Programme Prof. Dr. Alexander H. Trechsel 3.B12 alexander.trechsel@unilu.ch 041 229 55 90 Full [...] Literatur - Box-Steffensmeier, J. M, Brady, H. E., and D. Collier, ed. (2008). The Oxford Handbook of [...] , Analysis, and Interpretation. W.W. Norton & Company 23 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen

, Zürich 2005 FLACHSMANN S., HUG M., MAURER H. & WEDER U., in: DONATSCH A., (Hrsg.), Schweizeri- sches [...] ., Art. 111-120 StGB, in: NIGGLI M. & WIPRÄCHTIGER H. (Hrsg.), Bas- ler Kommentar, Strafgesetzbuch II [...] Regel i.e.S. im engeren Sinne i.w.S. im weiteren Sinne i.V.m. in Verbindung mit lit. Litera LGVE

Schweizer HR-Barometer 2020 Schweizer HR-Barometer 2020 Schwerpunktthema Digitalisierung und Generationen Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft Julian Pfrombeck Anja Feierabend Laura Schärrer Angelika Kornblum Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2020 Der Schweizer HR-Barometer 2020 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich. Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deut- schen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Inter- net über http://dnb.dnb.de abrufbar. © 2020 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-08125-3 www.hrbarometer.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2020 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Digitalisierung und Generationen 19 3. Trends 43 3.1 Karriereorientierungen 43 3.2 Human Resource Management 52 3.3 Psychologischer Vertrag 62 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 70 4. Schlussfolgerungen 81 Autorenschaft und weiterführende Literatur 83 Autorenschaft 83 Weiterführende Literatur 83 Anhang 88 7 Schweizer HR-Barometer 2020 Executive Summary Executive Summary Die elfte Erhebung des Schweizer HR-Barometers erfolgte in einer ausseror- dentlichen Zeit. Als die Befragung Mitte März 2020 startete, stufte die Welt- gesundheitsorganisation (WHO) zeitgleich die Verbreitung der Covid-19 Krankheit als weltweite Pandemie ein. Wie in den Vorerhebungen analysiert der HR-Barometer auch in diesem Jahr das Arbeitsklima von Beschäftigten in der Schweiz. Das diesjährige Schwerpunktthema «Digitalisierung und Ge- nerationen» widmet sich zudem dem Trend «Digitalisierung» aus einer bis- her wenig erforschten «Generationenperspektive». Es wird der Frage nach- gegangen, wie Beschäftigte aus unterschiedlichen Generationen die Digital- isierung erleben, wie sie damit umgehen und welche Auswirkungen dies auf ihre Arbeitseinstellungen und Verhaltensabsichten hat. Die der Erhebung zugrundeliegende Stichprobe stammt aus dem Stichpro- benregister des Bundesamts für Statistik. Die Befragung erfolgte zwischen März und Juni 2020. Die Befragten konnten wählen zwischen einer Online- Version und einer Papier-Version des Fragebogens. Insgesamt wurden 1995 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienisch- sprachigen Schweiz ausgewertet. Aus Sicht der Befragten zeigen die Arbeitgeber in der Schweiz eine relativ grosse Offenheit gegenüber neuen Technologien. So geben über 74% der Be- fragten an, dass ihr Arbeitgeber gewillt ist, digitale Lösungen zu nutzen. Die- ses Bild spiegelt sich auch am gemessenen Digitalisierungsgrad auf Unter- nehmensebene und auf unmittelbarer Arbeitsebene der Beschäftigten wider. Besonders digitale Kommunikationsmittel sind heute mehrheitlich etabliert, während künstliche Intelligenz bislang am wenigsten zum Einsatz kommt. In einer digitalen Arbeitswelt spielt auch die Eigenverantwortung der Be- schäftigten eine zunehmend wichtige Rolle. Einerseits geben 66% der Befrag- ten an, dass sie durch ihre Vorgesetzten eher bis voll und ganz ermächtigt werden, Entscheidungen selbstständig zu treffen. Andererseits berichten die Befragten auch von elektronischem Monitoring durch ihren Arbeitgeber: Bei 46% blockiert der Arbeitgeber den Zugriff auf bestimmte Internetseiten, 22% werden beim Besuchen von Internetseiten überwacht. Bei 14% überwacht der Arbeitgeber die Inhalte der geschäftlichen E-Mails. Bei 8% werden die Tele- fongespräche aufgezeichnet. Und bei je 7% werden Videoüberwachung, Fin- gerabruckscanner oder elektronische Standortverfolgung zur Überwachung eingesetzt. Der Grossteil (82%) der Befragten berichtet aber, sich eher weni- ger oder überhaupt nicht durch den Arbeitgeber in der eigenen Privatsphäre eingeschränkt fühlen. Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunkt: Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene Schwerpunkt: Empowerment und Monitoring 8 Schweizer HR-Barometer 2020 Executive Summary Im Kontext der Digitalisierung scheinen Vorurteile gegenüber älteren Be- schäftigten in den Unternehmen in der Schweiz weit verbreitet. Nur etwas mehr als 10% der Beschäftigten geben an, dass in ihrer Abteilung keine nega- tiven Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmenden existieren. Hier besteht erhebliches Handlungspotenzial für die Arbeitgeber. Herrschen negative Al- tersstereotypen vor, haben ältere Beschäftigte nicht nur die Absicht, früher in den Ruhestand zu gehen, sondern zeigen auch weniger Arbeitsengagement. Generell zeigt sich die breite Mehrheit der Schweizer Beschäftigten positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt. Von den Befragten sehen 82% die Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld eher oder voll und ganz als Chance. Beschäftigte, die unterschiedlichen Generationen angehören, un- terscheiden sich dabei im Durchschnitt nicht. Allerdings gibt es Altersunter- schiede bei der Beurteilung der digitalen Selbstwirksamkeit. Die digitale Selbstwirksamkeit beschreibt die innere Überzeugung, die Kompetenz zu besitzen, angestrebte Ziele unter Zuhilfenahme digitaler Technologien errei- chen zu können. Während insgesamt 79% der Befragten ihre digitale Selbst- wirksamkeit für eher gut oder gut einschätzen, zeigen ältere Beschäftigte im Mittel einen niedrigeren Wert. Beschäftigte in der Schweiz bevorzugen überwiegend eine Trennung zwi- schen Privat- und Berufsleben. Dies entspricht insgesamt jedoch nicht ihrem tatsächlichen Verhalten. Die Mehrzahl der Arbeitnehmenden beantwortet teilweise berufliche Mitteilungen in der Freizeit und umgekehrt private Nachrichten während der Arbeitszeit. Ältere Arbeitnehmende gehen deut- lich weniger häufig auf private Mitteilungen während der Arbeit ein als jün- gere Beschäftigte. In der Altersgruppe von 26 bis 35 dringen im Durchschnitt sogar mehr private Angelegenheiten in den Arbeitsalltag ein als umgekehrt. Beschäftigte mit einem höheren Bildungsniveau und einer höheren digita- len Selbstwirksamkeit sind positiver gegenüber der Digitalisierung im di- rekten Arbeitsumfeld eingestellt. Auch Beschäftigte in der Informatikbran- che und der Forschungs- und Entwicklungsbranche zeigen tendenziell eine positivere Einstellung. Negative Altersstereotype haben zusätzlich einen negativen Einfluss auf die digitale Selbstwirksamkeit. Eine höhere Autono- mie der Beschäftigten kann zu einer höheren digitalen Selbstwirksamkeit führen. Die Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten, kann vom Arbeitgeber durch das Angebot von «Reverse-Mentoring» – dem Aus- tausch von älteren mit jüngeren Beschäftigten – gefördert werden. Unter den befragten Beschäftigten in der Schweiz zeigt sich, dass ein höhe- rer Digitalisierungsgrad im unmittelbaren Arbeitsumfeld mit einer geringe- ren Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. Eine gut durchdachte Integra- tion neuer Technologien in bestehende Arbeitsabläufe ist daher unum- gänglich, um die Zufriedenheit und Motivation von Beschäftigten aufrecht- zuerhalten. Schwerpunkt: Altersstereotypen Schwerpunkt: Einstellung zur Digitalisie- rung im Arbeitsumfeld und digitale Selbstwirksamkeit Schwerpunkt: Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Schwerpunkt: Einflussfaktoren auf eine positive Einstellung zur Digi- talisierung, das Rentenein- trittsalter und die digitale Selbstwirksamkeit Schwerpunkt: Auswirkungen der Digitali- sierung im Unternehmen auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten 9 Schweizer HR-Barometer 2020 Executive Summary Auch in diesem Jahr wurden vier verschiedene Karriereorientierungen er- fasst, wovon zwei den traditionellen und zwei den neuen Karriereorientie- rungen zugeordnet werden. Wie in den Vorjahren besitzt die Mehrheit der Befragten eine traditionelle Karriereorientierung, wobei die traditionell- aufstiegsorientierte Karriereorientierung etwas häufiger auftritt als die tra- ditionell-sicherheitsorientierte. Mehr als ein Drittel der Befragten streben demnach eine Karriere an, die sich durch hierarchischen Aufstieg und eine