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    ErfahrungsberichtBellucciChiaraLLM Singapur2023 web

    in der Praxis anzuwenden. Ge- rade für Studierende, die später einmal international tätig sein wollen

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    Erstellungsdatum: 19.08.2024

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    QMS_1_Handbuch.pdf

    der Universität Luzern 10 Deming-Rad für Qualitätsentwicklung Oft wird der Prozess beim Schritt "Check

    Grösse: 761 KB

    Erstellungsdatum: 25.05.2024

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    QMS_1_Handbuch.pdf

    der Universität Luzern 10 Deming-Rad für Qualitätsentwicklung Oft wird der Prozess beim Schritt "Check

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    Erstellungsdatum: 25.05.2024

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    Tell – ein Held unterwegs

    erhalten hat – das zeigen ge- rade all die im Weissen Buch von Sarnen zusammengetragenen Urkunden

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    Erstellungsdatum: 14.09.2018

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    Gesamtliste_Veroeffentlichungen_Martin_Baumann_2026.pdf

    KULTUR- UND SOZIALWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT Religionswissenschaftliches Seminar PROF. DR. MARTIN BAUMANN FROHBURGSTRASSE 3 POSTFACH 4466 6002 LUZERN T +41 41 229 55 80 martin.baumann@unilu.ch www.unilu.ch/martin-baumann Januar 2026 Verzeichnis der Veröffentlichungen Martin Baumann Monographien Religion und Migration, gemeinsam mit Alexander-Kenneth Nagel. Studienkurs «Religion. Baden- Baden: Nomos 2023. Nicht anerkannt und dennoch Partner. Zwei Dokumente zur Fortentwicklung der Rechtsstellung nicht anerkannter Religionsgemeinschaften im Kanton Zürich, gemeinsam mit Hansjörg Schmid, Amir Sheikhzadegan, Frank Neubert, Noemi Trucco, Andreas Tunger-Zanetti, Schweizerisches Jahrbuch für Kirchenrecht – Beihefte, Band 7, Zürich: TVZ 2021. Integrationspotenziale von Religion und Zivilgesellschaft. Theoretische und empirische Befunde, gemeinsam mit Edmund Arens und Antonius Liedhegener, Baden-Baden: Nomos 2016 (REGIE-Band 2). Der Hindutempel in Trimbach. Von der Idee bis zur Einweihung, gemeinsam mit Andreas Tunger- Zanetti, Luzern: Zentrum Religionsforschung, Universität Luzern 2014. Jung, muslimisch, schweizerisch. Muslimische Jugendgruppen, islamische Lebensführung und Schweizer Gesellschaft. Ein Forschungsbericht, gemeinsam mit Jürgen Endres, Andreas Tunger-Zanetti, Samuel Behloul, Luzern: Zentrum Religionsforschung, Universität Luzern, 2013. Alte Götter in neuer Heimat. Religionswissenschaftliche Analyse zu Diaspora am Beispiel von Hindus auf Trinidad, Marburg: diagonal 2003. Migration, Religion, Integration. Vietnamesische Buddhisten und tamilische Hindus in Deutschland, Marburg: diagonal 2000. Buddhismus/Buddhism, Reihe 'Kompaß Weltreligionen', Hannover: LHV, 1999. Deutsche Buddhisten. Geschichte und Gemeinschaften, Marburg: diagonal 1993; 2. aktualisierte und erweiterte Aufl. 1995. Der buddhistische Orden Arya Maitreya Mandala. Religionswissenschaftliche Darstellung einer westlich-buddhistischen Gemeinschaft, Remid-Schriftreihe 'Religionen vor Ort', Marburg: Remid 1994. Qualitative Methoden in der Religionswissenschaft. Hinweise zur religionswissenschaftlichen Feldforschung, Remid-Schriftreihe 'Religionen vor Ort', Marburg: Remid 1992; 2. überarbeitete und erweiterte Aufl. 1998. Seite: 2/23 www.unilu.ch Herausgeberschaft Reibungsgewinne - Reibungsverluste. Religionen und ihre Reaktionen auf die Moderne, gemeinsam hgg mit Margit Wasmaier-Sailer, Andreas Tunger-Zanetti. Würzburg: Ergon 2023. https://doi.org/10.5771/9783987400353 Religiöse Identitäten und gesellschaftliche Integration, gemeinsam hgg. mit Edmund Arens, Antonius Liedhegener, Wolfang Müller und Markus Ries, Baden-Baden: Nomos 2017 (REGIE-Band 3). Integration durch Religion? Geschichtliche Befunde, gesellschaftliche Analysen, rechtliche Perspektiven, gemeinsam hgg. mit E. Arens, Antonius Liedhegener, Wolfang Müller und Markus Ries, Zürich: Pano 2014. (REGIE 1) Religionspolitik – Öffentlichkeit – Wissenschaft: Studien zur Neuformierung von Religion in der Gegenwart, gemeinsam hgg. mit Frank Neubert, Zürich: Pano 2011. Eine Schweiz – viele Religionen. Risiken und Chancen des Zusammenlebens, gemeinsam hgg. mit Jörg Stolz, Bielefeld: transcript 2007. Religiöser Pluralismus – Empirische Studien und analytische Perspektiven, gemeinsam hgg. mit Samuel-M. Behloul. Bielefeld: transcript 2005. Tempel und Tamilen in zweiter Heimat: Hindus aus Sri Lanka im deutschsprachigen und skandinavischen Raum, gemeinsam hgg. mit Brigitte Luchesi, Annette Wilke. Würzburg: Ergon, 2003. Westward Dharma: Buddhism beyond Asia, gemeinsam hgg. mit Charles S. Prebish. Berkeley: University of California Press, 2002. Religions of the World: A Comprehensive Encyclopedia of Beliefs and Practices, gemeinsam hgg. mit J. Gordon Melton. Santa Barbara: Clio Press House, 2002, 4 Bände; aktualisierte Zweitauflage in 6 Bänden 2010. Religionen feiern. Feste und Feiertage religiöser Gemeinschaften in Deutschland, Koordinator, gemeinsam mit Steffen Rink, hgg. von REMID. Marburg: diagonal 1997. Helmut Klar, Zeitzeuge zur Geschichte des Buddhismus in Deutschland, Forschungsbericht 11 des Forschungsprojektes ‘Buddhistischer Modernismus’. Konstanz: Universität Konstanz 1995; auch online, www.ub.uni-konstanz.de/ → Helmut Klar. Artikel in peer-reviewed Zeitschriften “Engaging for the Common Good. Typology, Motivation and Scope of Civic Engagement of Buddhists in Italy and Switzerland“, gemeinsam mit Tiziano Bielli. Journal for Religion in Europe, 18, 4, 2025, 1-19. https://doi.org/10.1163/18748929-bja10130 “Die Herausbildung von Nationalstaaten und territoriale Religionsgeschichten: Analysen zur Schweiz und Österreich”, gemeinsam mit Karsten Lehmann. Zeitschrift für Religionswissenschaft, 30, 1, 2022, 172-208. https://doi.org/10.1515/zfr-2022-0008 https://doi.org/10.5771/9783987400353 https://doi.org/10.1163/18748929-bja10130 https://doi.org/10.1515/zfr-2022-0008 Seite: 3/23 www.unilu.ch “Muslim and Buddhist Youths in Switzerland: Individualising Religion and Striving for Recognition? “, gemeinsam mit Rebekka C. Khaliefi. Social Inclusion, 8, 3, 2020, 273-285. https://doi.org/10.17645/si.v8i3.3071 “Tragende Netze und schwankende Böden: Neue Herausforderungen für Religionsgemeinschaften in der Migrationsgesellschaft“, gemeinsam mit Klaus Hock und Wolfram Reiss. Interdisciplinary Journal for Religion and Transformation in Contemporary Society, 4, 2017, 5-27. online “Buddhismus in Europa – Geschichte und die zweite Immigrantengeneration“. Migration und soziale Arbeit, 37, 1, 2015, 38-44. “Becoming a CSO, a Civil Society Organisation? Dynamics of Religious Diaspora Communities in Civil Society and Public Space”. 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    Das Luzerner Universitätsgesetz im Fokus der Rechtswissenschaft

