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    Brandenberger Simone MAS5

    Master of Advanced Studies (MAS Forensics) Der Staat als Verletzter im Strafprozess – eine Rollenverteilung Masterarbeit eingereicht von lic.iur. Simone Brandenberger Klasse MAS Forensics 5 am 12. August 2015 betreut von Prof. Dr. iur. Felix Bommer I Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis…………………………………………………………………………. I Literaturverzeichnis und Materialien……………………………………………………… III Abkürzungsverzeichnis…………………………………………………………………… V Kurzfassung……………………………………………………………………………….. VIII I. Einleitung …………………………………………………………….................... 1 II. Die verschiedenen Rollen im Strafprozess………………………………... 2 1. Die Parteien (Art. 104 StPO)………………………………………………….. 2 a) Beschuldigte Person und Privatklägerschaft……………………………….. 3 b) Staatsanwaltschaft………………………………………………………….. 3 c) Parteistellung sui generis für weitere Behörden kraft Gesetz ……………... 4 aa) Vorbehalt von Art. 104 Abs. 2 StPO zugunsten besonderer kantona- ler Regelungen………………………….……………………………. 4 bb) kritische Würdigung……...………………………………………….. 5 2. Andere Verfahrensbeteiligte (Art. 105 StPO)………………………………... 7 a) die geschädigte Person..……………………………………………………. 8 b) Anzeigerstatter……………………………………………………………… 8 c) Generalklausel: durch Verfahrenshandlungen beschwerte Dritte…..……… 9 3. Mögliche Rollen für den von einer Straftat tangierten Staat.......................... 9 a) Der Staat als Anzeigeerstatter…………………………………………….... 9 b) Der Staat als Privatkläger…………………………………………………... 10 c) Parteistellung kraft Gesetz……………………………………...................... 10 III. Allgemeine Voraussetzungen für die Konstituierung als Privatklä- ger…………………………………………………………………………………… 10 1. Geschädigteneigenschaft………………………………………………………. 11 a) unmittelbare Rechtsverletzung……………………………………………... 11 aa) Individuelle Rechtsgüter……………………………………………... 12 bb) kollektive Rechtsgüter……………………………………………….. 12 b) Irrelevanz der zivilrechtlichen Schädigung, resp. Gefährdung?.................... 12 2. Konstituierungserklärung…………………………………………………….. 14 a) Strafklage………...…………………………………………………………. 14 b) Zivilklage…...………………………………………………………………. 16 IV. Übertragung der allgemeinen Voraussetzungen auf den Staat, resp. seine Verwaltungsträger……….……………………………………… 17 1. Verwaltungsträger des Gemeinwesens……………………………………….. 18 II 2. Die 'Regel': Der Staat ohne Geschädigteneigenschaft im Sinne der StPO..... 19 a) Straftat richtet sich gegen Rechtsgüter, für welche der Verwaltungsträger selber zuständig ist…………………………….......……………………….. 19 aa) Hoheitliche Verwaltungstätigkeit……………………………………. 19 bb) Straftat betrifft öffentlich-rechtliche Ansprüche……………………... 20 cc) keine widerrechtliche Persönlichkeitsverletzung, die ein eigenes In- teresse des Verwaltungsträgers an der Strafverfolgung rechtfertigen würde…………………………………………………………………. 21 dd) Konsequenzen für den Verwaltungsträger…………...………………. 21 b) Beispiele……………………………………………………………………. 22 3. Die 'Ausnahme': Der Staat als Geschädigter im Sinne der StPO………….. 24 a) Privatrechtliches Handeln des Staates……………………………………… 24 b) Betroffenheit wie ein Privater……………………………………………… 25 c) Tat richtet sich gegen Sachen und Werte, die dem Gemeinwesen zur Erfül- lung der Verwaltungsaufgaben zur Verfügung stehen...…………………… 26 aa) Finanzvermögen……………………………………………………… 26 bb) Verwaltungsvermögen……………………………………………….. 26 cc) öffentliche Sachen im Gemeingebrauch……………………………... 27 4. Zusätzliche, rechtfertigende Überlegungen zu dieser Rollenverteilung......... 28 a) Problematik Nr. 1: Sinn und Zweck der Rolle der Privatklägerschaft……... 28 aa) Historische Entwicklung……………………………………………... 28 bb) prozessuale und materiellrechtliche Begründungsansätze…………… 30 cc) Schlussfolgerungen für die staatliche Beteiligung als Privatkläger….. 31 b) Problematik Nr. 2: Eingriff in die Gewaltenteilung………………………... 32 aa) Der Grundsatz der Gewaltenteilung...................................................... 33 bb) Das Strafjustizmonopol und die zur Strafrechtspflege bestimmten Behörden……………………………………………………………... 34 cc) Das Legalitäts- und Justizgewährleistungsprinzip.......………………. 34 dd) Das Unabhängigkeitsprinzip und die Aufsicht über die Strafbehör- den……................................................................................................. 35 ee) Fazit ..............………………………………………………………… 36 ff) Ausnahme: Gewährung der Parteistellung sui generis aufgrund einer spezifischen gesetzlichen Grundlage………………………………… 37 c) Problematik Nr. 3: Verletzung von Verfahrensgarantien gem. Art. 29/30 BV, Art. 6 Ziff. 1 EMRK durch den Verwaltungsträger in seinem eigenen Verwaltungsverfahren……………………………………………………… 38 aa) Anspruch auf Unparteilichkeit, Unvoreingenommenheit und Unbe- fangenheit im Verwaltungsverfahren………………………………... 38 bb) Konsequenzen bei einer Konstituierung als Partei im Strafverfahren.. 40 V. Zusammenfassende Schlussfolgerungen………………………………….. 41 III Literaturverzeichnis ACKERMANN, JÜRG-BEAT, Geldwäschereinormen – taugliche Vehikel für den privaten Ge- schädigten? in: Schmid, Niklaus/Ackermann, Jürg-Beat (Hrsg.), Wiedererlangung wider- rechtlich entzogener Vermögenswerte mit Instrumenten des Straf-, Zivil-, Vollstre- ckungs- und internationalen Rechts, Zürich 1999, S. 35-65. BOMMER, FELIX, Offensive Verletztenrechte im Strafprozess, Bern 2006 (zit. BOMMER- Verletztenrechte). BOMMER, FELIX, Warum sollen sich Verletzte am Strafverfahren beteiligen dürfen? in: ZStR 121 (2003), S. 172-194 (zit. BOMMER-Beteiligung). 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WEIDMANN , HEINZ / GROSSMANN BENNO / ZIGERLIG, RAINER, Wegweiser durch das st. gallische Steuerrecht, 6. Aufl. Muri-Bern 1999. Materialien: Botschaft zur Vereinheitlichung des Strafprozessrechts vom 21.12.2005, BBl 2006, S. 1085 ff. (zit. Botsch.) Botschaft zur Schweizerischen Zivilprozessordnung vom 28.06.2006, BBl 2006, S. 7221 ff. (zit. Botsch-ZPO) V Abkürzungsverzeichnis a alt (frühere Fassung eines Erlasses) Abs. Absatz AJP Aktuelle juristische Praxis Anm. Anmerkung a.M. anderer Meinung Art. Artikel AT (StGB) Allgemeiner Teil des Schweizerischen Strafgesetzbuches ATSG BG über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts vom 6. Okto- ber 2000 (SR.830.1) Aufl. Auflage AuG Bundesgesetz über die Ausländerinnen und Ausländer (SR.142.20) BBl Bundesblatt Bd. Band BG Bundesgesetz BGE Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts, amtliche Sammlung BGer Bundesgericht BGG Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 (SR173.110) Botsch. Botschaft Bsp. Beispiel bspw. beispielsweise Bst. Buchstabe BV Bundesverfassung vom 18. April 1999 (SR 101) bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise DBG BG vom 14. Dezember 1990 über die direkte Bundessteuer (SR.642.11) ders. derselbe d.h. das heisst dies. dieselbe(n) Diss. Dissertation div. diverse Erw. Erwägung EGMR Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte EJPD Eidgenössisches Justiz- und Polizeidepartement VI EMRK Europäische Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreihei- ten vom 4. November 1950 (SR 0.101) Erl. Erläuterungen E-StPO Entwurf für die Schweizerische Strafprozessordnung vom 21. Dezember 2005 gemäss Botschaft zur Vereinheitlichung des Strafprozessrechts, BBl 2006 1389. et al. und andere etc. et cetera evtl. eventuell exkl. exklusive f./ff. fortfolgend(e) Fn Fussnote gem. gemäss gl. M. gleicher Meinung GschG Bundesgesetz über den Schutz der Gewässer (SR.814.20) h.L. herrschende Lehre Hrsg. Herausgeber i.d.R. in der Regel i.e.S. im engeren Sinne i.f. in fine inkl. inklusive insb. insbesondere i.S. im Sinne i.S.v. im Sinne von IV Invalidenversicherung i.w.S. im weiteren Sinne lit. litera m.a.W. mit anderen Worten m.w.H. mit weiteren Hinweisen N Randnote(n) n.b. nota bene Nr. Nummer o.ä. oder ähnlich resp. respektive RS Rechtsprechung in Strafsachen S. Seite(n) s. siehe VII s.o. siehe oben sog. sogenannt SR Systematische Sammlung des Bundesrechts SSK Schweizerische Staatsanwälte-Konferenz StGB Schweizerisches Strafgesetzbuch vom 21. Dezember 1937 (SR 311.0) StPO Schweizerische Strafprozessordnung vom 5. Oktober 2007 (SR 312.0) s.u. siehe unten SUVA Schweizerische Unfallversicherungsanstalt SVA Sozialversicherungsanstalt SVG Bundesgesetz über den Strassenverkehr vom 19. Dezember 1958 (SR 741.01) u.a. unter anderem USG Bundesgesetz über den Umweltschutz (SR.814.01) usw. und so weiter u.U. unter Umständen v.a. vor allem vgl. vergleiche VStR Bundesgesetz über das Verwaltungsstrafrecht vom 22. März 1974 (SR 313.0) z.B. zum Beispiel ZBl Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht ZGB Schweizerisches Zivilgesetzbuch vom 10. Dezember 1907 (SR 210) Ziff. Ziffer zit. zitiert ZPO Zivilprozessordnung vom 19.12.2008 (SR 272) ZRP Zeitschrift für Rechtspolitik ZStrR Schweizerische Zeitschrift für Strafrecht ZStW Zeitschrift für die gesamte Strafrechtswissenschaft z.T. zum Teil VIII Kurzfassung der Arbeit Für den von einer Straftat betroffenen Staat kommen grundsätzlich folgende Prozessrollen in Frage: diejenige des Anzeigeerstatters, diejenige der Privatklägerschaft sowie eine spezielle Parteistellung kraft Gesetz aufgrund des Vorbehalts spezieller kantonaler Regelungen in Art. 104 Abs. 2 StPO. Für die Rolle der Privatklägerschaft ist im Grundsatz einerseits Geschädigteneigenschaft er- forderlich und andererseits eine ausdrückliche Konstituierungserklärung gegenüber den Strafverfolgungsbehörden, sich als Straf- und/oder Zivilkläger am Strafverfahren beteiligen zu wollen. Als geschädigt gilt gemäss Art. 115 Abs. 1 StPO, wer in eigenen Rechten unmittelbar verletzt worden ist. Unmittelbar verletzt ist gemäss Lehre und Rechtsprechung der Träger des Rechts- guts, welches durch die fragliche Strafbestimmung vor Verletzungen und Gefährdungen ge- schützt werden soll. Entscheidend ist somit eine Analyse des geschützten Rechtsguts, wobei in der Regel eine Beeinträchtigung individueller Rechtsgüter verlangt wird. Bei kollektiven Rechtsgütern, die primär allgemeine, öffentliche Interessen schützen, ist es nur dann möglich, geschädigt zu sein, wenn diese nachrangig oder als Nebenzweck auch Individualrechtsgüter schützen. Ein tatsächlich eingetretener zivilrechtlicher Schaden i.S.v. OR 41 ist nicht erforder- lich. Die Geeignetheit einer solchen Schädigung oder Gefährdung, resp. die Ausrichtung auf eine zivilrechtliche Schädigung leistet jedoch als Abgrenzungskriterium bei der Rechtsgüter- diskussion insbesondere für die vorliegende Untersuchung einen wichtigen Dienst. Mit der Strafklage wird die Verfolgung und Bestrafung des Täters verlangt, was grundsätzlich dem öffentlichen Interesse, welches die Staatsanwaltschaft vertritt, entspricht. Die Legitimati- on für eine Beteiligung als Strafkläger muss sich daher aus dem Vorliegen einer speziellen Betroffenheit des Geschädigten ergeben, nämlich dann, wenn er durch die Straftat als in sei- ner Persönlichkeit widerrechtlich verletzt erachtet werden muss. Erforderlich ist somit wiede- rum ein ziviler Konnex. Die Zivilklage betrifft ausschliesslich Ansprüche, die im materiellen Privatrecht gründen. Vom Adhäsionsprozess generell ausgeschlossen sind Ansprüche, die sich auf öffentliches Recht stützen. IX In der Regel erfüllt der Staat die Geschädigteneigenschaft i.S.v. Art. 115 Abs. 1 StPO nicht und kann sich daher nicht als Privatkläger am Strafverfahren beteiligen. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Staat, resp. seine Verwaltungsträger in der Verrichtung ihrer öffentlichen Aufgaben hoheitlich tätig sind, d.h. wenn eine öffentlichrechtliche Regelung den Verwal- tungsträger im öffentlichen Interesse zu staatlichem Handeln verpflichtet und der Verwal- tungsträger entsprechend einseitig, aufgrund seiner Anordnungs- und Zwangsbefugnis in Überordnung gegenüber den Privaten handelt. Wird er in diesen Konstellationen von einer Straftat tangiert, ist der Verwaltungsträger nicht Träger des geschützten Rechtsguts, sondern selber für dessen Schutz, Kontrolle und Verwaltung zuständig und verantwortlich. Der Staat hat sich somit im Regelfall mit der Rolle des Anzeigeerstatters zu begnügen. Die Wahrung der öffentlichen Interessen erfolgt entsprechend einzig durch die Staatsanwaltschaft. Ausnahmsweise ist der Staat dennoch Geschädigter i.S.d. StPO, nämlich immer dann, wenn er, resp. seine Verwaltungsträger, nicht hoheitlich handeln, sondern als Privatsubjekte auftre- ten und entsprechend auf gleicher Ebene verkehren wie die Privaten. Wird der Staat in diesen Konstellationen von einer Straftat tangiert, ist er wie ein Privater betroffen und daher, gleich wie die Privaten, Träger des geschützten Rechtsguts. Er kann sich in diesen Fällen somit als Privatkläger – Straf- und/oder Zivilkläger – konstituieren und am Strafverfahren teilnehmen. Die in dieser Arbeit vorgenommene Rollenverteilung wird auch im Hinblick auf weitere Überlegungen gestützt: Sinn und Zweck der Rolle der Privatklägerschaft sprechen ebenfalls gegen eine Zulassung staatlicher Verwaltungsträger im hoheitlichen Bereich. Eine Zulassung des Staats als Privatkläger im hoheitlichen Bereich müsste sodann als Eingriff in die Gewaltenteilung gewertet werde, führt die Stellung als Privatkläger doch dazu, dass eine hierfür nicht vorgesehene Behörde die Arbeit der Staatsanwaltschaft einer Kontrolle un- terzieht, insbesondere was das Legalitätsprinzip anbelangt, und auf diese Weise ihre Machtsphäre in einen fremden Zuständigkeitsbereich ausdehnt. Schliesslich könnte die Zulassung staatlicher Verwaltungsträger als Privatkläger dazu führen, dass der betreffende Verwaltungsträger in seinem eigenen Verwaltungsverfahren nicht mehr als unparteilich, unvoreingenommen und unbefangen erscheint, obwohl er diese aus Art. 29 Abs. 1 und 30 Abs. 1 BV abgeleiteten Verfahrensgarantien gemäss Lehre und Rechtspre- chung zumindest im nicht streitigen Verwaltungsverfahren einhalten muss. 1 I. Einleitung Das Thema der Beteiligung des Verletzten am Strafverfahren erfreut sich nunmehr seit vielen Jahren anhaltender Beliebtheit1. Nachdem jahrzehntelang heiss umstritten war, ob und wenn ja, in welchem Umfang sich der durch eine Straftat Verletzte am Strafverfahren beteiligen dürfen, können, müssen soll und hierzu, wie in der Schweiz üblich, kantonal höchst unter- schiedliche Regelungen nebeneinander existierten, scheint die Diskussion mit Inkrafttreten der eidgenössischen Strafprozessordnung im Grundsatz zumindest vorläufig entschieden zu sein: Die neue Strafprozessordnung hält nämlich unmissverständlich fest, dass die Person des Verletzten im Sinne des Geschädigten eine zentrale Figur im Strafprozess ist. Als Verfahrens- beteiligtem wird ihm das Recht eingeräumt wird, sich offensiv am Verfahren als sog. Privat- klägerschaft zu beteiligen und als eigentliche Partei – gleichgeordnet mit dem Beschuldigten sowie im Haupt- und Rechtsmittelverfahren mit der Staatsanwaltschaft – im Verfahren aufzu- treten. Ob man dies nun aus rechtsstaatlicher, rechtsdogmatischer resp. rechtstheoretischer Warte gutheisst oder bedauert, die strafprozessuale Rolle des Geschädigten und daraus abge- leitet des Privatklägers, ist mittlerweile eine wohl unumstössliche Realität, mit welcher die Strafverfolgungsbehörden jedoch gut leben können. Problematischer zu beurteilen ist indessen die in der Praxis zu beobachtende Tendenz gewis- ser Verwaltungsbehörden, für sich bisweilen recht forsch Parteistellung zu beanspruchen, wenn sie von Straftaten tangiert werden und sich in diesem Sinne als "verletzt" erachten. Zu denken ist etwa an die mit der Abklärung von IV-Ansprüchen beauftragten IV-Stellen in Fäl- len von vermutetem Sozialversicherungsbetrug2, die SUVA bei Versicherungsbetrug, die So- zialämter bei Sozialhilfebetrug3, die Steuerbehörden betr. Steuerbetrug4 oder die Betreibungs- ämter im Hinblick auf Betreibungs- und Konkursdelikte. Problematisch insofern, als mit der Staatsanwaltschaft ja bereits eine Partei am Start ist, deren offenkundige Aufgabe und Funkti- on gerade darin besteht, die öffentlichen (und damit implizit die staatlichen) Interessen an der strafrechtlichen Verfolgung und Verurteilung der beschuldigten Person wahrzunehmen. Es stellt sich somit die ganz grundsätzliche Frage, ob es angeht, dass derselbe Staat in solchen Fällen gegenüber der beschuldigten Person quasi in mehrfachen Prozessrollen entgegentritt? 1 Vgl. BOMMER-Verletztenreche, S. 1 ff. m.w.H.; zur historischen Entwicklung der Rechtsstellung des Ver- letzten ausführlich SCHNEIDER, S. 1 ff.; JABORNIGG, S. 178 ff.; FALB, 327 ff.; für die Diskussion in Deutsch- land, ESER, S. 361 ff.; JUNG-Renaissance, S. 159 f. 2 So etwa die SVA St. Gallen in: Kantonsgericht St. Gallen, ZS.2014.11 vom 12.08.2014. 3 So etwa das Sozialamt der Stadt Bern in: Entscheid des Obergerichts des Kantons Bern, SK Nr. 2009/365 vom 30 11.2009 in: RStrS 2010 Nr. 697. 4 So etwa das Kantonale Steueramt Zürich in: BGer vom 23.08.2011, 6B_429/2011. 2 Erklärtes Ziel dieser Arbeit ist es denn auch, begründet und vertieft aufzuzeigen, in welchen Konstellationen der Staat, resp. seine spezifischen Verwaltungsträger Parteistellung einneh- men können – sei es als Privatkläger aus der Geschädigtenstellung heraus, sei es aus anderen Gründen – und in welchen Fällen sich der Staat darauf zu beschränken hat, als reiner Anzei- geerstatter aufzutreten und dabei die Wahrung der öffentlichen Interessen der Staatsanwalt- schaft zu überlassen. Darüber hinaus soll diese Arbeit auch zu einer gewissen Sensibilisierung der staatlichen Stellen im Hinblick auf einzuhaltende allgemeine staats- und verwaltungs- rechtliche Grundsätze beitragen. II. Die verschiedenen Rollen im Strafprozess Die eidgenössische Strafprozessordnung sieht in Art. 104 und 105 StPO für die in ein Straf- verfahren involvierten Personen verschiedene Rollen, abgestuft nach dem Grad ihrer materiel- len oder prozessualen Betroffenheit, vor. Aus dieser breiten Palette lassen sich für die hier zu untersuchende Materie mögliche Rollen herausschälen, in welche der von einer Straftat tan- gierte Staat durch seine Verwaltungsträger gegebenenfalls schlüpfen kann. 1. Die Parteien (Art. 104 StPO) Art. 104 Abs. 1 StPO nennt als Parteien5 primär die beschuldigte Person (lit. a) sowie die Pri- vatklägerschaft (lit. b). Gemäss Botschaft zur Vereinheitlichung des Strafprozessrechts (nach- folgend Botsch.) soll dadurch der Begriff der Partei zunächst den privaten Hauptbeteiligten vorbehalten sein, denn die Zulassung weiterer Parteien hätte eine wesentliche Erschwerung des Verfahrens zur Folge, die mit den dadurch erzielten Vorteilen in einem Missverhältnis stünde6. Eine Zielrichtung, die es für die nachfolgende Diskussion im Hinterkopf zu behalten gilt. Parteien wirken gestaltend auf das Verfahren ein7, wobei die Ausübung von Verfahrens- rechten von der konkreten Interessenslage abhängig ist8. 5 Zur grundsätzlichen Kritik an der Verwendung dieses aus dem Zivilprozess übernommenen Begriffs im Strafprozess, BSK StPO-KÜFFER, Art. 104 N 1ff.; auch StPO-LIEBER, Art. 104 N 1; SCHMID Handbuch, N 633; OBERHOLZER, N 302. 6 Botsch. S. 1162 und 1163. 7 RIKLIN, Art. 104 StPO N 1. 8 OBERHOLZER, N 302 und 512. 3 a) Beschuldigte Person und Privatklägerschaft Während sich nähere Ausführungen zur beschuldigten Person im Rahmen dieser Arbeit erüb- rigen, wird unter der Privatklägerschaft die geschädigte Person verstanden, die sich ausdrück- lich als Privatklägerschaft konstituiert und sich damit als Straf- und/oder Zivilklägerin am Strafverfahren beteiligt (vgl. Art. 118 Abs. 1 StPO). Dennoch bleibt die Strafverfolgung nach dem Konzept der StPO ausschliessliche Sache des Staates; es gibt kein Privatstrafklageverfah- ren9. Entsprechend tritt die Privatklägerschaft neben10 der Staatsanwaltschaft auf und verfügt über verschieden Informations-, Mitwirkungs- und Kontrollrechte, wie z.B. das Aktenein- sichtsrecht, Recht auf Stellung von Beweisanträgen und Teilnahme an Verfahrenshandlungen und das Ergreifen von Rechtsmitteln11. Auch die Verfahrensrechte der Privatklägerschaft sind jedoch auf das zur Wahrung ihrer rechtlich geschützten Interessen Erforderliche beschränkt, d.h. sie erstrecken sich nur auf diejenigen Unterlagen oder Beweiserhebungen, die in einem direkten oder indirektem Bezug zu derjenigen Straftat stehen, aufgrund deren die Privatklä- gerschaft in ihren Rechten unmittelbar verletzt erscheint12. Hintergrund der Einräumung der Parteistellung an den Privatkläger bildet die Annahme, dass der durch eine mutmassliche Straftat Verletzte an der Klärung des Sachverhalts und der allfälligen Bestrafung des Täters besonders interessiert ist, insbesondere in Anbetracht einer möglichen zivilrechtlichen Schä- digung und den daraus abgeleiteten zivilrechtlichen Ansprüchen13. Grundsätzliche Vorausset- zung für die Parteistellung ist somit, dass die betroffene Person durch eine Straftat i.S.v. Art. 115 StPO geschädigt worden ist14. b) Staatsanwaltschaft Als Dritte im Parteienbund nennt die StPO sodann für das Haupt- und im Rechtsmittelverfah- ren die Staatsanwaltschaft (lit. c). Die Staatsanwaltschaft übt die hauptsächliche Klägerrolle im Strafprozess aus. Sie ist Vertreterin des staatlichen Strafanspruchs, der es obliegt, diesen Strafanspruch im Interesse der Gesellschaft durchzusetzen15. Die Staatsanwaltschaft nimmt im Strafverfahren eine eigentliche Zwitterstellung ein: sie führt einerseits das Vorverfahren und erhebt Anklage, andererseits wird sie mit der Anklageerhebung selber zur Partei. Nichts- 9 StPO-LIEBER, Art. 118 N 1. 10 StPO-LIEBER, Art. 104 N 8; BOMMER-Beteiligung, FN 16, der den Begriff "Nebenkläger" grundsätzlich als präziser erachtet. 11 BSK StPO-KÜFFER, Art. 104 N 17; StPO-LIEBER, Art. 118 N 1 und 3. 12 OBERHOLZER, N 548. 13 StPO-LIEBER, Art. 118 N 1; zu Sinn und Zweck der Verletztenbeteilung im Strafverfahren nachfolgend unter Ziff. IV 4. a). 14 Dazu im Detail nachfolgend Ziff. III. 15 StPO-LIEBER, Art. 104 N 9; HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, S. 96 f. 4 destotrotz ist sie auch als Partei im Grundsatz der Objektivität verpflichtet, und hat für eine objektiv gerechte Anwendung der Strafgesetzgebung einzutreten16. Dabei agiert die Staatsan- waltschaft gemäss Art. 4 StPO unabhängig und ist allein dem Recht verpflichtet (Grundsatz der Unabhängigkeit). Sie ist i.S.v. Art. 7 StPO verpflichtet, bei genügendem Anfangsverdacht ein Strafverfahren durch- resp. weiterzuführen (prozessuales Legalitätsprinzip). Sodann hat die Staatsanwaltschaft in Nachachtung des Untersuchungsgrundsatzes von Amtes wegen sämtliche für die Beurteilung der Tat und der beschuldigten Person bedeutsamen Tatsachen abzuklären und dabei die belastenden und entlastenden Umstände mit gleicher Sorgfalt zu untersuchen (Art. 6 StPO)17. c) Parteistellung sui generis für weitere Behörden kraft Gesetz aa) Vorbehalt von Art. 104 Abs. 2 StPO zugunsten besonderer kantonaler Regelungen Die StPO sieht in Art. 104 Abs. 2 StPO für Bund und Kantone (nicht jedoch: Gemeinden) die Möglichkeit der Einräumung von Parteirechten an Behörden, die öffentlichen Interessen zu wahren haben, vor. Der Begriff der Behörde trifft auf sämtliche Verwaltungsorgane zu, die kraft geltendem Recht mit hoheitlicher Zuständigkeit staatliche Funktionen ausüben18. Erfor- derlich ist neben der Behördeneigenschaft eine ausdrückliche Einräumung der (vollen oder beschränkten) Parteistellung in einem Gesetz im formellen Sinn. Keine Parteistellung begrün- det vor diesem Hintergrund die alleinige Tatsache der Anzeigeerstattung durch eine Behörde oder dass einer gewissen Behörde gemäss Art. 84 Abs. 6 StPO Entscheide mitzuteilen sind19. Die durch Gesetz eingeräumten Parteirechte haben indessen wiederum nicht zur Folge, dass die Behörde nun plötzlich als geschädigt i.S.v. Art. 115 StPO anzusehen und entsprechend als Privatklägerin zu behandeln wäre. Es handelt sich vielmehr um eine Parteistellung eigener Art20. 16 BSK StPO-KÜFFER, Art. 104 N 19 f. 17 Zu den einzelnen Prinzipien vgl. auch hinten Ziff. IV. 4. b) bb) - dd). 18 BSK StPO-KÜFFER, Art. 104 N 26; nicht begründbar ist m. E., dass selbständige öffentlich-rechtliche An- stalten nicht vom Behördenbegriff erfasst sein sollen (vgl. auch SCHMID-Handbuch, N. 636 FN 6): Nehmen öffentlich-rechtliche Anstalten Funktionen im Dienste der Öffentlichkeit wahr und treten dabei mit hoheitli- chen Befugnissen ausgestattet auf, erfüllen sie jedenfalls den oben erläuterten Behördenbegriff. 19 SCHMID-Handbuch, N 636. 20 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 41; SCHMID-Handbuch, N 686 spricht in diesem Zusam- menhang von einer "geschädigtenähnlichen Stellung"; gemäss BSK StPO-KÜFFER, Art. 104 N 25 sollen sol- che Parteirechts-Behörden keine Partei im Rechtssinne sein; gleichzeitig stellt sich die Autorin die Frage, ob sich eine Behörde mit vollen Parteirechten als Privatklägerschaft konstituieren könne; dies ist m.E. mangels Geschädigteneigenschaft klar abzulehnen. 5 Hintergrund dieser Regelung ist, dass vor Vereinheitlichung des Strafprozessrechts bereits entsprechende kantonale Regelungen bestanden. Es handelt sich somit um einen echten Vor- behalt zugunsten des kantonalen Rechts21. Man ging in den bestehenden kantonalen Regelun- gen offenbar davon aus, dass gewisse Behörden aufgrund ihrer fachlichen Qualifikation und ihres Spezialwissens besser geeignet seien, Verstösse gegen Verwaltungsnormen zu erkennen und zu verfolgen, als die Generalisten der Staatsanwaltschaft22. Die eidgenössische Strafpro- zessordnung folgt diesem Gedanken offenkundig ebenfalls23. Gemeinhin werden in diesem Zusammenhang Fürsorge-, Sozial-, Gesundheits- Migrations-, Bau- und Umweltschutzbehör- den genannt24. Faktisch erfolgt in diesen Konstellationen somit eine staatliche Doppelvertre- tung derselben öffentlichen Interessen. Vereinigungen, die sich dem Schutz allgemeiner Interessen verpflichtet haben, wie bspw. Umwelt- oder Tierschutzorganisationen, wird hingegen von der StPO bewusst keine Partei- stellung eingeräumt. Dies mit der Begründung, dass mit der Staatsanwaltschaft bereits eine Behörde tätig sei, welche allgemeine, überindividuelle Recht zu wahren und den Strafan- spruch von Amtes wegen durchzusetzen habe25. Bei Untätigbleiben der Staatsanwaltschaft steht es jedermann frei, Strafanzeige zu erstatten und damit eine Strafuntersuchung auszulö- sen26. Im Übrigen würde die Zulassung von solchen Verbänden den im schweizerischen Strafverfahrensrecht herrschenden Grundsatz, dass als Parteien im Prinzip nur die beschuldig- te Person, die Privatklägerschaft und der verfolgende Staat zugelassen sind, durchbrechen. Zudem weist die Botschaft auf eine wesentliche Erschwerung des Verfahrens als Folge der Zulassung weiterer Parteien hin, die unerwünscht ist27. Auch diese Stossrichtung gilt es sich im Hinblick auf das Thema dieser Arbeit vorzumerken. bb) kritische Würdigung Es scheint mir im Hinblick auf Art. 104 Abs. 2 StPO fraglich, ob der Umstand, dass eine Be- hörde über ein spezielles Fachwissen verfügt, per se genügen darf, um in einem Strafprozess als Partei auftreten zu können. Was die Erkennbarkeit von Verstössen gegen Verwaltungs- normen anbelangt, besteht mit der Möglichkeit der Anzeigeerstattung grundsätzlich nämlich 21 BSK StPO-KÜFFER, Art. 104 N 23 22 SCHMID-Handbuch, N 636; BSK StPO-KÜFFER, Art. 104 N 23; Kantonsgericht St. Gallen, ZS.2014.11, vom 12.08.2014, Erw. 4.a). 23 Botsch. S. 1163. 24 BSK StPO-KÜFFER, Art. 104 N 23; SCHMID-Handbuch, N 636; SCHMID-Praxiskommentar, Art. 104 N 7. 25 Botsch. S. 1163; GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER, S. 82. 26 StPO-LIEBER, Art. 104 N 17; Botsch. 1163. 27 Botsch. S. 1163. 6 bereits ein taugliches Instrument für Behörden, die Strafverfolgungsbehörden auf mutmass- lich strafbare Handlungen im entsprechenden Fachbereich aufmerksam zu machen. Die Ein- räumung von Parteirechten ist hierfür jedenfalls nicht erforderlich. Generell werden Staatsan- wältinnen und Staatsanwälte in der Praxis nicht nur im Fürsorge-, Sozial- und Umweltschutz- bereich immer wieder mit Fragestellungen und Materien konfrontiert, die teilwiese nicht ein- mal unmittelbar das Recht und schon gar nicht das Strafrecht zum Gegenstand haben28. Gera- de was z.B. die Wirtschaftskriminalität anbelangt, trifft man als Staatsanwältin bisweilen auf hochkomplexe finanz- und steuertechnische Vorgänge, die rechtlich bedeutend schwieriger einzuordnen sind, als bspw. ein Bauer, der zur Unzeit Gülle auf der Wiese austrägt. Erinnert sei auch daran, dass sich die Staatsanwaltschaft als Generalistin gerade im Bereich des Imma- terialgüter- und Wettbewerbsrechts zwingend mit Fragestellungen zu befassen hat, welche in zivilrechtlicher Hinsicht in gewissen Kantonen gar den ordentlichen Zivilgerichten entzogen sind und direkt von einem Fachgericht – z.B. dem Handelsgericht – beurteilt werden29. Zu erwähnen seien an dieser Stelle auch die ab und an auftretenden Ärztefälle, bei denen die Staatsanwaltschaft die fachlich schwierige Frage klären muss, ob ein Arzt bei der Berufsaus- übung die ihm obliegende Sorgfaltspflichten verletzt hat. Es gibt also in der alltäglichen Praxis einer Staatsanwältin oder eines Staatsanwalts ausge- sprochen viele Konstellationen, bei welchen sie zwar nicht per se über das erforderliche Spe- zialwissen und die entsprechenden fachlichen Qualifikationen verfügen und trotzdem in der Lage sind, auch diese komplexen Fragestellungen in der Regel zufriedenstellend zu lösen. Das Zauberwort lautet in diesen Fällen: Beizug eines Sachverständigen. Die Staatsanwalt- schaft (und auch die Gerichte) sind von Gesetzes wegen (Art. 182 StPO) ohnehin gehalten, sachverständige Personen beizuziehen, wenn sie nicht über die besonderen Kenntnisse oder Fähigkeiten verfügen, die zur Feststellung oder Beurteilung eines Sachverhalts erforderlich sind. Auf diese Weise wäre es somit ohne weiteres möglich, nötigenfalls das bei den entspre- chend qualifizierten Behörden vorhandene Fachwissen für die Staatsanwaltschaft zugänglich zu machen. Amtshilfe ist gegebenenfalls eine weitere Option. Nicht verboten, aber angesichts der üblicherweise hohen Fallbelastung eines Staatsanwalts sehr zeitintensiv, ist es sodann, 28 Ich erinnere mich aus meiner eigenen Praxis z.B. an einen Fall, in welchem ich mich im Rahmen eines Ar- beitsunfalls mit der technischen Funktionsweise einer Kiesgrube auseinanderzusetzen hatte. 29 So etwa in den Kantonen St. Gallen, Bern, Zürich und Aargau; generell schreibt die ZPO in Art. 5 den Kan- tonen vor, im Bereich des Immaterialgüter- und Wettbewerbsrechts eine einzige kantonale Instanz vorzuse- hen, da diese Spezialmaterien nach einer Konzentration des rechtlichen und fachlichen Wissens verlangen würden vgl. Botsch. zur ZPO S. 7260. 7 sich entsprechendes, insbesondere juristisches, Fachwissen im Hinblick auf einen konkreten Fall selber anzueignen. Aus meiner Sicht könnte man aus diesen Überlegungen heraus problemlos auf Art. 104 Abs. 2 StPO und die entsprechenden kantonalen Bestimmungen verzichten. Die fachlichen Qualifi- kationen und das Spezialwissen dieser Behörden allein rechtfertigen die Zusprechung der Par- teistellung jedenfalls nicht30. Sie erscheint mir nicht zuletzt auch im Hinblick auf den Grund- satz der Gewaltenteilung als staatsrechtlich problematisch, führt doch die derart zugestandene Parteistellung letztlich zu einer Kontrolle der Strafverfolgungsbehörden durch die Verwal- tung31 . 2. Andere Verfahrensbeteiligte (Art. 105 StPO) Art. 105 StPO nennt weitere Personen, die im Verfahren eine Rolle spielen können: die ge- schädigte Person (lit. a), die Person, die Anzeige erstattet (lit. b), die Zeugin oder der Zeuge (lit. c), die Auskunftsperson (lit. d), der Sachverständige (lit. e) und – im Sinne seiner Gene- ralklausel32 – den durch Verfahrenshandlungen beschwerten Dritten (lit. f). Diese Rolle ist indessen beschränkt und bezieht sich regelmässig nur auf die besondere Funktion, die diesen Beteiligten im Verfahren zukommt33. So stellt Abs. 2 von Art. 105 StPO zum einen klar, dass den in Abs. 1 genannten Verfahrensbeteiligten Parteirechte nur in dem Umfang zustehen, als sie zur Interessenwahrung notwendig sind. Zu denken ist etwa an das rechtliche Gehör, Ak- teneinsicht, Anwesenheitsrechte oder Rechtsmittel. Zum anderen werden die so begrenzten Parteirechte nur dann gewährt, soweit die Beteiligten in ihren Rechten unmittelbar betroffen sind. Die Anforderung der unmittelbaren Betroffenheit grenzt ab von Fällen, in denen Perso- nen bloss faktisch und nicht in einer eigenen Rechtsposition oder bloss mittelbar bzw. indirekt in ihren Interessen betroffen sind34. Unmittelbare Betroffenheit liegt in der Regel vor bei Ein- griffen in Grundrechte und Grundfreiheiten, insbesondere bei der Anordnung von Zwangs- 30 Anders gelagert allerdings der Spezialfall von Art. 217 Abs. 2 StGB, wo bereits das Strafgesetzbuch den entsprechenden, von den Kantonen zu bezeichnenden, Behörden und Stellen die Strafantragsberechtigung einräumt und sich die Parteistellung somit auf Art. 115 Abs. 2 i.V.m. Art. 118 Abs. 2 StPO stützen kann. Hier geht es eben gerade nicht um bessere fachliche Qualifikationen, sondern um die faktische Durchsetzung des Unterhaltsanspruchs des Berechtigten. 31 Dazu ausführlich auch Ziff. IV. 4. b); immerhin existiert im Bereich von Art. 104 Abs. 2 StPO eine explizite gesetzliche Grundlage, was das Problem etwas entschärft. 32 BSK StPO-KÜFFER, Art. 105 N 1. 33 SCHMID-Praxiskommentar, Art. 105 N 1; OBERHOLZER, N 303. 34 BGE 137 IV 280 E. 2.2.1; BGer 6B_80/2013 E. 1.2.; Botsch. S. 1164; GOLDSCHMIED/MAURER/SOLL- BERGER, S. 83; BSK StPO-KÜFFER, Art. 105 N 31; OBERHOLZER, N 303; zur unmittelbaren Betroffenheit, resp. Verletzung ausführlich nachfolgend Ziff. III.1. 8 massnahmen, sodann bei der Auferlegung von Verfahrenskosten oder einer allfälligen Schweigepflicht35. Anzufügen ist, dass die Ausübung von Parteirechten gestützt auf Art. 105 Abs. 2 StPO gemäss einem gewichtigen Teil der Lehre lediglich privaten, also nicht- behördlichen, Personen zukommen soll und entsprechend nur private Interessen abdeckt. Über Art. 105 StPO können Verwaltungsträgern des Gemeinwesens somit keine Parteirechte zugestanden werden36. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit interessieren vor allem die geschädigte Person, die An- zeigeerstatterin sowie die Generalklausel. a) geschädigte Person Die geschädigte Person erlangt Parteistellung erst nach erfolgter Konstituierung als Privatklä- gerschaft37. Dessen ungeachtet sind ihr jedoch auf jeden Fall dort Parteirechte zuzuerkennen, wo z.B. das StGB ihr Verfahrensrechte zubilligt, so etwa bei der Einziehung i.S.v. Art. 70 Abs. 1 letzter Satzteil oder Art. 73 StGB38. b) Anzeigeerstatter Strafanzeige kann grundsätzlich von jedermann39, schriftlich oder mündlich, erstattet werden. Sinn und Zweck einer Strafanzeige ist es, die Strafverfolgungsbehörden über das Bestehen eines bestimmten Sachverhalts – im Sinne einer Wissenserklärung – zu informieren40. Die Anzeige kann sich gegen eine bestimmte Person oder aber gegen unbekannt richten. Inhaltlich muss sie auf eine konkrete angeblich strafbare Handlung Bezug nehmen; lediglich pauschale Schuldzuweisungen ohne Hinweis auf einen spezifischen Sachverhalt gelten nicht als Strafan- zeige41. Nach dem Untersuchungsgrundsatz (Art. 6 StPO) und dem Grundsatz des Verfol- 35 StPO-LIEBER, Art. 105 N 13 ff. 36 GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER, S. 82; RIKLIN, Art. 105 N 1; ebenfalls Kantonsgericht St. Gallen, ZS.2014.11 vom 12.08.2014 Erw. 5.c mit Verweis auf systematische Überlegungen im Hinblick auf Art. 104 Abs. 2 StPO. 37 Dazu ausführlich nachfolgend Ziff. III. 38 BGer 27.11.2012, 1B_581/2012 E. 1; SCHMID-Praxiskommentar, Art. 105 N 3 und Art. 115 N 5; StPO- LIEBER, Art. 105 N 2a und Art. 115 N 8 f. mit dem Hinweis auf Rechte, die auch mit Bezug auf Nichtpartei- en gelten, so bspw. für Betroffene bei Zwangsmassnahmen oder im Zusammenhang mit den Kosten- und Entschädigungsfolgen, und entsprechend auch auf die geschädigte Person, die noch nicht die Position der Privatklägerschaft eingenommen hat, anwendbar sind; ebenso SCHMID-Handbuch, N 689. 39 Natürliche oder juristische Personen, auch jede Personenvereinigungen sowie der Beschuldigte selber; Pro- zessfähigkeit, insbesondere Urteilsfähigkeit ist nicht vorausgesetzt, vgl. BSK StPO-RIEDO/BONER, Art. 301 N 7. 40 Gemäss BSK StPO-RIEDO/BONER, Art. 301 N 1 werden die Strafverfolgungsbehörden in mehr als 90% aller registrierten Straftaten durch Hinweise aus der Bevölkerung auf mutmasslich deliktisches Verhalten auf- merksam gemacht. 41 BSK StPO-RIEDO/BONER, Art. 301 N 11. 9 gungszwangs (Art. 7 StPO) sind die Strafverfolgungsbehörden verpflichtet, Strafanzeigen entgegenzunehmen und nach Massgabe der anwendbaren Vorschriften zu bearbeiten. Die Tatsache allein, dass eine Person Anzeige erstattet hat, verschafft ihr jedoch keine besondere Rechtsposition42. Indessen hat der Anzeigerstatter in Anwendung von Art. 301 Abs. 2 StPO einen Anspruch darauf zu erfahren, wie die Behörde seine Eingabe behandelt hat. Gemeint ist damit der Abschluss des Vorverfahrens durch die Strafverfolgungsbehörde, mitunter die Erle- digungsart. Das Erteilen weiterer Informationen, insbesondere Einzelheiten der Tat oder der Gang des Verfahrens, unterliegen der Geheimhaltungspflicht43. c) Generalklausel: durch Verfahrenshandlungen beschwerte Dritte Der Gehalt der Generalklausel orientiert sich am Inhalt von Art. 105 Abs. 2 StPO. Erfasst sind somit (natürliche oder juristische) Personen, die durch Verfahrenshandlungen unmittelbar beschwert worden sind, ohne selber beschuldigt oder geschädigt zu sein. Dies trifft nament- lich zu bei Reflexwirkungen von Zwangsmassnahmen. So müssen Dritte etwa Hausdurchsu- chungen, Beschlagnahmungen, Einziehungen, Überwachungen ihres Fernmeldeanschlusses bzw. der Post oder die Abnahme von DNA-Proben erdulden und sind entsprechend direkt tangiert. Weiter fallen darunter auch Personen, die im Zusammenhang mit einem Strafverfah- ren Ansprüche (z.B. auf Entschädigung oder Zuweisung von Vermögenswerten) erheben44. 3. Mögliche Rollen für den von einer Straftat tangierten Staat Zusammenfassend können für den durch eine Straftat tangierten Staat vernünftigerweise fol- gende Rollen im Strafverfahren ins Auge gefasst werden: a) Der Staat als Anzeigeerstatter In dieser Funktion beschränkt sich die Mitwirkung des Staats darauf, der Staatsanwaltschaft mögliche strafbare Handlungen durch Strafanzeige gemäss Art. 301 StPO zur Kenntnis zu bringen. Darüberhinausgehende Verfahrensrechte stehen ihm nicht zu. Die öffentlichen Inte- ressen an der strafrechtlichen Verfolgung und Verurteilung der beschuldigten Person werden alleine durch die Staatsanwaltschaft wahrgenommen. 42 Vgl. Art. 301 Abs. 3; BSK StPO-RIEDO/BONER, Art. 301 N 23; BSK StPO-KÜFFER, Art. 105 N 12. 43 BSK StPO-RIEDO/BONER, Art. 301 N 31 ff. 44 BSK StPO-KÜFFER, Art. 105 N 28. 10 b) Der Staat als Privatkläger In dieser Funktion ist der Staat neben der beschuldigten Person als unmittelbar Geschädigter Partei im Strafverfahren und übt als solche die ihm aus dieser Position zustehenden Verfah- rensrechte aus. Diese umfassen insbesondere das Recht auf Akteneinsicht (Art. 101 StPO), den Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 107 StPO), Mitwirkungsrechte im Verfahren, insbe- sondere Teilnahme an Beweiserhebungen (Art. 147 StPO), den Anspruch auf einen Rechts- beistand (Art. 127 StPO) und einen begründeten Entscheid (Art. 84 Abs. 4 StPO) sowie die Legitimation, Rechtsmittel zu ergreifen, soweit ein rechtlich geschütztes Interesse an der Auf- hebung oder Abänderung des Entscheids besteht (Art. 382 StPO). Er tritt dabei neben der Staatsanwaltschaft als Vertreterin und Wahrerin der öffentlichen Interessen auf. c) Der Staat als Partei kraft Gesetz In dieser Funktion räumt ein Gesetz im formellen Sinn dem Staat resp. einem Verwaltungs- träger in einem Bereich, in welchem dieser öffentliche Interessen zu wahren hat, volle oder beschränkte Parteirechte ein, ohne dass er jedoch selber geschädigt i.S.v. Art. 115 StPO wäre. Der Staat tritt im Strafverfahren somit in dem ihm gesetzlich gewährten Umfang und zur öf- fentlichen Interessenwahrung als Partei auf. Nachdem die Staatsanwaltschaft als Vertreterin des staatlichen Strafanspruchs ebenfalls öffentliche Interessen vertritt, welche sich im Hin- blick auf den Verfahrensgegenstand nicht von denjenigen des staatlichen Verwaltungsträgers unterscheiden, ergibt sich in diesen Konstellationen eine eigentliche Doppelvertretung des Staats im Strafverfahren. III. Allgemeine Voraussetzungen für die Konstituierung als Pri- vatklägerschaft Um sich im Strafverfahren in der Funktion der Privatklägerschaft als Partei konstituieren zu können, ist gemäss Art. 118 StPO einerseits Geschädigteneigenschaft erforderlich und ande- rerseits eine entsprechende ausdrückliche Konstituierungserklärung gegenüber den Strafver- folgungsbehörden, wobei der Strafantrag dieser Erklärung gleichgestellt ist. Damit wird die geschädigte Person, wie sie in Art. 115 StPO definiert und umschrieben ist, zu einer zentralen Figur im Strafprozessrecht, der grosse praktische Relevanz zukommt45. 45 BGE 136 IV 29, Erw. 1.7.1; BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 5; GOLDSCHMIED/MAURER/ SOLLBERGER, S. 93; Kantonsgericht St. Gallen, ZS.2014.11 vom 12.08.2014. 11 1. Geschädigteneigenschaft Als geschädigt gilt gemäss Art. 115 Abs. 1 StPO die Person, die durch die Straftat in ihren Rechten unmittelbar verletzt worden ist (Art. 115 Abs. 1 StPO). Da sich jedoch ohnehin erst nach Abschluss des Verfahrens zeigt, ob tatsächlich eine Verletzung vorliegt, müsste es wohl eher heissen: "…verletzt erscheint"46. Anknüpfungspunkt ist somit die Verletzung der recht- lich geschützten Interessen der betroffenen Person47. Die Verletzung bzw. Gefährdung in den eigenen Rechten und der Kausalzusammenhang mit der infrage stehenden Straftat ist glaub- haft zu machen48. Es ist jedoch festzuhalten, dass der Gesetzgeber bewusst darauf verzichtet hat, Zweifelsfragen in Bezug auf den Begriff der geschädigten Person durch eine präzisere und griffigere Definition zu entscheiden, was gerade angesichts der oben angetönten grossen, praktischen Relevanz der geschädigten Person doch etwas erstaunt. Es herrscht die Auffas- sung, dass die Definition der Geschädigteneigenschaft in Randbereichen der Rechtsprechung und Lehre überlassen werden soll49. a) unmittelbare Rechtsverletzung Unmittelbar verletzt ist nach konstanter bundesgerichtlicher Rechtsprechung sowie herr- schender Lehre der Träger des Rechtsguts, welches durch die fragliche Strafbestimmung vor Verletzungen oder Gefährdungen geschützt werden soll50. Unmittelbarkeit meint somit nicht die tatsächliche Verletzung im Sinne einer Schadenszufügung, sondern den Schutzbereich der verletzten Strafnorm. Man muss sich also letztlich fragen, welchen Schutzzweck eine Straf- norm hat, resp. was oder wer durch die Strafbestimmung konkret geschützt werden soll. Das führt dazu, dass im Einzelfall stets auf das materielle Strafrecht zurückgegriffen werden muss, um mittels Auslegung festzustellen, wer Träger des angegriffenen Rechtsguts und gegebenen- falls als geschädigte Person zu betrachten ist51. Entscheidendes Kriterium für die Rechtsstel- lung der geschädigten Person bildet somit eine Analyse des geschützten Rechtsguts52. Mit dem Kriterium der unmittelbaren Rechtsverletzung sollen letztlich insbesondere Personen 46 So OBERHOLZER, N 514. 47 Botsch. 1169; HASLER, S. 16.. 48 StPO-LIEBER, Art. 118 N 11a; OBERHOLZER, N 544; BGer vom 30.01.2012, 1B_678/2011, Erw. 2.1; BGE 139 IV 89 Erw. 2.2. 49 Botsch. S. 1170. 50 BGE 138 IV 258 E.2.2 f.m.w.H.; SCHMID-Handbuch, N 683; BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 21; CAPUS, S. 421; für das deutsche Recht GRAALMANN-SCHEERER, §172 N 51. 51 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 21 und 45; 52 OBERHOLZER, N 516; BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 2; ebenfalls GRAALMANN- SCHEERER, §172 N 52. 12 ausgeschlossen werden, die lediglich ein blosses Interesse am Ausgang des Verfahrens haben oder sonst an der Sache interessiert sind53. aa) Individuelle Rechtsgüter Geschädigtenstatus setzt i.d.R. die Beeinträchtigung in strafrechtlich geschützten individuel- len Rechtsgütern voraus, d.h. die Strafnorm schützt die Interessen des einzelnen Individu- ums54. Man spricht in diesem Zusammenhang vom sog. tatbeständlich Verletzten. Dazu gehö- ren Rechtsgüter wie Leib und Leben, körperliche Integrität, Eigentum, Vermögen, Ehre, Frei- heit, sexuelle Integrität etc. bb) Kollektive Rechtsgüter Bei Straftatbeständen, die primär allgemeine, öffentliche Interessen schützen, ist es grundsätz- lich ebenfalls möglich, eine Geschädigtenstellung i.S.v. Art. 115 Abs.1. StPO einzunehmen, nämlich dann, wenn die Strafnorm gleichzeitig auch Individualrechtsgüter nachrangig oder als Nebenzweck schützt. Voraussetzung ist jedoch auch hier, dass die privaten Interessen unmit- telbar (mit-)beeinträchtigt werden55. So etwa beim Geschädigte von Vermögensdelikten be- züglich der diese ermöglichenden Urkundendelikte, dem Verletzten oder Gefährdeten bei ge- meingefährlichen Verbrechen und Vergehen wie Brandstiftung, der angegriffene oder bedroh- te Beamte bei Gewalt und Drohung gegen Behörden und Beamte oder demjenigen, dem durch ein Rechtspflegedelikt ein Nachteil droht56. Im Übrigen gibt es bei kollektiven Rechtsgütern keine Geschädigten i.S.v. Art. 115 StPO. b) Irrelevanz der zivilrechtlichen Schädigung resp. Gefährdung? Uneinigkeit herrscht in der Lehre darüber, ob im Zusammenhang mit der Geschädigteneigen- schaft auch ein zivilrechtlicher Schaden massgebend ist. BSK StPO-MAZZUCCHELLI /POSTIZZI verneinen dies mit Hinweisen auf Tatbestände wie z.B. Hausfriedensbruch oder Delikte gegen die Ehre. Diese Autoren plädieren entsprechend dafür, dass der privatrechtliche Schaden bei der Diskussion um die unmittelbare Beeinträchtigung des geschützten Rechtsguts ausser Acht bleiben solle. Es gehe ausschliesslich um die Bestimmung des Trägers des geschützten 53 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 21a. 54 StPO-LIEBER, Art. 115 N 1; BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 21 55 SCHMID-Handbuch, N 687 f.; BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 21; StPO-LIEBER, Art. 115 N 2; OBERHOLZER, N 517; GRAALMANN-SCHEERER, §172 N 56. 56 Vgl. diese und weitere Beispiele bei StPO-LIEBER, Art. 115 N 3 und SCHMID-Handbuch, N 687. 13 Rechtsguts. Das Vorliegen eines Vermögensschadens und/oder einer immateriellen oder mo- ralischen Unbill sei nur im Rahmen einer allfälligen Zivilklage von Bedeutung, mit welcher die als Privatklägerschaft konstituierte, geschädigte Person den Anspruch auf Schadenersatz bzw. auf Genugtuung adhäsionswiese geltend mache57. Demgegenüber vertritt ein gewichtiger Teil der Lehre eine andere Position: Gemäss OBER- HOLZER 58 wird diejenige Person als unmittelbar verletzt betrachtet, welcher durch das Delikt unmittelbar ein Schaden zugefügt wurde, bzw. zu erwachsen drohte. SCHMID betont, übli- cherweise sei der Geschädigte i.S.d. StPO der Träger des Rechtsguts, welches durch das mit einem Straftatbestand inkriminierte Verhalten verletzt oder (beim Versuch) hätte verletzt bzw. gefährdet werden sollen. "Typisch für die geschädigte Person ist, dass sie durch die Straftat i.S.v. Art. 41 OR geschädigt bzw. gefährdet wurde"59. Weiter fügt er an, dass die durch eine Straftat tangierten geschützten Interessen des Individuums materieller wie ideeller Natur sein könnten60. RIKLIN hält sodann in einem engeren Sinn als geschädigt, wer als Träger des ange- griffenen Rechtsguts von einer Straftat unmittelbar betroffen ist und in einem weiteren Sinn, wem durch die strafbare Handlung unmittelbar ein ideeller (Ehrverletzung) oder materieller Nachteil (Sachbeschädigung) zugefügt wurde bzw. zu erwachsen drohte 61 . JABORNIGG schliesslich geht in einer Art Extremposition nicht vom geschützten Rechtsgut, sondern gänz- lich vom Vorliegen eines Schadens, welcher materiell oder ideell sein könne, aus62. Was ist von diesen vielfältigen Positionen insbesondere auch im Hinblick auf das im Rahmen dieser Arbeit zu behandelnde Thema zu halten? Es fällt auf, dass keiner der angeführten Auto- ren eine zivilrechtliche Komponente bei der Rechtsgüterdiskussion verhehlt. Letztlich geht es ja auch im Lichte der bundesgerichtlichen Rechtsprechung darum, dass durch die entspre- chende Strafbestimmung ein individuelles, privates Rechtsgut vor Verletzungen und Schädi- gungen geschützt werden soll – die Verhinderung solcher Schäden bzw. Gefährdungen ist also das erklärte Ziel. Die angesprochene Schädigungen bzw. Gefährdungen privater Rechts- güter haben in ihrer Konsequenz somit durchaus einen zivilrechtlichen Zusammenhang, der gerade für die vorliegende Thematik nicht einfach ausser Acht gelassen werden darf. Der zi- vilrechtliche Bezug zum betroffenen Rechtsgut entscheidet nämlich unter anderem darüber, 57 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 22. 58 OBERHOLZER, N 515. 59 SCHMID-Handbuch, N 682. 60 SCHMID-Praxiskommentar, Art. 115 N 2. 61 RIKLIN, Art. 115 N 2; ähnlich HAUSER/SCHWERI/HARTMANN § 38 N 1. 62 JABORNIGG, S. 13. 14 ob ein staatlicher Verwaltungsträger als wie ein Privater von einer strafbaren Handlung be- troffen erscheint und damit als Geschädigter Parteistellung in Form der Privatklägerschaft beanspruchen kann oder eben nicht63. Wichtig erscheint mir, dass durch die Verletzung der Strafbestimmung und damit einhergehend des Schutzbereiches dieser Norm ein ziviler Scha- den hätte eintreten können – in welcher Form auch immer, ob materiell oder immateriell –, die Verletzung der Strafnorm durch das täterische Verhalten also mithin geeignet ist, eine zivilrechtliche Schädigung/Gefährdung zu verursachen. Ein tatsächlich eingetretener zivil- rechtlicher Schaden ist somit in der Tat nicht Voraussetzung für die Geschädigteneigenschaft. Die potentielle Möglichkeit einer solchen Schädigung/Gefährdung, resp. die Ausrichtung auf eine zivilrechtliche Schädigung sollte hingegen als Abgrenzungskriterium in die Überlegun- gen zur Rechtsgüterdiskussion miteinbezogen werden. 2. Konstituierungserklärung Seitens der so bestimmten geschädigten Person ist sodann gemäss Art. 118 Abs. 1 StPO eine Willenserklärung in Bezug auf die Teilnahme am Strafverfahren erforderlich. Die geschädigte Person hat darin ausdrücklich zu erklären, dass sie sich als Straf- und/oder Zivilklägerin am Strafverfahren beteiligen will. Die Konstituierungserklärung ist gegenüber den Strafverfol- gungsbehörden – also Polizei oder Staatsanwaltschaft – abzugeben und kann schriftlich oder mündlich zu Protokoll erfolgen (Art. 119 Abs. 1). a) Strafklage Strafklage bedeutet, dass der Privatkläger die Verfolgung und Bestrafung des Beschuldigten verlangt. Sie ist als Nebenstrafklage ausgestaltet, d.h. die geschädigte Person beteiligt sich neben der Staatsanwaltschaft am Strafverfahren, indem ihr Verfahrensrechte eingeräumt wer- 63 Vgl. dazu hinten Ziff. IV, 2. und 3; gänzlich unterschlagen und völlig ausser Acht gelassen wird der zivil- rechtliche Fokus sodann in den neueren Entscheiden des Bundesgericht sowie des Bundesstrafgerichts be- züglich der Zulassung ausländischer Staaten oder internationaler Organisationen im Hinblick auf Beste- chungsdelikte i.S.v. Art. 322ter-322octies StGB: obwohl diese Tatbestände offensichtlich die Objektivität und Sachlichkeit amtlicher Tätigkeit und damit ausschliesslich kollektive Rechtsgüter schützen, werden aus- ländische Staaten und internationale Organisationen trotzdem ohne grosse Begründung als Privatkläger zu- gelassen, vgl. etwa BGer vom 03.11.2010, 6B_908/2009, Erw. 2.3.2, der kryptisch anfügt, es handle sich eben um einen Sonderfall ('cas particulier'); BStGer vom 29.07.2013, BB.2013.38. Erw. 4. Die Konstituie- rung ausländischer Staaten als Privatkläger ist insbesondere heikel unter dem Gesichtspunkt der schweizeri- schen Strafhoheit und der Umgehung des Rechtshilfeverfahrens, vgl. zu diesen Bedenken ausführlich BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 87. 15 den, deren Wahrnehmung in ihrer Entscheidungsfreiheit liegt64. Die Privatklägerschaft kann bspw. die Einleitung des polizeilichen Ermittlungsverfahrens, die Eröffnung und Durchfüh- rung einer Strafuntersuchung, die Anklageerhebung und den Schuldspruch verlangen65. Sie hat dabei alle Informations- Mitwirkungs- und Anfechtungsrechte der Partei66. Interessant bezüglich Anfechtungsrechte ist, dass ein Beschwerderecht an das Bundesgericht im Straf- punkt zwar möglich ist, dies gemäss Art. 81 Abs. 1 lit. b Ziff. 5 BGG aber nur dann, wenn der angefochtene Entscheid sich auf die Beurteilung der privatrechtlichen Ansprüche auswirken kann. Auch hier besteht somit punkto Strafklage offenkundig ein zivilrechtlicher Konnex67. Hinsichtlich der Sanktionsart und der Strafzumessung hat der Strafkläger jedoch nichts zu sagen, dies ist alleine Sache der Staatsanwaltschaft, resp. des Staates. Warum die geschädigte Person sich als Strafkläger am Strafverfahren beteiligen und damit die Verfolgung und Bestrafung der beschuldigten Person verlangen können soll, obwohl ja bereits die Staatsanwaltschaft von sich aus bei Offizialdelikten und bei Antragsdelikten auf Antrag hin entsprechend tätig wird und den staatlichen Strafanspruch durchsetzt, ist eine Frage, die sich nicht einfach beantworten lässt. Die Äusserungen hierzu im Schrifttum sind mannigfach aber letztlich wenig ergiebig 68 . Um die separate Beteiligung des Strafklägers neben der Staatsanwaltschaft als legitim erscheinen zu lassen, muss die Grundfrage aus meiner Sicht lauten: Gibt es ein persönliches Interesse des Strafklägers an der Strafverfolgung der beschul- digten Person, das sich vom öffentlichen Interesse, welches bereits die Staatsanwaltschaft vertritt, unterscheidet? Allgemein wird – wohl zu Recht – davon ausgegangen, dass ein Geschädigter i.S.d. StPO an der Klärung des Sachverhalts und der allfälligen Bestrafung der beschuldigten Person beson- ders interessiert sein wird. Es muss also gewissermassen eine besondere Betroffenheit vorlie- gen69. Worin könnte diese spezielle Betroffenheit liegen? BOMMER weist darauf hin, dass es den Opfern schwerer Straftaten, die sich am Verfahren beteiligen, in erster Linie darum geht, 64 Die StPO verzichtet auf ein sog. Privatstrafklageverfahren, bei welchem die Verantwortung für die Samm- lung des Prozessstoffes und der Anklageerhebung der geschädigten Person obliegt (BSK StPO- MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 119 N 6. Die Strafverfolgung ist ausschliessliche Sache des Staates. 65 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 119 N 5. 66 vgl. dazu vorne Ziff. II. 1. a); BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 119 N 5; StPO-LIEBER, Art. 118 N 3. 67 Vgl. dazu vorne Ziff. III. 1. b). 68 Statt vieler BOMMER-Verletztenrechte, S. 219 ff; CAPUS, S. 421 ff.; JABORNIGG, S. 303 ff.; SCHNEIDER, S. 115 ff.; vgl. dazu auch nachfolgend Ziff. IV 4. a). 69 ähnlich GRAALMANN-SCHEERER, §172 N 52 f.; JUNG-Stellung, S. 1150. 16 in dieser Eigenschaft anerkannt zu werden70. Es geht mithin also um eine Solidarisierung der Rechtsgemeinschaft mit dem Verletzten, um die Anerkennung, dass dem Geschädigten von der beschuldigten Person ein strafrechtliches Unrecht angetan worden ist. Der Geschädigte sieht seine Person als durch den Täter missachtet und wird dadurch in seiner Persönlichkeit verletzt. Letzten Endes kann das besondere Interesse der geschädigten Person, welches sich vom öffentlichen Interesse der Staatsanwaltschaft unterscheidet, somit in der ihr durch die Straftat widerfahrenen, widerrechtlichen Persönlichkeitsverletzung erblickt werden 71 . Die Zusprechung der Parteistellung im Strafpunkt hat sich somit im Hinblick auf die vorliegende Untersuchung nicht zuletzt auch daran zu orientieren, ob tatsächlich eine entsprechende Per- sönlichkeitsverletzung vorliegt, resp. vorliegen kann. Damit sind wir also auch bei der Straf- klage wieder beim zivilrechtlichen Konnex angelangt72. b) Zivilklage Die Zivilklage dient gemäss Art. 119 Abs. 2 lit. b StPO dazu, privatrechtliche Ansprüche, die aus einer Straftat abgeleitet werden, im Strafverfahren adhäsionsweise geltend zu machen. Der Adhäsionsprozess ist also seiner Natur nach ein Zivilprozess im Strafprozess73. Adhäsi- onsfähig sind somit ausschliesslich Ansprüche, die im materiellen Privatrecht gründen und entsprechend vor ein Zivilgericht gebracht werden können74. Inbegriffen sind grundsätzlich alle möglichen Verfahrensgegenstände eines Zivilprozesses, also nicht nur Schadenersatz- und Genugtuungsansprüche, welche jedoch im Vordergrund stehen dürften, sondern auch Leistungsklagen aller Art sowie teilweise Gestaltungs- und Feststellungsklagen75. Es muss somit ein Kausalzusammenhang (Konnexität) zwischen der Straftat, die Gegenstand des Strafverfahrens ist, und dem Schaden, resp. dem privatrechtlichen Anspruch bestehen76. Die strafprozessualen Konnexität ist jedoch nicht mit der Frage der adäquaten Kausalität zu ver- wechseln, die Gegenstand des materiellen Privatrechts ist77. Der Adhäsionsprozess ermöglicht es dem Opfer einer Straftat, sich mit verhältnismässig geringem Aufwand und geringem Pro- 70 BOMMER-Verletztenrechte, S. 252. 71 BOMMER-Verletztenrechte, S. 265, welcher diesen Gedanken in einem Vortrag der Jahrestagung der Schweizerischen Kriminalistischen Gesellschaft am 6./7. Juni 2013 in Pfäffikon weitergeführt hat und zum Schluss kommt, dass die Persönlichkeitsverletzung die einzige Legitimation für die Beteiligung des Verletz- ten als Privatkläger im Strafpunkt darstellt. 72 Vgl. vorne Ziff. III. 1. b). 73 StPO-LIEBER, Art. 122 N 3. 74 StPO-LIEBER, Art. 122 N 5; GOLDSCHMIED/MAURER/ SOLLBERGER, S. 100. 75 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 119 N 8; StPO-LIEBER, Art. 122 N 5a; BOMMER-Verletzten- rechte, S. 50 f. 76 StPO-LIEBER, Art. 122 N 5; BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 119 N 12; BSK StPO-DOLGE, Art. 122 N 65. 77 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 119 N 12; zur adäquaten Kausalität insbesondere HASLER, S. 12. 17 zessrisiko am Strafverfahren zu beteiligen ohne einen ordentlichen Zivilprozess anstrengen zu müssen, in welchem es erneut mit der Straftat konfrontiert wird78. Die Adhäsionsklage dient somit nicht zuletzt dem kriminalpolitischen Ziel der Geschädigtenfürsorge, d.h. der raschen und wirksamen Wiedergutmachung zugunsten der geschädigten Person79. Vom Adhäsionsprozess generell ausgeschlossen sind Ansprüche, die sich auf öffentliches Recht stützen, wie z.B. Steuerforderungen bei Steuerdelikten oder Rückerstattungsansprüche unrechtmässig bezogener Sozialversicherungs- oder Sozialhilfeleistungen. Es handelt sich in aller Regel um ein hoheitliches Verhältnis des staatlichen Verwaltungsträger zum Betroffe- nen, bei welchem von staatlicher Seite aus einseitig verfügt wird80. Entsprechend hat der Verwaltungsträger in seinem Verwaltungsverfahren wiederum mittels Verfügung die Rücker- stattung allfällig zu Unrecht bezogener Leistungen zu veranlassen (vgl. Art. 25 ATSG)81 oder noch zu bezahlende öffentliche Abgaben neu einzufordern82 . IV. Übertragung der allgemeinen Voraussetzungen auf den Staat, resp. seine Verwaltungsträger Wie können nun die eben geschilderten allgemeinen Voraussetzungen für die Konstituierung der Privatklägerschaft auf den Staat übertragen werden, d.h. wann erfüllen Verwaltungsträger des Gemeinwesens die Bedingungen, um sich im Strafverfahren als Privatkläger konstituieren zu können und damit als Partei i.S. v. Art. 104 Abs. 1 lit. b StPO neben der beschuldigten Person und der Staatsanwaltschaft aufzutreten und wann nicht? Zu beachten ist dabei insbe- sondere der privatrechtliche Hintergrund der Geschädigteneigenschaft, sowohl was die Zivil- als auch die Strafklage anbelangt. Nicht besprochen wird an dieser Stelle die bereits zu Be- ginn der vorliegenden Untersuchung dargelegte Einräumung der Parteistellung an Behörden kraft Gesetz i.S.v. Art. 104 Abs. 2 StPO83. 78 StPO-LIEBER, Art. 122 N 3; BSK StPO-DOLGE, Art. 122 N 5 ff; BOMMER-Verletztenrechte, S. 37; HASLER, S. 8. 79 BSK StPO-DOLGE, Art. 122 N 8; BOMMER-Verletztenrechte, S. 36 f. 80 BGer vom 23.05.2014, 6B_945/2013, Erw. 3.1; BGer vom 30.11.2012, 1B_491/2012, Erw. 2.3, Kantonsge- richt St. Gallen, ZS.2014.11 vom 12.08.2014, Erw. 3. d; Entscheid des Obergerichts des Kantons Bern, SK Nr. 2009/365 vom 30 11.2009 in: RStrS 2010 Nr. 697; BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 119 N 10; BSK StPO-DOLGE, Art. 122 N 64; StPO-LIEBER, Art. 122 N 5; SCHMID-Handbuch, N 702; SCHMID- Praxiskommentar, Art. 122 N 2; HASLER, S. 11. 81 KIESER, Art. 25 N 2 ff. 82 Vgl. etwa für das Steuerrecht das Nachsteuerverfahren Art. 151 Abs. 1 DBG. 83 Vgl. dazu II. 1. c) und II. 3. c). 