überneh- men. Ich muss aber sagen, dass mir meine momentane Aufgabe als Fachreferent sehr gut

aber lässt sich mit Gewissheit sagen, dass der in einer Patientenverfügung dargelegte «Wille» nicht

in Childhood Studies. London: SAGE, 2012; AnthropoChildren, Ethnographic Perspectives in Children &

Schweizer HR-Barometer 2020 Schweizer HR-Barometer 2020 Schwerpunktthema Digitalisierung und Generationen Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft Julian Pfrombeck Anja Feierabend Laura Schärrer Angelika Kornblum Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2020 Der Schweizer HR-Barometer 2020 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich. Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deut- schen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Inter- net über http://dnb.dnb.de abrufbar. © 2020 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-08125-3 www.hrbarometer.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2020 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Digitalisierung und Generationen 19 3. Trends 43 3.1 Karriereorientierungen 43 3.2 Human Resource Management 52 3.3 Psychologischer Vertrag 62 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 70 4. Schlussfolgerungen 81 Autorenschaft und weiterführende Literatur 83 Autorenschaft 83 Weiterführende Literatur 83 Anhang 88 7 Schweizer HR-Barometer 2020 Executive Summary Executive Summary Die elfte Erhebung des Schweizer HR-Barometers erfolgte in einer ausseror- dentlichen Zeit. Als die Befragung Mitte März 2020 startete, stufte die Welt- gesundheitsorganisation (WHO) zeitgleich die Verbreitung der Covid-19 Krankheit als weltweite Pandemie ein. Wie in den Vorerhebungen analysiert der HR-Barometer auch in diesem Jahr das Arbeitsklima von Beschäftigten in der Schweiz. Das diesjährige Schwerpunktthema «Digitalisierung und Ge- nerationen» widmet sich zudem dem Trend «Digitalisierung» aus einer bis- her wenig erforschten «Generationenperspektive». Es wird der Frage nach- gegangen, wie Beschäftigte aus unterschiedlichen Generationen die Digital- isierung erleben, wie sie damit umgehen und welche Auswirkungen dies auf ihre Arbeitseinstellungen und Verhaltensabsichten hat. Die der Erhebung zugrundeliegende Stichprobe stammt aus dem Stichpro- benregister des Bundesamts für Statistik. Die Befragung erfolgte zwischen März und Juni 2020. Die Befragten konnten wählen zwischen einer Online- Version und einer Papier-Version des Fragebogens. Insgesamt wurden 1995 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienisch- sprachigen Schweiz ausgewertet. Aus Sicht der Befragten zeigen die Arbeitgeber in der Schweiz eine relativ grosse Offenheit gegenüber neuen Technologien. So geben über 74% der Be- fragten an, dass ihr Arbeitgeber gewillt ist, digitale Lösungen zu nutzen. Die- ses Bild spiegelt sich auch am gemessenen Digitalisierungsgrad auf Unter- nehmensebene und auf unmittelbarer Arbeitsebene der Beschäftigten wider. Besonders digitale Kommunikationsmittel sind heute mehrheitlich etabliert, während künstliche Intelligenz bislang am wenigsten zum Einsatz kommt. In einer digitalen Arbeitswelt spielt auch die Eigenverantwortung der Be- schäftigten eine zunehmend wichtige Rolle. Einerseits geben 66% der Befrag- ten an, dass sie durch ihre Vorgesetzten eher bis voll und ganz ermächtigt werden, Entscheidungen selbstständig zu treffen. Andererseits berichten die Befragten auch von elektronischem Monitoring durch ihren Arbeitgeber: Bei 46% blockiert der Arbeitgeber den Zugriff auf bestimmte Internetseiten, 22% werden beim Besuchen von Internetseiten überwacht. Bei 14% überwacht der Arbeitgeber die Inhalte der geschäftlichen E-Mails. Bei 8% werden die Tele- fongespräche aufgezeichnet. Und bei je 7% werden Videoüberwachung, Fin- gerabruckscanner oder elektronische Standortverfolgung zur Überwachung eingesetzt. Der Grossteil (82%) der Befragten berichtet aber, sich eher weni- ger oder überhaupt nicht durch den Arbeitgeber in der eigenen Privatsphäre eingeschränkt fühlen. Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunkt: Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene Schwerpunkt: Empowerment und Monitoring 8 Schweizer HR-Barometer 2020 Executive Summary Im Kontext der Digitalisierung scheinen Vorurteile gegenüber älteren Be- schäftigten in den Unternehmen in der Schweiz weit verbreitet. Nur etwas mehr als 10% der Beschäftigten geben an, dass in ihrer Abteilung keine nega- tiven Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmenden existieren. Hier besteht erhebliches Handlungspotenzial für die Arbeitgeber. Herrschen negative Al- tersstereotypen vor, haben ältere Beschäftigte nicht nur die Absicht, früher in den Ruhestand zu gehen, sondern zeigen auch weniger Arbeitsengagement. Generell zeigt sich die breite Mehrheit der Schweizer Beschäftigten positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt. Von den Befragten sehen 82% die Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld eher oder voll und ganz als Chance. Beschäftigte, die unterschiedlichen Generationen angehören, un- terscheiden sich dabei im Durchschnitt nicht. Allerdings gibt es Altersunter- schiede bei der Beurteilung der digitalen Selbstwirksamkeit. Die digitale Selbstwirksamkeit beschreibt die innere Überzeugung, die Kompetenz zu besitzen, angestrebte Ziele unter Zuhilfenahme digitaler Technologien errei- chen zu können. Während insgesamt 79% der Befragten ihre digitale Selbst- wirksamkeit für eher gut oder gut einschätzen, zeigen ältere Beschäftigte im Mittel einen niedrigeren Wert. Beschäftigte in der Schweiz bevorzugen überwiegend eine Trennung zwi- schen Privat- und Berufsleben. Dies entspricht insgesamt jedoch nicht ihrem tatsächlichen Verhalten. Die Mehrzahl der Arbeitnehmenden beantwortet teilweise berufliche Mitteilungen in der Freizeit und umgekehrt private Nachrichten während der Arbeitszeit. Ältere Arbeitnehmende gehen deut- lich weniger häufig auf private Mitteilungen während der Arbeit ein als jün- gere Beschäftigte. In der Altersgruppe von 26 bis 35 dringen im Durchschnitt sogar mehr private Angelegenheiten in den Arbeitsalltag ein als umgekehrt. Beschäftigte mit einem höheren Bildungsniveau und einer höheren digita- len Selbstwirksamkeit sind positiver gegenüber der Digitalisierung im di- rekten Arbeitsumfeld eingestellt. Auch Beschäftigte in der Informatikbran- che und der Forschungs- und Entwicklungsbranche zeigen tendenziell eine positivere Einstellung. Negative Altersstereotype haben zusätzlich einen negativen Einfluss auf die digitale Selbstwirksamkeit. Eine höhere Autono- mie der Beschäftigten kann zu einer höheren digitalen Selbstwirksamkeit führen. Die Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten, kann vom Arbeitgeber durch das Angebot von «Reverse-Mentoring» – dem Aus- tausch von älteren mit jüngeren Beschäftigten – gefördert werden. Unter den befragten Beschäftigten in der Schweiz zeigt sich, dass ein höhe- rer Digitalisierungsgrad im unmittelbaren Arbeitsumfeld mit einer geringe- ren Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. Eine gut durchdachte Integra- tion neuer Technologien in bestehende Arbeitsabläufe ist daher unum- gänglich, um die Zufriedenheit und Motivation von Beschäftigten aufrecht- zuerhalten. Schwerpunkt: Altersstereotypen Schwerpunkt: Einstellung zur Digitalisie- rung im Arbeitsumfeld und digitale Selbstwirksamkeit Schwerpunkt: Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Schwerpunkt: Einflussfaktoren auf eine positive Einstellung zur Digi- talisierung, das Rentenein- trittsalter und die digitale Selbstwirksamkeit Schwerpunkt: Auswirkungen der Digitali- sierung im Unternehmen auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten 9 Schweizer HR-Barometer 2020 Executive Summary Auch in diesem Jahr wurden vier verschiedene Karriereorientierungen er- fasst, wovon zwei den traditionellen und zwei den neuen Karriereorientie- rungen zugeordnet werden. Wie in den Vorjahren besitzt die Mehrheit der Befragten eine traditionelle Karriereorientierung, wobei die traditionell- aufstiegsorientierte Karriereorientierung etwas häufiger auftritt als die tra- ditionell-sicherheitsorientierte. Mehr als ein Drittel der Befragten streben demnach eine Karriere an, die sich durch hierarchischen Aufstieg und eine hohe Bindung an das Unternehmen auszeichnet. Zudem zeigen sich Unter- schiede in der Einstellung zur Digitalisierung: Beschäftigte mit einer eigen- verantwortlichen Karriereorientierung sind besonders positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt, während Personen mit einer traditionell-si- cherheitsorientierten Karriereorientierung der Digitalisierung im Vergleich eher skeptisch gegenüberstehen. Wie auch schon in den Vorjahren wird die Arbeitsgestaltung (Vielfalt, Ganz- heitlichkeit, Bedeutsamkeit, Rückmeldung und Autonomie) von Beschäftig- ten in der Schweiz grundsätzlich als eher hoch eingestuft. Allerdings lässt sich ein leichter Abwärtstrend beobachten. Beim Leistungsmanagement und der Personalentwicklung wird deutlich, dass bei beiden HRM-Praktiken nach wie vor Handlungsbedarf besteht. Ei- nerseits erhält nach wie vor weniger als die Hälfte der Beschäftigten eine regelmässige Leistungsbeurteilung, und andererseits ist auch die durch- schnittliche Anzahl an Weiterbildungstagen gesunken. Bei der Führung und Partizipation zeigt sich ein gemischtes Bild. Während sich bei der Führung und damit der Beziehung zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten ein leichter Aufwärtstrend feststellen lässt, ist die Partizipation erneut gesunken. Dies verstärkt die Notwendigkeit zu ent- sprechendem Handeln. Die Ergebnisse zur HR-Praktik Entlohnung zeigen insgesamt wenig Verän- derungen im Vergleich zu den Vorjahren, wobei immer weniger Beschäf- tigte in der Schweiz nur noch einen festen Lohnbestandteil erhalten. Varia- ble Löhne scheinen also an Bedeutung gewonnen zu haben. Die Qualität der Arbeitsbeziehung wurde anhand des psychologischen Ver- trages erfasst. Die Trendanalyse zeigt, dass die Erwartungen der Beschäftig- ten an ihren Arbeitgeber relativ stabil sind. Nach wie vor erwarten Beschäf- tigte vor allem eine angemessene Entlohnung, Loyalität und Arbeitsplatz- sicherheit. Wie in den Vorjahren besteht eine gewisse Diskrepanz zwischen den Erwartungen und dem wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Ange- bot. Die grösste Diskrepanz besteht aus Sicht der Beschäftigten bei der Ent- lohnung und den Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Es zeigt sich zudem, dass Beschäftigte eine gewisse Erwartung haben, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten, wobei diese Haltung im Vergleich zu den ande- ren Inhalten des psychologischen Vertrages geringer ausgeprägt ist. Diesbe- züglich scheinen die Unternehmen in der Schweiz den arbeitnehmerseiti- gen Erwartungen überwiegend gerecht zu werden. Trend: Karriereorientierungen Trend: Human Resource Manage- ment Trend: Psychologischer Vertrag 10 Schweizer HR-Barometer 2020 Trotz der aktuellen, eher unsicheren Corona-Situation ist die Arbeitsplatz- unsicherheit im Vergleich zur letztjährigen Erhebung nicht weiter gestiegen. Detaillierte Analysen haben jedoch gezeigt, dass es starken Branchenunter- schiede gibt und gerade beispielsweise im Gastgewerbe ein Anstieg hin- sichtlich der Arbeitsplatzunsicherheit zu beobachten ist. Dies bedeutet, dass speziell in diesen Branchen vermehrt in die Arbeitsmarktfähigkeit investiert werden sollte, sodass die Beschäftigten im Fall eines allfälligen Stellenver- lusts Alternativen besitzen. Die Arbeitszufriedenheit, das Commitment sowie die Kündigungsabsich- ten bewegen sich bei den Beschäftigten in der Schweiz nach wie vor auf ei- nem konstanten Niveau. Beschäftigte scheinen insgesamt zufrieden zu sein mit dem, was sie aktuell haben und sind sich bewusst, dass gewisse Um- stände aktuell nicht geändert werden können. Insofern ist auch das Com- mitment auf ähnlich hohem und sind die Kündigungsabsichten auf ähnlich tiefem Niveau. Trend: Arbeitsplatzunsicherheit Trend: Arbeitszufriedenheit, Com- mitment und Kündigungs- absicht Executive Summary 11 Schweizer HR-Barometer 2020 Vorwort Vorwort Menschen haben viele Ziele, Mittel und Wege. Dazu gehört die Digitalisie- rung. Diese drückt sich in ganz verschiedenen Formen aus. Stichworte sind: neue Informationstechnologien, Netzwerke, Big Data, Open Data, Apps, Cloud, künstliche Intelligenz, Robotik, autonome Systeme, Internet der Dinge, Plattformen, soziale Medien. Auch die Auswirkungen der Digitalisie- rung auf die Menschen und die verschiedenen Generationen sind ganz un- terschiedlich. Es gibt Onliner und Offliner, neue (Un-)Abhängigkeiten und Verletzlichkeiten, Ein- und Ausgrenzungen. Mausklicks verbinden und sepa- rieren; Bringinformationen werden zu Holinformationen und Strukturen, Prozesse und Lebenswelten verändern sich. Theoretisch sind viele dieser Folgen nicht neu, wenn man die Auswirkungen des Buchdrucks, des Tele- fondrahts oder des Fernsehens betrachtet. Empirisch aber sind die Folgen der Digitalisierung in ihrer Breite, Intensität und Geschwindigkeit einmalig – für die Menschen, die Unternehmen und den Arbeitsmarkt. Wie verändern sich die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben? Wie gehen Unterneh- men und die verschiedenen Generationen von Mitarbeitenden mit der Digi- talisierung um? Welche Folgen hat sie für die Arbeit und die Führung, für Jüngere und Ältere, für Organisationen und Individuen? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegenden Human-Relations-Barome- ters 2020. Der Human-Relations-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universitäten Luzern und Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe branchenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahr- nehmungen, Stimmungen und Absichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser erfasst die wechselseitigen Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Vereinbarungen des juristischen Arbeitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2020 wird die Untersuchungsreihe, die 2006 ge- startet worden ist, dieses Jahr zum elften Mal publiziert. Mit den regelmäs- sigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Resource Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Ar- beitsplatz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitge- berattraktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Ver- trauen», «Fehlverhalten und Courage», «Arbeitserleben und Job Crafting», «Loyalität und Zynismus» und «Integration und Diskriminierung» der letz- ten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2020 auf das Thema «Digita- 12 Schweizer HR-Barometer 2020 Vorwort lisierung und Generationen». Die Grundstichprobe basiert auf dem Stich- probenregister des Bundesamtes für Statistik. 1995 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 68% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen Schweiz, 22% aus der französischsprachigen und 10% aus der italienischsprachigen Schweiz. Alle Ergebnisse bilden ei- nerseits einen Querschnitt. Für ausgewählte arbeits- und personalpolitische Felder zeigen sich im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Julian Pfrombeck, Anja Feierabend, Laura Schärrer und Angelika Kornblum für das Erstellen des Fragebogens, für das Auswerten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Nationalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer Human-Relations-Barometer elektronisch publiziert. Auf der Website www.hrbarometer.ch werden im Verlaufe der Zeit auch Zusatzbe- richte und Detailauswertungen veröffentlicht. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum HR-Barometer 2020 ist ab Mitte 2022 über den Datenservice der FORS (Swiss Foundation for Research in Social Sciences) kostenlos abrufbar. Die Digitalisierung wird sich weiter beschleunigen, intensivieren und verbreiten – gerade auch im Kontext von Covid-19. Viele werden profitieren, andere nicht. Die Frage ist, wie die verschiedenen Generationen die Digita- lisierung erleben und was Arbeitgeber personalpolitisch tun. Der Human- Relations-Barometer 2020 wirft einen Blick darauf. Zürich, Oktober 2020 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 13 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung 1. Einleitung Die diesjährige Erhebung des Schweizer HR-Barometers erfolgte in einer ausserordentlichen Zeit. Während der Planung des Schwerpunktthemas «Digitalisierung und Generationen» Ende 2019, sprach noch niemand über das Coronavirus, welches die Welt ab dem Frühjahr 2020 beherrschen sollte. Als dann die Befragung Mitte März 2020 startete, stufte die Weltgesund- heitsorganisation (WHO) etwa zeitgleich die Verbreitung der Covid-19 Krankheit als weltweite Pandemie ein. Kurz danach erklärte der Schweizer Bundesrat die ausserordentliche Lage, und es folgte der sogenannte Lock- down. Die Schulen, fast alle Läden, Märkte, Restaurants, Bars sowie Kultur- und Freizeitbetriebe wurden geschlossen. Arbeitnehmenden, deren Arbeit es zuliess, empfahl der Bundesrat dringend, von zu Hause zu arbeiten. Vor diesem Hintergrund erfolgte die elfte Erhebung des Schweizer HR-Barome- ters. Die diesjährige Erhebung fokussierte dabei nicht explizit auf die Co- vid-19-Pandemie und ihren Einfluss auf die Arbeitswelt in der Schweiz. In- direkt scheint aber die Pandemie und die daraus resultierende Situation durchaus Einfluss auf das Antwortverhalten der Beschäftigten gehabt zu haben. Darauf weisen die im Vergleich zu den Vorjahren erhobenen Trend- entwicklungen stellenweise hin. Viele Fragen betrafen aber auch das Ge- schehen der letzten zwölf Monate, sodass nur ein Teil der Bezugsmonate durch die Pandemie betroffen war. Wie in den Vorjahren, analysiert der Schweizer HR-Barometer auch im Jahr 2020 die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen, Arbeitseinstellun- gen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten in der gesamten Schweiz. Dabei stehen die Arbeitsbeziehungen («Human Relations») der Beschäftig- ten zu ihrem Arbeitgeber, der Führungskraft und den Arbeitskolleginnen und -kollegen im Zentrum. Diese «Human Relations» bilden die Basis für ein gutes Arbeitsverhältnis, führen zu mehr Zufriedenheit bei der Arbeit und zu einer grösseren Bindung mit dem Arbeitgeber. Die Resultate des HR- Barometers ergänzen den ETH-Konjunkturbarometer und den Beschäfti- gungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische As- pekte. Im Zentrum des HR-Barometer-Untersuchungsmodells steht der psycho- logische Vertrag (siehe Abbildung 1.1), welcher die gegenseitigen Erwartun- gen und Angebote zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern erfasst. Der psychologische Vertrag erfasst die impliziten Erwartungen und Ver- sprechen zwischen den Beschäftigten und ihren Arbeitgebern und ergänzt damit den juristischen Arbeitsvertrag. Die Inhalte des psychologischen Ver- trags verändern sich über die Zeit hinweg. In der Literatur wird zwischen traditionellen und neuen Vertragsinhalten unterschieden. Als traditioneller Vertragsinhalt gilt unter anderem die von Arbeitgeberseite angebotene Ar- beitsplatzsicherheit im Austausch für die arbeitnehmerseitige Loyalität. Die- 14 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung sen impliziten Vertrag können heutzutage sowohl Arbeitgeber als auch Ar- beitnehmende nur noch bedingt einhalten. Durch die schnelllebige Wirtschaftswelt und Umstrukturierungen infolge von Digitalisierungs- und Automatisierungstrends können viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten keine Arbeitsplatzsicherheit mehr garantieren. Gleichzeitig möchten viele Arbeit- nehmende auch nicht mehr ihre ganze Karriere beim gleichen Arbeitgeber verbringen. Entsprechend sind neue Vertragsinhalte, wie zum Beispiel Ent- wicklungsmöglichkeiten, für die Beschäftigten von zentraler Bedeutung (Reader & Grote, 2004). Neben den traditionellen und neuen Inhalten des psychologischen Vertrags werden im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende Einflussfaktoren und Auswirkungen des psychologischen Vertrags untersucht: • Organisationale und persönliche Faktoren (z.B. Karriereorientierun- gen) • HRM-Praktiken (z.B. Führung, Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Partizipation und Entlohnung) • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten (z.B. Arbeitsplatzunsicher- heit, Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Commitment und Kündi- gungsabsichten) Das Schwerpunktthema des diesjährigen HR-Barometers fokussiert auf die Thematik «Digitalisierung und Generationen». Die fortschreitende Digi- talisierung beeinflusst die Wirtschaftswelt und die Art wie wir arbeiten. Analoge Arbeitsinhalte und -prozesse werden zunehmend digitalisiert. Dies verändert wiederum auch die Art der Zusammenarbeit und die Führungs- praktiken. Diese Entwicklungen betreffen Beschäftigte aus ganz unter- schiedlichen Generationen. Während jüngere Beschäftigte oft von Kindheit an mit der Digitalisierung konfrontiert sind, kamen ältere Beschäftigte teils erst im Verlauf ihrer Karriere mit digitalen Techniken und Arbeitsformen in Kontakt. Der HR-Barometer geht der Frage nach, wie Beschäftigte aus unter- schiedlichen Generationen die Digitalisierung bei ihrem Arbeitgeber emp- finden, wie sie damit umgehen und welche Auswirkungen dies auf ihre Ar- beitseinstellungen und Verhaltensabsichten hat. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Seit 2012 wird das Infrastrukturprojekt «Schweizer HR-Barometer» vom Schweizerischen Nationalfonds unterstützt. Dies gestattet den Zugriff auf das Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik, aus dem zufällig eine repräsentative Stichprobe für die Befragung gezogen wurde. Die Stichprobe enthält Personendaten aus der deutsch-, französisch-, und italienischspra- chigen Schweiz. Die Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozial- forschungsinstitut LINK durchgeführt. Um die Stichprobenausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Teilnehmenden konnten wählen, ob sie die Befragung online oder auf einem Papierfrage- 15 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung bogen ausfüllen möchten. Vergleicht man die online ausgefüllten Fragebo- gen (96%) mit den schriftlich ausgefüllten Fragebogen (4%), zeigen sich Un- terschiede in den Stichprobenmerkmalen. Die Beschäftigten, welche den Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie persönliche und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Psychologischer Vertrag Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit, Stressempfinden, Krankheitsabsenzen subjektive Leistungsbeurteilung, Commitment und Kündigungsabsicht Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber Erfüllung des psychologischen Vertrags Grösse der Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten persönliche Einflussfaktoren Geschlecht und Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Digitalisierungsgrad Altersstereotype digitale Selbstwirksamkeit positive/negative Einstellung zur Digitalisierung Monitoring Weiterentwicklung Empowerment 16 Schweizer HR-Barometer 2020 Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Einleitung Fragebogen schriftlich ausgefüllt haben, sind im Schnitt älter, haben eine geringere Bildung und arbeiten eher Teilzeit. Über die elf Erhebungswellen hinweg wurden zum Teil unterschiedliche Methoden zur Datengewinnung herangezogen. Diese Methodenwechsel müssen insbesondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berück- sichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicher- weise auch durch einen Methodenwechsel erklärt werden können. Aus die- sem Grund weisen die Trendabbildungen Kleinbuchstaben hinter der Jahreszahl auf, welche auf die Erhebungsmethode verweisen. Die Klein- buchstaben zwischen «a» und «e» stehen für eine spezifische Art der Stich- probe und/oder Erhebungsmethode. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von Anfang März bis Ende Mai 2020 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befra- gungszeitpunkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungsverhältnis von mindestens 40% befanden. Während Lehrlinge mit in die Stichprobe aufgenommen wurden, blieben Selbstständige Erwer- bende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen basieren auf den Antworten von 1995 Beschäftigten. Die Stichprobe der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung zeichnet sich – in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik – durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 45% Frauen und 53% Männer. 2% der Befragten haben keine Angabe gemacht oder «diverses Geschlecht» angegeben. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 43 Jahren. • Bei 7% der Befragten liegt das jährliche Bruttoeinkommen unter 25 000 Fr., bei 11% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 24% zwischen 50 001 und Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2020 17 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 4.5% 29% 17% 6% 33% 1% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität Maturität oder Lehrkräfte-Seminar berufliche Grundausbildung oder Berufslehre höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 6% 17% 7% 6% 12% 7% 7% 3% 10% 9% 14% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Unterrichtswesen Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 4.5% 29% 17% 6% 33% 1% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität Maturität oder Lehrkräfte-Seminar berufliche Grundausbildung oder Berufslehre höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 6% 17% 7% 6% 12% 7% 7% 3% 10% 9% 14% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Unterrichtswesen Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 75 000 Fr., bei 23% zwischen 75 001 und 100 000 Fr., bei 15% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 12% über 125 001 Fr. Bei 8% der Befragten fehlt diese Angabe. • 67% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%), und 33% ar- beiten Teilzeit (zwischen 40% und 90%). • 26% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren, 21% seit 3 bis 5 Jahren, 19% seit 6 bis 10 Jahren, 12% seit 11 bis 15 Jahren und 22% seit über 15 Jahren im selben Unternehmen. • 65% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 23% eine mit Vorgesetztenfunktion, 5% arbeiten als Direkti- onsmitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 5% stehen in einem Lehrverhältnis. • 16% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 26% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 39% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 7% 18 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 3% in einem Nichtfamilien- haushalt und 6% in einer anderen Haushaltsform. 3% haben keine An- gaben gemacht. • 68% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen, 22% aus der französischsprachigen und 10% aus der italienischsprachigen Schweiz. • 22% haben eine andere Staatszugehörigkeit. • 12% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten, 40% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 10 bis 249 Beschäftigten und 44% sind in Grossunternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten angestellt. Bei 4% der Befragten fehlt diese An- gabe. • 90% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 10% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. • 10% der Befragten haben in den letzten zwölf Monaten vor dem Erhe- bungszeitpunkt eine Restrukturierung infolge der Einführung einer neuen Technologie erlebt. 27% berichten von einer Restrukturierung infolge einer neuen Organisationsstruktur. 15% waren von einem Per- sonalabbau und 19% von einem Personalaufbau betroffen. 46% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Die Abbildung 1.3 veranschaulicht den höchsten Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1995 Befragten arbeiten. In Anhang 1 sind die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, fin- det sich zudem in Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich Trendana- lysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnis- sen der vorgängigen Erhebungen (Schweizer HR-Barometer 2006–2018) ge- genüberstellen. In Anhang 3 finden sich ergänzend zwei Tabellen mit den Korrelationswerten zwischen allen erhobenen Merkmalen und Skalen. Gliederung des Berichts Der folgende Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2) und Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapi- tel 4). Kapitel 2: Digitalisierung und Generationen Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Psychologischer Vertrag 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 19 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen 2. Digitalisierung und Generationen Einleitung Digitalisierung ist ein globaler Trend, der durch die aktuelle Covid-19-Pan- demie nochmals zusätzlich an Bedeutung gewonnen hat (Müller, Lalive & Lavanchy, 2020). Infolge der Lockdown-Phase und internationalen Reise- einschränkungen sind das Bedürfnis und die Notwendigkeit, ortsunabhän- gig zu arbeiten, enorm gewachsen. Im Rahmen der Digitalisierung investie- ren Unternehmen in der Schweiz demnach mehr denn je in Technologien und Innovationen, welche die Arbeitswelt in hoher Geschwindigkeit verän- dern. Der Wissensaustausch verschiebt sich mithilfe von modernen Kom- munikationstechnologien in den virtuellen Raum. Vorgesetzte führen ihre Mitarbeitenden vermehrt auf Distanz und greifen für ihre Entscheidungs- findung auf die wachsenden Datenmengen (Big Data) im Unternehmen zu- rück (Thiemann, Kozica, Rauch & Kaiser, 2019). Die digitale Transformation beeinflusst die Art, wie wir arbeiten, in viel- facher Hinsicht und betrifft dabei Generationen von Arbeitnehmenden je- den Alters. Jede Altersgruppe ist jedoch durch unterschiedliche Erfahrun- gen mit technologischen Entwicklungen geprägt. So sind Beschäftigte, die aktuell 55 Jahre und älter sind (häufig «Babyboomer» genannt) mehrheitlich in einer analogen Zeit aufgewachsen und wurden erst im Verlaufe ihrer Karriere mit digitalen Technologien konfrontiert (Fishman, 2016). Beschäf- tigte zwischen 40 und 54 Jahren (häufig «Generation X» genannt) erlebten bei ihrem Eintritt in den Arbeitsmarkt den Aufschwung des Computers, be- vor das Internet entstand. Arbeitnehmende mit einem Alter zwischen 25 und 39 Jahren (auch «Generation Y» oder «Millennials» genannt) sind seit der Jugend mit digitalen Technologien konfrontiert und erlebten den An- fang des Internetzeitalters direkt während oder bereits vor dem Einstieg in die Arbeitswelt. Die jüngste Generation von Beschäftigten, aktuell jünger als 25 Jahre alt, ist seit Geburt mit der Digitalisierung konfrontiert. Apps, Cloud- und Streaming-Dienste gehören von jeher zu ihrem Alltag (Fishman, 2016). Die unterschiedlichen Erfahrungen mit digitalen Techniken können die Werte, Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten der jeweiligen Gene- rationen beeinflussen. Das Schwerpunktkapitel des diesjährigen HR-Barometers wirft einen Blick darauf, wie Beschäftigte in der Schweiz die fortschreitende Digitalisie- rung am Arbeitsplatz wahrnehmen, welche Unterschiede zwischen den Al- tersgruppen existieren und wie sich dies alles auf ihre Arbeitseinstellungen auswirkt (siehe Abbildung 2.1). In einem ersten Schritt wird dazu Digitali- sierung auf der Ebene des Unternehmens untersucht. Wie offen nehmen Beschäftigte ihr Unternehmen gegenüber Digitalisierungstrends wahr, und in welchem Ausmass ist die Digitalisierung in den Unternehmen und der Arbeit der Beschäftigten in der Schweiz bereits fortgeschritten? Weiter inte- 20 Schweizer HR-Barometer 2020 Abbildung 2.1 Digitalisierung und Generationen Digitalisierung und Generationen ressiert auch der Umgang der Belegschaft mit der Digitalisierung. Gibt es Vorurteile hinsichtlich älteren Menschen und dem Umgang mit Technolo- gie? Welcher Führungsstil ist im Zeitalter der Digitalisierung gefragt, und fühlen sich die Beschäftigten von ihren Arbeitgebern überwacht? In einem zweiten Schritt fokussiert der HR-Barometer auf die individu- elle Ebene und untersucht, welche Einstellungen die Beschäftigten unter- schiedlicher Altersgruppen zur Digitalisierung haben. Wie schätzen Be- schäftigte ihre digitale Selbstwirksamkeit ein? Wie oft benutzen Arbeit- nehmende das Internet bei der Arbeit, und inwieweit werden Arbeits- und Privatleben miteinander vermischt respektive voneinander abgegrenzt? Abschliessend wird in Zusammenhangsanalysen untersucht, welche per- sönlichen und organisationalen Faktoren sowie welche HR-Praktiken es er- möglichen, dass der Digitalisierungstrend in Unternehmen von Beschäftig- ten als positiv wahrgenommen wird und somit erfolgreich gesteuert werden kann. Ausserdem werden Auswirkungen digitaler Entwicklungen auf Ar- beitseinstellungen und -verhaltensabsichten von Beschäftigten untersucht. Digitalisierung auf der Ebene des Unternehmens Digitalisierung kann als die Umwandlung von analogen Inhalten und Pro- zessen in eine digitale Form respektive Arbeitsweise umschrieben werden (Demary, Engels, Röhl & Rusche, 2016). Die Kernelemente sind hierbei die zunehmende Verbindung der physischen und der virtuellen Welt sowie die Vernetzung von Menschen, Maschinen, Objekten, Systemen und Geschäfts- prozessen. Im Arbeitsumfeld bedeutet dies die Neuausrichtung von Ge- schäftsprozessen und die Veränderung der klassischen Arbeitstätigkeiten. Dies spiegelt sich unter anderem im wachsenden Individualisierungsgrad und in der verstärkten Integration von Kunden und Geschäftspartnern in die Unternehmensprozesse wider (Botthof & Hartmann, 2015). Ein wichti- Unternehmensebene Digitalisierungsgrad Altersstereotypen im Unternehmen Führungspraktiken Empowerment vs. digitale Überwachung Digitalisierung & Generationen Individuumsebene Einstellung zur Digitalisierung Digitale Selbstwirksamkeit Zugang zum Internet Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Absicht, länger zu arbeiten 21 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen ger Aspekt sind hierbei die integrierten technischen Systeme und die (teil-) autonomen Maschinen, welche die physische und die digitale Welt zuneh- mend stärker miteinander vernetzen (Poethke, Klasmeier, Diebig, Hart- mann & Rowold, 2019). Digitalisierung umfasst das Erneuern von Produk- tions- und Automationstechniken, das Verknüpfen von Datenbanken, Softwareentwicklungen sowie die zunehmende Anwendung von digitalen Informations- und Kommunikationsmitteln (z.B. E-Mail und Videokonfe- renzen) (Botthof & Hartmann, 2015). Offenheit in Unternehmen gegenüber neuen Technologien Aus Sicht der Befragten zeigen die Arbeitgeber der Schweiz eine relativ grosse Offenheit gegenüber neuen Technologien. Die Offenheit der Unter- nehmen gegenüber neuen Technologien wurde in Anlehnung an Kontić und Vidicki (2018) auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erhoben. So geben über 74% der Befragten an, dass ihr Arbeitgeber eher oder voll und ganz digitale Lösungen nutzt oder an digitale Technolo- gien denkt, wenn es um Verbesserungsmöglichkeiten geht. 15% berichten, dass ihr Arbeitgeber gegenüber neuen Technologien nur teilweise offen ist, während die Arbeitgeber von 11% der Befragten eher weniger, respektive überhaupt nicht an neuen Technologien interessiert sind (siehe Abbildung 2.2). Abbildung 2.2 Offenheit für neue Technologien 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Offenheit für neue Technologien Digitalisierungsgrad Um den aktuellen Digitalisierungsgrad der Unternehmen aus Sicht der Be- schäftigten zu analysieren, wurde wiederum die Messskala in Anlehnung an Kontić und Vidicki (2018) genutzt. Hierbei wurde zwischen dem Digita- lisierungsgrad im Unternehmen insgesamt und dem Digitalisierungsgrad bei der unmittelbaren Arbeit der Beschäftigten unterschieden. Der Digitali- sierungsgrad kann weiter in folgende drei Dimensionen unterteilt werden: • Digitale Prozesse: Diese Dimension beinhaltet die Automatisierung und Digitalisierung von operativen Kernprozessen (z.B. Online-Ein- 22 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen kauf/Onlineverkauf) sowie die Echtzeitüberwachung von betrieblichen Prozessen. • Datengestützte Entscheidungen: Diese Dimension erfasst, inwieweit Daten systematisch gesammelt und analysiert und als Entscheidungs- grundlage genutzt werden. • Nutzung von digitalen Technologien: Diese Dimension misst, inwie- weit mobile Geräte und Anwendungen, Social Media, Künstliche Intel- ligenz, digitale Kommunikationsmittel usw. genutzt werden. Insgesamt ist der Abbildung 2.3 zu entnehmen, dass der Digitalisierungs- grad für alle Dimensionen im Unternehmen höher liegt als bei der Arbeit der Beschäftigten an sich. Im Hinblick auf die digitalen Prozesse zeigt sich, dass bei 45% der Beschäf- tigten das Unternehmen die operativen Kernprozesse digitalisiert und auto- matisiert hat. Bei der Arbeit der Befragten ist dies jedoch nur bei 25% der Fall. Eine Echtzeitüberwachung der betrieblichen Prozesse findet bei 33% der Unternehmen statt, bei der Arbeit an sich berichten davon aber nur 20% der Befragten. In Bezug auf datengestützte Entscheidungen zeigen die Ergebnisse, dass 45% der Unternehmen Daten systematisch sammeln und analysieren. Bei der Arbeit direkt geschieht dies nur in 25% der Fälle. 39% der Unternehmen begründen ihre Entscheide mittels erhobener Daten, aber nur 19% der Be- schäftigten stützen ihre Entscheide bei der Arbeit auf Daten ab. Abbildung 2.3 Digitalisierungsgrad auf Unternehmens- und individueller Arbeitsplatzebene 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Digitale Techniken der Zusammenarbeit Flexibler Zugriff auf Computer Flexibler Zugriff auf Speichermöglichkeiten Digitale Kommunikationsmittel Künstliche Intelligenz Social Media Mobile Geräte und Anwendungen Basierend auf erhobenen Daten und Analysen Systematisches Sammeln und Analysieren von Daten Echtzeitüberwachung der betrieblichen Prozesse Operative Kernprozesse automatisiert und digitalisiert Digitale Prozesse Datengestützte Entscheidungen Nutzung digitaler Technologien bei meiner Arbeit im Unternehmen 23 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen In Bezug auf die Nutzung von digitalen Technologien nehmen die digita- len Kommunikationsmittel wie E-Mail und Chat den Spitzenplatz ein. 78% der Unternehmen haben digitale Kommunikationsmittel im Einsatz, wobei 70% der Beschäftigten diese auch aktiv bei ihrer Arbeit nutzen. Auch mobile Geräte und Anwendungen sind in 67% der Unternehmen anzutreffen; 57% der Beschäftigten setzen diese auch bei ihrer Arbeit ein. Mehr als 60% stellen ihrer Belegschaft auch digitale Techniken der Zusammenarbeit (z. B. Video- konferenz-Tools) zur Verfügung; bei 50% der Beschäftigten kommen diese Tools bei ihrer Arbeit zum Einsatz. Der flexible Zugriff auf den Computer (z. B. von zu Hause aus) ist gemäss den Aussagen der Beschäftigten in 60% der Unternehmen möglich. 50% der Befragten berichten, dass sie diese Op- tion aktiv bei ihrer Arbeit nutzen können. Sowohl Videokonferenz-Tools als auch das flexible Arbeiten von zu Hause haben seit dem Ausbruch der Co- vid-19-Pandemie für Unternehmen stark an Bedeutung gewonnen. Wie stark die erhobenen Daten von der ausserordentlichen Lage beeinflusst wurden, kann aufgrund fehlender Vergleichsdaten nicht abschliessend be- urteilt werden. Die Daten zeigen aber, dass auch in der aktuellen Lage die Hälfte der Bevölkerung aufgrund ihrer Tätigkeit (z. B. Pflegeberufe, Berufe im Bausektor) nicht im Homeoffice arbeiten kann. Das kann aus den Anga- ben zum flexiblen Zugriff auf Computer (z.B. in Form von Telearbeit) abge- lesen werden. Social Media bieten 50% der Firmen an, aber nur 25% der Beschäftigten nutzen diese aktiv bei der Arbeit. Beim flexiblen Zugriff auf Speichermöglichkeiten wie Cloud-Dienste geben ebenfalls 50% der Befrag- ten an, dass ihr Unternehmen solches anbietet; 38% der Befragten setzen Cloud-Dienste bei ihrer Arbeit ein. Der Digitalisierungsgrad eines Unternehmens ist auch abhängig von des- sen Branchenzugehörigkeit. Dies wird aus Abbildung 2.4 ersichtlich. Den höchsten Digitalisierungsgrad weisen Unternehmen in der Kredit- und Ver- sicherungsbranche auf. Digitalisierung gilt in dieser Branche seit längerem als entscheidender Wettbewerbsfaktor (Alt & Puschmann, 2016). Anschlies- send folgen die Branchen Verkehr- und Nachrichtenübermittlung sowie Im- mobilien, IT, Vermietung, Forschung und Entwicklung. Branchen wie die öffentliche Verwaltung oder das Gesundheitswesen liegen eher im Mittel- feld. Gerade in diesen Branchen wird das Potenzial der Digitalisierung noch nicht vollständig ausgeschöpft. Entsprechend verfolgt der Bund mit der «Strategie eHealth Schweiz 2.0» das Ziel, die Digitalisierung im Gesund- heitswesen zu stärken und beispielsweise in Spitälern elektronische Patien- tendossiers einzuführen. Ein geringer Digitalisierungsgrad zeigt sich in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gast- und Baugewerbe. Das Unter- richtswesen weist den tiefsten Digitalisierungsgrad auf. Aufgrund der Co- vid-19-Pandemie und der Verschiebung des Unterrichts in den virtuellen Raum, erlebt diese Branche zurzeit jedoch einen grossen Digitalisierungs- schub. Generell ist das Digitalisierungspotenzial nicht in allen Branchen gleichermassen vorhanden. So weisen ortsgebundene Branchen wie das Gast- oder Baugewerbe tätigkeitsbedingt einen geringeren Digitalisierungs- grad auf im Vergleich zu anderen Dienstleistungssektoren. 24 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Führung von Mitarbeitenden im digitalen Zeitalter Im digitalen Zeitalter wird der Wissensvorsprung von Führungskräften ge- genüber deren Mitarbeitenden immer geringer (Schiefer & Nitsche, 2019). Eine Kernaufgabe von Vorgesetzten ist es zunehmend, Mitarbeitende mit unterschiedlichem Spezialwissen in ein Team zu integrieren und die jewei- ligen Stärken zu erkennen und zu fördern. Entsprechend sind demokrati- sche Strukturen und Führung auf Augenhöhe gefragt (Thiemann, Kozica, Rauch & Kaiser, 2019). Für Spezialisten und gut ausgebildete Talente ist es wichtig, die nötige Verantwortung und Autonomie zu haben, damit sie ihre Tätigkeit erfolgreich ausführen können. Diese Art von Führung wird auch als Ermächtigung («Empowerment») bezeichnet. «Empowerment» ist per Definition die professionelle Unterstützung von Mitarbeitenden durch die Führungskraft, damit sich diese entwickeln und Entscheidungen autonom treffen können (Van Dierendonck et al., 2017). In Anlehnung an Pircher Ver- dorfer und Peus (2018) schätzten die Befragten im HR-Barometer die Er- mächtigung, welche seitens ihrer Vorgesetzten ausgeht, auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) ein. Hierbei wurde beispielsweise gefragt, inwieweit die Vorgesetzten bei der eigenen Weiterentwicklung hel- fen, Raum zum Treffen eigener Entscheidungen zu lassen und ob einem die Gelegenheit gegeben wird, neue Fähigkeiten zu erlernen. Abbildung 2.4 Digitalisierungsgrad nach Branchen 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Kredit- und Versicherungsgewerbe Digitalisierungsgrad im Unternehmentief hoch Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Verkehr und Nachrichtenübermittlung Gastgewerbe Handel, Reparaturgewerbe Baugewerbe Verarbeitendes Gewerbe Land- und Forstwirtschaft 25 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Insgesamt ist Empowerment, die Ermächtigung der Mitarbeitenden durch die jeweiligen Vorgesetzten, stark ausgeprägt. 66% der Befragten geben an, dass sie durch ihre Vorgesetzten eher bis voll und ganz ermächtigt werden, sich weiterzuentwickeln und Entscheidungen selbstständig zu treffen. 23% berichten, dass dies bei ihnen teilweise der Fall sei, während 11% dies eher nicht oder überhaupt nicht so empfindet (siehe Abbildung 2.5). Abhängig von der beruflichen Stellung im Unternehmen wird Empower- ment durch die Vorgesetzten von den Beschäftigten unterschiedlich wahr- genommen. Das höchste Gefühl von Empowerment haben mitarbeitende Familienmitglieder im Familienbetrieb mit einem Durchschnitt von 4,1 und Direktionsmitglieder mit einer durchschnittlichen Bewertung von 4,0 auf einer Skala von 1 bis 5. Arbeitnehmende mit Vorgesetztenfunktionen (im Durchschnitt 3,8) und Arbeitnehmende ohne Vorgesetztenfunktionen (im Durchschnitt 3,6) berichten von einem geringeren Empowerment. Interes- sant ist, dass Auszubildende ein ähnlich hohes Empowerment empfinden (im Durchschnitt 3,9) wie Arbeitnehmende mit Vorgesetztenfunktion. Digitale Überwachung Arbeitsüberwachung (oft auch «Monitoring» genannt) ist seit jeher ein Teil der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Durch den technologischen Fortschritt in Verbindung mit den verringerten Kosten nimmt die Verfüg- barkeit und die Intensität des elektronischen Monitorings am Arbeitsplatz seit einigen Jahren zu (Holland, Cooper & Hecker, 2015). Die Gründe, wa- rum Arbeitgeber ein elektronisches Überwachungssystem einführen, sind vielfältig: Vermeidung von Diebstahl, unbefugtem Zutritt oder die Kont- rolle von Qualität und Leistung von Personen, Maschinen und Produkten, Schutz von geistigem Eigentum oder auch hohe Compliance-Anforderun- gen in gewissen Branchen (z.B. im Banken- und Versicherungssektor). In Anlehnung an Holland, Cooper & Hecker (2015) kann elektronisches Moni- toring am Arbeitsplatz mittels Aufzeichnung von Telefongesprächen, elekt- ronischer Standortverfolgung, dem Blockieren von bestimmten Websites usw. erfolgen (siehe Abbildung 2.6). Abbildung 2.5 Empowerment 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Empowerment (z. B. Mein/e Vorgesetzte/r lässt mir Raum, Entscheide zu treffen) 26 Schweizer HR-Barometer 2020 Wie in Abbildung 2.6 ersichtlich wird, erleben die Befragten elektroni- sches Monitoring in 46% der Fälle, indem Arbeitgeber den Zugriff der Be- schäftigten auf bestimmte Websites blockieren oder filtern. Die Überwa- chung von besuchten Websites wird von 22% der Befragten bestätigt. Bei 14% überwacht der Arbeitgeber die Inhalte der geschäftlichen E-Mails. Bei 8% werden die Telefongespräche aufgezeichnet. Insbesondere bei Callcen- tern gehört das Aufzeichnen zur Qualitätssicherung seit Längerem dazu. Auch bei Banken gehört dies oft zu den Compliance-Anforderungen. Weiter berichten 7%, dass Videokameras zur Überwachung der Arbeitnehmenden verwendet werden. Bei 7% sind Fingerabdruckscanner und biometrische Daten im Einsatz, um beispielsweise die Arbeitszeit zu erfassen. In 7% der Fälle erfolgt eine elektronische Standortverfolgung bei der Nutzung von Fir- menfahrzeugen. 15% wissen nicht, ob ihr Arbeitgeber ein elektronisches Monitoring durchführt, und 27% machen keine Angaben dazu. Viele dieser Überwachungsarten stehen im Zusammenhang mit der je- weiligen Branche. Auffällig ist, dass insbesondere in der Finanz- und Versi- cherungsbranche der Überwachungsgrad vonseiten des Arbeitgebers am höchstens ist. Im Hinblick auf die hohe Vertraulichkeit, mit welcher die Ban- ken und Versicherungen konfrontiert sind, erstaunt dieses Ergebnis jedoch wenig. Wird in einem Unternehmen ein elektronisches Monitoring eingeführt, muss gemäss dem Schweizerischen Arbeitsgesetz (Art. 6), der Arbeitgeber Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.6 Elektronisches Monitoring 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Elektronische Standortverfolgung bei Nutzung von Firmenfahrzeugen Verwendung von Fingerabdruckscannern/ biometrischen Daten Verwendung von Videokameras zur Überwachung Aufzeichnung von Telefongesprächen Überwachung von E-Mail-Inhalten Überwachung der besuchten Websites Zugriff auf bestimmte Websites blockieren/filtern Keine Kenntnis davon Kein elektronisches Monitoring 27 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden treffen. Fragt man bei den Beschäftigten nach, inwieweit sie die Überwachung durch den Arbeitgeber als Eingriff in ihre Privatsphäre empfinden, zeigt sich das folgende Bild (Abbildung 2.7): Nur 7% empfinden die Überwachung eher oder voll und ganz als Eingriff in ihre Privatsphäre. Weitere 11% fühlen sich teilweise in ihrer Privatsphäre eingeschränkt. Der Grossteil (82%) der Befragten berichtet aber, dass sie sich eher weniger oder überhaupt nicht durch den Arbeitgeber in ihrer Privatsphäre eingeschränkt fühlen. Die Unternehmen in der Schweiz scheinen somit die vom Staatsse- kretariat für Wirtschaft empfohlenen Massnahmen im Zusammenhang mit der Überwachung der Arbeitnehmenden mehrheitlich ernst zu nehmen (SECO, 2014). Von zentraler Bedeutung ist, dass die Mitarbeitenden über das Monitoring informiert sind. Idealerweise können die Beschäftigten be- reits bei der Planung zur Einführung eines Monitoringsystems mitwirken und ihre Anliegen einbringen. Verbreitung von Altersstereotypen im Unternehmen Investiert ein Unternehmen in neue Technologien, stellt sich die Frage, wie die Belegschaft mit den technologischen Herausforderungen umgeht. Dabei können Vorurteile, die gegenüber bestimmten Altersgruppen in Bezug auf deren Umgang mit neuen Technologien existieren, ein Problem darstellen. Oft wird beispielsweise behauptet, dass ältere Menschen generell weniger geschickt im Umgang mit neuen Technologien seien (Chiesa et al., 2016; Posthuma & Campion, 2009). Solche Vorurteile zählen zu den Altersstereo- typen. Altersstereotypen sind per Definition vereinfachte, undifferenzierte Annahmen in Bezug auf eine Altersgruppe, welche häufig fehlerhaft und nicht repräsentativ für die Realität sind, sich aber hartnäckig in unseren Köpfen halten (Schulz et al., 2006). Inwieweit negative Altersstereotype in Unternehmen in der Schweiz verbreitet sind, wurde im HR-Barometer mit- hilfe des Messinstruments von Chiesa et al. (2016) untersucht. Hierbei wur- den die Arbeitnehmenden zum Beispiel gefragt, ob es in ihrer Abteilung die Ansicht gebe, dass ältere Beschäftigte weniger fähig seien, sich technologi- Abbildung 2.7 Eingriff in die Privatsphäre 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Intrusion (z.B. Die Art und Weise, in der ich von meinem Arbeitgeber überwacht werde, ist ein Eingriff in meine Privatsphäre) 28 Schweizer HR-Barometer 2020 schen Veränderungen anzupassen, oder ob ältere Beschäftigte weniger an technologischen Veränderungen interessiert seien als jüngere Beschäftigte. Die Antworten wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) angegeben. 27% der Befragten geben an, dass in ihrer Abteilung negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten eher bis voll und ganz zu beobachten sind. 34% berichten, dass diese Altersstereotypen teilweise bestehen, und 39% be- richten, dass negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten eher nicht oder überhaupt nicht vorkommen. Insgesamt beobachten somit fast zwei Drittel der Befragten zumindest teilweise negative Vorurteile gegenüber äl- teren Beschäftigten am Arbeitsplatz (siehe Abbildung 2.8). Dieses Ergebnis sollte Firmen aufhorchen lassen. Rund jede oder jeder fünfte Erwerbstätige in der Schweiz ist heute bereits 55 Jahre oder älter, und dies mit steigender Tendenz (Kaiser, Siegenthaler & Möhr, 2020). Ältere Arbeitnehmende sind somit von zentraler Bedeutung für den Schweizer Arbeitsmarkt (SECO, 2017). Kämpfen jedoch ältere Arbeitnehmende gegen Vorurteile im Umgang mit digitalen Technologien, kann dies sowohl für das Unternehmen als auch für die Beschäftigten gravierende Folgen haben. So zeigen Studien beispiels- weise, dass ein negatives, altersdiskriminierendes Unternehmensklima mit einer schlechteren Unternehmensleistung zusammenhängt (Kunze, Boehm & Bruch, 2013). Digitalisierung auf der Ebene des Individuums Im vorhergehenden Abschnitt wurde auf den Einsatz von und die Offenheit gegenüber digitalen Technologien auf Unternehmensebene eingegangen. In diesem Abschnitt wird genauer untersucht, welche Einstellung Arbeitneh- mende in der Schweiz in Bezug auf die Digitalisierung haben, wie gut sie sich im Umgang mit digitalen Technologien einschätzen und inwiefern die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben durch den Gebrauch digitaler Kommunikationsmittel verschwimmen. Dabei werden die Antworten der Beschäftigten nicht nur gesamthaft betrachtet. Wo statistisch robuste Unter- schiede unter Berücksichtigung branchen-, geschlechter- und bildungsspe- Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.8 Verbreitung von Altersstereotypen im Unternehmen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten im Unternehmen 29 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen zifischer Effekte bestehen, wird zudem auf die einzelnen Altersgruppen genauer eingegangen. Einstellung zur Digitalisierung Basierend auf einem Messinstrument von Priessner, Sposato und Hampl (2018) wurde die positive und negative Einstellung der Beschäftigten in Be- zug auf die Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld abgefragt. Wie aus Abbildung 2.9 ersichtlich wird, sehen 82% der Arbeitnehmenden in der Schweiz die Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld eher oder voll und ganz als Chance. Jede oder jeder Zweite stimmt sogar voll und ganz zu. Nur 9% geben eher nicht oder überhaupt nicht an. Gleichzeitig sieht etwa ein Drittel aller Befragten (35%) die Digitalisierung eher oder voll und ganz als eine Gefahr. Hingegen finden 12% der Beschäftigten, dass die Digitalisie- rung im Arbeitsumfeld überhaupt keine Gefahr und 31% eher keine Gefahr darstellt. Unter Berücksichtigung von Ausbildung, Branche und Geschlecht zeigen sich keine signifikanten Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmenden in ihrer positiven Einstellung gegenüber der Digitalisie- rung im eigenen Arbeitsumfeld. Gleichzeitig sind ältere Beschäftigte im Mittel kritischer gegenüber der Digitalisierung als jüngere Beschäftigte. Der Mittelwert in der Altersgruppe von 16 bis 25 Jahren liegt bei 2,7 während derjenige von Beschäftigten zwischen 46 und 55 Jahren bei 3,1 und in der Altersgruppe 56 bis 65 Jahre bei 3,0 liegt. Generell überwiegt in allen Alters- gruppen eine positive Sichtweise auf die Digitalisierung im Arbeitsumfeld (siehe Abbildung 2.10). Abbildung 2.9 Einstellung von Beschäftigten zur Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Digitalisierung als Gefahr Digitalisierung als Chance 30 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Digitale Selbstwirksamkeit Unter digitaler Selbstwirksamkeit versteht man eine innere Überzeugung, die Kompetenz zu besitzen, angestrebte Ziele unter Zuhilfenahme digitaler Technologien erreichen und Probleme lösen zu können (Zimmermann & Kunze, 2018). Selbstwirksamkeit ist ein wichtiges psychologisches Konst- rukt, welches proaktives Verhalten und die Umsetzung von Zielen fördert (Bandura, 1991). Personen mit einer höheren digitalen Selbstwirksamkeit haben stärkere Absichten, digitale Technologien zu nutzen (Zimmermann & Kunze, 2018). In Anlehnung an die Skala zur Messung von Selbstwirksam- keit im beruflichen Kontext von Rigotti, Schyns und Mohr (2008) wurden Arbeitnehmende beispielsweise gefragt, inwieweit sie sich den meisten An- forderungen in Bezug auf die zunehmende Digitalisierung gewachsen füh- len und glauben, sich bei auftretenden Problemen bei der Arbeit auf ihre Fähigkeiten verlassen zu können. Nur 5% der Befragten schätzen ihre digitale Selbstwirksamkeit als gering oder eher gering ein, und 17% der Befragten bewerten ihre digitale Selbst- wirksamkeit als mittelmässig (siehe Abbildung 2.11). Eine grosse Mehrheit von 78% halten ihre digitale Selbstwirksamkeit hingegen für eher gut oder gut. Auch wenn die eigene Einschätzung nicht unbedingt einer objektiven Beurteilung der tatsächlich vorhandenen Fähigkeiten entspricht, ist diese Bewertung bedeutend, denn eine positive digitale Selbstwirksamkeit zeigt vor allem die Bereitschaft, sich mit digitalen Technologien auseinanderzu- setzen. Eine Analyse in Bezug auf Altersdifferenzen in Abbildung 2.12 zeigt, dass Arbeitnehmende in der Altersgruppe zwischen 56 und 65 Jahren ihre digitale Selbstwirksamkeit mit einem durchschnittlichen Wert von 3,8 nied- riger einstufen als alle anderen Altersgruppen, die ihre digitale Selbstwirk- samkeit durchschnittlich mit 4,0 auf einer Skala von 1 bis 5 bewerten. Abbildung 2.10 Einstellung von Beschäftigten zur Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld nach Altersgruppen 26 bis 35 Jahre 36 bis 45 Jahre 46 bis 55 Jahre 56 bis 65 Jahre16 bis 25 Jahre Digitalisierung als Gefahr Digitalisierung als Chance 1 3 4 5 2 31 Schweizer HR-Barometer 2020 Internetzugang und Internetnutzung Im digitalen Zeitalter hat das Internet in vielen Branchen einen zentralen Stellenwert im Arbeitskontext. Im Schweizer HR-Barometer 2020 wurden die Beschäftigten deshalb gefragt, wie viel Prozent ihrer Arbeitszeit sie durchschnittlich aktiv im Internet verbringen. Abbildung 2.13 zeigt, dass mehr als die Hälfte, konkret 64% aller Beschäftigten sehr wenig (zwischen 0% und 20%) ihrer Arbeitszeit aktiv im Internet verbringen, und nur bei 13% der Arbeitnehmenden sind es mehr als zwei Drittel der Arbeitszeit. Diese Zeit wird von 48% der Beschäftigten fast nur oder ausschliesslich für beruf- liche Zwecke genutzt. Hingegen nutzen 26% aller Befragten ihre Zeit im Internet überwiegend für private Zwecke. Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Die kontinuierliche Entwicklung digitaler Technologien führt für viele Ar- beitnehmende zu einer grösseren Bandbreite an räumlichen und zeitlichen Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.12 Digitale Selbstwirksamkeit von Beschäftigten nach Altersgruppen Abbildung 2.11 Digitale Selbstwirksamkeit von Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Digitale Selbstwirksamkeit 1 3 4 5 2 26 bis 35 Jahre 36 bis 45 Jahre 46 bis 55 Jahre 56 bis 65 Jahre16 bis 25 Jahre 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Kredit- und Versicherungsgewerbe Digitalisierungsgrad im Unternehmentief hoch Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Verkehr und Nachrichtenübermittlung Gastgewerbe Handel, Reparaturgewerbe Baugewerbe Verarbeitendes Gewerbe Land- und Forstwirtschaft 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Kredit- und Versicherungsgewerbe Digitalisierungsgrad im Unternehmentief hoch Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Verkehr und Nachrichtenübermittlung Gastgewerbe Handel, Reparaturgewerbe Baugewerbe Verarbeitendes Gewerbe Land- und Forstwirtschaft 32 Schweizer HR-Barometer 2020 Arbeitsmöglichkeiten (Kossek, Ruderman, Braddy & Hannum, 2012). Insbe- sondere der technologische Fortschritt im Kommunikationsbereich, aber auch im Bereich des Datenmanagements, spielen hierbei eine wesentliche Rolle. Beispielsweise ermöglicht die Nutzung von Cloud-Diensten den stän- digen Zugang zu arbeitsrelevanten Informationen über einen Laptop von verschiedenen Orten aus – sei es unterwegs oder zu Hause. Dadurch kommt der unbewussten oder auch bewussten Gestaltung von Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben eine hohe Bedeutung zu. Diese Grenzen können einerseits so gestaltet werden, dass die verschiedenen Lebensbereichen klar voneinander abgegrenzt sind. Andererseits ist eine Integration und Vermi- schung von Berufs- und Privatleben möglich, beispielsweise wenn Beschäf- tigte das Internet während der Arbeitszeit für private Zwecke nutzen (siehe vorhergehender Abschnitt). Wie stark Individuen Berufs- und Privatleben voneinander abgrenzen oder integrieren, hängt einerseits von ihrer eigenen Präferenz ab. Andererseits wird die Gestaltung der Grenze zwischen Be- rufs- und Privatleben auch wesentlich von betrieblichen Rahmenbedingun- gen sowie von Erwartungen des Arbeitgebers, der Vorgesetzten oder Fami- lienangehörigen massgeblich beeinflusst (Kornblum, Unger, Grote & Hirschi, 2020; Kossek et al., 2012). Die diesjährige Befragung hat dieses Thema mit drei Fragen aus dem Beitrag von Kossek, Ruderman, Braddy und Hannum (2012) beleuchtet: ob private Mitteilungen während der Arbeit beantwortet werden, ob geschäftliche Mitteilungen während der Freizeit beantwortet werden und welche Präferenz bezüglich Abgrenzung Beschäf- tigte in der Schweiz haben (siehe Abbildungen 2.14 und 2.15). Bei der Frage nach privaten Mitteilungen während der Arbeit sagen die meisten Beschäftigten, dass sie eher selten (26%) oder teilweise (27%), also ab und zu private Mitteilungen prüfen. Knapp ein Drittel (30%) checkt hin- gegen eher öfters oder stets private E-Mails. 18% der Beschäftigten praktizie- ren dies gar nie. Punkto Beantwortung beruflicher Mitteilungen während der Freizeit überwiegt mit 26% auch die Angabe, dies teilweise zu tun. 18% der Beschäftigten geben an, strikte keine geschäftlichen E-Mails in der Frei- zeit zu beantworten, und 20% sehen auch eher davon ab. Eher dafür zu ge- Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.13 Aktive Zeit im Internet von Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% sehr wenig (0–20%) wenig (21–40%) mittelmässig (41–60%) häufig (61–80%) sehr häufig (81–100%) Aktive Zeit online im Internet 33 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generation winnen, sind weitere 20%, voll und ganz 16% der Befragten. Der überwie- gende Teil der Arbeitnehmenden zieht es eher (38%) oder voll und ganz (35%) vor, Arbeits- und Privatleben getrennt zu halten. Beschäftigte, die dem überhaupt nicht oder eher weniger zustimmen, sind eine Minderheit (9%). Im Verhalten, Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben zu ziehen, scheinen sich auch Beschäftigte verschiedener Altersgruppen zu unterschei- den. Wie aus Abbildung 2.16 hervorgeht, gehen ältere Arbeitnehmende deutlich weniger häufig auf private Mitteilungen während der Arbeit ein als jüngere Beschäftigte. Hinsichtlich der Beantwortung geschäftlicher Mittei- lungen während der Freizeit lassen sich jedoch (unter Berücksichtigung von Geschlecht, Ausbildung und Branche) keine signifikanten Altersunter- Abbildung 2.14 Abgrenzung von Berufs- und Privatleben von Arbeitnehmenden Abbildung 2.15 Abgrenzung von Berufs- und Privatleben von Arbeitnehmenden 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Antworten auf geschäftliche Mitteilungen in der Freizeit Prüfen privater Mitteilungen während der Arbeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Präferenz: Trennung zwischen Arbeit und Privatleben 34 Schweizer HR-Barometer 2020 schiede feststellen. So überwiegt in den meisten Altersgruppen ein Eindrin- gen beruflicher Angelegenheiten in das Privatleben. Nur in der Altersgruppe der 26- bis 35-Jährigen dringen im Durchschnitt mehr private Angelegenhei- ten in den Arbeitsalltag ein als umgekehrt. Ausserdem zeigen die Ergeb- nisse (nicht aus Abbildung ersichtlich), dass ältere Beschäftigte eine leicht höhere Präferenz haben, Privat- und Berufsleben getrennt zu halten. Einen deutlich stärkeren Effekt hat jedoch die Ausbildung. Personen mit einem höheren Ausbildungsniveau neigen weniger dazu, die beiden Bereiche zu trennen. Abbildung 2.16 Altersunterschiede in der Abgrenzung zwischen Berufs- und Privatleben von Arbeitnehmenden Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.17 Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Absicht länger zu arbeiten 26 bis 35 Jahre 36 bis 45 Jahre 46 bis 55 Jahre 56 bis 65 Jahre16 bis 25 Jahre Prüfen privater Mitteilungen während der Arbeit Antworten auf geschäftliche Mitteilungen in der Freizeit 1 3 4 5 2 35 Schweizer HR-Barometer 2020 Die Absicht, länger arbeiten zu wollen Die Motivation und Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus arbeiten zu wollen, ist ein wichtiger Anhaltspunkt für das spätere Verhalten, tatsäch- lich länger berufstätig zu bleiben (Pak, Kooij, De Lange & Van Veldhoven, 2019). Entsprechend kommt diesem Konstrukt eine hohe praktische Rele- vanz zu, denn das Potenzial älterer Arbeitskräfte auszuschöpfen, ist ein Ziel der Fachkräfteinitiative des SECO und erforderlich, um dem anhaltenden Fachkräftemangel in manchen Branchen entgegenzuwirken (SECO, 2017). Basierend auf einem etablierten Messinstrument (Kooij, Bal & Kanfer, 2014) wurden Beschäftigte beispielsweise gefragt, ob sie es bevorzugen würden, nach dem offiziellen Renteneintrittsalter weiterzuarbeiten, wenn sie kom- plett frei entscheiden könnten. Abbildung 2.17 zeigt, dass ein Drittel (33%) der Arbeitnehmenden überhaupt nicht und weitere 24% eher nicht die Ab- sicht haben, länger zu arbeiten. Etwa ein Viertel der Befragten (25%) kann es sich teilweise vorstellen und für 19% ist dies sogar eher oder voll und ganz denkbar. Es zeigen sich keine Unterschiede zwischen den verschiedenen Altersgruppen hinsichtlich der Absicht, länger arbeiten zu wollen. Auf den ersten Blick scheint die Absicht, länger arbeiten zu wollen, nicht unmittelbar mit dem Digitalisierungstrend zusammenzuhängen. Aller- dings ist durchaus vorstellbar, dass ältere Beschäftigte, die gleichzeitig vom zunehmenden Einsatz digitaler Technologien betroffen und mit negativen Altersstereotypen konfrontiert sind, eine geringere Absicht entwickeln, län- ger arbeiten zu wollen – vermutlich umso mehr, wenn sie ihre digitale Selbstwirksamkeit als gering einstufen. Dieser Zusammenhang wird im letzten Teil des Schwerpunktkapitels genauer untersucht. Wichtige Faktoren im Umgang mit Digitalisierung im Unternehmen sowie Auswirkungen auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten von Ar- beitnehmenden Ebenfalls im letzten Teil des Schwerpunktkapitels wird untersucht, welche persönlichen und organisationalen Faktoren, sowie welche HR-Praktiken es Beschäftigten ermöglichen, die zunehmende Digitalisierung im Unterneh- men als positiv wahrzunehmen. Auch wird der Frage nachgegangen, wie Unternehmen die digitale Selbstwirksamkeit von Beschäftigten fördern können und welche Faktoren einen Einfluss auf die Absicht, länger arbeiten zu wollen, haben. Zuletzt wird untersucht, ob der Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene und auf individueller Ebene und ob das Monitoring Auswirkungen auf wesentliche Arbeitseinstellungen und -verhaltensab- sichten von Arbeitnehmenden haben. In den nachfolgenden Regressionsanalysen wurden sowohl der Einfluss einer Vielzahl von persönlichen und organisationalen Faktoren wie auch HR-Praktiken aus dem Forschungsmodell des Schweizer HR-Barometers untersucht. In den Abbildungen sind die Faktoren, die einen statistisch sig- nifikanten Einfluss zeigen, in Schwarz abgebildet, während nicht signifi- kante Faktoren verblasst dargestellt sind. Digitalisierung und Generationen 36 Schweizer HR-Barometer 2020 Einflussfaktoren auf die Einstellung gegenüber der Digitalisierung im Arbeitsum- feld Eine grundsätzlich positive Einstellung gegenüber der Digitalisierung im Arbeitsumfeld ist wichtig, damit Beschäftigte nicht zu einem ablehnenden Verhalten bei betrieblichen Veränderungen in Bezug auf neue digitale Tech- nologien neigen (Schneider & Sting, in press). Abbildung 2.18 zeigt, dass Arbeitnehmende mit einem höheren Ausbildungsniveau zu einer positive- ren Einstellung zur Digitalisierung im Arbeitsumfeld neigen. Auch wer seine digitale Selbstwirksamkeit positiv einschätzt, sieht Veränderungen diesbezüglich positiver entgegen. Zu organisationalen Einflussfaktoren ge- hören gewisse Branchen, wie zum Beispiel die Informatik-, Forschungs- und Entwicklungsbranche. Herrscht im Unternehmen ein Klima der Offen- heit gegenüber neuen Technologien, und ist bereits die Arbeit oder das Unternehmen grösstenteils digital aufgestellt, sind Arbeitnehmende ten- denziell auch positiver gegenüber Digitalisierung eingestellt. Dies könnte unter Umständen auf eine Selbstselektion von Arbeitnehmenden zurückzu- führen sein. Im Bereich der HR-Praktiken konnte kein Einflussfaktor gefun- den werden. Einflussfaktoren auf die digitale Selbstwirksamkeit Oben wurde die digitale Selbstwirksamkeit bereits als wichtige Vorausset- zung für Beschäftigte genannt, um erfolgreich mit neuen Technologien um- gehen zu können. Es stellt sich deshalb die Frage, was Arbeitgeber tun kön- Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.18 Einflussfaktoren auf eine positive Einstellung zu Digitalisierung im Arbeitsumfeld Positive Einstellung zu: Digitalisierung im Arbeits- umfeld Alter Branche - Informatik, Forschung und Entwicklung (+) Digitalisierungsgrad - Unternehmen (+) - Arbeit (+) Negative Vorurteile gegen über älteren Beschäftigten Offenheit im Unternehmen gegenüber neuen Technologien (+) Unternehmensgrösse Autonomie Empowerment Führung Mentoring Monitoring Partizipation Reverse Mentoring Training - Fachkompetenzen - Technologie Trainingsform Ausbildung (+) Beschäftigungsgrad Betriebszugehörigkeit Digitale Selbstwirksamkeit (+) Geschlecht Präferenz Privat- und Berufsleben getrennt persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Andere Branchen 37 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen nen, um die digitale Selbstwirksamkeit ihrer Arbeitnehmenden zu stärken. Die Ergebnisse (Abbildung 2.19) zeigen zunächst, dass das Alter einen we- sentlichen Einfluss hat. Ältere Beschäftigte zeigen, wie bereits oben ange- sprochen, eine signifikant niedrigere digitale Selbstwirksamkeit. Weiter zei- gen die Befunde, dass organisationale Faktoren und das HR-Management in vielerlei Hinsicht Einfluss auf die digitale Selbstwirksamkeit ihrer Beleg- schaft haben. Haben Beschäftigte bereits mit Digitalisierung in ihrer aktuel- len Arbeit zu tun, so ist die digitale Selbstwirksamkeit eher höher. Diesbe- zügliche Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten zeigen insgesamt einen negativen Einfluss. In einer Zusatzanalyse wurde das Modell nur mit Ar- beitnehmenden ab dem Alter von 50 Jahren gerechnet. Dabei verstärkt sich der negative Effekt der Altersstereotype auf die digitale Selbstwirksamkeit. Bezüglich Branchenunterschieden lässt sich feststellen, dass sich Beschäf- tigte im Unterrichtswesen tendenziell niedriger in ihrer digitalen Selbst- wirksamkeit einstufen. Ein offenes Klima im Unternehmen gegenüber neuen Technologien hat einen positiven Einfluss auf die digitale Selbstwirk- samkeit. Eventuell können Probleme in einem solchen Umfeld leichter an- gesprochen und gelöst werden als in einem digitalisierungsskeptischen Umfeld. Im Bereich HR-Praktiken erweist sich eine erhöhte Autonomie als förderlich für die digitale Selbstwirksamkeit. Auch das Monitoring zeigt ei- nen positiven Einfluss. Abbildung 2.19 Einflussfaktoren auf die digitale Selbstwirksamkeit von Arbeitnehmenden Digitale Selbst- wirksamkeit Alter (–) Branche - Verkehr und Nachrichten- übermittlung (+) - Unterrrichtswesen (–) Digitalisierungsgrad - Unternehmen - Arbeit (+) Negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten (–) Offenheit im Unternehmen gegenüber neuen Technologien (+) Unternehmensgrösse Autonomie (+) Empowerment Führung Mentoring Monitoring (+) Partizipation Reverse Mentoring Training - Fachkompetenzen - Technologie Trainingsform Ausbildung Beschäftigungsgrad (+) Betriebszugehörigkeit Geschlecht Präferenz Privat- und Berufsleben getrennt persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Andere Branchen 38 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Einflussfaktoren auf die Absicht, länger zu arbeiten In einer weiteren Zusammenhangsanalyse wurde untersucht, welche per- sönlichen und organisationalen Einflussfaktoren sowie welche HR-Prakti- ken einen Einfluss haben auf die Absicht, über das Renteneintrittsalter hin- aus arbeiten zu wollen. Die Ergebnisse in Abbildung 2.20 zeigen, dass Personen mit einer höheren Betriebszugehörigkeit und einer Präferenz, Pri- vat- und Berufsleben klar zu trennen, eine geringere Absicht haben, nach dem offizielle Rentenalter noch zu arbeiten. Männer im Vergleich zu Frauen zeigen hingegen eine stärkere Absicht. Arbeitnehmende in grösseren Unter- nehmen geben an, eine geringere Absicht zu haben, länger arbeiten zu wol- len. Bei den HR-Praktiken wird aus der Analyse ersichtlich, dass das Re- verse-Mentoring, bei dem der Mentor bzw. die Mentorin mindestens zehn Jahre jünger als der Schützling ist, einen positiven Einfluss auf die Absicht hat, nach dem Renteneintrittsalter weiterzuarbeiten. Reverse-Mentoring oder Reverse-Coaching werden oft als Möglichkeit für Ältere gesehen, sich mit jüngeren Beschäftigten auszutauschen und neue Fähigkeiten und Fer- tigkeiten zu erlernen, sei es im Bereich von neuen technologischen Entwick- lungen oder von neuen Methoden, die in der Ausbildung oder im Studium vermittelt werden (Murphy, 2012). Auswirkungen der Digitalisierung im Unternehmen auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten Zuletzt untersuchen wir, ob der Digitalisierungsgrad auf Unternehmens- ebene und auf individueller Ebene, sowie das Monitoring Auswirkungen Abbildung 2.20 Einflussfaktoren auf die Absicht, länger arbeiten zu wollen Absicht über das Renten- eintrittsalter hinaus zu arbeiten Alter Branche Digitalisierungsgrad - Unternehmen - Arbeit Negative Vorurteile gegen- über älteren Beschäftigten Offenheit im Unternehmen gegenüber neuen Technologien Unternehmensgrösse (–) Autonomie Empowerment Führung Mentoring Monitoring Partizipation Reverse Mentoring (+) Training - Fachkompetenzen - Technologie Trainingsform Ausbildung Beschäftigungsgrad Betriebszugehörigkeit (–) Digitale Selbstwirksamkeit Geschlecht