    untitled das luzerner universitätsgesetz im fokus der rechtswissenschaft dies academicus 26. Oktober 2000 12luzerner universitätsreden paul richli Impressum: Im Auftrag des Senates der Universität Luzern (UniLu) herausgegeben vom Rektorat, Luzern 2001 Für den Inhalt dieser Nummer sind die Autoren /Autorinnen verantwortlich. Redaktion: Edith Zingg Layoutkonzept: schifferli DESIGN, Basel Auflage: 2200 Exemplare Schutzgebühr: Fr. 10.– Finanziert vom Universitätsverein, Luzern Die Luzerner Universitätsreden enthalten öffentliche Vorträge, die an der Universität Luzern (UniLu) gehalten wurden. Damit sollen wissenschaftliche Inhalte an eine breitere Öffentlichkeit vermittelt werden. Diese Publikationsreihe, die durch private Mittel finanziert wird, erscheint in unregelmässigen Abständen. 1 das luzerner universitätsgesetz im fokus der rechtswissenschaft paul richli dies academicus 26. Oktober 2000 12luzerner universitätsreden 2 Inhalt Teil 1 Paul Richli, Gründungsdekan der Rechtswissenschaftlichen Fakultät (Prof. Dr. iur.), Vortrag: «Das Luzerner Universitätsge- setz im Fokus der Rechtswissenschaft» Teil 2 Walter Kirchschläger, Rektor der Universität Luzern (Prof. Dr. theol.), Ansprache Monika Schumacher-Bauer, Vertreterin der Studierenden, Kurzansprache der Studierenden Ehrenpromotion Krzysztof Penderecki (Prof. Dr. h.c.) Urkunde, Laudatio und Dankesworte Ulrich Fässler, Erziehungs- und Kulturdirektor (Dr. iur.), Schlussansprache Anhang: Kurt Koch, Bischof des Bistums Basel (Prof. Dr. theol.), Homilie beim Gottesdienst der Theologischen Fakultät 04 31 38 40 47 51 Paul Richli geboren 1946 in Hallau SH; Prof. Dr. iur.; 1974 Promotion. 1984 Habilitation. Von 1974 bis 1990 an verschiedenen Stellen in der Bundesver- waltung tätig, u.a. als Sekretär der Kartellkommission, seit 1982 in lei- tender Funktion in der Hauptabteilung Staats- und Verwaltungsrecht des Bundesamtes für Justiz. Ab 1987 Lehraufträge an der Universität Bern, später auch an der Universität St. Gallen und der ETH Zürich. Von 1990 bis 1993 Ordinarius an der Universität St. Gallen, bevor er 1993 dem Ruf nach Basel folgte. Seit 1998 Vizerektor für Studierende und Mittelbau der Universität Basel. Im Juni 2000 Wahl zum Grün- dungsdekan der neuen Fakultät III für Rechtswissenschaft an der Uni- versität Luzern. 3 das luzerner universitätsgesetz im fokus der rechtswissenschaft teil 1 Prof. Dr. iur. Paul Richli 4 1. Einleitung1 Worüber soll der Gründungsdekan der Rechtswissenschaftli- chen Fakultät am Dies Academicus 2000 der Universität Luzern spre- chen? Über die neue Fakultät? Das wäre verfrüht. Es gibt sie noch gar nicht. Es gibt erst Entwürfe, die auf der Homepage2 eingesehen, kom- mentiert, kritisiert und gelobt werden können. Und es gibt eine Beru- fungskommission sowie einen Fakultätsmanager, die hart und gut ar- beiten. In wenigen Monaten werden wir die Professorinnen und Professoren kennen, welche am Start dabei sein werden. Was wir heu- te aber bereits haben, ist das Universitätsgesetz. Es ist am 1. Oktober dieses Jahres in Kraft getreten. Und darüber zu sprechen, liegt für mich geradezu auf der Hand: Zunächst einmal hat Luzern das neuste Universitätsgesetz, und man darf annehmen, dass es von den Vorgängererlassen gelernt hat. Wer das Luzerner Gesetz in den Fokus nimmt, äussert sich daher in relevanter Weise zur schweizerischen Universitäts-gesetzgebung all- gemein. Wird dies aus der Sicht der Rechtswissenschaft gemacht, so leistet der Referent einen Beitrag zur Weiterentwicklung des Universi- tätsrechts, einer Sparte der Rechts-wissenschaft, welche in der Schweiz schon immer ein kümmerliches Dasein fristete. Im Grunde genommen müssen wir bis zur Berner Rektoratsrede von 1983 meines akademischen Lehrers und wissenschaftlichen Förderers, Fritz Gygi, zurückgehen, bis wir besonders Belangvolles finden3. Gar 30 Jahre zu- rück liegt der erste wesentliche Beitrag Gygis zum Thema der Rechts- gestalt der Universität4. Ausserdem kann ich mit dieser Themenwahl illustrieren und dokumentieren, dass die Rechtswissenschaft zu den relevanten The- men der heutigen Zeit etwas zu sagen hat. Dies mag diejenigen Akteu- re im Rahmen des Luzerner Universitätsprojekts bestärken, welche sich dafür eingesetzt haben, dass die neue Fakultät eine rechtswissen- schaftliche und nicht irgend eine andere sein soll. 5 Das Luzerner Universitätsgesetz steht ganz im Banne des Zeit- geistes, der auf das New Public Management (NPW) oder, so die deut- sche und auch in Luzern bevorzugte Begriffsverwendung, auf die Wir- kungsorientierte Verwaltungsführung (WOV) eingeschworen ist5. Ich will daher im Folgenden zunächst skizzieren, worum es bei der WOV geht (Ziff. II). Alsdann benenne ich das Analyseinstrumentarium, mit dem ich das Universitätsgesetz Luzern fokussiere (Ziff. III). Ein Blick zurück auf die Rechtsgrundlagen der bisherigen Universitären Hoch- schule Luzern soll den Traditionsanschluss an das neue Gesetz schaf- fen (Ziff. IV). Damit sind wir darauf vorbereitet, ausgewählte Bestim- mungen des Universitätsgesetzes Revue passieren zu lassen (Ziff. V). Ich beende die Überlegungen mit einer Schlussbemerkung (Ziff. VI). 1 Dank für Ihre Unterstützung gebührt den Herren lic. iur. Crispin Hugenschmidt, lic. iur. Konrad Sahlfeld, LL.M sowie Dr. iur. Christoph Spenlé. 2 www.unilu.ch/rf 3 FRITZ GYGI, Die Universität des demokratischen Freistaates Bern, Berner Rektoratsre- den 1983, Bern 1983, abgedruckt in: Beiträge zum Verfassungs- und Verwaltungsrecht, Festgabe zum 65. Geburtstag des Verfassers, Bern 1986, S. 521–534. 4 FRITZ GYGI, Die Rechtsgestalt der Universität, Zeitschrift des Bernischen Juristenver- eins, Band 106 (1970), S. 133–157, abgedruckt in: Beiträge zum Verfassungs- und Ver- waltungsrecht, Festgabe zum 65. Geburtstag des Verfassers, Bern 1986, S. 497–519. 5 Siehe Botschaft des Regierungsrates an den Grossen Rat zum Entwurf eines Gesetzes über die universitäre Hochschulbildung (Universitätsgesetz), S. 6 und 12. 6 2.1. WOV-Grundsätze im Allgemeinen 2. Der Kontext der Wirkungsorien- tierten Verwaltungsführung (WOV) 2.1.1. Zur Diskussion in der Schweiz Die in der Schweiz relevanten Grundgedanken der WOV lassen sich in 10 Punkten wie folgt skizzieren6: 1. Kunden- und Publikumsorientierung (sog. Total Quality Mana- gement): Die Verwaltung soll sich ausdrücklich auf die Wünsche der Bevölkerung (Publikum, Kunden) einstellen und diese optimal befrie- digen. Das erfordert eine transparente Verwaltungstätigkeit, die der Evaluation der Zufriedenheit mittels Umfragen bedarf. 2. Kostensenkungs- und Effizienzdruck (sog. Lean Production): Die politische Steuerung setzt stets anspruchsvollere Vorgaben hinsichtlich Kosten je Leistungseinheit oder immer höhere Qualitätsanforderungen bei gleichbleibenden Kosten. Dadurch soll die Effizienz in der öffentlichen Verwaltung nachhaltig gesteigert werden. Angestrebt wird auch eine schlankere Verwaltungsorganisation allgemein. 3. Output- statt Inputsteuerung: Die Steuerung der Verwaltung soll nicht über die Bewilligung von finanziellen und personellen Mit- teln erfolgen, sondern über die Leistungen und Wirkungen mit Hilfe des Kostencontrolling. Das setzt Vergleiche auf der Basis von Vollko- stenrechnungen voraus. Die Kontrolle erfolgt über Rechenschaftsbe- richte auf der Grundlage von Evaluationen sowie mit ständig zu über- 6 Vgl. ERNST BUSCHOR, Wirkungsorientierte Verwaltungsführung, Referat an der Ge- neralversammlung der Zürcher Handelskammer vom 1. Juli 1993, Wirtschaftliche Pu- blikationen der Zürcher Handelskammer, 52, Zürich 1993, S. 5 ff., bes. S. 19; ferner na- mentlich THEO HALDEMANN, New Public Management: Ein neues Konzept für die Verwaltungsführung des Bundes? Schriftenreihe des Eidg. Personalamtes, Band 1, Bern 1995, S. vii f. und S. 1 ff., bes. S. 5 f.; KUNO SCHEDLER, Ansätze einer wirkungsorien- tierten Verwaltungsführung, Von der Idee des New Public Management (NPM) zum konkreten Gestaltungsmodell, Fallbeispiel Schweiz, Bern 1995, S. 18 ff. Allerdings gibt es auch bereits Relativierungen, siehe etwa REINHOLD HARRINGER, Das Globalbudget als Zentral- und Schwachstelle im Modell der «Wirkungsorientierten Verwaltung», Schweiz. Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht 2000, S. 505 ff. mit Hinweisen. 7 prüfenden Kosten- und Leistungsvereinbarungen. Ein zentrales Stich- wort ist der Leistungsauftrag. Die bisherige Steuerung durch Rechts- normen in Form von Konditionalprogrammen soll durch die Steuerung durch Rechtsnormen in Form von Final- oder Zweckprogrammen abge- löst werden. 4. Trennung von strategischen Entscheidungen der politischen Be- hörden und operativen Kompetenzen der Verwaltung sowie Vernetzung von Planung, Vollzug und Kontrolle: Gefragt ist eine klare Aufgabentei- lung und eine Entflechtung der Zuständigkeiten zwischen Politik und Verwaltung. Die Politik soll sich auf die Strategie beschränken. Die Abgrenzung von strategischer und operativer Ebene sowie die Zuord- nung der einzelnen Kompetenzen auf die verschiedenen staatlichen Funktionsträger dürfte allerdings zu den schwierigsten Aufgaben ge- hören7, ganz abgesehen von den damit verbundenen rechtlichen Pro- blemen8. Gefordert werden weiter einheitliche Kosten-, Leistungs- und Wirkungsindikatoren. Sie sind Voraussetzung für eine höhere Vernet- zung der Planungs-, Vollzugs- und Kontrollphasen. 5. Trennung der Funktion des Finanzierers, des Käufers, des Er- bringers und des Empfängers der Leistungen: Diese Trennung drängt sich mit Blick auf die Einführung von Wettbewerbselementen im inter- nen und externen Bereich auf. Damit dieser nicht verfälscht wird, müssen die einzelnen Funktionen organisatorisch und personell ge- trennt werden. 6. Einführung von konzernähnlichen Verwaltungsstrukturen: Das erfordert eine (mindestens bereichsweise) Absage an die hierarchisch gegliederte Verwaltung. Besonders beliebt sind ausgegliederte Verwal- tungseinheiten, die Agenturen (Agencies), die ein Höchstmass an ope- rativer Autonomie und Selbstverantwortung erhalten. Ein weiteres An- liegen ist die Schaffung flacher Hierarchien. Eine Holdingstruktur soll so viel zentrale Steuerung und Kontrolle wie nötig sicherstellen. 7 Vgl. HALDEMANN (Fn. 6), S. 22; auch BUSCHOR (Fn. 6), S. 24 ff. 8 Siehe dazu CHRISTOPH MEYER, New Public Management als neues Verwaltungs- modell – Staatsrechtliche Schranken und Beurteilung neuer Steuerungsinstrumen- te, Diss. Basel 1998, S. 137 ff. und 171 ff. 8 7. Leistungsaufträge für gemeinwirtschaftliche Leistungen: Im Zentrum des Interesses stehen neu Leistungsvereinbarungen. Sie sind das eigentliche Steuerungsmittel für die Verwaltungstätigkeit. Die Verwaltung soll ihre Leistungen auf der Grundlage von Kostenrech- nungen anbieten und erbringen. Dieses Konzept ist mit Globalbudgets verbunden und hat zur Folge, dass die Verwaltung keine Aufträge an- nehmen und erfüllen soll, die finanziell nicht abgedeckt sind. 8. Wettbewerbsorientierung nach innen und aussen: Zur internen Verrechnung entsprechend einer Vollkostenrechnung treten schritt- weise zusätzliche Wettbewerbselemente. Man vergleicht verschiedene Angebote für bestimmte Leistungen (Leistungs-Quervergleich), ermit- telt das beste Angebot und nimmt es als Zielgrösse (sog. «Bench Mar- king»). Weiter wird Wettbewerb zwischen internen und externen An- bietern simuliert, dies aufgrund einer internen und externen Ausschreibung für eine genau definierte Leistung (sog. «Market Te- sting»). Zu denken ist auch an Gutschein-Systeme, etwa im Schulwe- sen, welche zu einer Steuerung über die Leistungsnachfrage statt über das Leistungsangebot führen. Schliesslich werden Aufträge, beispiels- weise die Produktion von Computer-Software, nach aussen vergeben (sog. «Contracting Out»), oder es werden Aufträge von aussen herein- geholt (sog. «Contracting In»). 9. Umfassende Wirkungs- und Ordnungsmässigkeitsprüfung: Die Kontrolle der Ordnungsmässigkeit, die nicht mit der Rechtmässigkeit zu verwechseln ist, der Buchführung und der Einhaltung der Budget- vorgaben stehen nicht mehr im Mittelpunkt. Von besonderem Interes- se sind umfangreiche Indikatoren zur Kosten-, Leistungs- und Wir- kungsmessung. Es geht um die Wirtschaftlichkeit (Verhältnis zwischen vorgegebenen und tatsächlichen Kosten), um die Effizienz (Verhältnis von Mitteleinsatz und Ergebnis), um die Effektivität (Ver- hältnis der zu erbringenden Leistung zur erbrachten Leistung), um die Wirksamkeit (Verhältnis zwischen Leistung und Kosten) sowie um die Service-Qualität (Verhältnis der tatsächlichen zur geschuldeten Quali- tät). 10. Förderung nicht monetärer Leistungsanreize und Leistungs- lohn: Gefragt sind neue Managementtechniken und Führungsins- trumente, namentlich aus dem Bereich der Organisations- und Perso- nalentwicklung. Gefördert werden kollektive und individuelle Motivationen und Leistungsanreize für die Mitarbeiterinnen und Mit- arbeiter. Man arbeitet mit Leistungs- und Erfolgslöhnen sowie mit Sparprämien. 9 2.1.2. Zur Übertragbarkeit des Konzeptes der WOV auf den Hochschulbereich ? Grundsätzlich ist das Konzept der WOV auch im Hochschulbe- reich anwendbar. Zwei Gründe sprechen allerdings gegen eine pau- schale Übertragung: 1. Detaillierte Vorgaben auf der normativen und strategischen Ebene an die Leistungserbringer sind nur beschränkt möglich. Das Know-how über sinnvolle Zielsetzungen bezüglich Tätigkeiten von Universitäten ist weitgehend bei diesen selbst konzentriert. Im Übri- gen wären solche Vorgaben auch nicht sinnvoll, weil sie den unerläs- slichen Raum für Kreativität und Innovation eingrenzen würden. Dies geriete in Konflikt mit der Freiheit von Forschung und Lehre. 2. Die von der WOV geforderten Kontrollen der Leistungen und Wirkungen sind im Hochschulbereich nur bedingt machbar, weil insbe- sondere die Wirkungen von Lehre und Forschung mindestens teilweise erst mit grosser zeitlicher Verzögerung eintreten. Dies gilt insbesondere für den Praxiserfolg der Lehre. Bis die erfolgreichen Studienabgängerin- nen und -abgänger auf dem Arbeitsmarkt auftreten und von diesem ein- geschätzt werden können, verstreichen Jahre. Sodann ergeben sich In- novationen aufgrund vorausgegangener Forschungstätigkeit oft erst mit grosser zeitlicher Verzögerung. Das Konzept der WOV muss daher den spezifischen Gegeben- heiten der Hochschulen angepasst werden9. Die wichtigsten Elemente eines solchen New University Management (NUM), wie es in der Schweiz diskutiert wird, sind10: – Festlegung von Vorgaben bezüglich der Tätigkeiten von Hochschulen auf der normativen Ebene (politische Ziele) durch die po- litischen Behörden (Regierung und Parlament) – Übertragung sämtlicher Entscheidungen auf strategischer und operativer Ebene an Hochschulen – Steuerung der Leistungserbringung durch einen vom Parla- ment definierten Leistungsauftrag und durch Leistungsvereinbarun- gen zwischen Regierung und Hochschulen 9 Es wird auch die Meinung vertreten, dass es generell keine für alle Verwaltungs- bereiche einheitliche Betrachtungsweise der WOV gäbe, sondern für jeden einzel- nen Bereich bei einer klaren Zielvorstellung nach unterschiedlichen Modalitäten der Anwendung zu suchen sei. Vgl. ROLF DUBS, Recht und NPM im Schulwesen, in: Der Verfassungsstaat vor neuen Herausforderungen, Festschrift für Yvo Hangart- ner, St. Gallen 1998, S. 389 ff. 10 Siehe dazu DANIEL KOPP, New University Management, Diss. Basel 1998, S. 16 ff. 10 – Schaffung von flexiblen, dezentralen Organisationsstruktu- ren, welche klare Trennung zwischen normativen, strategischen und operativen Kompetenzen beinhalten – Aufbau von Methoden, die eine Überprüfung der Erreichung der geforderten Leistungen und Wirkungen ermöglichen – Schaffung und Umsetzung eines Personalrechts, das den Hochschulen genügend Freiraum für flexibles und unternehmerisches Verhalten lässt. 11 Siehe etwa FRANZ ZIEGELE, Hochschule und Finanzautonomie: Grundlagen und Anwendung einer politischen-ökonomischen Theorie der Hochschule, Frankfurt a.M. 1997; STEPFAN BUSE, Globalbudgetierung in Hochschulen: Eine kritische Analyse der Ansätze in der BRD, Hamburg Arbeitsbereich Public Management/ Hochschule für Wirtschaft und Politik 1993; Hochschulrektorenkonferenz: Zur Fi- nanzierung der Hochschulen, Entschliessung des 179. Plenums der Hochschulrek- torenkonferenz, Berlin 9. Juli 1996, Dokumente zur Hochschulreform 110/1996. 12 Vgl. Arbeitskreis Qualität und Effizienz der Hochschulverwaltung der Universi- tätskanzler der BRD, Zeitgerechte Leitungs- und Verwaltungsstrukturen für Univer- sitäten, in: Forschung & Lehre, Sonderbeilage 7/1997, S. 4. 13 Vgl. BUSE (Fn. 11), S. 76. 14 Vgl. Arbeitskreis (Fn. 12), S. 4 und 5. 15 Siehe dazu den Diskussionbeitrag zur Struktur der zentralen Leitungsebene des Arbeitskreises (Fn. 12), insbes. S. 5 ff. 16 Siehe dazu ANDREA JANSER (Bearb.): Das neue Hochschulrecht: Gesetzestexte, Materialien, Hinweise, Wien 1993, S. 25 ff. 17 FRANZ STREHL, Controlling an Universitäten, in: Rudolf Strasser (Hrsg.), Die Universität nach dem UOG 1993, Wien 1996, S. 27 und 29. 11 Soweit das Auge reicht, erblickt es Einflüsse der WOV in den Universitäten der Schweiz, Deutschlands und Österreichs. Die allgemeine Entwicklung in der Schweiz geht in Richtung Stärkung der Autonomie der Universitäten: Stichworte sind: eigene Rechtspersönlichkeit, Verlagerung von operativen Führungsaufgaben an die Universitäten, Wahrnehmung von strategischen Kompetenzen teilweise durch Universitätsräte (so in Basel, Genf, Luzern, St. Gallen und Zürich), Finanzierung über Globalbudgets bzw. globalbudgetähnli- che Kredite. Im Zentrum der WOV-Diskussion in Deutschland steht die Fi- nanzautonomie im Hochschulbereich. Die Rede ist, wie in der Schweiz, von Globalbudgets11. Mit der Einführung von Globalhaushalten werden verstärkt die Leistungen in Lehre und Forschung berücksichtigt (z.B. Zahl der Studierenden in der Regelstudienzeit und der Studienabschlüs- se, Zahl der Promotionen etc.)12. Die Mittelzuteilung für die wissen- schaftlichen Einheiten erfolgt gemäss einer Untersuchung von 1993 – von vereinzelten Ausnahmen abgesehen – i.d.R. jedoch nicht output- bzw. leistungsbezogen13. In allen Bundesländern haben sich aufgrund eingeleiteter Reformen der Landesverwaltungen bei den Universitäten Aufgabenzuwächse im Personal- und Haushaltsbereich, verbunden mit entsprechender Entscheidungsverantwortung, ergeben. Gleichzeitig ge- hen einige Länder dazu über, ihre Aufsichts- und Lenkungsfunktion über Leistungsabsprachen und nicht mehr über detaillierte Vorgaben im Erlasswege wahrzunehmen14. Vor diesem Hintergrund, insbesondere angesichts der Konfrontation mit betriebswirtschaftlichen Fragestellun- gen, werden neue Handlungsentwürfe für ein modernes Leitungs- und Verwaltungsmanagement im Hochschulbereich diskutiert15. In Österreich geht die Universitätsreform auf das neue Universi- tätsorganisationsgesetz von 1993 (UOG 1993) zurück. Dieses atmet ganz den Geist der WOV. Zwei Elemente stehen im Vordergrund16. Zu- nächst wird die Autonomie der Universitäten durch erhöhte Entschei- dungskompetenzen mit Bezug auf das Personal gestärkt. Sodann wird die innere Leitung und Verwaltung der Universitäten zum Zweck der Steigerung ihrer Effizienz durch Einführung eines unternehmensähn- lichen Managements neu geordnet. In diesem Zusammenhang wird die Entwicklung und Einführung eines Controllingkonzeptes diskutiert17. 2.2. WOV-GRUNDSÄTZE IN DEN UNIVERSI- TÄTEN DER SCHWEIZ, DEUTSCHLANDS UND ÖSTERREICHS 12 3. Zum Analyseinstrumentarium Die vorstehend skizzierte WOV ist keine rechtswissenschaftli- che Errungenschaft, sondern eine solche der Betriebswirtschaftslehre der öffentlichen Verwaltung. Die Rechtswissenschaft verneigt sich vor ihr teilweise. Es gibt unter Aspekten des rechtswissenschaftlichen Analyseinstrumentariums aber auch Vorbehalte und Kritik18. Ange- merkt sei, dass es beruhigend ist zu wissen, dass nicht nur die Rechts- wissenschaft kritische Einwände gegen die Radikalisierung des Kon- zepts der WOV erhebt, sondern dass solche auch von ökonomischer Seite kommen. Neustens äussert sich Henner Kleinewefers auf äus- serst kritische Weise zur WOV. Mit der Wissenschaftlichkeit des Kon- zepts sei noch kaum Staat zu machen; es gebe gravierende Theoriede- fizite. Und die überzeugenden Teile seien im Wesentlichen nicht neu, sondern lediglich neu verpackt19 Mehr als ernüchternd klingt sein zu- sammenfassendes Urteil20: «Das NPM dürfte nicht viel zur Verminde- rung des Staatsversagens im allgemeinen beitragen, wenn überhaupt, und die Erwartungen in Bezug auf substantielle und nachhaltige Ein- sparungen im besonderen dürften weit überzogen sein. Die Diskussion um das NPM lenkt davon ab, dass die wirklich entscheidenden Proble- me im politischen Bereich liegen und nicht in der Verwaltung.» 18 Siehe etwa DIETER DELWING/HANS WINDLING «New Public Management»: Kri- tische Analyse aus staatsrechtlicher und staatspolitischer Sicht, in: Schweiz. Zen- tralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht 1996, S. 183 ff.; PAUL RICHLI, New Pu- blic Management und Personalrecht, in: Peter Helbling/Tomas Poledna (Hrsg.), Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 102 ff. 19 HENNER KLEINEWEFERS, Staatsversagen, Verwaltungsversagen und New Public Management, Seminar für Wirtschafts- und Sozialpolitik der Universität Freiburg/ Schweiz, Freiburg 2000, S. 38 ff. 20 KLEINEWEFERS (Fn. 19), S. 43; kritisch neustens auch: HARRINGER (Fn. 6), S. 505 ff. 13 21 Systematische Rechtssammlung Luzern Nr. 1. 22 Systematische Sammlung des Bundesrechts Nr. 101. 23 Systematische Sammlung des Bundesrechts Nr. 0.103.1. 24 PAUL RICHLI, Interdisziplinäre Daumenregeln für eine faire Rechtsetzung, Ein Beitrag zur Rechtsetzungslehre im liberalen sozial und ökologisch orientierten Rechtsstaat, Basel/Frankfurt a. Main/München 2000. Die Grundsätze der WOV reiben sich an einer Reihe von Rechts- grundsätzen, Rechtsinstituten und Rechtsnormen, welche sich in Jahr- hunderten oder wenigstens Jahrzehnten herausgebildet haben und wel- che die Rechtswissenschaft im Gespräch und in Respekt zu halten berufen ist. Diese Grundsätze sind zugleich ein Teil des Analyseinstru- mentes, das ich im folgenden anwende: Es geht namentlich um: das Le- galitätsprinzip (§ 47 Kantonsverfassung Luzern; nachfolgend KV LU21; Art. 164 Bundesverfassung, nachfolgend BV22), das Recht auf Bildung (Art. 13 UN-Sozialpakt23), die Rechtsgleichheit (Art. 8 BV) und um die Wissenschaftsfreiheit (Art. 20 BV). Diese verfassungsrechtlichen Fix- punkte werden für die Analyse des Universitätsgesetzes oder anders ge- sagt für dessen Auslegung bzw. Interpretation von Belang sein. Zudem fliessen einige Überlegungen zur guten Rechtsetzung ein, die ich soeben in meiner neusten Publikation entwickelt habe24. 14 25 Systematische Rechtssammlung Luzern Nr. 400. 26 Systematische Rechtssammlung Luzern Nr. 540. 27 Systematische Gesetzessammlung des Kantons Basel-Stadt Nr. 440.100. 28 Bernische Systematische Gesetzessammlung Nr. 436.11. 29 Gesetz über die Universität Zürich, Zürcher Loseblattsammlung Nr. 415.11. 4. Vom Erziehungsgesetz und von den Statuten der Hochschule Luzern zum Gesetz über die universitäre Hochschulbildung (Universitäts- gesetz) Die bisherige Universitäre Hochschule Luzern beruhte auf dem Erziehungsgesetz vom 28. Oktober 195325. Darin fand sich der (durch § 35 Absatz 1 des Universitätsgesetzes aufgehobene) § 56, wonach der Staat eine Hochschule Luzern (HSL) unterhielt, bestehend aus einer Fakultät I für Römisch-katholische Theologie und einer Fakultät II für Geisteswissenschaften (Abs. 1). Dem Regierungsrat war die Regelung des Näheren aufgetragen (Abs. 2). Für die Fakultät I war mit dem Bi- schof von Basel eine Vereinbarung zu treffen (Abs. 3). Der Grosse Rat konnte durch Dekret weitere Fakultäten errichten (Abs. 4). Angesichts dieser Bestimmung hätte es aus juristischer Sicht des Erlasses des Universitätsgesetzes gar nicht bedurft, um die Fakultät III für Rechts- wissenschaft zu gründen. Hingegen wäre § 56 eine (zu) schwache Grundlage für die Schaffung der Universität Luzern gewesen. Im Ver- gleich zum Erziehungsgesetz waren die Statuten der Hochschule Lu- zern jungen Datums. Sie stammten vom 27. September 199626. Solange das neue Vollzugsrecht nicht erlassen ist, gelten die bisherigen Be- stimmungen aufgrund der Übergangsbestimmungen des Universitäts- gesetzes (§ 36) weiter. 15 Zeit und Raum gestatten es nicht, sämtliche Bestimmungen des Universitätsgesetzes zu analysieren. Ich beschränke mich daher auf Vorschriften, welche mir auch im nationalen Kontext besonders be- deutungsvoll erscheinen und welche das Gesetz in besonderer Weise strukturieren und charakterisieren. 5.1. Vorbemerkung 5.2. Analyse ausgewählter Bestimmungen 5.2.1. Grundsatzbestimmung Die Grundsatzbestimmung für das Luzerner Universitätsgesetz findet sich in § 1. Sie lautet: I. Allgemeines § 1 Grundsatz 1 Die Universität ist eine öffentlich-rechtliche Anstalt mit eige- ner Rechtspersönlichkeit. Sie hat ihren Sitz in Luzern. 2 Sie plant, regelt und führt ihre Angelegenheiten aufgrund ei- nes Leistungsauftrags im Rahmen von Verfassung und Gesetz. Das UG konstituiert die Universität als eine öffentlichrechtliche Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit. Damit stellt es sich in die unkritische Nachfolge der anderen neuen Universitätsgesetze, so etwa von § 2 des Basler27, von Artikel 1 des Berner28 und von § 1 des Zür- cher29 Universitätsgesetzes. Weshalb unkritische Nachfolge? In der schweizerischen Rechtslehre und Rechtsprechung herrscht, nicht zuletzt unter dem Einfluss von Fritz Gygi, die Meinung vor, die Uni- versität sei eine Anstalt. Die rechtlich selbstständige Anstalt ist begrifflich 5. Universitätsgesetz im rechtswissenschaftlichen Fokus 16 eine Organisation, welche ausserhalb der unmittelbaren Staatsverwaltung eine dauernde öffentliche Aufgabe erfüllt. Diese Anstalt wird von einem staatlichen Trägerverband (Bund, Kanton, Gemeinde) gegründet, ausge- stattet und aufrecht erhalten. Die Anstalt ist für die Finanzierung auf den Trägerverband angewiesen, der mindestens eine Defizitgarantie gibt. Wei- ter hat die Anstalt Benützerinnen und Benützer, welche die Leistungen der Anstalt (im Sinne von Kundinnen und Kunden) beanspruchen30. Dieses Design ist für die Universität Luzern wie für andere Univer- sitäten mindestens teilweise überholt. Die Studierenden sind mehr als Be- nützerinnen und Benützer. Sie gestalten die Universität je länger desto mehr mit, indem sie sich an der universitären Selbstverwaltung beteili- gen. Und gute Lehrveranstaltungen stehen und fallen mit der Beteiligung der Studentinnen und Studenten. Angemerkt sei, an dieser Stelle, dass auch das Konzept der WOV für die Universität schief ist. Darin wird die Bürgerin zur Kundin und der Bürger zum Kunden. Die Studentinnen und Studenten sind aber mehr als blosse Kundinnen und Kunden: sie sind Partnerinnen und Partner eines Bildungsverhältnisses. Auch die Finanzierung hat sich stark geändert. Die Universitäten werden je länger desto weniger nach Inputkriterien aus allgemeinen Steu- ermitteln finanziert. Zumal die Universität Luzern rechnet mit Output- grössen und will die Staatskasse möglichst wenig belasten. Hierauf wird zurückzukommen sein. Angesichts des gewandelten Selbstverständnisses der Universitä- ten sowie ihrer Finanzierung gibt es gute Gründe, die Rechtsform der An- stalt in Frage zu stellen und den organisationsrechtlichen Gegenpol in den Blick zu nehmen, die Körperschaft. Diese zeichnet sich durch Mitglie- der aus und nicht durch Benützerinnen und Benützer. Laut Gygi finan- ziert sich die Körperschaft selber. Als Beispiel führt er die Gemeinden an31. Doch sind auch Gemeinden von einer eigenständigen Finanzierung seit jeher weit entfernt. Sie erhalten die Steuerkompetenzen vom Kanton und sind in ein Finanzausgleichssystem eingebunden. Die Universitäten werden je länger desto mehr durch Beiträge finanziert, welche im direk- ten Austausch für ihre Leistungen für die Studierenden und für die For- schung erbracht werden. Der Unterschied zur Gemeindefinanzierung schwindet. Auch wenn die heutige Universität noch nicht eindeutig alle Elemente einer Körperschaft aufweist, so werden körperschaftliche Elemente jedenfalls wichtiger und haben die Neigung, die Charakteris- 30 Siehe GYGI, (Fn. 3), S. 497 ff.; MATTHIAS SCHNYDER, Die Universität Basel als öffentlich-rechtliche Anstalt, Basel/Frankfurt a.M. 1985, S. 49 f. und 54 ff.; BGE 98 Ib 301 (305). 31 GYGI, (Fn. 3), S. 499 ff. 17 tika der Anstalt zu überrunden. An dieser Stelle ist ein Hinweis auf das deutsche Recht von Interesse. Das Hochschulrahmengesetz erklärt in § 58 Absatz 1 die Hochschulen prinzipiell zu öffentlichrechtlichen Körperschaften32. Das ist keine neue Errungenschaft, sondern ent- spricht der seit längerem herrschenden Auffassung in der Rechtslite- ratur33. Die Gegenstimmen34, welche sich für die Rechtsgestalt der An- stalt aussprechen, vermochten sich jedenfalls auf der Ebene der Gesetzgebung nicht durchzusetzen. Dass gewisse Merkmale der An- stalt gegeben sind, führt noch nicht zur Qualifikation als Anstalt; die körperschaftlichen Elemente überwiegen nach dieser Lesart35. Zwar ist (auch heute noch) einzuräumen, dass sich die deutsche Beurteilung nicht ohne weiteres auf die schweizerische Situation übertragen lässt. Die namhaft gemachten Unterschiede36 verlieren indessen aus ver- schiedenen Gründen an Gewicht. Anders als andere Schweizer Universitätsgesetze sowie das deutsche Universitätsrahmengesetz nennt das Luzerner Gesetz die Au- tonomie der Universität nicht ausdrücklich. Laut Botschaft des Regie- rungsrates soll sie aber mit gemeint sein37. Die historische Auslegung spricht also für Autonomie. Dies ergibt sich im Übrigen auch aufgrund der systematischen Auslegung. Laut § 1 Absatz 2 des Universitätsgesetzes plant, regelt und führt die Universität ihre Angelegenheiten aufgrund eines Leistungsauftrags. Das Instrument des Leistungsauftrags ist die erste augenfällige Referenz im Luzerner Universitätsgesetz an das Steuerungsmodell der WOV. Sie illustriert zugleich, dass es diesbezüglich noch keine kohä- rente Regelungspraxis in der Schweiz gibt. Im Vergleich dazu enthält das Basler Universitätsgesetz noch keine Verankerung des Leistungs- auftrags, auch nicht der Leistungsvereinbarung. Hingegen haben Re- gierungsrat und Universitätsrat vor kurzem eine Leistungsverein- barung abgeschlossen. Auf die gleichzeitige Erteilung eines Leistungsauftrags wurde verzichtet, weil sich eine gewisse Ratlosig- keit mit Bezug darauf breit machte, was er denn neben der Leistungs- vereinbarung aussagen sollte. Das Berner Universitätsgesetz spricht demgegenüber nur von der Leistungsvereinbarung (Art. 59 Abs. 1). Auf 32 Vom 26. Januar 1976 (BGBl. I S. 185), in der Fassung der Bekanntmachung vom 9. April 1987 (BGBl. I S. 1170), zuletzt geändert durch Artikel 1 des Gesetzes vom 20. August 1998 (BGBl. I S. 2190). 33 Siehe SCHNYDER (Fn. 30), S. 52 mit Hinweisen. 34 Siehe SCHNYDER (Fn. 30), S. 52 f. mit Hinweisen. 35 Vgl. etwa HARTMUT MAURER, Allgemeines Verwaltungsrecht, München 1999, S. 579 ff. 36 SCHNYDER (Fn. 30), S. 54. 37 Siehe Botschaft (Fn. 5), S. 16. 18 Bundesebene finden wir immerhin ein Regelungsbeispiel, das beide In- strumente nennt. So sieht der Entwurf des Heilmittelgesetzes38 vor, dass ein Leistungsauftrag und eine Leistungsvereinbarung für das Heilmittel- institut abzuschliessen sind (Art. 70 E-HMG). Der Leistungsauftrag an das Institut soll vom Bundesrat erteilt werden (Abs. 1), während das De- partement diesen Auftrag in einer Leistungsvereinbarung mit dem Insti- tut konkretisiert (Abs. 2). Die Botschaft des Bundesrates zum Heilmittel- gesetz bringt wenig zusätzliche Klärung39. Die instrumentelle Unsicherheit der WOV zeigt sich auch in der einschlägigen Literatur und Rechtsetzung. Zuweilen taucht die Leistungsvereinbarung bzw. der Kon- trakt auf, zuweilen der Leistungsauftrag, zuweilen beides40. Auch die rechtliche Qualifikation dieser Instrumente lässt noch zu wünschen übrig. Man hat es mit einer juristischen Baustelle zu tun41, an der hier nicht wei- ter gearbeitet werden kann. Zum Einen bedarf die Begriffsverwendung der Klärung. Zum Anderen – und das zählt mehr – harrt die rechtliche Einordnung der Instrumente noch der rechtlichen Klärung bzw. Kon- struktion. 5.2.2. Ziele und Aufgaben der Universität In Ziffer II regelt das Universitätsgesetz Ziele und Aufgaben. Die hier besonders interessierenden Bestimmungen haben den folgen- den Wortlaut: II. Bildungsziele § 3 Allgemeines Bildungsziel 1 Ziel der Bildung ist die dauernde, gezielte und systematische Förderung des Wissens, des Könnens, der ethisch begründeten Hand- lungsorientierungen, der Gemeinschaftsfähigkeit, der Lernfähigkeit und der Lernbereitschaft des Einzelnen im Hinblick auf eine sinnvolle Bewältigung und Gestaltung des Lebens. 38 Botschaft zu einem Bundesgesetz über Arzneimittel und Heilmittelprodukte, Bun- desblatt 1999, S. 3453 ff. 39 Botschaft (Fn. 38) 1999, S. 3552 f. 40 Vgl. etwa SCHEDLER (Fn. 6), S. 130 und 147; DANIEL BRÜHLMEIER/THEO HAL- DEMANN/PHILIPPE MASTRONARDI/KUNO SCHEDLER, New Public Management für das Parlament: Ein Muster-Rahmenerlass WoV, Schweiz. Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht 1998, S. 309; Art. 44 des Regierungs- und Verwaltungsorga- nisationsgesetzes, Systematische Sammlung des Bundesrechts Nr. 172.010. 41 Vgl. etwa PHILIPPE MASTRONARDI, in: Philippe Mastronardi/Kuno Schedler, New Public Management in Staat und Recht. Ein Diskurs, Bern/Stuttgart/Wien 1998, S. 110 ff.; Christoph Meyer (Fn 8), S. 248 ff. 19 2 Bildung fördert die Reflexions-, Handlungs- und Entwick- lungsfähigkeit der einzelnen Menschen, ihrer Gemeinschaften und der Gesellschaft. 3 Sie befähigt Menschen, Leistungen zu erbringen, das gesell- schaftliche, kulturelle und wirtschaftliche Leben mitzugestalten und sich darin zu bewähren. § 4 Ziele und Aufgaben der Universität Die Universität leistet wissenschaftliche Arbeit in Forschung und Lehre im Interesse der Allgemeinheit. Insbesondere a. fördert sie das geistige Leben, den Dienst an Mensch, Gesell- schaft und Natur sowie den Umgang mit den Menschen, b. vermittelt sie wissenschaftliche Bildung und schafft damit die Grundlagen zur Ausübung von akademischen Tätigkeiten und Be- rufen, c. ... d. ... Die Abschnittüberschrift spricht einzig von Bildungszielen. In § 3 wird dann zunächst ein allgemeines Bildungsziel definiert. § 4 nennt so- dann konkrete Ziele und Aufgaben. Im Rahmen einer grammatikali- schen Interpretation erscheint die Forschung lediglich als Funktion der Bildung. Zieht man allerdings die Botschaft des Regierungsrates heran, so liest man dort, dass Forschung und Lehre zusammengehören sollen42. Die Theologie wird mit ihren Anliegen jedenfalls nur unvoll- ständig abgebildet. Es ist nirgends davon die Rede, dass sich Theologie auch mit Religion bzw. Transzendenz zu beschäftigen habe. Mit dieser Benennungshemmung schliesst das Luzerner Universitätsgesetz zwar an die bisherigen Statuten der Hochschule Luzern an43. Doch war jene Formulierung insofern offener, als die Hochschule kurz und bündig den Auftrag hatte, Forschung und Lehre in den Wissenschaftsbereichen ihrer Fakultäten zu fördern (§ 1 Abs. 2). Damit war keine gegenständli- che Eingrenzung verbunden, wie sie mit dem Wortlaut der §§ 3 und 4 einher geht. Dürfte man bei einer derart feingliedrigen Aufzählung der Aufgaben einer neuen Universität, die ihre Wurzeln fraglos in der Theolo- gie hat, nicht erwarten, dass auch der Forschungsgegenstand der Theolo- gie adäquaten Ausdruck findet? Oder hat etwa Bischof Koch völlig dane- ben gegriffen, als er Theologie vor gut zwei Jahren in einer inspirierenden Rede über das Verhältnis von Universität und Kirche als die Wissenschaft von Gott bezeichnet und sich dafür eingesetzt hat, dass sich Theologie um 42 Botschaft (Fn. 5), S. 17 f. 43 Systematische Rechtssammlung Luzern Nr. 540. 20 eine zeitgemässe Rede von und über Gott sorgt44? Die Thematik kann hier nicht vertieft werden. Doch sei die Frage am Beispiel des Luzerner Univer- sitätsgesetzes auch für andere schweizerische Universitätsgesetze aufge- worfen, ob die Theologie darin eine hinreichende Benennung erhalte. Soll- te die Theologie in Kultur, Gesellschaft und Geist inbegriffen sein, müsste man mir jedenfalls erklären, weshalb sie nicht mit der geisteswissen- schaftlichen Fakultät zusammengelegt werden könnte. So oder anders ist die Formulierung in den §§ 3 und 4 des Univer- sitätsgesetzes zu bildungslastig. Die Forschung wird zwar jeweils vorweg erwähnt, aber doch nur als Funktion der Bildung. Daran ändert der Hin- weis auf die anderslautende Botschaft des Regierungsrates wenig. Wenn wir in diesem Kontext auf die Idee der Universität zurückgreifen, wie sie Karl Jaspers im Kern noch immer gültig auf meisterliche Weise umrissen hat, so eignet der Forschung neben der Lehre und Bildung durchaus ein Eigenwert. Forschung, Lehre und Bildung sollen eine Einheit bilden. In der Kurzversion ist die übergreifende Aufgabe der Universität die Wissen- schaft, nicht die Bildung45. Es wäre nach alledem treffender, in der Abschnittüberschrift von Wissenschaftszielen statt von Bildungszielen zu sprechen und in den §§ 3 und 4 neben der Gesellschaft, Kultur und dem Geist minde- stens auch die Religion zu erwähnen. 44 Bischof KURT KOCH, Universität und Kirche. Zu einer notwendigen Beziehung mit Spannungen. Vorträge der Aeneas-Silvius-Stiftung an der Universität Basel, Basel 1999, S. 8 ff. Vgl. auch etwa die folgende Definition von Theologie: «Heute bezeichnet Theologie im engeren Sinn die Lehre von Gott als Teilgebiet der Dogmatik, im meist gebrauchten weiteren Sinn ein denkendes Nachvollziehen des Geglaubten. Die Theo- logie liefert dem Glauben nicht erst den Grund, sondern setzt diesen (im Unterschied zur Religionswissenschaft) voraus. [...] Die Bezeichnung der Theologie als Wissen- schaft bedeutet nicht ihre Einpassung in einen vorgegebenen Wissenschaftsbegriff; verpflichtet ist sie allein ihrem Gegenstand und Grund. Sie hat gleichwohl methodisch an wissenschaftlicher Arbeitsweise teil, indem sie ihre Voraussetzungen deutlich macht, in ihren Denkvollzügen logisch und kontrollierbar vorgeht und beide begriff- lich klar und geordnet darstellt, also den Glauben verstehbar und nachvollziehbar ent- faltet.» (GLATZ in Evangelisches Lexikon für Theologie und Gemeinde, hrsg. von Hel- mut Burkhardt und Uwe Swarat, Wuppertal/Zürich 1994.) 45 KARL JASPERS, Die Idee der Universität, Reprint, Berlin/Heidelberg/New York 1980, S. 38 ff. 46 Vgl. etwa JÖRG PAUL MÜLLER, Grundrechte in der Schweiz. Im Rahmen der Bun- desverfassung von 1999, der UNO-Pakte und der EMRK, Bern 1999, S. 316 und 322 f. 47 Botschaft (Fn. 5), S. 18. 21 5.2.3. Wissenschaftsfreiheit § 5 UG verankert die Forschungs- und Lehrfreiheit. Damit ent- spricht die Bestimmung Artikel 20 der Bundesverfassung (BV). Sie läuft insofern leer, d.h. sie schützt nicht mehr als die BV. Tatsächlich umfasst die Wissenschaftsfreiheit aufgrund von Rechtslehre und Rechtsprechung neben der Forschungs- und Lehrfreiheit aber auch die Lernfreiheit46. Sie sichert die Freiheit der Studentinnen und Studen- ten, ihr Studium, insbesondere ihre wissenschaftlichen Arbeiten, sel- ber zu gestalten. Die Studentinnen und Studenten dürfen danach ins- besondere nicht zur Übernahme von bestimmten Lehrmeinungen gezwungen werden. Von dieser Lernfreiheit lässt das Gesetz nichts er- kennen. Einmal mehr ist die Botschaft des Regierungsrates besser for- muliert. Dort stossen wir auf diesen Teil der Wissenschaftsfreiheit47. Es wäre ein Gebot der Ausgewogenheit und des Respekts vor der Persönlichkeit der Studentinnen und Studenten, ja geradezu ein Gebot ihrer Menschenwürde (Art. 7 BV), die Lernfreiheit als Teil der Wissen- schaftsfreiheit auch im Universitätsgesetz ausdrücklich zu benennen und sie damit sinnfällig zu gewährleisten. Auf diese Weise erhielte die Rechtsposition der Studentinnen und Studenten die ihr gebührende grundrechtliche Einbettung und Würde. Dies wäre umso mehr geboten, als die Studentinnen und Studenten an der Universität strukturell immer noch die schwächsten Partner sind und es angesichts des Charakters des Bildungsverhältnisses auch bleiben werden. Nicht zuletzt im Umfeld ei- ner so bedeutungsvollen theologischen Fakultät wäre die ausdrückliche Verankerung der Lernfreiheit wünschenswert. Sie wäre institutioneller Ausdruck dafür, dass sich Lehrende und Studierende an der Universität im Geiste gegenseitiger Achtung und Anerkennung begegnen sollen. 