18 1. Verwaltungsträger des Gemeinwesens Als Verwaltungsträger des Gemeinwesens kommen zunächst die Behörden der eidgenössi- schen oder kantonalen Zentralverwaltung in Frage. Die Zentralverwaltung in Bund und Kan- ton ist regelmässig streng hierarchisch aufgebaut, mit einer leitenden, vollziehenden und ver- waltenden obersten Kollegialbehörde84 . Den einzelnen Mitgliedern der Kollegialbehörden sind Departemente oder Direktionen unterstellt, welche ihrerseits in der Regel in kleiner Ver- waltungseinheiten (Ämter, Abteilungen) aufgegliedert sind85. Weiter sind die öffentlich-rechtliche Körperschaften zu erwähnen, welche als mitgliedschaft- lich verfasste, auf dem öffentlichen Recht beruhende und mit Hoheitsgewalt ausgestattete Verwaltungsträger selbständig öffentliche Aufgaben erfüllen86. Dazu zählen neben Bund und Kantonen insbesondere auch die Gemeinden, welche als Institutionen des kantonalen Rechts lokale öffentliche Aufgaben besorgen87. Weiter gehören zu den Verwaltungsträgern des Gemeinwesens die öffentlich-rechtlichen An- stalten, sowohl selbständiger als auch unselbständiger Art. Als technisch-organisatorisch ver- selbständigte, d.h. aus der Zentralverwaltung ausgegliederte, meist hierarchisch aufgebaute Verwaltungseinheiten, obliegt ihnen die Erfüllung einer bestimmten öffentlichen Aufgabe88. Als Beispiele89 seien genannt auf Stufe Bund: SUVA, FINMA, Institut für Geistiges Eigen- tum, ETH, Swissmedic, Eidgenössische Alkoholverwaltung; auf Stufe Kanton: die kantonalen IV-Stellen90, die kantonalen Gebäudeversicherungsanstalten, diverse Spitäler und Kliniken und Universitäten, Kantonalbanken, Verkehrsbetriebe, Energie- und Wasserversorgungsbe- triebe. Weitere Verwaltungsträger sind schliesslich die öffentlich-rechtlichen Stiftungen, welche als dem öffentlichen Recht unterstellte Verwaltungseinheiten mit ihrem Stiftungsvermögen eine öffentliche Aufgabe erfüllen. Das Stiftungsvermögen stellt ein Stück verselbständigtes Ver- 84 Beim Bund der Bundesrat, bei den Kantonen der Regierungs- oder Staatsrat. 85 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 1279 f. 86 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 1288. 87 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 1356 f. 88 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 1316. 89 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 1322. 90 Vgl. Art. 54 Abs. 2 IVG; im Kanton SG wurde in diesem Zusammenhang z.B. die Sozialversicherungsan- stalt (SVA) geschaffen. 19 waltungsvermögen dar, das vom allgemeinen Vermögen der Verwaltung getrennt ist. Bsp.: Pro Helvetia91. 2. Die 'Regel': Der Staat ohne Geschädigteneigenschaft i.S. der StPO Bei der Erledigung seiner Verwaltungsaufgaben tritt der Staat meist hoheitlich auf92. In der Regel erfüllt der Staat, resp. seine Verwaltungsträger, vor diesem hoheitlichen Hintergrund die Geschädigteneigenschaft i.S.v. Art. 115 Abs. 1 StPO aus folgenden, im Detail aufzuzei- genden Gründen nicht: a) Straftat richtet sich gegen Rechtsgüter, für welche der Verwaltungsträger selber zuständig ist Verwaltungsträger des Gemeinwesens gelten gemäss Lehre und Rechtsprechung dann als nicht geschädigt i.S.v. Art. 115 Abs. 1 StPO, wenn sich die Straftat gegen Rechtsgüter richtet, für welche sie selber zuständig sind93. Was aber ist mit "selber zuständig sein" konkret ge- meint? aa) Hoheitliche Verwaltungstätigkeit Der Verwaltungsträger des Gemeinwesens wird in diesen Konstellationen in Nachachtung seiner ihm auferlegten öffentlichen Aufgaben hoheitlich tätig. Voraussetzung dafür, dass der Staat für ein Rechtsgut zuständig ist, kann also nur eine hoheitliche Verwaltungstätigkeit sein. Diese liegt dann vor, wenn eine öffentlichrechtliche Regelung den Verwaltungsträger zwin- gend zu staatlichem Handeln verpflichtet. Dabei hat der Verwaltungsträger die Besorgung seiner öffentlichen Aufgaben nach den öffentlichen Interessen auszurichten und hat somit nur einen beschränkten Handlungsspielraum94. Dies im Gegensatz zum Grundsatz der Privatauto- nomie, der das Privatrecht prägt und der es den Privaten erlaubt, ihre Rechtsverhältnisse un- tereinander in den Grenzen der Rechtsordnung frei zu gestalten95. Der hoheitlichen Verwal- tungstätigkeit wohnt zudem ein Subordinationsverhältnis zwischen Staat und Privaten inne, d.h. der Staat handelt einseitig, aufgrund seiner Anordnungs- und Zwangsbefugnis, in Über- 91 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 1346 und 1348. 92 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 22. 93 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 40; Kantonsgericht St. Gallen, ZS.2014.11 vom 12.08.2014, Erw. 3 b und c. 94 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 22 f. 95 TSCHANNEN/ZIMMERLI/MÜLLER, S. 96. 20 ordnung gegenüber den Privaten96. Die genannten Kriterien treffen in der Regel auf die sog. Eingriffsverwaltung, also jene Verwaltungstätigkeit, die in die Rechte und Freiheiten der Pri- vaten eingreift, zu97. Umfasst sind aber auch der Teile der Leistungsverwaltung, also derjeni- gen Verwaltungstätigkeit, durch die den Privaten staatliche Leistungen, insbesondere wirt- schaftliche und soziale Leistungen, vermittelt werden, so z.B. bei der staatlichen Sozialversi- cherung98. Der Verwaltungsträger kann, soweit er hoheitlich wirkt, somit nicht gleichzeitig Träger des Rechtsguts sein, für dessen Schutz, Kontrolle und Verwaltung gerade er, kraft seines Amtes, resp. seiner ihm auferlegten öffentlichen Aufgaben, einstehen muss und entsprechend selber dafür verantwortlich ist99. Der Verwaltungsträger nimmt hier ausschliesslich öffentliche und keine eigenen individuellen Interessen wahr. Damit beeinträchtigt die Straftat indessen auch ausschliesslich öffentliche Interessen. Es fehlt somit auch am typischerweise vorhandenen Konnex zwischen Straftat und zivilrechtlichem Schaden, bzw. Gefährdung als Abgrenzungs- kriterium100. Mangels Verletzung in eigenen Rechten ist der Verwaltungsträger somit nicht geschädigt i.S.v. Art. 115 Abs. 1 StPO und kann in der Konsequenz auch keine Parteistellung als Privatkläger für sich beanspruchen101. Zusammenfassend lässt sich somit generell sagen, dass bei Straftaten, welche den Verwal- tungsträger in Ausübung öffentlichen Aufgaben treffen, während er den Privaten gegenüber hoheitlich auftritt, eine Beteiligung des Verwaltungsträgers am Strafverfahren als Privatkläger nicht möglich ist. Der staatliche Verwaltungsträger ist in diesen Konstellationen nicht Träger des geschützten Rechtsguts und somit auch nicht selber in rechtlich geschützten Interessen betroffen. bb) Straftat betrifft öffentlich-rechtliche Ansprüche Die Straftat betrifft in solchen Konstellationen aufgrund der hoheitlichen Verwaltungstätigkeit in aller Regel Ansprüche, die im öffentlichen Recht verwurzelt sind, so z.B. Rückforderungs- ansprüche im Sozialversicherungs- und Sozialhilferecht oder Steuerforderung im Steuerrecht. Vereinfacht gesagt: Trifft man in der Praxis statt auf zivilrechtliche Ansprüche auf solche öf- 96 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 24. 97 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 27. 98 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 30. 99 Vgl. GRAALMANN-SCHEERER, §172 N 60. 100 Vgl. dazu ausführlich vorne Ziff. III. 1. b). 101 RS 1997 Nr. 301; Kantonsgericht St. Gallen, ZS.2014.11 vom 12.08.2014, Erw. 3 b und c; BSK StPO-MA- ZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 40; SCHMID-Handbuch, N 636 FN 9; StPO-LIEBER, Art. 115 N 2a. 21 fentlich-rechtlicher Natur, geht es also um irgendwelche staatlichen Leistungen, die zu viel ausbezahlt worden sind oder staatliche Abgaben, die nicht geleistet wurden, besteht eine star- ke Vermutung dafür, dass eine hoheitliche Verwaltungstätigkeit vorliegt. Dies führt nach den eben gemachten Ausführungen dazu, dass der Verwaltungsträger keine Parteistellung als Pri- vatkläger für sich beanspruchen kann, weder im Strafpunkt noch im Zivilpunkt102. Davon zu unterscheiden sind selbstverständlich sämtliche Fälle, bei denen in Anwendung von Art. 104 Abs. 2 StPO eine klare gesetzliche Bestimmung des Bundes oder der Kantone die Einräumung von vollen oder beschränkten Parteirechten an spezifische Behörden vorsieht103. cc) keine widerrechtliche Persönlichkeitsverletzung, die ein eigenes Interesse des Verwal- tungsträgers an der Strafverfolgung rechtfertigen würde Da der hoheitlich tätige Verwaltungsträger in diesen Fallkonstellationen somit nicht selber Träger des Rechtsguts ist und bei der Verrichtung seiner öffentlichen Aufgabe ausschliesslich öffentliche – keine eigenen persönlichen – Interessen wahrnimmt, ist er von der Straftat auch nicht besonders in seinen persönlichen Verhältnissen betroffen und in seinen persönlichen Rechten nicht verletzt. Es fehlt wiederum der zivile Konnex. Entsprechend kann der Verwal- tungsträger durch die Straftat auch nicht in seiner Persönlichkeit verletzt werden. Eine solche Persönlichkeitsverletzung wäre indessen gerade Voraussetzung dafür, dass man sich im Straf- punkt als Privatkläger beteiligen kann104. dd) Konsequenzen für den Verwaltungsträger Wird ein Verwaltungsträger in Verrichtung seiner hoheitlichen Tätigkeit von einer Straftat, die Rechtsgüter betrifft, für welche er selber zuständig ist, tangiert, hat er sich mit der Rolle des Anzeigeerstatters zu begnügen. Als Anzeigeerstatter bringt er den Strafverfolgungsbehör- den zur Kenntnis, was sich ereignet hat und aus seiner Sicht ein strafbares Verhalten darstellt. Es kommen ihm keine über Art. 301 StPO hinausgehenden Verfahrensrechte zu105. Die öf- fentlichen Interessen an der Strafverfolgung und Verurteilung der beschuldigten Person wer- den in diesen Fällen alleine durch die Staatsanwaltschaft gewahrt106. 102 Nicht korrekt, was den Strafpunkt anbelangt, daher Obergericht des Kantons Bern, SK Nr. 2009/365 vom 30 11.2009 in: RStrS 2010 Nr. 697. 103 Parteistellung sui generis kraft Gesetz, vgl. dazu Ziff. II. 1. c) und II. 3. c). 104 Vgl. vorne Ziff. III.2.a); TPF 2012 12 (SK.2008.17) Erw. 2.1 und 2.2; BGer vom 03.11.2010, 6B_908/2009, Erw. 2.3.1; StPO-LIEBER, Art. 115 N 2a; GRAALMANN-SCHEERER, §172 N 52 f. 105 vgl. vorne Ziff. II. 2. b) und 3. a). 106 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 40; SCHMID-Handbuch, N 636 FN 9; Kantonsgericht St. Gallen, ZS.2014.11 vom 12.08.2014, Erw. 3 b. 22 b) Beispiele IV-Stellen/SVA: Die als selbständige öffentlich-rechtliche Anstalten mit dem Vollzug der Bundesgesetzgebung über die Alters- Hinterlassenen- und Invalidenversicherung betrauten Sozialversicherungsanstalten sind bei Sozialleistungs- bzw. Sozialversicherungsbetrug nicht geschädigt i.S. der StPO. Sie nehmen öffentliche Aufgaben wahr und sind als Beamte i.S.v. Art. 110 Abs. 3 StGB in diesem Bereich hoheitlich tätig. Sie sind für die betroffenen Rechts- güter – öffentliches Vermögen einerseits, Sozialversicherung als Institution, um dem Gedan- ken des Solidaritätsprinzips folgend für Gerechtigkeit und Wohlbefinden der Menschen zu sorgen, andererseits – somit selber zuständig und können daher nicht gleichzeitig deren Trä- ger sein107. SUVA: Die Schweizerische Unfallversicherungsanstalt erfüllt als selbständige öffentlich- rechtliche Anstalt des Bundes, analog zu den kantonalen Sozialversicherungsanstalten und IV-Stellen, öffentliche Aufgaben und deckt den Sozialversicherungsbereich 'Unfallversiche- rung' ab. Ist die SUVA von einem Sozialleistungs- bzw. Sozialversicherungsbetrug betroffen, gilt für sie dasselbe wie für die IV-Stellen und Sozialversicherungsanstalten: Sie ist für die betroffenen Rechtsgüter selber zuständig, somit nicht Trägerin des geschützten Rechtsguts und daher nicht geschädigt i.S.d. StPO. Eidg. Steuerverwaltung/kt. Steuerbehörden: Die eidgenössischen und kantonalen Steuerbe- hörden sind im Fiskalbereich selbstredend hoheitlich tätig und für die Erhebung von Steuern zuständig. Steuern dienen in erster der Befriedigung des öffentlichen Finanzbedarfs, also da- zu, dem Gemeinwesen die zur Erfüllung seiner Aufgaben und zur Deckung der notwendigen Ausgaben erforderlichen Geldmittel zuzuführen108. Betroffenes Rechtsgut bei Steuerdelikten ist somit der öffentliche Finanzbedarf und damit im weitesten Sinne ebenfalls das öffentliche Vermögen. Für diese Rechtsgüter sind die Steuerbehörden somit selber zuständig und sind daher nicht geschädigt i.S.v. Art. 115 Abs. 1 StPO109. Bei allfälligen Urkundendelikten ist anzufügen, dass das geschützte Rechtsgut ein kollektives ist, nämlich der Schutz der Sicher- 107 Kantonsgericht St. Gallen, ZS.2014.11 vom 12.08.2014, Erw. 3 c; gleiches gilt für Sozialämter/soziale Dienste bei Sozialhilfebetrug, vgl. Obergericht des Kantons Bern, SK Nr. 2009/365 vom 30 11.2009 in: RStrS 2010 Nr. 697. 108 WEIDMANN/GROSSMANN/ZIGERLIG, S. 7. 109 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 40; vgl. für das deutsche Recht auch GRAALMANN- SCHEERER, §172 N 60. 23 heit und der Zuverlässigkeit des Rechtsverkehrs mit Urkunden als Beweismittel und das öf- fentliche Vertrauen in den Urkundenbeweis110. Geschädigteneigenschaft ist nur dann gegeben, wenn die Bestimmung Individualrechtsgüter nachrangig oder als Nebenzweck schützt, mitun- ter private Interessen unmittelbar (mit-)beeinträchtigt werden111. Nachdem bei Steuerdelikten ausschliesslich öffentliche Interessen betroffen sind, kommt den Steuerbehörden auch im Be- reich der Urkundendelikte somit keine Geschädigtenstellung zu. Handelsregisterbehörden: Bei Straftaten, in welche die Handelsregisterbehörden involviert werden, wie z.B. Art. 153 StGB oder Art. 253 StGB sind ausschliesslich kollektive Rechtsgü- ter betroffen (öffentlicher Glaube des Handelsregisters, Schutz der Sicherheit und der Zuver- lässigkeit des Rechtsverkehrs mit Urkunden als Beweismittel und das öffentliche Vertrauen in den Urkundenbeweis). Die Handelsregisterbehörden sind also solche für den Schutz und Kon- trolle dieser Rechtsgüter zuständig und sind entsprechend nicht geschädigt i.S.d. StPO. Ausländerbehörden/Migrationsämter: Die Ausländerbehörden nehmen ausschliesslich öffent- liche Interessen wahr und sind für den Vollzug der Ausländergesetzgebung zuständig. Sie sind in ihrem Bereich hoheitlich tätig und werden somit bei strafbaren Widerhandlungen ge- gen das AuG nicht geschädigt112. Betreibungs- und Konkursämter: Die Betreibungs- und Konkursämter sind gemäss SchKG zuständig für die Durchführung und den Vollzug von Zwangsvollstreckungen, die auf Geld- zahlung und Sicherheitsleistung gerichtet sind (Art. 2 i.V.m. Art. 38 SchKG). Sie sind dabei klarerweise hoheitlich tätig. Bei Konkurs- und Betreibungsdelikten ist geschütztes Rechtsgut einerseits der Schutz des Zwangsvollstreckungsverfahrens als Teil der Rechtspflege und ande- rerseits der Schutz der Zugriffsrechte der Gläubiger auf das dem Zwangsvollstreckungsver- fahren unterliegende Vermögen des Schuldners113. Da die SchKG-Behörden für die genannten Rechtsgüter selber zuständig sind und der Schutz des Zwangsvollstreckungsverfahrens ohne- hin zu den kollektiven Rechtsgütern gehört, sind sie nicht geschädigt i.S.v. Art. 115 StPO. 110 BSK-StGB II-BOOG, Vor Art. 25, N 5. 111 Vgl. vorne Ziff. III. 1. a) bb). 112 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 40. 113 BSK StGB II-HAGENSTEIN, Art. 163 N 1, wobei beim Schutz der involvierten Vermögensinteressen der Gläubiger generell zu beachten ist, dass in Lehre und Rechtsprechung nach wie vor umstritten und unklar ist, wem bei derartigen Delikten überhaupt Geschädigteneigenschaft zukommen soll; BSK StGB II- HAGENSTEIN, Art. 169 N 90 mit Verweis auf BSK StGB II, 2. Aufl.-BRUNNER Art. 163 N 37f. und Art. 169 N 14. 24 Amt für Umwelt- und Gewässerschutz: Die Umwelt- und Gewässerschutzbehörden sind für den Vollzug der entsprechenden Gesetzgebung (USG, GSchG) zuständig und sind somit im öffentlichen Interesse zum Schutz allgemeiner, kollektiver Rechtsgüter114 hoheitlich tätig115. Bei strafbaren Widerhandlungen gegen die genannten Gesetze, sind sie somit nicht geschädigt i.S.d. StPO und können sich daher nicht als Privatkläger konstituieren116. Zu beachten ist in- dessen, dass diverse Kantone im Bereich des Umweltschutzes von Art. 104 Abs. 2 StPO Ge- brauch gemacht und diesen Behörden kraft Gesetz Parteistellung eingeräumt haben. Die der- art eingeräumte Parteistellung ist jedoch nicht mit der Rolle der Privatklägerschaft zu ver- wechseln117. 3. Die 'Ausnahme': Der Staat als Geschädigter im Sinne der StPO Wie bereits erwähnt, tritt der Staat bei der Erledigung seiner Aufgaben zwar überwiegend hoheitlich in Erscheinung, jedoch nicht ausschliesslich: er kann bei der Besorgung seiner Verwaltungsaufgaben in beschränktem Rahmen auch als Privatrechtssubjekt auftreten. Er verkehrt in solchen Konstellationen dann aber auf gleicher Ebene wie die Privaten, d.h. insbe- sondere ohne Hoheitsgewalt118. a) Privatrechtliches Handeln des Staates Ausschliesslich privatrechtlich handelt der Staat bei der sog. Bedarfsverwaltung oder admi- nistrativen Hilfstätigkeit. Darunter ist jene Tätigkeit des Gemeinwesens zu verstehen, durch die es die zur Erfüllung der öffentlichen Aufgaben notwendigen Sachgüter und Leistungen beschafft. Als Beispiele sind etwa zu nennen: Beschaffung von Büromaterial und –mobiliar, Beschaffung von EDV-Material, Beschaffung von Dienstfahrzeugen, Maschinen und Geräten, Abschluss von Werkverträgen für die Errichtung von öffentlichen Bauten etc119. Weiter erfolgen Handlungen der Verwaltungsbehörden, welche die Verwaltung des Finanz- vermögens, also alle realisierbaren Aktiven des Gemeinwesens, betreffen, im Aussenverhält- nis in den Formen des Privatrechts. Der Staat bedient sich entsprechend der zivilrechtlichen 114 Vgl. Art. 1 USG und Art. 1 GschG. 115 Art. 36 i.V.m. Art. 42 USG; Art. 45 i.V.m. Art. 49 GschG. 116 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 40; vgl. für das deutsche Recht auch GRAALMANN- SCHEERER, §172 N 60. 117 Vgl. vorne Ziff. II. 1. c) und 3. c). 118 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 272. 119 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 279 f. 25 Mittel, wobei Streitigkeiten zwischen Staat und Privaten durch Zivilgerichte zu beurteilen sind. Dazu zählen etwa die Vermietung von Liegenschaften oder der Kauf/Verkauf von Wert- papieren120. Im Innenverhältnis gilt öffentliches Recht121. Auch bei der sog. privatwirtschaftlichen Staatstätigkeit, bei welcher das Gemeinwesen in Konkurrenz mit der Privatwirtschaft am Wirtschaftsleben teilnimmt, handelt der Staat privat- rechtlich. Als Beispiele sind grosse Teile des Geschäftsbereichs der Kantonalbanken oder der Betrieb einer Gastwirtschaft durch eine Gemeinde zu nennen122. Im Hinblick auf nichthoheitliches, privates Handeln sind schliesslich noch Teile der Leis- tungsverwaltung zu erwähnen, wo der Staat oder öffentlich-rechtliche Anstalten für den Pri- vaten ohne hoheitliche Befugnisse wirtschaftliche Leistungen erbringen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die wirtschaftliche Leistung nur mittelbar der Verfolgung öffentlicher Interessen dient. Bsp. Transportvertrag im öffentlichen Verkehr (z.B. bei der SBB), Post- dienstleistungen, Energielieferungsverträge123. b) Betroffenheit wie ein Privater Überall dort, wo der Staat somit nicht hoheitlich agiert, sondern sich auf der gleichen Stufe bewegt, wie die Privaten, kann er von einer Straftat auch betroffen sein wie ein Privater. Der Staat ist in diesen Konstellationen eben gerade nicht zuständig für das von der Straftat be- troffene geschützte Rechtsgut und kann in diesem quasi-privaten Bereich Träger des entspre- chenden Rechtsguts sein. Soweit der Staat durch eine Straftat in seinen Rechten wie ein Priva- ter verletzt oder gefährdet wird, ist er, wie der Private auch, geschädigt i.S.v. Art. 115 Abs. 1 StPO und kann sich im Strafverfahren konsequenterweise als Privatkläger – sowohl als Zivil-, als auch Strafkläger – konstituieren124. 120 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 281 f. und 2359 ff. 121 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 2330 und 2363. 122 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 283 f. 123 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 285 f. 124 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 39; ACKERMANN, S. 36 FN 2 mit Verweis auf BGE 1P.601/1998 vom 13. Januar 1999; Obergericht des Kantons Zürich vom 22.08.2014, SB130234, Prozessua- les, Erw. 7. 26 c) Tat richtet sich gegen Sachen und Werte, die dem Staat zur Erfüllung seiner Ver- waltungsaufgaben zur Verfügung stehen In der Lehre wird sodann vertreten, dass sich die Straftat gegen Rechtsgüter, welche den Verwaltungsträgern des Gemeinwesens zur Erfüllung ihrer Verwaltungsaufgaben zur Verfü- gung stehen, richten müsse125. Inwiefern Rechtsgüter in der Lage sein sollen, der Erfüllung von Verwaltungsaufgaben zu dienen, wird dabei nicht näher ausgeführt. Anhand der in der Literatur aufgeführten Beispiele kann damit m.E. jedoch nur gemeint sein, dass sich die Straf- tat gegen Sachen und Werte richtet, deren sich der Staat zur Erfüllung seiner Verwaltungsauf- gaben bedient, mitunter also die öffentliche Sachen im weiteren Sinne. Dazu sind das Finanz- vermögen, das Verwaltungsvermögen sowie die öffentlichen Sachen im Gemeingebrauch zu zählen126. aa) Finanzvermögen Bezüglich Finanzvermögen wurde bereits ausgeführt, dass im Aussenverhältnis das Privat- recht gilt. Das Finanzvermögen dient zwar nur mittelbar mit seinem Ertrag oder Wert der Er- füllung staatlicher Aufgaben. Es handelt sich um realisierbare Aktiven des Staats, wie z.B. Wertschriften, Liegenschaft oder Bargeld. Richtet sich eine Straftat somit gegen solche staat- lichen Aktiven des Finanzvermögens, welche den Vorschriften des Privatrechts unterstehen, ist der Verwaltungsträger, dem sie zugeordnet sind, geschädigt i.S.v. Art. 115 Abs. 1 StPO. Beispiele: Veruntreuung von Vermögenswerten, die auf einem einer Gemeinde gehörenden Bankkonto oder einem Wertschriftendepot deponiert sind; Sachbeschädigung an einer dem Staat gehörenden, und diesem als Kapitalanlage dienenden Liegenschaft; Anlagebetrug bei Kapitalanlagen, die eine Gemeinde tätig, resp. tätigen lässt. bb) Verwaltungsvermögen Zum Verwaltungsvermögen gehören jene Werte, die den Behörden oder einem beschränkten Kreis von privaten Benutzern unmittelbar durch ihren Gebrauchswert für die Besorgung der öffentlichen Aufgaben dienen127. Als Beispiele zu nennen wären etwa Verwaltungsgebäude, Büroeinrichtungen, Dienstfahrzeuge, Bücher einer staatlichen Bibliothek, Fahrzeuge und An- lagen eines staatlichen Verkehrsbetriebs etc. Beim Verwaltungsvermögen bestimmt das Pri- 125 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 39; vgl. für das deutsche Recht auch GRAALMANN- SCHEERER, §172 N 59. 126 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 2326 ff. 127 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 2332. 27 vatrecht ebenfalls Begriff und Inhalt des Eigentums und der dinglichen und obligatorischen Rechte daran sowie die Formen der Begründung und Übertragung dieser Rechte128. Richtet sich eine Straftat somit gegen Werte des Verwaltungsvermögens, ist der entsprechende Ver- waltungsträger ebenfalls Geschädigter. Beispiele: Sachbeschädigung an einem Verwaltungsgebäude oder Schulhaus; Sachbeschädi- gung/Brandstiftung an Dienstfahrzeugen der Polizei, Sachbeschädigung an Gefängniszellen, Diebstahl von Dienstfahrzeugen öffentlicher Verkehrsbetriebe; Diebstahl von Büchern einer staatlichen Bibliothek. cc) öffentliche Sachen im Gemeingebrauch Öffentliche Sachen im Gemeingebrauch stehen der Allgemeinheit zur Benutzung offen. Sie dienen grundsätzlich nicht unmittelbar der Erfüllung öffentlicher Aufgaben und sind nicht realisierbar. Als Beispiele seien genannt: Strassen, Plätze, Seen, Flüsse, Bahnhöfe129. Der Gemeingebrauch wird einerseits aus der Natur der Sache (Seen, Flüsse) und andererseits durch Widmung, einer "öffentlich Erklärung" (z.B. bei Eröffnung neuer Strassen) begründet. Im Schrifttum wird bisweilen vertreten, dass Straftaten gegen öffentliche Sachen im Gemein- gebrauch i.d.R. keine Geschädigteneigenschaft von Verwaltungsträgern begründen würden, da diese Sachen keiner Behörde, Körperschaft etc. zugeordnet seien130. Dies trifft m.E. in dieser Absolutheit indessen nicht zu: Öffentliche Sachen im Gemeinge- brauch gehören nicht niemandem. Sie gehören dem Staat (in seltenen Fällen auch den Priva- ten), welcher die Sachen der Allgemeinheit zur Benutzung – eben zum Gemeingebrauch – zur Verfügung stellt. Eine solche Widmung setzt die Verfügungsmacht des Gemeinwesens, insbe- sondere aufgrund eines dinglichen Rechts, wie Eigentum oder beschränkte dingliche Rechte, voraus. Die Widmung zum Gemeingebrauch hebt diese dinglichen Rechte nun nicht einfach auf, sondern bestimmt lediglich, dass die Allgemeinheit die Sache für einen bestimmten Zweck nutzen darf. 131 Auch öffentliche Sachen im Gemeingebrauch sind, zumindest was die gewidmeten Sachen betrifft, also einem Verwaltungsträger zugeordnet. Zudem gilt auch hier, wie beim Verwaltungsvermögen, dass das Privatrecht Begriff und Inhalt des Eigentums und der dinglichen und obligatorischen Rechte daran sowie die Formen der Begründung und 128 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 2365. 129 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 2346. 130 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 39. 131 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 2349 f. 28 Übertragung dieser Rechte bestimmt. So wird auch verständlich und nachvollziehbar, dass die Haftung für öffentliche Sachen im Gemeingebrauch grundsätzlich nach den Vorschriften des Privatrechts erfolgt. Dies gilt insbesondere auch für Schadenersatzansprüche des Gemeinwe- sens wegen Beschädigung öffentlicher Sachen132. Betrifft eine Straftat somit öffentliche Sa- chen im Gemeingebrauch, für welche im von der Tat tangierten Bereich das Privatrecht gilt, kommt der entsprechende Verwaltungsträger als Träger des betroffenen Rechtsguts in Frage und kann daher durchaus die Voraussetzungen der Geschädigteneigenschaft erfüllen. Beispiele: Sachbeschädigung an einer Strassenanlage (z.B. mutwilliges Zerstören einer "Biene Maja", Herausbrechen von Pflastersteinen und andere mutwillige Beschädigungen des Stras- senbelags), Sachbeschädigung an öffentlichen Parkanlagen (Sitzbänke, Abfallkübel, Bäume etc.). 4. Zusätzliche, rechtfertigende Überlegungen zu dieser Rollenverteilung Für die Richtigkeit der unter Ziff. 3 vorgenommenen Rollenverteilung im Hinblick auf Ver- waltungsträger des Gemeinwesens, die von einer Straftat tangiert sind, sprechen über die be- reits erwähnten Punkte noch weitere Überlegungen, die bisweilen auch in Lehre und Recht- sprechung anzutreffen sind: a) Problematik Nr. 1: Sinn und Zweck der Rolle der Privatklägerschaft Begibt man sich auf die Suche, warum sich der Verletzte überhaupt am Strafverfahren beteili- gen können soll, trifft man unweigerlich auf die Frage, was eigentlich Sinn und Zweck dieser Prozessrolle ist. Vorauszuschicken ist allerdings, dass eine allumfassende Auseinandersetzung mit diesem Thema, den Rahmen der dieser Untersuchung sprengt133. Die vorliegende Arbeit beschränkt sich daher auf einige Punkte, welche mir für das Thema relevant erscheinen. aa) Historische Entwicklung Die Figur der Privatklägerschaft ist eine relativ junge Erscheinung in der historischen Ent- wicklung der Rechtsstellung des Verletzten im Strafprozess134. Ohne sich hier in den rechts- 132 HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 2365 ff. 133 Es sei an dieser Stelle generell verwiesen auf die umfassenden Darstellungen bei BOMMER-Verletztenrechte, SCHNEIDER und JABORNIGG. 134 Dazu ausführlich JABORNIGG, S. 178 ff; SCHNEIDER, S. 1 ff. 29 historischen Details verlieren zu wollen, ist die Stellung des Verletzten in der Strafprozessge- schichte seit jeher eng verknüpft mit der Frage, wem das Recht zur Strafverfolgung und zur Strafe zusteht135. Während der private Verletzte ursprünglich quasi im Zentrum des Prozess- geschehens stand und ihm selber, resp. seiner Sippe die Durchsetzung des Strafanspruchs überlassen war, verschob sich mit der Herausbildung, Ausdehnung und Verfestigung staatli- cher Macht diese ursprüngliche Strafberechtigung vom privaten Verletzten auf den Staat. Da- bei wird die Rolle des Verletzten Schritt für Schritt immer weiter eingeschränkt, bis zur voll- ständigen Neutralisierung, und der Staat letztlich ausschliesslicher Inhaber des sog. ius puni- endi, des Rechts zu strafen, ist136. Diese Entwicklungsphase wird denn auch als Phase der "Entprivatisierung"137 des Strafverfahrens bezeichnet und war bis zum 19. Jahrhundert abge- schlossen. Hintergrund dieser Entwicklung war unter anderem, dass verübte Delikte nicht mehr als blosse Händel zwischen privaten Individuen angesehen wurden, sondern immer mehr als Bedrohung und Infragestellung der Friedensgemeinschaft aller138. "Je stärker der Staat sich für Friedenssicherung und Wohlfahrt verantwortlich machte, desto mehr wurde eine Straftat vom Privatdelikt zur Verletzung des öffentlichen Friedens und damit zu einer staatli- chen Angelegenheit."139 Entsprechend rückte die bipolare Auseinandersetzung zwischen der staatlichen Gewalt und dem Beschuldigten in den Vordergrund140. Wenn in den letzten 20 Jahren von der "Reprivatisierung" des Strafverfahrens141, der "Renais- sance"142 oder "Wiederentdeckung"143 des Opfers die Rede ist, dann wird damit auf eine Art Gegentrend hingewiesen, welcher den Verletzten und vorab das Opfer aus seinem Schatten- dasein befreien will. In der Schweiz führte diese Diskussion nicht zuletzt zum Erlass einer umfassenden Opferhilfegesetzgebung und davon ausgehend zur aktuellen Lösung der Ver- letztenbeteiligung in der StPO144. 135 JABORNIGG, S. 180. 136 JUNG-Renaissance, S. 1 spricht von "Entmachtung des Opfers". 137 SCHNEIDER, S. 17. 138 FALB, S. 328. 139 SCHNEIDER, S. 17; JUNG-Stellung, S. 1151 f. 140 JUNG-Renaissance, S. 1. 141 ESER, S.361 ff. 142 JUNG-Renaissance, S. 1. 143 Vgl. BOMMER-Verletztenrechte, S. 2. 144 Wobei anzufügen ist, dass diverse kantonale Prozessordnungen die Beteiligung des Verletzten in unter- schiedlicher Ausgestaltung teilweise schon seit längerer Zeit kannten; so z.B. die Kantone Bern und St. Gal- len. 30 bb) prozessuale und materiellrechtliche Begründungsansätze Warum nimmt der Geschädigte, der Verletzte, das Opfer, in der aktuellen Strafprozessord- nung nun plötzlich wieder eine so zentrale Stellung ein, nachdem man sich über Jahrhunderte hinweg dermassen bemühte, ihn aus dem Strafverfahren rauszuhalten? Für die Rechtfertigung dieser Prozessrolle werden in der Lehre sowohl prozessuale als auch materiellrechtliche Be- gründungsansätze herangezogen, welche hier nur in aller Kürze und ohne Anspruch auf Voll- ständigkeit dargelegt werden145. Einerseits, so der prozessuale Begründungsansatz, soll der Privatkläger die Staatsanwaltschaft kontrollieren, und darüber wachen, dass die Strafuntersuchung mit dem nötigen Nachdruck geführt und vorangetrieben wird146. Andererseits soll er als Ersatz für die Staatsanwaltschaft auftreten, wenn diese nicht vor Gericht auftritt147. Ein weiterer Ansatz betrifft die sog. „Waf- fengleichheit“ in Bezug auf die beschuldigte Person: soweit dieser erlaubt sei, ihr Sicht der Dinge darzulegen, an Beweiserhebungen teilzunehmen Beweisanträge zu stellen, müsse dies auch für den von der Tat unmittelbar betroffenen Privatkläger gelten148. Sodann wird auf ver- fassungsrechtliche Vorgaben hingewiesen, insbesondere auf den Anspruch auf rechtliches Gehör sowie die persönliche Freiheit und die Menschenwürde149. Schliesslich wird auch noch das Rechtsstaatsprinzip in die Waagschale geworfen, weil diesem Prinzip die Verpflichtung zur Aufrechterhaltung einer funktionstüchtigen Strafrechtspflege zu entnehmen sei150. Ausgehend vom Ansatz, dass das Strafprozessrecht dem materiellen Strafrecht dient und inso- fern eine prozessrechtliche Spiegelung des materiellen Strafrechts darstellen soll, hat das Pro- zessrecht insbesondere die Aufgabe, die im materiellen Recht verkörperten Gerechtigkeits- vorstellungen umzusetzen151. Daraus ergeben sich zusätzliche materiellrechtliche Begrün- dungsansätze für die Rolle der Privatklägerschaft. Einerseits soll sich der Geschädigte durch die Bestrafung des Täters eine persönliche Befriedigung verschaffen, es geht also um ein beim Geschädigten vermutetes Genugtuungsverlangen152. Andererseits soll dadurch im wei- 145 Eine ausführliche und kritische Auseinandersetzung mit sämtlichen Begründungsansätzen findet sich bei BOMMER-Verletztenrechte, S. 219 ff. 146 BOMMER-Verletztenrechte, S. 220 ff.; BOMMER-Beteiligung, S. 182 f.; FALB, S. 354 f. 147 BOMMER-Verletztenrechte, S. 222 ff.; BOMMER-Beteiligung, S. 183 f.; FALB 353. 148 BOMMER-Verletztenrechte, S. 226 f.; JABORNIGG, S. 338 ff. 149 BOMMER-Verletztenrechte, S. 227 ff.; JABORNIGG, S. 327 ff.; SCHNEIDER, S. 202. 150 BOMMER-Verletztenrechte, S. 232ff. 151 BOMMER-Beteiligung, S. 185; BOMMER-Verletzenrechte, S. 237; BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 1. 152 BOMMER-Verletztenrechte, S. 238 ff.; BOMMER-Beteiligung, S. 185 ff.; ESER, S. 382; SCHNEIDER, S. 107 ff.; JABORNIGG, S. 322; FALB, S. 354 f. 31 testen Sinne der Rechtsfrieden wiederhergestellt werden153. Damit zusammen hängt nicht zu- letzt auch der Schutz vor sekundärer Viktimisierung154. cc) Schlussfolgerungen im Hinblick auf den Staat In Bezug auf die historische Dimension fällt zunächst auf, dass stets das geschädigte Indivi- duum, der verletzte Bürger Dreh- und Angelpunkt der Überlegungen war. Er, der Bürger war es, der seine ursprüngliche Strafberechtigung sukzessive in die staatlichen Hände legte. Vor dem geschichtlichen Hintergrund wird somit klar, dass die Beteiligung des Geschädigten am Strafverfahren einen zutiefst zivilen Bezug hat. Davon zeugt nicht zuletzt der Begriff "Privat- klägerschaft" selber. Er führt vor Augen, worum es im Kern geht: es ist der Private, der Bür- ger, der klagt, weil ihm Unrecht widerfahren ist. Schon das Wort "privat" an sich legt diese Sichtweise nahe: es bedeutet primär "nur die eigene Person angehend" resp. "einem Einzelnen gehörend, von ihm ausgehend" und im weiteren Sinne als Negativabgrenzung "nicht offiziell, nicht amtlich, nicht staatlich, nicht von einer öffentlichen Institution ausgehend"155. Wenn der hoheitlich tätige, seine Machtbefugnisse einsetzende Staat sich somit der "privaten" Instituti- on Privatklägerschaft bedienen will, ist dies vor dem aufgezeigten Hintergrund hochgradig widersinnig. Ohne weiter im Detail auf die oben aufgeführten, zahlreichen Begründungsansätze und ihre Richtigkeit im Rahmen der vorliegenden Untersuchung eingehen zu wollen, fällt ebenfalls auf, dass sämtlicher dieser Begründungsansätze auf den Staat nicht richtig passen, zumindest soweit er hoheitlich agiert: dass es problematisch und verfassungsmässig höchst fragwürdig ist, wenn der Staat den Staat (in Form der Staatsanwaltschaft) kontrolliert, wird sogleich unter Ziff. IV. 4. b aufgezeigt. Auch dass eine andere staatliche Behörde als Ersatz für die Staats- anwaltschaft antreten können soll, wenn die Staatsanwaltschaft nicht vor Gericht zu erschei- nen hat, ergibt in dieser Konstellation weder aus staatsrechtlichen noch aus prozessualen Überlegungen einen Sinn. Auch der Grundsatz der Waffengleichheit kann für einen ebenfalls hoheitlich agierenden, seinerseits selber mit Anordnungs- und Zwangsbefugnissen ausgestat- ten Verwaltungsträger wohl kaum ernsthaft als Begründung vorgebracht werden, warum ge- rade er sich am Strafverfahren beteiligen können soll. Im Gegenteil bestünde bei einer doppel- ten staatlichen Beteiligung gerade keine Waffengleichheit im Verhältnis zur beschuldigten Person. Auch die Berufung auf Grundrechte wie rechtliches Gehör, persönliche Freiheit oder 153 ESER, S. 381 f. 154 SCHNEIDER, S. 111 ff.; 155 Vgl. dazu www.duden.de/rechtschreibung/privat. 32 Menschenwürde versagt beim hoheitlich auftretenden Staat. Dasselbe gilt für das Rechts- staatsprinzip in Bezug auf die Aufrechterhaltung einer funktionstüchtigen Strafrechtspflege. Durch den Grundsatz der Gewaltenteilung soll ja gerade verhindert werden, dass sich die eine Behörde in die Zuständigkeitssphäre und Kompetenzen der anderen Behörde einmischt156. Auch der Genugtuungsgedanke, abgeleitet aus einer Verletzung oder Gefährdung der Persön- lichkeit, kann kein Grund sein, um den hoheitlich agierenden Staat als Privatkläger zuzulas- sen. Einerseits wahren solche Verwaltungsträger ausschliesslich öffentliche Interessen und können schon deshalb gar nicht im Sinne eines Genugtuungsverlangens persönlich betroffen sein. Andererseits sieht die staatliche Ordnung explizit vor, dass die öffentlichen Interessen an der strafrechtlichen Verfolgung und Aburteilung von Straftätern den hierfür bestimmten Strafverfolgungsbehörden, insbesondere der Staatsanwaltschaft, obliegen. Für eine Beteili- gung anderer staatlicher Stellen aus irgendwie gearteten Genugtuungsgründen bleibt somit kein Raum. Eine sekundäre Viktimisierung ist bei Verwaltungsträgern des Gemeinwesens schon gar nicht zu befürchten157. Insgesamt kann somit festgehalten werden, dass auch Sinn und Zweck der Rolle der Privat- klägerschaft dagegen sprechen, dem hoheitlich auftretenden Staat Parteistellung i.S.v. Art. 104 Abs. 1 lit. b StPO zuzusprechen158. b) Problematik Nr. 2: Eingriff in die Gewaltenteilung In Lehre und Rechtsprechung werden bezüglich einer Anerkennung der Geschädigteneigen- schaft von Verwaltungsträgern Bedenken im Hinblick auf die Gewaltenteilung genannt. Dies würde zu einer unhaltbaren Kontrolle der Strafverfolgungsbehörden durch die Verwaltung in Bezug auf Einhaltung des Legalitätsprinzips führen159. Diese Bedenken werden aus folgenden Gründen geteilt: 156 Dazu sogleich ausführlich unter IV. 4. b). 157 Ebenso JABORNIGG, S. 13 FN 103. 158 JUNG-Stellung, S. 1149 und JABORNIGG, S. 13 FN 103 sehen den Staat im Strafverfahren ohnehin als über- repräsentiert an. 159 BSK StPO-MAZZUCCHELLI/POSTIZZI, Art. 115 N 40; Kantonsgericht St. Gallen, ZS.2014.11 vom 12.08.2014, Erw. 3 b; für das deutsche Recht: GRAALMANN-SCHEERER, §172 N 60. 33 aa) Der Grundsatz der Gewaltenteilung Die Gewaltenteilung ist ein grundlegendes Organisationsprinzip für die Arbeitsteilung unter staatlichen Organen. Es wird traditionell unterteilt in die demokratischen Funktionen Recht- setzung, Rechtsvollzug und Rechtsprechung160. Im Rahmen der organisatorischen Gewalten- teilung soll jede der drei Staatsfunktionen von einer selbständigen Behörde wahrgenommen werden und zwar unabhängig von den anderen Gewalten und in eigener Verantwortung161. Das Grundanliegen einer gewaltenteiligen Staatsorganisation ist somit die Machtteilung, wel- che in der rechtsstaatlichen Demokratie dem Schutz der Freiheit dient162. Es sollen dadurch Machtkonzentrationen und Machtmissbrauch verhindert werden163. Dies kann auf zwei Arten geschehen: Trennung der Gewalten bei gegenseitigem Einmischungsverbot einerseits und gegenseitige Machthemmung andererseits164. Die organisatorische Gewaltenteilung erfordert in diesem Zusammenhang eine klare Kompetenzordnung und eindeutige Verantwortlichkei- ten. Dabei sollen die Zuständigkeiten durch allgemeinen und abstrakten Rechtssatz bestimmt sein, damit die Staatsgewalt gegenüber den Bürgerinnen und Bürgern nicht willkürlich, son- dern nach dem Grundsätzen der Rechtssicherheit und Rechtsgleichheit ausgeübt wird165. Da- neben verlangt die personelle Gewaltenteilung dass keine Person gleichzeitig in mehr als ei- ner der organisatorisch getrennten Gewalten wirken kann166. Wo die Staatsanwaltschaft staatsorganisatorisch betrachtet in diesem System genau anzusie- deln ist, ist auch nach Einführung der eidgenössischen StPO weiterhin unklar, ein Grundkon- sens in Lehre und Rechtsprechung besteht dazu nicht. Ein gewichtiger Teil der Lehre sieht die Staatsanwaltschaft zumindest teilweise dem Bereich der Exekutive zugeordnet, während an- dere Stimmen sie als Rechtspflegeorgan bei der Justiz sehen, resp. angesiedelt zwischen Ver- waltung und Justiz167. Wie dem auch sei, unbestritten ist, dass die Staatsanwaltschaft, was ihre Unabhängigkeit aber auch ihre Pflichten bei der Erfüllung der ihr auferlegten Aufgaben anbe- langt, im Gewaltengefüge eine Sonderstellung einnimmt168. 160 SGK-MASTRONARDI/SCHINDLER, Vorbemerkungen zu Art. 143-191c, N 6. 161 SGK-MASTRONARDI/SCHINDLER, Vorbemerkungen zu Art. 143-191c, N 7. 162 SGK-MASTRONARDI/SCHINDLER, Vorbemerkungen zu Art. 143-191c, N 21. 163 SGK-MASTRONARDI/SCHINDLER, Vorbemerkungen zu Art. 143-191c, N 8; SCHINDLER-Rollenverteilung, S. 360. 164 SCHINDLER-Rollenverteilung, S. 360; SGK-MASTRONARDI/SCHINDLER, Vorbemerkungen zu Art. 143-191c, N 9. 165 SGK-MASTRONARDI/SCHINDLER, Vorbemerkungen zu Art. 143-191c, N 7. 166 SGK-MASTRONARDI/SCHINDLER, Vorbemerkungen zu Art. 143-191c, N 8. 167 OBERHOLZER, N 112; HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, §26 N 11; StPO-KELLER, Art. 14 N 32 f. m.w.H.; BSK StPO-WIPRÄCHTIGER, Art. 4 N 35; RIKLIN, Art. 4 N 13 ff.; SCHMID-Praxiskommentar, Art. 4 N 4; GOLDSCHMIED/MAURER/SOLLBERGER, S. 14; 168 RIKLIN, Art. 4 N 13; OBERHOLZER, N 91 ff., N 112; HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, §26 N 11. 34 bb) Das Strafjustizmonopol und die zur Strafrechtspflege bestimmten Behörden Dem Anliegen der organisatorischen Gewaltenteilung folgend, hat der Bundesgesetzgeber in Anwendung von Art. 123 Abs. 1 BV für die Strafrechtspflege eine entsprechende Zuständig- keitsordnung festgelegt: Art. 2 StPO bestimmt, dass die Strafrechtspflege einzig den vom Ge- setz bestimmten Behörden zukommt. Der Grundsatz des staatlichen Strafjustizmonopols be- sagt daher nicht nur, dass die Durchsetzung des materiellen Strafrechts alleinige Aufgabe des Staates (und nicht der Privaten) ist, sondern auch, dass diese Kompetenz innerhalb des Staats, getreu dem Grundsatz der Gewaltenteilung, nur bestimmten, vom Gesetz genau bezeichneten Behörden zukommt169. Gemäss Art. 12 StPO sind dies die Strafverfolgungsbehörden, worun- ter die Polizei, die Staatsanwaltschaft und, soweit vom Kanton eingeführt, die Übertretungs- strafbehörden verstanden werden, sowie gemäss Art. 13 StPO die Gerichte. Gemäss Art. 16 Abs. 1 StPO ist die Staatsanwaltschaft im Sinne einer programmatischen Verpflichtung für die gleichmässige Durchsetzung des staatlichen Strafanspruchs verantwort- lich. Was ist damit gemeint? Einerseits ist dies Ausdruck des Legalitätsprinzips170, also des Verfolgungszwangs gemäss Art. 7 StPO171. Darüber hinaus enthält die Bestimmung aber auch eine eigentliche Objektivitätsverpflichtung für die gesamte Tätigkeit des Staatsanwalts, insbe- sondere die Gewährleistung des verfassungsmässigen Gleichbehandlungsgebots von Art. 8 und 29 Abs. 1 BV172. Ausdruck davon ist nicht zuletzt der Untersuchungsgrundsatz gemäss Art. 6 StPO, welcher die Strafverfolgungsbehörden, insbesondere also die Staatsanwaltschaft als Hüterin des Vorverfahrens und treibende Kraft im Strafverfahren, verpflichtet, alle für die Beurteilung der Tat und der beschuldigten Person bedeutsamen Tatsachen abzuklären, und dabei die belastenden und entlastenden Umstände mit der gleichen Sorgfalt zu untersuchen. cc) Das Legalitäts- und Justizgewährleistungsprinzip Das Gegenstück zum staatlichen Strafmonopol stellt das strafprozessuale Legalitätsprinzip gemäss Art. 7 Abs. 1 StPO dar173. Es auferlegt den Strafverfolgungsbehörden, insbesondere also der Staatsanwaltschaft, die Pflicht, alle ihnen zur Kenntnis gelangten Delikte bei genü- gendem Anfangsverdacht zu verfolgen, unabhängig vom Willen des vom Delikt Betroffenen, 169 Botsch. S. 1128; BSK StPO-STRAUB/WELTERT, Art. 2 N 1; StPO-WOHLERS, Art. 2 N 1; SCHMID- Praxiskommentar, Art. 2 N 1; SCHMID-Handbuch, N 85; GOLDSCHMIED/MAURER/SOLLBERGER, S. 1 f; Rik- lin, Art. 2 N 2. 170 BSK StPO-USTER, Art 16 N 2; Botsch. S. 1136. 171 Dazu sogleich Ziff. IV.4. b) cc). 172 StPO-KELLER, Art. 16 N 2 mit zusätzlichen Ausführungen; SCHMID-Praxiskommentar, Art. 16 N 2; BSK StPO-USTER, Art 16 N 2. 173 SCHMID-Praxiskommentar, Art. 7 N 1. 35 und bei sich bestätigendem Verdacht zur Aburteilung zu bringen. Nur so kann das Strafrecht seine general- und spezialpräventive Aufgabe erfüllen174. Mit dem Legalitätsprinzip eng verbunden ist das Justizgewährleistungsprinzip, auch An- spruch auf wirkungsvollen Rechtsschutz genannt. Dieses gibt dem von einer Straftat betroffe- nen Bürger Anspruch darauf, dass sich die staatliche Justiz seines Falles annimmt und ihm Schutz gewährt. Die Gewährleistung dieses staatlichen Rechtsschutzes ist gleichsam das Äquivalent dafür, dass die Bürger weitgehend auf den eigenen Anspruch auf Durchsetzung ihrer Rechte verzichtet und der staatlichen Gemeinschaft das Gewalt- und Strafmonopol über- tragen haben175. dd) Das Unabhängigkeitsprinzip und die Aufsicht über die Strafbehörden Gemäss Art. 4 Abs. 2 StPO sind die Strafbehörden in der Rechtsanwendung unabhängig und allein dem Recht verpflichtet. Unabhängigkeit und Unparteilichkeit sind dann gewährleistet, wenn sich die Tätigkeit der Strafbehörden nur nach Recht und Gerechtigkeit orientiert und keinen sachfremden Einflüssen und keinen Weisungen anderer staatlicher Behörden unter- liegt. Die so postulierte Unabhängigkeit gilt für alle Strafbehörden, insbesondere auch für die Staatsanwaltschaft176. Die Regelung der Aufsicht über die Staatsanwaltschaft ist gemäss Art. 14 Abs. 5 StPO Sache von Bund und Kantonen, wobei grundsätzlich verschiedene Aufsichtsmodelle denkbar sind (Regierung, Departement, Parlament, Parlamentskommission, Obergericht etc.). Egal wel- chem Modell der Vorzug gewährt wird, eines steht von vorneherein fest: Der Grundsatz der Unabhängigkeit muss gewährleistet sein und von den Kantonen beachtet werden177. Die Auf- sichtsbefugnisse der Aufsichtsbehörde müssen daher grundsätzlich beschränkt sein178. In der Regel begnügen sie sich mit der Überprüfung des äusseren Geschäftsgangs, der Einhaltung des Beschleunigungsgebots und dem Erlass genereller Weisungen (z.B. Schwerpunktsetzung in der Kriminalitätsbekämpfung). Entsprechende Weisungsbefugnisse sind in einem Gesetz im formellen Sinn zu erlassen179. Konkrete Anweisungen der Aufsichtsbehörde im Einzelfall hingegen, z.B. wie ein Fall rechtlich zu qualifizieren oder zu erledigen ist, wer das Strafver- 174 Botsch. S. 1130; SCHMID-Praxiskommentar, Art. 7 N 1; SCHMID-Handbuch, N 179; RIKLIN, Art. 7 N 1. 175 SCHMID-Handbuch, N 180; BSK StPO-STRAUB/WELTERT, Art. 2 N 9; vgl. dazu auch Ziff. IV. 4. a) aa). 176 Botsch. S. 1129; RIKLIN, Art. 4 N 1. 177 Botsch. S. 1129 und 1135. 178 BSK StPO-USTER, Art. 14 N 13 ff. 179 BSK StPO-WIPRÄCHTIGER, Art. 4 N 32; RIKLIN, Art. 4 N 11. 36 fahren durchzuführen hat oder ob es einzustellen ist, sind ausdrücklich unzulässig180. Die fachliche und damit auch die inhaltliche Aufsicht erfolgt allein über das Rechtsmittelverfah- ren, wobei das Beschwerdeverfahren eine besondere Stellung einnimmt181. Diese Grundsätze gelten insbesondere auch im Hinblick auf Art. 4 Abs. 2 StPO. ee) Fazit Die kurze Übersicht über die geltenden Regeln und Prinzipien der StPO, welche allesamt im Grundsatz der Gewaltenteilung kulminieren, führt vor Augen, dass die per se-Gewährung von vollen Parteirechten i.S. der Privatklägerschaft an Behörden, die von einer Straftat tangiert werden, in der Tat in vielerlei Hinsicht problematisch ist. In Bereichen, in denen die entspre- chende Behörde mit Hoheitsbefugnissen ausgestattet ist und somit hoheitlich wirkt, führt die Stellung als Privatkläger dazu, dass eine Behörde die Entscheide der Staatsanwaltschaft einer Kontrolle unterzieht, insbesondere was die Einhaltung des Legalitätsprinzips anbelangt, die gesetzlich nicht vorgesehen ist: weder sind diese Verwaltungsträger von Gesetzes wegen dazu legitimiert, generell die Tätigkeiten der Staatsanwaltschaft zu beaufsichtigen, noch steht es ihnen in der Regel zu, in strafrechtlicher Hinsicht über den Schutz kollektiver Rechtsgüter zu wachen. Dies ist einzig Aufgabe der Staatsanwaltschaft. Sie allein wahrt von Gesetzes wegen die öffentlichen Interessen an der Durchsetzung des staatlichen Strafanspruchs und an der strafrechtlichen Aburteilung des mutmasslichen Straftäters, und zwar unter Einhaltung der ihr vom Gesetzgeber auferlegten Regeln und Pflichten, denen der Verwaltungsträger des Ge- meinwesens als Privatkläger selbstredend nicht, resp. nicht in gleichem Masse unterworfen ist182. Anders zu entscheiden würde bedeuten, dass der Verwaltungsträger seine Zuständig- keit, seinen Einfluss und damit seine Machtsphäre über die Figur der Privatklägerschaft in einen fremden Zuständigkeitsbereich – nämlich denjenigen der Staatsanwaltschaft – auswei- tet, was von der verfassungsmässigen Ordnung so nicht vorgesehen ist und ihm daher aus staatsrechtlichen und rechtsstaatlichen Gründen auch nicht ohne weiteres gewährt werden darf. Darin ist nämlich die Verletzung des Grundsatzes der Gewaltenteilung zu sehen: ein Verwaltungsträger, der Einfluss nimmt auf die von Gesetzes wegen unabhängige Staatsan- waltschaft, obwohl ihm eine derartige Einmischung aufgrund der verfassungsmässigen und gesetzlichen staatlichen Kompetenzordnung nicht zusteht, um öffentliche Interessen (Legali- 180 Botsch. S. 1129: „Die Bestimmung stellt klar, dass es um die Unabhängigkeit in der Rechtsanwendung geht. Damit sind Eingriffe politischer Behörden in die konkrete Strafverfolgungstätigkeit der Staatsanwaltschaft unbedingt ausgeschlossen“; BSK StPO-USTER, Art. 15; StPO-WOHLERS, Art. 4 N 21 ff. mit weiteren Be- merkungen; RIKLIN, Art. 4 N 13; OBERHOLZER N 111. 181 BSK StPO-USTER, Art. 16; OBERHOLZER N 112. 182 Dazu sogleich auch unter Ziff. IV. 4. c); vgl. auch CAPUS, S. 424 f. 37 tätsprinzip) durchzusetzen, für deren Durchsetzung er ebenfalls nicht zuständig ist, sondern einzig die Staatsanwaltschaft. Auch vor dem Hintergrund der Einhaltung des Gewaltenteilungsgrundsatzes macht die in Ziff. IV. 2. und 3. dargelegte Auslegeordnung somit Sinn: Soweit der Staat resp. seine Ver- waltungsträger hoheitlich und somit ausschliesslich im öffentlichen Interesse, in Ausübung der ihnen auferlegten staatlichen Pflichten, tätig sind und dabei von einer Straftat betroffen werden, sind sie nicht Träger des betroffenen Rechtsguts, damit nicht geschädigt i.S. d. StPO und können daher keine Privatklägerstellung einnehmen. Sie können in dieser Situation einzig als Anzeigeerstatter fungieren und den Strafverfolgungsbehörden Handlungen, welche sie für strafbar erachten, zur Kenntnis bringen. Die Wahrung der öffentlichen Interessen im Hinblick auf das Strafverfahren ist hier ausschliessliche Aufgabe der Staatsanwaltschaft. In staatsrechtlicher Hinsicht, insbesondere was die Gewaltenteilung anbelangt, unproblema- tisch und ebenfalls in Einklang mit der hier vertretenen Lösung steht die Zusprechung der Stellung der Privatklägerschaft an Verwaltungsträger, soweit sie im nicht-hoheitlichen, privat- rechtlichen Bereich von einer Straftat betroffen sind. Hier wird gerade nicht ein verfassungs- mässig und gesetzlich abgesteckter Kompetenzbereich erweitert. Es geht in derartigen Kons- tellationen also nicht um eine Machtausdehnung im Sinne einer Machtakkumulation. Der Verwaltungsträger ist vielmehr in Individualrechten betroffen, die denjenigen eines Bürgers in der gleichen Situation entsprechen. Der Verwaltungsträger ist somit in der Tat „wie ein Priva- ter“ betroffen, weshalb ihm für die Wahrung seiner „privaten“ Interessen auch die Parteirech- te i.S.v. Art. 118 StPO wie einem Privaten zustehen. ff) Ausnahme: Gewährung einer Parteistellung sui generis aufgrund einer spezifischen gesetzlichen Grundlage Soweit in Anwendung von Art. 104 Abs. 2 StPO eine gesetzliche Regelung weiteren Behör- den Parteirechte (volle oder beschränkte) einräumt, erscheint dies im Hinblick auf den Grund- satz der Gewaltenteilung weniger problematisch. Immerhin besteht eine ausdrückliche Rege- lung in einem Gesetz im formellen Sinn, welche für den einzelnen Bürger klar, eindeutig und nachvollziehbar ist. Insofern ist die Einmischung derartig legitimierter Behörden in das Straf- verfahren nicht willkürlich und kann nicht unmittelbar als Eingriff in die Gewaltenteilung gewertet werden. Trotzdem verbleibt in Anbetracht des hoheitlichen Hintergrunds der behörd- lichen Tätigkeit eine faktische Ausdehnung der ursprünglich festgelegten Kompetenzordnung 38 – der eigentlichen Machtausübungssphären –, die bezüglich Kontrolle der Staatsanwaltschaft dennoch problematisch und nicht gerechtfertigt erscheint. Dies insbesondere in Anbetracht des Umstandes, dass die Begründung für die Einräumung von Parteirechten kraft Gesetz letzt- lich alles andere als überzeugend ist183. c) Problematik Nr. 3: Mögliche Verletzung von Verfahrensgarantien durch den Verwaltungsträger in seinem eigenen Verfahren Eine weitere interessante Frage, der es sich nachzugehen lohnt, hat das Kantonsgericht St. Gallen im Entscheid ZS.2014.11 vom 12.08.2014 aufgeworfen: Führt die Zulassung des Ver- waltungsträgers (im konkreten Fall die SVA St. Gallen) als Privatkläger oder Partei dazu, dass dessen Unparteilichkeit, Unvoreingenommenheit und Unbefangenheit in seinem Verwal- tungsverfahren in Frage gestellt ist184? aa) Anspruch auf Unparteilichkeit, Unvoreingenommenheit und Unbefangenheit im Verwal- tungsverfahren (Art. 29/30 BV, Art. 6 Ziff. 1 EMRK) Art. 29 Abs. 1 BV garantiert den Bürgern den Anspruch auf gleiche und gerechte Behand- lung. Die Garantie eines gerechten Verfahrens umfasst dabei eine Reihe von Teilgehalten, unter welche auch der Anspruch auf richtige Zusammensetzung der Entscheidbehörde zu zäh- len ist185. Neben der Zuständigkeit verlangt Art. 29 Abs. 1 BV in diesem Zusammenhang auch ein bestimmtes Mass an Unparteilichkeit, Unbefangenheit und Unvoreingenommenheit der Entscheidbehörde186. Auch Art. 30 Abs. 1 BV schreibt für das gerichtliche Verfahren einen von anderen Staatsge- walten unabhängigen Richter vor, welcher unparteiisch, unbefangen und unvoreingenommen zu sein hat. Damit sollen sachfremde Einflüsse auf die richterliche Entscheidfindung ausge- schlossen und das Vertrauen in die Justiz als echte Mittlerin sichergestellt werden187. Der Ausschluss sachfremder Einflüsse bestimmt sich danach, ob konkrete Gründe eine Beein- trächtigung der richterlichen Unbefangenheit möglich erscheinen lassen und wie diese zu be- werten sind188. 183 Dazu ausführlich vorne Ziff. II. 1. c) bb). 184 Kantonsgericht St. Gallen, ZS.2014.11 vom 12.08.2014, Erw. 3 c), 2. Abschnitt. 185 SGK-STEINMANN, Art. 29 N 34. 186 SGK-STEINMANN, Art. 29 N 35; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, N 1668 m.w.H.; TSCHANNEN/ZIMMERLI/ MÜLLER, S. 98. 187 SGK-STEINMANN, Art. 30 N 16. 188 SGK-STEINMANN, Art. 30 N 16. 39 Trotz des gemeinsamen Grundgedankens können die Anforderungen von Art. 30 Abs. 1 BV nicht einfach unbesehen auf Art. 29 BV übertragen werden. Verwaltungsbehörden sind nicht, wie ein Richter, nur zur neutralen Rechtsanwendung oder Streitentscheidung berufen, sondern erfüllen auch bestimmte öffentliche Aufgaben und nehmen dabei ihre Interessen wahr189. Er- forderliche sind Differenzierungen aufgrund konkreter verfahrensmässiger und gesetzlich vorgesehener Konstellationen, unter Berücksichtigung der Funktion und Organisation des betroffenen Verwaltungsträgers190. Dabei ist nicht nur auf formale Kriterien, sondern auf den materiellen Anspruch auf ein gerechtes Verfahren an sich abzustellen. Die Unvoreingenom- menheit der Entscheidbehörde ist namentlich dann in Frage gestellt, wenn objektive Umstän- de glaubhaft gemacht werden, die den Anschein des Misstrauens in Behördenmitglieder be- gründen191. Gemäss SCHINDLER erscheint es insbesondere problematisch, wenn sich Behör- denmitglieder zu Sachverhalts- oder Rechtsfragen eines Verfahrens in einer Weise äussern, dass ein unbefangener Entscheid nicht mehr möglich erscheint. Dies ist dann der Fall, wenn eine Meinungsäusserung inhaltlich und zeitlich einen hinreichend engen Zusammenhang zum Verfahren aufweist und einen gewissen Grad von Bestimmtheit erlangt192. Auch das Bundesgericht erachtet in ständiger Rechtsprechung gewisse Verwaltungsträger explizit als zur Objektivität und Neutralität verpflichtet193 und als an die Grundsätze einer rechtsstaatlichen Verwaltung gebundene Organe des Gesetzesvollzugs194 . Dies zumindest, soweit in der Sache noch kein Beschwerdeverfahren angehoben ist, sich das Verwaltungsver- fahren mitunter also noch in der Phase des nichtstreitigen Administrativverfahrens befindet. Für die vorliegende Untersuchung ist bezeichnend, dass strafbare Handlungen in aller Regel noch im nichtstreitigen Verwaltungsverfahren auftreten, bzw. entdeckt werden, in einer Phase also, in welcher der Verwaltungsträger, der von der Straftat tangiert wird, in seinem eigenen Verfahren verpflichtet ist, die aufgezeigten Verfahrensgarantien zu wahren und entsprechend sachlich und unvoreingenommen zu agieren. 189 BGer vom 16. Juli 2001, 1P.208/2001, Erw. 3b; BGE 125 I 209, Erw. 8a; BGE 125 I 119, Erw. 3d. 190 BGE 137 II 431, Erw. 5.2 m.w.H.; BGer vom 16. Juli 2001, 1P.208/2001, Erw. 3b. 191 SGK-STEINMANN, Art. 29 N 35. 192 SCHINDLER-Befangenheit, S. 131 f. 193 BGE 114 V 228, Erw. 5.a) und c) für die IV. 194 BGer vom 4. März 2009, 8C_845/2008, Erw. 3.1, für die IV-Stelle; BGE 104 V 209, Erw. c, für die SUVA. 40 bb) Konsequenzen bei einer Konstituierung des Verwaltungsträgers als Partei, insbesonde- re als Privatkläger, im Strafverfahren Die Zulassung eines hoheitlich tätigen Verwaltungsträgers als Partei, insbesondere als Privat- kläger, birgt vor dem aufgezeigten Hintergrund im Hinblick auf die einzuhaltenden Verfah- rensgarantien offensichtliche Gefahren: Führt man sich vor Augen, dass in solchen Konstella- tionen gerade bei der Privatklägerschaft eine Zivilklage mangels privatrechtlichen Anspruchs ohnehin nicht zur Verfügung steht, verbliebe noch die Strafklage. Der Verwaltungsträger, der in seinem eigenen, (noch) nichtstreitigen Verwaltungsverfahren von Gesetzes wegen gegen- über dem betroffenen Bürger objektiv, unvoreingenommen und neutral aufzutreten hat, würde also im mit seinem Verwaltungsverfahren unmittelbar in Zusammenhang stehenden Strafver- fahren die strafrechtliche Verfolgung und Bestrafung desselben Bürgers verlangen. Ein sol- cher Auftritt ist wohl zu Recht nicht mehr als mit einer sachlichen und unvoreingenommenen Verwaltungstätigkeit vereinbar und müsste in der Konsequenz als Verletzung des verfas- sungs- und konventionsrechtlich gewährleisteten Anspruchs auf Unabhängigkeit und Unpar- teilichkeit gewertet werden195. Auch in Bezug auf Parteirechte, welche gewissen Behörden in Anwendung von Art. 104 Abs. 2 StPO durch das kantonale Recht (oder Bundesrecht) eingeräumt werden, stellen sich diesbe- züglich grundsätzlich dieselben Fragen. Selbstverständlich kommt es zunächst darauf an, in welchem Umfang die Parteistellung überhaupt gewährt wird. Beschränken sich die einge- räumten Parteirechte z.B. lediglich auf das Recht zur Akteneinsicht, erscheint dies kaum prob- lematisch im Hinblick auf die Einhaltung der Verfahrensgarantien. Anders jedoch, wenn volle Parteirechte eingeräumt werden: in einer solchen Konstellation bleibt der Verwaltungsträger m.E. nicht mehr neutral und unvoreingenommen, sondern er ergreift im wahrsten Sinne des Wortes "Partei" und verletzt dadurch grundsätzlich ebenfalls die verfassungs- und konventi- onsrechtlichen Verfahrensgarantien in seinem Verwaltungsverfahren. Allerdings fällt ins Ge- wicht, dass die Beteiligung als Partei vom Gesetzgeber sowohl auf Stufe StPO als im kantona- len Recht in Kenntnis der geltenden verfassungsmässigen Regeln so bestimmt wurde und der Verwaltungsträger sich danach zu richten hat. Es ist mitunter gerade keine gewillkürte Partei- nahme, sondern eine gesetzlich vorgesehene. Man könnte sagen, dass der Gesetzgeber eine mögliche Verletzung von Verfahrensgarantien somit bewusst in Kauf genommen hat. 195 Vgl. dazu Kantonsgericht St. Gallen, ZS.2014.11 vom 12.08.2014, Erw. 3 c), 2. Abschnitt; in diesem Ent- scheid wird die nicht von der Hand zu weisende Problematik anhand der Prüfung und Abklärung des Rück- forderungsanspruchs von allenfalls zu Unrecht ausgerichteten Rentenleistungen, welcher durch die SVA St. Gallen im Verwaltungsverfahren vorzunehmen ist, aufgezeigt. 41 Gänzlich unproblematisch präsentiert sich die Beteiligung des Verwaltungsträgers als Partei im nicht hoheitlichen Bereich, also überall dort, wo der Staat privatrechtlich in Erscheinung tritt. In diesen Konstellationen bleibt mangels hoheitlicher Verwaltungsverfahren kein Raum für die Anwendung verfassungsmässiger Verfahrensgarantien. V. Zusammenfassende Schlussfolgerungen Die vorliegende Untersuchung führt zu folgenden Schlusserkenntnissen: 1. Soweit der Staat, resp. die Verwaltungsträger des Gemeinwesens in Ausübung ihrer hoheitlichen Tätigkeit von einer Straftat tangiert werden, die Straftat also den ihnen zu- gewiesenen Kompetenz- und Zuständigkeitsbereich betrifft, bleibt kein Raum für eine Beteiligung am Strafverfahren in Form der Privatklägerschaft: Der Staat ist in diesen Fällen nicht Träger des geschützten Rechtsguts und entsprechend nicht geschädigt i.S.v. Art. 115 Abs. 1 StPO. Er hat sich entsprechend auf die Rolle des Anzeigeerstatters zu beschränken, während die öffentlichen Interessen an der Strafverfolgung und Verurtei- lung der beschuldigten Person von der Staatsanwaltschaft gewahrt werden. 2. Überall dort, wo der Staat, resp. seine Verwaltungsträger nicht hoheitlich handeln, son- dern als Privatsubjekte auftreten und entsprechend auf gleicher Ebene verkehren wie die Privaten, kann der Staat auch wie die Privaten von einer Straftat betroffen sein. In die- sen Konstellationen ist der Staat, gleich wie die Privaten, Träger des geschützten Rechtsguts und erfüllt bei entsprechender Verletzung oder Gefährdung die Geschä- digteneigenschaft. Er kann sich in diesen Fällen somit als Privatkläger – Straf- und/oder Zivilkläger – konstituieren und am Strafverfahren teilnehmen. 3. Soweit in Anwendung von Art. 104 Abs. 2 StPO kantonale oder bundesrechtliche Ge- setzesbestimmungen bestimmten Behörden, welche öffentliche Interessen zu wahren haben, ausdrücklich (volle oder beschränkte) Parteirechte einräumen, kommt solchen Behörden auch im hoheitlichen Bereich eine Parteistellung sui generis zu. 42 Erklärung: Ich bestätige mit meiner Unterschrift, dass ich die vorliegende Arbeit selbständig ohne Mithil- fe Dritter verfasst habe und in der Arbeit alle verwendeten Quellen angegeben habe. Ich neh- me zur Kenntnis, dass im Falle von Plagiaten auf Note 1 erkannt werden kann. Gossau, 12. August 2015 ………………………………………….. lic.iur. Simone Brandenberger