männlich (+) Präferenz Privat- und Berufsleben getrennt (–) persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management 39 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.21 Auswirkungen der zunehmenden Digitalisierung auf wesentliche Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten – beispiels- weise auf die Kündigungsabsicht oder die Arbeitszufriedenheit – von Ar- beitnehmenden haben. Abbildung 2.21 zeigt, dass der Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene nicht im direkten Zusammenhang mit wesentli- chen Arbeitseinstellungen oder -verhaltensabsichten – wie beispielsweise der Kündigungsabsicht – steht. Arbeitnehmende mit einem höheren Digita- lisierungsgrad bei der Ausführung ihrer unmittelbaren Arbeitsaufgaben zeigen eine signifikant niedrigere Arbeitszufriedenheit. Wie in den vorher- gehenden Analysen wurde dabei eine Vielzahl von persönlichen und orga- nisationale Faktoren kontrolliert. Das bedeutet, über all diese Faktoren – wie zum Beispiel eine schlechte Beziehung zu Vorgesetzten oder Arbeitskolleginnen und -kollegen hinweg – trägt ein erhöhter Digitalisie- rungsgrad bei der Arbeit zu weniger Arbeitszufriedenheit bei. Es ist jedoch wichtig, dass diese Befunde nicht pauschalisiert werden. Eine vor Kurzem veröffentlichte Studie der OECD zeigt, dass Digitalisierung sowohl zu posi- tiven Veränderungen – wie einer Reduzierung repetitiver Aufgaben oder flexibleren Arbeitszeitformen – als auch zu negativen Veränderungen – hö- herem Zeidruck oder verschlechterter Work-Life-Balance – im Arbeitsalltag führen kann (Pusterla, Bolli & Renold, 2020). Aus diesem Grund ist die Ein- bettung neuer digitaler Technologien in bestehende Arbeitsprozesse enorm wichtig. Beschäftigte müssen gegebenenfalls geschult werden, und/oder die Neugestaltung ihrer Arbeit muss so aufgestellt werden, dass sie genügend Autonomie, Möglichkeiten zur Entfaltung, Partizipation und Interaktion haben (Bienefeld, Grote, Stoller, Wäfler, Wörter & Arvanitis, 2018; Parker & Arbeitsplatzunsicherheit ArbeitsplatzunsicherheitArbeitsplatzunsicherheit Arbeitszufriedenheit ArbeitszufriedenheitArbeitszufriedenheit (–) Commitment Commitment (–)Commitment Kündigungsabsicht KündigungsabsichtKündigungsabsicht Laufbahnzufriedenheit LaufbahnzufriedenheitLaufbahnzufriedenheit Stress StressStress Digitalisierungsgrad Unternehmen Digitalisierungsgrad Arbeit Monitoring 40 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Grote, 2020). Zuletzt sei betrachtet, dass Digitalisierung nicht nur die Arbeit selbst verändert, sondern auch die Überwachungsmöglichkeiten von Ar- beitgebern erweitert. Eine Untersuchung möglicher Auswirkungen auf zen- trale Arbeitseinstellungen zeigt, dass ein höheres Monitoring mit einem niedrigeren Commitment der Beschäftigten einhergeht. Wird also mehr überwacht, sind die Arbeitnehmenden weniger loyal gegenüber dem Unter- nehmen. Ein möglicher Grund könnte sein, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf Vertrauen, sondern mehr auf Kontrolle und Überwachung aufbaut und somit die Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden geschwächt wird. Schlussfolgerungen für die Praxis Das diesjährige Schwerpunktthema mit dem Titel «Digitalisierung und Ge- nerationen» hat das Ziel, den globalen Trend der Digitalisierung in der Ar- beitswelt aus einer bisher eher untypischen Perspektive zu betrachten. Aus einer Generationenperspektive das Thema Digitalisierung zu analysieren, ist besonders aus drei Gründen äusserst relevant. Erstens machen ältere Be- schäftigte heute bereits einen grossen Anteil aller Arbeitnehmenden aus. Der bevölkerungsstärkste Jahrgang der Schweiz hat 2014 das 50. Lebensjahr er- reicht (SECO, 2019). Zweitens gibt es nationale Anstrengungen, das Erwerbs- potenzial älterer Beschäftigter gerade in Berufen und Branchen mit Fach- kräftemangel weiter auszuschöpfen (SECO, 2017). Drittens sind es vor allem ältere Beschäftigte, die im Arbeitskontext mit vielen Vorurteilen in Bezug auf ihre Generation oder Altersgruppe konfrontiert werden (Posthuma & Campion, 2009). Die Themen Digitalisierung und Umgang mit neuen Tech- nologien sind dabei besonders vorurteilsbehaftet (Finkelstein, Ryan & King, 2013). In einem ersten Schritt wurde die Digitalisierung auf Unternehmen- sebene betrachtet. Insgesamt schätzen die meisten Arbeitnehmenden ihre Arbeitgeber als sehr offen gegenüber neuen Technologien ein. Dieses Bild entspricht dem gemessenen Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene und auf unmittelbarer Arbeitsebene der Beschäftigten. Besonders digitale Kommunikationsmittel sind heute mehrheitlich etabliert, während künstli- che Intelligenz bisher am wenigsten zum Einsatz kommt. Rund ein Fünftel der Befragten gibt an, dass künstliche Intelligenz in ihrem Unternehmen Anwendung findet. In ihrer eigenen Arbeitstätigkeit haben jedoch nur etwa halb so viele Arbeitnehmende direkt mit ihr zu tun. Datengestützte Ent- scheidungen und Prozesse werden etwa bei einem Drittel der Unternehmen bereits angewendet. Mit der zunehmenden Digitalisierung sind Beschäf- tigte in der Schweiz auch mit dem arbeitgeberseitigen Einsatz digitaler Überwachungsinstrumente konfrontiert. Am weitesten verbreitet sind da- bei gesperrte Internetseiten. Die Aufzeichnung von Telefongesprächen oder die Überwachung von E-Mail-Inhalten scheinen hingegen nicht flächende- ckend eingesetzt, sondern eher branchenspezifisch zu sein. Die meisten Be- schäftigten geben entsprechend auch an, dass sie die Art und Weise der 41 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Überwachung durch ihren Arbeitgeber nicht als Eingriff in ihre Privatsphäre sehen. Während die Entscheidung für einen zunehmenden Einsatz digitaler Technologien im Unternehmen teils branchenspezifisch ist und von der strategischen Ausrichtung und den Zielen des Betriebs geleitet wird, ist es aus arbeitspsychologischer Sicht wichtig, dass Beschäftigte durch damit ein- hergehende betriebliche Veränderungen und neue Strukturen weiter pro- duktiv arbeiten können, gesund bleiben und dabei ein hohes Mass an Wohl- befinden und Zufriedenheit erleben (Parker & Grote, 2020). Die Ergebnisse der HR-Barometer-Befragung zeigen, dass im Kontext der Digitalisierung Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten in Schweizer Unternehmen weit verbreitet sind. Nur etwas mehr als 10% der Beschäftigten geben an, dass in ihrer Abteilung keine negativen Vorurteile gegenüber älteren Arbeitneh- menden existieren. Hier besteht erhebliches Handlungspotenzial für Arbeit- geber in der Schweiz. Herrschen negative Altersstereotypen vor, haben äl- tere Beschäftigte nicht nur die Absicht, früher in den Ruhestand zu gehen, sondern zeigen auch weniger Arbeitsengagement (Vignoli, Zaniboni, Chiesa, Alcover, Guglielmi & Topa, 2019; Kulik, Perera & Cregan, 2016). Ein altersdiskriminierendes Unternehmensklima führt auch zu einer schlechte- ren Unternehmensleistung (Kunze et al., 2013). Arbeitgeber können dem entgegenwirken, indem sie durch gezielte HR-Praktiken, wie einen al- tersunabhängigen Zugang zu Weiterbildungen, ein positives Unterneh- mensklima schaffen (Boehm et al., 2014). Die Studie von Boehm, Kunze und Bruch (2014) zeigt, dass dies wiederum einen positiven Effekt auf die Unter- nehmensleistung hat und zu geringeren kollektiven Kündigungsabsichten führt. Wenig überraschend zeigen die HR-Barometer-Ergebnisse auch, dass negative Altersstereotype das digitale Selbstwirksamkeitsgefühl gerade von älteren Beschäftigten verringern. Das ist umso nachteiliger, da ältere Arbeit- nehmende durchschnittlich ohnehin eine geringere digitale Selbstwirksam- keit haben im Vergleich zu jüngeren. Die Ergebnisse der diesjährigen HR- Barometer-Erhebung zeigen, dass ältere Beschäftigte prinzipiell genauso positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt sind wie jüngere Beschäf- tigte. Darauf könnten Arbeitgeber aufbauen. Hinzu kommt die Tatsache, dass etwa ein Viertel der Befragten es sich teilweise und etwa ein Fünftel sogar eher oder voll und ganz vorstellen kann, nach dem offiziellen Renten- eintrittsalter weiterzuarbeiten. Entsprechend sollten Arbeitgeber auf lange Sicht in die Entwicklung ihrer Beschäftigten investieren. Insbesondere mit dem Angebot «Reversed-Mentoring» können Arbeitgeber ihre Beschäftig- ten dazu motivieren auch nach dem offiziellen Rentenalter noch für den Betrieb tätig zu sein. Ein weiterer Aspekt des HR-Managements ist die Regelung flexibler Ar- beitszeiten und -orte. Home Office hat durch das in den vergangen Monaten Erlebte einen enormen Bedeutungszuwachs erfahren. Zwischen März und Juni 2020 waren Beschäftigte von der Schweizer Regierung aufgefordert, sofern möglich von zu Hause aus zu arbeiten, um die Verbreitung des Co- ronavirus einzudämmen. Durch eine nicht vorhandene räumliche Tren- 42 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen nung zwischen Arbeit und Privatleben haben sich bei vielen Beschäftigten zwangsläufig mit der Zeit die Grenzen zwischen den Lebensbereichen zu- nehmend aufgelöst. Ein Grossteil der Arbeitnehmenden in der Schweiz ant- wortet sowohl während der Arbeitszeit auf private Nachrichten als auch auf geschäftliche Mitteilungen während der Freizeit, wobei im Schnitt Letzteres überwiegt. Während manche Menschen nicht unbedingt eine klare Tren- nung wünschen, hat die grosse Mehrheit der Beschäftigten in der Schweiz durchaus eine Präferenz, Arbeit und Privatleben zu trennen. Dieser Befund ist wichtig vor dem Hintergrund der aktuellen Situation. Ein Blick auf ver- schiedene Altersgruppen zeigt, dass ältere Personen durchschnittlich ein stärkeres Bedürfnis haben, die beiden Lebensbereiche zu trennen. Entspre- chend sieht man auch bei jüngeren Menschen eine höhere Vermischung der Bereiche. In Bezug auf die Auswirkungen der zunehmenden Digitalisierung zeigt die OECD-Studie von Pusterla et al. (2020), dass technologische Neuerun- gen den Arbeitsalltag von Beschäftigten in vielerlei Hinsicht beeinflussen können – sowohl positiv als auch negativ. Dabei profitieren jüngere Ange- stellte eher von den positiven Effekten. Deshalb ist eine gut durchdachte Integration neuer Technologien in bestehende Arbeitsabläufe unumgäng- lich, um die Arbeitsleistung und Motivation von Beschäftigten aufrechtzu- erhalten (Parker & Grote, 2020). Im Schweizer HR-Barometer zeigt sich, dass der Digitalisierungsgrad des Unternehmens insgesamt keinen Einfluss auf zentrale Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten hat. Der Digitalisie- rungsgrad bei der Arbeit jedes oder jeder Einzelnen zeigt jedoch einen ne- gativen Effekt auf die Arbeitszufriedenheit. Arbeitgeber sollten sich darauf sensibilisieren und könnten beispielsweise durch eine Befragung der Ar- beitnehmenden vor und nach der Implementierung neuer digitaler Techni- ken messen, ob es Veränderungen in der Arbeitszufriedenheit gibt. Falls ja, sollte unbedingt gehandelt werden. Weiter zeigen die Ergebnisse, dass sich ein ausgeprägtes Monitoring negativ auf das Commitment der Beschäftig- ten auswirkt. Hier scheint es von Bedeutung, dass Arbeitgeber die Beschäf- tigten über das Ziel des Monitorings aufklären und sie mitentscheiden las- sen, ob sie daran teilnehmen wollen. Das diesjährige Thema des Schwerpunktkapitels beleuchtete, welche Ein- stellung Arbeitnehmende in der Schweiz gegenüber der Digitalisierung ha- ben, wie sie ihre digitale Selbstwirksamkeit einschätzen und wie persönli- che und organisationale Faktoren, sowie HR-Praktiken einen Einfluss darauf nehmen können. Im Hinblick auf den demografischen Wandel in der Schweiz fokussierte sich das Kapitel auf Differenzen zwischen verschiede- nen Altersgruppen, um damit mögliche Anhaltspunkte für Handlungsemp- fehlungen in der Praxis abzuleiten. 43 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Seit 2006 werden im Schweizer HR-Barometer die Karriereorientierungen von Beschäftigten erfasst. Karriereorientierungen sind auf die Zukunft aus- gerichtet und beinhalten Einstellungen, Werte und Interessen hinsichtlich der eigenen beruflichen Laufbahnentwicklung. Sie beschreiben somit die individuell unterschiedlichen Karriereziele und -präferenzen der Beschäf- tigten und sollten im zeitlichen Verlauf relativ stabil bleiben. Die Identifika- tion von Karriereorientierungen ist auch für das Personalmanagement in Unternehmen hoch relevant, da auf Basis der Informationen zu individuel- len Präferenzen und Interessen von Mitarbeitenden deren Reaktionen, Er- wartungen und Verhaltensmuster besser verstanden und antizipiert wer- den können. Zudem kann auf Basis dieser Informationen ein ansprechendes Arbeitsumfeld für Beschäftigte geschaffen werden, das eine optimale Pas- sung zu ihren Präferenzen und Interessen aufweist (Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009). Karriereorientierungen Grundsätzlich können zwei verschiedene Arten von Karriereorientierungen unterschieden werden: «traditionelle» und «neue» Karriereorientierungen (Hall, 2002). Eine traditionelle Karriere zeichnet sich typischerweise durch eine langfristige Anstellung in einem einzigen Unternehmen mit einem hie- rarchischen Aufstieg entsprechend des betrieblich vorgegebenen Karriere- plans aus. Dementsprechend legen Personen mit einer traditionellen Karri- ereorientierung besonderen Wert auf eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und fühlen sich ihrem Arbeitgeber gegenüber stark verbunden. In den vergan- genen Jahrzehnten hat sich die Arbeitswelt durch die zunehmende Globali- sierung und den technologischen Fortschritt in vielerlei Hinsicht grundsätz- lich verändert. Diese Veränderungen haben auch Auswirkungen auf die Gestaltung individueller Karriereverläufe, die sich zunehmend von traditi- onellen Mustern und Vorstellungen losgelöst haben. Im Mittelpunkt der neuen Karriereorientierungen steht zum einen die Anpassung an verän- derte Anforderungen in der Arbeitswelt und zum anderen die zunehmende Unabhängigkeit der Mitarbeitenden von ihrem Arbeitgeber in Bezug auf die eigene Karrieregestaltung. Dementsprechend streben Personen mit einer neuen Karriereorientierung eine hohe Eigenverantwortung für die eigene Karriere an, die gemäss ihren individuellen Vorstellungen und Werten ge- staltet werden soll (Hall, Yip & Doiron, 2018). Häufig geht eine neue Karrie- reorientierung mit einer hohen Flexibilität und Mobilität einher – und dies über Organisationen, Berufe und Branchen hinweg (Briscoe, Hall & Frauts- chy DeMuth, 2006). 44 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Karriereorientierungen im HR-Barometer Im Schweizer HR-Barometer wurden die Karriereorientierungen bis ein- schliesslich zur Erhebung im Jahr 2016 auf Basis der von Gerber et al. (2009) exploratorisch identifizierten Karrieretypen analysiert. Da sich Karriereori- entierungen angesichts von gesellschaftlichen Trends und Entwicklungen in der Arbeitsmarktsituation verändern können, wurde im HR-Barometer von 2018 erneut eine explorative Analyse zur Identifikation der bestehenden Karriereorientierungen durchgeführt. Auf Basis der repräsentativen Stich- proben aus den vorjährigen HR-Barometern (2012 bis 2016) mit insgesamt über 4000 Beschäftigten kristallisierten sich dieselben vier Typen von Karri- ereorientierungen heraus, die Gerber et al. (2009) identifiziert hatten. Dabei liessen sich diese vier Typen in der Analyse des HR-Barometers 2018 noch stärker voneinander abgrenzen als zuvor. Die Analyse konnte somit die im HR-Barometer verwendeten Karrieretypen anhand von neueren Daten vali- dieren. Dementsprechend werden im Schweizer HR-Barometer nach wie vor vier Typen von Karriereausrichtungen unterschieden. Traditionell-auf- stiegsorientierte und der traditionell-sicherheitsorientierte Karrieretyp re- präsentieren hierbei die traditionelle Karriereorientierung, während sich der eigenverantwortliche und der alternative Karrieretyp der neuen Karrie- reorientierung zuordnen lassen. Traditionell-aufstiegsorientierte Personen legen besonderen Wert darauf, die eigene Karriere voranzubringen und streben einen hierarchischen Aufstieg im Unternehmen an. Gleichzeitig fühlt sich diese dem Unternehmen gegenüber stark verbunden. Personen mit einer traditionell-sicherheitsorientierten Karriereorientierung hingegen planen gerne für die Zukunft und erwarten von ihrem Unternehmen vor allem eine hohe Arbeitsplatzsicherheit. Auch sie identifizieren sich stark mit ihrem Unternehmen, sind aber weniger an einem hierarchischen Aufstieg innerhalb der Organisation interessiert. Die eigenverantwortlich Orien- tierten übernimmen die Verantwortung für ihre Karriereentwicklung selbst und planen diese im Voraus. Für diese Beschäftigten steht weniger der Un- ternehmenserfolg, sondern vor allem der persönliche Karriereerfolg im Mit- telpunkt. Um die eigene Karriere voranzutreiben, wechseln Vertreter und Vertreterinnen dieses Typs auch häufiger den Arbeitgeber. Für Personen des alternativ-orientierten Karrieretyps hat Arbeit und Karriere insgesamt keinen zentralen Stellenwert im Leben. Diese Beschäftigten sind demnach auch weniger am beruflichen Aufstieg interessiert. Menschen mit dieser Karriereorientierung sind verstärkt gegenwartsorientiert und legen Wert auf andere Lebensbereiche wie Familie oder Freizeit. Erfassung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden im HR-Barometer mit neun gegensätz- lichen Aussagen erfasst (siehe Abbildung 3.1.1). Einleitend wurde den Be- schäftigten die folgende Frage gestellt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsle- ben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen?». Anschliessend schätzten die Befragten auf einer vierstufigen 45 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Skala ein, welche der zwei entgegengesetzten Antworten auf sie zutrifft (z.B. «Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich» versus «Arbeit ist in meinem Leben zentral»). Somit können die Antworten der Beschäftigten jeweils ei- nem der beiden Pole zugeordnet werden. In Abbildung 3.1.1 ist das Antwortverhalten der Befragten in Bezug auf ihre Präferenzen zur Karrieregestaltung dargestellt. Es zeigt sich, dass ein Grossteil der Befragten (81%) lange Zeit in ein und demselben Unternehmen arbeiten möchte, und dass die Mehrheit der Befragten (61%) einen hierarchi- schen Aufstieg anstrebt. Die meisten Beschäftigten (77%) ziehen es zudem vor, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen anstatt ihr Unternehmen die eigene Karriere managen zu lassen. Während etwa drei Viertel der Befrag- ten (73%) angeben, dass Arbeit in ihrem Leben eine zentrale Rolle spiele, geben lediglich 57% der Befragten an, dass ihnen eine Karriere wichtig sei. Hinsichtlich der wahrgenommenen Verpflichtung gegenüber der eigenen Abbildung 3.1.1 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 19 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 81 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 39 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 61 % in der Gegenwart leben 36 % für die Zukunft planen 64 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 27 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 73 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 43 % eine Karriere ist mir wichtig 57 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 49 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 51 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 26 % für die Zukunft sparen 74 % meine Karriere selber managen 77 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 23 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 42 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 58 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 46 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Karriere oder gegenüber dem Unternehmen ist die Verteilung ausgewogen (49% versus 51%). Die meisten Befragten sind zudem eher zukunftsorien- tiert: So geben knapp drei Viertel (74%) an, dass sie eher für die Zukunft sparen wollen anstatt ihr Geld auszugeben. 64% der Befragten wollen eher für die Zukunft planen als in der Gegenwart leben. Im Vergleich zur Erhe- bung aus dem Jahr 2018 zeigen sich keine nennenswerten Veränderungen im Antwortmuster. Auf Basis der validierten Karrieretypen wurde eine konfirmatorische la- tente Klassenanalyse mit Grenz- und Gleichheitsrestriktionen durchgeführt (siehe Schmiege, Masyn & Bryan, 2018). Dieses statistische Verfahren ermög- licht es, die Befragten anhand ihres Antwortmusters den vier identifizierten Karriereorientierungen zuzuordnen und im nächsten Schritt eine Häufig- keitsverteilung der vier Karrieretypen für die diesjährige Erhebung von 2020 zu erstellen. Das Ergebnis zeigt, dass nach wie vor ein Grossteil der Beschäftigten in der Schweiz (66%) eine traditionelle Karriereorientierung besitzt (siehe Abbildung 3.1.2). 36% der Beschäftigten haben eine traditio- nell-sicherheitsorientierte Karriereorientierung und 30% sind traditionell- aufstiegsorientiert. Als eigenverantwortlich-orientiert wurden 22% einge- stuft und lediglich 12% der Beschäftigten haben eine alternative Karriere- orientierung. Um die vier Karrieretypen genauer beschreiben und vergleichen zu kön- nen, wurden weiterführende Analysen durchgeführt. Die Ergebnisse zei- gen, dass Beschäftigte mit einer traditionell-sicherheitsorientierten Karrie- reorientierung mit durchschnittlich 44 Jahren am ältesten und mit durch- schnittlich 11 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt sind (siehe Abbildung 3.1.3). Im Gegensatz dazu sind Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung mit durchschnittlich 36 Jahren am jüngsten und mit durchschnittlich 5 Jahren am kürzesten beim gleichen Unternehmen angestellt. Diese Personen zeichnen sich zudem durch ein be- Abbildung 3.1.2 Verteilung der Karriereorientierungen 12% 36% 30% 22% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 12% 36% 30% 22% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 47 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen sonders hohes Ausbildungsniveau aus: Fast die Hälfte der Befragten mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung (46%) hat einen Fach- hochschul- oder Universitätsabschluss, während dieser Anteil bei den ande- ren Karrieretypen mit unter 30% deutlich geringer ist. Zudem zeigt sich, dass die Mehrheit der traditionell-aufstiegsorientierten Personen (74%) mit einem hohen Pensum von mindestens 90% angestellt ist, während dieser Anteil insbesondere bei Beschäftigten mit alternativer Karriereorientierung Abbildung 3.1.3 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter Geschlecht (Anteil Frauen) Beschäftigungsdauer Führungsposition Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Beschäftigungsgrad (mehr als 90%) Digitale Selbstwirksamkeit (Durchschnitt auf einer Skala von 1-5) Zentrale Charakteristiken (aus Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009) Traditionelle Karriereorientierungen «Neue» Karriereorientierungen traditionell- aufstiegsorientiert 42 Jahre 39 % 10 Jahre 41 % 28 % 74 % 4.0 • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an ein Unter- nehmen traditionell- sicherheitsorientiert 44 Jahre 48 % 11 Jahre 25 % 28 % 62 % 3.9 • streben nach Ar- beitsplatz- sicherheit • hohe Bindung an ein Unter- nehmen • lange Anstel- lungsdauer eigenverant- wortlich orientiert 36 Jahre 43 % 5 Jahre 30 % 46 % 68 % 4.1 • streben nach Ar- beitsfähigkeit in verschiedenen Jobs • managen Karri- ere selbst • häufigere Orga- nisationswech- sel alternativ orientiert 42 Jahre 45 % 8 Jahre 22 % 27 % 54 % 4.0 • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeit- arbeit 48 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen deutlich geringer ist (54%). Es lässt sich ausserdem feststellen, dass Perso- nen mit einer traditionell-aufstiegsorientierten oder eigenverantwortlichen Karriereorientierung eher in einer Führungsposition arbeiten als Personen mit einer traditionell-sicherheitsorientierten oder alternativen Karriereori- entierung. Zudem zeigt sich, dass der Frauenanteil beim traditionell- aufstiegsorientierten Typ geringer ist als bei den anderen Karrieretypen, insbesondere im Vergleich mit dem traditionell-sicherheitsorientierten Typ. Frauen scheinen demnach im Vergleich zu Männern weniger Wert auf den hierarchischen Aufstieg innerhalb eines Unternehmens zu legen und eher eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und eine lange Anstellungsdauer anzustre- ben. Weiterführende Analysen zeigen, dass das durchschnittliche Jahresgehalt bei traditionell-aufstiegsorientierten Beschäftigten höher als bei Arbeitneh- menden mit einer alternativen Karriereorientierung ist. In Bezug auf die Arbeitszufriedenheit lassen sich ebenfalls Unterschiede feststellen: Perso- nen mit einer traditionell-aufstiegsorientierten Karriereorientierung zeigen im Durchschnitt die grösste Zufriedenheit mit ihrer Arbeit, dicht gefolgt von den traditionell-sicherheitsorientierten Beschäftigten. Beschäftigte mit einer alternativen oder einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung sind im Mittel hingegen weniger zufrieden mit ihrer Arbeit als Personen mit einer traditionellen Karriereorientierung. In Bezug auf die Einstellung zur Digita- lisierung zeigen sich ebenfalls Unterschiede. So sind Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung besonders positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt, während Personen mit einer traditionell-si- cherheitsorientierten Karriereorientierung der Digitalisierung im Vergleich eher skeptisch gegenüberstehen stehen. Dasselbe Muster lässt sich bei der Selbstwirksamkeit im Umgang mit der Digitalisierung feststellen: Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung weisen die höchste Selbstwirksamkeit auf, während diese bei Personen mit einer traditionell- sicherheitsorientierten Karriereorientierung am geringsten ausgeprägt ist. Diese Ergebnisse zeigen, dass sich Beschäftigte mit unterschiedlichen Kar- riereorientierungen nicht nur in persönlichen Merkmalen, sondern auch in ihren Arbeitseinstellungen und in ihrer Haltung gegenüber der Digitalisie- rung unterscheiden. Karriereorientierungen im Vergleich zu den Vorjahren Im Trendverlauf wurden in den vergangenen Erhebungen des HR-Barome- ters gewisse Schwankungen in der Häufigkeitsverteilung der Karriereorien- tierungen erfasst, die sich auf Unterschiede in der zugrundeliegenden Stich- probe und den verwendeten Messmethoden zurückführen lassen. Seit 2018 werden die Fragen zu den Karriereorientierungen auf Basis der neu vali- dierten Typen ausgewertet, sodass ein Vergleich mit den Erhebungen von vor 2018 nicht mehr möglich ist. Im Vergleich zur Erhebung des HR-Baro- meters von 2018 zeigen sich lediglich leichte Veränderungen in der Häufig- keit der Karriereorientierungen. So lässt sich nach wie vor die Mehrzahl der Beschäftigten einer traditionellen Karriereorientierung zuordnen (67% im 49 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Jahr 2018 und 66% im Jahr 2020). Der Anteil der traditionell-sicherheitsori- entierten und der traditionell-aufstiegsorientierten Karrieretypen war in der Erhebung 2018 jedoch ausgeglichener (33% traditionell-sicherheitsori- entiert und 34% traditionell-aufstiegsorientiert) als in der aktuellen Erhe- bung des Jahres 2020 (36% traditionell-sicherheitsorientiert und 30% tradi- tionell-aufstiegsorientiert). In Bezug auf die Häufigkeit der neuen Kar- riereorientierungen ergaben sich in der aktuellen Erhebung von 2020 keine nennenswerten Veränderungen im Vergleich zur Erhebung des HR-Baro- meters 2018. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Identifikation der Karriereorientierungen von Beschäftigten und das Wissen über den Trendverlauf von Karriereorientierungen in der Schweiz können hilfreiche Instrumente für das Human Resource Management in Unternehmen sein. Wenn Unternehmen die Karriereorientierungen ihrer Beschäftigten identifizieren, können sie deren Arbeitsumfeld entsprechend gestalten und individuell zugeschnittene Möglichkeiten zur Karriereent- wicklung anbieten. Beispielsweise streben Personen mit einer traditionell- aufstiegsorientierten Karriereorientierung vor allem einen hierarchischen Aufstieg im Unternehmen an, und sie zeichnen sich durch eine hohe Bin- dung an das Unternehmen aus. Diesen Beschäftigten könnten Unternehmen individuelle Möglichkeiten zur Weiterentwicklung ihrer Karriere anbieten, in denen ein möglicher hierarchischer Aufstieg innerhalb des Unterneh- mens verankert ist. Traditionell-sicherheitsorientierte Personen haben eben- falls eine hohe Bindung an das Unternehmen, legen jedoch vor allem Wert auf eine hohe Arbeitsplatzsicherheit. Für diese Beschäftigten sind Karri- erepläne, die einen langfristigen Verbleib im Unternehmen vorsehen, ver- mutlich besonders attraktiv. Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung hingegen legen besonderen Wert darauf, in verschie- denen Jobs und Arbeitsbereichen einsatzfähig zu sein und ihre Karriere ei- genverantwortlich zu managen. Diesen Beschäftigten könnte beispielsweise ein hohes Mitspracherecht bei der Planung ihrer eigenen Karriere einge- räumt werden. Zudem könnte ihnen die Möglichkeit gegeben werden, sich in verschiedenen Bereichen weiterzuentwickeln, zum Beispiel durch Job- Rotationsprogramme, bei denen sie in verschiedenen Arbeitsbereichen ein- gesetzt werden. Beschäftigte mit einer alternativen Karriereorientierung sind weniger am beruflichen Aufstieg interessiert und legen verstärkten Wert auf andere Lebensbereiche wie Familie und Freizeit. Entsprechend ist es für diese Beschäftigte vermutlich besonders wichtig, dass sie eine hohe Balance zwischen ihrer Arbeit und ihrem Privatleben erreichen können. Um diese zu unterstützen, können Unternehmen diesen Mitarbeitenden bei- spielsweise flexible Arbeitsmodelle anbieten oder Möglichkeiten zur Teil- zeitbeschäftigung schaffen. Insgesamt können Unternehmen durch indivi- duell zugeschnittene Möglichkeiten der Karriereentwicklung dazu bei- tragen, die Zufriedenheit ihrer Beschäftigten zu erhöhen und dadurch die kostspielige Fluktuation von Mitarbeitenden zu verringern. 50 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Die Ergebnisse des HR-Barometers 2020 weisen darauf hin, dass Beschäf- tigte in der Schweiz – wie auch schon in der vorgängigen Erhebung aus dem Jahr 2018 – überwiegend eine traditionelle Karriereorientierung besitzen und somit den langfristigen Verbleib in einem Unternehmen bevorzugen. Hierbei muss jedoch beachtet werden, dass die Stichprobe des HR-Barome- ters aus Beschäftigten in einem Angestelltenverhältnis besteht und bei ande- ren Arbeitsformen (z.B. Freelancer, Gig-Worker) der Anteil von Personen mit einer neuen Karriereorientierung höher sein könnte. Für mehr als ein Drittel der Beschäftigten, die im HR-Barometer befragt wurden, steht die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes im Vordergrund, knapp ein weiteres Drittel der Beschäftigten streben vor allem den hierarchischen Aufstieg innerhalb ihres Unternehmens an. Dieser Wunsch nach Stabilität und Sicherheit in der eigenen Karriere spiegelt sich auch in den Befunden zu den Inhalten des psychologischen Vertrags wider, die in Kapitel 3.3 vorgestellt werden. Da Personen mit einer traditionellen Karriereorientierung eher für die Zukunft planen, sind für diese Beschäftigte langfristig ausgerichtete Karriereoptio- nen und Laufbahnsysteme im Unternehmen vermutlich besonders attrak- tiv. Für Unternehmen kann es jedoch insbesondere in der aktuellen Situa- tion der wirtschaftlichen Einschnitte und der Unsicherheit über die zukünftige wirtschaftliche Entwicklung schwierig sein, dem Wunsch nach Stabilität nachzukommen und eine langfristige Beschäftigung mit hoher Ar- beitsplatzsicherheit zu garantieren. Daher ist es auch für Beschäftigte mit einer traditionellen Karriereorientierung wichtig, ihre Arbeitsfähigkeit auf dem internen und externen Arbeitsmarkt zu steigern. Um die Arbeitsfähig- keit ihrer Beschäftigten zu fördern, können Unternehmen ihnen Möglich- keiten zur Weiterentwicklung aufzeigen und diese aktiv unterstützen. Auch wenn die Mehrzahl der Beschäftigten eine traditionelle Karriereorientie- rung besitzt, wurde ein nicht zu vernachlässigender Anteil von etwa einem Drittel der Befragten im HR-Barometer 2020 den neuen Karriereorientierun- gen zugeordnet. Dabei sind über 20% der Beschäftigten eigenverantwortlich orientiert und legen demnach besonderen Wert auf Selbstständigkeit, Ei- genverantwortung und die Einsatzfähigkeit in verschiedenen Arbeitsberei- chen, während Sicherheit und Kontinuität für sie von untergeordneter Be- deutung sind. Diese Personen können besonders für solche Unternehmen eine Bereicherung sein, die in einem sich schnell verändernden Umfeld agieren und ein hohes Ausmass an Flexibilität und Agilität aufbringen müs- sen, um sich an veränderte äussere Bedingungen anzupassen und mit viel- seitigen Herausforderungen umgehen zu können. Die Identifikation von verschiedenen Karriereorientierungen kann Un- ternehmen somit insgesamt in der Rekrutierung und der Auswahl von ge- eigneten Bewerberinnen und Bewerbern unterstützen, die optimal zu den Bedingungen ihres spezifischen Aufgabenumfelds passen. Das Ziel hierbei sollte es sein, eine hohe Passung zwischen den individuellen Präferenzen und Interessen der Beschäftigten und den Rahmenbedingungen des Jobs herzustellen. Letztlich können auch die Beschäftigten selbst davon profitie- ren, ihre eigene Karriereorientierung zu kennen, um ihre Einstellungen und 51 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Karriereziele zu reflektieren und weitere Karriereschritte zu planen, die ih- ren Präferenzen entsprechen. 52 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung Ein erfolgreiches Human Resource Management bleibt auch in Zeiten von zunehmender Digitalisierung und Automatisierung für den Erfolg eines Un- ternehmens von grosser Bedeutung. Dabei werden die entsprechenden Kernaufgaben von einer Vielzahl von unterschiedlicher Akteure übernom- men. Neben der Personalabteilung, die sich in der Regel um die operativen Prozesse des Human Resource Managements kümmert, sind vor allem auch strategische Entscheidungsträger, wie beispielsweise die Unternehmenslei- tung, entscheidend. Hinzu kommen mit den Beschäftigten selbst, den Vor- gesetzten, Beraterinnen und Beratern sowie mit den Arbeitnehmervertretun- gen viele weitere bedeutende Akteure. All diesen Trägern stehen je nach Grösse, Branche oder Unternehmensstrategie verschiedene Praktiken zur Verfügung, um das Human Resource Management (HRM) optimal zu ge- stalten. Der Schweizer HR-Barometer konzentriert sich dabei wie schon in den vergangenen Jahren auf die folgenden vier Praktiken: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Die Arbeitsgestaltung umfasst die Ausrichtung aller Elemente eines Arbeits- systems und kann vom Arbeitgeber im Wesentlichen direkt beeinflusst wer- den. Dabei lässt sich die Arbeitsgestaltung in fünf Kategorien unterteilen, die sich alle auf die Motivation, Zufriedenheit oder auch auf die Leistung von Mitarbeitenden auswirken können (Hackman & Oldham, 1976; Morge- son & Humphrey, 2006). Die befragten Beschäftigten beurteilten ihre Arbeit somit hinsichtlich der Aufgabenvielfalt, der Ganzheitlichkeit der Aufgabe, der Bedeutsamkeit der Aufgabe, des Feedbacks durch die Arbeitstätigkeit und der Autonomie bei ihrer aktuellen Arbeitstätigkeit. Die Resultate sind in der Abbildung 3.2.1 dargestellt und wurden auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Unter Aufgabenvielfalt versteht man die Fülle verschiedener Tätigkeiten und Aufgaben, die die eigene Arbeit im Alltag erfordert. Im Vergleich mit den anderen vier Kategorien ist die Aufgabenvielfalt unter Schweizer Be- schäftigten am deutlichsten ausgeprägt. So zeigen die Resultate, dass 84% ihre Aufgabenvielfalt als hoch oder sehr hoch einstufen. Lediglich 12% der Beschäftigten beurteilen die Vielfalt der Aufgaben als teilweise und 4% als eher nicht oder überhaupt nicht vorhanden. 53 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Die Bedeutsamkeit der Aufgabe zeigt, inwiefern sich die eigene Arbeit auf das Leben von Mitarbeitenden auswirkt. Knapp zwei Drittel der Befragten (59%) geben an, dass sie ihre Arbeit als bedeutsam erleben. Gleichzeitig empfinden 23% ihre Arbeit für andere Menschen als nur teilweise und 18% als eher nicht oder überhaupt nicht bedeutsam. Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe erfasst, wie stark die Arbeitstätigkeit als eine in sich abgeschlossene Dienstleistung oder ein in sich abgeschlossener Prozess wahrgenommen wird. Dabei zeigt sich, dass 58% der Beschäftigten ihre Aufgaben als voll und ganz oder eher ganzheitlich erleben. Gut ein Fünftel (22%) gibt an, die Arbeit zu gewissen Teilen ganzheitlich wahrzu- nehmen. Genau ein Fünftel (20%) erlebt die Arbeitstätigkeit als eher weni- ger oder überhaupt nicht ganzheitlich. Die Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit zielt darauf ab, inwiefern die Arbeit selbst klare Auskunft über den Grad der Zielerreichung gibt. Insofern geht es bei dieser Kategorie nicht um die Rückmeldung durch Drittperso- nen, sondern vielmehr um das von den Beschäftigten persönlich beurteilte Ergebnis ihrer Arbeit. Auch hier zeigt sich bei den Resultaten im Vergleich zu der Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Aufgabe ein ähnliches Bild. 59% der Beschäftigten in der Schweiz berichten, dass sie viel bis sehr viel Rückmeldung aus ihrer Arbeitstätigkeit erhalten. 22% erhalten teilweise und 21% wenig bis sehr wenig Feedback. Die Autonomie der Arbeitstätigkeit bildet die fünfte Kategorie zum Thema Arbeitsgestaltung und besteht aus folgenden drei Dimensionen: Freiheit in Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 54 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management der Arbeitsplanung, im Entscheiden und in der Wahl der Arbeitsmethoden. Etwas mehr als die Hälfte (52%) der Befragten nimmt die Autonomie insge- samt als hoch bis sehr hoch wahr, während sie 33% als mittel und 15% als tief bis sehr tief erleben. In der Trendabbildung zeigt der Vergleich mit den HR-Barometer-Resul- taten aus dem Jahr 2018 (siehe Abbildung 3.2.2), dass sich bei allen fünf Ka- tegorien der Arbeitsgestaltung ein leichter Abwärtstrend ergeben hat. Ob- wohl die Veränderungen nur klein sind, lässt sich feststellen, dass sowohl die Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Arbeit als auch das Feedback durch die Arbeitstätigkeit in diesem Jahr den tiefsten Wert seit Messbeginn (2012) aufweisen. Bei der Aufgabenvielfalt und der Autonomie sind die Werte seit 2012 sehr stabil. Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung 1 2 3 4 5 Aufgabenvielfalt Bedeutsamkeit der Aufgabe Ganzheitlichkeit der Aufgabe Feedback durch Arbeitstätigkeit Autonomie 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Leistungsmanagement und Personalentwicklung Beim Leistungsmanagement und der Personalentwicklung handelt es sich um zwei HR-Praktiken, die zusammenhängen und sowohl für die Arbeitge- ber als auch für die Beschäftigten eine hohe Bedeutung haben. Einerseits profitieren Beschäftigte von der Förderung und Beurteilung ihrer Fähigkei- ten, da sie sich dadurch stetig weiterentwickeln und somit auf dem Arbeits- markt attraktiv bleiben können. Andererseits ziehen die Arbeitgeber Nu- tzen von der Personalentwicklung ihrer Belegschaft, indem diese einen strategischen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz schaffen kann 55 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management (Pfeffer, 1994). Daher wird im Folgenden auf beide HR-Praktiken detaillier- ter eingegangen. Ein zielführendes Leistungsmanagement bedingt, dass zwischen den Vorgesetzten und den Beschäftigten regelmässige Beurteilungsgespräche stattfinden. In diesen Gesprächen sollen die Beschäftigten in erster Linie ein Feedback zu ihrer Arbeit erhalten. Ebenso wichtig ist das Festlegen von zu- künftigen Zielen und dem allfälligen Weiterbildungsbedarf oder -wunsch. Um dies zu erfassen, wurden die Schweizer Beschäftigten gefragt, inwiefern sie von ihrem Arbeitgeber oder ihren Vorgesetzten eine solche Leistungsbe- urteilung auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfah- ren. Die Abbildung 3.2.3 verdeutlicht, dass knapp die Hälfte der Befragten (46%) eine Leistungsbeurteilung erhält. 28% der Beschäftigten geben an, Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Leistungsbeurteilung (z.B. regelmässig Feedback erhalten) dass sie nur teilweise regelmässig durchgeführte Beurteilungsgespräche mit dem oder der Vorgesetzten haben. Insofern finden bei gut einem Viertel (26%) eher keine oder überhaupt keine Leistungsbeurteilungsgespräche statt. Die Trendabbildung (3.2.8) zeigt, dass die Werte im Vergleich zur letz- ten HR-Barometer-Ausgabe 2018 wieder etwas gestiegen sind, sich aber als relativ konstant zeigen. Bei der Personalentwicklung konzentrieren sich die folgenden Ausfüh- rungen wie auch schon in den Vorjahren auf die Weiterbildung und die Laufbahnplanung. Im Fokus der Weiterbildung stehen die Häufigkeit, die Form und der Inhalt. Die Resultate zeigen, dass die Schweizer Beschäftigten durchschnittlich an 6,2 Weiterbildungstagen pro Jahr teilgenommen haben. Verglichen mit den Vorjahren wird deutlich, dass diese durchschnittliche Anzahl an Weiterbildungstagen nochmals etwas gesunken ist (2016: 7.4 und 2018: 6.6). Aufgrund des Schwerpunktthemas «Digitalisierung» wurde bei der Form der Weiterbildung im diesjährigen HR-Barometer erstmals unter- schieden, ob die Weiterbildung über die letzten 12 Monate «computer- bzw. webbasiert» oder in «Seminar- bzw. Workshop-Form» stattgefunden hat. Es zeigt sich (Abbildung 3.2.4), dass die Mehrheit der Weiterbildungen über- 56 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management wiegend physisch – in einer Seminar- oder Workshop-Form – absolviert wurden. Weiter geben beispielsweise 12% der Befragten an, dass ihre Wei- terbildung teils digital und teils physisch stattgefunden hat. Bei 4% der Be- fragten fanden die Weiterbildungen ausschliesslich digital statt. Durch die Veränderungen durch Covid-19 lässt sich vermuten, dass es künftig einen Anstieg an digitalen Weiterbildungsangeboten geben wird. Hinsichtlich der Weiterbildungsinhalte wurde beim diesjährigen HR-Barometer neben den Fach- und Sozialkompetenzen neu auch die Frage nach Technologiekompe- tenzen aufgenommen. Aus der Abbildung 3.2.5 ist ersichtlich, dass die Wei- Abbildung 3.2.4 Form der Weiterbildung Seminar- bzw. Workshop-Form 5% 0% 15% 25% 35% 30% 20% 10% teils/teils computer- bzw. webbasiert Abbildung 3.2.5 Inhalt der Weiterbildung 22% 20% 58% Fachkompetenzen Sozialkompetenzen Technologiekompetenzen 22% 20% 58% Fachkompetenzen Sozialkompetenzen Technologiekompetenzen 57 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.6 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Reverse-Monitoring/-Coaching andere Angebote Mentoring/Coaching Laufbahngespräche mit den Vorgesetzten keine Angebote klar definierte Laufbahnpfade terbildungen zu 58% Fachkompetenzen, zu 22% Technologiekompetenzen und zu 20% Sozialkompetenzen fördern. Im Fokus des HR-Barometers steht die Art der Laufbahnplanung und damit die Frage, welche Angebote die Beschäftigten in den letzten 12 Mona- ten von ihrem Arbeitgeber erhalten haben (Mehrfachantworten waren mög- lich). Am meisten (33%) angegeben werden die Laufbahngespräche mit Vorgesetzten an, gefolgt von Mentoring und Coaching (14%), klar definier- ten Laufbahnpfaden (7%) sowie anderen Angeboten (7%). Weitere 3% der Befragten geben an, ein sogenanntes Reverse-Monitoring/-Coaching zu er- halten, was bedeutet, dass der/die Mentor/in mindestens zehn Jahre jünger ist als die Mentee bzw. der Schützling. 38% der Schweizer Beschäftigten berichten, dass sie keinerlei Angebote zur Laufbahnplanung erhalten (siehe Abbildung 3.2.6). Obwohl letzteres Resultat auch von der Unternehmens- grösse abhängen kann, hat sich die Prozentzahl von Beschäftigten, die kein Angebot erhalten, beinahe verdoppelt (von 20% auf 38%). Führung und Partizipation Zu den weiteren wichtigen HR-Praktiken gehören Führung und Partizipa- tion. Unter Führung versteht man die Fähigkeit der Vorgesetzten, den Be- schäftigten eine Richtung vorzugeben und sie im Sinne eines gemeinsamen Ziels zu beeinflussen und zu motivieren (Schyns, 2002). Im Gegensatz dazu wird es den Beschäftigten durch Partizipation ermöglicht, in der Zusam- menarbeit mit den Vorgesetzten, dem Arbeitsteam oder auf der gesamten Unternehmensebene gewisse Mitsprachrechte bei Entscheidungen zu erhal- ten (Mor Barak, 2010). 58 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Zur Messung von Führung wurden die Beschäftigten gefragt, inwiefern sich ihre Vorgesetzten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) für sie einsetzen sowie Verständnis und Hilfsbereitschaft zeigen. Die Resultate zur Führung in der Abbildung 3.2.7 zeigen, dass fast drei Viertel der Befragten (72%) angeben, eine gute bis sehr gute Führung und damit eine gute Beziehung zu Vorgesetzten zu haben. Deutlich weniger als ein Viertel (17%) gibt an, nur teilweise eine gute Beziehung zur Führungsperson zu haben. Gesamthaft 11% der Beschäftigten berichten hingegen, eine eher schlechte oder überhaupt keine gute Beziehung zu den Vorgesetzten zu ha- ben. Die Trendabbildung 3.2.8 zeigt zudem, dass die von den Beschäftigten wahrgenommene Beziehung zu ihrem/-r Vorgesetzten grundsätzlich relativ konstant ist, wobei sogar ein leichter Aufwärtstrend auszumachen ist. Die Resultate zur Partizipation (siehe Abbildung 3.2.7) verdeutlichen, dass knapp die Hälfte (48%) der Befragten ihre Mitsprache bei Entscheidungen als hoch bis sehr hoch wahrnehmen. 33% der Beschäftigten geben an, teil- weise mitentscheiden zu können, und 19% beurteilen ihre Mitsprache als gering oder sehr gering. Dies spiegelt sich auch in der Trendgrafik wider (siehe Abbildung 3.2.8), in der die Werte seit 2010 weiter sinken. Entlohnung Die Entlohnung ist eine HR-Praktik, die sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis sehr oft intensiv diskutiert wird (Arnold et al., 2018). Im Rah- men des HR-Barometers wurde analysiert, aus welchen Bestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt (Mehrfachant- worten waren möglich). Aus der Abbildung 3.2.9 wird ersichtlich, dass 36% Abbildung 3.2.7 Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Partizipation (z.B. Entscheidungen beeinflussen können) Führung (z.B. Vorgesetzte zeigen Verständnis und Hilfsbereitschaft) 59 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.8 Trend: Führung, Partizipation und Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 Führung Partizipation Leistungsbeurteilung 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Abbildung 3.2.9 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängiger Gehaltsanteil (persönliche Leistung) Fringe Benefits Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) nur festes Salär erfolgsabhängiger Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) 60 Schweizer HR-Barometer 2020 der Befragten lediglich ein festes Salär erhalten. 28% der Beschäftigten ge- ben an, Zulagen (Schicht- und/oder Kinderzulagen) zu erhalten. Weitere 24% erhalten Fringe Benefits (z.B. einen Parkplatz oder Fahrkosten für den öffentlichen Verkehr), 21% erhalten einen erfolgsabhängigen Gehaltsanteil (z.B. Unternehmens-/Abteilungserfolg), 19% erhalten einen Gehaltsanteil, der auf der persönlichen Leistung basiert, und 16% erhalten Sonderprämien für eine spezielle persönliche Leistung. Vergleicht man diese Resultate mit der Erhebung 2018, lässt sich feststellen, dass der Anteil von Schweizer Be- schäftigten, die nur einen festen Lohnbestandteil erhalten, um 8% (von 44% auf 36%) gesunken ist. Im Gegensatz dazu sind die Werte für alle Arten von Zulagen oder variablen Lohnbestandteilen um jeweils mindestens 2% ge- stiegen. Schlussfolgerungen für die Praxis Aus den Ergebnissen zum Trendkapitel «Human Resource Management» lassen sich folgende zusammenfassende Erkenntnisse und Schlussfolgerun- gen für die Praxis festhalten: Wie auch schon in den Vorjahren zeigt sich, dass es um die Arbeitsgestaltung von Schweizer Beschäftigten grundsätz- lich gut steht und diese als eher hoch eingestuft wird. Allerdings muss an- gemerkt werden, dass die diesjährigen Werte in den Kategorien Feedback durch die Arbeitstätigkeit, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Aufgabenvielfalt sowie Autonomie alle leicht gesunken sind. Durch die Datenerhebung während des Corona-Lockdowns kann es jedoch sein, dass sich die gewohnte Arbeitstätigkeit und damit die Arbeitsgestal- tung zeitweise verändert hatte (z.B. durch die Arbeit im Homeoffice). Inso- fern lohnt es sich für Arbeitgeber – gerade auch unter der Berücksichtigung von möglichen zukünftigen coronabedingten Veränderungen – auch weiter- hin, in diese Arbeitsgestaltungskategorien zu investieren, um bei den Be- schäftigten eine Leistungssteigerung zu bewirken (Morgeson & Humphrey, 2006). Bei den HR-Praktiken Leistungsmanagement und Personalentwicklung verdeutlichen die Resultate aus der diesjährigen HR-Barometer-Ausgabe, dass es in diesem Bereich noch Verbesserungspotenzial gibt. Zwar geben ähnlich zu den Vorjahren 45% der Beschäftigten in der Schweiz an, dass sie eine regelmässige Beurteilung ihrer eigenen Leistung erhalten, dennoch er- hält damit weniger als die Hälfte keine regelmässige oder gar keine Leis- tungsbeurteilung. Gerade auch weil ein geringes Mass an Leistungsbeurtei- lung beispielsweise zu einem deutlich ausgeprägteren Zynismus gegenüber dem Arbeitgeber führen kann (Feierabend & Pfrombeck, 2018), erhöht dies die arbeitgeberseitige Notwendigkeit, vermehrt in die Leistungsbeurteilung der Beschäftigten zu investieren. Bei der Personalentwicklung zeigt sich, dass die durchschnittlichen Weiterbildungstage unter den Schweizer Be- schäftigten im Vergleich zu den Vorjahren gesunken sind. Obwohl bei den Weiterbildungen auch Technologiekompetenzen gefördert werden, führt die heutige, sich durch die Digitalisierung verändernde Arbeitswelt eher dazu, dass an die Beschäftigten neue oder andere Anforderungen gestellt Trend: Human Resource Management 61 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management werden. Das unterstreicht, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, vermehrt in die Weiterentwicklung der Beschäftigten zu investieren. Die Ergebnisse zei- gen hier auch, dass bislang nur wenige Weiterbildungen digital stattfinden, wobei gerade dies für die Zukunft sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Beschäftigten eine spannende kosten- und zeitgünstigere Möglichkeit sein könnte. Bei den HR-Praktiken Führung und Partizipation zeigt sich ein gemisch- tes Bild. Erfreulicherweise lässt sich bei der Führung und damit der Bezie- hung zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten ein leichter Auf- wärtstrend feststellen, der gerade auch in dieser Corona-Zeit positiv zu werten ist. Im Gegensatz dazu gilt es, wie auch schon in den Vorjahren, die Partizipation im Auge zu behalten, denn die wahrgenommene Mitsprache bei Entscheidungen ist nochmals leicht gesunken. Ob auch da der Lock- down (z.B. durch die Notwendigkeit der Vorgesetzten, schnelle Top-Down- Entscheidungen zu treffen) eine wesentliche Rolle gespielt hat oder ob sich beim Thema Partizipation wirklich seit den letzten Jahren 10 Jahren ein kon- stanter Abwärtstrend zeigt, lässt sich nicht eindeutig feststellen. Unabhän- gig davon ist eine entsprechende Mitsprache der Beschäftigten aber sehr wichtig, da sich die Partizipation negativ auf das Arbeitsverhalten oder die Arbeitseinstellung – beispielsweise auf das Commitment, die Kündigungs- absicht oder die Arbeitszufriedenheit – (Herold, Fedor & Caldwell, 2007) auswirken kann. 62 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag 3.3 Psychologischer Vertrag Einleitung Der psychologische Vertrag steht im Zentrum des Forschungsmodells, das dem HR-Barometer zugrunde liegt (siehe Abbildung 1.1). Anhand des psy- chologischen Vertrags lässt sich die Qualität der Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber beschreiben. Unter einem psychologi- schen Vertrag versteht man die implizite, über den formellen Arbeitsvertrag hinausgehende Austauschbeziehung zwischen Beschäftigten und Arbeitge- bern (Robinson, 1996; Rousseau, 1995). Da psychologische Verträge wechsel- seitige Erwartungen und Angebote von Arbeitgebern und Beschäftigten berücksichtigen, können sie grundsätzlich sowohl aus Sicht der Beschäftig- ten als auch aus Sicht der Arbeitgeber analysiert werden. Im Rahmen des Schweizer HR-Barometers wird analysiert, inwiefern psychologische Ver- träge zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern aus Sicht der Beschäftigten erfüllt sind und wie sie sich über die Zeit hinweg entwickelt haben. Dies ist für Unternehmen insbesondere deshalb relevant, weil eine Verletzung des psychologischen Vertrags bei den Beschäftigten zu vielfältigen negativen Konsequenzen – von verringerter Arbeitszufriedenheit über Vertrauensver- lust bis hin zur Kündigung – führen kann (Coyle-Shapiro et al., 2019). Der psychologische Vertrag Der psychologische Vertrag ist ein informeller Bestandteil der Austauschbe- ziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Während der juristische Vertrag die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Be- schäftigten formell festlegt (z.B. in Bezug auf Lohn und Arbeitszeit), umfasst der psychologische Vertrag die meist impliziten gegenseitigen Erwartungen und Angebote in einer Arbeitsbeziehung. Der psychologische Vertrag ent- steht häufig nicht durch explizite Kommunikation zwischen den beiden Parteien, sondern entwickelt sich durch Erfahrungen, die Arbeitgeber und Beschäftigte miteinander machen. So können Erwartungen an den Arbeitge- ber beispielsweise durch Gespräche mit Vorgesetzten und Kollegen/-innen oder durch Beobachtungen am Arbeitsplatz entstehen (Rousseau, 1995). Die Inhalte des psychologischen Vertrags sind vielfältig und umfassen Erwartungen und Angebote, die sich auf Güter wie die Entlohnung, aber auch auf Werte und Normen wie gegenseitige Loyalität beziehen (siehe Ab- bildung 3.3.1). Infolge der zunehmenden Flexibilisierung und Digitalisie- rung der Arbeit haben sich die Inhalte des psychologischen Vertrages über die letzten Jahrzehnte hinweg verändert, sodass in der Literatur zwischen traditionellen und neuen Vertragsinhalten differenziert wird (Raeder & Grote, 2001). Während sich traditionelle Vertragsinhalte auf Faktoren wie eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und die gegenseitige Loyalität zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten beziehen, behandeln neue Vertragsinhalte 63 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Aspekte wie die Möglichkeit, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln, Ei- genverantwortung zu übernehmen und die eigenen Fähigkeiten vielfältig einzusetzen. Diese Vertragsinhalte spiegeln sich auch in den traditionellen und neuen Karriereorientierungen wider, die in Kapitel 3.1 behandelt wur- den. Die Erfüllung des psychologischen Vertrags aus Sicht der Beschäftigten hängt davon ab, inwieweit ihre eigenen Erwartungen mit den Angeboten des Arbeitgebers übereinstimmen: Je stärker Erwartungen und Angebote übereinstimmen, umso mehr ist der psychologische Vertrag erfüllt. Der psy- chologische Vertrag wird hingegen verletzt, wenn die Angebote des Arbeits- gebers deutlich hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurückbleiben, beispielsweise wenn entgegen der Erwartung der Beschäftigten geringe Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung im Unternehmen vor- handen sind. Erfassung des psychologischen Vertrags im HR-Barometer Im HR-Barometer 2020 wurden sowohl die Erwartungen der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber («Ich erwarte von meinem Arbeitgeber …») als auch die wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Angebote («Mein Arbeitgeber bietet mir …») auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Dabei wurde die Erfüllung des psychologischen Vertrags in Be- zug auf acht verschiedene Vertragsinhalte analysiert. Neben interessanten Arbeitsinhalten, Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität wurden auch die Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen und die eigenen Fä- higkeiten vielfältig einzusetzen sowie Entwicklungsmöglichkeiten im Un- ternehmen und eine angemessene Entlohnung erfasst. Im HR-Barometer 2020 wurde zudem neu erhoben, inwiefern die Beschäftigten Möglichkeiten erwarten und erhalten, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten. Abbildung 3.3.1 Erwartungen und Angebote zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber Erfüllung: Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte = Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung Möglichkeit, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten 64 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag In Abbildung 3.3.2 werden die Erwartungen, die Beschäftigte an ihren Arbeitgeber haben, den arbeitgeberseitigen Angeboten gegenübergestellt. Diese Gegenüberstellung gibt Aufschluss darüber, inwieweit der psycholo- gische Vertrag aus Sicht der Beschäftigten hinsichtlich der jeweiligen Ver- tragsinhalte erfüllt ist. Es zeigt sich, dass Beschäftigte vor allem hohe Erwartungen an eine an- gemessene Entlohnung, an die Loyalität des Arbeitgebers und an die Ar- beitsplatzsicherheit haben (siehe Abbildung 3.3.2). Am geringsten ausge- prägt ist die Erwartung der Beschäftigten hingegen in Bezug auf interne Entwicklungsmöglichkeiten und die Möglichkeit, mit neuesten Technolo- gien zu arbeiten. Dennoch lässt sich feststellen, dass bei den Beschäftigten eine gewisse Erwartungshaltung besteht, mit neuen Technologien zu arbei- ten. Die Gegenüberstellung zeigt zudem, dass die arbeitnehmerseitigen Er- wartungen bei allen untersuchten Vertragsinhalten im Durchschnitt über den wahrgenommenen Angeboten des Arbeitgebers liegen. Wie in den ver- gangenen Erhebungsjahren besteht die grösste Diskrepanz zwischen Erwar- tung und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung, den Ent- wicklungsmöglichkeiten im Unternehmen sowie der Loyalität des Arbeit- gebers. Die Angebote der Unternehmen in der Schweiz hinsichtlich dieser Aspekte scheinen demnach hinter den Erwartungen der Beschäftigten zu- rückzubleiben, was dazu führen kann, dass Beschäftigte ihren psychologi- schen Vertrag mit ihrem Arbeitgeber insgesamt als nicht erfüllt ansehen. Im Gegensatz dazu besteht eine geringe Diskrepanz zwischen den Erwartun- Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Arbeitnehmenden und den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Arbeitnehmende erwarten Arbeitgeber bieten Möglichkeiten, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 65 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Arbeitnehmenden und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Arbeitnehmenden Angebote der Arbeitgeber 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) gen der Beschäftigten und dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitge- bers hinsichtlich der Möglichkeiten, mit neuesten Technologien zu arbeiten und Eigenverantwortung zu übernehmen sowie in Bezug auf die Arbeits- platzsicherheit und interessante Arbeitstätigkeiten. In diesen Aspekten scheinen die Unternehmen in der Schweiz mit ihren Angeboten den arbeit- nehmerseitigen Erwartungen überwiegend gerecht zu werden – was sich positiv auf die Qualität der Arbeitsbeziehung auswirken sollte. Die vorliegenden Ergebnisse aus dem HR-Barometer 2020 zu den Erwar- tungen der Beschäftigten und den wahrgenommenen Angeboten der Ar- beitgeber können in der Trendanalyse im Verlauf der Zeit analysiert und mit der Entwicklung aus den vorgängigen Erhebungen verglichen werden (siehe Abbildung 3.3.3). Die Erwartung bzw. das Angebot, mit neuesten di- gitalen Technologien zu arbeiten, wurde nur im HR-Barometer 2020 erfasst und fliesst daher nicht in die Trendanalyse ein. Die Trendanalyse verdeutlicht, dass die Erwartungen der Beschäftigten über die Jahre hinweg mit einem Durchschnitt von über 4 Skalenpunkten auf einer Skala von 1 bis 5 konstant auf einem hohen Niveau liegen. Die von den Beschäftigten wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Angebote sind im Durchschnitt über die Jahre hinweg konsistent niedriger ausgeprägt als die Erwartungen – das bedeutet, dass die Angebote, die Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber erhalten, ihre Erwartungen nicht vollständig erfüllen können. Nachdem die Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot nach 2010 66 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 Loyalität Arbeitsplatzsicherheit interessante Arbeitsinhalte arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 1 2 3 4 5 Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 67 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag deutlich zugenommen hatte und seit 2012 auf demselben Niveau geblieben ist, ist in der Erhebung 2020 eine leichte Tendenz zu einer Annäherung von Erwartungen und Angeboten zu erkennen. Eine differenziertere Analyse der Trendentwicklung in Bezug auf traditi- onelle und neue Vertragsinhalte zeigt, dass die Diskrepanz zwischen arbeit- nehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten bei den neuen Vertragsinhalten insgesamt höher ausgeprägt ist als bei den traditio- nellen Vertragsinhalten (siehe Abbildungen 3.3.4 und 3.3.5). Der Trendverlauf zeigt, dass sich insbesondere in Bezug auf eine ange- messene Entlohnung seit dem Jahr 2011 eine relativ grosse Diskrepanz ent- wickelt hat. Auch wenn sich diesbezügliche Erwartungen und Angebote im Vergleich zur vorgängigen Erhebung aus dem Jahr 2018 etwas angenähert haben, bleibt für viele Beschäftigte die Erwartung einer angemessenen Ent- lohnung auch in der aktuellen Erhebung des Jahres 2020 nicht erfüllt. Für diese Diskrepanz können vielfältige Gründe verantwortlich sein. Zum ei- nen haben die Beschäftigten eine besonders ausgeprägte Erwartung an eine angemessene Entlohnung, während das entsprechende Angebot der Arbeit- geber im Vergleich zu den meisten anderen Inhalten des psychologischen Vertrags von den Beschäftigten geringer wahrgenommen wird. Wenn Be- schäftigte beispielsweise eine hohe Differenz zwischen den niedrigsten und den höchsten Löhnen in ihrem Unternehmen wahrnehmen, kann dies als ungerecht empfunden werden und eine Unzufriedenheit mit dem eigenen Lohn hervorrufen. Zudem berichtet fast die Hälfte der Arbeitgeber in der Schweiz über eine relativ geringe Lohntransparenz in ihrem Unternehmen (Arnold et al., 2018). Wenn die Lohntransparenz im Unternehmen gering ausgeprägt ist, wissen Beschäftigte nicht, wie ihr Lohn zustande kommt oder wie hoch der Lohn ihrer Arbeitskollegen/-innen für eine vergleichbare Arbeit ist. Eine mangelnde Transparenz kann somit letztlich dazu führen, dass Beschäftigte das Lohnsystem in ihrem Unternehmen nicht nachvollzie- hen können, unrealistisch hohe Lohnerwartungen entwickeln und ihren Lohn als nicht angemessen beurteilen. Ein weiterer Aspekt, bei dem sich seit dem Jahr 2011 eine relativ grosse Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot manifestiert hat, ist die berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen. Die Erwartung der Be- schäftigten, von ihrem Arbeitgeber Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zu erhalten, ist im Vergleich zu anderen Vertragsinhalten zwar relativ ge- ring ausgeprägt, jedoch wird das diesbezügliche arbeitgeberseitige Angebot ebenfalls als gering eingeschätzt. In der aktuellen Erhebung des HR-Baro- meters 2020 ist im Vergleich zur letzten Erhebung zwar eine leichte Tendenz zur Annäherung von Erwartungen und Angebot zu erkennen. Im Gesamt- verlauf setzt sich der Trend jedoch fort, dass Arbeitgeber mit ihren angebo- tenen Weiterentwicklungsmöglichkeiten hinter den Erwartungen der Be- schäftigten zurückbleiben. Unternehmen können dazu beitragen, diese Diskrepanz zu verringern, indem sie vermehrt Massnahmen für die Karri- ereplanung und Weiterentwicklung ihrer Beschäftigten ergreifen, die an 68 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag deren individuelle Bedürfnisse und Präferenzen angepasst sind (siehe auch Kapitel 3.1). Schlussfolgerungen für die Praxis Für Unternehmen kann die Analyse der langfristigen Entwicklung des psy- chologischen Vertragss in der Schweiz interessante Erkenntnisse liefern. Wenn Arbeitgeber wissen, welche Erwartungen die Beschäftigten an sie ha- ben, können sie langfristig ihre Angebote an diese Erwartungen ausrichten, um eine Erfüllung des psychologischen Vertrages zu fördern. Wenn Unter- nehmen darauf achten, bei ihren Beschäftigten keine Erwartungen zu we- cken, die nicht eingehalten werden können, können sie der Verletzung des psychologischen Vertrags entgegenwirken. Zudem können auch unrealis- tisch hohe Erwartungen aufseiten der Mitarbeitenden korrigiert werden, was ebenfalls der Erfüllung des psychologischen Vertrags zugutekommen sollte. In Bezug auf die Erwartungen der Beschäftigten zeigt der HR-Barometer 2020 nur minimale Veränderungen im Vergleich zu den vorgängigen Erhe- bungen. Nach wie vor erwarten Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber vor al- lem eine angemessene Entlohnung, Loyalität und Arbeitsplatzsicherheit. Die Erwartung der Beschäftigten an diese Inhalte des psychologischen Ver- trags sind seit etwa 2011 auf einem konstant hohen Niveau. Dies spiegelt sich auch darin wider, dass die meisten Beschäftigten eine traditionelle Karriere- orientierung haben, die auf eine langfristige Beschäftigung innerhalb eines Unternehmens abzielt (siehe Kapitel 3.1). Gleichzeitig zeigt sich, dass die arbeitnehmerseitigen Erwartungen und die arbeitgeberseitigen Angebote bei der angemessenen Entlohnung und der Loyalität des Arbeitgebers am stärksten auseinanderklaffen. In Zeiten von wirtschaftlicher Unsicherheit und Krisen ist es für Unternehmen häufig schwierig, die Einhaltung traditi- oneller Vertragsinhalte, wie etwa eine hohe Arbeitsplatzsicherheit, zu ga- rantieren. Durch die Corona-Krise wurden in vielen Unternehmen Restruk- turierungen und Personalabbau nötig, was sich auch in einer steigenden Arbeitslosenquote in der Schweiz niederschlägt. In dieser Situation ist es eine besonders entscheidende Herausforderung für Arbeitgeber, sich ihren Beschäftigten gegenüber loyal zu zeigen. Um in Krisenzeiten eine hohe Lo- yalität zu signalisieren, kann für Unternehmen die transparente Kommuni- kation von unternehmensinternen Herausforderungen und eine hohe Auf- richtigkeit und Fairness gegenüber den Mitarbeitenden hilfreich sein. Wenn der psychologische Vertrag gebrochen wird und die wahrgenommene Lo- yalität leidet, kann dies für Unternehmen zusätzliche Kosten nach sich zie- hen, da eine Verletzung des psychologischen Vertrages bei den Beschäftig- ten unter anderem zu verringerter Arbeitsleistung, kontraproduktivem Arbeitsverhalten und einer höheren Kündigungsbereitschaft führen kann (Coyle-Shapiro et al., 2019). Es lässt sich zudem feststellen, dass Beschäftigte in der Schweiz eine gewisse Erwartung haben, mit neuesten digitalen Tech- nologien arbeiten zu können. Unternehmen können diese Erwartungen be- rücksichtigen und thematisieren, wenn sie neue Mitarbeitende rekrutieren. 69 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Um die Diskrepanz zwischen Erwartung und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung zu verringern, kann es helfen, wenn Unterneh- men eine höhere Transparenz in ihrer Lohnpolitik herstellen. Diesbezüglich gibt es bei einigen Unternehmen in der Schweiz noch Verbesserungspoten- zial. So zeigt die Studie von Arnold et al. (2018), dass fast die Hälfte der be- fragten Arbeitgeber über eine tiefe oder mittelmässige Transparenz hin- sichtlich des Lohnauszahlungsprozesses in ihrem Unternehmen berichten. Dabei ist es nicht nur entscheidend, dass die Löhne durch einen fairen Pro- zess festgelegt werden, sondern auch dass dieser Prozess durch den Arbeit- geber transparent kommuniziert wird und somit für die Beschäftigten nach- vollziehbar ist. Letztlich kann durch eine hohe Lohntransparenz vermutlich auch unrealistisch hohen Lohnerwartungen entgegengewirkt und die Fair- nesswahrnehmung gestärkt werden. Die Herstellung einer hohen Lohn- transparenz könnte demnach dabei helfen, die häufig bestehende Diskre- panz zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten in Bezug auf eine angemessene Entlohnung zu verringern und die Qualität der Arbeitsbeziehung zu verbessern. Zur Förderung der Lohn- transparenz und der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen können auch Lohngleichheitsanalysen beitragen. Seit Juli 2020 besteht für Schwei- zer Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden die Pflicht, solch eine Analyse durchzuführen und die Ergebnisse dieser Analyse ihren Mitarbei- tenden zu kommunizieren. Auch bei den Möglichkeiten zur Weiterentwicklung im Unternehmen be- steht aus Sicht der Beschäftigten seit 2011 eine relativ grosse Diskrepanz zwi- schen Erwartungen und Angebot. Die Beschäftigten haben zwar im Ver- gleich zu anderen Vertragsinhalten keine besonders hoch ausgeprägte Erwartung an die interne Weiterentwicklung, jedoch bleibt das wahrgenom- mene arbeitgeberseitige Angebot relativ weit hinter den Erwartungen zu- rück. Diese Diskrepanz lässt sich durch die Unternehmen vermutlich da- durch verringern, indem sie vermehrt in die Personalentwicklung und die Karriereplanung ihrer Beschäftigten investieren. Insbesondere vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung erscheint es zentral, dass Beschäftigte entsprechende Kompetenzen und Fähigkeiten entwickeln, die sie im Umgang mit neuesten Technologien benötigen. Dabei ist es auch wichtig, die individuellen Präferenzen und Bedürfnisse der Beschäftigten zu berücksichtigen. Mithilfe von regelmässigen Laufbahn- und Entwick- lungsgesprächen zwischen den Vorgesetzten und ihren Mitarbeitenden können beispielsweise individuelle Karrierewünsche evaluiert und die ge- genseitigen Erwartungen und Angebote aufeinander abgestimmt werden. Dies sollte sich letztlich positiv auf die Erfüllung des psychologischen Ver- trags auswirken. 70 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung HR-Praktiken oder die Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und der Be- legschaft können einen Einfluss auf die Arbeitseinstellungen und das Ar- beitsverhalten der Beschäftigten haben. Gleichzeitig spielen aber auch per- sönliche oder organisationale Faktoren eine wesentliche Rolle. Ebenso können aber auch Umweltfaktoren, wie beispielsweise der Lockdown im Rahmen von Covid-19, einen Einfluss darauf haben, wie sich Beschäftigte fühlen und verhalten. Da das Leistungsvermögen der Beschäftigten grund- sätzlich höher ist, wenn diese eine positive Arbeitseinstellung oder ein po- sitives Arbeitsverhalten haben, ist dieses Trendthema für den Erfolg von Unternehmen entscheidend. Im Folgenden werden sechs verschiedene Ar- beitseinstellungen und Verhaltensweisen diskutiert: • Arbeitsplatzunsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • Krankheitsabsenzen • Commitment • Kündigungsabsicht Arbeitsplatzunsicherheit Die Schnelllebigkeit der heutigen Arbeitswelt (z.B. gefördert durch die Di- gitalisierung und Automatisierung) führt dazu, dass Arbeitgeber häufiger Massnahmen wie Personalabbau oder Restrukturierungen einleiten müs- sen. Zudem haben das Coronavirus und der Lockdown den wirtschaftli- chen Druck enorm erhöht, sodass sich viele Unternehmen in der Schweiz neu organisieren müssen (Wegmann & Schärrer, 2020). Beschäftigte sind somit vermehrt damit konfrontiert, in naher Zukunft ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Diese empfundene Unsicherheit kann die physische und psychi- sche Befindlichkeit der Beschäftigten beeinträchtigen und sich auch auf das Arbeitsengagement auswirken (Cheng & Chan, 2008). Zur Messung der wahrgenommenen Arbeitsplatzunsicherheit wurden die Beschäftigten befragt, wie sie ihre Besorgnis über einen bevorstehenden Stellenverlust auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einstufen. 