5.2.6. Organisation der Universität Die Organe der Universität Luzern lassen sich mit denjenigen anderer Schweizer Universitäten mit neuen gesetzlichen Grundlagen vergleichen. Auf gesamtuniversitärer Ebene – und nur sie soll hier in den Fokus genommen werden – treffen wir den Universitätsrat (§ 15), die Rektorin oder den Rektor (§ 17) sowie den Senat (§ 17). Teilweise neue Wege geht Luzern mit der Zusammensetzung dieser Organe und ihren Zuständigkeiten. Besonders hervorzuheben sind hier die folgen- den Merkmale: Zwar ist der Universitätsrat das strategische Führungsorgan der Universität (§ 15 Abs. 1). Er besteht von Amtes wegen aus der Vor- steherin oder dem Vorsteher des zuständigen Departements sowie aus 22 vier bis acht vom Regierungsrat gewählten Persönlichkeiten aus Wissen- schaft, Wirtschaft, Kultur und Gesellschaft. Weiter kommen, von Amtes wegen, mit beratender Stimme die Rektorin oder der Rektor dazu. Was das für eine Universität zentrale Geschäft, die Wahl von Professorinnen und Professoren betrifft, lässt das Luzerner Gesetz vornehme und funktio- nal höchst begrüssenswerte Zurückhaltung erkennen. Der Universitätsrat begnügt sich mit einer Genehmigungskompetenz (§ 16 Abs. 1 Bst. k). Ei- gentliches Berufungsorgan ist der Senat (§ 18 Abs. 3). Genehmigungs- kompetenz heisst, dass der Universitätsrat rechtlich gesehen einzig ein Vetorecht hat. Er kann nicht verlangen, dass eine bestimmte Person beru- fen wird. Die Rechtslage ist insofern ähnlich wie bei Regierungsratsver- ordnungen, welche der Genehmigung durch das Parlament unterliegen, oder wie bei der Ernennung der im Zuge der Staatsleitungsreform im Bund vorgesehenen Ministerinnen und Ministern. Diese soll der Bundes- rat wählen, unter Vorbehalt der parlamentarischen Bestätigung (Entwurf von Art. 164a Abs. 2 BV). Auch in diesen Fällen steht den Genehmigungs- organen kein eigenes Gestaltungs- bzw. Auswahlrecht zu, sondern ledig- lich ein Vetorecht48. Damit wird das institutionelle Risiko ausgeschlossen, dass der Universitätsrat, anders als an anderen Universitäten, wo der Uni- versitätsrat das eigentliche Berufungsorgan ist, aus politischen Gründen eine andere Wahl als die beantragte vornehmen kann. Die Luzerner Rege- lung weist dem universitätsinternen Gremium, dem Senat, in diesem Sin- ne erheblich mehr Kompetenzen ein, als dies andere Universitätsgesetze tun. So ist etwa in Basel (§ 9 Ziff. 7) und Zürich (§ 29 Abs. 5 Ziff. 6) der Universitätsrat Wahlorgan. Demgegenüber wählt in Bern (Art. 73 Abs. 2 Bst. h) der Regierungsrat und in Freiburg (Art. 17 Abs. 1)49 der Staatsrat die Professorinnen und Professoren. 48 Für die Genehmigung von Regierungsverordnungen durch das Parlament siehe namentlich MARCEL BUTTLIGER, Die Verordnungstätigkeit der Regierung, insbe- sondere deren Kontrolle durch das Parlament mittels Verordnungsvorbehalt, Bern etc. 1993, S. 236 ff.; ferner: ULRICH HÄFELIN/WALTER HALLER, Schweizerisches Bundesstaatsrecht, 4. Aufl., Zürich 1998, Rz. 1019; für die Wahl von Ministerinnen und Ministern siehe Vernehmlassungsvorlage vom 11. November 1998 des Eidg. Ju- stiz- und Polizeidepartements zur Staatsleitungsreform, S. 31. 49 Universitätsgesetz, Systematische Sammlung des Kantons Freiburg Nr. 430.1. 50 Nicht amtlich publiziert. 51 Systematische Gesetzessammlung des Kantons Basel Stadt Nr. 440.110. 52 Siehe JÖRG KÜNZLI/WALTER KÄLIN, Die Bedeutung des UN-Paktes über wirt- schaftliche, soziale und kulturelle Rechte für das schweizerische Recht, in: Walter Kälin/Giorgio Malinverni/Manfred Novak (Hrsg.), Die Schweiz und die UNO-Men- schenrechtspakte, 2. Aufl., Basel/Frankfurt a.M./Bruxelles 1997, S. 149 f. 53 Vgl. PAUL RICHLI, Chancengleichheit im Schul- und Ausbildungssystem als Pro- blem des Staats- und Verwaltungsrechts, Schweiz. Zentralblatt für Staats- und Ver- waltungsrecht 1995, S. 218 ff. 23 Die Luzerner Regelung ist zusätzlich insofern bemerkenswert, als der Senat sehr klein ist. Er besteht aus der Rektorin oder dem Rek- tor, der Dekanin oder dem Dekan jeder Fakultät, der Verwaltungsdi- rektorin oder dem Verwaltungsdirektor und je einer Vertreterin oder einem Vertreter der Professorinnen und Professoren, des wissen- schaftlichen Personals sowie der Studentinnen und Studenten (§ 8 Abs. 2). Vergleicht man dies etwa mit der Universität Basel, so ent- spricht der Luzerner Senat nahezu dem Basler Regenzausschuss (§ 2 Geschäfts- und Wahlreglement der Regenz der Universität Basel)50. Die Regenz selber zählt viel mehr Vertreterinnen der universitären Gruppie- rungen (§ 10 Universitätsstatut)51. Sucht man nach einem charakterisie- renden Merkmal, so kann man sagen, der Senat nach Luzerner Universi- tätsgesetz sei strukturell in der Hand der operativen Leitungsorgane von Universität und Fakultäten. Es wird des Feingefühls der Persönlichkeiten in diesen Leitungsfunktionen bedürfen, damit sich eine Kultur des Zu- sammenwirkens der Vertretung der Gruppierungen und der Leitungsor- gane entfaltet. 5.2.7. Zulassungsbeschränkungen Die Universität Luzern kann Zulassungsbeschränkungen einführen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind, insbesondere die finanziel- len Möglichkeiten eine Erhöhung der Aufnahmekapazität nicht zulassen. Die einschlägige Bestimmung lautet wie folgt: § 22 Zulassungsbeschränkung 2 Bei Zulassungsbeschränkung entscheidet die Eignung der Stu- dienanwärterinnen und -anwärter. Die Eignung wird vor der Aufnah- me des Studiums durch ein vom Universitätsrat festgelegtes Eignungs- verfahren und nach dem Studienbeginn durch Vorprüfungen abgeklärt. Diese Bestimmung nennt als Selektionskriterium ausdrücklich die Eignung. Darauf kommt es tatsächlich an. Unter Aspekten des Rechts auf Bildung in Artikel 13 UN-Sozialpakt ist prinzipiell kein an- deres Kriterium als die Eignung zulässig52. Nicht alle Universitätsge- setze sind derart explizit mit Bezug auf das zulässige Kriterium. So sucht man eine entsprechende Bestimmung etwa im Basler Universi- tätsgesetz umsonst (§ 23). Die Eignung im Falle einer Zulassungsbeschränkung zum vor- aus mit einer entsprechenden Prüfung (externer Numerus clausus) oder, alternativ, nach einem Eingangsstudium mit Vorprüfungen (in- terner Numerus clausus) abgeklärt werden. Diese Regelung vermag den rechtlichen Anforderungen vollauf zu genügen53. 24 Betont sei an dieser Stelle, dass die Universität Luzern alles daran setzen sollte, keinen Numerus clausus einführen zu müssen. Diese Massnahme schafft nämlich ein offensichtlichen Spannungsfeld zum Recht auf Bildung (Art. 13 UN-Sozialpakt), zur Bildungschancen- gleichheit (Art. 8 BV) und zur Freiheit der Berufswahl (Art. 27 Abs. 2 BV), welche je länger desto mehr eine herausragende faktische und rechtliche Bedeutung haben54. Die Bildungschancengleichheit ist eine der wichtigsten, wenn nicht die wichtigste Voraussetzung für den Zu- gang zu attraktiven Lebenschancen. Ohne Bildung auf allen Stufen läuft heute buchstäblich nichts mehr. Die Universität Luzern sollte im Übrigen angesichts der Wahl der Fakultäten und des Finanzierungsmodus ohnehin weniger als die meisten anderen Universitäten in die Kapazitätsfalle geraten. Sie hat strukturell «billige» Fakultäten, die sich zum grossen Teil aus den Beiträgen der an- deren Kantone, den Beitragsäquivalenten des Kantons Luzern sowie den Bundesbeiträgen finanzieren lassen. Ein Zuwachs von Studentinnen und Studenten bringt insofern auch zusätzliche Einnahmen, die in der Nähe der zusätzlichen Kosten liegen dürften. 5.2.8. Mitbestimmung der Studierenden Das Luzerner Universitätsgesetz zeigt sich mit Bezug auf die Einflussnahme der Studentinnen und Studenten auf die Universität betont zurückhaltend. Es überantwortet die Regelung der Mitsprache und Vertretung in den Universitätsorganen dem Universitätsstatut. Eine moderne Universität, welche die Studentinnen und Stu- denten als Partnerinnen und Partner eines Bildungsverhältnisses be- greift, wird mehr als nur Mitsprache, sie wird eine angemessene Mit- bestimmung gewähren wollen. 5.2.9. Finanzierung Im Abschnitt VIII. über Planung und Finanzen stossen wir auf eigentliche Schlüsselbestimmungen. Hier will ich den Blick auf die Fi- nanzierungsbestimmung konzentrieren: § 27 Finanzierung 1 Die Betriebs- und die betrieblichen Investitionskosten der Universität werden durch Beiträge des Kantons Luzern, durch Subven- tionen des Bundes, durch interkantonale und private Mittel und durch Eigenleistungen der Universität finanziert. 25 2 Der Kanton Luzern entrichtet einen jährlichen Beitrag an die Ausbildungskosten seiner Kantonsangehörigen. Der Beitrag entspricht der Summe der Beiträge, die er gemäss der Interkantonalen Universi- tätsvereinbarung für sie zahlen müsste, wenn sie ausserkantonal stu- dieren würden. 3 Der Kanton Luzern leistet ausserdem eine Kostenabgeltungs- Pauschale. Diese wird im Voraus pro Studierende oder Studierenden festgelegt und enthält eine Betriebspauschale und einen Beitrag für die betrieblichen Investitionskosten. Bevor die Kostenabgeltungs-Pau- schale ermittelt wird, sind alle anderen Einnahmen der Universität, einschliesslich des Beitrags gemäss Absatz 2, abzuziehen. 4 In die Kostenabgeltungs-Pauschale wird ein Risikozuschlag einberechnet, damit Eigenkapital gebildet werden kann, welches dem Ausgleich von Fehlbeträgen dient. In dieser Finanzierungsbestimmung bricht die Konzeption der WOV stärker als anderswo im Luzerner Universitätsgesetz durch. Bei oberflächlicher Analyse hat man es mit einer konsequent outputorientierten Finanzierung zu tun. Die Universität erhält vom Kanton Geld nach der Zahl der Studierenden. Damit führt sie faktisch den Bildungsgutschein ein. Diese Finanzierungsart wird dann brisant, wenn man zusätzlich zum Wortlaut der Bestimmung die Botschaft des Regierungsrates konsultiert. Darin wird die Berechnung ausgebreitet und vorgerechnet, wie viel die Universität den Kanton kosten wird. Diese Rechnung beruht auf einer Prognose von 900 Studierenden55. Sollte die Zahl wider Erwarten erheblich tiefer liegen, gerät das Modell ins Wanken. Der Kanton muss dann mehr bezahlen. Der nahe liegende Weg wäre die Erhöhung der Kostenabgeltungs-Pauschale (§ 27 Abs. 3). Tatsächlich wird man nach der Architektur der Finanzierungsbestim- mung die Finanzierung über diese Pauschale steuern müssen. Denn die Beiträge der anderen Kantone nach der Interkantonalen Universi- tätsvereinbarung für ihre Studentinnen und Studenten und damit auch die Äquivalenzbeiträge des Kantons Luzern für die eigenen Studieren- den sowie die Bundesbeiträge werden in nächster Zeit kaum wesent- lich steigen. Nach Sinn und Zweck des Universitätsgesetzes, das eine Universität auf Dauer und nicht nur als Experiment schafft, kann die Bestimmung über die Pauschale nicht anders interpretiert werden, als dass sie die Funktion einer Defizitgarantie hat. Jedenfalls habe ich sel- ber sie so gelesen und diese Lesart auch unwidersprochen deponiert, als ich mich auf das Abenteuer einliess, die Funktion des Gründungsde- kans der Fakultät III für Rechtswissenschaft zu übernehmen. Und auch 54 Vgl. etwa MÜLLER (Fn. 46), S. 440 f., 443 und 650 ff.; RICHLI (Fn. 53), S. 199 ff. 55 Botschaft (Fn. 5), S. 12 f., siehe auch S. 7 f. 26 die Bewerberinnen und Bewerber für die ausgeschriebenen Professuren könnte man beinahe ausnahmslos mit Leichtigkeit von ihrem Vorhaben abbringen, wenn man diesbezügliche Zweifel ausstreuen würde. Die vorgestellte Finanzierungsregelung unterscheidet sich kon- zeptionell erheblich von der Finanzierung anderer Universitäten. So schiesst etwa Bern die Mittel für den Betrieb der Universität ein (Art. 63 Abs. 1). Und Basel (§ 26) und Zürich (§ 39 Abs. 1) leisten Globalbei- träge an den Betrieb der Universität, ohne dass dafür Berechnungskri- terien wie in Luzern benannt würden. Wir wissen allerdings aus den genannten Kantonen, dass deren Finanzierungsart keine paradiesi- schen Zustände sichert, sondern durchaus auch Sparmassnahmen nö- tig machen kann. Per Saldo wird man daher mit dem Luzerner Modell ähnliche Ergebnisse erzielen wie anderswo. Bei näherer Analyse erweist sich die genannte Finanzierungs- bestimmung im Übrigen als eine solche der ersten Generation einer Outputsteuerung. Sie enthält nämlich erhebliche Steuerungsdefizite: Erstens schafft sie dadurch fragwürdige Anreize, dass sie einzig auf die Zahl der Studentinnen und Studenten abstellt. Damit wird jeder Anreiz beseitigt, die Studiendauer so kurz wie möglich zu gestalten. Es ist viel attraktiver, die Studentinnen und Studenten zwölf Semester zu betreuen als sie zu ermuntern, nach neun oder zehn Semestern abzu- schliessen. Weiter fehlen Anreize für die Forschung. Damit bestätigt sich der Eindruck, der in der Überschrift zu Abschnitt II vermittelt wird, dass die Universität Luzern (zu) einseitig die Lehre im Sinne habe und die Forschung lediglich als deren Funktion begreife. Schlies- slich wird auch der Eindruck vermittelt, die Pauschale müsse für alle Studentinnen und Studenten gleich hoch sein. Würde man tatsächlich so vorgehen, so würden die theologische und die geisteswissenschaft- liche Fakultät gegenüber der rechtswissenschaftlichen Fakultät struk- turell benachteiligt. Denn diese haben höhere Kosten je Studentin und Student als die rechtswissenschaftliche Fakultät. Sie müssten bei glei- chen Pauschalen auf Dauer zu Lasten der rechtswissenschaftlichen Fa- kultät quer subventioniert werden, eine Lösung, die strukturell am ei- nem Ort Armut und am anderen Reichtum schaffen würde. Eine Interpretation nach Sinn und Zweck muss daher wohl dazu führen, dass Kostenabgeltungs-Pauschalen nach Fakultäten berechnet und in unterschiedlicher Höhe angesetzt werden. 27 5.2.10. Studiengebühren Werfen wir schliesslich noch einen Blick auf die Studiengebüh- ren. Sie eröffnen uns die Möglichkeit, auf die verfassungskonforme und die völkerrechtskonforme Interpretation von Gesetzen zu spre- chen zu kommen, nachdem wir bisher vor allem die grammatikalische, die historische und die teleologische Auslegung illustriert haben. Einschlägig ist § 30. Er lautet wie folgt: § 30 Studiengebühren 1 Die immatrikulierten Studierenden sowie die Hörerinnen und Hörer haben der Universität Studiengebühren zu entrichten. 2 Die Immatrikulations- und Prüfungsgebühren sowie die weite- ren Gebühren tragen zur Deckung der Kosten bei und sind so bemes- sen, dass sie den Zugang zu den Studien nicht beeinträchtigen und im schweizerischen Vergleich konkurrenzfähig sind. 3 ... 4 ... Studiengebühren, insbesondere deren Erhöhung, sind für Stu- dentinnen und Studenten beliebte Anfechtungsobjekte. Es gibt mittler- weile eine Reihe einschlägiger Urteile des Bundesgerichts56. Daraus geht hervor, dass Studiengebühren auf eine allgemeine gesetzliche Grundlage abgestützt werden können, so lange sie sich im Bereiche des bisher Üblichen bewegen. Massive Erhöhungen wären ohne ge- setzliche Bemessungskriterien im Gesetz nicht zulässig. So oder an- ders wäre es angesichts dieser Rechtsprechung wünschenswert, eine konkreter formulierte gesetzliche Grundlage als § 30 zu schaffen. Es wäre prinzipiell geboten, die Berechnungskriterien zu benennen. Sicher ist, dass Studiengebühren ohne ausdrückliche gesetzli- che Grundlage nie kostendeckend angesetzt werden dürfen. Das Krite- rium, die Gebühren dürften den Zugang zu den Studien nicht verun- möglichen, steht zwar bereits gegen kostendeckende Gebühren. Es vermag aber keine klare Richtungsweisung zu geben und ist nament- lich auch ambivalent. Weist es in Richtung eines allgemein tiefen Ge- bührenansatzes, so dass der Zugang zur Universität auch für finanziell Schwächere erschwinglich bleibt und für die finanziell Stärkeren zur Bagatelle verkommt, oder weist es in Richtung einer differenzierten Gebührenregelung entsprechend der finanziellen oder wirtschaftli- chen Leistungsfähigkeit der Studentinnen und Studenten bzw. der un- terstützungspflichtigen Personen? 56 Namentlich BGE 120 Ia 1 ff.; 121 I 273 ff.; 123 I 254 ff. 28 Interessant ist im Kontext der Hinweis auf die Wettbewerbs- fähigkeit. Damit werden Gebühren zum vornherein ausgeschlossen, welche die Studentinnen und Studenten abschrecken und an andere Universitäten treiben. Solches wäre im Hinblick auf die Finanzie- rungsarchitektur auch ganz und gar kontraproduktiv. Man wird im Ge- genteil annehmen dürfen, dass Wettbewerbsanreize geschaffen wer- den könnten. Weshalb nicht beispielsweise den ersten 80 Studentinnen und Studenten, die sich für das Rechtsstudium anmel- den, in der Reihenfolge der Anmeldung ein Univelo mit dem sanft-grü- nen Unilogo schenken? Das wäre durch § 30 Absatz 2 jedenfalls abge- deckt. An dieser Stelle ist nun aber darauf hinzuweisen, dass die schweizerische Gebührenerhebung an Universitäten in den Ein- flussbereich von Artikel 13 Absatz 2 Buchstabe c des UN-Sozialpakts gerät. Das Bundesgericht glaubt die direkte Anwendbarkeit und damit Relevanz dieser Bestimmung zwar noch verneinen zu können57. Inzwi- schen gibt es aber Anhaltspunkte dafür, dass diese Auffassung revi- diert werden muss. Nach der neusten Auffassung in der Rechtslehre muss die Schweiz als Mitgliedstaat des UN-Sozialpakts eine Gebühren- politik einleiten, welche auf eine Reduktion abzielt, bis hin zur Kosten- losigkeit jedweder Schulbildung58. Nach dieser Lesart des UN-Sozial- pakts müsste das Luzerner Universitätsgesetz wie die anderen Universitätsgesetze völkerrechtskonform interpretiert werden, mit dem Ergebnis, dass die Gebührenerhebungskompetenz zunehmend an Substanz verlieren würde. Verschenken wir also Universitätsvelos, so lange sie die Studierenden über die Gebühren wenigstens noch selber bezahlen! 57 BGE 120 Ia 11 ff. 58 Siehe LUDWIG A. MINELLI, Nochmals: «Soziale Menschenrechte: blosse Gesetzge- bungsaufträge oder individuelle Rechtsansprüche?», in: Aktuelle Juristische Praxis 2000, S. 1174 f.; vgl. auch KÜNZLI/KÄLIN (Fn. 52), S. 147 f. 59 Zur Auslegungslehre im Allgemeinen siehe im Übrigen etwa: ERNST A. KRAMER, Juristische Methodenlehre, Bern 1998; KARL ENGISCH, Einführung in das juristi- sche Denken, 9. Aufl., Stuttgart etc. 1997; PETER FORSTMOSER/WALTER R. SCHLUEP, Einführung in das Recht, Band I, 2. Aufl., Zürich 1998; ERNST HÖHN, Praktische Methodik der Gesetzesauslegung, Zürich 1993; REINHOLD ZIPPELIUS, Juristische Methodenlehre: eine Einführung, 6. Aufl., München 1994; HANSJÖRG SEILER, Einführung in das Recht, Zürich 2000. 29 Der Gang durch das Luzerner Universitätsgesetz hat uns ge- zeigt, dass für die rechtliche Interpretation eines Gesetzes59, und da- mit für eine der Hauptaufgaben der Rechtswissenschaft, je nach Pro- blem das eine oder andere Auslegungselement oder eine Verbindung von Auslegungselementen aktuell ist. Setzt man beim Wortlaut an, der stets den Ausgangspunkt für die Auslegung darstellt, so geht es um die grammatikalische Auslegung. Drängen die Gesetzesmaterialien die Auslegung in eine bestimmte Richtung, so haben wir es mit der histo- rischen Auslegung zu tun. Ist der Gesamtzusammenhang, in dem eine Vorschrift steht, von Bedeutung, kommt die Rede auf die systemati- sche Auslegung. Im Vordergrund steht aber stets die Aufgabe, Sinn und Zweck einer Rechtsnorm zu ermitteln und zu verwirklichen. Das führt zur teleologischen Auslegung von Gesetzen. Angesichts der Stu- fenordnung des Rechts muss die Interpretin bzw. der Interpret immer auch die Verfassung beachten, zunächst die Kantonsverfassung, dann die Bundesverfassung. Das nötigt zur verfassungskonformen Ausle- gung. Und je länger desto mehr gibt es völkerrechtliche Bindungen, die zu veranschlagen sind. Alsdann ist uns eine völkerrechtskonforme Auslegung von Gesetzen aufgetragen. Das alles haben wir am Beispiel des Luzerner Universitätsge- setzes Revue passieren lassen. Es hat seine Unvollkommenheit und damit seine Auslegungsbedürftigkeit aufs Schönste erwiesen. Sie er- warten von mir jetzt sicherlich, dass ich nach den aufgebrachten Ein- wänden eine sofortige Revision des am 1. Oktober 2000 in Kraft getre- tenen Gesetzes postuliere. Ich verzichte darauf. Ich verzichte darauf, weil ich aus mehr als 20 Jahren Rechtsetzungsberatung weiss, dass es keine vollkommenen Gesetze gibt. Allerdings gibt es unterschiedliche Grade der Unvollkommenheit und ich unterlasse es, das Luzerner Uni- versitätsgesetz auf der Skala der Unvollkommenheit zu verorten und diesbezüglich eine Benchmark zu identifizieren. Wir werden vorerst einmal mit diesem unvollkommenen Universitätsgesetz leben und es als Übungsobjekt für die Ius-Studentinnen und Ius-Studenten verwen- den, welche Luzern ab Oktober 2001 bevölkern werden! 6. Schlussbemerkung 30 teil 2 31 1. Dank, Freude am Etappenziel «Der Regierungsrat beschließt: Das Gesetz über die universitäre Hochschulbildung tritt am 1. Oktober 2000 in Kraft.» Dieser lapidare Regierungsratsbeschluß Nr. 1071 vom 30. Juni 2000 setzt den Schluß- punkt hinter eine intensive Entwicklungsphase, die uns in den letzten Jahren öfters als einmal den Atem anhalten ließ. In seiner Erwägung, die diesem Beschluß zugrunde liegt, kommt der Regierungsrat auf die entscheidenden Grundlagen zu sprechen: auf die große Mehrheit bei der Verabschiedung des Gesetzes durch den Großen Rat, und auf die Abstimmung vom 21. Mai 2000, in der sich über 72 % der Luzerner Stimmbürgerinnen und Stimmbürger für diese Universität Luzern ausgesprochen haben. Es ist daher heute meine erste Aufgabe, den Luzernerinnen und Luzernern für dieses überwältigende Votum zu danken. Sie haben damit den Weg gutgeheißen, den wir in den Planungen entwickelt haben. Sie haben uns grünes Licht dafür gegeben, diese Vision der Universität Lu- zern umzusetzen – eine Vision, die ja seit Jahrzehnten den Stand Lu- zern immer wieder beschäftigt hat. Sie haben uns damit Ihr Vertrauen ausgedrückt und zugleich viel Verantwortung übergeben. Beides, das Vertrauen und die Verantwortung, greifen wir auf, um damit konse- quent weiterhin an der Arbeit zu bleiben. Es ist nicht zu verhehlen und soll auch nicht verschwiegen wer- den: Wir alle, die wir zu dieser Universität Luzern gehören, wir freu- en uns sehr an diesem heutigen Tag. Ich lade Sie ein, diese Freude mit uns zu teilen – vermutlich sind Sie ja deswegen heute hieher gekom- men – und auch die Erleichterung darüber auszutauschen, daß weder die Anstrengungen so vieler Menschen noch auch die Entwicklungsar- beiten vergeblich waren. Mit der nunmehr geschaffenen neuen Rechtsgrundlage des Universitätsgesetzes hat die Universität eine solide Basis, von der sie vor wenigen Jahren nur träumen konnte. Aber da gab es viele und ver- schiedene Menschen, die bereit waren, so zu träumen – in der Univer- sitären Hochschule Luzern selbst ebenso wie in ihrem Umfeld: im Uni- versitätsverein, in der Universitätsstiftung, im politischen Ambiente. Aus dem Erreichten die Zukunft entwickeln Ansprache des Rektors Prof. Dr. theol. Walter Kirchschläger 32 Dieser realistische Optimismus war stark genug, das umzusetzen, was seinerzeit, angesichts der Vorgaben von «Luzern ’99», nur recht weni- ge für möglich hielten. Rückblickend können wir sagen: Die Zustim- mung wuchs Schritt für Schritt, bei den politischen Instanzen wie auch in der Bevölkerung. Allmählich gewann das Projekt Sympathie – innerhalb und außerhalb des Kantons Luzern. Wir hatten viele helfen- den Hände, die uns – je verschieden nach Möglichkeiten und Bedarf – unterstützten, um zu diesem Tag zu gelangen. So haben wir also dieses Ziel erreicht. Es ist ein Gemeinschaftswerk vieler, und ohne Zweifel hat der Prozeß der letzten Jahre die Universität und die Bevölkerung von Luzern einander näher gebracht. Es ist ein Mei- lenstein für die Geschichte Luzerns und der gesamten Region. Zugleich wissen wir: Es ist ein Etappenziel; wir sind, wir bleiben mitten im eingelei- teten Prozeß. Es wäre verhängnisvoll, wollten wir stehenbleiben. 2. Entwicklungspläne und Profilierungswege Aber sicherlich nein: Davon kann keine Rede sein. Der Weg der Entwicklung ist zu eindeutig markiert. Die Organisationsstrukturen der Universität mit dem Universitätsrat an der Spitze werden kontinu- ierlich aufgebaut. Ich freue mich darüber, daß mit der Wahl meines Nachfolgers auch bereits Klarheit über die operative Leitung nach dem Herbst 2001 geschaffen wurde. Die Planungen für die Aufnahme des Forschungs- und Lehrbetriebs an der Fakultät III für Rechtswissen- schaft wurden in der Zwischenzeit organisch von der Vorbereitungs- gruppe in die Verantwortung des Gründungsdekans weitergeführt, und sie gehen zügig voran. Wie vorgesehen, wird diese Fakultät in ei- nem Jahr ihren Betrieb aufnehmen. In gleicher Weise wird die Erwei- terung der geisteswissenschaftlichen Fakultät um das Fach Soziologie auf Beginn des nächsten Studienjahres erfolgen. Natürlich denken wir auch weiter: Es wird die entscheidende Aufgabe der kommenden Jahre sein, der Universität Luzern im Kon- zert der Schweizer universitären Forschung und Lehre ein eigenständi- ges Profil zu geben. Dafür bedarf es der exzellenten Wahrnehmung der eigenen Aufgaben in Forschung, Lehre und Dienstleistung. Es bedarf der gesellschaftlichen Präsenz und des aktiven Mitspielens auf dem Markt der Wissenschaft und des entsprechenden Transfers in das Le- ben im Alltag. Schließlich bedarf es Nachjustierung des gewonnenen Profils zur Erhöhung von Attraktivität und Konkurrenzfähigkeit. Bereits vor einem Jahr habe ich Ihnen zu diesem Anlaß die zukünf- tige Universität Luzern als eine gesellschafts- und kulturwissenschaftlich orientierte Institution präsentiert. Die Entwicklung des Leitbildes während 33 des kommenden Arbeitsjahres wird dieser Grundvision präzisere Kontu- ren geben. Die Universität Luzern versteht sich als ein Denkzentrum für jene Wissenschaftsbereiche, welche die Grundlagen menschlicher und ge- sellschaftlicher Existenz hinterfragen und die entsprechenden Zusam- menhänge erforschen. In einer Zeit, in der menschliches Leben und Zu- sammenleben, auch menschliche Identitätsfindung zunehmend komplexer wahrgenommen werden, erhält diese geistes- und sozialwis- senschaftlich ausgeprägte Komponente des Wissenschaftsbetriebs erheb- lichen Stellenwert. Ohne klare Gesellschaftsstrukturen und -abläufe, ohne reflektierte menschliche Identifikation werden latent Unzulänglichkeiten und Problemfelder als Störungsfaktoren im Leben der Gesellschaft mitge- führt. Hier ist es Aufgabe dieser Universität, Grundlagen zu erforschen, Strategien, Lösungsvorschläge, Prozeßraster zu entwickeln. Sie werden sich in den verschiedenen Lebensfeldern unseres Alltags niederschlagen: Rechtspraxis, Wirtschaftsmanagement, kirchliches Leben, Kultur- und Zeitfragen, religiöse, kulturelle, geschichtliche Vielfalt unserer Gesell- schaft, usw. Kultur und Kommunikation als wichtige Leitbegriffe werden uns aktiv beschäftigen. Dabei wird es darum gehen, die Kompetenz in diesen Bereichen so zu steigern, daß wir gesamtschweizerisch zur ersten Adresse dafür wer- den und international unter den Besten mitspielen können. Das scheint angesichts der vergleichsweise ja auch beschränkten Rahmenbedingun- gen vielleicht manchen etwas hoch gegriffen – wie eine Quadratur des Kreises. Aber für diesen Vorgang haben wir in der Zwischenzeit Erfah- rung und Know-how gesammelt. Ich bin überdies davon überzeugt, daß motivierter Einsatz von guten Kräften in Verbindung mit ordentlichem Management hier einiges an Mittelknappheit wettmachen kann. 3. Die Universität 2000 – eine neue Studierstube Die Universitäten stehen in einer Umbruchsituation, nicht nur in der Schweiz. Dabei geht es um Grundoptionen für ihr Selbstver- ständnis und ihre zukünftige Tätigkeit. Das Luzerner Universitätsge- setz hat die Universität mit zeitgemäßen, schlanken Strukturen ausge- stattet. Sie hat damit der Universität auch alle Möglichkeiten eröffnet, ihren Arbeits- und Wirkungsraum selbst zu gestalten. Die Universität ist die Studierstube von heute. Das ist zwar eine et- was andere Vision, als sie uns Goethe in seinem Faust darstellt – schon al- lein deswegen, weil Luzern ja nie die Feststellung, man habe auch Theolo- gie studiert, mit dem Begriff «leider» verknüpfen würde, und weil ja auch ein Medizinstudium hierorts nicht in Aussicht steht. Aber die Kombinati- on von «Philosophie» (im weiteren Sinn des Wortes), von «Juristerei» und 34 Theologie als universalwissenschaftlicher Grundlagenhorizont – das wäre von Dr. Faustus schon in unsere Gegenwart mitzunehmen. Wohin sich die Universität aber wieder bewegen muß, ist jene Studierstubenatmosphäre, in die uns Goethe hineinführt. Da ist Faust, der an seinem Studierpult über den rechten und tieferen Sinn der Be- griffe – damit über ihr Wesen forscht, der den Sinnzusammenhang quer durch Kulturen sucht, da er den Prolog des Johannesevangeliums zu übersetzen trachtet. «Geschrieben steht: Im Anfang war das Wort. Hier stock’ ich schon! Wer hilft mir weiter fort?» Er erkennt zurecht: Mit dieser Übertragung allein wird man dem lógos-Begriff nicht gerecht werden können: «Ich kann das Wort so hoch unmöglich schätzen, ich muß es an- ders übersetzen.» Und er sucht weiter: der Sinn, die Kraft, die Tat… (J. W. v. Goethe, Faust I, Studierzimmer). In diese Atmosphäre des Suchens, Denkens und Besinnens tritt nach Wagner, nach dem als Scholasticus verkleideten Mephistopheles, der Schüler ein, der Student also, gleichsam ein Wanderbursche der Wis- senschaft. Zaghaft kommt er ins Gespräch. (Daß er der Täuschung des Me- phistopheles erliegt und dessen Verkleidung als Faust nicht erkennt, tut hier jetzt nichts zur Sache). Der große Name des Gelehrten ist für das Ge- spräch eher hinderlich, der Student wird erst allmählich besser behandelt, und er geht schließlich mit der Absicht, ein andermal wiederzukommen. Die Universität wird wieder zu einer Studierstube: Zu jenem Ort also, wo Forschung und Lehre, bzw. Lernen organisch ineinander- greifen und wo die Lehrenden und Studierenden einander in diesem fragenden Gespräch begegnen. Aber nein, keine Angst: Wir werden die enge, meist ja auch dü- ster inszenierte Studierstube des Dr. Faust nicht nachbauen. Die Studierstuben von heute sind weit, offen, hell, sie haben EDV-Ausrü- stung, sind via e-mail und Internet verknüpft. Da darf das Kommen des und der Studierenden durchaus auch bisweilen stören, solange sie di- rekt hineingenommen werden in das, was die wissenschaftlichen Gei- ster da gerade plagt, beseelt und zu intensivem Tun anregt. Wir werden auch das bei Goethe umgesetzte Verhältnis 1:1 nicht übernehmen kön- nen und nicht jeder und jedem Studierenden eine forschende und leh- rende Person gegenüberstellen, aber wir werden dafür besorgt sein, daß das Gespräch in sinnvoller Weise möglich bleibt – sowohl in den institu- tionalisierten Formen der Vermittlung als auch im informellen Rahmen. Dies geschieht aus der Erkenntnis, daß es die von Forschenden und Ler- nenden gemeinsam bevölkerte Studierstube ist, die zu angeregter For- schung und zu daraus vermittelter vertiefter Kompetenz führt. 35 Das setzt seitens der Studierenden erhöhte Einsatz- und Leis- tungsbereitschaft voraus, seitens der Lehrenden hohe didaktische Befä- higung und qualifiziertes Sozialverhalten. Leitung und Verwaltung der Universität haben ebenfalls alles daran zu setzen, um solche Wissen- schaftsprozesse bestmöglich zu fördern. Wer in Zukunft an der Univer- sität Luzern in verschiedener Form tätig ist, wird sich in diesen Stan- dards ausweisen, bzw. sie sich zu eigen machen. Diese Studierstube Universität steht heute vor grundsätzlichen Weichenstellungen. Die Tendenz zur Verschulung der Studierpläne muß mit der Vielfalt akademischen Lernens vereinbart werden. Mei- lenstein-Vorgaben und klar umrissene Prüfungsinhalte als Erfolgskon- trolle eines auch individuell gestaltbaren Aneignungsprozesses sind Eckpunkte auf dem richtigen Weg. Die Studiengestaltung in definier- ten Modulen begünstigt einen solchen Prozeß. Vermutlich wird jene Institution den Zuschlag der Studierenden erhalten, die hier eine vari- antenreiche Bandbreite anbietet: Vorlesung, Seminar, Praxistransfer- einheiten, angeleitetes Selbststudium, eigenständige Vertiefung, Ele- mente virtuellen Lernens. Es ist dies aber keineswegs nur eine Frage des marktbezogenen Erfolgs. Es ist dies auch eine Identitätsfrage dieser Institution. Seit den Uranfängen der europäischen Universitätstradition gehört das dia- logische Prinzip unentbehrlich zum Prozeß des Forschens, Lehrens und Lernens an den akademischen Anstalten. Goethe hat uns dies in Faust’s Studierzimmer lediglich dramaturgisch eingerichtet. Es wäre verhängnisvoll, wollten wir dies nicht wieder vermehrt ernst nehmen. Die hohen Studierendenzahlen, die dem vielfach entgegenstehen, werden ja für Luzern zumindest zunächst kein Problem darstellen. Ich halte es für unsere Universität auch nicht für notwendig, über zahlen- mäßige Grenzwerte für diese Studierstube nachzudenken. In dem Rah- men, in dem wir uns größenordnungsmäßig bewegen, ist die Umsetz- barkeit eher an den Willen aller Beteiligten und an ihre dementsprechende Einstellung gebunden. Und es ist eine Frage der Res- sourcen. Denn es ist billiger, in einem Hörsaal eine größere Zahl von Studierenden mit dem Lehrstoff zu konfrontieren, als dasselbe in Form von kleineren Studiergruppen im dialogischen Verfahren zu tun. Für die Studierstube Universität bleibt weiterhin kennzeichnend, daß Studierende – wie einst in früheren Zeiten – auf der Wanderschaft sind und an die Türe Dr. Fausts an anderen Universitäten klopfen. Nicht umsonst ist diese mögliche Vielfalt des Lernens, des Wissens- und Er- fahrensaustausches durch die Jahrhunderte in verschiedenen Berufsbe- reichen lebendig geblieben. Luzern hat schon in den letzten Jahrzehnten die eigenen Studierenden dazu ermutigt, zumindest zwei Semester an anderen Studienorten zu verbringen und hat stets offene Türen für Stu- 36 dierende von anderen Universitäten gehabt. Die europäische Entwick- lung begünstigt diese Haltung, und der heutige Wissenschaftsbetrieb macht sie erforderlich. Die Einführung von Bachelor- und Masters-Studi- engängen – genau genommen also die Rückkehr zum ursprünglichen Baccalaureus- und Magistergrad – macht in Verbindung mit zahlreichen Unterstützungsprogrammen die Mobilität für Studierende zusätzlich at- traktiver. Die Universität Luzern arbeitet an der Umstellung ihrer Stu- diengänge auf Beginn des kommenden Studienjahres, damit die Institu- tion wettbewerbsfähig und für Studierende attraktiv bleibt. Mit einer isolierten Studierstube «Universität» wird es also in Zu- kunft sicherlich nicht getan sein. Virtuelle Kommunikation und geän- derte Reisegewohnheiten und -möglichkeiten in einer globalisierten Welt ermöglichen uns neue Wege und Formen der Kooperation auf buch- stäblich allen Ebenen. Die Universität Luzern versteht sich als eine vernetzte Studierstu- be. Am Standort Luzern trägt sie die Zusammenarbeit mit den anderen In- stitutionen auf tertiärer Ebene, namentlich mit der FHZ, bzw. ihren Schu- len, mit der zukünftigen Pädagogischen Hochschule, mit dem Armee-Ausbildungszentrum Luzern (AAL), mit dem Medienausbildungs- zentrum (MAZ), mit der Zentral- und Hochschulbibliothek und selbstver- ständlich mit der Senioren-Universität entscheidend und maßgeblich mit. Die Initiative und das Programm des «Offenen Campus Luzern», das in diesem Herbst erstmals lanciert wurde, kann dafür als Signal gelten. Die- se Vernetzung macht überdies in recht eindrücklicher Weise das tertiäre Bildungs- und Ausbildungspotential sichtbar, das heute schon in Luzern besteht und das allen Menschen in dieser Region zugänglich ist. Wir wün- schen uns, daß dieses Angebot auch in die gesamte Region Zentralschweiz ausstrahlt. Obgleich kantonale Institution, wird die Universität Luzern mit ihrer Einladung nicht an der Kantonsgrenze halt machen, sondern sich besonders in diese Region unseres Landes offenhalten. Für die Universitätslandschaft der gesamten Schweiz schließt sich mit dieser Universität der letzte weiße Fleck auf der Landkarte. Die Aufgabe der Integration in das Ganze – im Mittragen und Mitgestalten der akademischen Anliegen – bei Wahrung der eigenständigen Profilie- rung ist der geeignete Weg, um hier die Verantwortung von Vernetzung und Zusammenarbeit entsprechend wahrzunehmen. Die Landesgrenzen sind für diese Tendenz keine Demarka- tionslinien mehr. Internationale Zusammenarbeit und Partnerschaft ist gerade für die kleine Universität, für die Sicherung ihres Qualitätsstan- dards und für ihren bleibenden Erfolg unerläßlich. 37 4. Ausblick Sie mögen mir vorhalten, daß ich bei der Skizzierung unserer Studierstube vielfach in Zukunftsformen gesprochen habe. Ja, vieles ist noch Vision, anderes schon Programm, manches bereits in der Umset- zung. Das Erreichte stimmt uns zuversichtlich: Wir können die Gegen- wart in die Zukunft führen, aufbauend auf der Erfahrung unserer Ver- gangenheit. Dabei ist nicht einfache Ankündigungspolitik unser Metier, sondern ernste Arbeit. Ich verhehle Ihnen nicht, daß wir dabei auch Sorgen haben. Nach wie vor ist der Rechenstift unser alltägliches Arbeitsinstrument, und öf- ter als uns lieb ist, müssen wir kleinere Zahlen schreiben als sachbezo- gen angemessen wäre. Entscheidende Aufgaben sind in den kommen- den Jahren noch zu lösen, an Detailarbeit mangelt es ebenfalls nicht. Das Luzerner Stimmvolk hat das Jahr 2000 zum Jahr der Universi- tät gemacht. Der Rückhalt, den wir damit erhalten haben, verändert un- seren Blick in die kommenden Jahre in einer nur schwer beschreibbaren Weise. Wir wissen, auf welch breit abgesicherter Grundlage wir stehen, und wir wissen vor allem, wer alles mit uns geht. Das ist für uns in die- sem Jahr neu geworden, das mobilisiert Phantasie und Energie. Damit konnte die UniLu 2000 Wirklichkeit werden, eine Stu- dierstube im Herzen der Schweiz. Sie möge leben, sie möge wachsen, sie möge gedeihen! Vivat, crescat, floreat Alma Mater Lucernensis ! 