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    Luzerner Universitätsreden, Nr. 35

    Hinrichtungszug Halt. Bei der Fischbank wurde das Todesurteil gegen den 48 Jahre alten «Ketzer» Jakob [...] Fabriken, des Handels und der Banken. Aram Mattioli 19 Für kurze Zeit wirkten am reorganisierten Lyzeum

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    KVV WG WP HS 17 definitiv

    Veranstaltung Anrechenbarkeit PS Bankgeheimnis, Diktatorengelder und nachrichtenlose Vermögen Lukas Tobler

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    001

    sie zurzeit die Europäische Zentralbank (EZB) und die Statistik Schweiz durchführen. Hier geht es um

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    Schweizer HR-Barometer 2018

    Schweizer HR-Barometer 2018 Schweizer HR-Barometer 2018 Schwerpunktthema Integration und Diskriminierung Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft Julian Pfrombeck Laura Schärrer Anja Feierabend Marisa Roth Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2018 Der Schweizer HR-Barometer 2018 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich. Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deut- schen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Inter- net über http://dnb.dnb.de abrufbar. © 2018 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-06963-3 www.hrbarometer.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2018 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Integration und Diskriminierung 20 3. Trends 37 3.1 Karriereorientierungen 37 3.2 Human Resource Management 44 3.3 Psychologischer Vertrag 53 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 61 4. Schlussfolgerungen 71 Autorenschaft und weiterführende Literatur 74 Autorenschaft 74 Weiterführende Literatur 74 Anhang 78 7 Schweizer HR-Barometer 2018 Executive Summary Executive Summary Die diesjährige Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht zum zehnten Mal die Arbeitsbedingungen, Arbeits- beziehungen, Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftig- ten in der Schweiz. Das Schwerpunktkapitel widmet sich in diesem Jahr dem Thema «Integration und Diskriminierung von ausländischen Beschäftigten im betrieblichen Arbeitsumfeld» und untersucht die Einflussfaktoren und Auswirkungen von erlebter Integration und Diskriminierung in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben. Die Stichprobe wurde aus dem Stichprobenregister des Bundesamts für Sta- tistik gezogen. Die diesjährige Befragung fand von März bis einschliesslich Mai 2018 statt. Die Befragten hatten die Möglichkeit, online oder per Papier- fragebogen teilzunehmen und konnten zwischen Deutsch, Französisch, Itali- enisch, Portugiesisch und Englisch als Befragungssprache wählen. Insgesamt wurden 1947 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischsprachigen Schweiz ausgewertet. Um eine aussagekräftige Stichprobe von ausländischen Beschäftigten zu er- halten, wurde für das diesjährige Schwerpunktthema zusätzlich eine Stich- probe ausschliesslich unter Ausländerinnen und Ausländern gezogen, die in der Schweiz einen Wohnsitz haben. Dabei wurden 1325 Antworten von aus- ländischen Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischspra- chigen Schweiz für das Schwerpunktthema ausgewertet. Insgesamt zeigt sich bei der wahrgenommenen Integration ein positives Bild. Mehr als 50% der ausländischen Beschäftigten fühlen sich im betrieblichen Arbeitsumfeld voll und ganz integriert. 17% der ausländischen Beschäftigten fühlen sich hingegen nur teilweise, eher nicht oder überhaupt nicht integ- riert. Sprachliche Schwierigkeiten erweisen sich als einer der Hauptgründe für eine als individuell schlecht wahrgenommene Integration. Bei der wahrgenommenen Diskriminierung von ausländischen Beschäftig- ten zeigt sich ebenfalls ein positives Bild. Der Grossteil (86%) fühlt sich im Arbeitsumfeld aufgrund von Nationalität, Herkunft oder Glauben nicht oder nur wenig diskriminiert. Am meisten erleben ausländische Beschäftigte Dis- kriminierung im Bewerbungsprozess und bei der Entlohnung. Interessanter- weise fühlen sich Ausländerinnen und Ausländer insbesondere von Kundin- nen und Kunden diskriminiert und weniger vom Arbeitgeber selbst. Die wahrgenommene Diskriminierung scheint nicht von der Grösse und Struk- tur des Unternehmens abzuhängen und ist besonders niedrig, wenn ein er- füllter psychologischer Vertrag, ein gutes Integrationsklima und eine gute Beziehung zu Vorgesetzten und Mitarbeitenden bestehen. Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunkt: Integration Schwerpunkt: Diskriminierung 8 Schweizer HR-Barometer 2018 Executive Summary Die wahrgenommene Integration und die wahrgenommene Diskriminie- rung beeinflussen unterschiedliche Arbeitseinstellungen und Verhaltens- weisen der ausländischen Beschäftigten. Wenn sich ausländische Beschäf- tigte gut integriert fühlen, wirkt sich das positiv auf ihre Arbeitszufriedenheit und das Commitment gegenüber dem Arbeitgeber aus. Umgekehrt führen erlebte Diskriminierungen zu einer tieferen Einschätzung der eigenen Ar- beitsmarktfähigkeit und einer höheren Arbeitsplatzplatzunsicherheit und Kündigungsabsicht. Ausserdem führt Diskriminierung aufgrund von Her- kunft, Nationalität oder Glauben zu einem höheren Stressempfinden bei den Betroffenen. Das Integrationsklima ist ein wesentlicher Einflussfaktor für die Integration von ausländischen Beschäftigten und wirkt Diskriminierungen im Unterneh- men entgegen. Damit stellt das Integrationsklima eine bedeutsame Zielrich- tung für das Human Resource Management (HRM) dar. Unternehmen mit einem hohen Integrationsklima legen einen grossen Wert auf faire Personal- management-Massnahmen, Offenheit gegenüber Menschen mit unterschied- lichen Hintergründen sowie auf die Einbeziehung diverser Sichtweisen in Entscheidungsprozessen. Rund ein Drittel der ausländischen Beschäftigten bewertet das Integrationsklima im Unternehmen als mittelmässig. Das zeigt, dass ein erhebliches Potenzial zur Verbesserung des integrativen Klimas in Betrieben in der Schweiz besteht. Gezielte Integrationsmassnahmen –wie zum Beispiel Schulungen, Kennenlernveranstaltungen oder Unternehmens- richtlinien, die eine offene Kommunikationskultur fördern– zeigen einen po- sitiven Einfluss auf das erlebte Integrationsklima. Wie in den Vorjahren zeigen sich vier verschiedene Karrieretypen in der Schweiz: Es gibt traditionell-aufstiegsorientierte und traditionell-sicher- heitsorientierte Laufbahnorientierungen, die parallel zu «neuen» Karriere- orientierungen, nämlich dem eigenverantwortlichen und dem alternativen Karrieretyp, existieren. Traditionelle Karriereorientierungen machen nach wie vor die grosse Mehrheit aus. Ein Drittel der Beschäftigten ist traditio- nell-aufstiegsorientiert und ein weiteres Drittel ist traditionell-sicherheits- orientiert. Der traditionell-sicherheitsorientierte Karrieretyp ist in diesem Jahr stärker vertreten als in den vergangenen Jahren. Vor dem Hintergrund der steigenden erlebten Arbeitsplatzunsicherheit scheinen die Beschäftigten zunehmend Stabilität und Sicherheit zu suchen. Die Beschäftigten in der Schweiz schätzen die Arbeitsgestaltung (Vielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Rückmeldung und Autonomie) als positiv ein und die Werte sind bis auf die Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit in einem leichten Aufwärtstrend. Beim Leistungsmanagement zeigt sich, dass nach wie vor nur knapp die Hälfte aller Beschäftigten eine regelmässige Leistungsbeurteilung erhält. Gleichzeitig erhält rund ein Drittel keine Möglichkeit zur Personalentwick- Schwerpunkt: Auswirkungen von Integra- tion und Diskriminierung Schwerpunkt: Integrationsklima Trend: Karriereorientierung Trend: Human Resource Manage- ment 9 Schweizer HR-Barometer 2018 Executive Summary lung im Rahmen von formalen Weiterbildungen. Insofern besteht bei beiden HRM-Praktiken Handlungsbedarf. Die Ergebnisse der Trendanalyse zum Thema Führung und Partizipation müssen aus Unternehmenssicht ebenfalls im Auge behalten werden. Insbe- sondere bei der Partizipation hat sich unter den Beschäftigten in der Schweiz der tiefste Wert seit Messbeginn eingestellt. Beim Thema Entlohnung lassen sich keine grossen Veränderungen zu den Vorjahren feststellen. Erstaunlich ist, dass nur ein kleiner Anteil (16%) der Befragten zusätzlich zum festen Salär einen leistungsabhängigen Lohn be- zieht. Leistungsabhängige Löhne scheinen somit weniger stark verbreitet, als aufgrund der aktuellen Diskussion gemeinhin angenommen. Bei der Entwicklung der psychologischen Vertragsinhalte findet sich seit 2012 viel Stabilität. Was Beschäftigte in der Schweiz von ihren Arbeitgebern erwarten, ist somit beständig und prognostizierbar. Die grösste Diskrepanz zu den tatsächlich erhaltenen Leistungen des Arbeitgebers besteht nach wie vor in Bezug auf eine angemessene Entlohnung. Im Vergleich zur letzten Erhebung wird das Entlohnungsangebot der Arbeitgeber noch einmal schlechter bewertet, was die Diskrepanz zusätzlich verstärkt. Mit mehr Lohntransparenz könnten Arbeitgeber diesem Negativtrend womöglich entgegenwirken. Dieses Jahr erreicht die Arbeitsplatzunsicherheit den höchsten Stand seit Messbeginn. Insbesondere bei den Beschäftigten in den Branchen «Verkehr- und Nachrichtenübermittlung», «Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung» sowie «Verarbeitendes Gewerbe» findet ein relativ gros- ser Anstieg der Arbeitsplatzunsicherheit statt. Speziell in diesen Branchen sollte vermehrt in die Arbeitsmarktfähigkeit investiert werden, damit Be- schäftigte für einen allfälligen Stellenverlust gewappnet sind. Die Arbeitszufriedenheit und die Laufbahnzufriedenheit der Beschäftigten in der Schweiz bewegen sich auf konstant hohem Niveau. Im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren erlebt die progressive Zufriedenheit – bei der Beschäftigte ihre Wünsche und Erwartungen als erfüllt ansehen und gleich- zeitig ihre Erwartungen erhöhen – einen Anstieg. Die resignierte Zufrieden- heit und die fixierte Unzufriedenheit – die durch nicht erfüllte Erwartungen gekennzeichnet sind – sind hingegen leicht rückläufig. Das Commitment der Beschäftigten verzeichnet weiterhin einen leichten Aufwärtstrend, was für loyale Mitarbeitende spricht. Die Kündigungsabsicht in der Schweiz ist nach wie vor relativ tief, wobei dieses Jahr auch hier ein leichter Anstieg zu verzeichnen ist. Trend: Psychologischer Vertrag Trend: Arbeitsplatzunsicherheit Trend: Arbeitszufriedenheit, Commit- ment und Kündigungsabsicht 10 Schweizer HR-Barometer 2018 Zum zehnten Mal wurden Beschäftigte in der Schweiz zu ihrer Arbeitssitu- ation befragt. Die Resultate zeigen, wie auch in den Vorjahren, ein grund- sätzlich positives, aber auch vielschichtiges Bild. Bei den allgemeinen Trends fällt besonders auf, dass die erlebte Arbeitsplatzunsicherheit nochmals ge- stiegen ist und den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn erreicht hat. Die Ergebnisse zum Schwerpunktthema sind insgesamt erfreulich. Die meisten ausländischen Beschäftigten erleben eher wenig Diskriminierung und füh- len sich in ihrem Arbeitsumfeld integriert. Bei den Auswirkungen von Inte- gration und Diskriminierung zeigt sich aber, dass dies nicht einfach zwei Seiten einer Medaille sind. Während Diskriminierung vor allem ungerecht- fertigte Ungleichbehandlung betrifft, bedeutet Integration neben Chancen- gleichheit auch, dass ein Gefühl von Zugehörigkeit entsteht. Schlussfolgerungen Executive Summary 11 Schweizer HR-Barometer 2018 Vorwort Vorwort Menschen wandern – und mit ihnen ihre Ausbildung, Erfahrung und Ein- stellung als Arbeitskräfte. Für die Schweiz ist dies nichts Neues. Nach dem Zweiten Weltkrieg ermöglichten «Gastarbeiter» ein ungeahntes wirtschaftli- ches Wachstum und mit der Globalisierung ist die Schweizer Wirtschaft über Hunderttausende von Expats mit der Welt verbunden. Seit einigen Jahren artikuliert sich ein zusätzlicher Faktor: die Migration infolge bewaffneter Konflikte. Zugewanderte, ob hochqualifizierte Expats oder Flüchtlinge, brin- gen die unterschiedlichsten Voraussetzungen mit: Ihre Erfahrungen machen sie auf eine besondere Art resilient, sie verkörpern ein spezifisches «kulturel- les Humankapital» und ihr Wissen und Können trifft auf einen Arbeitsmarkt, der knapp ist an Talenten. Aber sie hatten kaum die Möglichkeit, sich mit der Kultur, in die sie einwanderten, auseinanderzusetzen. Dies führt zu Heraus- forderungen – auf der Ebene der Gesellschaft, im Arbeitsmarkt und bei Un- ternehmen. Wie erleben Zugewanderte ihre Integration? Welche Rolle spie- len Nationalität, Herkunft, Glaube oder Sprache? Nehmen sie Diskrimi- nierungen wahr? Wenn ja, wo und wie? Wie effektiv sind Integrationsmass- nahmen im Unternehmen? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegenden Schweizer Human-Relations-Barometers 2018. Im Zentrum stehen die Integration und die Diskriminierung im Arbeitsumfeld von Be- trieben im Kontext der Migration. Der Human-Relations-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universitäten Luzern und Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe branchenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahr- nehmungen, Stimmungen und Absichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser erfasst die wechselseitigen Angebote und Er- wartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Ver- einbarungen des juristischen Arbeitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2018 wird die Untersuchungsreihe, die 2006 ge- startet worden ist, dieses Jahr zum zehnten Mal publiziert. Mit den regelmäs- sigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Re- source Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Arbeits- platz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitgeberat- traktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Vertrauen», «Fehlverhalten und Courage», «Arbeitserleben und Job Crafting» und «Lo- yalität und Zynismus» der letzten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2018 auf das Thema «Integration und Diskriminierung». Die Grund-Stich- 12 Schweizer HR-Barometer 2018 Vorwort probe basiert auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. 1947 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 65% der Befragten haben als Sprache der Befragung Deutsch gewählt, 20% Fran- zösisch, 10% Italienisch, 3% Englisch und 2% Portugiesisch. Eine zusätzliche Stichprobe von insgesamt 1325 ausländischen Beschäftigten in der Schweiz – ebenfalls gezogen durch das Bundesamt für Statistik – zielte darauf, zu analysieren, wie sich Beschäftigte mit einem Migrationshintergrund in der Schweiz im Arbeitsumfeld integriert fühlen. Alle Ergebnisse bilden einer- seits einen Querschnitt. Für ausgewählte arbeits- und personalpolitische Felder zeigen sich andererseits im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Julian Pfrombeck, Laura Schärrer, Anja Fei- erabend und Marisa Roth für das Erstellen des Fragebogens, für das Aus- werten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Nationalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer Human-Relations-Barometer elektronisch publiziert. Auf der Website www.hrbarometer.ch werden im Verlaufe der Zeit auch Zusatzbe- richte und Detailauswertungen veröffentlicht. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum HR-Barometer 2018 ist ab Mitte 2020 über den Datenservice der FORS (Swiss Foundation for Research in Social Scien- ces) kostenlos abrufbar. Mit der Vernetzung der Wirtschaft wird die Zahl der Expats weiter zu- nehmen und solange 11 Mitglieder des 15-köpfigen UNO-Sicherheitsrates selber im Krieg stehen, wird auch die mit bewaffneten Konflikten verbun- dene Migration nicht abnehmen. Migration und Integration sind politisch relevant. Die Frage ist, wie Betroffene Integration erleben und was Arbeitge- ber personalpolitisch tun. Der Human-Relations-Barometer 2018 wirft einen Blick darauf. Zürich, Oktober 2018 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 13 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung 1. Einleitung Zum zehnten Mal in Folge untersucht der Schweizer Human-Relations-Ba- rometer (HR-Barometer) die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen, Ar- beitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten in der ge- samten Schweiz. Die Arbeitsbeziehungen («Human Relations») der Beschäftigten zu ihrem Arbeitgeber, ihrer direkt vorgesetzten Führungsper- son und den Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen stehen dabei im Fokus dieser Untersuchung. Sind diese Arbeitsbeziehungen positiv, so profitieren beide Seiten: Die Beschäftigten sind zufriedener mit ihrer Arbeit, haben eine grössere Bindung an das Unternehmen und zeigen geringere Kündigungs- absichten. Positive Arbeitseinstellungen hängen ausserdem mit der Leis- tungsbereitschaft und dem Leistungsvermögen von Arbeitnehmenden zu- sammen und können dadurch als wichtige Katalysatoren unternehmerischen Erfolgs verstanden werden. Mit dem Fokus auf die Arbeitnehmer-Arbeitge- ber-Beziehungen ergänzen die Resultate des HR-Barometers den ETH-Kon- junkturbarometer und den Beschäftigungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische Aspekte. Das Untersuchungsmodell des HR-Barometers basiert auf dem psycholo- gischen Vertrag (siehe Abbildung 1.1). Der psychologische Vertrag geht über den juristischen Arbeitsvertrag hinaus und umfasst die wechselseitigen, meist impliziten, Angebote und Erwartungen in der Austauschbeziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Eine Verletzung des psychologi- schen Vertrags liegt somit vor, wenn Angebote der Arbeitgeberseite hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurückbleiben. Sowohl die Angebote von Arbeitgebern als auch die Erwartungen von Arbeitnehmenden verhal- ten sich nicht statisch, sondern ändern sich im Laufe der Zeit und sind ab- hängig von vielen Faktoren. Grundsätzlich stehen traditionell geprägte In- halte wie Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität neuen Vertragsinhalten wie Eigenverantwortung und Entwicklungsmöglichkeiten gegenüber. Über die letzte Dekade hinweg zeigte sich, dass Beschäftigten in der Schweiz sowohl traditionelle als auch neue Vertragsinhalte sehr wichtig sind. Im Zuge der sich ständig verändernden Arbeitswelt durch Mega-Trends, wie zum Bei- spiel globale Migration oder die Digitalisierung, stellt es für Arbeitgeber je- doch eine zunehmende Herausforderung dar, diesen Erwartungen entspre- chen zu können und somit Beschäftigte zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Damit gewinnt der psychologische Vertrag als Grundlage für eine gute Arbeitsbeziehung weiter an Interesse und Relevanz (Shore et al., 2004). Neben den unterschiedlichen Inhalten und Trendverläufen des psycholo- gischen Vertrags werden im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende Einflussfaktoren und Auswirkungen des psychologischen Vertrags unter- sucht: 14 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung • Persönliche und organisationale Faktoren • Karriereorientierungen • HRM-Praktiken wie Arbeitsgestaltung, Leistungsmanagement, Perso- nalentwicklung, Führung, Partizipation und Entlohnung • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten wie Arbeitsplatzunsicher- heit und Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Krankheitsabsenzen, Commitment und Kündigungsabsichten. Im diesjährigen Schwerpunktkapitel greift der Schweizer HR-Barometer den Trend der globalen Migration auf und widmet sich dem Thema «Inte- gration und Diskriminierung» in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben. Gemäss aktuellen Zahlen des Bundesamts für Statistik stammen rund ein Drittel der in der Schweiz arbeitenden Erwerbstätigen aus dem Ausland (BFS, 2017a). Dabei ist insgesamt die Arbeit mit Abstand der häu- figste Grund für die Immigration in die Schweiz (BFS-SAKE, 2017). Diese Zahlen verdeutlichen, dass die Integration von Arbeitsimmigrantinnen und Arbeitsimmigranten in der Schweiz ein Thema von hoher Relevanz und Ak- tualität ist. Damit die Integration von erwerbstätigen Ausländerinnen und Ausländern gut gelingen kann, ist es wichtig, zu verstehen, ob und wie sehr sich ausländische Beschäftigte im Arbeitsumfeld integriert oder diskrimi- niert fühlen, welche persönlichen oder organisationalen Faktoren dabei eine Rolle spielen und wie sich dies auf ihre Arbeitseinstellungen und ihr Arbeits- verhalten auswirkt. Um diese Aspekte analysieren zu können, wurde für das Schwerpunktkapitel eine zusätzliche Stichprobe von ausländischen Beschäf- tigen, die in der Schweiz wohnhaft sind, aber nicht in der Schweiz geboren wurden, erhoben. Ausserdem wird im Schwerpunktkapitel das wahrgenom- mene Integrationsklima in den Unternehmen der Befragten untersucht und eruiert, welche HR-Praktiken hier eine zentrale Rolle spielen. Dabei ist ein hohes Integrationsklima nicht nur für die Integration von ausländischen Be- schäftigten förderlich. Auch die einheimischen Beschäftigten können von einem offenen Klima gegenüber individuellen Unterschieden profitieren. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Das Infrastrukturprojekt «Schweizer HR-Barometer» wird wie in den vorhe- rigen Jahren vom Schweizerischen Nationalfonds gefördert. Dies ermöglicht den Zugang zum Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. Aus dem Stichprobenregister wurde zufällig eine repräsentative Stichprobe für die Befragung gezogen, welche Personendaten aus der deutsch-, französisch-, und italienischsprachigen Schweiz enthält. Aufgrund des diesjährigen Schwerpunktthemas wurde zusätzlich eine Stichprobe von in der Schweiz wohnhaften Ausländerinnen und Ausländern gezogen. Auf diese Stichprobe wird in Kapitel 2 näher eingegangen. Für die gesamte Befragung konnten die Beschäftigten zwischen Deutsch, Französisch, Italienisch, Englisch oder Portugiesisch als Sprache wählen. Diese Sprachen wurden ausgewählt, weil es sich dabei um die am häufigsten genannten Sprachen in der Strukturerhe- bung des Bundesamts für Statistik handelt (BFS, 2018a). 15 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung Die Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozialfor- schungsinstitut LINK durchgeführt. Um die Stichprobenausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Befragten konnten wählen, ob sie die Befragung online oder auf einem Papierfragebogen aus- Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie persönliche Einflussfaktoren Geschlecht und Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Internationalisierungsgrad Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber (z.B. angemessene Entlohnung, Loyalität) Erfüllung des psychologischen Vertrags Übereinstimmung von Erwartungen und Angeboten persönliche und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Psychologischer Vertrag Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Schwerpunktthema Integration und Diskriminierung Bewilligungsstatus Aufenthaltsdauer Glaubenszugehörigkeit Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit, Stressempfinden, Krankheitsabsenzen Commitment und Kündigungsabsicht 16 Schweizer HR-Barometer 2018 Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Einleitung füllen möchten. Vergleicht man die online ausgefüllten Fragebogen (95%) mit den schriftlich ausgefüllten Fragebogen (5%), zeigen sich Unterschiede in den Stichprobenmerkmalen. Die Beschäftigten, welche den Fragebogen schriftlich ausgefüllt haben, sind im Schnitt älter, haben eine geringere Aus- bildung und weisen eine längere Beschäftigungsdauer bei demselben Ar- beitgeber auf. Über die zehn Erhebungswellen hinweg wurden zum Teil unterschiedli- che Methoden zur Datengewinnung herangezogen. Diese Wechsel dienten der kontinuierlichen Verbesserung der Erhebungsmethode. Mit der Förde- rung durch den Schweizerischen Nationalfonds (SNF) kann für die HR-Ba- rometer-Erhebung seit 2012 auf das Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik zurückgegriffen werden. Diese Methodenwechsel müssen insbe- sondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berücksichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicherweise auch durch einen Methodenwechsel erklärt werden können. Aus diesem Grund weisen die Trendabbildungen Kleinbuchstaben hinter der Jahreszahl auf, welche auf die Erhebungsmethode verweisen. Die Kleinbuchstaben zwischen «a» und «e» stehen für eine spezifische Art der Stichprobe und/oder Erhebungs- methode. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von März bis ein- schliesslich Mai 2018 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befragungszeitpunkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungsverhältnis von mindestens 40% befanden. Während Lehrlinge mitbefragt wurden, blieben Selbstständigerwerbende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen für alle Trendkapitel (siehe Kapitel 3) basieren auf den Antworten von 1947 Beschäftigten der repräsentativen Hauptstichprobe. Die Zusatzstichprobe von in der Schweiz wohnhaften Ausländerinnen und Ausländern fliesst ausschliesslich in die Auswertun- gen des Schwerpunktkapitels ein, wie dort zu Beginn weiter erklärt wird. Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2018 17 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 4% 28% 18% 8% 31% 1.5% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 8% 20% 8% 10% 6% 6% 5% 4% 8% 10% 13% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 4% 28% 18% 8% 31% 1.5% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 8% 20% 8% 10% 6% 6% 5% 4% 8% 10% 13% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Die Hauptstichprobe der 1947 Beschäftigten aus der diesjährigen HR-Ba- rometer-Erhebung zeichnet sich in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 45% Frauen und 54% Männer. Bei 1% der Befrag- ten fehlt diese Angabe. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 42 Jahren. • Bei 8% der Befragten (inklusive Lehrlinge) liegt das jährliche Bruttoein- kommen unter 25 000 Fr., bei 11% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 25% zwischen 50 001 und 75 000 Fr., bei 23% zwischen 75 001 und 100 000 Fr., bei 13% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 13% über 125 0001 Fr. Bei 7% der Befragten fehlt diese Angabe. • 68% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%) und 32% arbei- ten Teilzeit. 18 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung • 27% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren im selben Unternehmen, 21% seit 3 bis 5 Jahren, 19% seit 6 bis 10 Jahren, 11% seit 11 bis 15 Jahren und 22% seit über 15 Jahren. • 61% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 26% eine mit Vorgesetztenfunktion, 5% arbeiten als Direkti- onsmitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 6% stehen in einem Lehrverhältnis. • 16% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 27% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 37% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 8% in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 3% in einem Nichtfamilien- haushalt und 6% in einer anderen Haushaltsform. Bei 3% der Befragten fehlt diese Angabe. • 65% der Befragten haben als Befragungssprache Deutsch gewählt, 20% Französisch, 10% Italienisch, 3% Englisch und 2% Portugiesisch. • 77% der Befragten haben die Schweizer Staatsangehörigkeit. • 13% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten, 42% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 10 bis 249 Beschäftigten und 40% sind in Grossunternehmen ab 250 Be- schäftigten angestellt. Bei 5% der Befragten fehlt diese Angabe. • 17% der Befragten arbeiten in Unternehmen, die hauptsächlich auf dem lokalen geografischen Markt tätig sind. 33% geben an, ihr Unterneh- men sei hauptsächlich regional tätig. 23% arbeiten in Unternehmen, die hauptsächlich national tätig sind, 5% in Unternehmen, die hauptsäch- lich auf dem europäischen Markt tätig sind und 20% in Unternehmen, die weltweit tätig sind. Bei 2% der Befragten fehlt diese Angabe. • 85% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 12% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. Bei 3% der Befragten fehlt diese Angabe. • 21% der Befragten haben innert der letzten zwölf Monate vor dem Er- hebungszeitpunkt eine Restrukturierung, 14% einen Personalabbau und 17% einen Personalaufbau erlebt (Mehrfachantworten waren mög- lich). 56% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Abbildung 1.3 veranschaulicht die Verteilung der höchsten Ausbildungs- abschlüsse der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1947 Befragten arbeiten. In Anhang 1A sind die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, findet sich zudem in Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich zudem Trendanalysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnissen der Vorjahre (Schweizer HR-Barometer 2006 bis 2016) gegen- überstellen. Im Anhang befinden sich als Ergänzung Beschreibungen der 19 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung Stichproben anhand von demografischen Merkmalen, eine Übersicht der verwendeten Variablen sowie Korrelationstabellen. Gliederung des Berichts Der nachfolgende Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2), Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapitel 4). Kapitel 2: Integration und Diskriminierung Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Psychologischer Vertrag 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 20 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung 2. Integration und Diskriminierung Einleitung Aktuell leben in der Schweiz mehr als 2 Millionen Ausländerinnen und Aus- länder. Damit machen Ausländerinnen und Ausländer gut einen Viertel der Gesamtbevölkerung aus und gestalten das demografische Gesicht der Schweiz massgeblich mit. Obwohl das Thema Immigration an sich nichts Neues ist, rückt es immer wieder ins Zentrum der öffentlichen Debatte (BFS, 2017a). Die gegenwärtige wirtschaftliche Entwicklung der Schweiz und der zunehmende Fachkräftemangel führen dazu, dass eine Vielzahl von Er- werbstätigen aus dem Ausland angezogen wird und damit die Arbeit als häufigster Grund für die Immigration gilt (Chevrier, 2009). Für den Schwei- zer Arbeitsmarkt ergeben sich dadurch neue Möglichkeiten und Chancen, gleichzeitig aber auch Herausforderungen im Umgang mit Arbeitnehmen- den, die aus verschiedenen Kulturen und Ländern stammen. Um diese Viel- falt als Vorteil nutzen zu können, ist es wichtig, die erwerbstätigen Auslän- derinnen und Ausländer erfolgreich im Arbeitsumfeld zu integrieren und Diskriminierung zu vermeiden. Aufgrund der hohen Relevanz der Thematik widmet sich das Schwer- punktkapitel des diesjährigen Schweizer HR-Barometers der Integration und Diskriminierung von ausländischen Beschäftigten im betrieblichen Ar- beitsumfeld von Unternehmen in der Schweiz. Ziel ist es, zu untersuchen, inwieweit sich ausländische Beschäftigte an ihrem Arbeitsplatz integriert fühlen, welche Rolle dabei das Integrationsklima im Unternehmen spielt und inwiefern Diskriminierung aufgrund von Nationalität, Herkunft oder Glauben für ausländische Beschäftigte ein Problem ist. Um diese Forschungsfragen zu analysieren, wurde für das Schwerpunkt- kapitel eine zusätzliche Stichprobe von ausländischen Beschäftigten, die in der Schweiz wohnhaft sind, aber nicht in der Schweiz geboren wurden, er- hoben. Das methodische Vorgehen war identisch zur Haupterhebung (siehe Kapitel 1). Zusätzlich wurden demografische Merkmale hinsichtlich der Na- tionalität, der Herkunft und des Glaubens sowie Fragen zur Integration und Diskriminierung in Bezug auf diese Eigenschaften untersucht. Die Analysen im vorliegenden Schwerpunktkapitel beziehen sich auf eine Stichprobe von 1325 ausländischen Beschäftigten. Insgesamt hat die Mehrheit der Befragten den Fragebogen auf Deutsch ausgefüllt (47%), gefolgt von Französisch (18%), Italienisch (15%), Englisch (10%) und Portugiesisch (10%). Das sind gemäss der Strukturerhebung des Bundesamts für Statistik (BFS) aus dem Jahr 2016 auch die am häufigsten als Hauptsprache genannten Sprachen in der Schweiz unter der ständigen Wohnbevölkerung (BFS, 2018a). Aus Abbildung 2.1 geht hervor, welche Na- tionalitäten die ausländischen Beschäftigten haben. 21 Schweizer HR-Barometer 2018 Abbildung 2.1 Herkunftsland der ausländischen Beschäftigten Integration und Diskriminierung Über ein Viertel (27%) der Befragten besitzt die deutsche Staatsangehörig- keit. 16% der Befragten stammen aus Italien, 14% aus Portugal, 7% aus Frankreich und 4% aus Spanien. Insgesamt sind ausländische Beschäftigte aus 83 Nationen in der Stichprobe vertreten. Im Vergleich zur gesamten aus- ländischen Wohnbevölkerung in der Schweiz zeigen sich hier leichte Ab- weichungen. Gemäss dem Schweizer Bundesamt für Statistik war 2016 die italienische Nationaliät am häufigsten vertreten in der Schweiz, knapp ge- folgt von der deutschen (BFS, 2017b). Die nachfolgende Abbildung 2.2 zeigt, dass die Mehrheit der ausländi- schen Beschäftigten seit 6 bis 10 Jahren (30%) oder seit 11 bis 20 Jahren (25%) in der Schweiz lebt. 19% leben seit 3 bis 5 Jahren in der Schweiz und 9% sind maximal seit 2 Jahren in der Schweiz wohnhaft. 17% leben seit mehr als 20 Jahren in der Schweiz. Entsprechend haben auch die meisten Befragten (59%) eine Niederlassungsbewilligung (Ausweis C) und eine Aufenthaltsbe- willigung (Ausweis B und Ci). Zur weiteren Charakterisierung der Stichprobe von ausländischen Be- schäftigten wurde nach der Glaubenszugehörigkeit gefragt (siehe Abbil- dung 2.3). 54% sind Christinnen und Christen und 32% geben an, keine Glaubenszugehörigkeit zu haben. Am dritthäufigsten wurde der Islam mit 8% genannt. Eine komplette Auflistung der Schlüsselmerkmale der Stichprobe von ausländischen Beschäftigten befindet sich in Anhang 1B. Wenn man diese 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Frankreich Portugal Italien Deutschland Spanien Kosovo Österreich Serbien Vereinigtes Königreich Polen Mazedonien Türkei Niederlande Bosnien & Herzegowina andere ( < 1%) 22 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Schlüsselmerkmale denen der Hauptstichprobe gegenüberstellt (siehe Ka- pitel 1), zeigen sich leichte Unterschiede in Bezug auf das Alter der Befrag- ten, die Ausbildung, den Anteil von Teilzeitarbeitenden und Angestellten über ein Temporärbüro, die Betriebszugehörigkeitsdauer und die Branchen. Diese Abweichungen zeigen sich auch in den Zahlen des Bundesamts für Statistik (BFS, 2018b; 2018c), wenn man Statistiken zur Gesamtbevölkerung Abbildung 2.3 Glaubenszugehörigkeit der ausländischen Beschäftigten Abbildung 2.2 Aufenthaltsdauer der ausländischen Beschäftigten 32% 0.2% 0.8% 2% 3% 8% 54% Christentum Islam Buddhismus Hinduismus Judentum keine andere32% 0.2% 0.8% 2% 3% 8% 54% Christentum Islam Buddhismus Hinduismus Judentum keine andere 0–2 Jahre 3–5 Jahre 6–10 Jahre 11–20 Jahre mehr als 20 Jahre 15% 20% 25% 30% 35% 40% 10% 0% 5 % 30% 9% 19 % 25% 17% mehr als 20 Jahre 11 bis 20 Jahre 6 bis 10 Jahre 3 bis 5 Jahre 0 bis 2 Jahre 23 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung mit Zahlen zur ausländischen Bevölkerung vergleicht. So ist beispielsweise der Anteil an Teilzeitbeschäftigten unter ausländischen Beschäftigten gerin- ger als in der Gesamtbevölkerung (BFS, 2018b). Insgesamt spricht das für die Repräsentativität der Stichprobe. Die folgenden Abschnitte befassen sich zunächst genauer mit der wahr- genommenen Integration und anschliessend mit der erlebten Diskriminie- rung von ausländischen Beschäftigten. Es werden persönliche und organi- sationale Einflussfaktoren sowie die Effekte von Human-Resource-Mana- gement-Massnahmen untersucht. Abschliessend wird näher darauf einge- gangen, wie sich die empfundene Integration und Diskriminierung auf ver- schiedene Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen der Befragten aus- wirken. Integration Aus soziologischer Sicht bedeutet der Begriff «Integration» die Eingliede- rung in eine Gesellschaft. Laut Schweizer Gesetzgebung ist das Ziel der In- tegration, der ausländischen Bevölkerung, die längerfristig und rechtmäs- sig im Land ist, die Teilhabe am wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Leben des Landes zu ermöglichen (BFS, 2018d). Anhand verschiedener Inte- grationsindikatoren, wie unter anderem der Partizipation im Arbeitsmarkt, wird vom Bundesamt für Statistik der Integrationsprozess gemessen (BFS, 2018e). Im Schweizer HR-Barometer 2018 liegt der Fokus auf der Integration im betrieblichen Arbeitsumfeld vor dem Hintergrund unterschiedlicher Na- tionalität, Herkunft und verschiedener Glaubensrichtungen. Dabei wurde die individuell wahrgenommene Integration erfasst. «Wahrgenommene In- tegration» bezeichnet die persönliche, auf eigenen Erfahrungen beruhende Einschätzung. Damit werden die objektiven Integrationsindikatoren des BFS um eine subjektive Dimension ergänzt. Denn selbst wenn objektiv ge- sehen eine Chancengleichheit besteht, kann die individuelle Wahrnehmung davon unter Umständen sehr stark abweichen. Die subjektive Sichtweise ist ein Schlüsselindikator, weil die individuell wahrgenommene Integration für die persönlichen Einstellungen und Verhaltensweisen letztlich aus- schlaggebend sein kann (zum Beispiel Downey, Van der Werff, Thomas, & Plaut, 2015). Um die persönlich wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld zu er- fassen, wurden die ausländischen Beschäftigten gefragt, wie sehr sie sich persönlich in ihrem Arbeitsumfeld in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben integriert fühlen. Aus Abbildung 2.4 ist ersichtlich, dass sich 52% der befragten ausländischen Arbeitnehmenden voll und ganz in ihrem Ar- beitsumfeld integriert fühlen. 31% geben an, sich eher integriert zu fühlen und 12% geben an, sich nur teilweise integriert zu fühlen. Hingegen sagen 5%, dass sie sich eher nicht oder überhaupt nicht integriert fühlen. Im Folgenden wird nun genauer untersucht, welche persönlichen und organisationalen Faktoren sowie welche HRM-Massnahmen einen Einfluss auf die wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld haben. Darauffol- gend wird insbesondere auf die zentrale Rolle des Integrationsklimas in 24 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Unternehmen näher eingegangen und wie es von Arbeitgebern gefördert werden kann. Einflussfaktoren auf die Integration im Arbeitsumfeld Basierend auf dem Modell des Schweizer HR-Barometers (siehe Abbildung 1.1) wurde zunächst untersucht, wie wichtig das Integrationsklima im Un- ternehmen neben persönlichen und organisationalen Einflussfaktoren so- wie anderen HRM-Massnahmen für die wahrgenommene Integration von ausländischen Beschäftigten im Arbeitsumfeld ist. Abbildung 2.5 zeigt die Ergebnisse der durchgeführten Regressionsanalyse. Unter den persönlichen Einflussfaktoren hat das Alter einen schwachen positiven Einfluss auf die gefühlte Integration, obwohl dabei für die Aufenthaltsdauer in der Schweiz kontrolliert wurde. Einen deutlich negativen Effekt gibt es, wenn sprachli- che Schwierigkeiten bestehen, sich im beruflichen Alltag auszudrücken und andere zu verstehen. Missverständnisse und Fehlinterpretationen können so häufiger vorkommen und bewirken womöglich den negativen Einfluss auf die erlebte Integration. Unter den organisationalen Einflussfaktoren spielt der Internationalisierungsgrad von Unternehmen eine Rolle. Auslän- dische Beschäftigte fühlen sich tendenziell besser integriert, wenn das Un- ternehmen auf einem grösseren geografischen Markt tätig ist. Während nur wenige persönliche und organisationale Aspekte einen Einfluss auf die wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld haben, sind es gleichzeitig mehrere Massnahmen des HR-Managements, die wesentlich zur Integra- tion beitragen. So spielt die Beziehung zum oder zur Vorgesetzten und zu den Arbeitskolleginnen und -kollegen eine wichtige Rolle. Ein gutes Ver- hältnis zu diesen Personen hat einen positiven Einfluss auf die gefühlte In- tegration. Vor allem aber zeigt sich, dass das Integrationsklima im Unter- nehmen einen entscheidenden Einfluss auf die wahrgenommene Integration ausübt. Aufgrund der zentralen Rolle des Integrationsklimas für die wahr- genommene Integration von ausländischen Beschäftigten, wird im Folgen- den das Integrationsklima genauer untersucht. Abbildung 2.4 Wahrgenommene Integration der ausländischen Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben 25 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Integrationsklima im Unternehmen Das Integrationsklima beschreibt, inwieweit Mitarbeitende im Unterneh- men, unabhängig von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe (z.B. der Herkunft), gleichbehandelt, respektiert und dafür wertgeschätzt wer- den, wer sie sind, sowie in Entscheidungsprozesse miteinbezogen werden (Nishii, 2013). Arbeitgeber können sich von verschiedenen Perspektiven der Thematik nähern. Grundlegend ist sicherlich die ethische und rechtliche Verpflichtung, dass Menschen unabhängig von ihrer Herkunft fair behan- delt werden (Ely & Thomas, 2001; Froese, Hildisch, & Kemper, 2015). Darü- ber hinaus kann die Diversität von Beschäftigten als ein strategischer Vorteil und eine wettbewerbsrelevante Ressource gesehen werden, die es ermög- licht, neue Einblicke zu erlangen (Ely & Thomas, 2001; Froese et al., 2015). Der Perspektivenwechsel vom allgemeinen Diversitätsmanagement hin zum Integrationsmanagement (auch «Inklusionsmanagement» genannt) ist ein aktueller Trend in der HR-Forschung, der auch vielversprechend für die Praxis ist (Froese et al., 2015). Die Vorteile gegenüber dem klassischen Diver- sitätsmanagement sind zum einen, dass von dem Ziel, ein hohes Integrati- onsklima herzustellen, nicht nur offizielle Entscheidungen betroffen sind, sondern auch die alltägliche Beziehungsebene zwischen Mitarbeitenden beeinflusst wird. Zum anderen verspricht ein integrativer Ansatz, die nega- tiven Effekte von einseitigen Antidiskriminierungsmassnahmen abzu- schwächen (Froese et al., 2015; Nishii, 2013). Die bisherige Forschung konnte zeigen, dass ein hohes Integrationsklima zu weniger Konflikten führt und den Informationsaustausch sowie die Kreativität fördert (Li, Lin, Tien, & Chen, 2015; Nishii, 2013). Gemäss dem diesjährigen Schwerpunktthema wurde in der HR-Barome- ter-Befragung die Definition des Integrationsklimas in Bezug auf Nationali- tät, Herkunft und Glauben festgesetzt. Mit insgesamt neun Fragen wurde das Integrationsklima auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und Abbildung 2.5 Einflussfaktoren auf wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld Human Resource Management organisationale Einflussfaktoren persönliche Einflussfaktoren Führung (+) Internationalisierungs- grad (+) Alter (+) Beziehung mit Arbeits- kollegen (+) Integration im Arbeitsumfeld sprachliche Barriere (–) Integrationsklima (+) 26 Schweizer HR-Barometer 2018 ganz) erhoben. Nach Nishii (2013) ist ein positives Integrationsklima durch folgende drei Dimensionen gekennzeichnet: • Faire Personalmanagement-Massnahmen: Faire Personalmanage- ment-Massnahmen haben das Ziel, Ressourcen objektiv und unab- hängig von einer bestimmten Nationalität, Herkunft oder eines ande- ren Glaubens zu verteilen. Damit sollen allen Beschäftigten die gleichen Möglichkeiten im Unternehmen zur Verfügung stehen, so- dass sich Mitarbeitende fair behandelt fühlen. • Integration von und Offenheit gegenüber Verschiedenheit: Diese Dimension schliesst zum einen mit ein, dass alle Beschäftigten in ih- rer Individualität akzeptiert werden und sich nicht den Normen einer dominanten Gruppe unterordnen müssen. Zum anderen bezieht sich diese Dimension auf eine Offenheit gegenüber der Unterschiedlich- keit von anderen und richtet sich gegen ein Denken in Stereotypen und Vorurteilen. • Einbezug von diversen Sichtweisen in organisationale Entschei- dungsprozesse: Die dritte Dimension des Integrationsklimas umfasst die Einbeziehung diverser Meinungen in organisationale Entschei- dungsprozesse. Damit ist gemeint, dass das Vorhandensein von un- terschiedlichen Sichtweisen geschätzt wird und als ein Potenzial für wirtschaftlichen Erfolg gesehen wird. Etwas infrage zu stellen oder eine andere Meinung zu äussern, wird wertgeschätzt und als Lern- prozess wahrgenommen. Unter den befragten ausländischen Beschäftigten stimmen insgesamt 43% zu, dass in dem Unternehmen, in dem sie arbeiten, faire Personalma- nagement-Massnahmen praktiziert werden (siehe Abbildung 2.6). 34% ge- ben eine mittelmässige Ausprägung an und knapp ein Viertel (23%) findet, dass eher wenige oder überhaupt keine faire Personalmanagement-Mass- nahmen von ihrem Arbeitgeber gehandhabt werden. Die zweite Dimension bezieht sich auf die Integration von individuellen Unterschieden und die Offenheit gegenüber Menschen mit unterschiedli- cher Nationalität, verschiedener Herkunft oder anderem Glauben. Die Er- gebnisse in Abbildung 2.6 zeigen, dass die Integration von und Offenheit gegenüber Unterschiedlichkeit überwiegend (50%) oder zumindest teil- weise (33%) für die ausländischen Befragten vorhanden ist. Für 15% erfüllt der Arbeitgeber dieses Kriterium eher nicht oder überhaupt nicht. Hinsicht- lich der Einbeziehung von diversen Meinungen in die organisationalen Ent- scheidungsprozesse geben 17% an, dass unterschiedliche Sichtweisen voll und ganz miteinbezogen werden (siehe Abbildung 2.6). Während die meis- ten (37%) auch teilweise oder eher (34%) zustimmen, geben 13% an, dass unterschiedliche Meinungen eher keine oder überhaupt keine Geltung bei der Entscheidungsfindung haben. Integration und Diskriminierung 27 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Abbildung 2.6 Erlebtes Integrationsklima von Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Faire Personalmanagement- Massnahmen Integration von und Offenheit gegenüber Unterschiedlichkeit Einbezug diverser Meinungen in die organisationalen Entscheidungsprozesse Massnahmen zur Förderung des Integrationsklimas Wie aus den Ergebnissen bereits ersichtlich wurde, spielt das Integrationsklima eine entscheidende Rolle für die wahrgenommene Integration von ausländi- schen Beschäftigten. Gleichzeitig zeigt der vorherige Abschnitt, dass in man- chen Bereichen durchaus Verbesserungspotenzial besteht. Für die Praxis ist deshalb von grossem Interesse, mit welchen Massnahmen Arbeitgeber die Ent- wicklung eines hohen Integrationsklimas im Unternehmen begünstigen und fördern können. Hierzu wurden ausländische Beschäftigte befragt, ob ihr Ar- beitgeber eine Reihe von Integrationsmassnahmen anbietet. Die Liste an mög- lichen Massnahmen wurde auf Basis bisheriger Befragungen zur Fülle an Inte- grationsmassnahmen erstellt (unter anderem Kossek & Pichler, 2008). Dazu zählen beispielsweise betriebliche Anstrengungen zur Förderung einer offenen Unternehmenskultur, das Angebot von Sprachkursen und Schulungen zur Stärkung von interkulturellen Kompetenzen, Kennenlernveranstaltungen und Informationsunterlagen (z.B. Broschüren oder Präsentationen). Abbildung 2.7 zeigt auf, welche Massnahmen zur Integration am häufigsten vorkommen. Mit 34% geben ausländische Beschäftigte am häufigsten an, dass ihr Arbeitgeber eine offene Kommunikationskultur anstrebt. Bei 31% der Befragten bietet das Unternehmen Sprachkurse zur Integration an. Auch Kennenlernveranstaltun- gen sind bei knapp einem Drittel (30%) der Unternehmen der Befragten etab- liert. Am wenigsten häufig scheinen Mentoring- oder Patenschaftsprogramme etabliert zu sein. Nur jede oder jeder zehnte ausländische Beschäftigte gibt an, das arbeitgeberseitige Angebot eines Mentoring-Programms nutzen zu kön- nen. In einer Regressionsanalyse wurden unternehmensbezogene Eigenschaften und offerierte Integrationsmassnahmen als Einflussgrössen auf das Integrati- 28 Schweizer HR-Barometer 2018 onsklima betrachtet. Die Ergebnisse sind in Abbildung 2.8 abgebildet. Dar- aus wird ersichtlich, dass sich eine zunehmende Unternehmensgrösse leicht negativ auf das erlebte Integrationsklima auswirkt. Im Gegensatz dazu ha- ben verschiedene Integrationsmassnahmen, wie die Organisation von Ken- nenlernveranstaltungen oder die Förderung einer offenen Kommunikati- onskultur, einen positiven Effekt auf das wahrgenommene Integrationsklima im Unternehmen. Das Angebot von Sprachkursen oder Mentoring-Pro- grammen zeigte keinen Einfluss. Welche Massnahmen am besten für die Förderung eines guten Integrati- onsklimas geeignet sind, hängt aber letztlich auch vom weiteren Unterneh- menskontext ab. Grundsätzlich ergibt sich aus der Forschung, dass es am wichtigsten ist, dass die Unternehmensleitung hinter der Idee steht und sich persönlich für ein integratives Klima im Unternehmen einsetzt (Froese et al., 2015; Kalev, Dobbin & Kelly, 2006). Nur wenn verantwortliche Stellen etab- liert sind, können Integrationsmassnahmen ihre Wirkung entfalten und so ein positives Integrationsklima fördern. Es hängt aber auch an jeder und jedem Einzelnen der Belegschaft, das eigene Verhalten zu reflektieren, da- mit der gegenseitige Umgang miteinander positiv verändert werden kann Ebenso wie ein förderliches Integrationsklima braucht es gleichzeitig die Unterbindung von Diskriminierungen am Arbeitsplatz, damit die Integra- tion von ausländischen Beschäftigten im Arbeitsumfeld gelingen kann. Die Diskriminierung im Arbeitsumfeld, in welchen Situationen sie vorkommt und von welchen Personengruppen sie meist ausgeübt wird, wird im nach- Integration und Diskriminierung Abbildung 2.7 Häufigkeit von angebotenen Integrationsmassnahmen 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Informationsunterlagen (z.B. Broschüren) Kennenlernveranstaltungen Sprachkurse offene Kommunikationskultur Schulungen (z.B. interkulturelles Kompetenztraining) Mentoring-Programme Rücksichtnahme auf kulturelle Besonderheiten (z.B. Essgewohnheiten) 29 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Abbildung 2.8 Einflussfaktoren auf das Integrationsklima IntegrationsmassnahmenUnternehmenseigenschaften Informationsmaterial (+)Unternehmensgrösse (–) Kennenlernveranstaltungen (+) offene Kommunikationskultur (+) Schulungen (+) Integrationsklima folgenden Abschnitt näher beleuchtet. Abschliessend werden die Auswir- kungen von wahrgenommener Integration und Diskriminierung untersucht. Diskriminierung «Alle Menschen sind frei und gleich an Würde und Rechten geboren» (UNO-Hochkommissariat für Menschenrechte, 1948). Die Missachtung die- ses Gleichheitsgebots ist die Ausgangslage für Diskriminierung. Dabei wird im Allgemeinen von Diskriminierung gesprochen, wenn Menschen auf- grund ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe oder aufgrund ei- nes speziellen Persönlichkeitsmerkmals (beispielsweise Geschlecht, Reli- gion, Sprache oder politische Überzeugung) ungleich behandelt werden. Der vorliegende HR-Barometer fokussiert auf die Diskriminierung im Ar- beitsalltag aufgrund von Nationalität, Herkunft oder Glauben. Im Kontext des Arbeitsumfeldes kann eine diesbezüglich unfaire Behandlung von Indi- viduen oder ganzen Gruppen von Beschäftigten durch Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen oder Vorgesetzte weitreichende Folgen haben, die so- wohl den Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmenden betreffen, wie bei- spielsweise höhere Kündigungsabsichten, geringere Leistungsfähigkeit und Gesundheitsprobleme (Triana, Jayasinghe & Pieper, 2015). Im diesjährigen HR-Barometer wurde Diskriminierung mit sechs Fragen von James, Lovato und Cropanzano (1994) erhoben. Dabei konzentrieren sich diese Fragen persönlich auf das generell wahrgenommene Diskriminie- rungspotenzial im Unternehmen und andererseits auf die eigens gemachten Erfahrungen. Die ausländischen Beschäftigten wurden zum Beispiel ge- fragt, ob und inwieweit alle Menschen im Unternehmen unabhängig von ihrer Nationalität, ihrer Herkunft oder ihrem Glauben gleichbehandelt wer- den oder ob sie selbst aufgrund ihrer Nationalität, ihrer Herkunft oder ihres 30 Schweizer HR-Barometer 2018 Glaubens zu Unrecht ausgegrenzt werden. Die Antworten wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) festgehalten. In Abbildung 2.9 sind die Resultate zusammengefasst. Im Allgemeinen fühlen sich die ausländischen Beschäftigten in ihrem Arbeitsumfeld in der Schweiz nicht oder nur wenig diskriminiert. Der Grossteil der Befragten (86%) gibt demnach an, aufgrund von Nationalität, Herkunft und Glauben eher nicht oder überhaupt nicht diskriminiert zu werden, während 11% der Beschäftigten teilweise und nur 3% eher Diskriminierung wahrnehmen. Trotz dieser tendenziell positiven Ergebnisse stellt sich die Frage, in wel- chen Situationen ausländische Beschäftigte Diskriminierung am Arbeits- platz wahrnehmen und durch wen diese Diskriminierung erfolgt. Integration und Diskriminierung In welchen Situationen fühlen sich ausländische Beschäftigte diskriminiert? Gemäss einer Studie des Bundesamts für Statistik wird das Arbeitsumfeld als der Lebensbereich genannt, in dem Beschäftigte mit einem Migrations- hintergrund in der Schweiz mit Abstand am häufigsten diskriminiert wer- den (BFS). Der diesjährige HR-Barometer hat zusätzlich untersucht, in wel- chen spezifischen Situationen die Beschäftigten in der Schweiz aufgrund ihrer Nationalität, ihrer Herkunft oder ihres Glaubens Diskriminierung er- fahren. Die Befragten konnten jeweils auf einer Skala von 1 (nie) bis 5 (im- mer) angeben, wie häufig sie in verschiedenen Situationen, wie zum Bei- spiel im Bewerbungsprozess, diskriminiert wurden. Die Ergebnisse sind in Abbildung 2.10 dargestellt. Die Resultate deuten darauf hin, dass im Arbeitsumfeld vor allem die Be- werbung (32%), die Entlohnung (32%) sowie die Anerkennung von berufli- chen Qualifikationen (29%) Situationen darstellen, in denen sich ausländi- sche Beschäftigte in der Schweiz zumindest teilweise diskriminiert fühlen. Weniger häufig erleben die Befragten Diskriminierung bei der Beförderung (25%), im Arbeitsalltag (24%) sowie bei Training und Schulungen (15%). Abbildung 2.9 Wahrgenommene Diskriminierung im Arbeitsumfeld 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher nein teilweise eher ja überhaupt nicht Wahrgenommene Diskriminierung im Arbeitsumfeld in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben 31 Schweizer HR-Barometer 2018 Von wem fühlen sich ausländische Beschäftigte diskriminiert? Ebenso wichtig– sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber hinsichtlich des Umgangs mit beziehungsweise der Prävention von Diskri- minierung– ist die Frage, von wem sich die Arbeitnehmenden diskriminiert fühlen. Abbildung 2.11 zeigt differenziert, von welchen Personen oder Grup- pen die ausländischen Befragten aufgrund ihrer Nationalität, Herkunft oder ihres Glaubens Diskriminierung erfahren. Auffallend ist, dass die ausländischen Beschäftigten in ihrem Arbeitsumfeld am häufigsten das Gefühl haben, von externen Kundinnen und Kunden dis- kriminiert zu werden. Fast jede vierte befragte Person (19%) berichtet dem- nach, im Arbeitsumfeld zumindest gelegentlich von den Kundinnen oder Kunden diskriminiert zu werden. Danach werden Arbeitskolleginnen und -kollegen (17%), Vorgesetzte (14%), die Unternehmensleitung (14%) sowie die Personalabteilung (11%) genannt. Einflussfaktoren auf die Diskriminierung im Arbeitsumfeld Knapp 15% der ausländischen Beschäftigten fühlen sich im Arbeitsumfeld in der Schweiz zumindest manchmal diskriminiert. Folglich ist es wichtig zu verstehen, welche Beschäftigten zu dieser Gruppe gehören und welches die Ursachen für Diskriminierung aufgrund von Nationalität, Herkunft und Glauben sind. Um genauer zu ermitteln, unter welchen Bedingungen wahr- Integration und Diskriminierung Abbildung 2.10 Diskriminierung im Arbeitsumfeld nach bestimmten Situationen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% nie selten gelegentlich oft immer Beförderung Anerkennung von beruflicher Qualifikation Entlohnung Bewerbung Arbeitsalltag Training und Schulungen 32 Schweizer HR-Barometer 2018 genommene Diskriminierung auftaucht, wurden Regressionsanalysen ge- rechnet. Dabei wurden wieder persönliche und organisationale sowie ver- schiedene auf dem Untersuchungsmodell des Schweizer HR-Barometers basierende HRM-Aspekte untersucht (siehe Abbildung 1.1). Die Resultate sind in Abbildung 2.12 festgehalten und zeigen, dass subjektiv wahrgenommene Diskriminierung im Arbeitsumfeld nur bedingt von per- sönlichen Einflussfaktoren der befragten Ausländerinnen und Ausländer abhängt. Demnach spielen beispielsweise die Aufenthaltsdauer, die Glau- benszugehörigkeit oder der Bewilligungsstatus der Beschäftigten keine Rolle. Hingegen zeigen die Resultate, dass sich ausländische Beschäftigte, die in ihrem Arbeitsalltag mit sprachlichen Barrieren zu kämpfen haben, häufiger hinsichtlich ihrer Herkunft diskriminiert fühlen. Dies deckt sich mit den Ergebnissen aus einer Studie über die Diskriminierungserfahrun- gen der Schweizer Bevölkerung, wo sich die Sprache oder der Akzent von Menschen als zweithäufigster Diskriminierungsgrund (nach der Nationali- tät) herauskristallisiert hat (BFS, 2017d). Interessant ist zudem, dass sich, bezogen auf die wahrgenommene Dis- kriminierung, keinerlei der gemessenen organisationalen Faktoren zeigen: Weder die Unternehmensgrösse noch der Internationalisierungsgrad zei- gen einen Effekt. Entgegenwirken kann man der Diskriminierung jedoch mit einem ent- sprechenden HRM. Einerseits führt die Erfüllung des psychologischen Ver- trags, also die Übereinstimmung von den gegenseitigen Angeboten und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten, dazu, dass sich die Integration und Diskriminierung Abbildung 2.11 Diskriminierung im Arbeitsumfeld nach bestimmten Personengruppen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% nie selten gelegentlich oft immer Unternehmensleitung Vorgesetzte/r Arbeitskolleginnen/Arbeitskollegen Kundinnen/Kunden Personalabteilung 33 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Abbildung 2.12 Einflussfaktoren auf die Diskriminierung Psychologischer Vertrag (–) Integrationsklima (–) Führung (–) Beziehung mit Arbeitskollegen (–) sprachliche Barriere (+) Diskriminierung im Arbeitsumfeld persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management ausländischen Beschäftigten weniger diskriminiert fühlen. Gleichzeitig wirkt sich auch ein hohes Integrationsklima, indem Mitarbeitende unab- hängig von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe gleichbehan- delt, respektiert und in Entscheidungsprozesse miteinbezogen werden, ver- ringernd auf die wahrgenommene Diskriminierung aus. Andererseits erweisen sich auch die Beziehungsqualität zur Führungsperson sowie zu den Arbeitskolleginnen und -kollegen als relevante Prädiktoren der wahr- genommenen Diskriminierung: Je besser die Beziehungsqualität zu den je- weiligen Vorgesetzten und den anderen Mitarbeitenden ist, desto weniger fühlen sich die ausländischen Beschäftigten diskriminiert. Zusammenhang und Auswirkungen von Integration und Diskriminierung Nachdem in den vorherigen Abschnitten die wahrgenommene Integration und Diskriminierung im Arbeitsumfeld hinsichtlich der Nationalität, Her- kunft und des Glaubens separat untersucht wurden, werden die zwei Fak- toren und ihre Auswirkungen nun gemeinsam betrachtet. Zunächst ist fest- zustellen, dass durchaus ein starker und negativer, wechselseitiger Zusam- menhang zwischen der Integration und Diskriminierung besteht. Wenn Diskriminierung stattfindet, ist kaum an Integration zu denken. Umgekehrt, wenn sich jemand integriert fühlt, werden wahrscheinlich Diskriminierun- gen eher selten vorkommen. Allerdings stellen Integration und Diskriminie- rung keine zwei entgegengesetzten Pole eines Kontinuums dar. Die Integra- tion, also die Eingliederung in eine Gemeinschaft, bedeutet weitaus mehr als dass keine Diskriminierung stattfindet. Integration heisst nicht nur Tole- ranz, sondern Akzeptanz und Offenheit gegenüber anderen Menschen zum Ausdruck zu bringen. Hingegen bedeutet Diskriminierung eine Benachtei- 34 Schweizer HR-Barometer 2018 ligung aufgrund von Andersartigkeit. Festzuhalten ist jedoch, dass durch ein gutes Integrationsklima im Unternehmen sowohl Diskriminierungen reduziert als auch die erlebte Integration gestärkt werden können. Darüber hinaus tragen die wahrgenommene Integration und Diskrimi- nierung im betrieblichen Arbeitsumfeld wesentlich dazu bei, wie Beschäf- tigte ihren Arbeitsalltag erleben. Diese können somit ihre Arbeitseinstellun- gen beeinflussen. Die Ergebnisse der durchgeführten Regressionsanalysen in Abbildung 2.13 zeigen ein interessantes Bild. Anhand der Resultate wird ersichtlich, dass die wahrgenommene Integration und Diskriminierung bei unterschiedlichen Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen einen Effekt haben. Während sich eine hohe wahrgenommene Integration positiv auf die Arbeitszufriedenheit und das Commitment gegenüber dem Arbeitgeber auswirkt, ist hier kein (negativer) Effekt von Diskriminierung zu beobach- ten. Umgekehrt hat die Diskriminierung am Arbeitsplatz einen negativen Einfluss auf die Einschätzung der persönlichen Arbeitsmarktfähigkeit, wo- bei hier kein (positiver) Effekt von Integration auftritt, wenn sowohl die In- tegration als auch die Diskriminierung in der Analyse berücksichtigt wer- den. Einen verstärkenden Einfluss hat die Diskriminierung in Bezug auf Nationalität, Herkunft oder Glauben auf die Kündigungsabsicht der Arbeit- nehmenden, das Stressempfinden und die Arbeitsplatzunsicherheit. Abbildung 2.13 Auswirkungen von wahrgenommener Integration und Diskriminierung Arbeitszufriedenheit (+) Commitment (+) Integration Diskriminierung Arbeitsplatzunsicherheit (+) Stressempfinden (+) Arbeitsmarktfähigkeit (–) Kündigungsabsicht (+) Integration und Diskriminierung 35 Schweizer HR-Barometer 2018 Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des Schwerpunktkapitels zeigen insgesamt ein positives Bild. Der Grossteil der ausländischen Beschäftigten in der Schweiz fühlt sich im Arbeitsumfeld gut integriert und nicht aufgrund von Nationalität, Her- kunft oder Glauben diskriminiert. Sprachliche Barrieren erweisen sich als grösstes Problem bei der Integration und wahrgenommenen Diskriminie- rung von ausländischen Beschäftigten. Ein gutes Integrationsklima ist hin- gegen förderlich. Bei der Integration fällt auf, dass sich die ausländischen Beschäftigten grösstenteils sehr gut im Arbeitsumfeld integriert fühlen. Nur ein geringer Teil gibt an, wenig oder gar nicht integriert zu sein. Grundsätzlich wird auch das Integrationsklima in Unternehmen eher gut beurteilt, wobei bei spezifi- schen Bereichen ein deutliches Verbesserungspotenzial besteht. Es hat sich gezeigt, dass vor allem das Integrationsklima für die wahrgenommene Inte- gration relevant ist. Insofern ist es für Arbeitgeber wichtig, Offenheit gegen- über einer diversen Belegschaft in der Unternehmenskultur zu verankern, um so die Integration im Arbeitsumfeld zu fördern. Wie die Ergebnisse zei- gen, kann ein Angebot von verschiedenen Integrationsmassnahmen, wie Schulungen oder Kennenlernveranstaltungen, dem Unternehmen zu einer Steigerung des Integrationsklimas verhelfen. Als besonders effektiv erweist sich dabei die Förderung einer offenen Kommunikationskultur. Eine wich- tige Feststellung für die Praxis ist zudem, dass sprachliche Barrieren im Ar- beitsumfeld einen deutlich negativen Effekt auf die wahrgenommene Integ- ration haben. Obwohl bei knapp einem Drittel der ausländischen Be- schäftigten ein Angebot an Sprachkursen besteht, lohnt sich folglich auch zukünftig die Investition in entsprechende Angebote, um die Sprachbarriere zu verringern. Ebenfalls haben die Analysen gezeigt, dass die Integration von ausländischen Beschäftigten über eine gute Beziehungsqualität zwi- schen Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie den Beschäftigten unterein- ander beeinflusst werden kann. Unter den organisationalen Faktoren hat lediglich der Internationalisierungsgrad des jeweiligen Unternehmens einen positiven Einfluss auf die wahrgenommene Integration. Eine mögliche Er- klärung ist hier, dass Unternehmen, die nicht nur auf dem Schweizer Markt agieren, im Durchschnitt auch mehr international ausgerichtete Richtlinien oder Integrationsmassnahmen haben. Ausserdem können die Mitarbeiten- den ihre Unterschiedlichkeit in internationalen Unternehmen wahrschein- lich häufiger als Vorteil nutzen (z.B. verschiedene Kultur- und Sprachkennt- nisse), sodass die positiven Effekte von Diversität dort stärker zum Ausdruck kommen. Wenn sich Beschäftigte in ihrem Arbeitsumfeld integriert fühlen, wirkt sich das letztlich positiv auf deren Arbeitszufriedenheit und Commit- ment aus. Ähnliches zeigt sich beim Thema Diskriminierung. Auch hier scheinen die Sprachschwierigkeiten ein wichtiger Faktor für die wahrgenommene Diskri- minierung der ausländischen Beschäftigten zu sein. Spannend ist zudem, dass keinerlei organisationale Einflussfaktoren eine Rolle spielen. Hingegen kann auch die Diskriminierung aufgrund der Nationalität, der Herkunft Integration und Diskriminierung 36 Schweizer HR-Barometer 2018 oder des Glaubens mittels eines entsprechenden HRM (z.B. bei der Erfüllung des psychologischen Vertrags oder durch das Integrationsklima) beeinflusst werden. Gemäss den Resultaten aus der diesjährigen HR-Barometer-Erhe- bung hat die Diskriminierung relevante Auswirkungen auf unter- schiedliche Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen. Möglicherweise fühlen sich diejenigen Arbeitnehmenden, die angeben, diskriminiert zu wer- den, verunsichert und verletzt, was zu höheren Kündigungsabsichten, einer geringeren Wahrnehmung der