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    LEHRVERANSTALTUNGEN POLITIKWISSENSCHAFT FRÜHJAHRSSEMESTER 2023 KULTUR- UND SOZIALWISSEN- SCHAFTLICHE FAKULTÄT POLITIKWISSENSCHAFTLICHES SEMINAR ____________________________ IMPRESSUM Politikwissenschaftliches Seminar der Universität Luzern Umsetzung: Adriana Sbarra | Titelbild: © Line Rime Dezember 2022 1 Wir freuen uns auf Sie! Liebe Studierende Im Namen des Politikwissenschaftlichen Seminars begrüsse ich Sie herzlich zum Frühjahrssemester 2023. Auf sie wartet wie immer ein interessantes, stark international ausgerichtetes Angebot. Sie finden in unserem Programm Vorlesungen und (Pro)Seminare, welche die theoretischen und methodischen Grundlagen für das politikwissenschaftliche Arbeiten liefern; aber auch einige aussergewöhnliche «Häppchen», die Sie sich nicht entgehen lassen sollten! Auf den ersten Seiten sehen Sie je eine Abbildung zu den im Major und Minor Politikwissenschaft zu erbringenden Credits. Ebenfalls aufgeführt sind die entsprechenden Musterstudienpläne BA Politikwissenschaft Major und Minor sowie die Musterstudienpläne MA Politikwissenschaft Major und Minor. Die danach folgenden Tabellen zur Studienplanung liefern insbesondere den «Newcomern» wertvolle Hinweise zum Aufbau und zur Stuktur eines erfolgreichen Studiums. Übrigens: bei den «Tipps und Tricks» des Politikwissenschaftlchen Seminars finden Sie noch Informationen, die Ihnen möglicherweise bei den Abschlussarbeiten helfen: zum einen Listen von Dozierenden zu möglichen Themen (die aber keinesfalls abschliessend und verbindlich sind; sie sollen nur Idee liefern und signalisieren, wo unsere Hauptdozierenden spannende Forschungslücken sehen) und vorbildhafte Abschlussarbeiten (die keineswegs immer mit einer 6,0 bewertet wurden, auch sie sollen nur eine gewisse Orientierung liefern). Zum Schluss noch ein paar Worte zu den schriftlichen Seminararbeiten, die nicht im Programm auftauchen, aber eine grosse Bedeutung als Vorbereitung für die BA- oder MA-Arbeit haben. Beginnen Sie mit dem Schreiben dieser Arbeiten so früh wie möglich! Die Arbeiten müssen zwar nicht zwingend im Kontext von Veranstaltungen geschrieben werden; es ist aber für alle Beteiligten besser, wenn dies der Fall ist. Im Kontext von schriftlichen Seminararbeiten gewinnen Sie auch wichtige Erkenntnisse in Bezug auf die Betreuung und Bewertung von Arbeiten, was wiederum für die Suche nach Betreuerinnen und Betreuern für die Abschlussarbeiten eine grosse Bedeutung hat. Dies gilt genauso für Ihr Gegenüber. Denn Dozierende geben ebenfalls ihre Zusage für die Betreuung einer Abschlussarbeit viel bereitwilliger, wenn sie bereits eine schriftliche Arbeit der Anfragenden gelesen und bewertet haben. Konsequenterweise müssen schriftliche Arbeiten, die Sie für den Major Politik-wissenschaft anrechnen lassen wollen, von politikwissenschaftlichen Dozierenden und nicht von Dozierenden aus benachbarten Fächern angeleitet werden. Doch nun sind wir gespannt auf Sie! Wir freuen uns, Sie kennenzulernen oder wiederzusehen und wünschen Ihnen ein interessantes, reichhaltiges Frühjahrssemester. Prof. Dr. Joachim Blatter, Leiter des Politikwissenschaftlichen Seminars, im November 2022 2 Inhalt Der Studiengang Politikwissenschaft .................................................................................................................................... 6 Musterstudienpläne – Bachelor ............................................................................................................................................. 8 Musterstudienpläne – Master............................................................................................................................................. 156 Studienplanung: Vollzeit nach Musterstudienplan 2019 – Beginn im HS ...................................................................... 20 Studienplanung: Vollzeit nach Musterstudienplan 2019 – Beginn im FS ...................................................................... 21 Studienaufbau Methoden im politikwissenschaftlichen Studium .................................................................................... 22 Kurzübersicht der Lehrveranstaltungen ............................................................................................................................. 23 Empfohlene Lehrveranstaltungen aus anderen Fachbereichen ..................................................................................... 24 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen – Vorlesungen ............................................................................... 25 Einführung in die Schweizer Politik ........................................................................................................................................ 25 Vergleichende Politikwissenschaft ......................................................................................................................................... 26 Demokratietheorien II (Vertiefung) ......................................................................................................................................... 27 Die Schweiz im Kontext der europäischen Integration ........................................................................................................... 28 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen – Methodenseminar………………………………………………..29 Methodenseminar der empirischen Sozialforschung II ........................................................................................................... 29 Doing Research without Tears ............................................................................................................................................. 30 Methodenseminar zur Praxis der empirischen Sozialforschung I, PolSem ............................................................................. 31 Research Design for Puzzles in Political Economy in Qualitative Research ........................................................................... 32 Research Design and Methods in Qualitative Studies II ........................................................................................................ 33 Kolloquium BA- und MA- Abschlussarbeiten ......................................................................................................................... 34 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen – Seminare ................................................................. 35 Proseminar zur Vorlesung «Einführung in die Schweizer Politik» .......................................................................................... 35 Proseminar zur Vorlesung «Einführung in die Vergleichende Politikwissenschaft» ................................................................ 36 Gender & Politics .................................................................................................................................................................. 37 Configurational Thinking ........................................................................................................................................................ 38 International institutions and Regimes ................................................................................................................................... 39 Liberalismus und Ressentiment............................................................................................................................................. 40 Media & Politics..................................................................................................................................................................... 41 Policy-Analyse mit Anwendungen in der Energiepolitik .......................................................................................................... 42 Political Violence ................................................................................................................................................................... 43 Zusammenhalt angesichts von Flucht und Migration: national und transnational ................................................................... 44 An Introduction to Cultural Legacies: Historical Families ....................................................................................................... 45 Electoral behavior and party competition: continuity and change in Western Europe ............................................................. 46 Global Political Theory .......................................................................................................................................................... 47 Globalization and Social Sustainability .................................................................................................................................. 48 Party Competition and Political Communication .................................................................................................................... 49 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen – Sonderveranstaltungen ......................................... 50 Machine Learning .................................................................................................................................................................. 50 Data Mining in R.................................................................................................................................................................... 51 Introduction to Python ........................................................................................................................................................... 52 Lehrveranstaltungen im Frühjahrssemester 2023 .................................................................................. 53 Blockveranstaltungen im Frühjahrssemester 2023 ....................................................................................... 54 file://///unet.unilu.ch/DFSGroups/002350-02/00_Administration/Vorlesungsverzeichnis/22_FS/VV_PolSem_FS2022_20220105.docx%23_Toc92289118 3 Kontakte Universität Luzern Politikwissenschaftliches Seminar Adresse Frohburgstrasse 3, 6002 Luzern Postanschrift Postfach 4466, 6002 Luzern E-Mail polsem@unilu.ch Websiten www.unilu.ch/polsem www.unilu.ch/wgwp www.unilu.ch/lumacss Telefon 041 229 55 91 Sekretariat Adriana Sbarra Raum 3.B04 Öffnungszeiten MO bis FR adriana.sbarra@unilu.ch 041 229 55 91 Fachstudienberatung und Michael Widmer, BA Raum 3.A53 Mobilitätsberatung michael.widmer@unilu.ch 041 229 55 89 Termine nach Vereinbarung BA / MA Politikwissenschaft MA Dual Degree MA Weltgesellschaft- und Weltpolitik (WG+WP) Nadia Bühler, MA Raum 3.A10 Nadia.buehler@unilu.ch 041 229 55 87 Lucerne Master in Computational Social Science (LUMACSS) Leiter Politikwissenschaftliches Prof. Dr. Joachim Blatter Raum 3.B16 Seminar und Professur joachim.blatter@unilu.ch 041 229 55 92 Ordentlicher Professor für Politikwissenschaft mit Schwerpunkt Politische Theorie Weitere Professuren von A bis Z Prof. Dr. Andreas Balthasar Seidenhofstr. 12, 6003 andreas.balthasar@unilu.ch 041 226 04 26 Titularprofessor für Politikwissen- Schaft mit Schwerpunkt Schweizer Politik und Evaluationsforschung Prof. Dr. Lena Maria Schaffer Raum 3.B10 lena.schaffer@unilu.ch 041 229 55 95 Professorin für Politik- wissenschaft mit Schwerpunkt Inter- und Transnationale Beziehungen Prof. Dr. Alrik Thiem Raum 3.A29 alrik.thiem@unilu.ch 041 229 55 97 SNF-Förderprofessor 4 Prof. Dr. Alexander H. Trechsel Raum 3.B12 alexander.trechsel@unilu.ch 041 229 55 90 Ordentlicher Professor für Politik- wissenschaft mit Schwerpunkt Politische Kommunikation Ständiger Lehrbeauftragter Dr. rer. Pol. Stefan Rieder Seidenhofstr. 12, 6003 rieder@interface-politikstudien.ch 041 226 04 26 Oberassistenz Dr. Samuel David Schmid Raum 3.B14 samuel.schmid@unilu.ch 041 229 55 86 Dr. des. Johannes Schulz Raum 3.B11 johannes.schulz@unilu.ch 041 229 55 93 Forschungsmitarbeitende Dr. des. Maurits Heumann Raum 3.B11 maurits.heumann@unilu.ch 041 229 55 98 (SNF-Projekt) Álvaro Canalejo-Molero, MA Raum 3.A12 alvaro.canalejo@doz.unilu.ch (SNF-Projekt) Zuzana Sebechlebská, MSc Raum 3.A12 zuzana.sebechlebska@unilu.ch 041 229 56 03 (SNF-Förderprofessur) Dr. Mathilde van Ditmars Raum 3.B14 mathilde.vanditmars@unilu.ch 041 229 55 88 (SNF-Projekt) Natalie Ehrenzweig Raum 3.A19 natalie.ehrenzweig@unilu.ch 041 229 57 54 (SNF-Projekt) mailto:natalie.ehrenzweig@unilu.ch 5 Studentische Hilfskraft PolSem Céline Helfenstein Raum 3.A19 celine.helfenstein@unilu.ch 041 229 57 54 Weitere studentische Mitarbeitende und Tutoren Rose Daniel Alexander daniel.rose@unilu.ch Amanda Franklin-Ryan amanda.franklin@unilu.ch Laura Grawehr laura.grawehr@stud.unilu.ch Jasper Ehrengruber jasper.ehrengruber@stud.unilu.ch Désirée Beck desiree.beck@stud.unilu.ch Das Kernteam mit seinen studentischen Mitarbeitenden im Oktober 2021 mailto:daniel.rose@unilu.ch mailto:amanda.franklin@unilu.ch mailto:laura.grawehr@stud.unilu.ch mailto:jasper.ehrengruber@stud.unilu.ch mailto:desiree.beck@stud.unilu.ch 6 Der Studiengang Politikwissenschaft 7 8 Musterstudienpläne – Bachelor BA Politikwissenschaft Major Studienbeginn ab HS 2016 Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 180 ✓ Assessmentstufe Major Kolloquialvorlesung Im Bereich Politische Theorie 3 Kolloquialvorlesung Im Bereich Internationale Beziehungen 3 Kolloquialvorlesung Im Bereich Vergleichende Politikwissenschaft 3 Kolloquialvorlesung Im Bereich Schweizer Politik 3 Vorlesung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung I 2 Übung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung I 2 Vorlesung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung II 2 Übung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung II 2 Proseminar - 4 Proseminararbeit - 4 Methodenseminar Methodenseminar I 4 Methodenseminar Methodenseminar II 4 Methodenseminararbeit Zum Stoffbereich der Methodenseminare I und II 4 Informationskompetenz Im Rahmen einer ausgewiesenen Lehrveranstaltung Orientierungsgespräch - Hauptstudium Major Kolloquialvorlesung Grundlagen der multivariaten Statistik 3 Drei Hauptseminare aus mindestens zwei verschiedenen Bereichen (Politische Theorie, Internationale Beziehungen, Schweizer Politik, Vergleichende Politikwissenschaft) 12 Drei schriftliche Hauptseminararbeiten aus mindestens zwei verschiedenen Bereichen (Politische Theorie, Internationale Beziehungen, Schweizer Politik, Vergleichende Politikwissenschaft) 18 Kolloquium Kolloquium für Abschlussarbeiten 2 Minor1 Studienleistungen - 50 Freie Studienleistungen Studienleistungen, inklusive Sozialkompetenz (2-6 Cr) - 20 Bachelorverfahren Major BA-Arbeit - 25 BA-Prüfung mündliche Prüfung 5 Minor BA-Prüfung schriftliche Prüfung 5 Der Musterstudienplan entspricht der Wegleitung Bachelorstufe der Studien- und Prüfungsordnung 2016. www.unilu.ch/ksf-reglemente 1 Siehe Musterstudienplan des gewählten Minors. 9 BA Politikwissenschaft Minor Studienbeginn ab HS 2016 Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 180 ✓ Assessmentstufe Minor Kolloquialvorlesung - 3 Kolloquialvorlesung - 3 Vorlesung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung I2 2 Übung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung I2 2 Vorlesung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung II2 2 Übung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung II2 2 Proseminar - 4 Methodenseminar Methodenseminar I oder II 4 Proseminararbeit oder Methodenseminararbeit - 4 Hauptstudium Minor Kolloquialvorlesung - 3 Hauptseminar - 4 Hauptseminararbeit - 6 weitere Studienleistungen weitere Studienleistungen im Fach Politikwissenschaft 11 Major3 Studienleistungen - 75 Freie Studienleistungen Studienleistungen, inklusive Sozialkompetenz (2-6 Cr) - 20 Bachelorverfahren Major BA-Arbeit - 25 BA-Prüfung mündliche Prüfung 5 Minor BA-Prüfung schriftliche Prüfung 5 Der Musterstudienplan entspricht der Wegleitung Bachelorstufe der Studien- und Prüfungsordnung 2016. www.unilu.ch/ksf-reglemente 2 Studierende, welche die Vorlesungen und Übungen zur Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung I und II bereits in ihrem Majorstudiengang absolvieren müssen, ersetzen diese im Minor durch weitere Studienleistungen im Umfang von 8 ECTS im Fach Politikwissenschaft. 3 Siehe Musterstudienplan des gewählten Majors. 10 BA Politikwissenschaft Major Studienbeginn ab HS 2019 Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 180 ✓ Assessmentstufe Major Kolloquialvorlesung Einführung in die Demokratietheorien 3 Kolloquialvorlesung Einführung in die Internationalen Beziehungen 3 Kolloquialvorlesung Einführung in die Vergleichende Politikwissenschaft 3 Kolloquialvorlesung Einführung in die Schweizer Politik 3 Vorlesung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung I 2 Übung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung I 2 Vorlesung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung II 2 Übung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung II 2 Zwei Proseminare - 8 Zwei Proseminararbeiten - 8 Methodenseminar Methodenseminar I 4 Informationskompetenz Im Rahmen einer ausgewiesenen Lehrveranstaltung Orientierungsgespräch - Hauptstudium Major Methodenseminar Methodenseminar II 4 Methodenseminararbeit Zum Stoffbereich der Methodenseminare I und II 4 Kolloquialvorlesung Grundlagen der multivariaten Statistik 3 Kolloquialvorlesung - 3 Zwei Hauptseminare - 8 Zwei Hauptseminararbeiten - 12 Kolloquium Kolloquium für Bachelorarbeiten 1 Minor4 Studienleistungen - 50 Freie Studienleistungen Studienleistungen, inklusive Sozialkompetenz (2-6 Cr) - 20 Bachelorverfahren Major BA-Arbeit - 25 BA-Prüfung mündliche Prüfung 5 Minor BA-Prüfung schriftliche Prüfung 5 Der Musterstudienplan entspricht der Wegleitung zur StuPo 2016 mit Revision vom 1. August 2019 – Bachelorstufe. www.unilu.ch/ksf-reglemente 4 Siehe Musterstudienplan des gewählten Minors. 11 BA Politikwissenschaft Minor Studienbeginn ab HS 2019 Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 180 ✓ Assessmentstufe Minor Kolloquialvorlesung - 3 Kolloquialvorlesung - 3 Vorlesung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung I5 2 Übung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung I2 2 Vorlesung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung II2 2 Übung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung II2 2 Proseminar - 4 Methodenseminar Methodenseminar I oder II 4 Proseminararbeit oder Methodenseminararbeit - 4 Hauptstudium Minor Kolloquialvorlesung - 3 Hauptseminar - 4 Hauptseminararbeit - 6 weitere Studienleistungen weitere Studienleistungen im Fach Politikwissenschaft 11 Major6 Studienleistungen - 75 Freie Studienleistungen Studienleistungen, inklusive Sozialkompetenz (2-6 Cr) - 20 Bachelorverfahren Major BA-Arbeit - 25 BA-Prüfung mündliche Prüfung 5 Minor BA-Prüfung schriftliche Prüfung 5 Der Musterstudienplan entspricht der Wegleitung Bachelorstufe der Studien- und Prüfungsordnung 2016. www.unilu.ch/ksf-reglemente 5 Studierende, welche die Vorlesungen und Übungen zur Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung I und II bereits in ihrem Majorstudiengang absolvieren müssen, ersetzen diese im Minor durch weitere Studienleistungen im Umfang von 8 ECTS im Fach Politikwissenschaft. 6 Siehe Musterstudienplan des gewählten Majors. 12 BA Politikwissenschaft Major Studienbeginn ab HS 2020 Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 180 ✓ Assessmentstufe Major Kolloquialvorlesung Einführung in die Demokratietheorien 3 Kolloquialvorlesung Einführung in die Internationalen Beziehungen 3 Kolloquialvorlesung Einführung in die Vergleichende Politikwissenschaft 3 Kolloquialvorlesung Einführung in die Schweizer Politik 3 Vorlesung Methoden der empirischen Sozialforschung I 2 Übung Methoden der empirischen Sozialforschung I 2 Vorlesung Methoden der empirischen Sozialforschung II 2 Übung Methoden der empirischen Sozialforschung II 2 Zwei Proseminare - 8 Zwei Proseminararbeiten - 8 Methodenseminar Methodenseminar I 4 Informationskompetenz Im Rahmen einer ausgewiesenen Lehrveranstaltung Orientierungsgespräch - Hauptstudium Major Methodenseminar Methodenseminar II 4 Methodenseminararbeit Zum Stoffbereich der Methodenseminare I und II 4 Kolloquialvorlesung Grundlagen der multivariaten Statistik 3 Kolloquialvorlesung - 3 Zwei Hauptseminare - 8 Zwei Hauptseminararbeiten - 12 Kolloquium Kolloquium für Bachelorarbeiten 1 Minor7 Studienleistungen - 50 Freie Studienleistungen Studienleistungen, inklusive Sozialkompetenz (2-6 Cr) - 20 Bachelorverfahren Major BA-Arbeit - 25 BA-Prüfung mündliche Prüfung 5 Minor BA-Prüfung schriftliche Prüfung 5 Der Musterstudienplan entspricht der Wegleitung zur StuPo 2016 vom 29. Juni 2016 (Stand 1. August 2020) - Bachelorstufe. www.unilu.ch/ksf-reglemente 7 Siehe Musterstudienplan des gewählten Minors. 13 BA Politikwissenschaft Minor Studienbeginn ab HS 2020 Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 180 ✓ Assessmentstufe Minor Kolloquialvorlesung - 3 Kolloquialvorlesung - 3 Vorlesung Methoden der empirischen Sozialforschung I8 2 Übung Methoden der empirischen Sozialforschung I6 2 Vorlesung Methoden der empirischen Sozialforschung II6 2 Übung Methoden der empirischen Sozialforschung II6 2 Proseminar - 4 Methodenseminar Methodenseminar I oder II 4 Proseminararbeit oder Methodenseminararbeit - 4 Hauptstudium Minor Kolloquialvorlesung - 3 Hauptseminar - 4 Hauptseminararbeit - 6 weitere Studienleistungen weitere Studienleistungen im Fach Politikwissenschaft 11 Major9 Studienleistungen - 75 Freie Studienleistungen Studienleistungen, inklusive Sozialkompetenz (2-6 Cr) - 20 Bachelorverfahren Major BA-Arbeit - 25 BA-Prüfung mündliche Prüfung 5 Minor BA-Prüfung schriftliche Prüfung 5 Der Musterstudienplan entspricht der Wegleitung Bachelorstufe der Studien- und Prüfungsordnung 2016 vom 29. Juni 2016 (Stand 1. August 2020). www.unilu.ch/ksf-reglemente 8 Studierende, welche die Vorlesungen und Übungen Methoden der empirischen Sozialforschung I und II bereits in ihrem Major Studiengang absolvieren müssen, ersetzen diese im Minor durch weitere Studienleistungen im Umfang von 8 ECTS im Fach Politikwissenschaft. 9 Siehe Musterstudienplan des gewählten Majors. 14 BA Politikwissenschaft Major Studienbeginn ab HS 2022 Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 180 Assessmentstufe Major Kolloquialvorlesung Einführung in die Demokratietheorien 3 Kolloquialvorlesung Einführung in die Internationalen Beziehungen 3 Kolloquialvorlesung Einführung in die Vergleichende Politikwissenschaft 3 Kolloquialvorlesung Einführung in die Schweizer Politik 3 Vorlesung Vorlesung im Bereich Methoden I (einführend) 2 Übung Übung im Bereich Methoden I 2 Vorlesung Vorlesung im Bereich Methoden II (vertiefend) 2 Übung Übung im Bereich Methoden II 2 Zwei Proseminare - 8 Zwei Proseminararbeiten - 8 Methodenseminar Methodenseminar I 4 Informationskompetenz Im Rahmen einer ausgewiesenen Lehrveranstaltung Orientierungsgespräch - Hauptstudium Major Methodenseminar Methodenseminar II 4 Methodenseminararbeit Zum Stoffbereich der Methodenseminare I und II 4 Kolloquialvorlesung Kolloquialvorlesung Grundlagen statistischer Verfahren 3 Kolloquialvorlesung - 3 Zwei Hauptseminare - 8 Zwei Hauptseminararbeiten - 12 Kolloquium Kolloquium für Bachelorarbeiten 1 Minor10 Studienleistungen - 50 Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 180 Ganzes Studium freie Studienleistungen Studienleistungen, davon maximal 6 Credits im freiwilligen Bereich universitäres Engagement - 20 Bachelorverfahren Major BA-Arbeit - 25 BA-Prüfung mündliche Prüfung 5 Minor BA-Prüfung schriftliche Prüfung 5 10 Der Musterstudienplan entspricht der Wegleitung Bachelorstufe der Studien- und Prüfungsordnung 2016 mit Revision (Stand 1. August 2022). Download unter: www.unilu.ch/ksf-reglemente http://www.unilu.ch/ksf-reglemente 15 BA Politikwissenschaft Minor Studienbeginn ab HS 2022 Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 180 Assessmentstufe Minor Kolloquialvorlesung - 3 Kolloquialvorlesung - 3 Vorlesung Vorlesung im Bereich Methoden I (einführend)11 2 Übung Übung im Bereich Methoden I1 2 Vorlesung Vorlesung im Bereich Methoden II (vertiefend)1 2 Übung Übung im Bereich Methoden II1 2 Proseminar - 4 Methodenseminar Methodenseminar I oder II 4 Proseminararbeit oder Methodenseminararbeit - 4 Hauptstudium Minor Kolloquialvorlesung - 3 Hauptseminar - 4 Hauptseminararbeit - 6 weitere Studienleistungen weitere Studienleistungen im Fach Politikwissenschaft 11 Major12 Studienleistungen - 75 Ganzes Studium freie Studienleistungen Studienleistungen, davon maximal 6 Credits im freiwilligen Bereich universitäres Engagement - 20 Bachelorverfahren Major BA-Arbeit - 25 BA-Prüfung mündliche Prüfung 5 Minor BA-Prüfung schriftliche Prüfung 5 11 Studierende, welche die Vorlesungen und Übungen im Bereich Methoden I (einführend) & Methoden II (vertiefend) bereits in ihrem Majorstudiengang absolvieren müssen, ersetzen diese im Minor durch weitere Studienleistungen im Umfang von 8 ECTS im Fach Politikwissenschaft. 2 Siehe Musterstudienplan des gewählten Majors 16 Musterstudienpläne – Master MA Politikwissenschaft Major Studienbeginn ab HS 2016 Major, Minor, freie Studienleistung Studienanforderung Beschreibung Credits 120 ✓ Major Masterseminar - 4 Schriftliche Masterseminararbeit - 6 Masterseminar - 4 Schriftliche Masterseminararbeit - 6 Weitere Studienleistungen - 14 Minor13 Studienleistungen - 20 Freie Studienleistungen Studienleistungen, inklusive Sozialkompetenz (2-6 Cr) Im Major oder Minor aus dem MA- Lehrangebot der KSF 21 Masterverfahren Major MA – Arbeit - 30 MA – Prüfung mündliche Prüfung 10 Minor MA – Prüfung schriftliche Prüfung 5 Die Musterstudienpläne entsprechen der Wegleitung Masterstufe der Studien- und Prüfungsordnung 2016. www.unilu.ch/ksf. 13 Siehe Musterstudienplan des gewählten Minors. 17 MA Politikwissenschaft Minor Studienbeginn ab HS 2016 Major, Minor, freie Studienleistung Studienanforderung Beschreibung Credits 120 ✓ Minor Masterseminar - 4 Schriftliche Masterseminararbeit - 6 Weitere Studienleistungen - 10 Major14 Studienleistungen - 34 Freie Studienleistungen Studienleistungen, inklusive Sozialkompetenz (2-6 Cr) Im Major oder Minor aus dem MA- Lehrangebot der KSF 21 Masterverfahren Major MA – Arbeit - 30 MA – Prüfung mündliche Prüfung 10 Minor MA – Prüfung schriftliche Prüfung 5 Die Musterstudienpläne entsprechen der Wegleitung Masterstufe der Studien- und Prüfungsordnung 2016. www.unilu.ch/ksf. 14 Siehe Musterstudienplan des gewählten Majors. 18 MA Politikwissenschaft Major Studienbeginn ab HS 2022 Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 120 Major Masterseminar - 4 schriftliche Masterseminararbeit - 6 Masterseminar - 4 schriftliche Masterseminararbeit - 6 weitere Studienleistungen - 14 Minor15 Studienleistungen - 20 freie Studienleistungen Studienleistungen, davon maximal 6 Credits im freiwilligen Bereich universitäres Engagement im Major oder Minor aus dem MA- Lehrangebot der KSF und/oder dem externen Minor 21 Masterverfahren Major MA-Prüfung mündliche Prüfung 10 MA-Arbeit - 30 Minor MA-Prüfung schriftliche Prüfung 5 Der Musterstudienplan entspricht der Wegleitung Masterstufe der Studien- und Prüfungsordnung 2016 mit Revision (Stand 1. August 2022). Download unter: www.unilu.ch/ksf- reglemente 15 Siehe Musterstudienplan des gewählten Minors.. http://www.unilu.ch/ksf-reglemente http://www.unilu.ch/ksf-reglemente 19 MA Politikwissenschaft Minor Studienbeginn ab HS 2022 Der Musterstudienplan entspricht der Wegleitung Masterstufe der Studien- und Prüfungsordnung 2016 mit Revision (Stand 1. August 2022). Download unter: www.unilu.ch/ksf- reglemente 16 Siehe Musterstudienplan des gewählten Majors. Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 120 Minor Masterseminar - 4 schriftliche Masterseminararbeit - 6 weitere Studienleistungen - 10 Major16 Studienleistungen - 34 freie Studienleistungen Studienleistungen, davon maximal 6 Credits im freiwilligen Bereich universitäres Engagement im Major oder Minor aus dem MA- Lehrangebot der KSF und/oder dem externen Minor 21 Masterverfahren Major MA-Arbeit - 30 MA-Prüfung mündliche Prüfung 10 Minor MA-Prüfung schriftliche Prüfung 5 http://www.unilu.ch/ksf-reglemente http://www.unilu.ch/ksf-reglemente 20 Studienplanung: Vollzeit – Beginn im HS 1. Semester 2. Semester 3. Semester 4. Semester 5. Semester 6. Semester KVL Einf . in d ie Demokrat ie - theor ien und Einf . in d ie In ter - nat ionalen Beziehungen 6 KVL Einf . in d ie Schweizer Pol i t ik und Einf . in d ie Verg le ichende Pol i t ikwissen- schaf t 6 KVL 3 KVL 3 Social Credi ts 3 Proseminar zur KVL Einf . in d ie Demokrat ie - theor ie oder Einf . in d ie In tern. Bezie - hungen ( ink l . In format ions- kompetenz)* 4 Proseminar zur KVL Einf . in d ie Schweizer Pol i t ik oder Einf . in d ie Verg l .PW ( ink l . In format ions- kompetenz)* 4 Haupt- seminar 4 Haupt- seminar 4 Haupt- seminar 4 Orientie - rungs- gespräch Vorlesung und Übung Einführung in d ie Methoden I 4 Vorlesung und Übung Einführung in d ie Methoden I I 4 Vorlesung und Beglei t - seminar Grundlagen d. mul t iv. Stat is t ik 7 Haupt- seminar 4 Kol loquium für BA-Arbeit 1 Methodenseminar Pol i t ikwissenschaft I und I I 8 Mündl . Prüfung 5 Proseminar- arbeit 4 Proseminar- arbeit 4 Methoden- seminararbeit 4 Hauptsemi - nararbeit 6 Hauptsemi - nararbeit * (b is zur Anmeldung zum BA- Verfahren)* * 6 BA-Arbeit 25 18 Credits 22 Credits 22 Credits 17 Credits 14 Credits 30 Credits Zusätzl ich zu erbringen: Studienleis tungen im Minorfach, 55 Cr In den ersten beiden Semestern sollten primär Vorlesungen und Proseminare besucht und Proseminararbeiten geschrieben werden. Schreiben Sie Ihre erste Proseminararbeit im bzw. nach dem ersten Semester! Der Wissenserwerb steht in Vorlesungen im Vordergrund. Ab dem 3. Semester steht die Interaktion in Seminaren im Zentrum. Es sollten dann jeweils ca. zwei schriftliche Arbeiten pro Semester geschrieben werden (eine im Major-, eine im Minorfach). Fangen Sie während der Vorlesungszeit an, da im 5. Semester bereits erhebliche Investitionen für die BA-Arbeit auf dem Programm stehen. Tipp: Schreiben Sie Ihre letzte Hauptseminararbeit zum gleichen Thema wie die Bachelorarbeit. * Die Veranstaltungen zur Informationskompetenz sind nur einmal zu besuchen. ** Zum Zeitpunkt der Anmeldung zum BA-Verfahren müssen dem Dekanat alle Nachweise für schriftliche Arbeiten vorliegen. Bitte beachten Sie, dass dieses Schema nur als Beispiel dient und hier alle freien Studienleistungen im Fach Politikwissenschaft erbracht werden, was nicht zwingend ist. Die zwingend zu erbringenden Studienleistungen sind in den Reglementen der KSF festgelegt und in den Musterstudienplänen ersichtlich. Bei Fragen zur Studienplanung kann ausserdem die Studienberatung des Politikwissenschaftlichen Seminars kontaktiert werden. 21 Studienplanung: Vollzeit – Beginn im FS 1. Semester 2. Semester 3. Semester 4. Semester 5. Semester 6. Semester KVL Einf . in d ie Schweizer Pol i t ik und Einf . in d ie Verg le ichende Pol i t ikwissen- schaf t 6 KVL Einf . in d ie Demokrat ie - theor ien und Einf . in d ie In ter - nat ionalen Beziehungen 6 KVL 3 KVL 3 Social Credi ts 3 Proseminar zur KVL Einf . in d ie Schweizer Pol i t ik oder Einf . in d ie Verg l . PW ( ink l . In format ions- kompetenz)* 4 Proseminar zur KVL Einf . in d ie Demo- krat ie theor ien oder Ein f . in d ie In ternat io - na len Beziehungen ( ink l . In format ions- kompetenz)* 4 Hauptseminar 4 Hauptseminar 4 Hauptseminar 4 Orientie - rungs- gespräch Vorlesung und Übung Einführung in d ie Methoden I 4 Vorlesung und Übung Einführung in d ie Methoden I I 4 Vorlesung und Beglei t - seminar Grundlagen d. mul t iv. Stat is t ik 7 Kol loquium für BA-Arbeit 1 Methodenseminar Pol i t ikwissenschaft I und I I 8 Hauptseminar 4 Mündl iche Prüfung 5 Proseminar- arbeit 4 Proseminar- arbeit 4 Methoden- seminararbeit 4 Hauptsemi - nararbeit 6 Hauptsemi - nararbeit Major (b is zur Anmeldung zum BA- Verfahren)** 6 BA-Arbeit 25 18 Credits 22 Credits 19 Credits 20 Credits 14 Credits 30 Credits Zusätzl ich zu erbringen: Studienleis tungen im Minorfach, 55 Cr In den ersten beiden Semestern sollten primär Vorlesungen und Proseminare besucht und Proseminararbeiten geschrieben werden. Schreiben Sie Ihre erste Proseminararbeit im bzw. nach dem ersten Semester! Der Wissenserwerb steht in Vorlesungen im Vordergrund. Ab dem 3. Semester steht die Interaktion in Seminaren im Zentrum. Es sollten dann jeweils ca. zwei schriftliche Arbeiten pro Semester geschrieben werden (eine im Major-, eine im Minorfach). Fangen Sie während der Vorlesungszeit an, da im 5. Semester bereits erhebliche Investitionen für die BA-Arbeit auf dem Programm stehen. Tipp: Schreiben Sie Ihre letzte Hauptseminararbeit zum gleichen Thema wie die Bachelorarbeit. * Die Veranstaltungen zur Informationskompetenz sind nur einmal zu besuchen. ** Zum Zeitpunkt der Anmeldung zum BA-Verfahren müssen dem Dekanat alle Nachweise für schriftliche Arbeiten vorliegen. Bitte beachten Sie, dass dieses Schema nur als Beispiel dient und hier alle freien Studienleistungen im Fach Politikwissenschaft erbracht werden, was nicht zwingend ist. Die zwingend zu erbringenden Studienleistungen sind in den Reglementen der Fakultät festgelegt und in den Musterstudienplänen ersichtlich. Bei Fragen zur Studienplanung kann ausserdem die Studienberatung des Politikwissenschaftlichen Seminars kontaktiert werden. 22 Studienaufbau Methoden im politikwissenschaftlichen Studium 1. Semester (Herbst) 2. Semester (Frühling) 3. Semester (Herbst) 4. Semester (Frühling) 5. Semester (Herbst) 23 Kurzübersicht der Lehrveranstaltungen BA MA KVL Balthasar: Einführung in die Schweizer Politik Mo 10:15 – 12:00 KVL Blatter: Demokratietheorien II (Vertiefung) Mo 14:15 – 16:00 KVL Freudlsperger: Die Schweiz im Kontext der europäischen Integration Mi 10:15 – 12:00 KVL Trechsel: Einführung in die vergleichende Politikwissenschaft Di 12:15 – 14:00 PS Ströbele: Einführung in die vergleichende Politikwissenschaft Mi 10:15 – 12:00 PS Arnold: Einführung in die Schweizer Politik Mo 12:15 – 14:00 HS Rieder: Policy-Analyse mit Anwendungen in der Energiepolitik Do 14:15 – 16:00 HS Schulz: Liberalismus und Ressentiment Di 16:15 – 18:00 HS Schmid: Media & Politics Mo 16:15 – 18:00 HS Blatter / Gentinetta / Bjorheim: Basisseminar Philosophy, Politics and Economics PPE II Di 14:15 – 16:00 HS Hartmann / Szöcsik / Krebs: Basisseminar Philosophy, Politics and Economics PPE I Di 14:15 – 16:00 HS Thiem: Configurational Thinking Di 08:15-10:00 HS Schlenker: Zusammenhalt angesichts von Flucht und Migration: national und transnational Blockveranstaltung HS Hönig: Political Violence Do 10.15-14.00 HS Bayer:International Institutions and Regimes Blockveranstaltung HS Fraile-Maldonado: Gender & Politics Blockveranstaltung MAS Wagner: Globalization and Social Sustainability Do 14:15-16:00 MAS Canalejo-Molero: Electoral behaviour and party competition: continuity and change in Western Europe Mi 12:15 – 14:00 MAS Blatter / Schulz: Research Designs and Methods in Qualitative Studies II Mi 16:15 – 18:00 MAS Tarlea: Research Design for Puzzles in Political Economy in Qualitative Research Mo 10:15-14:00 MAS Torras: An Introduction to Cultural Legacies: Historical Families Blockveranstaltung MAS Kittel: Party ompetition and Political Communication Blockveranstaltung MAS Jaeger: Global Political Theory Blockveranstaltung MS Blatter / Schulz: Methodenseminar zur Praxis der empirischen Sozialforschung I / Politikwissenschaft Mi 14:15 – 16:00 KOL Blatter: Kolloquium für BA- und MA-Abschlussarbeiten Di 18:15 – 20:00 24 Empfohlene Lehrveranstaltungen aus anderen Fachbereichen Code MS Schwegler/Lobina/Amstutz: Schreibwerkstatt, Wissenschaftliches Schreiben FS231416 HS Saner: Macht und soziale Ungleicheiten im digitalen Raum FS231417 HS Hoffmann: Zitat und Zitieren FS231552 Bemerkung: Anrechnung nach Absprache Legende KVL / VL Kolloquialvorlesung / Vorlesung RVG Ringvorlesung PS Proseminar HS Hauptseminar MAS Masterseminar MS Methodisches Seminar KOL Kolloquium SV Sonderveranstaltung ÖV öffentlicher Vortrag 25 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen – Vorlesungen Einführung in die Schweizer Politik Dozent/in: PD Prof. Dr. Andreas Balthasar Veranstaltungsart: Kolloquialvorlesung Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Mo., 10:15 - 12:00, ab 06.03.2023 FRO, 3.A05 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: Wie funktioniert das politische System der Schweiz? Was macht den Kern der Schweizer Konsensdemokratie aus? Wie trägt unser politisches System zur konkreten gesellschaftlichen Problembearbeitung bei? Diese Fragen stehen im Zentrum der Vorlesung zur Schweizer Politik In der Vorlesung werden die Strukturen und die Prozesse des politischen Systems der Schweiz vorgestellt. Die Themen Wahlen und Abstimmungen, Parteien und Parteiensystem, Parlament, Regierung, Verwaltung, Justiz, direkte Demokratie, Föderalismus und Konkordanz werden besprochen. Weiter geht es um die politischen Entscheidungs- und Vollzugsprozesse auf den verschiedenen Staatsebenen. Diese werden anhand von Beispielen aus ausgewählten Politikfeldern (z.B. Sozialpolitik, Gesundheitspolitik oder Energiepolitik) vertieft. Schliesslich werden Herausforderungen diskutiert, welche sich der Schweizer Politik aktuell stellen. Lernziele: Vermittlung grundlegender Kenntnisse der Strukturen und der Prozesse des schweizerischen politischen Systems Voraussetzungen: keine Sprache: Deutsch Prüfung: Die Vorlesungsprüfung ist in der letzten Semesterwoche Prüfungsmodus / Credits: Benotete schriftliche Prüfung (3 Cr) Hinweise: Studenschwerpunkt: Schweizer Politik Hörer/innen: Offen für Hörer/innen Kontakt: andreas.balthasar@unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur Pflichtlektüre: ‒ Linder, Wolf/Müller, Sean (2017): Schweizerische Demokratie. Institutionen, Prozesse, Perspektiven, 4., vollständig überarbeitete und aktualisierte Auflage. Bern: Haupt Verlag. Ausgewählte weitere Literatur: ‒ Freitag, Markus; Vatter, Adrian (2015): Wahlen und Wählerschaft in der Schweiz. Zürich: Verlag Neue Zürcher Zeitung. ‒ Knoepfel, Peter; Papadopoulos, Yannis; Sciarini, Pascal; Vatter, Adrian; Häusermann, Silja (Hrsg.) (2017): Handbuch der Schweizer Politik/Manuel de la politique suisse, Zürich. ‒ Lane, Jan Erik (Hrsg.) (2004): The Swiss labyrinth: institutions, outcomes and redesign. London: Routledge. ‒ Milic, Thomas; Rousselot, Bianca; Vatter, Adrian (2014): Handbuch der Abstimmungsforschung. Zürich: Verlag Neue Zürcher Zeitung. ‒ Mueller, Sean; Vatter Adrian (2020): Der Ständerat. Zürich: NZZ Libro ‒ Vatter, Adrian (2020): Das politische System der Schweiz. 4. vollständig aktualisierte Auflage. Baden-Baden: Nomos/UTB. ‒ Vatter, Adrian (2020): Der Bundesrat. Die Schweizer Regierung. Zürich: NZZ Libro 26 Vergleichende Politikwissenschaft Dozent/in: Prof. Dr. Alexander H. Trechsel Veranstaltungsart: Kolloquialvorlesung Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Di., 12:15 - 14:00, ab 21.02.2023 FRO, HS 5 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: Vergleiche anzustellen zwischen Staaten, Parteien und Parteisystemen, Wahlen, Institutionen, politischen Entscheidungsprozessen, sozialen Bewegungen usw. gehört zu den zentralen Anliegen der Politikwissenschaft. Aber warum vergleicht man überhaupt? Und wie konzipiert man einen wissenschaftlichen Vergleich? Der erste Teil dieser Vorlesung befasst sich mit der Rolle und dem politischen Verhalten von Bürgerinnen und Bürgern: wie partizipieren sie in der Politik? Gibt es politische Kulturen und wie können wir diese verstehen? Im zweiten Teil der Vorlesung geht es um grundlegende politische Institutionen, also Wahl- und Regierungssysteme sowie deren historische Herausbildung, ihre Spielregeln und ihren Einfluss auf die Politik. Wie funktioniert die repräsentative Demokratie? Wie unterscheidet sie sich von direktdemokratischen Institutionen? Was sind politische Vetospieler? Der dritte Teil führt die Studierenden in die Methoden der vergleichenden Politikwissenschaft ein, bevor der vierte Teil die intermediären Organisationen zwischen Staat und Gesellschaft genauer unter die Lupe nimmt. Hier werden Parteien, Verbände, neue soziale Bewegungen, Protestbewegungen, populistische Leader und auch die Medien und deren Rolle behandelt. Schliesslich erhalten die Studierenden einen Einblick in eine der grundlegendsten Unterscheidungen von Formen der Demokratie: der Mehrheits- und der Konsensdemokratie. Die Schweiz, die traditionell den paradigmatischen Fall von Konsensdemokratie darstellt, wird in allen Teilen der Vorlesung stark berücksichtigt werden. Diese Vorlesung ist als Einführung in den politikwissenschaftlichen Schwerpunkt «Vergleichende Politikwissenschaft» konzipiert. Da weiterführende Vorlesung in diesem Bereich ist auf dem Wissen der Einführungsvorlesung aufgebaut. Daher ist es sehr empfehlenswert, diese Vorlesung im Grundstudium zu besuchen. Voraussetzungen: keine Sprache: Deutsch Anmeldung: Anrechenbar für den Studienschwerpunkt Vergleichende Politikwissenschaft Prüfung: Vorlesungsprüfung ist in der letzten Sitzung, am 30.05.2023 Prüfungsmodus / Credits: Benotete schriftliche Prüfung (3 Cr) Kontakt: alexander.trechsel@unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur ‒ Kriesi, Hanspeter (2007/8): Vergleichende Politikwissenschaft. Eine Einführung, Baden-Baden: Nomos. ‒ Caramani, Daniele (ed.) (2013). Comparative Politics. 3rd edition. Oxford: Oxford University Press. ‒ Newton, Kenneth und Jan W. van Deth (2010). Foundations of Comparative Politics. 2nd edition. Cambridge University Press. 27 Demokratietheorien II (Vertiefungen) Dozent/in: Prof. Dr. Joachim Blatter Veranstaltungsart: Kolloquialvorlesung Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Mo., 14:15 - 16:00, ab 27.02.2023 FRO, HS 11 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich, ab 21.02.2023 Inhalt: Diese Veranstaltung ist als vertiefende Ergänzung zur Vorlesung «Einführung in die Demokratietheorien», welche jeweils im HS angeboten wird, konzipiert. Der vorhergehende Besuch der Einführungsvorlesung im HS ist deswegen sehr empfohlen, aber nicht zwingend vorgeschrieben. Während in der Einführungsvorlesung im HS die liberalen und republikanischen Grundtheorien und einige zentrale Auseinandersetzungen im 20. Jahrhunderts im Zentrum standen, beschäftigt sich die vertiefende Vorlesung im FS mit folgenden Demokratietheorien: ‒ - Empirische Demokratietheorien ‒ - Kritische Demokratietheorien ‒ - Postnationale Demokratietheorien Ziel der Vorlesung(en) ist es, dass die Studierenden einen breiten Einblick in die normativen und empirischen Demokratietheorien erhalten. Die Vorlesung(en) legen damit die informatorische Grundlage für eine vertiefte Beschäftigung mit der Ideengeschichte oder mit aktuellen Herausforderungen in Seminaren und schriftlichen Arbeiten. Voraussetzungen: keine Sprache: Deutsch Prüfung: Die Vorlesungsprüfung ist in der letzten Sitzung, am 29.05.2023 Prüfungsmodus / Credits: Benotete schriftliche Prüfung (3 Cr) Hinweise: Studienschwerpunkt: Politische Theorie Vorlesung in Deutsch / Literatur oft in englischer Sprache Hörer/innen: Offen für Hörer/innen Kontakt: joachim.blatter@unilu.ch Material: Seminarmaterialien werden auf der Online-Plattform OLAT zugänglich gemacht. 28 Die Schweiz im Kontext der europäischen Integration Dozent/in: Dr. Christian Freudlsperger Veranstaltungsart: Kolloquialvorlesung Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Mi., 10:15 - 12:00, ab 22.02.2023 FRO, 3.B58 Prüfung: Mi., 31.05.2023, 10:15 - 12:00 FRO, HS 1 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: Einer der zentralen Punkte der Schweizer Aussenpolitik der kommenden Jahre ist die Neuordnung der Beziehungen zur Europäischen Union (EU). Nach der Aufkündigung der Rahmenabkommen durch den Bundesrat im Mai 2021 steht die Schweiz weiterhin vor der Entscheidung über grössere Nähe oder Abschottung. Dies alles vor dem Hintergrund genereller Debatten über Sinn und Zweck politischer Integration. Die Europäische Union ist nicht nur gemeinsamer Binnenmarkt, sondern auch politischer Raum in dem verbindliche Entscheidungen getroffen werden, deren Reichweite selbst Nichtmitglieder direkt oder indirekt betrifft. Die Vorlesung soll helfen, die Europäische Union als ein besonderes politisches System zu verstehen, das sich sowohl vom Nationalstaat als auch von anderen internationalen Organisationen unterscheidet. Ein zentraler Block der Vorlesung beschäftigt sich mit aktuellen Themen wie den Schweiz-EU Beziehungen und der Covid-19 Krise. Lernziele: Die Vorlesung «Europäische Integration» gibt den Studierenden einen Einstieg in die relevanten Fragen der europäischen Integration, im Speziellen mit Bezug auf die Beziehungen Schweiz - EU. Sprache: Deutsch Anmeldung: Anrechenbar für den Studienschwerpunkt Internationale Beziehungen. Interessierte MA-Studierende können die Vorlesung besuchen. Prüfung: Die Vorlesungsprüfung ist in der letzten Sitzung Prüfungsmodus / Credits: Benotete schriftliche Prüfung (3 Cr) Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: christian.freudlsperger@eup.gess.ethz.ch Literatur - Lelieveldt, Herman, and Sebastian Princen (2015) The Politics of the European Union. Cambridge: Cambridge University Press. - Nugent, Neill (2010) The Government and Politics of the European Union. 7th edition. Basingstoke: Palgrave Macmillan - Wallace, Helen, Mark Pollack, and Alasdair Young, eds. (2010): Policy-Making in the European Union. Oxford University Press. 29 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen – Methodenseminare Methoden der empirischen Sozialforschung II Dozent/in: Prof. Dr. Rainer Diaz-Bone Veranstaltungsart: Vorlesung Durchführender Fachbereich: KSF \ Soziologie Studienstufe: Bachelor Termine: Wöchentlich Di., 10:15 - 12:00, ab 21.02.2023 FRO, 3.A05 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Inhalt: Die Vorlesung setzt die Methoden der empirischen Sozialforschung I aus dem HS 22 fort. Im FS 23 werden die Datenerhebungsmethoden Befragung und Inhaltsanalyse behandelt. Im zweiten Teil folgt eine Einführung in die Deskriptivstatistik. Voraussetzungen: Die VL Methoden der empirischen Sozialforschung I (HS 22) soll vorher erfolgreich besucht worden sein. Sprache: Deutsch Anrechnungsmöglichkeit/en: Elective courses Freie Studienleistungen Soziologie BA Profilierungsbereich Religionswissenschaft: Weitere Leistungen Vorlesung Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung II Vorlesung im Bereich Methoden Vorlesung im Modul Grundlagen Vorlesung Methoden der empirischen Sozialforschung II Weitere Studienleistungen im Fach Politikwissenschaft BA Weitere Studienleistungen im Modul Grundlagen Prüfung: Hauptklausur: Wiederholungsklausur: Prüfungsmodus / Credits: Benotete Prüfung (2 Cr) Hinweise: paralleler Besuch des begleitenden Tutorats Hörer/innen: Offen für Hörer/innen Kontakt: rainer.diazbone@unilu.ch Material: wird über OLAT zugänglich gemacht 30 Doing Research Without Tears: Logik der Forschung in den Sozial- und Kommunikationswissenschaften – nächste Schritte Dozent/in: Dr. phil. Patrick Schenk Veranstaltungsart: Vorlesung Durchführender Fachbereich: KSF \ Soziologie Studienstufe: Bachelor Termine: Wöchentlich Do., 10:15 - 12:00, ab 23.02.2023 FRO, HS 7 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Inhalt: Das Metier der Sozial- und Kommunikationswissenschaften zu beschreiben ist keine einfache Aufgabe. All den unterschiedlichen Zugängen zum Trotz verbindet sie jedoch eines: die Neugierde am Menschen. Sozialwissenschaftlerinnen und -wissenschaftler wollen hinter verschlossene Türen blicken, wollen die verborgenen Strukturen des Zusammenlebens freilegen und die Welt althergebrachter Gewissheiten ins Wanken bringen (wenn auch nur ein bisschen). Dazu brauchen sie die richtigen Werkzeuge. Sie brauchen eine Logik und Methoden für die empirische Sozialforschung. Doch Vorsicht: Methoden sollten Sie nicht als eine Ansammlung toter Worte in dicken Büchern verstehen. Empirische Sozialforschung ist eine praktische Angelegenheit. Es ist eine Kompetenz, eine Fähigkeit, ein Handwerk. So wie Künstlerinnen und Künstler lernen müssen, den Pinsel richtig zu führen, müssen auch Sozialwissenschaftlerinnen und Sozialwissenschaftler lernen, ihre Werkzeuge zu meistern. Dann können sie, so wie die Malerin oder der Maler auch, Neues schaffen, das uns bereichert, voranbringt und hoffentlich auch erfreut. Ihnen den praktischen Sinn und die Kompetenzen für die empirische Sozialforschung zu vermitteln, ist das Ziel dieser Vorlesung. Dazu verfolgen wir einen «bottom-up» Ansatz. Anhand konkreter Forschung, darunter Studien zu Themen wie Digitalisierung, Musikgeschmack oder Armut, besprechen wir die Stärken unterschiedlicher Forschungsansätze, ihre Annahmen, ihre Vorgehensweise, ihre Tücken. Die ersten Schritte haben Sie bereits getan. In diesem zweiten Teil des Kurses wollen wir uns fortgeschrittenen Themen der Forschungslogik und Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung zuwenden, wie Kausalität, Forschungsethik, Inhaltsanalysen oder Mixed-Method Designs. Diejenigen, die sich diese Kompetenzen aneignen wollen, um ihre Neugierde über die soziale Welt zu stillen, sind herzlich eingeladen. Voraussetzungen: Es gibt keine formalen Voraussetzungen, jedoch ist es von Vorteil, wenn Sie den vorhergehenden Kurs «Doing Research Without Tears: Logik der Forschung in den Sozial- und Kommunikationswissenschaften – erste Schritte» besucht haben. Sprache: Deutsch Prüfung: - Regelmässige Anwesenheit - Aktive Mitarbeit - Benotete Prüfung in der letzten Vorlesungswoche Prüfungsmodus / Credits: Benotete Prüfung (Detials siehe 'Prüfung') (2 Cr) Hinweise: Der Besuch eines der Tutorate ist wärmstens empfohlen. Kontakt: patrick.schenk@unilu.ch Material: Materialien werden auf OLAT zur Verfügung gestellt. Literatur -Schnell, Rainer, Paul B. Hill, and Elke Esser. 2008. Methoden Der Empirischen Sozialforschung. 8., unveränd. Aufl. Lehrbuch. München [u.a.]: Oldenbourg. -Risjord, Mark W. (2014): Philosophy of social science. A contemporary introduction. New York, London: Routledge Taylor & Francis Group -Rössel, Jörg, and Patrick Schenk. 2018. “Researching the Transformation of Wine Discourse from 1974-2008 Using Quantitative Content Analysis.” SAGE Research Methods Cases. 31 Methodenseminar zur Praxis der empirischen Sozialforschung I / Politikwissenschaft Dozent/in: Prof. Joachim Blatter / Dr. Tobias Schulz Veranstaltungsart: Methodisches Seminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Mi., 14:15 - 16:00, ab 22.02.2023 FRO, 3.B58 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: In den zwei politikwissenschaftlichen Methodenseminaren (das zweite findet im HS statt) werden die wichtigsten Forschungsdesigns und Methoden der Politikwissenschaft präsentiert und angewendet. Einerseits werden damit die Erkenntnisse aus den Einführungsvorlesungen «Methoden der empirischen Sozialforschung I + II» vertieft und mit Bezug zu politikwissenschaftlichen Fragestellungen angewendet. Zum anderen werden weitere spezifisch politikwissenschaftliche Designs und Methoden präsentiert und umgesetzt. Bereits in der ersten Sitzung werden Arbeitsgruppen (à 3-4 Personen) ge- bildet. Deswegen ist die Anwesenheit in der ersten Woche zwingend notwendig! Alle Arbeitsgruppen gewinnen bereits in der Vorlesungszeit durch Übungs- aufgaben erste Erfahrungen mit allen Methoden. Das bedeutet einen erheb- lichen Aufwand von mindestens acht Stunden pro Woche für dieses Herz- stück der politikwissenschaftlichen Ausbildung. Jede Arbeitsgruppe schreibt zu einer Methode aus dem Frühjahrs- oder aus dem Herbstseemster eine gemeinsame schriftliche Arbeit. Sprache: Deutsch Anrechnungsmöglichkeit/en: Freie Studienleistungen Politikwissenschaft BA Methodenseminar Methodenseminar I in Politikwissenschaft (BA) Profilierungsbereich Proseminar in Politikwissenschaft Weitere Studienleistungen im Fach Politikwissenschaft BA Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, schriftliche Hausaufgaben (benotet) (4 Cr) Hinweise: Studienschwerpunkte: Vergleichende Politikwissenschaft und Schweizer Politik/Politische Theorie/Internationale Beziehungen Hörer/innen: Offen für Hörer/innen Kontakt: joachim.blatter@unilu.ch und tobias.schulz@doz.unilu.ch Material: wird auf OLAT aufgeschaltet 32 Research Design for Puzzles in Political Economy in Qualitative Research Dozent/in: Dr. Silvana-Maria Târlea Veranstaltungsart: Masterseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: 2-Täglich Mo., 10:15 - 14:00, ab 27.02.2023 FRO, 4.B02 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: 14-täglich Inhalt: How does one move from a wild idea to a research design? How should we identify relevant variables, move from research question to data analysis, or how to design an identification strategy to assess causal effects. This course introduces you to the practicalities of conducting such research. It will help you understand how these problems arise and how they can be mitigated. When doing so, the seminar focuses on puzzles in political science and international political economy, such as: How can we measure and explain the state’s behaviour in international negotiations? What explains the falling the support for European integration? We focus on the tools that have been developed by political scientists to measure and analyze these phenomena. In doing so, students will be guided and supported by the instructor to design an own study. Overall, this research design seminar introduces students already familiar with statistics to commonly used statistical analyses in political science. It starts with a refresher on the logic of hypothesis testing and about drawing inferences from a sample to a population. The multilevel modelling framework is introduced, which is often used to model data that is clustered, for instance, in individuals or countries. Finally, the students also become familiar with the problem of causal inference and with survey experiments. By the end of the course, students will have produced a paper using a research question of their choice. Lernziele: The seminar is intended for students with some basic knowledge in quantitative methods and R programming. While training students to tackle their future research tasks, this seminar will also bolster their ability to understand and produce empirical research. Voraussetzungen: Students enrolling for this seminar should have successfully attended the introduction to statistics course and at least four political science courses. Sprache: Englisch Anmeldung: Research-Masterseminar; Open for advanced BA-students Prüfungsmodus / Credits: aktive Teilnahme/Referat/Essay (benotet) (4 Cr) Hinweise: Software: R Studio Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: s.tarlea@unibas.ch / silvanamaria.tarlea@doz.unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur - Dunning, Thad. 2012. Natural Experiments in the Social Sciences: A Design-Based Approach. Cambridge University Press. - Gelman, Andrew and Hill, Jennifer, 2007. Data analysis using regression and multilevel/hierarchical models. Cambridge University Press. - Imai, Kosuke. 2017. Quantitative Social Science: An Introduction. Princeton University Press. 33 Research Designs and Methods in Qualitative Studies II Dozent/in: Prof. Dr. Joachim Blatter / Dr. oec. Tobias Schulz Veranstaltungsart: Masterseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Mi., 16:15 - 18:00, ab 22.02.2023 FRO, 4.B47 Terminierung 2: Mi., 08.03.2023, 16:15 - 18:00 FRO, HS 2 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: This seminar that starts in the Fall semester and will go on in the Spring semester enables students to design and conduct their own empirical research projects. It provides the necessary foundations and facilitating conditions for writing a method paper (Methodenseminararbeit), an empirical paper (Masterseminararbeit) or the master thesis (Masterarbeit). It introduces into the basic ingredients of a research design, discusses into core methods of qualitative studies (namely variants of case study design and variants of content and discourse analysis), and guides students step by step through the development of a research paper. To that end, the lecturers will provide helpful advice for each step of a research process, including: - formulating a precise and focused research question, - scrutinizing the state of the art in order to deduce hypotheses or other expectations, - describing the applied method as tool for a systematic approach towards the empirical material, - justifying the selection and definition of cases or empirical material - collecting/generating and analyzing/interpreting data, and - answering the research question and reflecting on the wider implications of the findings. In the Fall term, the lecturers will provide core insights on these issues based on text books and their own experiences. The students will discuss published articles that apply these research designs and methods. Furthermore, they will sketch first own research designs for both families of qualitative research. In addition, they will formulate an abstract in which they scrutinize the research design of their own individual project. At the beginning of the Spring term, the students present and discuss the research designs of their individual research projects and at the end of the Spring Semester, they present their finalized research projects. In the Spring Semester, the course takes place as a block course with a block at the beginning and a block at the end of the semester. Sprache: Englisch Prüfung: The students will receive 4 ECTS for the successful participation in the first part of the course in the Fall Semester 2021 and another 6 ECTS for the research paper that they write and present in the Spring Semester 2022. It is not possible to participate only in the Spring Semester. The seminar is a crucial building block for all students who plan to finish their study program with an empirical master thesis based on qualitative methods. Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, Referat (4 Cr) Hinweise: Studienschwerpunkt: Politische Theorie und Methoden Kontakt: joachim.blatter@unilu.ch / tobias.schulz@doz.unilu.ch Material: wird auf OLAT zur Verfügung gestellt Literatur ‒ Blatter, J., M. Haverland und M. van Hulst (2016): Introduction. In: Blatter, J., M. Haverland und M. van Hulst (eds.): Qualitative Research in Political Science. Volume I, Los Angeles et al.: SAGE ‒ Blatter, J./M. Haverland (2014): Designing Case Studies. Explanatory Approaches in Small-N Research. Palgrave. ‒ Blatter, J./P. Langer/C. Wagemann (2017): Qualitative Methoden in der Politikwissenschaft. Wiesbaden: VS Verlag 34 Kolloquium BA- und MA-Abschlussarbeiten Dozent/in: Prof. Dr. Joachim Blatter Veranstaltungsart: Kolloquium Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Di., 18:15 - 20:00, ab 21.02.2023 FRO, 3.B01 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: Das Kolloquium dient dazu, den Studierenden bei der Vorbereitung ihrer BA- bzw. MA-Arbeit zu helfen. Dazu präsentieren die Studierenden ihr Forschungsprojekt zwei Mal. MA-Studierende, von denen wir davon ausgehen, dass sie bereits angemeldet sind, präsentieren in ihren ersten Vorträgen zu Beginn des Semesters ihr ausgearbeitetes Forschungsdesign. In Ihrer Zweitpräsentation im zweiten Teil des Semesters fokussieren Sie auf Fortschritte und aktuelle Probleme. BA-Studierenden, bei denen wir davon ausgehen, dass sie sich im Laufe des Semesters anmelden, präsentieren in ihren ersten Vorträgen zu Beginn des Semesters eine erste Skizze ihres Forschungsprojektes. In ihrem zweiten Vortrag am Ende des Semesters stellen sie ihr vollständiges Exposé dar. Das Kolloquium ist für alle Studierenden offen. Eine sporadische Teilnahme zu einzelnen Vorträgen ist grundsätzlich möglich. Diejenigen, die sich in der Vorbereitung zur Abschlussarbeit befinden und eine Leistungsbescheinigung für das Kolloquium erhalten möchten, müssen allerdings an allen Sitzungen teilnehmen, zwei Mal ihr Projekt zur Abschlussarbeit präsentieren und ein vollständiges Exposé für die Abschlussarbeit in schriftlicher Form einreichen. Ausserdem müssen sie ein Exposé einer Kommilitonen oder eines Kommilitonen kommentieren. Um den Studierenden einen Einblick in politikwissenschaftliche Forschungsprozesse zu ermöglichen, ist vorgesehen, dass auch Doktorierende und Habilitierende des Politikwissenschaftlichen Seminars ihre aktuellen Forschungsprojekte präsentieren und gemeinsam mit den Dozenten und Studierenden diskutieren. Voraussetzungen: keine Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Regelmässige Teilnahme (s. Inhalt) (2 Cr) Kontakt: joachim.blatter@unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT 35 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen – Seminare Proseminar zur Vorlesung «Einführung in die Schweizer Politik» Dozent/in: Dr. rer. soc. Tobias Arnold Veranstaltungsart: Proseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Mo., 12:15 - 14:00, ab 27.02.2023 FRO, 4.B01 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: Dieses Proseminar ist als ergänzende Veranstaltung zur Vorlesung „Einführung in die Schweizer Politik“ konzipiert. Ziel ist es, die in der Vorlesung angesprochenen Aspekte thematisch zu vertiefen. Der Aufbau des Seminars richtet sich daher nach den in der Vorlesung am Morgen des jeweiligen Tages behandelten Themen. Mittels Textlektüre bereiten sich die Teilnehmenden auf die Sitzungen vor. Im Seminar werden die Texte anhand von konkreten Fragestellungen diskutiert. Ein Schwerpunkt wird dabei auf das Verfassen von schriftlichen Arbeiten gelegt: Was sind gute Fragestellungen? Wie gehe ich vor beim Schreiben einer Arbeit? Wie zitiere ich richtig? Zu diesen und weiteren Fragen erhalten die Studierenden konkrete Hilfestellungen. Der Fokus liegt dabei stets auf Fragestellungen im Themenbereich Scheizer Politik. Voraussetzungen: Das Proseminar sollte begleitend zur Vorlesung Einführung in die Schweizer Politik besucht werden. Sprache: Deutsch Begrenzung: Begrenzung der Teilnehmendenzahl vorbehalten; bevorzugt werden Studierende des Grundstudiums. 30 Teilnehmer Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme/Essay (benotet) (4 Cr) Hinweise: Studienschwerpunkt: Schweizer Politik Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: arnold@interface-pol.ch Material: Unterrichtsmaterial wird auf OLAT zur Verfügung gestellt. Literatur - Linder, W. & Mueller, S. (2017). Schweizerische Demokratie. Institutionen, Prozesse, Perspektiven (4. Auflage). Bern: Haupt. 36 Proseminar zur Vorlesung «Einführung in die Vergleichende Politikwissenschaft» Dozent/in: Dr. Maarit Felicitas Ströbele Veranstaltungsart: Proseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Mi., 10:15 - 12:00, ab 22.02.2023 FRO, 4.B51 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: Das Proseminar bietet einerseits eine vertiefte inhaltliche und methodische Auseinandersetzung mit den Inhalten der Vorlesung „Vergleichende Politikwissenschaft“ und anderseits die praktische Anwendung der bespro- chenen Ansätze. Auf den thematischen Schwerpunkten der Vorlesung aufbauend, setzen wir uns mit Originaltexten auseinander und diskutieren die empirische Herangehensweise und die kausalen Argumente der Ansätze. Der Kurs bietet damit eine Einführung in die Analyse politikwissenschaft- licher Argumente. Die Studierenden sind am Ende des Kurses fähig, die kausalen Argumente und empirische Herangehensweise grundlegender Texte der vergleichenden Politikwissenschaft zu analysieren. Mithilfe des vermittelten Wissens können die Studierenden aktuelle politische Ent- wicklungen und die Unterschiede sowie Gemeinsamkeiten zwischen den nationalen politischen Systemen Europas der Gegenwart beschreiben und analysieren. Ziel ist es neben der Vermittlung elementarer Fachkenntnisse die Studierenden in das „vergleichende Denken“ einzuführen und wissen- schaftliche Texte zu analysieren lernen. Voraussetzungen: Dieses Seminar sollte begleitend zur Vorlesung Vergleichende Politikwissenschaft besucht werden. Sprache: Deutsch Begrenzung: Begrenzung der Teilnehmendenzahl vorbehalten; Studierende des Grundstudiums werden bevorzugt. Anmeldung: anrechenbar für den Studienschwerpunkt Vergleichende Politikwissenschaft Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, Essay (benotet) bzw. Vortrag (4 Cr) Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: Maarit.Stroebele@doz.unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur ‒ Kriesi, Hanspeter (2007/8): Vergleichende Politikwissenschaft. Eine Einführung, Baden-Baden: Nomos. ‒ Caramani, Daniele (ed.) (2013). Comparative Politics. 3rd edition. Oxford: Oxford University Press. ‒ Newton, Kenneth und Jan W. van Deth (2010). Foundations of Comparative Politics. 2nd edition. Cambridge University Press. 37 Gender & Politics Dozent/in: Fraile-Maldonado Veranstaltungsart: Hauptseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Fr., 10.03.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 11.03.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 3.A05 Terminierung 1: Fr., 26.05.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 27.05.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 3.B01 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Blockveranstaltung Inhalt: This course focuses on the comparative study of women and politics and on the barriers that women face in obtaining positions of power in the political realm. Historically, politics has been a male-dominated sphere from which women have been largely excluded. The participation of women in politics however has extended over the last decades around the world. Not only women have attained the right to vote and stand for office in many countries, they have also mobilized, organized, affiliated to women’s movement, and have won offices in national, regional, and local governments.Women entering the political realm have contributed to shifting the way politics is done and the type of policies that are given priority across the world. Yet the extent to which this happens greatly vary across countries and regions around the world. What explains these differences? Why have some political systems more fruitfully integrated women into politics than others? Do men and women substantively differ in the way they understand and get involved in politics? Is there a gender gap in political engagement and ambition? Once in power, do women govern differently than men? These are just a few of the questions we will seek to answer in this course through the exploration of research on women in democratic politics. Lernziele: Familiarizing students with the study of politics from a gender perspective Learning how to apply a gender perspective to the analysis of politics and power. Critically analyze the effect of gender and stereotypes on electoral politics, policymaking and the supply and demand for candidates Voraussetzungen: The course requires knowledge of written and spoken English Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: Active participation, Presentation, Research design paper/ 4 Credits (4 Cr) Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: marta.fraile@csic.es Material: Available on OLAT 38 Configurational Thinking Dozent/in: Prof. Dr. Alrik Thiem Veranstaltungsart: Hauptseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Di., 08:15 - 10:00, ab 21.02.2023 FRO, 3.B01 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: Although we do not always realize it, «Configurational Thinking» is everywhere, in science as well as our daily life. For instance, whenever scientists hypothesize about necessary conditions, whenever talk is of “recipes” for success or disaster, and whenever we say that something “depends”, we engage in configurational thinking. But while such thinking is ubiquitous and widespread, it remains surprisingly little understood, taught and studied. In this seminar, students will be introduced to the philosophical foundations of configurational thinking, its formal language(s), and its methodological tools. So as to realize the widespread applicability of this seminar‘s content, we will look into several adjacent disciplines, including political science, law, economics as well as health studies, to discover in what ways configurational thinking has heavily influenced real-world scientific research and findings. By the end of the course, students will have obtained a thorough understanding of how configurational causation works, and how it can be analyzed using state-of-the-art methods and actual empirical data. The ability to properly evaluate and assess configurational research in their main field of interest, and the capability to carry out such research themselves, will be one of the major benefits to students. Sprache: Englisch Begrenzung: Begrenzung der Studierendenzahl vorbehalten; bevorzugt werden Studierende ab dem 3. Semester Prüfungsmodus / Credits: Essay sowie aktive Teilnahme (benotet) (4 Cr) Hinweise: Grundkenntnisse in Forschungsmethodik bzw. qualitativen und/oder quantitativen Methoden empirischer Forschung von Vorteil, aber nicht notwendig Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: alrik.thiem@unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT 39 International institutions and Regimes Dozent/in: Dr. Patrick Bayer Veranstaltungsart: Hauptseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Terminierung 2: Mi., 22.03.2023, 10:15 - 12:00 INS 10, 214 Terminierung 1: Mo., 05.06.2023, 09:15 - 17:00, Di., 06.06.2023, 09:15 - 17:00, Mi., 07.06.2023, 09:15 - 17:00 INS 10, 220 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Blockveranstaltung Inhalt: International organizations (IOs), like the World Trade Organization, the United Nations, NATO, or the European Union have become common place in how governments govern their international relations. IOs are often seen as the solution to international cooperation problems, be it in areas of conflict, trade, human rights, or the global environment. Whether IOs can live up to this promise and can indeed change national governments' behaviour to solve global cooperation problems will be the central question this course addresses. Specifically, we will examine why IOs differ in their rules and decision-making processes and how this variation translates into different policy outputs and outcomes.We will first develop the theoretical and analytical foundation to address these key questions in a principled manner across different policy domains. Second, we will apply these insights to specific IOs, which students are most interested in. We will be doing so through an applied workshop on day 3, where students will develop briefing documents and present their work in the classroom. We will discuss prominent IOs, such as the World Bank, IMF, or NATO together with newer forms of transnational governance as well as international courts. Sprache: Englisch Prüfung: - Reading summaries for pre-assigned literature (40%); - Group work briefing document and presentation (40%) - Active participation (20%) Prüfungsmodus / Credits: Presentation, Group work and active participation (graded) (4 Cr) Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: patrick.bayer@strath.ac.uk patrick.bayer@doz.unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literature will come primarily from academic literature on international cooperation and IOs. A full list will be provided in the course handbook and expectations around readings will be discussed in the initial Zoom meeting. Useful references are as follows: Introductory text: This is a good introductory textbook that gives an overview of how different IOs work. - Hurd, I. (2017). International Organizations: Politics, Law, and Practice. Cambridge: Cambridge University Press. Other useful texts: These texts are useful references for general debates in the international institutions literature (and beyond) as they offer good and concise summaries on various topics. - Carlnaes, W., Risse, T., and Simmons, B.A. (2013): Handbook of International Relations. Thousand Oaks: SAGE. - Reus-Smit, C. and Snidal, D. (2008): The Oxford Handbook of International Relations. Oxford: Oxford University Press. 40 Liberalismus und Ressentiment Dozent/in: Dr. des. Johannes Schulz Veranstaltungsart: Hauptseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Di., 16:15 - 18:00, ab 21.02.2023 FRO, 3.B58 Terminierung 2: Di., 21.03.2023, 16:15 - 18:00 FRO, HS 2 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Inhalt: In diesem Seminar wenden wir uns dem Liberalismus als Lebensform in kritischer Absicht zu. Eine Kritik der «Lebensform» Liberalismus ist eine Kritik einer historisch gewachsenen, wandelbaren Konstellation aus sich gegenseitig bedingenden sozialen Praktiken und Ideen. Beispielhaft für eine solche Kritik wäre etwa aufzuzeigen, wie sich der zentrale Anspruch der liberalen Neutralität gegenüber Lebensentwürfen auf pathologische Art und Weise mit liberaler Praxis vermischt. Der Gestus der Neutralität ist, wie etwa Young oder Catherine MacKinnon aufzeigen, in Wirklichkeit immer auch einer der Überheblichkeit: hier kommt die spezifische Perspektive weißer Männer zum Ausdruck, die sich die Neutralität des Staates gegenüber genau derjenigen sozialen Hierarchie, an deren Spitze sie sich wiederfinden, gut leisten können. Das Problem mit der Haltung liberaler Neutralität ist außerdem, dass diese den Liberalismus selbst effektiv vor radikaler Kritik isoliert. Dies zeigt schon der junge Marx in „Zur Judenfrage“ auf, wo die revolutionäre Errungenschaft eines formal-egalitären Staatsbürgerstatus in kritischer Absicht genau darin beschrieben wird, dass dieser alle Konflikte um das gute oder richtige Leben ins Private verdrängt, was die bürgerlich- liberale Lebensform als Lebensform letztlich unantastbar macht. Neben feministischer und marxistischer Kritik am Liberalismus, wenden wir uns im ersten Teil des Seminars auch einer Kritik an den Pathologien des Individualismus, dem Staatsautoritarismus, und dem Imperialismus/Rassismus zu, die dem Liberalismus als Lebensform inhärent sind. Ebenfalls in den Augenschein genommen werden soll die Entwicklung des Liberalismus hin zu einem Neo-liberalismus, der all diese Elemente auf neue Weise vereint. Hierbei kommen neben sozial- und politiktheoretischen Perspektiven auch Beobachtungen aus der qualitativen Sozialforschung zur Sprache. Im zweiten Teil des Seminars wollen wir uns der Frage zuwenden, inwiefern eine (weiter-) Entwicklung der Lebensform Liberalismus denkbar ist, die die im ersten Teil des Seminars beschriebenen Pathologien zumindest teilweise zu überwinden vermag (hierbei kommen insbesondere Stimmen aus dem Pragmatismus zur Sprache). Voraussetzungen: Studienschwerpunkt: Politische Theorie Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Aktive mündliche Teilnahme/Schriftliche Textkommentare (benotet) (4 Cr) Hinweise: Studienschwerpunkt: Polititsche Theorie Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: johannes.schulz@unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien werden auf «OLAT» zugänglich gemacht. 41 Media & Politics Dozent/in: Dr. Samuel David Schmid Veranstaltungsart: Hauptseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Mo., 16:15 - 18:00, ab 27.02.2023 FRO, 4.B02 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: The purpose of this seminar is to understand the evolution of media systems in the Western world and how it relates to core aspects of democratic politics. We will trace the evolution of the media environment from the appearance of the radio to broadcast TV, to cable and satellite TV, to the Internet and the spreading of new media; and study how these developments impact voters, political parties, and elections. The first block of the seminar discusses this historical evolution using classical texts and key studies. The second block then turns to several more specific topics, including the categorization of different media systems, media bias, media and political polarization, the political effects of social media platforms, traditional campaigning and campaigning in the era of big data, as well as fake news and fact-checking, and the mediatization of democratic politics more broadly. Lernziele: • Discover the academic sub-fields of the media and political communication studies and how they relate to core themes the study of democratic politics • Improve critical reading skills • Understand how research methods function and how they are used in concrete studies • Learn how to apply comparative research methods • Develop team working and communication skills through oral presentations and debates. Voraussetzungen: This seminar is for advanced BA students (2nd semester onwards) as well as MA students (any semester). Sprache: Englisch Begrenzung: Max. 25 students Prüfung: Participation in online reading (Perusall platform), active participation during class, two response papers in selected sessions, presentation (all aspects are graded) (4 Cr) Prüfungsmodus / Credits: Active participation, 2 response papers, presentation (graded) (4 Cr) Hinweise: Studienschwerpunkt: Vergleichende Politikwissenschaft/Politische Kommunikation Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: samuel.schmid@unilu.ch Material: Reading materials available on OLAT Literatur - Hallin, D. C. and P. Mancini (2004). Comparing media systems: Three models of media and politics. Cambridge: Cambridge University Press. - Iyengar, S. and D. R. Kinder (1987). News That Matters: Television and American Opinion. Chicago: University of Chicago Press. - Lazarsfeld, P. F, B. Berelson and H. Gaudet (1944). The People's Choice: How the Voter Makes Up His Mind in a Presidential Campaign. New York: Columbia University Press. - Prior, M. (2007). Post-broadcast democracy: How media choice increases inequality in political involvement and polarizes elections. Cambrige: Cambridge University Press. 42 Policy-Analyse mit Anwendungen in der Energiepolitik Dozent/in: Dr. rer.pol. Stefan Rieder Veranstaltungsart: Hauptseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Do., 14:15 - 16:00, ab 23.02.2023 FRO, 4.B02 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: Das Seminar bietet zunächst eine kurze Einführung in die Policy-Analyse. Daraufhin werden die wichtigsten Ansätze der Policy-Analyse behandelt. Dies erfolgt mittels Vorträge der Studierenden. Behandelt werden unter anderem das Phasenmodell, der Multiple Stream Ansatz, das Advocacy Coalition Framework, die Policy Diffusion, Netzwerkansätze und weitere Konzepte. Die Studierenden erarbeiten die entsprechenden Theorien und verdeutlichen diese im Rahmen von Referaten an Themen aus der Energiepolitik der Schweiz und des Auslandes. Zu den behandelten energiepolitischen Themen zählen die Klima- und Energiestrategie der Schweiz, die Auseinandersetzung um die Kernenergie, die Förderung von Energieeffizienz, der Einsatz erneuerbarer Energien, die Akzeptanz der Energieproduktion aus Wasser, Wind, Sonne und Geothermie sowie der föderale Vollzug der Energiepolitik in der Schweiz. Die Studierenden können für ihre Beiträge auch eigene Themen vorschlagen. Als Einstieg erfolgt ein Referat durch einen Experten oder eine Expertin aus der Energieszene der Schweiz. Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme/Referat/Co-Referat (benotet) (4 Cr) Hinweise: Studienschwerpunkt: Schweizer Politik Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: rieder@interface-politikstudien.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur - Fritz Sager, Karin Ingold und Andreas Balthasar (im Erscheinen): Policy-Analyse in der Schweiz – Besonderheiten, Theorien, Beispiele, NZZ Verlag Zürich - Schubert, Klaus; Bandelow, Nils C. (Hrsg.) (2009): Lehrbuch der Politikfeldanalyse 2.0, in: Reihe (Lehr- und Handbücher der Politikwissenschaft, hrsg. von Arno Mohr). München, Wien: Oldenbourg - Frank Fischer, Gerald J. Miller, Mara S. Sidney (Hrsg.) (2007): Handbook of Public Policy Analysis: Theory, Politics, and Methods, CRC Press, Boca Raton London New York 43 Political Violence Dozent/in: Dr. Anna-Lena Hönig Veranstaltungsart: Hauptseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Do., 10:15 - 14:00, ab 23.02.2023 INS 10, 220 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: alle 2 Wochen Inhalt: Why do some individuals, groups, and institutions use violent means while others refrain from violence? Examples include social movements choosing violent or nonviolent strategies and states relying on violence or other forms of suppression. In this seminar, we examine political violence with regards to its targets, perpetrators, intensity, immediate outcomes, and long-term implications on the individual, group, and state level. We study the use of political violence including civil wars, coups, revolutions, repression, and terrorism in non-democratic regimes. Based on the discussion of current research, students will critically assess scientific contributions and develop their own research projects. As this course focuses on empirical findings from the contemporary literature, participants should have basic knowledge of analytical research designs and empirical methods. This seminar prepares students intensively for writing a short research design paper. The course language is English. Lernziele: • Students gain an overview of the most important theories and methods to understand political violence. • They are able to critique theories and methods and apply them to various cases. • They identify the most important datasets and sources to analyze political violence. • Students develop their own research question and answer this question in their empirical research design paper according to scientific standards. Sprache: Englisch Prüfung: Presentation (20%), Peer review (20%), Research design paper (60%)/ 4ECTS Prüfungsmodus / Credits: Active participation, Presentation, Research proposal, Peer review, Research design paper/ 4 Credits (4 Cr) Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: anna-lena.hoenig@uni-konstanz.de Material: Available on OLAT Literatur -Collier, P., & Hoeffler, A. (2004). Greed and grievance in civil war. Oxford Economic Papers, 56(4), 563–595. -De Bruin, E. (2019). Will there be blood? Explaining violence during coups d’état. Journal of Peace Research, -Phillips, B. J. (2015). What is a terrorist group? Conceptual issues and empirical implications. Terrorism and Political Violence -Tilly, C. (2003). The politics of collective violence. Cambridge: Cambridge University Press. 44 Zusammenhalt angesichts von Flucht und Migration: national und transnational Dozent/in: PD Dr. Andrea Schlenker Veranstaltungsart: Hauptseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Terminierung 1: Fr., 31.03.2023, 09:15 - 17:00 INS 10, 214 Terminierung 3: Sa., 01.04.2023, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B01 Terminierung 2: Fr., 12.05.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 13.05.2023, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B01 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Blockveranstaltung Inhalt: Nicht erst seit der Corona-Pandemie ist Zusammenhalt in politischen Debatten ein beliebtes Schlagwort, auf ganz unterschiedlichen Ebenen. Die Sorge um eine Verschlechterung des sozialen Miteinanders wird dabei häufig in Zusammenhang mit Migration geäußert: Einwanderung und dadurch wachsende Pluralität stünden einer Kultur des Zusammenhalts im Wege oder schwächten sie zumindest. Dabei sind die Rahmenbedingungen auf nationaler wie europäischer Ebene sehr ausdifferenziert: Während bspw. die Europäischen Union eine gemeinsame Antwort für die Flüchtlinge aus der Ukraine fand, stockt die dringende Suche nach einer gemeinsamen europäischen Migrations- und Flüchtlingspolitik seit Jahren. Eine vergleichende Perspektive auf normative und politische Setzungen sowie empirisch belegte Zusammenhänge ist für diese Debatten aufschlussreich. Was ist unter Zusammenhalt zu verstehen und in welchem Verhältnis steht dieses Konzept zu verwandten Begriffen, wie Integration und Teilhabe? Wie ist es um das solidarische Miteinander in verschiedenen Ländern bestellt, wie auf transnationaler/ europäischer Ebene? Nimmt gesellschaftlicher Zusammenhalt durch Migrationsprozesse ab? Welchen Einfluss haben insbesondere politische Setzungen im Umgang mit Einwanderung und kultureller bzw. religiöser Diversität? Verstanden als belastbare soziale Beziehungen, positive emotionale Verbundenheit mit dem Gemeinwesen und Gemeinwohlorientierung umfasst gesellschaftlicher Zusammenhalt mehrere Dimensionen und lässt sich auf mehreren Ebenen analysieren. Diese werden wir im Seminar eingehend diskutieren und verschiedene Zusammenhänge auf nationaler wie transnationaler Ebene empirisch vergleichend betrachten. Voraussetzungen: Vorkenntnisse in den Bereichen Politische Theorie, Methoden und Vergleichende Politikwissenschaft sind erwünscht Sprache: Deutsch Anmeldung: Studierende ab dem 3. Semester werden bevorzugt. Prüfung: Regelmäßige Vorbereitung der Lektüre, aktive Teilnahme an den Diskussionen, Referat / 4 Prüfungsmodus / Credits: Regelmäsige, aktive Teilnahme, Textfragen, Referat, Essay (benotet) (4 Cr) Hinweise: Studienschwerpunkt: Politische Theorie / Vergleichende Politikwissenschaft Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: Andrea.Schlenker@caritas.de Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT. 45 An Introduction to Cultural Legacies : Historical Families. Dozent/in: Inés Gil-Torras Veranstaltungsart: Masterseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Terminierung 2: Fr., 10.03.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 11.03.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 3.B48 Terminierung 1: Fr., 24.03.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 25.03.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 4.B02 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Blockveranstaltung Inhalt: Overview of studies of historical legacies of family: Economy; Values and social norms; Political ideology and violence. The course will be divided in three sections, the first one is dedicated to providing the basics of the study of cultural legacies, showing the basic history and logic of the field (how and why did it emerged), and a brief overlook of the logical causal chain that the studies on historical and cultural legacies rely on. The second part will be focused in presenting the pre-industrial family systems in Europe, this will serve as example on how to approach historical differences, this block centres on how the different authors categorize the variables, how to interpret and use data from with different historical sources and the challenges of homogenize large datasets on historical data. And the third part will be dedicated to the studies that apply the study of cultural legacies over different outcomes (economic development, values and social norms, and political behaviour and violence). Block 1 will cover topics one and two; and the block 2 will cover the third topic. The session per day will be divided in two sections (one in the morning and other in the afternoon), each section with a lecture and a seminar. The sections will be divided with a pause of an hour. From the day 2, seminars will start with a presentation of a topic paper by the students (groups of 2 or 3). The presentation should have a duration of 10-15 minutes, students should prepare some questions for the discussion on class after their presentation. There will be one or two presentations per seminar depending on the class size (each group will only have to prepare one presentation during the course). Coursework will consist in: 1) Reading the papers for the course. 2) Class presentation. 3) Short quiz, debate and class participation. 4) Final paper: research proposal ( 5-7 pages) - by the same groups done for the presentations. Sprache: Englisch Prüfung: Final paper (either a research paper or a research design)/ Class presentation. Prüfungsmodus / Credits: Final paper (either a research paper or a research design)/ Class presentation. (4 Cr) Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: Ines.GilTorras@eui.eu Material: Schulz, J.F., Bahrami-Rad, D., Beauchamp, J.P., Henrich, J., 2019. The Church, intensive kinship, and global psychological variation. Science 366. Gutmann, J., Voigt, S., 2021. Testing Todd: family types and development. J. Institutional Econ. Dilli, S., 2016. Family Systems and the Historical Roots of Global Gaps in Democracy. Wittenberg, J., 2015. Conceptualizing Historical Legacies. East Eur. Polit. Soc. 29, 366–378. Duranton, G., Rodríguez-Pose, A., Sandall, R., 2009. Family types and the persistence of regional disparities in Europe. 46 Electoral behavior and party competition: continuity and change in Western Europe Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: Elections in Europe have become increasingly unpredictable in the last decades. The political parties that traditionally alternated in government have suffered substantial losses in favour of new parties that often benefit from radical and populist demands. The electorate is more volatile, and the traditional linkages between parties and civil organizations have decayed. As a consequence, governments are more unstable as well. In Germany, for example, the government negotiations escalated from one month in 2013 to almost six months after the entry of the radical party AfD in 2017. In other European countries, such as Spain or the Netherlands, the number of parliamentary parties has doubled in the last twenty years, while the Italian party system has arguably collapsed twice in the same period. How has this situation come about? These changes are not random but driven by societal transformations and the strategies of new political actors, like social movements and challenger parties. In addition, they have not affected all of Europe equally but depend on factors that vary across countries and over time. This seminar will review the different 'transformation waves' that have shaped Western European party systems from the 1960s until now. It will then try to make sense of these changes by exploring the most relevant (electoral) demand and supply factors discussed in the scholarly literature. The goal is to provide students with the conceptual and empirical tools necessary to analyze the behaviour of voters and parties by following the evolution of Western European party systems from a comparative perspective. Voraussetzungen: Master or advanced bachelor students Sprache: Englisch Prüfung: Oral presentation in class; response papers Prüfungsmodus / Credits: Regular attendance, short in-class presentation, two short response papers (graded) (4 Cr) Hinweise: To get the credits, students should: • Attend at least 80% of the classes • Do the mandatory readings (one per session) • Write two short response papers (300-500 words) • Prepare and run a presentation (individual or in groups of two depending on the number of students) Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: alvaro.canalejo@eui.eu Material: Individual laptop Literatur (more Literature is in the OLAT Course) -Boix, C. (2007). The emergence of parties and party systems. In The Oxford handbook of comparative politics. -Bornschier, S. (2010). The new cultural divide and the two-dimensional political space in Western Europe. West European Politics, 33(3), 419–444. -Chiaramonte, A., & Emanuele, V. (2017). Party system volatility, regeneration and de-institutionalization in Western Europe (1945–2015). Party Politics, 23(4), 376–388. -Hobolt, S. B., & De Vries, C. E. (2012). When dimensions collide: The electoral success of issue entrepreneurs. European Union Politics, 13(2), 246–268. -Ignazi, P. (1992). The silent counter-revolution: Hypotheses on the emergence of extreme right-wing parties in Europe. European Journal of Political Research, 22(1), 3–34 Dozent/in: PhD Álvaro Canalejo-Molero Veranstaltungsart: Masterseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Mi., 12:15 - 14:00, ab 22.02.2023 FRO, 4.B51 47 Global Political Theory Dozent/in: Prof. Dr. Hans-Martin Jaeger Veranstaltungsart: Masterseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Fr., 28.04.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 29.04.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 3.B01 Terminierung 1: Fr., 05.05.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 06.05.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 3.B01 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Blockveranstaltung Inhalt: Current discourse on global politics is haunted by the ostensible crisis of the liberal international order. The discipline of International Relations typically makes sense of this crisis with reference to established, largely realist and liberal traditions of international thought and practice. However, the question of international or global order, liberal or otherwise, has also been of at least implicit concern in contemporary political theory, as attested by the recent formation of a corresponding field of International or Global Political Theory. The latter typically investigates issues such as war and violence, global poverty and inequality, sovereignty and (global) democracy, or human rights and humanitarian intervention from a normative perspective. While acknowledging the importance of these issues, this course takes a more ontological than normative approach to global political theory focused on questions around the nature of international or global order itself. In inevitably selective fashion, we will investigate four (internally heterogeneous) modes of contemporary political thought (from the early 20th to the early 21st century) with a view to how their proponents theorize the international or global (in very different ways) as an anterior and/or contingent condition for contemporary politics (which frames any normative application). The four selected modes of contemporary political thought range from existentialist-phenomenological (Schmitt, Arendt) and liberal- cosmopolitan (Habermas, Beck) to post-/decolonial (Fanon, Mignolo) and (new) materialist approaches (Hardt and Negri, Latour, Mitchell). Substantively, these approaches address questions of international/global order in relation to international law and constitutionalism, technology and risk, existential and cultural difference, colonialism and violence, global capitalism and sovereignty, and democracy and climate change. While largely rooted within Western perspectives, the challenge for the approaches to global political theory discussed in this course is to provide orientation in an increasingly post-Western world. Voraussetzungen: Seminar ist für fortgeschrittene BA-Studierende offen und kann als Hauptseminar angerechnet werden. Sprache: Englisch Anmeldung: Seminar ist für fortgeschrittene BA-Studierende offen und kann als Hauptseminar gerechnet werden. Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, Essay (benotet) (4 Cr) Hinweise: Studienschwerpunkte: Internationale Beziehungen/Politische Theorie Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: hans-martin_jaeger@carleton.ca Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur -Boucher, David (1998) Political Theories of International Relations: From Thucydides to the Present. Oxford: Oxford University Press. -Schmidt, Brian C. (2002) Together Again: Reuniting Political Theory and International Relations Theory, British Journal of Politics and International Relations 4(1): 115-140. 48 Globalization and Social Sustainability Dozent/in: Dr. Patrick Wagner Veranstaltungsart: Masterseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Termine: Wöchentlich Do., 14:15 - 16:00, ab 23.02.2023 FRO, 4.B47 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: Content: Among proponents, globalization is perceived to be a powerful engine with the potential to promote growth and development. However, globalization pessimists argue that the consequences of decades of increased trade and investment flows have led to degrade socio-economic outcomes. These seminars will introduce students to the theoretical and empirical literature studying the effects of trade and foreign investment on labor and human rights (i.e., globalization optimism vs. pessimism, race to the bottom and footloose capital vs. invigorating development and positive spillovers). After the introduction to the foundational literature, we will focus on more nuanced accounts, spending time reviewing the California and Shanghai Effects, the efficacy of CSR programs, the rise of China and emerging economies in the global economy and what that means for inequality and labor and human rights both in developing and developed countries. If there is time, we will also cover trade agreements and labor (or human rights) provisions, whether they are effective, what are the determinants of their inclusion, and whether or not social provisions are simply disguised protectionism on the part of higher standard negotiating parties. Lernziele: Introduce students to the main theoretical and empirical contributions in research on the intersection between globalization (e.g., trade and foreign investment) and social sustainability outcomes (e.g., labour rights, human rights, inequality) Sprache: Englisch Anmeldung: Research-Masterseminar; Open for advanced BA-students Prüfung: In-class presentation on research article Prüfungsmodus / Credits: Active participation, short presentation (4 Cr) Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: patrick.wagner@uni-konstanz.de Material: Research articles, will be listed on syllabus 49 Party Competition and Political Communication Dozent/in: PhD Rebecca Kittel Veranstaltungsart: Masterseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Bachelor / Master Terminierung 1: Fr., 17.03.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 18.03.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 3.B01 Terminierung 2: Fr., 31.03.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 01.04.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 3.B58 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Inhalt: This course gives an overview of party competition and how political communication interacts with party competition. The course, first, provides an introduction on how parties work and the interplay of party systems, electoral systems and legislative arenas as one platform of competition. It discusses how electoral systems can affect party competition and how parties position themselves in parliament to win the most votes. Further, the course discusses how parties use certain rhetorical strategies to communicate with their voters. Looking at different communication arenas (e.g. parliaments or Twitter), we will discuss various communication strategies of parties. A focus is drawn to emerging quantitative text analysis techniques (text-as-data) providing a first insight into emerging Computational Social Sciences methods. Also, we discuss the effect of different framing strategies on voters. Sprache: Englisch Anmeldung: Research-Masterseminar; Open for advanced BA-students Prüfung: In-class presentation on research article Prüfungsmodus / Credits: Active participation, short presentation (4 Cr) Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: rebecca.kittel@eui.eu Material: Syllabus 50 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen – Sonderveranstaltungen Machine Learning Dozent/in: Nicolas Attalides Veranstaltungsart: Masterseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Master Termine: Fr., 21.04.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 22.04.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 4.B01 Fr., 12.05.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 13.05.2023, 09:15 - 17:00 FRO, ZOOM Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Blockveranstaltung Inhalt: Machine Learning is an extremely popular topic within the field of Artificial Intelligence. We encounter the results of machine learning algorithms daily, for example, when we play online games or do online shopping to applying for an insurance or “driving” a driver-less car. One way to define machine learning is the intersection between statistics and computer science. The R programming language is perfectly positioned to handle both fields extremely well and in an efficient and powerful way. It offers a huge variety of statistical analysis solutions with over 18000 packages which include a wide array of machine learning implementations. For example, one can apply a Boosting and Gradient Descent algorithm, build a Random Forest model, or design a Neural Network and much more.This course is structured in the following main parts: · Prepare the data · Define the problem · Design machine learning workflow · Explore available algorithms · Explore R packages for ML · Cross-validation · Model fitting and hyper parameter tuning · Evaluate model performance Voraussetzungen: Begrenzung: priority for LUMACSS students Sprache: Englisch Begrenzung: LUMACSS Anmeldung: Masterstudierende Prüfung: No exam Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, Essay (benotet) (4 Cr) Hinweise: Begrenzung: priority for LUMACSS students Course participants are expected to have a good working knowledge of the R programming language. It is assumed that participants have some prior experience in basic data analysis (such as data manipulation and visualisation) and a basic understanding of statistics. No prior knowledge of machine learning theory is required. Participants should have their own laptop with R, RStudio and the relevant packages installed. Instructions for the technical setup will be circulated by the instructor before the course. In case of technical issues, a backup RStudio server (accessed via web browser) will be available during the course, however using your own laptop is recommended as it allows you to apply and practise what you learn on your own setup. Learning material such as slides, documentation, code, exercises, cheat- sheets, and data will be circulated by the instructor. Participants can contact the instructor to communicate any special needs and/or requests: nicolas.attalides@gmail.com Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: nicolas.attalides@gmail.com 51 Data Mining in R Dozent/in: Dr. Andrea De Angelis Veranstaltungsart: Masterseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Master Terminierung 1: Fr., 10.03.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 11.03.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 4.B54 Fr., 31.03.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 01.04.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 4.B02 Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Blockveranstaltung Inhalt: Data Mining with R Voraussetzungen: Begrenzung: priority for LUMACSS students Sprache: Englisch Begrenzung: Begrenzung: priority for LUMACSS students Anmeldung: Masterstudierende Prüfung: No Exam Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, Essay (benotet) (4 Cr) Hinweise: Begrenzung: priority for LUMACSS students Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: andrea.deangelis@unilu.ch 52 Introduction to Phyton Dozent/in: Jonathan Bright Veranstaltungsart: Masterseminar Durchführender Fachbereich: KSF \ Politikwissenschaft Studienstufe: Master Terminierung 2: Fr., 28.04.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 29.04.2023, 09:15 - 17:00 FRO, 4.B54 Terminierung 1: Fr., 19.05.2023, 09:15 - 17:00, Sa., 20.05.2023, 09:15 - 17:00 FRO, ZOOM Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Blockveranstaltung Inhalt: There is a revolution going on in the social sciences: the rise of computational social science! Huge new sources of data on social behaviour are being combined with new analytical techniques to change the fundaments of how social science takes place. This class is aimed at social scientists who want to learn the basics of one of the key skills in the computational social science toolkit: the python programming language. The class is aimed at complete beginners with no previous programming experience (but with an interest to learn!). During the class, we will learn the fundamentals of the Python programming language, looking at (for example) how to control the flow of code with loops and conditional statements, how to handle input and output to files, how to write functions, and more. The class is intended as a foundational course which will enable those completing it to go on to learn other applied methods which require Python, especially the social media data mining class which is to be held in the Spring term. Those who already have a background in Python may wish to skip this course and take the one on data mining. Voraussetzungen: Begrenzung: priority for LUMACSS students Sprache: Englisch Begrenzung: Begrenzung: priority for LUMACSS students Anmeldung: Masterstudierende Prüfung: no exam / active participation/ 4 Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, Essay (benotet) (4 Cr) Hinweise: Begrenzung: priority for LUMACSS students Hörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Kontakt: jbright@turing.ac.uk 53 Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag 08:15 - 10:00 Configurational Thinking Thiem / Hauptseminar Tutorat zu Doing Research Without Tears: Logik der Forschung in den Sozial- und Kommunikationswisse n-schaften – nächste Schritte Gr. 3 / 8:30- 10:00 (Soz.-Lead) Tutorat zu Methoden der empirischen Sozialforschung II Gr. 1 / Diaz-Bone / Tutor_in (Soz.-Lead) 10:15 - 12:00 Einführung in die Schweizer Politik Balthasar / Kolloquialvorlesung Research Design for Puzzles in Political Economy Târlea / Masterseminar / 14-täglich Methoden der empirischen Sozialforschung II )* Diaz-Bone / Vorlesung (Soz.-Lead) Die Schweiz im Kontext der europäischen Integration Freudlsperger / Kolloquialvorlesung Proseminar zur Vorlesung Einführung in die Vergleichende Politikwissenscha ft Ströbele Political Violence Hauptseminar Hönig Doing Research Without Tears: Logik der Forschung in den Sozial- und Kommunikationswi ssenschaften – nächste Schritte )* Schenk / Vorlesung (Soz.- Lead) Tutorat zu Doing Research Without Tears: Logik der Forschung in den Sozial- und Kommunikationswisse nschaften – nächste Schritte / Einzeltermine (Soz.-Lead) Tutorat zu Methoden der empirischen Sozialforschung II Gr. 2 / Diaz-Bone / Tutor_in (Soz.-Lead) 12:15 - 14:00 Proseminar zur Vorlesung Einführung in die Schweizer Politik Arnold Einführung in die Vergleichende Politikwissenschaft Trechsel / Kolloquialvorlesung Electoral behavior and party competition: continuity and change in Western Europe Canalejo-Molero (Masterseminar) 14:15 - 16:00 Demokratietheorien II (Vertiefungen) Blatter / Kolloquialvorlesung Basisseminar PPE I Hartmann / Szöcsik / Krebs (Phil.-Lead) Basisseminar PPE II Gentinetta / Blatter / Bjorheim (Phil.-Lead) Methodenseminar zur Praxis der Empirischen Sozialforschung I Blatter / Schulz Globalization and Social Sustainability Patrick Wagner (Masterseminar) Policy-Analyse mit Anwendungen in der Energiepolitik Rieder / Hauptseminar 16:15 - 18:00 Media & Politics Schmid / Hauptseminar Liberalismus und RessentimentSchulz / Hauptseminar Research Designs and Methods in Qualitative Studies II Master-Research-Seminar Blatter / Schulz Tutorat zu Doing Research Without Tears: Logik der Forschung in den Sozial- und Kommunikationswis- senschaften – nächste Schritte Gr. 1 + 2 (Soz.-Lead) 18:15 - 20:00 Kolloquium für BA- und MA- Abschlussarbeiten Blatter Lehrveranstaltungen im Frühjahrssemester 2023 )* Vorlesung «Doing Research Without Tears: Logik der Forschung in den Sozial- und Kommunikationswissenschaften – erste Schritte» ist äquivalent zu Vorlesung «Einführung Methoden I» 54 Blockveranstaltungen im Frühjahrssemester 2023 Veranstaltungen Dozierende von A bis Z Wochentage, Datum Uhrzeit von bis Räume Party Competititon and Political Communication Masterseminar Kittel (EUI) Einführung:24.02.2023 Block I: Fr/Sa 17.03/18.03 Block II: Fr/Sa 31.03/01.04 12:00 09:15 09:15 14:00 17:00 17:00 4.A05 3.B01 3.B58 Global Political Theory Masterseminar Jaeger Einführung:24.02.2023 Block I: Fr/Sa, 28.04/29.04 Block II: Fr/Sa, 05.05/06.05 12:00 09:15 09:15 14:00 17:00 17:00 4.A05 3.B01 3.B01 An Introduction to Cultural Legacies: Historical Families Masterseminar Torras (EUI) Einführung:24.02.2023 Block I: Fr/Sa, 10.03/11.03 Block II: Fr/Sa, 24.03/25.03 12:00 09:15 09:15 14:00 17:00 17:00 4.A05 3.B48 4.B02 International institutions and Regimes Hauptseminar Bayer Einführung:24.02.2023 Einführung: 22.03.2023 Block: 05.06/06.06/07.06.2023 12:00 10:15 09:15 14:00 12:00 17:00 4.A05 Inseliquai 10-214 Inseliquai 10-220 Zusammenhalt angesichts von Flucht und Migration: national und transnational Hauptseminar Schlenker Einführung:24.02.2023 Block I: Freitag 31.03 Block I: Samstag 01.04. Block II: Freitag 12.05 Block II Samstag 13.05 12:00 09:15 09:15 09:15 09:15 14:00 17:00 15:30 17:00 15:30 4.A05 Inseliquai 10-214 3.B01 3.B01 3.B01 Gender and Politics Hauptseminar Fraile Maldonado Einführung:24.02.2023 Block I:Fr/Sa, 10.03/11.03 Block II:Fr/Sa, 26.05/27.05 12:00 09:15 09:15 14:00 17:00 17:00 4.A05 3.A05 3.B01 Semesterdaten Frühjahrssemester 2023 Di 21.02.2023 Beginn der Lehrveranstaltungen (Güdismontag, 20.02. Fasnacht, vorlesungsfrei) Fr-So 07-16.04.2023 Osterpause (Vorlesungen bis Do 06.04.) Do 18.05.2023 Christi Himmelfahrt (nationaler Feiertag): vorlesungsfrei Mo 29.05.2023 Pfingstmontag (nationaler Feiertag): vorlesungsfrei Do 26.05.2022 Fr 02.06.2023 Ende der Lehrveranstaltungen Herbstsemester 2023 Mo 18.09.2023 Beginn der Lehrveranstaltungen Mo 02.10.2023 St. Leodegar (städtischer Feiertag): vorlesungsfrei Mi 01.11.2023 Allerheiligen (kantonaler Feiertag): vorlesungsfrei Do 02.11.2023 Dies academicus (Vorlesungsbetrieb: ab 14 uhr oder Anlass mit Ehrendoktorin/Ehrendoktor) Fr 08.12.2023 Maria Empfängnis (kantonaler Feiertag): vorlesungsfrei Fr 22.12.2023 Ende der Lehrveranstaltungen www.unilu.ch/vv www.unilu.ch/polsem

