eHRAF), sind eine umfangreiche Datenbank mit kodiertem ethnographischen Quellenmaterial, die online auf

Filmmaterial aus dem Fundus der Datenbank Ethnographic Video Online und der Dokumentarfilm ‚When Two

FOKUS 1 NEUERSCHEINUNGEN 34 FORSCHUNG UND LEHRE 5 PANORAMA 37 TAGUNGEN UND VORTRÄGE 28 Zusätzlicher Schub für Energieforschung An der Universität Luzern wird die Forschung im Energiebereich weiter verstärkt. Dies dank der Einwerbung von Bundesgeldern in der Höhe von rund 1,45 Mio. Franken. DAVE SCHLÄPFER Die Projektleiterinnen Julia Hänni und Lena Maria Schaffer haben vom Schweize rischen Nationalfonds (SNF) bei der aktuellen Ausschreibung zwei sogenannte «Assistant Pro- fessor (AP) Energy Grants» einwerben können. Hänni ist Assistenzprofessorin für Öffentliches Recht mit Schwer- punkt Energierecht, Europarecht und Rechtsphilosophie (Rechtswissenschaftliche Fakultät), Schaffer ist Assis- tenzprofessorin für Politikwissenschaft mit Schwerpunkt Inter- und Transnationale Beziehungen (Kultur- und Sozial- wissenschaftliche Fakultät). Beide wurden per Herbst 2016 an die Universität Luzern berufen. Anstellung von Postdoc und vier Doktorierenden Mit den gesprochenen Beiträgen von total 1,45 Mio. Fran- ken (Hänni: 529 000 Franken, Schaffer: 922 000 Franken) können die Wissenschaftlerinnen Forschung mit einem Forschen für eine nachhaltige Zukunft Energiewende – auch ein Fall für die Geistes- und Sozialwissenschaften! Denn der Übergang zu einer nachhal- tigen Energieversorgung mittels erneu- erbarer Energien ist nicht nur, was zu- weilen in Vergessenheit gerät, eine rein technische Angelegenheit. Vielmehr gehen damit markante gesellschaft- liche Auswirkungen und Veränderungen einher, die es mit dem Rüstzeug geeig- neter Disziplinen wissenschaftlich zu begleiten und zu erforschen gilt. Für ihre Projekte zu Aspekten des Rechts und der Politik im Zusam- menhang mit der Energiewende ist es den beiden Assistenzprofessorinnen Julia Hänni und Lena Maria Schaffer gelungen, Bundesgelder in der Höhe von gesamthaft rund 1,45 Mio. Franken einzuwerben (siehe «Fokus»-Beitrag nebenan). Eine schöne Bestätigung und Fortführung des eingeschlagenen Wegs: So sind Forschende der Univer- sität Luzern seit 2014 am Schweize- rischen Kompetenzzentrum für Ener- gieforschung CREST beteiligt. Nach Redaktionsschluss ging eine weitere Erfolgsmeldung zu Forschung in einem themenverwandten Bereich ein: Die Universität Luzern kann am Nationalen Forschungsprogramm 73 «Nachhaltige Wirtschaft» teilnehmen, und zwar mit dem «Laboratory for Ap- plied Circular Economy (LACE)». Das von Karolin Frankenberger, Assistenz- professorin für Betriebswirtschafts- lehre, geleitete Projekt möchte auf- zeigen, dass es sich für Unternehmen lohnt, alte Produkte nicht zu entsorgen, sondern diese wieder dem Produktions- kreislauf zuzuführen. LACE wird in Ko- operation mit verschiedenen wissen- schaftlichen Institutionen und Partnern aus der Privatwirtschaft durchgeführt. DAVE SCHLÄPFER, REDAKTION AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 uniluAKTUELL © is to ck ph ot o. co m /b jd lz x 2 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 von ihnen zusammengestellten und geleiteten Team durch- führen. Im Rahmen von Julia Hännis Projekt «Justiciability of the Energy Strategy 2050» werden sich drei Doktorierende während dreier Jahre mit Rechtsfragen hinsichtlich der am 21. Mai vom Schweizer Stimmvolk angenommenen Revision des Energie- gesetzes befassen. Die Erforschung erfolgt dabei anwendungs- orientiert, und zwar anhand von Gerichten zugänglichen (sog. justiziablen) Themenbereichen des nationalen und internatio- nalen Öffent lichen Rechts. Die Themen beinhalten etwa Fragen der Zulässigkeit der Subventionierung erneuerbarer Energien, der Aufsicht über die Einhaltung der neuen rechtlichen Vorgaben zu erneuerbarer Energie und Klima sowie der Zielkonflikte mit dem Um welt- und Heimatschutz. Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Produktion, Marktzugang und Nutzung erneuerbarer Energien werden dabei auf der Grundlage des nationalen Öffentlichen Rechts, des Europarechts und des Völkerrechts erschlossen. Bei dem auf vier Jahre angelegten Projekt «Beyond Policy Adop- tion: Implications of Energy Policy on Parties, Publics and Indivi- duals» von Lena Maria Schaffer steht die Erforschung von Aus- wirkungen der Energiepolitik auf die Gesellschaft im Mittelpunkt. Mit der Thematik beschäftigen sich ab diesem Oktober eine bzw. ein Postdoc, eine Doktorierende bzw. ein Doktorierender und zwei wissenschaftliche Assistentinnen bzw. Assistenten. Im ers- ten Teilbereich des Projekts wird erforscht, ob Individuen die Aus- wirkungen der Neugestaltung der Energiepolitik auf ihren eige- nen Geld beutel verstehen und wie sie diese evaluieren. Im zweiten Teilbereich liegt das Forschungsinteresse auf Verände- rung des öffentlichen Diskurses in den Medien vor und nach grösseren Gesetzesänderungen im Energiebereich. Im dritten Teilbereich wird die Parteienlandschaft genauer betrachtet. Mit den erhaltenen Fördermitteln des SNF können zum einen die Löhne der Mitarbeitenden der Teams bezahlt werden (ohne Sa- läre der Projektleiterinnen), zum anderen werden damit mit der Forschung in Zusammenhang stehende Auslagen – bei Ass.-Prof. Dr. Schaffer bspw. für die Realisierung von Umfragen – finanziert. Energie-Kompetenzzentrum seit 2014 Die AP Energy Grants richten sich an Assistenzprofessorinnen und -professoren, die in der Regel an einem der schweizweit acht Energieforschung-Kompetenzzentren (SCCER) des Bundes neu angestellt sind. Die Zentren wurden 2014 vom Bund ins Leben gerufen, um auf wissenschaftlicher Basis Lösungen für die tech- nischen, gesellschaftlichen und politischen Herausforderungen im Zusammenhang mit der Energiewende zu suchen. Julia Hän- nis Berufung war im Rahmen der Luzerner Beteiligung am SCCER CREST (Competence Center for Research in Energy, Society and Transition) erfolgt. Ihre in die Rechtswissenschaftliche Fakultät integrierte Assistenzprofessur wird mit Drittmitteln der Kommis- sion für Technik und Innovation (KTI) des Bundes finanziert. Bei Lena Schaffer, die mit ihrem Team vollständig am Politikwissen- schaftlichen Seminar angesiedelt ist, besteht seit November 2016 eine Assoziierung zum SCCER CREST. Ihre Assistenzprofes- sur wird über Eigenmittel der Universität finanziert. Untersuchung der gesellschaftlichen Auswirkungen Es ist das erste Mal, dass solche Grants von Forschenden der Uni- versität Luzern eingeworben werden. Bei der aktuellen Ausschrei- bung kam es zur Vergabe von total fünf Beiträgen, drei davon an an einer Universität Forschende, zwei an solche an einer ETH. Prof. Dr. Martin Baumann, Prorektor Forschung an der Universität Luzern, sagt: «Dass gleich zwei unserer Assistenzprofessorinnen den Zuschlag erhalten haben, ist hocherfreulich.» Dies gerade zumal die Energiewende in der öffentlichen Wahrnehmung ge- meinhin mit der Erforschung neuer technischer Verfahren verbun- den werde. «Zu rasch geht vergessen, dass die Energiewende gesellschaftliche Auswirkungen und Veränderungen nach sich zieht und dass daher geistes- und sozialwissenschaftliche For- schungen hierzu dringend notwendig sind.» Genau dies würden Julia Hänni nun aus rechtswissenschaftlicher und Lena Maria Schaffer aus politikwissenschaftlicher Sicht leisten. Dave Schläpfer ist Mitarbeiter bei der Öffentlichkeitsarbeit. FOKUS Ass.-Prof. Dr. Julia Hänni Ass.-Prof. Dr. Lena Maria Schaffer 3UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FOKUS Weitere 1,4 Mio. Franken für Forschungsprojekte Neben den Beiträgen für die Energieforschung haben Forschende der Universität Luzern Drittmittel für fünf Projekte eingeworben. In diesen geht es um Krebs im Kindesalter, nationenübergreifendes Wählen, Nachlassplanung und Sozialphilosophie. ZUSAMMENSTELLUNG: DAVE SCHLÄPFER Drei der neuen Projekte werden vom Schweizerischen National- fonds (SNF) unterstützt, der im Auftrag des Bundes die Grund- lagenforschung in allen wissenschaftlichen Disziplinen fördert (Totalsumme: rund 1,03 Mio. Franken), und zwei von der Krebs- forschung Schweiz (rund 367 000 Franken). Vier der Forschungs- vorhaben sind an der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät angesiedelt, und zwar am Philosophischen und am Poli- tikwissenschaftlichen Seminar sowie am Seminar für Gesund- heitswissenschaften und Gesundheitspolitik. Das fünfte Projekt ist an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät verortet. Die eingeworbenen Drittmittel beinhalten das Salär der Projekt- mitarbeitenden und decken die weiteren Kosten ab, die mit der Umsetzung des Projekts verbunden sind. Die gesuchstellenden Projektleiterinnen und -leiter erhalten ihr Salär von der Universi- tät Luzern. Die bewilligten Forschungsprojekte in Kürze: «Verbesserung der Nachsorge nach Krebs im Kindesalter» Ehemalige Kinderkrebspatientinnen und -patienten weisen ein ho- hes Risiko für Spätfolgen wie Zweittumore, Herzkreislauferkran- kungen oder hormonelle Störungen auf. Etwa jeder vierte ehe- malige Patient leidet unter psychischen Problemen. Um diese möglichst frühzeitig erkennen und behandeln zu können, sollen sie Teil der regelmässigen Nachsorge werden. In diesem Projekt steht ein kurzes Screening-Instrument für psychische Probleme, das sogenannte Emotions-Thermometer, im Fokus. Dieses wird in einer Gruppe von jungen Erwachsenen nach einer Krebserkrankung im Kindesalter getestet, und das psychische Befinden vor und nach der Nachsorge erhoben. Ziel ist es, die Nachsorge bei psychischen Problemen nach Krebs im Kindesalter zu verbessern. Original-Projekttitel: Improving Follow-up Care of Childhood Can- cer. Implementation of Screening for Psychological Distress (Ver- besserung der Nachsorge nach Krebs im Kindesalter. Ein Kurzfra- gebogen zur Erhebung psychischer Probleme) Projektleiterin: Prof. Dr. Gisela Michel, Professorin für «Health and Social Behaviour» Projektmitarbeitende: Dr. med. Katrin Scheinemann (Universitäts- kinderspital beider Basel), Erika Harju (Doktorandin, Universität Luzern) Laufzeit: 3 Jahre Bewilligter Betrag (gerundet): 199 000 Franken Förderinstitution: Krebsforschung Schweiz «Psychosoziale Nachsorge nach Krebs im Kindesalter» Ehemalige Kinderkrebspatientinnen und -patienten haben ein hohes Risiko für psychosoziale Probleme im Erwachsenenalter. Probleme können in der Schule, im Berufsleben oder bei persön- lichen Beziehungen auftreten, aber auch psychische Probleme kommen häufig vor. Die Bedürfnisse nach psychosozialer Nach- sorge sind aber weitgehend unbekannt. Ziel ist es, die psycho- sozialen Probleme ehemaliger Kinderkrebspatientinnen und -pa- tienten zu identifizieren, zu beschreiben, wie ehemalige Kinderkrebspatienten mit diesen Problemen umgegangen sind, und die Bedürfnisse zu erheben, wie die psychosoziale Unter- stützung in der Zukunft gestaltet werden soll. Das Projekt wird helfen, die psychosoziale Nachsorge nach Krebs im Kindesalter zu verbessern. Original-Projekttitel: Needs for Psychosocial Care after Childhood Cancer. A Mixed Methods Study (Bedürfnisse nach psychosozialer Nachsorge nach Krebs im Kindesalter) Projektleiterin: Prof. Dr. Gisela Michel, Professorin für «Health and Social Behaviour» Forschungsmitarbeitende: Dr. Manya Hendriks, Nathalie Hart- mann (Masterstudentin) Laufzeit: 2 Jahre Bewilligter Betrag (gerundet): 167 000 Franken Förderinstitution: Krebsforschung Schweiz In zwei Forschungsprojekten geht es um die Verbesserung der Nachsorge nach Krebs im Kindesalter. (Symbolbild: ©istockphoto.com/AlexRaths) 4 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 «Auf (dem Weg) zum transnationalen Wählen für/in Europa!?» Sollten die Europäerinnen und Europäer bei den Europawahlen auch für Parteien aus anderen Ländern als denjenigen ihres Auf- enthaltslandes stimmen können? Oder sollten sie sich sogar bei den Wahlen zu den nationalen Parlamenten in anderen Mitglied- schaftsländern beteiligen können? Die Studie liefert zum einen grundlegende demokratietheoretische Argumente für eine diffe- renzierte, aber insgesamt positive Antwort auf diese beiden Fragen. Zum anderen werden – in Zusammenarbeit mit dem Europäischen Hochschulinstitut – die Parteien in den EU-Mit- gliedsländern und die Europäerinnen und Europäer befragt, um herauszufinden, ob sie diese Optionen bereits nutzen (als Aus- lands- oder Doppelbürgerinnen) und ob sie sie nutzen würden, wenn sie die Möglichkeit dazu hätten. Original-Projekttitel: Towards Transnational Voting in/for Europe!? Projektleiter: Prof. Dr. Joachim Blatter, Professor für Politikwissen- schaft mit Schwerpunkt Politische Theorie Projektmitarbeitende: eine bzw. ein Postdoc und eine wissen- schaftliche Mitarbeiterin bzw. ein wissenschaftlicher Mitarbeiter (noch zu bestimmen); Zusammenarbeit mit Dr. Diego Garzia (SNF- Ambizione-Stipendiat) Laufzeit: 3 Jahre Bewilligter Betrag (gerundet): 581 000 Franken Förderinstitution: Schweizerischer Nationalfonds (SNF) «Nachlassplanung für Familien mit einem behinderten Kind» Eltern mit einem körperlich oder geistig behinderten Kind haben viele Herausforderungen zu bewältigen. Eine brennende Frage ist oft diejenige der Nachlassplanung: Soll das behinderte Kind einen besonders grossen Erbanteil erhalten oder würde ein sol- cher nur das Gemeinwesen entlasten, indem staatliche Leistun- gen reduziert würden? Wie kann sichergestellt werden, dass das behinderte Kind bestmöglich von seinem Erbanteil profitiert? Und welche Ansprüche sollen allfällige Geschwister haben, die womöglich davon geprägt sind, dass ihre Bedürfnisse immer als zweitrangig angesehen wurden? Wie lässt sich das Planungs- anliegen mit den rechtlichen Instrumenten (Erbrecht, Stiftungs- und Trustrecht, Schenkungen usw.) umsetzen? Original-Projekttitel: Nachlassplanung für Familien mit einem behinderten Kind («Behindertentestament») Projektleiterin: Prof. Dr. Regina Aebi-Müller, Professorin für Privat- recht und Privatrechtsvergleichung Projektmitarbeiterin: Janine Camenzind (Doktorandin) Laufzeit: 4 Jahre Bewilligter Betrag (gerundet): 252 000 Franken Förderinstitution: Schweizerischer Nationalfonds (SNF) «Eine Diagnose sozialer Pathologien?» In der Alltagssprache werden Gesellschaften oder soziale Ent- wicklungen als «krank» oder «ungesund» bezeichnet. In der Politik wiederum heisst es, dass notwendige Reformen «weh» tun müssen oder unvermeidbare Kürzungen «schmerzhaft» sein werden. Aber auch gesellschaftskritische Zeitdiagnosen verwen- den ein reiches naturalistisches Vokabular, was sich etwa daran zeigt, dass mehrere zeitgenössische Strömungen der Sozialphi- losophie im Kern um den Begriff der sozialen Pathologie kreisen. Das Projekt analysiert den Sinn solcher naturalistischen Wertun- gen von sozialen Prozessen und untersucht zugleich den Ver- such der Sozialphilosophie, durch ein naturalistisches Vokabular einen wertenden Zugriff auf soziale Realität zu gewinnen. Original-Projekttitel: Eine Diagnose sozialer Pathologien? Variatio- nen des Naturalismus in der Sozialphilosophie Projektleiter: Prof. Martin Hartmann, Professor für Philosophie mit Schwerpunkt Praktische Philosophie Projektmitarbeiter: Dr. des. Arvi Särkelä Laufzeit: 3 Jahre Bewilligter Betrag (gerundet): 197 000 Franken Förderinstitution: Schweizerischer Nationalfonds (SNF) FOKUS © is to ck ph ot o. co m /t ra ff ic an al yz er 5UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Mensch, wie schön! Kommt die Schönheit eines Menschen von innen? Was bedeutet es, jemanden als schön zu bezeichnen? Ist menschliche Schönheit eine eigenständige Art der Schönheit? Diese Fragen will Lisa Schmalzried im Rahmen ihres Habilitationsprojekts beantworten. Menschliche Schönheit ist in unserer Gesellschaft nicht nur me- dial ein omnipräsentes Thema. Viele von uns streben nach Schönheit und investieren hierein viel Zeit und Geld. Gleichzeitig wird dieses Schönheitsstreben auch wegen der teils extrem nega tiven Auswirkungen auf die physische und psychische Ge- sundheit kritisch gesehen. Angesichts der gesellschaftlichen Relevanz überrascht es, dass menschliche Schönheit nur ein Randthema der zeitgenössischen Ästhetik ist. Diese Beobach- tung motivierte mich zu meinem Habilitationsprojekt. Drei aufeinander aufbauende Leitfragen Mein Ziel ist es, die philosophische Auseinandersetzung mit dem Thema «Menschliche Schönheit» (wieder) zu beleben. Hierzu habe ich drei Fragen aufgeworfen. Ausgehend von der Frage, ob und inwieweit menschliche Schönheit auch von innen kommt, stellt sich die Frage, welche Theorie menschliche Schönheit am besten erklärt. Diese beiden Fragen führen zu einer dritten: Ist menschliche Schönheit eine eigenständige Art der Schönheit? Menschliche Schönheit kommt auch von innen Eine körperzentrierte Theorie versteht menschliche als rein phy- sische Schönheit. Sie übersieht dabei, dass allem Anschein nach geistig-charakterliche Persönlichkeitsmerkmale und/oder deren Aussenwirkung die Schönheit eines Menschen mitbeeinflussen. Eine dualistische Theorie unterscheidet daher äussere, phy- sische Schönheit von innerer, geistig-charakterlicher Schönheit. Sie weist dabei die These der sinnlichen Abhängigkeit zurück, wonach Schönheit zumindest teilweise an direkt sinnlich wahr- nehmbaren Eigenschaften festmacht. Dadurch verliert sie «Schönheit» als gut etablierten Begriff, der sich auf den sinnlich wahrnehmbaren Bereich unseres Erlebens bezieht, was man aus Gründen der begrifflichen Klarheit vermeiden sollte. Folglich ver- weist die metaphorische Redeweise über innere Schönheit auf keine zweite Art menschlicher Schönheit. Gemäss einer charak- terologischen Theorie hängt menschliche Schönheit vom phy- sisch-expressiven Erscheinungsbild einer Person ab. Dieses wird durch physische Merkmale und durch das, was man als sinnlich wahrnehmbaren, körpergebundenen Ausdruck geistig-charakter- licher Persönlichkeitsmerkmale deutet, bestimmt. Eine charak- terologische Theorie vereint den Einwand gegen die reine Körper- zentriertheit mit der These der sinnlichen Abhängigkeit und erweist sich somit als überzeugendste Theorie. Physisch-expressive Liebenswürdigkeit Der charakterologische Grundgedanke allein liefert noch keine inhaltlich konkrete Antwort auf die Frage, was es bedeutet, einen Menschen als schön zu bezeichnen. In meiner Arbeit plädiere ich dafür, menschliche Schönheit als physisch-expressive Liebens- würdigkeit zu verstehen. Das physisch-expressive Erscheinungs- bild einer schönen Person verfügt demnach über die Disposition, eine Erfahrung der Liebenswürdigkeit hervorzurufen. Ihr Anblick ruft Wohlgefallen hervor und weckt den Wunsch, die betreffende Person kennenzulernen und eine positive zwischenmenschliche Beziehung mit ihr aufzubauen bzw. aufrechtzuerhalten, verbun- den mit der Überzeugung, dass andere Menschen ebenso reagie- ren sollten. Diese Analyse menschlicher Schönheit ist nicht eins zu eins auf die Schönheit anderer Objekttypen übertragbar. Menschliche Schönheit ist also eine spezifische Art der Schönheit. Dennoch mag es einen objekttypenunspezifischen Bedeutungskern ge- ben, den alle Schönheitsurteile miteinander teilen: Schönheit ist Liebenswürdigkeit der sinnlichen Erscheinung eines Objekts. Dr. Lisa Schmalzried ist Habilitandin am Philosophischen Seminar. Erstgutachter ihrer Habilitationsschrift mit dem Titel «Menschliche Schönheit» ist Prof. Dr. Martin Hartmann, Professor für Philosophie. © is to ck ph ot o. co m /f ila de nd ro n 6 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Schöpfer der Thesen von Seelisberg im Fokus Vor 70 Jahren fand in Seelisberg UR die Dringlichkeitskonferenz gegen Antisemitismus statt, aus der zehn bahnbrechende Thesen hervorgingen. Deren geistiger Urheber geriet im deutschen Sprachraum fast in Vergessenheit – das soll ein Forschungsprojekt ändern. DAVE SCHLÄPFER Man kann ihn auf dem Gruppenbild mit den rund 65 Teilnehmen- den der Seelisberg-Konferenz (siehe Seite nebenan) nur schwer ausmachen: Jules Isaac steht beinahe am linken Bildrand in einer hinteren Reihe und wird durch das Gesicht eines Vorder- manns halb verdeckt. «Dass er sich als Person nicht in den Mittelpunkt drängen wollte, wozu es allerdings durchaus Be- rechtigung gegeben hätte, ist typisch für Isaac», sagt Prof. Dr. Verena Lenzen mit Blick auf das historische Foto. Es handelt sich um eines der wenigen Bildzeugnisse der Konferenz, die vom 30. Juli bis 5. August 1947 im Hotel Kulm, das rund 400 Meter über dem Urnsersee thront, durchgeführt wurde. Die Zusammen- kunft, an der prominente Vertreterinnen und Vertreter jüdischer und christlicher Organisationen aus 19 Ländern teilnahmen, war ein «Gründungsereignis jüdisch-christlicher Verständigung im 20. Jahrhundert», auf das die Schweiz stolz sein könne, wie Lenzen, Leiterin des Instituts für Jüdisch-Christliche Forschung (IJCF), ausführt: «Sie legte die Basis für die Konzilserklärung ‹Nostra Aetate› 1965 der katholischen Kirche, die einen grund- legenden Wandel der Sicht auf das Judentum markierte.» Durchbruch bei Papstaudienz Sowohl was die Konferenz als auch die Wegbereitung für die kirchliche Erklärung anbelangt, nahm der Franzose Jules Isaac (1877–1963) eine zentrale Rolle ein. «So war er der eigentliche Urheber der zehn Thesen von Seelisberg. In diesen wurde beispielsweise – geradezu revolutionär zu jener Zeit – auf die jüdische Abstammung von Jesus und Maria aufmerksam gemacht», so Verena Lenzen. «Auch ist es massgeblich seinem weiteren Engagement und der Privataudienz 1960 bei Papst Jo- hannes XXIII. zu verdanken, dass es fünf Jahre später mit ‹Nos- tra Aetate› zur geradezu kopernikanischen Wende im Verhältnis der Kirche zum Judentum kommen konnte.» Leider hätten dies sowohl Johannes XXIII. als auch Isaac nicht mehr persönlich mit- erlebt. «Aufgrund seiner Verdienste um die jüdisch-christliche Verständigung ist es erstaunlich, dass Jules Isaac zumindest im deutschen Sprachraum fast völlig in Vergessenheit geraten ist.» Das möchte Verena Lenzen mit einer Biografie über den jüdi- schen Historiker und Pazifisten, die sie zurzeit verfasst, ändern. Die geplante Monografie ist Teil des von ihr geleiteten, vom Schweizerischen Nationalfonds (SNF) geförderten Forschungs- projekts zur Konferenz von Seelisberg, das zwei Dissertations- projekte umfasst (siehe uniluAKTUELL, Nr. 53). Rabbiner Jeho- schua Ahrens forscht über die Anfänge des jüdisch-christlichen Dialogs in der Schweiz und Europa, und Martin Steiner befasst sich in seiner Doktorarbeit mit der Konferenz aus theologischer Perspektive. Vor dem Hintergrund des 70. Jahrestags der Seelis- berg-Konferenz findet in diesem Oktober eine wissenschaftliche Tagung zum Thema statt, in dem unter anderem das bis im Herbst 2018 dauernde SNF-Projekt und erste Ergebnisse vor- gestellt werden (siehe Hinweis). «Das reinste Forscherglück» Zurück zu Jules Isaac: «Es handelt sich um ein Jahrhundert- leben, das von revolutionären Ereignissen, Entdeckungen und Krisen, die auf tragische Weise auf die eigene Biografie einwirk- ten, geprägt war», fasst Prof. Lenzen zusammen. Sie ist kürzlich von einem längeren Forschungsaufenthalt im südfranzösischen Aix-en-Provence zurückgekommen, wo der Nachlass des dort verstorbenen Isaac archiviert ist. «Es war das reinste Forscher- glück», bilanziert die Professorin für Judaistik und Theologie/ Christlich-Jüdisches Gespräch, die seit 2001 an der Universität Luzern forscht und lehrt. Nicht nur sei enorm viel Material erhal- ten, auch habe man ihr auf sehr unbürokratische und hilfsbereite Weise Zugang zu den wissenschaftlich noch kaum aufgearbeite- ten Dokumenten gewährt. «Eine solche Arbeitsweise wäre bald nicht mehr möglich gewesen, da der gesamte Nachlass nach Paris an die Bibliothèque Nationale geht.» Geboren im nordfranzösischen Rennes, wächst Jules Isaac in einem bürgerlich-nationalen, jüdisch-assimilierten Milieu auf. Als er 14 Jahre alt ist, versterben innerhalb einer Woche beide Jules Isaac in den 1930er-/1940er-Jahren. (Bild: Archives Jules Isaac) FORSCHUNG UND LEHRE 7UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Eltern; Isaac besucht fortan als Internatsschüler ein Elite-Gym- nasium bei Paris, das einer Militärkaserne gleicht. Trost findet er beim fünf Jahre älteren Charles Péguy, dessen Ideale ihn ein Leben lang begleiten. Der Freund, inzwischen Schriftsteller geworden, fällt im Ersten Weltkrieg; auch Isaac, der mittlerweile als Geschichtslehrer arbeitet, wird schwer verwundet. Diese Erfahrungen schlagen sich in den darauffolgenden vier Jahr- zehnten in seiner Tätigkeit als Redaktor für Schulbücher für den Geschichtsunterricht nieder, in denen er die nationalistisch geprägte Färbung revidiert und eine Perspektive von zwei Stand- punkten aus einführt. Das zweite grosse Trauma im Leben Jules Isaacs ereignet sich 1943, als seine Familie deportiert wird. Seine Frau und seine Tochter werden in Auschwitz ermordet. Er entkommt durch Zufall – dass er sich nicht selbst ausliefert, ist einem letzten Schreiben seiner Frau aus dem Lager Drancy zu verdanken, die ihn bittet, «das Werk zu vollenden, das die Welt erwartet». Entsprechend sieht Isaac seine Mission künftig in der Bekämpfung des Anti- semitismus; den Grundstein dafür und für die zehn Thesen von Seelisberg legt er mit dem während seiner Flucht geschriebenen Buch «Jésus et Israël». Ungebändigte Leidenschaft für die Wahrheit «Beim Recherchieren im Archiv und bei der Lektüre der zahlrei- chen traurig machenden Zeitzeugnisse habe ich mich oft gefragt, wie ein Mensch, der so viele Katastrophen durchmachen musste, dennoch so viel Optimismus schöpfen und tatsächlich auf eine Veränderung des Verhältnisses zwischen Christen- und Juden- tum hoffen konnte», sagt Verena Lenzen. Die Antwort sei wohl in seiner ungebändigten Leidenschaft für die Wahrheit und dem ri- gorosen Einstehen dafür zu suchen. Übrigens: Bei Isaac handelte es sich um die einzige Person, die auf der Teilnehmerliste der Seelisberger Konferenz keine Religionszugehörigkeit angab. Dies, da er sich zu keiner institutionellen Glaubensgemeinschaft be- kennen wollte. Lenzen: «Jules Isaac war ein Humanist ohne reli- giöse Etikettierung.» Am 19./20. Oktober findet an der Universität Luzern die Tagung «70 Jahre Konferenz von Seelisberg (1947)» mit öffentlichem Teil am 19. statt. Der Anlass wird vom Institut für Jüdisch-Christliche Forschung in Kooperation mit dem Stuttgarter Lehrhaus, Stiftung für interreligiösen Dialog, durchgeführt. Mehr Informationen: www.unilu.ch/ijcf Dave Schläpfer ist Mitarbeiter bei der Öffentlichkeitsarbeit. Ein Gesicht in der Menge – und doch so viel mehr: Jules Isaac (markiert) auf dem Gruppenbild mit den Teilnehmenden der Seelisberg-Konferenz. (Bild: © Archiv für Zeitgeschichte ETHZ (AfZ): IB JUNA-Archiv / 853) FORSCHUNG UND LEHRE 8 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Von klein auf ein Forscher Seine erste Feldstudie führte Professor Reto Hofstetter lange vor seinem BWL-Studium durch. Als Schuljunge beobachtete er am Waldrand das Kommen und Gehen der Füchse. Damals wusste er noch nicht, dass das erst der Anfang seiner akademischen Laufbahn sein würde. INTERVIEW: FABIENNE ITEN Reto Hofstetter, woran arbeiten Sie gerade? Reto Hofstetter*: An der Revision eines Artikels für ein Journal. Es geht um die neue Funktionalität des «Temporary Sharing», also des temporären Teilens von Inhalten in sozialen Medien. Bis anhin waren Fotos, die man ins Netz stellte, für immer verfügbar. Snapchat hat darauf eine Alternative geboten, indem die Inhalte nur 24 Stunden verfügbar und lediglich ein paar Sekunden sichtbar sind, bevor sie sich selbst «zerstören». Mit einer For- schungskollegin der Harvard University und einem ehemaligen Doktoranden habe ich die Psychologie dahinter untersucht. Einerseits wollten wir wissen, wie sich das Sharing-Verhalten ver- ändert und andererseits, wie sich das veränderte Sharing-Verhal- ten auf den Eindruck auswirkt, den man bei der Betrachterin, beim Betrachter hinterlässt. Ich denke, dass man sich etwas unbekümmerter darstellt, wenn der Inhalt nur temporär online ist … Das ist richtig. Temporary Sharing hat zur Folge, dass Menschen weniger auf die Privatsphäre achten und sich hemmungsloser darstellen. Was jedoch weniger zu erwarten war, ist die Auswir- kung auf den Eindruck, den diese Person bei anderen hinterlässt. Wenn sich jemand ein Bild ansieht, das nur temporär verfügbar ist und dadurch etwas hemmungsloser daherkommt, würde ich annehmen, dass der Betrachter das einzuordnen weiss. Im Sinne von: Das ist zwar ein doofes Bild, aber es wurde ja nur (tempo- rär) auf Snapchat geteilt. Unsere Untersuchungen haben aber ergeben, dass der Betrachter das hemmungslose Verhalten alleine auf die Person und nicht auf das Medium attribuiert. Temporary Sharing kann sich deshalb durchaus negativ darauf auswirken, wie man von anderen wahrgenommen wird. Das ist in der Tat sehr spannend. Welche Bereiche interessieren Sie sonst noch? Die Marketingwissenschaft besteht aus drei Feldern: quantitati- ves Marketing, strategisches Marketing und Konsumenten- verhalten. Mich interessiert hauptsächlich Letzteres: Wie verhal- ten sich Individuen in sozialen Medien? Ich möchte herausfinden, wie man das Wissen nutzen kann, um die Interaktionen mit Kun- den zu verbessern. Es gibt viele neue digitale Technologien, die sich fortwährend verändern – was aber bleibt, ist die Psycholo- gie und die Ökonomie dahinter. Ich beschäftige mich mit der Frage, ob die bestehenden Gesetze auch für die neuen Medien gelten oder ob man diese anpassen und weiterentwickeln muss. Was war Ihr bisher grösstes Highlight in der Forschung? Ich durfte meine forschungsorientierte Bachelor-Arbeit an zwei Konferenzen in Athen und Chicago präsentieren. Es ging um die Frage, mit welcher Methode ich die Nachfrage für ein neues Pro- dukt bestimmen kann. Das Highlight waren nicht die Konferen- zen selbst, sondern die Tatsache, dass es Menschen gibt, die sich für meine Forschung interessieren. Dass ich ihnen meine Idee präsentieren durfte und durch das Feedback meine Idee weiterentwickeln konnte. Dieses Schlüsselerlebnis hat mich dazu bewogen, in der Forschung zu bleiben. Was möchten Sie in Ihrem Dasein als Professor unbedingt noch erreichen? Das hat natürlich stark damit zu tun, warum ich mich für die Uni Luzern entschieden habe. Ich möchte eine Art Forschungs- zentrum aufbauen – also ein Umfeld mit Studierenden, Wissen- schaftlerinnen und auch Praktikern aus Unternehmen, die sich für Marketing interessieren, ihre Ideen diskutieren und gemein- sam etwas erreichen möchten. Wichtig ist der «Wettbewerb der Ideen». Es braucht ein kooperatives Umfeld, damit dieser statt- finden kann. Hier in Luzern spüre ich den Spirit mit den anderen Professorinnen und Professoren und bin zuversichtlich, dass so etwas funktionieren kann. Was ist Ihrer Meinung nach der Unique Selling Point (USP) der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät in Luzern? Es gibt viele Aspekte, welche die Universität Luzern von anderen Unis differenziert. Beispielsweise gibt es viele Zentralschweizer Unternehmen, die die Fakultät mitfinanziert haben. Sie stehen hinter uns und warten gespannt auf unsere Absolventinnen und FORSCHUNG UND LEHRE Prof. Dr. Reto Hofstetter: «Durch die überschaubare Grösse der Uni Luzern können wir sehr interaktiv unterrichten.» 9UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Förderungsprofessur für Alrik Thiem Der Politikwissenschaftler und Ökonom Alrik Thiem wird SNF-Förderungsprofessor an der Univer- sität Luzern. Mit seinem Projekt will er sogenannten konfigurational vergleichenden Forschungs- methoden neue Anwendungsgebiete eröffnen. LUKAS PORTMANN Alrik Thiem, geboren 1981, studierte Politikwissenschaft und Ökonomie an der University of Bath, dem Massachusetts Insti- tute of Technology und der ETH Zürich, wo er 2013 auf dem Ge- biet empirischer Forschungsmethoden der Sozialwissenschaft promovierte. Im Anschluss war er als Postdoc am Departement für Philosophie der Universität Genf tätig. Förderung mit 1,37 Mio. Franken Thiems Forschungsprojekt an der Universität Luzern trägt den Titel «ACCORds: Advancing Configurational Comparative Re- search Methods». Ziel dieses Projektes ist es, eine spezielle Gruppe von Methoden zur Analyse empirischer Daten zu verbes- sern, um somit neue Anwendungsgebiete in den Politikwissen- schaften und deren benachbarten Disziplinen zu erschliessen. Das Instrument der Förderungsprofessuren des Schweizerischen Nationalfonds (SNF) bietet qualifizierten jungen Forschenden die Gelegenheit, mit ihrem eigenen Team ein eigenständiges Projekt an einer von ihnen gewählten Schweizer Hochschule zu lancie- ren. Das Projekt von Alrik Thiem wird mit 1,37 Millionen Franken über die Laufzeit von vier Jahren unterstützt. Prof. Dr. Martin Baumann, Prorektor Forschung an der Universität Luzern, zeigt sich erfreut: «Das ist ein hervorragendes Ergebnis und wird die führende Stellung des Politikwissenschaftlichen Semi- nars im Schweizer Kontext stärken und befördern. Die Zusprache einer Förderungsprofessur sei angesichts der sehr hohen Kompe- titivität und des grossen Prestiges eine ausserordentliche Aus- zeichnung für die Forschenden – «aber auch für uns als gewählte Universität», so Baumann. Zusammen mit Prof. Dr. Christine Abbt (Philosophie) und Prof. Dr. Boris Previšíc (Literatur- und Kultur wissenschaften) weist die Uni versität Luzern derzeit drei SNF-Förderungsprofessuren auf. Lukas Portmann ist Leiter der Öffentlichkeitsarbeit. Dr. Alrik Thiem Absolventen. Einzigartig ist auch, dass wir die Fakultät neu auf- bauen konnten, mit jungen und motivierten Menschen. Durch ihre überschaubare Grösse können wir sehr interaktiv unter- richten und spezielle Vorlesungsformate mit Gastvorträgen und Fallstudienseminaren anbieten. Die Stadt Luzern mit ihrer zent- ralen Lage ist ein weiterer Vorteil. Der wahrscheinlich wichtigste USP ist für mich die Kombination und Integration von BWL und VWL [Betriebs- und Volkswirt- schaftslehre; FI]. Diese zwingt beispielsweise die Betriebswirte, nicht nur Management zu lernen, sondern auch die Werkzeuge der Ökonomen zu verstehen und anwenden zu können. Denn viele Theorien und Methoden aus der BWL basieren auf ökono- mischen Theorien. An der Uni Luzern arbeiten wir über die Berei- che hinaus zusammen und sprechen die Inhalte der Vorlesungen ab, damit ich zum Beispiel beim Thema Preisgestaltung auf die bei Professor Lüchinger erworbenen Kenntnisse in der Mikroökonomie auf- bauen kann. Das ist ein grosser Nutzen für unsere Studierenden. Was wollten Sie als Kind werden? Tierarzt. Ich bin in Neuenegg BE am Waldrand aufgewachsen und dort habe ich immer wieder Füchse entdeckt. Gemeinsam mit den Nachbarskindern notier- ten wir penibel, zu welchen Zeiten sie auftauchen. Rückblickend betrachtet war das wohl meine erste Feldstudie. Später hat sich mein Interesse dann auf die Menschen verschoben, das Interesse am Forschen ist aber geblieben … * Prof. Dr. Reto Hofstetter ist seit diesem Herbstsemester ordentlicher Professor für Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Marketing Management. Mehr Informationen: www.unilu.ch/reto-hofstetter Fabienne Iten ist Kommunikationsverantwortliche an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät. 10 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE Eine WG und 55 Kästen Nachlass Zweierlei Perspektiven auf W. G. Sebald (1944–2001): Ein ehemaliger Mitbewohner und eine Erforscherin des Werks und Nachlasses des deutschen Schriftstellers treffen aufeinander. INTERVIEW: ANNA OSPELT Sir Peter Jonas wohnte mit W. G. Sebald während dessen Studien- zeit in Manchester zusammen, Prof. Dr. Verena Lenzen befasste sich für ihre Forschung mit seinem Œuvre und den umfang- reichen Dokumenten im Deutschen Literaturarchiv Marbach. Im Gespräch mit dem früheren Opernintendanten und ehemaligen Mitglied des Universitätsrats Luzern und der Judaistik-Professo- rin tun sich zwei Räume auf: eine Wohngemeinschaft in Man- chester hier, ein Raum mit 55 Kästen Nachlass da. «Vom Tod besessen, aber immer noch lustig» titelte einst die «New York Times». Es fällt auf, dass W. G. Sebalds feiner Sinn für Humor auffällig oft von seinen Freunden und Wegbeglei- terinnen betont wird. Zugleich bedrückt in seinem Werk das seltsam düstere Weltbild. Wie haben Sie Sebalds Humor erlebt, sei es in der Interaktion, sei es in seinem Werk? Peter Jonas: Max (Sebald) war diesbezüglich fast ein Ehren-Eng- länder: Er hatte einen Sinn für Ironie. Er hat manchmal witzige Sachen gesagt, und auch in seinen Büchern gibt es humoris- tische Stellen, aber das ist ironischer Humor, es gab da nichts zu lachen. Ich verbinde mit Max keine Lachmomente. Verena Lenzen: Ihre Wahrnehmung als Freund ist interessant. In der Zeit als Schüler und Student wird er oft als expressiver Mensch geschildert, er hat Theater gespielt, sodass ich vor mei- ner Recherche aus der biografischen Sicht eher Humor erwartet hatte. Aber ich hatte auch als Leserin und Interpretin den glei- chen Eindruck: Es gibt bei Sebald eine Art von Humor, aber sehr versteckt, im Sinn von Ironie, von Scherz, von Schalk. Er liebte es ja auch, die Leserschaft an der Nase herumzuführen. Es gibt zum Beispiel im Nachlass von Sebald eine Notiz: «Ich muss das ganze so konstruieren, dass der kluge Leser nicht merkt, dass ich ihn an der Nase herumführe.» Jonas: Ja, Max hat die Melancholie mit einem Sinn für Humor und Groteskes verbunden, das vergisst man oft bei ihm. Gegen das Label des Melancholikers hat er sich zu Recht gewehrt. Sebald verwertete private Lebensgeschichten aus seinem Um- feld. Dies führte auch zu Missmut, so etwa beim Maler Frank Auerbach, der in «Die Ausgewanderten» als Frank Aurach vor- kommt. Auch Sie, Sir Peter, erscheinen in Sebalds Werk. Jonas: Sebald wollte immer alles hören. Ich war ein stinknorma- ler Student, aber Max wollte einfach alles hören. Wir führten sehr viele Gespräche, und in manchen Büchern finde ich meine Ge- schichten indirekt wieder. In «Austerlitz» etwa stiess ich auf ein Kapitel, in dem er über die Schuljahre im Internat schreibt. (Er holt sein Buch, es ist ganz zerlesen.) Ich erinnere mich, wie wir im Wohnzimmer von Max und seiner Frau Ute sassen und Max alles über meine Zeit im Internat wissen wollte, auch über mich als Sohn eines deutsch-jüdischen Vaters, und wie mein Vater nach England kam. Jahre später stiess ich also auf dieses Kapi- tel und sah, dass das Internat einen anderen Namen trägt als mein Internat, ansonsten aber fast das gleiche ist. Das hat mich nicht schockiert, ich fand das gleichermassen interessant wie amüsant. Es stört mich gar nicht. Auch hat sich Max immer mein Foto aus der Internatszeit angesehen, das ich in Manchester auf- gestellt hatte. Er bat mich, es ihm zu schenken, aber ich wollte es selbst behalten. Damals hat man noch nicht so einfach foto- kopiert. Das Foto im Buch ist also nicht mein Foto, aber es könnte mein Foto sein. (Er zeigt sein eigenes Bild und jenes im Buch abgebildete Foto; die Ähnlichkeit ist unverkennbar.) Lenzen: Sebald kommt aus dem bayrischen Allgäu, ist, wie er sagt, «katholizistisch» erzogen worden, tritt mit 17 Jahren aus der Kirche aus, ist nie jüdischen Menschen begegnet, bis er nach Manchester kommt. Dort erwacht etwas in seinem Geschichts- bewusstsein. Durch verschiedene Begegnungen wird er sich der nachkriegsdeutschen Verdrängung in seinem bayrischen Her- kunftsdorf erst richtig bewusst. Und er interessiert sich für diese Schicksale. Er ist erst mal das, was er auch in «Austerlitz» bleibt, und wie Sie, Sir Peter, ihn erfahren haben: Er ist Zuhörer. Und das ist auch Sebalds Verständnis der Erzählung: Der Erzäh- ler ist ein Zuhörer und Wortzeuge. Sir Peter Jonas und Prof. Dr. Verena Lenzen mit Büchern von und über W. G. Sebald. (Bild: Anna Ospelt) 11UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Es ist ja nichts Ungewöhnliches, Lebensgeschichten von Be- kannten literarisch zu verwerten. Allerdings hat Sebald nicht um Erlaubnis gebeten, wobei er selbst das teilweise bestritten hat. Wieso hat er das wohl nicht getan? Lenzen: Sebald spinnt Lebensfäden zusammen. «Austerlitz» ist eine grosse biografische Collage, da kommen Sie, Sir Peter, vor, Jean Améry, Primo Levi, H. G. Adler, Franz Wurm, Susi Bechhöfer. All diese Fäden verspinnt er, es geht ihm nicht darum, eine au- thentische Biografie zu erzählen, sondern es geht ihm um ein paradigmatisches Erzählen. Und es ist sehr interessant, dass sich jüdische Leserinnen und Leser in diesem Buch wieder- finden. Dieses Verbinden der Erzählfäden ist Sebald gut gelun- gen. Aber es ist eine Gratwanderung, und manchmal ist er auch abgerutscht. Ein Fall ist der bereits erwähnte Frank Auerbach, dieser empörte sich darüber, dass Sebald vom ihm gemalte Bil- der ohne Genehmigung verwendete. Das zeigt, wie widersprüch- lich Sebald war. Er behauptete, er hätte in jedem Fall die Erlaub- nis der Personen eingeholt. Aber das stimmt schlichtweg nicht. Sebald schreibt als Deutscher über den Holocaust, und er wird aus jüdischer Perspektive ernst genommen. Was zeichnet ihn hierbei aus? Lenzen: Sebald war sich des Novums seines Schreibens be- wusst: Er schreibt von der anderen Seite her, als nicht jüdischer Autor, als deutscher Autor, und ihm war klar, dass man den Graben der Geschichte nie überbrücken kann. Deshalb kann man nicht behaupten, er hätte sich jüdische Schicksale, Emigranten- schicksale angeeignet. So endet auch «Austerlitz» mit dem Gra- ben der Geschichte. Der Protagonist hat die Vorhöllen besucht, aber das Tor nach Auschwitz bleibt geschlossen. Kein einziges Mal findet man das Wort Auschwitz in diesem Buch, nur A-Laute, in denen Sebald es lautmalerisch anklingen lässt. Ich finde, es ist ihm auf grossartig subtile Weise gelungen, ein Zeugnis abzu- legen, ohne das Unfassbare auszusprechen. Jonas: Obwohl Max fliessend Englisch sprach und auch seine akademischen Texte auf Englisch publizierte, schrieb er seine Literatur auf Deutsch, allerdings hat er allen Übersetzern genau- estens auf die Finger geschaut. Sein Schreiben war das Ringen um die deutsche Identität, um die Restitution der Sprache mit dem Ziel der Versöhnung. Sebalds Sprache war ein Versuch der Wiederherstellung der Geschichte. Anna Ospelt war bis Juni wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Jüdisch-Christliche Forschung (IJCF). Zusammen mit Jakob Hessing, Professor für Deutsche Literatur an der Hebrä- ischen Universität in Jerusalem, publizierte IJCF-Leiterin Verena Lenzen 2015 das Buch «Sebalds Blick» über W. G. Sebalds Wan- del vom eigenwilligen Akademiker zum namhaften Prosaautor. Mount Zion Award für Schriftsteller Amos Oz In diesem Jahr geht der renommierte Mount Zion Award an den israeli- schen Autoren Amos Oz. Gewürdigt wird auf diese Weise sein 2014 er- schienener Roman «Judas». Die Auszeichnung wird vom Institut für Jüdisch-Christliche Forschung (IJCF) der Universität Luzern im Namen der Mount Zion Foundation und in Zusammenarbeit mit der Dor- mitio-Abtei der Benediktiner in Jerusalem verliehen. Der Mount Zion Award geht an Personen oder Organisationen, die sich für die Verständigung zwischen Juden, Christen und Muslimen in Israel/Palästina erfolgreich einsetzen. Seine Verleihung findet alle zwei Jahre am Nostra-Aetate-Tag statt. Sitz der Stiftung, die von Pfarrer Dr. Wilhelm Salberg (1925–1996) gegründet wurde, ist das IJCF. Die Preisverleihung wird am 29. Oktober auf dem Jerusalemer Zionsberg durchgeführt. Der Mount Zion Award wird in einem Festakt durch die IJCF-Leiterin Prof. Dr. Verena Lenzen und den Prior-Administrator P. Dr. Nikodemus Schnabel OSB überreicht. (red.) Amos Oz. (Bild: ©Das blaue Sofa / Club Bertelsmann) Gastprofessur: Forscher-Prominenz am IJCF In diesem Herbstsemester erhält das Institut für Jüdisch-Christ- liche Forschung (IJCF) gleich zweifachen Besuch: Mit dem Ehe- paar Prof. em. Dr. Aleida Assmann und Prof. em. Dr. Jan Assmann sind im Rahmen der traditionellen IJCF-Gast professur während eines Semesters zwei Forschende mit internationalem Renom- mee im Haus, deren Ausstrahlung viele Bereiche wie Judaistik, Bibelwissenschaft, Kunst und Politik erreicht hat. Theorie des kulturellen Gedächtnisses Grosse Aufmerksamkeit erlangte die von Aleida Assmann, Litera- tur- und Kulturwissenschaftlerin, und Jan Assmann, Ägyptologe und Kulturwissenschaftler, entwickelte Theorie des kulturellen Gedächtnisses. Mit diesem Konzept bezeichnen die beiden For- schenden, in der Form einer Monografie erstmals 1992 formu- liert, «die Tradition in uns, die über Generationen, in jahrhun- derte-, ja teilweise jahrtausendelanger Wiederholung gehärteten Texte, Bilder und Riten, die unser Zeit- und Geschichtsbewusst- sein, unser Selbst- und Weltbild prägen». Aleida und Jan Assmann bieten an der Universität Luzern zum einen die Vorlesung «Gedächtnis – Erinnern und Vergessen», zum anderen das Hauptseminar «Gedächtnis, Geschichte und Identität» an; beide Lehrveranstaltungen sind offen für Hörerin- nen und Hörer. (red.) 12 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE «Beim Sport zeigt sich, wer dabei sein darf» Ausschreitungen an Sportanlässen und Dopingversuche sind nichts Neues, wie Sporthistoriker Michael Jucker aufzeigt. Doch Sportgeschichte kann mehr als das und schafft auch in der Lehre neue Perspektiven. In Luzern soll das Forschungsgebiet nicht zuletzt deshalb mehr Gewicht erhalten. INTERVIEW: ANNA CHUDOZILOV Michael Jucker, schon die alten Römer waren überzeugt davon: Brot und Spiele lenken das Volk vom wirklich Wichtigen ab. Ha- ben auch Sie sich vom Sport ablenken lassen? Michael Jucker: Mein Schwerpunkt als Historiker liegt auf dem Mittelalter und der Frühen Neuzeit und nicht in der Antike, aber Sportgeschichte ist nie eine Ablenkung von zentralen gesell- schaftlichen Fragen. Ich denke da an Kernthemen wie Gesund- heit und Gewalt, die eng mit Sport verbunden sind. Aber auch Mechanismen wie Inklusion und Exklusion lassen sich exem- plarisch gut aufzeigen. Frauen und Menschen mit Behinderungen wurden lange nicht zu sportlichen Wettkämpfen zugelassen – genauso, wie ihnen die Teilhabe an demokratischen und gesell- schaftlichen Prozessen verwehrt war. Das sind spannende Parallelen. Aber vieles, was wir mit Sport verbinden, hat doch mit dem Mittelalter nichts zu tun. Täuschen Sie sich nicht. Doping zum Beispiel – also der Gebrauch von Substanzen zur Leistungssteigerung – war schon damals ein Thema. Heute funktioniert es einfach sehr viel besser. Auch Ausschreitungen an Grossanlässen sind gut belegt, in der vor- modernen Eidgenossenschaft etwa an Schwingfesten. Nicht zuletzt deshalb waren sie der Kirche ein Dorn im Auge. Oft fan- den Schwing- und Schützenfeste an christlichen Feiertagen statt, und die Leute gingen lieber feiern als in den Gottesdienst. Also alles wie gehabt? Es gibt natürlich auch Entwicklungen, die erst später einsetzen. Die Professionalisierung im Spitzensport, wie wir sie heute ken- nen, hat ihre Wurzeln im 19. Jahrhundert. In jener Zeit beginnt auch der Siegeszug des Sports in den Massenmedien. In den 1890er-Jahren entstehen erste Zeitungen, die sich ausschliess- lich dem Sport widmen, in den 1930er-Jahren erlebt die Sport- berichterstattung dann dank dem Radio einen weiteren Schub, ähnlich wie dann in den 1960er-Jahren mit dem flächendecken- den Aufkommen von Fernsehgeräten. Sportgeschichte eignet sich also auch, um Entwicklungen in der Mediengeschichte auf- zuzeigen. Warum zum Beispiel Roger Federer immer wieder auch die Titel- seiten von seriösen Zeitungen beherrscht? Genau. Das hat nicht zuletzt mit der enormen wirtschaftlichen Bedeutung von Sport zu tun. In der Schweiz wird heute im Sport mehr Geld umgesetzt als in der Landwirtschaft. Sport ist ins gesamt sehr präsent, und das macht das Thema auch für die Lehre so attraktiv: Es holt Studierende dort ab, wo ihre Inter- essen liegen, und eröffnet dann Perspektiven auf ganz andere historische Fragestellungen. Die Vermittlung von Sportgeschichte ist Ihnen ein grosses Anlie- gen, nicht nur an der Universität. Sie sind Gründungspräsident des Schweizer Vereins für Sportgeschichte. Was wollen Sie mit dem Verein erreichen? Zum einen geht es darum, Sportgeschichte zu vermitteln. Zum anderen soll ein vielfältiger Austausch gefördert werden. Zu un- seren Mitgliedern gehören neben forschenden Historikerinnen und Historikern auch Archivverantwortliche und Museums- kuratorinnen und Kuratoren. Wir organisieren wissenschaftliche Workshops und Beratung für Medien oder für Vereine, die ihre Die Luzerner Skirennfahrerin Ida Schöpfer wurde 1954 als erste Frau zum «Sportler des Jahres» gewählt. 13UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Schnupperstudium für Flüchtlinge erweitert Nach dem erfolgreichen Start im vergangenen Frühjahrssemester erfolgt auf dieses Herbstsemester hin ein Ausbau des Schnupper- studiums für Flüchtlinge an der Universität Luzern. Nachdem das Angebot zunächst einzig Personen aus dem Kanton Luzern offen- stand, können neu Flüchtlinge aus der ganzen Zentralschweiz teilnehmen. Die Erweiterung erfolgte aufgrund der positiven Bilanz nach der ersten Durchführung, an der sich vier Personen aus Eritrea, Sri Lanka, Syrien und der Türkei beteiligt hatten. Das Schnupperstudium ermöglichte den Teilnehmenden eine wert- volle Standortbestimmung. Zwei beginnen nun ein Master- studium, einer davon an der Universität Luzern. Die zwei weiteren Teilnehmenden arbeiten an der Verbesserung ihrer Deutschkennt- nisse auf C1-Niveau, um damit die Basis für ein weiterführendes Studium beziehungsweise die Arbeit zu schaffen. Ziel des Programms ist, einen Einblick ins Schweizer Hochschul- system zu ermöglichen, den Spracherwerb zu fördern und Kon- takte mit akademischem Hintergrund zu vermitteln. Besucht werden können sämtliche Lehrveranstaltungen, die offen für Hörer innen und Hörer sind. Ende Semester gibt es eine Teil nahmebestätigung; es können keine Credits und keine Studi- enabschlüsse erworben werden. Das Programm ist auf zehn Teil- nehmende beschränkt und auf den Besuch von je maximal vier Veranstaltungen pro Woche. Für die Zulassung zum Schnupper- studium müssen die Flüchtlinge Sprachkenntnisse in Deutsch, beziehungsweise bei englischsprachigen Lehrveranstaltungen in Englisch, auf dem Level B2 nachweisen. Ausserdem müssen sie mindestens 21 Jahre alt sein, eine Aufenthaltsgenehmigung B oder F besitzen sowie ihren Wohnort in der Zentralschweiz haben. Die Teilnehmenden werden von Mentorinnen und Mentoren aus der Studentenschaft betreut, die von der Studierendenorgani- sation der Universität Luzern (SOL) ausgewählt werden. Weiter können die Teilnehmenden die Informations- und Beratungs- angebote der Universität und die Angebote des Hochschulsports nutzen. (Lukas Portmann, Leiter Öffentlichkeitsarbeit) Archive aufarbeiten möchten. In der Schweiz gibt es bisher kein Zentrum für Sportgeschichte, darunter leidet nicht zuletzt die Vernetzung. Sie haben von der Forschungskommission eine Anschubfinan- zierung für mehrere sporthistorische Projekte erhalten. Soll nun an der Universität Luzern das Schweizer Zentrum für Sport- geschichte entstehen? So hätte ich das nicht formuliert und es wäre auch etwas hoch gegriffen, schliesslich bin ich in dem Gebiet als Forscher noch nicht sehr lange tätig. Aber ich will etwas bewegen: Beim Schwei- zerischen Nationalfonds werde ich zusammen mit dem Schwei- zer Sozialarchiv in Zürich einen Antrag auf ein Agora-Projekt ein- reichen für ein digitales Archiv für Schweizer Sportgeschichte. Auch die niederschwellige Vermittlung von Forschung an Medien, Vereine wie auch an Schülerinnen und Schüler ist Teil des Pro- jekts, dies auch in Zusammenarbeit mit der Pädagogischen Hochschule Luzern. Es geht dabei beispielsweise darum zu zeigen, welche Schwierigkeiten Frauen oder religiöse Minder- heiten hatten, die in den 1960er-Jahren Fussball spielen wollten. Um was geht es in den anderen beantragten Projekten? Zusammen mit Daniel Speich Chassé, Titularprofessor am His- torischen Seminar, möchten wir mehrere Dissertationsprojekte ermöglichen. Grob gesagt geht es da um die frühe Sportbericht- erstattung im 19. Jahrhundert, um die Integration von afrika- nischen Staaten in das Weltsportsystem und um die Frage, warum in der Schweiz so viele Weltsportverbände angesiedelt PD Dr. Michael Jucker sind. Sie sehen nur schon an diesen Fragestellungen: Sport- geschichte ist enorm vielfältig – und gerade in der Schweiz noch massiv untererforscht. * PD Dr. Michael Jucker ist Privatdozent, Forscher und Lehrbeauftragter am Historischen Seminar. Noch bis Ende Oktober ist er zudem Stv. Leiter der Stelle für Forschungsförderung. Anna Chudozilov ist an der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät für den Wissenstransfer und die Öffentlichkeitsarbeit zuständig. 14 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE «Bologna 2.0» an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät INTERVIEW: STEFAN BOSSHART Bernhard Rütsche, welche Hauptanliegen werden mit der StuPO 2016 und dem neuen Musterstudienplan verfolgt? Bernhard Rütsche: Insgesamt möchten wir die Schwächen des bisherigen Bologna-Modells beheben und den Entwicklungen in der juristischen Praxis Rechnung tragen. Hausintern hat die Studienreform auch den Übernamen «Bologna 2.0». Wo gab es denn im alten Bologna-System Optimierungsbedarf? Das Studium war allzu stark auf kurzfristiges Lernen und Prüfen ausgerichtet. Darunter litt die Fähigkeit, weiter zurückliegendes Wissen beim Lösen von Fällen anzuwenden und den Stoff aus verschiedenen Lehrveranstaltungen zu vernetzen. Genau das wird aber später bei anspruchsvolleren juristischen Tätigkeiten verlangt. Und inwiefern wurden Entwicklungen aus der juristischen Praxis aufgenommen? Im Anwalts- und Richterberuf, aber auch in anderen juristischen Berufen hat das Prozessrecht einen hohen Stellenwert. Ent- sprechend haben wir die prozessrechtlichen Fächer im Bachelor- studium ausgebaut. Zudem wollen wir das juristische Schreiben, das in der Praxis von zentraler Bedeutung ist, noch stärker schu- len. Hand aufs Herz, bedeutet die neue StuPO für die Studierenden eine Verschärfung des Studiums? Oder wurden die Anforderun- gen gelockert? Wir streben weder eine Verschärfung noch eine Lockerung an, sondern eine Verbesserung der Ausbildungsqualität für die Studierenden. Damit einher gehen höhere Anforderungen an vernetztes juristisches Denken wie auch an die schriftliche Ausdrucksfähigkeit. Umgekehrt wurde die Zahl der Prüfungen auf Bachelorstufe reduziert. Weiter wurden einzelne Fächer vom Bachelor in den Master verschoben, was zu einer gewissen Ver- ringerung des Stoffumfangs führt. Einige Aspekte kommen damit einer Verschärfung gleich, andere einer Lockerung. Insgesamt hält sich das aber die Waage. Sie sagen, dass die Zahl der Prüfungen auf Bachelorstufe redu- ziert wurde. Wie wird sich die Prüfungslast nach der neuen StuPO konkret verändern? Unter der bisherigen Studien- und Prüfungsordnung (StuPO 2011) mussten die Studierenden im Bachelor insgesamt 19 Prü- fungen ablegen, neu sind es nur noch 13. Das ist rund ein Drittel weniger. Dafür fallen künftig einige der Prüfungen umfangreicher aus: So dauern die drei Prüfungen im Privatrecht, öffentlichen Recht und Strafrecht am Ende des fünften Semesters neu vier Stunden. Wurde an den Erstjahresprüfungen festgehalten? Ja, doch für die Prüfungen im Privatrecht, öffentlichen Recht und Strafrecht nach den ersten beiden Semestern – die wir neu als «Assessment» bezeichnen – gelten neu etwas andere Anforde- rungen. Bislang mussten diese drei Prüfungen als «Serie» be- standen werden. Das Serienprinzip bedeutete, dass bei einem ungenügenden Notendurchschnitt gleich alle drei Prüfungen wiederholt werden mussten, auch wenn zwei davon genügend waren. Dies konnte zu einer Verzögerung des Studiums führen. Neu können ungenügende Erstjahresprüfungen einzeln wieder- holt werden. Nach wie vor darf eine ungenügende Note stehen gelassen werden, diese darf aber nicht unter 3.5 liegen. Inwiefern haben sich denn die Studieninhalte im Bachelor ge- ändert? Im Bachelor legen wir mehr Wert auf die juristische Grundausbil- In diesem Semester tritt an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät die neue Studien- und Prüfungsordnung (StuPO 2016) in Kraft. Dekan Bernhard Rütsche erklärt die Hintergründe und führt aus, was sich für die Studierenden konkret ändert. Dekan Prof. Dr. Bernhard Rütsche 15UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE dung in den drei Fachgebieten Privatrecht, öffentliches Recht und Strafrecht. Hinzu kommen die historischen, soziologischen, philosophischen und ökonomischen Grundlagen des Rechts. Dagegen werden keine Spezialthemen mehr gelehrt, die nicht zur juristischen Grundausbildung gehören, sondern darauf aufbauen. Das Sozialversicherungsrecht und das Steuerrecht etwa wurden in den Master verschoben. Den Stellenwert der Übungen haben wir erhöht, damit unsere Studierenden sattelfester und letztlich besser für die Prüfungen vorbereitet sind. Zudem besticht das neue Bachelor-Curriculum durch mehr Kohärenz: Die drei positiv-rechtlichen Fachgebiete ziehen sich mit Übungen vom ersten bis zum fünften Semester durch [vgl. Grafik unten; SB]. Unter der StuPO 2011 wurde das Strafrecht im dritten und vier- ten Semester beispielsweise nicht unterrichtet, die Studierenden kamen erst im fünften Semester wieder damit in Berührung. Und was hat sich im Master geändert? Der Schwerpunk der Reform liegt auf dem Bachelor, doch haben wir auch das Masterstudium aufgewertet. Neuerdings kann etwa ein juristisches Praktikum unter gewissen Bedingungen mit 4 ECTS-Punkten angerechnet werden. Mit dem «MLaw + Eco- nomics & Management», dem «MLaw + International Relations» und dem «MLaw + Health Policy» haben wir attraktive interdis- ziplinäre Zusatzausbildungen im Umfang eines Semesters ein- geführt, die wir zusammen mit der Wirtschaftswissenschaft- lichen und der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät anbieten. Wie sieht es unter der neuen StuPO mit der internationalen Mo- bilität aus? Die Fakultät verfügt bereits heute über ein ausgezeichnetes Netzwerk internationaler Partnerschaften mit ausländischen Universitäten, an denen Masterstudierende ein Mobilitätssemes- ter ablegen können. Unter der StuPO 2016 werden Studierende neu die Möglichkeit haben, einen Doppelmaster von je einem Jahr an der Universität Luzern und an einer bestimmten auslän- dischen Partneruniversität zu absolvieren. Ein solcher «Double Degree» führt neben dem MLaw zu einem LL.M., der von der aus- ländischen Universität verliehen wird. Gilt die StuPO 2016 ab diesem Herbstsemester denn für alle Stu- dierenden? Nein, es gibt keine Rückwirkung. Die neue StuPO gilt nur für jene, die ihr Studium ab Herbstsemester 2017 beginnen. Wer sein Stu- dium unter einer älteren Studien- und Prüfungsordnung begon- nen hat, kann es innerhalb einer ausreichenden Frist unter dieser beenden. Die entsprechenden Übergangsbestimmungen sind Teil der neuen StuPO. Dr. Stefan Bosshart ist Stv. Fakultätsmanager an der RF. Im neu aufgebauten Bachelorstudium ziehen sich die drei positiv-rechtlichen Fachgebiete mit Übungen neu vom ersten bis zum fünften Semester durch. (Grafik: Maurus Bucher) (* ERJA: Einführung in die Rechtswissenschaft und das juristische Arbeiten) 16 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE Berufungen an der Universität Luzern ZUSAMMENSTELLUNG: LUKAS PORTMANN Theologische Fakultät PD Dr. Peter Kirchschläger, geboren 1977, ist auf den 1. August 2017 hin zum ordentlichen Professor für Theologische Ethik berufen worden. Peter Kirchschläger studierte Theologie und Judaistik an der Universität Luzern, an der Gregoriana in Rom und in Jerusalem sowie Philosophie, Religions- wissenschaft und Politikwissenschaft an der Universität Zürich. 2008 wurde er an der Theologischen Fakultät der Universität Zürich promoviert. 2012 erfolgte die Habilitation in Theologischer Ethik an der Universität Fribourg. Seine akademische Laufbahn führte ihn an Universitäten in der Schweiz, Australien, Belgien, Deutschland, Schweden, Südafrika und in den USA. Seit September 2015 war er Forschungsmitarbeiter an der Uni- versität Luzern und Visiting Fellow an der Yale University. Peter Kirch- schlägers Forschungsschwerpunkte sind Politische Ethik, Wirtschafts-, Finanz- und Unternehmensethik, Ethik und Bibel sowie Robotik und künst- liche Intelligenz aus ethischer Perspektive. Dr. Rana Alsoufi, geboren 1982 in Amman (Jordanien), ist auf den 1. Sep- tember 2017 zur Assistenzprofessorin für Islamische Theologie am neuen Zentrum für Komparative Theologie berufen worden. Rana Alsoufi studierte Islamisches Recht und seine Rechtswissenschaft an der al-Yar- mouk-Universität in Irbid (Jordanien), Islamic Jerusalem Studies an der University of Aberdeen (Schottland), und Religionswissenschaft an der School of Divinity der Universität Edinburgh, Schottland, wo sie 2012 promoviert wurde. Seit 2013 ist sie als Postdoc Researcher an der Fried- rich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg tätig. Die Forschungs- schwerpunkte von Rana Alsoufi sind das Islamische Recht im Kontext moderner Rechtstheorien und der interreligiöse Dialog. Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Prof. Dr. Daniel Speich Chassé, geboren 1969, ist per 1. September 2017 zum Titularprofessor für Globalgeschichte ernannt worden. Daniel Speich Chassé studierte an der Universität Zürich Geschichte, Philosophie und Ethnologie und war wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Geschichte der ETH Zürich, wo er 2002 promoviert wurde. 2007 war er Visiting Scholar am Max-Planck-Institut für Wissenschaftsgeschichte in Berlin, 2008/09 Fellow am Institut d’études avancées (IEA) in Nantes und Gastprofessor an der Université de Nantes, Frankreich. 2012 habilitierte er sich an der Universität Zürich. Seit 2011 ist er SNF-Förderungsprofes- sor an der Universität Luzern und seit 2012 Privatdozent an der Universi- tät Zürich. Daniel Speich Chassés Forschungsschwerpunkte umfassen die Wirtschaftsgeschichte, die Globalgeschichte, die Wissens geschichte, die Umweltgeschichte, die Schweizergeschichte und die neuere Afrikanische Geschichte. Lukas Portmann ist Leiter der Öffentlichkeitsarbeit. Die Universität Luzern hat Peter Kirchschläger zum Professor für Theologische Ethik und Rana Alsoufi zur Assistenzprofessorin für Islamische Theologie berufen. Daniel Speich Chassé wurde zum Titularprofessor für Globalgeschichte ernannt. PD Dr. Peter Kirchschläger Prof. Dr. Daniel Speich Chassé Dr. Rana Alsoufi 17UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE «Die Kirche ist ja keine Insel» Welchen Ort haben Nichtchristinnen und Nichtchristen im Kirchenrecht? Burkhard Berkmann hat in seiner Habilitation eine Bestandsaufnahme gemacht – einer Ordnung zwischen religiöser Vielfalt und dem Schutz des Religionsfriedens. INTERVIEW: MARTIN THURAU Burkhard Berkmann, welche Aufgaben hat das Recht der katho- lischen Kirche? Burkhard Berkmann*: Als eine weltweite Organisation braucht die katholische Kirche ihre eigene interne Ordnung. Das Kanonische Recht ist eine Rechtsordnung, ähnlich wie es auch staatliche Rechtsordnungen gibt. Sie hat aber ihre Besonderheiten, die nicht zuletzt im theologischen Wesen der Kirche begründet sind. Die Verkündigung des Evangeliums, der christlichen Botschaft und damit auch die Grundvollzüge der Kirche, etwa Gottesdienst, Liturgie, Sakramentenspendung, sind darin geregelt. Sie betrifft also in erster Linie die Katholiken, aber eben nicht nur. Die Kirche ist ja keine Insel, sondern lebt inmitten der Welt. Und so regelt das Kanonische Recht auch diese Aussenbezüge der Kirche, es gibt vor, wie die Kirche ihre Beziehungen zu den Menschen ande- ren Glaubens gestaltet. Genau das habe ich untersucht. Die Frage der religiös-weltanschaulichen Diversität stellt sich ja in unserer Gesellschaft immer schärfer – eine grosse Herausforderung für den Staat und das staatliche, aber eben auch für das kirchliche Recht. Und so sehe ich meine Forschung als einen Beitrag aus binnenkatholischer Sicht zu der Frage, wie sich das interreligiöse Zusammenleben rechtlich sinnvoll und friedlich gestalten lässt. Sie deklinieren in Ihrer Arbeit alle Rechtsgebiete durch, in denen der Umgang mit Nichtchristen eine Rolle spielt. Ja, ich versuchte in der Tat, alle Gebiete des Kirchenrechts durch- zuforsten und abzuklopfen. Nichtchristen können in fast allen Rechtsgebieten Rechte und Pflichten haben. Die Schlussfolgerung daraus ist, dass sie tatsächlich Rechtssubjekte im Kirchenrecht sind, dass das Kirchenrecht sie als Rechtssubjekte wahrnimmt und sie deswegen auch als solche behandelt werden müssen. Wie kann das bei Normen, die immerhin Rechtscharakter bean- spruchen, überhaupt in Frage stehen. In der Tat wird das Kirchenrecht oft ausschliesslich als interne Ordnung der Kirche gesehen, die eben ausschliesslich Katholiken betrifft und darüber hinaus keine Bedeutung hat. Aber um es klar zu sagen: Das ist nicht der Fall. Die Rechtssubjektivität aller Men- schen ist theologisch begründbar. Dies hat die Kirche getan und es auch in ihrer Verkündigung immer betont. Ein Teil des Kirchen- rechts regelt die kirchliche Struktur, die Gestalt und Aufgaben ihrer Einrichtungen und Leitungsämter. So haben die Leitungs- ämter ganz klar auch Aufgaben gegenüber Nichtchristen wahr- zunehmen. Der interreligiöse Dialog wird zur Pflicht gemacht. Er ist nicht einfach ein Luxus, den man nach Belieben verweigern kann, sondern ein kirchlicher Auftrag. Es gibt aber Fälle, in denen es nicht so klar ist? Die Eheschliessung ist kirchenrechtlich geregelt. Wenn Katho- liken Ehen mit Nichtchristen schliessen, stellen sich besondere Fragen, die auch mit Schwierigkeiten behaftet sein können oder zumindest zunächst einmal geklärt werden müssen. Deswegen bindet das Kirchenrecht solche interreligiösen Eheschliessungen an bestimmte Voraussetzungen, die in den letzten Jahrzehnten schrittweise auch gelockert wurden. Für eine bahnbrechende Entwicklung halte ich, dass die kirchliche Eheprozessordnung von 2005 vorsieht, dass bei interreligiösen Ehen auch das Recht angewandt wird, das für den nichtchristlichen Partner gilt. Der kirchliche Richter wendet also nicht allein katholisches Eherecht an, sondern unter Umständen staatliches Eherecht oder das Eherecht der entsprechenden Religionsgemeinschaft. * Prof. Dr. Dr. Burkhard Berkmann ist Inhaber des Lehrstuhls für Kirchenrecht, insbesondere für Theologische Grundlegung des Kirchenrechts, allgemeine Normen und Verfassungsrecht sowie für orientalisches Kirchenrecht, am Klaus-Mörsdorf-Studium für Kanonistik an der Ludwig-Maximilians-Universität (LMU) München. Erstbetreuer seiner kürzlich publizierten Habilitations- schrift «Nichtchristen im Recht der katholischen Kirche» ist Prof. Dr. Adrian Loretan, Professor für Kirchenrecht und Staatskirchen- recht an der Universität Luzern. Dieses Interview ist zuerst auf der Website der LMU München er- schienen: www.uni-muenchen.de/forschung/news/2017 › 31. Mai. (Gekürzter) Zweitabdruck mit freundlicher Genehmigung. Prof. Dr. Dr. Burkhard Berkmann 18 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE Valladolid, Luzern und der ländliche Raum Besuch aus dem nordspanischen Valladolid: Esther Muñiz Espada, Professorin für Zivilrecht, reiste im Rahmen des Erasmus-Programms an die Universität Luzern und berichtet von ihren Erfahrungen. Im vergangenen April hatte ich die Gelegenheit, die Universität Luzern zu besuchen. Dies in meiner Funktion als Direktorin des Erasmus-Abkommens zwischen der Universität von Valladolid und der Universität Luzern, das im Jahr 2015 von Prof. Dr. Roland Norer, Professor für Öffentliches Recht und Generaldelegierter der Europäischen Gesellschaft für Agrarrecht (CEDR), unterzeich- net worden war. Es war eine grossartige Gelegenheit, eine solch renommierte und leistungsfähige Universität zu entdecken. Ins- besondere war es sehr interessant, das Studiensystem der Rechtswissenschaftlichen Fakultät in Luzern mit denjenigen der spanischen Universitäten zu vergleichen. Dabei möchte ich die Unterstützung durch die Mitarbeitenden der Universität hervorheben, von der Professorenschaft über die Sekretariate bis hin zu den Mitarbeitenden des International Relations Office. Der aktuelle Studienplan und die hervorragende Organisation der Universität Luzern stellen in vielen Aspekten ein Vorbild für meine eigene Universität dar. Das Abkommen ist ein wichtiger Grundstein für einen Erfahrungsaustausch und stellt in jeder Hinsicht einen Gewinn für unsere Studierenden dar. Zunehmender Urbanisierungsdruck In einem von Prof. Norer durchgeführten Seminar zum Recht des ländlichen Raumes konnte ich in einem Vortrag die neuen politi- schen und rechtlichen Bezüge zwischen ländlichen und städti- schen Gebieten thematisieren. Seit den 1990er-Jahren legt die EU grossen Wert darauf, das erhebliche Ungleichgewicht und die Entwicklungsunterschiede zwischen ländlichen und städtischen Gebieten aufzuzeigen. Dies vor allem, weil der ländliche und der städtische Raum eine dynamische Rolle in der wirtschaftlichen Entwicklung spielen. Dabei geraten weltweit die ländlichen Gebiete und damit auch landwirtschaftliche Flächen zunehmend unter Urbanisierungsdruck. Dieses Thema ist von grosser Bedeu- tung, da es ab 2050 nötig sein wird, 9 Mrd. Menschen zu ernäh- ren. Die Produktion muss dementsprechend um 70 % erhöht werden. Somit sind bis 2030 120 Mio. Hektar zusätzliche land- wirtschaftliche Fläche nötig. Die wichtige territoriale Ausgewo- genheit unterliegt dabei einem Rechtsrahmen, der verschiedene Faktoren des ländlichen Raums wie Landschaft, Lebensqualität, intakte Umwelt, Erhaltung der Artenvielfalt, Schutz der natür- lichen Ressourcen, Landwirtschaft und wirtschaftliche Diversifi- zierung vereint. Damit ein Gleichgewicht zwischen den städtischen Gebieten und dem ländlichen Raum geschaffen werden kann, muss bei Erlass von legislativen Massnahmen unbedingt der Schutz der landwirt- schaftlichen Flächen sowie des Agrar- und Lebensmittelsektors zum Zweck der wirtschaftlichen Entwicklung berücksichtigt werden. Hierfür hat die EU verschiedene Aktionsprogramme und Rechtsvorschriften umgesetzt, z.B. die grenzüberschreitende Zusammenarbeit im Rahmen von INTERREG, das Europäische Beobachtungsnetz für Raumordnung (ESPON), die Europäische Charta für den ländlichen Raum, Europas Wachstumsstrategie «Europa 2020» oder das Grünbuch zum territorialen Zusammen- halt. Darüber hinaus hat vor allem die zweite Säule der gemein- samen Agrarpolitik (GAP) einen indirekten Einfluss auf den terri- torialen Zusammenhalt. Diese fordert ein direkteres Engagement zur Erhaltung der ländlichen Gebiete. Mit einem Einblick in die vergleichbaren Problemlagen und Aktivi- täten des Nicht-EU-Mitglieds Schweiz – hinzuweisen ist nur auf die aktuell diskutierte 2. Revision des Raumplanungsrechts – konnte ich meinen Forschungsaufenthalt mehr als erfolgreich abschliessen. Prof. Dr. Esther Muñiz Espada © is to ck ph ot o. co m /B os ca 78 19UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Ein Highlight für die Studierenden Am 8. Juni erhielt eine kleine Gruppe Studierender der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät die Möglichkeit zum Austausch mit Professor Hans-Werner Sinn – einem der renommiertesten Wirtschaftswissenschaftler und Politikberater im deutschsprachigen Raum. LUKAS SCHMID | FABIENNE ITEN Das in der Villa St. Charles in Meggen abgehaltene Seminar mit Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Hans-Werner Sinn verfolgte zwei Lernziele für die Studierenden: ein aktuelles und relevantes wirtschafts- politisches Thema eigenständig erarbeiten und analysieren zu können sowie die fachlichen und rhetorischen Fähigkeiten durch das Präsentieren der eigenen Arbeit zu stärken. Luc Schläger, Student der Wirtschaftswissenschaften im zweiten Semester, war begeistert: «Am besten gefallen haben mir die offenen Diskussionen mit Professor Sinn und den Mitstudierenden sowie die persönliche Atmosphäre in der Villa St. Charles.» Kritische Auseinandersetzung Als inhaltliche Vorlage diente den elf Studierenden Professor Sinns jüngstes Buch «Der schwarze Juni», in dem er 15 Reform- vorschläge zur Neugründung Europas präsentiert. Anhand jeweils eines solchen Vorschlags erarbeiteten die Studierenden ein 15-minütiges Referat mit anschliessender Diskussion. Die Referate verdeutlichten die thematische Breite, die Hans-Werner Sinn mit seinen Beiträgen abdeckt. Luc Schläger beispielsweise nahm mit einem Kommilitonen das Thema Eigenkapitalquoten von Banken auf, da er herausfinden wollte, ob und inwiefern eine Erhöhung der Eigenkapitalquote von Finanzinstitutionen das Finanzsystem stabilisieren und welche Auswirkungen ein solcher Eingriff haben kann. Zwei andere Referate thematisierten Aspekte eines der zentralen Probleme der Eurozone, nämlich die grossen Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten in der Wett- bewerbsfähigkeit; eine weitere Gruppe beschäftigte sich mit europäischer Sicherheits- und Migrationspolitik. Im Zentrum der Beiträge der Studierenden stand die kritische Auseinandersetzung mit den Ideen Prof. Sinns. Drei Studierende etwa stellten seinen Vorschlag einer «atmenden Währungs- union», welche geregelte Aus- und Eintritte von Mitgliedstaaten aus der bzw. in die Eurozone erlaubt, eine auf die Eurozone an- gepasste Version von John Maynard Keynes Idee einer Clearing Union entgegen, die Anreize für einen mittelfris tigen Ausgleich der Leistungsbilanzen vorsieht. Zu dieser Gruppe gehörte Yaron Weissberg, Student der Politischen Ökonomie im zweiten Jahr. Er meinte, dass ihn eigentlich der letzte Reform vorschlag am meis- ten interessiert hätte: «Deshalb widme ich mich nun in meiner anschliessenden Seminararbeit den Herausforderungen im Zusammenhang mit der Idee der Schaffung einer EU-Armee.» «Ich kannte Professor Sinn aus dem Fernsehen» Mit Hans-Werner Sinn als ständigem Gastprofessor konnte das Lehrangebot der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät um eine attraktive Komponente erweitert werden. Yaron Weissberg sagt rückblickend: «Das Seminar hat mir sehr gefallen und war zweifelsohne das Highlight des letzten Semesters.» Auch Andrea Marogg, Bachelor-Absolventin der Politischen Ökonomie, würde das Seminar sofort wieder besuchen: «Ich kannte Professor Sinn bereits aus dem Fernsehen und von Vorträgen im Internet und wusste, dass er ein bekannter Ökonom ist. Ich wollte mir die Chance nicht entgehen lassen, ihn persönlich zu treffen und herausfinden, wie er auftritt.» Ausserdem sei das übergeordnete Thema «EU und Eurokrise» sehr spannend gewesen. «Ich finde, jede Ökonomin sollte etwas über dieses Thema wissen.» Spannend fanden die Studierenden auch die exklusive Abend- veranstaltung, zu der sie der Dekan Prof. Dr. Christoph A. Schalt- egger zusammen mit 80 Gästen aus Politik und Wirtschaft im Wienersaal der Villa St. Charles begrüsste. Nach dem Vortrag von Professor Sinn diskutierte dieser mit alt Bundesrat Kaspar Villi- ger und Professor Lars P. Feld, Mitglied des Deutschen Sach- verständigenrats, über die Neugründung Europas. Moderiert wurde das Podiumsgespräch von Professor Karl Hofstetter, VR-Ausschuss Schindler und Universitätsrat Luzern. Lukas Schmid ist Doktorand und Fabienne Iten ist Kommunikationsverant- wortliche, beide an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät. Intensiver Austausch: Szene vom Seminar mit Prof. Dr. Hans-Werner Sinn (ganz links). 20 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE Organisationsberatung mit Bourdieu und Luhmann Disziplinen- und universitätsübergreifend, Theorie und Praxis verbindend: Erstmals hat ein Masterseminar des Soziologischen Seminars der Universität Luzern zusammen mit dem Lehrstuhl Organisation und Management der Universität Zürich stattgefunden. FELIX LANGENMAYR | HANNAH MORMANN | VIOLETTA SPLITTER Pierre Bourdieu (1930–2002) und Niklas Luhmann (1927–1998) sind moderne Klassiker der Soziologie. Sie eint ihre enorme Produktivität und ein breites Spektrum an Themen. Für Bourdieu sind theoretische Konzepte Mittel zum Zweck für die empirische Untersuchung sozialer Wirklichkeit. Luhmann hingegen wird oft als Theo retiker par excellence vorgestellt. Dabei ist er ein Meister der Verknüpfung von Theorie und Praxis, was vor allem in seinen frühen organisationswissenschaftlichen Arbeiten zum Ausdruck kommt. Trotz der analytischen Stärke beider Theorien zur Unter- suchung der sozialen Wirklichkeit liegen nur bedingt Erkennt- nisse zur Organisationsberatung als einem der meistdiskutierten Themen der Betriebswirtschaftslehre vor. Vor diesem Hintergrund wurden die Theorien Bourdieus und Luhmanns als theoretisches Rüstzeug zur Analyse des Phänomens der Organisationsberatung im Frühjahrssemester in einem Masterseminar vermittelt. Sozialwissenschaftlichen Blick geschult Die 15 Teilnehmenden erhielten zunächst eine Einführung in das Leben und Werk von Bourdieu und Luhmann und erarbeiteten die Besonderheiten verschiedener Beratungstypen und -formate. Im zweiten und dritten Block des Seminars präsentierten die Studie- renden in interdisziplinären Teams zentrale theoretische Kon- zepte. Der sozialwissenschaftliche Blick für Herausforderungen in der Organisationsberatung wurde dabei geschult und geschärft. Unter anderem diskutierten die Studierenden kontrovers, welche Rolle die Legitimität des Beraters und sein Auftreten für den Bera- tungserfolg spielen, warum die physische Anwesenheit so wichtig ist und ob ein Transfer von Expertenwissen überhaupt möglich ist. Der vierte Block stand unter dem Motto «Praxis der Organisa- tionsberatung». Dabei hatte «Praxis» eine doppelte Bedeutung: Zum einen ging es um die Praxis der qualitativen Interview- forschung, zum anderen um die Praxis der Organisationsbera- terinnen und -berater an sich. In Teams wurde zunächst ein Leitfaden für ein Experteninterview entwickelt, nachdem die Studierenden eine allgemeine Einführung in die qualitative Inter- viewforschung erhalten hatten. Daraufhin wurde diese For- schungspraxis in die Tat umgesetzt. Die Teilnehmenden hatten die Chance, in Einzel-Interviews ihre Fragen an eine Beraterin von McKinsey, zwei Berater von Accenture und einen Berater von ELLIX zu stellen und so Einblicke in die Beratungspraxis zu erhal- ten. Für den fünften Block werteten die Teams die Audio-Mit- schnitte ihrer Experteninterviews aus und präsentierten die Ergebnisse im Plenum. Zum Abschluss wurden die Erwartungen, welche die Teilnehmenden und Dozierenden zu Beginn des Semi- nars formuliert hatten, mit ihren Erfahrungen abgeglichen. «Ein besonderes Lernerlebnis» Für die Studierenden, so die Rückmeldung, war ein besonderes Highlight des Seminars der persönliche Austausch mit den Bera- terinnen und Beratern. Zudem sei die Kooperation zwischen den Universitäten Luzern und Zürich nicht nur aufgrund des Orts- wechsels ein besonderes Lernerlebnis gewesen, sondern habe auch Gelegenheit gegeben, über den disziplinären Tellerrand hin- auszuschauen. Auch für die Dozierenden war das Seminar eine spannende Möglichkeit, anspruchsvolle Sozialtheorien mit empi- rischen Einsichten zu verbinden und interdisziplinär zu denken. Dr. Hannah Mormann (Oberassistentin am Soziologischen Seminar der Uni- versität Luzern), Dr. Violetta Splitter (Oberassistentin am Lehrstuhl Organi- sation und Management an der Universität Zürich) und Dr. Felix Langenmayr (damals Senior Associate bei ELLIX) haben das Seminar geleitet. Die Teilnehmenden und Leitenden des Seminars vor der Universität Zürich. 21UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE «Die Summer School ist eine super Erfahrung» In diesem Sommer fand an der Universität Luzern bereits zum neunten Mal die «Lucerne Academy for Human Rights Implementation» statt. Jus-Masterstudentin Ramona Keist berichtet im Interview über ihre Erfahrungen und Eindrücke als Teilnehmerin. INTERVIEW: SIMONE GEIB Ramona Keist, was hat Sie zur Teilnahme bewogen? Ramona Keist*: Mich interessieren Menschenrechte und wie man diese schützen kann. Besonders spannend fand ich die Idee, diese Thematik mit Studierenden aus den unterschiedlichsten Ländern zu diskutieren. Da das Thema der Summer School «Busi- ness and Human Rights» war, bestand zudem mit der Konzern- verantwortungsinitiative ein aktueller Bezug zur Schweizer Politik. Die Durchführung war auf Englisch – eine Herausforderung? Man muss in der Lage sein, ein Memorial auf Englisch zu verfas- sen und auch auf Englisch zu plädieren. Ich selbst hatte keine Probleme damit und auch von niemandem gehört, der welche gehabt hätte; alle Teilnehmenden sprachen relativ gut Englisch. Welche Kurse haben Sie besucht? Wir hatten eine obligatorische Einführung, die anderen Kurse konnte man selber aussuchen. Am spannendsten fand ich den Kurs über die Rechte von indigenen Völkern. Dem Professor ge- lang es, sein Wissen packend zu vermitteln, und er ging auf die Inputs der Teilnehmenden aus den verschiedenen Ländern ein. Zum Programm gehörten auch zwei Exkursionen, eine nach Strassburg zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte und eine nach Genf zur UNO. Wie haben Sie diese erlebt? Es war ein super Erlebnis. Neben den üblichen Besichtigungs- touren waren diverse Vorträge organisiert. Wir konnten mit Ex- perten verschiedener Institutionen wie etwa dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte, dem UNO-Hochkommissariat für Flüchtlinge und dem UNO-Hochkommissariat für Menschen- rechte sprechen. Dadurch erhielten wir einen interessanten Blick hinter die Kulissen. Könnten Sie sich vorstellen, für eine dieser Institutionen zu ar- beiten? Ja, auf jeden Fall. Bei den Exkursionen, Vorlesungen und Lunch- time-Seminaren kamen wir mit vielen Praktizierenden und Exper- ten im Bereich Menschenrechte in Kontakt, welche uns über Praktikumsmöglichkeiten informierten. Ein zentraler Teil der Academy ist der Moot Court, ein simuliertes Gerichtsverfahren. Worum ging es im hypothetischen Fall? Im Fall wurden menschenrechtliche Aspekte zu Zwangsarbeit und Menschenhandel, Diskriminierung, Non-Refoulement [Grund- satz der Nichtzurückweisung; SG] und das Recht zu einer wirk- samen Beschwerde thematisiert. Dies am Beispiel eines Mäd- chens aus dem fiktiven afrikanischen Land Yulanda, das mit Ramona Keist (stehend) beim Plädoyer am Moot Court der Lucerne Academy. 14 Jahren nach Europa kam, um ihren Traum, Fussballprofi zu werden, zu verwirklichen. Wie wurden die Teams gebildet? Die Teams wurden so eingeteilt, dass sie möglichst multikulturell waren und so, dass gleichzeitig in jeder Gruppe jemand bereits Moot-Erfahrung hatte. Dadurch konnten alle sehr profitieren. Welches Gesamtbild bleibt Ihnen von der Lucerne Academy? Es war eine super Erfahrung. Man lernt Leute aus der ganzen Welt kennen und bekommt Einblick in verschiedene Kulturen. Eindrücklich war auch der Austausch mit Teilnehmenden aus Ländern wie Venezuela oder China und dabei etwas über ihre Lebensumstände zu erfahren. Das alles war sehr bereichernd. Können Sie sich vorstellen, erneut an einem ähnlichen Pro- gramm teilzunehmen? Auf jeden Fall. Es gibt weitere Moot Courts im Bereich Menschen- rechte, zum Beispiel den Nelson Mandela World Human Rights Moot Court in Genf. Zuerst absolviere ich jetzt aber mein Aus- tauschsemester in Lausanne. Die diesjährige Lucerne Academy fand vom 3. bis 21. Juli mit rund 30 Teilnehmenden aus 14 Ländern statt. «Best Overall Participant» wurde Leticia Machado Haertel aus Brasilien. Die rechtswissenschaftliche Summer School steht unter dem Co-Präsidium von Co-Direktorium von Prof. Dr. Martina Caroni und Prof. Dr. Sebastian Heselhaus. Mehr Informationen: www.unilu.ch/lucerne-academy Simone Geib ist Praktikantin bei der Öffentlichkeitsarbeit. 22 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE Patrizia Pesenti neu im Universitätsrat Rechtsanwältin Patrizia Pesenti ist Ringier-Delegierte im Vor- stand der Initiative digitalswitzerland, Verwaltungsrätin bei der Credit Suisse (Schweiz) AG und Stiftungsrätin bei der Schweize- rischen Rettungsflugwacht (Rega). Von 1999 bis 2011 amtete sie als Regierungsrätin des Kantons Tessin und leitete das Departement für Gesundheit und Soziales. Pesenti hat ihr Amt zu Beginn des neuen akademischen Jahres angetreten und ersetzt die abtretende Dr. Monica Duca Widmer, die im Kanton Tessin zur Präsidentin des Universitätsrats der Università della Svizzera Italiana gewählt wurde. Patrizia Pesenti. (Bild: ©Credit Suisse) Damit setzt sich der Rat aktuell folgendermassen zusammen: • Reto Wyss, Bildungs- und Kulturdirektor Kanton Luzern (Präsident) • Martin Hilb, Prof. em. Dr., Universität St. Gallen (Vizepräsident) • Bruno S. Frey, Prof. em. Dr. Dr. h.c. mult., ständiger Gastprofes- sor Universität Basel • Andrea Gmür-Schönenberger, Nationalrätin, Luzern • Karl Hofstetter, Prof. Dr. iur., Titularprofessor Universität Zürich • Peter Nobel, Prof. em. Dr., Nobel & Hug Rechtsanwälte, Zürich • Patrizia Pesenti, Rechtsanwältin, Zollikon • Katja Rost, Prof. Dr., Ordinaria für Soziologie Universität Zürich • Paul Michael Zulehner, Prof. em. DDr., Universität Wien • mit beratender Stimme: Bruno Staffelbach, Prof. Dr., Rektor Der Universitätsrat ist das strategische Führungs- und Aufsichts- organ der Universität. Dem Universitätsrat gehören die Vorstehe- rin oder der Vorsteher des zuständigen Departementes, vier bis acht vom Regierungsrat gewählte Persönlichkeiten aus Wissen- schaft, Wirtschaft, Kultur und Gesellschaft sowie mit beratender Stimme die Rektorin oder der Rektor an. (red.) Der Luzerner Regierungsrat hat Patrizia Pesenti als neues Mitglied des Universitätsrats gewählt. Sie nimmt für den Rest der Amtszeit 2016–2020 Einsitz in das strategische Führungs- und Aufsichtsorgan der Universität Luzern. Diplomfeier des Religions- pädagogischen Instituts Am 7. Juli fand die Diplomfeier des Religionspädagogischen Insti- tuts (RPI) statt. Sieben Absolventinnen und Absolventen konn- ten ihre Diplome entgegennehmen. Die Feier wurde im Paulus- heim in Luzern durchgeführt. Die Festreden hielten Prof. Dr. Monika Jakobs, Institutsleiterin des RPI, Dr. Esther Müller, Ver- waltungsdirektorin der Universität Luzern, und Prof. Kuno Schmid, Lehrbeauftragter und ehemaliger Mitarbeiter am RPI. Im Anschluss an die Feier fand in der Kirche St. Paul ein Gottes- dienst mit Generalvikar Guido Scherrer statt. (red.) Die Absolventinnen und Absolventen: Karin Flury, aus Romanshorn TG, an- gestellt in Romanshorn TG (Bistum Basel); Christian Gwerder, aus Stans NW, angestellt in Alpnach OW (Bistum Chur); Marija Kunac, aus Kreuzlingen TG, angestellt im Pastoralraum Bischofsberg TG (Basel); Mirjam Matter, aus Vill- nachern AG, angestellt in Brugg AG (Basel); Carmen Perreira, aus Luzern, angestellt in Hochdorf LU (Basel); Anika Wiedenmann, aus Buochs NW, an- gestellt in Sachseln OW (Chur); Petra Wohlwend, aus Wilen b. Wollerau SZ, angestellt in Freienbach SZ (Chur). Nachdiplomstudium Berufs- einführung: neun Abschlüsse Die Absolventinnen und Absolventen des Nachdiplomstudiums Berufseinführung (NDS BE) 2015–2017 haben am 21. Juni von Dekan Prof. Dr. Martin Mark und Regens Dr. Thomas Ruckstuhl ihre Abschlusszertifikate entgegennehmen dürfen. Das zweijährige NDS BE wird vom Bistum Basel zusammen mit der Theologischen Fakultät durchgeführt und richtet sich an Personen, die einen kirchlichen Dienst im Bistum Basel übernehmen wollen. (red.) Die Diplomierten: Andrea Allemann-von Arx, von Welschenrohr SO, in der Pfar- rei Herz-Jesu Derendingen SO; Angela Bucher-Adamek, von Affoltern am Albis ZH, in der Pfarrei St. Franziskus/Senti Kriens LU; Stefan Heinzmann, von Vis- perterminen VS, im Pastoralraum Muri AG und Umgebung; Nicole Macchia, von Langnau LU, im Pastoralraum Region Brugg-Windisch AG; Thomas Port- mann, von Wolhusen LU, in der Pfarrei Bruder Klaus Kriens LU; Fabian Schäuble, von Lauchringen (DE), im Pastoralraum Dünnernthal SO; Veronika Scozzafava, von Hirschthal AG, im Pastoralraum Region Aarau; Andreas Stüdli, von Flawil SG, im Pastoralraum Aargauer Limmattal; Matthias Walther, von Selkingen VS, in den Pfarreien Arlesheim und Münchenstein BL. 23UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Diplomfeier der Rechtswissenschaftlichen Fakultät An der Diplomfeier vom 18. August nahmen 105 Absolventinnen und Absolventen ein Masterdiplom entgegen, 78 erhielten ein Bachelordiplom. Zudem verlieh die Fakultät sechs Doktortitel und ernannte einen Privatdozenten. STEFAN BOSSHART Nach mehr als einjähriger Innenrenovation bot die Jesuitenkirche wieder einen feierlichen Rahmen für die Diplomfeier zum Studi- enabschluss per Frühjahrssemester 2017. Nach der Begrüssung durch Dekan Prof. Dr. Bernhard Rütsche wandte sich Gastredner Prof. em. Dr. Peter Forstmoser an die Anwesenden. Der namhafte Jurist und ständige Gastprofessor sowie Lehrbeauftragter für Aktienrecht an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät (RF) kann auf die Entwicklungen im Schweizerischen Recht über mehrere Jahrzehnte zurückblicken. Empfehlungen aufgrund langjähriger Berufspraxis Auf anschauliche Weise zeichnete Forstmoser zwei Tendenzen nach, die in der juristischen Berufspraxis zu beobachten sind: Beschleunigung zum einen, Spezialisierung zum anderen. Traditi- onell sei die Schweizer Gesetzgebung von Bedächtigkeit und Konstanz geprägt gewesen. Gesetze – so schien es – waren für die Ewigkeit geschaffen. Am Beispiel mehrerer Rechtsbereiche zeigte Forstmoser auf, dass Gesetzesrevisionen in immer kürze- ren zeitlichen Abständen erfolgen. Die Halbwertszeit des juris- tischen Wissens sei markant gesunken, die Bereitschaft zum lifelong learning deshalb heute so unabdingbar wie in der Medizin oder in den Naturwissenschaften. Nicht nur schnelllebiger sei das Recht aber geworden, sondern auch ausdifferenzierter. Wo früher ein allgemeiner Rechtsgrundsatz noch genügt haben mochte, seien heute Detailregelungen auf unterschiedlichen Normstufen sowie eine ausufernde Gerichts- und Behörden- praxis zu beachten. Allerdings riet Forstmoser den Absolventin- nen und Absolventen vor diesem Hintergrund nicht zu einer mög- lichst frühen Spezialisierung, sondern betonte im Gegenteil den Wert einer soliden Grundausbildung. Gute Juristinnen und Juris- ten müssten keine wandelnden Lexika sein. Stattdessen sei es wichtiger zu wissen, wie man methodisch richtig vorgehe und die benötigten Informationen aktuell beschaffen könne. Nicht Pres- tige oder Einkommen der ersten Stelle seien das Wichtigste, son- dern deren Ausbildungswert für den weiteren beruflichen Weg. Zwei Doppelmaster-Diplome vergeben Auf Forstmosers Rede folgte die Diplomübergabe. Mit einem glanzvollen Gesamtdurchschnitt von 5.76 und dem Prädikat «summa cum laude» schloss Roger Husistein sein Masterstu- dium ab. Die beste Bachelor-Absolventin war mit einem Durch- schnitt von 5.64 (ebenfalls «summa cum laude») Martina Frischkopf. Janine Camenzind, Luca Eigensatz und Stefano Sul- ser wagten den Schritt aus der Innerschweiz in die Romandie und absolvierten einen Teil des Masterstudiums in Neuchâtel. Dafür erhielten sie ein gemeinsam von den Rechtsfakultäten Lu- zern und Neuchâtel vergebenes Doppelmaster-Diplom. Für manches Schmunzeln sorgten die Erinnerungen an das Studium, von denen Dario Picecchi berichtete. Dass er in den Vorlesungen jeweils innig hoffte, nicht von der Dozentin oder dem Dozenten zur Beantwortung einer Frage das Mikrofon in die Hand gedrückt zu bekommen, und dass dieses Mikrofon in sol- chen Situationen jeweils wie eine heisse Kartoffel in der Bank- reihe weitergereicht wurde, war wohl für manche der Zuhörenden eine vertraute Erfahrung. Den Schlusspunkt setzte Ariane No- setti-Kaufmann mit einer kurzen Vorstellung der ALUMNI Organi- sation. Zehn Jahre nach dem Abschluss Nach der Diplomfeier, die mit einem Apéro riche ausklang, feier- ten 25 Alumnae und Alumni mit Abschlussjahrgang 2007 im Restaurant Pfistern ihr Zehnjähriges. An einem fröhlichen und spannenden Abend erinnerten sich die Ehemaligen an die gemeinsame Studentenzeit und tauschten sich über die neusten beruflichen und privaten Veränderungen aus. Dabei mischten sich auch mehrere Professorinnen und Professoren unter die Anwesenden. Die RF-Sektion der ALUMNI Organisation lädt jedes Jahr zu einer «10 Year Class Reunion» ein, das nächste Mal für den Jahrgang 2008 am 17. August 2018. Dr. Stefan Bosshart ist Stv. Fakultätsmanager an der Rechtswissenschaft- lichen Fakultät. Vorfreude aufs Diplom: drei der Absolventinnen in der Jesuitenkirche. (Bild: Hanspeter Dahinden, Sursee) 24 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Emeritierungen an der Universität Luzern Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Bleibt Anwesenheit ein unverzichtbares Merk- mal therapeutischer Interaktionen? (Wie) wird die Differenz von «Zentrum und Periphe- rie» in literarischen Werken verhandelt? Und welche Bedeutung kommt globalen Ver- gleichen, Kategorien und Beobachtungen für die Herausbildung von « Wel tg e s el l s c h a f t » zu? Diese und weitere Fragen standen im Zen- trum einer dreitägigen Tagung, die anlässlich der Emeritierung von Bettina Heintz (geb. 1949) in diesem Frühjahrssemester stattfand. Als Professorin für soziologische Theorie und all- gemeine Soziologie hatte Heintz vor Luzern Lehrstühle unter anderem in Wien, Mainz und Bielefeld inne. Der Kreis der Vortragenden und Gäste umfasste entsprechend viele akademische Weggefährtinnen und -gefährten sowie Nach- wuchsforschende, deren Förderung der Schweizer Soziologin stets ein besonderes Anliegen gewesen war. Das Spektrum der Themen und Thesen spiegelte den weitreichenden Einfluss des Werks von Bettina Heintz, das wichtige Beiträge zu Wissen- schafts- und Geschlechterforschung sowie (interaktionstheo- retisch fundierter) Weltgesellschafts soziologie geleistet hat. Darüber hinaus trug Heintz in jüngerer Zeit massgeblich zur Poin- tierung einer Soziologie der Quantifizierung und des Vergleiches bei. Charakteristisch für ihre Arbeit ist die undogmatische Kom- bination verschiedener soziologischer und geschichtswissen- schaftlicher Ansätze sowie das Zusammenspiel von theore- tischer Innovation und empirischer Forschung. Bettina Heintz hat sich zudem im Bereich der Lehre besonders verdient gemacht. Ihre Lust am soziologischen Denken gab sie stets an ihre Studierenden weiter – und wird dies als Seniorprofessorin an der Universität Luzern auch weiterhin tun. (Dr. des. Hannah Bennani, Lehrbeauftragte am Soziogischen Seminar) Rechtswissenschaftliche Fakultät Paolo Becchi (geb. 1955) studierte in Ge- nua Philosophie und Geschichte und promo- vierte dort 1979 mit einer Arbeit über den jungen Marx als Hegeli- aner. Von 1980 bis 1983 war er als wis- senschaf tlicher Mit- arbeiter an der Univer- sität des Saarlandes tätig, wohin er auch später als Humboldt- Stip endia t zur üc k- kehrte. 