Projekt: Innovative Talent Management Framework for Swiss companies of MEM industry in China, Innosuisse Projekt Nr. 18560.1 PFES-ES

Executive Summary

Ziel:

Das Framework unterstützt Schweizer Unternehmen, die in China tätig sind, dabei ihr bestehendes Talentmanagement zu überdenken und hinterfragen, und soll dazu inspirieren gewisse Anpassungen vorzunehmen indem es:

  •  einen Überblick über die Komplexität des Themas Talentmanagement bietet;
  •  für kulturelle Einflüsse von China auf das Talentmanagement sensibilisiert;
  • Guidelines für Talentmanagement in China vorstellt.

Methode:

Das Framework wurde auf der Basis von Interviews mit 10 verschiedenen Schweizer Unternehmen und einer Online-Befragung der Arbeitnehmenden von Georg Fischer AG (GF) in China erstellt. GF ist ein Schweizer Unternehmen der MEM-Industrie mit lokalen Produktionsstätten in China. Zusätzlich runden Erkenntnisse aus der relevanten wissenschaftlichen Literatur das Framework ab.

Resultate:

  • Um den chinesischen Besonderheiten im Rahmen eines globalen Talentmanagements gerecht zu werden, ist eine gut strukturierte HR Abteilung, die eine kulturelle Schnittstelle gewährt, von grosser Bedeutung. Eine solche Schnittstelle wäre zum Beispiel eine Chinesische Talentmanagerin, die sowohl mit der westlichen als auch mit der chinesischen Perspektive vertraut ist und hilft, die beiden zu integrieren.
  • In der Schweiz sind die Bedingungen unter denen Talentmanagement stattfindet anders als in China. Externe Faktoren wie Arbeitsmarktsituation oder politische Entscheidungen beeinflussen die Talentmanagement-Strategie und müssen deshalb bereits in der Planungsphase berücksichtigt werden.
  • Identifikationskriterien können in der chinesischen Kultur anders verstanden und interpretiert werden, wenn statt spezifischer Beschreibungen nur generische Ausdrücke genutzt werden.
  • Globale Identifikationskriterien, wie beispielsweise Mobilität, müssen für China spezifisch beschrieben und definiert werden.
  • Aus einer westlichen Perspektive ist es wichtig, Leistung und Potential objektiv zu beurteilen. In China hingegen liegt der Fokus weniger auf einer objektiven Beurteilung als vielmehr auf der Harmonie und dem Bewahren und Gewähren von gegenseitigen Vorteilen innerhalb von Guanxi-Netzwerken. Folglich muss die Relevanz der persönlichen Beziehungen, Netzwerke und Mobilitätseinschränkungen bei der Talentidentifikation berücksichtigt werden.
  • Zur Evaluation von Talentmanagement ist es zentral Key Performance Indicators (KPIs), die speziell auf das Thema Talentmanagement in China zugeschnitten sind, zu entwickeln und anzuwenden.
  • Bei der Besprechung von Leistung, Potential und Talentstatus mit Mitarbeitenden, können kulturelle Aspekte wie Mianzi zu sensitiven Situationen führen. Diese Kommunikation muss deshalb vor allem in China mit viel Fingerspitzengefühl geschehen.
  • Wird einem bisherigen Talent den Talentstatus entzogen, hat das besonders in China einen signifikanten Einfluss auf die Mitarbeitenden und soll deshalb nur im Ausnahmefall geschehen.

 

Evidence-based Guidelines for Swiss Companies Operating in China

 

Kontakt
Projektleitung: Dr. Lea Rutishauser
Tel: +41 41 229 58 63
lea.rutishauserremove-this.@remove-this.unilu.ch