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    UZH Publikation A4

    UZH Publikation A4 Schweizer HR-Barometer 2016 Schwerpunktthema Loyalität und Zynismus Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2016 Loyalität und Zynismus Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autoren Julia Humm Wiebke Doden Anja Feierabend Manuela Morf Alexandra Arnold Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2016 Der Schweizer HR-Barometer 2016 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich, Lehrstuhl Human Resource Management, CH-8032 Zürich Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. © 2016 Universität Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch // www.hr-barometer.ethz.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2016 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Loyalität und Zynismus 19 3. Trends 34 3.1 Karriereorientierungen 34 3.2 Human Resource Management 40 3.3 Arbeitsbeziehungen 49 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 58 4. Schlussfolgerungen 72 Autoren und weiterführende Literatur 74 Die Autoren 74 Weiterführende Literatur 74 Anhang 78 7 Schweizer HR-Barometer 2016 Executive Summary Executive Summary Die vorliegende Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen, Ar- beitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten in der Schweiz zum neunten Mal in Folge. Das diesjährige Schwerpunktthema «Loyalität und Zynismus» widmet sich dem Wechselspiel zwischen arbeit- nehmerseitig erlebter und erbrachter Loyalität und dem Zynismus, den Be- schäftigte gegenüber ihren Arbeitgebern entwickeln. Die der Erhebung zugrunde liegende Stichprobe wurde aus dem Stichpro- benregister des Bundesamts für Statistik gezogen. Die Befragung fand zwi- schen März und Juni 2016 statt und die Befragten hatten die Möglichkeit, zwischen einer Online-Version und einer Papier-Version des Fragebogens zu wählen. Insgesamt wurden 1506 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischsprachigen Schweiz ausgewertet. Wenn es auch um die Loyalität, die Beschäftigte in der Schweiz an ihrem Arbeitsplatz erfahren, grundsätzlich gut steht, so zeigen die Analysen doch Verbesserungspotenzial auf. Jeder vierte Beschäftigte betrachtet zumindest manche Versprechen vonseiten des Unternehmens als gebrochen und jeder dritte sieht die Beziehung zum Vorgesetzten bzw. zur Vorgesetzten und zu den Arbeitskolleginnen und -kollegen als nicht vollumfänglich zufrieden- stellend an. Die Beschäftigten zeigen dennoch eine grosse Verbundenheit zum Arbeitge- ber. Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden fühlt sich emotional mit dem Arbeitgeber verbunden und weniger als ein Fünftel der Beschäftigten setzt sich intensiv damit auseinander, die Stelle zu kündigen. Die Beschäftigten in der Schweiz zeigen insgesamt nicht viel Zynismus ge- genüber ihren Arbeitgebern. Nur wenige der Beschäftigten hegen zynische Gedanken oder zynische Gefühle gegenüber dem Unternehmen. Zwei Drit- tel der Beschäftigten zeigen zumindest ab und zu zynisches Verhalten ge- genüber dem Arbeitgeber, zum Beispiel in Form von spöttischen Bemerkun- gen. Arbeitnehmerseitige Loyalität und Zynismus werden massgeblich vom Aus- mass der Loyalität, die Beschäftigte im Unternehmen erfahren, geprägt. Be- schäftigte, die ihren Arbeitgeber als loyal wahrnehmen, haben eine höhere Bleibemotivation und zeigen weniger Zynismus. Zudem spielt auch die Ar- beitsplatzunsicherheit eine zentrale Rolle. Beschäftigte, die befürchten, ihre Stelle bald zu verlieren, entwickeln zynische Einstellungen, Gefühle und Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunkt: Am Arbeitsplatz erlebte Loyalität Schwerpunkt: Loyalität von Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber Schwerpunkt: Zynismus gegenüber dem Arbeitgeber Schwerpunkt: Bedingungen für Loyalität und Zynismus 8 Schweizer HR-Barometer 2016 Executive Summary Verhaltensweisen und spielen eher mit dem Gedanken, die Arbeitsstelle zu kündigen. Betriebliche Massnahmen können der Entwicklung von Zynismus entge- genwirken und die Loyalität seitens der Beschäftigten fördern. Hierbei ist das Management der Erwartungen von Beschäftigten zentral. Bereits wäh- rend des Einstellungsprozesses sollten realistische Erwartungen bezüglich des späteren Jobs geschaffen werden. In regelmässigen Personalgesprächen können die wechselseitigen Erwartungen von Arbeitnehmenden und Ar- beitgebern weiter überprüft und aufeinander abgestimmt werden. Zudem liegt eine zentrale Führungsaufgabe im Abbau von arbeitnehmerseitigen Unsicherheiten. Die traditionell-aufstiegsorientierte Karriereausrichtung nimmt analog zu den Vorjahren kontinuierlich zu. Zusätzlich erlebt im Jahr 2016 auch die traditionell-sicherheitsorientierte Karriereorientierung wieder einen Auf- schwung. Die eigenverantwortliche Karriereorientierung entwickelt sich hingegen im Vergleich zur letzten Erhebung im Jahr 2014 rückgängig. Dieses zunehmende Streben nach Sicherheit und die abnehmende Bereitschaft zur Eigenverantwortlichkeit hinsichtlich der eigenen Karriere passen zu der ne- gativen Entwicklung der wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit. Die Be- schäftigten schätzen ihre Möglichkeiten, auf dem Arbeitsmarkt eine neue Stelle zu finden, pessimistischer ein als in den Vorjahren. Dementsprechend erhoffen sie sich Sicherheit und Kontinuität bei ihrem jetzigen Arbeitgeber. Die Arbeitsgestaltung wird von den Beschäftigten in der Schweiz insgesamt positiv eingeschätzt. Vor allem die Aufgabenvielfalt wurde während den letzten zehn Erhebungsjahren durchgängig als hoch beurteilt. Einzig bei der Autonomie und beim Feedback durch die Arbeit selbst lässt sich ein leichter Rückgang feststellen. Die aktuelle Erhebung lässt zudem darauf schliessen, dass Firmen vermehrt in die Personalentwicklung investieren: Im Vergleich zu den Vorjahren erhalten die Beschäftigten leicht mehr Weiterbildungs- tage. Bei der Laufbahnplanung besteht jedoch Handlungsbedarf: Bislang kom- men Laufbahnplangespräche nur jedem dritten und Coaching- und Mento- ring-Angebote sogar nur jedem zehnten Beschäftigten zugute. Eine negative Trendentwicklung findet sich bei den Partizipationsmöglich- keiten. Seit der Erhebung im Jahr 2010 sind die Möglichkeiten zur Partizipa- tion für die Beschäftigten in der Schweiz rückläufig. Seit 2011 haben sich die Diskrepanzen zwischen den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und den arbeitgeberseitigen Angeboten vergrössert und stag- nieren nun auf relativ hohem Niveau. Beschäftigte erwarten vor allem in Sachen angemessene Entlohnung und im Bereich der internen Entwick- lungsmöglichkeiten mehr von ihren Arbeitgebern. Schwerpunkt: Betriebliche Massnahmen Trend: Karriereorientierung Trend: HR-Praktiken Trend: Psychologischer Vertrag 9 Schweizer HR-Barometer 2016 Executive Summary Das arbeitnehmerseitige Vertrauen in den Arbeitgeber ist seit Messbeginn im Jahr 2011 relativ konstant. Rund drei Viertel der Beschäftigten in der Schweiz vertrauen ihrem Arbeitgeber, 17% vertrauen ihm teilweise und 9% der Beschäftigten bringen ihrem Arbeitgeber kaum oder überhaupt kein Vertrauen entgegen. Die Arbeitsplatzunsicherheit erfährt erstmals seit 2009 eine Abnahme, aller- dings zeigen sich deutliche branchenspezifische Unterschiede. Weiter ist ein schwacher Rückgang in der multidimensionalen Arbeitsunsicherheit – der Sorge vor unerwünschten Veränderungen hinsichtlich Arbeitsinhalten und Arbeitsbedingungen – zu verzeichnen. Meistens fürchten sich die Beschäf- tigten jedoch vor einer Zunahme der Arbeitsbelastung. Auch schätzen sie ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt als weniger intakt ein als noch vor zwei Jahren. Der langjährige Trend, dass die resignative Arbeitszufriedenheit zulasten der stabilisierten Arbeitszufriedenheit zunimmt, hält weiter an. Demnach sind 30% nur deshalb mit ihrer Arbeit zufrieden, weil sie ihr Anspruchsni- veau an die Arbeit gesenkt haben (resignative Arbeitszufriedenheit), wäh- rend 34% mit ihrer Arbeit zufrieden sind, da ihre Erwartungen und Wün- sche an die Arbeit erfüllt werden (stabilisierte Arbeitszufriedenheit). Das Commitment der Beschäftigten gegenüber den Arbeitgebern ist jedoch nach wie vor hoch und befindet sich sogar in einem leichten Aufwärtstrend. Dies deutet insgesamt auf eine Stärkung der arbeitnehmerseitigen Loyalität ge- genüber den Arbeitgebern hin. Die diesjährige Erhebung weist keine grundsätzlich neuen Handlungsfelder aus. Sie bekräftigt aber die Notwendigkeit, wünschbare Merkmale von Ar- beitsbeziehungen klar zu definieren, zu kommunizieren und mit entspre- chenden Massnahmen der Führung und Personalentwicklung umzusetzen. Die allgemeine Verunsicherung von Beschäftigten, die auch im Schweizer Sorgenbarometer immer wieder stark zum Ausdruck kommt, sollte nicht dazu ausgenutzt werden, Beschäftigte mangels Alternativen in unzurei- chenden Arbeitssituationen zu belassen. Stattdessen geht es darum, Kompe- tenzen im Umgang mit Unsicherheit zu stärken und loyale Arbeitsbezie- hungen gerade aus einer offenen und selbstsicheren Haltung gegenüber allgegenwärtiger Unsicherheit erwachsen zu lassen. Trend: Vertrauen in den Arbeitgeber Trend: Unsicherheit Trend: Arbeitszufriedenheit und Commitment Schlussfolgerungen 10 Schweizer HR-Barometer 2016 11 Schweizer HR-Barometer 2016 Vorwort Vorwort Arbeitsbeziehungen sind Tauschbeziehungen. Beschäftigte erbringen in der Arbeit Leistungen für ein Unternehmen, sie setzen sich ein und sie investie- ren Zeit, Wissen und Können. Im Gegenzug erhalten sie mehr oder weniger Geld, Perspektiven und Anerkennung. Dauerhafte Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden sind fair und berechenbar. Engagement und Loyalität sind Beziehungsgeschäfte. Arbeitnehmende engagieren sich für ein Unternehmen, wenn sich dieses für sie engagiert. Beschäftigte sind loyal, wenn es der Arbeitgeber auch ist. Wie erleben Beschäftigte in der Schweiz diese Tauschbeziehungen? Wie steht es um die wechselseitige Lo- yalität zwischen Beschäftigten und Unternehmen? Wie weit verbreitet ist Zynismus? Unter welchen Bedingungen entsteht Loyalität von Beschäftig- ten und unter welchen Bedingungen entsteht Zynismus? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegenden Schweizer Human-Rela- tions-Barometers 2016. Der Human-Relations-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universität Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftig- ten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe bran- chenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahrnehmungen, Stimmungen und Absichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser erfasst die wechselseitigen Angebote und Erwartungen zwi- schen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Vereinbarungen des juristischen Arbeitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2016 wird die Untersuchungsreihe, die 2005 ge- startet worden ist, fortgesetzt. Mit den regelmässigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Resource Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Arbeits- platz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitgeberat- traktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Vertrauen», «Fehlverhalten und Courage» und «Arbeitserleben und Job Crafting» der letzten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2016 auf das Thema «Lo- yalität und Zynismus». Die Stichprobe basiert auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. 1506 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 66% davon kommen aus der deutschsprachigen, 25% aus der französischsprachigen und 9% aus der italienischsprachigen Schweiz. Die Ergebnisse bilden einerseits einen Querschnitt. Für ausge- wählte arbeits- und personalpolitische Felder zeigen sich im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. 12 Schweizer HR-Barometer 2016 Vorwort Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Julia Humm, Wiebke Doden, Anja Feier- abend, Manuela Morf, Alexandra Arnold, Sarah Kriech und Sara Ribeiro für das Erstellen des Fragebogens, für das Auswerten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Nationalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer Human-Relations-Baro- meter elektronisch publiziert. Auf den Websites www.hr-barometer.uzh.ch bzw. www.hr-barometer.ethz.ch werden im Verlaufe der Zeit auch Zusatz- berichte und Detailauswertungen geladen. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum HR-Barometer 2016 ist ab Mitte 2018 über den Datenservice der FORS (Swiss Foundation for Research in Social Sciences) kostenlos abrufbar. Juristisch ist die Situation klar: Unternehmen sind Arbeitgeber und Be- schäftigte sind Arbeitnehmende. Organisatorisch und psychologisch ist die Lage umgekehrt: Es sind die Beschäftigten, welche die Arbeit erbringen. Die Frage ist, wie sie das tun: engagiert, loyal und initiativ, oder unzufrieden, zynisch und mit der Faust im Sack. Der Human-Relations-Barometer 2016 wirft einen Blick darauf. Zürich, Oktober 2016 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 13 Schweizer HR-Barometer 2016 Einleitung 1. Einleitung Zum neunten Mal in Folge untersucht der Schweizer Human-Relations- Barometer (HR-Barometer) die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen, Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten in der ge- samten Schweiz. Dabei stehen die Arbeitsbeziehungen («Human Relations») der Beschäftigten zu ihrem Arbeitgeber, der Führungsperson und den Ar- beitskollegen im Fokus dieser Untersuchung. Positive Arbeitsbeziehungen am Arbeitsplatz bilden die Grundlage für ein loyales und ausgewogenes Arbeitsverhältnis. Beschäftigte mit positiven Arbeitsbeziehungen sind zu- friedener mit ihrer Arbeit, haben eine grössere Bindung an das Unterneh- men und zeigen geringere Kündigungsabsichten. Mit dem Fokus auf die Arbeitsbeziehungen ergänzen die Resultate des HR-Barometers den ETH- Konjunkturbarometer und den Beschäftigungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische Aspekte. Das Untersuchungsmodell des HR-Barometers basiert auf dem psycho- logischen Vertrag (siehe Abbildung 1.1), welcher die gegenseitigen Erwar- tungen und Angebote zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern er- fasst. Psychologische Verträge sind ein wichtiges Element des Beschäftigungs- verhältnisses. Sie umfassen die impliziten Erwartungen und Versprechen zwi- schen den Beschäftigten und ihren Arbeitgebern und ergänzen damit den juristischen Arbeitsvertrag. Anforderungen und Erwartungen an Beschäfti- gungsverhältnisse haben sich in den letzten Jahren zunehmend verändert. Der Druck zur globalen Wettbewerbsfähigkeit aufseiten der Arbeitgeber und das Streben nach Selbstverwirklichung aufseiten der Beschäftigten ha- ben zu Veränderungen im psychologischen Vertrag geführt. Die durch den Arbeitgeber zugesicherte Arbeitsplatzsicherheit, die im Austausch für ar- beitnehmerseitige Loyalität den traditionellen psychologischen Vertrag de- finiert hat, kann von Unternehmen oft nicht mehr gewährleistet werden. Restrukturierung, Fusionen, Personalabbau und Umstrukturierungen von Unternehmensbereichen stehen auf der Tagesordnung vieler Unternehmen und führen zu Verunsicherungen bei vielen Beschäftigten. Als Konsequenz können Versprechungen oft nicht mehr eingehalten werden. Neben den unterschiedlichen Inhalten des psychologischen Vertrags werden im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende Einflussfaktoren und Auswirkungen des psychologischen Vertrags untersucht: 14 Schweizer HR-Barometer 2016 Einleitung • Organisationale und personale Faktoren • Karriereorientierungen • HRM-Praktiken wie Arbeitsgestaltung, Leistungsmanagement, Perso- nalentwicklung, Führung, Partizipation und Entlohnung • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten wie Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Commitment und Kündi- gungsabsichten. Der diesjährige HR-Barometer widmet sich darüber hinaus dem Thema «Loyalität und Zynismus». Loyale Beziehungen zwischen Beschäftigten selbst, zwischen Beschäftigten und ihren Vorgesetzten sowie zwischen Be- schäftigten und dem Unternehmen als Ganzes formen eine Organisation und halten diese zusammen. Insbesondere in Zeiten von Restrukturierun- gen und Unsicherheiten wird die Loyalität der Beschäftigten jedoch auf eine harte Bewährungsprobe gestellt. Nicht selten bringen unzureichend nach- vollziehbare Entscheide durch höhere Stellen die Loyalität der Beschäftig- ten gegenüber dem Unternehmen ins Schwanken. Zynismus macht sich breit, der unter Umständen sogar darin mündet, dass sich Beschäftigte ge- genüber ihren Bekannten oder gar Kunden negativ über den Arbeitgeber äussern. Wie können Arbeitgeber also die Loyalität ihrer Beschäftigten för- dern und dem Zynismus innerhalb der Organisation entgegenwirken? Die- ser Frage geht das diesjährige Schwerpunktkapitel nach. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Im dritten Jahr in Folge wird das Infrastrukturprojekt «Schweizer HR-Baro- meter» vom Schweizerischen Nationalfonds gefördert, was den Zugang zum Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik ermöglicht. Aus dem Stichprobenregister wurde eine repräsentative Zufallsstichprobe für die Be- fragung gezogen, welche Personendaten aus allen drei Sprachregionen der Schweiz enthält. Die Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozialfor- schungsinstitut LINK durchgeführt. Um die Stichprobenausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Befragten konnten wählen, ob sie die Befragung im Internet oder auf einem Papierfragebogen ausfüllen möchten. Vergleicht man die online ausgefüllten Fragebogen (90%) mit den schriftlich ausgefüllten Fragebogen (10%), zeigen sich Unter- schiede in den Stichprobenmerkmalen. Die Beschäftigten, welche den Fra- gebogen schriftlich ausgefüllt haben, sind im Schnitt älter, haben eine gerin- gere Ausbildung, weisen eine längere Beschäftigungsdauer bei demselben Arbeitgeber vor und sind vermehrt weiblich. Über die neun Erhebungswellen hinweg wurden zum Teil unterschiedli- che Methoden zur Datengewinnung herangezogen. Diese Methodenwech- sel müssen insbesondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berück- sichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicher- weise auch durch einen Methodenwechsel erklärt werden können. Aus die- sem Grund weisen die Trendabbildungen Kleinbuchstaben hinter der Jah- 15 Schweizer HR-Barometer 2016 Einleitung reszahl auf, welche auf die Erhebungsmethode verweisen. Die Kleinbuch- staben zwischen «a» und «e» stehen für eine spezifische Art der Stichprobe und/oder Erhebungsmethode. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie personale Einflussfaktoren Geschlecht Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber Erfüllung des psychologischen Vertrags Grösse der Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten Vertrauen Vertrauen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber personale und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Arbeitsbeziehungen Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Arbeitsplatzunsicherheit multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit Krankheitsabsenzen Commitment und Kündigungsabsicht Schwerpunktthema Loyalität und Zynismus 16 Schweizer HR-Barometer 2016 Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Einleitung Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von März bis Juni 2016 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befragungszeit- punkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungs- verhältnis von mindestens 40% befanden. Während Lehrlinge mit in die Stichprobe aufgenommen wurden, wurden Selbstständigerwerbende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen basieren auf den Antwor- ten von 1506 Beschäftigten. Die Stichprobe der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung zeichnet sich – in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik – durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 47% Frauen und 53% Männer. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 42 Jahren. • Bei 7% der Befragten (inklusive Lehrlinge) liegt das jährliche Bruttoein- kommen unter 25 000 Fr., bei 12% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 25% zwischen 50 001 und 75 000 Fr., bei 24% zwischen 75 001 und 100 000 Fr., bei 16% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 11% über 125 001 Fr. Bei 5% der Befragten fehlt diese Angabe. • 68% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%) und 32% arbei- ten Teilzeit. • 26% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren im selben Unternehmen, 21% seit 3 bis 5 Jahren, 19% seit 6 bis 10 Jahren, 14% seit 11 bis 15 Jahren und 20% seit über 15 Jahren. • 63% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 25% eine mit Vorgesetztenfunktion, 5% arbeiten als Direktions- mitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 5% stehen in einem Lehrverhältnis. • 16% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 27% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 40% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 8% Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2016 17 Schweizer HR-Barometer 2016 Einleitung Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2016 Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 3% 26% 18% 8% 34% 2% 0.5% 8%0.5% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildungen Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 1%6% 22% 7% 10% 5% 7% 5% 4% 11% 11% 10% 1% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere 3% 26% 18% 8% 34% 2% 0.5% 8%0.5% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildungen Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 1%6% 22% 7% 10% 5% 7% 5% 4% 11% 11% 10% 1% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 2% in einem Nichtfamilien- haushalt und 7% in einer anderen Haushaltsform. • 66% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen, 25% aus der französischsprachigen und 9% aus der italienischsprachigen Schweiz. • 81% der Befragten haben die Schweizer Staatsangehörigkeit. • 12% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit zehn oder weniger Beschäftigten, 42% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 11 bis 249 Beschäftigten und 41% sind in Grossunternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten angestellt. Bei 5% der Befragten fehlt diese Angabe. • 88% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 11% in einem befris- teten Arbeitsverhältnis. Bei 1% fehlt diese Angabe. • 21% der Befragten haben in den letzten zwölf Monaten vor dem Erhe- bungszeitpunkt eine Restrukturierung, 17% einen Personalabbau und 18% einen Personalaufbau erlebt. 57% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. 18 Schweizer HR-Barometer 2016 Einleitung Abbildung 1.3 veranschaulicht die Verteilung der höchsten Ausbildungs- abschlüsse der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1506 Befragten arbeiten. Im Anhang 1 sind die voll- ständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, findet sich zudem in Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich zudem Trendanalysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnissen der Vorjahre (Schweizer HR-Barometer 2006–2014) gegenüber- stellen. In Anhang 3 finden sich ergänzend zwei Tabellen mit allen Korrela- tionswerten zwischen allen erhobenen Merkmalen und Skalen. Gliederung des Berichts Der Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2) und Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapitel 4). Kapitel 2: Loyalität und Zynismus Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Arbeitsbeziehungen 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 19 Schweizer HR-Barometer 2016 Loyalität und Zynismus 2. Loyalität und Zynismus Einleitung Stellen Sie sich vor, ein Vorgesetzter kündigt an der wöchentlichen Team- sitzung an, dass die indirekt versprochenen Bonuszahlungen vom Manage- ment dieses Jahr infolge Kostendrucks nicht ausgezahlt werden. Wie wer- den die Mitarbeitenden auf diese Ankündigung reagieren? Einige Mit- arbeitende werden Verständnis für die wirtschaftliche Situation des Unter- nehmens zeigen und die Entscheidung des Unternehmens vielleicht sogar verteidigen. Andere Mitarbeitende sind enttäuscht und drücken dies mit Spott und Hohn für diese «Einsparungsmassnahme» aus. In zynischen Be- merkungen lassen sie das Unternehmen und ihre Arbeitskollegen spüren, dass sie mit der Entscheidung des Managements nicht einverstanden sind. Dieses Beispiel illustriert einen klassischen Loyalitätskonflikt am Arbeits- platz: Ein Arbeitgeber trifft eine Entscheidung, die nicht den Erwartungen der Beschäftigten entspricht und von diesen unterschiedlich aufgefasst wer- den kann. Die Beschäftigten können als Reaktion entweder die Entschei- dung des Unternehmens vertreten oder aber sie können sich vom Unterneh- men distanzieren und sogar schlecht über das Unternehmen reden. Der diesjährige HR-Barometer widmet sich diesem Konflikt zwischen Loyalität und Zynismus aus der Perspektive der Arbeitnehmenden. Dabei wird zum einen die arbeitgeberseitige Loyalität, die Beschäftigte bei ihrer Arbeit erle- ben, zum anderen aber auch die arbeitnehmerseitige Loyalität, die Beschäf- tigte ihren Unternehmen im Gegenzug entgegenbringen beziehungsweise entziehen, untersucht (siehe Abbildung 2.1). Die Loyalität, die Beschäftigte durch ihren Arbeitgeber erfahren, wird geprägt durch die Austauschbezie- hungen mit dem Unternehmen selbst, mit den Vorgesetzten und den Ar- beitskollegen. Werden diese Austauschbeziehungen von den Beschäftigten als fair erlebt, so betrachten sie das Unternehmen als loyal (Powers, 2000). Dies wiederum hat einen Effekt auf das Ausmass an Loyalität, die Beschäf- tigte ihrerseits dem Unternehmen entgegenbringen. Die Beschäftigten spiegeln in ihren Einstellungen und in ihrem Verhalten das wider, was sie von Unternehmensseite erfahren (Wayne, Shore & Liden, 1997). Loyale Arbeitnehmende fühlen sich stark an das Unternehmen ge- bunden und tendieren nicht dazu, dieses zu verlassen. Werden die Aus- tauschbeziehungen mit und im Unternehmen hingegen als unfair betrach- tet, führt dies zu einer schwächeren emotionalen Verbundenheit mit dem Arbeitgeber und zu höheren Kündigungsabsichten. Darüber hinaus können auf Beschäftigtenseite jene Formen des illoyalen Verhaltens entstehen, die in zynischen Einstellungen und zynischem Verhalten gegenüber dem Unter- nehmen resultieren. Zynismus gegenüber dem Arbeitgeber ist die negative Einstellung, die aus der kritischen Bewertung der Motive, Handlungen und Werte des Ar- 20 Schweizer HR-Barometer 2016 Loyalität und Zynismus beitgebers entsteht (Bedeian, 2007). Diese Einstellung kommt zum Ausdruck in zynischen Gedanken, zynischen Gefühlen und zynischem Verhalten. Ist der Zynismus der Beschäftigten in einem Unternehmen hoch ausgeprägt, so stellt dies für das Unternehmen ein erhebliches Problem dar. Zynische Be- schäftigte können das Unternehmen sowohl vor anderen Arbeitskollegen wie auch vor Aussenstehenden in ein schlechtes Licht rücken. Gerade im Zeitalter der sozialen Medien ist es für zynische Beschäftigte nicht schwie- rig, ein grosses Publikum zu erreichen. Das diesjährige HR-Barometer-Schwerpunktthema geht folgenden Fra- gen nach: Wie steht es um die wechselseitige Loyalität zwischen Beschäftig- ten und Unternehmen? Wie weit verbreitet ist Zynismus unter Beschäftig- ten in der Schweiz? Unter welchen Bedingungen entsteht arbeitnehmer- seitige Loyalität und unter welchen Bedingungen gedeiht Zynismus? Loyalität Beschäftigte in der Schweiz haben hohe Erwartungen an die Loyalität ihrer Arbeitgeber (siehe Kapitel 3.3). Gleichzeitig ist es für Unternehmen in Zei- ten von Fachkräftemangel und sich wandelnden Karriereorientierungen von besonderem Interesse, die Loyalität zu fördern und die Mitarbeitenden längerfristig an das Unternehmen zu binden (Roehling, Roehling & Moen, Abbildung 2.1 Loyalität und Zynismus im Arbeitskontext Psychologischer Vetragsbruch Arbeitnehmerseitig erlebte (Il-)Loyalität Austauschbeziehung zum Vorgesetzten Austauschbeziehung zu den Arbeitskollegen Zynismus gegenüber dem Arbeitgeber Arbeitnehmerseitig erbrachte (Il-)Loyalität Commitment Kündigungsabsicht 21 Schweizer HR-Barometer 2016 Loyalität und Zynismus 2001). Um dieser Wechselseitigkeit Rechnung zu tragen, wird im diesjähri- gen HR-Barometer zuerst die Loyalität, die Arbeitnehmende an ihrem Ar- beitsplatz erleben, und anschliessend die Loyalität, die Arbeitnehmende dem Arbeitgeber entgegenbringen, untersucht. Arbeitnehmerseitig erlebte (Il-)Loyalität Loyalität ist ein Ausdruck der wechselseitigen Beziehungsqualität zwischen zwei Akteuren. Loyalitätserwartungen erstrecken sich auf verschiedene Be- ziehungsgefüge im Arbeitskontext: Loyalität spiegelt sich in den Beziehun- gen zwischen Beschäftigten und ihren Unternehmen, zwischen Beschäftig- ten und ihren Vorgesetzten sowie zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitskollegen wider (Powers, 2000). Aus diesen drei Blickwinkeln be- leuchten wir im Folgenden die im Arbeitskontext erlebte Loyalität. Die Loyalität zwischen Beschäftigten und ihren Unternehmen wird mass- geblich durch die Erfüllung des psychologischen Vertrags geprägt. Der psy- chologische Vertrag beschreibt den informellen Teil der Austauschbezie- hung zwischen Beschäftigten und ihren Unternehmen. Er umfasst all diejenigen Versprechen von Arbeitgebern und ihren Beschäftigten, die nicht im juristischen Vertrag festgehalten sind (mehr dazu in Kapitel 3.3). Ein psy- chologischer Vertrag gilt für Beschäftigte als gebrochen, wenn Versprechen des Unternehmens nicht eingehalten werden. Wird beispielsweise beim Vorstellungsgespräch eine Beförderung nach dem ersten Jahr in Aussicht gestellt, dieser dann aber nicht umgesetzt, so ist der psychologische Vertrag aus der Sicht des Beschäftigten gebrochen. Dies ruft in der Regel ein Gefühl mangelnder unternehmensseitiger Loyalität hervor. Der psychologische Vertrag wird in der diesjährigen Ausgabe des HR- Barometers erstmalig auf zwei verschiedene Arten erfasst. Für das Schwer- punktkapitel wurde erhoben, inwieweit der psychologische Vertrag in toto als erfüllt oder gebrochen angesehen wird. Dies gibt detailliert Aufschluss über die Einschätzung der Beschäftigten, wie loyal sich der Arbeitgeber ih- nen gegenüber insgesamt verhält. Dieses Kapitel zeigt auch, dass die Schweizer Beschäftigten spezifische Loyalitätserwartungen an den Arbeits- gebers haben und dass diese von den Arbeitgebern nicht vollends erfüllt werden. Umso wichtiger ist es, die am Arbeitsplatz erlebte Loyalität und den psychologischen Vertrag als Gesamtes genauer unter die Lupe zu neh- men. Mit sechs Fragen von Robinson und Morrison (2000) wurde erhoben, ob die Befragten die expliziten und impliziten Versprechen, die von ihrem Ar- beitgeber gemacht wurden, insgesamt als erfüllt betrachten. Die Beschäftig- ten wurden zum Beispiel gefragt, ob während des Einstellungsprozesses gegebene Versprechen auch gehalten wurden. Antworten wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) festgehalten. Nur 7% der Befragten geben an, dass das Unternehmen den psychologischen Vertrag deutlich oder sehr deutlich gebrochen hat (siehe Abbildung 2.2). Bei 19% der Befragten ist der psychologische Vertragsbruch mittelmässig ausgeprägt. Bei 75% der Befragten hingegen wurde der psychologische Vertrag kaum 22 Schweizer HR-Barometer 2016 Loyalität und Zynismus oder gar nicht gebrochen. Obwohl einzelne Bereiche des psychologischen Vertrags, wie zum Beispiel eine angemessene Entlohnung oder Entwick- lungsmöglichkeiten, längst nicht vollumfänglich erfüllt werden (siehe Kapi- tel 3.3), so wird das Verhalten der Arbeitgeber insgesamt doch von der Mehrheit der Beschäftigten als loyal erlebt. Allerdings sieht ein Viertel der Beschäftigten auch diesbezüglich Verbesserungspotenzial. Loyalitätserwartungen hegen Beschäftigte nicht nur in ihrer Beziehung zum Unternehmen selbst, sondern auch in den zwischenmenschlichen Be- ziehungen, die sie am Arbeitsplatz pflegen. In diesen Austauschbeziehun- gen sind wechselseitige Erwartungen zum Beispiel punkto Zuverlässigkeit, Einsatz, Anerkennung oder Hilfsbereitschaft von Bedeutung. Die Beziehung zum Vorgesetzten, welcher als Repräsentant des Unternehmens agiert, prägt das Arbeitserleben massgeblich. Das Verhalten ihres Vorgesetzten können Beschäftigte als mehr oder weniger loyal erleben. Hat ein Mitarbei- ter bei einem Projekt ausserordentlichen Einsatz gezeigt und wird dieser vom Vorgesetzten weder durch eine Belohnung noch durch Anerkennung gewürdigt, so beeinträchtigt dies die Beziehungsqualität und ruft beim Ar- beitnehmenden das Gefühl von mangelnder Arbeitgeberloyalität hervor. Wie auch bereits in früheren Ausgaben, erfasst der diesjährige HR-Baro- meter die Qualität der individuellen Beziehung der Beschäftigten zu ihrer Führungsperson. Anhand von sieben Fragen von Schyns (2002) wurden die Beschäftigten zum Beispiel gefragt, ob die Vorgesetzten ihren Einfluss nut- zen, um ihnen bei Arbeitsproblemen zu helfen. Die Befragten konnten ihre Antworten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) ge- ben. In der Schweiz sind die Beziehungen von Beschäftigten zu ihren Füh- rungspersonen grundsätzlich gut, zeigen jedoch auch Verbesserungspoten- zial auf (siehe Abbildung 2.2). 12% der Befragten geben an, dass ihre Abbildung 2.2 Arbeitnehmerseitig erlebte (Il-)Loyalität 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Qualität der Austauschbeziehung zu den Arbeitskollegen Qualität der Austauschbeziehung zum Vorgesetzten Psychologischer Vertragsbruch voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 23 Schweizer HR-Barometer 2016 Loyalität und Zynismus Beziehung zum Vorgesetzten schlecht oder sehr schlecht ist und 17% der Befragten beurteilen die Beziehungsqualität als mittelmässig. 71% der Be- fragten hingegen erachten die Beziehung zur Führungsperson als gut oder sehr gut. Demnach sieht knapp ein Drittel der Beschäftigten ihre Beziehung zu den Vorgesetzten als nicht vollumfänglich zufriedenstellend an. Eine Analyse, wie sich die Qualität der Beschäftigten-Vorgesetzten-Beziehung über die letzten Jahre in der Schweiz verändert hat, findet sich in Kapitel 3.2. Die Qualität der Beziehung zwischen Arbeitskollegen ist ein ausschlag- gebender Gradmesser für das Arbeitserleben (Chiaburu & Harrison, 2008). Mit Kollegen auf ähnlicher Hierarchiestufe verbringen Beschäftigte zuwei- len einen Grossteil ihrer Arbeitszeit, sie arbeiten mit ihnen oft enger zusam- men als mit den Vorgesetzten (Hüffmeier & Hertel, 2011). Dementsprechend ist auch die gegenseitige Loyalität in diesen Beziehungen massgebend für das Wohlbefinden und Arbeitserleben von Beschäftigten. Aber auch für den Unternehmenserfolg ist funktionierende Teamarbeit häufig von zentraler Bedeutung. Loyalitätskonflikte zwischen einem Beschäftigten und dessen Arbeitskollegen können zum Beispiel entstehen, wenn der Beschäftigte vor der Entscheidung steht, die Handlungsweise eines Arbeitskollegen vor den Vorgesetzten zu verteidigen oder aber in deren Tadel einzustimmen. In der diesjährigen HR-Barometer-Ausgabe wurde erstmalig analog zur Beziehung zum Vorgesetzten auch die Qualität der Austauschbeziehung zu den Arbeitskollegen erfasst. Mit sechs Fragen von Sherony und Green (2002) wurde unter anderem nach der Hilfsbereitschaft und dem Einsatz von Ar- beitskollegen gefragt. Die Befragten konnten ihre Antworten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) geben. Nur 7% der Befragten geben an, dass ihre Beziehung zu den Arbeitskollegen schlecht oder sehr schlecht ist (Abbildung 2.2). 25% der Befragten beurteilen die Beziehungs- qualität als mittelmässig. Bei 68% der Befragten hingegen ist die Beziehung zu den Arbeitskollegen gut oder sehr gut. Auch hier zeigt sich also, dass je- der dritte Beschäftigte in der Schweiz hinsichtlich der Beziehung zu den Arbeitskollegen Verbesserungspotenzial sieht. Arbeitnehmerseitig erbrachte (Il-)loyalität Um der Wechselseitigkeit der Loyalität in Arbeitsbeziehungen gerecht zu werden, untersuchten wir auch, wie loyal sich Beschäftigte gegenüber ihren Unternehmen zeigen. Diese Loyalität drückt sich vor allem durch eine starke emotionale Bindung an das Unternehmen (Commitment) und eine geringe Kündigungsabsicht aus. Loyale Beschäftigte bleiben ihrem Unter- nehmen treu und fühlen sich stark mit ihm verbunden. Sie wollen auch längerfristig Teil des Unternehmens bleiben. Wie auch in früheren Ausga- ben wurden im diesjährigen HR-Barometer das Commitment und die Kün- digungsabsicht von Beschäftigten erhoben. Das Commitment zum Unter- nehmen wurde mit drei an Meyer, Allen und Smith (1993) angelehnten Fragen auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfasst. Die Beschäftigten wurden zum Beispiel gefragt, wie stark ihr Zugehörig- keitsgefühl zum Unternehmen ist. Überhaupt nicht oder eher nicht ans Un- 24 Schweizer HR-Barometer 2016 Loyalität und Zynismus ternehmen gebunden fühlen sich 18% der Befragten (siehe Abbildung 2.3). Eine mittelmässige emotionale Bindung verspüren 28%. Eine starke oder sehr starke emotionale Bindung an das Unternehmen bekräftigen 54% der Arbeitnehmenden. Auch die Kündigungsabsicht kann als Indikator für die Loyalität der Be- schäftigten angesehen werden. Die Kündigungsabsicht wurde mit drei Fra- gen von Mowday, Koberg und McArthur (1984) erhoben und ebenfalls auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) beantwortet. Die Kündigungsabsicht ist in der Schweiz insgesamt gering ausgeprägt. 66% der Befragten denken nicht oder keinesfalls an eine Kündigung. 18% tragen sich manchmal mit dem Gedanken, ihre Stelle zu kündigen. Nur 16% der Befragten hingegen setzen sich intensiv damit auseinander, ihre Stelle zu kündigen. Betrachtet man diese Ergebnisse, dann kann die Loyalität der Be- schäftigten gegenüber dem Arbeitgeber als insgesamt hoch eingestuft wer- den. Wie sich sowohl Commitment als auch Kündigungsabsicht bei Be- schäftigten in der Schweiz während der letzten Jahre in der Schweiz verändert haben, wird in Kapitel 3.4 dargestellt. Zynismus Zynismus ist eine negative, gar spöttische Einstellung, erwachsen aus Er- nüchterung, Hoffnungslosigkeit und fehlendem Vertrauen. Der diesjährige HR-Barometer untersucht den Zynismus, welchen Beschäftigte gegenüber ihrem Arbeitgeber hegen, genauer. Neben geringer emotionaler Verbun- denheit und hoher Kündigungsabsicht ist auch Zynismus ein Ausdruck von illoyalem Verhalten gegenüber dem Unternehmen. Zynische Beschäftigte gehen davon aus, dass die Handlungen ihrer Arbeitgeber fundamental ei- gennützig sind und dies schlägt sich in ihrer Denkweise und ihrem Verhal- ten nieder (Brandes & Das, 2006). Das unternehmensseitige Management gewinnt vor allem in Zeiten von zunehmend flacheren Hierarchien und we- niger direkter Kontrolle an Bedeutung. Zynismus, der sich gegen das Unter- Abbildung 2.3 Arbeitnehmerseitig erbrachte (Il-)Loyalität gegenüber dem Unternehmen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Kündigungsabsicht Commitment voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 25 Schweizer HR-Barometer 2016 Loyalität und Zynismus nehmen richtet, kann sich auf drei verschiedene Arten äussern (Dean, Bran- des & Dharwadkar, 1998): • Zynische Gedanken: Zynische Gedanken gegenüber dem Unternehmen sind dann vorhanden, wenn Arbeitnehmende die Integrität des Unter- nehmens in Zweifel ziehen. Diese Beschäftigten sind der Meinung, dass das, was im Unternehmen gesagt wird, und das, was tatsächlich getan wird, zwei verschiedene Dinge sind. Sie bezweifeln, dass offizielle Richt- linien und tatsächliche Handlungen im Unternehmen übereinstimmen und vermuten versteckte eigennützige Motive hinter den Handlungen des Unternehmens. • Zynische Gefühle: Zynismus geht üblicherweise mit starken emotionalen Reaktionen einher und äussert sich in negativen Gefühlen gegenüber dem Unternehmen. Beschäftigte erleben beispielsweise eine innere An- spannung beim Gedanken an ihr Unternehmen. Auch Ärger oder gar Angst werden mit Zynismus assoziiert. • Zynisches Verhalten: Letztlich kann sich der Unmut gegenüber dem Unter- nehmen auch in zynischem Verhalten äussern. Zynische Beschäftigte zei- gen eine Tendenz zu abfälligem Verhalten gegenüber dem Unternehmen. Ihre Missbilligung kommt in zynischen Bemerkungen und Spott zum Ausdruck. Sie kritisieren ihr Unternehmen sowohl gegenüber Arbeitskol- legen wie auch gegenüber Aussenstehenden. Die negativen Konsequenzen von zynischem Verhalten liegen auf der Hand: Zynische Beschäftigte gefährden längerfristig das Ansehen von Un- ternehmen. Doch auch zynische Einstellungen und Gefühle zeitigen negati- ven Konsequenzen – nicht nur für die Arbeitgeber, sondern auch für die Beschäftigten selbst. Diese äussern sich zum Beispiel in einer tieferen Ar- beitszufriedenheit und in einem Leistungsabfall (Chiaburu, Peng, Oh, Banks & Lomeli, 2013). Zynische Einstellungen und Gefühle können als Vorzei- chen für den Unmut der Beschäftigten betrachtet werden, die im schlimms- ten Fall in zynischem Verhalten eskalieren. Der diesjährige HR-Barometer untersucht alle drei Aspekte des Zynismus von Beschäftigten – zynische Gedanken, zynische Gefühle und zynisches Verhalten. Alle drei Formen des Zynismus wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erhoben. Abbildung 2.4 zeigt differenziert, wie weit diese drei Formen von Zynismus bei Beschäftigten in der Schweiz ver- breitet sind. 60% der Befragten berichten, nie oder fast nie zynische Gedan- ken zu haben. 26% der Beschäftigten geben an, ab und zu solche zu hegen, während. 14% der Befragten berichten, ziemlich oft oder sehr oft zynische Gedanken gegenüber dem Unternehmen zu haben. Zynische Gefühle sind bei den Beschäftigten in der Schweiz weniger stark ausgeprägt. 81% der Be- schäftigten in der Schweiz geben an, keine oder fast keine zynischen Ge- fühle ihrem Unternehmen gegenüber zu hegen. 12% der Befragten berich- ten, ab und zu zynische Gefühle zu erleben, und nur 7% der Befragten verspüren diese oft oder sogar sehr oft. Stärker ausgeprägt hingegen ist zy- 26 Schweizer HR-Barometer 2016 nisches Verhalten. 40% der Befragten zeigen kaum je zynisches Verhalten. 39% zeigen dieses ab und zu, und 21% der Beschäftigten in der Schweiz be- richten, sich oft oder sogar sehr oft zynisch zu verhalten. Im Folgenden wird untersucht, unter welchen Bedingungen Zynismus sowie die arbeitnehmerseitig erbrachte Loyalität entstehen. Da Zynismus allenfalls ein Vorbote von sinkendem Commitment und ansteigender Kün- digungsabsicht sein kann, werden zuerst die Bedingungen für Zynismus, und anschliessend diejenigen für das Commitment und die Kündigungsab- sicht untersucht. Einflussfaktoren für Zynismus Jeder Fünfte der Beschäftigten zeigt oft oder sogar sehr oft zynisches Verhal- ten gegenüber dem Unternehmen, für das er arbeitet. Doch welche Arbeit- nehmenden zeigen dieses Verhalten und was sind die Ursachen für Zynis- mus am Arbeitsplatz? Die Detailanalysen zeigen, dass der Zynismus von Beschäftigten nur be- dingt von ihrer beruflichen Position abhängig ist. Zwar sind Direktionsmit- glieder weniger zynisch als andere Beschäftigte. Doch unter den Beschäftig- ten ohne Funktion in der Direktion macht es interessanterweise keinen Unterschied, ob sie eine Vorgesetztenfunktion innehaben oder nicht (siehe Abbildung 2.5). Beschäftigte mit einer Vorgesetztenfunktion haben ebenso häufig zynische Gedanken, zynische Gefühle und zeigen sogar gleich oft zynisches Verhalten wie Beschäftigte ohne Vorgesetztenfunktion. Mögli- cherweise wird dieser Zynismus dadurch hervorgerufen, dass die Vorge- setzten sich in einem andauernden Konflikt zwischen den Interessen des Unternehmens und den Interessen der Untergebenen befinden. Dies ist ein interessanter Befund, da Vorgesetzte immer auch eine Vorbildfunktion für ihre Mitarbeitenden haben. Zeigt selbst ein Vorgesetzter zynisches Verhal- Loyalität und Zynismus Abbildung 2.4 Zynismus von Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht zynisches Verhalten zynische Gefühle zynische Gedanken 27 Schweizer HR-Barometer 2016 Loyalität und Zynismus ten, so kann dies auch Folgewirkungen für die ihm unterstellten Arbeitneh- menden haben. Um genauer zu ermitteln, unter welchen Bedingungen zynische Gedan- ken, zynische Gefühle und zynisches Verhalten gegenüber dem Unterneh- men entstehen, wurden Regressionsanalysen gerechnet. Dabei wurden die Effekte persönlicher Faktoren, Aspekte der Arbeitsgestaltung (zum Beispiel Partizipationsmöglichkeiten), das Ausmass der erlebten Loyalität (psycho- logischer Vertrag, Beziehung zu Vorgesetzten und Arbeitskollegen) wie auch der Einfluss von Arbeitseinstellung und -verhalten (zum Beispiel Ar- beitsplatzunsicherheit) untersucht. Welche Faktoren zur Entwicklung von organisationalem Zynismus beitragen, ist in Abbildung 2.6 zusammenge- fasst und wird im Folgenden ausführlicher beschrieben. Wann entwickeln Beschäftigte zynische Gedanken? Die Ergebnisse zeigen, dass junge Beschäftigte öfter zynische Gedanken in Bezug auf ihr Unternehmen haben als ältere. Ansonsten zeigen sich keine Auswirkungen von persönlichen Faktoren: Weder die Karriereorientierung noch das Geschlecht spielen bei zynischen Gedanken eine Rolle. Arbeitsge- staltungsmassnahmen beeinflussen eindämmend das Aufkommen von zy- nischen Gedanken: Regelmässige Leistungsbeurteilung kann der Entwick- lung von zynischen Gedanken entgegenwirken. Möglicherweise helfen eine klare Zieldefinierung und das gemeinsame Planen von Entwicklungsmög- lichkeiten, realistische Erwartungen zu schaffen. Diese beiden Massnahmen signalisieren den Beschäftigten gleichzeitig die Unterstützung durch das Unternehmen. Betreffend der erlebten Loyalität im Unternehmen erweisen sich der psychologische Vertrag sowie die Beziehungsqualität zur Füh- 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht zynisches Verhalten zynische Gefühle zynische Gedanken 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht zynisches Verhalten zynische Gefühle zynische Gedanken Abbildung 2.5 Zynismus in Abhängigkeit der beruflichen Stellung Arbeitnehmende/r ohne Vorgesetztenfunktion Arbeitnehmende/r mit Vorgesetztenfunktion Direktor/in oder Direktionsmitglied 1 2 3 4 5 zynisches Verhalten zynische Gefühle zynische Gedanken 28 Schweizer HR-Barometer 2016 rungsperson als relevante Prädiktoren von zynischen Gedanken: Je besser die Beziehung zur Führungsperson ist und je geringer der psychologische Vertrag gebrochen wird, desto weniger zynische Gedanken hegen die Be- schäftigten. Mitarbeitende, die befürchten, bald ihre Arbeitsstelle zu verlie- ren, zeigen eher zynische Gedanken gegenüber ihrem aktuellen Arbeitge- ber. Zusätzlich zeigt sich ein Effekt von multidimensionaler Arbeitsun- sicherheit: Sorgen über zukünftige unerwünschte Veränderungen am Ar- beitsplatz führen zu zynischen Gedanken. Detailliertere Analysen zeigen, dass primär um die Sorge über eine Zunahme der Arbeitsbelastung für die- sen Effekt verantwortlich ist. Wann entwickeln Beschäftigte zynische Gefühle? Weder persönliche Einflussfaktoren noch Elemente der Arbeitsgestaltung führen zu zynischen Gefühlen gegenüber dem Arbeitgeber. Lediglich Be- schäftigte mit einem höheren Arbeitspensum neigen vermehrt zu zynischen Gefühlen. Wie bei zynischen Gedanken sind auch ein gebrochener psycho- logischer Vertrag und eine schlechte Beziehung zum Vorgesetzten Faktoren, die zynische Gefühle hervorrufen. Zudem zeigt sich ein Effekt sowohl von Arbeitsplatzunsicherheit wie auch von multidimensionaler Arbeitsunsi- cherheit. Sowohl die Angst, bald den Arbeitsplatz zu verlieren, wie auch die Sorge um Veränderungen am Arbeitsplatz lösen zynische Gefühle gegen- über dem aktuellen Arbeitgeber aus. Auch in diesem Fall ist speziell die Sorge um die Zunahme der Arbeitsbelastung relevant für die Entwicklung von zynischen Gefühlen. Wann zeigen Beschäftigte zynisches Verhalten? Die Analysen zeigen, dass junge Beschäftigte mehr zu zynischem Verhal- ten neigen als ältere Beschäftigte. Durch eine partizipative Arbeitsgestal- tung kann zynischem Verhalten entgegengewirkt werden. Fühlen sich Be- schäftigte direkt in den Prozess der Arbeitsgestaltung eingebunden, so zeigen sie weniger zynisches Verhalten. Womöglich, weil sie sich dadurch stärker mit den Vorgehensweisen im Unternehmen identifizieren und Kri- tik an diesem auch als Kritik an sich selbst betrachten. Wiederum zeigt sich, dass ein erfüllter psychologischer Vertrag und eine gute Beziehungsqualität zur Führungsperson mit weniger zynischem Verhalten einhergehen. Zu- dem ist auch ein Effekt von der Beziehungsqualität zu den Arbeitskollegen auf zynisches Verhalten erkennbar. Dieser Effekt hat allerdings nicht die zu erwartende Richtung, dass schlechtere Beziehungen zu Arbeitskollegen zu mehr zynischem Verhalten führen. Im Gegenteil; Beschäftigte mit besseren Beziehungen zu ihren Arbeitskollegen zeigen häufiger zynisches Verhalten. Hierfür sind drei Gründe denkbar: Erstens ist es wahrscheinlich, dass Be- schäftigte eher bereit sind, sich negativ über den Arbeitgeber vor Arbeits- kollegen zu äussern, zu denen sie eine gute Beziehung pflegen. Zweitens können sich Arbeitskollegen auch gegenseitig in ihrem Zynismus anstecken beziehungsweise anstacheln, wie dies bei guten Beziehungen eher der Fall ist. Drittens kann zynisches Verhalten als Signal an das berufliche Umfeld Loyalität und Zynismus 29 Schweizer HR-Barometer 2016 ausgesendet werden, welches darauf hinweist, dass eine Person mehr Un- terstützung benötigt. Äussert ein Mitarbeitender also regelmässig zynische, abfällige Bemerkungen, so interpretieren die Arbeitskollegen möglicher- weise, dass sich die Person in einer schwierigen beruflichen Lage befindet, hören und sprechen ihr gut zu und unterstützen sie. Dadurch wird die Be- ziehung des Mitarbeitenden zu seinen Arbeitskollegen womöglich gestärkt. Abschliessend zeigt sich auch ein Effekt von multidimensionaler Arbeitsun- sicherheit auf zynisches Verhalten. Genauer ist es die Sorge über die Zu- nahme der Arbeitsbelastung, die Beschäftigte dazu veranlasst, vermehrt zynisches Verhalten gegen das Unternehmen zu zeigen. Bedingungen für arbeitnehmerseitig erbrachte Loyalität In einem nächsten Schritt wurde untersucht, welche Faktoren das Ausmass der Loyalität, die Beschäftigte dem Unternehmen entgegenbringen, beein- flussen. Dabei betrachten wir ein hohes Commitment und eine tiefe Kündi- gungsabsicht als Indikatoren für hohe Loyalität der Beschäftigten. Es wur- den Regressionsanalysen gerechnet, um den Einfluss verschiedener Faktoren auf Loyalität zu prüfen. Die Ergebnisse sind in Abbildung 2.7 zusammenfas- send dargestellt und werden im Folgenden beschrieben. Loyalität und Zynismus Abbildung 2.6 Einflussfaktoren für Zynismus Leistungs- beurteilung (–) Partizipation (–) junge Beschäftigte (+) Arbeitspensum (+) junge Beschäftigte (+) psychologischer Vertragsbruch (+) Beziehungsqualität Führungsperson (–) Arbeitsplatz- unsicherheit (+) multidimensio- nale Arbeits- unsicherheit (+) psychologischer Vertragsbruch (+) Beziehungsqualität Führungsperson (–) Arbeitsplatz- unsicherheit (+) multidimensio- nale Arbeits- unsicherheit (+) psychologischer Vertragsbruch (+) Beziehungsqualität Führungsperson (–) Beziehungsqualität Arbeitskollegen (+) multidimensio- nale Arbeits- unsicherheit (+) Arbeitsgestaltung zynische Gedanken zynische Gefühle zynisches Verhalten Erlebte (Il-)Loyalität persönliche Einflussfaktoren Arbeitseinstellung und -verhalten Zynismus der Beschäftigten 30 Schweizer HR-Barometer 2016 Wann entsteht Commitment? Die Analysen zeigen, dass Beschäftigte, die schon seit längerer Zeit für ein Unternehmen arbeiten, ein höheres Commitment, das heisst eine höhere emotionale Bindung an das Unternehmen, haben als andere Beschäftigte. Mit unserer Erhebungsmethode lässt sich allerdings nicht ermitteln, ob die längere Anstellungsdauer für das Commitment verantwortlich ist oder ob diese Beschäftigten von Anfang an ein höheres Commitment hatten und deshalb dem Unternehmen lange die Treue gehalten haben. Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen oder alternativen Karriereorientierung ver- spüren eine weniger starke emotionale Bindung an das Unternehmen als Beschäftigte mit einer traditionellen Karriereorientierung. Auch Faktoren der Arbeitsgestaltung beeinflussen das Commitment. Beschäftigte, die in ihrem Arbeitsalltag mehr Möglichkeiten zur Partizipation haben, zeigen ein höheres Commitment. Zudem fühlen sich diejenigen Arbeitnehmenden en- ger an das Unternehmen gebunden, die ihre Tätigkeit als bedeutsam wahr- nehmen. Die Qualität der Arbeitsbeziehungen, welche die von den Beschäf- tigten erlebte Loyalität widerspiegelt, beeinflussen das Commitment besonders stark: Sowohl eine gute Beziehung zur Führungsperson wie auch eine gute Beziehung zu den Arbeitskollegen kann die emotionale Ver- bundenheit der Beschäftigten steigern. Abschliessend wurde auch unter- sucht, ob Zynismus von Beschäftigten auf den Grad des Commitments hin- weist. Sowohl Beschäftigte, die zynische Gefühle haben, wie auch Beschäftigte, die zynisches Verhalten zeigen, fühlen sich weniger stark an das Unternehmen gebunden. Wann entsteht eine Kündigungsabsicht? Die Kündigungsabsicht ist höher bei jüngeren Beschäftigten und bei jenen, die noch nicht lange in ihrem Unternehmen angestellt sind. Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen oder alternativen Karriereorientierung setzen sich eher damit auseinander, ihre Stelle zu kündigen als solche mit einer traditionellen Karriereorientierung. Aspekte der Arbeitsgestaltung hinge- gen beeinflussen die Kündigungsabsicht nicht. Ein Bruch des psychologi- schen Vertrags provoziert eine höhere Kündigungsabsicht. Je besser die Beziehungsqualität zur Führungsperson, desto tiefer ist die Kündigungsab- sicht. Dieser Effekt findet sich jedoch nicht bei der Beziehungsqualität zu den Arbeitskollegen. Gute Beziehungen zu Arbeitskollegen können die Kündigungsabsicht von Beschäftigten demnach nicht senken. Zynische Ge- fühle gegenüber der Organisation gehen damit einher, dass die Beschäftig- ten eher über eine Kündigung nachdenken. Interessanterweise zeigen sich keine Effekte für zynische Gedanken und zynisches Verhalten. Zynismus ge- genüber dem Unternehmen muss also nicht unbedingt mit einer Kündi- gungsabsicht einhergehen. Es ist durchaus möglich, dass Beschäftigte stark zynisch gegenüber ihrem Unternehmen sind und sich auch dementspre- chend kritisch verhalten, aber trotzdem ohne Kündigungsabsicht sind. Möglicherweise hegen diejenigen Beschäftigten zynische Gedanken, die sich mit der Organisation eigentlich verbunden fühlen und noch Hoffnung Loyalität und Zynismus 31 Schweizer HR-Barometer 2016 haben, dass Missstände korrigiert werden können. Zynisches Verhalten könnte zudem ein Ventil für Beschäftigte sein, um Dampf abzulassen und somit dazu beitragen, dass die Kündigungsabsicht trotz Missständen im Unternehmen nicht steigt. Abschliessend zeigte sich auch ein Effekt von Ar- beitsplatzunsicherheit. Beschäftigte, die befürchten, ihren Job bald zu verlie- ren, denken auch vermehrt darüber nach, diesen zu kündigen. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Analysen haben das Zustandekommen von Loyalität und Zynismus in Arbeitsbeziehungen aufgezeigt. Die Loyalität, die Beschäftigte während ih- rer Arbeit erleben, wird geprägt durch die Qualität der am Arbeitsplatz ge- pflegten Austauschbeziehungen. Die Austauschbeziehungen zwischen Be- schäftigten und ihren Unternehmen, Vorgesetzten und Arbeitskollegen werden von den meisten Befragten als zufriedenstellend wahrgenommen. Allerdings berichtet ein Drittel der Beschäftigten von mittelmässigen oder schlechten Beziehungen zu Vorgesetzten und Arbeitskollegen. Jeder vierte Beschäftigte erachtet den psychologischen Vertrag als nicht vollständig er- füllt und betrachtet zumindest manche Versprechen des Unternehmens als gebrochen. Die Analysen zeigen, dass gute Austauschbeziehungen am Ar- beitsplatz die Grundlage für die Loyalität von Beschäftigten sind. Erfahren Beschäftigte am Arbeitsplatz mangelnde Loyalität vonseiten des Arbeitge- bers in Form von nicht erfüllten psychologischen Verträgen und schlechten Beziehungen mit Vorgesetzten und Arbeitskollegen, so ist der Nährboden für zynische Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen gelegt. Infolgedes- Loyalität und Zynismus Abbildung 2.7 Bedingungen für Loyalität von Beschäftigten Partizipation (+) Bedeutsamkeit der Aufgabe (+) Anstellungsdauer (+) eigenverantwortliche Karriereorientierung (–) alternative Karriere- orientierung (–) junge Beschäftigte (+) Anstellungsdauer (–) eigenverantwortliche Karriereorientierung (+) alternative Karriere- orientierung (+) psychologischer Vertragsbruch (+) Beziehungsqualität Führungsperson (–) zynische Gefühle (+) Arbeits- unsicherheit (+) Beziehungsqualität Führungsperson (+) Beziehungsqualität Arbeitskollegen (+) zynische Gefühle (–) zynisches Verhalten (–) Arbeitsgestaltung Commitment Kündigungsabsicht erlebte (Il-)Loyalität persönliche Einflussfaktoren Arbeitseinstellung und -verhalten erbrachte Loyalität 32 Schweizer HR-Barometer 2016 sen werden Beschäftigte ihrerseits auch weniger loyal dem Unternehmen gegenüber: Ihr Commitment sinkt und ihre Kündigungsabsicht steigt. Doch selbst Beschäftigte, die nicht vorhaben, das Unternehmen zu verlas- sen, können zynische Gedanken haben und zynisches Verhalten zeigen. 40% der Befragten berichten, mindestens ab und zu zynische Gedanken ge- genüber dem Unternehmen zu haben. Diese zynischen Gedanken können die Motivation und das Engagement der Beschäftigten direkt beeinträchti- gen. Zwei Drittel der Beschäftigten zeigen mindestens ab und zu zynisches Verhalten gegenüber dem Unternehmen. Sowohl intern wie auch nach au- ssen kann dieser Zynismus für das Unternehmen schädlich sein. Innerhalb des Unternehmens kann zynisches Verhalten andere Beschäftigte auf Miss- stände aufmerksam machen und zur Nachahmung anstiften. Nach aussen werfen zynische Beschäftigte kein gutes Licht auf das Unternehmen: Wenn selbst die Arbeitnehmenden nur zynischen Spott für das Unternehmen üb- rig haben, kann dies weder eine gute Vertrauensbasis für die Kundenbin- dung bilden noch wird das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahr- genommen. Die Ergebnisse aus dem Schweizer HR-Barometer zeigen, dass durchaus Verbesserungspotenzial besteht und dass die Loyalität, die Beschäftigte in allen Austauschbeziehungen mit dem Unternehmen erleben, eine zentrale Rolle spielt. Die erlebte Loyalität sowohl in der Austauschbeziehung mit dem Unternehmen wie auch in der Austauschbeziehung mit dem Vorge- setzten beeinflussen massgeblich, wie loyal oder zynisch sich Beschäftigte gegenüber den Unternehmen verhalten. Die Ergebnisse der Regressions- analyse zeigen einige Wege auf, wie der Zynismus von Beschäftigten ge- senkt und die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen gestärkt werden können. Zynismus von Beschäftigten entwickelt sich dann, wenn diese den psy- chologischen Vertrag als gebrochen betrachten. Im Gegenzug für ihre Loya- lität setzen Arbeitnehmende in der Regel voraus, dass die Versprechen, die ihnen von Unternehmensseite gemacht wurden, gehalten und dass ihre Er- wartungen erfüllt werden. Viele dieser Erwartungen entstehen möglicher- weise bereits, noch bevor der eigentliche Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Massnahmen, um Zynismus von Beschäftigten zu vermeiden, kön- nen daher bereits während des Einstellungsprozesses getroffen werden. Sorgfältige Bewerbungsgespräche, in denen realistische Erwartungen über die tatsächliche Arbeit geschaffen werden, können späteren Problemen vor- beugen. Erwartungen können danach auch in regelmässigen Personalge- sprächen überprüft und gegebenenfalls korrigiert werden. Je früher unrea- listische Erwartungen entdeckt werden, desto eher kann deren negativer Effekt vermieden werden. Sowohl Arbeitsplatzunsicherheit, wie die Angst, die Arbeitsstelle bald zu verlieren, als auch multidimensionale Arbeitsunsicherheit, wie die Sorge über unerwünschte Veränderungen am Arbeitsplatz, spielen für das Entste- hen von Zynismus und von Kündigungsabsichten eine Rolle. Dies zeigt auf, dass eine zentrale Führungsaufgabe im Abbau von Unsicherheiten liegt. Loyalität und Zynismus 33 Schweizer HR-Barometer 2016 Auch hier scheint der Schlüssel in der kontinuierlichen und präzisen Kom- munikation zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten zu liegen. Aufgabe der Vorgesetzten ist es, die Sorge vor zukünftigen Veränderungen zu nehmen, sofern diese unberechtigt sind. Besonders die Sorge über die Zunahme der Arbeitsbelastung führt bei den Beschäftigten zu Zynismus. Stehen tatsäch- lich Veränderungen im Unternehmen an, so ist es von zentraler Bedeutung, dass die bevorstehenden Veränderungen ausführlich begründet werden und dass den Beschäftigten wenn immer möglich die Gelegenheit zur par- tizipativen Mitgestaltung gegeben wird. Doch wie sollen Vorgesetzte damit umgehen, wenn sie dennoch zyni- sches Verhalten bei ihren Mitarbeitenden beobachten? Der kritische Blick, den zynische Beschäftigte auf das Unternehmen werfen, kann auch Anlass zu positiven Veränderungen im Unternehmen geben (Brandes & Das, 2006). Zynische Beschäftigte beobachten die Geschehnisse im Unternehmen genau und ihr Verhalten enthält möglicherweise wichtige Hinweise darauf, was im Unternehmen verbessert werden sollte (Dean, Brandes & Dharwadkar, 1998). Deshalb ist es wichtig, dass Vorgesetzte zynische Kritik von Beschäf- tigten ernst nehmen und versuchen, in offenen Gesprächen Lösungen für die beobachteten Missstände zu finden. Loyalität und Zynismus 34 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Karriereorientierungen 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Karriereorientierungen beinhalten Einstellungen, Werte und Interessen hin- sichtlich der eigenen Laufbahnentwicklung. Abhängig von der Karriereori- entierung haben Menschen unterschiedliche Vorlieben und Karriereziele. Der wirtschaftliche und gesellschaftliche Wandel hat zudem dazu geführt, dass sich Karrieren zunehmend verändern. Eine lebenslange Karriere in ein und demselben Unternehmen ist heutzutage immer seltener anzutreffen. Beschäftigte wechseln immer häufiger im Verlauf ihrer Karriere sowohl das Unternehmen als auch das Berufsfeld. Weiter haben sich die Bedürfnisse der Beschäftigten verändert, was sich ebenfalls in den Karriere-orientierungen widerspiegelt. Die Karriereorientierungen In der Literatur finden sich zwei verschiedene Typen von Karriereorientie- rungen: die «traditionellen» und die «neuen» Karriereorientierungen (Hall, 2002). Eine traditionelle Karriere kann idealtypisch als eine langfristige An- stellung mit hierarchischem Aufstieg in ein und demselben Unternehmen be- zeichnet werden. Wer eine traditionelle Karriere verfolgt, legt Wert auf Ar- beitsplatzsicherheit, ist dem Arbeitgeber gegenüber loyal, überlässt die Gestaltung der Karriere mehrheitlich seinem Arbeitgeber und bewegt sich auf vom Unternehmen vordefinierten Laufbahnpfaden. Als Folge der zu- nehmenden Globalisierung und Digitalisierung entwickelten sich jedoch in den letzten Jahrzehnten zunehmend neue Karriereorientierungen, die auf die veränderten Anforderungen in der Arbeitswelt reagieren und die zuneh- mende Unabhängigkeit von Arbeitnehmenden reflektieren. Diese neuen Karriereorientierungen sind durch hohe Flexibilität und Mobilität geprägt, wobei Beschäftigte eine grosse Eigenverantwortung hinsichtlich ihrer Kar- riere übernehmen. In Anlehnung an diese Vorstellung unterscheidet der Schweizer HR-Baro- meter gemäss der Forschung von Gerber, Wittekind, Grote und Staffelbach (2009) insgesamt vier Karriereorientierungen: der traditionell-aufstiegsorien- tierte und der traditionell-sicherheitsorientierte Karrieretyp repräsentieren hierbei die traditionelle Karriereausrichtung, während der eigenverantwort- liche und der alternative Karrieretyp Repräsentanten der neuen Ausrich- tung sind. Gemäss früherer Untersuchungen streben Beschäftigte, die dem traditionell-aufstiegsorientierten Karrieretyp zuzurechnen sind, einen Auf- stieg in eine hierarchisch höhere Stelle an und sind dem Unternehmen sehr stark verbunden. Traditionell-sicherheitsorientierte erwarten hingegen von ihrem Unternehmen hohe Arbeitsplatzsicherheit, identifizieren sich stark mit ihrem Unternehmen, sind aber weniger an einem hierarchischen Auf- 35 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Karriereorientierungen stieg interessiert. Personen mit eigenverantwortlicher Karriereorientierung übernehmen die Verantwortung für ihre Karriereentwicklung selbst. Nicht der Unternehmenserfolg, sondern der persönliche Karriereerfolg steht bei Beschäftigten mit dieser Karriereorientierung im Zentrum. Um die persön- liche Karriere voranzutreiben, wechseln eigenverantwortliche Personen auch häufiger das Unternehmen. Für die alternativ-orientierten Personen haben Arbeit und Karriere insgesamt keinen zentralen Stellenwert im Le- ben. Wichtiger sind für Menschen mit dieser Karriereorientierung andere Lebensbereiche wie Familie oder Freizeit. Erhebung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden mithilfe von neun gegensätzlichen Aus- sagen erfasst (siehe Abbildung 3.1.1). Einleitend wurde den Beschäftigten folgende Frage gestellt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen?» Anschlies- send schätzten die Befragten auf einer vierstufigen Skala ein, welche der zwei entgegengesetzten Antworten auf sie zutrifft (zum Beispiel: «Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich» versus «Arbeit ist in meinem Leben zent- ral»). Der Abbildung 3.1.1 kann das Antwortverhalten der Befragten in Bezug auf ihre Einstellung gegenüber ihrer Karriere entnommen werden. Ein Grossteil der Befragten (82%) möchte demzufolge eine lange Zeit in ein und demselben Unternehmen arbeiten, aber auch das Bedürfnis, selbstständig die eigene Karriere zu managen, ist weitverbreitet (80%). Für weitere 76% der Beschäftigten ist die Arbeit in ihrem Leben von zentraler Bedeutung. 73% haben zudem ein ausgeprägtes Sicherheitsbedürfnis und wollen für die Zukunft sparen. Durch ein statistisches Verfahren (latente Klassenanalyse) wurden die Be- schäftigten aufgrund ihres Antwortmusters den vier Karriereorientierun- gen zugeordnet (siehe Abbildung 3.1.2). Das Ergebnis zeigt, dass der tradi- tionell-aufstiegsorientierte Karrieretyp mit 53% am häufigsten anzutreffen ist. Eine traditionell-sicherheitsorientierte Karriere verfolgen 17% der Be- schäftigten. 19% werden dem eigenverantwortlich orientierten Karrieretyp zugeordnet, während bei 11% der Befragten eine alternativ engagierte Kar- riereorientierung vorliegt. Weiterführende Auswertungen zeigen, dass die Befragten mit einer tradi- tionell-sicherheitsorientierten Karriereausrichtung mit durchschnittlich 47 Jahren am ältesten und mit durchschnittlich 13 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt sind (siehe Abbildung 3.1.3). Dagegen ha- ben die eigenverantwortlichen Befragten im Vergleich zu anderen Karriere- typen am häufigsten einen Fachhochschul- und Universitätsabschluss (39%). Drei Viertel der Befragten mit einer traditionell-aufstiegsorientierten oder ei- genverantwortlichen Karriereorientierung sind mindestens in einem 90% -Pensum beschäftigt, während bei den alternativ orientierten Beschäf- tigten fast die Hälfte (47%) ein tieferes Arbeitspensum hat. 36 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Karriereorientierungen Die Trendabbildung 3.1.4 zeigt die Entwicklung der Karriereorientierun- gen im Verlauf der letzten Jahre. In Bezug auf die Interpretation der Trend- abbildung ist anzumerken, dass die grossen Veränderungen zwischen den Erhebungsjahren 2010 und 2011 auf den Wechsel hin zu einer differenzierte- ren Erhebungsmethode zurückzuführen sind. Die ursprünglich zweistufige Skala zur Messung der Karriereorientierungen wurde im Jahr 2011 auf eine vierstufige Skala erweitert, um mögliche sozial erwünschte Antworten ab- zuschwächen. Weitere Informationen zu dieser Anpassung können der HR- Barometer-Ausgabe 2011 entnommen werden. Aufgrund des Messmetho- denwechsels werden im Folgenden nur die Veränderungen der Trendlinien ab dem Erhebungsjahr 2011 analysiert. Die Trendabbildung zeigt, dass die traditionelle Karrierevorstellung in der Schweiz nach wie vor weitverbreitet ist. Während der Anteil an traditi- onell-aufstiegsorientierten Personen seit 2012 kontinuierlich ansteigt, nimmt Abbildung 3.1.1 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 18 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 82 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 46 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 54 % in der Gegenwart leben 41 % für die Zukunft planen 59 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 24 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 76 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 51 % eine Karriere ist mir wichtig 49 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 48 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 52 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 27 % für die Zukunft sparen 73 % meine Karriere selber managen 80 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 20 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 39 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 61 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 37 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Karriereorientierungen Abbildung 3.1.2 Verteilung der Karriereorientierungen 11% 17% 53% 19% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert seit der letzten Erhebung im Jahr 2014 auch der Anteil an traditionell-sicher- heitsorientierten Personen wieder zu. Die Zunahme an Beschäftigten mit eigenverantwortlicher Karriereorientierung der letzten Jahre scheint hinge- gen nicht weiter anzuhalten. So zeichnet sich in diesem Erhebungsjahr erst- mals ein Rückgang des eigenverantwortlichen Karrieretyps ab. Ebenfalls ist die Trendentwicklung der alternativ engagierten Karriereorientierung seit 2012 konstant rückläufig. Schlussfolgerungen für die Praxis Für Unternehmen ist das Wissen über das Vorhandensein und die Entwick- lung von unterschiedlichen Karriereorientierungen der Beschäftigten von grossem Nutzen. Je nach vorhandenen Karrierepfaden und -möglichkeiten ziehen Unternehmen Personen mit anderen Karriereausrichtungen an. Zu- sätzlich können Unternehmen das Wissen um die Kategorisierung von Kar- rieretypen nutzen, um ihren Beschäftigten individuell zugeschnittene Karri- ereentwicklungsmöglichkeiten anzubieten. So wünschen sich traditionell- orientierte Beschäftigte mehr Sicherheit und Möglichkeiten zu einem inter- nen Aufstieg gemäss klar definierter Karrierepfade. Die eigenverantwort- lich orientierten Personen legen hingegen viel Wert auf ihre Arbeitsmarktfä- higkeit und wollen ihre Karriere selbstständig managen. Unternehmen sollten ihnen Mitspracherechte bei der Planung des beruflichen Werdegangs sowie flexible und vielseitige Weiterentwicklungsmöglichkeiten anbieten. Für die Beschäftigten selbst bietet die Zuteilung zu einem Karrieretyp die Möglichkeit, sich selbst zu reflektieren und mögliche Karriereschritte mit der eigenen Orientierung abzustimmen. Gemäss der neuesten Erhebung des Schweizer HR-Barometers, scheinen sich die Beschäftigten in der Schweiz zunehmend wieder an traditionellen Werten wie Sicherheit und Kontinuität zu orientieren. Während die traditi- onell-aufstiegsorientierte Karriereausrichtung in den vergangenen Jahren 11% 17% 53% 19% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 38 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Karriereorientierungen kontinuierlich zugenommen hat, erlebt seit der letzten Erhebung auch die traditionell-sicherheitsorientierte Karriereorientierung wieder einen Auf- schwung. Die eigenverantwortlich-orientierte Karriereorientierung entwi- ckelt sich hingegen im Vergleich zur letzten Erhebung im Jahre 2014 erst- mals rückgängig. Dieses zunehmende Streben nach Sicherheit und die abnehmende Bereitschaft zur Eigenverantwortlichkeit hinsichtlich der eige- nen Karriere passen zu der negativen Entwicklung der wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit (siehe Kapitel 3.4). Die Möglichkeiten, auf dem Ar- beitsmarkt eine neue Stelle zu finden, schätzen die Beschäftigten als gerin- ger ein als in den Vorjahren. Entsprechend erhoffen sie sich Sicherheit und Kontinuität bei ihrem jetzigen Arbeitgeber, dem sie im Gegenzug mehr Lo- yalität entgegenbringen. In Anbetracht des grossen Anteils an Beschäftigten mit einer traditionell- aufstiegsorientierten Karriereausrichtung, könnte es sich für Unternehmen Abbildung 3.1.3 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter durchschnittliche Beschäftigungsdauer Anteil hoher Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Anteil Beschäftigungsgrad von mehr als 90% Zentrale Charakteristiken (aus Gerber, Wittekind, Grote und Staffelbach, 2009) Traditionelle Karriereorientierungen «Neue» Karriereorientierungen traditionell- aufstiegsorientiert 42 Jahre 10 Jahre 25 % 73 % • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an das Unter- nehmen traditionell- sicherheitsorientiert 47 Jahre 13 Jahre 17 % 58 % • Arbeitsplatz- sicherheit • hohe Bindung und Loyalität ge- genüber dem Unternehmen • lange Anstel- lungsdauer eigentverant- wortlich orientiert 35 Jahre 5 Jahre 39 % 75 % • managen Karri- ere selbst • Arbeitsfähigkeit in verschiede- nen Jobs • häufigere Orga- nisationswech- sel alternativ orientiert 44 Jahre 9 Jahre 28% 53 % • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeitar- beit 39 Schweizer HR-Barometer 2016 lohnen, standardisierte Laufbahnsysteme anzubieten. Wie das Kapitel 3.2 zeigt, besteht diesbezüglich noch Verbesserungspotenzial. Aktuell kann nur jeder zehnte Beschäftigte von klar definierten Laufbahnpfaden profitieren. Der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz, welcher bei den zuneh- mend traditionell-sicherheitsorientierten Personen im Vordergrund steht, ist allerdings für viele Unternehmen in Anbetracht der Wirtschaftslage un- ter Umständen nur schwer zu erfüllen. Aus diesem Grund lohnt es sich, gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten die eigenverantwortliche Karri- ereorientierung zu fördern. Mithilfe von breiten und flexiblen Personalent- wicklungsangeboten kann dafür gesorgt werden, dass Beschäftigte ihre Ar- beitsmarktfähigkeit als hoch wahrnehmen, dass sie ihre Karriere selbstständig vorantreiben und sich dennoch ihrem Unternehmen möglichst lang verbun- den fühlen. Trend: Karriereorientierungen Abbildung 3.1.4 Trend: Verteilung der Karriereorientierungen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% alternativ orientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-sicherheitsorientiert traditionell-aufstiegsorientiert 2016e2014e2012d2011c2010b2009b2008b2007a2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a-e siehe Abbildung 1.2)(Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 40 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung In der heutigen, wissensintensiven Gesellschaft stellt das Management von Humanressourcen je länger je mehr eine der wichtigsten Kernaufgaben für jedes Unternehmen dar. Die Aufgaben des Human Resource Managements (HRM) werden dabei von einer Vielzahl unterschiedlicher Träger ausgeübt. So spielt nicht nur die Personalabteilung eine wichtige Rolle bei der Ausge- staltung des HRM, sondern auch die Unternehmensleitung, Stäbe, Berater, Vorgesetzte und die Beschäftigten selbst übernehmen einen bedeutenden Part. Die implementierten HRM-Praktiken sind vielfältig und je nach Unter- nehmen von unterschiedlicher Bedeutsamkeit. Der Schweizer HR-Barome- ter untersucht regelmässig die Ausgestaltung folgender vier HRM-Prakti- ken, um ein möglichst breites Spektrum der genutzten Praktiken in der Schweiz zu erfassen: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Unter der HRM-Praktik «Arbeitsgestaltung» wird die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen verstanden, welche das Unternehmen direkt beeinflus- sen kann (Berthel & Becker, 2010). In Anlehnung an Morgeson und Hum- phrey (2006) setzt sich die übergeordnete Kategorie «Arbeitsgestaltung» aus fünf Unterkategorien zusammen: Aufgabenvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Feedback durch die Arbeitstätigkeit und Autonomie. Diese werden von den befragten Beschäftigten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) beurteilt. Die Aufgabenvielfalt bezeichnet die Spannweite der Aufgaben innerhalb der Arbeitstätigkeit. Sie wird von den befragten Beschäftigten als diejenige Arbeitsbedingung bewertet, welche am höchsten ausgeprägt ist. 83% der Befragten beurteilen die Aufgabenvielfalt in ihrer Arbeitstätigkeit als sehr hoch oder hoch. 13% empfinden ihre Aufgaben als mässig und nur ein klei- ner Anteil (4%) stuft diese als eintönig ein. Die Bedeutsamkeit der Aufgabe bezeichnet den Einfluss, den die Arbeitstä- tigkeit auf die Arbeit oder das Leben von anderen Menschen innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens hat. 60% der Befragten beurteilen ihre Arbeit als bedeutsam, während sie 22% nur als teilweise von Bedeutung und 18% als oder eher vollkommen unbedeutsam bezeichnen. Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe reflektiert, wie stark Beschäftigte ihre Ar- beitstätigkeit als einen in sich abgeschlossenen Prozess wahrnehmen, der zu 41 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Human Resource Management einem in sich abgeschlossenen Produkt beziehungsweise zu einer Dienst- leistung führt. 58% der Befragten bezeichnen die Ganzheitlichkeit ihrer Auf- gabe als vollumfänglich respektive eher gegeben. Weitere 23% bewerten ihre Arbeitsaufgabe als teilweise vollständig, während 19% ihre Arbeit als eher weniger oder alles andere als ganzheitlich wahrnehmen. Das Feedback durch die Arbeitstätigkeit beinhaltet das Ausmass, in dem die Arbeitstätigkeit selbst klare Auskunft über den Grad der Zielerreichung gibt, welche mit einer Arbeitsleistung angestrebt wird. Hierbei geht es nicht um die Rückmeldung durch Drittpersonen, sondern darum, in welchem Grad, Beschäftigte das Ergebnis ihrer Arbeit selber beurteilen beziehungs- weise nachverfolgen. 59% der Befragten sagen aus, dass sie sehr viel bis viel Feedback durch ihre Arbeitstätigkeit erhalten, 27% erfahren zum Teil Feed- back aus ihrer Arbeit und 14% geben an, eher kein oder überhaupt kein Echo zu bekommen. Die Autonomie der Arbeitstätigkeit besteht aus den folgenden drei Dimen- sionen: Freiheit in der Arbeitsplanung, im Entscheiden bezüglich der eigenen Arbeitstätigkeit und in der Wahl der Arbeitsmethoden. Genau die Hälfte der Befragten beurteilt das Ausmass an Autonomie in ihrer Arbeitstätigkeit als hoch bis sehr hoch. Weitere 34% berichten, teilweise autonom an ihrem Ar- beitplatz handeln zu können, während 16% angeben, dass sie kaum oder gar keine Autonomie am Arbeitsplatz erleben. Die Trendabbildung 3.2.2 stellt die Entwicklungen der verschiedenen Di- mensionen der Arbeitsgestaltung über die letzten Erhebungsjahre dar. Die zwei Aspekte Aufgabenvielfalt und Autonomie werden bereits seit 2006 re- spektive 2007 regelmässig erhoben. Die Entwicklung der Aufgabenvielfalt zeigt, dass sich der Abwärtstrend, der sich seit 2014 eingestellt hat, langsam wieder erholt und sich der Wert dem ursprünglich hohen Ausgangsniveau annähert. Bei der Autonomie hält hingegen der Abwärtstrend, welcher seit dem kurzen Hoch im Erhebungsjahr 2011 beobachtet werden kann, weiter an. Die Aspekte Feedback aus der Arbeitstätigkeit selbst, Ganzheitlichkeit der Arbeit und Bedeutsamkeit der Arbeit wurden dieses Jahr zum dritten Mal erhoben. In Bezug auf das Feedback aus der Arbeitstätigkeit findet sich ein leichter Rückgang, während sich die Ganzheitlichkeit der Arbeit und die Bedeutsamkeit der Arbeit im Vergleich zu den Vorjahren kaum verändert haben. Leistungsmanagement und Personalentwicklung Sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber ist das Leistungs- management und die Personalentwicklung von grossem Nutzen. Beschäf- tigte können durch die Beurteilung und Förderung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten ihre eigene Karriere vorantreiben und dadurch für den inter- nen und externen Arbeitsmarkt langfristig attraktiv bleiben. Unternehmen können mit der stetigen Weiterentwicklung der Fähigkeiten ihrer Beleg- schaft einen zentralen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Mitbewer- bern schaffen (Pfeffer, 1994). Im Folgenden wird auf das Leistungsmanage- 42 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Human Resource Management ment wie auch auf verschiedene Formen der Personalentwicklung eingegangen. Das Leistungsmanagement beinhaltet regelmässig durchgeführte Leis- tungsbeurteilungsgespräche zwischen den Vorgesetzten und den Beschäf- tigten. Das Ziel dieser Gespräche ist, den Beschäftigten eine Rückmeldung zu ihrer Leistung zu geben, neue Ziele zu setzen und den Weiterentwick- lungsbedarf zu eruieren. Zur Messung der Leistungsbeurteilung wurden die Beschäftigten gefragt, ob ihr Vorgesetzter regelmässig Leistungsbeurtei- lungsgespräche mit ihnen führt. Die Befragten antworteten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Abbildung 3.2.3 zeigt, dass knapp die Hälfte (48%) der Befragten regelmässige Leistungsbeurteilungs- gespräche mit ihrem Vorgesetzten hat. 27% sagen, dass diese bei ihnen nur teilweise stattfinden, während 25% kaum oder überhaupt nicht in den Ge- nuss von regelmässigen Leistungsbeurteilungsgesprächen kommen. Die Trendabbildung 3.2.7 zeigt, dass sich die mittelmässig ausgeprägten Werte zur Leistungsbeurteilung über die letzten Jahre hinweg kaum verändert ha- ben. Im Folgenden wird auf zwei Formen der Personalentwicklung eingegan- gen: die erhaltene Weiterbildung und die Laufbahnplanung. Bezüglich der Weiterbildung werden Häufigkeit, Form und Inhalt thematisiert. Hinsicht- lich der Weiterbildungshäufigkeit geben die Befragten an, im vergangenen Jahr im Durchschnitt 7,4 Weiterbildungstage bezogen zu haben. Im Ver- gleich zum letzten Erhebungsjahr ist somit ein leichter Anstieg zu verzeich- Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 43 Schweizer HR-Barometer 2016 Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung 1 2 3 4 5 Feedback durch Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a-e siehe Abbildung 1.2) Trend: Human Resource Management nen (2014: 6,7 Weiterbildungstage). Generell kann über die gesamten Erhe- bungsjahre hinweg ein Aufwärtstrend festgestellt werden. Der Inhalt der Weiterbildung betrifft sowohl den Bereich Fachkompetenz (zum Beispiel eine Produkteschulung) als auch den Bereich Sozialkompe- tenz (zum Beispiel den Erwerb von Kompetenzen im Bereich Konfliktma- nagement). Analog zu den Vorjahren ist die Schulung der Fachkompetenz sehr verbreitet: 67% der Befragten geben an, eine Weiterbildung zur Förde- rung ihrer Fachkompetenz besucht zu haben. Die Schulung der Sozialkom- petenz ist hingegen weniger üblich: Nur 35% der Befragten besuchten eine vom Arbeitgeber unterstützte Weiterbildung, deren Ziel die Schulung von Sozialkompetenzen war. Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Leistungsbeurteilung voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 44 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Human Resource Management Bezüglich der Form der Weiterbildung berichten 58% der Befragten, dass ihre Weiterbildung während der Arbeitszeit stattgefunden hat, während 32% ihre Weiterbildung ausserhalb der Arbeitszeit absolviert haben (siehe Abbil- dung 3.2.4, Mehrfachnennungen waren möglich). Bei der Art der Laufbahnplanung lässt sich feststellen, dass Laufbahnge- spräche mit den Vorgesetzten mit 31% am weitverbreitetsten sind (siehe Ab- bildung 3.2.5). Mentoring und Coaching werden am zweithäufigsten prakti- ziert (12%). Die klar definierten Laufbahnpfade werden von 7% und andere Angebote der Laufbahnplanung von 6% der Befragten genannt.Dieses Re- sultat entspricht mehrheitlich demjenigen der letzten zwei Erhebungen, was die Stabilität hinsichtlich der eingesetzten Laufbahnplanungsinstrumente in Unternehmen in der Schweiz aufzeigt. Nach wie vor gibt jedoch jede vierte Person an (21%), von keinem Laufbahnplanungsangebot profitieren zu kön- nen. Dieses Resultat darf jedoch nicht unabhängig von der Unternehmens- grösse betrachtet werden. Beschäftigte in grösseren Unternehmen profitieren häufiger von formalisierten Angeboten als Beschäftigte in kleineren Firmen. Das heisst jedoch nicht, dass in kleineren Unternehmen keine informelle Laufbahnplanung stattfindet. Führung und Partizipation In Anlehnung an Schyns (2002) ist Führung das Resultat der persönlichen Beziehung zwischen den Beschäftigten und ihrer Führungsperson. Diese Be- ziehung wird von beiden beteiligten Parteien mitgestaltet. Dieses stark durch die Beziehungsqualität geprägte Führungsverständnis wurde im Fragebo- Abbildung 3.2.4 Inhalt und Form der Weiterbildung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ausserhalb der Arbeitstätigkeit während der Arbeitstätigkeit Sozialkompetenz Fachkompetenz Inhalt der Weiterbildung Form der Weiterbildung 45 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Human Resource Management gen anhand der Dimensionen Verständnis, Hilfsbereitschaft und Einsatz des Vorgesetzten gegenüber den Beschäftigten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Wie der Abbildung 2.2 in Kapitel 2 entnommen werden kann, geben ins- gesamt 71% der Beschäftigten an, dass ihre Beziehung zur Führungsperson gut bis sehr gut ist. Diese Vorgesetzten zeigen somit grosses Verständnis für ihre Unterstellten, unterstützen ihr Team so gut als möglich und setzen sich für die Angestellten ein. 17% der Befragten treffen jedoch nur teilweise auf diese Qualitäten, während 12% der Befragten angeben, dass sie eher keine oder überhaupt keine gute Beziehung zu ihrem Vorgesetzten haben. Die Trendabbildung 3.2.7 zeigt, dass sich im Vergleich zu den letzten Erhebungs- jahren nur wenig verändert hat: Die Wahrnehmung der Beziehung zur Füh- rung bleibt aus Beschäftigtensicht auf relativ hohem Niveau konstant. Eine weitere Führungsfacette besteht darin, den Beschäftigten Partizipa- tion zu ermöglichen. Partizipation bedeutet, dass die Beschäftigten über Ent- scheidungen des Unternehmens informiert werden, dass sie selber bei Ent- scheidungen mitwirken können und dass ihnen die Möglichkeit geboten wird, Verbesserungsvorschläge anzubringen. Partizipation wurde auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Gemäss Abbildung 3.2.6 beurteilen 58% der Befragten ihre Partizipations- möglichkeiten als hoch bis sehr hoch. Knapp ein Drittel (28%) der Beschäftig- ten sieht jedoch nur teilweise die Möglichkeit zu partizipieren. Weitere 14% sehen eher keine oder überhaupt keine Möglichkeit, bei Entscheidungen des Unternehmens mitzuwirken. Die Trendabbildung 3.2.7 zeigt, dass die Mög- Abbildung 3.2.5 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Laufbahngespräche mit dem Vorgesetzten keine Angebote Mentoring / Coaching klar definierte Laufbahnpfade andere Angebote 46 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Human Resource Management lichkeit zu partizipieren in den Unternehmen seit dem Erhebungsjahr 2010 rückläufig ist und sich seit dem Erhebungsjahr 2012 konstant auf einem tie- feren Niveau hält. Entlohnung Im Folgenden wird analysiert, aus welchen Bestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt. Die Abbildung 3.2.8 zeigt relativ deutlich, dass ein Grossteil der Befragten (41%) keine zusätzlichen Lohnbestandteile zum festen Salär beziehen. Der weitestverbreitete zusätzli- che Lohnbestandteil besteht aus Zulagen wie Schicht- oder Kinderzulagen (27%). Die zweithäufigste Verbreitung finden die erfolgsabhängigen Gehalts- anteile, welche vom Unternehmens- respektive Abteilungserfolg abhängig sind. Anschliessend folgen mit 20% die Fringe Benefits (zum Beispiel Grati- seintritt in firmeneigenes Fitnesscenter) sowie die leistungsabhängigen Ge- Abbildung 3.2.6 Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Partizipation voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Abbildung 3.2.7 Trend: Leistungsbeurteilung Führung und Partizipation 1 2 3 4 5 Partizipation Führung Leistungsbeurteilung 2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a-e siehe Abbildung 1.2)(Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 47 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Human Resource Management haltsanteile, welche von der persönlichen Leistung abhängig gemacht wer- den (17%). Sonderprämien werden am seltensten ausgezahlt (13%). Schlussfolgerungen für die Praxis Wie bereits in den Vorjahren, zeigt sich auch im Erhebungsjahr 2016, dass es um die Arbeitsgestaltung der Beschäftigten in der Schweiz gut steht. Insbe- sondere die Aufgabenvielfalt wurde von den Beschäftigten innerhalb der letzten zehn Erhebungsjahre durchgängig als hoch eeingestuft. Betreffend der Autonomie und dem Feedback durch die Arbeit selbst lässt sich jedoch ein leichter Rückgang seit der letzten Erhebung feststellen. Eine Investition in diese zwei Arbeitsgestaltungsaspekte lohnt sich aber vor dem Hinter- grund, dass sowohl autonomes Arbeiten als auch die Rückmeldung durch die Arbeit selbst zu einer direkten Leistungssteigerung bei den Beschäftigten führen können (Morgeson & Humphrey, 2006). Hinsichtlich dem Leistungsmanagement und der Personalentwicklung zeigt sich alles in allem ebenfalls ein positives Bild: Drei Viertel der Befragten führen teilweise bis regelmässig ein Leistungsbeurteilungsgespräch mit dem Vorgesetzten durch. Ebenfalls lässt die aktuelle Erhebung darauf schliessen, dass Firmen vermehrt in die Personalentwicklung investieren. So erhalten die Beschäftigten im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren im Durch- schnitt mehr Weiterbildungstage. Inhaltlich fokussieren die Weiterbildungs- tage jedoch nach wie vor mehr auf die Weiterentwicklung von Fachkompe- tenzen als auf die Weiterentwicklung von Sozialkompetenzen. Unter dem Gesichtspunkt, dass eine gute Führungsbeziehung abhängig vom sozialen Abbildung 3.2.8 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängiger Gehaltsanteil (persönliche Leistung) Fringe Benefits erfolgsabhängiger Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) nur festes Salär 48 Schweizer HR-Barometer 2016 Geschick der beteiligten Parteien ist, kann eine Investition in die Weiterent- wicklung der Sozialkompetenzen der Belegschaft nur empfohlen werden. Weiter besteht auch bei der Laufbahnplanung der Beschäftigten Handlungs- bedarf: Bislang kommen Laufbahnplangespräche nur jedem dritten und Coaching- und Mentoring-Angebote sogar nur jedem zehnten Beschäftigten zugute. Wie im nachfolgenden Kapitel ersichtlich wird, trüben und stören unerfüllte Erwartungen hinsichtlich der Laufbahn- und Entwicklungsmög- lichkeiten von Beschäftigten massgeblich die Beziehung zwischen Abeitneh- menden und Arbeitgebern. Eine geringere Verbundenheit und höhere Kün- digungsabsichten sind mögliche Folgen davon. Bezüglich arbeitnehmerseitigen Partizipationsmöglichkeiten ist seit der letzten Erhebung keine Veränderung festzustellen. Seit der Erhebung im Jahr 2010 sind die Möglichkeiten zur Partizipation für die Beschäftigten in der Schweiz rückläufig. In der diesjährigen Erhebung gibt fast die Hälfte der Beschäftigten an, nur teilweise, selten oder überhaupt nicht an organisatori- schen Entscheiden beteiligt zu sein. Dieser negativen Entwicklung sollten die Unternehmen entgegenwirken, denn es ist anzunehmen, dass Mitarbeitende Entscheidungen, in welche sie nicht involviert wurden, nur bedingt bezie- hungsweise gar nicht mittragen. Dabei sind mitarbeiterseitiges Commitment und Einverständnis insbesondere für ein erfolgreiches Management von Veränderungsprozessen ein wichtiger Erfolgsfaktor (Herold, Fedor & Cald- well, 2007). Trend: Human Resource Management 49 Schweizer HR-Barometer 2016 3.3 Arbeitsbeziehungen Einleitung In diesem Kapitel werden zwei zentrale Aspekte der Arbeitnehmer-Arbeit- geber-Beziehungen näher beleuchtet: der psychologische Vertrag und das Vertrauen in den Arbeitgeber. Der psychologische Vertrag ist der Grund- baustein des HR-Barometers und wurde bereits im Schwerpunktkapitel un- ter dem Thema Loyalität näher betrachtet (siehe Kapitel 2). Während der Fokus im Schwerpunktkapitel auf die Erfüllung beziehungsweise Verlet- zung des psychologischen Vertrags als Ganzes gelegt wird, wird in diesem Kapitel untersucht, aufgrund welcher konkreter Vertragsinhalte der psy- chologische Vertrag als verletzt wahrgenommen werden kann. Die Erfüllung des psychologischen Vertrags ist entscheidend für die Ent- stehung, Aufrechterhaltung beziehungsweise Wiederherstellung von Ver- trauen in Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen (Grote & Staffelbach, 2011; Robinson, 1996). Das arbeitnehmerseitige Vertrauen in den Arbeitgeber stei- gert die Arbeitszufriedenheit, das organisationale Commitment und die Courage der Beschäftigten und reduziert die Kündigungsabsichten und das Fehlverhalten am Arbeitsplatz (Dirks & Ferrin, 2002; Grote & Staffelbach, 2012). Inwieweit die Inhalte des psychologischen Vertrags im Verlauf der Zeit in der Schweiz erfüllt wurden und wie gross das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber ist, wird im Folgenden näher untersucht. Trend: Arbeitsbeziehungen Abbildung 3.3.1 Inhalte Erwartungen und Angebote zwischen Arbeitnehmenden und ihrem Arbeitgeber Erfüllung: Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte = Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung 50 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitsbeziehungen Der psychologische Vertrag Während im Arbeitsvertrag die gegenseitigen Rechte und Pflichten formell geregelt werden, ist der psychologische Vertrag informeller Bestandteil der Austauschbeziehung zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber. Er umfasst die wechselseitigen, meist impliziten, Erwartungen und Angebote in der Austauschbeziehung. Diese erstrecken sich nicht nur auf Güter und Dienstleistungen (zum Beispiel eine angemessene Entlohnung), sondern auch auf Werte, Normen und Überzeugungen (zum Beispiel Loyalität). Somit be- inhalten psychologische Verträge ganz unterschiedliche Themenbereiche, wie zum Beispiel Arbeitsplatzsicherheit, Entwicklungsmöglichkeiten oder interessante Arbeitsinhalte (siehe Abbildung 3.3.1), welche im Folgenden «Vertragsinhalte» genannt werden. In der Regel kommen psychologische Verträge nicht durch transparente Absprachen zustande, sondern sie entwickeln sich im Laufe der Zeit durch die Erfahrungen, die Beschäftigte und deren Arbeitgeber miteinander ma- chen. Die gegenseitigen Erwartungen sowie die Einschätzung von Angebo- ten basieren auf der jeweiligen subjektiven Wahrnehmung und entstehen beispielsweise durch Beobachtungen von Ereignissen im Unternehmen, durch Gespräche im Arbeitskollegium und mit Vorgesetzten oder durch Zielvereinbarungen des Managements, welche sich in den Köpfen der Be- schäftigten verankern (Rousseau, 1995). Dabei gilt ein psychologischer Vertrag als erfüllt, wenn eine Übereinstim- mung zwischen den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und den arbeitge- Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Arbeitnehmenden und wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Arbeitgeber bieten Arbeitnehmende erwarten Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohung 51 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitsbeziehungen berseitigen Angeboten gegeben ist (siehe Abbildung 3.3.1). Der psychologi- sche Vertrag wird hingegen verletzt, wenn die arbeitgeberseitigen Angebote deutlich hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurückbleiben. Obwohl der psychologische Vertrag generell wechselseitige Erwartungen beider Vertragspartner beinhaltet und somit durchaus auch Beschäftigte ihren Teil nicht dazu beitragen können, setzten wir uns im Rahmen des Schweizer HR- Barometers nur mit der Perspektive der Beschäftigten auseinander. Mögli- che Folgen einer Verletzung des psychologischen Vertrags sind geringere Arbeitszufriedenheit, ein tieferes Commitment, geschwächtes Vertrauen in den Arbeitgeber sowie eine höhere Kündigungsabsicht der Beschäftigten (Grote & Staffelbach, 2011). Im Zuge der Arbeitsflexibilisierung haben sich die psychologischen Ver- träge zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern verändert. Anhand der Ver- tragsinhalte wird zwischen traditionell geprägten und neuen Inhalten unter- schieden. Während die traditionelle Sichtweise mit ihrem sozio-emotionalen Fokus eher Vertragsinhalte wie Arbeitsplatzsicherheit, Loyalität und Identifi- kation betont, zeichnet sich der neue Vertrag durch Vertragsinhalte wie Ei- genverantwortung, Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsinhalte und Einsatz von Fähigkeiten aus (Raeder & Grote, 2001). Berücksichtigt werden die arbeitnehmerseitigen Erwartungen gegenüber dem Arbeitgeber und das von den Beschäftigten wahrgenommene Angebot des Arbeitgebers. Der HR-Barometer untersucht die Erfüllung des psycho- logischen Vertrags im Hinblick auf folgende Vertragsinhalte: angemessene Entlohnung, Entwicklungsmöglichkeiten, Loyalität des Arbeitgebers ge- Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Arbeitnehmenden und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Arbeitnehmenden Angebote der Arbeitgeber 2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a-e siehe Abbildung 1.2)(Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 52 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitsbeziehungen Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen angemessene Entlohnung 2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen (Erläuterungen zu den Buchstaben a-e siehe Abbildung 1.2) Angebote der Arbeitgeber Erwartungen der Beschäftigten 1 2 3 4 5 Loyalität interessante Arbeitsinhalte 2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 2014 e Arbeitsplatzsicherheit (Erläuterungen zu den Buchstaben a-e siehe Abbildung 1.2) Angebote der Arbeitgeber Erwartungen der Beschäftigten (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 53 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitsbeziehungen genüber dem Arbeitnehmenden, Möglichkeiten zum vielfältigen Einsatz von Fähigkeiten, Arbeitsplatzsicherheit, interessante Arbeitsinhalte und die Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen. Dabei werden sowohl die Erwartungen als auch die wahrgenommenen Angebote in Bezug auf diese Vertragsinhalte von den Beschäftigten auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Die Gegenüberstellung der ar- beitnehmerseitigen Erwartungen mit dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers gibt Aufschluss über den Erfüllungsgrad des psychologischen Vertrags (siehe Abbildung 3.3.2). Aus der Gegenüberstellung geht hervor, dass die arbeitnehmerseitigen Erwartungen in allen Bereichen des psychologischen Vertrags über dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers liegen (siehe Abbildung 3.3.2). Besonders deutlich ist die Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung und den Entwicklungsmög- lichkeiten im Unternehmen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Erwartungen bezüglich einer angemessenen Entlohnung deutlich höher sind als die Erwartungen bezüglich der Entwicklungsmöglichkeiten im Un- ternehmen. Weniger deutlich fällt die Diskrepanz zwischen den Erwartun- gen der Beschäftigten und dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitge- bers hinsichtlich der Möglichkeiten, eigene Fähigkeiten vielfältig einzu- setzen und der Loyalität des Arbeitgebers gegenüber den Beschäftigten aus. Trotzdem zeigt sich, dass Beschäftigte mehr Loyalität von Arbeitgeber- seite erwarten würden. Diese Diskrepanz kann dazu führen, dass Beschäf- tigte ihren psychologischen Vertrag insgesamt als nicht erfüllt ansehen (siehe Kapitel 2). Geringe Vertragsverletzungen bestehen hinsichtlich Ar- beitsplatzsicherheit, interessanter Arbeitsinhalte und der Möglichkeit, Ei- genverantwortung zu übernehmen. In diesen Bereichen werden Unterneh- men den Erwartungen ihrer Beschäftigten überwiegend gerecht. Die Trendanalyse (siehe Abbildung 3.3.3) gibt Aufschluss darüber, wie die aktuellen Ergebnisse gegenüber den Entwicklungen der letzten Jahre einzuordnen sind. Insgesamt liegen die wahrgenommenen arbeitgeberseiti- gen Angebote über alle Erhebungsjahre unter den Erwartungen der Be- schäftigten. Auffallend ist jedoch, dass sich aus Arbeitnehmersicht diese Diskrepanz im psychologischen Vertrag seit 2010 deutlich vergrössert hat und seit 2012 auf relativ hohem Niveau stagniert. Eine Detailanalyse, welche die Trendentwicklung in traditionelle und neue Vertragsinhalte unterteilt, zeigt, dass die Diskrepanzen im psychologi- schen Vertrag vor allem durch Vertragsverletzungen in den neuen Vertrags- inhalten hervorgerufen werden. Während die Entwicklung der Erwartun- gen (ausgezogene Linien) und der Angebote (gestrichelte Linien) bei den traditionellen Vertragsinhalten relativ konstant verläuft (siehe Abbildung 3.3.4), ist bei den neuen Vertragsinhalten tendenziell eine Vergrösserung der Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Beschäftigten (ausgezogene Li- nie) und den arbeitgeberseitigen Angeboten (gestrichelte Linien) sichtbar (Abbildung 3.3.5). 54 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitsbeziehungen Seit 2011 zeichnet sich ab, dass die Beschäftigten ihre Erwartungen bezüg- lich einer angemessenen Entlohnung nicht mehr erfüllt sehen. Der Grund für diese Diskrepanz im psychologischen Vertrag liegt allerdings nicht im reduzierten Angebot der Arbeitgeber – die Beschäftigten beurteilen das ar- beitgeberseitige Angebot einer angemessenen Entlohnung seit 2012 sogar etwas positiver. Vielmehr rührt die Diskrepanz von deutlich gesteigerten Lohnerwartungen her (siehe Abbildung 3.3.5). Diese Entwicklung überrascht nicht vor dem Hintergrund der zuneh- menden Einkommenskonzentration und dem daraus resultierenden Unge- rechtigkeitsempfinden. In der Schweiz haben die tiefen und mittleren Löhne zwischen 1994 und 2012 durchschnittlich 14% bis 18% zugenommen, wäh- rend sich die Löhne für das oberste Prozent mehr als verdoppelt haben Abbildung 3.3.6 Vertrauen in den Arbeitgeber 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Vertrauen Abbildung 3.3.7 Trend: Vertrauen in den Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Vertrauen in den Arbeitgeber 2016e2014e2012e2011d (Erläuterungen zu den Buchstaben a-e siehe Abbildung 1.2)(Erläuterungen zu den Buchstaben d bis e siehe Abbildung 1.2) 55 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitsbeziehungen (Kuhn & Suter, 2015). Das Interesse nach einer gerechteren Lohnpolitik spie- gelt sich auch in den eidgenössischen Volksinitiativen «gegen die Abzocke- rei» und «1:12 – Für gerechte Löhne», welche 2013 lanciert wurden, wider. Andererseits könnte auch die geringe Lohntransparenz in der Schweiz für die hohen Lohnerwartungen verantwortlich sein. In vielen Schweizer Unternehmen ist es heute nach wie vor Tabu, über den eigenen Lohn zu sprechen. Wissen Beschäftigte nicht, wie der Lohn zustande kommt und was andere Personen für vergleichbare Arbeit verdienen, können unrealis- tische Lohnvorstellungen entstehen, welche zu einer überhöhten Erwar- tungshaltung führen. Bei der Gegenüberstellung von Erwartungen und Angebot bezüglich der Weiterentwicklungsmöglichkeiten zeigt sich ebenfalls eine relativ grosse Diskrepanz (siehe Abbildung 3.3.5). Diese wird durch einen gegenläufigen Trend der Erwartungen und Angebote verursacht. Während sich in den letzten fünf Jahren der arbeitnehmerseitige Wunsch nach Weiterentwick- lungsmöglichkeiten deutlich erhöht hat, ist das Angebot in den Unterneh- men leicht zurückgegangen. Dies ist nicht verwunderlich vor dem Hintergrund der aktuellen HR-Ba- rometer-Ergebnisse zur Laufbahnplanung (siehe Kapitel 3.2). Weniger als die Hälfte der Beschäftigten in der Schweiz plant in regelmässigen Abstän- den die eigene Entwicklung mit dem Vorgesetzten und jeder fünfte Beschäf- tigte kann von keinerlei Massnahmen der Laufbahnplanung profitieren. Einerseits könnte dies dazu führen, dass Beschäftigte die Entwicklungs- möglichkeiten als mangelhaft wahrnehmen. Andererseits könnte eine feh- lende Austauschplattform bezüglich der Entwicklungsmöglichkeiten inner- halb des Unternehmens zu einer Fehleinschätzung seitens der Arbeitgeber führen. Als Folge wird der Entwicklungsbedarf falsch interpretiert und nur unzureichend oder fehlerhaft in die Entwicklung der Beschäftigten inves- tiert. Dies wiederum könnte die empfundene Diskrepanz zwischen den ar- beitnehmerseitigen Erwartungen und dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers verstärken. Vertrauen in den Arbeitgeber Vertrauen spielt eine zentrale Rolle für die Ausgestaltung und Pflege einer ausgewogenen und gewinnbringenden Arbeitsbeziehung zwischen Be- schäftigten und ihren Arbeitgebern. Vertrauen basiert auf drei zentralen Elementen: Wohlwollen, Integrität und Kompetenz. Haben Beschäftigte das Gefühl, dass ihr Arbeitgeber wohlwollend, integer und kompetent handelt, sind sie eher bereit, dem Arbeitgeber zu vertrauen (Mayer, Davis & Schoor- man, 1995). Ein hohes Vertrauen führt dazu, dass Beschäftigte mit ihrem Vorgesetzten und der Arbeitsstelle zufriedener sind, sich mit dem Unter- nehmen stärker verbunden fühlen, geringere Kündigungsabsichten haben, leistungsstärker sind und mehr Engagement zeigen (Dirks & Ferrin, 2002). Der HR-Barometer 2012 mit dem Schwerpunktthema «Fehlverhalten und Courage» hat zudem gezeigt, dass Beschäftigte mit wenig Vertrauen in ih- ren Arbeitgeber signifikant mehr Fehlverhalten am Arbeitsplatz zeigen 56 Schweizer HR-Barometer 2016 (Grote & Staffelbach, 2012). Folglich ist für Unternehmen eine stabile Ver- trauensbeziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten ein wichtiger Wettbewerbsvorteil. In der vorliegenden Studie wird das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber anhand von sieben Fragen nach Robinson (1996) beurteilt. Da- bei beurteilen Beschäftigte auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) Aspekte wie Vertrauenswürdigkeit, Konsistenz, Ehrlichkeit, Mo- tive und Absichten sowie die Fairness ihres Arbeitgebers. Abbildung 3.3.6 zeigt, dass rund drei Viertel (74%) der Beschäftigten in der Schweiz ihrem Arbeitgeber vertrauen. 17% der Beschäftigten vertrauen ihrem Arbeitgeber nur teilweise und 9% vertrauen ihrem Arbeitgeber eher nicht oder überhaupt nicht. Abbildung 3.3.7 zeigt, dass die Höhe des dem Arbeitgeber entgegengebrachten Vertrauens seit Beginn der Messung im Jahr 2011 konstant geblieben ist. Trotz der vermeintlich positiven Bilanz sollte jedoch nicht unterschätzt werden, dass jeder vierte Beschäftigte (26%) seinem Arbeitgeber nur teilweise oder gar nicht vertraut. Schlussfolgerungen für die Praxis Eine ausgewogene Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und Arbeitge- bern ist massgeblich durch die Erfüllung des psychologischen Vertrags und das gegenseitige Vertrauen gekennzeichnet. Grundsätzlich sprechen die Er- gebnisse der aktuellen HR-Barometer-Studie für mehrheitlich positive Ar- beitsbeziehungen zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern. Rund drei Viertel der Beschäftigten vertrauen ihrem Arbeitgeber. Allerdings be- deutet dies auch, dass jeder vierte Beschäftigte seinem Arbeitgeber nur teil- weise oder gar nicht vertraut. Häufigere Fehlzeiten, Kündigungen oder so- gar deviantes Verhalten können die Auswirkungen einer gestörten Ver- trauensbeziehung sein. Eine mögliche Ursache für geringes Vertrauen zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern kann ein unerfüllter psychologischer Vertrag sein. Erwar- tungen der Beschäftigten an ihre Arbeitsbeziehungen haben sich in den letz- ten Jahren stark verändert. Die traditionellen Werte des psychologischen Vertrags sind durch den arbeitgeberseitigen Druck zur globalen Wettbe- werbsfähigkeit und dem arbeitnehmerseitigen Streben nach Selbstverwirk- lichung ins Wanken geraten. Vor allem die durch den Arbeitgeber zugesi- cherte Arbeitsplatzsicherheit, die im Austausch gegen Beschäftigtenloyalität den traditionellen psychologischen Vertrag definiert, kann von Unterneh- men oft nicht mehr gewährleistet werden. Restrukturierungen, Fusionen und Personalabbau stehen auf der Tagesordnung vieler Unternehmen und somit sind Unternehmen wie auch Beschäftigte gezwungen, neue psycholo- gische Vertragsinhalte zu etablieren, um die Balance zwischen Geben und Nehmen in Arbeitsbeziehungen wiederherzustellen. Dabei haben die Er- gebnisse der diesjährigen Befragung gezeigt, dass vor allem hinsichtlich ei- ner angemessenen Entlohnung und in Bezug auf Entwicklungsmöglichkei- ten im Unternehmen Handlungsbedarf besteht. Die Nivellierung solcher Trend: Arbeitsbeziehungen 57 Schweizer HR-Barometer 2016 Diskrepanzen ist unter anderem auch ein Ansatzpunkt zur Herstellung von Vertrauen. Um die Diskrepanzen hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten in den Unternehmen zu reduzieren, könnten Unternehmen vermehrt in die Personalentwicklung und Laufbahnplanung ihrer Mitarbeitenden investie- ren. Die Karrierewünsche und der Entwicklungsbedarf sollen dabei idealer- weise im persönlichen Gespräch eruiert werden. Solche Laufbahn- und Ent- wicklungsgespräche bieten eine ideale Plattform, um die gegenseitigen Erwartungen und Angebote miteinander abzugleichen und so die Wahr- scheinlichkeit einer psychologischen Vertragsverletzung zu minimieren. Um die Diskrepanz zwischen Erwartung und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung zu verringern, bietet sich einerseits eine faire Lohnpolitik für Unternehmen an. Dabei spielt nicht nur die absolute Höhe des Gehalts, sondern auch das relative Gehalt im Vergleich zu anderen Be- schäftigten eine wichtige Rolle. Damit Beschäftigte ihren Lohn als fair ein- stufen, muss das Input-Output-Verhältnis angemessen und vergleichbar sein mit demjenigen von Beschäftigten innerhalb und ausserhalb des Unter- nehmens. Andererseits bewirkt eine fair ausgearbeitete Lohnpolitik nur dann etwas, wenn die Beschäftigten diese auch als solche wahrnehmen. Be- schäftigte in Unternehmen, welche ihre Lohnpolitik proaktiv und transpa- rent kommunizieren, können besser nachvollziehen, wie die Löhne zu- stande kommen. Eine offene und proaktive Lohnkommunikation kann folglich die Wahrscheinlichkeit von unrealistischen Lohnerwartungen redu- zieren, Ungerechtigkeitsempfinden durch Erklärungen abbauen und zu ei- ner Angleichung zwischen den Lohnerwartungen der Beschäftigten und dem arbeitgeberseitigen Angebot führen. Dies wiederum reduziert die Wahrscheinlichkeit einer Verletzung des psychologischen Vertrags. Trend: Arbeitsbeziehungen 58 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung Dieses Kapitel beschreibt das aktuelle Bild sowie die Entwicklung der Ar- beitseinstellungen und des Arbeitsverhaltens von Beschäftigten in der Schweiz. Eine positive Arbeitseinstellung und ein positives Arbeitsverhalten stehen in engem Zusammenhang mit der Leistungsbereitschaft und dem Leistungsvermögen von Arbeitnehmenden und können daher als wichtige Katalysatoren von unternehmerischem Erfolg verstanden werden. In die- sem Sinne stellt auch die im Schwerpunktkapitel behandelte mitarbeitersei- tige Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber eine wesentliche Arbeitseinstel- lung von Beschäftigten dar (siehe Kapitel 2). Welche Arbeitseinstellungen und welches Arbeitsverhalten Beschäftigte zeigen, hängt von personellen und organisatorischen Faktoren, der Ausge- staltung von HRM-Praktiken und der Qualität der Arbeitnehmer-Arbeitge- ber-Beziehung ab. Die Analysen des HR-Barometers beinhalten die folgen- den Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhaltensgrössen: • Unsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • Krankheitsabsenzen • Commitment und Kündigungsabsicht Unsicherheit Die heutige Arbeitswelt ist schnelllebig, global und wettbewerbsintensiv. Viele Unternehmen spüren einen erhöhten Flexibilisierungsdruck, auf den sie mit Massnahmen wie Restrukturierungen, Fusionen oder Personalabbau antworten. Diese Massnahmen entgehen den Beschäftigten nicht. In der Folge erhöht sich ihre Sorge darüber, ob sie ihre Stelle verlieren oder uner- wünschte Veränderungen hinsichtlich Arbeitsbedingungen und Arbeitsin- halten in Kauf nehmen müssen (Kalleberg, 2009). Die Folgen von solchen Unsicherheiten sind weder für die Beschäftigten selber noch für die Arbeit- geber wünschenswert. Dazu zählen: ein vermindertes Arbeitsengagement, eine verschlechterte psychische und physische Befindlichkeit der Beschäf- tigten sowie eine Störung in der Beziehung zum Arbeitgeber (Cheng & Chan, 2008; Sverke, Hellgren & Näswall, 2002). Um differenzierte Aussagen zu machen, unterscheidet dieses Kapitel zwei Formen der Unsicherheit: Arbeitsplatzunsicherheit und multidimensi- onale Arbeitsunsicherheit. Arbeitsplatzunsicherheit bezeichnet die Angst 59 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten vor einem Verlust der Arbeitsstelle. Multidimensionale Arbeitsunsicherheit fasst Sorgen im Hinblick auf negative Veränderungen bezüglich Arbeitsinhal- ten oder Arbeitsbedingungen zusammen (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Zur Erfassung der vorhandenen Arbeitsplatzunsicherheit unter den Be- schäftigten in der Schweiz, wurden die Befragten gebeten, ihre Besorgnis über einen bevorstehenden Stellenverlust auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einzustufen. Aktuell fürchten sich 9% der Befrag- ten eher stark bis stark vor einem Arbeitsplatzverlust. Bei 13% der befragten Personen ist diese Angst mittelmässig ausgeprägt. Die Mehrheit (78%) der Befragten sieht hingegen ihren Arbeitsplatz kaum beziehungsweise über- haupt nicht gefährdet (siehe Abbildung 3.4.1). Hervorzuheben ist, dass die Arbeitsplatzunsicherheit der Befragten seit 2009 erstmals rückläufig ist (siehe Abbildung 3.4.2). Zum Vergleich: Im Jahr 2014 ga- ben nur 68% der Beschäftigten an, sich ihrer Arbeitsstelle sicher zu fühlen. Dies waren rund 10 Prozentpunkte weniger als in der aktuellen Befragung. Eine Zu- satzaufschlüsselung nach Branchen zeigt jedoch erhebliche Unterschiede. Wäh- rend die Branchen «Verkehr und Nachrichtenübermittlung», «Unterrichtswe- sen» und «Gesundheits- und Sozialwesen» den durchschnittlich grössten Rückgang seit 2014 in der Arbeitsplatzunsicherheit erfahren haben, ist hingegen in den Branchen «Verarbeitendes Gewerbe», «Immobilien, Vermietung, IT, For- schung und Entwicklung» und «Gastgewerbe» die durchschnittliche Arbeits- platzunsicherheit konstant geblieben beziehungsweise leicht gestiegen (siehe Abbildung 3.4.3). Die multidimensionale Arbeitsunsicherheit wurde ebenfalls mittels einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erhoben. Die Befragten machten Angaben zu ihrer Sorge, mit unerwünschten Veränderungen bei der Arbeit konfrontiert zu werden. Etwas mehr als 14% sorgen sich eher stark bezie- hungsweise stark vor Qualitätseinbussen ihrer Arbeitsaufgaben oder Ar-- beitssituation. Bei 29% ist diese Furcht mittelmässig ausgeprägt. Im Gegen- satz dazu stufen 57% der Befragten das Risiko einer ungewollten Verände- rung als eher beziehungsweise sehr gering ein (siehe Abbildung 3.4.1). Seit der erstmaligen Erfassung im Jahr 2011 blieb die multidimensionale Arbeits- Abbildung 3.4.1 Unsicherheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 60 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.2 Trend: Unsicherheit 1 2 3 4 5 multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit 2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a siehe Kapitel 1 für die Erläuterungen zu den Buchstaben a-e Abbildung 3.4.3 Veränderung Arbeitsplatzunsicherheit nach Branchen 1 2 3 4 5 Ar be it sp la tz un si ch er he it 2014 2016 (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 61 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten unsicherheit bis 2014 konstant. Im Jahr 2016 sinkt sie nun leicht (siehe Abbil- dung 3.4.2). Der Rückgang fällt allerdings bescheidener aus, als der Rück- gang hinsichtlich der Arbeitsplatzunsicherheit. Der Anteil der Beschäftigten, der sich in hohem Masse vor einer negativen Veränderung fürchtet, betrug im Jahr 2014 rund 16%. Demnach kann seit 2014 lediglich ein Rückgang von 2 Prozentpunkten in dieser Kategorie verzeichnet werden. Bei der Aufschlüsselung der multidimensionalen Arbeitsunsicherheit hin- sichtlich einzelner Aspekte der Arbeit zeigt sich, dass die Angst vor einer Zu- nahme der Arbeitsbelastung die grösste Sorge der Befragten darstellt. Am geringsten dagegen ist die Besorgnis, örtlich versetzt zu werden. Dieses Jahr wurden erstmalig zwei weitere Unsicherheiten erfasst: die befürchtete Re- duktion von interessanten Arbeitsinhalten und die Sorge, eigene Kompeten- zen nicht vollumfänglich einsetzen zu können. Vor diesen Veränderungen fürchtet sich gut jeder fünfte Beschäftigte (je 22%) ziemlich stark bis stark. Damit sind diese beiden Unsicherheiten in etwa gleich häufig wie die Sor- gen, künftig weniger Einfluss zu haben, sich mit schlechteren Karriereaus- sichten auseinandersetzen zu müssen, Lohnreduktionen hinnehmen zu müssen oder von einer Beschäftigungsreduktion betroffen zu sein (siehe Abbildung 3.4.4). Die Trendabbildung 3.4.5 lässt den Schluss zu, dass sich die einzelnen Aspekte der multidimensionalen Arbeitsunsicherheit auf ei- nem konstanten Niveau gehalten haben. So fällt, von den neu erfassten Sor- gen abgesehen, die Rangfolge hinsichtlich der einzelnen Aspekte analog zur letzten Erhebung aus. Abbildung 3.4.4 Multidimensionale Arbeitsunsicherheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% örtliche Versetzung Beschäftigungsreduktion Lohnkürzungen weniger interessante Arbeitsinhalte weniger Gelegenheiten, Kompetenzen einzusetzen geringere Karrierechancen Restrukturierungen in der Abteilung weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz Zunahme der Arbeitsbelastung sehr besorgt eher besorgt teilweise besorgt eher nicht besorgt überhaupt nicht besorgt 62 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.5 Trend: multidimensionale Arbeitsunsicherheit 1 2 3 4 5 Beschäftigungsreduktion Lohnkürzungen Restrukturierungen geringere Karrierechancen Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz Zunahme der Arbeitsbelastung örtliche Versetzung 2016e2014e2012e2011d (Erläuterungen zu den Buchstaben a-e siehe Abbildung 1.2) Arbeitsmarktfähigkeit Gerade in Fällen, in denen Arbeitgeber den Beschäftigten nur beschränkt Arbeitsplatzsicherheit bieten können, stellt die Arbeitsmarktfähigkeit ein potenzielles Mittel dar, um möglichen negativen Konsequenzen von Unsi- cherheiten entgegenzuwirken oder zuvorzukommen (Berntson & Marklund, 2007; Berntson, Näswall & Sverke, 2008). Die Arbeitsmarktfähigkeit reflek- tiert, wie hoch Arbeitnehmende ihre Chancen einschätzten, bei einem Ar- beitsplatzverlust eine vergleichbare Stelle beim aktuellen oder einem ande- ren Arbeitgeber zu finden. Ermittelt wurde die Arbeitsmarktfähigkeit der Befragten, indem diese ihre Arbeitsmarktfähigkeit von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) be- urteilten. Gut die Hälfte (52%) der Befragten ist ziemlich bis sehr zuversicht- lich, bei Stellenverlust eine vergleichbare Stelle auf dem internen oder exter- nen Arbeitsmarkt zu finden. Demgegenüber beurteilen 25% ihre Chancen, bei Verlust des Arbeitsplatzes eine gleichwertige Stelle zu finden als mittel- prächtig und 23% als gering bis unwahrscheinlich (siehe Abbildung 3.4.6). In der Entwicklung hat die Arbeitsmarktfähigkeit erstmals seit 2010 einen leichten Rückwärtstrend erlebt (siehe Abbildung 3.4.7). Im Jahr 2014 waren es noch 18% der Befragten, die ihre Arbeitsmarktfähigkeit als eher ungüns- tig bis überhaupt nicht günstig beurteilten. Demnach fand in der Gruppe, die ihre Arbeitsmarktchancen als ungünstig einstufte, ein Anstieg um 5 Pro- zentpunkte statt. (Erläuterungen zu den Buchstaben d bis e siehe Abbildung 1.2) 63 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Zufriedenheit Die Zufriedenheit von Arbeitnehmenden wirkt sich positiv auf ihre Leis- tung, die Verbundenheit mit dem Arbeitgeber und auf ihr psychisches Wohlbefinden aus. In vielen Unternehmen stellt sie eine wichtige Messgrös- se dar, um die Effektivität von Führung und HR-Praktiken zu beurteilen (Saari & Judge, 2004). Der HR-Barometer untersucht zum einen die Lauf- bahnzufriedenheit, die erfasst, ob Beschäftigte mit ihrem Karriereverlauf und ihren beruflichen Erfolgen und Fortschritten zufrieden sind. Zum ande- ren wird die allgemeine Arbeitszufriedenheit analysiert, die Rückschlüsse darüber zulässt, wie zufrieden Arbeitnehmende mit ihren derzeitigen Ar- beitsinhalten und der Arbeitssituation sind. Die Befragten stuften ihre Laufbahnzufriedenheit auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht zufrieden) bis 5 (voll und ganz zufrieden) ein. Abbildung 3.4.8 zeigt, dass 75% der Befragten mit ihrem beruflichen Werdegang voll und ganz beziehungsweise tendenziell zufrieden sind. 19% der Beschäftigten sind teilweise zufrieden und 6% eher oder komplett unzufrieden. Die Höhe der Laufbahnzufriedenheit der Beschäftigten hat sich über die letzten vier Erhebungswellen konstant gehalten (siehe Abbildung 3.4.9). Auch für die Erfassung der allgemeinen Arbeitszufriedenheit wurde eine 5-stufige Skala von 1 (überhaupt nicht zufrieden) bis 5 (voll und ganz zufrie- den) herangezogen. Hier zeigt sich ein ähnliches Bild. Knapp vier von fünf Befragten (79%) sind mit der Arbeit eher bis vollkommen zufrieden, 15% sind teilweise zufrieden und 6% sind eher unzufrieden oder überhaupt nicht zufrieden (siehe Abbildung 3.4.8). Seit 2014 hat das Niveau der Ar- beitszufriedenheit unter den Beschäftigten in der Schweiz deutlich zuge- nommen (siehe Abbildung 3.4.9). Die Arbeitszufriedenheit lässt sich mithilfe des Kategorisierungssystems von Bruggemann, Groskurth und Ulrich (1975) noch nuancierter untersu- chen. Demzufolge können fünf mögliche Formen der Arbeitszufriedenheit unterschieden werden (siehe Abbildung 3.4.10). Die progressive und die stabilisierte Zufriedenheit sind das Resultat ei- nes günstigen Soll-Ist-Vergleichs, bei welchem Beschäftigte ihre derzeitige Arbeitssituation (Ist) mit gehegten Erwartungen und Wünschen (Soll) ab- Abbildung 3.4.6 Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit 64 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.7 Trend: Arbeitsmarktfähigkeit, Commitment und Kündigungsabsicht 1 2 3 4 5 Commitment Arbeitsmarktfähigkeit Kündigungsabsicht 2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a siehe Kapitel 1 für die Erläuterungen zu den Buchstaben a-e gleichen und dabei beurteilen, ob ihre Erwartungen und Wünsche erfüllt werden. Bei der progressiven Zufriedenheit fällt dieser Abgleich günstig aus und in der Folge wird das Anspruchsniveau an die Arbeit erhöht. Von einer solchen Form der Zufriedenheit berichten 17% der Befragten. Bleibt das An- spruchsniveau nach einem günstigen Abgleich der Ist- und Soll-Situation hingegen auf einem konstanten Level, spricht man von einer stabilisierten Abbildung 3.4.8 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 65 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.9 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Arbeitszufriedenheit Laufbahnzufriedenheit 2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a siehe Kapitel 1 für die Erläuterungen zu den Buchstaben a-e Zufriedenheit. Derzeit betrachten sich 34% der Befragten als stabilisiert zu- frieden. Sowohl die progressive als auch die stabilisierte Zufriedenheit spie- geln das traditionelle Verständnis von einem zufriedenen Arbeitnehmenden wider. Im Gegensatz dazu bezeichnen sich resignative Mitarbeitende zwar auch als zufrieden, doch schwingen bei ihnen Gefühle wie Entmutigung und Hilf- losigkeit massgeblich mit. Die resignative Zufriedenheit resultiert aus dem Umstand, dass ursprüngliche Standards und Ansprüche an die Arbeit ge- senkt werden, um einen negativ ausfallenden Soll-Ist-Vergleich aufzuheben. Jede dritte befragte Person (30%) befindet sich derzeit in einem Zustand der resignativen Zufriedenheit. Sind Beschäftigte bei einem ungünstigen Soll-Ist-Vergleich nicht bereit, ihr Anspruchsniveau zu senken, entsteht konstruktive oder fixierte Unzufrie- denheit. Konstruktiv-unzufriedene Arbeitnehmende mobilisieren in der Re- gel Kräfte, um die Gründe für ihre Unzufriedenheit zu identifizieren und wenn möglich zu beseitigen. Zu dieser Gruppe der Unzufriedenen zählen 10% der Befragten. Fixiert-Unzufriedene hingegen verwenden nur beschränkt Energie, um Auswege aus der Unzufriedenheit zu finden. Sie sind mit 9% unter den Befragten vertreten (siehe Abbildung 3.4.10). Obwohl der Anteil der Stabilisiert-Zufriedenen auch dieses Jahr wieder am höchsten ausfällt, ist in dieser Gruppe seit der letzten Erhebung ein Rück- gang von 3 Prozentpunkten zu beobachten. Hingegen hat der Anteil der (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 66 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Resignativ-Zufriedenen um 3 Prozentpunkte seit 2014 zugenommen. So sind, wie auch in den vergangenen Jahren, die Entwicklungen bezüglich stabili- sierter und resignativer Zufriedenheit weiterhin gegenläufig. Die progres- sive Arbeitszufriedenheit hat sich demgegenüber seit 2008 auf einem kons- tanten Niveau gehalten. Die konstruktive Arbeitsunzufriedenheit ist seit 2011 leicht rückläufig, während die fixierte Arbeitsunzufriedenheit leicht zuge- nommen hat (siehe Abbildung 3.4.11). Alles in allem lassen diese Zahlen den Schluss zu, dass die Zunahme der allgemeinen Arbeitszufriedenheit auf eine Zunahme der Resignativ-Zufriedenen zurückzuführen ist. Krankheitsabsenzen Das psychische und physische Wohlbefinden von Beschäftigten spiegelt sich in krankheitsbedingten Abwesenheiten wider. Solche Fehlzeiten sind für Unternehmen nicht selten mit erheblichen Kosten und grossem Auf- wand verbunden. Im letzten Jahr waren 3% der befragten Beschäftigten,für Abbildung 3.4.10 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit Subjektiver Soll-Ist-Wert stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [17%] [34%] [30%] [10%] [9%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufrieden- heit konstruktive Unzufrieden- heit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist 67 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten einen Monat oder länger krankgeschrieben. 10% waren zwischen einem Mo- nat und einer Arbeitswoche krankheitsbedingt abwesend und 19% bis zu einer Arbeitswoche. Ein weiterer Viertel (24%) fehlte ein bis zwei Tage. Zwei von fünf Befragten (40%) gaben an, in den letzten 12 Monaten nie krank- heitshalber der Arbeit ferngeblieben zu sein. Der Krankheitstagedurch- schnitt betrug bei der Erhebung 2012 rund 5,4 Tage bei der Erhebung 2014 rund 3,3 Tage und beläuft sich nun auf 4,7 Tage. Offensichtlich handelt es sich bei diesem Mittelwert um eine sehr volatile Grösse, die vielen Einflüs- sen unterliegt. Sie ist unter anderem vom Schweregrad einzelner Krankheits- verläufe unter den Befragten geprägt. Die Schwankungen könnten aber auch mit dem externen Druck erklärt werden, den Beschäftigte wahrneh- men: auch bei Krankheit anwesend zu sein und Leistung zu erbringen. Commitment und Kündigungsabsicht Wie im Schwerpunktkapitel 2 bereits ausführlich behandelt, sind sowohl Commitment als auch Kündigungsabsichten Indikatoren dafür, wie es um die Loyalität, die Arbeitnehmende ihren Arbeitgebern entgegenbringen, steht. Ein tiefes Commitment beziehungsweise eine hohe Kündigungsab- sicht sind problematisch, stehen sie doch in Zusammenhang mit geringe- rem Engagement für den Arbeitgeber, mit erhöhtem Absentismus und im Falle einer Kündigung mit dem Verlust von Wissen, Talenten und Fähigkei- Abbildung 3.4.11 Trend: Verbreitung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Grosskurth und Ulich (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit 2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a siehe Kapitel 1 für die Erläuterungen zu den Buchstaben a-e(Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 68 Schweizer HR-Barometer 2016 ten (Hom, Mitchell, Lee & Griffeth, 2012; Meyer, Stanley, Herscovitch & To- polnytsky, 2002). Wie hoch das Commitment und die Kündigungsabsicht der Beschäftig- ten in der Schweiz aktuell ausfallen kann den detaillierten Analysen im Schwerpunktkapitel auf Seite 23 entnommen werden. An dieser Stelle wird daher nur noch auf die Trendentwicklung dieser beiden Kerngrössen einge- gangen. Im Commitment ist seit 2012 eine leichte Aufwärtsbewegung auszu- machen (siehe Abbildung 3.4.7). Diese hält in dieser Erhebungswelle weiter an. Die Trendabbildung 3.4.7 verrät zudem, dass die Kündigungsabsicht der Beschäftigten in der Schweiz seit dem Jahr 2014 leicht abgenommen hat. Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass einerseits der Anteil an Be- schäftigten mit mässigen Kündigungsabsichten zurückgegangen ist (21% im Jahr 2014 versus 18% im Jahr 2016) und andererseits der Anteil an Beschäftig- ten mit geringen Kündigungsabsichten zugenommen hat (63% im Jahr 2014 versus 66% im Jahr 2016). Schlussfolgerungen für die Praxis Die aktuelle Lage sowie die Entwicklungen der Arbeitseinstellungen und des Arbeitsverhaltens von Beschäftigten in der Schweiz liefern ein ambiva- lentes Bild, das gleichzeitig eine Abnahme von Unsicherheit, eine Zunahme von Resignation, und eine Stärkung der Verbundenheit mit dem Arbeitge- ber aufzeigt. Die Arbeitsplatzunsicherheit hat seit der letzten Erhebung einen Rück- gang erfahren. Es überrascht jedoch, dass die multidimensionale Arbeitsun- sicherheit – also die Angst davor, künftig schlechtere Arbeitsinhalte oder Arbeitsbedingungen in Kauf nehmen zu müssen – nicht in demselben Grad zurückgegangen ist. Für jene Beschäftigte, die ihre Stelle oder Aspekte ihrer Arbeit bedroht sehen, kann die Arbeitsmarktfähigkeit nur beschränkt als Mittel dazu zu dienen, besser mit diesen Unsicherheiten umzugehen. Erst- malig seit 2010 schätzen die Befragten auch ihre Arbeitsmarktfähigkeit tiefer als zuvor ein. Diese teils widersprüchlichen Entwicklungen hängen vermutlich stark mit den aktuellen Ereignissen auf dem schweizerischen Arbeitsmarkt zu- sammen. Anfang 2015 hat die Nationalbank den fixierten Mindestkurs für den Schweizer Franken gegenüber dem Euro aufgegeben. Als Folge des «starken Frankens» kamen in der Presse immer wieder Schlagwörter wie «Kurzarbeitszeit» oder «Personallabbau» zur Sprache. Demgegenüber ste- hen jedoch die derzeit günstigen Prognosen des Staatssekretariats für Wirt- schaft. Dieses sagt ein moderates Wirtschaftswachstum sowie eine rückläu- fige Erwerbslosenquote voraus (Staatssekretariat für Wirtschaft, 2016). Vor diesem Hintergrund können die HR-Barometer-Ergebnisse als ein verhaltenes Aufatmen der Mehrheit der Beschäftigten interpretiert werden. Die heisse Phase von Restrukturierungen und Personalabbau und die damit akute Gefahr eines Arbeitsplatzverlusts haben sich zwar scheinbar etwas abgekühlt. Dennoch sind die Nachwirkungen in Form von Ängsten hin- sichtlich Verschlechterung der Arbeitsinhalte und Arbeitsplatzbedingungen Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 69 Schweizer HR-Barometer 2016 noch spürbar. Allen voran steht die Furcht vor zusätzlichen Arbeitsbelas- tungen, die auch dieses Mal wieder am höchsten ausgeprägt ist. Als Folge einer sich nicht vollständig erholten Wirtschaft schätzten die Befragten wohl auch ihre Arbeitsmarktfähigkeit – ihre Chancen also, bei Arbeitsplatzverlust eine gleichwertige Arbeit zu finden – eher zurückhaltend ein. Insbesondere für Beschäftigte in der sehr unter der Frankenstärke leidenden Gastgewer- bebranche scheint jedoch noch keinerlei Entspannung in Sicht. Dasselbe gilt für die Branchen «Verarbeitendes Gewerbe» und «Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung». Die Beschäftigten in diesen Branchen stu- fen ihre Arbeitsplatzunsicherheit gleich hoch oder gar höher als in der letz- ten Erhebung ein. Wie reagieren Beschäftigte, die mit arbeitsinhaltlichen Abstrichen und schlechteren Arbeitsbedingungen rechnen und gleichzeitig davon ausge- hen, dass sie geringere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben? Vermutlich verharren sie auf ihrer Stelle, die sie nicht vollends ausfüllt. So hält auch dieses Jahr der langjährige Trend an, dass der Anteil der resignativ-zufrie- denen Beschäftigten zulasten des Anteils der stabilisiert-zufriedenen Be- schäftigten zunimmt. Zur Erinnerung: Resignativ-zufriedene Beschäftigte arrangieren sich mit ihrer Situation, indem sie ihr Anspruchsniveau an die Arbeit senken. Stabilisiert-Zufriedene hingegen sind zufrieden, da ihre Ar- beit vollumfänglich ihren Erwartungen und Standards gerecht wird. Ana- log zu dieser Entwicklung ist wohl auch das Ergebnis zu interpretieren, dass die Kündigungsabsichten der Beschäftigten leicht abgenommen ha- ben. Resignierte Mitarbeitende zeigen in der Regel nicht ihr volles Leistungs- potenzial (Hom, Mitchell, Lee & Griffeth, 2012). Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung, solche Arbeitnehmenden zu identifizieren und erneut zu motivieren. Als Hinweis auf das Resignationsniveau von Beschäf- tigten kann, wie in Kapitel 2 diskutiert, deren gefühlter und gelebter Zynis- mus herangezogen werden. Der vorgängige HR-Barometer aus dem Jahr 2014 hat zudem gezeigt, dass die direkte Führung, die Erfüllung von psy- chologischen Verträgen sowie interessante Arbeitsinhalte massgebend für die hohe Arbeitszufriedenheit sind. Im Rahmen dieser Aspekte liegen dem- nach auch die vielversprechendsten Handlungsmöglichkeiten für die Ar- beitgeber, wenn es um die Erhöhung der Mitarbeitermotivation geht. Wie bereits in Kapitel 3.3 angesprochen, können Arbeitgeber Laufbahn- und Entwicklungsgespräche als Austauschmöglichkeiten nutzen, um allfällige Unstimmigkeiten in der Mitarbeitenden-Vorgesetzten-Beziehung anzu- sprechen. In diesem Rahmen können Inhalte von psychologischen Verträ- gen explizit gemacht und ausgehandelt sowie Arbeitsaufgaben neu defi- niert werden. Für die Arbeitnehmenden selber empfiehlt sich, die eigene Arbeitsmarktfähigkeit durch Weiterbildung, eigenverantwortliche Karri- ereplanung und fortlaufenden Kompetenzerwerb zu pflegen (Fugate, Kini- cki & Ashforth, 2004), sodass die eigenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt intakt bleiben und bei allfälliger Unzufriedenheit die Arbeitsstelle mühelo- ser gewechselt werden kann. Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 70 Schweizer HR-Barometer 2016 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Arbeitgeber scheinen dennoch Vieles richtig zu machen. Die Laufbahn- zufriedenheit und die allgemeine Arbeitszufriedenheit bewegen sich auf gewohnt hohem Niveau. Erfreulich ist ebenfalls, dass das Commitment der Beschäftigten gegenüber ihrem Arbeitgeber nicht nur hoch ist, sondern seit der letzten Erhebung gar eine leichte Zunahme erfahren hat. Dies deutet insgesamt auf eine stärkere arbeitnehmerseitige Verbundenheit gegenüber dem Arbeitgeber hin. In diesem Sinne sind Zeiten der Unsicherheiten auch immer eine Bewährungsprobe für Arbeitgeber. Gelingt es diesen, ihre Un- ternehmen und ihre Angestellten für bevorstehende Herausforderungen und Veränderungen adäquat zu wappnen, so kann ihr Image als integerer, seinen Mitarbeitenden loyal verbundener Arbeitgeber gestärkt werden (Herold, Fedor, & Caldwell, 2007). Daraus kann durchaus eine verbesserte und engere Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung erwachsen. Um den Bo- gen zum diesjährigen Schwerpunktkapitel zu spannen: Loyale Beschäftigte zu haben, bedingt eben auch, ein loyaler Arbeitgeber zu sein. 71 Schweizer HR-Barometer 2016 72 Schweizer HR-Barometer 2016 4. Schlussfolgerungen Zum neunten Mal wurden Beschäftigte in der Schweiz zu ihrer Arbeitssitu- ation befragt. Die Resultate zeigen ein grundsätzlich positives, aber auch vielschichtiges Bild. Man kann viele der Ergebnisse aus zwei Perspektiven betrachten, im Sinne des sprichwörtlichen halbvollen oder halbleeren Gla- ses. Die Hälfte der Befragten gibt an, sich stark mit dem eigenen Unterneh- men verbunden zu fühlen, eine gut gestaltete Arbeit zu haben, an Entschei- dungen im Unternehmen partizipieren zu können und bei Bedarf eine vergleichbare Arbeitsstelle zu finden. Dass das Glas eher halb voll ist, kann aus einer Reihe von noch deutlich positiveren Aussagen geschlossen wer- den, wie einer hohen allgemeinen Arbeitszufriedenheit, einem fast durch- gängig hohen Vertrauen in den Arbeitgeber und einer tiefen Kündigungs- absicht. Für ein halb leeres Glas spricht dagegen, dass der Anteil der resignativ-zufriedenen Beschäftigten weiter gestiegen ist, dass zynisches Verhalten recht weitverbreitet ist und die Diskrepanz zwischen Erwartun- gen und Angeboten im psychologischen Vertrag nochmals etwas zugenom- men hat. Im Hinblick auf das Schwerpunktthema zeigt sich entsprechend, dass so- wohl Loyalität wie Zynismus recht verbreitet sind, wenn auch die Loyalität zu überwiegen scheint. Wesentliche Einflussfaktoren, um die Loyalität wei- ter zu stützen, sind der Aufbau und Erhalt einer vertrauensvollen und un- terstützenden Führungsbeziehung, ein erfüllter psychologischer Vertrag und geringe Unsicherheit hinsichtlich Arbeitsstelle und Arbeitsbedingun- gen. Dabei ist aber auch zu überlegen, ob eine gewisse Dosis Zynismus, die hilft, Missstände anzusprechen und einen gesunden Abstand zum Unter- nehmen zu wahren, nicht auch positiv sein kann. Zwei Bereiche, die Handlungsbedarf aufzeigen oder zumindest nach- denklich stimmen sollten, sind die Einschätzung des psychologischen Ver- trags und die Karriereorientierungen der Beschäftigten. Im psychologischen Vertrag wachsen die Diskrepanzen zwischen Angebot und Erwartung ins- besondere beim Lohn und bei den Entwicklungsmöglichkeiten. Wenn die Grundbotschaft an Beschäftigte ist, dass sie für unsichere Zeiten gewappnet sein sollten, dann sollten Bedingungen in den Unternehmen geschaffen werden, die eine finanzielle Absicherung fördern und vor allem auch die Arbeitsmarktfähigkeit unterstützen. Die nötigen Massnahmen für eine sys- tematische Laufbahnplanung wie Laufbahngespräche oder Mentoring feh- len in vielen Unternehmen aber weiterhin. Bei den Karriereorientierungen zeigt sich, dass Beschäftigte die Eigenverantwortung für ihre Laufbahn aber auch nur beschränkt wahrnehmen wollen. Die meisten erwarten zwar nicht, dass ihr Unternehmen ihre Karriere für sie plant und voranbringt, aber sie wünschen sich doch, dass sie lange Zeit in einem Unternehmen bleiben kön- nen. Die Notwendigkeit, mit Unsicherheiten umzugehen und sie unter Um- Schlussfolgerungen 73 Schweizer HR-Barometer 2016 Schlussfolgerungen ständen sogar positiv für sich nutzen zu können, wird von einer grossen und sogar wachsenden Zahl von Beschäftigten nicht erkannt. Wenn – unter Umständen um den Preis von abnehmender Loyalität – Unternehmen daran etwas ändern wollen, müssen sie grundlegend neue Herangehensweisen in der Personalentwicklung wählen. Eigenverantwortliche Karrieren können nur duch Massnahmen gestärkt werden, die sich an den Laufbahnmöglich- keiten und -bedürfnissen der Beschäftigten orientieren statt vorrangig den Interessen des Unternehmens zu dienen. Neben diesem Kernproblem in der Beschäftigungsbeziehung gibt es wei- tere Bereiche, in denen betriebliche Massnahmen sinnvoll wären. Die Bezie- hung zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten und unter den Mitarbei- tenden scheint vielerorts verbesserungsbedürftig. Es werden Erwartungen bei den Beschäftigten erzeugt, die aus Sicht eines Viertels der Befragten nicht erfüllt werden, was sich auch in wachsender resignativer Zufrieden- heit niederschlägt. Die Qualität der Arbeitsgestaltung und der Partizipati- onsmöglichkeiten werden von einer immer noch kleinen, aber doch wach- senden Zahl von Beschäftigten bemängelt. Junge Beschäftigte stehen ihrem Unternehmen kritischer gegenüber. Die diesjährige Erhebung weist keine grundsätzlich neuen Handlungsfel- der aus. Sie bestärkt aber die Notwendigkeit, wünschbare Merkmale von Arbeitsbeziehungen klar zu definieren, zu kommunizieren und mit entspre- chenden Massnahmen der Führung und Personalentwicklung umzusetzen. Die allgemeine Verunsicherung von Beschäftigten, die auch im Schweizer Sorgenbarometer immer wieder stark zum Ausdruck kommt, sollte nicht ausgenutzt werden, um Beschäftigte mangels Alternativen in unzureichen- den Arbeitssituationen zu belassen. Stattdessen geht es darum, Kompeten- zen im Umgang mit Unsicherheit zu stärken und loyale Arbeitsbeziehungen gerade aus einer offenen und selbstsicheren Haltung gegenüber allgegen- wärtiger Unsicherheit erwachsen zu lassen. 74 Schweizer HR-Barometer 2016 Autoren und weiterführende Literatur Autoren und weiterführende Literatur Die Autoren Julia Humm, MSc UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich Dr. Wiebke Doden, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich Dr. Anja Feierabend, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Human Resource Management der Universität Zürich Dr. Manuela Morf, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Human Resource Management der Universität Zürich Dr. Alexandra Arnold, Postdoctoral Research Fellow an der School of Ma- nagement and Labor Relations der Rutgers Universität (USA) Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Weiterführende Literatur Bedeian, A. 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Sie sind in verschiedene Kategorien gegliedert (in der Beispielabbildung «persönliche Einflussfaktoren», «Arbeitsgestaltung», «erlebte (Il-)Loyali- tät» und «Arbeitseinstellung und -verhalten»). Dabei werden in den Re- gressionsabbildungen nur Prädiktorvariablen dargestellt, welche mit ei- ner Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. (2) Die Plus- bzw. Minuszeichen hinter den jeweiligen Prädiktorvari- ablen zeigen die Richtung des Effekts an. Bei einem Minuszeichen besteht Abbildung 5.1 Beispiel eines Regressionsmodells Partizipation (+) Bedeutsamkeit der Aufgabe (+) Anstellungsdauer (+) eigenverantwortliche Karriereorientierung (–) alternative Karriere- orientierung (–) junge Beschäftigte (+) Anstellungsdauer (–) eigenverantwortliche Karriereorientierung (–) alternative Karriere- orientierung(–) psychologischer Vertragsbruch (+) Beziehungsqualität Führungsperson (–) zynische Gefühle (+) Arbeitsplatz- unsicherheit (+) Beziehungsqualität Führungsperson (–) Beziehungsqualität Arbeitskollegen (+) zynische Gefühle (–) zynisches Verhalten (–) Arbeitsgestaltung Commitment Kündigungsabsicht erlebte (Il-)Loyalität persönliche Einflussfaktoren Arbeitseinstellung und -verhalten erbrachte (Il-)Loyalität 79 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang ein negativer Zusammenhang, das heisst, je grösser die Ausprägung der Prädiktorvariable, desto kleiner ist der vorhergesagte Wert auf der Krite- riumsvariable. Ein Pluszeichen hingegen besagt, dass eine Zunahme der entsprechenden Prädiktorvariablen mit einer Erhöhung der vorhergesag- ten Kriteriumsvariable einhergeht. (3) Das Kästchen auf der rechten Seite des Pfeiles zeigt die abhängige Variable des Regressionsmodells (Kriteriumsvariable). In Anhang 3 befinden sich zudem zwei Korrelationstabellen, in denen alle Variablen miteinander in Zusammenhang gebracht werden. Eine Kor- relation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei oder mehreren Variab- len. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im sogenann- ten Korrelationskoeffizienten zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffizient variiert zwischen – 1 und + 1, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammen- hangs bezeichnet. Überzufällige Zusammenhänge werden in der Korrelati- onstabelle mit einem Stern (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 5%), zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 1%) oder drei Sternen (Irr- tumswahrscheinlichkeit maximal 0,1%) gekennzeichnet. Ein positives Vor- zeichen zeigt einen gleichsinnigen, ein negatives Vorzeichen einen gegen- läufigen Zusammenhang an. Ein positiver Zusammenhang bedeutet, dass hohe Ausprägungen auf der einen Variablen mit einer hohen Ausprägung auf der anderen Variablen einhergehen. Ein negativer Zusammenhang be- sagt hingegen, dass hohe Werte auf der einen Variablen mit niedrigen Wer- ten auf der anderen Variablen korrespondieren. Korrelationen und Regressionsmodelle wurden mit dem statistischen Softwarepaket SPSS Statistics 23 berechnet. 80 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 47.5 männlich 52.5 Alter 16 bis 25 Jahre 11.9 26 bis 35 Jahre 22.4 36 bis 45 Jahre 22.7 46 bis 55 Jahre 26.8 56 Jahre und älter 16.1 Sprache deutsch 66.2 französisch 24.4 italienisch 9.4 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 80.7 nein 19.3 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 0.5 obligatorische Schulzeit 7.9 Übergangsausbildung 0.5 Allgemeinausbildung ohne Matura 2.1 Berufsausbildung 33.5 Matura 7.5 höhere Berufsbildung 17.5 Fachhochschule, Universität 25.9 Doktorat, Habilitation 3.5 andere 0 keine Angabe 1.2 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 7 25 000 bis 50 000 Fr. 11.8 50 001 bis 75 000 Fr. 24.6 75 001 bis 100 000 Fr. 24 100 001 bis 125 000 Fr. 15.9 mehr als 125 000 Fr. 11 keine Angabe 5.6 jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 12 60 000 bis 99 999 Fr. 27.4 100 000 bis 149 999 Fr. 28.8 150 000 Fr. und höher 18.7 keine Angabe 13.3 81 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Privathaushalt Einpersonenhaushalt 15.6 Paar ohne Kinder 26.8 Paar mit Kind(ern) 38.8 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 7.9 Nichtfamilienhaushalt 2.3 andere 6.6 keine Angaben 1.9 Betreuung pflegebedürftiger Eltern genannt 7.9 nicht genannt 92.1 Betreuung pflegebedürftiger Partner/in genannt 2.6 nicht genannt 97.4 Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung genannt 1.2 nicht genannt 98.8 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 25.5 3 bis 5 Jahre 21.2 6 bis 10 Jahre 18.7 11 bis 15 Jahre 13.8 16 bis 20 Jahre 7.4 21 bis 25 Jahre 5.4 26 bis 30 Jahre 4 über 30 Jahre 4 Anstellungsprozent 40 bis 49% 4.5 50 bis 59% 6 60 bis 69% 6.9 70 bis 79% 4.4 80 bis 89% 10 90% und mehr 68.1 Vertragsform unbefristet 87.9 befristet davon über Temporärbüro befristet 10.8 5.5 keine Angaben 1.3 82 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.9 Direktor, Direktionsmitglied 4.5 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 25 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 63.3 Lernende/r in der beruflichen Grundbildung 5.2 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.9 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 10 Technische Berufe und Informatikberufe 13.1 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 8 Handels- und Verkaufsberufe 10 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistun- gen 9 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 19.6 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler 27 andere 0.3 keine Angaben 1.2 Branchen Landwirtschaft und Forstwirtschaft 1.4 verarbeitendes Gewerbe 9.3 Baugewerbe 10.6 Handel und Reparaturgewerbe 11.2 Gastgewerbe 4.1 Verkehr und Nachrichtenübermittlung 4.4 Kredit- und Versicherungsgewerbe 7 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 4.6 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 10 Unterrichtswesen 7.2 Gesundheits- und Sozialwesen 21 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 5.7 anderes 0.7 keine Angaben 2.7 83 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 12 10 bis 49 Personen 19 50 bis 249 Personen 22.6 250 bis 499 Personen 8.4 500 bis 999 Personen 8 1000 und mehr Personen 24.6 keine Angaben 5.4 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 79.4 erlebt 20.6 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 83.1 erlebt 16.9 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 82.1 erlebt 17.9 84 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 1 = weiblich, 2 = männlich Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 1 = deutsch, 2 = französisch, 3 = italienisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privataushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Betreuung pflegebedürftiger Eltern Kategorien 2 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Partner/in Kategorien 2 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung Kategorien 2 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 2 = unbefristet, 1 = befristet Befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 2 = nein, 1 = ja berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 9 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 13 Ausprägungen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen erlebte Restrukturierung Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich, 4 = alternativ orientiert Aufgabenvielfalt Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen Variablenname Art der Variablen Beschreibung 85 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Leistungsbeurteilung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = während Ausübung der Arbeitstätigkeit, 4 = ausserhalb Ausübung der Arbeitstätigkeit, 5 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 6 = Mentoring/Coaching, 7 = Laufbahnpfade, 8 = andere Angebote Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Vertrauen in Arbeitgeber Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» globale Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» multidimensionale Arbeitsunsicherheit Intervall Index aus 9 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «vollkommen unzufrieden» bis 10 = «vollkommen zufrieden» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bruggemann-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Krankheitsabsenzen Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» zynische Gedanken Intervall Index aus 5 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» zynische Gefühle Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Variablenname Art der Variablen Beschreibung 86 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung zynisches Verhalten Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Austauschbeziehung Arbeitskollegen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 87 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang 88 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1506 Anhang 3 Korrelationen A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .836** 1 3 Aufgabenvielfalt .587** .361** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .535** .205** .359** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .491** .198** .157** .102** 1 6 Feedback .574** .302** .237** .266** .216** 1 7 Partizipation .507** .508** .226** .198** .157** .322** 1 8 Leistungsbeurteilung .329** .272** .148** .162** .131** .292** .476** 1 9 subjektive Leistungsbeurteilung .217** .181** .166** .129** .085** .118** .210** .134** 1 10 Weiterbildungstage .054 -.002 .086** .051 .046 .063* -.003 .102** -.012 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .095** .122** .027 -.053* .096** .020 .121** .135** .032 -.035 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .080** .093** .023 -.017 .043 .063* .080** .156** .010 -.006 .411** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .107** .123** .026 -.007 .032 .103** .133** .174** .070** -.008 .043 .165** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .001 -.036 .028 .081** -.004 -.006 .039 .066* .007 -.001 .022 .042 .089** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .070** .088** -.002 -.006 .059* .018 .075** .166** -.042 -.001 .212** .213** .134** .152** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.060* -.058** -.028 .007 -.045 -.049 -.132** -.191** -.002 .012 -.429* -.379** -.326** -.505** -.409** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .155** .139** .109** .182** -.076** .111** .198** .248** .058* .084** .059* .127** .080** .055* .110** -.072** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .177** .140** .151** .162** -.017 .118** .168** .295** .008 .072* .097** .180** .099** .079** .141** -.158** .294** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .148** .116** .088** .074** .076** .101** .159** .344** .066* .069* .114** .176** .105** .088** .136** -.137** .263** .339** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .100** .097** .087** .084** -.038 .067** .135** .217** .069** .090** .114** .145** .073** -.005 .111** -.075** .281** .194** .149** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .081** .039 .033 .056* .066* .090** .073** .134** .023 .052 -.014 -.001 .068** .003 -.011 .029 .137** .104** -.008 .094** 1 22 Führung .344** .341** .129** .116** .115** .259** .563** .555** .281** .056* .073** .067* .117** .006 .061* -.100** .177** .209** .200** .150** .092** 1 23 multidimensionale Arbeitsunsicherheit -.189** -.211** -.051* -.053* -.027 -.159** -.313** -.170** -.127** -.005 .008 .057* -.020 .001 .010 -.028 -.065* -.074** -.019 -.045 .041 -.359** 1 24 Arbeitsplatzunsicherheit -.225** -.196** -.130** -.147** -.016 -.189** -.321** -.197** -.231** -.025 .094** .030 -.064* -.019 .019 -.004 -.162** -.149** -.072** -.041 -.072** -.350** .441** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .302** .311** .080** .102** .103** .223** .516** .419** .228** .020 .034 -.002 .040 -.018 .027 -.018 .137** .134** .109** .121** .065* .661** -.443** -.421** 1 26 Arbeitszufriedenheit .373** .358** .179** .173** .134** .216** .444** .373** .289** -.007 .049 .047 .085** .034 .040 -.061* .156** .182** .137** .109** .064* .573** -.350** -.372** .622** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .352** .319** .267** .185** .100** .183** .344** .254** .264** .050 .035 .040 .073** -.012 .053* -.041 .162** .152** .122** .119** .103** .347** -.285** -.317** .369** .462** 1 28 Commitment .327** .393** .147** .165** .133** .209** .442** .337** .117** .049 .074** .009 .077** .027 .041 -.088** .118** .129** .075** .114** .102** .497** -.265** -.274** .568** .518** .307** 1 29 Kündigungsabsicht -.190** -.187** -.094** -.076** -.059* -.124** -.361** -.276** -.154** .034 -.046 -.044 -.078** -.036 -.058* .046 -.099** -.136** -.118** -.050 -.040 -.425** .304** .334** -.484** -.496** -.296** -.424** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .221** .183** .146** .153** .041 .185** .150** .122** .163** .074** .043 .054* .045 .047 .054* -.083** .107** .150** .123** .066* -.001 .152** -.194** -.283** .121** .139** .242** .081** 31 Krankheitsabsenzen -.085** -.076** -.056* -.018 -.034 -.074** -.083** -.091** -.042 -.018 -.051 -.033 -.037 .016 .001 -.052* -.021 -.029 .015 -.013 -.129** .025 .046 -.091** -.122** --.106** -.072** -.107** 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .270** .232** .222** .181** .064* .126** .164** .171** .167** .171** .167** .039 .035 .036 .023 -.058* .045 .004 .125** .153** .094** .075** .024 .168** -.080** .130** .178** .110** 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .440** .388** .317** .224** .122** .281** .420** .331** .222** .043 .049 .041 .055* -.014 .055* -.047 .132** .234** .117** .121** .087** .459** -.308** -.287** .431** .530** .430** .392** 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .065* .022 .049** .081** .073** .027 .052* .104** .098** .009 -.062* -.045 -.015 .057* -.071** .036 .051* .032 .046 .006 .036 .120** -.011 -.099** .111** .107** .072** .123** 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .195** .178** .057* .088** .072** .163** .303** .237** .122** -.017 -.079** -.029 .064* .031 -.006 -.022 .133** .147** .079** .054* .067* .385** -.333** -.561** .446** .363** .267** .304** 36 AN erwartet Loyalität .127** .122** .097** .061* .055* .054* .143** .088** .131** -.101** -.018 -.003 .002 .035 -.025 .002 .065* .015 .005 .038 .012 .145** -.031 -.060* .148** .114** .105** .150** 37 AG bietet Loyalität .296** .303** .075** .099** .114** .214** .466** .348** .199** -.038 .001 -.003 .067* .015 .026 -.028 .085** .127** .061* .077** .086** .612** -.385** -.354** .685** .522** .326** .483** 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .360** .323** .260** .181** .135** .163** .274** .171** .187** .018 .064* .053* .010 -.017 .078** -.033 .145** .102** .073** .075** .052* .179** -.082** -.123** .146** .149** .213** .158** 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .458** .450** .266** .169** .134** .279** .538** .357** .218** .038 .032 .052* .041 .007 .043 -.056* .160** .180** .108** .102** .093** .525** -.334** -.312** .499** .481** .385** .417** 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .277** .223** .253** .165** .098** .130** .185** .126** .164** -.020 .013 .007 .013 .003 .013 -.018 .081** .084** .081** .042 .015 .168** -.072** -.117** .105** .143** .159** .122** 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .443** .399** .276** .193** .160** .286*3 .531** .388** .238** .029 .025 .044 .084** -.013 .041 -.056* .134** .162** .138** .106** .048 .577** -.328** -.308** .540** .544** .415** .434** 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .185** .155** .161** .101** .084** .077** .134** .114** .096** .036 .066* .090** .027 .048 .076** -.072** .088** .155** .127** .109** .047 .095** .050 -.092** .034 .053* .077** .054* 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .355** .316** .190** .191** .123** .225** .472** .429** .144** .072** .067* .077** .107** .041 .071** -.106** .197** .292** .241** .164** .106** .503** -.266** -.329** .466** .476** .384** .411** 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .138** .110** .099** .064** .071** .078** .111** .093** .144** -.006 .094** .067* .031 .036 .095** -.088** .095** .082** .079** .081** -.027 .112** -.024 -.071** .056* .050 .065* .049 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung .255** .282** .055* .071 .054* .180** .356** .277** .071** -.051 .126** .116** .105** .028 .106** -.123** .167** .206** .123** .117** .061** .396** -.297** -.196** .446** .432** .328** .327** 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .296** .245** .238** .174** .119** .132** .217** .180** .202** -.001 .042 .044 .019 .024 .046 -.037 .134** .135** .107** .091** .035 .205** -.049 -.142** .149** .154** .181** .161** 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN .483** .460** .243** .204** .152** .320** .611** .471** .238** .016 .046 .058* .106** .021 .068** -.089** .202** .270** .175** .150** .109** .685** -.440** -.465** .697** .664** .504** .551** 48 zynische Gedanken -.258** -.268** -.106** -.106** -.048 -.184** -.413** -.336** -.159** -.004 -.089** -.044 -.061* -.009 -.038 .031 -.150** -.167** -.098** -.145** -.071** -.493** .409** .340** -.644** -.501** -.278** -.390** 49 zynische Gefühle -.229** -.259** -.040 -.052* -.063* -.177** -.406** -.330** -.259** -.016 -.020 -.006 -.065* -.026 -.080** .046 -.115** -.131** -.104** -.099** -.065* -.555** .425** .402** -.675** -.613** -.331** -.426** 50 zynisches Verhalten -.153** -.189** .030 -.019 -.030 -.110** -.321** -.229** -.151** .002 .002 .011 -.022 .037 .002 -.016 -.060** -.023 -.006 -.089** -.027 -.392** .302** .188** -.493** -.426** -.201** -.324** 51 Austauschbeziehung Arbeitskollegen .266** .268** .161** .115** .102** .180** .316** .249** .206** .019 .075** .017 .050 .029 .031 -.063* .140** .126** .091** .099** .020 .384** -.212** -.225** .339** .333** .242** .349** 89 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .836** 1 3 Aufgabenvielfalt .587** .361** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .535** .205** .359** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .491** .198** .157** .102** 1 6 Feedback .574** .302** .237** .266** .216** 1 7 Partizipation .507** .508** .226** .198** .157** .322** 1 8 Leistungsbeurteilung .329** .272** .148** .162** .131** .292** .476** 1 9 subjektive Leistungsbeurteilung .217** .181** .166** .129** .085** .118** .210** .134** 1 10 Weiterbildungstage .054 -.002 .086** .051 .046 .063* -.003 .102** -.012 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .095** .122** .027 -.053* .096** .020 .121** .135** .032 -.035 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .080** .093** .023 -.017 .043 .063* .080** .156** .010 -.006 .411** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .107** .123** .026 -.007 .032 .103** .133** .174** .070** -.008 .043 .165** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .001 -.036 .028 .081** -.004 -.006 .039 .066* .007 -.001 .022 .042 .089** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .070** .088** -.002 -.006 .059* .018 .075** .166** -.042 -.001 .212** .213** .134** .152** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.060* -.058** -.028 .007 -.045 -.049 -.132** -.191** -.002 .012 -.429* -.379** -.326** -.505** -.409** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .155** .139** .109** .182** -.076** .111** .198** .248** .058* .084** .059* .127** .080** .055* .110** -.072** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .177** .140** .151** .162** -.017 .118** .168** .295** .008 .072* .097** .180** .099** .079** .141** -.158** .294** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .148** .116** .088** .074** .076** .101** .159** .344** .066* .069* .114** .176** .105** .088** .136** -.137** .263** .339** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .100** .097** .087** .084** -.038 .067** .135** .217** .069** .090** .114** .145** .073** -.005 .111** -.075** .281** .194** .149** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .081** .039 .033 .056* .066* .090** .073** .134** .023 .052 -.014 -.001 .068** .003 -.011 .029 .137** .104** -.008 .094** 1 22 Führung .344** .341** .129** .116** .115** .259** .563** .555** .281** .056* .073** .067* .117** .006 .061* -.100** .177** .209** .200** .150** .092** 1 23 multidimensionale Arbeitsunsicherheit -.189** -.211** -.051* -.053* -.027 -.159** -.313** -.170** -.127** -.005 .008 .057* -.020 .001 .010 -.028 -.065* -.074** -.019 -.045 .041 -.359** 1 24 Arbeitsplatzunsicherheit -.225** -.196** -.130** -.147** -.016 -.189** -.321** -.197** -.231** -.025 .094** .030 -.064* -.019 .019 -.004 -.162** -.149** -.072** -.041 -.072** -.350** .441** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .302** .311** .080** .102** .103** .223** .516** .419** .228** .020 .034 -.002 .040 -.018 .027 -.018 .137** .134** .109** .121** .065* .661** -.443** -.421** 1 26 Arbeitszufriedenheit .373** .358** .179** .173** .134** .216** .444** .373** .289** -.007 .049 .047 .085** .034 .040 -.061* .156** .182** .137** .109** .064* .573** -.350** -.372** .622** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .352** .319** .267** .185** .100** .183** .344** .254** .264** .050 .035 .040 .073** -.012 .053* -.041 .162** .152** .122** .119** .103** .347** -.285** -.317** .369** .462** 1 28 Commitment .327** .393** .147** .165** .133** .209** .442** .337** .117** .049 .074** .009 .077** .027 .041 -.088** .118** .129** .075** .114** .102** .497** -.265** -.274** .568** .518** .307** 1 29 Kündigungsabsicht -.190** -.187** -.094** -.076** -.059* -.124** -.361** -.276** -.154** .034 -.046 -.044 -.078** -.036 -.058* .046 -.099** -.136** -.118** -.050 -.040 -.425** .304** .334** -.484** -.496** -.296** -.424** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .221** .183** .146** .153** .041 .185** .150** .122** .163** .074** .043 .054* .045 .047 .054* -.083** .107** .150** .123** .066* -.001 .152** -.194** -.283** .121** .139** .242** .081** 31 Krankheitsabsenzen -.085** -.076** -.056* -.018 -.034 -.074** -.083** -.091** -.042 -.018 -.051 -.033 -.037 .016 .001 -.052* -.021 -.029 .015 -.013 -.129** .025 .046 -.091** -.122** --.106** -.072** -.107** 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .270** .232** .222** .181** .064* .126** .164** .171** .167** .171** .167** .039 .035 .036 .023 -.058* .045 .004 .125** .153** .094** .075** .024 .168** -.080** .130** .178** .110** 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .440** .388** .317** .224** .122** .281** .420** .331** .222** .043 .049 .041 .055* -.014 .055* -.047 .132** .234** .117** .121** .087** .459** -.308** -.287** .431** .530** .430** .392** 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .065* .022 .049** .081** .073** .027 .052* .104** .098** .009 -.062* -.045 -.015 .057* -.071** .036 .051* .032 .046 .006 .036 .120** -.011 -.099** .111** .107** .072** .123** 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .195** .178** .057* .088** .072** .163** .303** .237** .122** -.017 -.079** -.029 .064* .031 -.006 -.022 .133** .147** .079** .054* .067* .385** -.333** -.561** .446** .363** .267** .304** 36 AN erwartet Loyalität .127** .122** .097** .061* .055* .054* .143** .088** .131** -.101** -.018 -.003 .002 .035 -.025 .002 .065* .015 .005 .038 .012 .145** -.031 -.060* .148** .114** .105** .150** 37 AG bietet Loyalität .296** .303** .075** .099** .114** .214** .466** .348** .199** -.038 .001 -.003 .067* .015 .026 -.028 .085** .127** .061* .077** .086** .612** -.385** -.354** .685** .522** .326** .483** 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .360** .323** .260** .181** .135** .163** .274** .171** .187** .018 .064* .053* .010 -.017 .078** -.033 .145** .102** .073** .075** .052* .179** -.082** -.123** .146** .149** .213** .158** 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .458** .450** .266** .169** .134** .279** .538** .357** .218** .038 .032 .052* .041 .007 .043 -.056* .160** .180** .108** .102** .093** .525** -.334** -.312** .499** .481** .385** .417** 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .277** .223** .253** .165** .098** .130** .185** .126** .164** -.020 .013 .007 .013 .003 .013 -.018 .081** .084** .081** .042 .015 .168** -.072** -.117** .105** .143** .159** .122** 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .443** .399** .276** .193** .160** .286*3 .531** .388** .238** .029 .025 .044 .084** -.013 .041 -.056* .134** .162** .138** .106** .048 .577** -.328** -.308** .540** .544** .415** .434** 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .185** .155** .161** .101** .084** .077** .134** .114** .096** .036 .066* .090** .027 .048 .076** -.072** .088** .155** .127** .109** .047 .095** .050 -.092** .034 .053* .077** .054* 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .355** .316** .190** .191** .123** .225** .472** .429** .144** .072** .067* .077** .107** .041 .071** -.106** .197** .292** .241** .164** .106** .503** -.266** -.329** .466** .476** .384** .411** 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .138** .110** .099** .064** .071** .078** .111** .093** .144** -.006 .094** .067* .031 .036 .095** -.088** .095** .082** .079** .081** -.027 .112** -.024 -.071** .056* .050 .065* .049 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung .255** .282** .055* .071 .054* .180** .356** .277** .071** -.051 .126** .116** .105** .028 .106** -.123** .167** .206** .123** .117** .061** .396** -.297** -.196** .446** .432** .328** .327** 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .296** .245** .238** .174** .119** .132** .217** .180** .202** -.001 .042 .044 .019 .024 .046 -.037 .134** .135** .107** .091** .035 .205** -.049 -.142** .149** .154** .181** .161** 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN .483** .460** .243** .204** .152** .320** .611** .471** .238** .016 .046 .058* .106** .021 .068** -.089** .202** .270** .175** .150** .109** .685** -.440** -.465** .697** .664** .504** .551** 48 zynische Gedanken -.258** -.268** -.106** -.106** -.048 -.184** -.413** -.336** -.159** -.004 -.089** -.044 -.061* -.009 -.038 .031 -.150** -.167** -.098** -.145** -.071** -.493** .409** .340** -.644** -.501** -.278** -.390** 49 zynische Gefühle -.229** -.259** -.040 -.052* -.063* -.177** -.406** -.330** -.259** -.016 -.020 -.006 -.065* -.026 -.080** .046 -.115** -.131** -.104** -.099** -.065* -.555** .425** .402** -.675** -.613** -.331** -.426** 50 zynisches Verhalten -.153** -.189** .030 -.019 -.030 -.110** -.321** -.229** -.151** .002 .002 .011 -.022 .037 .002 -.016 -.060** -.023 -.006 -.089** -.027 -.392** .302** .188** -.493** -.426** -.201** -.324** 51 Austauschbeziehung Arbeitskollegen .266** .268** .161** .115** .102** .180** .316** .249** .206** .019 .075** .017 .050 .029 .031 -.063* .140** .126** .091** .099** .020 .384** -.212** -.225** .339** .333** .242** .349** 90 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1506 Anhang 3 Korrelationen A 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 multidimensionale Arbeitsunsicherheit 24 Arbeitsplatzunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit .072** 1 31 Krankheitsabsenzen .077** -.056* 1 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.030 .149** -.041 1 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.346** .135** -.100** .415** 1 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.085** -.012 -.005 .313** .120** 1 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.272** .221** -.029 .136** .287** .299** 1 36 AN erwartet Loyalität -.062* .070** -.003 .354** .123** .396** .136** 1 37 AG bietet Loyalität -.414** .133** -.074** .134** .410** .122** .491** .259** 1 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.047 .174** -.058* .472** .248** .196** .143** .396** .183** 1 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.322** .169** -.121** .204** .513** .095** .332** .156** .497** .407** 1 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.014 .135** -.025 .520** .234** .243** .142** .468** .175** .552** .235** 1 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.363** .138** -.088** .237** .619** .120** .356** .163** .514** .275** .635** .337** 1 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .057* .157** .009 .438** .139** .258** .113** .315** .053** .469** .122** .501** .116** 1 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.336** .188** -.102** .162** .466** .091** .371** .068** .455** .175** .486** .194** .555** .325** 1 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.025 .104** -.059* .403* .164** .336** .075** .430** .036 .355** .138** .398** .139** .350** .060** 1 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.309** .100** -.071** .101** .345** .023 .291** .118** .430** .181** .355** .127** .366** .081** .387** .167** 1 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.040 .164** -.036 .728** .302** .565** .218** .676** .196** .710** .280** .758** .285** .719** .233** .666** .166** 1 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN -.470** .215** -.177** .270** .711** .171** .621** .200** .753** .318** .755** .282** .798** .191** .750** .153** .640** .330** 1 48 zynische Gedanken .378** -.107** .080** -.114** -.375** -.102** -.327** -.133** -.482** -.122** -.386** -.085** -.390** -.024 -.343** -.046 -.395** -.126** -.536** 1 49 zynische Gefühle .448** -.160** .117** -.086** -.366** -.050 -.326** -.095** -.522** -.122** -.396** -.091** -.420** -.024 -.354** -.053* -.373** -.109** -.547** -546** 1 50 zynisches Verhalten .321** -.020 .035 -.019 -.268** -.021 -.198** -.058* -.400** -.058* -.277** -.030 -.336** .010 -.278** .048 -.277** -.025 -.405** .522** .502** 1 51 Austauschbeziehung Arbeitskollegen -.191** .117** -.088** .175** .288** .104** .204** .127** .306** .203** .301** .177** .319** .074** .282** .120** .240** .202** .389** -.241** -.313** -.083** 1 91 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 multidimensionale Arbeitsunsicherheit 24 Arbeitsplatzunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit .072** 1 31 Krankheitsabsenzen .077** -.056* 1 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.030 .149** -.041 1 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.346** .135** -.100** .415** 1 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.085** -.012 -.005 .313** .120** 1 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.272** .221** -.029 .136** .287** .299** 1 36 AN erwartet Loyalität -.062* .070** -.003 .354** .123** .396** .136** 1 37 AG bietet Loyalität -.414** .133** -.074** .134** .410** .122** .491** .259** 1 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.047 .174** -.058* .472** .248** .196** .143** .396** .183** 1 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.322** .169** -.121** .204** .513** .095** .332** .156** .497** .407** 1 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.014 .135** -.025 .520** .234** .243** .142** .468** .175** .552** .235** 1 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.363** .138** -.088** .237** .619** .120** .356** .163** .514** .275** .635** .337** 1 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .057* .157** .009 .438** .139** .258** .113** .315** .053** .469** .122** .501** .116** 1 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.336** .188** -.102** .162** .466** .091** .371** .068** .455** .175** .486** .194** .555** .325** 1 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.025 .104** -.059* .403* .164** .336** .075** .430** .036 .355** .138** .398** .139** .350** .060** 1 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.309** .100** -.071** .101** .345** .023 .291** .118** .430** .181** .355** .127** .366** .081** .387** .167** 1 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.040 .164** -.036 .728** .302** .565** .218** .676** .196** .710** .280** .758** .285** .719** .233** .666** .166** 1 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN -.470** .215** -.177** .270** .711** .171** .621** .200** .753** .318** .755** .282** .798** .191** .750** .153** .640** .330** 1 48 zynische Gedanken .378** -.107** .080** -.114** -.375** -.102** -.327** -.133** -.482** -.122** -.386** -.085** -.390** -.024 -.343** -.046 -.395** -.126** -.536** 1 49 zynische Gefühle .448** -.160** .117** -.086** -.366** -.050 -.326** -.095** -.522** -.122** -.396** -.091** -.420** -.024 -.354** -.053* -.373** -.109** -.547** -546** 1 50 zynisches Verhalten .321** -.020 .035 -.019 -.268** -.021 -.198** -.058* -.400** -.058* -.277** -.030 -.336** .010 -.278** .048 -.277** -.025 -.405** .522** .502** 1 51 Austauschbeziehung Arbeitskollegen -.191** .117** -.088** .175** .288** .104** .204** .127** .306** .203** .301** .177** .319** .074** .282** .120** .240** .202** .389** -.241** -.313** -.083** 1 92 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 Anhang 3 Korrelationen B Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf 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.122** .036 .052* .061* .066** -.110** .060* .079** .066** .062* .000 .019 -.024 -.062* -.009 .008 ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1506 93 Schweizer HR-Barometer 2016 Anhang Anhang 3 Korrelationen B Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf ga be G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Fe ed ba ck Pa rt iz ip at io n Le is tu ng sb eu rt ei lu ng su bj ek tiv e Le is tu ng sb eu rt ei lu ng W ei te rb ild un gs ta ge Pe rs on al be lo hn un g: er fo lg sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: le is tu ng sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: So nd er pr äm ie n Pe rs on al be lo hn un g: Zu la ge n Pe rs on al be lo hn un g: Fr in ge B en efi ts Pe rs on al be lo hn un g: fe st es S al är Pe rs on al en tw ic kl un g: So zi al ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic 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-.005 .052* .010 .021 .016 .020 .031 .027 .000 .027 .019 .037 -.099** -.045 -.064* .044 18 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern -.011 .002 .054* -.037 .044 -.035 -.073** .034 .007 .011 -.002 -.006 -.006 .014 -.021 .015 .017 .029 -.006 .013 -.014 .022 .009 .015 -.011 19 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt .005 .008 .044 .036 -.018 .028 .006 -.016 .001 -.036 -.009 .014 -.009 -.007 -.003 .009 .004 -.028 -.046 -.006 -.012 .033 -.009 .065* .055* 20 Betreuung pflegebedürftiger Eltern .009 .011 -.047 .082** .006 .060* .017 .055* .064* .064* .055* .028 .026 .049 .035 .039 .022 .051 .060* .071** .060* -.058* -.049 -.031 .017 21 Betreuung pflegebedürftige/r Partner/in .031 .016 -.062* .014 -.044 -.040 .023 -.026 .026 .034 .062* -.009 .059* .007 .035 -.033 .017 -.009 .008 -.011 .046 -.022 -.063* -.015 .101** 22 Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung -.001 .018 -.031 .048 -.034 -.007 .032 -.016 .003 .019 .010 .019 .040 -.023 .037 -.006 .020 -.008 -.010 -.005 .026 -.022 .007 -.027 .026 23 Betriebszugehörigkeit .073** .154** -.205** -.273** .001 -.061* .053* .007 .011 -.016 .016 -.026 .063* -.061* .033 -.109** .019 -.070** .100** -.072** .059* .016 .016 -.016 .016 24 Anstellungsprozent .070** .034 .069** .099** -.007 .038 .012 .004 .019 -.029 -.064* .061* -.014 .031 .025 .113** .059* .012 -.031 .051* .001 .093** .064* .077** -.041 25 Vertragsform .036 .000 -.037 .015 -.005 -.021 .009 -.059* -.040 -.018 -.002 .000 .026 .045 .032 .002 .025 .015 .041 -.008 .020 -.014 -.023 -.020 .050 26 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .180** .052 -.130** .053* -.050 .144** .164** -.091** .033 .058* .016 .202** .143** .126** .084** .089** .056* .103** .235** .133** .146** -.060* -.005 .012 .057* 27 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .145** -.029 -.055* .127** -.041 .139** .117** -.060* .053 .051 .013 .146** .090** .127** .048 .127** .059* .130** .178** .139** .113** -.072* -.023 .036 .071* 28 berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .198** .146** -.075** .060* -.050 .049 .138** -.019 .070** .050 .074** .151** .183** .084** .123** .080** .145** .016 .087** .085** .165** -.021 -.010 -.070** .079** 29 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert .059* .160** -.121** -.051 -.017 -.017 .055* .155** .055* .050 .080** .025 .061* .004 .082** .044 .064* .001 .047 .053* .089** -.046 -.019 -.055* .033 30 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert -.051 .020 -.142** -.172** .022 -.029 -.002 .079** .025 .012 .054* -.085** -.015 -.070** .011 -.136** -.011 .013 .012 -.047 .016 -.037 -.027 -.029 .031 31 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert -.046 -.152** .249** .198** .024 .063* -.055* -.128** -.037 -.033 -.141** .097** -.056* .098** -.092** .170** -.030 .050 -.063* .071** -.093** .095** .048 .084** -.064* 32 Karriereorientierung: alternativ orientiert .024 -.088** .050 .036 -.029 -.019 -.016 -.180** -.071** -.052 -.014 -.063* -.009 -.048 -.027 -.126** -.052 -.081** -.011 -.120** -.042 -.003 .002 .017 -.008 33 Branche: Land- und Forstwirtschaft .023 .026 .001 -.001 -.009 -.025 .032 -.015 -.002 -.036 .036 .001 .025 -.018 .031 -.007 .023 .000 -.031 -.020 .022 -.038 -.043 -.041 .030 34 Branche: verarbeitendes Gewerbe -.073** -.010 .034 -.080** .031 -.026 -.044 -.026 -.079** .003 -.047 .000 -.054* -.002 -.039 .008 -.043 .013 -.053* -.006 -.071** .082** .087** .019 -.050 35 Branche: Baugewerbe .034 .061* -.028 .108** -.028 -.069** -.019 .002 .044 -.034 .073** -.005 .011 -.058* .019 .003 .027 -.039 .016 -.040 .035 .000 .010 .041 .006 36 Branche: Handel, Reparaturgewerbe -.015 .034 -.004 -.039 -.012 -.028 .003 -.028 -.013 -.021 .054* -.041 -.018 -.064* -.001 -.034 .027 -.035 .015 -.052* .013 -.006 -.037 .006 -.016 37 Branche: Gastgewerbe -.085** -.004 .079** .012 -.022 -.072** -.074** .030 -.055* -.026 -.028 -.041 -.038 -.053* -.062* -.057* -.043 -.057* -.070** -.066* -.074** -.001 .065* -.030 -.059* 38 Branche: Verkehr und Nachrichtenübermittlung -.029 .000 -.050 -.066* -.011 -.029 -.038 -.048 -.038 -.064* -.056* -.048 -.020 -.042 -.078** -.046 -.044 .017 -.043 -.056* -.063* .067* .009 .028 .016 39 Branche: Kredit- und Versicherungsgewerbe .004 -.049 .061* .017 .029 .022 -.023 -.031 -.088** -.005 -.084** -.011 -.050 -.011 -.060* .052* -.004 .019 .015 .010 -.058* .040 .023 -.016 -.002 40 Branche: Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung -.003 -.003 -.021 -.017 -.003 .034 .034 -.038 -.036 -.013 -.016 .075** .042 .034 .042 .060* .012 .036 .051 .041 .026 -.023 -.017 -.014 .058* 41 Branche: Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaften .058* -.058* -.040 -.083** .001 .034 .025 .037 .102** .054* .007 -.020 -.008 .045 -.004 -.004 -.037 .026 .033 .036 .023 -.007 -.042 -.030 -.030 42 Branche: Unterrichtswesen .052* .044 -.061* .044 -.044 .069** .111** .065* .071** .070** .040 .074** .072** .061* .099** -.083** -.049 .037 .108** .058* .090** -.079** -.018 .019 .042 43 Branche: Gesundheits- und Sozialwesen .048 -.015 .022 .068** .034 .072** .039 .033 .045 .009 -.017 .029 .031 .070** .038 .078** .095** .010 -.045 .064* .035 -.040 .002 .018 .008 44 Branche: sonstige Dienstleistungen, private Haushalte -.060* -.023 .018 .012 .012 -.018 -.071** .000 -.005 .032 .031 -.026 .003 -.022 -.022 -.026 -.025 -.011 .010 -.013 -.013 .009 -.049 -.050 .032 45 Beruf: Landwirtschaftsberufe .047 .020 -.021 .003 -.017 -.028 .019 .001 .015 -.035 .041 .012 .023 -.034 .034 -.033 .015 -.026 -.062* -.029 .016 -.038 -.054* -.047 .022 46 Beruf: Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe -.031 -.002 .034 -.046 .026 -.027 -.048 -.021 -.072** -.026 -.057* -.061* -.060* -.044 -.013 .002 .014 -.016 -.039 -.041 -.053* .060* .030 -.007 -.036 47 Beruf: Technische Berufe und Informatikberufe -.025 -.029 -.001 -.013 -.025 .036 .000 -.062* -.043 -.028 -.025 .048 .009 .023 -.035 .043 -.013 .036 .050 .022 -.009 .060* .003 .060* .027 48 Beruf: Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus .029 .067* -.053* .084** -.018 -.092** -.002 .004 .056* -.026 .067* .008 .009 -.066* .025 .002 .025 -.030 .055* -.039 .048 -.022 -.010 .004 .025 49 Beruf: Handels- und Verkaufsberufe -.068** .047 -.024 -.028 .045 -.076** -.063* -.015 -.006 .017 .044 -.060* -.018 -.056* -.039 -.058* -.004 -.006 -.060* -.055* -.029 .043 -.014 .007 -.070** 50 Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen -.085** -.005 .031 -.018 -.016 -.107** -.092** .015 -.015 -.040 -.009 -.031 -.014 -.034 -.036 -.041 -.039 -.064* -.054* -.065* -.052* -.009 -.010 -.053* -.033 51 Beruf: Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versi- cherungsgewerbes und des Rechnungswesens .027 -.068** .043 -.041 .009 .054* -.007 -.003 -.022 .038 -.023 -.013 -.038 .030 -.039 .030 -.051 .047 .028 .039 -.030 .008 .005 -.045 -.006 52 Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler .097** .006 -.021 .063* -.011 .128** .140** .060* .069** .041 -.006 .071** .073** .095** .091** .010 .052* .017 .025 .088** .085** -.086** .018 .046 .052* 53 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen .000 .126** .031 .026 -.037 -.020 .024 -.030 -.018 -.026 .088** .019 .052 .027 .057* -.028 .044 -.027 .071** -.015 .067* -.053* -.012 -.125** .044 54 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen .027 .039 -.017 .034 -.018 -.018 .052 -.014 .031 .023 .066* -.039 .026 -.049 .050 -.062* .017 -.030 -.014 -.045 .042 -.082** -.035 -.039 .001 55 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen .017 .002 -.003 -.014 .000 -.017 -.037 .016 .025 -.013 -.009 -.011 .002 -.001 -.001 -.023 -.047 -.004 -.030 -.014 -.021 .010 -.012 .015 .011 56 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen .009 -.044 .022 .029 -.046 .052 -.014 .020 .006 .015 -.013 .029 -.014 .009 -.023 .027 -.019 .042 -.004 .041 -.015 .025 -.012 .061* .014 57 Unternehmensgrösse: 500 bis 999 Personen -.034 -.077** .004 -.027 .069** .002 -.014 -.007 -.034 .010 -.038 -.006 -.026 .013 -.017 .036 .025 -.014 -.051 .008 -.031 .069** .033 .032 -.019 58 Unternehmensgrösse: 1000 und mehr Personen -.025 -.056* -.022 -.038 .030 .014 -.011 .011 -.020 -.004 -.085** .018 -.038 .011 -.062* .060* -.006 .032 .023 .034 -.038 .045 .040 .055* -.042 59 Restrukturierung -.068** -.059* .071** -.007 -.004 .068** -.078** -.024 -.155** .036 -.129** .037 -.052* .063* -.077** .101** -.057* .057* -.044 .073** -.115** .155** .135** .122** -.046 60 Personalabbau in der Abteilung -.100** -.112** .120** -.083** -.022 .041 -.114** -.057* -.212** .016 -.154** .002 -.115** -.029 -.127** .028 -.100** .022 -.091** .007 -.180** .154** .181** .128** -.055* 61 Personalaufbau in der Abteilung .050 .024 -.006 .053* .003 .094** .052* -.014 .028 .001 -.022 .047 .040 .028 .004 .092** .033 .071** .028 .071** .034 -.024 -.029 .042 .001 96 Schweizer HR-Barometer 2016 Impressum © Universität Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autoren: Julia Humm Wiebke Doden Anja Feierabend Manuela Morf Alexandra Arnold Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Corinne Hügli Layout: Sara Ribeiro Umschlagbild: www.istockphoto.com ISBN: 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch www.hr-barometer.ethz.ch 2006 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Kar- riereorientierung 2010 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitsflexibilität und Familie 2011 mit dem Schwerpunktthema: Unsicherheit und Vertrauen 2012 mit dem Schwerpunktthema: Fehlverhalten und Courage 2014 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitserleben und Job Crafting 2007 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Arbeitsplatz(un)sicherheit 2008 mit dem Schwerpunktthema: Lohnzufriedenheit und psycholo- gischer Vertrag 2009 mit dem Schwerpunktthema: Mobilität und Arbeitgeberattrakti- vität Bisher erschienene Jahrbücher Bisher erschienene Jahrbücher ISBN 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch // www.hr-barometer.ethz.ch

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    Erstellungsdatum: 07.09.2017

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    Schweizer HR-Barometer 2018