38 Liebe Freundinnen und Freunde der Uni Luzern Da ich diese Rede zusammen mit Simone Rudiger plante, die nun leider verhindert ist, bedeutet die Wir-form nicht das Sprechen im plura- lis majestatis, sondern die Gemeinschaft mit einer Studienkollegin, der ich mich verbunden fühle. Als wir vor drei Jahren unser Studium an der Universitären Hochschule Luzern begannen, war dies ein Schritt in eine ungewisse studentische Zukunft. Doch wir setzten auf das Prinzip Hoffnung. So wie Luther gesagt haben soll, auch wenn die Welt morgen untergeht, pflanze ich heute ein Apfelbäumchen, so nahmen wir unsere Studien in Luzern in Angriff mit dem Bewusstsein, dass unsere Präsenz in Luzern ein In- diz für die Lebendigkeit des universitären Betriebes markierte. Was macht eine Hochschule ohne Studentinnen und Studenten? Aber unsere oft tägliche Reise nach Luzern war natürlich nicht nur selbstlos. Wir ha- ben diesen Ort gewählt, weil der Boden für ein Studium trägt. Der kleine Rahmen gefällt uns, erlaubt individuelle Studiengänge, das Klima ist of- fen und meist frauenfreundlich – auch wenn wir uns noch mehr Profes- sorinnen wünschen –, der persönliche Austausch zwischen Lehrenden und Lernenden ist rege, die Qualität der Vorlesungen ist hoch – und wo das nicht zutrifft, ist es möglich, im Austauschprogramm gewisse Fä- cher an anderen Universitäten zu belegen. Unser Hoffen auf eine Fortsetzung der Studien in Luzern hat sich gelohnt, ebenfalls das Ausharren durch alle Unannehmlichkeiten des Abstimmungskampfes hindurch. Die Luzernerinnen und Luzerner ha- ben Ja gesagt zu ihrer Uni. Als Dank für den Einsatz von vielen haben wir Studierenden ein Geburtstagsgeschenk mitgebracht. Was könnte es anders sein als ein Apfelbäumchen? Es steckt in einem Topf, der gefüllt ist mit Erde vom Wohnort vieler Studierender. Wir wollen mit dem Bäumchen zeigen, dass Bildung eine grenz- überschreitende Investition ist, die Früchte trägt. Nicht nur das Zu- sammensein von Studierenden aus verschiedenen Kantonen berei- chert das Leben an der Universität Luzern, auch die ökumenischen und religionenüberschreitenden Verbindungen liegen uns Studieren- den sehr am Herzen Kurzansprache der Studierenden Monika Schumacher-Bauer 39 Trotz sorgfältig zusammengetragener Erde ist ein kleiner Baum vielen Gefahren ausgesetzt. Ungeziefer, das an den Wurzeln nagt, auf den Blättern hockt, Neid und Missgunst unter den Fakultäten, man- gelndes Engagement einiger Studierender und Lehrbeauftragten, die Sparwut des Staates, gefährden das Wachsen des Unibaumes. Doch wo die Blattläuse nisten, gedeihen die Marienkäfer. So hoffen wir, dass auch hier die Artenvielfalt der Uni gut tut. Das Apfelbäumchen wird klimatischen Bedingungen ausgesetzt sein, die wir Menschen wenig beeinflussen können. Aber als bibelge- wandte Studentinnen wissen wir, dass Gottes Kraft in Regen und Sturm, in Sonne und Hitze und im Säuseln des Windes liegt. So hoffen wir, dass beim Planen und Konkretisieren der neuen Universität, und nicht nur bei der theologischen Fakultät, ein guter Geist wehen wird. Ganz bewusst haben wir eine alte, robuste Baumsorte gewählt, da die Universität in Luzern eine jahrhundertealte Tradition hat. Auf- gepfropft auf die theologische Mutterpflanze hoffen wir, dass sich die geisteswissenschaftliche und juristische Fakultät bestens entfalten kann und dass eine gegenseitige Befruchtung stattfindet. Das rechts- wissenschaftliche Profil der UniLu soll sich durch Praxisnähe aus- zeichnen. Möge dieser Entwurf Wirklichkeit werden und abfärben auf die theologische Ausbildung, die zu oft im elfenbeinernen Turme statt- findet. Wir hoffen, dass der Baum im Universitätsgelände gepflanzt werden kann, um Schatten zu spenden, wenn die Prüfungen erhitzen, und um Menschen anzulocken, die Erkenntnis pflücken wollen. Möge der Biss in den Apfel des Studiums nicht nur sauer sein und nicht die biblischen Folgen zeigen und die Menschen geschlechterspezifisch für ihren Wissensdurst bestrafen. Als Vertretung für all die Menschen, die Tag und Nachts unter- wegs waren und für die Uni Luzern warben, möchten wir das Bäum- chen nun dem Rektor übergeben. Herzlichen Dank. 40 Universität Luzern Die Theologische Fakultät der Universität Luzern ernennt Herrn Prof. Dr. h.c. Krzysztof Penderecki, Komponist zum Doktor der Theologie honoris causa und verleiht ihm alle mit dem Doktorgrad verbundenen Rechte Geprägt von christlicher Spiritualität und universeller Humanität hat er mit seiner Musik die existenziellen Dimensionen des Menschen künstle- risch ausgelotet. Er hat mit seiner Kunst wesentlich dazu beigetragen, die un- fassbaren Leiden, die Krieg und Ideologien im 20. Jahrhundert verursachten, in versöhnendem Geiste zu mildern. Er schuf mit seinen geistlichen Komposi- tionen, inspiriert von Texten des Alten und des Neuen Testaments, inspiriert von der Liturgie der orthodoxen, der katholischen und der protestantischen Christenheit, inspiriert aber auch von einer lebendigen Volksfrömmigkeit eine Summa der Musica sacra am Übergang zum 21. Jahrhundert. Sein künstlerisches Genie respektiert die Tradition der abendländi- schen Musik seit der Gregorianik und öffnet mit vollendeter Meisterschaft, mit höchster Ehrlichkeit und mit visionärer Imaginationskraft Perspektiven einer neuen Musik, deren historische Bedeutung schon heute erkannt wird. Als Künstler, der unermüdlich auf allen Kontinenten tätig ist, bleibt er seiner polnischen Heimat und auch seiner Luzerner Destination als Kompo- nist und Dirigent verbunden; er lässt Studierende und Suchende in freund- schaftlicher Offenheit an seinem Wissen, seinem Können und seiner Spiritua- lität teilhaben. Luzern, den 26. Oktober 2000 Universität Luzern Theologische Fakultät Der Rektor Der Dekan Prof. Dr. Walter Kirchschläger Prof. Dr. Adrian Loretan Der Designierte Rektor Der Designierte Dekan Prof. Dr. Markus Ries Prof. Dr. Edmund Arens Ehrenpromotion Krzysztof Penderecki 41 Laudatio des Dekans der Theologischen Fakultät Prof. Dr. theol. Adrian Loretan Der Komponist Penderecki wird 1959 als 26jähriger durch sei- ne Psalmen Davids über Nacht bekannt. Mit der Lukaspassion erlangt er 1966 Weltgeltung. Mit dieser Passionsvertonung hat er ein Werk geschaffen, das in den kompositorischen Mitteln revolutionär ist. In- haltlich verbindet er Leiden und Tod Christi mit dem Leiden und dem Tod der Menschen in den Konzentrationslagern. Der Bogen der Geistlichen Musik Pendereckis spannt sich von den «Psalmen Davids» und der «Lukaspassion» über vier Jahrzehnte hin zur Vertonung des Credo 1998. Penderecki setzt sich mit den Aussagen des Glaubensbekenntnisses in einer Weise auseinander, wie es höchstens Bach in seiner h-moll-Messe gelang. Der Bezug zu Bach in Pendereckis Credo ist denn auch evident, ebenso die Bezüge zur Gregorianik, zur alt- klassischen Vokalpolyphonie, zu Bruckner, zu rhythmischen Beschwö- rungen eines Strawinsky und zum einfachen polnischen Kirchenlied. Die vollendete Meisterschaft des Komponisten Penderecki, seine künsterliche Ehrlichkeit und seine geniale Imaginationskraft lassen diese Credo-Verto- nung zu einer Summa der Musica sara am Ende des 20. Jahrhunderts wer- den, wie sich unser Kirchenmusiker, Dr. Alois Koch, ausdrückt. Ebenfalls ein grossartiges Werk stellt die Vertonung von Psal- men in der 7. Sinfonie Pendereckis dar. Die sieben Tore Jerusalems, wie das Werk auch genannt wird, entstand als Jubiläumswerk zur 3000- Jahr-Feier Jerusalems als 70minütiges grossbesetzes Werk. Wo immer diese Komposition aufgeführt wird, nehmen es die Zuhörer und Zuhö- rerinnen mit Begeisterung auf. Die der Lukaspassion folgenden Oratorien Dies irae, Utrenja, und Magnificat waren von avantgardistischen Kompositionsmitteln ge- prägt. Im Te Deum, das der in Chicago von der Papstwahl eines Polen überraschte Komponist dem neuen Papst widmete, im Polnischen Re- quiem, im Agnus Dei und im Sanctus wird neu mit vertrautem Material gearbeitet, ohne seine avantgardistische Phase zu verleugnen. Wir werden heute abend im Chorkonzert in der Jesuitenkirche, die Gelegenheit haben, den künstlerischen und spirituellen Reichtum seiner a cappella-Chormusik kennenzulernen. Wir hören u.a. – das 1962 entstandene Stabat mater, das später als Kernstück Eingang in die Lukaspassion gefunden hat, – und ein De profundis aus den «Sieben Toren Jerusalems». Einen Bezug zur Orthodoxen Liturgie stellt der 1986 entstande- ne Cherubinische Lobgesang her, den wir im Anschluss an diese Akade- mische Ehrung hören werden. Diese Stücke zeigen Pendereckis Affini- tät zu einer Spiritualität in der Musik. 42 Neben dem Sacrum kennt Pendereckis Gesamtwerk aber auch das Profanum, in seinen Opern, in der Sinfonik, im Bereich der Instru- mentalmusik und in der Kammermusik, wie das Programm dieses Festaktes zeigt. – Die Theologische Fakultät der Universität Luzern ehrt den Komponisten Penderecki für sein Geistliches Werk, das mit den Mit- teln der Musik spirituelle und theologische Einsichten vermittelt. Denn es gibt Erfahrungen von existentieller Bedeutung, die sich einem exklusiv rationalen Verstehen entziehen. Sie wollen den- noch mitgeteilt werden. Die Geistliche Musik Pendereckis ist eine sol- che universale Kommunikationsform. Musik wird hier zum Symbol der Gott-Fähigkeit und Gott-Begeisterung des Menschen. Thomas von Aquin schreibt, dass Gott nicht des Lobes der Men- schen brauche. Das Lob der Stimme sei aber deswegen notwendig, weil in den Menschen die Affekte für Gott erregt würden. Je nach dem Klang verschiedener Melodien werde die Seele des Menschen auf ver- schiedene Weise disponiert (vgl. STh II-II 91,2). – Die Theologische Fakultät ehrt den Menschen Penderecki auch für seine engagierte Humanitas, die viel bewirkt hat. – Sie ehrt ihn für seine Verbundenheit mit Luzern, wo Teile sei- nes Credo entstanden sind und wo seine Arbeit mit den Studierenden neue Perspektiven eröffnet. So darf ich als Dekan der Theologischen Fakultät nun die Eh- renpromotion vornehmen, indem ich Ihnen den Text der Ehrenpromo- tionsurkunde bekanntgebe. 43 Dankesworte von Prof. Dr. h.c. Krzysztof Penderecki Lassen Sie mich hiermit meinen Dank für die so eben verliehene Ehrendoktorwürde aussprechen. Dieses ist für mich insofern von beson- derer Bedeutung, als ich Luzern oft als meinen Zweiten Wohnsitz bezeich- ne. Hier halte ich gerne inne und mache Station auf meinen unzähligen, oft ermüdenden Reisen. Die Schweiz – seit Jahrhunderten eine Oase der Toleranz und Har- monie – ist mir in ihrer Ehrfurcht vor Tradition und Natur seelenver- wandt. Auf die Frage nach dem Wesen meines Werkes möchte ich den polnischen Dichter und Denker, Czes$aw Mi$osz, zitieren: «Wenn ich nur endlich sagen könnte, was in mir steckt. Ausrufen: Leute, ich habe euch belogen. Behauptend, in mir gäbe es das nicht, derweil ist jenes GEWISSE ETWAS stets da, Tag und Nacht. Dennoch, gerade dank dessen konnte ich Eure leicht entflammba- ren Städte beschreiben; eure kurzen Lieben und vermodernden Spiele; Ohrringe; Spiegel; ein von der Schulter gleitender Träger; Szenen in Schlafzimmern und auf Schlachtfeldern. Schreiben war für mich Abwehrstrategie, Spurenverwischen. Denn es darf den Menschen nicht gefallen, wer nach Verbotenem greift.» Diese Verse stammen aus seinem neusten Gedichtband mit dem Titel TO (DAS GEWISSE ETWAS, Anm. d. Übersetzerin) und sind Kom- mentar zu seinem künstlerischem Weg, dem Zustand des Ungesättigt- seins, der unentwegten Unsicherheit, der Suche nach der Wahrheit in sich selbst. Die Frage, wo bei mir DAS GEWISSE ETWAS stecke, lässt mich einem ähnlichen Skeptizismus verfallen. In den verschiedensten Gattungen der Musik, in denen ich mich bewege – Symphonie, Kammer- musik, Oper, Konzerte, auch Theater- und Filmmusik meiner jungen Jahre – komme ich mir selbst so unbeständig vor. Immer wieder zerschlage ich die Logik bereits beschlossener Vorhaben, offenbare Widersprüche und Kontraste. Sowohl Sacrum als auch Profanum reizen mich, Gott und der Teufel, Erhabenheit und deren Übertretung. Erhabene Werke vom Typ Sacra Rappresentazione wie das «Polnische Requiem» und «Dies Irea» fin- den ihren Kontrapunkt in bilderstürmerischen Formen, wie bei den «Teu- feln von Loudun» und der Buffa «Ubu Rex». Den Wandel durch verschiede- ne Musikformen, den Versuch, die Sprache der Avantgarde mit der Tradition in Einklang zu bringen, könnte man auch als Akt der Verwir- rung bezeichnen, dem DAS GEWISSE ETWAS zugrunde liegt, das genauer zu bezeichnen ich nicht wage. Ich habe eine Schwäche für das LABY- 44 RINTH, als gleichsam symbolische und reale Figur. In meinem Park von Lus$awice habe ich einen Irrgarten, ein Labyrinth eingerichtet, in dem ich mich sicher fühle; ich gehe vor und wieder zurück, finde neue Wege und gehe ungern wieder hinaus. In Lus$awice entsteht auch die Musik, die mir am nächsten ist: die Symphonien, an denen ich jahrelang gearbeitet habe, sowie die Kammermusik – meine Musica domestice. An diesem Zu- fluchtsort, in dieser Intimität, in dieser der Stille nahen Welt – nähere ich mich dem Wesen der Musik. Nach den Jahren sucht man Angelpunkte, DAS GEWISSE ETWAS, das Wiederkehrende, das, was sich als wichtig erwiesen hat. Im Labyrinth meines Lebens sehe ich zwei solcher Punkte: Das Komponieren der «Lukaspassion» und der Kauf von Lus$awice. Die «Lukaspassion» war ein Umbruch, weil sie mich in die Welt der musikalischen Tradition führte. Das Thema der Passion war seit Bach nicht wirklich wieder aufgenommen worden und von der Musik des 20. Jahrhunderts als musikalische Fossile abgetan. Das Wiederaufgreifen die- ses Themas brachte mir auch den Spitznamen «Trojanisches Pferd der eu- ropäischen Avantgarde» ein. «Opus Lus$awice» ist der Titel eines vor kurzem in Polen erschie- nenen Buches, das die Geschichte von Lus$awice als ein im 16. und 17. Jahrhundert für Polen und Europa wichtiges Zentrum Andersgläubiger darstellt. Es enthält zugleich eine Dokumentation der aus Landhaus und Park entstehenden Anlage mit Verzeichnis des aktuellen Bestandes an Bäumen und Pflanzen. «Opus Lus$awice» enthüllt meine Verbindung zu Tradition und Na- tur. Als ich in den Besitz von Lus$awice kam, unterschrieb ich gewisser- massen einen Bündnispakt mit Geschichte und Natur. Was ich vorfand, war ein 20 Jahre zuvor zerschellter historischer Raum, ein ruiniertes Landhaus mit Resten von Park und Garten. Den Häresieforschern unter den Historikern wird es nicht unbe- kannt sein, dass in Lus$awice in der zweiten Hälfte des 16. Jahrhunderts Fausto Sozzini tätig war, der Anführer einer vom Kalvinismus abgeleite- ten Strömung und Schöpfer einer nach ihm auch «Sozinianismus» ge- nannten religiösen Doktrin. Es gibt Beweise, dass er Einfluss auf die nie- derländische Theologie des 17. Jahrhunderts ausübte. Die Person dieses religiösen Freidenkers ist eindrucksvoll; italienischer Theologe und Jurist, der, ständig verfolgt, von Land zu Land zog, sich in der Schweiz (in Zürich und Basel) aufhielt, ausserdem in Florenz, Siebenbürgen und sich schlies- slich in Polen, in Krakau niederliess und gegen Ende des Lebens eben in Lus$awice, von wo aus er seine Ideen verkündete, Schriften herausgab und eine reiche Korrespondenz führte, unter anderem mit Erasmus von Rotterdam. Auf dem Anwesen von Lus$awice waren Reste eines alten La- mus vorhanden (ein als Lager und Schatzkammer dienendes Wirtschafts- 45 gebäude), das mir gelungen ist, zu rekonstruieren. Es erfüllte ehemals die Funktion eines Gotteshauses und zugleich einer Druckerei. Im Park befin- det sich auch ein Denkmal zu Ehren von Sozzini mit grossem Baldachin, das 1933 auf die Bestellung von Professoren aus Oxford und Berkeley er- richtet wurde. In das Denkmal eingelassen ist eine Original-Grabplatte vom nahegelegenen Friedhof. Die Stifter brachten folgende Widmung an dem Denkmal an: IN MEMORIAM FAUSTI SOCINI ITALI SENSIS DEC. 5. 1539 DE- NATI LUCLAVICIS MAR. 3. 1604. ET IN RECOGNITIONE LABORUM EIUS PRO LIBERTATE RATIONE ET TOLERANTIA IN RELIGIONE POSUERUNT 1933 CULTORES IN EUROPA, ANGLIA, AMERICA (...). Die Analyse der theologischen Ausführungen von Sozzini, wie die Ablehnung des Dogmas der Dreifaltigkeit und Gottmenschlichkeit Christi, die Negation der Existenz der Erbsünde möchte ich den Theologen und Philosophen überlassen. Jedoch für uns als Menschen immer noch denk- würdig sind die von ihm verbreiteten und ins Leben umgesetzten Regeln: «Gottesfurcht», «Gerechtigkeit», «Verurteilung der Krieges und jeglicher Rache». Äusserliches Zeichen der Bekenner Sozzinis – auch Arianer ge- nannt und «ecclesia minor der Polnischen Brüder» – waren am Gürtel be- festigte Holzschwerter. Die Kommentatoren Sozzinis unterstreichen bei ihm die Idee des passiven Widerstandes, der wird später bei Leo Tolstoi und Mahatma Gandhi begegnen, und erwähnen auch die Sozianischen Po- stulate der Toleranz und Teilung von Staat und Kirche. Leszek Ko$akowski – Philosoph europäischen Formates – liess sich dazu hinreis- sen, in der wissenschaftlichen Abhandlung «Religiöses Bewusstsein und kirchlicher Verbund. Studium zum unkonfessionellen Christentum des 17. Jahrhunderts» Fausto Sozzini mit anderen, bekannten Klassikern der Philosophie und Religion zu vergleichen und zeigt am Ende des Absatzes die positive Dimension einer Reflexion über häretische Gedanken auf. «Da jedoch angesichts der offenbarten Schriften – schreibt Ko$akowski – auch selbständige Forschung notwendig ist, sollte man furchtlos alles lesen, was in philosophischen und theologischen Dingen jemals gesagt worden ist; selbst die kritische Lektüre heidnischer und häretischer Schriften ist bereichernd – Augustinus und Arius, Mohammed und Sozzini, Calvin und Luther, Platon, Aristoteles und Descartes; in der Atmosphäre unvoreinge- nommener, rationeller Analyse können wir die Auflösung von Sekten und die geistigen Vereinigung der Welt herbeiführen.» Ich stimme Leszek Ko$akowski zu, was die Notwendigkeit von gei- stiger und religiöser Grenzüberschreitung angeht. Der Imperativ zur Öff- nung gegenüber verschiedenen religiösen Abspaltungen und Häresien ist mir nahe. Ohne meine Studien zum Thema Religion und sakraler Musik, ohne die Inspirationen – die ich aus dem Alten und Neuen Testament, aus katholischen und evangelischen Schriften sowie der orthodoxen Liturgie 46 schöpfe – wären Werke wie «Verlorenes Paradies», «Die schwarze Mas- ke», «Aus den Psalmen Davids», «Sieben Tore Jerusalems», «Credo», «Mor- gengebet» nicht denkbar. Von der inneren Überzeugung her bin ich Öku- mene, doch sehe ich auf der anderen Seite, wie sehr der erhabene Plan einer Synthese der Religionen Täuschung ist und welche karikaturisti- schen Formen er in der Geschichte annahm. In der «Schwarzen Maske» zeigt der barocke Todestanz den Wahnsinn des Bösen und religiösen Ver- falls. Die Fabel der Oper beginnt mit Religionsfrieden. Im Hause des Bür- germeisters Schuller treffen sich kurz nach dem Ende des Dreissigjähri- gen Krieges zum feierlichen Mittagessen – am gemeinsamen Tisch – Jude, Hugenotte, Jansenist, evangelischer Pastor und katholischer Abt. Es herrscht eine Atmosphäre «konfessioneller Vereinigung». Doch bei der Nachricht von der Pest zerbricht die Einigkeit, und in der Schlussszene des Danse macabre dominieren Brutalität, Falschheit und Intrigen. Nach Lus$awice kehre ich heim wie Odysseus nach Ithaka. Dort befindet sich nämlich mein irdisches Arkadien. Auf diesem ländlichen Anwesen, das in einer milden Hügellandschaft und dem milden Klima des südlichen Polen gelegen ist, habe ich ein Arboretum angelegt, wo etwa 1400 Baumsorten und ihre Abarten wachsen. Jeden Baum bemühe ich mich, selbst zu pflanzen. Das Komponieren eines Gartens hat für mich viel gemein mit dem Komponieren musikalischer Werke. Sowohl hier als auch dort zählt konstruktivistische Phantasie, die Fähigkeit, ein Ganzes zu denken. Garten – das ist mathematisierte Natur, sowie die Musik ma- thematisierte Emotion ist. Durch den Kontakt mit der Natur suche ich das schwer erfüllbare Versprechen, wie es am Anfang des Buches der Psalmen geschrieben steht: «Selig der Mann, der nicht im Rat der Gottlosen wandelt, sich nicht auf den Pfad der Sünder stellt, noch im Kreise der Lästerer sitzt, vielmehr am Gesetz des Herrn seine Freude hat, ja, sein Gesetz betrachtet bei Tag und bei Nacht. Er gleicht dem Baum, gepflanzt an strömenden Wassern, der seine Früchte trägt zur rechten Zeit und dessen Laub nicht welkt. Was immer er beginnt, vollführt er glücklich.» 47 Meine Damen und Herren Heute ist der erste Dies academicus der neuen selbständigen Universität Luzern seit dem Inkrafttreten des Universitätsgesetzes am 1. Oktober 2000, selbständig nach dem Willen des Luzerner Grossen Ra- tes und der Regierung und hoffentlich mit dem Segen und dem Schutze Gottes, den Sie lieber Herr Bischof und Magnus cancellarius der Theolo- gischen Fakultät in grösstmöglicher Stärke vermitteln. Wir haben wahr- haftig Grund zur Freude und zum Feiern. Wir alle in diesem Saal – liebe Mitstreiterinnen und Mitstreiter – haben dieses Recht in harter Arbeit erworben, heute und dann noch beim versprochenen Uni-Fest. Zu die- sem festlichen Anlass überbringe ich Ihnen die herzlichen Grüsse und vor allem den tief empfundenen Dank der Luzerner Regierung für all das, was Sie zum Gelingen des Werkes beigetragen haben. Der Ort die- ses Dies academicus könnte besser nicht gewählt sein. Haus und Anlass passen zusammen. Beides entstand dank dem Engagement mutiger und risikobereiter Menschen, durch Entscheide eines fortschrittlichen, vor- ausschauenden Volkes – als Zeichen des Aufbruchs ins neue Jahrhun- dert –, eine geglückte Verbindung von unternehmerischem Mut und kultureller, musikalischer Verpflichtung. Und damit ist der Bogen ge- spannt zu Ihnen, sehr geehrter, Herr Professor Krzysztof Penderecki, denn auch für die Verleihung der Ehrendoktor-Würde an Sie hätte man wohl kaum einen besseren Ort als diesen wunderschönen Saal finden können. Wir gratulieren Ihnen herzlich, und wir hoffen, diese Zeichen beflügle Sie in Ihrem zukünftigen Werk. Wir freuen uns auf das Konzert von heute Abend und vor allem auf die Uraufführung Ihres Credo bei den Luzerner Osterfestspielen 2001. Meine Damen und Herren, es reicht nicht fürs protokollarisch Richtige. – Ich sehe Sie, Herr Stadtpräsident, meine Damen und Herren Ge- meindevertreterinnen und -vertreter. Seien Sie herzlich willkommen. Ich weiss, Sie hängen gebannt an meinen Lippen um zu hören, wie Ihre Wer- bung bei der Braut UniLu angekommen ist. Noch hat sie sich nicht ent- schieden, und sie lässt sich – bei der beabsichtigten langfristigen Bin- dung durchaus angezeigt – kompetent beraten. Gegen Ende des Jahres wird sie ihre Empfehlungen zur richtigen Wahl des Standortes abgeben. Schlussansprache Erziehungs- und Kulturdirektor Dr. iur. Ulrich Fässler 48 Meine Damen und Herren, nun noch einmal einen ganz allgemei- nen Dank abzustatten, einen Dank, der auch zu all jenen vordringen soll, die im Hintergrund und im Verborgenen gearbeitet haben, ist mir ein ech- tes Bedürfnis. Eingeschlossen in diesen Dank sind ausdrücklich auch die 78-er, die damals nach intensivem Kampf eine Schlacht verloren haben. Sie haben den Weg bereitet für den heutigen Erfolg. Einem Mann gilt der ganz besondere Dank der Luzerner Regierung, gilt mein persönlicher Dank und mein ganzer Respekt, nämlich jenem Mann, der – 600 Jahre nach dem vergeblichen Versuch des guten Erzherzogs Leopold – mit Un- terstützung von Gattin und Familie Luzern erobert und hier ein grosses Werk realisiert hat, unter Einsatz aller seiner Kräfte, manchmal sogar zu- viel Suaviter in modo – fortiter in re. Lieber Walter Kirchschläger, Du bist ein Luzerner! Wir sind Dir und Deiner lieben Gattin – Deiner ganzen Fa- milie – zu tiefem Dank verpflichtet! Diese Rosen, liebe Frau Kirchschlä- ger, sollen ein ganz kleines Zeichen unserer Dankbarkeit sein. Meine Damen und Herren, wir haben heute Grund zum Feiern. Wir haben aber auch Anlass, uns die grosse Verantwortung in Erinnerung zu rufen, die das Luzerner Volk uns im Mai dieses Jahres übertragen hat. Es wurde schon gesagt, der 21. Mai 2000 kann zu einem historischen Da- tum werden. Dann nämlich, wenn wir die Versprechen aus dem Abstim- mungskampf wirklich einlösen. Schon im nächsten Jahr wird uns nie- mand mehr einfach auf die Schulter klopfen, Glück und Erfolg wünschen. Schon bald wird man uns, die Verantwortlichen der Politik und der Uni fragen, was habt ihr erreicht. Sind die Studentinnen und Studenten ge- kommen. Dann müssen wir sagen können: – Der Kern dieser kleinen Uni ist gebildet. Wir haben drei gute Fa- kultäten mit einem ausgezeichneten Lehrkörper, mit modernen Lehr- und Lernmethoden, mit zukunftsweisenden Forschungsansätzen. – Wir haben leistungsfähige universitäre Institutionen und koordi- nierte – im Rahmen des Campus – Infrastrukturen und Dienstleistungen, die Studierenden und Dozierenden optimal dienen von der Administration bis zum Sport. – Wir sind im Campus Luzern integriert oder besser gesagt feder- führend. Hier in Klammern gesagt, es hat mich mit grosser Freude und Befriedigung erfüllt, dass bereits auf dieses Wintersemester die Idee mit den Veranstaltungen des offenen Campus handfest lanciert wurde. Diese systematische Kooperation unter allen Luzerner Hochschulinstitutionen liegt mir ganz besonders am Herzen, und ich bin überzeugt, das ist eine unserer ganz grossen Chancen und Vorteile gegenüber den anderen Uni- versitätsstandorten. Damit wir die skizzierten Ziele erreichen, braucht es gewaltige An- strengungen aller Beteiligten. Der Wettbewerb der Hochschulen um Geld, Studierende, Projekte, um gute Dozierende und Forschende, um Res- 49 sourcen im weitesten Sinn nimmt rapide zu. Bildung und Forschung lassen sich heutzutage nicht mehr administrieren. Gefragt ist die Taug- lichkeit, Exzellenz, auf einem intensiven, offenen, internationalen Markt des Wissens, der Wissensvermittler, der Wissensanwender und der Wissbegierigen. Als Newcomer in manchen Bereichen muss sich die Universität Luzern auf diesem Markt erst noch ihren Platz erkämp- fen. Gefordert ist dabei auch ein professionelles Qualitätsmanagement, das die Dozierenden und die Forschenden unserer Universität dazu motiviert, Höchstleistungen zu erbringen und ihre Tätigkeit kontinu- ierlich und von unabhängigen Expertinnen und Experten auf ihre Qua- lität hin überprüfen zu lassen. Bei der juristischen Fakultät ist diese Prüfung mit einem Akkreditierungsverfahren gegeben. Ich bin über- zeugt, dass sich auch die anderen Fakultäten zwingend derartigen Eva- luationen stellen müssen. Dies nur ein paar Stichworte meine Damen und Herren, ent- scheidend wird sein, dass wir die richtigen Menschen für den richti- gen Platz an dieser Universität finden. Vor allem natürlich ausgezeich- nete Professorinnen und Professoren. Da gibt es keine Kompromisse, denn auch Universitäten werden in erster Linie von Menschen und nicht von Strukturen geprägt. Dabei dürfen nicht allein hervorragende wissenschaftliche Qualifikationen den Ausschlag für eine Anstellung geben, sondern auch pädagogische und soziale Kompetenzen. Wir wol- len an der Universität nicht elitäre Einzelkämpfer sondern wir wollen gute Teams in den Fakultäten. Und da werden auch die Studentinnen und Studenten eine Rolle spielen. Der relativ kleine Rahmen bietet die Chance, Sie liebe Studentinnen und Studenten in den Entwicklungs- prozess dieser Universität einzubeziehen. Sie als erste Generation sind da ganz besonders gefordert. Sie sind beim Aufbruch dabei – go west! Auch Sie meine Damen und Herren brauchen wir in den näch- sten Jahren. Ihre Unterstützung, ideell und materiell, ist für den Erfolg der Universität Luzern mitentscheidend. Ich wünsche Ihnen einen guten Tag! 50 anhang 51 Ermutigung zum Theologiestudium Im Leben von uns Menschen spielt die eigene Wohnung zumeist eine grosse Rolle. Wir pflegen sie so einzurichten, dass sie unserem Ge- schmack entspricht, dass wir uns in ihr daheim fühlen und dass sie uns Lebensqualität ermöglicht. Die Wohnung ist so sehr ein Stück von uns selbst, dass man geradezu sagen kann: «Sage mir, wo und wie Du wohnst, und ich sage Dir, wer Du bist!» Die Wohnung ist von so grundle- gender Bedeutung, dass es uns nicht erstaunen wird, dass auch die Fra- ge aufkommen kann, wo denn wohl Gott wohnt. Auf das erste Hinhören hin mag dies zwar wie eine typische Kinderfrage tönen, die aus der kindlichen Neugierde heraus entsteht, die sich aber für Theologen nicht mehr geziemt. Hinter dieser Frage liegt freilich sehr viel mehr verbor- gen. Denn mit unserer Antwort auf diese Frage kommt auch heraus, wie wir von Gott denken und wie wir zu Gott stehen. 1. Öffentliches Reden von Gott in einer säkularisierten Welt Mit Gott hat es im emphatischen Sinne die Theologie zu tun. Sie ist im Kern Rede von Gott, intellektuell verantwortetes Gott-Sagen und Wissenschaft von Gott. Deshalb eignet sich gerade die elementare Frage, wo denn wohl Gott wohnt, als Leitfaden für eine kurze Besin- nung am heutigen Dies academicus, mit dem wir nicht nur ein neues akademisches Studienjahr an der Theologischen Fakultät eröffnen, sondern mit dem wir zunächst auf eine vierhundertjährige Präsenz philosophisch-theologischer Bildung in Luzern zurückblicken dürfen. Dieses Jubiläum darf uns mit Dankbarkeit und Freude darüber erfül- len, dass das christliche Reden von Gott in der Geschichte des Kantons Luzern immer wieder glaubwürdig verantwortet und in der gesell- schaftlichen Öffentlichkeit wachgehalten wurde. Das vierhundertjährige Jubiläum ist aber auch ein Aufbruch zu neuen Ufern, zumal in diesem Jahr die Existenz der Theologischen Fa- kultät unter dem Dach der Universität Luzern mit einer erfreulich ho- hen Zustimmung des Volkes gesichert werden konnte. Dieser Neuan- In der Wahrheit Gottes wohnen Homilie des Bischofs beim Gottesdienst der Theologischen Fakultät Prof. Dr. theol. Kurt Koch 52 fang bedeutet auch die grosse Verpflichtung, das Reden von Gott auch in der heutigen Gesellschaft glaubwürdig zu verantworten. Dieser Auf- trag ist gewiss nicht leichter geworden, weil sich das gesellschaftliche Leben seit den Anfängen unserer philosophisch-theologischen Bil- dungsinstitution vor vierhundert Jahren entscheidend geändert hat. Denn wir leben heute in einer durch und durch säkularisierten Gesell- schaft, die stets deutlicher zu Tage tritt. Mit dieser Situation ist ein ebenso einmaliges wie schwieriges historisches Experiment verknüpft, das es als besondere Herausforde- rung an Kirche und Theologie sensibel wahrzunehmen gilt. Denn Euro- pas Versuch, Gesellschaften oder gar eine Gemeinschaft von Staaten zu bauen, die von einem religiösen Fundament prinzipiell absehen, stellt ohne jeden Zweifel ein kulturgeschichtliches Novum dar; und niemand kann sagen, wie dieses Experiment ausgehen wird. Ebenso wenig kann man sagen, welche Konsequenzen dieses Experiment für den Status von Theologischen Fakultäten an den Universitäten haben wird. Es wird jedenfalls immer offenkundiger, dass die Theologie an zunehmender Vereinsamung und Isolation im Ensemble der Wissen- schaften leidet. Immer mehr droht die Theologie gleichsam als «Orchi- deenfach» betrachtet und an den Rand des universitären Gartens ge- drängt zu werden, und zwar mit wenig Licht und wenig Wasser. Angesichts dieser prekär gewordenen Situation darf die Theologie aber nicht resignieren, was freilich nur möglich ist, wenn sie entschieden ihre Aufgabe des öffentlichen Redens über Gott wahrnimmt und dabei bei der elementarsten Frage ansetzt, wo denn wohl Gott wohnt. 2. Theo-logische Wohnung für Christus Die herkömmliche und auch heute spontan geäusserte Antwort geht zumeist dahin, dass Gott in der Höhe des Himmels wohnt. Diese Antwort ist gewiss nicht falsch; im Gegenteil: Gott ist der Transzenden- te, der Welterhabene und der Unfassbare, den nicht einmal die Himmel der Himmel fassen können. Dennoch ist dies nur die halbe Wahrheit, ge- nauso wie bei uns Menschen noch nicht alles ausgesagt ist, wenn wir bloss wissen, wo wir wohnen. Es gibt nämlich auch Menschen, die zwar einen konkret angebbaren Wohnort haben und dennoch in ihrem Her- zen eine ganz andere, nämlich eine Wahlheimat tragen. Man kann bei- spielsweise als Zürcher geboren sein und dennoch seine Wahlheimat in Luzern haben, so dass Luzern wichtiger sein wird als Zürich. Es will scheinen, dass es sich bei Gott ähnlich verhält. Seine an- gestammte Heimat ist durchaus der Himmel. Aber auch Gott kennt eine Wahlheimat, und diese befindet sich auf unserer Erde. In diesem Sinne 53 betont der Epheserbrief, dass Gott in Christus in unseren Herzen woh- nen will, und zwar durch den Glauben: «Durch den Glauben wohne Chri- stus in eurem Herzen» (Eph 3,17a). Die heutige Lesung verkündet uns, dass Gott in Christus unter uns Menschen wohnen will, und zwar im Herzen eines jeden einzelnen Glaubenden. So will Christus auch und ge- rade in jeder Theologin und in jedem Theologiestudenten wohnen. Die Theologie als Rede von Gott soll sogar eine besondere Wohnung für Christus sein. Denn sie ist in pointierter Weise berufen und verpflichtet, sich jenes Imperativs anzunehmen, den der Epheserbrief unmissver- ständlich formuliert: «In der Liebe verwurzelt und auf sie gegründet, sollt ihr zusammen mit allen Heiligen dazu fähig sein, die Länge und Breite, die Höhe und Tiefe zu ermessen und die Liebe Christi zu verste- hen, die alle Erkenntnis übersteigt. So werdet ihr mehr und mehr von der ganzen Fülle Gottes erfüllt.» (Eph 3,17b-19) Damit ist ein sehr hoher Anspruch an die Theologie ausgespro- chen. Ihr kommt die Verantwortung zu, die «Länge und Breite, die Höhe und Tiefe» des Gottesgeheimnisses zu ermessen und zu ergründen. Oder mit anderen Worten: Die Theologie hat es mit nichts anderem zu tun als mit der «ganzen Fülle Gottes» und damit mit seiner Wahrheit. Zu billige- ren Preisen kann es die Theologie gar nicht geben. Darin besteht die uner- lässliche Freiheit, die der Theologie im Lebensraum der Kirche zukommt und zukommen muss. Dabei kann es keine grössere Freiheit geben als die Freiheit der Wahrheit; und diese bildet den Kern der «akademischen Frei- heit». Was der grosse katholische Theologe Romano Guardini in einer recht verworrenen Zeit als das Wesen des wahrhaft Akademischen her- ausgestellt hat, gilt auch und erst recht für eine Theologische Fakultät in der heutigen gesellschaftlichen Situation: «Wenn die Universität einen geistigen Sinn hat, dann jenen, die Stätte zu sein, wo nach der Wahrheit gefragt wird, nach der reinen Wahrheit – nicht um eines Zweckes, son- dern um ihrer selbst willen: deswegen, weil sie Wahrheit ist.»1 Die Theologie ist gerade dadurch eine Wohnung für Christus, dass sie in der Wahrheit Gottes wohnt. Als Wohnung für die Wahrheit Gottes zur Verfügung zu stehen, macht die grösste Würde aus, die der Theologie zukommt. Mit dieser Würde ist freilich eine grosse Bürde verbunden. Denn die Wahrheit Gottes kommt zwar dem Menschen zu- gute, aber sie ist keineswegs nur bequem. Darauf weist Jesus im heuti- gen Evangelium mit unmissverständlichen Worten hin. Er umschreibt seine Sendung in die Welt damit, er sei gekommen, Feuer auf die Erde zu werfen: «Wie froh wäre ich, es würde schon brennen!» (Lk 12,49). Das Feuer, das Jesus in die Welt gebracht hat, ist das Feuer der Wahr- 1 R. Guardini, Verantwortung. Gedanken zur jüdischen Frage (München 1952) 10. 54 2 E. Jüngel, «Meine Theologie» – kurz gefasst, in: Ders., Wertlose Wahrheit. Zur Identität und Relevanz des christlichen Glaubens. Theologische Erörterungen III (München 1990) 1–15, zit. 1–2. heit Gottes. Für diese Wahrheit hat Jesus mit feuriger Leidenschaft ge- kämpft, selbst wenn sie nicht Frieden, sondern Spaltung bewirkt. Selbstverständlich gehört der Friede zur Wahrheit Gottes. Ja, es gibt nichts Wahreres als den Schalom Jahwes. Doch ebenso gibt es für Je- sus keinen Frieden an der Wahrheit vorbei oder gar mit der Unwahr- heit. Wer der Unwahrheit oder auch nur der Halbwahrheit dient, kann deshalb nicht im Frieden leben, sondern dient der Zwietracht. Von diesem leidenschaftlichen Feuer für die Wahrheit Gottes soll- te auch die Theologie angestachelt sein. Sie hat die Wahrheit Gottes zu verkünden und nicht einfach persönliche Meinungen zu vertreten. Diese eigenartige Versuchung zeigt sich vor allem im nervösen Anspruch von Theologen, auf jeden Fall originell sein zu wollen und es auch zu müssen. In einem solchen Anspruch erblickt der evangelische Theologe Eberhard Jüngel aber mit Recht eine «völlig unangemessene Unterschätzung des- sen, was Theologie ist» sowie eine «masslose Überschätzung des Theolo- gen» und er begründet dies so: «Die Selbstprofilierungssucht neuzeitlicher Theologen – in jüngster Zeit ihr Schielen nach den Medien – wächst denn auch in demselben Masse, in dem die theologische Substanz verloren- geht.»2 Denn auch und gerade die Theologie kann keine andere Originali- tät kennen und beanspruchen als jene, die sich an der wahren Origo der Wahrheit Gottes orientiert. Darin besteht die entscheidende Gewissensfra- ge, der die Theologie sich selbst immer wieder aussetzen muss. Denn sie kann nur dann der Autorität der Wahrheit Gottes allein die Ehre geben und sich im Lebensraum der Kirche als reinigender Dienst an der Wahr- heit verstehen und vollziehen, wenn sie sich selbst immer wieder dem Purgatorium ihrer eigenen Orientierung an der Wahrheit Gottes aussetzt. 3. Versöhnung von Wahrheit und Lieben im Herzen Die Theologie ist berufen und verpflichtet, in der Wahrheit zu wohnen und mit leidenschaftlichem Feuer der Wahrheit zu dienen. Aus Erfahrung wissen wir freilich, dass solcher Eifer für die Wahrheit auch fanatisch werden und Menschen verletzen kann. Wo dies ge- schieht, ist es ein sicheres Anzeichen dafür, dass man bereits nicht mehr in der Wahrheit wohnt. Denn der Einsatz für die Wahrheit muss sich paaren mit der Liebe zu den Menschen, denen wir die Wahrheit verkünden. Es ist kein Zufall, dass der Epheserbrief die Zumutung, «die Länge und Breite, die Höhe und Tiefe» der Wahrheit Gottes zu er- 55 messen, damit einleitet: «In der Liebe verwurzelt und auf sie gegrün- det» (Eph 3,17b). Die Liebe ist der Notenschlüssel für die Melodie auch und gerade der theologischen Wahrheitssuche. Solche Liebe bedeutet freilich nie die Dispens von der Wahrheits- frage. Wahre Liebe besteht vielmehr darin, dass sie dem anderen auch die Wahrheit zumutet, es aber eben in Liebe tut. Müssten wir deshalb heute nicht neu lernen, wieder zusammenzusehen, was unlösbar zu- sammengehört: Wahrheit und Liebe. Denn Wahrheit ohne Liebe kann brutal werden, weil sie die weise Empfehlung nicht beherzigt, die Max Frisch einmal so ausgedrückt hat, man solle die Wahrheit einem Men- schen nicht sagen wie einen Waschlappen, den man ihm um die Ohren schlägt, man solle die Wahrheit einem Menschen vielmehr hinhalten wie einen Mantel, in den er schlüpfen kann. Auf der anderen Seite aber kann Liebe ohne Wahrheit banal werden, weil sie dem Menschen das Kostbarste vorenthält, das es gibt, nämlich die Wahrheit. Wahrheit ohne Liebe ist blind; aber Liebe ohne Wahrheit ist leer. Jenseits von liebloser Wahrheit und wahrheitsleerer Liebe zeich- net sich der Eros der Theologie durch eine sensible Liebe zur Wahrheit aus. Damit kommt das Subjekt der Theologie in den Blick, das dabei in erster Linie gefragt ist. Denn es ist wiederum kein Zufall, dass der Epheserbrief emphatisch betont, dass Christus durch den Glauben «in eurem Herzen» wohne (Eph 3,17a). «In Eurem Herzen»: Auch und ge- rade in der theologischen Arbeit, die vor allem eine Sache des Kopfes ist, muss es in erster Linie um das Herz gehen, um das eigene zumal und zuvörderst. Denn wo dies nicht geschieht, steht der Theologe in der Gefahr, dass man ihm nicht mehr anmerkt, dass er selbst am Heili- gen Feuer der Wahrheit lebt, sondern dass er bloss noch davon er- zählt, dass es ein solches heiliges Feuer geben soll. Müsste deshalb unsere theologische Arbeit nicht spiritueller werden? Diese Frage wäre freilich missverstanden, wenn wir in ihr eine Alternative zum rationalen Denken in der Theologie sehen wür- den. Denn Spiritualität und Rationalität schliessen sich nicht aus, son- dern fordern und fördern sich wechselseitig. Die Theologie wird des- halb ihren allerersten Praxisbezug in der Entwicklung und Förderung der persönlichen Spiritualität der theologisch Arbeitenden erblicken und wahrnehmen. Denn das Reden zu Gott ist viel elementarer und au- thentischer als das Reden von Gott. Deshalb kommt alles theologische Denken vom Reden zu Gott her und mündet wiederum in das Reden zu Gott. So richtig mündig im Doppelsinn dieses Wortes wird die Theolo- gie erst in der Doxologie. In diesem Sinn ist das Gebet der Ernstfall des Glaubens und der Theologie. Von daher ist es nochmals kein Zufall, dass die heutige Le- sung aus dem Epheserbrief als grosse Fürbitte für die Kirche gedacht 56 und formuliert ist. Denn die Zumutung, die «Länge und Breite, die Höhe und Tiefe zu ermessen», ist verbunden mit der weiteren Einladung, dies «zusammen mit allen Heiligen» zu tun (Eph 3,18). Damit wird der kirch- liche Ort der theologischen Arbeit sichtbar. Wenn nämlich die Aufgabe der Theologie in der sachgerechten Erkenntnis und in der zeitgemässen Darlegung der Wahrheit des christlichen Glaubens besteht, dann wird nicht nur ihre kirchliche Bindung deutlich, sondern dann wird sie auch verstehbar als ein notwendiger Dienst an der Kirche, ja als ein eigentli- cher kirchlicher Dienst. Dieser besteht vor allem darin, dass die Theolo- gie sich stark macht für die Wahrheit Gottes in der Kirche und ihr die Gewissensfrage nach ihrer eigenen Bewohnbarkeit stellt: Ist die Kirche sich immer dessen bewusst, dass Christus sie als seine Wohnung in die- ser Welt ausgewählt hat. Und ist die Kirche heute wirklich bewohnbar für Gott, so dass Gottes Wohnung dem heutigen Menschen zum Ort sei- ner Gottesbegegnung werden kann? Diesen kritischen Dienst kann die Theologie aber nur erfüllen, wenn sie selbst in der Wahrheit Gottes wohnt und dieser Wahrheit un- eigennützig dient. Denn dazu ist sie notwendig, und dann ist sie wirk- lich bei ihrer Sache. Dass dies der Theologie in Luzern immer wieder gelingt, ist mein Wunsch an sie für das bevorstehende Akademische Jahr und überhaupt in eine gute Zukunft hinein. Diesen Wunsch ver- mag ich freilich nicht besser auszudrücken als mit den verheissungs- vollen und verantwortungsvollen Worten des Epheserbriefes: «Durch den Glauben wohne Christus in euren Herzen. In der Liebe verwurzelt und auf sie gegründet, sollt ihr zusammen mit allen Heiligen dazu fä- hig sein, die Länge und Breite, die Höhe und Tiefe zu ermessen, und die Liebe Christi zu verstehen, die alle Erkenntnis übersteigt. So wer- det ihr mehr und mehr von der ganzen Fülle Gottes erfüllt.» Amen. In der Reihe «Luzerner Universitätsreden» sind bis jetzt erschienen und beim Rektorat erhältlich: 1 Walter Kirchschläger, Pluralität und inkulturierte Kreativi- tät. Biblische Parameter zur Struktur von Kirche finanziert von: Luzerner Kantonalbank (vergriffen) 2 Helmut Hoping, Göttliche und menschliche Personen. Die Diskussion um den Menschen als Herausforderung für die Dogmatik finanziert von: Winterthur Versicherung 3 Rudolf Zihlmann, Zur Wiederentdeckung des Leibes. Vom Zenbuddhismus zu neueren westlichen Erkenntnissen finanziert von: Bank Julius Bär & Co. AG (vergriffen) 4 Clemens Thoma, Das Einrenken des Ausgerenkten. Beurtei- lung der jüdisch-christlichen Dialog-Geschichte seit dem Ende des Zweiten Weltkrieges finanziert von: Otto’s Warenposten AG (vergriffen) 5 Walbert Bühlmann, Visionen für die Kirche im pluralisti- schen Jahrtausend finanziert von: Neue Luzerner Zeitung 6 Charles Kleiber, L’ Université de Lucerne, quel avenir? finanziert von: Gemeinnützige Gesellschaft Luzern 7 Helga Kohler-Spiegel, «Wenn ich könnte, gäbe ich jedem Kind einen Leuchtglobus...» 8 Rolf Dubs, Universitätsstudium – Anforderungen aus Sicht der Lehr- und Lernfordung; Dokumentation des Dies academicus 1999 finanziert von: Universitätsverein Luzern 9 Kaspar Villiger, Bildung an der Schwelle des 21. Jahrhun- derts; Dokumentation der 400-Jahr-Feier finanziert von: Dr. Josef Schmid-Stiftung Luzern 10 Menschen züchten? Nach der Sloterdijk-Debatte: Humanis- mus in der Krise. Enno Rudolph, Gabriel Motzkin, Beat Sitter-Liver, Uwe Justus Wenzel, finanziert durch einen anonymen Spender 11 Kurt Seelmann, Thomas von Aquin am Schnittpunkt von Recht und Theologie finanziert von: Ordinariatsstiftung der Diözese Basel

