Diversität
Chancengleichheit und Gleichstellung sowie der Schutz vor Diskriminierung und sexueller Belästigung sind zentrale Anliegen der Universität Luzern. Studierende und Mitarbeitende sollen ein barriere-, belästigungs- und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld vorfinden, in dem sie unabhängig von ihrem Geschlecht, Nationalität, Herkunft, Religion oder Weltanschauung, sexueller Orientierung, Alter, einer Behinderung oder Fürsorgepflichten anerkannt und wertgeschätzt werden.
2024
- Pilotprojekt im FS 2024 zur Abgabe von kostenlosen Menstruationsprodukten.
2023
Revidierte Personalverordnung: Verbesserungen bei befristeten Arbeitsverhältnisse für Doktorierende und Habilitierende.
- Revidiertes Berufungsreglement der Universität Luzern.
Leitfaden für Berufungsverfahren an der Universität Luzern.
Revidiertes Reglement zum Schutz vor sexueller Belästigung an der Universität Luzern.
Nationaler Sexual Harassment Awareness Day (SHAD).
2022
- Änderung des Universitätsstatuts: Mandat der Gleichstellungskommission.
3. Auflage Broschüre Chancengleichheit an der Universität Luzern.
2021
- Veröffentlichung der Diversity-Strategie der Universität und des zugehörigen Massnahmenplans.
- Teilnahme am H.I.T.-Programm (High Potential University Leaders Identity & Skills Training Program).
- Broschüre Uni und Familie. Ein Wegweiser zu den Themen Schwangerschaft und Vereinbarkeit.
2020
- Gleichstellungspläne in den Leistungsvereinbarungen mit den Fakultäten.
- Revidiertes Berufungsreglement der Universität Luzern.
- Analyse der Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern an der Universität Luzern.
- Diskriminierung, sexuelle Belästigung und Diversity an der Universität Luzern: Kurzbericht.
2019
- Berufungsverfahren im Fokus. Eine komparative Bestandsaufnahme zu einigen ausgewählten Aspekten.
2018
- Analyse Berufungsverfahren an der Universität Luzern.
- 3. überarbeitete Auflage Sprache & Bild. Ein Leitfaden zur Gleichbehandlung aller Geschlechter. Für Mitarbeitenden und Studierende auf dem Hochschulplatz Luzern.
Die Förderung der Diversität ist Teil der Strategie der Universität und der Leistungsvereinbarung. Die Diversity-Strategie formuliert Ziele und Grundprinzipien zum Umgang mit Diversität, der Vielfalt und Unterschiedlichkeit von Menschen, Menschengruppen und Organisationseinheiten. Die Strategie beinhaltet zudem Angaben zur Umsetzung und zur Qualitätsentwicklung. Die Strategie wird durch einen Umsetzungsplan ergänzt. Dieser definiert Ziele im Bereich Diversität und Inklusion und benennt strategische wie operative Massnahmen zur Zielerreichung.
Gleichstellung bezieht sich auf die Leitung der Universität, ihrer Einheiten und Fakultäten. In diesem Sinne achtet die Universität auf eine ausgewogene Vertretung auf allen Ebenen und in allen Gremien.
Chancengleichheit ist ein Grundprinzip für alle Anstellungsprozesse der Universität. Um eine ausgewogene Vertretung der Geschlechter unter ihrem Personal zu erreichen, werden spezifische Massnahmen umgesetzt, insbesondere im Hinblick auf das akademische Personal.
Ein strategisches Ziel ist die Erhöhung des Frauenanteils bei den Assistenzprofessuren sowie den ordentlichen und ausserordentlichen Professuren. Alle Fakultäten haben daher das strategische Ziel, den Anteil der Professorinnen zu erhöhen, um sich der Parität anzunähern. Jede Fakultät erstellt ihren Gleichstellungsplan.