    Schweizer HR-Barometer 2018 Schweizer HR-Barometer 2018 Schwerpunktthema Integration und Diskriminierung Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft Julian Pfrombeck Laura Schärrer Anja Feierabend Marisa Roth Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2018 Der Schweizer HR-Barometer 2018 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich. Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deut- schen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Inter- net über http://dnb.dnb.de abrufbar. © 2018 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-06963-3 www.hrbarometer.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2018 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Integration und Diskriminierung 20 3. Trends 37 3.1 Karriereorientierungen 37 3.2 Human Resource Management 44 3.3 Psychologischer Vertrag 53 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 61 4. Schlussfolgerungen 71 Autorenschaft und weiterführende Literatur 74 Autorenschaft 74 Weiterführende Literatur 74 Anhang 78 7 Schweizer HR-Barometer 2018 Executive Summary Executive Summary Die diesjährige Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht zum zehnten Mal die Arbeitsbedingungen, Arbeits- beziehungen, Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftig- ten in der Schweiz. Das Schwerpunktkapitel widmet sich in diesem Jahr dem Thema «Integration und Diskriminierung von ausländischen Beschäftigten im betrieblichen Arbeitsumfeld» und untersucht die Einflussfaktoren und Auswirkungen von erlebter Integration und Diskriminierung in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben. Die Stichprobe wurde aus dem Stichprobenregister des Bundesamts für Sta- tistik gezogen. Die diesjährige Befragung fand von März bis einschliesslich Mai 2018 statt. Die Befragten hatten die Möglichkeit, online oder per Papier- fragebogen teilzunehmen und konnten zwischen Deutsch, Französisch, Itali- enisch, Portugiesisch und Englisch als Befragungssprache wählen. Insgesamt wurden 1947 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischsprachigen Schweiz ausgewertet. Um eine aussagekräftige Stichprobe von ausländischen Beschäftigten zu er- halten, wurde für das diesjährige Schwerpunktthema zusätzlich eine Stich- probe ausschliesslich unter Ausländerinnen und Ausländern gezogen, die in der Schweiz einen Wohnsitz haben. Dabei wurden 1325 Antworten von aus- ländischen Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischspra- chigen Schweiz für das Schwerpunktthema ausgewertet. Insgesamt zeigt sich bei der wahrgenommenen Integration ein positives Bild. Mehr als 50% der ausländischen Beschäftigten fühlen sich im betrieblichen Arbeitsumfeld voll und ganz integriert. 17% der ausländischen Beschäftigten fühlen sich hingegen nur teilweise, eher nicht oder überhaupt nicht integ- riert. Sprachliche Schwierigkeiten erweisen sich als einer der Hauptgründe für eine als individuell schlecht wahrgenommene Integration. Bei der wahrgenommenen Diskriminierung von ausländischen Beschäftig- ten zeigt sich ebenfalls ein positives Bild. Der Grossteil (86%) fühlt sich im Arbeitsumfeld aufgrund von Nationalität, Herkunft oder Glauben nicht oder nur wenig diskriminiert. Am meisten erleben ausländische Beschäftigte Dis- kriminierung im Bewerbungsprozess und bei der Entlohnung. Interessanter- weise fühlen sich Ausländerinnen und Ausländer insbesondere von Kundin- nen und Kunden diskriminiert und weniger vom Arbeitgeber selbst. Die wahrgenommene Diskriminierung scheint nicht von der Grösse und Struk- tur des Unternehmens abzuhängen und ist besonders niedrig, wenn ein er- füllter psychologischer Vertrag, ein gutes Integrationsklima und eine gute Beziehung zu Vorgesetzten und Mitarbeitenden bestehen. Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunkt: Integration Schwerpunkt: Diskriminierung 8 Schweizer HR-Barometer 2018 Executive Summary Die wahrgenommene Integration und die wahrgenommene Diskriminie- rung beeinflussen unterschiedliche Arbeitseinstellungen und Verhaltens- weisen der ausländischen Beschäftigten. Wenn sich ausländische Beschäf- tigte gut integriert fühlen, wirkt sich das positiv auf ihre Arbeitszufriedenheit und das Commitment gegenüber dem Arbeitgeber aus. Umgekehrt führen erlebte Diskriminierungen zu einer tieferen Einschätzung der eigenen Ar- beitsmarktfähigkeit und einer höheren Arbeitsplatzplatzunsicherheit und Kündigungsabsicht. Ausserdem führt Diskriminierung aufgrund von Her- kunft, Nationalität oder Glauben zu einem höheren Stressempfinden bei den Betroffenen. Das Integrationsklima ist ein wesentlicher Einflussfaktor für die Integration von ausländischen Beschäftigten und wirkt Diskriminierungen im Unterneh- men entgegen. Damit stellt das Integrationsklima eine bedeutsame Zielrich- tung für das Human Resource Management (HRM) dar. Unternehmen mit einem hohen Integrationsklima legen einen grossen Wert auf faire Personal- management-Massnahmen, Offenheit gegenüber Menschen mit unterschied- lichen Hintergründen sowie auf die Einbeziehung diverser Sichtweisen in Entscheidungsprozessen. Rund ein Drittel der ausländischen Beschäftigten bewertet das Integrationsklima im Unternehmen als mittelmässig. Das zeigt, dass ein erhebliches Potenzial zur Verbesserung des integrativen Klimas in Betrieben in der Schweiz besteht. Gezielte Integrationsmassnahmen –wie zum Beispiel Schulungen, Kennenlernveranstaltungen oder Unternehmens- richtlinien, die eine offene Kommunikationskultur fördern– zeigen einen po- sitiven Einfluss auf das erlebte Integrationsklima. Wie in den Vorjahren zeigen sich vier verschiedene Karrieretypen in der Schweiz: Es gibt traditionell-aufstiegsorientierte und traditionell-sicher- heitsorientierte Laufbahnorientierungen, die parallel zu «neuen» Karriere- orientierungen, nämlich dem eigenverantwortlichen und dem alternativen Karrieretyp, existieren. Traditionelle Karriereorientierungen machen nach wie vor die grosse Mehrheit aus. Ein Drittel der Beschäftigten ist traditio- nell-aufstiegsorientiert und ein weiteres Drittel ist traditionell-sicherheits- orientiert. Der traditionell-sicherheitsorientierte Karrieretyp ist in diesem Jahr stärker vertreten als in den vergangenen Jahren. Vor dem Hintergrund der steigenden erlebten Arbeitsplatzunsicherheit scheinen die Beschäftigten zunehmend Stabilität und Sicherheit zu suchen. Die Beschäftigten in der Schweiz schätzen die Arbeitsgestaltung (Vielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Rückmeldung und Autonomie) als positiv ein und die Werte sind bis auf die Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit in einem leichten Aufwärtstrend. Beim Leistungsmanagement zeigt sich, dass nach wie vor nur knapp die Hälfte aller Beschäftigten eine regelmässige Leistungsbeurteilung erhält. Gleichzeitig erhält rund ein Drittel keine Möglichkeit zur Personalentwick- Schwerpunkt: Auswirkungen von Integra- tion und Diskriminierung Schwerpunkt: Integrationsklima Trend: Karriereorientierung Trend: Human Resource Manage- ment 9 Schweizer HR-Barometer 2018 Executive Summary lung im Rahmen von formalen Weiterbildungen. Insofern besteht bei beiden HRM-Praktiken Handlungsbedarf. Die Ergebnisse der Trendanalyse zum Thema Führung und Partizipation müssen aus Unternehmenssicht ebenfalls im Auge behalten werden. Insbe- sondere bei der Partizipation hat sich unter den Beschäftigten in der Schweiz der tiefste Wert seit Messbeginn eingestellt. Beim Thema Entlohnung lassen sich keine grossen Veränderungen zu den Vorjahren feststellen. Erstaunlich ist, dass nur ein kleiner Anteil (16%) der Befragten zusätzlich zum festen Salär einen leistungsabhängigen Lohn be- zieht. Leistungsabhängige Löhne scheinen somit weniger stark verbreitet, als aufgrund der aktuellen Diskussion gemeinhin angenommen. Bei der Entwicklung der psychologischen Vertragsinhalte findet sich seit 2012 viel Stabilität. Was Beschäftigte in der Schweiz von ihren Arbeitgebern erwarten, ist somit beständig und prognostizierbar. Die grösste Diskrepanz zu den tatsächlich erhaltenen Leistungen des Arbeitgebers besteht nach wie vor in Bezug auf eine angemessene Entlohnung. Im Vergleich zur letzten Erhebung wird das Entlohnungsangebot der Arbeitgeber noch einmal schlechter bewertet, was die Diskrepanz zusätzlich verstärkt. Mit mehr Lohntransparenz könnten Arbeitgeber diesem Negativtrend womöglich entgegenwirken. Dieses Jahr erreicht die Arbeitsplatzunsicherheit den höchsten Stand seit Messbeginn. Insbesondere bei den Beschäftigten in den Branchen «Verkehr- und Nachrichtenübermittlung», «Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung» sowie «Verarbeitendes Gewerbe» findet ein relativ gros- ser Anstieg der Arbeitsplatzunsicherheit statt. Speziell in diesen Branchen sollte vermehrt in die Arbeitsmarktfähigkeit investiert werden, damit Be- schäftigte für einen allfälligen Stellenverlust gewappnet sind. Die Arbeitszufriedenheit und die Laufbahnzufriedenheit der Beschäftigten in der Schweiz bewegen sich auf konstant hohem Niveau. Im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren erlebt die progressive Zufriedenheit – bei der Beschäftigte ihre Wünsche und Erwartungen als erfüllt ansehen und gleich- zeitig ihre Erwartungen erhöhen – einen Anstieg. Die resignierte Zufrieden- heit und die fixierte Unzufriedenheit – die durch nicht erfüllte Erwartungen gekennzeichnet sind – sind hingegen leicht rückläufig. Das Commitment der Beschäftigten verzeichnet weiterhin einen leichten Aufwärtstrend, was für loyale Mitarbeitende spricht. Die Kündigungsabsicht in der Schweiz ist nach wie vor relativ tief, wobei dieses Jahr auch hier ein leichter Anstieg zu verzeichnen ist. Trend: Psychologischer Vertrag Trend: Arbeitsplatzunsicherheit Trend: Arbeitszufriedenheit, Commit- ment und Kündigungsabsicht 10 Schweizer HR-Barometer 2018 Zum zehnten Mal wurden Beschäftigte in der Schweiz zu ihrer Arbeitssitu- ation befragt. Die Resultate zeigen, wie auch in den Vorjahren, ein grund- sätzlich positives, aber auch vielschichtiges Bild. Bei den allgemeinen Trends fällt besonders auf, dass die erlebte Arbeitsplatzunsicherheit nochmals ge- stiegen ist und den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn erreicht hat. Die Ergebnisse zum Schwerpunktthema sind insgesamt erfreulich. Die meisten ausländischen Beschäftigten erleben eher wenig Diskriminierung und füh- len sich in ihrem Arbeitsumfeld integriert. Bei den Auswirkungen von Inte- gration und Diskriminierung zeigt sich aber, dass dies nicht einfach zwei Seiten einer Medaille sind. Während Diskriminierung vor allem ungerecht- fertigte Ungleichbehandlung betrifft, bedeutet Integration neben Chancen- gleichheit auch, dass ein Gefühl von Zugehörigkeit entsteht. Schlussfolgerungen Executive Summary 11 Schweizer HR-Barometer 2018 Vorwort Vorwort Menschen wandern – und mit ihnen ihre Ausbildung, Erfahrung und Ein- stellung als Arbeitskräfte. Für die Schweiz ist dies nichts Neues. Nach dem Zweiten Weltkrieg ermöglichten «Gastarbeiter» ein ungeahntes wirtschaftli- ches Wachstum und mit der Globalisierung ist die Schweizer Wirtschaft über Hunderttausende von Expats mit der Welt verbunden. Seit einigen Jahren artikuliert sich ein zusätzlicher Faktor: die Migration infolge bewaffneter Konflikte. Zugewanderte, ob hochqualifizierte Expats oder Flüchtlinge, brin- gen die unterschiedlichsten Voraussetzungen mit: Ihre Erfahrungen machen sie auf eine besondere Art resilient, sie verkörpern ein spezifisches «kulturel- les Humankapital» und ihr Wissen und Können trifft auf einen Arbeitsmarkt, der knapp ist an Talenten. Aber sie hatten kaum die Möglichkeit, sich mit der Kultur, in die sie einwanderten, auseinanderzusetzen. Dies führt zu Heraus- forderungen – auf der Ebene der Gesellschaft, im Arbeitsmarkt und bei Un- ternehmen. Wie erleben Zugewanderte ihre Integration? Welche Rolle spie- len Nationalität, Herkunft, Glaube oder Sprache? Nehmen sie Diskrimi- nierungen wahr? Wenn ja, wo und wie? Wie effektiv sind Integrationsmass- nahmen im Unternehmen? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegenden Schweizer Human-Relations-Barometers 2018. Im Zentrum stehen die Integration und die Diskriminierung im Arbeitsumfeld von Be- trieben im Kontext der Migration. Der Human-Relations-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universitäten Luzern und Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe branchenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahr- nehmungen, Stimmungen und Absichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser erfasst die wechselseitigen Angebote und Er- wartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Ver- einbarungen des juristischen Arbeitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2018 wird die Untersuchungsreihe, die 2006 ge- startet worden ist, dieses Jahr zum zehnten Mal publiziert. Mit den regelmäs- sigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Re- source Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Arbeits- platz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitgeberat- traktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Vertrauen», «Fehlverhalten und Courage», «Arbeitserleben und Job Crafting» und «Lo- yalität und Zynismus» der letzten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2018 auf das Thema «Integration und Diskriminierung». Die Grund-Stich- 12 Schweizer HR-Barometer 2018 Vorwort probe basiert auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. 1947 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 65% der Befragten haben als Sprache der Befragung Deutsch gewählt, 20% Fran- zösisch, 10% Italienisch, 3% Englisch und 2% Portugiesisch. Eine zusätzliche Stichprobe von insgesamt 1325 ausländischen Beschäftigten in der Schweiz – ebenfalls gezogen durch das Bundesamt für Statistik – zielte darauf, zu analysieren, wie sich Beschäftigte mit einem Migrationshintergrund in der Schweiz im Arbeitsumfeld integriert fühlen. Alle Ergebnisse bilden einer- seits einen Querschnitt. Für ausgewählte arbeits- und personalpolitische Felder zeigen sich andererseits im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Julian Pfrombeck, Laura Schärrer, Anja Fei- erabend und Marisa Roth für das Erstellen des Fragebogens, für das Aus- werten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Nationalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer Human-Relations-Barometer elektronisch publiziert. Auf der Website www.hrbarometer.ch werden im Verlaufe der Zeit auch Zusatzbe- richte und Detailauswertungen veröffentlicht. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum HR-Barometer 2018 ist ab Mitte 2020 über den Datenservice der FORS (Swiss Foundation for Research in Social Scien- ces) kostenlos abrufbar. Mit der Vernetzung der Wirtschaft wird die Zahl der Expats weiter zu- nehmen und solange 11 Mitglieder des 15-köpfigen UNO-Sicherheitsrates selber im Krieg stehen, wird auch die mit bewaffneten Konflikten verbun- dene Migration nicht abnehmen. Migration und Integration sind politisch relevant. Die Frage ist, wie Betroffene Integration erleben und was Arbeitge- ber personalpolitisch tun. Der Human-Relations-Barometer 2018 wirft einen Blick darauf. Zürich, Oktober 2018 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 13 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung 1. Einleitung Zum zehnten Mal in Folge untersucht der Schweizer Human-Relations-Ba- rometer (HR-Barometer) die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen, Ar- beitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten in der ge- samten Schweiz. Die Arbeitsbeziehungen («Human Relations») der Beschäftigten zu ihrem Arbeitgeber, ihrer direkt vorgesetzten Führungsper- son und den Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen stehen dabei im Fokus dieser Untersuchung. Sind diese Arbeitsbeziehungen positiv, so profitieren beide Seiten: Die Beschäftigten sind zufriedener mit ihrer Arbeit, haben eine grössere Bindung an das Unternehmen und zeigen geringere Kündigungs- absichten. Positive Arbeitseinstellungen hängen ausserdem mit der Leis- tungsbereitschaft und dem Leistungsvermögen von Arbeitnehmenden zu- sammen und können dadurch als wichtige Katalysatoren unternehmerischen Erfolgs verstanden werden. Mit dem Fokus auf die Arbeitnehmer-Arbeitge- ber-Beziehungen ergänzen die Resultate des HR-Barometers den ETH-Kon- junkturbarometer und den Beschäftigungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische Aspekte. Das Untersuchungsmodell des HR-Barometers basiert auf dem psycholo- gischen Vertrag (siehe Abbildung 1.1). Der psychologische Vertrag geht über den juristischen Arbeitsvertrag hinaus und umfasst die wechselseitigen, meist impliziten, Angebote und Erwartungen in der Austauschbeziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Eine Verletzung des psychologi- schen Vertrags liegt somit vor, wenn Angebote der Arbeitgeberseite hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurückbleiben. Sowohl die Angebote von Arbeitgebern als auch die Erwartungen von Arbeitnehmenden verhal- ten sich nicht statisch, sondern ändern sich im Laufe der Zeit und sind ab- hängig von vielen Faktoren. Grundsätzlich stehen traditionell geprägte In- halte wie Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität neuen Vertragsinhalten wie Eigenverantwortung und Entwicklungsmöglichkeiten gegenüber. Über die letzte Dekade hinweg zeigte sich, dass Beschäftigten in der Schweiz sowohl traditionelle als auch neue Vertragsinhalte sehr wichtig sind. Im Zuge der sich ständig verändernden Arbeitswelt durch Mega-Trends, wie zum Bei- spiel globale Migration oder die Digitalisierung, stellt es für Arbeitgeber je- doch eine zunehmende Herausforderung dar, diesen Erwartungen entspre- chen zu können und somit Beschäftigte zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Damit gewinnt der psychologische Vertrag als Grundlage für eine gute Arbeitsbeziehung weiter an Interesse und Relevanz (Shore et al., 2004). Neben den unterschiedlichen Inhalten und Trendverläufen des psycholo- gischen Vertrags werden im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende Einflussfaktoren und Auswirkungen des psychologischen Vertrags unter- sucht: 14 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung • Persönliche und organisationale Faktoren • Karriereorientierungen • HRM-Praktiken wie Arbeitsgestaltung, Leistungsmanagement, Perso- nalentwicklung, Führung, Partizipation und Entlohnung • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten wie Arbeitsplatzunsicher- heit und Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Krankheitsabsenzen, Commitment und Kündigungsabsichten. Im diesjährigen Schwerpunktkapitel greift der Schweizer HR-Barometer den Trend der globalen Migration auf und widmet sich dem Thema «Inte- gration und Diskriminierung» in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben. Gemäss aktuellen Zahlen des Bundesamts für Statistik stammen rund ein Drittel der in der Schweiz arbeitenden Erwerbstätigen aus dem Ausland (BFS, 2017a). Dabei ist insgesamt die Arbeit mit Abstand der häu- figste Grund für die Immigration in die Schweiz (BFS-SAKE, 2017). Diese Zahlen verdeutlichen, dass die Integration von Arbeitsimmigrantinnen und Arbeitsimmigranten in der Schweiz ein Thema von hoher Relevanz und Ak- tualität ist. Damit die Integration von erwerbstätigen Ausländerinnen und Ausländern gut gelingen kann, ist es wichtig, zu verstehen, ob und wie sehr sich ausländische Beschäftigte im Arbeitsumfeld integriert oder diskrimi- niert fühlen, welche persönlichen oder organisationalen Faktoren dabei eine Rolle spielen und wie sich dies auf ihre Arbeitseinstellungen und ihr Arbeits- verhalten auswirkt. Um diese Aspekte analysieren zu können, wurde für das Schwerpunktkapitel eine zusätzliche Stichprobe von ausländischen Beschäf- tigen, die in der Schweiz wohnhaft sind, aber nicht in der Schweiz geboren wurden, erhoben. Ausserdem wird im Schwerpunktkapitel das wahrgenom- mene Integrationsklima in den Unternehmen der Befragten untersucht und eruiert, welche HR-Praktiken hier eine zentrale Rolle spielen. Dabei ist ein hohes Integrationsklima nicht nur für die Integration von ausländischen Be- schäftigten förderlich. Auch die einheimischen Beschäftigten können von einem offenen Klima gegenüber individuellen Unterschieden profitieren. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Das Infrastrukturprojekt «Schweizer HR-Barometer» wird wie in den vorhe- rigen Jahren vom Schweizerischen Nationalfonds gefördert. Dies ermöglicht den Zugang zum Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. Aus dem Stichprobenregister wurde zufällig eine repräsentative Stichprobe für die Befragung gezogen, welche Personendaten aus der deutsch-, französisch-, und italienischsprachigen Schweiz enthält. Aufgrund des diesjährigen Schwerpunktthemas wurde zusätzlich eine Stichprobe von in der Schweiz wohnhaften Ausländerinnen und Ausländern gezogen. Auf diese Stichprobe wird in Kapitel 2 näher eingegangen. Für die gesamte Befragung konnten die Beschäftigten zwischen Deutsch, Französisch, Italienisch, Englisch oder Portugiesisch als Sprache wählen. Diese Sprachen wurden ausgewählt, weil es sich dabei um die am häufigsten genannten Sprachen in der Strukturerhe- bung des Bundesamts für Statistik handelt (BFS, 2018a). 15 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung Die Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozialfor- schungsinstitut LINK durchgeführt. Um die Stichprobenausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Befragten konnten wählen, ob sie die Befragung online oder auf einem Papierfragebogen aus- Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie persönliche Einflussfaktoren Geschlecht und Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Internationalisierungsgrad Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber (z.B. angemessene Entlohnung, Loyalität) Erfüllung des psychologischen Vertrags Übereinstimmung von Erwartungen und Angeboten persönliche und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Psychologischer Vertrag Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Schwerpunktthema Integration und Diskriminierung Bewilligungsstatus Aufenthaltsdauer Glaubenszugehörigkeit Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit, Stressempfinden, Krankheitsabsenzen Commitment und Kündigungsabsicht 16 Schweizer HR-Barometer 2018 Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Einleitung füllen möchten. Vergleicht man die online ausgefüllten Fragebogen (95%) mit den schriftlich ausgefüllten Fragebogen (5%), zeigen sich Unterschiede in den Stichprobenmerkmalen. Die Beschäftigten, welche den Fragebogen schriftlich ausgefüllt haben, sind im Schnitt älter, haben eine geringere Aus- bildung und weisen eine längere Beschäftigungsdauer bei demselben Ar- beitgeber auf. Über die zehn Erhebungswellen hinweg wurden zum Teil unterschiedli- che Methoden zur Datengewinnung herangezogen. Diese Wechsel dienten der kontinuierlichen Verbesserung der Erhebungsmethode. Mit der Förde- rung durch den Schweizerischen Nationalfonds (SNF) kann für die HR-Ba- rometer-Erhebung seit 2012 auf das Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik zurückgegriffen werden. Diese Methodenwechsel müssen insbe- sondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berücksichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicherweise auch durch einen Methodenwechsel erklärt werden können. Aus diesem Grund weisen die Trendabbildungen Kleinbuchstaben hinter der Jahreszahl auf, welche auf die Erhebungsmethode verweisen. Die Kleinbuchstaben zwischen «a» und «e» stehen für eine spezifische Art der Stichprobe und/oder Erhebungs- methode. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von März bis ein- schliesslich Mai 2018 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befragungszeitpunkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungsverhältnis von mindestens 40% befanden. Während Lehrlinge mitbefragt wurden, blieben Selbstständigerwerbende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen für alle Trendkapitel (siehe Kapitel 3) basieren auf den Antworten von 1947 Beschäftigten der repräsentativen Hauptstichprobe. Die Zusatzstichprobe von in der Schweiz wohnhaften Ausländerinnen und Ausländern fliesst ausschliesslich in die Auswertun- gen des Schwerpunktkapitels ein, wie dort zu Beginn weiter erklärt wird. Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2018 17 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 4% 28% 18% 8% 31% 1.5% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 8% 20% 8% 10% 6% 6% 5% 4% 8% 10% 13% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 4% 28% 18% 8% 31% 1.5% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 8% 20% 8% 10% 6% 6% 5% 4% 8% 10% 13% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Die Hauptstichprobe der 1947 Beschäftigten aus der diesjährigen HR-Ba- rometer-Erhebung zeichnet sich in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 45% Frauen und 54% Männer. Bei 1% der Befrag- ten fehlt diese Angabe. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 42 Jahren. • Bei 8% der Befragten (inklusive Lehrlinge) liegt das jährliche Bruttoein- kommen unter 25 000 Fr., bei 11% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 25% zwischen 50 001 und 75 000 Fr., bei 23% zwischen 75 001 und 100 000 Fr., bei 13% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 13% über 125 0001 Fr. Bei 7% der Befragten fehlt diese Angabe. • 68% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%) und 32% arbei- ten Teilzeit. 18 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung • 27% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren im selben Unternehmen, 21% seit 3 bis 5 Jahren, 19% seit 6 bis 10 Jahren, 11% seit 11 bis 15 Jahren und 22% seit über 15 Jahren. • 61% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 26% eine mit Vorgesetztenfunktion, 5% arbeiten als Direkti- onsmitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 6% stehen in einem Lehrverhältnis. • 16% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 27% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 37% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 8% in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 3% in einem Nichtfamilien- haushalt und 6% in einer anderen Haushaltsform. Bei 3% der Befragten fehlt diese Angabe. • 65% der Befragten haben als Befragungssprache Deutsch gewählt, 20% Französisch, 10% Italienisch, 3% Englisch und 2% Portugiesisch. • 77% der Befragten haben die Schweizer Staatsangehörigkeit. • 13% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten, 42% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 10 bis 249 Beschäftigten und 40% sind in Grossunternehmen ab 250 Be- schäftigten angestellt. Bei 5% der Befragten fehlt diese Angabe. • 17% der Befragten arbeiten in Unternehmen, die hauptsächlich auf dem lokalen geografischen Markt tätig sind. 33% geben an, ihr Unterneh- men sei hauptsächlich regional tätig. 23% arbeiten in Unternehmen, die hauptsächlich national tätig sind, 5% in Unternehmen, die hauptsäch- lich auf dem europäischen Markt tätig sind und 20% in Unternehmen, die weltweit tätig sind. Bei 2% der Befragten fehlt diese Angabe. • 85% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 12% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. Bei 3% der Befragten fehlt diese Angabe. • 21% der Befragten haben innert der letzten zwölf Monate vor dem Er- hebungszeitpunkt eine Restrukturierung, 14% einen Personalabbau und 17% einen Personalaufbau erlebt (Mehrfachantworten waren mög- lich). 56% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Abbildung 1.3 veranschaulicht die Verteilung der höchsten Ausbildungs- abschlüsse der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1947 Befragten arbeiten. In Anhang 1A sind die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, findet sich zudem in Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich zudem Trendanalysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnissen der Vorjahre (Schweizer HR-Barometer 2006 bis 2016) gegen- überstellen. Im Anhang befinden sich als Ergänzung Beschreibungen der 19 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung Stichproben anhand von demografischen Merkmalen, eine Übersicht der verwendeten Variablen sowie Korrelationstabellen. Gliederung des Berichts Der nachfolgende Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2), Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapitel 4). Kapitel 2: Integration und Diskriminierung Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Psychologischer Vertrag 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 20 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung 2. Integration und Diskriminierung Einleitung Aktuell leben in der Schweiz mehr als 2 Millionen Ausländerinnen und Aus- länder. Damit machen Ausländerinnen und Ausländer gut einen Viertel der Gesamtbevölkerung aus und gestalten das demografische Gesicht der Schweiz massgeblich mit. Obwohl das Thema Immigration an sich nichts Neues ist, rückt es immer wieder ins Zentrum der öffentlichen Debatte (BFS, 2017a). Die gegenwärtige wirtschaftliche Entwicklung der Schweiz und der zunehmende Fachkräftemangel führen dazu, dass eine Vielzahl von Er- werbstätigen aus dem Ausland angezogen wird und damit die Arbeit als häufigster Grund für die Immigration gilt (Chevrier, 2009). Für den Schwei- zer Arbeitsmarkt ergeben sich dadurch neue Möglichkeiten und Chancen, gleichzeitig aber auch Herausforderungen im Umgang mit Arbeitnehmen- den, die aus verschiedenen Kulturen und Ländern stammen. Um diese Viel- falt als Vorteil nutzen zu können, ist es wichtig, die erwerbstätigen Auslän- derinnen und Ausländer erfolgreich im Arbeitsumfeld zu integrieren und Diskriminierung zu vermeiden. Aufgrund der hohen Relevanz der Thematik widmet sich das Schwer- punktkapitel des diesjährigen Schweizer HR-Barometers der Integration und Diskriminierung von ausländischen Beschäftigten im betrieblichen Ar- beitsumfeld von Unternehmen in der Schweiz. Ziel ist es, zu untersuchen, inwieweit sich ausländische Beschäftigte an ihrem Arbeitsplatz integriert fühlen, welche Rolle dabei das Integrationsklima im Unternehmen spielt und inwiefern Diskriminierung aufgrund von Nationalität, Herkunft oder Glauben für ausländische Beschäftigte ein Problem ist. Um diese Forschungsfragen zu analysieren, wurde für das Schwerpunkt- kapitel eine zusätzliche Stichprobe von ausländischen Beschäftigten, die in der Schweiz wohnhaft sind, aber nicht in der Schweiz geboren wurden, er- hoben. Das methodische Vorgehen war identisch zur Haupterhebung (siehe Kapitel 1). Zusätzlich wurden demografische Merkmale hinsichtlich der Na- tionalität, der Herkunft und des Glaubens sowie Fragen zur Integration und Diskriminierung in Bezug auf diese Eigenschaften untersucht. Die Analysen im vorliegenden Schwerpunktkapitel beziehen sich auf eine Stichprobe von 1325 ausländischen Beschäftigten. Insgesamt hat die Mehrheit der Befragten den Fragebogen auf Deutsch ausgefüllt (47%), gefolgt von Französisch (18%), Italienisch (15%), Englisch (10%) und Portugiesisch (10%). Das sind gemäss der Strukturerhebung des Bundesamts für Statistik (BFS) aus dem Jahr 2016 auch die am häufigsten als Hauptsprache genannten Sprachen in der Schweiz unter der ständigen Wohnbevölkerung (BFS, 2018a). Aus Abbildung 2.1 geht hervor, welche Na- tionalitäten die ausländischen Beschäftigten haben. 21 Schweizer HR-Barometer 2018 Abbildung 2.1 Herkunftsland der ausländischen Beschäftigten Integration und Diskriminierung Über ein Viertel (27%) der Befragten besitzt die deutsche Staatsangehörig- keit. 16% der Befragten stammen aus Italien, 14% aus Portugal, 7% aus Frankreich und 4% aus Spanien. Insgesamt sind ausländische Beschäftigte aus 83 Nationen in der Stichprobe vertreten. Im Vergleich zur gesamten aus- ländischen Wohnbevölkerung in der Schweiz zeigen sich hier leichte Ab- weichungen. Gemäss dem Schweizer Bundesamt für Statistik war 2016 die italienische Nationaliät am häufigsten vertreten in der Schweiz, knapp ge- folgt von der deutschen (BFS, 2017b). Die nachfolgende Abbildung 2.2 zeigt, dass die Mehrheit der ausländi- schen Beschäftigten seit 6 bis 10 Jahren (30%) oder seit 11 bis 20 Jahren (25%) in der Schweiz lebt. 19% leben seit 3 bis 5 Jahren in der Schweiz und 9% sind maximal seit 2 Jahren in der Schweiz wohnhaft. 17% leben seit mehr als 20 Jahren in der Schweiz. Entsprechend haben auch die meisten Befragten (59%) eine Niederlassungsbewilligung (Ausweis C) und eine Aufenthaltsbe- willigung (Ausweis B und Ci). Zur weiteren Charakterisierung der Stichprobe von ausländischen Be- schäftigten wurde nach der Glaubenszugehörigkeit gefragt (siehe Abbil- dung 2.3). 54% sind Christinnen und Christen und 32% geben an, keine Glaubenszugehörigkeit zu haben. Am dritthäufigsten wurde der Islam mit 8% genannt. Eine komplette Auflistung der Schlüsselmerkmale der Stichprobe von ausländischen Beschäftigten befindet sich in Anhang 1B. Wenn man diese 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Frankreich Portugal Italien Deutschland Spanien Kosovo Österreich Serbien Vereinigtes Königreich Polen Mazedonien Türkei Niederlande Bosnien & Herzegowina andere ( < 1%) 22 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Schlüsselmerkmale denen der Hauptstichprobe gegenüberstellt (siehe Ka- pitel 1), zeigen sich leichte Unterschiede in Bezug auf das Alter der Befrag- ten, die Ausbildung, den Anteil von Teilzeitarbeitenden und Angestellten über ein Temporärbüro, die Betriebszugehörigkeitsdauer und die Branchen. Diese Abweichungen zeigen sich auch in den Zahlen des Bundesamts für Statistik (BFS, 2018b; 2018c), wenn man Statistiken zur Gesamtbevölkerung Abbildung 2.3 Glaubenszugehörigkeit der ausländischen Beschäftigten Abbildung 2.2 Aufenthaltsdauer der ausländischen Beschäftigten 32% 0.2% 0.8% 2% 3% 8% 54% Christentum Islam Buddhismus Hinduismus Judentum keine andere32% 0.2% 0.8% 2% 3% 8% 54% Christentum Islam Buddhismus Hinduismus Judentum keine andere 0–2 Jahre 3–5 Jahre 6–10 Jahre 11–20 Jahre mehr als 20 Jahre 15% 20% 25% 30% 35% 40% 10% 0% 5 % 30% 9% 19 % 25% 17% mehr als 20 Jahre 11 bis 20 Jahre 6 bis 10 Jahre 3 bis 5 Jahre 0 bis 2 Jahre 23 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung mit Zahlen zur ausländischen Bevölkerung vergleicht. So ist beispielsweise der Anteil an Teilzeitbeschäftigten unter ausländischen Beschäftigten gerin- ger als in der Gesamtbevölkerung (BFS, 2018b). Insgesamt spricht das für die Repräsentativität der Stichprobe. Die folgenden Abschnitte befassen sich zunächst genauer mit der wahr- genommenen Integration und anschliessend mit der erlebten Diskriminie- rung von ausländischen Beschäftigten. Es werden persönliche und organi- sationale Einflussfaktoren sowie die Effekte von Human-Resource-Mana- gement-Massnahmen untersucht. Abschliessend wird näher darauf einge- gangen, wie sich die empfundene Integration und Diskriminierung auf ver- schiedene Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen der Befragten aus- wirken. Integration Aus soziologischer Sicht bedeutet der Begriff «Integration» die Eingliede- rung in eine Gesellschaft. Laut Schweizer Gesetzgebung ist das Ziel der In- tegration, der ausländischen Bevölkerung, die längerfristig und rechtmäs- sig im Land ist, die Teilhabe am wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Leben des Landes zu ermöglichen (BFS, 2018d). Anhand verschiedener Inte- grationsindikatoren, wie unter anderem der Partizipation im Arbeitsmarkt, wird vom Bundesamt für Statistik der Integrationsprozess gemessen (BFS, 2018e). Im Schweizer HR-Barometer 2018 liegt der Fokus auf der Integration im betrieblichen Arbeitsumfeld vor dem Hintergrund unterschiedlicher Na- tionalität, Herkunft und verschiedener Glaubensrichtungen. Dabei wurde die individuell wahrgenommene Integration erfasst. «Wahrgenommene In- tegration» bezeichnet die persönliche, auf eigenen Erfahrungen beruhende Einschätzung. Damit werden die objektiven Integrationsindikatoren des BFS um eine subjektive Dimension ergänzt. Denn selbst wenn objektiv ge- sehen eine Chancengleichheit besteht, kann die individuelle Wahrnehmung davon unter Umständen sehr stark abweichen. Die subjektive Sichtweise ist ein Schlüsselindikator, weil die individuell wahrgenommene Integration für die persönlichen Einstellungen und Verhaltensweisen letztlich aus- schlaggebend sein kann (zum Beispiel Downey, Van der Werff, Thomas, & Plaut, 2015). Um die persönlich wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld zu er- fassen, wurden die ausländischen Beschäftigten gefragt, wie sehr sie sich persönlich in ihrem Arbeitsumfeld in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben integriert fühlen. Aus Abbildung 2.4 ist ersichtlich, dass sich 52% der befragten ausländischen Arbeitnehmenden voll und ganz in ihrem Ar- beitsumfeld integriert fühlen. 31% geben an, sich eher integriert zu fühlen und 12% geben an, sich nur teilweise integriert zu fühlen. Hingegen sagen 5%, dass sie sich eher nicht oder überhaupt nicht integriert fühlen. Im Folgenden wird nun genauer untersucht, welche persönlichen und organisationalen Faktoren sowie welche HRM-Massnahmen einen Einfluss auf die wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld haben. Darauffol- gend wird insbesondere auf die zentrale Rolle des Integrationsklimas in 24 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Unternehmen näher eingegangen und wie es von Arbeitgebern gefördert werden kann. Einflussfaktoren auf die Integration im Arbeitsumfeld Basierend auf dem Modell des Schweizer HR-Barometers (siehe Abbildung 1.1) wurde zunächst untersucht, wie wichtig das Integrationsklima im Un- ternehmen neben persönlichen und organisationalen Einflussfaktoren so- wie anderen HRM-Massnahmen für die wahrgenommene Integration von ausländischen Beschäftigten im Arbeitsumfeld ist. Abbildung 2.5 zeigt die Ergebnisse der durchgeführten Regressionsanalyse. Unter den persönlichen Einflussfaktoren hat das Alter einen schwachen positiven Einfluss auf die gefühlte Integration, obwohl dabei für die Aufenthaltsdauer in der Schweiz kontrolliert wurde. Einen deutlich negativen Effekt gibt es, wenn sprachli- che Schwierigkeiten bestehen, sich im beruflichen Alltag auszudrücken und andere zu verstehen. Missverständnisse und Fehlinterpretationen können so häufiger vorkommen und bewirken womöglich den negativen Einfluss auf die erlebte Integration. Unter den organisationalen Einflussfaktoren spielt der Internationalisierungsgrad von Unternehmen eine Rolle. Auslän- dische Beschäftigte fühlen sich tendenziell besser integriert, wenn das Un- ternehmen auf einem grösseren geografischen Markt tätig ist. Während nur wenige persönliche und organisationale Aspekte einen Einfluss auf die wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld haben, sind es gleichzeitig mehrere Massnahmen des HR-Managements, die wesentlich zur Integra- tion beitragen. So spielt die Beziehung zum oder zur Vorgesetzten und zu den Arbeitskolleginnen und -kollegen eine wichtige Rolle. Ein gutes Ver- hältnis zu diesen Personen hat einen positiven Einfluss auf die gefühlte In- tegration. Vor allem aber zeigt sich, dass das Integrationsklima im Unter- nehmen einen entscheidenden Einfluss auf die wahrgenommene Integration ausübt. Aufgrund der zentralen Rolle des Integrationsklimas für die wahr- genommene Integration von ausländischen Beschäftigten, wird im Folgen- den das Integrationsklima genauer untersucht. Abbildung 2.4 Wahrgenommene Integration der ausländischen Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben 25 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Integrationsklima im Unternehmen Das Integrationsklima beschreibt, inwieweit Mitarbeitende im Unterneh- men, unabhängig von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe (z.B. der Herkunft), gleichbehandelt, respektiert und dafür wertgeschätzt wer- den, wer sie sind, sowie in Entscheidungsprozesse miteinbezogen werden (Nishii, 2013). Arbeitgeber können sich von verschiedenen Perspektiven der Thematik nähern. Grundlegend ist sicherlich die ethische und rechtliche Verpflichtung, dass Menschen unabhängig von ihrer Herkunft fair behan- delt werden (Ely & Thomas, 2001; Froese, Hildisch, & Kemper, 2015). Darü- ber hinaus kann die Diversität von Beschäftigten als ein strategischer Vorteil und eine wettbewerbsrelevante Ressource gesehen werden, die es ermög- licht, neue Einblicke zu erlangen (Ely & Thomas, 2001; Froese et al., 2015). Der Perspektivenwechsel vom allgemeinen Diversitätsmanagement hin zum Integrationsmanagement (auch «Inklusionsmanagement» genannt) ist ein aktueller Trend in der HR-Forschung, der auch vielversprechend für die Praxis ist (Froese et al., 2015). Die Vorteile gegenüber dem klassischen Diver- sitätsmanagement sind zum einen, dass von dem Ziel, ein hohes Integrati- onsklima herzustellen, nicht nur offizielle Entscheidungen betroffen sind, sondern auch die alltägliche Beziehungsebene zwischen Mitarbeitenden beeinflusst wird. Zum anderen verspricht ein integrativer Ansatz, die nega- tiven Effekte von einseitigen Antidiskriminierungsmassnahmen abzu- schwächen (Froese et al., 2015; Nishii, 2013). Die bisherige Forschung konnte zeigen, dass ein hohes Integrationsklima zu weniger Konflikten führt und den Informationsaustausch sowie die Kreativität fördert (Li, Lin, Tien, & Chen, 2015; Nishii, 2013). Gemäss dem diesjährigen Schwerpunktthema wurde in der HR-Barome- ter-Befragung die Definition des Integrationsklimas in Bezug auf Nationali- tät, Herkunft und Glauben festgesetzt. Mit insgesamt neun Fragen wurde das Integrationsklima auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und Abbildung 2.5 Einflussfaktoren auf wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld Human Resource Management organisationale Einflussfaktoren persönliche Einflussfaktoren Führung (+) Internationalisierungs- grad (+) Alter (+) Beziehung mit Arbeits- kollegen (+) Integration im Arbeitsumfeld sprachliche Barriere (–) Integrationsklima (+) 26 Schweizer HR-Barometer 2018 ganz) erhoben. Nach Nishii (2013) ist ein positives Integrationsklima durch folgende drei Dimensionen gekennzeichnet: • Faire Personalmanagement-Massnahmen: Faire Personalmanage- ment-Massnahmen haben das Ziel, Ressourcen objektiv und unab- hängig von einer bestimmten Nationalität, Herkunft oder eines ande- ren Glaubens zu verteilen. Damit sollen allen Beschäftigten die gleichen Möglichkeiten im Unternehmen zur Verfügung stehen, so- dass sich Mitarbeitende fair behandelt fühlen. • Integration von und Offenheit gegenüber Verschiedenheit: Diese Dimension schliesst zum einen mit ein, dass alle Beschäftigten in ih- rer Individualität akzeptiert werden und sich nicht den Normen einer dominanten Gruppe unterordnen müssen. Zum anderen bezieht sich diese Dimension auf eine Offenheit gegenüber der Unterschiedlich- keit von anderen und richtet sich gegen ein Denken in Stereotypen und Vorurteilen. • Einbezug von diversen Sichtweisen in organisationale Entschei- dungsprozesse: Die dritte Dimension des Integrationsklimas umfasst die Einbeziehung diverser Meinungen in organisationale Entschei- dungsprozesse. Damit ist gemeint, dass das Vorhandensein von un- terschiedlichen Sichtweisen geschätzt wird und als ein Potenzial für wirtschaftlichen Erfolg gesehen wird. Etwas infrage zu stellen oder eine andere Meinung zu äussern, wird wertgeschätzt und als Lern- prozess wahrgenommen. Unter den befragten ausländischen Beschäftigten stimmen insgesamt 43% zu, dass in dem Unternehmen, in dem sie arbeiten, faire Personalma- nagement-Massnahmen praktiziert werden (siehe Abbildung 2.6). 34% ge- ben eine mittelmässige Ausprägung an und knapp ein Viertel (23%) findet, dass eher wenige oder überhaupt keine faire Personalmanagement-Mass- nahmen von ihrem Arbeitgeber gehandhabt werden. Die zweite Dimension bezieht sich auf die Integration von individuellen Unterschieden und die Offenheit gegenüber Menschen mit unterschiedli- cher Nationalität, verschiedener Herkunft oder anderem Glauben. Die Er- gebnisse in Abbildung 2.6 zeigen, dass die Integration von und Offenheit gegenüber Unterschiedlichkeit überwiegend (50%) oder zumindest teil- weise (33%) für die ausländischen Befragten vorhanden ist. Für 15% erfüllt der Arbeitgeber dieses Kriterium eher nicht oder überhaupt nicht. Hinsicht- lich der Einbeziehung von diversen Meinungen in die organisationalen Ent- scheidungsprozesse geben 17% an, dass unterschiedliche Sichtweisen voll und ganz miteinbezogen werden (siehe Abbildung 2.6). Während die meis- ten (37%) auch teilweise oder eher (34%) zustimmen, geben 13% an, dass unterschiedliche Meinungen eher keine oder überhaupt keine Geltung bei der Entscheidungsfindung haben. Integration und Diskriminierung 27 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Abbildung 2.6 Erlebtes Integrationsklima von Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Faire Personalmanagement- Massnahmen Integration von und Offenheit gegenüber Unterschiedlichkeit Einbezug diverser Meinungen in die organisationalen Entscheidungsprozesse Massnahmen zur Förderung des Integrationsklimas Wie aus den Ergebnissen bereits ersichtlich wurde, spielt das Integrationsklima eine entscheidende Rolle für die wahrgenommene Integration von ausländi- schen Beschäftigten. Gleichzeitig zeigt der vorherige Abschnitt, dass in man- chen Bereichen durchaus Verbesserungspotenzial besteht. Für die Praxis ist deshalb von grossem Interesse, mit welchen Massnahmen Arbeitgeber die Ent- wicklung eines hohen Integrationsklimas im Unternehmen begünstigen und fördern können. Hierzu wurden ausländische Beschäftigte befragt, ob ihr Ar- beitgeber eine Reihe von Integrationsmassnahmen anbietet. Die Liste an mög- lichen Massnahmen wurde auf Basis bisheriger Befragungen zur Fülle an Inte- grationsmassnahmen erstellt (unter anderem Kossek & Pichler, 2008). Dazu zählen beispielsweise betriebliche Anstrengungen zur Förderung einer offenen Unternehmenskultur, das Angebot von Sprachkursen und Schulungen zur Stärkung von interkulturellen Kompetenzen, Kennenlernveranstaltungen und Informationsunterlagen (z.B. Broschüren oder Präsentationen). Abbildung 2.7 zeigt auf, welche Massnahmen zur Integration am häufigsten vorkommen. Mit 34% geben ausländische Beschäftigte am häufigsten an, dass ihr Arbeitgeber eine offene Kommunikationskultur anstrebt. Bei 31% der Befragten bietet das Unternehmen Sprachkurse zur Integration an. Auch Kennenlernveranstaltun- gen sind bei knapp einem Drittel (30%) der Unternehmen der Befragten etab- liert. Am wenigsten häufig scheinen Mentoring- oder Patenschaftsprogramme etabliert zu sein. Nur jede oder jeder zehnte ausländische Beschäftigte gibt an, das arbeitgeberseitige Angebot eines Mentoring-Programms nutzen zu kön- nen. In einer Regressionsanalyse wurden unternehmensbezogene Eigenschaften und offerierte Integrationsmassnahmen als Einflussgrössen auf das Integrati- 28 Schweizer HR-Barometer 2018 onsklima betrachtet. Die Ergebnisse sind in Abbildung 2.8 abgebildet. Dar- aus wird ersichtlich, dass sich eine zunehmende Unternehmensgrösse leicht negativ auf das erlebte Integrationsklima auswirkt. Im Gegensatz dazu ha- ben verschiedene Integrationsmassnahmen, wie die Organisation von Ken- nenlernveranstaltungen oder die Förderung einer offenen Kommunikati- onskultur, einen positiven Effekt auf das wahrgenommene Integrationsklima im Unternehmen. Das Angebot von Sprachkursen oder Mentoring-Pro- grammen zeigte keinen Einfluss. Welche Massnahmen am besten für die Förderung eines guten Integrati- onsklimas geeignet sind, hängt aber letztlich auch vom weiteren Unterneh- menskontext ab. Grundsätzlich ergibt sich aus der Forschung, dass es am wichtigsten ist, dass die Unternehmensleitung hinter der Idee steht und sich persönlich für ein integratives Klima im Unternehmen einsetzt (Froese et al., 2015; Kalev, Dobbin & Kelly, 2006). Nur wenn verantwortliche Stellen etab- liert sind, können Integrationsmassnahmen ihre Wirkung entfalten und so ein positives Integrationsklima fördern. Es hängt aber auch an jeder und jedem Einzelnen der Belegschaft, das eigene Verhalten zu reflektieren, da- mit der gegenseitige Umgang miteinander positiv verändert werden kann Ebenso wie ein förderliches Integrationsklima braucht es gleichzeitig die Unterbindung von Diskriminierungen am Arbeitsplatz, damit die Integra- tion von ausländischen Beschäftigten im Arbeitsumfeld gelingen kann. Die Diskriminierung im Arbeitsumfeld, in welchen Situationen sie vorkommt und von welchen Personengruppen sie meist ausgeübt wird, wird im nach- Integration und Diskriminierung Abbildung 2.7 Häufigkeit von angebotenen Integrationsmassnahmen 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Informationsunterlagen (z.B. Broschüren) Kennenlernveranstaltungen Sprachkurse offene Kommunikationskultur Schulungen (z.B. interkulturelles Kompetenztraining) Mentoring-Programme Rücksichtnahme auf kulturelle Besonderheiten (z.B. Essgewohnheiten) 29 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Abbildung 2.8 Einflussfaktoren auf das Integrationsklima IntegrationsmassnahmenUnternehmenseigenschaften Informationsmaterial (+)Unternehmensgrösse (–) Kennenlernveranstaltungen (+) offene Kommunikationskultur (+) Schulungen (+) Integrationsklima folgenden Abschnitt näher beleuchtet. Abschliessend werden die Auswir- kungen von wahrgenommener Integration und Diskriminierung untersucht. Diskriminierung «Alle Menschen sind frei und gleich an Würde und Rechten geboren» (UNO-Hochkommissariat für Menschenrechte, 1948). Die Missachtung die- ses Gleichheitsgebots ist die Ausgangslage für Diskriminierung. Dabei wird im Allgemeinen von Diskriminierung gesprochen, wenn Menschen auf- grund ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe oder aufgrund ei- nes speziellen Persönlichkeitsmerkmals (beispielsweise Geschlecht, Reli- gion, Sprache oder politische Überzeugung) ungleich behandelt werden. Der vorliegende HR-Barometer fokussiert auf die Diskriminierung im Ar- beitsalltag aufgrund von Nationalität, Herkunft oder Glauben. Im Kontext des Arbeitsumfeldes kann eine diesbezüglich unfaire Behandlung von Indi- viduen oder ganzen Gruppen von Beschäftigten durch Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen oder Vorgesetzte weitreichende Folgen haben, die so- wohl den Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmenden betreffen, wie bei- spielsweise höhere Kündigungsabsichten, geringere Leistungsfähigkeit und Gesundheitsprobleme (Triana, Jayasinghe & Pieper, 2015). Im diesjährigen HR-Barometer wurde Diskriminierung mit sechs Fragen von James, Lovato und Cropanzano (1994) erhoben. Dabei konzentrieren sich diese Fragen persönlich auf das generell wahrgenommene Diskriminie- rungspotenzial im Unternehmen und andererseits auf die eigens gemachten Erfahrungen. Die ausländischen Beschäftigten wurden zum Beispiel ge- fragt, ob und inwieweit alle Menschen im Unternehmen unabhängig von ihrer Nationalität, ihrer Herkunft oder ihrem Glauben gleichbehandelt wer- den oder ob sie selbst aufgrund ihrer Nationalität, ihrer Herkunft oder ihres 30 Schweizer HR-Barometer 2018 Glaubens zu Unrecht ausgegrenzt werden. Die Antworten wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) festgehalten. In Abbildung 2.9 sind die Resultate zusammengefasst. Im Allgemeinen fühlen sich die ausländischen Beschäftigten in ihrem Arbeitsumfeld in der Schweiz nicht oder nur wenig diskriminiert. Der Grossteil der Befragten (86%) gibt demnach an, aufgrund von Nationalität, Herkunft und Glauben eher nicht oder überhaupt nicht diskriminiert zu werden, während 11% der Beschäftigten teilweise und nur 3% eher Diskriminierung wahrnehmen. Trotz dieser tendenziell positiven Ergebnisse stellt sich die Frage, in wel- chen Situationen ausländische Beschäftigte Diskriminierung am Arbeits- platz wahrnehmen und durch wen diese Diskriminierung erfolgt. Integration und Diskriminierung In welchen Situationen fühlen sich ausländische Beschäftigte diskriminiert? Gemäss einer Studie des Bundesamts für Statistik wird das Arbeitsumfeld als der Lebensbereich genannt, in dem Beschäftigte mit einem Migrations- hintergrund in der Schweiz mit Abstand am häufigsten diskriminiert wer- den (BFS). Der diesjährige HR-Barometer hat zusätzlich untersucht, in wel- chen spezifischen Situationen die Beschäftigten in der Schweiz aufgrund ihrer Nationalität, ihrer Herkunft oder ihres Glaubens Diskriminierung er- fahren. Die Befragten konnten jeweils auf einer Skala von 1 (nie) bis 5 (im- mer) angeben, wie häufig sie in verschiedenen Situationen, wie zum Bei- spiel im Bewerbungsprozess, diskriminiert wurden. Die Ergebnisse sind in Abbildung 2.10 dargestellt. Die Resultate deuten darauf hin, dass im Arbeitsumfeld vor allem die Be- werbung (32%), die Entlohnung (32%) sowie die Anerkennung von berufli- chen Qualifikationen (29%) Situationen darstellen, in denen sich ausländi- sche Beschäftigte in der Schweiz zumindest teilweise diskriminiert fühlen. Weniger häufig erleben die Befragten Diskriminierung bei der Beförderung (25%), im Arbeitsalltag (24%) sowie bei Training und Schulungen (15%). Abbildung 2.9 Wahrgenommene Diskriminierung im Arbeitsumfeld 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher nein teilweise eher ja überhaupt nicht Wahrgenommene Diskriminierung im Arbeitsumfeld in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben 31 Schweizer HR-Barometer 2018 Von wem fühlen sich ausländische Beschäftigte diskriminiert? Ebenso wichtig– sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber hinsichtlich des Umgangs mit beziehungsweise der Prävention von Diskri- minierung– ist die Frage, von wem sich die Arbeitnehmenden diskriminiert fühlen. Abbildung 2.11 zeigt differenziert, von welchen Personen oder Grup- pen die ausländischen Befragten aufgrund ihrer Nationalität, Herkunft oder ihres Glaubens Diskriminierung erfahren. Auffallend ist, dass die ausländischen Beschäftigten in ihrem Arbeitsumfeld am häufigsten das Gefühl haben, von externen Kundinnen und Kunden dis- kriminiert zu werden. Fast jede vierte befragte Person (19%) berichtet dem- nach, im Arbeitsumfeld zumindest gelegentlich von den Kundinnen oder Kunden diskriminiert zu werden. Danach werden Arbeitskolleginnen und -kollegen (17%), Vorgesetzte (14%), die Unternehmensleitung (14%) sowie die Personalabteilung (11%) genannt. Einflussfaktoren auf die Diskriminierung im Arbeitsumfeld Knapp 15% der ausländischen Beschäftigten fühlen sich im Arbeitsumfeld in der Schweiz zumindest manchmal diskriminiert. Folglich ist es wichtig zu verstehen, welche Beschäftigten zu dieser Gruppe gehören und welches die Ursachen für Diskriminierung aufgrund von Nationalität, Herkunft und Glauben sind. Um genauer zu ermitteln, unter welchen Bedingungen wahr- Integration und Diskriminierung Abbildung 2.10 Diskriminierung im Arbeitsumfeld nach bestimmten Situationen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% nie selten gelegentlich oft immer Beförderung Anerkennung von beruflicher Qualifikation Entlohnung Bewerbung Arbeitsalltag Training und Schulungen 32 Schweizer HR-Barometer 2018 genommene Diskriminierung auftaucht, wurden Regressionsanalysen ge- rechnet. Dabei wurden wieder persönliche und organisationale sowie ver- schiedene auf dem Untersuchungsmodell des Schweizer HR-Barometers basierende HRM-Aspekte untersucht (siehe Abbildung 1.1). Die Resultate sind in Abbildung 2.12 festgehalten und zeigen, dass subjektiv wahrgenommene Diskriminierung im Arbeitsumfeld nur bedingt von per- sönlichen Einflussfaktoren der befragten Ausländerinnen und Ausländer abhängt. Demnach spielen beispielsweise die Aufenthaltsdauer, die Glau- benszugehörigkeit oder der Bewilligungsstatus der Beschäftigten keine Rolle. Hingegen zeigen die Resultate, dass sich ausländische Beschäftigte, die in ihrem Arbeitsalltag mit sprachlichen Barrieren zu kämpfen haben, häufiger hinsichtlich ihrer Herkunft diskriminiert fühlen. Dies deckt sich mit den Ergebnissen aus einer Studie über die Diskriminierungserfahrun- gen der Schweizer Bevölkerung, wo sich die Sprache oder der Akzent von Menschen als zweithäufigster Diskriminierungsgrund (nach der Nationali- tät) herauskristallisiert hat (BFS, 2017d). Interessant ist zudem, dass sich, bezogen auf die wahrgenommene Dis- kriminierung, keinerlei der gemessenen organisationalen Faktoren zeigen: Weder die Unternehmensgrösse noch der Internationalisierungsgrad zei- gen einen Effekt. Entgegenwirken kann man der Diskriminierung jedoch mit einem ent- sprechenden HRM. Einerseits führt die Erfüllung des psychologischen Ver- trags, also die Übereinstimmung von den gegenseitigen Angeboten und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten, dazu, dass sich die Integration und Diskriminierung Abbildung 2.11 Diskriminierung im Arbeitsumfeld nach bestimmten Personengruppen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% nie selten gelegentlich oft immer Unternehmensleitung Vorgesetzte/r Arbeitskolleginnen/Arbeitskollegen Kundinnen/Kunden Personalabteilung 33 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Abbildung 2.12 Einflussfaktoren auf die Diskriminierung Psychologischer Vertrag (–) Integrationsklima (–) Führung (–) Beziehung mit Arbeitskollegen (–) sprachliche Barriere (+) Diskriminierung im Arbeitsumfeld persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management ausländischen Beschäftigten weniger diskriminiert fühlen. Gleichzeitig wirkt sich auch ein hohes Integrationsklima, indem Mitarbeitende unab- hängig von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe gleichbehan- delt, respektiert und in Entscheidungsprozesse miteinbezogen werden, ver- ringernd auf die wahrgenommene Diskriminierung aus. Andererseits erweisen sich auch die Beziehungsqualität zur Führungsperson sowie zu den Arbeitskolleginnen und -kollegen als relevante Prädiktoren der wahr- genommenen Diskriminierung: Je besser die Beziehungsqualität zu den je- weiligen Vorgesetzten und den anderen Mitarbeitenden ist, desto weniger fühlen sich die ausländischen Beschäftigten diskriminiert. Zusammenhang und Auswirkungen von Integration und Diskriminierung Nachdem in den vorherigen Abschnitten die wahrgenommene Integration und Diskriminierung im Arbeitsumfeld hinsichtlich der Nationalität, Her- kunft und des Glaubens separat untersucht wurden, werden die zwei Fak- toren und ihre Auswirkungen nun gemeinsam betrachtet. Zunächst ist fest- zustellen, dass durchaus ein starker und negativer, wechselseitiger Zusam- menhang zwischen der Integration und Diskriminierung besteht. Wenn Diskriminierung stattfindet, ist kaum an Integration zu denken. Umgekehrt, wenn sich jemand integriert fühlt, werden wahrscheinlich Diskriminierun- gen eher selten vorkommen. Allerdings stellen Integration und Diskriminie- rung keine zwei entgegengesetzten Pole eines Kontinuums dar. Die Integra- tion, also die Eingliederung in eine Gemeinschaft, bedeutet weitaus mehr als dass keine Diskriminierung stattfindet. Integration heisst nicht nur Tole- ranz, sondern Akzeptanz und Offenheit gegenüber anderen Menschen zum Ausdruck zu bringen. Hingegen bedeutet Diskriminierung eine Benachtei- 34 Schweizer HR-Barometer 2018 ligung aufgrund von Andersartigkeit. Festzuhalten ist jedoch, dass durch ein gutes Integrationsklima im Unternehmen sowohl Diskriminierungen reduziert als auch die erlebte Integration gestärkt werden können. Darüber hinaus tragen die wahrgenommene Integration und Diskrimi- nierung im betrieblichen Arbeitsumfeld wesentlich dazu bei, wie Beschäf- tigte ihren Arbeitsalltag erleben. Diese können somit ihre Arbeitseinstellun- gen beeinflussen. Die Ergebnisse der durchgeführten Regressionsanalysen in Abbildung 2.13 zeigen ein interessantes Bild. Anhand der Resultate wird ersichtlich, dass die wahrgenommene Integration und Diskriminierung bei unterschiedlichen Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen einen Effekt haben. Während sich eine hohe wahrgenommene Integration positiv auf die Arbeitszufriedenheit und das Commitment gegenüber dem Arbeitgeber auswirkt, ist hier kein (negativer) Effekt von Diskriminierung zu beobach- ten. Umgekehrt hat die Diskriminierung am Arbeitsplatz einen negativen Einfluss auf die Einschätzung der persönlichen Arbeitsmarktfähigkeit, wo- bei hier kein (positiver) Effekt von Integration auftritt, wenn sowohl die In- tegration als auch die Diskriminierung in der Analyse berücksichtigt wer- den. Einen verstärkenden Einfluss hat die Diskriminierung in Bezug auf Nationalität, Herkunft oder Glauben auf die Kündigungsabsicht der Arbeit- nehmenden, das Stressempfinden und die Arbeitsplatzunsicherheit. Abbildung 2.13 Auswirkungen von wahrgenommener Integration und Diskriminierung Arbeitszufriedenheit (+) Commitment (+) Integration Diskriminierung Arbeitsplatzunsicherheit (+) Stressempfinden (+) Arbeitsmarktfähigkeit (–) Kündigungsabsicht (+) Integration und Diskriminierung 35 Schweizer HR-Barometer 2018 Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des Schwerpunktkapitels zeigen insgesamt ein positives Bild. Der Grossteil der ausländischen Beschäftigten in der Schweiz fühlt sich im Arbeitsumfeld gut integriert und nicht aufgrund von Nationalität, Her- kunft oder Glauben diskriminiert. Sprachliche Barrieren erweisen sich als grösstes Problem bei der Integration und wahrgenommenen Diskriminie- rung von ausländischen Beschäftigten. Ein gutes Integrationsklima ist hin- gegen förderlich. Bei der Integration fällt auf, dass sich die ausländischen Beschäftigten grösstenteils sehr gut im Arbeitsumfeld integriert fühlen. Nur ein geringer Teil gibt an, wenig oder gar nicht integriert zu sein. Grundsätzlich wird auch das Integrationsklima in Unternehmen eher gut beurteilt, wobei bei spezifi- schen Bereichen ein deutliches Verbesserungspotenzial besteht. Es hat sich gezeigt, dass vor allem das Integrationsklima für die wahrgenommene Inte- gration relevant ist. Insofern ist es für Arbeitgeber wichtig, Offenheit gegen- über einer diversen Belegschaft in der Unternehmenskultur zu verankern, um so die Integration im Arbeitsumfeld zu fördern. Wie die Ergebnisse zei- gen, kann ein Angebot von verschiedenen Integrationsmassnahmen, wie Schulungen oder Kennenlernveranstaltungen, dem Unternehmen zu einer Steigerung des Integrationsklimas verhelfen. Als besonders effektiv erweist sich dabei die Förderung einer offenen Kommunikationskultur. Eine wich- tige Feststellung für die Praxis ist zudem, dass sprachliche Barrieren im Ar- beitsumfeld einen deutlich negativen Effekt auf die wahrgenommene Integ- ration haben. Obwohl bei knapp einem Drittel der ausländischen Be- schäftigten ein Angebot an Sprachkursen besteht, lohnt sich folglich auch zukünftig die Investition in entsprechende Angebote, um die Sprachbarriere zu verringern. Ebenfalls haben die Analysen gezeigt, dass die Integration von ausländischen Beschäftigten über eine gute Beziehungsqualität zwi- schen Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie den Beschäftigten unterein- ander beeinflusst werden kann. Unter den organisationalen Faktoren hat lediglich der Internationalisierungsgrad des jeweiligen Unternehmens einen positiven Einfluss auf die wahrgenommene Integration. Eine mögliche Er- klärung ist hier, dass Unternehmen, die nicht nur auf dem Schweizer Markt agieren, im Durchschnitt auch mehr international ausgerichtete Richtlinien oder Integrationsmassnahmen haben. Ausserdem können die Mitarbeiten- den ihre Unterschiedlichkeit in internationalen Unternehmen wahrschein- lich häufiger als Vorteil nutzen (z.B. verschiedene Kultur- und Sprachkennt- nisse), sodass die positiven Effekte von Diversität dort stärker zum Ausdruck kommen. Wenn sich Beschäftigte in ihrem Arbeitsumfeld integriert fühlen, wirkt sich das letztlich positiv auf deren Arbeitszufriedenheit und Commit- ment aus. Ähnliches zeigt sich beim Thema Diskriminierung. Auch hier scheinen die Sprachschwierigkeiten ein wichtiger Faktor für die wahrgenommene Diskri- minierung der ausländischen Beschäftigten zu sein. Spannend ist zudem, dass keinerlei organisationale Einflussfaktoren eine Rolle spielen. Hingegen kann auch die Diskriminierung aufgrund der Nationalität, der Herkunft Integration und Diskriminierung 36 Schweizer HR-Barometer 2018 oder des Glaubens mittels eines entsprechenden HRM (z.B. bei der Erfüllung des psychologischen Vertrags oder durch das Integrationsklima) beeinflusst werden. Gemäss den Resultaten aus der diesjährigen HR-Barometer-Erhe- bung hat die Diskriminierung relevante Auswirkungen auf unter- schiedliche Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen. Möglicherweise fühlen sich diejenigen Arbeitnehmenden, die angeben, diskriminiert zu wer- den, verunsichert und verletzt, was zu höheren Kündigungsabsichten, einer geringeren Wahrnehmung der Arbeitsmarktfähigkeit sowie einem höheren Stressempfinden und einer höheren Arbeitsplatzunsicherheit führt. Insofern sollten die Arbeitgeber ein grosses Interesse haben, das Diskriminierungspo- tenzial im eigenen Unternehmen zu minimieren. Dabei gilt es insbesondere auch die Situationen oder Personengruppen zu beachten, welche bei den ausländischen Beschäftigten das Gefühl auslösen, diskriminiert zu werden. Insbesondere in der Bewerbungsphase, bei der Entlohnung und der Aner- kennung von beruflichen Qualifikationen erleben ausländische Beschäftigte am meisten Diskriminierung. Während die Anerkennung von Qualifikation- en auch von externen und offiziellen Bestimmungen abhängt, werden die Entlohnung und Bewerbungsprozesse massgeblich von den Unternehmen selbst bestimmt. Somit können Arbeitgeber bei der Entlohnung und im Be- werbungsprozess durch transparente Bestimmungen oder Prozessabläufe der wahrgenommenen Diskriminierung entgegenwirken. Die Ergebnisse zur Diskriminierung im Arbeitsumfeld nach bestimmten Personengruppen rücken Arbeitgeber in ein positives Licht. Ausländische Beschäftigte schei- nen sich viel weniger von ihrem Arbeitgeber diskriminiert zu fühlen. Am meisten Diskriminierung erfahren ausländische Beschäftigte von Kundin- nen und Kunden. Dieses Ergebnis zeigt, dass auch unternehmensexterne Faktoren berücksichtigt werden müssen. Hier sollten Arbeitgeber mit Mass- nahmen zum Schutz ihrer Belegschaft anknüpfen, um der Diskriminierung entgegenzuwirken. Trotz des insgesamt positiven Bildes sind es 17% der ausländischen Be- schäftigten, welche sich nur teilweise, eher nicht oder überhaupt nicht im Arbeitsfeld integriert fühlen. Das ist fast jede oder jeder Fünfte. Ausserdem berichtet eine von sieben Personen, zumindest teilweise diskriminierende Erfahrungen gemacht zu haben. Diese Befunde müssen von Arbeitgebern ernst genommen werden, denn sowohl die Integration als auch die Diskri- minierung beeinflussen viele Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen. Während die Integration vor allem die Bindung zum Unternehmen beein- flusst, scheint die Diskriminierung sich unmittelbar negativ auf die Selbst- einschätzung, zum Beispiel in Bezug auf die eigene Arbeitsmarktfähigkeit, von ausländischen Beschäftigten, auszuwirken. Die positive Nachricht ist, dass durch die starken Wechselwirkungen zwischen Integration und Diskri- minierung Arbeitgeber durch ein gezieltes HRM, welches auf die Stärkung eines integrativen Klimas im Unternehmen setzt, gleichzeitig beide Aspekte beeinflussen können. Dieser Tatsache sollten sich Arbeitgeber unbedingt be- wusst werden und diese Chance nutzen. Integration und Diskriminierung 37 Schweizer HR-Barometer 2018 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Seit 2006 werden im Schweizer HR-Barometer verschiedene Karriereorien- tierungen von Beschäftigten erfasst. Karriereorientierungen beinhalten Ein- stellungen, Werte und Interessen hinsichtlich der eigenen Laufbahnent- wicklung. Sie sind zukunftsgerichtet und charakterisieren die unter- schiedlichen Karriereziele und -präferenzen von Arbeitnehmenden. Für personalpolitische Entscheidungsträger ist es bedeutsam zu wissen, wie die individuellen Neigungen und Interessen der Beschäftigten in Bezug auf ihre eigene Karriere sind. Dadurch können Reaktionen, Forderungen und Ver- haltensmuster der Mitarbeitenden besser nachvollzogen und antizipiert werden. Für das Talent- beziehungsweise HR-Management sind diese In- formationen relevant, um ein geeignetes Arbeitsumfeld für Beschäftigte zu schaffen und einen optimalen «Fit» zwischen Beschäftigten und ihren Ar- beitstätigkeiten sicherzustellen (Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009). Diese individuellen Unterschiede bleiben auch gegenüber generellen Trends bestehen. Karriereorientierungen Grundsätzlich werden in der Literatur zwei verschiedene Richtungen von Karriereorientierungen unterschieden: die «traditionellen» und die «neuen» Karriereorientierungen (Hall, 2002). Eine traditionelle Karriere bezeichnet typischerweise eine langfristige Anstellung im gleichen Unternehmen mit einem hierarchischen Aufstieg. Wer eine traditionelle Karriere anstrebt, legt Wert auf Arbeitsplatzsicherheit, ist dem Arbeitgeber gegenüber verbunden und folgt einem betrieblich vordefinierten Karriereplan. Infolge der zuneh- menden Globalisierung und Veränderungen in der Arbeitswelt entwickel- ten sich jedoch in den letzten Jahrzehnten neue Karriereausrichtungen. Die neuen Karriereorientierungen haben sich zunehmend von traditionellen Mustern losgelöst, indem sie vermehrt auf die veränderten Anforderungen in der Arbeitswelt eingehen und die zunehmende Unabhängigkeit von Ar- beitnehmenden reflektieren. Diese neuen Karriereorientierungen sind durch eine hohe Flexibilität und Mobilität geprägt (Briscoe, Hall & Fraut- schy DeMuth, 2006). Dabei obliegt eine grosse Eigenverantwortung hin- sichtlich der Karriere bei den Beschäftigten selbst, die diese aber oft auch gerne übernehmen, um so ihre Karriere gestalten zu können. Im Schweizer HR-Barometer wurden die Karriereorientierungen bisher auf Basis der von Gerber et al. (2009) exploratorisch identifizierten Karriere- typen analysiert. Demnach unterscheidet der Schweizer HR-Barometer ins- gesamt vier Typen mit unterschiedlichen Karriereorientierungen: der tradi- tionell-aufstiegsorientierte und der traditionell-sicherheitsorientierte Kar- Trend: Karriereorientierungen 38 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen rieretyp repräsentieren hierbei die traditionelle Karriereausrichtung, wäh- rend der eigenverantwortliche und der alternative Karrieretyp der neuen Ausrichtung zuzurechnen sind. Traditionell-aufstiegsorientierte Personen streben einen Aufstieg in eine hierarchisch höhere Stelle an und sind dem Unternehmen gegenüber stark verbunden. Beschäftigte mit einer traditio- nell-sicherheitsorientierten Karriereorientierung erwarten hingegen von ih- rem Unternehmen hohe Arbeitsplatzsicherheit, identifizieren sich stark mit ihrem Unternehmen, sind aber weniger an einem hierarchischen Aufstieg interessiert. Eigenverantwortlich Karriereorientierte übernehmen die Ver- antwortung für ihre Karriereentwicklung selbst. Nicht der Unternehmenser- folg, sondern der persönliche Karriereerfolg steht bei Beschäftigten mit die- ser Karriereorientierung im Zentrum. Um die persönliche Karriere voranzutreiben, wechseln eigenverantwortliche Karrieretypen auch häufi- ger das Unternehmen. Für Personen, die zum alternativ-orientierten Karrie- retyp gezählt werden, hat Arbeit und Karriere insgesamt keinen zentralen Stellenwert im Leben. Wichtiger sind für Menschen mit dieser Karriereori- entierung andere Lebensbereiche wie Familie oder Freizeit. Erhebung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden mithilfe von neun gegensätzlichen Aus- sagen erfasst (siehe Abbildung 3.1.1). Einleitend wurden die Beschäftigten das Folgende gefragt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen?» Anschlies- send schätzten die Befragten auf einer vierstufigen Skala ein, welche der zwei entgegengesetzten Antworten auf sie zutrifft (z.B. «Arbeit ist in mei- nem Leben nebensächlich» versus «Arbeit ist in meinem Leben zentral»). Aus Abbildung 3.1.1 kann das Antwortverhalten der Befragten in Bezug auf ihre Einstellung gegenüber ihrer Karriere entnommen werden. Ein Grossteil der Befragten (80%) möchte demzufolge eine lange Zeit in ein und demselben Unternehmen arbeiten. Ebenso ist das Bedürfnis, selbstständig die eigene Karriere zu managen, weit verbreitet (81%). Weiter geben 75% der Beschäftigten an, dass Arbeit in ihrem Leben von zentraler Bedeutung ist. Hingegen geben nur 56% an, dass ihnen eine Karriere wichtig ist. Hinsicht- lich der wahrgenommenen Verpflichtung gegenüber der eigenen Karriere oder gegenüber dem Unternehmen ist die Verteilung ausgewogen (jeweils 50%). Aufgrund der sich ändernden wirtschaftlichen Bedingungen, der Arbeits- marktlage und gesellschaftlichen Veränderungen können sich Laufbahnori- entierungen im Laufe der Zeit ändern oder sich sogar neue Orientierungen ergeben. Zu diesem Zweck wurden für die diesjährige Ausgabe des Schwei- zer HR-Barometers erneut exploratorisch Karrieretypen anhand eines statis- tischen Verfahrens (latente Klassenanalyse) ermittelt. Diese Karrieretypen basieren auf den repräsentativen Stichproben von 2012 bis 2016 mit insge- samt über 4000 Beschäftigten aus den vorjährigen HR-Barometern. Das Ergebnis der Analyse zeigt, dass sich dabei wieder vier Karrieretypen ergeben, die mit den bisherigen Typen fast identisch sind. Das bedeutet, 39 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen dass weiterhin die oben beschriebenen vier Karriereorientierungen existie- ren. Allerdings haben sich die Typen noch klarer herauskristallisiert und sind somit noch eindeutiger voneinander abgrenzbar. So streben beispiels- weise Zugehörige des traditionell-aufstiegsorientierten Karrieretyps noch deutlicher eine höhere Hierarchiestufe an, und Karriere zu machen ist die- sen Beschäftigten besonders wichtig. Beschäftigte mit einer traditionell-si- cherheitsorientierten Karriereorientierung sind stärker zukunftsgerichtet und planen im Voraus. Bei Menschen des neu definierten eigenverantwort- lichen Karrieretyps kommt etwas deutlicher zum Ausdruck, dass die Ver- wirklichung der eigenen Karriere wichtig ist und dass sie auch für die Zu- kunft planen. Hingegen sind zum alternativ orientierten Karrieretyp Gehörende verstärkt gegenwartsorientiert und offensichtlich wenig an ei- nem beruflichen Aufstieg interessiert. Abbildung 3.1.1 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 20 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 80 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 39 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 61 % in der Gegenwart leben 38 % für die Zukunft planen 62 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 25 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 75 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 44 % eine Karriere ist mir wichtig 56 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 50 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 50 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 26 % für die Zukunft sparen 74 % meine Karriere selber managen 81 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 19 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 40 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 60 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 40 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen Abbildung 3.1.2 Verteilung der Karriereorientierungen 12% 33% 34% 21% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert Auf Basis dieser neu validierten Karrieretypen wurde durch ein statisti- sches Verfahren (konfirmatorische latente Klassenanalyse mit Grenz- und Gleichheitsrestriktionen, siehe Schmiege, Masyn und Bryan (2017)) die Häu- figkeitsverteilung der vier Karrieretypen für die diesjährige Erhebung von 2018 berechnet. Dabei wurden Beschäftigte aufgrund ihres Antwortmusters den vier Karriereorientierungen zugeordnet. Das Ergebnis zeigt, dass in der Schweiz die traditionellen Karriereorien- tierungen mit insgesamt 67% die grössere Gruppe darstellen. 34% der Be- schäftigten sind traditionell-aufstiegsorientiert und 33% sind traditionell- sicherheitsorientiert. Als eigenverantwortlich orientiert wurden 21% einge- stuft und bei 12% liegt eine alternative Karriereorientierung vor. 12% 33% 34% 21% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert Zur genaueren Charakterisierung der Karrieretypen wurden weiterfüh- rende Analysen durchgeführt. Die Auswertungen zeigen, dass Befragte, die nach einer traditionell-sicherheitsorientierten Karriere streben, mit durch- schnittlich 44 Jahren am ältesten und mit durchschnittlich 11 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt sind (siehe Abbildung 3.1.3). Der eigenverantwortliche Karrieretyp weist demgegenüber im Ver- gleich zu anderen Karrieretypen am häufigsten Personen mit einem Fach- hochschul- und Universitätsabschluss (39%) auf. Etwa drei Viertel der Be- fragten mit einer traditionell-aufstiegsorientierten oder eigenverantwort- lichen Karriereorientierung sind mindestens in einem 90% Pensum beschäf- tigt, während bei den alternativ orientierten Beschäftigten fast die Hälfte (45%) Teilzeit arbeitet. Auch hinsichtlich dieser Merkmale stimmen die neu validierten Karrieretypen sehr gut mit den bisherigen Typen überein. Weitere Varianz- und Regressionsanalysen zeigen, dass Beschäftigte in einer Position mit Vorgesetztenfunktion dazu tendieren, eine traditionell- aufstiegsorientierte oder eigenverantwortliche Karriereorientierung zu ver- 41 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen folgen und weniger zum traditionell-sicherheitsorientierten Typ neigen. Auch Beschäftigte in einer Lehrausbildung tendieren weniger zum traditio- nell-sicherheitsorientierten Typ. Geschlechterspezifische Unterschiede sind zwischen dem traditionell-aufstiegsorientierten Typ und dem traditionell- sicherheitsorientierten Typ festzustellen. Der Frauenanteil ist bei dem tradi- tionell-sicherheitsorientierten Karrieretyp höher als beim traditionell-auf- stiegsorientierten Typ. Auch beim Gehalt zeigt sich ein Unterschied. Das durchschnittliche Jahresgehalt ist bei traditionell-aufstiegsorientierten Be- schäftigten höher als bei traditionell-sicherheitsorientierten Arbeitnehmen- den. Gleichzeitig sind Beschäftigte mit einer traditionell-sicherheitsorien- tierten Karriereorientierung im Durchschnitt am zufriedensten mit ihrer Arbeit, dicht gefolgt von den traditionell-aufstiegsorientierten Beschäftig- ten. Eigenverantwortlich orientierte Arbeitnehmende sind im Mittel hinge- gen am wenigsten zufrieden mit ihrer Arbeit. Ausserdem zeigen traditio- Abbildung 3.1.3 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter durchschnittliche Beschäftigungsdauer Anteil hoher Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Anteil Beschäftigungsgrad von mehr als 90% Zentrale Charakteristiken (aus Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009) Traditionelle Karriereorientierungen «Neue» Karriereorientierungen traditionell- aufstiegsorientiert 41 Jahre 9 Jahre 30% 77% • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an das Unter- nehmen traditionell- sicherheitsorientiert 44 Jahre 11 Jahre 23% 59% • Arbeitsplatz- sicherheit • hohe Bindung und Loyalität ge- genüber dem Unternehmen • lange Anstel- lungsdauer eigenverant- wortlich orientiert 36 Jahre 6 Jahre 39% 71% • managen Karri- ere selbst • Arbeitsfähigkeit in verschiede- nen Jobs • häufigere Orga- nisationswech- sel alternativ orientiert 42 Jahre 9 Jahre 32% 55% • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeit- arbeit 42 Schweizer HR-Barometer 2018 nelle Karriereorientierungen ein deutlich höheres Commitment als neue Formen der Karriereorientierung. Umgekehrt ist die Kündigungsabsicht bei dem eigenverantwortlich orientierten Typ am stärksten ausgeprägt. Damit geht einher, dass Eigenverantwortliche ihre Arbeitsmarktfähigkeit, also ihre beruflichen Chancen am Arbeitsmarkt, am höchsten einschätzen. Diese Er- gebnisse zeigen, dass sich Beschäftigte mit unterschiedlichen Laufbahnori- entierungen auch in ihren Arbeitseinstellungen und ihrem Arbeitsverhalten unterscheiden. Karriereorientierungen im Vergleich zu den Vorjahren Verschiedene Diskontinuitäten in Bezug auf die zugrunde liegende Stich- probe und Messmethoden haben in der Vergangenheit dazu geführt, dass im Trendverlauf stärkere Schwankungen in der Verbreitung von Karriereo- rientierungen gemessen wurden. Beginnend mit der diesjährigen Erhebung wurden die Fragen zu den Karriereorientierungen auf Basis der neu vali- dierten Karrieretypen ausgewertet, sodass ein direkter Vergleich mit den Vorjahren nicht mehr möglich ist. Grundsätzlich kann jedoch festgestellt werden, dass traditionelle Karriereverläufe in der Schweiz nach wie vor weit verbreitet sind. Zusammengenommen ist der Anteil der traditionellen Karriereorientierungen in etwa konstant (von 70% im Jahr 2016 gesunken auf 67% im Jahr 2018). Ein wesentlicher Unterschied zu den Vorjahren ist lediglich, dass der neu definierte sicherheitsorientierte Karrieretyp deutlich häufiger auftritt als in der bisherigen Form. Auf Grundlage der neu validier- ten Karrieretypen wird in den künftigen Schweizer HR-Barometer-Ausga- ben ein neuer Trend erstellt werden. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Charakterisierung von Beschäftigten anhand ihrer Karriereorientierun- gen und die Kenntnis über Trendverläufe können ein wichtiges Hilfsinstru- ment für die Planung von HRM-Massnahmen bezüglich personalpolitischer Entscheidungen darstellen. Zum einen ziehen Unternehmen je nach vor- handenen und möglichen Karriereverläufen unterschiedliche Karrieretypen an. Zum anderen steckt ein grosses Potenzial in dem Wissen der Arbeitge- ber um die Karriereorientierungen ihrer Belegschaft. Wenn sie die Lauf- bahnorientierungen der Beschäftigten kennen, können sie beispielsweise individuell zugeschnittene Karriereentwicklungsmöglichkeiten anbieten. So wünschen sich traditionell-orientierte Beschäftigte beispielsweise mehr Sicherheit und Möglichkeiten zu einem internen Aufstieg gemäss klar defi- nierten Karrierepfaden. Menschen mit einer eigenverantwortlichen Karrie- reorientiertung legen hingegen viel Wert auf die eigene Weiterentwicklung und Stärkung der Arbeitsmarktfähigkeit. Diese Beschäftigten wollen des- halb massgeblich ihre Karriere selbst managen. Unternehmen sollten ihnen Mitspracherechte bei der Planung des beruflichen Werdegangs sowie flexi- ble und vielseitige Weiterentwicklungsmöglichkeiten anbieten, wie zum Beispiel die Teilnahme an einem Job Rotationsprogramm mit wechselnden Arbeitsstationen. Darüber hinaus bietet die Zuteilung zu einem Karrieretyp Trend: Karriereorientierungen 43 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen für die Beschäftigten selbst die Möglichkeit, ihre Einstellungen und Ziele zu reflektieren und so mögliche Karriereschritte zu planen. Gemäss der aktuellen Erhebung des Schweizer HR-Barometers gehören Beschäftigte in der Schweiz überwiegend traditionellen Karriereorientierun- gen an und schätzen Werte wie Sicherheit und Kontinuität. Ein Drittel der Beschäftigten ist traditionell-aufstiegsorientiert, während ein weiteres Drit- tel der Schweizer Arbeitnehmenden traditionell-sicherheitsorientiert ist. Der grosse Anteil an traditionellen Karriereorientierungen mit einem Streben nach Sicherheit stimmt mit nachfolgenden Befunden zu Inhalten des psy- chologischen Vertrags in Kapitel 3.3 und zum Anstieg der wahrgenomme- nen Arbeitsplatzunsicherheit in Kapitel 3.4 überein. Nach wie vor schätzen die Beschäftigten vor allem Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität. Der Wunsch nach einem stabilen, sich nicht verändernden Arbeitsumfeld und sicheren Arbeitsplatz, welcher bei den Traditionell-sicherheitsorientierten im Vorder- grund steht, ist allerdings oft nur schwer erfüllbar. Aus diesem Grund ist es erforderlich, Arbeitnehmenden zu zeigen, dass sie wertgeschätzt werden, und bedeutend, ihnen Möglichkeiten für persönliche Weiterentwicklungen aufzuzeigen. Dadurch können Beschäftigte ihre Arbeitsmarktfähigkeit stei- gern und das Risiko eines möglichen Arbeitsplatzverlusts wird verringert. Da traditionelle Karriereorientierungen zukunftsgerichtet sind, lohnt es sich für Arbeitgeber auch, klare Laufbahnsysteme anzubieten. Wie später Kapitel 3.2 zeigt, besteht diesbezüglich in der Schweiz noch Verbesserungspotenzial, denn aktuell kann nur jede zehnte beschäftigte Person von klar definierten Laufbahnpfaden profitieren. Aber auch neue Karriereorientierungen sind bei insgesamt einem Drittel der Beschäftigten vorzufinden und dürfen nicht vernachlässigt werden. Un- ternehmen, die mit einem sich schnell verändernden Marktumfeld und viel- seitigen Herausforderungen konfrontiert sind, könnten davon profitieren, verstärkt auf eigenverantwortlich orientierte Arbeitnehmende zu setzen. Diese Beschäftigten bevorzugen eine abwechslungsreiche Arbeit und den Einsatz in verschiedenen Bereichen. Dabei legen sie einen geringeren Wert auf Sicherheit und Kontinuität. Die Existenz von unterschiedlichen Karrierepräferenzen bietet letztlich eine Chance für Arbeitgeber, Arbeitnehmende zu suchen, die zu den Bedin- gungen des Aufgabenumfelds passen. Das Ziel von Unternehmen sollte des- halb sein, diejenigen Bewerberinnen und Bewerber zu finden, die ideal zur Ausrichtung des Unternehmens und zu den Rahmenkonditionen der zu be- setzenden Stelle passen. 44 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung Obwohl sich die Arbeitswelt durch Digitalisierung und rasante technische Entwicklungen laufend verändert, behält das Management von Humanres- sourcen nach wie vor seine zentrale Rolle in Unternehmen. Dies insbeson- dere auch deshalb, weil viele einfache, repetitive Tätigkeiten zunehmend automatisiert werden, die soziale Komponente und damit auch das Human Resource Management (HRM) immer mehr an Bedeutung gewinnt. Für die Ausübung der Aufgaben des HRM sind unterschiedliche Träger massge- bend. Neben der Unternehmensleitung sind auch Stäbe, Beraterinnen und Berater, Personalabteilungen, Arbeitnehmervertretungen, Vorgesetzte ver- schiedenster Ebenen sowie die Beschäftigten selbst wesentliche Akteure. Für eine optimale Ausgestaltung des HRM stehen diesen Akteuren diverse Prak- tiken zur Verfügung, die je nach Grösse, Branche sowie Unternehmensstra- tegie unterschiedlich genutzt werden können. Der HR-Barometer untersucht dabei die folgenden vier HRM-Praktiken in der Schweiz: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen ist eine HRM-Praktik, die von Arbeitgebern direkt beeinflusst wird und sich auf die Motivation, Zufrie- denheit und Leistung von Mitarbeitenden auswirken kann. Die Arbeitsge- staltung lässt sich dabei in fünf Kategorien unterteilen: Aufgabenvielfalt, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Feedback durch die Arbeitstätigkeit und Autonomie (Hackman & Oldham, 1976; Morgeson & Humphrey, 2006). Für jede dieser Kategorien beurteilen die befragten Be- schäftigten das Vorhandensein auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz), wie in Abbildung 3.2.1 ersichtlich. Die Aufgabenvielfalt bezeichnet die Fülle von Fertigkeiten, die die eigene Arbeit erfordert. Sie ist die am häufigsten vorkommende Arbeitsgestaltung unter den Beschäftigten in der Schweiz. Die meisten Befragten stufen ihre Aufgabenvielfalt demnach als hoch oder sehr hoch ein (85%), 11% empfin- den sie als mässig und nur ein kleiner Anteil als wenig vielfältig (4%). Unter Bedeutsamkeit der Aufgabe wird der Einfluss verstanden, den die Ar- beitstätigkeit auf das Leben von Mitmenschen innerhalb und ausserhalb des Unternehmens hat. Mehr als zwei Drittel der Beschäftigten in der Schweiz geben an, dass sie ihre Arbeit als bedeutsam wahrnehmen (62%). 21% beur- 45 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management teilen ihre Arbeit als teilweise und 17% als eher bis überhaupt nicht bedeut- sam. Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe bezeichnet den Grad, zu dem eine Arbeits- tätigkeit aus vollständigen und in sich abgeschlossenen Produkten und Dienstleistungen beziehungsweise Prozessen besteht. Auch hier zeigt sich im Vergleich zur Bedeutsamkeit der Aufgabe ein sehr ähnliches Bild. Knapp zwei Drittel beurteilen ihre Arbeitstätigkeit als ganzheitlich (61%), während sie von 20% als teilweise und von 19% als eher nicht oder überhaupt nicht als ganzheitlich wahrgenommen wird. Das Feedback durch die Arbeitstätigkeit zeigt, inwiefern eine Rückmeldung hinsichtlich der Zielerreichung erfolgt. Damit ist nicht das Feedback von Drittpersonen gemeint, sondern vielmehr das von den Beschäftigten per- sönlich empfundene Ergebnis ihrer Arbeit. Die Mehrheit der Befragten gibt dabei an, ein klares bis sehr klares Feedback aus der Tätigkeit selbst zu er- halten (58%), knapp ein Drittel berichtet von einem Teilfeedback (28%) und ein kleiner Teil von praktisch keiner oder gar keiner Rückmeldung aus der geleisteten Arbeit (14%). Die Autonomie der Arbeitstätigkeit stellt die fünfte Kategorie der Arbeits- gestaltung dar und setzt sich wiederum aus unterschiedlichen Dimensionen zusammen: Freiheit in der Arbeitsplanung, im Entscheiden bezüglich der eigenen Arbeitstätigkeit und in der Wahl der Arbeitsmethoden. Über 50% der Beschäftigten in der Schweiz beurteilen ihre Autonomie insgesamt als hoch beziehungsweise sehr hoch, und weitere 32% berichten von teilweisem Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Feedback durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 46 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management Vorhandensein von Autonomie bei ihrer Arbeitstätigkeit. Weniger als 16% der Befragten geben an, keine oder nur sehr wenig Autonomie zu erleben. Die Trendabbildung 3.2.2 zeigt die Entwicklung der Arbeitsgestaltung und deren Unterkategorien über die verschiedenen Erhebungsjahre des HR-Barometers. Während Aufgabenvielfalt und Autonomie bereits ab dem Jahr 2006 respektive 2007 erhoben wurden, kann die Entwicklung der rest- lichen Kategorien erst ab dem Jahr 2012 verfolgt werden. Die Entwicklung der Arbeitsgestaltung verdeutlicht, dass der Abwärtstrend während der vergangenen Jahre gestoppt hat und sich wieder dem ursprünglich relativ hohen Wert aus dem Jahr 2006 anzunähern beginnt. Die Resultate für Auto- Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Leistungsbeurteilung 47 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management nomie liegen im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr (2016) zwar etwas hö- her, insgesamt ist der Wert aber deutlich tiefer als in vergangenen Jahren. Bei der Kategorie Bedeutsamkeit sowie Ganzheitlichkeit der Aufgabe lässt sich hingegen erstmals ein leichter Aufwärtstrend feststellen. Der Wert von Feedback durch Arbeitstätigkeit aus der diesjährigen Erhebung ist erneut leicht gesunken, zeigt sich über die Jahre aber ebenfalls relativ konstant. Leistungsmanagement und Personalentwicklung Das Leistungsmanagement und die Personalentwicklung sind zwei zusam- menhängende HRM-Praktiken, die sowohl für die Beschäftigten als auch für deren Arbeitgeber von grundlegender Bedeutung sind. Für die Beschäf- tigten entsteht durch die Förderung und Beurteilung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten die Möglichkeit, sich selbst weiterzuentwickeln um damit für den Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben. Unternehmen profitieren wiederum von der stetigen Weiterentwicklung ihrer Beschäftigten, indem ihre Beleg- schaft gut qualifiziert bleibt und sie gegenüber Mitbewerberinnen und Mit- bewerbern einen entsprechenden Wettbewerbsvorteil haben (Pfeffer, 1994). Im Folgenden werden die Leistungsbeurteilung und verschiedene Formen der Personalentwicklung diskutiert. Ein effektives Leistungsmanagement beinhaltet regelmässig durchge- führte Beurteilungsgespräche zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten. Dabei geht es im Wesentlichen darum, den Beschäftigten Feedback zu ihrer bisherigen Leistung zu geben, gemeinsame Ziele zu setzen und gleichzeitig den Weiterbildungsbedarf zu analysieren. Um dies zu beurteilen, wurden die Beschäftigten gefragt, inwiefern sie eine entsprechende Leistungsbeur- teilung im Unternehmen auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfahren. 44% der Beschäftigten geben an, dass ihre Vorgesetzten regelmässig Leistungsbeurteilungsgespräche mit ihnen durchführen. Bei knapp einem Drittel (30%) finden solche Gespräche nur teilweise statt und 26% erhalten kaum oder gar keine Rückmeldung zu ihrer Leistung durch die Führungsperson (siehe Abbildung 3.2.3). Verglichen mit den Vorjahren zeigt sich nach wie vor eine relativ tief ausgeprägte Leistungsbeurteilung. Erstmals seit 2009 sind die Werte sogar weiter gesunken (siehe Abbildung 3.2.7). Bei der Personalentwicklung konzentriert sich der Schweizer HR-Baro- meter auf zwei wesentliche Massnahmen: die erhaltene Weiterbildung und die Art der Laufbahnplanung. Im Fokus der Weiterbildung stehen dabei die Häufigkeit, Form und der Inhalt. Bei der Laufbahnplanung wird insbeson- dere die Art thematisiert. Bei beiden waren Mehrfachantworten durch die Befragten möglich. Die Resultate zeigen, dass die Beschäftigten durch- schnittlich 6,6 Weiterbildungstage erhalten respektive bezogen haben. Im Vergleich zu den bisherigen Erhebungen lässt sich feststellen, dass die Be- schäftigten in der Schweiz im Vergleich zu 2016 leicht weniger Weiterbil- dungstage absolviert haben (2016: 7,4 Weiterbildungstage). Die Weiterbil- dungen haben dabei vorwiegend während der Arbeitszeit stattgefunden (57%). Knapp ein Drittel der Beschäftigten (31%) gibt an, an Weiterbildun- 48 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management gen ausserhalb der eigentlichen Arbeitszeit teilgenommen zu haben. 65% der Befragten haben Weiterbildungsmassnahmen im Bereich Fachkompe- tenz (z.B. Sprachkurse) absolviert. 35% geben an, dass ihre Weiterbildung Abbildung 3.2.4 Inhalt und Form der Weiterbildung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ausserhalb der Arbeitstätigkeit während der Arbeitstätigkeit Sozialkompetenz Fachkompetenz Inhalt der Weiterbildung Form der Weiterbildung Abbildung 3.2.5 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Laufbahngespräche mit der oder dem Vorgesetzten keine Angebote Mentoring/Coaching klar definierte Laufbahnpfade andere Angebote 49 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management im Bereich Sozialkompetenz (z.B. Führungstraining) erfolgte (siehe Abbil- dung 3.2.4). 28% der befragten Personen hatten bisher die Möglichkeit, beide Kompetenzen im Rahmen von Schulungen zu entwickeln. Dies deckt sich mit den Ergebnissen aus den vorherigen Jahren und zeigt, dass 29% der Beschäftigten in der Schweiz keinerlei Weiterbildungsangebote erhalten re- spektive genutzt haben. Auch bei der Art der Laufbahnplanung hat sich im Vergleich zu den bis- herigen Erhebungsjahren nur sehr wenig verändert. Nach wie vor sind die Laufbahngespräche mit den Vorgesetzten die am häufigsten vorkommende Massnahme zur Entwicklung (29%), gefolgt von Mentoring und Coaching (13%), klar definierten Laufbahnpfaden (9%) und anderen Laufbahnpla- nungsangeboten (5%). Weiterhin berichtet ein Fünftel der Befragten, dass sie keinerlei Möglichkeiten haben, Laufbahnplanungsangebote nutzen zu können (siehe Abbildung 3.2.5). Dabei muss jedoch davon ausgegangen werden, dass dieses Resultat mit der Unternehmensgrösse zusammenhängt: Je grösser das Unternehmen, desto eher bestehen formalisierte Angebote hinsichtlich der langfristigen Karriereplanung von Arbeitnehmenden. Führung und Partizipation Unter Führung versteht man die durch Interaktion vermittelte Ausrichtung des Handelns zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten (Schyns, 2002). Zur Messung dieses stark durch die Beziehungsqualität geprägten Führungsverständnisses wurden die Beschäftigten zu drei Dimensionen be- fragt. Auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) antwor- teten die Befragten auf Fragen, die das Verständnis, die Hilfsbereitschaft und den Einsatz, den die Führungsperson ihnen als Untergebene entgegen- gebracht hatte, betreffen. Abbildung 3.2.6 zeigt, dass 69% der Beschäftigten angeben, eine gute bis sehr gute Beziehung zu ihrer Führungsperson zu haben. Weniger als ein Fünftel (18%) der Beschäftigten berichtet, dass ihre jeweiligen Vorgesetzten nur teilweise Verständnis zeigen, das Team unterstützen und sich für die Abbildung 3.2.6 Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Partizipation Führung 50 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management Unterstellten einsetzen. Bei 13% der befragten Personen scheint die Bezie- hung zu den direkten Vorgesetzten nicht gut oder überhaupt nicht vorhan- den zu sein. Wie der Trendabbildung 3.2.7 entnommen werden kann, ist die wahrgenommene Beziehung zu den Führungspersonen in der Schweiz im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren konstant geblieben. Ein weiterer wichtiger Aspekt der Führung und der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden ist die Partizipation. Partizipation be- deutet, dass die Beschäftigten im eigenen Team, in der Zusammenarbeit mit dem oder der eigenen Vorgesetzten und auf der gesamten Unternehmens- ebene gewisse Mitspracherechte bei Entscheidungen erhalten (Mor Barak, 2010). Auch Partizipation wurde im Fragebogen mittels einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Knapp die Hälfte (49%) der Befragten beurteilen die Mitsprache bei Ent- scheidungen im Unternehmen als hoch bis sehr hoch. Demgegenüber beur- teilen 34% ihre Partizipationsmöglichkeiten als nur teilweise vorhanden und 17% sehen geringe oder gar keine Möglichkeiten (siehe Abbildung 3.2.6). Vergleicht man diese Werte mit den bisherigen Erhebungsjahren des HR-Barometers, fällt auf, dass sich die Partizipationsmöglichkeiten seit 2010 und besonders seit 2016 im Abwärtstrend befinden (siehe Abbildung 3.2.7). An dieser Stelle muss jedoch angemerkt werden, dass die spezifischen Fra- gen zum Thema Partizipation für die diesjährige Untersuchung aus for- schungstechnischen Gründen leicht angepasst wurden und die tieferen Werte möglicherweise durch diese Änderungen erklärt werden können. Abbildung 3.2.7 Trend: Führung, Partizipation und Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 Partizipation Führung Leistungsbeurteilung 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 51 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management Entlohnung Mit dem Thema Entlohnung wird eine HRM-Praktik thematisiert, die so- wohl in der Praxis als auch in der Wissenschaft häufig diskutiert wird (Ar- nold et al., 2018). Abbildung 3.2.8 zeigt, aus welchen Bestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt. Die meisten Befrag- ten beziehen nach eigenen Angaben keine Zusatzlohnbestandteile (44%). Neben dem festen Salär sind Zulagen (z.B. Schicht-/Kinderzulangen) dieje- nigen zusätzlichen Lohnbestandteile, die in der Schweiz am häufigsten vor- kommen (24%). Danach folgen erfolgsabhängige Gehaltsanteile (beispiels- weise Unternehmens-/Abteilungserfolgsbeteiligung) mit 19%, Fringe Bene- fits (z.B. Essensgutscheine) mit 19%, leistungsabhängige Gehaltsanteile (z.B. persönliche Leistung) mit 16% und Sonderprämien (z.B. für eine spezielle persönliche Leistung) mit 13%. Im Vergleich zu den Resultaten aus der letz- ten Erhebung (2016) zeigen sich keine grossen Veränderungen. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Resultate der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung belegen, dass es um die HRM-Praktik «Arbeitsgestaltung» gut steht. Als erfreulich zeigt sich dabei insbesondere die Aufgabenvielfalt, die von den Beschäftigten nach wie vor als hoch eingestuft wird. Gleichzeitig sind aber auch die Werte für die Ganzheitlichkeit der Aufgabe und die Bedeutsamkeit der Aufgabe leicht gestiegen. Sogar die Autonomie scheint sich trotz des allgemeinen Abwärts- Abbildung 3.2.8 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängiger Gehaltsanteil (persönliche Leistung) Fringe Benefits erfolgsabhängiger Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) nur festes Salär 52 Schweizer HR-Barometer 2018 trends wieder etwas zu erholen. Lediglich der Aspekt «Feedback durch die Arbeitstätigkeit selbst» ist im Jahr 2018, verglichen mit der Untersuchung aus dem Jahr 2016, leicht tiefer. Über alle Erhebungsjahre hinweg gesehen ist aber auch dieser Wert relativ konstant. Trotz der mehrheitlich positiven Bi- lanz lohnt es sich für Arbeitgeber weiterhin, in unterschiedliche Arbeitsge- staltungsaspekte zu investieren, da die Verbesserung eine direkte Leis- tungssteigerung bei den Beschäftigten auslösen kann (Morgeson & Humphrey, 2006). Auch das Bild hinsichtlich des Leistungsmanagements und der Personal- entwicklung kann grundsätzlich als positiv angesehen werden, wenngleich auch hier Verbesserungspotenzial besteht. Beim Leistungsmanagement fällt beispielsweise auf, dass nach wie vor weniger als die Hälfte der Beschäftig- ten in der Schweiz eine regelmässige Beurteilung zu ihrer Leistung erhalten. Bereits in den vorherigen Erhebungen des Schweizer HR-Barometers hat sich gezeigt, dass sich die Leistungsbeurteilung auf einem relativ tief ausge- prägten Niveau befindet. Der erneute, wenn auch nur leichte, Rückgang erhöht die arbeitgeberseitige Notwendigkeit, vermehrt in die Leistungsbe- urteilung zu investieren. Dies insbesondere deshalb, weil sich diese auf die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten der Beschäftigten auswirken kann. Basierend auf dem HR-Barometer vom Jahr 2016 konnte beispiels- weise gezeigt werden, dass ein geringeres Mass an Leistungsbeurteilung zu einem deutlich ausgeprägteren Zynismus der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber führt (Feierabend & Pfrombeck, 2018). Bei der Personalentwick- lung sind die Zahlen im Vergleich zu den Vorjahren relativ konstant geblie- ben. Gerade aber die Tatsache, dass sich die Arbeitswelt durch Digitalisie- rung laufend verändert, spricht dafür, dass an die Beschäftigten zunehmend neue oder andere Anforderungen gestellt werden. Insofern sollte der indi- viduellen Personalentwicklung eine grosse Bedeutung beigemessen und den Veränderungen durch ein umfassendes Weiterbildungsangebot entge- gengewirkt werden. Bei den HRM-Praktiken, bei denen es um die Beziehung zwischen den Beschäftigten und deren Vorgesetzten geht, muss insbesondere die Partizi- pation im Auge behalten werden. Hier zeichnet sich seit 2010 ein Abwärts- trend ab. Zwar kann der aktuell tiefste Wert seit Messbeginn teilweise durch die neue Messung erklärt werden, dennoch hat sich der Abwärtstrend über die letzten Jahre bestätigt und sollte von Unternehmen unbedingt genauer analysiert werden. Dies vor allem deswegen, da Beschäftigte, die bei Ent- scheidungen nicht involviert werden, mit einem geringeren Commitment gegenüber dem Arbeitgeber und weniger Einverständnis bei Veränderungs- prozessen reagieren können (Herold, Fedor & Caldwell, 2007). Trend: Human Resource Management 53 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag 3.3 Psychologischer Vertrag Einleitung Im folgenden Kapitel steht die Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern im Zentrum. Die Qualität und Inhalte einer Arbeits- beziehung können mithilfe des «psychologischen Vertrags» erfasst werden. Der psychologische Vertrag bildet für den Schweizer HR-Barometer den Kernpunkt des Forschungsmodells (siehe Abbildung 1.1). Er beschreibt die implizite Austauschbeziehung zwischen zwei Vertragspartnern und geht über den formellen Arbeitsvertrag hinaus (Robinson, 1996). Da psychologi- sche Verträge wechselseitige Anforderungen von Arbeitgebern und Be- schäftigten berücksichtigen, können psychologische Verträge grundsätzlich sowohl aus Sicht der Arbeitnehmenden als auch aus Sicht der Arbeitgeber analysiert werden. Im Rahmen des Schweizer HR-Barometers wird auf die Sicht der Beschäftigten fokussiert. Inwiefern die psychologischen Verträge arbeitnehmerseitig in der Schweiz erfüllt sind und wie sie sich über die Zeit hinweg entwickelt haben, wird nachfolgend besprochen. Inhalte und Entwicklung des psychologischen Vertrags Der psychologische Vertrag ist ein informeller Bestandteil der Austauschbe- ziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Während der juristische Vertrag die gegenseitigen Rechte und Pflichten beispielsweise hinsichtlich Lohn oder Arbeitszeit formell festlegt, umfasst der psychologische Vertrag die meist impliziten, wechselseitigen Erwartungen und Angebote in einer Abbildung 3.3.1 Inhalte des psychologischen Vertrags: Erwartungen und Angebote zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber Erfüllung: Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte = Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung 54 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag Arbeitsbeziehung. Der psychologische Vertrag entsteht meist nicht durch explizite Absprachen zwischen den beiden Parteien. Er entwickelt sich viel- mehr durch Erfahrungen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmende miteinan- der machen. So entstehen beispielsweise Erwartungen an den Arbeitgeber durch Beobachtungen, welche der Arbeitnehmende am Arbeitsplatz macht oder durch Gespräche mit anderen Angestellten (Rousseau, 1995). Die Inhalte des psychologischen Vertrags beziehen sich einerseits auf Gü- ter und Dienstleistungen wie die Entlohnung. Andererseits können auch Werte und Normen wie Loyalität Vertragsinhalte darstellen (siehe Abbil- dung 3.3.1). Durch die zunehmende Flexibilisierung der Arbeit haben sich die Inhalte der psychologischen Verträge im Laufe der Zeit verändert. In der Literatur wird zwischen traditionellen und neuen Vertragsinhalten diffe- renziert (Raeder & Grote, 2001). Die traditionellen Verträge haben einen so- zio-emotionalen Fokus und betonen aus arbeitnehmerseitiger Sicht eher Vertragsinhalte wie Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Die neuen Vertragsinhalte behandeln hingegen eher Aspekte wie Eigenverantwortung, Entwicklungsmöglichkeiten, interessante Ar- beitsinhalte und die Möglichkeit, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen. Die Erfüllung des psychologischen Vertrags ist davon abhängig, inwie- weit die arbeitnehmerseitigen Erwartungen und die arbeitgeberseitigen An- gebote übereinstimmen. Je grösser eine Übereinstimmung, umso eher ist der psychologische Vertrag erfüllt. Der psychologische Vertrag wird hinge- gen verletzt, wenn die arbeitgeberseitigen Angebote deutlich hinter den Er- wartungen der Beschäftigten zurückbleiben. Eine Verletzung des psycholo- gischen Vertrags reduziert die Arbeitszufriedenheit, das Commitment und das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber; zudem wird vermehrt über eine Kündigung nachgedacht (Grote & Staffelbach, 2011). Für die Befragung wurden sowohl die arbeitnehmerseitigen Erwartun- gen als auch die wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Angebote auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Dabei wurde die Übereinstimmung des psychologischen Vertrags hinsichtlich folgender Vertragsinhalte untersucht: interessante Arbeitsinhalte, Arbeitsplatzsicher- heit, Loyalität, Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen, Mög- lichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen und angemessene Entlohnung. In Abbildung 3.3.2 werden die arbeitnehmerseitigen Erwartungen den arbeitgeberseitigen Angeboten gegenübergestellt. Dies gibt Aufschluss dar- über, inwieweit der psychologische Vertrag hinsichtlich der jeweiligen Ver- tragsinhalten erfüllt ist. Die Gegenüberstellung zeigt, dass die arbeitneh- merseitigen Erwartungen bei allen untersuchten Vertragsinhalten im Durch- schnitt über dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers liegen. Wie in den Vorjahren findet sich die grösste Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung und den Ent- wicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Dabei sind jedoch die arbeitneh- merseitigen Erwartungen bezüglich einer angemessenen Entlohnung deut- lich höher als die Erwartungen bezüglich unternehmensinterner Entwick- 55 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag lungsmöglichkeiten. In Bezug auf die arbeitgeberseitige Loyalität gegen- über den Angestellten findet sich ebenfalls eine grössere Abweichung. Die Beschäftigten in der Schweiz erwarten von ihren Arbeitgebern mehr Loyali- tät als diese ihnen bieten. Diese Diskrepanzen können zur Folge haben, dass Beschäftigte ihren psychologischen Vertrag insgesamt als nicht erfüllt anse- hen. Weniger deutlich fällt die Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Be- schäftigten und dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers hinsicht- lich der Möglichkeiten, eigene Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, der Ar- beitsplatzsicherheit, und den interessanten Arbeitsinhalten aus. Am wenig- sten Abweichung findet sich hinsichtlich der Möglichkeiten, Eigenverant- wortung zu übernehmen. In diesen Bereichen werden Unternehmen in der Schweiz den Erwartungen ihrer Beschäftigten überwiegend gerecht. Mithilfe der Trendanalyse können die vorliegenden Ergebnisse zu den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten mit den Entwicklungen in den Vorjahren verglichen werden (siehe Abbildung 3.3.3). Wie der Vergleich zeigt, sind die Erwartungen der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber über alle Erhebungsjahre hinweg relativ hoch ausgeprägt. Die arbeitgeberseitigen Angebote liegen dahingegen stets unter den Erwar- tungen der Beschäftigten. Bei der Betrachtung der Gesamtentwicklung fällt auf, dass sich die Diskrepanz im psychologischen Vertrag seit 2010 deutlich vergrössert hat und seit 2012 auf relativ hohem Niveau bestehen bleibt. Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Beschäftigten und wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Arbeitnehmende erwarten Arbeitgeber bieten Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 56 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Beschäftigten und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Arbeitnehmenden Angebote der Arbeitgeber 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Eine Aufschlüsselung der Trendentwicklungen in traditionelle und neue Vertragsinhalte legt dar, dass die Diskrepanzen im psychologischen Vertrag vor allem bei den neuen Vertragsinhalten zu finden sind (siehe Abbildung 3.3.4 und 3.3.5). Bei den traditionellen Vertragsinhalten (siehe Abbildung 3.3.4) verläuft die Entwicklung der arbeitnehmerseitigen Erwartungen (aus- gezogene Linien) und der arbeitgeberseitigen Angebote (gestrichelte Linien) seit dem Erhebungsjahr 2012 relativ konstant. Bei den neuen Vertragsinhal- ten gibt es jedoch Anzeichen für eine Vergrösserung der Diskrepanz zwi- schen den Erwartungen der Beschäftigten (ausgezogene Linien) und den Angeboten der Arbeitgeber (gestrichelte Linien) (siehe Abbildung 3.3.5). Insbesondere hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung hat sich seit 2011 eine grosse Diskrepanz im psychologischen Vertrag manifestiert. Die Beschäftigten in der Schweiz sehen ihre Erwartungen bezüglich einer ange- messenen Entlohnung als unerfüllt an; dies hat sich seit der letzten Erhe- bung sogar nochmals verstärkt. Die Ursache für dieses Missverhältnis liegt einerseits an den hohen Erwartungen, welche die Beschäftigten in Bezug auf eine angemessene Entlohnung haben. Andererseits bewerten die Beschäf- tigten das Angebot der Arbeitgeber im Vergleich zum Erhebungsjahr 2016 schlechter. Die zunehmende Einkommenskonzentration und das damit ein- hergehende Ungerechtigkeitsempfinden sind mögliche Erklärungen für diese Entwicklung. In der Schweiz hat sich die Lohnschere in den letzten zwei Jahrzehnten stark geöffnet. Während sich die höchsten Löhne mehr als verdoppelt haben, verzeichnen die tiefen und mittleren Löhne nur einen 57 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag 1 2 3 4 5 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen angemessene Entlohnung Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Loyalität interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 1 2 3 4 5 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen angemessene Entlohnung Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 58 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag kleinen Zuwachs (Kuhn & Suter, 2015). Weiter berichtet fast die Hälfte der Arbeitgeber in der Schweiz über eine relativ geringe Lohntransparenz in ihrem Unternehmen (Arnold et al., 2018). Durch eine geringe Lohntranspa- renz im Unternehmen wissen Beschäftigte nicht, wie ihr Lohn zustande kommt und auch nicht, was andere Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen für vergleichbare Arbeit verdienen. Dadurch können einerseits unrealisti- sche Lohnerwartungen und andererseits auch Fehleinschätzungen des vor- handenen Entlohnungssystems im Unternehmen entstehen. Nicht zuletzt könnte auch die positive konjunkturelle Entwicklung in den letzten Jahren eine Rolle spielen, indem Arbeitnehmende den Wunsch äussern, mehr am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens teilhaben zu wollen. Wie schon in den Vorjahren findet sich hinsichtlich des Weiterentwick- lungsangebots in den Unternehmen eine weitere grosse Diskrepanz zwi- schen Erwartungen und Angeboten. Seit 2011 haben sich die Erwartungen der Beschäftigten in Bezug auf Weiterentwicklungsmöglichkeiten deutlich erhöht. Das arbeitgeberseitige Angebot ist dahingegen tendenziell rückläu- fig. Wie der aktuelle HR-Barometer zeigt (siehe Kapitel 3.2), bespricht nur die Hälfte der Beschäftigten in der Schweiz regelmässig die eigene Entwick- lung mit dem Vorgesetzten und jeder fünfte Beschäftigte kann von keinerlei Massnahmen der Laufbahnplanung profitieren. Durch fehlende Laufbahn- planungsgespräche wird das Entwicklungsbedürfnis von Beschäftigten möglicherweise falsch interpretiert und entsprechend unzureichend in die Weiterentwicklung der Angestellten investiert. Eine weitere Veränderung im Trendverlauf findet sich bei den Erwartun- gen bezüglich der Möglichkeit, Eigenverantwortung zu übernehmen (siehe Abbildung 3.3.5). Obwohl die Diskrepanz zwischen den Erwartungen und Angeboten im Vergleich zu den anderen psychologischen Vertragsinhalten relativ klein ist, scheinen die arbeitnehmerseitigen Erwartungen in Bezug auf die Eigenverantwortung bei der Arbeit im Vergleich zu 2016 wieder an- zusteigen. Diese Entwicklung spricht dafür, dass immer mehr Beschäftigte einen selbstbestimmten Karriereverlauf verfolgen (siehe Kapitel 3.3.1) und entsprechend auch möglichst autonom in ihrer Arbeit tätig sein wollen. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des Schweizer HR-Barometers 2018 in Bezug auf den psy- chologischen Vertrag zeigen vor allem eines: Konstanz. Viele arbeitnehmer- seitige Erwartungen und arbeitgeberseitige Angebote haben sich im Verlauf der letzten Jahre auf demselben Niveau stabilisiert. Was Beschäftigte in der Schweiz von ihren Arbeitgebern erwarten, ist somit, zumindest bezüglich den psychologischen Vertragsinhalten, beständig und prognostizierbar. Dies ist für Unternehmen eine ideale Voraussetzung für eine längerfristige Planung. In Bezug auf die traditionellen Vertragsinhalte steht bei den Beschäftigten in der Schweiz seit Erhebungsbeginn im Jahr 2006 die Loyalität an oberster Stelle bei den Erwartungen. Leider wird die angebotene Loyalität der Ar- beitgeber durch die Beschäftigten seit 2011 regelmässig am schlechtesten 59 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag bewertet. Aufgrund des wirtschaftlichen Wettbewerbs sehen sich Unterneh- men häufig gezwungen, sich anzupassen oder neu auszurichten, was oft Restrukturierungen, Fusionen und/oder Personalabbau zur Folge hat. Da- durch können traditionelle Vertragsinhalte wie die Arbeitsplatzsicherheit arbeitgeberseitig oft nicht mehr garantiert werden. Umso wichtiger ist es, dass Arbeitgeber ihrer Belegschaft gegenüber Loyalität zeigen. Loyalität ge- genüber den Angestellten bedeutet, als Arbeitgeber aufrichtig und fair zu handeln. Eine transparente Kommunikation von unternehmensinternen Herausforderungen und Bemühungen für Alternativpläne im Falle von Kri- sen (z.B. Stellenabbau) sind ausschlaggebend dafür, dass Beschäftigte ihren Arbeitgeber auch in schwierigen Zeiten als loyal einschätzen. Erreicht der Arbeitgeber das Unternehmensziel nur auf Kosten der Beschäftigten, leidet die wahrgenommene Loyalität der gesamten Belegschaft und entsprechend auch der psychologische Vertrag darunter. Auch bei der Entwicklung der neuen Vertragsinhalte findet sich seit 2012 viel Stabilität. Die grösste Diskrepanz besteht nach wie vor bei der angemes- senen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten. Bei der angemes- senen Entlohnung scheint sich die über Jahre hinweg bestehende, grosse Diskrepanz seit letztem Jahr weiter zu verschärfen. Das bestehende Angebot der Arbeitgeber wird schlechter bewertet als noch im Jahr 2016. Möglicher- weise hängt diese Entwicklung mit der aktuellen Debatte «Lohndiskrimi- nierung bei Frauen» zusammen. Vor diesem Hintergrund beurteilen die Beschäftigten das aktuelle Angebot ihres Arbeitgebers wahrscheinlich res- triktiver. Um die Diskrepanz zwischen Erwartung und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung zu verringern, sollten Unternehmen ver- mehrt in eine transparente Lohnpolitik investieren. Gemäss einer aktuellen Studie von Arnold et al. (2018) gibt es in der Schweiz hinsichtlich der Lohn- transparenz noch erhebliches Verbesserungspotenzial. Fast die Hälfte der befragten Arbeitgeber berichtet über eine tiefe oder mittelmässige Transpa- renz hinsichtlich des Lohnauszahlungsprozesses in ihrem Unternehmen. In Bezug auf die Lohnauszahlung selbst geben nur 40% der Arbeitgeber an, dass den Beschäftigten die exakten Informationen zur individuellen Lohn- auszahlung mitgeteilt werden. Eine Evaluation hinsichtlich der Lohngleich- heit zwischen Männern und Frauen im Unternehmen haben bislang nur 48% der befragten Arbeitgeber durchgeführt. Eine fair ausgearbeitete Lohn- politik hat nur dann einen Nutzen, wenn die Beschäftigten diese auch als solche wahrnehmen. Bei einer transparenten Lohnpolitik können Beschäf- tigte besser nachvollziehen, wie die Löhne zustande kommen. Eine offene Kommunikation reduziert folglich unrealistische Lohnerwartungen und senkt das Ungerechtigkeitsempfinden. Dies kann massgeblich zu einer Re- duktion der Diskrepanz zwischen den Lohnerwartungen der Beschäftigten und dem arbeitgeberseitigen Angebot führen. Bei den Entwicklungsmöglichkeiten besteht seit 2011 die zweite grosse Diskrepanz in den neuen Vertragsinhalten. Diese Diskrepanzen könnten Unternehmen reduzieren, indem sie vermehrt in die Personalentwicklung und Laufbahnplanung investieren. Mithilfe von regelmässigen Laufbahn- 60 Schweizer HR-Barometer 2018 gesprächen zwischen den Vorgesetzten und ihren Mitarbeitenden können die Karrierewünsche evaluiert und die gegenseitigen Erwartungen und An- gebote aufeinander abgestimmt werden. Dies wirkt einer Verletzung des psychologischen Vertrags entgegen. Trend: Psychologischer Vertrag 61 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung Im folgenden Kapitel werden die Trends hinsichtlich der Arbeitseinstellun- gen und dem Arbeitsverhalten der Beschäftigten in der Schweiz themati- siert. Je positiver die Arbeitseinstellung und das Arbeitsverhalten ausfallen, umso höher ist das Leistungsvermögen von Beschäftigten (Rich, Lepine, & Crawford, 2010). Aus diesem Grund sind Arbeitseinstellungen und -verhal- ten ein wichtiger Grundbaustein für den Unternehmenserfolg. Mit welcher Einstellung und welchem Verhalten die Beschäftigten an die Arbeit gehen, ist abhängig von persönlichen und organisatorischen Faktoren, HRM-Prak- tiken und der Qualität der Beziehung zwischen Arbeitnehmenden und Ar- beitgebern. Der Schweizer HR-Barometer fokussiert sich auf nachfolgende Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen: • Arbeitsplatzunsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • Krankheitsabsenzen • Commitment • Kündigungsabsicht Arbeitsplatzunsicherheit Die zunehmende Flexibilisierung und Globalisierung des heutigen Arbeits- markts stellen viele Arbeitgeber vor grosse Herausforderungen. Um den erhöhten wirtschaftlichen Druck zu bewältigen, reagieren Arbeitgeber ver- mehrt mit Massnahmen wie Restrukturierungen, Fusionen und Personalab- bau. Diese Massnahmen betreffen die Beschäftigten direkt. Entsprechend sind immer mehr Beschäftigte mit der Angst konfrontiert, ihren Arbeitsplatz in naher Zukunft zu verlieren (Kalleberg, 2009). Diese wahrgenommene Ar- beitsplatzunsicherheit wirkt sich negativ auf das Arbeitsengagement, die psychische und physische Befindlichkeit der Beschäftigten aus und stört ihre Beziehung mit deren Arbeitgeber (Cheng & Chan, 2008; Sverke, Hellg- ren, & Näswall, 2002). Im Schweizer HR-Barometer wurde die vorhandene Arbeitsplatzunsi- cherheit erfasst, indem die Beschäftigten ihrer Besorgnis über einen bevor- stehenden Arbeitsplatzverlust auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einstuften. Aktuell fürchten sich 14% der Befragten stark bis sehr stark vor einem Arbeitsplatzverlust. Bei 26% der Befragten ist diese Angst mittelmässig ausgeprägt. 60% der Befragten sehen hingegen ihren Arbeitsplatz eher weniger beziehungsweise überhaupt nicht gefährdet (siehe Abbildung 3.4.1). 62 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.1 Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit Abbildung 3.4.2 Trend: Unsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitsplatzunsicherheit 1 2 3 4 5 Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitsplatzunsicherheit 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr hat sich die Arbeitsplatzunsi- cherheit bei den Beschäftigten in der Schweiz nicht nur erneut verstärkt, sondern erreicht gar den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn (siehe Abbil- dung 3.4.2). Während im Jahr 2016 noch 78% angaben, dass sie sich über- haupt nicht oder kaum um den Verlust ihrer Stelle fürchten, machen in der aktuellen Befragung nur noch 60% diese Angabe. Die restlichen 40% berich- ten von einer, zumindest teilweise vorhandenen, Arbeitsplatzunsicherheit. Eine Zusatzaufschlüsselung nach Branchen zeigt, dass der Anstieg der Arbeitsplatzunsicherheit fast in allen Branchen zu beobachten ist. Einzig in 63 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten der Branche «Land- und Forstwirtschaft» ist kein Anstieg der Arbeitsplatz- unsicherheit zu verzeichnen. Den grössten Anstieg erfahren die Beschäftig- ten in den Branchen «Verkehr- und Nachrichtenübermittlung», «Immobi- lien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung» und «Verarbeitendes Gewerbe» (siehe Abbildung 3.4.3). Abbildung 3.4.3 Veränderung der Arbeitsplatzunsicherheit nach Branchen 2014 2016 2018 1 2 3 4 5 Gastgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Kredit- u nd Versicherungsgewerbe Öffentlic he Verwaltung, externe Körperschaft Unterric htswesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Gesundheits- und Sozialwesen Land- und Forstwirts chaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparaturgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlu ng Arbeitsmarktfähigkeit Mithilfe der Arbeitsmarktfähigkeit wird im Schweizer HR-Barometer er- fasst, wie hoch Beschäftigte die Wahrscheinlichkeit einschätzten, dass sie beim Verlust ihres Arbeitsplatzes eine vergleichbare Stelle auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt finden. Können Arbeitgeber ihren Angestellten keine oder nur eine geringe Stellensicherheit bieten, lohnt es sich, in die Arbeitsmarktfähigkeit der Belegschaft zu investieren. Die Förderung der Arbeitsmarktfähigkeit ist ein hilfreiches Mittel, um den negativen Folgen der Arbeitsplatzunsicherheit entgegenzuwirken respektive zuvorzukom- men (Berntson & Marklund, 2007; Berntson, Näswall & Sverke, 2008). Erfasst wurde die Arbeitsmarktfähigkeit, indem die Befragten ihre eigene Arbeitsmarktfähigkeit von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) beurteil- ten. Wie Abbildung 3.4.1 zeigt, sind gut die Hälfte (51%) der Beschäftigten eher bis voll und ganz zuversichtlich, bei Verlust ihres Arbeitsplatzes eine vergleichbare Stelle zu finden. Andererseits geben 28% der Befragten an, 64 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten dass sie bei Stellenverlust ihre Chancen, eine gleichwertige Stelle zu finden, als mittelmässig einschätzen. Weitere 21% beurteilen ihre Chancen als ge- ring bis sehr gering. Hinsichtlich der Entwicklung kann bei der Arbeits- marktfähigkeit der Beschäftigten in der Schweiz im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr keine Veränderung festgestellt werden (siehe Abbildung 3.4.2). Zufriedenheit Je zufriedener Beschäftigte am Arbeitsplatz sind, umso besser sind ihre Leis- tung, ihre Verbundenheit mit dem Unternehmen und ihr allgemeines Wohl- befinden. Entsprechend nutzen viele Unternehmen die Arbeitszufrieden- heit als Messgrösse, um die Effektivität von Führung und HRM-Praktiken zu bewerten (Saari & Judge, 2004). Im Schweizer HR-Barometer werden zwei Arten der Arbeitszufriedenheit untersucht: • Die allgemeine Arbeitszufriedenheit analysiert, wie zufrieden Be- schäftigte mit ihren derzeitigen Arbeitsinhalten und ihrer Arbeitssi- tuation sind. • Die Laufbahnzufriedenheit erfasst, ob Beschäftigte mit ihrem Karrie- reverlauf und ihren beruflichen Erfolgen und Fortschritten zufrieden sind. Die Beurteilung der zwei Arten der Arbeitszufriedenheit erfolgt auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Bei der allgemeinen Arbeitszufriedenheit sind knapp vier von fünf Be- fragten (79%) mit der Arbeit eher bis vollkommen zufrieden. Viel weniger (13%) geben an, teilweise zufrieden zu sein und nur 8% sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden (siehe Abbildung 3.4.4). Seit 2014 hat das Niveau der Arbeitszufriedenheit unter den Beschäftigten in der Schweiz deutlich zugenommen und verbleibt seit 2016 auf dem hohen Level (siehe Abbildung 3.4.5). Abbildung 3.4.4 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 65 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten In Bezug auf die Laufbahnzufriedenheit zeigt sich, dass 74% der Befragten mit ihrer Laufbahn voll und ganz beziehungsweise eher zufrieden sind (siehe Abbildung 3.4.4). 20% berichten von einer teilweisen Laufbahnzufrie- denheit und 6% sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden. Die Höhe der Laufbahnzufriedenheit der Beschäftigten hat sich über die letzten fünf Erhebungswellen konstant gehalten (siehe Abbildung 3.4.5). Durch das Kategorisierungssystem von Bruggemann, Groskurth und Ulrich (1975) kann die Arbeitszufriedenheit noch nuancierter untersucht werden. Das Kategorisierungssystem unterscheidet fünf mögliche Formen der Arbeitszufriedenheit (siehe Abbildung 3.4.6). Bei allen Formen erfolgt zuerst ein subjektiver Soll-Ist-Vergleich, bei dem die Beschäftigten ihre be- stehende Arbeitssituation (Ist) mit ihren vorhandenen Erwartungen und Wünschen (Soll) vergleichen. Sind die Erwartungen und Wünsche erfüllt und bleibt das Anspruchsniveau aufrechterhalten, besteht eine stabilisierte Zufriedenheit. Von einer solchen Form der Zufriedenheit berichten 33% der Befragten. Bei der progressiven Zufriedenheit fällt der Soll-Ist-Vergleich ebenfalls günstig aus. In der Folge wird jedoch das Anspruchsniveau an die Arbeit erhöht. Von dieser Zufriedenheitsform berichten 20% der Befragten. Sowohl die progressive als auch die stabilisierte Zufriedenheit spiegeln das traditionelle Verständnis von einem zufriedenen Beschäftigten beziehungs- weise einer zufriedenen Beschäftigten wider. Bei den resignativ Zufriedenen fällt der Soll-Ist-Vergleich hingegen nicht günstig aus. Ihre vorhandenen Erwartungen und Wünsche sind eigentlich grösser als das bestehende Angebot. Sie finden sich aber mit der Situation Abbildung 3.4.5 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 66 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten ab. Infolgedessen senken die resignativ Zufriedenen ihre ursprünglichen Standards und Ansprüche an die Arbeit und umgehen dadurch einen nega- tiv ausfallenden Soll-Ist-Vergleich. Die resignativ zufriedenen Beschäftigten werden daher auch als zufrieden bezeichnet. Bei dieser Art der Zufrieden- heit spielen jedoch noch Elemente der Entmutigung und Hilflosigkeit mit. 27% der Befragten gehören derzeit zu den resignativ zufriedenen Beschäf- tigten. Die konstruktive oder fixierte Unzufriedenheit entsteht, wenn die Beschäftigten bei einem ungünstigen Soll-Ist-Vergleich nicht bereit sind, ihr Anspruchsniveau zu senken. Konstruktiv unzufriedene Beschäftigte versuchen mit aller Kraft, die Ur- sache für ihre Unzufriedenheit zu finden und wenn möglich zu beseitigen. Zu dieser Gruppe der Unzufriedenen zählen 13% der Befragten. Fixierte Un- zufriedene hingegen wenden kaum Energie auf, um einen Ausweg aus der Unzufriedenheit zu finden. Nur 7% der Befragten gehören zu dieser Gruppe (siehe Abbildung 3.4.6). Abbildung 3.4.6 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit Subjektiver Soll-Ist-Wert stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [20%] [33%] [27%] [13%] [7%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufrieden- heit konstruktive Unzufrieden- heit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist 67 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.7 zeigt die Entwicklung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit über die Zeit. Insgesamt fällt auch in diesem Jahr der Anteil der stabilisiert Zufriedenen am höchsten aus. Seit 2014 ist jedoch ein Rückgang von 4 Prozentpunkten zu beobachten. Bei den resignativ Zufrie- denen verzeichnet sich im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr ebenfalls ein Rückgang um 3 Prozentpunkte. Die progressive Arbeitszufriedenheit ver- zeichnet nach einer langen, stabilen Phase in diesem Jahr erstmals wieder einen leichten Anstieg um 3 Prozentpunkte. Bei der konstruktiven Arbeits- unzufriedenheit lässt sich im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr ein An- stieg um 3 Prozentpunkte feststellen. Die fixierte Arbeitsunzufriedenheit hat hingegen im Vergleich zu 2016 leicht abgenommen. Krankheitsabsenzen Krankheitsabsenzen am Arbeitsplatz sind mitunter das Resultat von anhal- tenden psychischen und physischen Belastungen der Beschäftigten. Krank- heitsbedingte Fehlzeiten können bei Unternehmen erheblichen Kosten ver- ursachen. Erscheinen jedoch Beschäftigte krank bei der Arbeit, kann dies ebenfalls negative Auswirkungen haben (z.B. Ansteckungsgefahr). In der aktuellen Erhebung geben 3% der Beschäftigten an, dass sie im Verlauf der letzten 12 Monate einen Monat oder länger krankheitshalber abwesend wa- ren. Personen, welche mehr als 200 Tage krankgemeldet waren, sind von der Stichprobe ausgeschlossen. 12% berichte zwischen einer Arbeitswoche und einem Monat aufgrund von Krankheit bei der Arbeit gefehlt zu haben und Abbildung 3.4.7 Trend: Verbreitung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Grosskurth und Ulich (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 68 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 23% waren nur bis zu einer Arbeitswoche krankgeschrieben. Gut ein Fünftel (21%) fehlte ein bis zwei Tage. Weiter gaben 41% an, in den letzten 12 Mona- ten nie aufgrund von Krankheit bei der Arbeit gefehlt zu haben. In Bezug auf die Entwicklung der Krankheitsabsenzen seit Erhebungsbeginn 2012 zeigt sich das folgende Bild: Im Jahr 2012 betrug der Durchschnitt an Krank- heitstagen rund 5,4, 2014 rund 3,3, 2016 rund 4,7 und im aktuellen Erhe- bungsjahr 4,8. Obwohl es sich bei dieser Kennzahl um eine sehr volatile Grösse handelt, die vielen Einflüssen unterliegt, zeichnet sich seit 2014 ein stetiger Anstieg der Krankheitstage ab. Zusätzlich gibt es womöglich noch eine Dunkelziffer von Beschäftigten, welche aufgrund des wahrgenomme- nen externen Drucks, trotz Krankheit Leistung erbringen zu müssen, am Arbeitsplatz anwesend waren. Commitment und Kündigungsabsicht Sowohl Commitment als auch Kündigungsabsichten sind Indikatoren da- für, wie es um die Loyalität der Beschäftigten gegenüber ihrem Arbeitgeber steht. Ist das Commitment der Beschäftigten hoch beziehungsweise die Kündigungsabsicht in der Belegschaft gering, ist in der Regel das Engage- ment für den Arbeitgeber höher und die Abwesenheitsrate geringer (Hom, Mitchell, Lee & Griffeth, 2012; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Mit Commitment wird auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfasst, wie stark sich Beschäftigte auf der emotionalen Ebene mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen. Die Ergebnisse zeigen, dass 54% der Befragten ein starkes Commitment gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. 28% der Beschäftigten fühlen sich teilweise mit dem Unternehmen verbunden, während bei 18% die Verbundenheit mit dem Unternehmen tief oder sehr tief ausfällt (siehe Abbildung 3.4.8). Hinsichtlich der Entwicklung von Commitment ist seit 2012 eine leichte Aufwärtsbewegung auszuma- chen, welche in dieser Erhebungswelle weiter anhält (siehe Abbildung 3.4.9). Die Kündigungsabsicht erfasst auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die bewusste Auseinandersetzung der Beschäftigten mit einer möglichen Kündigung. Die aktuelle Erhebung zeigt, dass rund zwei Drittel der Befragten (63%) eher oder überhaupt nicht darüber nachdenken, ihren Arbeitsplatz zu verlassen (siehe Abbildung 3.4.8). 21% der Befragten machen sich teilweise darüber Gedanken, die Stelle zu kündigen, während 16% konkrete Kündigungsabsichten hegen. Die Trendentwicklung zeigt, dass die Kündigungsabsichten bei den Beschäftigten in der Schweiz nach wie vor relativ tief sind. Dennoch ist seit der letzten Erhebung erneut ein leichter Anstieg bei den Kündigungsabsichten zu verzeichnen (siehe Abbil- dung 3.4.9). Schlussfolgerungen für die Praxis Die aktuellen Befunde zu den Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten weisen sowohl auf die Sonnen- als auch auf die Schattenseiten des Schwei- zer Arbeitsmarkts hin. Positiv fällt auf, dass sich die Arbeitszufriedenheit 69 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten und die Laufbahnzufriedenheit der Beschäftigten in der Schweiz auf kons- tant hohem Niveau bewegt. Im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren erlebt zudem die progressive Zufriedenheit einen Anstieg, während die re- signierte Zufriedenheit und die fixierte Unzufriedenheit leicht abnehmen. Der Anstieg des progressiven Zufriedenheitstyps ist für Unternehmen ein erfreuliches Signal, da sich Beschäftigte dieses Typs für eine positive Verän- derung im Unternehmen einsetzen. Jedoch steigt auch die Zahl der konst- Abbildung 3.4.8 Commitment und Kündigungsabsicht 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Kündigungsabsicht Commitment Abbildung 3.4.9 Trend: Commitment und Kündigungsabsicht 1 2 3 4 5 Commitment Kündigungsabsicht 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 70 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten ruktiv Unzufriedenen leicht. Unternehmen sollten die konstruktive Kritik ernst nehmen, um somit die konstruktive Unzufriedenheit in eine positive Richtung zu lenken. Erfreulich ist, dass das Commitment der Beschäftigten weiterhin einen leichten Aufwärtstrend erfährt. Durch die zunehmende Verknappung von gut ausgebildeten Talenten auf dem Arbeitsmarkt ist die Verbundenheit mit dem Unternehmen je länger je mehr von zentraler Be- deutung. Arbeitgeber scheinen diesbezüglich vieles richtig zu machen. Die Schattenseite der aktuellen Arbeitssituation findet sich insbesondere bei der arbeitnehmerseitigen Angst, den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren. Die Arbeitsplatzunsicherheit erreicht im Jahr 2018 den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn des Schweizer HR-Barometers. Vor dem Hintergrund, dass die Arbeitslosigkeit in der Schweiz gegenwärtig so tief ist, wie seit fast zehn Jahren nicht mehr (Staatssekretariat für Wirtschaft, 2018), erstaunt diese Entwicklung. Obwohl die akute Gefahr eines Arbeitsplatzverlustes gegenwärtig geringer ist als in den Vorjahren, scheinen die vergangenen Restrukturierungen und Personalabbauprogramme sich noch spürbar auf die wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit auszuwirken. Insbesondere bei den Beschäftigten in den Branchen «Verkehr- und Nachrichtenübermitt- lung», «Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung» sowie «Verarbeitendes Gewerbe» findet sich sogar ein relativ grosser Anstieg der Arbeitsplatzunsicherheit. Möglicherweise hängt der Anstieg der Arbeits- platzunsicherheit in diesen Branchen unter anderem auch mit Zukunfts- ängsten zusammen. Durch Digitalisierung und weitere rasante technischen Entwicklungen der letzten Jahre sind in diesen Branchen immer mehr Ar- beitsplätze in Gefahr. So werden beispielsweise im Bereich Verkehr auf- grund des autonomen Fahrens womöglich bald viele Arbeitsplätze wegfal- len und durch Maschinen ersetzt. Um der bestehenden Arbeitsplatz- unsicherheit und den negativen Folgen entgegenzuwirken, ist die Stärkung der arbeitnehmerseitigen Arbeitsmarktfähigkeit ein zentrales Mittel. Be- schäftigte, die zuversichtlich sind, auf dem internen oder externen Arbeits- markt eine vergleichbare Stelle zu finden, fürchten sich weniger vor einem potenziellen Stellenverlust. Allerdings schätzen die Beschäftigten auch in diesem Jahr ihre Chance, bei einem Arbeitsplatzverlust einen gleichwerti- gen Job zu finden, eher zurückhaltend ein. Damit Beschäftigte arbeitsmarkt- fähig bleiben, können einerseits die Unternehmen stärker in ihr Aus- und Weiterbildungsangebot investieren. Wie Kapitel 3.3 zeigt, besteht bei den Arbeitnehmenden auch ein entsprechendes Bedürfnis. Andererseits liegt es auch an den Beschäftigten selbst, die eigene Arbeitsmarktfähigkeit durch Weiterbildung, eigenverantwortliche Karriereplanung und fortlaufenden Kompetenzerwerb zu pflegen (Fugate, Kinicki & Ashforth, 2004). Auf die- sem Weg bleiben die eigenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt intakt. 71 Schweizer HR-Barometer 2018 Schlussfolgerungen 4. Schlussfolgerungen Zum zehnten Mal wurden Beschäftigte in der Schweiz zu ihrer Arbeitssitu- ation befragt. Die Resultate zeigen, wie auch in den Vorjahren, ein grund- sätzlich positives, aber auch vielschichtiges Bild. Bei den allgemeinen Trends fällt besonders auf, dass die erlebte Arbeitsplatzunsicherheit nochmals ge- stiegen ist und den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn erreicht hat. Sie ist mit einem Mittelwert von knapp 2,5 auf einer 5er-Skala noch immer nicht sehr hoch, aber doch eine Sorge, die viele Beschäftigte teilen. Angesichts einer weiterhin nur bei etwa 50% der Beschäftigten als hoch eingestuften Arbeitsmarktfähigkeit ist die Bewältigung von Unsicherheit ein wichtiges Handlungsfeld für alle betrieblichen Akteurinnen und Akteure. Vor diesem Hintergrund ist vielleicht auch zu verstehen, dass das Com- mitment und die allgemeine Arbeitszufriedenheit gleichbleibend hoch sind, obwohl insbesondere bei Lohn und Entwicklungsmöglichkeiten grosse ne- gative Diskrepanzen zwischen Erwartung und Realität berichtet werden. Eine Arbeitsstelle zu haben, ist sehr wichtig, und Unzufriedenheiten wer- den in Kauf genommen. Dies spiegelt sich auch darin wider, dass ein hoher Anteil von einem Drittel aller Beschäftigten eine traditionell-sicherheitsori- entierte Haltung gegenüber ihrer eigenen Berufslaufbahn hat. Dass das betriebliche Umfeld aber auch dynamisch ist, zeigt sich an den Veränderungen innerhalb der Arbeitszufriedenheitstypen: eine stabilisierte Arbeitszufriedenheit ist nochmals ein wenig seltener geworden, dafür ha- ben aber konstruktive Arten, mit dem Auseinanderklaffen von Erwartung und Realität umzugehen, gegenüber eher passiven Reaktionen zugenom- men. Hierin liegt ein wichtiger Ansatzpunkt für betriebliche Massnahmen –wie zum Beispiel Mitarbeitergespräche, Leistungsvereinbarungen und Personalentwicklung–, den proaktiven Umgang mit nicht erfüllten Erwar- tungen zu unterstützen. Hinzu kommt, dass grundlegende Funktionen des HRM, wie Leistungsbeurteilungen und Weiterbildung, noch immer in vie- len Unternehmen auf einem ungenügenden Stand zu sein scheinen. Die Ergebnisse zum Schwerpunktthema zeigen insgesamt ein erfreuli- ches Bild. Die meisten ausländischen Beschäftigten erleben keine oder we- nig Diskriminierung und fühlen sich in ihrem Arbeitsumfeld integriert. Vor allem bei den Auswirkungen von Integration und Diskriminierung zeigt sich, dass dies nicht einfach zwei Seiten einer Medaille sind. Während Dis- kriminierung vor allem ungerechtfertigte Ungleichbehandlung betrifft, be- deutet Integration neben Chancengleichheit auch, dass ein Gefühl von Zu- gehörigkeit entsteht. Daher erstaunt nicht, dass erlebte Integration mit hoher Arbeitszufriedenheit und Commitment einhergeht, während sich er- lebte Diskriminierung unmittelbarer auf die Beschäftigungssituation aus- wirkt, was sich in mehr Stress, grösserer Arbeitsplatzunsicherheit, grösserer Kündigungsabsicht und geringerer Arbeitsmarktfähigkeit ausdrückt. 72 Schweizer HR-Barometer 2018 Schlussfolgerungen Betriebliche Massnahmen für die Vermeidung von Diskriminierung und Förderung von Integration ähneln sich allerdings: Fairness und Offenheit für Vielfalt wie auch gute Arbeitsbeziehungen und hohe Partizipation sind we- sentlich. Nicht erstaunlich ist zudem, dass eine fundamentale Voraussetzung für Integration die Überwindung von Sprachbarrieren ist. Bei Programmen für die Vermeidung von Diskriminierung ist schliesslich zu berücksichtigen, dass Diskriminierung vor allem bei klassischen Personalmanagement- Funktionen wie Bewerbung und Entlohnung, aber auch im Arbeitsalltag, und dort am ehesten von Kundinnen und Kunden und von Arbeitskollegin- nen und Arbeitskollegen, erlebt wird. Damit wird selbst in dieser arbeitsbe- zogenen Erhebung deutlich, dass Diskriminierung nur verhindert werden kann, wenn sie auch als ein gesellschaftliches Problem verstanden wird. 73 Schweizer HR-Barometer 2018 74 Schweizer HR-Barometer 2018 Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft Julian Pfrombeck, MSc TUM, wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Profes- sur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Laura Schärrer, MA UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center für Human Resource Management (CEHRM) der Universität Luzern. Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin am Center für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Marisa Roth, wissenschaftliche Hilfsassistentin an der Professur für Ar- beits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich. Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Inhaber des Centers für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Weiterführende Literatur Arnold, A., Fulmer, I. S., Sender, A., Allen, D. G., Staffelbach, B. & Perkins, S. J. (2018). International study on compensation and pay transparency practices. Lucerne, Switzerland: Center for Human Resource Manage- ment, University of Lucerne. Berntson, E. & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived em- ployability and subsequent health. Work and Stress, 21, S. 279–292. Berntson, E., Näswall, K. & Sverke, M. (2008). 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Aufgerufen unter https://www.bfs.admin.ch/bfs/ de/home/statistiken/bevoelkerung/migration-integration/integration. html BFS (2018e). Integrationsindikatoren. Aufgerufen unter https://www.bfs.ad- min.ch/bfs/de/home/statistiken/bevoelkerung/migration-integration/in- tegrationindikatoren.html 75 Schweizer HR-Barometer 2018 Weiterführende Literatur BFS (2017a). Statistischer Bericht zur Integration der Bevölkerung mit Mig- rationshintergrund. Neuenburg: Bundesamt für Statistik. BFS (2017b). Ständige ausländische Wohnbevölkerung nach Staatsangehö- rigkeit. Aufgerufen unter https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statis- tiken/bevoelkerung/migration-integration/auslaendische-bevoelkerung. assetdetail.3302637.html BFS (2017c). Erhebung zum Zusammenleben in der Schweiz. Aufgerufen unter:https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/bevoelkerung/ migration-integration/zusammenleben-schweiz/diskriminierung.html BFS-SAKE (2017). Publikationen und Ergebnisse. 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New York: UN Department for General Assembly and Conference Management German Translation Service. 78 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang Der vorliegende Anhang des Schweizer HR-Barometers dient zusätzlichen Erklärungen und bietet einen systematischen Überblick über die wesentli- chen Eigenschaften der zugrunde liegenden Stichproben und verwendeten Variablen. In Anhang 1A wird die Hauptstichprobe, die den Trendkapiteln zu- grunde liegt, anhand der wichtigsten demografischen Merkmale beschrie- ben. In Anhang 1B wird die Stichprobe von den ausländischen Beschäftigten in der Schweiz anhand der gleichen sowie zusätzlichen demografischen Merkmalen beschrieben. Auf dieser Stichprobe beruht das Schwerpunktka- pitel des diesjährigen HR-Barometers. In Anhang 2 befindet sich eine Auflistung der im Schweizer HR-Barome- ter 2018 verwendeten Variablen. Die Variablenarten sowie die möglichen Ausprägungen werden ferner beschrieben. Anhang 3A besteht aus einer Korrelationstabelle, die die bivariaten Zu- sammenhänge zwischen den Human-Resource-Management-Variablen, Variablen zu Arbeitsbeziehungen und zu Arbeitseinstellungen und Arbeits- verhalten aus den Trendkapiteln aufzeigt. Anhang 3B zeigt die bivariaten Zusammenhänge dieser Variablen mit persönlichen und organisationalen Variablen auf. Anhang 3A und Anhang 3B wurden ausschliesslich auf Basis der Hauptstichprobe von 1947 Beschäftigten erstellt. Informationen über die verwendeten statistischen Verfahren Eine bivariate Korrelation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei Vari- ablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im soge- nannten Korrelationskoeffizienten zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffi- zient kann zwischen – 1 und + 1 variieren, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs bezeichnet. Bei einem negativen Korrelationskoeffizien- ten zwischen – 1 und kleiner 0 ist der Zusammenhang negativ. Das bedeu- tet, wenn der Wert der einen Variable zunimmt, nimmt der Wert der ande- ren Variable ab. Bei einem Korrelationskoeffizienten grösser 0 bis 1 korrelieren die Variablen positiv. Das bedeutet, wenn die Ausprägung der einen Variable zunimmt, erhöht sich auch die Ausprägung der anderen Variable. Statistisch signifikante Zusammenhänge werden in den Korrela- tionstabellen in Anhang 3A und 3B mit einem Stern (Irrtumswahrschein- lichkeit kleiner als 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit klei- ner als 1%) gekennzeichnet. Informationen über Regressionsanalysen Die Regressionsabbildungen im Schweizer HR-Barometer 2018 beruhen auf den Ergebnissen von multiplen Regressionen. Bei multiplen Regressi- onen wird der Einfluss von mehreren unabhängigen Variablen (in der Bei- 79 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang spielabbildung zum Beispiel «Alter» oder «Führung») auf die Ausprägung einer abhängigen Variablen erklärt. 1 In den Kästchen auf der linken Seite des Pfeiles sind die unabhän- gigen Variablen des Regressionsmodells (Prädiktorvariablen) abgebildet. Sie sind in verschiedene Kategorien gegliedert (in der Beispielabbildung «persönliche Einflussfaktoren», «organisationale Einflussfaktoren», und «Human Resource Management»). Dabei werden in den Regressionsabbil- dungen nur Prädiktorvariablen dargestellt, welche mit einer Irrtumswahr- scheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. 2 Die Plus- bzw. Minuszeichen hinter den unabhängigen Variablen zeigen die Richtung des Effekts an. Bei einem Minuszeichen besteht ein negativer Einfluss der unabhängigen Variable auf die abhängige Variable. Das bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängigen Variablen zu einem geringeren Wert auf der abhängigen Variable führt. Ein Pluszei- chen hingegen bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängi- gen Variablen zu einem höheren Wert bei der abhängigen Variable führt. 3 Das Kästchen auf der rechten Seite des Pfeiles zeigt die abhängige Variable des Regressionsmodells. Die statistische Auswertung der Daten erfolgte mit den Softwarepro- grammen SPSS Statistics 23 und Mplus. Abbildung 5.1 Beispiel eines Regressionsmodells: Einflussfaktoren auf wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld Human Resource Management organisationale Einflussfaktoren persönliche EInflussfaktoren Führung (+) Internationalisierungs- grad (+) Alter (+) Beziehung mit Arbeitskollegen (+) Integration im Arbeitsumfeld sprachliche Barriere (-) Integrationsklima (+) 1 2 3 80 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 45.1 männlich 53.6 keine Angabe 1.3 Alter 16 bis 25 Jahre 11.8 26 bis 35 Jahre 21.9 36 bis 45 Jahre 22.3 46 bis 55 Jahre 26.8 56 Jahre und älter 17.2 Sprache Deutsch 65 Französisch 20.3 Italienisch 10 Englisch 2.4 Portugiesisch 2.3 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 77 nein 23 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 0.9 obligatorische Schulzeit 8.2 Übergangsausbildung 0.5 Allgemeinausbildung ohne Matura 1.4 Berufsausbildung 30.1 Matura 8.2 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 17.4 Fachhochschule, Universität 26.9 Doktorat, Habilitation 3.5 keine Angabe 2.9 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 7.4 25 000 bis 50 000 Fr. 11.3 50 001 bis 75 000 Fr. 25.4 75 001 bis 100 000 Fr. 23.1 100 001 bis 125 000 Fr. 12.4 mehr als 125 000 Fr. 13.1 keine Angabe 7.3 81 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 12.8 60 000 bis 99 999 Fr. 25.8 100 000 bis 149 999 Fr. 26.8 150 000 Fr. und höher 18.8 keine Angabe 15.8 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 16.1 Paar ohne Kinder 27.6 Paar mit Kind(ern) 36.8 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 7.7 Nichtfamilienhaushalt 2.7 andere 5.9 keine Angabe 3.2 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 25.9 3 bis 5 Jahre 20.2 6 bis 10 Jahre 18.8 11 bis 15 Jahre 10.8 16 bis 20 Jahre 9 21 bis 25 Jahre 4.5 26 bis 30 Jahre 4 über 30 Jahre 4.3 keine Angabe 2.5 Anstellungsprozent 40 bis 49% 3.4 50 bis 59% 6.6 60 bis 69% 6.7 70 bis 79% 4.2 80 bis 89% 10.8 90% und mehr 68.3 Vertragsform unbefristet 85.2 befristet davon über Temporärbüro befristet 12.2 6.3 keine Angabe 2.6 82 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.9 Direktor/in, Direktionsmitglied 4.4 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 26 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 61.4 Lehrling 6.3 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 2.2 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 10.1 technische Berufe und Informatikberufe 12.6 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 7.8 Handels- und Verkaufsberufe 9.7 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistun- gen 8.7 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 19.8 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler/innen 25.9 keine Angabe 3.2 Branche Landwirtschaft und Forstwirtschaft 2.2 verarbeitendes Gewerbe 12.5 Baugewerbe 9.5 Handel und Reparaturgewerbe 7.7 Gastgewerbe 4.1 Verkehr und Nachrichtengewerbe 4.9 Kredit- und Versicherungsgewerbe 5.6 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 5.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 9.3 Unterrichtswesen 8 Gesundheits- und Sozialwesen 19.2 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 8 keine Angabe 3.1 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 13.4 10 bis 49 Personen 19.9 50 bis 249 Personen 21.7 250 bis 499 Personen 8.4 500 bis 999 Personen 7.1 1000 und mehr Personen 24.4 keine Angabe 5.1 83 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Internationalisierungsgrad des Unterneh- mens lokal 16.8 regional 32.6 national 23.1 europäisch 5.1 weltweit 19.9 keine Angabe 2.5 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 79.1 erlebt 20.9 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 85.6 erlebt 14.4 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 82.6 erlebt 17.4 84 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 42.3 männlich 56.2 keine Angabe 1.5 Alter 16 bis 25 Jahre 5 26 bis 35 Jahre 25.5 36 bis 45 Jahre 32.9 46 bis 55 Jahre 25.1 56 Jahre und älter 11.5 Sprache Deutsch 46.9 Französisch 17.7 Italienisch 15.2 Englisch 9.8 Portugiesisch 10.4 Nationalität Deutschland 26.9 Italien 16 Portugal 14.4 Frankreich 6.9 Spanien 3.7 andere Staatsangehörigkeit 32.1 Bewilligungsstatus Kurzaufenthaltsbewilligung (Ausweis L) 0 Aufenthaltsbewilligung (Ausweis B und Ci) 37.4 Niederlassungsbewilligung (Ausweis C) 59.2 vorläufig aufgenommen (Ausweis F) 0 anderer (z.B. Ausweis G, Ausweis N oder sonstiges) 0.4 keine Angabe 3 Aufenthaltsdauer in der Schweiz 0 bis 2 Jahre 8.8 3 bis 5 Jahre 17.6 6 bis 10 Jahre 28.1 11 bis 20 Jahre 23.6 mehr als 20 Jahre 15.8 keine Angabe 6.1 85 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Glaubenszugehörigkeit keine 30.6 Buddhismus 1.4 Christentum 51.4 Hinduismus 0.8 Islam 7.1 Judentum 0.1 andere 2.8 keine Angabe 5.8 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 1.6 obligatorische Schulzeit 13.2 Übergangsausbildung 0.5 Allgemeinausbildung ohne Matura 2.8 Berufsausbildung 18 Matura 9 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 11 Fachhochschule, Universität 32.8 Doktorat, Habilitation 6.9 keine Angabe 4.2 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 5.7 25 000 bis 50 000 Fr. 17.4 50 001 bis 75 000 Fr. 27.2 75 001 bis 100 000 Fr. 18.1 100 001 bis 125 000 Fr. 9.4 mehr als 125 000 Fr. 12.8 keine Angabe 9.4 jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 14.5 60 000 bis 99 999 Fr. 28.4 100 000 bis 149 999 Fr. 20.2 150 000 Fr. und höher 19.8 keine Angabe 17.1 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 16.8 Paar ohne Kinder 28.9 Paar mit Kind(ern) 40.8 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 3.8 Nichtfamilienhaushalt 2.6 andere 3.8 keine Angabe 3.3 86 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 23.8 3 bis 5 Jahre 33.7 6 bis 10 Jahre 20.2 11 bis 15 Jahre 9.7 16 bis 20 Jahre 4.2 21 bis 25 Jahre 2.5 26 bis 30 Jahre 1.1 über 30 Jahre 1.1 keine Angabe 3.7 Anstellungsprozent 40 bis 49% 2.1 50 bis 59% 5.5 60 bis 69% 5.7 70 bis 79% 2.9 80 bis 89% 8 90% und mehr 75.8 Vertragsform unbefristet 84.3 befristet 12.5 davon über Temporärbüro befristet 14.5 keine Angabe 3.2 Berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 2.6 Direktor/in, Direktionsmitglied 3.8 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 24.8 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 65.6 Lehrling 3.2 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.4 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 14 technische Berufe und Informatikberufe 12.5 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 9.4 Handels- und Verkaufsberufe 8 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistun- gen 15.3 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 11.3 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler/in 23.6 keine Angabe 4.5 Anhang 87 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Branche Landwirtschaft und Forstwirtschaft 2 verarbeitendes Gewerbe 17 Baugewerbe 11.8 Handel und Reparaturgewerbe 7.4 Gastgewerbe 9.5 Verkehr und Nachrichtengewerbe 4 Kredit- und Versicherungsgewerbe 3.8 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 7 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 2.1 Unterrichtswesen 5.1 Gesundheits- und Sozialwesen 16.8 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 8.5 keine Angabe 5 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 14 10 bis 49 Personen 19.2 50 bis 249 Personen 20.4 250 bis 499 Personen 9.8 500 bis 999 Personen 7.4 1000 und mehr Personen 23.2 keine Angabe 6 Internationalisierungsgrad des Unterneh- mens lokal 17.1 regional 22.1 national 17.8 europäisch 7.8 weltweit 31.2 keine Angabe 4 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 80.5 erlebt 19.5 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 84.2 erlebt 15.8 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 82.8 errlebt 17.2 Anhang 88 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 1 = weiblich, 2 = männlich Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = Deutsch, 2 = Französisch, 3 = Italienisch, 4 = Eng- lisch, 5 = Portugiesisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Bewilligungsstatus Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = Kurzaufenthaltsbewilligung (Ausweis L), 2 = Aufent- haltsbewilligung (Ausweis B und Ci), 3 = Niederlassungsbewilligung (Ausweis C), 4 = andere Bewilligungen (z.B. Ausweis F, Ausweis N, oder Sonstiges), 5 = anderer Aufenthaltsdauer in der Schweiz Intervall Anzahl Jahre in der Schweiz lebend Glaubenszugehörigkeit Kategorien 7 Ausprägungen: 1 = keine, 2 = Buddhismus, 3 = Christentum, 4 = Hindu- ismus, 5 = Islam, 6 = Judentum, 7 = andere Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privathaushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 6 Ausprägungen Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 2 = unbefristet, 1 = befristet Befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 2 = nein, 1 = ja Berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 9 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 13 Ausprägungen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 6 Ausprägungen Internationalisierungsgrad des Unterneh- mens Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = lokal, 2 = regional, 3 = national, 4 = europäisch, 5 = weltweit Erlebte Restrukturierung Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich, 4 = alternativ orientiert Aufgabenvielfalt Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Variablenname Art der Variablen Beschreibung 89 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsplatzgestaltung Intervall 7 Items, zusammengesetzt aus Aufgabenvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Feedback durch die Arbeitstätig- keit und Autonomie Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen Leistungsbeurteilung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = während Ausübung der Arbeitstätigkeit, 4 = ausserhalb Ausübung der Arbeitstätigkeit, 5 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 6 = Mentoring/Coaching, 7 = Laufbahnpfade, 8 = andere Angebote Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «vollkommen unzufrieden» bis 10 = «vollkommen zufrieden» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bruggemann-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Stressempfinden Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «immer» Variablenname Art der Variablen Beschreibung 90 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Krankheitsabsenzen Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Integration bei der Arbeit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 10 = «voll und ganz» Integrationsklima Intervall Index aus 9 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Integrationsmassnahmen des Unterneh- mens Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sprachkurse, 2 = Informationsunterlagen (z.B. Bro- schüren), 3 = Kennenlernveranstaltungen, 4 = Mentoring-Programme, 5 = Schulungen (z.B. interkulturelles Kompetenztraining), 6 = Rücksicht auf kulturelle Besonderheiten (z.B. Essgewohnheiten), 7 = offene Kom- munikationskultur, 8 = weitere Diskriminierung in bestimmten Situationen Kategorien, Intervall 6 Ausprägungen: 1 = Bewerbung, 2 = Anerkennung von beruflichen Qua- lifikationen, 3 = Beförderung, 4 = Training und Schulungen, 5 = Entloh- nung, 6 = Arbeitsalltag, jeweils 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «im- mer» Diskriminierung von bestimmten Personen- gruppen Kategorien, Intervall 5 Ausprägungen: 1 = Personalabteilung, 2 = Direkte/r Vorgesetzte/r, 3 = Unternehmensleitung, 4 = Arbeitskollegen/Arbeitskolleginnen, 5 = Kun- den/Kundinnen, jeweils 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «immer» Sprachbarriere Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Diskriminierung bei der Arbeit Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 91 Schweizer HR-Barometer 2018 92 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 3 Korrelationen A Anhang ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1947 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .781** 1 3 Aufgabenvielfalt .551** .342** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .500** .210** .335** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .445** .190** .148** .059* 1 6 Feedback .497** .273** .282** .279** .225** 1 7 Partizipation .509** .490** .324** .215** .188** .468** 1 8 Leistungsbeurteilung .319** .240** .211** .190** .135** .725** .455** 1 9 Weiterbildungstage .044 .027 .014 .008 .050* .060* .026 .081** 1 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .122** .141** .087** -.053* .068** .105** .150** .125** -.007 1 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .129** .116** .114** -.019 .070** .128** .107** .136** .006 .428** 1 12 Personalbelohnung: Sonderprämien .087** .094** .038 .020 .053* .114** .127** .132** .016 .092** .102** 1 13 Personalbelohnung: Zulagen .007 -.017 .051* .084** -.037 .038 .042 .075** -.022 .058* .049* .087** 1 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits .076** .064** .075** .022 .001 .117** .069** .162** .018 .187** .241** .145** .174** 1 15 Personalbelohnung: festes Salär -.074** -.074** -.071** -.003 -.025 -.140** -.116** -.181** .001 -.429** -.379** -.334** -.489** -.422** 1 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .169** .159** .137** .190** -.046* .198** .195** .292** .018 .098** .113** .093** .080** .144** -.104** 1 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .211** .159** .177** .163** .061** .238** .180** .297** .070** .084** .107** .097** .093** .137** -.128** .251** 1 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .128** .092** .079** .111** .044 .232** .165** .356** .083** .113** .140** .078** .048* .134** -.093** .315** .303** 1 19 Personalentwicklung: Mentoring .102** .096** .047* .030 .029 .171** .133** .202** .031 .132** .159** .122** .050* .145** -.115** .302** .156** .188** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .026 .016 -.010 .012 .048* .094** .021 .131** .049* .022 .010 .057* .042 .071** -.044 .096** .153** .032 .084** 1 21 Führung .358** .342** .192** .149** -.154** .493** .520** .567** .062* .087** .047* .077** .046* .059** -.098** .213** .202** .201** .167** .091** 1 22 Arbeitsplatzunsicherheit -.115** -.106** -.071** -.092** -.002 -.109** -.157** -.115** .052* .053* .089** -.014 -.052* -.007 .030 -.083** -.110** -.044 -.019 -.013 -.222** 1 23 Arbeitszufriedenheit .339** .322** .201** .189** .131** .365** .340** .373** .090** .047* .011 .062** .073** .055* -.086** .181** .177** .102** .086** .064** .527** -.201** 1 24 Laufbahnzufriedenheit .363** .317** .296** .240** .110** .341** .347** .333** .076** .086** .057* .074** .094** .093** -.122** .175** .189** .169** .098** .040 .382** -.246** .484** 1 25 Commitment .370** .319** .228** .171** .182** .362** .446** .351** .071** .094** .019 .069** .044 .014 -.076** .151** .135** .100** .068** .064** .511** -.118** .555** .381** 1 26 Kündigungsabsicht -.201** -.201** -.112** -.084** -.064** -.215** -.240** -.238** .015 -.065** -.018 -.081** -.069** -.034 .088** -.117** -.138** -.046* -.037 -.058* -.392** .145** -.542** -.325** -.451** 1 27 Arbeitsmarktfähigkeit .168** .137** .191** .162** .031 .165** .227** .181** .058* .029 .041 .018 .094** .085** -.083** .088** .148** .087** .086** .036 .205** -.353** .128** .237** .116** .024 28 Krankheitsabsenzen -.089** -.102** -.022 -.008 -.024 -.015 -.097** -.013 .073** -.025 -.012 .003 -.031 -.008 .020 -.038 -.024 .025 -.008 .047* -.042 .055* -.074** -.060** -.055* .037 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .263** .212** .285** .119** .095** .185** .208** .145** .055* .092** .126** .017 .022 .109** -.081** .081** .135** .075** .063** -.020 .170** -.087** .137** .188** .145** -.060** 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .422** .379** .338** .242** .110** .365** .379** .369** .091** .101** .068** .063** .051* .086** -.112** .215** .199** .128** .121** .051* .467** -.182** .512** .400** .434** -.360** 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .065** .010 .091** .079** .068** .058* .033 .030 .000 -.073** -.099** .014 .070** .000 .012 .012 .036 -.008 -.048* .009 .106** -.044 .138** .133** .155** -.145** 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .172** .166** .082** .132** .058* .206** .204** .224** .066** -.043 -.094** .066** .039 .023 -.057* .125** .124** .057* .019 .062** .374** -.399** .366** .282** .372** -.316** 33 AN erwartet Loyalität .159** .113** .160** .092** .100** .152** .150** .121** -.034 .001 -.019 .036 .004 .005 -.035 .050* .044 .021 -.015 -.033 .190** -.084** .166** .179** .220** -.106** 34 AG bietet Loyalität .268** .269** .116** .108** .150** .324** .368** .370** .033 .024 -.024 .065** -.006 .024 -.067** .128** .135** .085** .055* .066** .625** -.264** .505** .308** .482** -.381** 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .311** .301** .278** .130** .145** .166** .276** .139** -.023 .090** .120** .014 .032 .086** -.081** .103** .124** .073** .070** -.024 .198** -.115** .167** .235** .240** -.079** 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .466** .484** .251** .201 .159** .359** .492** .349** .031 .088** .070** .044 .028 .056* -.097** .174** .201** .130** .119** .052* .511** -.190** .450** .383** .407** -.310** 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .274** .227** .298** .132** .096** .162** .211** .105** .009 .050* .068** .004 .013 .053* -.037 .057* .081** .029 .045* -.036 .168** -.112** .110** .196** .146** -.027 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .399** .397** .262** .192** .105** .376** .459** .392** .052* .092** .055* .072** .040 .039 -.103** .155** .194** .121** .098** .078** .552** -.198** .511** .414** .458** -.362** 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .169** .121** .186** .056* .110** .142** .170** .116** .073** .087** .116** .010 .035 .117** -.072** .067** .108** .120** .070** .002 .105** -.041 .035 .103** .108** .043 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .324** .286** .178** .170** .122** .393** .402** .440** .134** .097** .094** .090** .059* .059* -.113** .202** .257** .239** .152** .114** .494** -.146** .437** .387** .436** -.351** 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .165** .129** .212** .083** .070** .118** .106** .084** -.007 .042 .041 -.011 -.002 .057* -.016 .054* .096** .066** .047* -.033 .116** -.044 .089** .120** .062** -.018 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .209** .241** .104** .048* .094** .255** .264** .279** .067** .126** .106** .106** .061** .120** -.161** .171** .162** .122** .107** .097** .394** -.099** .403** .299** .313** -.329** 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .304** .240** .328** .148** .147** .208** .248** .154** .016 .065** .078** .018 .037 .094** -.067** .092** .132** .084** .052* -.026 .225** -.110** .175** .237** .228** -.086** 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .445** .437** .261** .216** .158** .452** .506** .479** .096** .095** .054* .096** .052* .082** -.139** .229** .247** .174** .132** .099** .677** -.288** .627** .487** .572** -.475** 93 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 3 Korrelationen A Anhang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .781** 1 3 Aufgabenvielfalt .551** .342** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .500** .210** .335** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .445** .190** .148** .059* 1 6 Feedback .497** .273** .282** .279** .225** 1 7 Partizipation .509** .490** .324** .215** .188** .468** 1 8 Leistungsbeurteilung .319** .240** .211** .190** .135** .725** .455** 1 9 Weiterbildungstage .044 .027 .014 .008 .050* .060* .026 .081** 1 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .122** .141** .087** -.053* .068** .105** .150** .125** -.007 1 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .129** .116** .114** -.019 .070** .128** .107** .136** .006 .428** 1 12 Personalbelohnung: Sonderprämien .087** .094** .038 .020 .053* .114** .127** .132** .016 .092** .102** 1 13 Personalbelohnung: Zulagen .007 -.017 .051* .084** -.037 .038 .042 .075** -.022 .058* .049* .087** 1 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits .076** .064** .075** .022 .001 .117** .069** .162** .018 .187** .241** .145** .174** 1 15 Personalbelohnung: festes Salär -.074** -.074** -.071** -.003 -.025 -.140** -.116** -.181** .001 -.429** -.379** -.334** -.489** -.422** 1 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .169** .159** .137** .190** -.046* .198** .195** .292** .018 .098** .113** .093** .080** .144** -.104** 1 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .211** .159** .177** .163** .061** .238** .180** .297** .070** .084** .107** .097** .093** .137** -.128** .251** 1 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .128** .092** .079** .111** .044 .232** .165** .356** .083** .113** .140** .078** .048* .134** -.093** .315** .303** 1 19 Personalentwicklung: Mentoring .102** .096** .047* .030 .029 .171** .133** .202** .031 .132** .159** .122** .050* .145** -.115** .302** .156** .188** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .026 .016 -.010 .012 .048* .094** .021 .131** .049* .022 .010 .057* .042 .071** -.044 .096** .153** .032 .084** 1 21 Führung .358** .342** .192** .149** -.154** .493** .520** .567** .062* .087** .047* .077** .046* .059** -.098** .213** .202** .201** .167** .091** 1 22 Arbeitsplatzunsicherheit -.115** -.106** -.071** -.092** -.002 -.109** -.157** -.115** .052* .053* .089** -.014 -.052* -.007 .030 -.083** -.110** -.044 -.019 -.013 -.222** 1 23 Arbeitszufriedenheit .339** .322** .201** .189** .131** .365** .340** .373** .090** .047* .011 .062** .073** .055* -.086** .181** .177** .102** .086** .064** .527** -.201** 1 24 Laufbahnzufriedenheit .363** .317** .296** .240** .110** .341** .347** .333** .076** .086** .057* .074** .094** .093** -.122** .175** .189** .169** .098** .040 .382** -.246** .484** 1 25 Commitment .370** .319** .228** .171** .182** .362** .446** .351** .071** .094** .019 .069** .044 .014 -.076** .151** .135** .100** .068** .064** .511** -.118** .555** .381** 1 26 Kündigungsabsicht -.201** -.201** -.112** -.084** -.064** -.215** -.240** -.238** .015 -.065** -.018 -.081** -.069** -.034 .088** -.117** -.138** -.046* -.037 -.058* -.392** .145** -.542** -.325** -.451** 1 27 Arbeitsmarktfähigkeit .168** .137** .191** .162** .031 .165** .227** .181** .058* .029 .041 .018 .094** .085** -.083** .088** .148** .087** .086** .036 .205** -.353** .128** .237** .116** .024 28 Krankheitsabsenzen -.089** -.102** -.022 -.008 -.024 -.015 -.097** -.013 .073** -.025 -.012 .003 -.031 -.008 .020 -.038 -.024 .025 -.008 .047* -.042 .055* -.074** -.060** -.055* .037 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .263** .212** .285** .119** .095** .185** .208** .145** .055* .092** .126** .017 .022 .109** -.081** .081** .135** .075** .063** -.020 .170** -.087** .137** .188** .145** -.060** 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .422** .379** .338** .242** .110** .365** .379** .369** .091** .101** .068** .063** .051* .086** -.112** .215** .199** .128** .121** .051* .467** -.182** .512** .400** .434** -.360** 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .065** .010 .091** .079** .068** .058* .033 .030 .000 -.073** -.099** .014 .070** .000 .012 .012 .036 -.008 -.048* .009 .106** -.044 .138** .133** .155** -.145** 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .172** .166** .082** .132** .058* .206** .204** .224** .066** -.043 -.094** .066** .039 .023 -.057* .125** .124** .057* .019 .062** .374** -.399** .366** .282** .372** -.316** 33 AN erwartet Loyalität .159** .113** .160** .092** .100** .152** .150** .121** -.034 .001 -.019 .036 .004 .005 -.035 .050* .044 .021 -.015 -.033 .190** -.084** .166** .179** .220** -.106** 34 AG bietet Loyalität .268** .269** .116** .108** .150** .324** .368** .370** .033 .024 -.024 .065** -.006 .024 -.067** .128** .135** .085** .055* .066** .625** -.264** .505** .308** .482** -.381** 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .311** .301** .278** .130** .145** .166** .276** .139** -.023 .090** .120** .014 .032 .086** -.081** .103** .124** .073** .070** -.024 .198** -.115** .167** .235** .240** -.079** 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .466** .484** .251** .201 .159** .359** .492** .349** .031 .088** .070** .044 .028 .056* -.097** .174** .201** .130** .119** .052* .511** -.190** .450** .383** .407** -.310** 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .274** .227** .298** .132** .096** .162** .211** .105** .009 .050* .068** .004 .013 .053* -.037 .057* .081** .029 .045* -.036 .168** -.112** .110** .196** .146** -.027 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .399** .397** .262** .192** .105** .376** .459** .392** .052* .092** .055* .072** .040 .039 -.103** .155** .194** .121** .098** .078** .552** -.198** .511** .414** .458** -.362** 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .169** .121** .186** .056* .110** .142** .170** .116** .073** .087** .116** .010 .035 .117** -.072** .067** .108** .120** .070** .002 .105** -.041 .035 .103** .108** .043 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .324** .286** .178** .170** .122** .393** .402** .440** .134** .097** .094** .090** .059* .059* -.113** .202** .257** .239** .152** .114** .494** -.146** .437** .387** .436** -.351** 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .165** .129** .212** .083** .070** .118** .106** .084** -.007 .042 .041 -.011 -.002 .057* -.016 .054* .096** .066** .047* -.033 .116** -.044 .089** .120** .062** -.018 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .209** .241** .104** .048* .094** .255** .264** .279** .067** .126** .106** .106** .061** .120** -.161** .171** .162** .122** .107** .097** .394** -.099** .403** .299** .313** -.329** 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .304** .240** .328** .148** .147** .208** .248** .154** .016 .065** .078** .018 .037 .094** -.067** .092** .132** .084** .052* -.026 .225** -.110** .175** .237** .228** -.086** 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .445** .437** .261** .216** .158** .452** .506** .479** .096** .095** .054* .096** .052* .082** -.139** .229** .247** .174** .132** .099** .677** -.288** .627** .487** .572** -.475** 94 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Weiterbildungstage 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: Sonderprämien 13 Personalbelohnung: Zulagen 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits 15 Personalbelohnung: festes Salär 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 19 Personalentwicklung: Mentoring 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 21 Führung 22 Arbeitsplatzunsicherheit 23 Arbeitszufriedenheit 24 Laufbahnzufriedenheit 25 Commitment 26 Kündigungsabsicht 27 Arbeitsmarktfähigkeit 1 28 Krankheitsabsenzen -.046 1 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .190** .011 1 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .184** -.050* .429** 1 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .013 .030 .217** .110** 1 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .180** -.016 .120** .317** .322** 1 33 AN erwartet Loyalität .071** .032 .311** .192** .414** .221** 1 34 AG bietet Loyalität .172** -.049* .151** .462** .153** .517** .322** 1 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .194** -.019 .408** .279** .220** .121** .318** .145** 1 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .204** -.099** .209** .502** .079** .320** .186** .478** .404** 1 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .171** -.022 .517** .291** .257** .121** .347** .143** .532** .228** 1 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .184** -.061** .234** .628** .123** .349** .179** .518** .259** .618** .292** 1 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .170** .007 .420** .144** .240** .067** .279** .071** .389** .101** .428** .081** 1 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .186** -.053* .177** .478** .094** .331** .124** .473** .163** .479** .160** .573** .282** 1 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .127** .024 .375** .168** .308** .117** .319** .100** .340** .135** .387** .132** .320** .058* 1 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .084** -.056* .155** .380** .057* .302** .077** .404** .144** .332** .139** .373** .042 .369** .146** 1 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .198** .013 .699** .345** .575** .234** .629** .234** .689** .286** .741** .279** .696** .235** .643** .164** 1 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .235** -.074** .295** .741** .186** .622** .256** .764** .302** .736** .273** .801** .162** .745** .172** .638** .357** 1 ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1947 95 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Weiterbildungstage 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: Sonderprämien 13 Personalbelohnung: Zulagen 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits 15 Personalbelohnung: festes Salär 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 19 Personalentwicklung: Mentoring 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 21 Führung 22 Arbeitsplatzunsicherheit 23 Arbeitszufriedenheit 24 Laufbahnzufriedenheit 25 Commitment 26 Kündigungsabsicht 27 Arbeitsmarktfähigkeit 1 28 Krankheitsabsenzen -.046 1 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .190** .011 1 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .184** -.050* .429** 1 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .013 .030 .217** .110** 1 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .180** -.016 .120** .317** .322** 1 33 AN erwartet Loyalität .071** .032 .311** .192** .414** .221** 1 34 AG bietet Loyalität .172** -.049* .151** .462** .153** .517** .322** 1 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .194** -.019 .408** .279** .220** .121** .318** .145** 1 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .204** -.099** .209** .502** .079** .320** .186** .478** .404** 1 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .171** -.022 .517** .291** .257** .121** .347** .143** .532** .228** 1 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .184** -.061** .234** .628** .123** .349** .179** .518** .259** .618** .292** 1 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .170** .007 .420** .144** .240** .067** .279** .071** .389** .101** .428** .081** 1 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .186** -.053* .177** .478** .094** .331** .124** .473** .163** .479** .160** .573** .282** 1 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .127** .024 .375** .168** .308** .117** .319** .100** .340** .135** .387** .132** .320** .058* 1 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .084** -.056* .155** .380** .057* .302** .077** .404** .144** .332** .139** .373** .042 .369** .146** 1 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .198** .013 .699** .345** .575** .234** .629** .234** .689** .286** .741** .279** .696** .235** .643** .164** 1 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .235** -.074** .295** .741** .186** .622** .256** .764** .302** .736** .273** .801** .162** .745** .172** .638** .357** 1 96 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 3 Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1947 Ar be its pl at z- ge st al tu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r Au fg ab e G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Fe ed ba ck Pa rt iz ip at io n Le is tu ng s- be ur te ilu ng W ei te rb ild un gs - ta ge Pe rs on al be lo h- nu ng : e rf ol gs - ab hä ng ig er G eh al ts an te il Pe rs on al be lo h- nu ng : l ei st un gs - ab hä ng ig er G e- ha lts an te il Pe rs on al be lo h- nu ng : S on de r- pr äm ie n Pe rs on al be lo h- nu ng : Z ul ag en Pe rs on al be lo h- nu ng : F rin ge Be ne fit s Pe rs on al be lo h- nu ng : f es te s S al är Pe rs on al en tw ic k- lu ng : S oz ia lk om - pe te nz en Pe rs on al en tw ic k- lu ng : F ac hk om pe - te nz en Pe rs on al en tw ic k- lu ng : L au fb ah n- ge sp rä ch e Pe rs on al en tw ic k- lu ng : M en to rin g Pe rs on al en tw ic k- lu ng : La ufb ah np fa de Fü hr un g Ar be its pl at z- un si ch er he it Ar be its - zu fr ie de nh ei t La ufb ah n- zu fr ie de nh ei t Co m m itm en t 1 Geschlecht .041 .073** .027 -.066** .055* .010 .086** .039 .051* .040 .024 .029 -.020 -.019 -.060** -.044 -.058* -.005 .006 .014 .019 .042 .013 .004 .023 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt .052* .092** .034 .031 -.008 -.056* .008 -.062** -.131** .048* .022 .043 .038 -.028 .021 -.037 -.051* -.076** -.051* -.038 -.064** .106** .039 .053* .062** 3 Sprache: Deutsch .032 .073** .027 .009 .034 .052* .153** .092** -.066** .063** .045* -.012 .045* .102** -.098** .164** .073** .112** .016 -.061** .139** -.175** .040 .101** .073** 4 Sprache: Französisch -.025 -.066** -.028 -.009 -.022 -.016 -.136** -.108** .098** -.064** -.017 .017 -.072** -.104** .084** -.112** .014 -.039 -.009 .007 -.116** .090** -.011 -.057* -.077** 5 Sprache: Italienisch -.020 -.015 .015 -.020 -.041 -.082** -.041 -.012 -.010 -.014 -.049* .003 .037 -.045* .026 -.053* -.102** -.066** -.042 .071** -.041 .094** -.032 -.031 .005 6 Sprache: Englisch .043 .052* .005 -.007 .005 .049* .023 .025 -.008 -.053* .036 .033 -.038 .064** -.015 -.013 .008 -.053* .081** .032 .007 .041 -.019 -.078** -.001 7 Sprache: Portugiesisch -.040 -.078** -.046* .045* .029 -.008 -.064** -.003 -.029 -.056* -.037 -.047* .014 -.020 .047* -.102** -.076** -.065** -.028 -.001 -.056* .087** -.013 -.030 -.034 8 Ausbildung: keine Ausbildung -.083** -.070** -.091** -.080** .001 -.066** -.061** -.039 .092** .007 .002 -.021 -.016 -.006 -.021 -.026 -.043 -.038 .011 -.012 -.039 .065** -.004 -.028 -.001 9 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.107** -.123** -.082** -.013 .000 .009 -.120** .027 .085** -.106** -.079** -.046* -.013 -.078** .036 -.040 -.072** -.023 -.031 .058* .003 .038 .032 -.022 -.014 10 Ausbildung: Übergangsausbildung -.037 -.033 -.059* -.059* .010 -.002 -.035 -.011 .016 -.017 .028 .016 -.007 -.017 .009 -.038 -.024 .002 -.006 -.023 .002 -.030 .016 .001 .037 11 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.019 -.034 -.034 -.036 .046 -.015 -.007 .012 -.023 -.024 .011 -.018 -.023 -.011 -.013 -.057* -.019 .016 -.005 .026 .004 .039 .013 -.062** .003 12 Ausbildung: Berufsausbildung -.100** -.120** -.126** -.061** .056* -.042 -.060** -.042 -.038 -.067** -.107** -.004 .027 -.114** .059* -.094** -.088** -.007 -.091** .041 .011 -.026 .017 -.037 -.012 13 Ausbildung: Matura -.059* -.063** -.030 .015 -.054* -.017 -.057* -.007 -.035 -.024 -.048* -.041 -.031 -.015 .066** -.012 -.072** -.031 -.026 .018 -.030 .021 -.043 -.040 -.020 14 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .079** .075** .084** .032 .045 .057* .075** .036 .031 .028 .012 .059* .062** .021 -.055* .072** .071** .034 .009 -.051* .036 -.022 -.003 .109** .055* 15 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .128** .162** .126** .055* -.091** .012 .112** .013 -.020 .101** .151** .013 -.041 .166** -.054* .086** .123** .030 .100** -.029 -.012 -.015 -.011 .003 -.010 16 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .095** .101** .093** .035 .036 .014 .038 -.013 -.019 .077** .048* .003 -.008 -.006 -.039 .021 .033 -.034 .053* -.041 -.016 .012 -.006 .003 -.023 17 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt .000 -.041 .013 -.057* .037 -.001 -.029 -.058* -.018 .004 -.005 .015 -.127** .011 .052* -.029 -.044 -.042 .014 -.019 -.030 .009 -.052* -.044 -.029 18 Privathaushalt: Paar ohne Kinder .019 .026 .017 .037 .008 -.015 .003 .022 -.025 .007 .008 .006 -.178** -.016 .076** .014 .006 -.015 -.013 -.027 -.001 .006 -.008 .039 -.015 19 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .033 .057* .029 .013 -.017 .007 .058* -.001 -.050* .073** .050* .018 .283** .045 -.133** -.010 .027 .004 .029 -.008 .023 -.021 .033 .045* .046* 20 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern -.014 -.029 -.019 .018 .000 .020 -.015 .027 .050* -.060** -.046* -.043 .046* -.001 -.014 .016 .027 .042 -.020 .028 -.016 -.002 .013 -.009 -.007 21 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt -.043 -.018 -.068** -.020 -.029 .004 .003 .014 .067** -.034 .007 .012 -.057* .002 .041 .034 .026 .050* .012 .036 .007 .030 -.009 -.046* -.005 22 Betriebszugehörigkeit .070** .112** .046* -.001 .026 -.029 .015 -.022 -.058* .071** .050* .091** .052* -.015 -.042 .019 .058* .033 -.030 .068** -.011 .057* .081** .096** .163** 23 Anstellungsprozent .056* .043 .089** -.043 .126** .042 .073** .048* .014 .131** .116** .066** .014 .052* -.104** .017 .049* .079** .067** .000 -.027 .055* -.021 .039 -.017 24 Vertragsform -.001 -.009 -.009 -.017 .006 .004 -.015 .013 .056* -.037 -.039 -.044* -.037 -.036 -.032 -.071** -.117** -.059** -.061** -.024 -.007 .011 .009 .004 .030 25 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .179** .255** .186** .013 .013 .079** .176** .095** -.041 .199** .192** .112** .034 .163** -.201** .097** .104** .069** .106** .002 .055* .020 .082** .182** .094** 26 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .065** .118** .054* .005 .005 .058* .079** .100** .027 .071** .084** .038 -.045* .089** -.085** .033 .075** .081** .064** .017 .067** -.034 .108** .108** .042 27 Berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .236** .242** .186** .090** .065** .085** .339** .065** .006 .170** .152** .128** .053* .051* -.110** .113** .052* .056* .108** -.002 .082** -.028 .056* .193** .140** 28 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert .047 .040 .061* .002 .088** .050 .092** .089** .031 .056* .067* .003 .016 .031 -.065* .041 .011 .092** .054* .015 .047 .037 .040 .045 .149** 29 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert -.053* -.061* -.054* .034 -.055* -.039 -.074** -.067* -.046 -.063* -.134** .023 .031 -.065* .085** -.023 -.011 -.056* -.065* .003 .035 .001 .078** .019 .057* 30 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert .013 .029 -.001 -.044 -.020 -.004 -.001 -.016 .039 .025 .097** -.034 -.028 -.003 -.018 .007 -.014 -.030 .040 -.015 -.061* .000 -.115** -.089** -.139** 31 Karriereorientierung: alternativ orientiert -.008 -.007 -.008 .003 -.023 -.012 -.026 -.013 -.027 -.022 -.025 .005 -.034 .053* -.008 -.035 .016 -.015 -.035 -.007 -.044 -.058* -.027 .019 -.126** 32 Branche: Land- und Forstwirtschaft -.003 .001 .015 -.035 .026 -.028 .034 -.021 .051* -.027 .004 .019 -.007 .002 .012 -.025 -.016 -.031 -.026 -.011 .040 -.040 .031 .009 .023 33 Branche: verarbeitendes Gewerbe -.068** -.012 -.012 -.171** -.003 -.056* -.030 -.049* -.024 .163** .094** .044 -.001 .042 -.087** -.074** -.049* .012 -.007 -.018 -.077** .068** -.056* -.038 -.050* 34 Branche: Baugewerbe .038 .012 .028 -.016 .103** -.008 .067** -.032 .030 -.037 -.043 .010 -.018 -.074** .028 -.116** -.036 -.030 -.047* .000 .039 -.017 .047* .007 .056* 35 Branche: Handel, Reparaturgewerbe -.014 .000 -.083** -.093** .061** .000 .014 -.042 .019 .074** .002 .012 -.007 -.030 .004 -.084** -.020 -.008 -.026 .001 -.010 .013 -.017 -.027 .033 36 Branche: Gastgewerbe .001 -.059** -.002 .005 .077** .003 -.018 -.005 -.002 -.001 -.010 -.039 -.046* -.032 .065** -.022 -.077** -.020 .006 .025 .018 .013 .004 -.003 .047* 37 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.033 .075** .081** .064** .017 .067** -.034 .108** .108** .042 27 Berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .236** .242** .186** .090** .065** .085** .339** .065** .006 .170** .152** .128** .053* .051* -.110** .113** .052* .056* .108** -.002 .082** -.028 .056* .193** .140** 28 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert .047 .040 .061* .002 .088** .050 .092** .089** .031 .056* .067* .003 .016 .031 -.065* .041 .011 .092** .054* .015 .047 .037 .040 .045 .149** 29 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert -.053* -.061* -.054* .034 -.055* -.039 -.074** -.067* -.046 -.063* -.134** .023 .031 -.065* .085** -.023 -.011 -.056* -.065* .003 .035 .001 .078** .019 .057* 30 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert .013 .029 -.001 -.044 -.020 -.004 -.001 -.016 .039 .025 .097** -.034 -.028 -.003 -.018 .007 -.014 -.030 .040 -.015 -.061* .000 -.115** -.089** -.139** 31 Karriereorientierung: alternativ orientiert -.008 -.007 -.008 .003 -.023 -.012 -.026 -.013 -.027 -.022 -.025 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Verkehr und Nachrichtenübermittlung -.058* -.063** -.002 -.023 .000 -.006 -.032 .017 .021 .048* -.012 .037 .088** .069** -.065** .002 -.048* .005 .012 .060** -.013 .088** .000 .014 .005 38 Branche: Kredit- und Versicherungsgewerbe .020 .024 .012 -.046* .013 .065** -.006 .073** -.012 .183** .221** .002 -.051* .101** -.116** .036 .067** .124** .059** -.023 .022 .023 -.005 .021 -.028 39 Branche: Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung .020 .065** .011 -.063** -.003 -.006 .018 -.015 -.011 .105** .072** -.009 -.015 .031 -.001 -.034 .029 -.008 .020 -.034 .010 .043 -.032 -.010 -.026 40 Branche: Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaften .006 .040 -.044 -.007 -.013 -.007 -.002 .046* -.028 -.147** -.089** .050* .010 .047* .017 .067** .069** -.018 .008 .021 -.019 -.056* -.008 -.033 -.067** 41 Branche: Unterrichtswesen .099** .128** .111** .127** -.140** -.010 -.047* -.026 .034 -.139** -.101** -.049* -.070** -.054* .155** .122** .071** -.031 .021 -.028 .002 -.060** .073** .047* 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.012 .125** .339** -.213** .032 -.026 .033 -.020 -.175** -.155** -.085** .050* -.079** .122** .146** .114** .008 .010 -.027 .000 -.055* .066** .088** .017 52 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen .070** .067** -.023 -.005 .093** .009 .130** -.063** -.017 -.049* -.061** -.076** -.093** -.103** .106** -.112** -.095** -.108** -.048* -.010 .100** -.022 .078** -.029 .141** 53 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen .003 -.006 -.034 .002 .024 -.051* .037 -.065** .032 -.035 -.068** -.033 -.048* -.136** .103** -.047* -.069** -.077** -.027 -.056* .032 -.048* .031 .014 .076** 54 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen -.016 -.007 .003 .033 -.028 .000 .023 -.003 -.022 -.065** -.058* -.011 -.009 -.060** .042 .001 .013 -.009 -.047* -.021 -.024 -.014 -.026 .018 -.038 55 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen -.023 -.037 .013 -.011 .001 .016 -.032 .002 .012 .052* .049* .031 .052* .065** -.102** .001 .013 .011 -.006 .032 -.029 -.010 -.019 -.010 -.062** 56 Unternehmensgrösse: 500 bis 999 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.006 -.003 -.021 -.023 -.051* 7 Sprache: Portugiesisch .070** .008 .029 -.070** -.100** -.027 -.054* -.079** -.057* -.076** -.095** -.048* -.051* -.003 -.018 -.054* -.085** -.079** -.088** 8 Ausbildung: keine Ausbildung -.034 -.018 -.012 -.072** .001 -.009 .032 -.066** .023 -.104** -.002 -.080** -.016 -.089** .008 -.107** -.021 -.110** .005 9 Ausbildung: obligatorische Schulzeit .040 -.047* .082** -.071** -.062** -.002 .021 -.056* .017 -.118** -.073** -.080** -.022 .015 .016 -.061** -.020 -.080** -.021 10 Ausbildung: Übergangsausbildung -.013 -.031 .000 -.020 -.016 -.026 .027 -.008 -.003 -.022 -.020 -.035 -.038 -.042 .006 .013 .023 -.031 -.004 11 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura .005 -.038 .015 -.027 -.020 .005 -.012 -.036 -.002 -.012 .005 -.010 -.006 -.041 .015 -.019 -.001 -.029 -.002 12 Ausbildung: Berufsausbildung -.060* -.092** .025 -.094** -.086** .085** .029 .047* .023 -.071** -.040 -.066** -.016 -.077** -.018 -.016 -.057* -.039 -.033 13 Ausbildung: Matura .014 .050* -.004 .002 -.043 .068** -.006 .029 -.031 -.010 -.028 -.006 -.050* .000 -.055* .029 -.022 .023 -.042 14 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) -.036 .044 -.020 .061** .075** .000 .039 .059* .033 .104** .049* .062** .061** .043 .027 .023 .031 .075** .060** 15 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .049* .073** -.042 .093** .072** -.104** -.042 -.044 -.034 .057* .060** .064** .011 .051* .025 .025 .053* .031 .026 16 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .044 .001 -.036 .047* .058* -.047* -.091** -.033 -.031 .085** .008 .070** .018 .044 -.031 .039 .014 .041 -.012 17 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt .053* .033 -.010 .039 -.031 .025 -.007 .035 -.052* .016 -.030 .045 -.060* .015 -.043 .050* -.047* .049* -.054* 18 Privathaushalt: Paar ohne Kinder -.046* -.060* .026 .036 .041 .002 -.009 .038 .025 .018 .052* .054* .036 .012 .012 .024 -.001 .040 .028 19 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern -.056* .011 -.055* -.014 -.005 -.030 -.024 -.064** -.005 .052* .017 -.033 .028 .011 .014 -.019 .064** -.019 .019 20 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern .031 .040 .036 -.028 -.004 .021 .029 -.002 .010 -.055* -.035 -.022 -.028 -.014 -.014 -.022 -.027 -.030 -.013 21 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt .026 .013 .042 -.027 -.014 -.023 .018 -.020 .007 -.021 -.027 -.037 -.015 -.010 .035 -.040 -.024 -.036 -.001 22 Betriebszugehörigkeit -.210** -.251** -.008 -.048* .038 .019 .018 .008 -.035 .017 .020 -.067** .019 -.097** .013 -.064** .077** -.048* .025 23 Anstellungsprozent .008 .079** .009 .032 -.015 .011 -.019 -.019 -.038 .023 -.013 .007 -.007 .074** .034 .017 .000 .035 -.014 24 Vertragsform -.035 -.053* .002 .036 .026 .051* .031 .041 .012 .001 -.003 .045 .008 .028 .029 .013 .027 .049* .029 25 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts -.100** .028 -.049* .129** .130** -.064** -.034 .039 .008 .181** .127** .105** .098** .092** .068** .063** .229** .116** .121** 26 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens -.057* .066** -.036 .058* .089** -.021 .046* .038 .061** .074** .079** .076** .070** .076** .066** .061** .156** .078** .111** 27 Berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition -.046* .084** -.080** .086** .101** -.082** -.004 .036 .040 .198** .152** .082** .124** .121** .143** .021 .084** .099** .124** 28 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert -.057* .020 .005 .049 .057* .078** .056* .046* .045 .080** .037 .047 .034 .134** .060* .000 .030 .102** .063* 29 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert -.140** -.118** -.021 -.109** -.015 .077** .055* .046 .027 -.113** -.005 -.108** .040 -.199** -.047 -.032 .022 -.100** .015 30 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert .223** .113** -.007 .071** -.045 -.118** -.067* -.095** -.048 .061* -.026 .090** -.066* .132** -.007 -.034 -.054* .041 -.063* 31 Karriereorientierung: alternativ orientiert .007 .002 .032 -.003 -.005 -.080** -.079** -.028 -.046 -.030 -.013 -.026 -.025 -.074** -.011 .004 -.008 -.056* -.036 32 Branche: Land- und Forstwirtschaft .008 .048* .029 .004 .011 .029 .033 .003 .044 .030 .017 .017 .034 .033 .040 -.002 .028 .028 .043 33 Branche: verarbeitendes Gewerbe .015 -.021 -.015 -.040 -.065** -.027 -.056* -.074** -.060** -.050* -.091** -.035 -.061** .012 -.006 -.002 -.011 -.041 -.068** 34 Branche: Baugewerbe -.034 .097** .028 -.010 .035 .005 .053* .030 .115** .006 .076** -.033 .052* -.002 .067** -.027 .060** -.007 .090** 35 Branche: Handel, Reparaturgewerbe .018 -.032 -.010 .003 -.037 .016 .008 .013 -.009 .025 .030 -.002 -.010 -.016 -.005 -.024 -.052* .003 -.019 36 Branche: Gastgewerbe .011 -.020 .016 -.057** -.022 .032 .024 -.003 .022 -.011 -.018 -.021 .005 -.015 .014 .010 -.007 -.021 .003 37 Branche: Verkehr und Nachrichtenübermittlung -.005 -.042 .008 -.023 -.042 .011 -.037 .001 -.023 -.032 -.052* -.055* -.049* -.007 -.022 -.041 -.038 -.028 -.048* 38 Branche: Kredit- und Versicherungsgewerbe -.014 -.019 -.019 .032 .014 -.050* -.082** -.031 -.059* .011 -.010 .017 -.032 .047* .028 .066** .058* .020 -.015 39 Branche: Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung .005 .003 -.025 .048* .017 -.019 -.080** .009 -.013 .030 .018 .078** .042 .058* .023 -.002 .016 .046* .006 40 Branche: Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaften -.015 -.045 -.009 .018 .009 .007 .071** -.019 -.016 -.001 -.006 -.024 -.029 -.019 -.083** -.010 .026 -.007 -.006 41 Branche: Unterrichtswesen -.030 .043 -.030 .027 .067** .000 .045 .057* .021 .044 .074** .008 .053* -.085** -.014 .013 .029 .006 .053* 42 Branche: Gesundheits- und Sozialwesen .030 .034 .042 .030 .033 .012 .015 -.009 -.046* -.018 -.038 .035 -.008 .006 -.002 .021 -.077** .015 -.023 43 Branche: sonstige Dienstleistungen, private Haushalte .017 -.041 -.008 -.032 -.038 -.011 -.022 .037 .059* .016 .020 .022 .019 .018 -.016 .004 .004 .011 .002 44 Beruf: Landwirtschaftsberufe -.013 .041 .036 -.016 .018 .028 .044 -.015 .044 .020 .046* .016 .053* .009 .064** -.003 .031 .012 .060** 45 Beruf: Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe .005 -.067** .010 -.056* -.088** .017 -.014 -.050* -.013 -.058* -.092** -.060* -.064** -.015 -.026 -.040 -.050* -.050* -.068** 46 Beruf: technische Berufe und Informatikberufe -.023 .047* -.019 .049* -.001 -.015 -.060* -.030 -.028 .049* .048* .016 .026 .036 .041 .009 .042 .026 .014 47 Beruf: Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus .000 .099** .054* .001 .033 .014 .028 .023 .072** .023 .043 .014 .031 -.002 .040 -.021 .046 .010 .059* 48 Beruf: Handels- und Verkaufsberufe -.005 -.061** .031 -.049* -.063** .021 -.008 .026 -.019 -.048* -.039 -.073** -.032 -.042 -.045 -.087** -.036 -.052* -.049* 49 Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persön- licher Dienstleistungen .028 -.072** .014 -.089** -.094** .037 .015 .011 .009 -.034 -.038 -.023 -.034 .008 -.019 .022 -.037 -.020 -.037 50 Beruf: Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens .002 -.030 -.055* .066** .021 -.083** -.015 -.015 -.009 .003 -.007 .026 -.021 .041 -.035 .041 .051* .018 -.004 51 Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler/in .003 .051* -.016 .037 .119** .019 .032 .037 -.014 .034 .041 .055* .049* -.033 .016 .042 -.034 .036 .041 52 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen -.048* .006 .039 .035 .035 .027 .047* .064** .130** .048* .078** .018 .092** .017 .059* -.004 .047* .042 .094** 53 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen -.005 .051* -.060* -.031 .025 .009 .053* .003 .088** -.043 .041 -.010 .030 -.046* .043 -.042 .015 -.035 .056* 54 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen .014 .013 .024 -.028 -.046* -.024 .002 -.008 -.037 .036 -.008 -.008 -.030 -.042 -.106** .048* -.025 -.010 -.050* 55 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen .013 .007 .031 .021 -.010 -.020 -.007 -.045 -.015 -.028 -.010 -.007 -.005 -.022 -.012 -.025 -.035 -.030 -.019 56 Unternehmensgrösse: 500 bis 999 Personen .000 -.064** -.021 -.024 -.006 -.012 -.028 -.004 -.040 -.007 -.046* -.013 -.026 -.005 -.002 -.018 -.022 -.017 -.036 57 Unternehmensgrösse: 1000 und mehr Personen .025 -.021 -.004 .039 -.011 .000 -.077** -.018 -.122** .014 -.055* .018 -.056* .088** .018 .038 .011 .044 -.055* 58 Internationaliserungsgrad des Unternehmens: weltweit .042 .001 -.020 .032 -.018 -.079** -.140** -.051* -.078** .010 -.057* .031 -.016 .081** -.013 .046* .047* .015 -.053* 59 Restrukturierung .083** -.033 -.001 .075** -.001 -.027 -.142** -.010 -.146** .013 -.047* .007 -.049* .070** -.058* .040 -.035 .040 -.093** 60 Personalabbau in der Abteilung .124* -.050* .003 -.015 -.069** -.036 -.194** -.029 -.191** .006 -.076** -.001 -.070** .009 -.089** .043 -.059** -.004 -.146** 61 Personalaufbau in der Abteilung -.040 .079** -.018 .048* .094** -.008 .052* .006 .070** .060** .094** .039 .083** .075** .102** -.010 .021 .049* .099** 100 Schweizer HR-Barometer 2018 Impressum © 2018 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft: Julian Pfrombeck Laura Schärrer Anja Feierabend Marisa Roth Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Corinne Hügli Layout: Sara Ribeiro Frontbild: www.istockphoto.com ISBN: 978-3-033-06963-3 www.hrbarometer.ch Impressum 2006 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Kar- riereorientierung 2010 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitsflexibilität und Familie 2011 mit dem Schwerpunktthema: Unsicherheit und Vertrauen 2012 mit dem Schwerpunktthema: Fehlverhalten und Courage 2014 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitserleben und Job Crafting 2007 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Ar- beitsplatz(un)sicherheit 2008 mit dem Schwerpunktthema: Lohnzufriedenheit und psycholo- gischer Vertrag 2009 mit dem Schwerpunktthema: Mobilität und Arbeitgeberattrakti- vität Bisher erschienene Ausgaben Bisher erschienene Ausgaben 2016 mit dem Schwerpunktthema: Loyalität und Zynismus ISBN 978-3-033-06963-3 www.hrbarometer.ch http://www.hrbarometer.ch