14% der Befragten geben an, stark oder sehr stark Angst vor ei- nem möglichen Arbeitsplatzverlust zu haben, bei 25% ist diese Angst nur teilweise vorhanden. Die Mehrheit der Beschäftigten in der Schweiz (61%) sehen ihren eigenen Arbeitsplatz als kaum oder überhaupt nicht gefährdet (siehe Abbildung 3.4.1). Nachdem die Arbeitsplatzunsicherheit in der Schweiz über die letzten Jahre hinweg mehrheitlich zugenommen hat, zeigt 71 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.1 Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit Abbildung 3.4.2 Trend: Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit (z.B. Zuversicht, eine andere Arbeitsstelle zu finden) Arbeitsplatzunsicherheit (z.B. Angst haben, die Arbeitsstelle zu verlieren) 1 2 3 4 5 Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitsplatzunsicherheit 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 72 Schweizer HR-Barometer 2020 die Abbildung 3.4.2, dass die Unsicherheit über alle Branchen hinweg in diesem Jahr wieder ganz leicht gesunken ist. Eine Zusatzaufschlüsselung nach Branchen zeigt ein etwas differenzier- teres Bild (Abbildung 3.4.3). In den Branchen Verarbeitendes Gewerbe, Handel, Reparaturgewerbe, Gastgewerbe, Kredit- und Versicherungsge- werbe sowie sonstige Dienstleistungen oder private Haushalte ist mindes- tens über die letzten drei Erhebungsjahre ein Anstieg der Arbeitsplatzunsi- cherheit zu beobachten. Gerade das Gastgewerbe hat in der Lockdown-Phase stark gelitten, und insbesondere Personen mit befristeten Verträgen muss- ten um ihre Anstellungen fürchten. Im Gegensatz dazu ist die Arbeitsplat- zunsicherheit in den restlichen Branchen, beispielsweise im Gesundheits- und Sozialwesen, nur wenig oder gar nicht gesunken. Dies verdeutlicht, gerade auch hinsichtlich der Covid-19-Pandemie, die hohe Bedeutung der Jobs im Gesundheits- und Sozialwesen. Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.3 Veränderung der Arbeitsplatzunsicherheit nach Branchen Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t 1 3 4 5 2014 2020 2018 2016 2 Arbeitsmarktfähigkeit Aufgrund von wirtschaftlichem Druck ist es für Arbeitgeber nicht immer möglich, ihren Beschäftigten Arbeitsplatzsicherheit zu bieten. Umso wich- tiger ist es, dass die Arbeitnehmenden eine hohe Arbeitsmarktfähigkeit ha- ben, sodass den möglichen negativen Konsequenzen der Unsicherheit ent- gegengewirkt werden kann (Berntson & Marklund, 2007; Berntson, Näswall & Sverke, 2008). Bei dieser wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit geht 73 Schweizer HR-Barometer 2020 es darum, wie hoch die Beschäftigten ihre Chance einschätzen, bei einem Stellenverlust eine vergleichbare Stelle zu finden. Auch bei diesem Thema wurden die Beschäftigten gebeten, Antworten auf Basis einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einzuord- nen. Etwas mehr als die Hälfte der Befragten (53%) schätzt die Chancen, bei einem Arbeitsplatzverlust eine vergleichbare Stelle zu finden, als gut bis sehr gut ein. Demgegenüber erachten 25% ihre eigene Arbeitsmarktfähig- keit nur als teilweise gegeben und 22% als schlecht bis sehr schlecht (Ab- bildung 3.4.1). Ein Vergleich mit den Vorjahren macht deutlich, dass sich die wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit der Beschäftigten in der Schweiz praktisch nicht verändert hat (Abbildung 3.4.2). Zufriedenheit Sowohl in der Praxis als auch in der Forschung stellt die Zufriedenheit der Beschäftigten häufig eine wichtige Messgrösse dar, um die Effektivität von HR-Praktiken und der Führung zu beurteilen (Saari & Judge, 2004). Dabei konzentriert sich der HR-Barometer auf zwei Arten von Arbeitszufrieden- heit. Einerseits geht es im Folgenden um die allgemeine Arbeitszufrieden- heit, die analysiert, wie zufrieden die Beschäftigten zurzeit mit ihrer Ar- beitssituation sind. Andererseits wird die Laufbahnzufriedenheit unter- sucht, die erfasst, ob die Beschäftigten in der Schweiz mit ihrem bisherigen Karriereverlauf zufrieden sind. Beide Aspekte wurden wiederrum auf ei- ner Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Bei der allgemeinen Arbeitszufriedenheit zeigt sich in der Abbildung 3.4.4, dass die grosse Mehrheit der Beschäftigten (82%) eher bis voll und ganz zufrieden ist. Etwas mehr als jede zehnte Person (12%) gibt an, nur Abbildung 3.4.4 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 74 Schweizer HR-Barometer 2020 teilweise zufrieden zu sein, und ungefähr 6% geben an, eher oder komplett unzufrieden zu sein. Insgesamt hat sich die Arbeitszufriedenheit unter den Beschäftigten in der Schweiz seit der letzten Erhebung nochmals etwas ver- bessert und ist damit nach wie vor auf einem relativ hohen Niveau (siehe Abbildung 3.4.5). Bei der Laufbahnzufriedenheit geben 73% der Beschäftigten an, mit ihrer beruflichen Karriere voll und ganz beziehungsweise eher zufrieden zu sein. 22% berichten davon, teilweise mit der Laufbahn zufrieden zu sein, und 5% der Beschäftigten sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden mit der bisherigen Karriere. Diese Werte sind im Vergleich zu den Vorjah- ren sehr konstant geblieben, wie Abbildung 3.4.5 zeigt. Die allgemeine Arbeitszufriedenheit ist jedoch vielfältig und lässt sich dementsprechend feiner unterteilen. Gemäss Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) existieren fünf Formen der Arbeits(un)zufriedenheit, die sich aufgrund von verschiedenen Schritten bilden. Beschäftigte entwickeln aus- gehend von ihren Bedürfnissen einen Soll-Wert, den sie mit dem aktuellen Ist-Wert vergleichen. Übersteigt der Ist-Wert den Soll-Wert, entsteht grund- sätzlich eine stabilisierte Zufriedenheit und beim umgekehrten Fall eine diffuse Zufriedenheit. Bleibt das Anspruchsniveau bei einer zufriedenen Person gleich, kommt es zur stabilisierten Zufriedenheit. Erhöht sich hin- gegen das Anspruchsniveau, führt dies zu einer progressiven Zufrieden- Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.5 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 75 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten heit. Ist bei Beschäftigten der Soll-Wert grösser als der Ist-Wert und kommt es aus verschiedenen Gründen auch noch zu einer Senkung des Anspruchs- niveaus, spricht man von resignativer Zufriedenheit. Bleibt bei einer diffu- sen Zufriedenheit das Anspruchsniveau in etwa gleich, können insbeson- dere zwei Arten von Unzufriedenheit entstehen. Entweder, die Beschäf- tigten starten neue Problemlösungsversuche und sind konstruktiv unzu- frieden oder aber sie starten keine neuen Problemlösungsversuche und gel- ten so als fixiert unzufrieden. Gemäss den gezeigten Ergebnissen in Abbildung 3.4.6 sind 17% der Be- schäftigten in der Schweiz progressiv zufrieden, 40% stabilisiert zufrieden, 27% resignativ zufrieden, 10% konstruktiv unzufrieden und 6% fixiert un- zufrieden. Eine detailliertere Analyse (siehe Abbildung 3.4.7) zeigt zudem, dass die progressiv zufriedenen Beschäftigten mit durchschnittlich 38 Jahren am jüngsten und mit durchschnittlich 6 Jahren am wenigsten lang beim glei- Abbildung 3.4.6 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit Subjektiver Soll-Ist-Wert stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [17%] [40%] [27%] [10%] [6%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufrieden- heit konstruktive Unzufrieden- heit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist 76 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.8 Trend: Verbreitung der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Groskurth und Ulrich (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% konstruktive Unzufriedenheit fixierte Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Abbildung 3.4.7 Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Grosskurth und Ulich (1975) Wer? durchschnittliches Alter Geschlecht (Anteil Frauen) Beschäftigungsdauer (Durchschnitt) Führungsposition Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Beschäftigungsgrad (mehr als 90%) Digitale Selbstwirksamkeit (Durchschnitt auf einer Skala von 1-5) progressive Zufriedenheit 38 Jahre 40% 6 Jahre 33% 34% 73% 4.2 stabilisierte Zufriedenheit 46 Jahre 49% 12 Jahre 31% 29% 64% 4.0 resignative Zufriedenheit 42 Jahre 48% 10 Jahre 24% 32% 66% 3.9 konstruktive Unzufriedenheit 42 Jahre 49% 8 Jahre 35% 36% 74% 3.9 fixierte Unzufriedenheit 42 Jahre 44% 8 Jahre 18% 32% 69% 3.9 77 Schweizer HR-Barometer 2020 chen Unternehmen angestellt sind. Im Gegensatz dazu sind stabilisiert zu- friedene Beschäftigte in der Schweiz mit durchschnittlich 46 Jahren am äl- testen und mit durchschnittlich 12 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt. Weiter sind unter den konstruktiv unzufriedenen Beschäftigten am meisten Personen (36%), die eine hoher Ausbildung (Fachhochschule oder Universität) haben. Gleichzeitig weist dieser Zufrie- denheitstyp auch den höchsten Anteil von Vollzeitbeschäftigten (74%), Frauen (49%) sowie Personen mit einer Führungsposition (35%) auf. Im Vergleich zu den Vorjahren lassen sich hier einige Veränderungen feststellen (siehe Abbildung 3.4.8). Auch in diesem Jahr ist der grösste An- teil der Beschäftigten stabilisiert zufrieden, wobei diese Prozentzahl seit 2018 deutlich gestiegen ist. Hier liegt die Vermutung nahe, dass Beschäf- tigte durch die Covid-19-Pandemie zurzeit dankbarer sind, eine Arbeits- stelle zu haben. Ebenfalls wieder leicht gestiegen, insgesamt seit 2012 aber auf konstantem Niveau, ist der Anteil an resignativ zufriedenen Beschäftig- ten. Bei den anderen drei (Un-)Zufriedenheits-Typen sind die Werte im Vergleich zu 2018 leicht gesunken, sie befinden sich aber auf relativ kons- tantem Niveau. Krankheitsabsenzen Das physische und auch psychische Wohlbefinden von Beschäftigten spie- gelt sich in deren krankheitsbedingten Abwesenheiten wider. Diese Fehl- zeiten sind für die Arbeitgeber häufig mit hohen Kosten verbunden. In der Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.9 Trend: Krankheitsabsenzen 1 4 7 10 13 Krankheitsabsenzen 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 78 Schweizer HR-Barometer 2020 Schweiz haben 3% der befragten Beschäftigten angegeben, einen Monat oder länger krankgeschrieben gewesen zu sein. Dabei wurden diejenigen Personen, die über 200 Arbeitstage gefehlt haben, aus der Stichprobe aus- geschlossen. 11% haben zwischen einer Woche und einem Monat krank- heitshalber gefehlt, während 23% bis zu einer Woche (7 Tage) abwesend waren. 19% sind der Arbeit lediglich ein bis zwei Tage ferngeblieben, und 44% geben an, im letzten Jahr nie krankheitsbedingt abwesend gewesen zu sein. Durchschnittlich sind die Beschäftigten in der Schweiz innerhalb der letzten 12 Monaten aufgrund von Krankheit 4,9 Tage von der Arbeit fernge- blieben. Seit dem Messbeginn der Krankheitsabsenzen 2014 lässt sich ein leichter Anstieg beobachten (siehe Abbildung 3.4.9). Commitment Der Ausdruck Commitment steht für die Loyalität, die Beschäftigte ihrem Arbeitgeber entgegenbringen. Ein hohes Commitment führt in der Regel zu einem hohen Engagement bei der Arbeit und ist damit sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber erstrebenswert (Herold, Fedor & Caldwell, 2007). Die Beschäftigten wurden im Rahmen des HR-Barometers Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.10 Commitment und Kündigungsabsicht 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Kündigungsabsicht (z.B. aktiv auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle sein) Commitment (z.B. starkes Zugehörigkeitsgefühl haben) auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gefragt, inwie- weit sie sich emotional mit dem Arbeitgeber verbunden fühlen. Aus der Abbildung 3.4.10 ist ersichtlich, dass gut die Hälfte der Beschäftigten (55%) ein starkes Commitment gegenüber ihrem Arbeitgeber hat. 28% fühlen sich teilweise verbunden und 17% der Beschäftigten fempfinden eher geringe 79 Schweizer HR-Barometer 2020 oder überhaupt keine Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Dabei sind diese Werte über die letzten 9 Jahre (Abbildung 3.4.10) konstant geblieben. Kündigungsabsicht Ähnlich wie das Commitment ist auch die Kündigungsabsicht ein Indika- tor für die Loyalität zum Arbeitgeber, allerdings in umgekehrter Richtung. Eine hohe Kündigungsabsicht hängt oft mit einem geringeren Engagement für den Arbeitgeber und im Fall einer tatsächlich erfolgenden Kündigung mit dem Verlust von Know-how aus Arbeitgeberwarte zusammen (Hom, Mitchell, Lee & Griffeth, 2012). Die Kündigungsabsicht wurde ebenfalls auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfasst, wobei ge- fragt wurde, inwieweit sich die Beschäftigten mit einer möglichen Kündi- gung beim aktuellen Arbeitgeber befassen. Die Ergebnisse zeigen, dass 69% der befragten Beschäftigten eher nicht oder überhaupt nicht über eine Kündigung nachdenken. 19% machen sich teilweise über einen möglichen Wechsel Gedanken und 12% hegen konkrete Kündigungsabsichten (Ab- bildung 3.4.10). Die Trendentwicklung (Abbildung 3.4.11) verdeutlicht, dass die Kündigungsabsicht bei den Beschäftigten in der Schweiz nach wie vor relativ tief ist und seit 2018 nochmals etwas gesunken ist. Auch hier lässt sich vermuten, dass die Covid-19-Situation eine Rolle spielt: Beschäftigte sind vermutlich grundsätzlich froh, eine Arbeitsstelle zu haben und hegen daher aktuell auch weni ger Kündigungsabsichten. Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.11 Trend: Commitment und Kündigungsabsicht 1 2 3 4 5 Commitment Kündigungsabsicht 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 80 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des diesjährigen Schweizer HR-Barometers hinsichtlich der Arbeitseinstellungen und des Arbeitsverhaltens der Beschäftigten zeigen auf den ersten Blick ein eher positives Bild – trotz der aktuellen Krise. Auf den zweiten Blick lassen sich aber dennoch Bereiche feststellen, aus denen wichtige Schlussfolgerungen für die Praxis abgeleitet werden können. So sind beispielsweise die Arbeitsplatzunsicherheit sowie auch die Ar- beitsmarktfähigkeit trotz Corona auf ähnlichem Niveau wie in den vergan- genen Jahren geblieben. Die detailliertere Branchenanalyse zeigt aber, dass es Bereiche gibt, in denen Beschäftigte ihre Arbeitsstelle als stärker bedroht sehen, beispielsweise im Gastgewerbe. Für Arbeitgeber gilt es, das Augen- merk gerade auf solche «bedrohte» Branchen zu legen und mit den Be- schäftigten den Umständen entsprechend offen und transparent zu kom- munizieren. Bei der Arbeitszufriedenheit zeigt sich grundsätzlich ein erfreuliches Bild. Die gesamte Arbeitszufriedenheit ist leicht gestiegen, während die Laufbahnzufriedenheit im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren wei- terhin auf einem konstant hohen Niveau liegt. Die feinere Aufteilung in verschiedene (Un-)Zufriedenheitstypen zeigt vor allem einen hohen An- stieg der stabilisierten Zufriedenheit. Obwohl die Zahl der Beschäftigten, die sich für eine positive Veränderung im Unternehmen einsetzen (progres- siv Zufriedene und konstruktiv Unzufriedene) gesunken ist, ist diese Ent- wicklung eher als positiv einzustufen und aufgrund der aktuellen Corona- Situation auch nicht allzu erstaunlich. Die Beschäftigten scheinen insgesamt zufrieden zu sein mit dem, was sie aktuell haben und sich gleichzeitig be- wusst zu sein, dass gewisse Umstände aktuell nicht geändert werden kön- nen. So sind auch die Resultate hinsichtlich Commitment und Kündigungs- absichten nicht überraschend. Die Verbundenheit der Beschäftigten zu ihren Arbeitgebern ist auch dieses Jahr auf einem konstant hohen Niveau. Die Kündigungsabsichten sind im Vergleich sogar etwas gesunken. Ein besonderes Augenmerk ist dieses Jahr auf die Krankheitsabsenzen zu richten. Die Ergebnisse zeigen, dass die Krankheitsabsenzen seit dem Messbeginn immer leicht angestiegen sind. Hinzu kommt, dass bei dieser Messung womöglich noch eine Dunkelziffer existiert, da Beschäftigte auf- grund von wahrgenommenem externen Druck trotz Krankheit am Arbeits- platz Leistung erbringen müssen. Dieses «Arbeiten trotz Krankseins» (der sogenannte «Präsentismus») kann in der aktuellen Corona-Situation schwerwiegende Folgen haben. In diesem Bereich braucht es ein Umden- ken, und die Arbeitgeber geraten in die Pflicht, sowohl auf die Gesundheit der Belegschaft zu achten als auch Verständnis für krankheitsbedingtes Fehlen zu zeigen. Durch neue digitalisierte Möglichkeiten kann diesem Problem zumindest in gewissen Branchen – beispielsweise durch vermehr- tes Ermöglichen von Homeoffice entgegengewirkt werden. 81 Schweizer HR-Barometer 2020 Schlussfolgerungen 4. Schlussfolgerungen Das diesjährige Schwerpunktthema verknüpft zwei wesentliche Entwick- lungen miteinander: Digitalisierung und Alterung unserer Gesellschaft. Aus wirtschaftlicher Sicht ist insbesondere die Bereitschaft, über das jetzige Rentenalter hinaus zu arbeiten, von grosser Bedeutung. Das hier berichtete Ergebnis, dass etwa 40% der Befragten sich vorstellen könnten, länger zu arbeiten, setzt für entsprechende politische Massnahmen ein positives Sig- nal. Allerdings ist diese Bereitschaft auch ein kostbares Gut, das unter an- derem durch einen unklugen Umgang mit Digitalisierungsbestrebungen gefährdet werden kann. Wenn die eigene Arbeit stärker digitalisiert ist, geht dies generell mit tieferer Arbeitszufriedenheit einher. Wenn Technik noch dazu für die Überwachung der eigenen Aktivitäten eingesetzt wird, ist die Bindung an das Unternehmen geringer. Schliesslich stimmt auch bedenklich, dass nur etwa 40% der Befragten angeben, dass sie wenige bis keine negativen Vorurteile gegen ältere Beschäftigte in ihrem Unterneh- men erleben. Generell zum Thema Digitalisierung zeigt sich, dass die meisten Be- schäftigten eine grosse Offenheit gegenüber den Möglichkeiten der neuen Technologien in ihren Unternehmen sehen. Interessanterweise sehen sie ihre eigene Arbeit als weniger von Digitalisierung beeinflusst als die Unter- nehmensaktivitäten insgesamt. Immerhin 20% der Befragten empfinden, dass ihre Unternehmen Technologie in einer Weise nutzen, die sie zumin- dest teilweise als Eingriff in ihre Privatsphäre empfinden. Es gibt aber auch knapp 30%, die von keinerlei Überwachung berichten. Grundsätzlich wird Digitalisierung gleichzeitig als Chance und Gefahr erlebt. Etwa 20% der Befragten geben an, dass sie sich im Umgang mit den neuen Technologien unsicher fühlen. Eine schwache Tendenz ist erkennbar, dass dies auf ältere Beschäftigte zutrifft. Es gibt also insgesamt eine grosse Bereitschaft, sich mit den neuen Technologien auseinanderzusetzen, aber auch eine gewisse Empfindlichkeit und Besorgnis, denen Unternehmen Rechnung tragen sollten. Insbesondere in der aktuellen Situation, in der weiterhin viele Personen nur beschränkten Zugang zu ihren Arbeitsorten haben und entsprechend viel zu Hause arbeiten, ist das Wissen wichtig, dass etwa 75% der Befragten eine klare Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben bevorzugen. Bei älteren Beschäftigten ist dieser Wunsch noch ausgeprägter. Gleichzeitig ge- ben aber rund 60% an, dass sich in der Praxis Arbeit und Privates vermischt. Hier wird es wichtig sein, dass sowohl die Beschäftigten selbst als auch Vorgesetzte und HR-Verantwortliche darauf schauen, dass es klare Regeln – beispielsweise zur geforderten Erreichbarkeit – gibt, die es ermöglichen, eindeutige Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zu ziehen. 82 Schweizer HR-Barometer 2020 Schlussfolgerungen Wie immer haben wir auch in diesem Jahr allgemeine Trends im Human Resource Management mitsamt seinen Auswirkungen untersucht. Hier er- staunt, dass im Schnitt das gleiche Mass an Arbeitsplatzunsicherheit erlebt wird wie zwei Jahre zuvor. Dies vemutlich deshalb, weil zum Zeitpunkt der Befragung gerade erst die coronabedingten betrieblichen Einschrän- kungen erfolgt waren. Die Tatsache, dass die stabilisierte Arbeitszufrieden- heit deutlich häufiger ist und die anderen Formen fast durchweg abgenom- men haben, legt aber auch die Annahme nahe, dass die Beschäftigten derzeit besonders froh darum sind, Arbeit zu haben. Insgesamt zeigt sich, wie auch in den Vorjahren, ein recht positives Bild des Human Resource Managements. Aber auch die Schwächen bestehen weiter. Autonomie und Partizipation sollten mehr gefördert und der psy- chologische Vertrag ausgeglichener gestaltet werden, damit Beschäftigte sich eigenverantwortlich weiterentwickeln und die nötigen Kompetenzen erwerben können, um die digitale Transformation mitzutragen. 83 Schweizer HR-Barometer 2020 Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft Julian Pfrombeck, MSc TUM, wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Profes- sur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin am Center für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Laura Schärrer, MA UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center für Human Resource Management (CEHRM) der Universität Luzern. Angelika Kornblum, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich. Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Leiter des Centers für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Weiterführende Literatur Alt, R. & Puschmann, T. (2016). Digitalisierung der Finanzindustrie. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg. Arnold, A.; Fulmer, I. S.; Sender, A.; Allen, D.G.; Staffelbach, B. & Perkins, S. J. (2018). International study on compensation and pay transparency practices. Lucerne, Switzerland: Center for Human Resource Manage- ment, University of Lucerne. Bandura, A. (1991). Social cognitive theory of self-regulation. Organizational behavior and human decision processes, 50(2), S. 248-287. Berntson, E. & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived em- ployability and subsequent health. Work and Stress, 21, S. 279–292. 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Anhang 3A besteht aus einer Korrelationstabelle, die die bivariaten Zu- sammenhänge zwischen den Human-Resource-Management-Variablen, Variablen zu Arbeitsbeziehungen und zu Arbeitseinstellungen und Arbeits- verhalten aus den Trendkapiteln aufzeigt. Anhang 3B zeigt die bivariaten Zusammenhänge dieser Variablen mit persönlichen und organisationalen Variablen auf. Informationen über die verwendeten statistischen Verfahren Eine bivariate Korrelation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei Vari- ablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im soge- nannten Korrelationskoeffizienten zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffi- zient kann zwischen – 1 und + 1 variieren, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs bezeichnet. Bei einem negativen Korrelationskoeffizien- ten zwischen – 1 und kleiner 0 ist der Zusammenhang negativ. Das bedeu- tet, wenn der Wert der einen Variable zunimmt, nimmt der Wert der ande- ren Variable ab. Bei einem Korrelationskoeffizienten grösser 0 bis 1 korrelieren die Variablen positiv. Das bedeutet, wenn die Ausprägung der einen Variable zunimmt, erhöht sich auch die Ausprägung der anderen Variable. Statistisch signifikante Zusammenhänge werden in den Korrela- tionstabellen in Anhang 3 mit einem Stern (Irrtumswahrscheinlichkeit kleiner als 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit kleiner als 1%) gekennzeichnet. Informationen über Regressionsanalysen Die Regressionsabbildungen im Schweizer HR-Barometer 2020 beruhen auf den Ergebnissen von multiplen Regressionen. Bei multiplen Regressi- onen wird der Einfluss von mehreren unabhängigen Variablen (in der Bei- spielabbildung zum Beispiel «Alter» oder «Führung») auf die Ausprägung einer abhängigen Variablen erklärt. 89 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 1 In den Kästchen auf der linken Seite des Pfeils sind die unabhän- gigen Variablen des Regressionsmodells (Prädiktorvariablen) abgebildet. Sie sind in verschiedene Kategorien gegliedert (in der Beispielabbildung «persönliche Einflussfaktoren», «organisationale Einflussfaktoren», und «Human Resource Management»). Dabei werden in den Regressionsabbil- dungen Prädiktorvariablen hervorgehoben, welche mit einer Irrtums- wahrscheinlichkeit von maximal 5% überzufällig sind. 2 Die Plus- bzw. Minuszeichen hinter den unabhängigen Variablen zeigen die Richtung des Effekts an. Bei einem Minuszeichen besteht ein negativer Einfluss der unabhängigen Variable auf die abhängige Variable. Das bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängigen Variablen zu einem geringeren Wert auf der abhängigen Variable führt. Ein Pluszei- chen hingegen bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängi- gen Variablen zu einem höheren Wert bei der abhängigen Variable führt. 3 Das Kästchen auf der rechten Seite des Pfeils zeigt die abhängige Variable des Regressionsmodells. Die statistische Auswertung der Daten erfolgte mit den Softwarepro- grammen SPSS Statistics 23 und Mplus. Abbildung 5.1 Beispiel eines Regressionsmodells: Einflussfaktoren auf wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld Human Resource Management organisationale Einflussfaktoren persönliche EInflussfaktoren Führung (+) Internationalisierungs- grad (+) Alter (+) Beziehung mit Arbeitskollegen (+) Integration im Arbeitsumfeld sprachliche Barriere (-) Integrationsklima (+) 1 2 3 90 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 45 männlich 53.5 divers 0.1 keine Angabe 1.4 Alter 16 bis 25 Jahre 10.2 26 bis 35 Jahre 21.7 36 bis 45 Jahre 23.6 46 bis 55 Jahre 25.4 56 Jahre und älter 19.1 Sprache deutsch 68.1 französisch 21.9 italienisch 10 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 77.6 nein 22.4 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 1.2 obligatorische Schulzeit 7.6 Übergangsausbildung 0.6 Allgemeinausbildung ohne Matura 1 Berufsausbildung 32.3 Matura 6.1 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 16.5 Fachhochschule, Universität 28.1 Doktorat, Habilitation 4.4 keine Angabe 2.4 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 6.6 25 000 bis 50 000 Fr. 11.5 50 001 bis 75 000 Fr. 24.2 75 001 bis 100 000 Fr. 23.3 100 001 bis 125 000 Fr. 14.7 mehr als 125 000 Fr. 11.6 keine Angabe 8.1 91 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 13.2 60 000 bis 99 999 Fr. 26 100 000 bis 149 999 Fr. 24.5 150 000 Fr. und höher 20.9 keine Angabe 15.5 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 16 Paar ohne Kinder 26.3 Paar mit Kind(ern) 38.9 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 6.8 Nichtfamilienhaushalt 2.6 andere 6 keine Angabe 3.4 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 25.9 3 bis 5 Jahre 21 6 bis 10 Jahre 18 11 bis 15 Jahre 11.5 16 bis 20 Jahre 8.5 21 bis 25 Jahre 4.2 26 bis 30 Jahre 3.7 über 30 Jahre 5.1 keine Angabe 2.2 Anstellungsprozent 40 bis 49% 4.2 50 bis 59% 6.6 60 bis 69% 6.1 70 bis 79% 3.9 80 bis 89% 11.9 90% und mehr 67.4 Vertragsform unbefristet 89.7 befristet davon über Temporärbüro befristet keine Angabe 10.3 1 0.6 92 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.6 Direktor, Direktionsmitglied 5.4 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 23.1 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 65 Lehrling 4.9 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.4 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 9.7 Technische Berufe und Informatikberufe 12.4 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 7.5 Handels- und Verkaufsberufe 14.8 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen 6.7 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsge- werbes und des Rechnungswesens 18.6 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler 24.0 keine Angabe 4.9 Branchen Landwirtschaft und Forstwirtschaft 1.6 verarbeitendes Gewerbe 13.3 Baugewerbe 8.4 Handel und Reparaturgewerbe 10 Gastgewerbe 2.9 Verkehr und Nachrichtengewerbe 6.3 Kredit- und Versicherungsgewerbe 6.3 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 11.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 6.1 Unterrichtswesen 6.7 Gesundheits- und Sozialwesen 16.4 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 6.2 keine Angabe 4 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 11.6 10 bis 49 Personen 19.2 50 bis 249 Personen 21 250 bis 499 Personen 9.9 500 bis 999 Personen 7.8 1000 und mehr Personen 26.8 keine Angabe 3.7 93 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Restrukturierung nicht erlebt 73.3 erlebt 26.7 Restrukturierung durch neue Technologien nicht erlebt 90.3 erlebt 9.7 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 84.8 erlebt 15.2 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 81 erlebt 19 94 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 1 = weiblich, 2 = männlich, 3 = divers Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 3 Ausprägungen: 1 = deutsch, 2 = französisch, 3 = italienisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privataushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 2 = unbefristet, 1 = befristet Befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 2 = nein, 1 = ja Berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach SBN 2000: 13 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach Schweizer Branchenverzeichnis: 31 Ausprägun- gen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Erlebte Restrukturierung durch neue Organisationsstrukturen Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebte Restrukturierung durch neue Technologien Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich, 4 = alternativ engagiert Aufgabenvielfalt Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen Variablenname Art der Variablen Beschreibung 95 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Subjektive Leistungsbeurteilung Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 10 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = Techno- logiekompetenz, 4 = computer- bzw. webbasiert, 5 = Seminar- bzw. Workshop-Form, 6 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 7 = Mentoring/Coaching, 8 = Laufbahnpfade, 9 = andere Angebote, 10 = keine Angebote Informelles Lernen Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «nichts gelernt» bis 5 = «sehr viel gelernt» Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Empowerment Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 8 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 8 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag global Intervall Index aus 5 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «vollkommen unzufrieden» bis 10 = «vollkommen zufrieden» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bruggemann-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Stressempfinden Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «immer» Krankheitsabsenzen Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen Variablenname Art der Variablen Beschreibung 96 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Fähigkeit zu arbeiten Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 0 = «sehr schlecht» bis 10 = «sehr gut» Absicht länger zu arbeiten Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Gewünschtes Pensionsalter Intervall Gewünschtes Pensionsalter in Jahren Erwartetes Pensionsalter Intervall Erwartetes Pensionsalter in Jahren Einstellung zur Digitalisierung Intervall Index aus 4 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Digitale Selbstwirksamkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Stereotypen gegenüber älteren Beschäftigten Intervall Index aus 4 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Offenheit für neue Technologien Intervall Index aus 11 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Digitalisierungsgrad im Untermehmen und bei der Arbeit Kategorien 11 Ausprägungen: 1 = operative Kernprozesse automatisiert und digitali- siert, 2 = betriebliche Prozesse in Echtzeit überwacht, 3 = systematisches Sammeln und Analysieren von Daten, 4 = Entscheidungen auf Basis von Daten und Analysen, 5 = Nutzung mobiler Geräte und Anwendungen, 6 = Nutzung von Social Media, 7 = Nutzung von künstlicher Intelligenz, 8 = Nutzung von digitalen Kommunikationsmitteln, 9 = Nutzung von digita- len Techniken der Zusammenarbeit, 10 = flexibler Zugriff auf Computer, 11 = flexibler Zugriff auf Speichermöglichkeiten Zugang/Nutzung des Internets Intervall Durchschnittliche tägliche Nutzung in Prozent 2 Ausprägungen: 1 = berufliche Zwecke, 2 = private Zwecke Monitoring Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = Aufzeichnung von Telefongesprächen der Mitarbei- tenden, 2 = Überwachung der von Mitarbeitenden besuchten Websites, 3 = Verwendung von Videokameras zur Überwachung der Mitarbeiterak- tivitäten, 4 = Überwachen des Inhalts von Mitarbeiter-E-Mails, 5 = Elekt- ronisches Verfolgen des Standortes von Mitarbeitenden bei der Nutzung von Firmenfahrzeugen, 6 = Verwendung von Fingerabdruckscannern oder biometrischen Daten anstelle von Ausweisen, 7 = Verwendung von Software zum Blockieren oder Filtern, um den Zugriff von Mitarbeiten- den auf bestimmte Websites zu verhindern Eingriff in die Privatsphäre Intervall 1 Item, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Abgrenzung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 97 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 98 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 3A Korrelationen A Anhang ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1995 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .835** 1 3 Aufgabenvielfalt .582** .355** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .487** .133** .352** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .474** .194** .120** .076** 1 6 Feedback .531** .322** .264** .216** .216** 1 7 Partizipation .497** .482** .291** .203** .113** .442** 1 8 Leistungsbeurteilung .289** .236** .175** .107** .095** .710** .461** 1 9 Subjektive Leistungsbeurteilung .258** .208** .214** .103** .136** .185** .233** .153** 1 10 Weiterbildungstage .053* .035 .071** .046 .001 .057* .048* .078** .011 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .099** .126** .055* -.051* .032 .134** .156** .146** .036 .012 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .069** .090** .046* -.030 .001 .106** .128** .126** -.003 .065** .421** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .120** .125** .052* .041 .029 .121** .125** .129** .062** .085** .054* .120** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .041 -.016 .067** .145** .025 -.010 .032 .036 .047* .010 .061** .070** .111** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .038 .088** .033 -.052* -.032 .081** .104** .164** .037 .026 .219** .206** .136** .199** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.062** -.076** -.033 -.010 -.016 -.118** -.116** -.186** -.026 -.033 -.387** -.358** -.328** -.468** -.421** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen -.028 -.016 -.082** .104** -.118** .032 .031 .057* .041 -.004 .015 -.013 .015 .000 .072* .000 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .034 .005 .055 .055 .039 -.011 -.046 -.063* -.004 .035 -.090** -.032 -.050 .020 -.108** .008 -.561** 1 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen -.003 .017 .026 -.154** .064* -.010 .030 .020 -.031 -.035 .092** .052 .046 -.021 .060* -.015 -.282** -.631** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .143** .139** .079** .063** .006 .234** .241** .341** .053* .086** .213** .212** .139** .095** .164** -.182** .053 -.047 .008 1 21 Personalentwicklung: Mentoring .120** .104** .081** .089** .021 .156** .169** .215** .035 .016 .163** .219** .089** .050* .145** -.109** .082** -.027 -.044 .285** 1 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring .065** .049* .028 .069** .007 .051* .085** .066** .060** .021 .063** .093** .023 .011 .027 -.021 .013 -.026 .019 .114** .203** 1 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .074** .062** .034 .013 .051* .075** .059** .107** -.022 .131** .034 .054* .065** .000 .049* -.023 .017 -.048 .038 .096** .090** .065** 1 24 Führung .329** .308** .159** .084** .125** .459** .519** .521** .291** .036 .062** .051* .097** .001 .068** -.095** -.038 .015 .016 .212** .142** .046* .037 1 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen .302** .263** .184** .111** .106** .315** .327** .285** .196** .031 .071** .036 .040 -.015 .058* -.061** -.011 -.022 .039 .092** .062** .026 .000 .381** 1 26 Arbeitsplatzunsicherheit -.093** -.083** -.071** -.143** .051* -.082** -.122** -.066** -.188** .027 .045* .057* -.037 -.033 -.002 .029 -.043 -.089** .139** -.062** -.019 -.023 .001 -.149** -.169** 1 27 Arbeitszufriedenheit .332** .282** .157** .112** .176** .356** .362** .331** .305** .022 .039 .007 .068** .045* .003 -.044 -.052 .041 .002 .128** .087** .019 .054* .514** .339** -.122** 28 Laufbahnzufriedenheit .341** .291** .282** .174** .098** .287** .358** .287** .298** .027 .098** .082** .093** .049* .055* -.105** .013 -.010 .012 .164** .096** .019 .045* .346** .323** -.173** 29 Commitment .335** .291** .177** .145** .134** .327** .440** .317** .220** .038 .085** .038 .080** .058* -.015 -.079** -.005 .013 -.007 .131** .114** .045* .076** .517** .381** -.071** 30 Kündigungsabsicht -.209** -.181** -.120** -.074** -.098** -.196** -.233** -.199** -.141** .048* -.052* -.024 -.032 -.056* -.025 .062** .023 .012 -.034 -.089** -.020 -.026 -.034 -.334** -.175** .115** 31 Arbeitsmarktfähigkeit .167** .125** .171** .154** -.024 .153** .182** .147** .136** .094** .041 .065** .054* .059** .063** -.106** -.029 .071* -.046 .122** .048* .067** .037 .164** .212** -.349** 32 Absicht länger zu arbeiten .150** .139** .015 .048* .111** .166** .173** .157** .080** .082** .020 .004 .050* .004 -.007 -.027 -.008 -.021 .033 .029 .090** .047* .054* .190** .153** .009 33 Stress -.099** -.083** .025 -.016 -.118** -.155** -.093** -.132** -.117** .040 .024 .048* -.007 -.007 -.008 .026 .032 -.019 -.005 .013 .054* .012 -.023 -.253** -.209** .206** 34 Krankheitsabsenzen -.110** -.147** -.052* -.033 .020 -.066** -.109** -.067** -.087** -.008 -.054* -.056* -.038 .000 -.033 .063** .022 .018 -.041 -.040 -.036 -.001 .001 -.103** -.101** .078** 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .292** .253** .282** .124** .038 .219** .221** .202** .157** .023 .127** .110** .056* .024 .102** -.130** .005 -.013 .011 .100** .080** .055* .016 .182** .235** -.094** 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .418** .353** .318** .205** .106** .383** .408** .359** .214** .031 .094** .085** .107** .050* .081** -.103** .006 -.012 .012 .168** .135** .021 .060** .467** .329** -.130** 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .055* .013 .082** .053* .008 .059** .002 .051* .086** .007 -.051* -.032 .016 .022 -.004 .021 -.010 .013 -.007 .036 -.007 -.015 .006 .111** .119** -.050* 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .186** .157** .086** .107** .057* .192** .195** .184** .159** .009 -.041 -.051* .062** .058* .026 -.025 .010 .039 -.053 .072** .011 -.001 .052* .331** .221** -.383** 39 AN erwartet Loyalität .200** .141** .194** .095** .091** .152** .149** .139** .166** .048* .011 .010 .037 .012 -.013 -.016 -.012 .017 -.011 .021 .006 .038 -.044 .226** .216** -.053* 40 AG bietet Loyalität .262** .244** .097** .063** .118** .331** .365** .330** .202** .030 .027 -.011 .087** -.001 .027 -.059* -.004 .011 -.005 .071** .054* .010 .034 .575** .323** -.199** 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .360** .337** .293** .139** .087** .232** .285** .184** .224** .025 .136** .124** .082** .042 .091** -.098** .007 .016 -.022 .120** .095** .033 .017 .206** .236** -.101** 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .465** .452*** .276** .150** .126** .361** .473** .322** .207** .018 .125** .079** .105** .027 .053* -.099** -.012 .045 -.040 .165** .104** .027 .059** .472** .308** -.128** 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .321** .298** .295** .116** .054* .188** .249** .166** .211** .066** .058* .063** .060** .009 .079** -.063** -.034 .027 .002 .098** .061** .047* -.003 .163** .251** -.090** 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .443** .408** .309** .141** .120** .402** .495** .390** .241** .009 .074** .039 .094** .013 .014 -.062** -.072* .032 .031 .184** .100** .044 .041 .543** .355** -.158** 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .204** .176** .164** .060** .076** .146** .184** .164** .094** .104** .113** .127** .056* .066** .073** -.139** -.001 .000 .006 .171** .122** .037 .069** .120** .168** -.026 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .309** .275** .161** .115** .105** .377** .406** .424** .106** .078** .113** .070** .107** .050* .058* -.143** .026 -.009 -.008 .294** .202** .062** .144** .484** .299** -.127** 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .175** .139** .188** .087** .016 .115** .116** .107** .158** -.022 .068** .084** .053* .053* .093** -.087** -.018 .011 .007 .058* .059** .028 .001 .135** .146** -.078** 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .249** .264** .098** .028 .096** .249** .278** .280** .087** .003 .125** .111** .142** .043 .121** -.155** -.073* .029 .033 .170** .118** .001 .060** .369** .212** -.083** 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .175** .212** .146** -.031 .047* .140** .167** .194** .103** .065** .094** .120** .096** .013 .096** -.091** -.022 -.110 .150** .147** .104** .062** .050* .107** .121** .000 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .264** .254** .161** .034 .122** .289** .316** .338** .109** .044 .124** .137** .105** .047* .110** -.122** -.040 -.056 .105** .214** .136** .073** .064** .318** .240** -.043 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .344** .293** .321** .144** .075** .239** .261** .217** .227** .058* .105** .106** .073** .046* .091** -.110** -.013 .011 .001 .136** .094** .047* .016 .239** .289** -.101** 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .458** .423** .264** .157** .143** .453** .515** .454** .237** .037 .104** .065** .138** .050* .075** -.128** -.026 .027 -.004 .224** .144** .030 .089** .640** .402** -.236** 99 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 3A Korrelationen A Anhang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .835** 1 3 Aufgabenvielfalt .582** .355** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .487** .133** .352** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .474** .194** .120** .076** 1 6 Feedback .531** .322** .264** .216** .216** 1 7 Partizipation .497** .482** .291** .203** .113** .442** 1 8 Leistungsbeurteilung .289** .236** .175** .107** .095** .710** .461** 1 9 Subjektive Leistungsbeurteilung .258** .208** .214** .103** .136** .185** .233** .153** 1 10 Weiterbildungstage .053* .035 .071** .046 .001 .057* .048* .078** .011 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .099** .126** .055* -.051* .032 .134** .156** .146** .036 .012 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .069** .090** .046* -.030 .001 .106** .128** .126** -.003 .065** .421** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .120** .125** .052* .041 .029 .121** .125** .129** .062** .085** .054* .120** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .041 -.016 .067** .145** .025 -.010 .032 .036 .047* .010 .061** .070** .111** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .038 .088** .033 -.052* -.032 .081** .104** .164** .037 .026 .219** .206** .136** .199** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.062** -.076** -.033 -.010 -.016 -.118** -.116** -.186** -.026 -.033 -.387** -.358** -.328** -.468** -.421** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen -.028 -.016 -.082** .104** -.118** .032 .031 .057* .041 -.004 .015 -.013 .015 .000 .072* .000 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .034 .005 .055 .055 .039 -.011 -.046 -.063* -.004 .035 -.090** -.032 -.050 .020 -.108** .008 -.561** 1 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen -.003 .017 .026 -.154** .064* -.010 .030 .020 -.031 -.035 .092** .052 .046 -.021 .060* -.015 -.282** -.631** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .143** .139** .079** .063** .006 .234** .241** .341** .053* .086** .213** .212** .139** .095** .164** -.182** .053 -.047 .008 1 21 Personalentwicklung: Mentoring .120** .104** .081** .089** .021 .156** .169** .215** .035 .016 .163** .219** .089** .050* .145** -.109** .082** -.027 -.044 .285** 1 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring .065** .049* .028 .069** .007 .051* .085** .066** .060** .021 .063** .093** .023 .011 .027 -.021 .013 -.026 .019 .114** .203** 1 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .074** .062** .034 .013 .051* .075** .059** .107** -.022 .131** .034 .054* .065** .000 .049* -.023 .017 -.048 .038 .096** .090** .065** 1 24 Führung .329** .308** .159** .084** .125** .459** .519** .521** .291** .036 .062** .051* .097** .001 .068** -.095** -.038 .015 .016 .212** .142** .046* .037 1 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen .302** .263** .184** .111** .106** .315** .327** .285** .196** .031 .071** .036 .040 -.015 .058* -.061** -.011 -.022 .039 .092** .062** .026 .000 .381** 1 26 Arbeitsplatzunsicherheit -.093** -.083** -.071** -.143** .051* -.082** -.122** -.066** -.188** .027 .045* .057* -.037 -.033 -.002 .029 -.043 -.089** .139** -.062** -.019 -.023 .001 -.149** -.169** 1 27 Arbeitszufriedenheit .332** .282** .157** .112** .176** .356** .362** .331** .305** .022 .039 .007 .068** .045* .003 -.044 -.052 .041 .002 .128** .087** .019 .054* .514** .339** -.122** 28 Laufbahnzufriedenheit .341** .291** .282** .174** .098** .287** .358** .287** .298** .027 .098** .082** .093** .049* .055* -.105** .013 -.010 .012 .164** .096** .019 .045* .346** .323** -.173** 29 Commitment .335** .291** .177** .145** .134** .327** .440** .317** .220** .038 .085** .038 .080** .058* -.015 -.079** -.005 .013 -.007 .131** .114** .045* .076** .517** .381** -.071** 30 Kündigungsabsicht -.209** -.181** -.120** -.074** -.098** -.196** -.233** -.199** -.141** .048* -.052* -.024 -.032 -.056* -.025 .062** .023 .012 -.034 -.089** -.020 -.026 -.034 -.334** -.175** .115** 31 Arbeitsmarktfähigkeit .167** .125** .171** .154** -.024 .153** .182** .147** .136** .094** .041 .065** .054* .059** .063** -.106** -.029 .071* -.046 .122** .048* .067** .037 .164** .212** -.349** 32 Absicht länger zu arbeiten .150** .139** .015 .048* .111** .166** .173** .157** .080** .082** .020 .004 .050* .004 -.007 -.027 -.008 -.021 .033 .029 .090** .047* .054* .190** .153** .009 33 Stress -.099** -.083** .025 -.016 -.118** -.155** -.093** -.132** -.117** .040 .024 .048* -.007 -.007 -.008 .026 .032 -.019 -.005 .013 .054* .012 -.023 -.253** -.209** .206** 34 Krankheitsabsenzen -.110** -.147** -.052* -.033 .020 -.066** -.109** -.067** -.087** -.008 -.054* -.056* -.038 .000 -.033 .063** .022 .018 -.041 -.040 -.036 -.001 .001 -.103** -.101** .078** 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .292** .253** .282** .124** .038 .219** .221** .202** .157** .023 .127** .110** .056* .024 .102** -.130** .005 -.013 .011 .100** .080** .055* .016 .182** .235** -.094** 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .418** .353** .318** .205** .106** .383** .408** .359** .214** .031 .094** .085** .107** .050* .081** -.103** .006 -.012 .012 .168** .135** .021 .060** .467** .329** -.130** 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .055* .013 .082** .053* .008 .059** .002 .051* .086** .007 -.051* -.032 .016 .022 -.004 .021 -.010 .013 -.007 .036 -.007 -.015 .006 .111** .119** -.050* 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .186** .157** .086** .107** .057* .192** .195** .184** .159** .009 -.041 -.051* .062** .058* .026 -.025 .010 .039 -.053 .072** .011 -.001 .052* .331** .221** -.383** 39 AN erwartet Loyalität .200** .141** .194** .095** .091** .152** .149** .139** .166** .048* .011 .010 .037 .012 -.013 -.016 -.012 .017 -.011 .021 .006 .038 -.044 .226** .216** -.053* 40 AG bietet Loyalität .262** .244** .097** .063** .118** .331** .365** .330** .202** .030 .027 -.011 .087** -.001 .027 -.059* -.004 .011 -.005 .071** .054* .010 .034 .575** .323** -.199** 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .360** .337** .293** .139** .087** .232** .285** .184** .224** .025 .136** .124** .082** .042 .091** -.098** .007 .016 -.022 .120** .095** .033 .017 .206** .236** -.101** 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .465** .452*** .276** .150** .126** .361** .473** .322** .207** .018 .125** .079** .105** .027 .053* -.099** -.012 .045 -.040 .165** .104** .027 .059** .472** .308** -.128** 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .321** .298** .295** .116** .054* .188** .249** .166** .211** .066** .058* .063** .060** .009 .079** -.063** -.034 .027 .002 .098** .061** .047* -.003 .163** .251** -.090** 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .443** .408** .309** .141** .120** .402** .495** .390** .241** .009 .074** .039 .094** .013 .014 -.062** -.072* .032 .031 .184** .100** .044 .041 .543** .355** -.158** 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .204** .176** .164** .060** .076** .146** .184** .164** .094** .104** .113** .127** .056* .066** .073** -.139** -.001 .000 .006 .171** .122** .037 .069** .120** .168** -.026 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .309** .275** .161** .115** .105** .377** .406** .424** .106** .078** .113** .070** .107** .050* .058* -.143** .026 -.009 -.008 .294** .202** .062** .144** .484** .299** -.127** 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .175** .139** .188** .087** .016 .115** .116** .107** .158** -.022 .068** .084** .053* .053* .093** -.087** -.018 .011 .007 .058* .059** .028 .001 .135** .146** -.078** 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .249** .264** .098** .028 .096** .249** .278** .280** .087** .003 .125** .111** .142** .043 .121** -.155** -.073* .029 .033 .170** .118** .001 .060** .369** .212** -.083** 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .175** .212** .146** -.031 .047* .140** .167** .194** .103** .065** .094** .120** .096** .013 .096** -.091** -.022 -.110 .150** .147** .104** .062** .050* .107** .121** .000 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .264** .254** .161** .034 .122** .289** .316** .338** .109** .044 .124** .137** .105** .047* .110** -.122** -.040 -.056 .105** .214** .136** .073** .064** .318** .240** -.043 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .344** .293** .321** .144** .075** .239** .261** .217** .227** .058* .105** .106** .073** .046* .091** -.110** -.013 .011 .001 .136** .094** .047* .016 .239** .289** -.101** 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .458** .423** .264** .157** .143** .453** .515** .454** .237** .037 .104** .065** .138** .050* .075** -.128** -.026 .027 -.004 .224** .144** .030 .089** .640** .402** -.236** 100 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 3A Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1995 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 21 Personalentwicklung: Mentoring 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 24 Führung 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen 26 Arbeitsplatzunsicherheit 27 Arbeitszufriedenheit 1 28 Laufbahnzufriedenheit .454** 1 29 Commitment .542** .385** 1 30 Kündigungsabsicht -.476** -.301** -.468** 1 31 Arbeitsmarktfähigkeit .089** .222** .059** .069** 1 32 Absicht länger zu arbeiten .224** .118** .246** -.066** .110** 1 33 Stress -.340** -.166** -.186** .207** -.058* -.082** 1 34 Krankheitsabsenzen -.077** -.087** -.080** .064** -.088** -.047* .125** 1 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .153** .216** .137** -.084** .145** .038 -.024 -.050* 1 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .475** .409** .428** -.340** .145** .133** -.139** -.071** .520** 1 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .100** .101** .122** -.159** .000 -.058* -.037 .016 .278** .132** 1 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .310** .225** .301** -.301** .170** .041 -.210** -.036 .149** .322** .354** 1 39 AN erwartet Loyalität .201** .178** .270** -.181** .057* -.006 -.042 -.062** .363** .257** .400** .211** 1 40 AG bietet Loyalität .452** .313** .512** -.345** .125** .124** -.245** -.073** .148** .431** .158** .495** .360** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .176** .212** .181** -.061** .148** .082** -.066** -.108** .476** .289** .267** .172** .382** .209** 1 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .357** .353** .417** -.245** .178** .145** -.149** -.082** .265** .492** .116** .321** .218** .491** .475** 1 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .144** .237** .173** -.075** .154** .083** -.028 -.049* .533** .304** .276** .161** .395** .152** .535** .250** 1 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .487** .419** .472** -.358** .168** .165** -.178** -.064** .289** .615** .096** .325** .207** .512** .294** .610** .381** 1 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .089** .116** .119** .012 .164** .083** .018 -.040 .431** .217** .189** .060** .275** .066** .372** .135** .431** .125** 1 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .416** .392** .449** -.287** .213** .182** -.140** -.011 .235** .494** .094** .330** .152** .447** .204** .471** .203** .537** .390** 1 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .090** .151** .086** -.043 .166** -.046* -.026 -.045 .361** .181** .338** .116** .358** .101** .379** .167** .386** .129** .312** .101** 1 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .353** .323** .329** -.290** .069** .123** -.173** -.046* .187** .381** .091** .305** .145** .402** .172** .368** .141** .408** .078** .400** .215** 1 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .067** .128** .055* .018 .142** .067** .015 -.071** .367** .210** .181** .044 .190** .023 .310** .149** .355** .153** .366** .143** .251** .070** 1 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .276** .250** .299** -.204** .080** .133** -.062** -.037 .250** .410** .085** .201** .167** .299** .223** .350** .213** .396** .221** .392** .129** .312** .483** 1 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .196** .253** .228** -.119** .179** .042 -.040 -.070** .729** .401** .568** .248** .652** .247** .718** .342** .746** .318** .677** .308** .652** .216** .431** .278** 1 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .563** .482** .575** -.426** .210** .181** -.246** -.075** .356** .739** .203** .612** .305** .749** .356** .740** .312** .792** .222** .746** .201** .660** .157** .470** .411** 1 101 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 3A Korrelationen A 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 21 Personalentwicklung: Mentoring 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 24 Führung 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen 26 Arbeitsplatzunsicherheit 27 Arbeitszufriedenheit 1 28 Laufbahnzufriedenheit .454** 1 29 Commitment .542** .385** 1 30 Kündigungsabsicht -.476** -.301** -.468** 1 31 Arbeitsmarktfähigkeit .089** .222** .059** .069** 1 32 Absicht länger zu arbeiten .224** .118** .246** -.066** .110** 1 33 Stress -.340** -.166** -.186** .207** -.058* -.082** 1 34 Krankheitsabsenzen -.077** -.087** -.080** .064** -.088** -.047* .125** 1 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .153** .216** .137** -.084** .145** .038 -.024 -.050* 1 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .475** .409** .428** -.340** .145** .133** -.139** -.071** .520** 1 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .100** .101** .122** -.159** .000 -.058* -.037 .016 .278** .132** 1 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .310** .225** .301** -.301** .170** .041 -.210** -.036 .149** .322** .354** 1 39 AN erwartet Loyalität .201** .178** .270** -.181** .057* -.006 -.042 -.062** .363** .257** .400** .211** 1 40 AG bietet Loyalität .452** .313** .512** -.345** .125** .124** -.245** -.073** .148** .431** .158** .495** .360** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .176** .212** .181** -.061** .148** .082** -.066** -.108** .476** .289** .267** .172** .382** .209** 1 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .357** .353** .417** -.245** .178** .145** -.149** -.082** .265** .492** .116** .321** .218** .491** .475** 1 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .144** .237** .173** -.075** .154** .083** -.028 -.049* .533** .304** .276** .161** .395** .152** .535** .250** 1 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .487** .419** .472** -.358** .168** .165** -.178** -.064** .289** .615** .096** .325** .207** .512** .294** .610** .381** 1 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .089** .116** .119** .012 .164** .083** .018 -.040 .431** .217** .189** .060** .275** .066** .372** .135** .431** .125** 1 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .416** .392** .449** -.287** .213** .182** -.140** -.011 .235** .494** .094** .330** .152** .447** .204** .471** .203** .537** .390** 1 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .090** .151** .086** -.043 .166** -.046* -.026 -.045 .361** .181** .338** .116** .358** .101** .379** .167** .386** .129** .312** .101** 1 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .353** .323** .329** -.290** .069** .123** -.173** -.046* .187** .381** .091** .305** .145** .402** .172** .368** .141** .408** .078** .400** .215** 1 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .067** .128** .055* .018 .142** .067** .015 -.071** .367** .210** .181** .044 .190** .023 .310** .149** .355** .153** .366** .143** .251** .070** 1 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .276** .250** .299** -.204** .080** .133** -.062** -.037 .250** .410** .085** .201** .167** .299** .223** .350** .213** .396** .221** .392** .129** .312** .483** 1 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .196** .253** .228** -.119** .179** .042 -.040 -.070** .729** .401** .568** .248** .652** .247** .718** .342** .746** .318** .677** .308** .652** .216** .431** .278** 1 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .563** .482** .575** -.426** .210** .181** -.246** -.075** .356** .739** .203** .612** .305** .749** .356** .740** .312** .792** .222** .746** .201** .660** .157** .470** .411** 1 102 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 3B Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1995 Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf ga be G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Fe ed ba ck Pa rt iz ip at io n Le is tu ng sb eu rt ei lu ng Su bj ek tiv e Le is tu ng sb eu r- te ilu ng W ei te rb ild un gs ta ge Pe rs on al be lo hn un g: er fo lg sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: le is tu ng sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: So nd er pr äm ie n Pe rs on al be lo hn un g: Zu la ge n Pe rs on al be lo hn un g: Fr in ge B en efi ts Pe rs on al be lo hn un g: fe st es S al är Pe rs on al en tw ic kl un g: So zi al ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Fa ch ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Te ch no lo gi ek om pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah ng es pr äc he Pe rs on al en tw ic kl un g: M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: Re ve rs e M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah np fa de Fü hr un g Au st au sc hb ez ie hu ng m it Ar be its ko lle ge n Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t Ar be its zu fr ie de nh ei t 1 Geschlecht .097** .125** .093** -.081** .099** -.029 .061** -.017 -.018 -.001 .155** .147** .073** .069** .69** -.109** -.115** -.123** .245** .057* -.002 -.001 .098** -.028 -.021 .054* -.020 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt .085** .083** .081** .016 .069** -.020 .037 -.029 .085** -.118** .031 -.007 .015 .028 -.047* .066** -.006 -.056 .064* -.035 -.019 .003 -.045* -.022 -.076** .047* .082** 3 Sprache: deutsch .024 .019 .002 .029 .050* .099** .117** .147** .079** -.025 .052* .052* -.030 .024 .109** -.084** .019 .002 -.022 .093** .052* .002 -.065** .127** .175** -.112** .033 4 Sprache: französisch .035 .001 .027 .033 -.024 -.017 -.076** -.136** -.043 .020 -.024 -.010 .039 -.034 -.102** .075** -.086** .048 .028 -.064** -.025 -.001 .034 -.094** -.078** .036 .018 5 Sprache: italienisch -.087** -.032 -.041 -.091** -.046* -.131** -.077** -.040 -.063** .012 -.047* -.066** -.007 .009 -.029 .027 .091** -.071* -.005 -.056* -.046* -.001 .054* -.068** -.165** .126** -.076** 6 Ausbildung: keine Ausbildung -.082** -.082** -.090** -.055* .018 -.012 -.038 -.025 -.013 -.036 -.046* -.017 -.036 .004 -.018 -.012 .040 -.045 .015 -.048* -.016 -.018 -.031 -.024 -.061** .018 .005 7 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.119** -.132** -.112** -.030 .014 -.077** -.155** -.065** -.068** .001 -.074** -.073** -.012 -.011 -.037 -.005 .053 -.039 -.003 -.080** -.056* .012 .006 -.031 -.043 .001 .009 8 Ausbildung: Übergangsausbildung -.049* -.069** -.016 -.022 .015 .022 -.003 .024 .011 .115** -.020 -.017 .007 .002 .009 -.024 .052 -.054 .014 .004 .029 .031 .031 .004 -.025 .020 -.013 9 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.071** -.069** -.087** -.004 .027 -.040 -.082** -.039 -.011 -.028 -.029 -.011 -.032 -.008 -.058* .062** .018 -.012 -.002 -.030 .003 -.017 .030 -.027 -.045 .044 .014 10 Ausbildung: Berufsausbildung -.116** -.140** -.131** -.074** .092** -.054* -.060** -.061** -.023 -.081** -.056* -.080** -.042 -.022 -.069** .075** -.033 .051 -.034 -.072** -.122** -.061** -.036 .015 .027 .064** .046* 11 Ausbildung: Matura .006 .021 .002 .013 -.062** .012 -.019 .025 .015 -.004 -.017 -.028 .004 -.047* -.030 .037 .025 -.049 .035 -.011 -.006 -.016 -.024 .011 -.029 -.035 -.001 12 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .055* .053* .069** .043 -.006 .014 .068** .028 .024 .069** .020 .026 .053* .063** -.016 -.056* .000 .018 -.020 .061** .009 .029 .082** -.016 .018 -.028 -.010 13 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .146** .169** .142** .059** -.076** .074** .099** .057* .015 .021 .072** .102** .015 -.011 .117** -.038 -.024 -.001 .026 .075** .141** .031 -.023 .016 .027 -.040 -.052* 14 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .087** .095** .096** .022 -.005 .040 .078** .041 .054* .005 .092** .060** .010 .028 .050* -.037 .010 -.014 .008 .044 .028 .027 -.004 .008 -.002 -.005 .013 15 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt -.052* -.056* -.017 -.073** -.004 -.004 -.061** -.020 -.011 .038 -.018 -.027 -.024 -.113** .033 .061** -.034 .022 .008 -.012 -.015 -.030 .006 -.024 -.023 .049* -.067** 16 Privathaushalt: Paar ohne Kinder .001 -.002 .024 .015 -.005 -.006 .001 .010 .056* .005 -.001 -.007 -.002 -.130** -.017 .051* -.045 .030 .007 -.023 .008 .030 .003 -.016 -.008 -.099** -.016 17 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .065** .082** .022 .033 .016 -.016 .062** -.001 .002 -.037 .043 .037 .042 .228** -.011 -.084** .038 -.048 .017 .045* -.029 -.023 -.012 .023 -.002 .043 .064** 18 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern .022 .007 -.013 .056* -.013 .028 .019 -.008 .010 .012 -.016 .002 -.041 .009 -.001 -.014 .047 .025 -.071* -.015 .041 .081** -.040 .013 .025 .019 .022 19 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt -.026 -.036 -.012 -.029 -.014 .017 -.021 .008 -.064** -.012 .008 .011 .013 -.013 -.004 .012 .036 -.012 -.019 -.003 .045* -.027 .027 .002 -.013 .018 -.022 20 Betriebszugehörigkeit .060** .071** .034 -.012 .042 .014 .045* .002 .067** -.076** .058* .012 .065** .037 -.031 -.002 -.020 -.032 .055 .018 -.028 -.014 .048* .010 -.030 -.035 .108** 21 Anstellungsprozent .043 .061** .073** -.060** .044 .000 .037 .012 -.002 .057* .165** .107** .034 .023 .074** -.096** -.079** -.042 .122** .069** .035 .024 .079** -.051* -.037 .056* -.015 22 Vertragsform .087** .104** .062** -.012 .046* -.004 .080** -.017 .110** -.011 .125** .053* .065** .057* .024 -.052* -.045 .007 .032 .027 -.023 -.041 .028 -.001 .009 -.074** .012 23 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .293** .343** .282** .051* -.002 .114** .270** .139** .119** .009 .309** .301** .162** .128** .205** -.230** -.060* -.052 .120** .205** .184** .071** .032 .040 .042 -.053* .043 24 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .214** .261** .171** .025 -.012 .126** .222** .122** .084** -.008 .243** .273** .114** .027 .173** -.168** -.003 -.033 .045 .169** .142** .056* -.007 .072** .085** -.113** .059* 25 Berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .180** .216** .122** .051* .017 .085** .312** .084** .078** .032 .208** .122** .108** .056* .054* -.121** .104** -.114** .037 .163** .103** .074** .067** .071** .073** -.035 .036 26 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert .065* .048 .066* .021 .057* .028 .089** .060* .062* .048 .015 .024 .032 .016 -.003 -.054* -.039 .047 -.020 .044 .062* .006 .023 .055* .007 .051 .106** 27 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert .024 .015 -.007 .017 .001 .025 -.030 -.009 -.017 -.111** -.050 -.051* -.005 -.003 -.053* .064* -.008 -.032 .045 -.046 -.055* -.019 -.050 0032 .056* .013 .064* 28 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert -.034 -.012 -.006 -.015 -.036 -.005 .008 .017 .017 .085** .079** .046 .009 -.025 .055* -.021 .033 -.013 -.015 .051* .054* .010 .050 -.050 -.019 -.079** -.131** 29 Karriereorientierung: alternativ orientiert -.082** -.074** -.073** -.035 -.036 -.069** -.090** -.092** -.084** -.011 -.048 -.016 -.048 .014 .014 .007 .025 -.003 -.019 -.058* -.075** .006 -.023 -.061* -.067** .010 -.075** 30 Branche: Land- und Forstwirtschaft .059** .046* .042 .012 .053* -.015 .041 -.017 .007 .000 -.010 .008 -.036 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.040 .150** .149** .060** .083** 45 Beruf: Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Berg- .022 .047* -.028 .047* .040 -.070** .028 -.052* .010 .016 .018 .019 .045 -.058* -.009 -.040 .017 -.036 .021 -.013 .026 -.071** -.067** -.033 .024 46 Beruf: Handels- und Verkaufsberufe -.076** .006 .044 -.104** -.011 .017 .009 -.090** -.111** -.006 -.033 -.012 -.027 -.051* -.074** -.083** -.117** -.051* -.046 -.035 -.048* -.035 -.020 -.076** -.091** 47 Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen -.050* -.004 .024 -.053* .028 -.008 .008 -.093** -.082** -.004 -.042 -.055* -.037 -.053* -.071** -.061** -.069** -.006 -.008 -.051* -.056* -.105** -.113** -.068** -.069** 48 Beruf: Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens -.007 -.028 .041 -.030 -.040 .097** -.018 .086** .037 -.036 -.023 .054* -.017 .089** .043 .075** .001 .042 -.018 .073** .074** .118** .064** .082** .017 49 Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler .095** .023 -.035 .114** -.009 -.023 -.030 .078** .091** .050* .067** .016 .029 .050* .063** .094** .102** -.003 .028 .053* -.004 -.060* -.014 .073** .076** 50 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen .018 .119** -.038 .017 .090** -.024 .009 -.050* .022 -.049* .014 .017 .111** -.035 .073** -.033 .063** -.072** .033 -.042 .009 -.108** -.064** -.061** .061** 51 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen .032 .065** .027 .010 .059* -.001 -.037 -.072** -.001 -.018 .051* -.008 .081** .005 .064** -.015 .075** -.034 .028 -.041 .062** -.059* -.012 -.034 .073** 52 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen -.006 -.021 -.047* .009 -.019 .017 -.021 -.001 .005 -.014 -.070** -.004 -.051* -.034 -.038 -.014 -.008 -.063** -.077** .042 -.010 -.019 -.019 -.023 -.049* 53 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen .016 -.039 -.020 -.035 -.004 -.014 .054* .039 .015 .028 .005 .021 -.002 -.014 -.038 -.006 .002 .045* .014 .003 -.024 .013 .014 .027 -.005 54 Unternehmensgrösse: 500 bis 999 Personen -.054* -.044* .038 .009 -.031 -.001 -.009 .020 .011 .000 -.004 .003 -.055* .021 -.039 .018 -.058* .057* -.024 -.011 -.069** .048* .025 .024 -.047* 55 Unternehmensgrösse: 1000 und mehr Personen -.004 -.053* .030 .014 -.075** .028 .009 .069** -.026 .046* .012 -.008 -.066** .070** -.008 .059* -.061** .086** .035 .045* .017 .131** .064** .080** -.016 56 Restrukturierung durch neue Technologien .033 .007 .022 .001 -.022 .073** .001 .012 .018 .008 -.022 .014 -.015 .017 .035 .029 .012 .031 .024 -.001 -.015 .087** .097** .025 .007 57 Restrukturierung durch neue Organisationsstrukturen -.013 -.056* .042 .020 -.042 .086** -.037 .084** .028 .002 -.079** .012 -.090** .098** .030 .100** .013 .080** .008 .089** .022 .140** .106** .099** -.012 58 Personalabbau in der Abteilung -.072** -.077** .138** .004 -.024 .101** -.019 .017 -.051* -.018 -.200** -.004 -.152** .036 -.004 .010 -.082** .074** -.050* .061** -.100** .051* .014 .041 -.122** 59 Personalaufbau in der Abteilung .066** .024 .024 .122** .030 .052* .000 .086** .087** .001 .071** .016 .023 .089** .057* .103** .076** .090** .080** .043 .038 .086** .098** .093** .085** 106 Schweizer HR-Barometer 2020 Impressum © 2020 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft: Julian Pfrombeck Anja Feierabend Laura Schärrer Angelika Kornblum Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Corinne Hügli Layout: Sara Ribeiro Frontbild: www.istockphoto.com ISBN: 978-3-033-08125-3 www.hrbarometer.ch Impressum 2006 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Kar- riereorientierung 2010 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitsflexibilität und Familie 2011 mit dem Schwerpunktthema: Unsicherheit und Vertrauen 2012 mit dem Schwerpunktthema: Fehlverhalten und Courage 2014 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitserleben und Job Crafting 2007 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Ar- beitsplatz(un)sicherheit 2008 mit dem Schwerpunktthema: Lohnzufriedenheit und psycholo- gischer Vertrag 2009 mit dem Schwerpunktthema: Mobilität und Arbeitgeberattrakti- vität Bisher erschienene Ausgaben Bisher erschienene Ausgaben 2016 mit dem Schwerpunktthema: Loyalität und Zynismus 2018 mit dem Schwerpunktthema: Integration und Diskriminierung ISBN 978-3-033-08125-3 www.hrbarometer.ch