hohe Bindung an das Unternehmen auszeichnet. Zudem zeigen sich Unter- schiede in der Einstellung zur Digitalisierung: Beschäftigte mit einer eigen- verantwortlichen Karriereorientierung sind besonders positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt, während Personen mit einer traditionell-si- cherheitsorientierten Karriereorientierung der Digitalisierung im Vergleich eher skeptisch gegenüberstehen. Wie auch schon in den Vorjahren wird die Arbeitsgestaltung (Vielfalt, Ganz- heitlichkeit, Bedeutsamkeit, Rückmeldung und Autonomie) von Beschäftig- ten in der Schweiz grundsätzlich als eher hoch eingestuft. Allerdings lässt sich ein leichter Abwärtstrend beobachten. Beim Leistungsmanagement und der Personalentwicklung wird deutlich, dass bei beiden HRM-Praktiken nach wie vor Handlungsbedarf besteht. Ei- nerseits erhält nach wie vor weniger als die Hälfte der Beschäftigten eine regelmässige Leistungsbeurteilung, und andererseits ist auch die durch- schnittliche Anzahl an Weiterbildungstagen gesunken. Bei der Führung und Partizipation zeigt sich ein gemischtes Bild. Während sich bei der Führung und damit der Beziehung zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten ein leichter Aufwärtstrend feststellen lässt, ist die Partizipation erneut gesunken. Dies verstärkt die Notwendigkeit zu ent- sprechendem Handeln. Die Ergebnisse zur HR-Praktik Entlohnung zeigen insgesamt wenig Verän- derungen im Vergleich zu den Vorjahren, wobei immer weniger Beschäf- tigte in der Schweiz nur noch einen festen Lohnbestandteil erhalten. Varia- ble Löhne scheinen also an Bedeutung gewonnen zu haben. Die Qualität der Arbeitsbeziehung wurde anhand des psychologischen Ver- trages erfasst. Die Trendanalyse zeigt, dass die Erwartungen der Beschäftig- ten an ihren Arbeitgeber relativ stabil sind. Nach wie vor erwarten Beschäf- tigte vor allem eine angemessene Entlohnung, Loyalität und Arbeitsplatz- sicherheit. Wie in den Vorjahren besteht eine gewisse Diskrepanz zwischen den Erwartungen und dem wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Ange- bot. Die grösste Diskrepanz besteht aus Sicht der Beschäftigten bei der Ent- lohnung und den Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Es zeigt sich zudem, dass Beschäftigte eine gewisse Erwartung haben, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten, wobei diese Haltung im Vergleich zu den ande- ren Inhalten des psychologischen Vertrages geringer ausgeprägt ist. Diesbe- züglich scheinen die Unternehmen in der Schweiz den arbeitnehmerseiti- gen Erwartungen überwiegend gerecht zu werden. Trend: Karriereorientierungen Trend: Human Resource Manage- ment Trend: Psychologischer Vertrag 10 Schweizer HR-Barometer 2020 Trotz der aktuellen, eher unsicheren Corona-Situation ist die Arbeitsplatz- unsicherheit im Vergleich zur letztjährigen Erhebung nicht weiter gestiegen. Detaillierte Analysen haben jedoch gezeigt, dass es starken Branchenunter- schiede gibt und gerade beispielsweise im Gastgewerbe ein Anstieg hin- sichtlich der Arbeitsplatzunsicherheit zu beobachten ist. Dies bedeutet, dass speziell in diesen Branchen vermehrt in die Arbeitsmarktfähigkeit investiert werden sollte, sodass die Beschäftigten im Fall eines allfälligen Stellenver- lusts Alternativen besitzen. Die Arbeitszufriedenheit, das Commitment sowie die Kündigungsabsich- ten bewegen sich bei den Beschäftigten in der Schweiz nach wie vor auf ei- nem konstanten Niveau. Beschäftigte scheinen insgesamt zufrieden zu sein mit dem, was sie aktuell haben und sind sich bewusst, dass gewisse Um- stände aktuell nicht geändert werden können. Insofern ist auch das Com- mitment auf ähnlich hohem und sind die Kündigungsabsichten auf ähnlich tiefem Niveau. Trend: Arbeitsplatzunsicherheit Trend: Arbeitszufriedenheit, Com- mitment und Kündigungs- absicht Executive Summary 11 Schweizer HR-Barometer 2020 Vorwort Vorwort Menschen haben viele Ziele, Mittel und Wege. Dazu gehört die Digitalisie- rung. Diese drückt sich in ganz verschiedenen Formen aus. Stichworte sind: neue Informationstechnologien, Netzwerke, Big Data, Open Data, Apps, Cloud, künstliche Intelligenz, Robotik, autonome Systeme, Internet der Dinge, Plattformen, soziale Medien. Auch die Auswirkungen der Digitalisie- rung auf die Menschen und die verschiedenen Generationen sind ganz