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    Fallstrick oder Glücksfall? Der deutschschweizerische Sprachformengebrauch in Diskussion / Traditionsabbruch. Zum Paradigmenwechsel im Christentum

    Schule bilden können mussten das Rad stets neu erfinden während im männlichen Klerus jede Generation

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    KurtKardinalKoch OEkumenische Perspektiven Papstamt

    Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt Kurt Kardinal Koch zum 75. Geburtstag 13. November 2024 | Universität Luzern | Theologische Fakultät | Ökumenisches Institut Luzern Veröffentlichung des Ökumenischen Instituts Luzern Herausgegeben von Prof. Dr. Nicola Ottiger Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung .................................................................................................................................................... 3 Nicola Ottiger Honorarprofessorin für Ökumenische Theologie und Leiterin des Ökumenischen Instituts Luzern 2 Festvortrag «Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt» ................................................. 6 Kurt Kardinal Koch Präfekt des Dikasteriums zur Förderung der Einheit der Christen 3 Response ................................................................................................................................................... 16 Ursula Schumacher Professorin für Dogmatik v.l.n.r. Dr. Armin Hartmann, Bildungs- und Kulturdirektor Kanton Luzern, Prof. Dr. Ursula Schumacher, Professorin für Dogmatik, DDr. Felix Gmür, Bischof von Basel, Prof. Dr. Nicola Ottiger, Leiterin Ökumenisches Institut Luzern, Kurt Kardinal Koch, Rolf und Vreni Koch-Fischer, Ehrengäste des Kardinals, Prof. Dr. Margit Wasmaier-Sailer, Dekanin der Theologischen Fakultät, Prof. Dr. Martin Hartmann, Rektor der Uni- versität Luzern Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 3 1 Einleitung Prof. Dr. Nicola Ottiger Honorarprofessorin für Ökumenische Theologie und Leiterin des Ökumenischen Instituts Luzern Sehr verehrter Herr Kardinal Kurt Koch Geschätzte Gäste dieser Feier Auch seitens des Ökumenischen Instituts Luzern darf ich Ihnen, lieber Herr Kardinal, zu Ihrem kommenden schönen und ehrenvollen Geburtstag herzlich gratu- lieren und für Ihren weiteren Weg Gottes reichen Se- gen wünschen! Es ist für das Ökumenische Institut und für alle Gäste, die sich für die Ökumene engagieren, eine be- sondere Freude, mit Ihnen heute feiern zu dürfen und Ihren Festvortrag zu hören. Mit Ihnen kommt Weltkir- che und Welt-Ökumene zu uns in den lokalen und re- gionalen Kontext. Es ist dies ein schöner Anlass, sich gegenseitig zu bestärken und zu motivieren für den weiteren ökumenischen Weg. Denn dies brauchen wir – auf allen Ebenen der Kirche. Vor 75 Jahren, also noch bevor Sie geboren wurden, geschätzter Herr Kardinal, fand hier in Luzern ein Ge- spräch statt: «Ich erinnere mich deutlich», so der re- formierte Zürcher Fraumünster-Pfarrer Peter Vogels- anger, «an eine Diskussion aus dem Jahre 1949 in Luzern über das Petrusamt und den päpstlichen Pri- mat, in der die ganze Gegensätzlichkeit und Unüber- brückbarkeit der Standpunkte klar herausgearbeitet wurde, ohne den Versuch schonender Verheimli- chung der Wahrheit, aber auch ohne Verletzung der brüderlichen Gesinnung. Nur einmal kam es zu einer schweren Krise in diesen [ökumenischen, NO] Ar- beitskreisen. Die Verkündigung des neuen Dogmas von der leiblichen Himmelfahrt Mariae im Jahre 1950 schien jedes weitere Gespräch sinnlos zu machen. Es war aber gerade Otto Karrer, der durch seine In- terpretation des Dogmas […] und durch seinen Hin- weis auf die Vorläufigkeit jeder in der Trennung von einer Seite gefällten dogmatischen Entscheidung die Krise überbrücken half».1 Otto Karrer, der grosse Lu- zerner Theologe, Seelsorger und Pionier der 1 Peter Vogelsanger: Über die Anfänge der Ökumenischen Bewegung in der Schweiz, in: Jean-Louis Leuba/Heinrich Stirnimann: Freiheit in der Begegnung. Zwischenbilanz des ökumenischen Dialogs, Frankfurt a. M./Stuttgart 1969, 147– 161, 159. 2 Otto Karrer: Das Petrusamt jenseits der Konfessionen, in: Hochland 49 (1956/1957) 127–139. Vgl. auch: Ders.: Das Petrusamt in der Frühkirche, in: Erwin Iserloh/Peter Manns: Reformation – Schicksal und Auftrag. Festgabe Joseph Lortz (Band 1), Baden/Baden 1958, 507–525. Ökumene, hatte in der Schweiz in den 50-er Jahren ökumenische Gesprächskreise ins Leben gerufen. Es waren damals – wie man sich vorstellen kann – nicht wenige kontroverstheologische Themen, die zur Sprache kommen mussten und die theologisch zu bearbeiten waren, wie etwa das gerade erwähnte Mariendogma von 1950. Das grösste Hindernis aber, Otto Karrer nannte es gar das «Kreuz der Öku- mene», sei das Petrusamt. So schrieb er in einem autobiographischen Text 1958, kurz nach der Veröf- fentlichung seiner Schrift «Das Petrusamt jenseits der Konfessionen»:2 «Es ist schwerlich ein Zufall, wenn alle, denen die Einheit der Kirche am Herzen liegt, die gleiche Erfahrung machten: das ‘Kreuz’ der Ökumene ist heute weder die Rechtfertigung aus dem Glauben, noch das grundsätzliche Verhältnis von Schrift und Tradition, noch die heilige Eucharistie als Opfermahl, sondern das heilige Amt, wie es die katholische Kirche als Stiftungswillen Christi versteht: in der apostolischen Nachfolge der Bischöfe mit dem Petrusamt als oberster Instanz für die kirchliche Ein- heit.»3 Karrer unterscheidet damals schon zwischen dem Petrusamt und dem Papstamt, wie sich dieses historisch entwickelt hat. Er verweist auf reformierte wie lutherische Theologen, für die es denkbar wäre, dass Nachfolger des Apostelkollegiums «um der kirchlichen Einheit willen die Solidarität unter sich und mit dem Petrusamt» wahren, solange dies nicht als «eine papale Autokratie» gestaltet sei.4 Von der ökumenischen Pionierarbeit damals spannt sich ein Bogen zu unserem heutigen Festanlass. Als wir Ihnen, verehrter Herr Kardinal, u. a. diese Thema- tik vorgeschlagen und Sie zugestimmt hatten, wuss- ten wir nicht, dass im Juni dieses Jahres das vatika- nische Studienpapier «The Bishop of Rome»5 veröf- fentlicht werden würde. Es ist dies gewissermassen das Geschenk, das Sie uns anlässlich Ihres Geburts- tages machen, über diese zentrale Frage der Öku- mene zu sprechen – und dafür danken wir Ihnen herzlich. Denn die Ökumene und ihre Zukunft ist für uns in der Schweiz sehr wichtig. Als Reformations- land mit einer schwierigen, auch gewaltvollen konfes- sionellen Geschichte ist uns ein ökumenischer An- trieb eigen. Wir sind dankbar für alle Fortschritte in der Ökumene, die die Situation in der Schweiz 3 Otto Karrer: Autobiographisches, in: Maximilian Ro- esle/Oscar Cullmann: Begegnung der Christen. Studien evangelischer und katholischer Theologen. FS Karrer zum 70. Geburtstag, Stuttgart/Frankfurt a. M. 21960, 13–24, 23. 4 Vgl. ebd., 23f. 5 Vgl. The Bishop of Rome. Primacy and Synodality in the Ecumenical Dialogues and in the Responses to the Encycli- cal Ut unum sint. A Study Document of the Dicastery for Pro- moting Christian Unity (COLLANA UT UNUM SINT 7), Città del Vaticano 2024. Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 4 befriedet haben, politisch, aber auch bis ins Private, bis in die Familien hinein. Heute sind viele Familien gemischt-konfessionell unterwegs. Die Zeit der Pio- nierarbeit und der ersten, hoffnungsvollen Errungen- schaften ist längst vorbei. Wir stehen an einem ande- ren Ort. Doch Ökumene, diese zentrale, ja wesentli- che Aufgabe der Kirchen, bleibt anspruchsvoll. An- spruchsvoll, weil wir nach einem guten Jahrhundert der Ökumenischen Bewegung, in welche die rö- misch-katholische Kirche mit dem Zweiten Vatikani- schen Konzil eingetreten ist, und trotz vieler bi- und multilateraler Dialoge, Konvergenzen und Meilen- steine in der Ökumene noch nicht am Ziel sind. Alle in der Ökumene Engagierten und Verantwortlichen wissen, dass es zum Willen Christi, als Kirche eine Einheit in Vielfalt zu sein, keine Alternative gibt. Wir sind aber immer noch getrennt. Dies lässt sich ange- sichts der Forderung Jesu Christi, eins zu sein, nicht anders als sündhaft bezeichnen. Die Situation in der Ökumene ist disparat und oft von Widersprüchen oder Ungleichzeitigkeiten bestimmt. Während hierzu- lande die einen noch darunter leiden, dass ökume- nisch «nicht mehr möglich» ist, empfinden andere Ökumene zwischenzeitlich als veraltet und vernach- lässigbar. «Müsste man heute nicht mehr interreligiö- sen Dialog betreiben?!» Während früher noch häufig zu hören war, dass wir schon viel weiter wären, «wenn die da oben», die Kirchenleitungen, «endlich vorwärts machen» würden, scheint man heute da und dort heute eher zu einem stillen Verwalten der Ökumene übergegangen zu sein – statt sie zu leben, wie es treffend mein christkatholischer Kollege Adrian Suter sagt. Tatsache ist, dass wir auf lokaler und re- gionaler Ebene noch längst nicht alles miteinander tun und feiern, was wir könnten und in unserer Ver- antwortung liegt. Gefragt ist ein Charisma des Durch- tragens, der Treue, und auch der Zuversicht. Öku- mene ist Aufgabe und Verpflichtung der Christen und Christinnen, auf allen Ebenen der Kirche. Auf univer- saler Ebene, also in der Weltökumene, geht es zent- ral um ekklesiologische Fragen, um die Frage also, wie wir ekklesía, so der altgriechische Begriff für Kir- che, sind, sein könnten, sein sollten. Tragen die ekk- lesialen Konzepte, wie sie im 16. Jh. als Folge der Reformation entstanden sind, noch? Drei aktuelle Ereignisse auf weltkirchlicher Ebene sind es, die aktuell ein Versprechen von Erneuerung in sich tragen: 6 Synthese-Bericht der 16. Ordentlichen Generalversamm- lung der Bischofssynode. Erste Sitzung (4. – 29. Oktober 2023): Auf dem Weg zu einer synodalen Kirche in der - Im nächsten Jahr, 2025, feiern die Kirchen ge- meinsam das Jubiläum 1700 Jahre Konzil von Nizäa. Im Jahr 325 fand das Erste Ökumeni- sche Konzil, d. h. das erste Konzil der noch ungeteilten Kirche statt. Es ging in diesem Konzil um das christliche Glaubensbekenntnis und insbesondere um den Glauben an Jesus Christus. Das Konzilsjubiläum ist Einladung und Auftrag für alle Kirchen, neu über unsere gemeinsa- men Wurzeln nachzudenken sowie über un- sere gemeinsame Verkündigung des Evange- liums in der Welt von heute. - Als zweites, die Weltkirche und Weltökumene betreffendes Ereignis ist die sog. Weltsynode der römisch-katholischen Kirche 2021 – 2024 zu nennen. Von Papst Franziskus als beispiel- loses synodales Grossprojekt in der römisch- katholischen Kirche lanciert, haben alle, Basis und Hierarchie, in den letzten vier Jahren an der Frage der Synodalität gearbeitet und da- mit an einem anderen Stil von Kirche, mit dem Ziel grösserer Mitbeteiligung und Mitbestim- mung. In diesem Prozess war Ökumene ein zentrales Anliegen, es war sogar von einem eigentlichen «ökumenischen Kairos»6 die Rede. Der synodale Prozess, der natürlich weitergehen muss und wird, hat in der Öku- mene grosses und positives Echo ausgelöst. Denn die Frage nach der Synodalität der Kir- che umfasst letztlich das ganze Volk Gottes. - Und drittens ist nun auch das vatikanische Studiendokument «The Bishop of Rome» ein Versprechen der Erneuerung. Die Sammlung und Aufarbeitung der Ergebnisse bisheriger ökumenischer Dialoge zur Frage, wie der Papst als Bischof von Rom für die anderen Kirchen und kirchlichen Gemeinschaften statt eines Hindernisses vielmehr eine Möglichkeit, vielleicht sogar Hilfe für die Wiederherstellung der Einheit der Christen werden kann,7 hat selbstredend Aufmerksamkeit in der Ökumene gefunden. Das Dokument ist fraglos auch und vor allem Ihr Verdienst als Präfekt des Dikas- teriums zur Förderung der Einheit der Chris- ten, verehrter Herr Kardinal. Dafür danken wir Ihnen – und insgesamt für Ihre grosse, uner- müdliche und redliche Arbeit in der und für die Ökumene, die Ihnen Lebensaufgabe, ja Le- benswerk geworden ist. Sendung, Kapitel 7: Auf dem Weg zur christlichen Einheit, Abs. a. 7 Vgl. Kurt Kardinal Koch: Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt; s. u. in dieser Veröffentlichung, 6. Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 5 Das Jubiläum 1700 Jahre Konzil von Nizäa, der rö- misch-katholische synodale Prozess mit seinen we- sentlich ökumenischen Implikationen sowie das Stu- diendokument «The Bishop of Rome» greifen inei- nander. Das ist wohl kein Zufall. Sie zeigen, womit wir weiter auf den – gemeinsamen – Weg gehen kön- nen, mit Vertrauen und Mut, und mit der Hilfe des Heiligen Geistes. In diesem Sinne freuen wir uns auf Ihren Vortrag, sehr verehrter Herr Kardinal Kurt Koch. Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 6 2 Festvortrag «Ökumenische Perspek- tiven im Blick auf das Papstamt» Kurt Kardinal Koch, Rom Präfekt des Dikasteriums zur Förderung der Einheit der Christen Herzlich danke ich der Theologischen Fakultät der Universität Luzern und besonders Frau Dekanin Mar- git Wasmaier-Sailer für die freundliche Einladung zum heutigen Festvortrag, Frau Professorin Nicola Ottiger für die Planung und Vorbereitung und Frau Professorin Schumacher für die Response; ich danke auch dem früheren Dekan Robert Vorholt für die An- regung, als Besucher aus Rom über die Frage des Papstamtes zu sprechen. Die Suche nach einer öku- menischen Verständigung über das Papstamt muss von einem doppelten Sachverhalt ausgehen: Auf der einen Seite ist die Katholische Kirche im Glauben überzeugt, dass der Einheitsdienst des Petrusnach- folgers ein kostbares Geschenk des Heiligen Geistes für die Kirche ist, das sie deshalb nicht für sich behal- ten darf, sondern verpflichtet ist, dieses Geschenk auch den anderen Kirchen und kirchlichen Gemein- schaften anzubieten und zu teilen. Denn ohne Ge- meinschaft mit dem Bischof von Rom als dem Papst der universalen Kirche ist in katholischer Sicht eine Einheit der Kirche nicht vorstellbar. Auf der anderen Seite muss die Katholische Kirche aber zur Kenntnis nehmen, dass von vielen anderen christlichen Ge- meinschaften die Frage des Papstamtes als grosses Hindernis auf dem Weg zur Wiederherstellung der Einheit der Christen wahrgenommen wird. Es macht das Verdienst von Papst Paul VI. aus, dass er bei seinem Besuch im damaligen Sekretariat für die Ein- heit der Christen im Jahre 1967 in freimütiger und ehrlicher Weise ausgesprochen hat, dass die Frage des Papstamtes eines der schwierigsten ökumeni- schen Probleme darstellt: «Der Papst ist, wir wissen es wohl, ohne Zweifel das schwerwiegendste Hinder- nis auf dem Weg des Ökumenismus.»8 Von daher stellt sich die Frage, wie diese gegensätz- lichen Wahrnehmungen überwunden werden können und was zu tun ist, damit der Dienst des Petrusnach- folgers nicht mehr als ein Hindernis bei der Suche nach der Wiederherstellung der Einheit der Kirche betrachtet wird, sondern als ökumenische Möglichkeit oder gar Hilfe eingeschätzt werden kann. Es muss sich dabei von selbst verstehen, dass diese Frage nicht im Alleingang, sondern nur in den 8 Dokumentiert in: AAS 59 (1967) 498. 9 Johannes Paul II.: Ut unum sint, Nr. 88. ökumenischen Dialogen beantwortet werden kann. Wenn deshalb im Folgenden Ökumenische Perspek- tiven im Blick auf das Papstamt in katholischer Sicht dargelegt werden, kann es sich nur um einen ersten Schritt handeln. Auszugehen ist dabei von der Be- obachtung, dass und wie die Inhaber des Petrini- schen Dienstes selbst seit dem Zweiten Vatikani- schen Konzil ihr Amt in einer ökumenischen Perspek- tive betrachtet und ausgeübt haben. I. Päpstliche Einladungen zum ökumenischen Ge- spräch über das Papstamt Papst Johannes Paul II. ist in seinem ökumenischen Wirken von der Überzeugung getragen gewesen, dass nach dem Ersten Jahrtausend der Christen- tumsgeschichte, das die Zeit der ungeteilten Kirche gewesen ist, und nach dem Zweiten Jahrtausend, das im Osten wie im Westen zu tiefen Spaltungen in der Kirche geführt hat, das Dritte Jahrtausend die grosse Aufgabe zu bewältigen hat, die verloren ge- gangene Einheit der Christen wiederherzustellen. In dieser ökumenischen Selbstverpflichtung hat er in seiner Enzyklika über den Einsatz für die Ökumene «Ut unum sint» im Jahre 1995 auf das ehrliche Be- kenntnis von Papst Paul VI. zurückgegriffen und er- klärt, dass das Amt des Bischofs von Rom «eine Schwierigkeit für den Grossteil der anderen Christen» darstellt, «deren Gedächtnis durch gewisse schmerz- liche Erinnerungen gezeichnet ist»9. Papst Johannes Paul II. ist aber überzeugt gewesen, dass das Amt, das dem Nachfolger des Petrus übertragen ist, in ers- ter Linie ein Amt der Einheit ist und dass es im Be- reich der Ökumene «seine ganz besondere Erklä- rung» findet10. In dieser Überzeugung hat er im Schlussteil seiner Enzyklika «Ut unum sint» grundle- gende Gedanken dem «Dienst des Bischofs von Rom an der Einheit» gewidmet und in diesem Zu- sammenhang die Bitte an die eigene Kirche, aber auch an die gesamte Ökumene ausgesprochen, sich mit ihm auf einen geduldigen brüderlichen Dialog über den Primat des Bischofs von Rom einzulassen, und zwar mit dem Ziel, eine Form der Primatsaus- übung zu finden, «die zwar keineswegs auf das We- sentliche ihrer Sendung verzichtet, sich aber einer neuen Situation öffnet», genauer dahingehend, dass dieses Amt «einen von den einen und den anderen anerkannten Dienst der Liebe zu verwirklichen ver- mag»11. Papst Benedikt XVI. hat die von Papst Johannes Paul II. vorgenommene Unterscheidung zwischen 10 Johannes Paul II.: Die Schwelle der Hoffnung überschrei- ten, Hamburg 1994, 181. 11 Johannes Paul II.: Ut unum sint, Nr. 95. Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 7 dem Wesen des Primats und der konkreten Form sei- ner Ausübung verschiedentlich aufgegriffen und die damit verbundene Einladung an die Ökumene erneu- ert, beispielsweise bei seiner Begegnung mit Vertre- tern von Orthodoxen Kirchen in Freiburg i. Br. im September 2011: «Wir wissen, dass es vor allem die Primatsfrage ist, um deren rechtes Verständnis wir weiter geduldig und demütig ringen müssen. Ich denke, dabei können uns die Gedanken zur Unter- scheidung zwischen Wesen und Form der Ausübung des Primates, die Papst Johannes Paul II. in der En- zyklika Ut unum sint (Nr. 95) vorgenommen hat, wei- terhin fruchtbare Anstösse geben.»12 In dieser Grundhaltung hat Papst Benedikt XVI. die Ostkirchen als «echte Teilkirchen» gewürdigt, «obwohl sie nicht mit dem Papst in Verbindung sind». Auch wenn damit der Mangel an Einheit auch «ein innerer Mangel in der Teilkirche» ist, ist in diesem Sinne die Einheit mit dem Papst «nicht konstitutiv für die Teilkirche». Aus dieser doppelten Feststellung hat der Papst ge- schlossen: «Sie bleibt eine Zelle, sie darf Kirche heis- sen, aber in der Zelle fehlt ein Punkt, nämlich die Verknüpfung mit dem Gesamtorganismus.»13 In die- ser Sinnrichtung hatte Papst Benedikt XVI. als Theo- loge bereits in den siebziger Jahren den weitsichtigen Vorschlag unterbreitet, Rom müsse für die Wieder- vereinigung vom Osten «nicht mehr an Primatslehre fordern, als auch im ersten Jahrtausend formuliert und gelebt wurde»14. Den von seinen Vorgängern bereiteten Weg geht heute auch Papst Franziskus in ökumenischer Offen- heit weiter, indem er ebenfalls deutlich unterscheidet zwischen dem, was für den Primat des Papstes we- sentlich ist, und dem, was zur konkreten und teil- weise geschichtlich bedingten Form seiner Ausübung gehört, und indem er zugleich eingesteht, dass wir auf diesem Weg der Unterscheidung bisher «wenig vorangekommen» sind15. Sein spezifischer Beitrag zur Vertiefung dieser Frage besteht vor allem darin, dass er die Synodalität als «konstitutive Dimension der Kirche» als den «geeignetsten Interpretationsrah- men für das Verständnis des hierarchischen Dienstes selbst» betrachtet und deshalb überzeugt ist, dass die Ausübung des petrinischen Dienstes in einer sy- nodalen Kirche besser geklärt werden kann, und 12 Benedikt XVI.: Ansprache bei der Begegnung mit Vertre- tern der Orthodoxen Kirchen in Freiburg i. Br. am 24. Sep- tember 2011. 13 Benedikt XVI.: Licht der Welt. Der Papst, die Kirche und die Zeichen der Zeit. Ein Gespräch mit Peter Seewald, Freiburg i. Br. 2010, 114. 14 Joseph Kardinal Ratzinger: Die ökumenische Situation – Orthodoxie, Katholizismus und Reformation, in: Ders.: Theo- logische Prinzipienlehre, München 1982, 203–214, 209. 15 Franziskus: Evangelii gaudium, Nr. 32. zwar in dieser Sinnrichtung: «Der Papst steht nicht allein über der Kirche, sondern er steht in ihr als Ge- taufter unter den Getauften, im Bischofskollegium als Bischof unter den Bischöfen und ist – als Nachfolger des Apostel Petrus – zugleich berufen, die Kirche von Rom zu leiten, die in der Liebe allen Kirchen vor- steht.»16 Zumal in ökumenischer Sicht hat Papst Franziskus seine Überzeugung zum Ausdruck ge- bracht, dass eine «sorgfältige Untersuchung, wie im Leben der Kirche das Prinzip der Synodalität und der Dienst dessen, der den Vorsitz hat, zum Ausdruck kommen», einen wichtigen Beitrag zur ökumenischen Versöhnung zwischen den Kirchen darstellt17. II. Ein möglicher Einheitsdienst in den ökumeni- schen Dialogen Mit der Unterscheidung zwischen dem Wesen des päpstlichen Primats und der konkreten Form seiner Ausübung und damit auch zwischen dem Unaufgeb- baren und dem Revidierbaren in der Gestalt des Papstamtes haben seit dem Zweiten Vatikanischen Konzil alle Päpste zum Dialog über das Papstamt eingeladen und wesentliche Schritte auf eine ökume- nische Verständigung über das für die Katholische Kirche wichtige Papstamt des Bischofs von Rom hin unternommen, und zwar in der Hoffnung, dass dieses Amt nicht weiterhin das Haupthindernis für die Wie- derherstellung der vollen Gemeinschaft darstellt, son- dern auch als «Hauptmöglichkeit» für dasselbe Anlie- gen betrachtet werden kann18. Diese Hoffnung ist in der Zwischenzeit bestätigt worden von den Entwick- lungen in den ökumenischen Dialogen über das Thema von Primat und Synodalität in den vergange- nen Jahrzehnten. Die vom Dikasterium zur Förde- rung der Einheit der Christen unter dem Titel «The Bishop of Rome» erarbeitete Synthese der Antworten aus den verschiedenen Kirchen und kirchlichen Ge- meinschaften auf die Einladung von Papst Johannes Paul II., mit ihm in einen Dialog über die Ausübung des Papstamtes einzutreten, und der vielen ökumeni- schen Dialoge, die seither darüber geführt worden sind, zeigt, dass eine neue Offenheit für den Sinn und die Notwendigkeit eines Dienstes der Einheit auch auf der universalen Ebene der Kirche gewach- sen ist.19 16 Franziskus: Ansprache bei der 50-Jahr-Feier der Errich- tung der Bischofssynode am 17. Oktober 2015. 17 Franziskus: Ansprache an die ökumenische Delegation des Patriarchats von Konstantinopel am 27. Juni 2015. 18 Briefwechsel zwischen Metropolit Damaskinos und Joseph Kardinal Ratzinger, in: Joseph Kardinal Ratzinger: Wegge- meinschaft des Glaubens. Kirche als Communio, Augsburg 2002, 187–209, 203. 19 Vgl. The Bishop of Rome. Primacy and Synodality in the Ecumenical Dialogues and in the Responses to the Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 8 Auch im Blick auf die ökumenische Frage des Papst- amtes ist es angezeigt, die «zwei besonderen Kate- gorien von Spaltungen», von denen das Dekret über den Ökumenismus «Unitatis redintegratio» sagt, «durch sie sei der nahtlose Leibrock Jesu Christi ge- troffen» worden», voneinander zu unterscheiden20. Dies bedeutet, dass sich die Frage des Papstamtes bei der Überwindung der Spaltungen in der Kirche zwischen Ost und West nicht in der gleichen Weise wie bei der ökumenischen Überwindung der Spaltun- gen in der Westkirche stellt. Im Folgenden können dabei noch keine allseits befriedigenden ökumeni- schen Konsense oder gar Lösungen dieser Frage präsentiert werden. Ein wesentlicher Grund dafür liegt darin, dass die verschiedenen christlichen Kon- fessionen auch als ekklesiologische «Gesamtkonzep- tionen des Christlichen» verstanden werden können und dass dementsprechend hinter den verschiede- nen Antworten aus der Ökumene auf die Frage nach dem Papstamt als Dienst an der Einheit der Kirche «letztlich ein unterschiedliches Verständnis dieser Einheit der Kirche» steht21. Dies hat zur Konsequenz, dass in erster Linie die ekklesiologischen Grundfra- gen, die wesentliche Implikationen für die Papstfrage aufweisen, thematisiert werden müssen, um von da- her Wege zu erkunden, auf denen künftige Konsense erreicht werden könnten.22 1. Das Papstamt in den Dialogen mit den Kirchen des Ostens Der ökumenische Dialog der Katholischen Kirche mit den Kirchen des Ostens über die Frage des Papst- amtes erweist sich auf der einen Seite als theolo- gisch schwieriger denn der Dialog mit den kirchlichen Gemeinschaften im Westen. Die Kirchen des Ostens gehen theologisch von einer grundsätzlichen Gleich- stellung von Sakrament und Recht aus. Da das Papstamt kein Sakrament darstellt, sondern eine spezifische Rechtsstellung, die jedoch über die sak- ramentale Ordnung gesetzt wird, erblicken die Kir- chen des Ostens vor allem in der geschichtlichen Entwicklung des Primats des Bischofs von Rom in der Lateinischen Tradition im Zweiten Jahrtausend eine Störung oder gar Zerstörung der ekklesialen Struktur der Kirche, mit der etwas Neues an die Stelle der altkirchlichen Gestalt gestellt worden sei. Encyclical Ut unum sint. A Study Document of the Dicastery for Promoting Christian Unity (COLLANA UT UNUM SINT 7), Città del Vaticano 2024. 20 Unitatis redintegratio, Nr. 13. 21 Walter Kasper: Der Bischof von Rom als Diener der Einheit, in: Ders.: Einheit in Jesus Christus. Schriften zur Ökumene II (Gesammelte Schriften 15), Freiburg i. Br. 2013, 268–287, 276. 22 Vgl. Kardinal Kurt Koch: Ökumenische Aspekte der Frage nach dem Priestertum, in: Kardinal Marc Ouellet (Hrsg.): Für a) Der Bischof von Rom als Erster, aber mit spezi- fischen Funktionen? Auf der anderen Seite erweist sich der ökumenische Dialog mit den Kirchen des Ostens als leichter denn das Gespräch mit den kirchlichen Gemeinschaften im Westen. Denn in beiden Kirchengemeinschaften ist das ekklesiologische Grundgefüge erhalten geblie- ben, das sich seit dem Zweiten Jahrhundert heraus- gebildet hat, nämlich die sakramental-eucharistische und die episkopale Grundstruktur der Kirche in dem Sinne, dass die Einheit in der Eucharistie und das Bi- schofsamt in apostolischer Sukzession als für das Kirchesein konstitutiv betrachtet werden. Insofern steht unter allen christlichen Kirchen die Orthodoxie der Katholischen Kirche am nächsten. Hinzu kommt, dass die Gemeinschaft der autokepha- len oder autonomen Orthodoxen Kirchen eine Taxis, nämlich eine Rangordnung der Apostolischen Sitze in der Reihenfolge Rom, Konstantinopel, Alexandrien, Antiochien, Jerusalem und so weiter kennt und von daher anerkennt, dass der Bischof von Rom in dieser Taxis den ersten Sitz innehat, wie ihn bereits das Konzil von Nicaea definiert hat und wie er in der kirchlichen Realität im Ersten Jahrtausend festgestellt werden kann. Der eigentlich strittige Punkt besteht aber darin, dass in orthodoxer Sicht dem Bischof von Rom allein ein Ehrenprimat im Sinne des Prinzips «Primus inter pares» zukommt, während er in katholi- scher Sicht auch über bestimmte juridische Kompe- tenzen verfügen muss: «Der Papst ist Erster – und hat auch spezifische Funktionen und Aufgaben.»23 In dieser Differenz besteht die elementare Frage, die in den weiteren ökumenischen Dialogen mit den Ostkir- chen intensiv besprochen werden muss. Im offiziellen ökumenischen Dialog zwischen der Ka- tholischen und der Orthodoxen Kirche konnte auf der Vollversammlung der Gemischten Internationalen Kommission in Ravenna im Jahre 2007 ein bedeutsa- mer Schritt vollzogen werden mit der Verabschiedung des Dokumentes «Ekklesiologische und kanonische Konsequenzen der sakramentalen Natur der Kirche. Kirchliche Communio, Konziliarität und Autorität»24. In diesem ökumenischen Text wird dargelegt, dass eine Fundamentaltheologie des Priestertums. Beiträge des internationalen Symposiums, 17. bis 19. Februar 2022. Band 1, Freiburg i. Br. 2023, 199–214. 23 Benedikt XVI.: Licht der Welt. Der Papst, die Kirche und die Zeichen der Zeit. Ein Gespräch mit Peter Seewald, Freiburg i. Br. 2010, 114. 24 Dokumentiert in: Johannes Oeldemann u. a. (Hrsg.): Doku- mente wachsender Übereinstimmung. Sämtliche Berichte und Konsenstexte interkonfessioneller Gespräche auf Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 9 Primatialität und Synodalität in dem Sinne voneinan- der abhängig sind, dass der Primat immer im Kontext von Synodalität und dementsprechend die Synodali- tät im Kontext des Primats betrachtet werden müs- sen. Auf dieser theologischen Grundlage wird sodann gefordert, dass die Kirche auf allen Ebenen ihres Le- bens und Wirkens und somit nicht nur auf der lokalen und regionalen, sondern auch auf der universalen Ebene einen Protos, einen Ersten braucht. Die Tatsache, dass Katholiken und Orthodoxe zum ersten Mal gemeinsam erklären konnten, dass die Kirche auch auf der universalen Ebene einen Primat benötigt, stellt zweifellos einen ökumenischen Mei- lenstein dar. Auf dieser soliden Grundlage konnte – allerdings nach einer langen und schwierigen Phase – die grundsätzliche Fragestellung mit zwei weiteren Dokumenten über die geschichtlichen Entwicklungen konkretisiert werden. So wurde auf der Vollversamm- lung im süditalienischen Chieti im Jahre 2016 ein Do- kument mit dem Titel verabschiedet: «Synodalität und Primat im ersten Jahrtausend. Auf dem Weg zu einem gemeinsamen Verständnis im Dienst an der Einheit der Kirche»25. Während in diesem Dokument das Verhältnis von Synodalität und Primat im Ersten, Ost und West gemeinsamen Jahrtausend dargestellt wird, hat die Vollversammlung im ägyptischen Ale- xandria im Jahre 2023 ein weiteres Dokument über die verschiedenen Entwicklungen im Zweiten Jahr- tausend verabschiedet, das den Titel trägt: «Primat und Synodalität im Zweiten Jahrtausend und heute». b) Gleichgewicht zwischen Primat und Synodali- tät In dieser Richtung muss der ökumenische Dialog über das Papstamt durch die Vertiefung der Frage nach dem Verhältnis zwischen Synodalität und Pri- mat mit ihrer gegenseitigen Interdependenz einen gu- ten Weg in die Zukunft finden. Um bei dieser schwie- rigen Frage im katholisch-orthodoxen Dialog weiter- kommen zu können, müssen auf beiden Seiten Schritte aufeinander zu im Sinne einer gegenseitigen Lernbereitschaft gemacht werden, wie sie der ortho- dox-katholische Arbeitskreis St. Irenäus in seiner Stu- die «Im Dienst an der Gemeinschaft» in synthetischer Weise ausgesprochen hat: «Vor allem müssen die Kirchen danach streben, ein besseres Gleichgewicht zwischen Synodalität und Primat auf allen Ebenen Weltebene. Band 4: 2001–2010, Paderborn/Leipzig 2012, 833–848. 25 Dokumentiert in: Johannes Oeldemann u. a. (Hrsg.): Doku- mente wachsender Übereinstimmung. Band 5: 2011–2019, Paderborn/Leipzig 2021, 1006–1014. 26 Im Dienst an der Gemeinschaft. Das Verhältnis von Primat und Synodalität neu denken. Eine Studie des Gemeinsamen des kirchlichen Lebens zu erreichen, und zwar durch eine Stärkung synodaler Strukturen in der katholi- schen Kirche und durch die Akzeptanz eines gewis- sen Primats innerhalb der weltweiten Gemeinschaft der Kirchen in der orthodoxen Kirche.»26 Auf der einen Seite muss die Katholische Kirche ein- gestehen, dass sie in ihrem Leben und in ihren ekkle- sialen Strukturen noch nicht jenes Mass an Synodali- tät entwickelt hat, das theologisch möglich und not- wendig wäre. Dies gilt zumal im Blick auf die regio- nale Ebene, die in den Orthodoxen Kirchen auf der Grundlage wichtiger Entscheidungen im Ersten Öku- menischen Konzil von Nicaea 325 und im Vierten Ökumenischen Konzil von Chalkedon 451 stark ent- wickelt sind. In der Katholischen Kirche hingegen be- steht besonders auf der regionalen Ebene der Kir- chenprovinzen, der Partikularkonzilien und der Bi- schofskonferenzen Nachholbedarf, wie auch Papst Franziskus feststellt: «Wir müssen nachdenken, um durch diese Organismen die Zwischeninstanzen der Kollegialität noch mehr zur Geltung zu bringen, even- tuell durch Integration und Aktualisierung einiger As- pekte der alten Kirchenordnung.»27 Darin besteht eine wichtige Voraussetzung, um über- zeugend dartun zu können, dass das primatiale und das synodale Prinzip sich einander nicht ausschlies- sen, sondern sich gegenseitig bedingen, wie der ka- tholische Dogmatiker Medard Kehl die Identität der Katholischen Kirche umschrieben hat: «Die katholi- sche Kirche versteht sich als das ; als solches bildet sie die vom Heiligen Geist geeinte, dem Sohn Jesus Christus zu- gestaltete und mit der ganzen Schöpfung zum Reich Gottes des Vaters berufene Gemeinschaft der Glau- benden, die synodal und zugleich ver- fasst ist.»28 Eine überzeugende Realisierung dieses «zugleich» und damit eine glaubwürdige Verbindung des primatial-hierarchischen mit dem synodal-com- munialen Prinzip wird deshalb eine wesentliche Hilfe der Katholischen Kirche für das weitere ökumenische Gespräch mit den Kirchen des Ostens über die Frage eines universalkirchlichen Einheitsdienstes sein, wie Kardinal Walter Kasper mit Recht betont: «Ohne Zweifel wäre Verstärkung der Synodalität der orthodox-katholischen Arbeitskreises St. Irenäus, Paderborn 2018, 94. 27 Franziskus: Ansprache bei der 50-Jahr-Feier der Errich- tung der Bischofssynode am 17. Oktober 2015. 28 Medard Kehl: Die Kirche. Eine katholische Ekklesiologie, Würzburg 1992, 51. Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 10 wichtigste ökumenische Beitrag der katholischen Kir- che für die Anerkennung des Primats.»29 Auf der anderen Seite wird man von den Orthodoxen Kirchen erwarten dürfen, dass sie im ökumenischen Dialog lernen, dass ein Primat auch auf der universa- len Ebene der Kirche nicht nur möglich und theolo- gisch legitim, sondern auch notwendig ist, dass auch die innerorthodoxen Spannungen, die vor allem bei der «Heiligen und Grossen Synode» von Kreta im Jahre 2016 deutlich zum Ausdruck gekommen sind30, es nahelegen, über ein Amt der Einheit auch auf der universalen Ebene nachzudenken, das freilich mehr sein muss als ein reiner Ehrenprimat, sondern auch jurisdiktionelle Elemente einschliessen muss, und dass dies nicht im Gegensatz zur orthodoxen Ekkle- siologie steht, sondern mit ihr kompatibel ist, wie der orthodoxe Metropolit John D. Zizioulas immer wieder in Erinnerung gerufen hat.31 Von den orthodoxen Kirchen ist deshalb auch zu er- warten, dass sie sich ihrem ekklesiologischen Kern- problem dezidiert stellen, nämlich der ekklesialen Struktur der Autokephalie von Nationalkirchen, die nicht selten starke Tendenzen zum Nationalistischen aufweisen. Dabei darf man dankbar feststellen, dass auch orthodoxe Theologen wie beispielsweise John Meyendorff die Konzeption von autokephalen Natio- nalkirchen als das eigentliche Problem innerhalb der Orthodoxie beurteilen und dessen theologische Auf- arbeitung für vordringlich halten32. Darin dürfte der wichtigste Beitrag dafür liegen, dass der Weg für eine theologische Versöhnung zwischen der orthodoxen Ekklesiologie und dem Prinzip des petrinischen Dienstes frei werden kann. Damit dürfte deutlich sein, dass die Frage des Pri- mats des Bischofs von Rom nicht einfach als isolierte Einzelfrage behandelt werden kann, sondern im wei- teren ekklesiologischen Problemkontext besprochen und vertieft werden muss. Konkret geht es dabei um die cruziale Frage nach dem Verhältnis zwischen Ortskirche und Universalkirche, hinsichtlich dessen ebenfalls wechselseitige Lernbereitschaft angezeigt 29 Walter Kasper, Petrusdienst und Petrusamt. Biblische Grundlagen – Geschichtliche Entwicklung – Ökumenische Perspektiven, in: Ders.: Die Kirche und ihre Ämter (Gesam- melte Schriften 12), Freiburg i. Br. 2009, 569–652, 647. 30 Vgl. Theresia Hainthaler: Nach der «Heiligen und Grossen Synode» von Kreta 2016. Fragen und Überlegungen zu ei- nem Neuansatz des orthodox-katholischen Dialogs, in: Diet- mar Schon (Hrsg.): Dialog 2.0 – Braucht der orthodox-katho- lische Dialog neue Impulse? (Schriften des Ostkircheninsti- tuts der Diözese Regensburg 1), Regensburg 2017, 118– 133. ist: Während die katholische Tendenz zu einer einsei- tig universalistischen Ekklesiologie die Vielheit der Ortskirchen nicht in genügender Weise zu respektie- ren vermag, bleibt in der forcierten orthodoxen Orts- kirchenekklesiologie die universale Dimension der Kirche weithin unterbelichtet. Ohne ein theologisch gesundes Gleichgewicht zwischen Universalkirche und Ortskirchen ist es aber kaum möglich, über ein Amt der Einheit auch auf der universalen Ebene in ökumenischer Gemeinschaft nachzudenken. 2. Das Papstamt in den Dialogen mit den reforma- torischen Gemeinschaften Diese Frage stellt sich in zugespitzter Weise in den ökumenischen Dialogen mit den aus den Reformatio- nen hervorgegangenen Kirchen und kirchlichen Ge- meinschaften. Denn mit den Reformationen ist ein anderer Typus des Kircheseins wirksam geworden, der sich nicht nur vom spätmittelalterlichen ekklesia- len Paradigma losgelöst, sondern sich auch von der ekklesialen Grundstruktur der Alten Kirche unter- schieden hat. Die andere Weise, Kirche zu sein, be- steht darin, nicht so zu sein, «wie es die Kirchen der grossen Tradition des Altertums sind, sondern aus ei- nem neuen Verständnis heraus, wonach Kirche nicht in der Institution liegt, sondern in der Dynamik des Wortes, das die Menschen versammelt und zur Ge- meinde macht»33. a) Ortsgemeinde und / oder Universalkirche? Dieser neue Typus des Kircheseins ist am Beginn des zwanzigsten Jahrhunderts vom evangelischen Kirchen- und Dogmenhistoriker Adolf von Harnack, freilich in zugespitzter Weise dahingehend formuliert worden: «Der Protestantismus muss rund bekennen, dass er eine Kirche wie die katholische nicht sein will und nicht sein kann, dass er alle formalen Autoritäten ablehnt, und dass er ausschliesslich auf den Ein- druck rechnet, welchen die Botschaft von Gott und dem Vater Jesu Christi und unserem Vater hervor- ruft.»34 Noch im Jahre 1962 konnte der Basler refor- mierte Theologe Karl Barth, der immerhin eine «Kirchliche Dogmatik» verfasst hat, in seinen letzten Vorlesungen «Einführung in die evangelische 31 John D. Zizioulas: Being as Communion, New York 1985; Ders.: The One and the Many. Studies on God, Man, the Church, and the World Today, Alhambra 2010. 32 John Meyendorff: Orthodoxy and Catholicity, New York 1966; Ders.: The Byzantine Legacy in the Orthodox Church, New York 1982. 33 Benedikt XVI.: Licht der Welt. Der Papst, die Kirche und die Zeichen der Zeit. Ein Gespräch mit Peter Seewald. Freiburg i. Br. 2010, 120. 34 Briefwechsel von Adolf von Harnack und ein Epilog, in: Erik Peterson: Theologische Traktate (Ausgewählte Schriften 1), Würzburg 1994, 175–194, 182. Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 11 Theologie» urteilen: «Es ist gerade theologisch rat- sam, das dunkle und belastete Wort wenn nicht gänzlich so doch tunlichst zu vermeiden, es je- denfalls sofort und konsequent durch das Wort zu interpretieren.»35 Das evangelische Kirchenverständnis hat somit sei- nen eindeutigen Schwerpunkt und gleichsam sein Gravitationszentrum in der konkreten Gemeinde am Ort. In evangelischer Sicht ist die Kirche Jesu Christi im vollen Sinn in der konkreten, um Wort und Sakra- ment versammelten Gottesdienstgemeinde gegeben. Die Gemeinde ist die prototypische Realisierung der Kirche. Die einzelnen Gemeinden stehen dabei durchaus miteinander im Austausch; insofern ist ein übergemeindlicher Aspekt präsent. Er bleibt jedoch theologisch unterbelichtet, was vollends für die uni- versalkirchliche Dimension des Kircheseins gilt. So sind, um nur ein Beispiel zu nennen, die Lutherischen und Reformierten Weltbünde eben Bünde von Kir- chen, aber nicht selbst Kirche, jedenfalls zumindest auf dem Weg vom Kirchenbund zur Kirchengemein- schaft. Es ist erfreulich, dass die übergemeindliche und uni- versalkirchliche Dimension des Kircheseins auch von Theologen in der reformatorischen Tradition immer deutlicher wiederentdeckt wird, und zwar unter direk- ter Bezugnahme auf die Feier der Eucharistie. Für den evangelischen Theologen Wolfhart Pannenberg impliziert die eucharistische Realität der Mitgegen- wart der ganzen Christenheit in der Gegenwart Jesu Christi unter Brot und Wein in der Eucharistie not- wendigerweise auch die Gesamtkirche. Denn in jeder Eucharistiefeier ist «mit dem wahren Leib des Herrn zugleich die ganze weltweite Kirche gegenwärtig, aber auch die Kirche aller früheren Generationen von Christen seit der Zeit der Apostel und der altkirchli- chen Märtyrer.»36 Auch der evangelische Theologe Gunther Wenz betont, dass jede Gottesdienstge- meinde ihrem Wesen nach «mit einem universal- kirchlichen Bezug unveräusserlich verbunden ist» und dass folglich die Kirche als congregatio sancto- rum zugleich Gemeinschaft aller Gläubigen ist37. 35 Karl Barth: Einführung in die evangelische Theologie, Zü- rich 1962, 35. 36 Wolfhart Pannenberg: Kirche als Gemeinschaft der Glau- benden, in: Ders.: Beiträge zur Systematischen Theologie. Band 3: Kirche und Ökumene, Göttingen 2000, 11–22, 15. 37 Gunther Wenz: Communio Ecclesiarum, in: Friedrich Wil- helm Graf/Dietrich Korsch: Jenseits der Einheit. Protestanti- sche Ansichten der Ökumene, Hannover 2001, 111–124, 113. 38 Vgl. Wolfhart Pannenberg: Evangelische Überlegungen zum Petrusdienst des römischen Bischofs, in: Ders.: Beiträge b) Theologisch notwendig oder allein pragma- tisch möglich? Es versteht sich von daher leicht, dass diese Theolo- gen auch auf der Ebene der Gesamtkirche und in Be- zug auf die ganze Christenheit einen Dienst an der Einheit der Christen im Apostolischen Glauben theo- logisch für notwendig erachten und von der Ge- schichte her die konkrete Realisierung eines solchen Einheitsdienstes im Bischof von Rom wahrnehmen38. Demgegenüber betrachten protestantische Theolo- gen, die die universalkirchliche Dimension des Kir- cheseins weniger oder kaum gewichten, ein Papst- amt als mit dem evangelischen Kirchenverständnis nicht vereinbar oder höchstens in der Gestalt eines repräsentativen Einheitsdienstes in pragmatischer Hinsicht und damit gemäss menschlichem Recht. Sie zeigen damit den eigentlichen Grund auf, weshalb das evangelische Kirchenverständnis keine allgemein anerkannte Theologie des Bischofsamtes und erst recht keine Theologie eines universalkirchlichen Ein- heitsamtes kennt, wie die Katholische Kirche dieses im Petrusamt des Bischofs von Rom realisiert sieht. Wenn nämlich in der konkreten Einzelgemeinde die entscheidende Vollzugsgestalt von Kirche gesehen wird, dann stellt das Amt des pastor loci den Prototyp des kirchlichen Amtes dar. Pastoren- und Bischofs- amt sind folglich theologisch identisch und nur funkti- onal unterschieden: «Das Bischofsamt ist nach die- sem Verständnis Pastorenamt in kirchenleitender Funktion.»39 Was das Papstamt betrifft, könnte ein solches auf- grund der Voraussetzungen des evangelischen Kir- chenverständnisses deshalb nur unter pragmati- schen, nicht jedoch unter kirchenkonstitutionellen Ge- sichtspunkten in Betracht gezogen werden, wie be- reits der Reformator Philipp Melanchthon in seinem berühmt gewordenen Zusatz zu den Schmalkaldi- schen Artikeln betont hat, ein Papstamt könnte unter bestimmten Bedingungen nach «menschlichem Recht» um des Friedens willen möglich – freilich nicht notwendig – sein. Solange in den ökumenischen Dialogen über die Möglichkeit oder Notwendigkeit eines zur Systematischen Theologie. Band 3: Kirche und Öku- mene, Göttingen 2000, 366–377; Gunther Wenz: Das Pet- rusamt aus lutherischer Sicht, in: Silvia Hell/Lothar Lies (Hrsg.): Papstamt. Hoffnung, Chance, Ärgernis. Ökumeni- sche Diskussion in einer globalisierten Welt, Innsbruck 2000, 67–95. 39 Walter Kardinal Kasper: Perspektiven einer sich wandeln- den Ökumene. Das ökumenische Engagement der katholi- schen Kirche, in: Stimmen der Zeit 110 (2202) 651–661, 659. Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 12 universalkirchlichen Einheitsdienstes noch kein Kon- sens besteht, muss sich das ökumenische Gespräch mit den aus den Reformationen hervorgegangenen Kirchen und kirchlichen Gemeinschaften auf die an- gesprochenen ekklesiologischen Grundsatzfragen, vor allem auf die Klärung des Verhältnisses zwischen Ortskirchen und Universalkirche und überhaupt des Kirchenverständnisses konzentrieren. Diesbezüglich könnte freilich eine Rückbesinnung auf das Grundan- liegen des Reformators Martin Luther weiterhelfen. Denn ihm ist es um eine umfassende Reform im Sinne der Erneuerung der ganzen Kirche gegangen und nicht um eine Reformation im Sinne der mit ihr schliesslich zerbrochenen Einheit der Kirche und des Entstehens von neuen reformatorischen Kirchen. Er hat deshalb auch, wie vor allem die ökumenische Gruppe von Farfa Sabina in ihrer Studie aufgezeigt hat, das Papsttum nicht einfach als solches abge- lehnt, sondern die Möglichkeit seiner theologischen Bejahung von Bedingungen abhängig gemacht, «die alle letztlich darauf hinauslaufen, dass das Papstamt sich von seinen antichristlichen Zügen befreit und – summa summarum – «40. Selbst die scharfe Papstkritik Luthers hat sich, zumin- dest in den Anfängen seines Wirkens, nicht prinzipiell gegen das Papstamt als solches gerichtet, sondern gegen seine, wie Luther urteilte, missbräuchliche Ausübung. Im Grunde hat Martin Luther damit die von Papst Jo- hannes Paul II. vorgeschlagene Unterscheidung zwi- schen dem Wesen des Primats des Bischofs von Rom und der konkreten Form seiner Ausübung, frei- lich mit sehr polemischem Vorzeichen, vorwegge- nommen. Mit dieser grundsätzlichen Unterscheidung könnte der ökumenische Dialog über die Frage des Papstamtes auch mit den aus den Reformationen hervorgegangenen Kirchen und kirchlichen Gemein- schaften weitergeführt werden. III. Katholische Sicht einer ökumenischen Ver- ständigung über das Papstamt Im Sinne eines Ausblicks soll von daher noch eine kurze Perspektive in die Zukunft skizziert werden, wobei ich mich darauf konzentriere, was aus der Sicht der Katholischen Kirche, aber in ökumenischer Hinsicht in diese Dialoge einzubringen sein wird, weil 40 Gruppe von Farfa Sabina: Gemeinschaft der Kirchen und Petrusamt. Lutherisch-katholische Annäherungen, Frankfurt a. M. 2010, 41–42. 41 Malta-Bericht, Nr. 66, zit. in: Harding Meyer/Hans Jörg Ur- ban/Lukas Vischer (Hrsg.): Dokumente wachsender Überein- stimmung. Sämtliche Berichte und Konsenstexte interkonfes- sioneller Gespräche auf Weltebene. Band 1: 1931–1982, Pa- derborn/Frankfurt a. M. 1983, 248–271, 266. es zum Wesen des Petrusdienstes elementar gehört. Dass damit auch Anfragen an die anderen christli- chen Kirchen und kirchlichen Gemeinschaften ver- bunden sein müssen, die aber in ökumenischer Ab- sicht gestellt werden, dürfte aus den bisherigen Dar- legungen deutlich geworden sein. Ein wesentliches ökumenisches Postulat besteht da- rin, dass der Primat des Bischofs von Rom dem Fun- damentalprimat des Evangeliums nicht widerspre- chen darf, sondern ihm zu dienen hat. Bereits im Jahre 1972 hat der Malta-Bericht der Evangelisch-lu- therisch / Römisch-katholischen Studienkommission «Das Evangelium und die Kirche» das Amt des Papstes als «sichtbares Zeichen der Einheit der Kir- chen» nicht ausschliessen wollen, «soweit es durch theologische Reinterpretation und praktische Um- strukturierung dem Primat des Evangeliums unterge- ordnet wird»41. Diesem ökumenischen Postulat hat bereits das Zweite Vatikanische Konzil in seiner Dog- matischen Konstitution über die Göttliche Offenba- rung «Dei Verbum» mit der Überzeugung entspro- chen, dass das kirchliche Lehramt nicht über dem Worte Gottes steht, sondern ihm zu Diensten ist.42 1. Dienst am Glauben der einen Kirche Daraus folgt als erste Konsequenz, dass der petrini- sche Dienst an der Einheit der Kirche vor allem «Dienst am Glauben» ist und sein muss und dass für diesen primatus fidei der Bischof von Rom der autori- sierte Zeuge ist.43 Wie zu jedem Amt in der Kirche gehört auch zum Papstamt der personale Zeugen- dienst, für den der Zeuge persönlich verantwortlich und haftbar ist. Da in der Kirche Autorität letztlich al- lein Jesus Christus als dem Haupt seines Leibes zu- kommt, kann menschliche und damit auch kirchliche Autorität nur in seinem Namen und als sein persön- lich beauftragter Zeuge ausgeübt werden. Damit ist im Kern die bleibende Wahrheit zum Ausdruck ge- bracht, die die Katholische Kirche mit dem schwieri- gen und missverständlichen Wort der Unfehlbarkeit des Papstes bezeichnet. Führt man sich diese martyrologische Dimension des Papstamtes vor Augen, kann dieses nicht nur im Sinne eines so genannten «Ehrenprimates» verstan- den und verwirklicht werden. Wenn man diesen 42 Dei verbum, Nr. 10. 43 Walter Kasper: Dienst an der Einheit und Freiheit der Kir- che. Zur gegenwärtigen Diskussion um das Petrusamt in der Kirche, in: Ders.: Einheit in Jesus Christus. Schriften zur Öku- mene II (Gesammelte Schriften 15), Freiburg i. Br. 2013, 241–267, bes. 259–267. Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 13 Begriff beim Wort nimmt und damit im biblischen und altkirchlichen Sinn versteht, dann schliesst «Ehre» immer auch Autorität mit ein, insofern man denjeni- gen, dem Ehre entgegengebracht wird, zu achten hat. Ein Blick in die Geschichte zeigt dabei, dass es während langer Zeit der Kaiser gewesen ist, dem sol- che Ehre zugekommen ist und der deshalb auch Konzilien einberufen und abgeschlossen hat. Heute gibt es den Kaiser nicht mehr, und er wird nur von sehr wenigen vermisst. Dann braucht es aber auch heute eine ähnliche Instanz, die über dieselben Kom- petenzen verfügt. In diesem Sinn hat der katholische Dogmatiker Raymund Schwager im historischen Rückblick auf das erste Jahrtausend betont, wie «notwendig die Rolle der oströmischen Kaiser» ge- wesen ist, «damit die Konzilien funktionieren konn- ten»; und er hat daraus den Schluss gezogen, dass in einer Ekklesiologie, die von der Wichtigkeit von Konzilien überzeugt ist, der petrinische «Vorsitz in der Liebe» auch über jene Kompetenzen verfügen muss, «die die östlichen Kirchen des ersten Jahrtau- sends problemlos dem Kaiser zugestanden haben»: «Dem Bischof von Rom das zu geben, was man dem Kaiser lange Zeit und in zentralen Punkten zuerkannt hat, dürfte auch kein theologisches Problem sein.»44 Zu diesen Kompetenzen könnten die Einberufung von Konzilien und die Möglichkeit, als Instanz zu Ap- pellationen zu dienen, gehören. Zudem zeigt die Erfahrung, dass ein Dienst, der nicht auch Vollmachten besitzt, gerade in jenen Situatio- nen, in denen man ihn am meisten braucht, wenig oder nichts hilft. Es kann deshalb nicht darum gehen, im Verständnis des Primats des Bischofs von Rom den Gesichtspunkt des Jurisdiktionellen überhaupt auszuschliessen. Es geht vielmehr darum, den Pri- mat des Papstes in den Gesamtzusammenhang der Kirche zu reintegrieren, wie dies Hans Urs von Balthasar gefordert hat, dessen berühmtes Buch «Der antirömische Affekt» sinnvollerweise den präzi- sierenden Untertitel trägt: «Wie lässt sich das Papst- tum in der Gesamtkirche integrieren?»45 Die beste Integration in der Gesamtkirche auch und gerade in ökumenischer Sicht besteht darin, dass der Primat des Bischofs von Rom als ein Primat des Ge- horsams gegenüber dem Evangelium zu verstehen ist, wie dies die Römische Kongregation für die 44 Raymund Schwager: Papstamt und gesellschaftliche Be- dingungen, in: Silvia Hell/Lothar Lies (Hrsg.): Papstamt. Hoff- nung, Chance, Ärgernis. Ökumenische Diskussion in einer globalisierten Welt, Innsbruck 2000, 271–272. 45 Hans Urs von Balthasar: Der antirömische Affekt. Wie lässt sich das Papsttum in der Gesamtkirche integrieren? Freiburg i. Br. 1974. Glaubenslehre im Jahre 1998 und damit unter dem Vorsitz des damaligen Kardinals Joseph Ratzinger in ihren theologischen «Erwägungen zum Primat des Nachfolgers Petri im Geheimnis der Kirche» ausge- sprochen hat: «Der römische Bischof steht – wie alle Gläubigen – unter dem Worte Gottes und unter dem katholischen Glauben. Er ist Garant für den Gehor- sam der Kirche und in diesem Sinn servus servorum. Er entscheidet nicht nach eigener Willkür, sondern ist Stimme für den Willen des Herrn, der zum Menschen in der von der Überlieferung gelebten und interpre- tierten Schrift spricht. Mit anderen Worten: Die epi- skope des Primats hat die Grenzen, die aus dem Ge- setz Gottes und der in der Offenbarung enthaltenen, unantastbaren göttlichen Stiftung der Kirche hervor- gehen.»46 Der Bischof von Rom, dessen primatiale Aufgabe da- rin besteht, die Kirche zum Gehorsam gegenüber dem Worte Gottes zu verpflichten, ist berufen, sich selbst als der exemplarisch Gehorsame zu erweisen. Er kann sich deshalb nicht im Sinne einer Monarchie politischer Art als absoluter Herrscher verstehen, der sich nur nach seinem Willen richten würde; er kann aber seinen Dienst auch nicht auf einen blossen Eh- renvorrang beschränken. Sein Primat ist vielmehr letztverbindlicher Dienst am Glauben und glaubwürdi- ger Dienst an der Liebe und so Dienst an der Einheit der Kirche und auch Dienst an der Einheit der Chris- ten. In diesem Sinn hat Papst Franziskus während seines Besuchs beim Ökumenischen Patriarchen Bartholo- maios I. in Konstantinopel im Jahre 2014 versichert, «dass die katholische Kirche, um das ersehnte Ziel der vollen Einheit zu erreichen, nicht beabsichtigt, ir- gendeine Forderung aufzuerlegen als die, den ge- meinsamen Glauben zu bekennen, und dass wir be- reit sind, im Licht der Lehre der Schrift und der Erfah- rung des ersten Jahrtausends gemeinsam die Bedin- gungen zu suchen, um mit diesen die notwendige Einheit der Kirche unter den gegenwärtigen Umstän- den zu gewährleisten: Das Einzige, was die katholi- sche Kirche wünscht und ich als Bischof von Rom, , an- strebe, ist die Gemeinschaft mit den Orthodoxen Kir- chen.»47 Ein analoges Ziel gilt selbstredend auch im Blick auf die reformatorischen Kirchen und 46 Kongregation für die Glaubenslehre: Erwägungen zum Pri- mat des Nachfolgers Petri im Geheimnis der Kirche, in: Dies.: Dokumente seit dem Zweiten Vatikanischen Konzil. Erwei- terte Ausgabe (1966–2013), Freiburg i. Br. 2015, 566–575, 571, Nr. 7. 47 Franziskus, Ansprache in der Patriarchatskirche St. Georg, Istanbul am 30. November 2014. Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 14 kirchlichen Gemeinschaften. Diese Sicht entspricht der ökumenischen Grundüberzeugung, dass es am Glauben vorbei keine Einheit der Kirche geben kann. Die Einheit der Kirche gründet vielmehr im Apostoli- schen Glauben, der jedem neuen Glied am Leibe Christi in der Taufe übergeben und anvertraut wird. 2. Dienst an der eucharistischen Liebe Von daher öffnet sich der Blick auf eine weitere wich- tige Wesensbestimmung des petrinischen Primates in katholischer Sicht, die ebenfalls ökumenischen Konsens finden könnte. Auszugehen ist dabei von der geschichtlichen Beobachtung, dass bereits der heilige Ignatius von Antiochien in seinem Brief an die Römer im Jahre 110 die Kirche der Kathedra des Bi- schofs von Rom jene Kirche genannt hat, die den «Vorsitz in der Liebe» hat. Mit dem Wort «Liebe» – «agape» – ist in der frühen Kirche auch und beson- ders das Geheimnis der Eucharistie bezeichnet wor- den, in der die Liebe Jesu Christi zu seiner Kirche be- sonders intensiv erfahren wird. Von daher kommt eine enge Zusammengehörigkeit von Petrusdienst und Eucharistie an den Tag. Sie impliziert, dass der Primat des Bischofs von Rom nicht allein als eine ju- ridische und schon gar nicht als eine rein äusserliche Zutat zu einer eucharistischen Ekklesiologie zu ver- stehen, sondern in ihr selbst begründet ist. Denn die Kirche, die sich als weltweites Netz von eucharisti- schen Gemeinschaften versteht, braucht auch auf der universalen Ebene einen vollmächtigen Dienst an der Einheit; und der Primat des Bischofs von Rom ist letztlich nur von diesem weltweiten eucharistischen Netz her zu verstehen.48 Der Bischof von Rom nimmt deshalb seine besondere Verantwortung dadurch wahr, dass er den «Vorsitz in der Liebe» lebt und in der Eucharistie alle Ortskirchen auf der ganzen Welt zur universalen Kirche verbindet und damit Kirche als communio ecclesiarum und communio ecclesiae er- fahrbar werden lässt. Damit wird nochmals deutlich, dass im Licht dieses Verständnisses des petrinischen Dienstes eine eucharistisch bestimmte und eine uni- versale Ekklesiologie sich nicht gegenseitig aus- schliessen, sondern sich vielmehr gegenseitig for- dern und fördern. Wie Papst Benedikt XVI. immer wieder, und zwar ge- rade in ökumenischer Hinsicht, betont hat49, ist der 48 Vgl. Bruno Forte: Il primato nell‘eucaristia. Considerazioni ecumeniche intorno al ministero petrino nella Chiesa, in: Asprenas 23 (1976) 391–410. 49 Vgl. Kurt Cardinal Koch: Vorsitz in der Liebe und in der Glaubenslehre. Das Papstamt in der Sicht von Joseph Ratzinger – Benedikt XVI., in: Ders.: Die Taubheit gegenüber Gott überwinden. Zur bleibenden Aktualität der Theologie von Papst Benedikt XVI., Heiligenkreuz im Wienerwald 2023, 85–110. Dienst des Bischofs von Rom als Primat der Liebe im eucharistischen Sinn zu verstehen, indem er in der Kirche um eine Einheit besorgt ist, die eucharistische Gemeinschaft ermöglicht und schützt und glaubwür- dig und wirksam verhindert, dass ein eucharistischer Altar gegen einen anderen Altar gestellt wird, wie dies beispielsweise in der Auseinandersetzung des Optatus von Mileve mit den Donatisten in eklatanter Weise der Fall gewesen ist50. In diesem grundlegen- den Sinn erweist sich der Primat des Bischofs von Rom, der im Dienst der eucharistischen Einheit der Kirche steht und dafür Sorge trägt, dass die Kirche immer wieder von der Eucharistie her Mass nimmt, als ein bleibendes Wesenselement der Kirche in ka- tholischer Sicht. Vom Verständnis des petrinischen Dienstes an der Eucharistie her könnte sich auch ein neuer Zugang zu einem ökumenischen Verständnis des Petrusam- tes eröffnen, zumal wenn wir bedenken, dass das or- thodoxe Kirchenverständnis eine konsequent eucha- ristische Ekklesiologie ist und dass auch der reforma- torischen Konzentration des Kirchenverständnisses auf die Gemeinde im Wesentlichen eine gottesdienst- liche Ekklesiologie zugrunde liegt. Damit ist auch das eigentliche Ziel allen ökumenischen Bemühens anvi- siert, das in der Wiederherstellung der Einheit der Kirche und in der Folge der eucharistischen Gemein- schaft besteht, wie dies der Ökumenische Patriarch Athenagoras bereits im Jahre 1968 in einem Tele- gramm an Papst Paul VI. mit diesen dichten Worten ausgesprochen hat: «Die Stunde des christlichen Mu- tes ist gekommen. Wir lieben einander; wir bekennen den gleichen gemeinsamen Glauben; machen wir uns zusammen auf den Weg vor die Herrlichkeit des gemeinsamen heiligen Altars, um den Willen des Herrn zu erfüllen, damit die Kirche strahlt, damit die Welt glaubt und der Friede Gottes auf alle kommt.»51 Wird der Petrusdienst des Bischofs von Rom von der Eucharistie her verstanden, dürfte abschliessend auch verstehbar werden, dass sein Vorsitz in der Liebe und sein Vorsitz in der Lehre des Glaubens un- lösbar zusammengehören. Auf der einen Seite grün- det die Liebe, der der Bischof von Rom in besonderer Weise zu dienen hat, im Glauben. Denn der Vorsitz in der Liebe besteht in erster Linie in der 50 Vgl. Joseph Ratzinger: Volk und Haus Gottes in Augustins Lehre von der Kirche, St. Ottilien 1992, bes. 102–123: Opta- tus von Mileve. 51 Télégramme du patriarche Athénagoras au pape Paul VI, à l’occasion de l’anniversaire de la levée des anathèmes le 7 décembre 1969, dans: Tomos Agapis. Vatican-Phanar (1958–1970), Rome/Istanbul 1971, Nr. 277. Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 15 Verpflichtung zum Gehorsam gegenüber dem Wort und Willen Gottes und ist als Dienst am Glaubensge- horsam zu verstehen. Auf der anderen Seite ist der Vorsitz im Glauben an den Vorsitz in der Liebe ge- bunden. Der Vorsitz des Bischofs von Rom im Glau- ben muss Vorsitz in der Liebe sein. Denn die Lehre der Kirche vermag die Menschen nur zu erreichen, wenn sie zur Liebe führt. Wenn darüber ökumenischer Konsens erreicht wer- den könnte, dass dem Bischof von Rom der Dienst am Glauben und der Dienst an der Liebe in besonde- rer Weise anvertraut sind, müsste das Papstamt nicht weiterhin als das schwerwiegendste Hindernis auf dem ökumenischen Weg beurteilt werden, sondern könnte als Garant der Einheit der Kirche und als Pro- motor der ökumenischen Verständigung wertge- schätzt werden. Und dann würde auch verstehbar, weshalb die Katholische Kirche das Petrusamt als ein grosses Geschenk betrachtet, das sie von Christus erhalten hat, jedoch nicht für sich behalten darf, son- dern das sie mit der ganzen Christenheit in ökumeni- scher Gemeinschaft teilen möchte. Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 16 3 Response Prof. Dr. Ursula Schumacher Professorin für Dogmatik Eminenz, sehr geehrte Anwesende Vielen Dank für Ihren Vortrag, Eminenz, auf den ich im Folgenden kurz antworten möchte. Dabei würde ich gerne zwei Aspekte Ihrer Überlegungen aufgrei- fen, die mir besonders wertvoll erscheinen und an die ich daher anknüpfen und die ich noch etwas ausfal- ten bzw. konkretisieren möchte. 1. Ekklesiologische Bedeutung des Papsttums Ihr Vortrag, sehr geehrter Herr Kardinal, war buch- stäblich gerahmt von der Betonung, dass das Pet- rusamt ein «Geschenk» ist, etwas, das nicht Last, sondern Stärke der Kirche ist – und Sie haben ver- schiedene Hinsichten benannt, unter denen das der Fall ist. Ich möchte hier gerne noch einmal bündelnd und konkretisierend ansetzen. Warum sollte man sich kirchlich ein Papstamt – mit jurisdiktioneller Autorität, wie Sie es ja betont haben – wünschen? Dazu drei Ansätze in Orientierung an Ihren Vorgaben – die «martyrologische», einheitsstiftende und ministerielle Dimension des Papsttums: (a) «Martyrologische», also «Zeugnis»-Funktion des Petrusamtes: Das Papsttum hat die Kraft, ein starkes Zeichen zu sein, gerade in einer globalisierten und mediatisierten Welt, in der die Ressource der Auf- merksamkeit zu einem der wertvollsten und meistum- kämpften Güter überhaupt geworden ist. In dieser Hinsicht ist das Petrusamt in der Tat ein Geschenk – um innerkirchlich Zeichen zu setzen, aber auch, um in einer von medialem Input völlig überschütteten Welt überhaupt noch Aufmerksamkeit auf die Werte zu richten, für die das Christentum steht. Um nur zwei Beispiele zu benennen: Wenn die erste Reise des Papstes nach Lampedusa führt, um auf das Schicksal von Flüchtlingen und deren massenhaftes Sterben im Mittelmeer hinzuweisen, dann ist das ein Zeichen, das die gesamte Welt wahrnimmt. Und auch die Bilder, die Papst Franziskus in der Pandemiezeit auf dem völlig leeren Petersplatz zeigten, hatten diese Kraft: Sie machten die Verletzlichkeit menschli- cher Existenz ebenso schmerzhaft spürbar wie sie – inmitten allen Leides – doch auch die Zuversicht ver- sinnbildlichten, dass diese Existenz trotz allem von Gott gehalten ist. (b) Einheitsstiftende Funktion des Papstamtes: Diese primatiale Dimension konkretisiert sich innerkirchlich als Orientierungs- und Steuerungsfunktion, nicht zuletzt in Streitfragen; sie kann im Sinne einer Im- pulsgabe oder auch als Katalysatorenwirkung für das Zusammenspiel kirchlicher Player, etwa durch Einbe- rufung eines Konzils, gedeutet werden, aber auch als das Wirken eines Moderators oder Schiedsrichters. Letztlich geht es dabei nicht zuletzt um die Hand- lungsfähigkeit der Kirche: darum, dass sie beispiels- weise in einer Situation starker Meinungsdiskrepanz nicht völlig von den bestehenden Divergenzen ge- lähmt wird. Und es lassen sich aus der Theologiege- schichte positive Illustrationen dafür benennen, dass das Papsttum diese Funktion tatsächlich ausgeübt hat. In besonderer Weise legt sich exemplarisch der Gedanke an die Entscheidung Pauls V. im Gnaden- streit nahe, in einem Streit also, der im ausgehenden 16. Jahrhundert zwischen Jesuiten und Dominika- nern, also zwischen zwei der einflussreichsten Orden der Kirche tobte und ein enormes Spaltungspotenzial hatte – und den der Papst in dem Sinne entschied, dass beide Positionierungen weiterhin theologisch zu diskutieren, keine aber als unkatholisch zu stigmati- sieren oder zu exkommunizieren sei. (c) Ministerielle Funktion des Papstamtes: Immer wieder ist in der neueren Amtstheologie die Rede da- von, dass Ämter, und eben auch das Petrusamt, als «Dienst» zu verstehen sind, konkret als «Dienst am Glauben». Was aber bedeutet dies letztlich? Ich würde hier so ansetzen wollen: Wenn der Kern des- sen, worum es im Glauben geht, eine Gottesbezie- hung ist, dann legt es sich nahe, die Dienstfunktion des Papsttums ebenfalls strikt personal und relational zu deuten. Das innerkirchliche Wirken des Papstes soll sich, deutet man es so, mithin darauf ausrichten, dass Menschen ihre Gottesbeziehung leben können. Noch einmal anders formuliert: Das Papstamt ist ge- nau dort im Sinne seiner Dienstaufgabe vollzogen – und das bedeutet: recht vollzogen –, wo päpstliches Wirken dazu beiträgt, dass die Kirche zu einem Ort wird, an dem Menschen Gottes Zuwendung erfahren und aus ihrer Gottesbeziehung Sinn und Halt für ihr Leben schöpfen können. 2. Papsttum und Kirchenbild Ein zweiter zentraler und sehr bedenkenswerter As- pekt, den Ihr Vortrag, sehr geehrter Herr Kardinal, in beeindruckender Weise erschlossen hat und der in der Auseinandersetzung mit dem Papsttum nicht im- mer in hinreichender Klarheit gesehen wird, betrifft das Kirchenverständnis, das sich in der Affirmation des Papsttums widerspiegelt: Das Papsttum steht für eine Kirche, die weltumspannend ist. Und genau dies macht ja tatsächlich die DNA der katholischen Kirche aus: Nationalismus oder Zersplitterung sind nicht Ökumenisches Institut Luzern Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt 13. November 2024 17 eben die ekklesiologische Schlagseite, vor der sie sich zu hüten hat, eher sind es Ultramontanismus und Zentralismus. Die zuletzt genannte Tendenz – die Neigung also, über der Zentralisierung, konkret über dem Papstbezug das Lokale aus dem Blick zu verlieren – stellt gewiss eine echte Gefahr in einer Weltkirche dar; das Franziskuspontifikat hat hier be- kanntlich deutliche gegenläufige Akzente gesetzt im Sinne einer Stärkung der Subsidiarität von Ortskir- chen und eines synodalen Verständnisses des Papsttums, das ja auch im Mittelpunkt des Papiers «The Bishop of Rome» steht. Und es ist Ausdruck ei- nes schönen ökumenischen Geistes, in dieser Ent- wicklung zu Subsidiarität und Synodalität ein Beispiel für jene Lernprozesse zu sehen, von denen auch die katholische Kirche in der Begegnung mit den ande- ren Kirchen profitiert, wie Sie, sehr geehrter Herr Kar- dinal, es in Ihrem Vortrag getan haben. Ökumeni- sches Lernen ist keine Einbahnstraße; in allen kon- fessionellen Traditionen wurden ja jeweils zentrale Dimensionen von Kirchlichkeit lebendig gehalten, die füreinander in gewisser Weise Korrektiv sein können. Was Ihre Überlegungen, Eminenz, aber ebenfalls sehr prägnant herausgearbeitet haben, ist die Beson- derheit der katholischen Option: Im Papstamt konkre- tisiert sich gewissermaßen ein Verständnis der Kir- che als einer weltumspannenden Größe. Ist sie das aber wirklich? Soll sie das sein? Ist Kirche nicht vielmehr eine Realität, die sich am besten und im Vollsinn dort konkretisiert, wo irgendwo vor Ort, ganz regional, ganz lokal, Gleichgesinnte zusammen- finden, die sich in Glaubensfragen im Wesentlichen einig sind? Ohne hier das katholische Kirchenver- ständnis einfachhin anderskonfessionellen Auffas- sungen überordnen zu wollen, darf man vielleicht doch darauf hinweisen, dass die katholische Option bedenkenswert ist – gerade in einer Zeit, in der natio- nale (oder sogar: nationalistische) und regionale Identitäten und Loyalitäten allenthalben an Boden ge- winnen und Menschen immer stärker der Neigung folgen, sich in einer Blase Gleichmeinender einzu- igeln. Die katholische Auffassung von Kirche vertritt die reichlich unbequeme Utopie, dass trotz aller parti- kularen Identitäten, trotz aller Pluralität und Individua- lität und Diversität doch eine übergreifende Einheit möglich ist. Damit steht die katholische Option für die bemerkenswerte Tatsache, dass ich in Papua-Neu- guinea und in Bolivien eine Messe besuchen und ihr folgen kann, ob ich die Sprache verstehe oder nicht; die katholische Option steht für den herausfordern- den Gedanken, dass eine weltumspannende Ge- meinschaft möglich ist trotz aller Fliehkräfte und Dif- ferenzen des Partikularen, das sich in dieser Gemeinschaft zusammenfindet. Und die katholische Option steht damit auch für die Überzeugung, dass es möglich und, mehr noch: dass es gut ist, an dieser Gemeinschaft festzuhalten – obwohl dies allen Betei- ligten ein hohes Maß an Toleranz abverlangt, Frust- rationstoleranz und Ambiguitätstoleranz. (Dies ist, am Rande bemerkt, auch der Kerngedanke von Synoda- lität, ein Begriff, der sich ja vom altgriechischen syn- hodos ableitet, «gemeinsamer Weg»: Es geht darum, zusammen unterwegs zu sein. Nicht darum, zu ge- winnen.) Allenthalben ist man (nicht nur, aber auch) im kirchlichen Raum derzeit mit abweichenden Mei- nungen und Überzeugungen, Haltungen und Glau- bensaussagen konfrontiert. Die katholische Option steht aber dafür, das auszuhalten – auch wenn es wehtut. Keine Frage: Das funktioniert nicht immer be- sonders gut, es gibt viel zu viel Egozentrik, Borniert- heit und Rechthaberei in der Kirche. Aber es ist doch sehr beachtlich, dass man das Zusammenbleiben wenigstens als wichtig ansieht. An dieser Utopie fest- hält. Und das Papsttum ist Repräsentation dieser Utopie. Weil es eine Einrichtung ist, die nur in einer pluralen, vielgestaltigen, umfassenden Weltkirche überhaupt Sinn ergibt. Und weil sich darin zugleich auch die Überzeugung konkretisiert, dass in dieser Kirche trotz aller Pluralität und Diversität etwas Ver- bindendes gegeben und Einheit möglich ist. Dass eine ökumenische Anerkennung des Papstam- tes Schwierigkeiten bereitet, ist nicht überraschend angesichts der von Johannes Paul II. benannten «schmerzlichen Erinnerungen», die entstanden sind aufgrund papalistischer Selbstüberhöhung in der ka- tholischen Tradition. Vermutlich bedarf es erst noch weiterer und längerer Erfahrungen mit einem synodal und in Selbstzurücknahme vollzogenen Papsttum, bevor echte ökumenische Annäherungen möglich sind. Aber die von Ihnen, Eminenz, präsentierte Deu- tung des Papstamtes ist in jedem Fall eine ökume- nisch weit ausgestreckte Hand. Das ist sehr wertvoll und sehr wichtig. Danke. 1 Einleitung 2 Festvortrag «Ökumenische Perspektiven im Blick auf das Papstamt» 3 Response