Arbeitsmarktfähigkeit sowie einem höheren Stressempfinden und einer höheren Arbeitsplatzunsicherheit führt. Insofern sollten die Arbeitgeber ein grosses Interesse haben, das Diskriminierungspo- tenzial im eigenen Unternehmen zu minimieren. Dabei gilt es insbesondere auch die Situationen oder Personengruppen zu beachten, welche bei den ausländischen Beschäftigten das Gefühl auslösen, diskriminiert zu werden. Insbesondere in der Bewerbungsphase, bei der Entlohnung und der Aner- kennung von beruflichen Qualifikationen erleben ausländische Beschäftigte am meisten Diskriminierung. Während die Anerkennung von Qualifikation- en auch von externen und offiziellen Bestimmungen abhängt, werden die Entlohnung und Bewerbungsprozesse massgeblich von den Unternehmen selbst bestimmt. Somit können Arbeitgeber bei der Entlohnung und im Be- werbungsprozess durch transparente Bestimmungen oder Prozessabläufe der wahrgenommenen Diskriminierung entgegenwirken. Die Ergebnisse zur Diskriminierung im Arbeitsumfeld nach bestimmten Personengruppen rücken Arbeitgeber in ein positives Licht. Ausländische Beschäftigte schei- nen sich viel weniger von ihrem Arbeitgeber diskriminiert zu fühlen. Am meisten Diskriminierung erfahren ausländische Beschäftigte von Kundin- nen und Kunden. Dieses Ergebnis zeigt, dass auch unternehmensexterne Faktoren berücksichtigt werden müssen. Hier sollten Arbeitgeber mit Mass- nahmen zum Schutz ihrer Belegschaft anknüpfen, um der Diskriminierung entgegenzuwirken. Trotz des insgesamt positiven Bildes sind es 17% der ausländischen Be- schäftigten, welche sich nur teilweise, eher nicht oder überhaupt nicht im Arbeitsfeld integriert fühlen. Das ist fast jede oder jeder Fünfte. Ausserdem berichtet eine von sieben Personen, zumindest teilweise diskriminierende Erfahrungen gemacht zu haben. Diese Befunde müssen von Arbeitgebern ernst genommen werden, denn sowohl die Integration als auch die Diskri- minierung beeinflussen viele Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen. Während die Integration vor allem die Bindung zum Unternehmen beein- flusst, scheint die Diskriminierung sich unmittelbar negativ auf die Selbst- einschätzung, zum Beispiel in Bezug auf die eigene Arbeitsmarktfähigkeit, von ausländischen Beschäftigten, auszuwirken. Die positive Nachricht ist, dass durch die starken Wechselwirkungen zwischen Integration und Diskri- minierung Arbeitgeber durch ein gezieltes HRM, welches auf die Stärkung eines integrativen Klimas im Unternehmen setzt, gleichzeitig beide Aspekte beeinflussen können. Dieser Tatsache sollten sich Arbeitgeber unbedingt be- wusst werden und diese Chance nutzen. Integration und Diskriminierung 37 Schweizer HR-Barometer 2018 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Seit 2006 werden im Schweizer HR-Barometer verschiedene Karriereorien- tierungen von Beschäftigten erfasst. Karriereorientierungen beinhalten Ein- stellungen, Werte und Interessen hinsichtlich der eigenen Laufbahnent- wicklung. Sie sind zukunftsgerichtet und charakterisieren die unter- schiedlichen Karriereziele und -präferenzen von Arbeitnehmenden. Für personalpolitische Entscheidungsträger ist es bedeutsam zu wissen, wie die individuellen Neigungen und Interessen der Beschäftigten in Bezug auf ihre eigene Karriere sind. Dadurch können Reaktionen, Forderungen und Ver- haltensmuster der Mitarbeitenden besser nachvollzogen und antizipiert werden. Für das Talent- beziehungsweise HR-Management sind diese In- formationen relevant, um ein geeignetes Arbeitsumfeld für Beschäftigte zu schaffen und einen optimalen «Fit» zwischen Beschäftigten und ihren Ar- beitstätigkeiten sicherzustellen (Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009). Diese individuellen Unterschiede bleiben auch gegenüber generellen Trends bestehen. Karriereorientierungen Grundsätzlich werden in der Literatur zwei verschiedene Richtungen von Karriereorientierungen unterschieden: die «traditionellen» und die «neuen» Karriereorientierungen (Hall, 2002). Eine traditionelle Karriere bezeichnet typischerweise eine langfristige Anstellung im gleichen Unternehmen mit einem hierarchischen Aufstieg. Wer eine traditionelle Karriere anstrebt, legt Wert auf Arbeitsplatzsicherheit, ist dem Arbeitgeber gegenüber verbunden und folgt einem betrieblich vordefinierten Karriereplan. Infolge der zuneh- menden Globalisierung und Veränderungen in der Arbeitswelt entwickel- ten sich jedoch in den letzten Jahrzehnten neue Karriereausrichtungen. Die neuen Karriereorientierungen haben sich zunehmend von traditionellen Mustern losgelöst, indem sie vermehrt auf die veränderten Anforderungen in der Arbeitswelt eingehen und die zunehmende Unabhängigkeit von Ar- beitnehmenden reflektieren. Diese neuen Karriereorientierungen sind durch eine hohe Flexibilität und Mobilität geprägt (Briscoe, Hall & Fraut- schy DeMuth, 2006). Dabei obliegt eine grosse Eigenverantwortung hin- sichtlich der Karriere bei den Beschäftigten selbst, die diese aber oft auch gerne übernehmen, um so ihre Karriere gestalten zu können. Im Schweizer HR-Barometer wurden die Karriereorientierungen bisher auf Basis der von Gerber et al. (2009) exploratorisch identifizierten Karriere- typen analysiert. Demnach unterscheidet der Schweizer HR-Barometer ins- gesamt vier Typen mit unterschiedlichen Karriereorientierungen: der tradi- tionell-aufstiegsorientierte und der traditionell-sicherheitsorientierte Kar- Trend: Karriereorientierungen 38 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen rieretyp repräsentieren hierbei die traditionelle Karriereausrichtung, wäh- rend der eigenverantwortliche und der alternative Karrieretyp der neuen Ausrichtung zuzurechnen sind. Traditionell-aufstiegsorientierte Personen streben einen Aufstieg in eine hierarchisch höhere Stelle an und sind dem Unternehmen gegenüber stark verbunden. Beschäftigte mit einer traditio- nell-sicherheitsorientierten Karriereorientierung erwarten hingegen von ih- rem Unternehmen hohe Arbeitsplatzsicherheit, identifizieren sich stark mit ihrem Unternehmen, sind aber weniger an einem hierarchischen Aufstieg interessiert. Eigenverantwortlich Karriereorientierte übernehmen die Ver- antwortung für ihre Karriereentwicklung selbst. Nicht der Unternehmenser- folg, sondern der persönliche Karriereerfolg steht bei Beschäftigten mit die- ser Karriereorientierung im Zentrum. Um die persönliche Karriere voranzutreiben, wechseln eigenverantwortliche Karrieretypen auch häufi- ger das Unternehmen. Für Personen, die zum alternativ-orientierten Karrie- retyp gezählt werden, hat Arbeit und Karriere insgesamt keinen zentralen Stellenwert im Leben. Wichtiger sind für Menschen mit dieser Karriereori- entierung andere Lebensbereiche wie Familie oder Freizeit. Erhebung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden mithilfe von neun gegensätzlichen Aus- sagen erfasst (siehe Abbildung 3.1.1). Einleitend wurden die Beschäftigten das Folgende gefragt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen?» Anschlies- send schätzten die Befragten auf einer vierstufigen Skala ein, welche der zwei entgegengesetzten Antworten auf sie zutrifft (z.B. «Arbeit ist in mei- nem Leben nebensächlich» versus «Arbeit ist in meinem Leben zentral»). Aus Abbildung 3.1.1 kann das Antwortverhalten der Befragten in Bezug auf ihre Einstellung gegenüber ihrer Karriere entnommen werden. Ein Grossteil der Befragten (80%) möchte demzufolge eine lange Zeit in ein und demselben Unternehmen arbeiten. Ebenso ist das Bedürfnis, selbstständig die eigene Karriere zu managen, weit verbreitet (81%). Weiter geben 75% der Beschäftigten an, dass Arbeit in ihrem Leben von zentraler Bedeutung ist. Hingegen geben nur 56% an, dass ihnen eine Karriere wichtig ist. Hinsicht- lich der wahrgenommenen Verpflichtung gegenüber der eigenen Karriere oder gegenüber dem Unternehmen ist die Verteilung ausgewogen (jeweils 50%). Aufgrund der sich ändernden wirtschaftlichen Bedingungen, der Arbeits- marktlage und gesellschaftlichen Veränderungen können sich Laufbahnori- entierungen im Laufe der Zeit ändern oder sich sogar neue Orientierungen ergeben. Zu diesem Zweck wurden für die diesjährige Ausgabe des Schwei- zer HR-Barometers erneut exploratorisch Karrieretypen anhand eines statis- tischen Verfahrens (latente Klassenanalyse) ermittelt. Diese Karrieretypen basieren auf den repräsentativen Stichproben von 2012 bis 2016 mit insge- samt über 4000 Beschäftigten aus den vorjährigen HR-Barometern. Das Ergebnis der Analyse zeigt, dass sich dabei wieder vier Karrieretypen ergeben, die mit den bisherigen Typen fast identisch sind. Das bedeutet, 39 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen dass weiterhin die oben beschriebenen vier Karriereorientierungen existie- ren. Allerdings haben sich die Typen noch klarer herauskristallisiert und sind somit noch eindeutiger voneinander abgrenzbar. So streben beispiels- weise Zugehörige des traditionell-aufstiegsorientierten Karrieretyps noch deutlicher eine höhere Hierarchiestufe an, und Karriere zu machen ist die- sen Beschäftigten besonders wichtig. Beschäftigte mit einer traditionell-si- cherheitsorientierten Karriereorientierung sind stärker zukunftsgerichtet und planen im Voraus. Bei Menschen des neu definierten eigenverantwort- lichen Karrieretyps kommt etwas deutlicher zum Ausdruck, dass die Ver- wirklichung der eigenen Karriere wichtig ist und dass sie auch für die Zu- kunft planen. Hingegen sind zum alternativ orientierten Karrieretyp Gehörende verstärkt gegenwartsorientiert und offensichtlich wenig an ei- nem beruflichen Aufstieg interessiert. Abbildung 3.1.1 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 20 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 80 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 39 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 61 % in der Gegenwart leben 38 % für die Zukunft planen 62 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 25 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 75 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 44 % eine Karriere ist mir wichtig 56 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 50 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 50 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 26 % für die Zukunft sparen 74 % meine Karriere selber managen 81 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 19 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 40 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 60 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 40 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen Abbildung 3.1.2 Verteilung der Karriereorientierungen 12% 33% 34% 21% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert Auf Basis dieser neu validierten Karrieretypen wurde durch ein statisti- sches Verfahren (konfirmatorische latente Klassenanalyse mit Grenz- und Gleichheitsrestriktionen, siehe Schmiege, Masyn und Bryan (2017)) die Häu- figkeitsverteilung der vier Karrieretypen für die diesjährige Erhebung von 2018 berechnet. Dabei wurden Beschäftigte aufgrund ihres Antwortmusters den vier Karriereorientierungen zugeordnet. Das Ergebnis zeigt, dass in der Schweiz die traditionellen Karriereorien- tierungen mit insgesamt 67% die grössere Gruppe darstellen. 34% der Be- schäftigten sind traditionell-aufstiegsorientiert und 33% sind traditionell- sicherheitsorientiert. Als eigenverantwortlich orientiert wurden 21% einge- stuft und bei 12% liegt eine alternative Karriereorientierung vor. 12% 33% 34% 21% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert Zur genaueren Charakterisierung der Karrieretypen wurden weiterfüh- rende Analysen durchgeführt. Die Auswertungen zeigen, dass Befragte, die nach einer traditionell-sicherheitsorientierten Karriere streben, mit durch- schnittlich 44 Jahren am ältesten und mit durchschnittlich 11 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt sind (siehe Abbildung 3.1.3). Der eigenverantwortliche Karrieretyp weist demgegenüber im Ver- gleich zu anderen Karrieretypen am häufigsten Personen mit einem Fach- hochschul- und Universitätsabschluss (39%) auf. Etwa drei Viertel der Be- fragten mit einer traditionell-aufstiegsorientierten oder eigenverantwort- lichen Karriereorientierung sind mindestens in einem 90% Pensum beschäf- tigt, während bei den alternativ orientierten Beschäftigten fast die Hälfte (45%) Teilzeit arbeitet. Auch hinsichtlich dieser Merkmale stimmen die neu validierten Karrieretypen sehr gut mit den bisherigen Typen überein. Weitere Varianz- und Regressionsanalysen zeigen, dass Beschäftigte in einer Position mit Vorgesetztenfunktion dazu tendieren, eine traditionell- aufstiegsorientierte oder eigenverantwortliche Karriereorientierung zu ver- 41 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen folgen und weniger zum traditionell-sicherheitsorientierten Typ neigen. Auch Beschäftigte in einer Lehrausbildung tendieren weniger zum traditio- nell-sicherheitsorientierten Typ. Geschlechterspezifische Unterschiede sind zwischen dem traditionell-aufstiegsorientierten Typ und dem traditionell- sicherheitsorientierten Typ festzustellen. Der Frauenanteil ist bei dem tradi- tionell-sicherheitsorientierten Karrieretyp höher als beim traditionell-auf- stiegsorientierten Typ. Auch beim Gehalt zeigt sich ein Unterschied. Das durchschnittliche Jahresgehalt ist bei traditionell-aufstiegsorientierten Be- schäftigten höher als bei traditionell-sicherheitsorientierten Arbeitnehmen- den. Gleichzeitig sind Beschäftigte mit einer traditionell-sicherheitsorien- tierten Karriereorientierung im Durchschnitt am zufriedensten mit ihrer Arbeit, dicht gefolgt von den traditionell-aufstiegsorientierten Beschäftig- ten. Eigenverantwortlich orientierte Arbeitnehmende sind im Mittel hinge- gen am wenigsten zufrieden mit ihrer Arbeit. Ausserdem zeigen traditio- Abbildung 3.1.3 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter durchschnittliche Beschäftigungsdauer Anteil hoher Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Anteil Beschäftigungsgrad von mehr als 90% Zentrale Charakteristiken (aus Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009) Traditionelle Karriereorientierungen «Neue» Karriereorientierungen traditionell- aufstiegsorientiert 41 Jahre 9 Jahre 30% 77% • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an das Unter- nehmen traditionell- sicherheitsorientiert 44 Jahre 11 Jahre 23% 59% • Arbeitsplatz- sicherheit • hohe Bindung und Loyalität ge- genüber dem Unternehmen • lange Anstel- lungsdauer eigenverant- wortlich orientiert 36 Jahre 6 Jahre 39% 71% • managen Karri- ere selbst • Arbeitsfähigkeit in verschiede- nen Jobs • häufigere Orga- nisationswech- sel alternativ orientiert 42 Jahre 9 Jahre 32% 55% • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeit- arbeit 42 Schweizer HR-Barometer 2018 nelle Karriereorientierungen ein deutlich höheres Commitment als neue Formen der Karriereorientierung. Umgekehrt ist die Kündigungsabsicht bei dem eigenverantwortlich orientierten Typ am stärksten ausgeprägt. Damit geht einher, dass Eigenverantwortliche ihre Arbeitsmarktfähigkeit, also ihre beruflichen Chancen am Arbeitsmarkt, am höchsten einschätzen. Diese Er- gebnisse zeigen, dass sich Beschäftigte mit unterschiedlichen Laufbahnori- entierungen auch in ihren Arbeitseinstellungen und ihrem Arbeitsverhalten unterscheiden. Karriereorientierungen im Vergleich zu den Vorjahren Verschiedene Diskontinuitäten in Bezug auf die zugrunde liegende Stich- probe und Messmethoden haben in der Vergangenheit dazu geführt, dass im Trendverlauf stärkere Schwankungen in der Verbreitung von Karriereo- rientierungen gemessen wurden. Beginnend mit der diesjährigen Erhebung wurden die Fragen zu den Karriereorientierungen auf Basis der neu vali- dierten Karrieretypen ausgewertet, sodass ein direkter Vergleich mit den Vorjahren nicht mehr möglich ist. Grundsätzlich kann jedoch festgestellt werden, dass traditionelle Karriereverläufe in der Schweiz nach wie vor weit verbreitet sind. Zusammengenommen ist der Anteil der traditionellen Karriereorientierungen in etwa konstant (von 70% im Jahr 2016 gesunken auf 67% im Jahr 2018). Ein wesentlicher Unterschied zu den Vorjahren ist lediglich, dass der neu definierte sicherheitsorientierte Karrieretyp deutlich häufiger auftritt als in der bisherigen Form. Auf Grundlage der neu validier- ten Karrieretypen wird in den künftigen Schweizer HR-Barometer-Ausga- ben ein neuer Trend erstellt werden. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Charakterisierung von Beschäftigten anhand ihrer Karriereorientierun- gen und die Kenntnis über Trendverläufe können ein wichtiges Hilfsinstru- ment für die Planung von HRM-Massnahmen bezüglich personalpolitischer Entscheidungen darstellen. Zum einen ziehen Unternehmen je nach vor- handenen und möglichen Karriereverläufen unterschiedliche Karrieretypen an. Zum anderen steckt ein grosses Potenzial in dem Wissen der Arbeitge- ber um die Karriereorientierungen ihrer Belegschaft. Wenn sie die Lauf- bahnorientierungen der Beschäftigten kennen, können sie beispielsweise individuell zugeschnittene Karriereentwicklungsmöglichkeiten anbieten. So wünschen sich traditionell-orientierte Beschäftigte beispielsweise mehr Sicherheit und Möglichkeiten zu einem internen Aufstieg gemäss klar defi- nierten Karrierepfaden. Menschen mit einer eigenverantwortlichen Karrie- reorientiertung legen hingegen viel Wert auf die eigene Weiterentwicklung und Stärkung der Arbeitsmarktfähigkeit. Diese Beschäftigten wollen des- halb massgeblich ihre Karriere selbst managen. Unternehmen sollten ihnen Mitspracherechte bei der Planung des beruflichen Werdegangs sowie flexi- ble und vielseitige Weiterentwicklungsmöglichkeiten anbieten, wie zum Beispiel die Teilnahme an einem Job Rotationsprogramm mit wechselnden Arbeitsstationen. Darüber hinaus bietet die Zuteilung zu einem Karrieretyp Trend: Karriereorientierungen 43 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen für die Beschäftigten selbst die Möglichkeit, ihre Einstellungen und Ziele zu reflektieren und so mögliche Karriereschritte zu planen. Gemäss der aktuellen Erhebung des Schweizer HR-Barometers gehören Beschäftigte in der Schweiz überwiegend traditionellen Karriereorientierun- gen an und schätzen Werte wie Sicherheit und Kontinuität. Ein Drittel der Beschäftigten ist traditionell-aufstiegsorientiert, während ein weiteres Drit- tel der Schweizer Arbeitnehmenden traditionell-sicherheitsorientiert ist. Der grosse Anteil an traditionellen Karriereorientierungen mit einem Streben nach Sicherheit stimmt mit nachfolgenden Befunden zu Inhalten des psy- chologischen Vertrags in Kapitel 3.3 und zum Anstieg der wahrgenomme- nen Arbeitsplatzunsicherheit in Kapitel 3.4 überein. Nach wie vor schätzen die Beschäftigten vor allem Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität. Der Wunsch nach einem stabilen, sich nicht verändernden Arbeitsumfeld und sicheren Arbeitsplatz, welcher bei den Traditionell-sicherheitsorientierten im Vorder- grund steht, ist allerdings oft nur schwer erfüllbar. Aus diesem Grund ist es erforderlich, Arbeitnehmenden zu zeigen, dass sie wertgeschätzt werden, und bedeutend, ihnen Möglichkeiten für persönliche Weiterentwicklungen aufzuzeigen. Dadurch können Beschäftigte ihre Arbeitsmarktfähigkeit stei- gern und das Risiko eines möglichen Arbeitsplatzverlusts wird verringert. Da traditionelle Karriereorientierungen zukunftsgerichtet sind, lohnt es sich für Arbeitgeber auch, klare Laufbahnsysteme anzubieten. Wie später Kapitel 3.2 zeigt, besteht diesbezüglich in der Schweiz noch Verbesserungspotenzial, denn aktuell kann nur jede zehnte beschäftigte Person von klar definierten Laufbahnpfaden profitieren. Aber auch neue Karriereorientierungen sind bei insgesamt einem Drittel der Beschäftigten vorzufinden und dürfen nicht vernachlässigt werden. Un- ternehmen, die mit einem sich schnell verändernden Marktumfeld und viel- seitigen Herausforderungen konfrontiert sind, könnten davon profitieren, verstärkt auf eigenverantwortlich orientierte Arbeitnehmende zu setzen. Diese Beschäftigten bevorzugen eine abwechslungsreiche Arbeit und den Einsatz in verschiedenen Bereichen. Dabei legen sie einen geringeren Wert auf Sicherheit und Kontinuität. Die Existenz von unterschiedlichen Karrierepräferenzen bietet letztlich eine Chance für Arbeitgeber, Arbeitnehmende zu suchen, die zu den Bedin- gungen des Aufgabenumfelds passen. Das Ziel von Unternehmen sollte des- halb sein, diejenigen Bewerberinnen und Bewerber zu finden, die ideal zur Ausrichtung des Unternehmens und zu den Rahmenkonditionen der zu be- setzenden Stelle passen. 44 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung Obwohl sich die Arbeitswelt durch Digitalisierung und rasante technische Entwicklungen laufend verändert, behält das Management von Humanres- sourcen nach wie vor seine zentrale Rolle in Unternehmen. Dies insbeson- dere auch deshalb, weil viele einfache, repetitive Tätigkeiten zunehmend automatisiert werden, die soziale Komponente und damit auch das Human Resource Management (HRM) immer mehr an Bedeutung gewinnt. Für die Ausübung der Aufgaben des HRM sind unterschiedliche Träger massge- bend. Neben der Unternehmensleitung sind auch Stäbe, Beraterinnen und Berater, Personalabteilungen, Arbeitnehmervertretungen, Vorgesetzte ver- schiedenster Ebenen sowie die Beschäftigten selbst wesentliche Akteure. Für eine optimale Ausgestaltung des HRM stehen diesen Akteuren diverse Prak- tiken zur Verfügung, die je nach Grösse, Branche sowie Unternehmensstra- tegie unterschiedlich genutzt werden können. Der HR-Barometer untersucht dabei die folgenden vier HRM-Praktiken in der Schweiz: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen ist eine HRM-Praktik, die von Arbeitgebern direkt beeinflusst wird und sich auf die Motivation, Zufrie- denheit und Leistung von Mitarbeitenden auswirken kann. Die Arbeitsge- staltung lässt sich dabei in fünf Kategorien unterteilen: Aufgabenvielfalt, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Feedback durch die Arbeitstätigkeit und Autonomie (Hackman & Oldham, 1976; Morgeson & Humphrey, 2006). Für jede dieser Kategorien beurteilen die befragten Be- schäftigten das Vorhandensein auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz), wie in Abbildung 3.2.1 ersichtlich. Die Aufgabenvielfalt bezeichnet die Fülle von Fertigkeiten, die die eigene Arbeit erfordert. Sie ist die am häufigsten vorkommende Arbeitsgestaltung unter den Beschäftigten in der Schweiz. Die meisten Befragten stufen ihre Aufgabenvielfalt demnach als hoch oder sehr hoch ein (85%), 11% empfin- den sie als mässig und nur ein kleiner Anteil als wenig vielfältig (4%). Unter Bedeutsamkeit der Aufgabe wird der Einfluss verstanden, den die Ar- beitstätigkeit auf das Leben von Mitmenschen innerhalb und ausserhalb des Unternehmens hat. Mehr als zwei Drittel der Beschäftigten in der Schweiz geben an, dass sie ihre Arbeit als bedeutsam wahrnehmen (62%). 21% beur- 45 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management teilen ihre Arbeit als teilweise und 17% als eher bis überhaupt nicht bedeut- sam. Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe bezeichnet den Grad, zu dem eine Arbeits- tätigkeit aus vollständigen und in sich abgeschlossenen Produkten und Dienstleistungen beziehungsweise Prozessen besteht. Auch hier zeigt sich im Vergleich zur Bedeutsamkeit der Aufgabe ein sehr ähnliches Bild. Knapp zwei Drittel beurteilen ihre Arbeitstätigkeit als ganzheitlich (61%), während sie von 20% als teilweise und von 19% als eher nicht oder überhaupt nicht als ganzheitlich wahrgenommen wird. Das Feedback durch die Arbeitstätigkeit zeigt, inwiefern eine Rückmeldung hinsichtlich der Zielerreichung erfolgt. Damit ist nicht das Feedback von Drittpersonen gemeint, sondern vielmehr das von den Beschäftigten per- sönlich empfundene Ergebnis ihrer Arbeit. Die Mehrheit der Befragten gibt dabei an, ein klares bis sehr klares Feedback aus der Tätigkeit selbst zu er- halten (58%), knapp ein Drittel berichtet von einem Teilfeedback (28%) und ein kleiner Teil von praktisch keiner oder gar keiner Rückmeldung aus der geleisteten Arbeit (14%). Die Autonomie der Arbeitstätigkeit stellt die fünfte Kategorie der Arbeits- gestaltung dar und setzt sich wiederum aus unterschiedlichen Dimensionen zusammen: Freiheit in der Arbeitsplanung, im Entscheiden bezüglich der eigenen Arbeitstätigkeit und in der Wahl der Arbeitsmethoden. Über 50% der Beschäftigten in der Schweiz beurteilen ihre Autonomie insgesamt als hoch beziehungsweise sehr hoch, und weitere 32% berichten von teilweisem Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Feedback durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 46 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management Vorhandensein von Autonomie bei ihrer Arbeitstätigkeit. Weniger als 16% der Befragten geben an, keine oder nur sehr wenig Autonomie zu erleben. Die Trendabbildung 3.2.2 zeigt die Entwicklung der Arbeitsgestaltung und deren Unterkategorien über die verschiedenen Erhebungsjahre des HR-Barometers. Während Aufgabenvielfalt und Autonomie bereits ab dem Jahr 2006 respektive 2007 erhoben wurden, kann die Entwicklung der rest- lichen Kategorien erst ab dem Jahr 2012 verfolgt werden. Die Entwicklung der Arbeitsgestaltung verdeutlicht, dass der Abwärtstrend während der vergangenen Jahre gestoppt hat und sich wieder dem ursprünglich relativ hohen Wert aus dem Jahr 2006 anzunähern beginnt. Die Resultate für Auto- Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Leistungsbeurteilung 47 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management nomie liegen im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr (2016) zwar etwas hö- her, insgesamt ist der Wert aber deutlich tiefer als in vergangenen Jahren. Bei der Kategorie Bedeutsamkeit sowie Ganzheitlichkeit der Aufgabe lässt sich hingegen erstmals ein leichter Aufwärtstrend feststellen. Der Wert von Feedback durch Arbeitstätigkeit aus der diesjährigen Erhebung ist erneut leicht gesunken, zeigt sich über die Jahre aber ebenfalls relativ konstant. Leistungsmanagement und Personalentwicklung Das Leistungsmanagement und die Personalentwicklung sind zwei zusam- menhängende HRM-Praktiken, die sowohl für die Beschäftigten als auch für deren Arbeitgeber von grundlegender Bedeutung sind. Für die Beschäf- tigten entsteht durch die Förderung und Beurteilung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten die Möglichkeit, sich selbst weiterzuentwickeln um damit für den Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben. Unternehmen profitieren wiederum von der stetigen Weiterentwicklung ihrer Beschäftigten, indem ihre Beleg- schaft gut qualifiziert bleibt und sie gegenüber Mitbewerberinnen und Mit- bewerbern einen entsprechenden Wettbewerbsvorteil haben (Pfeffer, 1994). Im Folgenden werden die Leistungsbeurteilung und verschiedene Formen der Personalentwicklung diskutiert. Ein effektives Leistungsmanagement beinhaltet regelmässig durchge- führte Beurteilungsgespräche zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten. Dabei geht es im Wesentlichen darum, den Beschäftigten Feedback zu ihrer bisherigen Leistung zu geben, gemeinsame Ziele zu setzen und gleichzeitig den Weiterbildungsbedarf zu analysieren. Um dies zu beurteilen, wurden die Beschäftigten gefragt, inwiefern sie eine entsprechende Leistungsbeur- teilung im Unternehmen auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfahren. 44% der Beschäftigten geben an, dass ihre Vorgesetzten regelmässig Leistungsbeurteilungsgespräche mit ihnen durchführen. Bei knapp einem Drittel (30%) finden solche Gespräche nur teilweise statt und 26% erhalten kaum oder gar keine Rückmeldung zu ihrer Leistung durch die Führungsperson (siehe Abbildung 3.2.3). Verglichen mit den Vorjahren zeigt sich nach wie vor eine relativ tief ausgeprägte Leistungsbeurteilung. Erstmals seit 2009 sind die Werte sogar weiter gesunken (siehe Abbildung 3.2.7). Bei der Personalentwicklung konzentriert sich der Schweizer HR-Baro- meter auf zwei wesentliche Massnahmen: die erhaltene Weiterbildung und die Art der Laufbahnplanung. Im Fokus der Weiterbildung stehen dabei die Häufigkeit, Form und der Inhalt. Bei der Laufbahnplanung wird insbeson- dere die Art thematisiert. Bei beiden waren Mehrfachantworten durch die Befragten möglich. Die Resultate zeigen, dass die Beschäftigten durch- schnittlich 6,6 Weiterbildungstage erhalten respektive bezogen haben. Im Vergleich zu den bisherigen Erhebungen lässt sich feststellen, dass die Be- schäftigten in der Schweiz im Vergleich zu 2016 leicht weniger Weiterbil- dungstage absolviert haben (2016: 7,4 Weiterbildungstage). Die Weiterbil- dungen haben dabei vorwiegend während der Arbeitszeit stattgefunden (57%). Knapp ein Drittel der Beschäftigten (31%) gibt an, an Weiterbildun- 48 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management gen ausserhalb der eigentlichen Arbeitszeit teilgenommen zu haben. 65% der Befragten haben Weiterbildungsmassnahmen im Bereich Fachkompe- tenz (z.B. Sprachkurse) absolviert. 35% geben an, dass ihre Weiterbildung Abbildung 3.2.4 Inhalt und Form der Weiterbildung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ausserhalb der Arbeitstätigkeit während der Arbeitstätigkeit Sozialkompetenz Fachkompetenz Inhalt der Weiterbildung Form der Weiterbildung Abbildung 3.2.5 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Laufbahngespräche mit der oder dem Vorgesetzten keine Angebote Mentoring/Coaching klar definierte Laufbahnpfade andere Angebote 49 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management im Bereich Sozialkompetenz (z.B. Führungstraining) erfolgte (siehe Abbil- dung 3.2.4). 28% der befragten Personen hatten bisher die Möglichkeit, beide Kompetenzen im Rahmen von Schulungen zu entwickeln. Dies deckt sich mit den Ergebnissen aus den vorherigen Jahren und zeigt, dass 29% der Beschäftigten in der Schweiz keinerlei Weiterbildungsangebote erhalten re- spektive genutzt haben. Auch bei der Art der Laufbahnplanung hat sich im Vergleich zu den bis- herigen Erhebungsjahren nur sehr wenig verändert. Nach wie vor sind die Laufbahngespräche mit den Vorgesetzten die am häufigsten vorkommende Massnahme zur Entwicklung (29%), gefolgt von Mentoring und Coaching (13%), klar definierten Laufbahnpfaden (9%) und anderen Laufbahnpla- nungsangeboten (5%). Weiterhin berichtet ein Fünftel der Befragten, dass sie keinerlei Möglichkeiten haben, Laufbahnplanungsangebote nutzen zu können (siehe Abbildung 3.2.5). Dabei muss jedoch davon ausgegangen werden, dass dieses Resultat mit der Unternehmensgrösse zusammenhängt: Je grösser das Unternehmen, desto eher bestehen formalisierte Angebote hinsichtlich der langfristigen Karriereplanung von Arbeitnehmenden. Führung und Partizipation Unter Führung versteht man die durch Interaktion vermittelte Ausrichtung des Handelns zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten (Schyns, 2002). Zur Messung dieses stark durch die Beziehungsqualität geprägten Führungsverständnisses wurden die Beschäftigten zu drei Dimensionen be- fragt. Auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) antwor- teten die Befragten auf Fragen, die das Verständnis, die Hilfsbereitschaft und den Einsatz, den die Führungsperson ihnen als Untergebene entgegen- gebracht hatte, betreffen. Abbildung 3.2.6 zeigt, dass 69% der Beschäftigten angeben, eine gute bis sehr gute Beziehung zu ihrer Führungsperson zu haben. Weniger als ein Fünftel (18%) der Beschäftigten berichtet, dass ihre jeweiligen Vorgesetzten nur teilweise Verständnis zeigen, das Team unterstützen und sich für die Abbildung 3.2.6 Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Partizipation Führung 50 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management Unterstellten einsetzen. Bei 13% der befragten Personen scheint die Bezie- hung zu den direkten Vorgesetzten nicht gut oder überhaupt nicht vorhan- den zu sein. Wie der Trendabbildung 3.2.7 entnommen werden kann, ist die wahrgenommene Beziehung zu den Führungspersonen in der Schweiz im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren konstant geblieben. Ein weiterer wichtiger Aspekt der Führung und der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden ist die Partizipation. Partizipation be- deutet, dass die Beschäftigten im eigenen Team, in der Zusammenarbeit mit dem oder der eigenen Vorgesetzten und auf der gesamten Unternehmens- ebene gewisse Mitspracherechte bei Entscheidungen erhalten (Mor Barak, 2010). Auch Partizipation wurde im Fragebogen mittels einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Knapp die Hälfte (49%) der Befragten beurteilen die Mitsprache bei Ent- scheidungen im Unternehmen als hoch bis sehr hoch. Demgegenüber beur- teilen 34% ihre Partizipationsmöglichkeiten als nur teilweise vorhanden und 17% sehen geringe oder gar keine Möglichkeiten (siehe Abbildung 3.2.6). Vergleicht man diese Werte mit den bisherigen Erhebungsjahren des HR-Barometers, fällt auf, dass sich die Partizipationsmöglichkeiten seit 2010 und besonders seit 2016 im Abwärtstrend befinden (siehe Abbildung 3.2.7). An dieser Stelle muss jedoch angemerkt werden, dass die spezifischen Fra- gen zum Thema Partizipation für die diesjährige Untersuchung aus for- schungstechnischen Gründen leicht angepasst wurden und die tieferen Werte möglicherweise durch diese Änderungen erklärt werden können. Abbildung 3.2.7 Trend: Führung, Partizipation und Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 Partizipation Führung Leistungsbeurteilung 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 51 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management Entlohnung Mit dem Thema Entlohnung wird eine HRM-Praktik thematisiert, die so- wohl in der Praxis als auch in der Wissenschaft häufig diskutiert wird (Ar- nold et al., 2018). Abbildung 3.2.8 zeigt, aus welchen Bestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt. Die meisten Befrag- ten beziehen nach eigenen Angaben keine Zusatzlohnbestandteile (44%). Neben dem festen Salär sind Zulagen (z.B. Schicht-/Kinderzulangen) dieje- nigen zusätzlichen Lohnbestandteile, die in der Schweiz am häufigsten vor- kommen (24%). Danach folgen erfolgsabhängige Gehaltsanteile (beispiels- weise Unternehmens-/Abteilungserfolgsbeteiligung) mit 19%, Fringe Bene- fits (z.B. Essensgutscheine) mit 19%, leistungsabhängige Gehaltsanteile (z.B. persönliche Leistung) mit 16% und Sonderprämien (z.B. für eine spezielle persönliche Leistung) mit 13%. Im Vergleich zu den Resultaten aus der letz- ten Erhebung (2016) zeigen sich keine grossen Veränderungen. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Resultate der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung belegen, dass es um die HRM-Praktik «Arbeitsgestaltung» gut steht. Als erfreulich zeigt sich dabei insbesondere die Aufgabenvielfalt, die von den Beschäftigten nach wie vor als hoch eingestuft wird. Gleichzeitig sind aber auch die Werte für die Ganzheitlichkeit der Aufgabe und die Bedeutsamkeit der Aufgabe leicht gestiegen. Sogar die Autonomie scheint sich trotz des allgemeinen Abwärts- Abbildung 3.2.8 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängiger Gehaltsanteil (persönliche Leistung) Fringe Benefits erfolgsabhängiger Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) nur festes Salär 52 Schweizer HR-Barometer 2018 trends wieder etwas zu erholen. Lediglich der Aspekt «Feedback durch die Arbeitstätigkeit selbst» ist im Jahr 2018, verglichen mit der Untersuchung aus dem Jahr 2016, leicht tiefer. Über alle Erhebungsjahre hinweg gesehen ist aber auch dieser Wert relativ konstant. Trotz der mehrheitlich positiven Bi- lanz lohnt es sich für Arbeitgeber weiterhin, in unterschiedliche Arbeitsge- staltungsaspekte zu investieren, da die Verbesserung eine direkte Leis- tungssteigerung bei den Beschäftigten auslösen kann (Morgeson & Humphrey, 2006). Auch das Bild hinsichtlich des Leistungsmanagements und der Personal- entwicklung kann grundsätzlich als positiv angesehen werden, wenngleich auch hier Verbesserungspotenzial besteht. Beim Leistungsmanagement fällt beispielsweise auf, dass nach wie vor weniger als die Hälfte der Beschäftig- ten in der Schweiz eine regelmässige Beurteilung zu ihrer Leistung erhalten. Bereits in den vorherigen Erhebungen des Schweizer HR-Barometers hat sich gezeigt, dass sich die Leistungsbeurteilung auf einem relativ tief ausge- prägten Niveau befindet. Der erneute, wenn auch nur leichte, Rückgang erhöht die arbeitgeberseitige Notwendigkeit, vermehrt in die Leistungsbe- urteilung zu investieren. Dies insbesondere deshalb, weil sich diese auf die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten der Beschäftigten auswirken kann. Basierend auf dem HR-Barometer vom Jahr 2016 konnte beispiels- weise gezeigt werden, dass ein geringeres Mass an Leistungsbeurteilung zu einem deutlich ausgeprägteren Zynismus der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber führt (Feierabend & Pfrombeck, 2018). Bei der Personalentwick- lung sind die Zahlen im Vergleich zu den Vorjahren relativ konstant geblie- ben. Gerade aber die Tatsache, dass sich die Arbeitswelt durch Digitalisie- rung laufend verändert, spricht dafür, dass an die Beschäftigten zunehmend neue oder andere Anforderungen gestellt werden. Insofern sollte der indi- viduellen Personalentwicklung eine grosse Bedeutung beigemessen und den Veränderungen durch ein umfassendes Weiterbildungsangebot entge- gengewirkt werden. Bei den HRM-Praktiken, bei denen es um die Beziehung zwischen den Beschäftigten und deren Vorgesetzten geht, muss insbesondere die Partizi- pation im Auge behalten werden. Hier zeichnet sich seit 2010 ein Abwärts- trend ab. Zwar kann der aktuell tiefste Wert seit Messbeginn teilweise durch die neue Messung erklärt werden, dennoch hat sich der Abwärtstrend über die letzten Jahre bestätigt und sollte von Unternehmen unbedingt genauer analysiert werden. Dies vor allem deswegen, da Beschäftigte, die bei Ent- scheidungen nicht involviert werden, mit einem geringeren Commitment gegenüber dem Arbeitgeber und weniger Einverständnis bei Veränderungs- prozessen reagieren können (Herold, Fedor & Caldwell, 2007). Trend: Human Resource Management 53 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag 3.3 Psychologischer Vertrag Einleitung Im folgenden Kapitel steht die Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern im Zentrum. Die Qualität und Inhalte einer Arbeits- beziehung können mithilfe des «psychologischen Vertrags» erfasst werden. Der psychologische Vertrag bildet für den Schweizer HR-Barometer den Kernpunkt des Forschungsmodells (siehe Abbildung 1.1). Er beschreibt die implizite Austauschbeziehung zwischen zwei Vertragspartnern und geht über den formellen Arbeitsvertrag hinaus (Robinson, 1996). Da psychologi- sche Verträge wechselseitige Anforderungen von Arbeitgebern und Be- schäftigten berücksichtigen, können psychologische Verträge grundsätzlich sowohl aus Sicht der Arbeitnehmenden als auch aus Sicht der Arbeitgeber analysiert werden. Im Rahmen des Schweizer HR-Barometers wird auf die Sicht der Beschäftigten fokussiert. Inwiefern die psychologischen Verträge arbeitnehmerseitig in der Schweiz erfüllt sind und wie sie sich über die Zeit hinweg entwickelt haben, wird nachfolgend besprochen. Inhalte und Entwicklung des psychologischen Vertrags Der psychologische Vertrag ist ein informeller Bestandteil der Austauschbe- ziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Während der juristische Vertrag die gegenseitigen Rechte und Pflichten beispielsweise hinsichtlich Lohn oder Arbeitszeit formell festlegt, umfasst der psychologische Vertrag die meist impliziten, wechselseitigen Erwartungen und Angebote in einer Abbildung 3.3.1 Inhalte des psychologischen Vertrags: Erwartungen und Angebote zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber Erfüllung: Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte = Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung 54 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag Arbeitsbeziehung. Der psychologische Vertrag entsteht meist nicht durch explizite Absprachen zwischen den beiden Parteien. Er entwickelt sich viel- mehr durch Erfahrungen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmende miteinan- der machen. So entstehen beispielsweise Erwartungen an den Arbeitgeber durch Beobachtungen, welche der Arbeitnehmende am Arbeitsplatz macht oder durch Gespräche mit anderen Angestellten (Rousseau, 1995). Die Inhalte des psychologischen Vertrags beziehen sich einerseits auf Gü- ter und Dienstleistungen wie die Entlohnung. Andererseits können auch Werte und Normen wie Loyalität Vertragsinhalte darstellen (siehe Abbil- dung 3.3.1). Durch die zunehmende Flexibilisierung der Arbeit haben sich die Inhalte der psychologischen Verträge im Laufe der Zeit verändert. In der Literatur wird zwischen traditionellen und neuen Vertragsinhalten diffe- renziert (Raeder & Grote, 2001). Die traditionellen Verträge haben einen so- zio-emotionalen Fokus und betonen aus arbeitnehmerseitiger Sicht eher Vertragsinhalte wie Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Die neuen Vertragsinhalte behandeln hingegen eher Aspekte wie Eigenverantwortung, Entwicklungsmöglichkeiten, interessante Ar- beitsinhalte und die Möglichkeit, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen. Die Erfüllung des psychologischen Vertrags ist davon abhängig, inwie- weit die arbeitnehmerseitigen Erwartungen und die arbeitgeberseitigen An- gebote übereinstimmen. Je grösser eine Übereinstimmung, umso eher ist der psychologische Vertrag erfüllt. Der psychologische Vertrag wird hinge- gen verletzt, wenn die arbeitgeberseitigen Angebote deutlich hinter den Er- wartungen der Beschäftigten zurückbleiben. Eine Verletzung des psycholo- gischen Vertrags reduziert die Arbeitszufriedenheit, das Commitment und das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber; zudem wird vermehrt über eine Kündigung nachgedacht (Grote & Staffelbach, 2011). Für die Befragung wurden sowohl die arbeitnehmerseitigen Erwartun- gen als auch die wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Angebote auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Dabei wurde die Übereinstimmung des psychologischen Vertrags hinsichtlich folgender Vertragsinhalte untersucht: interessante Arbeitsinhalte, Arbeitsplatzsicher- heit, Loyalität, Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen, Mög- lichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen und angemessene Entlohnung. In Abbildung 3.3.2 werden die arbeitnehmerseitigen Erwartungen den arbeitgeberseitigen Angeboten gegenübergestellt. Dies gibt Aufschluss dar- über, inwieweit der psychologische Vertrag hinsichtlich der jeweiligen Ver- tragsinhalten erfüllt ist. Die Gegenüberstellung zeigt, dass die arbeitneh- merseitigen Erwartungen bei allen untersuchten Vertragsinhalten im Durch- schnitt über dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers liegen. Wie in den Vorjahren findet sich die grösste Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung und den Ent- wicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Dabei sind jedoch die arbeitneh- merseitigen Erwartungen bezüglich einer angemessenen Entlohnung deut- lich höher als die Erwartungen bezüglich unternehmensinterner Entwick- 55 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag lungsmöglichkeiten. In Bezug auf die arbeitgeberseitige Loyalität gegen- über den Angestellten findet sich ebenfalls eine grössere Abweichung. Die Beschäftigten in der Schweiz erwarten von ihren Arbeitgebern mehr Loyali- tät als diese ihnen bieten. Diese Diskrepanzen können zur Folge haben, dass Beschäftigte ihren psychologischen Vertrag insgesamt als nicht erfüllt anse- hen. Weniger deutlich fällt die Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Be- schäftigten und dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers hinsicht- lich der Möglichkeiten, eigene Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, der Ar- beitsplatzsicherheit, und den interessanten Arbeitsinhalten aus. Am wenig- sten Abweichung findet sich hinsichtlich der Möglichkeiten, Eigenverant- wortung zu übernehmen. In diesen Bereichen werden Unternehmen in der Schweiz den Erwartungen ihrer Beschäftigten überwiegend gerecht. Mithilfe der Trendanalyse können die vorliegenden Ergebnisse zu den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten mit den Entwicklungen in den Vorjahren verglichen werden (siehe Abbildung 3.3.3). Wie der Vergleich zeigt, sind die Erwartungen der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber über alle Erhebungsjahre hinweg relativ hoch ausgeprägt. Die arbeitgeberseitigen Angebote liegen dahingegen stets unter den Erwar- tungen der Beschäftigten. Bei der Betrachtung der Gesamtentwicklung fällt auf, dass sich die Diskrepanz im psychologischen Vertrag seit 2010 deutlich vergrössert hat und seit 2012 auf relativ hohem Niveau bestehen bleibt. Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Beschäftigten und wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Arbeitnehmende erwarten Arbeitgeber bieten Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 56 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Beschäftigten und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Arbeitnehmenden Angebote der Arbeitgeber 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Eine Aufschlüsselung der Trendentwicklungen in traditionelle und neue Vertragsinhalte legt dar, dass die Diskrepanzen im psychologischen Vertrag vor allem bei den neuen Vertragsinhalten zu finden sind (siehe Abbildung 3.3.4 und 3.3.5). Bei den traditionellen Vertragsinhalten (siehe Abbildung 3.3.4) verläuft die Entwicklung der arbeitnehmerseitigen Erwartungen (aus- gezogene Linien) und der arbeitgeberseitigen Angebote (gestrichelte Linien) seit dem Erhebungsjahr 2012 relativ konstant. Bei den neuen Vertragsinhal- ten gibt es jedoch Anzeichen für eine Vergrösserung der Diskrepanz zwi- schen den Erwartungen der Beschäftigten (ausgezogene Linien) und den Angeboten der Arbeitgeber (gestrichelte Linien) (siehe Abbildung 3.3.5). Insbesondere hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung hat sich seit 2011 eine grosse Diskrepanz im psychologischen Vertrag manifestiert. Die Beschäftigten in der Schweiz sehen ihre Erwartungen bezüglich einer ange- messenen Entlohnung als unerfüllt an; dies hat sich seit der letzten Erhe- bung sogar nochmals verstärkt. Die Ursache für dieses Missverhältnis liegt einerseits an den hohen Erwartungen, welche die Beschäftigten in Bezug auf eine angemessene Entlohnung haben. Andererseits bewerten die Beschäf- tigten das Angebot der Arbeitgeber im Vergleich zum Erhebungsjahr 2016 schlechter. Die zunehmende Einkommenskonzentration und das damit ein- hergehende Ungerechtigkeitsempfinden sind mögliche Erklärungen für diese Entwicklung. In der Schweiz hat sich die Lohnschere in den letzten zwei Jahrzehnten stark geöffnet. Während sich die höchsten Löhne mehr als verdoppelt haben, verzeichnen die tiefen und mittleren Löhne nur einen 57 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag 1 2 3 4 5 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen angemessene Entlohnung Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Loyalität interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 1 2 3 4 5 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen angemessene Entlohnung Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 58 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag kleinen Zuwachs (Kuhn & Suter, 2015). Weiter berichtet fast die Hälfte der Arbeitgeber in der Schweiz über eine relativ geringe Lohntransparenz in ihrem Unternehmen (Arnold et al., 2018). Durch eine geringe Lohntranspa- renz im Unternehmen wissen Beschäftigte nicht, wie ihr Lohn zustande kommt und auch nicht, was andere Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen für vergleichbare Arbeit verdienen. Dadurch können einerseits unrealisti- sche Lohnerwartungen und andererseits auch Fehleinschätzungen des vor- handenen Entlohnungssystems im Unternehmen entstehen. Nicht zuletzt könnte auch die positive konjunkturelle Entwicklung in den letzten Jahren eine Rolle spielen, indem Arbeitnehmende den Wunsch äussern, mehr am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens teilhaben zu wollen. Wie schon in den Vorjahren findet sich hinsichtlich des Weiterentwick- lungsangebots in den Unternehmen eine weitere grosse Diskrepanz zwi- schen Erwartungen und Angeboten. Seit 2011 haben sich die Erwartungen der Beschäftigten in Bezug auf Weiterentwicklungsmöglichkeiten deutlich erhöht. Das arbeitgeberseitige Angebot ist dahingegen tendenziell rückläu- fig. Wie der aktuelle HR-Barometer zeigt (siehe Kapitel 3.2), bespricht nur die Hälfte der Beschäftigten in der Schweiz regelmässig die eigene Entwick- lung mit dem Vorgesetzten und jeder fünfte Beschäftigte kann von keinerlei Massnahmen der Laufbahnplanung profitieren. Durch fehlende Laufbahn- planungsgespräche wird das Entwicklungsbedürfnis von Beschäftigten möglicherweise falsch interpretiert und entsprechend unzureichend in die Weiterentwicklung der Angestellten investiert. Eine weitere Veränderung im Trendverlauf findet sich bei den Erwartun- gen bezüglich der Möglichkeit, Eigenverantwortung zu übernehmen (siehe Abbildung 3.3.5). Obwohl die Diskrepanz zwischen den Erwartungen und Angeboten im Vergleich zu den anderen psychologischen Vertragsinhalten relativ klein ist, scheinen die arbeitnehmerseitigen Erwartungen in Bezug auf die Eigenverantwortung bei der Arbeit im Vergleich zu 2016 wieder an- zusteigen. Diese Entwicklung spricht dafür, dass immer mehr Beschäftigte einen selbstbestimmten Karriereverlauf verfolgen (siehe Kapitel 3.3.1) und entsprechend auch möglichst autonom in ihrer Arbeit tätig sein wollen. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des Schweizer HR-Barometers 2018 in Bezug auf den psy- chologischen Vertrag zeigen vor allem eines: Konstanz. Viele arbeitnehmer- seitige Erwartungen und arbeitgeberseitige Angebote haben sich im Verlauf der letzten Jahre auf demselben Niveau stabilisiert. Was Beschäftigte in der Schweiz von ihren Arbeitgebern erwarten, ist somit, zumindest bezüglich den psychologischen Vertragsinhalten, beständig und prognostizierbar. Dies ist für Unternehmen eine ideale Voraussetzung für eine längerfristige Planung. In Bezug auf die traditionellen Vertragsinhalte steht bei den Beschäftigten in der Schweiz seit Erhebungsbeginn im Jahr 2006 die Loyalität an oberster Stelle bei den Erwartungen. Leider wird die angebotene Loyalität der Ar- beitgeber durch die Beschäftigten seit 2011 regelmässig am schlechtesten 59 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag bewertet. Aufgrund des wirtschaftlichen Wettbewerbs sehen sich Unterneh- men häufig gezwungen, sich anzupassen oder neu auszurichten, was oft Restrukturierungen, Fusionen und/oder Personalabbau zur Folge hat. Da- durch können traditionelle Vertragsinhalte wie die Arbeitsplatzsicherheit arbeitgeberseitig oft nicht mehr garantiert werden. Umso wichtiger ist es, dass Arbeitgeber ihrer Belegschaft gegenüber Loyalität zeigen. Loyalität ge- genüber den Angestellten bedeutet, als Arbeitgeber aufrichtig und fair zu handeln. Eine transparente Kommunikation von unternehmensinternen Herausforderungen und Bemühungen für Alternativpläne im Falle von Kri- sen (z.B. Stellenabbau) sind ausschlaggebend dafür, dass Beschäftigte ihren Arbeitgeber auch in schwierigen Zeiten als loyal einschätzen. Erreicht der Arbeitgeber das Unternehmensziel nur auf Kosten der Beschäftigten, leidet die wahrgenommene Loyalität der gesamten Belegschaft und entsprechend auch der psychologische Vertrag darunter. Auch bei der Entwicklung der neuen Vertragsinhalte findet sich seit 2012 viel Stabilität. Die grösste Diskrepanz besteht nach wie vor bei der angemes- senen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten. Bei der angemes- senen Entlohnung scheint sich die über Jahre hinweg bestehende, grosse Diskrepanz seit letztem Jahr weiter zu verschärfen. Das bestehende Angebot der Arbeitgeber wird schlechter bewertet als noch im Jahr 2016. Möglicher- weise hängt diese Entwicklung mit der aktuellen Debatte «Lohndiskrimi- nierung bei Frauen» zusammen. Vor diesem Hintergrund beurteilen die Beschäftigten das aktuelle Angebot ihres Arbeitgebers wahrscheinlich res- triktiver. Um die Diskrepanz zwischen Erwartung und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung zu verringern, sollten Unternehmen ver- mehrt in eine transparente Lohnpolitik investieren. Gemäss einer aktuellen Studie von Arnold et al. (2018) gibt es in der Schweiz hinsichtlich der Lohn- transparenz noch erhebliches Verbesserungspotenzial. Fast die Hälfte der befragten Arbeitgeber berichtet über eine tiefe oder mittelmässige Transpa- renz hinsichtlich des Lohnauszahlungsprozesses in ihrem Unternehmen. In Bezug auf die Lohnauszahlung selbst geben nur 40% der Arbeitgeber an, dass den Beschäftigten die exakten Informationen zur individuellen Lohn- auszahlung mitgeteilt werden. Eine Evaluation hinsichtlich der Lohngleich- heit zwischen Männern und Frauen im Unternehmen haben bislang nur 48% der befragten Arbeitgeber durchgeführt. Eine fair ausgearbeitete Lohn- politik hat nur dann einen Nutzen, wenn die Beschäftigten diese auch als solche wahrnehmen. Bei einer transparenten Lohnpolitik können Beschäf- tigte besser nachvollziehen, wie die Löhne zustande kommen. Eine offene Kommunikation reduziert folglich unrealistische Lohnerwartungen und senkt das Ungerechtigkeitsempfinden. Dies kann massgeblich zu einer Re- duktion der Diskrepanz zwischen den Lohnerwartungen der Beschäftigten und dem arbeitgeberseitigen Angebot führen. Bei den Entwicklungsmöglichkeiten besteht seit 2011 die zweite grosse Diskrepanz in den neuen Vertragsinhalten. Diese Diskrepanzen könnten Unternehmen reduzieren, indem sie vermehrt in die Personalentwicklung und Laufbahnplanung investieren. Mithilfe von regelmässigen Laufbahn- 60 Schweizer HR-Barometer 2018 gesprächen zwischen den Vorgesetzten und ihren Mitarbeitenden können die Karrierewünsche evaluiert und die gegenseitigen Erwartungen und An- gebote aufeinander abgestimmt werden. Dies wirkt einer Verletzung des psychologischen Vertrags entgegen. Trend: Psychologischer Vertrag 61 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung Im folgenden Kapitel werden die Trends hinsichtlich der Arbeitseinstellun- gen und dem Arbeitsverhalten der Beschäftigten in der Schweiz themati- siert. Je positiver die Arbeitseinstellung und das Arbeitsverhalten ausfallen, umso höher ist das Leistungsvermögen von Beschäftigten (Rich, Lepine, & Crawford, 2010). Aus diesem Grund sind Arbeitseinstellungen und -verhal- ten ein wichtiger Grundbaustein für den Unternehmenserfolg. Mit welcher Einstellung und welchem Verhalten die Beschäftigten an die Arbeit gehen, ist abhängig von persönlichen und organisatorischen Faktoren, HRM-Prak- tiken und der Qualität der Beziehung zwischen Arbeitnehmenden und Ar- beitgebern. Der Schweizer HR-Barometer fokussiert sich auf nachfolgende Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen: • Arbeitsplatzunsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • Krankheitsabsenzen • Commitment • Kündigungsabsicht Arbeitsplatzunsicherheit Die zunehmende Flexibilisierung und Globalisierung des heutigen Arbeits- markts stellen viele Arbeitgeber vor grosse Herausforderungen. Um den erhöhten wirtschaftlichen Druck zu bewältigen, reagieren Arbeitgeber ver- mehrt mit Massnahmen wie Restrukturierungen, Fusionen und Personalab- bau. Diese Massnahmen betreffen die Beschäftigten direkt. Entsprechend sind immer mehr Beschäftigte mit der Angst konfrontiert, ihren Arbeitsplatz in naher Zukunft zu verlieren (Kalleberg, 2009). Diese wahrgenommene Ar- beitsplatzunsicherheit wirkt sich negativ auf das Arbeitsengagement, die psychische und physische Befindlichkeit der Beschäftigten aus und stört ihre Beziehung mit deren Arbeitgeber (Cheng & Chan, 2008; Sverke, Hellg- ren, & Näswall, 2002). Im Schweizer HR-Barometer wurde die vorhandene Arbeitsplatzunsi- cherheit erfasst, indem die Beschäftigten ihrer Besorgnis über einen bevor- stehenden Arbeitsplatzverlust auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einstuften. Aktuell fürchten sich 14% der Befragten stark bis sehr stark vor einem Arbeitsplatzverlust. Bei 26% der Befragten ist diese Angst mittelmässig ausgeprägt. 60% der Befragten sehen hingegen ihren Arbeitsplatz eher weniger beziehungsweise überhaupt nicht gefährdet (siehe Abbildung 3.4.1). 62 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.1 Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit Abbildung 3.4.2 Trend: Unsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitsplatzunsicherheit 1 2 3 4 5 Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitsplatzunsicherheit 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr hat sich die Arbeitsplatzunsi- cherheit bei den Beschäftigten in der Schweiz nicht nur erneut verstärkt, sondern erreicht gar den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn (siehe Abbil- dung 3.4.2). Während im Jahr 2016 noch 78% angaben, dass sie sich über- haupt nicht oder kaum um den Verlust ihrer Stelle fürchten, machen in der aktuellen Befragung nur noch 60% diese Angabe. Die restlichen 40% berich- ten von einer, zumindest teilweise vorhandenen, Arbeitsplatzunsicherheit. Eine Zusatzaufschlüsselung nach Branchen zeigt, dass der Anstieg der Arbeitsplatzunsicherheit fast in allen Branchen zu beobachten ist. Einzig in 63 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten der Branche «Land- und Forstwirtschaft» ist kein Anstieg der Arbeitsplatz- unsicherheit zu verzeichnen. Den grössten Anstieg erfahren die Beschäftig- ten in den Branchen «Verkehr- und Nachrichtenübermittlung», «Immobi- lien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung» und «Verarbeitendes Gewerbe» (siehe Abbildung 3.4.3). Abbildung 3.4.3 Veränderung der Arbeitsplatzunsicherheit nach Branchen 2014 2016 2018 1 2 3 4 5 Gastgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Kredit- u nd Versicherungsgewerbe Öffentlic he Verwaltung, externe Körperschaft Unterric htswesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Gesundheits- und Sozialwesen Land- und Forstwirts chaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparaturgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlu ng Arbeitsmarktfähigkeit Mithilfe der Arbeitsmarktfähigkeit wird im Schweizer HR-Barometer er- fasst, wie hoch Beschäftigte die Wahrscheinlichkeit einschätzten, dass sie beim Verlust ihres Arbeitsplatzes eine vergleichbare Stelle auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt finden. Können Arbeitgeber ihren Angestellten keine oder nur eine geringe Stellensicherheit bieten, lohnt es sich, in die Arbeitsmarktfähigkeit der Belegschaft zu investieren. Die Förderung der Arbeitsmarktfähigkeit ist ein hilfreiches Mittel, um den negativen Folgen der Arbeitsplatzunsicherheit entgegenzuwirken respektive zuvorzukom- men (Berntson & Marklund, 2007; Berntson, Näswall & Sverke, 2008). Erfasst wurde die Arbeitsmarktfähigkeit, indem die Befragten ihre eigene Arbeitsmarktfähigkeit von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) beurteil- ten. Wie Abbildung 3.4.1 zeigt, sind gut die Hälfte (51%) der Beschäftigten eher bis voll und ganz zuversichtlich, bei Verlust ihres Arbeitsplatzes eine vergleichbare Stelle zu finden. Andererseits geben 28% der Befragten an, 64 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten dass sie bei Stellenverlust ihre Chancen, eine gleichwertige Stelle zu finden, als mittelmässig einschätzen. Weitere 21% beurteilen ihre Chancen als ge- ring bis sehr gering. Hinsichtlich der Entwicklung kann bei der Arbeits- marktfähigkeit der Beschäftigten in der Schweiz im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr keine Veränderung festgestellt werden (siehe Abbildung 3.4.2). Zufriedenheit Je zufriedener Beschäftigte am Arbeitsplatz sind, umso besser sind ihre Leis- tung, ihre Verbundenheit mit dem Unternehmen und ihr allgemeines Wohl- befinden. Entsprechend nutzen viele Unternehmen die Arbeitszufrieden- heit als Messgrösse, um die Effektivität von Führung und HRM-Praktiken zu bewerten (Saari & Judge, 2004). Im Schweizer HR-Barometer werden zwei Arten der Arbeitszufriedenheit untersucht: • Die allgemeine Arbeitszufriedenheit analysiert, wie zufrieden Be- schäftigte mit ihren derzeitigen Arbeitsinhalten und ihrer Arbeitssi- tuation sind. • Die Laufbahnzufriedenheit erfasst, ob Beschäftigte mit ihrem Karrie- reverlauf und ihren beruflichen Erfolgen und Fortschritten zufrieden sind. Die Beurteilung der zwei Arten der Arbeitszufriedenheit erfolgt auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Bei der allgemeinen Arbeitszufriedenheit sind knapp vier von fünf Be- fragten (79%) mit der Arbeit eher bis vollkommen zufrieden. Viel weniger (13%) geben an, teilweise zufrieden zu sein und nur 8% sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden (siehe Abbildung 3.4.4). Seit 2014 hat das Niveau der Arbeitszufriedenheit unter den Beschäftigten in der Schweiz deutlich zugenommen und verbleibt seit 2016 auf dem hohen Level (siehe Abbildung 3.4.5). Abbildung 3.4.4 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 65 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten In Bezug auf die Laufbahnzufriedenheit zeigt sich, dass 74% der Befragten mit ihrer Laufbahn voll und ganz beziehungsweise eher zufrieden sind (siehe Abbildung 3.4.4). 20% berichten von einer teilweisen Laufbahnzufrie- denheit und 6% sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden. Die Höhe der Laufbahnzufriedenheit der Beschäftigten hat sich über die letzten fünf Erhebungswellen konstant gehalten (siehe Abbildung 3.4.5). Durch das Kategorisierungssystem von Bruggemann, Groskurth und Ulrich (1975) kann die Arbeitszufriedenheit noch nuancierter untersucht werden. Das Kategorisierungssystem unterscheidet fünf mögliche Formen der Arbeitszufriedenheit (siehe Abbildung 3.4.6). Bei allen Formen erfolgt zuerst ein subjektiver Soll-Ist-Vergleich, bei dem die Beschäftigten ihre be- stehende Arbeitssituation (Ist) mit ihren vorhandenen Erwartungen und Wünschen (Soll) vergleichen. Sind die Erwartungen und Wünsche erfüllt und bleibt das Anspruchsniveau aufrechterhalten, besteht eine stabilisierte Zufriedenheit. Von einer solchen Form der Zufriedenheit berichten 33% der Befragten. Bei der progressiven Zufriedenheit fällt der Soll-Ist-Vergleich ebenfalls günstig aus. In der Folge wird jedoch das Anspruchsniveau an die Arbeit erhöht. Von dieser Zufriedenheitsform berichten 20% der Befragten. Sowohl die progressive als auch die stabilisierte Zufriedenheit spiegeln das traditionelle Verständnis von einem zufriedenen Beschäftigten beziehungs- weise einer zufriedenen Beschäftigten wider. Bei den resignativ Zufriedenen fällt der Soll-Ist-Vergleich hingegen nicht günstig aus. Ihre vorhandenen Erwartungen und Wünsche sind eigentlich grösser als das bestehende Angebot. Sie finden sich aber mit der Situation Abbildung 3.4.5 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 66 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten ab. Infolgedessen senken die resignativ Zufriedenen ihre ursprünglichen Standards und Ansprüche an die Arbeit und umgehen dadurch einen nega- tiv ausfallenden Soll-Ist-Vergleich. Die resignativ zufriedenen Beschäftigten werden daher auch als zufrieden bezeichnet. Bei dieser Art der Zufrieden- heit spielen jedoch noch Elemente der Entmutigung und Hilflosigkeit mit. 27% der Befragten gehören derzeit zu den resignativ zufriedenen Beschäf- tigten. Die konstruktive oder fixierte Unzufriedenheit entsteht, wenn die Beschäftigten bei einem ungünstigen Soll-Ist-Vergleich nicht bereit sind, ihr Anspruchsniveau zu senken. Konstruktiv unzufriedene Beschäftigte versuchen mit aller Kraft, die Ur- sache für ihre Unzufriedenheit zu finden und wenn möglich zu beseitigen. Zu dieser Gruppe der Unzufriedenen zählen 13% der Befragten. Fixierte Un- zufriedene hingegen wenden kaum Energie auf, um einen Ausweg aus der Unzufriedenheit zu finden. Nur 7% der Befragten gehören zu dieser Gruppe (siehe Abbildung 3.4.6). Abbildung 3.4.6 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit Subjektiver Soll-Ist-Wert stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [20%] [33%] [27%] [13%] [7%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufrieden- heit konstruktive Unzufrieden- heit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist 67 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.7 zeigt die Entwicklung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit über die Zeit. Insgesamt fällt auch in diesem Jahr der Anteil der stabilisiert Zufriedenen am höchsten aus. Seit 2014 ist jedoch ein Rückgang von 4 Prozentpunkten zu beobachten. Bei den resignativ Zufrie- denen verzeichnet sich im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr ebenfalls ein Rückgang um 3 Prozentpunkte. Die progressive Arbeitszufriedenheit ver- zeichnet nach einer langen, stabilen Phase in diesem Jahr erstmals wieder einen leichten Anstieg um 3 Prozentpunkte. Bei der konstruktiven Arbeits- unzufriedenheit lässt sich im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr ein An- stieg um 3 Prozentpunkte feststellen. Die fixierte Arbeitsunzufriedenheit hat hingegen im Vergleich zu 2016 leicht abgenommen. Krankheitsabsenzen Krankheitsabsenzen am Arbeitsplatz sind mitunter das Resultat von anhal- tenden psychischen und physischen Belastungen der Beschäftigten. Krank- heitsbedingte Fehlzeiten können bei Unternehmen erheblichen Kosten ver- ursachen. Erscheinen jedoch Beschäftigte krank bei der Arbeit, kann dies ebenfalls negative Auswirkungen haben (z.B. Ansteckungsgefahr). In der aktuellen Erhebung geben 3% der Beschäftigten an, dass sie im Verlauf der letzten 12 Monate einen Monat oder länger krankheitshalber abwesend wa- ren. Personen, welche mehr als 200 Tage krankgemeldet waren, sind von der Stichprobe ausgeschlossen. 