Das Berufungsverfahren ist der grundlegende Prozess zur Umsetzung dieses Ziels. Es wird durch das Berufungsreglement der Universität Luzern und den Leitfaden für Berufungsverfahren an der Universität Luzern geregelt. So werden Massnahmen und Regelungen in den Leitfaden aufgenommen:
- In jedem Verfahren wirkt eine Chancengleichheitsdelegierte oder ein Chancengleichheitsdelegierter als stimmberechtigtes Mitglied der Berufungskommission mit. Diese werden aus einer Liste mit entsprechend qualifizierten Personen, die durch die Gleichstellungskommission geführt wird, von der Fakultätsversammlung ernannt. Es dürfen nur Personen als Chancengleichheitsdelegierte eingesetzt werden, die bereits entsprechende Fachkenntnisse vorweisen können oder vorgängig eine Weiterbildung besucht haben. Ein ausführliches Merkblatt für Chancengleichheitsdelegierte in Berufungsverfahren gewährleistet die Qualität ihrer Arbeit.
- Bereits in der Strukturberichtsphase ist die Gleichstellungssituation des jeweiligen Fachbe- reichs und der Fakultät zu klären und es sind die Gleichstellungsziele zu benennen, weshalb bereits in diesem Stadium die oder der Chancengleichheitsdelegierte eingebunden wird.
- Es wird auf ein möglichst ausgewogenes Verhältnis der Geschlechter in der Zusammensetzung der Berufungskommissionen geachtet; dringend empfohlen sind mindestens zwei stimmberechtigte Mitglieder des untervertretenen Geschlechts.
- Je nach Gleichstellungssituation, ist die Berufungskommission gehalten, eine proaktive Suche durchzuführen; der oder die Vorsitzende der Berufungskommission lädt geeignete Kandidatinnen oder Kandidaten persönlich zur Bewerbung ein.
- Ausnahmsweise ist die Ausschreibung, die sich nur an das unterrepräsentierte Geschlecht richtet, zulässig.
- Die eingegangenen Bewerbungen sind nach vorgängig festgelegten Kriterien zu beurteilen, damit eine unbewusste Voreingenommenheit möglichst nicht zum Tragen kommt.
- Als wirkungsvolles Instrument hat sich sodann die vorgezogene Besprechung der Bewerbungen von Wissenschaftlerinnen bzw. des untervertretenen Geschlechts in der ersten Auswahlsitzung erwiesen.
- Beim Vergleich des Potenzials von Bewerbenden und ihrer wissenschaftlichen Produktivität ist es sinnvoll, die tatsächliche Zeit zu berücksichtigen, die ihnen für die Forschung zur Verfügung stand, abzüglich z.B. Mutterschaftsurlaub. Studien zeigen, dass die Produktivität von Männern und Frauen vergleichbar wird, wenn das akademische anstelle des biologischen Alters berücksichtigt wird. Einzelheiten dazu ergeben sich aus dem Merkblatt für Chancengleichheitsdelegierte und den Empfehlungen des SNF; die oder der Chancengleichheitsdelegierte stellt sicher, dass die Berufungskommission diese Grundsätze kennt.
- Schliesslich ist zu beachten, dass die Universität Luzern die DORA-Deklaration unterzeichnet hat. Daher ist bei der Bewertung der Bewerbenden ein Abstellen auf Zitierraten und dergleichen unzulässig, vielmehr ist mit Bezug auf das Kriterium der Forschungsleistung die Qualität des gesamten Forschungsoutputs umfassend zu bewerten. Dabei müssen unterschiedliche und auch untypische Karrierewege fair evaluiert werden.
Die Universität wird auf der Ebene der Nachwuchsförderung tätig, um Frauen zu unterstützen, die eine akademische Laufbahn anstreben. So sollen vermehrt interessante Bewerbungen auf die verschiedenen Ebenen des akademischen Personals bzw. in die Schlüsselpositionen der Universität und ihrer Fakultäten gebracht werden.
Die Universität zielt darauf ab, die Vereinbarkeit von Familie und Studium bzw. Arbeit zu erleichtern.
Jobsplitting, Teilzeitstudium
Ein Merkblatt informiert über das Thema Jobsharing und kann im Docugate abgerufen werden. In der Vorlage zu Stellenausschreibungen, die die Universität Luzern ihren Mitarbeitenden zur Verfügung stellt, kann ein Textbaustein für mögliches Jobsharing ausgewählt werden.