FOKUS 1 NEUERSCHEINUNGEN 22 FORSCHUNG UND LEHRE 4 PANORAMA 26 TAGUNGEN UND VORTRÄGE 16 Gotthard entfacht Fantasien Am 1. Juni wird der längste Eisenbahntunnel der Welt eröffnet. Vor lauter Technik-Faszination droht ins Abseits zu geraten, dass ein kultur- und sozialwissenschaft licher Blick auf den Gotthard ebenso spannend ist. Ein neues Buch der Universität Luzern schafft Abhilfe. ■■ INTERVIEW: DAVE SCHLÄPFER Boris Previšíc*, mit 57 Kilometern der längste und mit bis zu 2300 Metern der tiefste Eisenbahntunnel: Der Gott- hard-Basistunnel ist ein Bauwerk der Superlative … Boris Previšíc: Ja, im Zentrum der öffentlichen Wahrneh- mung stehen die Weltrekorde – zwei mehr in der nota- bene auch bereits davor rekordträchtigen Geschichte des Gotthards. Den ersten Zugang stellt daher zweifellos die Technik dar, was auch auf der Hand liegt: Die Vorstellung, mit 275 km/h durch den Tunnel zu rasen, wie es das obige Bild mit seiner Bewegungsunschärfe plastisch erfahrbar macht, berührt jede und jeden. Tempo 275, 410 Meter lange Tunnelbohrmaschine, Aus- bruchmaterial von 28,2 Millionen Tonnen – generell jagt eine Zahl die andere. Stimmig dazu: Auf der Gottardo2016- Website findet sich ein sekundengenauer Countdown bis zur Eröffnung. Dabei handelt es sich um eine der Komponenten, mit de- nen der «Jahrhundertbau» als Inbegriff von Perfektion in Szene gesetzt wird. Mit seiner Laservermessung jedes Über den ersten Blick hinaus Geistes-, sozial- und kulturwissen- schaftliche Forschung ist relevant und nützlich: Diese Aussage macht Martin Baumann, Prorektor Forschung an der Universität Luzern, im Jahresbericht 2015, der demnächst erscheint. Weiter fragt er, warum Forschungsresultate aus besagten Fachrichtungen trotz dieser Zuschreibung im Vergleich zu na- turwissenschaftlichen Erkenntnissen in den Medien so wenig auftauchen. Eine These aus der Praxis der universi- tären Öffentlichkeitsarbeit: Dies hat – zumindest auch – mit Bildern zu tun. Denn so sprachstark geistes-, sozial- und kulturwissenschaftliche Forschung häufig ist, so «bildarm», so abstrakt ist sie im Gegenzug vielfach, was eine Ver- mittlung erschwert: Keine eindrucks- vollen Labors, Apparaturen oder Mikros- kopaufnahmen können gezeigt werden. Natürlich gibt es Gegenstrategien – nehmen wir das vorliegende Magazin: Warum wurden Sie darauf aufmerksam, was war der «Erstkontakt»? Garantiert das Coverfoto, das einen mit seiner Ver- ortung in der anschlussfähigen Welt der Technik, seiner einfachen Lesbarkeit und der raffinierten Machart «rein- zieht», wie es im Medienjargon heisst. Man mag es Kunstgriff nennen. Zu- mindest im aktuellen Fall heiligt der Zweck allerdings die Mittel: Ist nämlich die Hürde des Anlesens bildunterstützt genommen und die Anfangsirritation überwunden, inhaltlich auf eine ver- meintlich falsche Fähr te gelockt worden zu sein, stehen die Chancen gut, nach der Lektüre des Interviews hinsichtlich der Einschätzung des ge- sellschaftlichen Werts der Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften zum Urteil «relevant und nützlich» zu ge- langen. Wagen Sie den Versuch! ■■ DAVE SCHLÄPFER REDAKTION Testfahrt mit Höchstgeschwindigkeit durch die Multifunktionsstelle Faido, Teil des Gotthard-Basistunnels. (Bild: Lars Dietrich) AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 uniluAKTUELL 2 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 Details etabliert sich der Tunnel als sakraler Raum. Gleichzeitig wird die Präzision mit dem nationalen Selbstverständnis – und der erwünschten Fremdwahrnehmung – verknüpft, wie sich auch am Slogan «Durch und durch die Schweiz» illustrieren lässt. Hier kommen die Kulturwissenschaften ins Spiel … Diese sind gefordert, Erklärungsansätze für solche diskursiven Phänomene zu geben. Und zwar weniger als akademisch defi- nierter Fachbereich, sondern im Sinne eines spezifischen ana- lysierenden Blicks auf die Gesellschaft, welche ihre Gegenstände inszeniert. Entsprechend ist der Zugang, der für die Ringvorle- sung im letzten Herbstsemester zum Thema und für den nun daraus entstandenen Sammelband auch bewusst interdisziplinär gewählt und schliesst politologische, ästhetische, historische sowie literatur- und kulturwissenschaftliche Perspektiven mit ein. Als Titel der Ringvorlesung und auch des Buches haben Sie «Gotthardfantasien» gewählt – wäre «Mythos Gotthard» nicht naheliegender gewesen? Von einem populären Standpunkt aus betrachtet vielleicht schon, aber «Mythos» schien mir in diesem Zusammenhang nicht geeignet, da zu eng gefasst: Mythen weisen immer ein klares historisches Datum auf, so auch im Fall des Gotthards. Dahinter stecken massive Konstruktionsleistungen und Gegennarrative, die es zu entdecken gilt. Erzählen Sie mehr dazu. Der Mythos vom Massiv als Zentrum und Identität der Schweiz wird im langen 19. Jahrhundert der Nationenbildung populär gemacht. Dies zum einen auf dem Hintergrund technischer Errungenschaften; die Eröffnung des übrigens massgeblich von Deutschland und Frankreich finanzierten Gotthardtunnels war 1882. Zum anderen wurde das Schweizer Nationalverständnis im öffentlichen Bewusstsein verankert, nachdem die Wunden des Sonderbundkriegs 1847 in der Innerschweiz allmählich vernarbt waren. Nicht zufällig erfolgte die Inszenierung von Schillerstein und Tellskapelle 1860 bzw. 1880. Auf diesem Nährboden wurde der Gedanke vom Gotthard als Réduit und Rückzugsort in den 1930er-Jahren im Zuge der geistigen Landesverteidigung zuneh- mend festgezurrt. Dem Philosophen Hans Blumenberg zufolge begünstigen Bedrohungsängste die Bildung moderner Mythen – und auch deren Fortbestehen: Dass sich der Gotthard-Mythos auch nach 1945 so lange halten konnte, dürfte mit dem Kalten Krieg zu erklären sein. Damit musste selbst die Rolle der Schweiz im Zweiten Weltkrieg lange nicht aufgearbeitet werden. Sie bezeichnen den von Ihnen herausgegebenen Band als «Blü- tenlese» – stellen Sie doch ein paar dieser «Blüten» und deren Stossrichtung vor. Grundsätzlich macht die Vielfalt der fast dreissig Beiträge, davon mehrere von Angehörigen der Universität Luzern, das Gesamt- bouquet aus. So zeigt zum Beispiel der Historiker Daniel Speich Chassé anhand von Eisenbahnführern der Jahrhundertwende das veränderte Dispositiv der Landschaftswahrnehmung vor dem Hintergrund der plötzlichen Beschleunigung der Reise- geschwindigkeit auf. Der Alpenhistoriker Jon Mathieu wiederum unterstreicht, wie unterschiedlich die zeitgenössische Innen- und Aussenperspektive auf die Alpen und insbesondere auf den Gotthard und damit wiederum auf die Schweiz als Exportprodukt ausfallen können. FOKUS Vom Gotthard weiss ich nur, dass ein geheimer Stollen von Airolo bis auf den Pass führt, knapp zwei Meter hoch, steil und feucht und breit wie eine Kuh, dass die Brieftauben auf die andere Seite vom Gotthard gefahren und losgelassen werden, und wenn sie den Weg zurück fin- den, sie gut genug sind, dass im Sommer die Rekruten in den Hügeln um den Pass herumliegen, die Tage abwarten und den Frauen nach- hängen, dass die Soldaten sich im Winter die Hände mit Melkfett einrei- ben, bevor sie die Lederhandschuhe anziehen und das zweite Paar Handschuhe darüber, dass wir auf dem Weg in den Süden einen Kaffee im Hospiz auf dem Pass tranken und dass vor dem Hospiz die Fahnen im Winde wehen und eine davon die Urner Fahne ist, dass es auf dem Gotthard manchmal auch im Sommer schneit, dass nach dem langen Winter der Mazzacauras* von Norden her über den Pass zieht, dass die Füsiliere ihre Panzerfäuste in den Seitentälern vom Gotthardmassiv abfeuern und dass sie danach die steilen Hänge nach Schiessmüll durchstreifen, dass in den Stollen um das Gotthardmassiv die Jugend- lichen zwischen Weihnachten und Neujahr ihre Rockkonzerte spielen, wenn die Maschinen stillstehen, und dass zuunterst in den Stollen stets der Franz mit seinem Crêpes-Stand steht, dass der Gotthard mir manchmal fremd ist wie der Mond und dass ich, seit sie nicht mehr ist, nur noch durch den Tunnel bin. *Mazzacauras bedeutet wörtlich übersetzt Geissentöter und steht für einen kalten, eisigen Frühlingsnordwind. Arno Camenisch (*1978) stammt aus Tavanasa in Graubünden. Er schreibt auf Sur- silvan und Deutsch und erhielt 2012 für «Ustrinkata» den Schweizer Literaturpreis. «Über den Gotthard» ist sein literarischer Beitrag zum Buch «Gotthardfantasien». ARNO CAMENISCH: «ÜBER DEN GOTTHARD» Auch ins russische kulturelle Gedächtnis hat sich der Gotthard eingeschrieben: Reiter- standbild (1999) von General Suworow auf dem Pass. (Bild: Chriusha, Wikimedia Commons) 3UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 FOKUS Gemeinhin ist vom «Tor zum Süden» die Rede. Doch das ist ja alles eine Frage der Perspektive … Exakt, deshalb kommt im Aufsatz von Marco Marcacci, Redaktor bei der Zeitschrift «Archivio Storico Ticinese», die oft vernachläs- sigte Tessiner Sicht zur Sprache. Und der in Sarajevo geborene Tessiner Politikwissenschaftler Nenad Stojanovic illustriert, von der eigenen Biografie ausgehend, wie der Gotthard als natur- gesetzte Grenzlinie gleichwohl – jedenfalls, was den Eishockey- club Ambrì-Piotta anbelangt – Integration im Inland ermöglicht. Erhellend fällt auch der Blick nach Osten aus: So befasst sich die Slavistin Anna Hodel mit einem Berg in Montenegro, der ähnlich mythisch aufgeladen ist wie der Gotthard, und der Osteuropa- Historiker Frithjof Benjamin Schenk verweist auf Bezüge des Gotthards zum russischen kulturellen Gedächtnis im Zusammen- hang mit Suworows Feldzug. Zudem analysiert der Zeithistoriker Damir Skenderovic erstmals die Vereinnahmung des Gotthard- Mythos durch die neue Rechte vom Zweiten Weltkrieg bis in die Gegenwart. In Ihrem eigenen Beitrag beschäftigen Sie sich mit dem ureige- nen Hort der Fantasie, der Literatur … Es geht mir darum aufzuzeigen, dass Autorinnen und Autoren nach 1945 mit ihren literarischen Werken auf imaginativer Ebene immer wieder Gegenkonstruktionen zum vorherrschenden Gott- hard-Mythos erarbeitet haben. Im Kinderbuch «Mein Name ist Eugen» (1955) von Klaus Schädelin etwa, das zurzeit als Musical ein Revival erlebt, wird auf subversive Art Klamauk mit den his- torischen Fakten betrieben. Und dies, da aus dem Mund von Kin- dern als Protagonisten kommend, quasi auf legitime Weise. «Die künstliche Mutter» (1982) von Hermann Burger geht einen Schritt weiter und betreibt eine regelrechte Um- und Neuschrei- bung: In seinem Roman reist ein geschasster Privatdozent zum Gotthard, da er sich in der dortigen unterirdischen Stollenklinik Heilung von seinem Mutterkomplex erhofft. Dies soll gelingen, wie er vernimmt, weil der Gotthard im Grunde weiblich sei und in der Hospizkapelle im Geheimen der «Mätresse Goda» gehuldigt werde. Hinzu kommt, dass die Klinik in Burgers Fiktion auf öster- reichischem Reichsboden liegt, wodurch der Gotthard seines ur- schweizerischen Nimbus beraubt wird. Prof. Dr. Boris Previšíc. Neben wissenschaftlichen – aber auch essayistischen – Beiträ- gen zum Thema finden sich im Sammelband auch literarische. Mit dem Wissen, dass Sie sich neben der Literatur wissenschaft- lich und praktisch mit Musik auseinandersetzen, erstaunt das zwar nicht komplett, aber zumindest unüblich ist es doch. Wa- rum dieser Entscheid? Wie soeben aufgezeigt, schafft Literatur Möglichkeitsräume, die einen engen Bezug zu Realitätskonstruktionen auf- und damit auch auf denkbare Zukunftsszenarien vorausweisen. Es handelt sich um ein Erkenntnisinstrument, gleichberechtigt zu wissen- schaftlichen und zu anderen Formen des Schreibens. Für mich persönlich stellt Literatur die dichteste Beschreibung dar, um weiterführende und zukunftsweisende Assoziationen freizule- gen. Daher bin ich sehr froh, im Buch im Sinne von literarischen Einwürfen acht eigens für diesen Zweck verfasste Gotthard-Texte von Schriftstellerinnen und Schriftstellern – u.a. von Arno Came- nisch [siehe Box-Text auf der Seite nebenan; DS], Nora Gomrin- ger, Peter Weber und Matteo Terzaghi – publizieren zu können. *Prof. Dr. Boris Previšíc ist seit Januar 2015 SNF-Förderprofessor für Literatur- und Kulturwissenschaften. Er leitet das Forschungsprojekt «Stim- mung und Polyphonie: Musikalische Paradigmen in Literatur und Kultur». Mehr Informationen: www.unilu.ch/boris-previsic Dave Schläpfer ist Mitarbeiter der Öffentlichkeitsarbeit an der Universität Luzern. Boris Previšíc (Hrsg.) Gotthardfantasien. Eine Blütenlese aus Wissenschaft und Literatur Baden 2016 ISBN 978-3-03919-388-2 1. Juni, 19.30 Uhr: Zentral- und Hochschulbibliothek Luzern, Sempacherstrasse; mit Peter Weber und Vladimir Blagojević (Akkordeon) 3. Juni, 19 Uhr: Alpines Museum der Schweiz in Bern; mit Jon Mathieu 4./5. Juni: Stand an der offiziellen Gotthard-Basistunnel-Eröffnung in Erstfeld 10. Juli, 11 Uhr: Haus für Kunst Uri, in Altdorf; mit den pre-art Soloists 11. September, 14 Uhr: Forum Schweizer Geschichte in Schwyz 14. September, 10.45 Uhr: Literaturhaus Zentralschweiz in Stans; mit Pirmin Meier 13. November, 13 Uhr: Buch Basel BUCHPRÄSENTATION IN MEHREREN KANTONEN 4 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016FORSCHUNG UND LEHRE Zwei Nachwuchsforscher mit Doc.CH-Beitrag gefördert Johannes Saal und Lukas Tobler erhalten für ihre Dissertationsprojekte Unterstützung vom Schweizerischen Nationalfonds. Dies ist auch eine Bestätigung dafür, dass die Bemühungen zur Förderung des akademischen Nachwuchses an der Universität Luzern Früchte tragen. ■■ DAVE SCHLÄPFER Das im Rahmen von Doc.CH unterstützte Projekt von Johannes Saal trägt den Titel «The Dark Social Capital of Religious Terro- rists: Analyzing Radicalization, Recruitment and Dynamics of Jihadist Networks in Europe» (dt. «Das bindende Sozialkapital religiöser Terroristen. Radikalisierung, Rekrutierung und Dynami- ken dschihadistischer Netzwerke in Europa»). Saals Arbeit wird betreut von Prof. Dr. Antonius Liedhegener, Professor für Politik und Religion im Masterstudiengang Religion – Wirtschaft – Poli- tik des Zentrums für Religion, Wirtschaft und Politik. Der vom Schweizerischen Nationalfonds (SNF) bewilligte Förderzeitraum beträgt dreieinhalb Jahre; gesprochen wurde ein Beitrag von 211 000 Franken. Wechselwirkung Religion – Terrorismus Mitglieder terroristischer Organisationen müssen kooperieren, um Ressourcen zu mobilisieren und ihre ideologischen und stra- tegischen Ziele zu realisieren: Soweit der Ausgangspunkt der Überlegungen. Das Dissertationsprojekt geht der Frage nach, welche Rolle dabei ein gemeinsames Wertesystem und Gruppen- dynamiken spielen. Mittels einer innovativen Anwendung der So- zialkapitaltheorie auf dschihadistische Netzwerke in Deutsch- land, der Schweiz und Österreich soll zudem ein empirischer Beitrag zum besseren Verständnis der Wechselwirkung von Reli- gion und Terrorismus – ein nach wie vor kontrovers diskutiertes Thema – geleistet werden. Im Rahmen der Förderung plant Jo- hannes Saal, ein bis zwei Semester an der Naval Postgraduate School in Monterey (USA) zu verbringen, wo sein Zweitbetreuer Sean F. Everton, einer der wenigen Experten zu sozialer Netz- werkanalyse in der Terrorismusforschung, forscht und lehrt. Banken im Wandel der Zeit Lukas Tobler verfasst seine Dissertation zum Thema «Die Poli- tisierung der Schweizer Banken in den 1980er-Jahren». Er hat einen Beitrag für drei Jahre erhalten; die vom SNF bewilligte Summe beträgt 183 000 Franken. Seine Arbeit wird betreut von Prof. Dr. Daniel Speich Chassé, SNF-Förderprofessor für Ge- schichte mit Schwerpunkt Neueste Zeit. Im Zentrum der Untersu- chung steht die Analyse der politischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Relevanz der Schweizer Banken für die Schweizer Wirtschaft und Politik und deren Veränderung im Ver- lauf der 1980er-Jahre. «Dieses Jahrzehnt hat einen fundamenta- len Wandel im Verhältnis zwischen Finanzplatz Schweiz, Staat und öffentlicher Wahrnehmung nach sich gebracht», so Tobler. «Dieser Wandel zeigte sich in der zunehmenden Thematisierung der Banken in der (innen-)politischen Auseinandersetzung und einer gleichzeitigen, verstärkten Einflussnahme der Banken in die politischen Entscheidungsprozesse.» Diesen Prozess der Po- litisierung des Schweizer Finanzplatzes beleuchte die Arbeit mit Lukas Tobler (vorne) und Johannes Saal. (Bild: Dave Schläpfer) 5UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 FORSCHUNG UND LEHRE wirtschafts- und politikgeschichtlichen Aspekten auf neue Art und Weise. Zum Erhalt des Doc.CH-Beitrags sagt Lukas Tobler: «Das ist für mich ein wichtiger Schritt für meine wissenschaftliche Karriere und gibt mir die Freiheit, an meinem eigenen Projekt zu forschen und zu arbeiten.» Erfolg nach Anschubfinanzierung Sowohl Tobler als auch Johannes Saal hatten im März 2015 eine Anschubfinanzierung der Graduate School of Humanities and So- cial Sciences (GSL), dem strukturierten Doktoratsprogramm an der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät, von je 30 000 Franken erhalten. Ziel dieses Unterstützungsinstruments ist es, aussichtsreichen Nachwuchsforschenden finanziellen Spielraum zu verschaffen, damit sie einen Förderantrag für eine Drittmittel- institution ausarbeiten und einreichen können, um so – bei posi- tivem Bescheid – auf entlöhnter Basis promovieren zu können. Das haben Saal und Tobler geschafft, und zwar in einem kompe- titiven Umfeld: Total 21 Doc.CH-Beiträge (15 in den Geisteswis- senschaften, zu denen Lukas Toblers Projekt zählt, und 6 in den Sozialwissenschaften, wo Johannes Saals Studie verortet ist) wurden vergeben; eingegangen waren 81 Gesuche (50 in den Geistes- und 31 in den Sozialwissenschaften). Prof. Dr. Marianne Sommer, Professorin für Kulturwissenschaften und Vorstandsvorsitzende der Graduate School, sagt dazu: «Gleich drei von unseren Anschubfinanzierungen haben beim ersten Versuch zum Erfolg geführt – das freut uns sehr.» Sie nimmt damit neben Saal und Tobler Bezug auf Rebekka Khaliefi: Diese kann ihre Dissertation im Rahmen des SNF-Projekts «Bio- graphische Prozesse von religiöser Um- und Neuinterpretation: Vietnamesisch-buddhistische junge Erwachsene in der Schweiz und in Deutschland» verfassen (siehe Artikel auf Seite 13). Neue Projekte: Politik- und Religionswissenschaft Per 1. April hat die GSL zwei weitere Anschubfinanzierungen ge- sprochen. Den Zuschlag erhielten Lea Portmann (Politikwissen- schaft; Betreuung: Prof. Dr. Joachim Blatter) und Andrea Zimmer- mann (Religionswissenschaft; Prof. Dr. Martin Baumann). Portmanns Projekt trägt den Titel «Ethnische Pluralität in der Schweiz – auch in der Politik? Ein Erklärungsversuch anhand politisch-institutioneller Faktoren». Zimmermann befasst sich mit «Thailändisch-schweizerische Ehen: Beitrag und Bedeutung von buddhistischer Religiosität zur Bewältigung der Lebenssitu- ation von thailändischen Heiratsmigrantinnen in der Schweiz». Dave Schläpfer ist Mitarbeiter der Öffentlichkeitsarbeit an der Universität Luzern. Andrea Zimmermann. Lea Portmann. #thebigmagenta Demnächst mehr dazu auf: www.unilu.ch/thebigmagenta 6 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016FORSCHUNG UND LEHRE Diplomfeier der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät ■■ ANNA OSPELT Die Festrede an der Diplomfeier der Kultur- und Sozialwissen- schaftlichen Fakultät (KSF) vom 18. März hielt Arno Camenisch (siehe auch seinen Text auf Seite 2), der häufig als der erfolg- reichste Schweizer Autor seiner Gene ration bezeichnet wird. Der aus dem Kanton Graubünden stammende Camenisch performte seine fulminante Rede wortgewandt, klug und humorvoll. Damit trug er zur gelösten, feierlichen Stimmung des Abends massgeb- lich bei. «Als Senn fällt man nicht vom Himmel, als Senn wird man gebo- ren. Als Schweinehirt auch», heisst es in Camenischs Roman «Sez Ner». Als Kultur- oder Sozialwissenschaftlerin fällt man we- der vom Himmel, noch wird man als solche geboren. Diesen Titel, diesen Blick auf die Gesellschaft erarbeitet man sich im Zuge einer langen Reihe aus Referaten, Seminararbeiten, Klausuren und einem ständigen Auf-die-Probe-gestellt-sein. Die aktuellen KSF-Absolvierenden haben diese Herausforderungen erfolgreich gemeistert – es konnten 52 Bachelor- und 40 Masterdiplome sowie zwei Promotionsurkunden überreicht werden. Die Preise für die besten Bachelor- und Masterarbeiten gingen an Alex Flü- ckiger, Jonas Dischel und Hannes Weber. Anna Ospelt ist für den Wissenstransfer und die Öffentlichkeitsarbeit an der KSF zuständig. Begeisterte das Publikum: Autor Arno Camenisch. (Bild: Markus Forte) Abschlussfeier des MAS Philosophie + Medizin ■■ SILVIA STUCKI «Finden Sie nicht auch, dass alle Patientinnen und Patienten von gebildeten Ärztinnen und Ärzten betreut werden sollten?» – Mit dieser Frage begann Dr. Mark Emmenegger, Absolvent des MAS Philosophie + Medizin, seine eindringliche Rede an der Ab- schlussfeier vom 18. Februar an der Universität Luzern. Zu den drei Eigenschaften einer gebildeten Ärztin, eines gebildeten Arz- tes gehöre neben Orientierungswissen und Menschlichkeit auch die philosophische Reflexion. Sie füge, so Emmenegger, verschie- dene Lebenswelten zusammen und gebe wertvolle Denk- anstösse für neue Herangehensweisen – insbesondere bei Kon- flikten und in Grenzsituationen der menschlichen Existenz. Der Wunsch nach einer ergänzenden philosophischen Bildung der Ärzteschaft und einem ganzheitlicheren Verständnis der Medizin wurde auch in vielen Abschlussarbeiten thematisiert, so Studien- leiterin Dr. Magdalena Hoffmann in ihrer Begrüssung. Das grosse Engagement, mit dem die insgesamt zwanzig Teilnehmenden des MAS ihr Studium verfolgt haben, würdigte anschliessend die wissenschaftliche Gesamtleiterin Prof. Dr. Christiane Schild- knecht, bevor die Abschlüsse bei stimmungsvoller Akkordeon- musik feierlich übergeben wurden. Mehr Informationen: www.philomedizin.ch Silvia Stucki ist Sekretärin der Weiterbildung Philosophie + Medizin. Prof. Dr. Christiane Schildknecht (Mitte) und Dr. Magdalena Hoffmann (rechts daneben) mit einigen der Absolventinnen und Absolventen an der Feier. 7UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 FORSCHUNG UND LEHRE Diplomfeier der Rechtswissenschaftlichen Fakultät An der Diplomfeier vom 11. März übergab die Fakultät im Grand Casino Luzern 38 Bachelor- und 84 Masterdiplome. Sie verlieh zudem sieben Doktortitel. ■■ BEA SCHULER Erstmals seit mehreren Jahren wurde die Diplomfeier zum Herbstsemester 2015 wieder einmal auf zwei Zeremonien aufge- teilt: Auf die Feier für die Bachelors folgte am selben Abend die Zeremonie für die Masters und Doctores. Beide Diplomierungen fanden in feierlicher Atmosphäre im Panoramasaal des Grand Ca- sinos Luzern statt; im Anschluss erwartete die Gäste ein Apéro riche im neobarocken Casineum. Entsprechend lang musste der Atem von Dekan Bernhard Rütsche sein. An der Bachelorfeier gratulierte er den Diplomandinnen und Diplomanden zum erfolg- reichen (Zwischen-)Abschluss und zeigte zugleich auf, wie sie ihr Masterstudium in Luzern individuell gestalten können. Mit An- spielung darauf, dass es «überall Juristinnen und Juristen brau- che», wies er auf den Stellenwert juristischen Wissens in einer zunehmend komplexen Welt hin. Nach der Diplomübergabe wandte sich der frischgebackene BLaw Christian Wolff an die An- wesenden und erzählte, wie positiv er als Tessiner Student die «persönliche Uni Luzern» bis anhin erlebt habe. Wolff lobte die Anstrengungen der Fakultät für italienischsprachige Studierende. Verantwortungsbewusstsein und Hingabe An der Feier für die Masters und Doctores appellierte Dekan Rüt- sche an die Diplomierten, sich ihrer gesellschaftlichen Rolle bewusst zu sein, sich als aktive Bürgerinnen und Bürger in den politischen Diskurs einzubringen und sich für die Durchsetzung der Rechtsstaatlichkeit zu engagieren. Als künftige Führungs- kräfte trügen sie ausserdem Verantwortung für ihre Mitarbeiten- den. Damit schlug er den Bogen zum Festredner Prof. Dr. Ulrich F. Zwygart, der an der Universität Luzern dem Direktorium des In stituts für Unternehmensrecht (IFU | BLI) angehört. In seiner humorvollen Ansprache beglückwünschte Zwygart die Masters und Doctores zu ihren Abschlüssen, die umfassende juristische Fachkompetenz dokumentieren. Im Arbeitsleben sei jedoch nicht blosses Fachwissen gefragt, sondern auch Führungsfähigkeit, die auf Verantwortungsbewusstsein und Hingabe basiere – für die Aufgabe und für die Menschen, mit denen man zu tun habe. Juristin? Nie im Leben! Bei der Übergabe der Masterdiplome (darunter drei Doppelmaster der Universitäten Luzern/Neuchâtel) durfte sich besonders Ben- jamin Kolman freuen, der sein Studium mit dem ausgezeichneten Notendurchschnitt von 5,83 («summa cum laude») beendet hatte: Er erhielt den Preis für den besten Abschluss, den die Fa- kultät zusammen mit der Alumni Organisation verleiht. Die Ehre, die Absolventenrede an der Masterfeier zu halten, fiel Claudia Inglin, MLaw, zu – die doch gar nicht Juristin werden wollte. Nach der Erstausbildung zur Primarlehrerin hatte sie ein Studium in Religionswissenschaft mit Jus im Nebenfach begonnen. Dass es bei juristischen Problemstellungen stark um Menschen gehe, habe sie jedoch so fasziniert, dass sie auf Rechtswissenschaft umsattelte und nun nach dem Masterabschluss ihre Dissertation in Angriff nehmen wird. Diesen Schritt bereits geschafft haben die sieben Doktorinnen, die anschliessend ihre Urkunden erhiel- ten. Damit für die Diplomierten der Kontakt zur Universität Luzern und untereinander nach dem Studium nicht abreisst, zeigte Sina Tannebaum von der Alumni Organisation die Vorteile einer Mitgliedschaft auf. Für die beschwingte musikalische Begleitung sorgte Joseph Bachmann (Akkordeon) an der Bachelorfeier mit Josi Fischer (Klarinette, Blockflöte) und an der Masterfeier mit Edith Göpfert (Querflöte). Bea Schuler ist Mitarbeiterin Kommunikation an der Rechts wissenschaftlichen Fakultät. Benjamin Kolman, Oliver Meier, Yanick Bregnard, Diana Marilyn Bucher (stehend v.l.) und Claudia Inglin freuen sich über ihren Masterabschluss. Dekan Bernhard Rütsche übergibt Hannah Fehr, MLaw, das Masterdiplom. Festredner Prof. Dr. Ulrich F. Zwygart. (Bilder: Hanspeter Dahinden, Sursee) 8 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016FORSCHUNG UND LEHRE Auf den Spuren der Flüchtlinge in der Schweiz Eine Gruppe Theologiestudierender besuchte im Rahmen der Diakonie-Vorlesung von Prof. Dr. Stephanie Klein im März das Flüchtlingsheim «Juch» in Zürich Altstetten. Einer der Teilnehmer berichtet von der Erfahrung, die unter die Haut ging. ■■ JOHANNES FRANK Ein kurzer Fussmarsch vom Bahnhof führte uns an den mäch- tigen Bankgebäuden der UBS und von Julius Bär vorbei, bevor wir in einer Nebenstrasse auf das Flüchtlingsheim zuliefen. An ge- sichts des Zaunes, des geschlossenen Tores und der Baracken – was Assoziationen mit einem Gefängnis aufkommen liess – stockte uns kurz der Atem und es stellte sich ein bedrückendes Gefühl ein. Der katholische Seelsorger Jaime Armas, frischgeba- ckener Theologie-Absolvent der Universität Luzern, sowie eine Mitarbeiterin des AOZ (Asyl-Organisation Zürich, Betreiberin des Flüchtlingsheims im Auftrag des Bundes) begrüssten uns vor dem Tor. Bundeszentrum für 300 Personen Das Flüchtlingsheim «Juch» ist eines von sechs Bundeszentren, in die Flüchtlinge nach dem Zufallsprinzip verteilt werden. Es handelt sich um einen Testbetrieb für das vom Bund anvisierte beschleunigte Asylverfahren. Die AOZ stellt die Rechtsberatung und -vertretung der Asylanfragenden sicher, organisiert Deutsch- kurse, Schulunterricht für die Minderjährigen, medizinische Ver- sorgung sowie Freizeitgestaltung. Die Nähe zum SEM (Migra- tionsamt) ermöglicht der AOZ, die notwendigen Amtsgänge zu koordinieren und deren Einhaltung zu garantieren. Die maximale Aufenthaltsdauer der 300 Bewohnerinnen und Bewohner (190 Männer, 10 Frauen, Familien mit Kindern) soll 140 Tage betragen. Der derzeitige durchschnittliche Aufenthalt bis zur Annahme oder Ablehnung des Asylantrags beträgt 50 Tage. Gemäss der Mitarbeiterin des AOZ werden ungefähr vierzig Prozent der An- träge abgelehnt. Die offiziell als Asylsuchende anerkannten Personen werden danach auf kantonale Heime verteilt. Während des Besuchs im Flüchtlingsheim schilderte uns Omid, der wie fast die Hälfte der Bewohnerinnen und Bewohner aus Af- ghanistan stammt, seine 65-tägige Flucht: Zu Fuss durch den Iran und die Türkei, bevor er in einem völlig überladenen Boot die griechische Küste erreichte. Von dort ging es weiter nach Zürich. Der junge Mann beschrieb eindrücklich die Willkür der Schlepper und die Ungewissheit des Überlebens. Gleich zu Beginn merkte er an, dass keiner freiwillig seine Heimat verlassen und sich der Lebensgefahr der Reise ausgesetzt habe, um hier als Tourist an- zukommen, der nichts zu tun hat. Wir fragen uns: Wie gross muss die Not sein, wenn man sogar mit Kindern diese Gefahren auf sich nimmt? Argumentation für partizipative Hilfe Zwei Wochen vor der Exkursion hatte Dr. Christoph Albrecht SJ im Rahmen der Vortragsreihe «Theologisches Forum Luzern» einen Vortrag zur Flüchtlingsseelsorge gehalten. Der Jesuit ist seit 2009 Seelsorger an der Universität Basel und auch für die Flücht- lingsseelsorge zuständig. Er verknüpfte die Darstellung seiner täglichen Arbeit mit einer theologischen Reflexion, welche die Notwendigkeit der Hilfe für Flüchtlinge offenlegte. Christoph Albrecht SJ argumentierte biblisch und spirituell für eine partizipative Hilfe, welche die Selbsthilfe durch Einbezug der Flüchtlinge von Beginn an fördert. Diese sollen Ideen einbringen, bei deren Umsetzung ihnen geholfen wird. Für Albrecht ergibt sich aus der Bibel das mutige Einstehen für die Schwächeren, in diesem Fall für die Flüchtlinge. Wird Europa seinen Werten gerecht? Die Exkursion und der Vortrag gaben uns einen wichtigen Einblick in einen politisch und gesellschaftlich hochaktuellen Teilbereich der christlichen Diakonie. Durch den Vortrag sensibilisiert, verän- derte sich auch die Wahrnehmung des Flüchtlingsheims «Juch». Die Studierenden hatten nach der Reise etwas zu erzählen, aber auch zu fragen: Werden die Europäerinnen und Europäer ihren Werten und ihrer abendländischen Tradition im Umgang mit Hilfe- suchenden wirklich gerecht? Johannes Frank ist Masterstudent der Theologie. Der Eingang des Flüchtlingsheims «Juch». 9UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 FORSCHUNG UND LEHRE War das «stille Örtchen» schon immer so still? Am 4. März nahm das Historische Museum Luzern die Online-Datenbank LORY in Betrieb. Diesen feierlichen Anlass gestalteten Studierende der Universität Luzern aktiv mit – mit erhellenden Analysen zu Objekten des Museums. ■■ DAVID HÄFLIGER Der Startschuss war bereits im Frühjahrssemester 2015 erfolgt – und zwar im Rahmen des Seminars «Sachen machen. Dinge als Quellen der Kulturanalyse», angeboten von Prof. Dr. Marianne Sommer in Kooperation mit dem Historischen Museum Luzern. Der Fokus dieser Lehrveranstaltung lag nicht nur auf der Lektüre und der Diskussion relevanter und interessanter Texte, vielmehr sollten die gelernten Ansätze und Theorien auch in der Praxis an- gewendet werden: Alle Studierenden mussten zu einem selbst gewählten Objekt des Historischen Museums einen Text verfas- sen. Ziel war es, diese dann auf LORY (siehe Box) zu publizieren. Fast genau ein Jahr später war es dann so weit: Das Historische Museum lud zur feierlichen Inbetriebnahme von LORY. Die Studie- renden stellten an diesem Abend als Expertinnen und Experten der von ihnen bearbeiteten Objekte ihre Texte vor. Den kurzweili- gen Anlass moderierten Christoph Lichtin und Sibylle Gerber vom Museum. Was das Publikum an diesem Anlass zu hören bekam, war durchweg interessant und oft auch amüsant. Krämerladen: spätere Kundschaft im Visier Anhand eines Tellers zeichnete Marino Ferri die Geschichte des einst berühmten Hotels Victoria in Luzern nach. Beim Objekt von Peter Limacher handelte es sich um den ersten in der Luzerner Kantonsverwaltung eingesetzten Computer. Dieser verfügte über eine derart winzige Rechen- und Speicherleistung, dass man sich heute fragen muss, wie er der damaligen Verwaltung überhaupt nützlich sein konnte. Auch ein etwa sechzig Jahre alter Krämer- laden der Firma Maggi war mit dabei. Solche Krämerläden wur- den damals, so Nicole Häberli, treuen Kundinnen und Kunden als Prämie überreicht. Sie waren aber nicht nur dazu da, um Kinder- herzen höherschlagen zu lassen, vielmehr sollte erreicht werden, dass dereinst vor dem Gewürzregal zur richtigen Marke gegriffen wird. «Kauft Maggi’s Produkte!», steht da geschrieben. Unauf- dringlicher kann man eine Werbebotschaft kaum formulieren. Einmachgläser als Hipster-Fetisch Dass die Bedeutung von Gegenständen einem historischen Wandel unterworfen ist, zeigte Ruth Amstutz mit ihren Einmach- gläsern eindrucksvoll. Früher waren diese eine Notwendigkeit, heute erleben sie durch eine Hipster-Gruppierung, die sogenann- ten «Foodies», ein Revival – dies allerdings als Fetisch. Anhand einer «Nickneger-Figur» rekonstruierte David Häfliger die Sicht auf den «schwarzen Mann», wie sie für viele Schweizerinnen und Schweizer noch bis in die 1960er-Jahre fremd- und selbstbild- bestimmend war. Damit lieferte seine Arbeit auch Einblicke in die Gruppenidentität des Schweizervolks. Und dann die über hundert Jahre alte Toilette, bearbeitet von Maria Iseli. Bei diesem Objekt weiss man nicht genau, ob es sich um einen historischen Gegen- stand oder um ein Kunstwerk von Marcel Duchamp handelt. Und übrigens: Nein! – das «stille Örtchen» war nicht immer schon so still. Im antiken Rom war der Gang zur Toilette ein geselliger An- lass. Kein Sichtschutz trennte die Notdürftigen. Das Scham- und Ekelgefühl, das wir heute alle kennen, hat sich erst im Laufe der Jahrhunderte herausgebildet. Ganz nach dem sozio- und psycho- genetischen Grundgesetz von Norbert Elias. Nach den Präsentationen wurden die Texte unter grossem Applaus auf LORY aufgeschaltet. Beim anschliessenden Umtrunk kamen die jungen Expertinnen und Experten mit den interessier- ten Besucherinnen und Besuchern ins Gespräch. Zu den Analysen: https://zenodo.org/collection/user-lory _hml David Häfliger ist Student des Masterstudiengangs Weltgesellschaft und Weltpolitik. Präsentierten ihre Arbeiten im Historischen Museum Luzern (v.l.): Maria Iseli, Peter Limacher, Marino Ferri, Ruth Amstutz, David Häfliger und Nicole Häberli. Bei LORY (Lucerne Open Repository) handelt es sich um eine Online-Plattform für Open-Access-Veröffentlichun- gen aus Luzern. Auf diese Weise publizierte Texte sind sofort weltweit kostenlos zugänglich. LORY wurde von der Zentral- und Hochschulbibliothek Luzern im Auftrag der drei Luzerner Hochschulen eingerichtet – dies, um den Wissenschaftsstandort Luzern zu stärken. Auch das Historische Museum Luzern hat sich angeschlossen. Zur LORY-Übersicht: https://zenodo.org/collection/user-lory WAS IST LORY? 10 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016FORSCHUNG UND LEHRE «Ein intensives Semester, das wie im Flug verging» Ziegelsteine, deren Produktion ein Fall für den Europäischen Gerichtshof wird: Das war die Übungsanlage des European Law Moot Courts (ELMC), das vier Luzerner Jus-Studierende bis ins holländische Maastricht führte. Ein Erfahrungsbericht. ■■ EMA-SILVIA DOBOS | KEVIN NIEDERBERGER | LISA PFAFF | FABIAN VOIROL Allegoria: So hiess der fiktive EU-Mitgliedstaat, in dem unser im Rahmen des ELMC 2015/16 zu bearbeitende Fall angesiedelt war. Konkret ging es um eine Fabrik, die Ziegelsteine herstellt. Da deren Produktion Schadstoffemissionen verursacht, ist der Betrieb dem EU-Emissionshandelssystem unterstellt. Gemäss diesem System muss jeder Betrieb bis zu einem genau fest- gelegten Zeitpunkt eine genügende Anzahl Emissionszertifikate einreichen. Das betreffende Unternehmen kam seiner Verpflich- tung in unserem Fall nicht nach und musste aufgrund dessen eine hohe Busse bezahlen. Aus Sicht der Firma verletzte diese Busse jedoch mehrere Grundrechte der EU-Charta, insbesondere die Eigentumsgarantie und die unternehmerische Freiheit. Der Fall wurde schliesslich dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt. Bis spät in die Nacht gearbeitet Ziel des European Law Moot Courts ist es, als Team jeweils eine Klageschrift und eine Klageantwort zu verfassen. Als Viererteam konnten wir die Arbeit optimal aufteilen: Zwei Mitglieder vertraten die Position des Klägers und die anderen beiden diejenige des Beklagten. Ein von der Universität zur Verfügung gestelltes Büro ermöglichte uns ungestörtes Arbeiten. Da meistens das kom- plette Team anwesend war, konnte man sich sogleich mit der «Gegenpartei» austauschen und diskutieren. Insbesondere als die Deadline nahte, wurde die Präsenzzeit im Büro erhöht und bis spät in die Nacht gearbeitet. Ein Sozialleben war in dieser Zeit inexistent. Doch der Aufwand hat sich sicherlich gelohnt, und wir konnten mit gutem Gewissen unsere beiden Schriften rechtzeitig einreichen. Die diesjährigen Regionalfinals fanden in Maastricht, Helsinki, Athen und Fribourg statt. Mit grosser Freude vernahmen wir Mitte Januar, dass wir uns aus über 100 teilnehmenden Teams als eines der 48 besten für das Regionalfinal in Maastricht quali- fiziert hatten. Eine kleine, wunderschöne holländische Studen- tenstadt mit vielen Cafés und Bars – die verdiente Belohnung für die bis dahin geleistete Arbeit. Jedoch bedeutete die Qualifi- kation auch, dass wir uns voll und ganz auf die mündliche Phase des Wettbewerbs vorbereiten mussten. Es war unabdingbar, die stärksten Argumente der Schriften herauszufiltern und vor allem auch viel zu plädieren, da das Regionalfinal in Maastricht bereits Ende Januar durchgeführt wurde. Da der ELMC zweisprachig ist, konnten die Plädoyers entweder auf Englisch, Französisch oder kombiniert vorgetragen werden. Netzwerken – auch auf der Tanzfläche Das Motto eines Moot Courts ist bekanntlich «meet and com- pete». Dementsprechend wurde das Regionalfinal mit einem Apéro in den Räumlichkeiten der Universität von Maastricht er- öffnet. Dieser Anlass ermöglichte es, die anderen Teams kennen- zulernen, bevor wir gegen sie in den nächsten Tagen antraten. Als krönender Abschluss des Events wurde am letzten Abend eine bombastische Party ausgerichtet, bei der selbst die Richte- rinnen und Richter sowie die Professorenschaft des Moots den Weg auf die Tanzfläche fanden. Die Teilnahme an einem Moot Court ist eine einmalige und unver- gessliche Erfahrung. Es bietet sich die Chance, das theoretisch angehäufte Wissen endlich praktisch anzuwenden. Nicht nur wurden unsere sprachlichen Fähigkeiten in Englisch und auch in Französisch verbessert, wir haben auch gelernt, mit Stress und Druck umzugehen. Es war definitiv ein intensives, aber auch sehr lehrreiches, einmaliges und spannendes Semester, das wie im Flug verging. Eine Teilnahme am ELMC ist sehr zu empfehlen. Ein grosses Dankeschön gilt den Coaches Ralph Hemsley und Stefa- nia Mazza sowie Professor Sebastian Heselhaus, die uns wäh- rend der ganzen Zeit sehr gut betreut haben. Ema-Silvia Dobos, Kevin Niederberger, Lisa Pfaff und Fabian Voirol haben als Masterstudierende der Rechtswissenschaften am ELMC 2015/16 teilgenommen. Die ELMC-Teilnehmenden mit ihren Coaches (v.l.): Kevin Niederberger, Lisa Pfaff, Ema-Silvia Dobos, Fabian Voirol, Stefania Mazza und Ralph Hemsley. 11UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 FORSCHUNG UND LEHRE Auszeichnung für beste Klageschrift ■■ DAVE SCHLÄPFER | IRMA AMBAUEN Mit dem Gewinn des Pieter Sanders Award konnte sich das Luzer- ner Team – bestehend aus sechs Studierenden der Rechtswis- senschaften: Inès Holderegger, Franziska Hügli, Marco Keller, Jean-Michel Ludin, Dario Picecchi und Lorenza Vassallo – gegen 310 Teams von Universitäten aus der ganzen Welt durchsetzen. «Fantastisches Resultat» Die Freude darüber ist gross bei Prof. Dr. Daniel Girsberger, ordentlicher Professor für schweizerisches und internationales Privat-, Wirtschafts- und Verfahrensrecht sowie Privatrechts- vergleichung, an dessen Lehrstuhl die Luzerner Teilnahme ange- siedelt ist: «Wenn man weiss, wie unglaublich kompetitiv dieser Moot geworden ist, ist dieses Resultat gelinde gesagt fantas- tisch. Ich bin unglaublich stolz auf das Team und die Coaches.» Beim Willem C. Vis International Commercial Arbitration Moot, so der vollständige Name des komplett auf Englisch durchgeführten Wettbewerbs, handelt es sich um ein fiktives Gerichtsverfahren, bei dem ein Fall aus den Bereichen der internationalen Schieds- gerichtsbarkeit und des Wiener Kaufrechts zu bearbeiten ist. Zum einen – der jeweilige Fall wird jeweils im Oktober publi- ziert – verfassen die Teams im Rahmen des schriftlichen Teils eine Klage- und eine Antwortschrift. Zum anderen halten sie in Grosser Erfolg für das Team der Universität Luzern am Willem C. Vis Moot: Am internationalen Wettbewerb für Jus-Studierende erhielt es den Pieter Sanders Award für beste Klageschrift und zudem eine «Honorable Mention» für die Klageantwort. Das Luzerner Vis-Moot- Team (v.l.): Lorenza Vassallo, Dario Picecchi, Prof. Dr. Daniel Girsberger, Franziska Hügli, Lisa Imhof, Inès Holderegger, Marco Keller, Jean-Michel Ludin und Dr. Irma Ambauen. Auf dem Bild fehlen: Daniele Favalli und Roxane Schmidgall. Schweizer Anwaltskanzleien und an sogenannten Pre-Moots (das Luzerner Team reiste dieses Jahr nach Edinburgh und Prag) vor erfahrenen Anwältinnen und Anwälten mündliche Plädoyers aus der Sicht des Klägers und des Beklagten. Der aktuell zu bearbei- tende hypothetische Fall war in der Weinbranche angesiedelt mit einer Händlerin als Klägerin und einer Produzentin als Beklagten. Es ging um die Lieferung eines exquisiten Weins, die nicht im ver- traglich gesicherten Umfang erfolgt war. Während des gesamten Wettbewerbs, der seinen Höhepunkt in der Woche vor Ostern am Finale in Wien fand, wurden die Studie- renden von einem Coaching-Team unter der Leitung von Prof. Dr. Girsberger und Headcoach Daniele Favalli unterstützt und zu- sammen mit den Co-Coaches Dr. Irma Ambauen, Lisa Imhof und Roxane Schmidgall gefördert und gefordert. Der Arbeitsaufwand für die Teilnehmenden ist gross – aber auch der Ertrag, wie Da- niel Girsberger betont: «Es handelt sich nicht nur um eine lehrrei- che Zeit, vielmehr ermöglicht die Teilnahme eine Erfahrung, die für das weitere berufliche, aber auch für das private Leben der Studierenden prägend sein kann.» Teams der Universität Luzern nehmen übrigens – immer wieder mit erfreulichen Resultaten – auch an anderen Moot Courts (siehe auch Bericht nebenan) teil. Dave Schläpfer ist Mitarbeiter der Öffentlichkeitsarbeit an der Universität Luzern, Dr. Irma Ambauen ist Coach des Luzerner Vis-Moot-Teams. 12 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016FORSCHUNG UND LEHRE «A new perspective on human rights issues» The Lucerne Academy for Human Rights Implementation will take place for the eighth time this summer from July 4–22 at the Faculty of Law. Kimerbly Rimber from Moi University in Eldoret/Kenya, Alumna 2015, shares her experience. ■■ KIMBERLY RIMBER I am a third year law student at the Moi University School of Law and was privileged to attend the 2015 Summer School Program organised by the Lucerne Academy for Human Rights Implemen- tation. This was through a generous scholarship from Turkish Airlines that facilitated my air travel to the Academy. Implementation in African countries In the Academy, I was endowed with knowledge in the area of hu- man rights through the four courses undertaken in Human Rights Implementation and the Moot Court experience. As a student ar- dent in human rights issues, it has been an area of interest on how human rights can be given effect as in our country, among many other African countries, lacks the proper enforcement me- chanisms to implement the human rights that are provided for in our national constitution and laws as well as international instru- ments that the country is party to. In my case, I was keen in fin- ding out, as a future human rights lawyer, how I could approach human rights issues both nationally and internationally. The Human Rights Academy’s curriculum for the three weeks was structured in such a way that I got a better understanding of human rights issues ranging from Aspects to the Right to Life, Human Rights and Sexual Orientation as well as the Protection of Migrants at Sea. The courses were instructed by experts in the respective areas of law who engaged us critically in the classes and enabled us to provoke our thinking to dynamic issues inclu- ding solutions that we can be part of. Vast learning effect Throughout the Summer School program we were instructed on the Moot court experience, where we acquired vast skills such as public speaking as well as research skills. This was an opportu- nity for us to apply what we had learnt in class through a well- prepared hypothetical situation that involved human rights issues such as the right to life, civil and political rights to assem- ble and form associations, freedom of speech and freedom of privacy. Here we were put into groups that helped us interact and work with the students from the 15 different nations repre- sented. We came up with written memorials or legal briefs on the case and finally presented our case in a moot court through oral presentations. We were put to test on exactly how we should put the information we had gathered into practical use. My team emerged as the overall best team through the guidance of the professors and the assistants. In addition, we had a one-day excursion to Geneva during which we had a very informative guided tour of the United Nations Headquarters (Palace of Nations), a talk with an officer from the United Nations Office of the High Commissioner and later on a talk with an officer from the well renowned N.G.O International Commission of Jurists. During this excursion we learnt the areas we can venture into in the field of Human Rights plus the challen- ges and the benefits of being in such areas. I was personally motivated to aspire to work with the Office of the High Commis- sioner on Human Rights as I felt they do a lot of good work that I should be part of. In conclusion, the three week Summer School Program was a success for me as I can confidently say that through it I not only learnt how to implement human rights better but I also came home with a new perspective on human rights issues. I also had an amazing time meeting and interacting with new people and visiting the beautiful country of Switzerland. Kimberly Rimber was one of 42 participants of the 2015 session of the Lucerne Academy for Human Rights Implementation at the University of Lucerne. They came from all over the world: Australia, Bangladesh, Brazil, China, Colombia, Denmark, England, Kenya, Namibia, South Africa and Switzerland. The Lucerne Academy aims at academics, practitioners and master students. Applications for the 2016 session are accepted until June 1. More information: www.unilu.ch/lucerne-academy Fully engaged: Kimberly Rimber during class at the Lucerne Academy. second student report in the tablet version 13UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 Nationalfonds unterstützt zwei Forschungsprojekte FORSCHUNG UND LEHRE Forschende der Universität Luzern haben beim Schweizerischen Nationalfonds (SNF) im ersten Quartal 2016 rund 570’000 Franken für ihre Projekte eingeworben. Vietnamesischer Buddhismus bei der zweiten Generation: Szene mit Mönchen und Mitgliedern der Jungbuddhistischen Familie am 27. vietnamesisch- europäischen Buddhistentag 2015 in Neuss (D). (Bild: Rebekka Khaliefi) ■■ ZUSAMMENSTELLUNG: DAVE SCHLÄPFER Berner Kommentar Der SNF gewährt Prof. Dr. Andreas Furrer ein auf drei Jahre an gelegtes Forschungsprojekt. In Zusammenarbeit mit der deutsch-niederländischen Juristin PD Dr. Viola Heutger wird der ordentliche Professor für Privatrecht, Rechtsvergleichung, Internationales Privatrecht und Europarecht den Berner Kommentar zu den Art. 425–439 OR (Kommissionsvertrag), Art. 440–457 OR (Frachtvertrag), Art. 458–465 OR (Prokura/ Handlungsvollmachten) sowie Art. 472–491 OR (Hinterle- gungsvertrag) verfassen. Die bisherige Kommentierung von Georg Gautschi ist bereits über fünfzig Jahre alt. Die genannten Verträge sind insbesondere für das Banken- sowie Logistik- und Transportrecht von grosser Bedeutung. Mit der Neukommen- tierung werden die Rechtsentwicklungen in diesen Bereichen umfassend aufgearbeitet und neue Akzente gesetzt. Projekttitel: Berner Kommentar, Art. 425–465; 472–491 (Kommissions-, Fracht-, Lagervertrag und Handelsvollmach- ten) Fachbereich: Rechtswissenschaftliche Fakultät Eingeworbene Summe: 398 000 Franken Vietnamesischer Buddhismus bei der zweiten Generation Mit der Migration von Vietnamesen in die Schweiz und nach Deutschland ging die Etablierung von buddhistischen Institu- tionen einher. Wie gehen die Nachkommen dieser Migranten mit dem ethno-religiösen Erbe um? Ziel der im Rahmen des Pro- jekts von Prof. Dr. Martin Baumann, ordentlicher Professor für Religionswissenschaft, entstehenden Dissertation von Rebekka Khaliefi ist es, zu untersuchen, inwiefern sich Formen der Um- und Neudeutung religiöser Zugehörigkeit und Praxis zeigen. Das auf zweieinhalb Jahre angelegte Projekt leistet einen Beitrag zur Erforschung intergenerationaler Verände- rungsprozesse des Diaspora-Buddhismus in Europa und zeigt die Lebenswelt der jungen Erwachsenen in der Schweiz und in Deutschland auf. Projekttitel: Biographische Prozesse von religiöser Um- und Neuinterpretation: Vietnamesisch-buddhistische junge Erwach- sene in der Schweiz und in Deutschland Fachbereich: Religionswissenschaft, Kultur- und Sozialwissen- schaftliche Fakultät Eingeworbene Summe: 174 000 Franken 14 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016FORSCHUNG UND LEHRE Berufungen an der Universität Luzern Rechtswissenschaft schloss er 1997 an der Universität Zürich mit dem Lizenziat ab. Nach Tätigkeiten am Bezirksgericht Zürich und bei der Bezirksanwaltschaft Zürich erwarb er das Anwalts- patent. Ab 2000 war er als Rechtsanwalt in einer Kanzlei in Zürich tätig, der er heute als Konsulent angehört. Die Universität Luzern berief Lorenz Droese auf das Herbstsemester 2011 zum Assistenzprofessor für Zivilverfahrensrecht. Zuvor war er bereits als Lehrbeauftragter für Privatrecht sowie als Geschäftsführer des Center for Conflict Resolution (CCR) an der Universität Luzern tätig. Prof. em. Dr. Peter Forstmoser, geboren 1943, ist im Herbstsemester 2015 zum ständigen Gastprofessor ernannt wor- den. Der emeritierte Professor für Pri- vat-, Handels- und Kapitalmarktrecht der Universität Zürich ist Partner in einer auf Wirtschaftsfragen speziali- sierten Anwaltskanzlei in Zürich. Als Präsident des geschäftsleitenden Ausschusses des Instituts für Unternehmensrecht IFU | BLI und als Lehrbeauftragter für Aktien- recht ist Peter Forstmoser bereits seit einigen Jahren mit der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Universität Luzern ver- bunden. Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Der vom Universitätsrat auf den 1. Au- gust 2016 bereits zum Rektor gewählte Prof. Dr. Bruno Staffelbach, geboren 1957, ist per 1. August 2016 zum or- dentlichen Professor für Betriebswirt- schaftslehre berufen worden. Bruno Staffelbach studierte Betriebswirt- schaftslehre an der Universität Zürich, wo er anschliessend als Assistent, Oberassistent und Lehrbeauf- tragter tätig war. Während fünf Jahren war er zudem Dozent für Marketing und Leiter des Nachdiplomstudiums in Unternehmens- führung an der Höheren Wirtschafts- und Verwaltungsschule (HWV) in Luzern, der Vorläuferinstitution der Hochschule Luzern – Wirtschaft. Seit 1992 ist Bruno Staffelbach ordentlicher Pro- fessor für Betriebswirtschaftslehre und Inhaber des Lehrstuhls für Human Resource Management an der Universität Zürich. Im Frühjahr konnten vier Berufungen bekanntgegeben werden. Dazu kamen drei Ernennungen zu ständigen Gastprofessoren. ■■ ZUSAMMENSTELLUNG: LUKAS PORTMANN Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Prof. Dr. Alexander H. Trechsel, geboren 1971, ist per 1. September 2016 zum ordentlichen Professor für Politik- wissenschaft mit Schwerpunkt Politi- sche Kommunikation berufen worden. Alexander Trechsel studierte Politikwis- senschaft an der Universität Genf, wo er später in verschiedenen Positionen als Wissenschaftler tätig war. Weitere Stationen seiner akademi- schen Laufbahn sind die Universität Lausanne, das Europäische Hochschulinstitut in Florenz sowie in den USA die Harvard Uni- versity. Seit 2005 ist Alexander Trechsel Professor für Politikwis- senschaft am Departement für Politik- und Sozialwissenschaften des Europäischen Hochschulinstituts. Seine Forschungsschwer- punkte sind vergleichende Politikwissenschaften, politisches Verhalten, politische Kommunikation und europäische Integra- tion. Dr. Lena Maria Schaffer, geboren 1979, ist per 1. September 2016 zur Assis- tenzprofessorin für Politikwissenschaft mit Schwerpunkt Inter- und Transnatio- nale Beziehungen berufen worden. Lena Maria Schaffer studierte Verwal- tungswissenschaft an den Universitä- ten Konstanz, Warwick und Bologna. Sie promovierte am Center for Comparative and International Studies (CIS) der ETH Zürich, wo sie als Forschungsassistentin und später als Post-Doktorandin arbeitete. Gegenwärtig ist sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Fachbereich für Politik und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz tätig. Die Forschungsschwerpunkte von Lena Maria Schaffer liegen im Be- reich der Internationalen Politischen Ökonomie sowie der Klima- politik. Rechtswissenschaftliche Fakultät Prof. Dr. Lorenz Droese, geboren 1969, ist auf den 1. Februar 2016 zum ordent- lichen Professor für Zivilverfahrens- recht und Obligationenrecht berufen worden. Lorenz Droese studierte Ge- schichte und Religionswissenschaft in Zürich sowie Rechtswissenschaft in Zürich und Lausanne. Das Studium der 15UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 FORSCHUNG UND LEHRE für Finanzmarktökonomie am Institut für schweizerisches Bank- wesen. Zudem ist er Adjunct Professor of Finance an der School of Economics in Bergen. Zuvor hatte er Professuren in Stanford und Bielefeld inne. Thorsten Hens studierte in Bonn Wirtschafts- und Computerwissenschaften. Seine Forschungsschwerpunkte liegen in den Bereichen Evolutionary and Behavioral Finance sowie Aggregation. Mit den drei bestehenden Professuren für Volkswirtschaftslehre am Ökonomischen Seminar sind nun vier Professuren der neuen Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät besetzt. Gegenwärtig laufen die Berufungen für zwei Professuren für Betriebswirt- schaftslehre und eine Professur in Methodenlehre. Im Herbst- semester 2016 startet der erste Bachelorstudiengang Wirt- schaftswissenschaften. Lukas Portmann ist Leiter der Öffentlichkeitsarbeit an der Universität Luzern. Prof. Dr. Conrad Meyer, geboren 1949, ist auf das Herbstsemester 2016 zum ständigen Gastprofessor für den Bereich Accounting ernannt worden. Conrad Meyer ist seit 2014 Professor am Institut für Betriebswirtschafts- lehre an der Universität Zürich und lehrt auf dem Gebiet des Accounting. Zuvor war er viele Jahre Inhaber des Lehrstuhls für Accounting und Direktor des Instituts für Rechnungswesen und Controlling der Universität Zürich. Conrad Meyer studierte an der Rechts- und staatswissenschaftlichen Fakultät der Universität Zürich. Er ist Mitglied mehrerer Verwaltungsräte. Seine Forschungsschwer- punkte liegen im Bereich der nationalen und internationalen Rechnungslegungsstandards. Prof. Dr. Thorsten Hens, geboren 1961, ist auf das Herbstsemester 2016 zum ständigen Gastprofessor für den Be- reich Financial Markets ernannt wor- den. Thorsten Hens ist seit 1999 Pro- fessor an der Universität Zürich, zuerst am Institut für Empirische Wirtschafts- forschung und seit 2006 als Professor Peter Nobel und Katja Rost neu im Universitätsrat Der Regierungsrat hat die Mitglieder des Universitätsrats für die Amtsperiode 2016–2020 gewählt. Neu nehmen Prof. Dr. Peter Nobel und Prof. Dr. Katja Rost Einsitz in das strategische Füh- rungs- und Aufsichtsorgan der Universität Luzern. Peter Nobel ist Rechtsanwalt bei der Kanzlei Nobel & Hug Rechtsanwälte und Professor für schweizerisches und internationales Handels- und Wirtschaftsrecht an der Universität Zürich. Katja Rost ist ordent- liche Professorin für Soziologie an der Universität Zürich. Prof. Dr. Iris Bohnet und Sir Peter Jonas treten Ende der laufenden Amtsperiode aus dem Universitätsrat zurück. Damit setzt sich der Universitätsrat ab dem 1. August folgender- massen zusammen (in alphabetischer Reihenfolge): Monica Duca Widmer, Bruno S. Frey, Andrea Gmür-Schönenberger, Martin Hilb, Karl Hofstetter, Peter Nobel, Katja Rost, Bildungsdirektor Reto Wyss und Paul Michael Zulehner sowie mit beratender Stimme: Bruno Staffelbach, Rektor ab 1. August. Der Universi- tätsrat ist das strategische Führungs- und Aufsichtsorgan der Universität. Dem Universitätsrat gehören die Vorsteherin oder der Vorsteher des zuständigen Departements, vier bis acht vom Regierungsrat gewählte Persönlichkeiten aus Wissenschaft, Wirtschaft, Kultur und Gesellschaft sowie mit beratender Stimme die Rektorin oder der Rektor an. Die Amtsdauer der vom Regie- rungsrat gewählten Mitglieder beträgt vier Jahre. (Lukas Port- mann, Leiter der Öffentlichkeitsarbeit) Prof. Dr. Peter Nobel. Prof. Dr. Katja Rost. 16 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016TAGUNGEN UND VORTRÄGE Sind Prüfende zu prüfen? Klärung des Ethikbegriffs vonnöten Prof. Dr. Bert Heinrichs, Medizinethiker am Institut für Wissen- schaft und Ethik in Bonn, plädierte für einen Fokus auf die ei- gentliche «ethische» Prüfaufgabe der FEK: den maximalen Pro- bandenschutz. An diesem Zweck hätte sich auch die Suche nach Evaluierungskriterien zu orientieren. Prof. Dr. Matthias Kettner, Professor für Philosophie an der Universität Witten/Herdecke, hob hervor, dass die FEK durchaus eine ethische Beurteilung vor- zunehmen hätten. Sicherlich gelte das Primat des Rechts, jedoch impliziere das Diskursmandat der FEK Ziele wie die Qualitäts- verbesserung des therapeutischen Fortschritts oder des Proban- denschutzes, welche als moralisch qualifizierte Grössen zu verstehen seien. Schliesslich stellte er die Bedeutung der norma- tiven Diskurskompetenz der Beteiligten heraus. Prof. Dr. Micha Werner, Direktor des Instituts für Philosophie der Universität Greifswald, wies auf die Schwierigkeiten bei der Eini- gung auf einen gemeinsamen Ethikbegriff hin. Nicht bloss die konkreten ethischen Kriterien würden kontrovers diskutiert, sondern schon, wie sie zu begründen sind. Mögliche Lösungen angesichts dieses Pluralismus sehe er einerseits in der Be- schränkung auf prozedurale Kriterien, andererseits im Rückzug auf bestehende Normenkataloge. Ob dieser «Positivismus» aller- dings ausreichend Orientierung in Kontroversen biete, bleibe eine berechtigte Anfrage. Dr. Gregor Scherzinger ist Forschungsmitarbeiter am Institut für Sozialethik und im SNF-Projekt «An Ethical Evaluation of Oversight Tools of Research Ethics Committees». Ethikkommissionen für die medizinische Forschung prüfen medizinische Studien auf ihre Vertretbarkeit. Doch machen sie ihre Aufgabe gut? Darüber wurde in einem Forschungs- kolloquium am Institut für Sozialethik diskutiert. ■■ GREGOR SCHERZINGER Ethikkommissionen in der medizinischen Forschung (FEK) müs- sen abwägen, ob konkrete Studien mögliche Probandinnen und Probanden nicht um der neuen wissenschaftlichen Erkenntnis Willen unfair auszunützen drohen. Genauso alt wie die Institution der FEK ist aber auch die Diskussion, ob sie ihre Arbeit gut machen und folglich, wie dies evaluiert werden könnte. Um diese Frage interdisziplinär zu diskutieren, traf sich am 31. Oktober 2015 eine internationale Gruppe von Expertinnen und Exper- ten an der Universität Luzern. Sie folgten der Einladung durch Prof. Dr. Monika Bobbert, bis Februar 2016 Inhaberin des Lehr- stuhls für Theologische Ethik an der Theologischen Fakultät und Leiterin eines SNF-Projekts zum Thema. Nach einer Einführung anhand von Fallbeispielen aus der Praxis durch Prof. Bobbert stellte Projektbearbeiter Dr. Gregor Scherzin- ger eine systematische Zusammenstellung von Qualitätskrite- rien vor. Ausgangspunkt seiner Kriteriologie bildete die multi- disziplinäre Deliberation von Studienprotokollen durch die FEK. Dies diente als Diskussionsgrundlage für die Statements der eingeladenen Expertinnen und Experten. Chancen und Risiken einer Evaluation So fasste Prof. Dr. Bernhard Rütsche, Ordinarius an der Rechts- wissenschaftlichen Fakultät und Experte in Fragen des Gesund- heitsrechts, die gesetzlichen Vorgaben an die FEK in der Schweiz durch das Humanforschungsgesetz zusammen. Er wies auf die Leerstelle hin, welche aus juristischer Sicht das Fehlen einer Kontrolle der FEK hinterliesse. Prof. Dr. Gregor Schubiger, lang- jähriger Präsident von Swissethics, skizzierte Ideen für die Um- setzung einer Evaluierung von FEK im Schweizer Kontext. Er sprach sich für eine interne Strategie im Sinne eines Peer-Sys- tems aus, welches auf Austausch, Fortbildung und Querverglei- chen beruht. Er warnte zudem vor der Gefahr eines beschränkten Nutzens bei übermässigem Aufwand, welcher durch eine externe Qualitätsprüfung entstünde. Dr. Ingrid Klingmann, Vorsitzende des EFGCP und selbst Prüf- ärztin, bot einen Überblick über die Lage der FEK in Europa. Sie betonte die Wichtigkeit ihrer Harmonisierung. Zu erreichen wäre diese über eine Standardisierung von Infrastrukturen, Trainings, Prüfkatalogen oder über Kooperationen und Erfahrungsaus- tausch. PD Dr. Joachim Boldt, Medizinethiker, Philosoph und Mit- glied der universitären FEK in Freiburg i. Br., formulierte eine Reihe an Diskursregeln, welche einer FEK hilfreich seien, ihre Aufgabe im Spannungsfeld der konkurrierenden normativen An- sprüche gut zu erfüllen. 17UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 TAGUNGEN UND VORTRÄGE Jüdische und christliche Leseweisen der Bibel Ein Text, zwei Glaubensgemeinschaften und eine spannungsvolle Geschichte: Kardinal Kurt Koch referierte im Rahmen der Thomas-Akademie an der Theologischen Fakultät zum Verhältnis jüdischer und christlicher Bibelhermeneutik. ■■ MICHAŁ NIEZBORALA Wem gehört das Alte Testament? So könnte die Leitfrage des Vortrags von Kardinal Kurt Koch, Honorarprofessor der Theolo- gischen Fakultät, anlässlich der 135. Thomas-Akademie am 16. März umrissen werden. Es ging nicht um Urheberrechts- fragen, sondern um die unterschiedlichen Interpretationen zweier Glaubensrichtungen: der jüdischen einerseits, welche die Realisierung messianischer Prophezeiungen weitestgehend noch erwartet, und der christlichen andererseits, die Jesus von Nazareth mit dem verheissenen Messias identifiziert. Beide Glaubensrichtungen eint, dass sie die Hebräische Bibel, die nicht schlechthin identisch mit dem Alten Testament ist, als autorita- tiv ansehen. Der Dekan der Theologischen Fakultät, Prof. Dr. Martin Mark, stellte den Festredner in mehrfacher Hinsicht als Luzerner vor: Bevor Koch zum Präsidenten des Päpstlichen Rates für die Ein- heit der Christen ernannt worden ist, hatte er seine theologi- schen Studien an der Luzerner Fakultät begonnen, um sie in München weiterzuführen und schliesslich wieder in Luzern im Fach Dogmatik promoviert zu werden. Nach sieben Jahren Lehr- tätigkeit als Professor für Dogmatik wurde er 1996 zum Bischof von Basel ernannt. Hebräische Bibel als bleibende Wurzel «Die Christen glauben, dass Jesus Christus das Wort Gottes ist, das Fleisch geworden ist in der Welt; für die Juden ist das Wort Gottes vor allem in der Tora gegenwärtig.» Mit diesem Zitat des Papstes Franziskus umriss Kardinal Koch den Hauptunterschied in den Betrachtungsweisen der autoritativen Texte und der Offenbarung. Dabei verwies er auf die zeitliche Nähe, in der beide Leseweisen aufkamen. Während die frühen Christen jüdischen Hintergrunds begannen, Prophetenbücher im Lichte des Lebens und Sterbens Jesu zu lesen, beschäftigte sich das Pharisäische Judentum mit der Neuausrichtung seiner Religion nach der Zer- störung des Jerusalemer Tempels 70 n. Chr. unter Vespasian. Vor diesem Hintergrund merkte Koch an, dass die Hebräische Bibel bleibende Wurzel des Christentums sei, ohne die es verdor- ren würde. Unterschiedlich motivierte Abwendungen vom Alten Testament lehnte er entsprechend ab. Zugleich forderte er die Anerkennung der jüdischen Leseweise dieser Texte durch Chris- tinnen und Christen als organisch, also mit der Werkintention vereinbar. Wenngleich Christen nicht die jüdische Auslegung als allein möglich akzeptieren könnten, seien sie imstande, sehr viel von der reichen Tradition jüdischen Schriftstudiums zu lernen. Kurt Koch grenzte das eigene christliche Verständnis der Hebrä- ischen Bibel weiter ein: Eine Hermeneutik der Erfüllung prophe- tischer Verheissungen in der Person Jesu Christi dürfe keine Substitution Israels durch die Kirche als Verheissungsträger im- plizieren. Vielmehr würde die Kirche in den Bund Gottes mit Israel hineingenommen, was Paulus von Tarsus im Römerbrief mit dem Bild von in einen Ölbaum eingepfropften Wildzweigen (Röm 11,17 ff.) beschrieben hat. Kontinuität trotz Diskontinuitäten Der Kurienkardinal transponierte an dieser Stelle seine Über le- gungen zum Verhältnis von autoritativen Texten und ihren Inter- pretationen in den Bereich des theologischen Verhältnisses von Juden- und Christentum. Somit sprach er in zwei Funktionen – als römisch-katholischer Vertreter für die Belange des Dialogs mit anderen Konfessionen und Religionen sowie als systema- tischer Theologe: So bleibe bei allen Diskontinuitäten zwischen Ju dentum und Christentum die Kontinuität hinsichtlich des Bun- des und des Weges der Menschen zu Gott bestimmend. Den christ lichen Trinitätsglauben beschrieb Koch schliesslich als Mo- difikation des jüdischen Monotheismus, nicht als dessen Verrat. Wie das Gemeinsame von Judentum und Christentum bei aller Ver- schiedenheit im Detail gedacht werden könne, sei die Aufgaben- stellung für die Theologie, griff Dekan Mark resümierend auf. Dipl.-Theol. Michał Niezborala, Bakk. phil., ist Assistent für Exegese des Alten Testaments an der Professur von Prof. Dr. Martin Mark. Kardinal Kurt Koch während seines Vortrags. (Bild: Benno Bühlmann) 18 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016TAGUNGEN UND VORTRÄGE Ist Europa auf dem Weg zur politischen Union? ■■ THOMAS M. STUDER «Solange mein Otmar dabei ist, wird das mit dem Euro schon gut gehen», versicherte die 95-jährige Mutter Issings ihren besorg- ten Altersheim-Mitbewohnerinnen und -Mitbewohnern, als die europäische Einheitswährung kurz vor ihrer Einführung stand. Mittlerweile ist Euro-Vater Otmar Issing seit zehn Jahren als Chef-Ökonom und Direktoriumsmitglied der Europäischen Zent- ralbank (EZB) zurückgetreten. An der Notenstein La Roche Lec- ture vom 20. Januar zum Thema «Die Europäische Währungs- union auf dem Weg zur Politischen Union?» erzählte Issing, wieso er den aktuellen Plan der EU zur Schaffung einer europäi- schen Fiskalunion ablehnt und wie die Krise der Währungsunion aus seiner Sicht zu bewältigen ist. Demokratie wird nicht ernst genommen Ob Europa zu einer politischen Union werden soll, ist für Issing die Kernfrage in der aktuellen Debatte um die Lösung der Euro- Krise. Die Antwort lautet ganz klar Ja, wenn man einem gemein- samen Bericht der fünf EU-Präsidenten (EU-Rat, EU-Kommission, EU-Parlament, Euro-Gruppe und Europäische Zentralbank) Glau- ben schenkt. Als erster Schritt soll die EU zur Fiskalunion um- gebaut werden. Die fünf Präsidenten halten die Fiskalunion mit einem gemeinsamen Europäischen Finanzminister für einen zen- tralen Stützpfeiler der politischen Union, der die Stabilisierung der öffentlichen Haushalte bewirkt. Dieses Vorhaben beanstandet Issing in erster Linie wegen der im Präsidentenbericht vorgelegten Umsetzungsvorschläge. Er beur- teilt es als Fehler, dass ausgerechnet weitere Verträge den neuen europäischen Finanzminister legitimieren sollten, wäh- rend europäische Verträge mit einer «erschreckenden Regelmäs- sigkeit» gebrochen werden. Für den deutschen Ökonomen ist klar, dass der erste Schritt hin zu einer Fiskalunion deren demo- kratische Legitimierung sein muss. Wenn man es mit der Demo- kratie ernst meine, so Issing in Luzern, wären letztlich Verfas- sungsänderungen in den Mitgliedsstaaten notwendig und in Deutschland vermutlich sogar ein Referendum. Zeit für politische Union noch nicht reif Der Grund für das Vorgehen der Präsidenten ist für Issing klar: Kein Politiker wolle in der jetzigen Situation das Risiko eingehen, die Bevölkerung zu befragen. Seine Bedenken sieht er darin bestätigt, dass der Präsidentenbericht die Umsetzung der Fiskal- union erst nach den Wahlen in Frankreich und Deutschland vor- sieht. Dass auf diesem Weg eine Fiskalunion ohne demokratische Grundlage geschaffen wird, sei gefährlich: «Der Anker fehlt. So geht das nicht.» Mit diesem Vorgehen werde die nationale Souve- ränität der EU-Mitgliedsstaaten untergraben, ohne dass das Ziel einer politischen Union erreicht wird. Auf die, ob Europa auf dem Weg zur politischen Union ist, antwor- tet Issing zurückhaltend, dass er es unter den gegebenen Um- ständen nicht hoffe, weil die Zeit dafür noch nicht reif sei. Eine stabile politische Union, so Issing, bedingt, dass sich die Mit- gliedsländer an die Regel halten und die Verträge ernst nehmen, die sie unterschrieben haben. An erster Stelle steht dabei die No-bailout-Klausel. Jedes Land sollte für seine politischen Fehler geradestehen müssen. Allerdings würde auch eine Währungs- union funktionieren, wenn sich alle an die Regeln halten – womit sich die Diskussion um die politische Union erübrigen würde. Die nächste Veranstaltung im Rahmen der öffentlichen Notenstein La Roche Lectures findet am Mittwoch, 9. November, um 18.15 Uhr an der Universität Luzern statt. Dr. Rolf Soiron, Verwaltungsratspräsident des Chemie- und Pharmaunternehmens Lonza Group AG mit Sitz in Basel, darf an diesem Anlass als Referent begrüsst werden. Thomas M. Studer ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Ökonomischen Seminar, das im Herbst in die Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät integriert wird. Die EU hat den Weg in Richtung Fiskalunion eingeschlagen. Dies hält der frühere EZB-Chef ökonom Dr. Dr. h.c. mult. Otmar Issing für gefährlich. Er ist überzeugt, dass das Ziel ohne eine Rückbesinnung auf die Demokratie nicht erreicht werden kann. Dr. Dr. h.c. mult. Otmar Issing an der Universität Luzern. (Bild: Lukas Portmann) 19UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 TAGUNGEN UND VORTRÄGE Von diffusen und realen Islam-Ängsten Warum löst unter den Religionen der Islam in der Schweiz am meisten Angst aus? Darüber diskutierten unter anderem Gottfried Locher, Abt Urban Federer und SVP-Nationalrat Alfred Heer an einem Podium zum religiösen Pluralismus. ■■ BARBARA LUDWIG 1970 gehörten in der Schweiz 97 Prozent der Bevölkerung einer Landeskirche an. Heute sind es noch 63 Prozent. 330 000 Per- sonen sind muslimischen Glaubens, während die Zahl der Kon- fessionslosen ebenfalls stark gestiegen ist und daneben die Zahl der Juden, weniger als ein halbes Prozent der Bevölkerung, ver- schwindend klein erscheint. Mit diesen Angaben stieg Modera- torin Gabriela Amgarten ins Thema des von über 150 Personen besuchten Podiums «Religiöser Pluralismus in der Schweiz» ein. Dieses fand – organisiert vom Ökumenischen Institut und Prof. Dr. Wolfgang W. Müller, Professor für Dogmatik – am 1. März mit fünf Gesprächsgästen an der Universität Luzern statt. Kriege im Nahen Osten und Flüchtlinge Woran liegt es, dass vor allem das Verhältnis Christentum–Islam interessiert und nicht etwa dasjenige zum Buddhismus? Gott- fried Locher, Ratspräsident des Schweizerischen Evangelischen Kirchenbundes (SEK), machte dafür die Präsenz vieler Muslime und die Kriege im Nahen Osten verantwortlich. Der Islamwissen- schaftler Abbas Poya erwähnte die grosse Anzahl muslimischer Flüchtlinge und «bestimmte Lebenspraktiken, die uns fremd scheinen», wie etwa der Verzicht auf Schweinefleisch oder Alko- hol. Lilo Roost Vischer, Koordinatorin für Religionsfragen in Basel, sagte: «Meine Arbeit besteht darin, auf Ängste einzugehen.» Die Integrationsfachfrau relativierte die Probleme mit der musli- mischen Minderheit, die in Basel neun Prozent der Bevölkerung stellt. Auf 3000 muslimische Schüler gebe es sieben Fälle, in de- nen Bussen ausgesprochen wurden, weil Schülerinnen dem Schwimmunterricht fernblieben. «Religion ist für mich ein Bauchthema, weil es mit Emotionen verbunden ist. Es ist aber auch ein Sachthema, das man mit Argumenten angehen soll.» Seit den Attentaten in New York von 9/11 seien pauschalisie- rende Urteile über Muslime üblich geworden, kritisierte Roost. Sieg über Muslime blieb haften Abt Urban Federer – er trug den rechten Arm unfallbedingt in einer Schlinge und war daher für einmal ohne Ordensgewand un- terwegs – thematisierte die historische Dimension. «Wir dürfen nicht vergessen, dass das griechische Denken über den Islam nach Europa kam. Es gibt aber auch eine Kriegsgeschichte. Diese wirkt im kollektiven Gedächtnis weiter», sagte Federer und erwähnte die Niederlage der Türken vor Wien im 17. Jahrhundert. «Jetzt gelingt den Muslimen, was sie damals nicht schafften», umschrieb der Abt Ängste, welche die Einwanderung von Mus- limen bei Europäern auslösen kann. Im kollektiven Gedächtnis schlummernde diffuse Ängste? Das war dem Zürcher SVP-Nationalrat Alfred Heer zu wenig handfest. «Die Ängste sind nicht diffus, sondern real.» Er erinnerte an die Terrorattacken in Paris und an die Stellvertreterkriege zwischen Saudi-Arabien und Iran im Nahen Osten. Die Anschläge in Paris seien zwar «unter Missbrauch des Islam» verübt worden, das ist für den Präsidenten der SVP des Kantons Zürich klar. Dennoch resultiere daraus eine reale Angst vor Muslimen. Sorge um die Wahrung der Vielfalt Gottfried Locher sah das etwas anders: «Die Ängste sind eben doch diffus», konterte der oberste Schweizer Reformierte. Wohl gebe es «echte Ängste» vor realen Gefahren, aber auch diffuse Ängste, die ihren Grund im kollektiven Gedächtnis hätten. «Da- raus ergibt sich ein diffuses Gemisch.» Trotz dieses Einwurfs war Locher der einzige Teilnehmer des Po- diums, der zugab, selbst Angst zu haben: «Kommen Menschen zu uns, die mein Verständnis von Vielfalt kaputt machen wollen, wenn sie nur einmal stark genug sind?» Er habe Angst, dies könnte passieren. Locher stellte auch klar, worauf es aus seiner Sicht bei der Integration von Zuwanderern ankomme: «Das Ziel kann nie sein, dass die Migranten so werden wie wir. Entschei- dend ist, dass sie – unabhängig von ihrer Religionszugehörigkeit – unseren Wertekanon übernehmen.» Barbara Ludwig ist Redaktorin bei kath.ch, wo ihr – hier leicht gekürzter – Artikel zuerst erschien. Abdruck mit freundlicher Genehmigung. Die Gesprächsgäste des Podiums. (Bild: Bruno Rubatscher) 20 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016TAGUNGEN UND VORTRÄGE Wer ist wer im Transportrecht? ■■ THERESA RUPPEL Welcher Akteur nimmt während des Transports von Waren wel- che Rolle ein? Welche Funktion kommt den einzelnen Beteiligten eines Transportvorgangs gegenüber staatlichen Institutionen (Zoll und Finanzbehörden) zu? Welches Frachtpapier wurde aus- gestellt? Welche Informationen liefern die Frachtdokumente? 