12% berichte zwischen einer Arbeitswoche und einem Monat aufgrund von Krankheit bei der Arbeit gefehlt zu haben und Abbildung 3.4.7 Trend: Verbreitung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Grosskurth und Ulich (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 68 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 23% waren nur bis zu einer Arbeitswoche krankgeschrieben. Gut ein Fünftel (21%) fehlte ein bis zwei Tage. Weiter gaben 41% an, in den letzten 12 Mona- ten nie aufgrund von Krankheit bei der Arbeit gefehlt zu haben. In Bezug auf die Entwicklung der Krankheitsabsenzen seit Erhebungsbeginn 2012 zeigt sich das folgende Bild: Im Jahr 2012 betrug der Durchschnitt an Krank- heitstagen rund 5,4, 2014 rund 3,3, 2016 rund 4,7 und im aktuellen Erhe- bungsjahr 4,8. Obwohl es sich bei dieser Kennzahl um eine sehr volatile Grösse handelt, die vielen Einflüssen unterliegt, zeichnet sich seit 2014 ein stetiger Anstieg der Krankheitstage ab. Zusätzlich gibt es womöglich noch eine Dunkelziffer von Beschäftigten, welche aufgrund des wahrgenomme- nen externen Drucks, trotz Krankheit Leistung erbringen zu müssen, am Arbeitsplatz anwesend waren. Commitment und Kündigungsabsicht Sowohl Commitment als auch Kündigungsabsichten sind Indikatoren da- für, wie es um die Loyalität der Beschäftigten gegenüber ihrem Arbeitgeber steht. Ist das Commitment der Beschäftigten hoch beziehungsweise die Kündigungsabsicht in der Belegschaft gering, ist in der Regel das Engage- ment für den Arbeitgeber höher und die Abwesenheitsrate geringer (Hom, Mitchell, Lee & Griffeth, 2012; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Mit Commitment wird auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfasst, wie stark sich Beschäftigte auf der emotionalen Ebene mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen. Die Ergebnisse zeigen, dass 54% der Befragten ein starkes Commitment gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. 28% der Beschäftigten fühlen sich teilweise mit dem Unternehmen verbunden, während bei 18% die Verbundenheit mit dem Unternehmen tief oder sehr tief ausfällt (siehe Abbildung 3.4.8). Hinsichtlich der Entwicklung von Commitment ist seit 2012 eine leichte Aufwärtsbewegung auszuma- chen, welche in dieser Erhebungswelle weiter anhält (siehe Abbildung 3.4.9). Die Kündigungsabsicht erfasst auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die bewusste Auseinandersetzung der Beschäftigten mit einer möglichen Kündigung. Die aktuelle Erhebung zeigt, dass rund zwei Drittel der Befragten (63%) eher oder überhaupt nicht darüber nachdenken, ihren Arbeitsplatz zu verlassen (siehe Abbildung 3.4.8). 21% der Befragten machen sich teilweise darüber Gedanken, die Stelle zu kündigen, während 16% konkrete Kündigungsabsichten hegen. Die Trendentwicklung zeigt, dass die Kündigungsabsichten bei den Beschäftigten in der Schweiz nach wie vor relativ tief sind. Dennoch ist seit der letzten Erhebung erneut ein leichter Anstieg bei den Kündigungsabsichten zu verzeichnen (siehe Abbil- dung 3.4.9). Schlussfolgerungen für die Praxis Die aktuellen Befunde zu den Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten weisen sowohl auf die Sonnen- als auch auf die Schattenseiten des Schwei- zer Arbeitsmarkts hin. Positiv fällt auf, dass sich die Arbeitszufriedenheit 69 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten und die Laufbahnzufriedenheit der Beschäftigten in der Schweiz auf kons- tant hohem Niveau bewegt. Im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren erlebt zudem die progressive Zufriedenheit einen Anstieg, während die re- signierte Zufriedenheit und die fixierte Unzufriedenheit leicht abnehmen. Der Anstieg des progressiven Zufriedenheitstyps ist für Unternehmen ein erfreuliches Signal, da sich Beschäftigte dieses Typs für eine positive Verän- derung im Unternehmen einsetzen. Jedoch steigt auch die Zahl der konst- Abbildung 3.4.8 Commitment und Kündigungsabsicht 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Kündigungsabsicht Commitment Abbildung 3.4.9 Trend: Commitment und Kündigungsabsicht 1 2 3 4 5 Commitment Kündigungsabsicht 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 70 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten ruktiv Unzufriedenen leicht. Unternehmen sollten die konstruktive Kritik ernst nehmen, um somit die konstruktive Unzufriedenheit in eine positive Richtung zu lenken. Erfreulich ist, dass das Commitment der Beschäftigten weiterhin einen leichten Aufwärtstrend erfährt. Durch die zunehmende Verknappung von gut ausgebildeten Talenten auf dem Arbeitsmarkt ist die Verbundenheit mit dem Unternehmen je länger je mehr von zentraler Be- deutung. Arbeitgeber scheinen diesbezüglich vieles richtig zu machen. Die Schattenseite der aktuellen Arbeitssituation findet sich insbesondere bei der arbeitnehmerseitigen Angst, den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren. Die Arbeitsplatzunsicherheit erreicht im Jahr 2018 den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn des Schweizer HR-Barometers. Vor dem Hintergrund, dass die Arbeitslosigkeit in der Schweiz gegenwärtig so tief ist, wie seit fast zehn Jahren nicht mehr (Staatssekretariat für Wirtschaft, 2018), erstaunt diese Entwicklung. Obwohl die akute Gefahr eines Arbeitsplatzverlustes gegenwärtig geringer ist als in den Vorjahren, scheinen die vergangenen Restrukturierungen und Personalabbauprogramme sich noch spürbar auf die wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit auszuwirken. Insbesondere bei den Beschäftigten in den Branchen «Verkehr- und Nachrichtenübermitt- lung», «Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung» sowie «Verarbeitendes Gewerbe» findet sich sogar ein relativ grosser Anstieg der Arbeitsplatzunsicherheit. Möglicherweise hängt der Anstieg der Arbeits- platzunsicherheit in diesen Branchen unter anderem auch mit Zukunfts- ängsten zusammen. Durch Digitalisierung und weitere rasante technischen Entwicklungen der letzten Jahre sind in diesen Branchen immer mehr Ar- beitsplätze in Gefahr. So werden beispielsweise im Bereich Verkehr auf- grund des autonomen Fahrens womöglich bald viele Arbeitsplätze wegfal- len und durch Maschinen ersetzt. Um der bestehenden Arbeitsplatz- unsicherheit und den negativen Folgen entgegenzuwirken, ist die Stärkung der arbeitnehmerseitigen Arbeitsmarktfähigkeit ein zentrales Mittel. Be- schäftigte, die zuversichtlich sind, auf dem internen oder externen Arbeits- markt eine vergleichbare Stelle zu finden, fürchten sich weniger vor einem potenziellen Stellenverlust. Allerdings schätzen die Beschäftigten auch in diesem Jahr ihre Chance, bei einem Arbeitsplatzverlust einen gleichwerti- gen Job zu finden, eher zurückhaltend ein. Damit Beschäftigte arbeitsmarkt- fähig bleiben, können einerseits die Unternehmen stärker in ihr Aus- und Weiterbildungsangebot investieren. Wie Kapitel 3.3 zeigt, besteht bei den Arbeitnehmenden auch ein entsprechendes Bedürfnis. Andererseits liegt es auch an den Beschäftigten selbst, die eigene Arbeitsmarktfähigkeit durch Weiterbildung, eigenverantwortliche Karriereplanung und fortlaufenden Kompetenzerwerb zu pflegen (Fugate, Kinicki & Ashforth, 2004). Auf die- sem Weg bleiben die eigenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt intakt. 71 Schweizer HR-Barometer 2018 Schlussfolgerungen 4. Schlussfolgerungen Zum zehnten Mal wurden Beschäftigte in der Schweiz zu ihrer Arbeitssitu- ation befragt. Die Resultate zeigen, wie auch in den Vorjahren, ein grund- sätzlich positives, aber auch vielschichtiges Bild. Bei den allgemeinen Trends fällt besonders auf, dass die erlebte Arbeitsplatzunsicherheit nochmals ge- stiegen ist und den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn erreicht hat. Sie ist mit einem Mittelwert von knapp 2,5 auf einer 5er-Skala noch immer nicht sehr hoch, aber doch eine Sorge, die viele Beschäftigte teilen. Angesichts einer weiterhin nur bei etwa 50% der Beschäftigten als hoch eingestuften Arbeitsmarktfähigkeit ist die Bewältigung von Unsicherheit ein wichtiges Handlungsfeld für alle betrieblichen Akteurinnen und Akteure. Vor diesem Hintergrund ist vielleicht auch zu verstehen, dass das Com- mitment und die allgemeine Arbeitszufriedenheit gleichbleibend hoch sind, obwohl insbesondere bei Lohn und Entwicklungsmöglichkeiten grosse ne- gative Diskrepanzen zwischen Erwartung und Realität berichtet werden. Eine Arbeitsstelle zu haben, ist sehr wichtig, und Unzufriedenheiten wer- den in Kauf genommen. Dies spiegelt sich auch darin wider, dass ein hoher Anteil von einem Drittel aller Beschäftigten eine traditionell-sicherheitsori- entierte Haltung gegenüber ihrer eigenen Berufslaufbahn hat. Dass das betriebliche Umfeld aber auch dynamisch ist, zeigt sich an den Veränderungen innerhalb der Arbeitszufriedenheitstypen: eine stabilisierte Arbeitszufriedenheit ist nochmals ein wenig seltener geworden, dafür ha- ben aber konstruktive Arten, mit dem Auseinanderklaffen von Erwartung und Realität umzugehen, gegenüber eher passiven Reaktionen zugenom- men. Hierin liegt ein wichtiger Ansatzpunkt für betriebliche Massnahmen –wie zum Beispiel Mitarbeitergespräche, Leistungsvereinbarungen und Personalentwicklung–, den proaktiven Umgang mit nicht erfüllten Erwar- tungen zu unterstützen. Hinzu kommt, dass grundlegende Funktionen des HRM, wie Leistungsbeurteilungen und Weiterbildung, noch immer in vie- len Unternehmen auf einem ungenügenden Stand zu sein scheinen. Die Ergebnisse zum Schwerpunktthema zeigen insgesamt ein erfreuli- ches Bild. Die meisten ausländischen Beschäftigten erleben keine oder we- nig Diskriminierung und fühlen sich in ihrem Arbeitsumfeld integriert. Vor allem bei den Auswirkungen von Integration und Diskriminierung zeigt sich, dass dies nicht einfach zwei Seiten einer Medaille sind. Während Dis- kriminierung vor allem ungerechtfertigte Ungleichbehandlung betrifft, be- deutet Integration neben Chancengleichheit auch, dass ein Gefühl von Zu- gehörigkeit entsteht. Daher erstaunt nicht, dass erlebte Integration mit hoher Arbeitszufriedenheit und Commitment einhergeht, während sich er- lebte Diskriminierung unmittelbarer auf die Beschäftigungssituation aus- wirkt, was sich in mehr Stress, grösserer Arbeitsplatzunsicherheit, grösserer Kündigungsabsicht und geringerer Arbeitsmarktfähigkeit ausdrückt. 72 Schweizer HR-Barometer 2018 Schlussfolgerungen Betriebliche Massnahmen für die Vermeidung von Diskriminierung und Förderung von Integration ähneln sich allerdings: Fairness und Offenheit für Vielfalt wie auch gute Arbeitsbeziehungen und hohe Partizipation sind we- sentlich. Nicht erstaunlich ist zudem, dass eine fundamentale Voraussetzung für Integration die Überwindung von Sprachbarrieren ist. Bei Programmen für die Vermeidung von Diskriminierung ist schliesslich zu berücksichtigen, dass Diskriminierung vor allem bei klassischen Personalmanagement- Funktionen wie Bewerbung und Entlohnung, aber auch im Arbeitsalltag, und dort am ehesten von Kundinnen und Kunden und von Arbeitskollegin- nen und Arbeitskollegen, erlebt wird. Damit wird selbst in dieser arbeitsbe- zogenen Erhebung deutlich, dass Diskriminierung nur verhindert werden kann, wenn sie auch als ein gesellschaftliches Problem verstanden wird. 73 Schweizer HR-Barometer 2018 74 Schweizer HR-Barometer 2018 Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft Julian Pfrombeck, MSc TUM, wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Profes- sur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Laura Schärrer, MA UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center für Human Resource Management (CEHRM) der Universität Luzern. Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin am Center für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Marisa Roth, wissenschaftliche Hilfsassistentin an der Professur für Ar- beits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich. Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Inhaber des Centers für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Weiterführende Literatur Arnold, A., Fulmer, I. S., Sender, A., Allen, D. G., Staffelbach, B. & Perkins, S. J. (2018). International study on compensation and pay transparency practices. Lucerne, Switzerland: Center for Human Resource Manage- ment, University of Lucerne. Berntson, E. & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived em- ployability and subsequent health. Work and Stress, 21, S. 279–292. Berntson, E., Näswall, K. & Sverke, M. (2008). 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Aufgerufen unter https://www.bfs.admin.ch/bfs/ de/home/statistiken/bevoelkerung/migration-integration/integration. html BFS (2018e). Integrationsindikatoren. Aufgerufen unter https://www.bfs.ad- min.ch/bfs/de/home/statistiken/bevoelkerung/migration-integration/in- tegrationindikatoren.html 75 Schweizer HR-Barometer 2018 Weiterführende Literatur BFS (2017a). Statistischer Bericht zur Integration der Bevölkerung mit Mig- rationshintergrund. Neuenburg: Bundesamt für Statistik. BFS (2017b). Ständige ausländische Wohnbevölkerung nach Staatsangehö- rigkeit. Aufgerufen unter https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statis- tiken/bevoelkerung/migration-integration/auslaendische-bevoelkerung. assetdetail.3302637.html BFS (2017c). Erhebung zum Zusammenleben in der Schweiz. Aufgerufen unter:https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/bevoelkerung/ migration-integration/zusammenleben-schweiz/diskriminierung.html BFS-SAKE (2017). Publikationen und Ergebnisse. 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New York: UN Department for General Assembly and Conference Management German Translation Service. 78 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang Der vorliegende Anhang des Schweizer HR-Barometers dient zusätzlichen Erklärungen und bietet einen systematischen Überblick über die wesentli- chen Eigenschaften der zugrunde liegenden Stichproben und verwendeten Variablen. In Anhang 1A wird die Hauptstichprobe, die den Trendkapiteln zu- grunde liegt, anhand der wichtigsten demografischen Merkmale beschrie- ben. In Anhang 1B wird die Stichprobe von den ausländischen Beschäftigten in der Schweiz anhand der gleichen sowie zusätzlichen demografischen Merkmalen beschrieben. Auf dieser Stichprobe beruht das Schwerpunktka- pitel des diesjährigen HR-Barometers. In Anhang 2 befindet sich eine Auflistung der im Schweizer HR-Barome- ter 2018 verwendeten Variablen. Die Variablenarten sowie die möglichen Ausprägungen werden ferner beschrieben. Anhang 3A besteht aus einer Korrelationstabelle, die die bivariaten Zu- sammenhänge zwischen den Human-Resource-Management-Variablen, Variablen zu Arbeitsbeziehungen und zu Arbeitseinstellungen und Arbeits- verhalten aus den Trendkapiteln aufzeigt. Anhang 3B zeigt die bivariaten Zusammenhänge dieser Variablen mit persönlichen und organisationalen Variablen auf. Anhang 3A und Anhang 3B wurden ausschliesslich auf Basis der Hauptstichprobe von 1947 Beschäftigten erstellt. Informationen über die verwendeten statistischen Verfahren Eine bivariate Korrelation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei Vari- ablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im soge- nannten Korrelationskoeffizienten zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffi- zient kann zwischen – 1 und + 1 variieren, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs bezeichnet. Bei einem negativen Korrelationskoeffizien- ten zwischen – 1 und kleiner 0 ist der Zusammenhang negativ. Das bedeu- tet, wenn der Wert der einen Variable zunimmt, nimmt der Wert der ande- ren Variable ab. Bei einem Korrelationskoeffizienten grösser 0 bis 1 korrelieren die Variablen positiv. Das bedeutet, wenn die Ausprägung der einen Variable zunimmt, erhöht sich auch die Ausprägung der anderen Variable. Statistisch signifikante Zusammenhänge werden in den Korrela- tionstabellen in Anhang 3A und 3B mit einem Stern (Irrtumswahrschein- lichkeit kleiner als 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit klei- ner als 1%) gekennzeichnet. Informationen über Regressionsanalysen Die Regressionsabbildungen im Schweizer HR-Barometer 2018 beruhen auf den Ergebnissen von multiplen Regressionen. Bei multiplen Regressi- onen wird der Einfluss von mehreren unabhängigen Variablen (in der Bei- 79 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang spielabbildung zum Beispiel «Alter» oder «Führung») auf die Ausprägung einer abhängigen Variablen erklärt. 1 In den Kästchen auf der linken Seite des Pfeiles sind die unabhän- gigen Variablen des Regressionsmodells (Prädiktorvariablen) abgebildet. Sie sind in verschiedene Kategorien gegliedert (in der Beispielabbildung «persönliche Einflussfaktoren», «organisationale Einflussfaktoren», und «Human Resource Management»). Dabei werden in den Regressionsabbil- dungen nur Prädiktorvariablen dargestellt, welche mit einer Irrtumswahr- scheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. 2 Die Plus- bzw. Minuszeichen hinter den unabhängigen Variablen zeigen die Richtung des Effekts an. Bei einem Minuszeichen besteht ein negativer Einfluss der unabhängigen Variable auf die abhängige Variable. Das bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängigen Variablen zu einem geringeren Wert auf der abhängigen Variable führt. Ein Pluszei- chen hingegen bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängi- gen Variablen zu einem höheren Wert bei der abhängigen Variable führt. 3 Das Kästchen auf der rechten Seite des Pfeiles zeigt die abhängige Variable des Regressionsmodells. Die statistische Auswertung der Daten erfolgte mit den Softwarepro- grammen SPSS Statistics 23 und Mplus. Abbildung 5.1 Beispiel eines Regressionsmodells: Einflussfaktoren auf wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld Human Resource Management organisationale Einflussfaktoren persönliche EInflussfaktoren Führung (+) Internationalisierungs- grad (+) Alter (+) Beziehung mit Arbeitskollegen (+) Integration im Arbeitsumfeld sprachliche Barriere (-) Integrationsklima (+) 1 2 3 80 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 45.1 männlich 53.6 keine Angabe 1.3 Alter 16 bis 25 Jahre 11.8 26 bis 35 Jahre 21.9 36 bis 45 Jahre 22.3 46 bis 55 Jahre 26.8 56 Jahre und älter 17.2 Sprache Deutsch 65 Französisch 20.3 Italienisch 10 Englisch 2.4 Portugiesisch 2.3 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 77 nein 23 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 0.9 obligatorische Schulzeit 8.2 Übergangsausbildung 0.5 Allgemeinausbildung ohne Matura 1.4 Berufsausbildung 30.1 Matura 8.2 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 17.4 Fachhochschule, Universität 26.9 Doktorat, Habilitation 3.5 keine Angabe 2.9 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 7.4 25 000 bis 50 000 Fr. 11.3 50 001 bis 75 000 Fr. 25.4 75 001 bis 100 000 Fr. 23.1 100 001 bis 125 000 Fr. 12.4 mehr als 125 000 Fr. 13.1 keine Angabe 7.3 81 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 12.8 60 000 bis 99 999 Fr. 25.8 100 000 bis 149 999 Fr. 26.8 150 000 Fr. und höher 18.8 keine Angabe 15.8 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 16.1 Paar ohne Kinder 27.6 Paar mit Kind(ern) 36.8 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 7.7 Nichtfamilienhaushalt 2.7 andere 5.9 keine Angabe 3.2 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 25.9 3 bis 5 Jahre 20.2 6 bis 10 Jahre 18.8 11 bis 15 Jahre 10.8 16 bis 20 Jahre 9 21 bis 25 Jahre 4.5 26 bis 30 Jahre 4 über 30 Jahre 4.3 keine Angabe 2.5 Anstellungsprozent 40 bis 49% 3.4 50 bis 59% 6.6 60 bis 69% 6.7 70 bis 79% 4.2 80 bis 89% 10.8 90% und mehr 68.3 Vertragsform unbefristet 85.2 befristet davon über Temporärbüro befristet 12.2 6.3 keine Angabe 2.6 82 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.9 Direktor/in, Direktionsmitglied 4.4 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 26 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 61.4 Lehrling 6.3 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 2.2 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 10.1 technische Berufe und Informatikberufe 12.6 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 7.8 Handels- und Verkaufsberufe 9.7 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistun- gen 8.7 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 19.8 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler/innen 25.9 keine Angabe 3.2 Branche Landwirtschaft und Forstwirtschaft 2.2 verarbeitendes Gewerbe 12.5 Baugewerbe 9.5 Handel und Reparaturgewerbe 7.7 Gastgewerbe 4.1 Verkehr und Nachrichtengewerbe 4.9 Kredit- und Versicherungsgewerbe 5.6 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 5.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 9.3 Unterrichtswesen 8 Gesundheits- und Sozialwesen 19.2 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 8 keine Angabe 3.1 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 13.4 10 bis 49 Personen 19.9 50 bis 249 Personen 21.7 250 bis 499 Personen 8.4 500 bis 999 Personen 7.1 1000 und mehr Personen 24.4 keine Angabe 5.1 83 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Internationalisierungsgrad des Unterneh- mens lokal 16.8 regional 32.6 national 23.1 europäisch 5.1 weltweit 19.9 keine Angabe 2.5 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 79.1 erlebt 20.9 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 85.6 erlebt 14.4 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 82.6 erlebt 17.4 84 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 42.3 männlich 56.2 keine Angabe 1.5 Alter 16 bis 25 Jahre 5 26 bis 35 Jahre 25.5 36 bis 45 Jahre 32.9 46 bis 55 Jahre 25.1 56 Jahre und älter 11.5 Sprache Deutsch 46.9 Französisch 17.7 Italienisch 15.2 Englisch 9.8 Portugiesisch 10.4 Nationalität Deutschland 26.9 Italien 16 Portugal 14.4 Frankreich 6.9 Spanien 3.7 andere Staatsangehörigkeit 32.1 Bewilligungsstatus Kurzaufenthaltsbewilligung (Ausweis L) 0 Aufenthaltsbewilligung (Ausweis B und Ci) 37.4 Niederlassungsbewilligung (Ausweis C) 59.2 vorläufig aufgenommen (Ausweis F) 0 anderer (z.B. Ausweis G, Ausweis N oder sonstiges) 0.4 keine Angabe 3 Aufenthaltsdauer in der Schweiz 0 bis 2 Jahre 8.8 3 bis 5 Jahre 17.6 6 bis 10 Jahre 28.1 11 bis 20 Jahre 23.6 mehr als 20 Jahre 15.8 keine Angabe 6.1 85 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Glaubenszugehörigkeit keine 30.6 Buddhismus 1.4 Christentum 51.4 Hinduismus 0.8 Islam 7.1 Judentum 0.1 andere 2.8 keine Angabe 5.8 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 1.6 obligatorische Schulzeit 13.2 Übergangsausbildung 0.5 Allgemeinausbildung ohne Matura 2.8 Berufsausbildung 18 Matura 9 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 11 Fachhochschule, Universität 32.8 Doktorat, Habilitation 6.9 keine Angabe 4.2 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 5.7 25 000 bis 50 000 Fr. 17.4 50 001 bis 75 000 Fr. 27.2 75 001 bis 100 000 Fr. 18.1 100 001 bis 125 000 Fr. 9.4 mehr als 125 000 Fr. 12.8 keine Angabe 9.4 jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 14.5 60 000 bis 99 999 Fr. 28.4 100 000 bis 149 999 Fr. 20.2 150 000 Fr. und höher 19.8 keine Angabe 17.1 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 16.8 Paar ohne Kinder 28.9 Paar mit Kind(ern) 40.8 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 3.8 Nichtfamilienhaushalt 2.6 andere 3.8 keine Angabe 3.3 86 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 23.8 3 bis 5 Jahre 33.7 6 bis 10 Jahre 20.2 11 bis 15 Jahre 9.7 16 bis 20 Jahre 4.2 21 bis 25 Jahre 2.5 26 bis 30 Jahre 1.1 über 30 Jahre 1.1 keine Angabe 3.7 Anstellungsprozent 40 bis 49% 2.1 50 bis 59% 5.5 60 bis 69% 5.7 70 bis 79% 2.9 80 bis 89% 8 90% und mehr 75.8 Vertragsform unbefristet 84.3 befristet 12.5 davon über Temporärbüro befristet 14.5 keine Angabe 3.2 Berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 2.6 Direktor/in, Direktionsmitglied 3.8 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 24.8 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 65.6 Lehrling 3.2 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.4 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 14 technische Berufe und Informatikberufe 12.5 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 9.4 Handels- und Verkaufsberufe 8 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistun- gen 15.3 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 11.3 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler/in 23.6 keine Angabe 4.5 Anhang 87 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Branche Landwirtschaft und Forstwirtschaft 2 verarbeitendes Gewerbe 17 Baugewerbe 11.8 Handel und Reparaturgewerbe 7.4 Gastgewerbe 9.5 Verkehr und Nachrichtengewerbe 4 Kredit- und Versicherungsgewerbe 3.8 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 7 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 2.1 Unterrichtswesen 5.1 Gesundheits- und Sozialwesen 16.8 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 8.5 keine Angabe 5 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 14 10 bis 49 Personen 19.2 50 bis 249 Personen 20.4 250 bis 499 Personen 9.8 500 bis 999 Personen 7.4 1000 und mehr Personen 23.2 keine Angabe 6 Internationalisierungsgrad des Unterneh- mens lokal 17.1 regional 22.1 national 17.8 europäisch 7.8 weltweit 31.2 keine Angabe 4 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 80.5 erlebt 19.5 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 84.2 erlebt 15.8 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 82.8 errlebt 17.2 Anhang 88 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 1 = weiblich, 2 = männlich Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = Deutsch, 2 = Französisch, 3 = Italienisch, 4 = Eng- lisch, 5 = Portugiesisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Bewilligungsstatus Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = Kurzaufenthaltsbewilligung (Ausweis L), 2 = Aufent- haltsbewilligung (Ausweis B und Ci), 3 = Niederlassungsbewilligung (Ausweis C), 4 = andere Bewilligungen (z.B. Ausweis F, Ausweis N, oder Sonstiges), 5 = anderer Aufenthaltsdauer in der Schweiz Intervall Anzahl Jahre in der Schweiz lebend Glaubenszugehörigkeit Kategorien 7 Ausprägungen: 1 = keine, 2 = Buddhismus, 3 = Christentum, 4 = Hindu- ismus, 5 = Islam, 6 = Judentum, 7 = andere Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privathaushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 6 Ausprägungen Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 2 = unbefristet, 1 = befristet Befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 2 = nein, 1 = ja Berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 9 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 13 Ausprägungen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 6 Ausprägungen Internationalisierungsgrad des Unterneh- mens Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = lokal, 2 = regional, 3 = national, 4 = europäisch, 5 = weltweit Erlebte Restrukturierung Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich, 4 = alternativ orientiert Aufgabenvielfalt Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Variablenname Art der Variablen Beschreibung 89 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsplatzgestaltung Intervall 7 Items, zusammengesetzt aus Aufgabenvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Feedback durch die Arbeitstätig- keit und Autonomie Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen Leistungsbeurteilung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = während Ausübung der Arbeitstätigkeit, 4 = ausserhalb Ausübung der Arbeitstätigkeit, 5 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 6 = Mentoring/Coaching, 7 = Laufbahnpfade, 8 = andere Angebote Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «vollkommen unzufrieden» bis 10 = «vollkommen zufrieden» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bruggemann-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Stressempfinden Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «immer» Variablenname Art der Variablen Beschreibung 90 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Krankheitsabsenzen Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Integration bei der Arbeit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 10 = «voll und ganz» Integrationsklima Intervall Index aus 9 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Integrationsmassnahmen des Unterneh- mens Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sprachkurse, 2 = Informationsunterlagen (z.B. Bro- schüren), 3 = Kennenlernveranstaltungen, 4 = Mentoring-Programme, 5 = Schulungen (z.B. interkulturelles Kompetenztraining), 6 = Rücksicht auf kulturelle Besonderheiten (z.B. Essgewohnheiten), 7 = offene Kom- munikationskultur, 8 = weitere Diskriminierung in bestimmten Situationen Kategorien, Intervall 6 Ausprägungen: 1 = Bewerbung, 2 = Anerkennung von beruflichen Qua- lifikationen, 3 = Beförderung, 4 = Training und Schulungen, 5 = Entloh- nung, 6 = Arbeitsalltag, jeweils 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «im- mer» Diskriminierung von bestimmten Personen- gruppen Kategorien, Intervall 5 Ausprägungen: 1 = Personalabteilung, 2 = Direkte/r Vorgesetzte/r, 3 = Unternehmensleitung, 4 = Arbeitskollegen/Arbeitskolleginnen, 5 = Kun- den/Kundinnen, jeweils 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «immer» Sprachbarriere Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Diskriminierung bei der Arbeit Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 91 Schweizer HR-Barometer 2018 92 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 3 Korrelationen A Anhang ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1947 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .781** 1 3 Aufgabenvielfalt .551** .342** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .500** .210** .335** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .445** .190** .148** .059* 1 6 Feedback .497** .273** .282** .279** .225** 1 7 Partizipation .509** .490** .324** .215** .188** .468** 1 8 Leistungsbeurteilung .319** .240** .211** .190** .135** .725** .455** 1 9 Weiterbildungstage .044 .027 .014 .008 .050* .060* .026 .081** 1 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .122** .141** .087** -.053* .068** .105** .150** .125** -.007 1 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .129** .116** .114** -.019 .070** .128** .107** .136** .006 .428** 1 12 Personalbelohnung: Sonderprämien .087** .094** .038 .020 .053* .114** .127** .132** .016 .092** .102** 1 13 Personalbelohnung: Zulagen .007 -.017 .051* .084** -.037 .038 .042 .075** -.022 .058* .049* .087** 1 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits .076** .064** .075** .022 .001 .117** .069** .162** .018 .187** .241** .145** .174** 1 15 Personalbelohnung: festes Salär -.074** -.074** -.071** -.003 -.025 -.140** -.116** -.181** .001 -.429** -.379** -.334** -.489** -.422** 1 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .169** .159** .137** .190** -.046* .198** .195** .292** .018 .098** .113** .093** .080** .144** -.104** 1 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .211** .159** .177** .163** .061** .238** .180** .297** .070** .084** .107** .097** .093** .137** -.128** .251** 1 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .128** .092** .079** .111** .044 .232** .165** .356** .083** .113** .140** .078** .048* .134** -.093** .315** .303** 1 19 Personalentwicklung: Mentoring .102** .096** .047* .030 .029 .171** .133** .202** .031 .132** .159** .122** .050* .145** -.115** .302** .156** .188** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .026 .016 -.010 .012 .048* .094** .021 .131** .049* .022 .010 .057* .042 .071** -.044 .096** .153** .032 .084** 1 21 Führung .358** .342** .192** .149** -.154** .493** .520** .567** .062* .087** .047* .077** .046* .059** -.098** .213** .202** .201** .167** .091** 1 22 Arbeitsplatzunsicherheit -.115** -.106** -.071** -.092** -.002 -.109** -.157** -.115** .052* .053* .089** -.014 -.052* -.007 .030 -.083** -.110** -.044 -.019 -.013 -.222** 1 23 Arbeitszufriedenheit .339** .322** .201** .189** .131** .365** .340** .373** .090** .047* .011 .062** .073** .055* -.086** .181** .177** .102** .086** .064** .527** -.201** 1 24 Laufbahnzufriedenheit .363** .317** .296** .240** .110** .341** .347** .333** .076** .086** .057* .074** .094** .093** -.122** .175** .189** .169** .098** .040 .382** -.246** .484** 1 25 Commitment .370** .319** .228** .171** .182** .362** .446** .351** .071** .094** .019 .069** .044 .014 -.076** .151** .135** .100** .068** .064** .511** -.118** .555** .381** 1 26 Kündigungsabsicht -.201** -.201** -.112** -.084** -.064** -.215** -.240** -.238** .015 -.065** -.018 -.081** -.069** -.034 .088** -.117** -.138** -.046* -.037 -.058* -.392** .145** -.542** -.325** -.451** 1 27 Arbeitsmarktfähigkeit .168** .137** .191** .162** .031 .165** .227** .181** .058* .029 .041 .018 .094** .085** -.083** .088** .148** .087** .086** .036 .205** -.353** .128** .237** .116** .024 28 Krankheitsabsenzen -.089** -.102** -.022 -.008 -.024 -.015 -.097** -.013 .073** -.025 -.012 .003 -.031 -.008 .020 -.038 -.024 .025 -.008 .047* -.042 .055* -.074** -.060** -.055* .037 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .263** .212** .285** .119** .095** .185** .208** .145** .055* .092** .126** .017 .022 .109** -.081** .081** .135** .075** .063** -.020 .170** -.087** .137** .188** .145** -.060** 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .422** .379** .338** .242** .110** .365** .379** .369** .091** .101** .068** .063** .051* .086** -.112** .215** .199** .128** .121** .051* .467** -.182** .512** .400** .434** -.360** 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .065** .010 .091** .079** .068** .058* .033 .030 .000 -.073** -.099** .014 .070** .000 .012 .012 .036 -.008 -.048* .009 .106** -.044 .138** .133** .155** -.145** 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .172** .166** .082** .132** .058* .206** .204** .224** .066** -.043 -.094** .066** .039 .023 -.057* .125** .124** .057* .019 .062** .374** -.399** .366** .282** .372** -.316** 33 AN erwartet Loyalität .159** .113** .160** .092** .100** .152** .150** .121** -.034 .001 -.019 .036 .004 .005 -.035 .050* .044 .021 -.015 -.033 .190** -.084** .166** .179** .220** -.106** 34 AG bietet Loyalität .268** .269** .116** .108** .150** .324** .368** .370** .033 .024 -.024 .065** -.006 .024 -.067** .128** .135** .085** .055* .066** .625** -.264** .505** .308** .482** -.381** 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .311** .301** .278** .130** .145** .166** .276** .139** -.023 .090** .120** .014 .032 .086** -.081** .103** .124** .073** .070** -.024 .198** -.115** .167** .235** .240** -.079** 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .466** .484** .251** .201 .159** .359** .492** .349** .031 .088** .070** .044 .028 .056* -.097** .174** .201** .130** .119** .052* .511** -.190** .450** .383** .407** -.310** 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .274** .227** .298** .132** .096** .162** .211** .105** .009 .050* .068** .004 .013 .053* -.037 .057* .081** .029 .045* -.036 .168** -.112** .110** .196** .146** -.027 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .399** .397** .262** .192** .105** .376** .459** .392** .052* .092** .055* .072** .040 .039 -.103** .155** .194** .121** .098** .078** .552** -.198** .511** .414** .458** -.362** 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .169** .121** .186** .056* .110** .142** .170** .116** .073** .087** .116** .010 .035 .117** -.072** .067** .108** .120** .070** .002 .105** -.041 .035 .103** .108** .043 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .324** .286** .178** .170** .122** .393** .402** .440** .134** .097** .094** .090** .059* .059* -.113** .202** .257** .239** .152** .114** .494** -.146** .437** .387** .436** -.351** 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .165** .129** .212** .083** .070** .118** .106** .084** -.007 .042 .041 -.011 -.002 .057* -.016 .054* .096** .066** .047* -.033 .116** -.044 .089** .120** .062** -.018 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .209** .241** .104** .048* .094** .255** .264** .279** .067** .126** .106** .106** .061** .120** -.161** .171** .162** .122** .107** .097** .394** -.099** .403** .299** .313** -.329** 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .304** .240** .328** .148** .147** .208** .248** .154** .016 .065** .078** .018 .037 .094** -.067** .092** .132** .084** .052* -.026 .225** -.110** .175** .237** .228** -.086** 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .445** .437** .261** .216** .158** .452** .506** .479** .096** .095** .054* .096** .052* .082** -.139** .229** .247** .174** .132** .099** .677** -.288** .627** .487** .572** -.475** 93 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 3 Korrelationen A Anhang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .781** 1 3 Aufgabenvielfalt .551** .342** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .500** .210** .335** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .445** .190** .148** .059* 1 6 Feedback .497** .273** .282** .279** .225** 1 7 Partizipation .509** .490** .324** .215** .188** .468** 1 8 Leistungsbeurteilung .319** .240** .211** .190** .135** .725** .455** 1 9 Weiterbildungstage .044 .027 .014 .008 .050* .060* .026 .081** 1 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .122** .141** .087** -.053* .068** .105** .150** .125** -.007 1 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .129** .116** .114** -.019 .070** .128** .107** .136** .006 .428** 1 12 Personalbelohnung: Sonderprämien .087** .094** .038 .020 .053* .114** .127** .132** .016 .092** .102** 1 13 Personalbelohnung: Zulagen .007 -.017 .051* .084** -.037 .038 .042 .075** -.022 .058* .049* .087** 1 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits .076** .064** .075** .022 .001 .117** .069** .162** .018 .187** .241** .145** .174** 1 15 Personalbelohnung: festes Salär -.074** -.074** -.071** -.003 -.025 -.140** -.116** -.181** .001 -.429** -.379** -.334** -.489** -.422** 1 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .169** .159** .137** .190** -.046* .198** .195** .292** .018 .098** .113** .093** .080** .144** -.104** 1 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .211** .159** .177** .163** .061** .238** .180** .297** .070** .084** .107** .097** .093** .137** -.128** .251** 1 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .128** .092** .079** .111** .044 .232** .165** .356** .083** .113** .140** .078** .048* .134** -.093** .315** .303** 1 19 Personalentwicklung: Mentoring .102** .096** .047* .030 .029 .171** .133** .202** .031 .132** .159** .122** .050* .145** -.115** .302** .156** .188** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .026 .016 -.010 .012 .048* .094** .021 .131** .049* .022 .010 .057* .042 .071** -.044 .096** .153** .032 .084** 1 21 Führung .358** .342** .192** .149** -.154** .493** .520** .567** .062* .087** .047* .077** .046* .059** -.098** .213** .202** .201** .167** .091** 1 22 Arbeitsplatzunsicherheit -.115** -.106** -.071** -.092** -.002 -.109** -.157** -.115** .052* .053* .089** -.014 -.052* -.007 .030 -.083** -.110** -.044 -.019 -.013 -.222** 1 23 Arbeitszufriedenheit .339** .322** .201** .189** .131** .365** .340** .373** .090** .047* .011 .062** .073** .055* -.086** .181** .177** .102** .086** .064** .527** -.201** 1 24 Laufbahnzufriedenheit .363** .317** .296** .240** .110** .341** .347** .333** .076** .086** .057* .074** .094** .093** -.122** .175** .189** .169** .098** .040 .382** -.246** .484** 1 25 Commitment .370** .319** .228** .171** .182** .362** .446** .351** .071** .094** .019 .069** .044 .014 -.076** .151** .135** .100** .068** .064** .511** -.118** .555** .381** 1 26 Kündigungsabsicht -.201** -.201** -.112** -.084** -.064** -.215** -.240** -.238** .015 -.065** -.018 -.081** -.069** -.034 .088** -.117** -.138** -.046* -.037 -.058* -.392** .145** -.542** -.325** -.451** 1 27 Arbeitsmarktfähigkeit .168** .137** .191** .162** .031 .165** .227** .181** .058* .029 .041 .018 .094** .085** -.083** .088** .148** .087** .086** .036 .205** -.353** .128** .237** .116** .024 28 Krankheitsabsenzen -.089** -.102** -.022 -.008 -.024 -.015 -.097** -.013 .073** -.025 -.012 .003 -.031 -.008 .020 -.038 -.024 .025 -.008 .047* -.042 .055* -.074** -.060** -.055* .037 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .263** .212** .285** .119** .095** .185** .208** .145** .055* .092** .126** .017 .022 .109** -.081** .081** .135** .075** .063** -.020 .170** -.087** .137** .188** .145** -.060** 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .422** .379** .338** .242** .110** .365** .379** .369** .091** .101** .068** .063** .051* .086** -.112** .215** .199** .128** .121** .051* .467** -.182** .512** .400** .434** -.360** 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .065** .010 .091** .079** .068** .058* .033 .030 .000 -.073** -.099** .014 .070** .000 .012 .012 .036 -.008 -.048* .009 .106** -.044 .138** .133** .155** -.145** 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .172** .166** .082** .132** .058* .206** .204** .224** .066** -.043 -.094** .066** .039 .023 -.057* .125** .124** .057* .019 .062** .374** -.399** .366** .282** .372** -.316** 33 AN erwartet Loyalität .159** .113** .160** .092** .100** .152** .150** .121** -.034 .001 -.019 .036 .004 .005 -.035 .050* .044 .021 -.015 -.033 .190** -.084** .166** .179** .220** -.106** 34 AG bietet Loyalität .268** .269** .116** .108** .150** .324** .368** .370** .033 .024 -.024 .065** -.006 .024 -.067** .128** .135** .085** .055* .066** .625** -.264** .505** .308** .482** -.381** 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .311** .301** .278** .130** .145** .166** .276** .139** -.023 .090** .120** .014 .032 .086** -.081** .103** .124** .073** .070** -.024 .198** -.115** .167** .235** .240** -.079** 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .466** .484** .251** .201 .159** .359** .492** .349** .031 .088** .070** .044 .028 .056* -.097** .174** .201** .130** .119** .052* .511** -.190** .450** .383** .407** -.310** 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .274** .227** .298** .132** .096** .162** .211** .105** .009 .050* .068** .004 .013 .053* -.037 .057* .081** .029 .045* -.036 .168** -.112** .110** .196** .146** -.027 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .399** .397** .262** .192** .105** .376** .459** .392** .052* .092** .055* .072** .040 .039 -.103** .155** .194** .121** .098** .078** .552** -.198** .511** .414** .458** -.362** 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .169** .121** .186** .056* .110** .142** .170** .116** .073** .087** .116** .010 .035 .117** -.072** .067** .108** .120** .070** .002 .105** -.041 .035 .103** .108** .043 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .324** .286** .178** .170** .122** .393** .402** .440** .134** .097** .094** .090** .059* .059* -.113** .202** .257** .239** .152** .114** .494** -.146** .437** .387** .436** -.351** 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .165** .129** .212** .083** .070** .118** .106** .084** -.007 .042 .041 -.011 -.002 .057* -.016 .054* .096** .066** .047* -.033 .116** -.044 .089** .120** .062** -.018 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .209** .241** .104** .048* .094** .255** .264** .279** .067** .126** .106** .106** .061** .120** -.161** .171** .162** .122** .107** .097** .394** -.099** .403** .299** .313** -.329** 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .304** .240** .328** .148** .147** .208** .248** .154** .016 .065** .078** .018 .037 .094** -.067** .092** .132** .084** .052* -.026 .225** -.110** .175** .237** .228** -.086** 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .445** .437** .261** .216** .158** .452** .506** .479** .096** .095** .054* .096** .052* .082** -.139** .229** .247** .174** .132** .099** .677** -.288** .627** .487** .572** -.475** 94 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Weiterbildungstage 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: Sonderprämien 13 Personalbelohnung: Zulagen 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits 15 Personalbelohnung: festes Salär 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 19 Personalentwicklung: Mentoring 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 21 Führung 22 Arbeitsplatzunsicherheit 23 Arbeitszufriedenheit 24 Laufbahnzufriedenheit 25 Commitment 26 Kündigungsabsicht 27 Arbeitsmarktfähigkeit 1 28 Krankheitsabsenzen -.046 1 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .190** .011 1 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .184** -.050* .429** 1 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .013 .030 .217** .110** 1 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .180** -.016 .120** .317** .322** 1 33 AN erwartet Loyalität .071** .032 .311** .192** .414** .221** 1 34 AG bietet Loyalität .172** -.049* .151** .462** .153** .517** .322** 1 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .194** -.019 .408** .279** .220** .121** .318** .145** 1 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .204** -.099** .209** .502** .079** .320** .186** .478** .404** 1 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .171** -.022 .517** .291** .257** .121** .347** .143** .532** .228** 1 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .184** -.061** .234** .628** .123** .349** .179** .518** .259** .618** .292** 1 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .170** .007 .420** .144** .240** .067** .279** .071** .389** .101** .428** .081** 1 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .186** -.053* .177** .478** .094** .331** .124** .473** .163** .479** .160** .573** .282** 1 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .127** .024 .375** .168** .308** .117** .319** .100** .340** .135** .387** .132** .320** .058* 1 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .084** -.056* .155** .380** .057* .302** .077** .404** .144** .332** .139** .373** .042 .369** .146** 1 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .198** .013 .699** .345** .575** .234** .629** .234** .689** .286** .741** .279** .696** .235** .643** .164** 1 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .235** -.074** .295** .741** .186** .622** .256** .764** .302** .736** .273** .801** .162** .745** .172** .638** .357** 1 ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1947 95 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Weiterbildungstage 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: Sonderprämien 13 Personalbelohnung: Zulagen 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits 15 Personalbelohnung: festes Salär 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 19 Personalentwicklung: Mentoring 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 21 Führung 22 Arbeitsplatzunsicherheit 23 Arbeitszufriedenheit 24 Laufbahnzufriedenheit 25 Commitment 26 Kündigungsabsicht 27 Arbeitsmarktfähigkeit 1 28 Krankheitsabsenzen -.046 1 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .190** .011 1 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .184** -.050* .429** 1 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .013 .030 .217** .110** 1 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .180** -.016 .120** .317** .322** 1 33 AN erwartet Loyalität .071** .032 .311** .192** .414** .221** 1 34 AG bietet Loyalität .172** -.049* .151** .462** .153** .517** .322** 1 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .194** -.019 .408** .279** .220** .121** .318** .145** 1 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .204** -.099** .209** .502** .079** .320** .186** .478** .404** 1 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .171** -.022 .517** .291** .257** .121** .347** .143** .532** .228** 1 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .184** -.061** .234** .628** .123** .349** .179** .518** .259** .618** .292** 1 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .170** .007 .420** .144** .240** .067** .279** .071** .389** .101** .428** .081** 1 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .186** -.053* .177** .478** .094** .331** .124** .473** .163** .479** .160** .573** .282** 1 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .127** .024 .375** .168** .308** .117** .319** .100** .340** .135** .387** .132** .320** .058* 1 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .084** -.056* .155** .380** .057* .302** .077** .404** .144** .332** .139** .373** .042 .369** .146** 1 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .198** .013 .699** .345** .575** .234** .629** .234** .689** .286** .741** .279** .696** .235** .643** .164** 1 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .235** -.074** .295** .741** .186** .622** .256** .764** .302** .736** .273** .801** .162** .745** .172** .638** .357** 1 96 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 3 Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1947 Ar be its pl at z- ge st al tu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r Au fg ab e G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Fe ed ba ck Pa rt iz ip at io n Le is tu ng s- be ur te ilu ng W ei te rb ild un gs - ta ge Pe rs on al be lo h- nu ng : e rf ol gs - ab hä ng ig er G eh al ts an te il Pe rs on al be lo h- nu ng : l ei st un gs - ab hä ng ig er G e- ha lts an te il Pe rs on al be lo h- nu ng : S on de r- pr äm ie n Pe rs on al be lo h- nu ng : Z ul ag en Pe rs on al be lo h- nu ng : F rin ge Be ne fit s Pe rs on al be lo h- nu ng : f es te s S al är Pe rs on al en tw ic k- lu ng : S oz ia lk om - pe te nz en Pe rs on al en tw ic k- lu ng : F ac hk om pe - te nz en Pe rs on al en tw ic k- lu ng : L 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-.015 .015 -.020 -.041 -.082** -.041 -.012 -.010 -.014 -.049* .003 .037 -.045* .026 -.053* -.102** -.066** -.042 .071** -.041 .094** -.032 -.031 .005 6 Sprache: Englisch .043 .052* .005 -.007 .005 .049* .023 .025 -.008 -.053* .036 .033 -.038 .064** -.015 -.013 .008 -.053* .081** .032 .007 .041 -.019 -.078** -.001 7 Sprache: Portugiesisch -.040 -.078** -.046* .045* .029 -.008 -.064** -.003 -.029 -.056* -.037 -.047* .014 -.020 .047* -.102** -.076** -.065** -.028 -.001 -.056* .087** -.013 -.030 -.034 8 Ausbildung: keine Ausbildung -.083** -.070** -.091** -.080** .001 -.066** -.061** -.039 .092** .007 .002 -.021 -.016 -.006 -.021 -.026 -.043 -.038 .011 -.012 -.039 .065** -.004 -.028 -.001 9 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.107** -.123** -.082** -.013 .000 .009 -.120** .027 .085** -.106** -.079** -.046* -.013 -.078** .036 -.040 -.072** -.023 -.031 .058* .003 .038 .032 -.022 -.014 10 Ausbildung: Übergangsausbildung -.037 -.033 -.059* -.059* .010 -.002 -.035 -.011 .016 -.017 .028 .016 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.067** .070** .039 .029 .032 .053* .127** .040 .000 .125** .086** .063** .030 .041 -.072** .011 .080** .008 .065** .084** .070** -.076** .034 .058* .058* 98 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 3 Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1947 Kü nd ig un gs ab si ch t Ar be its m ar kt fä hi gk ei t Kr an kh ei ts ab se nz en Ar be itn eh m er (A N ) er w ar te t i nt er es sa nt e Ar be its in ha lte Ar be itg eb er (A G) b ie te t in te re ss an te A rb ei ts in ha lte AN e rw ar te t Ar be its pl at zs ic he rh ei t AG b ie te t Ar be its pl at zs ic he rh ei t AN e rw ar te t L oy al itä t AG b ie te t L oy al itä t AN e rw ar te t M ög lic hk ei te n zu r Ü be rn ah m e vo n Ei ge n- ve ra nt w or tu ng AG b ie te t M ög lic hk ei te n zu r Ü be rn ah m e vo n Ei ge nv er an tw or tu ng AN e rw ar te t M ög lic hk ei te n, Fä hi gk ei te n vi el fä 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Matura .005 -.038 .015 -.027 -.020 .005 -.012 -.036 -.002 -.012 .005 -.010 -.006 -.041 .015 -.019 -.001 -.029 -.002 12 Ausbildung: Berufsausbildung -.060* -.092** .025 -.094** -.086** .085** .029 .047* .023 -.071** -.040 -.066** -.016 -.077** -.018 -.016 -.057* -.039 -.033 13 Ausbildung: Matura .014 .050* -.004 .002 -.043 .068** -.006 .029 -.031 -.010 -.028 -.006 -.050* .000 -.055* .029 -.022 .023 -.042 14 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) -.036 .044 -.020 .061** .075** .000 .039 .059* .033 .104** .049* .062** .061** .043 .027 .023 .031 .075** .060** 15 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .049* .073** -.042 .093** .072** -.104** -.042 -.044 -.034 .057* .060** .064** .011 .051* .025 .025 .053* .031 .026 16 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .044 .001 -.036 .047* .058* -.047* -.091** -.033 -.031 .085** .008 .070** .018 .044 -.031 .039 .014 .041 -.012 17 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt .053* .033 -.010 .039 -.031 .025 -.007 .035 -.052* .016 -.030 .045 -.060* .015 -.043 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.008 -.019 .022 -.037 -.020 -.037 50 Beruf: Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens .002 -.030 -.055* .066** .021 -.083** -.015 -.015 -.009 .003 -.007 .026 -.021 .041 -.035 .041 .051* .018 -.004 51 Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler/in .003 .051* -.016 .037 .119** .019 .032 .037 -.014 .034 .041 .055* .049* -.033 .016 .042 -.034 .036 .041 52 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen -.048* .006 .039 .035 .035 .027 .047* .064** .130** .048* .078** .018 .092** .017 .059* -.004 .047* .042 .094** 53 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen -.005 .051* -.060* -.031 .025 .009 .053* .003 .088** -.043 .041 -.010 .030 -.046* .043 -.042 .015 -.035 .056* 54 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen .014 .013 .024 -.028 -.046* -.024 .002 -.008 -.037 .036 -.008 -.008 -.030 -.042 -.106** .048* -.025 -.010 -.050* 55 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen .013 .007 .031 .021 -.010 -.020 -.007 -.045 -.015 -.028 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.099** 99 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 3 Korrelationen B Kü nd ig un gs ab si ch t Ar be its m ar kt fä hi gk ei t Kr an kh ei ts ab se nz en Ar be itn eh m er (A N ) er w ar te t i nt er es sa nt e Ar be its in ha lte Ar be itg eb er (A G) b ie te t in te re ss an te A rb ei ts in ha lte AN e rw ar te t Ar be its pl at zs ic he rh ei t AG b ie te t Ar be its pl at zs ic he rh ei t AN e rw ar te t L oy al itä t AG b ie te t L oy al itä t AN e rw ar te t M ög lic hk ei te n zu r Ü be rn ah m e vo n Ei ge n- ve ra nt w or tu ng AG b ie te t M ög lic hk ei te n zu r Ü be rn ah m e vo n Ei ge nv er an tw or tu ng AN e rw ar te t M ög lic hk ei te n, Fä hi gk ei te n vi el fä lti g ei nz us et ze n AG b ie te t M ög lic hk ei te n, Fä hi gk ei te n vi el fä lti g ei nz us et ze n AN e rw ar te t E nt w ic kl un gs - m ög lic hk ei te n im U nt er ne hm en AG b ie te t E nt w ic kl un gs - m ög lic hk ei te n im U nt er ne hm en AN e rw ar te t e in e an ge m es se ne E nt lo hn un g AG b ie te t e in e an ge m es se ne En tlo hn un g M itt el w er t E rw ar tu ng en d er AN a n de n AG M itt el w er t A ng eb ot e de r A G an d en A N 1 Geschlecht -.027 .015 -.050* -.011 .013 -.048* -.040 -.073** .017 .028 .022 -.005 .036 .020 .074** -.060** .060** -.020 .040 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt -.194** -.348** .011 -.054* -.030 -.030 -.081** .014 -.075** .080** -.011 -.021 -.032 -.135** -.070** -.077** .060** -.047* -.050* 3 Sprache: Deutsch -.057* .164** -.049* .014 .058* .019 .077** .057* .107** .151** .168** .065** .107** .048* -.007 .069** .065** .066** .113** 4 Sprache: Französisch .043 -.105** .080** .055* .043 -.008 -.030 -.016 -.083** -.094** -.075** -.031 -.024 .058* .057* -.024 -.035 -.007 -.029 5 Sprache: Italienisch -.009 -.111** -.033 -.061** -.086** .013 -.016 .004 -.002 -.072** -.095** -.047* -.104** -.019 -.059* -.050* -.004 -.046* -.072** 6 Sprache: Englisch .014 -.026 -.021 -.001 -.033 -.041 -.080** -.070** -.057* -.015 -.050* .013 -.018 .039 .006 -.003 -.021 -.023 -.051* 7 Sprache: Portugiesisch .070** .008 .029 -.070** -.100** -.027 -.054* -.079** -.057* -.076** -.095** -.048* -.051* -.003 -.018 -.054* -.085** -.079** -.088** 8 Ausbildung: keine Ausbildung -.034 -.018 -.012 -.072** .001 -.009 .032 -.066** .023 -.104** -.002 -.080** -.016 -.089** .008 -.107** -.021 -.110** .005 9 Ausbildung: obligatorische Schulzeit .040 -.047* .082** -.071** -.062** -.002 .021 -.056* .017 -.118** -.073** -.080** -.022 .015 .016 -.061** -.020 -.080** -.021 10 Ausbildung: Übergangsausbildung -.013 -.031 .000 -.020 -.016 -.026 .027 -.008 -.003 -.022 -.020 -.035 -.038 -.042 .006 .013 .023 -.031 -.004 11 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura .005 -.038 .015 -.027 -.020 .005 -.012 -.036 -.002 -.012 .005 -.010 -.006 -.041 .015 -.019 -.001 -.029 -.002 12 Ausbildung: Berufsausbildung -.060* -.092** .025 -.094** -.086** .085** .029 .047* .023 -.071** -.040 -.066** -.016 -.077** -.018 -.016 -.057* -.039 -.033 13 Ausbildung: Matura .014 .050* -.004 .002 -.043 .068** -.006 .029 -.031 -.010 -.028 -.006 -.050* .000 -.055* .029 -.022 .023 -.042 14 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) -.036 .044 -.020 .061** .075** .000 .039 .059* .033 .104** .049* .062** .061** .043 .027 .023 .031 .075** .060** 15 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .049* .073** -.042 .093** .072** -.104** -.042 -.044 -.034 .057* .060** .064** .011 .051* .025 .025 .053* .031 .026 16 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .044 .001 -.036 .047* .058* -.047* -.091** -.033 -.031 .085** .008 .070** .018 .044 -.031 .039 .014 .041 -.012 17 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt .053* .033 -.010 .039 -.031 .025 -.007 .035 -.052* .016 -.030 .045 -.060* .015 -.043 .050* -.047* .049* -.054* 18 Privathaushalt: Paar ohne Kinder -.046* -.060* .026 .036 .041 .002 -.009 .038 .025 .018 .052* .054* .036 .012 .012 .024 -.001 .040 .028 19 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern -.056* .011 -.055* -.014 -.005 -.030 -.024 -.064** -.005 .052* .017 -.033 .028 .011 .014 -.019 .064** -.019 .019 20 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern .031 .040 .036 -.028 -.004 .021 .029 -.002 .010 -.055* -.035 -.022 -.028 -.014 -.014 -.022 -.027 -.030 -.013 21 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt .026 .013 .042 -.027 -.014 -.023 .018 -.020 .007 -.021 -.027 -.037 -.015 -.010 .035 -.040 -.024 -.036 -.001 22 Betriebszugehörigkeit -.210** -.251** -.008 -.048* .038 .019 .018 .008 -.035 .017 .020 -.067** .019 -.097** .013 -.064** .077** -.048* .025 23 Anstellungsprozent .008 .079** .009 .032 -.015 .011 -.019 -.019 -.038 .023 -.013 .007 -.007 .074** .034 .017 .000 .035 -.014 24 Vertragsform -.035 -.053* .002 .036 .026 .051* .031 .041 .012 .001 -.003 .045 .008 .028 .029 .013 .027 .049* .029 25 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts -.100** .028 -.049* .129** .130** -.064** -.034 .039 .008 .181** .127** .105** .098** .092** .068** .063** .229** .116** .121** 26 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens -.057* .066** -.036 .058* .089** -.021 .046* .038 .061** .074** .079** .076** .070** .076** .066** .061** .156** .078** .111** 27 Berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition -.046* .084** -.080** .086** .101** -.082** -.004 .036 .040 .198** .152** .082** .124** .121** .143** .021 .084** .099** .124** 28 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert -.057* .020 .005 .049 .057* .078** .056* .046* .045 .080** .037 .047 .034 .134** .060* .000 .030 .102** .063* 29 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert -.140** -.118** -.021 -.109** -.015 .077** .055* .046 .027 -.113** -.005 -.108** .040 -.199** -.047 -.032 .022 -.100** .015 30 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert .223** .113** -.007 .071** -.045 -.118** -.067* -.095** -.048 .061* -.026 .090** -.066* .132** -.007 -.034 -.054* .041 -.063* 31 Karriereorientierung: alternativ orientiert .007 .002 .032 -.003 -.005 -.080** -.079** -.028 -.046 -.030 -.013 -.026 -.025 -.074** -.011 .004 -.008 -.056* -.036 32 Branche: Land- und Forstwirtschaft .008 .048* .029 .004 .011 .029 .033 .003 .044 .030 .017 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Entwicklung .005 .003 -.025 .048* .017 -.019 -.080** .009 -.013 .030 .018 .078** .042 .058* .023 -.002 .016 .046* .006 40 Branche: Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaften -.015 -.045 -.009 .018 .009 .007 .071** -.019 -.016 -.001 -.006 -.024 -.029 -.019 -.083** -.010 .026 -.007 -.006 41 Branche: Unterrichtswesen -.030 .043 -.030 .027 .067** .000 .045 .057* .021 .044 .074** .008 .053* -.085** -.014 .013 .029 .006 .053* 42 Branche: Gesundheits- und Sozialwesen .030 .034 .042 .030 .033 .012 .015 -.009 -.046* -.018 -.038 .035 -.008 .006 -.002 .021 -.077** .015 -.023 43 Branche: sonstige Dienstleistungen, private Haushalte .017 -.041 -.008 -.032 -.038 -.011 -.022 .037 .059* .016 .020 .022 .019 .018 -.016 .004 .004 .011 .002 44 Beruf: Landwirtschaftsberufe -.013 .041 .036 -.016 .018 .028 .044 -.015 .044 .020 .046* .016 .053* .009 .064** -.003 .031 .012 .060** 45 Beruf: Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe .005 -.067** .010 -.056* -.088** .017 -.014 -.050* -.013 -.058* -.092** -.060* -.064** -.015 -.026 -.040 -.050* -.050* -.068** 46 Beruf: technische Berufe und Informatikberufe -.023 .047* -.019 .049* -.001 -.015 -.060* -.030 -.028 .049* .048* .016 .026 .036 .041 .009 .042 .026 .014 47 Beruf: Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus .000 .099** .054* .001 .033 .014 .028 .023 .072** .023 .043 .014 .031 -.002 .040 -.021 .046 .010 .059* 48 Beruf: Handels- und Verkaufsberufe -.005 -.061** .031 -.049* -.063** .021 -.008 .026 -.019 -.048* -.039 -.073** -.032 -.042 -.045 -.087** -.036 -.052* -.049* 49 Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persön- licher Dienstleistungen .028 -.072** .014 -.089** -.094** .037 .015 .011 .009 -.034 -.038 -.023 -.034 .008 -.019 .022 -.037 -.020 -.037 50 Beruf: Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens .002 -.030 -.055* .066** .021 -.083** -.015 -.015 -.009 .003 -.007 .026 -.021 .041 -.035 .041 .051* .018 -.004 51 Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler/in .003 .051* -.016 .037 .119** .019 .032 .037 -.014 .034 .041 .055* .049* -.033 .016 .042 -.034 .036 .041 52 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen -.048* .006 .039 .035 .035 .027 .047* .064** .130** .048* .078** .018 .092** .017 .059* -.004 .047* .042 .094** 53 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen -.005 .051* -.060* -.031 .025 .009 .053* .003 .088** -.043 .041 -.010 .030 -.046* .043 -.042 .015 -.035 .056* 54 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen .014 .013 .024 -.028 -.046* -.024 .002 -.008 -.037 .036 -.008 -.008 -.030 -.042 -.106** .048* -.025 -.010 -.050* 55 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen .013 .007 .031 .021 -.010 -.020 -.007 -.045 -.015 -.028 -.010 -.007 -.005 -.022 -.012 -.025 -.035 -.030 -.019 56 Unternehmensgrösse: 500 bis 999 Personen .000 -.064** -.021 -.024 -.006 -.012 -.028 -.004 -.040 -.007 -.046* -.013 -.026 -.005 -.002 -.018 -.022 -.017 -.036 57 Unternehmensgrösse: 1000 und mehr Personen .025 -.021 -.004 .039 -.011 .000 -.077** -.018 -.122** .014 -.055* .018 -.056* .088** .018 .038 .011 .044 -.055* 58 Internationaliserungsgrad des Unternehmens: weltweit .042 .001 -.020 .032 -.018 -.079** -.140** -.051* -.078** .010 -.057* .031 -.016 .081** -.013 .046* .047* .015 -.053* 59 Restrukturierung .083** -.033 -.001 .075** -.001 -.027 -.142** -.010 -.146** .013 -.047* .007 -.049* .070** -.058* .040 -.035 .040 -.093** 60 Personalabbau in der Abteilung .124* -.050* .003 -.015 -.069** -.036 -.194** -.029 -.191** .006 -.076** -.001 -.070** .009 -.089** .043 -.059** -.004 -.146** 61 Personalaufbau in der Abteilung -.040 .079** -.018 .048* .094** -.008 .052* .006 .070** .060** .094** .039 .083** .075** .102** -.010 .021 .049* .099** 100 Schweizer HR-Barometer 2018 Impressum © 2018 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft: Julian Pfrombeck Laura Schärrer Anja Feierabend Marisa Roth Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Corinne Hügli Layout: Sara Ribeiro Frontbild: www.istockphoto.com ISBN: 978-3-033-06963-3 www.hrbarometer.ch Impressum 2006 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Kar- riereorientierung 2010 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitsflexibilität und Familie 2011 mit dem Schwerpunktthema: Unsicherheit und Vertrauen 2012 mit dem Schwerpunktthema: Fehlverhalten und Courage 2014 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitserleben und Job Crafting 2007 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Ar- beitsplatz(un)sicherheit 2008 mit dem Schwerpunktthema: Lohnzufriedenheit und psycholo- gischer Vertrag 2009 mit dem Schwerpunktthema: Mobilität und Arbeitgeberattrakti- vität Bisher erschienene Ausgaben Bisher erschienene Ausgaben 2016 mit dem Schwerpunktthema: Loyalität und Zynismus ISBN 978-3-033-06963-3 www.hrbarometer.ch http://www.hrbarometer.ch