Kinderbetreuung
Die Universität Luzern bietet Studierenden, Mitarbeitenden, Dozentinnen und Dozenten Betreuungsplätze für ihre Kinder an. In der Kita Campus werden Kinder ab drei Monaten bis zum Kindergarteneintritt aufgenommen. Die Kindertagesstätte befindet sich an der Museggstrasse 21, wenige Gehminuten von der Universität entfernt, und ist von Montag bis Freitag von 07.30 bis 18.30 Uhr geöffnet.
Uni und Familie
Broschüre Uni und Familie, ein Wegweiser zu den Themen Schwangerschaft und Vereinbarkeit informiert ausführlich über rechtliche Grundlagen, beantwortet häufige Fragen und gibt Auskunft über Unterstützungsmöglichkeiten an der Universität Luzern.
Finanzielle Beiträge zu Vereinbarkeit
Zudem bietet die Gleichstellungskommission die Möglichkeit, finanzielle Beiträge zu leisten :
- an die Kinderbetreuung in Härtefällen sowie Notsituationen bzw. unvorhersehbaren Betreuungsengpässen;
- an die Mehrkosten, die bei Kinderbetreuungspflichten im Kontext von Konferenzteilnahmen entstehen;
- zu Beratungsdienstleistungen rund um die Vereinbarkeit von Beruf/ Studium und Familie (ergänzend zu den im Rahmen der Mitgliedschaft bei Profawo inkludierten Beratungsleistungen).
Schutz gegen sexuelle Belästigung ist im Reglement zum Schutz vor sexueller Belästigung an der Universität Luzern geregelt.
Um sexueller Belästigung vorzubeugen, fördert die Universität (zusammen mit den anderen Hochschulen in Luzern) die Aufklärung von Mitarbeitenden und Studierenden. So veröffentlichte sie einen Flyer Grenzen setzen mit Respekt begegnen, der problematisches Verhalten und Möglichkeiten, damit umzugehen, erläutert.
Gemeinsam mit den anderen Hochschulen in Luzern bietet die Universität Luzern eine Anlaufstelle Beratung und Unterstützung für alle, die direkt oder indirekt von sexueller Belästigung betroffen sind. Betroffene können unter vier Vertrauenspersonen und zwei Untersuchungsbeauftragten frei wählen, an wen sie sich wenden möchten.
Die Universität Luzern nimmt aktiv am jährlich stattfindenden Sexual Harassment Awareness Day teil. Ziel ist es, die Universitätsangehörigen zu sensibilisieren, Wissen zu vermitteln und wirksame Handlungsoptionen aufzuzeigen.
Das Konzept der Diversität bezieht sich auf Formen der Diskriminierung, die sowohl weiter gefasst als auch spezifischer sind.
Inklusive Ausdrucksformen
Gemeinsam mit den anderen Hochschulen in Luzern fördert die Universität inklusive Ausdrucksformen und Darstellungen. So haben sie einen entsprechenden Leitfaden zur Gleichbehandlung aller Geschlechter Sprache & Bild veröffentlicht.
Rassismus
Die Universität unterhält eine zentrale, von der Universität unabhängige Meldestelle für Hinweise betreffend vermutete oder tatsächliche Regelverstösse und Unregelmässigkeiten, die die Universität oder Universitätsangehörige betreffen, so auch rassistische Vorkommnisse.
LGBTIQ+
Die Richtlinien für Studierende zur Änderung von Vorname und amtlichem Geschlecht (Anrede) bietet Transmenschen eine unkomplizierte Möglichkeit zur Namensänderung.
Das Angebot von drei All-Gender-WCs an der Universität Luzern ermöglicht eine diskriminierungs- und barrierefreie Nutzung von Toiletten für alle.
Der Leitfaden zur Gleichbehandlung aller Geschlechter Sprache & Bild gibt Empfehlungen für die Kommunikation mit bzw. über non-binäre Menschen.
Menschen mit Behinderung
Die Universität setzt Massnahmen für Studierende und Mitarbeitende mit Behinderung um und informiert sie darüber.