70 Teilnehmende aus Wissenschaft und Praxis Diese Fragen eröffneten ein spannendes Themenfeld für die be- reits zum sechsten Mal stattfindenden Luzerner Transport- rechtstage am 17. März im Hotel Astoria in Luzern mit dem Titel «Who is Who im Transportrecht? Über die Identifizierung von Rechtsansprüchen aus Transportabläufen». Veranstaltet von der Kompetenzstelle für Logistik- und Transportrecht (KOLT) der Uni- versität Luzern und dem Swiss Shippers’ Council (SSC), durften rund 70 Vertreterinnen und Vertreter der Wissenschaft und Pra- xis aus der Schweiz sowie dem nahen Ausland begrüsst werden. Die Anwesenheit von Teilnehmenden aus verschiedenen Trans- portbranchen sowie aus dem Banken- und Versicherungssektor versprach, die interdisziplinäre Veranstaltung interessant und abwechslungsreich zu gestalten. Megatrends im Strassengütertransport Das Einführungsreferat von Prof. Dr. Wolfgang Stölzle (Lehrstuhl für Logistikmanagement, HSG) verschaffte einen umfassenden Überblick über die Herausforderungen, denen die Schweiz in den nächsten Jahrzehnten im Strassengüterverkehr begegnen wird. Mit der anschliessenden Visualisierung der anstehenden Trends im Strassentransport lieferte der Referent mögliche Lösungs- ansätze, um die steigende Belastung der Strassenverkehrsinfra- struktur und deren Folgen zu mindern. Der Frachtbrief, das meist entscheidende Instrument zur Bestim- mung des Who’s who im Gütertransport, stand im ersten Panel im Vordergrund. Geleitet wurden die Referenten von Dr. Christian Benz (Benz Rechtsanwälte AG). Nach der Erläuterung der verschiedenen Arten von Frachtbriefen konnte anhand von Bei- spielen aufgezeigt werden, wie anspruchsvoll es sein kann, die tatsächlichen Parteien eines Transportvorgangs festzustellen und darüber hinaus eine genaue Bezeichnung der Positionen zu formulieren, z.B. die Vorbehalte hinsichtlich einer allfällig beschä- digten oder fehlenden Ware. Analyse der Doppelfunktionen In einem zweiten Panel unter der Leitung von Prof. Dr. Alexander von Ziegler (Schellenberg Wittmer AG; Vorstandsmitglied SSC) ging es um die Doppelfunktionen, die Beteiligte im Verlauf eines Warentransports einnehmen können, insbesondere im Bereich des Speditionswesens oder als Zollanmelder. Unter der Leitung von Prof. Dr. Andreas Furrer (Direktor KOLT; MME Legal Tax Compliance) thematisierte das dritte Panel die grenzüberschreitenden Warenlieferungen und die damit zusam- menhängenden Zoll- und Steuerfragen, ferner präventive Massnahmen zur Vorbeugung von Haftungsfällen vor Vertrags- abschluss und nach Schadenseintritt sowie Durchsetzungs- mechanismen (z.B. Zivilklage oder Mediation). In der von Christian Benz, Andreas Furrer und Alexander von Zieg- ler geführten Diskussionsrunde zum Abschluss der Veranstal- tung konnten innerhalb der Panels einzelne Aspekte der im Laufe des Tages behandelten Themen näher beleuchtet und weitere offene Fragen gemeinsam mit dem Plenum erörtert werden. Ein abschliessendes gemeinsames Getränk «over the rooftops of Lucerne» lud dazu ein, die im Laufe des Tages geknüpften Kon- takte zu vertiefen und neue zu knüpfen. Theresa Ruppel, BLaw, ist wissenschaftliche Hilfsassistentin am Institut für Unternehmensrecht IFU | BLI. Wer was von wem woraus will: Dass sich verlässliche Aussagen dazu im Transportrecht nicht immer so einfach machen lassen, mussten die Teilnehmenden der 6. Luzerner Transport- und Logistiktage feststellen. © iS to ck .c om /P ra si t R od ph an 21UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 TAGUNGEN UND VORTRÄGE Verzeihen – Versöhnen – Vergessen Über die Medien finden wir uns täglich mit Kriegen, Terror, Konflikten und Gewalttaten konfrontiert. Im Rahmen einer Soziologie-Tagung wurde die Möglichkeit der Versöhnung und des Zusammenlebens in einer Post-Konfliktgesellschaft diskutiert. ■■ TAKEMITSU MORIKAWA Das Thema «Verzeihen» ist in den europäischen Human- und Kulturwissenschaften vieldiskutiert, vor allem in der Theologie und Philosophie der christlichen Tradition – nicht aber in der So- ziologie. So sah Georg Simmel in der Verzeihung «etwas rational nicht recht Begreifliches». PD Dr. Takemitsu Morikawa vom Soziologischen Seminar, der zur Tagung «Verzeihen – Versöhnen – Vergessen» vom 4./5. März eingeladen hatte, fragte in der Begrüssung, ob die Soziologie das Soziale zu rationalistisch konzipiere, und postulierte Verzeihen als universelles Phäno- men, da von der Annahme ausgegangen werden kann, dass alle Menschen fehlbar sind und von Erwartungen und Normen ab- weichen können. Religionsphilosophin Prof. Dr. Hanna-Barbara Gerl-Falkovitz (Dresden) regte in der ersten Keynote Speech mit Ansätzen der philosophischen Diskussionstradition das soziologische Denken an. So hinterfragte sie Jankélévitchs Diktum von der «unvergeb- baren» Schuld, nach dem «Verbrechen ontologischen Ausmas- ses» nicht vergeben werden können. Mit Derrida forderte sie eine pardon pur, eine unbedingte, absolute Vergebung, die nicht auf einer kausallogischen Theorie, sondern auf dem akausalen Glauben der jüdisch-christlichen Tradition beruht. Zur Sozialtheorie des Verzeihens Die Vorträge von Dr. Christian Dries (Freiburg i. Br.), Justus Heck (Bielefeld) und des zweiten Keynote Speakers Prof. Dr. Joachim Fischer (Dresden) gingen auf theoretische Herausforderungen ein. Dries gab zu, dass die Soziologie dazu neige, sich im Grund- begriff «Handeln» bzw. «soziale Praktiken» am Modell des Her- stellens (poiesis) zu orientieren und Verzeihen und Versöhnen aus dem eigenen Zuständigkeitsbereich ins Mystisch-Religiöse zu verweisen, und skizzierte mit der praxisorientierten Hand- lungstheorie von Hannah Arendt eine soziale Theorie des Verzei- hens. Heck referierte über die Rolle des neutralen Dritten, der die unwahrscheinliche Versöhnung zwischen ehemaligen Konflikt- parteien, vor allem beim Täter-Opfer-Ausgleich, wahrscheinlicher macht. Mit der Bestimmung des Menschen als zeigendes Lebe- wesen ging Fischer auf die Theorie des sozialen Aktes von Adolf Reinach ein: Das Verzeihen braucht keinen zwingenden Bezug zu einem anderen Subjekt; der Verzeihende verzichtet auf den An- spruch der Rache oder Bestrafung. Dadurch wird die Disharmonie bei der geschädigten Person gelöst und eine Chance auf einen Neuanfang ermöglicht. PD Dr. Oliver Dimbath (Augsburg) schliesslich beschrieb mittels einer interaktionszentrierten Film- analyse die Bewältigung vergangener Streitigkeiten in interper- sonellen Beziehungen und die Beilegung von Konflikten. Erhellender Blick in die Vergangenheit Die weiteren acht überdisziplinären Vorträge illustrierten histo- rische Aussöhnungsprozesse, insbesondere nach grossen menschlichen Katastrophen: Thematisiert wurden die DDR-Ver- gangenheit (Birgit Neumann-Becker, Magdeburg), das nordalba- nische Gewohnheitsrecht (Dr. Michael Nguyen, Darmstadt), der Bosnien-Herzegowina-Konflikt (Dr. Ana Mijíc, Wien), das deutsch- polnische Verhältnis (Prof. Dr. Robert Małecki, Warschau), die Schweiz nach dem Sonderbundkrieg (Dr. Adrian Itschert, Luzern), Japan nach dem Zweiten Weltkrieg (Takemitsu Morikawa), Ru- anda nach dem Genozid (Dr. Johanna Gross, Hannover), die deut- sche Minderheit in Belgien (Dr. Lena Christlova, Konstanz) und die Wahrheitskommissionen in der post-kolonialen Gesellschaft (Lena Rüssing, Köln). Geleitet von der Frage nach den sozial- strukturellen Bedingungen einer modernen Erinnerungskultur, die Verzeihen und Versöhnen ohne repressives Zwangsschweigen ermöglicht, boten die Beiträge vielfältige empirische Beispiele. Eine theoretische Reflexion der dabei aufgezeigten Fragen ermöglichte Anja Kinzler (München), die auf die moderne Zeit- struktur und die funktionale Differenzierung als Grundlage für die moderne Erinnerungskultur hin- und das alte Gebot des Verges- sens zurückwies. Dies impliziert – so schlussfolgerte Morikawa –, dass eine Versöhnung, die auf der Verbalisierung von Schuld und der Erinnerung an die Opfer aufbaut, dort sehr schwierig ist, wo sich die funktionale Differenzierung noch nicht gegen ältere, segmentäre Strukturen durchsetzen konnte, wie die Beispiele von Nguyen, Mijíc und Morikawa zeigen. Der Tagung gelang eine Diskussion, die zeigen konnte, dass sozio- logische Denkansätze hinreichend Potenzial bieten, um die Prob- lematik des Verzeihens und Versöhnens neu zu erschliessen. PD Dr. Takemitsu Morikawa ist Privatdozent am Soziologischen Seminar. PD Dr. Takemitsu Morikawa. 22 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016NEUERSCHEINUNGEN Sehen und gesehen werden ■■ MONIKA JAKOBS Ein halbes Jahrhundert Ausbildung von Fachleuten für den Be- reich religiöse Bildung und Begleitung von Kindern und Jugend- lichen: Der Anlass am 12./13. September 2014 hatte einerseits Raum für eine historische Bestandsaufnahme geboten und ande- rerseits für die Entwicklung von Zukunftsoptionen im religions- pädagogischen Bereich. Dabei war auch Sichtbarmachung des eigenen Wirkens wichtig – öffentlichkeitswirksam umgesetzt mit einer Aktion im Luzerner Stadtzentrum mit Schirmen in der Uni-Farbe Magenta. Dies getreu dem Leitspruch «Sehen und ge- sehen werden», ein Motto, das nun auch als Titel für den neuen Sammelband Verwendung fand. Dies mit gutem Grund, tat Sichtbarmachung doch not: Erstaun- licherweise fehlte nämlich bis anhin eine Geschichtsschreibung des RPI (früher: Katechetisches Institut, KIL) wie auch der Reli- gionspädagogik in der Schweiz im Allgemeinen. Gegenüber den Nachbarländern sind hier ganz eigene interessante Entwicklun- gen zu beobachten, welche sich aus der Doppelstruktur von Bis- tum und Landeskirche und aus der Unterschiedlichkeit der Kan- tone bzw. Regionen ergibt. Dies wird im vorliegenden Band in einem ersten, historischen Schwerpunkt nachgeholt. Hierfür wurde das Archiv des KIL ausgewertet, ebenso wie Briefe von Zeitzeuginnen und -zeugen. Es zeigt sich, dass die Geschichte des KIL/RPI den Brennpunkt für die gesamte religionspädago- gische Entwicklung in der Schweiz bildet, samt ihrer Verflechtung mit kirchlichen sowie gesellschaftlichen bzw. bildungspoliti- schen Rahmenbedingungen. So verdankt sich die äusserst spe- ditive Gründung des Instituts einer günstigen Konstellation von Landeskirche, Bistum und Luzerner Regierung. Die Problematik des unzureichenden Religionsunterrichts wegen fehlender Fach- personen wurde damals nicht nur als kirchliches, sondern als Problem der allgemeinen Schulbildung angesehen. Die Anbindung an die Theologische Fakultät wurde als Garantie für eine an- spruchsvolle theologische Ausbildung gesehen, die Orientierung an den geltenden Standards der Lehrerbildung als Sicherstellung der pädagogischen Professionalität. Einen zweiten Schwerpunkt des Buches bilden die unbequeme Frage nach der kirchlichen Sprachkrise und die Optionen für ihre Bewältigung. Der renommierte Theologe und Literaturwissen- schaftler Georg Langenhorst seziert schonungslos die Selbst- genügsamkeit einer Binnensprache im kleiner werdenden «Theo- top», welche für immer weniger Menschen relevant ist, für Aussenstehende unverständlich bleibt und gleichzeitig das Po- tenzial jüdisch-christlicher Tradition nicht auszuschöpfen ver- mag. Am Begriff «Erlösung» zeigt er beispielhaft, wie – um mit Habermas zu sprechen – religiöse Chiffren unter Zuhilfenahme literarischer Sprache zu «Ressourcen der Sinnfindung» werden können. Ausgehend von Langenhorsts kritischer Analyse, wird die Problematik religiöser Sprache und ihrer Rezeption in Einzel- beiträgen dogmatisch, liturgisch und biblisch durchbuchstabiert und mit einem Blick in die Praxis des Einübens in das Kreieren religiöser Texte abgeschlossen. Gegenwärtige Herausforderungen und Zukunftsoptionen spinnen einen weiteren roten Faden durch den Sammelband, der in ver- schiedenen Beiträgen zur ethischen Erziehung, Erwachsenen- bildung, liturgischen Bildung und Bibeldidaktik aufleuchtet. Einen kleinen Schwerpunkt bilden drei Aufsätze zum Verhältnis zwi- schen kirchlicher und schulischer Bildung. Dabei geht es um Pluralität als Problem und Chance für kirchlichen und staatlich verantworteten Religionsunterricht. Biografische Interviews mit Studierenden aus den fünf Jahrzehn- ten KIL/RPI schliessen den Band ab. In unterhaltsamer und über- raschender Weise illustrieren diese die geschichtliche Analyse. Darüber hinaus vermitteln sie einen Einblick in die Vielfalt von unterschiedlichen Lebenswegen, die zu einer Ausbildung am KIL/RPI geführt haben, zum religionspädagogischen Arbeitsfeld und zur beruflichen Weiterentwicklung innerhalb und ausserhalb der Kirche. Prof. Dr. Monika Jakobs ist Professorin für Religionspädagogik und Katechetik sowie Leiterin des Religionspädagogischen Instituts (RPI). Das Religionspädagogische Institut (RPI) der Universität Luzern hat im Herbst 2014 sein 50-jähriges Bestehen gefeiert. Nun sind die Beiträge der Jubiläums-Fachtagung in Buchform erhältlich – wissenschaftlich vertieft und durch weitere ergänzt. Monika Jakobs (Hrsg.) Sehen und gesehen werden. Impulse zu 50 Jahren Religionspädagogik in der Schweiz Zürich 2016 ISBN 978-3-290-20115-9 23UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 NEUERSCHEINUNGEN Hundertster Band als Hommage ■■ MATTHIAS ANGST In Anwesenheit zahlreicher Autorinnen und Autoren der Reihe «Luzerner Beiträge zur Rechtswissenschaft» (LBR) überreichten Dekan Prof. Dr. Bernhard Rütsche und der Herausgeber der Reihe, Prof. Dr. Jörg Schmid, den Jubiläumsband an Peter Gauch. Die Hommage enthält Beiträge von zwölf Mitgliedern der Luzerner Rechtsfakultät aus dem Privatrecht und dem Strafrecht, denjeni- gen Bereichen, in denen Peter Gauch wissenschaftlich tätig war. Forschungsdefinition entwickelt In seiner Ansprache ging der Dekan der Frage nach, ob man in der Rechtswissenschaft überhaupt von Forschung im eigent- lichen Sinn sprechen könne. Er wurde ironischerweise im Recht selbst fündig, nämlich im Humanforschungsgesetz. Darin ist For- schung als «methodengeleitete Suche nach verallgemeinerbaren Erkenntnissen» definiert. Die Verallgemeinerbarkeit von Erkennt- nissen über den Einzelfall hinaus, die Universalisierbarkeit von Antworten – das sei es, was Wissenschaft im Kern ausmache. Scharfsinnig entwickelte Rütsche diese Definition mittels dreier Massstäbe zu einer für die «LBR» passenden Aussage weiter: «Rechtswissenschaftliche Forschung ist die methodengeleitete Suche nach verallgemeinerbaren, an Gerechtigkeit, Kohärenz und Wirksamkeit orientierten Erkenntnissen über das Recht.» Anschliessend lüftete der Herausgeber der Schriftenreihe das zuvor wohlgehütete Geheimnis um den Band 100. Unter grossem Applaus durfte Jörg Schmid den Sonderdruck an Peter Gauch überreichen, worauf dieser – von der unerwartet zuteilgeworde- nen Ehre überrascht – spontan eine originelle Dankesrede hielt. Manche der anwesenden Alumnae und Alumni dürften sich für kurze Zeit in die eigene Studienzeit zurückversetzt gefühlt ha- ben, was die zahlreichen Gespräche nach der Feier zusätzlich bereicherte. Publikationsforum auch für Assistierende Die «Luzerner Beiträge zur Rechtswissenschaft» werden seit 2003 von Prof. Dr. Jörg Schmid im Auftrag der Rechtsfakultät he- rausgegeben und vom Schulthess Verlag publiziert. Sie haben für die rechtswissenschaftliche Forschung in Luzern eine eminente Bedeutung – sie sind sozusagen die «wissenschaftliche Visiten- karte» der Fakultät. Es sind dies Forschungsergebnisse der Lu- zerner Professorenschaft, aber auch, und in bedeutendem Umfang, Forschungsergebnisse des wissenschaftlichen Nach- wuchses. So werden in die «LBR» Dissertationen von hoher Qua- lität wie auch Habilitationen aufgenommen. Die Publikationen erstrecken sich auf alle Rechtsgebiete. Zudem ist im Jahr 2012 auf Initiative des Mittelbaus der Fakultät das Forum «Junge Rechtswissenschaft Luzern» entstanden. Es handelt sich um ein eigenes Forum innerhalb der «LBR» für Sam- melbände von Assistierenden. Die in einem Band publizierten Aufsätze sind jeweils von einer thematischen Klammer umfasst wie Recht und Gesellschaft, Recht und Gesundheit, Recht und Kultur oder Zukunft und Recht. Bisher sind vier solche Assis- tierendenbände erschienen, ein fünfter ist bereits in Planung. Matthias Angst ist Fakultätsmanager der Rechtswissenschaftlichen Fakultät. Die Rechtswissenschaftliche Fakultät feierte am 18. Februar Band 100 ihrer «LBR-Reihe». Sie widmete diesen Prof. em. Dr. iur. Dr. h.c. Peter Gauch für seine Verdienste in der Lehre und Forschung sowie beim Aufbau der Luzerner Rechtsfakultät. Jörg Schmid (Hrsg.) Hommage für Peter Gauch. (Luzerner Beiträge zur Rechts - wissenschaft, Bd. 100) Zürich 2016 ISBN 978-3-7255-7340-0 Freude über den Jubiläumsband: Peter Gauch (2. v.r.) mit seiner Frau Bettina Spieler Gauch, zusammen mit Dekan Bernhard Rütsche (l.) und Jörg Schmid, Herausgeber der «LBR»-Reihe. 24 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016NEUERSCHEINUNGEN24 Was macht den Unterschied zwischen exzellenter und mittelmässiger For- schung aus? Durch kreative Forschungs- ansätze und «scientific rigor» in der Me- thodik lassen sich hohe Qualität und Originalität der Ergebnisse miteinander verbinden. Für beides ist die kritische Re- flexion bei der Planung und Durchführung von Forschungsvorhaben unverzichtbar. Da bis heute kaum Lehrbücher zur wis- senschaftlichen Methodik der Reflexion existieren, versucht dieses Buch mit ei- nem einfach anwendbaren Modell, einem verständlichen und klar definierten Re- flexionsprozess sowie vielen Grafiken und Checklisten diese Lücke zu schlies- sen. Es eignet sich für alle Forschenden, unabhängig von der Fachdisziplin. Reflexion und Innovation im Forschungsprozess Alexander Jungmeister Reflexion und Innovation im Forschungsprozess. Eine Einführung für Juristen, Kirchenrechtler und Öko nomen Wien/Zürich 2016 ISBN 978-3-643-80205-7 Schweizerisches Sozialversicherungsrecht Gabriela Riemer-Kafka Schweizerisches Sozialversicherungsrecht Bern 2016 (5. Auflage) ISBN 978-3-7272-1570-4 Sozialversicherungsrechtliche Fragen stellen sich im privaten Bereich und auch in der Arbeitswelt, von der Wiege bis zur Bahre. Da sich der Zugang zu den elf Sozialversicherungszweigen, dem allge- meinen Teil zum Sozialversicherungs- recht und den internationalen Abkommen als sehr komplex erweist, ist mit dieser Gesamtdarstellung die Verschaffung eines Überblicks über die umfangreiche Gesetzgebung und die dazu ergangene Rechtsprechung möglich. Behandelt wer- den die sozialen, historischen und recht- lichen Grundlagen, die Risikobegriffe, die Unterstellungsbedingungen, das Bei- tragswesen, die verschiedenen Leistun- gen und ihre Koordination, das Verwal- tungs- und Rechtsmittelverfahren sowie die Organisation und Haftung. Die fünfte Auflage bringt Gesetzgebung und Recht- sprechung auf den aktuellen Stand und eignet sich gut für Studium und Rechts- praxis sowie als Nachschlagewerk. Auf der Weltausstellung in Sevilla im Jahr 1992 läutete der provokative Slogan «La Suisse n’existe pas» eine nachhaltige Aufarbeitung des Schweizer Selbstbildes und einen Abschied von vielen seiner Hel- den und Mythen ein. Die Autorinnen und Autoren des vorliegenden Bandes über- tragen diesen herausfordernden Gedan- ken auf das Verständnis vom Balkan, um die Vielfalt und Einmaligkeit dieser Re- gion jenseits von Fremd- und Eigenpro- jektionen ans Licht zu bringen. Entgegen der bekannten Stereotype zeichnet sich der Balkan gerade nicht durch anthro- pologische Spezifitäten aus. Vielmehr besetzt er geografisch, kulturell und historisch wichtige Bruch- und Schnitt- stellen, die in diesem Band in den Blick genommen werden. «Den Balkan gibt es nicht» Martina Baleva / Boris Previšíc (Hrsg.) «Den Balkan gibt es nicht». Erbschaften im südöstlichen Europa Köln/Weimar/Wien 2016 ISBN 978-3-412-22531-5 Dieses Buch erzählt zum ersten Mal die Geschichte und Entwicklung der Land- schaft in der Schweiz und beschreibt da- bei einen Zeitraum von rund 20 000 Jah- ren. Behandelt wird dabei nicht nur der häufig im Vordergrund stehende Alpen- raum, sondern darüber hinaus das Mittel- land und der Jura. Geschrieben von aus- gewiesenen Fachleuten, geht es in dieser Darstellung um die entscheidenden öko- logischen, kulturellen und politischen Aspekte, welche die Geschichte dieses besonderen Landschaftsraums geprägt und verändert haben. Das Buch berück- sichtigt den neuesten Forschungsstand und wendet sich an eine breite Leser- schaft ohne spezielle Vorkenntnisse. Geschichte der Landschaft in der Schweiz Jon Mathieu / Norman Backhaus / Katja Hürlimann / Matthias Bürgi (Hrsg.) Geschichte der Landschaft in der Schweiz. Von der Eiszeit bis zur Gegenwart Zürich 2016 ISBN 978-3-280-05601-1 Was macht den Unterschied zwischen exzellenter und mittelmässiger Forschung aus? Durch kreative Forschungsansätze und „scientific rigor“ in der Methodik lassen sich hohe Qualität und Originalität der Ergebnisse miteinander verbinden. Für beides ist die kritische Reflexion bei der Planung und Durchführung von Forschungsvorhaben unverzichtbar. Da bis heute kaum Lehrbücher zur wissen- schaftlichen Methodik der Reflexion existieren, versucht dieses Buch mit einem einfach anwendbaren Modell, einem verständlichem und klar definierten Refle- xionsprozess sowie vielen Grafiken und Checklisten diese Lücke zu schließen. Es eignet sich für alle Forschende unabhängig von der Fachdisziplin. Prof. Dr. (FH) A. Jungmeister ist CEO des Instituts für Unternehmensrechts an der Universität Luzern/Schweiz. LIT www.lit-verlag.ch 978-3-643-80205-7 LIT Alexander Jungmeister Reflexion und Innovation im Forschungsprozess Eine Einführung für Juristen, Kirchenrechtler und Ökonomen ReligionsRecht im Dialog Bd. 20 LIT A le xa nd er Ju ng m ei st er R ef le xi on un d In no va tio n im Fo rs ch un gs pr oz es s 25UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 NEUERSCHEINUNGEN Nudging is a tool aimed at altering people’s behaviour in a predictable way, without forbidding any option or signifi- cantly changing economic incentives. It can be used to help people make better decisions by influencing human behavi- our without forcing them, because they can opt out. Its use has sparked lively debates in academia as well as in the pu- blic sphere. This book explores who deci- des which behaviour is desired. It looks at whether or not the state has sufficient information for debiasing and if there are clear-cut boundaries between paterna- lism, manipulation and indoctrination. The first part of this anthology discusses the foundations of nudging theory and the problems associated, as well as out- lining possible solutions to the problems raised. The second part is devoted to the wide scope of applications of nudges from contract law, tax law and health claim regulations, among others. Nudging – Possibilities, Limitations and Applications Klaus Mathis / Avishalom Tor (Eds.) Nudging – Possibilities, Limitations and Applications in European Law and Economics Cham et al. 2016 ISBN 978-3-319-29560-2 Wilhelm Tell ist kein Freiheitskämpfer. Er ist auch kein Gründervater, Attentäter oder Revolutionär. Er ist die griffige Hauptfigur einer guten Geschichte. Ein Agent, ständig unterwegs, in wechseln- den Verkleidungen – im Auftrag derjeni- gen, die seine Geschichte erzählen. Mi- chael Blatter und Valentin Groebner folgen dem Mann mit der Armbrust auf seinen Streifzügen, von Sarnen und Lu- zern bis nach Paris, Boston und Manila. Sie berichten von Tells Auftraggebern, die seine Geschichte für ihre Zwecke immer wieder neu und anders präsentiert, um- geschrieben und nachgespielt haben; und sie zeichnen nach, wie der Rebell kri- tisiert, in Erz gegossen, totgeschwiegen und verbrannt wurde. Ein historischer Essay mit überraschenden Bezügen zur Gegenwart – und ohne den bitteren Ernst, der Geschichten nationaler Grün- derfiguren so oft eigen ist. Wilhelm Tell, Import – Export Michael Blatter / Valentin Groebner Wilhelm Tell, Import – Export. Ein Held unterwegs Baden 2016 ISBN 978-3-03919-387-5 Repetitorium Nebenstrafrecht SVG und BetmG Andreas Eicker / Sonja Mango-Meier Repetitorium Neben- strafrecht SVG und BetmG Zürich 2016 ISBN 978-3-280-07328-5 Strafrecht ist in der Rechtspraxis vor allem Nebenstrafrecht. Über die Hälfte aller Verurteilungen sind solche nach dem Strassenverkehrsgesetz. Auch die Strafbestimmungen des Betäubungsmit- telgesetzes haben eine erhöhte Rele- vanz. Mit Rücksicht darauf werden die wichtigsten Strafvorschriften dieser Ge- setze präzise nach ihren Tatbestands- merkmalen besprochen. Dies unter Berücksichtigung aktueller Gesetzesrevi- sionen sowie der Rechtsprechung und gegebenenfalls davon abweichender Lehrmeinungen. Viele Schaubilder, Bei- spielsfälle, Übungsaufgaben und Wieder- holungsfragen mit Lösungsvorschlägen ermöglichen Studierenden und Auszubil- denden im Rechtspraktikum oder im Poli- zeidienst ein selbstständiges Erarbeiten der Materie. Die in der Praxis Tätigen so- wie weitere Interessierte erhalten einen kompakten Überblick über zwei beson- ders relevante Teilgebiete des Neben- strafrechts. Herausgeberin Universität Luzern Öffentlichkeitsarbeit Leitung: Lukas Portmann Redaktion Dave Schläpfer Layout Daniel Jurt Korrektorat Markus Schoch (dt.) / Ian Black (engl.) Comic Tiemo Wydler Auflage 3200 Exemplare (Grossauflage) Inserate Go! Uniwerbung, St. Gallen Kontakt / Abo Universität Luzern Öffentlichkeitsarbeit Frohburgstrasse 3 6002 Luzern uniluaktuell@unilu.ch Website / Archiv www.unilu.ch/uniluaktuell Das nächste uniluAKTUELL erscheint am 19. September 2016. Das Magazin ist kostenlos abonnierbar: uniluaktuell@unilu.ch IMPRESSUM 26 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016PANORAMA Die Seelsorgerin vom Check-in 1 Zunächst absolvierte Andrea Thali eine Kunstausbildung, dann studierte sie Theologie – und arbeitet mittlerweile seit elf Jahren als Flughafen-Seelsorgerin in Zürich. In «Alumni im Gespräch» gibt die 49-Jährige Einblick in ihren vielseitigen Beruf. ■■ INTERVIEW: FELIX HUNGER Andrea Thali, Sie sind als Seelsorgerin am Flughafen Zürich tätig. Was gehört zu Ihren Aufgaben? Andrea Thali: Grundsätzlich sind wir – ein ökumenisches Team – für alle Menschen am Flughafen eine neutrale Anlaufstelle, und zwar unabhängig von ihrem religiösen Bekenntnis. Den Hauptteil macht die Seelsorge an den Flughafen-Mitarbeitenden aus. Ein weiteres Aufgabenfeld stellt die Seelsorge an Reisenden und Be- suchenden dar. Dazu ist zu sagen, dass in Zürich der Flughafen das zweitbeliebteste Ausflugsziel nach dem Zoo darstellt und sich darum viele Menschen hier aufhalten, die keine Reise antre- ten. Auch für diese Personen sind wir da und stehen für Gesprä- che bereit. Zudem sind wir auch regelmässig in der Asylunter- kunft des Flughafens anzutreffen. Dort bieten wir auch Feiern an, insbesondere an Weihnachten und Ostern, wo sich oft auch Angehörige anderer Religionen einfinden. Das ist immer sehr be- rührend und erfordert eine grosse Offenheit von uns Seelsorgen- den. Ausserdem kümmern wir uns auch um Obdachlose, die sich am Flughafen aufhalten. Zur optimalen Koordination bei all die- sen Tätigkeitsbereichen besteht eine gute Vernetzung mit den entsprechenden Stellen am Flughafen. Und wie gestaltet sich die seelsorgerische Arbeit bei Passagie- ren? Hier geht es oftmals um Krisenintervention: die Betreuung von gestrandeten Passagierinnen und Passagieren, verwirrten Personen und alkoholisierten oder psychisch angeschlagenen Reisenden. In solchen Fällen werden wir häufig vom Flugpersonal oder von der Polizei gerufen. Todesfälle im Flugzeug oder aber Reisende, die jemanden im Ausland verloren haben und alleine zurückkehren müssen … Sie gehören seit 2001 zur Flughafenseelsorge, seit 2014 sind Sie Co-Leiterin des Teams. Wie hat sich Ihr Job in dieser Zeit ver- ändert? In den ersten Jahren waren wir sehr stark in der Asylunterkunft tätig, weil dort sehr viele Menschen untergebracht waren und diese noch nicht so umfassend betreut wurden, wie dies heute der Fall ist. Zu Beginn erlebte ich auch viele tragische Grossereig- nisse: das Grounding der Swissair, den Flugzeugabsturz in Bas- sersdorf, 9/11. Bis 2012 wurde das Flughafenpfarramt insbeson- dere durch seine Präsenz bei Katastrophen wahrgenommen und damit identifiziert, u.a. auch durch die Gedenkfeiern, die wir ge- staltet haben. Heute sind wir stärker auch auf der strukturellen Ebene involviert, z.B. durch die Mitarbeit in Gremien des Flug- hafens und bei Weiterbildungen. Im Hinblick auf die Eröffnung des neuen Seelsorgezentrums in diesem Herbst, das neben dem Andrea Thali auf dem Gelände des Flughafens, ihrer Wirkungsstätte. interreligiösen Andachtsraum auch einen Meditationsraum an- bieten wird, wollen wir das spirituelle Angebot erweitern. Wo sehen Sie die grössten Herausforderungen Ihrer Arbeit? Auch wir stellen uns die Frage, wie wir noch besser für die Men- schen präsent und hilfreich sein können, indem wir zum Beispiel noch andere «Oasen» für Mitarbeitende des Flughafens anbie- ten. Nach Studien in Gestaltung und freier Kunst haben Sie sich ent- schieden, 1994 das Theologiestudium in Luzern in Angriff zu nehmen. Was hat Sie damals dazu bewogen? 27UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 PANORAMA Ich sage immer: Dieser Entscheid ist vom Himmel gefallen (lacht). Nach der Kunstausbildung hatte ich ein eigenes Atelier und nebenbei noch eine Teilzeitanstellung in der Werkstatt des Luzerner Stadttheaters. Ich habe mich intensiv mit meinen Träu- men und Spiritualität in den verschiedensten Formen auseinan- dergesetzt und gespürt, dass da noch etwas schlummert. Ich war auf der Suche nach etwas, in dem auch Spiritualität ihren Platz hat. Kirchlich war ich aber nicht besonders stark behei- matet. Da stand plötzlich die Möglichkeit im Raum, Theologie zu studieren. Ich ging an die Uni und habe mich informiert – und dann war der Entscheid schnell da. Bereut habe ich es nie. Was verbinden Sie mit dem Studienort Luzern und wie haben Sie Ihre Studienzeit (1994–1999) erlebt? Es war für mich eine äusserst spannende Zeit. Das Theologie- studium und seine vielseitige Fächerkombination sowie der Kon- takt zu den anderen Theologiestudierenden haben mich sehr bereichert. Auch die Offenheit, mit der an die Fragestellungen herangegangen wurde, war sehr anregend. In guter Erinnerung sind mir auch die kompetenten Dozierenden. Zusammengefasst: eine wunderbare Zeit. Die Flughafenseelsorge gilt als leuchtendes Beispiel der soge- nannten «Geh-hin-Pastoral». Die Kirche versucht also, auf die Menschen, dort, wo sie sind, zuzugehen. Gibt es Ihrer Ansicht nach weitere Bereiche, wo die Kirche versuchen sollte, präsent zu sein? Ich glaube, dass die Präsenz an solchen Orten sehr wichtig und eine grosse Chance für die Kirche ist. Immer wieder mache ich die Erfahrung, dass die Menschen enorm dankbar sind, wenn sie auf spiritueller Ebene begleitet werden und ihr Herz ausschütten können, ohne dass sie Angaben über ihre Person machen müssen. Ich bin aber der Ansicht, dass diese Begleitung in einer offenen Art und Weise geschehen muss und keine Ansprüche ans Gegenüber stellen darf. Vielleicht müsste die Kirche z.B. auch in grossen Firmen unterwegs sein und den Sorgen und Nö- ten der Mitarbeitenden vermehrt Gehör schenken und sie fragen, was sie wirklich brauchen. Sie vertreten die katholische Kirche an einem Ort, der in gewis- sem Sinne neu und unkonventionell ist. Sehen Sie ebensolche Wege, die eine Theologische Fakultät gehen müsste, um für die Menschen dieser Zeit da zu sein? Die offene Haltung bewahren! Ich glaube, dass damit auch junge Menschen für das Theologiestudium angesprochen werden können. Menschen, die einen Sinn für das Zeichenhafte in unse- rer Welt haben und dies anderen eröffnen können, sind eine Bereicherung – nicht nur in der Kirche. So gesehen, bietet das Theologiestudium eine gute Auseinandersetzung in vielerlei Hin- sicht und befähigt zur Arbeit in vielen anderen Berufsfeldern, auch ausserhalb des kirchlichen Bereichs. Auch am Flughafen sind übrigens in verschiedenen Feldern Theologinnen und Theo- logen tätig! Die interreligiöse Flughafenkapelle befindet sich beim Check-in 1, Halle Ost, Ebene Galerie. Dort werden auch Gottesdienste abgehalten, der nächste am 12. Juni. Mehr Informationen: www.flughafenpfarramt.ch Felix Hunger ist Co-Präsident der Sektion Theologische Fakultät der Alumni Organisation der Universität Luzern. Er hat in Luzern und Rom Theologie studiert und wirkt heute als Vikar in der Pfarrei Rüti-Dürnten-Bubikon. Bei «Alumni im Gespräch» handelt es sich um eine Interview-Reihe mit ehemaligen Studierenden und Doktorierenden. Die Serie wird von der Alumni Organisation betreut: www.unilu.ch/alumni ■■ ESTHER SCHMID Für einmal bleibt der Unichor Luzern bei der Stückauswahl ganz in heimischer Nähe: Schweizer Lieder stehen seit Semester- beginn auf dem Probeplan – vielfältig wie das Land selbst. Ita- lienisch bis schweizerdeutsch, wohlbekannt bis neu komponiert, zart bis energisch, traditionell bis jazzig. Als präziser Ton- und Taktangeber in den Dienstagsproben stets mit von der Partie: der neue Chorleiter Andrew Dunscombe. Bei der Aussprache der Schweizer Dialekte kann der Pianist, Dirigent und Regisseur mit britischen Wurzeln die Mitglieder zwar nicht übertrumpfen. Musikalisch profitiert der Chor von seinem riesi- gen Erfahrungsschatz umso mehr. Mit genauem Zuhören, wir- kungsvollen Tipps, Energie, Leidenschaft und britischem Humor bringt Dunscombe die Sängerinnen und Sänger in jeder Probe ein grosses Stück vorwärts. Nun ist es so weit: Am 20./21. Mai findet der erste Auftritt mit dem neuen Chorleiter statt, und zwar beim Konzert «‹Jolidulidu› von Stephan Hodel und weitere Schweizer Musikperlen», jeweils um 20 Uhr in der Aula Hirschengraben, Luzern. Mehr Informationen zum Konzert und zum Unichor: www.unichor-luzern.ch Mitsingen im nächsten Semester? Studierende, Dozierende und Assi s- tierende sind herzlich willkommen! Esther Schmid ist beim Unichor für die Öffentlichkeitsarbeit zuständig. Unichor Luzern: British meets Swiss Der neue Chorleiter Andrew Dunscombe. (Bild: Ingo Höhn) 28 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016PANORAMA Diskussionen in der Leselounge Normalerweise ist es in einer Bibliothek so leise wie möglich, und die Menschen darin gehen höchstens flüsternd aufeinander zu. Am Abend des 17. März war das für einmal anders. ■■ MARTIN BRASSER Die Zentral- und Hochschulbibliothek (ZHB) Luzern verlagerte ihre Veranstaltung aus der Reihe der Feierabendgespräche vom Bibliotheksstandort Sempacherstrasse erstmals an denjenigen im Uni/PH-Gebäude. Wo sonst die Nutzenden ihre Zeitung lesen oder einfach nur entspannen, wurde das sechste Feierabend- gespräch durchgeführt – als Test und Probelauf, um herauszu- finden, ob sich die Durchführung einer Veranstaltung und das ruhige Studium in derselben Bibliothek gleichzeitig und neben- einander vertragen. Um es vorwegzunehmen: Sie tun es. Jeden- falls innerhalb der Dimensionen, in denen das Feierabend- gespräch am 17. März durchgeführt wurde. «Gemeinwohlökonomie» im Fokus An diesem zweistündigen Anlass ging es um die Bewegung, die unter dem Titel «Gemeinwohlökonomie» Ansätze des Wirtschaf- tens sucht, die grösseren Mehrwert für die Gesellschaft («Ge- meinwohl») stiften, als es gewinnoptimierende Unternehmen ohne Gemeinwohlsinn tun. Diese Bewegung hat neben aller Grundlagentheorie ein Instrument entwickelt, mit dem Unterneh- men und andere Organisationen ihren Beitrag für die Gemein- schaft spezifisch ausweisen können. Es verbindet unternehme- rische mit gemeinwohlorientierten Zielen und erlaubt deren Nachweis durch die sogenannte Gemeinwohlbilanz. Präsentation von Dr. Nacke in der Tablet-Version Als Gast des Abends war Dr. Ralf Nacke geladen, ein erfahrener Berater in der Privatwirtschaft und bei der öffentlichen Hand. Im Frage-Antwort-Spiel zunächst mit Martin Brasser, dem Fachrefe- renten für Philosophie und Ethik an der ZHB, später mit dem gan- zen Publikum, erläuterte er die Vision und die konkreten Ansätze für eine Form des Wirtschaftens, in der unternehmerisches Den- ken so auf ökologische und soziale Nachhaltigkeit ausgerichtet wird, dass die Gemeinwohlbilanz im Saldo positiv ausfällt. Was öffentliche Körperschaften, etwa das Land Tirol, und Unterneh- men der Privatwirtschaft in Österreich und Deutschland bereits erfolgreich praktizieren, soll sich Schritt für Schritt auch in der Schweiz etablieren. Wie diese Schritte zu gehen sind, wurde in den zwei kurzen Stunden unter den dreissig Teilnehmenden lebhaft und temperamentvoll diskutiert. Dass die Bibliotheksnut- zerinnen und -nutzer im Umfeld dennoch ungestört arbeiten konnten, hat gezeigt, wie gut sich die unterschiedlichen Belange in den Räumen der Bibliothek vereinbaren lassen. Eine kurze direkte Befragung im unmittelbaren Anschluss an die Veranstal- tung hat diesen Eindruck bestätigt. Unterlagen auf LORY verfügbar Nach dem Testlauf ist vor der nächsten Durchführung. Seitens ZHB ist jetzt klar: Veranstaltungen bis zu dreissig Personen kön- nen mit der Infrastruktur technisch bewältigt werden; sie sind publikumsverträglich durchführbar – und das Beste kommt zum Schluss: Für die öffentliche Verfügbarkeit der Unterlagen steht nun LORY, das Lucerne Open Repository (siehe auch Artikel auf Seite 9), zur Verfügung. Schon wenige Stunden nach der Veran- staltung stehen allen Teilnehmenden des sechsten Feierabend- gesprächs und allen weiteren Interessierten die Unterlagen zum Download zur Verfügung (siehe Tablet-Hinweis). Noch praktischer geht nicht. Die zweite Staffel der Feierabendgespräche beginnt im Oktober. Informationen folgen über die Online-Veranstaltungsagenda auf www.zhbluzern.ch und die weiteren ZHB-Kommunikationskanäle. Dr. Martin Brasser ist Fachreferent für Philosophie, Fundamentaltheologie und Ethik an der ZHB Luzern und Ansprech partner in Sachen Feierabend- gespräche: martin.brasser@zhbluzern.ch 29UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 PANORAMA Uni-Schafe und pompöse Architektur «Fajulu_IUCIM goes Bundesgericht» hiess es am 11. April bereits zum dritten Mal: Rund sechzig Luzerner Jus-Studierende machten sich auf nach Lausanne, um der dortigen Universität und dem letztinstanzlichen Gericht einen Besuch abzustatten. ■■ YVES RENÉ LAUBER | ELLEN STÜHM Wie bei den letzten Durchführungen wurde der Tagesausflug ge- meinsam von der Fachschaft Jus der Universität Luzern (Fajulu) und dem Verein Associazione studenti italofoni a Lucerna (IUCIM) angeboten. Nach zweieinhalb Stunden gemütlicher Carfahrt erreichte die Gruppe die Universität Lausanne. Dort empfing sie Valérie Dittli – das ehemalige Fajulu-Vorstandsmitglied studiert zurzeit am Genfersee Jura auf Masterstufe. Obschon die span- nende Führung durch die Uni fakultativ war, nahmen viele der Gruppe daran teil. Nach dem Eindruck von Strassburg 2015 konnte erneut die Bestätigung erlangt werden, dass in Luzern wohl eine der schönsten Unis überhaupt steht. Obwohl gewisse Vorzüge wie eigene Uni-Schafe oder günstigerer Mensa-Kaffee nicht von der Hand geredet werden können, überzeugt sie mit Überschaubarkeit und moderner Infrastruktur. Nach einem leckeren Essen in der Mensa begab sich die Gruppe dann mit der Metro in die Stadt. Begleitet von viel Sonne und ab- wechselnden Wolkenfeldern, aber ohne Regen, konnten schöne Impressionen von der hanglagigen Stadt Lausanne gewonnen werden. Viel Zeit blieb aber nicht, es stand ja noch der Haupt- grund für den Ausflug auf dem Programm – die Besichtigung des Bundesgerichts. «Gürtel ab, Schuhe aus» Dort angekommen, wurden die Studierenden zuerst einer Secu- rity-Kontrolle unterzogen. Dort hiess es insbesondere bei den Männern: «Gürtel ab, Schuhe aus» – eine Folge des Attentats im Zuger Kantonsrat 2001. Als alle Lämpchen dann grün anzeigten, wurden die bereits in deutsch- bzw. italienischsprechend ein- geteilten Teilnehmenden in den grossen Plenarsaal geführt. Eine nette Begrüssung und die Vorstellung der lockeren Führungs- leiter sorgten für eine sympathische Atmosphäre. In getrennten Gruppen folgte eine informationsgewaltige Führung. Begonnen im Jahr 1848, dem Jahr null des Bundesgerichts, war dieses noch in sporadischen Sitzungen aus jeweils drei Richtern zusammengesetzt. Durch die ständig steigende Anzahl an Fällen stiess das Ur-Bundesgericht schnell an seine Grenzen. Die Stadt suchte entsprechend eine Immobilie und konnte das Land, an dem das heutige Bundesgericht steht, von einer privaten Familie abkaufen. Noch heute steht das alte Herrenhaus dieser Familie direkt vor dem Bundesgericht. Die Parkanlage vor dem Bundes- gericht war damals der Garten dieser Familie. Die noch heute dort kultivierten exotischen Pflanzen waren früher Ausdruck von Prestige. Führung durch altehrwürdige Gänge Am Ende dieser ausführlichen geschichtlichen Aufarbeitung folgte die Führung. Dabei fiel die Jugendstil-Innenarchitektur ins Auge: Seit der Fertigstellung des Gebäudes 1927 wurden zwar Renovationen durchgeführt, jedoch nur minimste Veränderungen am Interieur vorgenommen. Auch am neoklassischen Stil der äusseren Gebäudehülle änderte sich nichts. Die Führung ging durch die altehrwürdigen Gänge, die mit Marmor, Granit und an- deren Edelmaterialien verarbeitet wurden, und durch die symme- trisch angeordneten, sehr klassisch und pompös erscheinenden Räume. Zurück im Plenarsaal blieb den Studierenden dann die Möglichkeit, Fragen zu stellen und etwas über den Beruf des Bundesrichters zu erfahren. Im Anschluss an den anderthalbstündigen eindrucksvollen Be- such beim Bundesgericht machte sich die Gruppe dann wieder auf den Rückweg. Teilweise erschöpft, genossen die Studieren- den die ausgelassene Stimmung im Car. Nach einer tollen Fahrt mit viel Sonne, Starkregen und Regenbögen traf die Reisegruppe unversehrt wieder in Luzern ein. Übrigens: Warum steht das Bundesgericht eigentlich in Lausanne (denn auch Luzern war ein Bewerber)? Der Grund dafür ist die noch kurz vorherige Verstrickung Luzerns in den Sonderbund- krieg. Yves René Lauber ist Präsident und Ellen Stühm Redaktorin bei der Fajulu. Die Luzerner Studierenden vor dem Bundesgericht. (Bild: Chris Roos) 30 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016PANORAMA Menschenrechte: Studierende organisieren Fachtagung Am 16. April fand im Uni/PH-Gebäude die 3. Fachtagung Menschenrechtsbildung Luzern statt. Organisiert wurde diese vom Zentrum für Menschenrechtsbildung (ZMRB) in Zusammenarbeit mit Studierenden der Universität und der PH Luzern. ■■ ANDRI HEIMANN Die Fachtagung widmete sich dem Thema «Menschenrechte in der Berufsbildung» und begrüsste namhafte Expertinnen und Experten aus dem Menschenrechtsbereich und der Berufs- bildung in Luzern. Inhaltlich setzten sich die Referierenden mit der Frage auseinander, wie das Wissen von und über die Men- schenrechte stärker in den Unterricht der Berufsbildung einge- gliedert werden kann, um Berufslehrlinge für menschenrecht- liche Fragen in ihrem Berufsfeld zu sensibilisieren. Verantwortlich für die Durchführung und Organisation der Fachtagung waren acht Studierende der Universität und der PH Luzern, die sich ehrenamtlich für das ZMRB engagieren. Verantwortung für Teilbereiche Das sogenannte StudentTeam arbeitete fast ein Jahr lang auf einer Basis von 1 bis 2 Stunden pro Woche für das Zentrum. Ge- leitet wurde es von Nadine Walder, der Hauptverantwortlichen der Fachtagung und Masterabsolventin der Kultur- und Sozial- wissenschaftlichen Fakultät. In den Bereichen Administration, Kooperation, Infrastruktur, Referentenbetreuung und Kommuni- kation übernahmen die Studierenden die Hauptverantwortung und trugen somit massgeblich zum Gelingen der Fachtagung bei. Das Jahr im StudentTeam enthielt viele lehrreiche Momente für das eigene Studium und auch für das, was nach dem Studium kommt. So erhielten wir alle einen Einblick in den Bereich des Projektmanagements und der Eventorganisation. Anhand der Pla- nung der Fachtagung lernten wir, im Team gemeinsam auf ein Ziel hin zu arbeiten; durch regelmässige Treffen erhielten wir auch Einblicke in die Aufgabenbereiche der anderen. Dadurch entwickelten wir ein Verständnis davon, was es alles zur erfolg- reichen Durchführung einer Fachtagung benötigt. Sei dies die Akquisition von Drittmitteln, die Betreuung aller Anfragen rund um die Fachtagung, die Organisation von Referierenden oder die Kommunikation nach aussen mit Medienvertreterinnen und -ver- tretern. Lohnende Erfahrung in vielfacher Hinsicht Auch inhaltlich können wir alle viel für unser Studium und unser Allgemeinwissen mitnehmen. Durch themenspezifische Inputs von Thomas Kirchschläger, Leiter des ZMRB, erhielten wir einen Einblick in die Arbeit des ZMRB und lernten anhand praktischer Beispiele, was Menschenrechtsbildung bedeutet, wie sie effektiv angewandt wird und welche Vorteile sie mit sich bringt. Als Mitglieder des StudentTeams bringen wir bereits grosses In- teresse an der Thematik mit. Die meisten engagieren sich auch deshalb für die Fachtagung, weil wir so aktiv einen Beitrag zur Vermittlung der Menschenrechte beitragen können. Rück blickend ist es nicht nur eine Erfahrung, die uns im Studium und im kom- menden Berufsleben weiterbringt, sondern es war auch eine tolle Gelegenheit, mit anderen engagierten Studierenden gemeinsam ein etabliertes Projekt auf die Beine zu stellen. Bewerbung für StudentTeam 2017 Die Fachtagung Menschenrechtsbildung Luzern findet alle zwei Jahre statt, jeweils alternierend zum Internationalen Menschen- rechtsforum Luzern (IHRF). Dieses wird im Frühling 2017 zum elften Mal wiederum mit führenden Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft stattfinden. Studierende, die praktische Erfahrung in der Organisation eines etablierten Forums sammeln möchten, den direkten Kontakt auf Augenhöhe mit namhaften Persönlichkeiten suchen und sich dazu noch Social Credits verdienen möchten, sind eingeladen, sich für das StudentTeam 2017 zu bewerben. Mehr Informatio- nen: www.ihrf.phlu.ch Andri Heimann studiert Politikwissenschaft im Bachelor und ist Kommunikationsverantwortlicher im StudentTeam. Das StudentTeam (v.l.): Thi Van Anh Nguyen, Debora Roduner, Dario Schürmann, Nadine Walder, Andri Heimann, Johanna Kral. Es fehlen: Sebastian Schläfli, Martin Stocker und Miro Gonzalez. (Bild: Dominik Zemp) 31UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 PANORAMA Entweder – oder – auch nicht «Über die Kunst seinen Chef anzusprechen und ihn um eine Gehaltserhöhung zu bitten»: Dieses Theaterstück ist eine akribische und skurrile Bestandsaufnahme der Abläufe des Arbeitsalltags, die ungeschriebene Normen und Verhaltensmuster ad absurdum führt. ■■ CARMEN BACH Nehmen wir an, Sie haben sich entschieden, Ihren Abteilungs- leiter aufzusuchen, um ihn um eine Gehaltserhöhung zu bitten. Er ist im Büro, aber Sie fühlen sich plötzlich gehemmt. Oder aber er ist nicht im Büro und Sie warten oder gehen niedergeschlagen wieder weg, drehen eine Runde nach der anderen oder, oder, oder ... So beginnt das Schauspiel «Über die Kunst seinen Chef anzu- sprechen und ihn um eine Gehaltserhöhung zu bitten», das ab dem 20. Mai im Luzerner Theater gezeigt wird. Die Geschichte basiert auf einem Organigramm, das verschiedene Eventuali- täten eines Handlungsverlaufs durchspielt; es gibt immer nur entweder/oder – mit entsprechenden Folgen. Die Figur, die im Stück durch die Firma irrt, wird zum Helden einer tragischen Komödie, die keine zeitlichen oder räumlichen Koordinaten be- sitzt, sondern den erbarmungslosen, leeren Raum der Möglich- keiten abschreitet. Faszination Banales und Alltägliches Der Autor des Stücks, Georges Perec (1936–1982), Schriftsteller und Filmemacher, zählt zu den wichtigsten Vertretern der fran- zösischen Nachkriegsliteratur. Nachdem er sein Studium der Geschichte und Soziologie abgebrochen hatte, war er beim Mili- tär, schliesslich Archivar und arbeitete für das Nationale Zentrum für wissenschaftliche Forschung. Täglich beschäftigte er sich mit Statistiken, Aufzeichnungen und Formularen, was seine Art zu schreiben vermutlich enorm beeinflusste. Perec war prominen- tes Mitglied des 1960 gegründeten Autorenkreises Oulipo, kurz für «Ouvroir de littérature potentielle», einer Werkstatt für ex- perimentelle Literatur, die sich durch besondere Sprachspiele und Textformen auszeichnete. Georges Perec ist ein Archivar, dem keine Büroklammer zu klein, kein Metrofahrschein zu dreckig ist. Seine Werke über die Sicht durch die Dinge auf die Menschen sind Etüden. Er geht Ordnungen auf den Grund, ist Beobachter, Fragensteller, Menschenkenner, Sprachbesessener und Stilist. Der Witz in seinem Kopf dreht sich um die Tatsachen, die jeder kennt und kaum einer sieht. Perec hat einen aussergewöhnlichen Blick für Banalitäten und Alltägliches, für Triviales und scheinbar Belangloses, das er – kombiniert mit einer spielerischen Vorliebe für Stilzwänge – literarisch festzuhal- ten versucht, indem er situative Eigenheiten sorgfältig registriert. Perec notiert, was passiert, wenn nichts passiert – all das, was normalerweise nicht bemerkt wird. Obsessive Lust an der Akribie Seine Beobachtungen tragen Titel wie «Versuch einer Bestands- aufnahme der flüssigen und festen Nahrungsmittel, die ich im Verlaufe des Jahres neunzehnhundertvierundsiebzig hinunter- geschlungen habe», «Kurze Anmerkungen über die Kunst und die Art und Weise, seine Bücher zu ordnen» oder «Zweihundert- dreiundvierzig Postkarten in Echtfarbendruck». Georges Perecs Gesamtwerk zeichnet sich durch eine obsessive Lust am akribi- schen Beschreiben und Aufzählen aus, das erschöpfende Behan- deln eines Umstands, das Bemühen, Begebenheiten durch ihr Benennen vor dem Vergessen zu bewahren. Mit dieser letzten Inszenierung von Schauspieldirektor Andreas Herrmann unterzieht sich das Schauspielensemble des Luzerner Theaters einem letzten Test seiner Alltagstauglichkeit in dieser oder einer anderen Struktur – unter diesen oder anderen Um- ständen –, hier oder anderswo. Und verabschiedet sich höflich. «Über die Kunst seinen Chef anzusprechen und ihn um eine Gehalts- erhöhung zu bitten» ist vom 20. Mai bis 16. Juni im Luzerner Theater zu sehen. Studierende bis zum 30. Lebensjahr profitieren von günstigeren Eintritts preisen: www.luzernertheater.ch/take Carmen Bach ist Schauspieldramaturgin am Luzerner Theater. Impression des Bühnenbilds von «Über die Kunst seinen Chef anzusprechen und ihn um eine Gehaltserhöhung zu bitten». 32 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016PANORAMA Abenteuer United Nations in Rom Zwölf Studierende diverser Fachrichtungen des Vereins MUNiLU (Model United Nation Lucerne) traten in diesem März eine aufregende Reise an: In Rom fand die 25. Harvard-WorldMUN-Konferenz statt – mit 2500 Studierenden aus 160 Ländern. ■■ GIADA CRIVELLI | MIRO GONZALEZ | KIM ZEHNDER In die Thematik eingearbeitet, Eröffnungsrede geschrieben, Gar- derobe zusammengestellt: So gerüstet, konnte die Reise in den Süden losgehen, um während sechs Tagen an der grössten inter- nationalen UNO-Simulation ausserhalb Nordamerikas einerseits die Universität Luzern und damit teilweise auch die Schweiz, andererseits jedoch das zugewiesene Land – Norwegen – zu vertreten. Die atemberaubende Eröffnungszeremonie, in der unter anderem Italiens Premierminister Matteo Renzi die Teilnehmenden mit einer mitreissenden und inspirierenden Rede willkommen hiess und Italiens weitreichende Kultur präsentiert wurde, liess uns das erste Mal erahnen, wie gross dieser Anlass wirklich ist. Die Grösse und die Qualität in den Komitees, welche der «originalen» UNO nachempfunden sind, waren teilweise überwältigend. In den unterschiedlichen Komitees aufgeteilt, ging es nun ans Ein- gemachte: die vorbereiteten Diskussionspunkte debattieren, diplomatisch aushandeln und Standpunkte verteidigen. Trotz der wöchentlichen Übung im kleineren Kreis war das Niveau der Rhe- torik zum Teil einschüchternd, setzte jedoch aber auch einen Ansporn, die eigenen Fähigkeiten weiter zu verbessern. Papstaudienz und Flaggen-Parade Im Anschluss an die intensiven Stunden tagsüber waren die Abendveranstaltungen eine sehr willkommene Abwechslung. Durch diese kamen wir in den Genuss von Präsentationen kultu- reller Besonderheiten aus der ganzen Welt und hatten die Mög- lichkeit, im informellen Rahmen internationale Freundschaften zu schliessen. Interessante Gespräche wie beim Frühstück – zum Beispiel mit einem Syrer über die Herausforderungen, wel- che ihm bei der Vorbereitung begegneten – waren kleine, täg- liche, unbezahlbare Highlights. Einen weiteren Höhepunkt stellte die integrierte Papstaudienz im Vatikan dar. So pilgerten alle Studierenden bereits frühmorgens in den Zwergstaat im Herzen Roms, gespannt darauf, was sie zu hören bekommen, um im Anschluss an die Rede mit der jeweili- gen Nationalflagge auf dem Rücken gemeinsam in einer Parade zum Kolosseum in Rom zu laufen. Für die Touristinnen und Tou- risten am Strassenrand rückten die vielen Kulturgüter beinahe in den Hintergrund, als sie mit grosser Freude ihre eigene Landes- flagge erblickten. Glanzvoller Abschluss mit Toga-Party Schneller, als es manchen lieb war, mussten die Debatten in den Komitees ein Ende finden, in Resolutionen verfasst und darüber abgestimmt werden. Einige triumphierend, ihre Punkte durch- gebracht zu haben, andere betrübt, dass die eigene Resolution keine Mehrheit gefunden hatte. Schliesslich begaben sich alle an die Schlusszeremonie. Auch diese war mit Glanzpunkten ge- spickt: Italiens Kulturminister Dario Franceschini, aber auch die Ministerin für Verfassungsreformen und Beziehungen zum Parla- ment, Maria Elena Boschi, hielten Ansprachen. Danach wurden Auszeichnungen für überragendes diplomatisches Verhalten an Studierende vergeben. Die Toga-Party am Freitag bot ein letztes Mal die Gelegenheit, uns auszutauschen und dieses eng zusam- mengerückte globale Dorf sowie uns selbst ein bisschen zu feiern. So kam es, dass wir uns nach einer langen Woche nicht nur müde, überladen mit neuen Eindrücken und vielleicht sogar ein Stückchen weiser fühlten, sondern vor allem auch mit neuen Freundschaften im Gepäck wieder zurück nach Luzern begaben. Mit diesem neu gewonnenen Enthusiasmus und dem zusätz- lichen Know-how werden die wöchentlichen Debatten innerhalb von MUNiLU bestimmt einen ganz neuen Schwung erhalten. Interesse geweckt? Auf www.facebook.com/modelunitednationlucerne und www.mun-unilu.ch finden sich Informationen zum Verein und zum Semester- programm sowie Kontaktmöglichkeiten. Neue Mitglieder und Unterstützung aller Art sind gerne willkommen. Giada Crivelli, Miro Gonzalez und Kim Zehnder sind Mitglieder des MUNiLU-Teams, das am Harvard WorldMUN in Rom teilgenommen hat. Das MUNiLU-Team vor dem Palazzo dei Congressi in Rom, wo unter anderem die Eröffnungszeremonie stattfand. 33UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 PANORAMA Universitätsverein mit erneuertem Vorstand Rolf Bossart und Charly Freitag: So heissen die beiden neuen Mitglieder im aus zehn Personen bestehenden Vorstand des Universitätsvereins Luzern. Die zwei Luzerner Gemeinde- und Kantonsräte sind an der Generalversammlung vom 14. April gewählt worden. ■■ DAVE SCHLÄPFER Es war ein wichtiges Traktandum an der GV des Fördervereins der Universität Luzern: die Wahl von zwei neuen Vorstandsmit- gliedern. Auf Vorschlag der Präsidentin Doris Russi Schurter wur- den unter grossem Applaus der rund 75 anwesenden Vereinsmit- glieder Rolf Bossart und Charly Freitag gewählt – beides erfahrene Politiker sowohl in der Legislative als auch in der Exe- kutive. Mit diesen beiden neuen Mitgliedern im Vorstand sei bes- tens gewährleistet, dass der Verein wisse, wo der politische Puls schlägt, so Russi Schurter. Unternehmer und Informatiker Rolf Bossart (53) ist SVP-Kantonsrat und kann nach dem Erfolg bei den vergangenen Wahlen in der kommenden Legislatur als Bauvorsteher im Schenkoner Gemeinderat Einsitz nehmen. Bis vor Kurzem war er Geschäftsführer des auf Oberflächentechnik spezialisierten KMU-Betriebs Bossart + Partner AG in Gettnau, wo er weiterhin als Verwaltungsrat tätig ist. Auch Charly Freitag (38) reüssierte bei den Wahlen vom 1. Mai und wurde für eine weitere Legislatur als Gemeindepräsident von Beromünster be- stätigt – ein Amt, das der Wirtschaftsinformatiker und FDP-Kan- tonsrat seit 2009 innehat. Freitag ist zudem Amtsparteipräsi- dent der FDP Wahlkreis Sursee und Präsident des Regionalen Entwicklungsträgers Sursee-Mittelland. Als Ersatz für Prof. em. Dr. Paul Richli, den scheidenden Rektor der Universität Luzern, wird der kommende Rektor Prof. Dr. Bruno Staffelbach, der an der GV ebenfalls teilnahm, ab dem 1. August im Vorstand des Universitätsvereins Einsitz nehmen. Die bisheri- gen Vorstandsmitglieder – Doris Russi Schurter, Dr. Felix Howald, Erich Plattner, Prof. Dr. Jörg Schmid, Josianne Magnin, Ruth Wipfli Steinegger und Pius Zängerle – sind bis 2018 gewählt. Total 127 000 Franken für Fakultätsaufbau In ihrem einleitenden Rückblick auf das vergangenene Vereins- jahr dankte Präsidentin Doris Russi Schurter dem amtierenden Rektor Paul Richli für sein grosses Engagement im Dienste der Universität Luzern im Allgemeinen und der Wirtschaftswissen- schaftlichen Fakultät, die im Sommer ihren Betrieb aufnimmt, im Besonderen. Zu deren Aufbau – insgesamt sind dafür rund vier Millionen Franken private Drittmittel zu sammeln – hat der Universitätsverein, wie an der Generalversammlung 2015 be- schlossen, 50 000 Franken beigesteuert. Hinzu kommen weitere 77 000 Franken, die der Verein bereits in den Jahren 2013 und 2014 für den Aufbau zur Verfügung gestellt hat. Einen besonderen Höhepunkt, so Russi Schurter, stelle jeweils der Dies Academicus dar, an dem der Universitätsverein in fest- lichem Rahmen die Dissertationspreise verleiht. Besonders schön sei die Bestätigung, dass die richtigen Doktorinnen und Doktoren ausgezeichnet wurden: So erhielt bspw. Dr. Ramona Pedretti für ihre mit dem Dissertationspreis 2013 ausgezeich- nete rechtswissenschaftliche Doktorarbeit im letzten Dezember auch noch den renommierten Walter Hug Preis zugesprochen. Vortrag von Economiesuisse-Chefökonom Im Anschluss an die GV folgte ein öffentlicher Vortrag von Prof. Dr. Rudolf Minsch. Minsch spach als Chefökonom und Mitglied der Geschäftsleitung von Economiesuisse, dem Dachverband der Schweizer Wirtschaft, zum Thema «Wie positionieren sich Schweizer Universitäten im internationalen Umfeld?». Über die in diesem Rahmen aufgestellten Thesen wurde im Anschluss an das Referat und am Apéro im Foyer des Universitätsgebäudes, das den informellen Teil einläutete, lebhaft diskutiert. Der Universitätsverein Luzern fördert die Entwicklung der Universität, verstärkt deren Verankerung in der Bevölkerung und setzt sich für die Beschaffung finanzieller Mittel zugunsten der Universität ein. 1997 gegründet, zählt der politisch und konfessionell neutrale Verein zurzeit 1300 Mitglieder. Eine Mitgliedschaft ist möglich für 25 Franken (Einzelmitglieder) bzw. 125 Franken (Firmenmitglieder bzw. juristische Personen) pro Jahr. Mehr Informationen: www.unilu.ch/verein Dave Schläpfer ist Mitarbeiter der Öffentlichkeitsarbeit an der Universität Luzern. Rolf Bossart. Charly Freitag. 34 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016PANORAMA Ein Haufen Träume und Ziele Als frischgebackene Gymnasiastin schrieb Fabienne Sennhauser einen Brief an sich selbst in die Zukunft. In dieser Folge des Campus-Blogs ist nun die elf Jahre später verfasste Antwort darauf zu lesen. ■■ FABIENNE SENNHAUSER 2005 war ein wichtiges und entscheidendes Jahr für mich. Im Frühling vor elf Jahren absolvierte ich die Aufnahmeprüfung für das Langzeitgymnasium in Zürich. Wirklich bewusst war mir nicht, was mit dem Bestehen dieser Prüfung auf mich zukommen würde. Aber ich kann mich noch gut erinnern, dass ich nach dem Mathematikteil zu meiner Mutter gegangen bin und ihr gesagt habe: «Hier möchte ich unbedingt in die Schule gehen.» Fas- ziniert hatten mich wohl vor allem die persönlichen Kästli, die ich aus amerikanischen High-School-Filmen kannte. Man sehe es mir nach. Ich war mit der so wertvollen, kindlichen Naivität eines 12-jährigen «Landmeitlis» gesegnet. Aber ich war fest ent- schlossen, in dieses Schulhaus zurückzukehren und die grosse Stadt Zürich zu erobern. Ein paar Monate später tat ich ebendies. Und plötzlich hatte ich einen Haufen Träume und Ziele im Leben. So beschloss ich, einen Brief an mein zukünftiges Ich zu schrei- ben. Das Schreiben wollte ich gut aufbewahren und mindestens zehn Jahre lang nicht öffnen. «Findest du Zac Efron noch immer süss?» Kürzlich fiel mir der Brief bei einer Entrümpelungsaktion, zwecks meines baldigen Umzugs, nun wieder in die Hände. Er lautete wie folgt: Hey! Wie geht es dir mittlerweile? Was hat sich verändert? Wo wohnst du? Wie steht es mit der Liebe? Was hast du studiert? Bist du nun Journalistin oder Heilpädagogin geworden? Bist du glück- lich? Bist du stolz? Was beschäftigt dich am meisten? Träumst du immer noch von Kindern, einem Haus im Grünen und dem Sprung ins Fernsehen? Ich hoffe sehr, es geht dir gut und du hast unsere Ziele erreicht! Liebe Grüsse aus der Vergangenheit, Fabienne PS: Findest du Zac Efron noch immer süss? Mein Wissensdurst ist noch lange nicht gestillt Als ich den Brief zu Ende gelesen hatte, verdrückte ich doch tatsächlich ein paar Tränen. Es berührte mich, meine kraklige Kinderschrift zu lesen. Und ich beschloss, meinem Ich aus der Vergangenheit wahrheitsgetreu zu antworten: Liebe Fabienne Mir geht es gut. Sehr gut sogar! In den vergangenen Jahren hat sich eine Menge getan. Und es gab viele Momente, in denen ich gänzlich anders auf deine Frage geantwortet hätte. Aber heute, hier und jetzt, geht es mir besser denn je. Aber der Reihe nach … Nach sechs Jahren Gymnasium hatte ich mich aus einem Bauch- Fabienne Sennhauser. (Bild: Markus Forte) 35UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 55 · MAI 2016 PANORAMA gefühl heraus 2011 für ein Kulturwissenschaftsstudium mit dem Major (das bedeutet Hauptfach) Soziologie an der Uni Luzern angemeldet. So ähnlich, wie du das damals beim Gymnasium gemacht hast. Auch die holprigen (Schul-)Anfänge lassen sich vergleichen. Zunächst lief es nämlich gar nicht. Zu sehr genoss ich das Studentenleben am Vierwaldstättersee. Die erste Prüfung ging also ziemlich in die Hose. So, wie damals die Lateinprüfung – weisst du noch? Es folgte ein stetiges Auf und Ab, dem nun doch endlich ein erster Abschluss folgen soll. Bereits plane ich meinen Master und eine darauffolgende Weiterbildung. Mein Wis- sensdurst ist noch lange nicht gestillt! Zur Liebe nur so viel: Auch ohne Hollywood-Momente ist diese Geschichte filmreif! Mein grösstes Ziel, mir den Weg in den journalistischen Alltag der Schweiz zu bahnen, verlor ich bis jetzt nie aus den Augen. Ein Wort zum Berufswunsch Heilpädagogin: Bei diversen Sozial- einsätzen in der heilpädagogischen Schule meiner Schwester Stephanie musste ich erkennen, dass meine Geduld, um diesen Weg einzuschlagen, nie und nimmer ausreichen würde. Aber zu- rück zum Journalismus: Nach Kursen an der MAZ (Schweizer Jour- nalistenschule in Luzern), Resultatdiensten in der Sportredaktion der NZZ und einem redaktionellen Praktikum bei der «Zürichsee- Zeitung» konnte ich kürzlich eine Festanstellung als Redaktorin ergattern. Und ja, das macht mich glücklich und stolz zugleich. Vor Kurzem bin ich zudem bei meinen Eltern ausgezogen. Weit weg hat es mich aber nicht verschlagen, da mir die Nähe und der Kontakt zu Stephanie noch immer sehr am Herzen liegen. Ganz so gross, wie damals erhofft, ist die Wohnung zwar auch nicht, aber es sollte reichen. Und nun zu deiner letzten Frage: Ja, Kinder und ein Eigenheim sind nach wie vor ein Ziel. Und ja, mit dem Sprung ins Fernsehen liebäugle ich selbstverständlich noch immer. So, nun hoffe ich doch sehr, dass du mit mir zufrieden bist! Ich bin es jedenfalls! Beste Grüsse PS: Die Schwärmerei für Zac Efron war zum Glück ziemlich schnell einmal vorbei! Fabienne Sennhauser studiert im Bachelor Kulturwissenschaften mit Major Soziologie. Sie schreibt zusammen mit vier weiteren Studierenden der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät im auf dem Online-Portal «zentral+» erscheinenden Campus-Blog über die Hochs und Tiefs des studentischen Alltags: www.zentralplus.ch/de/blogs/campusblog COMIC Nebenjob gesucht? Für unser Team im Raum Luzern und Zug suchen wir Mitarbeitende für Sicherheits- sowie Anlass- dienste (m/w) Ihre möglichen Einsatzgebiete • Ordnungsdienst bei Fussball- und Eishockeyveranstaltungen • Patrouillendienste bei diversen Gemeinden • Dienste im öffentlichen Verkehr • Revier- sowie Separatbewachungen an Wochenenden Ihr Profil • Einwandfreier Leumund • Sehr gute Deutschkenntnisse • Führerschein Kat. B vorhanden • Flexibel und kommunikativ • EDV-Kenntnisse vorhanden • Bereitschaft, an Wochenenden zu arbeiten Unser Angebot Einen interessanten sowie abwechslungsreichen Nebenverdienst im Dienst der Sicherheit. Wir bieten Ihnen zudem kostenlose Aus- und Weiterbildungen sowie eine zeitgemässe Entlöhnung. Fühlen Sie sich angesprochen? Dann bewerben Sie sich online auf www.securijob.ch. Bei Fragen stehen wir Ihnen gerne telefonisch zur Verfügung. Sie erreichen uns unter folgender Nummer: 041 226 26 26 Ins. 225x300 ODS-VSD Uni LU.indd 1 08.03.16 14:09