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    Erstellungsdatum: 04.12.2018

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    1 Master of Advanced Studies in Forensics (MAS Forensics) Die pikettmässige Bewältigung schwerer Straftaten – am Beispiel des Tötungsdeliktes Muotathal vom 11./12. April 2008 Eingereicht von lic. iur. Paul Schmidig, Staatsanwalt, Staatsanwaltschaft des Kantons Schwyz, Si- cherheitsstützpunkt Biberbrugg, 8836 Bennau SZ Klasse MAS Forensics 3 am 13. Mai 2011 betreut von Dr. iur. Ulrich Weder, Leitender Staatsanwalt, Staatsanwaltschaft IV des Kantons Zürich, Gewaltdelikte, Molkenstrasse 15/17, Postfach 2251, 8026 Zürich Seite 2 I. INHALTSVERZEICHNIS.................................................................................................................3 II. LITERATURVERZEICHNIS...........................................................................................................4 III. ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS.......................................................................................................5 IV. EINLEITUNG ................................................................................................................................6 Seite 3 I. INHALTSVERZEICHNIS 1. Ein weiterer Routinefall im Pikett-Dienst? 8 2. Kurze Fallvorstellung 10 2.1. Tatablauf 10 2.2. Tat von R (verurteilter Haupttäter) 10 2.3. Tatbeitrag von K (verurteilter Gehilfe) 11 2.4. Tatbeitrag von I (verurteilter Gehilfe) 13 3. Gesetzliche Regelung des Pikett-Dienstes 15 3.1. Definition des Pikettfalles 15 3.2. Gesetzliche Regelung des Pikett-Dienstes 16 3.2.1. Eidgenössische Gesetzgebung (E-StPO) 16 3.2.2. Kantonalschwyzerische Gesetzgebung 18 3.2.2.1.Rechtslage bis 31. Dezember 2010 18 3.2.2.2.Rechtslage seit 1. Januar 2011 19 3.2.2.2.1. Sachliche Zuständigkeit der Strafverfolgungsbehörden 19 3.2.2.2.2. Kompetenz zum Erlass von Weisungen 20 3.2.2.2.3. Inhalt der OSTA-Weisungen 20 3.3. Aufgaben des Untersuchungsrichters / Staatsanwaltes im Pikett-Dienst 22 4. Pikett-Dienst bei schweren Straftaten 28 4.1. Allgemeines 28 4.1.1. Meldung im konkreten Fall 28 4.1.2. Ausrückung 29 4.1.3. Fragestellungen 32 4.1.3.1.Materiellrechtlich 33 4.1.3.2.Prozessual 35 4.1.3.3.Praktische Fragen 36 4.1.4. Tatortarbeit 36 4.1.5. Rückwärtige Büroarbeit 37 4.1.6. Medien 38 4.1.6.1.Rechtliche Regelung 38 4.1.6.2.Fallspezifische Medienarbeit 39 4.1.7. Zusammenarbeit mit Polizei 41 4.2. Fallspezifische Besonderheiten 42 4.2.1. Jugendstraftrecht – verkürzte Fristen 42 4.2.2. Fallentwicklung: Tatbeteiligte kommen zum Vorschein 44 4.3. Suche nach dem Motiv 45 5. Schlussfolgerungen 47 5.1. Überblick bewahren 47 5.2. Proaktives Zuhören 47 5.3. „Weniger ist manchmal mehr“ 48 5.4. Offenheit und Vertrauen 48 5.5. Ermessensspielräume nutzen 48 5.6. Konklusion 49 Seite 4 II. LITERATURVERZEICHNIS Albertini/Fehr/Voser, Polizeiliche Ermittlung, ZH/BS 2008 (zit. Autor in Albertini/Fehr/Voser, S.) Botschaft zur Vereinheitlichung des Strafprozessrechts vom 21. Dezember 2005, BBL 2006, S. 1085ff. (zit.: Botschaft) Donatsch/Hansjakob/Lieber, Kommentar zur Schweizerischen Strafprozessordnung, Zü- rich/Basel/Genf 2010 (zit.: Autor in Donatsch/Hansjakob/Lieber) Duden, Deutsche Rechtsschreibung, im PC-Programm „Office Bibliothek“, Version 5.0.5.0 vom 23. April 2008 (zit.: Duden, Suchbegriff) Niggli/Heer/Wiprächtiger, Basler Kommentar ur Schweizerischen Strafprozessordnung und Ju- gendstrafprozessordnung, Basel 2011 (zit: Autor in BSK StPO) Schmid Niklaus, Handbuch des Schweizerischen Strafprozessrechts, Zürich / St. Gallen 2009 (zit: Schmid, Handbuch) Schmid Niklaus, Schweizerische Strafprozessordnung, Praxiskommentar, Zürich/St. Gallen 2009 (zit: Schmid, Praxiskommentar) Schwyzer Justizhandbuch, Justizerlasse mit Kurzkommentar zur Justizverordnung, Kantonsge- richtskanzlei 2010, 1. Auflage (zit. Schwyzer Justizhandbuch) Stefan Trechsel et. al., Schweizerisches Strafgesetzbuch, Praxiskommentar, ZH/SG 2008 (zit.: Trechsel/Autor, StGB PK) Seite 5 III. ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS - AgT: Aussergewöhnlicher Todesfall - a.M.: anderer Meinung - GO: Gerichtsordnung vom 10. Mai 1974 (SRSZ 231.110) - FN: Fussnote - i.d.R.: in der Regel - inkl.: inklusive - i.V.m.: in Verbindung mit - JStG: Bundesgesetz über das Jugendstrafrecht vom 20. Juni 2003 (Jugendstrafgesetz, SR 311.1) - JugaVO-SZ: Verordnung über die Organisation der Jugendanwaltschaft vom 30. Oktober 2007 (SRSZ 231.211) - JV: Justizverordnung des Kantons Schwyz vom 18. November 2009 (SRSZ 231.110) - KTD: Kriminaltechnischer Dienst - m.E.: meines Erachtens - N: Note - Nr.: Nummer - OSTA: Oberstaatsanwaltschaft - Rz: Randziffer - sog.: so genannt - StPO-SZ: Verordnung über den Strafprozess im Kanton Schwyz (Strafprozessordnung, SRSZ 233.110) - StPO: Schweizerische Strafprozessordnung vom 5. Oktober 2007 (SR 312.0) - usw.: und so weiter - Ziff.: Ziffer Seite 6 IV. EINLEITUNG Der Beruf des Staatsanwaltes bzw. vormals Untersuchungsrichters ist spannend, vielschichtig und herausfordernd. Die Herausforderungen bestehen auf verschiedenen Ebenen und sind zahl- reich. Diese gilt es im Rahmen jeder Fallbearbeitung zu meistern. Verstärkt wird diese Heraus- forderung, wenn deren Bewältigung während des Pikettdienstes und den damit zusammenhän- genden speziellen Bedingungen realisiert werden muss. Die vorliegende Arbeit baut auf dem seinerzeit schweizweit medienträchtigen Tötungsdelikt Muotathal vom 11./12. April 2008 auf. Dabei kam es zu zwei Todesopfern. Zudem konnte der Täterschaft der Angriff auf eine weitere Person in Tötungsabsicht sowie den Plan der Tötung einer weiteren Person nachgewiesenen werden. Im Verlaufe des Piketteinsatzes stellte sich zu- dem heraus, dass die Täterschaft jugendlichen Alters war und daher besondere Verfahrensregeln zur Anwendung gelangten. Zudem ergab sich, dass die primär ermittelte Täterschaft nicht allei- ne vorging, sondern Gehilfen hatte. Der Verfasser leistete damals Pikettdienst als kantonaler Untersuchungsrichter und stellvertretender Jugendanwalt und hatte damit sämtliche Facetten der sich stellenden mannigfaltigen Herausforderungen zu bewältigen. Im Verlaufe des MAS-Ausbildungslehrganges wurde ich in den meisten Teilkursen mit Teil- problemen konfrontiert, welche sich in irgendwelcher Form anlässlich des Tötungsdeliktes Muotathal stellten und zu bewältigen waren. Kurz vor bzw. während des Ausbildungslehrgangs fanden die Gerichtsverfahren statt. Es resultierten rechtskräftige Verurteilungen wegen mehrfa- chen Mordes sowie Gehilfenschaft dazu. In den Gerichtsverfahren wurde keine wesentliche Kri- tik an der Untersuchungsführung geübt. Daraus war zu schliessen, dass die pikettmässige Be- wältigung dieser schweren Straftat gelungen war. Daraus stellte sich mir immer wieder die Fra- ge, was denn eigentlich genau ausschlaggebend für die erfolgreiche Bewältigung war. Ich suchte in der Literatur und stellte mir die Frage, ob die geglückte Art der Untersuchungsführung auch unter der Schweizerischen Strafprozessordnung möglich wäre. Dem Leser wird nach der Einführung ins Thema zuerst der Strafrechtsfall vorgestellt, welcher dieser Arbeit zugrunde liegt. Der Verfasser leistete damals als kantonaler Untersuchungsrichter Pikettdienst, der auch Pikettfälle der Jugendanwaltschaft mitumfasste. Des weiteren werden ver- schiedene, dem Verfasser wichtig erscheinende Einzelaspekte aus Sicht der Staatsanwaltschaft beleuchtet. Selbstverständlich erhebt die Arbeit keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Die Arbeit soll aber einen Einblick darüber geben, was die Strafverfolgungsbehörden bei ihrer täglichen Arbeit im Rahmen des Pikett-Dienstes berücksichtigen und leisten müssen, um ihrem gesetzli- chen Auftrag nachzukommen. Abgerundet wird die Arbeit durch eine Reihe von Konsequenzen, welche sich aus den verschiedenen Aspekten ergeben. Nach einer kurzen Beschreibung des Tatablaufes werden der Tatbeitrag des Täters sowie dieje- nigen seiner Gehilfen umschrieben. In der Folge wird auf die gesetzliche Regelung des Pikettfalles näher eingegangen. Dabei wer- den die eidgenössische Gesetzgebung sowie die kantonale Gesetzgebung angeschaut. Die Dar- stellung der kantonalen Gesetzgebung wird in die Regelung vor und nach Bestehen der Schwei- Seite 7 zerischen Strafprozessordnung aufgeteilt. Als Hauptteil werden die Aufgaben des Staatsanwal- tes im Pikettdienst anhand der gesetzlichen Regelung sowie der Literatur dargelegt. Anhand des der vorliegenden Arbeit zugrunde liegenden Tötungsdeliktes werden dann die ein- zelnen Schritte, welche der Pikettstaatsanwalt zu bewältigen hat, dargelegt. Begonnen wird mit der bei der Polizei eingegangenen Meldung sowie deren Weiterleitung. Dann werden die sich vor Ort stellenden Fragen und deren Bewältigung ebenso erläutert wie die Tatortarbeit aus Sicht des Staatsanwaltes. Es wird auf die rückwärtige Büroarbeit sowie die Medienarbeit eingegan- gen. Zum Schluss dieses Teils werden Besonderheiten dargelegt, welches sich vor dem Hinter- grund der jugendlichen Täterschaft ergaben. Die Arbeit wird beendet durch Folgerungen, welche sich als Lehren aus der Bewältigung des strafbaren Muotathaler-Grossereignisses ergaben. Der Verfasser hat zudem aus praktischen Gründen auf die geschlechtsneutrale Formulierung verzichtet. Selbstverständlich sind bei dem jeweiligen männlichen auch die weiblichen Bezeich- nungen mitgemeint. Seite 8 V. Die pikettmässige Bewältigung schwerer Straftaten – am Bei- spiel des Tötungsdeliktes Muotathal vom 11./12. April 2008 1. Einführung: Ein weiterer Routinefall im Pikett-Dienst? Wie oft denkt der pikettleistende Staatsanwalt im Pikettdienst: mal ein AgT, mal eine Festnah- me, alles Routine. Aber bekanntlich kommt es öfters anders, als man denkt. So auch im der vor- liegenden Arbeit zugrunde liegenden Fall, welcher für den Verfasser alle bis dahin sich ange- eignete sog. Routine mit einem Schlag in den Hintergrund drängte. Improvisation und Phantasie waren gefragt zur Bewältigung der Fallführung vor Ort, und - selbst in der Hitze des Gefechtes – jeder Schritt musste „beweismässig sitzen“, d.h. der Beweis musste korrekt erhoben werden. Es stellte sich die Frage, was alles im Hinblick auf welche in Frage kommenden Delikte bewiesen werden musste. Taktisches Vorgehen war gefragt, Ermüdungserscheinungen der Einsatzkräfte waren zu überwinden, die Medien waren zu betreuen und und und…. Im Strafprozess ist der Staat beweispflichtig, er trägt die Beweislast. Dieser rechtsstaatliche Grundsatz und die sich aus der Unschuldsvermutung sowie Art. 10 Abs. 1 und 3 StPO ergeben- de Beweislastregel hat Konsequenzen für alle staatlichen Funktionäre, welche am Strafprozess mitwirken. Auf staatlicher Seite wirken einerseits die Strafverfolgungsbehörden 1 , welche den strafrechtlich relevanten Sachverhalt beweisverwerbar ermitteln müssen und anderseits Gerichte verschiedener Stufen 2 , welche entweder einzelne Verfahrensschritte 3 oder nach Anklageerhe- bung in Form eines Urteils 4 das Ergebnis der Untersuchung zu beurteilen haben. Die Beweislastregel bedeutet einerseits, dass alles, was nicht bewiesen ist, gegen den Beschul- digten nicht verwendet werden darf. Bestehen unüberwindbare Zweifel an der Erfüllung der tat- sächlichen Voraussetzungen der angeklagten Tat, so geht das Gericht von der für die beschuldi- ge Person günstigeren Sachlage aus 5 . Folglich besteht für blosse Mutmassungen irgendwelcher Art durch die Strafbehörden kein Raum. Mutmassungen können allerdings dazu dienen, die Be- weisabnahme in eine bestimmte Richtung zu lenken; d.h. sie können eine Art Inspiration darstel- len, wobei man dann die entsprechenden Beweise korrekt abzunehmen hat. Anderseits heisst die Unschuldsvermutung und Beweiswürdigungsregel gemäss Art. 10 Abs. 1 und 3 StPO aber auch, dass die an der Erhebung der Beweise mitwirkenden staatlichen Organe die von ihnen geschaf- fenen Beweise stets kritisch zu hinterfragen haben; für nicht bewiesene Mutmassungen besteht wie dargelegt kein Raum. In die kritische Beurteilung einzubeziehen sind mutmassliche bzw. voraussehbare Einwände der anderen Prozessparteien inkl. deren Rechtsbeiständen, namentlich und vor allem diejenigen des Beschuldigten, aber auch diejenige eines Opfers. Als Konsequenz daraus hat eine ausgewogene Beweisführung verschiedene Aspekte der Untersuchungsführung und damit verschiedene Sichtweisen bezüglich desselben Beweisgegenstandes stets zu berück- 1 vgl. Art. 12 StPO: Polizei, Staatsanwaltschaft 2 vgl. Art. 13 StPO: Zwangsmassnahmengericht, erstinstanzliches Gericht, Beschwerdeinstanz, Berufungsgericht 3 vgl. etwa Art. 272 Abs. 1 StPO, wonach die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs der Genehmigung durch das Zwangsmassnahmengericht bedarf 4 vgl. Art. 351 StPO 5 Art. 10 Abs. 3 StPO Seite 9 sichtigen. Dies kann und soll ohne Weiteres in die Arbeit der Strafverfolgungsbehörden einflies- sen. Schwere Straftaten und andere strafrechtliche Grossereignisse bringen es aber mit sich, dass nicht nur staatliche Akteure und die Prozessparteien ihre Sichtweise einbringen, sondern stets auch die andern Regeln unterworfenen Medien. Schwere Straftaten und Grossereignisse sind regelmässig medienträchtig. Die Medien als sog. „vierte Staatsgewalt“ sind im Unterschied zu den Strafverfolgungsbehörden weder beweispflichtig noch im selben strengen Ausmass der Ob- jektivität verpflichtet wie die Strafverfolgungsbehörden bei der Beweisführung, abgesehen von der Unschuldsvermutung, welche auch die Medien zu beachten haben. Das heisst für die Straf- verfolgungsbehörden, dass die Medien ausseramtlich und ohne Einhaltung gewisser gesetzlicher Prozessformen zu Informationen gelangen, welche die Strafverfolgungsbehörden im Rahmen ihrer gesetzlichen Beweismittelerhebung – etwa anlässlich von Befragungen – nie erhalten. Die- se Informationen können positive wie negative Rückkoppelungen auf die staatliche Beweismit- telerhebung haben und sind folglich durch die Strafverfolgungsbehörden ebenso zu berücksich- tigen wie die eigenen. Seite 10 2. Fallvorstellung 2.1. Tatablauf In der Nacht vom 11./12. April 2008 um ca. 24.00 Uhr erstach R an seinem Wohnort in Ried/Muotathal SZ mit einem Fleischermesser zuerst seinen Stiefbruder P. Danach begab sich R ins Elternschlafzimmer, attackierte mit demselben Messer seinen Vater S und fügte diesem im Kopfbereich eine Schnittwunde zu. Anschliessend erstach R seine Stiefmutter I, worauf er erneut seinem Vater S mindestens eine Schnitt- bzw. Stichwunde im Kopfbereich zuführte. R sah vor, auch seine Stiefschwester S zu erstechen, wozu es jedoch zufolge seiner Flucht vor dem Vater S nicht mehr kam. Aufgrund des Untersuchungsergebnisses handelte R nicht im Affekt, sondern plante die Tat. An der Planung der Tat, der Flucht sowie der in Aussichtstellung von Fluchthilfe beteiligten sich nebst dem Ausführenden R auch seine beiden Kollegen K und I massgeblich. K beteiligte sich aktiv und besprach mehrmals detailliert mit R das Vorhaben ‚Umbringen der El- tern von R’, inkl. Flucht nach Rorschach. Im Verlaufe der verschiedenen persönlichen und telefoni- schen Gespräche konkretisierte sich die Tat. Im Zusammenhang mit der Tatplanung wurde I als weiterer Beteiligter von R ins Tatgeschehen miteinbezogen. 2.2. Tat von R (verurteilter Haupttäter) In der Nacht vom 11./12. April 2008 um ca. 23.20 Uhr begab sich R auf die Toilette und schloss die Türe. Dort zog er sich Latex-Handschuhe über, um einerseits beim Anziehen im Schlafzimmer keinen Lärm im Form von Quietschgeräuschen zu verursachen und so seinen im selben Zimmer schlafenden Stiefbruder aufzuwecken und anderseits, um wie mit K und I besprochen bei der nun folgenden Tatverübung keine Spuren wie Fingerabdrücke zu hinterlassen. Nachdem sich R die La- tex-Handschuhe angezogen hatte, begab er sich via Erdgeschoss, wo er die Hauseingangstüre auf- schloss, damit I vereinbarungsgemäss nach vollbrachter Tat ins Haus gelangen konnte, in die Werkstatt, wo er einen Geissfuss behändigte und damit in den Wohnbereich im ersten Oberge- schoss zurückkehrte. Beim Geissfuss handelte es sich nach Meinung von R um einen stumpfen Gegenstand. Bevor R sein Schlafzimmer, welches er mit seinem Stiefbruder P teilte, in Tötungsab- sicht betrat, behändigte er in der Küche aus einer Schublade das seiner Meinung nach schärfste Fleischermesser des Haushaltes mit 20.7 cm langer Klinge und goldener Kante. Das Messer steckte in einer Plastikhülle. Im Schlafzimmer setzte sich R auf das Bett und liess sich den Tatablauf, wel- chen er zuvor mit K und I detailliert besprochen hatte, nochmals detailliert durch den Kopf gehen. R deponierte den Geissfuss auf seinem Bett und entfernte die Plastikhülle vom Fleischermesser. Die letzten Gedanken, welche R vor Beginn der Tatausführung durch den Kopf gingen waren die Worte von K: „Du weisch, was passiert, wänn’s nüd machsch…“. Darunter verstand R die Tötung von vier Personen auftrags der sog. Geheimorganisation „Definity“ bzw. deren Chef K. Um ca. 24.00 Uhr stach R im dunklen Zimmer mit dem Fleischermesser mehrfach mit voller Kraft auf seinen Stiefbruder P ein und fügte diesem insgesamt 23 Stich- und Schnittverletzungen zu. Da- bei schrie P nach Wahrnehmung von R. R fügte P u.a. einen tödlichen Rumpfdurchstich sowie ei- nen von hinten zugefügten Oberschenkeldurchstich zu. Danach rannte R im dunklen Haus unter andauerndem Geschrei in den oberen Stock ins ebenfalls dunkle Elternschlafzimmer in der Ab- sicht, seinen Vater S und seine Stiefmutter I zu erstechen. Im Elternschlafzimmer begab sich R mit Seite 11 demselben Messer, mit welchem er zuvor P erstochen hatte, zuerst auf die übliche Schlafseite sei- nes Vaters S. Vater S stand zufolge des Geschreis von R unmittelbar beim Aufgang bzw. Eingang zum offenen Schlafbereich der Eltern neben seinem Bett. Dort stach R auf ihn ein und fügte diesem dabei an der linken Seite der Stirne eine bis auf die Kopfhaut reichende Stichwunde zu. R zog das mitgeführte Messer erneut auf und stach abermals und mehrfach blindlings zu. Dabei traf R insge- samt 7 Mal seine Stiefmutter I und fügte dieser dabei u.a. einen tödlichen Stich von der linken Brustseite durch das Herz zu. Stiefmutter I befand sich im Tatzeitpunkt zufolge des Geschreis von R sitzend im Bett auf der üblichen Schlafseite von Vater S. Danach rannte R auf die übliche Schlafseite seiner Stiefmutter I an der Wand vis à vis des Aufgangs. Dort zog R das Messer erneut auf und stach erneut auf seinen Vater S ein. R stach dort zufällig auf seinen Vater ein, weil dieser sich nach der Stichzufügung an seine Person aufgrund der Verfolgung das anhaltenden Geschreis auf die übliche Bettseite seiner Ehefrau begab. R fügte bei dieser zweiten Messerattacke seinem Vater S mindestens eine weitere tiefe Schnitt- bzw. Stichwunde zu, welche von der rechten Seite des Kopfes bis zum Ohr ging. Danach floh R, wobei er das Tatmesser im Ehebett der Eltern verlor. Vater S verfolgte R bis zum ersten Obergeschoss herunter. Dort wurde es dem Vater S zufolge der ihm von R zugefügten Verletzungen schwindlig und dieser brach die weitere Verfolgung von R ab. Vor der Küche zog R die Latex-Handschuhe aus und warf diese auf den Boden. Danach begab sich R in die Küche und behändigte dort aus dem auf der Küchenkombination stehenden Rumtopf ein zweites, gleichartiges Fleischermesser wie das Tatmesser, welches eine 19.8 cm lange Klinge auf- wies. Mit dem zweiten Fleischermesser in der Hand verliess R das Haus und begab sich zur nahe- gelegenen Holzbrücke, welche den Fluss Muota überquert. Einige Minuten später kehrte R ins Wohnhaus zurück, wo er sich in der Werkstatt im Erdgeschoss versteckte. Zufolge des auftretenden grossen Geschreis, von Sirenengeheul sowie Blaulichtern verliess R die Werkstatt mit dem zweiten Fleischermesser in der Hand und begab sich zur Treppe, über welche man üblicherweise von der Werkstatt in den Wohnbereich der Familie gelangt. Am unteren Ende der Treppe konnte R von der Polizei widerstandslos festgenommen werden. Unmittelbar vor der Überwältigung durch die Poli- zei deponierte er aufforderungsgemäss das in der Hand gehaltene Fleischermesser auf der Treppe. R wurde für seine Tat am 14. August 2009 vom Schwyzer Jugendgericht wegen mehrfachen Mor- des sowie Versuches dazu zu einer bedingten Freiheitsstrafe von 9 Monaten bei einer Probezeit von 2 Jahren verurteilt. Als Massnahme wurden ambulante Behandlung im Sinne von Art. 14 Abs. 1 und 2 JStG sowie Unterbringung im Sinne von Art. 15 Abs. 1 JStG angeordnet. Das Kantongericht Schwyz bestätigte das Urteil der Vorinstanz am 27. April 2010 und ist rechtskräftig. 2.3. Tatbeitrag von K (verurteilter Gehilfe) An der Planung der Tat, Flucht und in Aussichtstellung von Fluchthilfe beteiligte sich K aktiv und in massgeblicher Weise. Mit R besprach er mehrmals detailliert das Vorhaben „Umbringen der El- tern von R“, inkl. Organisation und Hilfe zur geplanten Flucht nach Rorschach. Erst im Verlaufe der verschiedenen persönlichen und telefonischen Gespräche zwischen R und K konkretisierte sich die Tat, und zwar im Detail wie folgt: Am Samstag, 22. März 2008, sagte R in der Werkstatt an seinem Wohnort anlässlich einer persön- lichen Besprechung zu K, dass er seine Eltern am liebsten loshaben möchte; dies im Sinne von Umbringen. K erwiderte darauf lapidar „mach’s doch“. Am Dienstag, 25. März 2008, rief K den R an und sprach ihn auf das Thema „Eltern loshaben“ an. K sagte zu R etwas in der Art von „Mier händ öppis besproche am Samschtig“ oder so und fragte ihn dann, wie er es machen würde. R sagte zu K, er würde die Tat vollbringen, wenn sein Stiefbru- Seite 12 der P und seine Stiefschwester S nicht da wären; zudem würde er nach der Tat das Haus anzünden. K meinte dazu, das mit dem Haus anzünden sei zu auffällig, man würde das ein andermal bespre- chen. Am Mittwoch, 2. April 2008, sagte K zu R, dass es für die Tat noch eine zusätzliche Person brau- che. R solle gemäss K den I, den Neuesten der Organisation „Definity“, zu welcher R etwa im Feb- ruar 2008 gestossen war, nehmen. K war der Chef der Organisation „Definity“. Gemäss K sollte I von R bis Samstag, 5. April 2008, als Hilfsperson über das geplante Tötungsvorhaben informiert sein. K wollte die gesamte Familie von R umbringen lassen, R aber seine beiden leiblichen Ge- schwister nicht. Damit war geplant, den leiblichen Vater S, die Stiefmutter I sowie die beiden Stiefgeschwister P und S umzubringen. Am Samstag, 5. April 2008, kam es zu einem persönlichen Treffen von K mit R bei R zu Hause. Als R zu K sagte, dass er I noch nichts gesagt habe, wurde K böse und sagte zu R, dies sei ein Auf- trag der Organisation „Definity“ gewesen. Anlässlich dieses Treffens kam von K zudem die Idee, auch die beiden leiblichen Schwestern von R, A und B, umzubringen. K wollte auch, dass R die geplante Tat am folgenden Wochenende, also 11./12. April 2008 und trotz Anwesenheit seiner Stiefgeschwister P und S, durchführen müsse. Am Mittwoch, 9. April 2008 um 19.00 Uhr, rief K den R an und telefonierte mit diesem während insgesamt 108 Minuten. K sagte R, dass sie nun nochmals alles genau besprechen würden. Auch sagte K zu R, dies sei jetzt definitiv ein Auftrag der Organisation „Definity“ und er könne jetzt nicht mehr zurücktreten. K telefonierte parallel dazu mit seinem in Rorschach wohnhaften Freund A und schilderte diesem während rund 15 Minuten das für Freitag 11. April 2008 geplante Tatvor- haben. Nach dem Telefonat mit A teilte K dem R mit, dass er wisse, was passieren würde, wenn er es nicht täte. Darunter verstand R aufgrund der bereits vorgängig mehrfach gemachten Äusserun- gen des K, dass er sonst selbst namens der Organisation „Definity“ von einem ihm unbekannten „Astrit“ umgebracht würde. Anlässlich dieses Telefonats wurde erneut festgelegt, dass neben den Eltern von R auch dessen Stiefgeschwister P und S umzubringen seien. Nach diesem Telefonat hat- ten K und R bis zur Tatausführung keinen Kontakt mehr miteinander. Am Donnerstag, 10. April 2008 um ca. 20.00 Uhr, rief K seinen Freund A in Rorschach an und teilte diesem mit, dass R es – gemeint die geplante Tat mit dem Umbringen von Familienangehöri- gen – am Freitagabend machen werde. Am Samstagmorgen kämen und er und R nach Rorschach zum Untertauchen. Zudem meldete sich K beim Schiessverein, in welchem er tätig war, vom Trai- ning des Samstagvormittages ab. K und R besprachen auch detailliert das Nachtatverhalten. Um das ganze Delikt wie einen Raub- mord aussehen zu lassen, hätte R die Umzubringenden mit einem Alltagsgegenstand erschlagen und anschliessend das Haus verwüsten sollen. Die Beiden planten die Flucht nach Rorschach und das dortige vorübergehende Untertauchen von R. R hätte die Nacht im Anschluss an die Tat je nach Aussage in einem Heuschopf bei S auf dem Stoos oder aber bei I zu Hause verbracht. Für den da- rauf folgenden Samstagmorgen war geplant, dass R gemeinsam mit K nach Rorschach zu dessen leiblichen Mutter gegangen wäre und dort geblieben wäre. Auslöser, dass R die geplante Tat an jenem Freitagabend des 11. April 2008 um 24.00 Uhr effektiv ausführte, war aufgrund des Untersuchungsergebnisses nebst der Familiensituation von R der Tat- plan, die Organisation „Definity“ und die Aussage von K: „Du weisch, was passiert, wänns’ nid machsch“. Darunter verstand R, dass er, falls er die geplante Tat nicht ausführen würde, selber na- mens der Organisation umgebracht würde, allenfalls von einem ihm damals nicht bekannten „Ast- rit“. Seite 13 Am Samstagvormittag, 12. April 2008 etwa um 07.30 Uhr erfuhr K von seinem Vater von der Tat, welche R in der vergangenen Nacht verübt hatte. Im Anschluss daran kontaktierte K zwischen 07.37 und 07.51 per Telefon bzw. mittels SMS verschiedene Mitglieder der Organisation „Defini- ty“, namentlich A, S und I. K teilte diesen mit: „Anubis hat versagt“. Sämtliche von K informierten drei Personen verstanden darunter, dass entweder R die umgebrachten Personen erstochen und nicht erschlagen habe oder aber, weil er nicht alle geplanten Personen habe umbringen können, in seiner Mission versagt habe, womit die geplante Tat gemeint war. K wurde für seinen Tatbeitrag wegen Mittäterschaft zur Tat von R angeklagt. K wurde am 14. Au- gust 2009 vom Schwyzer Jugendgericht wegen Gehilfenschaft zu mehrfachen Mordes sowie Ver- suches dazu zu einer bedingten Freiheitsstrafe von 6 Monaten bei einer Probezeit von 2 Jahren ver- urteilt. Als Massnahmen wurden ambulante Behandlung i.S.v. Art. 14 Abs. 1 JStG sowie Aufsicht i.S.v. Art. 14 Abs. 2 JStG angeordnet. Das Kantongericht Schwyz bestätigte das Urteil der Vo- rinstanz am 27. April 2010 und ist rechtskräftig. 2.4. Tatbeitrag von I (verurteilter Gehilfe) I und R telefonierten im Frühjahr 2008 miteinander. Anlässlich dieses Telefonats, an welchem I dem R Ratschläge zur Tatausübung erteilte, fragte R den I, ob er in einer Organisation namens „Definity“, welche aus 5-6 Mitgliedern bestünde, mitmachen wolle. Diese Organisation verkaufe Drogen. Es müsse noch einer umgebracht werden, dann würden dieser Organisation im Kosovo 5 Häuser gehören. Chef dieser Organisation sei ein „Astrit“. Die Personen hätten Übernamen ägypti- scher Götter. K bezeichnete sich als „RE“, R sich als „ANUBIS“. I hatte anfänglich noch keinen Übernamen und ging davon aus, dass K dieser Unbekannte namens „Astrit“ sei. Wäre das Tö- tungsdelikt wie geplant verlaufen, hätte I genug bewiesen gehabt und hätte sich ebenfalls einen Namen aus der ägyptischen Götterwelt auswählen können. In diesem Zeitraum war auch „Umbrin- gen der Eltern von R“ mehrfach Gesprächsthema und R teilte I mit, dass er seine Eltern umbringen „müsse“. Im Zusammenhang mit der geplanten Tat und dem vorgesehenen Tatbeitrag des I beim Vorhaben „Umbringen der Eltern R“ sagte R zu I, dass dieser im Anschluss an die Tat zu den 5-6 Höchsten der Organisation zählen würde. R legte I im Zusammenhang mit der Organisation „Defi- nity“ zudem einen schriftlichen Vertrag zur Unterzeichnung vor, welchen I jedoch nie unterzeich- nete. Am Montag, 7. April 2008 informierte R den I über seine für den kommenden Freitag auf 24.00 Uhr geplante Tat im Detail. R sagte I, dass er ihm dabei von der Organisation „Definity“ aus, konk- ret von „RE“ aus, helfen müsse. I müsse nach vollbrachter Tat mit seinem Mofaanhänger zu R kommen, damit R und I einige Gegenstände wie Computerspiele, X-Box und weitere Wertgegen- stände zum Hause I wegschaffen könnten, um das Ganze wie einen Raubmord aussehen zu lassen. Danach würde R die restliche Nacht bei I verbringen, womit dieser einverstanden war. Zudem übergab I an jenem Montag R auf dessen Begehren hin seine Luftpistole mitsamt Munition zu Selbstverteidigungszwecken nach der Tat sowie CHF 100.00 zu Fluchtzwecken. Es war geplant, dass I nach der Tat von K ein SMS erhalten hätte, worin ihm dieser mitgeteilt hätte, wann R auf den Bus in Richtung Rorschach hätte gehen müssen. I machte den Vorschlag, dass R mit ihm nach vollbrachter Tat per Funk auf Kanal 4 Kontakt aufnehmen könne und er dann mit dem Mofaanhänger zu ihm komme, um die Wertgegenstände abzutransportieren. I übergab zu die- sem Zweck R ein Funkgerät. In der Nacht vom 11./12. April 2008 kam I extra wegen der geplanten Tat und seinem vereinbarten Fluchthilfebeitrag eine Stunde früher vom Ausgang nach Hause. Um 00.35 Uhr sandte I folgendes Seite 14 SMS an RE (K): „Du gehst morgen früh mit M nach Rohrschach oder. Sorry dass ich noch so spät schreibe. Und ich habe mitbekommen dass du heute Nachmittag eine mms an S gesendet hast. Er konnte diese leider nicht lesen. Wenn du willst, kannst du die mms auch mir schiken dann zeige ich sie ihm am Montag. Gruss I“. I wartete, bis R mit ihm vereinbarungsgemäss per Funkkanal 4 Kon- takt aufnehmen würde. R meldete sich jedoch nicht. I dachte, R könnte einen falschen Kanal ge- wählt haben. Deshalb versuchte I mit der Funktion Sendersuche des Funkgerätes mit R in Kontakt zu treten. Auch diese Kontaktaufnahme blieb erfolglos. Um ca. 01.15 Uhr schaute I ein letztes Mal auf sein Natel und schlief dann um ca. 01.30 Uhr ein. Am 12. April 2008 um 08.48 Uhr erhielt I von K ein SMS mit dem Inhalt „Anubis hat versagt“. I schrieb K zurück „Shit. Kann ich dich anrufen“, worauf K den I sofort angerufen hatte. Anlässlich dieses Telefonates tönte K normal, wie wenn nichts gewesen wäre. K tönte gemäss I immer ziem- lich selbstsicher, als ob er wisse, was er mache. K und I kannten sich zu diesem Zeitpunkt nicht. I wurde für seinen Tatbeitrag von der Jugendanwaltschaft mittels Strafverfügung vom 4. Juni 2009 wegen Gehilfenschaft zu mehrfachen Mordes sowie Versuches dazu zu 10 Tagen persönlicher Leistung verurteilt. Als Massnahmen wurden ambulante Behandlung i.S.v. Art. 14 Abs. 1 JStG und Aufsicht i.S.v. Art. 14 Abs. 2 JStG angeordnet. Die Strafverfügung ist rechtskräftig. Seite 15 3. Gesetzliche Regelung des Pikett-Dienstes 3.1. Definition des Pikettfalles Pikett bedeutet gemäss Duden Bereitschaftsdienst, einsatzbereite Mannschaft bei Militär und Feuerwehr 6 . Die Pikett-Stellung wird auch Bereitschaftsstellung genannt. Pikett-Dienst bei der Strafverfolgung bedeutet folglich, dass Funktionäre der Strafverfolgungsorgane jeglicher Funk- tionsstufen – also Polizei und Staatsanwaltschaft 7 - innert einer bestimmten Zeit zur Verfügung stehen müssen, um die ihnen von Gesetzes wegen übertragenen Aufgaben wahrzunehmen. Der Pikett-Dienst ist eine strafprozessrechtliche Angelegenheit und regelt etwa Fragestellungen wie den Zeitpunkt der Übernahme der polizeilichen Ermittlungen, Ausrückungspflicht etc. 8 . Bis 31. Dezember 2010 regelten die Kantone das Strafprozessrecht und damit auch das gesamte Pi- kett- bzw. Brandtoursystem in eigener Kompetenz 9 . Seit Inkraftsetzung der eidgenössischen Strafprozessordnung per 1. Januar 2011 sind die Grundlagen für den Pikett-Dienst auf eidgenös- sischer Ebene geregelt; den Kantonen verbleibt die konkrete Ausgestaltung, namentlich die Ausgestaltung der Informationspflicht der Polizei gegenüber der Staatsanwaltschaft 10 . Für die Staatsanwaltschaft bedeutet dies, dass der Pikett-Staatsanwalt einerseits jederzeit 11 er- reichbar sein muss und anderseits, dass er fachlich und persönlich in der Lage ist, die ihm oblie- genden Aufgaben wahrzunehmen. Der Staatsanwaltschaft obliegt die Aufgabe, den Sachverhalt tatsächlich und so weit abzuklären, dass sie das Vorverfahren abschliessen kann 12 , das heisst, einen Deliktsvorwurf in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht soweit abzuklären, dass an- schliessend Anklage erhoben, ein Strafbefehl erlassen oder aber das Verfahren eingestellt wer- den kann 13 . Mit diesem Ziele vor Augen hat die Staatsanwaltschaft bereits im Pikettdienst ver- fahrensmässig die notwendigen Weichen zu stellen und die unaufschiebbaren Verfahrenshand- lungen vorzunehmen. Die Zusammenarbeit zwischen Polizei und Staatsanwaltschaft ist gesetzlich geregelt 14 . Dazu gehört etwa die Informationspflicht der Polizei gegenüber der Staatsanwaltschaft bei schweren Straftaten 15 . Aufgabe der Staatsanwaltschaft bei schweren Straftaten wie Tötungsdelikten ist es, so bald als möglich die Leitungsfunktion wahrzunehmen 16 und bei entsprechender Information durch die Polizei eine Untersuchung zu eröffnen 17 . Mit der Informationspflicht wird erreicht, 6 Duden, gemäss Suchbegriff „Pikett“ 7 Art. 12 StPO 8 § 15c StPO-SZ, Art. 307 Abs. 1 und 2 StPO, Art. 309 Abs. 1 lit. a StPO 9 Botschaft, S. 1262 10 Art. 307 Abs. 1 Satz 2 StPO; vgl. auch Schmid, Handbuch, Rz 1220 11 Art. 307 Abs. 1 StPO: Die Strafprozessordnung spricht von unverzüglicher Information, was die jederzeitige Er- reichbarkeit impliziert. 12 Art. 308 Abs. 1 StPO 13 Schmid, Handbuch, Rz 1224 14 Art. 307 StPO 15 Art. 307 Abs. 1 Satz 1 StPO 16 Schmid, Handbuch, Rz 1220 17 Art. 309 Abs. 1 lit. c StPO Seite 16 dass der Staatsanwalt sofort am Ort des Geschehens erscheinen und die Leitung des Vorverfah- rens übernehmen kann 18 . 3.2. Gesetzliche Regelung des Pikett-Dienstes, speziell im Kanton Schwyz 3.2.1. Eidgenössische Gesetzgebung (StPO) Das Strafprozessrecht war wie oben dargelegt vor Einführung der eidgenössischen Strafprozess- ordnung Sache der Kantone 19 . Gesetzliche Vorgaben des Bundesgesetzgebers zum Pikett-Dienst gibt es somit erst seit 1. Januar 2011. Die Strafprozessordnung regelt in Art. 307 StPO den Pikett-Dienst lediglich in den Grundzügen. Die konkrete Ausgestaltung des Pikettdienstes ist Sache des Bundes sowie der Kantone 20 . Ge- mäss Art. 307 Abs. 1 StPO informiert die Polizei die Staatsanwaltschaft unverzüglich über schwere Straftaten sowie über andere schwer wiegende Ereignisse. Auslöser des Pikettfalles für den Staatsanwalt ist somit die Information durch die Polizei. Dieser Informationsweg entspricht der Realität, wonach die Polizei via Notrufnummer 117 Ansprechpartnerin der Bevölkerung in verschiedenen Angelegenheiten ist, namentlich auch bei schweren Straftaten wie etwa bei Tö- tungsdelikten. Die Polizei und nicht die Staatsanwaltschaft ist daher regelmässig die erste staat- liche Institution, welche über schwere Straftaten wie Tötungsdelikte in Kenntnis gesetzt wird. Der Polizei kommt somit bezüglich Informationen, namentlich der eingegangenen Meldung und der Weiterleitung derselben an die Staatsanwaltschaft, eine wichtige Triage-Funktion zu. Ent- scheidend ist dabei für die Staatsanwaltschaft, dass sie sich dessen stets bewusst ist. Problema- tisch bei dieser Konstellation ist, dass damit automatisch eine Filterfunktion zwischen der ein- gegangenen Meldung und der weitergegebenen Information verbunden ist! Ausgehend von dieser gesetzlich vorgesehenen Triage-Funktion ergeben sich für die Polizei bundesrechtliche Verpflichtungen. Die Polizei hat gemäss Art. 307 Abs. 1 StPO unverzüglich die Staatsanwaltschaft zu orientieren 21 und dieser gemäss Art. 307 Abs. 3 StPO laufend Bericht zu erstatten 22 . Die Orientierungspflicht der Polizei gegenüber der Staatsanwaltschaft besteht bei schweren Straftaten sowie andern schwerwiegenden Ereignissen 23 . Die Orientierung hat unverzüglich – gemäss StPO normalerweise telefonisch – im Sinne einer ausserordentlichen Berichterstattung zu geschehen 24 . Die unverzügliche Orientierungspflicht stellt sicher, dass die Staatsanwaltschaft bei schweren Straftaten wie dem der vorliegenden Arbeit zugrunde liegenden Tötungsdelikt so- 18 Schmid, Handbuch, Rz 1220 19 Vgl. oben, Ziff. 3.1 20 Schmid, Handbuch, Rz 1220 21 Albertini in Albertini/Fehr/Voser, S. 557 22 Albertini in Albertini/Fehr/Voser, S. 558 23 Art. 307 Abs. 1 Satz 1 StPO; Botschaft, S. 1262; Schmid, Handbuch, Rz 1220; Landshut in Do- natsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 7 StPO 24 Landshut in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 15 StPO Seite 17 fort am Tatort erscheinen und die Leitung des Vorverfahrens übernehmen 25 kann. Die Informa- tion der Polizei stellt somit sicher, dass die Staatsanwaltschaft ihre gesetzliche Aufgabe über- haupt wahrnehmen kann. Entsprechend ist die Schwelle, wann die Polizei die Staatsanwaltschaft zu orientieren hat, tief angesetzt 26 , was bei Verdacht auf ein Tötungsdelikt wie vorliegend keine weiteren Fragen bezüglich dem Zeitpunkt der Orientierung aufwerfen sollte. Die Staatsanwaltschaft soll durch die sofortige Orientierung die Gelegenheit erhalten, massge- benden Einfluss auf die Beweismittelsicherung – seien es Personal- oder Sachbeweise – nehmen zu können. Dies kann sich auf den weiteren Verlauf des Vorverfahrens entscheidend auswir- ken 27 . Dieser Sinn und Zweck der sofortigen Orientierungspflicht ergibt sich zudem aus der primären Verantwortlichkeit der Staatsanwaltschaft und ihrer Leitungsfunktion für das gesamte Vorverfahren. Dazu gehört neben der eigentlichen Untersuchung des Sachverhaltes explizit auch das polizeiliche Ermittlungsverfahren 28 . Namentlich soll sich die Staatsanwaltschaft bei schwerwiegenden Straftaten wie einem Tötungsdelikt möglichst früh ins Verfahren einschalten 29 und der Polizei diejenigen Aufträge oder zumindest Weisungen erteilen können, welche keinen Verzug erfahren dürfen 30 . Damit die Staatsanwaltschaft dazu in der Lage ist, hat die Polizei die laufend erstellten Akten, z.B. Einvernahmeprotokolle, kriminaltechnische Erkenntnisse usw., jederzeit und sofort der Staatsanwaltschaft zu unterbreiten 31 . Folge der Verantwortung für das Vorverfahren und der damit einhergehenden Leitungsfunktion der Staatsanwaltschaft ist, dass die Staatsanwaltschaft aufgrund der polizeilichen Orientierung in den Fällen von Art. 307 Abs. 1 StPO gestützt auf Art. 309 Abs. 1 lit. c StPO ein Vorverfahren zu eröffnen hat 32 . Zudem kann die Staatsanwaltschaft der Polizei sofort gestützt auf Art. 312 Abs. 1 StPO im Hinblick auf die Verfahrensführung verbindliche Weisungen und Aufträge er- teilen 33 . Die Aufträge und Weisungen können sich auf Art und Inhalt der polizeilichen Tätigkeit beziehen 34 . Es gehört explizit zu den Aufgaben der Staatsanwaltschaft, die Ermittlungen festzu- legen und die notwendigen Zwangsmassnahmen anzuordnen 35 . Die Aufträge und Anweisungen an die Polizei sind schriftlich zu erteilen. In dringenden Fällen, was im Pikett-Dienst regelmäs- sig der Fall ist, kann dies auch mündlich geschehen 36 . Bei der Auftragserteilung hat sich zudem bei grösseren Ereignissen, wozu der vorliegende Fall explizit gehört, in der Praxis eine enge Zu- sammenarbeit zwischen der Staatsanwaltschaft und der Polizei bewährt, namentlich bei der 25 Botschaft, S. 1262; Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 StPO 26 Landshut in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 9 StPO 27 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 StPO 28 Landshut in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 21 StPO; vgl. auch Art. 16 Abs. 2 und Art. 299 Abs. 1 StPO 29 Schmid, Praxiskommentar, Art. 307 Rz 1 StPO; gl. M. Landshut in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 5 StPO 30 Albertini in Albertini/Fehr/Voser, S. 559 31 Albertini in Albertini/Fehr/Voser, S. 558 32 Schmid, Praxiskommentar, Art. 307 Rz 1 StPO 33 Botschaft, S. 1262; Schmid, Handbuch, Rz 1220; Schmid, Praxiskommentar, Art. 307 Rz 1 StPO 34 Schmid, Handbuch, Rz 1221; Schmid, Praxiskommenar, Art. 307 Rz 1 StPO 35 Landshut in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 21 StPO 36 Art. 312 Abs. 1 Satz 2 StPO Seite 18 Formulierung und Umsetzung von Aufträgen 37 . Diese enge Zusammenarbeit hat sich nicht zu- letzt auf die Motivation und die Effizienz der Untersuchungsführung positiv ausgewirkt. Die Leitung des Polizeieinsatzes selbst und die Koordination der verschiedenen Hilfs- und Ret- tungskräfte vor Ort verbleiben jedoch bei der Polizei 38 . Hiezu gehören insbesondere unauf- schiebbare Sicherungsmassnahmen 39 . Im vorliegenden Fall kamen als sofortige und unauf- schiebbare Sicherungsmassnahme der Anhaltung und Festnahme (Art. 306 Abs. 2 lit. c StPO) der mit einem Fleischermesser bewaffneten tatverdächtigen Person R sowie der Sicherung des Tatortes besondere Bedeutung zu. Ersteres diente nicht zuletzt dem Schutz der ausgerückten Po- lizei- und Rettungskräfte, letzteres der Gewährung einer einwandfreien Spurensicherung. Insgesamt überträgt somit die per 1. Januar 2011 in Kraft gesetzte eidgenössische Strafprozess- ordnung der Staatsanwaltschaft die Verantwortung für die Beweismittelsicherung und Be- weisabnahme im Rahmen des Vorverfahrens, der Polizei die Koordinationsverantwortung vor Ort. 3.2.2. Kantonalschwyzerische Gesetzgebung 3.2.2.1.Rechtslage bis 31. Dezember 2010 „Bei gemeingefährlichen Verbrechen oder Vergehen, bei Tötung sowie bei Todesfällen, deren Ursache unbekannt oder verdächtig ist, hat sich der Untersuchungsrichter sofort an den Tatort zu begeben“ (§ 43 Abs. 1 StPO-SZ). Damit statuierte die kantonale Strafprozessordnung explizit eine Ausrückungspflicht des Untersuchungsrichters, namentlich bei Tötungsdelikten wie vorlie- gend. Der Untersuchungsrichter war bei Tötungsdelikten zudem zur Übernahme der Leitung der polizeilichen Ermittlungen verpflichtet (§ 15c Abs. 1 i.V.m. Art. 15c Abs. 2 lit. a StPO-SZ). Das vorliegende Delikt wurde von einem Jugendlichen begangen, weshalb sachlich die Jugend- anwaltschaft zur Führung der Strafuntersuchung zuständig war. Vom 1. Januar 2007 – 31. Dezember 2010 war die Organisation der Jugendanwaltschaft des Kantons Schwyz in der JugaVO-SZ geregelt. Die Jugendanwaltschaft war in vier Kreise einge- teilt. Die Kreise I-III waren örtlich nach Bezirken und sachlich primär zuständig. Ihnen standen Rechtsanwälte vor, welche im Nebenamt tätig waren und welche vom Regierungsrat des Kan- tons Schwyz als Jugendanwälte gewählt waren (§ 49 Abs. 1 StPO-SZ). Die Jugendanwaltschaft Kreis IV war beim kantonalen Verhöramt angesiedelt 40 . Seitens des Verhöramtes waren drei Untersuchungsrichter/-innen vom Regierungsrat als stellvertretende Jugendanwälte gewählt. Die Jugendanwaltschaft Kreis IV war örtlich für das ganze Kantonsge- 37 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 StPO 38 Schmid, Praxiskommentar, Art. 307 Rz 3 StPO; Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 StPO 39 Schmid, Handbuch, Rz 1218 40 § 3 Abs. 2 Satz 1 JugaVO-SZ Seite 19 biet zuständig 41 . Sachlich war sie zuständig für Strafverfahren betreffend Opferdelikten im Sin- ne des OHG, sofern die Tat ein Opfer unter 18 Jahren betraf und dieses auf die ihm gemäss Op- ferhilfegesetz zustehenden Rechte nicht verzichtete 42 . Zudem konnte die Staatsanwaltschaft von sich aus oder auf Antrag der übrigen Jugendanwaltschaften ein Verfahren an die Jugendanwalt- schaft Kreis IV übertragen, wenn der Sachverhalt hohe Anforderungen an die Untersuchung stellte oder wenn es zweckmässig erschien 43 . Letztlich war der jeweils Pikettdienst leistende Un- tersuchungsrichter ausserhalb der Bürozeiten zuständig für den Pikettdienst der gesamten Ju- gendanwaltschaft 44 . Gestützt auf § 2 Abs. 3 JugaVO-SZ übertrug die Staatsanwaltschaft dem Verfasser das vorlie- gende Delikt zur weiteren Bearbeitung. 3.2.2.2.Rechtslage seit 1. Januar 2011 Die Justizverordnung als kantonales Ausführungsgesetz zur Schweizerischen Strafprozessord- nung regelt hauptsächlich zweierlei: einerseits die Zuständigkeit der einzelnen Strafbehörden (§ 47 ff. JV), anderseits die Kompetenz zum Erlass von generellen Weisungen gegenüber der kan- tonalen Staatsanwaltschaft, der Jugendanwaltschaft und den Staatsanwaltschaften der Bezirke (§ 48 lit. h JV) sowie gegenüber der gerichtlichen Polizei, insbesondere über die Informations- pflicht im Sinne von Art. 307 Abs. 1 Satz 2 StPO (§ 48 lit. i JV). 3.2.2.2.1. Sachliche Zuständigkeit der Strafverfolgungsbehörden Das kantonale Strafgericht beurteilt Anklagen wegen Verbrechen (§ 20 lit. a JV). Die kantonale Staatsanwaltschaft führt die Verfahren, die in die Zuständigkeit des kantonalen Strafgerichts fal- len. Vorbehalten bleiben Verfahrenshandlungen im Rahmen des Pikett-Dienstes (§ 56 Abs. 1 JV), und insbesondere kann die Oberstaatsanwaltschaft ausnahmsweise gestützt auf § 48 lit. a JV auch eine anderweitige Zuständigkeit festlegen 45 . Ebenso kann die Oberstaatsanwaltschaft gestützt auf § 48 lit. b JV jederzeit Verfahren an sich ziehen. Eine abweichende Zuständigkeit ergibt sich auch aus den Bestimmungen über die Jugendanwaltschaft nicht (§ 59 ff. JV). Eine Kompetenz zur Führung von Jugendstrafverfahren ergibt sich daraus nicht. Damit ist die kanto- nale Staatsanwaltschaft, das vormalige kantonale Verhöramt, zur Führung von Strafuntersu- chungen bei Tötungsdelikten zuständig. Da vorliegend aufgrund der Information der Polizei ei- ne jugendliche Täterschaft zur Diskussion stand, ist für die Führung der Strafuntersuchung hin- gegen die Jugendanwaltschaft zuständig, vorbehalten Handlungen im Rahmen des Pikett- Dienstes (§ 60 JV). Die vorliegende Arbeit bezieht sich explizit auf die pikettmässige Bewältigung von strafrechtli- chen Grossereignissen wie einem Tötungsdelikt mit mehreren Beschuldigten. Somit sind die kantonalen Staatsanwälte auch nach geltendem kantonalen Recht zur pikettmässigen Bewälti- 41 § 1 JugaVO-SZ 42 § 2 Abs. 2 JugaVO-SZ 43 § 2 Abs. 3 JugaVO-SZ 44 § 3 Abs. 2 JugaVO-SZ 45 Schwyzer Justizhandbuch, Rz 1 zu § 56 JV Seite 20 gung des vorliegenden Falles zuständig. Eine Übergabe der Verfahrensleitung an die Jugendan- waltschaft wäre hingegen inskünftig unumgänglich, es sei denn, die Oberstaatsanwaltschaft würde die Zuständigkeit im Sinne einer Ausnahme anders festlegen. 3.2.2.2.2. Kompetenz zum Erlass von Weisungen Die Kompetenz zum Erlass von Weisungen seitens der Oberstaatsanwaltschaft ist im Kanton Schwyz in § 48 JV geregelt. Die Oberstaatsanwaltschaft kann gegenüber der kantonalen Staats- anwaltschaft, der Jugendanwaltschaft sowie den Staatsanwaltschaften der Bezirke generelle Weisungen erlassen (§ 48 lit. h JV). Ausserdem erlässt sie generelle Weisungen gegenüber der gerichtlichen Polizei, insbesondere über die Informationspflicht (§ 48 lit. i JV). Die Oberstaats- anwaltschaft hat entsprechend den kantonsrätlichen Vorgaben Weisungen erlassen. Im folgen- den wird auf die Weisungen eingegangen, soweit sie den Pikettfall in Tötungsdelikten bei ju- gendlichen Straftätern betrifft. 3.2.2.2.3. Inhalt der OSTA-Weisungen Die Oberstaatsanwaltschaft des Kantons Schwyz erliess bezüglich der Pikett-Organisation eine Weisung 46 . Die kantonale Staatsanwaltschaft leistet demnach im Rahmen ihrer sachlichen Zu- ständigkeit und jener der Jugendanwaltschaft für das ganze Kantonsgebiet Pikett 47 . Die Kon- taktaufnahme zum pikettleistenden Staatsanwalt hat zudem in der Regel mittels Pager zu ge- schehen 48 . Der polizeilichen Informationspflicht kommt somit entscheidende Bedeutung zu. Gegenüber der Polizei erliess die Oberstaatsanwaltschaft eine Meldungs- und Rapportierungs- pflicht 49 . Die Weisung statuiert gestützt auf Art. 307 Abs. 1 StPO eine Meldepflicht der Polizei. Welche Staatsanwaltschaft konkret durch die Polizei zu orientieren ist, ergibt sich aus der kan- tonalen Gesetzgebung sowie den Weisungen der Oberstaatsanwaltschaft 50 . Entscheidungskrite- rien sind einerseits die sachliche Zuständigkeit und anderseits der Zeitpunkt der Meldung. Die sachliche Zuständigkeit gemäss § 20 JV ist bei der Unterscheidung, ob die kantonale Staatsan- waltschaft oder diejenige der Bezirke orientiert wird, von Bedeutung 51 . Bei der Orientierung der kantonalen Staatsanwaltschaft oder der Jugendanwaltschaft ist der Zeitpunkt der Meldung aus- schlaggebend 52 . Konkret hat die Polizei unverzüglich mittels Pager werktags von 08.00 – 17.00 Uhr die sachliche zuständige Staatsanwaltschaft – kantonale Staatsanwaltschaft, Staatsanwalt- schaft des Bezirkes, Jugendanwaltschaft - zu kontaktieren, zu den übrigen Zeiten den pikettleis- tenden Staatsanwalt des Kantons oder des Bezirkes 53 . Die Jugendanwaltschaft leistet im Rah- men ihrer Zuständigkeit somit ausschliesslich während den Bürozeiten Pikett-Dienst; ausserhalb 46 OSTA-Weisung Nr. 5.3 47 OSTA-Weisung Nr. 5.3, Ziff. 1 Abs. 1 48 OSTA-Weisung Nr. 5.3, Ziff. 4 49 OSTA-Weisung Nr. 1.1 50 § 20 JV; OSTA-Weisung Nr. 1.1, Ziff. 6 51 OSTA-Weisung Nr. 1.1, Ziff. 6 52 OSTA-Weisung Nr. 1.1, Ziff. 1, 2 und 3 53 OSTA-Weisung Nr. 1.1 Seite 21 der Bürozeiten sowie an Samstagen, Sonn- und Feiertagen ist die kantonale Staatsanwaltschaft für das Pikett der Jugendanwaltschaft zuständig 54 und somit über deren Pikettangelegenheiten zu orientieren. Das vorliegende Delikt und die daraus resultierende Meldung der Polizei an die Staatsanwalt- schaft fanden in der Nacht vom 11./12. April 2008 um ca. 24.00 Uhr statt. Die Zuständigkeit der kantonalen Staatsanwaltschaft zur pikettmässigen Bewältigung dieses strafrechtlichen Grosser- eignisses wäre somit auch nach der neuen Rechtslage gegeben. Bei versuchten und vollendeten Tötungsdelikten gemäss Art. 111 – 117 StGB hat eine Orientie- rung der Staatsanwaltschaft zu erfolgen 55 . Weitere Orientierungspflichten zur Gewährung der Ausübung des Weisungsrechts der Staatsanwaltschaft ergeben sich in definierten Fallkonstella- tionen 56 . Ebenfalls muss die Staatsanwaltschaft orientiert werden, wenn die Polizei zufolge Ge- fahr in Verzug - etwa bei Betreten von Räumlichkeiten i.S.v. Art. 213 Abs. 2 StPO, vorläufiger Festnahme i.S.v. Art. 219 StPO, Untersuchungen oder Durchsuchungen i.S.v. Art. 241 Abs. 3 StPO sowie Sicherstellung von Gegenständen oder Vermögenswerten i.S.v. Art. 263 StPO – be- reits gehandelt hat 57 . Keine weitergehenden Verpflichtungen als diejenigen, welche sich aus der Strafprozessordnung ergeben, regeln die Weisungen bezüglich der polizeilichen Rapportie- rungspflicht 58 . Gegenüber der kantonalen Staatsanwaltschaft erliess die Oberstaatsanwaltschaft die Weisung, bei versuchten und vollendeten Tötungsdelikten unverzüglich auszurücken und in der Regel die Verfahrensleitung zu übernehmen 59 . Aufgrund dieser Weisung ist die Staatsanwaltschaft bei Tö- tungsdelikten verpflichtet, unverzüglich auszurücken 60 und ein Strafverfahren zu eröffnen 61 . Über das Bundesrecht hinaus verpflichtet das kantonale Recht die kantonale Staatsanwaltschaft explizit, bei Tötungsdelikten auszurücken und an den Tatort zu gehen. Die Formulierung „in der Regel“ verpflichtet m.E. zudem die kantonale Staatsanwaltschaft auch, bei Kapitalverbrechen wie Tötungsdelikten die Verfahrensleitung zu übernehmen. Bezüglich Jugendanwaltschaft erging zudem gestützt auf Art. 106 JV die Weisung, bei schwe- ren Delikten gegen Leib und Leben bestimmte Drittpersonen über strafbare Handlungen von Jugendlichen zu orientieren. Namentlich sind die Schule, die Lehrerschaft und die Schulbehörde sowie bei Heimaufenthalten die Betreuer sowie die Heimleitung, über die strafbare Handlung des Jugendlichen zu orientieren 62 . Dabei liegt das Schwergewicht auf dem Schutz potentieller Opfer 63 . Beim der vorliegenden Arbeit zugrunde liegenden Delikt hätte eine solche Orientie- rungspflicht gegenüber den Schulbehörden und der Lehrerschaft zweifelsohne bestanden. 54 OSTA-Weisung Nr. 1.1, Ziff. 1, 2 und 3 55 OSTA-Weisung Nr. 1.1, Ziff. 1.1 56 OSTA-Weisung Nr. 1.1, Ziff. 2 57 OSTA-Weisung Nr. 1.1, Ziff. 4 58 OSTA-Weisung Nr. 1.1, Ziff. 5 59 OSTA-Weisung Nr. 5.5 60 Die Regelung entspricht Art. 307 Abs. 1 StPO 61 Die Regelung entspricht Art. 309 Abs. 1 lit. c StPO 62 OSTA-Weisung Nr. 2.2 63 Schwyzer Justizhandbuch, Rz 1 zu Art. 106 JV Seite 22 Zusammengefasst ergibt sich aufgrund der kantonalen Regelungen somit für den Pikettdienst der kantonalen Staatsanwaltschaft ergänzend zur bundesrechtlichen Regelung explizit die sofor- tige Ausrückungspflicht, die Pflicht zur Übernahme der Verfahrensleitung sowie die Pflicht zur Orientierung bestimmter, vordefinierter Drittpersonen, sofern das Ereignis bestimmte Straftaten von Jugendlichen betrifft. 3.3. Aufgaben des Staatsanwaltes im Pikett-Dienst Was aber sind die Aufgaben, welche der Pikett-Staatsanwalt materiell im Rahmen eines Pikett- Einsatzes zu erfüllen hat? Was konkret hat er vor Ort zu tun, was heisst Verfahrensleitung? Praxisgemäss begibt sich der zuständige Pikett-Staatsanwalt unverzüglich nach der Orientierung durch die Polizei an den Tatort, falls es sich um einen Fall gemäss Weisung 64 handelt. Dort wird er von den bereits vor Ort anwesenden Polizeikräften ergänzend zu den telefonischen Orientie- rungen informiert. Der Pikett-Staatsanwalt hat massgebenden Einfluss auf die Beweismittelsi- cherung – seien es Personen- oder Sachbeweise – zu nehmen, was sich für den weiteren Verlauf des Vorverfahrens entscheidend auswirken kann 65 . Konkret soll der Pikett-Staatsanwalt von sei- nem Weisungsrecht der Polizei gegenüber Gebrauch machen, d.h. er erteilt Aufträge und Wei- sungen bezüglich Art und Umfang einzelner Ermittlungshandlungen, wobei sich diese auch auf die Ermittlungstiefe und die anzuwendenden Beweismittel bezieht 66 . Bei komplexen Verfahren, wozu das der vorliegenden Fallarbeit zugrunde liegende Tötungsdelikt mit mehreren in die Tat- handlung einzubeziehenden jugendlichen Beschuldigten zweifellos gehört, hängt die Ermitt- lungstiefe zudem vom Entschluss der Staatsanwaltschaft ab, welche Beweismittel, namentlich technische Überwachungsmassnahmen, sie einsetzen will. Dabei ist eine Absprache mit der Po- lizei notwendig, da sie i.d.R. über die detaillierten Fallkenntnisse und zudem über das technische Know-How und das Personal zur Durchführung der entsprechenden Massnahme verfügt 67 . Weiter hat die Staatsanwaltschaft bei komplexen Verfahren wie dem vorliegenden Tötungsde- likt mit mehreren in Frage kommenden Tatbeteiligten festzulegen, gegen wen zu ermitteln ist 68 . Bei ganzen Täternetzwerken kann nicht jeder mutmassliche Täter sofort verfolgt werden, da dies eine Lähmung der Strafverfolgungsbehörden zur Folge hätte. Daher verfügt die Staatsanwalt- schaft über einen gewissen Spielraum in der Entscheidung, gegen wen überhaupt ermittelt wer- den soll. Der Ermessensspielraum findet seine Grenzen beim Vorliegen eines dringenden Tat- verdachts, welcher zu einer Verfolgungspflicht führt. Eine Verfolgungspflicht liegt etwa vor, wenn sich der dringende Tatverdacht auf klare Beweismittel wie namentlich Telefonüberwa- chungen oder Aussagen von Geschädigten stützt 69 . Im vorliegenden Fall ergab sich der dringen- de Tatverdacht gegenüber K und I aufgrund von Aussagen der Schwester des Täters R sowie Auswertungen von sichergestellten Mobiltelefonen, womit eine Verfolgungspflicht bestand. 64 OSTA-Weisung Nr. 5.5: Ausrückungspflicht der Staatsanwaltschaft bei versuchen und vollendeten Tötungsdelik- ten 65 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 StPO 66 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 5 StPO 67 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 5 FN 20 StPO, 68 Schmid, Praxiskommentar, Art. 307 Rz 4 StPO; gl.M.: Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 6 StPO 69 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 6 StPO Seite 23 Damit die Untersuchung materiell Erfolg haben kann, hat der Pikett-Staatsanwalt im Rahmen der Übernahme des Verfahrens in einer sehr frühen Phase des Verfahrens eine erste provisori- sche Einschätzung der Sachlage vorzunehmen. Diese trifft er aufgrund von Angaben und Infor- mationen, welche er von der Polizei erhält. Das bedeutet, dass bereits früh im Rahmen einer Grobeinschätzung festzulegen ist, wegen welchen Delikten zu ermitteln ist. Daraus ergeben sich dann die Konsequenzen für die weitere Ermittlungsarbeit der Polizei und der Staatsanwaltschaft. Die Frage, wegen welchen Delikten gegen die einzelnen Tatbeteiligten zu ermitteln ist, ist na- mentlich bezüglich den Anforderungen an den Tatverdacht von Bedeutung. Als erstes ist zu fra- gen, ob ein hinreichender oder bei schwerwiegenden Eingriffen in die Grundrechte ein dringen- der Tatverdacht vorliegen muss 70 . Dementsprechend kann dann die Staatsanwaltschaft die gebo- tenen, rechtlich zulässigen und gesetzlich vorgesehenen 71 Zwangsmassnahmen anordnen oder nicht 72 . Weiter sind die Anforderungen an den Tatverdacht vom Verfahrensstadium und dem zu untersuchenden Delikt abhängig. Je schwerer das zu untersuchende Delikt und je geringfügiger die Eingriffsintensität einer Massnahme ist, desto weniger ausgeprägt müssen die Verdachts- gründe sein. Je länger aber eine Untersuchung bereits dauert, desto verdichteter muss der Ver- dachtsgrad sein, damit eine Massnahme gerechtfertigt ist 73 . Zu Beginn der Untersuchung, was im Pikett-Dienst regelmässig der Fall ist, sind die Anforderungen an den dringenden Tatver- dacht noch geringer; im Laufe es Strafverfahrens ist ein immer strengerer Massstab an die Er- heblichkeit und Konkretheit des Tatverdachtes zu stellen 74 . Das heisst für die Staatsanwaltschaft aber auch, dass zu Beginn der Untersuchung und damit im Pikettfall grosszügiger einschneiden- de Zwangsmassnahmen angeordnet werden können. Dies gilt insbesondere bei dem im vorlie- genden Delikt zugrunde liegenden Verbrechen. Was an Beweismitteln rechtskonform erhoben wurde, liegt als Beweisergebnis vor und kann für das weitere Verfahren und den Verfahrensaus- gang von entscheidender Bedeutung sein 75 . Auch deshalb sollte die Staatsanwaltschaft im Pi- kett-Dienst tendenziell grosszügig Zwangsmassnahmen anordnen. Folglich ist sicherzustellen, dass verfahrensrelevante Beweise mit hoher Priorität erhoben wer- den. Unter verfahrensrelevanten Beweisen meine ich diejenigen, welche den weiteren Verfah- rensverlauf entscheidend beeinflussen können. Hier ist etwa an Beweise zu denken, welche eine Haft begründen können und folglich dem Zwangsmassnahmengericht zusammen mit dem An- trag vorgelegt werden müssen. Es ist auch hier nochmals zu betonen, dass die Priorisierung und damit die Reihenfolge der Beweisabnahme im Rahmen des Pikett-Dienstes dauernd und jeder- zeit ändern kann, was vom Pikett-Staatsanwalt entsprechende geistige und organisatorische Fle- xibilität verlangt! Die Leitung des Verfahrens muss auf veränderte Sachlagen – etwa wenn neue, entscheidende Beweismittel / Hinweise zum Vorschein kommen – sofort und beweisadäquat reagieren können. Daher muss der verfahrensleitende Staatsanwalt stets den Überblick bewah- ren. Daher erscheint es zentral, dass die Verfahrensleitung versucht, aus der „Vogelperspektive“ 70 Hug in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 197 Rz 3, 10 und 11 StPO 71 Art. 197 Ziff. 1 lit. a StPO; vgl. auch Hug in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 197 Rz 2 StPO, wonach die Zwangsmassnahmen zufolge des Legalitätsprinzips in einem Gesetz im formellen Sinne vorgesehen sein müssen. Das bedeutet, dass die zulässigen Zwangsmassnahmen im Gesetz abschliessend geregelt sind! 72 Art. 198 Ziff. 1 lit. a StPO 73 Hug in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 197 Rz 12 StPO 74 Hug in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 221 Rz 5 StPO 75 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 StPO Seite 24 zu denken. Das heisst, man versucht vor dem geistigen Auge die einzelnen Akteure des Falles – Tatbeteiligte (Tatverdächtige, Opfer, Zeugen), deren Rechtsbeistände, agierende Polizei, Ver- fahrensleitung, weitere involvierte Amtsstellen wie Zwangsmassnahmengericht – in einem Ge- samtzusammenhang zu sehen. Diese gedankliche Vogelperspektive lässt es zu, die Schritte der einzelnen Akteure in Relation zu den Schritten der übrigen Verfahrensakteure zu sehen. Daraus können durch die Verfahrensleitung wertvolle Rückschlüsse über mögliche Verfahrenshandlun- gen der übrigen Verfahrensbeteiligten gewonnen werden oder deren nächste Schritte gar vo- rausgesehen werden. Dies wiederum gibt der Staatsanwaltschaft die Möglichkeit, präventiv zu wirken und dementsprechend ihre Verfahrenshandlungen anzupassen. Ziel ist ja immer, den Sachverhalt derart zu untersuchen, dass letztlich über den Verfahensabschluss entschieden wer- den kann 76 , namentlich gegen die beschuldigte Person ein Strafbefehl erlassen, Anklage erhoben oder das Verfahren eingestellt werden kann 77 . Sind die in Frage kommenden Delikte bestimmt, gilt es, nach Rücksprache mit den polizeilichen Fachkräften 78 – etwa dem kriminaltechnischen Dienst sowie dem Ermittlungsdienst – eine Prio- ritätenordnung vorzunehmen. Erste Priorität hat stets, sich bezüglich Beweismittelerhebung sämtliche Optionen offen zu halten und somit sämtliche verwertbaren Spuren sichern zu lassen. Namentlich ist die sofortige Abnahme vergänglicher Beweise – etwa Körperasservate der Tatbe- teiligten wie Blut-, Urin- und Haarproben – aber auch die Sicherstellung biologischer Tatortspu- ren wie Fingerabdrücke erforderlich. Es ist zu beachten, dass Spuren nicht nur täter-, sondern auch opferbezogen erhoben werden. Namentlich kann der Zustand des Opfers bezüglich Alko- hol- oder Betäubungsmittelkonsums für die spätere Beweiswürdigung von zentraler Bedeutung sein. Die Abnahme der entsprechenden Asservate ist daher seitens der Staatsanwaltschaft bezüg- lich Tatverdächtigem und Opfer – auch beim toten Opfer – anzuordnen und zu überwachen, dass dies effektiv auch geschieht. Die Abnahme der Körperasservate soll jedoch die Erhebung der übrigen Spuren nicht verzögern, weshalb die Polizei über genügend Einsatzkräfte verfügen soll- te. Dies kann etwa so geschehen, dass sich der kriminaltechnische Dienst den zu sichernden Spuren vor Ort widmet und beispielsweise eine Patrouille sich um die Abnahme der Körperas- servate kümmert. Beweismässig kommt der ersten Einvernahme wesentliche Bedeutung zu 79 . Deshalb hat die Staatsanwaltschaft diese nach Möglichkeit selber durchzuführen 80 . Die Praxis zeigt, dass die Staatsanwaltschaft bei solchen Ereignissen mit mehreren involvierten Personen nicht alle we- sentlichen Einvernahmen selber durchführen kann, sondern auf die Möglichkeit der Delegation an die Polizei angewiesen ist 81 . Sofern die entsprechenden prozessualen Vorschriften eingehal- ten werden, sind solche polizeilichen Einvernahmen gültig und prozessual verwertbar 82 . Mit den prozessualen Vorschriften sind hier vor allem die verschiedenen Teilnahme- und insbesondere die Verteidigungsrechte gemeint. Erfolgt eine Delegation an die Polizei, ist der Auftrag an die 76 Art. 308 Abs. 1 StPO 77 Art. 299 Abs. 2 StPO 78 vgl. Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 und 5 sowie Fn 20 StPO 79 Landshut Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 23 StPO 80 Art. 307 Abs. 2 Satz 2 StPO 81 Landshut in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 4 StPO 82 Landshut in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 4 StPO Seite 25 Polizei folglich dahingehend zu konkretisieren. Trotz der Delegationsmöglichkeit sollte eine De- legation der ersten wesentlichen Einvernahme an die Polizei aber die Ausnahme bleiben 83 . Die Staatsanwaltschaften des Kantons Schwyz sind gehalten, bei schweren Straftaten und schwerwiegenden Ereignissen die notwendigen Beweiserhebungen grundsätzlich selber durch- zuführen. Wesentliche Einvernahmen und wichtige Untersuchungshandlungen, was insbesonde- re für die erste wesentliche Einvernahme des Beschuldigten gilt, werden grundsätzlich nicht de- legiert 84 . Eine Delegation von Einvernahmen ist etwa bei schweren Straftaten oder schwer wie- genden Ereignissen mit mehreren Verfahrensbeteiligten, wenn die Staatsanwaltschaft nicht über die notwendigen Ressourcen, das notwendige Spezialwissen oder die notwendige Technik ver- fügt, hingegen angezeigt 85 . Unstatthaft sind zudem Generalaufträge an die Polizei wie „zur Durchführung der notwendigen Ermittlungen“; vielmehr sind die an die Polizei erteilten Aufträ- ge konkret zu umschreiben 86 . Werden Einvernahmen an die Polizei delegiert, hat die Staatsan- waltschaft sicherzustellen, dass die von der Polizei durchgeführten Einvernahmen direkt ver- wertbar sind und von der Staatsanwaltschaft nicht wiederholt werden müssen 87 . Die Delegation hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen, kann bei zeitlicher Dringlichkeit aber auch mündlich erteilt werden, was jedoch aktenkundig zu machen ist 88 . In Bezug auf das der vorliegenden Ar- beit zugrunde liegende Tötungsdelikt mit mehreren Verfahrensbeteiligten wäre eine Delegation – auch der ersten Einvernahme des Beschuldigten – nicht nur möglich, sondern angezeigt gewe- sen. Dies umso mehr, als ich persönlich in Bezug auf das gesamte Untersuchungsergebnis der Verfahrensleitung vor Ort durch die Staatsanwaltschaft eine höhere Bedeutung beimesse als ei- ner ersten staatsanwaltlichen Einvernahme des Beschuldigten. Die Aufgabe der Staatsanwaltschaft besteht gerade im Rahmen des Pikett-Dienstes weiter darin, über die Anordnung von Zwangsmassnahmen entscheiden zu können. Dem dafür erforderlichen Tatverdacht, welcher je nach in Aussicht genommener Zwangsmassnahme unterschiedlich ist, kommt daher zentrale Bedeutung zu. Der dringende Tatverdacht ist z.B. bei Stellung eines An- trages auf Untersuchungshaft dem Zwangsmassnahmengericht unter Hinweis auf die wesentli- chen Beweise darzulegen 89 . Dem Haftantrag sind die hierfür wesentlichen Akten beizulegen 90 . Die Staatsanwaltschaft muss dem Zwangsmassnahmengericht jedoch nicht sämtliche bisherigen Verfahrensakten offen legen. Taktische Überlegungen sind ausdrücklich erlaubt. Es ist darauf hinzuweisen, dass der Beschuldigte und die Verteidigung gestützt auf Art. 224 Abs. 2 StPO Ein- sicht in sämtliche dem Zwangsmassnahmengericht vorgelegten Akten nehmen können. Ebenso ist jedoch zu bedenken, dass die Staatsanwaltschaft bei zurückhaltender Aktenvorlage eher ris- kiert, dass ihr Haftantrag abgelehnt wird 91 . Somit ist auch im Hinblick auf ein Verfahren vor dem Zwangsmassnahmengericht eine Priorisierung der noch zu erhebenden oder der Verwen- 83 Landshut Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 23 StPO 84 OSTA-Weisung Nr. 1.5, Ziff. 2.1 85 OSTA-Weisung Nr. 1.5, Ziff. 3 86 OSTA-Weisung Nr. 1.5, Ziff. 1.2 87 OSTA-Weisung Nr. 1.5, Ziff. 2.2 88 OSTA-Weisung Nr. 1.5, Ziff. 5 89 Hug in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 224 Rz 9 StPO 90 Hug in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 224 Rz 10 StPO 91 Hug in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 224 Rz 10 StPO Seite 26 dung von bereits erhobenen Beweisen vorzunehmen. Dies vor dem Hintergrund taktischer Über- legungen, welche wiederum im Optimalfall mit der Polizei abgesprochen werden sollen. Aus dem der vorliegenden Arbeit zugrunde liegenden Ereignis kann hier folgendes Beispiel an- geführt werden: Die Polizei teilte mir beim Eintreffen am Tatort mit, der Tatverdächtige stünde unter Schock und können nicht befragt werden, er würde jetzt in Polizeihaft genommen und morgen Vormittag befragt. Ich bestand darauf, diesen sofort (hand-)unterschriftlich polizeilich zu befragen und führte als Begründung an, auch der Umstand, dass der Tatverdächtige nichts sage, könne im Gesamtkonnex des Verfahrens und der Beweisführung Bedeutung erlangen. Wi- derwillig kam die Polizei dieser Anordnung nach und befragte den Tatverdächtigen handschrift- lich in einem polizeilichen Einsatzfahrzeug, sozusagen analog eines Verkehrsdeliktes zur Nachtzeit im Feld. Das Resultat war, dass der Tatverdächtige einräumte, „dann kann nur ich es gewesen sein“. Damit war rund 1 1/2 Stunden nach der Tat zusammen mit dem fotografisch festgehaltenen Spurenbild der dringende Tatverdacht gegenüber dem Haupttatverdächtigen R bereits in diesem sehr frühen Verfahrensstadium unzweifelhaft gegeben. Mithin war so ein wichtiger Meilenstein für den weiteren Verfahrensverlauf und insbesondere das Haftverfahren gelegt. Ergänzend zu diesem vagen Geständnis kam eine Bemerkung des tatbestandaufnehmenden KTD-Mitarbeiters dazu, der am Tatort blaue blutverschmierte Gummihandschuhe herumliegen sah. Er bemerkte zum Chef des Rettungsdienstes, er und seine Mannschaft sollten das nächste Mal die gebrauchten Handschuhe nicht einfach am Ort des Geschehens herumliegen lassen, sondern selber entsorgen. Der Chef Rettungsdienst bemerkte darauf, dass sie gar keine blauen Handschuhe hätten, sondern weisse. In der Folge stellte der KTD diese Handschuhe sicher, und es erklärte sich noch vor Ort, weshalb der Tatverdächtige R erst leicht oberhalb der beiden Handgelenke Blutspritzer an beiden Armen hatte, nicht aber an den Händen selber. Letztlich konnte die Tat dem Tatverdächtigen R mit diesen blauen Gummihandschuhen im weiteren Ver- lauf des Verfahrens spurenmässig eindeutig nachgewiesen werden. Dies wiederum stützte die Glaubhaftigkeit der Aussage von R bei der ersten polizeilichen Befragung, wonach nur er es gewesen sein könne. Zusammenfassend kommt dem Pikett-Staatsanwalt somit die Funktion eines Projektleiters zu. Gefragt ist ein Gefahrenmanagement der Strafverfolgungsbehörden, welches nicht nur die Ver- fahrensrechte des Beschuldigten, sondern auch die Freiheitsrechte der Geschädigten berücksich- tigt 92 . Deshalb sollte der Pikett-Staatsanwalt auch den ihm zustehenden Ermessensspielraum 93 vollumfänglich im Sinne der ihm von Gesetzes wegen übertragenen Aufgabe nutzen und im Zweifel eine Zwangsmassnahme anordnen oder ggfs. beim zuständigen Zwangsmassnahmenge- richt beantragen und die aus seiner Sicht erforderlichen Beweise vorlegen. Kann etwas nicht ab- solut vollständig belegt werden, ist auf die Pikett-Situation hinzuweisen. Damit dies erfolgreich geschehen kann, ist von wesentlichen Wahrnehmungen im Rahmen des Pikett-Dienstes jeweils eine Aktennotiz zu erstellen und zumindest diese, sofern notwendig, dem Zwangsmassnahmen- gericht vorzulegen. Der Pikett-Staatsanwalt sollte zudem stets daran denken, dass er bei der Be- wältigung seiner Aufgabe von der Öffentlichkeit wahrgenommen wird und er sollte sich dessen 92 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 1 StPO 93 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz StPO Seite 27 bewusst sein. Denn früher oder später wird jeder Pikett-Staatsanwalt bei strafrechtlichen Gros- sereignissen Medienauskünfte erteilen und damit bis zu einem gewissen Grad öffentlich Re- chenschaft über sein Handeln im konkreten Einzelfall ablegen müssen. Seite 28 4. Pikett-Dienst bei schweren Straftaten 4.1. Allgemeines 4.1.1. Meldung im konkreten Fall Die Polizei informiert die Staatsanwaltschaft unverzüglich über schwere Straftaten (Art. 307 Abs. 1 StPO). Tötungsdelikte sind praxisgemäss schwere Straftaten. Zu Tötungsdelikten rücken i.d.R. zuerst die polizeilichen Einsatzkräfte aus, worauf die Einsatzleitstelle der Polizei die Staatsanwaltschaft mittels Telefon oder Pager orientiert 94 . Im Kanton Schwyz besorgt dies der Zentralendienst der Polizei, welcher den Pikett-Staatsanwalt in der Regel mittels Pager kontak- tiert 95 . Der Pikett-Staatsanwalt ist zudem verpflichtet, in den Fällen gemäss OSTA-Weisung Nr. 5.5 unverzüglich auszurücken und i.d.R. die Verfahrensleitung zu übernehmen. Dazu gehören versuchte und vollendete Tötungsdelikte 96 . Die Meldung der Polizei an den Pikett-Staatsanwalt stellt die Entscheidgrundlage für das weite- re Vorgehen der Staatsanwaltschaft dar. Damit die Staatsanwaltschaft die notwendigen Ent- scheide treffen kann, hat diese Meldung der Polizei an den Staatsanwalt möglichst umfassend 97 und nicht wertend zu sein. Allenfalls ist der Pikett-Staatsanwalt gehalten, der Polizei gezielt er- gänzende Fragen zu stellen, damit er die anstehenden Entscheide fällen kann. Im vorliegenden Fall erging in der Nacht vom Freitag/Samstag, 11./12. April 2008, um 00.08 Uhr, telefonisch die Meldung beim Zentralendienst der Polizei ein. Konkret meldete ein Mäd- chen: „S’Mami hed es Mässer im Buuch“. Die Polizei setzte ob dieser Meldung unverzüglich den Pager des Untersuchungsrichters ab. Auf sofortigen Rückruf hin orientierte die Polizei den Untersuchungsrichter über die eingegangene Meldung. Weiter teilte die Polizei mit, sie habe den Rettungsdienst an die Örtlichkeit aufgeboten und zwei Patrouillen vor Ort geschickt. Die Polizei teilte weiter mit, aufgrund der eingegange- nen Meldung würden sie von einem Tötungsdelikt ausgehen, weshalb auch der Ermittlungs- dienst und der kriminaltechnische Dienst aufgeboten worden seien. Über die Täterschaft sei bis anhin nichts bekannt. Um 00.13 Uhr rief der Vater von R beim Zentralendienst der Polizei an und teilte mit, sein Sohn – der Tatverdächtige R - sei mit einem Messer auf sie losgegangen. Seine Frau habe keinen Puls mehr. Sie wüssten nicht, wo der Sohn sei. Der Sohn sei 15 ½ Jahre alt und aus dem Haus ge- rannt. Diese Meldung wurde mir seitens der Polizei unverzüglich telefonisch als Pikett- Untersuchungsrichter und damit dem stellvertretenden Jugendanwalt weitergeleitet. Vorliegend hatte ich damit bereits beim Anfahrtsweg zum Tatort die Gewissheit, dass einerseits ein Tö- 94 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 2 StPO 95 OSTA-Weisung Nr. 5.3, Ziff. 4 Abs. 1 96 OSTA-Weisung Nr. 5.5 97 Landshut in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 6 StPO: In der Verantwortung der Polizei, die zuerst mit dem Delikt konfrontiert wird, liegt es, die Staatsanwaltschaft „über Inhalt und Tragweite des Ereignisses bzw. des Falles zu informieren und deren Entscheide abzurufen“. Seite 29 tungsdelikt wahrscheinlich war und anderseits, dass die Täterschaft jugendlichen Alters war. Entsprechend konnte ich mir auf dem Anfahrtsweg eine Vorgehensstrategie überlegen, etwa welche Delikte zur Abklärung stehen, welche (externen) Instanzen aufgrund der in Frage kom- menden Delikte aufzubieten sind usw. . Zudem musste ich damit rechnen, zumindest in der An- fangsphase ein Strafverfahren nach den Regeln des Jugendstrafrechts führen zu müssen. 4.1.2. Ausrückung Sinn und Zweck der unverzüglichen Orientierung des Pikett-Staatsanwaltes bei gewissen Straf- taten ist es, der Staatsanwaltschaft die Gelegenheit zu geben, sogleich persönlich am Ort des Er- eignisses zu erscheinen und damit den gesetzlich vorgesehenen massgeblichen Einfluss auf die Beweismittelsicherung zu nehmen 98 . Der Staatsanwalt trägt die primäre Verantwortung für die Voruntersuchung und hat die Lei- tungsfunktion für das gesamte Vorverfahren 99 . Entsprechend dieser Verantwortung soll dem Pi- kett-Staatsanwalt die Möglichkeit gegeben werden, am Ort des Geschehens zu erscheinen und sofort massgebenden Einfluss auf die Beweismittelsicherung – seien es Personen- oder Sachbe- weise – zu nehmen. Diese mögliche Einflussnahme kann sich für den weiteren Verlauf des Vor- verfahrens entscheidend auswirken 100 . Erfahrungsgemäss sollte die Pikett-Staatsanwaltschaft diese Verantwortung wahrnehmen, indem sie sich einerseits an den Tatort begibt und anderseits unverzüglich die Leitung des Vorverfahrens übernimmt 101 . Im Kanton Schwyz ist die zuständige Staatsanwaltschaft zur unverzüglichen Ausrückung verpflichtet und gehalten, i.d.R. die Verfah- rensleitung zu übernehmen 102 . Vor Ort erhält die Staatsanwaltschaft einen Eindruck der bisher geleisteten Polizeiarbeit. Er wird im weiteren Verlaufe des Verbleibens am Tatort laufend über die neuesten Ermittlungsergebnis- se orientiert, kann so die dynamische Fallentwicklung begleiten und ist daher auch jederzeit in der Lage, die anstehenden Entscheide zu fällen und Aufträge zu erteilen. Dabei sind die Ent- scheide im Hinblick auf den Zweck der staatsanwaltlichen Verfahrensleitung, der Beweismittel- sicherung zu fällen. Die Orientierung kann insbesondere direkt vor Ort von den Ermittlern bzw. Fachspezialisten – wie etwa den Mitarbeitern des Kriminaltechnischen Dienstes – erfolgen. Sol- che mündlichen Orientierungen haben einerseits den Vorteil, dass sie unverzüglich und zeit- gleich mit der Information der übrigen polizeilichen Einsatzkräfte erfolgen und folglich mit die- sen beweismässig in Einklang gebracht werden können, und anderseits, dass sie ungefiltert auch gegenüber der Verfahrensleitung in Person des Pikett-Staatsanwaltes ergehen. Dies bedeutet somit einerseits keinen Informationsverlust, wie er bei nachträglicher Orientierung durch die polizeiliche Einsatzleitung üblich ist; und anderseits erhält der Pikett-Staatsanwalt die Möglich- keit, sofort und direkt Rückfragen zu stellen. 98 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 StPO 99 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 1 StPO 100 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 StPO 101 Albertini in Albertini/Fehr/Voser, S. 557 102 OSTA-Weisung Nr. 5.5 Seite 30 In der Praxis hat sich bei grösseren Vorfällen eine enge Zusammenarbeit zwischen der Staats- anwaltschaft und der Polizei, namentlich bei der Formulierung und Umsetzung von Aufträgen, bewährt 103 . Eine enge Zusammenarbeit verpflichtet die Staatsanwaltschaft gerade, sich an den Ort des Ereignisses zu begeben, sich einen Überblick zu verschaffen, Rückfragen bei den ein- zelnen Funktionären zu stellen sowie Einblick in die polizeiliche Einsatzleitung zu nehmen. Die von der Polizei erhaltenen Rückmeldungen sind durch die Staatsanwaltschaft im Hinblick auf die Beweismittelsicherung und -führung kritisch zu hinterfragen und in Relation zu den polizei- lichen Möglichkeiten und derjenigen externer Fachstellen wie etwa dem Forensischen Institut Zürich zu setzen. Verfahrensleitung mittels Einflussnahme heisst für die Staatsanwaltschaft ge- rade, gezielt die Beweissicherung bezüglich der fraglichen Delikte im Auge zu behalten, in die- sem Sinne weiter als nur bloss an die vor Ort notwendige Ereignisbewältigung zu denken und somit Anweisungen und Aufträge im Hinblick auf den mutmasslich zukünftigen Verfahrensver- lauf zu erteilen. Dabei sind auch mögliche Einwände der übrigen Prozessparteien, namentlich der Verteidigung oder Opfervertretung, soweit als möglich mitzuberücksichtigen. Dies ist umso mehr von Bedeutung, als dass für die Polizei nach der Tatortarbeit mit Ausnahme der involvier- ten Spezialdienste - Kriminalpolizei und kriminaltechnischer Dienst – die Arbeit abgeschlossen ist und der übrige Polizeialltag unabhängig vom Pikett-Ereignis wieder beginnt. Für die polizei- lichen Spezialdienste sowie die Staatsanwaltschaft beginnt jedoch genau dann die (Knochen- )Arbeit, weshalb auch hier seitens der Staatsanwaltschaft Einfluss zu nehmen ist. Und was in der Pikett-Phase nicht erhoben worden ist, kann vielfach später nicht mehr nachgeholt werden. Nur stehen nach der Bewältigung des Pikett-Ereignisses erheblich weniger polizeiliche Einsatzkräfte bereit, und sei es nur für die Wahrnehmung von spontanen Äusserungen von Drittpersonen wie Nachbarn etc.. Diese Spontanäusserungen stellen selbstverständlich keine Einvernahmen im Sinne der Strafprozessordnung dar. Spontanäusserungen von Drittpersonen sind jedoch unbe- dingt schriftlich mitsamt den Personalien der sich äussernden Person festzuhalten, damit die Staatsanwaltschaft später bei beweismässigem Bedarf – welcher sich häufig erst im weiteren Verlauf des Untersuchungsverfahrens zeigt - darauf zurückgreifen und entsprechende Personen unter Wahrung der Parteirechte zu den Spontanäusserungen befragen und damit entsprechende Beweise erheben kann. Auch hier ist seitens der Staatsanwaltschaft Einfluss zu nehmen. Für die erfolgreiche enge Zusammenarbeit von Staatsanwaltschaft und Polizei ist denn auch notwendig, dass Absprachen primär mit den involvierten polizeilichen Spezialdiensten erfolgen. Diese tragen massgeblich zum Gelingen der Beweisführung bei, da bei ihnen das Fachwissen angesiedelt ist. Entsprechend hat sich die Staatsanwaltschaft über mögliche Grenzen der Ermitt- lungsmöglichkeiten der Polizei zu informieren und die sich daraus ergebenden notwendigen Entscheide zu fällen. Hier sei etwa an ein Aufgebot des Forensischen Instituts zur Spurensiche- rung sowie des Rechtsmedizinischen Instituts vor Ort gedacht. Versäumnisse in der Beweissi- cherung können zu einem späteren Zeitpunkt oft nicht mehr nachgeholt werden. Die Auswer- tungsaufträge hingegen müssen vor Ort nicht erteilt werden. Sie können in den meisten Fällen auf einen späteren Zeitpunkt verschoben und der Fallentwicklung entsprechend angepasst wer- den. Entsprechend hat die Staatsanwaltschaft hier im Sinne eines Projektmanagements zu fun- gieren 104 . 103 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 StPO 104 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 1 StPO Seite 31 Entscheidend ist nicht alleine der materielle Aspekt der Verfahrensleitung, sondern insbesondere auch der zwischenmenschliche. Die Vertreter der polizeilichen Spezialdienste schätzen regel- mässig die enge und auch persönliche Zusammenarbeit mit dem verfahrensleitenden Staatsan- walt. Diese Art der Zusammenarbeit ist beidseits motivierend, verleiht dem Einsatz prozessual das notwendige Gewicht und ermöglicht es durch vor Ort getätigte Absprachen, „Leerläufe“ zu vermeiden. Anderseits kann gerade der Staatsanwalt gegenüber den Vertretern der Spezialdiens- te kritische Rückfragen stellen. Die zu erhebenden Beweise sollen zwischen Staatsanwaltschaft und den polizeilichen Spezialdiensten abgesprochen werden. Der Zusammenarbeit ist abträglich, wenn Polizeispezialisten eine Beweismittelsicherung für notwendig erachten, die Staatsanwalt- schaft sich aber darüber einfach und ohne plausible Begründung hinwegsetzt. Solches Gebaren verträgt sich auch nicht mit dem Gedanken der Verfahrensleitung im Sinne eines Projektmana- gements 105 . Als Beispiel für häufige Beweiserhebungsfehler, welche in der Hitze des Gefechtes der Polizei passieren, sind der unterlassene Beizug einer „anderen geeigneten Person 106 “ bei Hausdurchsuchungen (sofern keine sonst wie berechtigte Person gemäss Art. 245 Abs. 2 StPO anwesend ist) oder aber die unterlassene Erhebung von Blut- und Urinproben bei Opfern und Tatverdächtigen oder allenfalls weiteren relevanten Personen zu erwähnen. Solche vermeintli- chen Kleinigkeiten können einen entscheidenden Einfluss auf das letztendliche Beweisergebnis haben. Es ist daher Sache der Verfahrensleitung vor Ort, solche Gedanken losgelöst von der Bewältigung des Ereignisses einzubringen und auf deren Durchsetzung zu beharren, wobei ein Beharren in der Regel nicht nötig ist, wenn die im Hinblick auf das Verfahren prozessuale Not- wendigkeit seitens der Staatsanwaltschaft dargelegt wird. Am Tatort erscheint mir neben der eigentlichen Verfahrensleitung zentral, sich einfach dort auf- zuhalten und „mitzuhören“, wo die polizeilichen Informationen zusammenlaufen. Verfahrenslei- tung und Einflussnahme auf die Beweismittelsicherung bedeutet nicht, andauernd Anweisungen zu geben und Aufträge zu erteilen. Oft führt aktives Zuhören zu mehr Informationen für die Staatsanwaltschaft. Eine diskrete Verfahrensleitung bewirkt oft, dass die Polizei bzw. deren Funktionäre offener und transparenter kommunizieren. Erst dies ermöglicht der Staatsanwalt- schaft die Kenntnisnahme von Informationen, welche sie bei autoritärer Verfahrensleitung nicht erhält. Da die Staatsanwaltschaft sämtliche Informationen und Erkenntnisse in Bezug auf ihre Beweisrelevanz überprüfen muss, kann sie somit bei diskreter Verfahrensleitung ihre Entscheide auf eine breitere Palette an Informationen abstützen. Eine diskrete Verfahrensleitung führt i.d.R. dazu, dass Einwände und Gedanken der Staatsanwaltschaft seitens der Polizei eher akzeptiert werden. Die Polizei soll solche Einwände und Gedanken der Staatsanwaltschaft auch kritisch hinterfragen können. Gemeinsam ergibt sich nach meiner Erfahrung stets eine Lösung, welche sowohl die Staatsanwaltschaft als auch die Polizei akzeptieren kann. Für spätere Verfahren als das gerade aktuelle Pikett-Ereignis hat diese Art der Zusammenarbeit vor allem auch im zwi- schenmenschlichen Bereich sehr positive Auswirkungen, schafft es doch eine konstruktive Ver- trauensbasis für künftige Ereignisbewältigungen. Im vorliegenden Fall kam der frühzeitigen Einflussnahme auf die Polizeiarbeit entscheidende Bedeutung zu. Die Polizei vertrat bislang stets die Meinung, die Staatsanwaltschaft könne sagen, 105 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 1 StPO 106 Keller in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 245 Rz 5 StPO: „Als „geeignete Personen gelten insbesondere Ur- kundspersonen oder Behördenvertreter der Gemeinde inkl. Gemeindeschreiber“. Seite 32 was zu tun sei; die Polizei hingegen sage, wie etwas zu tun sei. Diese Auffassung ergibt sich auch aus der aktuellen Polizeiliteratur, indem die Polizei in der Staatsanwaltschaft die strafpro- zessuale Verfahrensleitung mittels Weisungen und Aufträgen sieht und für sich deren Umset- zung – konkret Mittelzuteilung und Priorisierung – beansprucht 107 . Aus strafprozessualer Sicht hingegen verbleiben bei der Polizei die Leitung der polizeilichen Einsatzkräfte und die Koordi- nation der verschiedenen Hilfs- und Rettungskräfte 108 . Hier ergeben sich folglich Zielkonflikte, bei welchem das geforderte Gefahrenmanagement gefragt ist und die Staatsanwaltschaft die „Projektleitung Vorverfahren“ zu übernehmen hat 109 . Entsprechend dieser Funktion kann und sollte die Staatsanwaltschaft auch auf Fragen des „wie“ Einfluss nehmen. Namentlich können sich hier strafprozessuale Fragen stellen. Zudem kann die Priorisierung der Beweismittelerhe- bung für den weiteren Verfahrensverlauf von entscheidender Bedeutung sein und ist daher nicht einfach der Polizei zu überlassen. Die polizeiliche Einsatzleitung hat stets nicht „nur“ die Be- weismittelsicherung, sondern auch arbeitsrechtliche Aspekte wie Ruhezeiten, Überzeitkompen- sation etc. zumindest im „Hinterkopf“. Dies beeinflusst letztlich die polizeiliche Priorisierung. Als Beispiel aus dem vorliegenden Delikt sei angeführt, dass bei Erscheinen des Untersuchungs- richters vor Ort die Polizei sagte, der jugendliche Straftäter sage nichts, weshalb eine entspre- chende Befragung unnötig sei, unnötig Ressourcen binde; der Tatverdächtige werde daher erst kommenden Vormittag befragt. Auf nachhaltige Intervention des ausgerückten Staatsanwaltes, dass auch die Aussageverweigerung kurz nach vollbrachter Tat könne im Gesamtkonnex des Verfahrens und der Beweisführung Bedeutung erlangen, wurde der Tatverdächtige R widerwil- lig polizeilich und handschriftlich in einem Polizeifahrzeug befragt. Der Tatverdächtige R machte zumindest rudimentäre Angaben und sagte u.a. aus, „demzufolge könne nur er es gewe- sen sein“. Diese Aussage, welche ohne die hartnäckige Intervention des Staatsanwaltes in die- sem frühen Zeitpunkt des Verfahrens nicht und damit möglicherweise gar nicht mehr zustande gekommen wäre, vereinfachte das weitere Verfahren erheblich. Es sei in diesem Zusammenhang etwa an die Haftproblematik hingewiesen. Mit dieser Aussage war die Frage des dringenden Tatverdachtes und damit des beweispflichtigen allgemeinen Haftgrundes für die Anordnung von Untersuchungshaft weitgehend gelöst. 4.1.3. Fragestellungen Es stellen sich der Verfahrensleitung im Pikett-Dienst – sei es bei der Ausrückung auf der Fahrt an den Tatort oder aber vor Ort – verschiedenste Fragen, welche beantwortet werden müssen. Einige Fragen – etwa Unterstützung der Spurensicherung durch das Forensische Institut Zürich oder das Institut für Rechtsmedizin – sind sofort zu beantworten und dulden keinen Aufschub, andere Antworten auf Fragestellungen – etwa Auswertung von erhobenen Blut- und Urinproben - können in der Regel warten. Entsprechend sind die sich stellenden Fragen bereits pikettmässig zu gewichten und bezüglich Dringlichkeit – etwa zwecks Belegung eines dringenden Tatver- dachtes im Hinblick auf einen Haftantrag, welcher in einer frühen Phase der Untersuchung zu stellen und zu belegen ist – durch die Staatsanwaltschaft zu priorisieren. Es sind somit materiell- rechtliche, prozessuale und auch rein praktische Fragestellungen zu beantworten. 107 Albertini in Albertini/Fehr/Voser, S. 558 108 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 StPO 109 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 1 StPO Seite 33 4.1.3.1.Materiellrechtliche Fragen Die zentrale sich stellende materiellrechtliche Frage für die Staatsanwaltschaft ist eine grobe Einschätzung der in Frage kommenden Delikte. Im Rahmen der Bewältigung des Pikett- Dienstes kann dies nicht bis ins kleinste Detail beachtet werden. Hingegen sollte der verfahrens- leitende Staatsanwalt im Hinblick auf mögliche in Frage kommende Tatbestände „breit“ denken. Dies ist insbesondere deshalb wichtig, damit nicht nur das gleich offensichtlichste Delikt unter- sucht wird, sondern namentlich auch solche in Frage kommenden Delikte, welche andere Rechtsgüter betreffen, etwa Delikte gegen die Freiheit. Entsprechend ist dies bei der Priorisie- rung und den Aufträgen und Weisungen an die Polizei zu berücksichtigen. Im vorliegenden Fall stand ein vorsätzliches Tötungsdelikt i.S.v. Art. 111 ff. StGB im Vorder- grund der Untersuchung, im später Verlauf kamen strafbare Vorbereitungshandlungen i.S.v. Art. 260 bis StGB hinzu. Aufgrund der im Pikett-Fall unklaren Detailumstände gilt es, die Abgren- zung der einzelnen Straftatbestände im Auge zu behalten. Fraglich war, ob der Straftatbestand der vorsätzlichen Tötung i.S.v. Art. 111 StGB, des Mordes i.S.v. Art. 112 StGB oder des Tot- schlages i.S.v. Art. 113 StGB im Vordergrund der Ermittlungen standen. Vorliegend war am Tatort von einem Einzeltäter und mehreren Tötungen desselben auszugehen, was im Hinblick auf die Frage bezüglich echter oder unechter Ideal- oder Realkonkurrenz von Bedeutung sein konnte 110 . Es ist Sache der Verfahrensleitung und somit der Staatsanwaltschaft, die Beweismittelsicherung so zu steuern, dass eine Beweisführung bezüglich sämtlicher in Frage kommender Straftatbe- stände möglich ist. Folglich hat sich die Verfahrensleitung Gedanken darüber zu machen, wel- che Straftatbestände allenfalls zu beweisen sein werden. Entsprechend ist darauf einzuwirken, dass auch sämtliche im Hinblick auf die möglicherweise zu beweisenden Straftatbestände rele- vanten Beweismittel effektiv erhoben werden. Vorliegend war vom Grunddelikt einer vorsätzlichen Tötung i.S.v. Art. 111 StGB auszuge- hen 111 . Das Vor 112 - und Nachtatverhalten 113 war gegenüber dem Haupttäter R und auch den Tat- beteiligten K und I von grosser Relevanz, wie sich später im gerichtlichen Erkenntnisverfahren zeigte. Zudem mussten Beweise bezüglich dem Tatbestandselement der besonderen Skrupello- sigkeit des qualifizierenden Tatbestandes des Mordes i.S.v. Art. 112 StGB 114 , welche sich aus der Tat selber ergeben müssen, erhoben werden. Ebenso mussten Beweise bezüglich des privi- legierenden Tatbestandes des Totschlages i.S.v. Art. 113 StGB erhoben werden. Folglich war 110 Trechsel/Affolter-Eijsten, StGB PK, Art. 49 Rz 1-3 StGB: Ideal- oder Realkonkurrenz, echte oder unechte (Ge- setzes-)Konkurrenz; ob eine oder mehrere Handlungen vorliegen, ist eine Rechtsfrage 111 Trechsel/Fingerhuth, StGB PK, Art. 111 Rz 1StGB: Vorsätzliche Tötung als Grunddelikt. Der Tatbestand ist charakterisiert durch das Fehlen von spezifischen Tatbestandsmerkmalen und setzt lediglich die vorsätzliche Verur- sachung des Todes eines Menschen voraus. 112 Trechsel/Fingerhuth, StGB PK, Art. 112 Rz 23 StGB 113 Trechsel/Fingerhuth, StGB PK, Art. 112 Rz 24 StGB 114 Trechsel/Fingerhuth, StGB PK, Art. 112 Rz 1 StGB: Ob eine Tötung als Mord zu qualifizieren ist, ist anhand einer Gesamtprüfung sämtlicher Tatumstände zu entscheiden. Seite 34 die allfällige Entschuldbarkeit eines Affektes 115 von Relevanz. Namentlich waren Beweise hin- sichtlich heftiger Gemütsbewegung 116 oder grosser seelischen Belastung 117 zu erheben. Für alle drei in Frage kommenden Delikte waren Beweise bezüglich des jeweiligen objektiven Tatbe- standes, aber anderseits auch bezüglich der subjektiven Tatbestände zu erheben. Entsprechend dieser Rechtslage waren die einzelnen zu erhebenden Beweismittel durch die Verfahrensleitung und damit die Staatsanwaltschaft zu priorisieren und darauf acht zu geben, dass die Polizei die entsprechenden Beweise effektiv erhob. Zur Sicherung der objektiven Beweise kommt am Tatort der Spurensicherung besondere Bedeu- tung zu. Das heisst einerseits, dass nach der Intervention durch die polizeilichen Ersteinsatzkräf- te und Absicherung des Tatortes als erstes sämtliche möglichen Spuren gesichert werden müs- sen. Bevor die Spurensicherung abgeschlossen und der Tatort durch die Spurensicherungskräfte freigegeben wird, haben dort weder die Staatsanwaltschaft noch andere Polizeikräfte Zutritt, was durch die Polizei sicherzustellen ist. Eine Notwendigkeit der sofortigen Tatortbesichtigung durch die Staatsanwaltschaft ergibt sich aus der Arbeit als Projektmanager ohnehin nicht 118 . Da- bei ist seitens der Staatsanwaltschaft darauf zu achten, dass der Informationsfluss läuft. Das heisst einerseits, dass die Staatsanwaltschaft und auch die übrigen Polizeikräfte, namentlich der Ermittlungsdienst, stets auf dem neuesten Stand der Erkenntnisse der Spurensicherung sind, damit die neuesten Erkenntnisse der Spurensicherung unverzüglich in die weitere Ermittlung und damit Priorisierung einbezogen werden können. Anderseits bedeutet dies auch, dass die Spurensicherungsspezialisten stets mit der Staatsanwaltschaft in Kontakt stehen, um externe Spezialisten – etwa das Forensische Institut Zürich sowie das Institut für Rechtsmedizin – recht- zeitig beiziehen zu können. Dass seitens der Staatsanwaltschaft bei Tötungsdelikten externe Spezialisten beigezogen werden, sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Besondere Beachtung ist dem subjektiven Tatbestand zu schenken, über welchen ebenso Beweis geführt werden muss. Ausgehend vom Grunddelikt der vorsätzlichen Tötung i.S.v. Art. 111 StGB kann sich der in Frage kommende Tatbestand letztlich über die subjektiven Tatbestandse- lemente und deren Beweisbarkeit ergeben. So verlangt Mord als qualifizierte vorsätzliche Tö- tung subjektiv beispielsweise einen besonders verwerflichen Beweggrund. Eventualvorsätzliche Tatbegehung genügt beim Mord im Unterschied zur vorsätzlichen Tötung 119 nicht 120 . Beim pri- vilegierten Totschlag hingegen muss beispielsweise eine nach den entsprechenden Umständen entschuldbare heftige Gemütsbewegung oder aber ein Handeln unter grosser seelischer Belas- tung als objektive Tatbestandselemente nachgewiesen werden, wobei die Entschuldbarkeit des 115 Trechsel/Fingerhuth, StGB PK: entscheidend für die Privilegierung ist die Entschuldbarkeit des Affektes, wobei die Gemütsbewegung und nicht die Tat zu bewerten sind. 116 Trechsel/Fingerhuth, StGB PK, Art. 113 Rz 2 StGB: starke Gefühlsregung, welche die Fähigkeit zur Selbstbe- herrschung beeinträchtigt. 117 Trechsel/Fingerhuth, StGB PK, Art. 113 Rz 4 StGB: Grosse seelische Belastung bezieht sich auf den astheni- schen Affekt, der als Ergebnis einer längeren progressiven Entwicklung eine Lähmung der Antriebskräfte bezeich- net. 118 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 1 StPO 119 Trechsel/Fingerhuth, StGB PK, Art. 111 Rz 1 StGB 120 Trechsel/Fingerhuth, StGB PK, Art. 112 Rz 3 StGB; a.M.: BGer 6S.487/2001 vom 26. November 2001, Erw. 2 b aa i.V.m. Erw. 3c Seite 35 Affektes für die Privilegierung ausschlaggebend ist 121 . Die entsprechende Beweisführung wird einerseits über objektiv beweisbare Tatumstände und anderseits über Befragungen verschiedener Personen geführt. Dabei stellt sich einerseits die Frage, wer – Staatsanwaltschaft oder Polizei – welche Befragung durchführt. Dies zu entscheiden ist Sache der Verfahrensleitung. Die Verfah- rensleitung hat aber auch darauf zu achten, dass die entsprechenden Befragungen korrekt – ins- besondere unter Wahrung der Parteirechte etc. - durchgeführt werden. Nach der Schweizeri- schen Strafprozessordnung kommen durch die Polizei nur delegierte Einvernahmen in Frage, da bei Tötungsdelikten eine sofortige Verfahrenseröffnung geboten ist. Die Verfahrensleitung hat den dazu erforderlichen Auftrag eventuell nach Rücksprache mit der Polizei entsprechend zu formulieren und auch darzulegen, wem Teilnahmerechte an den Untersuchungshandlungen zu gewähren sind. Ebenso ist inhaltlich seitens der Verfahrensleitung die Abgrenzungsproblematik zwischen Tatbeständen einzubringen und folglich der Inhalt der Befragungen mit der Polizei zumindest in groben Zügen abzusprechen. Im vorliegenden Verfahren wurde ich seitens der Polizei noch vor Erscheinen am Tatort darüber informiert, dass das mutmassliche Tötungsdelikt innerhalb einer Patchwork-Familie geschehen sei. Bereits bei der Anfahrt zum Tatort ging mir der Gedanke durch den Kopf, die „Stiefmutter- problematik“, wie sie des Öfteren Thema in Märchen ist, im Auge zu behalten. Dies wurde mit der Polizei am Tatort besprochen und hatte letztlich für den Verfahrensverlauf entsprechende Auswirkungen. 4.1.3.2.Prozessuale Fragen Es ist Sache der Verfahrensleitung, die korrekte Beweismittelsicherung und Beweismittelerhe- bung sicherzustellen. Das heisst, die Verfahrensleitung trägt die Verantwortung dafür, dass nicht nur die Beweise anhand der zu beweisenden Straftatbestände vollständig, sondern auch in der strafprozessual vorgeschriebenen Form erhoben werden. Werden Beweise strafprozessual un- korrekt erhoben, drohen Beweismittelverwertungsverbote, was zu einem Freispruch führen kann. Entsprechend stellt sich noch vor Ort die Frage, in welcher Form Weisungen und Aufträge an die Polizei sowie die externen beigezogenen Fachspezialisten zu richten sind. Die Bewältigung der prozessualen Fragen stellt denn auch die Hauptaufgabe des Pikett- Staatsanwaltes dar, weshalb auf obige Ziff. 3.3 verwiesen wird. Es sei hier lediglich darauf hin- gewiesen, dass aufgrund des vorliegenden Deliktes, welches innerhalb einer Patchwork-Familie geschah, spezielle Aussageverweigerungsrechte bestanden. Diese wurden mit der Polizei am Tatort besprochen. Bei einem Delegationsauftrag nach der Schweizerischen Strafprozessord- nung wären diese im Auftrag an die Polizei aufzuführen. 121 Trechsel/Fingerhuth, StGB PK, Art. 113 Rz 8 StGB Seite 36 4.1.3.3.Praktische Fragen Die Leitungsverantwortung der Staatsanwaltschaft bedeutet nach der StPO eine fachliche Unter- stellung der Polizei unter die Staatsanwaltschaft; im Übrigen ist die Polizei unabhängig 122 . Die Leitung des Vorverfahrens durch die Staatsanwaltschaft tangiert den taktischen Handlungsspiel- raum der Polizei nicht. In ihrem Kompetenzbereich entscheidet und handelt die Polizei selbstän- dig 123 . Die Polizeiarbeit bei strafrechtlichen Grossereignissen geht über die strafprozessuale Tä- ter- und Beweissicherung hinaus und umfasst nebst der Gefahrenabwehr – Intervention und Evakuation – auch die Einsatzkoordination sämtlicher Blaulichtorganisationen sowie die Infor- mation und Betreuung 124 . Daneben berücksichtigt die Polizei bei ihrer Einsatzplanung regelmäs- sig auch ihre begrenzten Ressourcen, namentlich die Anzahl der zur Verfügung stehender Per- sonen, deren Ermüdungserscheinungen sowie Verpflegung bei länger andauernden Einsätzen. Diese umfassende Aufgabe der Polizei hat für die Verfahrensleitung der Staatsanwaltschaft Fol- gen, welche ihre Aufgabe nach Art eines Projektmanagements auszuführen hat 125 . Die verschie- denartigen Aufgaben können zu einem Zielkonflikt führen, welcher es bereits am Tatort zu be- wältigen gilt. Zu einem gelungenen Projektmanagement gehört m.E., die verschiedenen anste- henden Aufgaben zu priorisieren und zu koordinieren. Vor diesem Hintergrund ist aus meiner Sicht im Hinblick auf die Erteilung von Aufträgen und Weisungen an die Polizei insofern Rück- sicht zu nehmen, als dadurch die Beweismittelsicherung – die zentrale Aufgabe der Staatsan- waltschaft – nicht gefährdet wird. Entsprechende Handlungsspielräume sind in der Regel auf beiden Seiten vorhanden, sie werden aber nur durch eine offene Kommunikation beider Seiten bekannt. Versagt die Kommunikation oder werden die vorhandenen Handlungsspielräume nicht genutzt, drohen auf beiden Seiten verhärtete Fronten, was einer effizienten, fachlich korrekten und motivierten Fallbewältigung i.d.R. abträglich ist. 4.1.4. Tatortarbeit Wichtig im Hinblick auf eine umfassende Beweismittelerhebung erscheint mir, einerseits sich selber und anderseits bei der Polizei die richtigen Fragen zu stellen. Bei einer vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen der Staatsanwaltschaft und der Polizei im Sinne eines Prozesses, bei welchem der Staatsanwaltschaft die Rolle der Projektleitung zufällt 126 , sollten vor Ort unverzüg- lich die laufend eingehenden Informationen verarbeitet werden. Mit Verarbeiten meine ich, dass die Erkenntnisse mit dem bisherigen vorläufigen Beweisergebnis verglichen und – ganz wichtig – beidseitig kritisch hinterfragt werden. Das Verhältnis Staatsanwaltschaft – Polizei sollte derart sein, dass dies auch möglich ist. Es dient auch einer effizienten Tatortarbeit. 122 Landshut in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 25 StPO 123 Landshut Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 307 Rz 26 StPO 124 Albertini in Albertini/Fehr/Voser, S. 558 125 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 1 StPO 126 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 1 StPO Seite 37 Nebst der Informationsbeschaffung sind die notwendigen Aufträge und Weisungen an die Poli- zei zu erteilen. Diese sollten stets in Absprache mit der Polizei erfolgen 127 , damit einerseits si- chergestellt ist, dass die relevanten Fragen auch geklärt und anderseits primär erfolgverspre- chende Ermittlungen getätigt werden. Mithin ist ein Ressourcenmanagement gefragt. Aus der strafprozessualen Dokumentationspflicht 128 ergibt sich primär, dass alle Verfahrens- handlungen sowie mündlichen Entscheide der Behörden protokolliert werden müssen. Es emp- fiehlt sich daher, darüber Handnotizen anzufertigen. Daneben ist das Beschwerderecht den Be- troffenen von Zwangsmassnahmen wie etwa bei Hausdurchsuchungen zu gewähren, welche zu- folge zeitlicher Dringlichkeit vorerst mündlich angeordnet worden sind und schriftlich dem Be- troffenen nachzureichen sind 129 . 4.1.5. Rückwärtige Büroarbeit Im Anschluss an die Tatortarbeit ändert sich die Aufgabe der Staatsanwaltschaft nicht grund- sätzlich. Der dynamische Prozess mit sich dauernd ändernder Sachlage geht weiter. Die Ver- antwortung für die Beweismittelsicherung bleibt bei der Staatsanwaltschaft. Allerdings entfällt zumindest ein Teil der zeitlichen Hektik, welche vor Ort regelmässig herrscht. Schriftlich nachzuholen sind vor Ort erteilte mündliche Aufträge und Weisungen zu Handen der Polizei 130 oder zumindest dessen Aktenkundigmachen mittels Aktennotiz 131 . Mündlich angeord- nete Hausdurchsuchungen sind nachträglich schriftlich zu verfügen 132 mit der Angabe, dass die Anordnung bereits mündlich vor Ort durch den Unterzeichner erfolgte. Wichtig ist den von Ent- scheiden bzw. Zwangsmassnahmen Betroffenen die gesetzlich vorgesehenen Rechtsmittel zu gewähren. Zudem soll ersichtlich sein, wann in zeitlicher Hinsicht der entsprechende Entscheid – sei es zufolge zeitlicher Dringlichkeit mündlich oder aber schriftlich - gefällt wurde. Bei sol- chen ursprünglich mündlich gefällten und anschliessend schriftlich ausgefertigten Entscheiden empfiehlt sich daher, im Dispositiv den Zeitpunkt des Entscheides zu deklarieren, etwa mit der Formulierung „wie bereits am X.X.2011 um XY Uhr mündlich angeordnet“. Dieses Vorgehen entspricht auch der strafprozessualen Dokumentationspflicht 133 und ermöglicht einer Beschwer- deinstanz, den Entscheid im Lichte der damaligen, im Zeitpunkt der Entscheidfällung bestehen- den Aktenlage, zu überprüfen. Weiter sind notwendige Verfügungen im Hinblick auf die Beweismittelerhebung – etwa Editi- ons- oder Bankenverfügungen – zu erlassen, allenfalls die rückwirkende Erhebung des Telefon- verkehrs (Art. 260 ff. StPO) zu verfügen. Selbstverständlich sind diese Untersuchungshandlun- gen von Fall zu Fall unterschiedlich und dem Einzelfall entsprechend anzuordnen. 127 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 3 StPO 128 Art. 76 Abs. 1 StPO 129 Art. 241 Abs. 1 StPO 130 Art. 312 Abs. 1 Satz 2 StPO 131 Landshut in Donatsch/Hansjakob/Lieber, Art. 312 Rz 7 StPO 132 Art. 241 Abs. 1 StPO 133 Art. 76 Abs. 1 StPO Seite 38 Im Hinblick auf die Wahrnehmung der Leitungsfunktion des Vorverfahrens ist sicherzustellen, dass regelmässig Sachbearbeitersitzungen mit der Polizei zwecks Informationsaustausch statt- finden. Im vorliegenden Fall bewährte sich, eine solche täglich um 17.00 Uhr mit allen in die Fallbearbeitung einbezogenen Polizeifunktionären jeder Funktions- und Führungsstufe abzuhal- ten. Dadurch konnten einerseits regelmässig die angefallenen Ergebnisse der Tätigkeiten von Polizei und Staatsanwaltschaft und damit die neuesten Erkenntnisse ausgetauscht werden, an- derseits konnte so sichergestellt werden, dass unverzüglich neue Schwerpunkte für die Be- weisabnahme gesetzt und entsprechend notwendige Anordnungen getroffen werden konnten. 4.1.6. Medien Die Medien recherchieren bei schweren Straftaten regelmässig. Sie sind, wie eingangs erwähnt, nicht an dieselben Regeln wie die Strafverfolgungsbehörden gebunden. Sie verdienen daher be- sondere Beachtung, damit die korrekte und nach den Regeln der strafprozessualen Kunst zu- stande gekommene Beweisabnahme durch die Medien(-tätigkeit) nicht oder nur in möglichst geringem Ausmass beeinflusst wird. Die Medien stellen bei der pikettmässigen Bewältigung schwerer Straftaten für die Strafverfol- gungsbehörden eine besondere Herausforderung dar. Einerseits werden Grossereignisse von den Medien unverzüglich aufgegriffen, anderseits dürfen die Strafverfolgungsbehörden das Verfah- ren durch Medienauskünfte nicht gefährden. Kommt hinzu, dass die Medien sog. News verkau- fen und fallrelevante Informationen für die Medien genau in jenem Zeitpunkt von besonders ho- hem Interesse sind, in welchem seitens der Strafverfolgungsbehörden die entscheidenden Wei- chen für die weitere Fallbearbeitung zu stellen sind. Vor dem Hintergrund der Aufgabe der Staatsanwaltschaft, der Projektleitung 134 , ist dies unbedingt zu berücksichtigen. Das heisst einer- seits, dass die Staatsanwaltschaft Medienarbeit in fallangepasster Form zu leisten hat, anderseits dadurch die eigentliche Kernaufgabe der Beweismittelsicherung durch die zu leistende Medien- arbeit nicht gefährdet werden darf. 4.1.6.1.Rechtliche Regelung Die Orientierung der Öffentlichkeit ist neu bundesrechtlich in Art. 74 StPO geregelt. Gemäss Art. 74 Abs. 1 und 2 StPO ist die Polizei nur dann zur selbständigen Orientierung der Öffent- lichkeit befugt, wenn es sich um Unfälle sowie Straftaten ohne Namensnennung handelt. Folg- lich liegt die Medienhoheit bei schwerwiegenden Ereignissen wie Tötungsdelikten in der Hand der für die Beweisführung zuständigen Staatsanwaltschaft. Auf kantonaler Ebene hat der Oberstaatsanwalt Weisungen über Mitteilungen an die Öffentlich- keit zu erlassen (§ 51 JV). Diese Pflicht der Oberstaatsanwaltschaft ergibt sich aus ihrer Zustän- digkeit, die Staatsanwaltschaft nach aussen hin zu vertreten. In diesem Zusammenhang hat er eine koordinierte und einheitliche Informationspraxis innerhalb der Staatsanwaltschaft sicherzu- 134 Rüegger in BSK StPO, Art. 307 Rz 1 StPO Seite 39 stellen 135 . Gemäss § 51 Satz 2 JV und dessen Verweis auf die Regeln über die Gerichtsbe- richtserstattung gemäss § 46 JV sollen sichergestellt sein, dass beschuldigte Personen in der Öf- fentlichkeit nicht unnötig zur Schau gestellt werden 136 . Der Oberstaatsanwalt regelte die Information der Öffentlichkeit durch die Strafverfolgungsbe- hörden mittels Weisung 137 . Die Zuständigkeit zur Orientierung der Öffentlichkeit im Einzelfall liegt bei der zuständigen Staatsanwaltschaft 138 . Im vorliegenden Fall wäre der Verfasser der Ar- beit daher nach wie vor zuständig für die Medienarbeit. Im Grundsatz sind sowohl das polizeiliche Ermittlungsverfahren als auch die staatsanwaltliche Untersuchung geheim 139 . Die Orientierung über laufende Vorverfahren haben in Abwägung der Interessen einer effizienten Strafverfolgung, der Interessen der durch das Verfahren betroffenen Privatpersonen und des Informationsinteresses der Öffentlichkeit zu erfolgen 140 . Bei Jugendli- chen hat die Jugendanwaltschaft zudem die Schule und bei Heimaufenthalten die Heimleitung mitsamt Betreuer bei schweren Delikten gegen Leib und Leben - namentlich somit Tötungsde- likten – zu orientieren. Vorliegend handelte es sich um ein weit über den Kanton Schwyz hinausgehendes und im öf- fentlichen Interesse liegendes schweres Verbrechen eines Jugendlichen. Deshalb bestand trotz dem Grundsatz der geheimen Untersuchung ein überwiegendes Informationsbedürfnis der Öf- fentlichkeit 141 . Eine Medienorientierung wäre somit auch unter dem geltenden Strafprozessrecht grundsätzlich möglich. 4.1.6.2.Fallspezifische Medienarbeit Das der vorliegenden Arbeit zugrunde liegende Delikt stand seit Beginn unter besonderem Inte- resse der Medien. Im vorliegenden Fall erwies sich als grosser Vorteil, dass das Delikt zur Nachtzeit an einem eher abgelegenen Ort geschah und daher zumindest in der ersten Phase der Tatortarbeit dort keine Medienvertreter erschienen. Diese Konstellation erlaubte den Strafver- folgungsbehörden, von sich aus am andern Tag und damit zu einem selbstbestimmten Zeitpunkt mit Informationen an die Medien zu gelangen. Es galt aber auch, die weitere Medienarbeit noch in der Tatnacht zusammen mit der Medienstelle der Polizei festzulegen. Seit Samstag nach der Tat, ab dem 12. April 2008, waren zahlreiche Medien am Tatort und Um- gebung präsent und recherchierten. Da der Tatablauf selber ermittlungstechnisch noch weitge- hend unklar war, konnte den Medien dazu praktisch keine Auskunft erteilt werden. Die Aus- kunft reduzierte sich mehr auf eine Bestätigung, dass zwei Personen mutmasslich getötet wur- 135 Schwyzer Justizhandbuch, Rz 1 zu § 51 JV 136 Schwyzer Justizhandbuch, Rz 2 zu § 51 JV 137 OSTA-Weisung Nr. 2.1 138 Ziff. 6.2 Abs. 1 der Weisung Nr. 2.1 139 Ziff. 2 der Weisung Nr. 2.1 140 Ziff. 2 der Weisung Nr. 2.1 141 Abs. 6 von Ziff. 3.3 der Weisung Nr. 2.1 Seite 40 den. Zudem wurde um Bilder des Tatverdächtigen nachgefragt, was mit Hinweis auf die Persön- lichkeitsrechte des Tatverdächtigen von den Behörden abgelehnt wurde. Als zuständiger Jugendanwalt delegierte ich die Medienarbeit weitgehend der Polizei. Freie Hand in der Berichterstattung hatte die Polizei deswegen jedoch nicht. Von besonderer Wichtig- keit war, dass der Polizei seitens der Jugendanwaltschaft Vorgaben gemacht wurden, über was Auskunft erteilt wird und über was gerade nicht, um einerseits die Beweisabnahme nicht zu ge- fährden und anderseits den Persönlichkeitsschutz der Betroffenen zu gewähren. Bei sämtlichen Medienauskünften hat stets die Sicherung der Beweisabnahme Vorrang vor der Medienauskunft. Dies führte dazu, dass seitens der Strafverfolgungsbehörden – ausser der Be- stätigung, dass mutmasslich ein Jugendlicher seinen Stiefbruder und seine Stiefmutter erstach – keine genaueren Informationen zum Tatablauf gemacht werden konnten und folglich auch nicht gemacht wurden. Es hätte nur die Gefahr bestanden, den Medien exklusives Täterwissen preis- zugeben und so die Beweismittelsicherung und –erhebung dadurch zu gefährden. Ebenso wur- den entsprechende Recherchen der Medien unkommentiert im Raume stehen gelassen. Entspre- chende Anfragen hätten wahrheitsgemäss auch nicht beantwortet werden können, da weder am Samstag noch am Sonntag nach dem Delikt die entsprechenden Beweise gerichtsverwertbar 142 erhoben waren. Zum Beispiel fanden bis dahin noch keine gerichtsverwertbare Befragungen un- ter Gewährung sämtlicher Verteidigungs- und Konfrontationsrechte statt. Eine Gefährdung der Beweisführung war daher gegeben. Täterwissen gelangte somit durch zurückhaltende Medien- orientierung der Strafverfolgungsbehörden nicht an die Medien. Dass die Medien die Strafverfolgungsbehörden zeitweilig unter erheblichen Druck setzen konn- ten, hat u.a. damit zu tun, dass den Medienvertretern andere Mittel zur Verfügung stehen, als die Strafverfolgungsbehörden Instrumente in der Hand haben, die Preisgabe von fallrelevanten In- formationen zu unterbinden. Dies zeigt sich insbesondere bei auskunftswilligen sog. Drittperso- nen. Im vorliegenden Fall beispielsweise händigten die Strafverfolgungsbehörde den Medien trotz entsprechenden Anfragen kein Täterbild aus. Die Medien bezahlten dem Vernehmen nach kurzer Hand einen Mitschüler des Tatverdächtigen und hatten damit eine Fotografie des Tatver- dächtigen zur Verfügung. Die Behörden kommentierten das derart erhaltene Bild nicht. Ebenso kommentierten die Behörden Spekulationen der Medien zu verschiedenen Aspekten wie etwa der Persönlichkeit des Tatverdächtigen, dessen Umfeld, den Tatablauf etc. nicht. Dies ist m.E. von grosser Bedeutung, da die Strafverfolgungsbehörden für Spekulationen, welche die Medien mangels Informationen seitens und ohne Kommentar der Behörden anstellen, keine Verantwor- tung tragen. Vielmehr war Sachlichkeit seitens der Strafverfolgungsbehörden in der Information der Medien und damit der Öffentlichkeit gefragt. Wenn überhaupt wurde nur darüber Auskunft gegeben, was beweisverwertbar erhoben war. Genau hier lag eine Hauptdiskrepanz zur Informa- tionspolitik der Polizei, welche auch nur vorläufig feststehende polizeiliche Ermittlungsergeb- nisse bereits den Medien preisgegeben hätte. Als fallführender und -verantwortlicher Jugendan- walt zog ich daher die Medienarbeit an mich und delegierte der Polizei lediglich die Aus- kunftserteilung anhand meiner Vorgaben. Damit war die beweisnotwendige „Zensur“ der an die 142 Polizeiliche Einvernahmen waren nach der damals geltenden Strafprozessordnung der Gerichtspraxis im Kanton Schwyz nicht direkt gerichtsverwertbar. Entsprechend konnten daraus gewonnene Erkenntnisse den Medien nicht bekannt gegeben werden. Seite 41 Medien gelangenden Informationen durch die Jugendanwaltschaft gesichert. Seitens der Ju- gendanwaltschaft war stets darauf zu achten, dass durch die Strafverfolgungsbehörden keine In- formationen an die Öffentlichkeit gelangen, welche die Beweisführung gefährden könnten. Einen Grossteil der Medienarbeit erbrachte die Polizei. Namentlich war die Medienstelle der Polizei gleichzeitig Anlaufstelle für Medienanfragen, was der Jugendanwaltschaft die für die übrige Fallbearbeitung notwendigen Zeiträume verschaffte. Aufgrund des Mediendruckes er- wies es sich als notwendig, im Verlaufe des Samstag, 12. April und vor allem Sonntag, 13. April mit verschiedenen, jeweils Neuerungen enthaltenden Medienbulletins an die Medien zu gelan- gen. Vorliegend sah sich die zuständige Schulbehörde Muotathal veranlasst, am Montag, 14. April 2008 eine Medienkonferenz abzuhalten. Die Schulbehörde sprach sich mit den Strafverfol- gungsbehörden ab, über was die Medien informiert wurden und über was nicht. Diese Medien- konferenz, an welcher bewusst und absprachegemäss keine Vertreter der Strafverfolgungsbe- hörden teilnahmen, verschaffte den Strafverfolgungsbehörden wichtige Zeitreserven, um die Fallbearbeitung und damit die Beweisabnahme voranzutreiben. Sie stillte in gewissem Ausmas- se in einer frühen Phase des Verfahrens die Informationsbedürfnisse der Medien und der Öffent- lichkeit, ohne dass die Strafverfolgungsbehörden zeitlich davon in Anspruch genommen wur- den. Ab Donnerstag, 17. April wurde der Mediendruck grösser. Die Strafverfolgungsbehörden ent- schlossen sich, auf Dienstagnachmittag, 22. April 2008 nachmittags um 14.00 Uhr eine Medien- konferenz anzusetzen. Der in gewisser Ferne liegende Termin wurde bewusst gewählt und er- laubte so den Strafverfolgungsbehörden, Medienanfragen mit Verweis auf die Medienkonferenz kurz und knapp zu beantworten und keine weiteren Informationen preisgeben zu müssen. Es verpflichtete die Strafverfolgungsbehörden aber auch, die Beweisabnahme - insbesondere die Befragungen des Beschuldigten, notwendiger Auskunftspersonen, Zeugen etc. – voranzutreiben. Mit Hinweis auf diese Medienkonferenz erteilten die Strafverfolgungsbehörden bis zu diesem Zeitpunkt materiell keine Auskünfte mehr, was seitens der Medien grösstenteils respektiert wur- de. Auch dies verschaffte den Strafverfolgungsbehörden wertvolle Zeit für die Fallbearbeitung. Letztlich konnten den Medien anlässlich der Medienkonferenz auch materiell Informationen präsentiert werden, welche die Bedürfnisse der Medienschaffenden weitgehend befriedigten. In der Folge konzentrierte sich die Medienarbeit auf Einzelauskünfte bezüglich Neuerungen im Fall, was jedoch unregelmässig und ohne zusätzliche Belastung wie zu Beginn der Untersu- chungsführung zu handhaben war. 4.1.7. Zusammenarbeit mit Polizei Bei der Bearbeitung strafrechtlicher Grossereignisse im Pikett-Dienst gilt der Zusammenarbeit mit der Polizei ein besonderes Augenmerk. Zum einen sind hier im Unterschied zur Justiz die Fachspezialisten – etwa des kriminaltechnischen Dienstes – angesiedelt, zum andern haben sie schlichtweg andere Aufgaben als die Justiz zu bewältigen, etwa Sicherung eines Tatortes, Be- Seite 42 treuung Angehöriger etc. Das Zusammenspiel Fachkräfte / Fallverantwortung kann, wenn es seitens der Staatsanwaltschaft als Projektmanagement verstanden wird, reichlich Früchte tragen. Die Verantwortung für das Vorverfahren trägt wie bereits dargelegt die Staatsanwaltschaft. Die Polizei liefert der Staatsanwaltschaft jedoch die dazu notwendigen Grundlagen, welche einer- seits die Basis der erhobenen Beweise darstellen und anderseits auf welchen die Staatsanwalt- schaft ihre Entscheide trifft. Das bedeutet, einen Ausgleich finden zu müssen zwischen der staatsanwaltschaftlichen Arbeitsweise und derjenigen der Polizei, insbesondere auch deren Möglichkeiten. Einerseits darf die Staatsanwaltschaft keine Abstriche – etwa Umgehung straf- prozessualer Vorgaben - bei der Erhebung der Beweise machen, anderseits ist der Polizei bei ihrer Arbeit der grösstmögliche Freiraum zu geben, dies alleine schon aus Motivationsgründen. Im vorliegenden Fall durfte der fallführende Untersuchungsrichter auf eine vertrauensvolle Zu- sammenarbeit mit der Polizei, insbesondere auch deren Sachbearbeitern, bauen. Vor diesem Hintergrund wurde täglich um 17.00 Uhr eine Sachbearbeitersitzung mit Teilnahme des fallfüh- renden Jugendanwaltes sowie sämtlichen involvierten Polizeikräften durchgeführt. Dass dabei gegenseitige Offenheit und Ehrlichkeit als Grundbedingung bestanden, verstand sich von selbst. Als Folge der regelmässigen konstruktiven Sitzungen konnten die zu erhebenden Beweise und Ermittlungshandlungen unter Rücksprache mit der Polizei bezüglich deren fachlichen und zeitli- chen Möglichkeiten besprochen und erhoben werden. So konnte seitens der Polizei in fachlicher Hinsicht zielgerichtet gearbeitet werden und die effektiv erhobenen Beweise waren nicht nutz- los. Zudem hatten alle täglich denselben Informationsstand, und es fand regelmässig ein fächer- übergreifender Meinungsaustausch statt (auch innerhalb der Polizei, etwa zwischen dem krimi- naltechnischen Dienst und dem Ermittlungsdienst). Nicht zu unterschätzen war, dass durch die regelmässigen Sitzungen die involvierten Polizeibeamten weg vom rein technischen Bearbeiten des Falles kamen. Sie waren vielmehr direkt in die Fallbearbeitung und damit –verantwortung eingebunden, erhielten einen Überblick über die Fallentwicklung anhand des stets aktuellen Beweisergebnisses und waren daher ausserordentlich motiviert in ihrer Arbeit. Dies wiederum hatte direkte Rückkoppelungen auf die Arbeit des Jugendanwaltes und erleichterte auch diesem die Arbeit – etwa mit Rechtsbeiständen – erheblich. 4.2. Fallspezifische Besonderheiten 4.2.1. Jugendstrafrecht – verkürzte Fristen Die Untersuchungsführung im Jugendstrafrecht zeichnet sich gegenüber dem Erwachsenenstraf- recht durch einige Besonderheiten aus. Die Anforderungen an die Beweisführung sind grund- sätzlich dieselben, hingegen gibt es spezifische Besonderheiten, namentlich etwa kürzere Fris- ten. Aufgezeigt werden soll dies anhand des Zeitpunktes der notwendigen Verteidigung und der Haftfristen. Im Zeitpunkt des Deliktes im Jahre 2008 war die Regelung des Strafprozessrechtes grundsätz- lich Sache der Kantone, wobei das Jugendstrafgesetz Minimalstandards festlegte. Gemäss kantonalem § 18 Abs. 2 StPO war dem Angeschuldigten, der nicht selber einen Vertei- diger bestellte, ein amtlicher Verteidiger beizugeben. Voraussetzung war etwa eine länger als 14 Seite 43 Tage andauernde Untersuchungshaft 143 oder in den übrigen Fällen, wenn es die Umstände erfor- derten, namentlich etwa wenn der Angeschuldigte wegen seiner Jugend nicht imstande war, sei- ne Rechte zu wahren 144 . Weitere jugendspezifische kantonale Regelungen gab es keine. Gemäss Art. 40 Abs. 2 JStG bestellte die zuständige Behörde dem Jugendlichen einen amtlichen Verteidiger, falls der Jugendliche oder seine gesetzlichen Vertreter nicht selber einen Verteidi- ger bestellten, wenn es die Schwere der Tat erforderte 145 oder sie den Jugendlichen für mehr als 24 Stunden in Untersuchungshaft nahm oder seine vorsorgliche Unterbringung anordnete 146 . Vorliegend waren beide bundesjugendrechtlichen Vorgaben gegeben, weshalb innert 24 Stun- den der Fall einer notwendigen Verteidigung bestand und daher die Jugendanwaltschaft innert 24 Stunden ab Festnahme einen amtlichen Verteidiger zu bestellen hatte. Dies bedeutete, bis Samstag, 12. April 2008 um Mitternacht einen Verteidiger bestellen zu müs- sen. Ein Anwalts-Pikett gab es im damaligen Zeitpunkt im Kanton Schwyz nicht, sodass die zu- ständige Behörde auf Kontakte zu Verteidigern aus der Vergangenheit zurückgreifen musste. Zudem war damals der Jugendliche durch den Amtsarzt in der Tatnacht für nicht hafterstehungs- fähig erklärt worden, weshalb seitens der Behörden eine Unterbringung in der Bewachungsab- teilung im Inselspital Bern angeordnet wurde. Die Untersuchungshaft wurde dem Beschuldigten durch die Pikett-Jugendanwältin des Kantons Bern rechtshilfeweise im Inselspital Bern eröffnet. In der Folge konnte dem beschuldigten Jugendlichen innert der gesetzlichen Frist eine amtliche Verteidigung bestellt werden. Ebenso galt es, die in zeitlicher Hinsicht verkürzten Freiheitsstrafen beim Jugendstrafrecht zu beachten. Einer der Tatverdächtigen, der rechtskräftig verurteilte Gehilfe I, war im Tatzeitpunkt noch nicht 15 Jahre alt. Das hatte zur Folge, dass gesetzlich keine Freiheitsstrafe vorgesehen war 147 . Um der Problematik von drohender Überhaft bei der gebotenen Untersuchungshaft des jugendlichen Gehilfen I adäquat zu begegnen, stellte die Behörde hilfsweise und ohne Interven- tion der Verteidigung auf die maximal 10 Tage mögliche persönliche Leistung ab 148 . Entspre- chend musste die gesamte Untersuchungsführung derart gestaltet werden, dass bis zur Haftent- lassung von I sämtliche relevanten Beweise – inkl. der für die Beweisführung nötigen Konfron- tationseinvernahmen – innert 10 Tagen ab Inhaftnahme von I erledigt sein mussten. Entspre- chend war die Untersuchungsführung vor diesem Hintergrund zu priorisieren, was nicht nur die Strafverfolgungsbehörden vor Probleme und Zeitnot stellte, sondern z.T. den Unmut der Vertei- diger der übrigen inhaftierten Jugendlichen mitsamt deren Eltern nach sich zog. Damit galt es umzugehen. 143 § 18 Abs. 1 lit. b StPO 144 § 18 Abs. 1 lit. c StPO 145 Art. 40 Abs. 1 lit. a JStG 146 Art. 40 Abs. 2 lit. c JStG 147 Art. 25 JStG 148 Art. 23 Abs. 3 Satz 1 JStG Seite 44 4.2.2. Fallentwicklung: Tatbeteiligte kommen zum Vorschein In der Nacht von Freitag, 11./12. April 2008, mussten die Strafuntersuchungsbehörden aufgrund des vorläufigen Ermittlungsergebnisses davon ausgehen, dass R die Tat alleine verübt hatte. Am Sonntagabend, 13. April 2008 um ca. 21.00 Uhr, bekam die Polizei einen Telefonanruf der einen leiblichen Schwester von R. Diese sagte gegenüber einem sie betreuenden Psychologen und in der Folge ihres schlechten Gewissens auch gegenüber der Polizei aus, sie und weitere Personen hätten von der Tat und vom Tatzeitpunkt gewusst. Namentlich gäbe es eine Organisa- tion namens „Definity“. Der Organisation „Definity“ würden nebst ihr selber die verurteilten Gehilfen K und I sowie ihr Freund S angehören. Die Organisation „Definity“ sei an der Tatpla- nung und Tatausführung massgeblich beteiligt gewesen. Aufgrund dieser am Sonntagabend eingegangenen Meldung musste unverzüglich pikettmässig reagiert werden. Die beiden leiblichen Schwestern von R wurden unverzüglich polizeilich und unterschriftlich an deren Wohnort befragt, um mehr Details – namentlich zu involvierten oder zumindest mitwissenden Personen – zu erfahren und was diese genau wüssten. Dies war not- wendig, um über allenfalls gebotene Zwangsmassnahmen entscheiden zu können. Aufgrund des Befragungsergebnisses wurde beschlossen, bei den nun bekannt gewordenen Personen – alle- samt Jugendliche – eine Hausdurchsuchung durchführen und sie zwecks Befragung vorerst der Polizei zuführen zu können. Die ersten Aussagen genügten hingegen für eine Inhaftierung der Jugendlichen nicht. Zudem war taktisch auf verschiedene Begebenheiten, auf welche die Straf- verfolgungsbehörden keinen Einfluss hatten, Rücksicht zu nehmen. So befürchtete die Polizei – wie sich im Nachhinein herausstellte zu Recht – dass am Montag- morgen vor Ort bei der Schule Pressevertreter anwesend sein könnten, um Informationen von Mitschülern des Tatverdächtigen R zu erhalten. Folglich kam eine Festnahme von K, I und S ab der Schule nicht in Frage. Anderseits war es bloss aufgrund der vorerst noch ersten handschrift- lichen Einvernahmen der Schwestern des inhaftierten Tatverdächtigen R kaum vertretbar, bei möglichen jugendlichen Tatbeteiligten – wobei unklar war, in welchem Ausmass diese über- haupt beteiligt gewesen sein sollten – des Nachts Hausdurchsuchungen durchzuführen und sie in Haft zu nehmen. In der Folge wurde in Absprache mit der Polizei beschlossen, am Montag Mit- tag, vor den einzelnen Wohnorten auf die jugendlichen Tatverdächtigen zu warten, sie dort fest- zunehmen und gleich die Hausdurchsuchungen vorzunehmen. Einzig der Gehilfe K konnte, da er in einer Berufslehre war, am Montagvormittag an seinem Arbeitsplatz arretiert und gleich die Hausdurchsuchung durchgeführt werden. Dabei galt den elektronischen Kommunikationsmitteln wie PC’s sowie Mobiltelefonen ein Hauptaugenmerk; zu Recht, wie sich im Verlaufe der weite- ren Fallentwicklung herausstellte. In der Folge wurden die Jugendlichen K, I und S am Montagvormittag bzw. über Mittag polizei- lich befragt. Das Ergebnis genügte vorerst für die Anordnung von Untersuchungshaft nicht, weshalb die Polizei unverzüglich nach der Einvernahmen keinen Antrag auf Aufrechterhaltung der Untersuchungshaft stellte, sie jedoch aufgrund der Gesamtumstände noch in Polizeihaft beliess. Gleichzeitig mit der Einvernahme wertete eine extern beigezogene Fachperson die si- chergestellten PC’s sowie Mobiltelefone aus. Bereits die ersten, noch am Montagnachmittag er- hältlichen Auswertungsresultaten, namentlich ein SMS mit dem Inhalt „Anubis hat versagt“, ergaben im damaligen Gesamtzusammenhang einen für die Anordnung von Untersuchungshaft Seite 45 genügenden dringenden Tatverdacht gegen K und I. Die Polizei stellte noch am Montagnachmit- tag Antrag auf Aufrechterhaltung der Haft, und sie wurde vom zuständigen Jugendanwalt ge- genüber K und I angeordnet. Bei den anschliessenden Befragungen von R und seinen beiden Gehilfen K und I zeigte sich, dass sich die drei gegenseitig nicht belasteten. Daran änderte auch der konkrete Vorhalt von SMS wie „Anubis hat versagt“ und der Frage, was dies bedeuten soll, nichts. Der inhaftierte Tatverdächtige R hingegen gab mehrfach eine Drohung mit einem „Astrit“ zu Protokoll. Ge- mäss dieser Drohung wäre R durch einen „Astrit“ umgebracht worden, wenn er das geplante Delikt nicht ausgeführt hätte. Die Auswertung der zwischenzeitlich erhobenen rückwirkenden Telefonranddaten ergaben, dass dieser „Astrit“ tatsächlich existierte. „Astrit“ wohnte in Ror- schach, was dem geplanten Fluchtort von R entsprach. Zudem war „Astrit“ ein ehemaliger Kol- lege von K, welcher im Tatzeitpunkt erst seit rund einem halben Jahr im Muotathal wohnte. Dieser „Astrit“ wurde polizeilich unverzüglich befragt, und der dringende Tatverdacht gegen- über K verdichtete sich erheblich. Namentlich bestätigte „Astrit“, dass er von K sowohl vom geplanten Delikt erfuhr als auch, dass dieser im Anschluss an das Delikt noch am Samstag mit R nach Rohrschach käme. K bestritt die Vorhalte, so dass eine Konfrontation mit „Astrit“ notwen- dig wurde. „Astrit“ blieb dabei im Wesentlichen bei seinen Aussagen. Bei I war eine Konfronta- tion nicht nötig, er anerkannte die vorgelegten objektiven Beweise und Interpretationen dersel- ben durch „Astrit“. Ein weiteres Augenmerk galt den beiden leiblichen Schwestern von R, welche untereinander Zwillingsschwestern waren. Es ist bei der Tatortarbeit aufgefallen und konnte nicht interpretiert werden, weshalb im Zimmer der beiden Zwillingsschwestern ein Koffer mit Kleidern herum- stand. Die Befragungen ergaben, dass die eine Zwillingsschwester von R diesem den Koffer packte und zu Fluchtzwecken bereitgestellt hatte. Dies geschah am Tatabend im Hinblick auf die nächtlich vorgesehene Flucht. 4.3. Suche nach dem Motiv Für die Qualifikation Mord / vorsätzliche Tötung, ebenso für die Qualifikation einer Tat als Tot- schlag, kann u.a. das Motiv ausschlaggebend sein. Entsprechend der Wichtigkeit des Motivs für die strafrechtliche Qualifikation der Tat wurde dem Motiv seit Beginn der Untersuchung noch vor Ort besondere Beachtung geschenkt. Als erstes gingen die Strafverfolgungsbehörden von der Annahme aus, dass es sich um eine Tat im Affekt handeln könnte. Bekanntlich fand die Tat zudem in einer Patchwork-Familie statt. Als Pikett-Untersuchungsrichter machte ich anlässlich einer Besprechung mit der Polizei noch vor Ort die Bemerkung, in verschiedenen Märchen sei die böse Stiefmutter ein Thema. Entspre- chend thematisierte die Polizei die „Stiefmutterproblematik“ bei sämtlichen Erstbefragungen noch vor Ort; es kam dabei nicht besonders viel Brauchbares heraus; aber auch nichts, was da- gegen sprach. Ebenso ergab sich nichts, was auf eine Affekthandlung schliessen liess. Anhalts- punkte für das Tatmotiv ergaben die ersten Ermittlungen somit keine. Zudem wurde im Zimmer des Täters R, wo dieser mit mehr als 20 Messerstichen seinen Stief- bruder erstach, ein „Geissfuss“ auf dem Bett von R gefunden. Weshalb, konnte nicht erklärt Seite 46 werden. Die Situation wurde aber fotografisch festgehalten und der Geissfuss unter Wahrung der Spurensicherung sichergestellt. Polizeiliche Einvernahmen aus dem überlebenden Familienumfeld von R ergaben keine Hinwei- se auf eine Affekthandlung oder Anhaltspunkte dazu, etwa Streit am Vorabend der Tat etc. Das- selbe ergab sich aus Befragungen im weiteren Lebensumfeld von R, namentlich Mitschüler, Lehrer, Nachbarn etc. Wie ein roter Faden zog sich hingegen durch die Befragungen, dass R in- nerhalb der Familie „das schwarze Schaf“ gewesen sei, namentlich dass R bei üblichen Entglei- sungen von Jugendlichen wesentlich strenger bestraft worden sei als seine Geschwister, v.a. auch der beiden Stiefgeschwister. Hier lag also ein mögliches Motiv des Täters. Im Verlaufe der Untersuchung stellte sich heraus, dass R im Auftrag der Organisation „Defini- ty“ die umzubringenden Personen mit dem sichergestellten Geissfuss hätte erschlagen sollen, um die Tat wie einen Raubmord aussehen zu lassen. Da R die Methode des Erschlagens unsi- cher erschien, entschied er sich unmittelbar vor der Tat, zur Tatausführung das seiner Meinung nach schärfste Fleischermesser des Haushaltes zu benutzen. Den Geissfuss, welchen er kurz vor der Tat auftragsgemäss aus der Werkstatt in sein Zimmer holte, liess er einfach dort liegen. Durch dieses Untersuchungsergebnis war eigentlich klar, dass R nicht im Affekt handelte. Folglich konzentrierten sich die Untersuchungen auf die Persönlichkeit von R, welcher psychiat- risch begutachtet wurde, sowie auf Befragungen zu den Lebensumständen von R. Das Motiv liess sich trotz erheblichem Aufwand nicht restlos klären. Es resultierte ein Mix aus den Le- bensumständen von R und dessen Persönlichkeit. Für die Qualifikation als Mord war im vorlie- genden Fall das Tatmotiv nicht von ausschlaggebender Bedeutung. Seite 47 5. Schlussfolgerungen 5.1. Überblick bewahren Die Verfahrensleitung wird nach Art eines Projektmanagements ausgeübt. Es ist stets auf verän- derte Sachlagen einzugehen. Die Staatsanwaltschaft als Leiterin des Vorverfahrens muss immer den Überblick bewahren. Zentral ist daher, dass die Staatsanwaltschaft die Verfahrensleitung und damit die anstehenden Verfahrensschritte stets mit einer gewissen Distanz angeht. Zudem muss sie aus der „Vogelperspektive“ denken, um sofort und adäquat reagieren und dabei mögli- che Schritte der andern Verfahrensbeteiligten einplanen zu können. 5.2. Proaktives Zuhören Hauptaufgabe des Staatsanwaltes im Pikettdienst ist die Verfahrensleitung vor Ort. Dies bedeu- tet physische und geistige Präsenz. Im Zusammenhang mit dieser Art der Präsenz halte ich es im Pikett-Dienst für unabdingbar, für Verschiedenstes wachsam zu sein und demzufolge stets Au- gen und Ohren für Informationen offen zu halten. Darunter verstehe ich, die Arbeit der Polizei sowie von extern beigezogenen Spezialdiensten wie dem Forensischen Institut oder dem rechtsmedizinischen Institut zu beobachten. Dieses Beobachten generiert für den Staatsanwalt Informationen und ermöglicht ihm, bei Unklarheiten Rückfragen zu stellen. Vor Ort bespricht sich zudem die Polizei regelmässig. Die polizeilichen Fachkräfte besprechen sich untereinander und melden der polizeilichen Führungsperson Auffälligkeiten. Ergo ist für den Staatsanwalt wichtig, bei der Polizeiführung präsent zu sein, da er hier die Chance hat, für die weitere Unter- suchungsführung oder Entscheide wichtige und ungefilterte Informationen zu erhalten. Zudem kann der Staatsanwalt hier auch auf Entscheide der polizeilichen Führungskräfte Einfluss neh- men, indem er die eintreffenden Informationen vor dem Hintergrund der Beweisführung be- trachtet und der Polizei nötigenfalls gebotene Aufträge und Weisungen erteilt. Am Tatort sind Informationen nicht ausschliesslich von der Polizei oder den beigezogenen Spe- zialdiensten erhältlich. Anderweitig Anwesende wie etwa der mutmassliche Täter und deren Angehörige sind meist in einer aussergewöhnlichen psychischen Verfassung. Diese sprechen daher oft über Dinge, welche im Rahmen einer förmlichen Befragung nie gesagt würden oder man als Befrager gar nicht darauf käme, entsprechende Themen zu erfragen. Durch aktives Zu- hören erhält man die Chance, solche m.E. wichtigen Erkenntnisse überhaupt erst zu erhalten und in Befragungen und damit in die Untersuchung einfliessen zu lassen. 5.3. „Weniger ist manchmal mehr“ Bei der Priorisierung vor Ort im Rahmen des Pikettdienstes sind die Beweise vollständig im Hinblick auf die gerichtliche Beweisabnahme zu erheben, und zwar belastende und entlastende Beweise gleichermassen. Am Tatort stellt sich daher oft die Frage, welche Beweismittel über- haupt erhoben werden soll. Die Anzahl zu erhebender Beweise übersteigt die für die Fallführung notwendigen Beweise meist erheblich. Sinn und Zweck der verschiedenen Beweismöglichkeiten werden mit den polizeilichen Sachbearbeitern erörtert. Es ist dabei selten notwendig, alle erheb- baren Beweise auch zu erheben und auszuwerten. Es gilt daher, diese zu priorisieren. Seite 48 Für das Gerichtsverfahren gilt es, die wesentlichen Beweise zu erheben. Manchmal kann weni- ger mehr sein, indem treffsichere be- und entlastende Beweise erhoben werden, diese dann aber vollständig. Die weiteren, ebenfalls möglichen Beweise sind nicht zu erheben. Dabei ist allen- falls an eine Beweismittelerhebung ohne Auswertung zu denken, um bei entsprechenden Partei- einwänden den entsprechenden Beweis erbringen zu können. 5.4. Offenheit und Vertrauen Einer guten Zusammenarbeit mit der Polizei kommt meist eine entscheidende Rolle zu. Dies kann nur erreicht werden, wenn die einzelnen polizeilichen Sachbearbeiter vollstes Vertrauen in den Pikett-Staatsanwalt haben und umgekehrt. Ist dieses Vertrauen – und damit meine ich kei- neswegs naive Leichtgläubigkeit! - vorhanden, bringen die einzelnen polizeilichen Sachbearbei- ter ohne Scheu ihre Sicht der Dinge ein. Durch diese Offenheit seitens der Polizei erhält der Staatsanwalt die für seine Entscheide notwendige breite Grundlage. Diese Grundlage kann zu- dem verbreitert und weitere Aspekte bei der Polizei erfragt werden, wenn die einzelnen polizei- lichen Sachbearbeiter in die Entscheidfindung des Staatsanwaltes eingebunden werden, indem der Staatsanwalt mündlich und vor Ort zusammen mit diesen die polizeilich vorgeschlagenen Beweismassnahmen im Hinblick auf die gesamte Beweislage erörtert, den Entscheid darüber fällt und ihn der Polizei gegenüber gegebenenfalls mündlich erläutert. Aus Sicht des Staatsanwaltes gilt es m.E., das Ohr eher bei polizeilichen Sachbearbeitern als bei polizeilichen Führungskräften zu haben. Der Grund liegt schlichtweg darin, dass die polizeili- chen Führungskräfte nicht nur polizeilich die Fallkoordination wahrnehmen, sondern auch Per- sonalbelange – zu denken ist etwa an anfallende Überstunden, Kompensationen, Sachbearbeiter für andere Fallbearbeitung abziehen etc. – in ihre Entscheide einfliessen lassen. Solches darf hingegen die Beweisführung eines Kapitalverbrechens nicht beeinflussen, weshalb es unabding- bar ist, vor Ort präsent zu sein und die gesetzliche Aufgabe, die Leitung des Vorverfahrens, ef- fektiv und mit Entschlossenheit wahrzunehmen. Dazu gehört auch, mittels entsprechenden Auf- trägen und Weisungen sicherzustellen, dass die Polizei die für die Bewältigung des Ereignisses erforderlichen Einsatzkräfte zur Verfügung stellt. 5.5. Ermessensspielräume nutzen Die Staatsanwaltschaft hat im Rahmen der Vorverfahrens zahlreiche Ermessensspielräume. Sol- che bestehen etwa bei der Beurteilung der Rechts- und Sachlage, der Antragestellung beim Zwangsmassnahmengericht, etc.. Eine erfolgreiche Untersuchungsführung heisst immer, die vorhandenen Ermessensspielräume für die eigene Sache und damit zugunsten der Erforschung der materiellen Wahrheit zu nutzen. Seite 49 5.6. Konklusion Eine erfolgreiche Führung des Vorverfahrens hängt von wenigen, aber entscheidenden Faktoren ab. Die Staatsanwaltschaft hat stets den Überblick zu bewahren, proaktiv zuzuhören, wenige aber treffsichere Beweise zu erheben, dabei stets auf Offenheit und Vertrauen in der Zusam- menarbeit mit der Polizei zu setzen und die ihr zustehenden zahlreichen Ermessensspielräume im Sinne der Sache zu eigenen Gunsten zu nutzen. Erklärung des Verfassers: Ich erkläre hiermit, dass ich die vorliegende Arbeit resp. die von mir ausgewiesene Leistung selbständig, ohne Mithilfe Dritter und nur unter Ausnützung der angegebenen Quellen verfasst resp. erbracht habe. Schwyz, 13. Mai 2011 lic. iur. Paul Schmidig, Staatsanwalt