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    Erstellungsdatum: 04.12.2018

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    Masterarbeit_Version_für Website ___________________________________________________________________________ Master of Advanced Studies in Forensics (MAS Forensics) Der Tatverdacht und seine Quellen Masterarbeit der Universität Luzern, eingereicht am 14. August 2015 von: Philip Karnusian, Fürsprecher Klasse MAS Forensics 5 Betreuender Dozent: Prof. Dr. iur. Felix Bommer Rechtswissenschaftliche Fakultät der Universität Luzern ___________________________________________________________________________ I Inhaltsverzeichnis Literaturverzeichnis ............................................................................................................................... III Abkürzungsverzeichnis ........................................................................................................................ VII Rechtsquellen- und Materialienverzeichnis ......................................................................................... IX Kurzfassung ............................................................................................................................................. X 1. Einleitung .......................................................................................................................................... 1 2. Der Tatverdacht ............................................................................................................................... 2 2.1. Der Tatverdacht als Voraussetzung für Grundrechtseingriffe .................................................... 2 2.2. Begriffliches in Gesetz und Lehre .............................................................................................. 3 2.2.1. Die drei Elemente des Tatverdachts ....................................................................................... 3 2.2.1.1. Tatsachen ............................................................................................................................ 5 2.2.1.2. Erkenntnisse allgemeiner Natur ......................................................................................... 6 2.2.1.3. Die strafrechtliche Relevanz............................................................................................... 6 2.2.2. Das Zusammenspiel der drei Elemente .................................................................................. 7 2.3. Die verschiedenen Verdachtsgrade und ihre Bedeutung ............................................................ 7 2.4. Der Anfangsverdacht .................................................................................................................. 9 2.4.1. Einleitende Bemerkungen ...................................................................................................... 9 2.4.2. Hürde des Anfangsverdachts ................................................................................................ 10 2.4.2.1. Die Voraussetzungen des Anfangsverdachts .................................................................... 10 2.4.2.2. Der zweifelhafte Verdacht und die materielle Wahrheit .................................................. 13 2.4.3. Beweisausforschung und Zufallsfund .................................................................................. 15 2.4.3.1. Die Beweisausforschung .................................................................................................. 15 2.4.3.2. Zufallsfunde ...................................................................................................................... 16 2.4.3.3. Die Verwertbarkeit von Zufallsfunden ............................................................................. 17 2.5. Die Abgrenzung zum hinreichenden und zum dringenden Tatverdacht .................................. 19 2.5.1. Einleitende Bemerkungen .................................................................................................... 19 2.5.2. Der hinreichende Tatverdacht .............................................................................................. 20 2.5.3. Der dringende Tatverdacht ................................................................................................... 21 2.5.4. Abgrenzungen zwischen den Verdachtsstufen ..................................................................... 21 2.6. Zwangsmassnahmen ohne Tatverdacht? .................................................................................. 23 2.6.1. Einleitende Bemerkungen .................................................................................................... 23 2.6.2. DNA-Massenuntersuchungen............................................................................................... 23 2.6.3. Antennensuchläufe ............................................................................................................... 24 2.6.4. Aufbewahrung und Verwendung erkennungsdienstlicher Unterlagen ................................. 25 II 2.6.5. Haft wegen Ausführungsgefahr ............................................................................................ 27 3. Die Rolle der Polizei ................................................................................................................... 29 3.1. Einleitende Bemerkungen ........................................................................................................ 29 3.2. Die Aufgaben der Polizei ......................................................................................................... 29 3.3. Erkenntnisse aus gerichtspolizeilichen Ermittlungen ............................................................... 30 3.4. Erkenntnisse aus Vorermittlungen der Polizei ......................................................................... 31 3.4.1. Allgemeine Bemerkungen .................................................................................................... 31 3.4.2. Erkenntnisse aus präventiven verdeckten Massnahmen im Speziellen ................................ 31 3.4.3. Vertrauliche Quellen ............................................................................................................ 39 3.5. Erkenntnisse aus doppelfunktionaler Aufgabenerfüllung der Polizei ...................................... 41 3.6. Erkenntnisse als Abfallprodukt sicherheits- oder verwaltungspolizeilicher Tätigkeit ............. 42 4. Nachrichtendienstliche Quellen ................................................................................................ 45 4.1. Einleitende Bemerkungen ........................................................................................................ 45 4.2. Zweck des Nachrichtendienstes ............................................................................................... 46 4.3. Der fehlende Tatverdacht ......................................................................................................... 46 4.4. Die Verwertung nachrichtendienstlicher Informationen im Strafprozess ................................ 47 4.5. Amtsbericht .............................................................................................................................. 50 5. Schlussfolgerungen ..................................................................................................................... 50 III Literaturverzeichnis Zitierweise: Die angeführten Autoren werden, wo nicht anders angegeben, mit ihrem Nach- namen und mit der Seitenzahl, des Paragraphen oder der Randnote der Fundstelle zitiert. ACKERMANN JÜRG-BEAT, Tatverdacht und Cicero, - in dubio contra suspicionem maleficii, in M.A. Niggli, J. Hurtado Pozo, N. Queloz (Hrsg.), Festschrift für Franz Riklin, Zürich 2007, S. 319ff. ACKERMANN JÜRG-BEAT/VOGLER PATRICK, Nachrichtendienst und Strafprozess – zur Verwertbarkeit von Beweisen zwischen Systemen, in TOP SECRET, Geheimnisschutz und Spionage (Hrsg: ACKERMANN JÜRG-BEAT/HILF MARIANNE JOHANNA), Zürich/Basel/Genf 2015 ALBERTINI GIANFRANCO, Das Verfahren vor der Eröffnung der Untersuchung - aus der Sicht der Polizei, ZStrR 128/2010, S. 333 ff. 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(zit: WALDER, Strafverfolgungspflicht) WALDER HANS/HANSJAKOB THOMAS, Kriminalistisches Denken, 9. Auflage, Heidelberg 2012 VI VII Abkürzungsverzeichnis a.M. Anderer Meinung Abs. Absatz Art. Artikel BBl Bundesblatt BGE Amtliche Sammlung der Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts BKP Bundeskriminalpolizei BSG Bernische Systematische Gesetzessammlung bzw. beziehungsweise DAP Dienst für Analyse und Prävention E Entwurf EGMR Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte etc. et cetera f. folgende (Seite/Bestimmung/Randziffer) ff. fortfolgende (Seiten/Bestimmungen/Randziffern) FN Fussnote Hrsg. Herausgeber i.V.m. in Verbindung mit lit. Litera LS Zürcher Gesetzessammlung m.E. meines Erachtens m.M.n. meiner Meinung nach N Note NDB Nachrichtendienst des Bundes Prof. Professor S. Seite SR Systematische Sammlung des Bundesrechts SRL Systematische Rechtssammlung des Kantons Luzern TPF Entscheid des Schweizerischen Bundesstrafgerichts (offizielle Samm- lung) u.a. unter anderem v. versus VE Verdeckte Ermittlung VIII VF Verdeckte Fahndung vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel Ziff. Ziffer zit. Zitiert ZStrR Schweizerische Zeitschrift für Strafrecht ZstW Zeitschrift für die gesamte Strafrechtswissenschaft IX Rechtsquellen- und Materialienverzeichnis aBVE Bundesgesetz über die verdeckte Ermittlung vom 20. Juni 2003, SR 312.8 (aufgehoben per 1. Januar 2011) Botschaft StPO Botschaft zur Vereinheitlichung des Strafprozessrechts vom 21. Dezem- ber 2005, BBl 2006 1085 ff. BÜPF Bundesgesetzes betreffend die Überwachung des Post- und Fernmelde- verkehrs vom 6. Oktober 2000, SR 780.1 BV Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999, SR 101 BWIS Bundesgesetz über Massnahmen zur Wahrung der inneren Sicherheit vom 21. März 1997, SR 120 E AlkHG Entwurf zum Bundesgesetz über den Handel mit alkoholischen Geträn- ken (BBl 2012 1493 ff.) E NDG Entwurf zum Nachrichtendienstgesetz (BBl 2014 2237 ff.) E StPO Entwurf zur Schweizerischen Strafprozessordnung vom 21. Dezember 2005 (BBl 2006 1389 ff.) EMRK Europäische Menschenrechtskonvention vom 4. November 1950, SR 0.101 PolG BE Polizeigesetz des Kantons Bern vom 8. Juni 1997, BSG 551.1 PolG LU Polizeigesetz des Kantons Luzern vom 27. Januar 1998, SRL 350 PolG ZH Polizeigesetz des Kantons Zürich vom 23. April 2007, LS 550.1 StPO Schweizerische Strafprozessordnung vom 5. Oktober 2007, SR 312.0 V-NDG Verordnung über den Nachrichtendienst des Bundes vom 4. Dezember 2009, SR 121.1 VÜPF Verordnung über die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs vom 31. Oktober 2001, SR 780.11 ZNDG Bundesgesetz über die Zuständigkeiten im Bereich des zivilen Nachrichtendienstes vom 3. Oktober 2008, SR 121 X Kurzfassung Eine Legaldefinition des Tatverdachts fehlt. Das mag erstaunen, handelt es sich dabei doch um ein zentrales Element im Strafprozessrecht. An den Tatverdacht knüpft der Gesetzgeber die Beantwortung der Frage, ob Ermittlungshandlungen aufgenommen werden dürfen und welche Zwangsmassnahmen zulässig sind. Unterschieden wird im Gesetz zwischen Anfangsverdacht, hinreichendem und dringendem Tatverdacht. Ob ein genügender Anfangsverdacht vorliegt, muss zu Beginn eines Vorverfahrens besonders genau geprüft werden. Erkenntnisse, die ohne Anfangsverdacht erhoben werden, unterliegen als Ergebnisse einer „fishing expedition“ einem Verwertungsverbot. Deshalb haben sich die Strafverfolgungsbehörden mit Eingang einer Meldung stets die Frage zu stellen, ob genügend Anhaltspunkte im Sinne von wahrgenommenen Tatsachen vorliegen, die auf eine mögliche strafbare Handlung schliessen lassen. Dazu bedienen sie sich Erkenntnissen allgemeiner Natur. Vom Anfangsverdacht sind der hinreichende und der dringende Tatverdacht abzugrenzen. In Hinblick auf zu ergreifende Zwangsmassnahmen muss der Verdachtsgrad hier eine höhere Hürde nehmen als bei der Eröffnung eines Ermittlungsverfahrens. Je schwerer die Zwangs- massnahmen in die Freiheitsrechte des Betroffenen eingreifen, desto höhere Anforderungen sind an den Verdachtsgrad zu stellen. Für besonders gravierende Eingriffe verlangt das Gesetz einen dringenden Tatverdacht. Dass es mit den DNA-Massenuntersuchungen und den Antennensuchläufen zumindest täter- bezogen verdachtsfreie Zwangsmassnahmen gibt, ist aus rechtsstaatlicher Sicht zu hinterfragen. Sie verdienen aber Zustimmung, sofern die Instrumente lege artis und mit Zurückhaltung ein- gesetzt werden. Auch die Aufbewahrung und Verwendung erkennungsdienstlicher Unterlagen sowie die Haft wegen Ausführungsgefahr sind verdachtsfreie Zwangsmassnahmen. Die Bestimmungen dazu finden sich zwar in der StPO, ihre Berechtigung liegt indessen in der Ge- fahrenabwehr. Deshalb sollten sie im Polizeirecht angesiedelt sein. Eine zentrale Rolle bei der Verdachtsgewinnung und -verdichtung kommt der Polizei zu. Weil sie aber nicht nur gerichtspolizeiliche Aufgaben wahrnimmt, sondern auch die Aufgabe der Gefahrenabwehr erfüllt, ist ihre Rolle delikat. Sie muss ihr Handeln teils auf die StPO, teils auf das kantonale Polizeirecht stützen. Als Gerichtspolizei besteht ihr Auftrag im Sammeln von Beweisen in Hinblick auf die Beurteilung eines strafrechtlich relevanten Sacherhalts. Auch im Bereich der Gefahrenabwehr kann sie auf Erkenntnisse stossen, die in einem Strafverfahren XI von Belang sind. Ob so gewonnene Erkenntnisse im Strafverfahren verwendet werden können, ist im Einzelfall zu prüfen. Wesentlich sind dabei drei Punkte: Erstens muss die ursprüngliche Massnahme rechtmässig erfolgt sein. Zweitens müssten die Erkenntnisse auch in einem Straf- verfahren rechtmässig erlangt werden können. Und drittens dürfen sie nicht in Umgehung der strafprozessualen Bestimmungen in ein Strafverfahren eingebracht werden. Der Umgang mit Informationen aus nachrichtendienstlichen Quellen ist besonders kritisch. Elementar dabei ist, dass der Tatverdacht bei der Informationsbeschaffung überhaupt keine Rolle spielt, weil der nachrichtendienstliche Auftrag im Erkennen von Bedrohungslagen liegt. Ob nachrichtendienstliche Informationen in ein Strafverfahren eingebracht werden können, muss von Fall zu Fall geprüft werden. Die Verwertung sollte aber zulässig sein, sofern die Beschaffung sowie die Weitergabe der Nachrichten gesetzeskonform erfolgt sind, die Erhebung auch im Strafverfahren möglich gewesen wäre und eine Interessenabwägung zwischen dem öffentlichen Interesse der Strafverfolgung und den privaten Interessen des Betroffenen für die Verwertung spricht. 1 1. Einleitung Ausgangspunkt für die Ermittlung durch die Strafverfolgungsbehörden ist der Tatverdacht. Er ist Voraussetzung dafür, dass überhaupt Ermittlungshandlungen aufgenommen werden können. Zudem wird der Tatverdacht in verschiedenen Abstufungen als gesetzliche Voraussetzung für die Anordnung von Zwangsmassnahmen herangezogen.1 Was aber bedeutet Tatverdacht? Und wie grenzt sich der Anfangsverdacht vom hinreichenden und vom dringenden Tatverdacht ab? Welche Bedeutung hat die Unterscheidung in Bezug auf die Ermittlungshandlungen und die zu ergreifenden Zwangsmassnahmen? Sind Zwangsmass- nahmen ohne Tatverdacht zulässig? Und sind Erkenntnisse, die ohne vorbestehenden Tat- verdacht gewonnen werden, verwertbar? Um diesen Fragen nachzugehen, wird im zweiten Teil der vorliegenden Arbeit zunächst der Begriff des Tatverdachts untersucht. Es wird der Versuch unternommen, diesen unbestimmten Rechtsbegriff2 mithilfe von Lehre und Rechtsprechung zu analysieren und anhand von Bei- spielen zu erläutern. Der Anfangsverdacht als Schnittstelle zwischen Gefahrenabwehr und Strafverfolgung verdient besondere Beachtung, weil von ihm zu einem wesentlichen Teil die Verwertbarkeit von polizeilich erlangten Erkenntnissen abhängt. Vom Anfangsverdacht sind sodann der hinreichende und der dringende Tatverdacht abzugrenzen, weil die verschiedenen Verdachtsgrade einen entscheidenden Einfluss auf die Zulässigkeit von Zwangsmassnahmen haben. Der dritte Teil der Arbeit widmet sich der Polizei. Nach einer kurzen Analyse der polizeilichen Tätigkeit ist der Frage nachzugehen, ob und unter welchen Voraussetzungen Erkenntnisse, welche die Polizei ausserhalb eines gerichtspolizeilichen Verfahrens gewinnt, in ein Strafver- fahren eingebracht werden können. Dazu werden Fallgruppen gebildet. In der vierten Ziffer wird der brisanten Problematik nachgegangen, ob nachrichtendienstliche Quellen in einem Strafverfahren verwertet werden können. Die Arbeit wird im fünften Teil mit den Schlussfolgerungen abgeschlossen. 1 ROOS/JEKER, S. 177. 2 HÜRLIMANN, S. 95. 2 2. Der Tatverdacht 2.1. Der Tatverdacht als Voraussetzung für Grundrechtseingriffe Nach Art. 7 StPO sind die Strafverfolgungsbehörden verpflichtet, ein Verfahren einzuleiten oder durchzuführen, wenn ihnen Straftaten oder auf Straftaten hinweisende Verdachtsgründe bekannt werden (sogenannter Verfolgungszwang).3 Voraussetzung für die Einleitung oder Durchführung eines Strafverfahrens sind somit Verdachtsgründe in Bezug auf eine begangene Straftat. Daraus folgt, dass die Einleitung eines Strafverfahrens ohne das Vorliegen von Ver- dachtsgründen unzulässig ist. Mit der Einleitung eines Strafverfahrens werden unweigerlich die Grundrechte des Betroffenen berührt. Denn jedes staatliche Handeln, das auf Verfolgung von Straftaten ausgerichtet ist, greift in die Freiheitsrechte ein. Eine Verhaftung oder körperliche Untersuchung berühren etwa die persönliche Freiheit (Art.10 Abs. 2 BV), eine Beschlagnahme die Eigentumsgarantie (Art. 26 BV) oder eine Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs die geschützte Privatsphäre nach Art. 13 Abs. 1 BV.4 Zum Schutz dieser Grundrechte sind besondere Regeln zu beachten: Sie können nur unter den Voraussetzungen und Grenzen von Art. 36 BV angetastet werden. Demnach bedürfen Grundrechtseingriffe (a) einer gesetzlichen Grundlage, (b) der Rechtferti- gung durch das öffentliche Interesse und (c) der Beachtung der Verhältnismässigkeit. Die in Art. 32 Abs. 1 BV statuierte Unschuldsvermutung besagt, dass bis zur rechtskräftigen Verurteilung jede Person als unschuldig gilt. Trotz Unschuldsvermutung ist es aber möglich, diese Grundrechte teils massiv einzuschränken. Zentrales Element dabei spielt der Tatverdacht. Die Unschuldsvermutung wird als Regelfall bezeichnet, der Tatverdacht als Ausnahme. Er bildet den Sonderfall. In der Lehre wird etwa von einem Grundsatz-Ausnahme-Verhältnis (mit Grundsatz Unschuldsvermutung) gesprochen.5 Der Tatverdacht steht dabei aber keineswegs in einem Widerspruch zur Unschuldsvermutung. Letztere verlangt lediglich, dass die Verdachtslage durch die Durchführung eines Strafprozesses mit formellem Abschluss (in Form einer Einstellung, eines Frei- oder Schuldspruchs) geklärt wird.6 Der Tatverdacht bildet das Element, aufgrund dessen trotz Unschuldsvermutung Zwangsmass- nahmen zulässig sind. „Der ‚Tatverdacht‘ ist somit zwingendes rechtsstaatliches Erfordernis 3 Botschaft StPO, S. 1130. 4 HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, § 67 N 3. 5 Zum Ganzen ACKERMANN, S. 322 f. 6 HÜRLIMANN, S. 96; ähnlich auch NATTERER, S. 15 f. 3 nach Art. 36 BV […]“,7 im Tatverdacht findet sich die Legitimation der gegen den Beschuldig- ten zulässigen Eingriffe.8 Daraus folgt, dass die Strafverfolgungsbehörde, will sie ein Verfah- ren einleiten, den Tatverdacht zu begründen hat.9 Zusammenfassend ist der Tatverdacht mit Blick auf Art. 36 BV (1) gesetzliche Voraussetzung für den Grundrechtseingriff und er begründet (2) zudem das Verfolgungs- bzw. Aufklärungs- interesse und damit zugleich das öffentliche Interesse. Schliesslich sind (3) die Verdachtsgrade Ausdruck des Verhältnismässigkeitsprinzips im engeren Sinn.10 2.2. Begriffliches in Gesetz und Lehre 2.2.1. Die drei Elemente des Tatverdachts Eine Legaldefinition des Tatverdachts fehlt. Dies mag erstaunen, ist doch der Begriff des Tat- verdachts im Strafprozessrecht von zentraler Bedeutung.11 Der Tatverdacht wird in der StPO zwar wiederholt verwendet, doch was damit gemeint ist, bleibt unklar. Es wird unterschieden zwischen „Tatverdacht“12 bzw. „Verdacht“,13 „hinreichendem Tatverdacht“14 und „dringendem Tatverdacht“.15 Überdies verwendet der Gesetzgeber den Begriff des „begründeten Ver- dachts“.16 Die Botschaft zur StPO hält sich ebenfalls zurück, was die Klärung der Begrifflichkeiten anbelangt. Im Gegenteil, wird dort doch zusätzlich von „genügendem Tat- verdacht“,17 von „besonders schwerem Tatverdacht“,18 von „konkretem Tatverdacht“19 oder von „gewöhnlichem Tatverdacht“20 gesprochen, ohne dass diese Begriffe voneinander abge- grenzt oder näher definiert werden. 7 ACKERMANN, S. 322. 8 PIETH, S. 118. 9 ACKERMANN, S. 323; ähnlich SCHULZ, Normiertes Misstrauen, S. 499 f. 10 ACKERMANN, S. 322. 11 ACKERMANN, S. 325, ROOS/JEKER, S. 177; BSK StPO-JEAN-RICHARD-DIT-BRESSEL, Art. 269 N 34. 12 So etwa in Art. 219 Abs. 2 und 3, Art. 309 Abs. 1 lit. a und Abs. 3, Art. 319 Abs. 1 lit. a StPO. 13 So etwa in Art. 108 Abs. 1 lit. a, Art. 269 Abs. 1 lit. a, Art. 273 Abs. 1, Art. 286 Abs. 1 lit. a, Art. 299 StPO. 14 So etwa in Art. 197 Abs. 1 lit. b, Art. 261 Abs. 1, Art. 309 Abs. 1 lit. a, 324 Abs. 1 StPO. 15 So etwa in Art. 207 Abs. 1 lit. d, Art. 210 Abs. 2, Art. 221 Abs. 1, Art. 269 Abs. 1 lit. a, Art. 271 Abs. 2 lit. a, Art. 273 Abs. 1 StPO. 16 So in Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO und in 235 Abs. 4 StPO. 17 Botschaft StPO, S. 1130 und 1264. 18 Botschaft StPO, S. 1138 FN 166. 19 Botschaft StPO, S. 1224. 20 Botschaft StPO, S. 1256. 4 Auch in der Lehre wagen sich erstaunlich wenig Autoren daran, den Terminus genauer unter die Lupe zu nehmen. Weder OBERHOLZER 21 noch HAUSER/SCHWERI/HARTMANN 22, RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD 23, JOSITSCH 24, DONATSCH/SCHWARZENEGGER/WOHLERS 25 oder RIEDO/FIOLKA/NIGGLI 26 vertiefen die Definition des Tatverdachts in ihren Lehrbüchern, ebenso wenig RIKLIN im StPO-Kommentar27 oder SCHMID im Handbuch28 bzw. im Praxiskom- mentar.29 PIETH 30 umschreibt den Tatverdacht zunächst etwas vage als „die auf Indizien gestützte vorläu- fige Hypothese der Schuld“ und fährt fort: „Fest steht, dass sich die Annahme, es sei eine Tat begangen worden und eine allenfalls verdächtige Person sei der Täter/die Täterin, aus konkre- ten Tatsachen ergeben muss, die eine vorläufige Subsumption unter einen Straftatbestand erlauben.“31 Eine prägnante Konkretisierung liefert WALDER: Demnach ergibt sich der Verdacht eines Delikts „aus bestimmten Tatsachen, welche zusammen mit kriminalistischen, kriminologischen oder anderen allgemeinen Erkenntnissen und in Hinblick auf einen gesetzlichen Straftatbestand den Wahrscheinlichkeitsschluss erlauben, es sei eine strafbare Handlung verübt worden“.32 Der Tatverdacht setzt sich in Anlehnung an WALDER 33 somit aus drei Elementen zusammen: Erstens müssen konkrete und objektive Tatsachen vorliegen, die zweitens aufgrund besonderer Kenntnisse oder Erfahrungen zum Schluss führen, dass drittens wahrscheinlich eine strafbare 21 OBERHOLZER, begnügt sich auf S. 328 mit wenigen Ausführungen zum dringenden Tatverdacht und weist auf S. 483 f. auf das Erfordernis des hinreichenden Tatverdachts hin als Grundlage zur Eröffnung eines Strafverfahrens. 22 HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, § 68 N 9, § 70 N 12, § 71 N 9, § 73 N 7, wobei die Autoren keine ausführlichen Bemerkungen zum Begriff machen. 23 RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD, S. 209 ff. definieren zwar den dringenden Tatverdacht, ohne allerdings auszuführen, was mit Tatverdacht gemeint ist. 24 JOSITSCH, erwähnt den Tatverdacht in mehreren Randziffern nur als Voraussetzung für Zwangsmassnahmen, umschreibt den Begriff aber nirgends. 25 DONATSCH/SCHWARZENEGGER/WOHLERS, S. 2, 189, 285 erwähnen den Tatverdacht ebenfalls nur im Zusammenhang mit der Aufnahme von Ermittlungen oder Zwangsmassnahmen. 26 RIEDO/FIOLKA/NIGGLI., N 3327, streift das Thema lediglich im Zusammenhang mit der Rechtshilfe. 27 RIKLIN, StPO, Art. 197 N 3, Vorbemerkungen zu Art. 269–298 N 4 f., Art. 299 N 3 und Art. 309 N 1 f. 28 SCHMID-Handbuch, N 1019, N 1228 und N 973. 29 SCHMID-Praxiskommentar, wo der Tatverdacht an mehreren Stellen als Voraussetzung für die Aufnahme von Ermittlungen sowie Anordnung von Zwangsmassnahmen erwähnt wird, ohne den Begriff zu umschreiben. 30 PIETH, Strafprozessrecht, S. 78. 31 PIETH, Strafprozessrecht, S. 118. 32 WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 3. 33 WALDER, Grenzen der Ermittlungstätigkeit, S. 867, wo die drei Elemente „bestimmte Tatsachen“, „kriminalistische, kriminologische oder andere allgemeine Erkenntnisse“ und „ein gesetzlicher Straftatbestand“ zur Begründung des Anfangsverdachts hervorgehoben werden; ähnlich auch WALDER/HANSJAKOB, allerdings besser dargestellt in der 8. Auflage, S. 100 f., die 9. Auflage verzichtet auf eine klare Unterteilung. 5 Handlung begangen worden ist.34 Ausgehend von dieser Definition gilt es, die drei Elemente des Tatverdachts genauer auszuleuchten. 2.2.1.1. Tatsachen Beim ersten Element, den Tatsachen, muss es sich um konkrete Anhaltspunkte bzw. Tatsachen handeln,35 also um einen sinnlich wahrnehmbaren und auch tatsächlich wahrgenommenen Lebensvorgang bzw. Zustand.36 Vermutungen zu möglichen Lebensvorgängen oder Gerüchte reichen dazu ebenso wenig aus wie mathematische Wahrscheinlichkeiten.37 Tatsachen können nur vorbestehende, objektiv begründete konkrete Anhaltspunkte sein.38 Fallbeispiel: Am Stammtisch wird ausgiebig über den Neuzuzüger X. samt Familie diskutiert. Dabei wird mehrfach geltend gemacht, X. schlage regelmässig seine Frau. Kantonspolizist A., der gerade seine Kaffeepause geniesst, sitzt dabei. Er überlegt sich, ob er gestützt auf die Schilderungen Ermittlungen aufzunehmen hat. Die dem Polizisten zugetragenen Informationen sind im obigen Beispiel keine konkreten Anhaltspunkte, sie stellen Mutmassungen und Gerüchte dar. Aufgrund einer solchen Informa- tionslage ist es dem Polizisten nicht erlaubt, gestützt auf die StPO Ermittlungen aufzunehmen. Immerhin bleibt ihm die Möglichkeit, wie nachfolgend unter Ziff. 3.4. noch darzulegen sein wird, im Rahmen von sogenannten Vorermittlungen zu Erkenntnissen zu gelangen. Diese erlauben allenfalls ein Ermittlungsverfahren zu eröffnen. Unterschieden wird zwischen tatbezogenen Tatsachen und täterbezogenen Tatsachen.39 Bei der ersten Kategorie geht es um Tatsachen, die auf die Begehung einer Straftat hinweisen; bei der zweiten Kategorie um solche, die auf die Person des Tatverdächtigen hindeuten. Geht es um die Begründung des Tatverdachts im hier umschriebenen Sinn, interessieren nur die tatbezo- genen Anhaltspunkte, d.h. solche, die sich auf eine Straftat richten, die von einer individuell konkretisierbaren Person begangen wurde. Anhaltspunkte hingegen, die auf eine bestimmte Person als Täter gerichtet sind, sind zur Bildung eines Tatverdachts nicht erforderlich.40 34 Ähnlich BSK StPO-HAGENSTEIN, Art. 302 N 2. 35 ACKERMANN, S. 325. 36 HÜRLIMANN, S. 96 f. 37 ACKERMANN, S. 326; BSK StPO-OMLIN, Art. 309 N 27; ähnlich HÜRLIMANN, ebenda. WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 3. 38 ACKERMANN, ebenda. 39 HÜRLIMANN, S. 97. 40 HÜRLIMANN, ebenda; ähnlich WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 3. 6 2.2.1.2. Erkenntnisse allgemeiner Natur Zu den Tatsachen gesellt sich ein zweites Element: Es sind Erkenntnisse allgemeiner Natur, z.B. Erfahrungen, Errungenschaften der Kriminal- und Sozialwissenschaften, Elemente der Medizin, Physik, Biologie oder Chemie, die es dem Betrachter erlauben, aus den objektiv vorhandenen, vielleicht erst fragmentarischen Tatsachen einen Sachverhalt zu rekonstruieren. Mit Hilfe dieser Erkenntnisse allgemeiner Natur wird versucht, von einem unvollständigen Geschehensablauf auf einen mutmasslichen Sachverhalt in der Vergangenheit zu schliessen.41 Es handelt sich dabei in gewissem Sinn um die gedankliche Eigenleistung des Betrachters, in vorliegendem Zusammenhang des Kriminalisten,42 die es erlaubt, eine auf Erfahrungen gestützte, gedankliche Verknüpfung der wahrgenommenen Elemente vorzunehmen. Fallbeispiel: Die Feststellung des Kriminaltechnikers, dass das Blut am Körper des unver- letzten Y. und am Messer, das er bei der Anhaltung auf sich trug, von einem Menschen stammt, lässt gestützt auf allgemeine Erkenntnisse den Schluss zu, dass jemand mit dem Messer sich selber oder jemand anderen verletzt hat. 2.2.1.3. Die strafrechtliche Relevanz Drittes Element ist die strafrechtliche Relevanz.43 Ausgangspunkt ist die Frage, ob ein nach materiellem Recht strafbares Verhalten in Frage kommt oder nicht. Heranzuziehen ist also das materielle Recht als Programm, in diesem Verfahrensstadium als Verdachtsprogramm.44 Gestützt auf die erhobenen Tatsachen und die allgemeinen Erkenntnisse muss der Betrachter somit zum Schluss kommen, dass wahrscheinlich gegen ein strafrechtliches Verbot verstossen bzw. ein entsprechendes Gebot missachtet wurde.45 Ohne Strafbestimmung gibt es keinen Tatverdacht. Auch die klarsten Tatsachen und die schärfsten Erkenntnisse dürfen keinen strafrechtlich relevanten Verdacht aufkommen lassen, wenn sich der Sachverhalt unter keinen Tatbestand subsumieren lässt. Mag das Verhalten 41 Ähnlich HÜRLIMANN, S. 97 f.; WALDER/HANSJAKOB, S. 102. 42 WALDER/HANSJAKOB, S. 100, verwenden den Begriff des Kriminalisten m.E. in einem weiten Sinne. 43 HÜRLIMANN, S. 98. 44 WALDER/HANSJAKOB, S. 101; ACKERMANN, S. 326. 45 Ähnlich ACKERMANN, S. 331. 7 moralisch noch so verwerflich sein: Wenn es strafrechtlich nicht verpönt ist, darf kein Verdacht aufkommen.46 Fallbeispiel: Die Aussage von Z., er sei Pornoliebhaber, schaue sich regelmässig entsprechen- des Foto- und Filmmaterial an und habe auf seinen Datenträgern tausende Filme und Bilder pornografischen Inhalts, lässt noch keinen Verdacht aufkommen, er konsumiere illegale Pornografie. 2.2.2. Das Zusammenspiel der drei Elemente Beim Zusammenfügen der drei Elemente zeigt sich, dass das mittlere als Bindeglied zwischen dem ersten und dem dritten Element fungiert. Das Wahrnehmen gewisser Tatsachen lässt durch die gedankliche Eigenleistung des Betrachters, die auf besonderen Erkenntnissen oder Erfahrungen beruht, auf ein strafbares Handeln schliessen. HÜRLIMANN bedient sich für den Vorgang eines zweistufigen Systems: In einem ersten Schritt wird die Frage geprüft, ob konkrete Tatsachen vorliegen, aus denen sich unter Einbezug eines Erfahrungsschatzes ein Sachverhalt konstruieren lässt, der sich in der Vergangenheit abgespielt haben könnte (sog. retrospektive Verdachtsdiagnose). In einem zweiten Schritt wird beurteilt, ob sich der rekonstruierte Sachverhalt unter eine Strafbestimmung subsumieren lässt. Dieser zweite Schritt wird prospektive Verdachtsprognose genannt, weil eine Aussage über die zukünftige Entwicklung des Verfahrens und somit die Wahrscheinlichkeit einer Verurteilung vorgenommen wird.47 2.3. Die verschiedenen Verdachtsgrade und ihre Bedeutung Mit dem Begriff Verdachtsgrad ist die Intensität des Tatverdachts gemeint, anders gesagt die Höhe der Wahrscheinlichkeit für eine Verurteilung des für das objektive Geschehen verant- wortlichen Beschuldigten.48 Während, wie einleitend festgestellt, in der Botschaft hin und wieder von „gewöhnlichem“, „konkretem“, „begründetem“ oder gar „besonders schwerem“ Tatverdacht die Rede ist, sind 46 WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 4; ACKERMANN, S. 327; HÜRLIMANN, ebenda; WALDER/HANSJAKOB, ebenda. 47 HÜRLIMANN, S. 100 f.; ähnlich BSK StPO-HEIMGARTNER/NIGGLI, Art. 324 N 8. 48 BSK StPO-HAGENSTEIN, Art. 302 N 24; ähnlich HÜRLIMANN, S. 101 sowie WALDER/HANSJAKOB, S. 106, für welche allerdings der Versuch, den Grad des Verdachts über die Verurteilungswahrscheinlichkeit zu definieren, problematisch ist; zum Ganzen ausführlich SCHULZ, S. 566 ff. 8 gemäss StPO lediglich die drei Verdachtsgrade des „Anfangsverdachts“, des „hinreichenden Tatverdachts“ und des „dringenden Tatverdachts“ von Bedeutung.49 Weshalb aber ist die Unterscheidung derart bedeutungsvoll? Stichwort ist das von Art. 36 Abs. 3 BV postulierte Verhältnismässigkeitsprinzip, welches zu beachten ist, wenn – wie bei einem Strafverfahren – mehr oder weniger intensiv in die Freiheitsrechte der Betroffenen eingegriffen wird. Ob strafprozessuale Grundrechtseingriffe gerechtfertigt sind und – falls ja – welche, hängt einerseits von der Schwere des Tatverdachts ab.50 Anders gesagt wird die Verhältnismäs- sigkeit über die Verdachtsgrade typisiert. Je schwerer der Grundrechtseingriff, desto höhere Anforderungen sind an den Verdachtsgrad zu stellen.51 Andererseits ist die Art des Grundrechtseingriffs abhängig von der Schwere des Tatvorwurfes: Je schwerer die vorgewor- fene Tat, desto einschneidender die Massnahmen, die sich der Betroffene gefallen lassen muss.52 Dieser Gedanke lag bereits der Botschaft zur StPO zugrunde53: „Artikel 194 [E StPO] ruft diese verfassungsrechtlichen Schranken in Erinnerung und nimmt insbesondere Bezug auf die für die Verhältnismässigkeit einer strafprozessualen Massnahme relevanten Kriterien, also die Schwere des Delikts und den Grad des Tatverdachts. Absatz 1 Buchstabe b stellt klar, dass jede Zwangsmassnahme das Vorliegen eines Tatverdachts verlangt und sich der notwendige Verdachtsgrad nach der Eingriffsschwere der jeweiligen Massnahme bemisst.“ Überdies ist zu Beginn des Verfahrens von grosser Bedeutung, ob die Verdachtslage die Hürde zum Anfangsverdacht überschritten hat oder nicht. Ohne Anfangsverdacht dürfen keine polizeilichen Ermittlungen aufgenommen werden.54 Weder in der Lehre noch in der Rechtsprechung existieren genaue Definitionen, welcher Höhe der Verurteilungswahrscheinlichkeit die unterschiedlichen Verdachtsgrade entsprechen. HÜRLIMANN versuchte, die Intensität des Tatverdachts in einer Skala der 49 Zwar verwendet der Gesetzgeber in Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO sowie Art. 235 Abs. 4 StPO den Begriff des „begründeten Verdachts“ und bringt damit scheinbar eine weitere Variante ins Spiel. Allerdings geht es in diesen beiden Fällen nicht um den Tatverdacht im hier interessierenden Sinn. Vielmehr ist ein Verdacht im Sinne von Anhaltspunkten auf dem Missbrauch gewisser Parteirechte gemeint; ACKERMANN, S. 331, fügt den drei Graden noch einen vierten bei, den der richterlichen Überzeugung. Dieser für das Erkenntnisverfahren massgebliche Verdachtsgrad ist vorliegend nicht von Bedeutung, weshalb darauf nicht weiter eingegangen wird. 50 HÜRLIMANN, S. 95. 51 ACKERMANN, S. 331. 52 WALDER/HANSJAKOB, S. 106; HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, Strafprozessrecht, § 68 N 9, wo als zusätzliches Element die erwartete Strafe ins Spiel gebracht wird. 53 Botschaft StPO, S. 1216. 54 Dazu ausführlich in Ziffer 2.4. nachfolgend. 9 Verurteilungswahrscheinlichkeit mit Werten zwischen 0.01 und 0.99 festzulegen. Dabei wählte die Autorin für eine geringe Wahrscheinlichkeit einer Verurteilung des Täters einen Wert im unteren Bereich der Skala und für eine hohe Verurteilungswahrscheinlichkeit entsprechend einen Wert gegen 0.99. Sie ging dabei – gestützt auf die damals gültige Strafprozessordnung des Kantons Zürich – von vier Verdachtsgraden (Anfangsverdacht, konkreter Verdacht, dringender Verdacht oder hinreichender Verdacht) aus und bildete zwei Verdachtsstufen, eine für die einfache Verurteilungswahrscheinlichkeit mit den Verdachtsgraden Anfangsverdacht (auf der Skala zwischen 0.01 und 0.25) und konkreter Tatverdacht (zwischen 0.26 und 0.50) sowie eine für die qualifizierte Verurteilungswahrscheinlichkeit mit den Verdachtsgraden dringender Tatverdacht (zwischen 0.51 und 0.75) und hinreichender Tatverdacht (zwischen 0.76 und 0.99). Diese Unterscheidung – und namentlich die Einordnung des hinreichenden Tatverdachts als qualifizierteste Form der Verdachtsgrade – ist mit der eidgenössischen StPO überholt. Problematisch an einer solch schematischen Einordnung ist der Umstand, dass die Beurteilung der Verurteilungswahrscheinlichkeit ein dynamischer Vorgang ist. Sie unterliegt einem steten Wandel. Der Verdachtsgrad kann lediglich als Momentaufnahme beurteilt werden, abhängig vom Zeitpunkt innerhalb des Strafverfahrens und dem Stand der Ermittlungen.55 2.4. Der Anfangsverdacht 2.4.1. Einleitende Bemerkungen Polizeiliche Ermittlungen dürfen, wie bereits in der vorangehenden Ziffer erwähnt, nur bei Vorliegen eines Anfangsverdachts aufgenommen werden.56 Doch was bedeutet „Anfangs- verdacht“ und welches Schicksal erleiden Erkenntnisse, die ohne genügenden Anfangsverdacht erhoben worden sind? Die Behörden erhalten viele Hinweise auf mögliche Straftaten von privater Seite.57 Beim überwiegenden Teil der Straftaten gegen individuelle Rechtsgüter hängt es vom Anzeigeverhalten der Betroffenen ab, ob die Strafverfolger davon überhaupt Kenntnis erhalten. Erst die Anzeigen erlauben den Strafverfolgern tätig zu werden. Aber auch bei Delikten gegen 55 HÜRLIMANN, S. 102. 56 Art. 299 Abs. 2 StPO spricht vom „Verdacht, es sei eine Straftat begangen worden“. 57 BSK StPO-RIEDO/BONER, Art. 301 N 1. 10 die Allgemeinheit hängt die Kenntnisnahme durch die Strafverfolgungsbehörden nicht selten vom Anzeigeverhalten der Bevölkerung ab.58 Polizeiliche Ermittlungen und insbesondere Zwangsmassnahmen haben nicht der Tatver- dachtsgewinnung bzw. Tatverdachtsausforschung zu dienen, sie dürfen also nicht eingesetzt werden, um einen nicht bestehenden Tatverdacht zu begründen. Vielmehr haben polizeiliche Ermittlungen und Zwangsmassnahmen dem Zweck zu dienen, einen vorbestehenden Tatverdacht zu erhärten, diesen zu verdichten.59 So sind z.B. Einvernahmen unzulässig, in denen der Betroffene in der Hoffnung befragt wird, auf Verdacht erweckende Tatsachen zu stossen.60 Ohne auf der Grundlage eines Anfangsverdachts getätigte Ermittlungshandlungen haben den Makel, als Ergebnisse sogenannter Beweisausforschung von einem Beweisverwertungsverbot betroffen zu sein.61 2.4.2. Hürde des Anfangsverdachts 2.4.2.1. Die Voraussetzungen des Anfangsverdachts Zur Bejahung eines Anfangsverdachts reicht die Annahme einer gewissen Wahrscheinlichkeit strafbaren Verhaltens, wobei zu Beginn des Verfahrens durchaus Zweifel bestehen können, ob überhaupt ein Delikt begangen wurde.62 Die Verdachtslage mag zu Beginn des Verfahrens noch schwach sein. In diesem Zusammenhang wird auch etwa vom „einfachen Verdacht“ gesprochen.63 Es genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit strafbaren Verhaltens. CORNU meint dazu: „ […] il n’est pas nécessaire qu’il existe une forte vraisemblance qu’une condamnation soit prononcée à l’issue de la procédure et il suffit qu’il existe des indices concrets d’une infraction et pas seulement une possibilité indéterminée en ce sens“.64 Ein Tatverdacht kann ohne wahrgenommene objektivierbare Tatsachen bzw. konkrete Anhaltspunkte nicht entstehen. Fehlen solche und wird ein strafrechtlich relevantes Geschehen bloss vermutet, so spricht man von einer kriminalistischen Hypothese.65 Eine blosse 58 OBERHOLZER, N 1324. 59 Ähnlich LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 299 N 26; BSK StPO-GFELLER/THORMANN, Art. 243 N 16. 60 HÜRLIMANN, S. 109. 61 Siehe Ziff. 2.4.3.1. nachfolgend. 62 Urteile A-7342/2008 und A-7426/2008 des Bundesverwaltungsgerichts vom 8. März 2009, sowie BGer 1C_653/2012, vom 01.10.2014, E. 5.4. in fine. 63 WALDER/HANSJAKOB, S. 108. 64 CORNU-CR CPP, art. 309 N 8. 65 HÜRLIMANN, S. 98 f. 11 Vermutung jedoch, es sei eine strafbare Handlung begangen worden, reicht für die Aufnahme von Ermittlungshandlungen nicht aus.66 Fallbeispiel67: Der Umstand, dass ein vorbestrafter Einbrecher nachts um vier Uhr mit dem Auto durch ein Einfamilienhausquartier fährt, reicht als Anfangsverdacht für einen Einbruch- diebstahl nicht. Führt er indessen ein Brecheisen und Handschuhe mit sich, ist der Anfangsver- dacht zu bejahen. Ob ein genügender Anfangsverdacht zur Aufnahme von Ermittlungen besteht, ist häufig Gegenstand juristischer Streitigkeiten. Die vom Bundesgericht gesetzte Hürde ist indessen nicht besonders hoch. Jedenfalls reicht offenbar bereits eine Strafanzeige ohne Sachbeweise zur Begründung eines Tatverdachts. So hat das Bundesgericht den Anfangsverdacht bejaht nach einer „motivierten“ Anzeige eines Rechtsanwaltes68 oder bei „vertretbaren“ Beschuldigungen eines angeblichen Opfers von sexuellen Übergriffen.69 Auch Medienberichte hat das Bundesgericht für die Begründung eines Anfangsverdachts anerkannt.70 In einem Fall vor Bundesstrafgericht musste die Frage geprüft werden, ob eine Meldung des Dienstes für Analyse und Prävention (DAP) an die Bundeskriminalpolizei (BKP) für den Anfangsverdacht als genügend zu betrachten sei, was bejaht wurde.71 Einen interessanten Sachverhalt hatte das Bundesgericht im Entscheid 6B_628/2013 vom 26.06.2014 zu beurteilen: Aufgrund anonymer Hinweise, Y. handle im grossen Stil mit Partydrogen, unterzog ihn die Stadtpolizei Zürich in der Zürcher Innenstadt einer Kontrolle, bei der 8 g Kokain und 6 g Marihuana sicherstellt wurden. Y. gab an, zur Untermiete bei X. ein Zimmer zu bewohnen. Die Staatsanwaltschaft ordnete telefonisch eine Hausdurchsuchung in den von Y. (mit-) bewohnten Räumen an. In der Küche fand die Stapo im Kühlschrank 26 g Amphetamin (MDMA). Sie durchsuchte deshalb auch das Zimmer von X. und fand 558 g Marihuana, zwei Feinwaagen, mehrere Waffen und Munition. X wehrte sich gegen die Verurteilung mit dem Argument, die Durchsuchung seines Zimmers sei unrechtmässig erfolgt, weil gegen ihn kein Tatverdacht bestanden habe. Die Ergebnisse seien deshalb nicht verwertbar. 66 WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 3. 67 In Anlehnung an das Beispiel aus WALDER/HANSJAKOB, S. 104. 68 BGE 106 IV 413, E. 4 a)–c). 69 Urteils des BGers 1B_445/2013 vom 14.02.2014, E. 2.2. 70 BGE 132 I 181, E. 4.5., Urteil des BGer 1B_293/2013 vom 31.01.2014, E. 2.3.2. 71 Urteil des Bundesstrafgerichts SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07. 2014), E. 2.5., nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 12 Das Bundesgericht stellte zunächst fest, es sei unstrittig, dass bei Beginn der Hausdurch- suchung kein Tatverdacht gegen X. bestanden habe und dass die Durchsuchung des ausschliesslich von ihm genutzten Zimmers nicht vom Durchsuchungsbefehl erfasst gewesen sei. Im Weiteren hielt es fest, dass die Feststellung der Vorinstanz nicht willkürlich sei, wonach Drogenmaterial und Drogenutensilien in der Küche und Drogenmaterial im gemeinsamen Kühlschrank keinen hinreichenden Tatverdacht gegen X. begründeten. Da die Durchsuchung dieses Zimmers rechtswidrig erfolgt sei, handle es sich bei den dort sichergestellten Betäubungsmitteln und Waffen nicht um Zufallsfunde im Sinne von Art. 243 Abs. 1 StPO.72 Dieser Entscheid wurde seitens der Anwaltschaft aufgrund der Begründung begrüsst, es habe vorliegend am ausreichenden Tatverdacht gemangelt, da Drogenutensilien in der gemeinsam genutzten Küche bzw. im gemeinsam genutzten Kühlschrank nicht zwingend darauf hindeuteten, dass auch der Mitbewohner in die Dealertätigkeit involviert sein müsse.73 Dem ist nicht beizupflichten. Im Gegenteil muss festgehalten werden, dass der Fund von Drogen in der gemeinsam genutzten Küche und im gemeinsamen Kühlschrank für einen Anfangsverdacht gegen X. reichen muss. Entgegen VETTERLI 74 ist nämlich nicht erforderlich, dass die Sicherstellungen zwingend darauf hindeuten müssen, dass auch der Mitbewohner in die Dealertätigkeit involviert sein muss. Für einen Anfangsverdacht müssen die festgestellten Tatsachen alleweil reichen. Ein zwingender Hinweis, wonach er in die Straftat involviert sein muss, ist nicht nötig. Kommen weitere Elemente (wie starker Marihuanageruch) dazu und wirft das Verhalten von Y. (mangelhafte Kooperation, Aussageverhalten etc.) weitere Fragen auf, verdichtet sich der Anfangsverdacht gegen X. sogar rasch zu einem hinreichenden Tatverdacht bezüglich Widerhandlung gegen das Betäubungsmittelgesetz. Zu denken ist hier nicht nur an eigenständige Dealertätigkeiten von X. Auch Mittäterschaft von X. mit Y. kommt in Frage. Klar scheint hier, dass die Polizei deutlich mehr als reine Vermutungen angestellt hat, dass – um dies anhand der drei Elemente des Tatverdachts75 auszudrücken – der Wahrscheinlichkeits- schluss einer strafbaren Handlung anhand der festgestellten Tatsachen und mithilfe der allge- meinen Erkenntnisse in jedem Fall zulässig war.76 72 Urteil des BGer 6B_628/2013 vom 26.06.2014; zum Begriff des Zufallsfunds siehe Ziff. 2.4.3.2. nachfolgend. 73 VETTERLI, Illegaler Waffen- und Drogenfund, S. 32. 74 VETTERLI, ebenda. 75 Vgl. die Ausführungen unter Ziff. 2.2. 76 Ein anderes Problem stellte sich in Bezug auf den fehlenden Durchsuchungsbeschluss: M.M.n. war die Durchsuchung des Zimmers von X. wegen Gefahr in Verzug nach Art. 241 Abs. 3 StPO auch ohne vorgängigen mündlichen oder schriftlichen Durchsuchungsbeschluss zulässig. Die fehlende unverzügliche Mitteilung an die Staatsanwaltschaft ist deshalb nicht als problematisch zu bezeichnen, weil diese eine blosse 13 Würde man anders entscheiden, wäre der Anfangsverdacht gegenüber Dritten auch in folgen- dem Beispiel fraglich: Fallbeispiel77: Ein Fahrzeug wird wegen unsicherer Fahrweise des Lenkers A. angehalten. Im Fahrzeug befinden sich nebst A. drei weitere Personen. Im Kofferraum des Wagens befindet sich Verbrecherwerkzeug und Diebesgut. Gestützt auf die Feststellungen wird sich der Anfangsverdacht kaum auf den Lenker des Fahrzeuges beschränken. Dieser muss sich auf die drei Mitfahrer ausdehnen. Die polizeilichen Feststellungen reichen für die Annahme einer gewissen Wahrscheinlichkeit strafbaren Verhal- tens aller Fahrzeuginsassen, selbst wenn zu Beginn des Verfahrens Zweifel bestehen können.78 2.4.2.2. Der zweifelhafte Verdacht und die materielle Wahrheit Ob bei zweifelhaftem Verdacht Ermittlungen aufzunehmen sind oder nicht, ist strittig. Der Staatsanwaltschaft steht dabei ein gewisser Beurteilungsspielraum zu.79 Allerdings ist stets der Grundsatz „in dubio pro duriore“ zu beachten, welcher – im hier zu erörternden Zusammen- hang – besagt, dass bei Zweifeln ein Strafverfahren einzuleiten ist.80 Ein Teil der Lehre widerspricht: Nach dieser Meinung dürfen – mit Blick auf die Unschulds- vermutung81 – keine Strafverfahren eröffnet und schon gar keine Zwangsmassnahmen angeord- net werden, wenn Zweifel an der Schlüssigkeit eines Verdachts bestehen. Bei zweifelhaftem Verdacht habe sich der Staatsanwalt gegen das Strafverfahren und für die Unschuldsvermutung zu entscheiden. 82 WALDER/HANSJAKOB stimmen dem insofern zu, als die Zweifel die Zuverlässigkeit der Aus- gangsdaten betreffen.83 Damit dürften die Anhaltspunkte und Tatsachen gemäss Ziff. 2.2.1.1. vorstehend gemeint sein. Sind diese zweifelhaft, ist folgerichtig auf die Einleitung von Verletzung von Ordnungsvorschriften darstellt, was letztlich nicht zur Unverwertbarkeit der sichergestellten Beweise führt; siehe dazu auch BGE 139 IV 128 E. 1.7. 77 Beispiel nach HANSJAKOB THOMAS, anlässlich MAS-Referat zum Thema „Kriminalistischer Zyklus“, gehalten am 12.09.2014 in St. Gallen. 78 HANSJAKOB THOMAS, anlässlich MAS-Referat zum Thema „Kriminalistischer Zyklus“, gehalten am 12.09.2014 in St. Gallen. 79 HÜRLIMANN, S. 172; LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 309 N 13. 80 BSK StPO-RIEDO/FIOLKA, Art. 7 N 22; BSK StPO-OMLIN, Art. 309 N 26; HÜRLIMANN, ebenda, wo auch der Terminus „in dubio contra reo“ verwendet wird; vertiefend zum Begriff: BSK StPO-GRÄDEL/HEINIGER, Art. 319 N 8. 81 Siehe Ziff. 2.2. vorstehend. 82 Z.B. ACKERMANN, S. 323; VETTERLI, Kehrtwende, S. 544. 83 WALDER/HANSJAKOB, S. 105. 