Sonderveranstaltung Faculty of Humanities and Social Sciences Department of Political Science DUAL MASTER’S DEGREE IN POLITICAL SCIENCE COURSE OFFERING – SPRING SEMESTER 2020 INFORMATION Course Offering 2 The Department of Political Science Department Department of Political Science Address Frohburgstrasse 3 P.O. Box 4466, 6002 Lucerne E-Mail polsem@unilu.ch Website www.unilu.ch/polsem Phone 041 229 55 91 Fax 041 229 50 01 Administration Susanne Lindner, MA 3.B04 susanne.lindner@unilu.ch 041 229 55 91 Dual Master’s Degree Samuel Huber, MA 3.A53 (Mo/We), 3.B10 (Fr) Programme Coordinator samuel.huber@unilu.ch Professors Prof. Dr. Joachim Blatter 3.B16 joachim.blatter@unilu.ch 041 229 55 92 Full Professor of Political Science (Chair of Political Theory) Head of Department Director of the Dual Master’s Degree Programme Prof. Dr. Alexander H. Trechsel 3.B12 alexander.trechsel@unilu.ch 041 229 55 90 Full Professor of Political Science (Chair of Political Communication) Prof. Dr. Lena Maria Schaffer 3.B10 lena.schaffer@unilu.ch 041 229 55 95 Assistant-Professor of Political Science and Inter- and Transnational Relations Prof. Dr. Andreas Balthasar andreas.balthasar@unilu.ch 041 226 04 26 Titular Professor of Political Science, Swiss Politics and Policy Evaluation Prof. Dr. Alrik Thiem 3.A29 alrik.thiem@unilu.ch 041 229 55 97 SNSF-sponsored Professor of Political Science and Methods of Political Science mailto:polsem@unilu.ch http://www.unilu.ch/polsem mailto:susanne.lindner@unilu.ch mailto:samuel.huber@unilu.ch mailto:joachim.blatter@unilu.ch mailto:alexander.trechsel@unilu.ch mailto:lena.schaffer@unilu.ch mailto:andreas.balthasar@unilu.ch mailto:alrik.thiem@unilu.ch 3 Semester Dates Spring semester 2020 Courses take place from Monday, February 17th to Friday, May 29th 2020 There are no courses taking place on the following dates: Thursday, February 20th Carnival Monday, February 24th Carnival Friday, April 10th to Sunday, April 19th Easter break Thursday, May 21st Ascension day 4 Welcome! The Department of Political Science gladly welcomes you to the Spring Semester 2020. This course catalogue provides you with an overview of the course offering of our department. In teaching and research, we focus on fields like party politics and European integration, citizenship and democracy, domestic support of international cooperation, policy diffusion and policy evaluation. Normative and positive theories are introduced and applied. A broad spectrum of methods are taught and applied, not only quantitative methods (advanced statistics) and qualitative methods (diverse case study designs), but also configurational methods (see the Lucerne cluster for configurational methods). Please find our course offering, which we hope you will find interesting, on the pages that follow. This course catalogue also serves to further inform you about your study programme as Dual Degree Political Science students in Lucerne and at Carleton University. Please find the relevant information on the structure of this study programme on the next few pages. We are very much looking forward to meeting you in our courses! The Department of Political Science (May 2019) https://www.unilu.ch/en/faculties/faculty-of-humanities-and-social-sciences/institutes-departements-and-research-centres/department-of-political-science/research/lucerne-cluster-for-configurational-methods-luccs/ 5 Study programme Semesters Period University Dates Curricular items ECTS credits Fall Lucerne Mid-September – end of December 2 MAS incl. MAS paper Free choice of courses 26 Spring & summer Carleton Beginning of January – Mid-August 3 courses (incl. research paper) 36 Fall Lucerne Mid-September – end of January 1 MAS incl. MAS paper Colloquium Free choice of courses 18 Spring & summer Lucerne & Carleton Mid-February – end of August Master thesis incl. defence 40 Total 120 MAS: Master seminar Share of ECTS The Dual Master’s Degree programme consists of three parts: 1. Courses attended at the home university (first and third Swiss semester, 44 ECTS), 2. Courses attended at the host university (second Swiss semester, 36 ECTS), 3. Master’s thesis and defence (40 ECTS). Musterstudienplan MA Dual Degree Politikwissenschaft gültig für Studierende mit Heimuniversität Luzern Studienbeginn ab HS 2018 Studienanforderung Beschreibung Credits 120 Luzern Masterseminar aus dem englischsprachigen Masterlehrangebot des politikwissenschaftlichen Seminars 4 Masterseminar 4 Masterseminar 4 Masterseminararbeit in englischer Sprache zu verfassen 6 Masterseminararbeit 6 Masterseminararbeit 6 Weitere Studienleistungen inkl. Sozialkompetenz (2-4 Cr) aus dem gesamten Masterlehrangebot des politikwissenschaftlichen Seminars 12 Kolloquium politikwissenschaftliches Kolloquium für Abschlussarbeiten; Präsentation: Vorhaben der MA-Arbeit 2 Carleton Course incl. reserach paper 12 Course incl. reserach paper 12 Course incl. reserach paper 12 Masterverfahren Luzern & Carleton MA-Arbeit in englischer Sprache zu verfassen 30 Luzern & Carleton MA-Prüfung mündliche Verteidigung der Masterarbeit in englischer Sprache 10 Der Musterstudienplan entspricht der Wegleitung zum Dual-Degree-Masterstudiengang «Master of Arts in Politikwissenschaft» und ist gültig für Studierende mit Heimuniversität Luzern. Download unter: www.unilu.ch/ksfreglemente 7 Our Course Offering in Spring 2020 / Unser Kursangebot im FS 20 For a more detailed and up to date electronic version of our course offering visit: https://vv.unilu.ch/stg/ma_ddpolitics/sem=FS20 Format Lecturers and Titles Dates MSE Petrovic: Democracy and Authoritarianism in Peripheral Countries Block seminar MSE Bochsler/Colombo: Frontiers of Public Opinion and Political Behaviour in Elections and Direct Democracy Block seminar MSE Jaeger: Global Political Theory Block seminar MSE De Angelis: MA Replication Seminar: Doing research in practice! We, 16.15-18.00 MSE Umit: MA Research Design: Quantitative Mo, 16.15-18.00 MSE Aklin: Politics and Financial Crises Block seminar MSE Blatter: Research Designs and Methods in Qualitative Studies II See electronic version MSE Schmid: The Politics of Immigration, Integration, and Citizenship Block seminar HS Schaffer: Globalization and Climate Change: Dual Challenges for the Nation State We, 16.15-18.00 HS Van Ditmars: Media & Politics Tue, 10.15-12.00 HS Hien: Of Saints and Sinners: the political economy of the Eurozone crisis and its consequences Block seminar HS Wegenast: Political violence Thu, 12.15-16.00 HS Mény: Popolo ma non troppo: Conflicting Concepts of Democracy Block seminar HS Thiem: Kausalität in Recht, Wirtschaft und Politik Fr, 12.15-14.00 HS Thiem: Aussen- und Sicherheitspolitik in Europa Fr, 10.15-12.00 HS Rieder: Seminar Policy-Analyse mit Anwendungen in der Energiepolitik We, 08.15-10.00 HS Schlenker: Migration und gesellschaftlicher Zusammenhalt in vergleichender Perspektive Block seminar HS Münkler: Strukturen der Weltordnung Block seminar MSE Manea: Muslim Minorities in Liberal Democracies: Between Essentialization and Equal Citizenship We, 14.15-16.00 KVL Schaffer: Europäische Integration We, 10.15-12.00 KVL Trechsel: Einführung in die vergleichende Politikwissenschaft Tue, 12.15-14.00 KVL Balthasar: Einführung in die Schweizer Politik Mo, 10.15-12.00 KVL Blatter: Demokratietheorien II (Vertiefungen) Mo, 14.15-16.00 KOL Blatter: Kolloquium für Abschlussarbeiten We, 18.15-20.00 Legend MSE: Masterseminar; HS: Hauptseminar; KVL:Kolloquialvorlesung; KOL: Kolloquium https://vv.unilu.ch/stg/ma_ddpolitics/sem=FS20 8 Master seminars in English / Masterseminare Englisch Democracy and Authoritarianism in Peripheral Countries Lecturer: Valentina Petrovic, MA Study Level: Bachelor / Master Introductory session: We., 19.02.2020, 12:15 - 14:00 Session 1: Fr., 06.03.2020, 09:15 - 17:00 FRO, HS 8 Session 2: Sa., 07.03.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B57 Session 3: Fr., 27.03.2020, 10:15 - 18:00 FRO, HS 4 Session 4: Sa., 28.03.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B55 Course Description: This course surveys some of the literature on the historical evolution of regimes in order to discuss the following questions: How does the democratization process in established democracies differ from the one in newer democracies? What are the social, economic, cultural or political prerequisites of democracy? How can we measure democracy? Using major democratization theories as an analytical tool, this seminar looks at the historical evolution of democracy and autocracy in specific countries. Though the first part of the seminar looks at established democracies, the main focus of the seminar is going to be on new democracies, which experienced regime change during the 1970s or 1980s, or after 1989. Specifically, this means that the case studies during the course are going to be countries that are often classified as hybrid or semi-authoritarian regimes, such as the ones in Latin America, South-Eastern Europe or Middle East and North Africa. The first part of the seminar discusses some classic literature on democratization, with a strong focus on structuralist–historical explanations. The second part aims to link the discussed theories with the above – mentioned countries. Case studies on selected countries serve to dig deeper into the theoretical assumptions and to learn more about the specific context and structural constraints a country might have. The aim of the seminar is to give the students an overview of articles and texts with different perspectives on the democratization process. Moreover, students should be able to critically engage with the readings and to link them to past and contemporary issues. Examination / Credits: Presentation & Discussant, Paper (graded) (4 Cr) Contact: Valentina.Petrovic@eui.eu Readings: Will be provided on OLAT. Frontiers of Public Opinion and Political Behaviour in Elections and Direct Democracy Lecturer: Prof. Dr. Daniel Bochsler; Dr. Céline Colombo Study level: Bachelor / Master Introductory session: We., 19.02.2020, 12:15 - 14:00 FRO, Intern Session 1: Fr., 27.03.2020, 09:15 - 17:00 Session 2: Sa., 28.03.2020, 08:15 - 15:30 FRO, 3.B57 Session 3: Fr., 24.04.2020, 09:15 - 17:00 FRO, 4.B01 Session 4: Sa., 25.04.2020, 08:15 - 15:30 FRO, 4.B01 Course description: This seminar focuses on recent developments in research on the formation of public opinion and political behaviour, with an accent both on election behaviour and on direct democracy. This seminar offers a substantive overview of what is being produced „at the frontiers“ of the field. Examination / Credits: Active participation (presentation/essay, marked) (4 Cr) Contact: dbochsler@gmail.com / colombo@ipz.uzh.ch Readings: Will be provided on OLAT. 9 Global Political Theory Lecturer: Prof. Hans-Martin Jaeger Introductory session: Tue., 18.02.2020, 12:30 - 13:30 FRO, HS 7 Session 1: Fr., 01.05.2020, 09:15 - 17:00 FRO, 4.B51 Session 2: Sa., 02.05.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 4.B51 Session 3: Fr., 08.05.2020, 09:15 - 17:00 FRO, 4.A05 Session 4: Sa., 09.05.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 4.B51 Course description: Current discourse on global politics is haunted by the ostensible crisis of the liberal international order. The discipline of International Relations typically makes sense of this crisis with reference to established, largely realist and liberal traditions of international thought and practice. However, the question of international or global order, liberal or otherwise, has also been of at least implicit concern in contemporary political theory, as attested by the recent formation of a corresponding field of International or Global Political Theory. The latter typically investigates issues such as war and violence, global poverty and inequality, sovereignty and (global) democracy, or human rights and humanitarian intervention from a normative perspective. While acknowledging the importance of these issues, this course takes a more ontological than normative approach to global political theory focused on questions around the nature of international or global order itself. In inevitably selective fashion, we will investigate four (internally heterogeneous) modes of contemporary political thought (from the early 20th to the early 21st century) with a view to how their proponents theorize the international or global (in very different ways) as an anterior and/or contingent condition for contemporary politics (which frames any normative application). The four selected modes of contemporary political thought range from existentialist-phenomenological (Schmitt, Arendt) and liberal- cosmopolitan (Habermas, Beck) to post-/decolonial (Fanon, Mignolo) and (new) materialist approaches (Hardt and Negri, Latour, Mitchell). Substantively, these approaches address questions of international/global order in relation to international law and constitutionalism, technology and risk, existential and cultural difference, colonialism and violence, global capitalism and sovereignty, and democracy and climate change. While largely rooted within Western perspectives, the challenge for the approaches to global political theory discussed in this course is to provide orientation in an increasingly post-Western world. Examination / Credits: Presentation, Essay (graded) (4 Cr) Contact: HansMartin.Jaeger@carleton.ca Readings: Will be provided on OLAT. Literature - Boucher, David (1998) Political Theories of International Relations: From Thucydides to the Present. Oxford: Oxford University Press. - Schmidt, Brian C. (2002) Together Again: Reuniting Political Theory and International Relations Theory, British Journal of Politics and International Relations 4(1): 115-140. 10 MA Replication Seminar: Doing research in practice! Lecturer: Dr. Andrea De Angelis Dates: Weekly We., 16:15 - 18:00, beginning on 26.02.2020 FRO, 3.B47 Course description: Most students are keen on developing an empirical project for their Bachelor and Master theses. However, even when they possess sufficient knowledge in methodology and statistics, they usually lack the practical side of the empirical work and may easily get frustrated at wasting time for small practical details. At the same time, evidence shows that often the results from published scientific papers cannot be replicated, and this is very concerning for the social sciences. A replication seminar is an applied seminar in which students—guided and supported by the instructor—actively reproduce real scientific results. The idea is to learn while helping science: students learn to conduct empirical analyses by replicating figures and regression tables from real papers published on international peer-reviewed scientific journals. The s em inar is designed to fill the gap between classic methods seminars and the thesis work, and no prior statistical and programming skills are required. The instructor will circulate a list of replicable papers in the field of political behavior and political communication. However, students are encouraged to propose and chose alternative papers, especially if that might be of in teres t to their thesis work. Students will receive some of the most useful skills and tips for doing applied empirical analysis, including introductions/refreshers in regression analysis, elements of research design, a gentle introduction to R for data analysis, writing skills, and presentation skills. Thus, while training the students to tackle their future research tasks, this seminar will also bolster their ability to understand empirical research, including the ‘behind-the-scenes.’ Students wishing to receive credits must study the weekly readings, submit their replication scripts, as well as a final replication report of about six pages. Motivated students are encouraged to write a replication seminar paper and to submit it to the Harvard’s Political Science Replication Initiative, in order to gain an official DOI identifier for their work. Examination / Credits: Presentation/Essay (graded) (4 Cr) Contact: andrea.deangelis@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT and on Perusall.com https://projects.iq.harvard.edu/psreplication/about-psri 11 MA Research Design: Quantitative Lecturer: Dr. phil. Resul Umit Yazici Dates: Weekly Mo., 16:15 - 18:00, beginning on 17.02.2020 FRO, 4.B01 Course description: The course will cover the fundamentals of research design in the field of quantitative political science. Students will also learn about a variety of approaches that contemporary political scientists use to answer some of the most pressing questions of our time. By the end of the course, students will be able to: (1) distinguish scientific research from other methods of knowing and the good research from the bad, (2) identify common research designs used in political science, (3) define a research problem, and (4) develop an appropriate research design for that problem. As such, the course will be useful for any student looking to develop skills to evaluate scientific research in quantitative political science. Moreover, it will be useful particularly for students who are, or soon will be, working on their Bachelor or Master thesis. They will find practical answers regarding question formulation, hypothesis development, and choice of technique in this course. They will also receive feedback on their research design, which they might want to use for their thesis. Registration: Limited number of participants with preference for students from 3rd semester onward. Examination / Credits: Various small assignments, a research-design paper, and a final exam (4 Cr) Contact: resul.umit@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT Literature Required: - Dimiter Toshkov. Research Design in Political Science. Palgrave Macmillan, 2016. Recommended: - Gary King, Robert O. Keohane, and Sidney Verba. Designing Social Inquiry. Princeton University Press, 1994. - Kosuke Imai. Quantitative Social Science: An Introduction. Princeton University Press, 2017. - Joshua D. Angrist and Jörn-Steffen Pischke. Mostly Harmless Econometrics: An Empiricist's Companion. Princeton University Press, 2008. Politics and Financial Crises Lecturer: Prof. Dr. Michaël Aklin Introductory session: We., 19.02.2020, 12:00 - 12:30 FRO, 3.B58 Session 1: Mi., 03.06.2020, 08:15 - 19:00 FRO, 3.B57 Session 2: Do., 04.06.2020, 08:15 - 19:00 FRO, 3.B57 Session 3: Fr., 05.06.2020, 08:15 - 19:00 FRO, 3.B57 Examination / Credits: Presentation, Essay (graded) (4 Cr) Contact: aklin@pitt.edu Readings: Will be provided on OLAT. 12 Research Designs and Methods in Qualitative Studies II Lecturer: Prof. Dr. Joachim Blatter Course description: This seminar that starts in the Fall semester and will go on in the Spring semester enables students to design and conduct their own empirical research projects. It provides the necessary foundations and facilitating conditions for writing a method paper (Methodenseminararbeit), an empirical paper (Masterseminararbeit) or the master thesis (Masterarbeit). It introduces into the basic ingredients of a research design, discusses into core methods of qualitative studies (namely variants of case study design and variants of content and discourse analysis), and guides students step by step through the development of a research paper. To that end, the lecturers will provide helpful advice for each step of a research process, including: - formulating a precise and focused research question, - scrutinizing the state of the art in order to deduce hypotheses or other expectations, - describing the applied method as tool for a systematic approach towards the empirical material, - justifying the selection and definition of cases or empirical material - collecting/generating and analyzing/interpreting data, and - answering the research question and reflecting on the wider implications of the findings. In the Fall term, the lecturers will provide core insights on these issues based on text books and their own experiences. The students will discuss published articles that apply these research designs and methods. Furthermore, they will sketch first own research designs for both families of qualitative research. In addition, they will formulate an abstract in which they scrutinize the research design of their own individual project. At the beginning of the Spring term, the students present and discuss the research designs of their individual research projects and at the end of the Spring Semester, they present their finalized research projects. In the Spring Semester, the course takes place as a block course with a block at the beginning and a block at the end of the semester. Examination: The students will receive 4 ECTS for the successful participation in the first part of the course in the Fall Semester and another 6 ECTS for the research paper that they write and present in the Spring Semester. It is possible, albeit not recommended, to participate only in the Fall Semester. The seminar is a crucial building block for all students who plan to finish their study program with an empirical master thesis based on qualitative methods. Contact: joachim.blatter@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT Literature · Blatter, J./M. Haverland (2014): Designing Case Studies. Explanatory Approaches in Small-N Research. Palgrave. · Blatter, J./P. Langer/C. Wagemann (2017): Qualitative Methoden in der Politikwissenschaft. Wiesbaden: VS Verlag 13 The Politics of Immigration, Integration, and Citizenship Lecturer: Samuel David Schmid, MA, MRes Introductory session: Tue., 18.02.2020, 12:30 - 13:30 FRO, Intern Session 1: Fr., 24.04.2020, 09:15 - 17:00 FRO, HS 11 Session 2: Sa., 25.04.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B57 Session 3: Fr., 15.05.2020, 09:15 - 11:00 FRO, 3.B01 Session 4: Fr., 15.05.2020, 09:15 - 17:00 FRO, 3.B55 Session 5: Sa., 16.05.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B57 Course description: Immigration-related issues have become increasingly prominent in recent decades. This seminar examines how liberal democracies have governed immigration, integration, and the access to citizenship. Looking at various conceptualizations in the literature, we will first define and categorize various policies as immigration, integration, and citizenship policies. Then we will learn how these policies can be measured and compared by building quantitative policy indices. Against this background, the seminar explores the cross-national patterns and trends in the various policy areas. For instance, have immigration policies have really become more restrictive across the board, as is often assumed? Or have borders been closed for some, while having been opened to others? Once we know how different policies vary across space and time, as well as categories of migrants, we will turn to the question of how this variation can be explained. The focus is mostly on quantitative analyses that test various explanatory theories. Have far-right parties been able to influence these policies? What do historical factors such as colonial legacy play? And how important are economic factors? We will learn how studies attempting to test these theories are designed, and how the results can be interpreted and critically reflected. On this basis, we will discuss which explanatory factors are most important for which policy areas, and whether, therefore, the politics of immigration, integration, and citizenship follow the same underlying logic. Goals: - Students can identify concrete policies as immigration, integration, or citizenship policies, and they can categorize them and discuss why some policies cross-cut these categories - Students can recall the main policy trends in immigration, integration and citizenship over the past decades, and they understand why there are different findings regarding these trends - Students understand how a policy index is built and how it can be used to explain or evaluate policies - Students can evaluate the conceptual and methodological quality of a policy index - Students understand applied quantitative research designs and can interpret the results of various regression models - Students can formulate theories for different policies inspired by the literature, and they can evaluate and compare the explanatory power of different explanatory factors Registration: Since there will be six presentations, a maximum of 18 students will be allowed (max. 3 for each presentation) Examination / Credits: Presentation, Response Paper (graded) (4 Cr) Contact: Samuel.Schmid@eui.eu Readings: Will be provided on OLAT Literature - Abou-Chadi, Tarik (2016). ‘Political and institutional determinants of immigration policies’, Journal of Ethnic and Migration Studies, 42:13, 2087–110. - Bjerre, Liv, Marc Helbling, Friederike Römer, and Malisa Zobel (2015). ‘Conceptualizing and Measuring Immigration Policies: A Comparative Perspective’, International Migration Review, 49:3, 555–600. - Czaika, Matthias and Hein de Haas (2014) The Globalization of Migration: Has the World Become More Migratory? International Migration Review 48(2): 283-323. - Haas, Hein d., Katharina Natter, and Simona Vezzoli (2016). ‘Growing Restrictiveness or Changing Selection? The Nature and Evolution of Migration Policies’, International Migration Review, 49:3, online first. - Hansen, Michael A., and Jennifer L. Clemens (2018). ‘What to expect when you’re electing: the relationship between far-right strength and citizenship policy in Europe’, Comparative European Politics, 35:3. 14 - Helbling, Marc (2013). ‘Validating integration and citizenship policy indices’, Comparative European Politics, 11:5, 555–76. - Helbling, Marc (2016). ‘Immigration, integration and citizenship policies. indices, concepts and analyses’, in: Gary P. Freeman and Nikola Mirilovic (eds.), Handbook on migration and social policy. Cheltenham, UK: Edward Elgar Publishing - Helbling, Marc, and Dorina Kalkum (2017). ‘Migration policy trends in OECD countries’, Journal of European Public Policy, 38:1, 1–19 - Howard, Marc M. (2006). ‘Comparative Citizenship: An Agenda for Cross-National Research’, Perspectives on Politics, 4:3, 443–55. - Koopmans, Ruud, Ines Michalowski, and Stine Waibel (2012). ‘Citizenship Rights for Immigrants: National Political Processes and Cross-National Convergence in Western Europe, 1980–2008’, American Journal of Sociology, 117:4, 1202–45. - Lutz, Philipp (2019). ‘Variation in policy success: radical right populism and migration policy’, West European Politics, 42:3, 517–44. - Manatschal, Anita (2011). ‘Path-dependent or dynamic? Cantonal integration policies between regional citizenship traditions and right populist party politics’, Ethnic and racial studies, 7, 1–17. - Peters, Margaret E. (2015). ‘Open Trade, Closed Borders Immigration in the Era of Globalization’, World Politics, 67:1, 114–54. - Vink, Maarten P., and Gerard-René de Groot (2010). ‘Citizenship Attribution in Western Europe: International Framework and Domestic Trends’, Journal of Ethnic and Migration Studies, 36:5, 713–34. 15 Other academic achievement Political Science / Weitere Studienleistungen im Fach Politikwissenschaft Globalization and Climate Change: Dual Challenges for the Nation State Lecturer: Ass.-Prof. Dr. Lena Maria Schaffer Dates: Weekly Tue, 16:15 - 18:00, beginning on 18.02.2020 FRO, 3.B57 Examination / Credits: oral presentations, Class discussion (graded) (4 Cr) Contact: lena.schaffer@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT Literature - Acemoglu, Daron and James Robinson. 2012. Why Nations Fail: The Origins of Power, Prosperity, and Poverty. New York: Crown Publishers - Banerjee, Abhijit V. and Esther Duflo. 2011. Poor Economics: A Radical Rethinking of the Way to Fight Global Poverty. New York: Public Affairs. - Diamond, Jared. 1997. Guns, Germs and Steel. New York: W.W. Norton & Company. - Rodrik, Dani. 2017. Straight Talk on Trade: ideas for a Sane World Economy. Princeton; NJ: Princeton University Press. - Sachs, Jeffrey. 2015. The Age of Sustainable Development. New York: Columbia University Press. - Scott, James C. 2017. Against the Grain: A Deep History of the Earliest States. New Haven: Yale University Press. - Stiglitz, Joseph E. and Mary Kaldor, eds. 2013. The Quest for Security. Protection Without Protectionism and the Challenge of Global Governance. New York: Columbia University Press. - Jackson, Tim. 2017. Prosperity Without Growth. Foundations for the Economy of Tomorrow. New York: Routledge. Media & Politics Lecturer: Mathilde Maria Van Ditmars, PhD Dates: Weekly Tue., 10:15 - 12:00, beginning on 18.02.2020 FRO, HS 13 Course description: The purpose of this seminar is to understand the evolution of media systems in the Western world in relation to politics. We will trace the evolution of the media environment from the appearance of the Radio, to broadcast TV, to cable and satellite TV, to the Internet and the spreading of new media; and study how these developments impact voters, political parties, and elections. Recurring themes in the seminar will involve: the impact of the changing information environment on the composition of the audience; the consequences of media transformation in terms of the quality of information; the differences across countries in terms of professionalization and political parallelism of the media; the impact of the Internet in terms of civic and political engagement; how new media affect the mobilization strategies of social movements; the polarizing effect of fragmented media systems and the creation of gated communities; the evolution of political campaigning from mailing letters to microtargeting; the mediatization of politics in TV series such as House of Cards and Borgen. Examination / Credits: Essay, (graded) (4 Cr) Contact: mathilde.vanditmars@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT Literature - Bennett, W. L. and S. Iyengar (2008). “A New Era of Minimal Effects? The Changing Foundations of Political Communication’’. Journal of Communication, Vol. 58(4): 707–731. - Groeling, T. (2013). “Media Bias by the Numbers: Challenges and Opportunities in the Empirical Study of Partisan News”. Annual Review of Political Science, Vol.16(1): 129-151. - Hallin, D. C. and P. Mancini (2004). Comparing media systems: Three models of media and politics. Cambridge: Cambridge University Press. Chapter 4. - Iyengar, S. and D. R. Kinder (1987). News That Matters: Television and American Opinion. University of Chicago Press, chapter 7 - Kahne, J. & Bowyer, B. (2018). “The Political Significance of Social Media Activity and Social Networks.” Political Communication, Vol. 35(3): 470-493. - Lazarsfeld, P. F, B. Berelson and H. Gaudet (1944). The People's Choice: How the Voter Makes Up His Mind in a Presidential Campaign. New York: Columbia University Press, chapter 1, 14, 16 - Nickerson, D. and T. Rogers (2014). “Political Campaigns and Big Data”. Journal of Economic Perspectives, Vol. 28(2): 51–74. 16 - Prior, M. (2007). Post-broadcast democracy: How media choice increases inequality in political involvement and polarizes elections. Cambridge University Press. Chapter 1. 17 Of Saints and Sinners: the political economy of the Eurozone crisis and its consequences Lecturer: Josef Hien, Ph.D. Introductory session: We., 19.02.2020, 12:15 - 14:00 FRO, HS 6 Session 1: Fr., 13.03.2020, 09:15 - 17:00 Session 2: Sa., 14.03.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B55 Session 3: Fr., 03.04.2020, 09:15 - 17:00 Session 4: Sa., 04.04.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B55 Course description: At the beginning of the 2000s, the world financial crisis made inroads to Europe triggering a banking and sovereign debt crisis that brought the Euro and the European Union at the brink of collapse. Today the crisis has been contained but it has triggered a set of political effects that are likely here to stay. Technocratic emergency governments, austerity measures, and missing consensus on the right way out of the crisis between Northern and Southern member states led to a surge of right and left wing populism across the continent. The seminar will give an introduction to the different approaches in comparative political economy that describe the causes and effects of the European crisis. It will introduce conventional explanations based on the Varieties of Capitalism and Growth Model approach that emphasize economic interests and institutions, as well as heterodox explanations based on the prevalence of different economic ideologies in Northern and Southern member states. The seminar will pay special attention to the question whether we can interpret the European crisis as a resurfacing of a century old cleavage between the different economic conceptions of Northern Protestant branches of Christianity and Southern Catholic and Orthodox socio-economic conceptions of society and economy. In other words, can we read the crisis as a clash between hard working frugal Norther European Saints and reckless overspending lazy Southern European Sinners that live a life of “traditional jog trot” (Max Weber) as some European politicians have put it? Hereby the seminar will explore how much of our contemporary economic and social thinking can be linked to the prevalent cultural influence zones and conceptions of different branches of Christianity. Goals: At the end of the seminar the students will have: (1) an encompassing overview over the main approaches in comparative political economy, (2) the unfolding of the European crisis and its consequences, (3) the functioning of advanced capitalist market societies, (4) different economic and social conceptions of Christianity and (5) an understanding of the deeper questions concerning the study of politics namely whether it is interests, institutions or ideas that condition political and economic action. Examination / Credits: Presentation, Response papers (graded) (4 Cr) Contact: josefhien@googlemail.com Readings: Will be provided on OLAT 18 Political violence Lecturer: Dr. Tim Christian Wegenast Dates: Bi-weekly Tue, 12:15 - 16:00, beginning on 27.02.2020 FRO, 3.A05 weekly Thu., 12:15 - 16:00, beginning on 26.03.2020 FRO, 3.B47 Examination / Credits: oral presentations, Class discussion (4 Cr) Contact: tim.wegenast@uni-konstanz.de Readings: Will be provided on OLAT Popolo ma non troppo: Conflicting Concepts of Democracy Lecturer: Prof. Dr. Yves Mény Introductory session: We., 19.02.2020, 12:15 - 14:00 FRO, Intern Session 1: Thu., 30.04.2020, 14:15 - 17:00 FRO, HS 13 Session 2: Fr., 01.05.2020, 09:15 - 15:00 FRO, 4.B01 Session 3: Sa., 02.05.2020, 09:15 - 15:00 FRO, 4.B01 Session 4: Thu., 07.05.2020, 09:15 - 15:00 FRO, HS 13 Session 5: Sa., 09.05.2020, 09:15 - 12:00 FRO, 3.B47 Course description: The seminar will be organised i around specific topics in each session. However the common thread will be around the disputed concept of democracy across time and space. The present crisis of democratic systems stem from a number of converging factors which will be examined in depth. Not a single one can fully explain the difficulties that democracies are facing across the world. A syllabus and a reading list related to each session will be provided in due time. The main issues will include the study of key concepts such as people, representation/direct democracy, technocracy/elite, populism, national identity/ globalisation , political party/movements. The students will be expected to analyse and discuss key concepts which have been and are at the center of political debates over time: democracy and its “crises”; the alternatives to representative democracies and the populist challenge etc.. These concepts have been discussed at least for 2000 years but no fully satisfactory answers have been found. The issue is further accentuated by the disconnect between concepts and reality which were very closely associated: state, nation, people, democracy. The aim of the seminar will be to re-read and analyze these key concepts in the light of present developments. Participation: Attendance to the seminars is mandatory and active participation expected. Examination / Credits: Presentation, Response papers (graded) (4 Cr) Presentation/Paper: Each student will have to discuss and present a topic of her/his choice on a list of topics available by the beginning of 2020. A final paper will have to be handed in at the date required by the University. Prerequisites are those fixed by the University. Contact: yves.meny@gmail.com Readings: Will be provided on OLAT Literature Provisional Reading List - Canovan, Margaret, Populism, Harcourt Brace Jovanovitch, New-York, 1981 - Canovan, Margaret, The People, Polity, Cambridge, 2005 - Hirschman, Albert O., Exit, Voice and Loyalty, Responses to Decline in Firms, Organisations and States, Harvard University Press, Cambridge Mass., - Mastropaolo, Alfio, Is Democracy a Lost Cause, Paradoxes of an Imperfect Invention, ECPR Press, 2012 - Mény Y. and Surel Y., Democracy and the Populist Challenge, London, Palgrave, MacMillan, 2008 - Mény Yves, Imparfaites démocraties, Presses de SciencesPo, Paris 2019 and Popolo ma non troppo, Il malinteso democratico, Il Mulino 2019 ( fortcoming English edition, spring/summer 2020) - Ory Pascal, Peuple souverain, De la révolution populaire à la radicalité populiste, Paris, Gallimard, 2017 - Scharpf, Fritz, Governing in Europe. Effective and Democratic, Oxford University Press, Oxford, - Ziblatt, Daniel, How Democracies Die, New-York, Crown, 2018 19 Democracy and Authoritarianism in Peripheral Countries Lecturer: Valentina Petrovic, MA Study Level: Bachelor / Master Introductory session: We., 19.02.2020, 12:15 - 14:00 Session 1: Fr., 06.03.2020, 09:15 - 17:00 FRO, HS 8 Session 2: Sa., 07.03.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B57 Session 3: Fr., 27.03.2020, 10:15 - 18:00 FRO, HS 4 Session 4: Sa., 28.03.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B55 Course Description: This course surveys some of the literature on the historical evolution of regimes in order to discuss the following questions: How does the democratization process in established democracies differ from the one in newer democracies? What are the social, economic, cultural or political prerequisites of democracy? How can we measure democracy? Using major democratization theories as an analytical tool, this seminar looks at the historical evolution of democracy and autocracy in specific countries. Though the first part of the seminar looks at established democracies, the main focus of the seminar is going to be on new democracies, which experienced regime change during the 1970s or 1980s, or after 1989. Specifically, this means that the case studies during the course are going to be countries that are often classified as hybrid or semi-authoritarian regimes, such as the ones in Latin America, South-Eastern Europe or Middle East and North Africa. The first part of the seminar discusses some classic literature on democratization, with a strong focus on structuralist–historical explanations. The second part aims to link the discussed theories with the above – mentioned countries. Case studies on selected countries serve to dig deeper into the theoretical assumptions and to learn more about the specific context and structural constraints a country might have. The aim of the seminar is to give the students an overview of articles and texts with different perspectives on the democratization process. Moreover, students should be able to critically engage with the readings and to link them to past and contemporary issues. Examination / Credits: Presentation & Discussant, Paper (graded) (4 Cr) Contact: Valentina.Petrovic@eui.eu Readings: Will be provided on OLAT. Frontiers of Public Opinion and Political Behaviour in Elections and Direct Democracy Lecturer: Prof. Dr. Daniel Bochsler; Dr. Céline Colombo Study level: Bachelor / Master Introductory session: We., 19.02.2020, 12:15 - 14:00 FRO, Intern Session 1: Fr., 27.03.2020, 09:15 - 17:00 Session 2: Sa., 28.03.2020, 08:15 - 15:30 FRO, 3.B57 Session 3: Fr., 24.04.2020, 09:15 - 17:00 FRO, 4.B01 Session 4: Sa., 25.04.2020, 08:15 - 15:30 FRO, 4.B01 Course description: This seminar focuses on recent developments in research on the formation of public opinion and political behaviour, with an accent both on election behaviour and on direct democracy. This seminar offers a substantive overview of what is being produced „at the frontiers“ of the field. Examination / Credits: Active participation (presentation/essay, marked) (4 Cr) Contact: dbochsler@gmail.com / colombo@ipz.uzh.ch Readings: Will be provided on OLAT. 20 Global Political Theory Lecturer: Prof. Hans-Martin Jaeger Introductory session: Tue., 18.02.2020, 12:30 - 13:30 FRO, HS 7 Session 1: Fr., 01.05.2020, 09:15 - 17:00 FRO, 4.B51 Session 2: Sa., 02.05.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 4.B51 Session 3: Fr., 08.05.2020, 09:15 - 17:00 FRO, 4.A05 Session 4: Sa., 09.05.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 4.B51 Course description: Current discourse on global politics is haunted by the ostensible crisis of the liberal international order. The discipline of International Relations typically makes sense of this crisis with reference to established, largely realist and liberal traditions of international thought and practice. However, the question of international or global order, liberal or otherwise, has also been of at least implicit concern in contemporary political theory, as attested by the recent formation of a corresponding field of International or Global Political Theory. The latter typically investigates issues such as war and violence, global poverty and inequality, sovereignty and (global) democracy, or human rights and humanitarian intervention from a normative perspective. While acknowledging the importance of these issues, this course takes a more ontological than normative approach to global political theory focused on questions around the nature of international or global order itself. In inevitably selective fashion, we will investigate four (internally heterogeneous) modes of contemporary political thought (from the early 20th to the early 21st century) with a view to how their proponents theorize the international or global (in very different ways) as an anterior and/or contingent condition for contemporary politics (which frames any normative application). The four selected modes of contemporary political thought range from existentialist-phenomenological (Schmitt, Arendt) and liberal- cosmopolitan (Habermas, Beck) to post-/decolonial (Fanon, Mignolo) and (new) materialist approaches (Hardt and Negri, Latour, Mitchell). Substantively, these approaches address questions of international/global order in relation to international law and constitutionalism, technology and risk, existential and cultural difference, colonialism and violence, global capitalism and sovereignty, and democracy and climate change. While largely rooted within Western perspectives, the challenge for the approaches to global political theory discussed in this course is to provide orientation in an increasingly post-Western world. Examination / Credits: Presentation, Essay (graded) (4 Cr) Contact: HansMartin.Jaeger@carleton.ca Readings: Will be provided on OLAT. Literature - Boucher, David (1998) Political Theories of International Relations: From Thucydides to the Present. Oxford: Oxford University Press. - Schmidt, Brian C. (2002) Together Again: Reuniting Political Theory and International Relations Theory, British Journal of Politics and International Relations 4(1): 115-140. 21 MA Replication Seminar: Doing research in practice! Lecturer: Dr. Andrea De Angelis Dates: Weekly We., 16:15 - 18:00, beginning on 26.02.2020 FRO, 3.B47 Course description: Most students are keen on developing an empirical project for their Bachelor and Master theses. However, even when they possess sufficient knowledge in methodology and statistics, they usually lack the practical side of the empirical work and may easily get frustrated at wasting time for small practical details. At the same time, evidence shows that often the results from published scientific papers cannot be replicated, and this is very concerning for the social sciences. A replication seminar is an applied seminar in which students—guided and supported by the instructor—actively reproduce real scientific results. The idea is to learn while helping science: students learn to conduct empirical analyses by replicating figures and regression tables from real papers published on international peer-reviewed scientific journals. The s em inar is designed to fill the gap between classic methods seminars and the thesis work, and no prior statistical and programming skills are required. The instructor will circulate a list of replicable papers in the field of political behavior and political communication. However, students are encouraged to propose and chose alternative papers, especially if that might be of in teres t to their thesis work. Students will receive some of the most useful skills and tips for doing applied empirical analysis, including introductions/refreshers in regression analysis, elements of research design, a gentle introduction to R for data analysis, writing skills, and presentation skills. Thus, while training the students to tackle their future research tasks, this seminar will also bolster their ability to understand empirical research, including the ‘behind-the-scenes.’ Students wishing to receive credits must study the weekly readings, submit their replication scripts, as well as a final replication report of about six pages. Motivated students are encouraged to write a replication seminar paper and to submit it to the Harvard’s Political Science Replication Initiative, in order to gain an official DOI identifier for their work. Examination / Credits: Presentation/Essay (graded) (4 Cr) Contact: andrea.deangelis@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT and on Perusall.com https://projects.iq.harvard.edu/psreplication/about-psri 22 MA Research Design: Quantitative Lecturer: Dr. phil. Resul Umit Yazici Dates: Weekly Mo., 16:15 - 18:00, beginning on 17.02.2020 FRO, 4.B01 Course description: The course will cover the fundamentals of research design in the field of quantitative political science. Students will also learn about a variety of approaches that contemporary political scientists use to answer some of the most pressing questions of our time. By the end of the course, students will be able to: (1) distinguish scientific research from other methods of knowing and the good research from the bad, (2) identify common research designs used in political science, (3) define a research problem, and (4) develop an appropriate research design for that problem. As such, the course will be useful for any student looking to develop skills to evaluate scientific research in quantitative political science. Moreover, it will be useful particularly for students who are, or soon will be, working on their Bachelor or Master thesis. They will find practical answers regarding question formulation, hypothesis development, and choice of technique in this course. They will also receive feedback on their research design, which they might want to use for their thesis. Registration: Limited number of participants with preference for students from 3rd semester onward. Examination / Credits: Various small assignments, a research-design paper, and a final exam (4 Cr) Contact: resul.umit@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT Literature Required: - Dimiter Toshkov. Research Design in Political Science. Palgrave Macmillan, 2016. Recommended: - Gary King, Robert O. Keohane, and Sidney Verba. Designing Social Inquiry. Princeton University Press, 1994. - Kosuke Imai. Quantitative Social Science: An Introduction. Princeton University Press, 2017. - Joshua D. Angrist and Jörn-Steffen Pischke. Mostly Harmless Econometrics: An Empiricist's Companion. Princeton University Press, 2008. Politics and Financial Crises Lecturer: Prof. Dr. Michaël Aklin Introductory session: We., 19.02.2020, 12:00 - 12:30 FRO, 3.B58 Session 1: Mi., 03.06.2020, 08:15 - 19:00 FRO, 3.B57 Session 2: Do., 04.06.2020, 08:15 - 19:00 FRO, 3.B57 Session 3: Fr., 05.06.2020, 08:15 - 19:00 FRO, 3.B57 Examination / Credits: Presentation, Essay (graded) (4 Cr) Contact: aklin@pitt.edu Readings: Will be provided on OLAT. 23 Research Designs and Methods in Qualitative Studies II Lecturer: Prof. Dr. Joachim Blatter Course description: This seminar that starts in the Fall semester and will go on in the Spring semester enables students to design and conduct their own empirical research projects. It provides the necessary foundations and facilitating conditions for writing a method paper (Methodenseminararbeit), an empirical paper (Masterseminararbeit) or the master thesis (Masterarbeit). It introduces into the basic ingredients of a research design, discusses into core methods of qualitative studies (namely variants of case study design and variants of content and discourse analysis), and guides students step by step through the development of a research paper. To that end, the lecturers will provide helpful advice for each step of a research process, including: - formulating a precise and focused research question, - scrutinizing the state of the art in order to deduce hypotheses or other expectations, - describing the applied method as tool for a systematic approach towards the empirical material, - justifying the selection and definition of cases or empirical material - collecting/generating and analyzing/interpreting data, and - answering the research question and reflecting on the wider implications of the findings. In the Fall term, the lecturers will provide core insights on these issues based on text books and their own experiences. The students will discuss published articles that apply these research designs and methods. Furthermore, they will sketch first own research designs for both families of qualitative research. In addition, they will formulate an abstract in which they scrutinize the research design of their own individual project. At the beginning of the Spring term, the students present and discuss the research designs of their individual research projects and at the end of the Spring Semester, they present their finalized research projects. In the Spring Semester, the course takes place as a block course with a block at the beginning and a block at the end of the semester. Examination: The students will receive 4 ECTS for the successful participation in the first part of the course in the Fall Semester and another 6 ECTS for the research paper that they write and present in the Spring Semester. It is possible, albeit not recommended, to participate only in the Fall Semester. The seminar is a crucial building block for all students who plan to finish their study program with an empirical master thesis based on qualitative methods. Contact: joachim.blatter@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT Literature · Blatter, J./M. Haverland (2014): Designing Case Studies. Explanatory Approaches in Small-N Research. Palgrave. · Blatter, J./P. Langer/C. Wagemann (2017): Qualitative Methoden in der Politikwissenschaft. Wiesbaden: VS Verlag 24 The Politics of Immigration, Integration, and Citizenship Lecturer: Samuel David Schmid, MA, MRes Introductory session: Tue., 18.02.2020, 12:30 - 13:30 FRO, Intern Session 1: Fr., 24.04.2020, 09:15 - 17:00 FRO, HS 11 Session 2: Sa., 25.04.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B57 Session 3: Fr., 15.05.2020, 09:15 - 11:00 FRO, 3.B01 Session 4: Fr., 15.05.2020, 09:15 - 17:00 FRO, 3.B55 Session 5: Sa., 16.05.2020, 09:15 - 15:30 FRO, 3.B57 Course description: Immigration-related issues have become increasingly prominent in recent decades. This seminar examines how liberal democracies have governed immigration, integration, and the access to citizenship. Looking at various conceptualizations in the literature, we will first define and categorize various policies as immigration, integration, and citizenship policies. Then we will learn how these policies can be measured and compared by building quantitative policy indices. Against this background, the seminar explores the cross-national patterns and trends in the various policy areas. For instance, have immigration policies have really become more restrictive across the board, as is often assumed? Or have borders been closed for some, while having been opened to others? Once we know how different policies vary across space and time, as well as categories of migrants, we will turn to the question of how this variation can be explained. The focus is mostly on quantitative analyses that test various explanatory theories. Have far-right parties been able to influence these policies? What do historical factors such as colonial legacy play? And how important are economic factors? We will learn how studies attempting to test these theories are designed, and how the results can be interpreted and critically reflected. On this basis, we will discuss which explanatory factors are most important for which policy areas, and whether, therefore, the politics of immigration, integration, and citizenship follow the same underlying logic. Goals: - Students can identify concrete policies as immigration, integration, or citizenship policies, and they can categorize them and discuss why some policies cross-cut these categories - Students can recall the main policy trends in immigration, integration and citizenship over the past decades, and they understand why there are different findings regarding these trends - Students understand how a policy index is built and how it can be used to explain or evaluate policies - Students can evaluate the conceptual and methodological quality of a policy index - Students understand applied quantitative research designs and can interpret the results of various regression models - Students can formulate theories for different policies inspired by the literature, and they can evaluate and compare the explanatory power of different explanatory factors Registration: Since there will be six presentations, a maximum of 18 students will be allowed (max. 3 for each presentation) Examination / Credits: Presentation, Response Paper (graded) (4 Cr) Contact: Samuel.Schmid@eui.eu Readings: Will be provided on OLAT Literature - Abou-Chadi, Tarik (2016). ‘Political and institutional determinants of immigration policies’, Journal of Ethnic and Migration Studies, 42:13, 2087–110. - Bjerre, Liv, Marc Helbling, Friederike Römer, and Malisa Zobel (2015). ‘Conceptualizing and Measuring Immigration Policies: A Comparative Perspective’, International Migration Review, 49:3, 555–600. - Czaika, Matthias and Hein de Haas (2014) The Globalization of Migration: Has the World Become More Migratory? International Migration Review 48(2): 283-323. - Haas, Hein d., Katharina Natter, and Simona Vezzoli (2016). ‘Growing Restrictiveness or Changing Selection? The Nature and Evolution of Migration Policies’, International Migration Review, 49:3, online first. - Hansen, Michael A., and Jennifer L. Clemens (2018). ‘What to expect when you’re electing: the relationship between far-right strength and citizenship policy in Europe’, Comparative European Politics, 35:3. - Helbling, Marc (2013). ‘Validating integration and citizenship policy indices’, Comparative European Politics, 11:5, 555–76. 25 - Helbling, Marc (2016). ‘Immigration, integration and citizenship policies. indices, concepts and analyses’, in: Gary P. Freeman and Nikola Mirilovic (eds.), Handbook on migration and social policy. Cheltenham, UK: Edward Elgar Publishing - Helbling, Marc, and Dorina Kalkum (2017). ‘Migration policy trends in OECD countries’, Journal of European Public Policy, 38:1, 1–19 - Howard, Marc M. (2006). ‘Comparative Citizenship: An Agenda for Cross-National Research’, Perspectives on Politics, 4:3, 443–55. - Koopmans, Ruud, Ines Michalowski, and Stine Waibel (2012). ‘Citizenship Rights for Immigrants: National Political Processes and Cross-National Convergence in Western Europe, 1980–2008’, American Journal of Sociology, 117:4, 1202–45. - Lutz, Philipp (2019). ‘Variation in policy success: radical right populism and migration policy’, West European Politics, 42:3, 517–44. - Manatschal, Anita (2011). ‘Path-dependent or dynamic? Cantonal integration policies between regional citizenship traditions and right populist party politics’, Ethnic and racial studies, 7, 1–17. - Peters, Margaret E. (2015). ‘Open Trade, Closed Borders Immigration in the Era of Globalization’, World Politics, 67:1, 114–54. - Vink, Maarten P., and Gerard-René de Groot (2010). ‘Citizenship Attribution in Western Europe: International Framework and Domestic Trends’, Journal of Ethnic and Migration Studies, 36:5, 713–34. 26 Kausalität in Recht, Wirtschaft und Politik Dozent/in Prof. Dr. Alrik Thiem Veranstaltungsart Hauptseminar Code FS201294 Semester Frühjahrssemester 2020 Durchführender Fachbereich Politikwissenschaft Studienstufe Bachelor Master Termin/e wöchentlich (Fr), ab 21.02.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 4.B02 Umfang 2 Semesterwochenstunden Turnus wöchentlich Inhalt Ein immenser Teil unseres Alltagswissens sowie der sozialwissenschaftlichen Forschung gründet sich auf Aussagen über Beziehungen zwischen Ursachen und Wirkungen, auf Kausalität. Doch ungeachtet der breiten Anerkennung der Relevanz dieses zentralen Konzeptes gehen die Vorstellungen darüber, was Kausalität im Kern ausmacht, und wie sie denn identifiziert werden kann, bis heute weit auseinander. Regularitätstheorien, kontrafaktische Theorien, probabilistische Theorien, Kausalprozesstheorien und interventionistische Theorien stehen sich seit langem in dieser Debatte gegenüber. Das wirft unter anderem Fragen danach auf, ob es je überhaupt zu einem einheitlichen Verständnis von Kausalität kommen kann, ob es je überhaupt eine Theorie von Kausalität geben wird, oder ob es nicht zielführender ist, anzuerkennen, dass Kausalität pluralistisch interpretiert werden muss. In diesem Hauptseminar widmen wir uns den Haupttheorien zum Thema «Kausalität» und ihren Anwendungen in drei Bereichen der Sozialwissenschaften: den Rechts-, den Wirtschafts- und den Politikwissenschaften. Das Seminar ist bewusst interdisziplinär aufgebaut. Es soll Studierende aus den jeweiligen Gebieten dazu anregen, sich mit diesem grundlegenden Thema über die Grenzen direkt benachbarter Bereiche der Sozialwissenschaften hinweg vertieft zu beschäftigen und sie somit befähigen, Zusammenhänge erkennen und analysieren zu können, die innerhalb der Grenzen einer Disziplin in der Regel verborgen bleiben. Nicht zuletzt ist es Ziel dieses Seminars, Studierenden Kompetenzen zu vermitteln, die es ermöglichen, Resultate und Argumente zu Kausalbeziehungen fundiert bewerten zu können. Sprache Deutsch Begrenzung Begrenzung der Studierendenzahl vorbehalten; bevorzugt werden Studierende ab dem 3. Semester Prüfungsmodus Aktive Teilnahme, Referat, Kommentar (benotet) 4 Cr Hinweise Studienschwerpunkte: Internationale Beziehungen / Vergleichende Politikwissenschaft Hörer/innen Nein Kontakt alrik.thiem@unilu.ch Material Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur • Beebee, Helen, Christopher Hitchcock, and Peter Menzies. eds. 2009. The Oxford Handbook of Causation. Oxford: Oxford University Press. • Cartwright, Nancy. 2007. Hunting Causes and Using Them: Approaches in Philosophy and Economics. Cambridge: Cambridge University Press. • Hart, H. L. A. und Tony Honoré. 1985. Causation in the Law. 2. Aufl. Oxford: Clarendon Press. • Mackie, John L. 1974. The Cement of the Universe: A Study of Causation. Oxford: Oxford University Press. • Morgan, Stephen L., and Christopher Winship. 2007. Counterfactuals and Causal Inference: Methods and Principles for Social Research. Cambridge: Cambridge University Press. • Pearl, Judea. 2009. Causality: Models, Reasoning, and Inference. 2. Aufl. Cambridge: Cambridge University Press. • Reiss, Julian. 2015. Causation, Evidence, and Inference. New York: Routledge. • Shadish, William R., Thomas D. Cook, and Donald Thomas Campbell. 2001. Experimental and Quasi-Experimental Designs for Generalized Causal Inference. Boston: Houghton Mifflin. • Spirtes, Peter, Clark N. Glymour, and Richard Scheines. 2000. Causation, Prediction, and Search. 2nd ed. Cambridge, MA: MIT Press. • Woodward, James. 2003. Making Things Happen: A Theory of Causal Explanation. Oxford: Oxford University Press. 27 Aussen- und Sicherheitspolitik in Europa Dozent/in Prof. Dr. Alrik Thiem Veranstaltungsart Hauptseminar Code FS201293 Semester Frühjahrssemester 2020 Durchführender Fachbereich Politikwissenschaft Studienstufe Bachelor Master Termin/e wöchentlich (Fr), ab 21.02.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 4.B02 Umfang 2 Semesterwochenstunden Turnus wöchentlich Inhalt Dieses Hauptseminar beschäftigt sich mit der Aussen- und Sicherheitspolitik der Europäischen Union, ihrer Mitgliedsstaaten sowie benachbarter europäischer Staaten, wobei Aussenpolitik als Menge derjenigen Handlungen politischer, zivilgesellschaftlicher und wirtschaftlicher Akteure verstanden wird, die auf die Beeinflussung der externen Umgebung dieser Akteure im Hinblick auf die Verfolgung und Durchsetzung bestimmter Interessen und Ziele in einem begrenzten Sachbereich ausgerichtet sind. Aussen- und Sicherheitspolitik ist daher nicht im engen Sinne nur auf Themenfelder «hoher Politik» beschränkt, sondern umfasst ebenso Handels-, Entwicklungs-, Energie-, Migrations- und Umweltpolitik. Fragen, die sich in diesem Zusammenhang stellen, und welche im Rahmen dieses Seminars beantwortet werden sollen, beinhalten z.B.: «Warum umgehen einzelne Mitgliedsstaaten häufig die Ziele der gemeinsamen Sicherheits- und Verteidigungspolitik der Europäischen Union?», «Warum spricht die Europäische Union innerhalb anderer internationaler Organisationen nicht mit einer Stimme?», und «Warum verfolgen europäische Staaten weiterhin ihre eigene Energiepolitik mit Russland trotz Bemühungen um deren Koordinierung auf europäischer Ebene?». Sprache Deutsch Begrenzung Begrenzung der Studierendenzahl vorbehalten; bevorzugt werden Studierende ab dem 3. Semester Prüfungsmodus Aktive Teilnahme, Referat, Kommentar (benotet) 4 Cr Hinweise Studienschwerpunkte: Internationale Beziehungen / Vergleichende Politikwissenschaft Hörer/innen Nein Kontakt alrik.thiem@unilu.ch Material Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur · Gaskarth, Jamie. 2013. British Foreign Policy. Cambridge: Polity Press. · Hadfield, Amelia, Ian Manners & Richard G. Whitman (Hrsg). 2017. Foreign Policies of EU Member States: Continuity and Europeanisation. London: Routledge. · Hellmann, Gunther, Wolfgang Wagner & Rainer Baumann. 2014. Deutsche Außenpolitik: Eine Einführung. 2. Aufl. Wiesbaden: Springer VS. · Hill, Christopher, 2016. Foreign Policy in the Twenty-First Century. London: Palgrave. · Keukeleire, Stephan & Tom Delreux. 2014. The Foreign Policy of the European Union. 2. Aufl. Basingstoke: Palgrave Macmillan. · Rieker, Pernille. 2017. French Foreign Policy in a Changing World. Basingstoke: Palgrave Macmillan. · Widmer, Paul. 2014. Schweizer Aussenpolitik . Zürich: NZZ Libro 28 Seminar Policy-Analyse mit Anwendungen in der Energiepolitik Dozent/in Dr. rer.pol. Stefan Rieder Veranstaltungsart Hauptseminar Code FS201283 Semester Frühjahrssemester 2020 Durchführender Fachbereich Politikwissenschaft Studienstufe Bachelor Master Termin/e wöchentlich (Mi), ab 19.02.2020, 08:15 - 10:00 Uhr, 4.B51 Umfang 2 Semesterwochenstunden Turnus wöchentlich Inhalt Das Seminar bietet zunächst eine kurze Einführung in die Policy-Analyse. Daraufhin werden die wichtigsten Ansätze der Policy-Analyse behandelt. Dies erfolgt mittels Vorträge der Studierenden. Behandelt werden unter anderem das Phasenmodell, der Multiple Stream Ansatz, das Advocacy Coalition Framework, die Policy Diffusion, Netzwerkansätze und weitere Konzepte. Die Studierenden erarbeiten die entsprechenden Theorien und verdeutlichen diese im Rahmen von Referaten an Themen aus der Energiepolitik der Schweiz und des Auslandes. Zu den behandelten energiepolitischen Themen zählen die Auseinandersetzung um die Kernenergie, die Förderung von Energieeffizienz, der Einsatz erneuerbarer Energien, die Akzeptanz der Energieproduktion aus Wasser, Wind, Sonne und Geothermie sowie der föderale Vollzug der Energiepolitik in der Schweiz. Die Studierenden können für ihre Beiträge auch eigene Themen vorschlagen. Als Einstieg erfolgt ein Referat durch einen Experten aus der Energieszene der Schweiz. Sprache Deutsch Prüfungsmodus Aktive Teilnahme/Referat/Co-Referat (benotet) 4 Cr Hinweise Studienschwerpunkt: Schweizer Politik Hörer/innen Nein Kontakt rieder@interface-politikstudien.ch Material Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur - Fritz Sager, Karin Ingold und Andreas Balthasar (im Erscheinen): Policy- Analyse in der Schweiz – Besonderheiten, Theorien, Beispiele, NZZ Verlag Zürich - Schubert, Klaus; Bandelow, Nils C. (Hrsg.) (2009): Lehrbuch der Politikfeldanalyse 2.0, in: Reihe (Lehr- und Handbücher der Politikwissenschaft, hrsg. von Arno Mohr). München, Wien: Oldenbourg - Frank Fischer, Gerald J. Miller, Mara S. Sidney (Hrsg.) (2007): Handbook of Public Policy Analysis: Theory, Politics, and Methods, CRC Press, Boca Raton London New York 29 Migration und gesellschaftlicher Zusammenhalt in vergleichender Perspektive Dozent/in PD Dr. Andrea Schlenker Veranstaltungsart Hauptseminar Code FS201494 Semester Frühjahrssemester 2020 Durchführender Fachbereich Politikwissenschaft Studienstufe Bachelor Master Termin/e Di, 18.02.2020, 12:30 - 13:30 Uhr, Intern, Hörsaal 7 Fr, 13.03.2020, 09:15 - 17:00 Uhr, HS 5 Sa, 14.03.2020, 08:15 - 15:30 Uhr, 3.B57 Do, 14.05.2020, 09:00 - 18:00 Uhr, 3.B47 Fr, 15.05.2020, 09:15 - 17:00 Uhr, 4.A05 Umfang 2 Semesterwochenstunden Turnus Blockveranstaltung Inhalt In aktuellen politischen Debatten ist gesellschaftlicher Zusammenhalt ein beliebtes Schlagwort. Häufig wird die Sorge um ein Schwinden des gesellschaftlichen Miteinanders in Zusammenhang mit Migration geäußert: insbesondere Einwanderung und dadurch wachsende Pluralitat stünden einer Kultur des Zusammenhalts im Wege oder schwächten sie zumindest. Eine vergleichende Perspektive auf normative und politische Setzungen sowie empirisch belegte Zusammenhänge ist für diese Debatten aufschlussreich. Nimmt gesellschaftlicher Zusammenhalt durch Migrationsprozesse ab oder wandelt sich lediglich seine Struktur? Wie ist es um das solidarische Miteinander in verschiedenen Ländern bestellt, aber auch im subnationalen Vergleich und auf transnationaler Ebene? Welchen Einfluss haben insbesondere politische Setzungen im Umgang mit Einwanderung und kultureller bzw. religiöser Diversität? Voraussetzungen Vorkenntnisse in den Bereichen Politische Theorie und Vergleichende Politikwissenschaft Sprache Deutsch Anmeldung Studierende ab dem 3. Semester werden bevorzugt. Prüfungsmodus regelmäsige Teilnahme, Referat, Essay (benotet) 4 Cr Hinweise Studienschwerpunkt: Polititsche Theorie / Vergleichende Politikwissenschaft Hörer/innen Nach Vereinbarung Kontakt Andrea.Schlenker@caritas.de Material Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT. Literatur - Banting, K. and Will Kymlicka (Hrsg.) 2018: The Strains of Commitment. The Political Sources of Solidarity in Diverse Societies, Oxford: Oxford University Press. - Bertelsmann Stiftung (2013). Radar gesellschaftlicher Zusammenhal t – messen was verbindet. Gesellschaftlicher Zusammenhalt im internationalen Vergleich. (Verfasst von: Georgi Dragolov, Zsofia Ignacz, Jan Lorenz, Jan Delhey und Klaus Boehnke). Gutersloh. - Bloemraad, I. and M. Wright (2014): ‘“Utter Failure” or Unity out of Diversity? Debating and Evaluating Policies of Multiculturalism,’ International Migration Review 48: S292-S334 - Ersanilli, E. & R. Koopmans (2010) ‘Rewarding integration? Citizenship regulations and socio-cultural integration of immigrants in the Netherlands, France and Germany,’ Journal of Ethnic and Migration Studies 36(5):773-791 - Koopmans, Ruud (2010): Trade-Offs between Equality and Difference: Immigrant Integration, Multiculturalism and the Welfare State in Cros s - national Perspective, in: Journal of Ethnic and Migration Studies, Vol. 36 (1), pp. 1-26. - Putnam, Robert D. (2007) „E pluribus unum: Diversity and community in the twenty-first century. The 2006 Johan Skytte Prize Lecture“. Scandinavian Political Studies (30) 2. 137–174. - Schlenker-Fischer 2009: Demokratische Gemeinschaft trotz ethnischer Differenz. Theorien, Institutionen und soziale Dynamiken, Wies baden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. - Spinner-Halev, Jeff (2006): Multiculturalism and its Critics, in: Dryzek, Honig, Phillips (Hg.) 2006: The Oxford Handbook of Political Theory, Oxford, S. 546-563. - Taylor, Charles 2002: Wieviel Gemeinschaft braucht die Demokratie? Aufsätze zur politischen Philosophie, Frankfurt/ M. 30 Strukturen der Weltordnung Dozent/in Prof. Dr. Herfried Münkler Veranstaltungsart Hauptseminar Code FS201436 Semester Frühjahrssemester 2020 Durchführender Fachbereich Politikwissenschaft Studienstufe Bachelor Master Termin/e Fr, 06.03.2020, 13:15 - 17:00 Uhr, 3.B52 Fr, 03.04.2020, 09:15 - 17:00 Uhr, 3.B48 Fr, 24.04.2020, 09:15 - 17:00 Uhr, 3.B47 Fr, 15.05.2020, 09:15 - 17:00 Uhr, 4.B01 Umfang 2 Semesterwochenstunden Turnus Blockveranstaltung Inhalt Seit geraumer Zeit befndet sich die Weltordnung im Umbruch: Das amerikanische Zeitalter geht zu Ende; ob ihm ein chinesisches folgen wird, steht für manche fest, während andere Zweifel haben. Das Seminar wird sich im historischen Rückblick mit alternativen Strukturen der Weltordnung beschäftigen, um darüber Vorstellungen von den möglichen Konstellationen der nächsten Jahrzehnte zu bekommen. Dabei soll es nicht zuletzt um die Frage nach der Position und Rolle der Europäer (EU) in dieser Ordnung gehen. Sprache Deutsch Anmeldung Anmeldungen werden nach dem "first come first serve-Prinzip" entgegengenommen. Prüfungsmodus Protokolle und/oder Hausarbeit 4 Cr Hinweise Studienschwerpunkt: Polititsche Theorien Hörer/innen Nach Vereinbarung Kontakt herfried.muenkler@sowi.hu-berlin.de Material Semesterapparat Literatur - Herfried Münkler: Imperien. Die Logik der Weltherrschaft vom Alten Rom bis zu den Vereinigten Staaten, Taschenbuchausgabe. - Armin Maalouf: Die Auflösung der Weltordnungen, Berlin 2000. - Nial Ferguson: Der Niedergang des Westens, Berlin 2013 31 Muslim Minorities in Liberal democracies Lecturer PD Dr. Elham Manea Dates We, beginning on 19.02.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 4.B51 Course description Europe has changed demographically. Different waves of immigrants moved to Western European societies since last century out of diverse reasons. Some came because of economic reasons; others as members of previous colonies of their hosted states; and yet another wave of people followed as a result of wars and political upheavals. In some European countries, and due to several factors, segments of the immigrants started to organize themselves along national, ethnic and/or religious lines, creating in the process separate cultural and social entities, sometimes functioning with different cultural norms than those prevalent in the general society. The terrorists’ attacks of 9/11 have had a clear impact on the lives of minorities of Muslim heritage and the general discourse on minorities in European societies. On the one hand, minorities of different national and cultural backgrounds started to be reduced to their religious identity and addressed mainly as ‘Muslims’. On the other hand, fear of what is being described by far right groups as the ‘enemy living amongst us’ became visible. In both cases, citizens of Muslim heritage are essentialized, regarded as separate entities, foreign, and serve as an example of ‘the other’ – who either should be protected or does not belong. In both cases, the essentialized ‘Muslims’ are rarely considered equal citizens. In this seminar, we will look at divergent theoretical approaches to the subject matter of this seminar and how they concretely may shape the policy decision-making in Western democracies. Several concrete case studies will be discussed and with them the consequences and implications for future integration policies. Objectives Objectives and Outcome: Students are expected to: 1. Learn about different theoretical approaches towards minorities and integration policies and how they impact the policy-making with concrete examples. 2. Learn about case studies that highlight some dimensions of the situation of minorities of Muslim heritage. 3. Assess how group rights, identity discourse and politics of difference have reflected on the integration of some migrants of Muslim heritage and their citizenship’s rights. Students are expected to: a) Make a group presentation (30%) and b) Write a term paper (70%). Organization The organization of the seminar is based on reading the designated literature and actively discussing it in class. Contact zrwp.master@unilu.ch Readings The literature will be provided online. 32 Europäische Integration Dozent/in Ass.-Prof. Dr. Lena Maria Schaffer Veranstaltungsart Kolloquialvorlesung Code FS201286 Semester Frühjahrssemester 2020 Durchführender Fachbereich Politikwissenschaft Studienstufe Bachelor Master Termin/e Mi, 19.02.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 26.02.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 04.03.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 11.03.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 18.03.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 25.03.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 01.04.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 08.04.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 22.04.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 29.04.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 06.05.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 13.05.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 20.05.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.B58 Mi, 27.05.2020, 10:15 - 13:00 Uhr, HS 9 (Prüfung) Umfang 2 Semesterwochenstunden Turnus wöchentlich Inhalt Einer der zentralen Punkte der Schweizer Aussenpolitik der kommenden Jahre ist die Neuordnung der Beziehungen zur Europäischen Union (EU). Einerseits ist ein Rahmenabkommen mit der Europäischen Union verhandelt aber noch nicht unterschrieben, andererseits ist mit der Begrenzungsinitiative ein Volksentscheid auf dem Weg der dem komplett entgegensteht. Die Schweiz steht vor der Entscheidung über grössere Nähe oder Abschottung. Dies alles geschieht vor dem Hintergrund der Brexit-Verhandlungen und generellen Debatten über Sinn und Zweck politischer Integration. Die Europäische Union ist nicht nur gemeinsamer Binnenmarkt, sondern auch politischer Raum in dem verbindliche Entscheidungen getroffen werden, deren Reichweite selbst Nichtmitglieder direkt oder indirekt betrifft. Ein spannende Zeit um sich über die Europäische Union sowie Ihre Beziehungen zur Schweiz zu informieren. Die Vorlesung soll helfen, die Europäische Union als ein besonderes politisches System zu verstehen, das sich sowohl vom Nationalstaat als auch von anderen internationalen Organisationen unterscheidet. Sie vermittelt zum einen Grundwissen über Geschichte, Institutionen, Verfahren und Politikfelder der EU und zum anderen einen Einstieg in wichtig Ansätze der Integrationstheorie und der politikwissenschaftlichen Analyse der EU. Ein zentraler Block der Vorlesung beschäftigt sich mit aktuellen Themen wie den Schweiz-EU Beziehungen und den Brexit Verhandlungen. Sprache Deutsch Anmeldung Anrechenbar für den Studienschwerpunkt Internationale Beziehungen. Interessierte MA-Studierende können die Vorlesung besuchen. Prüfung Vorlesungsprüfung findet in der letzten Sitzung statt, am 27.05.2020. Prüfungsmodus Benotete schriftliche Prüfung 3 Cr Hörer/innen Nach Vereinbarung Kontakt lena.schaffer@unilu.ch Literatur • Lelieveldt, Herman, and Sebastian Princen (2015) The Politics of the European Union. Cambridge: Cambridge University Press. • Nugent, Neill (2010) The Government and Politics of the European Union. 7th edition. Basingstoke: Palgrave Macmillan • Wallace, Helen, Mark Pollack, and Alasdair Young, eds. (2010): Policy- Making in the European Union. Oxford University Press. 33 Vergleichende Politikwissenschaft Dozent/in Prof. Dr. Alexander H. Trechsel Veranstaltungsart Kolloquialvorlesung Code FS201278 Semester Frühjahrssemester 2020 Durchführender Fachbereich Politikwissenschaft Studienstufe Bachelor Master Termin/e Di, 18.02.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 25.02.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 03.03.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 10.03.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 17.03.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 24.03.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 31.03.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 07.04.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 21.04.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 28.04.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 05.05.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 12.05.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 19.05.2020, 12:15 - 14:00 Uhr, 3.A05 Di, 26.05.2020, 12:15 - 15:00 Uhr Di, 26.05.2020, 10:15 - 13:00 Uhr, HS 9 (Prüfung) Umfang 2 Semesterwochenstunden Turnus wöchentlich Inhalt Vergleiche anzustellen zwischen Staaten, Parteien und Parteisystemen, Wahlen, Institutionen, politischen Entscheidungsprozessen, sozialen Bewegungen usw. gehört zu den zentralen Anliegen der Politikwissenschaft. Aber warum vergleicht man überhaupt? Und wie konzipiert man einen wissenschaftlichen Vergleich? Der erste Teil dieser Vorlesung befasst sich mit der Rolle und dem politischen Verhalten von Bürgerinnen und Bürgern: wie partizipieren sie in der Politik? Gibt es politische Kulturen und wie können wir diese verstehen? Im zweiten Teil der Vorlesung geht es um grundlegende politische Institutionen, also Wahl- und Regierungssysteme sowie deren historische Herausbildung, ihre Spielregeln und ihren Einfluss auf die Politik. Wie funktioniert die repräsentative Demokratie? Wie unterscheidet sie sich von direktdemokratischen Institutionen? as sind politische Vetospieler? Der dritte Teil führt die Studierenden in die Methoden der vergleichenden Politikwissenschaft ein, bevor der vierte Teil die intermediären Organisationen zwischen Staat und Gesellschaft genauer unter die Lupe nimmt. Hier werden Parteien, Verbände, neue soziale Bewegungen, Protestbewegungen, populistische Leader und auch die Medien und deren Rolle behandelt. Schliesslich erhalten die Studierenden einen Einblick in eine der grundlegendsten Unterscheidungen von Formen der Demokratie: der Mehrheits- und der Konsensdemokratie. Die Schweiz, die traditionell den paradigmatischen Fall von Konsensdemokratie darstellt, wird in allen Teilen der Vorlesung stark berücksichtigt werden. Diese Vorlesung ist als Einführung in den politikwissenschaftlichen Schwerpunkt "Vergelichende Politikwissenschaft" konzipiert. Da weiterführende Vorlesung in diesem Bereich ist auf dem Wissen der Einführungsvorlesung aufgebaut. Daher ist es sehr empfehlenswert, diese Vorlesung im Grundstudium zu besuchen. Voraussetzungen keine Sprache Deutsch Anmeldung anrechenbar für den Studienschwerpunkt Vergleichende Politikwissenschaft Prüfung Vorlesungsprüfung findet in der letzten Sitzung statt, am 26.05.2020. Prüfungsmodus Benotete schriftliche Prüfung 3 Cr Hörer/innen Nein Kontakt alexander.trechsel@unilu.ch Material Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform "OLAT" Literatur • Kriesi, Hanspeter (2007/8): Vergleichende Politikwissenschaft. Eine Einführung, Baden-Baden: Nomos. • Caramani, Daniele (ed.) (2013). Comparative Politics. 3rd edition. Oxford: Oxford University Press. • Newton, Kenneth und Jan W. van Deth (2010). Foundations of 34 Comparative Politics. 2nd edition. Cambridge University Press. Einführung in die Schweizer Politik Dozent/in PD Prof. Dr. Andreas Balthasar Veranstaltungsart Kolloquialvorlesung Code FS201261 Semester Frühjahrssemester 2020 Durchführender Fachbereich Politikwissenschaft Studienstufe Bachelor Master Termin/e Mo, 17.02.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 02.03.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 09.03.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 16.03.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 23.03.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 30.03.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 06.04.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 20.04.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 27.04.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 04.05.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 11.05.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 18.05.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Mo, 25.05.2020, 10:15 - 13:00 Uhr, HS 9 (Prüfung) Mo, 25.05.2020, 10:15 - 12:00 Uhr, 3.A05 Umfang 2 Semesterwochenstunden Inhalt Wie funktioniert das politische System der Schweiz? Was macht den Kern der Schweizer Konsensdemokratie aus? Wie trägt unser politisches System zur konkreten gesellschaftlichen Problembearbeitung bei? Diese Fragen stehen im Zentrum der Vorlesung zur Schweizer Politik. In der Vorlesung werden die Strukturen und die Prozesse des politischen Systems der Schweiz vorgestellt. Die Themen Wahlen und Abstimmungen, Parteien und Parteiensystem, Parlament, Regierung, Verwaltung, Justiz, direkte Demokratie, Föderalismus und Konkordanz werden besprochen. Weiter geht es um die politischen Entscheidungs- und Vollzugsprozesse auf den verschiedenen Staatsebenen. Diese werden anhand von Beispielen aus ausgewählten Politikfeldern (z.B. Sozialpolitik, Gesundheitspolitik oder Energiepolitik) vertieft. Schliesslich werden Herausforderungen diskutiert, welche sich der Schweizer Politik aktuell stellen. Voraussetzungen keine Sprache Deutsch Prüfung Vorlesungsprüfung findet in der letzten Semesterwoche statt, am 25.05.2020. Prüfungsmodus Benotete schriftliche Prüfung 3 Cr Hinweise Studenschwerpunkt: Schweizer Politik Hörer/innen Ja Kontakt andreas.balthasar@unilu.ch Material Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur Pflichtlektüre: - Linder, Wolf/Müller, Sean (2017): Schweizerische Demokratie. Institutionen, Prozesse, Perspektiven, 4., vollständig überarbeitete und aktualisierte Auflage. Bern: Haupt Verlag. Ausgewählte weitere Literatur: - Freitag, Markus; Vatter, Adrian (2015): Wahlen und Wählerschaft in der Schweiz. Zürich: Verlag Neue Zürcher Zeitung. - Knoepfel, Peter; Papadopoulos, Yannis; Sciarini, Pascal; Vatter, Adrian; Häusermann, Silja (Hrsg.) (2017): Handbuch der Schweizer Politik/Manuel de la politique suisse, Zürich. - Lane, Jan Erik (Hrsg.) (2004): The Swiss labyrinth: institutions, outcomes and redesign. London: Routledge. - Milic, Thomas; Rousselot, Bianca; Vatter, Adrian (2014): Handbuch der Abstimmungsforschung. Zürich: Verlag Neue Zürcher Zeitung. - Vatter, Adrian (2016): Das politische System der Schweiz. 2. aktualisierte Auflage. Baden-Baden: Nomos/UTB. - Vatter, Adrian; Varone, Frédéric; Sager, Fritz (2009): Demokratie als 35 Leidenschaft, Planung, Entscheidung und Vollzug in der schweizerischen Demokratie. Festschrift für Prof. Dr. Wolf Linder zum 65. Geburtstag, Bern. Demokratietheorien II (Vertiefungen) Dozent/in Prof. Dr. Joachim Blatter Veranstaltungsart Kolloquialvorlesung Code FS201268 Semester Frühjahrssemester 2020 Durchführender Fachbereich Politikwissenschaft Studienstufe Bachelor Termin/e Mo, 17.02.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 02.03.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 09.03.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 16.03.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 23.03.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 30.03.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 06.04.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 20.04.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 27.04.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 04.05.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 11.05.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 18.05.2020, 14:15 - 16:00 Uhr, 3.A05 Mo, 25.05.2020, 14:15 - 17:00 Uhr, HS 9 (Prüfung) Umfang 2 Semesterwochenstunden Turnus wöchentlich, ab 17.2. Inhalt Diese Veranstaltung ist als vertiefende Ergänzung zur Vorlesung «Einführung in die Demokratietheorien», welche jeweils im HS angeboten wird, konzipiert. Der vorhergehende Besuch der Einführungsvorlesung im HS ist deswegen sehr empfohlen, aber nicht zwingend vorgeschrieben. Während in der Einführungsvorlesung im HS die liberalen und republikanischen Grundtheorien und einge zentrale Auseinandersetzungen im 20. Jahrhunderts im Zentrum standen, beschäftigt sich die vertiefenden Vorlesung im FS mit folgenden Demokratietheorien: - Empirische Demokratietheorien - Kritische Demokratietheorien - Postnationale Demokratietheorien Ziel der Vorlesung(en) ist es, dass die Studierenden einen breiten Einblick in die normativen und empirischen Demokratietheorien erhalten. Die Vorlesung(en) legen damit die informatorische Grundlage für eine vertiefte Beschäftigung mit der Ideengeschichte oder mit aktuellen Herausforderungen in Seminaren und schriftlichen Arbeiten. Voraussetzungen keine Sprache Deutsch Prüfung Vorlesungsprüfung findet in der letzten Sitzung statt, am 25.05.2020. Prüfungsmodus Benotete schriftliche Prüfung 3 Cr Hinweise Studienschwerpunkt: Politische Theorie Vorlesung in Deutsch / Literatur oft in englischer Sprache Hörer/innen Ja Kontakt joachim.blatter@unilu.ch Material Seminarmaterialien werden auf der Online-Plattform OLAT zugänglich gemacht. 36 Colloquium for bachelor’s and master’s thesis / Kolloquium für Abschlussarbeiten Kolloquium für Abschlussarbeiten Dozent/in Prof. Dr. Joachim Blatter Veranstaltungsart Kolloquium Code FS201291 Durchführender Fachbereich Politikwissenschaft Studienstufe Bachelor Master Termin/e wöchentlich (Mi), ab 26.02.2020, 18:15 - 20:00 Uhr, 3.B01 Umfang 2 Semesterwochenstunden Turnus wöchentlich Inhalt Das Kolloquium dient dazu, den Studierenden bei der Vorbereitung ihrer BA- bzw. MA-Arbeit zu helfen. Dazu präsentieren die Studierenden ihr Forschungsprojekt zwei Mal. MA-Studierende, von denen wir davon ausgehen, dass sie bereits angemeldet sind, präsentieren in ihren ersten Vorträgen zu Beginn des Semesters ihr ausgearbeitetes Forschungsdesign. In Ihrer Zweipräsentation im zweiten Teil des Semesters fokussieren Sie auf Fortschritte und aktuelle Probleme. BA-Studierenden, bei denen wir davon ausgehen, dass sie sich im Laufe des Semesters anmelden, präsentieren in ihren ersten Vorträgen zu Beginn des Semesters eine erste Skizze ihres Forschungsprojektes. In ihrem zweiten Vortrag am Ende des Semesters stellen sie ihr vollständiges Exposé dar. Das Kolloquium ist für alle Studierenden offen. Eine sporadische Teilnahme zu einzelnen Vorträgen ist grundsätzlich möglich. Diejenigen, die sich in der Vorbereitung zur Abschlussarbeit befinden und eine Leistungsbescheinigung für das Kolloquium erhalten möchten, müssen allerdings an allen Sitzungen teilnehmen, zwei Mal ihr Projekt zur Abschlussarbeit präsentieren und ein vollständiges Exposé für die Abschlussarbeit in schriftlicher Form einreichen. Ausserdem müssen sie ein Exposé einer Kommilitonen oder eines Kommilitonen kommentieren. Um den Studierenden einen Einblick in politikwissenschaftliche Forschungsprozesse zu ermöglichen, ist vorgesehen, dass auch Doktorierende und Habilitierende des Politikwissenschaftlichen Seminars ihre aktuellen Forschungsprojekte präsentieren und gemeinsam mit den Dozenten und Studierenden diskutieren. Voraussetzungen keine Sprache Deutsch Prüfungsmodus Regelmässige Teilnahme (s. Inhalt) 2 Cr Hörer/innen Nein Kontakt joachim.blatter@unilu.ch Material Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Semesters Kausalität in Recht, Wirtschaft und Politik Aussen- und Sicherheitspolitik in Europa Strukturen der Weltordnung Muslim Minorities in Liberal democracies Europäische Integration Vergleichende Politikwissenschaft Einführung in die Schweizer Politik Demokratietheorien II (Vertiefungen) Kolloquium für Abschlussarbeiten