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    UZH Publikation A4

    UZH Publikation A4 Schweizer HR-Barometer 2012 Schwerpunktthema Fehlverhalten und Courage Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten und Courage Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autoren Anja Feierabend Cécile Tschopp Alexandra Arnold Wiebke Doden Manuela Morf Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2012 Der Schweizer HR-Barometer 2012 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich, Lehrstuhl Human Resource Management, CH-8032 Zürich Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. © 2012 Universität Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-03729-8 www.hr-barometer.uzh.ch // www.hr-barometer.ethz.ch http://www.hr-barometer.uzh.ch http://www.hr-barometer.ethz.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2012 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Fehlverhalten 19 3. Courage 29 4. Trends 41 4.1 Karriereorientierungen 41 4.2 Human Resource Management 46 4.3 Arbeitsbeziehungen 54 4.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 61 5. Schlussfolgerungen 71 Autoren und weiterführende Literatur 74 Die Autoren 74 Weiterführende Literatur 74 Anhang 77 7 Schweizer HR-Barometer 2012 Executive Summary Executive Summary 1. Die siebte Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht wie jedes Jahr die Arbeitsbeziehungen, die Ar- beitsbedingungen sowie die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsver- halten der Beschäftigten in der Schweiz. Mit dem Schwerpunktthema Fehlverhalten und Courage am Arbeitsplatz werden dieses Jahr zudem Einblicke in zwei brisante Themenbereiche ermöglicht. 2. Die zugrunde liegende Stichprobe der diesjährigen Erhebung basiert auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. Die Befra- gung fand zwischen Juni und August 2012 statt, wobei die Befragten zwischen einer Online-Version und einer schriftlichen Version wählen konnten (Mixed-Mode-Ansatz). In der diesjährigen Erhebung wurden die Antworten von 1483 Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischsprachigen Schweiz ausgewertet. 3. Rund die Hälfte der Befragten gibt an, sich mindestens einmal inner- halb des letzten Jahres geringfügig fehlverhalten zu haben. Am häufigs- ten wird zu viel fantasiert und geträumt, eine zusätzliche oder längere Pause gemacht oder sich wenig bei der Arbeit angestrengt. 4. Insgesamt berichten 4% der Befragten von schwerwiegendem Fehlver- halten am Arbeitsplatz. Jede vierte befragte Person gibt an, mindestens einmal innerhalb des letzten Jahres vertrauliche Firmeninformationen mit einer unautorisierten Person diskutiert zu haben, jede achte be- fragte Person hat mindestens einmal die Arbeit hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen und jede fünfzigste Person hat innerhalb des letzten Jahres mindestens eine Quittung gefälscht, um mehr Geld zu bekommen. 5. In Bezug auf das Fehlverhalten am Arbeitsplatz lohnt sich die Investi- tion in eine Vertrauenskultur doppelt. Einerseits verhalten sich Beschäf- tigte mit hohem Vertrauen in den Arbeitgeber deutlich weniger häufig fehl. Andererseits trägt eine Vertrauenskultur dazu bei, dass Problem- bereiche offen angesprochen werden können. Dies wiederum scheint als Ventil für mögliches Fehlverhalten zu fungieren: Beschäftigte, die Probleme am Arbeitsplatz offen ansprechen können, berichten deutlich weniger häufig von Fehlverhalten. 6. Die grosse Mehrheit der Beschäftigten in der Schweiz kann alles in al- lem gut mit ihren Vorgesetzten über Probleme sprechen. Detailanaly- sen zeigen jedoch, dass es den Beschäftigten vergleichsweise schwer fällt, mangelnde Kompetenzen anderer, Bedenken bezüglich der Fir- 8 Schweizer HR-Barometer 2012 Executive Summary menpolitik sowie Belästigung und Missbrauch gegenüber dem Arbeit- geber zu benennen. Das Ansprechen von Lohnproblemen und Lohnun- gerechtigkeiten bereitet den Beschäftigten die grösste Mühe. Geschwiegen wird vor allem, um die Zusammenarbeit mit anderen nicht zu gefährden oder auch aus einer resignierten Haltung heraus, weil das Ansprechen von Problemen offenbar nichts nützt. 7. Missstände am Arbeitsplatz werden vor allem von arbeitsmarktfähigen und leistungsstarken Beschäftigten angesprochen. Beschäftigte, welche sich in ihrer Position schwächer fühlen, trauen sich seltener, mit ihren Bedenken und Sorgen auf den Arbeitgeber zuzugehen. Auch auf Be- schäftigte in einem schlechten psychischen oder physischen Gesund- heitszustand ist besonders achtzugeben, da sie eher dazu neigen, Prob- leme zu verschweigen. Herrscht im Unternehmen eine hohe Arbeitsplatzunsicherheit, ist ebenfalls Vorsicht geboten, weil verängs- tigte Beschäftigte über Missstände lieber schweigen. 8. Ob Beschäftigte Probleme melden oder verschweigen, kann vom Ar- beitgeber beeinflusst werden: So erhöht Mitsprache bei Firmenent- scheiden die Wahrscheinlichkeit, dass Missstände im Unternehmen gemeldet werden. Auch eine gute Führungsbeziehung sowie ein grund- legendes Vertrauen in den Arbeitgeber fördern das Ansprechen von Problemen. Lohnsysteme spielen ebenfalls eine zentrale Rolle: Insbe- sondere variable Lohnanteile, welche direkt an die persönliche Leis- tung gebunden sind, verleiten Beschäftigte zum Schweigen, aus Angst vor negativen Konsequenzen für den eigenen Lohn. 9. Weiterhin sind in der Schweiz traditionelle Karriereorientierungen, die langjährige Beschäftigung und Aufstieg in einem Unternehmen beto- nen, weit verbreitet. Knapp 50% der Befragten äussern traditionell-auf- stiegsorientierte und 14% traditionell-sicherheitsorientierte Karriere- vorstellungen. Der Trend in diesem Jahr zeigt aber auch eine leichte Abnahme der sicherheitsorientierten Perspektive (im letzten Jahr wa- ren es noch 17% der Befragten). Gleichzeitig gibt es einen Anstieg bei der eigenverantwortlichen Karriereorientierung, welche die eigene Kompetenzentwicklung und häufigere Wechsel zwischen Arbeitgebern betont (21% im Vergleich zu 18% im letzten Jahr). Die alternative Karri- ereorientierung, die der Berufslaufbahn im Vergleich zu anderen Le- bensbereichen ein geringeres Gewicht beimisst, hat ebenfalls leicht zu- genommen (16% im Vergleich zu 14%). 10. Die Zunahme der eigenverantwortlichen und alternativen Karriereori- entierungen lässt vermuten, dass einige Beschäftigte trotz oder gerade wegen der anhaltenden und zunehmenden Arbeitsplatzunsicherheit eine Neuorientierung wagen. Dies spiegelt sich auch im beobachteten Anstieg der Kündigungsabsichten wider. Warum diese Entwicklung 9 Schweizer HR-Barometer 2012 Executive Summary nun erfolgt und nicht bereits in früheren Jahren, wo teilweise erlebte höhere Unsicherheit sogar mit einer Abnahme eigenverantwortlicher und einer Zunahme sicherheitsorientierter Karrierevorstellungen ein- herging, lässt sich aus den Daten nicht erschliessen. 11. Verschiedene Komponenten der Arbeitsgestaltung, wie beispielsweise Aufgabenvielfalt und Autonomie, werden im Schnitt von mehr als der Hälfte der Beschäftigten als eher bis voll und ganz vorhanden bewertet. Dennoch gaben 15% der Befragten an, kaum Feedback durch die Arbeits- tätigkeit zu erfahren. Zudem wird von 15% der Befragten die Bedeutsam- keit und Ganzheitlichkeit der Arbeit als gering eingeschätzt. 12. Die durchschnittliche Anzahl Weiterbildungstage der Beschäftigten pro Jahr ist weiter angestiegen, was die zentrale Bedeutung der Entwick- lung der Humanressourcen für ein Unternehmen verdeutlicht. Die Er- fassung des Inhalts der Weiterentwicklung zeigt jedoch, dass vor allem auf Fachkompetenz gesetzt wird. Ein Ausbau der Förderung der Sozi- alkompetenzen scheint noch anzustehen. 13. Die Entwicklung des psychologischen Vertrags zeigt einen negativen Trend: Die Diskrepanz zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten hat sich seit der letzten Erhebung weiter vergrössert. In diesem Jahr sind vor allem die Angebote der Ar- beitgeber in den Bereichen angemessene Entlohnung und unterneh- mensinterne Entwicklungsmöglichkeiten zurückgegangen. 14. Die Ergebnisse zum Vertrauen in den Arbeitgeber haben sich im Ver- gleich zur letzten HR-Barometer-Erhebung nicht verändert. Während der weit grössere Teil der Beschäftigten ihrem Arbeitgeber vertraut, zweifelt doch jede fünfte befragte Person an der Vertrauenswürdigkeit des Arbeitgebers. Wie wichtig eine vertrauensvolle Arbeitsbeziehung ist, zeigt sich besonders bei den diesjährigen Ergebnissen zu Fehlver- halten und Courage. 16. Während die Anzahl der Beschäftigten, die Arbeitsplatzunsicherheit erleben, auf etwas mehr als 20% angestiegen ist, stagniert die Arbeits- marktfähigkeit auf mittlerem Niveau. Die zunehmende Arbeitsplat- zunsicherheit scheint sich folglich nicht durch erhöhte Arbeitsmarktfä- higkeit zu kompensieren. Zudem ist auch die multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit angestiegen. Während die Besorgnis um die Zunahme der Arbeitsbelastung auf hohem Niveau gleich geblieben ist, steigen vor allem die Bedenken um Lohnkürzungen, Restrukturierun- gen innerhalb der Abteilung und um Beschäftigungsreduktion an. 17. Die Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit bleibt bei den Beschäftigten stabil auf hohem Niveau, was insbesondere bezüglich Laufbahnzufrie- 10 Schweizer HR-Barometer 2012 Executive Summary denheit überrascht, da immerhin 30% der Befragten keinerlei Massnah- men zur Laufbahnplanung erfahren und nur mit 28% der Befragten Laufbahngespräche geführt werden. Zudem ist ein deutlicher Anstieg von resignativ zufriedenen Beschäftigten zu verzeichnen, also derjeni- gen, die ihre Ansprüche an die Arbeitssituation gesenkt haben, um ihre Arbeit dennoch als zufriedenstellend zu empfinden. 18. Mit unserem Schwerpunkt Fehlverhalten und Courage haben wir ein virulentes Thema angesprochen. Im besten Fall bewirkt der Mut, Prob- leme anzusprechen, eine Reflexion und Korrektur unternehmensinter- ner Normen für richtiges beziehungsweise fehlerhaftes Verhalten. Be- schäftigte werden auch gezielt ermutigt, diesen Mut zu haben. Insbesondere ist es wichtig, dass bei allen vorhandenen objektiven Un- sicherheiten in der Arbeitssituation eine Arbeitsbeziehung entwickelt und erhalten wird, in der sich Beschäftigte persönlich sicher genug füh- len, um sich zu Wort zu melden. 11 Schweizer HR-Barometer 2012 Vorwort Vorwort Managementaufgaben wären um einiges einfacher, wenn moralische Fra- gen ausgeklammert werden könnten. Dies ist illusorisch. Unternehmen sind keine Maschinen. Sie sind von Menschen geschaffen, Menschen prägen sie mit ihren Vorstellungen des Guten, Gerechten und Vernünftigen, und in ihnen arbeiten Menschen, die sich moralisch motivieren lassen und die das Bedürfnis haben, moralisch gut zu handeln und in einem moralisch guten Licht dazustehen. Gleichzeitig haben Menschen aber auch moralische Schwächen. In moralischen Konflikten wägen sie ab zwischen Gebotenem und Verbotenem, zwischen individuellen Wünschen und organisatorischen Normen, zwischen Worten und Taten. Moralische Konflikte kosten, sie füh- ren zu Emotionen und sie beeinflussen die Arbeits- und Laufbahnzufrie- denheit. Wie moralisch verhalten sich Beschäftigte in der Schweiz? Welche Bedingungen begünstigen Fehlverhalten in Unternehmen? Wann werden Probleme angesprochen und wann nicht? Warum wird geschwiegen? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegenden Schweizer Human-Relations-Barometers 2012. Der Human-Relations-Barometer konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe bran- chenübergreifend deren Einstellungen, Wahrnehmungen, Stimmungen und Absichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser erfasst die wechselseitigen Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitge- ber und Arbeitnehmenden, die über Vereinbarungen des juristischen Ar- beitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2012 wird die Untersuchungsreihe, die 2005 ge- startet worden ist und die seither zu einem jährlichen Bericht führte, fortge- setzt. Mit den regelmässigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Verän- derungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grö- sseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Resource Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Arbeits- platz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitgeberat- traktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität» und «Unsicherheit und Ver- trauen» der letzten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2012 auf das Thema «Fehlverhalten und Courage». Zum ersten Mal wurde in diesem Jahr auch die italienischsprachige Schweiz in die Untersuchung miteinbezogen. Die Stichprobe basiert auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Sta- tistik. 1483 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung, 70% davon aus der deutschsprachigen, 23% aus der französischsprachigen und 7% aus der italienischsprachigen Schweiz. Die Ergebnisse bilden einer- seits einen Querschnitt. Für ausgewählte arbeits- und personalpolitische Fel- der zeigen sich im Zeitablauf aber auch klare Konstanten und Trends. 12 Schweizer HR-Barometer 2012 Vorwort Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bundes- amt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Alexandra Arnold, Wiebke Doden, Anja Feierabend, Manuela Morf, Cécile Tschopp und Stefanie Kopp für das Erstellen des Fragebogens, für das Auswerten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Nationalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Neu wird ab diesem Jahr der Schweizer Human-Relations-Barometer elektronisch publiziert. Auf den Websites www.hr-barometer.uzh.ch beziehungsweise www.hr-barometer.ethz.ch wer- den im Verlaufe der Zeit auch Zusatzberichte und Detailauswertungen gela- den. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz ist ab Früh- jahr 2013 über den Datenservice der FORS (Swiss Foundation for Research in Social Sciences) kostenlos abrufbar. Fehlverhalten ist kostspielig. Stillschweigen darüber auch. Es gibt ver- schiedene Formen des Fehlverhaltens am Arbeitsplatz. Und warum jemand schweigt, kann verschiedene Gründe haben. Der Human-Relations-Baro- meter 2012 wirft einen Blick darauf. Zürich, November 2012 Gudela Grote und Bruno Staffelbach http://www.hr-barometer.uzh.ch http://www.hr-barometer.ethz.ch 13 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung 1. Einleitung Die Ausgabe der siebten Erhebungswelle des Schweizer Human-Relations- Barometers (HR-Barometer) untersucht die Schweizer Arbeitswelt hinsicht- lich Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen sowie Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten der Beschäftigten in der gesamten Schweiz. Die Be- schäftigten mit ihren Beziehungen zur Arbeit und zum Arbeitgeber, wie der Titel «Human Relations» verdeutlicht, stehen folglich im Mittelpunkt der Erhebung. Gute Arbeitnehmer-Arbeitgeberbeziehungen sind für Unterneh- men von grundlegender Bedeutung: Sie verbessern das Engagement und die Kooperationsbereitschaft der Beschäftigten sowie die Identifikation mit dem Unternehmen. Dadurch werden einerseits die Arbeitsleistung der Be- schäftigten sowie die Produktivität des gesamten Unternehmens gesteigert und andererseits spüren die Beschäftigten eine grössere Arbeitszufrieden- heit. Mit diesem Fokus ergänzt der HR-Barometer den ETH-Konjunkturba- rometer und den Beschäftigungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische Aspekte. Das Untersuchungsmodell des HR-Barometers basiert auf dem psycholo- gischen Vertrag (siehe Abbildung 1.1), welcher die Erwartungen der Beschäf- tigten und die Angebote der Arbeitgeber umfasst. Diese Erwartungen und Angebote ergänzen den juristischen Vertrag zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber und gehen darüber hinaus. Mit dem Wandel der Arbeitsmarkt- situation und der damit verbundenen Zunahme der Arbeitsflexibilisierung gewinnt das Konzept des psychologischen Vertrags an Interesse und Rele- vanz, da die psychologischen Verträge aufgrund der sich verändernden Wünsche und Anforderungen neu definiert und ausgestaltet werden müs- sen. Im vorliegenden HR-Barometer wurden ausserdem folgende Einfluss- grössen untersucht, die mit dem psychologischen Vertrag in Zusammen- hang stehen: • Organisationale und personale Faktoren • Karriereorientierungen • HRM-Praktiken wie Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Entloh- nung, Führung und Partizipation • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten wie Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Commitment und Kündigungsabsichten Speziell wurde in der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung zudem das Schwerpunktthema Fehlverhalten und Courage am Arbeitsplatz untersucht. Das Diskutieren vertraulicher Informationen mit unautorisierten Personen, das Entwenden von Firmeneigentum und Lügen über absolvierte Arbeits- stunden sind typische Beispiele von Fehlverhalten, welche sich negativ auf das Unternehmen und die Beschäftigten auswirken. Statistiken weisen dar- auf hin, dass Fehlverhalten am Arbeitsplatz den Unternehmen jährliche Ver- 14 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie luste von bis zu 250 Milliarden US-Dollar bescheren (Holtfreter, 2005). Aus diesem Grund ist das Wissen über die Entstehung von arbeitnehmerseiti- gem Fehlverhalten für Unternehmen zentral. Der HR-Barometer geht daher personale Einflussfaktoren Geschlecht Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich alternativ engagiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber Erfüllung des psychologischen Vertrags Grösse der Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten Vertrauen Vertrauen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber personale und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Arbeitsbeziehungen Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Arbeitsplatzunsicherheit Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit Wohlbefinden und Krankheitsabsenzen Leistung Commitment und Kündigungsabsicht Schwerpunktthema Fehlverhalten am Arbeitsplatz Courage am Arbeitsplatz 15 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung im ersten Schwerpunktkapitel der Frage nach, welches Fehlverhalten am Ar- beitsplatz gezeigt wird und unter welchen Umständen. Im zweiten Schwer- punktkapitel wird auf das Thema Courage am Arbeitsplatz fokussiert und der Frage nachgegangen, in welchen Situationen Beschäftigte Probleme an- sprechen, welche Problembereiche sie sich anzusprechen getrauen und wann und worüber sie aus welchen Gründen lieber schweigen. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Die diesjährige, erstmalige Förderung durch den Schweizerischen National- fonds ermöglichte den Zugang zum Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik für die Ziehung der Stichprobe. Dadurch konnte die Repräsen- tativität der Daten gesteigert werden, da im Stichprobenregister alle in der Schweiz gemeldeten Personen erfasst sind und nicht nur jene, welche im öffentlich zugänglichen Telefonbuch eingetragen sind. Neu enthält die Stichprobe neben Personen aus der deutsch- und französischsprachigen Schweiz auch Beschäftigte der italienischsprachigen Schweiz. Dadurch ist die Stichprobe des aktuellen HR-Barometers erstmalig für die ganze Schweiz repräsentativ. Die Befragung wurde zusammen mit dem Markt- und Sozialforschungs- institut LINK durchgeführt. Die Befragten hatten die Möglichkeit, online oder schriftlich an der Umfrage teilzunehmen. Dieser gewählte Mixed- Mode-Ansatz erhöht die Stichprobenausschöpfung. Ein Vergleich der Teil- nehmenden in der Onlinebefragung (86%) und der schriftlichen Befragung (14%) zeigte klare Unterschiede in den Stichprobenmerkmalen: Teilneh- mende an der schriftlichen Befragung sind häufiger Frauen, im Schnitt äl- ter, verfügen über eine vergleichsweise tiefere Ausbildung, haben eine tiefere berufliche Stellung inne, ein kleineres Arbeitspensum und verdie- nen ein tieferes Jahressalär. Diese Unterschiede lassen vermuten, dass durch den Mixed-Mode-Ansatz die Stichprobe an Repräsentativität ge- wonnen hat. Mit der Möglichkeit der schriftlichen Befragung wurden Per- sonengruppen erreicht, welche den elektronischen Fragebogen nicht aus- gefüllt hätten. Der diesjährige Mixed-Mode-Ansatz ist eine Erneuerung der Erhebungs- methode, deren Auswirkungen auf das Teilnahme- und Antwortverhalten der Befragten allerdings nicht vollständig vorhersagbar ist. Diesem Metho- denwechsel muss insbesondere beim Vergleich der Ergebnisse mit den Vor- jahren in den Trendkapiteln Rechnung getragen werden, da leichte Abwei- chungen der Ergebnisse allenfalls durch den Methodenwechsel zu erklären sind. Der Vergleich der Stichprobe mit dem Vorjahr zeigt jedoch, dass die beiden Stichproben und die jeweiligen Antwortmuster insgesamt sehr ähn- lich ausfallen. Daher werden die Trendvergleiche weitergeführt. Da der Me- thodenwechsel als alternative Erklärung für allfällige Veränderungen in den Trends jedoch nicht vollständig ausgeschlossen werden darf, weist in den Trendabbildungen ein Kleinbuchstabe hinter der Jahreszahl auf die spezifi- sche Art von Stichprobe und Erhebungsmethode hin, welche der folgenden Übersicht entnommen werden kann. 16 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von Ende Juni bis Ende August 2012 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befra- gungszeitpunkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren, sich in einer abhängigen und bezahlten Anstellung befanden sowie zu mindestens 40% angestellt wa- ren. Neu wurden auch Lehrlinge mitbefragt. Selbstständig Erwerbende blie- ben wie in früheren Jahren von der Erhebung ausgeschlossen. Die gesamten Auswertungen basieren auf den Antworten von 1483 Beschäftigten. Die Stichprobe der diesjährigen Erhebung charakterisiert sich durch fol- gende Merkmale (in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundes- amts für Statistik): • Die Stichprobe umfasst 45% Frauen und 55% Männer. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 41 Jahren • Bei 9% der Befragten liegt das jährliche Bruttoeinkommen unter 25 000 Fr., bei 13% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 27% zwischen 50 001 und 75 000 Fr., bei 23% zwischen 75 001 und 100 000 Fr. , bei 11% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 11% über 125 001 Fr. Bei 6% der Befragten fehlt diese Angabe. • 73% der Befragten arbeiten Vollzeit (mindestens 90%) und 27% arbeiten Teilzeit. • 29% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren im selben Unternehmen, 20% seit 3 bis 5 Jahren, 17% seit 6 bis 10 Jahren, 12% seit 10 bis 15 Jahren und 22% seit über 16 Jahren. • 61% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 26% eine mit Vorgesetztenfunktion, 4% arbeiten als Direktions- mitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 7% sind in einem Lehrverhältnis. • 17% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 25% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 37% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 8% in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 3% in einem Nichtfamilien- haushalt und 10% in einer anderen Haushaltsform. • 70% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen, 23% aus der französischsprachigen und 7% aus der italienischsprachigen Schweiz. Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008–2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 17 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung Abbildung 1.3 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten 4% 5% 17% 8% 9% 6% 7% 6% 4% 10% 10% 12% 2% Land- und Forstwirtschaft verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere 4% 5% 17% 8% 9% 6% 7% 6% 4% 10% 10% 12% 2% Land- und Forstwirtschaft verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere Abbildung 1.2 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 3% 22% 17% 7% 39% 2% 1% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildungen Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 3% 22% 17% 7% 39% 2% 1% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildungen Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation • 81% der Befragten haben die Schweizer Staatsangehörigkeit. • 14% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit zehn oder weniger Beschäftigten, 38% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 11 bis 249 Beschäftigten und 41% sind in Grossunternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten angestellt. Bei 7% der Befragten fehlt diese Angabe. • 85% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 15% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. • 23% der Befragten haben in den letzten zwölf Monaten vor dem Erhe- bungszeitpunkt eine Restrukturierung, 20% einen Personalabbau und 13% einen Personalaufbau erlebt. 58% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Abbildung 1.2 zeigt, welchen Ausbildungsabschluss die Befragten erreicht haben und aus Abbildung 1.3 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1483 Befragten arbeiten. 18 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung Die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe sind im An- hang 1 aufgeführt. Die für die Auswertungen genutzten Faktoren basieren vorwiegend auf mehreren Fragen. Eine Übersicht über die erhobenen Fak- toren findet sich im Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. Die Trendkapitel wurden zudem mit einer Trendanalyse ergänzt, das heisst, die Resultate der 1483 Befragten des diesjährigen HR-Barometers wurden mit den Ergebnissen aus den Vorjahren (Schweizer HR-Barometer 2006–2011) verglichen. Im Anhang 3 finden sich ergänzend zwei Tabellen mit allen Kor- relationswerten zwischen den Stichprobenmerkmalen und den verwende- ten Skalen sowie zwischen den Skalen selbst. Gliederung des Berichts Der Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2 und 3) und Trends (Kapitel 4) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapi- tel 5). Kapitel 2: Fehlverhalten Kapitel 3: Courage Kapitel 4: Trends 4.1 Karriereorientierungen 4.2 Human Resource Management 4.3 Arbeitsbeziehungen 4.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 5: Schlussfolgerungen 19 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten 2. Fehlverhalten Einleitung Erst kürzlich wurden von einem Mitarbeitenden beim Nachrichtendienst des Bundes geheime Daten entwendet, bei einer Privatbank Kundendaten an ausländische Steuerfahnder verkauft und verbotene Hochrisiko-Inves- titionen getätigt, was einer Grossbank einen Verlust von über 2 Milliarden Dollar verursachte. Diese Beispiele von schwerwiegendem Fehlverhalten haben nicht nur für negative Schlagzeilen in den Medien gesorgt, sondern verursachen erhebliche Kosten für die betroffenen Unternehmen. So wer- den in den USA die jährlichen Kosten von allgemeinem Fehlverhalten am Arbeitsplatz auf bis zu 250 Milliarden US-Dollar (Holtfreter, 2005) und alleine von Diebstahl am Arbeitsplatz auf mehrere Milliarden US-Dollar geschätzt (Bowling & Gruys, 2010). Ein weiteres Fehlverhalten, welches in letzter Zeit vermehrt in den Medien diskutiert wurde, ist der illegale Kon- sum von Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz. Eine Studie des Bundes- amts für Gesundheit und der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt Suva mit Personalverantwortlichen von über 1300 Unternehmen in der Schweiz zeigt, dass die Folgen von Alkoholkonsum am Arbeitsplatz jähr- liche Kosten von circa einer Milliarde Franken verursachen (Telser, Hauck & Fischer, 2011). Aber nicht nur die schwerwiegenden, sondern auch die geringfügigen Fehlverhalten von Beschäftigten – wie beispielsweise ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit zu kommen, extensive Pausen zu machen oder sich wenig bei der Arbeit anzustrengen – kosten die Unternehmen enorm viel. So zeigt eine Studie zum Engagement-Index in der Schweiz, dass jeder zehnte Beschäftigte bewusst die Leistung reduziert, was zu ei- ner jährlichen Produktivitätseinbusse von geschätzten 50 Milliarden Fran- ken führt (Gallup Consulting, 2010) Um die hohen Kosten von Fehlverhalten am Arbeitsplatz zu reduzieren, ist es für Unternehmen essenziell, die Häufigkeit von unterschiedlichen Fehlverhaltensweisen sowie deren Ursachen und Bedingungen zu kennen. Dabei interessiert insbesondere, was Unternehmen tun können, um Fehl- verhalten zu reduzieren. Der diesjährige HR-Barometer widmet sich dem Thema «Fehlverhalten» anhand folgender Fragestellungen: Wie häufig ver- halten sich Beschäftigte am Arbeitsplatz fehl? Was sind die personalen und organisationalen Bedingungen, die Fehlverhalten am Arbeitsplatz begüns- tigen? Welche HRM-Praktiken können Fehlverhalten am Arbeitsplatz ent- gegenwirken? Welche Beziehungselemente zwischen Beschäftigten und ih- rem Arbeitgeber und welche Arbeitseinstellungen können Fehlverhalten am Arbeitsplatz erklären? Definition und Grundlagen Fehlverhalten am Arbeitsplatz wird als freiwilliges arbeitnehmerseitiges Verhalten verstanden, welches organisationale Normen verletzt und da- 20 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten durch den Erfolg eines Unternehmens, das Wohlbefinden der Beschäftigten oder beides bedrohen kann (Robinson & Bennett, 1995). Gemäss Robinson und Bennett (1995) kann Fehlverhalten am Arbeitsplatz anhand von zwei Dimensionen in vier unterschiedliche Kategorien unterteilt werden (siehe Abbildung 2.1). Die erste Dimension bestimmt, gegen wen das normabwei- chende Verhalten gerichtet ist, das heisst, ob gegen das Unternehmen als solches oder gegen Individuen innerhalb des Unternehmens. Die zweite Di- mension bestimmt, ob es sich bei den Verhaltensweisen um geringfügiges oder schwerwiegendes Fehlverhalten handelt. Unter geringfügigem Fehlverhalten, welches gegen das Individuum im Un- ternehmen gerichtet ist, versteht man Verhaltensweisen wie Lästern, andere zu Unrecht zu beschuldigen oder die offensichtliche Bevorzugung einzelner Perso- nen. Wird das gegen das Individuum gerichtete Fehlverhalten als schwerwie- gend eingestuft, wird von Verhaltensweisen wie verbaler Beschimpfung, Be- stehlen von Arbeitskollegen oder gar von sexueller Belästigung gesprochen. Geringfügiges Fehlverhalten, welches gegen das Unternehmen gerichtet ist, be- inhaltet Verhaltensweisen wie beispielsweise ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit zu kommen, das Einlegen ausgedehnter Pausen oder absichtlich langsamer zu arbeiten. Ist das gegen das Unternehmen gerichtete Fehlverhalten schwerwie- gend, geht es um Verhaltensweisen wie das Fälschen von Quittungen, den Kon- sum von illegalen Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz oder das Bestehlen des Unternehmens. Im HR-Barometer 2012 werden ausschliesslich Verhaltenswei- sen untersucht, welche gegen das Unternehmen gerichtet sind. Dabei werden Verhaltensweisen betrachtet, welche gemäss Robinson und Bennett (1995) ent- weder als geringfügiges oder schwerwiegendes Fehlverhalten definiert werden. Um das Fehlverhalten am Arbeitsplatz bei Beschäftigten in der Schweiz zu erfassen, wurde der Fragenkatalog von Bennett und Robinson (2000) ver- wendet. Die Beschäftigten wurden gefragt, wie oft sie innerhalb des letzten Jahres die entsprechenden Verhaltensweisen gezeigt haben. Ihre Antworten konnten sie auf einer Skala von 1 (nie) bis 7 (täglich) wählen. Zudem bestand die Option, keine Antwort zu geben. Zugunsten einer besseren Übersicht- lichkeit wurden für die folgenden Abbildungen und Interpretationen die Kategorien 4 (5–11-mal im letzten Jahr) und 5 (monatlich) sowie die Katego- rien 6 (wöchentlich) und 7 (täglich) zu je einer Kategorie zusammengefasst. Da die Erhebung von Fehlverhalten am Arbeitsplatz mittels Selbstbeur- teilung erfolgte, wurden die Teilnehmenden vor den entsprechenden Fra- gen nochmals explizit darauf hingewiesen, dass wir auf die ehrliche Beant- wortung der Fragen angewiesen sind, um anhand der Ergebnisse Rückschlüsse auf Massnahmen in Unternehmen machen zu können. Au- sserdem wurde den Befragten zugesichert, dass die Antworten streng ver- traulich behandelt und anonymisiert ausgewertet werden. Nichtsdestotrotz besteht bei einer Selbstbeurteilung von heiklen Themen wie Fehlverhalten die Gefahr von sozial erwünschtem Antwortverhalten. Um die Tendenz der Befragten, sozial erwünscht zu antworten, zu messen, wurden drei Fragen zur sozialen Erwünschtheit in den Fragebogen integriert. Personen mit einer starken Tendenz zu sozial erwünschtem Antwortverhalten (z. B. «ich bin im- 21 Schweizer HR-Barometer 2012 Abbildung 2.1 Fehlverhalten am Arbeitsplatz gemäss Robinson & Bennett (1995) Fehlverhalten mer ehrlich zu anderen») wurden von den Analysen für das Schwerpunkt- thema Fehlverhalten am Arbeitsplatz ausgeschlossen (N=322). Somit basie- ren die folgenden Auswertungen auf den Daten von 1161 Befragten. Das nachfolgende Unterkapitel fokussiert die deskriptive Analyse von geringfügigem Fehlverhalten, gefolgt von der deskriptiven Analyse von schwerwiegendem Fehlverhalten. Anschliessend werden die Einflussfakto- ren von Fehlverhalten am Arbeitsplatz diskutiert und ein Fazit gezogen. Geringfügiges Fehlverhalten Geringfügiges Fehlverhalten, welches gegen das Unternehmen gerichtet ist, beinhaltet Verhaltensweisen, welche die Unternehmensleistung reduzieren und vor allem in ihrer Summe erheblichen Schaden anrichten können. Der diesjährige HR-Barometer untersucht folgende Verhaltensweisen: • Zu viel fantasiert und geträumt anstatt gearbeitet • Eine zusätzliche oder längere Pause gemacht als vereinbart • Sich wenig angestrengt bei der Arbeit • Den Anweisungen des Vorgesetzten nicht Folge geleistet • vertrauliche Firmeninformationen mit ei- ner unautorisierten Person diskutieren • Firmeneigentum entwenden • Arbeitsumgebung verschmutzen • Arbeit hinauszögern, um Überstunden zu verbuchen • illegale Drogen oder Alkohol konsumieren • eine Quittung fälschen, um mehr Geld zu- rückzuerhalten • sexuelle Belästigung • verbale Beschimpfung • Arbeitskollegen bestehlen • Arbeitskollegen in Gefahr bringen • zu viel fantasieren und träumen • zusätzliche oder längere Pausen machen • sich wenig bei der Arbeit anstrengen • Anweisungen des Vorgesetzten nicht Folge leisten • vorsätzlich langsamer arbeiten • ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit kommen • Bevorzugung • Lästern und Klatschen • andere beschuldigen • unfairer Konkurrenzkampf gegen das Individuum gerichtet gegen das Unternehmen gerichtet geringfügiges Fehlverhalten schwerwiegendes Fehlverhalten 22 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten • Vorsätzlich langsamer gearbeitet als tatsächlich nötig • Ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit gekommen Aus der Abbildung 2.2 wird ersichtlich, dass rund die Hälfte der Befragten angibt, sich innerhalb des letzten Jahres nie geringfügig fehlverhalten zu haben. Fast ein Drittel der Befragten hat hingegen mindestens ein- bis zweimal innerhalb des letzten Jahres Verhaltensweisen gezeigt, die als ge- ringfügiges Fehlverhalten definiert werden. Weitere 10% der Befragten ge- ben an, mindestens drei- bis fünfmal innerhalb des letzten Jahres absicht- lich die Leistung reduziert zu haben. Die restlichen 3% der Beschäftigten zeigen diese Verhaltensweisen bis zu täglich. Werden die Ausprägungen der einzelnen geringfügigen Fehlverhaltens- weisen betrachtet, ist eine klare Rangfolge in Bezug auf die Häufigkeit der gezeigten Fehlverhalten erkennbar (siehe Abbildung 2.3). Am häufigsten wird zu viel fantasiert und geträumt. Fast so häufig werden zusätzliche oder längere Pausen eingelegt oder die Anstrengung reduziert. Obwohl rund 40% der Beschäftigten angeben, innerhalb des letzten Jahres nie sol- che Verhaltensweisen an den Tag gelegt zu haben, gibt jede fünfte beschäf- tigte Person an, häufiger als fünfmal innerhalb des letzten Jahres zu viel geträumt und fantasiert, längere Pausen gemacht oder sich wenig bei der Arbeit angestrengt zu haben. Das Nichtbefolgen von Anweisungen des Vorgesetzten sowie vorsätzlich langsameres Arbeiten sind etwas weniger häufig gezeigte Verhaltensweisen. So gibt jede 15. beschäftigte Person an, innerhalb des letzten Jahres relativ häufig (sechsmal pro Jahr bis täglich) den Anweisungen des Vorgesetzten nicht Folge geleistet oder vorsätzlich langsamer gearbeitet zu haben. Am wenigsten häufig geben die Befragten an, ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit zu kommen. Lediglich 4% der Be- schäftigten kamen innerhalb des letzten Jahres häufiger als fünfmal ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit. Abbildung 2.2 Geringfügiges Fehlverhalten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% wöchentlich bis täglich 3–5-mal im letzten Jahr 1–2-mal im letzten Jahr nie manchmal bis monatlich 23 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten Abbildung 2.3 Einzelne geringfügige Fehlverhaltensweisen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ohne Erlaubnis zu spät gekommen vorsätzlich langsamer gearbeitet Anweisungen des Vorgesetzten nicht Folge geleistet sich wenig angestrengt zusätzliche oder längere Pause gemacht zu viel geträumt und fantasiert wöchentlich bis täglich 3–5-mal im letzten Jahr 1–2-mal im letzten Jahr nie manchmal bis monatlich Schwerwiegendes Fehlverhalten Schwerwiegendes Fehlverhalten, welches gegen das Unternehmen gerichtet ist, beinhaltet Verhaltensweisen, durch welche das Eigentum des Unterneh- mens beschädigt oder entwendet wird beziehungsweise Interessen des Un- ternehmens schwerwiegend tangiert und missbraucht werden. Der diesjäh- rige HR-Barometer untersucht folgende Verhaltensweisen: • Vertrauliche Firmeninformationen mit einer unautorisierten Person diskutiert • Firmeneigentum entwendet • Die Arbeitsumgebung verschmutzt • Arbeit hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen • Illegale Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert • Eine Quittung gefälscht, um mehr Geld zurückzuerhalten Aus der Abbildung 2.4 wird ersichtlich, dass 96% der Befragten, gemäss ei- genen Angaben, innerhalb des letzten Jahres nie schwerwiegende Fehlver- haltensweisen gezeigt haben. 3% der befragten Beschäftigten berichten al- lerdings, dass sie ein- bis zweimal innerhalb des letzten Jahres und 1% der Beschäftigten, dass sie zwischen dreimal jährlich und täglich schwerwie- gende Fehlverhaltensweisen gezeigt haben. 24 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten Werden die einzelnen Ausprägungen von schwerwiegendem Fehlver- halten betrachtet, zeigt sich ein differenzierteres Bild (siehe Abbildung 2.5). Am häufigsten werden vertrauliche Firmeninformationen mit einer unautorisierten Person diskutiert. Jede vierte beschäftigte Person in der Schweiz hat innerhalb des letzten Jahres mindestens einmal vertrauli- che Firmeninformationen mit einer nicht autorisierten Person bespro- chen. Etwas weniger häufig wurde Firmeneigentum entwendet, die Ar- Abbildung 2.5 Einzelne schwerwiegende Fehlverhaltensweisen wöchentlich bis täglich 3–5-mal im letzten Jahr 1–2-mal im letzten Jahr nie manchmal bis monatlich 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Quittung gefälscht, um mehr Geld zurückzuerhalten illegale Drogen oder Alkohol konsumiert Arbeit hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen Arbeitsumgebung verschmutzt Firmeneigentum entwendet vertrauliche Firmeninfor- mationen mit unautori- sierter Person diskutiert Abbildung 2.4 Schwerwiegendes Fehlverhalten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% wöchentlich bis täglich 3–5-mal im letzten Jahr 1–2-mal im letzten Jahr nie manchmal bis monatlich 25 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten beitsumgebung verschmutzt, die Arbeit absichtlich hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen oder wurden illegale Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert. Jede sechste beschäftigte Person in der Schweiz hat mindestens einmal innerhalb des letzten Jahres Firmenei- gentum entwendet, jede siebte Person mindestens einmal absichtlich die Arbeitsumgebung verschmutzt, jede achte Person hat mindestens ein- mal Arbeit hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen und jede zwölfte Person hat mindestens einmal innerhalb des letzten Jahres ille- gale Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert. Am wenigsten häufig wurde das Fälschen von Quittungen, um mehr Geld zurückzuer- halten, genannt. Trotzdem gibt fast jede hundertste Person an, innerhalb des letzten Jahres häufiger als fünfmal eine Quittung gefälscht zu ha- ben, um mehr Geld zurückzuerhalten. Einflussfaktoren von Fehlverhalten In diesem Abschnitt wird untersucht, welche Faktoren Fehlverhalten be- günstigen beziehungsweise mit welchen Mitteln Fehlverhaltensweisen entgegengewirkt werden kann. Für die nachfolgenden Untersuchungen wurden das geringfügige und das schwerwiegende Fehlverhalten zusam- mengefasst betrachtet. Da viele Befragte angeben, sich nie fehlverhalten zu haben, ist die Verteilung der Antworten zum Fehlverhalten stark rechtsschief. Da somit eine Normalverteilung der abhängigen Variable Fehlverhalten ausgeschlossen werden muss, wurde die abhängige Varia- ble dichotomisiert, das heisst anhand des Medians in zwei Gruppen un- terteilt (0 = weniger Fehlverhalten, 1 = mehr Fehlverhalten). In der Regres- sionsanalyse wurden folgende Einflussfaktoren untersucht: personale und organisationale Faktoren, HRM-Praktiken, Merkmale der Arbeitsbe- ziehung sowie Arbeitseinstellungen und -verhalten. Abbildung 2.6 zeigt, dass das Fehlverhalten von fünf Faktoren beeinflusst wird. Das Alter wirkt sich als einziger personaler Faktor auf die Häufigkeit des Fehlverhaltens aus. Jüngere Beschäftigte neigen eher zu Fehlverhal- ten am Arbeitsplatz als ihre älteren Arbeitskollegen. In Bezug auf die Ar- beitsbeziehung zeigt sich, dass die Wahrscheinlichkeit von Fehlverhalten am Arbeitsplatz grösser ist bei geringem Vertrauen der Beschäftigten in den Arbeitgeber. Eine gemeinsame Vertrauensbasis zwischen Beschäftig- ten und dem Arbeitgeber ist folglich enorm wichtig, um dem Fehlverhal- ten am Arbeitsplatz entgegenzuwirken. Bezüglich der Arbeitseinstellun- gen und des Arbeitsverhaltens wird zudem ersichtlich, dass Befragte, welche mit ihrem Vorgesetzten oder Arbeitgeber über Probleme offen sprechen können, sich deutlich seltener fehlverhalten. Auch die Selbsteinschätzung bezüglich der Arbeitsmarktfähigkeit und der eigenen Leistung wirkt sich auf das Fehlverhalten am Arbeitsplatz aus. Be- schäftigte, welche sich als besonders leistungsstark einschätzen, zeigen weni- ger häufig Fehlverhalten. Auch Beschäftigte, welche bei einem potenziellen Arbeitsplatzverlust das Gefühl haben, auf dem in- oder externen Arbeits- markt schnell eine vergleichbare Stelle zu finden, neigen zu weniger Fehlver- 26 Schweizer HR-Barometer 2012 halten am Arbeitsplatz. Somit lohnt es sich, mithilfe von Aus- und Weiterbil- dungen in die Arbeitsmarktfähigkeit der Beschäftigten zu investieren. Zusammenfassung Insgesamt berichten Beschäftigte in der Schweiz von relativ wenig Fehlver- halten am Arbeitsplatz. Ein wichtiger Faktor für die geringe Häufigkeit der Fehlverhaltensweisen spielt sicherlich der Selbstbericht durch die Befragten. Obwohl sozial erwünschtes Antwortverhalten kontrolliert wurde, muss da- von ausgegangen werden, dass dennoch eine Dunkelziffer an nicht dekla- rierten Fehlverhaltensweisen bestehen bleibt. Zudem ist bei der Interpreta- tion einiger schwerwiegender Fehlverhaltensweisen, wie beispielsweise Firmeneigentum zu entwenden, Vorsicht geboten. Denn unter der Entwen- dung von Firmeneigentum kann vieles verstanden werden – vom Mitge- henlassen eines Kugelschreibers bis hin zur Veruntreuung einer hohen Summe an Geld. Nichtsdestotrotz kann die Summe an kleinen Vergehen einen grösseren Schaden anrichten als ein schwerwiegendes Fehlverhalten (Ariely, 2012). Fehlverhalten Abbildung 2.6 Einflussfaktoren auf das Fehlverhalten personale und organisationale Faktoren Arbeits- beziehungen Alter Vertrauen Ansprechen von Problemen - - - - - Fehlverhalten [-.24] [-.15] [-.18] [-.10] [-.11] [korrigiertes R-Quadrat = .14] Arbeits- einstellungen und -verhalten Arbeitsmarkt- fähigkeit Leistung 27 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten Rund die Hälfte der Beschäftigten berichten, dass sie mindestens einmal innerhalb des letzten Jahres geringfügiges Fehlverhalten am Arbeitsplatz gezeigt haben. Am häufigsten wird zu viel fantasiert und geträumt, eine zusätzliche oder längere Pause eingelegt oder sich wenig bei der Arbeit angestrengt. Deutlich weniger häufig kommen die Beschäftigten in der Schweiz ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit. Dies überrascht nicht, denn einerseits ist das Zuspätkommen im Vergleich zu den anderen geringfügi- gen Fehlverhaltensweisen besser beobachtbar und untersteht somit der sozialen Kontrolle, andererseits wird Pünktlichkeit in der Schweiz sehr grossgeschrieben. Obwohl insgesamt nur 4% der Beschäftigten in der Schweiz berichten, schwerwiegendes Fehlverhalten am Arbeitsplatz zu begehen, kann dies in der Summe einen grossen Schaden für Unternehmen bedeuten. Beispielsweise be- richtet jede vierte befragte Person, innerhalb des letzten Jahres mindestens ein- mal vertrauliche Firmeninformationen mit einer unautorisierten Person disku- tiert zu haben, jede achte beschäftigte Person hat mindestens einmal innerhalb des letzten Jahres Arbeit hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen und jede fünfzigste befragte Person gibt an, eine Quittung gefälscht zu haben, um mehr Geld zurückzuerhalten. Hochgerechnet auf 3.5 Millionen Erwerbstätige in der Schweiz diskutieren jährlich über 900 000 Beschäftigte vertrauliche Fir- meninformationen mit einer unautorisierten Person, über 400 000 Beschäftigte verbuchen unrechtmässig Überstunden und über 60 000 Beschäftigte fälschen eine Quittung, um mehr Geld zurückzuerhalten. Bei der Prävention von Fehlverhaltensweisen am Arbeitsplatz stellt sich die Frage, ob man den Fokus auf die Beschäftigten richtet, welche häufig Fehlverhalten begehen oder auf diejenigen, welche sich kaum fehl- verhalten. Wird der Fokus auf erstere gelegt, kann durch ausgeprägte Kontrollen versucht werden, die Häufigkeit des Fehlverhaltens zu redu- zieren. Geht man allerdings davon aus, dass sich Beschäftigte arbeitgeber- seitiges Vertrauen wünschen, sollten Unternehmen versuchen, eine Un- ternehmenskultur aufzubauen, welche auf gegenseitigem Vertrauen basiert. Die Analyse der Einflussfaktoren von Fehlverhalten zeigt deut- lich, dass sich der Aufbau einer Vertrauensbeziehung zwischen Beschäf- tigten und ihrem Arbeitgeber auszahlt, da sich dadurch das Fehlverhalten am Arbeitsplatz reduziert. Ein weiterer Vorteil einer Vertrauenskultur besteht darin, dass sich Be- schäftigte eher trauen, Problembereiche anzusprechen und diese mit ihrem direkten Vorgesetzten oder Arbeitgeber zu diskutieren. Haben Beschäftigte das Gefühl, dass sie offen über Problembereiche sprechen können, berichten sie wiederum von weniger Fehlverhalten. Das offene Ansprechen von Pro- blemen scheint somit als Ventil für mögliche Fehlverhaltensweisen gegen- über dem Unternehmen zu fungieren. Somit lohnt es sich für Unternehmen doppelt, in eine Vertrauenskultur zu investieren, in welcher Probleme offen angesprochen werden können. Im folgenden Kapitel wird unter anderem analysiert, wie Unternehmen ihre Beschäftigten motivieren können, Prob- lembereiche offen anzusprechen. 29 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage 3. Courage Einleitung Courage beziehungsweise Zivilcourage wird gemeinhin assoziiert mit mu- tigen Heldentaten. Aber Zivilcourage beginnt bereits im Alltag – bei der täglichen Erwerbsarbeit (Brandstätter & Frey, 2003). In Unternehmen stehen Beschäftigte immer wieder vor der Entscheidung, über Missstände zu schweigen oder sich zu Wort zu melden und auf Probleme aufmerksam zu machen. Warum jemand schweigt, kann viele Gründe haben. Eine Person kann beispielsweise Stillschweigen über Fehlverhalten in der Firma bewah- ren aus Angst vor negativen Konsequenzen, im Extremfall einer Entlassung. Andere behalten ihre Meinung für sich, weil sie das Teamklima nicht durch Auseinandersetzungen gefährden möchten. Wieder andere entschliessen sich zu schweigen, um Arbeitskollegen zu schützen. Wie viel Schaden eine Unternehmenskultur anrichten kann, in welcher die Norm vorherrscht, über firmeninterne Probleme zu schweigen, zeigt der Un- ternehmensskandal Enron: Ende 2001 brach der damals weltweit grösste Energiekonzern aufgrund eines Bilanzfälschungsskandals zusammen. Spä- tere Mitarbeiterbefragungen ergaben, dass eine Vielzahl der Beschäftigten bei Enron bereits ahnte, dass Misswirtschaft betrieben wurde, sie jedoch auf- grund der einschüchternden Firmenkultur nicht den Mut fanden, sich zu Wort zu melden (Oppel, 2002). Dieser Vorfall und andere Beispiele von Un- ternehmensskandalen zeigen, dass es für Unternehmen essenziell ist, die Ur- sachen von arbeitnehmerseitigem Schweigen respektive die Wichtigkeit des Ansprechens von Problemen zu kennen, um eine Kultur zu fördern, in der über Missstände gesprochen wird. Die diesjährige Ausgabe des Schweizer HR-Barometers widmet sich aus diesem Grund dem Thema «Courage am Arbeitsplatz». Dabei wird folgenden Fragen nachgegangen: Mit wem spre- chen Beschäftigte über Probleme? Unter welchen Umständen zeigen sie Cou- rage am Arbeitsplatz? Welche Problembereiche sprechen sie an und über wel- che schweigen sie lieber? Wer hat welche Gründe fürs Schweigen und wie kann ein Arbeitgeber seine Beschäftigten motivieren, Probleme offen anzu- sprechen? Definition und Grundlagen «Courage» bezeichnet nach Singer (2003) den sozialen Mut, die persönliche Meinung gegenüber Obrigkeiten und Mehrheiten frei zu äussern, auch dann, wenn sie der Umgebung missfallen könnte. Gemäss Nunner-Winkler (2002) ist Courage durch zwei wesentliche Merkmale gekennzeichnet: Ers- tens orientiert sich Courage an normativen Grundwerten der Gesellschaft und zweitens benötigt Courage persönlichen Mut, weil die Folgen für die betroffene Person mit gewissen Risiken verbunden sind. Während sich Courage im weitesten Sinn in ganz unterschiedlichen Verhaltensweisen und Situationen zeigen kann, bezieht sich das folgende 30 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage Kapitel im engeren Sinn auf das Äussern respektive Verschweigen von Problemen am Arbeitsplatz. In Anlehnung an Milliken, Morrison und Hewlin (2003) wird in diesem Bericht unter «Courage» das Ansprechen von Problemen durch Beschäftigte verstanden, mit der Absicht, Miss- stände im eigenen Unternehmen aufzudecken. Um das Konstrukt «An- sprechen von Problemen» zu messen, bewerteten die Befragten auf einer 5-stufigen Skala, wie gut sie glauben, über verschiedene Problembereiche (z. B. Bedenken / Sorgen bezüglich mangelnder Kompetenzen anderer) mit ihrem Arbeitgeber sprechen können. Als Gegenpol zu «Ansprechen von Problemen» gilt das absichtliche Verschweigen von Problemen am Arbeitsplatz. In Anlehnung an Van Dyne, Ang und Botero (2003) werden drei mögliche Gründe für das Sich-nicht-zu-Wort-Melden auf einer 5-stu- figen Skala abgefragt: Schweigen aufgrund von Selbstschutz, Schweigen aufgrund von Resignation oder Schweigen zum Schutz der Zusammenar- beit mit anderen. Im Folgenden wird im ersten Unterkapitel das Ansprechen von Proble- men am Arbeitsplatz erläutert. Im zweiten Unterkapitel wird das Ver- schweigen von Problemen näher analysiert. Es werden jeweils deskriptive Ergebnisse sowie Einflussfaktoren des Ansprechens respektive Verschwei- gens von Problemen diskutiert. Ansprechen von Problemen Probleme am Arbeitsplatz können sowohl innerhalb als auch ausserhalb des Unternehmens geäussert werden. So haben Beschäftigte die Wahl, Missstände in der Firma intern anzusprechen oder sie aber mit externen Personen (z. B. Familienmitgliedern) oder öffentlichen Instanzen zu bereden. Da der HR-Ba- rometer seinen Fokus auf die Beziehung zwischen Beschäftigten und Arbeit- geber legt, wird im Folgenden das Ansprechen von Problemen der Beschäftig- ten beim Arbeitgeber, das heisst innerhalb des Unternehmens, untersucht. Aus der Abbildung 3.1 geht hervor, dass im Allgemeinen 66% der Befrag- ten angeben, Probleme bei ihrem Arbeitgeber offen ansprechen zu können. Abbildung 3.1 Ansprechen von Problemen beim Arbeitgeber 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 31 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage Abbildung 3.2 Ansprechen von Problemen beim Vorgesetzten oder Arbeitgebervertreter 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ansprechen von Problemen beim Arbeitgebervertreter Ansprechen von Problemen beim Vorgesetzten voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Die verbleibenden 34% berichten hingegen, Probleme am Arbeitsplatz nur teilweise (16%) oder eher bis überhaupt nicht ansprechen zu können (18%). Wird im Detail analysiert, wen Beschäftigte bei anfallenden Problemen unternehmensintern ansprechen können, kann zwischen folgenden unter- nehmensinternen Ansprechpersonen beziehungsweise -instanzen unter- schieden werden: • Vorgesetzte innerhalb des Unternehmens • Vertretungen des Arbeitgebers (z. B. Ombudsmann) Wie aus Abbildung 3.2 ersichtlich wird, ist das Ansprechen von Problemen beim Vorgesetzten für mehr als 70% der Befragten voll und ganz oder zu- mindest meistens möglich. Knapp 30% der Befragten geben demgegenüber an, dass sie nur teilweise (18%), eher nicht oder überhaupt nicht (12%) mit ihrem direkten Vorgesetzten über Missstände bei der Arbeit sprechen wür- den. Das Ansprechen von Problemen bei einem Vertreter des Arbeitgebers erfolgt im Vergleich zum Ansprechen von Problemen beim Vorgesetzten etwas weniger häufig. Dennoch berichtet immer noch gut die Hälfte der Befragten (55%), dass sie bei firmeninternen Problemen mit einem Arbeitge- bervertreter sprechen können, während 20% dies nur teilweise und 25% dies eher nicht oder überhaupt nicht tun. Das Ansprechen von Missständen im Unternehmen kann unterschiedli- che Problembereiche betreffen. In Anlehnung an Milliken, Morrison und Hewlin (2003) wurde zwischen folgenden Problembereichen am Arbeits- platz differenziert: Bedenken beziehungsweise Sorgen bezüglich … • mangelnder Kompetenzen oder Leistungen von Kollegen oder Vorgesetzten, • organisationaler Abläufe, • des Lohns respektive der Lohnungerechtigkeit, 32 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage • der Firmenpolitik oder Firmenentscheiden, • persönlicher Karriereangelegenheiten, • Ethik und Fairness (persönliche Fehltritte, Diskriminierung), • Belästigung oder Missbrauch, • Konflikten mit Arbeitskollegen oder • gesundheitlicher Probleme. Wie aus Abbildung 3.3 ersichtlich wird, können Beschäftigte unterschied- lich gut mit ihrem Arbeitgeber über die verschiedenen Problembereiche sprechen. Der am ehesten ansprechbare Problembereich betrifft gesundheitliche Probleme. 63% der Befragten berichten, eher gut bis voll und ganz mit ih- rem Arbeitgeber über solche Probleme sprechen zu können. 17% berich- ten, dass sie Sorgen über auftretende Gesundheitsprobleme teilweise äu- ssern würden, während gut 30% angeben, dies eher nicht oder gar nicht zu können. Gut die Hälfte der Befragten berichtet, Probleme mit organisationalen Abläufen, Konflikte mit Arbeitskollegen, Ethik und Fairness sowie Prob- leme mit persönlichen Karriereangelegenheiten relativ mühelos anspre- chen zu können. Im Detail geben 56% der Beschäftigten an, Probleme mit organisationalen Abläufen in der Firma gut bis sehr gut äussern zu können. 23% der Beschäftigten bekunden teilweise Mühe, solche Probleme anzu- Abbildung 3.3 Ansprechbarkeit von unterschiedlichen Problembereichen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Belästigung / Missbrauch Lohn / Lohnungerechtigkeit Firmenpolitik mangelnde Kompetenzen / Leistungen anderer Karriereangelegenheiten Ethik / Fairness Konflikte mit Arbeitskollegen organisationale Abläufe gesundheitliche Probleme voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 33 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage sprechen, während 21% angeben, dass sie sich bei solchen Bedenken eher nicht bis überhaupt nicht zu Wort melden. Treten Konflikte mit Arbeitskol- legen auf, können 55% der Beschäftigten eher bis voll und ganz mit ihrem Arbeitgeber sprechen. Für 23% der Befragten ist dieser Problembereich teilweise ansprechbar, während 24% eher oder überhaupt nicht mit ihrem Arbeitgeber darüber sprechen würden. Über Probleme in Bezug auf Ethik und Fairness können 55% der Befragten gut bis sehr gut mit ihrem Arbeit- geber sprechen, während 19% angeben, dies nur teilweise zu können. 26% der befragten Beschäftigten geben weiter an, über Ethik- und Fairnesspro- bleme mit ihrem Arbeitgeber eher oder sehr schwer sprechen zu können. Das Ansprechen von Problemen mit persönlichen Karriereangelegenheiten be- reitet 53% der Befragten kaum oder gar keine Mühe. 21% der Befragten berichten, Karriereprobleme teilweise ansprechen zu können, 26% der Beschäftigten hingegen geben an, mit ihrem Arbeitgeber überhaupt nicht oder eher nicht darüber sprechen zu können. Mehr Schwierigkeiten haben Beschäftigte, wenn es darum geht, man- gelnde Kompetenzen oder Leistungen von anderen, Probleme mit der Firmenpolitik und insbesondere auch Lohnprobleme beim Arbeitgeber anzusprechen. Nur 43% der Befragten geben an, mit ihrem Arbeitgeber über mangelnde Kompetenzen beziehungsweise Leistungen von Kollegen und Vorgesetzten gut bis sehr gut sprechen zu können. Hingegen berichten 27%, dass sie nur zum Teil solche Bedenken äussern würden, während 30% eher nicht oder überhaupt nicht die Möglichkeit sehen, über man- gelnde Kompetenzen von anderen mit dem Arbeitgeber zu sprechen. Pro- bleme mit der Firmenpolitik und Firmenentscheiden können ebenfalls nur noch 43% der Befragten voll und ganz bis eher gut ansprechen, während 22% berichten, dass ihnen dies nur teilweise gelingen würde. Das Anspre- chen von Problemen in Bezug auf Lohn und Lohnungerechtigkeit erscheint nur gerade 42% der Befragten mühelos. 23% geben demgegenüber an, dass sie nur teilweise über solche Probleme mit ihrem Arbeitgeber sprechen kön- nen und 35% der Befragten haben grosse bis sehr grosse Mühe, Lohnpro- bleme anzusprechen. Das Ansprechen von Belästigungen und Missbrauch am Arbeitsplatz ist ein besonders sensibles, aber dennoch weit verbreitetes Thema in Betrie- ben. Rund jede/r zweite Erwerbstätige/r in der Schweiz kommt mit sol- chen Vorfällen direkt oder indirekt in Berührung (Schär, Moser, Mari- anne & Strub, 2010). Sowohl für das Opfer als auch für den Beschuldigten kann das Ansprechen von Belästigungen und Missbrauch gravierende Konsequenzen haben. Einerseits berichten zwar fast 60% der Befragten, dass sie bei einem entsprechenden Vorfall eher bis voll und ganz mit ih- rem Arbeitgeber sprechen könnten. Andererseits geben aber fast 20% an, dass sie schlecht über solche Probleme mit ihrem Vorgesetzten oder einer Arbeitgebervertretung sprechen könnten, während sich weitere 20% überhaupt nicht getrauen, ein solches Thema anzusprechen. Zudem wollte jeder zehnte Umfrageteilnehmende keine Aussage zu diesem Pro- blembereich machen. 34 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage Abbildung 3.4 Einflussfaktoren auf das Ansprechen von Problemen Welche personalen und situativen Faktoren es den Beschäftigten erleichtern respektive erschweren, die genannten Problembereiche bei ihrem Arbeitge- ber anzusprechen, wird im folgenden Teilabschnitt besprochen. Einflussfaktoren auf das Ansprechen von Problemen Um Missstände in der Firma aufzudecken und eine offene Unternehmens- kultur zu begünstigen, ist es für Arbeitgeber zentral zu wissen, wie das An- sprechen von Problemen am Arbeitsplatz gefördert werden kann. Die mul- tivariaten Regressionsanalysen zeigen, dass das Ansprechen von Problemen am Arbeitsplatz (unabhängig vom jeweiligen Problembereich) von sieben Hauptfaktoren beeinflusst wird (siehe Abbildung 3.4). Bei den personalen Faktoren spielt vor allem das Geschlecht eine wesentliche Rolle. So trauen sich Männer generell eher, Probleme im Unternehmen anzu- sprechen als Frauen, vor allem wenn es um mangelnde Kompetenzen anderer und Ethik- und Fairnessprobleme geht. Dies kann unterschiedliche Gründe personale und organisationale Faktoren HRM-Praktiken Geschlecht 0 = weiblich 1 = männlich Partizipation Ansprechen von Problemen Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung Vertrauen in den Arbeitgeber Arbeitsmarkt- fähigkeit Leistung [korrigiertes R-Quadrat = .35] + + + + + + + [.14] [.01] [.12] [.17] [.15] [.08] [.14] 35 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage haben. Beispielsweise weist eine Metaanalyse darauf hin, dass Männer in vie- len Situationen ein höheres Selbstbewusstsein aufweisen als Frauen (Kling, Hyde, Showers & Buswell, 1999). Ein weiterer personaler Einflussfaktor ist das Alter. Je älter Beschäftigte sind, umso eher berichten sie, Missstände aller Art in der Firma zu melden. Da ältere Arbeitnehmende über eine grössere Berufs- und Lebenserfahrung verfügen als jüngere, gibt ihnen dies womög- lich den nötigen Mut, um Probleme offen ansprechen zu können. Auch HRM-Praktiken haben einen wesentlichen Einfluss darauf, ob Be- schäftigte Missstände bei ihrem Arbeitgeber ansprechen oder nicht. Beschäf- tigte, welche berichten, dass sie das Recht haben, an Entscheidungen im Unternehmen zu partizipieren, geben häufiger an, über auftretende Prob- leme am Arbeitsplatz zu berichten. Beschäftigte mit Mitspracherecht schei- nen sich somit eher berechtigt zu fühlen, auf Missstände hinzuweisen. Ein weiterer bedeutender Einflussfaktor ist der Führungsstil des Vorgesetzten: Fühlen sich Beschäftigte von ihrem Vorgesetzten verstanden und unterstützt, sind sie eher bereit, sich über Missstände im Unternehmen zu äussern. In Bezug auf die Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitnehmenden und Ar- beitgeber steht das Vertrauen in den Arbeitgeber im Zentrum. Je höher das Vertrauen in den Arbeitgeber ist, umso eher werden Probleme mit dem Ar- beitgeber besprochen. Auch Arbeitseinstellungen und -verhalten sind dem Ansprechen von Proble- men förderlich. Je höher die Befragten ihre Arbeitsmarktfähigkeit und ihre per- sönliche Leistung einschätzen, umso grösser ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie Missstände im Unternehmen melden. Beschäftigte mit guten Chancen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt fürchten sich möglicherweise weniger vor möglichen negativen Konsequenzen einer Problemmeldung. Wie weitere Detailanalysen zeigen, sind für das Ansprechen bestimmter Problembereiche zusätzliche Einflussfaktoren von besonderer Relevanz. Im Folgenden wird daher auf diejenigen Problembereiche (Ansprechen von Problemen mit organisationalen Abläufen, Karriereangelegenheiten sowie Belästigung und Missbrauch) eingegangen, welche, neben den allgemeinen Einflussfaktoren, von weiteren Faktoren wesentlich beeinflusst werden. Beim Ansprechen von Problemen mit organisationalen Abläufen zeigt sich zu- sätzlich zu den allgemeinen Einflussfaktoren ein starker Zusammenhang mit der Entlohnungsform der Beschäftigten. Arbeitnehmende, welche berichten, dass sie über einen variablen, leistungsabhängigen Gehaltsanteil verfügen, sprechen Probleme mit organisationalen Abläufen bei ihrem Arbeitgeber weni- ger häufig an als Beschäftigte, deren Lohn nicht direkt von ihrer Arbeitsleistung abhängt. Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass leistungsabhängige Gehälter dazu verleiten, über Missstände in Bezug auf organisationale Prozesse eher zu schweigen. Möglicherweise fürchten die Beschäftigten eine Kürzung ihres leis- tungsabhängigen Gehaltanteils infolge einer Problemmeldung. Berichten Be- schäftigte jedoch von einem variablen, vom Unternehmenserfolg abhängigen Gehaltsanteil, zeigt sich ein gegenteiliges Bild. Beschäftigte, deren Lohn an den Unternehmenserfolg geknüpft ist, berichten auffallend häufiger, Probleme mit organisationalen Abläufen zu melden. Erfolgsabhängige Gehaltsanteile schei- 36 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage nen somit für Arbeitnehmende ein grösserer Anreiz zu sein, Prozessprobleme zu melden. Dies liegt wohl darin begründet, dass das Nichtmelden von organi- sationalen Problemen sich negativ auf den Unternehmenserfolg und infolge auch auf den eigenen erfolgsabhängigen Lohnanteil auswirken würde. Das Ansprechen von Problemen hinsichtlich Karriereangelegenheiten kann durch Personalbeurteilungsgespräche zusätzlich zu den bereits genannten allgemeinen Einflussfaktoren positiv beeinflusst werden. Beschäftigte, wel- che angeben, dass ihr Vorgesetzter mit ihnen in regelmässigen Abständen die weitere berufliche Entwicklung bespricht und klare Ziele vereinbart, be- richten auffallend häufiger, dass sie Karriereprobleme gegenüber ihrem Ar- beitgeber ansprechen. Personalbeurteilungsgespräche scheinen somit eine Plattform zu bieten, um Karriereangelegenheiten vertieft zu besprechen. Detailanalysen in Bezug auf den Problembereich Belästigung und Miss- brauch weisen darauf hin, dass die Betriebszugehörigkeitsdauer Einfluss darauf nimmt, ob Beschäftigte im Fall von Belästigungen oder Missbrauch den Arbeitgeber informieren. Je kürzer Arbeitnehmende in einem Betrieb sind, umso eher berichten sie, mit ihrem Arbeitgeber über solche Vorfälle sprechen zu können. Ein möglicher Grund für dieses Ergebnis könnte sein, dass eine lange Betriebszugehörigkeit zu einer zunehmenden Abhängigkeit vom Arbeitgeber führt, wodurch solche schwerwiegende Probleme nur mit grosser Vorsicht angesprochen werden. Entgegen der Erwartung führt eine hohe Arbeitsplatzunsicherheit dazu, dass die Bereitschaft, Belästigungen und Missbrauch beim Arbeitgeber anzusprechen, steigt. Womöglich denken sich Arbeitnehmende in diesen Situationen, dass sie nichts mehr zu verlie- ren haben. Verschweigen von Problemen Das Gegenteil des Ansprechens von Problemen am Arbeitsplatz ist das ab- sichtliche Verschweigen von Missständen. Der HR-Barometer interessiert sich dabei insbesondere für die Gründe, weshalb Beschäftigte über Miss- stände im Unternehmen schweigen. In Anlehnung an Van Dyne, Ang und Abbildung 3.5 Gründe für das Verschweigen von Problemen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% selbstschützendes Schweigen resigniertes Schweigen prosoziales Schweigen voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 37 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage Botero (2003) wird im Folgenden zwischen drei Typen von Gründen für das Verschweigen von Problemen unterschieden: • Resigniertes Schweigen: Probleme werden verschwiegen aufgrund des Glaubens, dass sich nichts ändern würde, wenn etwas angesprochen werden würde. • Selbstschützendes Schweigen: Probleme werden verschwiegen aus Angst vor negativen Konsequenzen (z. B. in Bezug auf die eigene Karriere oder den Lohn). • Prosoziales Schweigen: Probleme werden verschwiegen, da die Zusammen- arbeit und die soziale Beziehung mit anderen nicht gefährdet werden soll. Wie in Abbildung 3.5 ersichtlich ist, nennen die Befragten als häufigsten Grund für das Schweigen, dass sie die Zusammenarbeit mit Arbeitskollegen und Vorgesetzten nicht gefährden wollen (prosoziales Schweigen). Solche pro- sozialen Interessen sind für 22% der befragten Beschäftigten eher bis voll und ganz ein Grund, am Arbeitsplatz Probleme zu verschweigen. Für 24% ist das Aufrechterhalten einer guten Beziehung zu anderen teilweise ein Grund zum Schweigen. Für 54% gilt dies dagegen eher weniger oder über- haupt nicht. Am zweithäufigsten schweigen die Befragten, weil sie glauben, dass sich durch das Ansprechen des Problems nichts ändern würde (resigniertes Schweigen). Resignation ist für 21% der Befragten eher bis voll und ganz ein Grund, weshalb sie über Missstände schweigen. 23% geben an, teilweise über Probleme zu schweigen, weil sich ihrer Meinung nach durch ihre Wortmeldung nichts ändern würde, während 56% eher nicht oder über- haupt nicht aus diesem Grund schweigen. Am dritthäufigsten berichten die befragten Beschäftigten, dass sie über Missstände am Arbeitsplatz schweigen, weil sie sich selbst vor negativen Konsequenzen fürchten (selbstschützendes Schweigen). Selbstschutz sehen nur 14% der Beschäftigten eher bis voll und ganz als Grund für ihr Schwei- gen. Weitere 14% geben an, dass sie teilweise aus Angst vor negativen Kon- sequenzen für sich schweigen, während dies für 72% eher bis überhaupt keinen Schweigegrund darstellt. Einflussfaktoren auf das Verschweigen von Problemen Warum Beschäftigte Probleme am Arbeitsplatz verschweigen, kann sowohl von Persönlichkeitsfaktoren als auch von situativen Faktoren abhängig sein. Regressionsanalysen weisen darauf hin, dass sechs Faktoren (unabhängig vom Schweigegrund) das Verschweigen von Problemen am Arbeitsplatz be- einflussen (siehe Abbildung 3.6). Bei den personalen Faktoren ist das Alter der Beschäftigten eine zentrale Einflussgrösse: Je älter Beschäftigte sind, umso weniger verschweigen sie Probleme. Insbesondere junge Beschäftigte scheinen sich somit am Arbeits- platz weniger zu Wort zu melden. Da junge im Vergleich zu älteren Beschäf- tigten oft über weniger Berufs- und Lebenserfahrung verfügen, fehlt ihnen 38 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage eventuell die Sicherheit und das nötige Selbstbewusstsein, um ihre Meinung frei zu äussern. Bei den HRM-Praktiken ist einerseits Partizipation ein wesentlicher Einflussfaktor: Je eher die Befragten das Gefühl haben, bei Firmenbelan- gen mitreden zu können, umso weniger verschweigen sie Probleme vor dem Arbeitgeber. Andererseits ist auch der Führungsstil der Vorgesetz- ten fundamental: Je besser die Beziehung zum Vorgesetzten bewertet wird, das heisst umso eher sich Beschäftigte von ihrem Vorgesetzten un- terstützt und wertgeschätzt fühlen, umso weniger wird über Missstände geschwiegen. Bezüglich der Arbeitsbeziehung zeigt sich wiederum, dass das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber die Wahrscheinlichkeit des Problem- verschweigens stark beeinflusst. Je eher die Befragten berichten, dass ihr Arbeitgeber vertrauenswürdig sei und sie ehrlich und fair behandle, umso weniger verschweigen sie Missstände im Unternehmen. Abbildung 3.6 Einflussfaktoren auf das Verschweigen von Problemen personale und organisationale Faktoren HRM-Praktiken Partizipation Verschweigen von Problemen [korrigiertes R-Quadrat = .31] Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung Vertrauen in den Arbeitgeber globale Arbeitsplatz- unsicherheit Leistung - - - - - + [-.01] [-.19] [-.09] [-.19] [-.13] [.14] 39 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage In Bezug auf Arbeitseinstellungen und -verhalten hängt das Verschweigen von Problemen von der wahrgenommenen Arbeitsplatzunsicherheit und dem subjektiven gesundheitlichen Wohlbefinden der Beschäftigten ab. Je höher die globale Arbeitsplatzunsicherheit im Unternehmen ist, das heisst je grösser die Angst, die eigene Stelle zu verlieren, umso grösser ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Belegschaft Probleme verschweigt. Auch schweigen Arbeitnehmende mit einer guten physischen und psychischen Gesundheit weniger über Probleme, als jene mit einem weniger gesunden Wohlbefinden. Weitere Detailanalysen in Bezug auf die einzelnen Schweigegründe zei- gen, dass das selbstschützende Schweigen von einem zusätzlichen Faktor wesentlich beeinflusst wird. So senkt ein fixes Salär ohne zusätzliche varia- ble Lohnbestandteile die Wahrscheinlichkeit, dass aus Angst vor negativen Konsequenzen geschwiegen wird. Womöglich werden variable Lohnanteile von den Beschäftigten als Disziplinierungsinstrument für ihre Aussagen wahrgenommen, weshalb ein fixes Salär weniger zum Verschweigen von Problemen verleitet. Zusammenfassung Beschäftigte in der Schweiz glauben alles in allem relativ gut mit ihrem Ar- beitgeber über Probleme sprechen zu können. Vor allem das Ansprechen von Problemen beim direkten Vorgesetzten scheint mehr als 70% der Beschäftig- ten keine Mühe zu bereiten. Detailanalysen zeigen dennoch, dass verschie- dene Problembereiche unterschiedlich gut angesprochen werden können. Während die Mehrheit der Befragten bereit dazu ist, gesundheitliche Sorgen beim Arbeitgeber anzusprechen, bereitet den Beschäftigten besonders das Ansprechen von Lohnungerechtigkeiten Mühe. Wie die Ergebnisse der HR- Barometer 2011 und 2012 in Bezug auf den psychologischen Vertrag zeigen, sind unerfüllte Lohnerwartungen besonders häufig in der Schweiz. Infolge von unerfüllten psychologischen Verträgen verschlechtert sich die Arbeitneh- mer-Arbeitgeber-Beziehung. Zur Aufrechterhaltung guter Arbeitnehmer-Ar- beitgeber-Beziehungen ist es daher wichtig, dass Arbeitnehmende über Lohn- probleme und Lohnungerechtigkeiten mit ihrem Arbeitgeber sprechen können. Dies ist bisher aber nur bei 43% der Beschäftigten der Fall. Gründe für das Verschweigen von Problemen oder Bedenken und Sorgen der Beschäftigten sind vor allem prosozialer und resignativer Natur. Dabei spielen neben situativen auch personale Faktoren eine entscheidende Rolle. So trauen sich Männer in der Arbeitswelt eher Missstände anzusprechen, vor allem wenn es um mangelnde Kompetenzen anderer und Ethik- und Fairnessprobleme geht. Generell verschweigen ältere Beschäftigte Probleme weniger. Als Konsequenz könnte man für Unternehmen schlussfolgern, dass es wichtig ist, vermehrt auch junge und weibliche Mitarbeitende zu ermutigen, auf Missstände hinzuweisen. Ob Arbeitnehmende Probleme melden oder verschweigen hängt jedoch auch von Faktoren ab, auf welche Arbeitgeber direkten Einfluss nehmen können: So erhöht vor allem das Mitspracherecht der Arbeitnehmenden bei 40 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage Firmenentscheiden die Wahrscheinlichkeit des Ansprechens von Problemen und senkt gleichzeitig die Wahrscheinlichkeit, dass Missstände verschwie- gen werden. Auch ein positiv gewerteter Führungsstil fördert das Melden von Problemen und verhindert eher, dass Probleme verschwiegen werden. Eine mögliche Schlussfolgerung für Arbeitgeber könnte daher sein, dass sich Massnahmen lohnen, welche darauf abzielen, die Führungskräfte zu schulen und die Mitbestimmung der Beschäftigten zu fördern. Lohnsysteme scheinen zudem ebenfalls das Ansprechen respektive Ver- schweigen von Problemen zu beeinflussen. Insbesondere variable Lohnan- teile, welche direkt an die persönliche Leistung gebunden sind, scheinen Beschäftigte aus Angst vor negativen Konsequenzen für den Lohn zum Schweigen zu verleiten. Unternehmen ist daher zu raten, variable leistungs- abhängige Lohnbestanteile mit Bedacht einzusetzen, da unter Umständen falsche Anreize gesetzt werden können. Auch die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftig- ten sollten Arbeitgeber vermehrt berücksichtigen. Missstände am Arbeits- platz werden vor allem von arbeitsmarktfähigen und leistungsstarken Be- schäftigten angesprochen. Beschäftigte, welche sich weniger stark einschätzen, trauen sich oft nicht, mit ihren Bedenken und Sorgen auf den Vorgesetzten zuzugehen. Auch auf Beschäftigte in einem schlechten psychi- schen oder physischen Gesundheitszustand ist besonders achtzugeben, da sie Probleme verschweigen können. Herrscht eine hohe Arbeitsplatzunsi- cherheit im Unternehmen, ist ebenfalls Vorsicht geboten, da verängstigte Arbeitnehmende lieber über Missstände schweigen. Sehen die Beschäftigten zudem keine Möglichkeit, Probleme mit ihrem Arbeitgeber zu besprechen, zeigen sie vermehrt Fehlverhalten (siehe Kapitel 2). 41 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Karriereorientierungen 4. Trend 4.1 Karriereorientierungen Einleitung Karriereorientierungen lassen sich als laufbahnbezogene Einstellungen be- schreiben, die individuelle Karrierewünsche und Karrieremotive integrieren. Sie äussern sich in einer Präferenz für eine bestimmte berufliche Laufbahn und beeinflussen berufsbezogene Entscheidungen. Ein Karriereangebot wird die Aufmerksamkeit einer Person meist nur dann erwecken, wenn dieses mit den Zielen und Bedürfnissen korrespondiert, die diese Person mit der Gestaltung ihres beruflichen Entwicklungsverlaufs verfolgt. So sind für eine Person finan- zielle Absicherung und Aufstiegsmöglichkeiten die entscheidenden Faktoren bei berufsbezogenen Entscheidungen, für eine andere Person stehen dagegen Werte wie Selbstverwirklichung und Kompetenzentwicklung bei der berufli- chen Entscheidungsfindung im Vordergrund. Die Vorstellung von einer Kar- riere ist zunehmend ambivalent geworden. Auch in Unternehmen wurde häu- figer bemerkt, dass gut qualifizierte Beschäftigte das Angebot zum internen Aufstieg häufig mit der Bemerkung «Karriere? – nein danke!» ausschlugen. Ob und wie die individuellen Bedürfnisse und Wertvorstellungen mit den Strukturen und Zielen des Arbeitsgebers übereinstimmen, ist damit eine wich- tige Frage in personalpolitischen Entscheidungen, insbesondere wenn es um die Entwicklungsperspektiven der Beschäftigten im Unternehmen geht. Wie es um die Karrierepräferenzen der Beschäftigten in der Schweiz steht, unter- sucht der HR-Barometer. Es wird erforscht, welche unterschiedlichen Karrie- reorientierungen bei den Arbeitnehmenden vorliegen und welche Präferenzen für verschiedene Karrieretypen sich über die Zeit hinweg abzeichnen. Die Karriereorientierungen In der Literatur werden grundsätzlich zwei verschiedene Vorstellungen über berufliche Laufbahnen gegenübergestellt: «traditionelle» und «neue» Karrieremodelle (Hall, 2002). Eine Karriere im traditionellen Sinn verläuft idealtypisch linear aufsteigend und mit einer langfristigen Verbindung zu einem Unternehmen in einem stabilen Umfeld. Neue Karrieremodelle hin- gegen sehen das Individuum als eigenverantwortlichen Akteur seiner be- ruflichen Laufbahn. Im Fokus dieser Orientierungen stehen Aspekte wie Individualität und Autonomie. Analog zu dieser Unterteilung unterscheidet der HR-Barometer vier Karri- ereorientierungen: der traditionell-aufstiegsorientierte und der traditionell- sicherheitsorientierte Karrieretyp gelten als die Vertreter einer traditionellen Karriere, während der eigenverantwortliche und der alternative Karrieretyp eher den neuen Karrieremodellen zugeordnet werden. Diese vier Karriereo- rientierungen wurden, basierend auf den Überlegungen von Guest und Con- way (2004), erstmals von Gerber, Wittekind, Grote und Staffelbach (2009) eru- 42 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Karriereorientierungen iert. Personen mit einer traditionell-aufstiegsorientierten Karriereorientierung streben einen Aufstieg in eine höhere Position an und haben ihrem Unterneh- men gegenüber ein stark ausgeprägtes Commitment. Eine traditionell-sicher- heitsorientierte Karriereorientierung wird von Beschäftigten vertreten, die von ihrem Unternehmen hohe Sicherheit erwarten und sich stark mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Die eigenverantwortliche Karriereorientierung zeichnet sich durch eine Übernahme der Verantwortung für die eigene beruf- liche Laufbahnentwicklung aus. Mittelpunkt dieser Orientierung ist der sub- jektive Karriereerfolg, der häufig durch den Wechsel in unterschiedliche Or- ganisationen realisiert wird. Dabei sind ein hierarchischer Aufstieg und traditionelle Karrierewerte weniger wichtig. Für Beschäftigte mit einer alter- nativen Karriereorientierung hat die Arbeit im Leben einen weniger zentralen Stellenwert. Bei diesen Erwerbstätigen verliert die Arbeit gegenüber anderen Lebensbereichen wie Familie oder Freizeit häufig an Bedeutung. Erhebung und Verbreitung der Karriereorientierungen In der Erhebung des HR-Barometers wurden die Karriereorientierungen mit- hilfe von neun bipolaren Aussagen zu verschiedenen laufbahnbezogenen In- halten erhoben. Einleitend zu diesen neun Aussagen wurde den Befragten folgende Frage gestellt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen?» Dabei wur- den die befragten Personen gebeten, sich auf einer vierstufigen Skala zwi- schen zwei entgegengesetzten Antwortmöglichkeiten einzustufen (Beispiel: «meine Karriere selber managen» versus «mein Unternehmen die eigene Kar- riere managen lassen»). Die Abbildung 4.1.1 zeigt das Antwortverhalten der Beschäftigten hin- sichtlich der neun Aussagen. Viele Beschäftigte wollen demzufolge ihre eigene Karriere managen (82%) und messen ihrer Arbeitstätigkeit einen zentralen Stellenwert im Leben bei (76%). Eine deutliche Mehrheit der be- fragten Personen bevorzugt es zudem, lange Zeit in einem Unternehmen zu arbeiten (79%). Der Vergleich mit den Ergebnissen aus dem Vorjahr zeigt, dass den Beschäftigten die Arbeit wieder wichtiger wird. Von ehe- mals 69% geben in diesem Jahr 76% der Beschäftigten an, ihre Arbeit sei im Leben zentral. Die Beschäftigten berichten ausserdem über ein vermehrtes Selbstmanagement gegenüber der eigenen Karriere als noch im Jahr zuvor (von 76% auf 82%). Auf Basis des Antwortmusters wurden die Beschäftigten mithilfe eines sta- tistischen Verfahrens (latente Klassenanalyse) den vier beschriebenen Karrie- reorientierungen zugeordnet. Das Ergebnis der Analyse deutet daraufhin, dass bei Beschäftigten in der Schweiz alle vier Karriereorientierungen mit unterschiedlichen Häufigkeiten zu finden sind (siehe Abbildung 4.1.2). Knapp zwei Drittel aller Beschäftigten zeigen ein traditionelles Karriereverständnis, wobei 49% eine traditionell-aufstiegsorientierte und 14% eine traditionell-si- cherheitsorientierte Vorstellung einer Karriere haben. Mehr als ein Fünftel der Beschäftigten (21%) strebt eine eigenverantwortliche Karriere an, während 16% eine alternative Karriereorientierung haben. 43 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Karriereorientierungen Abbildung 4.1.1 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 21 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 79 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 46 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 54 % in der Gegenwart leben 42 % für die Zukunft planen 58 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 24 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 76 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 52 % eine Karriere ist mir wichtig 48 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 50 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 50 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 31 % für die Zukunft sparen 69 % meine Karriere selber managen 82 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 18 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 43 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 57 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? Abbildung 4.1.2 Verteilung der Karriereorientierungen 16% 14% 49% 21% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 16% 14% 49% 21% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 44 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Karriereorientierungen Im Vergleich zum HR-Barometer 2011 gibt es nur geringe Veränderungen in der Zusammensetzung der Karriereorientierungen von Beschäftigten in der Schweiz. Wird die prozentuale Verteilung der Karriereorientierungen aller- dings im Kontext früherer Erhebungsjahre betrachtet, werden unterschiedli- che Entwicklungen deutlich (siehe Abbildung 4.1.3). Diese offensichtlich dras- tischen Veränderungen in der Verteilung der Karriereorientierungen sind vor allem auf die differenziertere Erhebungsmethode der letzten beiden Jahre zurückzuführen. Während in den Anfangsjahren eine zweistufige Antwort- skala zur Erfassung der Karriereorientierungen verwendet wurde, führte der HR-Barometer im Jahre 2011 eine differenzierte, vierstufige Messskala ein, um so die sozial erwünschten Antworttendenzen der Befragten abzuschwächen (detailliertere Informationen hierzu im Schweizer HR-Barometer 2011). Auf- grund der abweichenden Messmethode in dieser und der letzten HR-Baro- meter-Erhebung werden im Folgenden überwiegend die Veränderungen der Trendlinien von 2011 auf 2012 fokussiert. Während die beiden traditionellen Karriereorientierungen seit 2011 leicht rückläufig sind, haben die beiden neuen Karriereorientierungen leicht zuge- nommen. In den vergangenen Jahren wurden zum Teil gegenläufige Ent- wicklungen der Karriereorientierungen beobachtet. Angesichts der auch in den letzten Jahren zunehmenden Unsicherheit war unsere Vermutung, dass eine unsichere Wirtschaftssituation zu einer Rückbesinnung auf traditio- nelle Werthaltungen führt. Die Trendentwicklungen in der diesjährigen Ausgabe des HR-Barometers lassen nun auf ein anderes Bild schliessen: Die Abbildung 4.1.3 Trend Verbreitung der Karriereorientierungen alternativ orientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-sicherheitsorientiert traditionell-aufstiegsorientiert 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 45 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Karriereorientierungen Veränderungen in den Karriereorientierungen lassen mit Blick auf die noch- mals leicht angestiegene Arbeitsplatzunsicherheit eher vermuten, dass sich die Beschäftigten in anhaltend wirtschaftlich unsicheren Situationen ver- mehrt auf ihre eigenen Kompetenzen und Handlungsmöglichkeiten besin- nen statt auf eine vorgebahnte berufliche Entwicklung in einem Unterneh- men zu vertrauen (siehe auch Kapitel 4.4). Schlussfolgerungen Die Struktur dieser vier Karriereorientierungen soll es Beschäftigten und Un- ternehmen ermöglichen, die eigenen Karrieremotive und -vorstellungen oder diejenigen der eigenen Belegschaft zu analysieren und in unterschiedliche Typen einzuteilen. Aus Sicht der Beschäftigten kann überprüft werden, ob in einer Karriereentscheidung das jeweilige Angebot mit den eigenen Wün- schen, Zielen und Bedürfnissen korrespondiert. Aus Perspektive der Unter- nehmen kann einerseits geprüft werden, ob die Belegschaft zur Umsetzung von Restrukturierungen und neuen Zielvereinbarungen bereit ist oder ob zu- sätzliche Unterstützungsangebote für die Beschäftigten notwendig sind. An- dererseits lässt sich prüfen, ob die Implementierung von HRM-Massnahmen die richtigen Beschäftigten betreffen. Über zwei Drittel der Beschäftigten in der Schweiz haben eine traditionelle Karriereorientierung. Traditionelle Karriereorientierungen zeichnen sich da- durch aus, dass ihre Karrierepfade durch Massnahmenbündel geprägt sind, die im betrieblichen Karriere-System zusammengestellt und als standardi- sierte oder typische Karrieren gelten. Zur Realisierung dieser eher traditionel- len Karriereentwicklungen empfiehlt sich eine zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten abgestimmte Laufbahnplanung. Obwohl die traditionelle Vorstellung einer Karriere unter den Beschäftig- ten in der Schweiz nach wie vor am weitesten verbreitet ist, haben die neuen Karrierevorstellungen in diesem Jahr leichten Zuwachs erhalten. Beschäf- tigte mit neuen Karrierebedürfnissen lassen sich nicht ohne Weiteres in die traditionellen Karrierepfade integrieren, sondern streben nach neuen Pfad- alternativen. In diesen neuen Karriereorientierungen geht es vielmehr um die Umsetzung eigener Werte und Vorstellungen sowie um eine Auswei- tung der eigenen Qualifikationen und die Übernahme verschiedener Aufga- bengebiete. Wenn Unternehmen diese Möglichkeiten nicht bieten, wird es schwierig, Beschäftigte dieser Karriereorientierung längerfristig an das Un- ternehmen zu binden. Eigenverantwortlich Karriereorientierte sind dabei vor allem um die horizontale Entwicklung ihrer Kompetenzen bemüht und massgeblich vom subjektiven Karriereerfolg geprägt. Eine kleinere Gruppe von Beschäftigten gehört zu den alternativ Karriereorientierten, welche ih- rer Arbeitstätigkeit und ihrer Karriere einen weniger zentralen Stellenwert beimessen. Häufig handelt es sich bei Angehörigen dieser Karriereorientie- rung um Frauen und Teilzeitangestellte, die sich neben ihrer Arbeitstätig- keit intensiv der Familie oder ihrer Freizeit widmen. Bei diesen Beschäftig- ten sollte sich das Unternehmen vor allem um Absprachen bezüglich flexibler und familienfreundlicher Arbeitszeitmodelle bemühen. 46 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management 4.2 Human Resource Management Einleitung Eine Kernaufgabe eines jeden Unternehmens, unabhängig von Branche und Grösse, ist das Management der Humanressourcen. Für eine optimale Ge- staltung sind nicht nur die Personalabteilungen verantwortlich sondern auch die Unternehmensleitung, Stäbe, Berater, Arbeitnehmervertretungen, Vorgesetzte verschiedener Ebenen und die Beschäftigten selbst. Diese Ak- teure können dazu eine Vielzahl an Human-Resource-Management-Prakti- ken (HRM-Praktiken) nutzen, wobei unterschiedliche Instrumente, abhän- gig von Firmenkontext und -strategie, bedeutsam sind. Der Fokus des HR-Barometers auf die folgenden Praktiken soll ein möglichst breites Bild der genutzten Instrumente in der Schweiz vermitteln: • Arbeitsgestaltung • Personalentwicklung • Personalbelohnung • Führung und Partizipation Arbeitsgestaltung Durch eine den Beschäftigtenbedürfnissen angepasste Arbeitsgestaltung kann die Motivation für die Arbeitstätigkeit selbst gesteigert werden. Bei der Arbeitsgestaltung geht es insbesondere darum, wie die Arbeit an sich auszuführen ist (Morgeson & Humphrey, 2006). Das übergeordnete Krite- rium «Arbeitsgestaltung» setzt sich zusammen aus Aufgabenvielfalt, Be- deutsamkeit der Aufgabe, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Autonomie und Feedback von der Arbeitstätigkeit selbst. Dabei bewerteten die Befragten das Vorhandensein jeder dieser Komponenten auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Mit Aufgabenvielfalt ist die Spanne der Aufgaben innerhalb der Arbeitstä- tigkeit gemeint. Sie ist die am stärksten vorhandene Komponente im Bereich Arbeitsgestaltung (siehe Abbildung 4.2.1). Der grösste Teil der Befragten be- urteilt die Aufgabenvielfalt als breit bis sehr breit (84%), 13% bewerten die Aufgabenvielfalt als mässig breit und ein kleiner Teil der Befragten empfin- det die Arbeit als wenig vielfältig (3%). Ganzheitlichkeit der Aufgabe bezeichnet den Grad, mit welchem die Ar- beitstätigkeit einen vollständigen Arbeitsablauf umfasst, respektive zu ei- nem in sich abgeschlossenen Produkt oder einer Dienstleistung führt und als solche wahrgenommen wird. Während 62% der Befragten ihre Arbeits- tätigkeit als ganzheitlich beurteilen und weitere 22% ihre Arbeitstätigkeit als teilweise vollständig empfinden, schätzen 16% der Befragten ihre Arbeitstä- tigkeit als unvollständig bis sehr unvollständig ein. Die Bedeutsamkeit der Aufgabe spiegelt den Grad wider, mit welchem die Arbeitstätigkeit der Befragten die Arbeit oder das Leben anderer Personen 47 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens beeinflusst. So empfinden vor allem Menschen mit Tätigkeiten, welche einen bedeutsamen Effekt auf das physische oder psychische Wohlbefinden anderer Menschen haben, ihre Arbeit als wichtig (Morgeson & Humphrey, 2006). Die Ausprägungen der Bedeutsamkeit der Aufgabe fallen sehr ähnlich aus wie bei den Anga- ben zur Ganzheitlichkeit der Arbeit: 61% der Befragten beurteilen ihre Ar- beit als bedeutsam und weitere 23% schätzen ihre Tätigkeit als teilweise bedeutsam ein. Die verbleibenden 16% empfinden ihre Arbeit als eher bis überhaupt nicht bedeutsam. Dies bedeutet, dass für fast 40% der Befragten ein wichtiger Motivationsfaktor, hervorgerufen durch die Sinnhaftikeit der Arbeit selbst, fehlt. Feedback durch die Arbeitstätigkeit besagt, wie stark die Arbeitstätigkeit selbst klare und eindeutige Informationen über die Effektivität der Arbeits- leistung zu geben vermag. Dabei liegt der Fokus klar auf der Rückmeldung durch die Tätigkeit an sich oder dem Wissen über die eigene Aktivität und nicht auf Rückmeldungen von Drittpersonen. Diese Information kann zu einer direkten Leistungssteigerung führen (Morgeson & Humphrey, 2006). Während 59% der Befragten klares bis sehr klares Feedback aus der Tätig- keit selbst bekommen und 26% von einem teilweisen Feedback aus der Ar- beitstätigkeit selbst berichten, fehlt dieses Feedback bei 15%. Die Autonomie der Arbeitstätigkeit beinhaltet folgende drei Aspekte: Freiheit in der Arbeitsplanung, im Entscheiden bezüglich der eigenen Arbeitstätigkeit Abbildung 4.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Autonomie Feedback durch die Arbeitstätigkeit Bedeutsamkeit der Aufgabe Ganzheitlichkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 48 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management und in der Wahl der Arbeitsmethoden. Über 50% der Befragten beurteilen das Ausmass an Autonomie in der Arbeitstätigkeit als gut bis sehr gut und weitere 30% berichten von teilweisem Vorhandensein von Autonomie. 14% der Befrag- ten berichten jedoch von kaum vorhandener bis fehlender Autonomie. Der Vergleich der Arbeitsgestaltung mit den Vorjahren beschränkt sich auf die beiden Komponenten Aufgabenvielfalt und Autonomie, da die an- deren Komponenten in der diesjährigen Erhebung zum ersten Mal erfragt wurden. Der Trendabbildung 4.2.2 ist zu entnehmen, dass die Aufgaben- vielfalt nach längerer, stabiler Phase in den vergangenen zwei Erhebungs- jahren eingebüsst hat. Auch die Autonomie ist nach einem kleinen Hoch im letzten Erhebungsjahr klar zurückgegangen. Diese Rückgänge sind schwer interpretierbar. Sie könnten jedoch ein Zeichen dafür sein, dass zumindest gewisse Unternehmen in der Arbeitsgestaltung nicht ausgebaut haben, son- dern angesichts der wirtschaftlichen Unsicherheit auf engeren Handlungs- spielraum und stärkere Kontrollen setzten. Personalentwicklung Die Förderung und Weiterbildung der Humanressourcen ist nicht bloss für die Beschäftigten als Investition in die eigene Zukunft, das heisst um arbeits- marktfähig zu bleiben, von grundlegender Bedeutung, sondern auch für den Arbeitgeber. Durch die wettbewerbsintensive Marktlage sind Unternehmen stets neuen Herausforderungen ausgesetzt, welche mit einer entsprechend gut qualifizierten Belegschaft gemeistert werden können (Pfeffer, 1998). Abbildung 4.2.2 Trend: HRM-Praktiken Autonomie Aufgabenvielfalt Laufbahnplanung Partizipation 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 49 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management Im Folgenden werden Inhalt, Form und Häufigkeit von erhaltener Weiter- bildung sowie Laufbahngespräche thematisiert. Arbeitgeber können ihre Beschäftigten sowohl im Bereich Fachkompetenz (z. B. Softwareschulung) als auch im Bereich Sozialkompetenz (z. B. Konfliktfähigkeit) schulen. Während die Förderung der Fachkompetenz ziemlich verbreitet scheint (fast 60% der Befragten geben an, dass sie Training in der Fachkompetenz erhalten), wird die Sozialkompetenz bei weniger als 30% der Befragten geschult (siehe Ab- bildung 4.2.3). Diese Förderungen in Fach- und Sozialkompetenz finden bei über 50% der Befragten während der Ausübung der Arbeitstätigkeit statt. Bei gut 25% der Befragten ist diese Förderung ausserhalb der Ausübung der Arbeitstätigkeit angegliedert. Die Anzahl Weiterbildungstage, welche die Beschäftigten während der Ar- beitszeit absolvieren konnten oder vom Unternehmen bezahlt wurden, ist seit dem Start der HR-Barometer-Erhebung stets angestiegen mit einem leichten Einbruch in der letzten Erhebung und – ausgleichend zu diesem Jahr – mit einem deutlichen Anstieg (siehe Abbildung 4.2.4). So erhielten die Beschäftig- ten dieses Jahr im Schnitt 7.2 Weiterbildungstage während der Arbeitszeit. Die- ser Aufwärtstrend verdeutlicht die zunehmende Wichtigkeit von Weiterbil- dung in den Unternehmen. Wiederkehrende Gespräche zur Laufbahnplanung zwischen Vorgesetztem und Beschäftigten verfolgen das Ziel, Feedback zu erbrachten Leistungen zu geben, neue Ziele zu vereinbaren und dadurch die Entwicklung der Beschäf- tigten zu fördern (Fletcher, 2001). Der Erhalt von Laufbahnplanung wurde auf Abbildung 4.2.3 Inhalt und Form der Weiterentwicklung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ausserhalb der Arbeitstätigkeit während der Arbeitstätigkeit Sozialkompetenz Fachkompetenz Inhalt der Weiterentwicklung Form der Weiterentwicklung 50 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management Abbildung 4.2.4 Trend: Anzahl Weiterbildungstage 0 2 4 6 8 10 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erhoben. 45% der Be- fragten sagen, dass sie in regelmässigen Abständen ihre Entwicklung planen, gemeinsam klare Ziele setzen und Rückmeldungen zu ihrer Leistung bekom- men (siehe Abbildung 4.2.5). 27% der Befragten nehmen die Situation der Laufbahnplanung als mässig befriedigend wahr, während 28% die Situation als eher bis überhaupt nicht befriedigend einschätzen. Diese mässig zufrieden- Abbildung 4.2.5 Laufbahnplanung, Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Partizipation Führung Laufbahnplanung voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 51 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management Abbildung 4.2.6 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% andere Angebote Laufbahnpfade Mentoring / Coaching Laufbahngespräche keine Angebote stellende Weise der Laufbahnplanung scheint über die Jahre hinweg stabil zu verharren (siehe Abbildung 4.2.2). Wird nach der Art der Laufbahnplanung gefragt, zeigt sich ein passendes Bild zur oben besprochenen Situation der Laufbahnplanung (siehe Abbil- dung 4.2.6). Fast 30% der Befragten berichten, dass sie von keinerlei Mass- nahmen der Laufbahnplanung betroffen sind. Ansonsten sind Laufbahnge- spräche mit Vorgesetzten am gebräuchlichsten (28%). Mentoring und Coaching erleben nur 10% der Befragten. Auch klar definierte Laufbahn- pfade sind wenig verbreitet (9%), während 5% der Befragten andere Ange- bote der Laufbahnplanung nutzen, welche nicht weiter spezifiziert sind. Entlohnung In der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung wurde erstmals untersucht, aus welchen Lohnbestandteilen sich der Lohn von Beschäftigten zusam- mensetzt. Dabei zeigt sich klar, dass fast 40% der Befragten keine zusätzli- chen Lohnbestandteile zum fixen Salär erhalten (siehe Abbildung 4.2.7). Von den weiteren Lohnkomponenten sind Zulagen wie Schicht- oder Kinderzu- lagen bei den Befragten am stärksten verbreitet (26%). Auf die Lohnneben- leistung folgen mit 21% der variable erfolgsabhängige Gehaltsanteil (Unter- nehmens- oder Abteilungserfolg), Fringe Benefits wie Abonnements für den öffentlichen Verkehr, Essensgutscheine oder Sportanlagenbenutzung (19%), der variable leistungsabhängige Gehaltsanteil (17%) und Sonderprämien 52 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management (14%). 26% der Befragten gaben zudem an, dass sie neben dem fixen Salär zwei oder mehr verschiedene Arten von Lohnbestandteilen erhalten. Führung und Partizipation Laut Schyns (2002) spiegelt sich im Führungsverhalten des Vorgesetzten die Qualität der individuellen Beziehung zwischen Führungskraft und mitar- beitender Person wider, wobei diese Beziehung von beiden Akteuren ge- prägt wird. Dieses stark durch die Beziehung geprägte Führungsverhalten wurde im Fragebogen anhand von Verständnis und Einsatz des Vorgesetz- ten für die Beschäftigten mit einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Über 60% der Befragten berichten von einem eher guten bis sehr guten Führungsverhalten ihrer vorgesetzten Person (siehe Abbildung 4.2.5). Das heisst Vorgesetzte verstehen berufliche Bedürfnisse und Probleme ihrer Be- schäftigten, nutzen ihren Einfluss, um bei Arbeitsproblemen zu helfen und bei Befragten ein effektives Arbeitsverhältnis zu schaffen. 25% der Befragten bewerten das Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten als mässig und 13% äu- ssern sich negativ zum Führungsverhalten. Eine weitere Facette des Führungsverhaltens zeigt sich in der Partizipations- möglichkeit der Beschäftigten an organisatorischen Entscheiden. Unter Partizi- pation wird der Einbezug der Beschäftigten in den Informationsfluss und die Entscheidungsfindung innerhalb der Organisation verstanden. Sie wurde eben- falls mit einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Abbildung 4.2.7 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% Sonderprämien leistungsabhängigen Gehaltsanteil Fringe Benefits erfolgsabhängigen Gehaltsanteil Zulagen nur festes Salär 53 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management Die Ergebnisse zur Partizipation zeigen ein ähnliches Bild wie die Beurtei- lung des Führungsverhaltens (siehe Abbildung 4.2.5): deutlich über 50% der Befragten bewerten ihre Mitsprachemöglichkeiten als gut bis sehr gut, 32% als mässig und 14% als unbefriedigend. Ein Blick auf die Trendabbildung 4.2.2 verdeutlicht, dass der Partizipationsgrad nach einigen relativ stabilen Jahren seit der Publikation im Jahr 2010 absinkt. Schlussfolgerungen Die Verbreitung der verschiedenen HRM-Praktiken betrachtend, kann ge- folgert werden, dass es um die Arbeitsgestaltung im Allgemeinen nicht schlecht gestellt ist. In den Bereichen Ganzheitlichkeit der Aufgaben, Be- deutsamkeit der Aufgabe und Feedback durch die Arbeitstätigkeit besteht jedoch Verbesserungspotenzial. Hier berichten im Schnitt 16% der Befrag- ten, dass sie diese Arbeitsgestaltungsmassnahmen eher nicht bis überhaupt nicht erfahren. In der Personalentwicklung ist zu beobachten, wie die Weiterbildungstage während der Arbeitszeit ansteigen. Jedoch wird bis anhin wenig in die Förde- rung der Sozialkompetenz investiert. Weiter könnte die Laufbahnplanung der Beschäftigten intensiviert werden. Regelmässige Laufbahngespräche zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten müssen nicht zeit- und kostenin- tensiv sein, um Erfolg zu bringen. Doch bis anhin sind sie wenig verbreitet. Noch seltener werden Praktiken wie Mentoring und Coaching genutzt. Nachdenklich macht die Beobachtung, dass die Partizipation der Beschäf- tigten an organisatorischen Entscheiden abnimmt. Noch berichten über 53% der Befragten, dass sie bei organisatorischen Entscheiden mitreden können und über organisatorische Entscheide ausreichend informiert werden, doch die Gruppe der Beschäftigten, welche bei solchen Entscheiden nur teilweise oder überhaupt nicht involviert ist, nimmt zu. Auch hier sollten Unterneh- men ansetzen und Gegensteuer geben. 54 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen 4.3 Arbeitsbeziehungen Einleitung Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit den Arbeitsbeziehungen zwi- schen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern. Es setzt sich aus den beiden Themenbereichen psychologischer Vertrag und Vertrauen gegenüber dem Arbeitgeber zusammen und gibt einen Überblick über die Bezie- hungsqualität zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern in der Schweiz. Der psychologische Vertrag, als Grundbaustein des HR-Barome- ters, beschreibt die Austauschbeziehung zwischen zwei Vertragspartnern über formale Vertragsvereinbarungen hinweg und steht im engen Zu- sammenhang mit dem Vertrauen, das Beschäftigte in ihren Arbeitgeber setzen. Ob Vertrauen entsteht und wie Vertrauen aufrechterhalten wer- den kann, ist häufig durch die Erfüllung des psychologischen Vertrags bedingt (Grote & Staffelbach, 2011), dessen Ziel eine faire Balance zwi- schen Geben und Nehmen ist. Werden Arbeitgeber und Arbeitnehmende den impliziten Erwartungen eines psychologischen Vertrags nicht ge- recht, kann dies zu Misstrauen und einer wenig stabilen Arbeitsbezie- hung der beiden Vertragspartner führen. Der psychologische Vertrag Der psychologische Vertrag ist ein informeller Bestandteil der Arbeitsbe- ziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Er umfasst die wechsel- seitigen meist impliziten Erwartungen und Angebote beider Vertragspart- ner, die über den formalen, juristischen Arbeitsvertrag hinaus bestehen. Da die Einschätzung von Erwartungen und Angeboten subjektiv ist, kommt der psychologische Vertrag oft nicht durch explizite Absprachen mit dem Arbeitgeber zustande, sondern er entwickelt sich durch Erfahrun- gen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmende im Laufe der Zeit miteinander machen. Diese resultieren aus Gesprächen mit Vorgesetzten und Kollegen, aus Beobachtungen von Ereignissen im Unternehmen oder durch Zielver- einbarungen des Managements, die sich in den Köpfen der Beschäftigten verankern (Rousseau, 1995). Gegenseitige Erwartungen und Angebote be- treffen nicht nur Güter und Dienstleistungen, sondern beziehen sich auch auf Werte, Normen und Überzeugungen. Inhalte eines psychologischen Vertrags können daher ganz unterschiedliche Themenbereiche abdecken. Aus der Perspektive der Beschäftigten sind vor allem Inhalte wie Entwick- lungsmöglichkeiten bei der Arbeit, interessante Arbeitsinhalte, Arbeits- platzsicherheit oder eine angemessene Entlohnung bedeutsam. Im Zuge der Arbeitsflexibilisierung haben sich die psychologischen Verträge zwi- schen Arbeitgeber und Beschäftigten verändert (Raeder & Grote, 2001). Eine typische Kategorisierung von Inhalten betrifft die Unterscheidung von traditionell geprägten und neuen psychologischen Verträgen. Betont die traditionelle Sichtweise auf den psychologischen Vertrag eher Inhalte 55 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen wie Arbeitsplatzsicherheit, Loyalität und Identifikation, zeichnet sich der neue Vertrag durch Inhalte wie Eigenverantwortung und Entwicklungs- möglichkeiten der Beschäftigten aus. In der vorliegenden Ausgabe des Schweizer HR-Barometers wird der psychologische Vertrag ausschliesslich aus Perspektive der Arbeitnehmen- den betrachtet. Dabei bewerteten die Beschäftigten ihre Erwartungen und die wahrgenommenen Angebote des Arbeitgebers bezüglich jedes Ver- tragsinhalts auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Werden die Erwartungen an den Arbeitgeber dem – aus Beschäftigtensicht – entsprechenden Arbeitgeberangebot gegenübergestellt, wird ersichtlich, wie gut der psychologische Vertrag von den Beschäftigten als erfüllt wahr- genommen wird. Dabei gilt ein psychologischer Vertrag als erfüllt, wenn eine Übereinstimmung zwischen den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und den arbeitgeberseitigen Angeboten gegeben ist (siehe Abbildung 4.3.1). Ein psychologischer Vertrag wird hingegen verletzt, wenn die Ange- bote des Arbeitgebers deutlich hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurückbleiben. Je weiter das Ergebnis dieser Gleichung in den Minusbe- reich geht, desto grösser ist die Wahrscheinlichkeit einer Vertragsverlet- zung. Mögliche Folgen einer Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber sind geringere Arbeitszufriedenheit, ein tieferes Commitment, geschwäch- tes Vertrauen in den Arbeitgeber sowie eine höhere Kündigungsabsicht der Beschäftigten (Grote & Staffelbach, 2011). Der HR-Barometer untersucht die Übereinstimmung des psycho logischen Vertrags im Hinblick auf folgende Vertragsinhalte: angemessene Entloh- nung, Entwicklungsmöglichkeiten, Loyalität des Arbeitgebers, Möglichkei- ten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, Arbeitsplatzsicherheit, interessante Arbeitsplatzinhalte und die Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu über- Abbildung 4.3.1 Inhalte Erwartungen und Angebote zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber Erfüllung = Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte – Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung 56 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen nehmen. Um zu beurteilen, ob die jeweiligen Vertragsinhalte erfüllt sind, wurden die mitarbeiterseitigen Erwartungen und die wahrgenommenen Angebote in einer Analyse gegenübergestellt (siehe Abbildung 4.3.2). Aus der Abbildung 4.3.2 geht hervor, dass die Erwartungen der Be- schäftigten für alle erhobenen Inhalte des psychologischen Vertrags über den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber liegen. Insbesondere hinsichtlich der angemessenen Entlohnung und den Entwicklungsmög- lichkeiten liegen die Angebote der Unternehmen deutlich unter den Er- wartungen der Beschäftigten. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Erwartungen an den Arbeitgeber zu einer angemessenen Entlohnung deutlich höher sind, als die Erwartungen bezüglich der Entwicklungsmög- lichkeiten im Unternehmen. Diese hohe Diskrepanz steht womöglich im Zusammenhang mit den besonders hoch ausfallenden Managerlöhnen und den allgemein rückläufigen Lohnentwicklungen in der Schweiz. Wei- tere auffallende Diskrepanzen zwischen den Erwartungen der Beschäftig- ten und den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber bestehen in Bezug auf die Loyalität des Arbeitgebers gegenüber den Beschäftigten und den Möglichkeiten, eigene Fähigkeiten vielfältig einzusetzen. Geringere Differenzen zwischen Erwartung und Angebot zeigen sich hinsichtlich in- teressanter Arbeitsinhalte, Arbeitsplatzsicherheit und der Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen. In diesen Bereichen werden Unter- nehmen in der Schweiz ihren Angestellten überwiegend gerecht. Abbildung 4.3.2 Gegenüberstellung von mitarbeiterseitigen Erwartungen und organisationalen Angeboten Arbeitgeber bieten Arbeitnehmende erwarten 1 2 3 4 5 Möglichkeiten, Eigen- verantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsplatzinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 57 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen Der Vergleich mit den HR-Barometer-Ergebnissen aus den Vorjahren zeigt, dass die Erwartungen der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber über den beobachteten Zeitraum hinweg generell hoch ausgeprägt sind (Abbil- dung 4.3.3). Die wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Angebote liegen über alle Erhebungsjahre hinweg stets etwas unter den Erwartungen der Beschäftigten. Deutlich zeigt die Trendabbildung, dass die Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten der Arbeitgeber aus Arbeitneh- merperspektive seit der letzten Erhebungswelle grösser geworden ist. Während die Erwartungen der Beschäftigten sich seit 2011 kaum verändert haben, wurden vor allem die Angebote der Arbeitgeber als deutlich weni- ger erfüllt wahrgenommen als bisher. Laut den Beschäftigten werden die Arbeitgeber den Erwartungen ihrer Beschäftigten damit weniger gerecht als noch in den Jahren zuvor. Eine detaillierte Aufschlüsselung der Trends über die traditionellen und neuen Vertragsinhalte ist in den Abbildungen 4.3.4 und 4.3.5 dargestellt. Bei den Inhalten, die einen neuen, ökonomisch orientierten psychologischen Vertrag kennzeichnen, zeigen sich deutli- chere Unterschiede zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und ar- beitgeberseitigen Angeboten als bei den Inhalten, die einen traditionellen, auf einer auch emotionalen Beziehung beruhenden psychologischen Ver- trag ausmachen. Wenig erfüllte Erwartungen betreffen vorwiegend die unternehmensinternen Entwicklungsmöglichkeiten und eine angemes- sene Entlohnung. Bereits im Jahr 2011 signalisierten Beschäftigte höhere Abbildung 4.3.3 Trend: mitarbeiterseitige Erwartungen und organisationsseitige Angebote Angebote der Arbeitgeber Erwartungen der Arbeitnehmenden 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 58 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen Abbildung 4.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte Abbildung 4.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte Loyalität Arbeitsplatzsicherheit interessante Arbeitsinhalte 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 59 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen Erwartungen hinsichtlich der Entlohnung ihrer Arbeitsleistung als in allen Jahren zuvor. Die Diskrepanz zwischen Erwartung und Angebot bei der Entlohnung wird zusätzlich dadurch vergrössert, dass die arbeitgebersei- tigen Angebote als geringer eingeschätzt werden. Dies deckt sich mit den Ergebnissen der Schweizerischen Lohnstrukturerhebungen des Bundes- amts für Statistik. Gemäss der Quartalsschätzung der Nominallohnent- wicklung verweisen die Lohnentwicklungen in diesem Jahr auf einen rückläufigen Trend (Lohnstrukturerhebung des BfS, Stand 31.08.2012). Um die Leistungsbereitschaft und Loyalität der Beschäftigten nicht zu gefährden, ist ein vermehrtes Augenmerk auf die auseinanderdriftenden Erwartungen und Angebote dringend nötig. Bei der Umsetzung empfehlen sich vor allem vertrauensfördernde Massnahmen, wie eine transparente In- formationspolitik und eine Investition in Entwicklungsmöglichkeiten. Vertrauen in den Arbeitgeber Vertrauen spielt nicht nur eine zentrale Rolle in Partnerschaften und Freund- schaften von Menschen, sondern es ist auch eine wichtige Voraussetzung für eine gesunde und gewinnbringende Arbeitsbeziehung zwischen Beschäf- tigten und Arbeitgebern. Vertrauen die Beschäftigten ihrem Arbeitgeber, sind sie mit ihrem Vorgesetzten und der Arbeitsstelle zufriedener, fühlen sich mit dem Unternehmen stärker verbunden, haben geringere Kündi- gungsabsichten, sind leistungsstärker und engagierter (Dirks & Ferrin, 2002). Folglich ist für Unternehmen das Vertrauen der Beschäftigten ein wichtiger Wettbewerbsvorteil. Wie bedeutsam eine stabile Vertrauensbezie- hung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten ist, zeigen auch die Ergeb- nisse zum diesjährigen Schwerpunktthema (siehe auch Kapitel 2 und 3). In der vorliegenden Studie wird das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber anhand von sieben Fragen nach Robinson (1996) beurteilt. Die Fragen zielen auf Aspekte wie Vertrauenswürdigkeit, konsistentes, ehrli- ches und faires Verhalten sowie auf die Motive und Absichten des Arbeit- Abbildung 4.3.6 Vertrauen in den Arbeitgeber 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 60 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen gebers ab (beispielsweise «mein Arbeitgeber behandelt mich fair»). Abbil- dung 4.3.6 zeigt, dass rund 69% der Beschäftigten ihrem Arbeitgeber vertrauen. Trotz dieser Mehrheit trauen 25% der Beschäftigten ihrem Ar- beitgeber nur teilweise und 6% vertrauen ihm überhaupt nicht. Wie bereits im Vorjahr zweifelt somit jede fünfte beschäftigte Person an der Vertrau- enswürdigkeit ihres Arbeitgebers. Schlussfolgerungen Die Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern ist mass- geblich durch die Erfüllung des psychologischen Vertrags und dem gegen- seitigen Vertrauen dieser beiden Vertragspartner gekennzeichnet. Die aktu- ellen Ergebnisse des HR-Barometers sprechen grundsätzlich für eine positive Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern in der Schweiz. Dennoch gibt es erste Anzeichen, dass sich die Arbeitsbeziehungen in eine negative Richtung entwickeln könnten. Dass knapp 70% der Beschäf- tigten angeben, ihrem Arbeitgeber vertrauen zu können, bedeutet gleichzei- tig auch, dass jede fünfte beschäftigte Person dem Arbeitgeber teilweise oder ganz misstraut. Diese Ergebnisse spiegeln sich auch grösstenteils in den Befunden zum psychologischen Vertrag wider. In der aktuellen Erhe- bung spielen insbesondere eine angemessene Entlohnung sowie unterneh- mensinterne Ent wicklungs möglichkeiten der Beschäftigten eine entschei- dende Rolle. In diesen beiden Aspekten der Arbeitsbeziehung sehen sich die Beschäftigten am meisten benachteiligt. Die Diskrepanz über unterschiedli- che Lohnvorstellungen zeigen, dass die aktuellen Lohnentwicklungen in der Schweiz als nicht zufriedenstellend eingeschätzt werden. Grundsätzlich kann Arbeitgebern geraten werden, eine bewusste Ge- staltung der Beziehung zwischen Unternehmen und Beschäftigten zu fördern (Raeder & Grote, 2012). Dies bedeutet, Grauzonen aufzulösen und eine klare Kommunikation der Angebote und Erwartungen des Un- ternehmens zu lancieren. Im Hinblick auf die dargelegten Diskrepanzen im psychologischen Vertrag sollten Unternehmen bestrebt sein, auch al- ternative interne Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Dabei könnten Unternehmen von einem «internen Arbeitsmarkt» mit horizontalen wie auch vertikalen Entwicklungsmöglichkeiten profitieren. Bezüglich des Lohnungerechtigkeitsempfindens der Beschäftigten kann eine Transpa- renz über reale Lohnerwartungen und -angebote sicherlich auch hier ein erster Annäherungsversuch sein. 61 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 4.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung In diesem Kapitel wird der Blick auf die Arbeitseinstellungen und das Ar- beitsverhalten der Beschäftigten gerichtet, welche unter anderem durch per- sonale und organisationale Einflussfaktoren, HRM-Praktiken sowie den psychologischen Vertrag und das Vertrauen in den Arbeitgeber beeinflusst werden. Wie es um die Ausprägungen dieser Einstellungen und Verhalten steht, zeigen die deskriptiven Befunde, welche anhand der folgenden sechs Themengebiete präsentiert werden: • Arbeitsplatzunsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • Wohlbefinden und Krankheitsabsenzen • Leistung • Commitment und Kündigungsabsicht Arbeitsplatzunsicherheit Im Zusammenhang mit der erforderlichen Flexibilisierung der Unterneh- men wird von einer klaren Abnahme der Arbeitsplatzsicherheit für Beschäf- tigte gesprochen. Insbesondere Restrukturierungen, Fusionen und Perso- nalabbau sind bekannte Phänomene, welche den Beschäftigten Besorgnis über das Fortbestehen ihrer Stelle oder ihrer aktuellen Arbeitssituation be- reiten (Kalleberg, 2009). Diese subjektiv wahrgenommene Unsicherheit kann sich negativ auf die physische und psychische Befindlichkeit der Be- schäftigten auswirken (Chirumbolo & Areni, 2010) und die Arbeitseinstel- lungen und das Arbeitsverhalten zu Ungunsten des Arbeitgebers verändern (Berntson, Näswall, & Sverke, 2010). Grundsätzlich ist zwischen zwei Arten von Arbeitsplatzunsicherheit zu unterscheiden: globaler und multidimensionaler Unsicherheit. Die globale Ar- beitsplatzunsicherheit erfasst die Besorgnis eines zukünftigen Stellenverlusts, gemessen anhand einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Diese Unsicherheit ist bei den Beschäftigten eher niedrig ausgeprägt. Das heisst 68% der Befragten glauben daran, ihre Stelle auch in Zukunft behalten zu können, während 23% teilweise Befürchtungen hegen bezüglich dem Ver- lust der Arbeitsstelle und 9% um ihre Arbeitsstelle bangen (siehe Abbildung 4.4.1). Ein Blick auf den Trend der globalen Arbeitsplatzunsicherheit zeigt je- doch, dass die Unsicherheit in den letzten vier Jahren entsprechend der labi- leren Wirtschaftslage zugenommen hat (siehe Abbildung 4.4.2). Die multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit, welche die Besorgnis von un- erwünschten Veränderungen unterschiedlicher Aspekte der Arbeitstätigkeit 62 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 4.4.2 Trend: Arbeitseinstellungen Abbildung 4.4.1 Arbeitseinstellungen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Kündigungsabsicht Commitment subjektive Leistungseinschätzung Wohlbefinden Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit Arbeitsmarktfähigkeit multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit globale Arbeitsplatzunsicherheit voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht globale Arbeitsplatzunsicherheit Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit Laufbahnzufriedenheit Commitment Kündigungsabsicht 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 63 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten beziehungsweise der Arbeitsbedingungen umfasst, zeigt ein Bild ausgepräg- ter Sorge. Auch diese Aspekte der Unsicherheit wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Weniger als die Hälfte der Befragten ist sorgenfrei in Bezug auf unerwünschte Veränderungen von Ar- beitstätigkeit und Arbeitsbedingungen. 38% haben diesbezüglich ein teilweise ungutes Gefühl, und die verbleibenden 13% sind ziemlich bis sehr besorgt. Ein Blick auf die einzelnen Aspekte der unerwünschten Veränderungen zeigt, dass vor allem eine Zunahme der Arbeitsbelastung befürchtet wird (siehe Abbil- dung 4.4.3). Diese Sorge war auch schon in der letzten Erhebungswelle stark ausgeprägt. Weniger Bedenken hegen die Befragten bezüglich örtlicher Verset- zung und Beschäftigungsreduktion. Im Vergleich zur letzten Erhebung zeigt sich jedoch, dass die Bedenken bezüglich der Beschäftigungsreduktion ange- stiegen sind. Im gleichen Ausmass ist zudem die Sorge um Restrukturierun- gen innerhalb der Abteilung angestiegen. Am stärksten ausgeprägt ist jedoch der Anstieg der Befürchtung vor Lohnkürzungen. Arbeitsmarktfähigkeit Um der wachsenden Arbeitsplatzunsicherheit und deren negativen Auswir- kungen entgegenzuwirken, gewinnt die Arbeitsmarktfähigkeit für die Be- schäftigten stark an Bedeutung. Mit der Arbeitsmarktfähigkeit wird die Wahrscheinlichkeit ausgedrückt, mit der eine beschäftigte Person bei einem allfälligen Wegfall des Arbeitsplatzes eine vergleichbare Arbeitsstelle auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt findet. Sowohl Unternehmen wie Abbildung 4.4.3 Multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% örtliche Versetzung Beschäftigungsreduktion Lohnkürzungen Restrukturierungen in der Abteilung geringere Karrierechancen weniger Einfluss auf Verän- derungen am Arbeitsplatz Zunahme der Arbeitsbelastung voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 64 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten auch die Beschäftigten selbst können zur Steigerung der Arbeitsmarktfähig- keit beitragen, beispielsweise durch kontinuierliche Weiterentwicklung der beruflichen Kompetenzen. Eine erhöhte Arbeitsmarktfähigkeit beeinflusst die Karrierechancen, das Selbstbewusstsein, die Eigenverantwortung sowie die Gesundheit von Beschäftigten positiv (Berntson & Marklund, 2007; Berntson, Näswall & Sverke, 2008). Unternehmen, die aktiv in die Arbeits- marktfähigkeit ihrer Beschäftigten investieren, verbessern bei entsprechen- der Kommunikation zudem die Arbeitgeberattraktivität (Huf, 2007). Ähnlich wie in der letzten Erhebungswelle des HR-Barometers schätzen sich die Befragten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) mässig arbeitsmarktfähig ein (siehe Abbildung 4.4.1). Das heisst, gut die Hälfte der Befragten glaubt daran, bei Arbeitsplatzverlust eine ähnliche Stelle zu finden. Während 42% der Befragten ihre Arbeitsmarktfähigkeit an- zweifelt, sehen die verbleibenden 5% für sich bei Stellenverlust kaum Chan- cen, auf dem Arbeitsmarkt eine gleichwertige Stelle zu finden. Wie Abbil- dung 4.4.2 verdeutlicht, hat sich in den letzten 6 Jahren kaum etwas verändert bezüglich Arbeitsmarktfähigkeit: Im Sinne einer Kompensation der Unsi- cherheit besteht sowohl vonseiten der Unternehmen als auch von Beschäf- tigten noch Potenzial an Investitionen in die Arbeitsmarktfähigkeit. Zufriedenheit Wie bereits in den Vorjahen haben wir in der diesjährigen Erhebung drei verschiedene Aspekte der Zufriedenheit untersucht: die allgemeine Arbeits- zufriedenheit, die Laufbahnzufriedenheit und die Art der Arbeitszufrieden- heit. Die allgemeine Arbeitszufriedenheit erfasst, wie zufrieden Beschäftigte mit ihrer aktuellen Arbeit sind. Diese Zufriedenheit ist eine wichtige Vor- aussetzung für Engagement und hohe Leistungsbereitschaft der Beschäftig- ten (Semmer & Udris, 2005). Insgesamt sind die Befragten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) mit ihrer Arbeit zufrieden (77%) (siehe Abbildung 4.4.1). Während 15% der Befragten mit ihrer Arbeit teil- weise zufrieden sind, empfinden nur gerade 8% ihre Arbeit als eher bis sehr unbefriedigend. Eine Betrachtung der Arbeitszufriedenheit über die ver- gangenen Jahre zeigt, dass sich die Ausprägung nach einem kurzfristigen Anstieg im Jahr 2011 wieder auf dem gewohnten Niveau einzupendeln scheint (siehe Abbildung 4.4.2). Die berufliche Laufbahnzufriedenheit erfasst, ob die Beschäftigten mit den Erfolgen und Fortschritten, die sie in ihrer bisherigen beruflichen Laufbahn gemacht haben und ob sie mit ihrem Karriereverlauf zufrieden sind. Die Ausprägungen der beruflichen Laufbahnzufriedenheit zeigen eine sehr ähnliche Struktur wie die allgemeine Arbeitszufriedenheit (siehe Abbildung 4.4.1). Ein Grossteil der Befragten empfindet ihre berufliche Laufbahn auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) eher bis voll und ganz zufriedenstellend (73%). Weitere 21% sind mit ihrer Laufbahn teilweise zufrieden. Nur 6% der Befragten scheinen sich aufgrund der grossen Unzu- friedenheit mit der beruflichen Laufbahn eine andere Karriere zu wünschen. Über die untersuchten Jahre hinweg ist die Laufbahnzufriedenheit zwar ein 65 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 4.4.4 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit subjektiver Soll-Ist-Vergleich stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [18%] [35%] [28%] [11%] [8%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist wenig gesunken. Trotz minimaler Senkung befindet sie sich jedoch immer noch auf hohem Niveau (siehe Abbildung 4.4.2). Die allgemeine Arbeitszufriedenheit kann zudem auch anhand von un- terschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit betrachtet werden. Brug- gemann, Groskurth und Ulich (1975) haben ein Modell entwickelt, welches zwischen fünf verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit und Ar- beitsunzufriedenheit differenziert. Die Formen resultieren aus einem Ist- Soll-Vergleich der eigenen Bedürfnisse mit den Merkmalen der Arbeitssi- tuation. Durch diesen Abwägungsprozess und die gleichzeitige Erhöhung oder Senkung des Anspruchsniveaus ergeben sich fünf verschiedene Zu- friedenheits- bzw. Unzufriedenheitsformen (siehe Abbildung 4.4.4). Fällt der Ist-Soll-Vergleich positiv aus, das heisst, der Ist-Wert entspricht dem Soll-Wert oder ist höher, resultiert grundsätzliche Zufriedenheit. Bei stabil 66 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 4.4.5 Trend der Verbreitung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) progressive Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit resignative Zufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit fixierte Unzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a bleibendem Anspruchsniveau ergibt sich stabilisierte Zufriedenheit (betrifft 35% der Befragten). Wird das Anspruchsniveau zusätzlich erhöht, entsteht progressive Zufriedenheit (betrifft 18% der Befragten). Gut die Hälfte der Be- schäftigten ist demnach mit der Arbeit beziehungsweise der Arbeitssitua- tion zufrieden und möchte sie so beibehalten oder erwartet sogar die Er- füllung noch höherer Ansprüche. Fällt der Ist-Soll-Vergleich negativ aus, das heisst, der Ist-Wert liegt unter dem Soll-Wert, resultiert diffuse Unzu- friedenheit. Bei Beibehaltung des ursprünglichen Anspruchsniveaus kann diese Unzufriedenheit Problemlösungsversuche auslösen, um die Situa- tion zu verbessern, was als konstruktive Arbeitsunzufriedenheit bezeichnet wird (betrifft 11% der Befragten). Wird bei diffuser Unzufriedenheit das Anspruchsniveau nicht verändert und werden auch keine weiterführen- den Problemlösungsversuche unternommen, resultiert fixierte Arbeits- unzufriedenheit (betrifft 8% der Befragten). Wird bei negativem Ist- Soll-Vergleich das Anspruchsniveau gar gesenkt, ist eine resignative Ar- beitszufriedenheit die Folge (betrifft 28% der Befragten). Ein Vergleich der verschiedenen (Un-)Zufriedenheitsformen mit der letz- ten Erhebungswelle zeigt zwei markante Veränderungen (siehe Abbildung 4.4.5). Der Anteil der Beschäftigten mit stabilisierter Zufriedenheit ist nach einem kurzzeitigen Anstieg bei der letzten Erhebung wieder zurückgegan- gen. Dafür hat die resignative Zufriedenheit in diesem Jahr um fünf Pro- zentpunkte zugelegt. 