Zu einem erheblichen Teil betreffen die Massnahmen vor allem den Ausbau der Infrastruktur und der Logistik. Das Dokument Facility Management Barrierefreiheit liefert Informationen zu baulichen Massnahmen an der Universität Luzern: Parkplätze, Lifte, Rampen, Zutritt zu den Hörsälen, Gehörlosenschlaufen in Hörsälen und Seminarräumen, Toilettenanlagen, EuroKey, Kennzeichnung von Hörsälen, Treppenläufen und Liftbedienung. Sie beziehen sich auch auf IT-Tools, insbesondere auf Graphic User Interfaces (GUI), die für Sehbehinderte geeignet sind.
Die Universität Luzern hat zudem Richtlinien zur Gewährung eines Nachteilsausgleichs verabschiedet. Der Nachteilsausgleich soll es Studentinnen und Studenten mit Behinderungen und/oder chronischen Krankheiten ermöglichen, das Studium unter angepassten Bedingungen und Prüfungen bzw. Leistungsnachweisen chancengleich zu absolvieren.
Diversität und Intersektionalität sind Gegenstand von Studium und Lehre an der Universität Luzern. Studierende haben im Masterstudiengang Kulturwissenschaften mit dem Studienschwerpunkt Diversity Studies die Möglichkeit, sich disziplinübergreifend mit den bedeutendsten Fragen rund um Diversität auseinanderzusetzen. An der Theologischen Fakultät der Universität Luzern wird das Lehrangebot seit 1986 um transdisziplinäre und interfakultäre Lehrveranstaltungen im Rahmen der Gender Studies ergänzt. Des Weiteren werden im Pilotprojekt «Gender Health and Medicine» die Themengebiete Gender-Medizin (Diversität) und „Interprofessionalität“ (Inklusion) als Wahlpflichtmodule erarbeitet, mit den Fachbereichen Medizin und Gesundheitswissenschaften verknüpft und implementiert.
Einzelne und miteinander verbundene Dimensionen von Diversität wie Alter, Geschlecht und Gesundheit bzw. Ungleichheitsverhältnisse in allen Teilbereichen der Gesellschaft werden ebenso in anderen Fächern und Fakultäten thematisiert und in Lehrveranstaltungen angeboten. Im Vorlesungsverzeichnis sind unter dem Schlagwort «Gender/ Diversity» alle Lehrveranstaltungen mit einem Bezug zu diesen Themen auf einen Blick ersichtlich.
Die Fachstelle für Chancengleichheit unterstützt Veranstaltungen in Bezug auf Chancengleichheit, Gleichstellung der Geschlechter und damit verbundenen Themen.
Die Fachstelle für Chancengleichheit unterhält ein umfangreiches Informations- und Kooperationsnetzwerk zu den Themen Chancengleichheit, Gleichstellung der Geschlechter und damit verbundenen Themen. Dieses Netzwerk ermöglicht den Austausch von Informationen und Best Practices und führt zu gemeinsamen Projekten.
Die Leiterin der Fachstelle für Chancengleichheit ist aktives Mitglied (aktuell Vorstandsmitglied) bei IDEAS (Inclusion, Diversity and Equality Association of Swiss Universities), dem Verein der Gleichstellungsbeauftragten der zehn Schweizer Universitäten und der zwei Eidgenössischen Hochschulen.
Die Universität Luzern beteiligt sich zudem an mehreren Kooperationsprojekten des aktuellen Bundesprogramms Diversität, Inklusion und Chancengerechtigkeit in der Hochschulentwicklung (2021–2024) von swissuniversities.
Die Universität betreibt eine aktive, transparente Kommunikationspolitik in Bezug auf die Chancengleichheit, die Gleichstellung der Geschlechter, den Kampf gegen Diskriminierungen und ihre Inklusionspolitik.
Die Diversitätsstrategie wird zusammen mit dem Massnahmenplan zu ihrer Umsetzung auf der Website der Universität veröffentlicht. Eine kurze Einführung erläutert die Bedeutung von Diversität als strategisches Ziel der Universität und ihre verschiedenen Aspekte.
Die Fachstelle für Chancengleichheit verwaltet die Informationen über Chancengleichheit und die entsprechenden Dienstleistungen in ihrem Portal Chancengleichheit auf der Website der Universität.