14 Ermittlungshandlungen zu verzichten. Stützen sich die Anhaltspunkte z.B. auf unzuverlässige oder nicht überprüfbare Quellen, sind sie wenig präzis, pauschal oder lassen sich teils gar widerlegen, darf kein Ermittlungsverfahren eingeleitet werden. Zwangsmassnahmen sind erst recht ausgeschlossen. Anders aber ist die Sachlage bei Zweifeln über die Strafbarkeit des abzuklärenden Sachverhalts zu beurteilen: Ist offen, ob dieser im Sinne der strafrechtlichen Relevanz84 ein strafbares Verhalten darstellt, weil z.B. Rechtsfragen ungeklärt sind oder die Subsumption Spielraum bietet, ist m.E. ein Strafverfahren einzuleiten.85 Die Einleitung eines Verfahrens lässt sich – trotz offener Fragen – mit dem Hinweis rechtfertigen, dass zu einem derart frühen Verfahrens- stadium oft noch nicht genügend Fakten vorliegen um zu entscheiden, ob das fragliche Verhalten strafbar ist oder nicht. Zudem liegt die Abklärung von Verdachtshinweisen geradezu im ureigenen gesetzlichen Auftrag der Strafbehörde.86 In diesem Zusammenhang lohnt sich auch ein Blick auf den Tatbestand der Begünstigung nach Art. 305 StGB. Wer es als Straf- behörde trotz Pflicht zum Handeln unterlässt, tätig zu werden, muss mit strafrechtlichen Kon- sequenzen wegen Begünstigung rechnen.87 Im Vordergrund muss die Wahrheitsfindung stehen. Dem Praktiker fällt indes auf, dass bei der Anwendung des Strafprozessrechts die materielle Wahrheit gegenüber der formellen zunehmend in den Hintergrund tritt.88 Die insbesondere bei VETTERLI 89 festzustellende Tendenz, den staatlichen Anspruch auf Durchsetzung des Strafrechts zugunsten von durch Grundrechtseingriffe Betroffenen immer mehr zurückzudrängen, bereitet Sorge. Anders aus- gedrückt: „Eine Gesellschaft, die nicht mehr dazu stehen will, dass Wahrheitsfindung als prioritäres Ziel des Strafverfahrens anzusehen ist, nimmt es erst mit Gleichmut und dann mit Gleichgültigkeit hin, wenn Wahrheitsfindung nicht erreicht wird.“90 Wo aber von „Opfern“ strafprozessualer Massnahmen statt von „Betroffenen“ die Rede ist, stutzt der Leser.91 Wo es Opfer gibt, hat es auch Täter. Täter von strafprozessualen 84 Zum Begriff siehe Ziff. 2.2.1.3. vorstehend. 85 A.M. ACKERMANN, S. 326 f. und WALDER/HANSJAKOB, S. 101. 86 Art. 7 StPO. 87 WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 4; LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO- Kommentar, Art. 302 N 20; BSK StPO-HAGENSTEIN, Art. 302 N 34. 88 Zu den Begriffen OBERHOLZER, N 19 f.; HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, § 53 N 1 ff. 89 VETTERLI, Kehrtwende, S. 453. 90 ARZT, S. 362. 91 VETTERLI, Kehrtwende, S. 453, wörtlich: „Der Tatverdacht bedeutet für den Einzelnen also die Grenze zwischen Freiheitsbereich und Eingriffsbereich und verhindert, dass Unbeteiligte zum Opfer von strafprozessualen Massnahmen werden.“ (Hervorhebungen durch den Verfasser). 15 Massnahmen ist jedoch notwendigerweise der Staat als Inhaber des Gewaltmonopols. In dieser Lesart werden der Betroffene zum „Opfer“ und der Staat zum „Täter“. Solches Denken ist m.E. nicht zielführend. Wer das Ermittlungs- und Strafverfahren als eine Kette von Grundrechts- eingriffen statt als Instrument zum Schutz der Grundrechte sieht, stilisiert das Strafverfahren zum Gegner von Grundrechten.92 Dabei geht es keineswegs „bloss [um] vage Interessen wie dasjenige an der Funktionstüchtigkeit der Justiz oder der Wirksamkeit der Strafverfolgung“,93 sondern nicht zuletzt um den Schutz der Interessen von durch eine Straftat Geschädigten, mithin sehr wohl um konkrete öffentliche Interessen. 2.4.3. Beweisausforschung und Zufallsfund 2.4.3.1. Die Beweisausforschung Werden gestützt auf verdachtslose Eingriffe strafrechtlich relevante Erkenntnisse gewonnen, die den Verdacht erst begründen sollen, spricht man von einer Beweisausforschung oder „fishing expedition“.94 In den Worten von ACKERMANN/VOGLER liegt eine „fishing expedition“ vor, „[w]enn der Staat ohne Verdacht seine Netze auslegt, um Anhaltspunkte für einen Tat- verdacht erst einzufangen […]“.95 Fallbeispiel: Die Polizei erwägt, bei einem im linksextremen Umfeld agierenden jungen Mann eine Hausdurchsuchung durchzuführen in der Hoffnung, Belastungsmaterial für Sachbeschädigungen (Spraydosen), Drogen oder Waffen zu finden. Ohne konkrete tatsächliche Anhaltspunkte ist es mit einem rechtsstaatlichen Strafverfahren nicht vereinbar, irgendwelche Lebensvorgänge auf ihre Legalität hin zu überprüfen.96 Denn eine verdachtslose Zwangsmassnahme verletzt die Unschuldsvermutung „in flagranter Weise“.97 Planlos oder aufs Geratewohl durchgeführte Beweiserhebungen sind unzulässig und führen zur Unverwertbarkeit der erhobenen Beweise.98 Insbesondere ist eine Heilung über den hypothetischen Ersatzeingriff nicht statthaft. Die Unschuldsvermutung würde ihres Sinngehalts 92 Ähnlich ARZT, S. 361. 93 VETTERLI, Kehrtwende, S. 453. 94 Botschaft StPO, S. 1237 sowie 1255, wo zutreffender von Verdachtsausforschung gesprochen wird. Siehe auch Urteil des Bundesstrafgerichts TPF 2011 42, E. 2.4. 95 ACKERMANN/VOGLER, S. 164. 96 HÜRLIMANN, S. 109. 97 BSK StPO-GFELLER, vor Art. 241 – 254 N 46. 98 BGE 137 I 218, E. 2.3.2.; BGE 128 II 407, E. 5.2.1, S. 417, mit Hinweisen; SCHMID-Handbuch, § 69 N 1067; BSK STPO-GLESS, Art. 141 N 81, welche ein absolutes Verwertungsverbot postuliert; ebenso VETTERLI, Kehrtwende, S. 453 f.; RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD, N 553, gehen hingegen nur von einem relativen Verwertungsverbot aus. Zu den Begrifflichkeiten Ziff. 4.4. nachfolgend. 16 entleert, wenn verdachtslos durchgeführte Zwangsmassnahmen nachträglich legalisiert würden.99 2.4.3.2. Zufallsfunde Von der Beweisausforschung abzugrenzen sind die Zufallsfunde, die in Art. 243 StPO explizit geregelt sind.100 Gemäss Bundesgericht versteht man unter Zufallsfunden „die bei der Durchführung von Zwangsmassnahmen allgemein und bei Durchsuchungen und Unter- suchungen im Besonderen zufällig entdeckten Beweismittel, Spuren, Gegenstände oder Vermögenswerte, die mit der abzuklärenden Straftat in keinem direkten Zusammenhang stehen und den ursprünglichen Verdacht weder erhärten noch widerlegen, aber auf eine weitere Straftat hinweisen.“101 „Im Gegensatz zu den Ergebnissen unzulässiger Beweisausforschung basieren die Zufallsfunde auf einer rechtsgültigen strafprozessualen Massnahme, die in einer konkreten Strafsache gestützt auf einen begründeten Tatverdacht angeordnet wurde.“102 Zufallsfunde liefern „Erkenntnisse, auf die zu stossen mit dem betreffenden Zwangsmassnahmeneinsatz nicht beabsichtigt war […].“103 Sie werden denn auch als „Abfallprodukte“ des strafprozessualen Zwangsmassnahmeneinsatzes oder als „Resultat einer Divergenz zwischen Eingriffsziel und Ergebnis“ bezeichnet.104 Das Besondere an Zufalls- funden ist, dass auf das Erfordernis eines vorbestehenden Tatverdachts bezüglich jenes Delikts verzichtet wird, das den Zufallsfund betrifft.105 Der Tatverdacht ergibt sich aus dem Fund selbst, somit ex post.106 Weil kein Tatverdacht bezüglich der zufällig gefundenen Erkenntnisse besteht, wird der Zufallsfund in der „Grauzone zwischen der rechtmässig angeordneten Zwangsmassnahme und der verbotenen Beweisausforschung“ angesiedelt.107 Fallbeispiel: Die Polizei führt wegen des Tatverdachts auf Diebstahl bei B. eine Hausdurch- suchung statt. Dabei wird 1 kg Kokain sichergestellt, das offensichtlich für den Handel bestimmt war. 99 BSK StPO-GFELLER, vor Art. 241–254 N 47; zum Begriff des hypothetischen Ersatzeingriffes siehe Ziffer 2.4.3.2. nachfolgend. 100 Art. 243 StPO lautet wie folgt: Abs. 1: „Zufällig entdeckte Spuren oder Gegenstände, die mit der abzuklärenden Straftat nicht in Zusammenhang stehen, aber auf eine andere Straftat hinweisen, werden sichergestellt“. 101 BGE 139 IV 128, E. 2.1. 102 HÜRLIMANN, S. 109 103 NATTERER, S. 12. 104 NATTERER, S. 13 mit weiteren Hinweisen. 105 RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD, N 747. 106 BSK StPO-GFELLER/THORMANN, Art. 243 N 2. 107 BSK StPO-GFELLER/THORMANN, Art. 243 N 2. 17 2.4.3.3. Die Verwertbarkeit von Zufallsfunden Lehre und Rechtsprechung gehen grundsätzlich von der Verwertbarkeit von Zufallsfunden aus. Kriterium für deren Verwertbarkeit ist einerseits, dass die ursprüngliche Massnahme zulässig war. Mit anderen Worten wird eine rechtsgültige strafprozessualen Massnahme verlangt, die in einer konkreten Strafsache gestützt auf einen hinreichenden Tatverdacht bezüglich des ursprünglich verfolgten Delikts bzw. der ursprünglich verfolgten Person erfolgte.108 Andererseits wird die Beweiserhebung einer hypothetischen Prüfung unterzogen. Dies bedeutet, dass eine nachträgliche Überprüfung ergeben muss, dass die Durchsuchung für das – zufällig – gefundene Delikt und gegen die betroffene Person zulässig gewesen wäre und keine besonderen Umstände (wie z.B. Berufsgeheimnisse) dagegen gesprochen hätten.109 In diesem Zusammenhang ist auch vom hypothetischen Ersatzeingriff die Rede.110 Dazu ist ein Bundesgerichtsurteil von besonderem Interesse. Dem Entscheid BGE 137 I 218 lag folgender Sachverhalt zu Grunde111: Ein Autolenker wurde u.a. wegen mehrfacher grober und einfacher Verkehrsregelverletzungen zu einer unbedingten Freiheitsstrafe von 18 Monaten verurteilt. Die Verurteilung stützte sich im Wesentlichen auf Videoaufnahmen, die der Beifahrer des Verurteilten erstellt hatte. Die Videokamera, auf der diese Fahrt dokumentiert war, ging an einem Volksfest verloren. Ein ehrlicher Finder übergab die Kamera der Polizei, welche diese "zur Identifizierung" des Eigentümers zwecks Rückgabe auswertete und dabei zufällig auf die Videoaufnahme stiess. Der Beschuldigte wurde daraufhin mit den Aufnahmen konfrontiert und hatte keine andere Wahl, als die dokumentierten Tatvorwürfe anzuerkennen. Das erstinstanzliche Gericht hatte argumentiert, bei den Aufnahmen handle es sich um Zufalls- funde, weil die Polizei die Daten der Kamera im Hinblick auf die Ermittlung der Eigentümer- schaft der Kamera untersucht habe. Das Bundesgericht hielt demgegenüber fest, die Aufnahmen seien nicht im Rahmen einer abzuklärenden Straftat entdeckt worden und gegen den Beschwerdeführer oder Drittpersonen habe in diesem Zusammenhang auch kein Tat- verdacht bestanden. Bei den Filmaufnahmen habe es sich deshalb nicht um eigentliche Zufalls- funde gehandelt. Weil Hinweise auf eine mögliche Straftat gefehlt und weil weder wesentliche 108 SCHMID-Handbuch, N 1067; HÜRLIMANN, S. 109 f. 109 KELLER, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 243 N 4; SCHMID-Handkommentar, N 1067. 110 ACKERMANN/VOGLER, S. 181. 111 Sachverhalt nach GFELLER/BIGLER, S. 107. 18 Gründe noch eine zeitliche Notwendigkeit bestanden hätten, den Inhalt des Gerätes zu sichten, habe die Polizei aufs Geratewohl Daten durchsucht. Dies sei im Ergebnis mit einer unzuläs- sigen Beweisausforschung vergleichbar. Es habe keine gesetzliche Grundlage bestanden, die der Untersuchungsbehörde die Möglichkeit einräume, losgelöst von einem (genügenden) Anfangsverdacht und ohne Einwilligung des Berechtigten den Speicher einer aufgefundenen Kamera zu sichten. Mangels schwerer und unmittelbarer Gefahr habe auch nicht auf die Polizeigeneralklausel zurückgegriffen werden können. Im Ergebnis sei die Kamera gesichtet worden, ohne dass ein Tatverdacht oder eine gesetzliche Grundlage bestanden habe.112 Das Bundesgericht hielt sodann fest, dass die Verwertbarkeit unrechtmässig erlangter Beweis- mittel verfassungsrechtlich nicht in jedem Fall ausgeschlossen sei, sondern lediglich dem Grundsatz nach. Massgebend sind demnach die Schwere des Delikts und die Frage, ob das Beweismittel an sich zulässig und auch auf gesetzmässigem Weg zu erlangen gewesen wäre. Das Bundesgericht nahm in der Folge eine Güterabwägung zwischen dem öffentlichen Interesse an der Wahrheitsfindung und dem privaten Interesse der betroffenen Person vor und kam dabei zum Schluss, dass die privaten Interessen des Beschwerdeführers überwogen hätten. Die Verwertung der Beweise hielt demnach dem Fairnessgebot nicht stand.113 Ob dieses Urteil im Ergebnis richtig ist, ist zu bezweifeln. Dem Bundesgericht ist zwar insofern zuzustimmen, als es das Vorliegen eines Zufallsfundes verneinte, weil die Kamera nicht im Zuge einer strafprozessualen Zwangsmassnahme ausgewertet wurde. Es trug zudem dem Umstand Rechnung, dass für eine Zwangsmassnahme eine gesetzliche Grundlage gegeben sein muss. Eine solche hat hier nach Meinung des Bundesgerichts gefehlt. Der Polizei sei es – losgelöst von einem Anfangsverdacht und insbesondere auch unter Beachtung des Polizeirechts – nicht erlaubt gewesen, den Speicher der Kamera ohne Einwilligung des Berechtigten zu sichten, zumal auch die polizeiliche Generalklausel114 nicht habe herbeigezogen werden können. Indem das Bundesgericht festhielt, die Daten seien aufs Geratewohl durchsucht worden, verkannte es allerdings den Zweck der Handlung, nämlich den Eigentümer der Kamera zu eruieren. Es bezeichnete – mit Verweis auf entsprechendes Dekret – lediglich die blosse Entgegennahme von Fundgegenständen als polizeiliche Aufgabe, womit das Bundesgericht den verwaltungspolizeilichen Auftrag unnötig einschränkte. Die Zuordnung von verlorenen oder gestohlenen Gegenständen gehört m.M.n. sehr wohl zum polizeilichen 112 BGE 137 I 218, E. 2.3.1.–2.3.3. 113 BGE 137 I 218, E. 2.3.4.–2.3.5. 114 Eine solche findet sich z.B. in Art. 22 PolG BE. 19 Auftrag, weshalb bereits die Feststellung, der Beweis sei unrechtmässig erhoben worden, kaum haltbar ist.115 Im Rahmen einer Güterabwägung entschied das Bundesgericht sodann, die privaten Interessen des Betroffenen höher zu gewichten als die öffentlichen Interessen der Strafverfolgung. Auch diese Feststellung ist diskutabel, wurde der Beschuldigte wegen seiner groben Vergehen erstinstanzlich zu einer Freiheitsstrafe von immerhin 18 Monaten verurteilt, was für eine hohe kriminelle Energie, ein erhebliches Gefährdungspotential und mithin für ein gesteigertes öffentliches Interesse an der Strafverfolgung des Täters spricht. Wäre auf der Kamera im obigen Beispiel hingegen eine schwere Straftat, beispielsweise ein Tötungsdelikt oder eine Vergewaltigung, aufgezeichnet gewesen, so wäre der Beweis wohl auch ohne Vorliegen einer gesetzlichen Grundlage verwertbar gewesen. Das Bundesgericht hat diese Frage zwar offengelassen.116 Es hat aber festgestellt, dass in einem Fall unrechtmässig erlangter Beweismittel die Verwertung nur dem Grundsatz nach ausgeschlossen sei und gegebenenfalls eine Güterabwägung zwischen dem öffentlichen Interesse an der Wahrheits- findung und den privaten Interessen des Beschuldigten durchzuführen sei. Diese Güter- abwägung wäre wohl zugunsten des öffentlichen Interesses zu entscheiden, was die Verwert- barkeit des Beweises bedeuten würde. 2.5. Die Abgrenzung zum hinreichenden und zum dringenden Tatverdacht 2.5.1. Einleitende Bemerkungen Der Anfangsverdacht ist zum hinreichenden und zum dringenden Tatverdacht abzugrenzen. Diese Gradierung ist von erheblicher Bedeutung, weil zum einen das Gesetz Zwangsmass- nahmen vom Vorhandensein eines mindestens hinreichenden Tatverdachts abhängig macht und weil zum anderen die Parteirechte zu beachten sind, sobald eine Untersuchung durchgeführt wird.117 Gewisse Zwangsmassnahmen sind erst bei einem dringenden Tatverdacht erlaubt. Um der Verwertungsproblematik Rechnung zu tragen, müssen sich die Strafverfolgungsbehörden bei der Anordnung einer Untersuchungshandlung oder einer Zwangsmassnahme immer die Frage nach der Höhe des Verdachtsgrades stellen. 115 A.M. VETTERLI, Kehrtwende, S. 452. 116 BGE 137 I 218, E. 2.3.2. 117 Art. 309 i.V.m. Art. 147 Abs. 1 StPO. 20 2.5.2. Der hinreichende Tatverdacht Einen hinreichenden Tatverdacht verlangt das Gesetz zur Eröffnung einer Untersuchung (Art. 309 Abs. 1 lit. a StPO), sodann zur Ergreifung von Zwangsmassnahmen (Art. 197 Abs. 1 lit. b StPO). Diese beiden Bestimmungen hängen eng miteinander zusammen, verlangt doch Art. 309 Abs. 1 lit. b StPO, dass bei der Anordnung von Zwangsmassnahmen eine Untersuchung zu eröffnen ist. Mit anderen Worten gilt: ohne hinreichenden Tatverdacht keine Untersuchung und auch keine Zwangsmassnahmen, und ohne Untersuchung keine Zwangsmassnahmen. Ein hinreichender Verdacht setzt das Vorliegen konkreter und tatsächlicher Hinweise auf eine strafbare Handlung voraus.118 SCHMID spricht deshalb von einem mittleren Verdacht.119 Gemäss Bundesgericht setzt der hinreichende Tatverdacht den Nachweis von konkreten Verdachtsmomenten voraus, wonach das inkriminierte Verhalten mit erheblicher Wahrschein- lichkeit die fraglichen Tatbestandsmerkmale erfüllen könnte.120 Kritisch zu beurteilen ist die Meinung von OMLIN, wonach für die Eröffnung einer Unter- suchung bereits ein vager Verdacht genüge.121 Würde man dieser Meinung folgen, wäre eine Abgrenzung zwischen Anfangsverdacht – der zur Aufnahme von polizeilichen Ermittlungen nach Art. 299 StPO berechtigt – und hinreichendem Tatverdacht – der Zwangsmassnahmen erlaubt und vorbehältlich des Erlasses eines Strafbefehls nach der Eröffnung einer Unter- suchung verlangt – nicht mehr möglich. Es sei wiederholt: Bei Vorliegen eines Anfangsverdachts hat die Polizei Ermittlungen aufzunehmen.122 Liegt hingegen ein hinreichender Tatverdacht vor, so muss eine Untersuchung eröffnet werden und die Verfahrensleitung geht an die Staatsanwaltschaft über.123 Selbständige polizeiliche Ermittlungen, die zu einem Zeitpunkt durchgeführt werden, in welchem bereits eine Untersuchung eröffnet worden ist oder hätte eröffnet werden müssen, tangieren die Partei- rechte der Verfahrensbeteiligten und können zu Verwertungsproblemen der erhobenen Beweise führen.124 118 LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 309 N 25; Urteil des BGer 1C_275/2012 vom 21.09.2012; ähnlich Urteil des BGer 1S.16/2006 vom 09.01.2007. 119 SCHMID-Handbuch, N 1228. 120 Urteil des BGer 1S.16/2006 vom 09.01.2007. 121 BSK STPO-OMLIN, Art. 309 N 28. 122 Art. 299 Abs. 2 StPO. 123 BSK StPO-OMLIN, Art. 309 N 11; HÜRLIMANN, S. 193. 124 LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 309 N 2 f. 21 2.5.3. Der dringende Tatverdacht Gewisse Zwangsmassnahmen setzen einen dringenden Tatverdacht voraus, so etwa die polizeiliche Vorführung nach Art. 207 Abs. 1 lit. d StPO, die Ausschreibung zur Fahndung nach Art. 210 Abs. 2 StPO, die Untersuchungshaft nach Art. 221 Abs. 1 StPO sowie die Über- wachungsmassnahmen (Art. 269 Abs. 1 lit. a StPO, 271 Abs. 2 lit. a StPO und 273 Abs. 1 StPO). Grund für die Abgrenzung zum hinreichenden Tatverdacht ist, dass die erwähnten Zwangsmassnahmen dem Grundsatz nach stärker in die Freiheitsrechte des Betroffenen eingreifen als andere (beispielsweise die Beschlagnahme, wo lediglich ein hinreichender Tatverdacht verlangt ist).125 Von dringendem Tatverdacht ist bei erheblicher Wahrscheinlichkeit für einen späteren Schuld- spruch auszugehen. Wenn also erhebliche tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die auf die Begehung einer Straftat hinweisen, liegt ein dringender Tatverdacht vor.126 2.5.4. Abgrenzungen zwischen den Verdachtsstufen Die Grenzen zwischen Anfangsverdacht, hinreichendem und dringendem Tatverdacht sind nicht messerscharf. Zwar wird in der Praxis häufig geltend gemacht, die von den Ermittlungs- behörden präsentierten Anhaltspunkte reichten nicht aus für einen hinreichenden bzw. dringenden Tatverdacht, doch räumen die Gerichte den Behörden einen erheblichen Ermessensspielraum ein.127 In diesem Zusammenhang ist ein Beschluss des Bundesstrafgerichts von Interesse, der sich mit der Anordnung von Untersuchungshaft eines Terrorverdächtigen befasste. Dabei ging es um die Frage, inwieweit ein Amtsbericht des Nachrichtendienstes des Bundes (NDB) für die Eröffnung einer Untersuchung und damit für gewisse Zwangsmassnahmen reicht. Das Gericht hielt fest, dass der Bericht des NDB für sich allein noch keinen genügenden Tatverdacht ergebe. Im Rahmen des Ermittlungsverfahrens sei der Tatverdacht durch weitere Hinweise zu 125 Art. 263 i.V.m. Art. 197 StPO; wobei der Einzelfall zu prüfen ist: eine Kontensperre bzw. Beschlagnahme in Millionenhöhe greift ungleich schwerer in die Grundrechte ein als beispielsweise eine polizeiliche Vorführung. 126 LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 309 N 27. 127 BSK StPO-OMLIN, Art. 309 N 31. 22 verdichten, damit die – für eine Untersuchungshaft geforderte – Hürde des dringenden Tatverdachts überwunden werde.128 Es sei wiederholt, dass sich die Eingriffsschwere der Zwangsmassnahme u.a. nach dem Verdachtsgrad richtet.129 Je schwerer der Eingriff in die Grundrechte, desto höhere Anforderungen sind an den Verdachtsgrad zu stellen.130 Da es sich beim Verdachtsgrad um einen dynamischen Begriff handelt, können sich die Anforderungen an den Verdacht im Ver- laufe des Verfahrens ändern. Sie werden mit der Dauer der Massnahmen graduell angehoben. „Die Verdachtslage hat sich mit zunehmender Verfahrensdauer grundsätzlich zu konkretisieren und zu verstärken.“131 Ansonsten ist die Zwangsmassnahme aufzuheben.132 Fallbeispiel: Mitten in der Nacht wird in einem Industriequartier ein Mann angehalten. Da er Verbrecherwerkzeug auf sich trägt, wird er – als mutmasslicher Einbrecher – festgenommen. Mag der dringende Tatverdacht zu Beginn der Untersuchung für eine Untersuchungshaft dringend genug sein, genügt er diesen Anforderungen nach wenigen Tagen nicht mehr. Die Ermittlungen müssen weitere den Verdacht verdichtende Elemente ans Licht befördern (wie z.B. Zeugenaussagen, Einbruchspuren an Gebäuden, daktyloskopische oder DNA-Spuren des Beschuldigten, Diebesgut etc.), damit die Untersuchungshaft aufrecht gehalten werden kann. Auch innerhalb eines Verdachtsgrades kann es zu graduellen Abstufungen kommen. So ist HANSJAKOB zu Recht der Ansicht, für technische Massnahmen nach Art. 269 StPO sei die Verdachtsschwelle tiefer anzusetzen als für eine Untersuchungshaft.133 Zu ergänzen ist schliesslich, dass der Schwere des Eingriffs in die Grundrechte des Betroffenen Rechnung getragen wird. So bedürfen besonders einschneidende Zwangsmassnahmen, wie z.B. die Untersuchungshaft nach Art. 220 ff. StPO oder die Überwachung des Post- und Fernmelde- verkehrs nach Art. 269 ff. StPO, einer Anordnung bzw. Überprüfung durch das Zwangsmass- nahmengericht (sogenannter Richtervorbehalt).134 128 Urteil des Bundesstrafgerichts BH.2014.2/BP.2014.19 vom 29. April 2014, E. 4.–5; siehe auch das bereits erwähnte Urteil des Bundesstrafgerichts SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07. 2014), E. 2.5., nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 129 Siehe Ziff. 2.3. vorstehend. 130 ACKERMANN, S. 331. 131 Urteil des Bundesstrafgerichts BH.2015.3/BP.2015.14 vom 30.04.2045, E. 4.1. 132 PIETH, S. 118. 133 HANSJAKOB, BÜPF, Art. 3 N 7. 134 ACKERMANN/VOGLER, S. 165; RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD, N 247; SCHMID-Praxiskommentar, Art. 18, N 1; PIETH, S. 66 f. Allerdings ist das Gesetz insofern nicht konsequent, als es auch für Zwangsmassnahmen 23 Von hinreichenden Tatverdachtsgründen ist schliesslich auch in Art. 324 StPO die Rede. Gemäss dieser Bestimmung erhebt die Staatsanwaltschaft beim Gericht Anklage, wenn sie aufgrund der Untersuchung die Verdachtsgründe als hinreichend erachtet und keinen Straf- befehl erlassen kann. Gemäss Systematik des Gesetzes geht es bei dieser Bestimmung also um das Vorgehen nach Abschluss des Vorverfahrens. Inhaltlich decken sich die hinreichenden Verdachtsgründe mit dem Begriff gemäss Art. 197 Abs. 1 lit. b StPO bzw. 309 Abs. 1 lit. a StPO, weshalb nicht weiter darauf einzugehen ist.135 2.6. Zwangsmassnahmen ohne Tatverdacht? 2.6.1. Einleitende Bemerkungen Nimmt man den Verdacht als Legitimation bzw. als zwingendes rechtsstaatliches Erfordernis eines Eingriffs in die Grundrechte durch Zwangsmassnahmen136, so überrascht, dass das Gesetz in engen Grenzen auch verdachtsfreie Ermittlungshandlungen zulässt137. Auf die Wesentlichsten wird in den nächsten Ziffern eingegangen. 2.6.2. DNA-Massenuntersuchungen DNA-Massenuntersuchungen nach Art. 256 StPO sind zwar nicht tatbezogen, aber täterbezogen138 verdachtsfrei139. Ausgangspunkt solcher Massenuntersuchungen ist ein Verbrechen,140 über dessen mutmassliche Täterschaft ein DNA-Profil vorliegt, das keiner in der DNA-Datenbank erfassten Person zugeordnet werden kann.141 Die mutmassliche Täterschaft muss sich auf einen einigermassen umgrenzten Personenkreis beschränken, ohne dass innerhalb dieses Kreises ein hinreichender Tatverdacht gegen eine oder mehrere bestimmte Personen vorhanden ist.142 Die Untersuchung hat sich somit auf Personen wie die Überwachung von Bankbeziehungen, DNA-Massenuntersuchungen, die Überwachung mit technischen Geräten oder etwa die verdeckte Ermittlung eine Überprüfung bzw. Anordnung durch das Zwangsmassnahmengericht verlangt, obgleich diese bereits bei einem hinreichenden Tatverdacht nach Art. 197 Abs. 1 lit. b StPO angeordnet werden können. 135 BSK StPO-HEIMGARTNER/NIGGLI, Art. 324 N 9f. 136 Siehe Ziff. 2.1. vorstehend. 137 Zum Ganzen auch WALDER/HANSJAKOB, S. 119 ff. 138 Zu den Begriffen siehe vorne Ziff. 2.2. 139 BSK StPO-FRICKER/MAEDER, Art. 256 N 4 140 Gemeint ist ein Verbrechen im technischen Sinne, ein Vergehen reicht nicht; RUCKSTUHL/DITT- MANN/ARNOLD, N 795; zu Recht kritisch dazu HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO- Kommentar, Art. 256 N 4. 141 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 256 N 1. 142 HANSJAKOB, ebenda. 24 zu beschränken, welche bestimmte Merkmale aufweisen, welche mit der Tat in Verbindung stehen. Fallbeispiel143: Im Falle eines Tötungsdelikts im Kanton Zürich wurden rund 300 Männer getestet und ihr Profil mit einer vermutlich von der Täterschaft stammenden Spur verglichen. Dabei mussten in einem ersten Schritt männliche Personen, welche in den beiden letzten Jahren vor der Tat von der Verstorbenen behandelt wurden, einen Wangenschleimhautabstrich abliefern. Da diese Massnahme ergebnislos blieb, wurde die DNA-Massenuntersuchung auf die männlichen Personen ausgedehnt, welche die Verstorbene nachweislich gekannt hatten. Weitere wesentliche Voraussetzungen einer solchen Massnahme sind die Subsidiarität nach Art. 197 Abs. 1 lit. c StPO und die Verhältnismässigkeit nach Art. 197 Abs. 1 lit. d StPO, welche besonders strikt zu beachten ist.144 Zusätzliche Zurückhaltung gebietet überdies Art. 197 Abs. 2 StPO, weil die Massnahme begriffsnotwendig in die Grundrechte vieler nicht beschuldigter Personen eingreift. Sofern diese Grundsätze berücksichtigt werden, wird der von BOMMER eingebrachten Kritik, welcher die Massnahme aus rechtsstaatlichen Gründen ablehnt, weil sie verdachtsbegründend ist, m.E. Rechnung getragen.145 2.6.3. Antennensuchläufe Ein weiteres Beispiel ohne personen- bzw. täterbezogenen Verdacht sind sogenannte Antennen- suchläufe. Dabei handelt es sich um eine mittels Rasterfahndung146 durchgeführte „rück- wirkende Eruierung aller an einem bestimmten Standort angefallenen mobilen Kommunikationsvorgänge während eines bestimmten Zeitraumes, sofern es zum Aufbau einer Kommunikation gekommen ist.“147 Fallbeispiel148: Im Frühjahr 2011 fanden an drei verschiedenen Orten in drei verschiedenen Kantonen zu drei verschiedenen Zeitpunkten bewaffnete Raubüberfälle statt, von denen die Strafverfolger annahmen, dass sie zumindest teilweise von derselben Täterschaft begangen worden waren. In der Folge wurde ein Antennensuchlauf durchgeführt. 143 Beschluss des Obergerichts des Kantons Zürich, III. Strafkammer, vom 05.09.2011, UH110165. 144 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 256 N 4. 145 BOMMER, S. 154. 146 Zum Begriff: ROOS/JEKER, S. 176. 147 Art. 16 lit. e VÜPF. 148 BGE 137 IV 340 ff. 25 Das Bundesgericht hielt zur Frage des Tatverdachts fest, dass „[e]ntgegen der Ansicht der Vorinstanz […] die hier streitige nachträgliche Überwachungsmassnahme nicht erst der Suche nach Straftaten bzw. der Begründung eines vorher inexistenten Tatverdachtes [dient]. Vielmehr dient sie der Individualisierung und Identifizierung der Täterschaft bei bereits objektiv konkretisiertem dringendem Verdacht von Schwerverbrechen.“149 Es liess den Antennen- suchlauf im obigen Fall als strafprozessuale Zwangsmassnahme denn auch zu, da a) der dringender Tatverdacht eines Verbrechens vorlag, b) die unbekannte Täterschaft grundsätzlich individualisierbar war, c) die Massnahme dem Subsidiaritätsprinzip im Sinne einer ultima ratio besonders Beachtung schenkte, d) die Verbindungsranddaten zunächst bloss in anonymisierter Form erhoben und ausgewertet wurden und e) eine voraussichtlich kleine Schnittmenge der verdächtigen Mobiltelefon-Verbindungen betroffen war.150 Wie bei der DNA-Massenuntersuchung handelt es sich beim Antennensuchlauf um eine – zumindest bezogen auf den Täter – verdachtsbegründende Massnahme.151 Diesem Umstand trägt das Bundesgericht mit den eben erwähnten strengen Vorgaben Rechnung. Umso mehr erstaunt allerdings, wenn das Bundesgericht unter Verwerfung zahlreicher Lehrmeinungen festhält, der Antennensuchlauf sei durch Art. 273 StPO nicht abgedeckt, er stelle einen „nicht ausdrücklich“ geregelten Spezialfall dar.152 Zwangsmassnahmen verlangen nach Art. 197 Abs. 1 lit. a StPO eine gesetzliche Grundlage. Beruht der Antennensuchlauf tatsächlich ausschliess- lich auf Art. 16 VÜPF, ist der verfassungsmässigen Vorgabe für eine strafprozessuale Zwangsmassnahme nicht Genüge getan.153 Dem Problem kann nur beigekommen werden, indem der Antennensuchlauf – entgegen der Meinung des Bundesgerichts und in Anlehnung an die Lehrmeinungen – auf Art. 273 StPO abgestützt wird; oder aber indem de lege ferenda eine unzweideutige gesetzliche Grundlage analog derjenigen für die DNA-Massenuntersuchungen geschaffen wird. Damit aber wären sämtliche bislang durchgeführten Antennensuchläufe rechtswidrig erfolgt. 2.6.4. Aufbewahrung und Verwendung erkennungsdienstlicher Unterlagen Um eine weitere, mit Blick auf den Tatverdacht ausserordentliche Bestimmung handelt es sich bei Art. 261 Abs. 2 StPO. Nach dem Grundsatz von Art. 261 Abs. 1 lit. b StPO dürfen 149 BGE 137 IV 340, E. 6.3. 150 BGE 137 IV 340. E. 6.1.; HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 273 N 4; ROOS/JEKER, S. 176. 151 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, ebenda. 152 BGE 137 IV 340, E. 5.4. 153 ROOS/JEKER, S. 179 f. 26 erkennungsdienstliche Unterlagen der beschuldigten Person im Falle eines Freispruchs, einer Einstellung oder Nichtanhandnahme des Verfahrens nur bis zur Rechtskraft des Entscheides aufbewahrt und verwendet werden. Danach sind sie zu löschen bzw. dürfen nicht mehr verwendet werden.154 Nach Abs. 2 derselben Bestimmung dürfen erkennungsdienstliche Unterlagen mit Zustimmung der Verfahrensleitung aber weitere zehn Jahre aufbewahrt und verwendet werden, sofern aufgrund bestimmter Tatsachen zu erwarten ist, dass diese Daten der Aufklärung künftiger Straftaten dienen könnten. Fallbeispiel: Anlässlich einer Hausdurchsuchung wird beim Beschuldigten eine Hanfindoor- anlage sichergestellt. Er gibt bei der anschliessenden Befragung zu, diese zum Zwecke des Marihuanahandels zu betreiben. Dennoch wird er erkennungsdienstlich erfasst. Er muss zudem einen Wangenschleimhautabstrich zulassen zwecks Erstellung eines DNA-Profils. Überraschend ist diese Bestimmung in zweierlei Hinsicht: Zum einen dürfen erkennungs- dienstliche Daten auch dann erhoben werden, wenn sie zur Verdichtung des Tatverdachts gar nicht nötig sind. Dies wirft im Bezug auf die in Art. 197 Abs. 1 lit. c StPO umschriebene Erforderlichkeit zumindest Fragen auf. Zum anderen dürfen diese Daten nicht nur aufbewahrt, sondern auch verwendet werden, wenn aufgrund bestimmter Tatsachen davon auszugehen ist, dass sie der Aufklärung künftiger Straftaten dienen könnten. Das Besondere an dieser Bestimmung ist, dass es gar nicht um die Ermittlung begangener Straftaten geht, sondern um die Aufklärung künftiger Straftaten. Anders ausgedrückt handelt es sich dabei um eine Zwangsmassnahme, welche letztlich der Verdachts- begründung (im Zusammenhang mit einem zukünftigen Delikt) dienen soll. Begründet wird diese Besonderheit – m.M.n. etwas hilflos – damit, dass bei der von der erkennungsdienstlichen Massnahme betroffenen Person immerhin mit einer substanziell erhöhten Wahrscheinlichkeit damit zu rechnen sei, dass sie sich in der Vergangenheit oder in der Zukunft anderer Delikte von gewisser Schwere schuldig gemacht habe oder machen werde.155 Mit Blick auf das Gewicht des Tatverdachts im Rahmen strafprozessualer Massnahmen156 ist diese Bestimmung, welche auch für die Erstellung des DNA-Profils anwendbar ist157, von 154 Art. 261 Abs. 1 StPO e contrario. 155 BGE 120 Ia 147 E. 2.e. 156 Siehe Ziff. 2.4. vorstehend. 157 BGE 141 IV 87 ff. 27 besonderer Bedeutung. Denn unter Umständen bietet erst der Umstand, dass die Daten erhoben und gespeichert werden, die Möglichkeit, einen Tatverdacht auf ein zukünftiges Delikt auf- kommen zu lassen.158 Damit rückt der Tatverdacht in den Hintergrund und büsst seine Legitimation für den Eingriff ein. Die Forderung aber, die Unterlagen dürften nur dann künftig verwendet werden, wenn ein hinreichender Tatverdacht auf ein neues Delikt besteht, ist indessen abzulehnen.159 Dies macht keinen Sinn, denn der hinreichende Tatverdacht wird in der Regel erst mit der Übereinstimmung der Spur mit den Daten der registrierten Person begründet.160 Klar scheint immerhin, dass die Verwendung von erkennungsdienstlichen Unterlagen in einem späteren Verfahren auf einem bezüglich der Anlasstat hinreichenden Tatverdacht beruhen muss. Fehlte bei der Erfassung der Daten ein entsprechender Tatverdacht, muss von einer verpönten Beweisausforschung gesprochen werden, deren Ergebnisse nicht verwertbar sind. 2.6.5. Haft wegen Ausführungsgefahr Eine gleichermassen heikle Bestimmung ist Art. 221 Abs. 2 StPO. Nach dieser Bestimmung zur Ausführungsgefahr ist Haft zulässig, wenn ernsthaft zu befürchten ist, eine Person werde ihre Drohung, ein schweres Verbrechen auszuführen, wahr machen. Entgegen der Unter- suchungshaft gemäss Art. 221 Abs. 1 StPO verlangt der Haftgrund der Ausführungsgefahr keinen wie auch immer gearteten Tatverdacht, Haft kann sogar ohne besonderen Konnex zu einer laufenden Strafuntersuchung angeordnet werden.161 Die vom Gesetz verlangte Drohung kann, muss selber aber nicht strafbar sein.162 Aufgrund der Drohung muss aber ernsthaft zu befürchten sein, dass ein schweres Verbrechen verübt werden könnte. Da die Haft wegen Ausführungsgefahr gar keinen Tatverdacht verlangt, stellt sich die Frage, wie sich diese Bestimmung mit den Vorgaben nach Art. 197 Abs. 1 StPO vereinbaren lässt. Diese Frage gewinnt umso mehr an Brisanz, als es sich beim Freiheitsentzug stets um einen massiven Eingriff in die persönliche Freiheit des Betroffenen handelt.163 Sie lässt sich mit dem Hinweis darauf beantworten, dass die Haft wegen Ausführungsgefahr systematisch betrachtet gar keine strafprozessuale Zwangsmassnahme im Sinne von Art. 197 StPO darstellt. Es handelt 158 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 261 N 8. 159 RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD, N 804. 160 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, ebenda. 161 HUG/SCHEIDEGGER, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 221 N 41; SCHMID- Praxiskommentar, Art. 221 N 14. 162 SCHMID, Praxiskommentar, ebenda; BSK StPO-FORSTER, Art. 221 N 18. 163 BSK StPO-FORSTER, Art. 221 N 17. 28 sich vielmehr um eine Massnahme der Gewaltprävention.164 Der primäre Zweck ist die Verhinderung von Straftaten. Der Gesetzgeber hat denn auch den Begriff „Haft“ (anstatt Unter- suchungs- bzw. Sicherheitshaft) gewählt und spricht zudem nicht von der „beschuldigten Person“, sondern lediglich von „einer Person“.165 Dass dieses Institut Eingang in die StPO gefunden hat, ist einerseits aus systematischer Sicht zu kritisieren: Die StPO hat die Verfolgung und Beurteilung von begangenen Straftaten zum Inhalt, nicht die Prävention. Zum anderen sind die Regelungen zur Haft wegen Ausführungs- gefahr verfassungswidrig: Kriminalprävention ist nicht Sache des Bundes, weshalb diese Bestimmung die verfassungsmässige Kompetenzordnung zwischen Bund und Kantonen verletzt.166 164 HUG/SCHEIDEGGER, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 221 N 40. 165 Art. 221 Abs. 2 StPO. 166 PIETH, S. 128. 29 3. Die Rolle der Polizei 3.1. Einleitende Bemerkungen Eine zentrale Funktion bei der Verdachtsbegründung bzw. -verdichtung kommt der Polizei zu. Die Polizei als staatliches Organ hat für Ruhe, Ordnung und Sicherheit zu sorgen.167 Der gerichtspolizeiliche Auftrag ist nur ein Teil des polizeilichen Aufgabenfeldes, wie in der nach- folgenden Ziffer zu vertiefen sein wird. Gelangt die Polizei im Rahmen sicherheitspolizeilicher Tätigkeiten zu Informationen, die einen Tatverdacht begründen, stellt sich die Frage, ob und wie diese in ein Strafverfahren eingebracht werden können. Diese Frage ist aufgrund der verpönten Beweisausforschung168 von besonderer Bedeutung. Die Polizei könnte versucht sein, ausserhalb des Strafverfahrens zu Erkenntnissen zu gelangen, die sie im engen Korsett des Strafverfahrens nicht erlangen darf. Damit würden die Vorgaben der StPO – namentlich in Bezug auf das Erfordernis des Anfangsverdachts – ausgehöhlt.169 Zum Verständnis der Abgrenzungsfragen lohnt sich ein kurzer Blick auf das Aufgabengebiet der Polizei. 3.2. Die Aufgaben der Polizei Die Vollzugsaufgaben der Polizei lassen sich grob gesagt in zwei Kategorien aufteilen: In die erste Kategorie gehören die sicherheitspolizeilichen Aufgaben zum Zwecke der Gefahren- abwehr. Diese Tätigkeiten umfassen etwa verkehrs-, sicherheits- und verwaltungspolizeiliche Aufgaben, die Aufrechterhaltung von Ruhe und Ordnung, die Abwehr von Gefahren und die Beseitigung von Störungen, Hilfe- und Unterstützungsleistungen, Amts- und Vollzugshilfe, aber auch die Verhütung und Verhinderung von Straftaten.170 Bei der Verhütung und Verhinderung von Straftaten geht es um klassische präventive Arbeit, im Fokus stehen somit künftige Straftaten. Ziel ist deren Verhinderung (Prävention).171 In der zweiten Kategorie nimmt die Polizei zum Zwecke der Strafverfolgung gerichtspolizeiliche Aufgaben wahr. Es sind Handlungen zur Aufklärung und Ahndung von begangenen Straftaten bei entsprechenden Verdachtsgründen (Repression). 167 ALBERTINI, VSKC Handbuch, S. 10. 168 Siehe Ziff. 2.4.3.1. vorstehend. 169 HANSJAKOB, Die neuen Bestimmungen, S. 221. 170 BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 5. 171 HANSJAKOB, Grenzen und Rahmenbedingungen, S. 34. 30 Die gesetzlichen Grundlagen für das polizeiliche Handeln finden sich in unterschiedlichen Erlassen. Gestützt auf Art. 123 Abs. 1 BV172 untersteht die Gesetzgebungskompetenz im Bereich des Strafprozessrechts dem Bund. Diese hat er mit dem Erlass der StPO wahrgenom- men. Wenn die Polizei gerichtspolizeilich tätig ist, stützt sie ihr Handeln auf die StPO. Im Bereich der Gefahrenabwehr handelt die Polizei gestützt auf kantonales Recht. Die Zuständig- keit der Kantone, in ihrem Hoheitsgebiet für die Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung zu sorgen, gilt als originäre Kompetenz der Kantone, womit ihnen in Hinblick auf die Wahrnehmung des Auftrages zur Gefahrenabwehr auch die Rechtsetzungskompetenz zukommt.173 Solange die Polizei also präventiv tätig ist, ist die gesetzliche Grundlage ihres Handelns im kantonalen Polizeirecht zu suchen. Oft bereitet die Zuordnung von konkreten polizeilichen Handlungen erhebliche Schwierigkeiten, so etwa bei polizeilichen Grosskontrollen bei Sportanlässen, bei Demonstrationen oder bei Strassenverkehrskontrollen.174 Liegen solchen Massnahmen präventive oder repressive Gedanken zugrunde? Die beiden Bereiche können sich überschneiden oder fliessend ineinander übergehen.175 So können strafprozessuale Mass- nahmen gleichzeitig auch der Gefahrenabwehr dienen und umgekehrt. Dabei gelangen jeweils diejenigen Bestimmungen zur Anwendung, deren Zweck im Vordergrund steht.176 3.3. Erkenntnisse aus gerichtspolizeilichen Ermittlungen Ihre gerichtspolizeiliche Funktion übernimmt die Polizei ausschliesslich gestützt auf die StPO. Ihre diesbezüglichen Aufgaben sind in Art. 15 StPO bzw. Art. 306 StPO umschrieben. Gemäss Art. 15 Abs. 2 erster Teilsatz StPO ermittelt die Polizei Straftaten aus eigenem Antrieb, auf Anzeige von Privaten und Behörden sowie im Auftrag der Staatsanwaltschaft. Nach Art. 306 Abs. 1 StPO stellt die Polizei im Ermittlungsverfahren auf der Grundlage von Anzeigen, Anweisungen der Staatsanwaltschaft oder eigenen Feststellungen den für eine Straftat relevan- ten Sachverhalt fest. 172 Art. 123 Abs. 1 BV lautet wie folgt: „Die Gesetzgebung auf dem Gebiet des Strafrechts und des Strafprozessrechts ist Sache des Bundes.“ 173 Urteil des BGer 1C_653/2012 vom 01.10.2014, E. 5.1. 174 Zu letzteren: WALDER/HANSJAKOB, S. 118. 175 Urteil des BGer 1C_653/2012 vom 01.10.2014, E. 5.2.; HANSJAKOB, Grenzen und Rahmenbedingungen, S. 34 ff. 176 BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 6. 31 Der Zweck der StPO liegt in der Verfolgung strafbaren Verhaltens.177 Gestützt auf die StPO im Rahmen von Zwangsmassnahmen erhobene Ermittlungsergebnisse sind daher grundsätzlich verwertbar. Zwar kennt die StPO keine explizite Norm zur Verwertung von erhobenen Beweisen, nur Regeln zum Verbot der Verwertung.178 Da jede strafprozessuale Beweis- erhebung gerade zum Zwecke der strafprozessualen Verwertung erfolgt, bietet das Gesetz die Grundlage sowohl für die Beweiserhebung wie auch für die Beweisverwertung.179 Die StPO ist somit Grundlage für den Eingriff in die Grundrechte im Sinne von Art. 36 Abs. 1 BV. In ihr findet sich mit dem öffentlichen Interesse auch der Zweck des Eingriffs im Sinne von Art. 36 Abs. 2 BV. „Nur das öffentliche Interesse der Strafverfolgung (Repression) berechtigt zum Einsatz strafprozessualer Zwangsmassnahmen.“180 Das öffentliche Interesse bedingt aber das Vorliegen eines hinreichenden Tatverdachts.181 E contrario ist immer von einem vorbestehenden Anfangsverdacht auszugehen, ansonsten Ermittlungen gestützt auf die StPO nicht zulässig sind.182 3.4. Erkenntnisse aus Vorermittlungen der Polizei 3.4.1. Allgemeine Bemerkungen „Unter Vorermittlungen sind Abklärungen und Massnahmen der Polizei zu verstehen, die auf Verdachtsbegründung ausgerichtet sind oder die auf einem bloss vagen, noch unbestimmten Anfangsverdacht, kriminalistischen Erfahrungswerten oder auf einer blossen Vermutung oder Hypothese gründen, die ohne vorgängige Konkretisierung und Verdichtung (oder Entkräftung) für die Einleitung eines gerichtspolizeilichen Ermittlungsverfahrens gemäss Art. 306 StPO nicht genügen.“183 Polizeiliche Vorermittlungen können verschiedene Ziele verfolgen: Bei der Aufklärung oder Milieubeobachtung zum einen geht es um die Sammlung von allgemeinen Informationen über bestimmte Milieus der Kriminalität, etwa Prostitution, Rockerszene oder Drogenhandel. Die 177 Art. 1 StPO. 178 Zu den Beweisverbotsregeln siehe Ziff. 4.4. nachfolgend. 179 ACKERMANN/VOGLER, S. 175. 180 ACKERMANN/VOGLER, S. 173. 181 ACKERMANN/VOGLER, S. 174. 182 BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 5; Ziff. 2.4. vorstehend. 183 Urteil des BGer 1C_653/2012 vom 01.10.2014, E. 6.1. 32 Strukturermittlungen zum anderen dienen der Abklärung der Organisationsformen innerhalb solcher Milieus.184 In der Öffentlichkeit (Medien, Internet etc.) werden oft Vorgänge und Vorfälle geschildert, die einen gewissen Verdacht auf strafbare Handlungen aufkommen lassen. Vorermittlungen können auch dazu dienen, solche Ereignisse soweit abzuklären, dass entschieden werden kann, ob ein genügender Anfangsverdacht zur Einleitung eines Ermittlungsverfahrens vorliegt.185 Gemäss Bundesgericht ermöglichen Vorermittlungen der Polizei „das Erkennen, dass bestimmte Straftaten begangen worden sind oder gestützt auf einen bereits gefassten Tatentschluss kurz vor der Ausführung stehen könnten. Vorermittlungen bezwecken die Fest- stellung, ob überhaupt strafprozessual abzuklärende Sachverhalte vorliegen oder nicht, um im bejahenden Fall eine möglichst gute Ausgangslage für das nachfolgende Vorverfahren gemäss StPO zu schaffen oder auch (weitere) Straftaten zu verhindern.“186 Polizeiliche Vorermittlun- gen sind unterhalb der Schwelle des strafprozessualen Tatverdachts somit durchaus möglich.187 Die Informationsbeschaffung erfolgt etwa durch Auswertung allgemein zugänglicher Informa- tionen, durch Beobachtung im öffentlichen Raum oder durch Konsultationen polizeilicher Register. Diese Massnahmen bedürfen – da sie keinen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte darstellen – keiner gesetzlichen Grundlage. So dürfte es im unter Ziff. 2.2.1.1. geschilderten Beispiel durchaus erlaubt sein, gewisse Vorermittlungen zu tätigen: polizeiliche Register konsultieren, mit Nachbarn Kontakt aufnehmen, um deren Wahrnehmungen über Lärmemissionen oder Verletzungen der Ehefrau in Erfahrung zu bringen, etc. Anders liegt die Situation, wenn im Rahmen von Vorermittlungen Grundrechte berührt werden, so etwa bei der Anhaltung und Identifizierung,188 der Observation189 oder der verdeckten Ermittlung.190 Wo aber findet sich die gesetzliche Grundlage für Vorermittlungen? Die StPO bietet dafür offensichtlich keinen Raum, dürfen doch gestützt auf diesen Erlass erst bei Vorliegen eines Anfangsverdachts Ermittlungen aufgenommen werden.191 Das Polizeirecht hat die Gefahren- 184 ALBERTINI, VSKC Handbuch, S. 544, mit Hinweisen; ähnlich: BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 8. 185 HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, § 74 N 1. 186 Urteil des BGer 1C_653/2012 vom 01.10.2014, E. 6.1. 187 BSK StPO-RHYNER, Art. 307 N 23. 188 Für den Kanton Bern Art. 27 PolG BE. 189 Für den Kanton Bern Art. 35a PolG BE. 190 Für den Kanton Bern Art. 35b PolG BE. 191 Siehe Ziffer 2.4. vorstehend. 33 abwehr zum Zweck. Dient somit das kantonale Polizeirecht als Grundlage für die Bemühungen, eine noch ungenügende Verdachtslage zu einem Anfangsverdacht zu verdichten? OBERHOLZER spricht von einem rechtlichen Graubereich, da weder in der Polizei- gesetzgebung noch in der StPO die gesetzliche Grundlage zu finden sei.192 PIETH ist der Ansicht, dass diese kriminalpolizeiliche Aktivität weder konkret gefahrorientiert noch konkret verdachtsorientiert sei, und moniert, dass dieses Verfahren ausserhalb der Aufsicht der Staats- anwaltschaft stehe.193 HAUSER/SCHWERI/HARTMANN schreiben das Vorabklärungsverfahren, wie sie es nennen, klar dem gerichtspolizeilichen Auftrag zu.194 Andere Autoren verorten die Vorermittlungen im Polizeirecht, also in der kantonalen Polizei- gesetzgebung.195 Dieser Haltung ist m.M.n. der Vorzug zu geben, nicht zuletzt weil Vorermittlungen – wie es der Name bereits sagt – vor den Ermittlungen stattfinden und weil dazu in der StPO kein Raum besteht. Dürfen Erkenntnisse, die im Rahmen solcher Vorfeld- oder Vorermittlungen getätigt werden, in ein Strafverfahren eingebracht werden? Problematisch an Erkenntnissen aus Vor- ermittlungen ist ja, dass gerade kein genügender Anfangsverdacht vorliegt, der es erlaubt, die Erkenntnisgewinnung im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens zu tätigen. Damit besteht die Gefahr, durch unerlaubte Beweisausforschung bei Vorermittlungen zu einem Tatverdacht zu kommen. Die Polizei könnte dazu verleitet werden, entsprechende Massnahmen vor das eigentliche Ermittlungsverfahren in das polizeiliche Vorermittlungsverfahren zu verschieben. Zu unterscheiden ist hier zwischen Informationen, die auf öffentlich zugänglichen Registern beruhen und solchen, die nur durch Zwangsmassnahmen erhoben werden können. Damit die Gewinnung von Erkenntnissen aus Vorermittlungen keine Umgehung der gesetzlichen Vorgaben darstellen, dürfen letztere ausschliesslich der Gefahrenabwehr dienen.196 Das Bundesgericht stellte im Entscheid 1C_532/2012 klar, dass die verdeckten Vorermittlungen zur Verhinderung und Erkennung von Straftaten – also im Vorfeld des Ermittlungsverfahrens – zulässig sind.197 Ferner ging es, allerdings ohne vertiefende Erläuterungen dazu, davon aus, dass die Verwertung der im Vorfeld gewonnenen Erkenntnisse im nachmaligen Strafverfahren 192 OBERHOLZER, N 1358. 