1983 übernahm er an der Juristischen Fakultät der Universität Genua die Stelle eines wissenschaftlichen Mitarbeiters. Seitdem hielt er diverse Lehrveranstaltungen zu rechtsphilosophischen und rechts geschichtlichen Themen und entfaltete eine vielfältige Forschungs- und Kongresstätigkeit, die ihn immer wieder mit der deutschsprachigen Rechtskultur in Kontakt brachte. 1999 ernannte ihn die Universität Genua zum Extraordinarius für Rechtsphilosophie, 2002 zum ordentlichen Professor. An der Universität Luzern wirkte Paolo Becchi ab 2006 im Teilpensum als Ordinarius für Rechts- und Staatsphilosophie, zwischenzeitlich auch als Co-Geschäftsführender Direktor des Instituts für Juristische Grundlagen – lucernariuris. 2014 erhielt er von der Juristischen Fakultät der Eötvös Loránd Universität (ELTE) in Budapest die Ehrendoktorwürde verliehen. Paolo Becchis Forschungsschwerpunkte umfassen die Rechtsphilo- sophie Hegels, die Philosophie der Aufklärungszeit und die Kodi- fikationsgeschichte des 18. und 19. Jahrhunderts sowie Themen der Bioethik und des Medizinrechts. Becchi hat Werke von Hegel, Hans Jonas und Kurt Seelmann ins Italienische übersetzt und zahlreiche Aufsätze auch in deutscher Sprache veröffentlicht. Er hat mit Leidenschaft und Temperament die Rechtsphilosophie in Luzern betrieben und die Debatten zu aktuellen ethischen und philosophischen Themen mitgeprägt. (Dr. Stefan Bosshart, Stv. Fakultätsmanager an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät) Per Ende Juli wurden an der Universität Luzern vier Professorinnen und Professoren emeritiert: Bettina Heintz, Paolo Becchi, Gabriela Riemer-Kafka und Edmund Arens (Würdigung übernächste Seite). FORSCHUNG UND LEHRE Prof. em. Dr. Bettina Heintz Prof. em. Dr. Dr. h.c. Paolo Becchi 25UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Gabriela Riemer-Kafka (geb. 1958) studierte zwischen 1977 und 1982 Rechtswissenschaft an der Universi- tät Zürich, wo sie 1987 mit einer Arbeit zu den Rechtsproblemen der Mutterschaft promovierte. In den fol- genden Jahren wirkte sie als Rechts- beraterin an der Zürcher Frauenzent- rale, als ständige Mitarbeiterin bei der «Schweizerischen Zeitschrift für Sozialversicherung und berufliche Vorsorge» (SZS) (ab 1998 als Redak- tionsmitglied und ab 2012 als Chef- redaktorin) sowie als Schweizer Kor- respondentin für die Zeitschrift «Versicherungsrecht» (Karlsruhe). Zwischen 1991 und 1994 war sie Ersatzrichterin an der damali- gen AHV/IV-Rekurskommission des Kantons Zürich und verfasste parallel dazu ihre Habilitationsschrift zu Leistungskürzungen und Leistungsverweigerungen infolge Verletzung der Schadens- verhütungs- und Schadenminderungspflicht im schweizerischen Sozialversicherungsrecht. 1999 wurde ihr dafür von der Univer- sität Fribourg die Venia Legendi für Sozialversicherungs-, Privat- versicherungs- und Arbeitsrecht verliehen. In der Folge nahm sie Lehraufträge an den Universitäten Fribourg (bis 2004) und Bern (bis 2006) wahr. 2004 wurde sie als ordentliche Professorin im Teilzeitpensum an die Universität Luzern berufen. Gabriela Riemer-Kafka hat zahlreiche Publikationen sowohl im Sozial versicherungs- als auch im Arbeitsrecht verfasst, insbesondere auch Lehrmittel. Sie leitete das Luzerner Zentrum für Sozial versicherungsrecht (Lu- ZeSo) und insbesondere ein grösseres Forschungsprojekt zur Strukturreform der schweizerischen Sozialversicherung. Gabriela Riemer-Kafka ist Gründungsmitglied des Luzerner Forums für Sozialversicherungen und Soziale Sicherheit und regelmässige Referentin in Weiterbildungsprogrammen der Versicherungs- medizin. In ihrer Forschung und Lehre an der Universität Luzern lagen ihr Themen wie der Schutz von Benachteiligten, Kindern und Jugendlichen sowie soziale Gerechtigkeit besonders am Her- zen. (Dr. Stefan Bosshart, Stv. Fakultätsmanager an der Rechts- wissenschaftlichen Fakultät) FORSCHUNG UND LEHRE Prof. em. Dr. Gabriela Riemer-Kafka FÜR JEDEN GESCHMACK. Rabatt für uniluAKTUELL-Leser, einlösbar mit diesem Gutschein bis 31.10.2017 bei Macchi in Luzern - Kriens - Ebikon www.macchi-baeckerei.ch/sandwich AUF ALLE SANDWICHES50% 26 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Zukunft in universaler Solidarität Traditionen und Gemeinschaften repräsentieren solche Versamm- lungen, indem sie sich in ihren Riten performativ inszenieren und ihre Traditionen aktualisieren. Das in solcher Weise konstituierte Wir weist Potenziale auf, die es möglich machen, Zukunft im Sinne der biblischen Religionen zu gestalten – einer ganzheitlichen Öko- logie verpflichtet und prophetisch gegen alle Arten von Unrecht mobilisiert. Dieses Wir verbindet die Akteurinnen und Akteure in jener umfassenden Solidarität, welche die biblische Rede von Um- kehr und Reich Gottes zum Ausdruck bringt. Mit seiner herausfordernden Analyse setzte Edmund Arens hinter 21 fruchtbare und intensive Jahre an der Theologischen Fakultät ein Ausrufezeichen – und zugleich einen Doppelpunkt. Als «richtigen Habermasianer» hatte Rektor Hans Halter ihn einst erfreut angekündigt anlässlich eines verre d’amitié nach der Fakultätsversammlung, wie es damals noch schöner Brauch war. Tatsächlich setzte Edmund Arens sich in ganz unterschied- lichen Perspektiven mit der Beziehung zwischen Traktaten der systematischen Theologie und der Theorie des kommunikativen Handelns auseinander – angefangen von der Dissertation, mit der er bei Johann Baptist Metz promoviert wurde, weitergeführt in Monografien und Einzelstudien und in gewisser Weise zur Syn- these gebracht mit der 2007 publizierten und heute als eines der Hauptwerke geltenden Schrift «Gottesverständigung. Eine kom- munikative Religionstheologie». Eingelöste Ansprüche Seinen Amtsjahren als Dekan stellte Edmund Arens einen unver- ändert gültigen Positionsbezug voran, publiziert im Rahmen eines Sammelbandes mit dem Titel «Geistesgegenwärtig. Zur Zukunft universitärer Bildung». Der rationale Diskurs ist For- schungsgegenstand theologischer Erkenntnislehre, aber er und nichts anderes muss auch kulturbestimmendes Prinzip von Leh- ren und Leben an einer Universität sein. Dafür stand Edmund Arens im Gespräch mit allen, die es zu überzeugen galt – einerlei, ob es sich um Wortführende in fakultären und universitären Gre- mien handelte oder um Bischöfe und Bildungsdirektoren. Auch extra muros war das anwendbar – etwa in den im Fernsehen vor- getragenen «Worten zum Sonntag», die er als Buch publizierte und mit der Überschrift «Widerworte. Gedanken gegen den Zeit- geist» versah. Studierende und Dialogpartner machte er auf diese Weise zu Beteiligten an herausfordernden Debatten. Wer sich darauf einliess, tat es mit wissenschaftlichem und erst recht mit menschlichem Gewinn; viele hat es berührt und ver- ändert. Der Rückblick auf solche Erfahrungen und auf gemein- same Wegabschnitte erfüllt mit grosser, aufrichtiger Dankbarkeit. Prof. Dr. Markus Ries ist Professor für Kirchengeschichte und Prorektor Universitätsentwicklung. Zu seiner Emeritierung Ende Frühjahrssemester sprach Edmund Arens zur Frage: «Welche Zukunft wollen wir?» Dabei legte der Professor für Fundamentaltheologie nochmals Anspruch und Selbstverständnis seiner wissenschaftlichen Existenz offen. MARKUS RIES Mit einer eindringlichen akademischen Rede wandte sich Ed- mund Arens am 24. Mai an das grosse Auditorium seiner Ab- schiedsvorlesung. Die Titelfrage machte Zuhörende von Beginn weg zu Beteiligten und liess sie ahnen, dass am Ende ein eigener Positionsbezug unumgänglich sein würde. Für diese Art der theo- logischen Debatte steht Arens seit seiner Berufung nach Luzern im Jahr 1996. Sie lebt von kritischer Schärfe, von philosophi- scher Dialogfähigkeit und von systematischer Klarheit. Und mehr noch: Kreative Reflexion, wie sie bei ihm zu lernen ist, stellt sich der christlichen und der jüdischen Tradition und wird damit zur politischen Theologie. Befunde und Perspektiven Der Frage nach Zukunft legte Arens die Auseinandersetzung mit zwei aktuellen Positionsbezügen zugrunde. Der Münchener Sozio- loge Ulrich Beck benannte in «Die Metamorphose der Welt» (post- hum 2017) die Klimaveränderung als grundstürzende Krisen- erfahrung. Chancen zum Abwenden der drohenden grossen Katastrophe liegen in seiner Sicht bei globalen, ökologisch orien- tierten Bündnissen grosser Städte. Der Jerusalemer Historiker Yuval Noah Harari erwartet, wie er 2017 unter dem Titel «Homo Deus. Eine Geschichte von Morgen» darlegte, aus der Verbindung von Technologie und Religion die Entstehung von «Techno-Religi- onen». Arens würdigte und kritisierte beide Positionen; denn die Frage nach der Zukunft entscheidet sich zunächst daran, wie das «Wir» konstituiert sein wird: als exklusive, ausgrenzende Korpo- ration – oder als auf radikaler Gleichheit beruhende, auf ein trag- fähiges Leben ausgerichtete «Versammlung» nach der Beschrei- bung der amerikanischen Philosophin Judith Butler. Religiöse FORSCHUNG UND LEHRE Prof. em. Dr. Edmund Arens 27UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Neuer Audioguide zur Religionsvielfalt Der Audioguide «Sound of Religion» beleuchtet die religiöse Vielfalt Luzerns auf eine besondere Art. Entwickelt wurde dieser von Studierenden der Universität Luzern. ANNE BEUTTER Im Kanton Luzern gibt es, neben der katholischen Mehrheit, eine grosse religiöse Fülle – insgesamt rund 100 religiöse Gemein- schaften sind hier zuhause. Darunter buddhistische, musli- mische, jüdische, hinduistische und christliche Gemeinschaften unterschiedlichster Art. Dieses religiöse Universum bleibt der Öffentlichkeit meist verborgen. Gebete, Gottesdienste und Reli- gionsunterricht finden in Wohn- und Bürohäusern statt oder Ge- meinschaften nutzen Räume der etablierten Kirchen. Streifzüge, Recherchen, Gespräche Der Audioguide «Sound of Religion» macht einen Teil dieser Viel- falt sichtbar und hörbar. Entstanden ist er am Religionswissen- schaftlichen Seminar: In einem Projektseminar untersuchte eine Gruppe von Studierenden im vergangenen Frühjahrssemester die lokale Religionsvielfalt Luzerns genauer – mit Streifzügen in der Stadt und Recherchen im Kontakt mit religiösen Gemeinschaften und ihren Vertreterinnen und Vertretern (siehe uniluAKTUELL, Nr. 59). Entstanden sind daraus Hörbeiträge zu verschiedenen religiösen Gruppen und Themen rund um die religiöse Vielfalt, die man nicht auf Anhieb entdeckt. Die Beiträge kann man unterwegs an den Originalschauplätzen oder von Zuhause aus hören, als kompletter Rundgang oder indi- viduell zusammengestellt. Die Dateien stehen zum Download, Streaming und über die App AudioguideMe bereit. Der Spaziergang verläuft am Rand des Stadtkerns von der St.-Karli-Brücke über die Baselstrasse und das Bruch-Quartier bis zum Säli-Quartier. Auf dieser kurzen Strecke findet sich eine beachtliche Zahl religiöser Gemeinschaften und Versammlungsorte – von katholischen Mi- grantengemeinschaften über buddhistische Gruppen, muslimische Gebetsräume, Hindu-Gemeinschaften und einer Synagoge bis hin zu verschiedenen alternativ-religiösen Gruppen. «Sound of Religion» wendet sich an alle, die Luzern auf un- bekannten Wegen entdecken wollen. Der kostenlos nutzbare Audioguide ist Teil des Dokumentations- und Vermittlungs- projekts «Religionsvielfalt im Kanton Luzern» des Religionswis- senschaftlichen Seminars. Zusammen mit dem Leporello «Religiös, bunt und vielfältig – Kanton Luzern» und den dazu- gehörigen Lehrmitteln eignet er sich auch für den Schulunterricht. Mit einem geführten Hörspaziergang findet am 28. September die für alle Interessierten offene Vernissage des Audioguides statt. Weitere Infos hierzu und die Hörbeiträge finden sich unter www.unilu.ch/rel-lu/audio Anne Beutter, wissenschaftliche Assistentin am Religionswissenschaft- lichen Seminar, leitet das Audioguide-Projekt.Eine der Stationen des Audioguides ist die St.-Karli-Kirche. 28 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017TAGUNGEN UND VORTRÄGE Das indikatorenorientierte Abklärungsverfahren Im Sozialversicherungsverfahren gehört das Beurteilen der Arbeitsfähigkeit zu den grössten Herausforderungen für die begutachtenden Ärztinnen und Ärzte und rechtsanwendenden Organe. Deshalb widmete sich der 18. Zentrumstag diesem Thema. BARBARA LISCHER Unter der Leitung von Prof. Dr. Gabriela Riemer-Kafka, (inzwischen emeritierte) Professorin für Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht und Leiterin des Luzerner Zentrums für Sozialversicherungsrecht (LuZeSo), sowie Prof. Dr. Marc Hürzeler, Professor für Sozialversi- cherungsrecht, befassten sich am Anlass vom 1. Juni acht Referie- rende aus den Gebieten Medizin und Recht kritisch mit der Rolle der Versicherungsmedizin und dem ergebnisoffenen indikatoren- orientierten Abklärungsverfahren. Letzteres erklärte das Bundes- gericht in Änderung seiner Rechtsprechung zur Abklärung der Arbeitsfähigkeit bei Versicherten der Invalidenversicherung mit psychosomatischen Gesundheitsstörungen als massgebend. Eine Einführung über die Aufgabe und Rolle der Versicherungs- medizin bei der Begutachtung gab Prof. med. Regina Kunz (Ver- sicherungsmedizin Universität Basel/Unispital Basel). Die Refe- rentin zeigte durch die Präsentation von Studienergebnissen die heutigen Problemfelder und im Anschluss Perspektiven für die Verbesserung der Qualität und Rechtsgleichheit von Begut- achtungen. Im Anschluss stellte Dr. Urban Schwegler (Projekt- leiter Schweizer Paraplegiker-Forschung) das ICF Framework als vielversprechendes Instrument zur Verwirklichung des indika- torenorientierten Abklärungsverfahrens im Sinne einer ressour- cenorientierten Arbeitsfähigkeitsabklärung vor, auch wenn noch einige Baustellen bestehen. Übertragbarkeit auf andere Felder? Mit der Frage, ob sich das indikatorenorientierte Abklärungs- verfahren auch auf andere Gesundheitsstörungen oder andere als sozialversicherungsrechtliche Verfahren übertragen lässt, befassten sich drei weitere Referenten: Dr. med. Jörg Jeger (MEDAS Zentralschweiz) behandelte die Problemfelder bei der Abklärung der Arbeitsunfähigkeit bei somatischen Gesundheits- störungen und prüfte, inwieweit das indikatorenorientierte Abklärungsverfahren auf diese angewendet werden kann. Prof. Dr. med. Peter Henningsen (Technische Universität München) verglich die Abklärung der Arbeitsfähigkeit bei psychischen und psychosomatischen Gesundheitsstörungen und stellte fest, dass die Inhalte des Indikatorenkataloges auch für die Prüfung der Arbeitsfähigkeit bei psychischen Gesundheitsstörungen geeignet sind. Der Indikatorenkatalog darf jedoch nicht als ab- hakbare Checkliste behandelt werden. Mit der Anwendung des indikatorenorientierten Abklärungsverfahrens auf das Haft- pflicht- und Privatversicherungsrecht befasste sich Prof. Dr. Marc Hürzeler. Wesentliche systembedingte Unterschiede zum Sozialversicherungsrecht stehen seines Erachtens der Anwendbarkeit im Haftpflichtverfahren entgegen. Im Abklärungsverfahren birgt die Prüfung der Konsistenz viele Gefahren, welche Yvonne Bollag (Leitung asim Begutachtung Universitätsspital Basel) in ihrem Referat differenziert erläu- terte. Eine Rechtsprechungsübersicht zum indikatorenorien- tierten Abklärungsverfahren mit kritischer Prüfung lieferte anschliessend Michael Meier (wissenschaftlicher Assistent Universität Zürich). Den Abschluss machte Prof. Dr. Gabriela Rie- mer-Kafka mit einem strukturellen Thema zwecks Verbesserung der Qualität und Qualitätssicherung von Gutachten. Hierzu stellte sie den Einsatz eines unabhängigen Boards als mögliches Lösungskonzept vor. Die Aktualität und Wichtigkeit des diesjährigen Themas für die verschiedenen Akteurinnen und Akteure im Sozialversicherungs- recht spiegelten sich in der überaus grossen Teilnehmerschaft und der rege in Anspruch genommenen Fragerunden wider. Barbara Lischer ist wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl von Prof. Dr. Marc Hürzeler. Volle Ränge: Prof. Dr. Gabriela Riemer-Kafka bei der Begrüssung der Teilnehmenden. (Bild: Alessia Trezzini) 29UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 TAGUNGEN UND VORTRÄGE Familienstrukturen: ein Dauerbrenner Von Adam und Eva bis zu Papst Franziskus – seit jeher setzen sich die Menschen mit der Gestaltung und Organisation des Familienlebens auseinander. Diverse Aspekte dieser Thematik standen im Fokus der Ringvorlesung «Familienvorstellungen im Wandel». VANESSA FURRER Die Vortragsreihe im Frühjahrssemester befasste sich aus interdiszi plinärer Perspektive mit der biblischen Vielfalt, kirchen- geschichtlichen Entwicklungen und gegenwärtigen Herausforde- rungen von Familienvorstellungen. Durchgeführt wurde die öf- fentliche Ringvorlesung im Rahmen des universitären Forschungsschwerpunkts «Wandel der Familie im Kontext von Migration und Globalisierung» (FaMiGlia). Paritätisches Zusammenleben als Ideal Es handelt sich um eine sehr breite Thematik, die nicht nur Gesellschaften und Regierungen beschäftigt, sondern auch die einzelnen Menschen in ihren verwandtschaftlichen Beziehungen persönlich betrifft. Dies war während den einzelnen Vorlesungen durch die rege Teilnahme von Studierenden und Gästen immer wieder zu spüren. Organisiert wurde die Ringvorlesung von Prof. Dr. Stephanie Klein, Professorin für Pastoraltheologie. In ihrem Auftaktreferat rief sie zunächst einige Entwicklungen von Ehe und Familie in den letzten Jahrzehnten in Erinnerung. Seit einem Höhepunkt in den 1950er-Jahren ist ein starker Rückgang von Eheschliessungen zu verzeichnen, zudem wird heute jede dritte bis zweite Ehe geschieden. Dieser Entwicklung liegen auch ver- änderte Familienvorstellungen zugrunde. So ist heute ein paritä- tisches und sich gegenseitig förderndes Zusammenleben ein hohes Ideal; wo dieses nicht realisierbar erscheint, wird oftmals eine Trennung in Betracht gezogen. Neue Familienvorstellungen kommen aber auch in der jüngsten Entwicklung der rechtlichen Anerkennung von Ehen und Familien gleichgeschlechtlicher Part- nerinnen und Partner zum Ausdruck. Welche Wurzeln haben diese Entwicklungen in der europäischen Geschichte? Die europäischen Familienbilder von heute sind stark von der jüdisch-christlichen Tradition beeinflusst. Der erste Teil der Vor- lesungsreihe gab einen vertieften Einblick in jüdische und bib- lische Ehe- und Familienvorstellungen. Dr. Richard Breslauer zeigte auf, wie die jüdische Ehe rechtlich genormt ist. Den hohen Stellenwert der Ehrung der Eltern im Alten Testament zeigte Prof. Dr. Martin Mark am Beispiel des vierten Gebotes des Dekalogs auf. Prof. Dr. Robert Vorholt und Prof. em. Dr. Walter Kirchschlä- ger beschäftigten sich mit den familienkonstitutiven wie auch familienkritischen Strömungen im Neuen Testament und ihrer prägenden Wirkungsgeschichte. Aufschlussreicher Blick in Kunst und Literatur Die wechselvolle historische Entwicklung von Familienvorstellun- gen in Europa wurde in den folgenden Beiträgen beleuchtet. Prof. Dr. Jon Mathieu lenkte anhand der Debatte um die Thesen von Jack Goody den Blick auf kontroverse wissenschaftliche Diskurse zur christlichen Prägung der Familienverfassung. Prof. Dr. Markus Ries rekonstruierte die Entstehung des Ideals einer «heiligen Familie» im Bürgertum des 18. und 19. Jahrhunderts. Mit dem Konstrukt der Patenschaft hat sich ein von der Bluts- verwandtschaft losgelöstes erweitertes Familienmodell ent- wickelt, das einerseits zu komplexen kirchenrechtlichen Kompli- kationen führte, da letztlich jede Ehe auch ungültig sein konnte – worauf Mathieu hinwies –, das aber auch theologische Poten- ziale für gegenwärtige und künftige Familienvorstellungen birgt, wie Dr. Claudia Graf ausführte. Den Wandel der sozialen Rollen der Familienmitglieder machte Dr. Iris Gniorsdorsch an Exponaten der Kunstgeschichte sichtbar. Dr. Christoph Gellner gab einen Einblick in Familienbilder in zeitgenössischer Literatur und schloss den gedanklichen Kreis im Blick auf die Orientierun- gen des nachsynodalen Apostolischen Schreibens «Amoris Lae- titia» von Papst Franziskus. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass sich durch die Geschichte bis heute die Vorstellungen und Bilder von Familie immer wieder verändert haben. Familien haben jedoch immer eine ganz individuelle Geschichte, und diese Individualität wird die Forschung in Zukunft vermehrt im Blick haben. Mehr Informationen zum Forschungsschwerpunkt FaMiGlia: www.unilu.ch/famiglia Vanessa Furrer ist Masterstudentin der Theologie im Vollstudium. Blick auf eine multikulturelle Familie mit mehreren Generationen. (Bild: ©istockphoto.com/FatCamera) 30 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017TAGUNGEN UND VORTRÄGE The Rules of Eighteenth-Century Fan Fiction Fan fiction is, according to the title of a 2013 publication, «taking over the world». But is it a strictly modern phenomenon? Not according to Matthew H. Birkhold, the latest speaker in the laboratorium lucernaiuris lecture series in May. STEVEN HOWE The leading claim of Birkhold’s talk on May 23 was that, insofar as the rise of the internet may have increased visibility and de- mand, fan fiction has in fact been around for centuries, enjoying periods of heightened popularity in various cultural-historical contexts. One such was that of 1700s Europe, during which time literary appropriations proliferated markedly. In the Ger- man-speaking lands in particular, fan fiction writing became a pervasively widespread tendency and – as a consequence – a resonant vehicle for debates concerning understandings of «authorship», «ownership» and «property». Absence of cross-border laws Holder of a dual appointment as Assistant Professor of German and Law at the Ohio State University, Birkhold would appear perfectly positioned to explore the history of fan fiction – and its legal ramifications – in eighteenth-century Germany. Following an introductory survey of the breadth of the practice across German literary culture, he swiftly turned attention to the legal context. A first observation pertained to the make-up of eight- eenth-century Germany as a patchwork of over 300 separate territories, each possessing its own laws and codes. With regards burgeoning intellectual property debates, this had two vital repercussions. One was that it ensured the absence of any standardised, cross-border statutory law. The other, meanwhile, was that, in limiting the prospect of resolution through law alone, it also prompted broad-ranging discussions conducted by not only lawyers and jurists, but also philosophers, poets and liter- ary critics. Honing in on the specific issue of the appropriation of literary characters, Birkhold traced a number of the key contributions to these debates, including Fichte’s distinction between idea and form (the latter being the author’s exclusive property, the former communal property) and Kant’s assertion of the moral right of the author to be acknowledged as the creator of his/her work and to control any subsequent use and/or changes. This supplied the lead into the main premise of the argument – namely, that despite the absence of positive law, the field of literary borrow- ings was not free and unregulated, but rather circumscribed by a set of customary norms that protected the moral rights of the author. These the speaker identified via close analysis of a range of sources (publishing records, contracts, philosophical essays, legal treatises) that, together, furnish a collection of «rules» that governed the production of fan fiction. Based on these find- ings, a convincing claim was made for the need for a fundamen- tal reappraisal of both the tradition of moral rights in Europe and the concept and character of the eighteenth-century «literary commons». Monograph in preparation In his concluding remarks, Birkhold briefly reflected on the impli- cations of this «new history» not only for the period in question, but also for the longer trajectory of intellectual property law. For where a number of critics currently bemoan the ongoing erosion of an earlier tradition of «free culture», a reading of the history of intellectual property through the lens of fan fiction would seem to suggest a return to, rather than a departure from, the customary practices of the eighteenth century. These are bold claims, though ones evidently founded on extensive and inti- mate knowledge of the subject – the larger study from which the lecture material was drawn is shortly due for publication in monograph form. To judge by the range and depth of insight and the vigour of the ensuing discussion, it promises to deliver a significant, distinctive and provocative contribution to the field. Dr. Steven Howe is Academic Coordinator and Research Fellow at the Institute for Research in the Fundaments of Law (lucernaiuris). Assistant Professor Matthew H. Birkhold during his talk. In the background the book covers of Schiller’s unfinished novel «Der Geisterseher» (1787–1789; «The Ghost-Seer»), that provoked many unofficial follow-ups. 31UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 TAGUNGEN UND VORTRÄGE Ich poste, also bin ich? Identität wird in einem ständigen Austausch mit der sozialen Umwelt konstruiert, wobei der Familie eine besondere Bedeutung zukommt. Welchen Stellenwert die neuen Medien für die Identitätsbildung haben, wurde an einer Tagung diskutiert. NADJA WAIBEL «Identität im Internet. Mediale Identitätskonstruktionen über Familie, Religion und Sprache»: Am 27./28. März fand eine inter- disziplinäre Tagung zur Selbstdarstellung im Internet und ihren komplexen Implikationen statt. Organisiert wurde der Anlass von der Professur für Pastoraltheologie, der Professur für Philosophie und dem Graduiertenkolleg TeNOR im Rahmen des universitären Forschungsschwerpunkts FaMiGlia (siehe Seite 29). Oszillation zwischen Rollenmustern und -distanz Dr. Franc Wagner (Gradiertenkolleg TeNOR) gab zu Beginn der Ta- gung Einblick in die Diskussion um Identitätstheorien und führte sie in Bezug auf die Kommunikation im Internet weiter. Wird der Chatroom zum Familienersatz? Welche Funktion hat er für die Meinungsbildung und die Sozialisation? Auf die Bedeutung der Religion in diesem Zusammenhang ging die Pastoraltheologin und Pastorin Dr. Christina Ernst (Twistringen) ein. Sie fasste Ergeb- nisse ihrer Studie «Mein Gesicht zeig ich nicht auf Facebook. Rol- lenmuster und Techniken von Rollendistanz in Online-Kommunika- tion» zusammen und zeigte auf, wie Menschen im Spiel zwischen Rollenmustern und Rollendistanz im Internet oszillieren. Aus- gewählte Aspekte stellen sie in ihrem Profilbild dar, andere Aspekte aber verdecken sie. Ein solcher Wechsel zwischen Offen- barung und Geheimnis ist auch ein zentrales theologisches Thema, das sich durch die biblischen Schriften zieht. An Beispielen wie twomplet, einem religiösen Nachtgebet auf Twitter, zeigte sie auf, wie das Internet Räume für religiöse Kommunikation öffnet. Prof. Dr. Ulla Kleinberger, Professorin für angewandte Text- und Gesprächslinguistik (ZHAW Winterthur), untersuchte Beiträge von Jugendlichen in Onlineforen. Welches Profilbild wird verwen- det und welcher Spitzname wird gebraucht? Das Internet bietet unzählige Möglichkeiten, parallele und neue Profile zu erstellen. Wie wichtig ein Beitrag ist, wird oftmals an der Anzahl von Auf- rufen und Likes gemessen. Doch bedeutet Beliebtheit auch Grösse? Mit dieser Frage beschäftigte sich Prof. Dr. Giovanni Ven- timiglia, Professor für Philosophie (Universität Luzern) in seinem Vortrag «Gross werden im Netz». Die Suche nach Grösse und Beliebtheit im Netz ist verbunden mit Verletzungen. Es scheint so einfach zu sein: Mit einem Klick in Facebook kann man eine Freundschaft beginnen, aber man kann sie auch mit einem Klick beenden, und das erzeugt Leiden. πάθει μάθος – durch Leiden lernen: Dies gilt auch im digitalen Zeitalter. Medienkompetenz: frühe Förderung gefordert Das Internet verändert schliesslich auch die Familien und die Erziehung. Kinder kommen sehr früh mit digitalen Medien in Kon- takt und fordern Nutzung auch ein. Wie gehen Eltern damit um? Dr. Susanne Eggert (Institut für Medienpädagogik München, JFF), zeigte in ihrer Studie «Mobile Medien in der Familie» die Impli- kationen der Digitalisierung für die Familie auf und setzte sich für eine frühe Förderung von Medienkompetenz von Kindern ein. Dr. Stephanie Klein, Professorin für Pastoraltheologie (Universi- tät Luzern), warf anhand einer Fernsehdokumentation einen Blick in die Zukunft der Digitalisierung. Denk- und Entscheidungs- prozesse wie auch Arbeitsplätze werden vermehrt ausgelagert in digitalisierte Technik. Was bedeuten die digitalen, technischen und medizinischen Entwicklungen des Silicon Valley – Roboter, Drohnen, Algorithmen, Überwachungsmöglichkeiten, Verände- rung von Gencodes u.a. – für die Identität, die Arbeitswelt, die Medizin, die Entscheidungsfreiheit, Partizipation und Demokra- tie? Dr. Vanessa Duss, Projektleiterin FIS-Forschungsinformati- onssystem der Universität Luzern, moderierte die lebhafte Dis- kussion unter den Teilnehmenden und Referierenden – eine Diskussion, die auf breiter Ebene interdisziplinär fortgesetzt und die Entwicklungen begleiten wird. Nadja Waibel ist studentische Hilfskraft am Lehrstuhl für Pastoraltheologie. 32 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017TAGUNGEN UND VORTRÄGE COMIC Tagung «Gewalt – Herrschaft – Religion» Durchgeführt von der Theologischen Fakultät, f indet am 22./23. September an der Universität Luzern die interdisziplinäre Tagung «Gewalt – Herrschaft – Religion» statt. Im Fokus des öffentlichen Anlasses mit freiem Eintritt steht die Frage: Wie kann heute eine an gemessene Interpretation von Gewalttexten und des damit in Verbindung stehenden Handelns aussehen? Dies ausgehend vom Umstand, dass die Offenbarungsurkunden der Religionen zahlreiche Aussagen enthalten, die gewalttätiges Handeln schildern. Das trifft für die Schriften des Judentums und des Christentums sowie auf den Koran zu. Diese Schilderungen wurden in der Vergangenheit immer wieder in subtiler Weise ins- trumentalisiert und werden es auch heute noch. Die Kriege, der Terror und die Angst, die die Gesellschaften der Gegenwart fest in der Zange zu haben scheinen, geben ein beredtes Zeugnis davon. Theologie darf deshalb die Debatte über Gewalt und Herrschaft in Religionen nicht abreissen lassen, um so je neu zu einem friedvol- len Umgang unter allen Religionen aufzufordern. (red.) Die im Raum 3.B48 abgehaltene Tagung, die verschiedene Vorträge und eine Podiumsdiskussion umfasst, beginnt am 22. September um 14 Uhr mit einer Einführung von Dekan Prof. Dr. Martin Mark. Mehr Infos: www.unilu.ch/agenda Zwei öffentliche Ringvorlesungen Im aktuellen Herbstsemester stehen an der Universität Luzern zwei öffentliche Ringvorlesungen mit freiem Antritt auf dem Pro- gramm. «Recht der nachhaltigen Nutzung natürlicher Ressour- cen (RNR)» wird vom Zentrum für Recht und Nachhaltigkeit (CLS) und dem Lehrstuhl für öffentliches Recht und Recht des ländlichen Raums angeboten (ab 28. September, diverse Daten; 18.15 Uhr, Raum 4.B47). Das RNR strebt eine Gesamtschau der meist sektoriell betrachteten Rechtsmaterien an, die sich mit Schutz und Nutzung der natürlichen Ressourcen Kulturland, Wald, Wasser und Naturraum (Fauna und Flora) beschäftigen. Um gesundheitliche Ungleichheiten geht es in der komplett auf Englisch abgehaltenen Ringvorlesung «Mind the Gap: Lessons from Health Inequality» des Seminars für Gesundheitswissen- schaften und Gesundheitspolitik an der Kultur- und Sozialwissen- schaftlichen Fakultät (ab 25. Oktober, diverse Daten; 17 Uhr, Hörsaal 9). Ausgangspunkt ist der Umstand, dass viele Erkran- kungen bei Personen besonders häufig anzutreffen sind, die in verschiedenen sozioökonomischen Bereichen benachteiligt sind. Die Gründe für diese Zusammenhänge, aber auch die Möglichkei- ten, diese zu verändern, werden präsentiert und diskutiert. (red.) 33UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 TAGUNGEN UND VORTRÄGE Wiedergutmachung – auch ein Thema der Ethik Für die Otto-Karrer-Vorlesung konnte in diesem Jahr ein Referent gewonnen werden, der zu einem schwierigen Thema referierte: Es handelte sich um Guido Fluri aus Cham ZG, den Initiator der sogenannten «Verdingkinderinitiative». VIKTORIA VONARBURG Fluris vor dreieinhalb Jahren lancierte Initiative hatte das Ziel, für die Opfer eine Wiedergutmachung zu erwirken, wobei ins- besondere auch Wert auf die offizielle Anerkennung vonseiten des Bundes gelegt wurde. Das Anliegen einer diesbezüglichen Aufarbeitung ist nicht nur von persönlichem Interesse für Tausende direkt betroffene Opfer fürsorgerischer Zwangsmass- nahmen bis ins späte 20. Jahrhundert, welche sowohl psychisch, physisch als auch oft ökonomisch ein Leben lang an den Folgen ihrer Misshandlungen leiden. Vielmehr ist es auch von gesell- schaftlicher wie politischer Tragweite und Brisanz, erweist sich doch daran, wie Gesellschaft und Politik mit solchen schwarzen Momenten der eigenen nationalen Vergangenheit in der Gegen- wart umgehen. Nachdem in der Schweiz frühere Versuche gescheitert waren, gelang mit der Initiative der Durchbruch: In nur acht Monaten ka- men mehr als die notwendigen 100 000 Unterschriften zusam- men. Der Bundesrat liess einen indirekten Gegenvorschlag aus- arbeiten, dem Stände- und Nationalrat mit grosser Mehrheit zustimmten. Zwar blieb dieser hinter den Forderungen der Initia- tive zurück, die zentralen Punkte aber, wie etwa die Schaffung eines Solidaritätsfonds für die Opfer sowie die Verpflichtung zur wissenschaftlichen Aufarbeitung der fürsorgerischen Zwangs- massnahmen, wurden vom Gegenvorschlag aufgenommen. Die Initiative wurde daher zurückgezogen. «Heute ist ein historischer Tag!» Der Vortrag mit dem Titel «Wiedergutmachung – auch ein Thema der Ethik» fand im vergangenen Mai in der Jesuitenkirche Luzern statt – einen Monat nach dem Inkrafttreten des «Bundesgeset- zes über die Aufarbeitung der fürsorgerischen Zwangsmass- nahmen und Fremdplatzierungen vor 1981». Nach dem Ja des Parlaments habe er, wie Guido Fluri in seinem Referat ausführte, bei einer Schlussfeier gesagt: «Heute ist ein historischer Tag!» Endlich war in der Politik die Bereitschaft gewachsen, die Vergan- genheit umfassend und ernsthaft aufarbeiten zu lassen und den Opfern finanzielle Leistungen auszusprechen. Auf dieses Zeichen hätten die Opfer Jahrzehnte gewartet. Immer wieder schlug Fluri Brücken zum Werk Otto Karrers, wobei insbesondere auf die Menschenwürde hingewiesen wurde, welche gewissermassen als basso continuo die Einstellung und das En- gagement des Initianten der Initiative zu tragen schien. Dem Thema und seiner hohen emotionalen Herausforderung konnte man sich kaum entziehen. Weder Guido Fluri selbst, bei dem man mit jedem Wort an seiner Mimik und Gestik die tiefe Betroffenheit erahnen konnte, noch das Publikum, das, konfrontiert mit der Persönlichkeit und dem Engagement des Referenten sowie mit einigen gezielt gewählten Beispielen, nicht in emotionaler Distanz sachlicher Zahlen verharren konnte. Dem Referenten gelang es dabei, den schwierigen Spagat zwischen persönlicher Betroffen- heit und objektiver Schilderung des Prozesses zu meistern. Der Vortrag von Guido Fluri ist kürzlich zusammen mit den Otto-Karrer- Gedenkvorträgen der vergangenen sieben Jahre unter dem Titel «Reden über die Welt und Gott» als elfter Band der Reihe «Schriften Ökumenisches Insti- tut Luzern» erschienen (ISBN 978-3-290-20144-9). Herausgeber ist Prof. Dr. Wolfgang W. Müller, Professor für Dogmatik und Leiter des Ökumenischen Instituts, der die Verantwortung für die Vortragsreihe trägt. Diese findet jähr- lich zur Erinnerung an das Wirken des Luzerner Theologen und Ökumenikers Otto Karrer sowie zur Weiterführung seiner Impulse statt. Nächster Referent ist Dr. Gottfried Locher, Präsident des Rats des Schweize- rischen Evangelischen Kirchenbundes (SEK). Der Vortrag wird am 15. März 2018 in der Jesuitenkirche Luzern durchgeführt. Dr. des. Viktoria Vonarburg ist wissenschaftliche Assistentin bei Prof. Dr. Wolfgang W. Müller. Guido Fluri während seines Vortrags. (Bild: Roberto Conciatori) 34 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017NEUERSCHEINUNGEN An der Haftpflichtprozesstagung 2017 im Mai in Luzern stand die Anwaltshaftung im Mittelpunkt. Führt eine anwaltliche Beratung oder Tätigkeit dazu, dass der Klient seine Rechte nicht in vollem Um- fang durchsetzen kann, muss hypothe- tisch festgestellt werden, wie der Fall ausgegangen wäre, wenn der Anwalt «richtig» gehandelt hätte. Schon die Be- antwortung der Fragen zu Sorgfalts- und Aufklärungspflichten gestaltet sich schwierig, besonders komplex ist aber der Nachweis der Folgen ihrer Verletzung. In den Beiträgen dieses Tagungsbandes werden neben den genannten Fragen auch die Prävention durch Freizeich- nungsklauseln und Büroorganisation und der Umgang mit Fehlern beleuchtet. Auf- gezeigt werden zudem die versiche- rungsrechtlichen Aspekte sowie die Haf- tungssituation in Deutschland. Haftpflichtprozess 2017. Anwaltshaftung Stepan Weber | Walter Fellmann (Hrsg.) Haftpflichtprozess 2017. Anwaltshaftung Zürich/Basel/Genf 2017 ISBN 978-3-7255-7586-2 Das Verwaltungsstrafrecht als Summe der in Verwaltungsgesetzen und im Bun- desgesetz über das Verwaltungsstraf- recht (VStrR) geregelten materiell- und formell-rechtlichen Strafvorschriften gehört zu den praktisch wichtigsten Rechtsgebieten und ist gleichwohl wissenschaftlich wenig durchdrungen. Während Verwaltungsstrafrecht lange als eine vom «echten» Strafrecht zu trennende Materie wahrgenommen wurde, setzt sich heute die Erkenntnis durch, dass Verwaltungsstrafrecht nicht etwa Verwaltungsrecht oder etwas ganz Eigenes ist, sondern eben Strafrecht – das wirft zahlreiche Fragen auf. Vertrete- rinnen und Vertreter aus Wissenschaft und Praxis beleuchten, vor welchen aktu- ellen Herausforderungen insbesondere die Strafverfolgung und die Strafverteidi- gung im Umgang mit dem Verwaltungs- strafrecht stehen. Verwaltungsstrafrecht im Wandel Andreas Eicker (Hrsg.) Das Verwaltungsstrafrecht im Wandel. Herausforderung für Strafverfolgung und Strafverteidigung Bern 2017 ISBN 978-3-7272-2192-7 Der Band bietet einen aktuellen Überblick über die Vielzahl neuerer sozialwissen- schaftlicher Forschungen zur Bedeutung, Funktion und Theorie von Dispositiven in und für die Ökonomie. Denn die Ökonomie ist «instrumentiert» – Organisationen und Märkte sind durchzogen und aus- gestattet mit Objekten, Materialitäten, Technologien, Diskursen und Subjektivie- rungsweisen, deren spezifische Verknüp- fungen die Ökonomie hervorbringen. Für die Analyse der Dispositive muss «Öko- nomie» daher notwendig transdisziplinär gefasst werden, gerade um die bisher weitgehende Ausblendung von Disposi- tiven in der Analyse von Märkten und Organisationen zu überwinden und diese durch neuartige theoretische, aber auch vielfältige methodologische Zugänge zu erschliessen. Der Band präsentiert Bei- träge von Forschenden aus Deutschland, Frankreich, Grossbritannien und der Schweiz. Dispositiv und Ökonomie Rainer Diaz-Bone | Ronald Hartz (Hrsg.) Dispositiv und Ökonomie. Diskurs- und dispositiv- analytische Perspektiven auf Märkte und Organisationen Wiesbaden 2017 ISBN 978-3-658-15841-5 Wie sind die Wissenschaften entstan- den? Wie haben sie sich entwickelt? Wissenschaftsgeschichte hat als Diszi- plin eine ebenso lange und bewegte Geschichte wie die wissenschaftliche Arbeit selbst. Das Handbuch gibt einen umfassenden Überblick über die histo- rische und aktuelle Wissenschafts- geschichte in ihrer Anwendung auf alle Wissenschaftszweige, stellt die unter- schiedlichen Forschungsansätze vor und führt in die Globalgeschichte der Wissen- schaften ein. Betrachtet werden dabei: Räume und Epochen, Orte der Wissens- produktion, Wissenschaft und die Ge- schichte der modernen Welt. Handbuch Wissenschaftsgeschichte Marianne Sommer | Staffan Müller-Wille | Carsten Reinhardt (Hrsg.) Handbuch Wissenschafts- geschichte Stuttgart 2017 ISBN 978-3-476-02465-7 35UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Der dreisprachige Band (Englisch, Fran- zösisch, Deutsch) fasst die wesentlichen Unterlagen des XXVIII. Europäischen Ag- rarrechtskongresses, der 2015 in Pots- dam abgehalten wurde, zusammen. Unter dem Generalthema der Reform der Gemeinsamen Agrarpolitik der EU (GAP bzw. engl. CAP) widmete sich die Konfe- renz in drei Kommissionen den Themen neuer Rechtsrahmen und Umsetzung der EU-Marktorganisation und Politik für den Ländlichen Raum sowie aktuellen Ent- wicklungen wie bspw. Bekämpfung inva- siver Arten, GVO, Biopatentrecht oder TTIP-Abkommen. Grussworte, Frage- bögen, Generalberichte der einzelnen Kommissionen sowie der Synthese- bericht werden ergänzt durch einen Originalbeitrag des deutschen Bundes- landwirtschaftsministers und eine wis- senschaftliche Einführung zu den neuen Zielen der GAP. CAP Reform: Market Organisation and Rural Areas Comité Européen de Droit Rural (CEDR) | Roland Norer (Hrsg.) CAP Reform: Market Organisation and Rural Areas Baden-Baden 2017 ISBN 978-3-8487-2834-3 Dans l’imaginaire collectif, la prison évoque un univers inquiétant de bâti- ments grisâtres entourés de murs, un monde fermé de couloirs et de parloirs abritant des individus que la justice a mis à l’écart de la société. Cette image correspond-elle à la réalité? A partir d’un bref survol du système carcéral suisse, Daniel Fink répond à cette question par une analyse précise des différentes formes de privation de liberté, de la dé- tention provisoire jusqu’au placement à des fins d’assistance, en passant par l’exécution des peines et des mesures, ou la détention administrative. Il évoque les effets des nombreuses révisions du droit des sanctions et de l’introduction du code de procédure pénale suisse. Il traite également des questions du quoti- dien et de la santé en prison, de celles de la libération et de l’assistance de proba- tion, ainsi que de la récidive des per- sonnes libérées. 122 L A PR ISON EN SUISSE UN ÉTAT DES LIEU X SOCIÉTÉ Daniel Fink 122 L A P R IS O N E N S U IS S E Presses polytechniques et universitaires romandes Daniel Fink L A PR ISON EN SU ISSE U N ÉTAT DE S LIEU X Dans l’imaginaire collectif, la prison évoque un univers inquiétant de bâtiments grisâtres entourés de murs, un monde fermé de cou- loirs et de parloirs abritant des individus que la justice a mis à l’écart de la société. Cette image correspond-elle à la réalité ? A partir d’un bref survol du système carcéral suisse, Daniel Fink répond à cette question par une analyse précise des différentes formes de privation de liberté, de la détention provisoire jusqu’au placement à des fins d’assistance, en passant par l’exécution des peines et des mesures, ou la détention administrative. Il évoque les effets des nombreuses révisions du droit des sanctions et de l’introduction du code de pro- cédure pénale suisse. Il traite également des questions du quotidien et de la santé en prison, de celles de la libération et de l’assistance de probation, ainsi que de la récidive des personnes libérées. C’est donc un état des lieux complet et sans précédent du système suisse de privation de liberté que nous livre l’auteur, à la lumière de l’évolution de la société dans son ensemble. La prison en Suisse Daniel Fink La prison en Suisse. Un état des lieux Lausanne 2017 ISBN 978-2-8891-5175-2 An Unternehmen gibt es im täglichen Le- ben kein Vorbeikommen. Sie sind für uns Arbeitgeber, Dienstleister, Investitions- gelegenheit oder Gegenstand von Kritik. Dieses Buch interessiert sich dafür, wie Unternehmen funktionieren und warum sie so funktionieren, wie sie funktionie- ren. Was unterscheidet also Unterneh- men von allen sonstigen Organisations- typen, wie etwa Verwaltungen, Schulen oder Nichtregierungsorganisationen? Den Schlüssel zur Beantwortung dieser Fragen liefert die Auseinandersetzung mit den beiden zentralen Merkmalen des Unternehmens: Eigenfinanzierung und Entscheidungsautonomie. Mithilfe der Unterscheidung von Formalstruktur, In- formalität und Schauseite wird zudem ein differenziertes Verständnis der kom- plexen Innenwelt des Unternehmens ent- wickelt, das dem Leser zugleich einen organisationswissenschaftlichen Werk- zeugkasten für eigene Analysen und Re- flexionen an die Hand gibt. Unternehmen Sven Kette Unternehmen. Eine sehr kurze Einführung Wiesbaden 2017 ISBN 978-3-658-18073-7 An jedem Sonntagmorgen und an jedem Feiertag strahlt das Schweizer Radio SRF zwei Radiopredigten aus. Sie werden von Theologinnen und Theologen der ver- schiedenen christlichen Kirchen und Glaubensgemeinschaften gehalten. Wal- ter Kirchschläger hat von 2013 bis 2015 als katholischer Theologe an dieser Pre- digttätigkeit mitgewirkt. Im vorliegenden Buch sind seine Radiopredigten aus die- sen Jahren dokumentiert. Sie setzen sich mit den biblischen Lesungen des Sonn- tagsgottesdienstes auseinander oder thematisieren kirchliche Ereignisse von besonderer Bedeutung – wie die Wahl von Jorge Mario Bergoglio zum Bischof von Rom. Vom Tisch des Wortes. Radiopredigten Walter Kirchschläger Vom Tisch des Wortes. Radiopredigten Saarbrücken 2017 ISBN 978-3-8416-0968-7 Vom Tisch des WortesVom Tisch des Wortes An jedem Sonntagmorgen und an jedem Feiertag strahlt das Schweizer Radio SRF (www.SRF.ch) zwei Radiopredigten aus. Sie werden von Theologinnen und Theologen der verschiedenen christlichen Kirchen und Glaubensgemeinschaften gehalten. Walter Kirchschläger hat von 2013 bis 2015 als katholischer Theologe an dieser Predigttätigkeit mitgewirkt. Im vorliegenden Buch sind seine Radiopredigten aus diesen Jahren dokumentiert. Sie setzen sich mit den biblischen Lesungen des Sonntagsgottesdienstes auseinander oder thematisieren kirchliche Ereignisse von besonderer Bedeutung - wie die Wahl von Jorge Mario Bergoglio zum Bischof von Rom. Walter Kirchschläger Vom Tisch des WortesVom Tisch des Wortes Radiopredigten Walter Kirchschläger, Jg. 1947, Studium der Philosophie und Theologie in Rom und Wien, Dr. theol. (1972 Wien), Habilitation (1981 Wien),1970 bis 1973 Sekretär von Kardinal König (Wien), 1982 - 2012 Prof. für Exegese des Neuen Testaments in Luzern, Gründungsrektor der Universität Luzern; verheiratet seit 1970, 4 Kinder, 9 Enkelkinder. 978-3-8416-0968-7978-3-8416-0968-7 NEUERSCHEINUNGEN 36 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017NEUERSCHEINUNGEN Herausgeberin Universität Luzern Öffentlichkeitsarbeit Leitung: Lukas Portmann Redaktion Dave Schläpfer Layout Daniel Jurt Korrektorat Mirjam Weiss (dt.) / Ian Black (engl.) Comic Tiemo Wydler Auflage 3200 Exemplare Inserate Go! Uniwerbung, St. Gallen www.go-uni.com/uniluaktuell Kontakt / Abo Universität Luzern Öffentlichkeitsarbeit Frohburgstrasse 3, 6002 Luzern uniluaktuell@unilu.ch Website / Archiv www.unilu.ch/uniluaktuell Das Magazin ist kostenlos abonnierbar: uniluaktuell@unilu.ch Die nächste Ausgabe erscheint im Frühjahrssemester 2018. IMPRESSUM Die Stellung des Einzelnen als Rechts- subjekt und die Rechtserheblichkeit des menschlichen Verhaltens sind die Fra- gen, die der Gesetzgeber in den Art. 11 ff. ZGB geregelt hat. Rechts- und Hand- lungsfähigkeit sind dabei nicht nur im Privatrecht, sondern auch im öffent- lichen und im Prozessrecht gleichermas- sen von zentraler Bedeutung. Die dogma- tische Grundstruktur der Rechtsfähigkeit ist seit Inkrafttreten des ZGB unverän- dert geblieben. Das Handlungsfähigkeits- recht hingegen hat spürbare Veränderun- gen erfahren. Beide Rechtsinstitute unterliegen sodann wesentlichen inhalt- lichen Veränderungen in einem gewan- delten gesellschaftlichen Wertesystem und vor dem Hintergrund internationaler und völkerrechtlicher Entwicklungen. Die Kommentierung setzt sich grundsätzlich mit diesen Entwicklungen auseinander und beantwortet auch die daraus resul- tierenden konkreten Fragestellungen. Berner Kommentar: Die natürlichen Personen Eugen Bucher (†) | Regina E. Aebi-Müller Berner Kommentar, Zivilgesetz- buch: Die natürlichen Personen, Art. 11-19d ZGB: Rechts- und Handlungsfähigkeit Bern 22017 ISBN 978-3-7272-0680-1 Ethisches Investieren gewinnt bei An- legern und Banken an Interesse. Rendite und reduziertes Risiko, sozial-öko- logische Verantwortung und gutes Gewissen heisst das Versprechen. An welchen moralischen Kriterien soll sich ein Investor aber orientieren? Welche ethischen Theorien können der prakti- schen Vernunft dienen? Ökonomische Klugheit und moralische Pflicht stehen zur Debatte. Der Autor antwortet, indem er einen umfassenden Katalog mora- lischer Investitionskriterien analysiert. So erschliesst er Orientierungsregeln und Selektionsstrategien nachhaltiger Ver- mögensanlage. Schliesslich reflektiert er die Chancen und Grenzen ethischer Geld- anlage an einer Fallstudie. Die Studie wendet sich an Forschende sowie an Finanzexpertinnen und -experten mit Freude an Fragen der angewandten Kapi- talmarktethik. Ethisch investieren Manfred Stüttgen Ethisch investieren. Chancen und Grenzen moralisch begründeter Geldanlage Frankfurt am Main, Berlin, Bern et al. 22017 ISBN 978-3-631-65180-3 Die am 10. und 11. Juni 2016 ausgerich- teten 5. Luzerner Agrarrechtstage waren dem Thema «Wolf und Herdenschutz als rechtliche Herausforderung» gewidmet. Zahlreiche Motionen und öffentliche De- batten bezeugen die grosse Relevanz und Aktualität des Themas. Juristen, Ökonominnen und Ökologen sowie be- troffene Landwirtinnen und deren Vertre- ter aus der Schweiz, Deutschland und Österreich waren eingeladen, Fragen wie Schutzstatus, Regulierung der Wolfs- population und Abschussregelungen (neuer Art. 4bis JSV), Einrichtung wolfs- freier Zonen, Herdenschutzkonzepte und Präventionsmassnahmen, Entschä- digung von Wolfsschäden oder Finanzie- rung der Herdenschutzmassnahmen zu diskutieren. Dieser Band gibt einen Grossteil der Referate der Tagung zum damaligen Rechtsstand wieder. Wolf und Herdenschutz Roland Norer (Hrsg.) Wolf und Herdenschutz als rechtliche Herausforderung. Tagungsband der 5. Luzerner Agrarrechtstage Zürich/St. Gallen 2017 ISBN 978-3-03751-932-5 37UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 PANORAMA «Berlin, ick liebe dir – und komme wieder!» Kritische Theorie live, Bio-Lebensmittel supergünstig, Freundschaften fürs Leben: Lisa Kwasny, Soziologiestudentin im Bachelor, hat einen Mobilitätsaufenthalt an der Humboldt-Universität in Berlin gemacht und berichtet von ihren Erfahrungen. Dies vorab: Gesamthaft würde ich mein im vergangenen Früh- jahrssemester gemachtes Auslandsemester in Berlin als die beste Zeit meines bisherigen Lebens beschreiben. Ich weiss nicht, ob es mit dem neuen Umfeld, den Inputs, der Grossstadt oder den besuchten Seminaren zusammenhängt. Ich glaube, es ist alles zusammen und noch viel mehr. Die Humboldt-Universität liegt direkt neben dem Alexanderplatz und ist daher super erreichbar. Mit der Studentenkarte kann man auch alle öffentlichen Verkehrsmittel gratis benutzen. Wichtig: Bei der Immatrikulation nach einem Plan der Uni fragen! Diese ist nämlich wahnsinnig gross, und auf der Karte sind alle Gebäude und die nächsten Haltestellen verzeichnet. In den Gebäuden hän- gen auch Pläne, wo welches Zimmer zu finden ist. Selbst WC-Kritzeleien sozialkritisch Die Kurse an der Humboldt-Universität sind sehr vielfältig, aber auch sehr stark linksorientiert (noch viel stärker als die universi- täre Bildung in Luzern). Dies ist aber sehr toll, denn hier ist die selbstständige Organisation der Studierenden viel ausgeprägter. Es gibt Demonstrationen, Flugblätter und Diskussionsrunden. Sogar die Sprüche an den Toilettenwänden haben politischen und sozialkritischen Inhalt. Da ich in Luzern eigentlich Soziologie und Religionswissenschaft studiere, das aber in Berlin nicht möglich war, habe ich zwar als Fächer Kulturwissenschaften und Geschichte gehabt, jedoch hauptsächlich Philosophieseminare (Kritische Theorie) und eine Soziologievorlesung zum Thema soziale Ungerechtigkeit be- sucht. Die Dozierenden und die Professorinnen und Professoren sind engagiert, und es besteht eine offene Diskussionskultur. Pulsierende Stadt Zum Leben allgemein in Berlin gibt es einiges zu erzählen. Ich sage gerne: Es gibt nicht nur ein Berlin. Man kann superteuer essen und leben, nur in der Friedrichsstrasse shoppen und in den teuersten Clubs feiern. Man kann aber auch in Soli-Küchen essen, wo man gemeinsam kocht und bezahlt, wie viel man hat, in Secondhandshops einkaufen und am Sonntag die zahllosen Gratis konzerte im Mauerpark besuchen. Berlin war kulturell schon immer wichtig, doch momentan ist es eines der heisses- ten Pflaster Europas. Die Menschen strömen von überall her: Studierende aus Spanien auf der Suche nach Arbeit, polnische Arbeiter auf der Suche nach Glück, syrische Flüchtlinge auf der Suche nach Frieden. Designerinnen, Künstler, Musikerinnen und Punks versammeln sich neben Kreativschaffenden mit Start - up-Ideen in den Köpfen und hetzenden Rechtsradikalen. Hier in Berlin passiert Leben, hier passiert Zukunft. In den Unis werden Von einem Fotografen im Rahmen eines spontanen Shootings in Szene gesetzt: Lisa Kwasny in Berlin. Demonstrationen organisiert, die Studenten stehen auf und ein für ihre Überzeugungen, sie organisieren sich, sind am politischen Geschehen beteiligt, tragen es aus den Hörsälen zu den Men- schen auf der Strasse. In Berlin geschieht Kritische Theorie live. Bücherschätze in Kartonkisten Was ich persönlich genossen habe: supergünstige Bio-Lebens- mittel, Bücherschätze in Kartonkisten in Hauseingängen finden, an den Berliner Seen die Stadt vergessen, Konzerte in besetzten Häusern, Demos, die schönsten Techno-Partys der Welt, sich vom Flow leiten lassen, dann auf der Strasse angequatscht wer- den und Freunde fürs Leben finden. Berlin – sowie das Erasmus-Semester generell – ist das, was man daraus macht. Für mich gilt: Berlin, ick liebe dir! So schnell wirst du mich nicht los, ich komme wieder! Mehr Informationen zu den verschiedenen Mobilitätsangeboten an der Universität Luzern: www.unilu.ch/mobilitaet 38 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Von der Leseratte zum Lesemuffel – und zurück Lesen gehört zum Studieren wie das Amen in die Kirche. Ein wahr gewordener Traum für alle Bibliophilen, eigentlich. Campus-Bloggerin Nadia Zwahlen berichtet davon, wenn das Hobby unter der Pflichtlektüre leidet und was man dagegen tun kann. Mich vor dem Studium als Leseratte zu bezeichnen, war – ge- linde gesagt – untertrieben. Bücher wurden nicht gelesen, son- dern verschlungen. Zwei bis drei pro Woche war ein normaler Durchschnittswert, und ich liebte jede Seite. Nicht, dass mir jede Geschichte gleich gut gefallen hätte. Rückblickend betrachtet, versteckte sich zwischen den Klassikern und hochgepriesenen Romanen auch so manches Schundwerk, für das ich nach dem Zuklappen keine allzu positiven Gefühle empfand. Aber egal wie ich zur Geschichte oder den Charakteren stand, ich liebte das Lesen an sich. Das verlorene Paradies Doch dann kam das Studium und mit ihm ein bislang unbekann- ter Schrecken in der Gestalt alter Bekannter: Bücher. Wissen- schaftliche Texte, die ja per se mit etwas mehr Aufwand gelesen werden müssen als die Unterhaltungslektüre. Auch ein zwanzig- seitiges Kapitel kann so unglaublich umständlich formuliert sein, dass man sich stundenlang damit abmüht. Das Lesen wissen- schaftlicher Texte kann manchmal ungemein frustrierend sein. Und so entwickelt Studentin oder Student Taktiken, die den Lese- aufwand verringern: Texte werden je nach Priorität des Kurses pflichtbewusst bearbeitet, nebenbei überflogen, Alibi-geleucht- stiftet oder manchmal auch gar nicht beachtet. Aber egal wie pflichtbewusst wir uns an die Lektüre machen, irgendwann ha- ben wir alle genug von den gleichen 26 Buchstaben. Wir fühlen uns begraben unter einer Flut von Sätzen, Zeilen, Abschnitten, Paragrafen und Kapiteln. So merkte auch ich, wie ich immer seltener in meiner Freizeit ein Buch in die Hand nahm. Ich hatte die Freude am Lesen verloren, fühlte mich verraten von meinen einstigen Freunden. Und so kehrte ich ihnen trotzig den Rücken zu, überkompensierte den Verlust mit Filmen und TV-Serien bis zu meinem ultimativen Tief- punkt, als ich in einem Jahr gerade mal sechs gelesene Bücher vorweisen konnte. Ich war schockiert. Kinderbücher und Klassiker Wenn man mit dem eigenen Lesepensum in der Freizeit nicht mehr zufrieden ist, heisst es, Gegenmassnahmen zu ergreifen. Vier Punkte haben mir persönlich geholfen: • Nur das lesen, worauf man wirklich Lust hat. Klingt erst mal logisch, aber manchmal hat man noch ein paar Klassiker zu- hause rumstehen, die man unbedingt zuerst lesen müsste, weil Weltliteratur und Allgemeinbildung und so. Einfach das schlechte Gewissen ausschalten und zum seichten Unter- haltungsroman greifen, wenn einem der Sinn danach steht. Gerne darf es auch mal Schund sein. Ja, echt. Und zwar, damit man den Wunsch hat, danach etwas Besseres zu lesen. • Kinderbücher oder geliebte Klassiker nochmals lesen. Der Nostalgiefaktor erinnert oft an die guten Gefühle, die das Lesen hervorbringen kann, und motiviert, etwas Neues in An- griff zu nehmen. • Hörbücher! Klar lässt sich darüber debattieren, ob das wirklich als Lesen durchgeht, aber man kann ohne grossen Aufwand in eine andere Welt abtauchen (und nebenbei den Abwasch er- ledigen). Bestenfalls kommt – wie bei mir als sehr schnelle Leserin – dabei der Wunsch auf, selbst zu lesen, um schneller zur Auflösung der Geschichte zu kommen. • Sich zu nichts zwingen. Es gibt Tage, an denen die Lieblings- serie einfach wichtiger ist, als auch nur ein kurzes Kapitel zu lesen. Akzeptieren und sich am nächsten Tag vielleicht zwei Kapitel vornehmen. Erfreulicherweise habe ich damit zu einer gewissen Regel- mässigkeit zurückgefunden. Ein Buch pro Woche, mal mehr, mal weniger. Bis ich wieder in meine Routine von vor dem Studium zurückfinde, lese ich einfach gemütlich weiter. Nadia Zwahlen ist Bachelorstudentin der Geschichte und Soziologie. Sie schreibt zusammen mit weiteren Studierenden der Kultur- und Sozia lwissenschaftlichen Fakultät im Campus-Blog auf dem Online-Portal «zentralplus» über die Hochs und Tiefs des studentischen Alltags: www.zentralplus.ch/de/blogs/campusblog «Irgendwann haben wir alle genug von den gleichen 26 Buchstaben»: Campus-Bloggerin Nadia Zwahlen. PANORAMA 39UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Frauen und Männer an der Uni: neue Broschüre Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis auf allen Stufen und durch alle Gremien: Dieses Ziel strebt die Universität Luzern gemäss ihrem Statut an. Die aktuellsten Zahlen zeigen, dass Potenzial zwar vorhanden ist, es aber noch einiges zu tun gibt. ARIANE DE ROCCHI Die druckfrische, von der Fachstelle für Chancengleichheit herausgegebene Broschüre «Frauen und Männer an der Uni- versität Luzern» erlaubt es allen Interessierten, sich auf einen Blick über den aktuellen Stand der Geschlechterverhältnisse an der Universität Luzern zu informieren. Darüber hinaus bietet die Fachstelle Universitätsangehörigen im Rahmen von Beratungen vertiefte Informationen zu spezifischen Fragen und zeitlichen Entwicklungen sowie zur Situation in den einzelnen Fakultäten an. Die kompakte Broschüre basiert auf dem sogenannten Gleichstellungsmonitoring. Im Rahmen dieser Erhebung erfasst die Fachstelle kontinuierlich und systematisch die wichtigsten Zahlen zum Stand der Geschlechterverhältnisse. Auf der Basis dieser validen Datengrundlage kann die Entwicklung an der ge- samten Universität und in den einzelnen Fakultäten aufgezeigt und allfälliger Handlungsbedarf sichtbar gemacht werden. Anstieg des Frauenanteils beim Mittelbau Das Titelblatt der Broschüre zeigt grafisch das aktuelle Geschlechterverhältnis aller ordentlichen/ausserordentlichen Professuren sowie aller Assistenz-, Titular- und Gastprofessuren, das mit 82 Männern zu 24 Frauen nicht ausgeglichen ist. Was die Entwicklung des Frauenanteils anbelangt, kam es in den letzten zehn Jahren bei den Oberassistierenden und den Assistenz- professuren zu einer deutlichen Erhöhung. Bei den Oberassistie- renden nahm der Frauenanteil von 39 Prozent auf 56 Prozent zu. Auf der Stufe Assistenzprofessur erhöhte er sich sogar von 50 auf 71 Prozent. Allerdings ist diese Kategorie aufgrund von tiefen Fallzahlen auch grösseren Schwankungen ausgesetzt. Mit dem Ziel einer Erhöhung des Frauenanteils bei den Nach- wuchsforschenden führte die Fachstelle für Chancengleichheit, wie vergleichbare Stellen an anderen Schweizer Universitäten auch, diverse Massnahmen durch. Neben Einzelcoachings für Doktorandinnen und Postdoktorandinnen wurden Netzwerk- treffen für Professorinnen, Postdoktorandinnen und Frauen aus Führungs- und Schnittstellen-/Drehscheibenpositionen in der Verwaltung organisiert sowie SpeedUp-Sabbaticals für Ober- assistierende und Assistenzprofessorinnen und -professoren ohne Tenure Track vergeben. Ausserdem war zwischen 2010 und 2016 die Projektleitung des Kooperationsprojekts «Mentoring Deutschschweiz» (fachliches One-to-one-Mentoring mit Rahmen- programm) bei der Fachstelle für Chancengleichheit angegliedert. Des Weiteren wurden in Zusammenarbeit mit der Universität Bern verschiedene Workshops und Kurse für Nachwuchswissenschaft- lerinnen angeboten. Neben dem Ausbau des Bereichs Nach- wuchsförderung hat sich auch einiges getan bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, etwa hinsichtlich Kinderbetreuung. Rückgang bei ordentlichen Professuren Die Frauenanteile beim Mittelbau und bei den Assistenzprofessu- ren scheinen allerdings keine zeitnahe Erhöhung des Frauen- anteils bei den Neuberufungen auf ordentliche Professuren mit sich zu bringen. Denn auch wenn die Zahlen bis und mit Stufe Assistenzprofessur in eine positive Richtung weisen, ist dies auf der Stufe ordentliche Professur nicht der Fall. Obwohl diesbezüg- lich konkrete Massnahmen eingeführt wurden, zum Beispiel der Einbezug von Gleichstellungsdelegierten in die Berufungsverfah- ren, hat sich der Frauenanteil in den letzten zehn Jahren nicht erhöht. Im Gegenteil – er ist seit ein paar Jahren sogar rückläufig und liegt aktuell bei knapp 24 Prozent (Stand August 2017). Ein Grund dafür wird wohl sein, dass die Besetzung einer Professur ein vielschichtiges Verfahren ist, das durch verschiedene Fakto- ren beeinflusst wird. Diese gilt es nun in einem nächsten Schritt zu analysieren, um Ursachen und Zusammenhänge sichtbar zu machen. Ziel ist es, daraus Massnahmen abzuleiten, die von allen Mitgliedern der Universität gemeinsam getragen und um- gesetzt werden. Mehr Informationen und Download: www.unilu.ch/chancengleichheit Ariane De Rocchi ist wissenschaftliche Mitarbeiterin bei der Fachstelle für Chancengleichheit. Datenquellen – Studierendenstatistik – Personalstatistik – Jahresberichte – www.unilu.ch Anmerkungen 1 Alle Personen (auch Forschungsmitarbei- tende), die auf der Stufe Doktorat einen Arbeitsvertag der Universität Luzern haben. 2 Alle Personen (auch Forschungsmitarbei- tende), die auf der Stufe Postdoc einen Arbeitsvertrag der Universität Luzern haben. 3 Während hier die Anzahl Personen darge- stellt wird, verwendet die Personalstatistik die Anzahl Verträge. Impressum Idee, Konzept, Datenaufbereitung und Text: Fachstelle für Chancengleichheit, Universität Luzern Gestaltung: Susanne Gmür, Luzern Druck: Gammaprint AG, Luzern Universität Luzern Fachstelle für Chancengleichheit Frohburgstrasse 3 Postfach 4466 6002 Luzern chancengleichheit@unilu.ch www.unilu.ch/chancengleichheit Juli 2017 FoKo Forschungskommission FS Frühlingssemester GLK Gleichstellungskommission HS Herbstsemester IF Interfakultär KSF Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät o./a.o. ordentlich/ausserordentlich RF Rechtswissenschaftliche Fakultät SWS Semesterwochenstunden TF Theologische Fakultät ULEKO Universitäre Lehrkommission WF Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Abkürzungen Frauen und Männer an der Universität Luzern FACHSTELLE FÜR CHANCENGLEICHHEIT Leitungspositionen Dienste Die drei Prorektorate, die Verwaltungsdirektion und das Generalsekretariat bilden zusammen die Dienste. Sie umfassen elf Abteilungen; am Stich- tag (1.3.2017) wurden sechs von Männern und fünf von Frauen geleitet. 56 Universitätsrat 36 Gremien Im FS 2017 waren im Universitätsrat und in der FoKo ein Drittel der Mitglieder Frauen. Die Verhält- nisse im Senat, in der GLK und der ULEKO waren ausgeglichen. FoKo 48 GLK 33 ULEKO 34 Dekan Fakultätsmanager Prodekan/in TF KSF RF WF Universitätsleitung Die Universitätsleitung wurde in den letzten zehn Jahren zweimal vergrössert. Seit dem 1.3.2017 besteht das sechs Personen zählende Gremium dank einer Prorektorin und der Verwaltungsdirek- torin zu einem Drittel aus Frauen. Fakultätsleitungen Im FS 2017 war nur eine von insgesamt zwölf Leitungspositionen bei den Dekanaten von einer Frau besetzt, der Prodekanin der TF. Die KSF, die RF und die WF wurden ausschliesslich von Män- nern geleitet. Zeitverlauf Dekane und Dekaninnen 2008–2017 Interessant ist der Zeitverlauf bei den Dekaninnen und Dekanen. Bis 2011 waren die Frauen in der Mehrheit. Seit 2013 gab es jedoch keine Frau mehr in der Position einer Dekanin. 2008–2010 Rektor, 2 Prorektoren, Verwaltungsdirektor 2011–2016 Rektor, 2 Prorektoren, Verwaltungsdirektorin, Akademischer Direktor 1.3.2017 Rektor, 2 Prorektoren, 1 Prorektorin, Verwaltungs- direktorin, Generalsekretär WF TF RF KSF 2011 20152009 20132008 2012 2016 20172010 2014Senat 910 PANORAMA 40 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017PANORAMA Kampf um Freiheit und Autonomie «Die schwarze Spinne» und «Die schwarze Null»: Das Luzerner Theater eröffnet diese Schauspielsaison mit zwei Blicken auf die Region. In beiden Stücken geht es um Schicksal und die grossen Fragen des Lebens. ANGELA OSTHOFF «Die schwarze Spinne ist ein böses, schwarzes, krankes, meis- terhaftes kleines Buch, von dem man nicht mehr loskommt.» Die Novelle des protestantischen Pfarrers Albert Bitzius, der unter dem Pseudonym Jeremias Gotthelf publizierte, bescherte ihm als Kind Alpträume, erinnert sich der Bestsellerautor Daniel Kehl- mann: «Ein Fluch ist in der Welt, und er wird nicht mehr ver- schwinden. Da er einmal da ist, muss man Wege finden, mit ihm zu leben. Da er existiert, ist jeder Frieden vergiftet und jede Schönheit eine fromme Lüge. Vergisst man das, ist man des Todes.» Dann wird «das hübsche Bergpanorama» zu einer «schwarzgiftigen Albtraumwelt». Doch wo lauert der Fluch, wo hockt er, wen befällt er zuerst? Bei Gotthelf erwächst dieser Fluch als Spinne wie ein Geschwür aus Christine, der Deutschen, der Ausländerin mit dem sprechenden Namen – eine teuflische Christin allerdings, die das Böse ins Dorf lockt, weil sie meinte, den Teufel überlisten zu können. Wer trägt die Schuld? Die Novelle lädt zum Nachdenken ein: Wer bringt das Böse in die Welt? Wer trägt die Schuld? Ist es vielleicht sogar Gott – der wahre Teufel – der das Leid über die Welt bringt? Oder sind wir es selbst? Und doch: Wer ist eigentlich schuld, dass ich schuldig werde? «Mein Gott, mein Gott, warum hast du mich verlassen?»: Diese theologische Wunde kann nicht so einfach mit pfäffischer Moral verbunden werden. Die Regisseurin Barbara-David Brüesch erarbeitet sich einen ganz eigenen Zugriff, indem sie die Gotthelf ‘schen Metaphern mit der Emotionalität von Musik zu einem Grusical verbindet. Als zeitgenössisches Echo auf «Die schwarze Spinne» richtet das auf Reportagen des Luzerners Erwin Koch basierende Stück «Die schwarze Null» den Blick auf die unbesungenen Heldinnen und Helden der Region und ihre ganz unheroischen Kämpfe mit dem Berg, der Steuererklärung, der Liebe und anderen Zumutun- gen. Wo bei Gotthelf die Spinnen ausbrechen, springt bei Koch ein Kind in den Tod. Wo sich das Bergpanorama in eine Alptraum- welt verwandelt, wird das Wohnzimmer unserer Nachbarn zur privaten Hölle. Wo der Knecht den Pfropfen aus dem Pfosten zieht, injiziert die Ehefrau ihrem Mann den tödlichen Drogenmix. Nüchterner Stil, starke Anteilnahme Der zweimalige Egon-Erwin-Kisch-Preisträger erzählt die Ge- schichten von psychisch labilen Bahnarbeitern und masslos Lie- benden, von einsamen Legasthenikern, von verlorenen Söhnen und der letzten Winterwartin auf dem Pilatus: Liebenswert, son- derbar und doch unmittelbar begegnen einem die Personen. Der Autor «hat die seltene Fähigkeit, ganz und gar sachlich, ‹tatsa- chenbetont› zu schreiben und doch zugleich starke Anteilnahme zu erzeugen», so Jörg Magenau vom «Deutschlandradio». Da ist etwa die Figur Albert T: «In einem grauen Aktenordner mit blauem Rücken hielt [er] seine plötzliche Liebe fest, Beweis auf Beweis, Rechnungen, Fahrkarten, Einkaufszettel zeitlich gegliedert, nach Monaten angelegt: Samstag, 9. Februar, zwei Karten für den Film Kindergarten Cop, Kino ABC 1, Reihe O, Plätze 3 und 4, 26 Fran- ken. Dann: 17 Uhr 48, Spaghetti Factory, Tisch 6, zwei Personen, 31 Franken.» Die Regisseurin Ivna Žic schafft eine theatrale Komposition, in der sich die archaischen und alltäglichen Ge- schichten dieser Menschen miteinander verweben und entfalten. In beiden Stücken ringen die Protagonisten um Freiheit und Auto- nomie. Gotthelf wie Koch stellen die grossen Fragen, gestern wie heute: Gibt es Schicksal? Und wenn ja – wie kann ich ihm entrin- nen? Wie ist es möglich, in grösster Not noch handlungsfähig zu bleiben? «Wenn ich eine Uhrzeit wäre, wäre ich am liebsten null Uhr, weil dann alles erst anfängt.» (Erwin Koch, «Anatomie einer Raserei») «Die schwarze Spinne» ist ab dem 29. September und die «Die schwarze Null» ab dem 6. Oktober im Luzerner Theater zu sehen. Mehr Informatio- nen: www.luzernertheater.ch Angela Osthoff ist Dramaturgieassistentin in der Sparte Schauspiel am Luzerner Theater. Verena Lercher, Christine-Darstellerin in «Die schwarze Spinne», vor dem Plakat des Stücks, das ein stilisiertes Spinnenbein zeigt. 41UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 PANORAMA «Mein Berufseinstieg fing lange vor dem Diplom an!» Alumni im Gespräch: Tobias König schaut gerne «foraus» – beim Schweizer Think-Tank für Aussenpolitik ist er für die Kommunikation verantwortlich. Das Rüstzeug hat sich der Deutsche an der Universität Luzern zugelegt. INTERVIEW: ANNA CHUDOZILOV Tobias König, woran erinnern Sie sich, wenn Sie an Ihren ersten Tag an der Uni Luzern zurückdenken? Tobias König: An einen perfekten Start in der Schweiz! In der Nacht zuvor war ich in Luzern angekommen, am Morgen sah ich dann bei meinen Couchsurfing-Gastgebern als erstes die Aus- sicht: Alpenpanorama, See, strahlend blauer Himmel. Auf dem Weg zur Uni beschloss ich, später Unmengen von Geld zu verdie- nen, damit ich mir das Einkaufen beim «Chäs Barmettler» leis- ten kann. Die Immatrikulation klappte reibungslos, einzig der Kleber mit der Matrikelnummer in meinem Abiturzeugnis gefiel mir nicht so recht. Am Abend schaute ich mir noch eine WG an, mit dem Zimmer hat’s dann auch gleich geklappt. Ging es mit Ihrem Masterstudium ebenso märchenhaft weiter? Ich habe mir zu Herzen genommen, was mir viele ältere Menschen gesagt hatten: Das Studium ist die schönste Zeit des Lebens, geniesse es, so lange du kannst. Im Prinzip habe ich versucht, jede Erfahrung mitzunehmen, die sich mir anbot. Besonders gerne denke ich an die Zeit in der studentischen Hochschulpolitik zurück: Zuerst war ich bei der SOL, der offi- ziellen Vereinigung der Studierenden der Universität Luzern, engagiert, später dann bei der kuso, der Fachschaft der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät. Sie haben im Bachelor Arabistik und Islamwissenschaft sowie Politologie in Halle an der Saale studiert. Welcher Weg hat Sie aus Sachsen-Anhalt nach Luzern geführt? Im Prinzip bin ich meiner Lieblingsdozentin gefolgt. Die Veran- staltungen von Dorothée de Nève waren einfach sensationell. Als sie meine Universität verliess, habe ich sie gegoogelt und fest- gestellt, dass sie Research Fellow am Zentrum für Religion, Wirt- schaft und Politik (ZRWP) war. Und so stiess ich auch auf den Masterstudiengang, den die Universitäten Basel, Zürich und eben Luzern gemeinsam anbieten. «Religion – Wirtschaft – Politik» klingt nach einer Kombination, die auf dem Arbeitsmarkt gefragt ist. Wie ist es Ihnen nach Ih- rem Abschluss beim Berufseinstieg ergangen? Der fing lange vor der Diplomierung an! Ich wollte schon früh im Politbetrieb arbeiten und hatte bereits in Deutschland ein Prakti- kum bei einer Partei gemacht. In Luzern gaben mir dann die Grünliberalen die entscheidende Chance: Obwohl ich als Deut- scher durchaus Mühe hatte, mich in der Schweizer Politik zurechtzufinden, durfte ich schon während meines Masterstu- diums ein Praktikum absolvieren. Daraus ergab sich dann eine Anstellung, zum Schluss war ich als Wahlkampfleiter zu fast 100 Prozent bei der Partei engagiert. Studieren und so viel arbeiten – geht das? Die viele Arbeit verzögerte zwar meinen Abschluss, zahlte sich letztlich aber aus: Noch bevor ich mein Diplom in Händen hielt, hatte ich die Zusage des Schweizer Think-Tanks für Aussenpolitik «foraus». Dort leite ich das Zürcher Büro und bin dafür verant- wortlich, dass all die klugen Gedanken, die sich unsere Leute machen, am richtigen Ort landen: also in den Medien, auf dem Tisch von Politikern oder in einem Workshop von Experten. Zu- dem organisiere ich regelmässig Konferenzen für das EDA – auch das ist eine sehr aufregende Tätigkeit. Haben Sie rückblickend betrachtet das richtige Studium ge- wählt? Spontan: Ja! Schliesslich hat es mich dahin geführt, wohin ich beruflich wollte. Allerdings muss man damit umgehen können, dass sich nicht gleich erschliesst, was man denn genau ist mit diesem Master. Aber man lernt Fragestellungen aus unter- schiedlichen Perspektiven, mit diversen «Brillen» zu betrachten. Das ist sehr wertvoll für die Arbeit, die ich jetzt mache. Anderer- seits, ganz ehrlich: Mein Masterstudiengang war sicher nicht der einzige richtige Weg dahin, wo ich nun bin. Bei «Alumni im Gespräch» handelt es sich um eine Interviewreihe mit ehemaligen Studierenden und Doktorierenden. Die Serie wird von der ALUMNI Organisation betreut: www.unilu.ch/alumni Anna Chudozilov ist an der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät für den Wissenstransfer und die Öffentlichkeitsarbeit zuständig. Tobias König Die Angst vor dem Berufseinstieg kennen fast alle Stu- dierenden der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät (KSF) – und fast alle Alumnae und Alumni sind den Befürchtungen zum Trotz in spannenden Jobs gelan- det. Das wird Studierenden am offenen KSF-Alumni- Stamm vermittelt, ganz ohne aufwendiges Matching von Mentorinnen mit Mentees. Der von der KSF-Sektion der ALUMNI Organisation durchgeführte Anlass findet etwa viermal jährlich statt. Ergibt sich in dem lockeren Rah- men Verbindlicheres, ist das wunderbar; falls nicht – auch gut. Alumni können den Abend so oder so fürs Net- working und gemütliches Beisammensein nutzen. (AC) 11. Oktober, ab 18.30 Uhr, Bourbaki Bar/Bistro, Kontakt: Vera Bender, vera.bender@alumni-unilu.ch KSF-ALUMNI-STAMM AM 11. OKTOBER 42 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017PANORAMA So glückt der Schritt vom Studium ins Berufsleben HANNA WICKI Die jeweils im Frühjahrssemester durchgeführte Podiumsreihe «Vom Studium ins Berufsleben» richtet sich an Studie rende aller Fachrichtungen und bietet ihnen die Möglichkeit, sich zum Thema Berufseinstieg umfassend zu informieren. Bei den Ver- anstaltungen über Mittag diskutieren Ehemalige verschiedener Fakultäten über ihren Arbeitsalltag, ihren beruflichen Werde gang und stellen Berufsfelder vor, die typisch sind für Absolventinnen und Absolventen der Universität Luzern. Diese Dienstleistung, die den Übergang vom Studium ins Beruf sleben unterstützt, bie- tet die Universität zusammen mit der Studierendenorganisation SOL und der ALUMNI Organisation an. Die beiden jüngsten Podien standen unter dem Titel «Service public» (9. Mai) und «Karriere in der Forschung» (10. Mai). Das Fazit aus den Anlässen lautet, dass Praxiserfahrung essenziell ist und man sich reinbeissen soll, wenn einem etwas wichtig ist. Praktika bewähren sich, um herauszufinden, was man gern macht und was man gut kann. Die Podiumsgäste rieten den Studierenden, Engagement zu zeigen und sich auf das zu fokus- sieren, was einen wirklich interessiert. Wenn diese Begeisterung spürbar werde, eröffne sich die Chance, für eine frei werdende Stelle angesprochen zu werden. Sein Netzwerk frühzeitig und bewusst aufbauen, auf Leute zu gehen – auch das könne ein Schlüssel zum Erfolg sein. Jährlich 500 Praktikumsstellen beim Bund Wiederum wurde als Ergänzung ein Info-Nachmittag beim Eidgenössischen Personalamt angeboten. Auch in diesem Jahr übernahm die ALUMNI Organisation die Reisekosten nach Bern. 25 Studierende nutzten am 8. Mai die Möglichkeit, die Bundesverwaltung mit ihren 70 Verwaltungseinheiten und 37 000 Mitarbeitenden als Arbeitgeberin kennenzulernen. Jähr- lich werden hier 2000 Stellen neu besetzt, davon rund 500 Prak- tika für Hochschulabsolvent innen und -absolventen. Der Anlass wurde von Sabina Marra vom Personalmarketing organisiert. Nach der Vorstellung der Bundesverwaltung schilderten ehe- malige und aktuelle Praktikantinnen ihren Alltag. Eine Alumna der Universität Luzern erzählte, dass sie nach einem Praktikum beim Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement ein Praktikum beim Eidgenössischen Departement für auswärtige Angelegen- heiten (EDA) in New York absolviert habe. Dort sei sie angefragt worden, ob sie Interesse an einer Mutterschaftsvertretung habe. So sei sie zu ihrer aktuellen Anstellung beim EDA gekommen. Beruf und Privatleben liessen sich gut unter einen Hut bringen, man müsse aber auch belastbar sein und komplexe Zusammen- hänge erfassen können. Motivation und Engagement seien sehr wichtig; ohne Leidenschaft fehle eine wesentliche Voraus- setzung für die vielseitige Aufgabenpalette. Eine Praktikantin aus Neuchâtel lobte die gute Zusammenarbeit und den Altersmix bei der Bundesverwaltung. Sie könne Auf- gaben auf hohem Niveau erledigen, und ihre Anregungen würden aufgenommen, obwohl sie jung sei und wenig Berufserfahrung aufweise. Beim Stellenantritt müsse man eine zweite Sprache zumindest so gut verstehen, damit man bei Besprechungen die Voten in der Zweitsprache verstehe und einen Bericht lesen könne. Im Lauf ihres Praktikums hätten sich ihre Sprachkennt- nisse deutlich verbessert, dies auch durch die Nutzung des Sprachkursangebots. In der Pause und beim anschliessenden Apéro bot sich Gelegenheit zum Networking. Auch wurde die Möglichkeit, Fragen zu stellen, rege genutzt. Mehr Informationen: www.unilu.ch/careerservices / www.stelle.admin.ch Hanna Wicki ist Sekretärin der Universitätsleitung. Unichor: Männer für «Gloria» gesucht Nach dem Musicalprojekt vom vergangenen Frühling wird es beim Chor der Universität Luzern feierlich und festlich: Im Herbstsemester steht das «Gloria» von Antonio Vivaldi auf dem Programm. Für die Konzerte am 15./16. Dezember wird jeden Dienstag unter der fachkundigen und leidenschaftlichen Leitung von Andrew Dunscombe fleissig an Ton und Klang gefeilt. Rund 60 Sängerinnen und Sänger gilt es zum harmonischen Chorklang zusammenzubringen. Nicht (nur) unter der Dusche singen Damit auch das Verhältnis zwischen Männer- und Frauenstim- men ausgeglichen ist, sucht der Unichor noch Verstärkung bei den Männerstimmen. Studenten und Mitarbeiter, die nicht (nur) unter der Dusche singen möchten, sondern ihre Tenor- oder Bassstimme lieber mit anderen zu einem Ganzen verbinden, fin- den auf www.unichor-luzern.ch alle Informationen zum Unichor und zum Mitsingen. (Esther Schmid, Unichor) Infos für Studierende zum Berufseinstieg und zur beruflichen Praxis aus erster Hand: Das ermöglicht eine Podiumsreihe, ergänzt durch einen Info-Nachmittag beim Eidgenössischen Personalamt in Bern. 43UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 PANORAMA Plädoyers, Schlafmangel und Glücksgefühle Am Willem C. Vis Moot Court (Vis Moot) wurde das Luzerner Team mit einer «Honorable Mention» prämiert und gehörte damit zu den besten zehn Prozent von über 330 Teams aus der ganzen Welt. Im Interview geben die Mooties Einblick in ihre Erfahrungen. INTERVIEW: JEAN-MICHEL LUDIN Sonja Dobrijevic und Stephan Greber, warum haben Sie die Vis- Moot-Herausforderung angenommen? Sonja Dobrijevic: Ich mag Herausforderungen! Ein Wettbewerb, an dem über 330 Teams teilnehmen, kam mir da gelegen. Beson- ders angesprochen hat mich, dass der Vis Moot einen einmaligen Einblick in die Welt der internationalen Schiedsgerichtsbarkeit ermöglicht – ein Bereich, für den ich mich sehr interessiere. Stephan Greber: Ich habe mehrmals Bemerkenswertes über den Vis Moot gehört und gelesen. Da der Luzerner Moot im Bachelor zu meinen Highlights des Studiums gehörte, war für mich klar, dass ich im Master ebenfalls an einem Moot teilnehmen möchte. Da ich eine internationale Tätigkeit anstrebe, haben mich ins- besondere der handelsrechtliche Fokus und die Tatsache, dass der Vis Moot in Englisch abgehalten wird, überzeugt. Lukas Schifferle und Tony Burri, die Vorbereitungen für den Vis Moot dauerten ein halbes Jahr. Was stand während dieser Zeit auf dem Programm? Lukas Schifferle: Die Zeit ist in zwei Phasen aufgeteilt, die schrift- liche und die mündliche. Die schriftliche Phase beginnt damit, dass alle teilnehmenden Teams gleichzeitig den Fall, das «Prob- lem», erhalten. Nach dem Einlesen in den Fall begannen wir schnell, erste Argumente zu formen. Mit Hilfe unserer Coaches und viel harter Arbeit gelang es uns, die besten Argumente herauszufiltern und überzeugend zu formulieren. Tony Burri: In der mündlichen Phase ging es darum, für seinen Klienten ein Plädoyer vor dem Schiedsgericht zu halten. Das konnten wir in verschiedenen Schweizer Anwaltskanzleien und an den Pre-Moots in London und Moskau üben, bevor wir in Wien gegen Teams aus China, Bosnien-Herzegowina, den USA und Dubai antraten. Während dieser Zeit kamen wir in Kontakt mit Stu- dierenden aus aller Welt und lernten bei Apéros auch eine grosse Anzahl potenzieller Arbeitgeber kennen. Welches war das beste Vis-Moot-Erlebnis? Schifferle: Beste Erlebnisse gab es viele! Am 8. Dezember 2016 um 23:51 Uhr reichten wir unsere Klageschrift ein, nach zwei Mo- naten harter Arbeit und knapp vier Stunden Schlaf pro Nacht wäh- rend der letzten Woche. Als dann am Awards-Banquet in Wien beim Verlesen der Honorable Mentions «University of Lucerne!» ausgerufen wurde, war das ein unglaublich erfüllendes Gefühl. Burri: Auch die vielen Freundschaften mit anderen Mooties gehö- ren zu den Highlights. Insbesondere mit dem Team Mannheim hatten wir einige tolle Erlebnisse. Wir waren in Moskau im selben Hotel einquartiert. Als wir dann zwei Wochen später in Wien an der Welcome Party wieder aufeinandertrafen, war das ein ent- sprechend grosses Gaudi. Mehr in die Details gehen können wir allerdings nicht, denn: «What happens in Vienna stays in Vienna.» Sonja Dobrijevic und Stephan Greber, was nehmen Sie aus dem Vis Moot für Ihre berufliche Zukunft mit? Sonja Dobrijevic: Sicherlich das Wissen, wie man in einem Team ein gemeinsames Ziel effizient erreichen kann. Auch meine ver- besserten Englischkenntnisse und die Fähigkeit, ohne Scheu ein Plädoyer vorzutragen, werden mir in Zukunft weiterhelfen. Stephan Greber: Die Erfahrung, wie man wirkungsvoll vor Rechts- expertinnen und -experten plädiert, steht für mich im Mittelpunkt. Daneben hat sich aber auch mein Englisch stark verbessert. Nicht zu vergessen sind zudem die vielen Kontakte mit zukünftigen Anwältinnen und Anwälten aus der ganzen Welt. Jean-Michel Ludin ist Coach des Luzerner Vis-Moot-Teams. Die Teilnahme steht unter der Leitung von Prof. Dr. Daniel Girsberger, ordentlicher Professor für Schweizerisches und Internationales Privat-, Wirtschafts- und Verfahrensrecht sowie Privatrechtsvergleichung, und dem Headcoach RA Daniele Favalli. Das Vis-Moot-Team mit (v.l.) Sonja Dobrijevic, Tony Burri, Stephan Greber und Lukas Schifferle vor dem Stephansdom in Wien, wo das Finale stattfand. Sandro studiert Rechtswissenschaft Bachelor-Infotag für Maturandinnen und Maturanden Freitag, 17. November 2017 Kultur- und Sozialwissenschaften Rechtswissenschaft Theologie Wirtschaftswissenschaften www.unilu.ch/infotag Mit einem Studium an der Uni Luzern.