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    ) zum Nachteil von Arbeitskame- raden vergangen habe; überdies sei er rückfällig (Art. 67 StGB); er

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    464 T a n j a C o s k u n - I v a n o v i c AJP/PJA 5/2025 TanJa CoskUn-ivanoviC* Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB zeigt exemplarisch auf, dass Recht und Gerechtigkeit nicht immer übereinstimmen. Die Norm war bereits bei ihrem Inkrafttreten fragwürdig. Sie nahm gewissen vor Inkrafttreten des neuen Rechts geborenen ausserehelichen Kindern endgültig die Möglichkeit, ein rechtliches Kindesverhältnis zu ihrem Vater zu be- gründen. Obwohl das Bundesgericht diese Bestimmung inzwischen nicht mehr anwendet, lässt es eine dogmatisch saubere Begründung hierfür vermissen. Das schafft erhebliche Rechtsunsicherheit. Eine ex- plizite Praxisänderung ist daher dringend erforderlich. Zudem muss der Gesetzgeber handeln. Der Beitrag beleuchtet vor diesem Hinter- grund mögliche Lösungswege für Gerichte, Gesetzgeber und direkt Betroffene. Kommt eine freiwillige Vaterschaftsanerkennung nicht in Frage, sollten unter altem Recht geborene, aussereheliche Kinder nicht zögern, eine Vaterschaftsklage zu erheben. Andernfalls riskieren sie, im Sinne der ratio legis von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB dauerhaft vaterlos zu bleiben. Die Zahlvaterschaft – die langen Schatten der Vergangenheit Inhaltsübersicht I. Einleitung II. Zur altrechtlichen Zahlvaterschaft III. Der Weg zum neuen Kindesrecht – weg von der Zahlvaterschaft IV. Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB – eine Norm mit Ablaufdatum? A. Das aussereheliche Kind im neuen Recht – Allgemeines B. Das Kind eines Zahlvaters im Besonderen – Auslegung von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB 1. Wortlaut 2. Sinn und Zweck 3. Materialien 4. Systematik C. Zwischenfazit V. Die Zahlvaterschaft in der bundesgerichtlichen Rechtsprechung A. Die bundesgerichtlichen Urteile im Überblick B. Würdigung VI. Rechtliche Väter für alle? – Handlungsoptionen A. Handlungsoptionen für (Zahl-)Väter B. Handlungsoptionen für Gerichte C. Handlungsoptionen für den Gesetzgeber D. Handlungsoptionen für aussereheliche Kinder VII. Fazit und Ausblick I. Einleitung Wer die rechtlichen Eltern eines Kindes sind und künftig sein sollen, ist angesichts der aktuellen gesellschaftlichen Entwicklungen nicht leicht zu beantworten.1 Einig ist man sich immerhin darin, dass den rechtlichen Eltern – wer auch immer sie sein mögen2 – nicht die Funktion von «blossen Zahlstellen» zukommt.3 Das war jedoch nicht immer der Fall. Im ZGB von 1907 war die sogenannte Zahlvaterschaft gesetzlich verankert.4 1 Zum Revisionsbedarf im aktuellen Abstammungsrecht siehe Be­ richt des Bundesrates vom 17. Dezember 2021 in Erfüllung des Postulats 18.3714, Kommission für Rechtsfragen des Ständerates vom 21. August 2018, Reformbedarf im Abstammungsrecht, 1 ff.; dazu auch Empfehlungen der Expert­inn­engruppe zum Revisions­ bedarf im Abstammungsrecht vom 21. Juni 2021, 1 ff. 2 Dass diese Zuordnung nicht (mehr) einfach ist, geht aus folgendem Beispiel hervor: Ein Kind wird von einer Leihmutter (A) geboren. Die Eizelle und der Samen für die Zeugung des Kindes stammen von B und C. Das Kind soll jedoch bei D und E aufwachsen, deren Kinderwunsch unerfüllt geblieben ist und die sich diesen via Leih­ mutterschaft sowie Eizellen­ und Samenspende im Ausland erfül­ len wollen. 3 Dazu statt vieler BGE 129 III 375 E. 4.2. 4 aArt. 309 Abs. 1 i.V.m. aArt. 319 ZGB; Cyril heGnaUer, Berner Kommentar zum schweizerischen Privatrecht, Das aussereheliche Kindesverhältnis, Art. 302–327 ZGB, Bern 1968 (zit. BK­ heGnaUer), aArt. 319 ZGB N 5 ff.; Votum Blunschy, AB 1975 N 1731 f.; Be­ richt der Expertenkommission für die Revision des Familienrechts über die Revision des Kindesrechts vom 9. Juli 1973, 1 ff., 28. L’art. 13a al. 1 Tit. fin. CC illustre de manière manifeste que droit et justice ne coïncident pas nécessairement. En privant définitivement les enfants nés hors mariage avant l’entrée en vigueur du nouveau droit de la possibilité d’établir un lien de filiation légal avec leur père, cette disposition a été sujette à caution dès son entrée en vigueur. Bien que le Tribunal fédéral n’applique plus cette disposition, il ne motive pas sa position de manière dogmatique, ce qui engendre une insécu- rité juridique considérable. Un changement explicite de jurisprudence s’impose dès lors avec urgence, et le législateur doit intervenir. Le pré- sent article examine, dans ce contexte, les différentes options ouvertes aux tribunaux, au législateur ainsi qu’aux personnes directement concernées. Si une reconnaissance de paternité volontaire n’entre pas en ligne de compte, les enfants nés hors mariage avant l’entrée en vigueur du nouveau droit ne devraient pas hésiter à introduire une ac- tion en paternité. À défaut, ils risquent de demeurer à vie orphelins de père, au sens de la ratio legis de l’art. 13a al. 1 Tit. fin. CC. * tanJa CoskUn-ivanoviC, Dr. iur., Oberassistentin und Lehrbeauf­ tragte an der Universität Luzern, Rechtsanwältin und Notarin in St. Gallen. 465 D i e Z a h l v a t e r s c h a f t – d i e l a n g e n S c h a t t e n d e r V e r g a n g e n h e i t AJP/PJA 5/2025 Obschon dieses Institut mit Inkrafttreten des neuen Kindesrechts am 1. Januar 1978 abgeschafft wurde,5 ist es auch heute noch von Bedeutung.6 Diese Bedeutung wird immer grösser, wie eine Analyse der bundesgerichtlichen Rechtsprechung der letzten Jahre offenbart.7 Zahlväter sterben nämlich langsam aus und hinterlassen ausserehe­ liche Nachkommen, zu denen sie rechtlich keine Verbin­ dung haben.8 Letztere gehen entweder leer aus, weil sie nicht zu den gesetzlichen Erben ihres Vaters gehören,9 oder sie erhalten qua letztwilliger Verfügung einen Teil des Nachlasses, worauf nach dessen Tod die Steuerrech­ nung ins Haus flattert.10 Diese unerwünschten Rechtsfolgen11 haben ihren Grund im Übergangsrecht, konkret in Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB. Zahlvaterschaften wurden demgemäss nach In­ krafttreten des neuen Rechts nicht automatisch in rechtli­ che Kindesverhältnisse umgewandelt.12 Stattdessen wurde 5 eUGen BUCher/reGina e. aeBi-müller, Berner Kommentar zum schweizerischen Privatrecht, Die natürlichen Personen, Art. 1–19d ZGB, Rechts­ und Handlungsfähigkeit, 2. A., Bern 2017 (zit. BK­ BUCher/aeBi-müller), Art. 11 ZGB N 83; Cyril heGnaUer, Ent­ wicklungen des schweizerischen Familienrechts, FamPra.ch 2000, 1 ff., 12; simone sprenGer/martina enGel, Neue Hoffnung für Kinder ohne rechtlichen Vater?, Die Zahlvaterschaft und das Über­ gangsrecht im Lichte der EMRK, FamPra.ch 2022, 347 ff., 349. 6 reGina e. aeBi-müller, Die privatrechtliche Rechtsprechung des Bundesgerichts im Jahr 2023 – Personenrecht, ZBJV 2024, 212 ff., 215; siehe peter BreitsChmid, Kurz vor der Zukunft des Erbrechts, successio 2022, 346 ff., 350. 7 Statt vieler BGE 149 III 370 E. 3.7.2; BGer, 5A_764/2022, 3.7.2023, E. 3.5.1 ff.; aeBi-müller (FN 6), 215. 8 Siehe BGE 124 III 1 E. 2a; siehe BreitsChmid (FN 6), 350. 9 BGE 125 III 1 E. 3c; 150 III 160 E. 4.5.1, E. 4.8; OGer ZH, LF190083, 13.1.2020, E. 4.2; BSK ZGB II­BreitsChmid, Art. 12 SchlT N 2, in: Thomas Geiser/Stephan Wolf (Hrsg.), Zivilgesetzbuch II, Basler Kommentar, 7. A., Basel 2023 (zit. BSK ZGB II­Verfasser); CR CC II­piotet, Art. 13a SchlT N 3, in: Pascal Pichonnaz/Bénédict Foëx/Denis Piotet (Hrsg.), Code Civil II, Commentaire Romand, Basel 2016 (zit. CR CC II­Verfasser); heinZ haUsheer/thomas Geiser/reGina e. aeBi-müller, Das Familienrecht des Schweizeri­ schen Zivilgesetzbuches, 7. A., Bern 2002, N 1947. Ausführlich zur fehlenden Erbenstellung von «Zahlkindern» Christapor yaCoUBi- an, Die (Un­)Zulässigkeit der Vaterschaftsklage gegen altrechtliche Zahlväter, FamPra.ch 2025, 1 ff., 6 ff. 10 Vgl. BGer, 2P.256/2004, 7.1.2005, E. 2.2; VGer ZH, SR.2004.00009, 18.8.2004, in: RB 2004, Nr. 112, 213 ff., 218 f.; kritisch dazu Breit- sChmid (FN 6), 350; sprenGer/enGel (FN 5), 369 f.; yaCoUBian (FN 9), 7. 11 Entsprechende Rechtsfolgen sind auch im Bürgerrecht zu verorten. Dazu BVGer, C­3739/2012, 9.12.2023, E. 5.1 ff., wonach die bio­ logische Abstammung von einem Zahlvater für den Erwerb des Schweizer Bürgerrechts nicht genügt. 12 Botschaft vom 5. Juni 1974 über die Änderung des Schweizeri­ schen Zivilgesetzbuches (Kindesverhältnis), BBl 1974 II 1 ff. (zit. Botschaft Kindesverhältnis), 103; Antrag Arnold, AB 1975 S 147; Votum Blunschy, AB 1975 N 1799; Votum Bundesrat Furgler, AB 1975 S 148. Anders war die Rechtslage in Deutschland, dazu BGE die Möglichkeit zur Erhebung von neurechtlichen Vater­ schaftsklagen für davor geborene, aussereheliche Kinder in verschiedener Hinsicht beschränkt.13 Deshalb zeitigt die altrechtliche Regelung ausserehelicher Kindesverhält­ nisse bis heute Wirkungen.14 Das gilt zumindest formal­juristisch, zumal Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB weiterhin normativen Charakter hat. Das Bundesgericht versagt diesem intertemporalrechtli­ chen Artikel in den letzten Jahren jedoch die Anwendung und legt auch altrechtlichen Sachverhalten neues Kindes­ recht zugrunde.15 Inwiefern dieses Vorgehen überzeugt und welche Handlungsoptionen bestehen, um altrecht­ lich vaterlosen Kindern die Begründung eines rechtlichen Kindesverhältnisses zu ihrem Vater zu ermöglichen, soll mit vorliegendem Beitrag beleuchtet werden. Um das Verständnis für die aktuelle, aber zugleich rechtshistorische Thematik16 zu gewährleisten, wird zu­ nächst das Institut der Zahlvaterschaft näher betrachtet. Danach wird der Weg zum neuen Kindesrecht unter Be­ zugnahme auf die damalige gesellschaftliche Debatte nachgezeichnet. Daraufhin folgt ein Wechsel in die Ge­ genwart mit einer Auslegung von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB sowie einer Analyse der bundesgerichtlichen Recht­ sprechung. Anschliessend werden Handlungsoptionen er­ örtert, die ausserehelichen, vor Inkrafttreten des neuen Rechts geborenen Kindern die Möglichkeit einer rechtli­ chen Vaterschaft eröffnen, bevor ein Fazit gezogen und ein Ausblick auf das weite Feld des Kindesrechts17 gege­ ben wird. 149 III 370 E. 3.5.3, wonach altrechtliche Zahlvaterschaften mit In­ krafttreten des Nichtehelichengesetzes zu rechtlichen Kindesver­ hältnissen aufgewertet wurden. 13 BGer, 5A_423/2016, 7.3.2017, E. 5.3.1; OGer ZH, LF190083, 13.1.2020, E. 4.2. 14 Kritisch dazu BK­BUCher/aeBi-müller (FN 5), Art. 11 ZGB N 83; Internet: https://www.srf.ch/news/schweiz/kind­und­kegel­unehe liche­kinder­bis­heute­ohne­erb­rechte (Abruf 17.1.2025), wonach im Jahr 2018 schätzungsweise noch mehrere 10ʼ000 «Zahlkinder» in der Schweiz lebten. 15 BGer, 5A_423/2016, 7.3.2017, E. 5.2 ff.; 5A_518/2011, 22.11.2012, E. 4. Dazu auch EGMR, Lavanchy gegen Schweiz (Nr. 69997/17), 19.10.2021, § 33 ff. Der EGMR hat die Schweiz darin nicht wegen einer Verletzung von Art. 8 EMRK verurteilt, weil das Bundesge­ richt ungeachtet der altrechtlichen Zahlvaterschaft sowie des Jahr­ gangs der Beschwerdeführerin (1964) neues Recht zur Anwendung gebracht hat. Ob Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB EMRK­konform ist, wurde infolgedessen nicht beurteilt. 16 martin stettler, Schweizerisches Privatrecht, Familienrecht, Das Kindesrecht, Basel 1992, 84 f., der Art. 13a SchlT ZGB bereits im Jahr 1992 nur noch historische Bedeutung zugesprochen hat. 17 Diese Formulierung lehnt sich an einen Aufsatz des Vaters des neuen Kindesrechts, Cyril heGnaUer, an: «Kindesrecht – ein weites Feld», ZVW 2006, 25 ff. 466 T a n j a C o s k u n - I v a n o v i c AJP/PJA 5/2025 II. Zur altrechtlichen Zahlvaterschaft Das ZGB von 1907 hat das Kindesrecht in eheliche (sieb­ ter Titel: aArt. 251 – 301 ZGB) und aussereheliche Kin­ desverhältnisse (achter Titel: aArt. 302 – 327 ZGB) zwei­ geteilt.18 Zur Mutter entstand das Kindesverhältnis unter beiden Titeln ipso iure durch die Geburt des Kindes.19 Bei der Entstehung des Kindesverhältnisses zum Vater wur­ den aussereheliche Kinder indes gegenüber ehelichen be­ nachteiligt. Während letztere durch die Vaterschaftsver­ mutung mit der Geburt einen rechtlichen Vater hatten,20 waren erstere zunächst rechtlich vaterlos. Dabei blieb es in den meisten Fällen auf Dauer.21 Zum ausserehelichen Vater entstand nämlich vielfach ein rein obligatorisches Verhältnis.22 Er verpflichtete sich oder wurde vom Gericht anlässlich einer Zahlvaterschaftsklage dazu verpflichtet, bis zum 18. Lebensjahr des Kindes Unterhalt zu bezahlen (aArt. 319 ZGB).23 Weitere Rechtsfolgen (elterliche Sor­ ge, Unterhalts­, Besuchs­ oder Erbrecht24) wurden an die­ ses Rechtsverhältnis nicht geknüpft,25 obschon es seinen Rechtsgrund in der genetischen Verwandtschaft zwischen Vater und Kind hatte.26 Deshalb wurde dieses Institut als Zahlvaterschaft bezeichnet.27 Alternativ bestand die Möglichkeit, vom Vater mit Standesfolge anerkannt zu werden oder eine entsprechen­ de Vaterschaftsklage gegen ihn zu erheben (aArt. 309 ZGB), um auf diesem Weg ein rechtliches Kindesverhält­ nis zu begründen.28 Diesfalls wurde das aussereheliche 18 BGE 150 III 160 E. 4.5.1; haUsheer/Geiser/aeBi-müller (FN 9), N 1945; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 20 f.; ady inG- lin, Das neue Kindesrecht (1. Teil), Zeitschrift für öffentliche Für­ sorge: Monatsschrift für Sozialhilfe 1/1984, 2 ff.; Votum Blunschy, AB 1975 N 1731. 19 aArt. 252 und aArt. 302 Abs. 1 ZGB; haUsheer/Geiser/aeBi-mül- ler (FN 9), N 1946. 20 haUsheer/Geiser/aeBi-müller (FN 9), N 1946. 21 BGE 150 III 160 E. 4.5.1 m.w.H. 22 BGE 78 II 318 E. 1; BGer, 5A_764/2022, 3.7.2024, E. 3.4; BK­ heGnaUer (FN 4), aArt. 319 ZGB N 7. 23 peter tUor/Bernhard sChnyder, Das Schweizerische Zivilgesetz­ buch, 8. A., Zürich 1969, 246; siehe haUsheer/Geiser/aeBi-müller (FN 9), N 1947. 24 Immerhin ging die Unterhaltspflicht gegenüber dem aussereheli­ chen Kind nach dem Tod des Zahlvaters auf dessen Erben über (aArt. 322 Abs. 1 ZGB). Dazu Cyril heGnaUer, Die Revision der Gesetzgebung über das aussereheliche Kindesverhältnis, ZSR 1965, 1 ff., 170. 25 BGE 150 III 160 E. 4.5.1; OGer ZH, LF190083, 13.1.2020, E. 4.2; BK­heGnaUer (FN 4), aArt. 319 ZGB N 8; sprenGer/enGel (FN 5), 349. 26 BGE 78 II 318 E. 1; BK­heGnaUer (FN 4), aArt. 319 ZGB N 6; sprenGer/enGel (FN 5), 349. 27 BGE 150 III 160 E. 4.5.1; Votum Blunschy, AB 1975 N 1732. 28 BK­heGnaUer (FN 4), aArt. 323 ZGB N 19 f. Kind dem ehelichen, mit Ausnahme des Erbrechts sowie der elterlichen Sorge, gleichgestellt.29 Diese Option war jedoch an strenge Voraussetzungen geknüpft.30 Sie stand nur offen, wenn der Vater der Mutter die Ehe verspro­ chen, sie vergewaltigt oder seine Stellung ihr gegenüber missbraucht hatte (aArt. 323 ZGB). War der Vater bereits verheiratet (aArt. 304 ZGB) oder war das Kind aus Inzest (aArt. 323 Abs. 2 ZGB) gezeugt worden, fiel sie ausser Betracht.31 Ferner waren die Erfolgsaussichten einer ent­ sprechenden Vaterschaftsklage – selbst wenn die positiven Voraussetzungen erfüllt waren und kein Ausschlussgrund gegeben war – aufgrund diverser möglicher Einreden sei­ tens des Beklagten (Mehrverkehrseinrede,32 Einrede des unzüchtigen Lebenswandels der Mutter33) u.U. beschei­ den.34 Schliesslich war eine Vaterschaft mit Standesfolge teilweise von der Mutter unerwünscht, da das Kind damit den Namen und das Bürgerrecht des Vaters erwarb.35 An­ gesichts der sozialen und religiösen Gegebenheiten waren diese Rechtsfolgen damals mehr als suboptimal, da sie die Unehelichkeit des Kindes gegen aussen offenbart haben, selbst wenn die Mutter zwischenzeitlich verheiratet war und ihr Ehemann die Rolle des sozialen Vaters übernom­ men hatte. Vor diesem Hintergrund hatte der Grossteil 29 BK­heGnaUer (FN 4), aArt. 324–327 ZGB N 5; Expertenkommis­ sion, Kindesrecht (FN 4), 27; siehe haUsheer/Geiser/aeBi-müller (FN 9), N 1946. 30 Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 28; haUsheer/Geiser/ aeBi-müller (FN 9), N 1946; nadJa kamer, Adoptionsgeheimnis und Anspruch auf Auskunft über die leiblichen Eltern sowie deren direkte Nachkommen, ius.full 2021, 78 ff., 82; sandro körBer/ heidi steineGGer, Zu wissen, von wem man abstammt, ist mehr als ein Grundrecht, FamPra.ch 2020, 59 ff., 74. 31 Siehe OGer ZH, LF180025, 7.5.2018, E. 4.1; sprenGer/enGel (FN 5), 348. Demgegenüber entstand das Kindesverhältnis zur Mutter un­ geachtet eines Ehebruchs oder der Zeugung des Kindes unter In­ zest. Dazu BK­heGnaUer (FN 4), aArt. 302 ZGB N 16. 32 BK­heGnaUer (FN 4), aArt. 314/315 ZGB N 45, 67, wonach Mehr­ verkehr Zweifel an der Vaterschaft rechtfertigte. Die Einrede stand dem mutmasslichen Vater auch offen, wenn die Mutter von einem Dritten vergewaltigt wurde oder er Letzteren zum Geschlechtsver­ kehr mit ihr angestiftet hatte. 33 aArt. 315 ZGB: Demgemäss war die Vaterschaftsklage abzuweisen, wenn die Mutter zur Zeit der Empfängnis einen unzüchtigen Le­ benswandel geführt hat. Dazu BK­heGnaUer (FN 4), aArt. 314/315 ZGB N 72; kritisch dazu heGnaUer (FN 24), 77. 34 Kritisch dazu BrUno hUG, Die gerichtliche Feststellung der Vater­ schaft nach dem neuen Schweizer Kindesrecht, Diss. Freiburg, Zü­ rich 1977, 25 m.w.H., wonach diese Einreden in der Praxis von den Beklagten missbraucht worden seien. 35 BK­heGnaUer (FN 4), aArt. 324–327 ZGB N 21 ff., 49 ff.; siehe Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 103; Votum Blunschy, AB 1975 N 1732; siehe Votum Meier, AB 1975 N 1735; siehe tUor/ sChnyder (FN 23), 246, wonach die Standesfolge nicht ipso iure mit einem Besuchsrecht einhergegangen ist. Dazu auch heGnaUer (FN 24), 164. 467 D i e Z a h l v a t e r s c h a f t – d i e l a n g e n S c h a t t e n d e r V e r g a n g e n h e i t AJP/PJA 5/2025 der ausserehelichen Kinder nach Inkrafttreten des ZGB am 1. Januar 1912 «nur» einen sog. Zahlvater, womit sie rechtlich vaterlos und die Väter rechtlich kinderlos ge­ blieben sind.36 Die Unterscheidung zwischen ehelichen und ausser­ ehelichen Kindern sowie das Institut der Zahlvaterschaft erscheinen aus heutiger Sicht stossend. Bei Inkrafttreten des ZGB war die erwähnte Differenzierung hingegen aufgrund der damals herrschenden Wertvorstellungen geläufig,37 wogegen die Zahlvaterschaft und die Vater­ schaft mit Standesfolge als fortschrittlich bezeichnet wer­ den konnten.38 Vor Inkrafttreten des ZGB wurde in ge­ wissen Kantonen nicht einmal das Kindesverhältnis zur Mutter ipso iure begründet;39 das Kind blieb aufgrund seiner Ausserehelichkeit teilweise familienlos.40 Die kantonalen Regelungen waren auch im Übrigen äusserst unterschiedlich.41 Von diesem Blickwinkel aus betrach­ tet, war die schweizweite Regelung des ausserehelichen Kindesverhältnisses im ZGB von 1907 bahnbrechend.42 Es ordnete jedem Kind eine rechtliche Mutter zu.43 Die­ se wurde durch das Institut der Zahlvaterschaft finanziell entlastet.44 Letztlich bestand – zumindest auf Papier – die 36 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 15 f.; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 33; florian sChleGel, Das neue Kindesrecht – ein gesetzgeberischer Fortschritt, in: Yvo Hangartner (Hrsg.), Das neue Kindesrecht, Einführung in das Bundesgesetz vom 25. Juni 1976 zur Änderung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, Refera­ te und ausgewählte Unterlagen des Verwaltungskurses vom 28. Janu­ ar 1977, St. Gallen 1977, 9 ff., 9 f.; sprenGer/enGel (FN 5), 349. 37 Ehebruch war damals noch strafbar. Dazu BGE 71 IV 46 sowie Josef föhn, Das aussereheliche Kind einer Ehefrau, Diss. Freiburg 1937, 36 f. Aufschlussreich heGnaUer (FN 24), 13 ff., wonach das ausser­ eheliche Kind an einem sozialen Mangel leide, familienlos und typi­ scherweise unerwünscht sei. Daraus erhellt, dass sogar der «Vater» des neuen Kindesrechts im Jahr 1965 noch an der Unterscheidung zwischen ehelichen und ausserehelichen Kindern festhielt. 38 reGina e. aeBi-müller, Abstammung und Kindesverhältnis – wo stehen wir heute?, in: Daniel Girsberger/Michel Luminati (Hrsg.), ZGB gestern – heute – morgen, Festgabe zum Schweizerischen Ju­ ristentag 2007, Zürich/Basel/Genf 2007, 111 ff., 112; Experten­ kommission, Kindesrecht (FN 4), 21, 27. 39 Das war in den Kantonen OW, NW, LU und AG der Fall. So Exper­ tenkommission, Kindesrecht (FN 4), 20; ebenso heinZ haUsheer, Das neue Kindesrecht im Rahmen der Gesamterneuerung des Fa­ milienrechts, in: Yvo Hangartner (Hrsg.), Das neue Kindesrecht, Einführung in das Bundesgesetz vom 25. Juni 1976 zur Änderung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, Referate und ausgewählte Unterlagen des Verwaltungskurses vom 28. Januar 1977, St. Gallen 1977, 13 ff., 29, sowie heGnaUer (FN 24), 29. 40 Ausführlich zur Rechtslage vor Inkrafttreten des ZGB von 1907 Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 20. 41 haUsheer (FN 39), 27 ff.; heGnaUer (FN 24), 28 f. 42 Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 21, 28; föhn (FN 37), 41, 44; heGnaUer (FN 24), 29; Votum Blunschy, AB 1975 N 1732. 43 haUsheer/Geiser/aeBi-müller (FN 9), N 1945. 44 föhn (FN 37), 44; heGnaUer (FN 24), 34; kamer (FN 30), 82. Möglichkeit, auch ein aussereheliches Kindesverhältnis zum Vater zu begründen.45 Damit wurde die Stellung des ausserehelichen Kindes mit Inkrafttreten des ZGB stark verbessert – das Gesetz war der Gesellschaft gewissermas­ sen einen Schritt voraus.46 Dass das ZGB von 1907 dennoch zwischen ehelichen und ausserehelichen Kinderverhältnissen unterschieden hat, lag zum einen daran, dass es zu Beginn des 20. Jahr­ hunderts naturwissenschaftlich nicht möglich war, die Vaterschaft eines Mannes zu beweisen.47 Ohne die Ehe­ lichkeitsvermutung war die Zuordnung eines Kindes zu seinem Vater folglich schwierig bis unmöglich.48 Zum anderen sollten die Ehe als Institut sowie die aus ihr hervorgehenden Kinder geschützt werden,49 weshalb die Ausser ehelichkeit bekämpft wurde.50 Dass Letzteres nur zur rechtlichen Vaterlosigkeit, nicht aber zur rechtlichen Mutterlosigkeit des Kindes führte, war dem damaligen patriarchalischen Familienbild geschuldet.51 Frauen und Männer waren einander nicht gleichgestellt.52 Waren sich die Ehegatten bei der Ausübung der elterlichen Sorge (da­ mals elterliche Gewalt) bspw. uneinig, kam dem Ehemann der Stichentscheid zu.53 Frauen hatten kein Stimmrecht.54 Die Gesellschaft war folglich in diversen Lebensberei­ chen von Ungleichheiten geprägt. Die Diskriminierung ausserehelicher Kinder ist vor diesem Hintergrund zu ver­ stehen. 45 BK­heGnaUer (FN 4), aArt. 323 ZGB N 21; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 27; heGnaUer (FN 24), 155, wonach die Stan­ desfolge an der Familienlosigkeit des Kindes nichts zu ändern ver­ möge, weshalb es ihr an der sie rechtfertigenden Lebenswirklich­ keit fehle. 46 Votum Blunschy, AB 1975 N 1732 f. 47 Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 27; aeBi-müller (FN 38), 121; haUsheer (FN 39), 27; Votum Blunschy, AB 1975 N 1732. 48 Deshalb musste man sich damit begnügen, auf die Beiwohnung zur kritischen Zeit abzustellen. Dazu statt vieler heinZ haUsheer, Die Familie im Wechselspiel von Gesellschaftsentwicklung und Recht, ZBJV 2003, 585 ff., 604. 49 Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 22; eUGen hUBer, Ber­ ner Kommentar zum schweizerischen Privatrecht, Die Erläuterun­ gen von Eugen Huber, Text des Vorentwurfs von 1900, Bern 2007, 239; föhn (FN 37), 36 f., 61; heGnaUer (FN 24), 61; körBer/ steineGGer (FN 30), 74 f. 50 heGnaUer (FN 24), 27. 51 Siehe Votum Blunschy, AB 1975 N 1731; rolf Zwahlen, Das neue Kindesrecht, Sozialdemokratische Zeitschrift für Politik, Wirt­ schaft und Kultur 3/1977, 73 ff., 75. 52 heGnaUer (FN 5), 8. 53 aArt. 274 Abs. 2 ZGB; aUGUst eGGer, Zürcher Kommentar, Fami­ lienrecht, Art. 252–359 ZGB, 2. A., Zürich 1943, aArt. 274 ZGB N 5 f.; Zwahlen (FN 51), 75. 54 Internet: https://www.parlament.ch/de/%C3%BCber­das­parlament/ politfrauen/eroberung­der­gleichberechtigung/frauenstimmrecht (Abruf 20.1.2025). 468 T a n j a C o s k u n - I v a n o v i c AJP/PJA 5/2025 Dieser Hintergrund wandelte sich mit der Zeit.55 Zu­ nächst wurden die naturwissenschaftlichen Methoden zum Beweis der Vaterschaft weiterentwickelt.56 Nach dem Zweiten Weltkrieg gewann ferner die Gleichheit von Mann und Frau an Bedeutung.57 Die Scheidungs­ quoten stiegen ab Ende der 1960er Jahre stark an.58 Das Frauenstimmrecht wurde 1971 auf Bundesebene einge­ führt.59 Die EMRK trat 1974 in Kraft.60 Die gewandelten gesellschaftlichen und rechtlichen Verhältnisse führten zu einem Umdenken in vielerlei Hinsicht. Das betraf auch den Status ausserehelicher Kinder.61 III. Der Weg zum neuen Kindesrecht – weg von der Zahlvaterschaft Die gewandelten gesellschaftlichen Verhältnisse haben in einem ersten Schritt im neuen Adoptionsrecht, das 1973 in Kraft getreten ist, Niederschlag gefunden.62 In einer zwei­ ten Etappe sollten sie auch im Kindesrecht berücksichtigt werden,63 indem die Stellung des ausserehelichen Kindes gestärkt und dessen Diskriminierung beseitigt wird.64 Die 55 Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 22; körBer/steineGGer (FN 30), 75; Zwahlen (FN 51), 73. 56 Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 28 f.; heinZ haUsheer, Die Begründung des Eltern­Kind­Verhältnisses, Berner Tage für die juristische Praxis 1977, Das neue Kindesrecht, Bern 1978, 9 ff., 26; körBer/steineGGer (FN 30), 75. 57 hUG (FN 34), 25 f. 58 BFS, Scheidungen, Neuenburg 2020, 2; haUsheer (FN 39), 33 ff. 59 heGnaUer (FN 5), 3. 60 Ausführlich dazu roland fankhaUser, Der Einfluss der EMRK auf das Schweizerische Zivilgesetzbuch, ZSR 2/2022, 8 ff., 10. 61 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 15 f.; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 22 f., 28 f., 33 ff.; haUsheer (FN 39), 33, 35; Votum Blunschy, AB 1975 N 1731. 62 Siehe Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 16; siehe auch haUs- heer/Geiser/aeBi-müller (FN 9), N 29; ausführlich dazu haUsheer (FN 48), 588 ff. 63 Die Expertenkommission sprach sich für eine Gesamtrevision aus, wogegen die zuvor eingesetzte Studienkommission nur einzelne Bestimmungen revidieren wollte. Dazu Expertenkommission, Kin­ desrecht (FN 4), 44. Dazu auch Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 20, 22 f. 64 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 1; heGnaUer (FN 24), 38; max hess, Neues Kindesrecht – Konsequenzen für die Sozial­ arbeit, Die ledige Mutter und ihr Kind, Zeitschrift für öffentliche Fürsorge: Monatsschrift für Sozialhilfe 11/1977, 166 ff., 166; hUG (FN 34), 45 m.w.H. Die Revision betraf das gesamte Kindesrecht. Neben der Neuregelung des Abstammungsrechts wurde bspw. das Unterhaltsrecht detaillierter kodifiziert, der Stichentscheid des Va­ ters wurde ersatzlos aufgegeben und ferner die elterliche Gewalt über aussereheliche Kinder automatisch der Mutter zugeteilt. Dazu Bernhard sChnyder, Schweizerisches Familienrecht im Wandel von 1968 bis 2002, FZR 2002, 59 ff., 63 ff. Unterscheidung zwischen ehelichen und ausserehelichen Kindern wurde als obsolet befunden; dasselbe galt für den Dualismus von Zahlvaterschaft und ausserehelichem Kindesverhältnis mit Standesfolge.65 Die Entstehung des Kindesverhältnisses sollte künftig einheitlich geregelt werden.66 Auf diese für die damalige Zeit relativ radikale Lösung konnte man sich im politischen Prozess verhält­ nismässig schnell einigen.67 Stark umstritten waren hin­ gegen die damit einhergehenden übergangsrechtlichen Fragen.68 Zu klären war insbesondere, welche Rechts­ wirkungen altrechtlichen Zahlvaterschaften unter neuem Recht zukommen sollen. Die Expertenkommission sowie der Bundesrat spra­ chen sich dafür aus, allen minderjährigen ausserehelichen Kindern (d.h. damals allen Kindern unter 20 Jahren) die Möglichkeit zu eröffnen, innert zwei Jahren nach Inkraft­ treten des neuen Rechts eine Vaterschaftsklage zu erhe­ ben und damit ein rechtliches Kindesverhältnis zum Va­ ter zu begründen (Art. 13a Abs. 1 E­SchlT ZGB).69 Dem Beklagten wäre es in diesem Verfahren offen gestanden, anhand neuer naturwissenschaftlicher Verfahren zu be­ weisen, dass er nicht der Vater sein kann oder seine Vater­ schaft deutlich unwahrscheinlicher ist als diejenige eines Dritten (Art. 13a Abs. 2 E­SchlT ZGB). Diesfalls wäre die Klage des Kindes nicht nur abzuweisen gewesen, stattdessen hätte auch die altrechtliche Zahlvaterschaft mit Wirkung für die Zukunft erlöschen können.70 Dage­ gen erachtete der Ständerat die Möglichkeit, altrechtliche Zahlvaterschaften dem neuen Recht zu unterstellen, als unerwünscht und plädierte für den gänzlichen Verzicht auf eine entsprechende Übergangsbestimmung.71 Im Na­ 65 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 15 f.; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 28 f., 33 ff.; BGE 149 III 370 E. 3.6.2; 150 III 160 E. 4.5.2; BSK ZGB II­BreitsChmid (FN 9), Art. 12 SchlT N 1. 66 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 39; sChnyder (FN 64), 64; siehe inGlin (FN 18), 4. 67 heGnaUer (FN 5), 3; sChnyder (FN 64), 63 f. Dennoch gab es Argumente gegen eine entsprechende Revision. Dazu sChleGel (FN 36), 9. 68 hUG (FN 34), 44 m.w.H.; remiGiUs kaUfmann, Die Entstehung des Kindesverhältnisses, in: Yvo Hangartner (Hrsg.), Das neue Kindes­ recht, Einführung in das Bundesgesetz vom 25. Juni 1976 zur Än­ derung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, Referate und aus­ gewählte Unterlagen des Verwaltungskurses vom 28. Januar 1977, St. Gallen 1977, 41 ff., 56 f. 69 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 103 f., 135; Votum Bundesrat Furgler, AB 1975 N 1800; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 189 f.; hUG (FN 34), 42 m.w.H.; Antrag Arnold, AB 1975 S 147 f. 70 Art. 13a Abs. 2 SchlT ZGB; Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 104; kaUfmann (FN 68), 57. 71 hUG (FN 34), 44 m.w.H.; AB 1975 N 147, wonach im Ständerat beantragt worden sei, Art. 13a SchlT ZGB ersatzlos zu streichen; Votum Arnold, AB 1975 S 148. 469 D i e Z a h l v a t e r s c h a f t – d i e l a n g e n S c h a t t e n d e r V e r g a n g e n h e i t AJP/PJA 5/2025 tionalrat zeichnete sich ein Konsens hin zu einer Mittel­ lösung ab.72 Demnach sollten unter altem Recht geborene Kinder, die das zehnte Altersjahr noch nicht vollendet und einen Zahlvater hatten, innert zwei Jahren nach Inkrafttre­ ten des neuen Rechts eine Vaterschaftsklage erheben und ein Kindesverhältnis zu Letzterem begründen können.73 Dem Zahlvater sollte im gleichen Zug – i.S.d. bundes­ rätlichen Vorschlags – die Möglichkeit offenstehen, die Zahlvaterschaft mit Wirkung für die Zukunft entfallen zu lassen (Art. 13a Abs. 2 E­SchlT ZGB).74 Diese Debatte erhitzte die Gemüter und führte beinahe zum Scheitern der gesamten Gesetzesvorlage.75 Die Geg­ ner einer Übergangsbestimmung erachteten sie als der Rechtssicherheit zuwiderlaufend.76 Sie würde einseitig den Kindesinteressen zulasten der Interessen des Vaters, von dessen Familie sowie von Treu und Glauben zum Durchbruch verhelfen.77 Sie stehe einzig vor einem finan­ ziellen Hintergrund – dort, wo eine affektive Beziehung tatsächlich gelebt werde, seien unter neuem Recht einver­ nehmliche Lösungen möglich.78 Hingegen stellten sich die Befürworter einer übergangsrechtlichen Regelung auf den Standpunkt, dem Kindeswohl müsse gegenüber den anderen im vorliegenden Kontext diskutierten Inte­ ressen Vorrangstellung zukommen.79 Bei der Einführung des ZGB im Jahr 1912 sei das neue Recht auf das Mutter­ Kind­Verhältnis zur Anwendung gelangt, selbst wenn das Kind unter altem Recht geboren worden sei – dasselbe müsse nun zwischen Vater und Kind gelten.80 Andernfalls würde man die Übergangsproblematik lösen, indem man sie ignoriere und damit ausschliesslich den Interessen des Vaters Rechnung trage.81 72 hUG (FN 34), 44 m.w.H.; sprenGer/enGel (FN 5), 350; siehe aber Votum Cavelty, AB 1975 N 1798, der sich auch im Nationalrat für einen Verzicht auf eine Übergangsbestimmung – i.S.d. Lösung des Ständerats – ausgesprochen hat. 73 hUG (FN 34), 44; Votum Blunschy, AB 1975 N 1799. Die Minder­ heit des Nationalrats plädierte für eine weitere Klagebeschränkung. Demgemäss sollte gegenüber Zahlvätern, die ihrer Unterhaltspflicht unter altem Recht mit einer einmaligen Abfindung nachgekommen sind, ungeachtet des Alters des Kindes unter neuem Recht kein Kindesverhältnis auf dem Weg der Vaterschaftsklage begründet werden können. Dazu ausführlich Votum Alder, AB 1975 N 1800. 74 Siehe kaUfmann (FN 68), 57. 75 Antrag Amstad, AB 1976 S 325; Antrag Massoni, AB 1976 S 325; siehe BGE 124 III 1 E. 3c; körBer/steineGGer (FN 30), 75 f.; siehe sChnyder (FN 64), 65. 76 Votum Cavelty, AB 1975 N 1798. 77 Votum Cavelty, AB 1975 N 1798; Antrag Massoni, AB 1976 S 325. 78 Antrag Massoni, AB 1976 S 325. 79 Votum Barchi, AB 1975 N 1798 f. 80 Votum Bundesrat Furgler, AB 1975 N 1800 f. 81 Votum Bundesrat Furgler, AB 1975 N 1800. Die politische Diskussion endete schliesslich (wie so oft82) in einem Kompromiss.83 Der Bundesrat stimmte dem Vorschlag des Nationalrats zu, um eine Lösung zu finden, die in beiden Räten aussichtsreich war.84 Der Stän­ derat akzeptierte ihn in der Folge im Rahmen der Diffe­ renzbereinigung ebenfalls, jedoch äusserst knapp mit 15 zu 14 Stimmen.85 Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass gegen die Gesetzesvorlage das Referendum er­ griffen wurde; dieses kam indes nicht zustande.86 Damit fand Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB am 1. Januar 1978 Ein­ gang ins Gesetz. Er gilt bis heute unverändert. IV. Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB – eine Norm mit Ablaufdatum? A. Das aussereheliche Kind im neuen Recht – Allgemeines Der Kampf um das neue Kindesrecht87 endete – wie dar­ gestellt – im aktuellen Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB. Bevor dessen Inhalt im Einzelnen analysiert wird, gilt es kurz darzulegen, wer davon mit welchen Rechtsfolgen nicht erfasst war. Zu erwähnen sind primär die altrechtlichen Standes­ folgekinder. Diese hatten bereits vor Inkrafttreten des neuen Rechts einen rechtlichen Vater.88 Dabei ist es auch danach geblieben.89 Lediglich die Wirkungen des Kindes­ verhältnisses, die seit der Gesetzesrevision gelten, haben sich durch den Verzicht auf die Unterscheidung zwischen 82 Vgl. fankhaUser (FN 60), 70. 83 BGE 124 III 1 E. 3c; 149 III 370 E. 3.6.2; 150 III 160 E. 4.6.1; hUG (FN 34), 216. 84 Votum Bundesrat Furgler, AB 1975 N 1800; BGE 112 Ia 97 E. 6c. 85 Votum Bundesrat Furgler, AB 1976 S 96; Antrag Massoni, AB 1976 S 325; ausführlich dazu BGE 112 Ia 97 E. 6c; dazu auch sprenGer/enGel (FN 5), 351. 86 heGnaUer (FN 5), 3; sChnyder (FN 64), 65; CéCile Crevoisier, Die Diskriminierung des Kindes aufgrund seines familienrechtlichen Status, Diss. Basel 2013, Bern 2014, 48. Das Referendum hatte in­ des auch andere Gründe, so insbesondere das Recht des ausserehe­ lichen Vaters auf persönlichen Verkehr mit dem Kind. Dazu inGlin (FN 18), 4. 87 Vgl. rUdolf von iherinG, Der Kampf ums Recht, 20. A., Wien 1921, 1 ff.; thomas reiser, Grundlagen der Rechtssoziologie, 6. Aufl., Tübingen 2013, 28 m.w.H. 88 Dazu oben, Ziff. II. 89 Votum Bundesrat Furgler, AB 1975 S 148; haUsheer/Geiser/aeBi- müller (FN 9), N 1949; Cyril heGnaUer, Das Übergangsrecht, in: Rechts­ und wirtschaftswissenschaftliche Fakultät der Universität Bern (Hrsg.), Berner Tage für die juristische Praxis 1977, Das neue Kindesrecht, Bern 1978, 121 ff., 124; hUG (FN 34), 215, 218; Zwahlen (FN 51), 77. 470 T a n j a C o s k u n - I v a n o v i c AJP/PJA 5/2025 ehelichen und ausserehelichen Kindern verändert.90 Das ist insbesondere im Erbrecht von Belang. Seit Inkraft­ treten des neuen Rechts beerben alle rechtlichen Kinder ihren Vater ipso iure in gleichem Umfang. Die diesbezüg­ liche Diskriminierung ausserehelicher Standesfolgekin­ der ist Geschichte.91 Dasselbe gilt für aussereheliche Kinder, deren Va­ terschaftsklage auf Vermögensleistung oder auf Zuspre­ chung mit Standesfolge (aArt. 309 ZGB) zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des neuen Rechts hängig war. Diese Verfahren wurden fortan nach neuem Recht weiterge­ führt; bei Gutheissung der Klage entstand folglich ein Kindesverhältnis zwischen Vater und Kind.92 Dessen Wir­ kungen wurden indes zweigeteilt: Bis zum Inkrafttreten des neuen Rechts wurden sie nach altem Recht bestimmt, danach waren die neurechtlichen Wirkungen massge­ bend.93 Ebenso unterstanden aussereheliche Kinder, deren Frist zur Einreichung einer altrechtlichen Vaterschafts­ klage bei Inkrafttreten des neuen Rechts noch nicht ab­ gelaufen war, neuem Recht.94 Schliesslich unterlag die Vaterschaftsanerkennung künftig ebenfalls neuem Recht, womit seit dem 1. Januar 1978 auch ein davor in Ehe­ bruch oder unter Inzest gezeugtes Kind anerkannt werden kann.95 All das war im politischen Diskurs weitgehend unum­ stritten. Die Interessenabwägung fiel klar zugunsten des ausserehelichen Kindes aus. Anders sah es – wie nachfol­ gend darzulegen sein wird – für diejenigen Kinder aus, die in den Anwendungsbereich von Art. 13a SchlT ZGB fielen oder davon gänzlich ausgeschlossen waren. 90 Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB. Einzig der Familienname und das Bür­ gerecht, die nach altem Recht erworben wurden, blieben erhalten. Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 105; kaUfmann (FN 68), 51. 91 Gemäss aArt. 461 Abs. 3 ZGB erbte ein Standesfolgekind, wenn der Vater eheliche Kinder hatte, in Konkurrenz mit diesen nur die Hälfte. Dazu Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 96 ff.; dazu auch heGnaUer (FN 89), 133. Dieser Artikel wurde mit Inkrafttreten der Kindesrechtsrevision ersatzlos gestrichen. Dazu ady inGlin, Das neue Kindesrecht (2. Teil), Zeitschrift für öffentliche Fürsorge: Monatsschrift für Sozialhilfe 2/1984, 18 ff., 29. 92 Art. 13 Abs. 1 SchlT ZGB; BGE 108 II 527 E. 2a; hUG (FN 34), 216, 222; siehe kaUfmann (FN 68), 56. 93 Art. 13 Abs. 2 SchlT ZGB; hUG (FN 34), 216 f. 94 hUG (FN 34), 223; kaUfmann (FN 68), 56; stettler (FN 16), 84. 95 Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB; Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 100; Votum Bundesrat Furgler, AB 1975 S 148; Expertenkommis­ sion, Kindesrecht (FN 4), 185; heGnaUer (FN 89), 126; max hess, Neues Kindesrecht – Konsequenzen für die Sozialarbeit, Der aus­ sereheliche Vater und sein Kind, Zeitschrift für öffentliche Fürsor­ ge: Monatsschrift für Sozialhilfe 2/1978, 17 ff., 18; inGlin (FN 18), 7. B. Das Kind eines Zahlvaters im Besonderen – Auslegung von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB 1. Wortlaut Der Wortlaut von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB lautet wie folgt: «Ist vor Inkrafttreten des neuen Rechts durch ge- richtliche Entscheidung oder durch Vertrag eine Ver- pflichtung des Vaters zu Vermögensleistungen begründet worden und hat das Kind beim Inkrafttreten des neuen Rechts das zehnte Altersjahr noch nicht vollendet, so kann es binnen zwei Jahren nach den Bestimmungen des neuen Rechts auf Feststellung des Kindesverhältnisses klagen.» Daraus ergibt sich, dass ein unter altem Recht gebo­ renes Kind nach Inkrafttreten des neuen Rechts ein Kin­ desverhältnis zum Vater begründen konnte, wenn erstens vor Inkrafttreten des neuen Rechts eine Zahlvaterschaft begründet wurde, zweitens das Kind nach dem 31. De­ zember 1967 geboren wurde und drittens die Klage bis am 31. Dezember 1979 erhoben worden ist.96 Damit ent­ hält Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB – obwohl er im intertem­ poralen Recht zu verorten ist – inhaltlich eine Sachnorm, die für eine definierte Übergangsdauer materiellrechtliche Rechtsfolgen kodifiziert hat.97 Aus dessen Wortlaut wird jedoch nicht deutlich, ob Kinder ohne Zahlvater sowie vor dem 31. Dezember 1967 geborene Kinder mit Zahlvater ab Inkrafttreten des neuen Rechts endgültig von der Erhebung einer Vaterschaftskla­ ge ausgeschlossen waren.98 Überdies ist fraglich, ob und unter welchen Voraussetzungen die zweijährige Klage­ frist wiederhergestellt werden kann.99 Der französische und der italienische Wortlaut bieten diesbezüglich keine zusätzliche Klarheit, zumal sie mit dem deutschen kon­ gruent sind. Daher ist der wahre Sinn der Norm unter Ein­ bezug der weiteren Auslegungselemente zu ermitteln.100 96 BGE 108 II 527 E. 2a; 150 III 160 E. 4.6.1; heGnaUer (FN 89), 129. 97 peter tUor et al., Das Schweizerische Zivilgesetzbuch, 15. A., Zü­ rich/Genf 2023, § 120 N 2. 98 Siehe aber yaCoUBian (FN 9), 20, wonach sich ausgehend vom Wortlaut der Norm im Umkehrschluss aufdränge, davon auszuge­ hen, dass Kinder die beim Inkrafttreten des neuen Rechts älter als 10 Jahre alt gewesen seien, nicht zur Vaterschaftsklage nach den Bestimmungen des neuen Rechts berechtigt seien. 99 Vgl. BK­heGnaUer (FN 4), aArt. 308 ZGB N 21 ff., wonach unter bestimmten Voraussetzungen gestützt auf den Grundsatz von Treu und Glauben unter altem Recht eine Wiederherstellung der einjäh­ rigen Klagefrist möglich war. 100 Vgl. BGer, 5A_623/2024, 6.11.2024, E. 3.1. 471 D i e Z a h l v a t e r s c h a f t – d i e l a n g e n S c h a t t e n d e r V e r g a n g e n h e i t AJP/PJA 5/2025 2. Sinn und Zweck Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB bezweckt, wie jede Bestim­ mung des Schlusstitels des ZGB, den Übergang zwischen altem sowie neuem Recht zu regeln und damit entgegen­ gesetzte Interessen so weit wie möglich in Übereinstim­ mung zu bringen.101 Es handelt sich um eine zeitbedingte Spezialvorschrift, die auf die grossen Differenzen zwi­ schen altem und neuem Kindesrecht Rücksicht nimmt.102 Sie ist das Ergebnis einer Interessenabwägung zwischen dem öffentlichen Interesse, möglichst viele aussereheli­ che Kinder mit Zahlvater dem neuen Recht zu unterstel­ len, und dem Interesse der Zahlväter sowie der Öffent­ lichkeit an stabilen Rechtsverhältnissen.103 Die Abwägung wurde – wie bereits ausgeführt104 – in einem politischen Kompromiss gelöst. Sie mündete darin, nur Kindern, die bestimmte Voraussetzungen in persönlicher und zeitlicher Hinsicht erfüllt haben, nach neuem Recht die Begründung eines Kindesverhältnisses zum Vater zu ermöglichen. Dass dieser Kompromiss eingegangen wurde, dürf­ te neben dem politischen auch einen übergangsrechtli­ chen Hintergrund haben. Das Übergangsrecht wird als vergänglich betrachtet.105 Ihm wird grundsätzlich nur eine kurzfristige Bedeutung zugesprochen,106 weshalb es für minimale Kompromisslösungen anfälliger ist, als es Rechtssätze im Allgemeinen sind.107 Daher steht das Er­ gebnis der Interessenabwägung in Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB auch mit der Annahme, dass er alsbald in Verges­ senheit geraten wird, sowie der Auffassung, dass das In­ teresse des Kindes an der Begründung eines Kindesver­ hältnisses zum Vater je länger, je mehr abnimmt,108 in Zusammenhang. Aus dem Sinn und Zweck der Norm wird deutlich, dass Kindern, die vom Wortlaut von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB nicht erfasst sind, hinsichtlich des Kindesverhält­ nisses zum Vater eine Unterstellung unter das neue Recht nicht ermöglicht werden sollte. Dasselbe gilt für die Wie­ derherstellbarkeit der Frist, die der ratio übergangsrecht­ 101 Votum Bundesrat Furgler, AB 1975 N 1800; Votum Blunschy, AB 1975 N 1800. 102 Vgl. Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 101. 103 Votum Alder, AB 1975 N 1800; vgl. BSK ZGB II­visCher (FN 9), Art. 1 SchlT N 14; vgl. auch CR CC II­piChonnaZ/piotet (FN 9), Art. 1–4 SchlT N 5. 104 Dazu oben, Ziff. III. 105 heGnaUer (FN 89), 122. 106 heGnaUer (FN 89), 122. 107 Vgl. fankhaUser (FN 60), 70. 108 Cyril heGnaUer, Die Übergangsbestimmungen zum neuen Kindes­ recht, in: Rechts­, wirtschafts­ und sozialwissenschaftliche Fakul­ tät der Universität Freiburg (Hrsg.), Festgabe für Henri Desche­ naux zum 70. Geburtstag, Freiburg 1977, 151 ff., 169 Fn 63. licher Bestimmungen im Allgemeinen sowie von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB im Besonderen zuwiderlaufen würde. 3. Materialien In dieselbe Richtung weisen die Materialien. Obschon im vorliegenden Kontext auf die Botschaft nur mit Vorsicht abgestellt werden darf, weil Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB massgeblich vom Gesetzesentwurf abweicht,109 lässt sich dennoch daraus schliessen, dass der Gesetzgeber bewusst von einer automatischen Unterstellung aller altrechtlichen Zahlvaterschaften unter das neue Recht Abstand genom­ men hat.110 Dieser Entscheid erfolgte gestützt auf die An­ nahme, dass ein Automatismus dem Kindeswohl nicht in jedem Fall am besten entsprochen hätte.111 Deshalb be­ absichtigte der Bundesrat in Anlehnung an die Experten­ kommission, nur allen unmündigen ausserehelichen Kin­ dern (mit und ohne Zahlvater) die Möglichkeit zu eröffnen, innert zwei Jahren seit Inkrafttreten des revidierten Kin­ desrechts eine Vaterschaftsklage zu erheben.112 Volljährigen Kindern wurde demgegenüber ein schutzwürdiges Inter­ esse daran abgesprochen.113 Den Interessen der Väter an Rechtssicherheit sowie klaren Verhältnissen sollte durch die kurze zweijährige Klagefrist Rechnung getragen wer­ den.114 Dieser Vorschlag setzte sich in den parlamentari­ schen Beratungen – wie bereits dargelegt – nicht durch.115 Im Rahmen der Interessenabwägung wurde das Vertrauen auf die Geltung des alten Rechts seitens der Väter höher gewichtet als das Interesse jedes minderjährigen Kindes an einem rechtlichen Vater­Kind­Verhältnis. Deshalb wurde Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB letztendlich sowohl in persönlicher (nur Kinder mit Zahlvätern) als auch in zeit­ licher (zehnjährige und jüngere Kinder)116 Hinsicht re­ striktiver formuliert als im Gesetzesentwurf vorgesehen. 109 heGnaUer (FN 89), 129. 110 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 103. 111 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 103, wonach ein Automatis­ mus ausser Acht lassen würde, dass sich die Situation des ausser­ ehelichen Kindes im Rahmen der Zahlvaterschaft stabilisiert haben und die Entstehung eines Kindesverhältnisses zum Vater daher un­ erwünscht sein könne. Dazu auch heGnaUer (FN 89), 130. 112 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 103 f.; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 189 f. 113 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 103 f.; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 193. 114 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 104; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 193. 115 Dazu oben, Ziff. III. 116 heGnaUer (FN 108), 169 Fn 63, wonach die zeitliche Befristung darauf zurückzuführen sei, dass die gesellschaftliche Debatte über die Notwendigkeit einer Kindesrechtsrevision im Jahr 1965 ihre Anfänge genommen habe, womit Väter seither nicht mehr gleicher­ massen auf den Fortbestand der alten Rechtslage hätten vertrauen 472 T a n j a C o s k u n - I v a n o v i c AJP/PJA 5/2025 In den Materialien wurde im Kontext des Übergangs­ rechts die Wiederherstellbarkeit der zweijährigen Klage­ frist nicht explizit thematisiert.117 Bei den neurechtlichen Klagefristen wurde sie hingegen diskutiert und im Gesetz verankert.118 Daraus darf m.E. geschlossen werden, die­ se Möglichkeit sei im Anwendungsbereich von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB i.S.e. qualifizierten Schweigens nicht erwünscht gewesen.119 Demzufolge ergibt die historische Auslegung, dass nur aussereheliche Kinder, die genau definierte Voraussetzun­ gen erfüllt haben, während einer kurzen und nicht wieder­ herstellbaren Frist unter neuem Recht eine Vaterschaftskla­ ge erheben konnten.120 Für alle anderen sollte es endgültig bei der Geltung des alten Rechts und damit insbesondere bei der Zahl vaterschaft bleiben. 4. Systematik Die systematische Auslegung führt demgegenüber, wie nachfolgend bezugnehmend auf den Schlusstitel des ZGB sowie Art. 8 EMRK darzulegen sein wird, zu keinem der­ art klaren Ergebnis. a. Schlusstitel des ZGB Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB befindet sich im ersten Ab­ schnitt des Schlusstitels des ZGB mit dem Titel «Die An­ wendung bisherigen und neuen Rechts». Er gilt als lex specialis zu den allgemeinen Bestimmungen (Art. 1 bis 4 SchlT ZGB) und geht diesen vor.121 Der Inhalt der all­ gemeinen Bestimmungen bleibt dennoch relevant, da er bei der Auslegung von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB zu be­ rücksichtigen ist.122 Vor diesem Hintergrund wird sodann dürfen. Ferner sei die 10­Jahres­Frist auf das mit zunehmendem Alter abnehmende Interesse des Kindes an einem Rechtsverhältnis zum Vater sowie die Tatsache, dass Vaterschaftsprozesse i.d.R. nicht länger als zehn Jahre dauerten, zurückzuführen. 117 Indes wurde in der Botschaft erwähnt, dass es zu weit gehen würde, die neurechtliche Klagefrist gem. Art. 263 ZGB auf übergangs­ rechtliche Sachverhalte anzuwenden. Diese Bemerkung wird sich primär auf die Klagefrist des Kindes gem. Art. 263 Abs. 1 Ziff. 2 ZGB bezogen haben, dürfte jedoch zumindest am Rande auch die Wiederherstellbarkeit der Frist tangiert haben. Dazu Botschaft Kin­ desverhältnis (FN 12), 104. 118 Art. 256c Abs. 3, Art. 260c Abs. 3 und Art. 263 Abs. 3 ZGB; Bot­ schaft Kindesverhältnis (FN 12), 32 f., 47 ff. 119 Nicht einmal der Bundesrat hat diese Möglichkeit in Erwägung ge­ zogen. Er wollte Art. 13a Abs. 1 E­SchlT ZGB lediglich auf alle vor Inkrafttreten des neuen Rechts minderjährigen Kinder ohne rechtli­ chen Vater angewendet wissen. Siehe dazu Botschaft Kindesver­ hältnis (FN 12), 102 f. 120 BGE 124 III 1 E. 2c; siehe auch yaCoUBian (FN 9), 21. 121 CR CC II­piChonnaZ/piotet (FN 9), Art. 1–4 SchlT N 6. 122 BSK ZGB II­visCher (FN 9), Art. 1 SchlT N 2; CR CC II­piChon- naZ/piotet (FN 9), Art. 1–4 SchlT N 29. auf die im vorliegenden Kontext relevanten allgemeinen übergangsrechtlichen Normen eingegangen, bevor die Systematik der intertemporalrechtlichen leges specialis zum Kindesverhältnis analysiert wird. Grundsätzlich gilt die Regel der Nichtrückwirkung (Art. 1 SchlT ZGB). Demnach werden altrechtliche Tat­ sachen und Handlungen auch nach Inkrafttreten des neuen Rechts nach altem Recht beurteilt (Art. 1 Abs. 1 und 2 SchlT ZGB), um verfassungswidrige Ungleichheiten zu vermeiden und das Vertrauen der Bürger in den Rechts­ staat aufrechtzuerhalten.123 Anders verhält es sich bei neuen Bestimmungen mit Ordre­public­Charakter.124 Sie finden, gesetzliche Ausnahmen vorbehalten, mit ihrem Inkrafttre­ ten zwecks Verwirklichung überwiegender öffentlicher Interessen an der Rechtsänderung auf alle Tatsachen An­ wendung (Art. 2 Abs. 1 SchlT ZGB).125 Eine weitere Son­ dervorschrift findet sich in Art. 3 SchlT ZGB. Sie betrifft Rechtsverhältnisse, deren Inhalt nicht vom Willen der Parteien abhängig ist, sondern gesetzlich vorgegeben wird. Sie beurteilen sich ab Inkrafttreten des neuen Rechts nach diesem. Die erwähnten Ausnahmen wirken jedoch nur für die Zukunft, weshalb auch darunter zu subsumie­ rende Fälle keiner Rückwirkung i.e.S. unterliegen.126 Daraus ergibt sich für die hier interessierenden Fragen Folgendes: Wurde eine altrechtliche Vaterschaftsklage auf Unterhaltszahlungen vor Inkrafttreten des neuen Rechts rechtskräftig abgewiesen oder ist die Klagefrist ungenutzt abgelaufen, bleibt es – solange die daraus resultierenden Ansprüche altem Recht unterstehen – auch nach Inkraft­ treten des neuen Rechts dabei (Art. 1 Abs. 1 SchlT ZGB).127 Da jedoch Kindesverhältnisse als Dauerbezie­ hungen128 das Inkrafttreten des neuen Rechts überdauern, gelangt darauf gemäss Art. 3 SchlT ZGB neues Recht zur Anwendung.129 Deshalb sind Standesfolgekinder ipso iure neuem Recht unterstellt worden.130 Zum selben Schluss 123 CR CC II­piChonnaZ/piotet (FN 9), Art. 1–4 SchlT N 41. 124 BSK ZGB II­visCher (FN 9), Art. 2 SchlT N 2; tUor et al. (FN 97), § 120 N 11 m.w.H. 125 BSK ZGB II­visCher (FN 9), Art. 2 SchlT N 3. 126 CHK ZGB­Brändli, Art. 1 SchlT N 10, in: Ruth Arnet/Peter Breit­ schmid/Alexandra Jungo (Hrsg.), Sachenrecht, Art. 641–977 ZGB, Art. 1–61 SchlT ZGB, in: Marc Amstutz et al. (Hrsg.), Handkom­ mentar zum Schweizer Privatrecht, 4. A., Zürich/Genf 2023 (zit. CHK ZGB­Verfasser). 127 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 102; heGnaUer (FN 108), 166, 220. 128 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 98 m.w.H.; Votum Bundesrat Furgler, AB 1975 N 1800 m.w.H.; BGE 150 III 160 E. 4.6.1; heG- naUer (FN 108), 154 f. 129 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 102 f.; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 191; Votum Blunschy, AB 1975 N 1799. 130 Dazu oben, Ziff. IV.A. 473 D i e Z a h l v a t e r s c h a f t – d i e l a n g e n S c h a t t e n d e r V e r g a n g e n h e i t AJP/PJA 5/2025 hätte man auch für Kinder mit Zahlvater gelangen kön nen,131 weil auch die Zahlvaterschaft auf einem (auf Unterhalts­ zahlungen beschränkten) ausserehelichen Kindesverhält­ nis und damit i.d.R. auf einer genetischen Vaterschaft be­ ruht.132 Letzteres ist jedoch aufgrund von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB, der diese allgemeine Vorschrift derogiert, nicht der Fall. Damit weicht Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB von den allgemeinen übergangsrechtlichen Bestimmun­ gen ab, indem er das Verhältnis zwischen Kind und Zahl­ vater nur unter bestimmten Voraussetzungen dem neuen Recht unterstellt und das Klagerecht im Übrigen den nicht davon erfassten Kindern vorenthält.133 Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB ist indes nicht nur im Kon­ text der allgemeinen übergangsrechtlichen Normen zu lesen, sondern in die intertemporalrechtlichen Spezialbe­ stimmungen zum Kindesverhältnis einzubetten (Art. 12 ff. SchlT ZGB). Diese kodifizieren und präzisieren mit we­ nigen Ausnahmen die allgemeinen Bestimmungen des Schlusstitels. Gemäss Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB sind Ent- stehung und Wirkungen des Kindesverhältnisses ab Inkraft­ treten der revidierten Bestimmungen neuem Recht unter­ stellt.134 Lediglich der Familienname und das Bürgerrecht, die nach altem Recht erworben wurden, bleiben erhalten. Aus Art. 13 SchlT ZGB (lit. C: Familienrecht, Ziff. IV: Va­ terschaftsklage, Ziff. 1: Hängige Klagen), der systematisch vor Art. 13a SchlT ZGB steht, ergibt sich ferner, dass bei Inkrafttreten des neuen Rechts hängige Klagen dem neuen Recht unterstellt sind; die Wirkungen bis zu dessen Inkraft­ treten richten sich jedoch nach altem Recht. Daraus erhellt, dass Art. 13a SchlT ZGB sowohl von den allgemeinen Bestimmungen des Schlusstitels des ZGB als auch von der allgemeinen Übergangsbestimmung 131 Es gibt kein wohlerworbenes Recht i.S.v. Art. 4 SchlT ZGB, recht­ lich nicht der Vater eines Kindes zu sein. Siehe dazu Votum Bun­ desrat Furgler, AB 1975 N 1800, wonach der Vorschlag des Stände­ rats im Ergebnis zu einem entsprechenden wohlerworbenen Recht geführt hätte. 132 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 103; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 192; heGnaUer (FN 108), 168; hUG (FN 34), 214 f.; a.M. BSK ZGB II­BreitsChmid (FN 9), Art. 12 SchlT N 1; a.M. auch heGnaUer (FN 89), 133, der die Zahlvaterschaft nach In­ krafttreten des neuen Rechts als rechtliche Handlung i.S.v. Art. 1 Abs. 2 SchlT ZGB qualifiziert hat. Als Mitglied der Expertenkom­ mission erachtete er eine Aufwertung der Zahlvaterschaft in ein rechtliches Kindesverhältnis nach Inkrafttreten des neuen Rechts unter Anwendung von Art. 3 und Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB noch als theoretisch möglich. 133 Siehe Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 103 f., wonach der Bun­ desrat die Vaterschaftsklage nur minderjährigen Kindern zur Verfü­ gung stellen wollte. Im Übrigen wäre es bei der Verwirkung der altrechtlichen Klagefrist oder bei der Geltung der abweisenden Ur­ teile geblieben. 134 BGE 150 III 160 E. 4.6.1. zum Kindesverhältnis abweicht. Altrechtlichen Zahlvater­ schaften wurden mit Inkrafttreten des neuen Rechts nicht eo ipso die Wirkungen eines neurechtlichen Kindes­ verhältnisses zugesprochen (Art. 3 SchlT ZGB, Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB). Ferner wurde nicht allen altrechtlich vaterlosen Kindern die Möglichkeit geboten, das Kindes­ verhältnis nach neuem Recht entstehen zu lassen (Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB). Stattdessen wurde mit Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB unter der Marginalie «neue Klagen» nur gewissen Kindern unter bestimmten Voraussetzungen die Option eröffnet, eine Vaterschaftsklage nach neuem Recht zu erheben. Allen anderen wurde kein neues Kla­ gerecht erteilt, weshalb es bei der altrechtlich eingetrete­ nen Verwirkung dieses Rechts (bei Fristablauf) oder der Geltung eines abweisenden Urteils geblieben ist (Art. 1 SchlT ZGB). Eine Wiederherstellung der Klagefrist gem. Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB wäre innerhalb der relativ starren Übergangsnormen des ZGB systemfremd.135 Diese Be­ stimmungen bezwecken, zwischen der Anwendung des bisherigen und jener des neuen Rechts klar zu unterschei­ den.136 Eine Fristwiederherstellung würde diesem Zweck zuwiderlaufen, da es über Jahre oder Jahrzehnte hinweg möglich wäre, eine altrechtliche Zahlvaterschaft unter Anwendung des neuen Rechts in ein neurechtliches Kin­ desverhältnis umzuwandeln. Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB ist indes nicht nur im Ge­ füge des Schlusstitels des ZGB, sondern unter Beachtung der gesamten Rechtsordnung zu lesen. Dabei ist insbeson­ dere137 Art. 8 EMRK von Bedeutung. b. EMRK Das Recht auf Privatleben gemäss Art. 8 EMRK gewähr­ leistet jedem Kind, ein rechtliches Kindesverhältnis zum genetischen Vater begründen zu können.138 Zu diesem Zwecke auf nationaler Ebene konzipierte Vaterschaftskla­ 135 Vgl. Antrag Arnold, AB 1975 S 148, wonach alle Übergangslösun­ gen etwas Starres und damit etwas Unbefriedigendes an sich hätten. 136 Dazu oben, Ziff. IV.A.2. 137 In diesem Kontext wäre auch Art. 13 BV zu beachten. Indes wäre Art. 13a SchlT ZGB gestützt auf Art. 190 BV auch dann anzuwen­ den, wenn er verfassungswidrig wäre. Da der Schutzbereich von Art. 13 BV und jener von Art. 8 EMRK im vorliegend interessie­ renden Kontext übereinstimmen, wird nicht weiter auf eine mögli­ che Verfassungswidrigkeit der Bestimmung eingegangen. Siehe SGK BV­Breitenmoser, Art. 13 N 2, in: Bernhard Ehrenzeller et al. (Hrsg.), St. Galler Kommentar, Die schweizerische Bundesverfas­ sung, Bd. I, 4. A., Zürich/St. Gallen 2023 (zit. SGK BV­Verfasser). 138 EGMR, Pascaud gegen Frankreich (Nr. 19535/08), 16.6.2011, § 63 ff.; Grönmark gegen Finnland (Nr. 17038/04), 6.7.2010, § 39; HK EMRK­nettesheim, Art. 8 N 23, in: Jens Meyer­Ladewig/Mar­ tin Nettesheim/Stefan von Raumer (Hrsg.), Handkommentar, EMRK, 474 T a n j a C o s k u n - I v a n o v i c AJP/PJA 5/2025 gen dürfen nach der Rechtsprechung des EGMR zwar innerstaatlich an Fristen gebunden sein.139 Diese Fristen dürfen jedoch nicht starr konzipiert sein; sie müssen die Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles (bspw. die späte Kenntnisnahme der biologischen Realität140) ermöglichen.141 Vor diesem Hintergrund wurde die fünf­ jährige Verwirkungsfrist zur Erhebung einer Vaterschafts­ klage, wie sie im finnischen Übergangsrecht ohne Wie­ derherstellungsmöglichkeit für alle unter altem Recht geborenen Kinder mit lebendem Vater vorgesehen war, als mit Art. 8 EMRK unvereinbar qualifiziert.142 Art. 263 ZGB erachtete der EGMR hingegen im Grundsatz mit der EMRK als vereinbar,143 sofern die innerstaatlichen Behör­ den bei dessen Anwendung eine pflichtgemässe Interes­ senabwägung vornehmen.144 Die Konvention verbietet überdies die Diskriminie­ rung eines Kindes aufgrund seiner unehelichen Geburt.145 Eine erbrechtliche Benachteiligung ausserehelicher Kin­ der verstösst daher gegen Art. 8 i.V.m. Art. 14 EMRK,146 es sei denn, es sprechen wichtige Gründe für deren unter­ schiedliche Behandlung.147 Der Vertrauensschutz des (Zahl­)Vaters sowie seiner Familie an der bisherigen Rechts­ 5. A., Basel 2023 (zit. HK EMRK­Verfasser); sprenGer/enGel (FN 5), 354, 362 f. 139 EGMR, Lavanchy gegen Schweiz (Nr. 69997/17), 19.10.2021, § 33; Grönmark gegen Finnland (Nr. 17038/04), 6.7.2010, § 47; Komm. EMRK­pätZold, Art. 8 N 24, in: Ulrich Karpenstein/Franz C. Mayer (Hrsg.), EMRK, Konvention zum Schutz der Menschen­ rechte und Grundfreiheiten, Kommentar, 3. A., München 2022 (zit. Komm. EMRK­Verfasser). 140 EGMR, Lavanchy gegen Schweiz (Nr. 69997/17), 19.10.2021, § 33; sprenGer/enGel (FN 5), 355. 141 EGMR, Lavanchy gegen Schweiz (Nr. 69997/17), 19.10.2021, § 34; Grönmark gegen Finnland (Nr. 17038/04), 6.7.2010, § 47, 59; HK EMRK­nettesheim (FN 138), Art. 8 N 23. 142 EGMR, Grönmark gegen Finnland (Nr. 17038/04), 6.7.2010, § 59; sprenGer/enGel (FN 5), 361. 143 A.M. EGMR, Lavanchy gegen Schweiz (Nr. 69997/17), Minder­ heitsmeinung, 19.10.2021, § 19, wonach die einjährige Klagefrist i.S.v. Art. 263 Abs. 1 ZGB für gutgläubige Kinder zu kurz bemes­ sen sei; dazu sprenGer/enGel (FN 5), 354. 144 EGMR, Lavanchy gegen Schweiz (Nr. 69997/17), 19.10.2021, § 35; sprenGer/enGel (FN 5), 355. Dabei gilt es zu beachten, dass der EGMR grundsätzlich die Übereinstimmung von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB mit der EMRK hätte prüfen müssen, anstatt Art. 263 ZGB auf dessen EMRK­Konformität zu überprüfen, zumal eine altrechtliche Zahlvaterschaft in Frage stand. 145 HK EMRK­lehner (FN 138), Art. 14 N 30. 146 EGMR, Mitzinger gegen Deutschland (Nr. 29762/10), 9.2.2017, § 46; Brauer gegen Deutschland (Nr. 3545/04), 28.5.2009, § 44; Komm. EMRK­pätZold (FN 139), Art. 8 N 56; siehe BSK ZGB II­ BreitsChmid (FN 9), Art. 12 SchlT N 2 m.w.H., wonach die Erhe­ bung einer Erbschaftssteuer auf der Grundlage des Nicht­Verwand­ ten­Tarifs eine ungerechtfertigte Diskriminierung ausserehelicher Kinder darstelle. 147 HK EMRK­lehner (FN 138), Art. 14 N 30. lage wird gegenüber der Vermeidung einer Diskriminie­ rung ausserehelicher Kinder grundsätzlich als zweitran­ gig betrachtet.148 Legt man Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB im Lichte des Vorstehenden aus, erhellt, dass er in verschiedener Hin­ sicht konventionswidrig ist.149 Erstens ist die darin enthal­ tene Klagefrist starr.150 Deren Wiederherstellung ist nicht vorgesehen, obwohl alle Kinder, die von dieser Bestim­ mung erfasst sind, das Klagerecht zufolge ihres Alters und mangels Urteilsfähigkeit nicht fristgerecht selbstän­ dig wahrnehmen konnten.151 Stattdessen ist der Klagever­ zicht in den Verantwortungsbereich ihres Vormunds oder ihrer Mutter zu verweisen.152 Zweitens lässt sich a minore ad maius die Tatsache, dass gewisse Kinder gestützt auf Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB von einer Vaterschaftsklage endgültig ausgeschlossen wurden, mit Art. 8 EMRK nicht in Vereinbarung bringen.153 Drittens und letztens ist die erbrechtliche Benachteiligung ausserehelicher Kinder, die kein Kindesverhältnis zum genetischen Vater begründen können, unter Beachtung von Art. 8 i.V.m. Art. 14 EMRK mehr als fragwürdig. Daraus folgt, dass die ratio legis von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB nicht mit der EMRK vereinbar ist.154 Damit ist die «vertikale Kohärenz» der Rechtsordnung nicht ge­ währleistet.155 Da die EMRK Bundesgesetzen und damit auch Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB vorgeht, wäre Letzte­ rem im Einzelfall die Anwendung zu versagen,156 sofern 148 EGMR, Mitzinger gegen Deutschland (Nr. 29762/10), 9.2.2017, § 43; Brauer gegen Deutschland (Nr. 3545/04), 28.5.2005, § 43; siehe BSK ZGB II­BreitsChmid (FN 9), Art. 12 SchlT N 2; CR CC II­ piotet (FN 9), Art. 13a SchlT N 3. 149 BK­BUCher/aeBi-müller (FN 5), Art. 11 ZGB N 83; BSK ZGB II­ BreitsChmid (FN 9), Art. 12 SchlT N 2; CR CC II­piotet (FN 9), Art. 13a SchlT N 4; sprenGer/enGel (FN 5), 362. Das BGer hat die Frage, ob Art. 13a SchlT ZGB konventionswidrig ist, verschiedent­ lich offengelassen: BGE 150 III 160 E. 8; 149 III 370 E. 3.7.2. 150 sprenGer/enGel (FN 5), 362. 151 sprenGer/enGel (FN 5), 361 f. 152 Siehe heGnaUer (FN 89), 131, wonach es nicht pflichtwidrig gewe­ sen sei, eine entsprechende Klage zu unterlassen, wenn die negati­ ven Gesichtspunkte einer rechtlichen Vaterschaft die positiven überwogen hätten. 153 CR CC II­piotet (FN 9), Art. 13a SchlT N 4; sprenGer/enGel (FN 5), 362 f. 154 Die ratio legis von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB dürfte im Zeitpunkt ihres Inkrafttretens mit der EMRK vereinbar gewesen sein. Indes ist die Rechtsprechung des EGMR dynamisch, weshalb sich der In­ halt einer Norm – genauso wie die gesellschaftlichen Anschauun­ gen – mit der Zeit wandeln kann. Das ist im vorliegenden Kontext geschehen. Vgl. dazu fankhaUser (FN 60), 15 m.w.H. sowie SGK BV­looser (FN 137), Art. 190 N 48. 155 Vgl. ernst kramer/rUth arnet, Juristische Methodenlehre, 7. A., Bern 2024, 116. 156 sprenGer/enGel (FN 5), 364; siehe kramer/arnet (FN 155), 133 f. m.w.H.; siehe BGE 122 III 414 E. 3a, wo das BGer offenge­ 475 D i e Z a h l v a t e r s c h a f t – d i e l a n g e n S c h a t t e n d e r V e r g a n g e n h e i t AJP/PJA 5/2025 sich die Bestimmung nicht völkerrechtskonform auslegen lässt.157 Bevor diesbezüglich eigene Lösungsansätze prä­ sentiert werden, gilt es, den Umgang des Bundesgerichts mit dieser Problematik zu analysieren.158 C. Zwischenfazit Zusammenfassend ergibt sich, dass der Wortlaut von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB zugleich dessen ratio legis wiedergibt. Die Nichtregelung gewisser Fragen ist als qualifiziertes Schweigen des Gesetzgebers zu deuten.159 Indes ist dieses Ergebnis völkerrechtswidrig. Es enthält einer Vielzahl von Kindern die Möglichkeit, ein rechtli­ ches Kindesverhältnis zu ihrem genetischen Vater zu be­ gründen, vor.160 Zudem führt es zu deren erbrechtlicher Diskriminierung. Überdies ist Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB als solcher nicht EMRK­konform, zumal er keine Wieder­ herstellung der abgelaufenen Klagefrist vorsieht und in­ folgedessen allen davon erfassten Kindern ein eigenstän­ diges Handeln verunmöglicht. V. Die Zahlvaterschaft in der bundes- gerichtlichen Rechtsprechung A. Die bundesgerichtlichen Urteile im Überblick Vor diesem Hintergrund verwundert es nicht, dass das Bundesgericht Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB in jüngster Zeit die Anwendung versagt. Wie es dieses Vorgehen begrün­ det und wie sich diese Rechtsprechung entwickelt hat, wird nachfolgend dargelegt. lassen hat, ob Bestimmungen des ZGB auf ihre EMRK­Konformi­ tät zu überprüfen sind. Siehe aber BGE 125 III 209 E. 6e, wo zwar ebenfalls offengelassen wurde, ob und wie das ZGB durch die EMRK zu korrigieren sei. Indes sei die Erwähnung des Völker­ rechtsvorrangs in einem bundesgerichtlichen Entscheid betreffend die internationale Rechtshilfe in Strafsachen nicht bedeutungslos. Stattdessen sei daraus ersichtlich, wie das BGer den Konflikt zwi­ schen Bundesgesetz und Völkerrecht dereinst lösen wolle. 157 sUsan emmeneGGer/axel tsChentsCher, Berner Kommentar zum schweizerischen Privatrecht, Einleitung, Art. 1–9 ZGB, Bern 2012 (zit. BK­emmeneGGer/tsChentsCher), Art. 1 ZGB N 286; siehe fankhaUser (FN 60), 18. 158 Dazu unten, Ziff. V f. 159 Vgl. BK­emmeneGGer/tsChentsCher (FN 157), Art. 1 ZGB N 348; BSK ZGB I­honsell, Art. 1 N 31, in: Thomas Geiser/Christiana Fountoulakis (Hrsg.), Zivilgesetzbuch I, Basler Kommentar, 7. A., Basel 2022 (zit. BSK ZGB I­Verfasser); kramer/arnet (FN 155), 238 f. 160 kaUfmann (FN 68), 57. Seit dem Inkrafttreten der Revision des Kindesrechts hat das Bundesgericht wiederholt am Klagerechtsaus­ schluss gemäss Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB festgehalten und betont, dieser entspreche dem Willen des Gesetzge­ bers sowie der ratio legis der Bestimmung.161 Über Jahr­ zehnte war es damit für eine Vielzahl von Kindern nicht möglich, ein Kindesverhältnis zu ihrem genetischen Vater zu begründen. In einem nicht amtlich publizierten Urteil aus dem Jahr 2005 liess das Bundesgericht zwar offen, ob der da­ mals eingegangene gesetzgeberische Kompromiss noch begrüssenswert sei.162 Es erachtete die erbrechtliche Dis­ kriminierung eines Zahlkindes dennoch nicht als verfas­ sungswidrig.163 Diese Wertung wandelte sich innert weniger Jahre, wie ein ebenfalls nicht amtlich publizierter Entscheid aus dem Jahr 2012 offenbart.164 Darin hatte das Bundes­ gericht die Vaterschaftsklage eines 1939 geborenen aus­ serehelichen Sohnes zu beurteilen, dessen altrechtliche Unterhaltsklage 1948 gestützt auf die vom Vater erhobene Einrede des unzüchtigen Lebenswandels der Mutter abge­ wiesen worden war.165 Nach Feststellung der genetischen Vaterschaft im Jahr 2009, die für sich allein zwölf Jahre in Anspruch nahm,166 reichte der Sohn eine Vaterschafts­ klage gegen die Rechtsnachfolger seines 1976 verstorbe­ nen Vaters ein.167 Vor Bundesgericht war einzig strittig, ob ein wichtiger Grund zur Fristwiederherstellung gemäss Art. 263 Abs. 3 ZGB vorgelegen hat.168 Letzteres wurde höchstrichterlich in Anwendung des neuen Kindesrechts bejaht.169 Dies, obschon dem Beschwerdeführer unter Beachtung der ratio legis von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB die Aktivlegitimation zur Erhebung einer neurechtlichen Vaterschaftsklage hätte abgesprochen werden müssen.170 Das Bundesgericht ging auf die übergangsrechtliche Pro­ blematik indes mit keinem Wort ein und setzte sich damit 161 BGE 124 III 1 E. 2c; vgl. 112 Ia 97 E. 6c; siehe BGer, 2P.256/2004, 7.1.2005, E. 4; sprenGer/enGel (FN 5), 351 f.; yaCoUBian (FN 9), 8 f. 162 BGer, 2P.256/2004, 7.1.2005, E. 4. 163 BGer, 2P.256/2004, 7.1.2005, E. 4; kritisch dazu peter Breit- sChmid, Entwicklungen im Erbrecht, SJZ 2006, 103 ff., 104. 164 BGer, 5A_518/2011, 22.11.2012. 165 BGer, 5A_518/2011, 22.11.2012, SV lit. A f. 166 BGer, 5A_518/2011, 22.11.2012, SV lit. C ff.; dazu auch reGina e. aeBi-müller, Die privatrechtliche Rechtsprechung des Bundes­ gerichts im Jahr 2012: Kindesrecht, ZBJV 2013, 641 ff., 642 f. 167 Zunächst versuchte der Beschwerdeführer, die Vaterschaft im Zi­ vilstandsregister eintragen zu lassen. Dazu BGer, 5A_518/2011, 22.11.2012, SV lit. H f. 168 BGer, 5A_518/2011, 22.11.2012, E. 4. 169 BGer, 5A_518/2011, 22.11.2012, E. 4.4. 170 sprenGer/enGel (FN 5), 357. 476 T a n j a C o s k u n - I v a n o v i c AJP/PJA 5/2025 zu seiner früheren Rechtsprechung in Widerspruch, ohne explizit eine Praxisänderung vorzunehmen.171 Dieses Vorgehen wiederholte es in einem weiteren nicht amtlich publizierten Entscheid aus dem Jahr 2017.172 Die 1964 geborene Tochter reichte nach dem Tod ihres Zahlvaters, zu dem sie ab dem 25. Lebensjahr eine gute Beziehung pflegte, eine Vaterschaftsklage ein.173 Das Bundesgericht fokussierte sich erneut auf die Anwendung von Art. 263 Abs. 3 ZGB. Die Unkenntnis der Beschwer­ deführerin über die Rechtslage betreffend die altrecht­ liche Zahlvaterschaft wurde nicht als wichtiger Grund qualifiziert, der ein 31-jähriges Untätigbleiben zu recht­ fertigen vermochte.174 Im Unterschied zum ersterwähn­ ten Urteil befasste sich das Bundesgericht zumindest am Rande mit Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB.175 Es legte ihn – soweit ersichtlich – erstmals rein grammatikalisch aus und erwog, die Beschwerdeführerin, die 1964 geboren wurde, sei vom Anwendungsbereich dieser übergangs­ rechtlichen Bestimmung nicht erfasst gewesen.176 Das hätte sie bereits 1982, als sie sich bei den Behörden über ihren Vater erkundigt habe, feststellen können, zumal die Gesetzes revision sowie das Ende der Übergangsfrist gem. Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB damals noch nicht lan­ ge zurückgelegen hätten.177 Die Beschwerdeführerin zog das Urteil an den EGMR weiter. Dort unterlag sie indes aufgrund der Tatsache, dass Letzterer Art. 263 ZGB als EMRK-konform qualifiziert hat.178 Eine Auseinanderset­ zung mit Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB fand vor dem EGMR bedauerlicherweise nicht statt.179 Seither ist eine ganze Serie von bundesgerichtlichen Urteilen, die sich mit verschiedensten Fragen rund um die altrechtliche Zahlvaterschaft auseinandersetzen, ergan­ gen. Ihnen allen gemein ist, dass sie von der Zulässigkeit 171 Ausführlich dazu sprenGer/enGel (FN 5), 358 f.; dazu auch yaCoU- Bian (FN 9), 11 f. 172 BGer, 5A_423/2016, 7.3.2017. 173 BGer, 5A_423/2016, 7.3.2017, SV lit. A f. 174 BGer, 5A_423/2016, 7.3.2017, E. 5.2.2. Das Bundesgericht erwog diesbezüglich, dass die Beschwerdeführerin – wenn sie sich früher über den Inhalt des Zivilstandsregisters informiert hätte – genauso wie nach dem Tod ihres genetischen Vaters einen Anwalt hätte kon­ sultieren können. Des Weiteren sei verwunderlich, dass der Be­ schwerdeführerin anlässlich ihrer Heirat – die vor dem Kennenler­ nen des Vaters erfolgt sei – die fehlende Eintragung der rechtlichen Vaterschaft nicht aufgefallen sei. 175 BGer, 5A_423/2016, 7.3.2017, E. 5.3; sprenGer/enGel (FN 5), 356; yaCoUBian (FN 9), 13. 176 BGer, 5A_423/2016, 7.3.2017, E. 5.3.2; sprenGer/enGel (FN 5), 356. 177 BGer, 5A_423/2016, 7.3.2017, E. 5.3.2. 178 EGMR, Lavanchy gegen Schweiz (Nr. 69997/17), 19.10.2021, § 35; sprenGer/enGel (FN 5), 355. 179 EGMR, Lavanchy gegen Schweiz (Nr. 69997/17), 19.10.2021, § 35; sprenGer/enGel (FN 5), 355; yaCoUBian (FN 9), 13. einer neurechtlichen Vaterschaftsklage auch für unter al­ tem Recht geborene Kinder ausgehen, die die Vorausset­ zungen von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB nicht erfüllen. In einem ersten Entscheid war eine letztwillige Ver­ fügung zu beurteilen, in der der 1940 geborene Erblasser als gesetzliche Erben drei Personen (geb. 1966, 1968 und 1972) nannte, die er als seine Nachkommen bezeichnet hat. Im Zivilstandsregister waren die drei Kinder indes nicht als solche verzeichnet; es bestand stattdessen nur eine altrechtliche Zahlvaterschaft. Die testamentarische Willenserklärung wurde von den Zivilstandsbehörden zu­ folge Unklarheit nicht als Vaterschaftsanerkennung qua­ lifiziert. Stattdessen wurde die erwähnte Formulierung als reine Erbeinsetzung betrachtet.180 Das Bundesgericht bestätigte diese Auffassung,181 erwog indes, dass den Be­ schwerdeführern der Klageweg offenstehe.182 Der nächste – amtlich publizierte – Entscheid hat internationalprivatrechtlichen Charakter.183 Der in der Schweiz wohnhafte Vater der 1967 in Deutschland gebo­ renen, ausserehelichen Tochter begründete im gleichen Jahr eine Zahlvaterschaft nach deutschem Recht und ver­ pflichtete sich zur Bezahlung von Unterhalt. Nachdem er im Jahr 2016 verstorben war, gelangte die ausserehe­ liche Tochter an das zuständige Zivilstandsamt in der Schweiz und verlangte die Eintragung des in Deutsch­ land begründeten Kindesverhältnisses. Diesem Anliegen wurde erst vor Verwaltungsgericht stattgegeben, worauf die Erbengemeinschaft des Vaters den Entscheid an das Bundesgericht weitergezogen hat.184 Dieses erwog, dass die Anerkennung der deutschen Übergangsregelung, die eine rückwirkende Aufwertung von Zahlvaterschaften be­ inhaltet hat, keinen Ordre­public­Verstoss darstellt.185 Die Frage, ob das hiesige Übergangsrecht mit der BV und der EMRK vereinbar sei, liess es mangels Relevanz im zu be­ urteilenden Fall hingegen unbeantwortet.186 In BGer 5A_764/2022 vom 3. Juli 2023 erhob die 1963 geborene Tochter mit altrechtlich begründeter Zahl­ vaterschaft im Jahr 2022 eine Zivilstandsbereinigungs­ 180 Zum Ganzen BGer, 5A_631/2021, 20.6.2022, SV lit. A f. 181 Kritisch dazu reGina e. aeBi-müller, Rechtsprechung des Bun­ desgerichts zum Familienrecht im Jahr 2022, Jusletter vom 6.3.2023, N 56 ff.; BreitsChmid (FN 6), 351 Fn 22; ebenso philippe meier/thomas häBerli, Übersicht zur Rechtsprechung im Kindes­ und Erwachsenenschutzrecht (Mai bis August 2022), ZKE 2022, 368 ff., 372 f. 182 BGer, 5A_631/2021, 20.6.2022, E. 3.4. 183 BGE 149 III 370; dazu reGina e. aeBi-müller, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Familienrecht im Jahr 2023, Jusletter vom 12.2.2024, N 50 f. 184 Zum Ganzen BGE 149 III 370, SV lit. A ff. 185 BGE 149 III 370 E. 3.6.3. 186 BGE 149 III 370 E. 3.7.2. 477 D i e Z a h l v a t e r s c h a f t – d i e l a n g e n S c h a t t e n d e r V e r g a n g e n h e i t AJP/PJA 5/2025 klage, nachdem ihr Vater im Jahr 2021 verstorben war. Diese wurde aufgrund des Vorrangs der Vaterschaftsklage abgewiesen.187 Eine Aufwertung der altrechtlichen Zahl­ vaterschaft zu einem Kindesverhältnis im Rahmen der freiwilligen Gerichtsbarkeit fällt gemäss Bundesgericht ausser Betracht.188 Es verwies die Beschwerdeführerin in­ des auf den Weg der Vaterschaftsklage, indem es erwog, die Anwendung von Art. 263 Abs. 3 ZGB auf altrecht­ liche Sachverhalte sei EMRK­konform.189 Ob mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung aus den Jahren 2012 und 2017 eine Praxisänderung beabsichtigt war, liess das Bundesgericht dennoch ausdrücklich offen.190 In BGE 150 III 160 stellte sich das Bundesgericht auf den Standpunkt, es sei zutreffend, dass der vor dem 1. Ja­ nuar 1968 geborene Beschwerdeführer die altrechtlich begründete Zahlvaterschaft gestützt auf Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB nicht habe neuem Recht unterstellen können. Indes sei in jüngerer Rechtsprechung die Vaterschafts­ klage dessen ungeachtet nicht abgewiesen, sondern nach Massgabe von Art. 263 Abs. 3 ZGB beurteilt worden.191 Deshalb hätte er eine Vaterschaftsklage erheben können und müssen; eine vorfrageweise Begründung des Kindes­ verhältnisses im Rahmen eines Herabsetzungsverfahrens sei demgegenüber ausgeschlossen.192 B. Würdigung Die bundesgerichtliche Rechtsprechung vermag weder in ihrer Begründung noch im Ergebnis vollumfänglich zu überzeugen. In den beiden Urteilen, mit denen das Bun­ desgericht einen Richtungswechsel vollzogen hat,193 wur­ de dieses Vorgehen weder als solches benannt noch me­ thodisch schlüssig begründet.194 Dass die Antwort auf die Frage, ob das Bundesgericht damit eine Praxisänderung beabsichtigt hat, bis heute ausdrücklich offengelassen195 bzw. nicht explizit beantwortet wird,196 läuft ferner dem 187 BGer, 5A_764/2022, 3.7.2023, E. 3.5.5. 188 BGer, 5A_764/2022, 3.7.2023, E. 3.5.3; dazu auch OGer ZH, LZ230048, 15.1.2024, E. 4. 189 BGer, 5A_764/2022, 3.7.2023, E. 3.5.5. 190 BGer, 5A_764/2022, 3.7.2023, E. 3.5.5; ausführlicher zum Ganzen aeBi-müller (FN 6), 215 f.; siehe auch yaCoUBian (FN 9), 14. 191 BGE 150 III 160 E. 4.6.2, E. 7.4. 192 BGE 150 III 160 E. 7.4.1, E. 7.2; ausführlich dazu philippe meier/ thomas häBerli, Übersicht zur Rechtsprechung im Kindes­ und Erwachsenenschutzrecht, ZKE 2024, 177 ff., 179 f.; ausführlich dazu auch yaCoUBian (FN 9), 15 ff. 193 BGer, 5A_518/2011, 22.11.2012, sowie 5A_423/2016, 7.3.2016. 194 Vgl. BK­emmeneGGer/tsChentsCher (FN 157), Art. 1 ZGB N 496. 195 BGer, 5A_764/2022, 3.7.2023, E. 3.5.5. 196 Obschon BGE 150 III 160 und damit das aktuellste in diesem Kon­ text ergangene höchstrichterliche Urteil amtlich publiziert wurde, Gebot der Rechtssicherheit krass zuwider.197 Ausserehe­ liche Kinder ohne Registervater sind weiterhin mit Pro­ zessrisiken konfrontiert, zumal nicht mit Sicherheit klar ist, ob dieser Richtungswechsel auch in ihrem Fall an­ wendbar sein wird.198 Selbst wenn dem so ist, beurteilt das Bundesgericht in jedem Einzelfall gesondert, ob wichti­ ge Gründe für eine Fristwiederherstellung i.S.v. Art. 263 Abs. 3 ZGB vorliegen.199 Dabei lässt es – wie aus dem Ur­ teil «Lavanchy» hervorgeht200 – ausser Acht, dass Kinder, die von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB nicht erfasst sind, bis zur impliziten Praxisänderung zur Erhebung einer neu­ rechtlichen Vaterschaftsklage nicht legitimiert waren.201 Ebenso verhält es sich mit denjenigen, deren Mutter oder Vormund die zweijährige Klagefrist ungenutzt verstrei­ chen liess. Die Aktivlegitimation hat das Bundesgericht den betroffenen Kindern erstmals bzw. erneut im Jahr 2012 und damit 36 Jahre nach Inkrafttreten dieser Bestim­ mung – implizit – erteilt.202 Ein vorheriges Untätigblei­ ben darf deshalb nicht zu Lasten dieser Kinder ausgelegt werden.203 Die Praxisänderung wurde jedoch nicht als solche bezeichnet.204 Die Urteile, mit denen sie de facto vollzogen wurde, sind nicht amtlich veröffentlicht wor­ den.205 Laien, die von dieser Rechtsprechung betroffen sind, dürften davon kaum (ausreichend) Kenntnis erhal­ ten haben. Denkt man die Rechtsprechung des Bundesge­ richts folgerichtig zu Ende, müsste das weitere Zuwarten mit der Einreichung einer Vaterschaftsklage bis zum Tod des genetischen Vaters dennoch zu Lasten der betroffenen Kinder ausgelegt werden. Ein wichtiger Grund zur Frist­ wiederherstellung wäre regelmässig zu verneinen. Damit hat das Bundesgericht zwar das Tor für die Begründung eines Kindesverhältnisses zum genetischen Vater für un­ ter altem Recht geborene aussereheliche Kinder geöffnet; kann darin m.E. keine Praxisänderung erblickt werden. Das Bun­ desgericht hat lediglich seine bisherige Rechtsprechung zusam­ mengefasst, ohne zu prüfen, ob die darin angeführten Argumente so gewichtig sind, dass eine Rechtsprechungsänderung gerechtfertigt wäre. A.M. yaCoUBian (FN 9), 15 ff., 18 f., der jedoch eingesteht, dass das Bundesgericht auch diesen Entscheid nicht als Praxisände­ rung gekennzeichnet habe. 197 Siehe auch yaCoUBian (FN 9), 31. 198 Siehe aeBi-müller (FN 6), 215 f. 199 Dazu oben, Ziff. V.A.; aus der kantonalen Rechtsprechung siehe OGer ZH, LF190083, 13.1.2020, E. 4.2; LZ230048, 15.1.2024, E. 4. 200 BGer, 5A_423/2016, 7.3.2017. 201 Dazu OGer ZH, LF180025, 7.5.2018, E. 4.1; ebenso yaCoUBian (FN 9), 30. 202 Dazu ausführlich sprenGer/enGel (FN 5), 356 ff., 358. 203 Dazu auch sprenGer/enGel (FN 5), 358. 204 Ebenso yaCoUBian (FN 9), 18. 205 Siehe sprenGer/enGel (FN 5), 359. 478 T a n j a C o s k u n - I v a n o v i c AJP/PJA 5/2025 die Öffnung ist jedoch so eng, dass nur wenigen Kindern Einlass gewährt wird.206 Abschliessend lässt sich festhalten, dass das Bundes­ gericht einen Richtungswechsel vollzogen hat, der als Signal für eine künftige Praxisänderung gedeutet werden kann.207 Das «law in the books» und das «law in action» fallen damit seit geraumer Zeit auseinander.208 Eine aus­ drückliche Begründung dafür fehlt bis heute. Primäres Ziel dieses undurchsichtigen Vorgehens scheint gewesen zu sein, einen Verstoss gegen Art. 8 EMRK zu vermeiden. Das ist dem Bundesgericht gelungen.209 Nicht gelungen ist es ihm hingegen, einen überzeugenden Weg zu im­ plementieren, der in ähnlich gelagerten Fällen gegangen werden kann und zu angemessenen Ergebnissen führt. Vor diesem Hintergrund sind sodann die Handlungs­ optionen zu beleuchten, die Gerichten, dem Gesetzgeber und den direkt Betroffenen offenstehen, um das Ziel, un­ ter altem Recht geborenen Kindern eine rechtliche Vater­ schaft zu ermöglichen, zu erreichen. VI. Rechtliche Väter für alle? – Handlungsoptionen A. Handlungsoptionen für (Zahl-)Väter Obschon die bundesgerichtliche Rechtsprechung viele Fragen aufwirft, ist zumindest klar, dass (Zahl­)Vätern weiterhin die Möglichkeit offensteht, ihre ausserehelichen Kinder zu anerkennen und auf diesem Weg ein rechtliches Kindesverhältnis zu ihnen zu begründen.210 Die Umstände der Geburt des Kindes sind seit Inkrafttreten des neuen Kindesrechts nicht mehr von Bedeutung, weshalb auch ein durch Ehebruch oder Inzest gezeugtes Kind anerkannt werden kann.211 Die Anerkennung kann entweder durch eine Erklärung vor dem Zivilstandsamt, durch letztwillige Verfügung oder, wenn eine Vaterschaftsklage hängig ist, vor Gericht 206 Das vom Bundesgericht via Art. 263 Abs. 3 ZGB für unter altem Recht geborene Kinder eröffnete Recht, ein Kindesverhältnis zum Vater zu begründen, ist daher als theoretisch und illusorisch zu be­ zeichnen. 207 A.M. im Jahr 2022 noch sprenGer/enGel (FN 5), 359, die jedoch erst die Urteile aus dem Jahr 2012 und 2017 unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des EGMR analysiert haben. 208 Vgl. reiser (FN 87), 74. 209 Siehe yaCoUBian (FN 9), 27, wonach das Bundesgericht durch die Nichtanwendung von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB die Frage nach der Konventionswidrigkeit der Norm implizit bejaht habe. 210 BGer, 5A_631/2021, 20.6.2022, E. 3. 211 Dazu oben, Ziff. IV.A.; dazu auch BSK ZGB I­sChwenZer/Cottier (FN 159), Art. 260 N 6. erfolgen (Art. 260 Abs. 3 ZGB). Die erste und die letzte Möglichkeit bereiten in der Praxis kaum Schwierigkei­ ten, weil das zuständige Zivilstandsamt oder das Gericht im Zweifelsfall auf eine klare Äusserung des Zahlvaters hinwirken.212 Soll ein aussereheliches Kind hingegen tes­ tamentarisch anerkannt werden, muss die entsprechende Willenserklärung gemäss höchstrichterlicher Rechtspre­ chung so klar wie möglich formuliert sein, damit der Wil­ le, ein Kindesverhältnis zu begründen, daraus eindeutig hervorgeht.213 In der notariellen Beratungspraxis gilt es daher, zwecks Vermeidung von Haftungsfällen anlässlich der Nachlass­ planung abzuklären, wer die rechtlichen Kinder eines Erblassers sind.214 Hat Letzterer aussereheliche Kinder, die vor dem 1. Januar 1978 geboren wurden, ist es ratsam, sich einen aktuellen Auszug aus dem Zivilstandsregister vorlegen zu lassen. Wurden aussereheliche Kinder im Ausland geboren, sind zudem internationalprivatrecht­ liche Aspekte zu berücksichtigen. Im Zweifelsfall, d.h., wenn nicht vollständig klar ist, welche Wirkungen einer ausländischen Zahlvaterschaft aktuell zukommen, drängt es sich auf, ein im Ausland geborenes Kind im Testa­ ment ausdrücklich anzuerkennen, damit es nach dem Tod des Erblassers nicht zu unerwünschten Erbschaftssteuern kommt. Zusammenfassend sind aussereheliche, vor Inkraft­ treten des neuen Rechts geborene Kinder im eigenhän­ digen oder öffentlich beurkundeten Testament in dubio ausdrücklich und unmissverständlich anzuerkennen. Eine entsprechende Klausel könnte wie folgt lauten: «Hiermit anerkenne ich XY (Name, Vorname, Adresse des Kindes), die/der am (Geburtsdatum des Kindes) von YZ (Name, Vorname, Adresse und Geburtsdatum der Mutter) in (Geburtsort des Kindes) geboren wurde, als mein recht­ liches Kind und begründe damit ein rechtliches Kindes­ verhältnis.» In Zukunft wäre es wünschenswert, wenn das Bundes­ gericht die Hürden für eine testamentarische Anerkennung ausserehelicher Kinder durch Zahlväter senken und be­ reits die blosse testamentarische Erwähnung eines Kindes als Nachkomme, gesetzlicher Erbe o.Ä. als Anerkennung i.S.v. Art. 260 Abs. 3 ZGB qualifizieren würde.215 Damit würde der Tatsache Rechnung getragen, dass Übergangs­ 212 Art. 16 Abs. 5 ZStV; Art. 56 ZPO. 213 BGer, 5A_631/2021, 20.6.2022, E. 3.2 m.w.H.; BSK ZGB I­sChwen- Zer/Cottier (FN 159), Art. 260 N 16; CHK ZGB­lötsCher/ reiCh (FN 126), Art. 260 N 8. 214 Siehe meier/häBerli (FN 181), 373. 215 Ausführlich dazu peter BreitsChmid, Erbrechtliche Paralipome­ na – Begrüssung zum 16. Schweizerischen Erbrechtstag, successio 2021, 326 ff., 329 f.; sprenGer/enGel (FN 5), 368. 479 D i e Z a h l v a t e r s c h a f t – d i e l a n g e n S c h a t t e n d e r V e r g a n g e n h e i t AJP/PJA 5/2025 recht nicht volkstümlich und Laien oft nicht bekannt ist.216 Der strenge Formalismus, den das Bundesgericht derzeit verfolgt, wird diesem Umstand nicht gerecht. B. Handlungsoptionen für Gerichte Die von der Problematik potentiell betroffenen Erblasser sowie deren Kinder sind sich der beinahe vor 50 Jahren kodifizierten übergangsrechtlichen Regelung – wie darge­ legt – des Öfteren nicht bewusst.217 Eine freiwillige An­ erkennung des ausserehelichen Kindes unterbleibt daher teilweise oder erfolgt in einer letztwilligen Verfügung nicht ausdrücklich genug. Aufgrund des fortgeschrittenen Alters von (Zahl­)Vätern könnten sich Gerichte infolge­ dessen künftig nach deren Versterben immer häufiger mit Vaterschaftsklagen von ausserehelichen Kindern kon­ frontiert sehen.218 Im Rahmen dieser Gerichtsverfahren erscheint eine Neubeurteilung der Rechtslage i.S.e. expliziten Praxis- änderung angesichts der gewandelten gesellschaftlichen Wertvorstellungen, aber auch um internationalen Ver­ pflichtungen Rechnung zu tragen, von Nöten.219 Es ist nämlich die Aufgabe der Gerichte, das Recht nicht derart veralten zu lassen, dass es zu Unrecht wird.220 Das hat das Bundesgericht erkannt, weshalb es Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB seit einigen Jahren die An­ wendung versagt und altrechtliche Sachverhalte unter Art. 261 ff. ZGB subsumiert.221 Indes begründet es dieses Vorgehen nicht.222 Dies, obschon die Unvereinbarkeit die­ ser Bestimmung mit der EMRK zur Notwendigkeit einer Praxisänderung führt und sie rechtfertigt.223 Wie das Bun­ desgericht die implizit vollzogene Praxisänderung künftig dogmatisch begründen und EMRK­konform anwenden könnte, wird daher im Weiteren untersucht. Die Nichtanwendung von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB berührt den Geltungsbereich der sonstigen übergangs­ rechtlichen Vorschriften nicht. Daher ist fraglich, ob de­ ren Geltung bereits in einer EMRK­konformen Lösung 216 Siehe heGnaUer (FN 89), 122. 217 BreitsChmid (FN 6), 351 Fn 22; meier/häBerli (FN 181), 372 f. 218 Siehe sprenGer/enGel (FN 5), 368. 219 Vgl. BK­emmeneGGer/tsChentsCher (FN 157), Art. 1 ZGB N 491. 220 walther BUrCkhardt, Aufsätze und Vorträge 1910–1938, Bern 1970, 95; vgl. BK­emmeneGGer/tsChentsCher (FN 157), Art. 1 ZGB N 174; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 41 m.w.H. 221 Dazu ausführlich oben, Ziff. V.A. 222 Vgl. thomas proBst, Die Änderung der Rechtsprechung, Diss. St. Gallen 1992, Basel 1993, 280 f., wonach dürftig oder nicht be­ gründete Rechtsauffassungen in bundesgerichtlichen Urteilen die Wahrscheinlichkeit für eine künftige Praxisänderung erhöhen. 223 Zur EMRK­Widrigkeit von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB ausführlich oben, Ziff. IV.A.4.b.; siehe sprenGer/enGel (FN 5), 360, 364. mündet, zumal die vorliegend interessierenden Sachver­ halte intertemporalrechtlicher Natur sind und auch künf­ tig bleiben werden. Wird Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB nicht angewandt, kommt Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB zum Zug. Demgemäss sind Entstehung und Wirkungen des Kindesverhältnisses mit Inkrafttreten des neuen Gesetzes nach neuem Recht zu beurteilen. Dieser Artikel geht als lex specialis den all­ gemeinen übergangsrechtlichen Bestimmungen (Art. 1 bis 4 SchlT ZGB) vor.224 Er lässt sich EMRK­konform auslegen, indem allen ausserehelichen Kindern, die un­ ter altem Recht nicht mit Standesfolge anerkannt worden sind, für die Zeit nach dem Inkrafttreten des neuen Rechts ein Klagerecht i.S.v. Art. 261 ff. ZGB zur Begründung eines Kindesverhältnisses zum Vater eingeräumt wird.225 Die verwandtschaftliche Beziehung, die dem Kindesver­ hältnis als Rechtsverhältnis i.S.v. Art. 3 SchlT ZGB zu­ grunde liegt, besteht nämlich auch dann fort, wenn das Klagerecht des Kindes nach altem Recht verwirkt ist oder eine Unterhaltsklage rechtskräftig abgewiesen wurde (Art. 1 Abs. 1 SchlT ZGB).226 Diese altrechtlich entstan­ denen Tatsachen sind daher nicht als endgültig zu quali­ fizieren.227 Damit steht allen ausserehelichen Kindern mit Inkrafttreten des neuen Rechts unter Heranziehung von Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB die Vaterschaftsklage nach Art. 261 ff. ZGB offen. Diese Lösung lässt sich nicht nur mit dem Wortlaut sowie der Systematik des Gesetzes (Art. 1 und 3 SchlT ZGB) vereinbaren, sondern sie steht auch mit dem Sinn der Norm in Übereinstimmung. Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB bezweckt, der Abstammung mit Inkrafttreten des neuen Rechts die Wirkungen eines Kindesverhältnisses zu ver­ leihen.228 Diese Wirkungen sollten nach neuem Recht ungeachtet allfälliger altrechtlicher Tatsachen (bspw. Fristversäumnisse) eintreten können,229 was durch die vorgeschlagene Praxisänderung gewährleistet werden würde. Dass dies den Materialien widerspricht, ist im Rahmen einer EMRK­konformen Auslegung nicht von Belang,230 da die darin enthaltenen Wertungen sowie die daraus resultierte Kompromisslösung Art. 8 EMRK zuwi­ derlaufen.231 224 CR CC II­piChonnaZ/piotet (FN 9), Art. 1–4 SchlT N 6. 225 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 102; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 189 ff. 226 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 102 f.; Expertenkommission, Kindesrecht (FN 4), 189 f., 191; tUor et al. (FN 97), § 120 N 8. 227 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 103. 228 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 102. 229 Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 102. 230 Vgl. kramer/arnet (FN 155), 162 f. 231 Dazu oben, Ziff. IV.A.4.b. 480 T a n j a C o s k u n - I v a n o v i c AJP/PJA 5/2025 In Anwendung von Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB könnten folglich alle ausserehelichen Kinder mit und ohne Zahl­ vater sowie ungeachtet ihres Alters eine Vaterschaftskla­ ge erheben. Da eine entsprechende Praxisänderung fast 50 Jahre nach Inkrafttreten des neuen Rechts erfolgen würde, hätten alle davon betroffenen Kinder ihr ursprüng­ liches Klagerecht nach Art. 263 Abs. 1 ZGB bereits ver­ wirkt.232 Das ist unbefriedigend.233 Zu beachten ist jedoch, dass Kinder, die vom Regelungsbereich von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB erfasst waren, ebenso wenig selbstän­ dig eine Unterstellungsklage erheben konnten. Die Kla­ gefrist war so kurz bemessen, dass kein Kind vor deren Ablauf die Urteilsfähigkeit zur eigenständigen Erhebung einer Vaterschaftsklage erlangen konnte.234 Ergo würde die Praxisänderung alle ausserehelichen Kinder in dieser Hinsicht zumindest gleichstellen. Um eine EMRK­konforme Lösung zu erreichen, wäre diesem unbefriedigenden Umstand durch eine extensive Auslegung von Art. 263 Abs. 3 ZGB Rechnung zu tra­ gen.235 So könnte in allen davon erfassten Fällen die öf­ fentlich bekanntzumachende Praxisänderung236 als solche während eines Jahres (oder länger) als wichtiger Grund zur Fristwiederherstellung qualifiziert werden.237 Danach könnte Art. 263 Abs. 3 ZGB auf übergangsrechtliche Sachverhalte so angewandt werden, dass geprüft wird, ob wichtige Gründe eine Klageerhebung innert eines Jahres (oder einer entsprechend längeren Frist) seit Publikation der expliziten Praxisänderung verhindert haben. Denkbar wäre ferner, die Praxisänderung auf unbestimmte Zeit als wichtigen Grund für die Fristwiederherstellung zu wer­ ten. Damit würde der Tatsache Rechnung getragen, dass trotz Veröffentlichung der neuen Rechtsprechung diverse Laien hiervon keine (ausreichende) Kenntnis erlangen werden.238 Obschon die letztgenannte Lösung im Ergebnis 232 Siehe CHK ZGB­lötsCher/reiCh (FN 126), Art. 263 N 1. 233 sprenGer/enGel (FN 5), 366, erachten diesen Umstand gar als EMRK­widrig. 234 sprenGer/enGel (FN 5), 365; vgl. Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 48. 235 sprenGer/enGel (FN 5), 365. 236 Ausführlich dazu sprenGer/enGel (FN 5), 365; siehe yaCoUBian (FN 9), 31, der in der Konventionswidrigkeit der Bestimmung und der damit einhergehenden Kehrtwende des Bundesgerichts für Kin­ der, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens des neuen Rechts älter als 10 Jahre alt waren, einen wichtigen Grund i.S.v. Art. 263 Abs. 3 ZGB erblickt. 237 Ausführlich zum richterlichen Übergangsrecht proBst (FN 222), 707 ff., 719, wonach materielles Interimsrecht für die Übergans­ phase besondere materiellrechtliche Regeln schaffe. 238 Vgl. Expert­inn­engruppe (FN 1), 11, die die Vaterschaftsklage de lege ferenda an keine Frist binden wollen. Vgl. auch BSK ZGB I­ sChwenZer/Cottier (FN 159), Art. 262 N 6, wonach in den meisten ausländischen Rechtsordnungen die Vaterschaftsklage an keine überzeugender ist, erscheint die ersterwähnte Möglichkeit eher mit der restriktiven Anwendungspraxis zu Art. 263 Abs. 3 ZGB239 sowie dem Gebot der Rechtssicherheit ver­ einbar. Der Ansatz des Bundesgerichts, das seine implizite Praxisänderung rückwirkend anwendet und den Betrof­ fenen indirekt anlastet, diese nicht bereits vor Jahrzehn­ ten vorhergesehen zu haben,240 führt hingegen erneut zu EMRK­ widrigen Ergebnissen.241 Diese bilden jedoch ge­ rade den Anlass für die in Frage stehende Praxisänderung. Das gilt es bei der künftigen Anwendung von Art. 263 Abs. 3 ZGB auf intertemporalrechtliche Sachverhalte zu berücksichtigen. Die vorgeschlagene Praxisänderung rechtfertigt sich im Übrigen auch deshalb, weil die ratio legis von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB derart eindeutig ist, dass dessen EMRK­ konforme Auslegung ausgeschlossen erscheint.242 Zwar wäre denkbar, ihn im Rahmen einer völkerrechtskon­ formen Korrektur um eine Wiederherstellungsfrist i.S.v. Art. 263 Abs. 3 ZGB zu ergänzen.243 Dies würde jedoch weiterhin keine Lösung für all jene Fälle bieten, die von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB von vornherein nicht erfasst sind.244 Daher müsste Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB zumin­ dest in diesem Kontext die Anwendung versagt werden, womit die vorstehende Lösung, die in einer Anwendung von Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB mündet, zum Zug käme.245 Um die ausserehelichen Kinder nicht – wie unter Geltung Frist gebunden sei. Vgl. dazu auch EGMR, Lavanchy gegen Schweiz (Nr. 69997/17), 19.10.2021, Minderheitsmeinung, § 16 m.w.H. 239 BGE 132 III 1 E. 2.2; BGer, 5A_423/2016, 7.3.2017, E. 5.2.1; CHK ZGB­lötsCher/reiCh (FN 126), Art. 263 N 3; siehe aber BGer, 5A_35/2024, 3.10.2024, E. 5.5, wo das BGer es als entschuldbar erachtete, dass der Sohn erst neun Monate, nachdem ihm seine Mutter die Identität des genetischen Vaters mitgeteilt hatte, eine Va­ terschaftsklage einreichte. 240 BGer, 5A_423/2016, 7.3.2021, E. 5.2.2. 241 Die Möglichkeit, eine rechtliche Vaterschaft zu begründen, wird davon betroffenen Kindern nämlich nur in der Theorie gewährt. Ähnlich yaCoUBian (FN 9), 30 f. 242 Vgl. kramer/arnet (FN 155), 163. 243 Vgl. BK­emmeneGGer/tsChentsCher (FN 157), Art. 1 ZGB N 264 zur verfassungskonformen Korrektur von Gesetzen sowie N 285 f. zur völkerrechtskonformen Auslegung von Gesetzen. 244 sprenGer/enGel (FN 5), 365 f. 245 A.M. sprenGer/enGel (FN 5), 364 ff., die Art. 13a SchlT ZGB nicht gänzlich die Anwendung versagen, sondern für darunterfallende Kinder um eine Wiederherstellungsfrist i.S.v. Art. 263 ZGB ergän­ zen wollen, wogegen den nicht davon erfassten Personen bis zum Tätigwerden des Gesetzgebers ein zeitlich unlimitiertes Klagerecht zustehen soll. M.E. wird dabei ausser Acht gelassen, dass dadurch zumindest eine partielle Nicht­Anwendung von Art. 13a SchlT ZGB resultiert, womit richtigerweise vor der Annahme einer zeit­ lich unbefristeten Klagefrist die sonstigen (EMRK­konformen) Übergangsbestimmungen zu konsultieren wären. 481 D i e Z a h l v a t e r s c h a f t – d i e l a n g e n S c h a t t e n d e r V e r g a n g e n h e i t AJP/PJA 5/2025 des alten Rechts – in verschiedene Kategorien zu untertei­ len, ist der erste Lösungsansatz m.E. zu bevorzugen, auch wenn beide Vorgehensweisen schlussendlich in einer ex­ tensiven Anwendung von Art. 263 Abs. 3 ZGB auf über­ gangsrechtliche Fälle münden.246 Das Bundesgericht könnte die dargelegte Praxisände­ rung mit einem Appell an den Gesetzgeber verbinden, als­ bald tätig zu werden und die EMRK­widrige Rechtslage zu beheben. Bis dahin wäre Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB zufolge EMRK­Widrigkeit die Anwendung zu versa­ gen.247 Dieses Vorgehen wäre im Gegensatz zur aktuellen bundesgerichtlichen Praxis methodenehrlich und nach­ vollziehbar.248 Diejenigen Kinder, die nach erfolgter Praxisänderung erfolgreich eine Vaterschaftsklage erheben, würden rück­ wirkend auf den Zeitpunkt ihrer Geburt ein Kindesver­ hältnis zum Registervater begründen, dessen Wirkungen zweigeteilt wären.249 Letzteres wäre indes heute nicht mehr von Bedeutung, weil die Wirkungen des Kindesver­ hältnisses i.e.S. wie bspw. das Besuchsrecht zufolge Voll­ jährigkeit der Betroffenen nicht mehr greifen würden.250 Von Belang wäre stattdessen vor allem die gesetzliche Erbberechtigung, die für alle Kinder, deren Vater nach 246 Siehe aber yaCoUBian (FN 9), 27 ff., wonach aufgrund der Kon­ ventionswidrigkeit von Art. 13a SchlT ZGB alle ausserehelichen Kinder, die aus übergangsrechtlichen Gründen nur kurz oder nie eine Vaterschaftsklage erheben konnten, hierzu in unmittelbarer bzw. in analoger Anwendung von Art. 263 Abs. 3 ZGB berechtigt seien. Auch dieser Autor befasst sich indes nicht mit der direkten Anwendbarkeit von Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB auf entsprechende Konstellationen, die im Ergebnis zur direkten Anwendbarkeit von Art. 263 Abs. 3 ZGB auf alle unter altem Recht geborenen, recht­ lich vaterlosen Kinder führt. 247 Vgl. kramer/arnet (FN 155), 134. 248 Davon auszunehmen wären lediglich jene Fälle, in denen die Un­ terstellungsklage unter neuem Recht fristgerecht erhoben, aber be­ reits abgewiesen worden ist, weil der Zahlvater den Beweis seiner Nicht­Vaterschaft erbracht hat (Art. 13a Abs. 2 SchlT ZGB). Dies­ falls hätte die Klage, selbst wenn sie von der Praxisänderung er­ fasst wäre, keine Erfolgschancen. 249 Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB; Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 105; aeBi-müller (FN 166), 643; siehe sprenGer/enGel (FN 5), 369 Fn 130, die die Entstehung des Kindesverhältnisses auf den Zeit­ punkt der Geburt oder auf den 28. November 1974 befürworten, da die EMRK damals für die Schweiz in Kraft getreten ist. 250 Der Unterhaltsanspruch erlischt mit dem Tod des Registervaters. Dazu statt vieler BSK ZGB I­foUntoUlakis (FN 159), Art. 277 N 7. Ob die rechtliche Mutter gegenüber dem lebenden Registerva­ ter einen Bereicherungsanspruch geltend machen kann, da sie für den gesamten Kindesunterhalt allein aufgekommen ist, ist – soweit ersichtlich – höchstrichterlich noch nicht geklärt. Vgl. zum Berei­ cherungsanspruch des einstigen Registervaters gegenüber dem an­ erkennenden genetischen Vater BGE 129 III 646 E. 4.2; BSK OR I­ sChUlin/voGt, Art. 62 N 8, in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser (Hrsg.), Obligationenrecht I, Basler Kommentar, 7. A., Basel 2019. dem 1. Januar 1978 verstorben ist, nach neuem Recht zu beurteilen ist.251 Im Erbrecht hätte die Praxisänderung insbesondere zur Folge, dass diverse bereits abgewickelte Nachläs­ se252 neu aufgerollt werden könnten.253 Letzteres könnte wiederum zu komplexen Fragen führen, was jedoch in Kauf zu nehmen ist.254 Die Rechtskonformität und die inhaltliche Richtigkeit dieser Entscheidungen wiegen schwerer als die Postulate der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes.255 Zu beachten ist ferner, dass das Rückwirkungsverbot i.S.v. Art. 1 SchlT ZGB nicht die Rechtsprechung betrifft.256 Überdies besteht seitens der davon betroffenen Erben kein schutzwürdiger Anspruch auf Beibehaltung eines Status, der auf einem diskriminie­ renden Ausschluss ausserehelicher Kinder von ihrem Erb­ recht beruht.257 Letztere wurden bereits um die übrigen Wirkungen des Kindesverhältnisses beraubt. Ihnen nach dem Tod ihres genetischen Vaters aufgrund einer verspä­ teten Praxisänderung seitens des Bundesgerichts auch ihr Erbe vorzuenthalten, rechtfertigt sich nicht. Mit einer einjährigen (oder längeren) extensiven Anwendung von Art. 263 Abs. 3 ZGB auf altrechtliche Sachverhalte wür­ de überdies dem Gebot der Rechtssicherheit ausreichend Rechnung getragen. Diese Rechtsprechung würde einen angemessenen Ausgleich zwischen dem Interesse des Kindes, einen Registervater zu haben, und den Interessen der Erben an der Aufrechterhaltung des abgewickelten Nachlasses ermöglichen. 251 Art. 15 Abs. 1 und 2 SchlT ZGB; BSK ZGB II­BornhaUser/Breit- sChmid (FN 9), Art. 15/16 SchlT N 1. 252 Ist der Vater bereits vor Inkrafttreten des neuen Rechts gestorben, hat es bei der damals erfolgten Nachlassteilung sein Bewenden. Dazu heGnaUer (FN 89), 135. 253 Das wäre auch erbschaftssteuerrechtlich von Belang, zumal gewis­ se Kinder, die von ihrem genetischen Vater oder dessen Verwandt­ schaft geerbt haben, u.U. hohe Erbschaftssteuern bezahlen mussten. Diese erweisen sich mit der Begründung eines Kindesverhältnisses zum Verstorbenen als ungerechtfertigt. Allenfalls wären in diesem Kontext Revisions­ oder Berichtigungsverfahren einzuleiten (siehe statt vieler Art. 220 StG/SG). Indes sind diese Verfahren vielfach fristgebunden und die Fristen bis dato u.U. verwirkt. Ob die Ver­ wirkung durch eine grosszügige Auslegung der jeweiligen kantona­ len Bestimmungen verhindert werden kann, wird nach einer allfäl­ ligen Praxisänderung zu klären sein. Siehe sprenGer/enGel (FN 5), 369. 254 Siehe aeBi-müller (FN 166), 643; kritisch dazu BSK ZGB II­ BreitsChmid (FN 9), Art. 12 SchlT N 2. 255 Vgl. BK­emmeneGGer/tsChentsCher (FN 157), Art. 1 ZGB N 495 f.; vgl. kramer/arnet (FN 155), 329 ff. 256 BGE 90 II 295 E. 6; BK­emmeneGGer/tsChentsCher (FN 157), Art. 1 ZGB N 495 m.w.H. 257 BSK ZGB II­BreitsChmid (FN 9), Art. 12 SchlT N 2. 482 T a n j a C o s k u n - I v a n o v i c AJP/PJA 5/2025 C. Handlungsoptionen für den Gesetzgeber Grundsätzlich ist es jedoch nicht die Aufgabe der Ge­ richte, inhaltlich unbefriedigende Gesetze zu korrigie­ ren.258 Dennoch ist eine explizite Praxisänderung, die in der Nichtanwendung von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB im Einzelfall mündet, von Nöten, um der abstammungs­ und erbrechtlichen Diskriminierung ausserehelicher Kinder alsbald ein Ende zu setzen. Eine Gesetzesänderung nimmt regelmässig längere Zeit in Anspruch und birgt politische Risiken.259 Sie drängt sich vorliegend dessen ungeachtet auf, um die in Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB enthaltene zeit­ bedingte Sondervorschrift, die mittlerweile mehr als über­ holt ist, endgültig aufzuheben und damit Rechtssicherheit zu schaffen.260 Die Aufhebung von Art. 13a SchlT ZGB könnte mit der Neuregelung des Abstammungsrechts verbunden werden.261 Die in diesem Kontext eingesetzte Expert­inn­ engruppe hat empfohlen, de lege ferenda auf eine Frist für das Erheben einer Elternschaftsklage zu verzichten.262 Wird Art. 13a SchlT ZGB anlässlich dieser Revision auf­ gehoben, käme für alle Kinder Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB zur Anwendung. In den Materialien könnte das zwecks Verdeutlichung der übergangsrechtlichen ratio legis er­ wähnt werden. So wäre nach Inkrafttreten des neuen Ab­ stammungsrechts klar, dass diese Bestimmung sowohl vor dem 1. Januar 1978 als auch danach geborene Kinder ohne zweiten rechtlichen Elternteil erfasst und dies un­ geachtet der Tatsache, ob die Frist zur Erhebung der Va­ terschaftsklage (alt­)altrechtlich verwirkt war. Wurde die Vaterschaftsklage unter aktuellem Recht demgegenüber abgewiesen, weil die Vaterschaft des Beklagten nicht be­ wiesen werden konnte, hätte es dabei auch nach neuem Abstammungsrecht sein Bewenden (Art. 1 SchlT ZGB). Diese Lösung würde m.E. sicherstellen, dass das schwei­ zerische Recht langfristig EMRK­konform bleibt. Eine beträchtliche Anzahl von Vertragsstaaten kennt nämlich bereits jetzt keine Verwirkungsfristen für Vaterschaftskla­ gen.263 In der Tendenz wird damit das Recht des Kindes 258 BGE 135 IV 113 E. 2.4.2; BK­emmeneGGer/tsChentsCher (FN 157), Art. 1 ZGB N 344; siehe CR CC II­piotet (FN 9), Art. 13a SchlT N 4. 259 Vgl. fankhaUser (FN 60), 5. 260 Vgl. Botschaft Kindesverhältnis (FN 12), 101; siehe Urs fasel, Erbrecht – Entwicklungen 2023, Bern 2024, 17. 261 sprenGer/enGel (FN 5), 367. 262 Expert­inn­engruppe (FN 1), 11. 263 EGMR, Lavanchy gegen Schweiz (Nr. 69997/17), 19.10.2021, Minderheitsmeinung, § 16. Italien kennt bspw. keine entsprechen­ de Frist (Art. 270 Abs. 1 CC/IT); dazu BSK ZGB I­sChwenZer/ Cottier (FN 159), Art. 263 N 6. auf Begründung eines Kindesverhältnisses zum zweiten Elternteil weiter gestärkt.264 Langfristig könnte sich die­ se Tendenz hin zu einem europäischen Konsens entwi­ ckeln, was sich auf die dynamische Auslegung von Art. 8 EMRK auswirken würde.265 Diesem Umstand könnte der Gesetzgeber proaktiv Rechnung tragen und nicht nur die Rechte der Kinder, die nach Inkrafttreten der Revision ge­ boren werden, stärken, sondern von allen Personen, denen aufgrund der aktuellen Rechtslage die Begründung eines rechtlichen Kindesverhältnisses zum zweiten Elternteil verwehrt geblieben ist. Da jedoch unklar ist, ob, wann und in welcher Form das Abstammungsrecht revidiert wird, wäre auch denk­ bar, das ZGB nur so weit anzupassen, dass es allen Kin­ dern die Begründung eines Kindesverhältnisses zum zwei­ ten Elternteil ermöglicht. Auch diesfalls könnte Art. 13a SchlT ZGB ersatzlos gestrichen werden, womit Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB zur Anwendung käme. Zwecks Schaf­ fung von Rechtssicherheit könnte der Gesetzgeber in den Materialien explizit festhalten, dass die Aufhebung von Art. 13a SchlT ZGB in Bezug auf altrechtliche Fälle (für eine gewisse Zeit) als wichtiger Grund i.S.v. Art. 263 Abs. 3 ZGB gilt. Letztlich ist auch eine Anpassung von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB nicht ausgeschlossen. Dieser könnte de lege ferenda allen Kindern, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens des neuen Kindesrechts am 1. Januar 1978 kein rechtli­ ches Kindesverhältnis zu ihrem Vater begründet hatten, eine Unterstellungsklage innert einer bestimmten Frist ermöglichen und überdies eine Fristwiederherstellungs­ möglichkeit vorsehen.266 Dadurch würde davon betroffe­ nen Kindern nicht nur die Wiederherstellung der bereits abgelaufenen Frist ermöglicht, sondern ein eigentliches, eigenständiges Klagerecht gewährt. Alle drei Möglichkeiten würden eine EMRK­konfor­ me Rechtslage sicherstellen. Die zweite und die dritte wären zwar insofern ungewöhnlich, als das Übergangs­ recht ohne eine eigentliche Anpassung des ZGB revidiert würde. Das wäre indes unproblematisch, da (aktuell) nur Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB EMRK­widrig ist, nicht je­ 264 EGMR, Lavanchy gegen Schweiz (Nr. 69997/17), 19.10.2021, Minderheitsmeinung, § 16. 265 Vgl. fankhaUser (FN 60), 15; vgl. auch miChaela wittinGer, «Eu­ ropäisches Familienrecht»: Die familienrechtliche Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte in jüngster Zeit – Altbekanntes und Neues, FamPra.ch 2009, 84 ff., 93. 266 Siehe sprenGer/enGel (FN 5), 366 f., die vorschlagen, Art. 13a SchlT ZGB für davon erfasste Kinder um eine Fristwiederherstel­ lungsmöglichkeit zu ergänzen und daneben für Kinder, die bisher nicht aktivlegitimiert waren, eine neue Bestimmung im ZGB zu verankern. 483 D i e Z a h l v a t e r s c h a f t – d i e l a n g e n S c h a t t e n d e r V e r g a n g e n h e i t AJP/PJA 5/2025 doch die Art. 261 ff. ZGB.267 Kritischer zu reflektieren wäre eine entsprechende Revision des Übergangsrechts unter dem Blickwinkel des Rückwirkungsverbots. Da­ bei dürfte jedoch nicht ausser Acht gelassen werden, dass Art. 1 SchlT ZGB zu den leges generalis des intertempo­ ralen Rechts gehört; eine Abweichung davon ist folglich in einer lex specialis zulässig.268 Überdies ist eine Re­ vision – in welcher Form auch immer – gerade deshalb vonnöten, weil die aktuelle intertemporale Rechtslage das Recht auf Privatleben von vor dem 1. Januar 1978 gebo­ renen, ausserehelichen Kindern übermässig einschränkt. Zur Behebung dieses Eingriffs ist eine Neuregelung mit einem gewissen rückwirkenden Gehalt unabdingbar. Fer­ ner ist daran zu erinnern, dass das dem Kindesverhältnis zugrunde liegende Verwandtschaftsverhältnis ein Dauer­ sachverhalt ist, dessen Entstehung und Wirkungen sich bereits nach Art. 12 Abs. 1 SchlT ZGB nach neuem Recht richten.269 Letztlich besteht kein altrechtlich wohlerwor­ benes Recht darauf, nicht der rechtliche Vater eines Kin­ des zu sein.270 Eine entsprechende Bestandesgarantie kann in diesem Kontext umso weniger angenommen werden, als die Interessen des Kindes an einem Kindesverhältnis zum genetischen Vater sowie das öffentliche Interesse an der diesbezüglichen Gleichstellung aller Kinder die pri­ mär finanziellen Interessen des Vaters und dessen Erben klar überwiegen.271 D. Handlungsoptionen für aussereheliche Kinder Für viele aussereheliche Kinder ohne Registervater dürf­ te ein Zuwarten bis zu einer allfälligen Gesetzesrevision keine zufriedenstellende Option darstellen. Deshalb stellt sich die Frage, welche Handlungsmöglichkeiten ihnen derzeit zur Verfügung stehen, um ein Kindesverhältnis zu ihrem genetischen Vater zu begründen. Ist Letzterer nicht dazu bereit, das Kind freiwillig an­ zuerkennen, oder ist er bereits verstorben, ist eine Vater­ schaftsklage nach Art. 261 ff. ZGB ins Auge zu fassen, zumal das Bundesgericht auch vor Inkrafttreten des neuen Rechts geborenen Kindern generell die Aktivlegitimation 267 Dazu oben, Ziff. IV.A.4.b. 268 CR CC II­piChonnaZ/piotet (FN 9), Art. 1–4 SchlT N 6. 269 Insofern liegt keine echte Rückwirkung vor, die ein neues Gesetz auf einen unter altem Recht abgeschlossenen Sachverhalt zur An­ wendung bringen würde. Dazu CR CC II­piChonnaZ/piotet (FN 9), Art. 1–4 SchlT N 41. 270 Vgl. BSK ZGB II­visCher (FN 9), Art. 1 SchlT N 15. 271 Vgl. BSK ZGB II­visCher (FN 9), Art. 1 SchlT N 15. zuspricht.272 Eine Zivilstandsbereinigungs­273 oder eine Herabsetzungsklage, mit vorfrageweiser Geltendmachung des Kindesverhältnisses,274 fällt demgegenüber ausser Be­ tracht. Letztere kann, sofern der genetische Vater kürzlich verstorben ist, u.U. dennoch aufgrund der einjährigen Verwirkungsfrist275 gemäss Art. 533 Abs. 1 ZGB parallel zur Vaterschaftsklage beim dafür zuständigen Gericht276 erhoben und mit einem Sistierungsantrag verbunden wer­ den.277 Obschon auch die erbrechtlichen Klagefristen EMRK­ konform auszulegen sind,278 gilt es in der Praxis, den sichersten Weg zu wählen.279 Mit der Erhebung einer Vaterschaftsklage vor einer expliziten Praxisänderung begibt man sich indes bereits auf einen unsicheren Pfad,280 wenn nicht die Bereitschaft besteht, u.U. über mehrere Instanzen hinweg, bis hin zum EGMR, zu prozessieren. Die Klage wird zwar i.d.R. nicht an der aus Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB hergeleiteten feh­ lenden Aktivlegitimation scheitern. Sie wird jedoch in manchen Fällen aufgrund der Verneinung von wichtigen Gründen zur Fristwiederherstellung abgewiesen werden. Das Bundesgericht bezieht in diesem Kontext auch weit zurückliegende Tatsachen mit ein, was bereits im Fall La­ vanchy zur Klageabweisung geführt hat.281 Dieses Risiko gilt es bei der Erhebung der Vaterschaftsklage im Hinter­ kopf zu behalten. Dennoch ist es für alle Kinder, denen die Begründung eines rechtlichen Kindesverhältnisses zu ihrem gene­ tischen Vater ein Anliegen ist, ratsam, sich so rasch wie 272 Dazu oben, Ziff. V.A. 273 BGer, 5A_764/2022, 3.7.2023, E. 3.5.1. 274 BGE 150 III 160 E. 7.2. 275 BGE 86 II 340 E. 4 f.; BSK ZGB II­piatti (FN 9), Art. 533 N 1 m.w.H. 276 ramona fisCher, BGer 5A_238/2023 vom 18. März 2024 (amtl. Publ.): Die altrechtliche «Zahlvaterschaft» begründet per se keinen Erbanspruch, swissblawg vom 18.6.2024, 1, wonach die Vater­ schaftsklage im vereinfachten Verfahren zu erheben sei (Art. 295 ZPO), wogegen die Herabsetzungsklage je nach Streitwert im or­ dentlichen Verfahren zu beurteilen sei. Deshalb komme der Ge­ richtsstand der Klagenhäufung u.U. nicht zur Anwendung (Art. 15 Abs. 2 ZPO). 277 fisCher (FN 276), 1. 278 sprenGer/enGel (FN 5), 369. 279 Die meisten davon betroffenen Personen dürften nicht gewillt sein, die Angelegenheit bis vor den EGMR zu prozessieren. 280 Siehe yaCoUBian (FN 9), 31 ff., wonach von Zahlkindern nicht ver­ langt werden könne, alsbald aufgrund des neuen Leitentscheids, den er als Praxisänderung qualifiziert, eine Klage nach Art. 263 Abs. 3 ZGB zu erheben. Das überzeugt m.E. nicht restlos. Wenn in BGE 150 III 160 tatsächlich eine Praxisänderung zu er blicken wäre, was nach hier vertretener Ansicht nicht der Fall ist, müsste Zahlkindern zur umgehenden Erhebung einer Vaterschaftsklage ge­ raten werden. 281 Dazu oben, Ziff. V.A. 484 T a n j a C o s k u n - I v a n o v i c AJP/PJA 5/2025 möglich auf diesen Weg zu begeben. Es ist absehbar, dass das Bundesgericht seine Praxis (explizit) wird anpassen müssen, zumal die aktuelle Auslegung von Art. 263 Abs. 3 ZGB betreffend vor dem Inkrafttreten des neuen Kindes­ rechts geborene Kinder ohne Registervater nicht EMRK­ konform ist. Ferner könnte ein längeres Zuwarten umso mehr dazu führen, dass das Vorliegen wichtiger Gründe mit der Argumentation, man habe trotz Praxisänderung nicht umgehend eine Klage erhoben, verneint wird. Wer sein Recht nicht alsbald und entschlossen einfordert, ris­ kiert folglich, dass es ihm auf Dauer verwehrt bleibt. VII. Fazit und Ausblick Die mit Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB getroffene Kompro­ misslösung veranschaulicht par excellence, dass Recht und Gerechtigkeit auch in freiheitlich­demokratischen Rechtsstaaten nicht deckungsgleich sein müssen.282 Der Inhalt dieser intertemporalrechtlichen Norm war bereits zum Zeitpunkt ihres Inkrafttretens fragwürdig. Damit sollte gewissen Kindern endgültig die Möglichkeit ge­ nommen werden, ein rechtliches Kindesverhältnis zum genetischen Vater zu begründen. Die Interessen des Va­ ters, die Zeugung eines ausserehelichen Kindes mit einem dicken Portemonnaie zu regeln,283 wurden im politischen Diskurs höher gewichtet als die abstammungsrechtlichen Anliegen der davon betroffenen Kinder. Recht und Gesellschaft entwickeln sich jedoch (zum Glück) fortlaufend weiter. Was gestern endgültig war, kann heute hinterfragt werden. Das geschieht aktuell im Kontext von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB. Er wird vom Bundesgericht im Einzelfall nicht mehr angewandt. Dies zu Recht, zumal diese Bestimmung nicht nur den aktuel­ len gesellschaftlichen Wertvorstellungen widerspricht, sondern auch mit der EMRK nicht vereinbar ist. Deshalb sind Lösungen gefragt. Der bisherige Ansatz des Bundes­ gerichts überzeugt nicht restlos. Er lässt ausser Acht, dass die Betroffenen die implizite Praxisänderung in den letz­ ten 47 Jahren nicht voraussehen konnten. Zudem dürften juristische Laien davon bisweilen kaum Kenntnis erhalten haben, hat das Bundesgericht doch bis heute offengelas­ sen, ob es seine Praxis überhaupt geändert hat. Zwecks Schaffung von Rechtssicherheit in einer die Persönlichkeit der Betroffenen derart tangierenden Ma­ terie ist eine baldige, explizite und dogmatisch sauber begründete Praxisänderung durch das Bundesgericht 282 Vgl. kramer/arnet (FN 155), 267. 283 Zwahlen (FN 51), 74. wünschenswert, die den seit Jahrzehnten diskriminierten Kindern eine realistische Möglichkeit eröffnet, einen Re­ gistervater zu erhalten.284 Da jedoch die ratio legis von Art. 13a Abs. 1 SchlT ZGB klar ist, gilt es auch, einen Appell an den Gesetz­ geber zu richten. Dabei ist nicht nur eine baldige, son­ dern vor allem eine nachhaltige Lösung gefragt. Über­ gangsrecht ist zwar vorübergehender Natur,285 kann im vergleichsweise rigiden Abstammungsrecht jedoch über Jahrzehnte hinweg relevant bleiben, was es bei der neu­ en gesetzgeberischen Lösung zu beachten gilt. Im besten Fall passt sie nicht nur das Recht an die aktuellen gesell­ schaftlichen und völkerrechtlichen Gegebenheiten an, sondern berücksichtigt bereits den sich abzeichnenden europäischen Konsens, künftig jedem Kind jederzeit eine Vaterschaftsklage zu ermöglichen. Damit ist langfristig nicht nur die Anpassung des Übergangsrechts gefragt, sondern des gesamten Abstam­ mungsrechts. Letzteres wurde vor einigen Jahren in An­ griff genommen,286 stagniert seither jedoch,287 während sich Gesellschaft und Recht weiterentwickeln. Deshalb bleibt zu hoffen, dass das künftige Abstammungsrecht zumindest im Zeitpunkt seines Inkrafttretens fortschritt­ lich sein wird. Die Geschichte zeigt, dass es mindestens 50 Jahre lang Bestand haben wird. Um allen Kindern zwei (oder mehr) Personen zuzuordnen, die sie erzie­ hen, beherbergen sowie finanziell unterhalten und damit die wesentliche Aufgabe des Familienrechts erfüllen,288 ist das neue Abstammungsrecht sowohl mit Bedacht als auch mit Innovation auszugestalten. Bestenfalls kann es mit den zukünftigen gesellschaftlichen Veränderungen über längere Zeit standhalten oder diese gar (positiv) be­ einflussen. 284 Siehe sprenGer/enGel (FN 5), 370. 285 BSK ZGB II­visCher (FN 9), Art. 1 SchlT N 3 m.w.H.; heGnaUer (FN 89), 136. 286 Expert­inn­engruppe (FN 1), 1 ff. 287 Internet: https://www.bj.admin.ch/bj/de/home/gesellschaft/gesetzge bung/abstammungsrecht.html (Abruf 30.1.2025). 288 haUsheer (FN 56), 10; siehe heGnaUer (FN 5), 23, wonach die Aufgabe des Familienrechts darin besteht, der Familie Ordnung und Halt zu geben.