Microsoft Word - Forrer Roger.doc H S W L U Z E R N C C F W Z e n t r a l s t r a s s e 9 C H — 6 0 0 2 L u z e r n T : 0 4 1 — 2 2 8— 4 1— 7 0 F : 0 4 1 — 2 2 8— 4 1— 7 1 E : c c f w @ h s w . f h z . c h W : w w w . c c f w . c h Nachdiplomstudium Master of Advanced Studies in Forensics (MAS Forensics) Der Hundebiss im Strafrecht Die Arbeit thematisiert die rechtliche Würdigung von Sachverhalten, welche Schädigungen oder Verletzungen durch Hundebisse beinhalten und bezüglich Sachbeschädigung im Sinne von Art. 144 StGB, Körperverletzung im Sinne von Art. 122 ff. StGB oder Tötung im Sinne von Art. 111 ff. StGB, teilweise in Zu- sammenhang mit dem Gesetz über das Halten von Hunden (HundeG), mit dem Bundesgesetz über die Jagd und den Schutz wildlebender Säugetiere und Vögel (Jagdgesetz, JSG) und dem Tierschutzgesetz (TschG) zu prüfen sind. Zudem werden der Einsatz von Diensthunden inklusive Interventions- und Zugriffshun- de sowie die rechtlichen Grundlagen und Rechtfertigungsgründe dazu im Sinne des Schweizerischen Strafgesetzbuches durchleuchtet. Masterarbeit eingereicht am 16. April 2007 von Roger Forrer NDS-MAS Forensics, Klasse 1 betreut von RA lic. iur. Daniel Jung Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis I Literaturverzeichnis II Abkürzungsverzeichnis III Kurzfassung IV 1. EINLEITUNG...........................................................................................................................................................................1 2. RECHTSSTELLUNG DES TIERES, INSBESONDERE DES HUNDES..........................................................................3 3. DEFINITION „HUNDEBISS“................................................................................................................................................ 4 3.1 BEISSVERHALTEN VON HUNDEN............................................................................................................................ 4 3.2 ANDERE AKTIONEN DURCH HUNDE; ABGRENZUNGEN.................................................................................... 6 3.3 NACHWEIS EINES HUNDEBISSES............................................................................................................................. 6 4. STRAFRECHTLICHE QUALIFIKATION VON HUNDEBISSEN.................................................................................. 7 4.1. SCHWEIZERISCHES STRAFGESETZBUCH ............................................................................................................. 7 4.1.1. Vorsätzliches Tötungsdelikt............................................................................................................................8 4.1.2. Fahrlässiges Tötungsdelikt............................................................................................................................ 8 4.1.3. Vorsätzliche Körperverletzung.....................................................................................................................10 4.1.4. Fahrlässige Körperverletzung......................................................................................................................10 4.1.5. Tätlichkeit..................................................................................................................................................... 12 4.1.6. Sachbeschädigung........................................................................................................................................ 12 4.1.7. Weitere Delikte wie Nötigung, Drohung, Erpressung, Freiheitsberaubung................................................ 13 4.1.8. Besonderheiten bei Antragsdelikten............................................................................................................. 13 4.1.9. Notwehr/Notstand......................................................................................................................................... 15 4.2. GESETZ ÜBER DAS HALTEN VON HUNDEN.........................................................................................................16 4.2.1. Strafbestimmungen im Hundegesetz.............................................................................................................16 5. KONKURRENZEN UND ABGRENZUNGEN...................................................................................................................17 5.1. STRAFGESETZBUCH UND HUNDEGESETZ........................................................................................................... 18 5.2. STRAFGESETZBUCH UND TIERSCHUTZGESETZ................................................................................................ 18 5.3. HUNDEGESETZ, TIERSCHUTZGESETZ UND JAGDGESETZ............................................................................... 18 6. PROZESSUALES...................................................................................................................................................................19 6.1 MUTMASSLICHES GEFAHRENPOTENTIAL.......................................................................................................... 19 6.2 BEWEISFÜHRUNG BEI ENTLAUFENEN UND STREUNENDEN HUNDEN....................................................... 20 6.3 DNA-ANALYSE............................................................................................................................................................ 21 7. EXKURS: VERWALTUNGSRECHTLICHE UND ANDERE MASSNAHMEN.......................................................... 22 7.1 PRÄVENTION DURCH MELDEPFLICHT................................................................................................................. 22 7.2 MASSNAHMEN AUFGRUND VON HUNDEGESETZEN........................................................................................ 22 7.2.1 Sachlage im Kanton Thurgau.......................................................................................................................... 23 7.2.2 Situation im Kanton Zürich............................................................................................................................. 25 7.3 HUNDEHALTERBREVET DER SKG......................................................................................................................... 25 8. EINSATZ VON DIENSTHUNDEN......................................................................................................................................26 8.1. SCHUTZHUNDE........................................................................................................................................................... 26 8.2. INTERVENTIONSHUNDE........................................................................................................................................... 29 8.3. RECHTSGRUNDLAGEN............................................................................................................................................. 30 8.3.1. Grundsatz..................................................................................................................................................... 30 8.3.2. Rechtfertigungsgründe im Strafgesetzbuch.................................................................................................. 31 8.3.3. Handeln aufgrund gesetzlicher Pflichten..................................................................................................... 31 8.3.4. Rechtfertigende Notwehr / Entschuldbare Notwehr.....................................................................................32 8.3.5. Rechtfertigender Notstand / Entschuldbarer Notstand................................................................................ 32 8.4 REGELUNG DER DIENSTHUNDEEINSÄTZE.......................................................................................................... 32 8.4.1 Armee und Grenzwache............................................................................................................................... 32 8.4.2 Kantonale Polizeikorps................................................................................................................................ 33 8.4.3 Betriebswachen............................................................................................................................................ 34 8.5 SITUATION IN DEUTSCHLAND............................................................................................................................... 34 9. ZUSAMMENFASSUNG....................................................................................................................................................... 35 I Literaturverzeichnis DONATSCH Andreas / FLACHSMANNN Stefan / HUG Markus / MAURER Hans / WEDER Ueli: Kommentar zum Schweizerischen Strafgesetzbuch, orell füssli Verlag AG Zürich, Ausgabe 2006. GOETSCHEL Antoine F.: Erlass-Sammlung zum Schweizer Tierschutzrecht, Verlag Paul Haupt Bern, 1987. GOETSCHEL Antoine F. / BOLLIGER Gieri: DAS TIER IM RECHT, 99 Facetten der Mensch- Tier-Beziehung von A bis Z, Verlag orell füssli AG Zürich, 2003. HANSTEIN MICHAEL / KALTZ DIRK / HEIM STEPHAN, Gefährliche Hunde, Verlag Deutsche Polizeiliteratur GmbH, 1. Auflage, 2004. HAUSER Robert / REHBERG Jörg: Strafrecht I, Verbrechenslehre, 4. Auflage, Schulthess Po- lygraphischer Verlag Zürich, 1988. HUNDEBISSE, Erste Auswertung der Meldepflicht, Vereinigung der Schweizer Kantonstier- ärztinnen und Kantonstierärzte, BVET, März 2007, www.bvet.admin.ch JUNG Daniel: Hundeausbildung, 8. Auflage, Huber Verlag Frauenfeld, 2004. KRIMINALISTIK, Unabhängige Zeitschrift für die kriminalistische Wissenschaft und Praxis, 61. Jahrgang, 2/2007. NIGGLI Marcel Alexander / WIPRÄCHTIGER Hans: BASLER KOMMENTAR, Strafgesetz- buch I, Art. 1 – 110 StGB, Helbling & Lichtenhahn Verlag Basel, 2003. NIGGLI Marcel Alexander / WIPRÄCHTIGER Hans: BASLER KOMMENTAR, Strafgesetz- buch II, Art. 111 – 401 StGB, Helbling & Lichtenhahn Verlag Basel, 2003. OCHSENBEIN Urs: Der neue Weg der Hundeausbildung. Guler-Verlag AG, Rüschlikon- Zürich, 1997. REHBERG Jörg / FLACHSMANN Stefan / KAISER Rolf: Tafeln zum Strafrecht, Allgemeiner Teil, 4. Auflage, Schulthess Juristische Medien, Zürich 2001. STRATENWERTH Günter / WOHLERS Wolfgang: Schweizerisches Strafrecht, Allgemeiner Teil I, Die Straftat, 2. Auflage, Stämpfli Verlag AG Bern, 1996. STRATENWERTH Günter / WOHLERS Wolfgang: Schweizerisches Strafgesetzbuch, Hand- kommentar, Stämpfli Verlag AG Bern, 2007. STRUNZ Catherine: Die Rechtsstellung des Tiers, insbesondere im Zivilprozess, Schulthess Juristische Medien AG Zürich, 2002. TRECHSEL Stefan: Schweizerisches Strafgesetzbuch, Kurzkommentar, 2. Auflage, Schulthess Polygraphischer Verlag Zürich 1997. TRECHSEL Stefan / NOLL Peter: Schweizerisches Strafrecht, Allgemeiner Teil I, 5. Auflage, Schulthess Polygraphischer Verlag Zürich 1998. VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS THURGAU, Thurgauische Verwaltungsrechtspflege, Frauenfeld, 2003. ZEHNTNER Dominik: Kommentar zum Opferhilfegesetz, Verlag Stämpfli+Cie AG Bern, 2005. II Abkürzungsverzeichnis Abs. Absatz Art. Artikel BGE Amtliche Sammlung der Entscheide des Bundesgerichts, zitiert nach Band, Teil und Seitenzahl BGHSt Entscheidungen des deutsches Bundesgerichtshofs für Strafsachen BGK Bezirksgerichtskommission bspw. beispielsweise BV Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18.04.1999, SR 101 BVET Bundesamt für Veterinärwesen bzw. beziehungsweise ca. zirka CHF Schweizer Franken d.h. das heisst f. folgende ff. fortfolgende HuG Gesetz über das Halten von Hunden vom 14.03.1971 (Kanton Zürich), LS 554.1 HundeG Gesetz über das Halten von Hunden vom 05.12.1983 (Kanton Thurgau), RB 641.2 HundeV Verordnung des Regierungsrates über das Halten von Hunden vom 16.10.1984 (Kanton Thur- gau), RB 641.21 i.d.R. in der Regel i.S.v. im Sinne von i.V.m. in Verbindung mit JSG Bundesgesetz über die Jagd und den Schutz wildlebender Säugetiere und Vögel vom 20. Juni 1986, SR 922.0 Kap. Kapitel Kp Kompanie NZZ Neue Zürcher Zeitung OHG Bundesgesetz über die Hilfe an Opfer von Straftaten vom 04.10.1991, SR 312.5 RB Rechtsbuch des Kantons Thurgau resp. respektive S. Seite SKG Schweizerische Kynologische Gesellschaft sog. so genannt SR Systematische Sammlung des Bundesrechts Sta Staatsanwaltschaft StGB Schweizerisches Strafgesetzbuch vom 21. Dezember 1937, SR 311.0 TschG Tierschutzgesetz vom 9. März 1978, SR 455 TschV Tierschutzverordnung, SR 455.1 usw. und so weiter z.B. zum Beispiel Ziff. Ziffer ZGB Schweizerisches Zivilgesetzbuch vom 10.12.1907, SR 210 VBWK Verordnung über die Betriebswachen von Kernanlagen vom 09.06.2006, SR 732.143.2 vgl. vergleiche VRG Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege vom 23.02.1981 (Kanton Thurgau), RB 170.1 III Kurzfassung Ausschlaggebend für diese Arbeit war und ist die Tatsache, dass Strafanzeigen wegen Hun- debissen zugenommen haben. Diese Diplomarbeit soll die Kausalzusammenhänge zwischen den Handlungen oder Unterlassungen der verantwortlichen Personen und den „Taten“ der Tiere erläutern. Im Weiteren sollen verschiedene Vorfälle und Einsätze mit Diensthunden in rechtlicher Hinsicht durchleuchtet werden. Von der jeweils zuständigen Untersuchungsbehörde wird in solchen, teils sehr komplexen Fällen abverlangt, dass Gesetzgebung und Rechtsprechung bekannt sind. Von grossem Vorteil erweisen sich bei der Beurteilung solcher Strafanzeigen auch kynologische1 Kenntnisse. In unserer Tätigkeit als Untersuchungsrichter müssen wir uns bei Vorfällen mit Hunden oft- mals mit verschiedenen Tücken auseinandersetzen. Einerseits müssen sämtliche rechtlichen Aspekte mit ins Blickfeld geführt werden, andererseits werden die Vorfälle oftmals „nur“ von den betroffenen Hundeführern beobachtet, so dass nicht selten Aussage gegen Aussage zu werten ist. Zudem müssen die im Kanton Thurgau als Vollzugsorgan beauftragten Gemeinden miteinbezogen werden, da ihnen Vorgeschichten, welche in Bezug auf die strafrechtliche Würdigung relevant sind, bereits bekannt sind und sie zudem i.S.v. § 7 des Gesetzes über das Halten von Hunden für Massnahmen zuständig sind. Dass die Massnahmebehörden je länger je mehr gefordert sein werden, liegt auf der Hand. Die Ursachen für die tragischen Unfälle mit Hunden sind oftmals bei den Führern respektive Haltern zu suchen, welche im Sinne des Gesetzes über das Halten von Hunden für das Tun ih- rer Tiere verantwortlich sind. Häufig sind es Widerhandlungen im Sinne des Hundegesetzes, welche missachtet werden, wodurch Vorfälle teilweise tragisch enden. Das Hundegesetz re- gelt die Beaufsichtigung und die Haltung der Hunde. Das Gesetz regelt zudem die durch den Gemeinderat anzuordnenden Massnahmen, welche jedoch bis anhin meist erst nach einem Vorfall respektive nach einer Verwarnung festgesetzt wurden. Die Folgen der verschiedenen Verstösse gegen das Hundegesetz sind oftmals mit Widerhand- lungen gegen das Schweizerische Strafgesetzbuch verbunden. So kann dabei der Tatbestand der Sachbeschädigung i.S.v. Art. 144 StGB ebenfalls erfüllt sein. Teilweise ziehen solche Vorfälle aber auch Tätlichkeiten, verschiedene Arten von Körperverletzungen bis hin zur fahrlässigen oder sogar vorsätzlichen Tötung mit sich. In vergangener Zeit wurden strafbare Handlungen oft erst den Strafbehörden gemeldet, wenn Personen schwer verletzt oder mehrere Tiere (Hunde oder Katzen) durch denselben Hund ver- letzt oder getötet wurden. Die tragischen Beissunfälle in den vergangenen Jahren zeigen immer häufiger, dass Hunde nicht nur viel Gutes zum Wohle des Menschen beitragen. Durch unkorrekte Haltung oder fal- sche Ausbildung der Tiere oder der Führer respektive Halter muss ein Hund unter Umständen einem gefährlichen Gegenstand oder gar einer Waffe gleichgesetzt werden. 1 Die Kynologie ist die wissenschaftliche Lehre von den Hunden (kynos, griechisch, des Hundes). IV Strafanzeigen wegen Vorfällen mit Hunden haben zugenommen, nicht zuletzt weil der Ge- setzgeber im Schweizerischen Zivilgesetzbuch das Haustier seit dem 1. April 2003 nicht mehr nur als Sache sieht. Gemäss dieser Gesetzesrevision gelten Haustiere - anders als Nutztiere - nicht mehr als Sache, und somit kann zivilrechtlich nicht mehr nur der Anschaffungs- respek- tive Ersatzpreis für ein Tier eingesetzt werden, sondern es müssen zusätzliche Aspekte für die Berechnung des Tierwertes in Betracht gezogen werden. Ganz abgesehen davon spielen bei sämtlichen Fällen, in welchen Tierhalter als Geschädigte in Erscheinung treten, verständli- cherweise enorme Emotionen mit. Eine weitere Ursache der Zunahme solcher Anzeigen dürfte der Erlass vom 2. Mai 2006 sein, wonach bestimmte Personen2 i.S.v. Art. 34a der Eidgenössischen Tierschutzverordnung be- ziehungsweise § 5 der Verordnung des Regierungsrates über das Halten von Hunden ver- pflichtet werden, Bissverletzungen von Hunden oder übermässiges Aggressionsverhalten de- rer einer zuständigen Stelle - im Kanton Thurgau dem Veterinäramt - zu melden. Nebst der erwähnten Meldepflicht fordern verschiedene kantonale und auch eidgenössische Behörden aufgrund der vorgefallenen Unfälle seit einiger Zeit präventive Massnahmen. Das heisst, gewisse Hunderassen, welche als potentiell gefährlich eingestuft werden, müssen einen Maulkorb tragen, die Leinenpflicht wird erweitert, usw. Die Massnahmen gehen so weit, dass in einem Kanton gewisse Rassen verboten worden sind. Trotz der erwähnten tragischen Unfälle ist der Hund in der heutigen Gesellschaft nicht mehr wegzudenken, vor allem als Sanitäts-, Assistenz-, Katastrophen- und Blindenführhund oder auch als sehr gutes Einsatzmittel der Polizei, Grenzwache und Armee. Denn die Hunde leisten im Dienst ungemein viel Gutes. Sie werden in Bereichen eingesetzt, wo sich der Mensch am Ende seiner Kräfte sieht und aufgeben müsste. Durch seinen viel besseren Geruchssinn als der Mensch kann er bspw. dem Führer anzeigen, ob eine Person unter Trümmern noch lebt und ob es sich lohnt, unverzüglich die Suche dort fortzusetzen, oder er kann innert Minuten ganze Kofferstrassen nach Sprengstoff und Drogen absuchen. Solche Einsätze würden diverse Mannstunden in Anspruch nehmen. Schutzhunde werden zudem ausgebildet, um flüchtige Täter zu stellen und, falls diese trotz mehrfacher Warnung die Flucht nicht aufgeben, diese zu vereiteln. Seit einiger Zeit werden zudem Interventions- oder Zugriffshunde ausgebildet, um gezielt mittels Einsatz des Gebisses eine Täterschaft vorübergehend handlungsunfähig zu machen. So kann man, durch den Ein- satz eines Zugriffshundes eine unberechenbare, gefährliche Person, ohne diese durch einen Schuss töten zu müssen, ausser Gefecht setzen, damit anschliessend die Polizeigrenadiere die Person festnehmen können. Dabei fügt man einer Person zwar erhebliche Verletzungen zu, sie wird jedoch nicht zwingend getötet. Ein solcher Hundeeinsatz muss allerdings immer verhält- nismässig sein, nicht zuletzt weil eine daraus resultierende Verletzung einer Person im Sinne des Schweizerischen Strafgesetzbuches sicher als vorsätzliche Körperverletzung zu taxieren wäre. 2 Ärzte, Tierärzte, Hundeausbildende, Tierheime, Polizei- und Zollorgane, die im Rahmen ihrer Tätigkeit Kennt- nis erhalten V 1 1. Einleitung Oktober 2000: In Uttwil TG wird ein sechsjähriger Knabe beim Spielen von einem Rottweiler angefallen und lebensgefährlich verletzt. Der aus dem Haus des Halters ausgerissene Hund wird sofort eingeschläfert. November 2002: Sechs ausgebrochene Schlittenhunde (Malamuts) verletzen im thurgauischen Stettfurt vier Kinder, ein Mädchen davon schwer. Der Hundebesitzer ist zu diesem Zeitpunkt nicht anwesend. Dezember 2005: Ein sechsjähriger Knabe wird in Oberglatt ZH Opfer einer Attacke dreier Pitbull-Terrier und erleidet dabei tödliche Verletzungen. Dezember 2006: In Niederhelfenschwil SG wird ein Familienhund von einem Rudel Huskies angefallen und so schwer verletzt, dass ihn der Tierarzt von seinem Leiden erlösen muss. Dies sind Vorfälle mit Hunden, welche in den letzten Jahren in den Medien für Schlagzeilen sorgten und in der Bevölkerung einerseits grosse Bestürzung, andererseits aber auch spürbare Wut gegenüber Hundehaltern auslösten. So entstand eine weitreichende Diskussion über die Haltung von Hunden und über die Verantwortung gegenüber anderen Tieren und Menschen vom Stammtisch bis in die Ratssäle der politischen Mandatsträger. Während es den Politikern in Bundesbern nur bedingt gelang, sich auf einheitliche landesweite Regelungen in der Hal- tung von Hunden zu einigen, zögerten die Kantone nicht und erliessen Verschärfungen in ih- ren Hundegesetzen. Entsprechende Vernehmlassungen und Vorberatungen sind teilweise noch im Gange. Besondere Betroffenheit und dementsprechend rasche Reaktionen von Seiten der Legislative konnten in den Kantonen mit Beissvorfällen beobachtet werden. Wo genau muss jedoch angesetzt werden, um sowohl die sehr tragischen wie auch die weni- ger schlimmen Beissvorfälle vermeiden zu können? Gilt es, die Vierbeiner vor der Leine oder die Zweibeiner hinter der Leine zu erziehen? Mit Hilfe der im Mai 2006 vom Bundesrat eingeführten Meldepflicht von Beissvorfällen und beobachtetem Aggressionspotential bei Hunden konnte bereits durch erste Hochrechnungen die Anzahl der jährlich in der Schweiz vorgefallenen Hundeattacken auf Menschen oder ande- re Tiere ermittelt werden. Zusammen mit der per Januar 2007 eingeführten Verpflichtung, je- den Hund mittels Chip registrieren zu lassen, wurden schweizweit zwei Massnahmen umge- setzt, welche zwar noch keinen Beissvorfall verhindern, jedoch die zuständigen Behörden in die Verantwortung ziehen, um bereits nach ersten Anzeichen tätig zu werden. In einigen Kantonen waren in jüngster Vergangenheit oder sind gegenwärtig die Begriffe "Maulkorbpflicht" und "Hundehaltebewilligung" für so genannt potentiell gefährliche Hunde- rassen in aller Munde. Vereinzelt wurden diese Massnahmen als Verschärfung in den kanto- nalen Hundegesetzen bereits erlassen. 2 Wie sieht jedoch die rechtliche Lage aus, wenn trotz aller Bemühungen und intensiver Prä- ventionsarbeit doch Beissvorfälle passieren? Ziel dieser Arbeit ist es, verschiedene Aspekte von Hundebissen im Strafrecht zu erörtern. Die Aufsicht - sprich die Haltung und die Führung von Hunden - stellt in strafrechtlicher Hinsicht verschiedene Probleme dar, insbesondere, wenn etwas mit dem Hund vorfällt, wenn ein Hund z.B. einen anderen Hund, ein anderes Tier oder einen Menschen beisst und dadurch verletzt oder tötet. Wer nimmt die Rolle des Täters bei solch einem Vorfall ein? Ist es der Hund oder dessen Führer? Kann ein Tier überhaupt Tä- ter sein? Oder ist es Opfer seiner Haltung? Was stellt ein Hund rechtlich überhaupt dar? Ist er im strafrechtlichen Sinn ein Tier, eine Sache oder nichts dergleichen? Auch diesen Fragen wird in der vorliegenden Arbeit nachgegangen. Den Schwerpunkt dieser Abhandlung bildet jedoch die strafrechtliche Qualifikation von Hun- debissen. Mit mehreren Fallbeispielen wird aufgezeigt, welche Straftatbestände in Frage kommen, welche Schwierigkeiten sich bei der Beurteilung ergeben und warum auch Freisprü- che von Hundehaltern das Ergebnis einer Untersuchung darstellen können. Was in der Bevöl- kerung durch grosse emotionale Verbundenheit manchmal kaum nachzuvollziehen ist, bspw. ein Freispruch eines Hundehalters nach einem Beissvorfall oder der Verzicht auf Euthanasie eines Hundes, stellt die Untersuchungsbehörden vor allem im Zusammenhang mit der Be- weisführung teilweise vor beinahe unlösbare Aufgaben. Es wird somit also auch aufgezeigt, dass Hundehaltern und Hundeführern nicht nur Pflichten auferlegt werden können, es müssen auch ihre Rechte respektiert werden. Ein Hund stellt Haustier, Spielgefährte und Freund in Familien oder bei Einzelpersonen dar. Er erfüllt damit als Weggefährte auch wichtige psychologische Aufgaben und spielt im Zu- sammenhang mit Kindeserziehung ebenfalls eine wertvolle Rolle. Dies ist jedoch nur die eine Seite des Hundes. Im Einsatz als Diensthund ist der Vierbeiner ein nicht wegzudenkendes Mittel der Polizei, Armee und der Grenzwache. Als Schutzhund eingesetzt ist er aufgrund seines äusserst sensibel ausgeprägten Geruchssinnes eine grosse Hilfe beim Aufspüren von Gegenständen oder flüchtigen Personen. Als Interventions- oder Zugriffshund3 wird er be- wusst eingesetzt, um in gefährlichen Situationen gewalttätige Personen durch gekonntes Beis- sen in Schach zu halten und vorübergehend handlungsunfähig zu machen. Darf ein Hund also doch bewusst auf Menschen angesetzt und als Waffe eingesetzt werden? Rechtsprobleme in diesem Zusammenhang werden in dieser Arbeit ebenfalls erläutert. Selbst im Parlament des Kantons Thurgau vertreten, als Kynologe dem zweitgrössten Verein in der Schweiz vorstehend und als Bezirksstatthalter beruflich in der Strafverfolgung tätig, stehe ich inmitten des Dreiecks rund um die Thematik der Hundevorfälle und ihrer Folgen. Die Wahl für das Thema meiner Abschlussarbeit fiel mir deshalb leicht. Ich hoffe, einerseits die Problematik der Strafverfolgung bei Hundebissvorfällen aufzeigen und andererseits einen erweiterten Einblick in die politischen Überlegungen und verwaltungsrechtlichen Massnah- men gewähren zu können. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verzichte ich bei der Erwähnung von Personen auf die weibliche Form. 3 Erfüllen grundsätzlich den selben Auftrag, werden jedoch in den Organisationen, welche solche Hunde einset- zen, unterschiedlich bezeichnet (in dieser Arbeit nachfolgend Interventionshund genannt). 3 2. Rechtsstellung des Tieres, insbesondere des Hundes Tiere sind keine Personen, Tiere sind keine Sachen, Tiere sind Tiere! In der heutigen Gesellschaft, welche sich in den letzten Jahren merklich verändert hat und insbesondere von der Grossfamilie zum Ein- bis Dreipersonenhaushalt tendiert, erfordert die Beziehung des Menschen zu einem Haustier wie dem Hund auch in rechtstheoretischer Hin- sicht eine neue Betrachtungsweise. Für rund 80% der Menschen erfüllt ihr vierbeiniger Be- gleiter nach einer von Thomas Althaus durchgeführten Umfrage die Funktion als Kamerad, Begleiter und Familienmitglied. Hunde gestatten ihren Haltern eine in der heutigen technisier- ten Welt oft vermisste gefühlsmässige Bindung, welche beruhigt und entspannt. Heimtiere er- leichtern soziale Kontakte, sind pädagogisch wertvoll und oft eine Stütze im Alter.4 Die Ge- setzesänderung „Tier keine Sache“, welche im April 2003 in Kraft getreten ist, bildet im Grunde genommen nichts anderes als genau diese gesellschafts- und rechtspolitische Ände- rung mit einer deutlich vermehrten Wertschätzung des Heimtiers Hund ab. Für manche Men- schen hat die Beziehung zu seinem Heimtier – möglicherweise gar als Kinderersatz – schon längst denselben Stellenwert wie die in Art. 10 Abs. 2 BV anerkanntermassen geschützten zwischenmenschlichen Beziehungen. Doch, wie sieht es rechtlich aus? Seit der Änderung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (ZGB) am 1. April 2003 gelten Haustiere - anders als Nutztiere - nicht mehr als Sache. Somit kann zivilrechtlich nicht mehr nur der Anschaffungs- respektive Ersatzpreis für ein Tier eingefordert werden, sondern es müssen zusätzliche Faktoren5 für die Berechnung des Wertes der Tiere in Betracht gezogen werden. Durch diese Gesetzesrevision wurde die strafrechtliche Anzeigebereitschaft der Ge- schädigten gefördert. Das Tierschutzgesetz (TschG) regelt die direkte Einwirkung des Menschen auf das Tier. Um aber dem verfassungsrechtlichen Zugeständnis der Würde des Tieres gerecht zu werden, be- darf es im Besonderen eines tierwürdigen Status’. Über die Abkehr vom Sachbegriff beim Tier hinaus werden somit die Interessen des Tieres und die Gefühlswelt in der Mensch-Tier- Beziehung geschützt.6 Das Schweizerische Strafgesetzbuch (StGB) sieht jedoch Tiere weiterhin als Sache. Bei den Revisionsarbeiten ging anfänglich offensichtlich Art. 110 Ziff. 4bis StGB völlig vergessen. Die Strafrechtspraxis war indessen bereits früher ganz selbstverständlich davon ausgegangen, Tie- re als Sachen zu behandeln.7 Die Bestimmung schien als entbehrlich. Ganz so einfach war die Ausgangslage indes nicht. Man stellte fest, dass mittlerweile Art. 641 a Abs. 1 ZGB unzwei- deutig aussagt: „Tiere sind keine Sachen.“ Tiere galten also gerade nicht mehr als Sachen im Sinne des Sachenrechts. Wollte man inskünftig den Diebstahl eines Hundes weiterhin bestra- fen, so kann dies nur geschehen, wenn entweder ein genuin strafrechtlicher Begriff der Sache postuliert oder Art. 641 a Abs. 2 ZGB zur Anwendung gebracht wird. Die Behauptung, der strafrechtliche Sachbegriff sei vom sachenrechtlichen unabhängig, würde indes zu erhebli- chen dogmatischen Verwirklichungen führen: Das Vermögensstrafrecht ist „akzessorisch“, es schützt die vom Zivilrecht vorgegebene Güterzuordnung.8 4 DANIEL JUNG, Hundeausbildung, S. 13 5 z.B. wird die Beziehung Mensch-Tier gewichtet 6 CATHERINE STRUNZ, Die Rechtsstellung des Tieres, insbesondere im Zivilprozess, S. 85 7 BGE 116 IV 143 8 BGE 122 IV 182 4 Es setzt also die geltenden sachrechtlichen Kategorien voraus. Das gilt nicht nur für das Kon- zept des Eigentums, sondern auch für jenes der Sache selbst. Wer diese Konzepte aufgibt, schafft nicht nur neue begriffliche Probleme - er muss einen neuen, strafrechtlichen Sachbeg- riff entwickeln - sondern er beraubt auch das Vermögensstrafrecht indirekt des Rechtsgutes. Aber auch das Abstellen auf Art. 641 a Abs. 2 ZGB kommt als Ausweg kaum in Frage: Die dort stipulierte Anwendung der für Sachen geltenden Vorschriften auf Tiere kratzt nämlich bedenklich am Legalitätsprinzip. Wenn Tiere keine Sachen sind, können die für Sachen gel- tenden Normen auf Tiere höchstens analoge Anwendung finden – und eine analoge Anwen- dung von Strafnormen verletzt bekanntlich Art. 1 StGB.9 Erst mit Bundesgesetz vom 4. Oktober 2002 war folgende Definition ins StGB aufgenommen worden: „Stellt eine Bestimmung auf den Begriff der Sache ab, so finden sie entsprechend Anwendung auf Tiere.“10 Obwohl das Tier strafrechtlich immer noch als Sache zu behandeln ist, spielen bei sämtlichen Fällen, in welchen Tierhalter als Geschädigte in Erscheinung treten, verständlicherweise enorme Emotionen mit. Tiere, insbesondere Hunde, werden heute oftmals nicht nur als Tier sondern als Partner angesehen und spielen im sozialen Bereich der heutigen Gesellschaft eine wichtige Rolle. Es ist daher verständlich, dass der Gesetzgeber im ZGB dies erkannt und mit der Gesetzesrevision dieser Tatsache Rechnung getragen hat. So wurde am 6. September 2006 erstmals ein emotionaler Wert eines Tieres festgelegt. Es wurden einer Rentnerin CHF 1’500.-- und einem Mann CHF 1’000.-- für ihre von einem Tierquäler getöteten Katzen zugesprochen. Der Unterschied im emotionalen Wert lag in der unterschiedlich engen Beziehung der Halter zu ihrem Tier. Die Katze der Frau wurde prak- tisch als ein Familiemitglied betrachtet.11 Hierbei handelt es sich jedoch um einen Vergleich und somit nicht um ein Präjudiz. Das Opferhilfegesetz (OHG) findet bei Tieren keine Anwendung, denn Opfer im Sinne des OHGs können nur Personen im zivilrechtlichen Sinn sein. Tiere sind demnach als Opfer aus- geschlossen, was selbstverständlich auch für deren Eigentümer gelten muss.12 3. Definition "Hundebiss" 3.1. Beissverhalten von Hunden Ein Hundebiss ist ein Zugriff eines Hundes mit den Zähnen, welcher bestimmte Folgen hat. Ein Biss kann Menschen verletzen oder Sachen beschädigen. Auch andere Tiere13 können durch einen Hundebiss in Mitleidenschaft gezogen werden. Grundsätzlich ist jedoch zu erwähnen, dass die Welpenschule und Junghundeausbildung dazu dient, bei den Hunden die Beisshemmung gegenüber Menschen und Tieren stark zu fördern. Richtig sozialisierte Hunde haben folglich Mühe, aufgrund eines Befehls oder einer Situation einen Menschen oder ein Tier zu beissen. 9 CHRISTOPH RIEDO / HANS WIPRÄCHTIGER, Anwaltsrevue, 6-7/2005, S. 254 f. 10 Art. 110 Ziff. 3bis StGB 11 vgl. NZZ vom 7. September 2006 12 DOMINIK ZEHNTNER, OHG-Kommentar, 2005, Art. 2 N 25 13 meistens andere Hunde, Katzen oder Kaninchen 5 Beim Hund muss, wenn er später ein Beisstraining (Schutzdienst) besucht, gezielt diese Beisshemmung wieder abgebaut werden. Je älter der Hund ist, wenn er ins Schutzdiensttrai- ning eingeführt wird, desto schwieriger ist es, diese Beisshemmung wieder abzubauen. Hun- de, welche nicht trainiert sind, Menschen zu beissen und eine Sozialisierung erlebt haben, beissen kaum, und wenn sie auf ein Kommando zubeissen, dann lassen sie relativ schnell wieder vom Opfer ab, so dass kaum Verletzungen entstehen. Bei Hunden, welche jedoch bereits einmal einen Menschen oder ein Tier gebissen haben, ist die Beisshemmung bei den nachfolgenden Bissen jedes Mal tiefer, was bewirkt, dass der Biss jedes Mal stärker wird, und der Hund den Fang bei jedem Biss länger zuhält oder nach dem Loslassen ungehemmter und öfter zubeisst. Daraus abzulesen ist die Tatsache, dass Hunde mit Beisserfahrung grössere Verletzungen zuführen, als solche, die zum ersten Mal beissen. Die Sorgfaltspflicht des Führers bei Tieren mit Vorfällen muss daher viel höher sein, als bei Tie- ren, welche noch nie jemanden gebissen haben. Die Mehrfachhundehaltung birgt zudem - das hat auch der Vorfall in Oberglatt gezeigt - nicht zu unterschätzende Gefahren. Der Naturin- stinkt der Hunde als Jäger wird im Rudel gefördert. Dadurch, dass sie sich auf der Jagd ge- genseitig anstacheln, sind sie meistens nur schwer abrufbar.14 Auch wird die Beissfreudigkeit gegenseitig gefördert respektive die Beisshemmung nach unten verschoben, wenn mehrere Hunde sich an einer Beute verbeissen. Gewisse Hunderassen sind zudem durch ihren Körper- bau (Grösse, Gewicht), insbesondere durch den Bau des Fanges, gefährlicher als andere Hun- derassen. Hunde, welche eine gewisse Körpergrösse erreichen, stellen grundsätzlich eine hö- here Gefahr dar. So kann eine Amerikanische Bulldogge15, welche zubeisst, ganz andere Ver- letzungen zuführen als ein Bolonka Zwetna16. Zudem spielt die Konstellation zwischen dem Hund und dem Opfer ebenfalls eine Rolle. Ein dreijähriges Kind ist bspw. durch seine Kör- perlänge mehr gefährdet als ein Erwachsener mit einer Körperlänge von 1.80 m. Zudem ha- ben Kinder oft weniger Angst, wodurch Situationen entstehen können, in welchen Kinder ei- nen Hund bedrängen, da sie sich seiner Gestik und Mimik nicht bewusst sind und der Hund dann mit einem Biss kontert. In strafrechtlicher Hinsicht im Sinne des StGBs kann ein Hundebiss eine Sache beschädigen, eine Tätlichkeit oder eine Verletzung im Sinne einer Körperverletzung zufügen oder eine Tö- tung verursachen. Verletzungen durch einen Hundebiss können an einem rein zufälligen Ort am Körper des Opfers sein. Hunde, welche aufgrund einer Unsicherheit oder aus Angst beis- sen, verursachen meistens keine lebensgefährlichen Verletzungen und schliessen den Fang oftmals nur für kurze Zeit. Dies nicht zuletzt, weil der Biss nicht trainiert ist. Der trainierte Hund setzt seinen Biss dem Training entsprechend meistens am gleichen Ort und öffnet den Fang erst wieder auf den Befehl des Führers. Sporthunde können so Verletzungen vorwiegend an den Armen, Diensthunde an den Armen oder an den Beinen verursachen. Hunde, welche zum Treiben ausgebildet werden oder über Generationen als Treiber eingesetzt wurden, beis- sen oftmals in die Waden. Interventionshunde werden häufig so trainiert, dass sie den Biss an einem Ort setzen, wo die Person zufolge der Schmerzen für einige Sekunden ausser Gefecht gesetzt ist. Sie werden bewusst trainiert, um bspw. in den Genitalbereich zu beissen. Die Auf- gabe dieser Hunde ist es, eine Person für kurze Zeit handlungsunfähig zu machen, so dass die nachfolgenden Grenadiere anschliessend mit relativ grosser Gewähr der Sicherheit zur Ziel- person vorrücken können. 14 Sie befolgen den Befehl herzukommen meist schlecht. 15 www.hundund.net/rassen/americanbulldog/ 16 www.de.wikipedia.org/wiki/Bolonka_Zwetna 6 Kinder werden nicht selten im Gesicht verletzt, weil sie oftmals aufgrund fehlender Hem- mungen sowie Nichterkennen allfälliger Gefahren mit dem Hund kuscheln wollen, diesen umarmen und dabei der Kindeskopf demjenigen des Hundes sehr nahe, häufig für den Hund zu nahe kommt. So entstehen des Öfteren schwere Gesichtsverletzungen. Diese Vorfälle ge- schehen sowohl in der Öffentlichkeit wie auch beim Hund zuhause. Die Statistik des Jahres 2006 zeigt, dass in 76 % der Fälle das Kind den Hund kannte.17 3.2. Andere Aktionen durch Hunde; Abgrenzungen Verletzungen, welche durch die Krallen zugeführt werden, sind oftmals alles andere als harm- los. Man bedenke diesbezüglich, dass die Wunde zufolge Kratzens mit einer Kralle verursacht wurde und dabei sofort Bakterien in die verletzte Stelle gelangen können, was eine Infektion auslösen und sogar in einer Blutvergiftung enden kann. Auch die durch Kratzen verursachten Beschädigungen sind nicht zu unterschätzen. Ein Spür- hund, welcher geschult wurde, durch Kratzen den Fund von Betäubungsmitteln oder Spreng- stoff anzuzeigen, kann in einer Wohnung oder in einem Fahrzeug erheblichen Schaden an- richten. Dies ist der Hauptgrund dafür, dass viele Diensthundeführer ihrem Hund seit einiger Zeit das Anzeigen durch Verharren (ruhiges Verhalten) beibringen. Verletzungen und Be- schädigungen durch Kratzen werden in dieser Arbeit nicht beleuchtet. Schnappen oder andere Belästigungen des Hundes, welche keine materielle oder körperliche Schäden zur Folge haben, sind nicht unter einen Hundebiss zu subsumieren. Im Übrigen kann ein Hund eine Person, insbesondere auch Kinder, durch Anspringen umwerfen. Hierauf wird in dieser Arbeit ebenfalls nicht weiter eingegangen. 3.3. Nachweis eines Hundebisses In den meisten Fällen werden die Verletzungen durch Hundebisse in Arztberichten umschrie- ben. Diese können von Tierärzten, welche die Verletzung an Tieren in einem Bericht doku- mentieren, oder von Humanmedizinern, welche nach einem Hundebiss an einem Menschen eine Wundversorgung vorgenommen haben, stammen. In ganz seltenen Fällen muss ein Gut- achten erstellt werden. Ein Arztbericht oder Gutachten kann Schlüsse auf die Herkunft der Verletzung wohl bestätigen, jedoch ist damit noch nicht der Verursacher ausfindig gemacht. Im besten Fall kann ein solcher Bericht die Zahnstellung und die ungefähren Abstände der Zähne beschreiben, wodurch Hunde mit grossen Abweichungen betreffend Zahnstellung aus- geschlossen werden könnten. Die vorliegende Arbeit beleuchtet nur Verletzungen oder Schä- den, welche mit Hilfe von Berichten oder Gutachten einem Hundebiss zugeordnet werden können. In einem Gutachten verlangt man die Beurteilung einer bestimmten Sachfrage durch eine aus- gewiesene Fachperson. Der Sachverständige hat seinem Auftraggeber dabei die Möglichkeit zu verschaffen, sich über die betreffende Fachfrage ein Urteil zu bilden und gestützt darauf eine eigene Entscheidung zu treffen.18 Nicht nur bei Verletzungen liefern Gutachten Hinweise bezüglich des Verursachers, sondern es gibt auch Gutachten zu Fragen des Umgangs zwi- schen Mensch und Tier, was in strafrechtlichen Fällen ebenfalls eine wichtige Rolle spielen kann. 17 BVET, Hundebisse: Erste Auswertung der Meldepflicht, März 2007 18 ANTOINE F. GOETSCHEL / GIERI BOLLIGER, Das Tier im Recht, 2003, S. 68 7 4. Strafrechtliche Qualifikation von Hundebissen 4.1. Schweizerisches Strafgesetzbuch Ein Hundebiss kann eine Sachbeschädigung i.S.v. Art. 144 StGB, eine Tätlichkeit i.S.v. Art. 126 StGB oder eine Verletzung i.S.v. Art. 122 ff. StGB, gar eine Tötung i.S.v. Art. 111 ff. StGB darstellen. Da ein Hund strafrechtlich nicht Täter sein kann, ist dessen Halter oder Füh- rer für die Tat verantwortlich. Die tragischen Beissunfälle der vergangenen Jahre zeigen, dass Hunde nicht nur viel Gutes zum Wohle des Menschen beitragen. Durch unkorrekte Haltung oder falsche Ausbildung der Tiere oder der Führer respektive der Halter kann ein Hund im Rahmen der rechtlichen Würdi- gung, vorwiegend im Wiederholungsfall, einer Waffe oder einem gefährlichen Gegenstand gleichgesetzt werden. Besondere Beachtung muss dabei der Rudelhaltung geschenkt werden. Verschiedene Vorfälle wären nachweislich nicht so tragisch ausgefallen, wenn sich einer der beteiligten Hunde allei- ne in derselben Situation befunden hätte. Ein unauffälliger, ruhiger Hund kann in einem Ru- del innert Sekunden zu einem unkontrollierbaren Kämpfer werden. Überwiegend wird bei Personen, welche durch einen Hundebiss verletzt wurden, der Tatbe- stand der fahrlässigen Körperverletzung i.S.v. Art. 125 StGB erfüllt. Die Tatbestände der Sachbeschädigung i.S.v. Art. 144 StGB oder der vorsätzlichen Körperverletzung i.S.v. Art. 122 f. StGB werden in den seltensten Fällen erfüllt, da es sich um Vorsatzdelikte handelt oder zumindest eventualvorsätzlich gehandelt worden sein muss. Auch bei den tödlichen Verlet- zungen durch einen Hundebiss kann in rechtlicher Hinsicht fast ausschliesslich von einer fahr- lässigen Tötung i.S.v. Art. 117 StGB und nicht von einem Tötungsdelikt i.S.v. Art. 111 ff. StGB ausgegangen werden. Fälle, welche in rechtlicher Hinsicht keinen der erwähnten Artikel des Schweizerischen Straf- gesetzbuches erfüllen, können unter Umständen trotzdem strafrechtliche Folgen haben. Es können dies Widerhandlungen gegen das Hundegesetz, das Tierschutzgesetz oder auch das Jagdgesetz sein. Wenn ein Hund durch einen oder mehrere Bisse ein anderes Tier verletzt oder jemandem die Kleider zerreisst und eine Sachbeschädigung, weil diese in strafrechtlicher Hinsicht nur vorsätzlich begangen werden kann, nicht zum Tragen kommt, so können die er- wähnten Gesetze zur Anwendung kommen. So kann bspw. ein Hundeführer, welcher auf dem Spaziergang seinen Hund unangeleint an einem Ort, an welchem man den Hund nicht anlei- nen muss, laufen lässt, und dieser einen anderen Hund durch einen Biss verletzt, kaum wegen Sachbeschädigung bestraft werden. Trotzdem könnte er wegen Widerhandlung gegen das Hundegesetz bestraft werden. Wenn der Führer weiss, dass sein Hund andere Hunde beisst, dann muss er solche Situation verhindern. Wenn er wegen solchen Vorfällen bekannt ist, be- reits Verwarnungen oder Massnahmen ausgesprochen wurden, oder wenn er seinen Hund mit Absicht und im Wissen, dass der Hund das andere Tier verletzen könnte, auf den anderen Hund oder auf eine Person hetzt, dann muss Vorsatz oder zumindest Eventualvorsatz geprüft werden. Nicht jeder Wiederholungsfall führt jedoch dazu, dass Vorsatz oder Eventualvorsatz bejaht werden kann. Hingegen ist ein Führer, welcher nach einem Vorfall damit rechnen muss, dass erneut etwas passieren könnte, verpflichtet, entsprechende Vorsicht walten zu las- sen. Er kann bereits wegen vorsätzlichen Handelns bestraft werden, wenn er die Verwirkli- chung der Tat für möglich hält und in Kauf nimmt.19 19 Art. 12 Abs. 2 StGB 8 Falls jedoch ein Hund noch nie zuvor einen anderen Hund angegriffen oder gebissen hat, liegt beim Halter oder der Aufsichtsperson nicht zwingend vorwerfbares Unterlassen, und damit ein strafbares Verhalten, vor.20 4.1.1. Vorsätzliches Tötungsdelikt Bestimmt es das Gesetz nicht ausdrücklich anders, so ist nur strafbar, wer ein Verbrechen o- der Vergehen vorsätzlich begeht.21 Vorsätzlich begeht ein Verbrechen oder Vergehen, wer die Tat mit Wissen und Willen ausführt. Vorsätzlich handelt bereits, wer die Verwirklichung der Tat für möglich hält und in Kauf nimmt.22 Geschütztes Rechtsgut in Art. 111 StGB ist das Leben des Menschen. Angriffsobjekt ist ein anderer lebender Mensch. Vorsätzlich würde ein Hundeführer etwa handeln, wenn er im Wissen, dass sein Hund zum Töten von Menschen fähig ist, diesen dafür einsetzen würde. Tötungsdelikte sind Erfolgsde- likte und werden erst dann erfüllt, wenn die Handlung des Täters ursächlich zu einer be- stimmten, von ihr räumlich und zeitlich abschichtbaren Wirkung, dem Erfolg, führt.23 Die Art. 111 ff. StGB schützen die körperliche Integrität eines Menschen vor Tötung. Eine versuchte Tötung wäre gegeben, wenn der Hundeführer mit einem dazu fähigen24 Hund bewusst versucht jemanden zu töten, der Tod aber nicht eintritt. Eventualvorsatz bezüglich Tötung wäre gegeben, wenn der Hundeführer durch sein Verhalten oder sein Unterlassen das Leben eines oder mehrerer Menschen gefährdet und dadurch den Tod in Kauf nimmt. Um eine eventualvorsätzliche Tötung zu bejahen, muss unter anderem nachgewiesen sein, dass der Hund fähig ist, einen Menschen zu töten. Dies kann durch den er- reichten Erfolg25 nachgewiesen oder beim Versuch durch die Aktenkundigkeit sowie die ob- jektive Fähigkeit des Hundes angenommen werden. So müsste in diesem Fall nachgewiesen werden, dass der Hundeführer die Tat für möglich hielt und durch sein Verhalten in Kauf nahm. In der Praxis bleibt die vorsätzliche Tötung mit einem Hund wohl eher eine Theorie. Eine Tö- tung mit einem Hund würde relativ lange dauern und das Opfer könnte sich eine lange Zeit, allenfalls mit einem gefährlichen Gegenstand oder einer Waffe wehren. Der Erfolg wäre, im Gegensatz zur Tötung mit einer Waffe, relativ unsicher. 4.1.2. Fahrlässiges Tötungsdelikt Fahrlässig begeht ein Verbrechen oder Vergehen, wer die Folge seines Verhaltens aus pflichtwidriger Unvorsichtigkeit nicht bedenkt oder darauf nicht Rücksicht nimmt. Pflicht- widrig ist die Unvorsichtigkeit, wenn der Täter die Vorsicht nicht beachtet, zu der er nach den Umständen und nach seinen persönlichen Verhältnissen verpflichtet ist.26 20 Bezirksgericht Frauenfeld, Urteil vom 23. Januar 2006 21 StGB Art. 12 Abs. 1 22 StGB Art. 12 Abs. 2 23 JÖRG REHBERG / STEFAN FLACHSMANN / ROLF KAISER, Tafeln zum Strafrecht, Allgemeiner Teil, S. 12 24 namentlich ein Hund, welcher zum Töten ausgebildet wurde, oder bereits eine Person getötet oder schwer ver- letzt hat 25 den Tod eines Menschen 26 Art. 12 Abs. 3 StGB 9 Wenn ein Hundeführer das Aggressionspotential und die Gefährlichkeit seines Tieres kennt und die erforderlichen Sicherheitsvorkehrungen trotzdem unterlässt, kann ihm Fahrlässigkeit vorgeworfen werden.27 Zur Erfüllung einer fahrlässigen Tötung durch einen Hundebiss muss der Erfolg, der Tod ei- nes Menschen, eintreten. Wenn einem Hundeführer die Verletzung der Sorgfaltspflicht, z.B. der Aufsichtspflicht, nachgewiesen werden kann, er im Wissen, dass der Hund jemanden tö- ten könnte, den tatbestandsmässigen Erfolg hätte voraussehen müssen und ihn hätte vermei- den können, dann kommt fahrlässige Tötung in Betracht. Im Beissvorfall in Oberglatt ZH verurteilte das Gericht im Dezember 2006 auf Antrag der Staatsanwältin den Hundehalter sowie dessen Lebenspartnerin und den Wohnungsmieter un- ter anderem wegen fahrlässiger Tötung.28 Bei diesem Vorfall im Dezember 2005 wurde ein sechsjähriger Knabe durch Bissverletzungen dreier Pittbullterrier tödlich verletzt. Den verurteilten Personen wurde vorgeworfen, sie hätten die Verwirklichung des Tatbestan- des der fahrlässigen Tötung durch ihre pflichtwidrige Unvorsichtigkeit in Kauf genommen. Sie wussten, dass die Hunde keinerlei Erziehung, keinerlei Sozialisation, keinerlei Menschen- prägung genossen hatten. Der angeklagte Wohnungsmieter hatte auf dem Balkon einen Unter- stand für die Hunde errichtet. Dieser Unterstand aus Holz liess aufgrund seiner Bauweise den Ausbruch der Hunde relativ leicht zu. Der angeklagte Hundezüchter brachte die Hunde dort unter, ohne sich zu vergewissern, ob der Verschlag ausbruchsicher war. Die Freundin des Hundezüchters sah die Hunde, als diese aus dem Gehege ausbrachen. Sie fing zwei der fünf entwichenen Hunde ein und platzierte diese im Fahrzeug des angeklagten Hundezüchters. An- schliessend folgte sie den drei anderen Hunden und lief, als sie feststellen musste, dass diese ein Kind bissen, zurück zur Wohnung. Die Angeklagte, so das Gericht, hätte den Unfall verhindern können, wenn sie beim bemerk- ten Ausbruch der Hunde alles unternommen hätte, um die weitere Flucht ins Wohnquartier zu verhindern. Weiter hätte sie, wenn sie nicht zurückgelaufen sondern mit allen verfügbaren Mitteln versucht hätte, die Hunde vom Kind abzuhalten, den Tod des Knaben wahrscheinlich verhindern können. Der Hundezüchter kannte die Hunde sowie deren Einschränkungen29 und hätte alles unternehmen müssen, dass die Hunde nicht ausbrechen konnten. Der Wohnungs- mieter, welcher den Unterstand gebaut hatte, hätte den Hundezüchter auffordern müssen, den Unterstand, bevor dieser die Hunde dort unterbrachte, zu prüfen. Somit wurden alle drei Per- sonen unter anderem wegen fahrlässiger Tötung verurteilt. Dieses Urteil dürfte richtig sein. Es wäre schwierig, diesen Personen bezüglich eventualvor- sätzlicher Tötung nachzuweisen, dass sie (oder eine der drei Personen) die Tötung in Kauf nahmen und trotzdem nicht verhinderten. In der Praxis gibt es diesbezüglich häufig Beweis- schwierigkeiten. Bei tödlichen Unfällen mit Hunden spielt die Herkunft, die Sozialisierung und die Haltung des Hundes für die Kausalität eine wichtige Rolle. Die kynologischen Kenntnisse sowie die Erfahrung und Ausbildung mit dem Hund, können helfen, dem Hundeführer die Vorausseh- barkeit nachzuweisen. Mit den beiden Aspekten zusammen gilt es dann, die Vermeidbarkeit nachzuweisen. So spielen verschiedene Komponenten wichtige Rollen: die Gefährlichkeit ei- nes Hundes durch dessen Körperbau; das Risiko eines Hundes, wenn er bereits durch Vorfälle bewiesen hat, dass er töten kann; die Fahrlässigkeit des Führers, welcher um die Gefährlich- keit des Hundes wusste und ihn trotzdem zu wenig beaufsichtigte. 27 ANTOINE F. GOETSCHEL / GIERI BOLLIGER, Das Tier im Recht, 2003, S. 174 28 NZZ vom 23./24. Dezember 2006, S. 49 29 Die Hunde hatten weder Kontakt zu Menschen noch zu anderen Tieren. Zudem hatten sich die Hunde schon gegenseitig bei Kämpfen gebissen und verletzt. 10 4.1.3. Vorsätzliche Körperverletzung Die schwere Körperverletzung unterscheidet sich von der einfachen Körperverletzung durch den Erfolg.30 In der Praxis bilden die Behandlung, der Heilungsprozess sowie allfällige blei- bende Veränderungen die Kriterien bezüglich des Unterschieds zwischen einer einfachen und einer schweren Körperverletzung. Bei Hundebissen handelt es sich in den meisten Fällen um Entstellungen im Gesicht, welche die Kriterien der schweren Körperverletzung erfüllen, oder um Verletzungen von Gelenken, welche zu bleibenden Einschränkungen führen. Bei einfacher Körperverletzung muss das nach Art. 123 StGB geforderte Mindestmass an Beein- trächtigung der körperlichen Integrität oder des gesundheitlichen Wohlbefindens vorliegen.31 Die körperliche Integrität ist im Sinne einer Körperverletzung dann beeinträchtigt, wenn dem menschlichen Körper innere oder äussere Verletzungen oder Schädigungen zugefügt werden, die mindestens eine gewisse Behandlung und Heilungszeit erfordern.32 Ein Führer, der seinen Hund, welcher zum Beissen trainiert ist, auf einen Menschen hetzt, kann den Tatbestand der vorsätzlichen Körperverletzung erfüllen, wenn er weiss oder an- nimmt, dass der Hund einen Menschen durch Beissen verletzen kann, und er dies will oder in Kauf nimmt. So wurde am 3. November 2003 vom Bezirksgericht Zürich ein Hundehalter wegen vorsätzli- cher Körperverletzung zu 16 Monaten Gefängnis verurteilt, weil er im Juni 2002 in Zürich am Stadelhoferplatz seinen Pittbullterier auf einen 41-jährigen Künstler gehetzt hatte. Nach einem verbalen Streit zwischen dem Geschädigten und dem Hundehalter hetzte Letzte- rer sein Tier mit dem Kommando „Fass“ auf den Künstler, worauf der Hund das Opfer an- sprang, dieses in der Bauchgegend biss und dabei erheblich verletzte. Laut Anklage hatte der Hundehalter dasselbe Tier bereits im Jahre 2001 auf einen anderen Hund gehetzt, wobei dieser schwer verletzt wurde. Somit wusste der Hundehalter, dass sein Hund auf das Kommando „Fass“ zubeissen würde.33 Das Bezirksgericht Zürich gewichtete bei der Beurteilung, ob es sich um einen Wiederho- lungsfall handle, die Tatsache, dass der Hund den Befehl „Fass“ kompromisslos umsetzte34, schwerer, als das Faktum, dass beim ersten Vorfall „nur“ ein Tier gebissen wurde. 4.1.4. Fahrlässige Körperverletzung Unter diese Rubrik sind wohl die meisten Verletzungen von Hundebissen zu subsumieren. Die meisten Verurteilungen erfolgen wegen fahrlässiger Körperverletzung. Aber auch bei die- sem Vergehen muss dem Halter oder Führer nachgewiesen werden, dass er einen Fehler ge- macht hat. Das fahrlässige Erfolgsdelikt i.S.v. Art. 125 StGB verlangt ein aktives Handeln des Täters. Ob der Erfolg durch eine sorgfaltswidrige Handlung herbeigeführt worden ist, kann dann offen blei- ben, wenn der Täter ohnehin als Garant zu dessen Abwehr verpflichtet gewesen wäre, so dass sich ein allfälliges unsorgfältiges Handeln zugleich als Verletzung dieser Pflicht darstellt.35 30 MARCEL ALEXANDER NIGGLI / HANS WIPRÄCHTIGER, Basler-Kommentar, Strafgesetzbuch II, Art. 122, N 1 31 ROTH, Basler Kommentar, Art. 125 StGB N 2 32 ROTH, Basler Kommentar, Art. 123 StBG N 4 33 NZZ vom 4. November 2003, S. 50 34 ungeachtet des Angriffsobjekts 35 JENNY, Basler Kommentar, Basel 2003, Art. 18 StGB 11 Wenn jemand durch einen Hundebiss verletzt wird, muss untersucht werden, ob eine Missach- tung der Sorgfaltspflicht vorliegt. Es gilt weiter zu prüfen, ob es für den Führer voraussehbar war, dass sein Hund einen Menschen beisst und dadurch verletzt. Ebenso gilt es zu klären, ob der Biss bei pflichtgemässem Verhalten vermeidbar gewesen wäre und ob Rechtswidrigkeit vorliegt. Ein Vorfall, bei welchem ein Hundeführer seinen Hund an einer Leine führt, und der Hund, ohne dass er je zuvor jemanden gebissen hat, eine Person beisst und verletzt, erfüllt nicht zwangsläufig den Straftatbestand der fahrlässigen Körperverletzung. Sogar ein Führer, welcher seinen Hund, der zuvor noch nie jemanden gebissen hat, frei laufen lässt, und der Hund nun plötzlich eine Person beisst und verletzt, erfüllt nicht zwingend den Tatbestand der fahrlässigen Körperverletzung, weil dadurch, dass der Hund zuvor keine „Vor- taten“ zu verzeichnen hat, meist die Voraussehbarkeit nicht nachgewiesen werden kann. Im Folgenden werden nun drei Vorfälle geschildert, welche die Problematik der fahrlässigen Körperverletzung aufzeigen. Fall 1: Die Geschädigte kam von hinten Ein Verfahren gegen einen gehörlosen Hundeführer wurde vom Bezirksamt Steckborn TG nach einem Beissvorfall nicht anhand genommen. Dass der Hund des Beschuldigten die Geschädigte in den Arm gebissen hatte, wurde nicht in Abrede gestellt. Aufgrund der Gehörlosigkeit des Be- schuldigten, zufolge derer er die von hinten an ihn herangetretene Geschädigte nicht wahrge- nommen hatte, und der Tatsache, dass die Dogge zuvor noch nie einen Menschen angegriffen oder gebissen hatte, war der Angriff des Hundes nicht voraussehbar. Folglich hatte der Beschul- digte am 3. Juli 2006 die Gefährdung der Geschädigten weder erkennen können noch müssen.36 Fall 2: Der erste Vorfall Vom Vorwurf der fahrlässigen Körperverletzung wurde eine Angeklagte mit Urteil vom 23. Ja- nuar 2006 von der Bezirksgerichtskommission Frauenfeld freigesprochen. Die Frau führte anlässlich der Hauptverhandlung aus, das Verhalten der Hündin sei für sie nicht voraussehbar gewesen. Der Hund sei zuvor nie aggressiv gegen Menschen gewesen. Diese Aus- sage wurde durch ein Gutachten untermauert. Dieses beschrieb, dass das Tier beim Übergriff ge- hemmt zugebissen hatte sowie über keinen ausgeprägten Jagdtrieb verfüge. Wenn der Hund an- deren Tieren nachsetzte, bliebe er stets abrufbar. Da der Hund vorher weder Menschen angegrif- fen noch gebissen hatte, war zum damaligen Zeitpunkt für die Angeklagte nicht voraussehbar, dass ein allenfalls aus dem Wald hervortretender Mensch von ihrer Hündin gebissen werden könnte. Somit war es verantwortbar, dass die Angeklagte ihren Hund frei laufen liess. Folglich hatte die Angeklagte zur Tatzeit die Gefährdung des Geschädigten weder erkennen können noch müssen.37 Fall 3: Frau von Bulldogge schwer verletzt Das Strafgericht Vevey verurteilte am 31. August 2004 eine Hundehalterin zu vier Monaten Ge- fängnis bedingt, weil zwei ihrer drei Hunde im Juli 2001 eine 19-jährige Frau angefallen und schwer verletzt hatten. Zwei Hunde der Angeklagten, darunter eine an der Leine geführte Ame- rikanische Bulldogge, fielen unvermittelt über die junge Frau her und fügten ihr teilweise schwerste Bissverletzungen am Kopf sowie an Beinen und Armen zu.38 36 Bezirksamt Steckborn, Nichtanhandnahmeverfügung vom 10. Oktober 2006 37 Bezirksgerichtskommission Frauenfeld, Urteil vom 23. Januar 2006 38 NZZ vom Mittwoch, 1. September 2004, S. 19 12 Die Führerin war ganz offensichtlich mit der Amerikanischen Bulldogge, welche sie an der Lei- ne führte, bereits überfordert. Es ist sonst nicht zu erklären, dass auch der angeleinte Hund auf das Opfer losgehen konnte. Sie führte trotzdem noch weitere Hunde unangeleint mit sich. Wenn diese Führerin ihre Hunde unter Kontrolle gehabt hätte, dann hätte sie nicht einen der Hunde an der Leine führen müssen. Und als ein Hund auf das Opfer losging, hätte sie die anderen Hunde platzieren und dann den angreifenden Hund vom Opfer trennen können. Dieses Beispiel zeigt die täglich in der Kynologie auftretende Problematik der Rudelhaltung. Sie birgt grosse Gefahren in sich, da Hunde im Rudel einander gegenseitig aufhetzen können. 4.1.5. Tätlichkeit Tätlichkeiten sind Antragsdelikte und erfassen Angriffe auf die körperliche Integrität eines anderen Menschen, die entweder gänzlich folgenlos bleiben oder nur geringfügige Folgen ha- ben.39 Sie werden von Amtes wegen verfolgt, wenn der Täter die Tat wiederholt an einer Per- son i.S.v. Art. 126, Abs. 2 StGB begeht. Wenn jemand dementsprechend einer anderen Person wiederholt mit einem Hund Tätlichkeiten zuführt, dann muss die Straftat von Amtes wegen verfolgt werden. Tätlichkeiten sind nur vorsätzlich begehbar und sind - im Gegensatz zur Körperverletzung - schwieriger zu beweisen, da nicht jede Tätlichkeit sichtbar ist. Nach der Praxis des Bundesgerichts40 ist eine Tätlichkeit, bei einer das allgemein übliche und gesell- schaftlich geduldete Mass überschreitenden physischen Einwirkung auf einen Menschen, die keine Schädigung des Körpers oder der Gesundheit zur Folge hat, anzunehmen. Es werden zudem auch keine Schmerzen vorausgesetzt. Umso mehr als bei den vorerwähnten Tötungen und Köperverletzungen muss bei Tätlichkeiten vorwiegend auf die Aussagen der Beteiligten und die Fakten abgestellt werden. Dieser Tatbestand könnte einen Auffangtatbestand darstellen, wenn ein Hund vorsätzlich auf eine Person gehetzt wird, aber Vorsatz auf Körperverletzung nicht nachgewiesen werden kann. 4.1.6. Sachbeschädigung Sachbeschädigung ist ein Vorsatzdelikt und daher im Zusammenhang mit Hundebissen relativ selten. Sachbeschädigung begeht, wer eine Sache beschädigt, zerstört oder unbrauchbar macht. In subjektiver Hinsicht ist Vorsatz erforderlich, wobei bedingter Vorsatz genügt.41 Die Sachbeschädigung ist ebenfalls ein Antragsdelikt. Antragsberechtigt sind der Eigentümer sowie jeder an der Sache dinglich Berechtigte, wenn dessen schutzwürdiges Interesse durch die Sachbeschädigung beeinträchtigt wurde. Wenn im Zusammenhang mit einem Hundevorfall eine Sachbeschädigung angezeigt wird, dann oftmals kombiniert mit Körperverletzungen, wobei die Strafuntersuchung betreffend Sachbeschädigung oftmals einzustellen ist, weil man in den meisten Fällen den Vorsatz nicht nachweisen kann und der Hundeführer wegen fahrlässiger Körperverletzung bestraft wird. Auch bei Einsätzen von Diensthunden wird oftmals nebst der angezeigten Körperverletzung auch wegen Sachbeschädigung Anzeige erstattet, weil beim Einsatz z.B. noch Kleidungsstü- cke beschädigt worden sind. 39 BGE 103 IV 69 40 BGE 117 IV 15, BGE 119 IV 27 41 BGE 116 IV 145 13 Eine strafrechtliche Verurteilung wegen Sachbeschädigung könnte z.B. erfolgen, wenn ein Halter seinen Hund, welcher schon andere Tiere verletzt hat, gezielt auf ein anderes Tier hetzt. Somit wusste dieser Hundehalter, dass sein Hund ein Tier verletzen kann und er das an- dere Tier verletzen wollte. Die Kombination, dass das verletzte Tier im Strafrecht als Sache42 gilt, und andererseits der Hundeführer wusste, dass sein Hund ein anderes Tier verletzen wür- de, liesse den Straftatbestand der Sachbeschädigung zu. Jedoch kommt dies bei Vorfällen mit Hunden in den wenigsten Fällen zur Anwendung, weil ein entsprechender Vorsatz kaum nachzuweisen ist. 4.1.7. Weitere Delikte wie Nötigung, Drohung, Erpressung, Freiheitsberaubung Weitere Delikte wie Nötigung, Drohung, Erpressung und Freiheitsberaubung mit Hunden sind vorstellbar, jedoch im Alltag der Strafverfolgung eher selten. Es ist hier vorwiegend an das Rotlicht-Millieu zu denken. Dort kann es vorkommen, dass ein Hundehalter seinen „abgerich- teten“ Hund, meist Hunde der so genannten Kampfhunderassen, als Drohmittel gegenüber seinen Schuldnern43 einsetzt. Auch bei Drogenhändlern sind solche Machenschaften vorstell- bar. Die Dealer könnten mit ihrem Hund respektive mit einem Angriff ihres Tieres ihren Ab- nehmern bei nicht rechtzeitigem Entrichten der geschuldeten Drogengelder drohen. So könnte man sich auch vorstellen, dass durch den Hund oder die Androhung, den Hund auf jemanden zu hetzen, grundsätzlich Personen in Angst und Schrecken versetzt werden könnten. Fakt ist, dass Geschäfte dieser Art sowieso von illegaler Natur sind, und daher die Strafverfolgungsbe- hörde praktisch über keinen der Fälle in Kenntnis gesetzt wird. Personen aus solchen Kreisen beteuern jedoch immer wieder, dass sie ihre Hunde aus reiner Tierliebe halten und Freude an den exotischen Rassen hätten. Einige kantonale Hundegesetze sind zur Zeit in Bearbeitung, und nicht wenige fordern, dass zukünftig für Hunde solcher Rassen Hundehaltebewilligungen, welche bspw. nur bei einwandfreiem Leumund, leerem Strafregisterauszug oder wenn keine Betreibungen vorliegen, erteilt werden müssen. Ebenfalls können Hunde eingesetzt werden, um entführte Personen in Schach zu halten. Ein trainierter Hund ist in der Lage, eine oder mehrere Personen in einem Raum oder einem Stockwerk zu bewachen, so dass der Führer für längere Zeit das Haus verlassen kann und die Personen im Raum oder Haus, allenfalls Geiseln, keine Möglichkeit zur Flucht haben. Im Bereich des Diensthundes stellt sich die Frage, ob die Anwesenheit des Hundes anlässlich einer Einvernahme gerechtfertigt sein könnte. Personen, welche Angst vor Hunden haben, dürften nach solchen Situationen - selbstverständlich wäre die konkrete Situation zu prüfen (Ort des Angeschuldigten und Platzierung des Hundes, freilaufend oder gesichert, usw.) - si- cher zu Recht beanstanden, dass sie während der Einvernahme eingeschränkt waren. 4.1.8. Besonderheiten bei Antragsdelikten Die Verfolgung von Straftaten erfolgt bei Antragsdelikten nur auf Antrag des Verletzten (Ge- schädigten) im Gegensatz zu den Offizialdelikten, welche unabhängig vom Willen des Ver- letzten (Geschädigten) verfolgt werden. 42 Art. 110 Ziff. 3bis StGB 43 Bar-, Bordellbetreiber, Prostituierte, usw. 14 Verschiedene Artikel des Schweizerischen Strafgesetzbuches sind Antragsdelikte und können nur bei Vorliegen eines rechtsgültigen Strafantrags weiterverfolgt werden. Der Strafantrag ist eine zur Einleitung und Weiterführung des Strafverfahrens nötige Voraussetzung. Tätlichkeit ist - wie bereits erwähnt - ein Antragsdelikt, das von Amtes wegen verfolgt wird, wenn der Täter die Tat wiederholt an einer bestimmten Person begeht. Wenn jemand dement- sprechend einer anderen Person, z.B. einem Kind, welches in seiner Obhut steht, als Hilfsmit- tel der Erziehung wiederholt einen Hund nachhetzt und der Hund dieses Kind beisst, es je- doch keine Schädigung des Körpers oder der Gesundheit zur Folge hat, dann liegt eine Tät- lichkeit vor. Die Berufung eines Elternteils auf ein Züchtigungsrecht setzt eine entsprechende Gesetzesgrundlage voraus.44 Die einfache Körperverletzung ist im Grundsatz ebenfalls ein Antragsdelikt. Qualifizierte ein- fache Körperverletzung liegt vor, wenn als Tatmittel Gift, eine Waffe oder ein gefährlicher Gegenstand eingesetzt wird. Hier stellt sich die Frage, ob ein Hund ein gefährlicher Gegens- tand ist oder einer Waffe gleichgestellt werden kann. Das Bundesgericht versteht unter Waf- fen alle Gegenstände, die für Angriff und Verteidigung bestimmt sind.45 Entscheidend ist, dass die Waffe zur Verursachung des Todes oder einer schweren Körperverletzung bestimmt ist. Als Qualifizierungsgrund gilt schliesslich ganz allgemein der Einsatz eines gefährlichen Gegenstandes. Demzufolge ist bei einer einfachen Körperverletzung mit einem Hund in je- dem Fall Ziff. 2 dieses Artikels zu prüfen. Im konkreten Fall sind beanzeigte Beissvorfälle mit Körperverletzungen mit dafür trainierten Hunden wohl als Offizialdelikte zu betrachten.46 Das wiederum bedeutet, dass ein Hund nicht per se als gefährlicher Gegenstand betrachtet werden kann. Hunde, welche auf Angriff oder Verteidigung trainiert werden und deren Körperbau auch eine schwere Körperverletzung oder allenfalls eine Tötung zulassen würden, erfüllen die Voraus- setzung von Art. 123 Ziff. 2 StGB, nicht jedoch kleine Hunde, welche weder auf Angriff oder Verteidigung trainiert sind, noch deren Körperbau dafür geeignet ist. Auch die fahrlässige Körperverletzung ist ein Antragsdelikt. Die fahrlässige Körperverletzung wird jedoch von Amtes wegen nur verfolgt, wenn die Schädigung schwer ist. Nicht selten entsteht nach einen Hundebiss, auch wenn anfangs nur kleine Verletzungen (meist vier Löcher der Fangzähne) zu sehen sind, grössere Komplikationen. Es können zu- sätzlich Muskeln verletzt worden sein, was allenfalls eine nachträgliche Operation erfordert. Es kann sein, dass die Verletzung anfangs unterschätzt oder nicht richtig behandelt wird, so dass sie später nachbehandelt werden muss. Auch andere Komplikationen sind möglich, wel- che dazu führen, dass die anfangs einfache Verletzung plötzlich zur schweren Körperverlet- zung wird. Nach einem Vorfall, bei welchem jemand durch einen Hundebiss verletzt wird und der Ge- schädigte den Rückzug des Strafantrages oder den Strafverzicht unterzeichnet, sollte aus vor- erwähntem Grund, im Zweifelsfall ein Arztzeugnis angefordert werden. Aufgrund des Zeug- nisses kann dann beurteilt werden, ob der Strafantrag zurückgezogen respektive Strafverzicht unterzeichnet werden kann, oder ob es sich um eine schwere Körperverletzung und somit um ein Offizialdelikt handelt. 