Competence Center Forensik und Wirtschaftskriminalistik Master of Advanced Studies in Forensics (MAS Forensics) Angemessene Strafzumessung im Wirtschaftsstrafrecht Eingereicht von: MLaw Tanja Graber-Inniger Staatsanwältin, Thurgau Klasse MAS Forensics 3 30. Juni 2011 Betreut von: Fürsprecher Hanspeter Kiener Staatsanwalt, Bern I Inhaltsverzeichnis ................................................................................................................................... I Literaturverzeichnis ............................................................................................................................ III Materialienverzeichnis .......................................................................................................................... V Abkürzungsverzeichnis ................................................................................................................... XXII Kurzfassung ................................................................................................................................... XXIV Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung ......................................................................................................................... 1 2. Strafzumessung ................................................................................................................ 3 2.1. Allgemeine Grundsätze ............................................................................................ 3 2.2 Anforderungen aus Gesetz und Rechtsprechung ..................................................... 3 2.3 Strafzumessungsfaktoren ......................................................................................... 5 2.3.1 Objektive Tatkomponenten .......................................................................... 6 a. Schwere der Verletzung oder Gefährdung des betroffenen Rechtsguts ........................................................................................... 6 aa. Insbesondere der Deliktsbetrag .................................................. 6 b. Verwerflichkeit des Handelns ............................................................. 8 2.3.2 Subjektive Tatkomponenten ......................................................................... 9 a. Beweggründe und Ziele ...................................................................... 9 b. Wie weit der Täter nach den inneren und äusseren Umständen in der Lage war, die Gefährdung oder Verletzung zu vermeiden ......... 10 2.3.3 Täterkomponenten ...................................................................................... 10 a. Vorleben ............................................................................................ 10 aa. Vorstrafen ................................................................................. 11 bb. Kinder- und Jugendzeit ............................................................ 11 b. Persönliche Verhältnisse des Täters .................................................. 12 c. Verhalten nach der Tat und im Strafverfahren .................................. 13 d. Wirkung der Strafe auf das Leben des Täters ................................... 13 2.3.4 Verhalten des Staates als weiterer Strafzumessungsfaktor ........................ 14 a. Verletzung des Beschleunigungsgebots ............................................ 14 2.3.5 Strafmilderungs- und Strafschärfungsgründe ............................................. 16 a. Strafmilderungsgründe ...................................................................... 16 b. Strafschärfung ................................................................................... 18 3. Das angewandte Strafzumessungsmodell .................................................................... 20 3.1 Überblick ................................................................................................................ 20 3.2 Insbesondere Referenzsachverhalt und Referenzstrafe .......................................... 21 3.3 Schematische Gesamtdarstellung zum Vorgehen bei der Strafzumessung ............ 21 II 4. Veruntreuung von Vermögenswerten Art. 138 Ziff. 1 al. 2 StGB ............................ 24 4.1. Gesetzestext ............................................................................................................ 24 4.2. Referenzsachverhalt ............................................................................................... 24 4.3 Referenzstrafe ......................................................................................................... 24 4.4 Einsatzstrafe objektiver Tatschwere ....................................................................... 25 4.5 Individualisierung aufgrund der subjektiven Tatkomponenten ............................. 25 4.6 Individualisierung aufgrund der Täterkomponenten .............................................. 26 5. Betrug Art. 146 Abs. 1 StGB ........................................................................................ 27 5.1 Gesetzestext ............................................................................................................ 27 5.2. Referenzsachverhalt ............................................................................................... 27 5.3 Referenzstrafe ......................................................................................................... 27 5.4 Einsatzstrafe objektiver Tatschwere ....................................................................... 28 5.5 Individualisierung aufgrund der subjektiven Tatkomponenten ............................. 28 5.6 Individualisierung aufgrund der Täterkomponenten .............................................. 29 6. Qualifizierte ungetreue Geschäftsbesorgung Art. 158 Ziff. 1 al. 3 StGB ................. 30 6.1. Gesetzestext ............................................................................................................ 30 6.2. Referenzsachverhalt ............................................................................................... 31 6.3 Referenzstrafe ......................................................................................................... 31 6.4 Einsatzstrafe objektiver Tatschwere ....................................................................... 32 6.5 Individualisierung aufgrund der subjektiven Tatkomponenten ............................. 32 6.6 Individualisierung aufgrund der Täterkomponenten .............................................. 33 7. Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung Art. 164 Ziff. 1 StGB ............. 34 7.1 Gesetzestext ............................................................................................................ 34 7.2 Referenzsachverhalt ............................................................................................... 34 7.3 Referenzstrafe ......................................................................................................... 34 7.4 Einsatzstrafe objektiver Tatschwere ....................................................................... 35 7.5 Individualisierung aufgrund der subjektiven Tatkomponenten ............................. 35 7.6 Individualisierung aufgrund der Täterkomponenten .............................................. 35 8. Schlusswort .................................................................................................................... 36 Anhang 1: Darstellung der Verurteilungen im Wirtschaftsstrafrecht in den Kantonen Zug, Bern, Zürich, Thurgau und St. Gallen ................................. 38 Anhang 2: Selbständigkeitserklärung ................................................................................ 40 III Literaturverzeichnis ACKERMANN Jürg-Beat Art. 49 StGB, in: Marcel Alexander Niggli / Hans Wiprächtiger (Hrsg.), Basler Kommentar, Strafrecht I, Art. 1-110 StGB, Jugendstrafgesetz, 2. Aufl., Basel 2007 ARZT Gunther Art. 146 StGB, in: Marcel Alexander Niggli / Hans Wiprächtiger (Hrsg.), Basler Kommentar, Strafrecht II, Art. 111-392 StGB, 2. Aufl., Basel 2007 BOOG Markus Art. 251 StGB, in: Marcel Alexander Niggli / Hans Wiprächtiger (Hrsg.), Basler Kommentar, Strafrecht II, Art. 111-392 StGB, 2. Aufl., Basel 2007 BRUNNER Alexander Art. 163, 164, 165, 166, 167 und 169 StGB, in: Marcel Alexander Niggli / Hans Wiprächtiger (Hrsg.), Basler Kommentar, Strafrecht II, Art. 111-392 StGB, 2. Aufl., Basel 2007 DONATSCH Andreas Strafrecht III, Delikte gegen den Einzelnen, 9. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2008 DONATSCH Andreas / StGB, Kommentar Schweizerisches Strafgesetzbuch, 18. Aufl., FLACHSMANN Stefan / Zürich 2010 HUG Markus / WEDER Ulrich HANSJAKOB Thomas Strafzumessung in Betäubungsmittelfällen – eine Umfrage der KSBS, in: Schweizerische Zeitschrift für Strafrecht (ZStrR), Jahrgang 115, Heft 3, Bern 1997, S. 233 ff. KIENER Hanspeter Den Tarif durchgeben? Die zahlenmässige Gewichtung von Strafzumessungsfaktoren als Mittel zur Herstellung von Vergleichbarkeit und Transparenz, dargestellt anhand ausgewählter Delikte mittlerer und schwerer Kriminalität, Masterarbeit MAS Forensics 1, Bern 2007, www.hslu.ch KIENER Hanspeter Fact Sheet Strafzumessung, MAS Forensics 3, Unterlagen aus dem Teilkurs Strafmass, Strafe und Massnahme, Vollzug, Luzern 2010 NIGGLI Marcel Alexander Art. 158 StGB, in: Marcel Alexander Niggli / Hans Wiprächtiger (Hrsg.), Basler Kommentar, Strafrecht II, Art. 111-392 StGB, 2. Aufl., Basel 2007 NIGGLI Marcel Alexander / Art. 138 StGB, in: Marcel Alexander Niggli / Hans RIEDO Christof Wiprächtiger (Hrsg.), Basler Kommentar, Strafrecht II, Art. 111-392 StGB, 2. Aufl., Basel 2007 http://www.hslu.ch/ IV PIETH Mark Art. 305 bis StGB, in: Marcel Alexander Niggli / Hans Wiprächtiger (Hrsg.), Basler Kommentar, Strafrecht II, Art. 111-392 StGB, 2. Aufl., Basel 2007 SCHMID Niklaus / Kommentar Einziehung, Organisiertes Verbrechen, ACKERMANN Jürg-Beat / Geldwäscherei, Band I, Zürich 1998 ARZT Gunther / BERNASCONI Paolo / DE CAPITANI Werner STRATENWERTH Günter Schweizerisches Strafrecht, Allgemeiner Teil I: Die Straftat, 3. Aufl., Bern 2005 STRATENWERTH Günter Schweizerisches Strafrecht, Besonderer Teil II: Straftaten gegen Gemeininteressen, 5. Aufl., Bern 2000 STRATENWERTH Günter / Schweizerisches Strafrecht, Besonderer Teil I: Straftaten gegen JENNY Guido Individualinteressen, 6. Aufl., Bern 2003 TRECHSEL Stefan (Hrsg.) Schweizerisches Strafgesetzbuch, Praxiskommentar, Zürich/St. Gallen 2008 VOYAME Joseph Einführung, in: Wirtschaftskriminalität – Wissenschaftliche Beiträge zum 50jährigen Bestehen der Neutra Treuhand AG, Zürich 1982, S. 15 ff. WIPRÄCHTIGER Hans Art. 47, 48, 48a und 50 StGB, in: Marcel Alexander Niggli / Hans Wiprächtiger (Hrsg.), Basler Kommentar, Strafrecht I, Art. 1-110 StGB, Jugendstrafgesetz, 2. Aufl., Basel 2007 V Materialienverzeichnis Protokoll der Arbeitsgruppe des Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartements für die Erarbeitung der Botschaft betreffend die Vermögensdelikte, 2. Sitzung vom 29. Novem- ber 1988 in Bern Protokoll der Arbeitsgruppe des Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartements für die Erarbeitung der Botschaft betreffend die Vermögensdelikte, 3. Sitzung vom 13. Februar 1989 in Bern Bericht des Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartements zum Vorentwurf über die Änderung des Strafgesetzbuches und des Militärstrafgesetzes betreffend die strafbaren Handlungen gegen das Vermögen und die Urkundenfälschung, Bern, Juli 1985 Weisung der Generalstaatsanwaltschaft des Kantons Bern zu Ausschluss des Strafbefehlsverfahrens, Anklageerhebung und Bezeichnung des Spruchkörpers bei der Anklageerhebung vom 25. November 2010, in Kraft getreten am 1. Januar 2011 Vorentwurf zum Bundesgesetz über die Harmonisierung der Strafrahmen im Strafgesetzbuch, im Militärstrafgesetz und im Nebenstrafrecht, www.ejpd.admin.ch/content/dam/.../strafrahmenharmonisierung/entw-d.pdf Erläuternder Bericht zum Bundesgesetz über die Harmonisierung der Strafrahmen im Strafgesetzbuch, im Militärstrafgesetz und im Nebenstrafrecht, www.ejpd.admin.ch/.../strafrahmenharmonisierung/vn-ber-d.pdf Rechtsprechung des Kantons Zug Obergericht Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 7. Juni 2005 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug und Privatkläger gegen M. betreffend Gehilfenschaft zu gewerbsmässigem Betrug, eventualiter Gehilfenschaft zu mehrfacher ungetreuer Geschäftsführung bzw. Geschäftsbesorgung und zu gewerbsmässigem Wucher sowie Betrug, gegen L. betreffend gewerbsmässigen Betrug, eventualiter mehrfache ungetreue Geschäftsführung bzw. Geschäftsbesorgung und gewerbsmässigen Wucher, subeventualiter mehrfache qualifizierte Veruntreuung, sowie mehrfache Urkundenfälschung und mehrfache Erschleichung einer Falschbeurkundung und gegen B. betreffend gewerbsmässigen Betrug, eventualiter mehrfache ungetreue Geschäftsführung bzw. Geschäftsbesorgung und gewerbsmässigen Wucher, subeventualiter mehrfache qualifizierte Veruntreuung, sowie mehrfache Urkundenfälschung und mehrfache Erschleichung einer Falschbeurkundung Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 16. November 2005 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen D. betreffend Veruntreuung, Betrug, ungetreue Geschäftsbesorgung, Misswirtschaft http://www.ejpd.admin.ch/content/dam/.../strafrahmenharmonisierung/entw-d.pdf http://www.ejpd.admin.ch/.../strafrahmenharmonisierung/vn-ber-d.pdf VI Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 9. Mai 2006 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen D. betreffend Veruntreuung, Betrug, ungetreue Geschäftsbesorgung, Misswirtschaft Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 22. Dezember 2006 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen B. betreffend gewerbsmässigen Betrug etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 18. September 2007 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen K. betreffend Veruntreuung, Diebstahl, Sachbeschädigung, Betrug etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 15. Januar 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen P. und S. betreffend unrechtmässige Aneignung, Veruntreuung, ungetreue Geschäftsbesorgung etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 18. März 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen M. betreffend mehrfache qualifizierte Veruntreuung, Urkundenfälschung und ungetreue Geschäftsbesorgung Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 18. März 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen R. betreffend Veruntreuung, Vernachlässigung von Unterhaltspflichten, Urkundenfälschung etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 6. Mai 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen H., J. und B. betreffend Veruntreuung, gewerbsmässigen Betrug, betrügerischen Konkurs etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 3. Juni 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen M. betreffend Urkundenfälschung und Amtsanmassung Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 24. Juni 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen H. betreffend gewerbsmässigen Betrug, Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 19. August 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen A. betreffend gewerbsmässigen Betrug, Urkundenfälschung, etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 23. September 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug und Privatkläger gegen O. betreffend gewerbsmässigen Betrug, evtl. Veruntreuung, evtl. ungetreue Geschäftsführung etc. Urteil und Beschluss des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 29. Oktober 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug und Privatkläger gegen I. betreffend qualifizierte Veruntreuung, Gehilfenschaft zum gewerbsmässigen Betrug, ungetreue Geschäftsbesorgung, qualifizierte Geldwäscherei und Widerhandlung gegen das Bundesgesetz über die Anlagefonds, gegen C. betreffend gewerbsmässigen Betrug und gewerbsmässige Geldwäscherei und gegen S. betreffend qualifizierte Geldwäscherei (nicht rechtskräftig) VII Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 4. November 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen G., S. und R. betreffend gewerbsmässigen Betrug, eventualiter Gehilfenschaft zu gewerbsmässigem Betrug etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 18. November 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen I. betreffend Veruntreuung, ungetreue Geschäftsbesorgung, Pfändungsbetrug etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 16. Dezember 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug und Privatkläger gegen H. und H. betreffend gewerbsmässigen Betrug, evtl. qualifizierte Veruntreuung etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 19. Dezember 2008 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen B. und H. betreffend Veruntreuung, gewerbsmässigen Betrug, betrügerischen Konkurs etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 17. Februar 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen H. betreffend qualifizierte Veruntreuung, evtl. ungetreue Geschäftsbesorgung und Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 18. Februar 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen H. betreffend gewerbsmässigen Betrug, Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 15. September 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen J. betreffend qualifizierte ungetreue Geschäftsbesorgung und Misswirtschaft Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 10. November 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug und Privatkläger gegen S. betreffend gewerbsmässigen Betrug, evtl. qualifizierte Veruntreuung etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 17. November 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen W., W. und S. betreffend mehrfache Veruntreuung (evtl. Betrug), Betrug, mehrfache Gläubigerschädigung, etc. Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 16. Februar 2010 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug und Privatkläger gegen W. betreffend Betrug Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 25. Mai 2010 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen und Privatkläger gegen F. betreffend Veruntreuung, Betrug, ungetreue Geschäftsbesorgung, Urkundenfälschung und Erschleichung einer falschen Beurkundung Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 15. Juni 2010 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen S. betreffend Veruntreuung, Betrug und Irreführung der Rechtspflege VIII Urteil des Obergerichts, Strafrechtliche Abteilung, vom 22. März 2011 in Sachen Staatsanwaltschaft des Kantons Zug gegen F. betreffend Festsetzung einer Gesamtstrafe und Widerruf einer bedingten Vorstrafe (noch nicht rechtskräftig) Rechtsprechung des Kantons Bern Obergericht 1. Strafkammer Urteil des Obergerichts, 1. Strafkammer, vom 17. April 2008 in der Strafsache gegen A. wegen Veruntreuung und Verleumdung Urteil des Obergerichts, 1. Strafkammer, vom 2. Oktober 2008 in der Strafsache gegen H. wegen Misswirtschaft Urteil des Obergerichts, 1. Strafkammer, vom 11. Dezember 2008 in der Strafsache gegen U. wegen qualifizierter Geldwäscherei und Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, 1. Strafkammer, vom 22. Januar 2009 in der Strafsache gegen G. wegen Veruntreuung, Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, 1. Strafkammer, vom 29. Januar 2009 in der Strafsache gegen W. wegen Betrugs Urteil des Obergerichts, 1. Strafkammer, vom 19. Februar 2009 in der Strafsache gegen K. wegen versuchten Betruges, Verfügung über mit Beschlag belegte Vermögenswerte und Irreführung der Rechtspflege Urteil des Obergerichts, 1. Strafkammer, vom 11. Juni 2009 in der Strafsache gegen H. wegen Veruntreuung, mehrfachen Betrugs und Versuchs dazu, Urkundenfälschung etc. und Widerrufs Urteil des Obergerichts, 1. Strafkammer, vom 20. August 2009 in der Strafsache gegen S. wegen Pfändungsbetrug, mehrfach begangen Urteil des Obergerichts, 1. Strafkammer, vom 12. November 2009 in der Strafsache gegen E. wegen Betrugs Urteil des Obergerichts, 1. Strafkammer, vom 26. November 2009 in der Strafsache gegen B. und M. wegen Betrugs, Widerhandlung gegen das Waffengesetz (Neubeurteilung) / Rückversetzung Urteil des Obergerichts, 1. Strafkammer, vom 28. Januar 2010 in der Strafsache gegen C. wegen Geldwäscherei IX 2. Strafkammer Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 16. November 2007 in der Strafsache gegen L. und H. wegen ungetreuer Geschäftsbesorgung Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 8. April 2008 in der Strafsache gegen N. wegen Betrugs und Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 8. April 2008 in der Strafsache gegen R. wegen Betrugs und Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 24. Oktober 2008 in der Strafsache gegen C. wegen Urkundenfälschung und versuchten Betrugs Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 11. November 2008 in der Strafsache gegen B. wegen ungetreuer Geschäftsbesorgung, Urkundenfälschung, Betrugs etc. Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 11. November 2008 in der Strafsache gegen T. wegen Widerhandlungen gegen das BetmG, Geldwäscherei Jugement de la Cour suprême, 2 ème Chambre pénale, du 19 novembre 2008 en la procédure pénale instruite contre D. de prévenu d’escroquerie, utilisation frauduleuse d’un ordinateur, calomnie, faux dans les titres et infr. à la LCR Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 16. Dezember 2008 in der Strafsache gegen G. wegen Betrugs, Zechprellerei und Nichtmeldens des Wohnsitzwechsels Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 3. März 2009 in der Strafsache gegen R. wegen Betrugs und Prüfung der Rückversetzung nach Art. 89 StGB Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 27. März 2009 in der Strafsache gegen H. wegen Betrugs Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 17. April 2009 in der Strafsache gegen W. wegen Veruntreuung, einfacher Körperverletzung, Beschimpfung etc. Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 8. Mai 2009 in der Strafsache gegen S. wegen gewerbsmässigen Betrugs Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 9. Juni 2009 in der Strafsache gegen A. wegen Veruntreuung, Betruges, Urkundenfälschung, etc. Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 19. Juni 2009 in der Strafsache gegen Z. wegen Betrugs Jugement de la Cour suprême, 2 ème Chambre pénale, du 12 août 2009 en la procédure pénale instruite contre G. de détournements de valeurs patrimoniales mises sous mains de justice, infractions à la LCR X Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 23. Oktober 2009 in der Strafsache gegen S. wegen Betrugs, etc. Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 15. Januar 2010 in der Strafsache gegen H. wegen Veruntreuung, Urkundenfälschung etc. Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 18. Februar 2010 in der Strafsache gegen C. wegen geringfügigen Betruges Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 16. April 2010 in der Strafsache gegen L. wegen versuchten Betrugs und Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 11. Mai 2010 in der Strafsache gegen B. wegen Betrugs Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 18. Mai 2010 in der Strafsache gegen B. wegen Gehilfenschaft zu gewerbsmässigem Betrug, etc. Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 8. Juni 2010 in der Strafsache gegen F. und F. wegen Strafzumessung betreffend Betrug und Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 25. Juni 2010 in der Strafsache gegen B. wegen Betrugs und Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 23. Juli 2010 in der Strafsache gegen E. wegen Betrugs Urteil des Obergerichts, 2. Strafkammer, vom 22. Oktober 2010 in der Strafsache gegen M. wegen versuchten Betruges (Neubeurteilung) Wirtschaftsstrafgericht (WSG) Urteil des Wirtschaftsstrafgerichts vom 21. November 2008 in der Strafsache gegen R. wegen qualifizierter Veruntreuung, evtl. gewerbsmässigem Betrug Urteil des Wirtschaftsstrafgerichts vom 15. Dezember 2008 in der Strafsache gegen R. wegen Betruges, qualifiziert begangener Veruntreuung, Urkundenfälschung und ungetreuer Geschäftsbesorgung Urteil des Wirtschaftsstrafgerichts vom 21. April 2009 in der Strafsache gegen T. wegen Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung Urteil des Wirtschaftsstrafgerichts vom 19. Mai 2009 in der Strafsache gegen H. wegen qualifizierter Veruntreuung und Urkundenfälschung Urteil des Wirtschaftsstrafgerichts vom 19. Juni 2009 in der Strafsache gegen W., W. und R. wegen gewerbsmässigen Betrugs evtl. qualifizierter Veruntreuung etc. XI Urteil des Wirtschaftsstrafgerichts vom 4. Dezember 2009 in der Strafsache gegen K. wegen Veruntreuung (evtl. qualifiziert), ungetreuer Geschäftsbesorgung (evtl. qualifiziert), Urkundenfälschung, Betrugs Urteil des Wirtschaftsstrafgerichts vom 12. Februar 2010 in der Strafsache gegen U. und G. wegen qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung, Urkundenfälschung etc. Urteil des Wirtschaftsstrafgerichts vom 11. Juni 2010 in der Strafsache gegen W. wegen gewerbsmässigen Betrugs, evtl. qualifizierter Veruntreuung Urteil des Wirtschaftsstrafgerichts vom 27. August 2010 in der Strafsache gegen W. wegen qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung, Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung, Urkundenfälschung und Gläubigerbevorzugung Urteil des Wirtschaftsstrafgerichts vom 27. Oktober 2010 in der Strafsache gegen S. wegen mehrfachen Pfändungsbetruges Rechtsprechung des Kantons Zürich Obergericht I. Strafkammer Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 8. Januar 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl und Geschädigte gegen M. betreffend mehrfacher Betrug etc. und Widerruf Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 12. Februar 2009 in Sachen B. gegen Staatsanwaltschaft I des Kantons Zürich und Geschädigte betreffend mehrfacher Betrug etc. Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 27. Februar 2009 in Sachen K. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl sowie Geschädigte betreffend Betrug etc. Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 9. März 2009 in Sachen E. gegen Staatsanwaltschaft See/Oberland sowie Geschädigte betreffend mehrfache Veruntreuung etc. und Widerruf Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 16. März 2009 in Sachen L. und H. sowie Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl und weitere Geschädigte gegen H. betreffend mehrfacher Betrug Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 19. März 2009 in Sachen S. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Limmat und Geschädigte betreffend mehrfacher Pfändungsbetrug Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 7. Mai 2009 in Sachen K. gegen Staatsanwaltschaft Winterthur/Unterland sowie Geschädigte betreffend mehrfacher Pfändungsbetrug etc. und Widerruf XII Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 2. Juli 2009 in Sachen M. gegen Staatsanwaltschaft IV des Kantons Zürich sowie Geschädigte betreffend mehrfacher Betrug etc. Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 28. September 2009 in Sachen S., W. und M. gegen Staatsanwaltschaft III des Kantons Zürich betreffend Geldwäscherei etc. Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 1. Oktober 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft Winterthur/Unterland sowie Geschädigte gegen B. betreffend mehrfache Veruntreuung Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 17. Dezember 2009 in Sachen P. gegen Staatsanwaltschaft Winterthur/Unterland sowie Geschädigte betreffend gewerbsmässiger Betrug etc. Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 19. Januar 2010 in Sachen N. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl betreffend mehrfacher Betrug etc. (Rückweisung der Strafrechtlichen Abteilung des Schweiz. Bundesgerichtes) Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 4. Februar 2010 in Sachen F. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl betreffend mehrfache Urkundenfälschung etc. und Rückversetzung Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 25. März 2010 in Sachen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl sowie Geschädigte gegen I. betreffend Veruntreuung Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 12. April 2010 in Sachen G. gegen Staatsanwaltschaft III des Kantons Zürich betreffend mehrfache Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 10. Mai 2010 in Sachen Staatsanwaltschaft Winterthur/Unterland sowie Geschädigte gegen L. betreffend mehrfache Veruntreuung etc. Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 8. Juni 2010 in Sachen S. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Limmat sowie Geschädigte betreffend Urkundenfälschung etc. Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 29. Juni 2010 in Sachen Geschädigte sowie Staatsanwaltschaft Winterthur/Unterland gegen S. betreffend Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 24. August 2010 in Sachen Geschädigte sowie Staatsanwaltschaft III des Kantons Zürich gegen W. sowie W. betreffend gewerbsmässiger Betrug etc. (Rückweisung vom Schweiz. Bundesgericht, Strafrechtliche Abteilung) Urteil des Obergerichts, I. Strafkammer, vom 16. Dezember 2010 in Sachen E. gegen Staatsanwaltschaft II des Kantons Zürich sowie Geschädigte betreffend gewerbsmässiger Betrug etc. XIII II. Strafkammer Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 10. März 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft II des Kantons Zürich sowie Geschädigte gegen W. betreffend Urkundenfälschung und Widerruf Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 17. März 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl gegen D. betreffend mehrfachen Betrug etc. und Widerruf Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 24. März 2009 in Sachen M. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl und Staatsanwaltschaft I des Kantons Zürich sowie Geschädigter betreffend mehrfachen betrügerischen Konkurs etc. Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 16. April 2009 in Sachen G. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Limmat sowie Geschädigte betreffend gewerbsmässigen Betrug Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 21. April 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft IV des Kantons Zürich gegen V. betreffend mehrfachen Betrug und Widerruf Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 24. April 2009 in Sachen M. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl betreffend mehrfache Veruntreuung etc. Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 5. Mai 2009 in Sachen V. gegen Staatsanwaltschaft Limmattal/Albis sowie Geschädigte betreffend mehrfachen Betrug etc. Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 8. Mai 2009 in Sachen R. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl betreffend Betrug etc. und Widerruf Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 23. Juni 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl gegen A. betreffend Gehilfenschaft zu Betrug etc. und Widerruf Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 7. Juli 2009 in Sachen K. gegen Staatsanwaltschaft Winterthur/Unterland betreffend mehrfachen betrügerischen Konkurs und Pfändungsbetrug etc. Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 21. August 2009 in Sachen D. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Limmat sowie Geschädigter betreffend mehrfache Veruntreuung etc. Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 10. September 2009 in Sachen H. gegen Geschädigte sowie Staatsanwaltschaft III des Kantons Zürich sowie Drittansprecher betreffend gewerbsmässigen Betrug etc. Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 1. Oktober 2009 in Sachen H. gegen Staatsanwaltschaft III des Kantons Zürich betreffend gewerbsmässigen Betrug etc. Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 1. Oktober 2009 in Sachen L. gegen Staatsanwaltschaft III des Kantons Zürich betreffend gewerbsmässigen Betrug etc. XIV Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 1. Oktober 2009 in Sachen Z. gegen Staatsanwaltschaft III des Kantons Zürich betreffend Gehilfenschaft zu gewerbsmässigem Betrug etc. Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 5. Februar 2010 in Sachen S. gegen Staatsanwaltschaft Winterthur/Unterland sowie Geschädigte betreffend mehrfache Veruntreuung Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 5. März 2010 in Sachen P. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Limmat sowie Geschädigte betreffend mehrfachen Betrug Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 7. Mai 2010 in Sachen Staatsanwaltschaft Zürich-Limmat gegen K. betreffend gewerbsmässigen Betrug etc. Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 22. September 2010 in Sachen G. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Limmat sowie Geschädigte betreffend Veruntreuung etc. Urteil des Obergerichts, II. Strafkammer, vom 13. Dezember 2010 in Sachen Geschädigte gegen K. betreffend mehrfache Veruntreuung etc. und Widerruf Rechtsprechung des Kantons Thurgau Obergericht Urteil des Obergerichts vom 20. September 2005 in Sachen B. gegen Staatsanwaltschaft etc. betreffend Brandstiftung, Betrug und mehrfacher unvollendeter Versuch dazu, mehrfache Urkundenfälschung, mehrfache Sachentziehung, mehrfacher Hausfriedensbruch, mehrfache Widerhandlung gegen das ANAG Urteil des Obergerichts vom 20. September 2005 in Sachen L. gegen Staatsanwaltschaft etc. betreffend gewerbsmässiger Betrug, mehrfacher Diebstahl etc. (Strafzumessung, Schadenersatz und Beschlagnahme) Urteil des Obergerichts vom 4. April 2006 in Sachen O. gegen Staatsanwaltschaft etc. betreffend vorsätzliche, allenfalls fahrlässige Tötung, mehrfache Tätlichkeit, Sachbeschädigung, allenfalls mehrfachen Betrug, mehrfachen Hausfriedensbruch, allenfalls mehrfache Urkundenfälschung, einfache und grobe Verletzung von Verkehrsregeln, Fahren in angetrunkenem Zustand, versuchte Vereitelung einer Blutprobe, pflichtwidriges Verhalten bei Unfall, mehrfaches Fahren trotz Entzugs des Führerausweises und Unterlassen von Meldepflichten Urteil des Obergerichts vom 31. August 2006 in Sachen W. gegen Staatsanwaltschaft betreffend Verfügung über mit Beschlag belegte Vermögenswerte XV Urteil des Obergerichts vom 5. September 2006 in Sachen D. gegen Staatsanwaltschaft betreffend gewerbs- und bandenmässiger Diebstahl, bandenmässiger Raub, mehrfache Sachbeschädigung, mehrfacher Betrug, mehrfacher Versuch des betrügerischen Missbrauchs einer Datenverarbeitungsanlage, mehrfacher Hausfriedensbruch, mehrfache Urkundenfälschung, mehrfaches Erschleichen einer falschen Beurkundung, mehrfache Widerhandlung gegen das BetmG, mehrfache Widerhandlung gegen das Transportgesetz Urteil des Obergerichts vom 12. September 2006 in Sachen D. gegen Staatsanwaltschaft betreffend gewerbsmässiger Betrug, mehrfache Veruntreuung und mehrfache Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts vom 14. November 2006 in Sachen K. gegen Staatsanwaltschaft betreffend Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts vom 30. November 2006 in Sachen J. gegen Staatsanwaltschaft betreffend gewerbsmässiger Betrug und mehrfache Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts vom 22. Februar 2007 in Sachen S. gegen Staatsanwaltschaft etc. betreffend gewerbsmässiger, teils versuchter Betrug Urteil des Obergerichts vom 17. April 2007 in Sachen H. gegen Staatsanwaltschaft betreffend Betrug und Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts vom 5. Juli 2007 in Sachen A. gegen Staatsanwaltschaft betreffend mehrfache qualifizierte Veruntreuung und mehrfache Urkundenfälschung im Amt Urteil des Obergerichts vom 18. September 2007 in Sachen W. gegen Staatsanwaltschaft betreffend mehrfache Veruntreuung, mehrfacher Betrug, mehrfache ungetreue Geschäftsbesorgung, Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung, Misswirtschaft, Unterlassung der Buchführung, Gläubigerbevorzugung sowie mehrfache Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts vom 15. November 2007 in Sachen G. gegen Staatsanwaltschaft etc. betreffend Betrugsversuch und Irreführung der Rechtspflege Urteil des Obergerichts vom 29. November 2007 in Sachen S. gegen Staatsanwaltschaft betreffend versuchter qualifizierter Raub, mehrfache Sachbeschädigung, mehrfacher Verstrickungsbruch, Ungehorsam im Betreibungsverfahren, mehrfache Brandstiftung, Entwendung eines Motorfahrzeugs zum Gebrauch Urteil des Obergerichts vom 15. April 2008 in Sachen B. und J. gegen Staatsanwaltschaft betreffend Verfügung über mit Beschlag belegte Vermögenswerte Urteil des Obergerichts vom 4. September 2008 in Sachen K. gegen Staatsanwaltschaft betreffend Begünstigung, Geldwäscherei, mehrfache Gehilfenschaft zu Widerhandlungen gegen das BetmG Urteil des Obergerichts vom 16. September 2008 in Sachen W. gegen Staatsanwaltschaft betreffend mehrfache Veruntreuung, mehrfacher Betrug, mehrfache ungetreue Geschäftsbesorgung, Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung, Misswirtschaft, Unterlassung der Buchführung, Gläubigerbevorzugung sowie mehrfache Urkundenfälschung XVI Urteil des Obergerichts vom 16. Oktober 2008 in Sachen W. gegen Staatsanwaltschaft betreffend gewerbsmässiger Betrug Urteil des Obergerichts vom 9. Dezember 2008 in Sachen B. und J. gegen Staatsanwaltschaft betreffend Verfügung über mit Beschlag belegte Vermögenswerte Urteil des Obergerichts vom 30. April 2009 in Sachen P. gegen Staatsanwaltschaft betreffend gewerbsmässiger Betrug und Betrugsversuch, mehrfache Veruntreuung, mehrfache Urkundenfälschung Urteil des Obergerichts vom 11. Juni 2009 in Sachen R. gegen Staatsanwaltschaft betreffend mehrfacher Betrug, mehrfacher Pfändungsbetrug, Vernachlässigung von Unterhaltspflichten und Widerruf Urteil des Obergerichts vom 16. Juni 2009 in Sachen Staatsanwaltschaft gegen W. betreffend mehrfache ungetreue Geschäftsbesorgung, Unterdrückung von Urkunden, mehrfache Amtsanmassung, mehrfache Urkundenfälschung im Amt sowie eventuell Steuerbetrug Urteil des Obergerichts vom 20. August 2009 in Sachen H. gegen Staatsanwaltschaft betreffend gewerbsmässiger Betrug, allenfalls mehrfache Veruntreuung, mehrfache, teils grobe Verletzung von Verkehrsregeln und mehrfaches Fahren trotz Führerausweisentzugs Urteil des Obergerichts vom 1. Juni 2010 in Sachen K. gegen Staatsanwaltschaft etc. betreffend Betrug Urteil des Obergerichts vom 6. Juli 2010 in Sachen H. gegen Staatsanwaltschaft betreffend mehrfache Veruntreuung und Versuch dazu, qualifizierte Widerhandlungen gegen das BetmG und mehrfache Gehilfenschaft dazu, Verletzung von Verkehrsregeln, Fahren in fahrunfähigem Zustand, Vereitelung von Massnahmen zur Feststellung der Fahrunfähigkeit und mehrfaches Führen eines Motorfahrzeugs trotz Entzugs des Führerausweises Rechtsprechung des Kantons St. Gallen Kantonsgericht Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 5. April 2006 in der Sache Staat gegen F. betreffend Veruntreuung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 2. Mai 2006 in der Sache Staat gegen S. betreffend qualifizierte Veruntreuung (Rückweisung vom Bundesgericht) Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 17. Mai 2006 in der Sache Staat gegen B. betreffend Gläubigerschädigung durch Vermögensverminderung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 24. Oktober 2006 in der Sache Staat gegen J. betreffend Misswirtschaft XVII Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 7. November 2006 in der Sache Staat gegen S. betreffend gewerbsmässige Hehlerei, Anstiftung zur Urkundenfälschung, Geldwäscherei und mehrfache ordnungswidrige Führung der Geschäftsbücher Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 19. Februar 2007 in der Sache Staat gegen P. betreffend mehrfache Veruntreuung, mehrfache Sachbeschädigung, gewerbsmässigen Betrug, gewerbsmässigen Check- und Kreditkartenmissbrauch, mehrfache Erpressung, gewerbsmässigen Hehlerei, Gläubigerschädigung durch Vermögensverminderung, Unterlassung der Buchführung, üble Nachrede, mehrfache Beschimpfung, mehrfache Drohung, mehrfache Nötigung, Freiheitsberaubung, mehrfachen Hausfriedensbruch, mehrfache Urkundenfälschung, Gewalt und Drohung gegen Beamte, falsche Anschuldigung, ordnungswidrige Führung der Geschäftsbücher, mehrfaches Führen eines Motorfahrzeuges ohne Führerausweis, Widerhandlung gegen das Bundesgesetz über Aufenthalt und Niederlassung der Ausländer (ANAG), Widerhandlung gegen das Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personenverleih (AVG), Widerhandlung gegen das Waffengesetz (Vergehen) und nachträgliche richterliche Anordnung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 23. Mai 2007 in der Sache Staat gegen J. betreffend Veruntreuung, Betrug Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 3. Juli 2007 in der Sache Staat gegen W. betreffend Hehlerei, versuchten Betrug, Widerhandlung gegen das Bundesgesetz über Aufenthalt und Niederlassung der Ausländer, Betäubungsmittelkonsum und Diebstahl, mehrfacher Pfändungsbetrug, Verfügung über mit Beschlag belegte Vermögenswerte, versuchte Nötigung, Betäubungsmittelkonsum Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 20. August 2007 in der Sache Staat gegen B. betreffend mehrfache Veruntreuung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 21. August 2007 in der Sache Staat gegen Z. betreffend einfache Körperverletzung, mehrfache Veruntreuung, mehrfachen Betrug, ungetreue Geschäftsbesorgung, mehrfache Urkundenfälschung, ordnungswidrige Führung der Geschäftsbücher Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 23. August 2007 in der Sache Staat gegen M. betreffend Veruntreuung, evtl. ungetreue Geschäftsbesorgung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 10. September 2007 in der Sache Staat gegen B. und K. betreffend mehrfache Veruntreuung, ungetreue Geschäftsbesorgung, Misswirtschaft Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 18. September 2007 in der Sache Staat gegen J. betreffend Misswirtschaft (Rückweisung vom Bundesgericht) Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 21. November 2007 in der Sache Staat gegen R. betreffend Betrug, mehrfachen versuchten Betrug, mehrfache Veruntreuung, Erschleichung einer falschen Beurkundung, mehrfaches Fahren trotz Führerausweisentzugs, mehrfache Verletzung der Verkehrsregeln, Fahren in angetrunkenem Zustand XVIII Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 23. Januar 2008 in der Sache Staat gegen H. und H. betreffend gewerbsmässigen Betrug, mehrfache Urkundenfälschung, mehrfache qualifizierte Veruntreuung, mehrfache qualifizierte ungetreue Geschäftsbesorgung, mehrfache qualifizierte Geldwäscherei, gegen B. betreffend gewerbsmässigen Betrug, mehrfache qualifizierte Veruntreuung, mehrfache qualifizierte ungetreue Geschäftsbesorgung, mehrfache qualifizierte Geldwäscherei und gegen K. betreffend gewerbsmässigen Betrug, mehrfache qualifizierte Veruntreuung, mehrfache qualifizierte ungetreue Geschäftsbesorgung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 5. März 2008 in der Sache Staat gegen G. betreffend Gehilfenschaft zu versuchtem Betrug, Verfügung über mit Beschlag belegte Vermögenswerte, Urkundenfälschung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 6. März 2008 in der Sache Staat gegen B. betreffend Veruntreuung, gewerbsmässigen Betrug, Misswirtschaft, Urkundenfälschung, nachträgliche richterliche Anordnung (Rückweisung vom Bundesgericht) Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 11. März 2008 in der Sache Staat gegen E. betreffend versuchten Betrug, Irreführung der Rechtspflege, Veruntreuung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 14. April 2008 in der Sache Staat gegen S. betreffend mehrfache Veruntreuung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 9. Juni 2008 in der Sache Staat gegen M. betreffend Vernachlässigung von Unterhaltspflichten, mehrfachen Betrug, evtl. Veruntreuung, Führen eines Motorfahrzeugs in angetrunkenem Zustand, versuchte Vereitelung einer Blutprobe, grobe Verkehrsregelverletzung, Veruntreuung, mehrfaches Führen eines Motorfahrzeuges trotz Führerausweisentzugs Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 24. Juni 2008 in der Sache Staat gegen B. betreffend Betrug, versuchten Betrug, mehrfachen Hausfriedensbruch, Urkundenfälschung, Irreführung der Rechtspflege Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 1. Juli 2008 in der Sache Staat gegen P. betreffend Betrug, Urkundenfälschung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 18. August 2008 in der Sache Staat gegen G. betreffend Veruntreuung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 20. August 2008 in der Sache Staat gegen Z. betreffend Betrug, Urkundenfälschung, Vernachlässigung von Unterhaltspflichten Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 26. August 2008 in der Sache Staat gegen R. betreffend Betrug, mehrfachen versuchten Betrug, mehrfache Veruntreuung, Erschleichung einer falschen Beurkundung, mehrfaches Fahren trotz Führerausweisentzugs, mehrfache Verletzung der Verkehrsregeln, Fahren in angetrunkenem Zustand (Rückweisung vom Bundesgericht) Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 2. September 2008 in der Sache Staat gegen N. betreffend Verfügung über mit Beschlag belegte Vermögenswerte, planmässige Verleumdung, versuchte Nötigung XIX Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 30. Oktober 2008 in der Sache Staat gegen R. betreffend mehrfache qualifizierte Veruntreuung, mehrfache Urkundenfälschung, Führen eines Motorfahrzeuges in angetrunkenem Zustand, üble Nachrede Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 3. November 2008 in der Sache Staat gegen M. betreffend mehrfache qualifizierte Veruntreuung, Widerhandlung gegen das Bundesgesetz über Aufenthalt und Niederlassung der Ausländer und gegen E. betreffend mehrfache qualifizierte Veruntreuung, Begünstigung, mehrfache Widerhandlung gegen das Bundesgesetz über Aufenthalt und Niederlassung der Ausländer Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 15. Dezember 2008 in der Sache Staat gegen M. betreffend betrügerischen Konkurs, gewerbsmässige Warenfälschung, gewerbsmässige Markenrechtsverletzung, gewerbsmässigen betrügerischen Markengebrauch, nachträgliche richterliche Anordnung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 17. Dezember 2008 in der Sache Staat gegen W. betreffend mehrfache Veruntreuung, mehrfache qualifizierte ungetreue Geschäftsbesorgung, mehrfache ungetreue Geschäftsbesorgung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 11. Februar 2009 in der Sache Staat gegen S. betreffend Veruntreuung, versuchten Betrug, mehrfachen Betrug, mehrfache versuchte Nötigung, mehrfache Nötigung, mehrfache Urkundenfälschung, Anstiftung zu Irreführung der Rechtspflege, Irreführung der Rechtspflege, einfache Körperverletzung während der Ehe Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 12. Februar 2009 in der Sache Staat gegen F. betreffend ungetreue Geschäftsbesorgung, unwahre Angaben über kaufmännische Gewerbe, mehrfache Urkundenfälschung, mehrfache Misswirtschaft Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 12. Februar 2009 in der Sache Staat gegen G. betreffend mehrfache Misswirtschaft Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 25. März 2009 in der Sache Staat gegen W. betreffend Veruntreuung, eventuell ungetreue Geschäftsbesorgung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 30. Juni 2009 in der Sache Staat gegen S. betreffend mehrfache Veruntreuung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 1. September 2009 in der Sache Staat gegen F. betreffend mehrfache Veruntreuung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 19. Oktober 2009 in der Sache Staat gegen H. betreffend gewerbsmässigen Betrug, mehrfache Urkundenfälschung, mehrfache qualifizierte Veruntreuung, mehrfache qualifizierte ungetreue Geschäftsbesorgung, mehrfache qualifizierte Geldwäscherei (Rückweisung vom Bundesgericht) und gegen H. betreffend gewerbsmässigen Betrug, mehrfache Urkundenfälschung, mehrfache qualifizierte Veruntreuung, mehrfache qualifizierte ungetreue Geschäftsbesorgung, mehrfache qualifizierte Geldwäscherei, mehrfache mangelnde Sorgfalt bei Finanzgeschäften (Rückweisung vom Bundesgericht) XX Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 21. Oktober 2009 in der Sache Staat gegen Z. betreffend versuchten Betrug Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 13. Januar 2010 in der Sache Staat gegen A. betreffend gewerbsmässigen Betrug, mehrfache Urkundenfälschung, Veruntreuung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 13. Januar 2010 in der Sache Staat gegen S. betreffend gewerbsmässigen Betrug, mehrfache Urkundenfälschung, grobe Verkehrsregelverletzung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 26. Januar 2010 in der Sache Staat gegen K. und C. betreffend Mord, mehrfachen Betrug, Betrugsversuch (Zivilforderung) und gegen B. betreffend Gehilfenschaft zu Mord, Betrug, Betrugsversuch (Vertretungskosten) Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 1. März 2010 in der Sache Staat gegen M. betreffend gewerbsmässigen Betrug, mehrfache Urkundenfälschung Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 2. März 2010 in der Sache Staat gegen R. betreffend mehrfache schwere Widerhandlung gegen das Betäubungsmittelgesetz, mehrfache Geldwäscherei, Widerhandlung gegen das Waffengesetz Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 13. April 2010 in der Sache Staat gegen U. betreffend schwere Widerhandlung gegen das Betäubungsmittelgesetz, Geldwäscherei Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom18. Mai 2010 in der Sache Staat gegen S. betreffend gewerbsmässigen Betrug, eventualiter mehrfache Veruntreuung, mehrfache Urkundenfälschung, mehrfache Geldwäscherei Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 9. Juni 2010 in der Sache Staat gegen W. betreffend Unterlassung der Buchführung, ungetreue Geschäftsbesorgung, evtl. Veruntreuung, Gläubigerschädigung durch Vermögensverminderung, Misswirtschaft, Widerhandlung gegen das Bundesgesetz über die Alters- und Hinterlassenenversicherung, Vergehen gegen das Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 23. Juni 2010 in der Sache Staat gegen S. betreffend mehrfache Veruntreuung (Rückweisung vom Bundesgericht) Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 5. Juli 2010 in der Sache Staat gegen M. betreffend Betrug, Urkundenfälschung, Anstiftung zu falschem Zeugnis Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 7. Juli 2010 in der Sache Staat gegen N. betreffend mehrfachen, teilweise versuchten Betrug, mehrfache Urkundenfälschung, mehrfache Widerhandlung gegen das Bundesgesetz über die direkte Bundessteuer, mehrfache Widerhandlung gegen das kantonale Steuergesetz Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 7. Juli 2010 in der Sache Staat gegen N. betreffend Gehilfenschaft zu versuchtem Betrug XXI Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 20. August 2010 in der Sache Staat gegen A. betreffend qualifizierte Brandstiftung, Brandstiftung, versuchten Betrug, Widerhandlung gegen das Waffengesetz Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 2. November 2010 in der Sache Staat gegen H. betreffend qualifizierte Veruntreuung, gewerbsmässigen Betrug, Geldwäscherei, Pornographie Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 3. November 2010 in der Sache Staat gegen W. betreffend Veruntreuung (Rückweisung vom Bundesgericht) Entscheid des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 3. November 2010 in der Sache Staat gegen W. betreffend Urkundenfälschung, Diebstahl, Drohung, Beschimpfung, Missbrauch einer Fernmeldeanlage Urteil des Kantonsgerichts, Strafkammer, vom 13. Januar 2011 in der Sache Staat gegen K. betreffend mehrfache Veruntreuung, versuchten Betrug, mehrfache Widerhandlung gegen das Bundesgesetz gegen den unlauteren Wettbewerb, Widerhandlung gegen das Urheberrechtsgesetz XXII Abkürzungsverzeichnis Abs. Absatz AG Aktiengesellschaft al. Alinea ANAG Bundesgesetz vom 26. März 1931 über Aufenthalt und Niederlassung der Ausländer (in Kraft bis 31.12.2007) Art. Artikel Aufl. Auflage AuG Bundesgesetz vom 16. Dezember 2005 über die Ausländerinnen und Ausländer (Ausländergesetz) (in Kraft seit 1. Januar 2008) BE Kanton Bern BetmG Bundesgesetz vom 3. Oktober 1951 über die Betäubungsmittel und die psychotropen Stoffe (Betäubungsmittelgesetz) betr. betreffend BGE Bundesgerichtsentscheid BGer Bundesgericht BSK Basler Kommentar bspw. beispielsweise BV Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 bzw. beziehungsweise d.h. das heisst E. Erwägung EJPD Eidgenössisches Justiz- und Polizeidepartement EMRK Konvention vom 4. November 1950 zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten etc. et cetera evtl. eventuell f. folgende/s/r ff. fortfolgende/s/r Fn. Fussnote GStA Generalstaatsanwaltschaft Hrsg. Herausgeber inkl. inklusive i.S. in Sachen KGer Kantonsgericht KSBS Konferenz der Strafverfolgungsbehörden der Schweiz LCR Loi fédérale du 19 décembre 1958 sur la circulation routière lit. Litera XXIII MStG Militärstrafgesetz m.w.H. mit weiterem Hinweis / mit weiteren Hinweisen N. Note OGer Obergericht S. Seite SG Kanton St. Gallen StGB Schweizerisches Strafgesetzbuch vom 21. Dezember 1937 StPO Schweizerische Strafprozessordnung vom 5. Oktober 2007 SVG Strassenverkehrsgesetz vom 19. Dezember 1958 TG Kanton Thurgau u.a. unter anderem UNO-Pakt II Internationaler Pakt vom 16. Dezember 1966 über bürgerliche und politische Rechte usw. und so weiter VBR Verband Bernischer Richter und Richterinnen vgl. vergleichsweise WSG Wirtschaftsstrafgericht z.B. zum Beispiel ZG Kanton Zug ZH Kanton Zürich Ziff. Ziffer ZStrR Schweizerische Zeitschrift für Strafrecht XXIV Kurzfassung Der Wirtschaftskriminalität kommt seit längerer Zeit eine hohe Bedeutung zu. Der Begriff der Wirtschaftskriminalität ist zwar nicht abschliessend definiert, doch steht zumindest fest, dass die im Fokus dieser Masterarbeit stehenden Straftaten dem Wirtschaftsstrafrecht angehören. Es sind dies: Veruntreuung (Art. 138 StGB), Betrug (Art. 146 StGB), ungetreue Geschäftsbesorgung (Art. 158 StGB), betrügerischer Konkurs und Pfändungsbetrug (Art. 163 StGB), Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung (Art. 164 StGB), Misswirtschaft (Art. 165 StGB), Unterlassung der Buchführung (Art. 166 StGB), Bevorzugung eines Gläubigers (Art. 167 StGB), Verfügung über mit Beschlag belegte Vermögenswerte (Art. 169 StGB), Urkundenfälschung (Art. 251 StGB) und Geldwäscherei (Art. 305 bis StGB). Auf der Suche nach einheitlichen Rechtsanwendungen oder gar Richtlinien in der Strafzumessung im Wirtschaftsstrafrecht stösst man mehrheitlich ins Leere. Mit dem Wunsch nach Einheitlichkeit in der Strafzumessung soll mit der vorliegenden Masterarbeit auch für die ausgewählten Delikte im Bereich des Wirtschaftsstrafrechts ein gemeinsamer Nenner als Ausgangslage für die Strafzumessung geschaffen werden. Die vorliegende Masterarbeit verschafft zunächst einen Überblick über die Elemente der Strafzumessung, mit besonderem Fokus auf deren Bedeutung im Wirtschaftsstrafrecht. Anschliessend wird das zu Grunde liegende Strafzumessungsmodell vorgestellt, welches auf dem Weg zum konkreten Strafmass von einem Referenzsachverhalt und der dazugehörigen Referenzstrafe ausgeht, entsprechend den Abweichungen im Vergleich zum Referenzsachverhalt die Einsatzstrafe objektiver Tatschwere festlegt und anschliessend die Individualisierung der Strafe vornimmt, indem die subjektiven Tatkomponenten sowie die Täterkomponenten berücksichtigt werden. In den nachfolgenden Kapiteln werden die für die Strafzumessung bei Veruntreuung (Art. 138 Ziff. 1 al. 2 StGB), Betrug (Art. 146 Abs. 1 StGB), ungetreuer Geschäftsbesorgung (Art. 158 Ziff. 1 al. 3 StGB) sowie Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung (Art. 164 Ziff. 1 StGB) erarbeiteten Listen dargestellt, welche nach der Struktur des vorgenannten Strafzumessungsmodells erarbeitet wurden und auf der kantonalen, letztinstanzlichen Rechtsprechung der letzten zwei bis fünf Jahre aus den Kantonen Zug, Bern, Zürich, Thurgau und St. Gallen basieren. Die Listen enthalten die bei den vier Tatbeständen denkbaren Strafzumessungsfaktoren sowie Vorschläge zu deren Gewichtung in Prozenten. Diese Ergebnisse sollen in der Praxis für die Staatsanwaltschaften, die im Rahmen ihrer Strafbefehlskompetenz eine Strafe zumessen oder im Rahmen der Anklage ein entsprechendes Strafmass beantragen, sowie für die verschiedenen Gerichtsinstanzen, welche in ihren Urteilen die Strafe festsetzen, bei der alltäglichen Arbeit ein Hilfsmittel darstellen und letztlich zu einer begrüssenswerten, gleichmässigeren, einheitlicheren und transparenteren Strafzumessung im Wirtschaftsstrafrecht beitragen. - 1 - 1. Einleitung Der Wirtschaftskriminalität kommt seit längerer Zeit eine hohe Bedeutung zu. So führten parlamentarische Anliegen, die sich mit der Wirtschaftskriminalität befassten, bereits im Jahre 1978 dazu, dass der Bundesrat an die Expertenkommission für die Revision des Strafgesetzbuches den Auftrag erteilte, die Vorschriften des Strafgesetzbuches und des Militärstrafgesetzes über die Vermögensdelikte und die Urkundenfälschung insbesondere darauf zu überprüfen, ob die geltenden Bestimmungen genügen, um die Wirtschaftskriminalität wirksam zu bekämpfen. Im Zuge der Revision hielt die Expertenkommission fest, dass sich bisher die als Wirtschaftskriminalität bezeichneten Machenschaften als ausgewachsene Betrügereien, als Veruntreuungen, ungetreue Geschäftsführung oder Schuldbetreibungsdelikte entpuppt hätten. Zuweilen hätten wenigstens leichtere Straftaten nachgewiesen werden können, wie leichtsinniger Konkurs oder Unterlassung der Buchführung. Die Kommission bezog bei ihrer Prüfung ebenfalls Delikte betreffend Urkundenfälschung mit ein, da die Wirtschaftskriminalität häufig zu Urkundenfälschungen führe. 1 Auch in der Literatur kam man Anfang der 80er-Jahre zum Schluss, dass Wirtschaftskriminalität unter anderem in Form von Betrug, Urkundenfälschung, strafbaren Handlungen mit dem gemeinsamen Tatbestandselement des Vertrauensmissbrauchs, z.B. Veruntreuung, oder Konkursdelikten begangen wird und diese Form der Kriminalität der schweizerischen Wirtschaft nach grober Schätzung jedes Jahr einen Schaden von Hunderten von Millionen Franken zufügt, mithin der durch wirtschaftskriminelle Handlungen bewirkte materielle Schaden zwei- oder dreimal so hoch ist wie in allen übrigen Deliktsfällen. 2 Im Jahr 1988 zeichnete sich bei der Erarbeitung der Botschaft betreffend die Vermögensdelikte im Weiteren ab, dass auch die Geldwäscherei mittlerweile eine besondere Bedeutung (politisch und gesetzgebungstechnisch) erlangt hatte. 3 Die Arbeitsgruppe kam letztlich zum Schluss, dass es keine allgemein gültige Definition des Begriffes „Wirtschaftskriminalität“ gebe, es mithin auch nicht möglich sei, die Strafbestimmungen zur Bekämpfung der Wirtschaftskriminalität systematisch zusammenzufassen. 4 Daran hat sich bis heute nichts geändert. Doch auch wenn der Begriff der Wirtschaftskriminalität nicht abschliessend definiert ist, steht zumindest fest, dass die im Fokus dieser Masterarbeit stehenden Straftaten dem Wirtschaftsstrafrecht angehören. Es sind dies: Veruntreuung (Art. 138 StGB), Betrug (Art. 146 StGB), ungetreue Geschäftsbesorgung (Art. 158 StGB), betrügerischer Konkurs und Pfändungsbetrug (Art. 163 StGB), Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung (Art. 164 StGB), Misswirtschaft (Art. 165 StGB), Unterlassung der Buchführung (Art. 166 StGB), Bevorzugung eines Gläubigers (Art. 167 StGB), Verfügung über mit Beschlag belegte Vermögenswerte (Art. 169 StGB), Urkundenfälschung (Art. 251 StGB) und Geldwäscherei (Art. 305 bis StGB). 1 Bericht EJPD zum Vorentwurf über die Änderung des StGB und des MStG betr. die strafbaren Handlungen gegen das Vermögen und die Urkundenfälschung von 1985, S. 1, 4, 62 f. 2 Voyame, in: Wirtschaftskriminalität, S. 24 f. 3 Protokoll der 2. Sitzung vom 29.11.1988 der Arbeitsgruppe des EJPD für die Erarbeitung der Botschaft betr. die Vermögensdelikte, S. 3. 4 Protokoll der 3. Sitzung vom 13.02.1989 der Arbeitsgruppe des EJPD für die Erarbeitung der Botschaft betr. die Vermögensdelikte, S. 14, 16. - 2 - Auf der Suche nach einheitlichen Rechtsanwendungen oder gar Richtlinien in der Strafzumessung im Wirtschaftsstrafrecht stösst man mehrheitlich ins Leere. Gesamtschweizerisch sind nur gerade in vier Kantonen in den Richtlinien zur Strafzumessung Delikte aus dem Wirtschaftsstrafrecht enthalten. 5 Im Gegensatz zur Massendelinquenz, insbesondere Straftaten des Betäubungsmittel- oder Strassenverkehrsgesetzes, wofür mit Strafzumessungstabellen 6 und –richtlinien 7 bereits nützliche Hilfsmittel bezüglich der Strafzumessung geschaffen wurden, ist man im Wirtschaftsstrafrecht immer noch auf sich alleine gestellt, um eine dem Verschulden angemessene Strafe zuzumessen. Doch welches Vorgehen scheint angemessen? Über den Daumen zu peilen und aufgrund der eigenen Intuition eine Strafe festzusetzen, kann wohl keine geeignete Lösung darstellen. Im Gegenteil, führt diese individuelle Vorgehensweise doch zu einer unkoordinierten, unregelmässigen Strafzumessungspraxis und damit zu den entsprechenden Unterschieden nicht nur zwischen den einzelnen Kantonen, sondern auch zwischen verschiedenen Instanzen innerhalb desselben Kantons und gar zwischen verschiedenen Personen innerhalb desselben Amtes. Im Ergebnis herrscht auf Seiten der Strafverfolgungsbehörden und der urteilenden Gerichte eine Ungleichheit im Bereich der Strafzumessung und ergo auf der Seite des Beurteilten eine entsprechende (Rechts-)Unsicherheit. Mit dem Wunsch nach Einheitlichkeit in der Strafzumessung soll mit der vorliegenden Masterarbeit auch für die ausgewählten Delikte im Bereich des Wirtschaftsstrafrechts ein gemeinsamer Nenner als Ausgangslage für die Strafzumessung geschaffen werden, dies unter Einbezug der kantonalen, letztinstanzlichen Rechtsprechung der letzten zwei bis fünf Jahre aus den Kantonen Zug, Bern, Zürich, Thurgau und St. Gallen. Die Ergebnisse sollen in der Praxis für die Staatsanwaltschaften, die im Rahmen ihrer Strafbefehlskompetenz eine Strafe zumessen oder im Rahmen der Anklage ein entsprechendes Strafmass beantragen, sowie für die verschiedenen Gerichtsinstanzen, welche in ihren Urteilen die Strafe festsetzen, bei der alltäglichen Arbeit ein Hilfsmittel darstellen. Die vorliegende Masterarbeit verschafft zunächst einen Überblick über die Elemente der Strafzumessung, mit besonderem Fokus auf deren Bedeutung im Wirtschaftsstrafrecht. Anschliessend wird das zu Grunde liegende Strafzumessungsmodell vorgestellt, anhand dessen in den darauf folgenden Kapiteln für einzelne Delikte des Wirtschaftsstrafrechts jeweils ein Referenzsachverhalt, eine Referenzstrafe, sowie die nach kantonaler Rechtsprechung erhöhend oder mindernd zu berücksichtigenden Strafzumessungsfaktoren bei der Einsatzstrafe objektiver Tatschwere, bei den subjektiven Tatkomponenten und bei den Täterkomponenten dargestellt werden. 5 Gemäss KSBS-Umfrage betr. Strafzumessungsrichtlinien, an welcher 20 Kantone teilnahmen. Ersichtlich in: Kiener, Den Tarif durchgeben?, Anhang S. 41. 6 Z.B. Tabelle Hansjakob für Betäubungsmitteldelikte (Heroin und Kokain). 7 Z.B. Kanton Bern: Richtlinien für die Strafzumessung des Verbands Bernischer Richter und Richterinnen (VBR) für Delikte im Strassenverkehr; Gesamtschweizerisch: Empfehlungen der KSBS in den Bereichen SVG und BetmG. - 3 - 2. Strafzumessung 2.1 Allgemeine Grundsätze „Wieso erhalte ich eine wesentlich höhere Freiheitsstrafe als andere Täter, die das gleiche Delikt begangen haben?“ „Warum muss ich eine solch hohe Geldstrafe bezahlen, währenddessen andere Täter für dieselbe Straftat eine tiefere Geldstrafe erhalten?“ „Wieso habe gerade ich unter uns Tätern die höchste Strafe kassiert?“ Solche Fragen hinsichtlich des Strafmasses sind letztlich die zentralen Fragen, die sich die Verurteilten stellen und ohne diese beantwortet zu erhalten und die Antworten verstanden zu haben, sie das Urteil nicht oder nur schwerlich akzeptieren können. Salopp ausgedrückt ist es die Aufgabe der Strafzumessung, aus Umständen ein Strafmass herzuleiten. Weniger salopp ist dahingegen die konkrete Umsetzung in der Praxis, denn die Strafzumessung steht dabei unter den Geboten der Verhältnismässigkeit, Billigkeit, Rechtsgleichheit, Begründung, Transparenz, Nachvollziehbarkeit, Überprüfbarkeit und Rechtssicherheit. 8 Im Rahmen der Strafzumessung, deren Leitmotiv es ist, zu einer verhältnismässigen, verschuldensadäquaten Strafe zu führen 9 , soll für den Verurteilten nachvollziehbar werden, wieso seine Strafe in einer Freiheitsstrafe von genau so vielen Jahren, Monaten oder Tagen, in einer Geldstrafe von genau so vielen Tagessätzen oder in gemeinnütziger Arbeit von genau so vielen Stunden besteht. Das (ideale) Urteil soll mithin in der Begründung der Strafzumessung konkret und detailliert darüber Aufschluss geben, welcher Umstand bzw. Strafzumessungsfaktor inwiefern gewichtet wurde. Damit wird für den Verurteilten über die Nachvollziehbarkeit hinaus auch die Richtigkeit der Bemessung überprüfbar. 2.2 Anforderungen aus Gesetz und Rechtsprechung Die gesetzlichen Anforderungen an die Strafzumessung sind in den Art. 47-51 StGB niedergeschrieben. Nach Art. 47 StGB ist für die Strafzumessung folgender Grundsatz anzuwenden: „Das Gericht misst die Strafe nach dem Verschulden des Täters zu. Es berücksichtigt das Vorleben und die persönlichen Verhältnisse sowie die Wirkung der Strafe auf das Leben des Täters. Das Verschulden wird nach der Schwere der Verletzung oder Gefährdung des betroffenen Rechtsguts, nach der Verwerflichkeit des Handelns, den Beweggründen und Zielen des Täters sowie danach bestimmt, wie weit der Täter nach den inneren und äusseren Umständen in der Lage war, die Gefährdung oder Verletzung zu vermeiden.“ 8 Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 3. 9 Vgl. Art. 47 StGB. - 4 - Die Lehre kritisiert diese Bestimmung zur Festlegung des Strafmasses als äusserst summarische Grundlage und in hohem Grade interpretationsbedürftige Vorschrift und bezeichnet diesen Zustand der Strafzumessung ohne genauere Kriterien als unbefriedigend. 10 Das Gericht bemisst als Akt der Rechtsanwendung innerhalb dieser „Schranken“ die Strafe, wobei dem Sachrichter nach ständiger bundesgerichtlicher Rechtsprechung ein erheblicher Ermessensspielraum bei der Gewichtung der einzelnen Strafzumessungskomponenten innerhalb des jeweiligen Strafrahmens zusteht. 11 Zumindest beendete das Bundesgericht im Jahre 1990 die Phase der nichtssagenden, allgemeinen Floskeln, die bis dahin in der Begründung der Strafzumessung vorherrschten, und setzte mit BGE 116 IV 4 und BGE 116 IV 288 neue Massstäbe 12 : Der neue Standard der Strafzumessungsbegründung verlangte von da an, dass alle Elemente bezeichnet werden müssen, auf die sich die Strafzumessung stützt, und zwar so, dass festgestellt werden kann, ob alle massgebenden Gesichtspunkte berücksichtigt worden und wie sie gewichtet worden sind, 13 d.h. ob und in welchem Masse sie strafmindernd oder straferhöhend in die Waagschale gefallen sind. 14 Diese Rechtsprechung des Bundesgerichts zu den besonderen Anforderungen an die Begründung der Strafzumessung wurde schliesslich auf gesetzlicher Ebene, und zwar in Art. 50 StGB, unter der Marginalie Begründungspflicht verankert: „Ist ein Urteil zu begründen, so hält das Gericht in der Begründung auch die für die Zumessung der Strafe erheblichen Umstände und deren Gewichtung fest.“ Die Überlegungen, die bei der Bemessung der Strafe zu den wesentlichen schuldrelevanten Strafzumessungskomponenten, inkl. den Strafmilderungs- und Strafschärfungsgründen, gemacht wurden, müssen somit in den Grundzügen im Urteil dargestellt werden, wobei diejenigen Faktoren, die speziell ins Gewicht fallen, besonders eingehend auszuführen sind. 15 Eine detaillierte Strafzumessungsbegründung ist notwendig, um diese Wertungen transparent erscheinen zu lassen und nachvollziehbar zu machen. Denn das Strafmass muss für die Parteien nachvollziehbar und die Gewichtung der einzelnen Strafzumessungsfaktoren für die Rechtsmittelinstanz überprüfbar sein. 16 Die Pflicht, die für die Zumessung der Strafe erheblichen Umstände und ihre Gewichtung zu erörtern, entfällt bei der Ausfällung eines Strafbefehls, da dieser kein Urteil im eigentlichen Sinne darstellt und nicht explizit zu begründen ist. 17 Im Bagatellbereich sind die Anforderungen an die Begründung aufgrund des Verhältnismässigkeitsprinzips eher gering. 18 Umso höher sind sie jedoch, „je mehr sich die Strafe der unteren oder oberen Grenze des Zulässigen nähert, je extremer die Strafzumessungswertung also ausfällt“ 19 , sodass besonders hohe Anforderungen an die Begründung der Strafzumessung gestellt werden, wenn die ausgesprochene Strafe ungewöhnlich hoch oder auffallend milde ist. 20 10 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 6 ff., m.w.H. 11 BGE 117 IV 112 E. 1; BGE 129 IV 6 E. 6.1. 12 Kiener, Den Tarif durchgeben?, S. 3. 13 BGE 116 IV 288 E. 2c. 14 BGE 117 IV 112 E. 1. 15 Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 50 N. 1; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 50 N. 7 f. 16 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 50 N. 5, 9. 17 Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar , Art. 50 N. 5; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 50 N. 3; vgl. Art. 353 StPO. 18 Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 38. 19 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 50 N. 4, 14. 20 BGE 134 IV 17 E. 2.1. - 5 - Das Bundesgericht greift in das Ermessen des kantonalen Richters nur ein, wenn dieser den gesetzlichen Strafrahmen über- oder unterschritten hat, wenn er von rechtlich nicht massgebenden Gesichtspunkten ausgegangen ist oder wenn er umgekehrt solche Faktoren ausser Acht gelassen hat und schliesslich, wenn er wesentliche Kriterien in Überschreitung oder Missbrauch seines Ermessens falsch gewichtet hat, eine unvertretbare bzw. unhaltbar hohe oder milde oder eine auffallend hohe oder milde Strafe ausgefällt hat. 21 2.3 Strafzumessungsfaktoren Begründet, bemessen und begrenzt wird die Strafe durch das Verschulden des Täters. Entsprechende Gestaltung hat der Gesetzestext erfahren, welchem einleitend zu entnehmen ist, dass die Schwere des Verschuldens bei der Strafzumessung das zentrale Kriterium bildet. 22 „Verschulden im Sinne von Art. 47 StGB ist das Mass der Vorwerfbarkeit des Rechtsbruchs“ 23 und „bezieht sich auf den gesamten Unrecht- und Schuldgehalt der konkreten Straftat“. 24 Für die Strafzumessung ist in erster Linie erheblich, „wie gross die Schuld des Täters gewesen ist, der sich in einer konkreten Situation über strafrechtliche Gebote oder Verbote hinweggesetzt hat.“ Es werden aber auch Umstände ausserhalb des eigentlichen Tatbereichs, welche für den Schuldumfang bedeutsam sind und damit zur Ermittlung der schuldgerechten Strafe dienen, mitberücksichtigt. 25 Das Strafzumessungsverschulden beinhaltet demnach „den gesamten Umfang dessen, was dem Täter in Bezug auf die begangene Tat einschliesslich des insoweit relevanten Vor- und Nachtatverhaltens subjektiv zuzurechnen und dementsprechend vorzuwerfen ist.“ 26 Die Strafe darf die Schuld nicht überschreiten. 27 Zur Bestimmung des Strafzumessungsverschuldens gilt es, auf die konkrete Tat bezogene Faktoren, so genannte Tatkomponenten, zu berücksichtigen. Diese lassen sich in objektive und subjektive Tatkomponenten unterteilen. Aus dem Gesetz ergeben sich die Schwere der Verletzung oder Gefährdung des betroffenen Rechtsguts und die Verwerflichkeit des Handelns als objektive Tatkomponenten, während die Beweggründe und Ziele des Täters sowie seine Fähigkeit, nach den inneren und äusseren Umständen die Gefährdung oder Verletzung zu vermeiden die subjektiven Tatkomponenten darstellen (Art. 47 Abs. 2 StGB). 28 Nebst den Tatkomponenten, aus denen sich das Verschulden ergibt, sind bei der Strafzumessung zudem auf den Täter bezogene Faktoren, so genannte Täterkomponenten, zu berücksichtigen. Aus Gesetz und Rechtsprechung ergeben sich als solche das Vorleben, die persönlichen Verhältnisse (inkl. Strafempfindlichkeit), die Wirkung der Strafe auf das Leben des Täters (Art. 47 Abs. 1 StGB) wie auch sein Verhalten nach der Tat und im Strafverfahren. 28 21 BGE 123 IV 150 E. 2a; BGE 127 IV 101 E. 2c; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 50 N. 16, 22, 24. 22 Vgl. Art. 47 Abs. 1 Satz 1 StGB. 23 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 12. 24 BGE 129 IV 6 E. 6.1. 25 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 12. 26 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 14. 27 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 10. 28 BGE 117 IV 112 E. 1; BGE 129 IV 6 E. 6.1; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 65; Kiener, Fact Sheet Strafzumessung, S. 2/3. - 6 - Die einzelnen, allgemeinen Strafzumessungsfaktoren werden nachfolgend erläutert und es wird aufgezeigt, ob sich diese jeweils straferhöhend oder strafmindernd auswirken. Ein besonderes Augenmerk wird dabei – wenn möglich – auf deren Bedeutung bei Wirtschaftsstraftaten gerichtet. 2.3.1 Objektive Tatkomponenten a. Schwere der Verletzung oder Gefährdung des betroffenen Rechtsguts Die Höhe der Strafe wird durch das Ausmass des Erfolgs mitbestimmt. Grundsätzlich gilt: Je schwerer die Verletzung bzw. je grösser die Gefährdung, desto grösser das Verschulden. Das Ausmass des Erfolges hängt beispielsweise von der Grösse des verursachten Schadens, von dem Mass der Gewalt, der Beeinträchtigung der sexuellen Integrität oder der zugefügten Leiden sowie von den Auswirkungen auf das Opfer ab. Gleiches gilt für das Mass einer Gefährdung, was vor allem SVG-Delikte betrifft. Bei Betäubungsmitteldelikten bildet die Betäubungsmittelmenge einen wichtigen Strafzumessungsfaktor. 29 aa. Insbesondere der Deliktsbetrag Bei den Straftaten gegen das Vermögen, welches nach dem anerkannten juristisch- wirtschaftlichen Vermögensbegriff als Summe der rechtlich geschützten wirtschaftlichen Werte definiert wird, 30 widerspiegelt der Deliktsbetrag die Verletzung des Rechtsgutes. 31 Daher ist die Höhe des Deliktsbetrags für die Strafzumessung relevant. Nach der ständigen bundesgerichtlichen Praxis stellt bei Vermögensdelikten der Deliktsbetrag zwar einen wichtigen Gesichtspunkt dar, der die Höhe der Strafe mitbestimmt, aber auch nicht mehr. 32 Allerdings hat das Bundesgericht einen aussergewöhnlich hohen Deliktsbetrag von CHF 5 Mio als gewichtiges Strafzumessungskriterium beurteilt, welches zu einer Strafe am oberen Rand des Strafrahmens führte. 33 Einige weitere Beispiele lassen sich der konsultierten kantonalen Rechtsprechung entnehmen, welche festhielt, dass bei über CHF 1,4 Mio von einem grossen Deliktsbetrag und einem grossen Ausmass an verschuldetem Erfolg die Rede sei 34 , ein Vermögensschaden mit CHF 170'000 als mittel qualifiziert werde oder bei einem Vermögensschaden von CHF 1,1 Mio die Verletzung des Rechtsguts objektiv schwer wiege. 35 Da die Deliktssumme betragsmässig von 1 Schweizer Franken bis gar ins Unendliche reichen kann, stellt sich die Frage, wie die Gewichtung einzelner Beträge erfolgen soll: proportional zum Deliktsbetrag, exponentiell oder gerade umgekehrt, dass der Deliktsbetrag mit zunehmendem Betrag an Bedeutung verliert? 29 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 70 f.; Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), Art. 47 N. 18. 30 Stratenwerth/Jenny, Schweizerisches Strafrecht BT I, § 15 N. 45. 31 Urteil WSG BE vom 12.02.2010 in der Strafsache gegen U. und G. wegen qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung, Urkundenfälschung etc., S. 74. 32 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 70, m.w.H.; Urteil BGer 6S. 257/2006 vom 08.08.2006, E. 1.4. 33 Urteil BGer 6S. 90/2004 vom 03.05.2004, E. 1.2.3. 34 Urteil WSG BE vom 21.04.2009 in der Strafsache gegen T. wegen Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung, S. 194. 35 Urteil WSG BE vom 27.08.2010 in der Strafsache gegen W. wegen qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung, Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung etc., S. 135, 137. - 7 - An dieser Stelle sei ein kleiner Exkurs erlaubt: Eine ähnliche Problematik stellt sich nämlich bei den Betäubungsmitteldelikten und der Gewichtung der reinen Betäubungsmittelmenge im Rahmen der Strafzumessung, wofür die „Tabelle Hansjakob“ einen praktikablen Lösungsvorschlag unterbreitet hat. Danach erscheint unter der Betäubungsmittelmenge des schweren Falles eine lineare Gewichtung in Bezug auf das Strafmass angemessen, wohingegen ab den Grenzwerten eine Verachtfachung der Nettomenge zu einer Verdoppelung der Strafe führt. 36 Im Vergleich zu den Betäubungsmitteldelikten äussert sich bei den Vermögensdelikten das Ausmass des Erfolgs wie erwähnt im Deliktsbetrag. Der Ansatz, bei der Strafzumessung grundsätzlich vom Deliktsbetrag auszugehen, scheint daher nicht abwegig. Im Unterschied zu den Betäubungsmitteldelikten ist aber bei den Vermögensdelikten einerseits als einziger Fixpunkt der Mindestdeliktsbetrag ab CHF 300 vorhanden, wonach sich die Vermögensdelikte zum geringfügigen Vermögensdelikt gemäss Art. 172 ter StGB abgrenzen 37 , und andererseits ist bei den Vermögensdelikten keine Mindeststrafe vorgesehen, die einem bestimmten Deliktsbetrag zugeordnet werden könnte. Als Anknüpfungspunkt können hierbei Richtlinien zur Überweisung an die Gerichte dienen, welche den Deliktsbetrag mit der Strafkompetenz der jeweiligen Gerichte und damit mit einem konkreten Strafmass in Verbindung bringen. So entsprach es beispielsweise der bis Ende 2010 geltenden Überweisungsrichtlinie des Kantons Bern, dass Vermögensdelikte ab einem Deliktsbetrag von CHF 100'000 an das Kreisgericht mit einer Strafkompetenz ab 1 Jahr Freiheitsstrafe oder 360 Tagessätzen Geldstrafe überwiesen werden mussten, sodass bei einem Vermögensdelikt um CHF 100'000 grundsätzlich von einer Strafe um 360 Strafeinheiten ausgegangen werden konnte. 38 Die ab dem 1. Januar 2011 geltende Weisung der Generalstaatsanwaltschaft des Kantons Bern zu Ausschluss des Strafbefehlsverfahrens, Anklageerhebung und Bezeichnung des Spruchkörpers bei der Anklageerhebung sieht vor, dass Vermögensdelikte, die mit Freiheitsstrafe ohne besondere Mindestdauer bedroht sind, ab einem Deliktsbetrag von CHF 300'000 bei einer Straferwartung ab zwei bis höchstens fünf Jahren an das Kollegialgericht mit zwei Laienrichtern zu überwiesen sind. 39 Daraus kann abgeleitet werden, dass ein Vermögensdelikt mit einem Deliktsbetrag um CHF 300'000 grundsätzlich mit einer Strafe von 720 Strafeinheiten verknüpft wird. Anhand dieser Anhaltspunkte kann versucht werden, für Vermögensdelikte ohne besondere Mindeststrafe, die mit einer Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren bedroht sind, eine Tabelle zu erarbeiten. Ausgehend vom Deliktsbetrag von CHF 100'000 und 360 Strafeinheiten und einem Deliktsbetrag von CHF 300'000 und 720 Strafeinheiten kann festgestellt werden, dass in diesem Verhältnis eine Verdreifachung des Deliktsbetrages einer Verdoppelung des Strafmasses entspricht. Nach unten kann die Verminderung des Deliktsbetrags und des Strafmasses durchaus nach denselben Faktoren vorgenommen werden. Nach oben dürfte sich hingegen analog der Tabelle Hansjakob für die Betäubungsmittelmenge die Gewichtung des Deliktsbetrages insoweit gleich verhalten, dass sich dieser ab einer bestimmten Höhe immer weniger auf das Strafmass auswirkt, seine Bedeutung mithin abflacht. Nach oben wird daher die Verzehnfachung des Deliktsbetrages bei einer Verdoppelung des Strafmasses vorgeschlagen. 36 Hansjakob, ZStrR (115) 1997, S. 233 ff., insbesondere S. 242, 244 und Fn. 42. 37 BGE 121 IV 261 E. 2d. 38 Kiener, Den Tarif durchgeben?, S. 21. 39 Weisung GStA BE, Ziff. 3.1 lit. b i.V.m. Ziff. 3.2 lit. b. - 8 - Tabelle Deliktsbetrag in CHF Strafmass in Strafeinheiten 300 10 400 12 1’200 23 3’700 45 11'000 90 33'000 180 100'000 360 300'000 720 490'000 810 700'000 900 930'000 990 1'200'000 1’080 1'520'000 1’170 1'900'000 1’260 2'380'000 1’350 3'000'000 1’440 Nach dieser Tabelle variiert die Referenzstrafe mit dem Deliktsbetrag. Auch wenn der Deliktsbetrag bei der Strafzumessung als Ausgangspunkt dient, bedeutet dies nicht, dass die restlichen Umstände der objektiven Tatschwere bei dem jeweiligen Vermögensdelikt nicht oder zu wenig berücksichtigt werden. Schliesslich dienen die restlichen, konkreten Umstände der objektiven Tatschwere bei der Bildung der Einsatzstrafe objektiver Tatschwere als Modifikationen. Zudem bietet die Referenzstrafe Raum für die zu erwartenden möglichen Strafminderungsgründe. Die weitere Individualisierung des Strafmasses erfolgt letztlich noch durch die Berücksichtigung der subjektiven Tatkomponenten sowie der Täterkomponenten. b. Verwerflichkeit des Handelns Der Grad der Verwerflichkeit des Handelns widerspiegelt sich in der Art der Tatausführung und bezieht sich damit auf alles, was mit der konkreten Tat einhergeht, so z.B. die Tatmodalitäten wie Ort, Zeit, Dauer, eingesetzte Mittel (Waffen, gefährliche oder relativ ungefährliche Werkzeuge, untaugliche oder nur zur Verteidigung mitgeführte Mittel etc.), die Art des Vorgehens (Brutalität, Hinterhältigkeit etc.), die Art und das Ausmass angedrohter empfindlicher Übel bei Nötigungsdelikten, Enthemmung durch Alkohol oder Drogen, das Ausnutzen besonderer Umstände (z.B. Hilflosigkeit, Vertrauensbeziehung etc.), einer Zwangslage oder Willensschwäche des Opfers, usw. Die Art der Tatausführung lässt auch Rückschlüsse auf die kriminelle Energie zu, die seitens des Täters aufzuwenden war. Eine erhöhte kriminelle Energie kann auch von einer Gruppe mehrerer Täter ausgehen, da das Handeln in einer Gruppe und deren Zusammenwirken oft zu einer erhöhten Gefahr führt. 40 Allgemein wirkt die Intensität des rechtswidrigen Verhaltens erschwerend, während schonendes Vorgehen entlastet. Grundsätzlich gilt: Je schlimmer die Art der Ausführung 40 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 81 f. - 9 - bzw. je grösser die kriminelle Energie, desto verwerflicher das Handeln und desto grösser letztlich das Verschulden. 41 Zu den Tatmodalitäten wird ebenfalls die Rolle des Opfers bzw. dessen Verhalten gezählt, welches das Verschulden des Täters entscheidend zu beeinflussen vermag. Von Bedeutung kann beispielsweise eine aktive oder passive Rolle, eine Tatprovokation und das Mitverschulden des Opfers sein, ebenso dessen Sorglosigkeit oder Leichtsinn, wodurch die Tatbegehung erleichtert wird. Bei den Vermögensdelikten spielen die wirtschaftlichen Verhältnisse des Opfers eine wichtige Rolle, da die „Beeinträchtigung des Schwächeren“, also etwa eines mit finanziellen Schwierigkeiten kämpfenden oder gar eines praktisch mittellosen Opfers, in der Regel als grösseres Unrecht empfunden wird und sich demnach straferhöhend auswirkt. 42 Hingegen kann das Opferverhalten gerade beim Betrug zu einer Strafminderung führen. Beachtet das Opfer die gebotenen, elementarsten Vorsichtsmassnahmen nicht, scheidet die Arglist und damit der Tatbestand des Betrugs aufgrund der Opfermitverantwortung aus. 43 Allerdings reicht nicht jede Fahrlässigkeit aus, um das betrügerische Verhalten des Täters in den Hintergrund zu verdrängen, sondern nur leichtsinniges Verhalten des Opfers. 44 Liegt also seitens des Betrugsopfers ein unsorgfältiges Verhalten vor, welches die Voraussetzungen der Opfermitverantwortung aber noch nicht erfüllt, hat dies eine Strafminderung zur Folge. Bei der Gewichtung von Beziehungen bzw. von besonderen Vertrauensverhältnissen zwischen Täter und Opfer zeigt sich eine Ambivalenz: Sie können sich einerseits strafmindernd auswirken, da das bereits bestehende Vertrauen des Opfers dem Täter die Tatbegehung erleichtert hat, aber andererseits kann der Missbrauch des vom Opfer entgegen gebrachten Vertrauens auch als besonders verwerflich erscheinen und zu einer Straferhöhung führen. Ob die Beziehung zwischen Täter und Opfer Anlass zur Strafminderung oder Straferhöhung ist, entscheidet sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalles. 45 Von den vorliegend ausgewählten Wirtschaftsstraftaten sind davon – als Delikte, bei denen der Täter das ihm vom Opfer entgegen gebrachte Vertrauen missbraucht – die Veruntreuung sowie die ungetreue Geschäftsbesorgung betroffen. 2.3.2 Subjektive Tatkomponenten a. Beweggründe und Ziele Angesichts der bestehenden Vielfalt der Motive bzw. Beweggründe ist eine nähere systematische Erfassung kaum möglich. 46 Manchmal ergeben sich aus dem gesetzlichen Tatbestand selbst gewisse Anhaltspunkte zum Beweggrund. 47 Als Ziele gelten die in der Aussenwelt erstrebten Erfolge und Zwecke, welche Hinweise für die Beurteilung der Täterpersönlichkeit liefern. 48 Hinsichtlich der Berücksichtigung gilt generell, dass eher 41 Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 19. 42 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 83, 87. 43 Arzt, in: BSK StGB II, Art. 146 N. 71; BGE 128 IV 18 E. 3a. 44 BGE 135 IV 76 E. 5.2. 45 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 84 f.; Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 19 in fine. 46 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 127. 47 Z.B. Bereicherungsabsicht. 48 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 128; Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 29 in fine. - 10 - achtbare, selbstlose Beweggründe und Ziele zu einer Strafminderung führen, es sich hingegen straferhöhend auswirkt, wenn der Täter aus egoistischen Beweggründen handelt bzw. egoistische Ziele verfolgt oder nach Bereicherung strebt. 49 Zudem kann der auf die Tatbestandsverwirklichung gerichtete Wille des Täters bekanntlich verschiedene Intensitäten aufweisen. Unter dem Gesichtspunkt des Verschuldens wiegt der Eventualvorsatz weniger schwer als der direkte Vorsatz. 50 b. Wie weit der Täter nach den inneren und äusseren Umständen in der Lage war, die Gefährdung oder Verletzung zu vermeiden Dieses Strafzumessungskriterium basiert auf der „Freiheit des Täters, sich für das Recht und gegen das Unrecht zu entscheiden“. 51 Bei der Entscheidungsfähigkeit des Täters zu berücksichtigende innere Umstände können beispielsweise psychische Störungen sein, die noch unterhalb der Schwelle zur Verminderung der Schuldfähigkeit liegen, aber doch einen gewissen Einfluss bewirken; in Frage kommen Alkohol- oder Drogenabhängigkeit, Verzweiflungssituationen etc. Die äusseren Umstände können von der Lehre nicht klar definiert werden, sie müssen aber jedenfalls mit der psychischen Befindlichkeit des Täters zu tun haben. So kann eine allgemeine Willensschwäche, aufgrund derer der Täter regelmässig der Versuchung zu Gelegenheits- oder Augenblickstaten nicht widerstehen kann, das Verschulden mindern. Insgesamt gilt: Je mehr der Täter in der Lage gewesen wäre, sich gegen die Normverletzung zu entscheiden, desto schwerer wiegt seine Entscheidung für den Rechtsbruch und damit sein Verschulden. 52 2.3.3 Täterkomponenten a. Vorleben Das Vorleben beinhaltet die gesamte Lebensgeschichte des Täters zur Zeit der Tat, sein Herkommen, das Verhältnis in der elterlichen Familie, die Erziehung, die Ausbildung und die Haltung gegenüber den Gesetzen. 53 Aspekte des Vorlebens des Täters werden im Rahmen der Strafzumessung überhaupt nur und lediglich insoweit berücksichtigt, als sie Rückschlüsse auf die Beurteilung der Tat und des Täters zulassen. Sie können sich sowohl straferhöhend als auch strafmindernd auswirken. 54 Für die Strafzumessung wichtige Kategorien des Vorlebens sind insbesondere die Vorstrafen sowie die Kinder- und Jugendzeit des Täters. 49 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 127; Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 29; Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 47 N. 9. 50 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 89; Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 47 N. 10, m.w.H. 51 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 90. 52 Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 21, m.w.H.; zum Ganzen: Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 90. 53 Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 30; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 94. 54 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 95. - 11 - aa. Vorstrafen Als erstes ist auf die altbewährte Diskussion zurückzukommen, ob sich das bisher straffreie Verhalten des Täters strafmindernd oder im Sinne eines selbstverständlichen Normalzustandes neutral auswirkt. Die neuste bundesgerichtliche Rechtsprechung hat unter Änderung ihrer Praxis entschieden, dass sich die Vorstrafenlosigkeit bei der Strafzumessung grundsätzlich neutral auswirkt und deshalb nicht strafmindernd zu berücksichtigen ist. Einzig ausnahmsweise können sich fehlende Vorstrafen strafmindernd auswirken, wenn besondere Umstände vorliegen, unter welchen die Straffreiheit auf eine aussergewöhnliche Gesetzestreue hinweist, was jedoch nicht leichthin angenommen werden darf. 55 Bestehende Vorstrafen führen grundsätzlich zu einer Erhöhung der Strafe. Ins Gewicht fallen Anzahl, Schwere und Zeitpunkt der Vorstrafen. 56 In sachlicher Hinsicht werden bei der Strafzumessung einschlägige Vorstrafen, d.h. Verurteilungen wegen eines gleichen oder ähnlichen Delikts, stärker in Betracht gezogen als solche aus anderen, strafrechtlich relevanten Bereichen. 57 Sowohl in- als auch ausländische Vorstrafen dürfen mitberücksichtigt werden 58 , was gerade bei Wirtschaftsstraftaten mit häufig internationalen Bezügen und entsprechend ausländischen Tätern zum Tragen kommt. Es ist möglich, dass Vorstrafen, die bis zu zehn Jahre her sind, bei der Strafzumessung noch Beachtung finden, wenn auch in sehr beschränktem Masse. Denn weit zurückliegenden Vorstrafen darf in der Regel kein erhebliches Gewicht beigemessen werden. 59 Daraus folgt, dass das Mass der Berücksichtigung der Vorstrafe umso geringer ist, je länger diese zurückliegt. Aus dem Strafregister gelöschte Vorstrafen dürfen gar keine Berücksichtigung mehr bei der Strafzumessung finden. 60 Mithin gelten Personen, deren Vorstrafen im Strafregister gelöscht wurden, ebenfalls als nicht vorbestraft. bb. Kinder- und Jugendzeit Schwierigkeiten in der Kinder- und Jugendzeit des Täters sind strafmindernd zu berücksichtigen. Jedoch darf das äussere Bild der Verhältnisse, aus denen der Täter stammt, auch nicht überschätzt werden. 61 Folglich erscheint eine Strafminderung lediglich in aussergewöhnlichen Fällen angebracht, wo die Bildung und Internalisierung sozialer Normen massiv erschwert war. 62 55 BGE 136 IV 1 E. 2.6.4. 56 Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 47 N. 14, m.w.H.; BGE 121 IV 49 E. 2d/cc. 57 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 105. 58 Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 30; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 102. 59 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 101. 60 Art. 369 Abs. 7 Satz 2 StGB; BGE 135 IV 87 E. 2.4. 61 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 96. 62 Kiener, Fact Sheet Strafzumessung, S. 8. - 12 - b. Persönliche Verhältnisse des Täters Als persönliche Verhältnisse sind sämtliche Lebensumstände 63 des Täters zu verstehen, so z.B. der Familienstand, der Beruf, Arbeitslosigkeit, die Gesundheit, die soziale Herkunft, Lebenserfahrung, der Bildungsstand, das Umfeld, in welchem sich der Täter befindet, mehr oder weniger günstige Lebensverhältnisse oder auch Alkohol- und Drogenabhängigkeit, eine Behinderung usw., und zwar sowohl zur Zeit der Tat als auch im Zeitpunkt der Strafzumessung bzw. der Urteilsfällung. 64 Hierbei findet ebenfalls die Leidempfindlichkeit des Straftäters Beachtung. Jedoch ist bei deren Berücksichtigung Zurückhaltung zu üben. Die Strafempfindlichkeit kommt als Strafminderungsgrund nur zur Anwendung, wenn eine Abweichung vom Grundsatz der einheitlichen Leidempfindlichkeit geboten scheint, mithin wenn aussergewöhnliche Umstände vorliegen oder die Folgen des Strafverfahrens den Täter unverhältnismässig hart treffen. Dies kann z.B. der Fall sein bei hohem Alter, schwerer Krankheit, Gehirnverletzung, Haftpsychose, Gehörlosigkeit, 65 Entscheiden in Administrativverfahren oder Belastung mit hohen Verfahrenskosten. 66 Eine erhöhte Strafempfindlichkeit aufgrund der familiären Situation ist beispielsweise bei unbedingten Freiheitsstrafen gegeben, wenn die (erneute) Versetzung in den Strafvollzug wiederum die Trennung der Mutter von ihrem Kleinkind bedeutet oder ein Kind zwei Wochen nach der Gerichtsverhandlung geboren wird. 67 Strafmindernd wird ebenfalls eine überdurchschnittlich hohe Belastung im Strafverfahren durch die Medien gewertet, wenn sie unter Verletzung der Unschuldsvermutung zu einer Vorverurteilung des Beschuldigten geführt hat. 68 Bei dieser Beurteilung gelten jedoch unterschiedliche Massstäbe, müssen doch Personen, die in der Öffentlichkeit stehen, aufgrund dieser Funktion – im Gegensatz zu unbekannten Personen – per se schon mit einem grösseren Medienecho rechnen. 69 Im Wirtschaftsstrafrecht nimmt die Medienträchtigkeit keine unwesentliche Stellung ein, zumal in diesen Verfahren häufig bekannte natürliche und juristische Personen aus dem Wirtschaftsleben wie beispielsweise Verwaltungsräte oder CEOs von grossen Gesellschaften, Unternehmen und Konzernen sowie Banken mit einer entsprechenden Reputation involviert sind. Doch gerade bei diesen Personen muss aufgrund der Bekanntheit, die ihre Stellung mit sich bringt, ein sehr hoher Massstab für eine Strafminderung im Zusammenhang mit der Belastung durch die Medien angelegt werden. 63 Es ist darauf hinzuweisen, dass sich fast alle Umstände mit anderen Strafzumessungstatsachen überschneiden können, sodass diese entweder bei den persönlichen Verhältnissen, beim dort anzusiedelnden Kriterium der Strafempfindlichkeit oder unter der im Zeitpunkt der Tat bestehenden Fähigkeit des Täters, sich rechtsgetreu zu verhalten und die Verletzung oder Gefährdung zu vermeiden, berücksichtigt werden können. 64 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 113 f.; Kiener, Fact Sheet Strafzumessung, S. 8. 65 Hingegen reichen diverse gesundheitliche Schwierigkeiten wie beträchtliche neurologische Schmerzen, eine Verringerung der Muskelkraft oder Muskelschwund nicht aus; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 117. 66 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 117, 124 mit weiteren Beispielen ausserstrafrechtlicher Sanktionen; Kiener, Fact Sheet Strafzumessung, S. 8. 67 Hingegen liegt infolge Verheiratung keine Strafempfindlichkeit vor, welche zu einer Strafreduktion führt; zum Ganzen: Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 117-119; Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 32 f. mit zahlreichen Beispielen. 68 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 123; Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 47 N. 15. 69 Urteil BGer 6S. 257/2006 vom 08.08.2006, E. 1.2. - 13 - c. Verhalten nach der Tat und im Strafverfahren Auch das Verhalten des Schuldigen nach der Tat und im Strafverfahren ist für die Strafzumessung von Bedeutung, insoweit es Anhaltspunkte bezüglich der Täterpersönlichkeit liefert. Umstände nach der Tat können als Indizien dienen für die Einschätzung der kriminellen Energie des Täters. 70 Als straferhöhendes Nachtatverhalten gilt etwa die Schadensvertiefung (bspw. Beschädigung der Tatbeute oder rohe Behandlung des Tatopfers) oder die erneute Delinquenz während der laufenden Strafuntersuchung 71 , wohingegen ein Geständnis, kooperatives Verhalten des Täters bei der Aufklärung der Straftaten sowie weiteres Verhalten, welches seine Einsicht, Reue und sein Bedauern zeigt, eine Strafminderung bewirken. Gleiches gilt für die Stabilisierung der Lebensverhältnisse (z.B. Bemühungen des Täters um eine Therapie). 72 Nebst unterschiedlichen Lehrmeinungen über die Berücksichtigung und Gewichtung von Geständnissen in der Strafzumessung sieht die bundesgerichtliche Rechtsprechung bei einem Geständnis eine Strafreduktion von 1/5 bis zu 1/3 vor, wenn in ihm Reue und eine Kehrtwende des Täters bzw. eine Anerkennung der Norm zum Ausdruck kommt. 73 „Der Grad der Strafminderung hängt namentlich davon ab, in welchem Stadium des Verfahrens das Geständnis erfolgte, ob es bereits am Anfang der Untersuchung oder erst während der Gerichtsverhandlung erfolgte und ob es spontan oder bloss aufgrund einer erdrückenden Beweislage abgelegt wurde.“ 74 Unkooperatives Verhalten seitens des Täters in der Untersuchung wie Schweigen, Bestreiten und Leugnen darf nach der Lehre nicht straferhöhend berücksichtigt werden. Abweichend interpretiert die ständige bundesgerichtliche Rechtsprechung etwa hartnäckiges Bestreiten als fehlende Reue und Einsicht und wertet diese straferhöhend. Das Bundesgericht hat zwar mittlerweile eingeräumt, dass eine Straferhöhung aufgrund mangelnder Einsicht nicht unbedenklich erscheine, hat die Frage aber letztlich offen gelassen. 75 Demzufolge und aufgrund einer Lehrmeinung, die eine neutrale Wirkung vorschlägt, schwankt die Gewichtung fehlender Reue und mangelnder Einsicht derzeit zwischen neutral und straferhöhend. d. Wirkung der Strafe auf das Leben des Täters Mit diesem Kriterium ist bei der Strafzumessung der Grundsatz der Spezialprävention 76 gesetzlich verankert worden (Art. 47 Abs. 1 in fine StGB). Danach sind bei der Strafzumessung ebenfalls die Konsequenzen der ins Auge gefassten Strafe für den Täter und sein soziales Umfeld zu berücksichtigen. 77 Wären die Folgen untragbar, kann die Strafe 70 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 129. 71 Achtung: Keine Doppelverwertung möglich, wenn die neuen Taten ebenfalls Gegenstand derselben Strafzumessung bilden. 72 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 130, 133 f., 136; Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 22 f. mit weiteren Beispielen. 73 BGE 121 IV 202 E. 2d/cc; Kiener, Fact Sheet Strafzumessung, S. 8; Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 47 N. 16. 74 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 131 in fine, m.w.H. 75 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 133; Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 47 N. 16 in fine, je m.w.H. 76 Positive Spezialprävention (Resozialisierung). 77 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 52. - 14 - herabgesetzt werden. 78 Die Strafminderung kommt zum Zug, um die sich abzeichnende Resozialisierung des Täters möglichst wenig zu gefährden, z.B. wenn die geringere Strafe den Täter voraussichtlich von weiteren Straftaten abzuhalten vermag. Spezialpräventive Gesichtspunkte dürfen innerhalb des dem Verschulden entsprechenden Masses der Strafe berücksichtigt werden. Es ist jedoch umstritten, ob die schuldangemessene Strafe zu Gunsten der Resozialisierung unterschritten werden kann. 79 Dies soll zumindest dann möglich sein, wenn es notwendig erscheint zur Erfüllung der spezialpräventiven Aufgabe. 80 So stellt sich nach der bundesgerichtlichen Praxis bei vorgesehenen Strafen im Grenzbereich des bedingten (2 Jahre) und teilbedingten Vollzugs (3 Jahre) sowie der Verbüssung in Form der Halbgefangenschaft (1 Jahr) die Frage, ob in Anbetracht der Herausreissung des Täters aus einem günstigen Umfeld oder einer vorteilhaften Entwicklung die Herabsetzung der Strafe, allenfalls bis unter das schuldangemessene Strafmass, vertretbar erscheint oder ob dies im konkreten Fall nicht gerechtfertigt ist. 81 Die Wirkung der Strafe auf das Leben des Täters dient somit bei aussergewöhnlichen Verhältnissen als ein Korrektiv des konkreten Strafmasses. 82 2.3.4 Verhalten des Staates als weiterer Strafzumessungsfaktor Nebst den aufgeführten objektiven und subjektiven Tatkomponenten sowie den Täterkomponenten kann zusätzlich auch das Verhalten des Staates einen zu berücksichtigenden Strafzumessungsfaktor darstellen und sich (strafmindernd) auf das Strafmass auswirken: Im Bereich des Wirtschaftsstrafrechts ist insbesondere die Verletzung des Beschleunigungsgebots von Bedeutung. 83 a. Verletzung des Beschleunigungsgebots Das Beschleunigungsgebot, welches in Art. 29 Abs. 1 BV, Art. 6 Ziff. 1 EMRK und Art. 14 Ziff. 3 lit. c UNO-Pakt II normiert ist, verpflichtet die Behörden, das Strafverfahren zügig voranzutreiben, um den Beschuldigten nicht unnötig über die gegen ihn erhobenen Vorwürfe im Ungewissen zu lassen. Dies gilt für das gesamte Verfahren, angefangen von der ersten Orientierung des Beschuldigten über die gegen ihn erhobenen Vorwürfe bis zum letzten Entscheid in der Sache. 84 Das bedeutet nicht, dass sich die Strafverfolgungs- und Gerichtsbehörden ständig mit dem betreffenden Fall befassen müssen. Schliesslich sind Phasen, in denen das Verfahren stillsteht, unumgänglich, sei es aus faktischen oder 78 Anstatt hier kann die Wirkung der Strafe auch unter der Strafempfindlichkeit des Täters berücksichtigt werden, jedoch nur insofern, als die Strafe innerhalb des schuldangemessenen Strafrahmens gemindert wird, und nicht darunter. 79 Dahingegen ist eine Überschreitung der schuldangemessenen Strafe aus Gründen der Prävention in keinem Fall möglich; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 52, 60. 80 Zum Ganzen: Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 57-59, 120, 126. 81 Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 47 N. 18; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 122; Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 11. 82 Vgl. die schematische Gesamtdarstellung zum Vorgehen bei der Strafzumessung, wo die Wirkung der Strafe auf das Leben des Täters entsprechend auf Position XII. eingereiht ist, S. 23. 83 Weitere Beispiele, insbesondere der Einsatz von verdeckten Ermittlern, siehe bei Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 144-150. 84 Urteil WSG BE vom 21.11.2008 in der Strafsache gegen R. wegen qualifizierter Veruntreuung, evtl. gewerbsmässigem Betrug, S. 144. - 15 - prozessualen Gründen oder einfach aufgrund der übrigen Geschäftslast. Es gilt einzig zu verhindern, dass keine dieser Zeitspannen so lange dauert, dass sie stossend wirkt. 85 Ob die Verfahrensdauer angemessen war, beurteilt sich nach einer Gesamtwürdigung der Umstände des Einzelfalles, wobei insbesondere die Komplexität des Falles, das Verhalten des Beschuldigten, die Behandlung des Falles durch die Behörden und dessen Bedeutung für den Beschuldigten zu berücksichtigen sind. Hierbei spielen nebst der Dauer die rechtliche Schwierigkeit des Verfahrens, der Umfang der Akten, die Anzahl der Beschuldigten sowie der Umstand, ob das Verfahren aufwendig war oder nicht, eine Rolle. Hingegen finden Verfahrensverzögerungen, die der Beschuldigte selbst zu verantworten hat – wenn auch durch zulässiges Prozessverhalten –, keine Beachtung. 86 Gemäss der europäischen Rechtsprechung erscheinen als krasse Lücken eine Untätigkeit von 13 oder 14 Monaten im Stadium der Untersuchung, eine Frist von vier Jahren, um über eine Beschwerde gegen eine Anklagehandlung zu entscheiden, eine Frist von zehn oder elfeinhalb Monaten für die Weiterleitung eines Falles an die Beschwerdeinstanz. 87 Dauerte das Verfahren zu lange bzw. muss eine Verletzung des Beschleunigungsgebots bejaht werden, stellt dies einen Strafminderungsgrund dar. 88 89 Hinsichtlich des Masses der Strafreduktion hielt das Bundesgericht einerseits bei einem Verfahren, das zwei Jahre zu lange gedauert hatte, fest, dass die Strafe, die ohne Verletzung des Beschleunigungsgebots ausgefällt worden wäre, um mindestens 20% zu reduzieren sei, 90 andererseits bezeichnete es eine Strafreduktion von nicht mehr als 25% selbst in krassen Fällen als angemessen. 91 Insbesondere Wirtschaftsstraffälle sind von einer tendenziell langen Verfahrensdauer geprägt. Die Gründe dafür liegen meist in der (sachlichen und rechtlichen) Komplexität (z.B. ineinander verschachtelte Gesellschaften, Strohmänner, verzweigte Tätigkeiten in mehreren Ländern, Vielseitigkeit der Mittel, mit denen die Straftäter sich ihrer Verantwortung und Strafe zu entziehen suchen), in der grossen Anzahl involvierter, natürlicher oder juristischer Personen (über die Grenzen der Schweiz hinaus), in der hohen Zahl von Geschädigten im In- und Ausland, umfangreichen Abklärungen, Unmengen von Akten (Geschäftsunterlagen, Bankeditionen etc.), die es zu bewältigen gilt, internationalen Bezügen, die in der Regel langandauernde, rechtshilfeweise Beweiserhebungen erforderlich machen, usw. Unweigerlich sind daher Wirtschaftsstrafverfahren stärker mit dem Vorwurf der Verletzung des Beschleunigungsgebots konfrontiert als andere Strafuntersuchungen. Es scheint deshalb empfehlenswert, im Hinblick auf die Strafzumessung bei mehrjährigen Verfahren im Bereich des Wirtschaftsstrafrechts im Hinblick auf die Strafzumessung den Aspekt der langen Verfahrensdauer bzw. eine Verletzung des Beschleunigungsgebots zumindest zu prüfen. 85 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 137; Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 47 N. 21. 86 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 137, 140, 141 f. 87 Urteil BGer 6B_105/2007 vom 02.11.2007, E. 3.3, m.w.H. 88 Nach der Rechtsprechung kommen neben der Strafminderung als weitere Sanktionen bei der Verletzung des Beschleunigungsgebots die Schuldigsprechung des Täters unter gleichzeitigem Verzicht auf die Strafe und als ultima ratio die Einstellung des Verfahrens in Frage; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 139. 89 Zur gleichzeitigen Berücksichtigung des Strafmilderungsgrundes der Verjährungsnähe (Art. 48 lit. e StGB) siehe unter 2.3.5 Strafmilderungs- und Strafschärfungsgründe, a. Strafmilderungsgründe, Fn. 92. 90 Urteil BGer 6S. 335/2004 vom 23.03.2005, E. 6.5.4. 91 Urteil BGer 6B_294/2008 vom 01.09.2008, E. 7.8. - 16 - 2.3.5 Strafmilderungs- und Strafschärfungsgründe Der ordentliche Strafrahmen, welcher sich aus der jeweiligen Strafbestimmung in Verbindung mit den vorgesehenen Minimal- und Maximalstrafen für die einzelnen Strafarten ergibt, legt die Eckwerte fest, innerhalb derer das Strafmass festzulegen ist. Strafmilderungs- und Strafschärfungsgründe haben die Eigenschaft, dass sie den ordentlichen Strafrahmen aufbrechen können und damit die Unterschreitung der angedrohten Mindeststrafe bzw. die Überschreitung der Maximalstrafe ermöglichen. 92 Die obligatorischen Strafmilderungsgründe sind insbesondere in Art. 48 StGB und ergänzend im Allgemeinen Teil des Strafgesetzbuches in Art. 16 Abs. 1 StGB (Notwehrexzess), Art. 18 Abs. 1 StGB (Notstandsexzess), Art. 19 Abs. 2 StGB (verminderte Schuldfähigkeit), Art. 21 Abs. 2 StGB (vermeidbarer Irrtum über die Rechtswidrigkeit), Art. 25 StGB (Gehilfenschaft) und Art. 26 StGB (Teilnahme am Sonderdelikt) normiert. Fakultative Strafmilderungsgründe finden sich in Art. 11 Abs. 4 StGB (Unterlassungsdelikt), Art. 22 StGB (Versuch), Art. 23 StGB (Rücktritt und tätige Reue), Art. 101 Abs. 2 StGB (unverjährbare Delikte) sowie in Bestimmungen des Besonderen Teils (Art. 123 Ziff. 1 al. 2 StGB, Art. 173 Ziff. 4 StGB, Art. 174 Ziff. 3 StGB, Art. 185 Ziff. 4 StGB und Art. 308 StGB). Der einzige allgemeine Strafschärfungsgrund der echten Konkurrenz ist in Art. 49 Abs. 1 StGB geregelt. Die Strafmilderungs- und Strafschärfungsgründe sind stets bei der Strafzumessung innerhalb des ordentlichen Strafrahmens zu berücksichtigen und entsprechend ihrem Ausmass strafmindernd bzw. straferhöhend zu gewichten. In denjenigen Fällen, wenn die Strafe sich ohne Berücksichtigung der Strafmilderungs- oder Strafschärfungsgründe ohnehin am unteren oder oberen Rand des ordentlichen Strafrahmens bewegen würde bzw. wenn deren Ausmass besonders stark ins Gewicht fällt, führt dies indessen dazu, dass der Strafrahmen nach unten oder oben erweitert werden muss. 93 Bei Vorliegen mehrerer Strafmilderungs- und/oder Strafschärfungsgründe sind alle zu berücksichtigen. Liegen gleichzeitig Strafmilderungs- und Strafschärfungsgründe vor, können sie sich kompensieren, der gesetzlich vorgesehene Strafrahmen ist aber nach unten und nach oben erweitert; liegen mehrere Strafschärfungsgründe vor, führen sie zu einer qualifizierten Erhöhung der Strafe innerhalb des erweiterten Strafrahmens. 94 Sind mehrere Strafmilderungsgründe erfüllt, wird umgekehrt der ordentliche Strafrahmen entsprechend gegen unter verlassen. 95 a. Strafmilderungsgründe Der in der allgemeinen Praxis wohl bedeutsamste Strafmilderungsgrund der verminderten Schuldfähigkeit gemäss Art. 19 Abs. 2 StGB vermag im Bereich der Wirtschaftskriminalität schwerlich Platz zu finden. Die Täter „im weissen Kragen“ sind im Allgemeinen intelligente Leute aus allen Bevölkerungsschichten, die gut integriert sind, sich im Räderwerk der Wirtschaft genau auskennen und dessen Schwachstellen rasch aufspüren können sowie nach aussen den Eindruck umsichtiger und erfolgreicher Geschäftsleute erwecken. 96 Die Eigenschaften des klassischen Wirtschaftsstraftäters gehen somit nicht mit einer Verminderung der Schuldfähigkeit einher. Bestätigt wird diese Einschätzung durch die 92 Vgl. Art. 48a und Art. 49 Abs. 1 StGB. 93 Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 48a N. 4; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 48a N. 3. 94 Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 28, Vor Art. 48 N. 4; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 48a N. 4. 95 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 48a N. 3 in fine. 96 Voyame, in: Wirtschaftskriminalität, S. 24. - 17 - konsultierte, einschlägige kantonale Rechtsprechung, bei welcher die verminderte Schuldfähigkeit kaum je ein Thema war. Auf die sich im Fokus befindenden Delikte des Wirtschaftsstrafrechts dürften vor allem die nachfolgend dargestellten Strafmilderungsgründe Anwendung finden: Der Versuch ist bei allen hier ausgewählten, als Verbrechen oder Vergehen ausgestalteten Wirtschaftsstraftaten denkbar. 97 Die Strafmilderung trägt bei den Versuchskonstellationen gemäss Art. 22 Abs. 1 StGB (unvollendeter, vollendeter und untauglicher Versuch) der Tatsache Rechnung, dass das versuchte Delikt im Gegensatz zum vollendeten den Rechtsfrieden weniger nachhaltig stört 98 und privilegiert bei dem damit zusammenhängenden Rücktritt und der tätigen Reue nach Art. 23 StGB, dass „der Täter selbst die Norm wieder anerkennt“ und „eine dem Verbrechen widerstrebende Gesinnung betätigt“. 99 Beim vollendeten und unvollendeten Versuch hängt das Mass der zulässigen Strafreduktion u.a. von der Nähe des tatbestandsmässigen Erfolgs und den tatsächlichen Folgen der Tat ab. Je näher der tatbestandsmässige Erfolg und wie schwerwiegender die tatsächlichen Folgen der Tat waren, umso geringer fällt die Reduktion der Strafe aus. 100 Hinsichtlich Rücktritt und tätiger Reue ist bei der Ausfällung der gemilderten Strafe die ethische Qualität der Rücktrittsmotive massgebend. 101 Bei Veruntreuung, Betrug, ungetreuer Geschäftsbesorgung, den meisten Konkursdelikten (Art. 165-167, 169 StGB), Urkundenfälschung und Geldwäscherei, welche wie erwähnt allesamt Vergehen oder Verbrechen darstellen 102 , kommt die Teilnahmeform der Gehilfenschaft im Sinne von Art. 25 StGB in Frage. 103 Diejenige Person, die einen irgendwie gearteten kausalen Tatbeitrag leistet, welcher eines dieser Wirtschaftsdelikte fördert, dabei mindestens damit rechnet, zu einer derartigen Haupttat Hilfe zu leisten und dies in Kauf nimmt, wird – ausgehend von der Strafdrohung der geförderten Straftat – milder bestraft. 104 Da es sich bei der Veruntreuung (Art. 138 Ziff. 1 und Ziff. 2 StGB), der ungetreuen Geschäftsbesorgung (Art. 158 Ziff. 1 und Ziff. 2 StGB), der Misswirtschaft (Art. 165 StGB), der Unterlassung der Buchführung (Art. 166 StGB) sowie der Bevorzugung eines Gläubigers (Art. 167 StGB) überdies um echte oder unechte Sonderdelikte handelt, bei denen die Strafbarkeit des Täters aufgrund einer Sonderpflicht begründet oder erhöht wird 105 , ist für die Bestrafung des Gehilfen (oder des Anstifters) trotz Fehlens der Sonderpflicht immer der Strafrahmen des Sonderdelikts massgebend. 103 Doch gerade weil dem Teilnehmer die entsprechende Sonderpflicht nicht zukommt, wird er in Anwendung des Strafmilderungsgrundes der Teilnahme am Sonderdelikt gemäss Art. 26 StGB zudem milder 97 Vgl. Art. 22 Abs. 1 und Art. 10 StGB. 98 Trechsel/Jean-Richard, in Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Vor Art. 22 N. 4; vgl. auch Stratenwerth, Schweizerisches Strafrecht AT I, § 12 N. 40. 