Sie veröffentlicht wichtige Entwicklungen in den Newslettern für Mitarbeitende (Uni-Inside) und Studierende (Semester-Info).
Sie berichtet über ihre Aktivitäten im Jahresbericht. Die Statistiken zu Studierenden und Mitarbeitern der Universität verdeutlichen das Verhältnis von Männern zu Frauen.
Gleichstellungsmonitoring
Seit 2003 werden an der Universität Luzern Daten zur Entwicklung und zum Stand der Gleichstellung der Geschlechter in einem Gleichstellungsmonitoring erfasst und dargestellt. Die Schlüsseldaten zu Studierenden und Mitarbeitenden der Universität werden analysiert, um die Entwicklung der Diversitätsstrategie der Universität zu unterstützen. Seit 2017 wird der Bericht Chancengleichheit an der Universität Luzern alle zwei bis drei Jahre veröffentlicht, auch in gedruckter Form. Darüber hinaus enthalten die Statistiken über Studierende und Mitarbeiter, die in Zahlen und Fakten und im Jahresbericht veröffentlicht werden, eine Gleichstellungsdimension.
Diskriminierungsmonitoring
Die Fachstelle für Chancengleichheit führt auch weitere Analysen zu verschiedenen möglichen Formen der Diskriminierung durch. So führte sie im Jahr 2020 eine Umfrage unter allen Studierenden und Mitarbeiten der Universität zu den Themen Diskriminierung, sexuelle Belästigung und Diversität durch. Das Interdisziplinäre Zentrum für Geschlechterforschung (IZFG) der Universität Bern wurde beauftragt, die gewonnenen quantitativen und qualitativen Daten auszuwerten. Die Ergebnisse der Umfrage wurden veröffentlicht und zur Festlegung der Diversitätsstrategie der Universität verwendet.
Nationales Diversity Benchmarking
Die Universität Luzern nahm 2017 an der Pilotdurchführung für ein Diversity Benchmarking für Schweizer Hochschulen teil (insgesamt haben 12 Hochschulen daran teilgenommen. Auch 2018 beteiligte sich die Universität Luzern 2018 am St.Gallen Diversity Benchmarking, welches im Rahmen des Programms «Chancengleichheit und Hochschulentwicklung» von swissuniversities (P-7) entwickelt und dabei durch den Bund finanziell unterstützt wurde. Aus diesen Beteiligungen resultierten zwei Berichte, die in die Überlegungen zur Entwicklung und Umsetzung der Diversity Strategie miteinflossen.
Berichterstattung zur Diversitätsstrategie
Die Fachstelle für Chancengleichheit koordiniert und überwacht die Umsetzung der Diversitätsstrategie und berichtet regelmässig an die Gleichstellungskommission. Die Prorektorin Personal und Professuren legt der Universitätsleitung jährlich den Bericht über die Umsetzung der Diversitätsstrategie mit Vorschlägen zur Aktualisierung der Strategie und ihres Umsetzungsplans vor.
Prorektorat Personal und Professuren
Der/die Prorektorin Personal und Professuren ist für die Diversitätspolitik der Universität nach innen und aussen verantwortlich. Insbesondere achtet er/sie darauf, dass die Diversitätsstrategie in die Strategie der Universität integriert wird. Er/Sie berichtet der Universitätsleitung über die Entwicklung und Umsetzung dieser Strategie.
Gleichstellungskommission
Die Universität hat eine Gleichstellungskommission (GLK) eingerichtet, um die Diversitätsstrategie zu entwickeln, ihre Umsetzung zu koordinieren, die Berichterstattung, die Evaluierung und die Aktualisierung der Ziele festzulegen. Ihr gehören Vertreterinnen und Vertreter der Fakultäten, des Personaldiensts sowie repräsentative Gruppen der Universität an. Sie ist dem/der Prorektor/in Personal und Professuren untergestellt.
Fachstelle für Chancengleichheit
Die Stelle unterstützt die Entwicklung und Umsetzung der Diversitätsstrategie. Sie ist dem/der Prorektor/in Personal und Professuren unterstellt.