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    Erstellungsdatum: 02.12.2025

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    Wälti_Serena_MA-Arbeit

    verschwindet nicht; es findet ge- rade in massenmedial vermittelten Sportarten eine Bühne für nationale

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    Erstellungsdatum: 22.03.2022

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    Jahresbericht 2023 der Universität Luzern

    Jahresbericht 2023 der Universität Luzern HUMANWISSENSCHAFTEN JAHRESBERICHT 2023 Der vorliegende Jahresbericht entspricht dem im Universitätsgesetz geforderten Geschäftsbericht. ORGANISATION UND VERWALTUNG Organisation / Universitätsrat, Senat 8 / 9 Wandel gestalten 11 FORSCHUNG UND LEHRE Humanwissenschaftliche Forschung fördern 14 Schaffung optimaler Rahmenbedingungen 15 Internationale Universität 16 / 17 Respektvolles Miteinander im interreligiösen Feiern 21 Pastoral und Leadership 23 Frauengeschichte sichtbar machen 24 Religion und Sozialkaptial in der Schweiz 27 Digitale Rechtsgeschäfte in Theorie und Praxis 26 «Wettbewerbsrecht und Marktregulierung» 28 Neue Grundrechte? 31 «Augmented Reality» – eine unschuldige Technologie? 33 Talentidentifikation: Kopf oder Gefühl? 35 Gesundheitspolitik weiterdenken 37 Essenzielle pflegende Angehörige 39 Institute mit externer Trägerschaft 40 WEITERBILDUNGSAKADEMIE Gut aufgestellt für lebenslanges Lernen 44 GRADUATE ACADEMY Stärkung der internen Nachwuchsförderung 45 UNIVERSITÄTSENTWICKLUNG Neue Verfassung und Ethik-Board 48 PERSONAL UND PROFESSUREN Essenzielle Rechtssetzung 49 PANORAMA Panorama 52 Akademischer Feiertag 55 Meilensteine an der neuen Fakultät 56 Countdown zum Start des Lehrbetriebs 57 FACTS AND FIGURES Jahresrechnung 60 Entschädigungen / Donationen 62 Mitarbeitendenstatistik 65 Studierendenstatistik 66 Berufungen und Ernennungen 70 Habilitationen und Dissertationen / Ehrungen / Preise und Auszeichnungen 76 Dienste / Partnerin 80 Förderinstitutionen 84 WEITERE INFORMATIONEN Studienangebot 86 Institute, Seminare und Forschungsstellen 87 INHALT 5 Die Universität Luzern ist eine Universität des Volkes. An- ders als die altehrwürdigen Universitäten in Basel, Zürich und Bern musste die junge Universität Luzern ihre Gründung in einer Volksabstimmung erkämpfen. Der seitdem einge- schlagene Weg hat eine Bildungsinstitution hervorgebracht, auf die wir stolz sein dürfen. Dieser Weg zu einem human- wissenschaftlichen Leuchtturm mit Ausstrahlung wurde 2023 erfolgreich fortgesetzt. Die Universität Luzern geniesst einen starken Rückhalt in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft. In ihrer Kantonsstrate- gie 2023 hat die Luzerner Regierung die Megatrends der gesellschaftlichen Entwicklung herausgeschält. Sie weist der Universität bei der Lösungsfindung eine wichtige Rolle zu. Sei es bei der Beschleunigung der Ökologisierung durch nachhaltiges Wirtschaften, bei der Förderung der Digitali- sierung durch Innovation oder bei der Begleitung des gesell- schaftlichen Wandels durch einen starken Zusammenhalt. Die Anerkennung der Universität als Mittel zur Lösungs- findung der Probleme unserer Zeit ist zentral, die Unter- stützung durch die Politik essenziell. Sie ermöglichen der Universität, ihre Forschungsagenda zu erweitern und inter- disziplinäre Projekte zu fördern. Als Bildungsdirektor ist mir eine freie Universität als Ort der Rede und Gegenrede ein grosses Anliegen. Die Unabhän- gigkeit von Forschung und Lehre ist nicht verhandelbar. Gleichzeitig haben wir als Trägerkanton berechtigte politi- sche Interessen und Forderungen an die Universität. Diese Erwartungen hat die Universität im Jahr 2023 erfüllt. 1. Verankerung und Vernetzung Mit Luzern hat die Universität einen starken Standort, sie ist aber gleichzeitig die Universität der Zentralschweiz. Mit der Gründung neuer Institute mit externer Trägerschaft konnte die Zusammenarbeit mit anderen Kantonen weiter verbes- sert und die Ausstrahlung gestärkt werden. Neue Verein- barungen mit Universitäten im In- und Ausland bringen auch wichtige Vernetzungen. 2. Arrondierung der Fakultäten Mit der Gründung der zwei neuen Fakultäten rundet die Universität ihr humanwissenschaftliches Angebot ab. Die Regierung freut sich über den weitgehend problemlos verlaufenden Aufbau der Fakultäten. Dies spricht für die gute Planung, die Agilität der Organisation sowie die breite politische Unterstützung für das neue Angebot. 3. Attraktiv für Studierende, Mitarbeitende, Wirtschaft und Gesellschaft Die Universität schafft für ihre Stakeholder Mehrwert, was sich durch Zahlen belegen lässt. Das Interesse der Studie- renden an der Universität Luzern ist ungebrochen. Ihre Absolvierenden sind auf dem Arbeitsmarkt gefragt. Koope- rationen mit der Universität Luzern sind gesucht. Die Wirt- schaft findet an der Universität ihre Fachkräfte und die Gesellschaft ist stolz auf eine Einrichtung, welche die Prob- leme unserer Zeit angeht. Mir macht aber nicht nur das vergangene Jahr Freude, sondern auch der Ausblick. Die neuen Fakultäten, das Institut für Blockchain-Forschung sowie verschiedene neue Studiengänge sind ein Versprechen für die Zukunft. Für das erfolgreiche Jahr 2023 möchte ich mich bei allen Verantwortlichen der Universitätsleitung herzlich bedanken. Es ist ihr Verdienst, dass die Universität heute stärker und präsenter ist als je zuvor. In meinen Dank möchte ich auch den Universitätsrat, die Dozierenden, die Forschenden, die Mitarbeitenden und die Studierenden einschliessen. Im Sommer gibt Rektor Bruno Staffelbach sein Amt nach langjähriger, sehr erfolgreicher Tätigkeit an seinen Nachfol- ger Martin Hartmann weiter. Bruno Staffelbach ist es in seiner Amtszeit gelungen, das Profil der Universität zu schärfen und sie strukturell sowohl nach innen als auch nach aussen zu festigen. Für sein herausragendes Engagement, das ihm und damit der Universität grossen Erfolg einge- bracht hat, und die stets angenehme Zusammenarbeit möchte ich mich ganz herzlich bedanken. Armin Hartmann, im Juni 2024 DER MENSCH IM ZENTRUM REGIERUNGSRAT / UNIVERSITÄTSRAT Dr. Armin Hartmann, Bildungs- und Kulturdirektor des Kantons Luzern, Mitglied Universitätsrat (beide Ämter seit 1. Juli 2023) 7 HUMANWISSENSCHAFTLICHE UNIVERSITÄT LUZERN Die Universität Luzern ist keine Volluniversität im Klein- format, sondern eine abgerundete humanwissenschaft liche Universität mit sechs Fakultäten, zwei Akademien und (bald) zwei universitären Forschungszentren. Als fokussier- te Universität interessieren wir uns dafür, wie Menschen und ihre Institutionen ihre Welt erleben und sich darin verhalten, wie sie glauben und hoffen, denken und reden, regeln und kooperieren, entscheiden und handeln und wie sie gesund bleiben und gesund werden. Der humanwissenschaftliche Fokus schliesst die Naturwissenschaften nicht aus, denn der Mensch ist auch Natur. In dieser Gestalt sind wir in der Lage, achtfach Mehrwert zu schaffen: • für die Studierenden, weil sie sich in Bereichen vertiefen können, wofür es eine grosse Nachfrage gibt; • für den Arbeitsmarkt, weil er bei uns Fachkräfte findet, die er dringend braucht; • für den Bildungs- und Gesundheitsversorgungsraum Zentralschweiz, weil wir diesen ergänzen und stärken; • für unsere Fakultäten, weil sich viele Kombinationsmög- lichkeiten für Haupt- und Nebenfächer ergeben; • für die Universität insgesamt, weil mit dieser Abrundung ihre Attraktivität in Forschung und Lehre steigt; • für den Trägerkanton, da er jetzt eine wettbewerbsfähige Universität hat, deren Erweiterung ihn im Aufbau nichts gekostet hat; • für den Wirtschaftsraum Luzern und Zentralschweiz, weil sich deren Standortattraktivität erhöht, und • für die Gesellschaft, weil wir wichtige Beiträge zur Bewäl- tigung von zentralen Herausforderungen leisten. Das vergangene Jahr war durch wichtige Etappenziele geprägt. Mit der Gründung des Obwaldner Instituts für Justizforschung stärkten wir die Verankerung in der Region, mit dem Rahmenabkommen mit der im Jahre 1218 gegrün- deten Universität Salamanca intensivierten wir die Vernet- zung in Europa, in der Lehre startete ein neues Master- programm in Ethik, und an unserer jüngsten Fakultät, der Fakultät für Verhaltenswissenschaften und Psychologie, konnten wir die ersten Professuren besetzen. Mit gleicher Energie schreiten wir in diesem Jahr weiter. Im Zentrum stehen die Gründung des Zuger Instituts für Blockchainforschung, die Rahmenabkommen mit dem Graduate Institute in Genf und mit der Universität Luxem- burg, der Aufbau der universitären Forschungszen tren für «Gesundheit und Gesellschaft» sowie für «Digitale Transformation», die Installierung eines verhaltenswissen- schaft lichen Forschungslabors und der Start des ersten Bachelor studiengangs in Psychologie sowie ein neues Master programm in «Climate Politics, Economics, and Law». Hinter diesen Aktivitäten steckt viel Arbeit. Dafür danke ich allen direkt Beteiligten, aber darüber hinaus auch allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und den Leitungsteams der Fakultäten und der Universität ganz herzlich. Als hu- manwissenschaftliche Universität führen wir die Tradition der im 17./18. Jahrhundert geschaffenen Hochschule weiter: • In der Brückenstadt Luzern forschen wir zu Brücken zwischen Menschen und Institutionen, wir bauen Brücken zwischen akademischen Disziplinen und wir sind Brücke für akademische Berufe, Talente und Organisationen. • In Luzern mit seiner Mauer, welche die Stadt sicher mach- te vor finsteren Gestalten und Übeltätern, forschen und lehren wir unabhängig, unparteiisch und neutral zu «Span- nungen zwischen Wunsch und Wirklichkeit, zum Verhält- nis des Einzelnen zur Masse, zur Verführbarkeit der Macht und dem Umgang mit dem Anderen». So steht es am Eingang zum Auditorium, das unserem Literatur-Nobel- preisträger Carl Spitteler gewidmet ist. • Obwohl an der Frohburgstrasse beheimatet, bauen wir keine Burgen, sondern vernetzen uns mit internationalen Organisationen, mit führenden universitären Institutionen und mit regionalen, nationalen und europäischen Part- nern. Dies ermöglicht uns, unsere wissenschaftliche Kraft im Vergleich zu unserer Grösse überproportional zu entfalten. • Wir sind überzeugt, dass ein Leben mit Wissen besser ist als ein Leben ohne Wissen. Und weil Wissen gut ist für das Leben, bezweckt Wissenschaft ein gutes Leben. Damit ist es unsere Aufgabe, die Welt besser zu machen – nicht mit Politik, sondern mit Wissenschaft. Das alles können wir, weil wir uns nicht als Opfer unserer Umwelt sehen, sondern als Ergebnis unserer Entscheide. Und dazu wünsche ich uns allen auch in Zukunft viel Kraft, Gesundheit und das erforderliche Vertrauen in uns, um uns und über uns. Bruno Staffelbach, im Juni 2024 UNIVERSITÄTSLEITUNG Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Rektor der Universität Luzern 8 ORGANISATION Stand: 1. Mai 2024 UNIVERSITÄT Theologische Fakultät MARGIT WASMAIER-SAILER Dekanin 3 Kultur- und Sozialwissen- schaftliche Fakultät DANIEL SPEICH CHASSÉ Dekan 4 Graduate Academy SARAH KAISER Koordinatorin Universität Luzern BRUNO STAFFELBACH Rektor 1 Universitätsrat Senat Forschung ALEXANDER H. TRECHSEL Prorektor Universitätsentwicklung BERNHARD RÜTSCHE Prorektor, stv. Rektor Lehre und Internationale Beziehungen MARTINA CARONI Prorektorin 2 1 bis 31. Juli 2024, danach Prof. Dr. Martin Hartmann 2 bis 31. Juli 2024, danach Prof. Dr. Gisela Michel 3 seit 1. August 2023, davor Prof. Dr. Robert Vorholt 4 seit 1. Februar 2024, davor Prof. Dr. Martin Hartmann 5 seit 1. Februar 2023, davor Prof. Dr. Andreas Eicker 6 seit 1. Februar 2023, davor Prof. Dr. Gerold Stucki als Vorsteher des vormaligen Departements Gesundheitswissenschaften und Medizin 7 Gründungsdekanin ab 1. Juli 2024: Prof. Dr. Karin Hediger Universitätsmanagement DORIS SCHMIDLI Universitätsmanagerin Rechtswissenschaftliche Fakultät NICOLAS DIEBOLD Dekan 5 Wirtschaftswissen- schaftliche Fakultät SIMON LÜCHINGER Dekan Fakultät für Gesundheits- wissenschaften und Medizin STEFAN BOES Gründungsdekan 6 Personal und Professuren REGINA E. AEBI-MÜLLER Prorektorin Fakultät für Verhaltens- wissenschaften und Psychologie (im Aufbau) FRED MAST Planungsbeauftragter 7 Ombuds- und Meldestelle Weiterbildungs- akademie SWANTJE HEIDECKE Leiterin 9 Universitätsrat Der Universitätsrat ist das strategische Führungs- und Aufsichtsorgan der Universität. Dem Universitätsrat gehören die Vorsteherin oder der Vorsteher des zuständigen Departementes, vier bis acht vom Regierungsrat gewählte Persönlichkeiten aus Wissenschaft, Wirtschaft, Kultur und Gesellschaft sowie mit beratender Stimme die Rektorin oder der Rektor an. Die Amtsdauer der vom Regierungsrat gewählten Mitglieder beträgt vier Jahre. Der Universitätsrat konstituiert sich selbst. Das Organisationsreglement des Universitätsrates vom 17. Oktober 2001 regelt die Details. Senat Der Senat ist das oberste universitäre Organ für akademi- sche Fragen. Der Senat setzt sich zusammen aus der Rekto- rin oder dem Rektor, den Prorektorinnen und Prorektoren, der Dekanin oder dem Dekan jeder Fakultät, der Universi- tätsmanagerin oder dem Universitätsmanager und je drei Vertreterinnen oder Vertretern der Professorinnen und Professoren, der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, der administrativen, technischen und weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie der Studierenden. Der Senat beruft Professorinnen und Professoren. Er unter- stützt und berät die Rektorin oder den Rektor in wichtigen Studien-, Forschungs- und Entwicklungs- sowie Dienstleis- tungs-, Personal- und Finanzangelegenheiten. Er bereitet die Geschäfte des Universitätsrates vor und stellt entsprechend Antrag. Die Details sind im Organisationsreglement des Senats angeführt. Näheres zum Senat ist im Universitätsstatut und im Organi- sationsreglement des Senats festgelegt. Mitglieder des Universitätsrats Stand: 1. Mai 2024 Prof. em. Dr. Giatgen A. Spinas, Präsident Universität Zürich Prof. Dr. Katja Rost, Vizepräsidentin Ordinaria für Soziologie an der Universität Zürich Dr. Armin Hartmann Regierungsrat, Vorsteher des Bildungs- und Kulturdepartements des Kantons Luzern Prof. Dr. Abraham Bernstein Ordinarius am Institut für Informatik der Universität Zürich Prof. em. Dr. Bruno S. Frey ständiger Gastprofessor an der Universität Basel Andrea Gmür-Schönenberger Ständerätin, Luzern Prof. em. Dr. Peter Nobel Nobel & Partner Rechtsanwälte, Zürich Patrizia Pesenti Rechtsanwältin, Zollikon Prof. Dr. Christa Schnabl Vizerektorin der Universität Wien Prof. Dr. Bruno Staffelbach Rektor der Universität Luzern, Mitglied mit beratender Stimme Claudia Christen Rechtsanwältin, Juristische Mitarbeiterin des Rektors (Protokoll) Mitglieder des Senats Stand: 1. Mai 2024 Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Vorsitz Rektor der Universität Luzern Prof. Dr. Bernhard Rütsche Prorektor Universitätsentwicklung, stv. Rektor Prof. Dr. Regina E. Aebi-Müller Prorektorin Personal und Professuren Prof. Dr. Martina Caroni Prorektorin Lehre und Internationale Beziehungen Prof. Dr. Alexander H. Trechsel Prorektor Forschung Prof. Dr. Margit Wasmaier-Sailer Dekanin der Theologischen Fakultät Prof. Dr. Daniel Speich Chassé Dekan der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät Prof. Dr. Nicolas Diebold Dekan der Rechtswissenschaftlichen Fakultät Prof. Dr. Simon Lüchinger Dekan der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät Prof. Dr. Stefan Boes Dekan der Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin Doris Schmidli Universitätsmanagerin Prof. Dr. Jürg-Beat Ackermann Vertreter der Professorenschaft Prof. Dr. Manuel Oechslin Vertreter der Professorenschaft Prof. Dr. Giovanni Ventimiglia Vertreter der Professorenschaft Dr. Alexander Ort Vertreter der wissenschaftlichen Mitarbeitenden Dr. Markus Schreiber Vertreter der wissenschaftlichen Mitarbeitenden Désirée Waibel Vertreterin der wissenschaftlichen Mitarbeitenden Manuel Aebi Vertreter der Studierenden Samira Guyot Vertreterin der Studierenden Giulia Liggenstorfer Vertreterin der Studierenden Sandra Pfammatter Vertreterin des administrativen und technischen Personals Oliver Rölli Vertreter des administrativen und technischen Personals Eliane Vassali-Leisibach Vertreterin des administrativen und technischen Personals Claudia Christen Rechtsanwältin, Juristische Mitarbeiterin des Rektors (Protokoll) HUMANWISSENSCHAFTEN: WEGLEITUNG ZUR BILDSTRECKE Die Universität Luzern ist keine Volluniversität. So, wie beispielsweise die ETH Zürich eine Spezialuniversität für Naturwissenschaften und Technik ist, so ist die Universität Luzern eine humanwissenschaftlich fokussierte Universität. Hier interessiert man sich dafür, wie Menschen und ihre Institutionen ihre Welt erleben und sich darin verhalten, wie sie glauben und hoffen, denken und reden, regeln und kooperieren, entscheiden und handeln und wie sie gesund bleiben und gesund werden. Weil der Mensch auch Natur ist, schliessen die Humanwissenschaften die Naturwissenschaften nicht aus. Wie kann man dies visualisieren? Darum geht es in der fortlaufenden Bildstrecke dieses Jahresberichts (gesamte Komposition siehe letzte Innenseite). Gestalterisch stellt diese eine Synthese dar zwischen mit «Prompts» realisierter, auf der Basis von maschinellem Lernen erfolgter Bildgenerierung und «konventioneller» manueller digitaler Bild bearbeitung. Das Covermotiv deutet es exemplarisch an: Leonardo da Vinci – in älteren Jahren, wie man ihn von seinem berühmten Selbstporträt her kennt – an seinem Schreibtisch. Das «Universalgenie» ist gerade an der zeichnerischen Studie eines Details aus dem «Die Erschaffung Adams»-Fresko seines jüngeren Zeit- genossen Michelangelo. Dies notabene ausgehend von einer auf dem Bildschirm (s)eines Handys angezeigten Reproduktion. Auch wird der durch den gemäldeartigen Stil hervorgerufene Eindruck eines historischen Settings durch die futuristische Um gebung und die ins Bild hineinreichende Androidenhand verun sichert, Vergangen- heit, Gegenwart und Zukunft in zu Reflexion einladender Gleich zeitigkeit miteinander vereinend. Auf der Rückseite schliesslich – eine weitere Ebene hineinbringend – eine Frau, welche die ganze Szene künstlerisch auf für die aussen stehenden Betrachtenden (wir!) nicht einsehbare Weise zu Papier bringt. Die Umwelt mit ihren Menschen und Institutionen ganz genau beobachten, sie «lesen», analysieren, kategorisieren, kontextualisieren: Dies sind nur einige Methoden und Verfahren, mit denen die Humanwissenschaften arbeiten. Und genau so wartet jedes der doppelseitigen Bilder der Serie in dieser Publikation mit Hinweisen darauf auf, was Humanwissenschaften sind, was sie ausmacht, welches Potenzial ihnen innewohnt und auch, was ihre Faszination ausmacht. Um es mit dem Leitsatz der Universität Luzern auf den Punkt zu bringen: «Moving Human Sciences». www.unilu.ch/moving 11 UNIVERSITÄTSMANAGEMENT Die Universität Luzern hat im vergangenen Jahr bedeutende Meilensteine erreicht und ihren Anspruch, eine exzellente Bildungseinrichtung in der Zentralschweiz zu sein, weiter vorangetrieben. Das Universitätsmanagement hat sich intensiv mit Schlüsselthemen der universitären Strategien auseinandergesetzt, um einen nachhaltigen Beitrag zur Entwicklung der Universität zu leisten. Ein zentrales Anliegen ist die bedarfsgerechte Unterstüt- zung unserer Studierenden. Durch gezielte Massnahmen haben wir sicherstellen können, dass dort, wo eine hohe Nachfrage besteht, adäquate Ressourcen bereitgestellt werden. So wurden im Uni/PH-Gebäude beispielsweise im 1. Stock in den Räumlichkeiten der Zentral- und Hochschul- bibliothek neue Arbeitsplätze eingerichtet und zusätzliche Chatpods zur Verfügung gestellt. Ende des Berichtsjahrs erfolgte die Erteilung der Baubewilligung, was den Start der Um- und Ausbauarbeiten der ehemaligen Posträumlichkei- ten im EG durch den Kanton Luzern ermöglicht. Der Fokus liegt auf der Errichtung von zwei neuen Hörsälen, Gruppen- arbeitsräumen, Schulungs- und Laborräumen sowie einem ansprechenden Aufenthaltsbereich mit Studiladen und -kafi, um Diskurs und Austausch zu fördern. Die IT-Infrastruktur, insbesondere mit den neuen Möglich- keiten von M365, unterstützt Lehre und Forschung mit einem dynamischen und flexiblen digitalen Arbeitsplatz, welcher die Zusammenarbeit über Disziplinen hinweg erleichtert und gleichzeitig unabhängiges Arbeiten von jedem Ort aus und zu jeder Zeit ermöglicht. Zudem werden Forschungsteams dabei unterstützt, schnell und effizient zusammenzuarbeiten, um innovative Lösungen für künftige Herausforderungen zu entwickeln. Die Universität Luzern setzt sich für Open Science ein. Ein wichtiger Meilenstein dazu war die Verabschiedung der «Open Science Policy» Ende 2023. Dabei stehen insbesondere der freie Zugang zu Publikationen (Open Access) sowie ein transparenter und möglichst offener Zugang zu Forschungsdaten (Open Research Data) im Zentrum. Der Hochschulsport Campus Luzern (HSCL) anerkennt die Bedeutung eines gesunden Lebensstils für die Studieren- den und Mitarbeitenden und setzt sich dafür ein, den Sport in den universitären Alltag zu integrieren. Durch gezielte Kooperationen und Angebote wie die Gesundheitswoche oder das «Mindfulness Based Student Training» leistet der HSCL einen wichtigen Beitrag zur Förderung der Gesund- heit. Auch die Vereinbarkeit von Spitzensport und Studium ist ein grosses Anliegen. Die Zusammenarbeit mit anderen Bildungseinrichtungen in der Zentralschweiz stand ebenfalls im Mittelpunkt unserer Anstrengungen. Durch gemeinsame Projekte und Program- me haben wir den Bildungsraum in der Region gestärkt und erweitert. Einen wichtigen Teil stellt die Einsetzung eines gemeinsamen Sicherheitsbeauftragten (SiBe) dar. Dies wird mit einer Kooperationsvereinbarung zwischen der Universi- tät und der Hochschule Luzern geregelt. Mit unseren weite- ren Campusorganisationen wie Horizonte, Campusorches- ter und Unichor, Kita und den Beratungsstellen bieten wir allen Angehörigen der drei Zentralschweizer Hochschulen ein breites Angebot, um am Unileben vielseitig teilnehmen zu können. Das Universitätsmanagement engagiert sich aktiv für die Förderung der Standortattraktivität im Kanton Luzern. Mit dem Projekt Zwischennutzung Inseli, dem «universum.», leisten wir durch kulturelle Veranstaltungen, Kooperatio nen mit lokalen Unternehmen und einer offenen Campusstruk- tur einen Beitrag zur positiven Wahrnehmung unseres Standortes. Die Universität Luzern hat im vergangenen Jahr bedeutende Fortschritte in verschiedenen Bereichen erzielt. Das Uni- versitätsmanagement engagiert sich hochmotiviert, um unsere Universität in Forschung, Lehre und gesellschaft- lichem Engagement zu stärken und weiterzuentwickeln. Wir danken allen, die zu diesem Erfolg beigetragen haben, und freuen uns auf die weiteren Herausforderungen und Chan- cen im Jahr 2024. Doris Schmidli WANDEL GESTALTEN Doris Schmidli, Universitätsmanagerin Raum und Zeit, Chaos und Kosmos, Schöpfungsmythen und Weltenpläne 14 Wenn man Künstliche Intelligenz (KI) nach der Wichtigkeit der humanwissenschaftlichen Forschung für die Gesell- schaft befragt, dann spuckt diese sechs Gründe aus (wir haben uns dazu an ChatGPT gewandt): 1. Verständnis von menschlichem Verhalten; 2. Informationsbereitstellung für Politik und Entscheidungsfindung; 3. Förderung von Medizin und Gesundheitswesen; 4. Kulturelle Bewahrung und Ver- ständnis; 5. Wirtschaftliche Auswirkungen und schliesslich 6. Förderung des sozialen Wohlergehens. In dieser Reihen- folge. Für uns Forschende in den Humanwissenschaften tönt das allumfassend. Aber auch ein bisschen leer. Wo sind die Institutionen, die Prozesse, die Akteure, ob Individuen oder Organisationen, auf die humanwissenschaftliche Forschung abzielt? Wo ist die Rolle der Universitäten, dank derer hu- manwissenschaftliche Forschung überhaupt wichtig werden kann? Wo ist der technologische Wandel der Gesellschaft? Die Digitalisierung? Wo sind Religion und Ethik? Wo ist die Philosophie? Die Geschichtsforschung? Humanwissen- schaftliche Forschung ist aus den von der KI genannten Gründen sicher wichtig – aber nicht nur aus diesen Gründen. An der Universität Luzern haben wir uns 2023 erneut darum bemüht, die humanwissenschaftliche Forschung in vielen Bereichen voranzutreiben, ausgehend von alten und neuen Forschungsfragen aus einer Vielzahl von (Teil-)Disziplinen. Und wie allen Forschenden wurde auch uns bewusst, wie zentral dabei die Unterstützung durch die Universität ist. Nur dank einer ausgebauten, modernen und proaktiven Forschungsförderung können wir im nationalen und inter nationalen Wettbewerb um Ressourcen mithalten. So haben wir uns im Berichtsjahr dazu entschieden, die Forschungsförderung im Rahmen eines zu diesem Zweck geschaffenen «Grants Office» neu aufzustellen. Das Grants Office, das am 1. Januar 2024 seine Türen geöffnet hat, wird nun kontinuierlich auf- und ausgebaut. Zu seinen Hauptrol- len zählen die Unterstützung der Forschenden an der Uni- versität bei der Einwerbung von Drittmitteln, die Beratung und das aktive Coaching von Forschenden, welche mittels eines Personenförderbeitrags an die Universität Luzern kommen möchten, die enge Zusammenarbeit mit der For- schungskommission und deren Unterstützung, die Einbin- dung der Universität in nationale und internationale Struktu- ren der Forschungs förderung sowie die Betreuung der internen und externen Informationsflüsse auf diesem Gebiet. Mit ihren sechs Fakultäten und einem wachsenden Univer- sum von extern getragenen Instituten ist die Universität Luzern daran, sich in der Welt der humanwissenschaftlichen Forschung weiterzuentwickeln und zu etablieren. Dank des «Grants Office» kann sie zum Erreichen dieser Ziele auf qualitativ ausgezeichnete und funktional moderne Rahmen- bedingungen zählen. Alexander H. Trechsel HUMANWISSENSCHAFTLICHE FORSCHUNG FÖRDERN FORSCHUNG Prof. Dr. Alexander H. Trechsel, Prorektor Forschung, Professor für Politik- wissenschaft mit Schwerpunkt Politische Kommunikation 15 Unter dem Dach des Prorektorats Lehre und Internationale Beziehungen sind Einheiten zusammengefasst, die darauf abzielen, optimale Rahmenbedingungen für ein fruchtbares und akademisch bereicherndes Studium, einen erfolgrei- chen Berufseinstieg sowie lebenslanges Lernen für aktuelle, zukünftige und ehemalige Studierende zu schaffen. Diesen Zielen haben sich 2023 alle Einheiten des Prorektorats konsequent und mit Entschlossenheit verschrieben. Die Studiendienste sind in gewisser Weise die Visitenkarte der Universität Luzern. Über sie erfolgt der erste admini- strative Kontakt künftiger Studierender, und sie beraten und begleiten die Studierenden bei ihren ersten und auch allen ihren weiteren administrativen Schritten im akademischen Kosmos der Universität Luzern. Damit die Schwelle von der akademischen in die berufliche Welt nicht zur Hürde oder gar Stolperfalle wird, wurde im Berichtsjahr das «Career Services Center» der Studiendiensten neu organisiert. Die Career Services unterstützen Studierende auf ihrem Weg in den Berufseinstieg, indem sie fakultäre und universitäre Angebote bündeln und durch weitere Aktivitäten und Veran- staltungen ergänzen. Ziel ist es, Studierende und angehende Absolventinnen und Absolventen in ihren nicht studiengang- spezifischen Kompetenzen bezüglich Bewerbungsverfahren sowie Karriere- und Entwicklungsperspektiven zu schulen und optimal für den Übergang ins Berufsleben vorzubereiten. Das International Relations Office (IRO) bietet Beratung und Unterstützung für Studierende, Forschende und Mitarbeiten- de, die einen Auslandsaufenthalt anstreben oder aus dem Ausland nach Luzern kommen, um hier zu studieren, zu forschen oder zu lehren (siehe hierzu die nachfolgende Doppelseite). Die Zahl der Partneruniversitäten wächst stetig, insbesondere im pazifischen Raum (Australien). Im IRO laufen aber auch die Fäden all jener Angebote und Programme zusammen, die Studierenden mit Fluchterfah- rungen den (Wieder-)Einstieg in die akademische Welt erleichtern und sie dabei unterstützen möchten. Neben der Weiterentwicklung dieser Aktivitäten konnte 2023 auch die Internationalisierungsstrategie der Universität Luzern verabschiedet, in Kraft gesetzt und mit deren Umsetzung begonnen werden. Federführend ist hierbei ebenfalls das International Relations Office. Das Zentrum Lehre fördert und berät Dozierende in didakti- schen Fragen. Im Jahr 2023 konzentrierten sich die Aktivitä- ten auf die Thematik der Künstlichen Intelligenz (KI), wobei in Workshops, Lunch-Talks und Webinaren die Möglichkeiten und Herausforderungen von Technologien wie ChatGPT, Midjourney und Google Gemini erörtert wurden. Im Berichtsjahr hat sich schliesslich auch die Weiterbildungs- akademie der Universität Luzern weiterentwickelt und etabliert. Sie bietet unter ihrem Dach ein breites Spektrum an Weiterbildungsprogrammen an, die wissenschaftliche Erkenntnisse mit praxisrelevanten Ansätzen verbinden und somit den Lehr- und Forschungsbereich der Universität umfassend darstellen und abdecken. Martina Caroni SCHAFFUNG OPTIMALER RAHMENBEDINGUNGEN LEHRE UND INTERNATIONALE BEZIEHUNGEN Prof. Dr. Martina Caroni, LL.M. (Yale), Prorektorin Lehre und Internationale Beziehungen; Ordinaria für öffentliches Recht, Völkerrecht und Rechtsvergleichung im öffentlichen Recht NORDAMERIKA Kanada, Mexiko, USA SÜDAMERIKA Argentinien, Brasilien, Peru MOBILITÄT UND KOOPERATIONEN INTERNATIONALE UNIVERSITÄT 16 Studieren und Forschen kennt keine Grenzen: Im Herzen der Schweiz und Europas gelegen, ist die Universität Luzern national und international nachhaltig vernetzt. Im Bereich der Studierenden- und Mitarbeiten- denmobilität bestehen total über 140 Abkom- men mit Partneruniversitäten in 35 Ländern (Stand: 1. Mai 2024). Zusammen mit namhaften Universitäten in Kanada, den USA, in Singapur und Schottland werden Double-Degree-Stu- diengänge angeboten, auch gibt es Möglich- keiten, Doppeldoktorate (Cotutelle de thèse) zu absolvieren. Zusätzlich dazu bestehen spezielle gesamtuniversitäre Kooperationen in For- schung und Lehre mit der Universität Salaman- ca (Spanien), mit dem «Graduate Institute of International and Development Studies» (IHEID; Genf) und mit dem «European University Institu- te» (EUI; Italien). Dazu kommt der mannigfaltige stetige Austausch von einzelnen Forschenden mit Kolleginnen und Kollegen aus aller Welt, sei dies im Rahmen gemeinsamer Forschungs- projekte oder internationaler Konferenzen in Luzern oder an anderen Universitäten. AUSTRALIEN ASIEN China, Indien, Japan, Singapur, Südkorea AFRIKA Südafrika EUROPA Belgien, Dänemark, Deutschland, Finnland, Frankreich, Grossbritannien, Irland, Israel, Italien, Kroatien, Lettland, Litauen, Nieder- lande, Norwegen, Österreich, Polen, Schweden, Schweiz, Spanien, Tschechische Republik, Türkei, Ungarn MEHR INFOS 17 1 2 3 EUROPEAN UNIVERSITY INSTITUTE 1 2 3 Gesamtuniversitäre Kooperationen in Forschung und Lehre: Die Welt ist so, wie wir sie denken, wie wir sie wahr-nehmen. «Die Welt ist nie so, wie sie ist, sondern das, was wir aus ihr machen.» (Jean Anouilh, 1910–1987) 21 RESPEKTVOLLES MITEINANDER IM INTERRELIGIÖSEN FEIERN THEOLOGISCHE FAKULTÄT Zuhören, Vertrauen schaffen und miteinander auf Augenhöhe arbeiten: Dies sind die Grundpfeiler für eine erfolgreiche inter- religiöse Feier, wie die Doktorarbeit von Ann-Katrin Gässlein zeigt. Die Gesellschaft steht im Wandel – auch in der Schweiz. Davon sind auch die christlichen Kirchen betroffen. Nicht nur aufgrund der Säkularisierung, sondern auch, weil die Bevölkerung religiös pluraler wird, bietet sich ein neuer Weg des interreligiösen Miteinander an. Dass dahinter aber viel Arbeit steckt und insbesondere interreligiöse Feiern viele Herausforderungen beinhalten, hält Ann-Katrin Gässlein in ihrer unter dem Titel «Religionsverbindende Feiern in der Schweiz» (Herder, Freiburg i. Br. 2024) veröffentlichten Dis- sertation fest. Ann-Katrin Gässlein, was ist unter einer interreligiösen Feier zu verstehen? Ann-Katrin Gässlein: Wenn dabei beispielsweise jüdi- sche, muslimische oder auch hinduistische Gläubige aktiv mitwirken. Das heisst, es wird nicht einfach durch eine christliche Vertreterin, einen christlichen Vertreter eine Koranlesung vorgenommen oder ein jüdisches Lied ange- stimmt. Das «Interreligiöse» an einer Feier habe ich durch die hauptverantwortlichen Akteurinnen und Akteure defi- niert, die sich in einer bestimmten Tradition verorten und aus dieser dann Texte, Gebete, Lieder oder Rituale in die Feier einspeisen. Ziel meiner Dissertation war es, zu erfor- schen, wie Christinnen und Christen religionsverbindende Feiern initiieren und gestalten. Diese Ergebnisse wollte ich für den liturgiewissenschaftlichen Diskurs fruchtbar machen. Wie kann man sich solche Feiern konkret vorstellen? Weil religionsverbindende Feiern nicht kirchenrechtlich geordnet sind, kann hier aus dem ganzen Reichtum der ver- schiedenen Traditionen geschöpft werden. Christinnen und Christen werden schnell feststellen, dass sich biblische Texte nur begrenzt eignen. In Frage kommen vor allem sogenannte «Klassiker» aus den Evangelien oder Psalmen mit ihrer dich- ten und persönlichen Gottesbeziehung. Es lohnt sich, nach- zudenken, wie diese Texte eingeleitet werden sollen und wie viel bzw. wie wenig Kontext notwendig ist. In katholischen Gottesdiensten reicht es aus, «Aus dem heiligen Evangelium nach Lukas» anzukündigen – in einer interreligiösen Feier braucht es dazu sicher Ergänzungen, aber keine Bibel- katechese. Einige nichtchristliche Religionen legen den Fokus weniger auf das gesprochene Wort … Ja, exakt, und auch nicht alle haben «Heilige Schriften», aus denen vorgelesen wird. Sie pflegen eher rezitativen Gesang, der für Uneingeweihte fremd und monoton erschei- nen mag. Während Texte der Bahá’í-Baha’i-Religion heute durchweg ins Englische und Deutsche übersetzt und zugäng- lich sind und aus dem Koran und der Sunna ebenfalls Über- setzungen vorliegen, sieht dies für Gedichte und Lieder aus dem Alevitentum, dem Sikhismus oder auch dem Hinduis- mus ausserhalb der Bhagavadgita anders aus. Viele Mitwir- kende haben keinen akademischen Hintergrund und kaum Zugang zu Fachliteratur. Für Übersetzungen und Kompila- tionen geeigneter Texte können interreligiöse Gruppen und Fachstellen Unterstützung leisten. Im Grundsatz sollten aber alle Mitwirkenden für die eigenen Beiträge inklusive mög- licher Übersetzungen die Verantwortung tragen. Daneben gibt es noch eine Reihe anderer wichtiger Aspekte, zum Bei- spiel die Frage nach dem geeigneten Ort, nach Musik oder allenfalls gemeinsamen Liedern, nach einem guten Abschluss und weiteren begleitenden diakonischen Projekten, über die eigentliche Feier hinaus. Sie besuchten und analysierten zahlreiche interreligiöse Feiern und führten unzählige Interviews durch. Welche Feststellungen machten Sie? Für das Gelingen einer interreligiösen Feier bedarf es im Vorfeld einer intensiven Beziehungsarbeit! Man kann nicht einfach Vertreterinnen und Vertreter anderer Religionen ein- Interview: Martina Kumli Dr. Ann-Katrin Gässlein, wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl für Liturgiewissenschaft; Theologin in der Citypastoral bei der Katholischen Kirche im Lebensraum St. Gallen 22 laden und davon ausgehen, dass diese top vorbereitet erscheinen und alles so leisten, wie man sich das im kirch- lichen Umfeld vielleicht vorstellt. Das Vertrauen der Part- nerin, des Partners muss zuerst gewonnen werden, und es gilt, die jeweiligen Möglichkeiten auszuloten und mögliche Ängste zu überwinden. Der Dialog und die Zusammenarbeit auf Augenhöhe sind unverzichtbar. Dass es bei interreligiö- sen Feiern nicht um Missionierung geht, ist eigentlich allen klar. Aber es gibt oft verschiedene unterschwellige Befürch- tungen, die sich in einer freundschaftlichen Atmosphäre bes- ser artikulieren und bewältigen lassen. Auch Christinnen und Christen haben eine Agenda, die ihnen vielleicht nicht immer bewusst ist: mediale Aufmerksamkeit, die Chance, kirchenferne Menschen zu erreichen, ein Ort, um eine libe- rale oder universelle Theologie zu verkünden – und nicht immer ausschliesslich Interesse an anderen Religionen. Die konkrete Vorbereitung und Durchführung einer Feier ist dann für alle Beteiligten ein wichtiges Lernfeld. Lohnt sich denn all dieser Aufwand? Obwohl interreligiöse Feiern nicht überdurchschnittlich stark besucht werden als ein «herkömmlicher» Gottesdienst, wird die damit verbundene Arbeit bzw. die interreligiöse Feier von den beteiligten Akteurinnen und Akteuren äus- serst geschätzt, und ich durfte eine hohe Zufriedenheit wahr- nehmen: zum einen bei den Christinnen und Christen, die mit religiös hochmotivierten Menschen zu tun haben, die sie mit vielen neuen Sichtweisen bereichern – zum anderen bei den Angehörigen nichtchristlicher Religionen. Viele haben mir berichtet, dass ihre Erfahrungen in der Schweiz eigene Vorurteile aus den Heimatländern korrigiert haben, dass sie zu einem positiven Bild des Christentums gelangt seien und in ihrer eigenen Religion ein neues Selbstbewusstsein ent- wickelt hätten. Kritische Stimmen – das muss auch gesagt werden – sind von christlichen Migrantenkirchen zu hören, die Angst haben, ihre Identität zu verlieren und dem Sog der Säkularisierung zu erliegen. Sie wünschen sich mehr Solida- rität vonseiten der Schweizer Mehrheitskirchen und begeg- nen interreligiösen Projekten oft skeptisch. Welche Chancen bieten religionsverbindende Feiern? Wenn durch respektvolles Zuhören Neugier auf andere Glaubenswelten geweckt wird, kann es zu einer Vertiefung der persönlichen Spiritualität kommen. Und noch wichtiger: Kulturelle Unterschiede können besser verstanden werden, was ein wertschätzendes Miteinander begünstigt. Im besten Fall führen interreligiöse Feiern zudem erneut vor Augen, was in der eigenen Tradition wertvoll und liebenswert ist. Ich sehe hier viele neue Wege für die kirchliche, insbesondere auch die liturgische Arbeit – sofern man sich auf die sozio- logischen Voraussetzungen einlässt und «interreligiös» auch als «inner-religiös divers» versteht. Welches Fazit und welche Learnings nehmen Sie für sich persönlich mit? Ich hatte mit meiner Forschung glücklicherweise 2019 begonnen, sodass die COVID-19-Pandemie meine Arbeit nicht schwerwiegend beeinträchtigte. Zudem konnte ich Fei- ern besuchen, die digitale Wege beschritten und solche, wel- che die akute Krisensituation thematisierten. Letztlich hatte ich zu viel Material – ein klassischer «Fehler» in der empiri- schen Forschung. All die Feierprotokolle und Interviews zu sichten und auszuwerten, hat unzählige Stunden gekostet. Künftig werde ich sicherlich das Motto «Weniger ist mehr» im Hinterkopf behalten! Und in Bezug auf interreligiöse Feiern? Obwohl gerade die letzte Zeit des Schreibens meiner Dis- sertation sehr viel Energie und Substanz abverlangte, bin ich doch unglaublich dankbar für die vielen wertvollen neuen Kontakte, die ich gewinnen konnte. Und ich musste einmal mehr feststellen, dass ich irgendwie ein «Freak» bin, ein Liturgie-Fan im weitesten Sinn. So spannend und berei- chernd interreligiöse Feiern auch sind: Die «Originale» – in ihrer Muttersprache, mit ihren tradierten Texten und Gesän- gen, ihren für westlich sozialisierte Menschen oft fremden Ritualen – finde ich wirklich fantastisch! Daher sehe ich reli- gionsverbindende Feiern auch als eine Art «Schaufenster»; als eines, in dem sich die einzelnen Religionen von ihrer bes- ten Seite zeigen können, Lust auf mehr wecken und so das respektvolle Miteinander fördern und stärken. www.unilu.ch/ann-katrin-gaesslein Martina Kumli ist Mitarbeiterin Kommunikation, Marketing und Wissenstransfer an der Theologischen Fakultät. 23 Beeinflusst Leadership, ob eine religiöse Community blüht? Natürlich, denkt man sofort und erinnert sich an cha- rismatische Führungsfiguren. Was aber ist gute Leadership und was eine blühende Community? Im Schnittfeld zwi- schen der theologischen Perspektive und der Management- lehre muss nicht nur Antwort auf diese Fragen, sondern auch eine gemeinsame Sprache gefunden werden. Denn bei ganz- heitlicher Leadership sprechen wir über religiöse Werte und ethische Grundsätze, über Mitbestimmung in Kirche und Gesellschaft und natürlich auch über die Schattenseiten von Führung im Unternehmen und in der Kirche. Im Hauptseminar «Pastoral und Leadership» wurde die- ses thematische Zusammenkommen auf experimentelle Art und Weise erforscht. So brachten der Pastoraltheologe Christian Preidel und der Managementspezialist Patrick Renz je ihre Sichtweisen zu verschiedenen Themen ein: Communio und Team-Building, Ekklesiogenese und Sozial- konstruktivismus, theologisch begründete Partizipation und ethische Grundsätze der Zusammenarbeit. Dabei versuchten PASTORAL UND LEADERSHIP sie bewusst, die andere Seite herauszufordern bzw. gezielt Brücken hin zu gemeinsamen Verständnissen zu bauen. Die 35 Studierenden schätzten dieses experimentelle Pingpong, welches sie selbst mit eigenen Erfahrungen, Reflexionen und kritischem Hinterfragen befeuerten. Ein gelungener Start- schuss des seit April 2023 neu an der Theologischen Fakultät konstituierten Schwerpunkts «Theologie und Leadership». Damit die interdisziplinäre Debatte auch in den Fach- communities gestärkt wird, hat die Professur für Pastoral- theologie im September eine Zusammenarbeit mit dem «Ins- titute of Leadership and Ethics» (ILSE) der Evangelischen Theologischen Fakultät in Leuven, Belgien, begründet. Vom 19. bis 21. Juni 2024 findet hierzu in Luzern die erste «Inter- national Conference on Theology and Leadership» statt. Christian Preidel ist Professor für Pastoraltheologie; Patrick Renz – Professor für Management an der Hochschule Luzern – leitet den Schwerpunkt «Theologie und Leadership» an der Pro- fessur Pastoraltheologie. 24 Der indigene Widerstand in den USA wurde bis anhin als reine «Männersache» wahrgenommen. Die Historikerin Rachel Huber zeigt auf, dass dieser Eindruck täuscht. Die Beweise dafür fand sie auf Facebook, Instagram und Twitter. FRAUENGESCHICHTE SICHTBAR MACHEN Dr. Rachel Huber KULTUR- UND SOZIALWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Rachel Huber, der Widerstand der indigenen Bevölkerung in den USA der 1960er- und 1970er-Jahre wird «Red Power» genannt. Was hat Sie dazu inspiriert, die Rolle der Frauen darin zu untersuchen? Rachel Huber: Mein Interesse wurde im Rahmen meines Masterabschlusses geweckt, bei dem eines der Prüfungs- themen Red Power war. Während der Vorbereitungen fand ich in der Standardliteratur sehr wenig über Frauen – und wunderte mich darüber, denn zu jener Zeit waren schon so viele Sozialbewegungen und auch die Frauenbewegung im Gange. Warum sollten ausgerechnet bei der Red-Power- Bewegung keine Frauen dabei gewesen sein? Und hier knüpften Sie in Ihrem Dissertationsprojekt an … Ja, ich suchte zunächst nach analogen Spuren, nach irgendeinem «Faden», an dem ich ziehen konnte. Das war eher schwierig. Es gab vereinzelte Doktorarbeiten und wenige Aufsätze, welche Frauen nannten, meist mit ein paar biografischen Angaben. Dadurch wurde immerhin deut- lich, dass viele Frauen dabei gewesen sein mussten. Deshalb verlegte ich meine Recherchen ins Internet und stellte fest, dass einige Zeitzeuginnen noch leben und diese auf den sozialen Medien sehr aktiv sind, wo sie Fotos von damals hochladen, teilen und kommentieren. Ihre Doktorarbeit wurde im Frühling 2023 als Buch publi- ziert – was sind die Hauptbefunde? Hierzu muss ich ein wenig ausholen: Als Red-Power- Hauptfigur wurde bislang ein Mann mit dem Namen Rus- sell Means (1939–2012) erachtet, ein Lakota. Dieser hatte gemeinsam mit Freunden die bekannteste Red-Power- Organisation, das «American Indian Movement», ge grün- det und auch eine Autobiografie verfasst. Diese ist in den Grundzügen sexistisch: Means schreibt in verschiedenen Variationen immer wieder, dass Frauen im Hintergrund geblieben seien, weil sie verstanden hätten, was die angeb- lich natürliche Balance zwischen den Geschlechtern sei. Er verortet Frauen in Küche und Pflege – nicht an der Wider- standsfront, die von Waffengewalt begleitet wird. Aber … Frauen waren, wie ich herausfand, sehr wohl Anführe- rinnen. Man kann das zum Beispiel an Ramona Bennett (*1938) sehen, die von 1973 bis 1978 «Tribal Chairwoman» der Puyallup im Pazifischen Nordwesten war. In dieser Funktion hat sie einige Aktionen strategisch konzipiert, organisiert und diese allein oder mit anderen durchgeführt. Eine dieser Aktionen führte 1976 in Tacoma, Washington, dazu, dass sie für ihre Gemeinschaft vom Staat ein Stück Land zurückgewinnen konnte. Dieses hätte ihnen vertrag- lich zugestanden, wurde aber vom Staat vertragswidrig in Anspruch genommen, sprich: den Indigenen weggenom- men. Für diese Vertragsrechte und deren Einhaltung zu kämpfen war das grosse Ziel der Red-Power-Bewegung – allerdings in den wenigsten Fällen mit Erfolg. Doch Ramona Bennett hat es geschafft. Für welche weiteren Themen setzten sich Frauen ein? Sie wehrten sich zum Beispiel gegen die Adoptions- praxis der US-amerikanischen Behörden, die dazu führte, dass Anfang der 1970er-Jahre bis zu 30 Prozent aller indige- nen Kinder ihren Familien weggenommen und in nicht- indigene Kontexte platziert wurden. Im indigenen Diskurs wird von einem sozialen Genozid gesprochen. Es waren Interview: Vera Bender 26 unter anderem viele Aktivistinnen, die erreichten, dass 1978 ein pro-indigenes Gesetz verabschiedet wurde, der «Ameri- can Indian Child Welfare Act». Dieser bestimmte, dass indigene Kinder nur noch von indigenen Familien adop- tiert, also nicht vollkommen von ihrer Kultur separiert wer- den dürfen. Weiter eröffneten die Aktivistinnen sogenannte «Survival Schools» eigens für indigene Kinder, weil diese in öffentlichen Schulen rassistisch diskriminiert wurden und es darum hohe Abbruchsquoten und in der Folge keine Berufschancen gab. Und sie nahmen den Kampf gegen Zwangssterilisationen auf, welche die US-Behörde in dieser Zeit an Women of Color durchführte. Bis zu 25 Prozent der indigenen Frauen fielen solchen zum Opfer. Die Frauen haben also ganz existenzielle Themen vorangetrieben. Warum blieben diese Frauen bisher weitgehend unsichtbar? Ein Faktor stellt die Diskriminierung in der Zeit selbst dar. Die Medien, vornehmlich männlich dominiert, legten den Fokus vor allem auf die männlichen Aktivisten und sti- lisierten diese sehr oft zu Anführern empor. Gerade auch, weil jene mit Insignien wie Federn, langem Haar und tradi- tioneller Bekleidung auftraten. Dies, obwohl viele Indigene damals eigentlich bereits sehr assimiliert waren und auch zeitgenössische Mode trugen. Die Red-Power-Männer haben sich sicherlich bewusst althergebracht gekleidet, um so ein gutes Sujet für die Medien abzugeben. So entstand eine hohe Präsenz in den klassischen Quellen. Die nachfolgende Forschung nutzte diese und legte den Schwerpunkt ebenfalls auf die Männer. Diese selbst fühlten sich berufen, Autobiografien zu schreiben – die Frauen eher nicht, weil sie aufgrund ihres fortdauernden Graswurzel- Aktivismus, mit dem sie bis heute gegen soziale Missstände in ihren eigenen Gemeinschaften ankämpfen, keine Zeit hatten –, welche wiederum zu wichtigen Quellen avancier- ten. Weiter war die Geschichtsschreibung bis in die 1980er- Jahre hinein männlich dominiert. Der wissenschaftliche Wille, die Frauengeschichte sichtbar zu machen, fehlte schlichtweg. Dies, obwohl in den Archiven durchaus Quel- len über Frauen existieren, wie meine Forschung zeigt. Sie haben auch Social Media als Quelle benutzt … Ja, ich hatte die Aktivistinnen von damals auf Facebook, Instagram und Twitter gefunden und sie so auch kontak- tiert und Interviewtermine vereinbart. Die Gespräche selbst wurden dann vor Ort in den USA geführt. Gleichzeitig verwendete ich Posts dieser Frauen als Quellen. So luden diese zum Beispiel Fotos von damals aus ihrem Privatarchiv hoch, auf denen sie selbst zu sehen waren: bei einer Aktion, teils mit einer Waffe in der Hand, teils während sie von Polizisten in Handschellen abgeführt werden, teils im Gespräch mit Polizisten. Dazu schrieben sie natürlich viel, das gab den Kontext. Ob man nun solche Posts oder klassi- sche Quellen wie Dokumente aus Archiven nutzt: Die Grund sätze der Quellenkritik bleiben mit einigen digitalen Erweiterungen dieselben. Inwiefern war Ihr Ansatz ein Novum? Man spricht bei diesen Posts von so genannten Born- digital-Quellen, also Quellen, die im Digitalen entstanden sind. Analog gab es diese gar nie. Dieser Ansatz war und ist neu, in der Geschichtswissenschaft wird dieser noch immer stiefmütterlich behandelt. Entsprechend stiess ich auf wenig Anklang, als ich mein Vorhaben 2016 in einem Kolloquium präsentierte. Aber die Posts sagen sehr viel über Individuen aus, über ihre Lebenskontexte und Lebenswelten, über ihre Haltung zu Familie, aber auch zu Behörden, zum Staat, zum Land. Es sind quasi die Tagebücher und Fotoalben der digi- talen Zeit. Ich entwickelte deswegen den Begriff «born-digi- tale Egodokumente». Die Frauen produzieren diese Quellen selbst und präsentieren so eine wertvolle Innensicht – und sie weisen in die Vergangenheit. Meine Forschung hat anhand dieses exemplarischen Falles gezeigt, dass Born- Digital-Quellen Meistererzählungen dekonstruieren kön- nen, wie in diesem Fall die vorherrschende männerzent- rierte Erzählung über Red Power. Oder anders gesagt: Sie vermögen ein dominantes Narrativ um Seiten zu ergänzen, die bis dahin für unsichtbar gehalten oder nur wenig beach- tet wurden. Rachel Hubers Dissertation ist unter dem Titel «Die Frauen der Red-Power-Bewegung. Die Bedeutung von Born-digital- Selbstzeugnissen für unsichtbare Akteurinnen in der Erin- nerungskultur» erschienen (Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen; Aufruf auch Open Access). Huber hat für die Studie den Brigitte-Schnegg-Preis 2023 der Schweizeri- schen Gesellschaft für Geschlechterforschung (SGGF) erhalten. Betreut wurde die Doktorarbeit von Prof. Dr. Aram Mattioli, Professor für Geschichte der Neuesten Zeit. Rachel Huber arbeitet mittlerweile als assoziierte Forschende bei den Digital Humanities am Walter Benjamin Kolleg der Universität Bern sowie als wissenschaftliche Mitarbeiterin der Koordinationsstelle Teilhabe, Direktion der Justiz und des Innern, Kanton Zürich. Vera Bender ist freischaffende Texterin und Mitglied der ALUMNI Organisation der Universität Luzern. 27 Sozialkapital meint den Wert sozialer Beziehungen und den daraus erwachsenden Nutzen für Individuen und Gesellschaft. Kernindikatoren sind freiwilliges Engagement und soziales Vertrauen. Doch welche Rolle spielt Religion? Häufig wurde bisher davon ausgegangen, dass Religion und Engagement förderlich für Vertrauen sind und damit zu Sozialkapital und Zusammenhalt beitragen. Diese An - nahme liess sich aber bisher empirisch nicht zweifelsfrei erhärten. Ambivalentes Verhältnis Für meine Dissertation nutzte ich die Daten des «KONID Survey 2019», einer vom Schweizerischen Nationalfonds geförderten Repräsentativbefragung, an der ich als Mitar- beiter beteiligt war. Resultat: In der Schweiz steht Religion in einem ambivalenten Verhältnis zu sozialem Vertrauen. Posi- tiv wirken eine liberal-offene Religiosität, die häufige Teil- nahme an religiösen Ritualen und ensprechende Erfahrun- gen. Eine exklusivistisch-fundamentalistische Religiosität, welche die eigene Position verabsolutiert, hemmt hingegen soziales Vertrauen und schädigt das Zusammenleben. Die RELIGION UND SOZIALKAPITAL IN DER SCHWEIZ ältere Annahme ist also zu justieren. Es kommt auf die Art der religiösen Identität an. Ähnlich ist der Befund beim frei- willigen Engagement: Es gibt keinen Automatismus, der aus Engagement soziales Vertrauen direkt erzeugt. Vielmehr wirken dieselben vorgelagerten Faktoren wie Persönlichkeit, Sozialisierung oder sozioökonomischer Status sowohl auf Engagement als auch Vertrauen in ähnlicher Weise. Die Ergebnisse haben Implikationen für Politik und Gesellschaft: Förderung von freiwilligem Engagement ist nicht gleichzusetzen mit Förderung sozialen Vertrauens. Die ambivalente Wirkung von Religion auf Sozialkapital verlangt Umsicht. Religiöse und politische Akteure können damit evidenzbasierte Entscheide in ihrer Förder-, Religions- und Sozialpolitik treffen. Dr. Anastas Odermatt ist Forschungsmitarbeiter am Zent- rum für Religion, Wirtschaft und Politik (ZRWP) und publi- zierte 2023 seine Dissertation «Religion und Sozialkapital in der Schweiz» (Springer VS, Wiesbaden). Diese ist Open Access aufrufbar. 28 RECHTSWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Die 2023 erschienene Publikation ist eine Analyse der komplexen Struktur des öffentlichen Wirtschaftsrechts und des Zusammen- spiels von Wettbewerbsrecht und Marktregulierung. Ihre Entste- hung demonstriert die enge Verzahnung von Lehre und Forschung. «WETTBEWERBSRECHT UND MARKTREGULIERUNG» Die Grundidee für ein umfassendes Werk zum Thema «Wett- bewerbsrecht und Marktregulierung» entstand bereits 2013 im Rahmen unserer gemeinsamen Mastervorlesung «Öffent- liches Wirtschaftsrecht». Das öffentliche Wirtschaftsrecht befasst sich mit der Ordnung, Lenkung und Überwachung von Unternehmen und Märkten. Es zielt darauf ab, wirksa- men und fairen Wettbewerb zu gewährleisten und darüber hinaus verschiedene gesellschaftliche Anliegen (öffentliche Interessen) zu verwirklichen, wie etwa soziale Gerechtigkeit, Konsumentenschutz, Grundversorgung, Nachhaltigkeit u.v.m. Letztlich besteht das einzige verbindende Element des öffentlichen Wirtschaftsrechts in der «Wirtschaft» als ge- meinsamem Regelungsgegenstand. Komplexer Gegenstand Das öffentliche Wirtschaftsrecht bildet somit kein klar strukturiertes oder abgegrenztes Rechtsgebiet. Vielmehr umfasst es eine Vielzahl heterogener Teilrechtsgebiete. So haben sich in den letzten 30 Jahren das Wirtschaftsvölker- recht, das Wirtschaftsverfassungsrecht, das Kartellrecht, das Lauterkeitsrecht oder das öffentliche Beschaffungsrecht als je eigenständige, in der Praxis kaum miteinander ver- knüpfte Teildisziplinen ausdifferenziert. Diese für alle Wirt- schaftsbereiche («horizontal») geltenden Rechtsgebiete werden ergänzt durch eine kaum überschaubare Vielzahl von sektorspezifischen («vertikalen») Regulierungen, die vom kommunalen Taxirecht über das Finanzmarktrecht des Bundes bis hin zum Produkterecht sämtliche Teilgebiete der Wirtschaft erfassen. Die zunehmende Komplexität der Wirtschaftsabläufe, verschiedene Wirtschaftskrisen und der gesellschaftliche Wertewandel führen zu einer immer stärke- ren Spezialisierung und Zersplitterung der Rechtsgrund- lagen. Dies wiederum hat zur Folge, dass der Blick auf gemeinsame Grundsätze und eine übergreifende Systematik des öffentlichen Wirtschaftsrechts verloren gehen. Mit Blick auf die didaktische Vermittelbarkeit dieses Rechts- themas in der Mastervorlesung verfolgen wir mit unserer Publikation «Wettbewerbsrecht und Marktregulierung» das Ziel, die verschiedenen wirtschaftsrechtlichen Teilgebiete zusammenzuführen, miteinander zu vergleichen und daraus gemeinsame Begrifflichkeiten und Prinzipien zu gewinnen. Dies kann nur gelingen, wenn die ökonomischen Fundamen- te einbezogen werden, die den wettbewerbsrechtlichen Erlassen zugrunde liegen. Das Wettbewerbsrecht lässt sich nur sachgerecht anwenden, kritisch beurteilen und weiter- entwickeln, wenn es als Antwort auf ökonomische Erkennt- nisse wie solche zum Marktmechanismus, zu Voraussetzun- gen und Funktionen von Wettbewerb oder zu Marktversagen verstanden und daran gemessen wird. Text: Nicolas Diebold | Bernhard Rütsche Prof. Dr. Nicolas Diebold (l.), Ordinarius für Öffentliches Recht und Wirtschaftsrecht, und Prof. Dr. Bernhard Rütsche, Ordinarius für Öffentliches Recht und Rechtsphilosophie 30 Wettbewerbsrecht vs. Marktregulierung Im Kern unserer Untersuchung treffen wir eine Unterschei- dung zwischen Wettbewerbsrecht und Marktregulierung. Dem Wettbewerbsrecht ordnen wir sämtliche Rechtsnormen zu, welche der Abwehr staatlicher und privater Eingriffe in den Wettbewerb sowie dem Ausgleich negativer Folgen fehlenden Wettbewerbs dienen. Schutz von Wettbewerb ist nicht Selbstzweck, sondern fördert in den meisten Fällen den Wohlstand. Der wirtschaftliche Wettbewerb führt zu Wohl- stand, wenn er ein effizienteres Preis-Leistungs-Verhältnis hervorbringt als andere Formen der Wirtschaftspolitik, wie etwa staatliche oder korporative Planung. Das Wettbewerbs- recht bezweckt somit die Maximierung von Wohlstand im Sinne der bestmöglichen Befriedigung individueller Bedürf- nisse nach marktfähigen Gütern. Dem Wettbewerbsrecht steht die Marktregulierung gegen- über. Diesem Begriff ordnen wir alle Rechtsnormen zu, die der Verwirklichung von Wohlfahrtzielen (öffentliche Interes- sen) dienen. Unter Wohlfahrt ist das umfassende – letztlich politisch zu definierende – Wohlergehen einer Gesellschaft zu verstehen. Dazu gehören die Gewährleistung von öffent- lichen Gütern (wie der öffentlichen Sicherheit und Ordnung oder einer intakten Umwelt und Natur) sowie die gerechte Verteilung von an sich marktfähigen Gütern (wie der Ge- sundheit oder Bildung). Die Maximierung von Wohlstand steht grundsätzlich zu- gleich im Dienst der gesellschaftlichen Wohlfahrt. Umge- kehrt können aber staatliche Massnahmen zur Verwirkli- chung von Wohlfahrtszielen in den Wettbewerb eingreifen (z. B. Bewilligungspflichten, Vorgabe von Höchstpreisen, Qualitätsanforderungen oder Umweltschutzvorschriften bis hin zu Grundversorgungsmonopolen oder Subventionen) und damit den Wohlstand mindern; in solchen Fällen stehen Wohlstand und Wohlfahrt in einem Zielkonflikt. Wett- bewerbsrecht und Marktregulierung stehen mithin in einem Spannungsverhältnis, das seinerseits im konkreten Fall anhand von rechtlichen Prinzipien wie dem Verhältnismäs- sigkeitsgrundsatz aufzulösen ist. Lehre und Forschung im Dialog Die Entstehung von «Wettbewerbsrecht und Marktregulie- rung» zeigt sehr anschaulich, wie sich Lehre und Forschung gegenseitig befruchten. Die in der Lehre erkannten Fragen und Unklarheiten bilden die Grundlage der Forschungs- arbeit, und die in der Forschung gewonnenen Erkenntnisse fliessen direkt in die Lehre ein. Das Manuskript zu diesem Buch ist über die Jahre hinweg stetig angewachsen, bis aus dem ursprünglich angedachten Vorlesungsskript das Pro- jekt eines dreibändigen Werks hervorgegangen ist. Im Verlaufe vieler Retraiten und unzähliger Diskussionen, mehrfacher Umstrukturierungen und immer wieder verwor- fener Textentwürfe haben wir uns langsam bis zu dem im vergangenen August erschienenen 500-seitigen ersten Band (Schulthess, Zürich) vorangetastet. Dieser behandelt die Grundlagen von Wettbewerbsrecht und Marktregulie- rung aus ökonomischer und rechtlicher Perspektive. Hinter uns liegt eine äusserst spannende Entdeckungsreise, die aber auch eine grosse Portion Geduld und Durchhalte- vermögen beanspruchte. www.unilu.ch/nicolas-diebold www.unilu.ch/bernhard-ruetsche 31 175 Jahre Bundesverfassung: Aus diesem Anlass führte das im Berichtsjahr neu eröffnete «Obwaldner Institut für Justizforschung an der Universität Luzern» (IJF, siehe Seite 40) im November im Universitätsgebäude in Luzern einen öffentlichen Anlass durch. Dies zusammen mit der «Inter- national Bundesbrief Society» und «Kaufmann Rüedi Rechtsanwälte». Professor Andreas Kley (Universität Zürich) thematisierte in einem Vortrag den Einfluss der «Articles of Confederation» von 1778 (und der US-Verfassung) auf die schweizerische Bundesverfassung von 1848. Die deutsche Originalfassung der «Articles» war im Foyer ausgestellt. Im zweiten Teil bot sich Gelegenheit, den Blick in die Zukunft zu richten. Im Rahmen der Podiumsdiskussion «Quo Vadis Bundesverfassung? Brauchen wir neue Grund- rechte in der BV?» diskutierten Nachwuchsforschende und Studierende die Frage einer Erweiterung der Grundrechts- trägerschaft und des Katalogs der Grundrechte. Dieser umfasst unter anderem die Rechtsgleichheit, das Recht auf Leben und auf persönliche Freiheit, das Recht auf Ehe und Familie und die Glaubens- und Gewissensfreiheit. Dabei zeigte sich, dass das traditionelle Grundrechtsverständnis im NEUE GRUNDRECHTE? Umgang mit den globalen Herausforderungen (Pandemien, Umwelt- und Klimakrise, technologischer Wandel etc.) an seine Grenzen stösst und neue Rezepte gefragt sind. Kontrovers diskutiert wurde, ob nur der Mensch Träger subjektiver Rechte sein könne oder ob aus tierethischen Über- legungen und Klimaschutzanliegen auch Tieren und Natur- entitäten eine Grundrechtsträgerschaft zukommen sollte. Kri- tisch reflektiert wurde auch die Konzeption neuer Grund - rechtsgehalte wie etwa ein Recht auf Wissenschaft oder ein Recht auf Wahrheit. Videoaufzeichnung des Anlasses: www.unilu.ch/bundesverfassung Bernhard Rütsche, Ordinarius für Öffentliches Recht und Rechtsphilosophie sowie Direktoriumsmitglied des IJF, und Dr. Silvan Schenkel, Oberassistent und Lehrbeauftragter an der Universität Luzern sowie Geschäftsführer des IJF 33 WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Augmented Reality (dt. «Erweiterte Realität»; AR): Seit einigen Jahren kommt diese Technologie unter anderem bei der Präsentation von Produkten in Online-Shops zum Ein- satz. So ist es für Kundinnen und Kunden möglich, diese zum Beispiel mit ihrer Handykamera in Echtzeit dreidimen- sional in einer realen Umgebung zu betrachten; und zwar in den originalgetreuen Massen. So kann virtuell etwa ein Lap- top auf den eigenen Schreibtisch gestellt oder plastisch beur- teilt werden, wie ein Sofa im eigenen Wohnzimmer aussieht. Zusammen mit David Finken (inzwischen ETH Zürich), Thomas Scheurer und Reto Hofstetter hat Leif Brandes, Ordentlicher Professor für Marketing & Strategie, zur The- matik die Studie «Buyer, Beware: Augmented Reality Pro- duct Display increases Consumer Preferences for inferior but not for superior Products» (Arbeitstitel) durchgeführt. Die Studie ist Teil des vom Schweizerischen Nationalfonds geförderten Projekts «Augmented Away: The Effects of Con- sumers’ Immersion in Augmented Reality on Brand Prefe- rence, Perception, and Choice». Leif Brandes, was haben Sie herausgefunden? Leif Brandes: AR ruft eine systematische Verzerrung bei der Beurteilung von Produkten verschiedener Qualitätsstu- fen hervor. Wir haben die Unterschiede in der Wahrneh- mung verglichen, wenn sich jemand ein Produkt in 2D – also so, wie wir das alle kennen – anschaut und wenn dasselbe Produkt mit AR betrachtet wird. Dazu wies jedes Produkt zwei verschiedene Qualitätsstufen auf. Man kann sich das so vorstellen: Ich habe zum einen zum Beispiel einen relativ leistungsstarken Laptop mit 16 Gigabyte Arbeitsspeicher (RAM), zum anderen einen gleich aussehenden, aber mit nur 4 Gigabyte RAM. Uns interessierte die Frage, ob sich die Wahrnehmung von einem guten oder schlechten Produkt verändert, wenn es mit AR betrachtet wird. Wir stellten fest, dass die Kaufwahrscheinlichkeit und -bereitschaft für ein gutes Produkt gleich hoch bleibt, egal, ob ich mir dieses mit einem 2D-Bild oder mit AR anschaue. Aber für das schlechte Produkt ist die Kaufbereitschaft signifikant höher, wenn es mit AR betrachtet wird. Sie erklären diesen Unterschied mit dem Phänomen des psychologischen Besitzes – was ist damit gemeint? Oft definieren wir uns auch über Dinge, die uns gehören. Welche Kleidung ich trage, sagt etwas darüber aus, wer ich bin. Eine Person mit einer Gucci-Tasche will etwas anderes ausdrücken als eine Person mit einer Tasche von H&M. Wir stellen einen Bezug zwischen unserer Identität her und den Sachen, die wir besitzen. Interessant wird es, wenn ich ein Produkt besitze, das qualitativ nicht so gut ist. Dann habe ich ein Problem, weil wir Menschen die Tendenz haben, ein positives Selbstbild aufrechthalten zu wollen. Daher strebe ich danach, diese Bedrohung für mein Selbstwertgefühl aus- zuschalten, diesen psychischen Stress abzubauen. Und das ist genau das, was wir im Zusammenhang mit AR sehen. Denn AR gibt uns das Gefühl, etwas zu besitzen, weil wir es – wenn auch nur virtuell – in unserer eigenen Umgebung betrachten können, so, als ob es uns effektiv bereits gehören würde. Dadurch nehmen wir ein schlechtes Produkt als besser wahr, wenn wir es mit AR betrachten. Es ist quasi ein psychischer Verteidigungsmechanismus? Genau. Es gibt viele andere Prozesse, die etwas Ähnliches zeigen. Wenn man beispielsweise eine schlechte Note in einer Wirtschaftsprüfung hat und dann als Kompensation den «Economist» liest. Damit kompensiert man das Gefühl der Unterlegenheit und kann innerlich zu sich selbst sagen: «Du bist aber schlau, du liest ja den ‹Economist›.» Wie stark ist dieser Verzerrungseffekt, den AR verursacht? Wir haben gesehen, dass es zwischen dem guten und dem schlechten Produkt signifikante Unterschiede bei der Kaufintention gibt, wenn diese Produkte als herkömmliche Eine Studie zeigt, wie sich die Kaufbereitschaft verändert, wenn ein Produkt mit Augmented Reality betrachtet wird. Dabei kommen psychologische Mechanismen zum Tragen. «AUGMENTED REALITY» – EINE UNSCHULDIGE TECHNOLOGIE? Interview: Diego Lingg Prof. Dr. Leif Brandes (Mitte) mit Dr. David Finken (r.) und Thomas Scheurer 34 2D- oder 360-Grad-Bilder angeschaut werden. Aber beim Betrachten mit AR ist dieser Unterschied komplett weg. Das ist schon bemerkenswert. Wir haben auch Experimente gemacht, bei denen die Teilnehmenden für einen Lautspre- cher echtes Geld bezahlen mussten. Dabei zeigte sich, dass die Zahlungsbereitschaft für das schlechtere Produkt mit AR höher ist, als wenn sie es als 2D-Bild sehen. Soll ein Anbieter von qualitativ höher stehenden Produkten deshalb auf AR verzichten? Nicht unbedingt. Wir müssen unterscheiden, wo AR- Technologie eingesetzt wird. Etwa ein Online-Einzelhändler wie Amazon bietet Produkte verschiedener Qualitätsstufen an. Wenn Kundinnen und Kunden die Möglichkeit gegeben würde, Produkte mit AR zu evaluieren, dann würde dies tat- sächlich den schlechteren Produkten eher helfen. Dem bes- seren Produkt schadet AR per se nicht, es reduziert jedoch den wahrgenommenen Qualitätsunterschied zwischen dem guten und schlechten Produkt. Insofern ist AR deshalb keine unschuldige Technologie, die den Menschen bei der Ent- scheidungsfindung hilft. Unsere Studie zeigt, dass es durch- aus Situationen gibt, wo man als Konsumentin oder Konsu- ment dazu verleitet werden kann, ein schlechtes Produkt gut zu finden. Werden Anbieter von qualitativ schlechteren Produkten deshalb eher auf AR-Technologie setzen? Kurzfristig ist es schon so, dass dies einen positiven Effekt auf die Verkaufszahlen haben könnte. Wir haben in unserer Studie jedoch die langfristigen Folgen nicht unter- sucht. Es könnte sein, dass bei schlechten Produkten daraus eine höhere Umtauschrate resultiert, was wiederum erhebli- che Kosten für den Hersteller bedeuten würde. Ich bin auf der Suche nach einem neuen Sofa. Soll ich vor dem Kauf lieber die Finger von AR-Projektionen in mein Wohnzimmer lassen? Ein Sofa ist ein etwas anderes Produkt als jene, die wir untersucht haben. Wir haben uns auf Produkte konzentriert, die eine objektive Qualitätsrangierung aufweisen, wie die genannten Laptops mit verschieden grossem Arbeitsspei- cher. Bei einem Sofa stehen Design und Farbe im Vorder- grund. Es kann gut sein, dass wir diese subjektive Kompo- nente in Zukunft genauer untersuchen werden. Wo sehen Sie das grösste Potenzial in der Produktdarstel- lung mit AR? Ein wesentlicher Vorteil von AR ist, dass man ein Pro- dukt im Kontext betrachten kann, wie eben bei einem Möbel. Auch zum Beispiel bei einer Sonnenbrille kann AR den Kaufentscheid erleichtern, indem man dadurch die Grössen- ordnung des Produkts besser einschätzen kann und mit diesem schliesslich zufriedener ist. Dadurch kann sich auch die Umtauschrate einiger Produkte verringern, was im Zuge der dadurch selteneren Retouren eine Reduktion der Emis- sionen mit sich bringt. Wenn AR also eine bessere Entschei- dungsgrundlage für Konsumentinnen und Konsumenten bietet, ist das ein grosser Vorteil. Welche Aspekte Ihrer Studie möchten Sie noch vertiefen? Spannend finden wir, dass die Wahrnehmungsverzer- rungen nicht nur bei visuellen Produkten vorhanden waren. Wir haben Probandinnen und Probanden beispielsweise Lautsprecher mit AR gezeigt, die mittels dem dafür verwen- deten Smartphone Musik mit unterschiedlich guter Tonqua- lität abspielten. Man könnte vielleicht denken, dass beim Betrachten mit AR eher visuelle Aspekte dominieren und etwas wie Audio eher in den Hintergrund treten würde. Tat- sächlich aber erkannten wir auch hier Verzerrungen in der Qualitätswahrnehmung eines Produkts. Auch der Einfluss von AR auf Produktbewertungen bietet viele Möglichkeiten für weitere Untersuchungen. Beispielsweise ob AR einen Einfluss auf die Zufriedenheit mit dem Produkt hat. Das ganze Forschungsfeld rund um AR ist noch ziemlich am Anfang. Es existieren also zahlreiche spannende Aspekte, die man vertiefen könnte. Neue Technologien stellen einen Ihrer Forschungsschwer- punkte dar. Abgesehen von AR, welche Technologie wird unser Kaufverhalten in Zukunft am meisten beeinflussen? Stichwort: Künstliche Intelligenz (KI) … Was am meisten Einfluss haben wird, ist schwierig zu sagen. Ich denke jedoch, dass KI sicherlich ein wichtiger Ein- flussfaktor werden wird. In Zukunft werden uns dadurch viel mehr personalisierte Entscheidungsumgebungen gegeben werden. Wir beobachten das bereits bei vielen Online-Ein- zelhändlern, die einem aufgrund der persönlichen Kauf- historie andere Produkte zeigen. Man könnte nun einwen- den, dass dies Manipulation sei, aber es hat natürlich auch das Potenzial, mir als Konsument bei der Entscheidungs- findung zu helfen. Ich möchte ja nicht zwischen 50 Produk- ten auswählen müssen, wenn der Verkäufer weiss, was ich eigentlich mag. Dann habe ich auch kein Problem damit, wenn diejenigen 48 Produkte herausgefiltert werden, die für mich nicht infrage kommen. Es gibt daher Anwendungsfälle, die letztlich eine Win-Win-Situation darstellen. Die Ergebnisse der Studie «Buyer, Beware: Augmented Reality Product Display increases Consumer Preferences for inferior but not for superior Products» (Arbeitstitel) werden als Aufsatz in einem Fachjournal veröffentlicht werden – zur- zeit ist der Peer-Review-Prozess am Laufen. Diego Lingg ist Praktikant bei der Universitätskommunikation. 35 Inmitten des Fachkräftemangels stellt das Talentmanage- ment eine der strategischen Prioritäten für Unternehmen dar. Die Identifikation und Bindung von Mitarbeitenden mit herausragender Leistung und dem Potenzial, wichtige Positio- nen innerhalb der Firma zu übernehmen, ist ein langfristiger Wettbewerbs vorteil für Organisationen. Studien zeigen jedoch, dass bis zu 40 Prozent der Talentnominierungen scheitern. Warum ist das so? Jeden Tag sind wir mit unfassbar vielen Entscheidungen konfrontiert. Durch mentale «Abkür- zungen» (z.B. Kategorisierung und Vereinfachung) können wir eine Fülle von Informationen zielgerichtet verarbeiten. Dieses evolutionäre Überbleibsel führt zu schnelleren, aber nicht immer akkura ten, eventuell sogar zu diskriminierenden Entscheidungen. Im Rahmen eines laufenden, vom Schweizerischen Natio- nalfonds (SNF) geförderten Forschungsprojekts wird unter- sucht, inwieweit solche kognitiven Verzerrungen die Ent- scheidungen von Vorgesetzten beeinflussen, Mitarbeitende als Talente zu identifizieren. Dafür haben 593 Mitarbeitende einer TALENTIDENTIFIKATION: KOPF ODER GEFÜHL? Industriefirma mit Hauptsitz in der Schweiz von 2020 bis 2023 an drei Umfragen teilgenommen, und Personen des so genan- nten «Talent Pool» wurden interviewt. Eines der Resultate: Mitarbeitende, die von ihrem Vorgesetzten als ihnen am gene- rell ähnlichsten wahrgenommen werden, sind mit grösserer Wahrscheinlichkeit in Talent Pools zu finden. Ausserdem sinkt die Wahrscheinlichkeit mit zunehmendem Alter, als Talent identifiziert zu werden, und aktuelle Leistungsbeurtei- lungen beeinflussen künftige Leistungen und Potenzial- beurteilungen (der bekannte erste Eindruck zählt!). Fazit: Das Unbewusste bewusst zu machen und faire Ins- trumente zu entwickeln, kann helfen, verzerrte Entscheidun- gen zu ver meiden. Naemi Jacob und Marina Pletscher sind Doktorandinnen und wissenschaftliche Assistentinnen am «Center für Human Resource Management» (CEHRM) von Professor Bruno Staf- felbach. Ihre Dissertationen entstehen unter anderem im Rah- men des erwähnten SNF-Projekts. 37 GESUNDHEITSPOLITIK WEITERDENKEN FAKULTÄT FÜR GESUNDHEITSWISSENSCHAFTEN UND MEDIZIN Die Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin (GMF) besteht seit Februar 2023 als eigenständige Fakultät. Ein Hauptziel besteht darin, die Erforschung der individuel- len Gesundheitsbedürfnisse mit einer gesellschaftlichen Perspektive zu verknüpfen. Dabei wird untersucht, wie das Gesundheits-, Bildungs- und Sozialsystem sowie die medizi- nische Versorgung optimal auf diese Gesundheitsbedürfnis- se eingehen können. Interdisziplinäre und interprofessionel- le Ansätze geniessen deshalb einen besonderen Stellenwert an der GMF und drücken sich in diversen Schnittstellen und Kooperationen zwischen den Fachbereichen aus. Doch wie genau kann diese Perspektive auch zu neuen Erkenntnissen für die Gesundheitspolitik beitragen und hinsichtlich aktuel- ler gesundheitspolitischer Herausforderungen nutzbringend sein? Fokus auf Funktionsfähigkeit Die älter werdende Bevölkerung stellt zusammen mit der steigenden Lebenserwartung eine beträchtliche Heraus- forderung für unser Gesundheitssystem dar. Das vermehrte Auftreten von chronischen Krankheiten sorgt für einen erhöhten Bedarf an medizinischer Versorgung. Der Fach- bereich Rehabilitations- und Funktionsfähigkeitswissen- schaften an der GMF argumentiert jedoch, dass vor dem Hintergrund einer alternden Bevölkerung der Fokus nicht nur auf Erkrankungen und akutmedizinischer Versorgung im engeren Sinn liegen sollte, sondern dass auch die Funktions- fähigkeit und die gelebte Gesundheitserfahrung der Men- schen einer gezielten Förderung bedürfen. Dieses breitere Verständnis von Gesundheit dreht sich um die Frage der Funktionsfähigkeit von Menschen im Kontext ihres physi- schen (z. B. Barrierefreiheit), sozialen (z. B. familiäre und soziale Unterstützung) und politischen Umfelds (z. B. Zu- gang zu Sozial- und Gesundheitsleistungen) sowie um die Frage, wie Verbesserungen für die gelebte Gesundheit im Alltag erzielt werden können. GMF-Forschungsprojekte untersuchen in diesem Zusammenhang, wie die Funktions- fähigkeit durch eine auf Rehabilitation fokussierte Gesund- heitsstrategie gestärkt werden kann. Im Zuge einer Resolu- tion der Weltgesundheitsorganisation (WHO) vom Mai 2023 ist die Stärkung der Rehabilitation auch auf der globalen Agenda ein prominentes Thema geworden. Nun dreht sich die gesundheitspolitische Herausforderung um die Frage, wie die heutigen Gesundheits- und Sozialsysteme basierend auf diesen neuen Ansätzen transformiert werden könnten. Der Fachkräftemangel ist eine zweite allgegenwärtige Heraus- forderung für das Gesundheitswesen. Der Mangel an quali- fiziertem Personal zeigt sich zwar in vielen Branchen, wirkt jedoch im Gesundheitssystem besonders akut. Rasche Lösun- gen des Problems scheinen nicht in Sicht; stattdessen steht der Dialog und Wissenstransfer zwischen den verschiedenen Akteuren im Gesundheitssystem im Vordergrund, um sich auf langfristig wirksame politische Massnahmen gegen den Fachkräftemangel zu einigen und diese umzusetzen. Mit dem «Swiss Learning Health System» (SLHS) stellt die GMF eine Plattform zur Verfügung, welche verschiedene Stakeholder wie Patientinnen und Patienten, Leistungsanbieter, Versicherun- gen, Forschende und politische Entscheidungsträgerinnen und -träger miteinander vernetzt. Das SLHS fördert dadurch den Informationsfluss und die Integration evidenzbasierter Lösungen bei Herausforderungen wie dem Fachkräftemangel. Konkret hat sich das SLHS etwa im Bereich des Wissenstrans- fers im Rahmen des Nationalen Forschungsprogramms NFP 74 eingebracht. Zudem betreibt das SLHS selbst For- schung und unterstützt Lernzyklen im Schweizer Gesundheits- system, wodurch die Entwicklung und Umsetzung von Mass- nahmen gegen den Fachkräftemangel gezielt gefördert wird. Die Perspektive der Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin auf die Gesundheit ist interdisziplinär und ganzheitlich. Was bedeutet das und welche Erkenntnisse ergeben sich daraus bezüglich aktueller Herausforderungen in der Gesundheitspolitik? David Weisstanner Ass.-Prof. Dr. David Weisstanner, Assistenz- professor für Gesundheits- und Sozialpolitik 38 Bedeutsame Zusammenarbeit Eine dritte Herausforderung schliesslich ist die Transforma- tion hin zu einer «integrierten Versorgung». Unser Gesund- heitssystem ist immer noch stark auf akute Behandlungen, insbesondere im stationären Bereich, ausgerichtet. Vernach- lässigt wird dabei oft eine integrierte Versorgungsperspekti- ve, wo Leistungsanbieter und Dienste koordiniert zusam- menarbeiten, um eine nahtlose, effiziente und patienten- zentrierte Versorgung über alle Behandlungsstufen hinweg zu gewährleisten. Ein wichtiger Aspekt ist in diesem Zusam- menhang die Nachsorge spezifischer Patientengruppen, sprich deren Betreuung und Unterstützung nach einer Behandlung, um deren Gesundheit zu erhalten und zu fördern. Eine Forschungsgruppe der GMF konzentriert sich auf die Verbesserung der Nachsorge und psychosozialen Unterstützung für Überlebende von Kinderkrebs und ihre Familien, um langfristige physische und psychische Folgen der Erkrankung zu mindern. Durch die Untersuchung von spezifischen Bedürfnissen verschiedener Betroffenen- gruppen und von strukturellen Hürden im Gesundheits- und Sozialversicherungssystem werden massgeschneiderte Unterstützungsangebote für eine umfassende Versorgung entwickelt. Ein weiterer GMF-Bereich erforscht die Nach- sorge bei Personen mit Querschnittslähmung: deren Bedürf- nisse sowie Zugang, Nutzung und Wirksamkeit von Hilfs- mitteln und Gesundheitsdiensten. Mit der Nachsorge als einem zentralen Aspekt einer umfassenden Betreuung liefern diese GMF-Forschungsprojekte wichtige Erkenntnis- se für die angestrebten integrierten Versorgungsmodelle. Durch innovative und relevante Forschung will die Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin neue Impulse liefern hinsichtlich der drei genannten grossen gesundheits- politischen Herausforderungen: der alternden Gesellschaft, des Fachkräftemangels und der integrierten Versorgung. Tatsächlich scheint die Zeit reif, und zahlreiche Akteure im Gesundheitswesen erkennen einen Handlungsbedarf – denn das Schweizer Gesundheitssystem krankt. Die Spitäler kämp - fen mit Unterfinanzierung, bei den Medikamenten ist von Versorgungsengpässen die Rede. Das anscheinend unge- bremste Wachstum der Gesundheitskosten führt zu wenig produktiven Diskussionen, die einseitig auf den Kosten- aspekt fokussieren und von ideologischen Grabenkämpfen befeuert werden. Und die gesundheitliche Chancengleich- heit leidet – auch in der Schweiz bestehen beträchtliche Unterschiede, was den Gesundheitszustand je nach Einkom- men, Bildung, Wohnort, Geschlecht oder Nationalität einer Person betrifft. Zeit für Paradigmenwechsel Natürlich lassen sich Reformen im Gesundheitswesen nicht von heute auf morgen umsetzen. In der fragmentierten Schweizer Gesundheitspolitik sind die Fronten zwischen den zahlreichen Interessengruppen verhärtet. Auch die Tendenz zum «Silo-Denken», also die isolierte Betrachtungsweise einzelner Politik- und Verwaltungsbereiche (z.B. Gesund- heitspolitik, Sozialversicherungen, Bildungspolitik), ist schwierig zu durchbrechen, wenn etablierte Interessen auf dem Spiel stehen. Es braucht also einen langen Atem, oder, um mit einer Denkfigur des Soziologen Max Weber (1864–1920) zu sprechen, ein «langsames Bohren von harten Brettern». So oder so ist jetzt der Augenblick für einen Paradigmenwechsel in der Gesundheitspolitik gekommen angesichts der grossen Herausforderungen, mit denen sich das Gesundheitswesen konfrontiert sieht. Mit der einzigarti- gen Schnittstelle zwischen der Medizin und den verschiede- nen Perspektiven der Gesundheitswissenschaften (Politik- wissenschaft, Ökonomie, Kommunikation, Psychologie usw.) liefert die GMF neue Impulse für langfristig wirksame Ideen in der Gesundheitspolitik. www.unilu.ch/gmf www.unilu.ch/david-weisstanner 39 Die Langzeitpflege, wie sie derzeit organisiert ist, wird nicht in der Lage sein, den künftigen Pf legebedarf zu decken: So ist demografisch ein deutlicher Anstieg an Men- schen mit einer Behinderung zu erwarten, die Unterstüt- zung und Pflege benötigen. Auch hierzulande steigt der Bedarf rapide an. Die Schweiz gibt doppelt so viel für die Langzeitpflege aus wie andere Industrieländer, wobei Pfle- geleistungen nur teilweise öffentlich finanziert werden. Einen Grossteil der Pflege übernehmen – vielfach unent- löhnt – Familienmitglieder. Hoher monetärer Gegenwert Da pflegende Angehörige eine tragende Säule der Lang- zeitpflege darstellen, ist es unerlässlich, diese zu unterstüt- zen. Das Ausmass der benötigten Unterstützung ist aller- dings weitgehend unbekannt. Im Rahmen einer Studie der Schweizer Paraplegiker-Forschung und in Zusammenarbeit mit Professor Armin Gemperli und Professorin Sara Rubi- nelli sowie weiteren Mitarbeitenden wurde diese For- schungslücke geschlossen. Dies am Beispiel von pflegenden Angehörigen von Personen mit Rückenmarksverletzungen. ESSENZIELLE PFLEGENDE ANGEHÖRIGE Die in mehreren Aufsätzen veröffentlichten Ergebnisse zeigen, dass die zur Hauptsache Pflegenden im Durchschnitt 27 Stunden pro Woche für Pflegeaufgaben aufwenden. Würde ihre Arbeit durch professionelle Dienstleister erbracht, kostete dies monatlich je rund 5230 Franken. Darüber hinaus reduzieren Familienmitglieder ihre Erwerbsarbeitszeit zugunsten der Pflegeaufgaben um 8,4 Stunden pro Woche, was zu einem durchschnittlichen monatlichen Einkommensverlust von 1000 Franken führt. Sie haben somit also weniger Geld zur Verfügung und gleich- zeitig weniger Freizeit. Es handelt sich überwiegend um Frauen, die Betreuungsaufgaben übernehmen. Männer erfüllen zwar ähnliche Aufgaben, für Hausarbeit wenden Frauen allerdings viel mehr Stunden auf. Diana Pacheco Barzallo ist Assistenzprofessorin für Rehabilita- tion und Gesundes Altern. Unter anderem ist sie Mitautorin des Aufsatzes «Labor Market Costs for Long-Term Family Caregivers» («BMC Health Services Research», 2023). 40 INSTITUTE MIT EXTERNER TRÄGERSCHAFT INSTITUT FÜR JUSTIZFORSCHUNG Das Obwaldner Institut für Justizforschung (IJF) blickt auf ein gelungenes Geschäftsjahr zurück. So konnte im Frühjahr 2023 der Aufbau der Geschäftsstelle erfolgreich abgeschlossen werden. Im Mai wurde das IJF in Anwesenheit von Bundesrätin Elisabeth Baume-Schneider (Bild) in Sarnen eröffnet. Im Anschluss gelang es dem IJF mit verschiedenen Veranstaltungen und Projekten, den Dialog über Justizthemen zu fördern. Für den wissenschaftlichen Diskurs sehr bereichernd war der vom Institut organi- sierte Workshop zum Thema «Krise der Verfas- sungsgerichtsbarkeit?». Ferner fand das in Fachkreisen geschätzte «Engelberger Kollo- quium», ein Austauschformat für Justiz und Wissenschaft, erneut im Kloster Engelberg statt. Anlässlich des 175-Jahre-Jubiläums der Schweizer Bundesverfassung organisierte das IJF mit weiteren Projektpartnern einen Anlass zur Geschichte und Zukunft der Bundesverfas- sung (siehe Seite 31). Auf sehr grosses Interesse stiess das in Engelberg veranstaltete öffent liche Gespräch über das Buch von Niccolò Raselli zum Fall Friedrich Amstutz. www.institut-justizforschung.ch Prof. Dr. Michele Luminati, geschäftsführender Direktor INSTITUT KULTUREN DER ALPEN Das Institut Kulturen der Alpen (IKdA) hat sich während der Pilotphase (2019–2022) erfolg- reich in Altdorf verankert und ging am 1. Januar 2023 in die Permanenz über. Im Frühjahr lan- cierte das Institut die Graduate School «Kultu- ren der Alpen». Die derzeit 20 Mitglieder profitieren von einem strukturierten Aus- bildungs- und Betreuungsprogramm. Durch die Vergabe von Stipendien konnten 2023 auch einzelne Projekte finanziell unterstützt werden. Im September 2023 erschien die erste Publika- tion des IKdA, «Nutzen. Benutzen. Hegen. Pflegen. Die Alpen im Anthropozän» (Hier und jetzt, Zürich). Dieser transdisziplinäre Sammel- band entstand aus dem institutseigenen On- line-Magazin «Syntopia Alpina» (www.synto - pia-alpina.ch) und vereint aktuelle Debatten zum Alpenraum von Autorinnen und Autoren aus Wissenschaft und Praxis. Durch diverse Veranstaltungen hat das Institut eine Plattform für öffentlichen Austausch geschaffen. Um die lokale Präsenz des Instituts weiter zu festigen, wurde im Frühjahr 2024 der Verein «alpkultUR – Freunde des Urner Instituts» gegründet. www.kulturen-der-alpen.ch Elena Arnold, Öffentlichkeitsarbeit Bei Instituten mit externer Trägerschaft handelt es sich um organisatorisch unabhängige Einheiten, die eigenständig Reglemente und Vorgaben erlassen können und sollen. Sie werden an der Universität durch Beschluss des Universitätsrats akkreditiert. Institute mit ex- terner Trägerschaft werden von Professorinnen oder Professoren der Universität geleitet und von einer externen Institution getragen. In Planung bzw. im Aufbau befinden sich das «Zuger Institut für Blockchain forschung an der Universität Luzern» (siehe Seite 52) und das Zentrum für klinische Forschung (Center for Clinical Research, CCR). 41 INSTITUT FÜR SCHWEIZER WIRTSCHAFTSPOLITIK 2023 war ein ereignis- und erfolgreiches Jahr für das Institut für Schweizer Wirtschaftspolitik (IWP). Seine wissenschaftlichen Publikationen sind auf reges öffentliches Interesse gestossen. Unter anderem hat das IWP in einer Analyse gezeigt, dass Angestellte mit denselben Qualifi- kationen beim Bund im Schnitt 12 Prozent mehr Lohn erhalten als in der Privatwirtschaft. Eine Studie zu den Bildungsausgaben der Kantone ergab, dass höhere Ausgaben die schulischen Leistungen der Lernenden nicht verbessern. Zudem hat das IWP drei Datenbanken veröf- fentlicht: Mit dem «Parlameter» kann die Bürger- nähe der eidgenössischen Parlamentarierinnen und Parlamentarier erkundet werden; die «Swiss Inequality Database Health» zeigt erstmals die Umverteilung im Gesundheitswesen auf; und mit dem «Taxometer» lassen sich die Auswirkun- gen von Steuerreformen auf unterschiedliche Bevölkerungsgruppen modellieren. Das IWP hat elf Lectures veranstaltet (Bild), die von über 3500 Gästen besucht und auf YouTube mehr als 1,3 Millionen Mal gestreamt wurden. www.iwp.swiss Dr. Thomas M. Studer, Produktionsleiter ÖKUMENISCHES INSTITUT LUZERN «Einheit der Kirchen und Einheit der Welt»: Dafür plädierte der Vorsitzende des Zentralausschus- ses des Ökumenischen Rates der Kirchen (ÖRK), der evangelisch-lutherische Landes- bischof Dr. Heinrich Bedford-Strohm, an der Otto-Karrer-Vorlesung im September 2023 (Bild; zusammen mit Institutsleiterin Nicola Ottiger). Dies ist Ökumene auf den Punkt ge- bracht! In verschiedenen Veranstaltungen des Instituts wurden Chancen wie auch Heraus- forderungen ökumenischer Arbeit, die das gute Miteinander als Kirchen wie auch als Gesell- schaft anstrebt, ausgelotet. Was ökumenisches Lernen ausmacht und wie es in unterschied- lichen Kontexten fruchtbar werden kann, war unter anderem Thema der interdisziplinären Fachtagung «Ökumenisch lernen – Ökumene lernen» im Februar 2023. Weitere sehr gut besuchte Veranstaltungen befassten sich mit Fragen zum Angriffskrieg auf die Ukraine und dessen Auswirkungen auf die Ökumene sowie mit nachhaltiger Friedenspolitik. Nicht zuletzt ist es die alltäglich gelebte Ökumene vor Ort, die den gesellschaftlichen Zusammenhalt stärkt. www.unilu.ch/om Prof. Dr. Nicola Ottiger, Leiterin Das Finden von ausserirdischem Leben setzt voraus, dass man weiss, wonach man sucht. Bevor also Astrophysiker, Weltraum forscherinnen sowie Raketentechnikerinnen und -techniker Satelliten mit Bündeln von Sensoren in den Weltraum schiessen, müssen sie zuerst die Frage beantworten, was Leben überhaupt heisst. 44 Das Konzept des lebenslangen Lernens ist bereits seit Jahrzehnten eine wichtige und vielfach beschriebene Ausgangslage für unsere Bildungswelt. Es werden Weiter- bildungsangebote benötigt, die dem Wunsch nach «lebens- langer Kompetenzentwicklung» gerecht werden, indem sie verschiedene Bedürfnisse berücksichtigen und Inhalte anbieten, um der Arbeitswelt professionell begegnen zu können. Die steigende Anzahl von Berufsjahren führt dazu, dass nach einer grundlegenden Ausbildung eine Berufstätigkeit kaum ohne inhaltliche sowie persönliche Weiterentwicklung möglich ist. Einerseits setzen Organisationen und Unterneh- men dabei auf firmeninterne Weiterbildungen und Personal- entwicklungsmassnahmen. Andererseits werden Weiter- bildungsangebote bei externen Anbietern gesucht. Diese können in der Regel eine grössere Bandbreite an Themen abdecken. Universitäten stechen hierbei mit ihrer entspre- chenden wissenschaftlichen Expertise hervor. Zudem kön- nen sie verschiedene Formate nutzen, die den Bedürfnissen der Berufstätigen entsprechen. Diese Ausgangslage führt dazu, dass auch die Universität Luzern ein stetig wachsendes Weiterbildungsportfolio aufweist. Im Herbst 2023 umfasste das Weiterbildungs- angebot insgesamt rund 50 verschiedene Angebote, die von über tausend Weiterbildungsteilnehmenden besucht wur- den. Das entspricht einem Anstieg von 20 Prozent. Dieser Anstieg ist bedingt durch das umfangreiche Angebot auf der einen Seite; er ist aber auch Ausdruck des generell steigen- den Bedürfnisses nach persönlicher Qualifikation und Profil- schärfung. Mit diesem Bedürfnis einher geht der seit Jahren ungebrochene Wunsch nach Individualisierung und Flexibili- sierung von Weiterbildungen. Die vielen Berufsjahre in Kom- bination mit den Veränderungen der Arbeitswelt bedingen sehr unterschiedliche berufliche Entwicklungen, die wieder- um den Wunsch nach einer individuell gestaltbaren Weiter- bildungsmöglichkeit hervorrufen. Dem trägt unser Weiterbildungsportfolio Rechnung, indem von der «Express-Fortbildung» bis hin zu einem modularen Master of Advanced Studies (MAS) unterschiedliche Forma- te möglich sind. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor hierbei ist das ausserordentliche Engagement aller Fakultäten der Universi- tät im Bereich Weiterbildung. 2023 wurden sechs neue Weiterbildungsprogramme angeboten. Für mindestens ebenso viele wurde die Entwicklung aufgenommen. Diese Massnahmen beginnen bei unserer ältesten Fakultät – der Theologie – und reichen über die Fakultäten für Kultur- und Sozialwissenschaften, Rechtswissenschaften, Wirtschafts- wissenschaften sowie Gesundheitswissenschaften und Medizin bis hin zu unserer neusten Fakultät für Verhaltens- wissenschaften und Psychologie. Dies ermöglicht Studieren- den, nach einem (Grundlagen-)Studium für eine spätere Spezialisierung in Form einer Weiterbildung auf dem glei- chen Gebiet an die Universität Luzern zurückzukehren. Auf diese Weise wird das Gesamtangebot der Universität für Studierende sowohl umfänglicher als auch spezifischer. Gleichzeitig öffnet es sich damit für neue Zielgruppen. www.unilu.ch/weiterbildung Swantje Heidecke GUT AUFGESTELLT FÜR LEBENSLANGES LERNEN WEITERBILDUNGSAKADEMIE Dr. Swantje Heidecke, Leiterin Weiterbildungsakademie 45 Die in englischer Sprache geführte Graduate Academy steht allen Doktorierenden und Postdocs der Universität Luzern offen. Ziel der Graduate Academy im Jahr 2023 war es, eine verstärkte interne Zusammenarbeit im Bereich der Nach- wuchsförderung anzugehen. Die verstärkte Zusammen- arbeit sollte interne Bemühungen bündeln und die Angebote für Doktorierende sichtbarer machen. Wir freuen uns, dass die Zusammenarbeit mit den zuständigen Personen in den sechs Fakultäten fruchtbar waren und wir ab diesem Herbst einen fakultätsübergreifenden Onboarding-Event durchfüh- ren werden, der unsere Neudoktorierenden mit allen erfor- derlichen Informationen für einen optimalen Start in ihr Promotionsvorhaben ausstatten soll. Unser kostenfreies Kursangebot «Transferable Skills» mit fachlichen und überfachlichen Veranstaltungen bietet den Doktorierenden die Möglichkeit, zusätzliche Kompetenzen für den akademischen und nichtakademischen Arbeitsmarkt zu erwerben. Das Kursprogramm umfasst die Bereiche «Communication & Presentation Skills», «Personal Compe- tences» und «Writing & Publication Skills». Die im Workshop- Format geführten Kurse wurden 2023 mit vielen Optionen für Einzelcoachings ausgerüstet, deren Wirksamkeit anhand der erhöhten Teilnehmendenzahlen deutlich ersichtlich wurde. Die rund zehn Kurse pro Semester erfreuen sich grosser Beliebtheit und sind inzwischen häufig ausgebucht. Kurs- angebote mit Themen rund um KI in der Forschung waren ebenfalls sehr beliebt. Anhand der Evaluationen wird ersicht- lich, dass die «Transferable Skills»-Kurse nicht nur geschätzt werden, um die Forschungsarbeit der Doktorierenden zu ergänzen, sondern auch um den Austausch und die Vernet- zung mit anderen Nachwuchsforschenden zu fördern. Es ist dank unseres Bottom-Up-Prinzips möglich, der Koordination konkrete Kursthemen vorzuschlagen. Die Graduate Academy vergibt ausserdem in einem kompe- titiven Verfahren und in enger Zusammenarbeit mit der Forschungskommission Mobilitätsbeiträge für Doktorieren- de. Dieses von swissuniversities, der Dachorganisation der Schweizer Hochschulen, mitfinanzierte Instrument hat sich im Berichtsjahr wieder grosser Beliebtheit erfreut, und wir konnten vielversprechende Nachwuchsforschende nach Grossbritannien, Kanada, Australien und in die Niederlande entsenden. Es wurden dabei rund 194 000 Franken gespro- chen. Da nach einer Pilotzeit die Entsendungsmodalitäten sowie Anstellungs- und Versicherungsthemen angepasst werden mussten, ist im Februar 2024 ein neues Reglement in Kraft getreten. Die vorbereitenden Arbeiten dafür nahmen einen grossen Teil der zweiten Jahreshälfte in Anspruch, wobei der Unterstützung in Rechtsfragen durch die juristi- sche Mitarbeiterin Ariana Nouri sowie der Zusammenarbeit mit dem Personaldienst und dem Finanz- und Rechnungs- wesen grosser Dank geschuldet ist. Im Berichtsjahr waren wiederum der persönliche Kontakt zu unseren Doktorierenden, Partnerinstitutionen und Dozieren- den sowie der damit einhergehende Dialog von grosser Bedeutung. Die Graduate Academy arbeitete auch weiter daran, ihre internationalen Forschungskooperationen und internationalen Kooperationsvereinbarungen strategisch auszubauen. Die neu erworbene institutionelle Mitglied- schaft beim PRIDE-Netzwerk zum Beispiel ermöglicht es Angehörigen unserer Uni, die mit der Doktoratsausbildung beschäftigt sind, vom Angebot dieses internationalen Ver- bands zu profitieren. Die Graduate Academy kann sich zudem 2024 über eine personelle Aufstockung freuen. Wir heissen unseren neuen Mitarbeiter Daniel Allemann herzlich im Team willkommen! Die Graduate Academy stellt weiterhin ein überfachliches gesamtuniversitäres Kursangebot zur Verfügung, jedoch keine fachspezifischen Angebote. Die Administration der Doktorierenden, die Promotionsverfahren sowie die wissen- schaftliche Betreuung der Doktorierenden und Postdocs verbleiben im Verantwortungsbereich der Fakultäten. www.unilu.ch/graduateacademy Sarah Kaiser STÄRKUNG DER INTERNEN NACHWUCHSFÖRDERUNG GRADUATE ACADEMY Sarah Kaiser, Koordinatorin Graduate Academy Was ist der Mensch? Was kann ich wissen? Was darf ich hoffen? Was soll ich tun? ( Immanuel Kant, 1724–1804) 48 NEUE VERFASSUNG UND ETHIK-BOARD UNIVERSITÄTSENTWICKLUNG Auf den 1. Februar 2024 hin ist das neue Statut der Universi- tät Luzern in Kraft getreten. Das Universitätsstatut bildet sozusagen die Verfassung der Universität, indem es deren Aufgaben und Organisation sowie die Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden und Studierenden regelt. Das neue Statut löst das bisherige ab, das aus den mehr als zwanzig Jahre zurückliegenden Gründungszeiten der Uni- versität stammt. Seither hat sich diese stark weiterentwi- ckelt: Drei neue Fakultäten sind dazugekommen, die Organi- sation der Universitätsleitung hat sich verändert, neue Aufgaben und Anforderungen in Bereichen wie Digitalisie- rung, Personalführung, Qualitätssicherung, Nachhaltigkeit, Diversität oder Datenschutz sind hinzugekommen, und es wurden neue Organisationseinheiten wie zum Beispiel extern getragene Institute oder die Weiterbildungsakademie geschaffen. Um diese Entwicklungen abzubilden und die gelebte Praxis der universitären Organe nachzuvollziehen, wurde eine Totalrevision des Status unumgänglich. Mit der Totalrevision wird zugleich die jüngste Teiländerung des Universitätsgesetzes (in Kraft seit dem 1. Februar 2023) umgesetzt. Der Totalrevision des Universitätsstatuts ging ein rund einjähriger, breit abgestützter Meinungs- und Willens- bildungsprozess voraus, der unter anderem eine Vernehm- lassung bei allen Organen und Gruppierungen der Universi- tät sowie eine doppelte Lesung im Senat umfasste. Neben der Professorenschaft wurden auch die Vereinigungen der Studierenden (SOL), des Mittelbaus (MOL) sowie des ad- ministrativen, technischen und weiteren Personals (ATOL) in den Revisionsprozess einbezogen. Diese Erfahrung hat gezeigt, dass ein offenes und transparentes Verfahren mit genügend Raum für Debatten und zugleich klaren Entschei- dungsstrukturen geeignet ist, das in der Universität vorhan- dene Wissen und kreative Potenzial optimal zu nutzen und ausgewogenen – hoffentlich breit akzeptierten – Lösungen zuzuführen. Neben dem Grossprojekt der Statut-Revision war die Ein- richtung eines universitätsinternen Ethik-Boards ein weiteres Projekt des Prorektorats Universitätsentwicklung. Vor allem aus der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät, der Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin sowie der Fakultät für Verhaltenswissenschaften und Psychologie ergab sich Bedarf nach einer internen ethischen Über- prüfung von Forschungsprojekten. Im Fokus stehen dabei empirische Forschungsprojekte, die direkt mit Studien- teilnehmenden (z.B. Interviews oder Beobachtungen und Messungen von Körperreaktionen) oder mit Personendaten arbeiten. Für die Durchführung solcher Forschungsprojekte wird im Verlauf dieses Jahres ein verhaltenswissenschaft- liches Forschungslabor aufgebaut. Die vorgängige ethische Überprüfung der Projekte dient dem Schutz der Persönlich- keitsrechte der Studienteilnehmenden. Darüber hinaus bezweckt das neu geschaffene Ethik-Board aber auch die Unterstützung von Forschenden bei der Einreichung von Papers in wissenschaftlichen Journals, welche eine ethische Begutachtung von Studien verlangen. Das Ethik-Board leistet auch einen Beitrag zur Qualitätssi- cherung der Forschung. Generell hat die Qualitätssicherung und -entwicklung im vergangenen Jahr wiederum grosse Fortschritte gemacht. Hervorzuheben sind zum einen die am 6. April des Berichtsjahrs verabschiedete gesamtuniversitä- re Nachhaltigkeitsstrategie, zum anderen die umfassende Forschungsevaluation für die Berichtsperiode 2019–2022, in welcher nicht nur quantitative, sondern auch qualitative Aspekte berücksichtigt wurden. Der Evaluationsbericht vom 13. Oktober 2023 zeigt eindrücklich die enorme Breite, Vielfalt und Originalität der an unserer Universität betriebe- nen humanwissenschaftlichen Forschung. Bernhard Rütsche Prof. Dr. Bernhard Rütsche, Prorektor Universitätsentwicklung und Stellvertretender Rektor, Professor für Öffentliches Recht und Rechtsphilosophie 49 Das vergangene Jahr war im Prorektorat Personal und Profes- suren – vom «Alltagsgeschäft» abgesehen – geprägt von Rechtsetzungsarbeiten. Das klingt trocken. Und es klingt nach Administration, nach zusätzlichen Formularen, komplizierten Texten und, und, und … Kurz: Rechtsetzung ist, auf den ersten Blick zumindest, nicht attraktiv. Gerade im Personalbereich dienen aber Regeln im Bewerbungsverfahren der Chancen- gleichheit und im anschliessenden Anstellungsprozess der Rechtsgleichheit und damit der Fairness. Das sind wichtige Bausteine der Personalführung, und sie dienen nicht zuletzt der Mitarbeitendenzufriedenheit. Nach Inkrafttreten des revidierten Universitätsgesetzes am 1. Februar 2023 bot sich die Gelegenheit, unter der Leitung des Prorektors Universitätsentwicklung, Professor Bernhard Rütsche, das Statut der Universität vollständig zu revidieren (siehe nebenan). Im neuen Statut werden die verschiedenen Personalkategorien der Universität sowie die personalrecht- lichen Zuständigkeiten übersichtlich geregelt und dargestellt. Eine wichtige Anpassung ist die vollständige Integration der Mitarbeitenden des Hochschulsports in die Universität Luzern. Zudem werden die Zuständigkeiten des Prorektorats Personal und Professuren, die zuvor teilweise auf einer Delegation des Rektors beruhten, nun klar ausgewiesen. Eine Arbeitsgruppe mit Vertretungen aller Fakultäten hat sich mit dem für die Universität besonders wichtigen Berufungs- verfahren auseinandergesetzt und einen ausführlichen Leit- faden dazu entwickelt. Damit sollen Chancengleichheit und ein für alle Bewerbenden transparentes, professionelles Verfahren sichergestellt werden. Die ersten Erfahrungen mit dem neuen Leitfaden sind sehr positiv. Ein weiteres Rechtsetzungsprojekt widmete sich der Frage, wie Anstellungen nach Erreichen des ordentlichen Pensions- alters weitergeführt werden können. Dazu gibt es nur rudi- mentäre Vorgaben im kantonalen Personalrecht, und die Handhabung innerhalb der Universität Luzern war bislang sehr uneinheitlich und wenig vorhersehbar. Das neue Regle- ment betreffend die Weiterbeschäftigung an der Universität Luzern nach der Erfüllung des 65. Altersjahrs stellt nun klar, dass grundsätzlich eine Weiterbeschäftigung bis zur Erfüllung des 70. Altersjahrs für alle Angestellten möglich ist und regelt das entsprechende Verfahren. Dies ermöglicht nicht nur einen späteren oder sukzessiven Übergang in das Pensionsalter, sondern kommt auch Mitarbeitenden entgegen, die aufgrund längerer Teilzeitarbeit Lücken in der Altersvorsorge haben. Von befristeten Anstellungen, insbesondere bei Qualifika- tionsstellen, war bereits im letzten Jahresbericht die Rede. Die revidierte Personalverordnung und das Reglement über die wissenschaftlichen Assistentinnen und Assistenten haben diesbezüglich deutliche Verbesserungen für die Mittelbauan- gehörigen gebracht. Alle Qualifikationsstellen sollen von Anfang an auf eine Dauer angelegt sein, die den Abschluss der Qualifikationsarbeit (Dissertation, Habilitation) ermöglicht – wenn es aber dann doch zu Verzögerungen kommt, bei- spielsweise infolge Mutterschaft, ist eine Verlängerung auch über die fünfjährige Befristung hinaus neu für alle Qualifika- tionsstellen möglich. Eine weitere Neuerung ist bereits am 1. Februar 2023 in Kraft getreten: Mit dem neuen Reglement zum Schutz vor sexueller Belästigung wird nicht nur klargestellt, dass die Universität Luzern keine Belästigung duldet. Den Betroffenen werden auch effektive Hilfestellungen aufgezeigt, und das Verfahren zur konsequenten Ahndung von Verstössen wurde verbessert. Diese personalrechtlichen Neuerungen, so gut gelungen sie (hoffentlich) sind, stellen keinen Selbstzweck dar. Es gilt nun, sie zu nutzen und im Alltag gewissermassen mit Leben zu füllen. Arbeitsplatzzufriedenheit, eine gelingende Work-Life- Balance und eine hohe Identifikation mit der Universität lassen sich nicht verordnen oder gar regulieren. Dazu braucht es weiterhin das Engagement von uns allen und ganz besonders von allen Mitarbeitenden mit Führungs- und Vorgesetzten funktion. Regina E. Aebi-Müller ESSENZIELLE RECHTSETZUNG Prof. Dr. Regina E. Aebi-Müller, Prorektorin Personal und Professuren, Professorin für Privatrecht und Privatrechtsvergleichung PERSONAL UND PROFESSUREN Das Rad, das Feuer und der Pflug waren für die Entwicklung der Menschheit wichtig. Ausschlaggebend aber waren die menschliche Kognition (das Denkvermögen), die Kommunikation (die Verständigung) und die Organisation (die Arbeitsteilung sowie deren Koordination). 52 PANORAMA INSTITUT FÜR BLOCKCHAINFORSCHUNG «Der Zuger Regierungsrat will Zug als Zentrum für Blockchain-Technologie etablieren.» Dies verlautbarte die kantonale Exekutive Mitte Juni des Berichtsjahrs. Erreicht werden soll dies mittels der Beteiligung während fünf Jahren mit total 39,35 Millionen an den Aufbaukosten der «Blockchain Zug – Joint Research Initiative» – ein gemeinsames Projekt der Universität und der Hochschule Luzern. Beantragt wurde beim Parlament die Gründung eines «Zuger Instituts für Blockchainforschung an der Universität Luzern» mit neun Lehrstühlen und eine Verstär- kung der bisherigen Forschungsaktivitäten an der Hochschule Luzern. Zudem soll eine Koope- rations- und Kommunikationsplattform, ein Hub, geschaffen werden. Im Dezember 2023 erfolgte im Zuger Kantonsrat die erste Lesung, im Febru- ar 2024 die zweite, beide Male zustimmend, und mit dem ungenutzten Verstreichen der Referen- dumsfrist ist seit Anfang Mai klar: Die Pläne können um gesetzt werden. So wird in einem umfassenden Rahmen ein humanwissenschaft- licher Blick auf Blockchain möglich werden. GEGEN SEXUELLE BELÄSTIGUNG Am 23. März des Berichtsjahrs fand an den Schweizer Hochschulen erstmals der nationale «Sexual Harassment Awareness Day» statt, koordiniert von der Universität Luzern. Landes- weit wurde sensibilisiert und aufgezeigt, wie Betroffene unterstützt werden können. Konzi- piert hat den Aktionstag die Fachstelle für Chancengleichheit. Dies im Rahmen des von swissuniversities, der Dachorganisation der Schweizer Hochschulen, koordinierten Pro- gramms «P-7 Diversität, Inklusion und Chancen- gerechtigkeit in der Hochschulentwicklung (2021–2024)». Der Universität Luzern ist es ein grosses Anliegen, ihre Angehörigen bestmög- lich vor sexueller Belästigung zu schützen. So gibt es seit mehr als zehn Jahren ein etabliertes Melde-, Beratungs- und Untersuchungssystem. Seit Februar 2023 besteht zudem ein entspre- chendes Reglement. Am 25. April 2024 wurde der «Sexual Harassment Awareness Day» zum zweiten Mal durchgeführt. www.universities-against-harassment.ch WISSBEGIERIGE «JUNGSTUDIERENDE» Im April und Mai 2023 wurde zum 14. Mal die «Kinderuni Luzern» durchgeführt. Es handelt sich um ein kostenloses Angebot für Primar- schülerinnen und Primarschüler der 4. bis 6. Klasse. An vier Vorlesungen präsentieren Dozierende den Kindern auf altersgerechte Weise Interessantes aus der Welt der Human- wissenschaften – neben einer «Legi», die alle erhalten, werden am Schluss Diplome verge- ben. 2023 lauteten die Themen: «Wie man Unsichtbares im Körper sichtbar macht» (Prof. Dr. Martin Walter), «Roboter und Apps – ethi- sche Überlegungen» (Prof. Dr. Peter G. Kirch- schläger), «Was ist schön? Und wer bestimmt das?» (Prof. Dr. Bettina Beer) und «Querschnitt- lähmung: mit einer Verletzung im Rückenmark leben» (Dr. Anke Scheel-Sailer). Die Reihe fand diesmal in Zusammenarbeit mit dem ParaFo- rum Nottwil statt. Auch im Frühling 2024 haben wieder rund 230 Schülerinnen und Schüler an der Kinderuni teilgenommen. www.unilu.ch/kinderuni 23. März 28. April 12. Juni 53 MARTIN HARTMANN NEUER REKTOR Der Universitätsrat, das strategische Führungs- und Aufsichtsorgan, hat Martin Hartmann am 23. Juni zum Rektor gewählt; dies per 1. August 2024. Hartmann ist Professor für Philosophie mit Schwerpunkt Praktische Philosophie und seit 2020 Dekan der Kultur- und Sozialwissen- schaftlichen Fakultät. Er tritt die Nachfolge von Bruno Staffelbach an, der das Amt des Rektors seit 1. August 2016 innehat. Marcel Schwerz- mann, damals noch als Bildungs- und Kulturdi- rektor sowie Präsident des Universitätsrats im Amt, sagte nach der Wahl: «Martin Hartmann ist bestens mit der Universität Luzern vertraut. Er verfügt über die Weitsicht und Erfahrung, um die auf den Weg gebrachten Entwicklungs- schritte konsequent voranzutreiben.» Hartmann erklärte: «Ich freue mich sehr über die Wahl und das damit verbundene Vertrauen. Es wird für mich darum gehen, die eingeleiteten Prozesse zu konsolidieren, das Profil der Universität nach innen und aussen fortlaufend zu schärfen und die Zusammenarbeit mit den anderen Hoch- schulen am Ort weiter zu vertiefen.» ZWEIFACHES JUBILÄUM Die Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät (KSF) konnte im Herbst ihr 30-jähriges Be- stehen feiern. 1994 als «Geisteswissenschaft- liche Fakultät» gestartet, erfolgte ein kontinuier- licher Ausbau an Fächern und Studiengängen. Schweizweit einzigartig sind viele der soge- nannten integrierten Studiengänge, die den klassischen Hauptfach-Nebenfach-Rahmen sprengen. Dazu gehören auf Bachelorebene etwa Gesellschafts- und Kommunikationswis- senschaften sowie Kulturwissenschaften. Und im Master wird zum Beispiel seit einigen Jahren der «Lucerne Master in Computational Social Sciences» (LUMACSS) angeboten. Ab diesem Herbst neu im Angebot ist der Masterstudien- gang «Climate Politics, Economics, and Law» (CPEL). Innerhalb der KSF durfte ein weiteres Jubiläum begangen werden: So gibt es den Studiengang «Kulturwissenschaften» seit 20 Jahren. In diesem setzen sich die Studieren- den selbst Schwerpunkte und studieren über die Fächergrenzen hinweg. Beide Jubiläen wurden mit öffentlichen Anlässen gefeiert. NEUE PROREKTORIN Gisela Michel wird per 1. August 2024 neue Prorektorin Lehre und Internationale Beziehun- gen der Universität Luzern; ihre Wahl erfolgte am 19. Oktober durch den Universitätsrat. Michel ist seit 2021 ordentliche Professorin für Gesundheits- und Sozialverhalten und seit 2013 an der Universität Luzern tätig. Sie folgt auf Martina Caroni, Ordinaria für öffentliches Recht, Völkerrecht und Rechtsvergleichung im öffentli- chen Recht, die seit März 2017 als Prorektorin Lehre und Internationale Beziehungen wirkt. Wechsel gab und gibt es auch bei den Fakultä- ten: So wurde Margit Wasmaier-Sailer per 1. August 2023 neue Dekanin der Theologi- schen Fakultät. Dies als Nachfolgerin von Robert Vorholt, der die Fakultät seit dem Herbst 2017 leitete. Daniel Speich Chassé ist seit 1. Februar 2024 neuer Dekan der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät. Er folgte auf Martin Hartmann, welcher der Fakultät seit 2020 vorstand und nun per 1. August 2024 zum Rektor der Universität gewählt wurde (siehe dazu den Einspalter links auf dieser Seite). 23. Juni 18. September 19. Oktober 54 PANORAMA OFFENE WISSENSCHAFT Der Senat der Universität, das oberste Organ für akademische Fragen, hat im November eine «Open Science Policy» verabschiedet. Mit dieser wird das Engagement für transparente und zugängliche Forschung unterstrichen. Die per 2024 in Kraft getretenen Richtlinien und Emp- fehlungen haben zum Ziel, Offenheit, Transpa- renz, Reproduzierbarkeit sowie Austausch und Zusammenarbeit zu fördern. Die Schlüssel- elemente sind «Open Access», «Open Research Data», «Open Educational Resources» und «Open Source». Zum Beispiel bei «Open Access» geht es darum, dass von den Forschenden erwartet wird, dass Publikationen nach Möglich- keit online kosten- und barrierefrei abgerufen werden können. Einer der Anreize stellt die jährliche Vergabe eines «Open Science»-Preises dar. Dieser ging 2023 an Alrik Thiem, SNF-För- derprofessor für Politikwissenschaft, und sein Team für die Entwicklung einer «Open Source»-Software. www.unilu.ch/open-science-policy VERSTÄRKTE INTERNATIONALISIERUNG Die Universität Luzern und die spanische Uni- versität Salamanca (Bild) wollen künftig zusam- menarbeiten. Die beiden Institutionen haben dazu eine Kooperationsvereinbarung unter- zeichnet, wie am 5. Dezember kommuniziert werden konnte. Die Vereinbarung setzt den Rahmen für eine Zusammenarbeit in Forschung und Lehre sowie in weiteren Gebieten von gemeinsamem Interesse. Genannt werden als mögliche Aktivitäten unter anderem die Förde- rung von Gastprofessuren und des Austausches von Forschenden, Mitarbeitenden und Studie- renden. Im Februar 2024 konnte eine weitere Zusammenarbeit bekanntgegeben werden: mit dem «Graduate Institute of International and Development Studies» (IHEID) in Genf. Die beiden Kooperationen sind zusätzlich zur bestehenden mit dem «European University Institute» (EUI) in Florenz Schritte hin zu einer verstärkten Internationalisierung. Die Universi- tät möchte bis 2030 zu den führenden human- wissenschaftlich ausgerichteten Forschungs- und Lehrinstitutionen in Europa gehören. HOCHKARÄTIGE VORTRÄGE An der Universität finden laufend öffentliche und zumeist kostenlos besuchbare Anlässe statt. So gibt es etwa die Reihe «Presidential Lectures», die eine Plattform des Austausches zwischen Wissenschaft und Gesellschaft bietet. Am 6. Dezember durfte Christian Wulff, früherer Bundespräsident von Deutschland, begrüsst werden (Bild). Er sprach über den Druck, dem Demokratien zunehmend ausgesetzt sind, und was dagegen getan werden kann. Im Oktober referierte die Schweizer Uno-Botschafterin Pascale Baeriswyl über die Herausforderungen friedensfördernder Diplomatie und über die Rolle der Schweiz im Uno-Sicherheitsrat. Im Rahmen der «LUKB-Vorlesungsreihe» gab es Vorträge von Valentin Groebner, Professor für Geschichte mit Schwerpunkt Mittelalter und Renaissance, und von Lena Maria Schaffer, Professorin für Politikwissenschaft mit Schwer- punkt Inter- und Transnationale Beziehungen. www.unilu.ch/presidential-lectures www.unilu.ch/lukb-vorlesungsreihe 6. November 5. Dezember 6. Dezember 55 Am 2. November hat die Universität ihren Dies Academicus gefeiert. Im Zentrum des jährlich durchgeführten Anlasses standen verschiedene Ehrungen sowie die Festansprache von Mirjana Spoljaric Egger. Die Präsidentin des Internatio- nalen Komitees vom Roten Kreuz (IKRK) legte darin die Schwerpunkte auf die Bedeutung der Neutralität des IKRK und jene des humanitären Völkerrechts in der Friedensförderung. Das IKRK helfe in seiner Rolle als neutrale Vermittle- rin den Konfliktparteien, Kommunikationskanä- le zu schaffen und aufrechtzuerhalten, die nicht nur Möglichkeiten für humanitäre Lösungen hervorbrächten, sondern oftmals auch erste Schritte zu Friedensgesprächen darstellten. «Grund-legende» Humanwissenschaften In seinem Grusswort verwies Rektor Bruno Staffelbach auf die beiden neuen Fakultäten für Gesundheitswissenschaften und Medizin sowie Verhaltenswissenschaften und Psychologie. «Zum ersten Mal in der vergleichsweise jungen Geschichte sind wir eine abgerundete human- wissenschaftliche Universität mit sechs Fakul - täten», erklärte er und führte den sich daraus ergebenden Mehrwert für die Studierenden, den Arbeitsmarkt, den Bildungs- und Gesund- heitsversorgungsraum Zentralschweiz, für die Universität und ihre Fakultäten, den Trägerkan- ton, den Wirtschaftsraum Luzern und Zentral- schweiz sowie für die Gesellschaft aus. Staffel- bach hob die Rolle der Humanwissenschaften an verschiedenen Beispielen hervor und kam zum Schluss: Humanwissenschaften sind «Grund-legend». Der Luzerner Bildungs- und Kulturdirektor Armin Hartmann führte in seiner Ansprache den Blick auf die Geschichte der Universität und den Rückhalt, den sie in Politik und Bevölkerung geniesst. «Es ist das Verständnis der ‹Universität des Volkes›, die ein ums andere Mal die Mehr- heiten bei Abstimmungen sicherte. Tragen wir deshalb Sorge dazu, dass Luzern auch in Zu- kunft eine ‹Universität des Volkes› bleibt», so der Regierungsrat. Als Gastkanton war diesmal Obwalden eingeladen. Regierungsrat Christian Schäli, Landstatthalter und Vorsteher des Akademischer Feiertag Die Ehrendoktorinnen und -doktoren, darunter Eveline Widmer-Schlumpf (2. v. r.) IKRK-Präsidentin Mirjana Spoljaric Egger «Best Teacher» Patrick Schenk (M.) mit Lauda- torin Samira Guyot (l.) und Rektor Staffelbach Bildungs- und Kulturdepartements des Kantons Obwalden, sagte in seiner Grussbotschaft, Luzern habe sich innerhalb kurzer Zeit den Ruf einer exzellenten Universität erworben. Shoshana Zuboff, Amitav Ghosh, Eveline Widmer-Schlumpf, Uwe Sunde, Alarcos Cieza sowie Martha Grootenhuis erhielten die Ehren- doktorwürde. Der «Credit Suisse Award for Best Teaching» ging an Patrick Schenk. Der Universi- tätsverein verlieh seine Dissertationspreise an Martin Steiner, Laura Katharina Preissler, Ylber Hasani, Gabriela Funk und Collene Anderson. Mit dem von der ALUMNI Organisation verge- benen Preis «Alumna des Jahres» und «Alumnus des Jahres» wurden Judith Hardegger und Marco Schnurrenberger ausgezeichnet. Für die musikalische Rahmung des Anlasses sorgte das Trio Anderscht. www.unilu.ch/dies 56 PANORAMA Seit dem Februar 2023 ist das ehemalige Departement Gesundheitswissenschaften und Medizin eine Fakultät. Diese Umwandlung erfolgte mit dem Inkrafttreten der Revision des Universitätsgesetzes, zu welcher der Luzerner Kantonsrat rund ein halbes Jahr davor grünes Licht gegeben hatte. Bei seinem Amtsantritt als Gründungsdekan sagte Stefan Boes, Professor für Gesundheitsökonomie: «Als Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin sind wir jetzt nicht nur thematisch, sondern auch organisatorisch vollkommen eingebettet in unserer humanwissenschaftlich ausgerichteten Universität.» Direkter Nutzen für die Region Mitte Jahr wurde die neue Fakultät, die im April neue Räumlichkeiten beziehen durfte, feierlich eröffnet. Stefan Boes betonte an diesem Anlass, dass die Fakultät mit ihrer Ausrichtung auf Gesundheit, Mensch und Gesellschaft und der daraus resultierenden ganzheitlichen Betrach- tung einzigartig in der Schweiz sei. Die Fakultät profitiere von einem starken Netzwerk in der Region. Dekan Boes nannte insbesondere die Partnerschaften mit der Schweizer Paraplegi- ker-Gruppe in Nottwil, dem Luzerner Kantons- spital, der Hirslanden Klinik St. Anna und der Luzerner Psychiatrie, aber auch die Zusammen- arbeit im Bildungsbereich mit der Hochschule Luzern und dem Gesundheitszentrum XUND sowie dem Kanton Luzern. «Dieses Netzwerk stärkt uns und stellt sicher, dass unsere Fakultät einen direkten Beitrag an die Gesundheits- versorgung in der Region leisten kann», so Stefan Boes weiter. «Unsere Vision ist es, die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Funk- tionsfähigkeit von Einzelnen und der Gemein- schaft zu fördern.» Dem von den Universitäten Luzern und Zürich gemeinsam angebotenen Masterprogramm in Humanmedizin wurde vom Schweizerischen Akkreditierungsrat per Juni die Akkreditierung erteilt, und zwar ohne Auflagen. Die Gutachter- gruppe hob unter anderem die gute Vernetzung des «Joint Medical Master» im Gesundheitssys- tem der Zentralschweiz sowie die Verankerung von Themen wie Kommunikation und medizini- sche Grundversorgung positiv hervor. Damit Meilensteine an der neuen Fakultät war die Voraussetzung dafür geschaffen, dass die ersten Luzerner Humanmedizin-Studieren- den an der Eidgenössischen Prüfung (Staats- examen) zur Erlangung des Arztdiploms teil- nehmen konnten. Sämtliche 31 Studierenden der ersten Kohorte waren erfolgreich und durften im Oktober im Rahmen der Staatsfeier auf dem Bürgenstock ihr Diplom entgegennehmen. Die Absolventinnen und Absolventen sind damit berechtigt, als Assistenzärztinnen und Assistenzärzte zu praktizieren und sich zu Fachärztinnen und Fachärzten weiterzubilden. Für den Bildungsstandort Zentralschweiz ist der Abschluss des ersten Jahrgangs von wesent- licher Bedeutung, handelt es sich doch um die erste universitäre Ausbildung in Humanmedizin der Region. www.unilu.ch/gmf Die Absolventinnen und Absolventen an der Staatsexamensfeier auf dem Bürgenstock Medizin-Studierende in einer Lehrveranstaltung in praktischer Notfallmedizin Ansprache von Gründungsdekan Stefan Boes am Eröffnungsanlass der Fakultät 57 Mitte September ist es so weit: Dann wird an der neuen Fakultät für Verhaltenswissenschaften und Psychologie (VPF) erstmals der Bachelor- studiengang in Psychologie starten. Gelehrt werden die fachlichen Grundlagenkenntnisse in den Hauptgebieten der Psychologie, unter anderem in Entwicklungs-, Kognitions- und Sozialpsychologie. Die Studierenden erlangen Kenntnisse in Methodik und Statistik und eignen sich grundlegende Forschungskompe- tenzen an, die sie im weiterführenden Master- studium vertiefen können, das ab Herbst 2027 angeboten wird. Für den Masterstudiengang sind drei Vertiefungen vorgesehen, die das schweizweit bestehende Angebot ideal ergän- zen und für die ein ausgewiesener Bedarf besteht: Kinder- und Jugendpsychologie, Rechtspsychologie sowie Experimentelle Rehabilitationswissenschaft und Neuropsycho- logie. Die beiden letzteren sind in der Schweiz bisher einzigartig. Das Studium eröffnet vielfäl- tige und spannende Berufsperspektiven. Für die neue Fakultät hatte das Luzerner Kan- tonsparlament mit der Verabschiedung der Revision des Universitätsgesetzes im Herbst 2022 grünes Licht gegeben – und zwar mit grosser Mehrheit. Mit dem Inkrafttreten der Revision im Februar des Berichtsjahres konnte die VPF gegründet werden. Es galt und gilt unter der Leitung des Planungsbeauftragen Fred Mast, ordentlicher Professor an der Univer- sität Bern, und von Fakultätsmanagerin Romina Theiler, die Strukturen und damit die Vorausset- zungen für die Aufnahme des Lehr- und For- schungsbetriebs in diesem Herbst zu schaffen. Erste Berufungen erfolgt Einen Meilenstein stellen die Berufungen der ersten Professuren dar: So konnte Anfang 2024 bekanntgegeben werden, dass Andrew Thomas Gloster zum ordentlichen Professor für Klini- sche Psychologie, Karin Hediger zur ordent- lichen Professorin für Kinder- und Jugend- psychologie und Helen Wyler zur Assistenz- professorin für Rechtspsychologie mit Tenure Track berufen wurden; Fred Mast wird als ständiger Gastprofessor wirken (siehe Seiten 74/75). Karin Hediger tritt im Juli ihr Amt als Gründungsdekanin der Fakultät an. Diese Countdown zum Start des Lehrbetriebs Professorin Karin Hediger, ab Juli erste Dekanin Grosses Interesse an Psychologie am Bachelor- Infotag im November 2023 Virtual Reality – eines der Forschungsfelder, für die das neue Labor genutzt werden könnte wurde Ende Mai an einer öffentlichen Feier eingeweiht. Bis zu diesem Zeitpunkt hatte es bereits rund 120 Anmeldungen zum Studium gegeben – ein «erfreulicher» Wert, wie Karin Hediger an der vorgelagerten Medienkonferenz hervorhob. Labor im Entstehen Die Vorbereitungen sind auch baulicher Natur: So sind Arbeiten am Laufen, um im Gebäude der Universität ein verhaltenswissenschaft- liches Labor einzurichten. Dies in den freige- wordenen Räumlichkeiten der ehemaligen Post-Schalterstelle im Erdgeschoss auf der Bahnhofseite, wo unter anderem auch zusätz- liche Hörsäle eingerichtet werden. Das für Forschung und Lehre wichtige Labor wird allen Fakultäten und auch den beiden anderen Hochschulen auf dem Platz Luzern offenstehen. www.unilu.ch/vpf In der Schweiz ist man nach einem Beinbruch nach kurzer Zeit wieder zurück am Arbeitsplatz, in anderen Ländern ist man weg vom Arbeitsmarkt – für immer. Gesundheit ist immer auch das Ergebnis gesellschaftlicher Bedingungen. 60 JAHRESRECHNUNG FACTS AND FIGURES Die Universität Luzern, eine konsolidierte Tochtergesell- schaft des Kantons Luzern, stand in den Vorjahren vor der Herausforderung, dass der Aufgaben- und Finanzplan (AFP) für den Zeitraum 2023 bis 2026 ein strukturelles Defizit aufwies. Durch die Erhöhung des Trägerbeitrags um 1 Mio. Franken pro Jahr ab 2022 konnte das strukturelle Defizit im AFP ausgeglichen werden. Das Budget für das Jahr 2023 wies – bedingt durch den vom Kanton Luzern veranschlag- ten Teuerungsausgleich für das Personal – ein nichtstruktu- relles Defizit in der Höhe von 0,84 Mio. Franken auf. Das vorliegende Jahresergebnis 2023 ist im Wesentlichen auf verschiedene Besonderheiten zurückzuführen. So sah sich die Universität zum einen im Verlaufe des Rechnungs- jahres 2023 überraschend mit erheblich gestiegenen Strom- kosten konfrontiert – entsprechend erfolgten diese Mehr- kosten unvorhergesehen. Für die Budgetierung berück- sichtigte man bei den Energiekosten die vom Bund empfoh- lene Teuerung. Zum anderen konnten dank der konsequen- ten Umsetzung von globalen und kompensatorischen Kürzungen die Globalbudgets eingehalten werden. Darüber hinaus wurden höhere Einnahmen als erwartet verbucht, sowohl bei den IUV- wie auch bei den Grundbeiträgen des Bundes. Auch wurde die Prognose zu den Studierenden- zahlen übertroffen. Somit war es möglich, das ursprünglich bud getierte Defizit von rund 0,84 Mio. Franken auszugleichen. Die Strommehrkosten in der Höhe von 0,7 Mio. hingegen konnten nicht aufgefangen werden. Dies führte zum vor- liegenden Jahresabschluss mit einem Aufwandüberschuss von 639 319 Franken. Der Personalaufwand weist gegenüber dem Vorjahr einen Anstieg aus. Aufgrund neuer Projekte sowie des drittmittel- finanzierten Aufbaus der Fakultät für Verhaltenswissenschaf- ten und Psychologie steigt der Personalaufwand insgesamt an. Der weitere Ausbau der Fakultät für Gesundheitswissen- schaften und Medizin trägt ebenfalls zum Wachstum bei. Der Globalbeitrag des Kantons betrug wie budgetiert 15,6 Mio. Franken. Die vereinnahmten Drittmittel aus Projek- ten sind gegenüber den Vorjahreswerten insgesamt um rund 8 Prozent gestiegen und belaufen sich auf 12,1 Mio. Franken. Bei den Bundesbeiträgen kann eine Steigerung gegenüber dem Vorjahr von gut 5 Prozent verzeichnet werden. Das Eigenkapital der Universität Luzern beläuft sich per Jahresende auf 4,65 Mio. Franken. Weitere Details sind im Eigenkapitalnachweis ersichtlich. Die vollständige Swiss-GAAP-FER-Jahresrechnung und der Revisionsstellenbericht sind abrufbar unter www.unilu.ch/rechnung Bilanz per 31. Dezember 2023 Aktiven in CHF Passiven in CHF Flüssige Mittel 9 322 704 Verbindlichkeiten 6 556 206 Forderungen 4 216 221 Andere kurzfristige Verbindlichkeiten 478 718 Andere kurzfristige Forderungen 9 169 968 Passive Rechnungsabgrenzungen 10 791 971 Aktive Rechnungsabgrenzungen 415 016 Kurzfristiges Fremdkapital 17 826 895 Umlaufvermögen 23 123 909 Zweckgebundene Fonds 1 375 259 Langfristige Rückstellungen 567 000 Sachanlagen 922 500 Immaterielle Werte 377 800 Langfristiges Fremdkapital 1 942 259 Anlagevermögen 1 300 300 Freie Reserven 2 452 614 Personalhilfsfonds 150 173 Neubewertungsreserve 2 691 587 Jahresergebnis - 639 319 Eigenkapital 4 655 055 Total Aktiven 24 424 209 Total Passiven 24 424 209 61 Erfolgsrechnung 2023 in % 2022 in % Abweichung Erträge aus Lieferungen und Leistungen 11 137 802 13.8% 10 763 719 14.3% 374 083 Beiträge Bund 1 15 629 387 19.4% 14 875 423 19.7% 753 964 IUV-Beiträge Kantone 2 18 669 616 23.1% 17 535 290 23.2% 1 134 326 Beitrag Kanton Luzern 3 23 286 072 28.8% 21 156 528 28.0% 2 129 544 Beiträge Dritter 4 12 067 838 14.9% 11 166 650 14.8% 901 188 Betriebsertrag 80 790 715 100.0% 75 497 610 100.0% 5 293 105 Personalaufwand - 57 490 081 70.9% - 54 374 945 72.5% - 3 115 136 Personalentschädigung ZHB - 2 761 442 3.4% - 2 711 354 3.6% - 50 089 Sachaufwand - 20 829 332 25.7% - 17 863 289 23.8% - 2 966 043 Betriebsaufwand (ohne Abschreibungen) - 81 080 855 100.0% - 74 949 587 100.0% - 6 131 268 Betriebsgewinn vor Abschreibungen - 290 140 548 023 - 838 163 Abschreibungen auf Sachanlagen - 504 364 69.1% - 538 714 70.1% 34 350 Abschreibungen auf immateriellen Anlagen - 225 330 30.9% - 229 559 29.9% 4 229 Abschreibungen - 729 694 100.0% - 768 273 100.0% 38 579 Betriebsergebnis - 1 019 834 - 220 250 - 799 584 Finanzertrag 35 647 32 345 3 302 Finanzaufwand - 7 264 - 5 678 - 1 586 Finanzergebnis 28 384 26 667 1 716 Zuweisung Fonds 0 0 0 Entnahme Fonds 352 131 203 000 149 131 Fondsergebnis 352 131 203 000 149 131 Jahresergebnis -639 319 9 418 - 648 737 Mittelherkunft Universität Luzern 2023 in % 2022 in % Abweichung Universität Studien-/Examengebühren 7 122 238 8.8 6 456 774 8.5 665 464 übrige Einnahmen (Dienstleistungen etc.) 4 051 211 5.0 4 339 291 5.7 - 288 080 Kanton Luzern Globalbeitrag 15 274 835 18.8 13 890 000 18.3 1 384 835 Bund/Kantone IUV-Äquivalent 8 011 238 9.9 7 266 528 9.6 744 711 IUV-Beiträge Kantone 18 669 616 23.0 17 535 290 23.2 1 134 326 Grundbeitrag Bund 14 773 806 18.2 14 104 253 18.6 669 554 Subventions- und Projektbeiträge SBFI ⁵ 855 581 1.1 771 170 1.0 84 411 Forschungsbeiträge SNF 6 5 211 264 6.4 5 292 938 7.0 - 81 674 Stiftungen/Vereine/Private Universitätsstiftung 1 417 438 1.7 2 122 705 2.8 - 705 267 kirchliche Beiträge 342 989 0.4 335 273 0.4 7 716 übrige Stiftungen/Vereine/Private 5 096 148 6.3 3 415 735 4.5 1 680 413 Entnahme Fonds 352 131 0.4 203 000 0.3 149 131 Total Mittelherkunft 81 178 495 100 75 732 955 100 5 445 540 1 Grundbeiträge gemäss HFKG sowie Projektbeiträge des SBFI 2 IUV, Interkantonale Universitätsvereinbarung: regelt die interkantonalen Beiträge 3 Kostenabgeltungspauschale des Kantons Luzern an die Universität und IUV-Äquivalente vom Kanton Luzern 4 Beiträge an Forschung und Projekte des SNF, von Stiftungen, kirchlichen und privaten Institutionen 5 SBFI, Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation 6 SNF, Schweizerischer Nationalfonds zur Förderung der wissenschaftlichen Forschung 62 ENTSCHÄDIGUNGEN FACTS AND FIGURES Der Universitätsrat ist das strategische Steuerungs- und Aufsichtsorgan der Universität (siehe Seite 9). Er tagt in der Regel viermal pro Jahr. Die Bildungs- und Kulturdirektorin respektive der Bildungs- und Kulturdirektor des Kantons Luzern ist von Amtes wegen Mitglied und erhält dafür keine Entschädigung. Die Universitätsleitung bestand 2023 aus dem Rektor, zwei Prorektorinnen und zwei Prorektoren sowie der Universitäts - managerin. Rektorat und Prorektorat sind Zusatzfunktionen, welche Professorinnen und Professoren übernehmen. Für diese Ämter werden sie zu 75 respektive 20 Prozent (Rekto- rat/Prorektorat) von ihren Aufgaben als Professorinnen bzw. Professoren freigestellt. Die Angaben zur Vergütung für die Universitätsleitung enthalten den Aufwand für diese Zusatz- funktionen. Die Rektorin bzw. der Rektor und die Prorektorin- nen/Prorektoren erhalten für das Amt zudem eine Funktionszulage. Universitätsrat Präsident Universitätsleitung davon Rektor Bruttolohn gemäss Lohnausweis (CHF) 40 000 – 500 364 160 669 Personen (Pensen in % VZÄ) 8 1 255 75 Durchschnittlicher Lohn (CHF) 5000 – 198 785 Funktionszulagen Rektor, Prorektoren (CHF) 75 000 25 000 Total (CHF) 40 000 – 581 901 185 669 DONATIONEN Mit Drittmitteln von Förderinstitutionen, Stiftungen und Privaten war auch 2023 eine vielfältige Förderung von Projekten in Forschung, Lehre und Universitätsentwicklung sowie des wissenschaftlichen Nachwuchses möglich. Mit- arbeitende und Studierende danken für dieses weitsichtige, zukunftsgerichtete Engagement diverser Personen und Institutionen, das die Universität voranbringt und der All- gemeinheit zugutekommt. In der nebenan abgedruckten Übersicht ist die Herkunft von Donationen offengelegt. Dies, soweit Vergabungen nicht mit der Auflage «ohne Namensnennung» erfolgt sind; eine gesetz- liche Pflicht besteht einzig für Donationen, die eine halbe Million Franken übersteigen. Die Universität stellt die Un- abhängigkeit von Forschung und Lehre sicher: Weder auf Personalentscheidungen noch auf die wissenschaftliche Arbeit nehmen Donatorinnen und Donatoren Einfluss. Zahlungen des Schweizerischen Nationalfonds zur Förde- rung der wissenschaftlichen Forschung (SNF) und der Bundesagentur für Innovationsförderung Innosuisse sind in der Jahresrechnung (vorangehende Doppelseite) dargestellt und werden nicht als Donationen ausgewiesen. 63 Name der Donatorin, des Donators Betrag 2023 Gesamtbetrag Zweck (alphabetisch) (in CHF) und Dauer (in CHF) Donationen ab CHF 10 000 ALUMNI Organisation 11 000 Homecoming Party, LuCampus Dinner, Career Event Association Cluster Sport International 25 700 Sport-Museum Bistum Basel 100 316 Bildungsbeitrag Theologische Fakultät Bistum St. Gallen 27 197 Bildungsbeitrag Theologische Fakultät Concordia Versicherung AG 7000 70 000 (2017–2026) Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät / Titularprofessur Versicherungsökonomie CSS Versicherung 27 780 250 000 (2018–2026) Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät / Titularprofessur Versicherungsökonomie Daniel Gablinger Stiftung 30 000 Gastprofessur Institut für Jüdisch-Christliche Forschung Däster Schild Stiftung 29 660 Die Benediktiner-Schriftstellerin Silja Walter (1919–2011) Fondazione Reginaldus 92 740 Stipendien für Studierende des Masters Philosophy and Religions Hermann und Marianne Straniak-Stiftung 10 000 Summer School Homburger AG, Zürich 10 000 Studienergänzendes Angebot für Jus-Studierende Jubiläumsfonds der Credit Suisse Foundation 20 000 Credit Suisse Award for Best Teaching Katholische Kirchgemeinden Stadt Zürich 10 000 Sarajevo u.a. Interkulturelles und Interreligiöses Lernen und Zusammenleben Krebsforschung Schweiz 116 900 Forschungsprojekt «The long Shadow of Childhood Cancer» Krebsforschung Schweiz 59 100 Forschungsprojekt «Bereavement Care. Needs, Desires and psychosocial Outcomes in bereaved Parents who lost their Child to Cancer. Palliative and End-of-Life Care in Paediatric Oncology» Lemann Foundation 39 485 Lucerne Graduate Academy for Law and Economics Luciak Weilemann Stiftung 15 000 Theologische Fakultät Luzerner Kantonalbank 250 000 750 000 (2022–2024) Vertiefung Ausbildungs-Zusammenarbeit Mercator Stiftung 20 000 Lucerne Summer University Mercedes-Benz Automobil AG 200 000 1 000 000 (2022–2026) Anschubfinanzierung «LIFE – Luzerner Initiative für Funktionsfähigkeit, Gesundheit und Wohlbefinden» Nomis Foundation 150 000 Functioning Aging and Rehabilitation: A National Academy of Medicine Workshop in Collaboration with the University Lucerne P & K Pühringer Gemeinnützige Stiftung 130 000 650 000 (2022–2026) Professur Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät PwC Zürich 10 000 Studienergänzendes Angebot für Jus-Studierende Römisch-katholische Landeskirche Kanton Luzern 50 000 Religionspädagogisches Institut Römisch-katholische Landeskirche, Luzern 150 000 Theologische Fakultät Römisch-katholische Zentralkonferenz (RKZ) 169 500 Religionspädagogisches Institut Römisch-katholische Zentralkonferenz (RKZ) 84 500 Fachstelle Katechese Römisch-katholische Zentralkonferenz (RKZ) 22 500 Religionspädagogisches Institut / Erwachsenenkatechese Römisch-katholische Zentralkonferenz (RKZ) 20 000 Staatskirchenrecht Schweizer Paraplegiker-Stiftung 450 000 Stiftungsprofessur und Mitarbeitende in Gesundheitswis- senschaften und Gesundheitspolitik Stämpfli Verlag 10 000 Studienergänzendes Angebot für Jus-Studierende Stiftung Judentum Christentum 19 941 Israelreise Swisslos Aargau 108 000 Die Benediktiner-Schriftstellerin Silja Walter (1919–2011) Velux Stiftung 100 000 150 000 (2023–2024) Functioning Aging and Rehabilitation: A National Academy of Medicine Workshop in Collaboration w. University of Lucerne Verein St. Charles Society 15 000 «Science to public»-Veranstaltungen und Forschungs- projekte des Zentrums für Religion, Wirtschaft und Politik (ZRWP) Universität Luzern Donationenliste 64 FACTS AND FIGURES Vontobel Stiftung 39 571 Forschungsprojekt «Muskuloskelettale Spätfolgen, tumor- bedingte Fatigue, Physiotherapie-Nutzung, Funktionsfähig- keit ehemaliger Kinderkrebspatienten» Walter Haefner Stiftung 2 600 000 7 800 000 (2021–2024) Aufbau Fakultät Verhaltenswissenschaften und Psychologie Total 3 230 890 Donationen ohne Namensnennungen Donation ohne Namensnennung 260 000 1 150 000 (2022–2026) Anschubfinanzierung Masterstudium Ethik Donation einer gemeinnützigen Stiftung 26 000 Stipendienfonds für Personen mit Fluchterfahrung Donation ohne Namensnennung 40 000 160 000 (2020–2023) Förderung «Themen Geldtheorie und Geldpolitik» Donation einer gemeinnützigen Stiftung 30 000 Lucerne Summer University Donation einer gemeinnützigen Stiftung 300 000 Theologie und Leadership Donation einer gemeinnützigen Stiftung 120 000 360 000 (2020–2023) Ständige Gastprofessur im Corporate Management und Wirtschaftsrecht / Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät 50 000 Studierendenprojekte Universtität Luzern Total 826 000 Donationen unter CHF 10 000 Bistum St. Gallen, Bistum Chur, Bistum Fribourg, Diocese de Sion, Evangelisch-Reformierte Landeskirche des Kantons Luzern, FairGive Zürich, Helmuth M. Merlin Stiftung, Hera- und Richard-Schahl-Stiftung, Hirslanden – HIMED Institute for medical education, Katholische Kirchgemeinde Luzern, Katholisches Pfarramt Appenzell, Kaufmann Rüedi Rechtsantwälte, Luzerner Anwaltsverband, Niederer Kraft Frey, Ordine Avvocati Cantone Ticiono, Reformierte Kirche Kanton Luzern, Römisch-katholische Landeskir- che Kanton Luzern , Römisch-katholisches Pfarramt Gretzenbach, Schweizerische Ärzte-Krankenkasse SAEKK, St. Peter Paul Stiftung, Stiftung für Schweizerische Rechts- pflege, Stiftung Geschichte Kloster Muri, Stiftung Ökumenisches Institut, Stiftung Weltethos Schweiz, Toni Hagen Stiftung, Tschümperlin Lötscher Schwarz Total 75 099 Gesamttotal 6 131 989 65 Lehrbeauftragte* Professuren Assistierende / Forschungsmitarbeitende Administratives und technisches Personal Die Angaben in den Grafiken sind Stellenprozente beziehungsweise Verträge. Diese teilten sich per Ende 2023 folgendermassen auf: Festangestellte: 653 Personen, davon Professuren: 82; Lehrbeauftragte*: 228 Personen * In der Statistik nicht enthalten sind die Lehrbeauftragten der Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin, welche bei den Lehr- und Partnerspitälern und bei weiteren Partnerinstitutionen angestellt sind. MITARBEITENDE DER UNIVERSITÄT LUZERN STELLENPROZENTE INKL. INTERFAKULTÄRE STELLEN (IN KLAMMERN: ANZAHL VERTRÄGE) 10000 20000 30000 40000 S te lle np ro ze nt e 65% 35% 71% 29% 46% 54% 31% 69% 2000 4000 6000 8000 10000 S te lle np ro ze nt e TF 23 23 23 23 2580 (50) 1070 (14) 295 (23) 4360 (96) 1975 (22) 725 (69) 4815 (126) 2175 (27) 533 (67) 3075 (68) 625 (8) 407 (46) 23 4425 (86) 680 (11) KSF RF WF GMF 195 (21) 22 13205 (240) 19601 (431) 6425 (82) 3299 (231) 20 21 12410 (234) 20680 (444) 6305 (77) 3089 (215) 6500 (82) 2304 (238) 19160 (417) 13800 (249) 23 6525 (82) 2250 (219) 19635 (436) 14720 (271) 10000 20000 30000 40000 S te lle np ro ze nt e 65% 35% 71% 29% 46% 54% 31% 69% 2000 4000 6000 8000 10000 S te lle np ro ze nt e TF 23 23 23 23 2580 (50) 1070 (14) 295 (23) 4360 (96) 1975 (22) 725 (69) 4815 (126) 2175 (27) 533 (67) 3075 (68) 625 (8) 407 (46) 23 4425 (86) 680 (11) KSF RF WF GMF 195 (21) 22 13205 (240) 19601 (431) 6425 (82) 3299 (231) 20 21 12410 (234) 20680 (444) 6305 (77) 3089 (215) 6500 (82) 2304 (238) 19160 (417) 13800 (249) 23 6525 (82) 2250 (219) 19635 (436) 14720 (271) AKADEMISCHES PERSONAL STELLENPROZENTE PRO FAKULTÄT (IN KLAMMERN: ANZAHL VERTRÄGE) TF: Theologische Fakultät KSF: Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät RF: Rechtswissenschaftliche Fakultät TF: Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät GMF: Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin 66 FACTS AND FIGURES STUDIERENDENSTATISTIK HERBSTSEMESTER 2023 To ta l d av on Fr au en (% ) B ac he lo rs tu fe M as te rs tu fe D ok to ra te D ip lo m e oh ne ak ad . G ra d Fakultäten und Studienfächer Theologische Fakultät 389 50% 144 142 59 44 Theologie (Flex-Studium) 211 50% 126 46 39 – Theologie Spezial Curriculum 8 75% – – – 8 Theologische Studien 20 35% – – 20 – Philosophy, Theology and Religions 58 26% – 58 – – Religionspädagogik 18 61% 18 – – – Religionspädagogisches Institut 36 67% – – – 36 Religionslehre 8 63% – 8 – – Ethik 30 67% – 30 – – Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät 675 63% 389 222 64 – Computational Social Sciences 26 50% – 26 – – Ethnologie 16 81% 10 1 5 – Geschichte 85 41% 42 26 17 – Gesellschafts- und Kommunikationswissenschaften 148 75% 112 36 – – Global Studies 25 76% – 25 – – Judaistik 3 33% 1 2 – – Kulturwissenschaften 153 71% 103 36 14 – Philosophie 45 47% 31 9 5 – Politikwissenschaft 76 50% 65 7 4 – Political Science Dual Degree 8 63% – 8 – – Public Opinion and Survey Methodology 1 0% – 1 – – Religionswissenschaft 12 58% 1 7 4 – Soziologie 47 74% 24 8 15 – Weltgesellschaft und Weltpolitik 30 63% – 30 – – Interfakultär 165 39% 117 48 – – Philosophy, Politics and Economics 157 39% 117 40 – – Religion – Wirtschaft – Politik 8 38% – 8 – – Rechtswissenschaftliche Fakultät / Rechtswissenschaft 1368 62% 646 539 183 – Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät 415 45% 234 144 37 – Politische Ökonomie 2 50% – 2 – – Wirtschaftswissenschaften 413 45% 234 142 37 – Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin 500 77% 158 238 104 – Gesundheitswissenschaften / Health Sciences 341 85% 158 122 61 – Humanmedizin 159 60% – 116 43 – Total Studium 3512 60% 1688 1333 447 44 Weiterbildung Theologische Fakultät 3 33% CAS Kirchliche Jugendarbeit und Gemeindeanimation 1 100% CAS Religionsunterricht 2 0% Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät 110 47% CAS Diskurskompetenzen für Führungskräfte 17 59% CAS Philosophie + Management 34 29% DAS Philosophie + Management 9 44% MAS Philosophie + Management 11 27% CAS Philosophie und Medizin 18 67% MAS Philosophie und Medizin 21 62% Rechtswissenschaftliche Fakultät 211 55% CAS Agrarrecht 58 53% CAS Arbitration 1 0% CAS Forensics 85 58% CAS Judikative 34 53% CAS Krankenversicherungsrecht 16 69% CAS Privatversicherungsrecht 15 33% CAS WISTRA 2 100% Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät 288 37% CAS AI-Management for Business Value 15 40% CAS Decision Making 13 15% CAS Growth Transformation 10 50% CAS Human Factors 18 44% CAS Decisive Leadership 18 11% CAS Ecosystem Management 1 100% CAS Information Management and Leadership 15 27% CAS Innovation Management 3 33% CAS Leading by Example 45 49% CAS Leading by Operations 37 30% CAS Leading Teams 53 45% MAS Effective Leadership 22 27% MAS Humanitarian Leadership 38 37% Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin 57 95% CAS Palliative Care 57 95% Total Weiterbildung 669 49% Total Studium und Weiterbildung 4’181 58% 1688 1333 447 44 Angaben Weiterbildung per 30. November 2023 67 STUDIERENDE DER UNIVERSITÄT LUZERN * Total Studierende ohne/mit Weiterbildung Alle übrigen Zahlen auf dieser Seite ohne Weiterbildung Weiterbildung Interfakultär Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Rechtswissenschaftliche Fakultät Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Theologische Fakultät HS 18 4 2 % 4 2 % 5 8 % 5 8 % 984 789 1272 1276 314 135 378 138 154 299 296 291 447 T 3 0 0 7/ 32 9 8 * T 3 0 2 8/ 3 47 5* HS 19 4 2 % 5 8 % 769 1287 172 456 176 295 430 T 3 1 5 5/ 3 5 8 5* HS 20 BILDUNGSHERKUNFT NATIONALITÄTEN Schweiz 82 % Ausland 18 % Davon: Deutschland 38 % Italien 6 % Österreich 4 % USA 4 % Liechtenstein 3 % Russland 2 % Brasilien 2 % Kosovo 2 % Ukraine 2 % Indien 2 % Portugal 2 % Übrige Nationalitäten 34 % Luzern 23 % Zürich 13 % Aargau 7 % Tessin 6 % Zug 4 % Schwyz 4 % Bern 5 % St. Gallen 4 % Nidwalden 3 % Graubünden 2 % Solothurn 2 % Thurgau 2 % Obwalden 1 % Basel-Landschaft 1 % Uri 1 % Basel-Stadt 1 % Wallis 1 % Appenzell a. Rh. 1 % Ausland 15 % Die Bildungsherkunft der Studierenden (egal welcher Nationalität) bezieht sich auf den Wohnort, der bei Erwerb des Studienberechtigungsausweises (z.B. Matura, Abitur, etc.) gemeldet war. HS 21 762 714 675 1259 1306 1368 270 395 500 466 449 415 171 156 165 283 326 389 495 610 669 T 3 21 1 /3 7 0 6 * 4 3 % 4 1 % 5 7 % 5 9 % HS 22 T 3 3 4 6/ 3 9 5 6 * T 3 51 2 /4 1 81 * HS 23 4 0 % 6 0 % Molekularbiologisch griff das Coronavirus die menschlichen Zellen weltweit überall gleich an. Die Unterschiede zwischen Ländern und Kantonen lassen sich auf diese Weise nicht erklären. Es waren die Institutionen und das menschliche Verhalten, welche die Unterschiede bestimmten. 70 FACTS AND FIGURES BERUFUNGEN UND ERNENNUNGEN THEOLOGISCHE FAKULTÄT Christian Rutishauser, geboren 1965, ist per 1. August 2024 zum Professor für Judaistik und Theologie berufen worden. Er studierte Theologie an der Universität Fribourg und wurde 1998 zum Priester geweiht. Seit seinem Doktoratsstudium an der Universität Luzern, welches er 2002 im Fachbereich Judais- tik abschloss, hatte er diverse Lehraufträge inne. 2001–2012 amtete er als Bildungsdirektor des Lassalle-Haus Bad Schön- brunn und war 2012–2021 Provinzial der Schweizer Jesuiten. Seit 2004 ist er Mitglied der Jüdisch/Römisch-Katholischen Gesprächskommission (JRGK) der Bischofskonferenz und des Israelitischen Gemeindebundes der Schweiz. 2014–2024 war er Berater des Heiligen Stuhls für die religiösen Beziehungen mit dem Judentum. KULTUR- UND SOZIALWISSEN- SCHAFTLICHE FAKULTÄT Laurent Dousset, geboren 1965, ist per 18. März 2024 zum Honorarprofessor für Ethnologie ernannt worden. Er studierte Soziologie mit Schwerpunkt Sozialanthropologie und Ethno- logie an der Sorbonne Universität in Paris. 1999 erlangte er den PhD an der École des Hautes Études en Sciences Sociales in Paris, 2014 habilitierte er an der Universität Strasbourg. Seit 2022 ist Dousset Lehrbeauftragter am Ethnologischen Seminar der Universität Luzern. Zuvor leitete er viele Jahre das Centre de Recherche et de Documentation sur l‘Océanie in Marseille. 2016 wurde er zum Assoziierten Honorarprofessor an der Australian National University ernannt. Seine Forschungsschwerpunkte liegen in der Ethnographie des Pazifiks, insbesondere der Erforschung australischer Aborigines. RECHTWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Jörg Sprecher, geboren 1967, ist per 13. Dezember 2023 zum Honorarprofessor der Rechtswissenschaftlichen Fakultät berufen worden. Sein Studium in Rechtswissenschaft schloss er 1993 an der Universität Bern ab, 1995 erwarb er das Anwalts- patent. Danach war er als juristischer Mitarbeiter im Rechts- dienst des Bildungs- und Kulturdepartements des Kantons Luzern tätig, wo er unter anderem am Aufbau der Universität Luzern mitwirkte. 2003 promovierte er an der Universität Zürich. Seither ist er als Anwalt und Notar tätig. In seiner lang- jährigen Lehrtätigkeit an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät ab 2004 hat er bereits ein breites Spektrum von Vorlesungen im Privatrecht angeboten, etwa zur Vertragsgestaltung und -durchsetzung sowie zum Werkvertrags- und Auftragsrecht. FAKULTÄT FÜR GESUNDHEITSWISSEN- SCHAFTEN UND MEDIZIN Christian Baumgartner, geboren 1984, ist per 1. Februar 2024 zum Assistenzprofessor für Health Data Science mit Tenure Track berufen worden. Nach seinem Bachelorstudium in Informationstechnologie und Elektrotechnik sowie seinem Masterstudium in Biomedical Engineering an der ETH Zürich erfolgte 2016 die Promotion in Biomedical Engineering am King’s College London. Postdoc-Stellen führten ihn 2017 bis 2019 an das Imperial College London und zurück an die ETH. Ab 2021 übernahm er die Leitung einer unabhängigen For- schungsgruppe an der Universität Tübingen. Er forscht zu Anwendungen von künstlicher Intelligenz und Data Science in der Medizin und entwirft auf medizinische Herausforderungen abgestimmte Algorithmen des maschinellen Lernens. 71 Frank J.P. Beeres, geboren 1982, ist per 23. Juni 2023 zum Titularprofessor für Medizinische Wissenschaften ernannt worden. Nach dem Studium in Humanmedizin im niederlän- dischen Leiden absolvierte er dort seinen PhD und erhielt seine chirurgische Facharztausbildung mit Schwerpunkt Unfallchirurgie. Seine Ausbildung schloss er mit dem Euro- päischen Fachexamen für Traumatologie (EBSQ) ab. Die Lehrberechtigung (Venia Legendi) erlangte er an der Uni- versität Zürich zum Thema «Questioning the Routine in Trauma Surgery». Seit 2015 arbeitet er am Luzerner Kantons- spital in der Klinik für Orthopädie und Unfallchirurgie. Seit 2022 ist er Chefarzt und Leiter des Trauma-Teams und verantwortlich für die klinische Forschung. Thekla Brunkert, geboren 1985, ist per 1. Februar 2024 zur Assistenzprofessorin für Interprofessional Primary Care mit Tenure Track berufen worden. Nach ihrer Physiotherapie- ausbildung am Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf studierte sie ab 2013 in der ersten Kohorte des Masters in Health Sciences an der Universität Luzern. Ihre Promotion in Pflegewissenschaft erlangte sie 2019 an der Universität Basel. Anschliessend verbrachte sie ein Forschungsjahr in Kanada am Manitoba Center for Health Policy. Anschlies- send arbeitete sie an der Universitären Altersmedizin FELIX PLATTER und dem Institut für Pflegewissenschaft der Universität Basel. Ihre Forschung beschäftigt sich mit der Entwicklung und Implementierung von Versorgungsmodel- len für ältere Menschen. Christian Fankhauser, geboren 1988, wurde per 19. Oktober 2023 zum Titularprofessor für Medizinische Wissenschaften ernannt. Nach einem Fellowship in Manchester und London erhielt er 2020–2022 eine Ausbildung in der robotischen Chirurgie unter der Leitung von Prof. Dr. med. Agostino Mattei am Luzerner Kantonspital. Fankhausers Schwerpunkt liegt in der Uroonkologie, insbesondere in der Erforschung neuer Biomarker, Operationsmethoden und Enhanced Recovery after Surgery (ERAS) nach Harnblasenoperationen. Er erwarb einen Master of Public Health an der Harvard School of Public Health, ist Autor der Europäischen Leitlinien für Hodenkrebs und Vorsitzender der Young Academic Urologists für Penis- und Hodenkarzinome. Nora Fritschi, geboren 1990, ist per 1. August 2024 zur Assistenzprofessorin für personenzentrierte Medizin des Kindes- und Jugendalters mit Tenure Track berufen worden. Sie studierte Medizin an der Universität Bern und promovier- te dort 2017. Danach arbeitete sie als Ärztin in der Inneren Medizin und Pädiatrie an verschiedenen Schweizer Spitälern. Seit 2019 war sie am Universitätskinderspital beider Basel tätig. 2023 erfolgte der Abschluss des PhD in klinischer Forschung an der Universität Basel. Ihr Forschungsschwer- punkt ist die Epidemiologie und Diagnostik von Infektions- krankheiten. Die Assistenzprofessur wird als Brückenprofes- sur zwischen der Universität Luzern und dem Kinderspital Luzern geführt. Stand: 15. Mai 2024 72 Thomas Gander, geboren 1976, ist per 18. März 2024 zum Titularprofessor für medizinische Wissenschaften ernannt worden. Er absolvierte seine Facharztausbildung an der Klinik für Mund-, Kiefer- und Gesichtschirurgie am Universi- tätsspital Zürich, wo er bis Ende April 2023 als stellvertreten- der Klinikdirektor tätig war. Seit Mai 2023 ist Gander Chef- arzt am Luzerner Kantonsspital. Seine klinischen und wissenschaftlichen Schwerpunkte liegen in der patienten- spezifischen Rekonstruktion sowie in der Behandlung von Kopf-Hals-Tumoren. Er ist Vorstandsmitglied der schweizeri- schen Gesellschaft für Mund-, Kiefer- und Gesichtschirurgie (SGMKG) sowie Core-Group-Mitglied «Head and Neck» der Schweizerischen Arbeitsgemeinschaft für klinische Krebs- forschung (SAKK). Andreas Günthert, geboren 1971, ist per 18. März 2024 zum Titularprofessor für Medizinische Wissenschaften ernannt worden. Er ist Facharzt für Gynäkologie und besitzt die Schwerpunkttitel Senologie sowie Gynäkologische Onkolo- gie. Nach seinem Medizinstudium an den Universitäten Heidelberg in Deutschland und Yogyakarta in Indonesien arbeitete Günthert an den Universitätskliniken Marburg und Göttingen, wo er im Jahr 2006 die Venia legendi erhielt. 2007 wechselte er an das Inselspital Bern. Ab 2013 war er Chefarzt der Neuen Frauenklinik am Luzerner Kantonsspital. 2018 wurde er Belegarzt an der Klinik St. Anna, wo er das Gynäko- logische Tumorzentrum leitet und den Fachbereich Gynäko- logie und Geburtshilfe als anerkannte Weiterbildungsklinik etablierte. Claude Kaufmann, geboren 1971, wurde per 18. März 2024 zum Titularprofessor für Medizinische Wissenschaften ernannt. Er studierte und promovierte an der Universität Zürich. Die augenärztliche Ausbildung erfolgte an der Uni- versitätsaugenklinik Zürich sowie am Stadtspital Triemli Zürich. Von 2004 bis 2006 folgten ein Fellowship in Trans- plantations-Immunologie an der Flinders University, South Australia, sowie ein Fellowship in Vorderabschnittschirurgie an der University of Adelaide, South Australia. Nach mehr- jähriger Oberarzttätigkeit an der Universitätsaugenklinik Zürich erwarb Kaufmann 2010 die Venia Legendi. Seit 2010 ist er als Leitender Arzt an der Augenklinik des Luzerner Kantonsspitals tätig und leitet das grösste Zentrum für Hornhautransplantationen der Schweiz. Agostino Mattei, geboren 1970, ist per 23. Juni 2023 zum Titularprofessor für Medizinische Wissenschaften ernannt worden. Nach seinem Studium in Humanmedizin an der Universität Basel erfolgte 1996 die Promotion. 2003 erhielt er den FMH-Titel für Urologie und Chirurgische Urologie. Als Assistenzarzt und späterer Oberarzt praktizierte er die konventionelle offene urologische Chirurgie am Universitäts- spital Bern. Nachfolgend wurde er in der Clinique Saint-Au- gustin Bordeaux in die laparoskopische und roboterassis- tierte Chirurgie eingeführt. Seit 2007 ist er am Luzerner Kantonsspital (LUKS) tätig und seit 2016 als Klinikleiter der Urologie. Er führte die Roboterchirurgie am LUKS ein und ist massgeblich an deren Weiterentwicklung beteiligt. 73 Aljoscha Rastan, geboren 1969, ist per 23. Juni 2023 zum Titularprofessor für Medizinische Wissenschaften ernannt worden. Nach seinem Medizinstudium an der Freien Uni- versität Berlin erfolgte 2004 die Promotion. Seine Venia Legendi erhielt er 2015 für das Fach Innere Medizin an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg. Seine angiologische Weiterbildung führte ihn unter anderem an das Universitäts- Herzzentrum Freiburg-Bad Krozingen, wo er von 2009 bis 2019 zunächst als Oberarzt, später als Leitender Oberarzt und Leiter der angiologischen Katheterlabore tätig war. Er war Leitender Arzt am Inselspital Bern und dem Kantons- spital Aarau. Seit Juni 2022 ist er Chefarzt der Angiologie und Leiter der gefässeröffnenden Interventionen am Luzer- ner Kantonsspital (LUKS). Simone Schrading, geboren 1978, wurde per 23. Juni 2023 zur Titularprofessorin für Medizinische Wissenschaften ernannt. Sie studierte Humanmedizin an der Universität Bonn, wo sie 2004 promovierte und 2005 bis 2010 ihre fachärztliche Weiterbildung in der Radiologie absolvierte. 2010 bis 2019 war sie als Oberärztin, später als leitende Ärztin am Uniklinikum der Rheinisch-Westfälischen Techni- schen Hochschule (RWTH) Aachen tätig. 2015 erhielt sie die Venia Legendi an der RWTH Aachen. Seit 2019 ist sie leiten- de Ärztin an der Klinik für Radiologie des Luzerner Kantons- spitals (LUKS) und dort verantwortlich für den Bereich der Forschung. Ihre akademischen Schwerpunkte liegen in der Verbesserung der modernen Diagnostik verschiedener Tumorerkrankungen. Martin Stocker, geboren 1970, ist per 13. Dezember 2023 zum Titularprofessor für Medizinische Wissenschaften ernannt worden. Er studierte Humanmedizin an der Universi- tät Bern, wo er auch promovierte und 2019 die Venia Legendi erhielt. Er absolvierte fachärztliche Weiterbildungen in der Pädiatrie und Neonatologie am Kinderspital Luzern und am Universitätsspital Zürich sowie in Intensivmedizin am Univer- sitätskinderspital Zürich und am Royal Brompton Hospital in London. Seit 2015 ist er Chefarzt für pädiatrische Intensiv- medizin und Neonatologie am Kinderspital Luzern, seit 2021 hat er den Vorsitz der Kinderspitalleitung am Luzerner Kantonsspital. Sein Forschungsschwerpunkt liegt im Bereich neonataler Infektionen und dem Einsatz von Antibiotika. Philipp Szavay, geboren 1968, ist per 19. Oktober 2023 zum Titularprofessor für Medizinische Wissenschaften ernannt worden. Nach seinem Medizinstudium an der Eberhard- Karls-Universität in Tübingen war er an der Medizinischen Hochschule Hannover und am Universitätsklinikum Tübin- gen tätig, wo er 2007 Leitender Oberarzt und stellvertreten- der Ärztlicher Direktor der Kinderchirurgie wurde. 2013 wurde er von der Universität Tübingen zum ausserplan- mässigen Professor ernannt. Seit 2013 ist er Chefarzt Kinderchirurgie am Kinderspital Luzern. Seine Behandlungs- schwerpunkte sind die minimal-invasive Kinderchirurgie mit Laparoskopie, Thorakoskopie, Kinderurologie sowie Fehl- bildungen der Thoraxwand (Trichterbrust) und die Poly- traumaversorgung beim Kind. 74 Daniel Waldvogel, geboren 1963, ist per 19. Oktober 2023 zum Titularprofessor für Medizinische Wissenschaften ernannt worden. Nach seinem Studium der Humanmedizin an der Universität Basel erfolgte 1989 die Promotion. Seine neurologische Aus- und Weiterbildung absolvierte er am Kantonsspital St. Gallen, am Inselspital Bern und an den National Institutes of Health, Bethesda, USA. Seit 2000 arbeitet er in der Neurologischen Praxis Luzern, Hirslanden Klinik St. Anna, seit 2001 ist er zudem Konsiliarius für Bewe- gungsstörungen an der Neurologischen Klinik des Universi- tätsspitals Zürich, wo er 2010 die Venia Legendi fürs Fach Neurologie erhielt. Sein Forschungsschwerpunkt liegt im Bereich der Bewegungsstörungen, im Besonderen beim Morbus Parkinson. Sabine Zundel, geboren 1975, ist per 23. Juni 2023 zur Titu- larprofessorin für Medizinische Wissenschaften ernannt worden. Nach ihrem Studium in Humanmedizin in Berlin und Tübingen promovierte sie 2004 an der «Eberhard Karls Uni - versität Tübingen». Ihre Facharztweiterbildung zur Kinder- chirurgin absolvierte sie in der Abteilung für Kinderchirurgie und Kinderurologie des Universitätsklinikums Tübingen. Parallel zu ihrer fachärztlichen Tätigkeit absolvierte sie den Postgraduierten-Studiengang «Master of Medical Education» der Universität Bern. 2015 kam sie als Oberärztin an das Luzerner Kantonsspital (LUKS) und wurde 2021 zur Leiten- den Ärztin befördert. Ihre klinischen Schwerpunkte liegen in der Kinderurologie sowie der minimal-invasiven Kinderchirurgie. FAKULTÄT FÜR VERHALTENSWISSENSCHAFTEN UND PSYCHOLOGIE Andrew Thomas Gloster, geboren 1974, ist per 1. März 2024 zum ordentlichen Professor für Klinische Psychologie beru- fen worden. Nach seinem Studium an der Boston University und der Universität Leipzig promovierte er 2006 an der Eastern Michigan University und habilitierte 2016 an der Universität Basel. 2006 bis 2016 war er Postdoktorand und Oberassistent an der Technischen Universität Dresden und der Universität Basel. 2016 bis 2022 hatte er eine SNF-För- derprofessur an der Universität Basel inne. Gloster ist als Psychotherapeut, Trainer und Supervisor tätig, sein For- schungsschwerpunkt liegt im Bereich der mentalen und digitalen Gesundheit, insbesondere psychologischer Inter- ventionen sowie Erfolgsfaktoren bei Behandlungen. Karin Hediger, geboren 1984, ist per 1. Juli 2024 zur ordent- lichen Professorin für Kinder- und Jugendpsychologie berufen worden. Nach ihrem Studium in Psychologie an der Universität Zürich promovierte sie 2012 an der Universität Rostock und habilitierte 2021 an der Universität Basel. 2013 bis 2017 forschte sie als Postdoktorandin an der Universität Basel sowie dem Schweizerischen Tropen- und Public Health-Institut, wo sie seit 2017 affiliierte Forscherin ist. 2020 wurde sie von der Open University Heerlen (Niederlande) zur Professorin berufen und ist seit 2021 Assistenzprofessorin an der Universität Basel. Ihr Forschungsschwerpunkt um- fasst den Bereich Klinische Psychologie und Interventions- forschung mit Fokus auf die tiergestützte Intervention. 75 Fred Mast, geboren 1964, ist per 18. März 2024 zum ständi- gen Gastprofessor an der Fakultät für Verhaltenswissen- schaften und Psychologie ernannt worden. Er studierte Psychologie, Philosophie und Neurophysiologie an der Universität Zürich, wo er 1996 promovierte. Als Post-Doc forschte Mast an der Harvard University. 2002 wurde er Assistenzprofessor an der Universität Zürich und habilitierte 2003. 2005 wurde er als Ordinarius für Kognitive Psycholo- gie an die Universität Lausanne berufen. Seit 2008 ist er als Ordinarius an der Universität Bern tätig und leitet die Abtei- lung Kognitive Psychologie, Wahrnehmung und Methoden- lehre. Seit 2022 unterstützt er als Planungsbeauftragter den Aufbau der Fakultät für Verhaltenswissenschaften und Psychologie an der Universität Luzern. Helen Wyler, geboren 1986, ist per 1. August 2024 zur Assis- tenzprofessorin für Rechtspsychologie mit Tenure Track berufen worden. Sie studierte Psychologie an der Universität Bern, wo sie 2015 promovierte. Seit 2015 ist sie Lehrbeauf- tragte für Rechtspsychologie an der Universität Bern, wo sie u.a. Weiterbildungen zum Thema Personenbefragung durch- führt. 2015 bis 2019 war Wyler als Dozentin für Rechtspsy- chologie an der Birmingham City University tätig. Seit 2020 lehrt und forscht sie als Postdoktorandin am Forensisch-Psy- chiatrischen Dienst der Universität Bern. Ihre Forschungsin- teressen liegen in den Bereichen Aussagepsychologie, Lügenerkennung und kognitive Verzerrungen sowie in aktuellen Fragestellungen an der Schnittstelle von Psycholo- gie und Recht. 76 HABILITATIONEN UND DISSERTATIONEN HABILITATIONEN Theologische Fakultät: Franca Spies (Lehrberechtigung: Fundamentaltheologie und Dogmatik). Kultur- und Sozialwissen- schaftliche Fakultät: Marc Dietrich (Sozio logie), Adrian Itschert (Soziologie), Nadir Weber (Geschichte der Frühen Neuzeit). Rechtswissenschaftliche Fakultät: Anna Coninx. Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin: Matthias Bossard (Klinisch-medizinische Wissenschaften), Anke Scheel-Sailer (Rehabilitations- und Funktionsfähigkeitswissenschaften), Bryan van de Wall (Klinisch-medizinische Wissenschaften) DISSERTATIONEN Theologische Fakultät: Ann-Katrin Gässlein, Darius Nimesh Meier. Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät: Andreas Bäumler, Zora Föhn, Sandra Gratwohl, Miriam Hefti, Frowin Rausis, Guy Schwegler, Leyre Urricelqui Ramos. Rechtswissen- schaftliche Fakultät: Claude Eric Bertschinger, Matthias Brunner, Benjamin Clément, Elisabetta Depace, Michele Fedrighini, Markus Heer, Elias Hörhager, Nicolas Lavelanet, Angelika Klara Layr, Tienmu Ma, Sonja Sara Mango-Meier, Stefanie Peter, Christine Schmid-Bucher, Albert Stalder, Viviana Studer, Stefan von Aarburg, Marion Zumoberhaus. Wirtschaftswissen- schaftliche Fakultät: David Finken, Gabriela Funk. Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin: Collene Anderson, Lea Ettlin, Katarzyna Karcz, Rebecca Tomaschek, Dima Touhami, Christina Vetsch-Tzogiou Mehr Informationen: www.unilu.ch/jahresbericht EHRENDOKTORATE Theologische Fakultät: Prof. Dr. Shoshana Zuboff; Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät: Dr. Amitav Ghosh; Rechts- wissenschaftliche Fakultät: Dr. Eveline Widmer-Schlumpf; Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät: Prof. Dr. Uwe Sunde; Fakul- tät für Gesundheitswissenschaften und Medizin: Dr. Alarcos Cieza; Fakultät für Verhaltenswissenschaften und Psychologie: Prof. Dr. Martha Grootenhuis Mehr Informationen: www.unilu.ch/ehrendoktorate EHRENSENATORINNEN UND -SENATOREN Brigitte Mürner-Gilli (2020), Doris Russi Schurter (2018), Prof. em. Dr. Paul Richli (2016), Prof. em. Dr. Walter Kirchschläger (2012), Dr. Ulrich Fässler (2010), Helen Leumann (2008; †) Mehr Informationen: www.unilu.ch/ehrensenat FACTS AND FIGURES 77 PREISE UND AUSZEICHNUNGEN THEOLOGISCHE FAKULTÄT Dr. Judith Hardegger (Alumna des Jahres, ALUMNI Organisation/Universität Luzern), Dr. Martin Steiner (Dissertationspreis, Universität Luzern/Universitätsverein) KULTUR- UND SOZIALWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Dr. Rachel Huber (Brigitte-Schnegg-Preis für die Dissertation, Schweizerische Gesellschaft für Geschlechterforschung (SGGF)), Milka Lehner (beste Masterarbeit im Herbstsemester 2022, Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät (KSF), gestiftet von der ALUMNI Organisation), Dr. des. Laura Katharina Preissler (Dissertationspreis, Universität Luzern/Universi- tätsverein), Dr. Patrick Schenk (Credit Suisse Award for Best Teaching, Jubiläumsfonds der Credit Suisse Foundation in Zusammenarbeit mit der Universität Luzern), Nicole Schraner (beste Masterarbeit im Frühjahrssemester 2023, KSF, gestiftet von der ALUMNI Organisation), Simon Schmitter (beste Bachelorarbeit im Herbstsemester 2022, KSF) RECHTSWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Alina Maria De Col (bester Masterabschluss im Herbstsemester 2022, Rechtswissenschaftliche Fakultät (RF), gestiftet von der ALUMNI Organisation), Dr. Ylber Hasani (Dissertationspreis, Universität Luzern/Universitätsverein), Caroline Heierli (bester Bachelorabschluss im Frühjahrssemester 2023, RF), Dr. Vanessa Gerritsen (Professor Walther Hug-Preis für die Dissertation, Professor Walther Hug-Stiftung), Dr. Angela Hefti (Professor Walther Hug-Preis für die Dissertation, Professor Walther Hug-Stiftung), Nadina Isliker (bester Masterabschluss im Frühjahrssemester 2023, RF, gestiftet von der ALUMNI Organisation), Justin Paljuh (bester Bachelorabschluss im Herbstsemester 2022, RF) WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Julian Brunner (bester Masterabschluss im Herbstsemester 2022, Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät (WF), gestiftet von der ALUMNI Organisation), Dr. Melanie Clegg (Nachwuchsforscher/in BVM/VMÖ/SWISS INSIGHTS 2023, Preisträgerin in der Kategorie Dissertation; Berufsverband Deutscher Markt- und Sozialforscher), Dr. David Finken (Best Doctoral Presentation Award, Swiss Academy of Marketing Science), Dr. Gabriela Funk (Dissertationspreis, Universität Luzern/Universitätsverein), Sara Höltschi (bester Bachelorabschluss im Frühjahrssemester 2023, WF), Giaele Maggetti (bester Masterabschluss im Frühjahrssemester 2023, WF, gestiftet von der ALUMNI Organisation), Maya Tina Röschlin (bester Bachelorabschluss im Herbstsemester 2022, WF), Dr. Anastasia Sapegina (AOM HR Division Best Reviewer Award, HR Division of the 83rd Annual Academy of Management Conference, Boston), Marco Schnurrenberger (Alumnus des Jahres, ALUMNI Organisation/Uni- versität Luzern) FAKULTÄT FÜR GESUNDHEITSWISSENSCHAFTEN UND MEDIZIN Dr. Collene Anderson (Dissertationspreis, Universität Luzern/Universitätsverein), Rafael Fritz (beste Abschlussarbeit Joint Medical Master 2023, Erstplatzierter; Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin (GMF)), Lena Florinett (beste Abschlussarbeit Joint Medical Master 2023, Zweitplatzierte, GMF), Selina Largiadèr (beste Abschlussarbeit Joint Medical Master 2023, Drittplatzierte, GMF), Christoph Illi und Luca Vercelli (bester Abschluss Joint Medical Master 2023, GMF, gestif- tet von der ALUMNI Organisation), Anna Romanova (bester Abschluss Master Health Sciences 2023, GMF, gestiftet von der ALUMNI Organisation) Beständigkeit und Halbwertszeit, Sein und Wirklichkeit, Zufall und Wahrscheinlichkeit, Ursachen und Gründe, Freiheit und Verantwortung 80 DIENSTE FACHSTELLE FÜR CHANCENGLEICHHEIT Die Fachstelle hat weiterhin intensiv an den Umsetzungs- massnahmen der 2021 verabschiedeten Diversity-Strategie gearbeitet. Dies mit dem Ziel, die Chancengleichheit in allen universitären Bereichen und für alle Angehörigen zu verbes- sern. 2023 stand auch die Durchführung des ersten nationa- len «Sexual Harassment Awareness Day» auf dem Pro- gramm. Die von der Universität Luzern geleitete Kampagne gegen sexuelle Belästigung und Sexismus an Schweizer Hochschulen am 23. März war ein grosser Erfolg. Auch die Universität Luzern bot ihren Studierenden und Mitarbeiten- den ein vielfältiges Programm an, unter anderem ein Forum- theater, mehrere Online-Referate sowie eine mit Büchern, Podcasts und Filmen eingerichtete Lounge. Der Aktionstag wurde auch aktiv genutzt, um das universitäre Reglement zum Schutz vor sexueller Belästigung sowie das Angebot der Vertrauenspersonen bekannter zu machen. Einen weite- ren Meilenstein stellte die Entwicklung und Publikation eines umfassenden Leitfadens zu Berufungsverfahren dar. Der Leitfaden wurde von einer internen Arbeitsgruppe erarbei- tet, an der auch die Fachstelle beteiligt war, mit dem Ziel, die Qualität von Berufungsverfahren zu erhöhen und insbeson- dere auch die Chancengleichheit zu verbessern. FACILITY MANAGEMENT Nach mehrmonatigen Um- und Ausbauarbeiten konnte Anfang April 2023 der neue Standort am Alpenquai 4 in Betrieb genommen und bezogen werden. Der Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin konnten somit 50 neue Arbeitsplätze übergeben werden. Die Sommer- monate wurden für die Umsetzung der nächsten Phase des Ersatzes der Beleuchtung im Uni/PH-Gebäude genutzt. Die bisherigen Leuchtstoffröhren werden sukzessive durch energiesparende LED-Leuchtkörper ausgetauscht, was sich in reduziertem Stromverbrauch bereits deutlich bemerkbar machte. Im Herbst starteten die ersten Planungsarbeiten für das Projekt in den Räumlichkeiten der ehemaligen Poststelle «Luzern 2 Universität» auf der Bahnhofseite des Uni/PH-Ge- bäudes. Die dortige Einrichtung unter anderem eines verhal- tenswissenschaftlichen Labors bedingt umfangreiche Bauarbeiten. Ziel ist der Bezug im Herbstsemester 2024. FORSCHUNGSFÖRDERUNG / GRANTS OFFICE Im Berichtsjahr stellten die Forschenden der Universität Luzern 58 Gesuche (Vorjahr: 40 Gesuche) beim Schweize- rischen Nationalfonds (SNF) und warben damit Gelder im Umfang von 2,93 Mio. Franken (Vorjahr: 2,09 Mio.) ein. Ein namhafter Anteil davon fliesst in ein «Ambizione»-Projekt (875 493 Franken) im Rahmen der SNF-Karriereförderung. Im Rahmen des Programms «Horizon Europe» erfolgte die Einwerbung eines Projekts über 1,01 Mio. Franken. Über Stiftungen und von privater Seite wurden weitere 1,84 Mio. Franken für die Finanzierung von Forschungsprojekten zugesprochen (Vorjahr: 1,46 Mio.). Zudem unterstützte die Forschungskommission (FoKo) die Forschenden bei 30 Vorhaben (Vorjahr: 27) mit einer Summe von 320 000 Fran- ken (Vorjahr: 271 800), darunter fünf Anschubfinanzierungen für Drittmittelprojektgesuche. Die Graduate Academy (siehe Seite 45) vergab in Kooperation mit der FoKo sechs (Vorjahr: drei) Mobilitätsbeiträge für Forschungsaufenthalte von Doktorierenden im Ausland für sechs bis zwölf Monate. Im Berichtsjahr wurde die Forschungsförderung an der Univer- sität neu aufgestellt – Anfang 2024 hat das «Grants Office» mit Leiterin Anita Soltermann seinen Betrieb aufgenommen. HOCHSCHULSPORT CAMPUS LUZERN Der Hochschulsport Campus Luzern (HSCL) hat im Berichts- jahr für die über 17 000 Teilnahmeberechtigten ein abwechs- lungsreiches Angebot mit über 90 Sportarten angeboten. Fünf Hochschulsportlehrerinnen und -lehrer, vier administra- tive Mitarbeitende und 209 fachspezifisch ausgebildete Trainingsleitende organisierten und leiteten im Durchschnitt 110 wöchentlich stattfindende Trainings sowie 175 Kurse und 9 Dienstleistungsangebote. Die Anzahl der Teilnahmen erreichte mit beinahe 70 000 Besuchen einen Rekordwert. Bemerkenswert ist, dass die Nutzung des Kraftraumes in der Sentimatt mit rund 21 500 Besuchen fast doppelt so viele Teilnahmen gegenüber dem Vorjahr verzeichnete. Fast 47 000 Besuche gab es bei betreuten Sportangeboten. Ein Highlight war die Durchführung der Gesundheitswoche, welche zum zweiten Mal allen HSCL-Teilnahmeberechtigten zugänglich war und auf grosses Interesse stiess. 136 Perso- nen besuchten Beratungstermine und 322 nahmen an den Vorlesungen und Workshops teil. Zudem wurden knapp 3000 Äpfel an den drei Luzerner Hochschulen verteilt. INFORMATIKDIENSTE Der Fokus der Informatikdienste lag vor allem bei der Einfüh- rung von Microsoft 365 als zusätzliches Angebot – mit Anwendungen wie Teams, OneNote, Planner, ToDo und OneDrive –, um einen flexibleren digitalen Arbeitsplatz zu fördern. Diese Schritte zielen darauf ab, die Zusammenarbeit in verschiedenen Bereichen sowie das orts- und zeitunab- hängige Arbeiten zu fördern und die Position als vernetzte Bildungseinrichtung zu stärken. Parallel dazu erfolgte zwi- schen Mitte und Ende des Jahres die schrittweise Umstel- FACTS AND FIGURES 81 lung von der veralteten kantonalen Telefonanlage für Mitarbeitende der Universität und Zentral- und Hochschul- bibliothek durch Teams-Telefonie. Ein weiteres grosses Projekt war die Einrichtung und der Bezug eines neuen Standortes mit modernen Arbeitsplätzen für Mitarbeitende der Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin am Alpenquai 4. INTERNATIONAL RELATIONS OFFICE Das International Relations Office (IRO) hat im Berichtsjahr intensiv an der Internationalisierungsstrategie der Universi- tät gearbeitet. Die Strategie wurde im Juni vom Senat verab- schiedet und ist im August in Kraft getreten. Die Strategie mit all ihren Massnahmen dient als Aktionsplan des IRO für die nächsten fünf Jahre. Ein weiterer Schwerpunkt war die Etablierung neuer Austauschabkommen für die Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin. Um den Aufbau neuer Kooperationen zu ermöglichen und die Beziehungen zu bestehenden strategischen Partnern zu pflegen, besuch- ten das IRO und die Prorektorin für Lehre und Internationale Beziehungen, Prof. Dr. Martina Caroni, erstmals die Konfe- renz der «Asia-Pacific Association for International Educa- tion» (APAIE) in Bangkok. Im Anschluss an die Konferenz konnte die Prorektorin drei Partneruniversitäten in der Region besuchen und an jeder einen engagierten Gast- vortrag halten. OPEN SCIENCE Im Mai 2023 wurde die Koordinationsstelle für Open Science ins Leben gerufen. Ihr Hauptziel besteht darin, Open Science zu verankern und Forschende in diesem Themenbereich zu unterstützen. Der Fokus liegt dabei auf dem freien Zugang zu Publikationen, einem effizienten Forschungsdaten- management und einem möglichst offenen Zugang zu Forschungsdaten. Dadurch wird die Reproduzierbarkeit, Sichtbarkeit und der Einfluss wissenschaftlicher Erkenntnis- se gesteigert. Als Leading House hat die Koordinationsstelle erfolgreich Fördermittel von swissuniversities für das Projekt «RDM curriculum Campus Luzern» eingeworben. Dieses Projekt bringt vier Institutionen des Standorts Luzern zu- sammen, um Kurse zu Forschungsdatenmanagement zu entwickeln. 2024 wird sich die Koordinationsstelle in zwei weitere, ebenfalls von swissuniversities finanzierte Projekte einbringen. Gemeinsam mit verschiedenen universitären Stellen und der Zentral- und Hochschulbibliothek Luzern wurde 2023 eine «Open Science Policy» erarbeitet, die Richtlinien und Handlungsempfehlungen für die Universi- tätsangehörigen definiert. Zudem erarbeitete die Koordinationsstelle in Kooperation mit fünf Schweizer Hochschulen unterschiedliche Lehrmodule im Bereich Forschungsdatenmanagement und Open Research Data. Darüber hinaus wurde der «Open Science Preis» der Uni- versität verliehen, der herausragende Leistungen im Bereich Open Science honoriert. Mit der «Open Access Week» und verschiedensten Informationsmaterialien sowie zahlreichen Schulungen und Beratungsgesprächen wurden die For- schenden im Bereich Open Science sensibilisiert und ge- schult. Die Koordinationsstelle ist zudem in verschiedenen nationalen Netzwerken aktiv, um strategische Entwicklungen und Massnahmen sowohl innerhalb der Universität als auch auf nationaler Ebene optimal auszurichten. Mit diesen umfangreichen Aktivitäten und neuen Kollaborationen stärkt die Koordi nationsstelle die Forschungsgemeinschaft und eine offene Wissenschaft. PERSONALDIENST Der Personalbestand ist im vergangenen Jahr leicht an- gestiegen. Die Anzahl an Mitarbeitenden wuchs um ins - ge samt 26 Personen. Dies entspricht einem Zuwachs von 14,5 Vollzeitstellen. Die Veränderungen sind in der Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin sowie in der- jenigen für Verhaltenswissenschaften und Psychologie zu verzeichnen. Diese beiden jüngsten Fakultäten befinden sich weiterhin im Wachstum und weisen zunehmend mehr Mit- arbeitende aus. Die Lehraufträge sind in Bezug auf die Vollzeitäquivalente gleichgeblieben. QUALITÄTSMANAGEMENT UND NACHHALTIGKEIT Nach der Einführung des Qualitätsmanagementsystems QMS der Universität konzentrierten sich die Bemühungen zunächst auf die Evaluation der Forschung. So wurde der Evaluationsprozess gemeinsam mit dem Prorektorat For- schung, der Forschungskommission und den Fakultäten komplett überarbeitet. Er deckt Ressourcen, Projekte, Publikationen, Nachwuchsförderung und andere for- schungsbezogene Leistungen ab und ist bewusst extensiv angelegt, um als strategisches Managementinstrument im weitesten Sinne für die Universität und ihre Fakultäten zu dienen. Jede Fakultät erstellte ihren Evaluationsbericht und hob dabei die Besonderheiten ihrer Forschungspraktiken hervor. Für die Universität wurde ein konsolidierter Bericht erstellt, in dem die Forschungsleistung und ihre Vielfalt sowie eine Reihe von Ansatzpunkten für künftige Entwick- lungen hervorgehoben wurden. Darüber hinaus konzentrier- ten sich die Arbeiten auf den Managementbewertungspro- zess des QMS und die Aktualisierung der Qualitätsstrategie 82 der Universität. Dieser Prozess, der alle neu ernannten Quali- tätsbeauftragten einbezog, ermöglichte es den Teilnehmen- den, die Nutzung, Analyse und Entwicklung des QMS zu vertiefen. Der Evaluierungsbericht sowie eine detaillierte Qualitätsstrategie mit Aktionsplan wurden der Universitäts- leitung vorgelegt. Mit ihrer neuen Nachhaltigkeitsstrategie, ihrer Diversitätsstrategie, ihrer Forschungsevaluation, ihrer Qualitätsstrategie und ihrem QMS ist die Universität der Ansicht, dass sie die mit der institutionellen Akkreditierung verbundenen Auflagen erfüllt hat. Diese Erfüllungen werden 2024 vom Schweizerischen Akkreditierungsrat überprüft. Gegebenenfalls hat die Universität dann einen Zyklus von Arbeiten abgeschlossen, die für ihre künftige Entwicklung entscheidend sind. Mit ihrer Nachhaltigkeitsstrategie setzt die Universität Luzern einen klaren Kurs in Richtung nachhaltige Entwick- lung. Die Strategie umfasst konkrete Ziel- und Massnahmen- felder in den Bereichen «Betrieb», «Mobilität», «Lehre und Forschung», «Organisation und Vernetzung» sowie «Kommu- nikation». Zentrale Anliegen sind die schrittweise Erreichung der Klimaneutralität und die Ausrichtung an den umfassen- den Zielen der Vereinten Nationen für nachhaltige Entwick- lung (SDGs). Darüber hinaus hat sich die Fachstelle für Nachhaltigkeit vor allem in den Bereichen «Mobilität» und «Lehre» sowie «Vernetzung» engagiert. Nennenswert sind die erste vollständige CO₂-Flugdatenanalyse von 2022 sowie die Analyse des Lehr- und Weiterbildungsangebots zu den Themen «Klima» und «Energie», die den Anforderungen des Kantons Luzern im Rahmen der Massnahmen- und Umset- zungsplanung Klima und Energie 2022–2026 entsprechen. Mit der Organisation des «Sustainable University Day 2023» in Kooperation mit der Hochschule Luzern, der Pädago- gischen Hochschule Luzern und dem Förderprogramm «U-Change» des Bundes hat die Universität Luzern den Austausch von Best Practices ausgebaut und in der Schwei- zer Hochschullandschaft Anerkennung für ihr nachhaltiges Engagement erlangt. STUDIENDIENSTE Die Zahl der immatrikulierten Studierenden hat im Berichts- jahr erneut zugenommen: Mit 3512 Studierenden waren 109 Studierende mehr als im Vorjahr eingeschrieben. Getreu dem Credo der persönlichen Universität boten die Studien- dienste für die Neustudierenden auch 2023 die Möglichkeit der persönlichen Immatrikulation an. Dieses Angebot wurde weiterhin rege genutzt. Die den Studiendiensten angeglie- derte Servicestelle «Career Services» hat im Berichtsjahr eine neue Karriereplattform eingeführt, die ein Netzwerk zwischen Wissenschaft, Studierenden der Universität und der Wirtschaft schafft. Die Career Services bieten zweimal im Jahr speziell auf Studierende zugeschnittene Workshops und Beratungsangebote an. Diese sollen den Übergang ins Berufsleben erleichtern. Weiter waren die Studiendienste an der Zentralschweizer Berufsmesse ZEBI und am Bache- lor-Infotag vertreten. UNIVERSITÄTSARCHIV Die langjährige Universitätsarchivarin Helena Zimmermann ging Mitte des Jahres in den Ruhestand. Sie übergab die Leitung an ihre jüngere Kollegin Ania Wüest-Sokolnicka, die zuvor bei der Suva als Archivarin und Records Managerin tätig war. Die Hauptaufgabe der neuen Archivleiterin ist die Einführung eines modernen Records Managements. UNIVERSITÄTSKOMMUNIKATION Der fortschreitende digitale Wandel prägt die Kommuni- kation massgeblich. Ein Grossteil der Kommunikationsaktivi- täten findet im Internet und in den sozialen Medien statt. Dreh- und Angelpunkt ist dabei die Website der Universität: www.unilu.ch. Im Berichtsjahr wurden Optimierungen der Website angegangen, welche 2024 aufgeschaltet werden. Dazu gehören zielgruppenspezifische «Landing-Pages» und verbesserte Suchfunktionen. Nach wie vor ihren Platz haben aber auch Printprodukte. Das Wissensmagazin «cogito» bietet mit der Druckausgabe zweimal im Jahr Einblick in die Forschung, in die Entwicklung der Universität und in die Perspektive von Mitarbeitenden und Studierenden. Online erscheinen sukzessive neue Artikel (www.unilu.ch/magazin). Auch bei der Studierendenwerbung hat die Universität Luzern in den letzten Jahren verstärkt auf Internet und soziale Medien gesetzt. Nichtsdestotrotz wird der Präsenz an Messen und Studienwahlanlässen und dem direkten Kontakt zu Studieninteressierten hohes Gewicht beigemes- sen. Den Höhepunkt bildet dabei jeweils der Bachelor-Info- tag im November, zu dem sich 2023 mehr als 800 Interes- sierte angemeldet hatten, was einen Rekord darstellt (nächstes Mal: 29. November 2024; www.unilu.ch/infotag). Eine wichtige Aufgabe bleibt die Pflege von Kontakten zu Medienschaffenden. Dazu gehört die Vermittlung von Exper- tinnen und Experten als Auskunftspersonen. Die Journalis- tinnen und Journalisten bekommen so kompetente Aus- kunft, und die Universität erhält via die Medien eine erhöhte Sichtbarkeit. ZENTRUM LEHRE Das Zentrum Lehre unterstützt die Universitäre Lehrkom- mission (ULEKO) und bietet Beratung und Schulung für Dozierende in Fragen der Hochschullehre an. Zudem führt es eine grundlegende hochschuldidaktische Weiterbildung für FACTS AND FIGURES 83 angehende Dozierende durch, den Basiskurs Hochschul- didaktik. Im Berichtsjahr wurde dieser in Zusammenarbeit mit der Pädagogischen Hochschule Luzern zu einem «Certi- ficate of Advanced Studies» (CAS) ausgebaut, der sich aktuell in der Genehmigungsphase befindet, mit geplantem Start im Herbstsemester 2024. Darüber hinaus vernetzt sich das Zentrum Lehre national und international mit Partner- organisationen zum Thema Hochschuldidaktik. Das Be- richtsjahr stand ganz im Zeichen der Entwicklungen im Bereich Künstliche Intelligenz (KI) – Stichwort: ChatGPT & Co. Zu den dadurch aufgeworfenen Fragen für die Lehre bot das Zentrum für die Dozierenden und für weitere interessier- te Universitätsangehörige mehrere Veranstaltungen an und machte Hilfestellungen verfügbar. Ende Januar 2024 fand die gemeinsam von der Pädagogischen Hochschule Luzern, der Universität Luzern und Hochschule Luzern organisierte Tagung «Generative KI in der Lehre» statt; diese richtete sich an alle Lehrenden und Lehrverantwortlichen dieser drei Bildungsinstitutionen. ZENTRAL- UND HOCHSCHULBIBLIOTHEK LUZERN Während der Prüfungsvorbereitungen, aber immer häufiger auch mitten im Semester platzt die von der Zentral- und Hochschulbibliothek (ZHB) Luzern betriebene Bibliothek im 1. Stock des Uni/PH-Gebäudes aus allen Nähten. Alle Lern- plätze sind belegt … alle Lernplätze? Nein, nicht alle. So haben die Lernplätze in der Leselounge nicht ganz den Zuspruch erfahren, den man sich damals in der Planung der Bibliothek erhofft hatte, und auch im Raum für Doktorieren- de und Masterstudierende gab es auffallend oft Platzreser- ven. Im Rahmen einer ersten im Berichtsjahr erfolgten Aktion wurde die Hälfte dieser Arbeitsplätze für alle Studierenden freigegeben. In einer zweiten Aktion und mit massgeblicher Unterstützung der Universität erfolgte im Sommer eine Umwandlung der Leselounge: Die eine Hälfte dieses Be- reichs wurde mit den bestehenden Sitzmöbeln neu und attraktiver gestaltet, die andere Hälfte mit Tischen und Stühlen zu Arbeitsplätzen umfunktioniert. Ergänzend konn- ten zudem sechs Chatpods aufgestellt werden – kleine Arbeitsboxen für Besprechungen zu zweit und insbesondere zur Nutzung hybrider Arbeitsformen. Für die rasche Umset- zung all dieser Optimierungen ist neben dem Benutzungs- team vor Ort und der ZHB Luzern generell insbesondere dem Universitätsmanagement zu danken, aber auch der ALUMNI Organisation der Universität und der PH Luzern, die alle dieses Projekt unterstützt haben. Es ist sicher kein Zufall, dass sich die Besuche in der Bibliothek weiter deutlich erhöht haben, von 386 600 auf 436 500 Zutritte: ein Plus von 13 Prozent. Dr. Wolfram Lutterer, Standortleiter, und Ruth Bucheli, Leiterin Benutzung; Zentral- und Hochschulbibliothek Luzern im Uni/PH-Gebäude PARTNERIN 84 FÖRDERINSTITUTIONEN UNIVERSITÄTSVEREIN Der Universitätsverein Luzern verstärkt die Verankerung der Universität in der Bevölkerung und unterstützt ihre Weiter- entwicklung. Gegründet wurde der politisch und konfessio- nell neutrale Verein im Jahr 1997. Er hat bei kantonalen und städtischen Abstimmungen eine bedeutende Rolle gespielt, so bei der Universitätsgründung (2000), beim Bau des Universitätsgebäudes (2006) und bei der Errichtung der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät (2014). Unter ande- rem stiftet der Universitätsverein Dissertationspreise für herausragende Doktorarbeiten. Er besteht zurzeit aus rund 1200 Mitgliedern und steht allen natürlichen und juristischen Personen offen. www.unilu.ch/verein Vorstandsmitglieder Stand: 1. Mai 2024 Rico Fehr, Präsident Regionalleiter Zentralschweiz und Partner Ernst & Young AG Adrian Derungs Direktor Industrie- und Handelskammer Zentralschweiz IHZ Christine Kaufmann-Wolf Stadtpräsidentin Kriens Helene Meyer-Jenni Geschäftsleiterin Kinderspitex Zentralschweiz Marienne Montero Bachelorstudentin Rechtswissenschaft Dr. Markus Schreiber Oberassistent Rechtswissenschaftliche Fakultät Universität Luzern Prof. Dr. Bruno Staffelbach Rektor Universität Luzern Ruth Wipfli Steinegger Rechtsanwältin Gaudenz Zemp Direktor KMU- und Gewerbeverband Kanton Luzern FACTS AND FIGURES ALUMNI ORGANISATION Die ALUMNI Organisation der Universität Luzern vertritt die Interessen ihrer Absolventinnen und Absolventen. Ihr Ziel ist es, die Vernetzung unter den Ehemaligen zu fördern sowie deren Verbundenheit mit ihrer Alma Mater aufrechtzuerhal- ten – und damit einen Nutzen für beide Seiten zu schaffen. Der Verein unterstützt regelmässig Projekte, die den Studie- renden zugutekommen, auch stiftet er Preise für beste Masterabschlüsse bzw. -arbeiten und vergibt Stipendien. Seit 2020 darf die ALUMNI Organisation den Preis «Alumna und Alumnus des Jahres» verleihen. Mitglieder können alle Studienabgängerinnen und -abgänger sein; sie profitieren von verschiedenen Services. www.unilu.ch/alumni Präsidium und Sektionsvorstehende Stand: 1. Mai 2024 Dr. Ralph Hemsley, Präsident MS&C Minimum Control Standards Lead – Financial Crime Surveillance, UBS Roxane Bründler, Co-Sektionsvorsteherin Wirtschaftswissenschaften Junior Account Managerin thjnk, Zürich Linus Fessler, Co-Sektionsvorsteher Rechtswissenschaft Rechtsanwalt und Partner bei BLÖCHLINGER ITEN FESSLER Delia Festini, Co-Sektionsvorsteherin Humanmedizin Assistenzärztin Anästhesie, Kantonsspital Aarau Vanessa Furrer, Co-Sektionsvorsteherin Theologie Theologin / Seelsorgerin Pastoralraum Region Brugg-Windisch Fabian Pfaff, Co-Sektionsvorsteher Theologie Hochschulseelsorger Campus Luzern Luca Siragusa, Co-Sektionsvorsteher Humanmedizin Assistenzarzt Innere Medizin, Kantonsspital Baden Yves Spühler, Vizepräsident und Co-Sektionsvorsteher Wirtschaftswissenschaften Leiter Wirtschaftspolitik und Ökonomie, Industrie- und Handelskammer Zentralschweiz IHZ Sina Tannebaum, Co-Sektionsvorsteherin Rechtswissenschaft Juristin / Teamleiterin Eidgenössisches Finanzdepartement Ingrid Tanner-McCain, Sektionsvorsteherin Health Sciences Senior IT Analyst & Product Owner MyChart, Luzerner Kantonsspital Beirat Philip Kramer, Geschäftsführer Stiftung Universität Luzern Prof. Dr. Klaus Mathis Ordinarius für Öffentliches Recht, Recht der nachhaltigen Wirtschaft und Rechtsphilosophie Universität Luzern Ruth Wipfli Steinegger, Rechtsanwältin 85 UNIVERSITÄTSSTIFTUNG Die Universitätsstiftung ist eine unabhängige und private Einrichtung. Sie fördert die Vision der Universität Luzern, sich als führende Hochschule für Humanwissenschaften in Europa zu etablieren. Durch die Zusammenarbeit mit strate- gischen Partnern entsteht im Herzen der Schweiz ein inter- nationales Kompetenzzentrum, das sich mit den Kernfragen rund um Menschen, ihre Institutionen und die Gesellschaft auseinandersetzt. Um den Austausch zwischen Wissen- schaft und Gesellschaft zu fördern, führt die Stiftung in Zusammenarbeit mit der Universität die öffentliche «Presi- dential Lecture»-Reihe durch. 2023 durften als Referierende Petros Mavromichalis, Botschafter der Europäischen Union in der Schweiz, Pascale Baeriswyl, Chefin der Ständigen Mission der Schweiz bei den Vereinten Nationen, und Chris- tian Wulff, ehemaliger Bundespräsident Deutschlands, begrüsst werden. Und an der «LUKB-Vorlesungsreihe» sprachen Professorin Lena Schaffer und Professor Valentin Groebner. Neben verschiedenen anderen Initiativen übergab die Stiftung zum Jahresende das Projekt «Strategische Positionierung und Massnahmen» an die Universität. www.stiftung-unilu.ch BEIRAT DER UNIVERSITÄT LUZERN Der Beirat unterstützt die Universitätsleitung bei der lang- fristigen strategischen Ausrichtung der Universität. Er hilft bei der Identifikation zukunftsgerichteter Arbeitsfelder und macht es möglich, Partnerinnen und Partner in Gesellschaft und Wirtschaft zu finden. Die Mitglieder üben ihre Funktion ehrenamtlich aus. Es handelt sich um Persönlichkeiten aus Wissenschaft, Gesellschaft, Wirtschaft, Medien und Politik sowie um eine Delegierte bzw. einen Delegierten der Uni- versität. Möglich ist auch die Aufnahme von Vertreterinnen und Vertretern von Verbänden und Institutionen oder von Repräsentanten anderer Universitäten. Die Inaugurations- sitzung des Beirats hatte im Herbst 2021 stattgefunden. Mitglieder Stand: 1. Mai 2024 Dr. Hugo Bänziger Gastprofessor University of Chicago, Vorstand Deutsche Bank 2006–2012, Partner bei Lombard Odier 2014–2018 Philomena Colatrella CEO CSS Versicherung Ingrid Deltenre (ab 20. Mai 2023 Vorsitzende) Verwaltungsrätin, ehemalige Direktorin Schweizer Fernsehen Josef Felder Verwaltungsrat Bettina Junker Geschäftsleiterin UNICEF Schweiz und Liechtenstein Dr. Jakob Kellenberger Staatssekretär 1992–1999, Präsident IKRK 2000–2012, Präsident Swisspeace Philip Kramer Geschäftsführer Stiftung Universität Luzern Dr. Monika Krüsi Verwaltungsrätin Damian Müller Ständerat Kanton Luzern Dr. Gabriela Maria Payer VR-Vizepräsidentin Sygnum Bank AG Patrizia Pesenti Regierungsrätin Kanton Tessin 1999–2011, Verwaltungsrätin Credit Suisse Schweiz, Universitätsrätin Universität Luzern Jeannine Pilloud Partnerin KMES, Zürich Markus Reinhard CEO NOMIS Stiftung Prof. Dr. Dr. h.c. Verena Briner Fachärztin Mitglied Schweizerischer Wissenschaftsrat Daniel Salzmann CEO Luzerner Kantonalbank Prof. Dr. Bruno Staffelbach Rektor Universität Luzern Dr. Armin Hartmann Regierungsrat, Bildungs- und Kulturdirektor Kanton Luzern, Präsident Universitätsrat Universität Luzern Anne Schwöbel VR-Mitglied B. Braun Medical AG Tua Slöör Director Business Development Google Schweiz Prof. Dr. Karin Stüber VR-Präsidentin Merbag Holding AG Suba Umathevan CEO Drosos Foundation Philipp Wyss CEO Coop Stiftungsratsmitglieder Stand: 1. Mai 2024 Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Präsident Rektor Universität Luzern Bruno Jenny, Vizepräsident Managing Director Bank Vontobel Thomas Bergen Co-Founder/CEO getAbstract Fanni Fetzer Direktorin Kunstmuseum Luzern Dr. iur. Diel Tatjana Schmid Meyer Geschäftsführende Inhaberin der BluBerry GmbH Prof. Dr. Markus Ries Professor Theologische Fakultät Universität Luzern 86 WEITERE INFORMATIONEN STUDIENANGEBOT BACHELOR Theologische Fakultät Theologie Religionspädagogik Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Ethnologie Geschichte Gesellschafts- und Kommunikationswissenschaften Judaistik Kulturwissenschaften Philosophie Philosophy, Politics and Economics (PPE) Politikwissenschaft Religionswissenschaft Soziologie Rechtswissenschaftliche Fakultät Rechtswissenschaft Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Wirtschaftswissenschaften Philosophy, Politics and Economics (PPE) Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin Gesundheitswissenschaften Fakultät für Verhaltenswissenschaften und Psychologie NEU ab HS 24: Psychologie MASTER Theologische Fakultät Theologie Ethik Liturgical Music Philosophy, Theology and Religions (PhilTeR) Religion – Wirtschaft – Politik Religionslehre und Lehrdiplom für Maturitätsschulen Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät NEU ab HS 24: Climate Politics, Economics, and Law (CPEL) Ethnologie Geschichte Geschichte bilingue LU / NE Gesellschafts- und Kommunikationswissenschaften Global Studies Judaistik Kulturwissenschaften Lucerne Master in Computational Social Sciences (LUMACSS) Philosophie Philosophy, Politics and Economics (PPE) Politikwissenschaft Dual Degree in Political Science Religion – Wirtschaft – Politik Religionswissenschaft Soziologie Wissenschaftsforschung Rechtswissenschaftliche Fakultät Rechtswissenschaft Master Plus: – Rechtswissenschaft + Economics & Management – Rechtswissenschaft + International Relations – Rechtswissenschaft + Health Policy Rechtswissenschaft Double Degree (MLaw/LLM) Zweisprachiger Master (MLaw LU/NE) Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Wirtschaftswissenschaften – Marktorientierte Unternehmensführung, Politische Öko nomie, Gesundheitsökonomie und -management, Applied Data Science Philosophy, Politics and Economics (PPE) Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin Health Sciences Medizin DOKTORAT Theologische Fakultät Theologie Theologische Studien Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Ethnologie Geschichte Judaistik Kulturwissenschaften Philosophie Politikwissenschaft Religionswissenschaft Soziologie Wissenschaftsforschung Rechtswissenschaftliche Fakultät Rechtswissenschaft Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Wirtschaftswissenschaften Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin Health Sciences Humanmedizin Fakultät für Verhaltenswissenschaften und Psychologie NEU ab HS 24: Psychologie WEITERBILDUNG Theologische Fakultät NEU ab HS 24: MAS in Leadership and Purpose CAS Katechese CAS Kirchliche Jugendarbeit und Gemeindeanimation NEU ab HS 24: CAS in Leadership and Purpose CAS Lebens- und Glaubensfragen spirituell begleiten CAS Philosophy, Theology and Christianity CAS Philosophy, Theology and Islam CAS Philosophy, Theology and Judaism CAS Religionsunterricht Nachdiplomstudium Berufseinführung Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät CAS LEAD (Leadership & Excellence in Argumentation + Diskurs) CAS und MAS Philosophie und Medizin CAS, DAS und MAS Philosophie und Management Philosophie 4.0: Philosophie für die Gegenwart Rechtswissenschaftliche Fakultät Express-Fortbildung für Anwältinnen und Anwälte Formazione continua e aggiornamento per giuristi CAS Agrarrecht CAS Arbitration CAS Krankenversicherungsrecht CAS Privatversicherungsrecht CAS Prozessführung Schweizerische Richterakademie – CAS Judikative Staatsanwaltsakademie – CAS Forensics I & II Staatsanwaltsakademie – CAS Wirtschaftsstrafrecht Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät MAS in Effective Leadership CAS in Decision Making and Leadership CAS in Human Factors in Leadership CAS in Information Management and Leadership CAS in Decisive Leadership NEU ab HS24: CAS in Leadership and Purpose CAS in Leading by Example CAS in Leading High-Performing Multidisciplinary Teams CAS in Leading Complex Operations and Transformations CAS/MAS in Humanitarian Leadership CAS AI-Management for Business Value CAS Behavioral and Neuroscience for Business CAS in Innovation Management CAS in Innovation Implementation CAS in Ecosystem Management CAS in Growth and Transformation NEU ab HS24: CAS in Reflective Leadership Fakultät für Gesundheitswissenschaften und Medizin CAS Palliative Care Stand: 1. Mai 2024 87 INSTITUTE, SEMINARE UND FORSCHUNGSSTELLEN THEOLOGISCHE FAKULTÄT Institut für Jüdisch-Christliche Forschung (IJCF) www.unilu.ch/ijcf Institut für Sozialethik (ISE) www.unilu.ch/ise Religionspädagogisches Institut (RPI) www.unilu.ch/rpi Zentrum für Religion, Wirtschaft und Politik (ZRWP) www.zrwp.ch Zentrum für Religionsverfassungsrecht (ZRV) www.unilu.ch/zrv Zentrum Religionsforschung (ZRF) www.unilu.ch/zrf Zentrum für Theologie und Philosophie der Religionen (TheiRs) www.unilu.ch/theirs KULTUR- UND SOZIALWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Ethnologisches Seminar www.unilu.ch/ethnosem Historisches Seminar www.unilu.ch/histsem Institut für Jüdisch-Christliche Forschung (IJCF) www.unilu.ch/ijcf Philosophisches Seminar www.unilu.ch/philsem Politikwissenschaftliches Seminar www.unilu.ch/polsem Religionswissenschaftliches Seminar www.unilu.ch/relsem Seminar für Kulturwissenschaften und Wissenschaftsforschung www.unilu.ch/kuwifo Soziologisches Seminar www.unilu.ch/sozsem Zentrum für Religion, Wirtschaft und Politik (ZRWP) www.zrwp.ch Zentrum Religionsforschung (ZRF) www.unilu.ch/zrf RECHTSWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Institut für Juristische Grundlagen (lucernaiuris) www.unilu.ch/lucernaiuris Institut für Wirtschaft und Regulierung (WiRe) www.unilu.ch/wire Kompetenzstelle für Logistik und Transportrecht (KOLT) www.unilu.ch/kolt Luzerner Zentrum für Sozialversicherungsrecht (LuZeSo) www.unilu.ch/luzeso Zentrum für Konflikt und Verfahren (CCR) www.unilu.ch/ccr Zentrum für Recht und Gesundheit (ZRG) www.unilu.ch/zrg Zentrum für Recht und Nachhaltigkeit (CLS) www.unilu.ch/cls Staatsanwaltsakademie an der Universität Luzern www.unilu.ch/staatsanwaltsakademie WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Center für Human Resource Management (CEHRM) www.unilu.ch/cehrm Institute of Marketing and Analytics (IMA) www.unilu.ch/ima FAKULTÄT FÜR GESUNDHEITSWISSENSCHAFTEN UND MEDIZIN Clinical Trial Unit Central Switzerland www.unilu.ch/ctu-cs Kompetenzzentrum Health Data Science www.unilu.ch/health-data-science Kompetenzzentrum Learning Health Systems www.slhs.ch Zentrum für Gesundheit, Politik und Ökonomie www.unilu.ch/chpe Zentrum für Hausarztmedizin und Community Care www.unilu.ch/hausarztmedizin Zentrum für Rehabilitation in globalen Gesundheitssystemen www.unilu.ch/crghs INSTITUTE MIT EINER EXTERNEN TRÄGERSCHAFT Institut für Schweizer Wirtschaftspolitik an der Universität Luzern (IWP) www.iwp.swiss Obwaldner Institut für Justizforschung an der Universität Luzern www.institut-justizforschung.ch Ökumenisches Institut Luzern (ÖI) www.unilu.ch/om Urner Institut Kulturen der Alpen an der Universität Luzern www.kulturen-der-alpen.ch Stand: 1. Mai 2024 88 Impressum Herausgeberin Universität Luzern Redaktion Universität Luzern, Universitätskommunikation Dave Schläpfer Frohburgstrasse 3 Postfach 6002 Luzern T +41 41 229 50 92 unikomm@unilu.ch Gestaltung Universität Luzern, Universitätskommunikation Daniel Jurt Bilder Titelbild, Kapitelbilder und deren grafische Bearbeitung/Gestaltung: Marco Zuber; Porträts, Fotografie, Bearbeitung: Silvan Bucher; S. 23: istock.com/obradovic; S. 27: istock.com/LoveTheWind; S 31: Parlamentsdienste, Rob Lewis; S 35: Combo aus istock.com/ Herz-Anatomiebegriff und /turk_stock_photographer; S. 39: istock.com/ GoodLifeStudio; S. 40: Marco Volken; S. 52: istock.com/gremlin; S. 53: istock.com/JDawnInk; S. 54: istock.com/Andrii Moroziuk; Universität Salamanca; S. 55: Roberto Conciatori; S. 56: Christoph Arnet; S. 57: istock.com/alvarez Lektorat / Korrektorat Erika Frey Timillero Druck Wallimann Medien und Kommunikation AG Elektronische Version und Archiv www.unilu.ch/jahresbericht Gedruckt in der Schweiz auf Papier aus nachhaltig bewirtschafteten Wäldern Universität Luzern, Juni 2024 Drucksache myclimate.org/01-24-880996 UNIVERSITÄT LUZERN Frohburgstrasse 3 Postfach 6002 Luzern T +41 41 229 50 00 www.unilu.ch