44 BGE 117 IV 18f. 45 BGE 113 IV 61 46 BGHSt 14, 152 15 4.1.9. Notwehr / Notstand Notwehr ist die Verteidigung, welche erforderlich ist, um einen gegenwärtigen und rechtswid- rigen Angriff von sich oder einem anderen abzuwenden. Voraussetzung ist ein Angriff, was einem Eingriff in fremde Rechtsgüter gleichkommt. Die betroffenen Rechtsgüter können be- liebig sein.47 Als Angriff wird grundsätzlich jede durch menschliches Verhalten drohende Verletzung rechtlich geschützter Interessen bezeichnet. Die Notwehr richtet sich immer gegen den Angreifer; sie hat defensiven Charakter. Der Rechtfertigungsgrund der Notwehr geht von dem Grundsatz aus, dass derjenige, der rechtswidrig angegriffen wird, sich verteidigen darf, ohne bei der Wahl seiner Mittel sehr stark eingeschränkt zu sein. Bei der Notwehr ist zwi- schen rechtfertigender Situation48 und rechtfertigender Handlung49 zu unterscheiden. Der Angriff eines Tieres begründet nur dann einen Notwehrzustand, wenn das Tier von einem Menschen als Werkzeug eingesetzt wird.50 So kann Notwehr geltend gemacht werden, wenn jemand vorsätzlich einen Hund als Waffe gegen einen Menschen einsetzt und sich dieser ge- gen den Angriff respektive gegen den Hund wehrt. Beim Notstand greift der Notstandsberechtigte in die Rechtsgüter Dritter ein, um so ein eige- nes51 oder fremdes52 Rechtsgut aus einer drohenden Gefahr zu retten. Notstand ist eine Zwangslage, in der ein Rechtsgut nicht anders als durch den Eingriff in fremde Rechtsgüter gerettet werden kann. Erfolgt bei Notwehr die Rettung des bedrohten Rechtsguts auf Kosten des Angreifers, so geschieht dies bei einer Notstandshandlung auf Kosten eines Unbeteiligten. Notstand hat aggressiven Charakter, wenn der Handelnde in neutrale Vermögen eingreift, re- spektive defensiven Charakter, wenn sich der Eingriff gegen Sachen richtet, von denen die Gefahr ausgeht.53 Die Gefahr kann von einer Person, von einem Tier oder einer Sache ausge- hen. Ansonsten gelten für den Notstandseingriff dieselben Voraussetzungen wie bei der Not- wehr. Angriffe von frei laufenden Tieren fallen unter Notstand. Notstand wurde im nachfolgenden Beispiel54 gerichtlich anerkannt: Im März 2005 befand sich der wegen Sachbeschädigung und Widerhandlung gegen das Tier- schutzgesetz Angeklagte zusammen mit seiner Freundin und dem Hofhund des elterlichen Bauernbetriebs auf einem Spaziergang. Der Hund befand sich in der Nähe seiner menschli- chen Begleiter, allesamt auf dem hofeigenen Land. Urplötzlich rannte nun - ohne dass dessen Halter in erkennbarer Nähe war - ein fremder Hund an den Personen vorbei, griff deren Hund unvermittelt an und verbiss sich in ihm. Der angegriffene Hund lag unter dem Angreifer, schrie und konnte sich nicht wehren. Der angreifende Hund liess nicht mehr los. In ihrem Schrecken schauten sich der Angeklagte und seine Freundin zunächst um, ob der verantwort- liche Hundehalter irgendwo sei, konnten aber keine Person entdecken. Nachdem er zuerst ei- nen Moment abgewartet hatte, versuchte der Angeklagte nun, den sich an seinem festgebisse- nen Hund am Balg zu halten und wegzuzerren. Dies gelang ihm aber nicht. Nachdem er keine andere Möglichkeit sah, den fremden Hund, welcher sich immer noch in den Seinigen verbis- sen hatte, von diesem zu trennen, ergriff er von der nächsten Scheiterbeige ein Stück Holz und schlug damit dem immer noch beissenden Hund einmal auf das Genick. Auch darauf rea- gierte der Angreifer noch nicht und biss immer noch zu. Deshalb schlug der 47 Eigentum, Vermögen, Leib und Leben, usw. 48 Notwehrlage: gegenwärtiger rechtswidriger Angriff 49 Notwehrhandlung: angemessene Verteidigung 50 BGE 97 IV 73 51 StGB Art. 34 Abs. 1 52 Abs. 2, sog. Notstandshilfe 53 sog. Sachwehr 54 Bezirksgerichtskommission Münchwilen, Urteil vom 18. Mai 2006 16 Angeklagte noch zwei Mal zu, bis der Angreifer von seinem Opfer abliess und bewusstlos liegen blieb. Nachdem der Angeklagte und seine Freundin etwa zehn Minuten gewartet hat- ten, ob allenfalls doch der Besitzer des fremden Hundes daherkomme, begaben sie sich nach Hause, um den fremden Hund mit dem Traktor abzuholen. Als sie zurückkamen, war endlich der Eigentümer des Angreiferhundes bei seinem Tier, welches in der Zwischenzeit wieder aus der Ohnmacht erwacht war. Mit dem Traktor führten sie dann den Besitzer und den fremden Hund zum nächsten Tierarzt. Das Gericht sprach den Angeklagten vom Vorwurf der Tierquälerei frei. Dieser hatte - den beissenden Hund am Kragen packend - auf humane Art versucht, diesen von seinem Hund zu lösen. Erst als dies nicht gelang und keine andere Möglichkeit55 bestand, schlug er mit dem Stock den bissigen Hund bis zur Bewusstlosigkeit. Das Gericht folgte der Auffassung des Angeklagten respektive dessen Verteidigers, welcher glaubhaft erklärte, dass der Angeklagte keine andere Möglichkeit hatte, seinen eigenen Hund vor weiteren Angriffen und Verletzun- gen zu schützen. Der Angeklagte hatte, obwohl ein erfahrener Kynologe mittels wegziehen des Hundes an den Hinterläufen vermutlich dasselbe Ergebnis erreicht hätte, somit das für ihn mildeste Mittel angewendet. Nach einiger Zeit des Wartens und der Suche nach dem unbekannten Hundefüh- rer hatte er versucht, mit seinen eigenen Händen den gegnerischen Hund von seinem eigenen loszureissen. Erst nach dieser erfolglosen Intervention und aufgrund des Ausbleibens des an- deren Hundeführers entschloss sich der Angeklagte zum Einsatz des brutaleren, aber wir- kungsvolleren Mittels. Er handelte demnach aus einer Notstandslage heraus. Jeder Tierbesit- zer weiss wie schmerzlich es ist, wenn ein anderer Hund sein Tier beisst und verletzt. Auch wenn in dieser Situation der zweite und dritte Schlag unvermittelt aufeinander folgten, kön- nen die Schläge nachvollzogen werden. Der Führer des beissenden Hundes wusste mit Be- stimmtheit, dass sein Hund mit anderen Hunden Probleme hat. Umso fahrlässiger war es, den Hund aus den Augen zu lassen. Man könnte sich demnach auch bezüglich einer Bestrafung dieses Hundeführers Gedanken machen. 4.2. Gesetz über das Halten von Hunden 4.2.1. Strafbestimmungen im Hundegesetz Jedes Hundegesetz enthält Bestimmungen, welche es erlauben, Vorfälle mit Hunden straf- rechtlich zu verfolgen. Das Gesetz über das Halten von Hunden des Kantons Thurgau (HundeG) schreibt vor, dass Hunde so zu halten sind, dass Mensch und Tier nicht gefährdet oder belästigt werden. Hunde- halter haben für angemessene Überwachung der Hunde zu sorgen. Sie haben insbesondere da- für zu sorgen, dass die Umwelt nicht durch übermässiges Gebell, Geheul oder auf andere Weise belästigt wird. Wenn die Hundehaltung Ärgernis erregt oder wenn Mensch oder Tier gefährdet oder ernsthaft belästigt werden, kann der Gemeinderat Weisungen über Erziehung, Beaufsichtigung, Pflege oder Unterbringung erlassen. Wer Bestimmungen des Gesetzes oder von Vollzugsvorschriften über die Kontrolle der Hun- de missachtet, wer trotz Verwarnung durch den Gemeinderat die Vorschriften über die Hun- dehaltung verletzt, wer Weisungen des Gemeinderates über die Hundehaltung missachtet, wer trotz Mahnung die Hundesteuer nicht entrichtet, wird mit Busse von 20 bis 500 Franken be- straft. 55 z.B. einen Eimer Wasser über die Hunde leeren 17 So bestrafte bspw. die Bezirksgerichtskommission Frauenfeld eine der fahrlässigen Körper- verletzung freigesprochene Hundehalterin trotzdem wegen mangelnder Beaufsichtigung ihres Hundes.56 Das Hundegesetz des Kantons Zürich (HuG) ist sehr ausführlich und beschreibt im § 7 Abs. 1, dass es verboten ist, Hunde auf Menschen oder Tiere zu hetzen oder sie absichtlich zu rei- zen. Ausgenommen sind Fälle rechtmässiger Verteidigung, der pflichtgemässe Einsatz von Hunden im öffentlichen Dienst sowie die in anderen Erlassen vorgesehenen Ausnahmen. Zu- dem erwähnt das HuG explizit in § 7 Abs. 2, dass ein Hund, der einen Menschen oder ein Tier anfällt, von demjenigen, der über ihn die Aufsicht ausübt, mit allen zu Gebote stehenden Mit- teln abzuhalten ist. Dadurch wird jeder Hundeführer verpflichtet, wenn sein Hund einen Men- schen oder ein Tier anfällt, unverzüglich den Hund vom Menschen oder vom anderen Tier zu trennen und fern zu halten. Gemäss dieser Bestimmung wäre die Freundin des Hundehalters im Vorfall Oberglatt ver- pflichtet gewesen, die Hunde mit allen ihr verfügbaren Mitteln, insbesondere mit ihren Hän- den und Füssen, vom Kind zu trennen und nicht, wie sie es gemacht hat, nach Hause zu ren- nen und den Besitzer zu rufen.57 5. Konkurrenzen und Abgrenzungen Erfüllt jemand durch sein Verhalten mehrere Straftatbestände, so stellt sich die Frage, ob alle von ihnen Anwendung finden, und gegebenenfalls inwieweit. Echte Konkurrenz58 liegt vor, wenn der Täter mehrere nebeneinander anwendbare Tatbestände in strafbarer Weise verwirk- licht hat, sei es durch eine einzige Handlung59 oder durch mehrere voneinander unabhängige Handlungen.60 Es erfolgt ein Schuldspruch für jedes Delikt. Die Strafzumessung erfolgt nach dem Asperationsprinzip. Das Schweizerische Strafgesetzbuch hat in Art. 49 festgelegt, dass für alle erfüllten Tatbestände nur eine Strafe ausgesprochen wird. Bei der Bemessung wird von der – gemessen an der abstrakten Strafdrohung des Gesetzes – Strafe des schwersten De- liktes ausgegangen. Diese sog. Einsatzstrafe ist sodann obligatorisch61 zu erhöhen und zwar unter angemessener Berücksichtigung der weiteren erfüllten Tatbestände. Dabei darf jedoch der Richter das Maximum der für die schwerste Tat angedrohten Strafe nicht um mehr als die Hälfte erhöhen und ist ferner an das gesetzliche Höchstmass jener Strafe gebunden. Von unechter Konkurrenz spricht man, wenn ein verwirklichter Tatbestand einem oder meh- reren anderen vorgeht und dessen oder deren Anwendung ausschliesst. Dies trifft zu, wenn eine von verschiedenen Bestimmungen die Handlungsweise des Täters voll erfasst, insbeson- dere, - wenn einer der Straftatbestände schon begriffsnotwendig alle Merkmale eines anderen umfasst,62 - wenn die eine Tat zwar nicht notwendigerweise mit der Erfüllung einer zweiten verbun- den ist, aber – wenn dies zutrifft – nach dem Sinn des Gesetzes der erste Tatbestand den Unrechtsgehalt des anderen mit umfasst,63 56 siehe S. 11, BGK Frauenfeld, Urteil vom 23. Januar 2006 57 siehe S. 9, Fall Oberglatt 58 Art. 49 Abs. 1 StGB 59 Idealkonkurrenz 60 Realkonkurrenz 61 BGE 103 IV 226 62 sog. Spezialität 63 sog. Konsumtion 18 - wenn eine Strafbestimmung nach dem Sinn des Gesetzes nur für den Fall Geltung bean- sprucht, dass nicht schon die andere zur Anwendung gelangt.64 Schuldspruch und Strafe richten sich ausschliesslich nach derjenigen Bestimmung, welche die Verhaltensweise des Täters voll erfasst65 bzw. welche allein zur Anwendung gelangt. Nachfolgend werden diese Problematiken beleuchtet und die Artikel und Gesetze mit einigen praktischen Beispielen bezüglich der Konkurrenz geprüft. 5.1. Strafgesetzbuch und Hundegesetz Vorfälle mit Hundebissen erfüllen oftmals Tatbestände sowohl des Strafgesetzbuches wie der Hundegesetzgebung. Damit ist zu prüfen, ob zwischen diesen Tatbeständen echte Konkurrenz besteht, und somit die fehlbare Person wegen Tatbeständen beider Gesetze zu bestrafen sei, sofern die Tatbestandselemente in subjektiver und objektiver Hinsicht erfüllt werden. Dies ist meines Erachtens klar zu bejahen, da unterschiedliche Rechtsgüter betroffen sind. Bei den be- sprochenen Delikten des StGB wird die körperliche Integrität eines Menschen vor Tötung, Schädigung oder Gefährdung geschützt. Das HundeG dient hingegen dem Schutz der öffentli- chen Ordnung und Sicherheit. Wer eine fahrlässige Körperverletzung begeht, indem sein Hund einen Menschen beisst, kann somit auch wegen Widerhandlung gegen das HundeG bestraft werden. Damit kann ein Ge- richt den Angeklagten auch bei einem allfälligen Freispruch wegen eines StGB-Deliktes den- noch wegen Übertretung des Hundegesetzes bestrafen.66 Dasselbe gilt in der Gegenüberstellung zwischen vorsätzlicher Körperverletzung oder Sach- beschädigung und dem Hundegesetz. 5.2. Strafgesetzbuch und Tierschutzgesetz Hetzt jemand einen Hund auf ein anderes Tier (Hund, Katze, usw.)67, im Wissen, dass der Hund dieses verletzt oder tötet, so ist der Fehlbare wegen Sachbeschädigung sowie Vergehen gegen das TSchG zu bestrafen. Im Falle des Todes des angegriffenen Tieres wäre etwa wegen vorsätzlicher qualvoller Tö- tung eines Tieres i.S.v. Art. 27 Abs. 1 lit. b TSchG neben Sachbeschädigung zu ermitteln. Die erwähnten Delikte des StGB, TschG und HundeG stehen in echter Konkurrenz, weil das Rechtsgut bei der Sachbeschädigung der Wert des Tieres respektive die Wertverminderung durch den Hundebiss ist, während das TschG das Wohlbefinden des Tieres schützt. 5.3. Hundegesetz, Tierschutzgesetz und Jagdgesetz Nach dem bereits Gesagten dürften auch die Strafbestimmungen der Hunde- und Tierschutz- gesetzgebung in echter Konkurrenz stehen, da sie verschiedene Rechtsgüter schützen wollen. Lässt etwa jemand seinen Hund nachts unbeaufsichtigt herumstreunen und 64 sog. Subsidiarität 65 JÖRG REHBERG / ANDREAS DONATSCH, I§ 36 1.2.; GÜNTER STRAHTENWERTH, AT I § 18 N 13 ff. 66 siehe Kapitel 4.2.1. 67 Das Tier muss jedoch jemandem gehören. 19 reisst dieser dann einige Schafe, so kann sich der fehlbare Hundehalter durchaus nach beiden Gesetzen strafbar machen. Ebenso dürfte zwischen dem HundeG und JSG echte Konkurrenz herrschen, und der Fehlbare müsste wegen beiden Bestimmungen ins Visier genommen werden, wenn sein nachts im Wald streunender Hund ein Wildtier verletzt. 6. Prozessuales 6.1. Mutmassliches Gefahrenpotential Grösse und Gewicht eines Hundes sind grundsätzlich bei einem Vorfall für die Schwere der möglichen Verletzungen bedeutsam: Je grösser der Hund, desto grösser das Gefahrenpotential stimmt in den meisten Fällen. Nichtsdestotrotz gibt es Rassen, die von ihrem Wesen und ih- rem Körperbau her gefährlicher einzustufen sind als andere, obwohl sie unter Umständen kleiner und leichter sind. Je weniger ein Hund erzogen und an das soziale Umfeld, in welchem wir Menschen leben, gewöhnt ist, desto gefährlicher kann er werden. Konkret auf den Gefahrensatz angewendet, ist daher klar, je grösser und schwerer ein Hund und je schlechter sozialisiert und erzogen er ist, desto gefährlicher und folgenschwerer ist das unkontrollierte und unbeaufsichtigte Verhalten dieses Hundes für die physische und psychi- sche Integrität Dritter. Dabei ist es wesentlich, Kenntnis davon zu haben, worum es sich bei einem Hund eigentlich handelt, was die typischen Merkmale und Verhaltensweisen eines Hundes grundsätzlich sind, und weshalb das Verhalten eines Hundes gefährlich sein kann. Beim Hund handelt es sich um ein seit Jahrtausenden durch den Menschen domestiziertes Tier. Der Hund ist ein Rudeltier mit den entsprechenden sozialen Komponenten und Kompe- tenzen. In der heutigen Zeit ersetzt der Mensch - der Halter und dessen Familie - das Hunde- rudel. Der Mensch oder die Familie ist das Rudel und der Hund ein Teil dessen. Als Teil des Rudels hat sich der Hund in der Familie einzuordnen und einen bestimmten Rang einzuneh- men, nämlich korrekterweise den Niedrigsten. Er ist nicht Alphatier des Rudels und hat dabei keine Verantwortung zu übernehmen, weder für das Überleben des Rudels oder für die Nah- rungsbeschaffung noch für den Schutz des Rudels vor äusseren Einflüssen, die den Zusam- menhalt und die Gesundheit der Gruppe respektive des Einzelnen gefährden könnten. Damit dem aber so ist, bedarf es einer Sozialisierung und einer Erziehung des Hundes durch den Menschen, so dass der Hund sich seiner Rolle und Aufgabe im Klaren ist. Fehlt es an einer solchen Sozialisierung, Erziehung und an der notwendigen Prägung des Hundes auf den Men- schen, so kann er gefährlich werden. Ein grosser Teil der Beissunfälle geschieht innerhalb der Familie68, und diese Fälle wurden bis vor kurzem nicht oder kaum bekannt. Auch Fälle, bei denen eine Person oder ein Tier ärztlich versorgt werden musste, wurden nicht bekannt, weil keine Meldepflicht der Ärzte be- stand. Seit Mai 2006 müssen schweizweit alle Human- und Veterinärmediziner, aber auch Ausbildende von Tieren und Führer auffällige Hunde, schwere Beissvorfälle und erhebliche Verletzungen melden.69 68 BVET, Hundebisse: Erste Auswertung der Meldepflicht, März 2007 69 TschV Art. 34a, vgl. Kap. 7.1. 20 Hundeführer, welchen bekannt ist, dass ihr Tier im Umgang mit anderen Tieren oder mit Menschen Einschränkungen hat, weichen anderen Hunden oftmals aus. Sie spazieren nicht an Orten, an welchen sich andere Personen oder Halter mit ihren Hunden aufhalten. Sie sondern sich irgendwo auf einem einsamen Spazierweg ab. Dies auch, um ihren Hund, trotz oder we- gen der bekannten Einschränkung, auch wieder einmal unangeleint laufen zu lassen. Oftmals, wenn es in solchen Momenten dann zu Begegnungen mit anderen Hunden kommt, enden die- se in einem Beissvorfall. Zur Beurteilung der Gefährlichkeit eines Hundes kann ein Tiergutachten dienlich sein. Fach- personen können mit der Beschreibung des Gefahrenpotentials nicht nur helfen, Rückschlüsse auf einen Vorfall zu ziehen, sondern sie zeigen meistens auch mögliche Massnahmen nach Vorfällen auf, um weitere Vorfälle zu verhindern. Gutachten helfen meist auch, Vermutungen oder Aussagen zu untermauern oder zu widerle- gen. Wenn sich zwei Hunde attackieren, kann im Nachhinein mittels Gutachten von Verhal- tensforschern oder einer Betrachtung der Vorgeschichte nur angenommen werden, welcher der beiden Hunde mit der Beisserei angefangen hat. Bezüglich einer Schuldzuweisung hilft ein Gutachten nur insofern weiter, als es die Erkenntnis erbringt, dass ein Hund im Umgang mit anderen Hunden Mühe bekundet, eine tiefe Reizschwelle oder andere soziale Einschrän- kungen gegenüber Tieren oder Menschen hat. Die Meldepflicht lässt Hunde, welche in Beiss- vorfälle verwickelt sind, auch wenn nicht bewiesen werden kann, welcher mit der Rauferei angefangen hat, bekannt werden. Dadurch können die Behörden Massnahmen anordnen und so die in der Schwere meist steigenden Vorfälle verhindern. 6.2. Beweisführung bei entlaufenen und streunenden Hunden Hunde, welche streunen oder von zuhause ausreissen, können unbeaufsichtigt jagen und um- herziehen. Der Umstand, dass der Hund einige Zeit weg war, dass das Tier eine Verletzung aufweist oder sogar Blut an Fang oder Fell festgestellt wird - sofern dies zuhause überhaupt bemerkt wird - genügt den Haltern oftmals nicht oder hemmt diese sogar, Meldung zu erstat- ten, da sie sich bewusst werden, dass sie selbst einen Fehler gemacht haben. Die grosse Problematik in Fällen, in denen entlaufene oder streunende Hunde zugebissen ha- ben, ist die Beweisführung. Auch wenn ein Hund bekannt ist, ist die Identifizierung und Überführung des Hundes enorm schwierig. Zum einen sind vor allem Rassehunde teilweise kaum voneinander zu unterscheiden, zum anderen muss bewiesen werden, dass es sich beim verdächtigen Hund tatsächlich um den „Täter“ handelt. Um einem Hundehalter eine „Tat“ seines entlaufenen oder streunenden Hundes zu beweisen, müsste man den Hund unmittelbar nach dem Biss einfangen und ihn mittels Ablesen des Chips70 identifizieren. In einigen Kan- tonen wurden die Hundemarken, welches jeweils am Halsband angebracht werden mussten, durch die Einführung des Chips, abgeschafft. Streunende oder entlaufene Hunde lassen sich zudem in den meisten Fällen, insbesondere nach einem Beissvorfall, weder anfassen noch ein- fangen. Falls man einen verdächtigen Hund einfangen kann oder beim Halter zuhause antrifft, besteht die Möglichkeit, beim Veterinärmediziner Spuren am Hund oder im Mageninhalt, zu sichern, um Hinweise auf das Opfer zu finden. 70 Kennzeichnungspflicht für Hunde unter der Haut; Chip (Transponder) 21 In Fällen, in denen ein Hund aus einem Gehege, einem Zwinger oder einem Fahrzeug aus- bricht, besteht die Hauptproblematik, für alles was folgt, in der Zuweisung der Verantwor- tung, weil kaum Vorschriften bezüglich des Verschliessens von Türen, Zwingern oder Gittern bestehen. Der Nachweis, dass jemand den Zwinger, die Gartentüre oder das Gitter nicht rich- tig verschlossen hat, ist nur schwerlich zu erbringen. Eine unbekannte Drittperson, welche die Türe geöffnet hat, ist in den wenigsten Fällen endgültig auszuschliessen. 6.3. DNA-Analyse Nicht selten werden Vorfälle mit Hunden nicht unmittelbar, sondern Stunden, Tage oder Wo- chen nach dem Vorfall der Polizei gemeldet. Diese Tatsache erschwert die Arbeit bezüglich der Spurensicherung am Tatort, an den Kleidern oder am Tier enorm. Weder Blutflecken am Tatort noch DNA-Spuren an zerrissenen Kleidern noch ein Ausmessen der Verletzungen be- züglich der Zahnstellung des Hundes kann dann noch durchgeführt werden. Die Kleider sind meist bereits gewaschen und geflickt oder gar entsorgt, die Spuren am Tatort oder am Opfer sind längst verwischt oder abgewaschen, die Wunden genäht und zum Teil schon verheilt. Dazu kommt, dass man - im Gegensatz zu den Menschen - bei den Hunden bezüglich DNA- Spuren in der Schweiz noch in den Kinderschuhen steckt. Die Anwendung der DNA-Analyse in der Kriminaltechnik hat sich zu einem unverzichtbaren Werkzeug als Identifizierungsmittel bei der Spurenauswertung entwickelt. Im Gegensatz zur menschlichen DNA-Datenbank hat man jedoch bei den Tieren noch kein Vergleichsmaterial. Wenn Spuren sichergestellt werden, dann können die verschiedenen Institutionen in der Schweiz bis heute kaum eine DNA-Spur einem Hund zuordnen. Die Wissenschaft bei uns ist heute so weit, dass anhand der sichergestellten DNA-Spuren festgestellt werden kann, ob die DNA-Spur von einem Hund oder einem Wildtier stammt. Bezüglich der genauen Zuordnung, so wie man es vom Ausschlussverfahren der Menschen kennt, wurden bis heute in der Schweiz jedoch nur einzelne Erfolge verbucht. Ganz anders ist dies im benachbarten Deutschland. Im Vergleich zur Schweiz mit ca. 490’000 Hunden leben in Deutschland mehr als zehn Mal so viele Hunde, so dürften es dort zur Zeit rund 5’300’000 sein. Die deutschen Behörden haben dann auch, als die Meldungen über Beissunfälle in den Medien bekannt und hochgespielt wurden, den Hund als Kandidaten für eine forensische Fragestellung in den Mittelpunkt des Interesses gerückt und die Forschung in Richtung DNA von Hunden vorangetrieben. Heute sind die deutschen Behörden so weit, dass sie Hunde oft mittels DNA für einen Fall verantwortlich machen oder entlasten können.71 In der Schweiz muss, im Gegensatz zur menschlichen DNA-Datenbank, bei den Hunden ein Tier in Verdacht stehen. So kann einem Hund ein Biss zugeordnet respektive ein Hund für ei- nen Biss praktisch ausgeschlossen werden. Die Errichtung einer Tier-DNA-Datenbank könnte zukünftig zur Aufklärung von Vorfällen helfen, Hunde einem Vorfall zuzuordnen oder sie von diesem Vorfall zu entlasten. Die Sicherstellung von DNA-Spuren an gerissenen Tieren könnte über Jahre aufbewahrt und mit den durch Beissvorfälle bekannt gewordenen Hunden nach dem Prinzip des Ausschlussverfahrens abgeglichen werden. Dies würde - nach Be- kanntwerden - sicher auch präventiv dazu führen, dass Hundehalter ihre Tiere nicht oder we- niger unbeaufsichtigt laufen liessen und somit das Hundegesetz besser befolgen würden. 71 ANDREAS HELLMANN / JULIA MORZFELD / UWE SCHLEENBECKER, Zeitschrift Kriminalistik 2/2007, 61. Jahr- gang, Der genetische Fingerabdruck von Tieren und Pflanzen 22 Tierische Spuren in Strafverfahren werden in kriminalistischen Untersuchungsstellen mit klassischen, beschreibenden Methoden ausgewertet. Eine individuelle Zuordnung ist damit jedoch nur in Ausnahmefällen möglich. Mit der Erfolgsgeschichte der DNA-Analyse in der Kriminalistik stellt sich somit die Frage nach einer vergleichbaren Beweiswertsteigerung bei Spuren tierischen Ursprungs. Die DNA-Täterüberführung bei Tieren ist in Deutschland be- reits seit einiger Zeit Realität.72 7. Exkurs: Verwaltungsrechtliche und andere Massnahmen 7.1 Prävention durch Meldepflicht Wie im Strafrecht haben auch die Meldungen über fehlerhafte Hundehaltungen bei den Ver- waltungsbehörden seit geraumer Zeit zugenommen. Zudem wird durch strafrechtliche Anzei- gen der Druck auf die Behörden, welche Massnahmen gegen die Hundehaltung beschliessen müssen73, erhöht. Nach der Gesetzesrevision vom 2. Mai 2006, wonach definierte Personenkreise i.S.v. Art. 34a der Eidgenössischen Tierschutzverordnung (TschV) sowie § 5 der Verordnung des Regie- rungsrates über das Halten von Hunden (HundeV) verpflichtet werden, Bissverletzungen von Hunden oder übermässiges Aggressionsverhalten derer einer zuständigen Stelle74 zu melden, können auch bei den Strafverfolgungsbehörden vermehrt diesbezügliche Anzeigen verzeich- net werden. Mit Einführung der Meldepflicht erhalten die Massnahmebehörden aber auch zusätzlich Mel- dungen auf dem amtlichen Weg: Meldeformulare gehen beispielsweise von Ärzten oder Tier- ärzten zur zentralen Stelle (Veterinäramt), welches diese an die Wohngemeinde des fehlbaren Hundehalters übermittelt. Damit sind die Massnahmebehörden zusätzlich gefordert, weil nun „Schwarze Schafe“ eher bekannt werden und die Ämter handeln müssen, um weitere Vorfälle zu verhindern. Vorfälle werden dank der Meldepflicht im ganzen Land registriert. Die zuständige Stelle im Kanton entscheidet, welche Vorfälle an die Gemeinden und somit der Stelle für weitere Massnahmen im Sinne des Hundegesetzes75 weiter gemeldet werden. So können auffällige Hunde früher erkannt werden. Die Behörden stehen zudem unter einem gewissen Handlungs- druck, da bei weiteren Vorfällen die Akten durch die Strafverfolgungsbehörde beigezogen werden. Dabei müsste eine Behörde wohl begründen, warum sie beim letzten Vorfall allen- falls keine Massnahme ausgesprochen hatte. 7.2. Massnahmen aufgrund von Hundegesetzen Verwaltungsrechtliche Massnahmen sind administrative Anordnungen, welche die Behörde einem Tierhalter auferlegen kann. Im Kanton Thurgau ist der jeweilig zuständige Gemeinde- rat für die Anordnung der Massnahmen im Sinne des HundeG zuständig. 72 ANDREAS HELLMANN / JULIA MORZFELD / UWE SCHLEENBECKER Zeitschrift Kriminalistik 2/2007, 61. Jahr- gang, Der genetische Fingerabdruck von Tieren und Pflanzen 73 Im Kanton Thurgau sind dies die Gemeinden. 74 im Kanton Thurgau dem Veterinäramt 75 HundeG TG, § 7 23 Bei Widerhandlungen gegen das Hundegesetz wirkt somit die Strafverfolgungsbehörde als Strafbehörde und der Gemeinderat als Verwaltungsbehörde. Oftmals erlebt man bei Vorfällen mit Hunden, dass der Ablauf des Geschehens derart aussergewöhnlich war, dass das Handeln des Beschuldigten als mitverursachender Faktor völlig in den Hintergrund tritt, weshalb die- sem oftmals keine Sorgfaltspflichtverletzung, welche in Bezug auf den Hundebiss adäquat kausal war, vorgeworfen werden kann und eine strafrechtliche Verfolgung ausscheidet. Auch wenn solche Fälle meistens zu einem Freispruch oder einer Einstellung des Verfahrens füh- ren, so heisst dies jedoch nicht per se, dass die zuständige Behörde nicht Massnahmen oder Verwarnungen prüfen und anordnen muss. Die Wohngemeinde ist befähigt, einen Hundehalter zuverwarnen oder gegen ihn einzeln oder kumulativ Massnahmen aufzuerlegen. Diese Einschränkungen können von einer temporären Beobachtung über die Bezeichnung einer Person, welche den Hund ausführen darf, bis zur Tötung des Tieres oder der Verhängung eines generellen befristeten oder unbefristeten Hun- dehaltungsverbots lauten. Es können auch Prüfungen verlangt werden, oder der Halter kann verpflichtet werden Kurse zu besuchen. Natürlich können auch Leinen- oder Maulkorbpflicht verhängt oder eine Kastration oder Sterilisation des Hundes verfügt werden. 7.2.1. Sachlage im Kanton Thurgau Das geltende HundeG des Kantons Thurgau beschreibt den Grundsatz, wonach Hunde so zu halten sind, dass Mensch und Tier nicht gefährdet oder belästigt werden. Das Gesetz ist auf- geteilt in Haltung, Hundekontrolle sowie Hundesteuer und stammt vom 5. Dezember 1983. Die Vorfälle der letzten Jahre haben den Regierungsrat dazu bewegt, das Gesetz zu überarbei- ten respektive zu erweitern. Während im gültigen Gesetz vorwiegend gegen Tier und Halter Vorschriften, Massnahmen und Einschränkungen ausgesprochen werden, so wird im Revisi- onsvorschlag eher der Ursache der Vorfälle, dem Hundehalter, Rechnung getragen. Das gültige Gesetz ermöglicht dem Gemeinderat, wenn Hundehaltung Ärgernis erregt oder wenn Mensch oder Tier gefährdet oder ernsthaft belästigt werden, Massnahmen anzuordnen. Er kann das Halten von Hunden vorübergehend einschränken oder verbieten, wenn sich je- mand seinen Weisungen widersetzt, wenn die Hundehaltung mit gesundheitlichen Missstän- den verbunden ist oder wenn sie zu unzumutbarer Belästigung oder ernsthafter Gefährdung von Mensch oder Tier führt.76 In einem Fall in Stettfurt TG im Jahr 2002, in dem es sechs Alaskan Malamutes-Hunden ge- lang, aus ihrem Gehege zu entweichen und sie anschliessend Kinder verletzten, musste die Gemeindebehörde, respektive im Rekursverfahren das Departement und das Verwaltungsge- richt entscheiden, ob, wie im § 6 Abs. 2 HundeV formuliert, die Euthanasie wirklich erst nach einer vorherigen Warnung angeordnet werden kann. Beim erwähnten Fall beschrieb die Ethologin in ihrem Gutachten, dass die Beschwerdeführer, welche die Zurückgabe der Hunde forderten, nicht über die persönliche Reife und nötige Er- fahrung verfügten, um der Haltung von sechs Alaskan Malamutes gerecht zu werden. Der Vorfall mit den Kindern habe auf eindrückliche Weise belegt, dass die Beschwerdeführer die Risiken ihrer Art der Hundehaltung nicht einschätzen konnten. So wurde die Ansicht der Ex- pertin gestützt, und es wurde den Beschwerdeführern bewilligt, zukünftig noch maximal zwei Hunde zu halten. 76 HundeG § 7 24 Einer der vier Hunde übernahm als Alphatier bei den Angriffen die Führungsrolle. Er biss of- fensichtlich am meisten und am stärksten zu. Selbst dann, als herbeigeeilte Erwachsene ein Opfer in Sicherheit bringen wollten, verteidigte er seine Beute, biss es noch einmal in den Kopf und zerrte daran. Aus dem Gutachten der Expertin ergibt sich klar, dass bei diesem Hund am ehesten von Ge- fährlichkeit im Sinne des Gesetzes auszugehen ist. „Das Verhalten dieses Hundes während der Begutachtungen liefert ein starkes Indiz dafür, dass er Auslöser und Hauptakteur bei den Übergriffen auf die vier Kinder war“, so die Expertin. Die Beschwerdeführer machten gel- tend, durch die Vorschrift von § 6 Abs. 2 HundeV könne eine Beseitigung von Hunden wegen bösartiger Eigenschaften nicht ohne vorhergehende Mahnung erfolgen. Damit wurde die Ver- hältnismässigkeit verdeutlicht. Die Behörde war der Auffassung, diese Vorschrift dürfte bei ausgewiesener Bösartigkeit eines Tieres durchaus dazu führen, dass eine Beseitigung ohne vorherige Warnung erfolgen könne. Vielmehr handle es sich bei der Vorschrift von § 6 Abs. 2 HundeV um eine Ordnungsvorschrift. Demnach sei als Grundsatz festzuhalten, dass auch nach dem geltenden Recht bei ausgewiesen bösartigen Eigenschaften die Beseitigung von Hunden ohne vorherige Verwarnung angeordnet werden könne. Für die drei Mitläufer-Hunde wurden Plätze gesucht. In der Verfügung wurde die Platzierung mit der Auflage verbunden, dass die Hunde an verantwortungsbewusste, erfahrene Schlitten- hundehalter kostenlos abzugeben wären, welche sich verpflichteten, mit den Hunden eine Verhaltenstherapie durchzuführen. Auch in dieser Verfügung wurde im Sinne der Verhält- nismässigkeit festgehalten, dass, wenn es nicht gelingen sollte, die Hunde innerhalb eines Monats fremdzuplatzieren, so könne der Gemeinde nicht mehr länger zugemutet werden, für deren Aufenthalt im Tierheim aufzukommen. Die Gemeinde wäre berechtigt, nach Ablauf ei- nes Monats nach Rechtskraft des Urteils auch diese Hunde beseitigen zu lassen, wenn bis zur festgelegten Frist keine geeigneten Halter gefunden würden, die bereit wären, unterschriftlich die Erfüllung der genannten Auflagen zu bestätigen und die Hunde zu übernehmen.77 Der zur Zeit laufende Gesetzesentwurf im Kanton Thurgau fordert, dass zukünftig Hunde be- stimmter Rassen (Kampfhunde) einen Maulkorb tragen müssen. Diese Maulkorbpflicht könn- te jedoch, so die Regierung, von den Gemeinden in eigener Kompetenz aufgehoben werden. Ein Gegenvorschlag sieht vor, dass der Kanton, namentlich das Veterinäramt, Halterbewilli- gungen erteilt. Diese Halterbewilligungen sollen für Hunde gemäss einer Rasseliste, welche die Regierung selbst erstellen kann, gelten. Dabei sieht man den konkreten Vorteil, dass vor allem die Halter ins Auge gefasst werden können. Die Erfahrung zeigt, dass ein Hund – auch ein so genannter Kampfhund – nicht als bösartiges Wesen geboren wird. Auch wenn ein Kampfhund physisch mit seinem Fang respektive seinen Zähnen und seinem Kiefer die grös- sere Gefahr darstellt als ein Dackel, so soll eine Hundehaltebewilligung dazu dienen, Hund und Halter zu erfassen, wodurch der Halter bezüglich seiner Pflichten sensibilisiert sein sollte. Ganz abgesehen davon, dass die Befreiung der Maulkorbpflicht für die 80 Gemeinden des Kantons Thurgau erneut ganz unterschiedlich angewendet würde. Zudem wird in der Gesetzesänderung vorgeschlagen, dass die Bussen erhöht werden. Ein wei- terer Punkt sind die Massnahmen, welche neu explizit aufgelistet sein sollen. Hundeerzie- hungskurse sollen zudem für Hunde mit einem Erwachsenengewicht von mindestens 15 Kilo- gramm obligatorisch werden. Der Begriff des Hundeerziehungskurses ist relativ offen. Hier wäre konkret das Hundehalterbrevet der SKG78 sinnvoll. 77 Verwaltungsgericht des Kantons Thurgau, Entscheid vom 28. Mai 2003, TVR 2003, Nr. 19 78 vgl. Kap. 7.3, Hundehalterbrevet SKG 25 7.2.2. Situation im Kanton Zürich Das Gesetz über das Halten von Hunden (HuG) des Kantons Zürich stammt vom 14. März 1971. Der Regierungsrat des Kantons Zürich hat im Dezember 2005 für die vier Hunderassen, Ame- rican Pitbull, American Staffordshire Terrier, Bullterrier und Staffordshire Bullterrier sowie Kreuzungen mit diesen Rassen für eine befristete Dauer eine Leinen- und Maulkorbpflicht eingeführt. Die entsprechende Verordnungsänderung trat am 16. Dezember 2005 in Kraft. Diese Regelung soll gelten, bis definitive Massnahmen in Kraft treten können. Der blitzartig eingeführten Verordnungsänderung ging der tragische Unfall in Oberglatt voraus. Dabei wur- de am 1. Dezember 2005 ein sechsjähriger Knabe von drei Hunden angefallen. Diese Hunde fügten dem Kind tödliche Verletzungen zu.79 Die Gesetzesänderung ist im Kanton Zürich nun im Gange. Dabei wird vorwiegend die Maul- korbpflicht kritisiert und eine Hundehaltebewilligung vorgeschlagen. Gemäss Medienkonfe- renz vom 18. August 2006, bei welcher der zuständige Regierungsrat einen Vorschlag zur To- talrevision des Hundegesetzes aufzeigte, sei die geltende Gesetzgebung des Kantons Zürich veraltet. Sie entspreche nicht mehr den Sicherheitsbedürfnissen der Bevölkerung. Zudem müsse das Gesetz dem Bundesrecht angepasst werden, welches die Meldepflicht regelt. Die Anpassung der Haftpflichtversicherung auf eine Deckungssumme von mindestens 3 Mio. Franken sowie eine anerkannte theoretische Halterprüfung seien laut Zürcher Regierung zu prüfen. Für grosse, massige Hunde80 sei zudem der Nachweis einer praktischen Prüfung zu erbringen. Im Weiteren schlägt die Regierung die Haltebewilligung für Hunde mit erhöhtem Gefährdungspotential81 vor. Ziel, so die Regierung, sei es, mit der Revision die Rahmenbe- dingungen für den sicheren und verantwortungsbewussten Umgang mit Hunden zu schaffen. 7.3 Hundehalterbrevet der SKG Im Januar 2007 hat die Schweizerische Kynologische Gesellschaft (SKG) ein Hundehal- terbrevet eingeführt. Dieses kann in praktisch jedem Kynologischen Verein sowie in Hunde- schulen erlangt werden. Die Voraussetzungen zum Bestehen des Brevets werden erfüllt, wenn der Hund einigermassen sozialisiert und jederzeit in der Hand des Führers ist. Es wird das Gehen an der Leine sowie das Verhalten gegenüber Personen und anderen Hunden geprüft. Zudem muss der Hund die Stellungen „Sitz“ und „Platz“ kennen. Im Zusammenhang mit Prüfungen stellt sich jedoch die Frage: Was geschieht, wenn Hund oder Führer die Prüfung nicht bestehen? Muss man dieser Person den Hund wegnehmen? Welche Prüfungen sind zugelassen? Können in solchen Fällen, aufgrund der heute bestehen- den Gesetze, Weisungen erlassen werden? Diese hätten präventiven Charakter, was das gel- tende HundeG des Kantons Thurgau nicht vorsieht. Es müssten zudem alle Sport- und Diensthundeprüfungen diesem Brevet gleichgestellt wer- den, denn Sport- und Diensthunde müssen, um Prüfungen zu bestehen, in allen Situationen in der Hand des Führers sein. Somit erfüllen diese Teams die in dem Brevet geforderten Grund- voraussetzungen. 79 Tödlicher Beissunfall von Oberglatt, vgl. Kap. 4.1.2. 80 Rassentypliste I 81 Rassentypenliste II (Obwohl der Regierungsrat des Kantons Zürich die Rassetypen der beiden Listen erst in einer Verordnung zum Hundegesetz bezeichnen wird, beginnen schon jetzt die Diskussionen. Es gibt jedoch zur Zeit noch keine Listen.) 26 8. Einsatz von Diensthunden 8.1. Schutzhunde Ein Diensthundeeinsatz kann in objektiver und subjektiver Sicht einen Straftatbestand erfül- len. Ein Diensthundeführer will mit dem Hund z.B. eine Person an der Flucht hindern, wobei er bewusst in Kauf nimmt, dass die fliehende Person verletzt wird. Es handelt sich um einen klassischen Fall des Eventualvorsatzes. Dennoch bleibt der verantwortliche Hundeführer, ob- wohl er den Tatbestand der vorsätzlichen Körperverletzung objektiv und subjektiv erfüllt, straflos, wenn er einen entsprechenden Rechtfertigungsgrund hat. Das gesetzliche Gebot bzw. die gesetzliche Erlaubnis kann sich aus einem eidgenössischen wie auch aus einem kantonalen oder kommunalen Erlass bzw. einer Direktive82 und aus ei- nem Reglement ergeben.83 Ein gesetzliches Gebot oder eine gesetzliche Erlaubnis kann nur rechtfertigend wirken, wenn im konkreten Fall die Grundsätze der Subsidiarität und der Ver- hältnismässigkeit beachtet werden.84 Diensthunde, namentlich Schutzhunde, werden ausgebildet, um den zuständigen Organen bei der Erfüllung ihrer Tätigkeit - für die öffentliche Sicherheit und Ordnung zu sorgen - Unter- stützung zu leisten. Diensthunde unterstützen die Polizei, die Armee und die Grenzwache bei der täglichen Arbeit. Schutzhunde müssen vorwiegend flüchtige Straftäter stellen. Der Hund spürt z.B. in einem Gebäude, im Wald oder im Freien mit seinem intensiven Geruchssinn eine geflüchtete Person auf und teilt dies, wenn er die Person geortet hat, seinem Führer durch Bellen mit. Versucht nun die geortete Person zu fliehen, so beisst der Hund die Person in ein Bein oder in einen Arm und versucht so die Flucht zu vereiteln. Flüchtet eine Person durch ein Feld oder einen Wald, so nimmt der Schutzhund die Fährte85 auf und zeigt seinem Führer den Weg der flüchtenden Person. Dabei kann der Hund wegge- worfene Gegenstände oder verlorene Sachen86 orten und dies seinem Führer ebenfalls anzei- gen. Er zeigt dies meist durch Verweisen an, d.h. er bleibt vor einem Gegenstand stehen, setzt oder legt sich hin. Das Apportieren87 von Fundgegenständen ist im Einsatz nicht zu empfeh- len, da sich aus einer Waffe ein Schuss lösen und dadurch das Tier oder auch der Führer ge- troffen werden könnten, in einem Behälter Gift oder Drogen versteckt sein könnten, und weil der Hund durch das Aufnehmen und Tragen des Gegenstandes Spuren88 verwischen würde. Hat der Hund die flüchtige Person nun geortet, vereitelt er die weitere Flucht, indem er die Person, falls diese nicht stillsteht, in ein Bein oder in einen Arm beisst. Somit werden in sol- chen Einsätzen Körperverletzungen oder Beschädigungen der Kleider in Kauf genommen. Es besteht jedoch auch für die flüchtige Person die Möglichkeit, durch Stillstehen die Flucht ab- zubrechen und sich zu ergeben. So gibt man dem Hund die Möglichkeit, die Person nur mit den Augen in Schach zu halten und mit Bellen dem Führer den Standort mitzuteilen, so dass 82 BGE 129 IV 175 83 BGE 94 IV 7 84 BGE 121 IV 212 85 Mit jedem Fusstritt verursacht man auf Naturböden Verletzungen, welche der ausgebildete Hund riecht. 86 wie z.B. Waffen, Beute, Masken 87 Bringen von Gegenständen mit dem Fang 88 insbesondere Daktyspuren 27 der Führer - alleine oder zusammen mit weiteren Personen - in Sicherheit den Hund abrufen und die Person dazu bringen kann, allenfalls eine Waffe abzulegen, sich auf den Boden zu le- gen oder sich langsam an einen Ort zu begeben, wo sie dingfest gemacht werden kann. Die Verletzungen in solchen Fällen sind meist darauf zurückzuführen, dass sich eine Person einer Kontrolle entziehen wollte und die Weisung89 des Beamten ignorierte. Fallbeispiel: Vereitelung der weiteren Flucht durch Hundebisse Im Urteil vom 28. Juli 2006 des Landsgerichts Bremen wurde beurteilt, ob der Diensthundeein- satz vom 18. Juli 2005 zulässig war. Eine Beamtin nahm, nachdem drei Jugendliche überfallen und ausgeraubt wurden, mit ihrem Diensthund die Verfolgung der unbekannten Täterschaft auf. Nach kurzer Zeit sah sie drei junge Männer auf Fahrrädern, auf welche die Täterbeschreibung passte, worauf sie diese verfolgte. Als die Tatverdächtigten trotz Aufforderung, stehen zu blei- ben, in verschiedene Richtungen flüchteten, verfolgte die Polizeibeamtin zwei von ihnen. Sie verlor dabei die beiden eine kurze Zeit aus dem Augen. Als sie einen der Tatverdächtigten wie- der erblickte, forderte sie ihn erneut auf, stehen zu bleiben. Nach dreimaliger vergeblicher Auf- forderung setzte die Beamtin den Hund ein, welcher einen der Tatverdächtigen stellte und dessen Flucht durch Bisse in beide Oberarme verhinderte. Ein gegen die Polizeibeamtin angestrengtes Ermittlungsverfahren wegen vorsätzlicher Körperverletzung im Amt wurde durch Verfügung der Staatsanwaltschaft Bremen vom 27. Oktober 2005 eingestellt. Für die urteilende Behörde war massgebend, dass die Beamtin ohne Verschulden davon ausge- hen konnte, dass es sich bei dem Kläger um einen der gesuchten Tatverdächtigen handelte, der trotz Aufforderung zum Stehenbleiben und Androhung unmittelbarer Gewalt seine Flucht fort- setzte, um sich einer etwaigen Festnahme zu entziehen. Sie ging weiter davon aus, dass der Tat- verdächtigte die Rufe der Beamtin hören musste, obwohl er dies letztendlich bestritt. Seine Aus- sagen bezüglich der Aufforderung trug er widersprüchlich vor. Es war davon auszugehen, so das Gericht, dass er die Aufforderung rechtzeitig verstanden habe. Die Bisse des Diensthundes wa- ren zudem auch nur erfolgt, weil der Kläger nach diesem getreten hatte.90 Fallbeispiel: Umstrittene Verhältnismässigkeit Das Amtsgericht Mannheim sprach einen Hundeführer der Körperverletzung mit Urteil vom 20. Mai 1997 frei. Ihm wurde vorgeworfen, er habe als Amtsträger während der Ausübung seines Dienstes eine Körperverletzung begangen und tateinheitlich dabei einen anderen Mann mittels eines gefährlichen Werkzeugs körperlich misshandelt und an der Gesundheit beschädigt. Es wurde ihm vorgeworfen, er habe am 19. Juni 1994 um Mitternacht in Mannheim als Angehöri- ger der Diensthundestaffel des Polizeipräsidiums Mannheim den von ihm mitgeführten Dienst- hund gegen den Kläger eingesetzt, obwohl er die von ihm angenommene Widerstandshandlung des Klägers gegenüber des Angeschuldigten auch durch Anwendung einfacher körperlicher Ge- walt hätte beenden können. Der Kläger sei durch den Diensthund in den linken Arm gebissen worden, weshalb er zahlreiche Risswunden an der Vorder- und Hinterseite des linken Unterar- mes mit einer massiven Umgebungsschwellung davongetragen habe, was der Angeklagte zu- mindest billigend in Kauf genommen hätte. Die Staatsanwaltschaft ging bei ihrer Bewertung des Vorgangs davon aus, dass in dem Einsatz des Diensthundes eine gefährliche Körperverletzung im Amt zu sehen sei, die unter keinem Gesichtspunkt gerechtfertigt sei. Die vom Angeklagten ergriffene Massnahme stelle sich nämlich als völlig unverhältnismässig dar. Dem Angeklagten habe durchaus ein ebenso geeignetes, aber milderes Mittel zur Beendigung der Befreiungsversu- che des Geschädigten zur Verfügung gestanden. Er hätte durchaus mit einfacher körperlicher Gewalt – nach Übergabe seines Diensthundes an den anderen Hundeführer bzw. nach Abgabe eines Sitzbefehls an den Diensthund – den Anzeigeerstatter und Geschädigten von seinem Kol- legen wegziehen können. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme bestätigte sich diese Beur- 89 Zuruf: „Halt, stehen bleiben, Polizei!“ 90 Landsgericht Bremen, Urteil vom 28. Juli 2006 28 teilung nicht, der Diensthundeführer war vielmehr von dem Vorwurf aus tatsächlichen Gründen freizusprechen. Demnach war in der konkreten Situation der Einsatz des Diensthundes verhält- nismässig. Der Angeklagte konnte diesen Einsatz nicht durch ein schwächeres Mittel abwenden, das Verhalten des Angeklagten war demgemäss gerechtfertigt.91 Leider wurde die Ausführung nicht weiter begründet. Es zeigt jedoch, wie unterschiedlich die Abstufung der Einsatzmittel betrachtet wird. Aussagen, wonach der Diensthundeeinsatz dem Waffeneinsatz gleichgestellt wird, stehen der Auffassung gegenüber, der Diensthundeeinsatz ü- berwiege das Gewaltpotenzial der einfachen körperlichen Gewalt, wenn überhaupt, nur gering- fügig. Fallbeispiel: Entzug der Polizeikontrolle Im Juni 2006 wurde ein fliehender Demonstrant, welcher aufgefordert wurde, stehen zu bleiben, in St. Gallen von einem Polizeihund, welcher an der Leine geführt wurde, gebissen und verletzt. Er erstattete Anzeige wegen einfacher vorsätzlicher Körperverletzung. Die Anklagekammer des Kantons St. Gallen entschied sich gegen die Aufnahme des Strafverfahrens, mit der Begründung, der Anzeiger sei sich dessen bewusst gewesen, dass er an einer unbewilligten Demonstration teilnahm, und habe damit rechnen müssen, dass er kontrolliert wird und er sich dieser Kontrolle nicht entziehen darf. Auch die Darstellung des Anzeigeerstatters, dass der Beamte den Hund los- gelassen und ihm zwei Mal „fass“ befohlen haben soll, hat die Anklagekammer nicht überzeugt. Dieser Behauptung konnte glaubhaft entgegnet werden, dass der Hund nicht losgelassen wurde, sondern die gesamte Zeit an der ein Meter langen Führerleine angeleint war. Zudem führte der Beamte seinen Hund in französischer Sprache und verwendete somit nie den Befehl „fass“ son- dern den Begriff „attaque“. Aufgrund dieser gesammelten Erkenntnis wurde die Eröffnung eines Strafverfahrens abgelehnt.92 Fallbeispiel: Demonstranten weichen von der Route ab Mit Urteil vom 27. Juli 2004 wies das Verwaltungsgericht Lüneburg eine Klage gegen einen Diensthundeeinsatz ab. Der Kläger begehrte die Feststellung der Rechtswidrigkeit eines Poli- zeihundeeinsatzes am 13. November 2001. Der Kläger nahm an Protestaktionen anlässlich des Castor-Transports im November 2001 teil. Dabei näherte er sich zusammen mit anderen Atomkraftgegnern der L 256 zwischen Nebenstedt und Splietau. Er führte ein grosses „X“ aus Holz mit sich. Es hielten sich ca. 1000 Demonstranten im Bereich östlich von Dannenberg auf, die am Morgen dieses Tages eine Polizeikette in der Nähe der B 191 durchbrochen hat- ten. Darauf versuchten die Polizisten, noch weitere Polizeiketten zu bilden, die jedoch von den Demonstranten umgangen wurden. Im Bereich zwischen Nebenstedt und Splietau beweg- ten sich 200 bis 300 Demonstranten vom Deich her kommend in Richtung der L 256. Die L 256 ist Teil der Castor-Transportstrecke von Lüneburg nach Gorleben, für die (und für einen Bereich von 50 Meter beidseits der Transportstrecke) zu diesem Zeitpunkt ein Versamm- lungsverbot galt, das die Beklagte mit der Allgemeinverfügung vom 27. Oktober 2001 erlas- sen hatte. Entlang der L 256 wurde eine Polizeikette mit 25 Diensthunden aufgestellt. Ein Teil der Demonstranten ging direkt auf die Polizeikette zu. Ein anderer Teil wich dieser aus und ging parallel zu dieser in Richtung Splietau. Der Kläger gehörte zu den auf die Polizeikette zugehenden Demonstranten. Als er sich der Polizeikette näherte, kam es zu einem Zusam- mentreffen mit einem der eingesetzten Diensthunde. Der Kläger wurde in den Oberschenkel gebissen. Am 14. März 2002 erhob er Klage gegen den Diensthundeführer und erklärte, 100 Meter vor der Strasse auf den Polizeibeamten mit seinem Hund getroffen zu sein. Der Führer habe den Hund zurückgehalten, und als er ihn passieren wollte, habe er Leine gegeben. Er sei noch fünf 91 Amtsgericht Mannheim, Urteil vom 20. Mai 1997 92 Anklagekammer des Kantons St. Gallen, Entscheid vom 13. November 2006 29 bis sechs Meter vom Hundeführer entfernt gewesen. Dabei habe der Hund in seinen Ober- schenkel gebissen, ihn verletzt und die Hose beschädigt. Es habe hier schon keine gegenwär- tige Gefahr als Voraussetzung für die Anwendung unmittelbaren Zwanges bestanden. Jeden- falls sei die Anwendung unmittelbaren Zwanges in Form eines Hundebisses unverhältnismäs- sig. Massgebend beigetragen zur Abweisung hat die Tatsache, dass Fotos und Videoaufnahmen belegen konnten, dass der Kläger mehrfach durch den Polizisten aufgefordert wurde, einen anderen Weg zu gehen. Dies sah man in den Videoaufnahmen deutlich. Zudem stellte das Ge- richt fest, dass der Einsatz und die darin liegende Anwendung unmittelbaren Zwangs gegen- über dem Kläger rechtmässig gewesen sei. Damit wurde, so das Gericht, auch die Vorschrift erfüllt, dass unmittelbarer Zwang vor der Anwendung anzudrohen sei. Wegweisend dürfte dieses Urteil auch hinsichtlich der Frage sein, ob bei solchen Einsätzen ein Maulkorb zu tragen sei. Das Gericht unterstreicht, ein Einsatz der Hunde mit Beisskorb wäre kein geeignetes Mittel gewesen. Denn der Einsatz von Diensthunden mit Maulkorb ist wirkungslos. Die Demonstranten ignorierten die Präsenz der Hunde und liessen sich von die- sen in keiner Weise aufhalten. Zudem durften die Polizeibeamten in dieser Situation darauf vertrauen, dass von ihren - ohne Beisskorb eingesetzten - Hunden eine abschreckende Wir- kung ausging und es daher nicht zu einer direkten Konfrontation zwischen Polizeihunden und den herandrängenden Demonstranten kommen würde. Denn in aller Regel reicht nach dem oben Gesagten93 diese abschreckende Wirkung. Die Polizeibeamten mussten nicht damit rechnen, dass ein Teil der Demonstranten stattdessen in einer rational schwer nachvollziehba- ren „märtyrerischen“, aber ausgesprochen medienwirksamen Weise weiterging und direkt in die offensichtlich gefährlichen Diensthunde hineinliefen. Im Übrigen fordert das Übermass- verbot auch nicht, dass die Polizeibeamten mit ihren Hunden die „Flucht“ hätten ergreifen und damit die Gefahrenabwehr hätten aufgeben müssen, um ein Gebissenwerden der De- monstranten in jedem Falle zu verhindern. Denn wenn die Demonstranten – wie der Kläger – in dieser Situation trotz der ihnen bei einem Weitergehen offensichtlich drohenden Gefahr seitens der Hunde direkt in diese hineinlaufen, um ihr Ziel – die Blockade der Transportstre- cke – zu erzwingen, so sind sie für die sich aus dieser Selbstgefährdung ergebenden Folgen auch selbst verantwortlich.94 8.2. Interventionshunde Bei Interventionshunden, sind die zu erwartenden Verletzungen viel intensiver, weil diese Hunde andere Aufgaben erfüllen. Sie werden eingesetzt, wenn die Gefährdung von Drittper- sonen so gross ist, dass man rechnen muss, dass die Person, welche man überwältigen muss, alles daran setzt, jemanden schwer oder tödlich zu verletzen. So müssen diese Hunde eine Person für Sekunden ausser Gefecht setzen, damit die nachfolgende Einheit die Person über- raschen und dingfest machen kann. Dabei ist zu beachten, dass im Gegensatz zum zuvor er- wähnten Schutzhund, welcher eine Person, die ruhig in einem Raum steht, nicht angreift, son- dern diese nur durch Bellen seinem Führer anzeigt, der Interventionshund nicht zwischen sta- tischem und dynamischem Verhalten einer Person unterscheidet, sondern kompromisslos zu- greift. Er darf dem Gegenüber die Chance nicht geben, einen Gegenangriff zu vollziehen. Der Interventionshund muss die Person rasch orten und diese - ohne Vorankündigung - mit einem Biss kurzfristig ausser Gefecht setzen, damit die nachfolgende Einheit die Person entwaffnen und festnehmen kann. Dabei ist der Biss des Hundes so zu trainieren, dass die Schmerzen so intensiv sind, dass die Person für einige Sekunden nicht mehr handlungsfähig ist. Dies führt dazu, dass mit diesen Hunden das gezielte Beissen an definierten Körperstellen einstudiert und trainiert wird, wodurch unweigerlich mit schweren Verletzungen zu rechnen ist, was 93 auch gegenüber Hooligans bei Fussballspielen 94 Verwaltungsgericht Lüneburg, Urteil vom 27. Juli 2004 30 wiederum bei den Voraussetzungen für den Einsatz solcher Hunde zu berücksichtigen ist. Der sehr seltene Einsatz von solchen Hunden erklärt einerseits, dass es in der Schweiz fast keine offiziellen Interventionshunde gibt, und es andererseits auch rechtlich enorm schwierig ist, solche Hunde einzusetzen. Zugriffshunde dürfen unter keinen Umständen auf irgendwelche Befehle von Drittpersonen gehorchen und müssen auch so gehalten werden, dass sie nicht durch zu starke Sozialisierung für den Führer oder auch für die nachrückende Einheit indirekt eine Gefahr darstellen. Der Einsatz von Interventionshunden kann - bezüglich der Schwere des Einsatzmittels - dem gezielten Schusswaffeneinsatz gleichgestellt werden. Die Gefahr jedoch, dass ein gezielter Schuss in ein Bein oder in einen Arm einen Täter allenfalls nur kurzzeitig ausser Gefecht setzt, spricht für den Einsatz des Hundes. So wird dem Täter auch die Möglichkeit genom- men, trotz seiner Verletzung eine Waffe zu bedienen. Ein Dazer95 hilft Personen einen angreifenden Hund zu vertreiben. Die Erfahrung mit Dienst- hunden zeigt, dass Diensthunde ihre Aufgabe kennen und erfüllen. Ein eingesetztes Abwehr- gerät könnte einen solchen Hund nur noch aggressiver machen. 8.3. Rechtsgrundlagen 8.3.1. Grundsatz Bei den rechtlichen Grundlagen für die Einsätze von Diensthunden ist grundsätzlich zu unter- scheiden, ob ein Hund als Schutzhund oder als Interventionshund eingesetzt wird. Schutzhun- de werden bei flüchtigen Straftätern eingesetzt, welche Vergehen oder Verbrechen begangen haben und sich einer Festnahme entziehen, während der Interventionshund erst eingesetzt werden kann, wenn die Gefährdung unabhängiger Drittpersonen durch den Hundeeinsatz aus- geschlossen werden kann, und wenn durch den Täter akute Drittgefährdung besteht oder be- reits Personen verletzt oder gar getötet worden sind und die Gefahr besteht, dass weitere Per- sonen getötet werden. Dieser Unterschied muss auch gemacht werden, weil man weiss und annehmen muss, dass der Interventionshund durch seinen Einsatz dem Täter eine schwere Körperverletzung zuführen kann, im Gegensatz zum Schutzhund, welcher die Flucht des Tä- ters durch beissen an den Armen oder Beinen verhindert und so in seltenen Fällen eine schwe- re Körperverletzung zufügt. Wenn sich eine flüchtende Person stellt, dann wird sie der Schutzhund nicht einmal beissen, sondern lediglich den Standort seinem Führer durch Bellen anzeigen. Im Gegensatz zum Ausland, vorwiegend Österreich, finden wir in der Schweiz kaum Vor- schriften wie Polizeigesetze oder Dienstreglemente, welche die Einsätze von Interventions- hunden regeln. Somit ist anzunehmen, dass in der Schweiz keine oder nur sehr wenige solche Hunde ausgebildet werden. Der in der Dienstweisung der Kantonspolizei Graubünden er- wähnte „Gebäudehund“ kann nach dem Beschrieb dessen Aufgaben einem Interventionshund gleichgestellt werden.96 Wenn man vom Diensthund spricht, ist der „normale“ Schutzhund gemeint. Rechtlich wird der Diensthund zwischen dem gewaltsamen physischen Einsatz durch autorisierte Personen und dem Schusswaffeneinsatz eingeordnet. Der Diensthundeeinsatz wird in der Rechtspre- chung auch oftmals mit dem Schusswaffeneinsatz verglichen. Im Gegensatz zum Schusswaf- feneinsatz wird jedoch der Diensthundeeinsatz praktisch in keiner Weisung oder Verordnung abschliessend beschrieben. Die Hundeführer werden regelmässig in rechtlicher Hinsicht aus- 95 Abwehrgerät auf Ultraschallbasis 96 Dienstbefehl Nr. 2002.004, Titel 6.1.2. Gebäudehund 31 und weitergebildet, so dass sie jederzeit und in jeder Situation die rechtlichen Grundlagen vor Augen haben und wissen müssen, wann ein Hund verhältnismässig eingesetzt werden darf. 8.3.2. Rechtfertigungsgründe im Strafgesetzbuch Die Einsätze der Diensthunde geben im Allgemeinen selten Grund zur Klage, obwohl zerris- sene Kleider oder Bissverletzungen häufig das Ergebnis der Einsätze sind. Die Geschädigten wissen meistens, warum der Diensthund eingesetzt wurde, sie dadurch zerrissene Kleider ha- ben oder warum sie der Hund gebissen und somit auch verletzt hat. Wenn jedoch ein Dienst- hundeeinsatz beklagt wird, dann wird ein Verfahren durchgeführt und untersucht, ob recht- mässig gehandelt wurde. Grundsätzlich kennt man in der Schweiz als Rechtfertigungsgründe die gesetzlich erlaubte Handlung i.S.v. Art. 14 StGB, die rechtfertigende Notwehr i.S.v. Art. 15 StGB, die ent- schuldbare Notwehr i.S.v. Art. 16 StGB, den rechtfertigenden Notstand i.S.v. Art. 17 StGB und den entschuldbaren Notstand i.S.v. Art. 18 StGB. 8.3.3. Handeln aufgrund gesetzlicher Pflichten Diensthunde werden als Einsatzmittel präventiv und repressiv eingesetzt. Für deren Einsatz gibt es in der Schweiz und in Deutschland nur wenige ausführliche Dienstanweisungen. Es sind verschiedene gesetzlich geregelte Pflichten umschrieben, welche den Einsatz rechtferti- gen. Ein Diensthundeeinsatz muss immer gerechtfertigt und verhältnismässig sein. Der Hund muss das erforderliche und geeignete Mittel darstellen und der Führer muss die Erlaubnis zum Handeln haben, oder es muss Notwehr oder Notstandssituation vorliegen. Nicht gerechtfertigt wäre das Inkaufnehmen einer Verletzung durch den Einsatz eines Schutz- hundes um einen durch ein Fahrverbot fahrenden Fahrradfahrer zu stellen. Der Hund hätte kaum ein Problem den Fahrradfahrer einzuholen und mit einem Biss in den Arm oder in das Bein vom Fahrrad zu holen. Die daraus resultierende Verletzung wäre jedoch mit der began- genen Übertretung nicht zu rechtfertigen. Ein zu Fuss fliehender Marihuana-Konsument rechtfertigt den Einsatz des Schutzhundes, um ihm die Flucht zu vereiteln, aus dem vorerwähnten Grund ebenfalls nicht. Der Einsatz eines Interventionshundes in einem Gebäude, in welchem ein Einbrecher vermu- tet wird, wäre ebenfalls nicht gerechtfertigt. Für diesen Einsatz sind die Schutzhunde ausge- bildet. Sie verletzten die geortete Person nicht zwingend und falls diese flüchten will, dann ist die Verletzung nicht so gravierend wie beim Interventionshund. Ein Einbruchdiebstahl würde also den Einsatz eines Interventionshundes ebenfalls nicht rechtfertigen. Bei Einsätzen gelten die allgemeinen Regeln. Ein Einsatz muss erforderlich, zweckmässig und verhältnismässig sein. 32 8.3.4. Rechtfertigende Notwehr / Entschuldbare Notwehr Notwehr ist die Verteidigung, welche erforderlich ist, um einen gegenwärtigen und rechtswid- rigen Angriff von sich oder einem anderen abzuwenden. Voraussetzung ist ein Angriff, was einem Eingriff in fremde Rechtsgüter gleichkommt. Die betroffenen Rechtsgüter können be- liebig sein.97 Als Angriff wird grundsätzlich jede durch menschliches Verhalten drohende Verletzung rechtlich geschützter Interessen bezeichnet. Ein Hundeführer, welcher zur Abwehr eines Angriffs mit einer Waffe oder einem gefährli- chen Gegenstand seinen Hund einsetzt, kann Notwehr geltend machen. 8.3.5. Rechtfertigender Notstand / Entschuldbarer Notstand Beim Notstand greift der Notstandsberechtigte in die Rechtsgüter Dritter ein, um so ein eige- nes98 oder fremdes99 Rechtsgut aus einer drohenden Gefahr zu retten. Notstand ist eine Zwangslage, in der ein Rechtsgut nicht anders als durch den Eingriff in fremde Rechtsgüter gerettet werden kann. Erfolgt bei Notwehr die Rettung des bedrohten Rechtsguts auf Kosten des Angreifers, so geschieht dies bei einer Notstandshandlung auf Kosten eines Unbeteiligten. Eine Notstandssituation wäre z.B. gegeben, wenn jemand versucht, das Regierungsgebäude in die Luft zu sprengen, und zur Abwehr dieses Versuchs ein Diensthund eingesetzt wird, wel- cher den Täter von der Tat abhält. Ein Einsatz eines Diensthundes gegen eine Person zur Verhinderung eines geringfügigen Vermögensdelikts würde dagegen kaum einen Notstand rechtfertigen. 8.4. Regelung der Diensthundeeinsätze 8.4.1. Armee und Grenzwache Bei der Armee sind die Ernsteinsätze im Reglement 53.9100 respektive im ROE101 geregelt. Das Reglement umschreibt die Grundlagen, unter anderem, dass die Armee Schutz-, Spür- sowie Katastrophenhunde hält, beschreibt die Einsatzregeln und sagt etwas über die Einsatz- technik aus. Im ROE sind die Verhaltenregeln im Einsatz aufgezählt. Bei der Grenzwache besteht eine Regelung, wann ein Einsatz eines Diensthundes gerechtfer- tigt ist. Die Diensthundeeinsätze sind in einem Organigramm beschrieben. Es wird ausge- führt, dass wenn der Führer angegriffen wird, der Hundeeinsatz unter dem Titel Notwehr oh- ne Warnruf erfolgen kann. Zudem wird beschrieben, dass der Hund bei passivem Widerstand, beim Auffinden von versteckten Personen sowie wenn Personen als ungefährlich beurteilt werden, nicht eingesetzt werden darf. Hingegen erachtet man den Hundeeinsatz unter Erfül- lung dienstlicher Aufgaben als gerechtfertigt, wenn jemand aktiv Widerstand leistet, flüchtet, wenn die Person als gefährlich beurteilt werden kann oder ein schweres Verbrechen oder Vergehen begangen hat oder sie dessen dringend verdächtigt wird. Der Hundeeinsatz erfor- dert jedoch einen Warnruf. 97 Eigentum, Vermögen, Leib und Leben, usw. 98 StGB Art. 34 Abs. 1 99 Abs. 2, sog. Notstandshilfe 100 Reglement, Hundeführer Kp 14, „Verhalten mit Schutzhunden“ 101 Rules of Engagement, www.armeehunde.ch/index.php?id=280 33 8.4.2. Kantonale Polizeikorps Wenn Einsätze von Diensthunden in den kantonalen Polizeigesetzen, Weisungen oder in den Verordnungen geregelt werden, dann meistens nur grundsätzlich. Im Kanton Thurgau sind im Polizeigesetz vom 16. Juni 1980102 sowie im Dienstreglement der Kantonspolizei Thurgau vom 25. Mai 2004103 allgemein die Einsatzmittel beschrieben. Be- züglich des Diensthundeeinsatzes sind bis heute keine weiteren Regelungen erlassen worden. Der Kanton Solothurn regelt den Hundeeinsatz in einer Weisung. Eindrücklich erscheint in dieser die Verhältnismässigkeit, welche separat umschrieben ist. Wörtlich steht in diesem Pa- pier: „Der Hundeeinsatz ist verhältnismässig, wenn er nötig, geeignet und angemessen sowie als einziges Mittel, um den angestrebten Zweck zu erreichen, ist.“104 Zusätzlich gilt, dass die Kantonspolizei dem durch einen Hundeeinsatz Verletzten den nötigen Beistand zu leisten hat. (Die Unterlassung der Hilfeleistung wird im selben Abschnitt mit dem Strafartikel von Art. 128 StGB erwähnt.) Der Kanton Aargau verfügt, wie so mancher Kanton, über einen ausführlichen Dienstbefehl, welcher unter anderem die Beschaffung, die Trainings sowie die Entschädigung von Dienst- hunden klärt. Über Einsätze ist jedoch nichts geregelt, mit der Ausnahme, dass bei einem Aufgebot von mehreren Hunden ein Einsatzleiter in der Person eines Übungsleiters oder der Technische Leiter aufgeboten werden muss.105 Das Polizeikommando St. Gallen beschreibt den Hundeeinsatz in der Dienstvorschrift Dienst- hundewesen unter Punkt 3 als gerechtfertigt, wenn er verhältnismässig ist und wenn weniger weitreichende Polizei-Einsatzmittel nicht zum Ziel führen, und nennt dann unter anderem die Fälle der Abwehr von tätlichen Angriffen und die Verfolgung von Flüchtenden. Diese Vor- schrift wird ergänzt mit dem Satz, dass, soweit es die Verhältnisse zulassen, der Einsatz des Hundes gegen Personen unmissverständlich anzukünden sei.106 Die Kantonspolizei Graubünden erklärt im Dienstbefehl, dass die Diensthunde-Equipen ein integrierter Bestandteil und unentbehrliches Hilfsmittel der Polizei sind. Schutzhunde werden, gemäss diesem Dienstbefehl, zur Verfolgung flüchtiger oder entwichener Straftäter, zur Suche nach verlorenen, versteckten oder beseitigten Gegenständen aller Art (Tatwaffen, Diebesgut, usw.), zur Durchsuchung von Gebäuden, Geländeabschnitten, Waldpartien nach Personen oder Gegenständen, bei Grosskontrollen oder Razzien, zur Fluchtverhinderung und Präventi- on sowie zu Bewachungsaufgaben eingesetzt. Der Kanton Graubünden kennt zudem den Ge- bäudehund, welcher zur Durchsuchung von Gebäulichkeiten nach gefährlichen Personen als primäres Einsatzmittel in Zusammenhang mit den Grenadieren sowie als Einsatzmittel bei Grossveranstaltungen eingesetzt werden kann. Diese Hunde dürften dem Interventionshund gleichgestellt werden.107 102 RB 551.1 103 RB 551.21 104 Kantonspolizei Solothurn, Organigramm Hundeeinsatz, Schutzhunde 105 Kantonspolizei Aargau, Dienstbefehl vom 1. April 2004, Diensthundewesen 106 Polizeikommandos des Kantons St. Gallen, Dienstvorschrift vom 1. Dezember 2002, Sachgebiet Allgemeiner Dienstbetrieb 107 Kantonspolizei Graubünden, Dienstbefehl vom 1. November 2004, Titel Diensthunde 34 Ganz offensichtlich bewährt sich die Praxis, wonach in den Dienstbefehlen, Weisungen oder Verordnungen möglichst wenig über die Einsätze geregelt wird, da von den Hundeführern vorausgesetzt werden kann, dass die Einsätze in rechtlicher Hinsicht praktisch immer die Voraussetzungen erfüllen. Eine Umfrage im Oktober 2006 bei den Leitern der Diensthunde- gruppen hat ergeben, dass in den vergangenen Jahren keine Einsätze zu strafrechtlichen Ver- urteilungen geführt haben. 8.4.3. Betriebswachen Die Betriebswachen von Kernanlagen sind die einzigen Institutionen, welche die Einsätze der Diensthunde in einer gesamtschweizerischen Verordnung geregelt haben (VBWK)108. Es wird in Abs. 1 erwähnt, dass Diensthunde grundsätzlich eingesetzt werden können. Zudem wird jedoch auch hier relativ grosszügig beschrieben, dass Diensthunde nur eingesetzt werden dürfen, wenn die Hundeführer und die Diensthunde die geforderten Prüfungen der SKG, des schweizerischen Polizeihundeführervereins oder des Militärhundeführervereins er- füllen. 8.5. Situation in Deutschland Der Diensthundeeinsatz in Deutschland ist wie in der Schweiz in den verschiedenen Lan- desteilen unterschiedlich geregelt. Beispiel Niedersachsen: Die Polizei Niedersachsen regelt den Diensthundeeinsatz in der Weisung Diensthundewesen als unmittelbares Zwangsmittel. Unmittelbarer Zwang ist die Einwirkung auf Personen oder Sachen durch körperliche Gewalt, durch ihre Hilfsmittel und durch Waffen. Bei der Aufzäh- lung der Hilfsmittel der körperlichen Gewalt findet man insbesondere die Fesseln, Wasser- werfer, technische Sperren, Dienstpferde, Dienstfahrzeuge, Reiz- und Betäubungsstoffe, Sprengmittel und die Diensthunde. Diese Hilfsmittel sind zwischen der körperlichen Gewalt und den Waffen angesiedelt. Unter Ziff. 3 wird zudem der Waffeneinsatz erwähnt, welcher Pistole, Revolver, Gewehr, Maschinenpistolen und Schlagstock zulässt. Es wird folglich der Einsatz der Hilfsmittel der körperlichen Gewalt genauer beschrieben. So dürfen die erwähnten Hilfsmittel nur verwendet werden, wenn ihre Wirkung in einem angemessenen Verhältnis zum angestrebten Erfolg stehen. Diensthunde und Dienstpferde müssen auf ihre Aufgaben abgerichtet werden. Sie dürfen nur von Personen eingesetzt werden, die hierfür besonders ausgebildet sind. Beim Einsatz von Diensthunden ist besonders auf die Einhaltung des Ver- hältnismässigkeitsgrundsatzes zu achten. Es wird erwähnt: „Nicht jede Renitenz des Störers berechtigt dazu, das Tier auf ihn loszulassen.“109 Gemäss dieser Auflistung ist es erforderlich, den Einsatz des Hilfsmittels „Diensthund“ zum Vorgehen gegen gewalttätige Störer vor dem Einsatz der Waffe, insbesondere des Schlagsto- ckes, in Betracht zu ziehen. Der Einsatz des Diensthundes wäre im Rahmen der bisherigen Logik das mildere Mittel als der Schlagstockeinsatz. Erst bei der späteren Prüfung der Ver- hältnismässigkeit im engeren Sinne würde sich das Ergebnis umkehren, da ein Diensthund nicht in jeder Lage kontrollierbar ist, und ein Hundebiss i.d.R. schwerwiegendere Folgen hat als ein gezielter Einsatz des Schlagstocks. Die vorstehenden Ausführungen verdeutlichen, wie leicht sich der in die Rechtssystematik eingeflossene Verhältnismässigkeitsgrundsatz mit der nachfolgenden Prüfung der Verhältnismässigkeit zur Anwendung des Zwangsmittels im Ein- zelnen widersprechen kann. Es zielt demnach darauf hin, doch zuerst den Schlagstock einzu- 108 Verordnung über die Betriebswachen von Kernanlagen vom 9. Juni 2006, SR 732.143.2 109 Bildungsinstitut der Polizei Niedersachschen, Weisung Diensthundewesen 35 setzen. Darüber hinaus wird dem Anwender der Rechtsnorm der Anschein suggeriert, dass Diensthunde grundsätzlich geringer belastende Einsatzmittel sind als Waffen, obwohl dies auf diese Weise eben gerade nicht der Fall ist. Hierdurch kann die Hemmschwelle sinken, den Einsatz von Tieren gegen Menschen dem Einsatz von Waffen in Form des Schlagstocks vor- zuziehen, und dies dürfte rechtspolitisch weder gewollt noch zeitgemäss sein. Die Lösung des dargestellten systematischen und rechtspolitischen Problems wäre relativ einfach zu realisie- ren. In die Polizeigesetze von Bund und Ländern Deutschlands sollte in die Regelung bezüg- lich der Hilfsmittel der körperlichen Gewalt ergänzend aufgenommen werden, dass der Ein- satz von Diensthunden gegen Personen dem Einsatz von Waffen gleichzusetzen ist. Hierdurch würde der dargestellte systematische Bruch vermieden und zugleich die Gefährlichkeit des Einsatzmittels „Diensthund“ im Einsatz gegen Personen notwenig hervorgehoben werden. 9. Zusammenfassung Wie gezeigt ist ein Hund ein Heimtier und keine Sache mehr. Lediglich im Strafrecht, wo das Gesetz auf den Begriff der Sache abstellt, wird er wie eine solche behandelt. Das Sachenrecht des ZGB regelt im Grundsatzartikel 641a die neue Rechtsstellung des Tieres. Opfer im Sinne des OHG kann ein Hund nicht sein. Ein Hund kann in strafrechtlicher Hinsicht nicht verantwortlich gemacht werden, da er kein Rechtssubjekt darstellt. Straf- wie verwaltungsrechtlich ist und bleibt der für das Tier zustän- dige Mensch präventiv wie repressiv zur Rechenschaft zu ziehen. Die vorliegende Arbeit zeigt, dass die Zuordnung des menschlichen Verhaltens sowie Abgrenzungs- und Konkur- renzfragen nicht immer einfach zu beantworten sind. Die Problembewältigung erfordert von zu den zuständigen Behörden einiges an juristischem und kynologischem Fachwissen; zuwei- len sind auch Gutachten von Fachpersonen erforderlich. Zunächst stellt sich oft die Frage, was ein Hundebiss überhaupt ist. Ein Beissvorfall kann so- dann unterschiedliche Rechtsgüter verletzen und verschiedene Straftatbestände erfüllen, wo- bei die Beweisführung nicht immer einfach ist. In Einzelfällen gilt abzuklären, ob ein Hund als gefährlicher Gegenstand oder Waffe zu betrachten sei, und auch die Abgrenzungen zu ne- benstrafrechtlichen Erlassen werfen manchmal Probleme auf. Obwohl mich Vorfälle mit Hunden stets beschäftigt und deren Folgen interessiert haben, wurde mir vorliegend bewusst, wie anspruchsvoll und spannend diese hinsichtlich der straf- und verwaltungsrechtlichen Beurteilung sind. Zum einen sind die Biografien der Halter und Führer sowie deren materiellen und geistigen Möglichkeiten unterschiedlich, und zum ande- ren können die Erkenntnisse aus problematischen Hundehaltungen in präventiver Hinsicht von grossem Nutzen sein. Die eingeführte Meldepflicht wird – das zeigt das Ergebnis der Auswertung der letzten drei Monate – helfen, auffällige Hunde sowie überforderte Hundeführer früh zu erkennen, um ih- nen helfen zu können. Dass jedoch immer wieder „Schwarze Schafe“ in der Hundehaltung auftauchen, wird auch in Zukunft nicht gänzlich verhindert werden können. Eine nationale DNA-Tier-Datenbank wäre in repressiver und präventiver Hinsicht sinnvoll. Die Möglichkeit, Tiere mittels DNA einem Sachverhalt zuordnen zu können, hätte nach Be- kanntwerden dieser Methode auch auf potentiell gefährliche Hundehaltungen eine wohl nicht zu unterschätzende vorbeugende Wirkung. Mit zunehmender Hundehaltung, insbesondere der Mehrtierhaltung (Rudelhaltung) und der wachsenden Angst der Bevölkerung, hat die strafrechtliche Qualifikation von Hundebissen an steigender Aktualität gewonnen. 36 Ausserdem sind die verwaltungsrechtlichen Massnahmen, welche unabhängig vom Strafver- fahren angeordnet werden, von grosser Bedeutung. Dies einerseits in präventiver, andererseits aber auch in repressiver Hinsicht. So sind z.B. die vor einem neuen Vorfall gegen den betrof- fenen Halter verfügten Massnahmen für die strafrechtliche Beurteilung durchaus relevant. Obwohl in rechtlicher Hinsicht dem Einsatz von Diensthunden wenig Spielraum offen gelas- sen wird, darf erwähnt werden, dass diese Einsätze als Pflichterfüllung einer staatlichen Auf- gabe zu betrachten sind. Dies ist auch immer wieder aus entsprechenden Urteilen ersichtlich. Im Diensthundebereich stellt sich die Frage: Reichen die vorhandenen Regelungen für Diensthunde aus oder muss zukünftig der Einsatz von Diensthunden präziser geregelt wer- den? Wo sollen allfällig präzisere Regelungen festgehalten werden? Müsste diesbezüglich auch an die bevorstehende Eidgenössische Strafprozessordnung gedacht werden? Es bleiben also weiterhin viele Fragen offen, welche in Zukunft von gesetzgeberischen Seite, von Vollzugsbehörden oder von der Rechtssprechung beantwortet werden müssen. Mein Dank gilt allen, welche mir für Informationen und Ratschläge haben zukommen lassen. Meinem Betreuer und hundehaltendem Rechtsanwalt, lic. iur. Daniel Jung, danke ich für seine Unterstützung und Begleitung während der Entstehung dieser Arbeit von ganzem Herzen. Er widmete sich in kollegialer aber fordernder sowie sachlicher und kompetenter Art und Weise der vorliegenden Diplomarbeit. 37 Erklärung im Sinne von Art. 6 des Masterarbeitsregelments „Ich erkläre hiermit, dass ich die vorliegende Arbeit resp. die von mir ausgewiesene Leistung selbständig, ohne Mithilfe Dritter und nur unter Ausnützung der angegebenen Quellen ver- fasst resp. erbracht habe.“ Steckborn, 16. April 2007 ............................................. Roger Forrer

und Spuren, weshalb den Aus­ sagen der Beteiligten viel Gewicht zukam. Nach einer gewissen Zeit

selber? Ein Weltgeist, könnte man sagen, aber nicht etwa einer nach Hegelscher Art, viel eher ein La-

postulierte Generalität» der Aus- sage NK-BGB-Hanke, Nomos Kommentar, BGB Schuld- wrecht, Band 2/2, §§