193 PIETH, S. 192. 194 HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, § 74 N 2 ff, wobei sich diese Einschätzung auf das Recht vor Einführung der StPO bezieht. 195 LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 299 N 13 f., BSK StPO- RHYNER, Art. 306 N 8, SCHMID-Praxiskommentar, Art. 300 N 2. 196 LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 299 N 14. 197 Urteil des BGer 1C_532/2012 vom 25.04.2013, E. 5.5.2. 34 ohne weiteres zulässig ist, hielt es doch lediglich fest, dass die Regelungen im Strafprozess- recht und im Polizeirecht aufeinander abzustimmen seien, damit sich keine Schwierigkeiten ergäben, wenn Erkenntnisse aus präventiven polizeilichen Massnahmen in einem Straf- verfahren verwertet werden sollten.198 Die Forderung des Bundesgericht nach einer Abstimmung zwischen den Regelungen des Straf- prozessrecht und des Polizeirechts beinhaltet zwei Elemente: Zum einen wird eine gesetzliche Grundlage im Sinne eines formellen Gesetzes gefordert. Zum anderen wird eine hypothetische Betrachtung verlangt, in der geprüft wird, ob die Polizei die Erkenntnisse auch im Rahmen repressiver Aktivitäten legal hätte gewinnen können (hypothetischer Ersatzeingriff).199 Auch nach GLESS sind solche Erkenntnisse im Strafverfahren verwertbar. Immerhin muss aber „gelten, dass die polizeiliche Informationsbeschaffung nicht zur Umgehung der strafprozessualen Schranken der Beweissammlung missbraucht werden darf.“200 Dem Makel, dass zum Zeitpunkt der Aufnahme solcher präventiver Ermittlungen kein genügender Anfangsverdacht vorhanden war, kann mit drei Argumenten begegnet werden: Erstens hilft dabei, dass man sich den Zweck solcher Vorermittlungen in Erinnerung ruft. Wie ausgeführt geht es oftmals um Milieubeobachtungen und Strukturermittlungen, beispielsweise im Betäubungsmittel- oder im Menschenhandel, aber auch in bestimmten Bevölkerungs- segmenten wie Jugendszenen oder gewissen Ausländergruppierungen. Häufig handelt es sich bei Straftaten in solchen Strukturen um Holkriminalität.201 Die Polizei muss aktiv nach Delikten suchen, weil es keine Opfer gibt (wie beim Drogenhandel), Opfer z.B. aus Furcht vor Repressalien häufig auf eine Anzeigeerstattung verzichten (wie beim Menschenhandel) oder das Anzeigeverhalten szenentypisch beeinflusst wird (wie in Jugendszenen oder in bestimmten Ausländergruppierungen). In diesem Bereich wird Strafverfolgung erst durch eigeninitiative Abklärungen der Polizei möglich.202 Weil Straftaten aus der Holkriminalität ohne eigene Abklärungen der Polizei nur selten aufgedeckt werden und weil das primäre Ziel der Vorermittlungen das Verhindern von Straftaten ist, rechtfertigt sich die Verwendung von daraus gewonnenen Erkenntnissen im Strafverfahren. Womit das zweite Argument ange- sprochen wäre: das öffentliche Interesse gemäss Art 36 Abs. 2 BV. Im Gegensatz zum 198 Urteil des BGer 1C_532/2012 vom 25.04.2013, E. 5.5.3. 199 WOHLERS, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 141 N 18; zum Begriff des hypothetischen Ersatzeingriffs siehe Ziff. 2.4.3.3. vorstehend. 200 BSK StPO-GLESS, Art. 141, N 38; DONATSCH/SCHWARZENEGGER/WOHLERS, S. 126. 201 Zum Begriff: LENTJES, S. 105. 202 ALBERTINI, S. 336; LENTJES, S. 105. 35 planlosen Suchen nach Verdachtsmomenten, zur Beweisausforschung also, liegt sehr wohl ein öffentliches Interesse vor, nämlich das der Verhinderung von Kriminalität.203 Dazu gesellt sich ein drittes Argument: Die Polizei wird sich – schon allein aus Ressourcengründen – auf Umfelder konzentrieren, die sich aus kriminalpräventiven Überlegungen lohnen. Damit beschränkt sich der Personenkreis, welcher durch solche Massnahmen tangiert werden könnte, erheblich. Zusammenfassend sind also Erkenntnisse aus Vorermittlungen in einem nachfolgenden Straf- verfahren verwertbar, wenn die Massnahmen, aus denen sie vorgegangen sind, (a) auf einer gesetzlichen Grundlage beruhen, (b) im öffentlichen Interesse der Gefahrenabwehr liegen und (c) auch in einem Strafverfahren hätten angeordnet werden können. Ausschlaggebend ist, dass sie nicht in Umgehung des Verbotes der Beweisausforschung erhoben worden sind. 3.4.2. Erkenntnisse aus präventiven verdeckten Massnahmen im Speziellen Im Gegensatz zur Regelung unter dem aBVE lässt die StPO eine verdeckte Ermittlung ausserhalb des Strafverfahrens nicht mehr zu. Um deren Einsatz im Rahmen von Vorermittlun- gen weiterhin erlauben zu können, haben viele Kantone die notwendigen gesetzlichen Grund- lagen erlassen.204 Um prüfen zu können, unter welchen Voraussetzungen Erkenntnisse aus präventiven verdeckten Massnahmen in ein Strafverfahren eingebracht werden können, ist zunächst ein Blick auf die Institute der verdeckten Ermittlung und der verdeckten Fahndung nötig: Verdeckte Ermittlung liegt vor, wenn Angehörige der Polizei oder Personen, die vorübergehend für polizeiliche Aufgaben angestellt sind, unter Verwendung einer durch Urkunden abgesicherten falschen Identität (Legende) durch täuschendes Verhalten zu Personen Kontakte knüpfen mit dem Ziel, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und in ein kriminelles Umfeld einzudringen, um besonders schwere Straftaten aufzuklären.205 Der verdeckte Ermittler dringt in ein Milieu ein, knüpft und pflegt Kontakte zur Zielperson und baut so das Vertrauens- verhältnis auf, damit diese schliesslich bereit ist, mit dem Ermittler ein kriminelles Geschäft abzuschliessen.206 „Er überwindet also gewisse Barrieren, welche die Zielperson daran hindern, 203 Ähnlich ACKERMANN/VOGLER, S. 180. 204 So z.B. Art. 35b PolG BE, § 32e PolG ZH. 205 Art. 285a StPO; zur Legende siehe Art. 288 StPO. 206 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 285a N 11 f. 36 mit oder gegenüber jedem beliebigen Geschäftspartner zu delinquieren“.207 Zulässig ist die verdeckte Ermittlung nur zur Aufklärung besonders schwerer Straftaten, weshalb der Gesetz- geber in Art. 286 Abs. 2 und Abs. 3 StPO einen Katalog erstellt hat. Hingegen wird kein dringender Tatverdacht verlangt. Es reicht – dies im Gegensatz zur Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs – ein hinreichender Tatverdacht.208 Was auf den ersten Blick erstaunen mag, macht auf den zweiten Blick Sinn, muss doch die Massnahme einer verdeckten Ermittlung im Regelfall früher eingesetzt werden können.209 Als Korrektiv dazu hat der Gesetzgeber den Deliktskatalog enger gefasst als denjenigen für die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs nach Art. 269 StPO. Verdeckter Fahnder ist demgegenüber, wer als Polizist einen kurzen verdeckten Einsatz zur Aufklärung von Verbrechen und Vergehen durchführt, ohne dass seine wahre Identität und Funktion erkennbar ist. Dabei bedient er sich im Gegensatz zum verdeckten Ermittler nicht einer durch Urkunden untermauerten falschen Identität.210 Zentrales Unterscheidungsmerkmal zum verdeckten Ermittler ist das fehlende Vertrauens- verhältnis. Beim verdeckten Fahnder muss kein Vertrauensverhältnis zur Zielperson aufgebaut werden, um mit ihr ins Geschäft zu kommen. Er wird nicht in ein kriminelles Umfeld eingeschleust, sondern ist im Rahmen von Einzeleinsätzen tätig. Eine verdeckte Fahndung macht nur dann Sinn, wenn eine Zielperson ein Geschäft rasch und anonym abwickeln will und deshalb auf die Überprüfung des Gegenübers verzichtet.211 Aus diesen Gründen bleibt der Einsatz eines verdeckten Fahnders in der Regel auf eine kurze Dauer beschränkt. Fallbeispiel: Ein verdeckter Fahnder setzt sich in einem für Drogenumschlag bekannten Lokal an einen Tisch. Ein Kleindealer begibt sich zu ihm und bietet ihm je eine Konsumeinheit Heroin und Kokain an. Zweck der unter der Herrschaft der StPO durchgeführten verdeckten Ermittlung und Fahndung ist die Beweisbeschaffung. Anders als bei vertraulichen Quellen212 geht es bei diesen Instituten darum, die im Rahmen des verdeckten Einsatzes gewonnenen Erkenntnisse in das Verfahren 207 HANSJAKOB, die neuen Bestimmungen zu VF und FE, S. 216. 208 Art. 286 Abs. 1 lit. a StPO. 209 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 286 N 2. 210 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 285a N 22. 211 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 298a N 5; HANSJAKOB, die neuen Bestimmungen zu VF und FE, S. 216. 212 Siehe Ziff. 3.4.3. nachfolgend. 37 einzubringen und gerichtsverwertbar zu machen.213 Die vom verdeckten Ermittler gesammelten Erkenntnisse dienen der Verdichtung des Tatverdachts. Für den verdeckten Ermittler bedarf es der Vertraulichkeitszusage nach Art. 288 Abs. 2 StPO, da er in der Regel nur dann bereit ist, vor Gericht auszusagen, wenn ihm die Anonymität über den Abschluss seines Einsatzes hinaus zugesichert wird.214 Aus rechtstaatlicher Sicht wirft die Vertraulichkeitszusage in der Lehre Fragen auf, da sie im Widerspruch zu den Verteidigungsrechten gemäss Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK steht. Gerügt wird namentlich, dass der Beschuldigte angesichts der Anonymität des verdeckten Ermittlers weder dessen Glaubwürdigkeit, noch dessen Motivation, sich für einen solchen Einsatz zur Verfügung zu stellen, noch dessen Aussageverhalten in Frage stellen kann.215 Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) lässt anonyme Aussagen von verdeckten Ermittlern grundsätzlich zu, wenn kumulativ (a) die Wahrung der Anonymität des verdeckten Ermittlers verhältnismässig, also geeignet, erforderlich und angemessen ist, wenn (b) die Beschränkung der Verteidigungsrechte soweit möglich kompensiert wird und wenn (c) das Zeugnis des anonym aussagenden Ermittlers nicht das einzige oder ausschlaggebende Beweismittel darstellt.216 Demgegenüber haben präventive verdeckte Ermittlungen, weil (noch) kein entsprechender Tatverdacht besteht, im Rahmen polizeilicher Vorermittlungen stattzufinden. Sie stützen sich mithin auf Polizeirecht.217 Zur Beantwortung der Frage, inwiefern Erkenntnisse aus präventiven verdeckten Ermittlungen in ein Strafverfahren eingebracht werden können, kann – nebst den eben gemachten Ausfüh- rungen – auf die Betrachtungen in Ziff. 3.4.1. vorstehend verwiesen werden. Werden diese Vorgaben berücksichtigt und liegt zudem eine Genehmigung des Einsatzes durch das Zwangs- massnahmengericht nach Massgabe von Art. 289 StPO vor, sind sowohl im Rahmen straf- prozessualer Massnahmen als auch in Vorermittlungen erlangte Beweise verwertbar, sofern beim Einsatz zudem Art. 293 Abs. 1 und 2 StPO Nachachtung geschenkt wird.218 Auch bei der 213 RHYNER/STÜSSY, VSKC Handbuch, S. 504. 214 BSK StPO-KNODEL, Art. 288 N 4. 215 Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK lautet wie folgt: Jede angeklagte Person hat mindestens folgende Rechte: Fragen an Belastungszeugen zu stellen oder stellen zu lassen und die Ladung und Vernehmung von Entlastungszeugen unter denselben Bedingungen zu erwirken, wie sie für Belastungszeugen gelten; zum Ganzen BSK StPO- KNODEL, Art. 288 N 11 ff. 216 BSK StPO-KNODEL, ebenda. 217 Siehe Ziff. 3.4.1 vorstehend. 218 Nach Art. 293 Abs. 1 und 2 StPO darf der verdeckte Ermittler keine allgemeine Tatbereitschaft wecken, darf also nicht als „agent provocateur“ auftreten. Ebenso wenig darf er die Tatbereitschaft auf schwerere oder 38 präventiven verdeckten Ermittlung hat spätestens mit Abschluss des Verfahrens eine Mit- teilung zu erfolgen.219 Entscheidend wird letztlich sein, mit welchem Zweck die präventiven verdeckten Ermittlungen durchgeführt wurden. Dienten sie der Verdachtsausforschung, sind sie unstatthaft. Fanden sie zum Zweck der Erkennung und Verhinderung von Straftaten, mithin im Rahmen der Gefahren- abwehr statt, steht einer Verwertung m.E. nichts im Wege. Präventive verdeckte Fahndung kommt in der Praxis kaum vor. Da diese auf kurzzeitige Kon- takte ausgelegt ist, weil die Zielperson an einem raschen und anonymen illegalen Geschäft interessiert ist, liegt nach dessen Abschluss bereits ein Delikt vor. Ab diesem Zeitpunkt ist nach der StPO zu verfahren. Das zur präventiven verdeckten Ermittlung Ausgeführte gilt mutatis mutandis auch für die präventive Observation.220 Im Rahmen solcher Massnahmen erlangte Erkenntnisse sind unter den gleichen Voraussetzungen verwertbar wie Erkenntnisse aus der verdeckten Ermittlung. Zusammenfassend sind sie verwertbar, wenn (a) die präventive Observation auf einer gesetz- lichen Grundlage zur Gefahrenabwehr beruht, (b) es sich bei der vermuteten Tat um ein Verbrechen oder Vergehen handelt, (c) Subsidiarität und Verhältnismässigkeit gewahrt sind, (d) eine Genehmigung des Zwangsmassnahmengericht vorliegt und (e) bei Abschluss des Verfahrens die Mitteilungspflichten beachtet werden. Dass die Verwertbarkeit von Erkenntnissen aus Präventivmassnahmen problematisch sein kann, hat der Fall Ramanauskas221 gezeigt: In jenem Entscheid ging es um die Frage, ob Beweise, die im Rahmen von – ohne Rechtsgrundlage erfolgten – polizeilichen Ermittlungen gewonnen wurden, im nachfolgenden Strafverfahren verwertbar waren. Dies verneinte der EGMR hauptsächlich mit dem Hinweis darauf, dass die vom Beschuldigten erhobenen Vorwürfe, vom polizeilichen Ermittler zur Tat (Annahme von Bestechungsgeldern) angestiftet worden zu sein, nicht entkräftet worden seien. Da die Akten der Vorphase vernichtet worden andere Straftaten lenken. Vielmehr hat er sich auf die Konkretisierung eines vorhandenen Tatentschlusses zu beschränken. Die Tätigkeit des verdeckten Ermittlers darf für den Entschluss zu einer konkreten Straftat somit nur von untergeordneter Bedeutung sein. 219 Für den Kanton Bern: Art. 35b Abs. 4 PolG, der explizit auf Art. 298 StPO verweist; Allerdings stellt sich die an dieser Stelle nicht weiter zu erörternde Frage, wem gegenüber diese Mitteilung zu erfolgen hat, gibt es doch in diesem Verfahrensstadium noch keinen „Beschuldigten“. 220 Art. 282 ff. StPO. 221 Urteil des EGMR vom 05.02.2008, Ramanauskas v. Lithuania. 39 waren, konnten die Vorwürfe an die Adresse der Ermittler nicht überprüft werden.222 Daraus folgt, dass verdeckte Ermittlungen, ob sie im Rahmen von polizeilichen Vorermittlungen oder eines Vorverfahrens nach StPO durchgeführt werden, sorgfältig zu dokumentieren sind, um solche Vorwürfe kontern zu können.223 3.4.3. Vertrauliche Quellen Zur Erfüllung ihrer Aufgaben, namentlich zur Informationsbeschaffung und Verdachts- gewinnung im Rahmen von Vorermittlungen, ist die Polizei regelmässig auf die Zusammen- arbeit mit vertraulichen Quellen angewiesen.224 Gerade in den abgeschotteten Kreisen des Rotlichtmilieus oder der organisierten Kriminalität, aber auch bei Fällen ohne Ermittlungs- ansatz können vertrauliche Quellen oft der Schlüssel zum Ermittlungserfolg sein. Die Herkunft solcher Informationen legt die Polizei in der Regel nicht offen, weshalb keine Rückschlüsse auf die Erkenntnisquellen möglich sind.225 Die Frage stellt sich, ob und wie solche Informationen in das Verfahren Eingang finden und wenn ja, ob die dergestalt gewonnenen Erkenntnisse verwertbar sind. Unter dem Oberbegriff „vertrauliche Quellen“ werden Informanten und Vertrauenspersonen verstanden. Die StPO definiert allerdings weder den Oberbegriff noch die beiden damit gemeinten Institute im hier zu erörternden Kontext.226,227 Als Informant bezeichnet wird eine Person ohne Zugehörigkeit zur Polizei, welche gegen Zusicherung von Vertraulichkeit fallweise oder über längere Zeit aus eigener Initiative erlangte Informationen liefert. Der Informant handelt demnach ohne Auftrag und aus eigenem Antrieb. Die Polizei nimmt die Informationen passiv entgegen bzw. schöpft diese ab.228 Ein Informant muss nicht ins Milieu 222 Zum Ganzen HANSJAKOB, Ramanauskas v. Lithuania, S. 262 ff.; HANSJAKOB, Die neuen Bestimmungen zu VF und VE, S. 221; HANSJAKOB, Grenzen und Rahmenbedingungen, S. 35. 223 HANSJAKOB, Ramanauskas v. Lithuania, S. 266; HANSJAKOB, Die neuen Bestimmungen zu VF und VE, S. 221. 224 RHYNER/STÜSSY, VSKC Handbuch, S. 502. 225 BSK StPO-KNODEL, Art. 297 N 13, welche diesen Umstand im Lichte von Art. 6 EMRK kritisiert; ebenso OBERHOLZER, N. 1359 f. 226 In mehreren Artikeln der StPO wird zwar die Vertrauensperson erwähnt, doch handelt es sich dabei um ein Institut aus den Opferrechten. 227 in Art. 14a Abs. 1 des Bundesgesetzes über Massnahmen zur Wahrung der inneren Sicherheit (BWIS, in Kraft seit 16. Juli 2012) wird der Begriff des Informanten nunmehr definiert; eine Legaldefinition der Vertrauensperson fehlt weiterhin. 228 RHYNER/STÜSSY, VSKC Handbuch, S. 503; WALDER/HANSJAKOB, S. 263. 40 eingeschleust werden, weil er sich in der Regel bereits darin bewegt.229 Er benötigt demnach in der Regel keine Legende.230 Fallbeispiel: Ein Drogenkonsument gibt der Polizei den Hinweis, dass sein Lieferant demnächst eine grössere Lieferung Kokain erwarte. Als Vertrauensperson wird eine Person ohne Zugehörigkeit zur Polizei umschrieben, welche gegen Zusicherung von Vertraulichkeit unter polizeilicher Kontrolle beauftragt ist, Infor- mationen zu beschaffen. Die Polizei nimmt diese Informationen nicht nur passiv entgegen, sondern erteilt der Vertrauensperson konkrete Weisungen und Aufträge.231 Wird ein Informationsgeber also gezielt eingesetzt, indem er von der Polizei beauftragt wird, gewisse Informationen einzuholen, ist er nicht mehr nur Informant, sondern Vertrauensperson.232 Auch die Vertrauensperson bewegt sich in der Regel im Kreise der Tatverdächtigen, weshalb sie eigentlich nicht das Vertrauen der Strafverfolger geniesst, sondern vielmehr das der Tätergruppe.233 Genau diesen Umstand können sich die Strafverfolger jedoch zu Nutze machen, um an wertvolle Informationen zu kommen. Fallbeispiel: Die Vertrauensperson hört sich in der Szene gezielt nach qualitativ gutem Kokain um und liefert der Polizei auf deren Auftrag hin die Telefonnummer des Dealers. Dem Informanten und der Vertrauensperson ist gemeinsam, dass ihnen Vertraulichkeit zusichert wird. In der Regel erscheinen weder die gelieferten Informationen noch Hinweise auf die Quelle selber in den Akten. Wesentlich ist, dass der Zweck ihres Einsatzes nicht die direkte Beweismittelbeschaffung ist („investigation“). Die von den vertraulichen Quellen gelieferten Erkenntnisse dienen vielmehr primär der Informationsbeschaffung („intelligence“), um gestützt darauf an weitere unmittelbar verwertbare Personen- und Sachbeweise zu gelangen.234 Die Gründe, weshalb sich ein Informant bzw. eine Vertrauensperson zur Zusammenarbeit mit den Behörden zur Verfügung stellt, sind meist unklar. Als Motive können etwa Eifersucht oder Rache, Suche nach Anerkennung oder Aufmerksamkeit, Geldgier235, aber auch das Ausschalten von Konkurrenz, das Ablenken vor eigenen Straftaten oder das Erkennen polizei- 229 BSK StPO-KNODEL, Art. 297 N 12. 230 Zum Begriff siehe Art. 285a StPO. 231 RHYNER/STÜSSY, VSKC Handbuch, S. 504; WALDER/HANSJAKOB, S. 264. 232 WALDER/HANSJAKOB, S. 264. 233 WALDER/HANSJAKOB, ebenda. 234 BSK StPO-KNODEL, Art. 297 N 13; HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 285a N 13 und 16. 235 Wobei sich die Entschädigungen in der Schweiz meistens auf die Deckung von Spesen beschränken. 41 licher Taktiken für eigene Bedürfnisse stehen.236 Aus diesen Gründen scheint es besonders wichtig, die Vertrauenswürdigkeit solcher Informationen zu prüfen. WALDER/HANSJAKOB bedienen sich dazu des sogenannten 4x4-Systems: Dieses beruht auf der Einteilung unter zwei Gesichtspunkten: Zum einen wird die Informationsquelle, also die vertrauliche Quelle selber, geprüft. Diese wird als zuverlässig (A), meistens zuverlässig (B) oder unzuverlässig (C) bewertet oder es fehlt eine Erfahrung, um überhaupt eine Bewertung vorzunehmen (X). Zum andern wird die abgegebene Information geprüft. Sie gilt als sicher (1), wenn sie aus der eigenen Wahrnehmung der vertraulichen Quelle stammt. Sie stammt sodann aus sicherer Quelle (2), wenn die vertrauliche Quelle Zugang zur Informationsquelle hatte, welche die Information direkt wahrnahm. Die Information gilt als bestätigt (3), wenn sich die Information vom Hörensagen durch bereits bestehende Informationen bestätigten lässt. Und schliesslich ist sie unsicher (4), wenn sie vom Hörensagen stammt, sich aber nicht durch weitere Informa- tionen bestätigen lässt. Nur die Informationen vom Typ A1, B1, A2 und B2 gelten in diesem System als wertvoll. Auf Informationen der anderen Typen (z.B. C1, X2, B3 etc.) ist nur dann abzustellen, wenn sie sich später verifizieren lassen.237 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass Informationen von vertraulichen Quellen in der Regel keinen Eingang in die Verfahrensakten finden. Sie stellen keine Beweismittel dar und müssen auch keiner Überprüfung nach Art. 141 StPO standhalten.238 3.5. Erkenntnisse aus doppelfunktionaler Aufgabenerfüllung der Polizei Wenn es gleichzeitig um Gefahrenabwehr (Verhinderung der Begehung oder Fortsetzung einer Straftat) und um Aufklärung einer Straftat geht, spricht man von doppelfunktionaler Aufgaben- erfüllung.239 Fallbeispiel: Die Polizei wird mit der Meldung einer Entführung konfrontiert. Sie hat die Aufgabe, die entführte Person aus den Fängen des Missetäters zu befreien (Prävention oder Gefahrenabwehr). Gleichzeitig geht es aber darum, den Entführer dingfest zu machen und seiner gerechten Strafe zuzuführen (Repression oder Strafverfolgung). 236 KÄLIN KURT, anlässlich MAS-Referat zum Thema „Verdeckte Ermittlungen“, gehalten am 22.11.2014 in Zürich. 237 HANSJAKOB/WALDER, S. 263 f. 238 Zu den Beweisverwertungsverboten siehe Ziff. 4.4. nachfolgend. 239 BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 7. 42 In solchen Situationen kann es zu Kompetenzkonflikten von Polizei und Staatsanwaltschaft kommen bzw. zu paralleler Zuständigkeit (sogenannte Doppelzuständigkeit).240 Ob die Polizei in solchen Fällen gestützt auf ihre Polizeigesetzgebung oder auf die Strafprozessordnung zu handeln hat, ist unklar und umstritten. Nach der einen Lehrmeinung ist in diesen Fällen eine Güterabwägung vorzunehmen: anhand von gefährdeten Rechtsgütern, Verhältnismässigkeit und zeitlicher Dringlichkeit wird abgewogen, welche polizeiliche Aufgabe Vorrang hat und welche Rechtsgrundlage für eine konkrete Massnahme im Einzelfall zur Anwendung gelangt. Möglich ist zudem, dass sich eine Massnahme auf beide Rechtsgrundlagen stützt.241 Andere Autoren halten ab dem Zeitpunkt, wo eine strafbare Handlung zu verfolgen ist, allein die StPO für anwendbar.242 Wann sind Erkenntnisse, welche die Polizei im Rahmen ihrer doppelfunktionalen Tätigkeit gewonnen hat, verwertbar? Präziser ausgedrückt: Wie steht es mit der Verwertbarkeit, wenn die Erkenntnisse auf Polizeirecht gestützt erhoben wurden, ohne die Staatsanwaltschaft ins Boot zu holen – z.B. wegen zeitlicher Dringlichkeit? Mit Blick auf die Ausführungen in Ziff. 3.4. „Erkenntnisse aus Vorermittlungen der Polizei“ muss es möglich sein, die Erkenntnisse zu verwerten: Diente die Massnahme (a) der Gefahren- abwehr, stützte sie sich (b) auf eine gesetzliche Grundlage und wäre sie (c) auch als straf- prozessuale Massnahme zulässig, so sind die daraus gewonnenen Erkenntnisse verwertbar. 3.6. Erkenntnisse als Abfallprodukt sicherheits- oder verwaltungspolizeilicher Tätigkeit Holen die Beamten eine Katze von einem Baum oder stellen sie eine Gerichtsurkunde zu, nimmt die Polizei fraglos keine gerichtspolizeilichen Aufgaben wahr, sondern ist im Rahmen ihres sicherheitspolizeilichen Auftrags tätig. Sie stützt sich dabei auf Polizeirecht.243 Zu prüfen ist auch hier, ob dabei gewonnene Erkenntnisse in einem allfälligen späteren Strafverfahren verwertbar sind. 240 BSK StPO-RHYNER, ebenda. 241 BSK StPO-RHYNER, ebenda. 242 OBERHOLZER, N. 81 f.; KETTIGER, S. 5. 243 Siehe Ziff. 3.2. vorstehend. 43 Wie bei den Vorermittlungen fehlt es bei polizeipräventiven Interventionen an einem Anfangs- verdacht. Was für die Gerichtspolizei der Tatverdacht ist, ist für die Sicherheitspolizei die Gefährdung von Rechtsgütern.244 Fallbeispiel: Eine betagte Frau ruft die Polizei zu Hilfe, weil sie sich in der Wohnung eingeschlossen hat, den Schlüssel nicht mehr findet und in Panik geraten ist. Die ausgerückten Beamten können die Frau aus ihrer misslichen Lage befreien, stellen aber im Eingangsbereich der Wohnung mehrere Hanfpflanzen fest, die nach ihren Aussagen dem Enkel gehören, der ab und zu vorbeikomme. Unumstritten findet obige Intervention im Rahmen einer Hilfe- und Unterstützungsleistung statt, sie hat somit sicherheitspolizeilichen Charakter. Klar ist auch, dass hinsichtlich des Drogenfundes vorgängig keinerlei Verdacht bestanden hat. Sind die gewonnenen Erkenntnisse dennoch verwertbar? Gegen eine Verwertung scheint sich VETTERLI zu stellen. Nach ihrer Meinung dürfen Erkenntnisse in einem Strafverfahren nur dann verwertet werden, wenn sie aus einer strafprozessualen Ermittlung stammen. „Damit ein Beweis im Strafverfahren verwendet werden kann, muss die gesetzliche Grundlage die Beweiserhebung gerade im Hinblick auf die Verwendung im Strafverfahren gestatten.“245 Dem ist nicht zuzustimmen. Erkenntnisse, die z.B. durch sicherheitspolizeiliche Massnahmen erlangt wurden, können in einem Strafverfahren verwendet werden.246 Zu erfüllen sind allerdings die nachfolgenden Voraussetzungen: Erstens muss die Handlung, die zur Gewinnung der Erkenntnisse geführt hat, auf einer klaren gesetzlichen Grundlage im Sinne eines formellen Gesetzes beruhen. Diese Grundlage muss nicht notwendigerweise in der StPO zu finden sein, sie kann ohne weiteres in anderen Gesetzen liegen, so zum Beispiel in den kantonalen Polizeigesetzen. Die Intervention im obigen Fall- beispiel kann sich beispielsweise auf eine gesetzliche Regelung stützen, die es der Polizei erlaubt, Räume zu betreten, sofern Grund zur Annahme besteht, dass eine Person zum Schutz von Leib und Leben der Hilfe bedarf.247 244 PIETH, S. 192. 245 VETTERLI, Kehrwende, S. 452 246 BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 7a; SCHMID-Praxiskommentar, Art. 196 N 2; GFELLER/BIGLER, S. 109. 247 So beispielweise Art. 39 Abs. 1 lit. d i.V.m. Abs. 3 PolG BE. 44 Zweitens muss die Massnahme dem Subsidiaritätsgrundsatz entsprechen. Sie muss zur Erreichung des angestrebten Ziels geeignet sein und nicht durch mildere Massnahmen erreicht werden können. Auf den obigen Fall bezogen muss also die Frage beantwortet werden, ob die Betretung der Wohnung der Frau zu deren Befreiung notwendig war und keine alternative, mildere Massnahme zur Verfügung stand. In einem dritten Schritt ist die Verhältnismässigkeit zu prüfen. Dabei geht es um die Frage, ob der Zweck die Massnahme rechtfertigt. In unserem Fall ist die Frage zu beantworten, ob das Leben bzw. die Gesundheit der Frau den konkreten Einsatz, nämlich das Betreten der Wohnung, rechtfertigt. Im Sinne einer hypothetischen Prüfung ist in einem vierten Schritt der Frage nachzugehen, ob die Betretung der Wohnung für das (zufällig gefundene) Delikt und gegen die betroffene Person zulässig gewesen wäre (hypothetischer Ersatzeingriff).248 Auf den vorliegenden Fall umgemünzt muss die Frage beantwortet werden, ob eine Hausdurchsuchung bei Betäubungs- mittelwiderhandlungen gerechtfertigt gewesen wäre. Können diese vier Prüfelemente positiv beantwortet werden, dann liegt keine Umgehung der strafprozessualen Massnahmen vor. Dann muss ein zufällig gewonnenes Ermittlungsergebnis im zu erhebenden Strafverfahren verwendet werden dürfen. Auch die bei verwaltungspolizeilichen Massnahmen gewonnen Erkenntnisse sind nach hier vertretener Auffassung verwertbar. Anders als VETTERLI 249 darlegt, äusserte sich das Bundes- gericht in seinem Urteil 6B_334/2011 nicht zum fraglichen Thema. Dabei ging es um Alkoholtestverkäufe an Jugendliche, welche gestützt auf verwaltungsrechtliche Bestimmungen durchgeführt und deren Ergebnisse ins nachfolgende Strafverfahren eingebracht wurden. Das Bundesgericht liess die Frage der Verwertbarkeit im Strafverfahren offen, weil es feststellte, dass es bei solchen Massnahmen um verdeckte Ermittlung ging, deren Voraussetzungen nach damaligem Recht250 nicht erfüllt waren, dass mit anderen Worten bereits die Beweiserhebung nicht lege artis erfolgt war.251 Die Verwertung scheiterte somit bereits an der ersten Hürde. Damit ist die Frage nach aktuellem Recht nicht beantwortet. Immerhin sei erwähnt, dass der Entwurf zum Alkoholhandelsgesetz252 (AlkHG) in Art. 13 Testkäufe explizit erlaubt. 248 Siehe dazu die Ausführungen unter Ziff. 2.4.3.3. vorstehend. 249 VETTERLI, Kehrtwende, S. 452 und FN 21. 250 Anwendbar war zu jener Zeit das aBVE. 251 Urteil des BGer 6B_334/2011 vom 10.01.2012, E. 4.3. 252 BBl 2012 1493. 45 Besonders hervorzuheben ist, dass es festlegt, unter welchen Bedingungen die daraus gewonnenen Ergebnisse sowohl im Verwaltungs- als auch im Strafverfahren verwendet werden dürfen. Beim AlkHG handelt es sich unbestrittenermassen um einen Regelungserlass im Bereich des Verwaltungsrechts. Sein Zweck ist nicht die Strafverfolgung. Und dennoch geht der Gesetz- geber davon aus, dass die Erkenntnisverwertung in einem Strafverfahren zulässig sein muss. Um Fragen der Verwertbarkeit in einem allfälligen, nachfolgenden Strafverfahren gar nicht erst aufkommen zu lassen, beabsichtigt der Gesetzgeber die Aufnahme des alternativen Verwen- dungszwecks im verwaltungsrechtlichen Erlass. Dieser Schritt ist sicherlich zu begrüssen. Doch soll er nicht darüber hinwegtäuschen, dass auch ohne entsprechenden Verweis in den Erlassen die Verwertung im Strafprozess unter Beachtung der umschriebenen Regeln zulässig sein muss. 4. Nachrichtendienstliche Quellen 4.1. Einleitende Bemerkungen Die Frage, wie im Strafprozess umzugehen ist mit Informationen, welche auf nachrichten- dienstlichem Weg beschafft worden sind, ist von grösster Brisanz. Das gilt nicht nur vor dem Hintergrund des vor Bundesgericht hängigen Verfahrens gegen zwei kurdische Iraker wegen Unterstützung einer kriminellen Organisation im Sinne von Art. 260ter StGB253 sowie der von der Bundesanwaltschaft geführten Untersuchung gegen drei Iraker wegen des Verdachts der strafbaren Vorbereitungshandlungen (Art. 260bis StGB), der Unterstützung einer kriminellen Organisation (Art. 260ter StGB) und der Gefährdung durch Sprengstoffe und giftige Gase in verbrecherischer Absicht gemäss Art. 224 StGB.254 Das Thema ist auch politisch von grosser Aktualität wegen der derzeit laufenden parlamentarischen Beratung des Nachrichtendienst- gesetz (NDG)255. Das NDG soll das Bundesgesetz über Massnahmen zur Wahrung der inneren Sicherheit (BWIS) und das Bundesgesetz über die Zuständigkeiten im Bereich des zivilen Nachrichtendienstes (ZNDG) ablösen. Das neue Gesetz soll zudem die nachrichtendienstlichen Kompetenzen gegenüber den derzeitigen Möglichkeiten ausbauen. 253 Urteil des Bundesstrafgerichts SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07.2014), nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 254 Siehe z.B. Artikel von THOMAS KNELLWOLF vom 26.07.2015 in der Online-Ausgabe des „Tagesanzeiger“, “Laubers acht Strafprozesse, die Aufsehen erregen werden“, besucht am 09.08.2015 unter http://www.tagesanzeiger.ch/schweiz/standard/heisser-herbst-fuer-die-bundesanwaltschaft/story/14787519. 255 BBl 2014 2237. 46 4.2. Zweck des Nachrichtendienstes Gemäss Zweckartikel soll das E NDG (a) zur Sicherung der demokratischen und rechtstaatlichen Grundlagen der Schweiz beitragen, (b) die Sicherheit der Bevölkerung der Schweiz sowie der Schweizerinnen und Schweizer im Ausland erhöhen, (c) die Handlungs- fähigkeit der Schweiz unterstützen und (d) zur Wahrung internationaler Sicherheitsinteressen beitragen.256 Nachrichtendienstliche Tätigkeiten dienen der frühzeitigen Identifizierung von Bedrohungen bzw. Gefährdungen der inneren oder äussern Sicherheit der Schweiz, ausgehend von Terrorismus, verbotenem Nachrichtendienst, der Weiterverbreitung nuklearer, chemischer oder biologischer Waffen (…), Angriffen auf Informations-, Kommunikations-, Energie-, Transport- und weiteren Infrastrukturen sowie von gewalttätigem Extremismus.257 Der Staats- schutz bietet in diesem Sinne ein Frühwarnsystem vor spezifischen Risiken für die Existenz des Staates und für die demokratische und rechtstaatliche Ordnung.258 4.3. Der fehlende Tatverdacht Zur Erfüllung seiner Aufgaben beschafft sich der NBD Informationen aus öffentlich und nicht öffentlich zugänglichen Informationsquellen.259 Während strafprozessuale Zwangsmassnahmen einen bereits bestehenden Tatverdacht erhärten oder ausräumen260 und polizeiliche Vorermittlungen Anhaltspunkte zur Erkennung eines Tatverdachtes261 liefern sollen, geht es bei nachrichtendienstlichen Massnahmen um die Erkennung einer Bedrohung.262 Der Begriff der Bedrohung lässt aber die nötigen Konturen vermissen. Für eine „Bedrohung“ reicht offenbar bereits das Vorliegen des Willens, „die Schweiz oder ihre Interessen zu schädigen oder zumindest eine solche Schädigung in Kauf zu nehmen.“263 Tatsächliche, wahrnehmbare Anhaltspunkte, wie sie der Tatverdacht fordert, werden nicht verlangt.264 Damit entfällt ein wesentliches Element, das bei der Verdachtsbildung als Abgrenzungskriterium zu Vermu- tungen und Gerüchten dient.265 Weil durch nachrichtendienstliche Tätigkeiten nach Bedrohun- 256 Art. 2 E NDG. 257 Art. 6 Abs. 1 lit. a E NDG, siehe auch ACKERMANN/VOGLER, S. 169. 258 PIETH, S. 192. 259 Art. 5 Abs. 1 E NDG. 260 Siehe Ziff. 3.3. vorstehend. 261 Siehe Ziff. 3.4. vorstehend. 262 ACKERMANN/VOGLER, S. 163. 263 ACKERMANN/VOGLER, S. 170, mit Verweis auf die Botschaft des Bundesrates zum Nachrichtendienstgesetz vom 19. Februar 2014, BBl 2014, 2105 ff., und weiteren Hinweisen. 264 Siehe Ziff. 2.2.1.1. vorstehend; ACKERMANN/VOGLER, S. 170. 265 Siehe Ziff. 2.4.2. vorstehend. 47 gen gesucht werden soll, mithin kein vorbestehendes Verdachtselement gegeben sein muss, sind „fishing expeditions“ „nicht nur erlaubt, sondern geradezu geboten“.266 4.4. Die Verwertung nachrichtendienstlicher Informationen im Strafprozess Offenkundig ist, dass der oben ausgeführte Umstand rechtstaatliche Fragen aufwirft, wenn es um Fragen der Verwertbarkeit von nachrichtendienstlich erhobenen Erkenntnissen in einem Strafverfahren geht. Reichen die gesetzlichen Vorgaben in den Erlassen des Staatsschutzes, um die Verwertung im Strafprozess unbedenklich zu machen? ACKERMANN/VOGLER legen zunächst dar, dass durch die Beschaffung und Weitergabe nachrichtendienstlicher Informationen zwei Grundrechtseingriffe stattfinden, einer durch die Beschaffung selber, ein zweiter durch die nachfolgende Weitergabe. Da der Grundrechts- eingriff nicht mehr nur der Erkennung von Bedrohungslagen dient, sondern nun auch zum Zwecke der Strafverfolgung erfolgt, müssen beide Grundrechtseingriffe geprüft werden. Die nachrichtendienstliche Gesetzgebung267 führt nur die frühzeitige Feststellung und Verhinderung von Bedrohungen als Zweck auf, nicht aber die Strafverfolgung.268 Nach den genannten Autoren hilft der Beizug von Art. 17 BWIS bzw. Art. 59 E NDG, welche die Weitergabe von Personendaten an die Strafverfolgungsbehörden erlauben, nicht weiter, weil diese Bestimmungen eben nur die Weitergabe der Daten regeln, nicht aber deren Verwer- tung. Art 59 Abs. 3 E NDG ist offenbar den strafprozessualen Regeln über Zufallsfunde nach- empfunden.269 Doch hilft dieser Verweis vorliegend nicht weiter, weil im nachrichten- dienstlichen Kontext das Erfordernis, dass die ursprüngliche Zwangsmassnahme gestützt auf einen Tatverdacht angeordnet wurde, eben gerade fehlt.270 Entscheidend ist, wie der Tatverdacht zu qualifizieren ist. An dieser Stelle muss in der gebotenen Kürze auf das Beweisverwertungsregulativ der StPO gemäss Art. 141 StPO eingegangen werden:271 Dabei wird unterschieden zwischen absoluten Gültigkeitsvorschriften, relativen Gültigkeitsvorschriften und Ordnungsvorschriften. Nach Art. 140 i.V.m. Art. 141 Abs. 1 StPO sind Beweise, die auf verbotenen Beweiserhebungsmethoden beruhen, absolut unverwertbar. Dasselbe gilt für Beweise, die von der StPO selber als unverwertbar bezeichnet 266 ACKERMANN/VOGLER, S. 169. 267 Gemeint sind damit BWIS sowie E NDG. 268 ACKERMANN/VOGLER, S. 175. 269 ACKERMANN/VOGLER, S. 176 f. 270 Siehe Ziff. 2.4.3. vorstehend. 271 Eine vertiefte Auseinandersetzung mit den Regeln würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. 48 werden.272 Bei Beweisen, die in strafbarer Weise oder unter Verletzung von Gültigkeits- vorschriften erhoben wurden, wo es um die Verletzung weniger grundlegender Vorschriften geht, ist eine Verwertung ausnahmsweise zulässig bei Vorliegen schwerer Straftaten. Es ist eine Interessenabwägung vorzunehmen (Art. 141 Abs. 2 StPO). Beweise schliesslich, bei deren Erhebung bloss Ordnungsvorschriften verletzt worden sind, sind verwertbar (Art. 141 Abs. 3 StPO).273 Stellt der Tatverdacht eine absolute Gültigkeitsvorschrift dar mit dem Ergebnis, dass Beweise, die ohne vorbestehenden Tatverdacht erhoben wurden, von einem absoluten Verwertungs- verbot belegt sind?274 Oder ist der Tatverdacht allenfalls nur als Ordnungsvorschrift zu werten, mit der Konsequenz, dass dessen Fehlen keinen Einfluss für die Verwertungsfrage hätte? Auszugehen ist vom Tatverdacht als relative Gültigkeitsvorschrift. 275 Demnach ist nicht jeder verdachtslos und somit rechtswidrig erlangte Beweis unverwertbar. Nach der bundes- gerichtlichen Rechtsprechung sind rechtswidrig erlangte Beweismittel verfassungsrechtlich nämlich nicht in jedem Fall ausgeschlossen. „Massgebend sind die Schwere des Delikts und die Frage, ob das Beweismittel an sich zulässig und auch auf gesetzmässigem Weg zu erlangen gewesen wäre. Es bedarf einer Güterabwägung zwischen dem öffentlichen Interesse an der Wahrheitsfindung und dem privaten Interesse der angeklagten Person, dass der fragliche Beweis unterbleibt.“276 Ob ein nachrichtendienstlich erhobener Beweis strafprozessual verwertbar ist, hängt demnach von folgenden Voraussetzungen ab: Erstens ist zu klären, ob der Nachrichtendienst die Information rechtmässig beschafft hat.277 Die Weitergabe von Informationen nach Art. 58 E NDG ist nämlich nur zulässig, wenn diese „den rechtlichen Vorgaben nach diesem Gesetz“ genügen. Aber wie erfolgt eine solche Prüfung? Die Informationen, auf welche sich der NDB stützt, werden nicht offengelegt, ebenso wenig deren Quellen (Art. 29 Abs. 1 V-NDG). Reicht eine Zusicherung des NDB-Dienstchefs, dass die Informationen auf rechtmässige Weise erlangt wurden und dass die darin genannten Quellen mit rechtmässigen Methoden operiert 272 So etwa Art. 158 Abs. 2 StPO. 273 Zum Ganzen statt vieler: VETTERLI, Kehrtwende, S. 462. 274 Diese Meinung vertritt u.a. VETTERLI, Kehrtwende, S. 455 f.; weitere Befürworter finden sich bei ACKERMANN/VOGLER, S. 179. 275 ACKERMANN/VOGLER, S. 181, welche sich dabei auf Art. 141 Abs. 2 StPO beziehen. 276 BGE 137 I 218 E. 2.3.4.; a.M. VETTERLI, Kehrtwende, S. 462 ff. 277 Wobei ACKERMANN/VOGLER, S. 182 FN 62, davon ausgehen, dass dies auch gilt, wenn Ordnungs- oder relative Gültigkeitsvoraussetzungen missachtet wurden; dies im Gegensatz zur StPO, welche für solche Fälle – anders als die nachrichtendienstliche Gesetzgebung – mit Art. 141 Abs. 2 und 3 StPO eine Lösung präsentiert; siehe die vorstehende FN. 49 haben? So zumindest sieht es das Bundesstrafgericht mit der Begründung, bei einem amtlichen Bericht des NDB sei ohne weiteres zu vermuten, dass die darin enthaltenen Informationen rechtmässig beschafft worden seien. Nur wenn der Bericht denknotwendig auf Informationen beruhe, welche auf illegale Weise beschafft worden seien, fehle die gesetzliche Grundlage.278 Zweitens muss geprüft werden, ob die Weitergabe der Daten rechtmässig erfolgt ist. Dies ist im geltenden Recht nach Art. 17 Abs. 1bis BWIS der Fall, wenn die Erkenntnisse der Straf- verfolgung oder der Bekämpfung des organisierten Verbrechens dienen können, wenn ein hinreichender Tatverdacht vorliegt und wenn zur Verfolgung der Straftat eine Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs hätte angeordnet werden können.279 Dabei muss notwendigerweise auf das Erfordernis des dringenden Tatverdachts verzichtet werden. Anders die Regelung im neuen Nachrichtendienstgesetz: Nach Art. 59 Abs. 3 E NDG ist bei genehmigungspflichtigen Beschaffungsmassnahmen280 zu prüfen, ob die dabei erhobenen Erkenntnisse Anhaltspunkte für eine Straftat enthalten, zu deren Verfolgung die Strafverfolgungsbehörden eine vergleichbare strafprozessuale Massnahme anordnen dürften, wobei auch hier der Tatverdacht fingiert werden muss. Damit eine Verwertung im Strafprozess zulässig ist, muss überdies nach Art. 141 Abs. 2 StPO geprüft werden, ob eine „schwere Straftat“ vorliegt. Und schliesslich ist die Beweisverwertung ausgeschlossen bei Beweisen, die der Nachrichtendienst unter Verletzung von Art. 141 Ab. 1 StPO erlangt hat.281 Zusammenfassend ist also die Beweisverwertung von nachrichtendienstlich erhobenen genehmigungspflichtigen Informationen im Strafprozess zulässig, wenn „(1) der NDB das Nachrichtendienstgesetz korrekt angewendet hat, (2) die übermittelten Daten für die Aufklärung einer schweren Straftat unerlässlich sind und (3) kein absolutes Verwertungsverbot zur Anwendung gelangt“.282 278 Urteil des Bundesstrafgerichts SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07.2014), E. 2.8., nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 279 Siehe Art. 269 StPO, wobei notwendigerweise auf das Erfordernis des dringenden Tatverdachts verzichtet werden muss. 280 Zum Begriff siehe Art. 25 E NDG; die Voraussetzungen bei genehmigungsfreien Beschaffungsmassnahmen sind weniger streng, siehe Art. 59 Abs. 2 E NDG. 281 ACKERMANN/VOGLER, S. 181 ff. 282 ACKERMANN/VOGLER, S. 185. 50 4.5. Amtsbericht Es kann nur spekuliert werden, wie häufig genehmigungspflichtige Informationen Eingang in ein Strafverfahren finden.283 Erstellt der NDB lediglich Amtsberichte an die Strafbehörden, denen jeweils nur (aber immerhin) entnommen werden kann, dass eine bestimmte Person in Verdacht stehe, eine bestimmte Straftat begangen zu haben, bieten sich wenig diesbezügliche Schwierigkeiten. Beweismittel werden weder genannt noch beigelegt. Ebenso fehlen Angaben zu den Quellen dieser Informationen, weshalb auch nie eruiert werden kann, wie diese zu Stande gekommen sind.284 Hier greift der bereits erwähnte Quellenschutz gemäss Art. 29 Abs. 1 V-NDG. Dass solche Amtsberichte für die Einleitung eines Ermittlungsverfahrens ausreichen, wurde bereits dargelegt.285 Sobald hingegen ein Anfangsverdacht für eine schwere Straftat vorliegt, ist der NDB gehalten, die Strafverfolgungsbehörden zu informieren (Art. 17 Abs. 1bis BWIS).286 Somit geht der Lead an die Strafverfolgungsbehörden über, die anhand weiterer Ermittlungen abzuklären haben, ob ein strafbares Verhalten vorliegt. Danach laufen die weiteren Ermittlungen im Rahmen einer Untersuchung ab, womit die Verwertbarkeit von erhobenen Beweisen – unter Vorbehalt der Beweisverwertungsverbotsregelung von Art. 141 StPO – keine Schwierigkeiten bietet. 5. Schlussfolgerungen Eine Legaldefinition des Begriffes Tatverdacht ist mit Blick auf dessen zentrale Bedeutung im Strafprozessrecht wünschenswert. Eine klare Formulierung im Gesetz trüge dazu bei, Unsicherheiten v.a. zu Beginn eines Ermittlungsverfahrens auszuräumen und die unerlaubte Beweisausforschung zu vermeiden. Eine gesetzliche Definition wäre überdies mit Blick auf die Abgrenzung zwischen Anfangsverdacht, hinreichendem und dringendem Tatverdacht von Nutzen, weil den verschiedenen Verdachtsgraden als Kriterium für die Eingriffsschwere von Zwangsmassnahmen eine wichtige Funktion zukommt. Der Gesetzgeber könnte damit einen Beitrag zur Entschärfung der Beweisverwertungsproblematik leisten. 283 Ein Beispiel ist das bereits mehrfach erwähnte Urteil des Bundesstrafgerichts TPF SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07.2014), nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 284 Urteil des Bundesstrafgericht TPF 2009 179 vom 17.11.2009; RUCKSTUHL/HANSJAKOB, 29 Bundesstrafgericht, S. 145 ff. 285 Siehe Ziff. 2.4. mit Verweis auf den Beschluss des Bundesstrafgerichts SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07.2014), E. 2.5., nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 286 Weniger klar die Formulierung in Art. 59 Abs. 3 E NDG. 51 Aufgrund der Relevanz des Tatverdachts lohnt sich für Polizei und Staatsanwaltschaft zu Beginn eines jeden Verfahrens ein Blick auf die drei Elemente des Tatverdachts: erst bei Anhaltspunkten in Form von Tatsachen, die gestützt auf besondere Kenntnisse und Erfahrungen den Wahrscheinlichkeitsschluss einer strafbaren Handlung zulassen, sind strafprozessuale Ermittlungen erlaubt. Es mag erstaunen, dass Zwangsmassnahmen ohne Tatverdacht möglich sind. DNA- Massenuntersuchungen und Antennensuchläufe haben durchaus ihre Daseinsberechtigung, wobei auf eine zurückhaltende Anwendung zu achten ist. Dass mit der Aufbewahrung und Verwendung von erkennungsdienstlichen Unterlagen und der Haft wegen Ausführungsgefahr zwei weitere, zumindest personenbezogen verdachtsfreie Zwangsmassnahmen in der StPO statuiert sind, ist systemwidrig. Beide Massnahmen haben ihre Natur in der Gefahrenabwehr. Sie müssten daher im Polizeirecht angesiedelt werden. Der Polizei kommt bei der Begründung und Verdichtung des Tatverdachts eine zentrale Rolle zu. Sie muss sich bei jedem Einsatz bewusst sein, ob sie im Bereich der Gefahrenabwehr, der Strafverfolgung oder in doppelfunktionaler Aufgabenerfüllung tätig ist. Die gesetzlichen Grundlagen für ihr Handeln sind unterschiedlich. Dies hat direkte Folgen auf die Verwertbarkeit von dabei erlangten Beweisen. Erkenntnisse, die im Rahmen sicherheitspolizeilicher Aufgabenerfüllung erlangt werden, sind in einem nachmaligen Strafverfahren verwertbar. Dasselbe gilt für Ergebnisse aus Vorermittlungen oder solchen aus doppelfunktionaler Aufgabenerfüllung der Polizei. Entscheidend ist dabei, dass die Erkenntnisse nicht in Umgehung der strafprozessualen Bestimmungen erlangt werden. Die in der Lehre teils vertretene Auffassung, Beweise nur dann in einem Strafverfahren verwenden zu dürfen, wenn sie in einem Strafverfahren oder in Hinblick auf ein Strafverfahren gewonnen werden, ist abzulehnen. Noch delikater zeigt sich die Ausgangslage bei nachrichtendienstlichen Informationen, die Eingang in ein Strafverfahren finden sollen. Obwohl für die Erhebung solcher Informationen ein Verdacht nicht vorausgesetzt wird, muss es möglich sein, solche Erkenntnisse in ein nachmaliges Strafverfahren einzubringen. Dafür gelten folgende Bedingungen: Beschaffung sowie Weitergabe der Nachrichten müssen lege artis erfolgt sein, die Erhebung müsste auch in einem Strafverfahren möglich gewesen sein und eine Interessenabwägung im Sinne von Art. 141 Abs. 2 StPO muss zu Gunsten der Verwertung sprechen. 52 Zweck der Strafverfolgung ist stets, strafbares Handeln zu ahnden. Dabei gilt es – unter Beachtung der aus der EMRK und der BV fliessenden Grundrechte – die materielle Wahrheit bestmöglich zu ergründen. Dazu möchte die vorliegende Arbeit einen Beitrag leisten. 53 „Ich erkläre mit meiner Unterschrift, dass ich die vorliegende Arbeit selbständig ohne Mithilfe Dritter verfasst habe und in der Arbeit alle verwendeten Quellen angegeben habe. Ich nehme zur Kenntnis, dass im Falle von Plagiaten auf Note 1 erkannt werden kann.“ Bern, 13. August 2015 Philip Karnusian

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    Working paper revision3

    reto.foellmi@unisg.ch ‡Swiss National Bank, Boersenstrasse 15, CH-8022 Zurich, Switzerland, e-mail: sandra.hanslin [...] consider research input. World Bank (2014) data on research and development spending of low/middle [...] developed countries. The World Bank (2014) reports a population growth rate for low and middle income

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    an_ra_ro_November2016.dvi

    evidence based on the 2000 Bank of Italy Survey of Household Income and Wealth (SHIW) where we [...] so, we first draw upon the 2000 Bank of Italy Survey of Household Income and Wealth (SHIW) and follow [...] For example, the Dutch National Bank (DNB) Household Survey contains a battery of questions of the

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