67 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Wohlbefinden und Krankheitsabsenzen Das allgemeine Wohlbefinden, ermittelt aus der Selbstbeurteilung des physi- schen und psychischen Wohlbefindens, spiegelt ein ausgesprochen positi- ves Bild der Beschäftigten wider. 85% der Befragten beurteilen ihr Wohlbe- finden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) als gut bis sehr gut (siehe Abbildung 4.4.1), weitere 13% empfinden ihr Wohlbefin- den als mässig. Weniger als 2% bezeichnen ihr Wohlbefinden als schlecht. Das ingesamt hohe Wohlbefinden der Befragten bildet sich deutlich in den Krankheitsabsenzen ab: 46% der Befragten berichten, im vergangenen Jahr nie krankheitsbedingt am Arbeitsplatz gefehlt zu haben und 21% waren maximal an zwei Tagen krankheitsbedingt abwesend von der Arbeit. Wei- tere 18% berichten von Fehltagen bis zu einer Arbeitswoche. Nur eine kleine Gruppe von 4% musste krankheitsbedingt länger als einen Monat von der Arbeit fernbleiben. Im Vergleich zum Vorjahr ist ein Anstieg von durch- schnittlich 3.6 auf 5.4 Krankheitstage zu verzeichnen. Dieser Anstieg ist wohl darauf zurückzuführen, dass der Anteil Beschäftigter, welcher über längere Zeit krankheitshalber ausfiel, angestiegen ist. Wird nämlich der Me- dian betrachtet, jener Wert, der die Gesamtstichprobe in zwei Hälften teilt, ist zu erkennen, dass zu beiden Erhebungszeitpunkten 50% der Befragten maximal einen Tag krankheitsbedingt von der Arbeit fernblieben. Leistung Die subjektive Leistungseinschätzung zeigt folgendes Bild, wobei bei der Interpretation der Ergebnisse beachtet werden muss, dass es sich um Selbsteinschätzung handelt, welche aufgrund sozial erwünschter Antwor- ten verzerrt sein kann: 96% der Befragten beurteilen ihre eigene Arbeits- leistung auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) als gut bis sehr gut, unabhängig davon, ob sie ihre Leistung direkt bewerten oder ob sie sich überlegen, wie ihr Arbeitgeber ihre Leistung bewerten würde (siehe Abbildung 4.4.1). Die Ergebnisse lassen fragen, ob die Be- schäftigten so vorbildliche Leistung erbringen, ob sie sich selbst nicht ad- äquat einschätzen können oder ob eine gesunde Portion selbstwertdienli- che Verzerrung mitspielt. Sollten Arbeitgeber die Leistung ihrer Beschäftigten abweichend beurteilen, dann scheint es angebracht, dies in Mitarbeitergesprächen zu besprechen. Commitment und Kündigungsabsicht Die Verbundenheit der Beschäftigten mit ihrem Unternehmen kann anhand zweier Faktoren bestimmt werden: Commitment und Kündigungsabsicht. Das Commitment drückt aus, wie stark Beschäftigte die Werte und Ziele ihres Unternehmens akzeptieren und sich mit dem Unternehmen verbunden füh- len. Die Ergebnisse der HR-Barometer-Erhebung belegen ein starkes Com- mitment der Beschäftigten gegenüber ihrem Unternehmen (siehe Abbil- dung 4.4.1): 50% der Befragten fühlen sich auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) eher bis voll und ganz mit ihrem Unternehmen verbunden, während sich 19% eher bis überhaupt nicht verbunden fühlen. 68 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Auffallend ist der Anteil von über 30% der Befragten, welche sich nur halb- herzig mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Im Vergleich zum Vor- jahr hat sich das durchschnittliche Commitment kaum verändert (siehe Ab- bildung 4.4.2). Die Kündigungsabsicht erfasst das Ausmass, mit der sich Beschäftigte mental mit einer Kündigung auseinandersetzen. Die Kündigungsabsichten und deren Hintergründe zu kennen ist für Unternehmen bedeutsam, weil der Verlust von Beschäftigten für Unternehmen zum Teil mit hohen Kosten verbunden ist und hohe Kündigungsabsichten der stärkste Prädiktor für eine tatsächliche Kündigung ist (Steel & Ovalle, 1984). Insgesamt ist die Kün- digungsabsicht nach wie vor eher tief (siehe Abbildung 4.4.1). Das heisst, auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) überlegen sich 15% der Befragten ernsthaft, die Stelle zu wechseln, während 22% der Befragten unentschlossen sind. Die verbleibenden 63% haben kaum bis keine Kündi- gungsgedanken. Im Vergleich zur letzten Erhebungswelle hat die Kündi- gungsabsicht jedoch klar zugenommen und ist höher denn je seit der Erfas- sung der Daten im HR-Barometer (siehe Abbildung 4.4.2). Schlussfolgerungen Ein Blick über die verschiedenen Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten hinweg lässt deutlich werden, dass weder Arbeitgeber noch Beschäftigte selbst genügend stark in die Arbeitsmarktfähigkeit zu investieren vermö- gen, um die steigende globale Arbeitsplatzunsicherheit auszugleichen. Da- bei lässt sich vermuten, dass die mangelnde Arbeitsmarktfähigkeit nicht massgeblich durch die Wahrnehmung der eigenen Leistung verursacht wird, denn diese wird von den Beschäftigten selbst mehrheitlich als eher gut bis sehr gut beurteilt. Um sich arbeitsmarktfähig zu fühlen, müssen diverse Faktoren erfüllt sein: Einerseits müssen neben Motivation und Leistungsbe- reitschaft auch die Qualifikation und Kompetenzen der Beschäftigten stim- men, andererseits ist die Wahrnehmung der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit durch die aktuelle Wirtschaftslage und Arbeitsmarktsituation beeinflusst. Diese externen Faktoren sind wenig beeinflussbar, doch in Qualifikation und Kompetenzen können Beschäftigte und Unternehmen investieren. Weiter scheinen Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden notwendig, um die Besorgnis vor unerwünschten Veränderungen unter- schiedlicher Aspekte der Arbeitstätigkeit beziehungsweise der Arbeitsbedin- gungen zu thematisieren und allenfalls zu dämpfen. Zum einen sollte unbe- dingt die Angst vor der zunehmenden Arbeitsbelastung fokussiert werden, welche seit zwei Erhebungswellen hoch ausgeprägt ist, zum anderen sollten allfällige Lohnkürzungen, Restrukturierungen und Beschäftigungsreduktio- nen besprochen werden, welche zunehmend Sorgen bereiten. Interessant zu beobachten ist die relativ hohe Arbeits- und Laufbahnzu- friedenheit. Dabei zeigt sich jedoch, dass die Arbeitszufriedenheit von einer wachsenden Gruppe von Beschäftigten durch ein Absenken des Anspruchs- niveaus aufgrund einer nicht zufriedenstellenden Arbeitssituation zustande kommt. Zudem ist der Anteil der Beschäftigten, welche mit ihrer Arbeitssi- 69 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten tuation zwar unzufrieden sind, aber Verbesserungsmöglichkeiten sehen, abnehmend. Die hohe Laufbahnzufriedenheit dagegen erstaunt, da doch immerhin 30% der Befragten berichten, von keinerlei Massnahmen betref- fend der Laufbahnplanung tangiert zu sein und sich die Laufbahnförderun- gen vor allem auf Laufbahngespräche minimieren. Ein möglicher Erklä- rungsgrund kann der Anteil Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung sein. Da sie ihre Laufbahn selber managen, sind sie nicht oder weniger auf Massnahmen der Laufbahngestaltung vom Unter- nehmen angewiesen. Ein letzter Punkt, der besonders auffällt, ist der grosse Anteil von über 30% der Befragten, welche sich nur teilweise mit dem Unternehmen verbun- den fühlen. Bei dieser Gruppe von Beschäftigten sollen Unternehmen anset- zen und sie durch gezielte Massnahmen für sich zu gewinnen versuchen, ist doch bekannt, dass ein hohes Commitment die Unternehmensproduktivität positiv beeinflussen kann (Conway & Briner, 2012). Und da sich das Com- mitment im Vergleich zur letzten Erhebungswelle kaum verändert hat, scheint diese Massnahme von Bedeutung. 71 Schweizer HR-Barometer 2012 Schlussfolgerungen 5. Schlussfolgerungen Zum siebten Mal wurden Beschäftigte in der Schweiz zu ihrer Arbeitssitua- tion befragt. Insgesamt zeigt sich auch diesmal ein sehr positives Bild, aber es gibt doch auch einige Warnsignale, dass sich die Arbeitsbeziehungen in der Schweiz in eine negative Richtung entwickeln könnten. Angesichts der weiterhin angespannten Wirtschaftslage ist nicht erstaun- lich, dass die erlebte Unsicherheit hinsichtlich Arbeitsplatzverlust und nega- tiver Veränderungen an der jetzigen Arbeitsstelle leicht zugenommen hat. 10% der Befragten fürchten in relativ starkem Mass und etwas mehr als 20% ansatzweise um ihren Arbeitsplatz. Wie im letzten Jahr äusserten bedenkli- che 50% Befürchtungen, dass ihre Arbeitsbelastung zunehmen könnte und mehr als 20% der Befragten vermuten, dass Einfluss- und Karrieremöglich- keiten abnehmen könnten. Gestiegen auf ebenfalls über 20% ist der Anteil der Befragten, die sich um Restrukturierungen, Lohnkürzungen und Be- schäftigungsreduktionen sorgen. Die eigene Arbeitstätigkeit wird weiterhin als positiv erlebt, aber Vielfalt und Autonomie bei der Arbeit sind aus Sicht der Befragten im Schnitt leicht gesunken. Die Bindung an das Unternehmen und die Arbeitszufriedenheit sind ebenfalls weiterhin hoch, doch auch hier zeigt sich eine Dynamik, die als Warnzeichen ernst genommen werden sollte: Die Zahl der fixiert Unzu- friedenen, also derjenigen Beschäftigten, die nicht zufrieden sind, aber we- der bereit sind, ihre Ansprüche zu senken noch wissen, wie sie ihre Arbeits- situation verbessern können, hat über die Jahre stetig zugenommen. Auch wenn es immer noch weniger als 10% der Beschäftigten sind, die zu dieser Gruppe gehören, sollte diese Trendentwicklung kritisch beobachtet werden. Zudem hat die Zahl der resignativ Zufriedenen, also derer, die ihre Ansprü- che angesichts einer nicht zufriedenstellenden Arbeitssituation gesenkt ha- ben, ebenfalls stetig zugenommen, von unter 20% vor sechs Jahren auf in diesem Jahr fast 30% der Befragten. Dass es auch Beschäftigte gibt, die ihre nicht zufriedenstellende Situation aktiv zu verändern suchen, zeigt sich in einer erhöhten Kündigungsabsicht: Knapp 40% der Befragten denken zumindest teilweise über eine Kündigung nach. Auch hat die eigenverantwortliche Karriereorientierung, die eine gerin- gere Bindung an den Arbeitgeber und aktives Vorantreiben der eigenen Be- rufslaufbahn beinhaltet – nachdem sie bis 2010 relativ kontinuierlich abge- nommen hatte – bereits zum zweiten Mal wieder zugenommen auf nun 21%. Die in der eigenverantwortlichen Karriereorientierung zum Ausdruck kommende geringere Identifikation mit dem Arbeitgeber findet sich auch in Veränderungen im psychologischen Vertrag wieder. Zum einen driften ge- nerell Erwartungen der Arbeitnehmenden und Angebote der Arbeitgeber auseinander. Zum anderen zeigen sich steigende Erwartungen – und höhere Diskrepanzen – in Bereichen, die den ökonomischen Austausch in der Ar- beitsbeziehung betonen: Lohn und Entwicklungsmöglichkeiten. Allerdings 72 Schweizer HR-Barometer 2012 Schlussfolgerungen ist die Loyalität des Arbeitgebers als Kern einer emotional geprägten Ar- beitsbeziehung weiterhin der Spitzenreiter bei den Erwartungen, mit aber auch hier abnehmender Entsprechung durch den Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund einer insgesamt positiven Arbeitssituation, in der einige Warnsignale abnehmender Zufriedenheit und Identifikation so- wie wachsender Unsicherheit aufscheinen, sind die Resultate zum diesjäh- rigen Schwerpunktthema zu lesen und zu interpretieren. Im Allgemeinen scheinen wenig Fehlverhalten und viel Courage bei den Beschäftigten vor- handen zu sein, wobei dies beides Themen sind, in denen offenes und ehr- liches Antworten angesichts starker sozialer Normen nicht so leichtfällt. Im Einzelnen zeigt sich, dass es doch vorkommen kann, dass nicht der gebotene Arbeitseinsatz gegeben oder mit vertraulichen Informationen und Firme- neigentum nicht korrekt umgegangen wird. Wichtige Einflussfaktoren da- bei scheinen fehlendes Vertrauen in den Arbeitgeber und geringere selbst eingeschätzte Arbeitsmarktfähigkeit und Leistung zu sein. Zudem ist Fehl- verhalten häufiger bei Jüngeren zu finden und bei Personen, die sich weni- ger getrauen, Probleme anzusprechen. Damit zeigt sich eine Verbindung der beiden Themen, die vermuten lässt, dass Fehlverhalten auch eine Reaktion auf Missstände sein kann, die man nicht anzusprechen wagt. Hinsichtlich des Mutes, Probleme anzusprechen, ist das Bild grösstenteils ein positives. Drei Viertel der Befragten berichten von wenig bis keinen Hemmungen, ihren Vorgesetzten gegenüber Miss- stände zu benennen. Allerdings variiert dieser Mut nach Themenbereich: Gesundheitliche Probleme, ineffektive organisationale Abläufe und Kon- flikte mit Arbeitskollegen sind um einiges einfacher anzusprechen als Kritik an der Firmenpolitik zu üben oder Lohnungerechtigkeit und Belästigung oder Missbrauch zu thematisieren. Wichtige fördernde Einflussfaktoren für das Ansprechen von Problemen sind Vertrauen in den Arbeitgeber, eine gute Führungsbeziehung und Partizipationsmöglichkeiten. Daneben spre- chen ältere Beschäftigte und Männer sowie Beschäftigte, die ihre eigene Leistung und Arbeitsmarktfähigkeit höher einschätzen, eher Probleme an. Erlebte persönliche Sicherheit und Einbindung ins Unternehmen können demnach Offenheit fördern. Dies zeigt sich im Umkehrschluss auch bei den Gründen für das Verschweigen von Problemen: Mehr Arbeitsplatzunsicher- heit, weniger Vertrauen, eine schlechte Führungsbeziehung und weniger Partizipation sind wichtige Vorbedingungen dafür, dass Beschäftigte mei- nen, sich selbst oder andere durch Schweigen schützen zu müssen oder dass sie auch resigniert sind hinsichtlich der Wirkung, die sie durch das Anspre- chen von Problemen erreichen können. Neben personalen Faktoren sind somit die Führung und das Human Re- source Management wesentlich daran beteiligt, ob Probleme angesprochen werden können. Insbesondere ist es wichtig, dass bei allen vorhandenen objektiven Unsicherheiten in der Arbeitssituation Arbeitsbeziehungen er- möglicht und entwickelt werden können, in denen sich die Beschäftigten persönlich sicher genug fühlen, um das Risiko einzugehen, sich durch Of- fenheit verletzlich zu machen. 73 Schweizer HR-Barometer 2012 Schlussfolgerungen Im besten Fall bewirkt der Mut, Probleme anzusprechen, eine Reflexion und Korrektur unternehmensinterner Normen für richtiges beziehungsweise fehlerhaftes Verhalten, und Beschäftigte werden von ihren Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen dazu ermuntert und darin bestärkt, diesen Mut auch zu haben. Unsere Daten und die in den Medien verhandelten Missstände weisen darauf hin, dass vielerorts noch einiges zu tun ist, um diesem Wunschbild zu entsprechen. 74 Schweizer HR-Barometer 2012 Autoren und weiterführende Literatur Autoren und weiterführende Literatur Die Autoren Dr. Anja Feierabend, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Dr. Cécile Tschopp, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Ar- beits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich Lic. phil. Alexandra Arnold,wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Dipl.-Psych. Wiebke Doden, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Profes- sur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich Manuela Morf, MA UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Hu- man Resource Management der Universität Zürich Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Weiterführende Literatur Ariely, D. (2012). The honest truth about dishonesty: How we lie to everyone – especially ourselves. New York: Harper. Bennett, R. J. & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of work- place deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), S. 349–360. Berntson, E. & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived em- ployability and subsequent health. Work and Stress, 21, S. 279–292. Berntson, E., Näswall, K. & Sverke, M. (2008). Investigating the relationship between employability and self-efficacy: A cross-lagged analysis. 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(1) Die Kästchen, von welchen aus die Pfeile nach rechts gehen, sind die unabhängigen Variablen des Regressionsmodells (Prädiktorvariablen). Dabei werden in den Regressionsabbildungen nur Prädiktorvariablen dar- gestellt, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. Abbildung 6.1 Beispiel eines Regressionsmodells personale und organisationale Faktoren HRM-Praktiken Fehlverhalten [korrigiertes R-Quadrat = .35] Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Vertrauen in den Arbeitgeber Arbeitsmarkt- fähigkeit Führung Geschlecht 0 = männlich 1 = weiblich 1 2 3 4 + + + - [.09] [.22] [.17] [-.14] 78 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang (2) Die Zahlen oberhalb der quadratischen Kästchen am Ende der Pfeile stehen für die standardisierten Beta-Koeffizienten aus den Regressionsmodellen. Je höher ein Beta-Gewicht einer Prädiktorvariable ist (unabhängig vom Vorzei- chen), desto grösser ist der Einfluss der Prädiktorvariable auf die abhängige Variable «Fehlverhalten». Beta-Gewichte variieren zwischen – 1 und + 1. Um die Stärke der Zusammenhänge grafisch hervorzuheben wurde im HR-Baro- meter 2012 die Stärke der Pfeile nach folgender Einteilung festgelegt: Bei einem negativen Vorzeichen besteht ein negativer Zusammenhang, das heisst je grösser die Ausprägung der Prädiktorvariablen, desto kleiner ist der vorhergesagte Wert auf der Kriteriumsvariable. Ein positives Beta-Gewicht be- sagt, dass eine Zunahme der entsprechenden Prädiktorvariablen zu einer Er- höhung des vorhergesagten Kriteriumswertes beiträgt. Die Richtung der Zu- sammenhänge wird zusätzlich mit einem « + » für einen positiven, mit einem « – » für einen negativen Zusammenhang in den Kästchen am Ende der Pfeile hervorgehoben. Bei dichotomen Prädiktorvariablen (wie z. B. bei «Geschlecht») werden die Ausprägungen für 0 und 1 mitabgedruckt. Die Ausprägung mit 1 steht für die Richtung des abgedruckten Zusammenhangs, die Ausprägung 0 steht für die gegenteilige Richtung des abgedruckten Zusammenhangs. (3) Das Kästchen, zu welchem die Pfeile zusammenlaufen, ist die abhän- gige Variable des Regressionsmodells (Kriteriumsvariable). (4) Die Angaben über der Kriteriumsvariable («korrigiertes R-Quadrat») stehen für die mit den Regressionsmodellen erzielte, korrigierte Varianzauf- klärung. Dabei werden in dieser Berechnung alle Prädiktoren berücksichtigt, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 5% überzufällig sind, auch wenn in den aufgeführten Modellen nur die Prädiktoren abgebil- det werden, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. Korrigierte R-Quadrat Werte geben eine konservative Schätzung der Höhe des Anteils der Varianz in den abhängigen Variablen an, der durch die unabhängigen Variablen erklärt wird. Bei einer hohen Anzahl unabhängiger Variablen wird das R-Quadrat überschätzt, weshalb es anhand der Anzahl unabhängiger Variablen korrigiert wird. Im Anhang 3 befinden sich zudem zwei Korrelationstabellen, in denen alle Variablen miteinander in Zusammenhang gebracht werden. Eine Korre- lation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei oder mehreren Variablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im sogenannten Beta-Gewicht < .10 Beta-Gewicht ≥ .10 und < .20 Beta-Gewicht ≥ .20 79 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Korrelationskoeffizient zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffizient variiert zwischen – 1 und + 1, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs be- zeichnet. Überzufällige Zusammenhänge werden in der Korrelationstabelle mit einem Stern (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 1%) gekennzeichnet. Ein positives Vor- zeichen zeigt einen gleichsinnigen, ein negatives Vorzeichen einen gegen- läufigen Zusammenhang an. Ein positiver Zusammenhang bedeutet, dass hohe Ausprägungen auf der einen Variablen mit einer hohen Ausprägung auf der anderen Variablen einhergehen. Ein negativer Zusammenhang be- sagt hingegen, dass hohe Werte auf der einen Variablen mit niedrigen Wer- ten auf der anderen Variablen korrespondieren. Berechnet wurden Korrelationen und Regressionsmodelle mit dem sta- tistischen Softwarepaket SPSS Statistics 20. 80 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 45.0 männlich 55.0 Alter 16 bis 25 Jahre 14.8 26 bis 35 Jahre 20.3 36 bis 45 Jahre 23.7 46 bis 55 Jahre 26.6 56 Jahre und älter 14.6 Sprache deutsch 69.8 französisch 22.7 italienisch 7.5 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 81.4 nein 18.6 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 1.3 obligatorische Schulzeit 8.2 Übergangsausbildung 0.7 Allgemeinausbildung ohne Matura 2.1 Berufsausbildung 38.5 Matura 6.4 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 17.2 Fachhochschule, Universität 22.0 Doktorat, Habilitation 3.1 keine Angabe 0.5 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 8.5 25 000 bis 50 000 Fr. 13.0 50 001 bis 75 000 Fr. 27.0 75 001 bis 100 000 Fr. 22.7 100 001 bis 125 000 Fr. 11.2 mehr als 125 000 Fr. 11.4 keine Angabe 6.2 jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 12.9 60 000 bis 99 999 Fr. 30.2 100 000 bis 149 999 Fr. 24.8 150 000 Fr. und höher 16.5 keine Angabe 15.6 81 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Privathaushalt Einpersonenhaushalt 16.5 Paar ohne Kinder 25.0 Paar mit Kind(ern) 37.4 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 7.8 Nichtfamilienhaushalt 3.3 andere 10.0 Betreuung pflegebedürftiger Eltern genannt 8.3 nicht genannt 91.7 Betreuung pflegebedürftiger Partner / in genannt 3.6 nicht genannt 96.4 Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung genannt 1.4 nicht genannt 98.6 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 28.5 3 bis 5 Jahre 20.1 6 bis 10 Jahre 17.5 11 bis 15 Jahre 11.9 16 bis 20 Jahre 6.1 21 bis 25 Jahre 7.4 26 bis 30 Jahre 3.9 über 30 Jahre 4.6 Anstellungsprozent 40 bis 49% 3.2 50 bis 59% 4.9 60 bis 69% 6.3 70 bis 79% 3.2 80 bis 89% 9.2 90% und mehr 73.2 Vertragsform unbefristet 85.4 befristet 14.6 berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 2.3 Direktor, Direktionsmitglied 4.1 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 25.3 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 61.2 Lehrling 7.1 82 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 2.4 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 11.8 Technische Berufe und Informatikberufe 12.1 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 7.8 Handels- und Verkaufsberufe 11.5 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen 9.7 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 19.0 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler 25.5 andere 0.2 Branche Landwirtschaft und Forstwirtschaft 2.1 verarbeitendes Gewerbe 11.5 Baugewerbe 10.1 Handel und Reparaturgewerbe 10.4 Gastgewerbe 4.1 Verkehr und Nachrichtenübermittlung 5.9 Kredit- und Versicherungsgewerbe 6.8 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 5.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 9.2 Unterrichtswesen 8.3 Gesundheits- und Sozialwesen 16.8 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 5.2 keine Angabe 3.7 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 13.8 10 bis 49 Personen 17.7 50 bis 249 Personen 20.3 250 bis 499 Personen 7.9 500 bis 999 Personen 6.0 1000 und mehr Personen 26.9 keine Angabe 7.4 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 77.2 erlebt 22..8 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 80.4 erlebt 19.6 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 86.9 erlebt 13.1 83 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 0 = weiblich, 1 = männlich Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 1 = deutsch, 2 = französisch, 3 = italienisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privataushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Betreuung pflegebedürftiger Eltern Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Partner/in Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 0 = unbefristet, 1 = befristet berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 9 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 13 Ausprägungen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen erlebte Restrukturierung Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich, 4 = alternativ engagiert Aufgabenvielfalt Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen Variablenname Art der Variablen Beschreibung 84 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Laufbahnplanung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = während Ausübung der Arbeitstätigkeit, 4 = ausserhalb Ausübung der Arbeitstätigkeit, 5 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 6 = Mentoring/Coaching, 7 = Laufbahnpfade, 8 = andere Angebote Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Vertrauen in Arbeitgeber Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» globale Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «vollkommen unzufrieden» bis 10 = «vollkommen zufrieden» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bruggemann-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Wohlbefinden Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Krankheitsausfall Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen Leistung Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Variablenname Art der Variablen Beschreibung 85 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung soziale Erwünschtheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» leichtes Fehlverhalten Intervall Index aus 6 Items, 7-fach gestuft von 1 = «nie» bis 7 = «täglich» schwerwiegendes Fehlverhalten Intervall Index aus 6 Items, 7-fach gestuft von 1 = «nie» bis 7 = «täglich» Ansprechen von Problemen Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ansprechen von Problemen in bestimmten Problembereichen Intervall Index aus 9 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Verschweigen von Problemen Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 86 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .838** 1 3 Aufgabenvielfalt .751** .496** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .502** .213** .310** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .474** .220** .187** .117** 1 6 Feedback .630** .364** .383** .288** .294** 1 7 Partizipation .600** .574** .458** .237** .167** .377** 1 8 Personalbeurteilung .421** .294** .377** .179** .176** .386** .520** 1 9 Leistungsbeurteilung .253** .229** .181** .098** .107** .169** .203** .151** 1 10 Weiterbildungstage .077** .040 .094** .079** -.017 .071** .086** .109** -.027 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .084** .109** .062* -.086** .075** .064* .100** .153** .072** .000 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .096** .095** .054* -.010 .071** .090** .109** .209** .057* .009 .403** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .124** .102** .093** .015 .082** .105** .124** .163** .075** .018 .102** .127** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .018 -.038 .052* .110** -.034 .023 .015 .069** .006 -.009 .038 .053* .091** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .007 .023 -.001 -.031 .013 -.001 .049 .162** .017 .015 .207** .195** .123** .117** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.075** -.036 -.086** .005 -.059* -.092** -.084** -.225** -.012 -.027 -.407** -.359** -.317** -.465** -.376** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .212** .214** .187** .147** -.065* .131** .214** .293** .096** .082** .087** .152** .078** .046 .147** -.096** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .243** .169** .249** .150** .058* .182** .247** .383** .026 .126** .146** .194** .136** .084** .134** -.155** .366** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .164** .104** .144** .087** .072** .168** .186** .379** .062* .096** .156** .186** .119** .093** .142** -.161** .247** .402** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .139** .138** .100** .064* .003 .099** .160** .204** .036 .117** .090** .143** .129** .037 .104** -.114** .300** .204** .178** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .106** .043 .086** .093** .090** .098** .126** .208** .011 .056* .035 .071** .079** -.018 .063* -.052* .135** .206** .018 .127** 1 22 Führung .415** .336** .378** .129** .156** .311** .520** .559** .185** .036 .078** .075** .097** .007 .083** -.092** .185** .234** .211** .081** .093** 1 23 globale Arbeitsplatzunsicherheit -.245** -.226** -.197** -.107** -.069** -.145** -.299** -.141** -.148** -.041 .008 .037 -.040 .041 .025 -.017 -.064* -.076** -.015 .002 -.072** -.292** 1 24 multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit -.169** -.149** -.141** -.114** -.035 -.088** -.185** -.108** -.180** .000 .030 .034 -.019 .008 -.006 .009 -.103** -.103** -.040 -.009 -.046 -.182** .501** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .369** .329** .335** .085** .148** .227** .494** .433** .183** .028 .019 0.24 .086** -.022 .019 -.048 .131** .162** .136** .034 .088** .645** -.379** -.298** 1 26 Arbeitszufriedenheit .516** .423** .514** .165** .182** .317** .508** .429** .218** .062* .055* .011 .095** .023 .036 -.066* .175** .222** .153** .072** .107** .567** -.307** -.176** .625** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .473** .350** .468** .247** .183** .276** .389** .319** .228** .069** .077** .093** .095** .014 .050 -.082** .164** .215** .140** .083** .146** .352** -.219** -.173** .337** .487** 1 28 Commitment .414** .338** .375** .136** .191** .264** .454** .354** .190** .040 .063* .016 .143** .009 .007 -.058* .100** .097** .101** .096** .079** .462** -.191** .107** .559** .562** .336** 1 29 Kündigungsabsicht -.264** -.230** -.284** -.069** -.046 -.153** -.300** -.249** -.125** .011 .026 .023 -.059* -.043 .012 -.004 -.121** -.135** -.113** -.042 -.048 -.390** .219** .151** -.427** -.526** -.266** -.408** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .214** .162** .184** .126** .076** .161** .137** .090** .184** .016 .046 .074** .040 .031 .069** -.087** .142** .128** .090** .060* .004 .124** -.198** -.323** .108** .096** .200** .059* 31 Wohlbefinden .333** .263** .313** .133** .148** .210** .262** .209** .291** .032 .042 .026 .050 .011 .037 -.054* .098** .093** .063* .036 .050 .307** -.265** -.167** .301** .406** .322** .255** 32 Krankheitsausfall -.096** -.105** -.079** -.032 -.029 -.050 -.110** -.040 -.096** .000 -.030 -.006 -.034 .039 -.036 .004 -.037 -.055* -.034 -.025 -.007 -.066* .121** .039 -.052* -.095** -.090** -.073** 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .283** .215** .268** .161** .080** .196** .214** .222** .154** .027 .069** .043 .061* .050 .087** -.068** .117** .123** .074** .085** .018 .193** -.081** -.052* .149** .180** .217** .125** 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .555** .397** .634** .215** .192** .327** .452** .417** .182** .049 .076** .063* .088** .022 .051* -.085** .193** .230** .144** .096** .115** .470** -.264** -.173** .459** .548** .489** .382** 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .066* -.003 .054* .086** .085** .086** .064* .099** .096** -.025 -.022 -.029 .015 .078** -.010 .004 .030 .041 .019 -.039 .028 .109** .018 -.002 .117** .119** .074** .145** 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .235** .153** .243** .120** .104** .164** .289** .252** .116** -.002 -.024 -.041 .042 .040 .008 -.039 .134** .153** .106** .006 .061* .379** -.306** -.386** .501** .374** .199** .324** 37 AN erwartet Loyalität .146** .120** .086** .081** .047 .145** .180** .125** .121** .002 -.022 -.023 .052* .030 .017 .015 .050 .045 -.004 -.014 -.004 .151** -.059* -.025 .166** .099** .149** .161** 38 AG bietet Loyalität .325** .280** .285** .117** .132** .193** .429** .359** .173** .027 .016 .007 .063* -.038 -.001 -.023 .073** .129** .100** .011 .059* .549** -.290** -.236** .708** .512** .307** .472** 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .303** .292** .217** .167** .068* .182** .248** .186** .206** .007 .085** .085** .088** .034 .066* -.049 .141** .092** .052* .040 .037 .159** -.096** -.071** .171** .179** .208** .155** 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .487** .426** .417** .203** .154** .305** .486** .383** .195** .040 .056* .072** .089** .002 .007 -.027 .162** .194** .143** .096** .095** .479** -.257** -.181** .474** .477** .385** .409** 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .256** .214** .226** .153** .037 .177** .218** .176** .186** .010 .021 .018 .049 .028 .040 .003 .132** .106** .046 .039 -.022 .182** -.100** -.052* .162** .141** .176** .150** 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .506** .406** .491** .211** .178** .300** .490** .439** .211** .052* .035 .064* .094** .018 .033 -.030 151** .189** .147** .067* .107** .552** -.281** -.201** .528** .523** .437** .426** 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .166** .115** .122** .113** .077** .142** .128** .176** .072** .052* .099** .095** .066* .060* .061* -.121** .118** .107** .095** .073** .058* .090** .015 .028 .051* .066* .099** .096** 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .381** .264** .373** .186** .135** .297** .452** .480** .120** .087** .079** .073** .122** .006 .062* -.109** .213** .291** .241** .171** .185** .490** -.266** -.219** .485** .461** .405** .431** 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .081** .075** .039 .021 .054* .074** .071** .054* .151** -.035 .068** .045 .032 .023 .068** -.038 .070** .047 .055* .015 -.033 .088** -.008 -.037 .048 .043 .071** .054* 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung .321** .302** .280** .081** .106** .185** .369** .302** .109** .027 .097** .126** .112** .006 .093** -.124** .178** .158** .125** .113** .081** .405** -.215** -.116** .453** .456** .361** .336** 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .268** .210** .209** .162** .094** .206** .231** .218** .202** .010 .065* .053* .076** .066* .069** -.059* .137** .118** .073** .045 .019 .200** -.061* -.042 .176** .169** .203** .183** 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .546** .434** .527** .220** .194** .347** .580** .518** .214** .055* .067* .073** .121** .011 .051* -.088** .217** .265** .198** .113** 139** .651** -.368** -.294** .706** .655** .505** .545** 49 geringfügiges Fehlverhalten -.164** -.105** -.150** -.097** -.111** -.094** -.144** -.127** -.234** .062* -.003 -.043 -.004 -.040 .048 .012 .062* .005 -.017 .010 -.048 -.149** .091** .069** -.205** -.188** -.194** -.176** 50 schwerwiegendes Fehlverhalten -.063* -.062* -.052* -.002 -.050 -.014 -.090** -.062* -.141** .173** -.021 -.047 .044 .020 .007 .002 .070** .018 -.037 .061* .004 -.119** .079** .070** -.139** -.106** -.102** -.059* 51 Probleme ansprechen .348** .335** .296** .116** .061* .226** .443** .369** .223** .020 .119* .074** .094** .092** .089** -.095** .174** .204** .173** .085** .038 .463** -.221** -.119** .404** .391** .299** .335** 52 Probleme verschweigen -.341** -.301** -.294** -.135** -.106** -.212** -.435** -.303** -.214** -.010 -.059** -.060* -.081** -.001 -.018 .025 ‹-.103** -.072** -.112** -.057* -.064 -.400** .319** -.259** -.434** -.382** -.298** -.330** ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1483 87 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .838** 1 3 Aufgabenvielfalt .751** .496** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .502** .213** .310** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .474** .220** .187** .117** 1 6 Feedback .630** .364** .383** .288** .294** 1 7 Partizipation .600** .574** .458** .237** .167** .377** 1 8 Personalbeurteilung .421** .294** .377** .179** .176** .386** .520** 1 9 Leistungsbeurteilung .253** .229** .181** .098** .107** .169** .203** .151** 1 10 Weiterbildungstage .077** .040 .094** .079** -.017 .071** .086** .109** -.027 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .084** .109** .062* -.086** .075** .064* .100** .153** .072** .000 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .096** .095** .054* -.010 .071** .090** .109** .209** .057* .009 .403** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .124** .102** .093** .015 .082** .105** .124** .163** .075** .018 .102** .127** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .018 -.038 .052* .110** -.034 .023 .015 .069** .006 -.009 .038 .053* .091** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .007 .023 -.001 -.031 .013 -.001 .049 .162** .017 .015 .207** .195** .123** .117** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.075** -.036 -.086** .005 -.059* -.092** -.084** -.225** -.012 -.027 -.407** -.359** -.317** -.465** -.376** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .212** .214** .187** .147** -.065* .131** .214** .293** .096** .082** .087** .152** .078** .046 .147** -.096** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .243** .169** .249** .150** .058* .182** .247** .383** .026 .126** .146** .194** .136** .084** .134** -.155** .366** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .164** .104** .144** .087** .072** .168** .186** .379** .062* .096** .156** .186** .119** .093** .142** -.161** .247** .402** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .139** .138** .100** .064* .003 .099** .160** .204** .036 .117** .090** .143** .129** .037 .104** -.114** .300** .204** .178** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .106** .043 .086** .093** .090** .098** .126** .208** .011 .056* .035 .071** .079** -.018 .063* -.052* .135** .206** .018 .127** 1 22 Führung .415** .336** .378** .129** .156** .311** .520** .559** .185** .036 .078** .075** .097** .007 .083** -.092** .185** .234** .211** .081** .093** 1 23 globale Arbeitsplatzunsicherheit -.245** -.226** -.197** -.107** -.069** -.145** -.299** -.141** -.148** -.041 .008 .037 -.040 .041 .025 -.017 -.064* -.076** -.015 .002 -.072** -.292** 1 24 multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit -.169** -.149** -.141** -.114** -.035 -.088** -.185** -.108** -.180** .000 .030 .034 -.019 .008 -.006 .009 -.103** -.103** -.040 -.009 -.046 -.182** .501** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .369** .329** .335** .085** .148** .227** .494** .433** .183** .028 .019 0.24 .086** -.022 .019 -.048 .131** .162** .136** .034 .088** .645** -.379** -.298** 1 26 Arbeitszufriedenheit .516** .423** .514** .165** .182** .317** .508** .429** .218** .062* .055* .011 .095** .023 .036 -.066* .175** .222** .153** .072** .107** .567** -.307** -.176** .625** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .473** .350** .468** .247** .183** .276** .389** .319** .228** .069** .077** .093** .095** .014 .050 -.082** .164** .215** .140** .083** .146** .352** -.219** -.173** .337** .487** 1 28 Commitment .414** .338** .375** .136** .191** .264** .454** .354** .190** .040 .063* .016 .143** .009 .007 -.058* .100** .097** .101** .096** .079** .462** -.191** .107** .559** .562** .336** 1 29 Kündigungsabsicht -.264** -.230** -.284** -.069** -.046 -.153** -.300** -.249** -.125** .011 .026 .023 -.059* -.043 .012 -.004 -.121** -.135** -.113** -.042 -.048 -.390** .219** .151** -.427** -.526** -.266** -.408** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .214** .162** .184** .126** .076** .161** .137** .090** .184** .016 .046 .074** .040 .031 .069** -.087** .142** .128** .090** .060* .004 .124** -.198** -.323** .108** .096** .200** .059* 31 Wohlbefinden .333** .263** .313** .133** .148** .210** .262** .209** .291** .032 .042 .026 .050 .011 .037 -.054* .098** .093** .063* .036 .050 .307** -.265** -.167** .301** .406** .322** .255** 32 Krankheitsausfall -.096** -.105** -.079** -.032 -.029 -.050 -.110** -.040 -.096** .000 -.030 -.006 -.034 .039 -.036 .004 -.037 -.055* -.034 -.025 -.007 -.066* .121** .039 -.052* -.095** -.090** -.073** 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .283** .215** .268** .161** .080** .196** .214** .222** .154** .027 .069** .043 .061* .050 .087** -.068** .117** .123** .074** .085** .018 .193** -.081** -.052* .149** .180** .217** .125** 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .555** .397** .634** .215** .192** .327** .452** .417** .182** .049 .076** .063* .088** .022 .051* -.085** .193** .230** .144** .096** .115** .470** -.264** -.173** .459** .548** .489** .382** 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .066* -.003 .054* .086** .085** .086** .064* .099** .096** -.025 -.022 -.029 .015 .078** -.010 .004 .030 .041 .019 -.039 .028 .109** .018 -.002 .117** .119** .074** .145** 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .235** .153** .243** .120** .104** .164** .289** .252** .116** -.002 -.024 -.041 .042 .040 .008 -.039 .134** .153** .106** .006 .061* .379** -.306** -.386** .501** .374** .199** .324** 37 AN erwartet Loyalität .146** .120** .086** .081** .047 .145** .180** .125** .121** .002 -.022 -.023 .052* .030 .017 .015 .050 .045 -.004 -.014 -.004 .151** -.059* -.025 .166** .099** .149** .161** 38 AG bietet Loyalität .325** .280** .285** .117** .132** .193** .429** .359** .173** .027 .016 .007 .063* -.038 -.001 -.023 .073** .129** .100** .011 .059* .549** -.290** -.236** .708** .512** .307** .472** 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .303** .292** .217** .167** .068* .182** .248** .186** .206** .007 .085** .085** .088** .034 .066* -.049 .141** .092** .052* .040 .037 .159** -.096** -.071** .171** .179** .208** .155** 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .487** .426** .417** .203** .154** .305** .486** .383** .195** .040 .056* .072** .089** .002 .007 -.027 .162** .194** .143** .096** .095** .479** -.257** -.181** .474** .477** .385** .409** 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .256** .214** .226** .153** .037 .177** .218** .176** .186** .010 .021 .018 .049 .028 .040 .003 .132** .106** .046 .039 -.022 .182** -.100** -.052* .162** .141** .176** .150** 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .506** .406** .491** .211** .178** .300** .490** .439** .211** .052* .035 .064* .094** .018 .033 -.030 151** .189** .147** .067* .107** .552** -.281** -.201** .528** .523** .437** .426** 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .166** .115** .122** .113** .077** .142** .128** .176** .072** .052* .099** .095** .066* .060* .061* -.121** .118** .107** .095** .073** .058* .090** .015 .028 .051* .066* .099** .096** 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .381** .264** .373** .186** .135** .297** .452** .480** .120** .087** .079** .073** .122** .006 .062* -.109** .213** .291** .241** .171** .185** .490** -.266** -.219** .485** .461** .405** .431** 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .081** .075** .039 .021 .054* .074** .071** .054* .151** -.035 .068** .045 .032 .023 .068** -.038 .070** .047 .055* .015 -.033 .088** -.008 -.037 .048 .043 .071** .054* 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung .321** .302** .280** .081** .106** .185** .369** .302** .109** .027 .097** .126** .112** .006 .093** -.124** .178** .158** .125** .113** .081** .405** -.215** -.116** .453** .456** .361** .336** 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .268** .210** .209** .162** .094** .206** .231** .218** .202** .010 .065* .053* .076** .066* .069** -.059* .137** .118** .073** .045 .019 .200** -.061* -.042 .176** .169** .203** .183** 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .546** .434** .527** .220** .194** .347** .580** .518** .214** .055* .067* .073** .121** .011 .051* -.088** .217** .265** .198** .113** 139** .651** -.368** -.294** .706** .655** .505** .545** 49 geringfügiges Fehlverhalten -.164** -.105** -.150** -.097** -.111** -.094** -.144** -.127** -.234** .062* -.003 -.043 -.004 -.040 .048 .012 .062* .005 -.017 .010 -.048 -.149** .091** .069** -.205** -.188** -.194** -.176** 50 schwerwiegendes Fehlverhalten -.063* -.062* -.052* -.002 -.050 -.014 -.090** -.062* -.141** .173** -.021 -.047 .044 .020 .007 .002 .070** .018 -.037 .061* .004 -.119** .079** .070** -.139** -.106** -.102** -.059* 51 Probleme ansprechen .348** .335** .296** .116** .061* .226** .443** .369** .223** .020 .119* .074** .094** .092** .089** -.095** .174** .204** .173** .085** .038 .463** -.221** -.119** .404** .391** .299** .335** 52 Probleme verschweigen -.341** -.301** -.294** -.135** -.106** -.212** -.435** -.303** -.214** -.010 -.059** -.060* -.081** -.001 -.018 .025 ‹-.103** -.072** -.112** -.057* -.064 -.400** .319** -.259** -.434** -.382** -.298** -.330** 88 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 3 Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1483 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Personalbeurteilung 9 Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 globale Arbeitsplatzunsicherheit 24 multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit .042 1 31 Wohlbefinden -.190 .175** 1 32 Krankheitsausfall .027 -.112** -.157** 1 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.081** .175** .198** -.063* 1 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.318** .171** .346** -.078** .433** 1 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.141** .002 .064* -.024 .319** .128** 1 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.294** .133** .197** -.018 .165** .386** .289** 1 37 AN erwartet Loyalität -.117** .091** .083** -.033 .411** .175** .419** .164** 1 38 AG bietet Loyalität -.367** .068** .276** -.061* .189** .463** .141** .514** .291** 1 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.055** .173** .185** -.079** .447** .269** .259** .154** .384** .195** 1 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.311** .165** .228** -.072** .218** .508** .126** .362** .169** .497** .397** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.076** .155** .153** -.110** .491** .271** .310** .176** .409** .171** .511** .209** 1 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.329** .167** .290** -.070** .272** .621** .153** .384** .178** .516** .277** .647** .354** 1 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .009 .113** .103** -.068** .452** .207** .315** .070** .315** .085** .382** .101** .461** .152** 1 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.329** .158** .234** -.076** .213** .507** .132** .378** .131** .448** .186** .495** .220** .564** .323** 1 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.082** .121** .082** -.058* .362** .121** .379** .134** .443** .090** .338** .068** .383** .101** .409** .088** 1 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.292** .059* .268** -.048 .184** .396** .080** .331** .134** .422** .198** .387** .157** .407** .085** .407** .199** 1 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.109** .171** .179** -.089** .717** .329** .623** .236** .681** .233** .681** .263** .732** .304** .716** .274** .684** .210** 1 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN -.439** .179** .359** -.083** .323** .749** .202** .650** .239** .751** .323** .754** .303** .804** .203** .753** .157** .666** .359** 1 49 geringfügiges Fehlverhalten .129** -.017 -.145** .025 -.034 -.148** -.025 -.070** -.091** -.170** -.077** -.131** -.028 -.156** .015 -.120** .026 -.086** -.040 -.171** 1 50 schwerwiegendes Fehlverhalten .110** .030 -.121** .011 -.066* -.081** -.077** -.085** -.118** -.134** -.088** -.096** -.095** -.104** -.011 -.047 -.075** -.089** -.106** -.124** .468** 1 51 Probleme ansprechen -.264** .151** .261** -.065* .169** .344** .063** .213** .180** .358** .167** .362** .190** .389** .078** .311** .096** .274** .192** .440** -.124** -.065* 1 52 Probleme verschweigen .270** -.151** -.284** .066* -.124** -.335** .023 -.213** -.100** -.339** -.150** -.324** -.123** -.363** -.006 -.297** -.013 -.264** -.099** -.417** .212** .106** -.375** 1 89 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Personalbeurteilung 9 Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 globale Arbeitsplatzunsicherheit 24 multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit .042 1 31 Wohlbefinden -.190 .175** 1 32 Krankheitsausfall .027 -.112** -.157** 1 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.081** .175** .198** -.063* 1 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.318** .171** .346** -.078** .433** 1 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.141** .002 .064* -.024 .319** .128** 1 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.294** .133** .197** -.018 .165** .386** .289** 1 37 AN erwartet Loyalität -.117** .091** .083** -.033 .411** .175** .419** .164** 1 38 AG bietet Loyalität -.367** .068** .276** -.061* .189** .463** .141** .514** .291** 1 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.055** .173** .185** -.079** .447** .269** .259** .154** .384** .195** 1 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.311** .165** .228** -.072** .218** .508** .126** .362** .169** .497** .397** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.076** .155** .153** -.110** .491** .271** .310** .176** .409** .171** .511** .209** 1 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.329** .167** .290** -.070** .272** .621** .153** .384** .178** .516** .277** .647** .354** 1 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .009 .113** .103** -.068** .452** .207** .315** .070** .315** .085** .382** .101** .461** .152** 1 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.329** .158** .234** -.076** .213** .507** .132** .378** .131** .448** .186** .495** .220** .564** .323** 1 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.082** .121** .082** -.058* .362** .121** .379** .134** .443** .090** .338** .068** .383** .101** .409** .088** 1 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.292** .059* .268** -.048 .184** .396** .080** .331** .134** .422** .198** .387** .157** .407** .085** .407** .199** 1 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.109** .171** .179** -.089** .717** .329** .623** .236** .681** .233** .681** .263** .732** .304** .716** .274** .684** .210** 1 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN -.439** .179** .359** -.083** .323** .749** .202** .650** .239** .751** .323** .754** .303** .804** .203** .753** .157** .666** .359** 1 49 geringfügiges Fehlverhalten .129** -.017 -.145** .025 -.034 -.148** -.025 -.070** -.091** -.170** -.077** -.131** -.028 -.156** .015 -.120** .026 -.086** -.040 -.171** 1 50 schwerwiegendes Fehlverhalten .110** .030 -.121** .011 -.066* -.081** -.077** -.085** -.118** -.134** -.088** -.096** -.095** -.104** -.011 -.047 -.075** -.089** -.106** -.124** .468** 1 51 Probleme ansprechen -.264** .151** .261** -.065* .169** .344** .063** .213** .180** .358** .167** .362** .190** .389** .078** .311** .096** .274** .192** .440** -.124** -.065* 1 52 Probleme verschweigen .270** -.151** -.284** .066* -.124** -.335** .023 -.213** -.100** -.339** -.150** -.324** -.123** -.363** -.006 -.297** -.013 -.264** -.099** -.417** .212** .106** -.375** 1 90 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 3 Korrelationen B Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf ga be G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Fe ed ba ck Pa rt iz ip at io n Pe rs on al be ur te ilu ng Le is tu ng sb eu rt ei lu ng W ei te rb ild un gs ta ge Pe rs on al be lo hn un g: er fo lg sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: le is tu ng sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: So nd er pr äm ie n Pe rs on al be lo hn un g: Zu la ge n Pe rs on al be lo hn un g: Fr in ge B en efi ts Pe rs on al be lo hn un g: fe st es S al är Pe rs on al en tw ic kl un g: So zi al ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Fa ch ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah ng es pr äc he Pe rs on al en tw ic kl un g: M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah np fa de Fü hr un g gl ob al e Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t m ul tid im en si on al e Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t Ve tr au en in d en Ar be itg eb er Ar be its zu fr ie de nh ei t 1 Geschlecht .072** .075** .039 -.037 .066* .071** .049 .091** -.006 .022 .138** .117** .133** .129** .053* -.141** -.003 .048 .095** .091** -.001 .022 .034 .025 .009 .048 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt 0.101 .132** .023 .051* .024 .037 .077** -.008 .095** -0.127 .024 .066* .038 .072** -.046 .084** -.014 -.018 -0.061 -.018 -.016 -.025 .013 .091** -.018 .059* 3 Sprache: deutsch .116** .147** .110** -.015 .082** -.046 .055* .062* .187** -.045 .054* .002 .013 .012 .075** -.105** .127** .039 .072** .039 -.101** .109** .029 -.065* .100** .046 4 Sprache: französisch -.120** -.185** -.071** -.000 -.082** .092** -.049 -.041 -.188** .039 -.033 .020 -.011 -.038 -.074** .087** -.079** .024 -.062* -.025 .102** -.072** -.037 .024 -.102** -.028 5 Sprache: italienisch -.013 .037 -.079** .027 -.014 -.066* -.017 -.042 -.027 .016 -.042 -.036 -.006 .040 -.013 .044 -.096** -.106** -.027 -.028 .015 -.075** .008 .076** -.014 -.035 6 Ausbildung: keine Ausbildung -.082** -.070** -.084** -.044 -.002 -.042 -.047 -.062* -.054* .056* -.032 -.038 -.047 .011 -.026 .004 -.061* -.080** -.048 -.020 -.017 -.048 .048 .038 -.080** -.034 7 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.110** -.144** -.051* -.064* .020 -.059* -.096** .013 -.103** .028 -.060* -.040 -.015 -.088** -.005 -.008 -.037 -.057* -.020 -.043 .092** .011 .096** .019 .041 .006 8 Ausbildung: Übergangsausbildung -.033 -.039 -.023 -.017 -.012 .013 .029 .015 .032 .048 -.023 -.038 .014 -.030 -.018 .003 .021 -.014 -.034 -.000 .002 .034 -.010 -.003 .027 .033 9 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.085** -.093** -.074** -.004 -.011 -.054* -.056* .031 -.078** .005 .016 -.042 -.059* -.012 -.010 .011 -.019 -.030 .002 .029 .002 -.015 .023 .042 -.036 -.081** 10 Ausbildung: Berufsausbildung -.086** -.103** -.077** -.060* .046 -.040 -.065* -.059* -.003 -.051 -.077** -.122** -.005 .011 -.067** .046 -.191** -.120** -.044 -.099** -.050 .024 -.009 .017 .043 .011 11 Ausbildung: Matura .006 .039 -.001 .020 -.085** -.003 -.012 -.057* .001 .022 -.069** -.055* -.011 -.042 -.027 .067* .072** .035 -.024 .050 -.007 -.021 -.026 -.071** .004 -.023 12 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .094** .085** .053* .077** .048 .035 .101** .029 .018 -.005 .016 .084** .062* .064* -.013 -.064* .079** .060* -.002 .020 .010 -.009 -.029 .001 .024 -.007 13 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .109** .140** .099** .031 -.054* .065* .059* .071** .082** .008 .162** .144** -.009 .001 .134** -.035 .151** .119** .081** .088** .000 -.014 -.015 -.026 -.080** .016 14 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .098** .093** .083** .056* .008 .053* .073** .017 .027 .002 .002 .021 .006 .036 -.016 .004 .016 .056* .043 .018 -.003 .032 -.045 .023 .021 .056* 15 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt -.018 -.011 -.037 -.008 -.004 .007 -.027 .004 .002 .016 .027 .002 -.019 -.132** .042 .052* -.001 .039 .005 -.016 .017 -.046 -.009 -.010 -.047 -.047 16 Privathaushalt: Paar ohne Kinder .050 .045 .058* .015 .017 .013 .011 -.040 .073** -.036 .006 .044 -.014 -.151** -.014 .085** .004 -.037 -.025 .035 -.020 -.022 -.011 -.009 .015 .046 17 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .037 .051* .034 -.003 -.020 .020 .084** .052* .025 -.010 .019 .014 .035 .317** .014 -.099** .032 .010 .033 .024 -.007 .056* -.004 .030 .041 .057* 18 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern .037 .012 .032 .034 .042 .028 -.010 -.007 -.033 -.007 .002 -.001 -.010 .010 -.005 -.042 -.007 .011 -.017 -.014 .030 .004 .020 .043 -.010 .011 19 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt -.019 -.026 -.011 -.010 .021 -.012 -.007 .010 -.053* .068** .015 .005 -.010 -.024 -.002 -.005 -.034 .002 -.016 .001 -.006 .029 -.033 -.043 .023 -.043 20 Betreuung pflegebedürftiger Eltern .017 .034 .023 -.014 -.039 .014 .030 .030 .020 -.000 .041 .034 .001 .018 .043 -.010 .021 .060* .026 -.006 -.033 .005 -.019 -.058* .003 -.013 21 Betreuung pflegebedürftige/r Partner/in .012 .025 .028 -.018 -.041 .018 .017 -.004 .036 -.040 .003 -.065* -.047 .005 .000 -.021 .019 .009 .003 .005 -.078** .044 -.006 -.085** .043 .009 22 Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung -.007 -.019 .019 -.039 -.017 .045 .035 .033 .026 -.003 .004 -.008 -.020 .002 .012 -.017 .023 .021 .036 .020 -.004 .074** -.052* -.065* -.003 .019 23 Betriebszugehörigkeit .105** .102** .086** .037 .018 .057* .046 .020 .048 -.074** -.011 .033 .068** .077** -.050 .047 .055* .043 .000 .007 .021 -.042 .057* -.013 -.018 .089** 24 Anstellungsprozent .041 .029 .055* -.019 .028 .044 -.013 .086** -.017 .061* .130** .148** .087** -.014 .057* -.115** .043 .084** .115** .048 .047 -.031 .082** .020 -.066* .008 25 Vertragsform .048 .110** .011 -.038 -.009 -.005 .037 -.043 .125** -.173** .108** .109** .058* .119** .047 -.047 .020 .006 .002 -.008 -.055* -.033 -.013 -.025 -.038 -.002 26 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .167** .219** .149** -.001 -.021 .066* .154** .119** .150** -.051 .184** .228** .059* .071** .115** -.143** .169** .144** .081** .091** .031 .033 -.021 .035 .011 .130** 27 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .095** .096** .128** .019 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alternativ orientiert -.012 .022 -.042 .012 -.047 -.012 .010 -.065* -.044 -.023 -.060* -.053* -.012 -.041 .006 .080** .001 -.022 -.059* -.001 .012 -.048 -.053* -.071** -.027 -.083** 33 Branche: Land- und Forstwirtschaft -.010 .013 .023 -.023 -.062* -.027 .033 .025 .004 .007 -.030 -.017 .022 -.011 -.010 -.037 -.030 -.031 -.019 -.033 -.030 .062* -.053* -.097** .066* .045 34 Branche: verarbeitendes Gewerbe -.058* -.009 -.047 -.154** .006 -.024 -.053* -.022 .044 -.041 .135** .032 .055* -.004 -.016 -.040 -.083** -.074** -.052* -.015 -.063* -.018 .040 .021 -.014 .003 35 Branche: Baugewerbe -.018 -.050 .002 -.030 .063* .002 -.033 -.040 -.049 .030 -.004 -.035 -.001 -.018 -.058* -.026 -.109** -.094** -.002 -.045 -.029 .021 -.054* -.048 .068** .007 36 Branche: Handel, Reparaturgewerbe -.035 -.041 -.051 -.078** .071** .025 -.014 .002 -.048 -.004 .028 .043 -.005 -.060* -.028 .016 -.050 -.024 .045 -.011 .014 -.020 -.005 .018 .019 .019 37 Branche: Gastgewerbe -.005 -.007 -.066* -.020 .084** .034 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Technische Berufe und Informatikberufe .005 .059* -.011 -.095** .009 -.018 -.014 .035 -.004 -.015 .146** .125** .052* .017 .103** -.094** -.015 .072** .097** .041 -.032 -.005 .077** .029 -.031 -.008 48 Beruf: Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus .014 -.036 .036 .005 .072** .025 -.027 -.038 -.058* .016 -.015 -.040 .013 -.005 -.049 -.025 -.111** -.064* .007 -.038 -.014 .008 -.055* -.016 .059* .022 49 Beruf: Handels- und Verkaufsberufe -.119** -.140** -.106** -.076** .059* -.037 -.113** -.043 -.076** -.019 .051 .019 .018 .014 .017 -.020 -.050 -.042 .017 -.036 .017 -.088** .039 .069** -.032 -.056* 50 Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen -.006 -.029 -.063* .042 .098** -.013 -.010 -.027 .032 .002 -.037 -.030 -.028 -.033 -.047 .043 -.077** -.085** -.060* .004 -.002 -.023 .041 .061* -.022 -.036 51 Beruf: Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens -.018 .038 -.003 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und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen -.081** .053* .048 -.048 -.007 .049 -.061* -.079** .046 -.050 .004 -.004 -.026 -.004 -.059* -.039 -.003 -.034 -.027 -.043 -.023 -.051 -.090** .011 -.063* 0.04 51 Beruf: Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens .031 -.057* -.003 .008 -.019 -.033 .024 .000 -.029 .017 .015 -.026 .026 .015 .015 -.026 .008 .025 .068** .069** .026 .016 .061* -.035 .028 .018 52 Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler .121** -.015 -.037 .029 .085** -.025 .050 .124** .007 .049 .068** .061* .069** .090** .070** .111** -.012 .046 -.009 .036 .047 .099** -.048 -.001 .089** -.057* 53 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen -.029 .117** .029 -.005 .024 -.046 -.049 .013 -.027 .003 -.005 .083** -.015 .066* -.027 .054* -.046 .006 -.009 .025 -.038 .048 .001 -.004 -.054* -.059* 54 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen .023 .043 -.012 .045 .011 -.061* .015 .056* .020 .047 .012 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    Grösse: 2 MB

    Erstellungsdatum: 07.09.2017

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    Infektionskrankheiten. Schreck von gestern - Angst vor morgen? / Vom Nach-denken und vom Vor-denken. Oder: Wo sich gangbare Wege zeigen in der Krise christlicher Existenz

    gehemmt wurde von jenen, die das Rad der Zeit zurückdrehen wollten? Angesagt wäre also die nach ‹

    Grösse: 217 KB

    Erstellungsdatum: 20.05.2014

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