99 Stratenwerth, Schweizerisches Strafrecht AT I, § 12 N. 53. 100 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 48a N. 13, 14, 17; Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 48a N. 6, m.w.H. 101 Stratenwerth, Schweizerisches Strafrecht AT I, § 12 N. 71, 61; Trechsel/Jean-Richard, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 23 N. 4. 102 Vgl. Art. 10 StGB. 103 Eine Ausnahme bilden hier Art. 163 und Art. 164 StGB, welche jeweils in ihrer Ziff. 2 explizit die Strafbarkeit des Dritten vorsehen, sodass der Gehilfe des Schuldners ebenfalls zum Täter wird und dessen mildere Bestrafung bereits durch den tieferen Strafrahmen berücksichtigt wird. 104 Stratenwerth, Schweizerisches Strafrecht AT I, § 13 N. 117, 121, 123; Donatsch, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 25 N. 1, 8 f. 105 Stratenwerth, Schweizerisches Strafrecht AT I, § 9 N. 5. - 18 - bestraft. 106 Das Mass der Strafmilderung kann sich weitgehend, wo vorhanden, an der Grundstrafdrohung orientieren. 107 Gemäss Art. 48 lit. d StGB erfolgt eine Strafmilderung, wenn der Täter aufrichtige Reue betätigt, namentlich den Schaden, soweit es ihm zuzumuten ist, ersetzt. Hinsichtlich der Wirtschaftsstraftaten fällt darunter insbesondere der materielle Schadenersatz. Doch nicht jede Deckung des Schadens kann als Betätigung aufrichtiger Reue gewertet werden. Verlangt wird eine besondere, aktive Anstrengung des Täters, die er freiwillig und uneigennützig, weder nur vorübergehend noch allein unter dem Druck des drohenden oder hängigen Strafverfahrens erbringt, bei der er Einschränkungen auf sich nimmt und alles daran setzt, das geschehene Unrecht wieder gutzumachen. 108 Die Praxis bei der Bejahung dieses Strafmilderungsgrundes ist bislang restriktiv. Doch auch wenn der Strafmilderungsgrund verneint wird, wirkt sich ein Verhalten in diese Richtung, beispielsweise eine – gemessen an den finanziellen Verhältnissen des Täters – beachtliche Wiedergutmachungszahlung, im Rahmen von Art. 47 StGB als positives Verhalten nach der Tat strafmindernd aus. 109 In Anbetracht der bereits bei der Verletzung des Beschleunigungsgebots angesprochenen, tendenziell längeren Verfahrensdauer in Wirtschaftsstrafverfahren gelangt einstweilen auch der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. e StGB zur Anwendung. An den Gedanken der Verjährung anknüpfend, wird danach die Strafe gemildert, wenn das Strafbedürfnis aufgrund der längere Zeit zurückliegenden Tat deutlich vermindert ist und sich der Täter in dieser Zeit wohl verhalten hat. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kommt diese Strafmilderung in jedem Fall dann zum Zug, wenn im Zeitpunkt der Ausfällung des Sachurteils 110 zwei Drittel der Verfolgungsverjährungsfrist verstrichen sind. Um Art und Schwere der Tat Rechnung zu tragen, ist es jedoch auch möglich, Art. 48 lit. e StGB vor Ablauf dieser zeitlichen Limite anzuwenden. 111 Was das Wohlverhalten des Täters während dieser Zeitspanne angeht, sind die Anforderungen umstritten, die Legalbewährung sollte allerdings genügen. 112 Beim Entscheid über die Strafmilderung ist jedoch einer absichtlichen Verfahrensverzögerung seitens des Täters Rechnung zu tragen. 113 114 b. Strafschärfung Erfüllt der Täter durch mehrere Handlungen mehrere Straftaten, sei es durch Wiederholung derselben strafbaren Handlung, sei es durch Begehung verschiedener strafbarer Handlungen oder durch mehrfache Verübung gleichartiger Taten (Realkonkurrenz), oder durch die 106 Donatsch, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 26 N. 1; Stratenwerth, Schweizerisches Strafrecht AT I, § 13 N. 139, 141. 107 Stratenwerth, Schweizerisches Strafrecht AT I, § 13 N. 141. 108 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 48 N. 28; Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 48 N. 19, 21. 109 Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 48 N. 8 in fine; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 48 N. 29. 110 Bzw. im Zeitpunkt der Ausfällung des Strafbefehls. 111 BGE 132 IV 1 E. 6.2.1; BGE 115 IV 95 E. 3. 112 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 48 N. 35. 113 BGE 92 IV 201 E. 1c. 114 Die Verletzung des Beschleunigungsgebots gemäss Art. 6 Ziff. 1 EMRK und Art. 48 lit. e StGB können gleichzeitig Anwendung finden. Aufgrund der unterschiedlichen Voraussetzungen und möglichen Folgen liegt weder eine Verletzung des Doppelverwertungsverbots vor noch sind die beiden Bestimmungen austauschbar; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 48 N. 36; Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 48 N. 12. - 19 - Begehung einer Handlung, welche den Tatbestand der gleichen Strafbestimmung mehrfach oder welche die Tatbestände verschiedener Strafbestimmungen, die nicht in (unechter) Gesetzeskonkurrenz stehen, verwirklicht (Idealkonkurrenz), die gemäss der Strafandrohung im Gesetz gleichartige Strafen zur Folge haben, 115 so verurteilt ihn das Gericht zu der Strafe der schwersten Straftat und erhöht sie zwecks Sanktionierung der weiteren Delikte im Sinne des Asperationsprinzips (Verschärfungsprinzips) angemessen, wobei jedoch das Höchstmass der angedrohten Strafe nicht um mehr als die Hälfte erhöht und das gesetzliche Höchstmass der Strafart nicht überschritten werden darf. 116 Führen die aufeinander treffenden Strafbestimmungen verschiedene Strafarten auf, sind die beiden Strafen nebeneinander ohne Rückgriff auf Art. 49 Abs. 1 StGB auszusprechen. 117 Da Art. 49 StGB echte Konkurrenz voraussetzt, entfällt dessen Anwendung beim Vorliegen unechter Konkurrenz oder in denjenigen Fällen, wenn mehrere Einzelakte juristisch zu einer Handlungseinheit verbunden werden. 118 So entfällt die Strafschärfung gemäss Art. 49 Abs. 1 StGB bei der Misswirtschaft nach Art. 165 StGB, da die mehrfache Tatbegehung einzelner Handlungen, die in ihrer Gesamtheit zum Konkurs führen, nur eine einfache Misswirtschaft begründen. 119 Auch die Geldwäschereibestimmung (Art. 305 bis StGB) gehört zu den Tatbeständen, welche die Tathandlung offen bzw. pauschalierend umschreiben, sodass mehrere Einzelakte auch nur als eine Verwirklichung des Tatbestandes erscheinen können und mangels Konkurrenzverhältnisses zwischen den Einzelakten Art. 49 StGB ausser Betracht fällt. 120 Im Zusammenhang mit Tatbeständen der gewerbsmässigen Begehung – unter den ausgewählten Wirtschaftsdelikten betrifft dies den gewerbsmässigen Betrug (Art. 146 Abs. 2 StGB) sowie die gewerbsmässige Geldwäscherei (Art. 305 bis Ziff. 2 lit. c StGB) – ist Folgendes zu beachten: Gewerbsmässigkeit bedeutet, dass „sich aus der Zeit und den Mitteln, die der Täter für die deliktische Tätigkeit aufwendet, aus der Häufigkeit der Einzelakte innerhalb eines bestimmten Zeitraums sowie aus den angestrebten und erzielten Einkünften ergibt, dass er die deliktische Tätigkeit nach der Art eines Berufes ausübt“, er sich also „darauf eingerichtet hat, durch deliktische Handlungen Einkünfte zu erzielen, die einen namhaften Beitrag an die Kosten zur Finanzierung seiner Lebensgestaltung darstellen“. 121 Die Qualifikation der Gewerbsmässigkeit schlägt sich in der Erhöhung des Strafrahmens nieder. Innerhalb dieses erhöhten Strafrahmens wird einzig noch gewichtet, in welchem Ausmass der qualifizierende Tatumstand gegeben ist, mit anderen Worten wie intensiv die Gewerbsmässigkeit ausgeübt wurde. Die höhere, für die gewerbsmässige Begehung vorgesehene Strafdrohung schliesst die mehrfache Tatbegehung zwingend mit ein, sodass eine Strafschärfung wegen mehrfacher Verwirklichung des Straftatbestandes gemäss Art. 49 StGB grundsätzlich keine Anwendung finden kann, ansonsten eine verbotene Doppelverwertung vorliegen würde. 122 Eine Ausnahme liegt einzig vor, wenn in verschiedenen, voneinander getrennten Zeitabschnitten jeweils eine gewerbsmässige Begehung erfolgte, sich also objektiv mehrere Deliktsserien unterteilen lassen, welchen kein 115 Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 49 N. 1, 5. 116 Vgl. zum Ganzen: Art. 49 Abs. 1 StGB. 117 Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 49 N. 4. 118 Ackermann, in: BSK StGB I, Art. 49 N. 10 f. 119 Brunner, in: BSK StGB II, Art. 165 N. 5. 120 Ackermann, in: BSK StGB I, Art. 49 N. 13a. 121 Stratenwerth/Jenny, Schweizerisches Strafrecht BT I, § 15 N. 71; BGE 119 IV 129 E. 3a. 122 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 77 f.; Trechsel/Affolter-Eijsten, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 47 N. 27; Arzt, in: BSK StGB II, Art. 146 N. 133. - 20 - umfassender Entschluss zugrunde lag. In dieser Konstellation des mehrfachen gewerbsmässigen Betrugs wird bei der Strafzumessung die mehrfache Tatbegehung gemäss Art. 49 StGB zusätzlich berücksichtigt. 123 3. Überblick über das angewandte Strafzumessungsmodell Bislang existiert – trotz mehreren Versuchen – keine allgemein anerkannte Systematik der Strafzumessung. 124 Bevor die Strafzumessung in Bezug auf konkrete Delikte des Wirtschaftsstrafrechts und unter Berücksichtigung kantonaler Rechtsprechung analysiert werden kann, gilt es daher, das hier zu Grunde liegende Strafzumessungsmodell festzulegen und darzustellen. 3.1 Überblick Das angewandte Strafzumessungsmodell, welches als eigener Ansatz vom ehemaligen Gerichtspräsidenten des Gerichtskreises VIII Bern-Laupen und heutigen Staatsanwalt Fürsprecher Hanspeter Kiener entwickelt wurde 125 , beruht auf Muster- oder Vergleichssachverhalten, den so genannten Referenzsachverhalten, und dazugehörenden Strafen, den Referenzstrafen. Das Modell konzentriert sich auf die so genannte objektive Tatschwere, d.h. die „Schwere der Verletzung oder der Gefährdung des betroffenen Rechtsgutes“ (Ausmass des verschuldeten Erfolges) sowie die „Verwerflichkeit des Handelns“ (Art und Weise der Herbeiführung des Erfolgs) als objektive Teile der Tatkomponente. 126 Es wird ein bestimmter Referenzsachverhalt mit einer objektiven Tatschwere als gedankliches Konstrukt allgemein festgelegt, welcher als Vergleichssachverhalt dient. Die Referenzstrafe bezieht sich auf die objektive Tatschwere dieses Vergleichssachverhalts. Der konkret zur Beurteilung stehende Sachverhalt wird nun dem Referenzsachverhalt gegenübergestellt und die im Vergleich dazu veränderten Situationen werden in dem Masse berücksichtigt, als die Referenzstrafe entsprechend gegen oben oder unten angepasst wird. Im Ergebnis resultiert daraus die auf den Einzelfall hin aktualisierte Einsatzstrafe objektiver Tatschwere. Anschliessend gilt es, diese Einsatzstrafe auf den einzelnen Sachverhalt und den einzelnen Täter zu individualisieren. Dazu werden die subjektiven Tatkomponenten sowie die Täterkomponenten berücksichtigt. 123 Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 49 N. 2; zum Ganzen: Ackermann, in: BSK StGB I, Art. 49 N. 14; BGE 116 IV 121 E. 2b/aa; Urteil OGer TG vom 20. September 2005 i.S. L. gegen Staatsanwaltschaft etc. betr. gewerbsmässiger Betrug, mehrfacher Diebstahl etc., S. 8. 124 Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 66-68. 125 Ausführlich in: Kiener, Den Tarif durchgeben?, S. 16 ff. 126 Vgl. Art. 47 Abs. 2 StGB. - 21 - 3.2 Insbesondere Referenzsachverhalt und Referenzstrafe Im Referenzsachverhalt wird bezüglich eines bestimmten Tatbestandes das Tatvorgehen objektiv beschrieben. Die beschriebenen objektiven Tatkomponenten müssen steigerungsfähig und im günstigen Fall auch skalierbar und quantifizierbar sein. Der Referenzsachverhalt ist somit ein gedankliches äusseres Geschehen, das sich aufgrund der Erfahrung der Praxis bereits häufig abgespielt hat. Mit der Referenzstrafe wird diesem objektiv beschriebenen Vorgehen unter Beizug der bisherigen Rechtsprechung innerhalb des weiten gesetzlichen Strafrahmens ein vorläufiges Strafmass zugeordnet. Die Referenzstrafe muss innerhalb des ordentlichen Strafrahmens so festgelegt werden, dass für alle beim gedanklichen Referenzsachverhalt zu erwartenden Strafminderungs- und Straferhöhungsgründe – und zwar auch solche der subjektiven Tatkomponente und der Täterkomponente – genügend Raum zur Verfügung steht. Die Referenzstrafe wird jeweils mit Bezug auf das Strafminimum und die denkbaren Strafminderungsgründe eingeordnet. Da sich der Referenzsachverhalt wie erwähnt einzig auf die objektive Tatschwere bezieht, spiegelt dieser den Zustand vor jeglicher Individualisierung der Strafe wider. Damit werden für gedankliche Sachverhalte Strafen der objektiven Tatschwere geschaffen, welche sich für Vergleiche eignen. Referenzsachverhalt und Referenzstrafe bilden mit anderen Worten den Massstab für andere mögliche Fälle des Tatbestandes. Generell bedeutet dies, dass in einem ersten Schritt für jeden Tatbestand ein separater Referenzsachverhalt zu bestimmen ist, an dem beispielhaft definiert wird, was unter mittlerer objektiver Tatschwere zu verstehen ist. In einem zweiten Schritt wird diesem konkreten Referenzsachverhalt eine Referenzstrafe zugeordnet, wobei die bisherige Praxis bei der Zumessung von Strafen bei derartigen Tatbeständen soweit möglich berücksichtigt wird. Anschliessend wird unter Berücksichtigung der Situation im konkreten Fall im Vergleich zum Referenzsachverhalt und zur Referenzstrafe die konkrete Einsatzstrafe objektiver Tatschwere bestimmt. Als letztes erfolgt die Individualisierung der Einsatzstrafe, indem die subjektiven Tatkomponenten sowie die Täterkomponenten gewichtet werden. Da diese bei jedem Tatbestand konkretisiert werden müssen, empfiehlt es sich, für jeden Tatbestand eine Liste mit allen denkbaren Strafzumessungsfaktoren zu führen. Auch wenn diese nicht abschliessend sein kann, da sich immer wieder neue, bisher noch nie angewendete Faktoren ergeben können, kann eine solche tatbestandsbezogene Liste im konkreten Fall doch als Checkliste bei der Strafzumessung dienen. 3.3 Schematische Gesamtdarstellung zum Vorgehen bei der Strafzumessung Unter der Anwendung des soeben dargestellten Strafzumessungsmodells ergibt sich für die einzelnen Schritte der Strafzumessung die nachfolgende Gesamtdarstellung: 127 127 Kiener, Den Tarif durchgeben?, S. 26 f., 30; Kiener, Fact Sheet Strafzumessung, S. 6-9. - 22 - I. Anwendbares Recht Haben die dem Täter vorgeworfenen strafbaren Handlungen vor der am 1. Januar 2007 in Kraft getretenen Revision des Allgemeinen Teils des Strafgesetzbuches stattgefunden, muss geprüft werden, ob im vorliegenden Fall altes oder neues Recht zur Anwendung gelangt. Nach der lex mitior-Regel ist das neue, nach der Tatbegehung in Kraft getretene Recht anzuwenden, sofern es für den Täter das mildere ist. 128 Um dies entscheiden zu können, hat nach der so genannten konkreten Methode eine Beurteilung des Sachverhalts und der Sanktion nach altem sowie neuem Recht zu erfolgen und die Ergebnisse sind miteinander zu vergleichen. 129 II. Strafrahmen Bei mehreren Delikten ist der Strafrahmen des schwersten Delikts zu eruieren und zuerst eine vollständige Strafzumessung für das schwerste Delikt durchzuführen (vgl. Art. 49 Abs. 1 StGB). III. Referenzsachverhalt Der konkrete Sachverhalt des schwersten Delikts ist mit dem entsprechenden Referenzsachverhalt zu vergleichen. Dabei wird festgelegt, was im Vergleich zu den objektiven Tatkomponenten des Referenzsachverhalts erhöhend oder mindernd wirkt und welche Gewichtung dabei einzusetzen ist. IV. Dazugehörige Referenzstrafe Die dem Referenzsachverhalt zugeordnete Referenzstrafe stellt 100% dar. V. Einsatzstrafe objektiver Tatschwere Entsprechend den Abweichungen (erhöhend oder mindernd) vom Referenzsachverhalt und der Referenzstrafe resultiert im Ergebnis die Einsatzstrafe objektiver Tatschwere. Diese bildet für die weiteren Änderungen die Basis von 100%. VI. Veränderungen aufgrund der subjektiven Tatkomponenten Dabei wird festgelegt, was im Vergleich zum Referenzsachverhalt erhöhend oder mindernd wirkt und welche Gewichtung dabei einzusetzen ist. Ausgehend von der Einsatzstrafe objektiver Tatschwere als 100% wird die entsprechende Änderung vorgenommen, woraus die „Tatkomponentenstrafe“ resultiert, welche neu 100% für die folgenden Berechnungen darstellt. Erst jetzt erfolgt eine allfällige Veränderung aufgrund der Fähigkeit des Täters, die Gefährdung oder Verletzung zu vermeiden. Hier ist auch eine allfällige Verminderung der Schuldfähigkeit zu berücksichtigen. Danach erhält man die Strafe aus dem Tatverschulden 128 Art. 2 Abs. 2 StGB. 129 BGE 134 IV 82 E. 6.2.1; bspw. Urteil WSG BE vom 12.02.2010 in der Strafsache gegen U. und G. wegen qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung, Urkundenfälschung etc., S. 70; Urteil OGer BE vom 12.11.2009 in der Strafsache gegen E. wegen Betrugs, S. 37. - 23 - (tatverschuldensangemessene Strafe), die für die nachfolgenden Berechnungen wiederum eine neue Basis von 100% bildet. VII. Veränderungen aufgrund der Täterkomponenten Die straferhöhenden und/oder strafmindernden Änderungen werden vorgenommen und führen zur verschuldensangemessenen Gesamtstrafe. VIII. Konkretes Strafmass Nun liegt das konkrete Strafmass für das schwerste Delikt vor. IX. Angemessene Erhöhung für die zusätzlichen Delikte (Art. 49 Abs. 1 StGB) Für jedes zusätzliche Delikt ist gleich vorzugehen wie bei der schwersten Tat. Anschliessend werden die Strafmasse der zusätzlichen Delikte zusammengezählt und mit dem Asperationsfaktor – 60-70% der addierten Strafmasse – angemessen erhöht. X. Wahl der Strafart XI. Wahl der Vollzugsart: bedingter, teilbedingter oder unbedingter Strafvollzug XII. Auswirkung der Strafe auf das Leben des Täters Dieser spezialpräventive Ansatz dient als Korrektiv bei aussergewöhnlichen Verhältnissen, wo die Frage einer Unterschuldstrafe zu diskutieren ist. 130 XIII. Verbindungssanktion nach Art. 42 Abs. 4 StGB Die unbedingte Geldstrafe oder die Verbindungsbusse, welche mit einer bedingten Strafe verbunden werden kann, darf nicht übermässig sein, d.h. anteilsmässig in der Regel maximal 1/5 der Gesamtsanktion betragen. 131 XIV. Busse Bei Übertretungen sind die Bussen festzulegen. XV. Massnahme 132 Im Anschluss an die schematische Gesamtdarstellung zum Vorgehen bei der Strafzumessung wird in den nächsten Kapiteln für ausgewählte Tatbestände des Wirtschaftsstrafrechts, wegen denen es in den letzten zwei bis fünf Jahren vor Obergericht bzw. Kantonsgericht der Kantone Zug, Bern (inkl. Wirtschaftsstrafgericht), Zürich, Thurgau und St. Gallen zu Verurteilungen gekommen ist, jeweils ein Referenzsachverhalt erstellt, diesem eine Referenzstrafe 130 Siehe dazu die Ausführungen auf S. 13 f. 131 Hug, in: Donatsch (Hrsg.), StGB Kommentar, Art. 47 N. 24. 132 In der konsultierten kantonalen Rechtsprechung zu den hier ausgewählten Wirtschaftsdelikten tauchte am häufigsten die Massnahme des Berufsverbots gemäss Art. 67 StGB auf. - 24 - zugeordnet und nach dem Versuch, in der kantonalen Rechtsprechung herauszuschälen, welche Strafzumessungsfaktoren welche Rolle gespielt haben, eine entsprechende Liste zusammengestellt mit denjenigen Umständen, die einen Einfluss auf die Einsatzstrafe objektiver Tatschwere haben können, sowie den denkbaren Strafzumessungsfaktoren der subjektiven Tatkomponente und der Täterkomponente, inklusive des groben Rahmens deren Gewichtung in Prozenten. 4. Veruntreuung von Vermögenswerten Art. 138 Ziff. 1 al. 2 StGB 4.1 Gesetzestext „Wer ihm anvertraute Vermögenswerte unrechtmässig in seinem oder eines anderen Nutzen verwendet, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe bestraft.“ 4.2 Referenzsachverhalt Der Täter schliesst mit dem Anleger einen Anlagevertrag ab. Der Anleger vertraut dem Täter Gelder an mit der Verpflichtung, dass er sein Kapital für ihn gewinnbringend anlegt. Er überweist die Vermögenswerte auf das Konto des Täters, über welches dieser die alleinige Verfügungsmacht hat. Der Täter bezieht von diesem Konto CHF 100'000 in bar und verbraucht das Geld – seiner Verpflichtung widersprechend – zu anderen Zwecken, d.h. zu anlagefremden Zwecken, ohne diesen Betrag jederzeit aus eigenen Mitteln zurück bezahlen zu können und zu wollen. 4.3 Referenzstrafe Da sich das Gesetz bei der Geldstrafe über eine minimale Anzahl an Tagessätzen ausschweigt, ist von einer Mindeststrafe von einem Tagessatz auszugehen. 133 Das angedrohte Höchstmass der Strafe liegt bei einer Freiheitsstrafe von fünf Jahren. Zudem gehört die Veruntreuung, und insbesondere die Veruntreuung von Vermögenswerten nach Art. 138 Ziff. 1 al. 2 StGB, im weiteren Sinn zu den Straftaten gegen das Vermögen. 134 Deshalb findet für die Festlegung der Referenzstrafe die eigens entwickelte Tabelle zum Deliktsbetrag 135 , welche auf Vermögensdelikte ohne besondere Mindeststrafe und mit einer Strafdrohung bis zu fünf Jahren Freiheitsstrafe ausgerichtet ist, Anwendung. Nach dieser Tabelle beträgt die Referenzstrafe bei einem Deliktsbetrag von CHF 100'000 360 Strafeinheiten. 133 Art. 34 Abs. 1 StGB; Trechsel/Keller, in: Trechsel (Hrsg.), StGB Praxiskommentar, Art. 34 N. 5. 134 Vgl. Zweiter Titel und Marginalie vor Art. 137 StGB. 135 Siehe vorne unter 2.3.1, a/aa, S. 8. - 25 - Die Referenzstrafe bietet Raum für hier mögliche Strafminderungsgründe, die den Strafrahmen gegen unten nicht öffnen: Vorgehen: z.B. wenig trickreiches Vorgehen ohne spezielle Raffinesse (bis 10%), völlige Vorstrafenfreiheit (0-5%), insbesondere unverschuldete finanzielle Schwierigkeiten/Notsituation im Tatzeitpunkt (bis 5%), Geständnis (20-33%), Bemühungen um Wiedergutmachung, ohne dass der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. d StGB gegeben ist (bis 10%). Für den leichtesten Fall ergibt sich demzufolge bei einem Deliktsbetrag von CHF 100'000 eine gesamte Strafminderung von 63%. 4.4 Einsatzstrafe objektiver Tatschwere Der Einstieg erfolgt nach der Tabelle zum Deliktsbetrag, welche für CHF 100'000 360 Strafeinheiten vorsieht. Unterscheidet sich der Sachverhalt im konkreten Fall vom Referenzsachverhalt, ist eine höhere Einsatzstrafe etwa unter folgenden Umständen möglich: - Lange oder aufwendige Vorbereitung / Planung: bis 20% - Art des Vorgehens: z.B. professionelles Vorgehen; Vorgehen mit System / besonders raffiniertes Vorgehen, sodass die Machenschaften des Täters für Dritte nur schwer überschaubar und zu erkennen sind; besonders trickreiches Tatvorgehen; erhebliche kriminelle Energie an den Tag legen (z.B. professionelles Auftreten durch Werbung in der Zeitung im Namen der Einzelfirma mit Inseraten für professionelle Abwicklung von Schuldensanierungen, anschliessend Abschluss eines Schuldensanierungsvertrages und anfängliche Befriedigung der Gläubiger der Geschädigten): bis 40% - Mass des Vertrauensmissbrauchs: z.B. grober Vertrauensmissbrauch; Ausnutzen eines vom Arbeitgeber entgegengebrachten, grossen Vertrauens; Ausnutzen seiner – aufgrund der für die Betroffenen riesigen Geldsummen – durchaus bedeutenden Vertrauensstellung; Ausnutzen des Vertrauens eines gesundheitlich angeschlagenen und wehrlosen Opfers; hemmungs- und schamloses Ausnutzen des Vertrauensverhältnisses zu Personen, die mit finanziellen Problemen kämpfen bzw. stark verschuldet sind, sowie deren Notlage und Unbedarftheit; Ausnutzen der Leichtgläubigkeit, der Gutmütigkeit und Vertrauensseligkeit der Geldgeber: bis 25% Im schwersten denkbaren Fall wird die Referenzstrafe demnach um 85% erhöht, d.h. für einen Deliktsbetrag von CHF 100'000 auf 666 Strafeinheiten. 4.5 Individualisierung aufgrund der subjektiven Tatkomponenten Strafmindernd können wirken: - Ziel: vorab alte Verbindlichkeiten begleichen: 5% - Eventualvorsatz: 5-10% - Versuch: bis 75% - Gehilfenschaft: 20-70% - Teilnahme am Sonderdelikt: 30% - 26 - Straferhöhend können wirken: - rein egoistische Beweggründe, nur auf seinen eigenen Vorteil bedacht (Interessen der Opfer bzw. deren Schicksal sind dem Täter völlig gleichgültig) 136 : 10% - Ziel: rein finanzielle Vorteile / Profit 136 : 10% - Skrupelloses Verhalten (z.B. der Täter setzt ohne Skrupel grössere anvertraute Geldsummen für seinen luxuriösen Lebensunterhalt ein; Ansprüche der Berechtigten vollends ignorieren): bis 20% - Es wäre für den Täter durchaus möglich gewesen, die Norm zu respektieren und namentlich der Versuchung zu widerstehen, mithin hätte er die strafbare Handlung leicht vermeiden können (z.B. war er nicht in einer derartigen Notsituation): bis 10% 4.6 Individualisierung aufgrund der Täterkomponenten Strafmindernd können wirken: - Völlige Vorstrafenfreiheit: 0-5% - Persönliche Verhältnisse im Tatzeitpunkt: Der Täter befand sich im Tatzeitpunkt in gesundheitlichen und unverschuldeten finanziellen Schwierigkeiten und unter grossem Druck (z.B. weil die Anleger Ansprüche gegen ihn geltend machten); schwierige berufliche und private Situation; Konfliktsituation gegenüber alten Gläubigern; Abhängigkeit vom Partner und von ihm ausgeübter Druck, ohne dass der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. a Ziff. 4 StGB gegeben ist; unverschuldete finanzielle Notlage: 5% - Weitgehend kooperatives Verhalten und wesentlicher Beitrag zur Erleichterung des Strafverfahrens, stets kooperatives Verhalten im Strafverfahren bei der Aufklärung der Straftaten, jeweils in Kombination mit einem Geständnis: 20-33% - Bemühungen des Täters um Wiedergutmachung, ohne dass der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. d StGB gegeben ist (z.B. teilweise Rückzahlungen geleistet; Bereitschaft, den Schaden zu übernehmen und Abschluss einer Vereinbarung mit dem Privatkläger): 5-10% - Gesetzlicher Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. d StGB: 10-80% - (Zu) lange Strafverfahrensdauer, ohne dass der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. e StGB gegeben ist: bis 10% - Gesetzlicher Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. e StGB: 10-40% - Verletzung des Beschleunigungsgebots: bis 30% Straferhöhend können wirken: - Vorstrafen, insbesondere einschlägige: bis 50% - Keine Einsicht in das Unrecht der Tat, fehlende Reue, keine Bereitschaft zur Rückerstattung des veruntreuten Betrages: 0-5% - Zusätzliches anderes oder gar gleiches Delikt während der laufenden Strafuntersuchung oder des laufenden Rechtsmittelverfahrens: bis 40% 137 136 Die Bereicherungsabsicht ist ein Tatbestandsmerkmal der Veruntreuung, und zwar auch der Veruntreuung von Vermögenswerten gemäss Art. 138 Ziff. 1 al. 2 StGB; Niggli/Riedo, in: BSK StGB II, Art. 138 N. 106. Aufgrund des Doppelverwertungsverbots wird nicht die Bereicherungsabsicht als solche berücksichtigt, sondern in welchem Ausmass diese gegeben ist; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 77. 137 Zum Ganzen insbesondere: Urteil WSG BE vom 21.11.2008 in der Strafsache gegen R. wegen qualifizierter Veruntreuung, evtl. gewerbsmässigem Betrug, S. 143, 146 ff.; Urteil OGer BE vom 23.10.2009 in der Strafsache gegen S. wegen Betruges etc., S. 36 ff.; Urteil OGer BE vom 15.01.2010 in der Strafsache gegen H. wegen Veruntreuung, Urkundenfälschung etc., S. 22 ff.; Urteil OGer BE vom 17.04.2009 in der Strafsache gegen W. wegen Veruntreuung, einfacher Körperverletzung, Beschimpfung etc., S. 24 f.; Urteil OGer BE vom 22.01.2009 in der Strafsache gegen G. wegen Veruntreuung, Urkundenfälschung, S. 28 ff.; - 27 - 5. Betrug Art. 146 Abs. 1 StGB 5.1 Gesetzestext „Wer in der Absicht, sich oder einen andern unrechtmässig zu bereichern, jemanden durch Vorspiegelung oder Unterdrückung von Tatsachen arglistig irreführt oder ihn in einem Irrtum arglistig bestärkt und so den Irrenden zu einem Verhalten bestimmt, wodurch dieser sich selbst oder einen andern am Vermögen schädigt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe bestraft.“ 5.2 Referenzsachverhalt Der Täter legt X zwecks Erhalt eines Darlehens sechs echte Schuldbriefe über total CHF 100'000 vor. Gestützt darauf schliesst X mit dem Täter einen Darlehensvertrag ab, wobei die Schuldbriefe als Sicherheit für das Darlehen dienen. X gewährt dem Täter ein Darlehen in der Höhe von CHF 100'000 und händigt ihm das Geld aus. Beim Abschluss des Vertrages nimmt der Täter an, dass die Schuldbriefe mit grosser Wahrscheinlichkeit nicht werthaltig sind und er sein Rückzahlungsversprechen nicht einhalten wird. Durch das Vorlegen der echten Schuldbriefe verhindert der Täter jedoch eine Überprüfung durch X. Letztlich erhält X vom Täter nie eine Rückzahlung des Darlehens und kann sich mangels Werthaltigkeit der Schuldbriefe auch nicht aus deren Verwertung befriedigen, sodass er einen Schaden von CHF 100'000 erleidet. 5.3 Referenzstrafe Die Mindeststrafe beträgt ein Tagessatz Geldstrafe (Art. 146 Abs. 1 i.V.m. Art. 34 Abs. 1 StGB), während eine fünfjährige Freiheitsstrafe die Höchststrafe bildet. Auf den Betrug als Straftat gegen das Vermögen überhaupt ist dementsprechend die Tabelle zum Deliktsbetrag 138 anwendbar. Diese sieht bei einem Deliktsbetrag von CHF 100'000 als Referenzstrafe 360 Strafeinheiten vor. Urteil OGer BE vom 17.04.2008 in der Strafsache gegen A. wegen Veruntreuung und Verleumdung, S. 35 f.; Urteil OGer ZG vom 15.01.2008 in Sachen Staatsanwaltschaft gegen P. und S. betr. unrechtmässige Aneignung, Veruntreuung, ungetreue Geschäftsbesorgung etc., S. 18 ff.; Urteil OGer ZG vom 17.11.2009 in Sachen Staatsanwaltschaft gegen W., W. und S. betr. mehrfache Veruntreuung (evtl. Betrug), Betrug, mehrfache Gläubigerschädigung etc., S. 17 f.; Entscheid KGer SG vom 01.09.2009 in der Sache Staat gegen F. betr. mehrfache Veruntreuung, S. 8; Entscheid KGer SG vom 25.03.2009 in der Sache Staat gegen W. betr. Veruntreuung, evtl. ungetreue Geschäftsbesorgung, S. 9 f.; Entscheid KGer SG vom 14.04.2008 in der Sache Staat gegen S. betr. mehrfache Veruntreuung, S. 6 ff.; Entscheid KGer SG vom 20.08.2007 in der Sache Staat gegen B. betr. mehrfache Veruntreuung, S. 3; Entscheid KGer SG vom 23.08.2007 in der Sache Staat gegen M. betr. Veruntreuung, evtl. ungetreue Geschäftsbesorgung, S. 10; Urteil OGer ZH vom 05.02.2010 in Sachen S. gegen Staatsanwaltschaft Winterthur/Unterland betr. mehrfache Veruntreuung, S. 10 ff.; Urteil OGer ZH vom 22.09.2010 in Sachen G. gegen Staatsanwaltschaft Zürick-Limmat betr. Veruntreuung etc., S. 7 ff.; Urteil OGer TG vom 20.08.2009 in Sachen H. gegen Staatsanwaltschaft betr. gewerbsmässiger Betrug, allenfalls mehrfache Veruntreuung, mehrfache, teils grobe Verletzung von Verkehrsregeln und mehrfaches Fahren trotz Führerausweisentzugs, S. 11. 138 Siehe vorne unter 2.3.1, a/aa, S. 8. - 28 - Die Referenzstrafe bietet Raum für hier mögliche Strafminderungsgründe, die den Strafrahmen gegen unten nicht öffnen: Vorgehen: recht simples Vorgehen (z.B. indem der Täter den Geschädigten über den Erfüllungswillen täuschte), sehr geringe kriminelle Energie (bis 10%), Opferverhalten (z.B. wenn das Opfer vorher mit seinem vielen Geld prahlte; unsorgfältiges Verhalten), ohne dass die Opfermitverantwortung bejaht wird und die Arglist entfällt (5-10%), völlige Vorstrafenfreiheit (0-5%), unverschuldete finanzielle Schwierigkeiten/Notlage im Tatzeitpunkt (bis 5%), Geständnis (20-33%), Bemühungen um Wiedergutmachung, ohne dass der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. d StGB gegeben ist (bis 10%). Für den leichtesten Fall ergibt sich demzufolge bei einem Deliktsbetrag von CHF 100'000 eine gesamte Strafminderung von 73%. 5.4 Einsatzstrafe objektiver Tatschwere Der Einstieg erfolgt nach der Tabelle zum Deliktsbetrag, welche dem Betrag von CHF 100'000 360 Strafeinheiten zuordnet. Unterscheidet sich der Sachverhalt im konkreten Fall vom Referenzsachverhalt, ist eine höhere Einsatzstrafe etwa unter folgenden Umständen möglich: - Beträchtliche Deliktsdauer (z.B. Sozialhilfebetrug während mehr als drei Jahren): bis 20% - Aufwendige Vorbereitungen / Planung: bis 20% - Art des Vorgehens: z.B. raffiniertes und professionelles oder heimtückisches Vorgehen; durchdachtes und geplantes Agieren; planmässiges und recht aufwendiges Vorgehen bzw. Handeln mit erheblicher krimineller Energie (z.B. beim Versicherungsbetrug: Transport der Ware während ca. 3 Tagen, Herstellen von Einbruchspuren, Einbezug eines Kollegen zum Abtransport der Ware, Organisation der Unterbringung der Ware in Lagerraum); eine eigentliche Inszenierung vorspielen zwecks Auszahlung von UVG-Leistungen; methodisches und höchst arglistiges Vorgehen und mit hoher krimineller Energie keinen Aufwand scheuen; Ausnützung eines Vertrauensverhältnisses (z.B. zwischen Täter und Sozialarbeiter) und der Gutmütigkeit; mit Hartnäckigkeit und Gerissenheit die Opfer bearbeiten und dazu bringen, einem Glauben zu schenken: bis 40% Im schwersten denkbaren Fall wird die Referenzstrafe demnach um 80% erhöht, d.h. für einen Deliktsbetrag von CHF 100'000 auf 648 Strafeinheiten. 5.5 Individualisierung aufgrund der subjektiven Tatkomponenten Strafmindernd können wirken: - Versuch: bis 75% 139 - Gehilfenschaft: 20-70% 139 Beim Versuch sind das Ausmass der Tatverwirklichung und der Grad der Tatentschlossenheit massgebend. Z.B. wirkt sich die eher hohe Tatentschlossenheit erschwerend aus, Urteil OGer BE vom 19.02.2009 in der Strafsache gegen K. wegen versuchten Betruges etc., S. 21; Eher geringere Reduktion bei beträchtlichem so genannten Gesinnungsunwert, Urteil OGer BE vom 08.06.2010 in der Strafsache gegen F. und F. wegen Strafzumessung betr. Betrug und Urkundenfälschung, S. 8 ff. - 29 - Straferhöhend können wirken: - Rein egoistische Beweggründe / Ziele 140 : 10% - Ziel: Verschaffen von rein finanziellen Vorteilen auf alle möglichen Arten 140 : 10% - Direkter Vorsatz (1. oder 2. Grades): 5-10% - Täter hatte durchaus die Möglichkeit, rechtmässig zu handeln, mithin hätte er die strafbare Handlung ohne Weiteres vermeiden können (z.B. hat er nicht aus einer besonderen Notlage heraus gehandelt): bis 10% 5.6 Individualisierung aufgrund der Täterkomponenten Strafmindernd können wirken: - Psychische starke Vorbelastung: 5% - Völlige Vorstrafenfreiheit: 0-5% - Persönliche Verhältnisse im Tatzeitpunkt: Der Täter befand sich im Tatzeitpunkt in unverschuldeter schlechter/schwieriger finanzieller Lage (z.B. Überschuldung und für vier minderjährige Kinder aufkommen müssen); unverschuldete finanzielle Notlage: 5% - Überdurchschnittliche Strafempfindlichkeit: z.B. Familie mit drei Kindern, welche der Täter zu unterstützen hat (leicht erhöhte Strafempfindlichkeit); arbeitsmässig nicht integriert und zunehmend sozial isoliert sowie gesundheitlich angeschlagen (leicht erhöhte Strafempfindlichkeit); schwierige persönliche Verhältnisse; als Folge des Strafverfahrens überdurchschnittlich hohe Belastung durch die Medien bis hin zur Traumatisierung: bis 25% - Kooperatives Verhalten, Einsicht und Reue zeigen, jeweils in Kombination mit einem Geständnis: 20-33% - Einsicht und Reue zeigen durch Bemühungen des Täters um Wiedergutmachung, ohne dass der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. d StGB gegeben ist (z.B. Bereitschaft zu zivilrechtlichen Lösungen mit den Geschädigten): 5-10% - Gesetzlicher Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. d StGB: 10-80% - (Zu) lange Strafverfahrensdauer, ohne dass der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. e StGB gegeben ist: bis 10% - Gesetzlicher Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. e StGB: 10-40% - Verletzung des Beschleunigungsgebots: bis 30% Straferhöhend können wirken: - Vorstrafen, insbesondere einschlägige: bis 50% - Keine Einsicht in das Unrecht seines Handelns, fehlende Reue: 0-5% - Zusätzliches anderes oder gar gleiches Delikt während der laufenden Strafuntersuchung oder des laufenden Rechtsmittelverfahrens: bis 40% 141 140 Die Bereicherungsabsicht ist ein Tatbestandsmerkmal des Betrugs. Aufgrund des Doppelverwertungsverbots wird nicht die Bereicherungsabsicht als solche berücksichtigt, sondern in welchem Ausmass diese gegeben ist; Wiprächtiger, in: BSK StGB I, Art. 47 N. 77. 141 Urteil OGer BE vom 27.03.2009 in der Strafsache gegen H. wegen Betrugs, S. 18 f.; Urteil OGer BE vom 11.05.2010 in der Strafsache gegen B. wegen Betrugs, S. 19 ff.; Urteil OGer BE vom 23.07.2010 in der Strafsache gegen E. wegen Betrugs, S. 18 ff.; Urteil OGer BE vom 08.04.2008 in der Strafsache gegen N. wegen Betrugs und Urkundenfälschung, S. 17; Urteil OGer BE vom 08.04.2008 in der Strafsache gegen R. wegen Betrugs und Urkundenfälschung, S. 19 f.; Urteil OGer BE vom 19.02.2009 in der Strafsache gegen K. wegen versuchten Betruges, Verfügung über mit Beschlag belegte Vermögenswerte und Irreführung der Rechtspflege, S. 21 f.; Urteil OGer BE vom 22.10.2010 in der Strafsache gegen M. wegen versuchten Betruges, S. 8 f.; Urteil OGer BE vom 16.04.2010 in der Strafsache gegen L. wegen versuchten Betrugs und Urkundenfälschung, S. 26 f.; Urteil OGer BE vom 12.11.2009 in der Strafsache gegen E. wegen Betrugs, - 30 - 6. Qualifizierte ungetreue Geschäftsbesorgung Art. 158 Ziff. 1 al. 3 StGB 6.1 Gesetzestext „Wer aufgrund des Gesetzes, eines behördlichen Auftrages oder eines Rechtsgeschäfts damit betraut ist, Vermögen eines andern zu verwalten oder eine solche Vermögensverwaltung zu beaufsichtigen, und dabei unter Verletzung seiner Pflichten bewirkt oder zulässt, dass der andere am Vermögen geschädigt wird, wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft.“ S. 39 ff.; Urteil OGer BE vom 26.11.2009 in der Strafsache gegen B. und M. wegen Betrugs, Widerhandlung gegen das Waffengesetz (Neubeurteilung) / Rückversetzung, S. 46 ff.; Urteil OGer BE vom 19.06.2009 in der Strafsache gegen Z. wegen Betrugs, S. 27 f.; Urteil OGer BE vom 16.12.2008 in der Strafsache gegen G. wegen Betrugs, Zechprellerei und Nichtmeldens des Wohnsitzwechsels, S. 9; Urteil OGer BE vom 24.10.2008 gegen C. wegen Urkundenfälschung und versuchten Betrugs, S. 29 f.; Urteil OGer BE vom 03.03.2009 in der Strafsache gegen R. wegen Betrugs und Prüfung der Rückversetzung nach Art. 89 StGB, S. 34; Urteil OGer ZG vom 06.05.2008 in Sachen Staatsanwaltschaft gegen H., J., und B. betr. Veruntreuung, gewerbsmässigen Betrug, betrügerischen Konkurs etc., S. 26 f.; Urteil OGer ZG vom 16.02.2010 in Sachen Staatsanwaltschaft gegen W. betr. Betrug, S. 9 f.; Urteil OGer TG vom 04.04.2006 in Sachen O. gegen Staatsanwaltschaft betr. mehrfacher Betrug, allenfalls mehrfache Urkundenfälschung etc., S. 31 ff.; Urteil OGer TG vom 17.04.2007 in Sachen H. gegen Staatsanwaltschaft betr. Betrug und Urkundenfälschung, S. 7 ff.; Urteil OGer TG vom 15.11.2007 in Sachen G. gegen Staatsanwaltschaft betr. Betrugsversuch und Irreführung der Rechtspflege, S. 11 f.; Urteil OGer TG vom 01.06.2010 in Sachen K. gegen Staatsanwaltschaft betr. Betrug, S. 9 f.; Urteil OGer TG vom 11.06.2009 in Sachen R. gegen Staatsanwaltschaft betr. mehrfacher Betrug, mehrfacher Pfändungsbetrug etc., S. 7 ff.; Entscheid KGer SG vom 23.05.2007 in der Sache Staat gegen J. betr. Veruntreuung, Betrug, S. 7 ff.; Entscheid KGer SG vom 07.07.2010 in der Sache Staat gegen N. betr. Gehilfenschaft zu versuchtem Betrug, S. 8 f.; Entscheid KGer SG vom 05.07.2010 in der Sache Staat gegen M. betr. Betrug, Urkundenfälschung etc., S. 4 f.; Entscheid KGer SG vom 20.08.2008 in der Sache Staat gegen Z. betr. Betrug, Urkundenfälschung etc., S. 4 ff.; Urteil KGer SG vom 13.01.2011 in der Sache Staat gegen K. betr. mehrfache Veruntreuung, versuchten Betrug etc., S. 17 f.; Entscheid KGer SG vom 21.10.2009 in der Sache Staat gegen Z. betr. versuchten Betrug, S. 6 ff.; Entscheid KGer SG vom 20.08.2010 in der Sache Staat gegen A. betr. versuchten Betrug etc., S. 15 f.; Entscheid KGer SG vom 24.06.2008 in der Sache Staat gegen B. betr. Betrug, versuchten Betrug, Urkundenfälschung etc., S. 13 f.; Entscheid KGer SG vom 26.01.2010 in der Sache Staat gegen K. betr. mehrfachen Betrug, Betrugsversuch etc., S. 34 f.; Entscheid KGer SG vom 11.03.2008 in der Sache Staat gegen E. betr. versuchten Betrug, Veruntreuung etc., S. 7 f.; Entscheid KGer SG vom 01.07.2008 in der Sache Staat gegen P. betr. Betrug, Urkundenfälschung, S. 4 f.; Entscheid KGer SG vom 21.11.2007 in der Sache Staat gegen R. betr. Betrug, mehrfachen versuchten Betrug, mehrfache Veruntreuung etc., S. 10 ff.; Entscheid KGer SG vom 07.07.2010 in der Sache Staat gegen N. betr. mehrfachen, teilweise versuchten Betrug, mehrfache Urkundenfälschung etc., S. 18 ff.; Urteil OGer ZH vom 21.08.2009 in Sachen D. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Limmat betr. mehrfache Veruntreuung etc., S. 14 f.; Urteil OGer ZH vom 30.09.2009 in Sachen L. gegen Staatsanwaltschaft Winterthur/Unterland betr. mehrfache Veruntreuung etc., S. 11 ff.; Urteil OGer ZH vom 23.06.2009 in Sachen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl gegen A. betr. Gehilfenschaft zu Betrug etc., S. 10 ff.; Urteil OGer ZH vom 16.03.2009 in Sachen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl gegen H. betr. mehrfacher Betrug, S. 32 ff.; Urteil OGer ZH vom 08.01.2009 in Sachen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl gegen M. betr. mehrfacher Betrug etc., S. 7 ff.; Urteil OGer ZH vom 21.04.2009 in Sachen Staatsanwaltschaft IV gegen V. betr. mehrfachen Betrug und Widerruf, S. 5 ff.; Urteil OGer ZH vom 08.05.2009 in Sachen R. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl betr. Betrug etc., S. 8 ff.; Urteil OGer ZH vom 05.05.2009 in Sachen V. gegen Staatsanwaltschaft Limmattal/Albis betr. mehrfachen Betrug etc., S. 6 ff.; Urteil OGer ZH vom 19.01.2010 in Sachen N. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl betr. mehrfacher Betrug etc., S. 8 ff.; Urteil OGer ZH vom 07.05.2010 in Sachen Staatsanwaltschaft Zürich- Limmat gegen K. betr. gewerbsmässigen Betrug etc., S. 14 ff.; Urteil OGer ZH vom 05.03.2010 in Sachen P. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Limmat betr. mehrfachen Betrug, S. 18 ff. - 31 - „Wer als Geschäftsführer ohne Auftrag gleich handelt, wird mit der gleichen Strafe belegt.“ „Handelt der Täter in der Absicht, sich oder einen andern unrechtmässig zu bereichern, so kann auf Freiheitsstrafe von einem Jahr bis zu fünf Jahren erkannt werden.“ 6.2 Referenzsachverhalt Der Täter, welcher bei einer AG als Finanzverantwortlicher angestellt ist, nutzt die aufgrund seiner Stellung bestehende Verfügungsberechtigung über die Bankkonten der AG und unterzeichnet einen Vergütungsauftrag, aufgrund dessen eine Geldsumme in der Höhe von CHF 100'000 von einem Konto der AG auf sein Privatkonto überwiesen und damit der AG entzogen wird. Er tut dies, obwohl er gegenüber der AG die Pflicht hätte, deren Vermögenswerte ausschliesslich für die Geschäfte der AG zu verwenden und nutzt damit das Vertrauen der AG (Treugeber) aus, um an zusätzliche Vermögenswerte zu gelangen. 6.3 Referenzstrafe Bei der qualifizierten ungetreuen Geschäftsbesorgung schlägt sich das qualifizierende subjektive Tatbestandselement der Bereicherungsabsicht in der Erhöhung des Strafrahmens nieder. Daher kann hier eine Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren verhängt werden. Hinsichtlich der Mindeststrafe von einem Jahr besteht unlängst Kritik: Eine Mindeststrafe von einem Jahr wäre einzig bei einer Höchststrafe von zehn Jahren, wie sie bei der Revision von 1995 von der Expertenkommission ursprünglich vorgeschlagen war, gerechtfertigt, der obere Strafrahmen wurde jedoch letztendlich auf fünf Jahre reduziert. Zudem wurde mit der Revision für das bis dahin geltende Qualifikationsmerkmal der Gewinnsucht die Rechtsprechung zur unrechtmässigen Bereicherung übernommen, sodass seit dieser Revision von 1995 der Unrechtsgehalt dieser Bestimmung nicht mehr gleich war. 142 Diese Kritik wird z.B. durch die heutige bernische Rechtsprechung bestätigt, welche die Strafdrohung des qualifizierten Treuebruchs demnach so versteht, dass gemäss Art. 158 Ziff. 1 al. 1 und al. 3 StGB auf Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe erkannt werden kann. 143 Aus den erwähnten Gründen wird denn auch mit dem vorgeschlagenen Bundesgesetz über die Harmonisierung der Strafrahmen die Mindeststrafe von einem Jahr gestrichen und die Strafdrohung von Art. 158 Ziff. 1 al. 3 StGB auf „Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe“ angepasst werden 144 , sodass in den Fällen von Bereicherungsabsicht (Art. 158 Ziff. 1 al. 3 und Ziff. 2 StGB) die gleiche Strafdrohung bestehen wird. Da die Mindeststrafe von einem Jahr, welche im Übrigen als Kann-Vorschrift ausgestaltet ist, aus vorgenannten Gründen bereits heute zweifelhaft ist, rechtfertigt es sich, die erarbeitete Tabelle zum Deliktsbetrag 145 auch auf die aktuelle Version des Vermögensdelikts der qualifizierten ungetreuen Geschäftsbesorgung anzuwenden. Folglich gilt für den Referenzsachverhalt mit einem Deliktsbetrag in der Höhe von CHF 100'000 die Referenzstrafe von 360 Strafeinheiten. 142 Erläuternder Bericht zum Bundesgesetz über die Harmonisierung der Strafrahmen, S. 20. 143 Urteil WSG BE vom 12.02.2010 in der Strafsache gegen U. und G. wegen qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung, Urkundenfälschung etc., S. 71 ff. 144 Vorentwurf zum Bundesgesetz über die Harmonisierung der Strafrahmen, S. 6. 145 Siehe vorne unter 2.3.1, a/aa, S. 8. - 32 - Die Referenzstrafe bietet Raum für hier mögliche Strafminderungsgründe, die den Strafrahmen gegen unten nicht öffnen: Vorgehen mit sehr geringer krimineller Energie (bis 10%), völlige Vorstrafenfreiheit (0-5%), insbesondere unverschuldete finanzielle Schwierigkeiten/Notsituation im Tatzeitpunkt (bis 5%), Geständnis (20-33%), Bemühungen gegenüber dem Treugeber bzw. dessen Gläubigern, ohne dass der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. d StGB gegeben ist (bis 10%). Für den leichtesten Fall ergibt sich demzufolge bei einem Deliktsbetrag von CHF 100'000 eine gesamte Strafminderung von 63%. 6.4 Einsatzstrafe objektiver Tatschwere Der Einstieg erfolgt nach der Tabelle betreffend den Deliktsbetrag, wonach einer Deliktssumme von CHF 100'000 360 Strafeinheiten entsprechen. Unterscheidet sich der Sachverhalt im konkreten Fall vom Referenzsachverhalt, ist eine höhere Einsatzstrafe etwa unter folgenden Umständen möglich: - Deliktsbetrag im Verhältnis zu den Einkommens- und Vermögensverhältnissen des Täters oder zu den Aktiven und zum Grundkapital der Gesellschaft beträchtlich: 5-10% - Mass der Pflichtwidrigkeit (Beurteilung hängt von den im Einzelfall für den Täter geltenden Pflichten ab): bis 25% - Besondere Vertrauensstellung / Mass des Vertrauensmissbrauchs (z.B. Stellung als Steuerkassier und das Interesse der Öffentlichkeit, dass solche Stellungen von den Amtsinhabern redlich und gewissenhaft ausgeübt werden): bis 25% - Art des Vorgehens: Mittlere kriminelle Energie 146 , wenn sich der Täter in eklatanter Art und Weise um das Vermögen der Gesellschaft foutiert (z. B. wenn er im Wissen um die finanziellen Schwierigkeiten der Gesellschaft in erheblichem Umfang Lohn bezieht und dennoch nicht davor zurückschreckt, sich aus dem Vermögen der Gesellschaft zu bereichern): bis 20% - Art des Vorgehens: Beträchtliche kriminelle Energie (z.B. wenn der Täter sich trotz einer bereits hängigen Strafuntersuchung nicht vom Delikt abhalten lässt): 20-40% Im schwersten denkbaren Fall wird die Referenzstrafe demnach um 100% erhöht, d.h. für einen Deliktsbetrag von CHF 100'000 auf 720 Strafeinheiten. 6.5 Individualisierung aufgrund der subjektiven Tatkomponenten Strafmindernd können wirken: - Eventualvorsatz: 5-10% - Versuch: bis 75% - Gehilfenschaft: 20-70% - Teilnahme am Sonderdelikt: 30% 146 Es entspricht gerade dem Wesen des Treuebruchtatbestandes, dass der Täter aufgrund seiner Stellung keine besonderen Hürden zu überwinden braucht bzw. keiner besonderen Anstrengung bedarf, um das Vermögen anzugreifen. Dieser Umstand führt deshalb nicht zum Schluss, es hätte nur eine geringe kriminelle Energie vorgelegen; Urteil WSG BE vom 27. August 2010 in der Strafsache gegen W. wegen qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung, Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung etc., S. 135. - 33 - Straferhöhend können wirken: - Rein egoistische Beweggründe (sich bereichern wollen) 147 : 10% - Ziel: rein finanzielle Vorteile / Profit 147 : 10% - Rücksichtsloses Verhalten (z.B. die eigenen Konsuminteressen und diejenigen von Dritten vor die Vermögensinteressen der Gesellschaft stellen, die in ihrer Aufbauphase einer soliden finanziellen Grundlage bedurft hätte); Handeln ohne Skrupel (z.B. willkürlich einen bei seiner Gesellschaft eingetretenen Verlust auf einen Kunden abschieben): bis 20% - Die Verletzung des Vermögens wäre für den Täter leicht zu vermeiden gewesen (z.B. da er sich nicht in einer finanziellen Notsituation befand): bis 10% 6.6 Individualisierung aufgrund der Täterkomponenten Strafmindernd können wirken: - Völlige Vorstrafenfreiheit: 0-5% - Persönliche Verhältnisse im Tatzeitpunkt: Der Täter befand sich im Tatzeitpunkt in unverschuldeten finanziellen Schwierigkeiten: 5% - Überdurchschnittliche Strafempfindlichkeit (z.B. als vierfacher Familienvater): bis 25% - Einsicht und Reue in Kombination mit einem Geständnis: 20-33% - Einsicht und Reue in Kombination mit einem Teilgeständnis: bis 10% - Bemühungen des Täters gegenüber dem Treugeber bzw. dessen Gläubigern, ohne dass der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. d StGB gegeben ist (z.B. Umstand, dass der Täter für Forderungen von Gläubigern der Gesellschaft persönlich aufkommen will und einen (kleinen) Teil davon bereits beglichen hat): 5-10% - Gesetzlicher Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. d StGB: 10-80% - (Zu) lange Strafverfahrensdauer, ohne dass der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. e StGB gegeben ist: bis 10% - Gesetzlicher Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. e StGB: 10-40% - Verletzung des Beschleunigungsgebots: bis 30% Straferhöhend können wirken: - Vorstrafen, insbesondere einschlägige: bis 50% - Fehlende Reue und keine Einsicht in das Unrecht der Tat: 0-5% - Zusätzliches anderes oder gar gleiches Delikt während der laufenden Strafuntersuchung: bis 40% 148 147 Wie erwähnt ist die Bereicherungsabsicht ein Tatbestandselement des qualifizierten Falles und führt damit zum erhöhten Strafrahmen. Aufgrund des Doppelverwertungsverbots darf die Bereicherungsabsicht per se nicht noch ein zweites Mal im Rahmen der Strafzumessung straferhöhend wirken. Was jedoch straferhöhend wirkt, ist der Umstand, dass der Täter sich bereichern wollte, mithin aus egoistischen Beweggründen handelte, bzw. in welchem Ausmass die Bereicherungsabsicht gegeben ist; vgl. S. 19 und Fn. 122. 148 Zum Ganzen insbesondere: Urteil WSG BE vom 27.08.2010 in der Strafsache gegen W. wegen qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung, Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung etc., S. 135 ff; Urteil WSG BE vom 12.02.2010 in der Strafsache gegen U. und G. wegen qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung, Urkundenfälschung etc., S. 74 ff; Entscheid KGer SG vom 17.12.2008 in der Sache Staat gegen W. betr. mehrfache Veruntreuung, mehrfache qualifizierte ungetreue Geschäftsbesorgung, mehrfache ungetreue Geschäftsbesorgung, S. 10; Entscheid KGer SG vom 09.06.2010 in der Sache Staat gegen W. betr. Unterlassung der Buchführung, ungetreue Geschäftsbesorgung, evtl. Veruntreuung, Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung, Misswirtschaft, Widerhandlung gegen das Bundesgesetz über die Alters- und Hinterlassenenversicherung, Vergehen gegen das Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge, S. 5; Urteil OGer ZG vom 15.09.2009 in Sachen Staatsanwaltschaft gegen J. betr. qualifizierte ungetreue Geschäftsbesorgung und Misswirtschaft, - 34 - 7. Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung Art. 164 Ziff. 1 StGB 7.1 Gesetzestext „Der Schuldner, der zum Schaden der Gläubiger sein Vermögen vermindert, indem er Vermögenswerte beschädigt, zerstört, entwertet oder unbrauchbar macht, Vermögenswerte unentgeltlich oder gegen eine Leistung mit offensichtlich geringerem Wert veräussert, ohne sachlichen Grund anfallende Rechte ausschlägt oder auf Rechte unentgeltlich verzichtet, wird, wenn über ihn der Konkurs eröffnet oder gegen ihn ein Verlustschein ausgestellt worden ist, mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe bestraft.“ 7.2 Referenzsachverhalt Trotz der Kenntnis über die finanziellen Schwierigkeiten der AG und mit der Möglichkeit des Konkurses rechnend, verlangt der Täter als Verwaltungsrat der AG beim Schuldner die Überweisung einer Forderung der AG in der Höhe von CHF 100'000 auf sein privates Konto, über welches die AG keine Verfügungsmacht hat. Mit der Überweisung auf das Privatkonto des Täters geht der Anspruch im Vermögen der AG unter, ohne dass der Täter der AG hierfür eine Gegenleistung erbringt. Anschliessend wird über die AG der Konkurs eröffnet. Der betreffende Anspruch steht den Gläubigern im Konkurs nicht mehr zur Befriedigung ihrer Forderungen zur Verfügung. 7.3 Referenzstrafe Die Mindeststrafe beträgt ein Tagessatz Geldstrafe (Art. 164 Ziff. 1 al. 5 i.V.m. Art. 34 Abs. 1 StGB), wobei die angedrohte Höchststrafe bis zu fünf Jahren Freiheitsstrafe reicht. Da es sich bei der Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung nach Massgabe des zweiten Titels des Strafgesetzbuches auch um eine strafbare Handlung gegen das Vermögen handelt, ist die zum Deliktsbetrag entwickelte Tabelle 149 entsprechend anwendbar. Für den Referenzsachverhalt mit einem Deliktsbetrag 150 von CHF 100'000 beträgt demnach die Referenzstrafe 360 Strafeinheiten. S. 13 ff.; Urteil OGer ZG vom 18.03.2008 in Sachen Staatsanwaltschaft gegen M. betr. mehrfache qualifizierte Veruntreuung, Urkundenfälschung und ungetreue Geschäftsbesorgung, S. 16 f.; Urteil OGer TG vom 16.06.2009 in Sachen Staatsanwaltschaft gegen W. betr. mehrfache ungetreue Geschäftsbesorgung, Unterdrückung von Urkunden, mehrfache Amtsanmassung, mehrfache Urkundenfälschung im Amt sowie eventuell Steuerbetrug, S. 16; Urteil OGer ZH vom 24.04.2009 in Sachen M. gegen Staatsanwaltschaft Zürich-Sihl betr. mehrfache Veruntreuung etc., S. 23 ff. 149 Siehe vorne unter 2.3.1, a/aa, S. 8. 150 Obwohl Art. 164 StGB kein Erfolgsdelikt, sondern ein Gefährdungsdelikt ist, spricht man trotzdem von „Deliktsbetrag“; Urteil WSG BE vom 21.04.2009 in der Strafsache gegen T. wegen Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung, S. 194. - 35 - Die Referenzstrafe bietet Raum für hier mögliche Strafminderungsgründe, die den Strafrahmen gegen unten nicht öffnen: Vorgehen mit sehr geringer krimineller Energie (bis 10%), völlige Vorstrafenfreiheit (0-5%), insbesondere unverschuldete wirtschaftliche Angeschlagenheit im Tatzeitpunkt (bis 5%), Geständnis (20-33%). Für den leichtesten Fall ergibt sich demzufolge bei einem Deliktsbetrag von CHF 100'000 eine gesamte Strafminderung von 53%. 7.4 Einsatzstrafe objektiver Tatschwere Der Einstieg erfolgt nach der Tabelle betreffend den Deliktsbetrag, welche bei CHF 100'000 360 Strafeinheiten vorsieht. Unterscheidet sich der Sachverhalt im konkreten Fall vom Referenzsachverhalt, ist eine höhere Einsatzstrafe etwa unter folgenden Umständen möglich: - Deliktsbetrag im Verhältnis zu den Einkommens- und Vermögensverhältnissen des Täters, zu den Aktiven und zum Grundkapital der Gesellschaft oder gemessen an den kollozierten Forderungen beträchtlich: 5-10% - Handeln mit Bedacht und geplant, Verfolgung einer Strategie nicht zum Nutzen der Gläubiger: bis 30% - Vollkommenes Ausblenden der Interessen der Gläubiger: 10% Im schwersten denkbaren Fall wird die Referenzstrafe demnach um 50% erhöht, d.h. für einen Deliktsbetrag von CHF 100'000 auf 540 Strafeinheiten. 7.5 Individualisierung aufgrund der subjektiven Tatkomponenten Strafmindernd können wirken: - Versuch: bis 75% Straferhöhend können wirken: - Handeln aus rein egoistischen Motiven, rein eigennütziges Verhalten (die eigenen Interessen über die Interessen der Gläubiger stellen): 10% - Streben nach (persönlicher) finanzieller Bereicherung: 20% - Skrupelloses und unverfrorenes Verhalten (z.B. Verkauf des Warenlagers unter Wert in einem Zeitpunkt, nachdem der Entschluss zum Konkurs längst gefällt war): bis 20% - Direkter Vorsatz (1. oder 2. Grades): 5-10% - Gefährdung wäre für den Täter leicht zu vermeiden gewesen: bis 10% 7.6 Individualisierung aufgrund der Täterkomponenten Strafmindernd können wirken: - Völlige Vorstrafenfreiheit: 0-5% - Gesundheitliche und unverschuldete wirtschaftliche Angeschlagenheit im Tatzeitpunkt: 5% - Grundsätzlich kooperatives Verhalten, breitwilliges Aussageverhalten, jeweils in Kombination mit einem Geständnis: 20-33% - 36 - - (Zu) lange Strafverfahrensdauer, ohne dass der Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. e StGB gegeben ist: bis 10% - Gesetzlicher Strafmilderungsgrund von Art. 48 lit. e StGB: 10-40% - Verletzung des Beschleunigungsgebots: bis 30% Straferhöhend können wirken: - Vorstrafen, insbesondere einschlägige: bis 50% - Uneinsichtigkeit und fehlende Reue, keine Schadenswiedergutmachung: 0-5% - Zusätzliches anderes oder gar gleiches Delikt während der laufenden Strafuntersuchung: bis 40% 151 8. Schlusswort Auch die Strafzumessung im Wirtschaftsstrafrecht erfährt endlich eine Unterstützung! Mit der Lektüre der vorliegenden Masterarbeit erfolgt erstens eine Sensibilisierung auf diejenigen Strafzumessungsfaktoren, die im Wirtschaftsstrafrecht insbesondere Anwendung finden. Zum Deliktsbetrag – als Element der objektiven Tatkomponente – wird sogar eine Tabelle geboten, die den Einstieg in die Strafzumessung betreffend Vermögensdelikte ohne bestimmte Mindeststrafe und mit einer Strafdrohung bis zu fünf Jahren Freiheitsstrafe erleichtert. Zweitens lernt der Leser das angewandte Strafzumessungsmodell kennen, welches auf dem Weg zum konkreten Strafmass von einem Referenzsachverhalt und der dazugehörigen Referenzstrafe ausgeht, entsprechend den Abweichungen im Vergleich zum Referenzsachverhalt die Einsatzstrafe objektiver Tatschwere festlegt und anschliessend die Individualisierung der Strafe vornimmt, indem die subjektiven Tatkomponenten sowie die Täterkomponenten berücksichtigt werden. Zu guter Letzt kann gerade beim nächsten Fall von Veruntreuung von Vermögenswerten, einfachem Betrug, qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung oder Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung für die Strafzumessung dieses Strafzumessungsmodell zusammen mit den unter Berücksichtigung der kantonalen Rechtsprechung dargestellten Erkenntnissen konkret angewendet werden. Da die erarbeiteten Referenzsachverhalte auf den objektiven Tatkomponenten basieren und die Individualisierung der Strafe erst später durch die Berücksichtigung der subjektiven Tatkomponenten und der Täterkomponenten stattfindet, können die Referenzsachverhalte einerseits in jedem konkreten Fall als Ausgangspunkt verwendet werden und andererseits wird dadurch das von Gesetz und Rechtsprechung eingeräumte, weite Ermessen bei der Strafzumessung nicht beeinträchtigt, da eine angemessene Individualisierung im Einzelfall möglich bleibt. 151 Zum Ganzen insbesondere: Entscheid KGer SG vom 17.05.2006 in der Sache Staat gegen B. betr. Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung, S. 18; Urteil WSG BE vom 21.04.2009 in der Strafsache gegen T. wegen Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung, S. 185, 191, 194 ff.; Urteil WSG BE vom 27.08.2010 in der Strafsache gegen W. wegen qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung, Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung etc., S. 137; Urteil WSG BE vom 12.02.2010 in der Strafsache gegen U. und G. wegen qualifizierter ungetreuer Geschäftsbesorgung, Urkundenfälschung etc., S. 74. - 37 - Die für die Strafzumessung bei Veruntreuung (Art. 138 Ziff. 1 al. 2 StGB), Betrug (Art. 146 Abs. 1 StGB), ungetreuer Geschäftsbesorgung (Art. 158 Ziff. 1 al. 3 StGB) sowie Gläubigerschädigung durch Vermögensminderung (Art. 164 Ziff. 1 StGB) erarbeiteten Listen basieren auf der Rechtsprechung der Kantone Zug, Bern, Zürich, Thurgau und St. Gallen der letzten zwei bis fünf Jahre. Diese Listen sind keineswegs abschliessend, zumal sich im Leben immer wieder neue Sachverhalte und Konstellationen ergeben können, die im Rahmen der Strafzumessung eine Berücksichtigung verdienen. Für Innovationen und Entwicklungsprozesse in der Rechtsprechung bleibt damit genügend Raum. Die Analyse der jeweiligen kantonalen Entscheide hat ergeben, dass die konsultierten Kantone in ihren Urteilen zwar – teils sehr detailliert – die einzelnen Strafzumessungsfaktoren auf- und ausführen, sich jedoch bei deren Gewichtung damit begnügen, sie als straferhöhend oder strafmindernd zu qualifizieren. Das konkrete Ausmass der Gewichtung bleibt leider nach wie vor hinter diesen Formulierungen versteckt. Einzig durch verbale Zusätze wie „leicht“ oder „erheblich“ kann die konkrete Straferhöhung oder Strafminderung etwas genauer eingeschätzt werden. Die bei den einzelnen Strafzumessungsfaktoren genannten, prozentualen Rahmengewichtungen konnten daher mehrheitlich nur in der Tendenz der Rechtsprechung entnommen werden. Die konkreten Prozentzahlen sind daher vor allem als Vorschläge anzusehen. Es ist unbestritten, dass die Strafzumessung letztlich immer ein Ermessensentscheid des Staatsanwalts (im Strafbefehlsverfahren) oder des Richters bleibt, und keine Richtlinien, Empfehlungen oder Tabellen für die Strafzumessung je verbindlich sein können. Doch auch wenn niemand verpflichtet ist, solche Strafzumessungsmodelle beizuziehen, zeigt die Erfahrung, dass die Praxis in der Regel froh ist um derart klare Ansätze und diese daher im Alltag auch Beachtung finden. Die Erarbeitung und Existenz solcher Hilfsmittel stellen eine Bereicherung für die Rechtsanwendung dar, da sie mindestens als Anhaltspunkte dienen und deren Anwendung doch letztlich zu einer begrüssenswerten, gleichmässigeren, einheitlicheren und transparenteren Strafzumessung sowohl innerhalb eines Kantons als auch unter den Kantonen beiträgt. Das Ziel sollte daher sein, solche Hilfsmittel wie die vorliegende Masterarbeit als auf Erfahrungswerten basierender Ausgangspunkt zu nutzen und durch das eigene Ermessen zu ergänzen. In diesem Sinne ist auf eine möglichst breite Verwendung der Erkenntnisse dieser Masterarbeit zu hoffen, mit welcher insbesondere versucht wurde, hinsichtlich ausgewählter Delikte des Wirtschaftsstrafrechts die Strafzumessungspraxis mehrerer Kantone zu erfassen. Es liegt nun – wie auch bei der Strafzumessung selbst – im Ermessen jedes Praktikers, inwieweit er das vorliegend erarbeitete Ergebnis als nützlich gewichtet. - 38 - Anhang 1: Darstellung der Verurteilungen im Wirtschaftsstrafrecht in den Kantonen Zug, Bern, Zürich, Thurgau und St. Gallen Kanton Zug: Verurteilungen des Obergerichts vom 01.01.2006 bis 31.12.2010 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 138 146 158 163 164 165 166 167 169 251 305bis 2006 2007 2008 2009 2010 Kanton Bern: Verurteilungen des Obergerichts und des Wirtschaftsstrafgerichts vom 01.01.2008 bis 31.12.2010 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 138 146 158 163 164 165 166 167 169 251 305bis 2008 2009 2010 - 39 - Kanton Zürich: Verurteilungen des Obergerichts vom 01.01.2009 bis 31.12.2009 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 138 146 158 163 164 165 166 167 169 251 305bis 2009 Kanton Thurgau: Verurteilungen des Obergerichts vom 01.01.2006 bis 31.12.2010 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 138 146 158 163 164 165 166 167 169 251 305bis 2006 2007 2008 2009 2010 Kanton St. Gallen: Verurteilungen des Kantonsgerichts vom 01.01.2008 bis 31.12.2010 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 138 146 158 163 164 165 166 167 169 251 305bis 2008 2009 2010 - 40 - Anhang 2: Selbständigkeitserklärung „Ich erkläre hiermit, dass ich die vorliegende Arbeit resp. die von mir ausgewiesene Leistung selbständig, ohne Mithilfe Dritter und nur unter Ausnützung der angegebenen Quellen verfasst resp. erbracht habe.“ 30. Juni 2011 Tanja Graber-Inniger

repossessed, and they filed for bankruptcy. Later, Michigan reversed the charges as the fraud determination

UZH Publikation A4 Schweizer HR-Barometer 2014 Schwerpunktthema Arbeitserleben und Job Crafting Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autoren Wiebke Doden Manuela Morf Alexandra Arnold Anja Feierabend Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2014 Der Schweizer HR-Barometer 2014 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich, Lehrstuhl Human Resource Management, CH-8032 Zürich Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. © 2014 Universität Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch // www.hr-barometer.ethz.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2014 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Arbeitserleben und Job Crafting 19 3. Trends 34 3.1 Karriereorientierungen 34 3.2 Human Resource Management 41 3.3 Arbeitsbeziehungen 50 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 58 4. Schlussfolgerungen 70 Autoren und weiterführende Literatur 74 Die Autoren 74 Weiterführende Literatur 74 Anhang 78 7 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary Executive Summary Die vorliegende Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht zum achten Mal in Folge die Arbeitsbeziehungen, die Arbeitsbedingungen sowie die Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhal- tensweisen der Beschäftigten in der Schweiz. Das diesjährige Schwerpunkt- thema «Arbeitserleben und Job Crafting» analysiert das Wechselspiel zwi- schen Job Crafting, betrieblichen Arbeitsgestaltungsmassnahmen und Arbeitserleben. Job Crafting umfasst alle Massnahmen, die Beschäftigte er- greifen, um ihre persönliche Arbeitssituation zu verbessern. Der diesjährigen Erhebung liegt eine Stichprobe zugrunde, welche aus dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik gezogen wurde. Die Befra- gung fand zwischen März und Juni 2014 mit einem Mixed-Mode-Ansatz statt. Dieser Ansatz bot den Befragten die Möglichkeit, zwischen einer schriftlichen Befragung und einer Online-Befragung zu wählen. Insgesamt wurden 1401 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischsprachigen Schweiz ausgewertet. Im Leben der Beschäftigten nehmen die Arbeit und die Familie den höchs- ten Stellenwert ein, gefolgt vom Lebensbereich Freizeit. Ein positives Ar- beitserleben ist damit eine wichtige Grundlage für die Lebensqualität, für das Wohlbefinden und für die Motivation der Beschäftigten. Drei Viertel der befragten Personen sind mit ihrer Arbeit ziemlich oder voll und ganz zufrieden und lediglich jede zehnte befragte Person langweilt sich bei der Arbeit manchmal, oft oder fast immer. Ein weniger erfreuliches Bild zeigt sich allerdings beim Stresserleben. So gaben 27% der Beschäftigten an, in den letzten drei Monaten oft oder fast immer gestresst gewesen zu sein und ein Drittel gab an, in den vergangenen drei Monaten manchmal unter Stress gestanden zu haben. Als Folge eines negativen Arbeitserlebens können Ge- sundheitsprobleme und Schlafprobleme eintreten. Rund zwei von drei Be- fragten schlafen manchmal, oft oder fast immer schlecht ein oder können nur schlecht durchschlafen. Job Crafting – die aktive Gestaltung der Arbeit durch die Beschäftigten sel- ber – wird in der Schweiz von den meisten Beschäftigten regelmässig ange- wendet. Dabei nutzen sie verschiedene Optionen: Sie suchen Herausforde- rungen, sie erschliessen sich Ressourcen oder sie reduzieren Belastungen. Die Verbreitung dieser Optionen ist unterschiedlich. Am häufigsten er- schliessen sich die Beschäftigten Ressourcen, das heisst soziale Unterstüt- zung und Lernmöglichkeiten. 80% bemühen sich darum oft oder immer. 62% suchen regelmässig nach neuen Herausforderungen, während umge- Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunkt: Arbeitserleben der Beschäftigten Schwerpunkt: Job Crafting durch die Beschäftigten 8 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary kehrt 32% der Befragten angaben, dass sie regelmässig darum bemüht sind, ihre emotionalen, mentalen oder körperlichen Belastungen zu reduzieren. Job Crafting erfolgt in Unternehmen vor allem dann, wenn Beschäftigte ihre Arbeit als negativ erleben und wenn bestimmte Bedingungen in der betrieb- lichen Arbeitsorganisation das Job Crafting unterstützen. Stress und Ar- beitsplatzunsicherheit führen dazu, dass Beschäftigte ihre Arbeitsbelastun- gen zu reduzieren trachten. Je ausgeprägter andererseits die Partizipation ist und je mehr Rückmeldung die Beschäftigten in ihrer Arbeitstätigkeit er- halten, desto eher suchen sie nach Herausforderungen und Ressourcen. Ein positives Arbeitsleben stellt einen wichtigen Grundstein für die Motiva- tion und für die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten dar. Wie Beschäftigte ihre Arbeit erleben, kann mit verschiedenen betrieblichen Massnahmen be- einflusst werden. Möglichkeiten zur Mitwirkung und vielfältige Aufgaben wirken sich besonders positiv aus. Auch die gute Beziehung zum direkten Vorgesetzten bildet eine günstige Voraussetzung für hohe Arbeitszufrie- denheit, wenig Langeweile und geringen Stress. Ein positives Arbeitserle- ben ist zudem an einen erfüllten psychologischen Vertrag gebunden. Dies glückt, wenn die wechselseitigen Erwartungen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber transparent kommuniziert werden und möglichst weitgehend übereinstimmen. Arbeitsgestaltung ist kein reiner Top-down Prozess. Auch die Beschäftigten selbst gestalten ihre Arbeitssituation nach eigenen Bedürfnissen und Zielen. Damit wird die betriebliche Arbeitsgestaltung durch die Betroffenen vor Ort optimiert, wodurch sich das Arbeitserleben der Beschäftigten verbessert. In diesem Sinne besteht ein Wechselspiel zwischen der betrieblichen Arbeits- gestaltung, dem Job Crafting der Beschäftigten und ihrem Arbeitserleben. Job Crafting ist also kein Substitut für die betriebliche Arbeitsgestaltung. Vielmehr greifen unter günstigen Voraussetzungen Job Crafting und be- triebliche Arbeitsgestaltung verstärkend ineinander und tragen im Verbund zu einem positiven Arbeitserleben bei. Die traditionellen Karriereorientierungen sind in der Schweiz nach wie vor am weitesten verbreitet. Über 50% der Befragten haben Karrierevorstellun- gen, die aufstiegsorientiert sind. 12% äussern sicherheitsorientierte Karrie- revorstellungen. Im Vergleich zu den Vorjahren nimmt dieser Karrieretyp leicht ab. Dafür wächst der Anteil der Beschäftigten mit einer eigenverant- wortlichen Karriereorientierung. Diesen sind traditionelle Werte wie Sicher- heit und Kontinuität weniger wichtig. Sie nehmen das Management ihrer Karriere in die eigene Hand und wechseln häufiger das Unternehmen. Ihr Anteil beträgt aktuell 23% – fünf Prozentpunkte mehr als noch im Jahr 2011. Dies ist auch ein Zeichen dafür, dass Beschäftigte wachsenden Flexibili- tätsanforderungen vermehrt entsprechen. Schwerpunkt: Bedingungen für Job Crafting Schwerpunkt: Betriebliche Massnahmen Schwerpunkt: Wechselwirkungen Trend: Karriereorientierungen 9 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary Die Mehrheit der Beschäftigten gibt an, dass die verschiedenen Komponen- ten der Arbeitsgestaltung (Vielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Rück- meldung und Autonomie) im Durchschnitt eher bis voll und ganz gegeben sind. Am weitesten verbreitet ist die Aufgabenvielfalt, die 86% der Beschäf- tigten als ziemlich bis vollkommen vorhanden erleben. Demgegenüber be- steht bei der wahrgenommenen Bedeutsamkeit, bei der Ganzheitlichkeit der Aufgabe sowie punkto Autonomie noch Ausbaupotenzial. Beim Leistungsmanagement zeigt sich, dass nur etwas mehr als die Hälfte der Beschäftigten eine regelmässige Rückmeldung zur eigenen Leistung er- hält. Auch erhält rund ein Drittel keine Möglichkeit zur Personalentwick- lung in Form von formalen Weiterbildungen. Dort, wo formale Weiterbil- dungsmöglichkeiten bestehen, zielen diese eher auf die Weiterentwicklung der Fachkompetenzen ab, während die Förderung der Sozialkompetenzen zurückbleibt. Die Ergebnisse zum psychologischen Vertrag bestätigen die Trendentwick- lungen der letzten Jahre. Die Diskrepanzen zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten haben sich weiter vergrö- ssert. Beschäftigte fühlen sich vor allem in Bezug auf eine angemessene Ent- lohnung und im Bereich der internen Entwicklungsmöglichkeiten benachtei- ligt. Bereits seit 2011 signalisieren Beschäftigte in der Schweiz eine zunehmende Unzufriedenheit hinsichtlich der Lohnentwicklung in ihren Unternehmen. Auch im Bereich der Personalentwicklung steckt aus Beschäftigtenperspek- tive noch Verbesserungspotenzial. Verglichen mit der Erhebung im Jahr 2012 ist der Anteil der Beschäftigten, die ihrem Arbeitgeber vertrauen, konstant geblieben. Demnach vertrauen rund 70% der Beschäftigten ihrem Arbeitgeber. 18% der Beschäftigten ver- trauen ihrem Arbeitgeber nur teilweise und 10% der Beschäftigten vertrauen ihrem Arbeitgeber kaum oder überhaupt nicht. Seit 2009 hat die Arbeitsplatzunsicherheit in der Schweiz stetig zugenom- men. Im Erhebungsjahr 2014 ist ein Drittel der Beschäftigten teilweise bis stark besorgt, ihre Arbeitsstelle zu verlieren. Die eigene (wahrgenommene) Arbeitsmarktfähigkeit vermag die zunehmende Arbeitsplatzunsicherheit nicht zu kompensieren. So glaubt nur jeder zweite Beschäftigte daran, bei einem Stellenverlust eine vergleichbare neue Stelle zu finden. Zudem macht sich rund die Hälfte der Beschäftigten teilweise starke Sorgen wegen uner- wünschten Veränderungen ihrer Arbeitstätigkeiten oder Arbeitsbedingun- gen. Am meisten fürchten sich die Beschäftigten vor einer Zunahme der Arbeitsbelastung. An zweiter Stelle der Befürchtungen steht der Verlust an Einfluss auf Veränderungen an ihrem Arbeitsplatz. Drittens befürchten Be- schäftigte mögliche Restrukturierungen. Im Vergleich zur letzten Erhe- bungswelle ist vor allem die Besorgnis über eine mögliche Restrukturierung in der eigenen Abteilung gestiegen. Trend: Arbeitsgestaltung Trend: Leistungsmanagement und Personalentwicklung Trend: Psychologischer Vertrag Trend: Vertrauen in den Arbeitgeber Trend: Arbeitsunsicherheit 10 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary Obwohl die allgemeine Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit relativ hoch ausfällt, besteht durchaus noch Verbesserungspotenzial. So berichtet ein Drittel, dass es für sie keine formalen Massnahmen der Laufbahnplanung gibt. Andererseits gibt ein weiterer Drittel der Beschäftigten an, regelmässig mit ihren Vorgesetzten Laufbahngespräche durchzuführen. Bei einer nähe- ren Betrachtung der Arbeitszufriedenheit zeigt sich zudem, dass bei fast 30% der Beschäftigten die Arbeitssituation nur deshalb als zufriedenstel- lend eingeschätzt wird, weil sie das Anspruchsniveau an die Arbeit gesenkt haben. Dieser Anteil an Resignativ-Zufriedenen ist seit 2008 um gut 10% gestiegen. Der diesjährige HR-Barometer zeigt einen sich fortsetzenden Wandel in den Arbeitsbeziehungen in der Schweiz. Ökonomische Aspekte der Arbeitsbe- ziehung gewinnen gegenüber Loyalität und Bindung die Oberhand. Das Modell der traditionellen, an Aufstieg und langer Verweildauer in einem Unternehmen orientierten Berufslaufbahn ist zwar immer noch weit ver- breitet. Demgegenüber gewinnen jedoch Vorstellungen einer den eigenen Interessen verpflichteten Karriere, die auch häufigere Arbeitsstellenwechsel mit sich bringt, an Popularität. Dabei scheint es, dass betriebliche Arbeitsge- staltung und individuelles Job Crafting auf eine Weise zusammenwirken, die für die Mehrheit der Beschäftigten eine Positivspirale von guten Bedin- gungen und erfüllendem Arbeitserleben erzeugt. Für eine Minderheit birgt dieses Miteinander jedoch auch eine Negativspirale, in der auf frustrierende Arbeitserfahrungen mit abnehmender Initiative und Rückzug geantwortet wird. Der hohe Anteil an resignativ-zufriedenen und fixiert-unzufriedenen Beschäftigten ist auch ein Ausdruck dieser negativen Wechselwirkungen. Damit der hohe Stellenwert der Arbeit als wesentlicher Wirtschaftsfaktor weiterhin zum Tragen kommen kann, müssen Unternehmen nicht nur Ta- lente und Schlüsselmitarbeitende fördern, sondern auch dafür besorgt sein, dass die bisher eher zu kurz gekommenen Beschäftigten nicht noch weiter benachteiligt werden. Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit Schlussfolgerungen 11 Schweizer HR-Barometer 2014 Vorwort Vorwort Die Welt ist nicht einfach böse oder gut. Sie bringt verschiedene Qualitäten, Chancen, Risiken, Vor- und Nachteile. Der römische Gott Janus war gleich- zeitig sowohl der Gott des Anfangs als auch der Gott des Endes. Diese Zwei- seitigkeit gilt auch für die menschliche Arbeit. Sie hat Motivations- und Be- lastungspotenzial. Für die einen ist sie Last, für den anderen ist sie ein Gut. In der Antike war es für einen freien Bürger unwürdig zu arbeiten. Mit der Reformation wurde die Arbeit zu einem zentralen Lebensinhalt. Wer nicht arbeitet, soll auch nicht essen. Heute vermittelt Arbeit Lohn, Status und Ent- wicklung. Sie bedeutet aber auch Einordnung, Fremdbestimmung und Ab- hängigkeit. Wie erleben Beschäftigte in der Schweiz ihre Arbeit? Welchen Stellenwert nimmt in ihrem Leben die Arbeit ein? Wann verleiht Arbeit Flü- gel, wann macht sie krank? Wie kann das Arbeitserleben verbessert werden, sei es durch die Beschäftigten, durch die Vorgesetzten oder durch die Orga- nisation? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegen- den Schweizer Human-Relations-Barometers (HR-Barometer) 2014. Der HR-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universität Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe branchenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahrnehmungen, Stimmungen und Ab- sichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser er- fasst die wechselseitigen Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Vereinbarungen des juristischen Ar- beitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2014 wird die Untersuchungsreihe, die 2006 ge- startet worden ist, fortgesetzt. Mit den regelmässigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Resource Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Ar- beitsplatz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitgebe- rattraktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Ver- trauen» und «Fehlverhalten und Courage» der letzten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2014 auf das Thema «Arbeitserleben und Job Craf- ting». Job Crafting umfasst alle Massnahmen, die Beschäftigte ergreifen, um ihre persönliche Arbeitssituation zu verbessern. Die Stichprobe basiert auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. 1401 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 71% davon leben in der deutschsprachigen, 21% in der französischsprachigen und 8% in der italie- nischsprachigen Schweiz. Die Ergebnisse bilden einerseits einen Querschnitt der Arbeitssituation. Für ausgewählte arbeits- und personalpolitische Fel- der zeigen sich im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. 12 Schweizer HR-Barometer 2014 Vorwort Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Wiebke Doden, Manuela Morf, Alexandra Arnold, Anja Feierabend und Sarah Kriech für das Erstellen des Fragebo- gens, für das Auswerten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Na- tionalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer HR-Barometer elektronisch publiziert. Auf den Websites www.hr-barometer.uzh.ch beziehungsweise www.hr-barometer. ethz.ch erscheinen im Verlaufe der Zeit auch Zusatzberichte und Detailaus- wertungen. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum HR-Barometer 2014 wird über den Datenservice der FORS (Swiss Founda- tion for Research in Social Sciences) kostenlos abrufbar sein. Glück, Erfolg und Erfüllung in der Arbeit sind wichtige Bausteine für die Motivation, die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Zu viel Arbeit macht auf Dauer krank und raubt den Schlaf, zu wenig Ar- beit, Langeweile und Nichtstun auch. Unter welchen Bedingungen eine Ar- beit bereichernd ist und wann eine Belastung, kann verschiedene Gründe haben. Der HR-Barometer 2014 liefert Antworten auf die Frage, wie Beschäf- tigte und Betriebe miteinander das Arbeitserleben positiv gestalten können. Zürich, November 2014 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 13 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung 1. Einleitung Die vorliegende Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht zum achten Mal die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbe- ziehungen, Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftig- ten in allen drei Sprachregionen der Schweiz. Dabei stehen die «Human Relations», das heisst die Beschäftigten und ihre Beziehungen zur Arbeit und ihrem Arbeitgeber, im Zentrum der Erhebung. Von qualitativ hochwer- tigen Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen profitieren beide Seiten: Die Beschäftigten sind mit ihrer Arbeit zufriedener, zeigen mehr Engagement, sind kooperativer und fühlen sich mit dem Arbeitgeber stärker verbunden. Die Arbeitgeber stehen einer leistungswilligeren Arbeitnehmerschaft ge- genüber, wodurch der Unternehmenserfolg gesteigert wird. Mit seinem Fo- kus auf die Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen ergänzt der HR-Baro- meter den ETH-Konjunkturbarometer und den Beschäftigungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische Aspekte. Das Untersuchungsmodell des HR-Barometers basiert auf dem psycholo- gischen Vertrag (siehe Abbildung 1.1), welcher die gegenseitigen Erwartun- gen und Angebote zwischen Beschäftigten und dem Arbeitgeber beinhaltet. Diese meist impliziten Erwartungen und Angebote ergänzen den juristi- schen Vertrag zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber und gehen darüber hinaus. Aufgrund der sich wandelnden Arbeitsmarktsituation und der damit verbundenen Zunahme der Arbeitsflexibilisierung gewinnt das Konzept des psychologischen Vertrags zunehmend an Interesse und Rele- vanz, müssen doch die psychologischen Verträge mit den sich verändern- den Wünschen und Anforderungen neu definiert und ausgestaltet werden. Neben den unterschiedlichen Inhalten des psychologischen Vertrags wer- den im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende Einflussfaktoren und Auswirkungen des psychologischen Vertrags untersucht: • Organisationale und personale Faktoren • Karriereorientierungen • HRM-Praktiken wie Arbeitsgestaltung, Leistungsmanagement, Perso- nalentwicklung, Führung, Partizipation und Entlohnung • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten wie Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Commitment und Kündigungsabsichten Zusätzlich hat der diesjährige HR-Barometer «Arbeitserleben und Job Crafting» zum Schwerpunktthema. Ein positives Arbeitserleben wirkt sich förderlich auf die Motivation, Gesundheit und Leistung der Beschäftigten aus und erhöht damit nicht nur deren Lebensqualität sondern auch den Un- ternehmenserfolg. Direkt mit dem Arbeitserleben hängt die konkrete Ge- staltung der Arbeit zusammen, welche traditionellerweise als Aufgabe des Arbeitgebers verstanden wird. So sind es in der Regel Fachspezialisten und 14 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie Vorgesetzte, welche Tätigkeitsbeschreibungen konzipieren und Arbeitsauf- gaben definieren. personale Einflussfaktoren Geschlecht Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber Erfüllung des psychologischen Vertrags Grösse der Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten Vertrauen Vertrauen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber personale und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Arbeitsbeziehungen Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Arbeitsplatzunsicherheit multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit Laufbahnzufriedenheit subjektive Leistungseinschätzung Commitment und Kündigungsabsicht Schwerpunktthema Arbeitserleben und Job Crafting 15 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung Dieses traditionelle Verständnis führt dazu, dass der Einfluss der Be- schäftigten auf die Arbeitsgestaltung weitgehend übersehen wird. Erleben Beschäftigte ihre Arbeit als nicht zufriedenstellend oder fühlen sie sich über- oder unterfordert, ergreifen sie häufig selbst die Initiative und versuchen ihre Arbeit so umzugestalten, dass diese besser den eigenen Fähigkeiten und Bedürfnissen entsprechen. Job Crafting fasst diese arbeitnehmerseitige, aktive Gestaltung der Arbeit in einem Begriff zusammen. Job Crafting findet allerdings nicht unabhängig vom Kontext statt, sondern wird durch die vom Arbeitgeber vorgegebenen Rahmenbedingungen und Handlungs- spielräume angeregt beziehungsweise gehemmt. Folglich ist das Arbeitser- leben das Ergebnis des Zusammenspiels zwischen individuellem Job Craf- ting und betrieblicher Arbeitsgestaltung. Vor diesem Hintergrund untersucht der diesjährige HR-Barometer im Schwerpunktkapitel die Wechselwirkungen zwischen Arbeitserleben, Job Crafting und betrieblichen Arbeitsgestaltungsmassnahmen. Hierzu analy- siert der HR-Barometer, welchen Stellenwert Arbeit im Leben der Beschäf- tigten in der Schweiz hat, wie es um das Arbeitserleben der Beschäftigten steht und in welchem Ausmass Job Crafting durch die Beschäftigten betrie- ben wird. Eine zentrale Bedeutung kommt überdies den Fragen zu, welche Rahmenbedingungen individuelles Job Crafting fördern und mit welchen betrieblichen Massnahmen Arbeitgeber das Arbeitserleben ihrer Beschäftig- ten aktiv beeinflussen können. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Wie bei der letzten Datenerhebung wurde die diesjährige HR-Barometer- Studie durch den Schweizerischen Nationalfonds gefördert. Dies ermög- lichte erneut den Zugang zum Stichprobenregister des Bundesamts für Sta- tistik für die Ziehung der Stichprobe. Aus diesem Stichprobenregister wurde eine für die Schweiz repräsentative Zufallsstichprobe gezogen, welche Per- sonendaten aus allen drei Sprachregionen der Schweiz enthält. Die Durchführung der Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK durchgeführt. Um die Stichpro- benausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Befragten konnten wählen, ob sie die Befragung online oder auf einem Pa- pierfragebogen ausfüllen möchten. Vergleicht man die online ausgefüllten Fragebogen (89%) mit den schriftlich ausgefüllten Fragebogen (11%), zeigen sich Unterschiede in den Stichprobenmerkmalen. Die Beschäftigen, welche den Fragebogen schriftlich ausgefüllt haben, sind im Schnitt älter, haben eine geringere Ausbildung, weisen eine längere Beschäftigungsdauer bei demselben Arbeitgeber vor und sind vermehrt weiblich. Über die acht Erhebungswellen hinweg wurden unterschiedliche Metho- den zur Datengewinnung herangezogen. Diese Methodenwechsel müssen insbesondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berücksichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicherweise auch durch einen Methodenwechsel beziehungsweise durch eine unterschiedli- che Herkunft der Stichprobe erklärt werden können. Um diesem Umstand 16 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Einleitung Rechnung zu tragen, weist in den Trendabbildungen ein Kleinbuchstabe hinter der Jahreszahl auf die spezifische Art der Stichprobe und Erhebungs- methode hin. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von März bis Juni 2014 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befragungszeit- punkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungsver- hältnis von mindestens 40% befanden. Während Lehrlinge mitbefragt wur- den, blieben Selbstständigerwerbende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen basieren auf den Antworten von 1401 Beschäftigten. Die Stichprobe der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung zeichnet sich – in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik – durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 46% Frauen und 54% Männer. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 41 Jahren. • Bei 7% der Befragten (inklusive Lehrlinge) liegt das jährliche Bruttoein- kommen unter 25 000 Fr., bei 13% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 24% zwischen 50 001 und 75 000 Fr., bei 24% zwischen 75 001 und 100 000 Fr., bei 13% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 12% über 125 001 Fr. Bei 6% der Befragten fehlt eine Angabe. • 68% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%) und 32% arbei- ten Teilzeit. • 25% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren im selben Unternehmen, 21% seit 3 bis 5 Jahren, 20% seit 6 bis 10 Jahren, 14% seit 11 bis 15 Jahren und 21% seit über 15 Jahren. • 60% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 28% eine mit Vorgesetztenfunktion, 4% arbeiten als Direktions- mitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 6% stehen in einem Lehrverhältnis. Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2014 17 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2014 Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten 1% 7% 18% 7% 10% 6% 7% 6% 4% 11% 9% 11% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 1%3% 25% 19% 6% 35% 1% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation andere 1% 7% 18% 7% 10% 6% 7% 6% 4% 11% 9% 11% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere 1%3% 25% 19% 6% 35% 1% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation andere • 16% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 27% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 39% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 8% in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 2% in einem Nichtfamilien- haushalt und 8% in einer anderen Haushaltsform. • 71% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen, 21% aus der französischsprachigen und 8% aus der italienischsprachigen Schweiz. • 80% der Befragten haben die Schweizer Staatsangehörigkeit. • 14% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit 10 oder weniger Beschäftigten, 40% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 11 bis 249 Beschäftigten und 42% sind in Grossunternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten angestellt. Bei 4% der Befragten fehlt eine Angabe. • 87% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 12% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. Bei 1% fehlt eine Angabe. • 21% der Befragten haben in den letzten zwölf Monaten vor dem Erhe- bungszeitpunkt eine Restrukturierung, 15% einen Personalabbau und 18 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung 17% einen Personalaufbau erlebt. 59% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Abbildung 1.3 veranschaulicht den höchsten Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1401 Befragten arbeiten. In Anhang 1 sind die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, fin- det sich in Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich zudem Trendanalysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnissen der Vorjahre (Schweizer HR-Barometer 2006–2012) gegenüber- stellen. In Anhang 3 finden sich ergänzend zwei Tabellen mit Korrelations- werten zwischen allen erhobenen Merkmalen und Skalen. Gliederung des Berichts Der Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2) sowie Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapitel 4). Kapitel 2: Arbeitserleben und Job Crafting Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Arbeitsbeziehungen 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 19 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting 2. Arbeitserleben und Job Crafting Einleitung Wenn Sie im Lotto den Jackpot über mehrere Millionen gewinnen, würden Sie aufhören zu arbeiten? Diese Frage beantwortetet die grosse Mehrheit der Beschäftigten mit «Nein» (Gallup, 2013; Moneycab, 2011). Trotz Lottoge- winn würden fast alle Arbeitnehmenden an der gleichen oder an einer an- deren Stelle weiterarbeiten. Doch warum streben Menschen nach Arbeit, auch wenn dazu keine ma- terielle Notwendigkeit besteht? Arbeit hat für viele Menschen einen zent- ralen Stellenwert im Leben. Der Sinn und Zweck der Erwerbsarbeit be- schränkt sich nicht ausschliesslich auf die Sicherung des Lebensunterhalts. Arbeit stiftet auch Sinn und Identität, macht zuweilen Spass, trägt zum Selbstbewusstsein und zur persönlichen Weiterentwicklung bei, erweitert persönliche Beziehungen, und gibt Struktur (Maccoby, 1989; Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010). Die Bedeutung von Arbeit für die persönliche Be- findlichkeit zeigt sich insbesondere in Anbetracht der negativen Konse- quenzen von Arbeitslosigkeit: Menschen, die ihre Arbeit verloren haben, berichten von einem geringeren Selbstwertgefühl, sind häufiger krank und leiden häufiger unter Angst und Depressionen als Erwerbstätige (Hollederer, 2008). Arbeit wird von Beschäftigten allerdings nicht immer als zufriedenstel- lend und sinnstiftend erlebt. Wird die Arbeit als negativ erlebt, hat dies drastische Auswirkungen auf die Motivation, Leistungsbereitschaft, Kün- digungsabsichten und Fehlzeiten der Mitarbeitenden (Loukidou, Loan- Clarke & Daniels, 2009; Staatssekretariat für Wirtschaft, 2003). Wie die Arbeit von Beschäftigten erlebt wird, hat auch Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Beschäftigten. Jeder dritte Beschäftigte in der Schweiz gibt zum Beispiel an, häufig aufgrund der Arbeit gestresst zu sein (Staats- sekretariat für Wirtschaft, 2011). Geringe Motivation und Arbeitszufriedenheit, wenig Wohlbefinden und unbefriedigende Leistungen der Beschäftigten lösen bei Vorgesetzten und Personalverantwortlichen Alarmbereitschaft aus. Mit welchen Mitteln kann also die Qualität des Arbeitserlebens in den Betrieben gesteigert wer- den? Der diesjährige HR-Barometer untersucht in diesem Zusammenhang nicht nur die zentralen Parameter der Arbeitsgestaltung durch Arbeitge- ber, Vorgesetzte und Personalverantwortliche, sondern widmet sich auch der Frage, wie Mitarbeitende individuell vorhandene Gestaltungsspiel- räume nutzen, kurz: dem Job Crafting. Sind Beschäftigte unzufrieden mit ihrer Aufgabe und fühlen sich diese unter- oder überfordert, werden sie oft selbst aktiv: Sie gestalten ihre Arbeitsinhalte und -bedingungen so weit wie möglich selbst. Insofern ist Job Crafting zum einen ein wichtiger Ein- flussfaktor auf Arbeitsqualität und Arbeitserleben, zum anderen ist Job Crafting auch als eine Reaktion auf das Arbeitserleben zu verstehen (siehe 20 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 2.1 Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Arbeitserleben Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.1). Inwieweit Job Crafting möglich ist, wird auch durch die unternehmensseitige Arbeitsgestaltung bestimmt. Je grösser die Hand- lungsspielräume für das Individuum, desto eher ist Job Crafting umsetz- bar. Im Folgenden wird das Wechselspiel zwischen Arbeitserleben, betriebli- chen Arbeitsgestaltungsmassnahmen und Job Crafting untersucht. Die Ana- lyse des Arbeitserlebens geht über die Arbeitszufriedenheit, wie sie als klas- sisches Mass für das Arbeitserleben verstanden wird, hinaus und bezieht Stress und Langeweile ein. Folgende Fragen wurden betrachtet: Welchen Stellenwert hat Arbeit im Leben der Beschäftigten in der Schweiz? Wie erle- ben Beschäftigte in der Schweiz ihre Arbeit? Sind sie zufrieden, gestresst oder gelangweilt? Welche Möglichkeiten stehen den Beschäftigten zur akti- ven Gestaltung ihrer Arbeit zur Verfügung? Wie können Vorgesetzte und Personalverantwortliche die Mitarbeitenden beim Job Crafting unterstüt- zen? Welche betrieblichen Stellgrössen haben die Arbeitgeber, um das Ar- beitserleben ihrer Beschäftigten zu beeinflussen? Und wie spielen Job Craf- ting und betriebliche Arbeitsgestaltungsmassnahmen zusammen? Die abgeleiteten Empfehlungen für die Praxis finden sich am Schluss des Kapi- tels. Stellenwert der Arbeit Um den relativen Stellenwert der Arbeit zu ermitteln, wurden verschiedene Lebensbereiche unterschieden: Familie, Freizeit (beispielsweise Sport, Hob- Job Crafting Arbeitszufriedenheit Stress Langeweile betriebliche Arbeitsgestal- Arbeitsgestaltung Arbeitserleben 21 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 2.2 Stellenwert der Lebensbereiche Arbeitserleben und Job Crafting bys, Freunde und Erholung), gemeinnützige Tätigkeit (beispielsweise Frei- willigenarbeit und politisches Engagement) und Religion und Spiritualität (Borchert & Landherr, 2009). Zur Ermittlung der Stellenwerte der einzelnen Lebensbereiche hatten die befragten Beschäftigten hundert Prozentpunkte auf die einzelnen Lebensbereiche zu verteilen (MOW International Research Team, 1987). Je höher der Stellenwert eines Lebensbereichs ist, desto grösser ist dessen Bedeutung für das erfüllte Leben eines Menschen (Sharabi & Har- paz, 2010). Abbildung 2.2 zeigt, dass im Mittel die Arbeit mit 36% und die Familie mit 35% den höchsten Stellenwert im Leben der Befragten einneh- men. 21% machen zudem die Freizeit aus. Hingegen nehmen gemeinnützige Tätigkeit mit 4% und Religion und Spiritualität mit 3% im Schnitt einen ge- ringen Stellenwert ein. Welchen Stellenwert einem Lebensbereich beigemessen wird, unterschei- det sich von Mensch zu Mensch und wird durch besondere Ereignisse, wie zum Beispiel Elternschaft oder eine Beförderung, beeinflusst (Sharabi & Harpaz, 2010). So zeigt eine vertiefte Analyse, dass insbesondere Paare mit Kindern eher von einem hohen Stellenwert der Familie berichten, während Einpersonenhaushalte eher die Arbeit und Freizeit als wichtig einstufen. Arbeitserleben Besonders wenn der Stellenwert der Arbeit hoch ist, hat positives Arbeitser- leben das Potenzial, die Lebensqualität von Menschen günstig zu beeinflus- sen (Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010). Der Arbeitszufriedenheit werden im diesjährigen HR-Barometer Stress und Langeweile bei der Arbeit gegen- übergestellt. Stress entsteht, wenn Beschäftigte erleben, dass Anforderun- gen an sie gestellt werden, welche sie aus ihrer Sicht mit den eigenen Res- sourcen nicht erfüllen können (Lazarus, 1966). Langeweile hingegen ist nicht das Gegenteil von Stress und hat wenig mit Faulheit oder Nichts-zu-tun- 3%4% 21% 35% 36% Arbeit Familie Freizeit Gemeinnützige Tätigkeit Religion und Spiritualität 3%4% 21% 35% 36% Arbeit Familie Freizeit Gemeinnützige Tätigkeit Religion und Spiritualität 22 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Haben gemeinsam, sondern beschreibt das Erleben der Arbeit als inhaltslos, uninteressant und wenig stimulierend (Loukidou, Laon-Clarke & Daniels, 2009). Die allgemeine Arbeitszufriedenheit stuften die Befragten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) ein. Vier von fünf Beschäftigten geben an, mit ihrer Arbeit eher oder voll und ganz zufrieden zu sein (siehe Abbildung 3.4.8). Weitere 14% sind teilweise und knappe 8% eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden. Obwohl die Arbeitszufriedenheit unter den Be- schäftigten in der Schweiz insgesamt als hoch eingestuft werden kann, ist dieses Ergebnis differenzierter zu betrachten. Arbeitszufriedenheit kann sich auch aus einem resignativen Zustand heraus ergeben (siehe Kapitel 3.4). Die Häufigkeit des Stressempfindens in den letzten drei Monaten wurde auf einer Skala von 1 (fast nie / nie) bis 5 (fast immer / immer) erhoben. In Anlehnung an die zweite Version des Copenhagen Psychosocial Question- naire (Kristensen, Hannerz, Høgh & Borg, 2005) wurden die Beschäftigten unter anderem gefragt, wie häufig sie Probleme hatten, sich zu entspannen, sich gereizt fühlten oder angespannt waren. Abbildung 2.3 zeigt, dass rund 27% der Befragten innerhalb der letzten drei Monate oft bis immer Stress erlebt haben. 33% geben an, manchmal unter Stress gestanden zu haben und 40% berichten, wenig bis nie gestresst gewesen zu sein. Der vom HR-Baro- meter erhobene Anteil der oft bis immer gestressten Personen von 27% liegt in einem ähnlichen Bereich wie die vom Staatssekretariat für Wirtschaft (2011) erhobenen 34%. Wird die Arbeit als wenig herausfordernd empfunden, entsteht Lange- weile. Langeweile bei der Arbeit wurde mit sechs von Reijseger und Kolle- gen (2013) entwickelten Fragen erhoben. Die befragten Personen gaben auf einer Skala von 1 (fast nie / nie) bis 5 (fast immer / immer) an, wie häufig für sie in den letzten drei Monaten die Zeit bei der Arbeit nur sehr langsam vorbeigegangen ist, sie sich bei der Arbeit gelangweilt haben, sie bei der Arbeit mit den Gedanken abgeschweift sind, der Arbeitstag kein Ende hat nehmen wollen, sie neben der Arbeit andere Dinge erledigt haben oder es bei der Arbeit nicht so viel zu tun gegeben hat. Aus Abbildung 2.3 wird er- sichtlich, dass jede zweite befragte Person nie beziehungsweise fast nie Lan- geweile erlebt hat. Lediglich gut jede zehnte befragte Person langweilte sich manchmal bis immer bei der Arbeit. Stress und Langeweile sind nicht selten Ursache von gesundheitlichen Problemen der Beschäftigten. Die Beschäftigten fühlen sich erschöpft, haben Kopf- oder Magenschmerzen, sind antriebslos, leiden unter Schlafstörun- gen oder sogar unter einem Burnout. Meist sind Fehlzeiten aufgrund von krankheitsbedingte Abwesenheiten für Betriebe die am direktesten spürbare Folge von gesundheitlichen Problemen der Beschäftigten. Die Ergebnisse des HR-Barometers zeigen, dass insgesamt 2% der Arbeitnehmenden im letzten Jahr einen Monat oder länger krankgeschrieben waren. Ein Fünftel der Befragten berichtet von krankheitsbedingten Abwesenheiten von bis zu einer Arbeitswoche und ein weiterer Fünftel war bis zu 2 Tage krank. Knapp 23 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.3 Stress und Langeweile die Hälfte (45%) der befragten Personen gab hingegen an, nie krankheitshal- ber der Arbeit fern geblieben zu sein. Bei einem anforderungsreichen Arbeitsalltag ist gesunder Schlaf für die Regeneration essentiell. Sorgen und Probleme bei der Arbeit hingegen kön- nen den Beschäftigten den Schlaf rauben (Åkerstedt & Nilsson, 2003). Ein- geschränkte Leistungsbereitschaft, geringere Konzentration und höhere Gereiztheit sind mögliche Konsequenzen (Christian & Ellis, 2011). Die Er- gebnisse des diesjährigen HR-Barometers zeigen in Anlehnung an das Be- fragungsinstrument von Kristensen und Kollegen (2005), dass 12% der Be- fragten in den letzten drei Monaten oft bis immer unter Schlafproblemen gelitten haben. Knapp ein Drittel der Befragten berichtet, manchmal Schlaf- probleme gehabt zu haben, während 58% der Befragten selten bis nie Prob- leme mit dem Einschlafen und Durchschlafen gehabt haben. Was können Unternehmen und Beschäftigte tun, um das Arbeitserleben hinsichtlich Zufriedenheit, Stress und Langeweile zu verbessern? Im Fol- genden werden wir nicht nur untersuchen, wie betriebliche Arbeitsgestal- tung das Arbeitserleben beeinflusst, sondern auch das Job Crafting, also die individuelle Arbeitsgestaltung durch Beschäftigte selbst, analysieren. Job Crafting Arbeitsgestaltung wird in den meisten Unternehmen als Top-down-Prozess verstanden. Die Arbeitsaufgaben werden in der Regel von Vorgesetzten de- finiert und den Mitarbeitenden vorgegeben. Doch was geschieht, wenn die Fähigkeiten und Ziele der Mitarbeitenden nicht vollständig mit den gestell- ten Aufgaben übereinstimmen? Amy Wrzesniewski und Jane Dutton (2001) entdeckten ein interessantes Phänomen. Ihnen fielen Mitarbeitende auf, die aus eigenem Antrieb heraus den Ablauf, die Inhalte und den sozialen Kon- text ihrer Arbeitstätigkeit derart veränderten, dass sie den eigenen Stärken und Interessen besser entsprachen. Sie bezeichneten diese Aktivitäten als «Job Crafting». In der Fachliteratur wird Job Crafting als proaktive Verände- rung der Arbeitsgestaltung durch die Beschäftigten selbst definiert (Wrzes- niewski & Dutton, 2001). 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% fast nie / nie selten manchmal oft fast immer / immer Langeweile Stress 24 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Job Crafting hilft dabei, das eigene Arbeitserleben zu verbessern: Als ne- gativ empfundene Arbeitsanforderungen oder Langeweile sollen reduziert und die allgemeine Arbeitszufriedenheit soll erhöht werden. Welche Strate- gien Mitarbeitende zum Job Crafting einsetzen, hängt nicht zuletzt von der aktuellen Arbeitssituation ab. In erster Linie wird Job Crafting von Beschäf- tigten genutzt, um Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen den eige- nen Fähigkeiten und Bedürfnissen entsprechend im Gleichgewicht zu hal- ten (Tims & Bakker, 2010). Job Crafting ist damit eher als ein Prozess und nicht als eine zeitlich begrenzte Massnahme zu begreifen. Es können drei Arten von Job Crafting unterschieden werden (siehe Abbildung 2.4): • Beschäftigte reduzieren Arbeitsanforderungen Wer bei der Arbeit mit Anforderungen konfrontiert ist, welche die eige- nen Fähigkeiten übersteigen, fühlt sich überfordert. Beschäftigte werden daher versuchen, die Anforderungen so zu reduzieren, dass die Arbeits- tätigkeit mental, körperlich oder emotional weniger belastend ist. Bleibt die Überforderung bestehen, kann es vermehrt zu Unzufriedenheit und Stress, schlimmstenfalls zum Burnout kommen. • Beschäftigte suchen neue Herausforderungen Wenn sich übermässige Routine in den eigenen Arbeitsalltag eingeschli- chen hat und Beschäftigte Unterforderung erleben, werden sie nach Möglichkeiten suchen, ihre Arbeitsanforderungen zu erhöhen. Zum Bei- spiel können sie Vorgesetzte nach neuen Aufgaben fragen oder um neue Verantwortlichkeiten bitten. Arbeitnehmende können sich aber auch neuen Herausforderungen stellen, indem sie Neuerungen im Unterneh- men ausprobieren oder gar selbst einführen. • Beschäftigte suchen neue Ressourcen Ressourcen unterstützen die Ausführung der eigenen Arbeit und sind ein wichtiger Faktor für ein positives Arbeitserleben. Ressourcen erhö- hen nicht nur die Arbeitszufriedenheit und -leistung, sondern sind auch ein wichtiger Puffer gegen unerwünschte Belastungen und Monotonie am Arbeitsplatz, die Stress und Langeweile auslösen können (Bakker, Demerouti & Euwema, 2005; Loukidou, Laon-Clarke & Daniels, 2009). Ressourcen können sozialer Natur sein und beispielsweise darin beste- hen, dass man Arbeitskollegen sowie Vorgesetzte um Rat fragen oder Arbeitsprobleme mit ihnen diskutieren kann. Wichtige Ressourcen sind aber auch die eigenen fachlichen Fähigkeiten, die zum Beispiel dadurch erhöht werden können, dass man bei der Arbeit neue Lernmöglichkeiten sucht. Das Job Crafting wurde mithilfe eines adaptierten Fragenkatalogs von Tims, Bakker und Derks (2012) erfasst. Die Beschäftigten wurden gefragt, wie oft sie innerhalb der letzten drei Monate eigenständig Anforderungen reduziert oder neue Herausforderungen oder Ressourcen gesucht haben. 25 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.4 Job Crafting Dimensionen Abbildung 2.5 Job Crafting Ihre Antworten konnten sie auf einer Skala von 1 (fast nie / nie) bis 5 ( fast immer / immer) geben. Die Antworten sind in Abbildung 2.5 dargestellt. Anforderungen zu reduzieren ist wenig verbreitet. 68% der Befragten ge- ben an, nie bis selten emotionale, mentale oder körperliche Anforderungen zu reduzieren. 23% Prozent reduzieren bei ihrer Arbeit manchmal ihre An- forderungen und 9% reduzieren sie oft bis immer. Insgesamt werden Anfor- derungen eher erhöht als reduziert. 62% der Beschäftigten suchen regelmä- ssig nach neuen Herausforderungen, jeder vierte Beschäftigte sucht diese sogar oft bis immer. 38% der Beschäftigten suchen sich hingegen kaum oder Anforderungen reduzieren mental körperlich emotional Ressourcen suchen Kollegen um Rat fragen Arbeitsprobleme besprechen Informationen einholen Herausforderungen suchen Neue Aufgaben suchen Neuentwicklungen ausprobieren Neue Verantwortlichkeiten suchen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% fast immer / immer oft manchmal selten fast nie / nie Ressourcen suchen Herausforderungen suchen Anforderungen reduzieren 26 Schweizer HR-Barometer 2014 nie neue Herausforderungen. Zusätzliche Ressourcen werden von knapp 20% der Arbeitnehmenden selten oder gar nicht gesucht, während sich jeder dritte Beschäftigte häufig bis immer im Arbeitsalltag um neue Ressourcen bemüht. Knapp die Hälfte der Beschäftigten sucht sich bei der Arbeit manch- mal neue Ressourcen. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass Job Crafting in der Schweiz von den meisten Beschäftigten regelmässig angewendet wird. Wie sich das Arbeitserleben der Beschäftigten auf Job Crafting auswirkt und welche betrieblichen Massnahmen der Arbeitsgestaltung das Job Crafting der Beschäftigten fördern, betrachten wir im nächsten Abschnitt. Bedingungen für Job Crafting Um zu ermitteln, inwiefern betriebliche Arbeitsgestaltung, Arbeitserleben und persönliche Faktoren das Job Crafting der Beschäftigten beeinflussen, wurden Regressionsanalysen gerechnet. Die betriebliche Arbeitsgestaltung umfasst Elemente wie Aufgabenvielfalt, Rückmeldung durch die Arbeits- aufgabe, Autonomie, Partizipation und Personalbeurteilung. Zu den be- rücksichtigten personalen Faktoren gehören soziodemografische Merkmale und die individuelle Karriereorientierung. Welche Faktoren die einzelnen Dimensionen des Job Craftings anregen und unterstützen, ist in Abbildung 2.6 zusammengefasst und wird im Folgenden detaillierter beschrieben. • Wann reduzieren Beschäftigte ihre Arbeitsanforderungen? Die Ergebnisse zeigen, dass vor allem Beschäftigte mit vermehrtem Stresserleben versuchen, ihre Anforderungen zu reduzieren. Auch das Erleben von Unsicherheiten hinsichtlich möglicher negativer Verände- rungen der eigenen Arbeitstätigkeit steht in einem Zusammenhang mit dem Bemühen, Anforderungen zu reduzieren. Andererseits wirkt eine gute betriebliche Arbeitsgestaltung einer Anforderungsreduktion entge- gen. Beschäftigte, die viel Autonomie am Arbeitsplatz erleben, das heisst ihre Aufgaben flexibel bearbeiten und gestalten können, sind seltener bemüht, Arbeitsanforderungen zu reduzieren. Auch eine hohe Aufga- benvielfalt in der Arbeitstätigkeit steht in einem negativen Zusammen- hang mit der Reduktion von Anforderungen. Persönliche Merkmale spielen bei dieser Dimension des Job Craftings keine Rolle. Insgesamt scheint es also, dass Anforderungen vor allem dann reduziert werden, wenn die Arbeit durch Stress und Unsicherheit als belastend erlebt wird, wohingegen positiv erlebte Anforderungen, die aus vielfältiger und au- tonomer Arbeit entstehen, beibehalten werden. • Wann suchen Beschäftigte neue Herausforderungen? Die Ergebnisse unserer Befragung zeigen, dass in erster Linie jüngere Arbeitnehmende und Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung nach neuen Herausforderungen bei der Arbeit suchen. Es kann angenommen werden, dass jüngere und eigen- verantwortliche Beschäftigte mehr lernen möchten, möglicherweise um allfällige Karrierechancen und ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu erhöhen Arbeitserleben und Job Crafting 27 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting (Zaniboni, Truxillo, & Fraccaroli, 2013). HRM-Praktiken, welche das Suchen von neuen Herausforderungen fördern, sind Partizipations- möglichkeiten und Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit. Sind Be- schäftigte an Entscheidungsprozessen im Unternehmen beteiligt, können sie für sich besser Möglichkeiten erschliessen, neue Herausforderungen anzunehmen. Feedback durch die Arbeitstätigkeit wirkt sich ebenfalls positiv auf die Suche nach neuen Herausforderungen aus. Rückmeldungen über die Qualität der eigenen Arbeitsergebnisse geben den Beschäftigten auch Auskunft über die eigenen Fähigkeiten und signalisieren im positiven Fall, dass neue Herausforderungen bewältigt werden können. • Wann suchen Beschäftigte neue Ressourcen? Wiederum sind es vor allem jüngere Beschäftigte und solche mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung, die sich vermehrt Ressour- cen suchen. Dies ist nicht überraschend. Junge und eigenverantwortlich Beschäftigte sehen sich vermehrt selbst in der Verantwortung, ihre Kar- riere zu gestalten. Dementsprechend wollen sie ihre Arbeitsmarkfähig- keit durch proaktives Verhalten stärken. Von den HRM-Praktiken unter- stützen insbesondere eine grosse Aufgabenvielfalt, Partizipation, Personalbeurteilungen und Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit das Suchen von Ressourcen. Je vielfältiger die Aufgaben von Beschäftigten sind und je grösser der Einbezug in Entscheidungsprozesse im Unter- Abbildung 2.6 Bedingungen für Job Crafting Autonomie (-) Aufgabenvielfalt (-) Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit (+) Partizipation (+) Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit (+) Partizipation (+) Aufgabenvielfalt (+) Personalbeurteilung (+) Stress (+) Multidimensionale Arbeitsunsicherheit (+) junge Beschäftigte (+) eigenverantwortliche Karriereorientierung (+) junge Beschäftigte (+) eigenverantwortliche Karriereorientierung (+) Arbeitserleben Anforderungen reduzieren Herausforderungen suchen Ressourcen suchen Arbeitsgestaltung persönliche Einflussfaktoren Art des Job Craftings 28 Schweizer HR-Barometer 2014 nehmen, desto eher bestehen auch verschiedene Kontaktmöglichkeiten zu Arbeitskollegen und Vorgesetzten, die auch als Ressource genutzt werden können. Rückmeldung über die persönliche Leistung, die Be- schäftigte durch die Tätigkeit selbst oder durch Personalbeurteilungen erhalten, geben wichtige Hinweise darauf, ob neue Ressourcen für eine optimale Erfüllung der eigenen Arbeit nützlich wären. Einfluss der betrieblichen und individuellen Arbeitsgestaltung auf das Arbeitsreleben In einem weiteren Schritt ist es interessant, das Zusammenspiel von Job Crafting und betrieblicher Arbeitsgestaltung zu untersuchen. Dazu wurden Regressionsanalysen gerechnet mit Arbeitszufriedenheit, Stress und Lange- weile als Zielgrössen. Als betriebliche Einflussfaktoren standen die klassi- schen Instrumente der Arbeitsgestaltung, welche Aufgabenvielfalt, Ganz- heitlichkeit und Bedeutsamkeit der Aufgabe, Rückmeldung durch die Arbeitsaufgabe und Autonomie umfassen, sowie weitere HRM-Praktiken im Fokus. Ergänzend zu den betrieblichen Praktiken wurde Job Crafting als individuelle Arbeitsgestaltung der Beschäftigten einbezogen. Zusätzlich be- rücksichtigte die Analyse massgebliche Merkmale der Arbeitsbeziehung, der Arbeitseinstellung und des Arbeitsverhaltens sowie personale und or- ganisationale Faktoren. Abbildung 2.7 zeigt, durch welche Faktoren die Arbeitszufriedenheit beein- flusst wird. Die Resultate deuten darauf hin, dass der psychologische Ver- trag den bedeutendsten Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit ausübt. Ein erfüllter psychologischer Vertrag ist Ausdruck einer aktiv gepflegten und ausgeglichenen Austauschbeziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftig- ten (siehe Kapitel 3.3). Daneben sind eine gute Führungsbeziehung sowie Aufgabenvielfalt und Partizipationsmöglichkeiten weitere Einflussfaktoren. Das Reduzieren der Arbeitsanforderungen als Form des Job Craftings weist demgegenüber einen schwachen negativen Zusammenhang mit der Ar- beitszufriedenheit auf. Für diese Beobachtung sind zwei Wirkungsketten möglich: Erstens ist denkbar, dass Beschäftigte aus einer Unzufriedenheit heraus agieren, die darauf beruht, dass sie die betriebliche Arbeitsgestal- tung als mangelhaft wahrnehmen. Demnach ist Unzufriedenheit eigentlich nicht Effekt von, sondern Auslöser für Job Crafting. Zweitens ist denkbar, dass Beschäftigte auf die Tatsache, dass sie in Eigenregie Anforderungen reduzieren müssen, um ihre Arbeit weniger belastungsreich zu gestalten, mit Unzufriedenheit reagieren. Dann wäre Job Crafting tatsächlich die Ur- sache für Unzufriedenheit. Über diese primären betrieblichen und individu- ellen Einflussgrössen hinaus besteht ein leicht positiver Zusammenhang zwischen Alter und Arbeitszufriedenheit. Demgegenüber schlägt sich die multidimensionale Arbeitsunsicherheit, welche sich in der Angst vor uner- wünschten Veränderungen ausdrückt, deutlich negativ in der Arbeitszu- friedenheit nieder. Der Stellenwert der Arbeit hat interessanterweise keinen bedeutsamen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Ob Beschäftigte Arbeit Arbeitserleben und Job Crafting 29 Schweizer HR-Barometer 2014 an sich wichtiger oder weniger wichtig finden, wirkt sich nicht auf ihre Zu- friedenheit mit der Arbeit aus. Im Hinblick auf Hauptauslöser für Stress ist wiederum die multidimensi- onale Arbeitsunsicherheit und zusätzlich die Arbeitsplatzunsicherheit, also die Angst vor einem Stellenverlust, bedeutsam (siehe Abbildung 2.8). Her- vorzuheben ist zudem, dass Beschäftigte mit einem höheren Beschäfti- gungsgrad im Gegensatz zu solchen mit einer Teilzeitanstellung sowie Be- schäftigte mit einer Vorgesetztenfunktion vermehrt gestresst sind. Eine gute Beziehung zum direkten Vorgesetzten mindert Stress, während eine schlechte Beziehung diesen erhöht. Analog hat ein erfüllter psychologischer Vertrag, das heisst eine ausgeglichene Austauschbeziehung zwischen Ar- beitgeber und Arbeitnehmenden, das Potenzial, Stress zu mindern, wäh- rend ein unerfüllter psychologischer Vertrag Stress verursachen kann. Hin- sichtlich Job Crafting zeigt sich, dass jene Arbeitnehmende, welche Arbeitsanforderungen reduzieren und jene, welche Arbeitsressourcen su- chen, vermehrt unter Stress leiden. Es ist denkbar, dass hier die Kausalität Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.7 Einflussfaktoren auf Arbeitszufriedenheit personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Partizipation Arbeitszu- zufriedenheit Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung Erfüllung des psychologischen Vertrags multidimensionale Arbeitsunsicherheit [korrigiertes R-Quadrat = .46] + + + + + - [.04] [.25] [.12] [.22] [.24] [.10] Aufgabenvielfalt Job Crafting: Anforderungen reduzieren - [.06] 30 Schweizer HR-Barometer 2014 wechselseitig ist, was in der Regressionsanalyse nicht sichtbar wird: Be- schäftigte, welche häufig Stress empfinden, suchen Arbeitsressourcen in Form von Unterstützung oder sie versuchen, ihre Arbeitsanforderungen zu reduzieren. Führen diese Initiativen nicht zum Erfolg, kann dies den Stress erhöhen. Beschäftigte, welche hingegen Herausforderungen suchen, berich- ten von leicht geringerem Stress. Auch für diese Beobachtungen sind meh- rere Ursachen-Wirkungsketten denkbar: Beschäftigte, welche weniger an Stress leiden, verfügen über mehr Zeit und Energie, um sich neuen Heraus- forderungen zu stellen. Beschäftigte, welche sich neue Herausforderungen insbesondere im Sinne von mehr Verantwortung und Entscheidungsspiel- räumen suchen, schaffen sich gleichzeitig auch günstigere Voraussetzun- gen, um Arbeitsbelastungen besser zu bewältigen (Schaufeli, Bakker & Van Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.8 Einflussfaktoren auf Stress personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Führung Stress Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Vorgesetztenfunk- tion Erfüllung des psychologischen Vertrags multidimensionale Arbeitsunsicherheit [korrigiertes R-Quadrat = .17] + - - + + [.07]+ [.09] [.20] [.08] [.15] [.10] Beschäftigungs- grad in Prozent Arbeitsplatz- unsicherheit + [.08] Job Crafting: Anforderungen reduzieren Job Crafting: Herausforderungen suchen Job Crafting: Ressourcen suchen - + [.08] [.12] 31 Schweizer HR-Barometer 2014 Rhenen, 2009). Auch in Bezug auf Stress zeigt sich der Stellenwert der Arbeit nicht als bedeutsame Einflussgrösse – Beschäftigte fühlen sich also nicht mehr oder weniger gestresst in Abhängigkeit davon, ob ihnen die Arbeit an sich wichtig ist. Als bedeutendste Einflussgrösse auf Langeweile wurde die Aufgabenviel- falt ermittelt, das heisst vielfältigere Aufgaben gehen mit weniger Lange- weile einher (siehe Abbildung 2.9). Ebenso reduziert die wahrgenommene Bedeutsamkeit der Aufgabe die Langeweile. Wird Arbeit als bedeutender erlebt, kann angenommen werden, dass die Aufmerksamkeit der Beschäf- tigten von der eigentlichen Tätigkeit auf das Arbeitsergebnis gelenkt wird. Als Folge wird die Tätigkeit als weniger langweilig empfunden (Barbalet, 1999). Auch die Führungsbeziehung beeinflusst die Langweile: Gute Füh- Abbildung 2.9 Einflussgrössen auf Langeweile personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Aufgabenvielfalt Langeweile Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung [korrigiertes R-Quadrat = .26] - + - - - - [.21] [.09] [.31] [.06] [.06] [.07] Beschäftigungs- grad in Prozent Partizipation Bedeutsamkeit der Aufgabe Job Crafting: Anforderungen reduzieren Job Crafting: Herausforderungen suchen + - [.11] [.05] Stellenwert der Arbeit - [.10] Arbeitserleben und Job Crafting 32 Schweizer HR-Barometer 2014 rung unterstützt Beschäftigte, indem ihnen Aufgaben zugewiesen werden, die als herausfordernd wahrgenommen werden. Weiter zeichnet sich gute Führung auch dadurch aus, dass negative Erlebniszustände wie Langeweile eher angesprochen und dadurch leichter beseitigt werden können (Rothlin & Werder, 2007). Einen ähnlichen Effekt haben Partizipationsmöglichkeiten, die es erlauben, Missstände rechtzeitig aktiv anzugehen und dementspre- chend etwaiger Langeweile vorzubeugen. Auch das aktive Suchen von neuen Herausforderungen als Teil des Job Craftings mindert die Langeweile leicht. Umgekehrt sind Beschäftigte, welche Arbeitsanforderungen reduzie- ren, häufiger bei der Arbeit gelangweilt. Dem liegt möglicherweise ein Teu- felskreis von wenig interessanter Arbeit, Langeweile, zunehmender Distanz zur Arbeit und weiterer eigenständiger Reduktion von Anforderungen zu- grunde. Eine weitere Einflussgrösse auf Langeweile, die nicht direkt im un- ternehmerischen Wirkungsbereich liegt, ist das Alter. Es wurde verschie- dentlich gezeigt, dass jüngere Arbeitnehmende eher dazu neigen, sich zu langeweilen (Seib & Vodanovich, 1998; Sundberg, Latkin, Farmer & Saoud, 1991). Weiter besteht bei Teilzeitbeschäftigung vermehrt Langweile. Dies könnte damit zusammenhängen, dass Aufgaben, die in Teilzeit erledigt wer- den, weniger herausfordernd sind. Schliesslich langweilen sich Beschäftigte, welche der Arbeit einen höheren Stellenwert als anderen Lebensbereichen beimessen, weniger bei ihrer Tätigkeit. Indem sie der Arbeit als solcher eine hohe Bedeutung beimessen, können sie möglicherweise auch ihrer alltägli- chen Arbeit mehr Sinn geben, was aufkommender Langeweile entgegen- wirkt. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des diesjährigen HR-Barometers zeigen deutlich: Arbeitsge- staltung ist kein reiner Top-down-Prozess. Auch die Beschäftigten selbst verändern und gestalten ihre Arbeitstätigkeit mithilfe von Job Crafting ge- mäss eigenen Bedürfnissen und Zielen. Allerdings ist Job Crafting nicht als Substitut für eine mangelhafte betriebliche Arbeitsgestaltung zu sehen. Job Crafting und betriebliche Arbeitsgestaltung ergänzen sich vielmehr. Sie wirken verstärkend ineinander und tragen bei günstigen Voraussetzungen gemeinsam zu einem positiven Arbeitserleben der Beschäftigten bei. Aus diesem Grund sind die dargestellten Zusammenhänge in unserer Analyse nicht einseitig zu betrachten. Während Partizipation und Aufgabenvielfalt als Elemente betrieblicher Arbeitsgestaltung einerseits den Handlungsspiel- raum für Job Crafting beeinflussen, greifen andererseits Beschäftigte, die durch Job Crafting neue Herausforderungen oder Ressourcen suchen, aktiv in die Arbeitsgestaltung ein. Wer sich zum Beispiel neue Aufgaben oder so- ziale Unterstützung am Arbeitsplatz sucht, erhöht damit seine Aufgaben- vielfalt oder fordert unter anderem aktiv Leistungsbeurteilungen von Vor- gesetzten ein. Insbesondere deuten unsere Ergebnisse auch darauf hin, dass Job Craf- ting, betriebliche Arbeitsgestaltung und Arbeitserleben so ineinander grei- fen, dass Negativ- beziehungsweise Positivspiralen entstehen. Die Gefahr Arbeitserleben und Job Crafting 33 Schweizer HR-Barometer 2014 von Negativspiralen zeichnet sich bei denjenigen ab, die vermehrt Anforde- rungen in ihrer Tätigkeit reduzieren. Sie erleben Stress, Arbeitsunsicherhei- ten und Langeweile bei ihrer Tätigkeit in Verbindung mit einer wenig sti- mulierenden betrieblichen Arbeitsgestaltung. Für Beschäftigte ist es oft schwierig, diese negative Spirale aus eigener Kraft zu durchbrechen. Der Kreislauf zwischen negativem Arbeitsleben, Reduktion von Anforderungen und ungünstigen betrieblichen Bedingungen kann sich fortsetzen, bis die Belastungsgrenze der Beschäftigten erreicht ist (Zapf, Dormann, & Frese, 1996). Arbeitgeber und Beschäftigte sollten das Reduzieren von Anforde- rungen als Zeichen für Überforderung oder Resignation verstehen und da- her sensibel auf diese reagieren. Suchen Beschäftigte hingegen in ihrer Tätigkeit Ressourcen und Heraus- forderungen, ist dies in der Regel an eine stimulierende betriebliche Arbeits- gestaltung gekoppelt. Arbeitnehmende, welche ihre Ressourcen oder Her- ausforderungen erhöhen, berichten über ein positiveres Arbeitserleben. Sie sind weniger gestresst, weniger gelangweilt und insgesamt mit ihrer Arbeit zufriedener. In der Folge entsteht eine Positivspirale, in welcher sich neu geschaffene Ressourcen und Herausforderungen, günstige betriebliche Ar- beitsgestaltung und ein positives Arbeitserleben gegenseitig be- und ver- stärken. Eine detaillierte Entschlüsselung der Wirkungsketten zwischen Arbeits- erleben, betrieblicher Arbeitsgestaltung und Job Crafting ist mit der vorlie- genden Querschnittstudie nicht möglich. Hierzu müssten die Wirkmecha- nismen über eine längere Zeit hinweg untersucht werden. Dennoch lassen sich aus unseren Ergebnissen Denkanstösse und Handlungsempfehlungen für die Praxis ableiten. Um Positivspiralen zu initiieren und aufrechtzuer- halten, wird Unternehmen empfohlen, mittels betrieblicher Massnahmen das Job Crafting der Beschäftigten aktiv zu fördern und zu unterstützen. Negativspiralen sollten nicht einfach hingenommen werden, sondern ge- meinsam mit den Beschäftigten angegangen werden. Für Unternehmen ist es zielführend, Job Crafting sinnvoll in die betriebliche Arbeitsgestaltung zu integrieren. Dies setzt einerseitzs voraus, dass Handlungsspielräume in Form von Autonomie, Partizipationsmöglichkeiten und Aufgabenvielfalt abgesteckt werden und dass andererseits gemeinsam mit den Beschäftigten Vereinbarungen zum Job Crafting getroffen werden. Dabei sollte auch der zulässige Umfang des Job Craftings definiert werden, denn die selbststän- dig erhöhten Handlungsspielräume des einen könnten auch eine Reduktion der Aufgabenvielfalt eines anderen bedeuten. Mit diesen Mitteln können sich Unternehmen das Job Crafting ihrer Beschäftigten als weiteres Instru- ment der Arbeitsgestaltung nutzbar machen und dabei gemeinsam mit den Beschäftigten zu einem positiveren Arbeitserleben beitragen. Arbeitserleben und Job Crafting 34 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Was bedeutet Karriere heute? Diese Frage beschäftigt nicht nur die Manage- mentliteratur und Personalabteilungen der Unternehmen, sondern auch je- den einzelnen Arbeitnehmenden. Früher verliefen Karrieren meist unkom- pliziert: Beschäftigte waren über ihr gesamtes Berufsleben in einer Branche, in einem Unternehmen und bisweilen sogar in derselben Abteilung tätig. Heutzutage lassen sich die Karriereverläufe von Beschäftigten nicht mehr in eine bestimmte Form pressen; sie sind zunehmend vielschichtiger gewor- den. Die Möglichkeit, eine traditionelle Führungslaufbahn zu durchlaufen, wird in den meisten Unternehmen schwieriger. Flache Hierarchien und «Ausdünnung» der Managementebene haben den Weg nach oben begrenzt. Aber auch gut qualifizierte Arbeitnehmende schlagen das Angebot zum in- ternen Aufstieg immer häufiger aus. Die klassische Aufstiegskarriere ist da- mit für Beschäftigte nur noch eine von unzähligen Optionen für Karriere- verläufe. Wie Beschäftigte ihre zukünftige Karriere sehen, wird über die Karriere- orientierungen erfasst. Karriereorientierungen sind laufbahnbezogene Ein- stellungen, die individuelle Karrierewünsche und Karrieremotive integrie- ren. Wie sich die Karrierevorstellungen von Beschäftigten systematisieren und veranschaulichen lassen, untersucht der Schweizer HR-Barometer. Da- bei wird analysiert, welche Karriereorientierungen bei den Beschäftigten vorliegen und wie diese sich über die Zeit verändert haben. Die Karriereorientierungen Grundsätzlich werden in der Fachliteratur zwei unterschiedliche Vorstel- lungen über berufliche Laufbahnen einander gegenübergestellt: Traditio- nelle und «neue» Karriereorientierungen (Hall, 2002). Die traditionelle Kar- rierevorstellung ist vor allem durch Kontinuität und eine vertikale Karriereentwicklung – die klassische Karriereleiter – geprägt. Arbeitsplatz- sicherheit und Loyalität sind den Beschäftigten mit dieser Karriereorientie- rung besonders wichtig. Das Karrieremanagement liegt bei der traditionel- len Karriereorientierung in erster Linie bei den Unternehmen. Neue Karriereorientierungen sind hingegen durch Flexibilität in den unterschied- lichsten Bereichen geprägt. Beschäftigte mit dieser Karriereorientierung fühlen sich nicht an eine Organisation gebunden und zeichnen sich durch eine mentale, geografische und organisationale Mobilität aus. Neue Karrie- revorstellungen sehen damit das Individuum als eigenverantwortlichen Akteur seiner beruflichen Laufbahn. Analog dieser Unterteilung werden im Schweizer HR-Barometer insge- samt vier Karriereorientierungen unterschieden (siehe Abbildung 3.1.1): der 35 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen traditionell-aufstiegsorientierte und der traditionell-sicherheitsorientierte Karrieretyp gelten als Vertreter der traditionellen Berufslaufbahn, während der eigenverantwortliche und der alternative Karrieretyp die neuen Karrie- reorientierungen repräsentieren. Die vier Karriereorientierungen basieren auf Untersuchungen von Gerber, Wittekind, Grote und Staffelbach (2009). In ihrer Studie zeigte sich, dass sich die traditionellen Karrieretypen durch das Bedürfnis nach Loyalität, Bindung an das Unternehmen und Arbeits- platzsicherheit auszeichnen. Personen mit einer traditionell-aufstiegsorien- tierten Karriereorientierung unterscheiden sich von den Traditionell-sicher- heitsorientierten vor allem darin, dass sie in erster Linie einen hierarchischen Aufstieg anstreben und ihre Arbeit und ihren Berufserfolg als sehr bedeut- sam für ihr Leben einschätzen. Die eigenverantwortliche Karriereorientie- rung wird von Beschäftigten vertreten, die verstärkt eine Übernahme der Verantwortung für ihre eigene berufliche Laufbahnentwicklung zeigen. Da- mit binden sich diese Personen weniger an ein Unternehmen oder ein spe- zielles Fachgebiet, sondern haben meist eine kurvenreichere, unvorherseh- bare Abfolge von Beschäftigungsverhältnissen in diversen Unternehmen vorzuweisen. Bei Beschäftigten mit einer alternativen Karriereorientierung Abbildung 3.1.1 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter durchschnittliche Beschäftigungsdauer Anteil hoher Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Anteil Beschätigungsgrad von mehr als 90% Zentrale Charakteristiken (aus Gerber, Wittekind, Grote und Staffelbach, 2009) Traditionelle Karriereorientierungen «Neue» Karriereorientierungen Traditionell- aufstiegsorientiert 42 Jahre 11 Jahre 25% 70% • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an das Unter- nehm Traditionell- sicherheitsorientiert 45 Jahre 13 Jahre 17% 52% • Arbeitsplatz- sicherheit • hohe Bindung und Loyalität ge- genüber dem Unternehmen • lange Anstel- lungsdauer eigentverant- wortlich orientiert 35 Jahre 6 Jahre 37% 74% • managen Karri- ere selbst • Arbeitsfähigkeit in verschiede- nen Tätigkeiten • häufigere Orga- nisationswech- sel alternativ orientiert 44 Jahre 8 Jahre 34% 47% • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeitar- beit 36 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen nimmt die Arbeit insgesamt einen geringeren Stellenwert im Leben ein. Ge- genüber Familie und Freizeit verliert die Arbeit für Menschen dieses Karri- eretyps häufig an Bedeutung. Erhebung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden mithilfe von neun bipolaren Aussagen zu verschiedenen laufbahnbezogenen Inhalten erhoben (siehe Abbildung 3.1.2). Den 1401 teilnehmenden Personen der Studie wurde dazu folgende Frage gestellt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo wür- den Sie sich zwischen beiden Aussagen einstufen?». Auf einer vierstufigen Skala zwischen den beiden Aussagen sollten die Befragten einschätzen, wel- che der gegenteiligen Aussagen eher auf sie zutreffen (zum Beispiel: «meine Karriere selber managen» versus «mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen»). Abbildung 3.1.2 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 19 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 81 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 43 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 57 % in der Gegenwart leben 42 % für die Zukunft planen 58 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 24 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 76 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 51 % eine Karriere ist mir wichtig 49 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 49 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 51 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 30 % für die Zukunft sparen 70 % meine Karriere selber managen 83 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 17 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 44 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 56 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 37 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen Abbildung 3.1.3 Verteilung der Karriereorientierungen 13% 12% 52% 23% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 13% 12% 52% 23% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert Die Abbildung 3.1.2 zeigt das Antwortverhalten der Beschäftigten hin- sichtlich der neun Aussagen. Die meisten Beschäftigten in der Schweiz wol- len ihre Karriere selber managen (83%) und geben ihrer Arbeit einen zent- ralen Stellenwert in ihrem Leben (76%). Eine Karriere ist hingegen nur knapp der Hälfte der Beschäftigten wichtig (49%). Eine Mehrheit der Arbeit- nehmenden (81%) bevorzugt es zudem, eine längere Zeit in einem Unter- nehmen zu arbeiten, statt dieses häufig zu wechseln. Basierend auf den Antwortmustern wurden die Beschäftigten mithilfe eines statistischen Verfahrens zur latenten Klassenanalyse den vier beschrie- benen Karriereorientierungen zugeordnet. Mit welcher Häufigkeit diese vier Karriereorientierungen bei den Beschäftigten in der Schweiz vorliegen, zeigt Abbildung 3.1.3. Mehr als die Hälfte der Befragten haben eine traditi- onell-aufstiegsorientierte Vorstellung einer Karriere (52%). Eine traditio- nell-sicherheitsorientierte Karriereorientierung vertreten 12% der Beschäf- tigten in der Schweiz. Knapp ein Viertel der Beschäftigten sieht sich als eigenverantwortlichen Akteur der eigenen beruflichen Laufbahn (23%) und eine alternative Karriereorientierung liegt bei 13% der Beschäftigten vor. Auswertungen zu soziodemografischen Merkmalen der einzelnen Karri- ereorientierungen zeigen, dass Beschäftigte mit einer traditionellen Karrie- reorientierung durchschnittlich älter sind und eine längere Betriebszugehö- rigkeit aufweisen (siehe Abbildung 3.1.1). Ein höheres Bildungsniveau liegt bei Beschäftigten mit neuen Karriereorientierungen vor. Dies könnte damit zusammenhängen, dass diese Beschäftigtengruppe durch eigenverantwort- liches Karrieremanagement eher auf eine gute Ausbildung angewiesen ist, als Beschäftigte, deren Karriereplanung im Verantwortungsbereich des Un- ternehmens liegt. Beschäftigte mit einer traditionell-aufstiegsorientierten und eigenverantwortlichen Karriereorientierung belegen zudem die höchs- 38 Schweizer HR-Barometer 2014 ten Stellenprozente. Darin spiegelt sich wider, dass für Menschen beider Karrieretypen die Arbeit und der berufliche Erfolg besonders wichtig sind. Wie die prozentuale Verteilung der Karriereorientierungen im Kontext früherer Erhebungsjahre einzuordnen ist, zeigt Abbildung 3.1.4. Zur Inter- pretation der Trendabbildung ist noch folgender Hinweis zu gegeben: Die drastischen Veränderungen zwischen den Erhebungsjahren 2010 und 2011 sind auf den Wechsel hin zu einer differenzierten Erhebungsmethode der Karriereorientierungen zurückzuführen. Während zu Beginn der Erhebun- gen lediglich eine zweistufige Antwortskala verwendet wurde, erfuhr diese Antwortskala im Jahr 2011 eine Erweiterung auf vier Stufen, um so die sozial erwünschten Antworttendenzen der Befragten abzuschwächen. Detaillierte Informationen zu den Hintergründen dieser Erweiterung finden sich in der Ausgabe des Schweizer HR-Barometers 2011 zum Schwerpunktthema «Un- sicherheit und Vertrauen». Aufgrund der abweichenden Messmethode im Verlauf der Erhebungen werden im Folgenden ausschliesslich die Verände- rungen der Trendlinien seit dem Erhebungsjahr 2011 betrachtet. Obwohl die traditionelle Vorstellung einer Karriere unter den Beschäf- tigten in der Schweiz nach wie vor weit verbreitet ist, hat vor allem die ei- genverantwortliche Karriereorientierung über die letzten drei Jahre zuge- nommen. Dieser Karrieretyp hat einen Zuwachs von 18% auf 23% erhalten. Bei der traditionell-sicherheitsorientierten Karriereorientierung ist hinge- gen in den letzten Jahren ein Rücklauf zu beobachten. Während im Jahr 2011 noch 17% der Beschäftigten angaben, sicherheitsorientierte Karrierevorstel- Trend: Karriereorientierungen Abbildung 3.1.4 Trend: Verteilung der Karriereorientierungen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% alternativ orientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-sicherheitsorientiert traditionell-aufstiegsorientiert 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 39 Schweizer HR-Barometer 2014 lungen zu haben, sind es 2014 nur noch 12% der Arbeitnehmenden in der Schweiz. Diese Trendentwicklungen zeigen, dass Beschäftigte sich der Fle- xibilität der Unternehmen anpassen. Beschäftigte nehmen das Karrierema- nagement zunehmend selbst in die Hand und trennen sich von traditionel- len Werten wie Sicherheit und Kontinuität. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Differenzierung von Karriereorientierungen ermöglicht es Beschäftig- ten und Unternehmen, die eigenen Karrierevorstellungen beziehungsweise diejenigen der Belegschaft zu überprüfen. Zudem können Unternehmen diese Systematisierung nutzen, um Beschäftigten eine auf ihre Karrierevor- stellung abgestimmte Laufbahnentwicklung anzubieten. Traditionelle und neue Karriereorientierungen erfordern dabei unterschiedliche Massnah- men zur Karriereförderung. Während traditionell-orientierte Beschäftigte Arbeitsplatzsicherheit und Möglichkeiten zum internen Aufstieg in ihrem Unternehmen suchen, streben eigenverantwortliche Beschäftigte nach Kompetenzförderung zum Erhalt ihrer Arbeitsmarktfähigkeit. Für Unternehmen ist es daher umso bedeutsamer, auf die Trendentwick- lungen in den Karriereorientierungen der Beschäftigten zu reagieren. Laut unseren Ergebnissen der letzten Jahre nehmen vor allem die eigenverant- wortlichen Karriereorientierungen immer mehr zu, während der sicher- heitsorientierte Karrieretyp stetig an Präsenz verliert. Um zukünftig auch Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung an das Un- ternehmen binden zu können, lohnen sich intelligente Laufbahn- und Kar- rieresysteme, in denen Karriere als Schnittstelle zwischen Individuum und Organisation betrachtet wird. Bei Beschäftigten mit neuen Karriereorientie- rungen stehen vor allem die Verfolgung eigener Werte und die Ausweitung der eigenen Qualifikationen durch die Übernahme verschiedener Aufga- bengebiete im Vordergrund. Für grosse Unternehmen bietet sich zum Bei- spiel ein unternehmensweites Vermittlungskonzept auf dem internen Ar- beitsmarkt an. Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit erhalten, verschiedene Stellen in einem Unternehmen zu besetzen, erhöht dies einerseits die Bin- dung an das Unternehmen, andererseits aber auch die Einsatzflexibilität der Beschäftigten. Darüber hinaus gibt es für Unternehmen die Möglichkeit, verstärkt das Intrapreneurship zu fördern. Der Begriff «Intrapreneurship» setzt sich aus den beiden englischen Wörtern «Intracorporate» und «Entre- preneurship» zusammen. Hierbei betrachten Mitarbeitende sich selbst als «Unternehmer» und nehmen ein Projekt in Angriff, das sowohl dem Unter- nehmen nützlich als auch der eigenen Karriere förderlich ist. Da über die Hälfte der Beschäftigten eine traditionell-aufstiegsorientierte Karriereorientierung hat, sind Unternehmen gut beraten, diesen Beschäftig- ten eine auf sie zugeschnittene Laufplanung anzubieten. Wie allerdings die diesjährigen Ergebnisse des HR-Barometers zu den HR-Praktiken zeigen (siehe Kapitel 3.2), erhalten knapp 30% der Arbeitnehmenden bisher keine Laufplanung von ihren Unternehmen und knapp 50% der Beschäftigten sind mit der Laufbahnplanung nicht zufrieden. Diesen Missständen kann Trend: Karriereorientierungen 40 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management entgegengewirkt werden. Dabei helfen regelmässig durchgeführte Lauf- bahngespräche dem Unternehmen, einerseits die Karrierevorstellungen ih- rer Mitarbeitenden zu identifizieren und andererseits gemeinsam mit ihnen die beruflichen Entwicklungsziele in der Laufbahnplanung abzustecken. 41 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung Dieses Kapitel fokussiert auf eine der zentralen Aufgaben eines jeden Unter- nehmens: das Human Resource Management (HRM). Für die optimale Aus- gestaltung des HRM braucht es nicht nur die Personalabteilungen, sondern auch die Unternehmensleitung, Stäbe, Berater, Vorgesetzte auf allen Ebenen und nicht zuletzt die Beschäftigten selbst. Den Akteuren steht dabei eine grosse Bandbreite an HRM-Praktiken zur Verfügung, welche – abhängig von Unternehmenskontext und -strategie – mehr oder weniger bedeutsam sein können. Um ein möglichst breites Spektrum der genutzten Praktiken in der Schweiz zu erfassen, untersucht der Schweizer HR-Barometer folgende Praktiken: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Die Art und Weise der Arbeitsgestaltung kann einen entscheidenden Ein- fluss auf die Motivation, Leistung und Zufriedenheit der Arbeitnehmenden ausüben. Der HR-Barometer unterscheidet bei der Arbeitsgestaltung fünf Kerndimensionen: Aufgabenvielfalt, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Ganzheit- lichkeit der Aufgabe, Autonomie und Feedback durch die Arbeitstätigkeit (Hackman & Oldham, 1976; Morgeson & Humphrey, 2006). Die befragten Beschäftigten gaben auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) an, wie stark die einzelnen Dimensionen bei ihrer Arbeit vorkommen. Die Aufgabenvielfalt spiegelt die Spanne der Aufgaben innerhalb der Ar- beitstätigkeit wider und ist die am häufigsten vorhandene Arbeitsgestal- tungsmassnahme bei Beschäftigten in der Schweiz. 86% aller Befragten be- urteilen die Aufgabenvielfalt als hoch bis sehr hoch, 8% als mässig und nur wenige empfinden die Aufgabenvielfalt als gering (5%) (siehe Abbildung 3.2.1). Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe reflektiert, wie stark Beschäftigte ihre Ar- beitstätigkeit als einen in sich abgeschlossenen Prozess wahrnehmen, der zu einem in sich abgeschlossenen Produkt beziehungsweise zu einer Dienst- leistung führt. Knapp zwei Drittel der Beschäftigten beurteilen ihre Arbeits- tätigkeit als ganzheitlich, rund ein Viertel schätzt sie als teilweise ganzheit- lich ein und 18% der Befragten nehmen ihre Arbeitstätigkeit als unvollständig wahr (siehe Abbildung 3.2.1). Die Bedeutsamkeit der Aufgabe zeigt, wie stark die Arbeitstätigkeit die Ar- beit oder das Leben anderer Personen innerhalb oder ausserhalb des Unter- nehmens beeinflusst. Vergleichbar mit den Ergebnissen zur Ganzheitlich- keit der Aufgabe, geben knapp zwei Drittel der Befragten an, dass sie ihre 42 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management Arbeit als bedeutsam wahrnehmen. Rund ein Viertel der Befragten empfin- det ihre Arbeit als teilweise bedeutsam, während 17% ihre Arbeit als einiger- massen bedeutsam oder vollkommen unbedeutsam einschätzen (siehe Ab- bildung 3.2.1). Die Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit spiegelt das Ausmass wider, wie stark die Arbeitstätigkeit selbst Feedback zur Effektivität der Arbeitsleis- tung gibt. Dabei wird auf die Rückmeldung durch die Tätigkeit an sich fo- kussiert und nicht das Feedback von Drittpersonen. Knapp zwei Drittel ge- ben an, dass sie klares bis sehr klares Feedback aus ihrer Tätigkeit bekommen, 29% erhalten teilweises Feedback aus der Tätigkeit und bei 11% fehlt dieses gänzlich (siehe Abbildung 3.2.1). Die Autonomie der Arbeitstätigkeit setzt sich aus folgenden drei Aspekten zusammen: Freiheit in der Arbeitsplanung, im Entscheiden bezüglich der eigenen Arbeitstätigkeit und in der Wahl der Arbeitsmethoden. 59% der Be- fragten schätzen ihre Autonomie als hoch beziehungsweise sehr hoch ein und über ein Viertel der Befragten nimmt die Autonomie als mässig vorhan- den wahr. 13% der Beschäftigten berichten von geringer bis gar keiner Au- tonomie bei ihrer Arbeitstätigkeit (siehe Abbildung 3.2.1). Die beiden Arbeitsgestaltungsmassnahmen «Aufgabenvielfalt» und «Au- tonomie» wurden seit 2006 beziehungsweise 2007 erhoben. Die Trendabbil- dung 3.2.2 zeigt, dass die Aufgabenvielfalt nach einer längeren stabilen Phase in den letzten beiden Erhebungsjahren deutlich eingebüsst hat und sich nun auf einem tieferen Niveau stabilisiert. Auch die Autonomie stabili- siert sich nach einem Zwischenhoch im Erhebungsjahr 2011 auf einem etwas Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 43 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung 1 2 3 4 5 Rückmeldung durch Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Trend: Human Resource Management tieferen Ausgangsniveau. Die Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit der Auf- gabe sowie das Feedback durch die Arbeitstätigkeit wurden in der diesjäh- rigen Erhebung zum zweiten Mal erhoben. Der Vergleich mit dem Vorjahr zeigt, dass alle drei Arbeitsgestaltungsmassnahmen konstant geblieben sind. Leistungsmanagement und Personalentwicklung Die Förderung und Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Fertigkeiten ist sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber von grundlegen- der Bedeutung. Während Beschäftigte durch Personalentwicklungsmass- nahmen ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten verbessern und somit für den Arbeitsmarkt attraktiv bleiben, verschaffen sich Unternehmen mit einer gut qualifizierten Belegschaft einen Wettbewerbsvorteil (Pfeffer, 1994). Um Leis- tungserwartungen zu klären und, basierend darauf, gezielte Personalent- wicklungsmassnahmen abzuleiten, sollten Vorgesetzte regelmässig Leis- tungsbeurteilungsgespräche mit ihren Beschäftigten durchführen. Dabei können gemeinsame Ziele und die dafür notwendigen Entwicklungsmass- nahmen festgelegt werden. Nachfolgend wird sowohl auf die Leistungsbe- urteilung als auch auf verschiedene Formen der Personalentwicklung näher eingegangen. Regelmässig durchgeführte Leistungsbeurteilungsgespräche zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten haben unter anderem zum Ziel, den Be- 44 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management schäftigten eine Leistungsrückmeldung zu geben, gemeinsam neue (Karri- ere-)Ziele zu vereinbaren und die Weiterentwicklung der Beschäftigten zu fördern. Auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) wur- den Beschäftigte gefragt, ob der Vorgesetzte regelmässig Leistungsbeurtei- lungsgespräche mit ihnen durchführt. 57% der Befragten geben an, dass sie regelmässig Leistungsfeedback erhalten, gemeinsam mit dem Vorgesetzten klare Ziele vereinbaren und in regelmässigen Abständen ihre Entwicklung mit dem Vorgesetzten planen (siehe Abbildung 3.2.3). Ein Fünftel der Be- fragten erhält nur teilweise und ein Viertel der Befragten kaum oder gar keine Leistungsbeurteilung durch den Vorgesetzten. Diese nur mittelmässig ausgeprägte Leistungsbeurteilung scheint über die Jahre hinweg stabil zu verharren (siehe Abbildung 3.2.7). Nachfolgend werden unterschiedliche Personalentwicklungsmassnah- men analysiert. Der Fokus wird dabei auf die erhaltene Weiterbildung und Laufbahnplanung gelegt. Im Durchschnitt haben die Beschäftigte in der Schweiz 6,7 Weiterbildungstage während der Arbeitszeit bezogen. Obwohl die Anzahl Weiterbildungstage im Vergleich zur letzten Erhebungswelle et- was rückläufig ist (2012: 7,2 Weiterbildungstage), kann über die gesamten Erhebungsjahre hinweg ein Aufwärtstrend festgestellt werden. Die Weiterbildungsmassnahmen fanden bei 16% sowohl während als auch ausserhalb der Ausübung der Arbeitstätigkeit, bei 40% ausschliesslich während der Arbeitszeit und bei 13% ausschliesslich ausserhalb der Aus- übung der Arbeitstätigkeit statt. Die Ergebnisse zeigen allerdings auch, dass ein Drittel aller Beschäftigten in der Schweiz keine formale Weiterbildung erhält (siehe Abbildung 3.2.4). Weiterbildungen können sowohl die Erwei- terung der Fachkompetenz (z.B. Programmier- oder Sprachkurse) als auch diejenige der Sozialkompetenz (z.B. Führungstraining oder Konfliktma- nagement) beinhalten. Knapp 30% der Arbeitnehmenden in der Schweiz hatte die Möglichkeit, sowohl die Fach- als auch die Sozialkompetenzen im Rahmen einer Weiterbildung zu entwickeln. Bei 35% der Befragten wurde Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Leistungsbeurteilung 45 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 3.2.4 Inhalt und Form der Weiterbildung Trend: Human Resource Management ausschliesslich die Fachkompetenz und bei 4% ausschliesslich die Sozial- kompetenz weiterentwickelt (siehe Abbildung 3.2.4). Detailanalysen zeigen, dass Beschäftigte in der Unternehmensleitung (49%) und mit Vorgesetzten- funktion (45%) deutlich häufiger die Möglichkeit erhalten, ihre Sozialkom- petenzen weiterzuentwickeln als Beschäftigte ohne Vorgesetztenfunktion (26%). Bei der Art der Laufbahnplanung (siehe Abbildung 3.2.5) zeigt sich, dass Laufbahngespräche mit Vorgesetzten am gebräuchlichsten sind (31%), ge- folgt von Mentoring und Coaching (13%), klar definierten Laufbahnpfaden (8%) und weiteren Angeboten der Laufbahnplanung (5%). Diese Ergebnisse sind mit der letzten Erhebungswelle im Jahr 2012 vergleichbar, was eine ge- wisse Stabilität bei der Laufbahnplanung signalisiert. Allerdings geben fast 30% der Befragten an, von keinerlei Massnahmen der Laufbahnplanung profitieren zu können. Ob Beschäftigte die Möglichkeit zur Laufbahnpla- nung erhalten, hängt von der Unternehmensgrösse ab. In kleineren Unter- nehmen profitieren die Beschäftigten weniger häufig von formaler Lauf- bahnplanung im Vergleich zu Beschäftigten in grösseren Unternehmen. Führung und Partizipation Führung ist das, was die Führungsperson in der Wahrnehmung der Geführ- ten tut. Führung spiegelt sich im Führungsverhalten wider und ist somit auch Ausdruck der individuellen Beziehung zwischen der beschäftigten Person und der entsprechenden Führungsperson (Schyns, 2002). Im Frage- 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% weder noch während und ausserhalb der Arbeitszeit nur ausserhalb der Arbeitszeit nur während Arbeitszeit keine formale Weiterbildung Sozial- und Fachkompetenzen nur Fachkompetenzen nur Sozialkompetenzen Inhalt der Weiterbildung Form der Weiterbildung 46 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management bogen wurde Führung anhand von Verständnis, Hilfsbereitschaft und Ein- satz des Vorgesetzten gegenüber den Beschäftigten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Fast drei Viertel der Befragten (71%) berichten, dass die Führung gut bis sehr gut ist (siehe Abbildung 3.2.6). Vorgesetzte haben demzufolge Ver- ständnis für die beruflichen Bedürfnisse und Probleme ihrer Beschäftigten, nutzen ihren Einfluss, um den Beschäftigten bei Arbeitsproblemen oder aus der Klemme zu helfen, erkennen das Potenzial der Beschäftigten und schaf- fen ein effektives Arbeitsverhältnis. Allerdings schätzen 17% der Arbeitneh- menden die Führung ihres Vorgesetzten als mässig und 12% als negativ ein. Somit besteht bei fast einem Drittel der Beschäftigten in der Schweiz im Bereich der Führung Handlungsbedarf. Im Vergleich zur letzten Erhebungs- welle wird die Qualität der Führung jedoch in der diesjährigen Erhebung als leicht besser bewertet. Ein weiterer Aspekt der Führung zeigt sich in den Partizipationsmöglich- keiten der Beschäftigten. Unter Partizipation wird verstanden, dass die Be- schäftigten über organisatorische Entscheidungen informiert werden, sie bei organisatorischen Entscheidungen mitwirken können und sie die Mög- lichkeit haben, Verbesserungsvorschläge einzubringen. Diese Partizipati- onsmöglichkeiten wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Die Ergebnisse zu den Partizipationsmöglichkeiten zeigen, dass 57% der Befragten ihre Partizipationsmöglichkeiten als hoch bis sehr hoch einschät- zen (siehe Abbildung 3.2.6). Rund ein Drittel der Beschäftigten schätzt ihre Partizipationsmöglichkeiten als mässig und 13% stufen diese als als tief ein. Ein Blick auf die Trendabbildung 3.2.7 verdeutlicht, dass der Partizipations- Abbildung 3.2.5 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% keine Angebote andere Angebote klar definierte Laufbahnpfade Mentoring/ Coaching Laufbahngespräche mit dem Vorgesetzten 47 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management grad seit dem Erhebungsjahr 2010 rückläufig ist und sich nun auf einem et- was tieferen Niveau stabilisiert. Entlohnung Bei der Entlohnung wird untersucht, aus welchen Lohnbestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt. Die Ergebnisse zeigen, dass knapp 40% der Befragten keine zusätzlichen Lohnbestandteile zum fixen Salär erhalten (siehe Abbildung 3.2.8). Neben dem fixen Salär sind Zulagen wie Schicht- oder Kinderzulagen bei den Befragten am stärks- Abbildung 3.2.7 Trend: Leistungsbeurteilung Führung und Partizipation 1 2 3 4 5 Partizipation Führung Leistungsbeurteilung 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Abbildung 3.2.6 Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Partizipation Führung 1 2 3 4 5 Partizipation Führung Leistungsbeurteilung 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 48 Schweizer HR-Barometer 2014 ten verbreitet (27%). Darauf folgen mit 22% der variable erfolgsabhängige Gehaltsanteil (Unternehmens- oder Abteilungserfolg) und mit 21% der vari- able leistungsabhängige Gehaltsanteil. Die Stellung der Beschäftigten und die Unternehmensgrösse haben einen Einfluss auf die Verbreitung von va- riablen Löhnen: Beschäftigte mit einer Vorgesetztenfunktion und solche in grösseren Unternehmen erhalten häufiger variable Löhne. Etwas weniger verbreitet sind Fringe Benefits (20%) – wie Abonnements für den öffentli- chen Verkehr, Essensgutscheine oder Sportanlagenbenutzung – und Son- derprämien (15%). Schlussfolgerungen für die Praxis Grundsätzlich steht es um die Arbeitsgestaltung bei Beschäftigten in der Schweiz gut. Am häufigsten erfahren die Beschäftigten Aufgabenvielfalt. Verbesserungspotenzial besteht dagegen noch bei der Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Aufgabe sowie bei der wahrgenommenen Autonomie. Im Schnitt berichten 16% der Befragten, dass sie diese Dimensionen der Ar- beitsgestaltung überhaupt nicht oder kaum erfahren. Bei der Personalentwicklung zeigt sich, dass rund einem Drittel der Be- schäftigten keine formalen Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten wer- den. Gerade in den Berufsfeldern Gesundheit, Unterricht oder Erziehung könnte ein breiteres Angebot an Weiterbildungsmassnahmen von Unter- nehmensseite den viel diskutierten Fachkräftemangel etwas entschärfen. Abbildung 3.2.8 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% nur festes Salär Fringe Benefits Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängigen Gehaltsanteil (persönliche Leistung) erfolgsabhängigen Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) Trend: Human Resource Management 49 Schweizer HR-Barometer 2014 Zudem zeigt sich, dass Weiterbildungen im Bereich der Fachkompetenzen mehr im Trend liegen als Weiterbildungen im Bereich der Sozialkompeten- zen, welche hauptsächlich in Verbindung mit der Erweiterung von Fach- kompetenzen angeboten werden. Eine verstärkte Investition in die Weiter- entwicklung der Sozialkompetenzen würde sich allerdings lohnen, da die Führungsbeziehung zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten weiter ge- stärkt werden könnte. Effektive Führung ist nämlich Ausdruck einer funkti- onierenden Beziehung, welche sowohl durch Vorgesetzte als auch durch Beschäftigte gestaltet wird. Ein weiterer Befund sind die rückläufigen Partizipationsmöglichkeiten der Beschäftigten. Die Trendanalyse zeigt, dass sich die Partizipationsmög- lichkeiten für die Beschäftigten über die letzten drei Erhebungszeitpunkte deutlich reduziert haben, was einhergeht mit der relativ hoch ausgeprägten Besorgnis, weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz zu haben (siehe Kapitel 3.4). Hier stellt sich die Frage, ob Unternehmen anstelle von Kontrollen und Einschränkungen in den Einflussbereichen nicht eher versu- chen sollten, den Beschäftigten ein gewisses Vertrauen entgegenzubringen und ihnen so vermehrt die Möglichkeit zum Job Crafting bieten könnten (siehe Kapitel 2). Bezüglich der Zusammensetzung des Lohnes fällt weiter auf, dass bei jedem fünften Beschäftigten in der Schweiz leistungsbasierte Löhne zur An- wendung kommen. Fragt man die Beschäftigten, wie hoch sie ihre eigene Leistung einschätzen, geben über 90% an, gute bis sehr gute Leistung zu erbringen (siehe Kapitel 3.4). Eine solch hohe Selbsteinschätzung der eige- nen Leistung könnte bei leistungsbasierten Löhnen ein Konfliktpotenzial bieten – existieren doch oft zwischen der Selbst- und der Fremdeinschät- zung Differenzen. Um möglichen Konflikten entgegenzuwirken, sind regel- mässig durchgeführte Leistungsbeurteilungsgespräche mit dem Vorgesetz- ten von hoher Relevanz. Hier besteht allerdings noch Handlungsbedarf, da nur etwas mehr als die Hälfte der Beschäftigten regelmässig Feedback zur eigenen Leistung erhält. Trend: Human Resource Management 50 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen 3.3 Arbeitsbeziehungen Einleitung Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit den Arbeitsbeziehungen, die Be- schäftigte in einem Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber eingehen. Das Kapitel beinhaltet eine Diskussion des psychologischen Vertrags und des Vertrauens der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber. Zudem gibt es einen Überblick über die Beziehungsqualität zwischen Arbeitnehmenden und Ar- beitgebenden in der Schweiz. Der psychologische Vertrag, als Grundbau- stein des HR-Barometers, beschreibt die implizite Austauschbeziehung zwi- schen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden. Er hängt eng mit dem Vertrauen, welches Beschäftigte in ihren Arbeitgeber setzen, zusammen (Robinson, 1996). Ob Vertrauen entsteht und wie Vertrauen aufrechterhalten werden kann, ist häufig durch die Erfüllung des psychologischen Vertrags bedingt (Grote & Staffelbach, 2011). Inwiefern psychologische Verträge in der Schweiz erfüllt sind, wie sich psychologische Verträge über die Zeit ent- wickelt haben und wie gross das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Ar- beitgeber ist, zeigt das folgende Kapitel. Der psychologische Vertrag Während der juristische Arbeitsvertrag die Leistung von Arbeit gegen Lohn und Regelungen wie Unfallschutz und Arbeitszeiten formell festhält, ist der psychologische Vertrag informeller Bestandteil der Austauschbeziehung zwischen Beschäftigten und ihrem Unternehmen. Er bildet die impliziten, wechselseitigen Anforderungen und Erwartungen zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber ab. Inhaltlich können sich die gegenseitigen Erwar- tungen und Anforderungen einerseits auf Güter oder Dienstleistungen (zum Beispiel eine angemessene Entlohnung) beziehen. Andererseits kön- nen auch Werte und Normen (zum Beispiel Loyalität) Gegenstand des psy- chologischen Vertrags sein. Im Zuge der Arbeitsflexibilisierung haben sich die psychologischen Ver- träge zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten verändert. Vor diesem Hin- tergrund werden die Inhalte psychologischer Verträge in der Literatur nach traditionell geprägten und neuen Inhalten unterschieden (Raeder & Grote, 2001). Die traditionell geprägten Verträge haben einen eher sozio-emotiona- len Fokus und betonen Inhalte wie Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität. Die neuen psychologischen Verträge betonen dagegen Aspekte wie Eigenver- antwortung, Entwicklungsmöglichkeit, Arbeitsinhalte und die Möglichkeit, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen (Raeder & Grote, 2001). Psychologische Verträge kommen in der Regel nicht durch transparente Absprachen zustande, sondern entwickeln sich vielmehr im Laufe der Zeit durch die Erfahrungen, die Arbeitgeber und Beschäftigte miteinander ma- chen. Erwartungen an den Arbeitgeber entstehen beispielsweise durch Be- obachtungen im Unternehmen, durch Gespräche mit Kollegen und Vorge- setzten oder durch Zielvereinbarungen des Managements, die sich in den Köpfen der Beschäftigten verankern (Rousseau, 1995). 51 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen Dabei gilt ein psychologischer Vertrag als umso erfüllter, je grösser die Übereinstimmung zwischen den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und dem arbeitgeberseitigen Angebot im psychologischen Vertrag ist (siehe Ab- bildung 3.3.1). Bleiben die Angebote des Arbeitgebers deutlich hinter den Erwartungen des Arbeitnehmenden zurück, wird der psychologische Ver- trag als verletzt angesehen. Je grösser diese Diskrepanz zwischen Erwartun- gen und Angebot ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit eines wahrge- nommenen Vertragsbruchs. Die möglichen Folgen einer Verletzung des psychologischen Vertrags durch den Arbeitgeber sind geringere Arbeitszu- friedenheit, tieferes Commitment sowie höhere Kündigungsabsichten der Beschäftigten (Grote & Staffelbach, 2011). Da psychologische Verträge wech- selseitige Anforderungen von Arbeitgebern und Beschäftigten berücksichti- gen, können psychologische Verträge auch durch den Arbeitnehmenden verletzt werden. Ein psychologischer Vertragsbruch resultiert, wenn die Er- wartungen der Arbeitgeber an ihre Mitarbeitenden zum Beispiel hinsicht- lich Flexibilität, Eigenverantwortung oder Leistungsorientierung nicht er- füllt sind. In der vorliegenden Ausgabe des Schweizer HR-Barometers wird der psychologische Vertrag allerdings nur aus Sicht der Beschäftigten betrach- tet. Die Arbeitgeber der Beschäftigten haben wir nicht zu ihrer Einschätzung der psychologischen Vertragserfüllung befragt. Berücksichtigt werden die Erwartungen der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber und das von den Beschäftigten wahrgenommene Angebot des Arbeitgebers. Sowohl die Erwartungen als auch die Angebote werden auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Der Schweizer HR-Barometer untersucht dabei die Übereinstimmung des psychologischen Vertrags hin- sichtlich folgender Vertragsinhalte: angemessene Entlohnung, Entwick- Abbildung 3.3.1 Inhalte Erwartungen und Angebote zwischen Arbeitnehmenden und ihrem Arbeitgeber Erfüllung = Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte – Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung 52 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen lungsmöglichkeit, Loyalität des Arbeitgebers, Möglichkeiten, eigene Fähig- keiten vielfältig einsetzen zu können, Arbeitsplatzsicherheit, interessante Arbeitsplatzinhalte und die Möglichkeit, Eigenverantwortung zu überneh- men. Zur Beurteilung des Erfüllungsgrades des psychologischen Vertrags werden die Erwartungen der Beschäftigten und das wahrgenommene An- gebot des Arbeitgebers in Bezug auf die verschiedenen Inhalte in Abbildung 3.3.2 gegenübergestellt. Aus der Abbildung geht hervor, dass die Erwartungen von Beschäftigten bezüglich aller Aspekte des psychologischen Vertrags über dem wahrge- nommenen Angebot des Arbeitgebers liegen. Besonders deutlich ist die Dis- krepanz zwischen Erwartungen und Angebot hinsichtlich einer angemesse- nen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Weniger hohe Diskrepanzen zwischen den Erwartungen der Beschäftigten und dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers liegen bezüglich Lo- yalität des Arbeitgebers gegenüber den Beschäftigten und den Möglichkei- ten, eigene Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, vor. Geringere Vertragsver- letzungen bestehen zudem hinsichtlich Arbeitsplatzsicherheit, interessanter Arbeitsinhalte und der Möglichkeit, Eigenverantwortung zu übernehmen. Wie diese Ergebnisse vor dem Hintergrund der letzten Jahre einzuord- nen sind, zeigt die Trendanalyse in Abbildung 3.3.3. Aus Perspektive der Beschäftigten driften die arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitge- Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Arbeitnehmenden und den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Angebote der Arbeitgeber Erwartungen der Beschäftigten Möglichkeiten, Eigen- verantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsplatzinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 53 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen berseitigen Angebote im psychologischen Vertrag seit 2010 weiter auseinan- der. Der Trendabbildung ist zu entnehmen, dass die Erwartungen der Be- schäftigten über alle Erhebungszeitpunkte hinweg von den Arbeitgebern nicht erfüllt werden konnten. In den letzten vier Jahren zeichnet sich darü- berhinaus eine grösser werdende Diskrepanz ab. Erfreulich ist, dass erst- mals seit 2011 die Angebote der Arbeitgeber von den Beschäftigten etwas positiver bewertet werden. Eine Aufschlüsselung der Trendentwicklungen in traditionelle und neue Vertragsinhalte zeigt, dass die Unternehmen in den letzten Jahren insbeson- dere Schwierigkeiten hatten, neue Vertragsinhalte zu erfüllen (siehe Abbil- dung 3.3.4 und Abbildung 3.3.5). Unsere Detailanalysen veranschaulichen deutlich, dass die Diskrepanzen im psychologischen Vertrag vor allem durch Vertragsverletzungen in den neuen Vertragsinhalten hervorgerufen werden. Ein detaillierter Blick auf die einzelnen Vertragsinhalte zeigt, dass die wenig erfüllten Erwartungen vor allem eine angemessene Entlohnung und die unternehmenseigenen Entwicklungsmöglichkeiten betreffen. Bereits seit 2011 signalisieren Be- schäftigte in der Schweiz eine zunehmende Unzufriedenheit hinsichtlich der Lohnentwicklungen in ihren Unternehmen. Diese Entwicklungen im psychologischen Vertrag decken sich mit den Ergebnissen der Schweizeri- schen Lohnstrukturerhebung des Bundesamts für Statistik. Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Arbeitnehmenden und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 54 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen Gemäss den Nominallohnentwicklungen verweisen die Lohnentwick- lungen im Jahr 2013, wie auch die erste Quartalsschätzung 2014 auf einen rückläufigen Trend (Lohnstrukturerhebung des Bundesamts für Statistik, Stand 28.05.2014). Das Bedürfnis nach einer gerechteren Lohnpolitik spie- gelt sich auch in den Themen der lancierten und durchgeführten Volksab- stimmungen im Jahre 2013 und 2014 wider. Auch im Bereich Personalentwicklung steckt bei den Unternehmen aus Beschäftigtenperspektive noch Potenzial. Die Angebote der Unternehmen bezüglich Entwicklungsmöglichkeiten bleiben weit hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurück. Dies wird auch in den Zahlen zur Laufbahnpla- nung in Unternehmen deutlich (siehe Kapitel 3.2). Weniger als die Hälfte der Beschäftigten gibt an, dass sie in regelmässigen Abständen mit ihren Vorgesetzten ihre Entwicklung planen. Zudem geben knapp 30% der Be- schäftigten an, dass keinerlei Massnahmen zur Laufbahnplanung mit ihnen getroffen werden. Diese Aspekte könnten von den Beschäftigten als feh- lende Entwicklungsmöglichkeit in den Betrieben wahrgenommen werden und die von ihnen empfundene Diskrepanz zwischen den eigenen Erwar- tungen und dem Angebot der Arbeitgeber hervorrufen. Vertrauen in den Arbeitgeber Das Vertrauen stellt eine wichtige und gewinnbringende Beziehungsgrund- lage zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern dar. Vertrauen Be- schäftigte ihrem Arbeitsgeber, wirkt sich dies positiv auf die Arbeitszufrie- denheit aus und fördert eine stärkere Bindung an das Unternehmen. Auf Basis einer stabilen Vertrauensbeziehung haben Beschäftigte zudem gerin- gere Kündigungsabsichten und sind insgesamt leistungsstärker (Dirks & Ferrin, 2002). Folglich ist für Unternehmen das Vertrauen ihrer Arbeitneh- menden ein wichtiger Wettbewerbsvorteil. Die negativen Folgen von Miss- trauen in Arbeitsbeziehungen hat der Schweizer HR-Barometer 2012 zum Schwerpunktthema «Fehlverhalten und Courage» deutlich gezeigt. Be- schäftigte, die wenig Vertrauen in ihren Arbeitgeber haben, zeigten signifi- kant mehr Fehlverhalten am Arbeitsplatz (Grote & Staffelbach, 2012). In der vorliegenden Studie wird das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeit- geber anhand von sieben Fragen nach Robinson (1996) beurteilt. Die Befrag- ten bewerteten Aspekte wie Vertrauenswürdigkeit, Konsistenz, Ehrlichkeit, Motive und Absichten sowie die Fairness ihres Arbeitgebers (beispielsweise «mein Arbeitgeber ist offen und direkt zu mir»). Abbildung 3.3.6 zeigt, dass rund 70% der Beschäftigten ihrem Arbeitgeber vertrauen. 18% der Beschäftigten vertrauen ihrem Arbeitgeber nur teilweise und 10% vertrauen ihrem Arbeitgeber eher oder überhaupt nicht. Abbil- dung 3.3.7 zeigt, dass der Anteil der Beschäftigten, die ihrem Arbeitgeber vertrauen, verglichen mit den Daten aus den Erhebungsjahren 2011 und 2012 konstant geblieben ist. Trotz der vermeintlich positiven Bilanz sollte nicht unterschätzt werden, dass jeder dritte Arbeitnehmende seinem Arbeitgeber nur teilweise oder gar nicht vertraut. 55 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeite n 56 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 3.3.6 Vertrauen in den Arbeitgeber 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Schlussfolgerungen für die Praxis Anforderungen und Erwartungen an Beschäftigungsverhältnisse haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Der Druck zur globalen Wettbe- werbsfähigkeit aufseiten der Arbeitgeber und das Streben nach Selbstver- wirklichung aufseiten der Beschäftigten haben die traditionellen Werte des psychologischen Vertrags ins Wanken gebracht. Vor allem die durch den Arbeitgeber zugesicherte Arbeitsplatzsicherheit, die im Austausch für Lo- yalität seitens der Arbeitnehmenden den traditionellen psychologischen Vertrag definiert hat, kann von Unternehmen oft nicht mehr gewährleistet Abbildung 3.3.7 Trend: Vertrauen in den Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Vertrauen in den Arbeitgeber 2014e2012e2011d Trend: Arbeitsbeziehungen 57 Schweizer HR-Barometer 2014 werden. Restrukturierung, Fusionen, Personalabbau und Umstrukturie- rung von Unternehmensbereichen stehen auf der Tagesordnung vieler Un- ternehmen und enttäuschen vor allem die Bindungserwartungen der tradi- tionell-karriereorientierten Beschäftigten. Weil die Arbeitsplatzsicherheit nicht mehr gewährleistet ist, muss eine neue vertrauensschaffende Kraft eingesetzt werden. Unter diesem Vorzeichen muss eine neue Balance zwi- schen Geben und Nehmen in der Arbeitswelt hergestellt werden. Die Etab- lierung neuer psychologischer Vertragsinhalte wird aus betriebswirtschaft- licher und arbeitspsychologischer Sicht daher immer bedeutsamer. Dies legen auch die Ergebnisse unserer Befragung nahe. Sie zeigen deutlich, dass Unternehmen in der Schweiz in der Umsetzung neuer psychologischer Ver- träge noch verstärkt Nachholbedarf haben. Beschäftigte fühlen sich vor al- lem hinsichtlich angemessener Entlohnung und Entwicklungsmöglichkei- ten im Unternehmen am stärksten benachteiligt. Auch wenn die Ergebnisse des HR-Barometers grundsätzlich für eine po- sitive Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern sprechen, zeigen sich doch auch einige Defizite, die im Sinne von Beschäftigten- und Unternehmensinteressen behoben werden sollten. Abgeleitet aus unseren Ergebnissen können Arbeitgebern und HRM-Praktikern folgende vertrau- ensfördernde Massnahmen im Sinne des psychologischen Vertrags empfoh- len werden. Um psychologische Verträge generell expliziter zu gestalten, empfiehlt sich für Unternehmen eine proaktive und transparente Informationspolitik. Dabei geht es darum, unrealistische und verborgene Erwartungen der Be- schäftigten zu erkennen und mit der Unternehmensrealität abzugleichen. Auch durch eine klare Definition von Angeboten und Erwartungen des Un- ternehmens werden Grauzonen aufgelöst und die Wahrscheinlichkeit einer psychologischen Vertragsverletzung minimiert. Um die Diskrepanzen hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten in den Betrieben zu verringern, wäre es für Unternehmen empfehlenswert, vermehrt in die Personalentwicklung und Laufbahnplanung der Beschäftig- ten zu investieren. Dabei gilt es neben externen Weiterbildungen auch in- terne Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Dies fördert nicht nur die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden, sondern unterstützt auch ihre Arbeitsmarktfähigkeit. So erhalten die Beschäftigten die Möglichkeit, unsi- chere Arbeitsplatzsicherheit innerhalb des psychologischen Vertrags kom- pensieren zu können. Um das Ungerechtigkeitsempfinden bezüglich der Löhne zu verringern, bietet sich eine faire und nachvollziehbare Lohnpolitik an. Eine anforde- rungs- und leistungsgerechte Entlohnung und Partizipation am Unterneh- menserfolg fördern die Loyalität und Bindung an das Unternehmen. Trend: Arbeitsbeziehungen 58 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung Dieses Kapitel fokussiert auf die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsver- halten der Beschäftigten in der Schweiz. Diese können unter anderem durch personale und organisationale Einflussfaktoren, HRM-Praktiken oder die Arbeitsbeziehungen beeinflusst werden. Die Analyse zeigt anhand der fol- genden fünf Themengebiete, wie Beschäftigte in der Schweiz ihrer Arbeit und ihrem Arbeitgeber gegenüber eingestellt sind und wie sie sich bei der Arbeit verhalten: • Unsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • subjektive Leistungseinschätzung • Commitment und Kündigungsabsicht Unsicherheit Unternehmen müssen in der heutigen, globalisierten Welt Flexibilität zei- gen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Insbesondere Personalabbau, Re- strukturierungen, Fusionen und ähnliche Massnahmen können den Unter- nehmen die erforderliche Flexibilität verleihen. Solche Massnahmen erhöhen allerdings bei den Beschäftigten die Unsicherheit bezüglich des Fortbestehens ihrer Stelle beziehungsweise ihrer aktuellen Arbeitssituation. Diese von den Beschäftigten wahrgenommene Unsicherheit wirkt sich so- wohl für Beschäftigte als auch für die Unternehmen negativ aus. Unsicher- heit reduziert die Arbeitszufriedenheit und das Engagement, verschlechtert die psychische und physische Befindlichkeit der Beschäftigten und beein- flusst das Commitment und die Arbeitsleistung negativ (Sverke, Hellgren & Näswall, 2002; Cheng & Chan, 2008). Grundsätzlich wird zwischen zwei Formen der Unsicherheit unterschieden: Arbeitsplatzunsicherheit und mul- tidimensionale Arbeitsunsicherheit (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Die Arbeitsplatzunsicherheit wird erfasst mit einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die subjektive Besorgnis, die Arbeitsstelle zu verlieren. Abbildung 3.4.1 zeigt, dass 68% der Befragten keinen Arbeits- platzverlust befürchten. Dagegen sind 22% der Befragten teilweise besorgt, ihre Arbeitsstelle zu verlieren und 10% sind sehr besorgt um ihre Arbeits- stelle. Obwohl die Arbeitsplatzunsicherheit relativ gering ausfällt, zeigt ein Blick auf die Trendanalyse, dass die Besorgnis, den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren seit dem Erhebungsjahr 2009 stetig zugenommen hat (siehe Abbil- dung 3.4.2). 59 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.1 Unsicherheit und Kündigungsabsichten Abbildung 3.4.2 Trend: Unsicherheit und Kündigungsabsichten 1 2 3 4 5 multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit Kündigungsabsichten 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Kündigungsabsichten multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit Die multidimensionale Arbeitsunsicherheit erfasst anhand einer Skala- von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die Besorgnis, von unerwünsch- ten Veränderungen punkto Arbeitstätigkeit beziehungsweise Arbeitsbedin- gungen betroffen zu sein. Gut die Hälfte der Beschäftigten macht sich kaum Sorgen bezüglich unerwünschten Veränderungen der Arbeitstätigkeit oder der Arbeitsbedingungen, 30% der Befragten haben hin und wieder ein un- 60 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten gutes Gefühl und die verbleibenden 16% sind ziemlich bis sehr besorgt (siehe Abbildung 3.4.1). Die Trendanalyse zeigt, dass die multidimensionale Arbeitsunsicherheit über die letzten drei Erhebungszeitpunkte stabil geblie- ben ist (siehe Abbildung 3.4.2). Ein Blick auf die einzelnen Aspekte der multidimensionalen Arbeitsunsi- cherheit zeigt, dass sich die Beschäftigten wie in den letzten beiden Erhe- bungswellen vor allem vor einer Zunahme der Arbeitsbelastung fürchten (siehe Abbildung 3.4.3). Etwas weniger sorgen sich die Beschäftigten vor weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz, Restrukturierungen und geringeren Karrierechancen. Am wenigsten Sorgen machen sich die Be- schäftigten in der Schweiz, dass eine Lohnkürzung, Beschäftigungsreduk- tion oder eine örtliche Versetzung eintreten könnte. Wie der Trendabbildung 3.4.4 zu entnehmen ist, sind die einzelnen As- pekte der multidimensionalen Arbeitsunsicherheit über die letzten drei Er- hebungszeitpunkte relativ konstant geblieben. Allerdings scheinen die Be- schäftigten etwas stärker besorgt, dass eine Restrukturierung in der Abteilung eintreten könnte. Arbeitsmarktfähigkeit Die Arbeitsmarktfähigkeit bezieht sich auf die Wahrscheinlichkeit, mit der eine beschäftigte Person bei einem potenziellen Verlust des Arbeitsplatzes eine vergleichbare Arbeitsstelle auf dem in- oder externen Arbeitsmarkt fin- det. Gerade bei steigender Arbeitsplatzunsicherheit kann die Arbeitsmarkt- Abbildung 3.4.3 Multidimensionale Arbeitsunsicherheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz besorgt eher besorgt teilweise besorgt eher nicht besorgt überhaupt nicht besorgt weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz Zunahme der Arbeitsbelastung Beschäftigungsreduktion örtliche Versetzung geringere Karrierechancen Lohnkürzungen Restrukturierungen in der Abteilung 61 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.4 Trend: multidimensionale Arbeitsunsicherheit 1 2 3 4 5 Beschäftigungsreduktion Lohnkürzungen Restrukturierungen geringere Karrierechancen Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz Zunahme der Arbeitsbelastung örtliche Versetzung 2014e2012e2011d fähigkeit der Beschäftigten ein wichtiges Mittel sein, um den negativen Fol- gen der Arbeitsplatzunsicherheit entgegenzuwirken. Ähnlich wie in der letzten Erhebungswelle des HR-Barometers schätzen sich die Befragten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) als mässig arbeitsmarktfähig ein (siehe Abbildung 3.4.5). Das heisst, lediglich die Hälfte der Befragten (54%) glaubt daran, bei einem Arbeits- platzverlust eine vergleichbare Stelle zu finden. Während 28% der Befragten ihre Arbeitsmarktfähigkeit als mittelmässig einschätzen, sehen die verblei- benden 18% für sich bei einem Stellenverlust kaum Chancen, auf dem Ar- beitsmarkt eine gleichwertige Stelle zu finden. Wie die Trendabbildung 3.4.11 veranschaulicht, ist die wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit über die letzten Erhebungsjahre stabil geblieben. Abbildung 3.4.5 Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit 62 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.6 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit subjektiver Soll-Ist-Vergleich stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [17%] [37%] [27%] [11%] [8%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist Zufriedenheit Auch in der diesjährigen Erhebung werden drei Aspekte der Zufriedenheit untersucht: die verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit nach Brug- gemann und Kollegen, die allgemeine Arbeitszufriedenheit und die Lauf- bahnzufriedenheit. Basierend auf dem Modell von Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) lassen sich fünf verschiedene Formen der Arbeits(un)zu- friedenheit unterscheiden. Die entsprechende Arbeits(un)zufriedenheits- form resultiert aus einem Ist-Soll-Vergleich der eigenen Bedürfnisse mit den Merkmalen der Arbeitssituation. Durch diese Gegenüberstellung und die gleichzeitige Erhöhung oder Senkung des Anspruchsniveaus ergeben sich fünf verschiedene Zufriedenheits- bzw. Unzufriedenheitsformen (siehe Ab- bildung 3.4.6). 63 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Fällt der Ist-Soll-Vergleich positiv aus, resultiert grundsätzliche Zufrie- denheit. Stabilisierte Zufriedenheit entsteht, wenn das Anspruchsniveau aufrechterhalten bleibt (bei 37% der Befragten). Wird das Anspruchsniveau erhöht, entsteht progressive Zufriedenheit (bei 17% der Befragten). Somit ist rund die Hälfte der Beschäftigten mit ihrer Arbeit beziehungsweise ihrer Arbeitssituation zufrieden, möchte diese entweder so beibehalten oder strebt sogar danach, zukünftig höhere Ansprüche zu erfüllen. Fällt der Ist- Soll-Vergleich negativ aus, resultiert diffuse Unzufriedenheit. Senken die Beschäftigten ihr Anspruchsniveau, ergiebt sich resignierte Zufriedenheit (bei 27% der Befragten). Wird das ursprüngliche Anspruchsniveau aufrecht- erhalten, kann die Unzufriedenheit je nach Fall zu Problemlösungsversu- chen führen. Falls Beschäftigte versuchen, die Probleme aktiv anzugehen, spricht man von konstruktiver Unzufriedenheit (bei 11% der Befragten). Wird andernfalls nichts gegen die Unzufriedenheit unternommen, spricht man von fixierter Unzufriedenheit (bei 8% der Befragten). Vergleicht man die verschiedenen (Un-)Zufriedenheitsformen mit der letzten Erhebungswelle, zeigt sich hauptsächlich bei der stabilisierten Ar- beitszufriedenheit ein deutlicher Anstieg (siehe Abbildung 3.4.7). Obwohl über die gesamten Erhebungsjahre hinweg die stabilisiert-zufriedenen Be- schäftigten am häufigsten vertreten bleiben, haben die Resigniert-zufriede- nen und die Fixiert-unzufriedenen über die letzten Jahre kontinuierlich zu- gelegt. Abbildung 3.4.7 Trend: Verbreitung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Grosskurth und Ulich (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 64 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Die allgemeine Arbeitszufriedenheit erfasst auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz), wie zufrieden die befragten Beschäftigten mit ihrer aktuellen Arbeit sind. Über drei Viertel der Befragten (78%) sind mit ihrer Arbeit zufrieden, 14% sind mit ihrer Arbeit teilweise zufrieden und lediglich 8% der Beschäftigten sind mit ihrer Arbeit eher bis sehr unzufrie- den (siehe Abbildung 3.4.8). Die Trendabbildung 3.4.9 zeigt, dass sich die Arbeitszufriedenheit nach einem kurzfristigen Höchstwert im Jahre 2011 wieder auf dem gewohnten Niveau einpendelt. Weitere Analysen zum Thema «Arbeitszufriedenheit» finden sich in Kapitel 2. Die berufliche Laufbahnzufriedenheit erfasst auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz), ob die Beschäftigten mit dem Karrierever- lauf sowie den Erfolgen und Fortschritten, die sie in ihrer bisherigen beruf- lichen Laufbahn gemacht haben, zufrieden sind. Ein Grossteil der Befragten (73%) empfindet die berufliche Laufbahn als ziemlich bis vollkommen zu- friedenstellend, während 21% der Befragten mit ihrer Laufbahn nur teil- weise zufrieden sind. Weitere 6% der Befragten scheinen mit ihrer berufli- chen Laufbahn unzufrieden zu sein (siehe Abbildung 3.4.8). Obwohl die Laufbahnzufriedenheit über die Erhebungsjahre hinweg etwas abgenom- men hat, ist diese in der Schweiz immer noch hoch ausgeprägt (siehe Abbil- dung 3.4.9). Subjektive Leistungseinschätzung Die Leistung wurde auf einer Skala von 1 (sehr schlecht) bis 5 (sehr gut) mittels subjektiver Leistungseinschätzung der Beschäftigten gemessen. Ge- fragt wurde, wie die Beschäftigten ihre eigene Leistung bewerten würden und wie der Arbeitgeber ihre Leistung bewerten würde. 91% der Befragten schätzen die eigene Arbeitsleistung als gut bis sehr gut ein. Nur gerade 8% beurteilen ihre Leistung als mittelmässig und 1% als schlecht beziehungs- weise sehr schlecht (siehe Abbildung 3.4.10). Abbildung 3.4.8 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 65 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.9 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Abbildung 3.4.10 Leistung und Commitment 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht sehr gut eher gut mittelmässig eher schlecht sehr schlecht Commitment subjektive Leistungseinschätzung Obwohl im Vergleich zur letzten Erhebungswelle etwas weniger Beschäf- tigte (5%) ihre eigene Leistung als gut bis sehr gut einschätzen, soll hier an- gemerkt werden, dass die Leistungseinschätzung auf Selbstberichten basiert und somit einer selbstdienlichen Verzerrung der Antworttendenz unterlie- gen könnte. Eine Leistungsüberschätzung könnte aber unter anderem auch das Resultat von unzureichenden Leistungsfeedbacks sein. So geben zwei von fünf Beschäftigten an, kein regelmässiges Feedback zu ihrer Leistung durch Vorgesetzte zu erhalten (siehe Kapitel 3.2). 66 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Commitment und Kündigungsabsicht Das Commitment und die Kündigungsabsicht der Beschäftigten sind Indi- katoren für deren Verbundenheit mit ihrem Unternehmen. Das Commit- ment erfasst auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz), wie stark sich Beschäftigte emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Die Ergebnisse zeigen, dass etwas mehr als die Hälfte der Befragten ein starkes Commitment gegenüber dem Unternehmen hat. 31% der Befrag- ten fühlen sich teilweise mit ihrem Unternehmen verbunden, während bei 17% die Verbundenheit mit dem Unternehmen tief oder sehr tief ausfällt (siehe Abbildung 3.4.10). Im Vergleich zur letzten Erhebungswelle hat sich das durchschnittliche Commitment kaum verändert (siehe Abbildung 3.4.11). Die Kündigungsabsicht erfasst auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die bewusste Auseinandersetzung der Beschäftigten mit einer möglichen Kündigung. Da hohe Kündigungsabsichten ein starker Prädiktor für eine tatsächliche Kündigung sind, sollten Unternehmen die Kündigungsabsichten ihrer Beschäftigten und deren Ursachen kennen. Die Ergebnisse zeigen im Gesamtbild eher tiefe Kündigungsabsichten (siehe Abbildung 3.4.1). Rund zwei Drittel der Befragten (63%) denken kaum oder nicht über einen Stellenwechsel nach. Lediglich 16% der Befragten überle- gen ernsthaft, die Stelle zu kündigen, während 21% teilweise Kündigungs- absichten hegen. Obwohl die Kündigungsabsichten relativ tief sind, zeigt Abbildung 3.4.11 Trend: Arbeitsmarktfähigkeit, Leistung und Commitment 1 2 3 4 5 Commitment Arbeitsmarktfähigkeit subjektive Leistungseinschätzung 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 67 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten die Trendentwicklung seit 2010 kontinuierlich steigende Kündigungsab- sichten von Beschäftigten in der Schweiz (siehe Abbildung 3.4.2). Schlussfolgerungen für die Praxis Über die verschiedenen Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten hinweg betrachtet, besteht bezüglich der nur als mässig beurteilten Arbeitsmarktfä- higkeit der Befragten Handlungspotenzial. Denn die Arbeitsmarktfähigkeit ist ein geeignetes Mittel, um der kontinuierlich steigenden Arbeitsplatzun- sicherheit in der Schweiz entgegenzuwirken. Beschäftigte, die zuversicht- lich sind, auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt eine vergleichbare Stelle zu finden, fürchten sich weniger vor einem möglichen Verlust der Arbeitsstelle und sind somit weniger von den negativen Folgen der Arbeits- platzunsicherheit betroffen. Damit Beschäftigte arbeitsmarktfähig bleiben, können Unternehmen stärker in Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten investieren und dabei insbesondere diejenigen Fähigkeiten berücksichtigen, für welche eine arbeitsmarktliche Nachfrage besteht. Wie die diesjährige Befragung zeigt, gab rund ein Drittel der Beschäftigten an, keine Weiterbil- dungsangebote von ihren Unternehmen zu erhalten (siehe Kapitel 3.2). Neben der Sorge, den Arbeitsplatz als solchen zu verlieren, macht sich rund die Hälfte der Beschäftigten teilweise bis starke Sorgen bezüglich un- erwünschter Veränderungen der Arbeitstätigkeit oder Arbeitsbedingungen. Am meisten fürchten sich die Beschäftigten vor einer Zunahme der Arbeits- belastung. In absteigender Reihenfolge folgen: die Sorge, weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz zu haben, die Angst vor Restrukturie- rungen und schliesslich die Furcht vor geringeren Karrierechancen. Im Ver- gleich zu den Vorjahren ist vor allem die Besorgnis einer möglichen Re- strukturierung in der eigenen Abteilung gestiegen. Die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten in der Schweiz scheint auf den ersten Blick hoch auszufallen. Betrachtet man allerdings die Gründe für diese hohe Zufriedenheit, zeigt sich, dass bei fast 30% der Beschäftigten die Arbeitssituation nur deshalb als zufriedenstellend eingestuft wird, weil sie das Anspruchsniveau an ihre Arbeit gesenkt haben. Seit dem Befragungs- zeitpunkt 2008 ist der Anteil an Resigniert-zufriedenen um gut 10% gestie- gen, was Handlungsbedarf signalisiert. Mögliche Faktoren, mit welchen die Arbeitszufriedenheit erhöht werden kann, wurden im Schwerpunktkapitel (Kapitel 2) diskutiert. Die Verbundenheit der Beschäftigten mit dem Unternehmen ist ein letzer Diskussionspunkt. Das Commitment von fast der Hälfte der Beschäftigten in der Schweiz fällt mässig bis tief aus und über ein Drittel der Arbeitneh- menden in der Schweiz hat sich entweder ernsthaft überlegt, die Stelle zu kündigen oder hegt machmal Kündigungsabsichten. Studien zeigen, dass das Commitment durch unterschiedliche Massnahmen gestärkt werden kann (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Die Arbeitsgestaltung kann einen positiven Effekt auf die Verbunden- heit mit dem Arbeitgeber ausüben. Ebenfalls wenn Beschäftigte Autonomie 68 Schweizer HR-Barometer 2014 und Aufgabenvielfalt erfahren, aus ihrer Tätigkeit Feedback erhalten und ihre Aufgabe als ganzheitlich und bedeutsam wahrnehmen, steigert sich das Commitment zum Unternehmen. Drüber hinaus scheinen auch eine gute Beziehung zum Vorgesetzten und die wahrgenommene Unterstützung durch das Unternehmen einen positiven Einfluss auf die Verbundenheit mit dem Unternehmen auszuüben. Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 69 Schweizer HR-Barometer 2014 70 Schweizer HR-Barometer 2014 Schlussfolgerungen 4. Schlussfolgerungen Die Arbeitsplatzunsicherheit hat sich in der Wahrnehmung der Beschäftig- ten nochmals erhöht. Ein Drittel der Beschäftigten befürchtet, die jetzige Ar- beitsstelle zu verlieren. Dieser Befund erstaunt angesichts der vergleichs- weise sehr guten Wirtschaftslage in der Schweiz. Er deutet wohl aber vor allem darauf hin, dass die Beschäftigten die weltweite Situation als bedroh- lich erleben und derart sensibilisiert auf alle negativen Anzeichen in der Schweiz auch deshalb stark reagieren. Der erhöhten Arbeitsplatzunsicher- heit steht eine Einschätzung der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit gegenüber, die gleichbleibend eher tief ist. Nur etwa die Hälfte der Befragten sehen gute Chancen für sich, bei Arbeitsplatzverlust eine gleichwertige Stelle zu finden. Aus der Kombination von Arbeitsplatzunsicherheit und geringer Arbeits- marktfähigkeit entsteht ein hoher Druck auf die Beschäftigten, die jetzige Arbeitsstelle um jeden Preis behalten zu müssen. Diese Dynamik mag auch der Grund dafür sein, dass die Anzahl der Fixiert-unzufriedenen, also der- jenigen Beschäftigten, die zwar nicht zufrieden sind, aber weder bereit sind, ihre Ansprüche zu senken noch wissen, wie sie ihre Arbeitssituation verbes- sern können, weiterhin bei fast 10% liegt. Ebenso ist die Zahl der Resignativ- zufriedenen, also derer, die ihre Ansprüche angesichts einer nicht zufrie- denstellenden Arbeitssituation gesenkt haben, immer noch mit fast 30% der Befragten sehr hoch. Daneben gibt es aber auch Beschäftigte, die aktiv nach Alternativen für ihre derzeitig nicht zufriedenstellende Situation suchen. Wie bei der letzten Erhebung denken knapp 40% der Befragten zumindest zeitweise über eine Kündigung nach. Auch hat die Anzahl der Befragten mit einer eigenverant- wortlichen Karriereorientierung, die Zahl derer also, die ihre Berufslauf- bahn aktiv vorantreiben und sich weniger an ihren Arbeitgeber binden, nochmals leicht zugenommen auf nunmehr 23%. Deren geringere Identifi- kation mit dem Arbeitgeber schlägt sich auch in Veränderungen im psycho- logischen Vertrag nieder. Steigende Erwartungen und höhere Diskrepanzen in der Erwartungserfüllung sind vor allem in Bereichen, die den ökonomi- schen Austausch in der Arbeitsbeziehung betonen, auszumachen: Die Rede ist vom Lohn und den Entwicklungsmöglichkeiten. Unverändert hoch sind jedoch die Erwartungen hinsichtlich Loyalität und Arbeitsplatzsicherheit als Kernelemente einer emotional geprägten Arbeitsbeziehung geblieben. Neben der Möglichkeit, eine nicht zufriedenstellende Situation durch ei- nen Arbeitsstellenwechsel zu verbessern, wurde im diesjährigen Schwer- punktthema auch untersucht, welche Möglichkeiten sich Beschäftigten zur eigenständigen Verbesserung der jetzigen Arbeitstätigkeit bieten. Es zeigte sich, dass Job Crafting – als individuelle Massnahme zur Veränderung der Arbeitstätigkeit – recht weit verbreitet ist. 80% der Befragten suchen min- destens gelegentlich neue Ressourcen in Form von sozialer Unterstützung oder Lernmöglichkeiten und über 60% streben danach, die Herausforde- 71 Schweizer HR-Barometer 2014 Schlussfolgerungen rungen bei der Arbeit zu steigern. Andererseits sind über 30% der Befragten zumindest manchmal bemüht, Anforderungen zu reduzieren. In den detaillierteren Analysen zu den Wechselwirkungen zwischen Ar- beitserleben, Qualität der Arbeitstätigkeit und Job Crafting zeigen sich Hin- weise auf eine Positiv- und Negativspirale. Herausforderungen werden vor allem gesucht und Ressourcen aktiviert, wenn die betriebliche Arbeitsge- staltung bereits gut ist: wenn zum Beispiel die Aufgaben vielfältig sind, Par- tizipationsmöglichkeiten bestehen und Rückmeldungen zur eigenen Arbeit gegeben werden. Es sind vor allem junge und eigenverantwortlich orien- tierte Beschäftigte, die diese Formen des Job Craftings nutzen. Auf der ande- ren Seite bringen Stress, Arbeitsunsicherheit sowie geringe Autonomie und Aufgabenvielfalt eher mit sich, dass Anforderungen reduziert werden. Es scheint, dass eine besonders negative Arbeitssituation nicht durch mehr He- rausforderungen und Ressourcen positiv aufgefangen werden kann. Viel- mehr wird durch eine weitere Reduktion der Anforderungen grössere Dis- tanziertheit zur Arbeit geschaffen. Betrachtet man, welche Faktoren positives bzw. negatives Arbeitsleben beeinflussen, so zeigt sich, dass eine gute betriebliche Arbeitsgestaltung, eine gute Führungsbeziehung und die Erfüllung des psychologischen Ver- trags bedeutender und entscheidender für die Arbeitszufriedenheit sind als die verschiedenen Elemente des Job Craftings. Bezüglich der Reduktion von Stresserleben zeigt sich eine gute Beziehung zum Vorgesetzten, Arbeits- platzsicherheit sowie ein berrechenbares Arbeitsumfeld als wirkungsvoll. Schliesslich geht Langeweile bei der Arbeit vor allem mit fehlender Aufga- benvielfalt einher. Während Langeweile nur für 10% der Befragten ein Thema ist, berichtet ein Viertel der Beschäftigten davon, oft oder fast immer gestresst zu sein. Die Einflussfaktoren-Kombination von betrieblicher Arbeitsgestaltung und individuellem Job Crafting sollte also verstärkt eingesetzt werden, um Stress und den daraus resultierenden gesundheitlichen Folgen vorzubeugen. Neben den bisher diskutierten, eher bedenklich stimmenden Ergebnissen gibt es aber weiterhin auch viel Positives zu berichten. Das Commitment, das Vertrauen in den Arbeitgeber, die allgemeine Arbeitszufriedenheit und die Laufbahnzufriedenheit sind weiterhin hoch ausgeprägt, die Arbeitsge- staltung wird generell positiv beurteilt und auch andere HRM-Praktiken wie Leistungsmanagement und Personalentwicklung sind für viele Beschäf- tigte in angemessenem Mass vorhanden. Verbesserungsbedarf scheint vor allem bei der wahrgenommenen Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Arbeit, der Autonomie, den Weiterbildungsangeboten und der regelmässi- gen Leistungsrückmeldung zu bestehen. Schliesslich ist der weit verbreitete hohe Stellenwert der Arbeit an sich ein für die wirtschaftliche Situation för- derlicher Faktor, der durch Anstrengungen der Unternehmen, gute Arbeits- bedingungen zu schaffen, zusätzlich verstärkt und belohnt werden sollte. Der diesjährige HR-Barometer zeigt einen sich fortsetzenden Wandel in den Arbeitsbeziehungen in der Schweiz. Ökonomische Aspekte der Arbeits- beziehung gewinnen gegenüber Loyalität und Bindung die Oberhand. Das 72 Schweizer HR-Barometer 2014 Modell der traditionellen, an Aufstieg und langer Verweildauer in einem Unternehmen orientierten Berufslaufbahn ist zwar immer noch weit ver- breitet. Demgegenüber gewinnen jedoch Vorstellungen einer den eigenen Interessen verpflichteten Karriere, die auch häufigere Arbeitsstellenwechsel mit sich bringt, an Popularität. Dabei scheint es, dass betriebliche Arbeitsge- staltung und individuelles Job Crafting auf eine Weise zusammenwirken, die für die Mehrheit der Beschäftigten eine Positivspirale von guten Bedin- gungen und erfüllendem Arbeitserleben erzeugt. Für eine Minderheit birgt dieses Miteinander jedoch auch eine Negativspirale, in der auf frustrierende Arbeitserfahrungen mit abnehmender Initiative und Rückzug geantwortet wird. Der hohe Anteil an resignativ-zufriedenen und fixiert-unzufriedenen Beschäftigten ist unter anderem auch ein Ausdruck dieser negativen Wech- selwirkungen. Damit der hohe Stellenwert der Arbeit als wesentlicher Wirt- schaftsfaktor weiterhin zum Tragen kommen kann, müssen Unternehmen nicht nur Talente und Schlüsselmitarbeitende fördern, sondern auch dafür besorgt sein, dass die bisher eher zu kurz gekommenen Beschäftigten nicht noch weiter benachteiligt werden. Schlussfolgerungen 73 Schweizer HR-Barometer 2014 74 Schweizer HR-Barometer 2014 Autoren und weiterführende Literatur Autoren und weiterführende Literatur Die Autoren Dipl.-Psych. Wiebke Doden, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Profes- sur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich Manuela Morf, MA UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Hu- man Resource Management der Universität Zürich Dr. Alexandra Arnold, Postdoctoral Research Fellow an der School of Ma- nagement and Labor Relations der Rutgers Universität, New Jersey, USA Dr. Anja Feierabend, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Weiterführende Literatur Åkerstedt, T. & Nilsson, P. M. (2003). Sleep as restitution: An introduction. Journal of Internal Medicine, 254(1), S. 6–12. Bakker, A. B., Demerouti, E. & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. 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Dabei werden in den Regressionsabbildungen nur Prädiktorvariablen dar- Anhang Informationen über die verwendeten statistischen Verfahren Die Regressionsabbildungen in diesem Bericht veranschaulichen die Resul- tate von multiplen Regressionen. Bei multiplen Regressionen wird der Ein- fluss von mehreren unabhängigen Variablen (sog. Prädiktorvariablen, in der Beispielabbildung zum Beispiel «Alter») auf die Ausprägung einer abhängi- gen Variablen (sog. Kriteriumsvariable, in der Beispielabbildung «Arbeits- Abbildung 6.1 Beispiel eines Regressionsmodells personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Partizipation Arbeitszu- friedenheit Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung Erfüllung des psychologischen Vertrags multidimensionale Arbeitsunsicherheit [korrigiertes R-Quadrat = .46] + + + + + - [.04] [.25] [.12] [.22] [.24] [.10] Aufgabenvielfalt Job Crafting: Anforderungen reduzieren - [.06] 79 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang gestellt, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. (2) Die Zahlen oberhalb der quadratischen Kästchen am Ende der Pfeile stehen für die standardisierten Beta-Koeffizienten aus den Regressionsmodel- len. Je höher ein Beta-Gewicht einer Prädiktorvariable ist (unabhängig vom Vorzeichen), desto grösser ist der Einfluss der Prädiktorvariable auf die abhän- gige Variable «Arbeitszufriedenheit». Beta-Gewichte variieren zwischen – 1 und + 1. Um die Stärke der Zusammenhänge grafisch hervorzuheben, wurde im HR-Barometer 2014 die Stärke der Pfeile nach folgender Einteilung festge- legt: Bei einem negativen Vorzeichen besteht ein negativer Zusammenhang, das heisst je grösser die Ausprägung der Prädiktorvariablen, desto kleiner ist der vorhergesagte Wert auf der Kriteriumsvariable. Ein positives Beta-Gewicht besagt, dass eine Zunahme der entsprechenden Prädiktorvariablen zu einer Erhöhung des vorhergesagten Kriteriumswertes beiträgt. Die Richtung der Zusammenhänge wird zusätzlich mit einem « + » für einen positiven, mit ei- nem « – » für einen negativen Zusammenhang in den Kästchen am Ende der Pfeile hervorgehoben. Bei dichotomen Prädiktorvariablen (wie zum Beispiel bei «Alter») werden die Ausprägungen für 0 und 1 mitabgedruckt. Die Ausprä- gung mit 1 steht für die Richtung des abgedruckten Zusammenhangs, die Aus- prägung 0 steht für die gegenteilige Richtung des Zusammenhangs. (3) Das Kästchen, zu welchem die Pfeile zusammenlaufen, ist die abhän- gige Variable des Regressionsmodells (Kriteriumsvariable). (4) Die Angaben über der Kriteriumsvariable («korrigiertes R-Quadrat») stehen für die mit den Regressionsmodellen erzielte, korrigierte Varianzauf- klärung. Dabei werden in dieser Berechnung alle Prädiktoren berücksichtigt, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 5% überzufällig sind, auch wenn in den aufgeführten Modellen nur die Prädiktoren abgebil- det werden, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. Korrigierte R-Quadrat-Werte geben eine konservative Schätzung der Höhe des Anteils der Varianz in den abhängigen Variablen an, der durch die unabhängigen Variablen erklärt wird. Bei einer hohen Anzahl unabhängiger Variablen wird das R-Quadrat überschätzt, weshalb es anhand der Anzahl unabhängiger Variablen korrigiert wird. In Anhang 3 befinden sich zudem zwei Korrelationstabellen, in denen alle Variablen miteinander in Zusammenhang gebracht werden. Eine Kor- Beta-Gewicht < .10 Beta-Gewicht ≥ .10 und < .20 Beta-Gewicht ≥ .20 80 Schweizer HR-Barometer 2014 relation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei oder mehreren Variablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im sogenannten Korrelationskoeffizient zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffizient variiert zwischen – 1 und + 1, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs be- zeichnet. Überzufällige Zusammenhänge werden in der Korrelationstabelle mit einem Stern (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 1%) gekennzeichnet. Ein positives Vor- zeichen zeigt einen gleichsinnigen, ein negatives Vorzeichen einen gegen- läufigen Zusammenhang an. Ein positiver Zusammenhang bedeutet, dass hohe Ausprägungen auf der einen Variablen mit einer hohen Ausprägung auf der anderen Variablen einhergehen. Ein negativer Zusammenhang be- sagt hingegen, dass hohe Werte auf der einen Variablen mit niedrigen Wer- ten auf der anderen Variablen korrespondieren. Berechnet wurden Korrelationen und Regressionsmodelle mit dem sta- tistischen Softwarepaket SPSS Statistics 20. Anhang 81 Schweizer HR-Barometer 2014 82 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 45.5 männlich 54.0 keine Angaben 0.5 Alter 16 bis 25 Jahre 12.9 26 bis 35 Jahre 21.6 36 bis 45 Jahre 24.5 46 bis 55 Jahre 28.5 56 Jahre und älter 12.4 Sprache deutsch 70.8 französisch 21.3 italienisch 7.9 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 80.0 nein 20.0 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 0.9 obligatorische Schulzeit 7.7 Übergangsausbildung 0.3 Allgemeinausbildung ohne Matura 1.4 Berufsausbildung 34.6 Matura 5.5 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 18.3 Fachhochschule, Universität 24.3 Doktorat, Habilitation 3.2 andere 2.4 keine Angabe 1.3 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 7.1 25 000 bis 50 000 Fr. 13.4 50 001 bis 75 000 Fr. 24.0 75 001 bis 100 000 Fr. 24.0 100 001 bis 125 000 Fr. 13.0 mehr als 125 000 Fr. 12.0 keine Angabe 6.4 83 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 12.6 60 000 bis 99 999 Fr. 27.0 100 000 bis 149 999 Fr. 26.3 150 000 Fr. und höher 20.0 keine Angabe 14.1 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 15.6 Paar ohne Kinder 26.8 Paar mit Kind(ern) 38.5 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 7.6 Nichtfamilienhaushalt 1.9 andere 7.9 keine Angabe 1.6 Betreuung pflegebedürftiger Eltern genannt 6.7 nicht genannt 93.3 Betreuung pflegebedürftiger Partner/in genannt 1.6 nicht genannt 98.4 Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung genannt 0.9 nicht genannt 99.1 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 28.5 3 bis 5 Jahre 20.1 6 bis 10 Jahre 17.5 11 bis 15 Jahre 11.9 16 bis 20 Jahre 6.1 21 bis 25 Jahre 7.4 26 bis 30 Jahre 3.9 über 30 Jahre 4.6 Anstellungsprozent 40 bis 49% 3.9 50 bis 59% 6.3 60 bis 69% 5.5 70 bis 79% 4.3 80 bis 89% 11.5 90% und mehr 68.5 Vertragsform unbefristet 86.9 befristet , davon über Temporärbüro befristet angestellt 11.8 3.0 84 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.7 Direktor, Direktionsmitglied 3.8 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 28.3 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 59.9 Lehrling 6.3 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.5 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 10.9 Technische Berufe und Informatikberufe 14.7 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 6.4 Handels- und Verkaufsberufe 11.6 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen 8.0 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 22.3 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler 23.1 andere 0.1 Branche Landwirtschaft und Forstwirtschaft 1.6 verarbeitendes Gewerbe 11.3 Baugewerbe 8.9 Handel und Reparaturgewerbe 10.6 Gastgewerbe 4.3 Verkehr und Nachrichtenübermittlung 6.0 Kredit- und Versicherungsgewerbe 6.5 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 6.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 9.4 Unterrichtswesen 6.7 Gesundheits- und Sozialwesen 18.0 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 7.4 andere 0.6 keine Angabe 1.8 85 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 13.7 10 bis 49 Personen 21.2 50 bis 249 Personen 18.5 250 bis 499 Personen 8.4 500 bis 999 Personen 7.1 1000 und mehr Personen 26.9 keine Angabe 4.3 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 79.5 erlebt 20.5 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 85.5 erlebt 14.5 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 83.3 erlebt 16.7 86 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 0 = weiblich, 1 = männlich Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 1 = deutsch, 2 = französisch, 3 = italienisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privataushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Betreuung pflegebedürftiger Eltern Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Partner/in Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 0 = unbefristet, 1 = befristet Befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 0 = nein, 1 = ja berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 9 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 13 Ausprägungen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen erlebte Restrukturierung Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich orientiert, 4 = alternativ orientiert Aufgabenvielfalt Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen 87 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = während Ausübung der Arbeitstätigkeit, 4 = ausserhalb Ausübung der Arbeitstätigkeit, 5 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 6 = Mentoring/Coaching, 7 = Laufbahnpfade, 8 = andere Angebote Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Vertrauen in Arbeitgeber Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» globale Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» multidimensionale Arbeitsunsicherheit Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «vollkommen» bis 10 = «überhaupt nicht» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» «Bruggemann»-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Krankheitsausfall Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen subjektive Leistungseinschätzung Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 88 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Job Crafting: Ressourcen suchen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Job Crafting: Herausforderungen suchen Intervall Index aus 5 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer Job Crafting: Anforderungen reduzieren Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Stellenwert einzelner Lebensbereiche Intervall Wichtigkeit in Prozentanteilen von 100 5 Bereiche: 1 = Freizeit, 2 = gemeinnützige Tätigkeiten, 3 = Arbeit, 4 = Religion, 5 = Familie Langeweile Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Stress Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Schlafprobleme Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» 89 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang 90 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 320 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .839** 1 3 Aufgabenvielfalt .747** .506** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .504** .214** .316** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .456** .214** .152** .084** 1 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit .552** .291** .308** .242** .235** 1 7 Partizipation .590** .552** .454** .222** .172** .354** 1 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung .417** .316** .369** .148** .142** .355** .523** 1 9 subjektive Leistungseinschätzung .238** .214** .200** .105** .090** .100** .229** .166** 1 10 Weiterbildungstage .073* .073* .054 .015 .049 .019 .072* .104** -.060* 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .115** .134** .073** -.043 .071** .076** .145** .143** .074** -.001 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .119** .126** .064* -.037 .093** .103** .125** .187** .053* -.018 .414** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .143** .096** .115** .074** .083** .110** .130** .165** .077** .006 .074** .114** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .043 -.004 .047 .134** -.045 .050 .040 .067* .063* .010 .049 .114** .158** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .077** .091** .052 -.029 .032 .057* .062* .146** .083** .008 .224** .206** .158** .153** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.109** -.079** -.099** -.037 -.048 -.106** -.122** -.208** -.098** -.027 -.429* -.412** -.335** -.487** -.404** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .217** .200** .194** .152** -.016 .113** .218** .272** .085** .058* .143** .174** .130** .099** .187** -.165*** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .266** .204** .250** .140** .062* .173** .232** .364** .042 .148** .132** .150** .092** .081** .158** -.176** .342** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .171** .143** .170** .037 .084** .082** .173** .356** .078** .105** .140** .192** .152** .036 .155** -.155** .290 .369** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .121** .110** .132** .015 .014 .090** .126** .236** .051 .134** .114** .171** .068* .022 .116** -.105** .216** .215** .197** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .090** .066* .054* .036 .068* .083** .120** .182** -.015 .118* .043 .047 .104** .050 .098** -.072** .080** .181** .037 .093** 1 22 Führung .420** .359** .369** .132** .128** .291** .557* .565** .248** .065* .067* .080** .152** .014 .051 -.128** .196** .196** .197** .155** .124*** 1 23 Arbeitsplatzunsicherheit -.272** -.250** -.202** -.087** -.083** -.177** -.303** -.131** -.101** -.040 -.007 .010 -.040 0.21 -.029 .012 -.038 -.013 -.007 -.019 -.025 -.260* 1 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit -.209** -.166** -.177** -.136** -.051 -.120** -.208** -.169** -.101** -.028 -.016 -.030 -.053* -.068* -.025 .082** -.075** -.098** -.046 .037 -.048 -.204** .504** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .360** .302** .314** .096** .139** .261** .504** .434** .229** .033 .010 .011 .080** .011* .052 -.062* .132** .128** .114** .107** .088** .680** -.356** -.287** 1 26 Arbeitszufriedenheit .475** .388** .484** .169** .145** .273** .489** .402** .306** .024 .041 .018 .089** .039 .066* -.054* .147** .172** .155** .093** .087** .540** -.326** -.254** .614** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .414** .340** .437** .172** .113** .161** .351** .296** .298** .060* .123** .091** .107** .048 .089** -.100** .190** .233** .162** .125** .081** .328** -.216** -.194** .339** .436** 1 28 Commitment .415** .328** .359** .170** .190** .258** .488** .380** .230** .023 .076** .056* .139** .046 .049 -.106** .138** .167** .116** .115** .099** .557** -.226** -.130** .586** .511** .332** 1 29 Kündigungsabsicht -.306** -.269** -.299** -.090** -.076** -.173** -.341** -.305** -.161** -.006 -.040 .030 -.065* -.020 -.023 .057* -.105** -.153** -.134** -.048 -.099** -.386** .201** .161** -.435** -.506** -.280** -.437** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .250** .205** .242** .125** .065* .132** .188** .152** .149** .085** .072* .087** .062* .088** .065* -.106** .122** .118** .124** .079** .000 .162** -.219** -.353** .167** .138** .259** .094** 32 Krankheitsausfall -.065* -.075** -.044 -.004 -.012 -.047 -.095** -.013 -.060* -.022 .058* -.017 -.025 .049 .014 -.053 .002 .007 -.001 .045 -.006 -.098** .032 0.11 -.122** -.082** -.106** -.096** 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .289** .210** .335** .137** .048 .168** .179** .192** .107** .068* .042 .078** .062* -.009 .045 -.023 .124** .185** .123** .072** .029 .135** -.085** -.101** .132** .164** .205** .145** 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .563** .426** .638** .213** .145** .298** .455** .401** .195** .031 .062* .086** .109** .035 .090** -.080** .199** .250** .133** .108** .100** .456** -.262** -.200** .476** .553** .445** .411** 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .098** .048 .106** .057* .064* .062* .093** .106** .068* -.013 -.042 -.017 .028 .034 -.041 .005 .011 .064 .033 .011 -.001 .152** -.051 -.039 .172** .141** .135** .167** 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .239** .190** .220** .106** .078** .146** .312** .249** .155** .021 -.030 -.022 .089** .070** .019 -.039 .104** .096** .092** .020 .075** .395** -.345** -.421** .509** .387** .263** .344** 37 AN erwartet Loyalität .184** .122** .180** .127** .056* .122** .161** .121** .098** .023 .022 .013 .092** .020 .050 -.041 .056* .098** .035 .022 .017 .187** -.066* -.056* .166** .122** .159** .234** 38 AG bietet Loyalität .374** .320** .321** .103** .130** .270** .491** .391** .200** .055 .031 .025 .107** .025 .048 -.088** .085** .110** .058* .070** .102** .655** -.329** -.250** .721** .519** .286** .531** 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .334** .295** .287** .197** .079** .148** .264** .160** .180** .034 .097** .074** .068* .041 .060* -.084** .143** .177** .073** .057* -.005 .183** -.103** -.083** .124** .159** .237** .210** 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .528** .492** .435** .197** .140** .290** .543** .378** .225** .013 .084** .054* .101** .033 .063* -.116** .157** .190** .122** .117** .093** .525** -.274** -.194** .501** .474** .378** .438** 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .295** .231** .286** .167** .057* .175** .239** .162** .141** .027 .052 .021 .071** -.011 .016 -.030 .118** .137** .070** .045 .008 .195** -.077** -.061* .155** .184** .237** .195** 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .506** .415** .495** .197** .114** .308** .502** .420** .199** .057 .053* .056* .103** .042 .025 -.081** .167** .196** .098** .101** .093** .559** -.287** -.229** .495** .517** .394** .440** 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .189** .129** .168** .133** .075** .120** .171** .182** .081** .063* .123** .106** .107** .016 .061* -.093** .128** .178** .168** .112** .051 .101** .021 -.006 .070** .055* .161** .120** 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .396** .324** .356** .152** .126** .258** .499** .509** .129** .085** .106** .111** .131** .050 .096** -.117** .225** .335** .289** .182** .167** .520** -.263** -.204** .490** .454** .373** .426** 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .176** .116** .185** .084** .045 .135** .122** .148** .161** .013 .083** .072** .076** .036 .063* -.094** .084** .099** .071** .042 .022 .116** -.015 -.070** .088** .105** .163** .108** 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung .324** .295** .279** .049 .116** .219** .394** .353** .155** .009 .128** .133* .114* .072** .096** -.167** .145** .214** .152** .106** .097** .454** -.242** -.199** .518** .460** .374** .386** 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .325** .238** .319** .190** .094** .191** .258** .228** .174** .046 .079** .073** .106** .026 .053* -.074** .140** .198** .125** .078** .026 .223** -.072** -.087** .188** .191** .266** .244** 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .559** .471** .524** .195** 165** .347** .617** .526** .243** .054 .086** .085** .146** .062* .086** -.132** .211** .270** .187** .136** .142*** .689** -.386** -.331** .719** .650** .486** .575** 49 Stellenwert der Freizeit -.025 -.005 -.031 -.038 -.005 -.028 -.032 .000 -.073** .034 -.022 -.013 .001 -.102** .036 .032 .027 -.011 .010 -.021 .012 .048 -.095** -.082** .043 -.023 -.029 -.064* 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .048 .029 .066* .038 -.006 .034 .048 .019 -.049 .085** -.016 -.023 -.008 -.007 .057* -.022 .033 .045 .053* .010 -.014 -.011 -.031 -.012 -.020 .011 -.013 .026 51 Stellenwert der Arbeit .133** .123** .113** .051 .046 .056* .059* .043 .080** .017 .094** .046 -.008 -.031 -.013 .008 .030 .097** .059* .095** .007 .018 .040 .045 .009 .083** .065** .127** 52 Stellenwert von Religion -.042 -.080** .000 .003 .001 -.009 -.022 -.003 -.067* -.006 -.047 -.040 -.010 .036 -.004 .024 -.011 -.018 -.022 -.012 -.040 -.012 .044 .043 -.022 .004 -.016 .003 53 Stellenwert der Familie -.060* -.039 -.073** -.021 -.047 -.007 -.004 .006 .080** -.082** -.045 -.007 .027 .114** -.005 -.060* -.040 -.040 -.017 -.060* -.023 .006 .029 -.023 .028 -.017 .019 -.026 54 Job Crafting: Ressourcen suchen .172** .094** .194** .150** .029 .171** .181** .257** .061* .127** .099** .094** .071** .028 .109** -.111** .175** .201** .122** .176** .102** .169** .031 .011 .088** .085** .159** .150** 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .128** .091** .100** .034 .074** .131** .118** .093** .123** .071* .043 .065* .120** .042 .032 -.071** .024 .060* .091** .107** .071** .048 .066* .027 .034 .050 .050 .097** 56 Job Crafing: Anforderungen reduzieren -.128** -.147** -.140** .025 -.015 -.033 -.055* -.046 -.116** -.009 -.039 -.031 .000 .026 -.060* .059* -.047 -.015 .011 -.016 .049 -.094** .156** .117* -.133** -.166** -.110** -.081** 57 Langeweile -.358** -.241** -.424** -.213** -.095** -.136** -.278** -.225** -.311** -.005 -.053* -.034 -.072** -.053* -.045 .067* -.123** -.105** -.080** -.061* -.011 -.231** .144** .072** -.272** -.365** -.267** -.270** 58 Stress -.133** -.144** -.122** -.004 .001 -.087** -.178** -.171** -.115** -.030 .052 .035 -.027 -.050 -.029 .052 -.025 -.042 -.070** .020 -.024 -.288** .264** .255** -.335** -.385** -.194** -.171** 59 Schlafprobleme -.159** -.150** -.023 -.039 -.054* -.179** -.152** -.126** -.032 -.006 -.013 .000 -.023 -.049 .043 -.072** -.075** -.054* -.053 .029 -.234** .231** .263** -.277** -.320** -.219** -.161** .196** 91 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 320 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .839** 1 3 Aufgabenvielfalt .747** .506** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .504** .214** .316** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .456** .214** .152** .084** 1 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit .552** .291** .308** .242** .235** 1 7 Partizipation .590** .552** .454** .222** .172** .354** 1 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung .417** .316** .369** .148** .142** .355** .523** 1 9 subjektive Leistungseinschätzung .238** .214** .200** .105** .090** .100** .229** .166** 1 10 Weiterbildungstage .073* .073* .054 .015 .049 .019 .072* .104** -.060* 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .115** .134** .073** -.043 .071** .076** .145** .143** .074** -.001 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .119** .126** .064* -.037 .093** .103** .125** .187** .053* -.018 .414** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .143** .096** .115** .074** .083** .110** .130** .165** .077** .006 .074** .114** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .043 -.004 .047 .134** -.045 .050 .040 .067* .063* .010 .049 .114** .158** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .077** .091** .052 -.029 .032 .057* .062* .146** .083** .008 .224** .206** .158** .153** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.109** -.079** -.099** -.037 -.048 -.106** -.122** -.208** -.098** -.027 -.429* -.412** -.335** -.487** -.404** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .217** .200** .194** .152** -.016 .113** .218** .272** .085** .058* .143** .174** .130** .099** .187** -.165*** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .266** .204** .250** .140** .062* .173** .232** .364** .042 .148** .132** .150** .092** .081** .158** -.176** .342** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .171** .143** .170** .037 .084** .082** .173** .356** .078** .105** .140** .192** .152** .036 .155** -.155** .290 .369** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .121** .110** .132** .015 .014 .090** .126** .236** .051 .134** .114** .171** .068* .022 .116** -.105** .216** .215** .197** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .090** .066* .054* .036 .068* .083** .120** .182** -.015 .118* .043 .047 .104** .050 .098** -.072** .080** .181** .037 .093** 1 22 Führung .420** .359** .369** .132** .128** .291** .557* .565** .248** .065* .067* .080** .152** .014 .051 -.128** .196** .196** .197** .155** .124*** 1 23 Arbeitsplatzunsicherheit -.272** -.250** -.202** -.087** -.083** -.177** -.303** -.131** -.101** -.040 -.007 .010 -.040 0.21 -.029 .012 -.038 -.013 -.007 -.019 -.025 -.260* 1 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit -.209** -.166** -.177** -.136** -.051 -.120** -.208** -.169** -.101** -.028 -.016 -.030 -.053* -.068* -.025 .082** -.075** -.098** -.046 .037 -.048 -.204** .504** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .360** .302** .314** .096** .139** .261** .504** .434** .229** .033 .010 .011 .080** .011* .052 -.062* .132** .128** .114** .107** .088** .680** -.356** -.287** 1 26 Arbeitszufriedenheit .475** .388** .484** .169** .145** .273** .489** .402** .306** .024 .041 .018 .089** .039 .066* -.054* .147** .172** .155** .093** .087** .540** -.326** -.254** .614** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .414** .340** .437** .172** .113** .161** .351** .296** .298** .060* .123** .091** .107** .048 .089** -.100** .190** .233** .162** .125** .081** .328** -.216** -.194** .339** .436** 1 28 Commitment .415** .328** .359** .170** .190** .258** .488** .380** .230** .023 .076** .056* .139** .046 .049 -.106** .138** .167** .116** .115** .099** .557** -.226** -.130** .586** .511** .332** 1 29 Kündigungsabsicht -.306** -.269** -.299** -.090** -.076** -.173** -.341** -.305** -.161** -.006 -.040 .030 -.065* -.020 -.023 .057* -.105** -.153** -.134** -.048 -.099** -.386** .201** .161** -.435** -.506** -.280** -.437** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .250** .205** .242** .125** .065* .132** .188** .152** .149** .085** .072* .087** .062* .088** .065* -.106** .122** .118** .124** .079** .000 .162** -.219** -.353** .167** .138** .259** .094** 32 Krankheitsausfall -.065* -.075** -.044 -.004 -.012 -.047 -.095** -.013 -.060* -.022 .058* -.017 -.025 .049 .014 -.053 .002 .007 -.001 .045 -.006 -.098** .032 0.11 -.122** -.082** -.106** -.096** 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .289** .210** .335** .137** .048 .168** .179** .192** .107** .068* .042 .078** .062* -.009 .045 -.023 .124** .185** .123** .072** .029 .135** -.085** -.101** .132** .164** .205** .145** 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .563** .426** .638** .213** .145** .298** .455** .401** .195** .031 .062* .086** .109** .035 .090** -.080** .199** .250** .133** .108** .100** .456** -.262** -.200** .476** .553** .445** .411** 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .098** .048 .106** .057* .064* .062* .093** .106** .068* -.013 -.042 -.017 .028 .034 -.041 .005 .011 .064 .033 .011 -.001 .152** -.051 -.039 .172** .141** .135** .167** 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .239** .190** .220** .106** .078** .146** .312** .249** .155** .021 -.030 -.022 .089** .070** .019 -.039 .104** .096** .092** .020 .075** .395** -.345** -.421** .509** .387** .263** .344** 37 AN erwartet Loyalität .184** .122** .180** .127** .056* .122** .161** .121** .098** .023 .022 .013 .092** .020 .050 -.041 .056* .098** .035 .022 .017 .187** -.066* -.056* .166** .122** .159** .234** 38 AG bietet Loyalität .374** .320** .321** .103** .130** .270** .491** .391** .200** .055 .031 .025 .107** .025 .048 -.088** .085** .110** .058* .070** .102** .655** -.329** -.250** .721** .519** .286** .531** 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .334** .295** .287** .197** .079** .148** .264** .160** .180** .034 .097** .074** .068* .041 .060* -.084** .143** .177** .073** .057* -.005 .183** -.103** -.083** .124** .159** .237** .210** 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .528** .492** .435** .197** .140** .290** .543** .378** .225** .013 .084** .054* .101** .033 .063* -.116** .157** .190** .122** .117** .093** .525** -.274** -.194** .501** .474** .378** .438** 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .295** .231** .286** .167** .057* .175** .239** .162** .141** .027 .052 .021 .071** -.011 .016 -.030 .118** .137** .070** .045 .008 .195** -.077** -.061* .155** .184** .237** .195** 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .506** .415** .495** .197** .114** .308** .502** .420** .199** .057 .053* .056* .103** .042 .025 -.081** .167** .196** .098** .101** .093** .559** -.287** -.229** .495** .517** .394** .440** 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .189** .129** .168** .133** .075** .120** .171** .182** .081** .063* .123** .106** .107** .016 .061* -.093** .128** .178** .168** .112** .051 .101** .021 -.006 .070** .055* .161** .120** 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .396** .324** .356** .152** .126** .258** .499** .509** .129** .085** .106** .111** .131** .050 .096** -.117** .225** .335** .289** .182** .167** .520** -.263** -.204** .490** .454** .373** .426** 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .176** .116** .185** .084** .045 .135** .122** .148** .161** .013 .083** .072** .076** .036 .063* -.094** .084** .099** .071** .042 .022 .116** -.015 -.070** .088** .105** .163** .108** 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung .324** .295** .279** .049 .116** .219** .394** .353** .155** .009 .128** .133* .114* .072** .096** -.167** .145** .214** .152** .106** .097** .454** -.242** -.199** .518** .460** .374** .386** 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .325** .238** .319** .190** .094** .191** .258** .228** .174** .046 .079** .073** .106** .026 .053* -.074** .140** .198** .125** .078** .026 .223** -.072** -.087** .188** .191** .266** .244** 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .559** .471** .524** .195** 165** .347** .617** .526** .243** .054 .086** .085** .146** .062* .086** -.132** .211** .270** .187** .136** .142*** .689** -.386** -.331** .719** .650** .486** .575** 49 Stellenwert der Freizeit -.025 -.005 -.031 -.038 -.005 -.028 -.032 .000 -.073** .034 -.022 -.013 .001 -.102** .036 .032 .027 -.011 .010 -.021 .012 .048 -.095** -.082** .043 -.023 -.029 -.064* 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .048 .029 .066* .038 -.006 .034 .048 .019 -.049 .085** -.016 -.023 -.008 -.007 .057* -.022 .033 .045 .053* .010 -.014 -.011 -.031 -.012 -.020 .011 -.013 .026 51 Stellenwert der Arbeit .133** .123** .113** .051 .046 .056* .059* .043 .080** .017 .094** .046 -.008 -.031 -.013 .008 .030 .097** .059* .095** .007 .018 .040 .045 .009 .083** .065** .127** 52 Stellenwert von Religion -.042 -.080** .000 .003 .001 -.009 -.022 -.003 -.067* -.006 -.047 -.040 -.010 .036 -.004 .024 -.011 -.018 -.022 -.012 -.040 -.012 .044 .043 -.022 .004 -.016 .003 53 Stellenwert der Familie -.060* -.039 -.073** -.021 -.047 -.007 -.004 .006 .080** -.082** -.045 -.007 .027 .114** -.005 -.060* -.040 -.040 -.017 -.060* -.023 .006 .029 -.023 .028 -.017 .019 -.026 54 Job Crafting: Ressourcen suchen .172** .094** .194** .150** .029 .171** .181** .257** .061* .127** .099** .094** .071** .028 .109** -.111** .175** .201** .122** .176** .102** .169** .031 .011 .088** .085** .159** .150** 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .128** .091** .100** .034 .074** .131** .118** .093** .123** .071* .043 .065* .120** .042 .032 -.071** .024 .060* .091** .107** .071** .048 .066* .027 .034 .050 .050 .097** 56 Job Crafing: Anforderungen reduzieren -.128** -.147** -.140** .025 -.015 -.033 -.055* -.046 -.116** -.009 -.039 -.031 .000 .026 -.060* .059* -.047 -.015 .011 -.016 .049 -.094** .156** .117* -.133** -.166** -.110** -.081** 57 Langeweile -.358** -.241** -.424** -.213** -.095** -.136** -.278** -.225** -.311** -.005 -.053* -.034 -.072** -.053* -.045 .067* -.123** -.105** -.080** -.061* -.011 -.231** .144** .072** -.272** -.365** -.267** -.270** 58 Stress -.133** -.144** -.122** -.004 .001 -.087** -.178** -.171** -.115** -.030 .052 .035 -.027 -.050 -.029 .052 -.025 -.042 -.070** .020 -.024 -.288** .264** .255** -.335** -.385** -.194** -.171** 59 Schlafprobleme -.159** -.150** -.023 -.039 -.054* -.179** -.152** -.126** -.032 -.006 -.013 .000 -.023 -.049 .043 -.072** -.075** -.054* -.053 .029 -.234** .231** .263** -.277** -.320** -.219** -.161** .196** 92 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit 7 Partizipation 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung 9 subjektive Leistungseinschätzung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 Arbeitsplatzunsicherheit 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit -.005 1 32 Krankheitsausfall .078** -.044 1 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.058* .174** -.018 1 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.332** .192** -.105** .433** 1 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.146** .063* .009 .320** .129** 1 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.297** .218** -.097** .159** .338** .361** 1 37 AN erwartet Loyalität -.105** .068* -.040 .378** .199** .422** .147** 1 38 AG bietet Loyalität -.350** .136** -.102** .163** .476** .182** .519** .295** 1 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.092** .210** -.014 .437** .282** .217** .149** -377** .206** 1 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.356** .195** -.093** .216** .576** .135** .386** .195** .519** .390** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.044 .174** .013 .521** .281** .288** .156** .384** .206** .554** .244** 1 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.329** .177** -.113** .238** .617** .151** .383** .157** .540** .256** .604** .337** 1 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .007 .188** .002 .430** .172** .261** .105** .272** .086** .426** .147** .484** .144** 1 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.324** .182** -.073** .208** .480** .145** .378** .155** .486** .212** .513** .244** .520** .361** 1 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.029 .163** -.015 .374** .172** .373** .131** .392** .101** .370** .175** .368** .109** .341** .121** 1 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.320** .126** -.096** .117** .440** .135** .359** .157** .455** .164** .437** .138** .408** .105** 418** .219** 1 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.093** .220** -.007 .717** .343** .601** .251** .654** .253** .708** .314** .749** .288** .707** .313** .661** .217** 1 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .-445** .237** -.130** .292** .750** .241** .651** .250** .774** .316** .775** .306** .781** .222** .748** .201** .688** .382** 1 49 Stellenwert der Freizeit .015 .071** .012 -.022 -.030 -.005 .058* -.006 .048 -.012 .008 -.038 -.032 -.027 .017 .054* .017 -.005 .020 1 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .019 .024 -.008 .023 -.007 -.011 -.021 .016 -.019 -.006 -.029 .026 .025 .015 .014 -.037 -.063* .007 -.020 .020 1 51 Stellenwert der Arbeit -.044 -.005 .001 .071** .075** .003 -.004 .004 -.010 .079** .084** .058* .074** .065* .057* .006 .035 .060* .062* -.288** -.181** 1 52 Stellenwert von Religion .037 -.012 .001 -.019 -.003 -.015 -.040 .003 .007 -.011 -.025 -.003 -.022 -.065* -.031 -.075** -.056* -.048 -.038 -.96** .154** -.176** 1 53 Stellenwert der Familie -.016 -.005 -.011 -.058* -.040 .022 .021 -.016 .015 -.066* -.030 -.031 -.020 -.047 -.050 .004 .020 -.041 -.015 -.243** -.167** -.429** -.118** 1 54 Job Crafting: Ressouren suchen -.003 .141** -.070** .193** .180** .036 .032 .121** .095** .161** .124** .224** .154** .211** .183** .141** .085** .224** .165** -.054* .050 .063* .071** -.034 1 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .059* .114** .003 .166** .078** .020 -.032 .031 .015 .168** .026 .191** .052 .264** .093** .068* -.006 .192** .044 -.095** .087** .071** -.008 -.035 .389** 1 56 Job Crafting: Anforderungen reduzieren .144** -.059* .015 -.070** -.167** -.033 -.109** -.081** -.110** -.080** -.128** -.061* -.122** .032 -.041 -.044 -.141** -.065* -.156** -.055* .059* -.021 .135** -.022 .100** .117** 1 57 Langeweile .285** -.077** .094** -.168** -.375** -.112** -.152** -.163** -.226** -.158** -.294** -.153** -.325** -.069* -.204** -.098** -.219** -.188** -.341** .172** .021 -.148** .060* -.028 -.067* -.054* .173** -.227** 1 58 Stress .267** -.100** .050 -.045 -.201** -.065* -.216** .000 -.264** -.050 -.171** -.021 -.178** .010 -.185** -.048 -238** -.044 -.238** -.061* .003 .075** -.018 -.035 .065* -.016 .144** .038 .109** 1 59 Schlafprobleme .196** -.140** .064* -.087** -.214** -.069* -.226** -.013 -.227** -.091** -.196** -.046 -.194** -.024 -.172** -.088** -.231** -.087** -.283** -.075** .019 .053 -.020 -.025 -.012 .019 .122** -.009 .172** .526** 1 93 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit 7 Partizipation 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung 9 subjektive Leistungseinschätzung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 Arbeitsplatzunsicherheit 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit -.005 1 32 Krankheitsausfall .078** -.044 1 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.058* .174** -.018 1 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.332** .192** -.105** .433** 1 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.146** .063* .009 .320** .129** 1 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.297** .218** -.097** .159** .338** .361** 1 37 AN erwartet Loyalität -.105** .068* -.040 .378** .199** .422** .147** 1 38 AG bietet Loyalität -.350** .136** -.102** .163** .476** .182** .519** .295** 1 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.092** .210** -.014 .437** .282** .217** .149** -377** .206** 1 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.356** .195** -.093** .216** .576** .135** .386** .195** .519** .390** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.044 .174** .013 .521** .281** .288** .156** .384** .206** .554** .244** 1 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.329** .177** -.113** .238** .617** .151** .383** .157** .540** .256** .604** .337** 1 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .007 .188** .002 .430** .172** .261** .105** .272** .086** .426** .147** .484** .144** 1 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.324** .182** -.073** .208** .480** .145** .378** .155** .486** .212** .513** .244** .520** .361** 1 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.029 .163** -.015 .374** .172** .373** .131** .392** .101** .370** .175** .368** .109** .341** .121** 1 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.320** .126** -.096** .117** .440** .135** .359** .157** .455** .164** .437** .138** .408** .105** 418** .219** 1 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.093** .220** -.007 .717** .343** .601** .251** .654** .253** .708** .314** .749** .288** .707** .313** .661** .217** 1 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .-445** .237** -.130** .292** .750** .241** .651** .250** .774** .316** .775** .306** .781** .222** .748** .201** .688** .382** 1 49 Stellenwert der Freizeit .015 .071** .012 -.022 -.030 -.005 .058* -.006 .048 -.012 .008 -.038 -.032 -.027 .017 .054* .017 -.005 .020 1 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .019 .024 -.008 .023 -.007 -.011 -.021 .016 -.019 -.006 -.029 .026 .025 .015 .014 -.037 -.063* .007 -.020 .020 1 51 Stellenwert der Arbeit -.044 -.005 .001 .071** .075** .003 -.004 .004 -.010 .079** .084** .058* .074** .065* .057* .006 .035 .060* .062* -.288** -.181** 1 52 Stellenwert von Religion .037 -.012 .001 -.019 -.003 -.015 -.040 .003 .007 -.011 -.025 -.003 -.022 -.065* -.031 -.075** -.056* -.048 -.038 -.96** .154** -.176** 1 53 Stellenwert der Familie -.016 -.005 -.011 -.058* -.040 .022 .021 -.016 .015 -.066* -.030 -.031 -.020 -.047 -.050 .004 .020 -.041 -.015 -.243** -.167** -.429** -.118** 1 54 Job Crafting: Ressouren suchen -.003 .141** -.070** .193** .180** .036 .032 .121** .095** .161** .124** .224** .154** .211** .183** .141** .085** .224** .165** -.054* .050 .063* .071** -.034 1 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .059* .114** .003 .166** .078** .020 -.032 .031 .015 .168** .026 .191** .052 .264** .093** .068* -.006 .192** .044 -.095** .087** .071** -.008 -.035 .389** 1 56 Job Crafting: Anforderungen reduzieren .144** -.059* .015 -.070** -.167** -.033 -.109** -.081** -.110** -.080** -.128** -.061* -.122** .032 -.041 -.044 -.141** -.065* -.156** -.055* .059* -.021 .135** -.022 .100** .117** 1 57 Langeweile .285** -.077** .094** -.168** -.375** -.112** -.152** -.163** -.226** -.158** -.294** -.153** -.325** -.069* -.204** -.098** -.219** -.188** -.341** .172** .021 -.148** .060* -.028 -.067* -.054* .173** -.227** 1 58 Stress .267** -.100** .050 -.045 -.201** -.065* -.216** .000 -.264** -.050 -.171** -.021 -.178** .010 -.185** -.048 -238** -.044 -.238** -.061* .003 .075** -.018 -.035 .065* -.016 .144** .038 .109** 1 59 Schlafprobleme .196** -.140** .064* -.087** -.214** -.069* -.226** -.013 -.227** -.091** -.196** -.046 -.194** -.024 -.172** -.088** -.231** -.087** -.283** -.075** .019 .053 -.020 -.025 -.012 .019 .122** -.009 .172** .526** 1 94 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf ga be G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Rü ck m el du ng d ur ch d ie Ar be its tä tig ke it Pa rt iz ip at io n Le is tu ng sm an ag em en t un d Pe rs on al en tw ic kl un g su bj ek tiv e Le is tu ng s- ei ns ch ät zu ng W ei te rb ild un gs ta ge Pe rs on al be lo hn un g: er fo lg sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: le is tu ng sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: So nd er pr äm ie n Pe rs on al be lo hn un g: Zu la ge n Pe rs on al be lo hn un g: Fr in ge B en efi ts Pe rs on al be lo hn un g: fe st es S al är Pe rs on al en tw ic kl un g: So zi al ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Fa ch ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah ng es pr äc he Pe rs on al en tw ic kl un g: M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah np fa de Fü hr un g Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t m ul tid im en si on al e Ar be its un si ch er he it Ve tr au en in d en Ar be itg eb er Ar be its zu fr ie de nh ei t 1 Geschlecht .089** .101** .042** -.005 .089** .009 .040 .023 -.027 .029 .072** .046 .026 .019 .023 -.038 -.012 .029 .048 -.015 .016 -.011 .013 -.042 -.086** -.025 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt .037 .066* -.012 .064* -.009 -.036 -.007 -.061* .088** -.140** .043 .032 .036 .098** -.026 -.007 -.064* -.047 -.075** -.068* -.068* -.083** -.084** .034 .087** -.053 3 Sprache: deutsch .113* .158** .083** -.010 .078** -.078** .079** .042 .241** -.083** .082 .055* 0.17 .038 .076** -.135** .152** .038 .048 .024 -.083** .112** -.047 -.098** .123** .090** 4 Sprache: französisch -.129** -.195** -.067* .008 -.113** .097** -.089** -.066* -.235** .036 -.095** -.099** -.028 -.049 -.098** .144** -.113** -.012 -.046 -.035 .022 -.102** .012 .038 -.118** -.085** 5 Sprache: italienisch .005 .030 -.038 .004 .039 -.016 .001 .030 -.049 .086** .006 .042 .014 .011 .021 .008 -.084** -.046 -.011 .013 .106** -.033 .062* .109** -.029 -.023 6 Ausbildung: keine Ausbildung -.126** -.114** -.103** -.078** -.037 -.045 -.101** -.049 -.029 -.002 -.052 -.050 -.020 .026 -.030 .029 -.052 -.099** -.048 .007 -.029 -.049 .033 .028 -.007 -.060* 7 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.129** -.146** -.107** -.062* .029 -.048 -.091** -.040 -.101** -.025 -.096** -.083** -.053* -.066* -.078** .074** -.060* -.108** -.030 -.040 .013 -.033 .037 .046 -.006 -.073** 8 Ausbildung: Übergangsausbildung -.059* -.067* -.005 -.103** .006 -.001 -.039 -.016 -.006 .018 -.029 -.028 .016 -.033 -.027 .039 -.038 -.044 -.007 -.021 -.016 -.005 .003 .052 .014 -.006 9 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.104** -.100** -.082** -.011 -.034 -.057* -.017 .018 -.013 -.022 -.035 -.032 .018 -.046 -.046 .014 -.033 -.036 -.002 .025 -.014 -.023 .006 .017 -.012 .012 10 Ausbildung: Berufsausbildung -.092** -.121** -.058* -.041 .030 -.033 -.066* -.053* -.007 -.082** -.053* -.053* .015 .023 -.079** .013 -.163** -.110** -.059* -.085** .017 -.007 -.004 .036 .021 .042 11 Ausbildung: Matura .006 .029 .003 .026 -.045 -.038 .002 .005 .014 .087** -.038 .000 -.003 -.069* .020 .017 .032 .031 -.018 .066* .044 .041 -.002 -.001 .025 -.002 12 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .106** .096** .069* .068* .017 .065* .098** .062* .029 .015 .048 .036 .043 .086** .083** -.066* .072** .081** .059* -.007 .030 .038 -.039 -.078** .059* .019 13 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .140** .166** .123** .037 -.039 .067* .054* .029 .058* .033 .103** .065* .004 -.029 .076** -.024 .165** .125** .052 .070** -.082** -.011 .016 -.001 -.060* -.014 14 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .044 .064* .020 .010 -.005 .008 .050 .016 -.017 .018 .060* .107** -.042 .046 -.020 -.023 .011 .069** .020 .051 .021 -.014 .021 -.007 -.045 .014 15 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt .023 .021 .024 .005 -.012 .028 -.022 -.019 -.021 .041 .020 .006 .021 -.097** .006 .025 .040 .051 .019 ,015 -.037 -.039 .002 .032 -.061* -.032 16 Privathaushalt: Paar ohne Kinder -.012 -.009 .000 .001 -.025 -.022 .019 -.011 .059* -.038 .006 -.013 -.034 -.187** .015 .082** -.011 .002 .016 .019 -.078** .012 -.024 .042 .028 .016 17 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .054* .045 .030 .033 .050 .027 .018 .030 .042 -.037 .025 .075** .044 .266** .034 -.133** -.006 -.018 -.016 -.006 -.003 -.006 .049 .002 .000 .024 18 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern -.059* -.054* -.049 -.016 -.021 -.041 -.009 -.008 -.047 -.023 -.028 -.059* -.013 .077** -.050 .002 .001 -.011 .012 -.023 .071** .002 -.031 -.046 .012 -.013 19 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt .016 .006 .012 .034 -.002 .014 .016 .024 -.033 .012 .014 .032 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Anhang 3 Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 La ufb ah nz uf rie de nh ei t Co m m itm en t Kü nd ig un gs ab si ch t Ar be its m ar kt fä hi gk ei t Kr an kh ei ts ab se nz en Ar be itn eh m er (A N ) er w ar te t i nt er es sa nt e Ar be its in ha lte Ar be itg eb er (A G) b ie te t in te re ss an te A rb ei ts in ha lte AN e rw ar te t Ar be its pl at zs ic he rh ei t AG b ie te t Ar be its pl at zs ic he rh ei t AN e rw ar te t L oy al itä t AG b ie te t L oy al itä t AN e rw ar te t M ög lic hk ei te n zu r Ü be rn ah m e vo n Ei ge nv er an tw or tu ng AG b ie te t M ög lic hk ei te n zu r Ü be rn ah m e vo n Ei ge nv er an tw or tu ng AN e rw ar te t M ög lic hk ei te n, Fä - hi gk ei te n vi el fä lti g ei nz us et ze n AG b ie te t M ög lic hk ei te n, Fä - hi gk ei te n vi ef äl tig ei nz us et ze n AN e rw ar te t E nt w ic kl un gs - m ög 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-.065* -.023 -.050 -.034 -.124** .014 .016 -.013 .020 .009 .040 .016 .031 22 Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung .049 -.010 .018 -.038 .009 -.050 -.001 -.064* -.014 -.036 -.019 -.035 -.034 -.048 -.017 -.017 .015 -.030 -.002 -.065* -.016 -.058* -.038 -.127** .011 .025 -.013 .020 -.012 .039 .019 .036 23 Betriebszugehörigkeit .080** .137** -.196** -.226** .023 -.042 .019 .039 .041 .004 -.008 -.038 -.011 -.002 .064* -.052 .033 -.046 .081** -.031 .042 .105** -.004 .056* -.018 .035 -.127** -.117** -.033 -.123** -.013 .066* 24 Anstellungsprozent .028 -.012 .021 .104** -.006 .040 .024 .017 -.006 -.038 -.077** .046 -.005 .033 .005 .131** .064* -.001 -.008 .052 .002 .062* .003 .140** -.009 -.166** .019 .050 .038 .080** .110** .017 25 Vertragsform .031 .008 .041 .005 -.008 -.008 -.006 .019 -.003 .011 .032 -.002 .028 .037 .006 .028 .048 -.013 .008 .014 .024 -.007 .004 -.078** .021 -.103** .037 .022 .046 .064* -.019 -.039 26 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .170** .059* -.053 .071** -.054* .052 .116** -.033 -.021 .020 -.015 .072** .091** .042 .068* .032 .045 .063* .193** .046 .093** .123** -.025 .046 -.039 .038 .033 -.009 -.106** -.158** -.018 -.028 27 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .064* -.010 .003 .053* -.017 .033 .003 .020 -.004 .056* -.005 .007 -.007 .029 -.021 .008 -.014 .059* .024 .036 -.005 .002 -.009 -.050 -.034 -.021 .033 -.023 -.030 .014 -.054* -.008 28 berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .208** .130** -.017 .097** -.021 .098** .158** -.024 .035 .066* .045 .158** .192** .112** .153** .159** .149** .028 .101** .131** .160** .069** .018 .164** -.077** -.084** .056* .076** -.011 -.167** .052 -.012 29 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert -.020 -.077** .172** .182** .006 .155** .035 -.051 -.021 .027 -.026 .154* -.015 .119** -.010 .212** .040 .074** -.028 .151** -.003 .071** .074** .035 -.034 -.102** .148** .171** -.066* .051 .029 -.019 30 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert .028 .142** -.103** -.053 -.053 -.041 .012 .126** .007 -.014 .018 -.042 .022 .005 .019 .078** .037 .008 .055* .033 .033 .199** -.008 .115** -.040 .039 -.039 .057* .101** -.085** .006 .005 31 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert -.007 .014 -.153** -.178** .004 -.119** -.038 .040 .033 .007 .035 -.140** -.029 -.138** .009 -.245** -.056* -.088** .011 -.156** -.008 .097** -.070* -.109** -.012 .076** -.119** -.215** -.060* -.004 -.011 .031 32 Karriereorientierung: alternativ orientiert -.006 -.112** .069* .009 .062* -.026 -.024 -.146** -.014 -.021 -.025 -.004 .015 -.026 -.021 -.142** -.048 -.019 -.050 -.087** -.034 .094** -.017 -.100* .107** .002 -.020 -.091** -.001 .057* -.034 -.011 33 Branche: Land- und Forstwirtschaft .021 -.007 -.002 .024 .001 -.005 -.034 -.008 -.038 -.022 -.025 .013 -.004 .035 -.005 .005 .004 .001 -.044 .005 -.028 .002 .010 -.043 .015 .015 -.007 -.021 .032 .005 -.030 -.002 34 Branche: verarbeitendes Gewerbe -.019 .003 -.007 .006 -.019 -.040 -.058* -.003 .007 -.036 -.029 -.038 -.044 .008 -.055* .025 -.023 .045 -.034 -.006 -.045 -.018 -.013 -.002 .026 .039 -.040 .031 .049 .056* .019 .039 35 Branche: Baugewerbe -.023 .008 -.022 .087** .026 -.076** .004 -.057* .047 -.058* .051 -.020 -.012 -.039 .021 -.016 .021 -.024 .051 -.058* .036 .021 .079** -.026 -.002 -.043 -.098** -.033 .004 .049 .017 .001 36 Branche: Handel, Reparaturgewerbe -.087** -.010 .045 -.074** .056* -.004 -.021 .035 -.020 .013 .009 .008 .025 .002 .016 .017 .011 .013 -.014 .019 .002 .010 -.026 .056* -.036 -.032 -.023 .033 .046 .097** .010 .007 37 Branche: Gastgewerbe -.020 .038 .033 .041 -.044 -.031 -.040 -.008 -.012 -.034 .015 -.024 .002 -.035 .013 -.007 -.034 -.054* -.034 -.032 -.016 -.013 -.050 .031 .000 -.002 -.061* .027 .088** -.010 -.024 .006 38 Branche: Verkehr und Nachrichtenübermittlung .009 .056* -.032 -.088** .043 -.013 -.025 .004 -.051 -.007 -.058* -.025 -.019 -.019 -.022 -.023 -.004 -.045 -.050 -.023 -.044 .013 .025 .027 -.027 -.026 .037 .016 .043 -.032 .038 .034 39 Branche: Kredit- und Versicherungsgewerbe .030 -.017 .005 -.052 -.035 .025 -.009 .019 -.087** .013 -.038 -.015 -.029 -.025 -.004 .027 .039 .058* .041 .021 -.015 .018 .009 .034 -.033 -.009 .062* -.004 -.029 -.022 -.001 .006 40 Branche: Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung .001 -.001 .007 .053 .002 .045 .055* -.041 -.021 -.019 .024 .003 .024 .038 .024 .026 .018 .022 .051 .015 .035 .032 -.023 -.018 .001 -.001 .038 .053 -.080** .008 .013 -.005 41 Branche: Öffentliche Verwaltung, externe Körper- schaften .026 -.064* -.028 -.034 .015 .046 .007 .035 .082** .017 -.010 .018 .010 -.002 -.018 .026 -.005 -.024 .006 .023 .013 .006 .031 -.049 -.037 .041 -.051 -.069* -.030 .010 -.023 -.057* 42 Branche: Unterrichtswesen .056* .009 -.033 .016 -.043 .088** .080** .038 .035 .057* .024 .067* .039 .042 .037 -.067* -.045 .042 .014 .041 .031 -.008 -.002 .006 .014 .009 .051 -.044 -.035 -.069* -.016 -.034 43 Branche: Gesundheits- und Sozialwesen .061* .001 -.004 .037 .005 .005 .059* .038 .056* .070** .009 .028 .042 .051 .044 .020 .048 .005 .010 .047 .052 -.034 .006 -.023 .063* -.013 .096** .001 -.032 -.120** -.033 -.009 44 Branche: sonstige Dienstleistungen, private Haushalte -.021 .035 .026 .015 -.024 -.024 -.022 -.077** -.061* -.012 .027 .011 -.026 -.041 -.037 -.033 -.028 -.037 .009 -.048 -.027 -.010 -.049 .008 -.005 .019 -.014 .014 -.023 .023 .013 .000 45 Beruf: Landwirtschaftsberufe .033 .044 -.024 .027 .015 -.022 -.012 .008 .020 .009 .019 .031 .033 .029 .022 .032 .030 -.012 -.022 .018 .017 .011 .064* -.023 .015 .000 -.041 .014 -.012 -.002 -.042 -.006 46 Beruf: Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe -.087** -.023 .020 -.054* -.021 -.015 -.089** .014 -.005 -.007 -.020 -.034 -.044 .012 -.084** .007 -.046 .013 -.055* -.001 -.065* .018 .022 .000 -.008 .007 -.048 .040 .078** -082** .026 .039 47 Beruf: Technische Berufe und Informatikberufe .037 -.012 .009 .057* -.028 .022 .052 -.048 -.015 -.043 .011 .023 .021 .045 .061* .021 .020 -.039 .055* -.004 .037 -.009 .018 -.044 .020 -.002 .033 .060* -.057* -.014 -.012 -.025 48 Beruf: Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus -.009 .032 -.031 .096** .027 -.088** .014 -.059* .049 -.028 .046 -.047 -.011 -.059* .005 -.002 .032 .018 .043 -.053* .035 -.002 .030 -.016 .003 -.019 -.072** -.029 .009 .039 .002 .011 49 Beruf: Handels- und Verkaufsberufe -.099** -.005 .019 -.088** .031 -.047 -.091** .044 -.017 -.044 -.077** -.056* -.032 -.044 -.072** -.030 -.049 -.015 -.101** -.042 -.084** -.009 -.036 .044 -.068* .013 -.015 -.003 .034 .114** .000 -.006 50 Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Er- bringung persönlicher Dienstleistungen -.070** .003 .035 .000 -.022 -.079** -.110* -.027 -.037 -.016 -.027 -.024 -.054* -.033 -.017 -.014 -.040 -.047 -.080** -.044 -.067* -.023 -.043 .023 .017 .004 -.082** -.015 .102** .035 -.017 .004 51 Beruf: Berufe des Managements und der Administra- tion, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens .076** .008 -.033 -.043 -.041 .047 .039 .002 .022 .036 .050 .020 .028 -.026 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-.058* .004 -.003 -.111** -.065* -.187** -.025 -.161** .020 -.096** -.018 -.113** .026 -.077** .008 -.121** -.012 -.169** -.020 .004 .033 .034 -.033 .044 .000 .023 .061* .132** .113* 61 Personalaufbau in der Abteilung .031 .039 -.005 .087** .006 .054* .067* .009 .042 .011 .021 .085** .066* .053* .009 .092** .085** .019 .040 .066* .062* .067* .017 .003 .026 -.028 .083** .026 -.020 .037 .048 .013 98 Schweizer HR-Barometer 2014 Impressum © 2014 Universität Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autoren: Wiebke Doden Manuela Morf Alexandra Arnold Anja Feierabend Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Corinne Hügli Layout: Sara Ribeiro Umschlagbild: iStockphoto ISBN: 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch www.hr-barometer.ethz.ch ISBN 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch // www.hr-barometer.ethz.ch

UZH Publikation A4 Schweizer HR-Barometer 2022 Schwerpunktthema Innovation und Scheitern Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft Lena Schneider Delia Meyer Anja Feierabend Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2022 Der Schweizer HR-Barometer 2022 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich. Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deut- schen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Inter- net über http://dnb.dnb.de abrufbar. © 2022 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-09471-0 www.hrbarometer.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2022 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 14 2. Innovation und Scheitern 20 3. Trends 38 3.1 Karriereorientierungen 38 3.2 Human Resource Management 46 3.3 Psychologischer Vertrag 55 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 63 4. Schlussfolgerungen 74 Autorenschaft und weiterführende Literatur 76 Autorenschaft 76 Weiterführende Literatur 76 Anhang 81 7 Schweizer HR-Barometer 2022 Executive Summary Executive Summary Die diesjährige Ausgabe des Schweizer HR-Barometers analysiert zum zwölften Mal das Arbeitsklima von Beschäftigten in der Schweiz. Der Schwer- punkt liegt in diesem Jahr auf den Themen «Innovation und Scheitern». Wenn Erfahrungen über das Verfehlen von Zielen in geteiltes Wissen im Un- ternehmen umgemünzt werden und Arbeitnehmende aus Gelerntem neue Produkte und Verfahren schaffen, fördert dies die Innovationskraft von Un- ternehmen. Dies ist unter den Rahmenbedingungen der Schnelllebigkeit, Di- gitalisierung und dem zunehmenden Fachkräftemangel von zentraler Be- deutung für Unternehmen. Der Schweizer HR-Barometer nimmt die Ausge- staltung der Innovations- und Fehlerkulturen in Unternehmen in den Fokus und analysiert, in welchem Zusammenhang diese mit den individuellen Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen der Beschäftigten stehen. Die der Erhebung zugrunde liegende Stichprobe stammt aus dem Stichpro- benregister des Bundesamts für Statistik. Die Befragung erfolgte zwischen März und Juni 2022. Die Befragten konnten zwischen einer Online-Version und einer Papier-version des Fragebogens wählen. Insgesamt wurden 2088 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienisch- sprachigen Schweiz ausgewertet. Die Arbeitnehmenden in der Schweiz sind innovativ. Nur ein Fünftel von ihnen gibt an, dass sie selten innovatives Arbeitsverhalten ausüben. Dieses Bild zeigt sich über fast alle Branchen hinweg und ist unabhängig von der Grösse eines Unternehmens. Individuelle Unterschiede bestehen hinsichtlich Alter, Geschlecht und beruflicher Position. Ältere Beschäftigte geben im Ver- gleich zu jüngeren weniger häufig an, innovativem Arbeitsverhalten nachzu- gehen, und Männer häufiger als Frauen. Zudem berichten Beschäftigte in Vorgesetztenpositionen häufiger, dass sie innovativ tätig sind. Die Mehrheit der Beschäftigten fühlt sich im Innovationsprozess durch ihre Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzten unterstützt. Diese ko- operieren bei der Entwicklung neuer Ideen und suchen nach neuen Wegen- mit Problemen umzugehen. Potenzial besteht noch dabei, sich die notwen- dige Zeit zu nehmen, um Ideen zu entwickeln: Nur 47% der Beschäftigten stimmen dem zu. 70% der Beschäftigten in der Schweiz erleben in ihren Un- ternehmen eine Kultur der psychologischen Sicherheit. Sie nehmen also wahr, dass sie sich frei äussern dürfen, ohne zu befürchten, dass sich dies negativ auf ihre Beziehung zu Arbeitskolleginnen und -kollegen oder auf ihre Karriere auswirken könnte. Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunktthema: Innovatives Arbeitsverhalten Schwerpunktthema: Innovationsunterstützung und psychologische Sicherheit 8 Schweizer HR-Barometer 2022 Executive Summary 86% der Beschäftigten sind der Meinung, dass es hilfreich für die eigene Ar- beit sein kann, Fehler zu machen, und dass diese die Gelegenheit bieten, et- was zu lernen. Diese Einstellung teilen Beschäftigte über alle Branchen und Unternehmensgrössen hinweg. Auch zeigen sich keine Unterschiede zwi- schen Führungskräften und Personen ohne Führungsverantwortung und zwischen den Geschlechtern. Tendenziell sind ältere Beschäftigte und Be- schäftigte mit längerer Betriebszugehörigkeit etwas misstrauischer hinsicht- lich der Nützlichkeit von Fehlern für die eigene Arbeit, aber auch dort ist die Mehrheit der Befragten dem Lernen aus Fehlern gegenüber positiv einge- stellt. Die Fehlerkultur eines Unternehmens beeinflusst, ob Fehler positive oder negative Konsequenzen nach sich ziehen. Dabei spielt vor allem ein effekti- ves Fehlermanagement, eine wichtige Rolle. Zwei Drittel der Beschäftigten berichten, dass in ihrem Unternehmen gut über Fehler kommuniziert werde, diese analysiert würden und man wisse, wie mit ihnen umzugehen ist. Et- was weniger ausgeprägt ist die Bereitschaft, Fehler bewusst zu riskieren: Nur 48% der Beschäftigten sind bereit, Risiken einzugehen, um Ziele zu erreichen. Die Fehleraversion, sprich die negative Einstellung gegenüber Fehlern, ist nach Ansicht der Beschäftigten in den Unternehmen eher weni- ger stark ausgeprägt. Etwa ein Fünftel der Beschäftigten empfindet Fehler als belastend. Weniger als ein Zehntel der Beschäftigten hat das Gefühl, dass es besser sein könnte, im Unternehmen die eigenen Fehler von anderen zu verbergen. Sowohl die Fehlerkultur (Fehlermanagement und Fehleraversion) als auch die Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleginnen und Arbeitskol- legen fördert eine positive Einstellung gegenüber dem Lernen aus Fehlern. Wird die Arbeit so gestaltet, dass die Beschäftigten viel Autonomie, Partizi- pation und Aufgabenvielfalt erleben, berichten die sie eher, aus Fehlern et- was zu lernen. Eine Reihe von Einflussfaktoren wirkt sich auf innovatives Arbeitsverhal- ten aus. Während eine eigenverantwortliche Karriereorientierung das inno- vative Arbeitsverhalten tendenziell fördert, wirkt sich eine traditionell-si- cherheitsorientierte Karriereorientierung tendenziell eher hemmend aus. Lernen aus Fehlern steht wie erwartet in positivem Zusammenhang mit Innovation. Zudem zeigt sich auf organisationaler Ebene, dass Fehleraver- sion nicht negativ in Zusammenhang mit innovativem Arbeitsverhalten steht. Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte fördert innovatives Verhalten, ebenso eine Arbeitsgestal- tung, die Autonomie, Aufgabenvielfalt und Partizipation ermöglicht. Die organisationalen Faktoren Fehlermanagement, psychologische Sicher- heit und Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte tragen zu weniger Stress, einer höheren Arbeitszufrieden- heit, einem höheren Commitment, einer tieferen Kündigungsabsicht und Schwerpunktthema: Fehlermanagement und Fehleraversion Schwerpunktthema: Einflussfaktoren im Umgang mit Fehlern und Innovation im Unternehmen Schwerpunktthema: Auswirkungen von Fehler- und Innovationskultur auf Schwerpunktthema: Lernen aus Fehlern 9 Schweizer HR-Barometer 2022 Executive Summary einer höheren Laufbahnzufriedenheit bei. Fehleraversion im Unternehmen führt zu einer höheren wahrgenommenen Arbeitsplatzunsicherheit, mehr Stress, einer tieferen Arbeitszufriedenheit, weniger Commitment, einer hö- heren Kündigungsabsicht und einer tieferen Laufbahnzufriedenheit. Einen positiven Effekt auf die Arbeitsplatzunsicherheit hat einzig die psychologi- sche Sicherheit im Unternehmen. Die individuellen Faktoren Lernen aus Fehlern und innovatives Arbeitsver- halten wirken sich ebenfalls auf Arbeitseinstellungen und Verhaltensabsich- ten aus. Beschäftigte, welche Fehler als Möglichkeit betrachten, etwas zu lernen, und solche die häufig innovatives Verhalten bei der Arbeit zeigen können, weisen eine höhere Laufbahnzufriedenheit auf. Zudem sind Be- schäftigte, welche oft innovativ arbeiten können, zufriedener mit ihrer Ar- beit und weisen ein höheres Commitment gegenüber ihrem Unternehmen auf. Zwar werden nach wie vor die meisten Beschäftigten den traditionellen Karriereorientierungen zugeordnet, im Vergleich zu den letzten beiden Er- hebungen von 2018 und 2020 gab es aber ein paar Änderungen. Der Anteil der traditionell-sicherheitsorientierten Beschäftigten bleibt konstant. Dem- nach sind Stabilität und Arbeitsplatzsicherheit nach wie vor wichtige Fakto- ren in der Karriereplanung. Jedoch ist die Anzahl der traditionell-aufstiegs- orientierten und eigenverantwortlich orientierten Beschäftigten rückläufig. Entsprechend wird bei mehr Beschäftigten als in den Vorjahren eine alter- native Karriereorientierung zugeordnet. Der Trend bewegt sich also etwas weg von Karriere und Zukunftsorientierung hin zu Familie und Freizeit sowie Gegenwartsdenken. Lernen aus Fehlern nehmen die Beschäftigten über alle Karriereorientierungstypen hinweg als Chance wahr. Am meisten innovatives Verhalten zeigen Beschäftigte mit traditionell-aufstiegsorien- tierter und eigenverantwortlicher Karriereorientierung. Wie bereits in den Vorjahren bewerten die Beschäftigten in der Schweiz die Arbeitsgestaltung (Vielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Rückmeldung und Autonomie) prinzipiell als positiv. Nach einer etwas negativieren Ein- schätzung in 2020 ist in diesem Jahr wieder ein leichter Aufwärtstrend er- kennbar. Klarer Handlungsbedarf besteht weiterhin beim Leistungsma- nagement und der Personalentwicklung. Noch immer erhält nicht einmal die Hälfte der Beschäftigten eine regelmässige Leistungsbeurteilung. Die Zahl der Weiterbildungstage pro Jahr ist erneut gesunken. Bezüglich Füh- rung und Partizipation zeigt sich ein eher positives Bild. Die relativ positive Einschätzung von Führung und dem Verhältnis zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten ist im Vergleich zur letzten Erhebung auf relativ hohem Ni- veau stabil geblieben. Erfreulich ist, dass die Einschätzung der Möglichkei- ten der Partizipation erstmals seit über zehn Jahren wieder leicht gestiegen ist. Nach wie vor besteht jedoch auch in diesem Bereich Handlungsbedarf. Im Bereich der Entlohnung zeigen sich, wie in den Vorjahren, kaum Verän- Trend: Karriereorientierungen Trend: Human Resource Manage- ment Schwerpunktthema: Auswirkungen von Lernen aus Fehlern und von innova- tivem Arbeitsverhalten auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten 10 Schweizer HR-Barometer 2022 derungen. Die Anzahl der Beschäftigten, die nur einen festen Lohnbestand- teil erhalten, ist im Vergleich zu 2020 wieder etwas angestiegen, aber noch unter dem Niveau der vorherigen Jahre. Der psychologische Vertrag analysiert die wechselseitigen Erwartungen und Angebote von Arbeitnehmenden und Arbeitgebern. Bei den arbeitneh- merseitigen Erwartungen zeigt sich ein klarer Aufwärtstrend im Vergleich zu den Vorjahren. Insbesondere bei der angemessenen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten, aber auch in Bezug auf die Loyalität und inte- ressante Arbeitsinhalte haben die Arbeitnehmenden ihre Erwartungen an die Arbeitgeber erhöht. Die Arbeitgeber scheinen auf die gesteigerten Er- wartungen zu reagieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Unternehmen im Jahr 2022 ihre Angebote vermehrt nach den arbeitnehmerseitigen Erwartun- gen ausrichten. Die Arbeitsmarktsituation in der Schweiz hat sich aus Sicht der Beschäftig- ten im 2022 allgemein verbessert. Die wahrgenommene Arbeitsplatzunsi- cherheit hat in nahezu allen Branchen abgenommen. 66% der Beschäftigten sehen aktuell sogar überhaupt keinen Anlass zur Sorge, dass sie in naher Zukunft ihren Arbeitsplatz verlieren könnten. Dieser Befund widerspiegelt die aktuelle Arbeitsmarktsituation wider, welche durch einen akuten Fach- kräftemangel gekennzeichnet ist. Die aktuelle Arbeitsmarktlage scheint sich auch auf die Einschätzung der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit auszuwirken. Erstmals seit 2010 haben die Arbeitnehmenden ihre Arbeitsmarktfähigkeit wieder höher eingestuft. Dieser Trend ist erfreulich und kann ein Hinweis dafür sein, dass sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgeber den enormen Stellenwert der Arbeitsmarktfähigkeit vermehrt erkennen und in diese in- vestieren. Die Arbeitszufriedenheit in der Schweiz ist nach wie vor auf relativ hohem Niveau. Die feinere Aufteilung in verschiedene (Un-)Zufriedenheitstypen lässt aber einen Rückgang bei der stabilisierten Zufriedenheit erkennen. Trotz dieses Rückgangs machen die stabilisiert zufriedenen Arbeitnehmen- den in der Schweiz nach wie vor den grössten Anteil aus. Im Vergleich zum Jahr 2020 ist auch ein Rückgang des resignativen Zufriedenheitstyps zu be- obachten. Entsprechend gibt es weniger Beschäftigte, welche sich mit einer eigentlich unbefriedigenden Arbeitssituation arrangieren. Der Anteil jener Typen, die sich für eine positive Veränderung einsetzen, hat jedoch seit 2020 wieder zugenommen. Die Verbundenheit der Beschäftigten mit ihren Ar- beitgebern ist nach wie vor auf hohem Niveau, und die Kündigungsabsich- ten sind sogar nochmals etwas gesunken. In der aktuellen Arbeitsmarktlage, in welcher Beschäftigte aufgrund des Fachkräftemangels einfacher eine neue Stelle finden, stellen diese Befunde der Arbeitgebern ein gutes Zeugnis aus. Trend: Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit Trend: Arbeitszufriedenheit, Com- mitment und Kündigungs- absicht Executive Summary Trend: psychologischer Vertrag 11 Schweizer HR-Barometer 2022 Vorwort Schlusswort Schliesslich kann vermutet werden, dass bei einer Arbeitsmarktlage, die für Beschäftigte weiterhin günstig ist, mehr Dynamik im Arbeitsverhalten ent- stehen wird. Derzeit ist zwar die Kündigungsabsicht tief, aber die erlebte Arbeitsmarktfähigkeit ist zum ersten Mal seit zehn Jahren gestiegen, und Beschäftigte beschreiben dynamischere Formen von Arbeits(un)zufrieden- heit, die steigende Erwartungen an die Veränderungsbereitschaft der Ar- beitgeber signalisieren. Unternehmen sollten sich also durch verbesserte HR-Praktiken für diese Dynamik wappnen, mit besonderem Blick auf Ent- lohnung und Personalentwicklung. 12 Schweizer HR-Barometer 2022 Vorwort Vorwort Die Welt verändert sich, sie wird komplexer und dynamischer. Diese Fest- stellung ist nicht neu. In einer Wissensgesellschaft werden Wissen, Lernen und Innovationen zu wichtigen Ressourcen. Auch dies ist nicht neu. Ge- rade für Unternehmen, die immer mehr outsourcen und sich auf Kernkom- petenzen konzentrieren, sind Lernen, Innovationen und Anpassungen zen- tral. Denn wenn man immer nur das tut, was man kann, bleibt man, was man ist. Was aber heisst Lernen aus Sicht der Beschäftigten? Lernen ist ei- nerseits eine intrinsisch motivierende, urwüchsige Kraft. Lernen heisst Ad- aption, Innovation, schöpferische Neugestaltung, Lernen bedeutet Werden, Entwicklung, Wachstum. Lernen ist aber auch riskant, weil Gewohntes ver- lassen und Neues gesucht wird. Lernen verwirrt, weil Bisheriges in Zweifel gezogen wird. Lernen deckt Schwächen auf, weil man sich verbessern will. Lernen verteilt das Wissen neu und verändert damit, wer das Sagen hat. Lernen ist frustrierend, wenn Fehler, Irrtümer und Scheitern dominieren. Welches sind Voraussetzungen für eine günstige Innovationskultur? Wie gehen Menschen und Institutionen mit Fehlern um? Was heisst Fehlerkom- petenz? Welche Wege bestehen zwischen lernenden Organisationen und organisierten Belehrungen? Um solche Fragen geht es im Schwerpunkt- thema des vorliegenden Schweizer Human-Relations-Barometers 2022. Der Schweizer Human-Relations-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universitäten Luzern und Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsen- tativen Stichprobe branchenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahrnehmungen, Stimmungen und Absichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser erfasst die wechselseitigen Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Vereinbarungen des juristischen Arbeitsvertrags hinausgehen. Mit dem Schweizer HR-Barometer 2022 wird die Untersuchungsreihe, die 2005 gestartet wurde, dieses Jahr zum zwölften Mal publiziert. Mit den regelmässigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Pa- rametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusam- menhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Resource Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Arbeits- platz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitgeberattrak- tivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Vertrauen», «Fehlverhalten und Courage», «Arbeitserleben und Job Crafting», «Loyalität und Zynismus», «Integration und Diskriminierung» und «Digitalisierung und Generationen» der letzten Jahre konzentriert sich die diesjährige Ausgabe auf das Thema «Innovation und Scheitern». Die Grund-Stichprobe basiert 13 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. 2088 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 67% der Befragten stam- men aus der deutschsprachigen Schweiz, 23% aus der französischsprachi- gen und 10% aus der italienischsprachigen Schweiz. Alle Ergebnisse bilden einerseits einen Querschnitt. Für ausgewählte arbeits- und personalpoliti- sche Felder zeigen sich im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem Forschungsinstitut gfs-zürich für die Zusam- menarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Delia Meyer, Lena Schneider und Anja Feierabend für das Erstellen des Fragebogens, für das Auswerten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Nationalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer Human-Relations-Barometer elektronisch publiziert. Auf der Website www.hrbarometer.ch werden im Verlaufe der Zeit auch Zusatzbe- richte und Detailauswertungen veröffentlicht. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum Schweizer HR-Barometer 2022 wird ab Mitte 2024 beim Datenservice SWISSUbase, der Datenplattform von FORS (Swiss Foundation for Research in Social Sciences), kostenlos abrufbar sein. Die Wissensgesellschaft führt zu einer neuen Sicht auf die Arbeitsbezie- hungen. Entscheidend wird die Bereitschaft, dass Führungspersonen und Mitarbeitende ihr Wissen aktiv teilen und entwickeln – durch Lernen, In- novieren und «kluges Scheitern». Die Frage ist, unter welchen Bedingun- gen dies erfolgt und was der Arbeitgeber personalpolitisch tun kann. Der Schweizer Human-Relations-Barometer 2022 wirft einen Blick darauf. Zürich, Oktober 2022 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 14 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung 1. Einleitung Der Schweizer Human-Relations-Barometer (Schweizer HR-Barometer) un- tersucht seit 2006 die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen, Arbeitsein- stellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten in der gesamten Schweiz. Im Zentrum dieser Untersuchung stehen dabei die Arbeitsbezie- hungen («Human Relations») der Beschäftigten zu ihrem Arbeitgeber, der direkt vorgesetzten Führungsperson und den Arbeitskolleginnen und -kol- legen. Beschäftigte, die positive Arbeitsbeziehungen erleben, sind zufriede- ner mir ihrer Arbeit, binden sich stärker an das Unternehmen und hegen weinger Kündigungsabsichten. Mit dem Fokus auf «Human Relations» er- gänzen die Resultate des Schweizer HR-Barometers den ETH-Konjunktur- barometer und das Beschäftigungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische Aspekte. Das Untersuchungsmodell des HR-Barometers basiert auf dem psycholo- gischen Vertrag (siehe Abbildung 1.1). Der psychologische Vertrag geht über den juristischen Arbeitsvertrag hinaus und umfasst die wechselseitigen, meist impliziten Angebote und Erwartungen in der Beziehung zwischen Ar- beitgeber und Beschäftigten. Er wird verletzt, wenn die Angebote der Arbeit- geber die Erwartungen der Arbeitnehmenden nicht erfüllen. Im Verlauf der Zeit verändern sich sowohl die Angebote der Arbeitgeber wie auch die Er- wartungen der Arbeitnehmenden. Die Literatur unterscheidet zwischen tra- ditionellen und neuen Vertragsinhalten. Zu den traditionellen Vertragsin- halten gehört beispielsweise die Arbeitsplatzsicherheit, welche Arbeitgeber im Gegenzug zu arbeitnehmerseitiger Loyalität anbieten. Die Möglichkeit, Eigenverantwortung zu übernehmen oder sich weiterzuentwickeln, sind Beispiele für neue Vertragsinhalte. Um unter schnelllebigen ökonomischen Bedingungen innovativ und so auch wettbewerbsfähig zu bleiben, gewin- nen neue Vertragsinhalte für Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmende an Be- deutung. Neben den Inhalten und dem Trendverlaufs des psychologischen Vertrags werden im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende von ihm ausgehende Einflussfaktoren und Auswirkungen ntersucht: • organisationale und persönliche Faktoren (z. B. Karriereorientierun- gen) • HRM-Praktiken (z. B. Führung, Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Partizipation und Entlohnung) • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten (z. B. Arbeitsplatzunsicher- heit, Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Commitment und Kündi- gungsabsichten) Darüber hinaus widmet sich der diesjährige HR-Barometer dem Thema «Scheitern und Innovation». Wenn Erfahrungen mit dem Verfehlen von Zie- 15 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie persönliche und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management psychologischer Vertrag Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten innovatives Arbeitsverhalten Lernen aus Fehlern Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit, Stressempfinden, Krankheitsabsenzen subjektive Leistungsbeurteilung, Commitment und Kündigungsabsicht Inhalte des psychologischen Vertrags Erfüllung des psychologischen Vertrags persönliche Einflussfaktoren Geschlecht und Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozente Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/innen Fehlermanagement Fehleraversion psychologische Sicherheit Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleg/innen Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte 16 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung len in geteiltes Wissen im Unternehmen umgemünzt werden können und Arbeitnehmende aus Gelerntem neue Produkte und Verfahren schaffen, kann die Produktivität des Unternehmens gesteigert werden. Dies ist unter den Rahmenbedingungen der Schnelllebigkeit, Digitalisierung und – spezi- ell für den Schweizer Kontext – des Fachkräftemangels, zentral, um als Un- ternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben. Der HR-Barometer geht der Frage nach, wie Beschäftigte mit Scheitern umgehen, wie sie die Fehlerkultur in ihrem Unternehmen wahrnehmen, welche Unterstützung sie im Innovati- onsprozess erhalten und wie sich dies auf ihre Arbeitseinstellungen und Ver- haltensabsichten auswirkt. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Das Infrastrukturprojekt «Schweizer HR-Barometer» wird seit 2012 durch den Schweizerischen Nationalfonds gefördert. Dies ermöglicht den Zugriff auf das Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik, aus dem eine re- präsentative Zufallsstichprobe für die Befragung gezogen wurde. Die Stich- probe enthält Personendaten aus der deutsch-, französisch-, und italienisch- sprachigen Schweiz. Die Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozialfor- schungsinstitut gfs-zürich durchgeführt. Um die Stichprobenausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Teilnehmenden konnten wählen, ob sie die Befragung digital oder auf einem Papierfragebo- gen ausfüllen möchten. Über die zwölf Erhebungswellen hinweg wurden zum Teil unterschiedli- che Methoden zur Datengewinnung herangezogen. Diese Methodenwech- sel müssen insbesondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berück- sichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicherweise auch durch einen Methodenwechsel erklärt werden können. Aus diesem Grund weisen die Trendabbildungen Kleinbuchstaben hinter der Jahreszahl auf, welche auf die Erhebungsmethode verweisen. Die Kleinbuchstaben Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2022 17 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung zwischen «a» und «e» stehen für eine spezifische Art der Stichprobe und/ oder Erhebungsmethode. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von Anfang März bis Juni 2022 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befra- gungszeitpunkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungsverhältnis von mindestens 40% befanden. Während Lernende mit in die Stichprobe aufgenommen wurden, blieben selbstständig Erwer- bende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen basieren auf den Antworten von 2088 Beschäftigten. Die Stichprobe der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung zeichnet sich – in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik – durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 46% Frauen und 52% Männer. 2% der Befragten haben keine Angabe gemacht oder «diverses Geschlecht» angegeben. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 42 Jahren. • Bei 7% der Befragten (inklusive Lernende) liegt das jährliche Bruttoeinkom- men unter 25´000 Fr., bei 10% zwischen 25´000 und 50´000 Fr., bei 25% zwi- schen 50´001 und 75´000 Fr., bei 23% zwischen 75´001 und 100´000 Fr., bei 13% zwischen 100´001 und 125´000 Fr. und bei 13% über 125´001 Fr. Bei 10% der Befragten fehlt diese Angabe. • 68% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%), und 32% ar- beiten Teilzeit (zwischen 40% und 90%). • 18% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren, 25% seit 3 bis 5 Jahren, 21% seit 6 bis 10 Jahren, 12% seit 11 bis 15 Jahren und 24% seit über 15 Jahren im selben Unternehmen. • 63% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 25% eine mit Vorgesetztenfunktion, 4% arbeiten als Direkti- onsmitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt, und 6% stehen in einem Lehrverhältnis. • 17% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 26% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 37% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 6% in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 3% in einem Nichtfamilien- haushalt und 5% in einer anderen Haushaltsform. 6% haben keine An- gaben gemacht. • 67% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen, 23% aus der französischsprachigen und 10% aus der italienischsprachigen Schweiz. • 76% der Befragten haben die Schweizer Staatsangehörigkeit. • 11% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten, 42% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 10 bis 249 Beschäftigten, und 42% sind in Grossunternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten angestellt. Bei 5% der Befragten fehlt diese An- gabe. • 90% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 10% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. 18 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung • 19% der Befragten haben in den letzten zwölf Monaten vor dem Erhe- bungszeitpunkt eine Restrukturierung erlebt. 11% waren von einem Personalabbau und 18% von einem Personalaufbau betroffen. 53% wa- ren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Die Abbildung 1.3 veranschaulicht den höchsten Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 2088 Befragten arbeiten. Im Anhang 1 sind die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, fin- det sich zudem im Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 3.5% 29% 16.5% 5.5% 33.5% 1% 0.5% 8%1.5% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule, pädagogische Hochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 6% 17.5% 7% 6.5% 11% 7% 7% 3% 9% 10% 14% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 3.5% 29% 16.5% 5.5% 33.5% 1% 0.5% 8%1.5% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule, pädagogische Hochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 6% 17.5% 7% 6.5% 11% 7% 7% 3% 9% 10% 14% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 19 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich Trendana- lysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnis- sen der vorgängigen Erhebungen (Schweizer HR-Barometer 2006 bis 2020) gegenüberstellen. Im Anhang 3 finden sich ergänzend zwei Tabellen mit den Korrelationswerten zwischen allen erhobenen Merkmalen und Skalen. Gliederung des Berichts Der folgende Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2) und Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapi- tel 4). Kapitel 2: Innovation und Scheitern Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Psychologischer Vertrag 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 20 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern 2. Innovation und Scheitern Einleitung Wer innovativ ist, verschafft sich einen Wettbewerbsvorteil (Farrukh et al., 2022). Die Schweiz ist neben Schweden das einzige Land, welches seit zehn Jahren unter den Top-drei-Ländern des Globalen Innovationsindexes der Weltorganisation für geistiges Eigentum (WIPO) weilt (WIPO, 2021). Auf- grund des verschärften globalen Wettbewerbs und des zunehmenden Fach- kräftemangels ist es unabdingbar, dass die Schweiz auch weiterhin innova- tiv bleibt. Der digitale Fortschritt ist dabei eine Möglichkeit, um die Produktivität zu steigern und so im internationalen Wettbewerb zu beste- hen und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Eine andere Möglich- keit ist, dass Arbeitnehmende ihr vorhandenes Wissen einsetzen, um neue Produkte und Verfahren zu entwickeln, wodurch die Innovationskraft von Unternehmen gesteigert werden kann (SECO, 2022). Entscheidend für das innovative Arbeitsverhalten ist die Innovationskul- tur. Sie beschreibt einen Teilaspekt der Unternehmenskultur, welcher die Ausrichtung des Unternehmens hinsichtlich der Förderung von innovati- vem Verhalten, Risikobereitschaft, Offenheit und Lernen beinhaltet. Eine innovationsoriente Unternehmenskultur beinhaltet ein hohes Mass an psy- chologischer Sicherheit und gewährleistet dadurch, dass Arbeitnehmende neue Ideen entwickeln und frei äussern, ohne negative Folgen zu befürchten (Baer & Frese, 2003; Cannon & Edmondson, 2005; Tian et al., 2018; Zhu et al., 2022). Innovatives Arbeitsverhalten bedarf der Unterstützung während des gesamten Innovationsprozesses. Ein erfolgreiches Entwickeln, Fördern und Einführen von neuen Prozessen, Produkten oder Dienstleistungen erfordert die Unterstützung durch Mitarbeitende mit unterschiedlichen Fähigkeiten innerhalb und ausserhalb des Teams (Janssen, 2000). Neue Ideen für die Entwicklung von Produkten und Prozessen oder für deren Optimierung können auch aus Fehlern entstehen. Ein konstruktiver Umgang mit Scheitern erfordert allerdings eine entsprechende Fehlerkul- tur. Dazu gehört, dass der Fokus im Unternehmen nicht allein auf einer Fehlervermeidung liegt, da dadurch das Lernen aus Fehlern verhindert wird. Stattdessen ist ein proaktives Fehlermanagement wichtig, welches die Bereitschaft, Fehler in Kauf zu nehmen, hohe Kompetenz im Umgang mit aufgetretenen Fehlern und gute Fehlerkommunikation voraussetzt. Unter- nehmen, welche effektiv mit Fehlern umgehen können, sind eher bereit zu experimentieren und werden eher Innovationen hervorbringen (Van Dyck et al., 2005). Das Schwerpunktkapitel des diesjährigen Schweizer HR-Barometers widmet sich dem Zusammenspiel aus Innovation und Scheitern. Wie in Ab- bildung 2.1 dargestellt, werden dabei auf organisationaler Ebene die Inno- 21 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern vationskultur sowie die Fehlerkultur betrachtet. Die Schnittmenge auf indi- vidueller Ebene bilden das Lernen aus Fehlern und innovatives Arbeits- verhalten. Der zentrale Blickpunkt dieses Kapitel liegt somit auf der Ausge- staltung der Innovations- und Fehlerkultur in Unternehmen und wie diese mit den individuellen Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen der Be- schäftigten in Zusammenhang stehen. Dazu wird in einem ersten Schritt das innovative Arbeitsverhalten auf individueller Ebene näher betrachtet. Wie schätzen sich Arbeitnehmende in der Schweiz hinsichtlich ihres innovativen Arbeitsverhaltens ein? Gibt es Unterschiede zwischen Beschäftigten mit oder ohne Führungsposition, und sind Beschäftigte in gewissen Branchen innovativer als in anderen? Auf or- ganisationaler Ebene werden Fragen zur Innovationskultur in Unterneh- men adressiert. Erfahren die Beschäftigten Unterstützung für innovatives Arbeitsverhalten durch ihre Arbeitskolleginnen und -kollegen – und neh- men sie sich dafür auch die notwendige Zeit? Fühlen sich Beschäftigte in der Schweiz im Innovationsprozess durch ihre Vorgesetzten unterstützt? Schliesslich wird erläutert, in welchem Masse Beschäftigte in Schweizer Un- ternehmen psychologische Sicherheit wahrnehmen. In einem zweiten Schritt wird der Umgang mit Fehlern auf individueller und organisationaler Ebene näher betrachtet. Wie nehmen Beschäftigte die Fehlerkultur in ihren Unternehmen wahr? Dabei wird auf die Fehlerkom- munikation, Fehlerreflexion, Fehlerkompetenz und die Bereitschaft, Fehler zu riskieren, eingegangen. Ausserdem wird die in der Fehlerkultur veran- kerte negative Einstellung gegenüber dem Auftreten von Fehlern adressiert. Auch die individuelle Einstellung zu Fehlern und ob aus ihnen gelernt wer- den kann, wird thematisiert. In einem letzten Schritt wird in Zusammenhangsanalysen untersucht, welche persönlichen und organisationalen Faktoren sowie welche HR-Prak- Abbildung 2.1 Innovation und Scheitern Innovationskultur psychologische Sicherheit Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte Innovationsunterstützung durch Arbeits- kolleg/innen Lernen aus Fehlern Innovatives Arbeitsverhalten Fehlerkultur Fehlermanagement Fehlerkompetenz Fehlerkommunikation Fehlerreflexion Bereitschaft, Fehler zu machen Fehleraversion Verbergen von Fehlern Belastung durch Fehler organisationale Ebene individuelle Ebene organisationale Ebene 22 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern tiken innovatives Arbeitsverhalten fördern und das Lernen aus Fehlern be- günstigen. Zudem werden die Auswirkungen einer Fehler- und Innovati- onskultur auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten untersucht. Individuelles innovatives Arbeitsverhalten Innovatives Arbeitsverhalten beinhaltet das Generieren und Implementie- ren neuer Ideen, Verfahren und Prozesse innerhalb einer Tätigkeit, eines Teams oder eines Unternehmens. Das innovative Arbeitsverhalten wird als dreistufiger Prozess betrachtet, in welchen, insbesondere bei komplexen In- novationen, eine Reihe von Personen mit unterschiedlichen Kompetenzen involviert sind (Janssen, 2000). Innovation beginnt auf individueller Ebene, mit einer neuen und nützlichen Idee. Dies grenzt innovatives Arbeitsverhal- ten von «Brainstorming» – dem Generieren vieler neuer Ideen, deren Nut- zen noch nicht quantifiziert ist – ab (Perry-Smith & Mannucci, 2017). Das Vorantreiben einer neuen und nützlichen Idee bedarf der Unterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte, welche die Um- setzung einer Idee fördern. Während dieses Prozessschrittes wird das Po- tenzial der Idee eingeschätzt und die Idee weiterentwickelt. Der letzte Schritt im Innovationsprozess beinhaltet schliesslich das Ein- oder Umsetzen eines Prototyps. Sowohl die Förderung, wie auch die Umsetzung einer Idee ge- schehen meist nicht mehr auf individueller, sondern auf Team- oder Unter- nehmensebene (Scott & Bruce, 1994). Das innovative Arbeitsverhalten wurde mit drei Fragen auf einer Skala von 1 (nie) bis 5 (immer) erfasst (Janssen, 2000). Die Antworten zu den drei Fragen sind in Abbildung 2.2 einzeln dargestellt. Darin ist ersichtlich, dass 43% der Beschäftigten häufig oder immer neue Ideen für schwierige The- men kreieren, 39% häufig oder immer nach neuen Arbeitsmethoden, -tech- niken oder -instrumenten suchen und mehr als die Hälfte der Beschäftigten Abbildung 2.2 Innovatives Arbeitsverhalten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% immer häufig manchmal selten nie originelle Lösungen für Probleme generieren nach neuen Arbeitsmethoden, -techniken oder -instrumenten suchen neue Ideen für schwierige Themen kreieren 23 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Abbildung 2.3 Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleg/innen (54%) häufig oder immer Lösungen für Probleme generieren. Insgesamt ge- ben 44% der Befragten an, dass sie häufig oder immer innovativem Arbeits- verhalten nachgehen. 36% berichten, dass dies teilweise der Fall sei, wäh- rend 20% selten oder nie innovatives Arbeitsverhalten zeigen. Eine eingehendere Analyse der Antworten zeigt, dass Männer ihr inno- vatives Arbeitsverhalten höher einstufen als Frauen. Dasselbe trifft auf Be- schäftigte mit Vorgesetztenfunktion zu – auch sie schätzen ihr innovatives Arbeitsverhalten höher ein als Beschäftigte ohne Vorgesetztenfunktion. Be- schäftigte im Alter von 35–45 Jahren zeigen im Vergleich zu den über 56-jäh- rigen Beschäftigten ein höheres innovatives Arbeitsverhalten. Und Beschäf- tigte der Branche Erziehung und Unterrichtswesen sind im Vergleich mit einer Vielzahl anderer Branchen aus eigener Sicht häufiger mit innovativem Arbeitsverhalten beschäftigt. Keine Unterschiede zeigen sich hingegen be- züglich der Unternehmensgrösse und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Innovationskultur: Innovationsunterstützung und psychologische Sicherheit Im vorangehenden Abschnitt wurde auf die Häufigkeit der Ausführung von innovativem Arbeitsverhalten auf individueller Ebene eingegangen. Damit innovatives Arbeitsverhalten auf individueller Ebene entsteht, ist die orga- nisationale Unterstützung, welche Arbeitnehmende im Innovationsprozess erfahren, von zentraler Bedeutung. Die Förderung und die Umsetzung einer Idee bedürfen der Unterstützung durch Mitarbeitende im Team und durch Vorgesetzte, welche der Idee auch ausserhalb des Teams Gehör verschaffen. Diese Unterstützung stellt einen wichtigen Baustein der erfolgreichen Inno- vationskultur dar. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Sich die nötige Zeit nehmen, um Ideen zu entwickeln Nach neuen Wegen suchen, Probleme zu betrachten Kooperieren, um bei der Entwicklung neuer Ideen zu helfen 24 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Unterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen Die Unterstützung für Innovationen unter Arbeitskolleginnen und -kolle- gen wurde auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) er- hoben (Strating & Nieboer, 2009). Insgesamt erfahren 57% der Beschäftigten eher oder voll und ganz Innovationsunterstützung durch ihre Arbeitskolle- ginnen und -kollegen. Bei 30% ist dies teilweise und bei 13% eher oder über- haupt nicht der Fall. Mit ihren Antworten gaben die Beschäftigten zu drei unterschiedlichen Aspekten der Innovationsunterstützung an, inwiefern diese bei ihren Arbeitskolleginnen und -kollegen zutreffend sind (siehe Ab- bildung 2.3). Um bei der Entwicklung und Anwendung neuer Ideen zu hel- fen, kooperieren 64% der Beschäftigten eher oder voll und ganz. 59% der Befragten meinen, dass sie gemeinsam mit Arbeitskolleginnen und -kolle- gen eher oder voll und ganz nach frischen und neuen Wegen suchen, um Probleme zu betrachten. Der Aussage, sich gemeinsam mit Arbeitskollegin- nen und -kollegen auch die nötige Zeit zu nehmen, um neue Idee zu entwi- ckeln, stimmten jedoch nur 45% der Befragten eher oder voll und ganz zu. Unterstützung durch Vorgesetzte Fast zwei Drittel (62%) der Befragten fühlen sich durch ihre vorgesetzte Per- son im Innovationsprozess eher oder voll und ganz unterstützt. 22% fühlen sich teilweise unterstützt. Bei 16% der Befragten trifft dies eher oder über- haupt nicht zu. Die Skala von Lukes und Stephan (2017) erlaubt, einzelne Schritte im Innovationsprozess hinsichtlich der Unterstützung durch Vorge- setzte genauer zu betrachten (siehe Abbildung 2.4). 62% der Befragten füh- len sich eher oder voll und ganz motiviert, neue Ideen mit ihren Vorgesetz- ten zu diskutieren. Immerhin die Hälfte (51%) der Befragten denkt zudem, dass ihre Vorgesetzten ausserhalb der eigenen Abteilung Unterstützung für Abbildung 2.4 Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Unterstützung bei der schnellstmöglichen Umsetzung Unterstützung ausserhalb der Abteilung Motivation, neue Ideen einzubringen 25 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern ihren Vorschlag erhalten können. Unterstützt bei der schnellstmöglichen Umsetzung von Ideen fühlen sich 66% der Befragten. Psychologische Sicherheit im Unternehmen Basierend auf einem Messinstrument von Baer und Frese (2003) wurde die psychologische Sicherheit in Unternehmen aus Sicht der Beschäftigten erho- ben. Die Befragten gaben auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) ihre Einschätzung zu sieben Fragen ab, welche unterschiedliche Aspekte psychologischer Sicherheit erfassen (siehe Abbildung 2.5). Dazu gehört beispielsweise, ob Andersartigkeit im Unternehmen akzeptiert wird, ob man sich trauen kann, ein Risiko einzugehen, oder ob Probleme und schwierige Themen im Unternehmen angesprochen werden können. 70% der Befragten geben an, dass psychologische Sicherheit in ihrem Unterneh- men eher oder voll und ganz gelebt wird. 22% geben an, dass dies teilweise zutrifft, und lediglich 8% der Befragten erleben psychologische Sicherheit in ihrem Unternehmen eher nicht oder überhaupt nicht. Abbildung 2.5 Psychologische Sicherheit im Unternehmen Individuelles Lernen aus Fehlern In jedem Unternehmen passieren Fehler. Sie führen nicht zwangsläufig zu negativen Konsequenzen, sondern beinhalten das Potenzial, neues Wissen zu erwerben (Keith & Frese, 2011). Damit aus Fehlern Positives entstehen kann, braucht es einerseits auf organisationaler Ebene eine entsprechende Fehlerkultur und andererseits auf individueller Ebene eine offene Haltung und die Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen. Im Rahmen des Schweizer HR- Barometers 2022 wird entsprechend die Einstellung zu und der Umgang mit Fehlern sowohl auf individueller als auch organisationaler Ebene be- trachtet. Auf individueller Ebene können Personen aus Fehlern lernen, wenn sie die notwendige Kompetenz haben, daraus neue Erkenntnisse für die Zu- kunft zu ziehen (Rybowiak et al., 1999). Ein weiterer entscheidender Faktor ist dabei ob Fehler als Gelegenheit, aus ihnen zu lernen oder als etwas rein Negatives betrachtet werden. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht psychologische Sicherheit (z. B. im Unternehmen kann um Hilfe gebeten werden) 26 Schweizer HR-Barometer 2022 Im Rahmen des Schweizer HR-Barometers gaben die Beschäftigten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) an, inwiefern sie glauben, dass man aus Fehlern lernen könne (siehe Abbildung 2.6). Die Mehrheit der Befragten sieht in Fehlern eher oder voll und ganz eine Chance, etwas zu lernen (86%). 11% der Beschäftigten gaben an, dass man zumindest teilweise aus Fehlern lernen könne, und 3% gaben an, dass man eher oder gar nicht aus Fehlern lernen könne bzw. diese bei der Arbeit nicht hilfreich seien. Eine nähere Betrachtung der Antworten zeigt, dass sich Männer und Frauen hinsichtlich der Einstellung zu Fehlern nicht unterscheiden. Auch zwischen Beschäftigten mit und ohne Führungsposition zeigen sich keine Unterschiede. Beschäftigte ab einem Alter von 56 Jahren geben tendenziell weniger häufig an, aus Fehlern lernen zu können oder diese als Chance zu sehen. Dasselbe Bild zeigt sich hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit. Je länger Beschäftigte in einem Unternehmen arbeiten, desto weniger nehmen sie Fehler als hilfreich und nützlich für die eigene Arbeit wahr. Keine Unter- schiede zeigen sich hinsichtlich Unternehmensgrösse und zwischen den Branchen. Fehlerkultur: Fehlermanagement und Fehleraversion Die Fehlerkultur eines Unternehmens beeinflusst, ob Fehler positive oder negative Konsequenzen nach sich ziehen. Fehlerkultur bezeichnet dabei die Normen, Werte und Praktiken innerhalb eines Unternehmens in Bezug auf den Umgang mit Fehlern (Van Dyck et al., 2005). Im Schweizer HR-Barome- ter wird die Fehlerkultur aus zwei Blickwinkeln betrachtet (siehe Abbildung 2.1): Das Fehlermanagement beschreibt den positiven Umgang mit Fehlern und umfasst beispielsweise das Nachdenken über Fehler, die Fehlerkom- munikation, und den kompetenten Umgang mit Fehlern. Die Fehleraver- sion betrachtet den negativen Umgang mit und negative Konsequenzen von Fehlern (z. B. Verbergen von Fehlern, Belastung durch Fehler). Durch das Fehlermanagement können Unternehmen bei geschehenen Fehlern versuchen, die negativen Konsequenzen zu kontrollieren und die Innovation und Scheitern Abbildung 2.6 Einstellung zu Fehlern 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht aus Fehlern lernen (z. B. Fehler werden als wichtige Information für die Durchführung der Arbeit wahrgenommen) 27 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern positiven Konsequenzen zu steigern (Keith & Frese, 2011). So kann aus ihnen gelernt werden, und auf lange Sicht können Verbesserungen und Innovati- onen entstehen (Brodbeck et al., 1993; Rybowiak et al., 1999; Van Dyck et al., 2005). Bei unzureichendem Umgang mit Fehlern und einer Fehlerkultur, die Beschäftigten den offenen und konstruktiven Umgang mit Fehlern er- schwert, können Fehler die Beschäftigten jedoch belasten und diese gar dazu verleiten, gemachte Fehler aus Angst vor negativen Konsequenzen zu verbergen. Im Schweizer HR-Barometer 2022 wurden die Beschäftigten zur Fehler- kultur in ihrem Unternehmen befragt. Dabei haben sie auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) angegeben, inwiefern sie den jewei- ligen Aussagen zustimmen. Zunächst wird das Fehlermanagement, also der positive Umgang mit Fehlern, diskutiert. Fehlermanagement Allgemein zeigt sich, dass die Mehrheit der Beschäftigten ein positives Bild vom Umgang mit Fehlern in ihrem Unternehmen hat. 65% sehen das Feh- lermanagement ihres Unternehmens voll und ganz oder eher positiv. 31% sind teilweise mit dem Fehlermanagement in ihrem Unternehmen einver- standen, und 4% finden, dass ihr Unternehmen überhaupt kein oder eher kein gutes Fehlermanagement betreibt (siehe Abbildung 2.7). Im Folgenden werden verschiedene Aspekte des Fehlermanagements einzeln dargestellt. Dazu zählen Fehlerkommunikation, Fehlerkompetenz, das Nachdenken über vergangene Fehler, und die Bereitschaft, Fehler zu riskieren. Fehlerkommunikation Die Kommunikation über Fehler ist ein zentraler Aspekt des Fehlermanage- ments (Van Dyck et al., 2005). Tauschen sich Beschäftigte über Fehler aus, entsteht gemeinsames Wissen zu potenziell fehlerträchtigen Situationen und zu effektiven Strategien für den Umgang mit Fehlern (Mathieu et al., 2000). Wird über Fehler gesprochen, ist es möglich, Hilfe von Arbeitskol- leginnen und -kollegen zu erhalten. Zudem führt Fehlerkommunikation zur Abbildung 2.7 Fehlermanagement 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Fehlermanagement (z. B. Fehlerkommunikation) 28 Schweizer HR-Barometer 2022 Fehlerreflexion Ist ein Fehler aufgetreten, muss er, nachdem er identifiziert wurde, analy- siert werden. Nur dann kann aus dem Fehler gelernt werden. Fast zwei Drit- tel (63%) der befragten Beschäftigten geben an, dass in ihrem Unternehmen schnelleren Identifikation und Bearbeitung von Fehlern (Helmreich & Mer- ritt, 2000). All dies trägt zur Reduktion negativer Konsequenzen von Fehlern bei (Sitkin, 1996) und fördert das Lernen daraus (den eigenen und den Feh- lern anderer) sowie Innovationsprozesse. Im Rahmen der diesjährigen Befragung stimmen 80% der Beschäftigten voll und ganz oder eher zu, dass in ihrem Unternehmen gut über Fehler kommuniziert wird (z. B. dass Arbeitskolleginnen und -kollegen um Rat gefragt werden können oder man ihnen von eigenen Fehlern berichten könne, damit sie ebenfalls daraus lernen können). 10% geben an, dass dies eher nicht oder gar nicht der Fall sei, und 10% sagen, dass dies in ihrem Unternehmen teilweise zutreffe (siehe Abbildung 2.8). Fehlerkompetenz beschreibt das Wissen und die Fähigkeit, auf Fehler di- rekt zu reagieren, wenn sie auftreten (Rybowiak et al., 1999). Die Mehrheit der Beschäftigten (85%) gibt an, dass man in ihrem Unternehmen auf Fehler umgehend eingehe und in der Regel wisse, was getan werden muss, um sie zu beheben. 10% geben an, dass dies teilweise der Fall sei. Lediglich bei 5% der Unternehmen scheint dies aus Sicht der Beschäftigten eher oder gar nicht der Fall zu sein. Innovation und Scheitern Abbildung 2.8 Aspekte des Fehlermanagements 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Bereitschaft, Fehler zu machen Fehlerreflexion Fehlerkompetenz Fehlerkommunikation 29 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Fehler eher oder voll und ganz gründlich analysiert werden. 19% tun dies teilweise. Bei 18% scheint dies gar nicht oder eher nicht der Fall zu sein. Bereitschaft, das Risiko einzugehen, Fehler zu machen Unternehmen unterscheiden sich darin, wie flexibel und offen sie gegen- über potenziellen Fehlern sind und ob Angehörige des Unternehmens gene- rell bereit sind, Fehler zu riskieren, um Ziele zu erreichen (Cannon & Ed- mondson, 2005; Van Dyck et al., 2005). Gerade in Innovationsprozessen ist eine hohe Bereitschaft, Fehler zu riskieren, hilfreich und fördert das Experi- mentieren und Einbringen neuer Ideen. Die Meinungen der Befragten dazu, ob es sich lohnt, das Risiko, zu schei- tern, einzugehen, gehen auseinander. Etwas mehr als ein Drittel (35%) der Beschäftigten stimmt gar nicht oder eher nicht zu, dass das Risiko, Fehler zu machen, eingegangen werden muss, um voranzukommen und Ziele zu er- reichen. 17% stimmen teilweise zu, und 48% der Beschäftigten sind gern bereit, Risiken einzugehen, um an ihr Ziel zu gelangen. Fehleraversion Fehleraversion ist ein weiterer Aspekt der Fehlerkultur in einem Unterneh- men und beschreibt eine negative Einstellung zum Auftreten von Fehlern (Van Dyck, 2000). Fehler können die Betroffenen belasten, da sie zusätzliche Anforderungen stellen: Die Beschäftigten müssen nicht nur mit ihrer Auf- gabe, sondern auch dem Fehler und dessen potenziellen Konsequenzen so- wie einem negativen Selbstbild umgehen (Van Dyck et al., 2005). Die Belas- tung durch Fehler kann wiederum zu weiteren Fehlern führen. Daher treten in Unternehmen mit geringer Fehleraversion weniger Sekundärfehler auf, und auf die geschehenen Fehler kann effektiver reagiert werden. Werden Fehler nicht bestraft, besteht zudem weniger Anlass, sie zu verbergen. Dies ermöglicht eine rasche, gemeinsame Identifizierung und Analyse von Feh- lern, welche wiederum zu einer Reduzierung negativer Konsequenzen und zu organisationalem Lernen führt. Die Beschäftigten wurden befragt, inwieweit die Fehleraversion in ihrem Unternehmen ausgeprägt ist. Sie gaben dabei jeweils auf einer Skala von 1 Abbildung 2.9 Fehleraversion 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Fehleraversion (z. B. Belastung durch Fehler) 30 Schweizer HR-Barometer 2022 Belastung durch Fehler Zunächst wird betrachtet, inwiefern aufgetretene Fehler als Belastung wahr- genommen und deshalb ihr Auftreten gefürchtet wird beziehungsweise zu starken negativen Emotionen führt (Rybowiak et al., 1999). 19% der Beschäf- tigten geben an, dass sie sich eher oder voll und ganz gestresst fühlen und Angst haben oder besorgt sind, wenn Fehler auftreten. Für 33% ist dies teil- weise der Fall, und 47% geben an, dass dies eher oder gar nicht zutreffe. Innovation und Scheitern (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) an, inwiefern sie den Aussagen hin- sichtlich der Fehleraversion zustimmen. Wie in Abbildung 2.9 zu sehen, zeigt sich ein eher positives Bild: 61% der Befragten geben an, dass sie Fehler in ihrem Unternehmen eher nicht oder überhaupt nicht verheimlichen müs- sen und sich nicht belastet und gestresst fühlen, wenn doch welche pas- sieren. 12% allerdings fühlen sich belastet durch Fehler und glauben, dass es vorteilhaft sei, diese zu verheimlichen. Für 27% der Beschäftigten ist dies zumindest teilweise der Fall. Bei genauerer Betrachtung zeigt sich, dass tendenziell in kleineren Unter- nehmen eine niedrigere Fehleraversion herrscht: Am signifikant niedrigsten ist sie laut Angaben der Beschäftigten in Unternehmen mit weniger als 10 Personen. Dort gibt mit 77% der Befragten eine grosse Mehrheit an, dass sie sich durch Fehler eher nicht oder überhaupt nicht belastet fühlen und diese nicht verbergen müssen. Auch bei Unternehmen mit weniger als 50 Mitar- beitenden sind 65% dieser Meinung. Doch auch in grösseren Unternehmen fühlen sich noch mehr als die Hälfte der Beschäftigten durch Fehler eher nicht oder gar nicht belastet und auch nicht dazu verleitet, diese zu verheim- lichen. Im Folgenden werden die genannten Aspekte der Fehleraversion einzeln dargestellt (siehe Abbildung 2.10). Abbildung 2.10 Aspekte der Fehleraversion 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Verbergen von Fehlern Belastung durch Fehler 31 Schweizer HR-Barometer 2022 Verbergen von Fehlern Das Verbergen und Verheimlichen von Fehlern birgt viele Risiken. Wenn Fehler nicht kommuniziert werden, können problematische Arbeitsabläufe und -prozesse nicht angepasst werden (Van Dyck et al., 2005; Van Steenber- gen et al., 2020). Dies kann wiederum zu erneutem Auftreten desselben Feh- lers oder gravierenderen Fehlern führen. Dennoch kann es sein, dass Be- schäftigte sich aus Angst vor negativen Konsequenzen nicht trauen, Fehler in ihrem Team oder gegenüber Vorgesetzten zu kommunizieren (Rybowiak et al., 1999). Eine Mehrheit der befragten Beschäftigten (69%) gibt an, dass es aus ihrer Sicht keine oder eher keine Vorteile bringt, Fehler vor anderen zu verber- gen. 9% der Beschäftigten allerdings geben an, dass Arbeitnehmende in ih- rem Unternehmen es bevorzugen, Fehler zu verbergen, statt sie mit anderen zu teilen. Wichtige Einflussfaktoren im Umgang mit Fehlern und Innovation im Unter- nehmen Im letzten Teil des Schwerpunktkapitels wird untersucht, welche persönli- chen und organisationalen Faktoren sowie HR-Praktiken es Beschäftigten ermöglichen, aus Fehlern zu lernen und innovatives Verhalten bei der Ar- beit zu zeigen. In den folgenden Regressionsanalysen wurde der Einfluss einer Vielzahl von persönlichen und organisationalen Faktoren sowie HR- Praktiken aus dem Forschungsmodell des Schweizer HR-Barometers unter- sucht. In den Abbildungen sind die Faktoren, die einen statistisch signifi- kanten Einfluss zeigen, in schwarz abgebildet, während nicht signifikante Faktoren blassgrau dargestellt sind. Der Faktor psychologische Sicherheit musste aus methodischen Gründen in diesem Kapitel ausgeschlossen wer- den. Im Rahmen einer Folgeuntersuchung könnte dies näher betrachtet werden. Einflussfaktoren auf Lernen aus Fehlern Ein konstruktiver Umgang mit Fehlern ermöglicht neue Erkenntnisse und Verbesserungen. Verschiedene Einflussfaktoren spielen dabei eine wichtige Rolle, ob nach einem geschehenen Fehler dieser positive Lernprozess auch tatsächlich einsetzt (Horvath et al., 2021). Wie in Abbildung 2.11 zu sehen ist, zählt zu den persönlichen Einflussfaktoren auf das Lernen aus Fehlern im Unternehmen die Betriebszugehörigkeit. Je länger Beschäftigte im Betrieb sind, desto weniger sehen sie in Fehlern eine Chance, etwas zu lernen. Auf organisationaler Ebene beeinflusst das Fehlermanagement das Lernen aus Fehlern positiv. Je eher in einem Unternehmen offen über Fehler kommuni- ziert wird und diese auch reflektiert werden, umso mehr berichten die Be- schäftigten, dass sie aus Fehlern lernen. Auch bei der Fehleraversion zeigt sich ein positiver Zusammenhang mit dem Lernen aus Fehlern. In Unter- nehmen mit hoher Fehleraversion herrscht eine tiefe Fehlertoleranz. Arbeit- nehmende sind daher bestrebt, aus Fehlern zu lernen. Dies geschieht mit dem Ziel, das wiederholte Auftreten von Fehlern und damit deren negative Innovation und Scheitern 32 Schweizer HR-Barometer 2022 Konsequenzen zu vermeiden. Weiter ist die Einstellung, dass man aus Feh- lern lernen kann, in der öffentlichen Verwaltung und im Unterrichtswesen stärker ausgeprägt, als in anderen Branchen. Das Human Resource Manage- ment kann Lernen aus Fehlern fördern, indem es sich für Innovationsunter- stützung unter Arbeitskolleginnen und -kollegen wie höhere Autonomie und mehr Aufgabenvielfalt in den zu erledigenden Aufgaben einsetzt. Einflussfaktoren auf innovatives Arbeitsverhalten Innovatives Arbeitsverhalten fördert Verbesserungen und Fortschritt in Un- ternehmen und kann zur Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistun- gen führen, ist also positiv für das Unternehmen (Farrukh et al., 2022). Da- her stellt sich die Frage, wie innovatives Arbeitsverhalten gefördert werden kann. Hierbei spielt eine Reihe von Einflussfaktoren eine wichtige Rolle. Abbildung 2.12 bietet eine Übersicht über diese Einflussfaktoren auf persön- licher, organisationaler und HR-Management-Ebene. Auf persönlicher Ebene zeigen die Ergebnisse zunächst, dass ein höherer Beschäftigungsgrad und ein höheres Ausbildungsniveau stärker mit innovativem Verhalten in Beziehung stehen. Des Weiteren findet sich ein schwacher Unterschied zwi- schen Männern und Frauen: Männer zeigen nach ihrer eigenen Einschät- zung etwas mehr innovatives Arbeitsverhalten als Frauen. Hinsichtlich der Karriereorientierungen (siehe auch Kapitel 3.1) scheint eine eigenverant- wortliche Karriereorientierung innovatives Verhalten zu fördern, wohinge- gen eine traditionell-sicherheitsorientierte Karriereorientierung zu weniger innovativem Verhalten führt. Es bestätigt sich zudem, dass sich Lernen aus Innovation und Scheitern Abbildung 2.11 Einflussfaktoren auf Lernen aus Fehlern Lernen aus Fehlern Beschäftigungsgrad Fehlermanagement (+) Fehleraversion (+) Branche - öffentliche Verwaltung (+) - Unterrichtswesen (+) Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte Ganzheitlichkeit der Aufgabe Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleg/innen (+) Partizipation (+) Aufgabenvielfalt (+) Bedeutsamkeit der Aufgabe Autonomie (+) Vertrag Geschlecht Ausbildung Alter Karriereorientierung Betriebszugehörigkeit (-) persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management 33 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Fehlern positiv auf das innovative Arbeitsverhalten auswirkt. Auf organisa- tionaler Ebene zeigt sich, dass Fehleraversion positiv in Zusammenhang mit innovativem Arbeitsverhalten steht. Eine aversive Fehlerkultur scheint das innovative Arbeitsverhalten auf individueller Ebene also nicht zu hemmen. Stattdessen ist es möglich, dass eine stark ausgeprägte Fehleraversion im Unternehmen Beschäftigte motiviert, selbst nach neuen Wegen und Ideen zu suchen und innovativ zu sein, um ein künftiges Auftreten des gleichen Fehlers zu verhindern und die damit verbundene Belastung zu vermeiden. Da eine stark ausgeprägte Fehleraversion jedoch den Austausch innerhalb des Unternehmens darüber unterbindet, stellt sie auf organisationaler Ebene ein Hindernis für gemeinsames Lernen, Verbesserungen und Innovation dar. Auch die Branche hat einen Einfluss auf Innovation. Beschäftigte aus der öffentlichen Verwaltung berichten von mehr innovativem Arbeitsverhalten als Beschäftigte anderer Branchen. Auf der Ebene der Human-Resource- Management-Praktiken stehen Innovationsunterstützung durch Arbeits kolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte in einem positiven Zusammen- hang mit innovativem Arbeitsverhalten. Auch Arbeitsgestaltungsmassnah- men wie Autonomie, Aufgabenvielfalt und Partizipation wirken sich positiv auf das innovative Arbeitsverhalten der Beschäftigten aus. Abbildung 2.12 Einflussfaktoren auf innovatives Arbeitsverhalten innovatives Arbeits- verhalten Beschäftigungsgrad (+) Fehlermanagement Fehleraversion (+) Branche - öffentliche Verwaltung (+) Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte (+) Ganzheitlichkeit der Aufgabe Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleg/innen (+) Partizipation (+) Aufgabenvielfalt (+) Bedeutsamkeit der Aufgabe Autonomie (+) Vertrag Geschlecht (+) Ausbildung (+) Lernen aus Fehlern (+) Alter Betriebszugehörigkeit persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Karriereorientierung - eigenverantwortlich (+) - sicherheitsorientiert (-) 34 Schweizer HR-Barometer 2022 Auswirkungen von Fehler- und Innovationskultur auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten In einem weiteren Schritt wurde untersucht, inwiefern unterschiedliche Fehlerkulturen, psychologische Sicherheit sowie Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte einen Einfluss auf die Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten haben. Die Berechnun- gen wurden für eine Vielzahl von persönlichen und organisationalen Ein- flussfaktoren kontrolliert. Über all diese Faktoren, wie beispielsweise Auf- gabenvielfalt oder Autonomie am Arbeitsplatz, hinweg, tragen Fehler- management, psychologische Sicherheit, Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte zu weniger Stress, einer höheren Arbeitszufriedenheit, einem höheren Commitment, einer tieferen Kündigungsabsicht und einer höheren Laufbahnzufriedenheit bei (siehe Abbildung 2.13). Umgekehrt verhält es sich bei Beschäftigten, welche in einem Unternehmen arbeiten, in dem sie sich durch Fehler belastet fühlen und Fehler nicht frei kommunizieren kön- nen, sondern diese verheimlichen müssen. Eine Unternehmenskultur der Fehleraversion führt zu einer höheren Arbeitsplatzunsicherheit, mehr Stress, einer tieferen Arbeitszufriedenheit, weniger Commitment, einer höheren Kündigungsabsicht und einer tieferen Laufbahnzufriedenheit. Einen positi- Innovation und Scheitern Abbildung 2.13 Auswirkungen von Fehler- und Innovationskultur auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten Fehlerkultur Innovationskultur Fehleraversion psychologische Sicherheit Innovations- unterstützung durch Arbeitskolleg/innen Innovations- unterstützung durch Vorgesetzte Fehlermanagement Arbeitsplatzunsicherheit Arbeitsplatz- unsicherheit (-) Arbeitsplatz- unsicherheit Arbeitsplatz- unsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit (+) Stress (-) Stress (-) Stress (-) Stress (-)Stress (+) Arbeitszufriedenheit (+) Arbeitszufriedenheit (+) Arbeitszufriedenheit (+) Arbeitszufriedenheit (+) Arbeitszufriedenheit (-) Commitment (+) Commitment (+) Commitment (+) Commitment (+)Commitment (-) Kündigungsabsicht (-) Kündigungsabsicht (-) Kündigungsabsicht (-) Kündigungsabsicht (-)Kündigungsabsicht (+) Laufbahnzufriedenheit (+) Laufbahn- zufriedenheit (+) Laufbahn- zufriedenheit (+) Laufbahn- zufriedenheit (+) Laufbahnzufriedenheit (-) 35 Schweizer HR-Barometer 2022 ven Effekt auf die Arbeitsplatzunsicherheit hat einzig die psychologische Sicherheit im Unternehmen. Auswirkungen von Lernen aus Fehlern und von innovativem Arbeitsverhalten auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten In einem letzten Schritt wurde auch analysiert, wie die individuellen Varia- blen Lernen aus Fehlern und innovatives Arbeitsverhalten die Arbeitsein- stellungen und Verhaltensabsichten beeinflussen. Beschäftigte, welche Feh- ler als Möglichkeit betrachten, etwas zu lernen, weisen eine höhere Laufbahnzufriedenheit auf. Dieser Zusammenhang tritt auch bei innovati- vem Arbeitsverhalten auf. Zudem sind Beschäftigte, welche oft innovatives Arbeitsverhalten ausüben, zufriedener mit ihrer Arbeit und weisen ein hö- heres Commitment gegenüber ihrem Unternehmen auf (Abbildung 2.14). Innovation und Scheitern Abbildung 2.14 Auswirkungen von Lernen aus Fehlern und von innovativem Arbeitsverhalten auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten Arbeitsplatzunsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit Stress Stress Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheit (+) Commitment Commitment (+) Kündigungsabsicht Kündigungsabsicht Laufbahnzufriedenheit (+) Laufbahnzufriedenheit (+) Lernen aus Fehlern innovatives Arbeitsverhalten Schlussfolgerungen für die Praxis Wie entsteht aus Scheitern Innovation? 86% der im Rahmen des Schweizer HR-Barometers befragten Beschäftigten sehen Fehler als eine Chance zum Lernen. Die Ergebnisse des Schwerpunktkapitels bestätigen, dass sich das Lernen aus Fehlern positiv auf das innovative Arbeitsverhalten von Be- schäftigten in der Schweiz auswirken kann. Aus Scheitern zu lernen, Wissen und Innovationen zu entwickeln, erfordert, dass Arbeitnehmende und Un- ternehmen offen sind für erfahrungsbasiertes Lernen, indem sie Fehler identifizieren, analysieren und damit experimentieren (Cannon & Edmond- son, 2005; Kolb, 1984; Zhu & Feng, 2022). Inwiefern dies durch Unternehmen 36 Schweizer HR-Barometer 2022 unterstützt wird, zeigt sich in der Fehlerkultur eines Unternehmens. Je nach Arbeitsumfeld können Arbeitnehmende es unter Umständen als nützlich erachten, Fehler zu verbergen, um den eigenen Arbeitsplatz und die Karri- ere zu schützen. Unternehmen, deren Fehlerkultur Fehler als inakzeptabel deklariert und die Fehler bestrafen, können unbeabsichtigt Beschäftigte dazu bringen, Fehler zu verbergen. Nicht aufgedeckte Fehler können zu Se- kundärfehlern mit weitreichenden negativen Konsequenzen führen. Die Fehleraversion in Unternehmen ist laut den Ergebnissen der diesjährigen HR-Barometer-Ausgabe eher niedrig ausgeprägt. Dort, wo eine aversive Fehlerkultur erlebt wird, berichten Beschäftigte, Angst davor zu haben, Feh- ler zu machen, und es als negativ zu erleben, wenn Fehler passieren. Die Resultate weisen allerdings auch darauf hin, dass sowohl Fehlerma- nagement als auch Fehleraversion das Lernen aus Fehlern begünstigen kön- nen und somit Fehleraversion nicht zwingend innovatives Verhalten er- schwert. Selbst wenn Fehler eine negative Erfahrung darstellen, können Beschäftigte dadurch motiviert werden, nach innovativen Lösungen zu su- chen, um zukünftige Fehler zu vermeiden. Generell empfiehlt es sich den- noch, in einem Unternehmen eine Fehlerkultur anzustreben, deren Fokus auf Fehlermanagement liegt, weil so der kompetente Umgang mit Fehlern und die Kommunikation darüber am besten unterstützt werden. Das Ana- lysieren und das Antizipieren von Fehlern fördern das Entstehen einer kol- lektiven Achtsamkeit unter Arbeitnehmenden, welche den effektiven Um- gang mit Fehlern begünstigt (Matthews et al., 2022). Gerade Hochzuver- lässigkeitsorganisationen (z. B. Spitäler), in denen Fehler schwerwiegende Folgen haben können, nutzen den Austausch über Fehler, um wissensba- sierte Praktiken aufzubauen, die es ihnen ermöglichen, potenzielle Hin- weise auf Scheitern zu erkennen (Milosevic et al., 2015). Findet kein Aus- tausch statt, wie dies bei der Fehleraversion der Fall ist, kann dies entsprechend hinderlich für organisationales Lernen und Innovation sein (Fischer et al., 2018). Fehleraversion steht zudem im Zusammenhang mit erhöhter Arbeitsplatzunsicherheit und Kündigungsabsicht, höherem Stress- empfinden sowie niedrigerer Arbeitszufriedenheit, sinkendem Commit- ment und abnehmender Laufbahnzufriedenheit von Arbeitnehmenden. Der Innovationsprozess – das Generieren, Fördern und Umsetzen einer neuen innovativen Idee – profitiert von der Unterstützung durch Arbeits- kolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte. Die Ergebnisse des Schweizer HR-Barometers 2022 zeigen, dass viele Rahmenbedingungen für das Entste- hen von Innovationen in der Schweiz bereits gegeben sind. Die Mehrheit der Beschäftigten zeigen innovatives Arbeitsverhalten und fühlt sich durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzten unterstützt. Potenzial besteht noch dabei, sich gemeinsam mit Arbeitskolleginnen und -kollegen im Berufsalltag die notwendige Zeit zu nehmen, um Ideen weiterzuentwi- ckeln. Hier können Unternehmen mehr Unterstützung anbieten und Res- sourcen für Innovation bereitstellen. Weitere begünstigende Faktoren finden sich in der Arbeitsgestaltung. Eine hohe Aufgabenvielfalt, viel Autonomie am Arbeitsplatz und ein Mit- Innovation und Scheitern 37 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern spracherecht bei Entscheidungen wirken sich positiv auf das innovative Ar- beitsverhalten von Arbeitnehmenden aus. Es zeigt sich zudem, dass eine gute Fehler- und Innovationskultur nicht nur förderlich für das Lernen aus Fehlern und das innovative Arbeitsverhalten ist, sondern auch für eine Reihe weiterer Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten. So senken Fehlermanagement, psychologische Sicherheit, und Innovationsunterstüt- zung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte das Erleben von Stress und die Absicht, zu kündigen, und erhöhen die Arbeitszufrie- denheit, das Commitment und die Laufbahnzufriedenheit. Abschliessend lässt sich festhalten, dass das HR-Management Arbeitneh- mende mit gezielter Arbeitsgestaltung auch hinsichtlich des Innovations- prozesses unterstützen kann. Wenn Unternehmen um die Wichtigkeit einer guten Fehlerkultur wissen, fördern sie das gemeinsame Lernen in ihrem Unternehmen und begünstigen dabei nicht nur Innovation, sondern auch andere positive Verhaltensweisen und Einstellungen. 38 Schweizer HR-Barometer 2022 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Wer plant meine Karriere? Heutzutage gibt es nicht mehr den einen, idealen Karrierepfad. Die gesamte Karriere in nur einem Unternehmen – gar einer Abteilung – zu verbringen, scheint kaum mehr denkbar. Unterdessen sind Wechsel zwischen Unternehmen, Tätigkeiten und Berufsfeldern keine Sel- tenheit mehr. Ständiges Weiterbilden und Aneignen neuer Fähigkeiten ma- chen Arbeitnehmende zu den zentralen Akteuren ihrer Karriereplanung (De Vos et al., 2021). Diese neue Art der Karrieregestaltung entspricht jedoch nicht zwingend den Präferenzen aller Beschäftigten. Inwiefern sich die Ein- stellung, Werte und Interessen hinsichtlich der eigenen beruflichen Lauf- bahnentwicklung zwischen Beschäftigten unterscheiden, wird über die Karriereorientierungen erfasst. Der Schweizer HR-Barometer untersucht seit 2006, welche Karriereorientierungen bei den Beschäftigten vorliegen und wie sich diese über die Zeit verändern. Die Identifikation von Karriere- orientierungen ist für das Personalmanagement in Unternehmen von Rele- vanz, da auf Basis dieser Information ein Arbeitsumfeld geschaffen werden kann, welches zu den Präferenzen und Interessen der Beschäftigten passt (Gerber et al., 2009). Karriereorientierungen In der Literatur werden grundsätzlich zwei verschiedene Arten von Karrie- reorientierungen unterschieden: «traditionelle» und «neue» Karriereorien- tierungen (Hall, 2002). Eine traditionelle Karriere beinhaltet typischerweise eine langfristige Anstellung im gleichen Unternehmen mit einem hierarchi- schen Aufstieg, wobei die Laufbahnplanung durch den Arbeitgeber erfolgt. Beschäftigte, welche eine traditionelle Karriere verfolgen, legen Wert auf Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Die Los- lösung von traditionellen Mustern hin zu individuellen Karriereverläufen, welche eigenverantwortlich umgesetzt werden, charakterisiert die neue Karriereorientierung. Diese ist durch hohe Flexibilität und Mobilität ge- prägt und reagiert so auf die sich ständig ändernden Anforderungen in der Arbeitswelt, wie sie durch Globalisierung und Digitalisierung entstehen. Karriereorientierungen im HR-Barometer Im Schweizer HR-Barometer wurden bis zur Erhebung im Jahr 2016 die Kar- riereorientierungen auf Basis der von Gerber et al. (2009) exploratorisch identifizierten Karrieretypen analysiert. Die vier Typen von Karriereorien- tierungen, welche Gerber et al. (2009) identifiziert hatten, wurden 2018 an- hand der Schweizer HR-Barometer-Daten von 2012 bis 2016 erneut explora- tiv untersucht. Die Abgrenzung der Karriereausrichtungen in vier Typen Trend: Karriereorientierungen 39 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen konnte auch mit den neuen Daten validiert werden. Entsprechend werden im Schweizer HR-Barometer nach wie vor vier Kategorien unterschieden. Der traditionell-aufstiegsorientierte und der traditionell-sicherheitsori- entierte Karrieretyp lassen sich der traditionellen Karriereorientierung zu- ordnen, während der eigenverantwortlich orientierte und der alternativ orientierte Karrieretyp die neuen Karriereorientierungen repräsentieren. Traditionell-aufstiegsorientierte Personen streben einen hierarchischen Auf- stieg im Unternehmen an und fühlen sich dem Unternehmen stark verbun- den. Auch Personen mit einer traditionell-sicherheitsorientierten Karriereo- rientierung identifizieren sich stark mit dem Unternehmen, sind aber weniger am hierarchischen Aufstieg interessiert. Sie planen und sparen gerne für die Zukunft und erwarten von ihrem Unternehmen vor allem eine hohe Arbeitsplatzsicherheit. Beschäftigte mit eigenverantwortlicher Karrie- reorientierung planen ihre Karriere selbst. Im Gegensatz zum Unterneh- menserfolg ist der persönliche Karriereerfolg für den eigenverantwortlich orientierten Karrieretyp zentral. Dafür wechseln Personen mit dieser Karri- ereorientierung auch häufiger das Unternehmen. Für Personen mit alterna- tiver Karriereorientierung sind Arbeit und Karriere insgesamt weniger zen- tral im Leben. Diese Beschäftigten sind weniger am beruflichen Aufstieg interessiert, sind verstärkt gegenwartsorientiert und legen Wert auf andere Lebensbereiche wie Familie oder Freizeit. Erfassung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden im Schweizer HR-Barometer mit neun gegensätzlichen Aussagen erfasst (siehe Abbildung 3.1.1). Dazu wurde den Beschäftigten einleitend folgende Frage gestellt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aus- sagen einstufen?». Anschliessend schätzten die Befragten auf einer vierstu- figen Skala ein, welche der zwei entgegengesetzten Antworten auf sie zu- trifft (zum Beispiel: «Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich» versus «Arbeit ist in meinem Leben zentral»). Damit können die Antworten der Beschäftigten jeweils einem der beiden Pole zugeordnet werden. Der Abbildung 3.1.1 kann das Antwortverhalten der Befragten in Bezug auf ihre Präferenzen zur Karrieregestaltung entnommen werden. Ein Gross- teil der Befragten (77%) möchte lange Zeit in ein und demselben Unterneh- men arbeiten. Ob dies auf gleicher oder einer höheren Hierarchiestufe sein soll, ist hingegen relativ ausgeglichen (47% versus 53%). 58% der Befragten ist es wichtig, einen sicheren Arbeitsplatz zu haben, wogegen 42% in ver- schiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein möchten. Die eigene Karriere selbst zu managen, ziehen die meisten Beschäftigten (76%) vor. Auch geben die meisten der Befragten (67%) an, dass Arbeit in ihrem Leben eine zentrale Rolle spielt. Lediglich 46% der Befragten geben an, dass ihnen eine Karriere wichtig ist. Hinsichtlich der wahrgenommenen Verpflichtung gegenüber der eigenen Karriere oder gegenüber dem Unternehmen ist die Verteilung ausgewogen (49% versus 51%). Die meisten Befragten zeigen sich eher zu- kunftsorientiert: So geben 71% an, dass sie eher für die Zukunft sparen wol- 40 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen len, anstatt ihr Geld auszugeben und zu geniessen. 57% der Befragten wol- len zudem eher für die Zukunft planen, als in der Gegenwart zu leben. Im Vergleich zur Erhebung von 2020 ist die Wichtigkeit der Karriere um 11 Pro- zentpunkte gesunken (von 57% auf 46%). Ob die Befragten lieber auf glei- cher oder unterschiedlicher Hierarchiestufe arbeiten, ist in der diesjährigen Erhebung ausgeglichener. Wollten 2020 noch 61% eine höhere Hierarchie- stufe anstreben, sind es in der diesjährigen Erhebung nur noch 53%. Bei den restlichen Ausprägungen zeigen sich keine nennenswerten Veränderungen im Antwortmuster. Auf Basis der validierten Karrieretypen wurde eine konfirmatorische la- tente Klassenanalyse mit Grenz- und Gleichheitsrestriktionen durchgeführt (Schmiege et al., 2018). Durch die statistische Analyse können die Befragten anhand ihres Antwortmusters den vier identifizierten Karriereorientierun- Abbildung 3.1.1 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 23 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 77 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 47 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 53 % in der Gegenwart leben 43 % für die Zukunft planen 57 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 33 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 67 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 54 % eine Karriere ist mir wichtig 46 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 49 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 51 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 29 % für die Zukunft sparen 71 % meine Karriere selber managen 76 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 24 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 42 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 58 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 41 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen gen zugeordnet und eine Häufigkeitsverteilung der vier Karrieretypen für die diesjährige Erhebung erstellt werden. Die Beschäftigten in der Schweiz zeigen mit 62% eine Tendenz zur tradi- tionellen Karriereorientierung (siehe Abbildung 3.1.2). 36% der Beschäftig- ten sind traditionell-sicherheitsorientiert und 26% traditionell-aufstiegsori- entiert. Basierend auf deren Antwortmuster wurden 17% der Beschäftigten dem eigenverantwortlichen und 21% der Beschäftigten dem alternativ ori- entierten Karrieretyp zugeordnet. Abbildung 3.1.2 Verteilung der Karriereorientierungen 21% 17% 36% 26% traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-aufstiegsorientiert alternativ orientiert 21% 17% 36% 26% traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-aufstiegsorientiert alternativ orientiert Weiterführende Analysen erlauben es, die vier Karrieretypen genauer zu beschreiben und zu vergleichen. Sowohl Beschäftigten mit einer traditio- nell-aufstiegsorientierten wie auch Beschäftigten mit einer eigenverant- wortlichen Karriereorientierung ist Karriere wichtig. Beide Karrieretypen weisen entsprechend einen ähnlich hohen Anteil an Vollzeitbeschäftigten auf (76% respektive 72%, siehe Abbildung 3.1.3). In ihrem innovativen Ar- beitsverhalten unterscheiden sie sich mit einem signifikant höheren Durch- schnitt von den beiden anderen Karrieretypen, dem traditionell-sicherheits- orientierten und dem alternativ orientierten. Dass Beschäftigte, welche sich dem traditionell-aufstiegsorientierten Karrieretyp zuordnen lassen, aber ihrem Unternehmen stärker verbunden sind als Beschäftigte mit eigenver- antwortlich orientiertem Karrieretyp, zeigt sich deutlich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit. So arbeiten Beschäftigte mit traditionell-aufstiegs- orientierter Karriereorientierung im Schnitt elf Jahre im gleichen Unterneh- men, wohingegen Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen Karriereori- entierung im Schnitt nur sechs Jahre in einem Unternehmen bleiben. Weitere Unterschiede zeigen sich bei der Anzahl Beschäftigter in Führungsposition (41% versus 25%) sowie der Anzahl Beschäftigter mit einem Fachhochschul- oder Universitätsabschluss (29% versus 43%). Mit einem Durchschnittsalter 42 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen von 45 Jahren weist der traditionell-sicherheitsorientierte den höchsten Wert aller vier Typen auf. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist mit 12 Jahren beim traditionell-sicherheitsorientierten Karrieretyp am höchsten. Beschäftigte mit einer alternativen Karriereorientierung bleiben hingegen im Schnitt neun Jahre in einem Unternehmen. Dass für sie Arbeit und Kar- riere im Leben nicht den höchsten Stellenwert einnehmen spiegelt sich auch in ihrem Beschäftigungsgrad wider. Mit 59% weisen Beschäftigte mit einer alternativen Karriereorientierung den tiefsten Anteil an Vollzeitbeschäftig- ten auf. Keine signifikanten Unterschiede über alle Karriereorientierungen Abbildung 3.1.3 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter Geschlecht (Anteil Frauen) Beschäftigungsdauer Führungsposition Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Beschäftigungsgrad (mehr als 90%) Arbeitszufriedenheit (Skala von 1–10) Kündigungsabsicht (Skala von 1–5) Lernen aus Fehlern (Durchschnitt auf einer Skala von 1–5) Innovatives Arbeitsverhalten (Durchschnitt auf einer Skala von 1–5) zentrale Charakteristiken (aus Gerber et al., 2009) traditionelle Karriereorientierungen «neue» Karriereorientierungen traditionell- aufstiegsorientiert 42 Jahre 44% 11 Jahre 41 % 29 % 76 % 7.6 2.0 4.3 3.4 • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an ein Unternehmen traditionell- sicherheitsorientiert 45 Jahre 49 % 12 Jahre 25 % 24 % 65 % 7.5 1.9 4.2 3.1 • streben nach Ar- beitsplatz- sicherheit • hohe Bindung an ein Unternehmen • lange Anstel- lungsdauer eigenverant- wortlich orientiert 36 Jahre 45 % 6 Jahre 26 % 43 % 72 % 7.1 2.5 4.3 3.5 • streben nach Ar- beitsfähigkeit in verschiedenen Jobs • managen Karriere selbst • häufigere Organi- sationswechsel alternativ orientiert 43 Jahre 49 % 9 Jahre 25 % 30% 59 % 7.0 2.4 4.2 3.2 • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeit- arbeit 43 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen hinweg, zeigen sich beim Anteil Frauen (zwischen 44% und 49%) und beim Lernen aus Fehlern (Durchschnittswert von 4.2–4.3). Vergleicht man die bei- den traditionellen Karriereorientierungen mit den beiden neuen, kann ein Unterschied in der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Arbeitszufrieden- heit und der Kündigungsabsicht festgestellt werden. Beschäftigte mit einer traditionellen Karriereorientierung bleiben länger im Unternehmen, sind zufriedener mit ihrer Arbeit und weisen eine tiefere Kündigungsabsicht auf als Beschäftigte mit einer neuen Karriereorientierung. Karriereorientierungen im Vergleich zu den Vorjahren Um den Trend der Karriereorientierungen zu analysieren werden die Häu- figkeitsverteilungen der vergangenen Erhebungen mit der diesjährigen ver- glichen. Die Verteilungen weisen gewisse Schwankungen auf, die auf Un- terschiede in der zugrunde liegenden Stichprobe und die verwendeten Messmethoden zurückzuführen sind. Da seit 2018 die Fragen zu den Karri- ereorientierungen auf Basis der neu validierten Karrieretypen ausgewertet werden, können die diesjährigen Ergebnisse nur mit den Erhebungen der Jahre 2018 und 2020 verglichen werden. Die Trendanalyse über die drei Messzeitpunkte 2018, 2020 und 2022 zeigt, dass sich die Häufigkeitsvertei- lungen nicht massgeblich voneinander unterscheiden (siehe Abbildung 3.1.4). Auch in der diesjährigen Erhebung lassen sich die Beschäftigten mehr- heitlich den traditionellen Karriereorientierungen zuordnen (67% im Jahr 2018, 66% im Jahr 2020 und 62% im Jahr 2022). Im Vergleich zur letzten Er- Abbildung 3.1.4 Trend: Karriereorientierungen 0% 10% 20% 30% 40% alternativ orientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-sicherheitsorientiert traditionell-aufstiegsorientiert 2022e2020e2018e (Erläuterungen zu den Buchstaben siehe Abbildung 1.2) 44 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen hebung von 2020 treten die traditionell-aufstiegsorientierte (36% versus 26%) und die eigenverantwortliche Karriereorientierung (22% versus 17%) in der aktuellen Erhebung weniger häufig auf. Gleich häufig wie in der letz- ten Erhebung von 2020 tritt die traditionell-sicherheitsorientierte Karriereo- rientierung auf (36%). Entsprechend mit einer höheren Häufigkeit (12% ver- sus 21%) fanden sich in der diesjährigen Stichprobe Beschäftigte mit einer alternativen Karriereorientierung. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Karriereorientierungstypen unterscheiden sich unter anderem hinsicht- lich ihrer Laufbahnziele, der wahrgenommenen Wichtigkeit von Karriere und Arbeit und ihrer Bindung ans Unternehmen. Es empfiehlt sich daher, die Karriereentwicklungsangebote im Unternehmen den unterschiedlichen Typen anzupassen. Beschäftigte mit einer traditionell-aufstiegsorientierten Karriereorientierung streben beispielsweise den hierarchischen Aufstieg im Unternehmen an und haben eine hohe Bindung ans Unternehmen. Diesen Beschäftigten werden idealerweise Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und zum hierarchischen Aufstieg innerhalb des Unternehmens dargelegt. Hingegen eignet sich für Beschäftigte mit einer traditionell-sicherheitsorien- tierten Karriereorientierung eine Laufbahnplanung, welche den langfristi- gen Verbleib im Unternehmen priorisiert und so Arbeitsplatzsicherheit ge- währleistet. Beschäftigte, welche sich dem eigenverantwortlich orientierten Karrieretyp zuordnen lassen, legen Wert auf hohe Arbeitsmarktfähigkeit, wollen in verschiedenen Bereichen einsetzbar sein und ihre Karriere selber managen. Diesen Beschäftigten können eine hohe Autonomie am Arbeits- platz, die Mitwirkung in abteilungsübergreifenden Projekten und die Aus- sicht auf interne Stellenwechsel angeboten werden. Beschäftigte mit einer alternativen Karriereorientierung legen Wert auf Lebensbereiche wie Fami- lie und Freizeit. Karriere und deren Planung nehmen hingegen keinen gros- sen Stellenwert in ihrem Leben ein. Für diese Beschäftigten ist das Angebot einer guten Balance zwischen Arbeit und Privatleben besonders attraktiv. Flexible Arbeitsmodelle oder die Möglichkeit, Teilzeit zu arbeiten, sind da- her Massnahmen, welche sich für den alternativen Karrieretyp anbieten. Individuell zugeschnittene Karriereentwicklungsmöglichkeiten tragen insgesamt dazu bei, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erhöhen und die Fluktuation der Mitarbeitenden zu verringern. Den Trendverlauf der Karriereorientierungen in der Schweiz zu kennen, kann entsprechend als hilfreiches Instrument für das Human Resource Management eines Unter- nehmens dienen. Die Ergebnisse der aktuellen Erhebung des Schweizer HR-Barometers zeigen, dass Beschäftigte in der Schweiz nach wie vor mehrheitlich eine tra- ditionelle Karriereorientierung aufweisen. Ein Rückgang der Häufigkeit zeigt sich im Vergleich zu den beiden letzten Erhebungen bei den traditio- nell-aufstiegsorientierten und den eigenverantwortlich orientierten Be- schäftigten. Während die Prozentzahl an traditionell-sicherheitsorientierten Beschäftigten konstant bleibt, gibt es mehr Beschäftigte mit einer alternati- 45 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen ven Karriereorientierung. Der Trend zielt weg von Karriere und Zukunfts- orientierung hin zu einer steigenden Wichtigkeit von Familie und Freizeit sowie Gegenwartsdenken. Dass die traditionell-sicherheitsorientierte Karri- ereorientierung am häufigsten ist, verdeutlicht die weiterhin bestehende Wichtigkeit von Stabilität. Für mehr als einen Drittel der Beschäftigten ist Arbeitsplatzsicherheit ein wichtiger Faktor in ihrer Laufbahnplanung. Dies spiegelt sich auch in den Ergebnissen zum psychologischen Vertrag wider, welche in Kapitel 3.3 dargelegt werden. So sind die Erwartungen an Arbeit- geber hinsichtlich Arbeitsplatzsicherheit nach wie vor hoch, bezüglich Lo- yalität sind die Erwartungen sogar noch gestiegen. Auch wenn der Wunsch nach Stabilität gross ist, hat sich gezeigt, dass ein hohes Mass an Flexibilität teilweise notwendig ist, um sich unter unsicheren äusseren Bedingungen zu behaupten. Auch das spiegelt sich in den Erwartungen der Beschäftigten wider. Die Erwartungen hinsichtlich Entwicklungsmöglichkeiten sind ge- stiegen und die Diskrepanz zu den angebotenen Entwicklungsmöglichkei- ten ebenfalls. Dort anzusetzen, ergäbe in vielerlei Hinsicht Sinn. Einerseits erhöht es die interne und externe Arbeitsmarktfähigkeit, welche fehlende Stabilität zumindest teilweise kompensieren kann. Andererseits ziehen Ent- wicklungsmöglichkeiten Beschäftigte mit eigenverantwortlicher Karriereo- rientierung an, welche durch den Wunsch, in unterschiedlichen Bereichen zu arbeiten, bereits ein gewisses Mass an Flexibilität mitbringen. Die verschiedenen Karriereorientierungen zu identifizieren, kann Unter- nehmen also sowohl bei der Rekrutierung wie auch bei der Laufbahnpla- nung als eine ergänzende Entscheidungsgrundlage dienen, um für ein be- stimmtes Aufgabenfeld die richtige Person zu finden und auf individuelle Bedürfnisse bei der Laufbahnplanung eingehen zu können. 46 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung Für Unternehmen ist ein effektives Human Resources Management nach wie vor auch in Zeiten von Digitalisierung und Arbeit 4.0 von zentraler Be- deutung. Am Human Resources Management (HRM) sind dabei verschie- dene Akteure beteiligt: Neben der Personalabteilung und Entscheidungsträ- gern wie der Geschäftsleitung sind dies beispielsweise auch Führungskräfte oder Beschäftigte, aber auch externe Beraterinnen und Berater. Zur optima- len Gestaltung des HRM haben alle Akteure abhängig von Grösse, Branche oder Unternehmensstrategie eine Reihe von Praktiken zur Auswahl. Der Schweizer HR-Barometer legt den Fokus wie in den Vorjahren auf die nach- folgenden vier Praktiken: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Arbeitsgestaltung wirkt sich auf die Motivation, Zufriedenheit und Leis- tung von Beschäftigten aus (Hackman & Oldham, 1976; Morgeson & Hum- phrey, 2006). Arbeitgeber können sie direkt beeinflussen, indem sie die fünf Kategorien Aufgabenvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Feedback durch die Arbeitstätigkeit und Autonomie bei der aktuellen Arbeitstätigkeit berücksichtigen. Auch im Rahmen der Befragung zum Schweizer HR-Barometer bewerten die Beschäftigten ihre Arbeit hin- sichtlich dieser fünf Kategorien auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Die Ergebnisse sind in Abbildung 3.2.1 zu finden. Aufgabenvielfalt bezeichnet die Fülle verschiedener Tätigkeiten und Auf- gaben, die für die eigene Arbeit im Alltag benötigt werden. Sie ist die am häufigsten angewandte Arbeitsgestaltung in der Schweiz. Die Ergebnisse zeigen dementsprechend, dass 83% der Beschäftigten die Aufgabenvielfalt bei ihrer eigenen Arbeit als hoch oder sehr hoch einschätzen. 13% der Befrag- ten sehen die Vielfalt der Arbeitsaufgaben als teilweise und 4% als eher nicht oder überhaupt nicht gegeben. Mit Bedeutsamkeit der Aufgabe ist das Ausmass gemeint, in dem sich die eigene Arbeit auf das Leben und den Arbeitsalltag von anderen Beschäftig- ten auswirkt. 60% der Beschäftigten geben an, dass sie ihre Arbeit voll und ganz oder eher als bedeutsam wahrnehmen. 22% der Befragten sehen ihre Arbeit als nur teilweise bedeutsam, und gleichzeitig empfinden 23% ihre Arbeit für andere Menschen als nur teilweise und 18% als eher nicht oder überhaupt nicht bedeutsam. 47 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe zeigt, zu welchem Grad die Arbeitstätig- keit als eine in sich abgeschlossene Dienstleistung oder ein in sich abge- schlossener Prozess empfunden wird. Hier betrachten 61% der Befragten ihre Arbeitsaufgaben als voll und ganz oder eher ganzheitlich. 22% der Be- schäftigten meinen, dass ihre Arbeit teilweise ganzheitlich sei, bei 17% wird die Arbeitstätigkeit als eher nicht oder überhaupt nicht ganzheitlich erlebt. Das Feedback durch die Arbeitstätigkeit erfasst das Ausmass, in dem die Ar- beit selbst klare Rückmeldung zur Zielerreichung bietet. Dabei umfasst diese Kategorie also nicht die Rückmeldung durch Drittpersonen, sondern das von den Beschäftigten persönlich beurteilte Ergebnis ihrer Arbeit. Be- züglich des Feedbacks geben 62% der Beschäftigten an, dass sie viel bis sehr viel Feedback aus ihrer Arbeitstätigkeit bekommen. 16% erhalten aus ihrer Sicht teilweise und 22 % wenig oder sehr wenig Feedback. Als fünfte und letzte Kategorie wurde die Autonomie der Arbeitstätigkeit untersucht, welche sich aus drei Dimensionen zusammensetzt: Freiheit in der Arbeitsplanung, im Entscheiden und der Wahl der Arbeitsmethoden. Die Autonomie wird von 56% der Beschäftigten insgesamt als hoch bis sehr hoch wahrgenommen, während 29% sie als mittel und 15% als tief oder sehr tief empfinden. Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Aufgabenvielfalt Bedeutsamkeit der Aufgabe Ganzheitlichkeit der Aufgabe Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Autonomie voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht In der Trendabbildung ist der Vergleich mit den HR-Barometer-Resulta- ten aus den Vorjahren (siehe Abbildung 3.2.2) dargestellt. Autonomie und Aufgabenvielfalt werden bereits seit 2007 beziehungsweise 2006 erfasst, zu 48 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management den anderen Aspekten der Arbeitsgestaltung liegen erst seit 2012 Resultate vor. In diesem Jahr zeigt sich in allen fünf Kategorien der Arbeitsgestaltung ein leichter Aufwärtstrend, welcher bei der Bedeutsamkeit der Aufgabe am schwächsten ist. Nachdem 2020 alle Kategorien etwas schwächer ausge- prägt waren als in der vorherigen Ausgabe, scheint dieser Abwärtstrend geendet zu haben. Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung 1 2 3 4 5 Feedback durch Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) Leistungsmanagement und Personalentwicklung Das Leistungsmanagement und die Personalentwicklung als zwei zusam- menhängende HR-Praktiken weisen sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Beschäftigten eine hohe Relevanz auf. Auf der einen Seite entwickeln sich Beschäftigte durch Förderung und Beurteilung ihrer Fähigkeiten stetig weiter und bleiben somit für den Arbeitsmarkt attraktiv. Auf der anderen Seite kann die Entwicklung der Beschäftigten für die Arbeitgeber einen stra- tegischen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz darstellen (Pfef- fer, 1994). Im Folgenden werden beide HR-Praktiken detailliert betrachtet. Für ein zielführendes Leistungsmanagement müssen zwischen den Vor- gesetzten und den Beschäftigten regelmässige Beurteilungsgespräche statt- finden. Im Rahmen dieser Gespräche sollen die Beschäftigten vor allem Feedback zu ihrer Arbeit erhalten. Daneben spielen das Festlegen von zu- künftigen Zielen und eine Analyse des Weiterbildungsbedarfes oder -wun- sches eine ebenso wichtige Rolle. Um diese Aspekte zu erfassen, wurden die 49 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Leistungsbeurteilung (z. B. regelmässiges Feedback) Beschäftigten gefragt, inwiefern sie von ihrem Arbeitgeber oder ihren Vor- gesetzten eine solche Leistungsbeurteilung auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfahren. Wie in Abbildung 3.2.3 ersichtlich, wird bei etwas weniger als der Hälfte der Befragten (46%) die Leistung be- urteilt. Bei etwas mehr als einem Viertel (27%) der Beschäftigten finden nur teilweise regelmässig Beurteilungsgespräche mit den Vorgesetzten statt, und bei einem genauso grossen Anteil der Beschäftigten (27%) finden eher keine oder überhaupt keine Leistungsbeurteilungsgespräche statt. Wie die Trendabbildung (3.2.7) zeigt, sind die Werte im Vergleich zu den Vorjahren relativ konstant. Bei der Personalentwicklung liegt der Fokus der nachfolgenden Ausfüh- rungen wie auch schon in den Vorjahren auf der Weiterbildung und der Laufbahnplanung. Bei der Weiterbildung stehen die Häufigkeit, die Form und der Inhalt im Zentrum, bei der Laufbahnplanung vor allem der Inhalt. Die Beschäftigten haben durchschnittlich an 4,5 Weiterbildungstagen pro Jahr teilgenommen. Verglichen mit den Vorjahren, wird deutlich, dass diese durchschnittliche Anzahl an Weiterbildungstagen erneut gesunken ist (2016: Abbildung 3.2.4 Inhalt der Weiterbildung 30% 70% Sozialkompetenz Fachkompetenz 30% 70% Sozialkompetenz Fachkompetenz 50 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management 7,4; 2018: 6,6; 2020: 6,2). Aus der Abbildung 3.2.4 ist ersichtlich, dass die Wei- terbildungen zu 70% auf Fachkompetenzen und zu 30% auf Sozialkompe- tenzen abzielten. Im Fokus steht im HR-Barometer die Art der Laufbahnplanung und so- mit die Frage, welche Angebote die Beschäftigten in den letzten zwölf Mo- naten von ihrem Arbeitgeber erhalten haben (Mehrfachantworten waren hierbei möglich; siehe Abbildung 3.2.5). Viele Schweizer Beschäftigte (45%) geben an, dass sie von ihrem Arbeitgeber keine Angebote zur Laufbahnent- wicklung erhalten. Die Beschäftigten, welche Angebote erhalten, berichten vor allem von Laufbahngesprächen mit Vorgesetzten (27%), gefolgt von Mentoring und Coaching (15%), klar definierten Laufbahnpfaden (7%) und anderen, nicht weiter definierten, Angeboten (5%). 3% der Beschäftigten ge- ben an, sogenanntes Reverse Monitoring/Coaching angeboten zu bekom- men, bei welchem das Altersverhältnis umgekehrt ist, wo also die Mentorin oder der Mentor mindestens zehn Jahre jünger ist als die/der Schützling/ Mentee (siehe Abbildung 3.2.6). Die Prozentzahl von Beschäftigten, die kein Angebot erhalten, ist im Vergleich zu den Vorjahren noch einmal gestiegen (2020 waren es 38%). Abbildung 3.2.5 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% keine Angebote Laufbahngespräche mit den Vorgesetzten klar definierte Laufbahnpfade andere Angebote Reverse Monitoring/Coaching Mentoring/Coaching Führung und Partizipation Neben den oben aufgezeigten HR-Praktiken gehören auch Führung und Partizipation zu den wichtigen Praktiken. Unter Führung versteht man die Fähigkeit von Vorgesetzten, ihren Beschäftigten eine Richtung vorzugeben und sie im Sinne eines gemeinsamen Ziels zu beeinflussen und zu motivie- 51 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.6 Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Partizipation Führung ren (Schyns, 2002). Partizipation dagegen ermöglicht es den Beschäftigten in Zusammenarbeit mit ihren Vorgesetzten, auf Unternehmensebene gewisse Mitspracherechte bei Entscheidungen zu erhalten (Mor Barak, 2010). Um Führung zu messen, wurden die Beschäftigten gefragt, inwiefern sich ihre Vorgesetzten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) für sie einsetzen sowie Verständnis und Hilfsbereitschaft zeigen. Wie die Resultate zur Führung, dargestellt in Abbildung 3.2.6 zeigen, gibt mit Abbildung 3.2.7 Trend: Führung, Partizipation und Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 Führung Partizipation Leistungsbeurteilung 2020e 2022e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) 52 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.8 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängiger Gehaltsanteil (persönliche Leistung) erfolgsabhängiger Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) nur festes Salär Fringe Benefits 70% ein grosser Teil der Befragten an, eine gute oder sehr gute Führung und damit Beziehung zu den Vorgesetzten zu haben. 18% geben an, nur teilweise eine gute Beziehung zur Führungsperson zu haben, und insgesamt 12% der Beschäftigten geben an, (überhaupt) keine gute Beziehung zu ihren Vorge- setzten zu haben. Die Trendabbildung 3.2.7 zeigt zudem, dass die von den Beschäftigten wahrgenommene Qualität der Beziehung zu ihren Vorgesetzten im Ver- gleich zum Vorjahr relativ konstant ist. Wie die Ergebnisse zur Partizipation zeigen (siehe Abbildung 3.2.6), neh- men etwa die Hälfte (49%) der Befragten ihr Mitspracherecht bei Entschei- dungen als hoch oder sehr hoch wahr. 32% der Beschäftigten können teil- weise mitentscheiden, und 19% haben nach eigenen Angaben wenig beziehungsweise. sehr wenig Mitspracherecht. Wie in der Trendabbildung (3.2.7) ersichtlich, ist dieses Jahr ein schwacher Aufwärtstrend hinsichtlich der Partizipation zu beobachten. Entlohnung Das Thema Entlohnung wird sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis häufig intensiv diskutiert (Arnold et al., 2018). Im Rahmen des HR- Barometers wurde analysiert, aus welchen Bestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt (Mehrfachantworten waren möglich). Wie die Abbildung 3.2.8 zeigt, erhalten 39% der Befragten ein fes- tes Salär ohne zusätzliche Lohnbestandteile. 24% der Beschäftigten geben an, Zulagen (Schicht- und/oder Kinderzulagen) zu erhalten, und 22% erhal- ten Fringe Benefits (beispielsweise einen Parkplatz, Vergütung der Fahrkos- 53 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management ten für den öffentlichen Verkehr oder Essensgutscheine). 20% erhalten einen erfolgsabhängigen Gehaltsanteil (beispielsweise Unternehmens-/Abtei- lungserfolg), 17% der Befragten erhalten einen leistungsabhängigen Ge- haltsanteil basierend auf der persönlichen Leistung, und 14% erhalten Son- derprämien für eine spezielle persönliche Leistung. Der Anteil der Schweizer Beschäftigten, welche nur einen festen Lohn ohne zusätzliche Lohnbestand- teile erhalten, ist damit im Vergleich zu 2020 (36%) wieder gestiegen, aller- dings noch unter dem Niveau von 2018 (44%). Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnissen zum Trendkapitel «Human Resource Management» zeigen auch in diesem Jahr, dass die Arbeitsgestaltung in Unternehmen in der Schweiz grundsätzlich als gut eingeschätzt wird. Hinsichtlich aller fünf As- pekte gab es einen leichten Aufwärtstrend, nachdem 2020 die Werte unter denen der Vorjahre gelegen hatten. Möglicherweise hat sich die ausserge- wöhnliche Lage durch die COVID-19-Pandemie mittlerweile wieder norma- lisiert, und für viele Beschäftigte ist wieder der Arbeitsalltag eingekehrt, wohingegen im Frühjahr 2020 aufgrund des ersten Lockdowns eine Aus- nahmesituation herrschte, welche für viele Beschäftigte mit zahlreichen Massnahmen (z. B. Homeoffice) verbunden war. Nach wie vor ist es jedoch von grosser Relevanz für die Arbeitgeber, in diese Arbeitsgestaltungskate- gorien zu investieren, um bei den Beschäftigten eine Leistungssteigerung zu bewirken (Morgeson & Humphrey, 2006). Hinsichtlich der HR-Praktiken Leistungsbeurteilung und Personalent- wicklung zeigt sich, dass nach wie vor weniger als der Hälfte der Beschäf- tigten in der Schweiz regelmässige Leistungsbeurteilungsgespräche mit ih- ren Vorgesetzten angeboten werden. Hier besteht also nach wie vor Verbesserungspotenzial. Dies kann sich auf die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten auswirken: Ein geringes Mass an Leistungsbeurteilung kann beispielsweise zu einem deutlich ausgeprägte- ren Zynismus gegenüber dem Arbeitgeber führen (Feierabend & Pfrom- beck, 2018). Somit liegt eine arbeitgeberseitige Notwendigkeit vor, vermehrt in die Leistungsbeurteilung der Beschäftigten zu investieren. Bei der Perso- nalentwicklung zeigt sich, dass die durchschnittlichen Weiterbildungstage unter den Schweizer Beschäftigten im Vergleich zu den Vorjahren weiter gesunken sind. In Zeiten der voranschreitenden Digitalisierung und Verän- derung der Arbeitswelt besteht ein hoher Bedarf an individuellen Personal- entwicklungsmassnahmen, damit Arbeitnehmende arbeitsmarktfähig und Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben. Daher ist es wichtig für Arbeitge- ber, verstärkt in die Weiterentwicklung der Beschäftigten zu investieren. Bei den HR-Praktiken Führung und Partizipation zeigt sich tendenziell ein leicht positives Bild. Die Führung und damit die Beziehung zum Vorge- setzten wird im Vergleich zu 2020 konstant eingeschätzt. Erfreulicherweise ist die Partizipation leicht gestiegen, nachdem sich in den letzten Jahren ein Abwärtstrend zeigte. Möglicherweise bietet die neue Arbeitswelt nach Co- rona Beschäftigten mehr Möglichkeiten, in ihrem Arbeitsalltag mitzube- 54 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management stimmen. Da eine entsprechende Mitsprache der Beschäftigten sehr wichtig ist, weil sie sich auf das Arbeitsverhalten oder die Arbeitseinstellung wie beispielsweise Commitment, Kündigungsabsicht oder Arbeitszufriedenheit (Herold et al., 2007) auswirken kann, ist es umso positiver zu sehen, dass sich hier der Abwärtstrend tendenziell umgekehrt zu haben scheint. Nach wie vor sollten Arbeitgeber jedoch diesen Aspekt im Auge behalten und Beschäftigten, wo möglich, Mitsprache ermöglichen. 55 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag 3.3 Psychologischer Vertrag Einleitung Arbeitsbeziehungen zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern können aus rein ökonomischer Sicht als Austausch von Geld und Arbeit verstanden werden. Ein Arbeitsverhältnis beinhaltet aber stets auch eine psychologi- sche Beziehung, welche auf sozialem Austausch basiert. Dieses Kapitel wid- met sich diesem Aspekt der Arbeitsbeziehung. Im Zentrum steht hierbei der psychologische Vertrag. Psychologische Verträge werden als implizite, über die formellen Arbeitsverträge hinausgehende Austauschbeziehungen zwi- schen den Beschäftigten und ihren Arbeitgebern definiert (Robinson, 1996; Rousseau, 1995). Diese impliziten Arbeitsverträge basieren auf gegenseiti- gen Erwartungen und Angeboten und können sowohl aus Sicht der Be- schäftigten als auch aus Sicht der Arbeitgeber betrachtet werden. Der Schweizer HR-Barometer analysiert, inwieweit der psychologische Vertrag aus Sicht der Beschäftigten erfüllt ist. Die Betrachtung des psychologischen Vertrags aus dem Blickwinkel der Beschäftigten ist für Unternehmen von zentraler Bedeutung, da ein Vertragsbruch negative Konsequenzen für das Arbeitsverhalten, die Arbeitseinstellung und auch die Gesundheit der Be- schäftigten haben kann (Coyle-Shapiro et al., 2019; Clinton, & Guest, 2014; Zhao et al., 2007). Der psychologische Vertrag Im juristischen Arbeitsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflich- ten (zum Beispiel in Bezug auf Arbeitszeit und Lohn) formell festgehalten. Ergänzend dazu, beinhaltet der psychologische Vertrag den informellen Be- standteil der Arbeitsbeziehung, indem er die wechselseitigen, meist impli- ziten gegenseitigen Erwartungen und Angebote zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden erfasst. Ein psychologischer Vertrag entsteht meist nicht durch klare Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden. Oft entwickelt er sich im Laufe der Zeit durch die Erfahrungen, welche die zwei Parteien miteinander machen. So kann ein psychologischer Vertrag zum Beispiel durch das Beobachten von Ereignissen im Unternehmen oder im Gespräch mit Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzten entstehen (Rousseau, 1995). Die Inhalte des psychologischen Vertrags beziehen sich einerseits auf Dienstleistungen und Güter (wie beispielsweise eine angemessene Entloh- nung), andererseits aber auch auf Normen, Werte und Überzeugungen (wie beispielsweise gegenseitige Loyalität). Die Inhalte sind entsprechend viel- fältig und decken ganz unterschiedliche Themenbereiche ab (siehe Abbil- dung 3.3.1). Die zunehmende Digitalisierung und Flexibilisierung der Ar- beit verändern zudem die Inhalte der psychologischen Verträge. In der Literatur wird zwischen traditionellen und neuen Vertragsinhalten unter- 56 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag schieden (Raeder & Grote, 2001). Traditionelle Vertragsinhalte beziehen sich auf Aspekte wie wechselseitige Loyalität und hohe Arbeitsplatzsicherheit zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber. Neue Vertragsinhalte betref- fen hingegen Themen wie die Möglichkeit, Eigenverantwortung zu über- nehmen oder eigene Fähigkeiten vielfältig bei der Arbeit einsetzen zu kön- nen. Ein psychologischer Vertrag gilt als erfüllt, wenn die arbeitnehmerseiti- gen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angebote übereinstimmen. Blei- ben die arbeitgeberseitigen Angebote deutlich hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurück, ist der psychologische Vertrag aus Sicht der Beschäf- tigten verletzt. Erfassung des psychologischen Vertrags im HR-Barometer Der psychologische Vertrag wird im Schweizer HR-Barometer erfasst, in- dem sowohl die Erwartungen der Beschäftigten an ihre Arbeitgeber («Ich erwarte von meinem Arbeitgeber …») als auch die wahrgenommenen ar- beitgeberseitigen Angebote («Mein Arbeitgeber bietet mir …») auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) eingestuft werden. Die Abbildung 3.3.2 beinhaltet eine Gegenüberstellung der arbeitnehmerseiti- gen Erwartungen und der arbeitgeberseitigen Angebote. Diese Gegenüber- stellung lässt darauf schliessen, inwieweit der psychologische Vertrag aus Sicht der Beschäftigten hinsichtlich der jeweiligen Vertragsinhalte erfüllt ist. Insgesamt zeigt die Gegenüberstellung, dass die arbeitnehmerseitigen Erwartungen bei allen untersuchten Vertragsinhalten im Schnitt über den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber liegen. Die höchsten Erwar- tungen haben die Arbeitnehmenden in Bezug auf eine angemessene Entloh- nung (durchschnittlich 4.6) und die Loyalität des Arbeitgebers (durch- schnittlich 4.6) (siehe Abbildung 3.3.2). Am geringsten ausgeprägt ist die Abbildung 3.3.1 Erwartungen und Angebote zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber Erfüllung: Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte = Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung 57 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag Erwartung der Beschäftigten in Bezug auf die internen Entwicklungsmög- lichkeiten (durchschnittlich 4.0). Inwieweit der psychologische Vertrag erfüllt ist, lässt sich anhand der Diskrepanz zwischen den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und den ar- beitgeberseitigen Angeboten erkennen. Die grösste Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot findet sich bei der angemessenen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Weniger hohe Dis- krepanzen zwischen Erwartungen und Angebot bestehen bei den Möglich- keiten, Eigenverantwortung zu übernehmen, der Arbeitsplatzsicherheit und den interessanten Arbeitsinhalten. Diese Ergebnisse entsprechen gröss- tenteils den Befunden aus den vergangenen Erhebungsjahren. Wie die vor- liegenden Ergebnisse vor dem Hintergrund der letzten Jahre einzuordnen sind, spiegelt die Trendanalyse in Abbildung 3.3.3 wider. Aus der Trendanalyse geht hervor, dass die Erwartungen der Beschäftig- ten über die Erhebungsjahre hinweg auf konstant hohem Niveau sind (im Durchschnitt über 4 Skalenpunkte auf einer Skala von 1 bis 5). Dieses Erwar- tungsniveau hat sich im Erhebungsjahr 2022 nochmals erhöht. Im Gegenzug dazu waren die von den Beschäftigten wahrgenommenen Angebote der Ar- beitgeber über die Jahre hinweg stets niedriger ausgeprägt als die Erwartun- gen. Erfreulich ist aber, dass seit 2020 die Angebote der Arbeitgeber von den Beschäftigten leicht positiver bewertet werden. Eine Aufschlüsselung der Trendentwicklungen in traditionelle und neue Vertragsinhalte zeigt, dass die neuen Vertragsinhalte insgesamt eine höhere Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Arbeitnehmenden und den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Arbeitnehmende erwarten Arbeitgeber bieten Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 58 Schweizer HR-Barometer 2022 Diskrepanz zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeber- seitigen Angeboten aufweisen als die traditionellen Vertragsinhalte (siehe Abbildungen 3.3.4 und 3.3.5). Bei den traditionellen Vertragsinhalten (Abbildung 3.3.4) lässt sich im Vergleich zur letzten Erhebung im Jahr 2020 ein Anstieg bei den Erwartun- gen der Beschäftigten in Bezug auf die Loyalität der Arbeitgeber und inter- essante Arbeitsinhalte erkennen. Gleichzeitig wird die arbeitgeberseitig an- gebotene Arbeitsplatzsicherheit von den Beschäftigten leicht höher eingeschätzt als im Erhebungsjahr 2020. Bei den neuen Vertragsinhalten lässt sich bei den arbeitnehmerseitigen Erwartungen in allen Bereichen ein Aufwärtstrend erkennen (siehe Abbil- dung 3.3.5). Im Vergleich zum Erhebungsjahr 2020 sind die Erwartungen der Beschäftigten in Bezug auf eine angemessene Entlohnung, die Möglich- keit, Eigenverantwortung zu übernehmen, die Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, und Entwicklungsmöglichkeiten durchgehend ge- stiegen. Dieser Aufwärtstrend weist darauf hin, dass sich der Arbeitgeber- markt im Jahr 2022 zunehmend zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Aufgrund des demografischen Wandels und des sich zuspitzenden Fach- kräftemangels, können Arbeitnehmende häufiger zwischen verschiedenen Stellenangeboten wählen und erhöhen entsprechend auch die Erwartungen an die Arbeitgeber. Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Arbeitnehmenden und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Arbeitnehmenden Angebote der Arbeitgeber 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) 59 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 Loyalität Arbeitsplatzsicherheit interessante Arbeitsinhalte arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 60 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag Bei den Arbeitgebern scheint dieser Wandel nicht unbemerkt geblieben zu sein. Denn auch bei den arbeitgeberseitigen Angeboten lässt sich ein leichter Aufwärtstrend feststellen. Sowohl die Möglichkeiten, Eigenverant- wortung zu übernehmen, als auch die Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, werden von den Befragten im Vergleich zu 2020 leicht höher eingeschätzt. Bei dem Angebot an Entwicklungsmöglichkeiten und dem Angebot an angemessener Entlohnung zeigt sich jedoch keinerlei Verände- rung zur Vorerhebung. Die grosse Diskrepanz zwischen der Erwartung und dem Angebot einer angemessenen Entlohnung besteht weiterhin. Für viele Befragte bleibt die Erwartung an eine angemessene Entlohnung somit auch im Jahr 2022 unerfüllt. Im Vergleich zu den Vorerhebungen haben sich die Erwartungen an eine gerechte Entlohnung aber verstärkt. Ein Ungerechtig- keitsempfinden und Unzufriedenheit mit dem eigenen Lohn entstehen bei Beschäftigten vor allem dann, wenn eine grosse Differenz zwischen den niedrigsten und den höchsten Löhnen wahrgenommen wird. Fast die Hälfte der Arbeitgeber in der Schweiz berichtet zudem über eine relativ geringe Lohntransparenz in ihrem Unternehmen (Arnold et al., 2018). Viele Beschäf- tigte wissen somit nicht, wie ihr Lohn zustande kommt oder wie hoch der Lohn ihrer Arbeitskolleginnen und -kollegen für eine vergleichbare Arbeit ist. Ist die Lohntransparenz mangelhaft, können die Beschäftigten das Lohn- system in ihrem Unternehmen nicht nachvollziehen, was wiederum zu un- realistisch hohen Lohnerwartungen führen kann. Auch bei den Entwicklungsmöglichkeiten lässt sich weiterhin eine relativ grosse Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot feststellen. Zwar sind die Erwartungen der Beschäftigten in Bezug auf Entwicklungsmöglich- keiten im Unternehmen im Vergleich zu anderen Vertragsinhalten relativ gering ausgeprägt, aber die Beschäftigten schätzen auch das arbeitgebersei- tige Angebot relativ tief ein. Um dieser Diskrepanz entgegenzuwirken, lohnt es sich für Unternehmen verstärkt in Karriere- und Weiterbildungs- massnahmen zu investieren, wodurch sie sich auf dem wachsenden Arbeit- nehmermarkt als Arbeitgeber strategisch gut positionieren können. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Entwicklung des psychologischen Vertrags in der Schweiz gibt Unter- nehmen einen interessanten Einblick, was Beschäftigte von ihren Arbeitge- bern erwarten und wie sie das aktuell bestehende arbeitgeberseitige Ange- bot wahrnehmen. Mithilfe dieser Erkenntnis können Arbeitgeber ihre Angebote langfristig an den Erwartungen der Beschäftigten ausrichten und die Erfüllung des psychologischen Vertrags positiv beeinflussen. Einer Ver- letzung des psychologischen Vertrags kann entgegengewirkt werden, in- dem Arbeitgeber keine Erwartungen wecken, die sie später nicht einhalten können. Auch unrealistisch hohe Erwartungen aufseiten der Beschäftigten können erkannt und korrigiert werden, was die Erfüllung des psychologi- schen Vertrags positiv beeinflusst. Der Schweizer HR-Barometer 2022 zeigt im Vergleich zu den vorgängi- gen Erhebungen einen klaren Aufwärtstrend bei den arbeitnehmerseitigen 61 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag Erwartungen. Bei den neuen Vertragsinhalten sind die Erwartungen der Be- schäftigten in allen Bereichen gestiegen. Insbesondere bei der angemesse- nen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten erhöht sich die Dis- krepanz zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeber- seitigen Angeboten dadurch weiter. Bei den traditionellen Vertragsinhalten findet sich ein Anstieg bei den Erwartungen in Bezug auf die Loyalität der Arbeitgeber und interessante Arbeitsinhalte. Erfreulich ist, dass gewisse Angebote der Arbeitgeber im Vergleich seit 2020 ebenfalls einen Aufwärtstrend verzeichnen. Bei den neuen Vertragsin- halten werden die Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen, und die Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, von den Beschäf- tigten positiver bewertet, als dies noch 2020 der Fall war. Bei den traditionel- len Vertragsinhalten wird die arbeitgeberseitig angebotene Arbeitsplatzsi- cherheit von den Beschäftigten leicht höher eingeschätzt, was mit der verbesserten Arbeitsmarktsituation im Vergleich zum Krisenjahr 2020 zu- sammenhängen könnte. Die Ergebnisse weisen insgesamt darauf hin, dass die Unternehmen in der Schweiz im Erhebungsjahr 2022 ihre Angebote vermehrt nach den ar- beitnehmerseitigen Erwartungen ausrichten. Der demografische Wandel und der sich zuspitzende Fachkräftemangel verändern die Arbeitsmarktsi- tuation. Arbeitnehmende haben häufiger die Möglichkeit, zwischen unter- schiedlichen Stellenangeboten zu wählen, und steigern daher ihre Erwar- tungen an Arbeitgeber. Unternehmen sind im Gegenzug darum bemüht, sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Um die Arbeitgeberattraktivität zu verbessern, rücken die Erwartungen der um- worbenen Talente zunehmend in den Fokus. Bereiche, welche noch Verbes- serungspotenzial für Arbeitgeber bieten, sind gemäss der vorliegenden Analyse insbesondere die angemessene Entlohnung und das arbeitgebersei- tig angebotene Entwicklungspotenzial. Im Bereich der angemessenen Ent- lohnung zeigt die Studie von Arnold et al. (2018), dass fast die Hälfte der Arbeitgeber in der Schweiz von einer geringen Lohntransparenz in ihrem Unternehmen berichten. Werden Löhne durch einen fairen Prozess festge- legt und wird dieser Prozess durch den Arbeitgeber zusätzlich transparent kommuniziert, können Beschäftigte das Zustandekommen ihres Lohnes besser nachvollziehen. Insbesondere die prozedurale Lohntransparenz hilft, unrealistisch hohen Lohnerwartungen entgegenzuwirken und die Fairness- wahrnehmung zu stärken. Dadurch kann die häufig bestehende Diskrepanz zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen An- geboten in Bezug auf eine angemessene Entlohnung verringert und die Qualität der Arbeitsbeziehung verbessert werden. Bei den Entwicklungsmöglichkeiten haben die Beschäftigten im Ver- gleich zu anderen Vertragsinhalten keine besonders hoch ausgeprägten Er- wartungen. Dennoch besteht seit 2011 in diesem Bereich eine relativ grosse Diskrepanz zwischen den Erwartungen und dem Angebot. Wollen Unter- nehmen dieser Diskrepanz entgegenwirken, um ihre Arbeitgeberattraktivi- tät zu erhöhen, lohnt es sich, vermehrt in die persönliche Entwicklung des 62 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag Personals und in dessen Karrieremanagement zu investieren. Wie das Kapi- tel 3.1 aufzeigt, liegt der Anteil an Beschäftigten mit einer neuen Karriereo- rientierung bei immerhin 38%. Diese Beschäftigten möchten ihre Karriere selbst managen, wollen sich weiterentwickeln oder aber legen viel Wert auf eine gute Balance zwischen Arbeit und Privatleben. Um diesen Bedürfnis- sen gerecht zu werden, lohnt es sich für Arbeitgeber, mit den Beschäftigten deren persönlichen Karrierepläne in regelmässigen Laufbahn- und Ent- wicklungsgesprächen zu besprechen und so die wechselseitigen Erwartun- gen und Angebote optimal aufeinander abzustimmen. 63 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten der Beschäftigten sind wichtige Grundbausteine für den Erfolg eines Unternehmens. Das Leistungsvermö- gen von Beschäftigten ist grundsätzlich höher, je positiver die Arbeitsein- stellung und das Arbeitsverhalten ausfallen. HRM-Praktiken und die Qua- lität der Beziehung zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebern spielen dabei eine entscheidende Rolle, da sie beeinflussen, mit welcher Einstel- lung respektive mit welchem Verhalten jemand an die Arbeit geht. Ebenso können aber auch personale, organisationale und umweltbedingte Fakto- ren einen Einfluss darauf nehmen, wie sich Beschäftigte fühlen und verhal- ten. Im Schweizer HR-Barometer werden folgende fünf Arbeitseinstellun- gen und Verhaltensweisen genauer betrachtet: • Arbeitsplatzunsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • Commitment • Kündigungsabsicht Arbeitsplatzunsicherheit Die heutige Arbeitswelt ist zunehmend geprägt von instabilen Arbeitsver- hältnissen. Durch den technologischen Wandel werden Arbeitsplätze und Arbeitsaufgaben teils durch künstliche Systeme substituiert. Die Anforde- rungen an Unternehmen hinsichtlich Flexibilität und Innovationsfähigkeit nehmen zu, sodass Restrukturierungen und Personalanpassungen immer mehr zum Unternehmensalltag gehören. Dieser Wandel führt zu einer er- höhten Arbeitsplatzunsicherheit unter den Beschäftigten, welche weitrei- chende negative Konsequenzen haben kann. Die empfundene Unsicherheit wirkt sich negativ auf das Arbeitsengagement der Beschäftigten aus und kann deren physische und psychische Befindlichkeit empfindlich beein- trächtigen (Jiang & Lavaysee, 2018). Im Schweizer HR-Barometer wird Arbeitsplatzunsicherheit gemessen, indem die Beschäftigten gefragt werden, wie sie ihre Besorgnis über einen bevorstehenden Stellenverlust auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einstufen. Aus Abbildung 3.4.1 wird ersichtlich, dass 12% der Befragten angeben, dass sie starke oder sehr starke Angst haben, ihren Arbeitsplatz in naher Zukunft zu verlieren. 22% geben an, diese Angst nur teilweise zu haben. 66% der Beschäftigten in der Schweiz haben jedoch keine oder überhaupt keine Angst, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Abbildung 3.4.2 veranschaulicht die Entwicklung der Arbeitsplatzunsi- cherheit über die Zeit hinweg. Von 2009 bis 2018 nahm die wahrgenom- 64 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.1 Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit (z. B. Zuversicht, eine andere Arbeitsstelle zu finden) Arbeitsplatzunsicherheit (z. B. Angst haben, die Arbeitsstelle zu verlieren) mene Arbeitsplatzunsicherheit in der Schweiz stetig zu. Im Erhebungsjahr 2020 konnte erstmals seit 2007 eine leichte Abnahme der Arbeitsplatzunsi- cherheit festgestellt werden, welche sich insbesondere im Sozial- und Ge- sundheitswesen sowie dem Unterrichtswesen manifestierte. Im aktuellen Erhebungsjahr 2022 zeigt sich nun ein klarer Trend zu einer sinkenden Ar- beitsplatzunsicherheit in der gesamten Schweiz in nahezu allen Branchen (siehe Abbildung 3.4.3). Abbildung 3.4.2 Trend: Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit 1 2 3 4 5 Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitsplatzunsicherheit 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) 65 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.3 Veränderung der Arbeitsplatzunsicherheit nach Branchen Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t 1 3 4 5 2014 2020 2022 2018 2016 2 Arbeitsmarktfähigkeit Damit sich Beschäftigte erfolgreich auf dem heutigen Arbeitsmarkt bewe- gen können, ist eine kritische Auseinandersetzung mit der eigenen Arbeits- marktfähigkeit zunehmend wichtig. Immer mehr Arbeitgeber können ihren Beschäftigten keine oder nur eine geringe Arbeitsplatzsicherheit bieten. Durch die Investition in die Arbeitsmarktfähigkeit, können negative Folgen der Arbeitsplatzunsicherheit abgefedert werden (De Cuyper et al., 2019; Berntson & Marklund, 2007; Berntson et al., 2008). Erfasst wurde die Arbeitsmarktfähigkeit, indem die Beschäftigten anga- ben, wie hoch sie ihre Chancen einschätzen, bei einem Stellenverlust eine vergleichbare Stelle zu finden. Sie antworteten hierbei auf der Basis einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Wie die Abbildung 3.4.1 zeigt, schätzen mehr als die Hälfte (58%) der Beschäftigten ihre Chance, bei Stellenverlust wieder eine gleichwertige Stelle zu finden, als gut oder sehr gut ein. Weitere 26% der Beschäftigten schätzen ihre Arbeitsmarktfähigkeit nur als mittelmässig ein. 21% beurteilen ihre Arbeitsmarktfähigkeit als schlecht oder sehr schlecht. Ein Vergleich mit den Vorjahren macht deutlich, dass im Erhebungsjahr 2022 die wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit erstmals seit 2010 wieder zugenommen hat. Dieser Aufwärtstrend ist erfreulich und weist darauf hin, dass immer mehr Arbeitnehmende und Arbeitgeber die Arbeitsmarkt- 66 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.4 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit fähigkeit als zentralen Erfolgsfaktor in der modernen Arbeitswelt erken- nen. Zufriedenheit Sind die Beschäftigten während der Arbeit zufrieden, fördert dies die Leis- tungsbereitschaft, erhöht die Verbundenheit mit dem Unternehmen und senkt die Kündigungsabsicht (Wright & Bonett, 2007). Aus diesem Grund stellt die Arbeitszufriedenheit häufig eine wichtige Messgrösse für Unter- nehmen dar, um sich ein aktuelles Bild über die Effektivität von HR-Prakti- ken und Führungsstrategien zu machen (Saari & Judge, 2004). Beim Schweizer HR-Barometer wird einerseits die allgemeine Arbeitszu- friedenheit untersucht, die Rückschlüsse darüber zulässt, wie zufrieden Ar- beitnehmende mit ihrer derzeitigen Arbeitssituation sind. Andererseits wird mit der Laufbahnzufriedenheit erfasst, ob Beschäftigte mit ihrem Kar- riereverlauf und ihren beruflichen Erfolgen und Fortschritten zufrieden sind. Die Beurteilung der zwei Arten erfolgt auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Bei der allgemeinen Arbeitszufriedenheit lässt sich in Abbildung 3.4.4 er- kennen, dass drei von vier Befragten (76%) eher oder voll und ganz zufrie- den sind. 15% geben an, nur teilweise zufrieden zu sein, und nur 9% sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden mit der Arbeit. Insgesamt hat je- doch die Arbeitszufriedenheit unter den Beschäftigten in der Schweiz seit der letzten Erhebung etwas abgenommen. Sie ist aber nach wie vor auf ei- nem relativ hohen Niveau (siehe Abbildung 3.4.5). Bei der Laufbahnzufriedenheit berichten 74% der Beschäftigten, dass sie mit ihrer beruflichen Karriere voll und ganz beziehungsweise eher zufrie- den sind (siehe Abbildung 3.4.4). Bei 20% ist die Zufriedenheit mit der eige- nen Laufbahn nur teilweise vorhanden. 6% der Beschäftigten sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden mit der bisherigen Karriere. Wie der Trend- abbildung 3.4.5 entnommen werden kann, verzeichnet die Laufbahnzufrie- denheit seit 2009 erstmalig wieder einen leichten Aufwärtstrend. 67 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Das Kategorisierungssystem von Bruggemann et al. (1975) ermöglicht es, die vielfältige Arbeitszufriedenheit noch detaillierter zu analysieren. Hier- bei wird zwischen fünf möglichen Formen der Arbeitszufriedenheit unter- schieden (siehe Abbildung 3.4.6). Zur Bildung dieser Formen erfolgt in ei- nem ersten Schritt ein subjektiver Soll-Ist-Vergleich. Dabei vergleichen die Beschäftigten ihre bestehende Arbeitssituation (Ist) mit ihren vorhandenen Erwartungen und Wünschen (Soll). Erfüllen sich ihre Erwartungen und Wünsche und bleibt das Anspruchsniveau gleich, besteht eine stabilisierte Zufriedenheit. Erhöhen die Beschäftigten jedoch das Niveau ihrer Ansprü- che an die Arbeit, resultiert dies in einer progressiven Zufriedenheit. So- wohl die stabilisierte als auch die progressive Zufriedenheitsform spiegeln das traditionelle Verständnis von zufriedenen Angestellten wider. Bei der resignativen Zufriedenheit ist der Soll-Wert grösser als der Ist-Wert. Das bedeutet, dass die Erwartungen und Wünsche der Beschäftigten eigentlich grösser sind als das bestehende Angebot. Die Beschäftigten arrangieren sich mit der bestehenden Arbeitssituation, indem sie ihre ursprünglich hö- heren Ansprüche an die Arbeit senken; sie sind aber entmutigt und fühlen sich hilflos. Die konstruktive oder fixierte Unzufriedenheit resultiert, wenn die Ar- beitnehmenden bei einem ungünstigen Soll-Ist-Vergleich nicht bereit sind, ihr Anspruchsniveau zu senken. Konstruktiv Unzufriedene setzen viel Energie ein, um den Grund für ihre Unzufriedenheit zu finden und wenn Abbildung 3.4.5 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) 68 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten irgendwie möglich zu beseitigen. Fixierte Unzufriedene hingegen wenden kaum Energie auf, um einen Ausweg aus der Unzufriedenheit zu finden. Nur 7% der Befragten gehören zu dieser Gruppe (siehe Abbildung 3.4.6). Gemäss Abbildung 3.4.6 sind 21% der Beschäftigten in der Schweiz pro- gressiv zufrieden, 37% stabilisiert zufrieden, 22% resignativ zufrieden, 12% konstruktiv unzufrieden und 8% fixiert unzufrieden. Abbildung 3.4.6 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann et al. (1975) Arbeitzufriedenheit subjektiver Soll-Ist-Wert stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [21%] [37%] [22%] [12%] [8%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufrieden- heit konstruktive Unzufrieden- heit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist Die Abbildung 3.4.7 enthält eine detailliertere Analyse zu den fünf Zu- friedenheitstypen. Die progressiv Zufriedenen sind mit durchschnittlich 38 Jahren am jüngsten. Der Grossteil dieses Zufriedenheitstyps (73%) hat ei- nen Beschäftigungsgrad von über 90%. Im Vergleich dazu sind stabilisiert Zufriedene mit durchschnittlich 45 Jahren am ältesten und mit durch- schnittlich 13 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt. Bei den resignativ Zufriedenen ist das durchschnittliche Alter mit 43 Jahren 69 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten ebenfalls relativ hoch. Auch die Beschäftigungsdauer ist mit durchschnitt- lich 12 Jahren im Vergleich zu den anderen Zufriedenheitstypen relativ lang. Unter den konstruktiv unzufriedenen Beschäftigten gibt es mit 36% am meisten Personen mit einer hohen Ausbildung (Fachhochschule oder Universität). Gleichzeitig weist dieser Zufriedenheitstyp die kürzeste durchschnittliche Beschäftigungsdauer aus (8 Jahre). Die fixiert Unzufrie- denen sind mit einem durchschnittlichen Alter von 42 Jahren tendenziell etwas älter und haben im Schnitt eine Beschäftigungsdauer von 10 Jahren. Abbildung 3.4.7 Typologie von Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann et al. (1975) Wer? durchschnittliches Alter Geschlecht (Anteil Frauen) Beschäftigungsdauer (Durchschnitt) Führungsposition Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Beschäftigungsgrad (mehr als 90%) progressive Zufriedenheit 38 Jahre 43% 9 Jahre 28% 35% 73% stabilisierte Zufriedenheit 45 Jahre 49% 13 Jahre 29% 25% 66% resignative Zufriedenheit 43 Jahre 49% 12 Jahre 19% 26% 69% konstruktive Unzufriedenheit 40 Jahre 46% 8 Jahre 26% 35% 66% fixierte Unzufriedenheit 42 Jahre 39% 10 Jahre 23% 29% 66% Die Trendabbildung 3.4.8 lässt erkennen, dass bei den Zufriedenheitsty- pen aktuell viel Bewegung in Gang ist (siehe Abbildung 3.4.8). Zwar ist nach wie vor auch im Jahr 2022 der grösste Anteil der Beschäftigten stabi- lisiert zufrieden. Im Vergleich zum Jahr 2020 ist dieser Anteil aber wieder deutlich gesunken und fast wieder auf dem Niveau von 2018. Seit dem letz- ten Erhebungszeitpunkt ist auch der Anteil an resignativ zufriedenen Be- schäftigten markant gesunken. Bei der progressiven Zufriedenheit lässt sich dahingegen im Vergleich zum Jahr 2020 ein leichter Anstieg erkennen. Auch bei der fixierten und konstruktiven Unzufriedenheit findet sich ein leichter Anstieg im Vergleich zur Vorerhebung. 70 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.8 Trend: Verbreitung der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann et al. (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% konstruktive Unzufriedenheit fixierte Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) Commitment Commitment bezeichnet die Verbundenheit, welche Beschäftigte mit ihrem- Arbeitgeber haben. Ist das Commitment hoch, führt dies in der Regel zu einem höheren Arbeitsengagement und ist dadurch sowohl aus der Pers- pektive der Arbeitgeber als auch aus jener der Arbeitnehmenden ein loh- Abbildung 3.4.9 Commitment und Kündigungsabsicht 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Kündigungsabsicht (z. B. aktiv auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle sein) Commitment (z. B. starkes Zugehörigkeitsgefühl haben) 71 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.10 Trend: Commitment und Kündigungsabsicht 1 2 3 4 5 Commitment Kündigungsabsicht 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) Kündigungsabsicht Kündigungsabsicht ist ein Indikator für ein sinkendes Engagement der Ar- beitnehmenden. Eine hohe Kündigungsabsicht hängt oft mit einer sinken- den Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber zusammen. Folgt darauf eine tatsächliche Kündigung, droht dem Arbeitgeber unter Umständen der Ver- lust von wertvollem Know-how (Hom et al., 2012). Beim Schweizer HR- Barometer wurde die Kündigungsabsicht auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfasst. Dabei wurde gefragt, inwieweit sich die Beschäftigten mit einer möglichen Kündigung beim aktuellen Arbeitgeber befassen. Die Ergebnisse in Abbildung 3.4.10 zeigen, dass 66% der Beschäf- tigten eher nicht oder überhaupt nicht über eine Kündigung nachdenken. nendes Ziel (Kim et al., 2017; Herold et al., 2007). Um das Commitment der Beschäftigten im Schweizer HR-Barometer zu messen, wurden die Beschäf- tigten gefragt, inwieweit sie sich emotional mit dem Arbeitgeber verbunden fühlen. Die Beurteilung erfolgte mittels einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Die Abbildung 3.4.9 macht ersichtlich, dass sich mehr als die Hälfte der Beschäftigten (54%) eher oder voll und ganz mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen. Bei einem Viertel (25%) ist das Commitment nur teilweise vorhanden, und 21% der Beschäftigten fühlen sich eher nicht oder überhaupt nicht mit dem Arbeitgeber verbunden. Diese Werte sind über die Zeit hinweg konstant geblieben (siehe Abbildung 3.4.10). 72 Schweizer HR-Barometer 2022 19% machen sich teilweise Gedanken darüber, ob sie ihren Arbeitgeber wechseln sollen, während 15% eher bis voll und ganz eine Kündigung in Betracht ziehen. Die Trendabbildung 3.4.11 macht ersichtlich, dass die Kün- digungsabsicht bei den Beschäftigten in der Schweiz nach wie vor relativ tief ist und seit 2020 nochmals etwas gesunken ist. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten der Beschäftigten sind zentrale Bausteine, auf denen sich der Erfolg von Unternehmen aufbaut. Die Ergebnisse des Schweizer HR-Barometers 2022 lassen darauf schlie- ssen, dass die Beschäftigten in der Schweiz aktuell ihre Einstellungen und Verhalten neu überdenken und an die veränderte Arbeitsmarktsituation anpassen. Entsprechend ergeben sich aus den Analysen wichtige Schluss- folgerungen für die Praxis. Die Arbeitsmarktsituation in der Schweiz hat sich aus Sicht der Beschäf- tigten im 2022 allgemein verbessert. Im Vergleich zur Vorerhebung im Jahr 2020 hat sich die wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit in nahezu allen Branchen in der Schweiz verringert. 66% der Beschäftigten sehen aktuell sogar überhaupt keinen Anlass zur Sorge, dass sie in naher Zukunft ihren Arbeitsplatz verlieren könnten. Dieser Befund spiegelt die aktuelle Arbeits- marktsituation wider, welche durch einen akuten Fachkräftemangel ge- kennzeichnet ist. Diese Ausgangslage vermittelt den Arbeitskräften eine gewisse Sicherheit, dass sie ihren aktuellen Job in naher Zukunft behalten können respektive bei einer Kündigung schnell wieder einen neuen finden würden. Auch die eigene Arbeitsmarktfähigkeit wird aus Sicht der Beschäf- tigten als höher wahrgenommen als noch in den Vorjahren. Erstmals seit 2010 haben die Arbeitnehmenden ihre Arbeitsmarktfähigkeit wieder höher eingestuft. Dieser Trend ist erfreulich und kann ein Hinweis darauf sein, dass sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende den enormen Stellen- wert der Arbeitsmarktfähigkeit vermehrt erkennen und in diese investieren. Die Arbeitszufriedenheit in der Schweiz ist nach wie vor auf relativ ho- hem Niveau. Die Trendanalyse weist jedoch darauf hin, dass die Zufrieden- heit der Beschäftigten mit der Arbeit im Vergleich zum Jahr 2020 etwas ab- genommen hat. Die Zufriedenheit mit der eigenen Laufbahn beurteilen die Arbeitnehmenden aber besser als noch im Jahr 2020. Die feinere Aufteilung in verschiedene (Un-)Zufriedenheitstypen lässt einen klaren Rückgang bei der stabilisierten Zufriedenheit erkennen. Trotz dieses Rückgangs machen die stabilisiert zufriedenen Arbeitnehmenden in der Schweiz nach wie vor den grössten Anteil aus. Erfreulich ist, dass im Vergleich zum Jahr 2020 ein Rückgang an resignativ zufriedenen Arbeit- nehmenden zu beobachten ist. Diejenigen Typen, die sich für eine positive Veränderung im Unternehmen einsetzen (progressive Zufriedenheit und konstruktive Unzufriedenheit) nehmen hingegen seit 2020 wieder einen grösseren Anteil ein. Diese Entwicklung ist positiv zu bewerten. Beschäf- tigte, die gewillt sind, sich bei unerfüllten Erwartungen aktiv für eine Ver- besserung der Arbeitssituation einzusetzen, sind für Arbeitgebende eine Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 73 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten wertvolle Ressource. Zudem zeigen die Trendanalysen, dass die Verbun- denheit der Beschäftigten mit ihren aktuellen Arbeitgebenden nach wie vor auf hohem Niveau ist und die Kündigungsabsichten im Vergleich zu 2020 sogar nochmals etwas gesunken sind. In der aktuellen Arbeitsmarktlage, in welcher Beschäftigte aufgrund des Fachkräftemangels einfacher eine neue Stelle finden, stellen die Befunde des Schweizer HR-Barometers den Ar- beitgebern ein gutes Zeugnis aus. 74 Schweizer HR-Barometer 2022 Schlussfolgerungen 4. Schlussfolgerungen Die Schweiz rangiert regelmässig unter den innovativsten Volkswirtschaf- ten der Welt. Der diesjährige Schweizer HR-Barometer beleuchtet wichtige Arbeitsbedingungen, die innovatives Handeln von Beschäftigten unterstüt- zen. Dabei wird nicht nur das Generieren und Umsetzen neuer und nützli- cher Ideen einbezogen, sondern auch das Lernen aus Fehlern. Innovation und Scheitern liegen oft nahe beieinander, deshalb ist der Mut zum Schei- tern auch eine wichtige Voraussetzung für Innovation. Die Befragungsergebnisse zeigen, dass sowohl innovatives Handeln als auch Lernen aus Fehlern weitverbreitet sind, was ein sehr gutes Funda- ment für die Innovationskraft von Unternehmen in der Schweiz ist. Be- schäftigte berichten auch, dass sie sich durch Vorgesetzte und Arbeitskol- leginnen und -kollegen unterstützt fühlen und in vielen Unternehmen ein Klima der psychologischen Sicherheit herrscht. Es dominiert der proaktive Umgang mit Fehlern statt Fehlervermeidung, sodass Fehler offen kommu- niziert und reflektiert werden können. Sehr ermutigend ist, dass weniger als 10% der Beschäftigten angeben, dass sie Fehler im Allgemeinen verber- gen. Verbesserungsmöglichkeiten bestehen allerdings auch, insbesondere hinsichtlich der Bereitschaft in Unternehmen, Teams mehr Zeit für die Ent- wicklung neuer Ideen zur Verfügung zu stellen. Ebenso kann die Unter- stützung von Ideen durch Vorgesetzte über Abteilungsgrenzen hinweg verbessert werden. Schliesslich können Beschäftigte noch stärker darin un- terstützt werden, dem Risiko, Fehler zu machen, offen zu begegnen. Eine Unternehmenskultur, die bei den Beschäftigten innovatives Han- deln und Lernen aus Fehlern fördert, ist nicht nur im Hinblick auf Innova- tion wünschenswert. Sie beeinflusst auch generelle Arbeitseinstellungen und das Erleben der Arbeitssituation positiv. Beschäftigte in solchen Unter- nehmen berichten von weniger Stress, mehr Arbeits- und Laufbahnzufrie- denheit, mehr Commitment und geringeren Kündigungsabsichten. Umgekehrt ist für innovatives Handeln und Lernen aus Fehlern neben kulturellen Faktoren die Gestaltung der täglichen Arbeit zentral. Autono- mie, Aufgabenvielfalt und Partizipation sind die wichtigsten Arbeitsmerk- male, um Innovation zu fördern. Während Autonomie und Aufgabenviel- falt relativ weitverbreitet sind, besteht bei der Partizipation, also der Beteiligung von Beschäftigten an Entscheidungen im Unternehmen, noch am ehesten Verbesserungsbedarf. Bezüglich der allgemeinen Arbeitssituation, die ebenfalls im Schweizer HR-Barometer erfasst wird, zeigt sich insgesamt ein positives Bild, das si- cher auch durch die gegenwärtige beschäftigtenfreundliche Situation am Arbeitsmarkt geprägt ist. Die im psychologischen Vertrag ausgedrückten Erwartungen der Beschäftigten sind etwas gestiegen, die Angebote der Un- 75 Schweizer HR-Barometer 2022 Schlussfolgerungen ternehmen aber auch. Sorgenkinder sind weiterhin eine aus Sicht der Be- schäftigten angemessene Entlohnung und das Vorhandensein von Ent- wicklungsmöglichkeiten. Hinsichtlich Letzterem ist auch besorgniserre- gend, dass sich der in früheren Ausgaben des Schweizer HR-Barometers bereits aufgezeigte Trend zu weniger Weiterbildungstagen noch verstärkt hat. Ebenso werden weiterhin Leistungsbeurteilungen und Laufbahnpla- nung als Kernbestandteile der Personalentwicklung zu wenig durchgeführt beziehungsweise angeboten. Schliesslich kann vermutet werden, dass bei weiterhin für Beschäftigte günstiger Arbeitsmarktlage mehr Dynamik im Arbeitsverhalten entstehen wird. Derzeit ist zwar die Kündigungsabsicht tief, aber die erlebte Arbeits- marktfähigkeit ist zum ersten Mal seit zehn Jahren gestiegen, und Beschäf- tigte berichten von dynamischeren Formen von Arbeits(un)zufriedenheit, die steigende Erwartungen und Veränderungsbereitschaft signalisieren. Unternehmen sollten sich also durch verbesserte HR-Praktiken für diese Dynamik wappnen, mit besonderem Blick auf Entlohnung und Personal- entwicklung. 76 Schweizer HR-Barometer 2022 Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft Lena Schneider, MSc., wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Delia Meyer, MSc., wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center für Human Resource Management (CEHRM) der Universität Luzern. Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin am Center für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich. Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Leiter des Centers für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Weiterführende Literatur Arnold, A., Fulmer, I. S., Sender, A., Allen, D. G., Staffelbach, B., & Perkins, S. J. (2018). International study on compensation and pay transparency practices. Lucerne, Switzerland: Center for Human Resource Manage- ment, University of Lucerne. Baer, M. & Frese, M. (2003): Innovation is not enough: climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of Organizational Behaviour, 24(1), S. 45–68. Berntson, E. & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived em- ployability and subsequent health. Work and Stress, 21, S. 279–292. Berntson, E., Näswall, K. & Sverke, M. (2008). 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Anhang 3A besteht aus einer Korrelationstabelle, die die bivariaten Zu- sammenhänge zwischen den Human-Resource-Management-Variablen, Variablen zu Arbeitsbeziehungen und zu Arbeitseinstellungen und Arbeits- verhalten aus den Trendkapiteln aufzeigt. Anhang 3B zeigt die bivariaten Zusammenhänge dieser Variablen mit persönlichen und organisationalen Variablen auf. Informationen über die verwendeten statistischen Verfahren Eine bivariate Korrelation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei Vari- ablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im soge- nannten Korrelationskoeffizienten zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffi- zient kann zwischen – 1 und + 1 variieren, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs bezeichnet. Bei einem negativen Korrelationskoeffizien- ten zwischen – 1 und kleiner 0 ist der Zusammenhang negativ. Das bedeu- tet, dass der Wert der einen Variable abnimmt, wenn der Wert der anderen Variable zunimmt. Bei einem Korrelationskoeffizienten grösser 0 bis 1 kor- relieren die Variablen positiv. Das bedeutet, dass wenn die Ausprägung der einen Variable zunimmt, sich auch die Ausprägung der anderen Vari- able erhöht. Statistisch signifikante Zusammenhänge werden in den Kor- relationstabellen in Anhang 3 mit einem Stern (Irrtumswahrscheinlichkeit kleiner als 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit kleiner als 1%) gekennzeichnet. Informationen über Regressionsanalysen Die Regressionsabbildungen im Schweizer HR-Barometer 2022 beruhen auf den Ergebnissen von multiplen Regressionen. Bei multiplen Regressi- onen wird der Einfluss von mehreren unabhängigen Variablen (in der Bei- spielabbildung zum Beispiel «Alter» oder «Führung») auf die Ausprägung einer abhängigen Variablen erklärt. Anhang 82 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang 1 In den Kästchen auf der linken Seite des Pfeils sind die unabhän- gigen Variablen des Regressionsmodells (Prädiktorvariablen) abgebildet. Sie sind in verschiedene Kategorien gegliedert (in der Beispielabbildung «persönliche Einflussfaktoren», «organisationale Einflussfaktoren», und «Human Resource Management»). Dabei werden in den Regressionsabbil- dungen Prädiktorvariablen hervorgehoben, welche mit einer Irrtums- wahrscheinlichkeit von maximal 5% überzufällig sind. 2 Die Plus- bzw. Minuszeichen hinter den unabhängigen Variablen zeigen die Richtung des Effekts an. Bei einem Minuszeichen besteht ein negativer Einfluss der unabhängigen Variable auf die abhängige Variable. Das bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängigen Variablen zu einem geringeren Wert auf der abhängigen Variable führt. Ein Pluszei- chen hingegen bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängi- gen Variablen zu einem höheren Wert bei der abhängigen Variable führt. 3 Das Kästchen auf der rechten Seite des Pfeils zeigt die abhängige Variable des Regressionsmodells. Die statistische Auswertung der Daten erfolgte mit den Softwarepro- grammen SPSS Statistics 27 und Mplus. Beispiel eines Regressionsmodells: Einflussfaktoren auf Lernen aus Fehler Lernen aus Fehlern 3 Betriebszugehörigkeit (-) Fehlermanagement (+) Fehleraversion (+) Branche - öffentliche Verwaltung (+) - Unterrichtswesen (+) Partizipation (+) Aufgabenvielfalt (+) Autonomie (+) persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management 1 2 Innovationsunterstützung (+) 83 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 46.1 männlich 51.7 divers 0.2 keine Angabe 2.0 Alter 16 bis 25 Jahre 10.1 26 bis 35 Jahre 22.4 36 bis 45 Jahre 24.3 46 bis 55 Jahre 23.9 56 Jahre und älter 19.3 Sprache deutsch 66.9 französisch 22.9 italienisch 10.2 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 75.7 nein 24.3 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 1.4 obligatorische Schulzeit 8.1 Übergangsausbildung 0.6 Allgemeinausbildung ohne Matura 1.1 Berufsausbildung 33.4 Matura 5.4 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 16.5 Fachhochschule, Pädagogische Hochschule, Universität 28.9 Doktorat, Habilitation 3.5 andere 1.2 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 6.5 25 000 bis 50 000 Fr. 10.3 50 001 bis 75 000 Fr. 24.5 75 001 bis 100 000 Fr. 22.5 100 001 bis 125 000 Fr. 13.4 mehr als 125 000 Fr. 13.1 keine Angabe 9.8 84 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 11.4 60 000 bis 99 999 Fr. 25 100 000 bis 149 999 Fr. 24.3 150 000 Fr. und höher 20.9 keine Angabe 18.3 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 17 Paar ohne Kinder 26.2 Paar mit Kind/ern 37.4 Einelternhaushalt mit Kind/ern 6.1 Nichtfamilienhaushalt 2.5 andere 5.2 keine Angabe 5.5 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 17.8 3 bis 5 Jahre 25.4 6 bis 10 Jahre 20.8 11 bis 15 Jahre 12.1 16 bis 20 Jahre 7.5 21 bis 25 Jahre 7.7 26 bis 30 Jahre 3.3 über 30 Jahre 5.5 Anstellungsprozent 40 bis 49% 4.2 50 bis 59% 5.9 60 bis 69% 6.6 70 bis 79% 3.5 80 bis 89% 12.1 90% und mehr 67.7 Vertragsform unbefristet 78.6 befristet davon über Temporärbüro befristet keine Angabe 11.2 10.2 85 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.6 Direktor, Direktionsmitglied 5.4 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 23.1 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 65 Lehrling 4.9 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.4 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 9.7 technische Berufe und Informatikberufe 12.4 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 7.5 Handels- und Verkaufsberufe 14.8 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung per- sönlicher Dienstleistungen 6.7 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungs- wesens 18.6 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler 24 keine Angabe 4.9 Branchen Landwirtschaft und Forstwirtschaft 1.6 verarbeitendes Gewerbe 13.3 Baugewerbe 8.4 Handel und Reparaturgewerbe 10 Gastgewerbe 2.9 Verkehr und Nachrichtengewerbe 6.3 Kredit- und Versicherungsgewerbe 6.3 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 11.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 6.1 Unterrichtswesen 6.7 Gesundheits- und Sozialwesen 16.4 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 6.2 keine Angabe 4 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 11.6 10 bis 49 Personen 19.2 50 bis 249 Personen 21 250 bis 499 Personen 9.9 500 bis 999 Personen 7.8 1000 und mehr Personen 26.8 keine Angabe 3.7 86 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Restrukturierung nicht erlebt 73.3 erlebt 26.7 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 84.8 erlebt 15.2 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 81 erlebt 19 87 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 1 = weiblich, 2 = männlich, 3 = divers Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 3 Ausprägungen: 1 = deutsch, 2 = französisch, 3 = italienisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privataushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 2 = unbefristet, 1 = befristet befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 2 = nein, 1 = ja berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach SBN 2000: 13 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach Schweizer Branchenverzeichnis: 31 Ausprägun- gen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Erlebte Restrukturierung durch neue Organisationsstrukturen Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich, 4 = alternativ orientiert Aufgabenvielfalt Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen Leistungsbeurteilung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Variablenname Art der Variablen Beschreibung 88 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Subjektive Leistungsbeurteilung Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 10 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = Lauf- bahngespräche mit Vorgesetzten, 4 = Mentoring/Coaching, 5 = Reverse Mentoring/Coaching, 6 = klar definierte Laufbahnpfade, 7 = andere An- gebote, 8 = keine Angebote Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/ innen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» psychologischer Vertrag global Intervall Index aus 5 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «vollkommen unzufrieden» bis 10 = «vollkommen zufrieden» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bruggemann-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Stressempfinden Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «immer» Krankheitsabsenzen Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen Variablenname Art der Variablen Beschreibung 89 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» innovatives Arbeitsverhalten Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «nie» bis 5 = «immer» innovationsunterstützung durch Vorgesetzte Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleg/-innen Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» psychologische Sicherheit Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Lernen aus Fehlern Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Fehlermanagement Intervall Index aus 8 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Fehleraversion Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 90 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang 3A Korrelationen A Anhang ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 2008 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .843** 1 3 Aufgabenvielfalt .583** .355** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .526** .183** .351** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .472** .188** .136** .132** 1 6 Feedback .540** .343** .259** .232** .189** 1 7 Partizipation .543** .511** .316** .222** .148** .501** 1 8 Leistungsbeurteilung .319** .241** .175** .148** .094** .750** .496** 1 9 subjektive Leistungsbeurteilung .214** .184** .166** .092** .095** .155** .220** .119** 1 10 Weiterbildungstage .123** .078** .132** .135** -.025 .127** .094** .129** .010 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .096** .116** .049* -.031 .054* .109** .167** .124** .043 .015 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .103** .115** .039 .015 .017 .144** .111** .177** .026 .063** .427** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .066** .064** .030 -.003 .042 .105** .102** .129** .038 .047* .065** .147** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .024 -.021 .071** .071** .001 .052* .015 .065** .049* .016 .111** .112** .133** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .033 .030 .0320 .0230 .001 .075** .600** .125** .032 .034 .243** .192** .157** .192** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.082** -.051* -.037 -.052* -.052* -.157** -.107** -.181** -.021 -.059* -.403** -.360** -.321** -.445** -.427** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .076* .051 .016 .118** -.006 .072* .073* .062* .061* .044 -.011 -.026 -.049 -.041 .009 .052 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .022 .019 .102** -.057 .004 .020 .012 .022 -.053 .005 .043 .049 .035 .073* .014 -.055 -.588** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .123** .120** .096** .052* .003 .205** .208** .316** .056* .120** .211** .225** .113** .095** .204** -.203** .010 .019 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .119** .125** .080** .066** -.055* .207** .208** .247** .046* .136** .214** .229** .135** .033 .214** -.154** .086** -.064* .330** 1 21 Personalentwicklung: Reverse Mentoring .083** .087** .034 .046* -.012 .108** .118** .131** .040 .046* .104** .143** .052* .014 .092** -.079** .082** -.063* .175** .222** 1 22 Führung .389** .349** .198** .116** .133** .546** .571** .576** .246** .083** .103** .070** .083** .006 .049* -.100** .044 .032 .214** .158** .084** 1 23 Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/innen .324** .284** .178** .145** .090** .339** .425** .309** .217** .089** .088** .053* .027 .014 .011 -.041 .042 .027 .117** .099** .025 .485** 1 24 Arbeitsplatzunsicherheit -.124** -.119** -.074** -.076** .018 -.149** -.167** -.138** -.181** -.045 .041 .030 -.013 -.057* .010 -.001 -.042 -.029 -.037 -.016 .027 -.238** -.154** 1 25 Arbeitszufriedenheit .373** .342** .172** .124** .147** .402** .394** .394** .241** .076** .052* .067** .074** .021 .047* -.103** -.005 .014 .132** .105** .053* .526** .402** -.166** 1 26 Laufbahnzufriedenheit .366** .301** .264** .199** .125** .319** .377** .334** .262** .113** .079** .089** .096** .058** .032 -.113** .056 .016 .153** .133** .064** .388** .366** -.210** .484** 1 27 Commitment .364** .311** .184** .159** .123** .403** .446** .373** .226** .080** .066** .069** .081** .026 -.005 -.093** .063* -.028 .155** .134** .066** .520** .438** -.103** .563** .394** 28 Kündigungsabsicht -.225** -.199** -.125** -.060** -.096** -.249** -.251** -.269** -.110** -.013 -.064** -.042 -.054* -.053* -.049* .082** .025 -.050 -.131** -.064** -.032 -.350** -.234** .146** -.466** -.291** 29 Arbeitsmarktfähigkeit .186** .140** .150** .137** .026 .162** .211** .132** .159** .115** .030 .030 .006 .075** .034 -.068** .044 .008 .102** .088** -.006 .190** .189** -.335** .114** .202** 30 Stress -.127** -.146** .054* .013 -.106** -.183** -.169** -.201** -.151** .000 -.006 -.001 -.017 -.003 .006 .038 -.013 .040 -.040 .014 -.026 -.333** -.232** .255** -.431** -.233** 31 Krankheitsabsenzen -.037 -.072** .022 .034 -.024 -.034 -.082** -.049* -.098** -.038 -.061** -.045* -.032 .011 -.025 .035 .003 -.012 -.057* -.070** -.021 -.092** -.073** .082** -.139** -.070** 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .279** .229** .239** .122** .078** .235** .260** .225** .139** .045 .095** .112** .067** .031 .070** -.073** -.031 .096** .129** .121** .048* .227** .217** -.079** .147** .198** 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .464** .400** .336** .238** .082** .438** .459** .411** .175** .096** .047* .072** .079** .038 .008 -.084** .016 .071* .195** .170** .099** .512** .405** -.145** .536** .447** 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .077** .024 .065** .060** .080** .084** .033 .078** .063** .011 -.037 -.017 .003 .044* -.013 -.009 -.004 -.010 .015 -.050* -.026 .144** .120** -.031 .126** .131** 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .203** .164** .116** .103** .057* .249** .257** .280** .106** .110** -.032 -.015 .054* .036 .002 -.044 .037 .007 .093** .021 .013 .419** .277** -.362** .345** .311** 36 AN erwartet Loyalität .166** .126** .141** .099** .060** .133** .172** .133** .162** .017 .023 .046* .024 .003 .008 -.012 .018 -.003 .051* .029 .019 .222** .231** -.072** .180** .216** 37 AG bietet Loyalität .289** .283** .118** .056* .088** .385** .405** .401** .153** .089** .037 .018 .056* -.027 .003 -.056* .022 .010 .125** .092** .024 .593** .374** -.227** .459** .328** 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .343** .313** .289** .140** .104** .202** .284** .170** .224** .071** .108** .066** .020 .030 .106** -.074** .044 .041 .122** .103** .046* .231** .248** -.078** .162** .228** 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .491** .480** .293** .170** .131** .371** .484** .337** .208** .091** .089** .042 .044* .056* .026 -.079** .007 .070* .168** .138** .054* .511** .401** -.175** .425** .426** 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .263** .231** .219** .101** .074** .205** .255** .171** .196** .053* .072** .036 .028 -.001 .021 -.013 .014 .055 .090** .102** .036 .219** .219** -.061** .128** .188** 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .444** .389** .275** .175** .127** .443** .478** .413** .191** .078** .050* .049* .048* .016 -.037 -.065** .063* .032 .150** .122** .064** .560** .424** -.170** .494** .446** 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .119** .093** .133** .035 .045* .117** .178** .153** .071** .086** .068** .075** .055* .056* .065** -.077** .042 -.023 .160** .128** .072** .114** .092** -.015 .069** .108** 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .296** .241** .167** .128** .103** .406** .426** .480** .099** .149** .077** .072** .074** .072** .010 -.132** .052 -.016 .291** .204** .127** .500** .334** -.187** .421** .420** 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .176** .124** .177** .091** .077** .125** .150** .112** .149** .011 .094** .070** .064** .057* .077** -.066** .007 .078* .074** .094** .020 .140** .161** -.067** .064** .145** 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung .282** .292** .130** .047* .078** .307** .329** .327** .062** .036 .146** .123** .117** .020 .083** -.153** .005 .034 .149** .158** .070** .392** .292** -.100** .408** .363** 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .298** .236** .264** .139** .112** .233** .281** .224** .206** .070** .092** .084** .055* .046* .072** -.070** .023 .041 .135** .107** .046* .269** .267** -.082** .181** .256** 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN .482** .439** .280** .178** .130** .511** .555** .521** .191** .127** .082** .074** .094** .039 .017 -.123** .039 .042 .225** .177** .088** .684** .494** -.262** .603** .538** 91 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang 3A Korrelationen A Anhang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .843** 1 3 Aufgabenvielfalt .583** .355** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .526** .183** .351** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .472** .188** .136** .132** 1 6 Feedback .540** .343** .259** .232** .189** 1 7 Partizipation .543** .511** .316** .222** .148** .501** 1 8 Leistungsbeurteilung .319** .241** .175** .148** .094** .750** .496** 1 9 subjektive Leistungsbeurteilung .214** .184** .166** .092** .095** .155** .220** .119** 1 10 Weiterbildungstage .123** .078** .132** .135** -.025 .127** .094** .129** .010 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .096** .116** .049* -.031 .054* .109** .167** .124** .043 .015 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .103** .115** .039 .015 .017 .144** .111** .177** .026 .063** .427** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .066** .064** .030 -.003 .042 .105** .102** .129** .038 .047* .065** .147** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .024 -.021 .071** .071** .001 .052* .015 .065** .049* .016 .111** .112** .133** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .033 .030 .0320 .0230 .001 .075** .600** .125** .032 .034 .243** .192** .157** .192** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.082** -.051* -.037 -.052* -.052* -.157** -.107** -.181** -.021 -.059* -.403** -.360** -.321** -.445** -.427** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .076* .051 .016 .118** -.006 .072* .073* .062* .061* .044 -.011 -.026 -.049 -.041 .009 .052 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .022 .019 .102** -.057 .004 .020 .012 .022 -.053 .005 .043 .049 .035 .073* .014 -.055 -.588** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .123** .120** .096** .052* .003 .205** .208** .316** .056* .120** .211** .225** .113** .095** .204** -.203** .010 .019 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .119** .125** .080** .066** -.055* .207** .208** .247** .046* .136** .214** .229** .135** .033 .214** -.154** .086** -.064* .330** 1 21 Personalentwicklung: Reverse Mentoring .083** .087** .034 .046* -.012 .108** .118** .131** .040 .046* .104** .143** .052* .014 .092** -.079** .082** -.063* .175** .222** 1 22 Führung .389** .349** .198** .116** .133** .546** .571** .576** .246** .083** .103** .070** .083** .006 .049* -.100** .044 .032 .214** .158** .084** 1 23 Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/innen .324** .284** .178** .145** .090** .339** .425** .309** .217** .089** .088** .053* .027 .014 .011 -.041 .042 .027 .117** .099** .025 .485** 1 24 Arbeitsplatzunsicherheit -.124** -.119** -.074** -.076** .018 -.149** -.167** -.138** -.181** -.045 .041 .030 -.013 -.057* .010 -.001 -.042 -.029 -.037 -.016 .027 -.238** -.154** 1 25 Arbeitszufriedenheit .373** .342** .172** .124** .147** .402** .394** .394** .241** .076** .052* .067** .074** .021 .047* -.103** -.005 .014 .132** .105** .053* .526** .402** -.166** 1 26 Laufbahnzufriedenheit .366** .301** .264** .199** .125** .319** .377** .334** .262** .113** .079** .089** .096** .058** .032 -.113** .056 .016 .153** .133** .064** .388** .366** -.210** .484** 1 27 Commitment .364** .311** .184** .159** .123** .403** .446** .373** .226** .080** .066** .069** .081** .026 -.005 -.093** .063* -.028 .155** .134** .066** .520** .438** -.103** .563** .394** 28 Kündigungsabsicht -.225** -.199** -.125** -.060** -.096** -.249** -.251** -.269** -.110** -.013 -.064** -.042 -.054* -.053* -.049* .082** .025 -.050 -.131** -.064** -.032 -.350** -.234** .146** -.466** -.291** 29 Arbeitsmarktfähigkeit .186** .140** .150** .137** .026 .162** .211** .132** .159** .115** .030 .030 .006 .075** .034 -.068** .044 .008 .102** .088** -.006 .190** .189** -.335** .114** .202** 30 Stress -.127** -.146** .054* .013 -.106** -.183** -.169** -.201** -.151** .000 -.006 -.001 -.017 -.003 .006 .038 -.013 .040 -.040 .014 -.026 -.333** -.232** .255** -.431** -.233** 31 Krankheitsabsenzen -.037 -.072** .022 .034 -.024 -.034 -.082** -.049* -.098** -.038 -.061** -.045* -.032 .011 -.025 .035 .003 -.012 -.057* -.070** -.021 -.092** -.073** .082** -.139** -.070** 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .279** .229** .239** .122** .078** .235** .260** .225** .139** .045 .095** .112** .067** .031 .070** -.073** -.031 .096** .129** .121** .048* .227** .217** -.079** .147** .198** 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .464** .400** .336** .238** .082** .438** .459** .411** .175** .096** .047* .072** .079** .038 .008 -.084** .016 .071* .195** .170** .099** .512** .405** -.145** .536** .447** 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .077** .024 .065** .060** .080** .084** .033 .078** .063** .011 -.037 -.017 .003 .044* -.013 -.009 -.004 -.010 .015 -.050* -.026 .144** .120** -.031 .126** .131** 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .203** .164** .116** .103** .057* .249** .257** .280** .106** .110** -.032 -.015 .054* .036 .002 -.044 .037 .007 .093** .021 .013 .419** .277** -.362** .345** .311** 36 AN erwartet Loyalität .166** .126** .141** .099** .060** .133** .172** .133** .162** .017 .023 .046* .024 .003 .008 -.012 .018 -.003 .051* .029 .019 .222** .231** -.072** .180** .216** 37 AG bietet Loyalität .289** .283** .118** .056* .088** .385** .405** .401** .153** .089** .037 .018 .056* -.027 .003 -.056* .022 .010 .125** .092** .024 .593** .374** -.227** .459** .328** 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .343** .313** .289** .140** .104** .202** .284** .170** .224** .071** .108** .066** .020 .030 .106** -.074** .044 .041 .122** .103** .046* .231** .248** -.078** .162** .228** 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .491** .480** .293** .170** .131** .371** .484** .337** .208** .091** .089** .042 .044* .056* .026 -.079** .007 .070* .168** .138** .054* .511** .401** -.175** .425** .426** 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .263** .231** .219** .101** .074** .205** .255** .171** .196** .053* .072** .036 .028 -.001 .021 -.013 .014 .055 .090** .102** .036 .219** .219** -.061** .128** .188** 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .444** .389** .275** .175** .127** .443** .478** .413** .191** .078** .050* .049* .048* .016 -.037 -.065** .063* .032 .150** .122** .064** .560** .424** -.170** .494** .446** 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .119** .093** .133** .035 .045* .117** .178** .153** .071** .086** .068** .075** .055* .056* .065** -.077** .042 -.023 .160** .128** .072** .114** .092** -.015 .069** .108** 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .296** .241** .167** .128** .103** .406** .426** .480** .099** .149** .077** .072** .074** .072** .010 -.132** .052 -.016 .291** .204** .127** .500** .334** -.187** .421** .420** 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .176** .124** .177** .091** .077** .125** .150** .112** .149** .011 .094** .070** .064** .057* .077** -.066** .007 .078* .074** .094** .020 .140** .161** -.067** .064** .145** 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung .282** .292** .130** .047* .078** .307** .329** .327** .062** .036 .146** .123** .117** .020 .083** -.153** .005 .034 .149** .158** .070** .392** .292** -.100** .408** .363** 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .298** .236** .264** .139** .112** .233** .281** .224** .206** .070** .092** .084** .055* .046* .072** -.070** .023 .041 .135** .107** .046* .269** .267** -.082** .181** .256** 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN .482** .439** .280** .178** .130** .511** .555** .521** .191** .127** .082** .074** .094** .039 .017 -.123** .039 .042 .225** .177** .088** .684** .494** -.262** .603** .538** 92 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 3A Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 2088 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Reverse Mentoring 22 Führung 23 Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/innen 24 Arbeitsplatzunsicherheit 25 Arbeitszufriedenheit 26 Laufbahnzufriedenheit 27 Commitment 1 28 Kündigungsabsicht -.440** 1 29 Arbeitsmarktfähigkeit .090** .058** 1 30 Stress -.236** .272** -.094** 1 31 Krankheitsabsenzen -.077** .067** -.044 .138** 1 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .184** -.074** .131** .015 -.030 1 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .488** -.360** .120** -.178** -.067** .458** 1 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .152** -.129** -.018 -.040 .015 .243** .138** 1 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .348** -.290** .163** -.232** -.013 .167** .355** .388** 1 36 AN erwartet Loyalität .254** -.139** .063** -.037 -.009 .356** .233** .400** .245** 1 37 AG bietet Loyalität .534** -.352** .134** -.282** -.090** .180** .451** .150** .510** .353** 1 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .183** -.087** .138** -.012 .001 .438** .274** .218** .148** .361** .186** 1 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .423** -.285** .189** -.166** -.066** .229** .540** .135** .347** .200** .489** .443** 1 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .189** -.044* .145** -.013 -.026 .513** .299** .242** .158** .352** .153** .514** .272** 1 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .481** -.322** .173** -.226** -.080** .274** .634** .134** .344** .208** .509** .272** .625** .367** 1 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .124** .020 .162** .020 .003 .416** .185** .233** .126** .256** .088** .379** .144** .427** .134** 1 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .434** -.320** .172** -.210** -.109** .227** .513** .100** .370** .149** .487** .156** .469** .168** .539** .351** 1 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .074** -.021 .139** .050* .014 .376** .181** .328** .167** .335** .081** .331** .162** .393** .135** .328** .123** 1 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung .370** -.272** .087** -.219** -.069** .167** .388** .084** .302** .137** .400** .167** .348** .149** .387** .101** .402** .213** 1 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .241** -.097** .162** .001 -.004 .715** .374** .568** .293** .639** .250** .694** .333** .734** .319** .684** .287** .658** .212** 1 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN .600** -.431** .203** -.297** -.099** .335** .758** .224** .630** .298** .754** .321** .745** .304** .790** .226** .757** .212** .651** .409** 1 93 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 3A Korrelationen A 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Reverse Mentoring 22 Führung 23 Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/innen 24 Arbeitsplatzunsicherheit 25 Arbeitszufriedenheit 26 Laufbahnzufriedenheit 27 Commitment 1 28 Kündigungsabsicht -.440** 1 29 Arbeitsmarktfähigkeit .090** .058** 1 30 Stress -.236** .272** -.094** 1 31 Krankheitsabsenzen -.077** .067** -.044 .138** 1 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .184** -.074** .131** .015 -.030 1 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .488** -.360** .120** -.178** -.067** .458** 1 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .152** -.129** -.018 -.040 .015 .243** .138** 1 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .348** -.290** .163** -.232** -.013 .167** .355** .388** 1 36 AN erwartet Loyalität .254** -.139** .063** -.037 -.009 .356** .233** .400** .245** 1 37 AG bietet Loyalität .534** -.352** .134** -.282** -.090** .180** .451** .150** .510** .353** 1 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .183** -.087** .138** -.012 .001 .438** .274** .218** .148** .361** .186** 1 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .423** -.285** .189** -.166** -.066** .229** .540** .135** .347** .200** .489** .443** 1 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .189** -.044* .145** -.013 -.026 .513** .299** .242** .158** .352** .153** .514** .272** 1 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .481** -.322** .173** -.226** -.080** .274** .634** .134** .344** .208** .509** .272** .625** .367** 1 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .124** .020 .162** .020 .003 .416** .185** .233** .126** .256** .088** .379** .144** .427** .134** 1 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .434** -.320** .172** -.210** -.109** .227** .513** .100** .370** .149** .487** .156** .469** .168** .539** .351** 1 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .074** -.021 .139** .050* .014 .376** .181** .328** .167** .335** .081** .331** .162** .393** .135** .328** .123** 1 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung .370** -.272** .087** -.219** -.069** .167** .388** .084** .302** .137** .400** .167** .348** .149** .387** .101** .402** .213** 1 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .241** -.097** .162** .001 -.004 .715** .374** .568** .293** .639** .250** .694** .333** .734** .319** .684** .287** .658** .212** 1 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN .600** -.431** .203** -.297** -.099** .335** .758** .224** .630** .298** .754** .321** .745** .304** .790** .226** .757** .212** .651** .409** 1 94 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 3B Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N =2088 Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf ga be G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Fe ed ba ck Pa rt iz ip at io n Le is tu ng sb eu rt ei lu ng su bj ek tiv e Le is tu ng sb eu r- te ilu ng W ei te rb ild un gs ta ge Pe rs on al be lo hn un g: er fo lg sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: le is tu ng sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: So nd er pr äm ie n Pe rs on al be lo hn un g: Zu la ge n Pe rs on al be lo hn un g: Fr in ge B en efi ts Pe rs on al be lo hn un g: fe st es S al är Pe rs on al en tw ic kl un g: So zi al ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Fa ch ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah ng es pr äc he Pe rs on al en tw ic kl un g: M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: Re ve rs e M en to rin g Fü hr un g Au st au sc hb ez ie hu ng m it Ar be its ko lle g/ in ne n Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t Ar be its zu fr ie de nh ei t 1 Geschlecht .093** .102** .105** -.050* .070** .029 .106** .036 -.086** .031 .144** .102** .074** .079** .035 -.091** -.090** .087** .061** .045* .073** .009 -.064** .028 -.002 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt .092** .103** .076** .029 .024 -.004 .020 -.018 .078** -.130** .052* .037 .008 .021 .009 .050* -.007 -.057 -.019 .008 .016 -.030 -.024 .088** .076** 3 Sprache: deutsch .032 .047* -.016 .030 -.006 .090** .125** .086** .132** .002 .065** .003 -.057** .048* .095** -.105** .011 .011 .074** .039 .030 .101** .136** -.123** .050* 4 Sprache: französisch -.044* -.069** -.003 -.019 .000 -.069** -.110** -.086** -.126** .014 -.071** -.009 .051* -.046* -.108** .093** -.012 -.020 -.043 -.022 -.015 -.120** -.112** .059** -.076** 5 Sprache: italienisch .011 .023 .029 -.021 .009 -.044* -.042 -.014 -.031 -.023 -.002 .008 .019 -.010 .002 .035 -.001 .010 -.055* -.030 -.026 .009 -.055* .111** .028 6 Ausbildung: keine Ausbildung -.058** -.052* -.065** -.034 -.004 -.010 -.058** -.048* .012 -.034 -.030 .002 .012 -.008 -.025 -.010 -.010 -.097** -.055* -.027 .027 -.058* -.064** .054* -.027 7 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.150** -.167** -.133** -.065** .017 -.046* -.144** -.021 -.089** .019 -.098** -.076** -.032 -.060** -.083** .074** .003 -.074* -.090** -.101** .009 -.056* -.117** -.007 -.057* 8 Ausbildung: Übergangsausbildung .006 -.029 .001 .025 .041 .039 .018 .015 -.035 -.030 -.024 -.018 -.013 .001 -.012 .003 .013 -.038 -.005 -.015 -.014 -.013 -.038 .002 .017 9 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.052* -.046* -.035 -.011 -.026 -.049* -.048* -.047* .006 .000 -.019 -.010 -.002 .007 -.035 -.008 .047 -.076* -.044* -.018 -.019 -.045* -.023 .024 .001 10 Ausbildung: Berufsausbildung -.073** -.080** -.118** -.076** .099** -.022 -.059** -.001 .005 -.100** -.072** -.050* -.012 -.025 -.091** .049* -.023 .037 -.038 -.148** -.063** .037 .028 .020 .039 11 Ausbildung: Matura -.031 -.042 .007 .019 -.035 -.018 -.038 -.012 -.007 .046 -.029 -.031 -.002 .011 .045* -.021 .036 -.019 -.064** .016 -.043 -.027 .017 .031 -.009 12 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .049* .039 .036 .044 .012 -.004 .043 -.019 .001 .067** .038 .024 .023 .095** .056* -.059** .014 -.008 .075** .069** .049* .003 .022 -.043 .005 13 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .139** .169** .152** .072** -.101** .059** .120** .051* .043 .033 .136** .089** .011 -.022 .088** -.031 -.002 .033 .067** .131** .022 .027 .047* -.006 -.022 14 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .051* .062** .077** .005 -.009 .007 .055* .005 .004 -.008 .004 .009 .017 .015 .034 -.020 -.059 .058 .066** .079** .059** .010 -.021 -.009 .024 15 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt -.020 -.014 -.022 -.014 .015 -.042 -.051* -.046* -.034 .023 .029 .006 -.043 -.103** -.001 .019 -.052 .067* .026 .014 .024 -.053* -.050* .033 -.036 16 Privathaushalt: Paar ohne Kinder -.002 -.001 .035 -.008 -.032 -.002 .017 -.023 .055* -.025 .007 -.010 -.014 -.165** -.033 .069** .020 -.022 .026 .020 -.013 .019 .009 -.003 -.021 17 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .065** .072** .037 .040 .014 .022 .085** .053* .029 -.016 .026 .026 .082** .264** .065** -.097** .042 -.020 -.013 .008 .013 .054* .074** -.038 .071** 18 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern -.013 -.023 -.067** -.005 .040 .012 -.024 .002 -.021 -.022 -.025 -.006 -.032 .012 -.021 .005 -.045 -.073* -.024 -.032 -.003 -.028 -.040 .023 -.028 19 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt -.039 -.041 .015 -.034 -.038 .004 -.019 -.004 -.029 -.024 -.031 -.025 -.041 -.028 -.014 .054* -.008 .008 -.005 .001 -.030 -.024 -.012 -.042 -.009 20 Betriebszugehörigkeit .055* .043 .049* .040 .045* -.009 .000 .006 .041 -.075** .014 .037 .055* .070** .032 -.030 -.009 -.014 .049* .002 .065** -.017 .006 .029 .083** 21 Anstellungsprozent .070** .078** .077** -.049* .072** .035 .087** .051* -.018 .085** .117** .080** .085** .004 .062** -.112** -.019 .037 .114** .086** .043* -.002 -.031 .051* -.008 22 Vertragsform .041 .064** .006 .009 -.002 -.029 .064** -.007 .020 -.037 .078** .089** .039 .066** .059** -.071** .037 -.023 .031 .042 -.026 .037 .036 -.039 -.001 23 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .272** .318** .258** .051* -.016 .115** .281** .121** .135** .027 .294** .285** .142** .137** .233** -.233** -.037 .062* .208** .271** .108** .110** .110** -.029 .113** 24 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .206** .255** .199** .019 -.028 .131** .254** .139** .121** .044 .205** .201** .096** .054* .216** -.167** .001 .065* .169** .228** .081** .163** .147** -.054* .142** 25 berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .218** .231** .161** .095** .031 .057** .271** .037 .090** .101** .168** .132** .090** .051* .034 -.055* .050 -.088** .075** .152** .075** .042 .070** -.045* .084** 26 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert .076** .049* .050* .056* .081** .049* .085** .071** .026 .063** .037 .026 -.001 .025 .001 -.022 .003 -.016 .069** .032 .000 .027 -.005 .024 .082** 27 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert -.011 -.007 -.032 -.023 .027 -.025 -.040 -.030 -.013 -.096** -.018 -.026 -.020 -.005 -.033 .032 .002 .013 -.083** -.083** -.035 .036 .017 .028 .044 28 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert .005 .010 .026 -.007 -.039 .003 .018 .002 .033 .076** .031 .052* .044 -.017 .057* -.052* -.030 .037 .058* .094** .052* .014 .015 -.062** -.060** 29 Karriereorientierung: alternativ orientiert -.073** -.053* -.040 -.026 -.081** -.026 -.060** -.042 -.044 -.025 -.046* -.045* -.016 -.005 -.014 .034 .023 -.034 -.028 -.023 -.006 -.085** -.029 -.002 -.085** 30 Branche: Land- und Forstwirtschaft .026 .019 -.021 .021 .008 .031 .045* .005 -.003 .027 -.044 -.023 -.003 -.051* -.022 .025 .054 -.002 -.045* -.028 -.005 .062** .010 -.047* .011 31 Branche: verarbeitendes Gewerbe -.025 -.002 .010 -.157** .060** -.001 .002 .005 -.029 .012 .158** .037 .004 .020 -.017 -.055* -.071* .069* -.002 -.029 .022 -.010 -.027 .063** -.034 32 Branche: Baugewerbe .010 .014 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Nachrichtenübermittlung -.019 -.059** .006 .004 .060** .006 -.037 .002 -.011 -.021 .043 .005 .063** .082** .142** -.086** -.028 .001 .052* .052* .037 -.011 -.031 .076** .010 36 Branche: Kredit- und Versicherungsgewerbe -.041 .006 -.039 -.095** -.042 .052* .025 .108** .026 -.011 .233** .289** -.011 .020 .162** -.148** .011 -.010 .160** .181** .085** .027 .018 .048* .012 37 Branche: Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung .041 .101** .009 -.062** -.008 .004 .063** .030 -.021 .000 .103** .090** .034 -.059** .069** -.072** -.097** .092** .063** .106** .026 .033 .015 .018 .014 38 Branche: öffentliche Verwaltung, externe Körperschaften .000 .012 .014 .011 -.023 -.037 -.017 .015 -.015 .027 -.132** -.068** .036 .016 .014 .043 -.001 -.007 .027 -.041 -.038 -.023 -.031 -.038 .002 39 Branche: Unterrichtswesen .104** .121** .094** .141** -.142** -.002 -.016 -.012 .048* .042 -.138** -.106** -.052* -.027 -.076** .145** .061* -.029 -.026 .006 -.030 -.019 .026 -.067** .042 40 Branche: 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.005 -.063** .049* .012 -.034 .018 .008 .023 49 Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler .093** -.009 .016 .103** .039 .037 .034 .124** .004 .045* .023 .007 .013 .070** .045* .080** -.036 .014 .017 -.024 .022 .061** .143** .036 .068** .051* -.027 .034 .028 50 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen .020 .145** -.017 .064** -.043 -.012 -.012 .064** -.022 .013 .043 .131** .002 .086** .021 .133** -.021 .059** -.012 .050* -.001 .108** .010 .075** .062** .043 .109** -.136** .120** 51 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen -.033 .028 .041 -.004 -.010 -.004 -.011 -.020 .028 .004 .008 .054* .005 .031 .011 .018 -.040 -.027 .007 .032 .003 .021 -.038 -.061** -.065** .007 -.013 -.046* .030 52 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen -.013 -.020 .023 -.032 .049* .012 -.043 -.032 .003 -.014 -.004 -.029 -.034 -.037 .005 -.060** -.052* -.056* -.038 -.010 -.041 -.047* .024 -.027 .001 -.032 -.065** .045* -.034 53 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen -.026 -.014 -.039 .009 .004 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.099** -.084** 58 Personalaufbau in der Abteilung .080** .071** -.060** .081** .018 -.009 .090** .094** .018 .031 .036 .066** .056* .094** .043 .074** .042 .064** .015 .057* .059** .095** .094** .080** .057* .050* .063** -.058** .098** 98 Schweizer HR-Barometer 2022 Impressum © 2022 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft: Lena Schneider Delia Meyer Anja Feierabend Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Kathrin Berger Layout: Sara Ribeiro Frontbild: www..shutterstock.com ISBN: 978-3-033-09471-0 www.hrbarometer.ch Impressum 2006 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Ver- trag und Karriere- orientierung 2010 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitsflexibilität und Familie 2011 mit dem Schwerpunktthema: Unsicherheit und Vertrauen 2012 mit dem Schwerpunktthema: Fehlverhalten und Courage 2014 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitserleben und Job Crafting 2007 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Arbeitsplatz(un)- sicherheit 2008 mit dem Schwerpunktthema: Lohnzufriedenheit und psychologischer Vertrag 2009 mit dem Schwerpunktthema: Mobilität und Arbeitgeber- attraktivität Bisher erschienene Ausgaben Bisher erschienene Ausgaben 2016 mit dem Schwerpunktthema: Loyalität und Zynismus 2018 mit dem Schwerpunktthema: Integration und Diskriminierung 2020 mit dem Schwerpunktthema: Digitalisierung und Generationen ISBN 978-3-033-09471-0 www.hrbarometer.ch http://www.hrbarometer.ch

organizations such as the World Bank. This is due to the fact that experiments are often seen as a gold

institutionelle Gelderzeugung durch Banken, Finanzinstitutionen und den Mechanismus des Kredits fokussiert