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    "westlichen Buddhismus". Das "Rad der Lehre" würde erneut gedreht. Ein neues, den Charakteristika

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    Wegleitung Dies Iudaicus De

    Tag des Judentums Jüdisch/Römisch-katholische Gesprächskommission Tag des Judentums Wegleitung Herausgegeben von der Jüdisch/Römisch-Katholischen Gesprächskommission der Schweiz 5 Inhalt Eine Wegleitung zum Tag des Judentums in der Schweiz 9 Grusswort von Bischof Charles Morerod zum Tag des Judentums 13 Grusswort des SIG zum Dies Iudaicus 15 1. Kommentare zur Leseordnung am Zweiten Fastensonntag Alttestamentliche Lesungen: Die Geschichte Abrahams Günter Stemberger Jüdische Bibelauslegung: Was ist ein Midrasch? 19 Hanspeter Ernst Über den Sinn einer Leseordnung 25 Verena Lenzen A: Genesis 12,1–4: Die Berufung Abrahams 29 Verena Lenzen B: Genesis 22,1–18: Das Opfer von Abraham 35 Adrian Schenker C: Genesis 15 – Der Bund Gottes mit Abraham 43 Neutestamentliche Lesungen Adrian Schenker A: 2 Timotheus 1,8–10 57 Adrian Schenker B: Römer 8,31–34 59 Adrian Schenker C: Philipper 3,17–4,1 61 6 Evangelien Christian M. Rutishauser Die Verklärung Jesu in den synoptischen Evangelien 65 2. Zur liturgischen Gestaltung Christian M. Rutishauser Bussakt, Psalmen, Fürbitten, Hochgebet 75 David Bollag Die Psalmen in der jüdischen Tradition 83 Michel Bollag Gemeinsames Beten von Christen und Juden? 87 3. Der jüdisch-christliche Dialog Christian M. Rutishauser Die Geschichte des jüdisch-christlichen Gesprächs in Grundzügen 93 Walter Weibel In Begegnung lernen: Vermittlung jüdischen Wissens im Christentum 99 4. Basistexte zum jüdisch-christlichen Dialog Seelisberger «Dringlichkeitskonferenz gegen den Antisemitismus» Die Seelisberger Thesen (1947) 107 SIG/SBK/SEK Gemeinsame Erklärung zur Bedeutung jüdisch-christlicher Zusammenarbeit heute (2007) 109 Zweites Vatikanisches Konzil Erklärung über das Verhältnis der Kirche zu den nichtchristlichen Religionen «Nostra aetate» (1965) 111 7 Synode der Evangelischen Kirche im Rheinland Synodalbeschluß «Zur Erneuerung des Verhältnisses von Christen und Juden» (1980) 115 Johannes Paul II. Schuldbekenntnis und Vergebungsbitte (2000) 119 Nationalprojekt jüdischer Gelehrter «Dabru Emet» : Eine jüdische Stellungnahme zu Christen und Christentum (2000) 121 Christliche Akademikergruppe für christlich-jüdische Beziehungen Eine heilige Verpflichtung : Den christlichen Glauben in seinem Verhältnis zum Judentum neu reflektieren (2002) 125 Jüdisch/Römisch-katholische Gesprächskommission der Schweiz Antisemitismus: Sünde gegen Gott und die Menschlichkeit (1992) 131 Autoren 140 9 Eine Wegleitung zum Tag des Judentums in der Schweiz Der Tag des Judentums wird in der römisch-katholischen Kirche der Schweiz seit 2011 jährlich am 2. Fastensonntag begangen. Die Päpstliche Kommis- sion für die religiösen Beziehungen zum Judentum hat diese Einrichtung empfohlen, der die Schweizer Bischofskonferenz mit ihrem Entschluss ge- folgt ist. Die Jüdisch/Römisch-katholische Gesprächskommission (JRGK), die seit 1990 aus jüdischen und katholischen Mitgliedern besteht und sich für die Anliegen der jüdisch-christlichen Verständigung in der Schweiz ein- setzt, möchte diese Initiative durch die vorliegende Wegleitung fördern und Denkanstösse wie Anregungen zur Gestaltung des Dies Iudaicus bieten. Auf diese Weise soll die tiefe Verbundenheit von Judentum und Christentum zum Ausdruck gebracht werden. An diesem besonderen Tag wollen wir ins Bewusstsein rufen, was das Judentum in Vergangenheit und Gegenwart für den christlichen Glauben bedeutet. Christen und Christinnen sind darin verwurzelt (vgl. Römer 9–11). Die Juden sind die älteren Geschwister im Glauben. Gott hat das Volk Israel in Liebe erwählt und mit ihm seinen Bund geschlossen, und dieser bleibt für immer bestehen. So steht das Judentum in einem besonderen Verhältnis zum Christentum. Juden und Christen be- gegnen sich im Glauben an den Einen Gott, der sich zuerst dem Volk Israel offenbart hat. Jesus und seine Mutter Maria, die Apostel und die ersten gläu- bigen Christen waren jüdisch. Früh kamen dann auch Heiden, das heisst also Nicht-Juden, zum Glauben an Christus und bildeten zusammen mit jenen Juden, die an Jesus als Sohn Gottes glaubten, die eine gemeinsame Kirche aus Juden und Heiden. Das Zweite Vatikanische Konzil hat dies in der Epoche machenden Er- klärung Nostra aetate (1965) festgehalten. Es war eine geistliche Revolution, als das Zweite Vatikanische Konzil 1965 die israelitisch-jüdischen Wurzeln des christlichen Glaubens in Erinnerung rief und zeigte, wie verehrungswür- dig sie für Christen sind. Seitdem haben zahlreiche Dokumente von katho- lischer, evangelischer und jüdischer Seite die geistliche Verbundenheit der Kinder Abrahams betont und das geschwisterliche Gespräch gefordert. Die Kirche will die gegenseitige Kenntnis und Achtung der Religionen fördern. Es hat in der Geschichte zu viel Ablehnung, Verachtung und Hass gegenüber 10 Eine Wegleitung zum Tag des Judentums in der Schweiz den Juden gegeben. Das widerspricht dem christlichen Glauben und muss im Kampf gegen alle Manifestationen von Antijudaismus und Antisemitis- mus endgültig überwunden werden. Zum Jubiläumsjahr von Nostra aetate 2015 veröffentlicht die Jüdisch/Rö- misch-katholische Gesprächskommission, die vor 25 Jahren auf Initiative der Schweizerischen Bischofskonferenz und des Schweizerischen Israelitischen Gemeindebunds gegründet wurde, eine Wegleitung zum Tag des Judentums: Der erste Teil enthält exegetische Kommentare zu den alttestamentlichen und neutestamentlichen Lesungen und den Evangelien der drei Lesejahre, die auf das jüdisch-christliche Verhältnis hin ausgelegt werden. Im Mittel- punkt steht vor allem die Geschichte Abrahams: Von Gott berufen wird ihm ein Volk, ein Land und eine grosse Zukunft verheissen, mit ihm schliesst Gott einen ewigen Bund, und in seiner Opferbereitschaft auf dem Berg Mo- rija beweist der Patriarch seinen Glauben und sein Gottvertrauen. Der zweite Teil bietet liturgische Anregungen zur Gestaltung des Gottes- dienstes: für Bussakt, Psalmen, Fürbitten und Hochgebet. Die besondere Bedeutung der Psalmen wird aus der Sicht der jüdischen Tradition beleuch- tet. Auch die Frage, ob jüdische und christliche Gläubige gemeinsam beten können, wird kontrovers diskutiert. Der dritte Teil bietet eine historische Skizze des jüdisch-christlichen Di- alogs im 20./21. Jahrhundert und eine Auswahl wichtiger Quellen von ka- tholischer, evangelischer und jüdischer Seite zum Verhältnis Judentum und Christentum. Es liegt uns am Herzen, dass diese Basisdokumente die kirchli- che und gesellschaftliche Öffentlichkeit erreichen und zur geschwisterlichen Verständigung der Religionen beitragen. Hier schliesst auch die Frage an, wie man Christen und Christinnen das notwendige Wissen über das Ju- dentum vermitteln kann, um den Prozess des respektvollen Kennenlernens fortzusetzen. Das Ziel dieser Wegleitung ist der Wunsch, dass sich der Tag des Juden- tums zu einem Tag des gelebten Dialogs mit dem Judentum entfalten möge. Unser Dank geht an die Schweizerische Bischofskonferenz und den Schwei- zerischen Israelitischen Gemeindebund, vor allem an die Autoren der Bei- 11 Eine Wegleitung zum Tag des Judentums in der Schweiz träge, die Übersetzer der Texte, ferner an alle Mitglieder der JRGK für den anregenden Gedankenaustausch, an Stefan Heinzmann und Denis Maier, Assistierende am Institut für Jüdisch-Christliche Forschung der Universität Luzern, für die abschliessende Redaktion und das Layout der Wegleitung zum Tag des Judentums. Prof. Dr. theol. Verena Lenzen Rabbiner Dr. phil. David Bollag Katholische Co-Präsidentin der JRGK Jüdischer Co-Präsident der JRGK 13 Grusswort von Bischof Charles Morerod zum Tag des Judentums Siebzig Jahre nach Ende des Zweiten Weltkriegs müssen wir uns hüten, die- ses ungeheure Verbrechen in der Menschheitsgeschichte – den Holocaust – zu vergessen, das zu einem Teil durch einen christlichen Antijudaismus vorbereitet wurde. Die neuesten Äusserungen von Papst Franziskus in der Gedenkstätte Yad Vashem in Jerusalem sprechen zu unserem Gewissen. Wir besinnen uns alle auf die wichtige Frage nach der Präsenz Gottes in Auschwitz. Der Papst fügt dieser Frage eine weitere hinzu, die Gott an uns, sei- ne Geschöpfe, richtet: Wie gehen wir mit der Gabe des Lebens um? Und manchmal ist es einzig die Scham, die uns vor einem schrecklichen Rückfall bewahren kann: «Denk an uns in deiner Barmherzigkeit. Gib uns die Gnade, uns zu schä- men für das, was zu tun wir als Menschen fähig gewesen sind, uns zu schämen für diesen äußersten Götzendienst, unser Fleisch, das du aus Lehm geformt und das du mit deinem Lebensatem belebt hast, verachtet und zerstört zu haben. Niemals mehr, o Herr, niemals mehr! ‹Adam, wo bist du?› Da sind wir, Herr, mit der Scham über das, was der als dein Abbild und dir ähnlich erschaffene Mensch zu tun fähig gewesen ist. Denk an uns in deiner Barmherzigkeit.» (Papst Franziskus, Ansprache in Yad Vashem, Jerusalem, 26. Mai 2014) Im Gebet zum Dies Iudaicus bitten wir, dass uns die Gnade dieser beschä- menden Frage gegeben werde, was wir aus unserer Humanität machen und was wir aus der Botschaft des Evangeliums machen im Angesicht unserer Väter! + Charles Morerod OP 15 Grusswort des SIG zum Dies Iudaicus Das Verhältnis zwischen Christentum und Judentum hat sich in den letz- ten Jahrzehnten dramatisch verändert und verbessert. Während 2000 Jahren waren Jüdinnen und Juden Opfer christlicher Verfolgung, Ausgrenzung und Vernichtung. Nach dem Zweiten Weltkrieg, der den grössten Teil des eu- ropäischen Judentums auslöschte, hat in den Kirchen aber ein Umdenken stattgefunden. Zu einem Wendepunkt wurde die internationale Dringlichkeits konferenz gegen den Antisemitismus in Seelisberg im Jahr 1947. Die daraus hervorge- henden zehn Thesen haben ein Erstes dazu getan, die Vorurteile im christli- chen Denken gegenüber Juden teilweise abzubauen. Entscheidend dabei war die Anerkennung der christlichen Verwurzelung im Judentum. Ein weiterer bedeutender Schritt war die Erklärung Nostra aetate, die das Zweite Vatikanische Konzil 1965 formulierte. Sie markierte eine Abkehr der römisch-katholischen Kirche von ihrem bislang exklusiven und antijüdisch definierten Absolutheitsanspruch – und gleichzeitig den Beginn des Dialogs zwischen Römisch-Katholiken und Juden auf Augenhöhe. Dieser Dialog hat sich weiter positiv entwickelt, trotz nach wie vor beste- hender Konflikte, wie etwa die Neufassung der Karfreitagsfürbitte «Für die Juden» für den ausserordentlichen Ritus oder die Annäherung des Vatikans an die Priesterbruderschaft Pius X. Auf dem Weg zum besseren gegenseitigen Verständnis und zur Über- windung des Antisemitismus ist auch der Dies Iudaicus zu sehen, der in der Schweiz in einzigartiger Weise seit 2011 begangen wird. Er hilft, den Dialog weiterzuentwickeln und auch an der Basis zu festigen. In diesem Sinn spreche ich der römisch-katholischen Kirche, der Schwei- zer Bischofskonferenz und der Jüdisch/Römisch-katholischen Gesprächs- kommission unseren grossen Dank aus. Im Namen des Schweizerischen Israelitischen Gemeindebundes SIG: Dr. Herbert Winter, Präsident 1. KOMMENTARE ZUR LESEORDNUNG AM ZWEITEN FASTENSONNTAG ALTTESTAMENTLICHE LESUNGEN: DIE GESCHICHTE ABRAHAMS 19 Günter Stemberger Jüdische Bibelauslegung: Was ist ein Midrasch? Das Wort Midrasch ist vom hebräischen Verb darasch abgeleitet, das «suchen, fragen» bedeutet, meist im religiösen Sinn, etwa Jes 34,16 «im Buch Gottes nachforschen». Das Wort Midrasch selbst kommt in der Bibel nur in zwei späten Stellen vor, in 2 Chron 13,22 («im Midrasch des Propheten Iddo») und 24,27 («Midrasch zum Buch der Könige»). Ob das Wort hier einfach «Buch» bedeutet oder doch schon näher als Auslegungsschrift zu verstehen ist, geht aus den Texten nicht sicher hervor. In Qumran ist dann jedenfalls von Bibelauslegung als «Midrasch der Tora» die Rede. Fast ausschließlich in dieser Bedeutung verwenden dann die Rabbinen das Wort: Midrasch ist das Studium des Wortes Gottes in den Schriften der Offenbarung, das Bet Midrasch, das «Lehrhaus», der Ort, an dem man sich diesem Studium wid- met. Zugleich bezeichnet das Wort dann aber auch die Schriften, in denen die Auslegungen der Rabbinen zu einzelnen biblischen Büchern oder ausge- wählten Abschnitten der Bibel niedergelegt sind. Die Rabbinen sehen die Gesamtheit der biblischen Schriften als die eine umfassende Offenbarung Gottes. Dennoch haben für sie die drei Gruppen der Schrift, mit dem Akronym Tanakh (für Tora, Neviim = Propheten, Ke- tuvim = Schriften, Hagiographen) zusammengefasst, unterschiedliche Be- deutung: Oberste Würde gilt der Tora (den fünf Büchern Moses). Darunter stehen die Neviim: Zu den Propheten gehören nach jüdischem Verständnis auch die Bücher Josua, Richter, Samuel und Könige als die «vorderen Prophe- ten»; Jesaja, Jeremia, Ezechiel und die Zwölf Kleinen Propheten bilden die Gruppe der «hinteren Propheten». Anders als in der christlichen Bibel gehört Daniel nicht hierher, sondern zu den Ketuvim: Psalmen, Hiob, Sprichwör- ter, Daniel, Esra, Nehemia, Chronikbücher sowie die «fünf Schriftrollen» Ester, Hoheslied, Rut, Klagelieder und Kohelet. Die Tora ist die direkteste Offenbarung Gottes; die Propheten gelten als ihr erster Kommentar; erst zuletzt kommen die Schriften, die teils auch als menschliche Weisheit von Gott inspirierter Männer wie David und Salomo gelten. 20 Günter Stemberger Diese Abstufung der einen heiligen Schrift drückt sich auch in der got- tesdienstlichen Lesung in der Synagoge aus: Die Tora wurde im rabbinischen Judentum von Anfang an voll und ganz im Gottesdienst als fortlaufende Lesung (lectio continua) vorgetragen, in Palästina in einem Zyklus von drei bis vier Jahren, in Babylonien in einem Jahr, was sich im Mittelalter als all- gemeiner Brauch durchgesetzt hat. Als zweite Lesung dient ein Text aus den Propheten, der inhaltlich zur Toralesung passen soll; von Prophetenbüchern werden so immer nur einzelne Abschnitte gelesen, nie aber ganze Bücher. Von den Ketuvim schließlich wird von Anfang der rabbinischen Bewegung nach der Zerstörung des Tempels im Jahr 70 das Buch Ester zu Purim ge- lesen; im Lauf der Jahrhunderte kamen die anderen «Schriftrollen» als Le- sungen zu einzelnen Festen dazu, jedoch nicht als liturgische Lesung im vol- len Sinn. Psalmen finden zum Teil ihren Platz als Gebetstexte, andere ebenso wie Weisheitstexte und die übrigen Schriften werden nur als Einzelverse zur Einleitung der Schriftlesung oder zu ihrer Erläuterung verwendet. Die Verwendung im Gottesdienst wirkt sich auch auf die Kommentie- rung im Midrasch aus. Allein zu den fünf Büchern der Tora gibt es durch- gehende Midraschim (Plural von Midrasch), die aus verschiedenen Zeiten stammen und verschiedene literarische Gattungen vertreten. Am ältesten sind die nicht direkt an den Gottesdienst gebundenen halakhischen Midra- schim (Halakha ist, vereinfacht ausgedrückt, das Religionsgesetz), d.h. Kom- mentare, die sich in erster Linie den gesetzlichen Inhalten der Bücher Exodus bis Deuteronomium widmen (Genesis hat kaum gesetzlich relevante Texte), innerhalb der ausgelegten Textblöcke aber auch die Erzählstoffe behandeln. So beginnt die Mekhilta zu Exodus erst mit Ex 12, lässt also die Erzählungen über die Geburt und Kindheit Moses und die Unterdrückung der Israeliten in Ägypten aus und setzt erst mit der Feier der Pesachnacht ein. Sifra (aramä- isch «das Buch») bespricht fast ganz Levitikus, das ja fast ausschließlich ge- setzliche Texte aufweist. Sifre («die Bücher») zu Numeri und Deuteronium beginnen mit Num 5 bzw. nach einigen Versen von Dtn 6 («Höre Israel») mit Dtn 12, also jeweils dem ersten größeren Block von Gesetzen. Einen vollen Durchgang durch die fünf Bücher Mose bieten die im Mit- telalter zum Midrasch Rabba (dem «großen» Midrasch) zusammengefügten 21 Jüdische Bibelauslegung: Was ist ein Midrasch? Schriften. Die älteste darunter ist Genesis Rabba, eine durchgehende Ausle- gung des Buches aus dem 5. Jh. Nicht viel jünger ist der Midrasch zu Leviti- kus; doch ist dieser wie ein Predigtmidrasch aufgebaut: Solche Midraschim gehen nicht den ganzen Text einer Perikope der Synagogenlesung durch, sondern meist nur deren Anfang, den sie auf vielfältige Weise mit der jewei- ligen Prophetenlesung und anderen Schrifttexten verbinden und gewöhn- lich mit einem positiven Ausblick auf die kommende Welt der Erlösung beenden. Klassische Predigtmidraschim nach Art der Tanchuma-Literatur (so benannt, weil immer wieder ein R. Tanchuma die Auslegung beginnt) sind der Midrasch Rabba zur jeweils zweiten Hälfte der Bücher Exodus und Numeri (die Teile zu Ex 1–11 und Num 1–7 sind mittelalterliche Ergänzun- gen) sowie zum Deuteronomium. Der Tanchuma-Midrasch selbst behandelt predigthaft den gesamten Pentateuch. Daneben gibt es Predigtsammlungen zu den Lesetexten der Festtage des Jahres, die Pesiqta de-Rav Kahana aus dem 5. Jh. und die spätere, umfang- reichere Pesiqta Rabbati. Verschiedene Midraschim unterschiedlichen Alters gibt es auch zu den fünf Schriftrollen, die zu bestimmten Festen des Jahres gelesen wurden, aus denen einzelne Verse aber auch immer wieder in der Auslegung anderer biblischer Bücher verwendet wurden. Spätere Midrasch- schriften erzählten oft erbaulich-unterhaltsam Teile der Bibel für das einfa- che Volk nach, andere wiederum sammelten frühere Auslegungstraditionen zum Pentateuch oder zur gesamten Bibel. Was diese so verschiedenartigen Midraschim aus einem ganzen Jahrtau- send eint, ist das Verständnis der Heiligen Schrift. Deren Umfang (Kanon) stand erst in rabbinischer Zeit mehr oder weniger fest, auch wenn es noch vereinzelte Grauzonen gab (so etwa die Wertung des Buches Jesus Sirach, das letztlich doch nicht als Teil der biblischen Offenbarung anerkannt wurde). Auch ein völlig einheitlicher Text der biblischen Bücher setzte sich erst jetzt allgemein durch, auch wenn beides, Kanon und feste Textform, schon in einer längeren Entwicklung in der Zeit des Zweiten Tempels, also vor 70 n. Chr., weitgehend vorbereitet war. Der Zugang der Rabbinen zur Heiligen Schrift ist nicht mit moderner kritischer Exegese zu vergleichen. Für die Rabbinen ist die Tora vollkomme- 22 Günter Stemberger ner Text in vollkommener Sprache. Als vollkommener Text darf die Schrift keine inneren Widersprüche aufweisen; sie darf auch keine unnötigen Wie- derholungen haben, sondern muss sich so sparsam wie möglich ausdrücken, zugleich aber auch eine Fülle von Bedeutungen einschließen. Alles, was in einem Satz nicht zur direkten Information notwendig ist, ist Träger einer zusätzlichen Mitteilung, die es herauszufinden gilt. Das Hebräisch der Bibel ist die Sprache der Schöpfung, ja sie geht der Schöpfung sogar voraus, ist wirklicher als diese. Auch das hebräische Alphabet ist bedeutsam, hat ja Gott darin mit eigenem Finger die Tafeln am Sinai beschrieben (Ex 31,18). Wörter, die ähnlich klingen oder mehrere Buchstaben gemeinsam haben, verweisen auf sachliche Zusammenhänge. Wenn einzelne Formen aus verschiedenen Wurzeln abgeleitet werden können, muss man nicht die jeweils richtige he- rausfinden, vielmehr tragen sie alle zur Sinnfülle des Textes bei. Daher kann auch keine Übersetzung der Schrift je das hebräische Original ersetzen – die- ses allein enthält die Offenbarung in all ihrem Reichtum. Es geht den Rabbinen nicht darum, den ursprünglichen Sinn des Tex- tes und seine historische Entwicklung zu erforschen. Der Text der Schrift, vor allem der Tora, ist die einmalige und daher für ewig gültige und aus- reichende Offenbarung Gottes. Er muss so Antworten auf alle Fragen der Menschheit zu allen Zeiten haben, die nicht nur für die Anfänge Israels am Sinai relevant sind. Eine bloße Anpassung der Auslegung auf die Fragen der Gegenwart genügt nicht, im Wort Gottes ist von Anfang an schon alles enthalten. Das bedeutet auch, dass es keine einzig gültige Auslegung der Schrift gibt, sondern mehrere Auslegungen gleichberechtigt nebeneinander stehen können – im Mittelalter formuliert man das so, dass die Tora sieb- zig Aspekte hat (siebzig als vollkommene Zahl). Damit unterscheidet sich die rabbinische Auslegung radikal von früheren Zugängen, die jeweils die einzig wahre Bedeutung suchten (im Neuen Testament etwa die Erfüllung der Schrift in Jesus, auf den hin sie von Anfang an formuliert war); sie un- terscheidet sich aber auch von moderner Exegese mit ihrer Frage nach dem historischen Werden der Texte und ihrer Einbettung in die Religions- und Kulturgeschichte des Alten Orients. Das Wort der Schrift nimmt den Hörer oder Leser je von neuem hinein in die Offenbarung am Sinai, ist Gottes 23 Jüdische Bibelauslegung: Was ist ein Midrasch? Wort an sie oder ihn persönlich – jede(r) einzelne ist dadurch angesprochen und versteht es mit all seinen Sinnen und gemäß ihrer/seiner Aufnahmefä- higkeit. Wo die Einheitsübersetzung Ex 20,18 frei wiedergibt: «Das ganze Volk erlebte, wie es donnerte und blitzte», verstehen die Rabbinen den Text wörtlich: «Und das ganze Volk sah die Stimmen» – es ist nicht nur ein Hö- ren allein und auch nicht nur eine Stimme, sondern die Stimme Gottes im Plural, die jede(n) persönlich, je für sich, anspricht. Damit ist die Tora kein fernes Wort (Dtn 30,11–14) aus der Vergangenheit, auch «kein leeres Wort» (Dtn 32,47), sondern direkte Anrede Gottes an mich, jetzt und heute. 25 Hanspeter Ernst Über den Sinn einer Leseordnung Die Liturgiekonstitution des Zweiten Vatikanischen Konzils hält fest: «Bei den heiligen Feiern soll die Schriftlesung reicher, mannigfaltiger und passen- der ausgestaltet werden» (35,1). Es ist Sache der Perikopenordnung, dieses Ziel zu erreichen. Ähnlich wie im Judentum, wo die Fünf Bücher Mose in einem Jahr kontinuierlich gelesen werden, wird auch in der katholischen Kirche in einem gewissen Sinn eine lectio continua bezüglich der Evangelien angestrebt, hier freilich in einem Dreijahreszyklus (Lesejahr A, B und C) – eine kleine Reminiszenz an den (jüdischen) palästinischen Zyklus (siehe Beitrag Stemberger). Wie im christlichen Gottesdienst das Evangelium zu- sammen mit anderen Schriftlesungen verkündet wird, wird im jüdischen Gottesdienst die Tora-Lesung am Schabbat abgeschlossen mit einer Lesung aus den Propheten. Im Unterschied zum jüdischen Gottesdienst, in dem die Tora-Lesung mit der Lesung aus den Prophetenbüchern abgeschlossen wird, öffnen im katholischen Gottesdienst die Lesungen den Raum vor dem Evangelium. Die Evangelien haben einen besonderen Stellenwert. Sie sind sozusagen der genetische Code, mit dem andere biblische Schriften gelesen werden. Die Lesung aus dem Alten Testament wird im katholischen Gottesdienst an normalen Sonntagen im Jahreskreis in der Regel auf das Evangelium vom Sonntag abgestimmt. Das trifft jedoch nicht ganz zu bei den besonderen Sonntagen, zu denen auch diejenigen der Fastenzeit gehören. Die alttesta- mentlichen Lesungen der Sonntage in der Fastenzeit folgen einer heilsge- schichtlichen Agenda: Am 1. Fastensonntag geht es um die Urgeschichte, am 2. um einen Neuanfang mit Abraham, am 3. um die Geschichte der Befreiung (Exodusüberlieferung), am 4. um die Geschichte der Israeliten im verheissenen Land und am 5. Fastensonntag geht es um die prophetischen Verheissungen des Neuen Bundes. Die Auswahl dieser Texte weist bereits auf die Textauswahl der Osternacht hin, die dort in einer ähnlichen Abfolge gelesen werden. Aber es gibt noch eine andere, verborgene Agenda, wie vor allem die Auswahl vom Lesejahr A zeigt: Die Texte lassen sich als Glaubens- 26 Hanspeter Ernst weg des einzelnen lesen: Sündenfall, Berufung Abrahams, Wasser aus dem Felsen, David wird zum König gesalbt, der Geist Gottes belebt die Toten, will heissen: Der Mensch ist ein Geschöpf Gottes, jedoch von der Sünde bedroht; er ist von Gott berufen, beschenkt durch das Wasser der Taufe, ge- salbt zum König, gestärkt durch den Geist Gottes geht er dem ewigen Leben entgegen. Damit wird liturgisch eindrücklich der Charakter der Fastenzeit als Zeit der Busse, der Umkehr und des Neuanfangs umschrieben. Es ist die Logik eines nach innen gerichteten, innerchristlichen Blickes. Jesus, der Christus, ist das Ziel der Heilsgeschichte. Doch auch mit diesem Ziel blei- ben die alttestamentlichen Schriften nicht weniger Wort Gottes als die Evan- gelien, und sie sind bleibendes Wort Gottes auch ohne christlichen Code. Daran hat die kirchliche Tradition über alle Jahrhunderte mehr oder meist weniger festgehalten. Zu oft ist kirchliche Praxis der Versuchung erlegen, alttestamentliche Texte als überholte zu sehen, weil sie durch das Kommen Jesu Christi erfüllt und überflüssig geworden seien. Damit konnte das Evan- gelium als ein gegen die Juden gerichteter Text gelesen werden. Die Folgen davon sind bekannt. Das 2. Vatikanische Konzil hat einem solchen Verständ- nis entschieden widersprochen. Christliche Heilsgeschichte darf nicht zur jüdischen Unheilsgeschichte führen. Gott hat seinen Bund mit dem jüdi- schen Volk nicht gekündigt. Wenn das aber so ist, lohnt es sich für Christen, auf jüdische Auslegungen der Schrift zu hören und das heutige Judentum als lebendige Gemeinschaft, als Glaubenszeugin ernst zu nehmen. Wie das konkret aussehen kann, mag ein Blick zeigen auf die für den 2. Fastensonntag vorgesehenen Lesungen des Lesejahrs A: Gen 12,1–4a; 2 Tim 1,8b–10; Mt 17,1–9: Gen 12,1 beginnt «ER sprach zu Abram: lech lecha, Geh vor dich hin» (Buber/Rosenzweig). Jüdische Ausleger sind über diesen An- fang gestolpert. Nach all dem, was in den Kapiteln Gen 1–11 berichtet wurde (Sündenfall, Mord, Sintflut, Turmbau zu Babel), ist es doch ganz erstaun- lich, dass hier plötzlich Gott spricht. Sie haben den Vers zusammen mit Ps 45,11f gelesen: «Höre Tochter, sieh her, neige dein Ohr und vergiss dein Volk und das Haus deines Vaters! Begehrt deine Schönheit der König, er ist ja dein Herr, so bücke dich ihm!» Rabbi Yizchaq erzählt dazu folgendes Gleich- nis: «Gleich einem, der von Ort zu Ort zog. Da sah er eine Burg brennen. 27 Über den Sinn einer Leseordnung Er sagte: Vielleicht hat diese Burg keinen Verantwortlichen. Da schaute der Besitzer der Burg auf ihn und sagte zu ihm: Ich bin der Besitzer der Burg. So: Weil unser Vater Abraham sagte: Vielleicht hat die Welt keinen Verant- wortlichen, schaute der Heilige, gelobt sei er, auf ihn und sagte zu ihm: Ich bin der Verantwortliche, der Herr der ganzen Welt! ‹Und begehrt der König deine Schönheit› (Ps 45,12) – um dich schön zu machen auf der Welt. ‹er ist ja dein Herr, so bücke dich ihm.› Deshalb: ‹ER sprach zu Abram.›»1 Die Be- ziehung zwischen Gen 12,1 und Ps 45,11f wird hergestellt einerseits über die Worte, dass die Tochter Volk und Vaterhaus vergessen und sie sich beugen soll, wenn der König mit ihr spricht. Diese Worte deuten die Haltung Ab- rams und geben dem Verlassen des Vaterhauses eine Tiefendimension. Das Gleichnis fügt einen weiteren Aspekt hinzu: Abram ist gleich einem Reisen- den, der im Lauf der Welt keinen Sinn entdecken kann. Niemand scheint für das Geschehene verantwortlich zu sein. Dadurch aber, dass Abram diese Frage nach der Verantwortlichkeit stellt, kann sich Gott ihm zu erkennen geben und ihn ansprechen. Er ist als der Besitzer der Welt verantwortlich. Aber diese Verantwortung kann er nur wahrnehmen zusammen mit Abram. Das ist die Schönheit, die er ihm verleiht, verbunden mit der Hoffnung, dass Abram sich darauf einlässt. Mit der Berufung Abrams steht für Gott alles auf dem Spiel. Was für ein Glück, dass Abram sich darauf einlässt. Mit dieser Deutung im Hinterkopf wird auch die Verklärungsperikope farbiger: Mosche und Elia sind nicht nur Zeugen, jetzt sind sie Träger und Gestalter einer Geschichte, auf die sie sich eingelassen haben und ohne die Jesus nicht das wäre, was er ist. Die Verklärung ist ein entscheidendes Er- lebnis für Jesus und die Seinen, weil sie zeigt, wie sehr sich Gott in diese Geschichte hineinlässt – nicht anders als die Berufung für Abram von ent- scheidender Bedeutung ist: Beide haben für Gott und Mensch Konsequen- zen, bei beiden steht Gott selbst auf dem Spiel, bei beiden hat die Rede Gottes einen Charakter, der Wirklichkeit transformiert. Ist es nicht gerade das, was Paulus dem Timotheus ans Herz legen möchte? Berücksichtigt man ferner Ergebnisse der historisch-kritischen Exegese, die Teile der Geschichte 1 Clemens Thoma, Simon Lauer: Von der Erschaffung der Welt bis zum Tod Abra- hams: Bereschit rabba 1–63: Einleitung, Übersetzung mit Kommentar, Texte. Bern 1991, 245. 28 Hanspeter Ernst Abrams in die Zeit nach der Katastrophe des Exils datiert, erhält der Text noch mehr Kraft. Abram stellt die Frage nach Gott vor rauchenden Ruinen, dem Zusammenbruch von Königreichen und dem zerstörten Tempel. Und wir heutige Christen und Christinnen stellen sie nach der Katastrophe der Schoa vor einer mehr als nur rauchenden Welt. 29 Verena Lenzen A: Genesis 12,1–4: Die Berufung Abrahams «Und Gott sprach: Es werde Licht – und es ward Abraham.» So eröffnet der Midrasch, die frühjüdische Auslegung, die Geschichte Abrahams, die im ersten Buch Mose, Genesis, erzählt wird (Kapitel 12–25). Im zwölften Kapitel beginnt eine neue Epoche und die Heilsgeschichte Is- raels: die Verheißung des Landes und die Segnung Abrahams und seiner Nachkommenschaft. Im Mittelpunkt steht der Erzvater, der noch seinen ursprünglichen Na- men «Abram» trägt. Mit Abraham setzt keine Biographie im modernen Sin- ne ein, sondern die Geschichte eines Mannes mit seinem Gott. Zweimal bezeichnet das Alte Testament Abraham als «Gottes Freund» (2 Chr 20,7; Jes 41,8). In der Gottesbegegnung des Urvaters scheint bereits die Verbun- denheit des Herrn mit seinem Volk Israel durch. Als der Herr Abram beruft, trägt er den Gottesnamen JHWH: «Ich bin da – Ich werde da sein.» Der Name bekundet das göttliche Wesen: Von Anfang an erweist sich Jahwe als ein Gott des Weges und der Begleitung. Gottes Geschichte mit dem Men- schen beginnt mit dem Ruf ins Ungewisse, mit Aufbruch und Bewegung. Die Erzählung in Genesis 12 setzt unvermittelt mit Gottes Geheiß an Abram ein. Kurz und klar erfolgt die göttliche Forderung, und ihre Unbe- dingtheit erfasst Moses Mendelssohn (1729–1786), der als erster Jude eine Tora-Übersetzung ins Hochdeutsche schuf: Gen 12,1: «Der Ewige hatte aber zu Awram gesprochen: ‹Zieh hinweg aus deinem Land, von deinem Geburtsort und von deines Vaters Hause in das Land, das ich dir zeigen werde.›» Eindringlich lautet der göttliche Befehl auf Hebräisch: «Lech Lecha» – ֶלְך־ְלָך «zieh hinweg» – «geh für dich heraus». Das Zeitwort, das hier gewählt wurde («halach»), bedeutet «sich auf den Weg machen, sich unterwegs befinden». Es beschreibt nicht einfach eine lokale Ausrichtung oder eine geographische Bestimmung, sondern es bezeichnet das Aufgeben und die innere Loslösung von allem. Der Ruf «Lech Lecha» unterstreicht die Absolutheit des Befehls: 30 Verena Lenzen die Gleichgültigkeit gegenüber allem Sonstigen und die ausschließliche Konzentration auf das Gehen und den Weg. So vermittelt uns der jüdische Bibelkommentator Benno Jacob, der 1934 in der Zeit der Judenverfolgung «Das erste Buch der Tora: Genesis» übersetzte und erklärte, den tiefen Sinn dieses schlichten Satzes: «Das Gotteswort ֶלְך־ְלָך an Abraham erscheint da- mit sofort in seiner höchsten Bedeutsamkeit: durchschneide alle Bande, geh, ohne zurückzublicken. Es ist die Forderung an den Gottberufenen, einzig seinen Weg zu gehen» (vgl. 333f ). Der Befehl steigert sich dramatisch durch die dreifach eskalierenden Forderungen: Dreimal heißt es «wegziehen», und immer wird die persönliche Bindung durch das Suffix «dein» betont: «heraus aus deinem Land», d. h. weg von allen wirtschaftlichen, sozialen, politischen und gefühlsmäßigen Bindungen an die Heimat; «aus deiner Verwandtschaft» und schließlich «aus dem Haus deines Vaters», aus dem Elternhaus, das die soziale Herkunft und Zugehörigkeit bestimmt. Rabbiner Jacob bezeichnet es als «die große Paradoxie, dass die Geschichte des Volkes, dessen Stärke die Familie und die Treue gegen die Vergangenheit werden soll, damit beginnen muss, mit Tradition und Vorfahren zu brechen – weil Gott ruft» (vgl. 334). Ohne Fragen und ohne Zögern, ohne wenn und aber, folgt Abraham dem göttlichen Befehl. Er verlässt Ur in Chaldäa und zieht Richtung Kanaan. Dreifach fordert Gott von Abram, Abschied zu nehmen: von Heimat, Ver- wandtschaft und Elternhaus. Dreimal verheißt Gott Abram Segen: im Blick auf ein neues Land als Raum des Lebens, auf die künftige Nachkommen- schaft und auf einen bedeutsamen Namen: Gen 12,2: «Und ich will dich machen zu einem großen Volke und werde dich segnen und will deinen Namen groß machen, und sei Segen.» (Ja- cob) «Segnen» (barach) meint zunächst: mit materiellen Gütern und irdischem Glück versehen, worunter vor allem Reichtum und Kinder zu verstehen sind. Betont wird jedoch die Verheißung einer großen Nachkommenschaft, die erstaunlich klingt für den bereits hoch betagten Mann und seine un- fruchtbare Frau Sarai (Sara). Gottes Segen erweist sich in der späten Geburt ihres gemeinsamen Sohnes Isaak, aber er erschöpft sich nicht im wunder- 31 A: Genesis 12,1–4: Die Berufung Abrahams samen Glück dieser unerwarteten Elternschaft, sondern erfüllt sich erst in jenem Volk, das Gott erwählt und mit dem er seinen Bund schließt für alle Zeiten. Am Anfang dieser Zukunft steht Abraham. Der Herr, dessen Name unaussprechbar und heilig ist, sagt zu Abram: «ich werde deinen Namen groß machen». Die frühjüdische Auslegung, der Midrasch Bereshit rabba (2.–3. Jh. n. Chr.), deutet das Wort «groß machen» konkret als «vergrößern», d.h. ihm einen Buchstaben hinzufügen: Abram – Abraham. Der längere Name symbolisiert Abrahams Erhöhung: Kein an- derer menschlicher Name ist von Gott in gleicher Weise «vergrößert» wor- den. Erst als Gott seinen ewigen Bund mit ihm und seinen Nachkommen schließt, wird «Abram» namentlich in «Abraham» und somit zum «Vater al- ler Völker» verwandelt (Gen 17,3–6). Auch seine Frau «Sarai» wird durch die Verheißung eines Sohnes zu «Sara», «der Fürstin» über Könige und Völker (Gen 17,15–16). Namen sind im Judentum nicht einfach «Schall und Rauch». Sie bezeichnen die Existenz eines Menschen, sein Sein und seine Sendung. Mit der Änderung der Namen zeichnet sich ein existentieller Umbruch ab. Abraham wird zum «Vater vieler Völker». Das abschließende Wort – «Sei Segen» «Du wirst ein Segen sein» – klingt wie ein «Befehl an die Geschichte, ein Schöpfungswort» (Jacob, 339). Die Segenswirkung, die von Abraham ausgehen soll, verleiht ihm ein geradezu königliches Profil. Wer ihn segnet, sei gesegnet; wer ihn verwünscht, sei ver- flucht. In Abraham offenbart Gott eine überströmende Fülle des Segens, an der alle Völker teilhaben werden. Am Anfang dieser segensreichen Zukunft der ganzen Menschheit steht Abraham. In der Geschichte Abrahams entdeckt der katholische Theologe Karl-Jo- sef Kuschel auch die Chance für einen interreligiösen Frieden zwischen den drei abrahamitischen Religionen: «Und diese Quelle heißt: Abraham. Diese Quelle heißt Abraham, Hagar und Sara, Stammeltern der Religionen Juden- tum, Christentum und Islam» (12). Die Bibel berichtet, dass Abraham «alt und lebenssatt» starb: «Und es begruben ihn seine Söhne Isaak und Ismael in der Höhle von Machpela […].» (Gen 25,9a; Luther). Die Geschichte von Abrahams Söhnen, Ismael und Isaak, birgt sowohl den Keim des politischen 32 Verena Lenzen Konflikts als auch den Funken des Friedens in sich. So schreibt der jüdische Religionsphilosoph Schalom Ben-Chorin: «Es ist mir kein politischer Konflikt bekannt, dessen Wurzeln viertausend Jahre zurückreichen; das aber ist der Fall im Land der Verheißung, das unlösbar mit der Erwählung Israels zusammenhängt. Von hier aus, von der Urgeschichte der Juden und Araber, der feindlichen Brüder, ist die Problematik der Gegenwart zu erfassen, zeigend, dass es sich hier nicht nur um archaisches Sagengut handelt, sondern zugleich um fortwirkende Spannung zwischen verwandten Völkern. Ismael und Isaak waren einander nicht hold, aber an der Leiche ihres Vaters Abraham vereinigten sie sich und begruben ihn gemeinsam in der Höhle Machpela in Hebron, die Abraham selbst beim Tod seiner Frau Sara als Erbbegräbnis käuflich erworben hatte. Diese Gemeinsamkeit ist heute vergessen. (…) Niemand denkt heute daran, diese heilige Stätte des Judentums und des Islams zum Schauplatz ökumenischer Begegnung zu machen, was doch der biblischen Tradition entsprechen würde» (127). Hier sieht auch Kuschel seine Hoffnung auf eine «abrahamitische Ökume- ne» begründet. Juden, Christen und Muslime sollen in der Nachfolge Ab- rahams ihre Verantwortung für alle Völker der Erde wieder entdecken und gemeinsam die Welt um Toleranz, Gerechtigkeit und Menschlichkeit berei- chern: «Die Zukunft Europas und des Mittleren Ostens im dritten Jahrtau- send dürfte entscheidend davon abhängen, ob Juden, Christen und Muslime zu dieser Art abrahamitischer Geschwisterlichkeit finden oder nicht, ob sie fähig sind, wie Abraham immer wieder aufzubrechen und so ein Segen für die gesamte Menschheit zu sein.» (306). Gen 12,4a: «Und Abram ging, wie ER zu ihm geredet hatte […].» (Jacob) Die biblische Erzählung von Genesis 12,1–4 endet ebenso lakonisch, wie sie begonnen hat. Abraham folgt Gottes Ruf «Lech Lecha» (geh!) selbstredend, wortlos. Wie wenig selbstverständlich all das ist, die Forderung, Heimat und Elternhaus zu verlassen, Verwandtschaft und Besitz aufzugeben, die Verhei- 33 A: Genesis 12,1–4: Die Berufung Abrahams ßung einer großen Nachkommenschaft und eines neuen Landes anzuneh- men, unterstreicht der letzte Satz durch ein kleines Wort, das viele Überset- zungen streichen: Gen 12,4b: «Es war aber Abram 75 Jahre alt, als er auszog aus Charan.» (Jacob) Der Protagonist der Geschichte ist kein junger Held, sondern ein alter Mann, der seine Vergangenheit vergessen soll, dem eine große Zukunft verheißen wird. Es ist der unglaubliche Glaube Abrahams, der Gottes Geschichte mit seinem Volk Israel erst ermöglicht. Abraham steht am Anfang der Geschich- te Israels. Gottes Handeln an Abraham wird bestimmt als Erwählung sowie als Herausführung aus einem alten in ein neues Land. Erwählung und Heraus- führung finden ihren Höhepunkt in der Bundesschließung. Abraham ist der bevorzugte Bundespartner Gottes. Der Inhalt des Bundes ist die Zusage ei- nes Landes, das Versprechen Kanaans. Die Geschichte Abrahams wird zur «Geburtsstunde des Judentums» (Kuschel, 32). Die Geschichte Abrahams für das Judentum erzählt auf seine poetische Weise der Jerusalemer Dichter Elazar Benyoëtz: «Kein Riese, der am Anfang steht mit der Kraft eines Weltenlastträ- gers, auch kein Utnapischtim, der sich göttlich überleben darf – ein al- ter Mann, der nichts im Sinne hatte als Beginnen, absehend von allem Anfang beginnen und nur aufgrund noch nicht dagewesener Red- und Gegenredlichkeit. Ein alter Mann, der nichts begehrte, der nichts verlangte, dem nichts vorzumachen war, dessen Eintreten in die Geschichte seine eigene ver- gessen machte. Wahrlich, er hat sein Alter verdient: es war der Lohn aller Tage und ei- nes jeden Augenblicks; er bedachte es mit Würde und schweigsamem Schweigen. Ein Fels, fest genug, Gott und seine Welt zu stützen. Das Judentum beginnt bei Abraham, und bereits mit ihm erreicht es sein hohes Alter» (15). 34 Verena Lenzen Literatur: Buber, Martin; Rosenzweig, Franz: Die Verdeutschung der Schrift. Bd. 1: Die Bücher der Weisung. Gerlingen 1997. Ben-Chorin, Schalom: Die Erwählung Israels. Ein theologisch-politischer Traktat. München 1993. Benyoëtz, Elazar: Variationen über ein verlorenes Thema. München 1997. Jacob, Benno: Das Buch Genesis. Hrsg. in Zusammenarbeit mit dem Leo Baeck Institut. Nachdruck der Original-Ausgabe im Schocken Verlag, Berlin 1934. Stuttgart 2000. Kuschel, Karl-Josef: Streit um Abraham. Was Juden, Christen und Muslime trennt – und was sie eint. München 1994. Luther, Martin: Die Bibel nach der Übersetzung Martin Luthers. Stuttgart 1985. Mendelssohn, Moses: Die Tora nach der Übersetzung von Moses Mendels- sohn mit den Prophetenlesungen im Anhang. Hrsg. im Auftrag des Abra- ham Geiger Kollegs und des Moses Mendelssohn Zentrums Potsdam von Annette Böckler mit einen Vorwort von Tovia Ben-Chorin. Berlin 2002. 35 Verena Lenzen B: Genesis 22,1–18: Das Opfer von Abraham Die Geschichte vom Sohnesopfer des Abraham bereitet uns nicht geringe Schwierigkeiten. Da ist die latente Grausamkeit des Geschehens, das dem greisen Vater das Leben seines einzigen geliebten Sohnes abverlangt. Da ist der scheinbare Widerspruch zwischen Gottes Verheißung einer großen Nachkommenschaft (Gen 21,12; Gen 12,2ff; Gen 17,4) und Gottes Befehl der Opferung Isaaks (Gen 22,2). In nüchternen neunzehn Versen skizziert das 22. Kapitel des Buches Genesis die biblische Handlung in äußerster Kürze und Dramatik, wie Erich Auerbach resümierte: «Alles bleibt unausge- sprochen» (16). Gerade diese Offenheit des Textes birgt die Komplexität des Geschehens und der zentralen Gestalten und fordert uns heraus, das Unver- ständliche zu verstehen. Was dachte, fühlte Abraham angesichts des göttli- chen Befehls, beim Abschied von Sara, während seiner dreitägigen Reise, auf dem gemeinsamen Weg mit Isaak zur Opferstätte, in jenem beklemmenden Augenblick, als er seinen Sohn auf den Altar band und das Schlachtmesser erhob? Wie empfand Isaak in den Stunden der Ungewissheit, in den Minu- ten der Todesangst und des Schreckens über den väterlichen Entschluss, in den Jahren nach jenem erschütternden Lebenseinschnitt? Immer wieder hat diese Szene Künstler in ihren Bann gezogen. Sie ver- suchten das biblisch Ungesagte abzulauschen, aber – wie Sören Kierkegaard mahnte – Abraham wird von keinem Dichter erreicht. In seiner Schrift «Furcht und Zittern» (1843) will der Philosoph nicht, dass die Gestalt und Geschichte Abrahams verständlicher werde, sondern dass «die Unverständ- lichkeit vielseitiger und beweglicher würde» (128). In einen Helden der Welt- geschichte vermag sich der Erzähler hineinzudenken, doch nicht in Abra- ham, dessen Paradox er allein mit staunendem Schweigen begegnet. In der abendländischen Malerei kreisen die meisten Darstellungen zu Ge- nesis 22 wie Rembrandts spätere Bilder um den Höhepunkt des Geschehens: die auf dem Berg Morija lokalisierte Opferhandlung. Die Rollenverteilung scheint ebenso eindeutig wie festgelegt: Abraham ist das Subjekt, Isaak das Objekt der Handlung. Das entspricht der christlichen Optik. Die Tiefe und 36 Verena Lenzen Offenheit der Geschichte wird jedoch noch anschaulicher, wenn wir wahr- nehmen, dass die jüdische Auslegungstradition ganz andere Lesarten des Kapitels bietet. Dazu müssen wir die normative Zeit des Judentums in den Blick nehmen: die rabbinische Literatur, die in dem weiten Zeitraum von 70 bis 700 nach der Zeitenwende datiert. Aus wechselnden Blickwinkeln sichtet man hier verschiedene Opfer: Abrahams Opfer, Isaaks Selbst-Opfe- rung, Sara als Opfer. Im Mittelpunkt der rabbinischen Deutungen steht eine der ältesten Auslegungen, Bereschit Rabba (GenR), entstanden im Zeitraum 400–500 nach der Zeitenwende. Diesem exegetischen Midrasch folgt der homiletische Midrasch Tanchuma Jelamdenu aus dem Zeitraum 775–900 n. Chr., der sich im Wortlaut und in der Argumentation weitgehend mit der älteren Auslegung deckt. Anders als die christliche Hervorhebung des Abraham als Hauptfigur tritt in der frühjüdischen Tradition Isaak, Opfer als Objekt und Subjekt, in den Vordergrund. Im Judentum lautet der traditionelle Titel der Erzählung denn auch Aqedat Jitzchaq, die Bindung Isaaks, denn die Opferung wird ja letztlich nicht vollzogen. Abrahams Opfer jedoch erfüllt sich in seiner Opfer bereitschaft, seiner Haltung zur Hingabe im Sinne eines absoluten Gottvertrauens. Was aus christlicher Sicht überrascht, ist vor allem das Alter des Isaak. Er tritt uns in der jüdischen Auslegung nicht als passives kleines Kind, sondern als junger Mann und mündiges Handlungssubjekt entgegen. Denn über die augenfällige Bereitwilligkeit Isaaks meditierten bereits jüdi- sche Denker seit der Zeitenwende, und sie fanden ihre Lösung im Alter Isaaks, das bei unterschiedlicher Zählung immer einen Erwachsenen vor- stellte. Das Lebensalter Isaaks wird im Allgemeinen daraus abgeleitet, dass Sara ihn in ihrem 90. Jahr empfangen hat und im Alter von 127 Jahren starb, nach haggadischer Tradition bei der Fehlnachricht von Isaaks Opfer- tod. Demnach zählte Isaak 37 Jahre bei der Opferbindung. Im Gegenzug zur biblischen Aussage unterstreicht die rabbinische Tradition die Freiwilligkeit und Mündigkeit des opfernden Isaak bei seiner Bindung auf den Opferaltar. Der Vers Genesis 22,2 («Nimm deinen Sohn, deinen einzigen, den du liebst […]») wird von den Rabbinen, den frühjüdischen Gelehrten, auf un- 37 B: Genesis 22,1–18: Das Opfer von Abraham erwartete Weise problematisiert, insofern nicht der göttliche Befehl als sol- cher, sondern die Wahl des Objekts erörtert wird: «Und er sprach: Nimm deinen Sohn d. i. er sprach: ich bitte dich darum. Abraham entgegnete: Ich habe zwei Söhne, welchen von ihnen? Gott sprach: Deinen einzigen. Abraham sprach: Der eine ist einzig für seine Mutter und der andere ist einzig für seine Mutter. Gott sprach: Den du lieb hast. Abraham sprach: Gibt es denn Grenzen in meinem Innern (ich habe einen so lieb wie den andern)? Gott sprach: Den Jizchak. Warum offenbarte er es ihm nicht gleich? Um ihn in seinen Augen lieb zu ma- chen und ihm für jedes Wort Lohn zu geben» (Midrasch GenR 55,7 zu Gen 22,2). In der rabbinischen Überlieferung rücken beide Protagonisten, Abraham wie Isaak, in den Blick, wo die Einmütigkeit ihres Tuns und Willens betont wird, wie in Genesis Rabba 56,3 zu Genesis 22,6. Entschlossen zur Selbst- opferung nehmen beide Männer den gemeinsamen Weg: «Sie gingen beide miteinander. Abraham ging, um zu binden, und Jizchak, um gebunden zu werden, dieser ging, um zu schlachten, jener, um geschlachtet zu werden.» Eine ältere Tradition führt die Versuchung Abrahams auf das Eingreifen Satans bzw. Samaels und der Engel zurück. Im Midrasch Genesis Rabba 55,4 zu Genesis 22,7 wird der satanische Part novellistisch entfaltet: Samael er- scheint und versucht sowohl Vater als auch Sohn, indem er die göttliche Pro- be und menschliche Opferbereitschaft als aberwitzige und grausame Versu- chung entlarven will. Er scheitert an Abrahams beharrlichem Gottgehorsam, doch gelingt es ihm, Isaaks Entschlossenheit zu erschüttern. Im Midrasch Tanchuma taktiert Satan noch schlauer und verschlagener. Dem Abraham erscheint er in der Gestalt eines Greises und flüstert ihm, allerdings erfolg- los, ein, das Sohnesopfer sei Dummheit und Frevel. Doch die satanischen Verführungen scheitern allesamt an der Willensstärke der beiden Männer. Nach Genesis Rabba 56,8 zu Genesis 22,12 flossen bei aller Festigkeit des Opferwillens aus Abrahams Augen Tränen des Erbarmens. Scharenweise und schreiend rufen schließlich die Engel Abrahams Verwunderung über Gottes seltsames Wechselspiel von Verheißung und Vernichtung wach: 38 Verena Lenzen «Nun fing Abraham an sich zu verwundern, sagte R. Acha. Das sind sonderbare Dinge, dachte er, gestern sprachst du: Mit Jizchak soll dein Same genannt werden, heute sprichst du: Nimm deinen Sohn und jetzt sprichst du wieder: Lege nicht Hand an ihn! Darauf antwortete Gott: Abraham, ich breche nicht meinen Bund und ändere nicht mein Wort s. Ps. 89,35; ich habe zu dir gesagt: Nimm deinen Sohn, aber ich sagte nicht: Schlachte ihn; ich habe zu dir gesagt: ‹Führe ihn hinauf› aus Liebe, du hast mein Wort gehalten, du brachtest ihn hinauf, jetzt führe ihn wieder hinab! Gleich einem Könige, welcher zu seinem Freunde sagt: Bringe dei- nen Sohn zu meiner Tafel; er brachte ihn mit einem Messer in der Hand. Da fragte der König: Habe ich ihn denn kommen lassen, um zu essen, ich sagte dir doch nur: Bringe ihn mit. Warum? Weil ich ihn gern habe.» Die fast beiläufig eingeflochtene Erklärung Gottes, er habe dem Abraham nicht aufgetragen, seinen Sohn zu schlachten, sondern lediglich ihn «hin- aufzuführen», tastet an ein schauerlich kafkaeskes Missverständnis. Hatte Abraham die göttliche Weisung, die ein Ausdruck der Annäherung und Liebe war, fälschlich als Befehl zur Tötung seines Liebsten gedeutet? Umso erstaunlicher, dass der Kommentar diese radikale Wendung des Geschehens wie eine Randbemerkung anfügt und im Text fortfährt. An diese Textstelle knüpfen fast alle mittelalterlichen jüdischen Exegeten ihre Lösungsversuche des scheinbaren Widerspruchs zwischen Gottes Verheißung und seinem Opfer-Befehl. Der Auftrag, den einzigen Nachkommen als Brandopfer zu töten, stellt die Zusage einer großen Volkswerdung radikal in Frage. Um dieses Paradox zu glätten, wird das Problem der Willensänderung Gottes als Missverständnis gedeutet. Nahezu alle jüdischen Exegeten des Mittelalters, die nach dem Sinn der Geschichte fragen, sehen in der unbedingten Opfer- bereitschaft Abrahams die entscheidende Aussage der Erzählung. Es ist interessant, dass Martin Buber und Franz Rosenzweig in ihrer Ver- deutschung der Schrift den zweiten Vers von Genesis 22, Gottes Auftrag an Abraham, so offen übertragen, dass auch jene göttliche Richtigstellung der Weisung gemäß Genesis Rabbah 56,8 zu Genesis 22,12 («Führe ihn hi- nauf aus Liebe») einen Spielraum aufweist. Dabei empfinden sie den heb- räischen Ausdruck in seinem ursprachlichen Wortlaut und mit einem tief 39 B: Genesis 22,1–18: Das Opfer von Abraham verwurzelten hebräischen Sprachgefühl nach: «und höhe ihn dort zur Dar- höhung». Die Nachdichtung ist dem hebräischen Original entlehnt, ruft sie doch ins Bewusstsein, dass Substantiv (olah) und Verb (alah; Qal: hinaufstei- gen; Hif ’il: hinaufbringen, erhöhen) der gleichen Wortfamilie entstammen. Die klassischen Übersetzungen des Verses von der Septuaginta, Vulgata, Luther-Bibel bis zur Einheitsübersetzung verdichten den Vers hingegen ein- deutig zum göttlich befohlenen Sohnesopfer, indem sie die Übersetzung des hebräischen Wortes – (olah): in der Septuaginta (holokautoma), der Vulgata (holocaustum), der Luther-Bibel und Einheitsübersetzung (Brandopfer) – nicht etymologisch, sondern opfertechnisch fassen. Im Midrasch Tanchuma. erweitert sich der Kreis der Protagonisten um eine Figur, die trotz ihrer existentiellen Bedeutung in der biblischen Schil- derung von Genesis 22 im Schatten der männlichen Protagonisten ver- schwindet: Sara, die Frau und Mutter. Sie stirbt aus Verzweiflung, nach der Fehlnachricht über Isaaks Tod, die ihr der Satan unterbreitet. Der Midrasch verknüpft das Geschehen von Genesis 22 mit der nachfolgenden Erwähnung von Saras Tod in Genesis 23,1f: «Die Lebenszeit Saras betrug hundertsieben- undzwanzig Jahre; so lange lebte Sara. Sie starb in Kirjat-Arba, das jetzt He- bron heißt, in Kanaan. Abraham kam, um die Totenklage über sie zu halten und sie zu beweinen.» Saras Tod wird zum tragischen Triumph der Mutter- liebe. Aus dieser erzählerischen Perspektive gerät nicht Abraham und nicht Isaak, sondern Sara zum eigentlichen Opfer des Geschehens; veranschau- licht wird das Leiden einer Frau und Mutter. Als eine der Stammmütter des Judentums wird Sara zur Ahnin jüdischer Frauen, die in der Sorge um ihre Männer, Söhne, Väter und Brüder litten. Sie wird zur Mutter all jener Jü- dinnen, denen die Nationalsozialisten 1938 den Beinamen «Sara» sarkastisch diktierten. Frauen, namens «Sara», deren Familien und Lebensläufe ausge- löscht wurden. «Bald werden wir mit unserer Mutter Sara sein», schrieb eine junge Frau in ihrem Abschiedsbrief (vgl. Eliav, 54f ). Sie gehörte zu jenen 93 jüdischen Frauen und Mädchen in nationalsozialistischer Gefangenschaft, die sich vergifteten, um nicht geschändet zu werden. «Kommet, Töchter Israels, um grosse Wehklage anzustellen […], erhebet schrecklichen Jammer, Trauertöne wie junge Strausse», klagt Elieser bar Nat- 40 Verena Lenzen han in seiner hebräischen Chronik der Judenverfolgungen während des Ers- ten Kreuzzuges (Neubauer, 166). Die jüdischen Opfer der blutigen Pogrome im Rheinland starben nicht wie, sondern als Abraham, als Sara, als Isaak. In allen hebräischen Berichten der Kreuzzüge bricht die Akedah-Tradition mehr als nur metaphorisch, nämlich präsentisch durch. Die jüdischen Mär- tyrer und Märtyrerinnen der Kreuzzugspogrome «gaben sich der Opferung hin und bereiteten selbst die Schlachtstätte zu, wie einst der Vater Isac», er- innert Ephraim bar Jacob. Isaak wird zum Vorbild; nicht des Überlebenden eines Gottesordals, sondern all derer, welche das Martyrium zur Heiligung des Namens mit ihrem Leben bezeugen. Nach einem Zeitsprung von Jahrhunderten wird die Aqedat Jitzchaq wieder grausame Gegenwart im Holocaust. «Wir müssen noch einmal in den Spiegel schauen», schreibt Albert H. Friedlander. «Dann sehen wir die Generationen: Sara, Abraham und Isaak. Und wir sehen das Opfer» (229). Opferungen mit anderem Ausgang als in Genesis 22 hat Elie Wiesel nicht nur als Geschichten erzählt, sondern auch in der Geschichte erlebt: «In ihrer Zeitlosigkeit bleibt diese Geschichte von höchster Aktualität. Wir kannten Juden, die – wie Abraham – ihre Söhne haben umkommen sehen im Na- men dessen, der keinen Namen hat. Wir kannten Kinder, die – wie Isaak – dem Wahnsinn nahe, den Vater auf dem Altar haben sterben sehen in einem Feuer meer, das bis zum höchsten Himmel reichte» (39). Anders als die Aqedat Jitzchaq endeten die Aqedot der Kreuzzugspogrome und der Schoa tödlich. Anders als und doch wie Abraham, Sara und Isaak starben jüdische Männer, Frauen und Kinder, Gewaltopfer des Naziterrors, den Opfertod zur Heiligung des Namens. Die Aqedat Jitzchaq stellte für das jüdische Volk in Zeiten der Verfolgung und Vernichtung ein Modell der Leidensbewälti- gung dar, das einem unbegreiflichen Unglück einen Sinn und die Würde des Martyriums verlieh, es tröstend in die solidarische Gemeinschaft der Op- fer der jüdischen Geschichte einband. Als Identifikationsfigur für Verfolgte überdauert die Bindung Isaaks Jahrhunderte, und sie schließt ganz klar und deutlich die gesamte jüdische Geschichte ein, sie umfasst sie: Als wandelten Abraham, Sara und Isaak noch auf der Erde. 41 B: Genesis 22,1–18: Das Opfer von Abraham Literatur: Auerbach, Erich: Mimesis. Dargestellte Wirklichkeit in der abendländischen Literatur. Bern 41967, 7–30. Buber, Martin; Rosenzweig, Franz: Die Verdeutschung der Schrift. Bd. 1: Die Bücher der Weisung. Gerlingen 1997. Der Midrasch Bereschit Rabba. Übersetzt von August Wünsche. Leipzig 1881. Der Midrasch Tanchuma. Übersetzt von August Wünsche: Aus Israels Lehr- hallen. Leipzig 1907. Eliav, Mordechai: Ich glaube. Zeugnisse über Leben und Sterben gläubiger Leute. Jerusalem o. J. Friedlander, Albert H.: Medusa und Akeda. In: Brocke, Michael; Jochum, Herbert (Hg.): Wolkensäule und Feuerschein. Jüdische Theologie des Holocaust. Gütersloh 1993, 218–237. Kierkegaard, Sören: Furcht und Zittern. Köln 21986. Lenzen, Verena: Jüdisches Leben und Sterben im Namen Gottes. Studien über die Heiligung des göttlichen Namens (Kiddusch HaSchem). Zürich 22002, 49–86. Neubauer, Adolf; Stern, Moritz (Hg.): Hebräische Berichte über die Juden- verfolgungen während der Kreuzzüge. Übersetzt von S. Baer. Berlin 1892, 2. Bericht des Elieser bar Nathan, 153–168. Wiesel, Elie, zitiert nach Zuidema, Willem: Israel wird wieder geopfert. Die «Bindung Isaaks» als Symbol des Leidens Israels. Neukirchen-Vluyn 1987. 43 Adrian Schenker C: Genesis 15 – Der Bund Gottes mit Abraham Der Kranz der Abraham-Erzählungen Die Kapitel Genesis 12–22 bilden ein Diptychon, zwei Bilderfolgen. Diese stehen unter den beiden Titeln: «Geh!» (lek leka) in Gen 12,1, und «Da gab sich (der Herr Abraham) zu sehen» (wajjera) in Gen 18,1. Mit dem Imperativ «Geh!» löst Gott die Ereignisse aus, die Abrahams Leben und Schicksal aus- machen werden, und mit dem Besuch Gottes in Begleitung von zwei Engeln bei Abraham in Mamre beginnt die Einlösung seiner Verheissung von Gen 12,1–3. Den ersten Flügel des Diptychons beschliessen zwei «synoptische» Erzählungen, die beide, aber auf verschiedene Weise berichten, wie Gott mit Abraham und seinen Nachkommen einen Bund schliesst, Gen 15 und 17. Die Verdoppelung des Bundesschlusses in zwei parallelen Berichten verleiht diesem grosses Gewicht. Er bildet eine Achse im ganzen Erzählzusammen- hang. Diese beiden Erzählungen stammen nicht aus derselben Tradition und wurden nicht von derselben Hand geschaffen. Erst die gestaltende Überlie- ferung des Pentateuchs hat sie nebeneinander gestellt. Die zweite, Gen 17, trägt das Gepräge der Priesterschrift, auf die ein grosser Teil der Stoffe im Pentateuch (in der Tora) zurückgeht. Sie mag im 6. und 5. Jh. v. Chr. ent- standen sein, vielleicht aber auch schon früher, wie manche Gelehrte heute annehmen möchten. Was die erste der beiden Erzählungen anlangt, Gen 15, welche die Litur- gie für die erste Lesung am Dies Iudaicus, dem 2. Fastensonntag im Lesejahr C, vorsieht, so ist sie zeitlich nur schwer einzuordnen. Manche Einzelzüge weisen auf eine Abfassungszeit nach der priesterschriftlichen Erzählung hin. Diese chronologische Ansetzung wird heute oft vertreten. Wie dem auch sei, die Anordnung beider Bundesschlüsse Seite an Seite schafft einen Dialog zwischen ihnen. Hier soll aber das Augenmerk ganz der ersten Erzählung gelten, Gen 15. Denn nur diese wird in der Liturgie des Wortes vorgelesen. 44 Adrian Schenker Die Architektur von Genesis 15 Das Kapitel Gen 15 besteht seinerseits aus zwei verwandten Erzählungen. Die erste, 15,1–6, ist kürzer, die zweite, 15,7–21, holt weiter aus. Beiden gemein- sam ist eine Verheissung Gottes an Abraham, die aber unerfüllbar erscheint. Gott muss daher zusammen mit seiner Verheissung zuerst die Möglichkeit ihrer Annahme schaffen. Dies tut er auf zwei überraschende Weisen, die das Herz Abrahams für Gottes Verheissung bereitmachen. Mit dieser kurzen Charakterisierung des Spannungsbogens, der beiden Erzählungen gemeinsam ist, sind sozusagen die Baukörper bezeichnet, wel- che die Gesamtarchitektur von Genesis 15 bilden. Es sind die folgenden: Gott verheisst, aber seine Versprechen scheinen unmöglich. Inhalt seines Versprechens ist ein Kind, ein Erbe, und eine zahlreiche Nachkommen- schaft, 15,1–6; auch Land ist Gegenstand des Versprechens Gottes, 15,7–21. Gott schafft in Abrahams Seele Vertrauen, indem er ihm den Himmel zeigt und einen feierlichen Eid schwört. Diese Elemente sollen im Folgenden in ihrer menschlich-anthropologischen und in ihrer religiösen oder – wenn man lieber will – theologischen Bedeutung herausgestellt werden. Verheissung, Zeit, Bund Versprechen, Verheissungen und Gelübde spielen in der Bibel eine überra- gende Rolle. Gott verheisst; Menschen versprechen als Individuen und als Gemeinschaften. Die Bedeutung des Versprechens in der Schrift zeigt, dass es sich um ein anthropologisches und religiöses Kennzeichen für die Men- schen und um ein Attribut Gottes handelt. Es ist das Attribut der Unwan- delbarkeit in der Treue und des Vorrangs der Wahrheit. Auf Seiten der Men- schen ist das grösste Versprechen, von dem die Bibel berichtet, die Annahme der Tora Gottes in Exodus 24,1–11. Zweimal gelobt das versammelte Volk Israel am Fusse des Berges, es werde alle Worte und Verfügungen Gottes, devarim und mischpatim, erfüllen, 24,3 und 7. Es besiegelt diese freie Selbst- verpflichtung mit Opfern, 24,5–6, von denen Mose Blut nimmt, um damit das Volk zu besprengen, d.h. zu weihen und zu heiligen. Das in solcher liturgischer Gestalt Gott gegebene Versprechen ist ein Gelübde der ganzen 45 C: Genesis 15 – Der Bund Gottes mit Abraham israelitisch-jüdischen Gemeinschaft, die dadurch unter allen Völkern Gott in besonderer Weise zugehört, d.h. ihm geweiht ist. Mit ihrem Versprechen, das wie alle Gott gemachten Versprechen ein Gelübde ist, übergibt die Gemeinschaft Israels Gott ihre ganze Zukunft. Diese soll Tag für Tag durch die Tora geprägt werden von Generation zu Generation. Zeit in ihrer Ausdehnung kann man nur schenken, indem man sie in einem Versprechen zu einer Einheit zusammenrafft. Am Sinai nimmt Israel Gottes Wort und Anspruch in seinem gemeinsamen Gelübde an und verspricht ihm, sie durch die Dauer der Zeiten immer neu anzunehmen und zu erfüllen. (Das ist der Sinn des berühmten, viel diskutierten Versprechens der Israeliten von Ex 24,7: «wir tun es und wir hören es»: d.h. wir tun es von jetzt an sofort, und werden es uns immer wieder neu anhören, um es genau zu erfüllen, so wie es lautet.) Das ist der Bund auf Seiten der Menschen, auf Seiten Israels. Er ist ein kollektives Gelübde für alle Generationen. Auf Seiten Gottes steht ebenfalls ein Versprechen, welches zuerst ist und das Versprechen Israels auslöst und hervorruft. Das berichtet Genesis 15. Gott verpflichtet sich selbst, das Volk von Generation zu Generation zu bewahren und ihm seinen Platz in der Welt zu geben und zu garantieren. Unter allen Geschöpfen ist es das Privileg der Menschen, sich mit einem frei gewollten Versprechen unter Gottes gütiges Wollen zu stellen. Dadurch gleichen sie Gott, weil es zuallererst Gottes Tun kennzeichnet, sich durch alle Zeiten in Liebe an sein Volk, an seine Getreuen und an alle ihm zugetanen Menschen zu binden. Unerfüllbare Versprechen Doch in Gen 15,2–3 und 8 sieht Abraham keine Möglichkeit, wie sich Gottes Verheissungen erfüllen könnten. Er hat keine Kinder und die Welt ist schon unter die Völker aufgeteilt. Warum fügt der biblische Erzähler zweimal aus- drücklich ein unüberwindlich scheinendes Hindernis zwischen Versprechen und Einlösung des Versprechens ein? Gottes Handeln soll anders aufgefasst werden als ein menschliches Tun. Es entfaltet sich auf einer andern Ebene als jene der Menschen. Der Rahmen des den Menschen Möglichen und des Gott Möglichen ist nicht derselbe. 46 Adrian Schenker Die Bibel nennt Gottes Möglichkeit «wunderbar». «Wunderbar» ist der Name Gottes, wie Manoach, der Vater Simsons erfährt, da er nach dem Namen des Engels des Herrn fragt, der der Herr selber ist (Ri 13,18). Wunder sind das Kennzeichen von Gottes Anwesenheit und Wirken. Abraham muss das lernen, und wir müssen es lernen. Gott ist gleichzeitig ganz nahe bei Abraham und weit über ihn erhaben. Bauen auf Beständigkeit Versprechen können nur durch Vertrauen angenommen werden. Denn die Zukunft ist noch nicht da. Was sie bringen wird, weiss niemand. Verspre- chen hängen von der Beständigkeit des Versprechenden ab. Ob wir ihm die Beständigkeit zutrauen oder ihr misstrauen sollen, ist eine wichtige Frage. In der Bibel heisst das Misstrauen gegenüber Gottes Beständigkeit in sei- ner Liebe «Gott versuchen, ihn auf die Probe stellen». Solches Misstrauen hat sich in dem Namen jenes Ortes in der Wüste kristallisiert, wo Israel aus Angst vor dem Verdursten Gott versucht hat: Massa, Versuchung, Ex 17,7. Es ist klar, dass Misstrauen dort beleidigend ist, wo Zutrauen das einzige Richtige wäre. Gott verdient in höchstem Masse Vertrauen in seine Bestän- digkeit. Er ist ja der Beständige, wie es besonders der Prophet im zweiten Teil des Buches Jesaja bekennt: «Hebt die Augen auf zum Himmel, betrachtet die Erde hier unten! Der Himmel – er zerflattert wie Rauch. Die Erde – sie zerfällt wie ein Kleid, ihre Bewohner – wie Mücken sterben sie dahin. Doch mein Heil wird für immer bestehen, und meine Gerechtigkeit wird nie zusammenstürzen. Hört mich an, die ihr wisst, was gerecht ist, du Volk, das meine Weisung beherzigt: habt keine Angst vor der Schmach der Men- schen, vor ihrem Gespött erschreckt nie. Denn wie Motten das Kleid und Schaben die Wolle fressen, so wird man sie fressen, und mein Heil wird für immer bestehen und meine Gerechtigkeit von Geschlecht zu Geschlecht», Jes 51,6–8. Die Beständigkeit Gottes ist von einer Art, wie es sie in der Welt der Menschen nie geben kann. Das ist es, was Abraham sieht, Gen 15,6: «Abraham baute auf die Beständigkeit des Herrn, und darin erwies er sich als gerecht. Gott rechnete ihm das hoch an». Es ist die richtige Antwort, die Abraham gab. Dem Wunder Gottes entspricht auf Seite der Menschen das 47 C: Genesis 15 – Der Bund Gottes mit Abraham Zutrauen auf Gottes Beistand, auch wenn es Nacht ist. Es ist so, wie es der Hebräerbrief festhält: «Wer zu Gott hinzutritt, muss auf ihn bauen: dass er ist und dass er denen gibt, die ihn suchen» (Hebr 11,6). Zwischen diesen beiden Polen des wunderbaren Daseins Gottes auf der einen Seite und des festen Stehens des Menschen auf diesem Grund auf der andern bewegt sich die ganze Geschichte Gottes mit seinem Volk Israel und mit seiner Familie, der Kirche. Pädagogik Gottes Der Glaube schwebt aber nicht über dem Abgrund des Nichts. Er hat seine Gründe. Gott hilft Abraham, an ihm seinen Halt zu gewinnen. Denn er spricht mit Abraham, und er gibt sich ihm in einer Vision zu sehen, Gen 15,1. Vision und Wort sind für Gottes Umgang mit Propheten charakteristisch. Der biblische Erzähler zeichnet das Porträt Abrahams unter den Zügen eines Propheten. In diesen sehen die Leser und Leserinnen der Bibel den Dialog, der zwischen Gott und Menschen hin- und hergeht. Selber erfahren wir diesen Dialog, den Gott auch mit uns führt, als verhüllteren, oft sogar un- merklichen, dem Bewusstsein entzogenen Vorgang. Im Bilde der Propheten dürfen wir Gottes Reden mit uns wiedererkennen. Was bei uns mehr impli- zit ist, dem begegnen wir explizit in der Zwiesprache, die Gott mit den Pro- pheten hält und von der diese uns berichten. Das leise Wort, das Gott an uns richtet, können wir im Licht der prophetischen Erfahrung als Gottes Wort erkennen, und das ermöglicht es auch uns, in Vertrauen auf ihn zu bauen. Gott bleibt dabei aber nicht stehen. Er zeigt Abraham das gestirnte Fir- mament, Gen 15,5, und leistet in hochfeierlicher Form einen Eid, 15,9–12.17– 18. Abraham muss seine Augen nicht nur zum Himmel aufheben, um den unabsehbaren Lichterteppich der Sterne zu betrachten und jeden Versuch aufzugeben, sie zählen zu wollen. Dieses funkelnde Heer in seiner Uner- messlichkeit ist das Werk dessen, der zu ihm spricht, wie es der Psalm sagt: «Der Herr überblickt die Zahl der Sterne, und jedem von ihnen allen gibt er einen Namen», Ps 147,4. Wer in diesen Dimensionen wirkt und regiert, dem ist die Leitung einer winzigen Familie auf Erden bis in die fernste Zukunft ein Leichtes. Sein Versprechen ist mehr als glaubwürdig. Unglauben hätte et- 48 Adrian Schenker was Absurdes. Die Bibel fasst dieses Bekenntnis in eine berühmte, unauslot- bare Formel, welche die christliche Liturgie aufnimmt: «Unsere Hilfe ist im Namen des HERRN – der Himmel und Erde erschaffen hat», Ps 124,8 u.ö. Gottes Eidritus Doch der HERR lässt es für Abraham nicht bei Worten bewenden. Er beschwört sein Versprechen mit einem Eidritus. Riten sind Zeichenhand- lungen, die das Unsichtbare augenfällig darstellen und vergegenwärtigen. Eid und Schwur haben in der Tat eine unsichtbare Seite. Sie binden den göttlichen Bürgen für die Wahrhaftigkeit des Ausgesprochenen und für die Treue zum Versprochenen. Daher rufen die Menschen überall auf der Welt und in allen Religionen und Kulturen göttliche Wesen auf, die Wahrheit ih- rer Worte oder die Bewahrung ihrer Versprechen zu überwachen. Niemand würde es wagen – so ist es in Schwüren und Eiden impliziert – den Zorn göttlicher Garanten durch Lügen (Meineid) oder durch Eidbruch auf sich herabzuziehen. Die göttlichen Wächter können nicht hinter das Licht ge- führt werden. Ihrem Blick kann das Falsche nicht verborgen bleiben. Als Bürgen greifen sie strafend ein, wenn Eide missbraucht werden. Schwüre geschehen somit auf Erden und haben Folgen im Himmel. Sie verbinden Erde und Himmel. Das menschliche Wort bindet auf Erden und bindet den Himmel. Es ist im eigentlichen Sinn ein Sakrament, weil menschliches Sprechen himmlische Garantie auf den Plan ruft: ein Zeichen, das Wort der Menschen, bindet diese, aber auch die Gottheiten. Eidriten machen das sichtbar. Sie zeigen plastisch, wie die Bürgschaft der Götter wirksam wird, wenn die beschworene Verpflichtung gebrochen wird oder die eidliche Aussage nicht der Wahrheit entspricht. Einem solchen Eidritus unterzieht sich der HERR selbst. Es soll sicht- bar werden, was der falsche Schwur auslöst. Gott unterwirft sich frei dem Schwurritus, den die Israeliten kennen und üben. Der Eid der Jerusalemer zur Zeit von König Zidkija in Jer 34,18–20 zeigt, wie ein öffentliches Ver- sprechen mit der gleichen Zeremonie beschworen wurde wie die, welche der HERR in Gen 15,7–11.17–18 vollzog. Es ist eine Zeichenhandlung, die das Unheil abbildet, das die Meineidigen und die Eidbrüchigen ereilen wird. 49 C: Genesis 15 – Der Bund Gottes mit Abraham Die Zeichenhandlung stellt dergestalt eine schwindelerregende Selbstverflu- chung dar für den Fall des Eidbruches – eine bei Gott absolut unvorstellbare Möglichkeit! Doch Gott steigt selbst herab und geht menschliche Selbst- bindungen ein, damit Abraham und wir die absolute Unmöglichkeit der Nichterfüllung von Gottes Versprechen anschauen können. Bund, Versprechen und Gotterscheinung Gen 15,13–16.18–21 bezeichnet den Inhalt des Bundes. Gott verspricht Ab- raham und seinen Nachkommen das Land, in welchem er jetzt als Fremder wohnt. Gott allein bindet sich durch sein freies Versprechen. Abraham ist reiner Empfänger der göttlichen Zusage. Das göttliche Wort ergeht an ihn in einem Traumgesicht, das er in tie- fen übernatürlichen Schlaf versunken wahrnimmt. Gen 15,12.17 deutet die Gotteserscheinung an, die in der nächtlichen Finsternis erschreckend über ihn gekommen ist. Das Ereignis des Bundes bricht aus der göttlichen Welt in Abrahams irdische Verhältnisse ein, einem Blitz ähnlich, der vor dem er- schrockenen Menschen den Himmel, Gottes Gegenwart für einen Augen- blick taghell aufreisst. Daher ist in diesem Kapitel Abraham wie ein Prophet dargestellt, Gen 15,1.12, denn ein Prophet wird mit Gott in unmittelbarere Berührung hineingerissen, als es gewöhnlich zwischen Gott und Menschen geschieht. Verheissung eines Sohnes, Verheissung einer Nachkommenschaft Gott verspricht Abraham zwei Dinge: Nachkommen und ein Land. Man- chen modernen Lesern der Bibel, besonders christlichen Lesern und Leserin- nen, wird dieser Inhalt des Bundes fremd oder mythisch vorkommen und daher als schwer verständlich in ihrem modernen konkreten Lebenskontext. Diese zweifache Verheissung hat jedoch eine anthropologische, allgemein menschliche Seite, die für alle Zeiten und Menschen Gültigkeit hat, aber auch eine glaubensmässige, jüdische und christliche Seite. Was das Versprechen eines Sohnes für Abrahams Familie in der nächsten Generation und einer Nachkommenschaft in allen kommenden Generatio- nen betrifft, so ist darin nicht zuerst – wie man es meistens zu erklären pflegt 50 Adrian Schenker – die Erfüllung des Wunsches nach Weiterleben in Kindern und Kindeskin- dern entscheidend. Die Toten sind ja in der hebräischen Bibel, im Alten Tes- tament nicht ins Nichts zurückgesunken. Sie wohnen im Dunkel des Grabes zusammen mit allen verstorbenen Gliedern ihrer Familie, schweigend, aber unversehrt in Ruhe und im Frieden. Die Perspektive der Kindesverheissung ist in der Bibel ganz konkret. Ein Kind ist zuallererst der Stab des Alters. Die Kinder werden ihre alten Eltern unterhalten und ehren, wie es das Gebot Gottes ausdrücklich vorschreibt. Wenn keine Kinder da sind, wer wird für alte Menschen in ihren alten Tagen sorgen? Versicherungen und staatliche Altersvorsorge gibt es ja nicht. Analoges gilt für ein Volk. Die Nachkommenschaft wird seine Sprache, seine Religion, seine Erinnerungen, seinen Besitz bewahren. Wenn keine ausreichende Nachkommenschaft da wäre, würde das Volk mit allem, was zu ihm gehörte, aussterben und aus der Welt verschwinden. Die grosse Zahl der Glieder eines Volkes bietet Gewähr, dass sie sich verbinden und für die Bewahrung ihrer nationalen Schätze, ihrer Religion, ihrer Kultur, ihrer Städ- te und Dörfer, ihrer Institutionen, aber auch für ihre Armen und Schutzbe- dürftigen Sorge tragen. Das ist die anthropologische Seite. Die den Glauben an Gott berührende Seite ist die Erfahrung, dass keine Familie und keine Nation die Gewähr hat, dass immer Kinder und Nachkommen da sein werden, die solche lebens- notwendigen Aufgaben wahrnehmen können. Kriege, Epidemien, Hungers- nöte, böse Regenten und Misswirtschaft haben ganze Familien und Völker ins Nichts gestürzt. Selbst für zahlreiche Familien und grosse Völker drohen solche Schicksale immer am Horizont der Geschichte. Nur Gott kann hier eine Gewähr für Bestand geben, die weit über das den Menschen Mögliche hinausgeht. Verheissung eines Landes Die zweite Verheissung garantiert Abrahams Nachkommen das Land, das ihm selber nicht gehört. Diese Verheissung entspricht dem vielleicht elemen- tarsten Bedürfnis der Menschen: sie brauchen einen Platz auf dieser Welt, wo sie sein dürfen, ohne dass sie jemand fortjagt. Das erste, was wir brauchen, 51 C: Genesis 15 – Der Bund Gottes mit Abraham wenn wir auf die Welt kommen, ist ein Plätzchen, wo uns die Hebamme ablegen kann, während sie sich der Pflege der niedergekommenen Mutter widmet. Aber die Plätze auf der Welt sind umkämpft. In Zeiten des Friedens ist der Platz einer Nation zu ruhigem Besitz gegeben, in Zeiten des Krieges ist er Gegenstand der Begehrlichkeit von Konkurrenten und Feinden. Das ist die anthropologische Dimension der Landverheissung. Auf der theologischen Seite steht die Erfahrung und der Glaube, dass die einzige Sicherheit eines Platzes für eine Familie wie für ein Volk bei Gott, dem Schöpfer der Welt, liegt, der alle Menschen ermächtigt hat, am Boden dieser Welt teilzuhaben, ihn «sich untertan zu machen», Gen 1,28. Diese Ermächtigung schliesst das Recht auf Urbarmachung von einem Stück Land und ein bleibendes Wohn- und Besitzrecht auf dieses Stück Boden ein. Got- tes Verheissung an Abraham verbürgt dieses Anrecht auf ein Land, das er das seine nennen darf und das ihm gehören wird durch alle Zeiten. Verheissene Nachkommenschaft und unveräusserliche Heimat sind Ga- ben Gottes. Nur er vermag sie zu bewahren. Der Bund, durch welchen Gott diese Gaben fest verleiht, ist Gnade, ungeschuldetes Geschenk von Seiten des Herrn. Die andern Völker, die ihr Land verlieren Die Welt, in die Abraham hineingeboren ist, ist jedoch schon aufgeteilt. Es gibt keine leeren, von niemandem beanspruchten Räume mehr. Gott ver- spricht ihm Land, auf dem im Augenblick, da er redet, noch andere Bevölke- rungen leben. Er wird während vier Generationen warten müssen, bis dieses versprochene Land zu seinem Eigentum wird, in das er einziehen kann, Gen 15,13–14.16. Während dieser langen Zeit werden Abrahams Nachkommen die Leiden von Fremden in einem Land durchmachen, das zugezogene Be- wohner ungerne beherbergt, aber keine Skrupel empfindet, von ihnen zu profitieren und sie rücksichtslos auszubeuten. Doch gerade dieses Unrecht der Ansässigen an heimatlosen Menschen in ihrem Gebiet wird Gott ahnden. In seinen Augen verwirken die Bewohner eines Landes ihr Recht auf dessen Besitz eben durch Unterdrückung von wehrlosen Fremden, die gezwungen sind, sie um Gastrecht anzugehen. Das 52 Adrian Schenker ist eine in der Bibel mehrfach anzutreffende Überzeugung, z.B. in der Erzäh- lung vom Untergang von Sodom, Gen 19, und in dem grossen Fresko von Israels Ausbeutung und versuchter Auslöschung durch den Pharao, Ex 1–15. In der Form von Schuld der Völker ganz allgemein (nicht nur von Unrecht an Fremden), die darin besteht, Gottes Tora zuwiderzuhandeln und eben aus diesem Grunde ihr Land zu verlieren, spricht Lev 18,3.24–30; 20,22–24. Die Folge solchen Unrechtes ist der Verlust des Landes für seine schuldig gewordenen Bewohner. So muss der HERR warten, bis die Amoriter und andere ansässige Na- tionen ihres Landes durch angehäufte und unbereute Schuld verlustig gehen müssen. Erst dann kann er Abraham und seine Nachkommen in ihr Besitz- tum einziehen lassen. Implizit ist damit in biblischer Perspektive auch die Möglichkeit der Umkehr solcher schuldiger Bewohner angedeutet, sodass sie ihr Land dank ihrer radikalen Gesinnungsänderung behalten dürfen. Jer 18,7–10 zeigt das in klarer Form. In dieser Überzeugung ist somit eine Folge mitenthalten, welche Lev 18,28; 20,22 kurz, aber unmissverständlich in Aussicht stellt. Es ist die Ver- pflichtung für Abrahams Nachkommenschaft, keine Fremden zu unterdrü- cken. Damit zeichnet sich eine Grenze von Gottes Verheissung ab. Sie gilt, solange die Fremden und Beisassen nicht ungerecht behandelt werden. So klingt in der Erzählung von Gottes Bund in Gen 15 unüberhörbar eine Dia- lektik zwischen Gottes fester Treue zu seinem Wort und der Ehrfurcht des Volkes vor den Fremden an. Beides bedingt sich gegenseitig, obgleich die Verheissung Gottes absolut bleibt. Darin enthüllt sich etwas von der Tiefe der biblischen Lebens- und Geschichtserfahrung. Schluss Der hier skizzierte Durchgang durch die Erzählung von Gottes Bund mit Abraham in Gen 15 führte zu einer ganzen Reihe von Anschauungen vom Handeln und Sein Gottes, von der Situation der Menschen ganz allgemein, von Abraham und von seiner Nachkommenschaft, dem Volk Israel, vom Land Israel als den grossen Verheissungen und Gaben des gnädigen Gottes, aber auch von Bedingungen, welche die Erfüllung von Gottes Verheissungen 53 C: Genesis 15 – Der Bund Gottes mit Abraham gefährden können. So ist Gen 15 ein Abriss der ganzen Bibel, eine Bibel im Kleinen. NEUTESTAMENTLICHE LESUNGEN 57 Adrian Schenker A: 2 Timotheus 1,8–10 Der kurze, von der Liturgie ausgewählte Abschnitt hat etwas von einem Cre- do, einer Synthese des Glaubens, die Paulus in diesem Brief für Timotheus in wenigen Hauptpunkten wie mit kräftigen Pinselstrichen umreisst: mit Paulus muss Timotheus wegen des Evangeliums leiden; Gott hat sie beide, Paulus und Timotheus, gerettet; er hat sie gerufen, und zwar aus reiner Gnade und von Ewigkeit her in Jesus, dem Gesalbten; dieser ist erschienen; er ist der Retter und Offenbarer; er hat dem Tod seine Endgültigkeit genommen und das ewige Leben gebracht. Es sind elf Geheimnisse, die Paulus gelehrt und erläutert hatte und jetzt wie in Stichworten in Erinnerung ruft. Am Dies Iudaicus denkt man sofort an den Horizont dieser Geheimnisse in der hebräischen Bibel, im Alten Testament. Alle diese religiösen Erfahrun- gen, auf die Paulus anspielt, finden sich dort ausgesprochen und vorwegge- nommen. Das israelitische und jüdische Volk musste vielfach wegen seines Festhaltens an Gottes Wort leiden; doch es wurde gerettet oft und oft; Gott hat dieses Volk ins Dasein gerufen aus reiner Gnade und von Ewigkeit her; der gesalbte König ist bestimmt zum Retter für das Volk und zu seinem Hir- ten am Ende der Zeiten. Für Christen wird klar, wie Jesus, der Gesalbte, aus diesen Überzeugungen seines Volkes heraus lebte, seine frohe Botschaft ver- kündete, seinen Tod erlitt und in seiner Auferstehung das Ende der Zeiten in die geschichtliche Zeit hinein- und vorwegnahm. Seinen Weg kann man verstehen aus den Voraussetzungen des israelitischen und jüdischen Volkes, wie sie in dessen heiligen Schriften dargestellt sind. 59 Adrian Schenker B: Römer 8,31–34 Der kurze Abschnitt, den die Liturgie vorlesen lässt, steht im Horizont von Röm 8, das Kapitel, das den Höhepunkt der Theologie von Paulus über die «Rechtfertigung» bildet. Es zeigt die Frucht der von Gott geschenkten Gerechtigkeit – oder wie wir heute vielleicht eher sagen würden – der Ver- söhnung der schuldig gewordenen Menschen mit Gott. Der ausgewählte Abschnitt gehört zum Schlussakkord des Kapitels. Der Apostel stellt sich das Gottesgericht vor, wie es nach dieser Versöhnung und Rechtfertigung aussehen wird. Die wegen ihrer Schuld Angeklagten werden da einen Vertei- diger und Anwalt haben, dessen Gewicht alle Anklage beiseite schiebt und die Entscheidung zugunsten von Gnade vor Recht ohne jeden Widerspruch herbeiführt. Er ist der geliebte Sohn Gottes, des Richters. Im Zusammenhang dieses Abschnittes mit dem Dies Iudaicus ist wichtig, dass Paulus Abraham, den Vater seines geliebten Sohnes Isaak, mit Gott, dem Vater seines geliebten Sohnes Jesus vergleicht und Abrahams Hinga- be des Sohnes auf Gottes Hingabe überträgt. Wie Abraham, so Gott! Das Gleichnis sagt in dieser Perspektive etwas über Gott aus. Abraham hängt Gott ganz an, auch in der tiefsten Nacht seiner unverständlichen Forderung; Gott hängt mit ganzer Liebe am Menschen, auch in dessen Abgründen und Verlorenheit. Abraham und Gott zeigen dies in der Hingabe ihres einzigen Sohnes. 61 Adrian Schenker C: Philipper 3,17–4,1 Der kurze in der Liturgie vorgelesene Abschnitt beschliesst das Kapitel 3 des Philipperbriefes, in welchem Paulus den inneren Vorgang seiner Bekeh- rung weniger erzählt als andeutet und auf das Wesentliche zurückführt. Es ist seine alles verändernde geheimnisvolle und gleichzeitig allerpersönlichste Begegnung mit dem lebenden Christus. Paulus redet darüber zu den Gläu- bigen von Philippi (und zu uns), um sie an seiner Erfahrung ein Stück weit teilhaben zu lassen, denn diese hat etwas Exemplarisches für alle. Er hat in der Tat erfahren, wie die kommende Wirklichkeit hinter und jenseits dieser zeitlich-irdischen Welt in jenen zeitlich-räumlichen Punkt auf der Strasse von Jerusalem nach Damaskus einbrach, wo Paulus damals unterwegs war und aus der Bahn geworfen wurde. Das Irdisch-Zeitliche ist voll des vollen- det Ewigen, und der Durchbruch zu ihm ist der unerwartet aufleuchtende Glanz des gekreuzigten und doch lebenden Gesalbten, den Paulus im Glau- ben an ihn ergreift. Auf den Dies Iudaicus wirft diese Stelle des Philipperbriefes Licht, weil sie auf die zweifache Heimat Bezug nimmt, auf die wir als Menschen ange- wiesen sind: das Land, das wir auf dieser Welt als unsern Ort der Freiheit und Geborgenheit brauchen, und das Land im Himmel, für das uns Gott in seiner Gnade bestimmt hat und wo unser Dasein ganz und voll zu sich selbst kommen wird. So ist die irdische Heimat, das verheissene Land hier auf Erden immer auch Abbild, Vorausfotografie unserer ewigen Freiheit und des unangefochtenen Friedens im Himmel, die uns durch Gnade verheissen sind, und wohin wir in diesem irdischen Leben unterwegs sind. EVANGELIEN 65 Christian M. Rutishauser Die Verklärung Jesu in den synoptischen Evangelien Der leuchtende und schwebende Christus, flankiert von Mose und Elija, hat sich tief in die Ikonographie der christlichen Kultur eingeschrieben. Die Epiphanie der Verklärung gilt als theologischer Ursprungsort für die ganze Ikonenmalerei. Das Taborlicht ist in den Ostkirchen Inbegriff mystischer Erleuchtung. Dabei ist die Verklärung Jesu eine geradezu archetypische Sze- ne: Eine Lichtgestalt im Zentrum, an der die göttliche Transzendenz auf- strahlt, und zwei symmetrisch an- und zugeordnete Personen als Zeugen. Alle drei synoptischen Evangelien schildern das Geschehen mit leicht akzen- tuierenden Unterschieden: Für Markus lüftet sich das Messiasgeheimnis, für Matthäus erscheint Christus als neuer Moses und für Lukas steht die Erfah- rung der Verwandlung Christi als Frucht des Gebets im Vordergrund. Diese Sinnebenen erschliessen sich bei genauer Lektüre und durch Einordnen der drei Textüberlieferungen in den Zusammenhang der ganzen Bibel. Der unmittelbare Kontext der Verklärungsperikope verweist auf die Endzeiterwartung von Jesus und seinen Jüngern. Sie hoffen, wie viele ihrer jüdischen Zeitgenossen, auf ein unmittelbares Eingreifen Gottes in die Ge- schichte. Sie wollen seine Gegenwart wirkmächtig erfahren, auf dass nicht mehr Gewalt und Ungerechtigkeit den Lauf der Dinge bestimmen, sondern Krankheit und Entfremdung endlich von den Menschen weichen. Es gibt diverse Vorstellungen vom Eingreifen Gottes in der jüdischen Gesellschaft zur Zeit Jesu: Schickt Gott einen Propheten oder Gesalbten, wie dies zum Beispiel in der Gemeinschaft von Qumran geglaubt wird? Oder wird Elija wieder auftreten, der als Gerechter den Tod nicht schaute, sondern entrückt wurde, wie viele sagen? Oder erscheint am Ende der Geschichte eine Gestalt, wie sie Daniel in seiner Vision vom Kommen des Menschensohns auf Wol- ken geschaut hat? (Dan 7,13f ) Jesus beteuert im Vers unmittelbar vor unserer Szene, einige der Anwesenden würden den Tod nicht erleiden, bevor sie das Reich Gottes in seiner Macht hätten kommen sehen. (Mk 9,1; Mt 16,28; Lk 9,27) Und gleich nach unserer Textstelle sprechen die Jünger bei Markus 66 Christian M. Rutishauser und Matthäus mit Jesus über die Wiederkunft des Elija in der Endzeit. (Mk 9,11–13; Mt 17,10–13) Während die drei Jünger Petrus, Jakobus und Johannes vom Berg der Verklärung hinuntersteigen, sprechen sie zudem über Tod und Auferste- hung. (Mk 9,11; Mt 17,9) Auch diese Vorstellung gehörte zum Endzeitden- ken, nämlich zu jenem der Pharisäer: Wenn Gott in die Geschichte eingreift, dann wird er Gericht halten. Er wird die Toten auferwecken, damit ihnen die Gerechtigkeit zuteil werde, die zu ihren Lebzeiten nicht gegeben war. Er wird den Menschen von den Todeskräften befreien und heilen. Das Kommen des Reiches Gottes, die Auferstehung vom Tod und das, was Endzeiterwartung meint, will die Verklärungsperikope erläutern. Es geht um Erlösung. Dieses Wissen braucht ein tieferes und geistliches Verstehen. Es ist ei- gentlich erst nach der Erfahrung von Kreuz und Auferstehung Jesu möglich und nur unter der Ausgiessung des Heiligen Geistes zu erfassen. Daher müs- sen die Jünger über das auf dem Berg Geschaute vorläufig noch schweigen. (Mk 9,9; Mt 17,9; Lk 9,36) Überhaupt ist dies nicht ein Wissen für die Mas- sen und für die breite Öffentlichkeit. Es erwächst allein aus einer besonderen Vertrautheit mit Christus. Daher nimmt Jesus auch nur drei seiner engsten Freunde mit auf den Berg: Petrus, Jakobus und Johannes. Auch an Ostern zeigt sich der Auferstandene nur seinen Jüngern und Freunden, den Apos- teln und den Frauen – allen voran Maria von Magdala. (Joh 20) Ein Raum der Freundschaft und Liebe ist notwendig, damit sich das Geheimnis vom Ende der Zeit und vom Sieg über den Tod zeigen kann. Lukas fügt hinzu, dass Jesus mit seinen drei Jüngern auf dem Berg beten wollte. (9,28) Für ihn braucht es die Haltung des Gebets, damit die Augen geöffnet werden. Glau- be und Gebet sind denn auch Voraussetzung für die Heilung unmittelbar nach dem Herabsteigen vom Berg. (Mk 9,29; Mt 17,20) Und was steht nun im Zentrum des Evangeliums? Es ist zum einen Jesus Christus, der sich vor den Augen der drei Jünger verwandelt. Der irdische Leib wird transparent, der Mensch wird zur Lichtgestalt. Markus spricht von den übernatürlich weissen Kleidern (9,3), während Lukas zudem die Verwandlung des Gesichts hervorhebt (9,29) und Matthäus schreibt, sein Antlitz leuchte wie die Sonne (17,2). Dass wir hier mitten im Verlauf der 67 Die Verklärung Jesu in den synoptischen Evangelien Evangelien schon den Auferstandenen vor uns haben, ist offensichtlich. Die Sonne der Gerechtigkeit (Mal 3,20) geht auf wie am Ostermorgen, und der Leib wird geistlich verwandelt, so wie Paulus den Auferstehungsleib be- schreibt (1 Kor 15,42–53). Endzeit, Überwindung des Todes, Heilung und Verklärung, das Kommen des Reiches Gottes wird also mitten ins Leben hineingeholt, in die Gegenwart, wo Gott geheimnisvoll für die anwesend ist, die mit Jesus befreundet sind und Christus lieben. Wir haben einen österli- chen Text vor uns. Daher sagen einige Exegeten, wir hätten hier bereits einen Aufer stehungsbericht. Doch damit nicht genug. Im Zentrum stehen zusammen mit Christus auch Mose und Elija, die beiden grossen Gestalten der biblischen Tradition. Ohne sie würde Wesentliches fehlen. Sie reden mit Jesus. (Mk 9,4; Mt 17,3; Lk 9,30) Worüber? Markus und Matthäus geben keinen Inhalt an. Lukas aber ist explizit: Sie «sprachen von seinem Ende, das sich in Jerusalem erfül- len sollte.» (9,31) Es geht wieder um Tod und Auferstehung, um die letzten Wahrheiten. Doch benutzt Lukas dabei das seltene griechische Wort exho- dos, das nur im übertragenen Sinn Ende oder Tod bedeutet. Wortwörtlich bedeutet es Auszug, sodass man den Vers übersetzen sollte: Sie «sprachen über den Exodus [aus Ägypten], der durch ihn in Jerusalem zur Vollendung gebracht werden sollte.» Der Tod Jesu vollendet die mit der Befreiung aus der Sklaverei begonnene Erlösung. Wie Gott in Christus in die Geschichte einbricht, lässt sich also nur vom Exodusgeschehen her begreifen. Ohne die Befreiungsgeschichte der hebräischen Bibel wäre nicht verständlich, was Jesu Tod und Auferstehung bedeutet – nämlich Erlösung. Ohne die fünf Bücher Mose, in deren arithmetischer Mitte das Ritual für den Versöhnungstag, den Jom Kippur, steht (Lev 16), bleibt das Christusereignis verhüllt. Es braucht den Deutungshorizont des Alten Testaments, der Hebräischen Bibel und des Judentums, um den Schleier über Christus zu lüften. Auch die zentrale Aus- sage zum verklärten Jesus auf dem Berg, von der Stimme Gottes aus der Wol- ke gesprochen: «Das ist mein geliebter Sohn, auf ihn sollt ihr hören», (Mk 9,7; Mt 17,5; Lk 9,35) ist eine zitathafte Anlehnung an das Alte Testament. In Ps 2,7 heisst es: «Mein Sohn bist du, heute habe ich dich gezeugt.» Und in Jes 42,1 heisst es: «Seht, das ist mein Knecht, den ich stütze; das ist mein Erwähl- 68 Christian M. Rutishauser ter, an ihm finde ich Gefallen.» Gott spricht in unserem Evangelium nicht an der Hebräischen Bibel vorbei, sondern durch sie. Gott selbst stellt somit Jesus Christus in die Tradition, die er schon seit Urzeiten mit dem jüdischen Volk gelebt hat. Dass Gott sich an die Tora gebunden hat und nicht gegen sie oder an ihr vorbei handelt, besagt auch der berühmte rabbinische Mid- rasch zu Dtn 30,12: Die Tora ist nicht im Himmel, d.h. Gottes Wort ist in der Hebräischen Bibel gegeben und schon auf Erden. (bT Baba Mezzia 59b) Die Verklärungsperikope lässt Jesus aber nicht nur durch eine Gottes- stimme aus der Tora bestätigen und nicht nur im Gespräch mit Mose sein. Als dritte Instanz aus dem Alten Testament gibt sie Christus als Dialogpart- ner auch Elija an die Seite, den Propheten schlechthin. Die gesamte Hebrä- ische Bibel, Gesetz und Propheten, sind hier als Verstehenshorizont präsent. So gleicht die Verklärungserzählung der Emmaus-Erzählung, wo der Auf- erstandene auch im vertraulichen Gespräch ausgehend von Mose und den Propheten den Jüngern erklärt, wie sie Tod und Auferstehung zu verstehen haben. (Lk 24,13–35) Elija ist wie Mose «Lenker Israels» (2 Kön 2,12) und in diese Gesprächsgemeinschaft wird Jesus gestellt. Die Verklärungsszene ist ein Gipfeltreffen der Führer Israels. Elija unterscheidet sich aber von Mose dadurch, dass er den Tod nicht geschaut hat, sondern entrückt wurde. (2 Kön 2,11) In der jüdischen Tradition wird er als derjenige geglaubt, der in der Endzeit zurückkehrt und Gottes Gegenwart den Weg bereitet. Unmittelbar nach der Verklärungsperikope erläutert das Matthäus- evangelium im Anschluss an Markus explizit, dass Johannes der Täufer dieser Elija sei. (17,12f ) Er bringt Versöhnung, damit Gottes Gericht nicht vernichtend, sondern verklärend wirken kann. So ist er zusammen mit Mose auch in dem Text genannt, der das Alte Testament beschliesst und zum Neu- en Testament überleitet bzw. auf Christus verweist: «Denkt an das Gesetz meines Knechtes Mose; am Horeb habe ich ihm Satzung und Recht über- geben, die für ganz Israel gelten. Bevor aber der Tag des Herrn kommt, der grosse und furchtbare Tag, seht, da sende ich zu euch den Propheten Elija. Er wird das Herz der Väter wieder den Söhnen zuwenden und das Herz der Söhne ihren Vätern, damit ich nicht kommen und das Land dem Untergang weihen muss.» (Mal 3,22ff) Generationenübergreifend versöhnt Elija durch 69 Die Verklärung Jesu in den synoptischen Evangelien alle Zeiten bis zur letzten Generation. So wird Elija auch in der jüdischen Tradition am Sederabend des Pessachfestes besonders erwartet, wenn die Er- lösung aus der Sklaverei gefeiert wird. Er ist eben nicht nur für Christen, sondern auch für Juden derjenige, der die Vollendung der Erlösung ankün- digt und heraufführt. Im Zentrum des Evangeliums steht also der verklärte Christus in der Be- gegnung mit Mose und Elija. Diese Szene ist heute ein Bild für den Dialog zwischen jüdischer und christlicher Tradition. Sie vertieft das Verständnis vom Kommen des Reiches Gottes und vergegenwärtigt, was wir gerne in die Endzeit abschieben. Juden sind seit Abraham (Gen 12,1) und Mose (Ex 3) Herausgerufene, so wie Christen seit Jesus Christus (Mk 1,14; 1 Kor 1,2) und Abraham (Gen 12,1) Herausgerufene sind. In geheimnisvoller Weise sind sie aneinander gebunden und haben eine Berufung: Sie sollen das Kommen Gottes in diese Geschichte ermöglichen, weil es Befreiung, Heilung und Ge- rechtigkeit bringt – Überwindung aller Todeskräfte und letztlich Auferste- hung von den Toten. So hat die Hebräische Bibel zwei Ausgänge und Fort- führungen gefunden: In der rabbinischen Tradition der mündlichen Tora, die bis heute das lebendige Fundament des Judentums darstellt, einerseits und in der christlichen Tradition, die ihre Grundschriften im Neuen Testa- ment und in den Konzilstexten gefasst hat, andrerseits. In der Verklärungsperikope spricht Petrus von drei Hütten, die er angesichts des verklärten Jesus im Gespräch mit Mose und Elija errichten will. (Mk 9,5; Mt 17,4; Lk 9,33) Was ist damit gemeint? Ist es eine Anspielung an die Laubhütten, die im jüdischen Jahreskreis an die Vorläufigkeit und das pil- gernde Unterwegssein zum letzten Ziel erinnern sollen? Oder geht es um die ewigen Zelte (Lk 16,9), um die himmlischen Wohnungen, die in der Endzeit im Himmel bereitstehen, hier aber schon in die Gegenwart hin- einragen? Joh 14,2f spricht davon, dass Jesus uns einen Wohnraum bei Gott bereitet. Bei ihm gibt es verschiedene und viele Wohnungen – sowohl für Christen wie für Juden und alle Gerechten. Wenn aber Petrus drei Hütten bauen will, so gewiss nicht einfach, um das Erlebte festzuhalten. Nicht als Tadel ist die Bemerkung in Mk 9,6 gemeint: «Er wusste nämlich nicht, was 70 Christian M. Rutishauser er sagen sollte.» Vielmehr geht es um das Unvermögen des Menschen, die ganze Wirklichkeit und das Geheimnis, das sich in der Verklärung ein wenig lüftet, überhaupt zu erfassen. Bruchstück ist das Erkennen der Offenbarung Gottes, würde Paulus dazu sagen. (1 Kor 13,9f ) Und Markus, für den die Verklärungserzählung vor allem eine Epiphanie des verborgenen Messias ist, betont immer wieder das Unverständnis der Jünger. Das Gespräch zwischen Jesus, Mose und Elija ist nicht nur ein Dialog zwischen Juden und Christen, sondern auch ein Gespräch zwischen Neuem und Altem Testament. Johannes Paul II. hat schon 1986 bei seinem Besuch in der Synagoge von Rom daran erinnert, dass beide Gespräche zusammen- gehören. Es braucht das Alte Testament, um das Neue zu verstehen, wie wir gerade gesehen haben. Und es braucht für uns Christen das Neue Testament, um das Alte zu verstehen: Christus ist der Sohn Gottes, auf den wir hören sollen und der uns das Alte Testament erschliesst. Beide Bewegungen dürfen nicht gegeneinander ausgespielt werden. Die eine Bibel in zwei Teilen ist unerlässliches Fundament christlichen Glaubens. Und die Verhältnisbestim- mung ist nicht einfach Verheissung und Erfüllung. Hebräische und griechi- sche Bibel erleuchten sich gegenseitig. Sie wollen miteinander ins Gespräch gebracht werden, so wie schon die Autoren der biblischen Texte aufeinander anspielten und die Motive variierten und fortschrieben. Die Kontinuität und Treue von Gottes Handeln in der Geschichte wird dadurch sichtbar. Auch um das Evangelium von der Verklärung weiter zu verstehen, müs- sen wir nochmals auf das Alte Testament zurückgreifen. Es stellen sich noch zwei Fragen: 1.) Auf welchem Berg findet die Verklärung statt? Der Text gibt keine Antwort. Die Tradition legte dafür zunächst den Hermon fest, der sich im Norden des Heiligen Landes im heutigen Grenzgebiet zwischen Israel, Syrien und Libanon befindet. Aus pilgertechnischen Gründen setzte sich jedoch der Tabor in Untergaliläa durch. Er wird seit der Spätantike als Berg der Verklärung verehrt. Doch diese Festlegung lässt einen unbefriedigt. 2.) Was soll die Zeitangabe «Sechs Tage danach», mit der Markus und Matthäus die Verklärungserzählung einleiten? (Mk 9,2; Mt 17,1) Lukas hat die Zeitan- gabe auf «nach etwa acht Tagen» umgeschrieben (9,28) und den Text ganz in seinen Erzählverlauf eingegliedert. Für ihn ist die Verklärung vor allem eine 71 Die Verklärung Jesu in den synoptischen Evangelien persönliche Erfahrung Jesu und seiner nächsten Jünger. Die Lektionare für den Zweiten Fastensonntag umgehen die Fragestellung, indem sie in allen drei Lesejahren verallgemeinernd einsetzen «In jener Zeit». Das aber ist keine Lösung. Die Hebräische Bibel hilft uns weiter: Das Evangelium vom Verklärungs- berg mit Mose und der Wolke, aus der Gott spricht, lässt eindeutig den Sinai anklingen. Elija, der in seiner Krise als Prophet zurück zum Ursprung geht, um sich seines Gottes zu vergewissern, geht ebenso zurück zum Horeb. (1 Kön 19) Nun führt auch Jesus seine Jünger zurück zum Ursprung. Wieder stehen sie am Sinai, denn da wurde der Bund zwischen Gott und seinem Volk geschlossen. Die sechs Tage wie auch die drei Begleiter in der Verklä- rungsperikope weisen denn auch genau auf Ex 24: Mose steigt mit Aaron, Nadab und Abihu und mit den Ältesten auf den Sinai, bleibt sechs Tage auf dem Gipfel, und sie schauen die Herrlichkeit Gottes. «Sie sahen den Gott Israels. Die Fläche unter seinen Füssen war wie mit Saphir ausgelegt und glänzte hell wie der Himmel selbst.» (24,10) Auf dem Berg werden die Op- fer dargebracht, mit Blut werden der Altar und die Anwesenden besprengt, und die Urkunde des Bundes wird verlesen, worauf sie antworten: «Alles, was der Herr gesagt hat, wollen wir tun; wir wollen gehorchen.» (24,8) Eng knüpft die Verklärungserzählung an diesen Bundesschluss an, denn sie will Tod und Auferstehung erläutern, sowie in die letzten Wahrheiten einführen. Christus in seiner Hingabe ist die gelebte Urkunde des Bundes, der geliebte Sohn Gottes, auf den die Jünger hören sollen. Der Berg Sinai verschmilzt hier mit dem Zionsberg, mit Jerusalem, das Lukas auch explizit als Inhalt des Gesprächs von Jesus, Mose und Elija nennt, wie wir gesehen haben. Da wird der neue Bund beim Abschiedsmahl am Pessachfest durch Jesus und bei seiner Kreuzigung auf Golgotha besiegelt. Sinai und Zion verschmelzen in der Verklärungsperikope und bleiben bewusst unbenannt, weil sich das Bun- desgeschehen zwischen Gott und Mensch überall ereignen kann, wo sich Menschen vertrauend und glaubend auf Gottes Initiative einlassen. Diese Verknüpfung steht ganz in der Theologie, die Matthäus entfaltet. Er stellt Jesus Christus als neuen Mose dar und gruppiert Jesu Sprechen in fünf Reden gemäss den fünf Büchern der Tora, angefangen mit der «Berg- 72 Christian M. Rutishauser predigt», wo wiederum der Sinai aufscheint. (Mt 5–7; 10; 13; 18; 24–25) Ge- rade für Matthäus offenbart sich Jesus in der Verklärung somit als neuer Moses. Die Heilung des besessenen Jungen, die am Fuss des Berges statt- findet, nachdem Jesus und seine drei Jünger herabgestiegen sind, ist denn bei ihm auch weniger die Heilung eines Epileptikers wie bei Lukas. Sie wird vielmehr als eine Götzenaustreibung beschrieben: Der Mondsüchtige, den es immer wieder ins Feuer und ins Wasser treibt, muss von Naturkräften, die ihn beherrschen, frei werden (17,14–20), so wie einst die Israeliten am Fuss des Sinai, die der Stierkraft verfallen waren und ein goldenes Kalb verehrten. (Ex 32,1–6) Zusammen mit Mose und Elija, dem grossen Kämpfer gegen die Priester des Baal (1 Kön 18), wird Christus in der Verklärung gezeigt als einer, der gegen die Götzen steht. Das Evangelium will zum einzigen Gott führen, der mit seinem Reich der Gerechtigkeit die Kräfte des Todes besiegt und die Schöpfung durch Erlösung zur Vollendung führt. 2. ZUR LITURGISCHEN GESTALTUNG 75 Christian M. Rutishauser Bussakt, Psalmen, Fürbitten, Hochgebet Für den Tag des Judentums wurde in der Schweiz ein Sonntag gewählt. Am Sonntag verdichtet sich christlicher Glaube in der Feier der Auferstehung Jesu. Das Ostergeheimnis wird vergegenwärtigt. Die Siebentagestruktur der Woche mit einem Tag, der Schöpfung und Erlösung erlebbar macht, hat die Kirche vom Judentum übernommen und ihrem Glauben entsprechend neu geformt. Die Siebentagewoche mit dem Sabbat als Krönung ist im Zehn- Wort am Berg Sinai verankert (Ex 20,1–7; Dtn 5,6–12), also im Zentrum der alttestamentlichen Offenbarung. Nur wenn von Gott kein Bild gemacht wird (Ex 20,4), und nur wenn eine heilige Zeit den Menschen von Arbeit, Leistung und Erfolgszwang befreit (Ex 20,8–11), ist der Gott der Bibel bis in das Verstehen der Welt und in das Handeln hinein wirksam. Die Befreiung aus den Fesseln von Sünde und Tod, sowie die messianische Neuschöpfung in Christus feiert die Kirche am Sonntag. Sabbat und Sonntag sind Ge- schwister. Nicht die Juden halten den Sabbat, sondern der Sabbat hält das Judentum, lautet ein berühmtes Diktum. Dasselbe kann vom Sonntag für die Christen gesagt werden. Eine Sonntagskultur ist für das Christsein es- senziell. Der Tag des Judentums will nicht ein thematischer Sonntag im Kirchen- jahr sein. Vielmehr soll der Glaube so gefeiert werden, dass im Geheimnis der Kirche selbst das Geheimnis Israels aufscheint. Israel verdankt sich dem «nie gekündigten Bund» (Papst Johannes Paul II.) mit Gott, so wie die Kir- che im neuen Bund in Jesus von Nazareth, dem König der Juden (Joh 19,19), begründet ist. Der zweite Fastensonntag als Tag des Judentums ist zudem auf die Feier von Ostern hin ausgerichtet. Von Tod und Auferstehung her erhält er letztlich seinen Sinn. Jesus aber ist im Kontext des jüdischen Paschafestes umgebracht worden. Die Evangelien haben seine Hingabe auch im Hori- zont des Festes gedeutet, an dem die Befreiung und Volkswerdung gefeiert wird. Neben dem Sabbat prägt also auch das Paschafest den Sonntag mit. Am Tag des Judentums sollen beide Bezüge hergestellt werden. 76 Christian M. Rutishauser Der ganze Sonntag ist geheiligt. Das Eintreten in und das Austreten aus diesem Tag werden wie beim Sabbat rituell markiert. Die erste Vesper am Samstagabend – vielerorts mit Glockengeläut – und die zweite am Sonntag- abend bilden den Rahmen. Die Mitte aber ist die Eucharistiefeier. Sie soll am Tag des Judentums so gefeiert werden, dass sie Verbindung und Angren- zung ans Jüdische zeigt. Zunächst sei daran erinnert, dass der Kirchenraum idealerweise nicht nur auf Ostern ausgerichtet ist, sondern für die christli- che Liturgie auch das himmlische Jerusalem darstellt. Entsprechend soll der Raum gestaltet sein und der Mensch sich darin verhalten und bewegen. Wie die Verkündigung Jesu ganz auf das Nahen des Reiches Gottes abzielte, so mündet der biblische Kanon in die Vision des himmlischen Jerusalems. (Off 21f ) Das Lamm, das Opfer der Geschichte, hat sich mit den Tätern versöhnt. An dieser universalen und kosmischen Versöhnung nimmt der Gläubige im Sonntagsgottesdienst teil. Der Gott Jesu, den Christen wie Juden verehren, hat dies gewirkt. Und er hat es, treu seinem Wort, durch Jesus getan, der Jude war und gemäss dem jüdischen Gesetz gelebt hat. Dies soll im liturgi- schen Feiern zum Ausdruck kommen, z. B. in der Gestaltung des Bussakts: Guter Gott, du bist barmherzig und gnädig, langmütig und reich an Huld und Treue. Du erweist Tausenden deine Gnade, lässt Schuld aber nicht ungestraft. In Jesus Christus rufen wir deine Güte an: • Herr Jesus Christus, Sohn Davids, unter dem Gesetz geboren. Kyrie eleison. • Du Lehrer und Vollender des nie gekündigten Bundes. Christe elei- son. • Erhöht zur Rechten Gottes wirst du in Herrlichkeit wiederkommen. Kyrie eleison. Der barmherzige Gott reinige in diesen vierzig Tagen der Umkehr unsere Herzen und nehme von uns Sünde und Schuld. Darum bitten wir durch Jesus Christus, unseren Bruder und Herrn. Amen. Die Gebetsanrede zitiert hier den Gottesnamen, wie er in Ex 34,5–7 entfaltet ist und in der rabbinischen Spiritualität eine grosse Rolle spielt. Auch andere Anreden Gottes, wie sie in der jüdischen Tradition lebendig sind, können in 77 Bussakt, Psalmen, Fürbitten, Hochgebet diesem Gottesdienst beim Tages-, Gaben- oder Schlussgebet Verwendung finden: «Gott Abrahams, Isaaks und Jakobs», «Gott, der Heilige», «Gott, unser König» etc. Gleichzeitig empfiehlt es sich, das Tetragramm, in der Ein- heitsübersetzung der Bibel und in den liturgischen Texten Jahwe geschrie- ben, aus Ehrfurcht und wegen Unangemessenheit nicht auszusprechen. Wie in der jüdischen Frömmigkeit kann es in klassischer Weise durch «Der Herr» ersetzt werden. Auch soll vom «einen und dreieinen Gott» gesprochen wer- den. So wird erlebbar, dass die Trinität für Christen eine Auslegung des mo- notheistischen Bekenntnisses ist. Die Gesetzmässigkeit des Feierns ist immer die Gesetzmässigkeit des Glaubens. Im Sabbatgottesdienst stehen die Lesung aus der Tora und deren Ausle- gung im Zentrum. Die fünf Bücher Mose werden in 52 Abschnitten über das Jahr verteilt gelesen, dazu Abschnitte aus den Propheten. Auch in der Eucharistie steht neben dem Tisch von Brot und Wein der Tisch des Wortes in der Mitte. Die feierliche Gestaltung des Wortgottesdienstes drückt die Wertschätzung der Heiligen Schrift aus. Mit einer Prozession des Evange- liums, wie es die Liturgieordnung auch vorsieht, kann die Bedeutung der Offenbarung im Wort an diesem Sonntag unterstrichen werden. Verschie- dene Beiträge in diesem Handbuch geben Hinweise auf die Botschaft der Lesungen. Hier sei jedoch auf den Psalm verwiesen, mit dem die Gottes- dienstgemeinde auf die erste Lesung antwortet. Die Psalmen waren und sind bis heute das gemeinsame Gebetbuch von Juden und Christen. In ihnen bringen die Gläubigen ihr Leben mit allem Schönen und allen Schattenseiten zur Sprache, teilen miteinander Freud und Leid. Vertrauen auf Gottes Wirken, Bitte um Hilfe, Dank und Lobpreis kommen zum Ausdruck. Gott, der vom Zion spricht, wo er seinen Gesalb- ten eingesetzt hat, wird in den Psalmen als König anerkannt. Sein Reich der Gerechtigkeit und Weisheit wird in ihnen besungen. Die Gemeinde, die Psalmen singt, reiht sich in die Geschichte von Juden und Christen ein, die seit je im Gebet vor Gott gebracht wird. Inniger als mit den Psalmen kann eine Gemeinschaft vor Gott kaum ausgedrückt werden. In den drei Lesejahren A, B und C sind für den Tag des Judentums am zweiten Fastensonntag Verse aus den Psalmen 33, 116 bzw. 27 vorgesehen: 78 Christian M. Rutishauser 1.) Psalm 33 spricht von Gottes Gerechtigkeit, Barmherzigkeit und Sorge für die ganze Welt. (v 4f ) Daher eröffnet der hymnische Psalm mit einem Aufruf zum Lob. (v 1–3) Er entfaltet dann Gottes Wirken in der Schöpfung und in der Geschichte Israel einerseits (v 6–12) und seine Zuwendung als König zu allen Menschen, die nicht auf eigene Macht bauen, andererseits. (v 13–19) Mit dem Abschluss in v 20–22 machen die Betenden Gottes Lobpreis zur Grundlage des eigenen Lebens. Als Antwort auf die Lesung von Gen 12,1–4 preist der Psalm Gott dafür, dass er Abraham zum Aufbruch ins ver- heissene Land gerufen hat. Wie Abraham sollen alle Menschen Gottes Ruf vertrauen, für seine Führung danken und ihn preisen. 2.) Psalm 116 dankt für erfahrene Rettung und erzählt von erlebter Hilfe. Dem Beter wurden Fesseln gelöst, nun kann er auf Gott das Glas erheben, Dankopfer darbringen und seine Gelübde neu erfüllen. Mit Blick auf die Le- sung von der Opferung Isaaks (Gen 22) kann der Psalm aus seiner Perspekti- ve gelesen werden. Isaak wurde gebunden und erfuhr von Gott Rettung. Aus der Perspektive Abrahams dagegen ist der Psalm Dank für die bestandene Prüfung und Selbstverpflichtung, weiter mit Gott zu gehen. 3.) Psalm 27 ist ein Vertrauenspsalm. Während in v 1–6 feindliche Angrif- fe die Bedrohung darstellen, wird in den v 7–13 die Anklage vor Gericht als bedrohlich erfahren. Beide Male findet der Betende vertrauensvoll Zuflucht bei Gott, der vom Tempel her hilft. So wird der Psalm ein Bekenntnis zu Gottes Treue und Hilfe. Als Antwort auf die Lesung von Gen 15 stellen sich die Betenden an die Seite Abrahams, mit dem Gott einen Bund geschlossen hat. Es ist dem Menschen angemessen, auch in bedrohlichen Situationen an Gottes Treue festzuhalten und stets die Wohnung Gottes als Ziel vor Augen zu haben. Durch die Erfahrungen des Alltags soll sich der Gläubige weder einschüchtern noch irritieren lassen. Auch wenn die Leseordnungen der drei Sonntage nur ausgewählte Verse aus diesen drei Psalmen vorsehen, empfiehlt es sich, am Tag des Judentums die Psalmen in ihrer Gänze zu beten. Bei der Liedauswahl für den Gottes- dienst kann auf Psalmvertonungen und psalmähnliche Lieder im Kirchen- gesangbuch zurückgegriffen werden. Eine Predigt soll durchaus einmal zu einem Psalm gehalten werden. 