Microsoft Word - KolvodourisJanett Beatrice.doc Diplomarbeit für das MAS Forensics, erste Abschlussklasse Kann Doping den Tatbestand des Be- trugs erfüllen? Eingereicht durch: lic. iur. Beatrice Kolvodouris Janett Untersuchungsrichterin Bezirksamt Küssnacht Lehnplatz 11 6460 Altdorf Betreut durch: Prof. Dr. Jürg-Beat Ackermann Rechtswissenschaftliche Fakultät Universität Luzern Hirschengraben 31 6000 Luzern H S W L U Z E R N C C F W Z e n t r a l s t r a s s e 9 C H — 6 0 0 2 L u z e r n T : 0 4 1 — 2 2 8— 4 1— 7 0 F : 0 4 1 — 2 2 8— 4 1— 7 1 E : c c f w @ h s w . f h z . c h W : w w w . c c f w . c h II Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis I Literaturverzeichnis IV Abkürzungsverzeichnis VII Kurzzusammenfassung VIII 1. EINLEITUNG _________________________________________________________ 1 2. HEUTIGE GESETZGEBUNG ___________________________________________ 2 2.1 VERBANDSRECHT _______________________________________________________ 2 2.1.1 Welt-Anti-Doping-Code der WADA ____________________________ 2 2.1.2 Dopingstatut des Schweizerischen Olympischen Verbandes__________ 2 2.2 INTERNATIONALES RECHT _______________________________________________ 3 2.2.1 Internationales Übereinkommen gegen Doping im Sport ____________ 3 2.2.2 UNESCO-Konvention gegen Doping im Sport ____________________ 3 2.3 NATIONALES RECHT ____________________________________________________ 3 2.3.1 Heilmittelgesetzgebung ______________________________________ 3 2.3.2 Sportförderungsgesetz _______________________________________ 4 2.3.3 Dopingmittelverordnung _____________________________________ 5 2.3.4 Dopingkontrollverordnung____________________________________ 5 2.4 KRITIK AN AKTUELLER SITUATION ________________________________________ 5 3. DOPING - GRUNDWISSEN _____________________________________________ 6 3.1 DEFINITION ____________________________________________________________ 6 3.2 GRÜNDE FÜR DAS PHÄNOMEN DOPING______________________________________ 6 3.3 KORREKTE DURCHFÜHRUNG EINER KONTROLLE_____________________________ 7 3.4 HÄUFIGKEIT, BERECHENBARKEIT UND KOSTEN VON DOPINGKONTROLLEN _______ 8 3.4.1 Häufigkeit_________________________________________________ 8 3.4.2 Berechenbarkeit ___________________________________________ 10 3.4.3 Kosten___________________________________________________ 10 4. BETRUG I.S.V. ART. 146 STGB – PROBLEMFELDER ____________________ 10 4.1 OBJEKTIVER TATBESTAND ______________________________________________ 11 4.2 FALLBEISPIEL _________________________________________________________ 11 4.3 GESCHÜTZTES RECHTSGUT______________________________________________ 11 4.4 TÄUSCHUNG __________________________________________________________ 12 4.4.1 Mit Teilnahme am Wettkampf ________________________________ 12 4.4.2 Bezüglich Siegerprämie _____________________________________ 14 4.5 ARGLIST _____________________________________________________________ 14 4.5.1 Grundsatz ________________________________________________ 14 4.5.2 Opfermitverantwortung _____________________________________ 15 4.5.2.1 Rechtssprechung___________________________________________ 15 4.5.2.2 Lückenlose Tests vor Antritt zum Wettkampf ____________________ 16 4.5.2.3 Überprüfung aller Podestplatzgewinner_________________________ 16 II 4.5.3 Lügengebäude und besondere Machenschaften___________________ 16 4.5.4 Unmöglichkeit / Unzumutbarkeit der Überprüfung________________ 17 4.5.5 Abhalten der Überprüfung durch den Täter ______________________ 18 4.5.6 Voraussicht der Unterlassung der Überprüfung aufgrund eines besonderen Vertrauensverhältnisses ___________________________ 18 4.6 IRRTUM UND VERMÖGENSDISPOSITION ____________________________________ 19 4.7 VERMÖGENSSCHADEN __________________________________________________ 19 4.7.1 Vermögensschaden des Veranstalters __________________________ 19 4.7.2 Vermögensschaden des Konkurrenten__________________________ 20 4.7.3 Vermögensschaden des Sponsors von Prämien ___________________ 22 4.7.4 Vermögensschaden des Sponsors des Athleten ___________________ 22 4.7.5 Vermögensschaden des Zuschauers____________________________ 23 4.8 SUBJEKTIVER TATBESTAND _____________________________________________ 23 4.8.1 Vorsatz __________________________________________________ 23 4.8.2 Bereicherungsabsicht _______________________________________ 24 4.9 BESTIMMTHEITSGEBOT _________________________________________________ 24 4.9.1 Dopinglisten ______________________________________________ 24 4.9.2 Kausalität Doping/Leistung __________________________________ 24 5. TÄTERKREIS ________________________________________________________ 25 5.1 HAUPTTÄTER _________________________________________________________ 25 5.2 MITTELBARER TÄTER __________________________________________________ 25 5.3 GEHILFE _____________________________________________________________ 25 5.4 ANSTIFTER ___________________________________________________________ 25 6. GESCHÄDIGTE ______________________________________________________ 25 7. GEWERBSMÄSSIGKEIT ______________________________________________ 26 8. ZUSTÄNDIGKEIT ____________________________________________________ 26 8.1 SACHLICH ____________________________________________________________ 26 8.2 ÖRTLICH _____________________________________________________________ 26 9. PRAKTISCHE AUSWIRKUNGEN DER ANWENDBARKEIT DES BETRUGSTATBESTANDES - ERMITTLUNGSTAKTIK ___________________ 26 9.1 ANFANGSVERDACHT ___________________________________________________ 27 9.2 BEWEISERHEBUNG _____________________________________________________ 27 9.3 ZWANGSMASSNAHMEN _________________________________________________ 27 9.4 KATALOGTAT _________________________________________________________ 28 9.4.1 Bundesgesetz betreffend die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs (BÜPF) __________________________________ 28 9.4.2 Bundesgesetz über die verdeckte Ermittlung (BVE) _______________ 28 9.4.3 Geldwäschereivortat________________________________________ 28 9.5 STELLUNG DES SPORTLERS IM PROZESS ___________________________________ 29 9.6 SANKTIONEN__________________________________________________________ 29 9.6.1 Einziehung _______________________________________________ 29 9.6.2 Berufsverbot______________________________________________ 29 III 9.7 KONKURRENZEN ZUM BETRUG___________________________________________ 30 9.7.1 Sportförderungsgesetz ______________________________________ 30 9.7.2 Geldwäscherei ____________________________________________ 30 9.7.3 Delikte gegen Leib und Leben ________________________________ 30 10. EIN BLICK ÜBER DIE GRENZEN ______________________________________ 31 10.1 DEUTSCHLAND ________________________________________________________ 31 10.2 ITALIEN ______________________________________________________________ 31 10.3 NORWEGEN ___________________________________________________________ 31 11. DE LEGE FERENDA __________________________________________________ 32 12. FAZIT _______________________________________________________________ 32 Anahang 1 Anhang 2 IV Literaturverzeichnis ACKERMANN JÜRG-BEAT, Art. 305bis StGB in: Schmid (Hrsg.), Kommentar Einziehung, or- ganisiertes Verbrechen und Geldwäscherei, Band I, 1998 (zit. Ackermann, Art. 305bis, N. …) ALBRECHT PETER, Kommentar zum StGB, Sonderband Betäubungsmittelstrafrecht, Bern 1995. ARZT GUNTER, Kommentar zu Art. 146 StGB, in: Strafgesetzbuch Band II Art. 11-401 StGB (Basler Kommentar, Hrsg. Marcel Alexander Niggli und Hans Wiprächtiger), Basel 2003 (zit. BSK StGB II, Arzt, Art. 146 StGB N. …). BERNASCONI MICHELE, Doping und Recht, Strafrechtliche Ausblicke und zivilrechtliche An- sprüche des wegen Dopings ausgeschlossenen Athleten gegen Sportveranstalter in: Jürg-Beat Ackermann (Hrsg.), Strafrecht als Herausforderung, Zürich, 1999, S. 105 ff. BONFOGO FRANCESCA, Doping e frode sportiva, 26. Oktober 2006, abrufbar unter www.consulenzasportiva.it. BRENTENSTEN ALEKSANDER, Enron, Worldcom und andere Dopingfälle, Basler Zeitung vom 26. August 2002. CASSANI URSULA, Der Begriff der arglistigen Täuschung als kriminalpolitische Herausforde- rung, ZStrR 117 (1999), S. 152 ff. CHERKEH RAINER/MOMSEN CARSTEN, Doping als Wettbewerbsverzerrung?, NJW 2001, S. 1745 ff. DONATSCH ANDREAS, Gedanken zum strafrechtlichen Schutz des Sportlers, ZStrR 107 (1990), S. 400 ff. DURY WALTER, Kann das Strafrecht die Doping-Seuche ausrotten?, SpuRt 4/2005, S. 137 ff. FABER ALEXANDER, Doping als unlauterer Wettbewerb und Spielbetrug, Zürich, 1974. 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RÖSLI JOELLE/RICKLI CHRISOPH/KAMBER MATTHIAS, Rückmeldungen der Staatsanwaltschaf- ten bezüglich Anwendung der Dopingbestimmungen des BG über die Förderung von Turnen und Sport, Studie des Bundesamtes für Sport, vgl. Anhang 1 (Zit. RÖSLI/RICKLI/KAMBER, Rückmeldungen). SALIB EDWARD, Vorschläge für eine Verbesserung der Dopingbekämpfung, Diskussions- grundlage für die anstehende Gesetzesrevision in der Schweiz, Magglingen, 2006. SCHMITT JUANA, Doping im Spiegel des schweizerischen Strafrechts, Perspektiven für einen Anti-Doping-Tatbestand (Teil 1), SpuRt 1/2006, S. 19 ff. (zit. Perspektiven 1). SCHMITT JUANA, Doping im Spiegel des schweizerischen Strafrechts, Perspektiven für einen Anti-Doping-Tatbestand (Teil 2), SpuRt 2/2006, S. 63 ff. (zit. Perspektiven 2). SCHMIDT JUANA, Zur Strafbarkeit von Doping im Sport – Perspektiven für einen Anti- Doping-Tatbestand, in: Eckner/Kempin, Recht des Stärkeren – Recht des Schwächeren, Zü- rich 2005 (zit. Strafbarkeit). SCHUBARTH MARTIN, Dopingbetrug, recht 2006, Heft 6, S. 1 ff. (zit. Schubarth, Dopingbe- trug). SCHUBARTH MARTIN, Vermögensschaden durch Vermögensgefährdung, in: Le droit pénal et ses liens aves les autres branches du droit, Festschrift für Jean Gauthier, Bern 1996 (zit. Schu- barth, Vermögensschaden). VI SCHUBARTH MARTIN/ALBRECHT PETER, Kommentar zum schweizerischen Strafrecht, 2. Bd., Delikte gegen das Vermögen, Bern, 1990 (zit. Schubarth/Albrecht). SCHWENTER JEAN-MARC, De la faute sportive à la faute pénale, ZStrR (RPS) 1991, S. 321ff. TRECHSEL STEFAN, Schweizerisches Strafgesetzbuch, Kurzkommentar, 2. Auflage, Zürich, 1997. WELTEN BERNHARD, Dopinggesetzgebung in der Schweiz, SpuRt 2001, S. 173 ff. WISMER WILLI, Das Tatbestandselement der Arglist beim Betrug, Diss. Zürich 1988. ZUCK RÜDIGER, Doping, NJW 1999, S. 831 ff. VII Abkürzungsverzeichnis a.a.O. am angeführten Orte Abs. Absatz Art. Artikel AS Amtliche Sammlung des Bundesrechts, zitiert nach Band- und Seitenzahl BASPO Bundesamt für Sport BBl. Bundesblatt, zitiert nach Jahrgang und Seitenzahl BetmG Bundesgesetz über die Betäubungsmittel und die psychotropen Stoffe vom 3. Oktober 1951 (SR 812.121) BGE Amtliche Sammlung der Entscheide des Bundesgerichts, zitiert nach Bandzahl, Teil und Seitenzahl BSK Basler Kommentar, Hrsg. Marcel Alexander Niggli und Hans Wiprächti- ger, zit. nach Autor, Band, Artikel und Note BÜPF Bundesgesetz über die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs vom 6. Oktober 2000 (SR 780.1) BVE Bundesgesetz über die verdeckte Ermittlung vom 20. Juni 2003 (SR 312.8) CHF Schweizer Franken DMV Verordnung des VBS über Dopingmittel und -methoden vom 31. Okto- ber 2001 (SR 415.052.1) DRiZ Deutsche Richterzeitung (zit. nach Bandzahl, Jahreszahl und Seite) E. Erwägung eidg. eidgenössisch f./ff. und folgende (Seite /Seiten) FIS Fédération Internationale de Ski h.M. herrschende Meinung HMG Bundesgesetz über Arzneimittel und Medizinalprodukte vom 15. De- zember 2000 (SR 812.21) Hrsg. Herausgeber IAAF International Association of Athletics Federations IOK Internationales Olympisches Kommitee i.V.m. in Verbindung mit N Note NJW Neue Juristische Wochenschrift (zit. nach Jahreszahl und Seite) S. Seite SFG Bundesgesetz über die Förderung von Turnen und Sport vom 17. März 1972 (SR 415.0) SIA Schweizerischer Ingenieur- und Architektenverein SR Systematische Sammlung des Bundesrechts StGB Schweizerisches Strafgesetzbuch vom 21. Dezember 1937 (SR 311.0) UNESCO United Nations Educational, Scientific and Cultural Organisation USD Amerikanische Dollar vgl. vergleiche WADA World Anti Doping Agency WADAC World Anti Doping Agency Code ZBJV Zeitschrift des Bernischen Juristenvereins (zit. nach Bandzahl und Seite) ZStrR Zeitschrift für Strafrecht (zit. nach Bandzahl, Jahr und Seite) Ziff. Ziffer zit. zitiert VIII Kurzzusammenfassung Die Medienberichte über gedopte Sportler haben in den letzten Jahren massiv zugenommen; das Thema Doping ist heute leider unzertrennlich mit sportlichen Höchstleistungen verbun- den. Aktuellstes Beispiel sind die Dopingvorwürfe gegen den mehrfachen australischen Welt- rekordschwimmer Ian Thorpe . Nicht nur im Spitzensport, auch im Amateurbereich wird im- mer häufiger zu leistungssteigernden Substanzen gegriffen. Stossenderweise werden die sich dopenden Athleten in der Schweiz strafrechtlich nicht zur Rechenschaft gezogen. Einzig das Umfeld setzt sich z.B. durch Einfuhr oder Abgabe von entsprechenden Substanzen der Straf- verfolgung aus. Allerdings haben Strafverfahren wegen Abgabe oder Einfuhr von Dopingmit- teln Seltenheitswert. Nur wenige Täter wurden bis heute verurteilt. Zu Unrecht herrscht nach wie vor die Auffassung, das Dopingproblem gehöre in den Sport und sei ausschliesslich von den Verbänden zu lösen. Allein die riesigen Umsätze in der Sportbranche sprechen dafür, das Problem auch unter dem vermögensstrafrechtlichen Aspekt zu beleuchten. Diese Arbeit zeigt in einem ersten Kapitel auf, welche verbandsrechtlichen sowie gesetzlichen Normen auf internationaler und nationaler Ebene vorhanden sind. Darauf folgt ein kurzer Einblick in die Dopingproblematik. Der Leser erhält Informationen über die Gründe der Verbreitung von Doping im Sport sowie über die Häufigkeit, den Ablauf und die Kosten der Kontrollen. Herzstück der Arbeit ist die eingehende Auseinandersetzung mit der Frage, ob Doping den Tatbestand des Betrugs i.S.v. Art. 146 StGB erfüllen kann. Obwohl es in der Schweiz noch nie zu einem Betrugsverfahren gegen einen gedopten Athleten gekommen ist, hat sich die Lehre bereits mit dieser Problematik beschäftigt, wobei die Meinungen geteilt sind.Einige Autoren sind der Ansicht, die Anwendung des Betrugstatbestandes scheitete bereits auf der Stufe der Täuschung, andere verneinen die Stoffgleichheit des Vermögensschadens. Ausge- hend von der These, dass Art. 146 StGB durch unerlaubte Anwendung leistungssteigernder Substanzen oder Methoden erfüllt sein kann, wird jedes Tatbestandselement einzeln disku- tiert. Dabei wird versucht, die diversen Meinungen der Kollegen zu analysieren und mit Bei- spielen aus der Bundesgerichtspraxis die vertretene These zu untermauern. Längerer Ausführungen bedarf das Tatbestandselement der Arglist. Die Arbeit kommt zum Schluss, dass der gedopte Athlet den Veranstalter bzw. das Preisgericht arglistig darüber täuscht, reglementskonform an den Wettkampf angetreten zu sein. Eine Parallele findet diese Meinung in Bundesgerichtsentscheid zum Quizbetrug in der Sendung Risiko des Schweizer Fernsehens. In Anlehnung an die Konstellation wie sie sich beim Prozessbetrug präsentiert, wird schliess- lich aufgezeigt, dass durch den Entscheid des Preisgerichtes sowohl der Veranstalter als auch der Konkurrent geschädigt sind. Speziell beleuchtet wird die Anwendung des Betrugstatbe- standes gegenüber dem Sponsor des fehlbaren Athleten. Im Anschluss an diese Ausführungen folgen einige untersuchungstaktische Überlegungen, welche allerdings nicht den Anspruch auf Vollständigkeit haben. Zweck ist das Aufzeigen neuer Ansatzpunkte in der Gegenüberstellung einer Strafuntersuchung wegen Verstosses ge- gen das Sportförderungsgesetz und einer Strafuntersuchung wegen Betrugs. Abschliessend dürfen ein Blick über die Grenzen sowie einige Überlegungen de lege ferenda nicht fehlen. Diese zeigen allerdings auf, dass auch die umliegenden Länder kein Patentrezept gegen die Dopingproblematik gefunden haben. Es stellt sich die Frage, ob mit der Einführung eines speziellen Unlauterkeitstatbestandes ins UWG oder einer Strafbarkeit des Sportler sel- IX ber im Sportförderungsgesetz Erfolge in der Dopingbekämpfung erzielt werden können. Da- bei hat sich der Gesetzgeber Gedanken zum Inhalt des zu schützenden Rechtsgutes zu ma- chen. Doping ist ein Phänomen, das nicht allein mit dem Mittel des Strafrechts auszumerzen ist. Die Tendenz, immer neue Straftatbestände in Nebengesetzen einzuführen, resultiert nicht zwin- gend in besserer oder effizienterer Strafverfolgung. Es herrscht immer noch bis zu einem ge- wissen Grad die Ansicht vor, der Sport sei sich selbst und seiner Gerichtsbarkeit zu überlas- sen. Dabei wird die finanzielle Bedeutung dieser Wirtschaftssparte zu Unrecht verkannt und die Sportler eher als Opfer von gierigen Funktionären oder allenfalls ihrer selbst gesehen. Es ist an der Zeit, dass die Strafverfolgungsbehörden ihre Aufgaben wahrnehmen und trotz mög- licher Widrigkeiten wie unangenehmem medialem Echo, Auslandkonnexen und strukturell bedingtem Schweigen der Beteiligten entsprechende Strafverfahren eröffnen und zur Anklage bringen. Letztlich wird es an den Gerichten liegen, eine Praxis zu entwickeln, aufgrund wel- cher weitere gesetzgeberische Entscheidungen gefällt werden können. 1 1. Einleitung Die Medienberichte über gedopte Sportler haben in den letzten Jahren massiv zugenommen; das Thema Doping ist heute leider unzertrennlich mit sportlichen Höchstleistungen verbun- den. Aktuellstes Beispiel sind die Dopingvorwürfe gegen den mehrfachen australischen Welt- rekordschwimmer Ian Thorpe 1. Nicht nur im Spitzensport, auch im Amateurbereich werden immer häufiger leistungssteigernde Substanzen eingesetzt. Stossenderweise werden die sich dopenden Athleten in der Schweiz strafrechtlich nicht zur Rechenschaft gezogen. Einzig das Umfeld setzt sich z.B. durch Abgabe von entsprechenden Substanzen der Strafverfolgung aus. Allerdings haben Strafverfahren wegen Abgabe oder Einfuhr von Dopingmitteln Seltenheits- wert. Nur wenige Täter wurden bis heute verurteilt. Die Schweiz hat seit Jahren ihren Anteil an überführten Dopingsündern. Sandra Gasser, Wer- ner Günthör, Alex Zülle, Oskar Camenzind, Brigitte Mc Mahon sind wohl die berühmtesten, weitaus aber nicht die einzigen ihrer Gilde. Insbesondere wegen des Strafverfahrens im Zusammenhang mit dem Dopingfall Camenzind, welches vom Bezirksamt Gersau gegen Unbekannt geführt wird, wurde ich mehrfach darauf angesprochen, aus welchem Grund sich Oskar Camenzind selber nicht strafbar gemacht haben soll. Nach allgemeinem Rechtsverständnis hat er „betrogen“. Aus rechtlicher Sicht hat aber nicht jeder, dem man umgangssprachlich vorzuwerfen vermag, er habe betrogen, auch tat- sächlich einen Betrug im Sinne von Art. 146 StGB begangen. Die vorliegende Arbeit soll auf- zeigen, dass die sich dopenden Athleten heute zu Unrecht von den schweizerischen Strafver- folgungsorganen ignoriert werden. Es wird von der These ausgegangen, dass der dopende Athlet sich in den meisten Konstellationen eines Vermögensdelikts, namentlich eines Betrugs, schuldig macht. Weiter wird versucht, zu ergründen, weshalb bis heute in der Schweiz kein derartiges Verfahren angestrengt worden ist und welche untersuchungstaktischen Massnah- men zu treffen sind, um ein Betrugsverfahren erfolgreich durchzuführen. Gegen den ehemali- gen deutschen Radprofi Jan Ullrich läuft zur Zeit ein von der Bonner Staatsanwaltschaft ge- führtes Strafverfahren wegen Betrugs. Zu diesem Verfahren kam es dank der deutschen Pro- fessorin Britta Bannenberg, welche die Staatsanwaltschaft mit einer Strafanzeige gegen Jan Ullrich zwang, Ermittlungen aufzunehmen. Diese untersucht nun, ob sich Jan Ullrich des Be- trugs an seinem ehemaligen Arbeitgeber, den Radrennstall Deutsche Telekom AG, schuldig gemacht hat. Auch die Schweiz ist am Rande in dieses Verfahren involviert, hat doch die Thurgauer Staatsanwaltschaft den Bonner Kollegen Rechtshilfe unter dem Titel des Betrugs gewährt2. Diese Tatsache lässt darauf schliessen, dass die Betrugsstrafbarkeit auch für die Schweiz zumindest nicht ausgeschlossen wird. Da ich der Leichtathletikszene am nächsten stehe und deren Abläufe und Organisation am besten kenne, werden sich meine Ausführungen - soweit sie nicht allgemein gehalten sind - schwergewichtig auf dieses Umfeld beziehen. Es mag in andern Sportarten gewisse spezifi- sche Unterschiede geben, insbesondere in Einzelwettkämpfen dürften diese aber für die recht- liche Qualifizierung im Resultat keine erheblichen Abweichungen ergeben. 1 L’Équipe vom 30. März 2007 sowie www.lequipe.fr/Aussi/20070330_183108Dev.html (zuletzt besucht am 3. April 2007). 2 Statt vieler Radsportnews, 13. September 2006, www.radsportnews.net/2006/fuentes_1309.shtml (zuletzt be- sucht am 4. April 2007). 2 2. Heutige Gesetzgebung Lange Zeit herrschte die Auffassung vor, dass die Dopingproblematik ausschliesslich über das Verbandsrecht zu behandeln und zu lösen sei. In den 90er-Jahren erfolgte ein Umdenken und viele Staaten führten gesetzliche Bestimmungen zum Umgang mit Doping ein.3 Heute existie- ren breit gefächerte verbandsrechtliche und gesetzliche Regelungen, welche Athleten und Betreuungspersonen zu beachten haben. 2.1 Verbandsrecht 2.1.1 Welt-Anti-Doping-Code der WADA Die World Anti Doping Agency (WADA) wurde vom Internationalen Olympischen Komitee (IOK) 1999 als privatrechtliche Stiftung schweizerischen Rechts mit Sitz in Lausanne ge- gründet. Unter anderem ist Zweck der Stiftung, den Kampf gegen Doping weltweit zu fördern und zu koordinieren sowie eine Liste der im Sport verbotenen Substanzen und Methoden zu erstellen und laufend zu aktualisieren4. Im Jahr 2004 löste der Welt-Anti-Doping-Code (WA- DAC) den Olympic Movement Anti Doping Code des IOK ab. Unterdessen wurde er von über 180 Ländern, darunter auch der Schweiz, unterzeichnet und von den meisten bedeuten- den internationalen Sportverbänden anerkannt. Trotz seiner privatrechtlichen Natur konnte er sich zu einem weltweiten Muster-Regelwerk zur Bekämpfung des Dopings im Sport durch- setzen. Der WADAC regelt in seinem Art. 2 die so genannten Dopingtatbestände. Neben der Anwen- dung von verbotenen Substanzen und Methoden sind das ungerechtfertigte Fernbleiben von Kontrollen und die Weigerung, sich einer Dopingkontrolle zu unterziehen aufgeführt. Eben- falls sanktioniert werden Verstösse gegen die Meldepflichten oder Beihilfehandlungen zu den erwähnten Tatbeständen. Die verbotenen Substanzen und Methoden lassen sich der Liste „verbotener Wirkstoffe und verbotener Methoden“ entnehmen, welche mindestens einmal jährlich von der WADA über- arbeitet und veröffentlicht wird (Art. 4.1 WADAC). 2.1.2 Dopingstatut des Schweizerischen Olympischen Verbandes Das Dopingstatut des Schweizerischen Olympischen Verbandes (Swiss Olympic) überführt die Regelungen des WADAC in nationales Verbandsrecht mit dem Ziel, das Dopingwesen in der Schweiz zu harmonisieren. Die Dopingbekämpfung soll auf national oberstem Niveau ge- regelt sein, um die der Swiss Olympic angeschlossenen Sportfachverbände zu entlasten. Löst ein Athlet eine Lizenz für einen der Swiss Olympic angeschlossenen Sportverband, unterwirft er sich automatisch diesen Regelungen. Diese Verbände wiederum sind verpflichtet, ihre Sta- tuten und Reglemente in Übereinstimmung mit dem Dopingstatut und dessen Ausführungsbe- stimmungen auszugestalten5. Inhaltlich stimmen die Dopingtatbestände mit denjenigen des WADAC überein, ebenso die „Liste der verbotenen Wirkstoffe und Methoden“. 3 So z.B. Norwegen, Australien, Italien. 4 JÖRGER, Strafbarkeit, S. 6. 5 Ziff. 7.1 Dopingstatut, insbesondere haben die Mitgliederverbände den Athleten die sich aus dem Statut erge- benden Pflichten zu überbinden und die für den Vollzug erforderlichen Massnahmen zu treffen. 3 2.2 Internationales Recht 2.2.1 Internationales Übereinkommen gegen Doping im Sport Die Europäische Konvention vom 16. November 1989 gegen Doping wurde von der Schweiz ratifiziert6 und ins nationale Recht überführt7. Die Präambel setzt eine engere internationale Zusammenarbeit von Staaten und Sportorganisationen zum Ziel, um Doping im Sport zu ver- ringern und auszumerzen. Die Vertragsstaaten verpflichten sich, gegebenenfalls gesetzgebe- risch tätig zu werden, um die Verfügbarkeit und Anwendung verbotener Dopingmethoden im Sport einzuschränken, wobei sie in der Gestaltung ihrer Gesetzgebung weitgehend frei sind. 2.2.2 UNESCO-Konvention gegen Doping im Sport Am 19. Oktober 2005 verabschiedete die UNESCO in Paris mit 120 Länderstimmen die Kon- vention gegen Doping, welche sich auf die Anti-Doping-Konvention des Europarates stützt8 und die Koordination der Dopingbekämpfung auf internationaler Ebene vorsieht. Es ist ge- plant, diese Konvention in der Schweiz zu ratifizieren. Der Bundesrat hat das Bundesamt für Sport (BASPO) im Oktober 2006 beauftragt, den Beitritt zur Dopingkonvention der UNESCO vorzubereiten und die Dopinggesetzgebung zu überprüfen9. 2.3 Nationales Recht 2.3.1 Heilmittelgesetzgebung Die Regelung der Dopingproblematik wurde mit der Schaffung eines Bundesgesetzes über Arzneimittel und Medizinalprodukte (Heilmittelgesetz, HMG) in Angriff genommen. Das Gesetz schafft die Grundlage für ein Schweizerisches Heilmittelinstitut10 und gibt ihm die Möglichkeit, eine Liste von Arzneimitteln zu erstellen, welche einer Einfuhr- und Ausfuhrbe- schränkung bzw. einem Einfuhr- und Ausfuhrverbot unterliegen11. Der Gesetzgeber dachte dabei insbesondere an Arzneimittel mit einem hohen Missbrauchspotential, welche einerseits für Therapie- andererseits für Dopingzwecke geeignet sind. Namentlich nennt die Botschaft Erythropoietin, landläufig bekannt als EPO.12 Dabei handelt es sich um ein Mittel, welches sowohl für die Behandlung von Dialysepatienten als auch für Dopingzwecke geeignet ist. Das HMG enthält zudem in den Art. 86 bis 90 Strafbestimmungen. Als Vergehen qualifiziert wird eine Reihe von Tatbeständen13, sofern deren Begehung zu einer Gefährdung der Ge- sundheit von Menschen führt. Subjektiv ist Vorsatz erforderlich. Wird die Tat fahrlässig be- gangen, handelt es sich um eine Übertretung im Sinne von Art. 87 HMG. 6 Mit Bundesbeschluss vom 22. September 1992 hat die Bundesversammlung die Europäische Konvention ge- gen Doping genehmigt und den Bundesrat ermächtigt, diese zu ratifizieren (AS 1993 1237). 7 Vgl. Infra, Ziff 2.3. 8 AS 2006, 1763. 9 SDA-Meldung vom 26. Oktober 2006, www.dopinginfo.ch/de/content/view/403/0/ (Zuletzt besucht am 11. April 2007). 10 Art. 68 HMG, „Swissmedic“. 11 Vgl. Art. 20 Abs. 4 (Einfuhr) und Art. 21 Abs. 3 HMG (Ausfuhr). 12 BBl. 1999 3508f. 13 So macht sich strafbar, wer die Sorgfaltspflichten im Umgang mit Heilmitteln verletzt oder Arzneimittel ent- gegen den Bestimmungen des Gesetzes herstellt, in Verkehr bringt, verschreibt, einführt, ausführt oder damit im Ausland handelt (Art. 86 Abs. 1 lit a und b HMG). 4 Der Strafrahmen beträgt Freiheitsstrafe bis drei Jahre sowie Geldstrafe bis 360 Tagessätze à maximal CHF 3'000. Liegt Gewerbsmässigkeit vor, erweitert sich der Strafrahmen auf Frei- heitsstrafe bis fünf Jahre und Geldstrafe bis 360 Tagessätze14. Per 1. Januar 2002 trat das HMG in Kraft15. Mit dessen Inkraftsetzung wurden auch diverse andere Erlasse revidiert, so insbesondere das Bundesgesetz über die Förderung von Turnen und Sport (SFG). Zudem wurde die Rechtsgrundlage für Ausführungserlasse geschaffen. 2.3.2 Sportförderungsgesetz Zahlreiche parlamentarische Vorstösse hatten eine bundesgesetzliche Regelung der Doping- bekämpfung gefordert16. Ebenfalls hatte sich Handlungsbedarf aus der Ratifizierung der Eu- ropäischen Konvention gegen Doping im Sport ergeben, welche es umzusetzen galt. Die vor- geschlagene Heilmittelgesetzgebung eignete sich für die umfassende Dopingbekämpfung nicht, weil insbesondere das Umfeld von Spitzensportlern ins Auge gefasst werden sollte. Da dieses Anliegen sich thematisch am sachgerechtesten im Sportbereich umsetzen liess, schlug die Botschaft zum HMG die Einführung diverser Bestimmungen im Sportförderungsgesetz vor. Das SFG ermöglicht in seiner Fassung von 2002 die strafrechtliche Verfolgung von Personen, welche die entsprechenden Substanzen zu Dopingzwecken herstellen, einführen, vermitteln, vertreiben, verschreiben, abgeben oder an Dritten anwenden (Art. 11f SFG). Es wurde somit eine gesetzliche Grundlage geschaffen, das Umfeld eines sich dopenden Athleten zu bestrafen. Den gedopten Athleten selber hatte man nicht im Visier. Im Gegenteil sollte mit den neuen Normen gerade die Gesundheit der Athleten geschützt werden. Die Botschaft führt aus, dass wer sich selber gefährde dafür nicht staatlich bestraft werden solle und die Sanktionierung der sich dopenden Athleten wird ausdrücklich der alleinigen Zuständigkeit der Sportorganisatio- nen überlassen17. Umstritten ist die Frage, ob der sich selbst dopende Sportler wegen Anstif- tung seines Umfelds zu den einzelnen Tathandlungen strafbar sei18. Ein konkret definiertes geschütztes Rechtsgut scheint Art. 11f SFG nicht abzudecken. Die Botschaft nennt folgende Rechtsgüter: die Gesundheit des Wettkampfsportlers, die Chancen- gleichheit im sportlichen Wettkampf sowie das Ansehen des Sports.19 Bewusst werden keine Vermögensrechte durch das SFG geschützt. Die Sanktionen sind Freiheitsstrafe bis drei Jahre sowie Geldstrafe. Ähnlich wie das Betäubungsmittelgesetz sieht das SFG in Art. 11c vor, dass das zuständige Departement durch Verordnung die Mittel und die Methoden aufzulisten hat, deren Verwen- dung in bestimmten Sportarten als Doping gilt20. Der Bundesrat erhält zudem die Kompetenz, die Mindestanforderungen an die Dopingkontrollen zu regeln und zu überwachen21. Das SFG schafft so die Möglichkeit, die „Liste der verbotenen Substanzen und Methoden“ des WA- DAC ins nationale Recht überzuführen. Dies ist eine Möglichkeit, die andere Länder in dieser Art nicht haben22. 14 Art. 86 HMG i.V.m. Art. 333 und 34 StGB. 15 Bundesratsbeschluss vom 28. September 2001, AS 2001 2823. 16 So Interpellation 88.794 "Dopingkontrolle" von NR Lukas Fierz vom 7. Oktober 1988 im Anschluss an den Dopingskandal Ben Johnson, Olympische Sommerspiele in Seoul; vgl. weitere Beispiele bei JÖRGER, Straf- barkeit, S. 12 ff. und 176 ff. 17 BBl. 1999 3571. 18 Bejahend SCHUBARTH, Dopingbetrug, S. 4. Verneinend WELTEN, S. 174. 19 BBl. 1999 3570. 20 Gemäss Art. 1 Abs. 4 BetmG erstellt das Schweizerische Heilmittelinstitut (Swissmedic) das Verzeichnis der Stoffe und Präparate aufgrund einer gesetzlichen Liste von verbotenen Grundstoffen. 21 Vgl. Art. 11e Abs. 2 SFG. 22 SCHMITT, Perspektiven 1, S. 21. 5 2.3.3 Dopingmittelverordnung Gestützt auf Art. 11c SFG erliess das Eidg. Departement für Verteidigung, Bevölkerungs- schutz und Sport (VBS) am 31. Oktober 2001 die Verordnung über Dopingmittel und - methoden (DMV)23, welche per 1. Januar 2002 zeitgleich mit der Revision des SFG in Kraft trat. Die DMV listet Mittel und Methoden auf, die im reglementierten Wettkampfsport verboten sind. Bei den verbotenen Mitteln werden sieben Substanzklassen genannt, darunter Anaboli- ka, Diuretika und andere maskierende Substanzen, Stimulanzien sowie Narkotika24. Als ver- botenen Methoden sind die Erhöhung der Transportkapazität für Sauerstoff, chemische und physikalische Manipulation sowie Gendoping erwähnt. Im Anhang zur DMV findet sich eine Liste mit den in allen Sportarten verbotenen Mitteln, aufgelistet nach den sieben Substanz- klassen. Ebenfalls finden sich Erläuterungen zu den verbotenen Methoden, so ist zum Beispiel Blutdoping eine Anwendungsmethode für die verbotene Erhöhung der Transportkapazität für Sauerstoff25. 2.3.4 Dopingkontrollverordnung In Ausführung von Art. 11e Abs. 3 SFG erliess der Bundesrat die Verordnung über die Min- destanforderungen bei der Durchführung von Dopingkontrollen (Dopingkontrollverordnung, DKV) vom 17. Oktober 200126. Die Dopingkontrollverordnung regelt in den Grundzügen den Ablauf und die Anforderungen an eine Dopingkontrolle. 2.4 Kritik an aktueller Situation Die heutige Gesetzgebung mag nicht zu befriedigen und wird von allen Seiten kritisiert27. Auch in Deutschland besteht eine breite Diskussion zur Frage, ob es notwendig sei, einen ei- genen Dopingtatbestand einzuführen28. Eine Umfrage des BASPO bei den Schweizer Staats- anwaltschaften aus dem Jahre 200429 hat ergeben, dass insgesamt 74 Verfahren30 wegen Ver- stössen gegen das SFG abgeschlossen werden konnten, 49 davon durch Einstellung. In 21 Fällen wurden Bussen bis CHF 1'200 auferlegt. In einem Fall wurde eine Gefängnisstrafe ausgesprochen, wobei der Verurteilte neben Widerhandlungen gegen das SFG auch gegen das BetMG verstossen hatte. Die Staatsanwaltschaften nannten als Problemfelder der Anwendung von Art. 11f SFG in erster Linie die Erbringung des Nachweises, dass die Widerhandlung im reglementierten Wettkampfsport erfolgt sei. Fast gleich schwer wurde der Nachweis des sub- 23 SR 415.052.1. 24 Art. 3 Abs. 1 DMV; weiter gehören dazu Hormone und verwandte Substanzen, Beta-2-Agonisten, antiöstro- gen wirkende Substanzen. 25 Kap. II, Ziff. 1 lit. a Anhang zur DMV. 26 AS 2001 2971 ff., ebenfalls in Kraft seit 1. Januar 2002. 27 SCHWENTER, S. 339, JÖRGER, Postulate, S. 10; SCHMITT, Perspektiven 2, S. 65; SALIB, S. 6 ff. 28 PROKOP; KRÄHE; Dirk-Rainer Martens, Richter am internationalen Sportgerichtshof in Lausanne will einen Dopingstraftatbestand, der auf die Hintermänner abzielt, Interview mit der Süddeutschen Zeitung vom 19. Juli 2006, S. 27 und DIE WELT vom 1. August 2006, S. 22; Markus Hauptmann, ehemaliger Vorsitzender der Rechtskommission des Sports gegen Doping, fordert die Strafbarkeit des sich dopenden Sportlers als Mög- lichkeit, Netzwerke zu enttarnen, DIE WELT, 2. August 2006, S. 21. 29RÖSLI/RICKLI/KAMBER, Rückmeldungen der Staatsanwaltschaften bezüglich Anwendung der Dopingbestim- mungen des BG über die Förderung von Turnen und Sport. 30 Von den Kantonen Appenzell Innerrhoden, Basel Stadt, Freiburg und Obwalden wurden keine Zahlen bekannt gegeben. Im Erhebungszeitpunkt waren 8 Strafverfahren noch hängig. 6 jektiven Elements der Absicht der Abgabe zu Dopingzwecken gewertet. Weiter wurden die Problematik der straflosen Einfuhr zum Eigengebrauch sowie Unklarheiten im Bezug auf die parallele Anwendbarkeit des Heilmittelgesetzes aufgeführt31. In der Literatur werden immer mehr Stimmen laut, welche entweder einen eigenen Doping- tatbestand befürworten oder die Anwendbarkeit von bereits bestehenden Normen wie des UWG32 oder des Betrugstatbestands33 bejahen oder zumindest nicht ausschliessen34. 3. Doping - Grundwissen 3.1 Definition Das Wort Doping stammt ursprünglich vom südafrikanischen Begriff Dop, das eine Schnaps- art bezeichnet. Unter Doping versteht man den Besitz, den Handel, die Anwendung und den Versuch der Anwendung unerlaubter medizinischer Methoden oder verbotener Substanzen im kommerzia- lisierten Hochleistungssport sowie sonstige direkte Beteiligung an diesen Taten (Anstiftung, Verabreichung)35. Sehr offen gehalten war die Definition im Antidoping-Code der Olympi- schen Bewegung, der "…die Verwendung von Hilfsmitteln in Form von Substanzen oder Me- thoden sieht, welche potentiell gesundheitsschädigend sind und/oder die körperliche Leis- tungsfähigkeit steigern könne"36. Dieser wurde durch den 2004 in Kraft getretenen WADAC abgelöst, der Doping definiert als „…die Verwendung eines Hilfsmittels (Wirkstoff oder Me- thode), das potentiell schädlich für die Gesundheit des Sportlers und/oder leistungssteigernd wirken kann oder die Existenz eines verbotenen Wirkstoffes im Körper eines Sportlers oder der Nachweis seiner Verwendung bzw. der Nachweis des Einsatzes einer Methode.“ Für die Erfassung der Dopingproblematik entscheidend dürften die Elemente der Leistungs- steigerung37, der Gesundheitsschädigung sowie die Abdeckung von Substanzen und Metho- den, welche dazu führen, sein. 3.2 Gründe für das Phänomen Doping Der Hauptgrund für Doping dürfte im Streben des Menschen nach „höher, schneller, weiter“ liegen. Bereits an olympischen Spielen in der Antike wurde über leistungssteigernde Mittel berichtet. Im Unterschied zu heute starteten die Athleten damals in erster Linie für Ruhm und Ehre. Heutzutage ist der Sport in einem hohen Masse kommerzialisiert und eine riesige In- dustrie lebt davon. Hinter jedem Spitzenathleten steht ein (Klein-)Unternehmen, dass finan- ziert werden will. Hochleistungssport hat Showcharakter; längst entscheidet über den Erfolg die Qualität der Show und nicht, wie diese Qualität zustande kam. Spitzensportler mit Show- talent erhalten bis zu sechsstellige Beträge allein für ihr Erscheinen an einem An- lass38.Wichtig ist, dass die Athleten es zuerst an die Spitze schaffen Aber auch mit stetig ver- 31 Vgl. auch die Ausführungen zur vorhandenen Kasuistik von JÖRGER, Strafbarkeit, S. 153 ff. 32 Z.B. JÖRGER, Strafbarkeit, S. 200 ff., welcher die Einführung eines Tatbestandes der „Sportwettbewerbsfäl- schung“ vorschlägt. FABER, S. 158 ff. 33 So z.B. SCHUBARTH, Dopingbetrug; GLAUBEN, S. 309; FABER, S. 202. 34 BERNASCONI, S. 108. 35 Wikipedia, zum Stichwort "Doping". 36 Vgl. HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, S. 369 inkl. Fn. 123. 37 Insbesondere bei der Frage nach einem betrugsrechtlichen oder Unlauterkeitsstraftatbestand. 38 ZUCK, S. 832. 7 bessertem Material lässt sich der Weltrekord über 100m nicht immer weiter nach unten drü- cken - an einem Punkt wird das menschliche Wesen von seiner Natur her nicht mehr fähig sein, noch schneller zu werden. Das Publikum und mit ihm auch Medien und Sponsoren wol- len aber immer neue Weltrekorde sehen. Dazu kommt, dass sich in gewissen Sportarten eine regelrechte Dopingkultur gebildet hat39. Tut es jeder, sinkt das Unrechtsbewusstsein und der Druck, zu dopen um mitzuhalten, wird riesig. Insbesondere beginnt er bereits im Juniorenal- ter, wo die Athleten ihren Vorbildern nacheifern. Erschwerend kommt dazu, dass in diesem Alter eine grosse Abhängigkeit von den Betreuungspersonen zu beobachten ist. Doping ist zu einem alltäglichen Problem nicht nur des Spitzensports geworden und es scheint, dass nie- mand ernsthaft etwas dagegen unternehmen will. Dabei hat der Ökonom BERENTSEN40 in Anwendung der Spieltheorie auch für Laien nachvoll- ziehbar aufgezeigt, dass ein System von Doping für die Beteiligten wirtschaftlich nicht inte- ressant ist. Geht man davon aus, dass die Wahrscheinlichkeit, einen Wettkampf zu gewinnen zwischen zwei Spielern bei je 50% liegt41, liegt die erwartete Auszahlung bei 50%. Dopen sich beide Spieler, bleiben die Gewinnchancen gleich. Allerdings resultieren in dieser Theorie Kosten in der Höhe von 25%, was zur Folge hat, dass es nur noch zu einer Auszahlung von 25% kommt. Daraus folgt, dass die zu erwartende Auszahlung grösser ist, wenn beide Sport- ler nicht gedopt antreten. Natürlich geht aber jeder Spieler davon aus, dass nur er gedopt ist und er somit mit einer Auszahlung von 75% (100% abzüglich der Dopingkosten) rechnen kann. Der Anreiz, leistungssteigernde Substanzen zu konsumieren, rührt daher, dass jeder Spieler lieber mit Doping gewinnt, als ohne Doping verliert. Der einzige (wirtschaftliche) Weg aus diesem Doping-Dilemma besteht darin, dass die Auszahlungen derart verändert wer- den müssen, dass sich Doping nicht mehr lohnt. Das bedeutet verschärfte Kontrollen und hö- here Strafen; insgesamt „teurere“ Konsequenzen42. Das Berechnungssystem berücksichtigt aber die Kräfte, welche die Dopingkosten verursachen und die Differenz verdienen nicht. Die Pharmaindustrie und die abgebenden Betreuer und Ärzte vertreten ihre eigenen Interessen im Gesamtsystem und leben gerade von der Differenz, die der Athlet als Kosten aufzuwenden hat. 3.3 Korrekte Durchführung einer Kontrolle Landläufig herrscht die Auffassung, eine Dopingkontrolle bestehe lediglich darin, Urin ab- zugeben. Sowohl das Doping-Statut der Swiss Olympic43 als auch die Regulationen der IAAF44 regeln das korrekte Vorgehen jedoch minunziös. Ebenfalls finden sich Minimalstan- dards in der Dopingkontrollverordnung. Der Athlet wird entweder im Training, zu Hause oder nach einem Wettkampf von einer Kon- trollperson zum Dopingtest aufgeboten. Auf dem Kontrollformular bestätigt der Sportler schriftlich dessen Erhalt und seine Einwilligung zur Durchführung der Dopingkontrolle. Die- 39 SALIB, S. 14. 40 BERENTSEN. 41 Dem System liegt die Annahme zu Grunde, beide Spieler hätten das gleiche Talent und somit die gleiche Chance, einen Wettkampf zu gewinnen. 42 Zu diesem Thema auch „Was die ökonomische Spieltheorie zur Dopingbekämpfung beitragen kann“, NZZ 15.01.2000, S. 27. 43 Ausführungsbestimmungen zum Doping-Statut vom 2. Juni 2004, Anhang 1, www.swissolympic.ch/PortalData/31/Recources//dokumnete/dopingbekämpfung/Ausführungsbestimmungen (zuletzt besucht am 4. April 2007). 44 Der IAAF hat einen eigenen Leitfaden zur Durchführung der Dopingkontrolle, welcher im Allgemeinen dem Dargestellten entspricht, IAAF Regulations, Kap. 3 für In-Competition Testing. Eine illustrative Instruktion für Sportler findet sich auf www.dopinginfo.ch/de/content/view/143/1 (zuletzt besucht am 4. April 2007). 8 se hat so rasch als möglich nach dem Aufgebot zu erfolgen, maximal jedoch 60 Minuten spä- ter45. Der Sportler sollte dabei bis zum Erscheinen auf der Kontrollstation unter Aufsicht ste- hen. Ein Nichterscheinen zur Kontrolle oder eine Verweigerung wird wie ein positiver Be- fund bestraft, worauf der Athlet aufmerksam gemacht wird. Es steht dem Sportler frei, eine Vertrauensperson zur Durchführung der Dopingkontrolle beizuziehen. Im Kontrollbereich selbst darf neben dem Kontrollpersonal jeweils nur ein Sportler mit seiner Vertrauensperson sowie gegebenenfalls bezeichnete Vertreter des nationalen oder internationalen Sportverban- des und ein Dolmetscher anwesend sein. Nach Überprüfung der Identität wählt der Sportler einen verpackten, neuen Urinbecher aus, wobei mindestens zwei Becher zur Auswahl zu ste- hen haben. Ein Kontrolleur begleitet den Sportler zur Urinabgabe; bei Sportlerinnen tut dies eine Kontrolleurin. Für die Kontrolle werden mindestens 75 Milliliter Urin benötigt46. Der Athlet wählt aus den vorhandenen Kontrollsets47 frei eines aus. Die Sets enthalten je eine einzeln in Folie einge- schweisste neue Flasche für die A-Probe (mit oranger Etikette gekennzeichnet) und die B- Probe (mit blauer Etikette). Die A- und die B-Flasche tragen dieselbe Nummer, die ebenfalls in die Deckel eingraviert ist. Die Flaschen existieren weltweit nur einmal mit dieser Ver- bandsangabe und Nummer. Die Verpackungsfolien werden von den Flaschen entfernt, die Deckel und die Sicherheitsringe abgehoben. Bevor der Urin in die Flaschen abgefüllt werden kann, muss die Urinmenge im Formular protokolliert werden. Zuerst wird der Urin bis zum unteren Rand der Etikette in die B-Flasche geschüttet, das entspricht einer Menge von ca.15- 25 Milliliter. Der Rest, mindestens 60 Milliliter, kommt in die A-Flasche. Der Athlet verschliesst die beiden Flaschen mit den dazugehörenden Schraubdeckeln. Die Deckel tragen dieselbe Nummer wie die Flaschen. Sind die Flaschen korrekt verschlossen, was akustisch durch ein Rattern angezeigt wird, können sie nicht mehr ohne Zerstörung ge- öffnet werden. Im Labor werden die Deckel aufgeschnitten und sind nicht mehr verwendbar. Die Kontrollperson trägt weitere Angaben wie die Urinmenge, die Zeit beim Ende der Uri- nabgabe und die Flaschennummern in das Formular ein. Das Labor erhält nur die Flaschen- nummern, das Datum, die Sportart und das Geschlecht. Alle anderen persönlichen Angaben bleiben anonym. Das von der Kontrollperson ausgefüllte Formular wird vom Sportler auf Vollständigkeit und Richtigkeit geprüft. Allfällige Beanstandungen oder Bemerkungen können auf dem Formular schriftlich festgehalten werden. Der Athlet, die Kontrollperson und eine allfällige Begleitper- son unterzeichnen abschliessend das Kontrollformular. Mit den Unterschriften wird bestätigt, dass die Kontrolle regelkonform durchgeführt worden ist. In der Regel ist mit dem Resultat nach 10 bis 14 Tagen zu rechnen. 3.4 Häufigkeit, Berechenbarkeit und Kosten von Dopingkontrollen 3.4.1 Häufigkeit Der geneigte Medienkonsument erhält den Eindruck, dass dauernd Dopingkontrollen durch- geführt und Sportler des Dopings überführt werden. Um diesen Eindruck zu relativieren, ist 45 Ausnahmen können vom zuständigen Testverantwortlichen bewilligt werden, wenn hinreichende Gründe im Zusammenhang mit Medienverpflichtungen, Medaillenübergabe oder Starts in weiteren Disziplinen geltend gemacht werden, wobei der Athlet die gesamte Zeit unter Überwachung zu halten ist, IAAF Regulations, Ziff. 3.15 ff. 46 Ziff. 3.27 IAAF Regulations. 47 Wobei zumindest zwei zur Auswahl stehen müssen. 9 ein Blick auf die weltweit durchgeführten Kontrollen in Verhältnis zu den aktiven Sportlern von Interesse. Ungeachtet der Anzahl durchgeführter Kontrollen beträgt das langjährige Mit- tel der positiven Tests ca. 1,5% bis 2%. Bei einer Anzahl von über 160'000 durchgeführten Kontrollen im Jahre 2004 entspricht dies ca. 2'500 bis 3'000 "Hits". Weltweite Kontrollen 1994 - 2004 Fachbereich Dopingbekämpfung BASPO48 (Quelle IOK & WADA) Berücksichtigt man, dass diese Kontrollen sowohl Trainings- als auch Wettkampfkontrollen betreffen und zwar weltweit in allen Sportarten und im Verlauf eines ganzen Jahres, so kann davon ausgegangen werden, dass die Wahrscheinlichkeit getestet zu werden relativ gering ist. In der Schweiz wurden 2006 insgesamt 1855 Dopingkontrollen durchgeführt. Ein Schwer- punkt lag dabei auf den Sportarten Rad, Ski, Leichtathletik, Triathlon/Duathlon und Fussball. Dabei fanden teilweise bis zu dreimal so viele Trainingskontrollen wie Wettkampfkontrollen statt49. Die IAAF hat im Jahr 2006 in 57 Ländern Tests bei Leichtathleten durchgeführt, 61 Athleten wurden sanktioniert. Die Sanktionen betrugen zwischen Disqualifikation und Ver- warnung bis zu einer achtjährigen Sperre50. Die Fachliteratur geht davon aus, dass nur die Spitze des Eisberges bekannt wird und dass zwischen 30 bis zu 95 (!)% der Wettkampfteil- nehmer gedopt sein sollen51. 48 Reproduziert mit der Einwilligung des BASPO; vgl. auch Anhang 2, wo die Anzahl Kontrollen nach Sportart aufgeschlüsselt sind. 49 Vgl. Statistik des BASPO, Anhang 1. 50 Eine Liste aller betroffenen Athleten inkl. Sanktionen findet sich unter www.iaaf.org/newsfiles/34195.pdf (Zu- letzt besucht am 10. April 2007). 51 SCHMITT, Perspektiven 1, S. 20 mit weiteren Hinweisen. 10 3.4.2 Berechenbarkeit Sowohl auf nationaler als auch auf internationaler Ebene legen die Verbände Test-Pools fest. Athleten, welche diesen Pools angehören, müssen jederzeit für eine Trainingskontrolle er- reichbar sein. Der Test-Pool der IAAF beispielsweise setzt sich aus den führenden Athleten der Weltbestenliste sowie der Jahresweltbesten jeder Disziplin zusammen. Der Pool wird mo- natlich angepasst. Weiter schreibt die IAAF den nationalen Verbänden vor, mindestens die Athleten aus dem Nationalkader in ihre Test-Pools aufzunehmen52. Trainingskontrollen erfolgen ohne jede Ankündigung. Die Athleten sind verpflichtet, ihren üblichen Aufenthalts- bzw. Trainingsort sowie jegliche Abweichungen infolge Auslandreisen oder Trainingslager dem Verband bekannt zu geben. Dazu finden sich auf der Homepage der jeweiligen nationalen sowie internationalen Verbände entsprechende Formulare. Als bei Bri- gitte McMahon das Dopingmittel EPO festgestellt wurde, erfolgten in der Triathlonszene ge- häufte Trainingskontrollen; bei gewissen Personen bis zu fünf innerhalb weniger Monate. Diese Kontrollen sind nicht berechenbar und ein Verstoss gegen die Meldepflichten kommt einer Verweigerung einer Kontrolle gleichkommen und kann mit einer Sperre bestraft wer- den. Der IAAF macht zudem einen In-Competition-Testplan. Es werden einerseits bestimmte Per- sonen zum Test aufgeboten, andererseits bestimmte Ränge vorab bestimmt, deren Erreichen einen Test zur Folge hat. So wird z.B. bei einem Leichtathletikmeeting die Siegerin des Hochsprungwettbewerbes der Frauen ausgewählt. Diese wird dann gleich nach dem Wett- kampf von einem Kontrollbeamten abgeholt und zum Test begleitet. Weiter gibt es besondere Leistungen, die immer einen Test nach sich ziehen. Wer einen Welt- rekord erreicht oder egalisiert, wird immer getestet. Handelt es sich um eine Laufdisziplin oder eine Walkingdisziplin, wird zusätzlich zur Urinprobe eine Blutprobe genommen und das Blut auf EPO untersucht. 3.4.3 Kosten Ein Dopingtest inkl. Analytik, Material und Kontrolleur kostet rund CHF 500. Spezialtests wie z.B. EPO generieren zusätzliche Kosten. Wird der Test im Rahmen des Kontrollkonzepts durchgeführt, wird er von der Fachkommission für Dopingbekämpfung von Swiss Olympic bezahlt. Falls ein Veranstalter aber Kontrollen durchführen lassen will, die nicht im Kontroll- konzept vorgesehen sind, hat er für die Kosten aufzukommen. 4. Betrug i.S.v. Art. 146 StGB – Problemfelder Vorauszuschicken ist die an und für sich selbstverständliche Tatsache, dass es sich bei einem Betrug mit einem Deliktsbetrag über CHF 300 um ein Offizialdelikt handelt. Die Strafverfol- gungsbehörden haben also bei entsprechender Verdachtslage von Amtes wegen aktiv zu wer- den. Dennoch ist bis heute in der Schweiz infolge Dopings kein einziges Verfahren wegen Betrugs angestrengt worden53. 52 IAAF-Regulations, Ziff. 4.5. 53 SCHUBARTH, Dopingbetrug, S. 2. 11 4.1 Objektiver Tatbestand Möchte man einen „Dopingskandal“ unter den Tatbestand des Betrugs im Sinne von Art. 146 StGB subsummieren, stellen sich einige Probleme. Art. 146 Abs. 1 StGB lautet folgendermassen: Wer in der Absicht, sich oder einen andern unrechtmässig zu bereichern, jemanden durch Vorspiegelung oder Unterdrückung von Tatsachen arglistig irreführt oder ihn in einem Irr- tum arglistig bestärkt und so den Irrenden zu einem Verhalten bestimmt, wodurch dieser sich selbst oder einen andern am Vermögen schädigt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe bestraft. Abs. 2 von Art. 146 StGB sieht eine Qualifikation für gewerbsmässiges Handeln vor. Der objektive Tatbestand setzt sich aus fünf Merkmalen zusammen, welche in einer logischen Reihenfolge stehen: 1) Der Täter täuscht jemanden; 2) Diese Täuschung ist arglistig; 3) Durch diese Täuschung wird beim Geschädigten ein Irrtum hervorgerufen; 4) Aufgrund dieses Irrtums nimmt der Geschädigte eine Vermögensverfügung vor; 5) Durch die vorgenommene Vermögensverfügung entsteht jemandem ein Vermögens- schaden.54 4.2 Fallbeispiel Als fiktives Grundbeispiel könnte man die Dopingprobe des amerikanischen 100m-Lauf55- Siegers anlässlich des „Weltklasse Zürich“ Golden League Meetings vom 7. September 2007 nehmen, welche sowohl eine positive A-Probe als auch eine positive B-Probe ergeben hat. Deshalb wird er nachträglich disqualifiziert. Der Sieg hat ihm USD 25'000 eingebracht. Der um 3 Hundertstelsekunden Zweitklassierte hat ein Preisgeld von USD 15'000 bekommen. Ebenfalls hat der gedopte Sieger ein Startgeld von CHF 80’0000 erhalten. Alle diese Gelder wurden vom Veranstalter ausgeschüttet. Es ist nun zu überprüfen, ob unser 100m-Sieger andere darüber getäuscht hat, dass er seine Leistungen ohne die Einnahme unerlaubter Substanzen erbracht hat, ob diese Täuschung arg- listig war, ob durch diese Täuschung bei einer Person mit Opfereigenschaft ein Irrtum hervor- gerufen wurde, diese Person aufgrund des Irrtums eine Vermögensdisposition vorgenommen hat und ob durch die betreffende Verfügung jemandem ein Vermögensschaden entstanden ist. 4.3 Geschütztes Rechtsgut Art. 146 StGB befindet sich systematisch im zweiten Buch des StGB unter dem zweiten Titel: Strafbare Handlungen gegen das Vermögen. Im Gegensatz zu den Strafbestimmungen des 54 Vgl. SCHUBARTH/ALBRECHT, N. 6 zu Art. 148 StGB. 55 2007 ist der 100m-Lauf ein Golden-League Event. Diese Events werden vor der Saison festgelegt. Seit 2006 reichen bereits fünf Siege in einem Golden-League Event (in insgesamt sechs Meetings), um sich einen Teil des für die Golden League bereit gestellten Millionen-Jackpots zu sichern. Musste bisher in allen sechs Mee- tings der Golden League gewonnen werden, um an der Jackpot-Million zu partizipieren, werden nun auch Athleten honoriert, die ihre Disziplin an fünf Meetings für sich entscheiden. Sie teilen sich 500 000 Dollar un- ter sich. Die anderen USD 500'000 werden denjenigen Athleten ausbezahlt, welche alle sechs Meetings ge- winnen.Vgl. www.weltklassezuerich.ch/de/golden_league/jackpot.asp (zuletzt besucht am 10. April 2007). 12 SFG wird beim Betrug somit in erster Linie das Vermögen - ausdrücklich sowohl dasjenige des Verfügenden als auch dasjenige Dritter56 - geschützt.57 Den weltweiten Umsatz im Sportmarketing schätzt Patrick Magyar, Chef der Fifa Marketing AG, auf über 60 Milliarden Franken jährlich58. Im Sport und in seinem direkten Umfeld wird heute in Deutschland so viel wie in der gesamten deutschen Luftfahrt erwirtschaftet - dies ent- spricht etwa 1,5 % des deutschen Bruttosozialprodukts, also einem Milliardenbetrag59. Auch in der Schweiz werden allein an einem Abend am „Weltklasse Zürich“ in mindestens 19 Dis- ziplinen jeweils Preisgelder von USD 71'000 pro Disziplin ausbezahlt60, d.h. insgesamt Preis- gelder von ca. USD 1,5 Millionen. Angesichts solcher Zahlen kann nicht ernsthaft behauptet werden, das staatliche Strafrecht habe den Verbandsregeln den Vortritt zu lassen. Die An- wendung des Vermögensstrafrechts erscheint hier geradezu zwingend. Die Zeiten, als Sportler ausschliesslich für Ruhm und Ehre starteten, sind eindeutig vorbei61. 4.4 Täuschung Die Täuschung hat gegenüber derjenigen Person zu erfolgen, welche die Vermögensverfü- gung letztlich aufgrund dieser Täuschung vornimmt. Im vorliegenden Beispiel ist also zu prü- fen, ob der Veranstalter des Golden League Meetings „Weltklasse Zürich“ erstens das Start- geld, zweitens die Siegerprämie aufgrund eines Irrtums, der durch eine Täuschungshandlung des Athleten hervorgerufen worden ist, ausbezahlt hat. Das Vertragsverhältnis mit dem Athleten sieht eine zweistufige Leistungserbringung des Ver- anstalters vor. Für die Teilnahme am Meeting bekommt der Athlet CHF 80'000. Im Weiteren erhält er je nach Rang eine vertraglich bestimmte Prämie. Erzielt er neben einem Sieg eine Jahresweltbestleistung oder gar einen Weltrekord, werden zusätzlich zu den beiden ersten Zahlungen weitere Sonderprämien ausgeschüttet. Am "Weltklasse Zürich" z.B. liegt ein Kilo Gold für den Athleten, der einen Weltrekords aufstellt, bereit. 4.4.1 Mit Teilnahme am Wettkampf Der Athlet bzw. sein Management hat mit dem Veranstalter einen Vertrag62abgeschlossen. Mit seiner Unterschrift bestätigt er nicht ausdrücklich, die geltenden Bestimmungen betref- fend verbotener Substanzen zu kennen und einzuhalten63. Allerdings ist der Veranstalter ver- pflichtet, seinen Wettkampf gemäss den Vorgaben der IAAF durchzuführen. Tritt der Athlet nun gedopt am "Weltklasse Zürich" an, täuscht er den Vertragspartner über einen (wesentli- chen) Vertragsbestandteil64. In Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesgerichts zur Dif- 56 Vgl. Art. 146 StGB „…wodurch dieser sich selbst oder einen andern am Vermögen schädigt…“. 57 Ebenfalls sollen Ehrlichkeit, Wahrheit und Dispositionsfreiheit zu den geschützten Rechtsgütern von Art. 146 StGB zählen, vgl. BSK StGB II, ARZT, Art. 146 N. 10 ff. mit Beispielen. 58 Neue Luzerner Zeitung vom 8. März 2007, S. 3. 59 Aussage von Martin-Peter Büch, Direktor des Bundesinstituts für Sportwissenschaften anlässlich des 3. Inter- nationalen Sportrechtskongresses in Bonn 2003, www.sportgericht.de/sportrecht-newstext-1930-.html. 60 www.weltklassezuerich.ch/de/golden_league/default.asp(zuletzt besucht am 9. April 2007), wo auch ersicht- lich ist, dass die ausbezahlten Prämien seit 2006 um insgesamt USD 18'000 pro Disziplin erhöht wurden. 61 Vgl. Ziff. 3.2. 62 So genannter Teilnahme- oder Nominierungsvertrag, HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, S. 142; BERNASCONI, S. 112. 63 Dies gemäss Angaben des Meeting Directors von "Weltklasse Zürich", Patrick K. Magyar. Ein Mustervertrag konnte aus Geschäftsgründen nicht erhältlich gemacht werden. 64 Anders REHBERG/FLACHSMANN, S. 217. Es ist aber davon auszugehen, dass der Veranstalter den Vertrag nicht abschliessen würde, wenn er wüsste, dass der Athlet in gedoptem Zustand antreten wird. Böse Zungen mögen behaupten, dem Veranstalter sei es grundsätzlich egal, ob der Athlet gedopt sei, solange er eine gute Leistung erbringt und er sich nicht erwischen lässt. Es ist aber eine Tatsache, dass der erklärte Wille im Vertrag derge- 13 ferenzierung von Zechprellerei und Betrug65 ist davon auszugehen, dass bereits der Wille des Athleten, sich auf den Anlass hin zu dopen, für eine tatbestandsmässige Täuschung reichen würde. Wer z.B. in einem Restaurant ein Steak bestellt und bereits im Zeitpunkt der Bestel- lung weiss, dass er nicht bezahlen will (oder kann), täuscht den Vertragspartner über eine in- nere Tatsache. Genau dasselbe tut der Athlet, der bei Abschluss des Vertrages weiss, dass er am Tag des "Weltklasse Zürich" den Dopingvorgaben nicht entsprechen wird, sei es, weil er es gar nicht kann oder weil er die feste Absicht hat, sich auf den Anlass hin zu dopen. Einige Autoren verneinen eine Täuschung mit der Begründung, der Athlet habe zu keinem Zeitpunkt ausdrücklich oder auch nur konkludent erklärt, in nicht gedoptem Zustand anzutre- ten66. Diese Argumentation schlägt m.E. fehl. Der Athlet erklärt immer wieder zumindest konkludent, die für einen Wettkampf anwendbaren Reglemente zu respektieren. Er tut dies im Vorfeld dem Verband gegenüber, bei dem er eine Lizenz löst67, gegenüber Swiss Olympic und zuletzt mit Teilnahme an einem Wettkampf, welcher gemäss der Reglemente der IAAF durchgeführt wird68, gegenüber dem Veranstalter. Ein Teilnehmer an einer Fernsehquiz-Show, welcher sich verpflichtet, die anwendbaren Reg- lemente einzuhalten, täuscht gemäss bundesgerichtlicher Rechtssprechung darüber, dass er - wie die andern beiden Kandidaten - keinerlei Kenntnisse von den gestellten Fragen bzw. de- ren Lösungen hatte und sein Gewinn auf seine Fähigkeiten als "guter Kandidat" zurückzufüh- ren war69. Im fraglichen Fall hatten drei Studenten entdeckt, dass anlässlich der Hauptprobe für das Fernseh-Quiz "Risiko" die Fragen verwendet wurden, welche in der anschliessenden Sendung den realen Kandidaten gestellt worden sind. Sie nutzten diese Situation aus und be- dienten einen Kollegen, welcher als Kandidat in der Sendung teilnahm, mit den Fragen und den korrekten Antworten. Dieser lernte die Antworten auswendig und spielte während der Sendung die Rolle des regelkonform handelnden Kandidaten. Er liess sich die Fragen stellen, überlegte eine Weile und beantwortete sie dann scheinbar ausschliesslich aufgrund seiner geistigen Fähigkeiten. Das Bundesgericht ging ohne weiteres davon aus, dass in diesem Han- deln eine Täuschung lag und prüfte nunmehr einzig die Frage, ob die Täuschung arglistig ge- wesen sei70. Im Lichte dieses Entscheids erstaunt es umso mehr, dass ein Betrug wegen Do- pings bereits auf der Ebene der Täuschung scheitern soll. Ein weiterer Fall konkludenter Erklärung bei Vertragsabschluss stellt der Kauf einer Ski- Tageskarte bei einer Bergbahn dar. Der Hobbysportler, welcher eine Tageskarte kauft, schliesst mit dem Unternehmen einen Transportvertrag und anerkennt konkludent die FIS- Regeln als Bestandteil des Vertrages. Verursacht er einen Skiunfall mit Körperverletzung ei- ner Drittperson, werden diese Regeln zur Beurteilung der Sorgfaltspflichtverletzung, bzw. des Verschuldens beigezogen71. Es ist nicht ersichtlich, weshalb ein Berufssportler bei Anmel- dung an einen Wettkampf nicht erklärt haben soll, die Dopingregeln zu berücksichtigen, wenn ein einfacher Hobbysportler sich den Vorhalt gefallen lassen muss, erklärt zu haben, dass er die FIS-Regeln als integrierten Bestandteil seines Transportvertrages mit dem Betreiber der Skistation akzeptiert. Auch beim Wettkämpfer ist also davon auszugehen, dass sein Verschul- stalt ist, dass eine Grundvoraussetzung für die Starterlaubnis die Einhaltung der Verbandrichtlinien darstellt, welche die Dopingbestimmungen des WADA-Codes übernehmen. Vgl. GROTZ, S. 94. 65 BGE 125 IV 124. 66 REHBERG/FLACHSMANN, S. 217. 67 Vgl. Ziff. 2.1.2. 68 GOTZ, S. 94; CHERKEH/MOMSEN, S. 1748. 69 BGE 116 IV 165, 168. 70 A.a.O. 71 Ausführlich BGE 106 IV 350, 52 ff. E. 3. 14 den nach den allgemein anwendbaren Sorgfaltsvorschriften zu beurteilen ist72. Kommt dazu, dass jede Person, welche einen Beruf ausübt, gewisse berufseigene Sorgfaltspflichten treffen. So hat ein Architekt die SIA-Normen zu kennen, ein Anwalt die Bestimmungen betreffend der Berechnung von Fristen etc. Aus dieser Überlegung ist es einem Berufssportler - und um solche handelt es sich im Spitzensport - zuzumuten, die dopingrelevanten Bestimmungen zu kennen. Startet er an einem Wettkampf für Geld und Ehre, kann von ihm verlangt werden, dass er weiss, welche Substanzen ihm zu konsumieren erlaubt und welche verboten sind. Analog zum Gesagten ist eine Täuschung des Sponsors des Athleten möglich, wenn der Ath- let bei Vertragsabschluss wusste, dass er gedopt ist oder gar nie den Willen hatte, den Vertrag korrekt einzuhalten. Allerdings sind zur Frage, ob tatsächlich eine Täuschung erfolgt sei, die konkreten vertraglichen Bestimmungen hinzuzuziehen. 4.4.2 Bezüglich Siegerprämie Tritt der Athlet zu einem Rennen an, erhält er ein Antrittsgeld. Gewinnt er das Rennen, ent- steht ihm ein Anspruch auf die zusätzliche Auszahlung der Siegerprämie. Dadurch, dass er das Rennen gedopt bestritten hat, täuschte er den Veranstalter darüber, dass er einem sauber gestarteten Sportler die Siegerprämie ausbezahlt. Dies ist für ihn aber eine Voraussetzung, ohne deren Erfüllung er keine Siegerprämie ausschütten würde. Der Sportler täuscht somit den Veranstalter, welcher aufgrund des bei ihm entstandenen Irrtums über die Siegerprämie verfügt. Die Frage, ob überhaupt ein Anspruch auf die Auszahlung besteht oder nicht, hat keinen Zusammenhang mit der Frage, ob der Verfügende getäuscht wurde und ist beim Ver- mögensschaden zu prüfen. Es kann somit davon ausgegangen werden, dass der Veranstalter vom startenden Athleten darüber getäuscht wurde, dass er in nicht gedoptem Zustand zum Rennen angetreten ist. 4.5 Arglist Als Crux bei der Frage, ob der Tatbestand des Betruges erfüllt ist, erweist sich immer wieder die Problematik der Arglist. SCHUBARTH73 geht davon aus, dass angesichts der komplexen Dopingmethoden Arglist evident sei - eine These, welche weiterer Ausführungen bedarf. 4.5.1 Grundsatz Das Bundesgericht hat in der Entwicklung seiner Rechtssprechung diverse, die Arglist beja- hende Referenzpunkte herausgeschält74. So ist eine Täuschung arglistig, wenn: - der Täter ein Lügengebäude errichtet oder sich besonderer Machenschaften bedient; - er blosse falsche Angaben macht, deren Überprüfung dem Getäuschten nicht oder nur mit besonderer Mühe möglich, nicht zumutbar oder nicht handelsüblich ist; - der Täter den Getäuschten von einer möglichen Überprüfung abhält; 72 Eine andere Frage ist diejenige nach dem Vorsatz des Täters. Diese ist aber unter dem subjektiven Tatbestand zu prüfen. 73 SCHUBARTH, Dopingbetrug, S. 4 Fn. 26. 74 Vgl. ARZT, BSK II, Art. 146 N. 54 ff; CASSANI, S. 155 ff. 15 - der Täter nach den Umständen voraussieht, dass der Geschädigte die Überprüfung auf- grund eines besonderen Vertrauensverhältnisses unterlassen wird. Tathandlungen können oftmals unter mehreren Aspekten der Arglist bejaht werden. Dienen besondere Machenschaften gerade dazu, die möglichen Zweifel des Opfers auszuräumen und es von einer Überprüfung abzuhalten, können sie unter dem Aspekt der besonderen Machen- schaften oder des Abhaltens des Opfers von der Überprüfung abgehandelt werden75. Arglist ist gegeben oder nicht, doppelte Arglist gibt es nicht. Insofern sind die aufgezeigten Kriterien nicht unabhängig voneinander prüfbar. Als übergeordnetes Kriterium dürfte demnach die Op- fermitverantwortung stehen, an welcher jede Tatbegehungsvariante zu messen ist. Im Folgenden werden daher zuerst einige allgemeine Ausführung zur Opfermitverantwortung gemacht, bevor die einzelnen Arglistelemente auf die vorliegende Frage hin geprüft werden. 4.5.2 Opfermitverantwortung Da es sich beim Betrug um ein Selbstschädigungsdelikt76 handelt, ist die Rolle, welche dem Opfer zukommt, ein wichtiges Kriterium in der Beurteilung der Arglist. 4.5.2.1 Rechtssprechung Wer sich mit einem Mindestmass an Aufmerksamkeit durch die Überprüfung falscher Anga- ben hätte schützen können, soll nicht die Strafjustiz bemühen. Das Bundesgericht erwägt, dass dies nicht dazu führen dürfe, die Arglist einer Täuschung leichthin zu verneinen77. Bei dieser Beurteilung ist die jeweilige Lage und Schutzbedürftigkeit des Betroffenen im Einzel- fall zu berücksichtigen, soweit der Täter sie kennt und ausnützt78. Arglist scheidet nur aus, wenn das Opfer die grundlegendsten Vorsichtsmassnahmen nicht beachtet hat, nicht etwa be- reits, wenn es nicht die grösstmögliche Sorgfalt walten lässt und alle erdenklichen Vorkehren trifft79. Einem einfachen Landwirten wird daher nicht dieselbe Prüfungspflicht auferlegt wie einer Bank im Finanzverkehr80. Beschliesst ein Athlet, seine Leistung durch den Einsatz von Dopingmittel oder -methoden zu steigern, geht er grundsätzlich davon aus, nicht entdeckt zu werden. Allein die Tatsache, dass ein Dopingvergehen entdeckt wurde, kann nicht zur Argu- mentation führen, eine Täuschung sei demzufolge nicht arglistig gewesen. Es ist immer ohne Rücksicht auf den ausgebliebenen Taterfolg zu prüfen, ob die Irreführung an und für sich in Anbetracht der dem Opfer nach Wissen des Täters zur Verfügung stehenden Möglichkeiten des Selbstschutzes, unbezwingbar war81. Die Opfermitverantwortung ist bei der Interpretation jedes Betrugs- bzw. Arglistelementes heranzuziehen82. 75 Urteil des Bundesgerichts 6S.168/2006 vom 6. November 2006, E. 2.3. 76 CASSANI, S. 154. 77 BGE 128 IV 18, 20 E. 3a. 78 Urteil des Bundesgerichts 6S.168/2006 vom 6. November 2006, E. 1, (Nigeria Connection) mit ausführlicher Beleuchtung der bundesgerichtlichen Rechtssprechung zur Opfermitverantwortung. 79 BGE 126 IV 165, 172 E. 2a. 80 Vgl. BGE 119 IV 28, 35 ff., Arglist verneint, wenn eine Bank auf mündliche Zusicherung, für die Rückzah- lung hafte ein begüterter Dritter, einen Kredit von mehreren hunderttausend Franken gewährt, ohne die Ver- hältnisse näher abzuklären oder eine Sicherheit zu verlangen. Dies im Gegensatz zum Urteil des Bundesge- richts 6S.168/2006 vom 6. November 2006, wo ein Landwirt mit einem ausgeklügelten System von Lügen da- zu bewogen wurde, gegen riesige Gewinnversprechungen Geld zur Auslösung angeblicher nigerianischer Fluchtgelder, welche bei einer Sicherheitsfirma deponiert gewesen sein sollen, aufzuwerfen. 81 CASSANI, S. 164. 82 ARZT, BSK II, Art. 146, N. 71, der davor warnt, durch verfrühte Wertungen fälschlicherweise die Arglist zu verneinen. 16 4.5.2.2 Lückenlose Tests vor Antritt zum Wettkampf Bei der Frage des Opferverschuldens kann das Argument ins Feld geführt werden, der Veran- stalter könne jeden Athleten, bevor er ihn zu einem Wettkampf antreten lässt, auf seine Do- pingfreiheit überprüfen. Eine solche Praxis wäre nicht realisierbar. Es ist nicht praktikabel, dutzende von Athleten, welche über die ganze Welt verstreut sind, zu einem Test aufzubieten. Kommt hinzu, dass es mindestens zehn Tage dauert, bis die Testergebnisse vorliegen. Diese sagen aber nichts über den Zustand des Athleten am Tag des Wettkampfes aus, wollte man die Tests vorgängig durchführen. Sollte es jemals einen „Dopingschnelltest“83 auf dem Markt geben, welcher es erlauben würde, die Athleten vor Antritt zum Wettkampf auf die gängigen Substanzen zuverlässig zu testen, könnte man sich vorstellen, dass dies zu einem Standard- vorgehen zumindest für die Spitzenathleten würde, das von einem Veranstalter im Sinne eines genügenden Selbstschutzes erwartet werden könnte. 4.5.2.3 Überprüfung aller Podestplatzgewinner Vorstellbar wäre es, die jeweiligen Podestplatzgewinner zu einer Dopingkontrolle aufzubie- ten. Dies würde an einem Meeting wie dem "Weltklasse Zürich" bedeuten, dass an einem Abend insgesamt 90 Athleten zum Test anzutreten hätten84. Sogar wenn dieser Aufwand be- trieben würde, änderte dies nichts daran, dass die Resultate frühestens zwei Wochen (eher mehr, da ja die Masse der zu bewältigenden Kontrollen massiv zunehmen würde) nach dem Ereignis vorliegen würden. Bis dahin sind aber die Siegerehrung sowie die Ausrichtung der Siegerprämien bereits erfolgt. Im Übrigen entsteht der Anspruch des Athleten auf Zahlung der Siegerprämie mit Eintritt des Sieges. Die Leistung des vereinbarten Startgeldes ist bereits mit Teilnahme des Athleten am Wettkampf geschuldet, der Betrug somit im Zeitpunkt, da die Re- sultate vorliegen, beendet. Derartige Forderungen erscheinen im Blickwinkel der Opfermitverantwortung demnach nicht als gerechtfertigt und vermögen die Arglist nicht auszuschalten. 4.5.3 Lügengebäude und besondere Machenschaften Der gedopte Athlet täuscht, wie oben dargelegt, darüber, dass er regelkonform, d.h. ohne An- wendung verbotener Substanzen oder Methoden an einem Wettkampf teilnimmt. In der Regel wird er dabei auf Methoden vertrauen, welche nicht oder nur schwer nachweisbar sind. Das Konstruieren eines Lügengebäudes steht hier nicht im Vordergrund, kommen die abstrusen Erklärungen, wie die Kontrolle positiv hat ausfallen können, jeweils erst nach dem Doping- nachweis und somit nach der Vollendung des Delikts. Zu diesem Zeitpunkt steht es ihm frei, die Aufklärung seines Dopingvergehens zu verschleiern - es stehen straflose Selbstbegünsti- gungshandlungen im Raum. Von besonderen Machenschaften und Kniffen wird gesprochen, wenn der Athlet spezielle, die Kontrolle erschwerende Verschleierungsvorkehren trifft. So z.B. wenn er es schafft, Fremdu- rin einzuschmuggeln, zwischen dem Zieleinlauf und der Urinprobe eine Substanz zu konsu- mieren, welche die leistungssteigernden Mittel nicht mehr nachweisbar macht oder eine sol- che Substanz in den abgegebenen Urin zu mischen. 83 Ähnlich dem Drogenschnelltest, welcher bei der Feststellung der Fahrfähigkeit im Strassenverkehr eingesetzt wird. Eine nachträgliche Überprüfung des Resultats wäre natürlich notwendig, doch könnte man den Athleten aufgrund des positiven Vortests ausschliessen oder sich vorbehalten, eine allfällige Siegerprämie erst nach Vorliegen des definitiven Resultats auszubezahlen. Erfolgt eine Auszahlung früher, kann der Veranstalter sich nicht auf strafrechtlichen Schutz berufen, lagen doch im Verfügungszeitpunkt genügend Verdachtsmomente vor, um ihn an der reglementskonformen Erbringung der Leistung zweifeln zu lassen. 84 2006 wurden zwischen 18:00 Uhr und 22:30 Uhr dreissig Disziplinen durchgeführt, U23-Events eingerechnet. 17 4.5.4 Unmöglichkeit / Unzumutbarkeit der Überprüfung Der Athlet täuscht darüber, seine Leistung dopingfrei zu erbringen. Die einzige Überprü- fungsmöglichkeit liegt darin, in einem aufwändigen und teuren Verfahren85 unter Eingriff in die Persönlichkeit des Sportlers einen Dopingtest durchzuführen. Allerdings garantiert auch die lückenlose Überprüfung nicht die Dopingfreiheit. So kann ein Test nicht jede Methode oder Substanz nachweisen. Der Beweis kann aber wie im Fall Ullrich auch durch andere Massnahmen wie Funde von Blutbeuteln, Zeugenaussagen, Rechnungen etc. erbracht wer- den. Sogar wenn die Tests jede illegale Substanz erfassen würden und somit jedes angewendete Dopingverfahren nachgewiesen werden könnte, stellt sich die Frage, inwiefern wirtschaftliche bzw. Praktikabilitätsaspekte bei der Berücksichtigung der Opfermitverantwortung eine Rolle spielen dürfen. Die Post verzichtet z.B. bewusst auf die Kontrolle der Deckung beim Bezug von Checks unter einem bestimmten Betrag. Das Bundesgericht hat vor Einführung des Spe- zialtatbestandes des Check- und Kreditkartenbetrugs mehrfach bestätigt, dass sich der Einlö- ser des ungedeckten Checks eines Betrugs schuldig macht, da er weiss, dass bei einem Betrag unter CHF 300 keine Überprüfung erfolgt86. Es hat zur Begründung angeführt, dass der Täter darauf vertrauen darf, dass keine Überprüfung vorgenommen wird. Diese Argumentation wird mit Blick auf die Opfermitverantwortung kritisiert. Nun mag es wirtschaftlich nicht sinnvoll sein, jede kleinste Transaktion zu überprüfen. Es stellt sich die Frage, ob zusammen mit CAS- SANI87 davon ausgegangen werden kann, dass der aus wirtschaftlichen Gründen auf eine mög- liche Kontrolle Verzichtende keinen strafrechtlichen Schutz erhalten soll. Letztlich handelt es sich dabei um eine politische Frage. Stellt ein Verkäufer seine Jacken auf das Trottoir, um mehr Laufkundschaft zu generieren, geht er auch das Risiko eines Diebstahls ein. Dennoch zweifelt keiner daran, dass die Entwendung einer Jacke vom Ständer auf dem Trottoir den Tatbestand des Diebstahls erfüllt. Dies weiss auch der Dieb selber, genauso wie der Che- ckeinlöser sich bewusst ist, dass er einen ungedeckten Scheck nicht einlösen darf. Es dürfte dem Gedanken des Gesetzgebers nicht entsprechen, wenn unter dem Hinweis auf die Opfer- mitverantwortung praktisch jede betrügerische Handlung straffrei würde. Dazu kommt, dass heute technisch immer noch bessere Kontrollmechanismen vorhanden sind. Beim Doping sind ähnliche Überlegungen zu machen. Natürlich ist bekannt, dass einige Athleten ihre Leis- tungsfähigkeit mittels Doping steigern. Spezielle Tests ermöglichen den Nachweis, dass ein Athlet verbotene Substanzen konsumiert hat und in diesem Zustand gestartet ist. Allerdings kann mit dem Test nicht ausgeschlossen werden, dass der Athlet andere, nicht nachweisbare Substanzen konsumiert oder verbotene Methoden angewendet hat. In diesem Zusammenhang ist auch darauf hinzuweisen, dass sich der Athlet gegenüber den Verbänden verpflichtet, auf die Einnahme betreffender Substanzen gänzlich zu verzichten, bzw. alle medizinisch indizier- te Verabreichungen zu deklarieren. In Anlehnung an den Quiz-Entscheid88 sind zudem folgende Überlegungen auszuführen: Die Sendung beruhte auf dem allseits anerkannten Gedanken des Fairplay. Dies tut ein Sportwettkampf auch. Wie oben ausgeführt ist eine Täuschung des gedopten Athleten gege- ben. Gleich wie die Quiztäter sich zusammengeschlossen, Antworten weitergegeben und Antworten auswendig gelernt haben, hat sich der Athlet verbotene Substanzen einverleibt oder verbotene Methoden angewendet, deren Vorhandensein nicht ohne massive Eingriffe in 85 Vgl. supra, Ziff. 3.3. 86 BGE 99 IV 75; SCHUBARTH/ALBRECHT, Art. 148 StGB N. 50 mit Hinweis auf ein unveröffentlichtes Urteil. 87 CASSANI, S. 171, welche es sozialpolitisch als gefährlich erachtet, aus Gründen der Effizienz Kontrollen zu unterlassen und dafür das Gemeinwesen zu bemühen, die dadurch eingegangenen Risiken durch die Andro- hung einer strafrechtlichen Sanktion zu verringern. 88 BGE 116 IV 165, 171 ff. E. 2. 18 die Persönlichkeit des Athleten überprüfbar sind. Täuscht der Athlet über so genannte "innere Tatsachen", würde er sich des Betrugs strafbar machen, da es sich um eine nicht überprüfbare Tatsache handelt und somit arglistig ist. Der Willen einer Person kann grundsätzlich nicht überprüft werden.89 Allerdings könnte man sich über deren Möglichkeit, etwas zu tun, sehr wohl Kenntnis verschaffen. Dem Wirten steht es offen, die Zahlungsmöglichkeit des Gastes, der eine Mahlzeit bestellt, durch Vorlage von Bargeld oder Überprüfung der Deckung seiner Kreditkarte abzuklären. Eine derartig weit gehende Überprüfungspflicht des Wirten ist aber bis heute noch nicht gefordert worden90. Das Bundesgericht hat in einem solchen Fall einzig festgehalten, ein Hotelbetreiber hätte einen Teil der Beherbergungskosten im Voraus verlan- gen oder mit einer Kreditkarte eine Deckung prüfen können91. Ausgehend von dieser Praxis kann für den vorliegenden Fall nicht ernsthaft argumentiert werden, das Opfer müsse sich sel- ber schützen, indem es flächendeckende Kontrollen durchführt. Handelt es sich um eine Form von Doping, welche mit einem gängigen Test nachgewiesen werden kann, ist die Tatsache, dass der Athlet gedopt ist, überprüfbar. Anders verhält es sich, wenn Methoden angewendet werden, welche nicht einfach nachgewiesen werden können, so z.B. Blutdoping. In einem Zirkelschluss wird man sich fragen müssen, ob durch die Tatsache, dass diese leistungssteigernde Methode nicht mit einem Test nachgewiesen werden kann, kein relevantes Dopingvergehen vorliegt. Dem ist nicht so. Jede Anwendung, auch im Training, er- füllt die Voraussetzung des Dopings und führt dazu, dass der Athlet nicht startberechtigt ist. 4.5.5 Abhalten der Überprüfung durch den Täter Ein Abhalten von der Überprüfung könnte vorliegen, wenn der Athlet sich der Dopingkon- trolle entzieht. Ein Abhalten erfordert aber ein aktives Tun. In der Praxis finden sich kaum Anwendungsbeispiele für diese Tatvariante und die Lehre hat sie zu Recht kritisiert92. Anläss- lich der Olympischen Sommerspiele in Athen verpassten zwei griechische Leichathleten die Dopingkontrolle, für welche sie aufgeboten waren. Später machten sie geltend, wegen eines angeblichen Motorradunfalls im Krankenhaus gelegen zu haben93. Letztlich stellte sich jedoch heraus, dass der angebliche Unfall mit grösster Wahrscheinlichkeit nie stattgefunden hat und es sich bei den geltend gemachten Blessuren um harmlose Schürfungen unbekannter Her- kunft gehandelt hatte, welche nicht zu einer Hospitalisierung hätten führen müssen94. Dieses Vorgehen müsste unter den Tatbestand des Abhaltens von einer Überprüfung fallen, wobei er auch unter dem Aspekt der besonderen Machenschaften abgehandelt werden könnte. Festzu- halten ist aber, dass es im Dopingbereich Konstellationen geben kann, in welchen arglistige Täuschung infolge Abhaltens von einer Überprüfung (immer vorausgesetzt man ist der An- sicht, sie sei zumutbar) gegeben ist. 4.5.6 Voraussicht der Unterlassung der Überprüfung aufgrund ei- nes besonderen Vertrauensverhältnisses Diese Variante wird kaum von Bedeutung sein. Die Kontrollen erfolgen grundsätzlich zufäl- lig. Es werden bestimmte Athleten ausgelost oder vorab für eine Kontrolle bestimmt. Zudem 89 Die Täuschung über eine nicht überprüfbare Tatsache liegt auch vor, wenn eine Substanz nicht mit gängigen Tests nachgewiesen werden kann. 90 ARZT, BSK II, Art. 146 StGB N. 37; TRECHSEL, Art. 146 StGB N. 9 mit Hinweisen zu Entscheiden. 91 BGE 125 IV 124, 128 E. 3. 92 TRECHSEL, Art. 146 StGB N. 11 nennt drei in seinen Augen wenig überzeugende praktische Beispiele älteren Datums, BGE 72 IV 124, 72 IV 159, 99 IV 86. 93Es handelte sich dabei um die Sprinter Kostas Kenteris und Ekaterina Thanui, welche dmehrere Medaillen an internationalen Anlässen gewonnen hatten http://www.aerztezeitung.de/docs/2004/08/23/148a1501.asp (Zu- letzt besucht am 9. April 2007). 94 http://www.stern.de/sport-motor/olympia2004/528678.html?eid=527150 (Zuletzt besucht am 9. April 2007). 19 führt das Erreichen bestimmter Platzierungen oder Leistungen (Weltrekord, Saisonbestleis- tung) zu einer Kontrolle. Somit ist nur in sehr engem Rahmen eine Voraussicht überhaupt möglich. Ein Vertrauensverhältnis, sei es zum Veranstalter, sei es zum Verband, spielt dabei keine Rolle95. 4.6 Irrtum und Vermögensdisposition Das Preisgericht bzw. der Veranstalter irren infolge der (arglistigen) Täuschung darüber, dass der Athlet den 100m-Lauf seinen Reglementen entsprechend gewonnen hat bzw. korrekt zum Wettkampf angetreten ist. Dieser Irrtum bewegt den Veranstalter zur Auszahlung des Start- geldes sowie der Zusprechung der Siegerprämie. Ihm passiert dasselbe wie der Moderatorin der Sendung "Risiko", welche dem Betrüger den ertrogenen Gewinn zusprach96. Das zynische Argument, bei jeder guten sportlichen Leistung sei an ihrem dopingfreien Zustandekommen zu zweifeln, vermag den Irrtum nicht auszuschliessen; auch wer zweifelt kann irren97. Die Vermögensdisposition ist eine kausale Folge des Irrtums und gibt hier zu keinen weiteren Bemerkungen Anlass. 4.7 Vermögensschaden Der Tatbestand des Betrugs ist nur erfüllt, wenn die Vermögensdisposition zu einem Schaden - sei es beim Verfügenden oder bei einem Dritten - führt. Ein Schaden ist dann gegeben, wenn sich im Vergleich zwischen der effektiven Gesamtvermögenslage und der hypothetischen Vermögenslage unter der Annahme, dass die Erklärung des Täters wahr war, eine Vermö- gensdifferenz zum Nachteil des Opfers ergibt98. 4.7.1 Vermögensschaden des Veranstalters SCHMITT99 argumentiert, dem Veranstalter entstehe kein Schaden, da sein Vermögen auf je- den Fall nach dem Wettkampf um die ausgesetzten Preisgelder vermindert ist. Dies mit dem Argument, der Anspruch auf Ausrichtung der Prämie bestehe in der Reihenfolge, wie sie das Preisgericht festgesetzt hat, bis zu einer allfälligen nachträglichen Disqualifikation des gedop- ten Athleten. Allein eine erhebliche Gefährdung des Rückforderungsanspruches reiche aus um einen Schaden zu begründen. Diese Ansicht vermag nicht zu überzeugen100. Massgebend für die Beurteilung des Schadens ist der Zeitpunkt des Verpflichtungsgeschäftes. Das Preisgericht legt die Gewinner fest, wor- auf dem gedopten Athleten ein obligatorischer Anspruch auf Zahlung der Siegerprämie ent- 95 Etwa im Gegensatz zu BGE 118 IV 36, wo ein Angestellter mit Kollektivunterschrift das in jahrelanger Zu- sammenarbeit mit seinem Bürokollegen entstandene Vertrauensverhältnis dazu missbrauchte, die von ihm be- nötigte Zweitunterschrift für unrechtmässige Vermögensdispositionen einzuholen. 96 BGE 126 IV 165, 169. Im ersten Fall flog der Schwindel nicht auf und die Auszahlung erfolgte. Beim zweiten Mal schöpften die Organe des Schweizer Fernsehens Verdacht, da der Täter die Antwort auf die übernächste Frage zu früh gab und es kam nicht zur Auszahlung des Gewinns, sondern zur Einleitung eines Strafverfah- rens. 97 ARZT, BSK II, Art. 146 StGB N 74 ff.; GROTZ, S. 94. 98 TRECHSEL, Art. 146 StGB, N. 21. 99 SCHMITT, Perspektiven 2, S. 63. So auch GROTZ, S. 95. 100 Illustrativ auch das Argument von SCHUBARTH, Dopingbetrug, S. 5 Fn. 39: Wer seinen abwesenden Neffen Dimitri beschenken will und für den Fall, dass er nicht wieder auftaucht, die Summe einem Dritten ver- spricht, ist geschädigt, wenn ein falscher Dimitri sich für den Neffen ausgibt und die Schenkungssumme kas- siert. 20 steht. Damit ist der Betrug vollendet. Beendet ist er mit Erlangung der Bereicherung101. Zwar entsteht dem betrogenen Veranstalter ein Rückforderungsanspruch, wenn die Dopingschwin- delei auffliegt - dies liegt jedoch in der Natur des Vermögensdelikts und kann nicht als Ar- gument für den Ausschluss eines Vermögensschadens beigezogen werden102. Dem Schweizer Fernsehen ist auch ein Rückforderungsanspruch gegen den unlauteren Quizteilnehmer ent- standen. Das Bundesgericht hält in seinem Urteil ausdrücklich fest, dass der Veranstalter der Sendung einen zivilrechtlich geschützten Anspruch auf Ausgleich des erlittenen Nachteils hat und mit der Auszahlung an Unberechtigte einen Vermögensschaden erlitten hatte103. Vorlie- gend geht der Veranstalter das Risiko einer Doppelzahlung ein, da er dem Zweitplatzierten im Falle einer Disqualifikation des Siegers ein höheres Preisgeld schuldet, als dieser für den zweiten Platz bereits erhalten hat104. Schon dieses Risiko und die damit verbundenen Auf- wendungen stellen einen Schaden dar. Ginge man von der Annahme aus, dass ein Rückforde- rungsanspruch gegenüber dem Täter einen Schaden ausschliesse, könnte bei einem solventen Täter nie ein Vermögensschaden entstehen. SCHMITT105 geht bei ihrer Überlegung wohl von der bundesgerichtlichen Rechtssprechung zum Darlehensbetrug aus, wonach eine erhebliche Gefährdung des Rückforderungsanspruches vorausgesetzt ist, um einen Vermögensschaden anzunehmen106. Bei einer Darlehenssituation leiht der Leiher dem Borger Geld, welches in- klusive Zins zu einem bestimmten Zeitpunkt zurückzuzahlen ist. Der Rückforderungsan- spruch ist also bereits Vertragsinhalt und der Vermögensschaden liegt in einer minderen Si- cherheit des Darlehens während der Vertragsdauer, als der Darleiher bei Vertragsabschluss angenommen hatte. In unserem Fall zahlt der Veranstalter Geld aus in der Annahme, eine ver- tragskonforme Gegenleistung erhalten zu haben, was jedoch infolge verbotener Leistungsstei- gerung des Athleten nicht der Fall ist. Der Rückforderungsanspruch des Veranstalters entsteht erst in einem Zeitpunkt, in dem der Betrug bereits beendet ist und ist somit nicht mit der Si- tuation des Darlehensbetrugs vergleichbar. Aus dem Gesagten lässt sich ableiten, dass dem Veranstalter mit Auszahlung an den infolge Dopings unberechtigten Athleten ein Vermögensschaden erwächst. 4.7.2 Vermögensschaden des Konkurrenten Der Konkurrent, welcher vom Gedopten geschlagen wurde, erhält eine tiefere oder gar keine Prämie, obwohl er darauf einen Anspruch hätte. Zwischen dem Zweitplatzierten und dem Sieger besteht aber kein Rechtsverhältnis107. Wird der Erstplatzierte zu einem späteren Zeit- punkt disqualifiziert, rückt der Zweite auf seinen Platz nach und es entsteht ihm ein Anspruch gegen den Veranstalter auf Auszahlung des Differenzbetrages, in unserem Grundbeispiel USD 10'000 (Siegerprämie von USD 25'000 abzüglich Prämie des Zweitplatzierten von USD 15’000). Es liegt ein Dreiparteienverhältnis vor, welches der Konstellation im Prozessbe- 101 TRECHSEL, Art. 146 StGB, N. 25. 102 Anders GROTZ, S. 95, der die Gefährdung des Vermögens des Veranstalters darin sieht, dass der Athlet im Zeitpunkt der Rückforderung insolvent sein könnte und davon ausgeht, dass er die Prämie in einem derart kurzen Zeitraum nicht verbraucht haben wird. 103 BGE 126 IV 165, 175 E. 3a. 104 SCHUBARTH, Dopingbetrug, S. 5. 105 A.a.O. 106 BGE 102 IV 84, 88 E. 4. Vgl aber SCHUBARTH, Vermögensschaden, S. 73 f., welcher in ausführlicher Ausei- nandersetzung mit der bundesgerichtlichen Rechtssprechung aufzeigt, dass an die geforderte Gefährdung im Allgemeinen sehr geringe Anforderungen gestellt werden und teilweise die abstrakte Möglichkeit eines Schadenseintrittes für die Annahme eines Vermögensschadens genügt. 107 Anders SCHUBARTH, Dopingbetrug, S. 5, der davon ausgeht, dass die Teilnehmer eines Wettkampfes auch gegenüber der Mitkonkurrenten erklären, die Teilnahmebedingungen einzuhalten und dadurch das Entstehen eines Rechtsverhältnisses konstruiert. 21 trug108 nahe kommt. Das Preisgericht entscheidet aufgrund der gemessenen Leistungen, wer der Sieger ist. Erlangt der Sieger den Zuspruch des Gewinnes wie oben dargelegt durch arg- listige Täuschung des Preisgerichts, entscheidet dieses in der Sache falsch. Die vermeintlich geschlagenen Athleten sind durch diese Verfügung geschädigt, wären sie doch alle um einen Rang besser platziert und hätten somit Anspruch auf eine höhere Prämie. Das Argument, der geschlagene Konkurrent verfüge aufgrund des Irrtums über die Doping- freiheit seines Konkurrenten über sein eigenes Vermögen, indem er es unterlässt, seinen An- spruch auf die Siegerprämie geltend zu machen109, erscheint zirkelschlüssig. Korrekt wurde festgestellt, dass der Anspruch auf Auszahlung des Differenzbetrages erst mit Disqualifikati- on des Siegers entsteht110. Dem Zweiklassierten nützt es gar nichts, wenn er die Täuschung durchschaut, da er selber keine Verfügungsmacht hat. Genau darin liegt aber das Schadens- element für den Konkurrenten. Der Zweitplatzierte hätte - wie es dem Prozessgegner beim Prozessbetrug ergeht - bei korrektem Entscheid des Preisgerichts Anspruch auf die Sieger- prämie gehabt111. Der Täter hat den Getäuschten (Preisgericht) somit zu einem vermögens- mindernden Verhalten bestimmt. Art. 146 Abs. 1 StGB sieht denn diese Variante auch aus- drücklich vor ("wer… sich selbst oder einen andern am Vermögen schädigt…"). Das Bun- desgericht erachtet den Betrug am Prozessgegner mit Urteilsfällung des Gerichts als vollen- det, selbst wenn es noch zu vollstrecken ist112. Zieht man die Parallele zum Dopingfall, ist der Betrug gegenüber dem Konkurrenten wie gegenüber dem Veranstalter mit Ausfertigung der Rangliste vollendet113. Der Vorbehalt, es bestehe keine Stoffgleichheit zwischen Verfügung und Schaden114, schlägt fehl. Der Konkurrent wird gerade durch die Auszahlung der USD 25'000 an den vermeintli- chen Sieger geschädigt, hätte er wie oben dargelegt doch diesen Betrag bei korrektem Schiedsentscheid erhalten sollen. In Anwendung der Rechtssprechung zum Prozessbetrug wird man davon auszugehen haben, dass auch den Konkurrenten ein Vermögensschaden im Sinne von Art. 146 StGB entsteht. Nicht mehr erfasst ist wohl der Schaden einer verlorenen Chance. Diese Problematik ist bei Wettkämpfen aktuell, welche im Turniermodus ausgetragen werden.Beispielsweise beim Fechten, Tennis, Ringen etc. wird in einem Tableau gespielt. Wer sich gegen einen gedopten Spieler geschlagen geben muss, wird nicht für die nächste Runde qualifiziert. Dadurch ent- geht ihm auch die Chance, noch einmal eine Runde weiterzukommen. Solche entgangene Chancen sind aber bereits zivilrechtlich sehr umstritten. Noch ein anderer Fall liegt vor, wenn ein Athlet infolge einer Niederlage seine Führung in ei- ner Weltrangliste oder in unserem grundbeispiel die Nomination für den Golden League Jackpot abgeben muss. Angenommen, unser Zweitplatzierte hat Ende Saison vier von sechs 108 Ausführlich BGE 122 IV 197, 202 ff. E. 2c, Änderung der Rechtssprechung; SCHUBARTH, Dopingbetrug, S. 6. 109 SCHMITT, Perspektiven 2, S. 64. 110 A.a.O. 111 Der Dritte, dem eine Summe versprochen wurde, wenn Neffe Dimitri nicht auftaucht, ist geschädigt, wenn ein falscher Dimitri den Schenker über seine Identität täuscht und die Schenkung erhält. Sein Schaden besteht in der Summe, die dem falschen Neffen ausbezahlt wird. Stoffgleichheit ist in diesem Beispiel ebenfalls vor- handen. 112 BGE 122 IV 197, 203 E. 2c. 113 Die selben Überlegungen gelten beim Betrug gegenüber dem Veranstalter, wenn das Preisgericht nicht von ihm selber gestellt wird. 114 SCHMITT, Perspektiven 2, S. 64 Fn. 18 mit Hinweisen. 22 Meetings gewonnen, fälschlicherweise aber nicht das "Weltklasse Zürich", vergibt er damit seine Teilnahme am CHF 500'000-Jackpot und erleidet damit einen empfindlichen Schaden. Dieser Schaden stellt keinen Vermögensschaden im Sinne von Art. 146 StGB dar, da die Stoffgleichheit der Verfügung mit dem Schaden fehlt115. 4.7.3 Vermögensschaden des Sponsors von Prämien Die UBS überlässt beispielsweise demjenigen Athleten, der an "Weltklasse Zürich" einen Weltrekord erreicht, 1 Kilogramm Gold. Dabei handelt es sich um eine Sonderprämie, welche nicht in jedem Fall ausbezahlt wird, sondern nur, wenn eine bestimmte Leistung erbracht wird. Aufgrund der obigen Ausführungen ist die Schlussfolgerung einfach: mit gedoptem Er- reichen eines Weltrekordes täuscht der Athlet den Prämiensponsor über das korrekte Zustan- dekommen seiner Leistung. Der Sponsor verfügt in seinem Irrtum über die Prämie, welche beim gedopten Athleten als Bereicherung zu Buche schlägt116. Der Betrug ist mit der Auszah- lung der Prämie beendet. 4.7.4 Vermögensschaden des Sponsors des Athleten Schwieriger präsentiert sich die Lage beim Sponsor des Athleten. Das Sportsponsoring hat im Jahre 2003 ein Volumen von ca. 1,7 Milliarden Euro erreicht117. Dieser Betrag dürfte inzwi- schen infolge der guten wirtschaftlichen Lage massiv zugenommen haben und weiter zuneh- men. Ein Sportler hat einen Marktwert. Aufgrund dieses Wertes schliesst ein Unternehmen mit dem Sportler einen Vertrag ab, wobei der Sponsor finanzielle Unterstützung verspricht und der Athlet im Gegenzug mit dem Logo des Förderers an Wettbewerben, Interviews, Spe- zialanlässen usw. aufzutreten hat. Wichtig für den Sponsor ist der Imagetransfer, weshalb ihm unter anderem die Dopingfreiheit des Sportlers eine grosse Rolle spielt. Er sucht sich einen Athleten aus, der zu seinem Produkt passt und von dem er hofft, er werde künftig damit asso- ziiert. Beispiele sind Emmi mit Roger Federer, Granador mit André Bucher, V-Zug mit Mar- tina Hingis. Ist der Athlet nun in einen Dopingskandal verwickelt, erhält der Sponsor zwar viel Publicity, was seine Werbepräsenz unter Umständen sogar steigert, er erleidet aber einen negativen Imagetransfer. Angenommen der Athlet ist bereits beim Abschluss des Vertrages gedopt, entspricht die Situ- ation einem Anstellungsbetrug118. Es ist anzunehmen, dass der Sponsor kein Vertragsverhält- nis mit dem Athleten eingegangen wäre, hätte er um seine Dopingpraktiken gewusst. Dazu kommt, dass der Sportler kaum je einen so guten Marktwert erlangt hätte, wäre er nicht im Vorfeld gedopt gestartet. Die Leistung der Athleten ist für den Sponsor subjektiv nicht gleich viel wert, wie wenn sie ohne Doping erbracht worden wäre. Unterlässt der Sportler weitere Dopinghandlungen, wird er nicht mehr fähig sein, an die Leistungen, aufgrund welcher der Sponsoringvertrag abgeschlossen wurde, heranzukommen119. Dopt er weiter, trägt der Spon- sor das Risiko eines negativen Imagetransfers. Allerdings ist das Geschäft für ihn so lange ein positives, wie der Athlet gute Leistungen erbringt und nicht auffliegt. Bei Risikogeschäften ist die Leistung des Täters dann nicht vollwertig, wenn dem Opfer ein ihm unerwünschtes (und 115 Als Parallele zum Prozessbetrug folgendes Beispiel: Der Richter entscheidet infolge Täuschung, dass der fal- sche Dimitri der Erbe des Onkels ist und spricht ihm die Erbmasse zu. Im Fall, dass der richtige Erbe den Prozess gewonnen hätte, hätte er seine Angebetete heiraten können. Ihr Vater hat ihm einen Ferrari als Mit- gift versprochen. Aus der Heirat wird infolge des verlorenen Prozesses nichts, aus dem Ferrari ebenfalls nicht. Der Schaden, als der entgangene Ferrari, ist nicht der Verfügung des Richters zuzurechnen. Gleich verhält es sich mit der Teilnahme des Athleten am Jackpot. 116 So auch SCHMITT, Perspektiven 2, S. 63 Fn. 7. 117 GROTZ, S. 96. 118 So auch GROTZ, S. 96. 119 Vgl. CHERKEH/MOMSEN, S. 1748 f. 23 unbekanntes) Risiko auferlegt wird120. Jede über die allgemeinen Risiken hinausgehende Vermögensgefährdung führt dazu, dass ein Vermögen geringer bewertet werden muss. Das Ausmass der Gefährdung ist bei der Höhe der Wertberichtigung oder Rückstellung im Rah- men einer sorgfältigen Bilanzierung ersichtlich. Geringfügige Risiken verlangen keine Rück- stellungen und sind bilanzmässig vernachlässigbar121. Investiert der Sponsor in einen gedop- ten Athleten, erhält er nicht die gewünschte Gegenleistung. Er müsste bei Kenntnis des Sach- verhalts Rückstellungen vornehmen oder einfacher gesagt, der Sportler ist überbezahlt, weil er objektiv einen geringeren Marktwert hat. Der Sportler erhält die ihm zugesagte Vergütung trotz seiner subjektiv unmöglichen Leistungsfähigkeit, worin auch der Schaden des Sponsors liegt122. Beginnt der Athlet sich erst nach Abschluss des Vertrages zu dopen, unterlässt er die ihm ver- bandsrechtlich auferlegte Deklaration von verbotenen Substanzen. Diese Pflicht reflektiert auf den Sponsoringvertrag. Der Sponsor darf wie oben dargelegt davon ausgehen, dass sein Ath- let nicht gedopt ist. Beginnt der Athlet nun zu dopen, trifft ihn eine Aufklärungspflicht gegen- über seinem Sponsor; er befindet sich in einer Garantenstellung. Der Vermögensschaden liegt in der irrtumsbedingten Weiterbezahlung einer Leistung, zu der der Sponsor nicht mehr ver- pflichtet wäre123. 4.7.5 Vermögensschaden des Zuschauers Definitiv zu weit ginge die Annahme, dass auch der Zuschauer, welcher darüber getäuscht wird, dass der Athlet seine Leistung ohne Einsatz von leistungssteigernden Methoden er- bringt, einen Vermögensschaden bezüglich seines Eintrittsgeldes erleidet. Der Zuschauer steht mit dem Veranstalter in einem Vertragsverhältnis. Der Athlet mag auch den Zuschauer über seine Dopingfreiheit täuschen, allerdings steht deren Vermögensverfügung (Kauf der Eintrittskarte) in keinem Zusammenhang dazu, es fehlt ein Motivationszusammenhang. Im Übrigen tritt beim Athlet keine Bereicherung ein124, es fehlt die Stoffgleichheit. 4.8 Subjektiver Tatbestand Subjektiv wird für die Bejahung des Betrugs im Sinne von Art. 146 StGB Vorsatz sowie die Absicht ungerechtfertigter Bereicherung gefordert. 4.8.1 Vorsatz Der Täter muss den für den objektiven Tatbestand notwendigen Zusammenhang von der Täu- schung bis hin zum Schaden zumindest in seinen Umrissen wollen125. Eventualvorsatz genügt dabei. "Vergisst" ein Sportler, dass er ein bestimmtes Medikament nicht einnehmen darf, führt dies verbandsrechtlich zu einer Sperre wegen des "Strict-Liability"-Grundsatzes. Im Strafver- fahren muss ihm aber nachgewiesen werden, dass er bewusst trotz Einnahme des reglements- widrigen Mittels an den Start eines Rennens ging. Behauptet er beispielsweise, ein Unbekann- ter habe ihm die Substanz in die Zahnpasta gemischt126, so hat die Strafverfolgungsbehörde nachzuweisen, dass es nicht so war. 120 ARZT, BSK II, Art. 146 StGB N. 104. 121 SCHUBARTH, Vermögensschaden, S. 76. 122 So auch GROTZ, S. 65; SCHMITT, Perspektiven 2, S. 65. 123 SCHMITT, Perspektiven 2, S. 65. 124 SCHMITT, Perspektiven 2, S. 64; CHERKEH/MOMSEN, S. 1748. 125 ARZT, BSK II, Art. 146 StGB, N. 129. 126 So geschehen im Fall Dieter Baumann, in dessen Zahnpasta das anabole Steroid Nandrostendion (Nandrolon) gefunden wurde. 24 4.8.2 Bereicherungsabsicht Der Athlet wird geneigt sein, das Argument ins Feld zu führen, er sei wie die alten Olympio- niken für Ruhm und Ehre zum Wettkampf angetreten, nie aber habe er sich bereichern wol- len127. Dem ist zu entgegnen, dass der Begriff der Bereicherungsabsicht in der Rechtsspre- chung in einem weiten Sinne verwendet wird. Er meint nicht die Identität von Handlungsziel und Verwirklichungswillen. Eventualabsicht genügt, weshalb die Verfolgung weitergehender Zwecke die Bereicherungsabsicht nicht ausschliesst. Zumal man sich im Bereich des Berufs- sports bewegt, dürfte immer die Hoffnung auf ein Preis- oder die Erlangung eines Startgeldes Teil der Motivation des Athleten sein. Sollte sich ein Gericht vom Gegenteil überzeugen las- sen, käme es nicht umhin, die Frage zu prüfen, ob die Betreuer des ehrenvollen Athleten ihn als mittelbaren Täter für ihre eigenen Zwecke missbraucht haben. 4.9 Bestimmtheitsgebot 4.9.1 Dopinglisten Nulla poena sine lege - Eine Strafe oder Massnahme darf nur wegen einer Tat verhängt wer- den, die das Gesetz ausdrücklich unter Strafe stellt (Art. 1 StGB). Zwischen den diversen Do- pinglisten ist eine gewisse Unübersichtlichkeit entstanden. Nicht alles, was derzeit verboten ist, wirkt leistungssteigernd128. Zu berücksichtigen ist, dass den Bestimmungen im Sportför- derungsgesetz und der Dopingmittelverordnung Reflexwirkung zukommt129. Die Schweiz verfügt somit über gesetzliche Verbote von Dopingmitteln, weshalb der Einwand, die verbo- tenen Substanzen und Methoden seien nicht gesetzlich geregelt, nicht zu greifen vermag. Im Übrigen liegt dieselbe Situation vor, wie wir es vom Betäubungsmittelgesetz her kennen. Das zuständige Departement passt die Listen der verbotenen Substanzen nach Bedarf an. Im Ge- gensatz dazu ist im Dopingbereich sogar eine höhere Regelungsdichte gegeben, verpflichten sich die Sportler doch ausdrücklich gegenüber ihrem Verband, die Dopinglisten zu respektie- ren und den (medizinisch indizierten) Konsum offenzulegen. 4.9.2 Kausalität Doping/Leistung Weiter darf man sich fragen, ob im Strafverfahren nachzuweisen ist, dass die angewendete Dopingsubstanz kausal für die erreichte Leistung ist. Dies kann m.E. nicht der Fall sein. In der Analogie zum "Quizentscheid" hätte der Kandidat einwenden können, er habe die Ant- worten zu den Fragen selber gewusst; das Vorwissen der Antworten habe ihm somit nichts genutzt. Dass dieser Einwand unbeachtlich ist, wird auch jeder Lehrer, der bei einem Schüler einen Spick findet, nachvollziehen können. Die Anwendbarkeit des Betrugstatbestandes liegt in der Täuschung über den reglementskon- formen Antritt zum Wettkampf. Der Athlet hätte in seinem Zustand nicht zum Wettkampf an- treten dürfen und ist nachträglich zu disqualifizieren. Auch wenn ihm das Doping nichts nützt oder er trotz Doping nur letzter wird, ändert das nichts an seiner Disqualifikation. Allenfalls erzielt er kein Preisgeld, weshalb es zu keiner Vermögensverfügung kommt. In dieser Kons- tellation wäre aber immer noch zu prüfen, ob ein versuchter Betrug gegeben ist. 127 So auch SCHMITT, Perspektiven 2, S. 64, die der Ansicht ist, die unrechtmässige Bereicherung sei zweifelhaft, wenn der Sportler in erster Linie eine Bestleistung zu erzielen versucht und die Prämie nicht als notwendiges Ziel anstrebt. 128 JÖRGER, Strafbarkeit, S. 206 f. 129 SCHUBARTH, Dopingbetrug, S. 4. 25 5. Täterkreis 5.1 Haupttäter Haupttäter ist in der vorliegenden Konstellation der Athlet, der um die angewandte Doping- methode weiss und Bereicherungsabsicht hat. Möglich ist der Fall der Mittäterschaft, z.B. mit dem Trainer oder einem anderen Betreuer. 5.2 Mittelbarer Täter Vorstellbar ist die Konstellation, dass der Athlet nichts von der ihm verabreichten Substanz weiss oder wissen müsste. Züchtet sich ein Trainer einen Starathleten, um mit ihm viel Geld zu verdienen, ist zu prüfen, ob er als mittelbarer Täter in Frage kommt. Auch bei ihm muss der Vorsatz bezüglich aller objektiven Tatbestandselemente erfüllt sein. 5.3 Gehilfe Verabreicht der Arzt dem Athleten eine verbotene Substanz oder wendet er eine verbotene Methode im Auftrag des Athleten oder seiner Betreuer an, so macht er sich der Gehilfenschaft gemäss Art. 25 StGB schuldig. Gehilfenschaft ist auch zwischen Vollendung und Beendigung des Betrugs möglich. Vollen- det ist der Betrug z.B. dann, wenn das Preisgericht über seine Platzierung entschieden hat. Muss der Athlet anschliessend zur Dopingkontrolle und erhält er von einem Dritten Hilfe bei der Maskierung der verbotenen Substanz im Urin, handelt diese Drittperson ebenfalls als Ge- hilfin. 5.4 Anstifter Als Anstifter im Sinne von Art. 24 StGB kommen alle Personen im Umfeld des Athleten in Frage. Eine Anstiftung ist so lange möglich, als der Täter nicht zu der konkret verübten bzw. bestimmten Tat entschlossen war130. Da es sich beim Betrug um einen Verbrechenstatbestand handelt, ist bereits die versuchte Anstiftung strafbar (Art. 24 Abs. 2 StGB). Einerseits deckt dies Konstellationen ab, wo der Athlet sich nicht anstiften lässt, aber auch solche, wo der Sportler bereits einen Betrugsvorsatz hat und keiner Anstiftung bedarf (omnimodo facturus). 6. Geschädigte Die Opfer können ihre Ansprüche gegen den gedopten Athleten adhäsionsweise im Strafver- fahren geltend machen. Der Kreis möglicher Geschädigter kann sehr gross sein, weshalb im Laufe des Verfahrens immer mehr Geschädigte auftreten werden. Je nach Strafprozessord- nung haben sie auch prozessuale Rechte. So sind die Geschädigten im Kanton Schwyz ge- mäss §17 lit. b der Strafprozessordnung Partei im Verfahren, sofern sie erklären, Parteirechte ausüben zu wollen. Das bedeutet, dass ihnen Teilnahmerechte an Prozesshandlungen zukom- men und sie die Möglichkeit haben, Rechtsmittel zu ergreifen. 130 BGE 128 IV 11, 14 f. E. 2a. 26 Zusätzlich haben die Geschädigten unter gewissen Voraussetzungen die Möglichkeit, die Verwendung der vom Verurteilten zu zahlenden Geldstrafe sowie eingezogener Gegenstände und Vermögenswerte zu ihren Gunsten zu beantragen (Art. 73 StGB). 7. Gewerbsmässigkeit Zwar ist das Phänomen Doping nicht beschränkt auf die Spitzenathleten, doch wird ein Ver- mögensdelikt in der Regel erst dann aktuell, wenn der Athlet ein so hohes Niveau erreicht hat, dass er den Sport zumindest teilweise berufsmässig ausübt. Aus diesem Grund wird meistens der erhebliche Verdacht im Raum stehen, der Sportler handle gewerbsmässig. Art. 146 Abs. 2 StGB sieht für die Gewerbsmässigkeit eine Qualifikation vor. Der Strafrahmen steigt auf Freiheitsstrafe bis zu zehn Jahren und Geldstrafe nicht unter 90 Tagessätzen. 8. Zuständigkeit 8.1 Sachlich Die Strafverfolgung ist grundsätzlich Sache der Kantone, wobei diese bei der Organisation ih- rer Strafverfolgungsbehörden frei sind (Art. 339 StGB). Es gibt Kanton, wie den Kanton Schwyz, wo ein Verstoss gegen das SFG vom Bezirksamt untersucht wird, ein Betrug mit ei- nem Deliktsbetrag ab CHF 12'000 aber in die Zuständigkeit des kantonalen Verhöramts fällt131. Ein Fall für die Bundesanwaltschaft gemäss Art. 337 StGB ist vorstellbar, wenn ein- zig der Erfolg in der Schweiz eingetreten ist und die Beteiligten massgeblich im Ausland wei- len. In Deutschland ist der Ruf nach Schwerpunktstaatsanwaltschaften laut geworden132. Bei grösseren Staatsanwaltschaften sind Verfahren wegen Verstössen gegen das Arzneimittelge- setz in der Betäubungsmittelabteilung angesiedelt. Die polizeilichen Ermittlungen werden meist von Zollfahndungsämtern geführt, weil sich die Verfahren oft aus Einfuhrverstössen entwickeln. 8.2 Örtlich Die örtliche Zuständigkeit beurteilt sich nach den allgemeinen Regeln von Art. 340 ff. StGB. In der Regel liegt er am Begehungsort (Wettkampfstätte) oder bei einer Auslandtat am Er- folgsort (Sitz des Veranstalters, Sponsor). 9. Praktische Auswirkungen der Anwendbarkeit des Betrugstat- bestandes - Ermittlungstaktik Der erste Angriff der Untersuchungsbehörde wird von anderen Überlegungen geprägt sein, wenn sie wegen Betrugs ermittelt, als wenn sie einen Verstoss gegen das Sportförderungsge- setz auf dem Tisch liegen hat. Nebenstrafrecht ist den meisten Strafverfolgern ein Gräuel, ausgenommen die alltäglich angewendeten, wie das Betäubungsmittel- oder das Strassenver- kehrsgesetz. Ein Vermögensdelikt ist zumindest in seinen Strukturen bekannt, auch wenn, wie in andern Fällen, Spezialwissen notwendig wird. 131 § 36 i.V.m. § 23 der Gerichtsordnung des Kantons Schwyz, SRSZ 231.110. 132 Z.B. DURY, S. 145. 27 9.1 Anfangsverdacht Kaum je wird ein Strafverfahren infolge einer Anzeige eines Insiders erfolgen, ebenso wenig wie im Betäubungsmittelbereich, dazu sind die Interessen der Beteiligten zu konvergent. Ein Anfangsverdacht kann z.B. durch die Meldung von Zollbehörden entstehen, es sei eine grosse Lieferung von Anabolika oder EPO aufgegriffen worden. Geht die Lieferung an einen Arzt oder Trainer, wird er in erster Linie unter Verdacht wegen Verstosses gegen das SFG stehen. Ist bekannt, dass er Spitzenathleten betreut, sollte er auch als Teilnehmer eines Be- trugs ins Visier genommen und Ermittlungen gegen die entsprechenden Athleten angehoben werden. In vorliegendem Fall läge es am Verband, unmittelbar nach Kenntnis der positiven Probe die Strafverfolgungsbehörden zu informieren. 9.2 Beweiserhebung In unserem Grundfall wird die Staatsanwaltschaft des Kantons Zürich vorerst für den Starath- leten zuständig sein. Dieser wird sich jedoch unterdessen längst nicht mehr in Zürich befin- den. Haben das Labor und die zuständigen Verbandsleute schnell gearbeitet, besteht die Mög- lichkeit, dass die Anzeige kurz vor dem nächsten Golden League Meeting, welches in Berlin stattfindet, eintrifft. Handelt die Staatsanwaltschaft nicht umgehend, ist die Saison abge- schlossen und der Athlet wird zurück in die USA reisen und innert nützlicher Frist nicht mehr für die Strafverfolgungsbehörden in Europa greifbar sein. Entweder werden nun alle Hebel der Rechtshilfe in Bewegung gesetzt oder man versucht die deutschen Kollegen mit der Übermittlung der Strafanzeige dazu zu bewegen, selber ein Strafverfahren gegen den Fehlba- ren zu eröffnen. 9.3 Zwangsmassnahmen Als erste Massnahme werden die Durchsuchung der Hotelzimmer des Athleten und dessen Betreuer notwendig sein. Dabei ist der Fundort aller Medikamente zu dokumentieren und al- lenfalls unter Beizug des Kantonsapothekers zu sichten. Erhärtet sich der Verdacht, wird mit Vorteil eine Blut- und Urinprobe beim Beschuldigten abzunehmen sein. Es ist darauf zu ach- ten, einen Dolmetscher mitzunehmen, um sprachlichen Problemen vorzubeugen133. Weiter kann die Durchsuchung der Räumlichkeiten des behandelnden Arztes aufschlussreich sein. Es ist zu empfehlen, ähnlich einer Durchsuchung einer Anwaltskanzlei, den Kantonsarzt oder -apotheker beizuziehen. Erstens wird er verbotene Substanzen erkennen können, zwei- tens kann er die Triage zwischen verfahrensrelevanten und anderen Akten vornehmen. Damit umschifft man Vorwürfe wegen der nicht gehörigen Beachtung des Berufsgeheimnisses. Unter Umständen sind die involvierten Personen vorübergehend in Untersuchungshaft zu nehmen mit dem besonderen Haftgrund der Fluchtgefahr. Um festzustellen, wie weit zurück die betreffenden Substanzen angewendet wurden, können unter Umständen Blutproben beim Verband ediert werden. Der Schweizerische Triathlonver- band beispielsweise führt regelmässige so genannte Medical Days durch. Die Athleten sind 133 Insbesondere wenn es sich beim Athleten z.B. um einen Kenianer handelt, der nicht gut englisch kann, dürfte dies auf die Schnelle eine Herausforderung sein. 28 verpflichtet, ihr Blut an diesen Zusammenzügen auf Volumen, virale Infekte etc. testen zu lassen. Ebenfalls sind alle drei Monate Blutproben einzureichen. Allerdings stellt sich unter Umständen die Frage, ob diese Proben im Prozess verwertbar sind, da unter Umständen ein Beweisverwertungsverbot entgegenstehen könnte134. M.E. besteht kein Beweisverwertungs- verbot, da der Beweis nicht illegal erhoben wurde. Der Verband kennt genaue Vorgaben, wie diese Proben zu erheben sind. Der Beweiswert wird allerdings nur dann ein grosser sein, wenn gewisse Mindeststandards bei der Erhebung und Aufbewahrung der Proben eingehalten wurden. Ein weiterer Ansatzpunkt ist die Sperrung von Konten des Athleten, je nach Lage auch der Betreuer. Bereits bekannt sind die Angaben betreffend der Konten, auf welche Antrittsgelder und Siegerprämien überwiesen worden sind. Ebenfalls ist sich die Frage zu stellen, ob noch weitere Vermögenswerte im Hinblick auf eine eventuelle Einziehung zu beschlagnahmen sei- en. 9.4 Katalogtat 9.4.1 Bundesgesetz betreffend die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs (BÜPF) Betrug im Sinne von Art. 146 StGB figuriert unter den Katalogstraftaten von Art. 3 Abs. 2 lit. a BÜPF. Diese Tatsache eröffnet im Gegensatz zu einem Verfahren wegen Verstosses gegen das SFG neue Möglichkeiten für die Ermittler. Es können so vor einem Zugriff intensivere Umfeldabklärungen gemacht oder nach einem Zugriff die Reaktion ver- dächtiger Personen überwacht werden. Insbesondere von Interesse sind Kontakte zum behan- delnden Arzt. Dabei ist zu beachten, dass er Träger eines Berufsgeheimnisses ist. Auch die Rückwirkende Auswertung insbesondere von SMS und e-Mail-Verkehr dürften von Interesse sein. Gewisse Daten können Unter Umständen auch bei der Auswertung des PCs er- hältlich gemacht werden. 9.4.2 Bundesgesetz über die verdeckte Ermittlung (BVE) Art. 4 Abs. 2 lit. a BVE sieht dem Betrug als Katalogstraftat vor. Allerdings dürfte ein V- Mann nur zum Einsatz kommen, wenn sich im Verlaufe der Ermittlungen eine eigentliche Organisation herauskristallisiert, die es zu unterwandern gilt. 9.4.3 Geldwäschereivortat Art. 305bis StGB definiert als Vortat für Geldwäschereidelikte Verbrechen. Im Gegensatz zur Strafbestimmung des SFG ist der Betrug ein Verbrechenstatbestand und somit als Geldwä- schereivortat geeignet. Dies hat zur Folge, dass sich jeder, der im Wissen um die deliktische Herkunft der Vermögenswerte Handlungen vornimmt, die geeignet sind, die Ermittlung der Vermögenswerte zu erschweren, sich der Geldwäscherei strafbar macht. Dabei hat der Vor- satz ein doppelter zu sein. Der Täter muss wissen oder zumindest annehmen können, dass die Vermögenswerte aus einem Verbrechen stammen. Zudem braucht es mindestens Eventual- vorsatz bezüglich der Erschwerung der Ermittlung der Herkunft und der Einziehung der Ver- mögenswerte135. 134 So zumindest DURY, S. 139 für die Verhältnisse in Deutschland. 135 Vgl. ACKERMANN, S. 568 N. 392. 29 9.5 Stellung des Sportlers im Prozess Im Gegensatz zu einer Untersuchung wegen Verstosses gegen das SFG ist der Athlet im Strafverfahren wegen Betrugs Angeschuldigter und hat das Recht, die Aussage zu verwei- gern. Das Argument, dass dies die Möglichkeiten der Strafverfolgung einschränkt, überzeugt nur in der Theorie136. Oskar Camenzind hat sich im Verfahren gegen Unbekannte Täterschaft, m.E. zu Recht, auf ein Zeugnisverweigerungsrecht berufen. Zwar wurde die darauf erfolgte Einstellung des Verfahrens vom Kantonsgerichtspräsidenten des Kantons Schwyz aufsichts- rechtlich aufgehoben und an den zuständigen Untersuchungsrichter des Bezirksamtes Gersau zurückgewiesen. Doch auch die unterdessen ausgesprochene Busse von CHF 500 konnte den ehemaligen Radprofi nicht dazu bewegen, Aussagen gegen seine Dopinglieferanten zu ma- chen137. Ebenfalls mit einer Einstellung endete das Strafverfahren im Zusammenhang mit den Lieferanten der Triathlon-Olympiasiegerin Brigitte McMahon138. Aus diesen Fällen ist er- sichtlich, dass mit der Stellung des Sportlers als Angeschuldigten keine massive Erschwerung des Verfahrens zu erwarten ist. Der Unterschied liegt darin, dass der Täter Anspruch auf einen amtlichen Rechtsvertreter hat, wenn die strafprozessualen Voraussetzungen dafür erfüllt sind, dies im Gegensatz zu einer Untersuchung nach SFG. 9.6 Sanktionen 9.6.1 Einziehung Der Athlet wird in der Regel hohe Gewinne aus seiner Betrugstätigkeit ziehen. Man denke nur an die Millionenbeträge, welche Fussballer allein für die Anstellung bei einem Verein verdienen. Art. 70 StGB regelt die Einziehung von Vermögenswerten, die durch eine Straftat erlangt worden sind. Gerade die Einziehung dürfte das Mittel sein, die Attraktivität von ge- dopter Geldscheffelung zu mindern, bzw. das Unrecht auszugleichen. Kann nachgewiesen werden, dass der Athlet über Jahre hinweg gedopte Erfolge erzielt hat, kann die einzuziehende Summe gemäss Art. 70 Abs. 5 StGB durch das Gericht geschätzt werden. Auch Surrogate unterliegen der Einziehung, so z.B. die Villa, welche aus deliktisch erlangten Geldern gekauft wurde. Eine Surrogatseinziehung ist auch möglich, wenn sich der Vermö- genswert bei Dritten befindet, sofern kein Ausschlussgrund nach Art. 70 Abs. 2 StGB vor- liegt. Dabei ist zu beachten, dass unter Umständen der Dritte, bei dem sich Surrogate befin- den, z.B. der Ehegatte des Täters, welcher das Haus geschenkt bekommen hat, sich der Geld- wäscherei strafbar gemacht haben könnte und die Einziehung in einem Verfahren gegen ihn möglich wäre. 9.6.2 Berufsverbot Mit der Revision des Allgemeinen Teils des StGB wurden die Bestimmungen zum Berufsver- bot abgeändert. Art. 67 StGB sieht neu die Möglichkeit vor, ein bis zu fünfjähriges Berufs- verbot auszusprechen, wenn "…jemand in Ausübung eines Berufes, Gewerbes oder Handels- geschäftes ein Verbrechen oder Vergehen begangen (hat), für das er zu einer Freiheitsstrafe 136 JAHN, S. 146. 137 Vgl. NZZ am Sonntag vom 3. Dezember 2006, wo der Rechtsanwalt von Oskar Camenzind ankündigt, er werde diesen Entscheid bis vor Bundesgericht, nötigenfalls bis an den Europäischen Gerichtshof, weiterzie- hen. 138 NZZ am Sonntag vom 8. Januar 2006. Da einer der Verdächtigen der von ihr getrennt lebende Ehemann ist, erscheint das Vorliegen eines Zeugnisverweigerungsrechts nicht problematisch. 30 von über sechs Monaten oder einer Geldstrafe von über 180 Tagessätzen verurteilt worden ist…". Neben einer verbandsrechtlichen Sperre läuft der Athlet also grundsätzlich Gefahr, ein strafrechtliches Berufsverbot zu kassieren. Realistischerweise muss das Risiko erstens einer Verurteilung, zweitens eines Strafmasses von mehr als sechs Monaten Freiheitsstrafe bzw. über 180 Tagessätzen und drittens eines findigen Richters, der Art. 67 StGB anwenden wird, als sehr gering eingestuft werden. Zudem wäre zu entscheiden, ob "Spitzensportler" als Beruf anzusehen ist, was m.E. zu bejahen wäre. Dieser Ansatz zeigt den Verbänden eine Grenze auf. Handeln sie nicht im Rahmen ihrer Kompetenzen, könnte das Strafrecht, das zeitlich nach- folgt, korrigierend eingreifen. Im Rahmen des Verschuldens wäre allerdings eine bereits lau- fende verbandsrechtliche Sperre zu berücksichtigen. 9.7 Konkurrenzen zum Betrug 9.7.1 Sportförderungsgesetz Der Täter selber ist bezüglich des Konsums nicht wegen Widerhandlungen gegen das SFG strafbar. Umstritten ist, ob er wegen Anstiftung zu den einzelnen Tathandlungen zu bestrafen sei139. Wird die Strafbarkeit wegen Anstiftung bejaht, besteht echte Konkurrenz zum vermö- gensrechtlichen Betrugstatbestand. Auf Teilnehmer am Betrug, welche gleichzeitig eine tatbestandsmässige Handlung des SFG erfüllt haben, sind die beiden Bestimmungen parallel anwendbar, da die geschützten Rechts- güter verschieden sind. 9.7.2 Geldwäscherei Auch der Athlet könnte sich der Geldwäscherei an den ertrogenen Vermögenswerten strafbar machen. Das Bundesgericht bejaht dies, die herrschende Lehre steht dieser Praxis jedoch mit Verweis auf das Selbstschutzprivileg ablehnend gegenüber140. Dasselbe gilt für die Teilneh- mer an der Vortat, die zudem als Geldwäscher fungieren. 9.7.3 Delikte gegen Leib und Leben Es kann vorkommen, dass ein Athlet durch Verabreichung von verbotenen Substanzen kör- perlich schwer geschädigt wird, was insbesondere bei systematischem, über Jahre andauern- dem Doping der Fall sein kann. Im Extremfall kann die exzessive Anwendung von vielen Substanzen sogar zu Tod führen141. Es fragt sich, ob die abgebenden Personen sich eines Kör- perverletzungsdeliktes schuldig gemacht haben. Dies ist sicher dann zu bejahen, wenn die Verabreichung heimlich erfolgt ist. Ansonsten wird zu prüfen sein, wie weit die Einwilligung des Athleten reichte, wobei die Einwilligung in den Tod nicht rechtsgültig möglich ist142. Lässt sich eine schwere Körperverletzung oder gar eine Tötung nachweisen, besteht infolge der unterschiedlichen Rechtsgüter echte Konkurrenz zu den Tatbeständen des SFG143. Das- selbe gilt für die Konkurrenz zum Betrug. 139 Dafür ist SCHUBARTH, Dopingbetrug, S. 4. Dagegen hält z.B. JÖRGER, Strafbarkeit, S. 113 f. mit Verweis auf die ratio legis. 140 Ausführlich ACKERMANN, S. 427 ff., N. 115 ff. 141 Wie im Falle der Siebenkämpferin Birgit Dressel, welche am 10 April 1987 an einem "komplexen toxisch- allergischen Geschehen" im Alter von 26 Jahren verstarb. Die Toxikologische Untersuchung ergab, dass im Todeszeitpunkt über 100 verschiedene Medikamente und Präparate ihre Wirkungen und Nebenwirkungen entfaltet hatten, NZZ vom 7./8. April 2007, S. 62. 142 DURY, S. 139; SCHMITT, Perspektiven 1, S. 22. 143 JÖRGER, Strafbarkeit, S. 130. 31 10. Ein Blick über die Grenzen 10.1 Deutschland Das deutsche Recht kennt kein eigenes Antidopinggesetz. Allerdings wird die Frage, ob ein solches einzuführen ist, in der Literatur wie in der Politik rege diskutiert144. Die einzigen do- pingspezifischen Strafbestimmungen sind im Gesetz über den Verkehr mit Arzneimitteln145 (Arzneimittelgesetz) enthalten. Als Arzneimittel zu Dopingzwecken gelten solche, welche die im Anhang des Übereinkommens gegen Doping aufgeführten Wirkstoffe enthalten. Der sich selbst Dopende ist nicht strafbar. Ebenfalls ausgenommen ist die Abgabe der Sub- stanzen für die Behandlung von Krankheiten. Das Verbot ist nicht auf den reglementierten Wettkampfsport beschränkt, kommt also auch im Fitness- und Bodybuilderbereich zur An- wendung. Ebenfalls ist die fahrlässige Begehung erfasst146. Das Verfahren gegen Jan Ullrich ist das erste, welches wegen Betrugs geführt wird. Das Re- sultat wird für weitere Verfahren wegweisend sein und darf mit Spannung erwartet werden. Allerdings ist zu erwähnen, dass das deutsche Recht im Gegensatz zu Art. 146 StGB keine Arglist für die Erfüllung des Betrugstatbestandes voraussetzt. 10.2 Italien Das italienische Recht kennt seit 2001 ein Anti-Dopinggesetz147. Die Strafbestimmungen zie- len sowohl auf das Sportlerumfeld als auch auf die Sportler selbst. Die Substanzen und Me- thoden sind in einer Verordnung enthalten. Der medizinisch indizierte Gebrauch ist ausdrück- lich erlaubt. Neben dem Dopingvorsatz wird die Absicht gefordert, das Doping zur Leistungs- steigerung zu konsumieren oder Manipulationen von Dopingproben vorzunehmen148. Zusätzlich zu diesen Bestimmungen kennt Italien als einziges Land den spezifischen Straftat- bestand des Sportbetrugs149. Bisher ist allerdings umstritten, unter welchen Voraussetzungen die Norm zur Anwendung kommt150. 10.3 Norwegen Norwegen ist eines der wenigen Länder, dessen Strafgesetzbuch einen Dopingtatbestand kennt (Art. 162b StGB). Es unterscheidet zwischen einfachem und schwerem Fall und stellt bereits den Versuch unter Strafe. Die Dopingmittel befinden sich nicht im Strafgesetzbuch selber sondern in einem Verwaltungserlass151. 144 Statt vieler DURY, JAHN, CHERKEH/MOMSEN. 145 In der Fassung der Bekanntmachung vom 11. Dezember 1998, zuletzt geändert am 15. Dezember 2004 (a- brufbar unter www.altalex.com). 146 JÖRGER, Strafbarkeit, S. 184. 147 Disciplina della tutela sanitaria delle attività sportive e della lotta contro il doping, "Legge Antidoping", n. 376 vom 14. Dezember 2000. 148 JÖRGER, Strafbarkeit, S. 187. 149 Art. 1 des Gesetzes n. 401 "Interventi nel settore del giuoco e delle scommesse clandestini e tutela della cor- rettezza nello svolgimento di manifestazioni sportive (abrufbar unter www.altalex.com). 150 Vgl. BONFOGO. 151 JÖRGER, Strafbarketi, S. 188 f. 32 11. De lege ferenda Die Schweiz beabsichtigt, der UNESCO-Konvention gegen Doping beizutreten und gleichzei- tig das bestehende Regelwerk bezüglich Dopingproblematik zu überarbeiten. Das BASPO ist zuständig für die Ausarbeitung einer Botschaft über die Konvention der UNESCO gegen Do- ping und die Änderungen von gesetzlichen Bestimmungen zur Dopingbekämpfung. In diesem Zusammenhang ist die Schaffung einer nationalen Agentur zur Dopingbekämpfung geplant. Mit einem Inkrafttreten ist nicht vor 2008 zu rechnen. Die Expertenkommission prüft zwei mögliche Wege, einerseits die Optimierung der heutigen gesetzlichen Regelungen, wonach das Umfeld des Sportlers, nicht aber er selbst strafbar ist. Andererseits die Einführung neuer Straftatbestände, welche auch den sich selbst dopenden Athleten erfassen. Insbesondere wird erwogen, gewisse "schwere" Dopingmittel generell zu verbieten. M.E. muss man sich rechtstheoretisch zuerst Gedanken zum Rechtsgut, welches geschützt werden soll, machen. Will man ausschliesslich am Gesundheitsschutz der Sportler festhalten, muss es bei einer Optimierung der SFG-Normen bleiben. Zudem wäre der Betrugstatbestand anzuwenden. Ernsthaft zu prüfen ist aber auch ein Tatbestand, welcher im UWG anzusiedeln wäre, da der Unrechtsgehalt des Dopings letztlich gerade in der Verfälschung des Sportwett- bewerbes liegt. 12. Fazit Doping ist ein Phänomen, das nicht allein mit dem Mittel des Strafrechts auszurotten ist. Die Tendenz, immer neue Straftatbestände in Nebengesetzen einzuführen, resultiert nicht zwin- gend in besserer oder effizienterer Strafverfolgung. Es herrscht immer noch bis zu einem ge- wissen Grad die Ansicht vor, der Sport sei sich selbst und seiner Gerichtsbarkeit zu überlas- sen. Dabei wird das grosse finanzielle Volumen dieser Wirtschaftssparte zu Unrecht verkannt und die Sportler eher als Opfer von gierigen Funktionären oder allenfalls ihrer selbst gesehen. Tatsache ist, dass noch kein Betrugsverfahren gegen einen gedopten Sportler angestrengt wurde. Wie diese Arbeit aufzeigt zu Unrecht, gibt es doch eingängige Argumente, welche für die Anwendung von Art. 146 StGB sprechen. Es ist an der Zeit, dass die Strafverfolgungsbe- hörden ihre Aufgaben wahrnehmen und trotz möglicher Widrigkeiten wie unangenehmem medialem Echo, Auslandkonnexen und strukturell bedingtem Schweigen der Beteiligten ent- sprechende Strafverfahren eröffnen und zur Anklage bringen. Letztlich wird es an den Gerich- ten liegen, eine Praxis zu entwickeln, aufgrund welcher weitere gesetzgeberische Entschei- dungen gefällt werden können. Erklärung der Verfasserin Ich erkläre hiermit, dass ich die vorliegende Arbeit resp. die von mir ausgewiesene Leistung selbständig, ohne Mithilfe Dritter und nur unter Ausnützung der angegebenen Quellen ver- fasst resp. erbracht habe. Altdorf, 16. April 2007 ……………………………………… Beatrice Kolvodouris Janett