79 Bussakt, Psalmen, Fürbitten, Hochgebet Die Fürbitten geben am Tag des Judentums ebenso reiche Gestaltungsmög- lichkeiten. Die Erinnerung an die Verachtung und Verfolgung der Juden durch Christen, die Bitte um Umkehr, das Anliegen eines gelingenden Dia- logs und die Bitte, die je eigene und die gemeinsame Berufung immer besser zu erkennen, können eine zentrale Stelle einnehmen. Auch hier exempla- risch ein Vorschlag: Gott Abrahams, Isaaks und Jakobs, Gott des Mose und der Propheten, Gott Jesu Christi, wunderbar rufst du uns Menschen immer wieder neu, begleitest uns auf unseren Wegen und bist uns stets gegenwärtig. Vertrauensvoll rufen wir zu dir: • lass uns die Schuld erkennen und umkehren, wo wir gegenüber dem Volk des nie gekündigten Bundes gesündigt haben. • hilf uns, die eigene christliche Berufung im Angesicht des Judentums tiefer zu verstehen. • lehre uns, die Berufung der Juden zu verstehen und miteinander dem Reich Gottes entgegenzugehen. • lass bei aller Verschiedenheit der beiden Glaubensgemeinschaften uns gegenseitig Gastfreundschaft gewähren, damit wir füreinander zum Segen werden. • stärke Juden und Christen, auf dass sie sich gemeinsam für eine Welt von grösserer Gerechtigkeit und wahrem Frieden einsetzen. • reinige die Herzen aller Menschen von Rassismus und Antisemitis- mus, auf dass wir in jedem Menschen das Abbild Gottes erkennen und ehren. • begleite die Verantwortlichen im Dialog von Kirche und Judentum weltweit mit deinem Segen. Barmherziger Gott, du bist König der Welt und Vater aller Menschen. Erhöre die Gebete deiner Gläubigen und begleite sie in dieser Zeit der Erneuerung, auf dass wir voll Hoffnung Ostern entgegengehen. Darum bitten wir durch Jesus Christus, unseren Bruder und Herrn. Amen. 80 Christian M. Rutishauser Die liturgische Form der Feier von Jesu Tod und Auferstehung hat sich auf vielfältige Art aus jüdischer Mahlpraxis und aus dem Opfergottesdienst im Tempel entwickelt. Jesu Hingabe in Brot und Wein wird in der Gabenbe- reitung zelebriert, wobei der Priester über Brot und Wein je einen Segen spricht: «Gepriesen bist du Herr, unser Gott, Schöpfer der Welt, du schenkst uns…» So beginnen die beiden Segensgebete. Am Tag des Judentums emp- fiehlt es sich, die Gabenbereitung nicht mit einem Lied zu begleiten, son- dern diese beiden Gebete vom Priester zu hören. Darauf antwortet die Ge- meinde je: «Gepriesen bist du, Herr unser Gott.» Diese Segensworte über Brot und Wein sind nämlich entsprechend den jüdischen Segensgebeten, berachot genannt, formuliert. Beim rituellen Teilen von Brot und Wein am Sabbat werden auch in der jüdischen Liturgie Berachot gesprochen. Gaben, die vor Gott gebracht werden, sind wie im rabbinischen Verständnis Frucht des Zusammenwirkens von Mensch und Gott. Solche Analogien sollten be- wusst gemacht werden. Dasselbe gilt für das Sanctus. Der Text geht auf die Vision des Propheten Jesaja zurück, der den Heiligen über dem Tempel thronen und von Seraphim umgeben sieht. (Jes 6,1–4) Zudem zitiert das Sanctus Ps 118,25f: «Gepriesen sei, der kommt im Namen des Herrn…» Die feiernde Gottesdienstgemeinde wird also in den Tempel von Jerusalem versetzt und sieht den Himmel offen. Gott sendet seinen Gesandten, Jesus Christus, der Heil bringt. Jes 6 und Ps 118 sind auch in der heutigen jüdischen Liturgie an zentralen Orten anzutref- fen, wenngleich sie da in der Bedeutung divergieren. Zwei Hochgebete sind für den Tag des Judentums besonders geeignet: Erstens das 4. Hochgebet, da es mit dem Dank für die Schöpfung einsetzt und dann das heilsgeschichtliche Wirken Gottes nacherzählt. Freilich ist zu sagen, dass die allgemeine Formulierung «Immer wieder hast du den Men- schen deinen Bund angeboten und sie durch die Propheten gelehrt, das Heil zu erwarten», nicht ganz überzeugt. «Mit Israel hast du einen Bund geschlossen…», wäre präziser. Hier dürfte der Duktus der Heilsgeschichte deutlich gemacht werden, ohne das Judentum zu unterschlagen. Zweitens ist das Schweizer Hochgebet «Gott führt die Kirche» zu empfehlen. In der Präfation wird an Israel erinnert, das Gott einst durch die Wüste geführt 81 Bussakt, Psalmen, Fürbitten, Hochgebet hat; so führt Gott heute die Kirche. Ähnlich ambivalent ist aber auch dieser Text, da er so verstanden werden könnte, als werde Israel heute nicht mehr geführt, vielmehr sei die Kirche an seine Stelle getreten. Das Volk Gottes des ersten wie das des zweiten Bundes, so betonte Johannes Paul II., werden jedoch dauerhaft und bis heute je geführt. Schliesslich ein Hinweis zum Vaterunser: Es ist ein urjüdisches Gebet. Alle Bitten des Vaterunsers finden sich auch in jüdischen Gebeten. Vor allem aber wird Gott im Himmel angerufen, von dem kein Bildnis zu machen, dessen Name jedoch zu heiligen ist. Die Auslegung dieser beiden Gebote gehört zu einem fruchtbaren jüdisch-christlichen Gespräch. Die Logik von Gottes Königreich soll sich in der Welt letztlich durchsetzen, und jedes ein- zelne Leben hat sich nach Gottes Willen zu richten. Diese beiden Bitten sind zutiefst rabbinische und christliche Anliegen. Es geht um Vergebung und Versöhnung, um Frieden und Schalom für die Menschheit. Die Eucharistie am Tag des Judentums darf nicht zu einer Katechese wer- den. Doch über die Jahre kann immer wieder der eine oder andere Aspekt des Jüdischen am Gottesdienst beleuchtet und gefeiert werden. So erfüllt die Liturgie ihren tiefsten Sinn: Sie soll den Gott der Juden und Christen mehr und mehr verherrlichen. 83 David Bollag Die Psalmen in der jüdischen Tradition Die Psalmen sind integraler Teil des religiösen Lebens des Juden. Sie beglei- ten ihn auf Schritt und Tritt. Im Alltag wie in besonderen Situationen, am Wochentag wie am Schabbat und den Feiertagen, im vorgeschriebenen wie im spontanen Gebet, als Individuum wie in der Gemeinschaft. Gebet Die Psalmen sind Gebet par excellence. Mit den Worten der Psalmen richtet sich der Mensch an Gott. Deshalb erfüllen die Psalmen ihre primäre Funk- tion im religiösen jüdischen Leben als zentraler und essentieller Bestandteil des Gebetes. Die Psalmen finden sich im Gebet manchmal als Blöcke, das bedeutet als eine Serie von Psalm-Kapiteln, die ins Gebet integriert worden ist. So besteht das Hallel, ein Lob- und Dank-Gebet, das an den Wallfahrts-Fes- ten und anderen Festtagen gesprochen wird, aus den Kapiteln 113–118, mit einem Segensspruch je am Anfang und Ende. Die Kapitel 145–150, die «Hal- leluja-Psalmen», werden täglich als Vorbereitung auf die Hauptteile des Morgen-Gebetes gesprochen und das Kabbalat-Schabbat-Gebet, ein im 16. Jahrhundert unter mystischem Einfluss eingeführter Gebetsteil, der unmit- telbar vor dem Schabbat-Gebet gesprochen wird, besteht primär aus sechs Psalm-Kapiteln, einem Lied und einem siebten Psalm, parallel den sechs Wochentagen und dem Schabbat. Manchmal finden sich aber auch alleinstehende Kapitel im Gebet, sei es als Teil einer der drei täglichen Gebete, oder sei es in besonderen religiösen Situationen, wie beispielsweise bei Beerdigungen oder beim Gebet im Trau- erhaus. Auch vor dem Tischgebet, welches nach jeder Mahlzeit gesprochen wird, wird – v. a. am Schabbat – ein Kapitel aus den Psalmen rezitiert, meist sogar gesungen. Es kommt aber auch häufig vor, dass einzelne Verse, losgelöst vom Kon- text ihres Kapitels, direkt ins Gebet übernommen worden sind. Zudem wer- den die Worte einzelner Verse oft als Text für Lieder verwendet, wie bei dem 84 David Bollag berühmten Lied «Hine ma tow uma nai’im schewet achim gam jachad», «Wie schön und angenehm ist es doch, wenn Brüder zusammen sitzen». (Psalm 133, Vers 1) Aber auch für das spontane, meist individuell gesprochene Gebet werden fast immer Psalmen gewählt, sei es zum Ausdruck von Dank Gott gegen- über, von Lob oder als Bitte um Hilfe, Errettung oder Genesung. In den 150 Kapiteln der Psalmen werden so viele unterschiedliche Situationen des menschlichen Lebens angesprochen, dass es meist recht leicht fällt, ein für die individuelle Situation passendes Kapitel zu finden. Musik, Emotionen und Tempel Ein grosser Teil der Psalmen trägt eine «Überschrift». Zu Beginn des Kapitels finden sich verschiedenartige Angaben bezüglich der Person, die das Kapitel verfasst hat oder für die es verfasst worden ist, oder bezüglich der Situation, in welcher es entstanden ist. Viele der Angaben beziehen sich auf die Art und Weise, wie das Kapitel vorgetragen worden ist. Bei den meisten dieser Angaben wissen wir heute nicht mehr genau, was sie ursprünglich für eine Bedeutung hatten. Wir wissen aber, dass sie Angaben zum musikalischen Vortrag des Kapitels machten. Wie es gesungen oder mit Instrumenten be- gleitet worden ist, wer es intoniert oder musikalisch begleitet hat. Auf Hebräisch werden die Psalmen «T’hilim» genannt. Auch die grie- chische Übersetzung dieser hebräischen Bezeichnung – «Psalmoi» – deutet die musikalische Begleitung des Textes an. Wurden doch aus diesem griechi- schen Wort die hebräischen Worte für Klavier, «psanter», und für Refrain, «pismon», gebildet. Die Psalmen sind poetische Texte, die gesungen oder musikalisch beglei- tet werden. Die Musik ist Teil der Psalmen selbst. Das lässt uns verstehen, dass die Emotionen, die die Musik zum Ausdruck bringt bzw. auslösen will, direkt mit den Psalmen verbunden sind. Die Psalmen sind Ausdruck religi- öser Gefühle oder haben die Absicht, sie auszulösen. Es ist in diesem Kontext zu erwähnen, dass die Psalmen im Tempeldienst eine äusserst zentrale Rolle gespielt haben. Viele der Psalmen haben den Tempel-, besonders den Opferdienst begleitet, sind teilweise sogar speziell 85 Die Psalmen in der jüdischen Tradition für den Tempeldienst verfasst worden. Wenn die Psalmen heute gebetet, wie gesagt sehr häufig auch wieder gesungen werden, so dienen sie auch als eine Art Ersatz für den Tempeldienst. Mit den Psalmen soll im Gebet die Stimmung, die im Tempel beim Opferdienst geherrscht hat, imitiert und wiedererlebt werden. Exegese Selbstverständlich werden die Psalmen in der jüdischen Tradition auch ver- tieft und sorgfältig studiert. Es findet sich eine äusserst umfangreiche exege- tische Literatur zu den Psalmen. Wie bei den anderen Teilen des Alten Testamentes lässt sich die jüdi- sche Exegese zu den Psalmen in zwei sehr verschiedenartige Hauptgruppen unter teilen. Einerseits findet sich die klassische religiöse Exegese, primär aus dem Mittelalter, aber teilweise auch aus der Neuzeit. Der herausragende und meiststudierte Exeget dieser Gruppe ist Rabbi David Kimchi (R’dak, ca. 1160–1235) aus der Provence. Sein Kommentar zeichnet sich dadurch aus, dass er klar und gut verständlich verfasst ist. Bei der Exegese dieser Gruppe steht die religiöse und theologische Aussage und Bedeutung im Mittelpunkt der Auseinandersetzung mit dem Text der Psalmen. Andererseits werden die Psalmen auf jüdischer Seite auch auf wissen- schaftliche, bibelkritische Art und Weise untersucht und kommentiert. Bei dieser Art der Untersuchung stehen vermehrt die Fragen der Autorenschaft und der Entstehungszeit der Psalmen im Vordergrund. Diese beiden sehr unterschiedlichen Exegese-Arten standen während lan- ger Zeit und stehen teilweise auch heute noch in einem rivalisierenden, sich vermeintlich gegenseitig ausschliessenden Verhältnis zueinander. Es werden heute aber auch Versuche unternommen, die klassische religiöse Exegese mit der wissenschaftlich-kritischen Forschung zu verbinden, in Einklang zu bringen und dadurch einen neuartigen, synthetischen und umfassenden mo- dernen Kommentar zu den Psalmen zu verfassen. Als mutiges und bahnbre- chendes Beispiel dieser verbindenden Psalm-Exegese sei der ursprünglich auf Hebräisch verfasste, jetzt auf Englisch erschienene Kommentar von Amos 86 David Bollag Hakham erwähnt. (Psalms with the Jerusalem Commentary; Mosad Harav Kook: Jerusalem, 2003; 3 Bände) Dialog Die Geschichte der Psalmen widerspiegelt auch sehr direkt und adäquat die Entwicklung des Verhältnisses zwischen dem Judentum und Christentum. Für das Judentum sind die Psalmen Teil seiner Bibel. Sie sind im Juden- tum entstanden und sind essenzieller Teil seiner Theologie, seiner Tradition und seines religiösen Lebens. Das Judentum hat deshalb die Christologisie- rung der Psalmen als eine Bedrohung – oft gar als Negierung – der jüdischen Tradition der Psalmen erlebt und hat teilweise mit bissiger und aggressiver Polemik darauf reagiert. Der oben erwähnte Rabbi David Kimchi beispiels- weise hat die Polemik direkt in seinen Kommentar zu den Psalmen integ- riert. Er erwähnt in seinem Kommentar zu Kapitel 2, dass die Christen die Textstelle «Du bist mein Sohn, ich habe dich heute geboren» (Vers 7) auf Jesus beziehen, und versucht, mit einer Fülle unterschiedlichster Argumente zu beweisen, dass diese Interpretation nicht richtig sein kann. Die Psalmen waren in der Vergangenheit also Teil des Streites zwischen dem Judentum und Christentum. Heute sind die Psalmen jedoch Teil des Dialoges zwischen den beiden Religionen. Vertreter beider Religionen treffen sich, um miteinander über ihre Psalm-Forschung zu sprechen, um Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu entdecken, um so voneinander zu lernen. Manchmal treffen sich Juden und Christen auch, um gemeinsam Psal- men zu beten. Das gemeinsame Gebet wird zwar nicht von allen jüdischen Kreisen gutgeheissen und unterstützt. Doch wenn Juden und Christen zu- sammen beten, so besteht das Gebet meist aus Psalmen. Denn wir sind uns heute voll bewusst, dass die Psalmen im Judentum wie im Christentum eine zentrale Rolle spielen und in beiden Religionen integraler Teil des religiösen Lebens sind. 87 Michel Bollag Gemeinsames Beten von Christen und Juden? Die Durchführung von interreligiösen, insbesondere jüdisch-christlichen Feiern oder Gottesdiensten wird im Kontext des Dialogs in der heutigen multireligiösen Gesellschaft, insbesondere seitens christlicher Kirchen bei- der Konfessionen, nicht selten als selbstverständlich und unproblematisch, manchmal auch explizit oder implizit als Prüfstein und Ziel des Dialogs vo- rausgesetzt. Anlässlich besonderer Ereignisse wie Naturkatastrophen, Terro- ranschläge, global inszenierter Kriege oder im Rahmen von christlich-jüdi- schen Begegnungen, Gedenkfeiern oder gar kirchlicher Gottesdienste, die einen Bezug zum Judentum schaffen wollen, werden jüdische Institutionen, Rabbiner und jüdische Personen, die im Dialog engagiert sind, angefragt, an entsprechenden Anlässen teilzunehmen und sie aktiv mitzugestalten. Bei näherem Hinschauen lässt sich, bei aller Unterschiedlichkeit der Kontexte, ein dem Geist der europäischen Aufklärung und des Liberalismus entspringendes Motiv erkennen, das von vielen, insbesondere christlichen Theologen, die sich dem Dialog verpflichtet fühlen, übernommen wurde. Ein Motiv, das auch tiefe Wurzeln in der paulinischen Formel hat: «Da ist weder Jude noch Grieche, da ist weder Sklave noch Freier, da ist nicht Mann und Frau. Denn ihr seid alle eins in Christus Jesus.» (Gal 3,28) Es ist das Motiv der Gleichheit aller als freie Individuen verstandenen Menschen, das alle Differenzen aufhebt, durch die Teilhabe am Glauben an Jesus Christus. Die europäische Aufklärung hat diesen religiösen Universalismus säkula- risiert: Ausschliesslich das allen Menschen Gemeinsame, deren Würde und Freiheit und die sich daraus ableitenden Rechte, die universell sind, bilden die Grundlage des Dialogs zwischen den Religionen und nur die Betonung und Pflege des gemeinsamen ethischen Kerns, den alle Hochreligionen mit- einander teilen, führen zum Frieden. Der Schweizer Theologe Hans Küng hat in den letzten Jahrzehnten des 20. Jahrhunderts diese Auffassung vertreten und populär gemacht. Beson- ders im Kontext wachsender urbaner Milieus, in denen die Bindung an his- torisch überlieferte Traditionen abnimmt und eine individualisierte, beliebi- 88 Michel Bollag ge Religiosität an Boden gewinnt, ist die Attraktivität interreligiöser Feiern, welche die Differenzen zwischen den Religionen nivellieren und eine Art Einheitsreligion propagieren, gross. Aus einer spezifisch christlichen Perspektive betrachtet, lässt sich ein zu- sätzliches gewichtiges Motiv erkennen, das ein Bedürfnis erzeugt, im Kon- text des Dialogs von Christen und Juden gemeinsam zu beten. In der zwei- ten Hälfte des 20. Jahrhunderts, nach der Schoa (dem Mord an Millionen Juden während des 2. Weltkrieges) und nach der Absage an den während Jahrhunderten propagierten Antijudaismus, insbesondere in der Erklärung des Zweiten Vatikanischen Konzils, Nostra aetate, wollte man in Pfarreien und Kirchgemeinden nach Jahrhunderten des Gegeneinanders von Juden und Christen das Gemeinsame, das Miteinander, auf der Grundlage des Glaubens an den Einen Gott betonen und auf diese Weise Versöhnung mit den Juden anstreben. Gerade an Orten, an denen keine oder wenig Juden leben und Gemeindemitglieder wenig vom Judentum wissen, meint man, mittels Beteiligung von Juden an einem christlichen Gottesdienst den Di- alog fördern und Christinnen und Christen dafür motivieren zu können. Welche Perspektive kann das Judentum im Hinblick auf interreligiöse Feiern entwickeln? Ist das gemeinsame Beten von Christen und Juden tat- sächlich als Prüfstein oder Ziel des Dialogs zu betrachten? Müssen jüdische Vertreter, Rabbiner, jüdische Partner im interreligiösen Dialog aus Gründen der «political correctness» und um der Glaubwürdigkeit ihrer Dialogbereit- schaft willen immer unkritisch auf jegliche Anfrage antworten? Oder ist das Gegenteil der Fall: Sollen beziehungsweise dürfen Juden grundsätzlich auf gar keinen Fall an interreligiösen Gebeten, Feiern oder Gottesdiensten teil- nehmen, unabhängig von deren liturgischen Form und vom Kontext, in dem sie stattfinden? Die Antwort auf diese Frage muss eine differenzierte sein und von grund- sätzlichen theologischen und halachischen Erwägungen ausgehen, die ich in den folgenden Überlegungen entfalte. 1. Der Gott Israels ist der Eine Gott aller Menschen wie es in Genesis 1,27 heisst: «Und Gott schuf den Menschen in seinem Ebenbild, im Ebenbild 89 Gemeinsames Beten von Christen und Juden? Gottes schuf er ihn.» Diesen Gott anerkennen auch Christen und Muslime. Die Gottesebenbildlichkeit aller Menschen bedeutet auch ihre Gleichheit an Würde und Freiheit. In diesem Punkt besteht kein Widerspruch zwischen dem auf der Tora fundierten monotheistischen Glauben des Judentums und den durch die europäische Aufklärung vorangebrachten Grundsätzen der Menschenrechte, des Respekts vor der menschlichen Würde und der menschlichen Freiheit. Juden teilen mit Christen, Muslimen und vielen Menschen guten Wil- lens die Sehnsucht nach Gerechtigkeit und Frieden. Vielmehr: Sie sind auf- grund der Tora verpflichtet, auf den Wegen Gottes zu wandeln, die die Wege des Mitleids, der Liebe und des Friedens sind, um dadurch am «Tikkun Olam», an der Vervollkommnung (wörtlich: Wiederherstellung) der Welt mitzuwirken. Wenn es um Anliegen geht, die das Wohl der Menschen und der Welt, in der sie leben, betreffen, zum Beispiel anlässlich von Naturkatastrophen, menschlich verursachten Unfällen oder Kriegsereignissen, ist die Mitgestal- tung und Teilnahme an interreligiösen Feiern sinnvoll und auch wünschens- wert. Nach meiner Überzeugung ist die geeignete Form solcher Feiern, dass jede religiöse Gemeinschaft im Angesicht der anderen gemäss ihrer eigenen Tradition ihre Gebete spricht. Die Begründung dafür ist in der nächsten Überlegung enthalten. 2. Beten ist der intimste Akt eines jeden gläubigen Menschen. Er findet im Kontext der eigenen religiösen Tradition statt. Er ist im Verhältnis zu Gott das, was der Liebesakt im Verhältnis von Liebespartnern ist. Im Kontext der jüdischen und christlichen Religion ist Beten mehr als der Ausdruck persön- licher Sehnsüchte und Nöte. Beten ist zunächst Gottesdienst, also: Dienst an Gott. Dieser beinhaltet Bekenntnis, Lobpreis und Bitten zu einem Gott, der im Judentum und Christentum je verschieden angebetet wird. Die christliche Vorstellung, dass Gott in irgendeiner Art Mensch werden konnte, ist nach jüdischer Auffassung des Monotheismus undenkbar und deshalb auch den Juden emotional fremd geblieben. Aus diesem Grund war es gemäss der Mehrheit der halachischen Meinungen den Juden verboten, 90 Michel Bollag Kirchen zu betreten, geschweige denn in ihnen zu beten. Das gemeinsame Beten von Christen und Juden im Rahmen eines christlichen Gottesdienstes oder die Teilnahme von Juden an interreligiösen Feiern, an deren Planung sie nicht Anteil haben und die Einbindung in eine Liturgie, die nicht die ihre ist, kann deshalb keine Option im Kontext des christlich-jüdischen Dialogs sein. 3. Der spontane Wunsch nach christlichen Gottesdiensten oder religiösen Feiern mit jüdischer Beteiligung ist häufig Ausdruck einer Versöhnungs- sehnsucht und eines Harmoniebedürfnisses, die allzu rasch über die Ge- schichte hinwegschauen und nach Jahrhunderten der Verfolgungen mit den dazugehörenden, sich wiederholenden Traumatisierungen, die im kollekti- ven jüdischen Bewusstsein ein tiefes Misstrauen hinterlassen haben, wie eine Umarmung wirken, die droht, aus lauter Zuwendung den geliebten Partner zu ersticken. Der Ausgangspunkt eines Dialogs auf Augenhöhe zwischen Juden und Christen ist der Respekt vor den jeweils unterschiedlichen Theologien und historischen Erfahrungen. Keine interreligiöse Feier kann diesen Respekt nachhaltig bewirken. Dazu braucht es das kontinuierliche Hören aufeinan- der, sowie das Lernen von- und miteinander. 3. DER JÜDISCH-CHRISTLICHE DIALOG 93 Christian M. Rutishauser Die Geschichte des jüdisch-christlichen Gesprächs in Grundzügen Das jüdisch-christliche Gespräch, wie wir es im heutigen Dialog pflegen, hat sich seit dem Zweiten Weltkrieg entwickelt. Der Antisemitismus der Nazis und die Ermordung von sechs Millionen Juden hatten auch die Grundfesten der Kirchen erschüttert. Es wurde klar, wie sehr ihre Lehre antijudaistisch durchsetzt war. Und die negative Einstellung vieler Christen zum Judentum war mit Kriegsende nicht verschwunden. Von kleinen Pioniergruppen initi- iert, setzte schon vor 1945 ein von Christen und Juden gemeinsam getrage- ner Kampf gegen den Antisemitismus ein. Auch der Antijudaismus in den eigenen Reihen war im Fokus. Nach dem Krieg bildeten sich in verschie- denen Ländern entsprechende Arbeitsgruppen, auch in der Schweiz wurde 1946 die Christlich-Jüdische Arbeitsgemeinschaft (CJA) gegründet. Zwei Jahre später wurde an der Universität Fribourg der Grundstein für den Internati- onalen Rat von Juden und Christen (ICCJ) gelegt. 1947 fand zudem auf dem Seelisberg eine Internationale Dringlichkeitskonferenz zur Bekämpfung des An- tisemitismus statt. Unter anderem formulierte sie zehn Thesen, die sich vor allem dem Geist des jüdischen Gelehrten Jules Isaac verdanken. Juden und Vertreter verschiedener Kirchen gaben darin zu bedenken, dass die früheste Kirche aus Juden bestand: Jesus, Maria, die Apostel, Grossteile der Urkirche etc. Ferner wurde gefordert, dass die kirchliche «Lehre der Verachtung» ge- genüber den Juden überwunden werden müsse. Den Gottesmordvorwurf, die Kollektivbeschuldigung der Juden und ihre behauptete Verfluchung durch Gott gelte es zu entlarven. Nur durch eine sorgfältige Verkündigung der Passionsgeschichte der Evangelien werde dies langfristig erreicht. In der Schweiz versuchte die CJA, in der sich vor allem reformierte Christen engagierten, kirchliche und gesellschaftliche Entscheidungsträger für ihre Anliegen zu gewinnen. Dabei ist im Verlauf der ersten Jahrzehnte ein Ausdifferenzierungsprozess zu beobachten. Die Antisemitismusbekämpfung wurde auch von säkularen Institutionen übernommen, während sich die CJA stärker der theologischen Erneuerung des jüdisch-christlichen Verhält- 94 Christian M. Rutishauser nisses widmete. Aus der Judenmission der reformierten Kirchen entstand die Stiftung für Kirche und Judentum, die sich bis heute für den Dialog einsetzt. Die Zeitschriften Judaica und Lamed werden von ihr herausgegeben. Sie trägt zudem das Zürcher Lehrhaus, das 1993 entstand und heute auch den Dialog mit dem Islam aufgenommen hat. Unvoreingenommene Informati- on und Aufklärung der Christen über die reiche theologische und kulturelle Gestalt des Judentums ist das Anliegen dieser Initiativen. Auch in Deutschland entstand bereits 1949 der Deutsche Koordinierungs- rat der Gesellschaften für Christlich-Jüdische Zusammenarbeit, der bis heute über 80 Lokalvereine vertritt. Die seit 1952 alljährlich durchgeführte Woche der Brüderlichkeit trägt wesentlich zur Erneuerung des Verhältnisses von Ju- den und Christen bei. In der lutherischen Kirche wurden nach dem Krieg auch verschiedene Schuldbekenntnisse formuliert. Dieser Prozess fand einen Höhepunkt in der Erklärung der Rheinischen Synode von 1980, hinter die es kein Zurück gibt. In der römisch-katholischen Kirche setzte die Erneuerung der Sicht des Judentums mit einer Revolution von oben ein. War noch in der Zwischen- kriegszeit die Vereinigung der Amici Israel erfolglos dafür eingetreten, die schmähliche Bezeichnung der Juden in der Karfreitagsfürbitte zu ändern – die Vereinigung wurde von Papst Pius XI. nach nur zwei Jahren 1928 wieder aufgelöst –, so strich Papst Johannes XXIII. 1959 das Attribut perfidi, treulos für die Juden aus diesem Gebet. Nach einem persönlichen Gespräch mit Jules Isaac gab der Papst zudem Kardinal Bea den Auftrag, einen Text zum Judentum für das Zweite Vatikanische Konzil vorzubereiten. Von Anfang an umstritten, durchlief dieser Textentwurf während der Konzilsjahre 1963 bis 1965 eine dramatische Geschichte. Als Teil des Dekrets zur Ökumene geplant, wurde er schliesslich zum vierten Kapitel der umfassenderen Erklärung zum Verhältnis der Kirche zu den nicht-christlichen Religionen, kurz Nostra aetate. Die ersten Kapitel von Nostra aetate stellen die Religionen als Antwortversu- che auf die tiefsten Fragen der Menschheit dar. Die Kirche anerkennt darin alles, was auch im Lichte Christi wahr und heilig ist. Auf das Judentum aber stösst die Kirche, wenn sie über die eigene Herkunft nachdenkt, denn es ist für Christen nicht einfach eine Religion unter anderen. Vielmehr geht das 95 Die Geschichte des jüdisch-christlichen Gesprächs in Grundzügen Judentum aus der Initiative Gottes gegenüber Abraham hervor, der sich auch die Christen verdanken. Nostra aetate nimmt die Einsichten und Forderun- gen von Seelisberg auf. Röm 9–11, wo Paulus das Verhältnis der entstehenden Kirche zu Israel reflektiert, bildet den neuen Denkhorizont: In Christus sol- len alle Menschen in den Bund mit Gott Eingang finden, wobei der Bund mit Israel nicht einfach aufgelöst wird. Nostra aetate setzt zusammen mit den Dekreten zur Ökumene und zur Religionsfreiheit den Geist des Konzils in die konkreten Aussenbeziehun- gen der Kirche um. Dabei wird eine fast zweitausendjährige Theologie ver- abschiedet, in der sich die Kirche als Verus Israel, als wahres Israel, an die Stelle des Judentums gesetzt hatte. Daher mussten die Juden stets negativ beurteilt und politisch verdrängt werden. Mit Nostra aetate war jedoch der Grundstein gelegt, das Verhältnis zum Judentum in der Zukunft positiv zu bestimmen. Dazu wurden nach dem Konzil Strukturen geschaffen: Die Be- ziehungen zum Judentum sind im Vatikan bis heute dem Sekretariat für die Einheit der Christen zugeordnet. Seit 2010 wird dieses von Kardinal Kurt Koch geleitet. Unter Paul VI. wurde dazu 1971 das International Liaison Committee (ILC) für regelmässige Treffen mit den Juden gegründet. Nach- dem der Heilige Stuhl 1993 mit dem Staat Israel diplomatische Beziehungen aufgenommen hatte, wurden auch Begegnungen mit dem Oberrabbinat des Staates Israel institutionalisiert. Auch weitere Erklärungen folgten aus Rom: Die neu formulierte Karfrei- tagsfürbitte für die Juden wurde 1976 approbiert. Nun wird dafür gebetet, dass die Juden ihrer Berufung treu bleiben mögen. 1985 veröffentlichte die Vatikanische Kommission für die religiösen Beziehungen zum Judentum Hin- weise für die Darstellung von Juden und Judentum in Predigt und Kate- chese. 2001 folgte von der päpstlichen Bibelkommission das Schreiben Das jüdische Volk und seine Heilige Schrift in der christlichen Bibel. Das erste Do- kument erläutert, wie das Neue Testament im Kontext des zeitgenössischen Judentums zu lesen ist. Die Auseinandersetzungen um Jesus sind auf weite Strecken als innerjüdisches Ringen um die Auslegung der Hebräischen Bibel zu lesen. Das zweite Dokument zeigt, welchen Sinn die Hebräische Bibel 96 Christian M. Rutishauser in sich schon hat – also jenseits einer christlichen Interpretation – und wie das Judentum sie in einer eigenen Lesart bis in die Gegenwart lebendig hält. Die Geschichte der jüdisch-katholischen Beziehung seit dem Konzil wur- de wesentlich durch Papst Johannes Paul II. geprägt. Er hatte ein Gespür da- für, dass die Beziehung zum Judentum nicht ein entlegenes Seitenthema des Glaubens ist, mit dem sich nur Spezialisten abzugeben haben. Vielmehr rief er in Erinnerung, dass sie den Kern des Glaubens trifft. Nach einem Dialog mit dem Judentum erscheinen alle Bereiche der Kirche in anderem Licht. 1980 sagte er vor dem Zentralrat der Deutschen Juden und der Rabbinerkon- ferenz in Mainz, es gehe um die Begegnung zwischen dem Gottesvolk des von Gott nie gekündigten Alten Bundes und dem des Neuen Bundes. Dazu komme die Begegnung zwischen den heutigen Kirchen und dem heutigen Volk der Juden. Der Hinweis auf den «nie gekündigten Bund» löste eine fruchtbare Reflexion aus. In welchem Verhältnis steht er zum neuen Bund in Christus? Vor allem die weiteren Gesten von Johannes Paul II. haben die Beziehung zu den Juden verwandelt: 1980 begab er sich nach Ausch- witz und 1986 besuchte er als erster Papst in der Geschichte eine Synagoge, jene in Rom. 1998 veröffentlichte er Wir erinnern, das die Schuld der Kirche angesichts der Schoa thematisiert. Die diesbezügliche Bitte um Vergebung steckte er als Gebetszettel beim Jerusalembesuch 2000 in die Klagemauer, nachdem er sie schon im Petersdom ausgesprochen hatte. Auch sein Nach- folger Benedikt XVI. setzte die begonnene Tradition der Synagogenbesuche, des Gedenkens in Auschwitz und der Jerusalembesuche fort. Zu Irritationen kam es allerdings 2009, als Papst Benedikt im Zuge der Verhandlungen mit der Piusbruderschaft die Karfreitagsfürbitte für den tridentinischen Ritus so formulierte, dass sie als eine traditionelle Bitte für die Bekehrung der Juden gelesen werden konnte. Auch Bischofskonferenzen verschiedener Länder äusserten sich nach dem Konzil zur Erneuerung des jüdisch-christlichen Verhältnisses. In Deutsch- land folgte 1980 das Papier Über das Verhältnis der Kirche zum Judentum, nachdem sich bereits ein Jahr zuvor der Gesprächskreis Juden und Christen beim Zentralkomitee der Deutschen Katholiken mit einem starken Statem- ent geäussert hatte. In der Schweiz arbeitet die 1990 gegründete Jüdisch/ 97 Die Geschichte des jüdisch-christlichen Gesprächs in Grundzügen Römisch-katholische Gesprächskommission (JRGK) für die Bischofskonferenz (SBK) und den Schweizerischen Israelitischen Gemeindebund (SIG). Sie stellt sich gesellschaftlichen und theologischen Fragen, die das Verhältnis von Judentum und Kirche betreffen. Sie informiert diesbezüglich die breite Öffentlichkeit und fördert den jüdisch-christlichen Dialog. 1992 veröffent- lichte sie zum Gedenken an die Vertreibung der Juden aus Spanien vor 500 Jahren das Dokument Antisemitismus: Sünde gegen Gott und die Menschlich- keit. Nachdem die Initiativen der neunziger Jahre, einen Tag des Judentums ökumenisch in den Kirchen einzurichten, gescheitert waren, hat die JRGK einen solchen in der römisch-katholischen Kirche ab 2011 für den zweiten Fastensonntag etablieren können. In der reformierten Kirche begehen ein- zelne Gemeinden seit mehreren Jahren einen Sonntag des Judentums, Isra- el-Sonntag genannt. Was die Schweiz betrifft, so hat auf universitärer Ebene Prof. Clemens Thoma Pionierarbeit im jüdisch-christlichen Dialog geleistet. Im Geist des Konzils lancierte er in Luzern 1971 das Fach Judaistik. 1981 wurde daselbst das Institut für Jüdisch-Christliche Forschung (IJCF) gegründet. Lehrveranstal- tungen zum Judentum gehören an der Theologischen Fakultät zum Curricu- lum für Theologen wie Theologinnen und zukünftige kirchliche Mitarbeiter. Heute sind an fast allen Schweizer Universitäten Lehraufträge für jüdische Studien eingerichtet, wobei neben Luzern auch Basel mit seinem Zentrum für jüdische Studien eigens zu nennen ist. Seit 1975 wird zudem im Lassal- le-Haus Bad Schönbrunn bzw. Kappel am Albis bis heute alljährlich eine Hebräischwoche durchgeführt, die es auch Nicht-Akademikern ermöglicht, Sprach- und Bibelkenntnisse mit einem Lernprogramm zum jüdisch-christ- lichen Verhältnis zu verbinden. Das Pendant zur JRGK, die Jüdisch-Evangelische Gesprächskommission (JEGK), hat 2010 mit ihrer Schrift In gegenseitiger Achtung auf dem Weg mit den Reflexionen zu Freiheit, Schrift und Verantwortung einen Beitrag zum jüdisch-christlichen Dialog inmitten einer säkularen Welt geliefert. Das 60-Jahr-Jubiläum der Seelisberg-Konferenz feierten anno 2007 Schweizer Juden, Katholiken und Reformierte zusammen. Dabei haben ihre höchsten Vertreter eine Erklärung mit zehn neu formulierten Thesen für den Dia- 98 Christian M. Rutishauser log unterzeichnet. Zwei Jahre später fand in Berlin die Jahreskonferenz des ICCJ statt. Rückblickend auf siebzig Jahre Dialoggeschichte in Deutschland wurden die zwölf Berliner Thesen unter dem Titel Zeit der Neuverpflich- tung proklamiert. Beide Texte nehmen den neuen Kontext in den Blick: Das Gespräch zwischen Juden und Christen soll heute auch gegenüber anderen Religionen, vor allem gegenüber dem Islam, offen sein. Zudem sollen Juden und Christen gemeinsam und getrennt für die Werte der biblischen Traditi- on in einer säkularen Gesellschaft einstehen. Die Debatten über aktuelle theologische Fragen zwischen Juden und Christen werden heutzutage vor allem in den USA geführt. Sie prägen auch den Dialog in Europa. Zwei Dokumente seien hier genannt: 2000 veröf- fentlichten jüdische Gelehrte in New York Dabru Emet und forderten ihre Glaubensgenossen auf, das Bild des Christentums zu revidieren. Auf diese acht Thesen von jüdischer Seite antworteten christliche Theologen mit Eine heilige Verpflichtung – wieder ein Zehn-Thesen-Papier. Dabei sind vor allem drei Fragen umstritten: Beten Juden und Christen zum gleichen Gott, wenn Christen an die Trinität glauben? Was bedeutet der universale Heilsanspruch Jesu, wenn Christen anerkennen, dass Juden im «ungekündigten Bund» mit Gott sind; kann es da Judenmission geben oder was bedeutet sie? Wie sind die Landverheissungen der Hebräischen Bibel zu verstehen und in Bezie- hung zum modernen Staat Israel zu setzen? Mit einem knappen Dreiviertel- jahrhundert ist erst ein Anfang im jüdisch-christlichen Dialog gesetzt. Literatur: Rendtorff, Rolf; Henrix, Hans Hermann (Hg.): Die Kirchen und das Juden- tum. Dokumente von 1945–1985. Paderborn, München 1988. Henrix, Hans Hermann; Kraus, Wolfgang (Hg.): Die Kirchen und das Ju- dentum. Dokumente von 1985–2000. Paderborn 2000. 99 Walter Weibel In Begegnung lernen: Vermittlung jüdischen Wissens im Christentum Das Judentum ist in der Schweiz eine Minderheitsreligion, mit der nur wenige Schweizerinnen und Schweizer vertraut sind. Das Judentum hat in der Schweiz eine lange Geschichte. Aber Judentum als Religion und Kultur wird zu wenig wahrgenommen. Dass es dabei zu pauschaler Religionskritik kommt, die auch antisemitische Stereotype verwendet, verwundert deshalb nicht. Diese Kritik hat vielfach auch mit fehlendem Wissen zu tun und – früher wahrscheinlich mehr als heute – mit einem christlichen Überlegen- heitsanspruch gegenüber der jüdischen Religion. Ein jüdisch-christlicher Dialog ist nur dann möglich, wenn sich Chris- tinnen und Christen ein Grundwissen über das Judentum angeeignet haben. Aber was heisst Judentum als Religion? Umfasst sie mehr als das Religionsge- setz? Wie unterscheidet sich jüdische Kultur von jüdischer Lebensform? Was macht das Jude-Sein aus? Eine einfache Unterscheidung zwischen jüdischer Kultur und Judentum im Allgemeinen zu finden, ist deshalb schwierig. Ju- dentum entzieht sich einer eindeutigen Definition. Es ist ein Gesamtbegriff aus Religion, Glaube, Geschichte, Tradition mit Festen und Bräuchen, Kul- tur, Kunst, Literatur und Wissenschaft. Deshalb drängt es sich auf, dass in Schulen und in der Erwachsenen- bildung ein Grundwissen über das Judentum vermittelt werden muss, das fünf Schwerpunkte aufweisen könnte: (1) Grundlage: Hebräische Bibel und Talmud im Vergleich zur christlichen Bibel und altkirchlichen Glaubensfor- meln, (2) Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Judentum und Christen- tum als Religionen, (3) Jüdische und christliche Ethik, (4) Geschichte von Judentum und Christentum: Situation der Schweizer Jüdinnen und Juden, Judenverfolgung und Judenvernichtung, Zionismus und Staat Israel, (5) Jüdisches Kulturleben: Zusammenhang zwischen Religion und Kultur im Judentum. 100 Walter Weibel Internetportale, Bücher und Ausstellungen über jüdische Themen sind in den letzten Jahren – auch im deutschen Sprachraum – umfangreich gewor- den. Hier kann nur eine kleine Auswahl beschrieben werden: 1. Internetportale: Die umfassendste Internetseite findet sich auf www. judentum-projekt.de. Hier sind mehr als hundert Begriffe aufgelistet, die sehr sorgfältig recherchiert sind. Bildreihen, Fotodokumentationen, fast dreissig Mindmaps als PDF erklären die wichtigsten Stichwörter. Die Webseite www.hagalil.com führt mit zahlreichen Begriffen ausgezeichnet ins Wesen von Religion und Kultur des Judentums ein. Die Bundeszentrale für politische Bildung (Deutschland) hat unter einer eigenen Homepage www.chotzen.de die Geschichte einer jüdischen Familie in Deutschland entwickelt, und zwar mit Dokumenten, Fotos und zahlreichen Videos. Auf der Homepage www.inforel.ch werden differenzierte und unabhängige Informationen über verschiedene Religionen vermittelt. Über das Judentum finden sich zahlreiche Stichwörter wie der jüdische Glauben im täglichen Leben, jüdische Gottesdienste, Synagoge usw. Über den jüdischen Glauben und die jüdische Kultur gibt es zahlreiche Internetportale, wie z.B. www. talmud.de, oder auch www.chabad-germany.com. Wertvolle Informationen finden sich unter www.swissjews.ch. Die jüdische Kultusgemeinde Erlangen hat einen dreiteiligen Grundkurs zur jüdischen Religion aufgeschaltet unter www.jkg-erlangen.de, und unter www.jg-karlsruhe.de findet sich eine Dokumentation «Judentum im Überblick». Auf der Homepage des Zentralrates der deutschen Juden www.zentralratdjuden.de finden sich Informationen zu Riten und Gebräuchen, Feiertagen und zum jüdischen Jahr. Ebenso informiert die Homepage des Deutschen Koordinierungsrates der Gesellschaften für Christlich-Jüdische Zusammenarbeit www.deutscher- koordinierungsrat.de über zahlreiche jüdische Themen und macht Vorschläge für den jüdisch-christlichen Dialog. Über das Tagebuch der Anne Frank gibt es eine ausgezeichnete Webseite unter www.geschichtsunterricht-online.de. Sie gibt Literaturtipps, Diashows und Informationen zu den verschiedenen Fassungen des Buches. Verschie- 101 In Begegnung lernen: Vermittlung jüdischen Wissens im Christentum dene Links führen zum Anne Frank Haus in Amsterdam, zum Anne Frank Zentrum in Berlin und zum Anne Frank Fonds in Basel. 2. Exkursionsmöglichkeiten: Der Jüdische Kulturweg Endingen-Lengnau im Kanton Aargau www.juedischerkulturweg.ch hat die Synagogen, Häuser, den jüdischen Friedhof und weitere Stätten mit sehr schönen Informations- tafeln zum Leben der Schweizer Juden in diesen beiden Dörfern versehen. Das Jüdische Museum Basel www.juedisches-museum.ch zeigt das religiö- se Leben im 18./19. Jahrhundert in der Stadt Basel, wertvolles Kunsthand- werk und eine Auswahl schönster hebräischer Bücher, die in Basel gedruckt wurden. An der Grenze zur Schweiz im Vorarlberger Rheintal befindet sich das Jüdische Museum in Hohenems www.jm-hohenems.at. Es ist mit sei- nen Sonderausstellungen immer eine Reise wert. Das Jüdische Museum Berlin www.jmberlin.de wählt in der historischen Dauerausstellung eine ungewohnte Perspektive auf die Geschichte der Jüdinnen und Juden des deutschsprachigen Raumes. Zwei Jahrtausende deutsch-jüdische Geschichte werden aus der Sicht der jüdischen Minderheit erzählt. Es werden verschie- dene Führungen wie jüdische Lebensgeschichten, Geschichte der Juden im 19. Jahrhundert, Antisemitismus heute usw. angeboten. 3. Vorträge: Der Schweizerische Israelitische Gemeindebund vermittelt mit seinem Vortragsdienst kompetente Referent/innen zu Themen unter dem Aspekt «Judentum mehr wissen». Die Basler Organisation «Christlich-jü- dische Projekte» (CJP) www.cjp.ch bietet den Schulen zahlreiche Projekte an wie z.B. «Wie Juden und Jüdinnen leben und beten», Führungen in der Basler Synagoge und im Jüdischen Museum Basel. Die Christlich-Jüdischen Arbeitsgemeinschaften, die in zahlreichen Kantonen in Sektionen arbeiten, haben ganzjährig interessante Vortragsreihen zum Judentum und zum jü- disch-christlichen Dialog. 4. Literatur: Über das Grundwissen zum Judentum gibt es eine umfangrei- che Literatur: Vgl. Weibel, Walter: In Begegnung lernen. Der jüdisch-christ- 102 Walter Weibel liche Dialog in der Erziehung. LIT. Münster, Zürich 2013. Nachfolgend ei- nige Lesetipps: • Brenner, Michael: Kleine jüdische Geschichte. C.H. Beck. München 2008. • Henrix, Hans-Hermann: Judentum und Christentum. Gemeinschaft wider Willen. Topos. Regensburg 2004. • Jung, Martin H.: Christen und Juden. Die Geschichte ihrer Beziehun- gen. Wissenschaftliche Buchgesellschaft. Darmstadt 2008. • Kayales, Christine; Fiehland van der Vegt, Astrid: Was jeder vom Juden- tum wissen muss. Gütersloher Verlagshaus. Gütersloh 2005. • Küng, Hans: Das Judentum. Piper. München 2009. • Lau, Israel Meir: Wie Juden leben. Gütersloher Verlagshaus. Gütersloh. 1990. • Maier, Johann: Jüdische Geschichte in Daten. C.H. Beck. München 2005. • Rothschild, Walter L.: 99 Fragen zum Judentum. Gütersloher Verlags- haus. Gütersloh 2005. • Rutishauser, Christian M.: Christsein im Angesicht des Judentums. Echterverlag. Würzburg 2008. • Solomon, Norman: Judentum. Eine kurze Einführung. Stuttgart 1999. • Stemberger, Günter: Jüdische Religion. C.H. Beck. München 2009. 5. Jugendbücher: Sie sind mit dem Thema Judentum nicht sehr zahlreich, aber auf einige wichtige Erscheinungen sei hingewiesen: • Behrens, Katja: Der kleine Mausche aus Dessau. Hauser. München 2009. • Deutschkron, Inge: Ich trug den gelben Stern. dtv. München 2009. • Pressler Mirjam: Ich sehe mich so. Die Lebensgeschichte der Anne Frank. Beltz und Gelberg. Weinheim 2000. 6. Holocaust-Education: Der Begriff Holocaust-Education wird auch im deutschsprachigen Raum seit den 1980er Jahren immer mehr verwendet. Theodor W. Adorno prägte den Ausdruck «Erziehung nach Auschwitz» und 103 In Begegnung lernen: Vermittlung jüdischen Wissens im Christentum meinte dabei: «Die Forderung, dass Auschwitz nicht noch einmal sei, ist die allererste an Erziehung». Diese primäre Forderung heisst, aus der Geschichte lernen, damit sich Auschwitz nicht wiederhole. Der Holocaust-Gedenktag der Schulen soll in der Schweiz jeweils am 27. Januar begangen werden, und zwar als Nationaler Tag des Gedenkens an den Holocaust und der Verhü- tung von Verbrechen gegen die Menschlichkeit. Die Internationale Schule für Holocaust-Studien bei Yad Vashem in Jerusalem www.yadvashem.org hat neben der Entwicklung von zahlreichen Unterrichtsmaterialien päda- gogische Grundlagen-Arbeit geleistet, wie die Holocaust-Erziehung im Un- terricht auf den verschiedenen Schulstufen entwickelt werden kann. Dieser Unterricht soll vor allem über Erzählungen von Zeitzeugen bzw. Zeitzeugen- berichten geschehen. Bei Holocaust-Education fällt jedoch auf, dass die his- torische Dimension der Judenverfolgung während der Nazi-Zeit berücksich- tigt wird, jedoch nie das Judentum als Religion und Kultur dargestellt wird. Es ist deshalb schwierig zu verstehen, warum es vor allem Juden sind, die vernichtet wurden, wenn Judentum im Zusammenhang mit dem Holocaust nicht thematisiert wird. Der Schweizerische Israelitische Gemeindebund hat als Beitrag zum Holocaustunterricht in der Schweiz das Lehrmittel «Ueber- LebenErzählen/Survivre et temoigner» (Zürich 2009) herausgegeben. Sechs jüdische Holocaustüberlebende erzählen in Interviews über ihr Schicksal, das aufs Engste mit der Politik und Gesellschaft der Schweiz zwischen 1933 und 1948 verknüpft war. Die DVD «Schweizer Schüler im Gespräch mit Holocaust-Überlebenden» ist eine Produktion im Auftrag von Tamach, bei der Gespräche und Vorträge mit und von Holocaust-Überlebenden gefilmt worden sind. Ausgezeichnetes Lehr- und Lernmaterial stellt www.erinnern. at, der Verein «Nationalsozialismus und Holocaust: Gedächtnis und Ge- genwart», zur Verfügung. Es ist ein Vermittlungsprojekt des Bundesminis- teriums für Unterricht, Kunst und Kultur für Lehrende an österreichischen Schulen. Ziel dieser Projekte ist, über den Holocaust und Nationalsozialis- mus zu lernen, ohne dass das Thema durch Pädagogisierung gefällig oder beliebig wird. Der christlich-jüdische Dialog setzt Grundwissen voraus. Erst dieses Wis- sen über Judentum und Christentum ermöglicht Begegnungen, bei denen 104 Walter Weibel wir lernen können. Damit dieser Dialog eine Chance hat, braucht es einige Regeln, die Josef Wohlmuth in seinem Buch «Gast sein im Heiligen Land» (Paderborn 2008) beschrieben hat: «(1) Jeder Dialog zwischen Juden und Christen, der den Namen verdient, muss davon ausgehen, dass die respekt- volle Achtung des Gesprächspartners unabdingbar ist. Die Kenntnisnahme seiner Tradition muss vor allem ein Gespür entwickeln, was dem Gesprächs- partner selbst heilig ist. Es darf keine noch so vornehme Art veranlasst wer- den, davon mehr preis zu geben, als er selber will. (2) Ebenso wichtig ist es, ins Gespräch einzubringen, was mir selbst in meiner eigenen Tradition heilig ist. Mein Gesprächspartner hat ein Recht zu wissen oder wenigstens zu ah- nen, wo ich stehe und was ich nicht zur Disposition stellen kann. (3) Unter der Voraussetzung der anerkannten Eigenständigkeit der Gesprächspartner kann der Dialog auf einer Vertrauensbasis aufbauen, die erlaubt, nicht nur Belanglosigkeiten oder Randthemen zur Sprache zu bringen, sondern gerade die zentralen Fragen und Differenzpunkte, in denen sich die jeweiligen Tra- ditionen artikulieren. (4) Wo der Dialog gelingt, wird er zeigen, dass die je grössere Nähe und die je grössere Differenz von Judentum und Christentum sich gegenseitig bedingen» (223). 4. BASISTEXTE ZUM JÜDISCH-CHRISTLICHEN DIALOG 107 Seelisberger «Dringlichkeitskonferenz gegen den Antisemitismus» Die Seelisberger Thesen (1947) Vom 30. Juli bis 5. August 1947 fand in Seelisberg eine internationale Konferenz von Christen beider Konfessionen und Juden statt. Als «Dringlichkeitskonferenz gegen den Antisemitismus» war sie auf die Untersuchung des christlichen Anti- judaismus und die vorurteilsfreie Vermittlung des Judentums in der christlichen Predigt und Katechese ausgerichtet. Sie führte zur Gründung des International Council of Christians and Jews (ICCJ). 1. Es ist hervorzuheben, dass ein und derselbe Gott durch das Alte und Neue Testament zu uns allen spricht. 2. Es ist hervorzuheben, dass Jesus von einer jüdischen Mutter aus dem Ge- schlechte Davids und dem Volke Israel geboren wurde, und dass seine ewige Liebe und Vergebung sein eigenes Volk und die ganze Welt umfasst. 3. Es ist hervorzuheben, dass die ersten Jünger, die Apostel und die ersten Märtyrer Juden waren. 4. Es ist hervorzuheben, dass das grösste Gebot für die Christenheit, die Lie- be zu Gott und zum Nächsten, schon im Alten Testament verkündigt, von Jesus bestätigt, für beide, Christen und Juden, gleich bindend ist, und zwar in allen menschlichen Beziehungen und ohne jede Ausnahme. 5. Es ist zu vermeiden, dass das biblische und nachbiblische Judentum her- abgesetzt wird, um dadurch das Christentum zu erhöhen. 6. Es ist zu vermeiden, dass Wort «Juden» in der ausschliesslichen Bedeutung «Feinde Jesu» zu gebrauchen, oder auch die Worte «die Feinde Jesu», um damit das ganze jüdische Volk zu bezeichnen. 108 Seelisberger «Dringlichkeitskonferenz gegen den Antisemitismus» 7. Es ist zu vermeiden, die Passionsgeschichte so darzustellen, als ob alle Juden oder die Juden allein mit dem Odium der Tötung Jesu belastet seien. Tatsächlich waren nicht alle Juden, welche den Tod Jesu gefordert haben. Nicht die Juden alleine sind dafür verantwortlich, denn das Kreuz, das uns alle rettet, offenbart uns, dass Christus für unser aller Sünden gestorben ist. Es ist allen christlichen Eltern und Lehrern die schwere Verantwortung vor Augen zu stellen, die sie übernehmen, wenn sie die Passionsgeschich- te in einer oberflächlichen Art darstellen. Dadurch laufen sie Gefahr, eine Abneigung in das Bewusstsein ihrer Kinder oder Zuhörer zu pflanzen, sei es gewollt oder ungewollt. Aus psychologischen Gründen kann in einem einfachen Gemüt, das durch leidenschaftliche Liebe und Mitgefühl zum ge- kreuzigten Erlöser bewegt wird, der natürliche Abscheu gegen die Verfolger Jesu sich leicht in einen unterschiedslosen Hass gegen alle Juden aller Zeiten, auch gegen diejenigen unserer Zeit, verwandeln. 8. Es ist zu vermeiden, dass die Verfluchung in der Heiligen Schrift oder das Geschrei einer rasenden Volksmenge: «Sein Blut komme über uns und un- sere Kinder» behandelt wird, ohne daran zu erinnern, dass dieser Schrei die Worte unseres Herrn nicht aufzuwiegen vermag: «Vater, vergib ihnen, denn sie wissen nicht, was sie tun», Worte, die unendlich mehr Gewicht haben. 9. Es ist zu vermeiden, dass der gottlosen Meinung Vorschub geleistet wird, wonach das jüdische Volk verworfen, verflucht und für ein ständiges Leiden bestimmt sei. 10. Es ist zu vermeiden, die Tatsache unerwähnt zu lassen, dass die ersten Mitglieder der Kirche Juden waren. Quelle: http://www.cja.ch/seelisberger-thesen [Stand: 25.06.2014] 109 Schweizerischer Israelitischer Gemeindebund Schweizer Bischofskonferenz Schweizerischer Evangelischer Kirchenbund Gemeinsame Erklärung zur Bedeutung jüdisch-christlicher Zusammenarbeit heute (2007) SIG/SBK/SEK Anlässlich des 60-Jahr-Jubiläums der internationalen «Dringlichkeitskonfe- renz gegen den Antisemitismus» von 1947 auf dem Seelisberg blicken wir auf eine erfolgreiche Pionierphase der jüdisch-christlichen Zusammenarbeit in der Schweiz zurück. Das Verhältnis der evangelisch-reformierten und rö- misch-katholischen Kirche gegenüber dem Judentum ist grundlegend verän- dert worden, von einem Verhältnis der Gleichgültigkeit und des Misstrauens oder gar der Feindschaft hin zu einem Nebeneinander und geschwisterlichen Miteinander. Durch unterschiedlichste Initiativen im religiösen, pädagogi- schen, sozialen und politischen Bereich sind Antijudaismus und der Antise- mitismus in unserem Land wesentlich zurückgedrängt worden. Gleichzeitig zeigen sich im gegenwärtigen gesamtgesellschaftlichen Um- bruch hin zu einer immer pluralistischeren und komplexeren Gesellschaft regressive und reaktionäre Gegenkräfte. Daher verpflichten sich die Unterzeichner auch in Zukunft, • jeder Diskriminierung aufgrund von ethnischer Zugehörigkeit oder Glaubensüberzeugung entgegenzutreten. • an der sensiblen Beziehung zwischen den jüdischen Gemeinden und den christlichen Kirchen unablässig zu arbeiten. • die gegenseitige Verständigung und den theologischen Dialog zu suchen und weiterzuführen. • aus der je eigenen, religiösen Tradition das Beste für ein Leben in Ge- rechtigkeit und Frieden in die schweizerische Gesellschaft einzubringen. Wir rufen alle Angehörigen unserer Kirchen und Glaubensgemeinschaften auf, ihre Verantwortung in diesem Sinne in Gemeinde und Öffentlichkeit wahrzunehmen und eigene Initiativen zu ergreifen. Darüberhinaus bitten 110 SIG/SBK/SEK wir alle Exponenten der Politik, Wirtschaft und Gesellschaft, aber auch je- den Bürger und jede Bürgerin, diese Zielsetzungen aktiv mitzutragen. Juden und Christen in unserem Land sehen folgende Herausforderungen, die nur mit vereinten Kräften bewältigt werden können: • Die bleibende Verankerung der Erkenntnisse aus der Aufarbeitung der Schoah im Bewusstsein aller Bürgerinnen und Bürger. • Eine sachliche und konstruktive Reaktion auf die Ereignisse im Nahen Osten, besonders in Israel/Palästina. • Die Integration der unter uns wohnenden Muslime in unsere Gesell- schaft. • Eine öffentliche und politische Präsenz der Religionen zum Gemein- wohl der ganzen Bevölkerung. • Die tatkräftige Hilfe angesichts neuer sozialer Ungerechtigkeiten. • Das Vorantreiben konkreter Massnahmen zum Schutz der anvertrauten Erde und zur Bewahrung der Schöpfung. Gemeinsam möchten wir alle Mitbürgerinnen und Mitbürger zur Mitarbeit auf den unterschiedlichsten Ebenen anregen. Wir vertrauen und hoffen dar- auf, dass Gott, gepriesen sei sein Name, sie fruchtbar werden lässt. Prof. Alfred Donath, Schweizerischer Israelitischer Gemeindebund (SIG) Bischof Kurt Koch, Schweizer Bischofskonferenz (SBK) Pfarrer Thomas Wipf, Schweizerischer Evangelischer Kirchenbund (SEK) Quelle: http://www.kirchenbund.ch/sites/default/files/media/pdf/aktuell/Er klaerung-Seelisberg-2007.pdf [Stand: 25.06.2014] 111 Zweites Vatikanisches Konzil Erklärung über das Verhältnis der Kirche zu den nichtchristlichen Religionen «Nostra aetate» (1965) Die Erklärung über das Verhältnis der Kirche zu den nichtchristlichen Religi- onen «Nostra aetate» wurde nach einer bewegten Entstehungsgeschichte am 28. Oktober 1965 verabschiedet und verkündet. Das Dokument steht im Dienst der interreligiösen Versöhnung, ruft zu einem theologischen und pastoralen Umden- ken und zum geschwisterlichen, respektvollen Gespräch zwischen den Religionen auf. Der vierte Abschnitt widmet sich dem eigentlichen Thema: dem Verhältnis der katholischen Kirche zum jüdischen Volk und Glauben. Er betont die jüdi- schen Wurzeln des Christentums, das gemeinsame geistliche Erbe und fordert die Abkehr von Rassismus, Antijudaismus und Antisemitismus. 1. In unserer Zeit, da sich das Menschengeschlecht von Tag zu Tag enger zusammenschließt und die Beziehungen unter den verschiedenen Völkern sich mehren, erwägt die Kirche mit um so größerer Aufmerksamkeit, in wel- chem Verhältnis sie zu den nichtchristlichen Religionen steht. Gemäß ihrer Aufgabe, Einheit und Liebe unter den Menschen und damit auch unter den Völkern zu fördern, faßt sie vor allem das ins Auge, was den Menschen ge- meinsam ist und sie zur Gemeinschaft untereinander führt. […] 2. […] So sind auch die übrigen in der ganzen Welt verbreiteten Religionen bemüht, der Unruhe des menschlichen Herzens auf verschiedene Weise zu begegnen, indem sie Wege weisen: Lehren und Lebensregeln sowie auch hei- lige Riten. Die katholische Kirche lehnt nichts von alledem ab, was in diesen Re- ligionen wahr und heilig ist. Mit aufrichtigem Ernst betrachtet sie jene Handlungs- und Lebensweisen, jene Vorschriften und Lehren, die zwar in manchem von dem abweichen, was sie selber für wahr hält und lehrt, doch nicht selten einen Strahl jener Wahrheit erkennen lassen, die alle Menschen erleuchtet. Unablässig aber verkündet sie und muß sie verkündigen Chris- tus, der ist «der Weg, die Wahrheit und das Leben» (Joh 14,6), in dem die 112 Zweites Vatikanisches Konzil Menschen die Fülle des religiösen Lebens finden, in dem Gott alles mit sich versöhnt hat.1 Deshalb mahnt sie ihre Söhne, daß sie mit Klugheit und Liebe, durch Gespräch und Zusammenarbeit mit den Bekennern anderer Religionen so- wie durch ihr Zeugnis des christlichen Glaubens und Lebens jene geistlichen und sittlichen Güter und auch die sozial-kulturellen Werte, die sich bei ih- nen finden, anerkennen, wahren und fördern. 3. Mit Hochachtung betrachtet die Kirche auch die Muslim, die den alleini- gen Gott anbeten, den lebendigen und in sich seienden, barmherzigen und allmächtigen, den Schöpfer Himmels und der Erde2, der zu den Menschen gesprochen hat. […] 4. Bei ihrer Besinnung auf das Geheimnis der Kirche gedenkt die Heilige Synode des Bandes, wodurch das Volk des Neuen Bundes mit dem Stamme Abrahams geistlich verbunden ist. So anerkennt die Kirche Christi, daß nach dem Heilsgeheimnis Got- tes die Anfänge ihres Glaubens und ihrer Erwählung sich schon bei den Patriarchen, bei Moses und den Propheten finden. Sie bekennt, daß alle Christgläubigen als Söhne Abrahams dem Glauben nach3 in der Berufung dieses Patriarchen eingeschlossen sind und daß in dem Auszug des erwählten Volkes aus dem Lande der Knechtschaft das Heil der Kirche geheimnisvoll vorgebildet ist. Deshalb kann die Kirche auch nicht vergessen, daß sie durch jenes Volk, mit dem Gott aus unsagbarem Erbarmen den Alten Bund ge- schlossen hat, die Offenbarung des Alten Testamentes empfing und genährt wird von der Wurzel des guten Ölbaums, in den die Heiden als wilde Schöß- linge eingepfropft sind.4 Denn die Kirche glaubt, daß Christus, unser Friede, Juden und Heiden durch das Kreuz versöhnt und beide in sich vereinigt hat.5 1 Vgl. 2 Kor 5,18–19. 2 Vgl. Gregor VII., Ep. III., 21 ad Anazir (Al-Nasir), regem Mauritaniæ, ed. E. Caspar in MGH, Ep. sel. II, 1920, I, 288, 11–15; PL 148, 451 A. 3 Vgl. Gal 3,7. 4 Vgl. Röm 11,17–24. 5 Vgl. Eph 2,14–16. 113 Erklärung über das Verhältnis der Kirche zu den nichtchristlichen Religionen Die Kirche hat auch stets die Worte des Apostels Paulus vor Augen, der von seinen Stammverwandten sagt, daß «ihnen die Annahme an Sohnes Statt und die Herrlichkeit, der Bund und das Gesetz, der Gottesdienst und die Verheißungen gehören wie auch die Väter und daß aus ihnen Christus dem Fleische nach stammt» (Röm 9,4–5), der Sohn der Jungfrau Maria. Auch hält sie sich gegenwärtig, daß aus dem jüdischen Volk die Apostel stammen, die Grundfesten und Säulen der Kirche, sowie die meisten jener ersten Jünger, die das Evangelium Christi der Welt verkündet haben. Wie die Schrift bezeugt, hat Jerusalem die Zeit seiner Heimsuchung nicht erkannt6, und ein großer Teil der Juden hat das Evangelium nicht angenommen, ja nicht wenige haben sich seiner Ausbreitung widersetzt.7 Nichtsdestoweniger sind die Juden nach dem Zeugnis der Apostel immer noch von Gott geliebt um der Väter willen; sind doch seine Gnadengaben und seine Berufung unwiderruflich.8 Mit den Propheten und mit demselben Apostel erwartet die Kirche den Tag, der nur Gott bekannt ist, an dem alle Völker mit einer Stimme den Herrn anrufen und ihm «Schulter an Schulter dienen» (Soph 3,9).9 Da also das Christen und Juden gemeinsame geistliche Erbe so reich ist, will die Heilige Synode die gegenseitige Kenntnis und Achtung fördern, die vor allem die Frucht biblischer und theologischer Studien sowie des brüder- lichen Gespräches ist. Obgleich die jüdischen Obrigkeiten mit ihren Anhängern auf den Tod Christi gedrungen haben10, kann man dennoch die Ereignisse seines Leidens weder allen damals lebenden Juden ohne Unterschied noch den heutigen Juden zur Last legen. Gewiß ist die Kirche das neue Volk Gottes, trotzdem darf man die Juden nicht als von Gott verworfen oder verflucht darstellen, als wäre dies aus der 6 Vgl. Lk 19,44. 7 Vgl. Röm 11,28. 8 Vgl. Röm 11,28–29; vgl. II. Vat. Konzil, Dogm. Konst. über die Kirche Lumen Gen- tium: AAS 57 (1965) 20. 9 Vgl. Jes 66,23; Ps 65,4; Röm 11,11–32. 10 Vgl. Joh 19,6. 114 Zweites Vatikanisches Konzil Heiligen Schrift zu folgern. Darum sollen alle dafür Sorge tragen, daß nie- mand in der Katechese oder bei der Predigt des Gotteswortes etwas lehre, das mit der evangelischen Wahrheit und dem Geiste Christi nicht im Einklang steht. Im Bewußtsein des Erbes, das sie mit den Juden gemeinsam hat, beklagt die Kirche, die alle Verfolgungen gegen irgendwelche Menschen verwirft, nicht aus politischen Gründen, sondern auf Antrieb der religiösen Liebe des Evangeliums alle Haßausbrüche, Verfolgungen und Manifestationen des Antisemitismus, die sich zu irgendeiner Zeit und von irgend jemandem ge- gen die Juden gerichtet haben. Auch hat ja Christus, wie die Kirche immer gelehrt hat und lehrt, in Freiheit, um der Sünden aller Menschen willen, sein Leiden und seinen Tod aus unendlicher Liebe auf sich genommen, damit alle das Heil erlangen. So ist es die Aufgabe der Predigt der Kirche, das Kreuz Christi als Zeichen der universalen Liebe Gottes und als Quelle aller Gnaden zu verkünden. 5. Wir können aber Gott, den Vater aller, nicht anrufen, wenn wir irgend- welchen Menschen, die ja nach dem Ebenbild Gottes geschaffen sind, die brüderliche Haltung verweigern. Das Verhalten des Menschen zu Gott dem Vater und sein Verhalten zu den Menschenbrüdern stehen in so engem Zu- sammenhang, daß die Schrift sagt: «Wer nicht liebt, kennt Gott nicht» (1 Joh 4,8). […] Deshalb verwirft die Kirche jede Diskriminierung eines Menschen oder jeden Gewaltakt gegen ihn um seiner Rasse oder Farbe, seines Standes oder seiner Religion willen, weil dies dem Geist Christi widerspricht. […] Quelle: http://www.vatican.va/archive/hist_councils/ii_vatican_council/doc uments/vat-ii_decl_19651028_nostra-aetate_ge.html [Stand: 25.06.2014] 115 Synode der Evangelischen Kirche im Rheinland Synodalbeschluß «Zur Erneuerung des Verhältnisses von Christen und Juden» (1980) Die Synode der Evangelischen Kirche im Rheinland hatte durch Beschluss vom 15. Januar 1976 die Kirchenleitung beauftragt, eine Kommission zum Thema «Christen und Juden» einzusetzen und Juden um ihre Mitarbeit in diesem Ausschuss zu bitten. In jahrelangen Gesprächen entstand eine Vorlage für den Synodal beschluss vom 11. Januar 1980, der die christliche Mitverantwortung und Schuld am Holocaust bekannte, die Gemeinsamkeiten zwischen Judentum und Christentum herausstellte und das kirchliche Zeugnis gegenüber dem Judentum von der Mission an der Völkerwelt unterschied. Nicht du trägst die Wurzel, sondern die Wurzel trägt dich. (Röm 11,18b) 1. In Übereinstimmung mit dem «Wort an die Gemeinden zum Gespräch zwischen Christen und Juden» der Landessynode der Evangelischen Kir- che im Rheinland vom 12. Januar 1978 stellt sich die Landessynode der ge- schichtlichen Notwendigkeit, ein neues Verhältnis der Kirche zum jüdischen Volk zu gewinnen. 2. Vier Gründe veranlassen die Kirche dazu: (1) Die Erkenntnis christlicher Mitverantwortung und Schuld an dem Ho- locaust, der Verfemung, Verfolgung und Ermordung der Juden im Dritten Reich. (2) Neue biblische Einsichten über die bleibende heilsgeschichtliche Bedeu- tung Israels (z. B. Röm 9–11), die im Zusammenhang mit dem Kirchen- kampf gewonnen worden sind. (3) Die Einsicht, daß die fortdauernde Existenz des jüdischen Volkes, seine Heimkehr in das Land der Verheißung und auch die Errichtung des Staates Israel Zeichen der Treue Gottes gegenüber seinem Volk sind […]. (4) Die Bereitschaft von Juden zu Begegnung, gemeinsamem Lernen und Zusammenarbeit trotz des Holocaust. 116 Synode der Evangelischen Kirche im Rheinland 3. […] 4. Deshalb erklärt die Landessynode: (1) Wir bekennen betroffen die Mitverantwortung und Schuld der Christen- heit in Deutschland am Holocaust. (2) Wir bekennen uns dankbar zu den «Schriften» (Lk 24,32 und 45; 1 Kor 15,3f.), unserem Alten Testament, als einer gemeinsamen Grundlage für Glauben und Handeln von Juden und Christen. (3) Wir bekennen uns zu Jesus Christus, dem Juden, der als Messias Israels der Retter der Welt ist und die Völker der Welt mit dem Volk Gottes ver- bindet. (4) Wir glauben die bleibende Erwählung des jüdischen Volkes als Gottes Volk und erkennen, daß die Kirche durch Jesus Christus in den Bund Gottes mit seinem Volk hineingenommen ist. (5) Wir glauben mit den Juden, daß die Einheit von Gerechtigkeit und Lie- be das geschichtliche Heilshandeln Gottes kennzeichnet. Wir glauben mit den Juden Gerechtigkeit und Liebe als Weisungen Gottes für unser ganzes Leben. Wir sehen als Christen beides im Handeln Gottes in Israel und im Handeln Gottes in Jesus Christus begründet. (6) Wir glauben, daß Juden und Christen je in ihrer Berufung Zeugen Got- tes vor der Welt und voreinander sind; darum sind wir überzeugt, daß die Kirche ihr Zeugnis dem jüdischen Volk gegenüber nicht wie ihre Mission an die Völkerwelt wahrnehmen kann. (7) Wir stellen darum fest: Durch Jahrhunderte wurde das Wort «neu» in der Bibelauslegung gegen das jüdische Volk gerichtet: Der neue Bund wurde als Gegensatz zum alten Bund, das neue Gottesvolk als Ersetzung des alten Gottesvolkes verstanden. Diese Nichtachtung der bleibenden Erwählung Israels und seine Verurtei- lung zur Nichtexistenz haben immer wieder christliche Theologie, kirchliche Predigt und kirchliches Handeln bis heute gekennzeichnet. Dadurch haben wir uns auch an der physischen Auslöschung des jüdischen Volkes schuldig gemacht. 117 Synodalbeschluß «Zur Erneuerung des Verhältnisses von Christen und Juden» (1980) Wir wollen deshalb den unlösbaren Zusammenhang des Neuen Testa- ments mit dem Alten Testament neu sehen und das Verhältnis von «alt» und «neu» von der Verheißung her verstehen lernen: als Ergehen der Verheißung, Erfüllen der Verheißung und Bekräftigen der Verheißung; «neu» bedeutet darum nicht die Ersetzung des «Alten». Darum verneinen wir, daß das Volk Israel von Gott verworfen oder von der Kirche überholt sei. (8) Indem wir umkehren, beginnen wir zu entdecken, was Christen und Juden gemeinsam bekennen: Wir bekennen beide Gott als den Schöpfer des Himmels und der Erde und wissen, daß wir als von demselben Gott durch den aaronitischen Segen Ausgezeichnete im Alltag der Welt leben. Wir bekennen die gemeinsame Hoffnung eines neuen Himmels und ei- ner neuen Erde und die Kraft dieser messianischen Hoffnung für das Zeug- nis und das Handeln von Christen und Juden für Gerechtigkeit und Frieden in der Welt. 5. […] Quelle: Rendtorff, Rolf; Henrix, Hans Hermann (Hg.): Die Kirchen und das Judentum. Dokumente von 1945–1985. Paderborn, München 1988, 593–595. 119 Johannes Paul II. Schuldbekenntnis und Vergebungsbitte (2000) Zum ersten Mal in der Geschichte der Kirche hat am Ersten Fastensonntag 2000 ein Papst ein umfassendes Schuldbekenntnis für Fehler und Sünden von Gläubi- gen in der Vergangenheit gesprochen. Beim Pontifikalgottesdienst im Petersdom beklagte Papst Johannes Paul II. am 12. März 2000 in sieben Vergebungsbitten Methoden der Intoleranz, verurteilte die Spaltungen der Christenheit und be- kannte die Sünden von Christen im Verhältnis zum jüdischen Volk. Die vierte Mea Culpa-Bitte bekennt die Schuld im Verhältnis zu Israel. Bei seinem Besuch an der Westmauer, der sog. Klagemauer in Jerusalem, am 26. März 2000 vollzog Johannes Paul II. eine symbolisch eindrucksvolle Geste, in- dem er diese Bitte als persönliches Gebet in eine Fuge der Mauer steckte und sich schweigend verneigte. Das Schriftstück wurde der Holocaust-Gedenkstätte Yad Vashem zur Aufbewahrung übergeben. Schuldbekenntnis im Verhältnis zu Israel Der Präsident des Päpstlichen Rates zur Förderung der Einheit der Christen, Edward Idris Kardinal Cassidy, sprach dieses Schuldbekenntnis: Laß die Christen der Leiden gedenken, die dem Volk Israel in der Ge- schichte auferlegt wurden. Laß sie ihre Sünden anerkennen, die nicht wenige von ihnen gegen das Volk des Bundes und der Lobpreisungen begangen haben, und so ihr Herz reinigen. Nach einem Gebet in Stille sprach der Papst folgendes Gebet: Gott unserer Väter, du hast Abraham und seine Nachkommen auser- wählt, deinen Namen zu den Völkern zu tragen. Wir sind zutiefst betrübt über das Verhalten aller, die im Laufe der Ge- schichte deine Söhne und Töchter leiden ließen. Wir bitten um Verzeihung und wollen uns dafür einsetzen, daß echte Brüderlichkeit herrsche mit dem Volk des Bundes. Darum bitten wir durch Christus unseren Herrn. 120 Johannes Paul II. Quelle: Henrix, Hans Hermann; Kraus, Wolfgang (Hg.): Die Kirchen und das Judentum. Dokumente von 1985–2000. Paderborn 2000, 153–154. 121 Nationalprojekt jüdischer Gelehrter «Dabru Emet» . Eine jüdische Stellungnahme zu Christen und Christentum (2000) Eine Gruppe von etwa 170 jüdischen Gelehrten aus unterschiedlichen Strömun- gen in den Vereinigten Staaten haben am 11. September 2000 in Baltimore eine religiöse Stellungnahme unter dem Titel «Dabru Emet» («Redet Wahrheit») veröffentlicht. Die Erklärung würdigt die Anstrengungen der christlichen Kir- chen zur Verbesserung des Verhältnisses zum Judentum, lädt zu einem vertrau- ensvollen Gespräch mit Christen und Christinnen ein und regt in acht Thesen eine Diskussion über die grundlegenden Beziehungen zwischen Judentum und Christentum an. […] Juden und Christen beten den gleichen Gott an. Vor dem Aufstieg des Christentums waren es allein die Juden, die den Gott Israels anbeteten. Aber auch Christen beten den Gott Abrahams, Isaaks und Jakobs, den Schöpfer von Himmel und Erde an. Wenngleich der christliche Glaube für Juden kei- ne annehmbare Alternative darstellt, freuen wir uns als jüdische Theologen darüber, daß Abermillionen von Menschen durch das Christentum in eine Beziehung zum Gott Israels getreten sind. Juden und Christen stützen sich auf das gleiche Buch – die Bibel (das die Juden «Tenach» und die Christen das «Alte Testament» nennen). In ihm suchen wir nach religiöser Orientierung, spiritueller Bereicherung und Gemein- schaftssinn und ziehen aus ihm ähnliche Lehren: Gott schuf und erhält das Universum; Gott ging mit dem Volk Israel einen Bund ein; und es ist Gottes Wort, das Israel zu einem Leben in Gerechtigkeit leitet; schließlich wird Gott Israel und die gesamte Welt erlösen. Gleichwohl interpretieren Juden und Christen die Bibel in vielen Punkten unterschiedlich. Diese Unterschie- de müssen respektiert werden. Christen respektieren den Anspruch des jüdischen Volkes auf das Land Israel. Für Juden stellt die Wiedererrichtung des Staates Israel im gelobten Land das bedeutendste Ereignis seit dem Holocaust dar. Als Angehörige einer bi- blisch begründeten Religion sind Christen dafür dankbar, daß Israel den Ju- 122 Nationalprojekt jüdischer Gelehrter den als der leibhaftigen Verkörperung des Bundes zwischen ihnen und Gott versprochen – und gegeben wurde. Viele Christen unterstützen den Staat Israel aus weit tiefer liegenden Gründen als nur solchen politischer Natur. Als Juden begrüßen wir diese Unterstützung. Darüber hinaus wissen wir, daß die jüdische Tradition allen Nicht-Juden, die im jüdischen Staat leben, Gerechtigkeit gebietet. Juden und Christen anerkennen die moralischen Prinzipien der Torah. Im Zentrum der moralischen Prinzipien der Torah steht die unveräußerliche Heiligkeit und Würde eines jeden Menschen. Wir alle wurden nach dem Bil- de Gottes geschaffen. Diese uns gemeinsame moralische Haltung kann die Grundlage für ein verbessertes Verhältnis zwischen unseren beiden Gemein- schaften sein. Darüber hinaus kann es auch zur Grundlage eines kraftvollen Zeugnisses für die gesamte Menschheit werden, das der Verbesserung des Lebens unserer Mitmenschen dient und sich gegen Unmoral und Götzen- dienst richtet, die uns verletzen und entwürdigen. Ein solches Zeugnis ist insbesondere nach den beispiellosen Schrecken des vergangenen Jahrhun- derts dringend von Nöten. Der Nazismus war kein christliches Phänomen. Ohne die lange Geschichte christlichen Antijudaismus und christlicher Gewalt gegen Juden hätte die nationalsozialistische Ideologie jedoch keinen Bestand finden und nicht ver- wirklicht werden können. Zu viele Christen waren an den Grausamkeiten der Nazis gegen die Juden beteiligt oder billigten sie. Andere Christen wie- derum protestierten nicht genügend gegen diese Grausamkeiten. Dennoch war der Nationalsozialismus selbst kein zwangsläufiges Produkt des Chris- tentums. Wäre den Nationalsozialisten die Vernichtung der Juden in vollem Umfang gelungen, hätte sich ihre mörderische Raserei weitaus unmittelbarer gegen die Christen gerichtet. Mit Dankbarkeit gedenken wir jener Christen, die während der nationalsozialistischen Herrschaft ihr Leben riskiert oder geopfert haben, um Juden zu retten. Eingedenk dieser Christen fordern wir die Fortsetzung der jüngsten Anstrengungen in der christlichen Theologie, die Verachtung des Judentums und des jüdischen Volkes eindeutig zurück- zuweisen. Wir preisen jene Christen, die diese Lehre der Verachtung ableh- nen und klagen sie nicht aufgrund der Sünden ihrer Vorfahren an. 123 «Dabru Emet» Der nach menschlichem Ermessen unüberwindbare Unterschied zwischen Juden und Christen wird nicht eher ausgeräumt werden, bis Gott die gesamte Welt erlöst haben wird, wie es die Schriften prophezeien. Christen wissen von Gott und dienen ihm durch Jesus Christus und die christliche Tradition. Juden wissen und dienen Gott durch die Torah und die jüdische Tradition. Dieser Unterschied wird weder dadurch aufgelöst, daß eine der Gemein- schaften darauf besteht, die Schrift zutreffender auszulegen als die jeweils andere, noch dadurch, daß eine Gemeinschaft politische Macht über die andere ausübt. So wie Juden die Treue der Christen gegenüber ihrer Offen- barung anerkennen, so erwarten auch wir von Christen, daß sie unsere Treue unserer Offenbarung gegenüber respektieren. Weder Juden noch Christen sollten dazu genötigt werden, die Lehre der jeweils anderen Gemeinschaft anzunehmen. Ein erneuertes Verhältnis zwischen Juden und Christen wird die jüdische Praxis nicht schwächen. Ein verbessertes Verhältnis wird die von Juden zu Recht befürchtete kulturelle und religiöse Assimilation nicht beschleunigen. Es wird weder die traditionellen jüdischen Formen der Anbetung verändern, noch wird es interreligiöse Ehen zwischen Juden und Nicht-Juden fördern, noch wird es Juden vermehrt dazu bewegen, zum Christentum überzutreten, und auch nicht zu einer unangebrachten Vermischung von Judentum und Christentum führen. Wir anerkennen das Christentum als einen Glauben, der dem Judentum entsprungen ist und nach wie vor über wichtige Kontakte zu ihm verfügt. Wir betrachten das Christentum nicht als eine Erweiterung des Judentums. Nur wenn wir unsere eigenen Traditionen pflegen, können wir an unserer Beziehung zueinander in Aufrichtigkeit festhalten. Juden und Christen müssen sich gemeinsam für Gerechtigkeit und Frieden einsetzen. Juden und Christen erkennen, ein jeder auf seine Weise, die Uner- löstheit der Welt, wie sie sich in andauernder Verfolgung, Armut, mensch- licher Entwürdigung und Not manifestiert. Obgleich Gerechtigkeit und Frieden letztlich in Gottes Hand liegen, werden unsere gemeinsamen An- strengungen zusammen mit denen anderer Glaubensgemeinschaften helfen, das Königreich Gottes, auf das wir hoffen und nach dem wir uns sehnen, herbeizuführen. Getrennt und vereint müssen wir daran arbeiten, daß Ge- 124 Nationalprojekt jüdischer Gelehrter rechtigkeit und Frieden in unsere Welt einziehen. Die Vision der Propheten Israels ist uns dabei das gemeinsame Leitbild. «In der Folge der Tage wird es geschehen: Da wird der Berg des Hauses des Herrn festgegründet stehen an der Spitze der Berge und erhaben sein über die Hügel. Zu ihm strömen alle Völker. Dorthin pilgern viele Nationen und sprechen: ‹Auf, laßt uns hinaufziehen zum Berg des Herrn, zum Hause des Gottes Jakobs! Er lehre uns seine Wege, und wir wollen auf seinen Pfa- den wandeln›» (Jesaja 2,2–3). Tikva Frymer-Kensky, University of Chicago David Novak, University of Toronto Peter Ochs, University of Virginia Michael Signer, University of Notre Dame Quelle: Henrix, Hans Hermann; Kraus, Wolfgang (Hg.): Die Kirchen und das Judentum. Dokumente von 1985–2000. Paderborn 2000, 974–976. 125 Christliche Akademikergruppe für christlich-jüdische Beziehungen Eine heilige Verpflichtung Den christlichen Glauben in seinem Verhältnis zum Judentum neu reflektieren (2002) Seit 1969 hat sich die Vereinigung «Christian Scholars Group on Christian-Je- wish Relations», bestehend aus protestantischen und römisch-katholischen Bi- belwissenschaftlern, Historikern und Theologen beiderlei Geschlechts, für die Erneuerung des christlich-jüdischen Verhältnisses in den USA eingesetzt. In einer differenzierten Stellungnahme beschreibt sie ein Jahr nach der jüdischen Erklä- rung «Dabru Emet» sowohl das Verbindende als auch die unterschiedlichen Aus- legungstraditionen von Judentum und Christentum und verwirft jede Art von Judenmission. […] Unsere Arbeit hat einen historischen Kontext. Fast während des gesam- ten Zeitraums der vergangenen zweitausend Jahre haben Christen die Ju- den fälschlicherweise als ungläubig dargestellt, sie für den Tod Jesu kollektiv verantwortlich gemacht und sie deshalb als von Gott verdammt angesehen. In Übereinstimmung mit vielen offiziellen christlichen Erklärungen lehnen wir diese Anklagen als historisch unwahr und theologisch unbegründet ab. Sie unterstellen, dass Gott dem ewigen Bund mit dem jüdischen Volk un- treu sein könnte. Beschämt erkennen wir, welches Leid durch diese verzerrte Darstellung über das jüdische Volk gebracht wurde. Wir bereuen diese Lehre der Verachtung. Unsere Reue verlangt von uns, eine neue Lehre des Respekts zu erarbeiten. Diese Aufgabe ist zu allen Zeiten notwendig, aber die tödliche Krise im Nahen Osten und das erschreckende Wiederaufleben des Antise- mitismus weltweit verleihen dieser Aufgabe eine besondere Dringlichkeit. Wir glauben, dass eine Revision der christlichen Lehre über das Juden- tum und das jüdische Volk eine zentrale und unumgängliche Verpflichtung der Theologie in unserer Zeit darstellt. Es ist dringend notwendig, dass das Christentum das Judentum angemessen versteht und beschreibt und zwar nicht nur, um dem jüdischen Volk gegenüber gerecht zu sein, sondern auch um der Integrität des christlichen Glaubens willen, den wir ohne Bezug auf 126 Christliche Akademikergruppe für christlich-jüdische Beziehungen das Judentum nicht verkünden können. Außerdem wird die Wiederbele- bung unserer Würdigung des jüdischen religiösen Lebens unsern christli- chen Glauben vertiefen, zumal zwischen Christentum und Judentum eine einzigartige Verbindung besteht. […] Ermutigt durch die Arbeit sowohl jüdischer als auch christlicher Kol- legen, geben wir nachfolgend unseren christlichen Glaubensbrüdern und -schwestern zehn Thesen zu bedenken. Wir bitten alle Christen eindringlich, ihren Glauben im Licht dieser Erklärungen zu reflektieren. Für uns selbst ist dies eine heilige Verpflichtung. 1. Gottes Bund mit dem jüdischen Volk bleibt für immer bestehen. Jahrhunderte lang behaupteten Christen, ihr Bund mit Gott habe den jüdi- schen Bund ersetzt beziehungsweise abgelöst. Wir geben diese Behauptung auf. Wir sind überzeugt, Gott widerruft keine göttlichen Verheißungen. Wir bekräftigen, dass Gott sowohl mit Juden als auch mit Christen im Bund steht. Tragischerweise beeinflusst die tief verwurzelte Theologie der Enter- bung Israels nach wie vor den christlichen Glauben, Gottesdienst und christ- liche Praxis, obwohl sie von vielen christlichen Denominationen verworfen wurde und von vielen Christen nicht mehr akzeptiert wird. Unsere Aner- kennung der bleibenden Gültigkeit des Judentums hat für alle Bereiche des christlichen Lebens Konsequenzen. 2. Jesus von Nazaret lebte und starb als gläubiger Jude. Christen beten den Gott Israels in und durch Jesus Christus an. Die Enter- bungstheologie jedoch veranlasste Christen Jahrhunderte lang von Jesus als einem Gegner des Judentums zu sprechen. Dies ist historisch falsch. Jesu Leben und Lehre wurde von jüdischem Gebet, jüdischer Ethik und Praxis geprägt. Die Schriften seines Volkes inspirierten und nährten ihn. Christli- che Predigt und Lehre muss heute beschreiben, wie sehr Jesu irdisches Leben Teil der jüdischen Sehnsucht war, den Bund mit Gott im Alltag zu leben. 127 Eine heilige Verpflichtung 3. Alte Rivalitäten dürfen die christlich-jüdischen Beziehungen heute nicht mehr bestimmen. Obgleich wir heute Christentum und Judentum als unterschiedliche Reli- gionen kennen, war das, was später zur Kirche wurde, für viele Jahrzehn- te nach dem Wirken und der Auferstehung Jesu zunächst eine Bewegung innerhalb des Judentums. Die Zerstörung des Tempels in Jerusalem durch römische Armeen im Jahr 70 des ersten Jahrhunderts verursachte eine Krise im jüdischen Volk. Verschiedene Gruppen, einschließlich das Christentum und das frühe rabbinische Judentum, konkurrierten innerhalb der jüdischen Gemeinschaft um den Führungsanspruch als wahre Erben des biblischen Israels. Die Evangelien spiegeln diese Rivalität wider, in deren Rahmen sich die Disputanten gegenseitig anklagten. Der christliche Vorwurf der Schein- heiligkeit und Gesetzlichkeit verzerrt das Judentum und stellt eine unwürdi- ge Grundlage für das christliche Selbstverständnis dar. 4. Das Judentum ist ein lebendiger Glaube, der sich durch viele Jahr- hunderte hindurch entwickelt und an Reichtum gewonnen hat. Viele Christen setzen das Judentum fälschlicherweise mit dem biblischen Israel gleich. Judentum und Christentum haben jedoch in den Jahrhunder- ten nach der Zerstörung des Tempels neue Formen des Glaubens und der Praxis entwickelt. Die rabbinische Tradition verlieh bestehenden Praktiken wie dem Gemeindegebet, dem Studium der Torah und den Liebestaten ei- nen neuen Wert und ein neues Verständnis. Auf diese Weise konnten Juden den Bund in einer Welt ohne den Tempel leben. Im Lauf der Zeit entwickel- ten sie eine umfassende Auslegungsliteratur, die jüdisches Leben, jüdischen Glauben und jüdisches Selbstverständnis nach wie vor bereichert. Christen können das Judentum insgesamt nicht losgelöst von seiner nachbiblischen Entwicklung begreifen, die auch den christlichen Glauben zu bereichern und zu vertiefen imstande ist. 128 Christliche Akademikergruppe für christlich-jüdische Beziehungen 5. Juden und Christen sind durch die Bibel zugleich getrennt und ver- bunden. Im Laufe des gemeinsamen Studiums der Bibel entdecken manche Juden und Christen neue Lesarten, die einen tieferen Einblick in beide Traditionen ermöglichen. Obgleich beide Gemeinschaften aus den gleichen biblischen Texten des alten Israel schöpfen, haben sie verschiedene Auslegungstraditio- nen entwickelt. Christen sehen diese Texte durch die Brille des Neuen Tes- taments, während Juden diese Schriften anhand der Tradition rabbinischer Kommentare verstehen. Wird der erste Teil der christlichen Bibel als das «Alte Testament» be- zeichnet, kann das fälschlicherweise dazu führen, diese Texte als überholt zu betrachten. Alternativausdrücke – «Hebräische Bibel», «Erstes Testament» oder «Gemeinsames Testament» – können trotz ihrer Problematik die erneu- te Wertschätzung der dauerhaften Kraft dieser Texte sowohl für Juden als auch für Christen besser ausdrücken. 6. Die Bestätigung des bleibenden Bundes Gottes mit dem jüdischen Volk hat Konsequenzen für das christliche Heilsverständnis. Christen begegnen der erlösenden Kraft Gottes in der Person Jesu Christi und sie glauben, dass diese Kraft in ihm allen Menschen zugänglich ist. Da- rum haben Christen über Jahrhunderte hinweg gelehrt, allein Jesus Chris- tus mache das Heil zugänglich. Dank ihrer jüngsten Einsicht, dass Gottes Bund mit Israel ewig bleibt, können Christen jetzt das Wirken der erlö- senden Kraft Gottes in der jüdischen Tradition erkennen. Wenn Juden, die unseren Glauben an Christus nicht teilen, in einem Heilsbund mit Gott stehen, dann brauchen Christen neue Verstehensweisen für die universale Bedeutung Christi. 7. Christen sollten nicht versuchen, Juden zu bekehren. Angesichts unserer Überzeugung, dass sich Juden in einem ewigen Bund mit Gott befinden, lehnen wir missionarische Bemühungen zur Bekehrung von Juden ab. Gleichzeitig begrüßen wir es, wenn Juden und Christen von ihren 129 Eine heilige Verpflichtung jeweiligen Heilserfahrungen mit Gott Zeugnis ablegen. Keine der beiden Gruppen kann zutreffender Weise von sich behaupten, über eine vollständi- ge oder ausschließliche Erkenntnis Gottes zu verfügen. 8. Ein christlicher Gottesdienst, der Verachtung des Judentums lehrt, entehrt Gott. Das Neue Testament enthält Passagen, die oft negative Haltungen zu Juden und Judentum bewirkt haben. Die Verwendung dieser Texte im Rahmen des Gottesdienstes erhöht die Wahrscheinlichkeit der Judenfeindschaft. Eine anti-judaistische Theologie hat auch den christlichen Gottesdienst auf eine Weise geprägt, die das Judentum herabsetzt und eine Verachtung der Juden begünstigt. Eindringlich bitten wir die kirchlichen Führungspersön- lichkeiten, Schriftlesungen, Gebete, die Struktur der Perikopen, Predigt und Kirchenlieder zu überprüfen, um verzerrte Vorstellungen vom Judentum zu beseitigen. Ein reformiertes liturgisches Leben der Christen wäre Ausdruck eines neuen Verhältnisses zu den Juden und würde Gott Ehre erweisen. 9. Wir bestätigen die Bedeutung des Landes Israel für das Leben des jüdischen Volkes. Das Land Israel war für das jüdische Volk schon immer von zentraler Be- deutung. Die christliche Theologie behauptete jedoch, Juden hätten durch die Ablehnung des göttlichen Messias sich selbst zur Heimatlosigkeit verur- teilt. Eine solche Enterbungslehre schloß jedes christliche Verständnis für die jüdische Bindung an das Land Israel aus. Christliche Theologen können diesen entscheidenden Sachverhalt insbesondere angesichts des komplexen und anhaltenden Konflikts um das Land nicht mehr umgehen. Indem wir anerkennen, dass sowohl Israelis als auch Palästinenser das Recht haben, in Frieden und Sicherheit im eigenen Land zu wohnen, rufen wir zu ernsthaf- ten Bemühungen auf, die zu einem gerechten Frieden unter allen Völkern der Region beitragen. 130 Christliche Akademikergruppe für christlich-jüdische Beziehungen 10. Christen sollten gemeinsam mit Juden für die Heilung der Welt arbeiten. Seit fast einem Jahrhundert haben Juden und Christen in den Vereinigten Staaten gemeinsam an wichtigen gesellschaftlichen Fragen gearbeitet wie etwa den Rechten von Arbeitnehmern und den Bürgerrechten. Weil Ge- walt und Terrorismus in unserer Zeit zunehmen, müssen wir unsere gemein- schaftlichen Bemühungen um Gerechtigkeit und Frieden verstärken, wozu uns sowohl die Propheten Israels als auch Jesus auffordern. Diese gemeinsa- men Bemühungen von Juden und Christen vermitteln der Welt eine Vision menschlicher Solidarität und liefern Modelle der Zusammenarbeit mit Men- schen anderer Glaubenstraditionen. Quelle: http://www.jcrelations.net/Eine+heilige+Verpflichtung+-+Den+chr istlichen+Glauben+in+seinem+Verh%E4ltnis+zum+Judentum+neu+reflekti eren.+1.+September+2002.2420.0.html?L=2 [Stand: 09.07.2014] 131 Jüdisch/Römisch-katholische Gesprächskommission der Schweiz Antisemitismus: Sünde gegen Gott und die Menschlichkeit (1992) Die Schweizerische Bischofskonferenz (SBK) und der Schweizerische Israelitische Gemeindebund (SIG) haben 1990 eine Jüdisch/Römisch-katholische Gesprächs- kommission (JRGK) ins Leben gerufen, bestehend aus jüdischen und katholi- schen Mitgliedern aus Wissenschaft und Gesellschaft. Aufgabe und Ziel dieser Gesprächskommission besteht darin, Wege der Solidarität, des gegenseitigen Re- spekts und der jüdisch-katholischen Verständigung in der Schweiz aufzuzeigen. Neben zahlreichen Veröffentlichungen zu aktuellen Fragen des Dialogs ist die JRGK seit 2011 verantwortlich für die Gestaltung des «Tags des Judentums» in der Schweiz. In einem Memorandum, 1992 erschienen, 500 Jahre nach der Ver- treibung der Juden und Jüdinnen aus Spanien, behandelt die JRGK die Frage des Antisemitismus in der Schweiz, wie er im Rahmen der christlichen Geschich- te und Gegenwart zu deuten und zu bekämpfen sei. 1. […] Weshalb ist der Antisemitismus unser erstes Thema? Es gibt viel zwi- schen den jüdischen und den christlichen Gemeinschaften zu besprechen, zu verdeutlichen und zurechtzurücken. Zuerst aber muss klar sein, wie die Ge- sprächspartner die Judenfeindschaft bewerten, und wie sie dagegen ringen und arbeiten. Christen und Christinnen, die sich ihrem Gewissen und ihrer Glaubensgemeinschaft gegenüber verantwortlich wissen, können keinem andern Thema den Vorzug geben, wenn sie sich ihren jüdischen Kollegen gegenüber glaubhaft verhalten wollen. Es geht dabei um die Verteidigung des guten Rufes, der Rechte und eventuell sogar des Lebens jüdischer Mit- menschen. Das jüdische Volk ist der unentbehrlichste und wichtigste Ge- sprächspartner der Kirche. […] 2. […] 132 Jüdisch/Römisch-katholische Gesprächskommission der Schweiz 3. Wachsamkeit nach dem Holocaust auch in der Schweiz Im Zweiten Weltkrieg versuchten die nationalsozialistischen Machthaber das jüdische Volk gänzlich auszurotten. Die «Endlösung» haben sie zwar nicht erreicht. Aber sie vermochten mehrere Millionen Juden ihrer Freiheit zu be- rauben, zu foltern, zu demütigen und zu ermorden. Das von Verbrechern über das jüdische Volk verfügte Holocaust (wörtlich Ganzopfer) bzw. die Schoa (wörtlich Vernichtung) ist das ragende Mahnmal für unsere Generation und für alle kommenden Geschlechter. Nach dem Krieg ist es vielen Menschen bewusst geworden, dass die Feindschaft gegen das jüdische Volk – unter welchen Formen auch immer – für Juden akute Lebensgefahr und für Christen die Zerstörung ihres Christseins bedeutet. Die Selbstreinigung von Judenfeindschaft und die Mithilfe bei der Auf- arbeitung von Ursachen und Hintergründen dieses in allen Jahrhunderten aufgetauchten Übels gehören zu den wichtigsten Aufgaben der christlichen Kirchen. […] Die Schweizer Juden oder die in der Schweiz Erholung suchenden Juden sind keine Flüchtlinge und keine Asylanten. Manche von ihnen waren dies aber früher. Teile des jüdischen Volkes leben auch heute noch in Ländern der Unterdrückung und des Hasses. Die Juden der Schweiz – selbstverständlich auch unserer Nachbarländer, der USA und Israels – sind aber für die Nicht- juden insofern beispielhaft geworden und geblieben, als heutige Asylanten mit denselben verderblichen Denkmustern bedacht werden, mit deren Hilfe früher Verachtung, Abschiebung und Verfolgung der Juden gerechtfertigt worden sind. Der heutige sich gegen Türken, Tamilen, Schwarzafrikaner usw. richtende Rassismus ist ein schreckliches Fortsetzungsdrama früherer Feindschaften und Rassismen gegen die Juden. Nicht zufällig bricht bei heu- tigen Fremden- und Asylantenfeinden immer wieder alter Judenhass durch. Hass gegen heutige Verfolgte kann leicht in Hass gegen Juden umschlagen. Umgekehrt findet der Judenhass im heutigen Fremdenhass seine Fortset- zung. Damit sind die Juden jene Volksgruppe, die uns allein schon durch ihre Existenz daran erinnert, wie verderblich aller Hass und alle Unterdrü- ckung ist. 133 Antisemitismus: Sünde gegen Gott und die Menschlichkeit (1992) Die heutigen Feinde der Juden bedienen sich sowohl rassistisch-frem- denfeindlicher Motive als auch des überkommenen religiösen und gesell- schaftlichen Feindschaftsdenkens. Überdies versuchen sie, jüdische Gemein- schaften, die irgendwo in Europa leben, für politische Geschehnisse im Staat Israel und rund um den Staat Israel (mit)verantwortlich zu machen. […] 4. Die Kirche auf dem Weg von der Schuld zur Versöhnung Das Christentum wird einerseits von der jüdischen Wurzel spirituell ge- tragen und genährt (Röm 11,18). Andererseits war das Christentum in der Vergangenheit durch Predigt, Katechese und Religionspolitik selbst Träge- rin und Verbreiterin der Judenfeindschaft. Auch die Kirche als Institution hat im Verlauf der Jahrhunderte durch mangelnde Wachsamkeit und durch Antisemitismuspropaganda gefehlt. Eine radikale und konsequente Abkehr von allen Ideologien und Redeweisen, die zur Feindschaft gegen die Juden führen können, ist daher geboten. Dies ist nur im Geiste der Umkehr zum lebendigen Gott Abrahams, Isaaks und Jakobs möglich. Es muss Christen daran liegen, vor Gott und den Menschen zu ehrlichen und verlässlichen Freunden des jüdischen Volkes zu werden. Besonders seit dem Zweiten Vatikanischen Konzil haben die Katholische Kirche wie auch die anderen Kirchen, die in unserem Land wirken, die lan- ge versäumte Pflicht anerkannt und übernommen, keinen Antisemitismus mehr zu dulden, und dem jüdischen Volk, seiner Berufung und seiner Ge- schichte Gerechtigkeit widerfahren zu lassen. In der Konzilserklärung «Nost- ra aetate Nr. 4» vom 28. Oktober 1965 heisst es unter anderem: «Im Bewusstsein des Erbes, das sie mit den Juden gemeinsam hat, beklagt die Kirche, die alle Verfolgungen gegen irgendwelche Menschen verwirft, nicht aus politischen Gründen, sondern auf Antrieb der religiösen Liebe des Evangeliums, alle Hassausbrüche, Verfolgungen und Manifestationen des Antisemitismus, die sich zu irgendeiner Zeit und von irgend jemandem ge- gen die Juden gerichtet haben.»1 1 Rendtorff, Rolf; Henrix, Hans Hermann (Hg.): Die Kirchen und das Judentum. Dokumente von 1945–1985. Paderborn, München 1988, 43. 134 Jüdisch/Römisch-katholische Gesprächskommission der Schweiz Zwar hat auch die Katholische Kirche sogar noch nach dem Ende des Zweiten Weltkrieges allzu lange gezögert, sich unmissverständlich von ihrer alten «Lehre der Verachtung» zu distanzieren. Seit ca. 1960 (Eichmann-Pro- zess) und 1965 (Zweites Vatikanisches Konzil) aber hat die Katholische Kirche – der Papst, vatikanische Behörden, Bischöfe und Synoden – rund 100 Verlautbarungen gegen die Judenfeindschaft und für eine religiöse und menschliche Solidarität mit Juden und Judentum herausgegeben. […] Alle jüdisch-christlichen Dialogbemühungen haben zuallererst den Sinn, den Antisemitismus zum Verschwinden zu bringen und ein individuelles und gesellschaftliches Leben der Solidarität bei voller Anerkennung und Hochschätzung der legitimen Glaubens- und Kulturdifferenzen zu ermögli- chen und zu fördern. Nur so ist eine Arbeit für den Frieden zwischen Juden, Christen und den anderen Völkern und Religionen möglich. Im September 1990 kam die «Vatikanische Kommission für die religiö- sen Beziehungen mit dem Judentum» mit dem «Internationalen Jüdischen Komitee für interreligiöse Konsultationen» in Prag zu einer längeren Begeg- nung zusammen. In der gemeinsamen Schlusserklärung werden Antisemitis- mus und Rassismus als «Sünde gegen Gott und gegen die Menschlichkeit»2 bezeichnet. Jedes Feindschaftsdenken steht im Widerspruch zu christlichem Denken. Wir appellieren besonders an die sich religiös gebunden fühlenden Menschen in unserem Land, aber auch an die Verantwortlichen in Wirtschaft, Gesellschaft, Kultur und Medien, dass der «Sünde gegen Gott und die Mensch- lichkeit» keine Chance gegeben wird. 5. Antisemitismus: Umschreibungen Eine ganze Reihe von Definitionen dieses Begriffes3 ist heute gebräuchlich. Mit dem Gemeinten ist vorsichtig umzugehen, da die Judenfeindschaft auch 2 Nach KIPA; Ökumenische Informationen vom 29.9.1990, Nr. 40, S. 10. 3 Das Wort „Antisemitismus“ stammt aus dem 19. Jh. und meint hauptsächlich jene Formen von Judenfeindschaft, in denen die Juden als verächtliche oder gar schäd- liche Rasse verleumdet werden. Ausserdem hat sich das Wort zu einem Allgemein- begriff für alle Formen der Judenfeindschaft entwickelt. Festzuhalten ist, dass die Judenfeindschaft im Mittelalter die Juden im allgemeinen nicht mit rassistischen 135 Antisemitismus: Sünde gegen Gott und die Menschlichkeit (1992) heute viele Formen annimmt, vom banalen Neid bis hin zu Verdrehungen, Verleumdungen und zerstörerischen Aktionen. Judenfeindschaft ist eine unkontrollierte, pauschale und moralisch ver- werfliche Voreingenommen heit gegen das jüdische Volk mit seiner Ge- schichte und seiner religiösen, sozialen und kulturellen Identität. Die Voreingenommenheit, das Klischee, führte im Verlauf der Geschichte zu Verhetzungen der breiten Öffentlichkeit gegen die Juden, zu Feindseligkei- ten auf politischer, sozialer und wirtschaftlicher Ebene, sowie zu blutigen, von der Staatsmacht oder vom Pöbel angezettelten Pogromen. Der christlich verbrämte Antijudaismus kann umschrieben werden als eine feindliche und starre Reaktion auf die karikiert aufgefasste Erwählung des jüdischen Volkes, die als Überheblichkeit, Völkerfeindschaft usw. gedeu- tet wird. Diese besondere Judenfeindschaft ist auch als ein gruppenpsycholo- gischer Abwälzungsvorgang zu charakterisieren. Die eigenen religiösen und psychologischen Unzulänglichkeiten werden gleichsam ins jüdische Volk hi- neingebannt. Die Juden werden zu Sündenböcken. Die Christen überspielen ihre Rivalitätsängste mit überheblicher Theologie, mit Verachtung der Juden und mit judenfeindlichen Massnahmen. Im Mittelalter lassen sich diese Pro- jektionen gut beobachten: Die Juden galten als physische Nachkommen der israelitischen Propheten und als Stammesgefährten Jesu und damit als die eigentlichen «messianischen Fachleute». Weil sie als so Ausgestattete aber nicht nur keine Anstalten machten, den Messiasglauben der Christen zu bestätigen, sondern ihn heftig ablehnten, reagierten viele christliche Grup- pen gereizt und schoben den Juden alle möglichen Perfidien (Brunnenvergif- tung, Ritualmord, Hostienschändung) in die Schuhe. […] Diese Beispiele zeigen, dass die Judenfeindschaft nicht nur den Juden schadet, sondern auch der Gesellschaft, von der sie ausgeht: Sie ist eine Verblendung, die die Sicht auf die Realität verstellt und sich damit gegen die Judenfeinde selbst wendet, die die Gefangenen der eigenen Vorstellungsbilder sind. Motiven beschimpft hat. Einzig in Spanien spielte die „Reinheit des Blutes“ eine Rolle. 136 Jüdisch/Römisch-katholische Gesprächskommission der Schweiz 6. Aufgaben Die Judenfeindschaft ist ein vielfältiges, sich seit mehr als 2000 Jahren durch die ganze Geschichte hinziehendes, ja bis in die frühe Offenbarungs- geschichte zurückreichendes Phänomen. Es muss daher für eine möglichst breite und nachhaltige Bewusstmachung des ganzen Problemkomplexes in allen Kreisen unserer Gesellschaft gesorgt werden. Dies erfordert Diskus- sionen sowohl über theologisch-geistig anspruchsvolle als auch über ganz praktische Themen des gegenseitigen Verständnisses und Zusammenlebens. 1. Es ist eine Aufgabe der Christen in unserem Lande, ihren grundsätz- lichen, von religiöser Liebe geprägten Verzicht auf jede Art von religiöser oder kultureller Degradierung von Juden und Judentum auszusprechen und den Bewohnern und Bewohnerinnen unseres Landes klarzumachen. Dies schliesst in erster Linie die Absage an jedes Überheblichkeitsdenken ein. Christlich ist es nicht möglich zu sagen, die Juden seien ein aus der Ver- antwortung für die Offenbarung entlassenes oder gar verjagtes Volk. Got- tes Bund mit seinem Volk ist und bleibt ungekündigt.4 Die Christen sind nicht am jüdischen Volk vorbei oder gar anstelle dieses Volkes «in den guten Ölbaum eingepfropft worden» (vgl. Röm 11,17–24). Zu beachten sind die grossen heilsgeschichtlichen Optionen der Hebräischen Bibel: Gott wird das zerstreute und dezimierte Israel wieder zusammenführen, auffüllen und auf- richten; im Zusammenhang mit der israelitischen Wiederherstellung wird er das Heil in allen Völkern «bis an die Grenzen der Erde» aufleuchten lassen.5 Damit sich die nichtjüdischen Völker gegenüber Israel nicht die Rolle von Gegenspielern anmassen, wurde im Juditbuch (2. Jh. v. Chr.) ein Gebet ei- ner tapferen Frau formuliert, das als Zusammenfassung aller israelitisch-bi- blischen Erwartungen gelten kann: «Breite über jedes Volk und über jeden Stamm die Erkenntnis aus, dass sie wissen, dass du Gott bist, der Gott aller Macht und Stärke, und dass es für dein Volk Israel keinen anderen Beschützer gibt als dich allein» (Jdt 9,14). Keinem Volk und keiner Religionsgemeinschaft steht also das Recht zu, über Existenz oder Nichtexistenz Israels zu entscheiden. 4 Röm 11,29; Papst Johannes Paul II. hat diesen Vers 1980 bei seiner Begegnung mit Juden in Mainz so gedeutet und seither häufig wiederholt. 5 Vgl. Jes 2,2f; 19,19–25; 49,6; Sach 2,14f; 9,9f; Ps 83,19; 2 Kön 19,19. 137 Antisemitismus: Sünde gegen Gott und die Menschlichkeit (1992) 2. Dieses christliche Denken darf aber nicht dazu führen, unsern jüdischen Mitbürgerinnen und Mitbürgern den christlichen Glauben aufzudrängen: Jesus sei doch Jude gewesen, das Christentum berge einen jüdischen Cha- rakter in sich, eigentlich sollte den Jüdinnen und Juden die Vorzüglichkeit des christlichen Glaubens einleuchten u. ä. Vielmehr muss auf christlicher Seite akzeptiert werden, dass sich das jüdische Volk von der Tora her auch als ein Volk der Absonderung, der Distanznahme versteht. In Num 23,9 sagt der Seher Bileam über Israel: «Siehe ein Volk! In der Absonderung lebt es, und zu den Völkern wird es nicht gezählt.» Was immer zu einer Beeinträchtigung jüdischer Identität und des jüdischen Auftrages in der Welt führen könnte, wird auf jüdischer Seite schnell registriert. Vorbehalte gegen theologische Gespräche, gegen gemeinsames Beten und gegen die Mischehe mit christli- chen Partnern sind von daher zu verstehen. 3. Auf allen Bildungsstufen ist eine solide Kenntnis des Judentums, sei- ner Religion, seiner Geschichte und seiner Gegenwart zu fördern und zu fordern. […] 4. […] Der Antijudaismus kann von christlicher Seite her nur durch die Liebe zum Judentum und zu den Juden überwunden werden. Diese Liebe entsteht zunächst aus der spirituellen und mystischen Einsicht in all das, was die Kirche dem biblischen Volk und seinen jüdischen Nachkommen zu verdanken hat. Ferner erwächst sie aus dem Bewusstsein der bleibenden Verwurzelung des christlichen Glaubens im Judentum sowie aus der gemein- samen Hoffnung auf die volle Entfaltung des Reiches Gottes. […] 5. Nicht zu unterschätzen ist bei der Überwindung des Antisemitismus die unprätentiöse Begegnung von Juden und Christen im Alltag: Wir neh- men einander als gleichwertige Menschen, Mitbürger, Nachbarn und Mit- arbeiter an, nehmen uns wahr und erleben uns mit Respekt vor der unter- schiedlichen religiösen Überzeugung und Tradition und lernen diese kennen. 6. Durch fehlgeleitete Predigt und Katechese hat die Kirche zur Schaf- fung jenes Klimas beigetragen, in dem die Mörder des Nazireiches ihr ver- brecherisches Werk gegen die Juden vollführen konnten. Neben der Kirche haben auch Politik, Wirtschaft und gesellschaftliche Kräfte vor und wäh- rend der Nazizeit versagt. Wenn wir die Mechanismen dieses Versagens auf- 138 Jüdisch/Römisch-katholische Gesprächskommission der Schweiz decken, wenn wir uns im Geiste echter Umkehr zu erhöhter Wachsamkeit gegen die heutigen Formen des Antisemitismus motivieren lassen, und wenn wir uns daran erinnern, wie viele Menschen sich an den Juden gottlos und unmenschlich erwiesen haben, leisten wir dem eigenen Glauben und der Menschlichkeit einen Dienst. Wir sehen ja immer wieder, wie schwelende Feindschaften zu Bürger- und Volkskriegen aufflammen können. Jesu Gebot der Feindesliebe (Mt 5,43–47) meint dagegen, dass Feindschaften schon an ihrer Wurzel bekämpft werden müssen. 7. Das Land Israel spielt im jüdischen Glauben eine wichtige Rolle. Die Hebräische Bibel enthält Landverheissungen und Vorschriften, wie im Land zu leben und zu wohnen ist. Der moderne Staat Israel beruht aber nicht nur auf der Bibel und der Tradition, sondern auch auf dem Völkerrecht, das alle Nationen für sich in Anspruch nehmen. Sowohl das mit seiner Existenz, seiner Geschichte und seiner Politik verbundene Recht als auch der seit der Staatsgründung entstandene Unfriede wurden im Jahre 1973 von einer Kom- mission der französischen Bischofskonferenz in einer gültigen Weise ausge- drückt: «Im Verlaufe der Geschichte war die Existenz des jüdischen Volkes stets geteilt zwischen dem Leben unter den Völkern und dem Wunsch nach einer nationalen Existenz in diesem Land. Durch diese Rückkehr (der Juden in das Land ihrer Sehnsucht) und ihre Folgen wurde die Gerechtigkeit einer harten Probe unterworfen. Es handelt sich, politisch gesehen, um ein Aufei- nanderprallen mehrerer Forderungen der Gerechtigkeit.»6 Die konkrete is- raelische Politik unterliegt wie jede andere Politik der Kritik. Abzulehnen ist aber das auch in christlichen Kreisen vorkommende unkritische Nachbeten von antijüdischen Slogans, was auf eine Bestreitung der Existenzberechti- gung Israels hinauslaufen kann. […] 8. Die Juden sind nicht die einzige Minorität in der Schweiz. Sie sind eine Minderheit von 0,35 % der Schweizer Bevölkerung (das heisst knapp 18 000, die in Gemeinden organisiert sind). Derzeit leben aber auch über 100 000 Muslime bei uns. Dazu kommen in steigendem Masse Ströme von fliehenden Menschen, die sich zu anderen Religionen bekennen, aus ver- schiedenen Ländern Asiens und Afrikas. Wir dürfen auch diesen Menschen 6 Rendtorff, Rolf; Henrix, Hans Hermann (Hg.): Die Kirchen und das Judentum [Anm. 1], 154. 139 Antisemitismus: Sünde gegen Gott und die Menschlichkeit (1992) gegenüber nicht von einem bereits «vollen Boot» sprechen, wie dies während des Zweiten Weltkrieges zu den aus dem mörderischen Nazi-Deutschland zu uns in die Schweiz fliehenden Juden gesagt worden ist, die nichts an- deres wollten als ihr Leben retten. Unsere Verbundenheit mit Juden und Judentum sollte ein starkes Motiv dafür werden, auch andern Menschen gegenüber offen und aufnahmebereit zu sein. Es geht um den Aufbau einer offenen jüdisch-christlichen Solidaritätsgemeinschaft, zu der auch andere Menschen in Not aufschauen und von der sie Hilfe und Schutz erwarten können. Wenn wir es fertigbringen, mit den Juden und ihrer speziellen Iden- tität respektvoll und anerkennend umzugehen, dann hat dies auch einen Einfluss auf unseren Umgang mit allen anderen Menschen, welcher Haut- farbe und Geisteshaltung sie auch immer sind. Quelle: Broschüre der JRGK, hg. von SBK und SIG. Bern 1992. 140 Autoren Dr. phil. David Bollag ist Lehr- und Forschungsbeauftragter für Judaistik in Luzern, Zürich und Jerusalem, ist Co-Präsident der Jüdisch/Römisch-ka- tholischen Gesprächskommission und Rabbiner einer Gemeinde in Israel. Lic. phil. Michel Bollag ist Fachreferent Judentum und hat die Co-Lei- tung des Zürcher Lehrhauses. Dr. theol. Hanspeter Ernst ist Fachreferent Christentum und Geschäfts- führer der Stiftung Zürcher Lehrhaus sowie Redaktor der Zeitschrift Lamed. Prof. Dr. theol. Verena Lenzen ist Professorin für Judaistik und Theo- logie/Christlich-Jüdisches Gespräch an der Theologischen Fakultät wie der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Luzern und Leiterin des Instituts für Jüdisch-Christliche Forschung sowie Co-Präsiden- tin der Jüdisch/Römisch-katholischen Gesprächskommission. P. Dr. theol. Christian M. Rutishauser SJ ist Judaist und Theologe, Referent für Spiritualität am Lassalle-Haus Bad Schönbrunn in Zug und Lehrbeauftragter für jüdische Studien an der Hochschule für Philosophie in München. Er ist Provinzial der Schweizer Jesuitenprovinz und beständiger Konsultor im Vatikan für jüdisch-röm.-kath. Beziehungen. Prof. Dr. theol. Adrian Schenker OP ist emeritierter Professor für Theo- logie und Exegese des Alten Testaments an der Theologischen Fakultät der Universität Fribourg und ehemaliges Mitglied der Päpstlichen Bibelkom- mission. Prof. Dr. theol. Günter Stemberger ist emeritierter o. Universitätspro- fessor am Institut für Judaistik der Universität Wien und korrespondieren- des Mitglied der Österreichischen Akademie der Wissenschaften. 141 Dr. phil. Dr. theol. Walter Weibel ist Pädagoge und Theologe und war bis Ende 2008 Regionalsekretär der Nordwestschweizerischen Erziehungsdirektoren konferenz. Jüdisch/Römisch-katholische Gesprächskommission Co-Präsidium: Prof. Dr. Verena Lenzen, Luzern (SBK); Rabbiner Dr. David Bollag, Jerusalem/Luzern (SIG) Mitglieder: Abbé Alain René Arbez, Genf; Michel Bollag, Zürich; Dr. Richard I. Breslauer, Zürich; Dr. Fulvio Caccia, Camorino; Dr. Simon Erlanger, Ba- sel/Luzern; P. Dr. Christian M. Rutishauser SJ, Zürich/Bad Schönbrunn; Prof. Dr. Adrian Schenker OP, Fribourg; Prof. Dr. Esther Starobinski, Genf; Dr. Walter Weibel, Gelfingen Mentoren: Bischof Prof. Dr. Charles Morerod OP; Weihbischof Denis Theu- rillat (Mitverantwortlicher); Dr. Herbert Winter, Zürich (Präsident SIG) Beisitzer: Dr. Jonathan Kreutner, Zürich (SIG); Dr. Erwin Tanner-Tiziani, Fribourg (SBK)

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    Erstellungsdatum: 27.01.2015

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