un- terschiedlich. Es gibt Onliner und Offliner, neue (Un-)Abhängigkeiten und Verletzlichkeiten, Ein- und Ausgrenzungen. Mausklicks verbinden und sepa- rieren; Bringinformationen werden zu Holinformationen und Strukturen, Prozesse und Lebenswelten verändern sich. Theoretisch sind viele dieser Folgen nicht neu, wenn man die Auswirkungen des Buchdrucks, des Tele- fondrahts oder des Fernsehens betrachtet. Empirisch aber sind die Folgen der Digitalisierung in ihrer Breite, Intensität und Geschwindigkeit einmalig – für die Menschen, die Unternehmen und den Arbeitsmarkt. Wie verändern sich die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben? Wie gehen Unterneh- men und die verschiedenen Generationen von Mitarbeitenden mit der Digi- talisierung um? Welche Folgen hat sie für die Arbeit und die Führung, für Jüngere und Ältere, für Organisationen und Individuen? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegenden Human-Relations-Barome- ters 2020. Der Human-Relations-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universitäten Luzern und Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe branchenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahr- nehmungen, Stimmungen und Absichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser erfasst die wechselseitigen Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Vereinbarungen des juristischen Arbeitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2020 wird die Untersuchungsreihe, die 2006 ge- startet worden ist, dieses Jahr zum elften Mal publiziert. Mit den regelmäs- sigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Resource Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Ar- beitsplatz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitge- berattraktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Ver- trauen», «Fehlverhalten und Courage», «Arbeitserleben und Job Crafting», «Loyalität und Zynismus» und «Integration und Diskriminierung» der letz- ten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2020 auf das Thema «Digita- 12 Schweizer HR-Barometer 2020 Vorwort lisierung und Generationen». Die Grundstichprobe basiert auf dem Stich- probenregister des Bundesamtes für Statistik. 1995 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 68% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen Schweiz, 22% aus der französischsprachigen und 10% aus der italienischsprachigen Schweiz. Alle Ergebnisse bilden ei- nerseits einen Querschnitt. Für ausgewählte arbeits- und personalpolitische Felder zeigen sich im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Julian Pfrombeck, Anja Feierabend, Laura Schärrer und Angelika Kornblum für das Erstellen des Fragebogens, für das Auswerten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Nationalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer Human-Relations-Barometer elektronisch publiziert. Auf der Website www.hrbarometer.ch werden im Verlaufe der Zeit auch Zusatzbe- richte und Detailauswertungen veröffentlicht. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum HR-Barometer 2020 ist ab Mitte 2022 über den Datenservice der FORS (Swiss Foundation for Research in Social Sciences) kostenlos abrufbar. Die Digitalisierung wird sich weiter beschleunigen, intensivieren und verbreiten – gerade auch im Kontext von Covid-19. Viele werden profitieren, andere nicht. Die Frage ist, wie die verschiedenen Generationen die Digita- lisierung erleben und was Arbeitgeber personalpolitisch tun. Der Human- Relations-Barometer 2020 wirft einen Blick darauf. Zürich, Oktober 2020 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 13 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung 1. Einleitung Die diesjährige Erhebung des Schweizer HR-Barometers erfolgte in einer ausserordentlichen Zeit. Während der Planung des Schwerpunktthemas «Digitalisierung und Generationen» Ende 2019, sprach noch niemand über das Coronavirus, welches die Welt ab dem Frühjahr 2020 beherrschen sollte. Als dann die Befragung Mitte März 2020 startete, stufte die Weltgesund- heitsorganisation (WHO) etwa zeitgleich die Verbreitung der Covid-19 Krankheit als weltweite Pandemie ein. Kurz danach erklärte der Schweizer Bundesrat die ausserordentliche Lage, und es folgte der sogenannte Lock- down. Die Schulen, fast alle Läden, Märkte, Restaurants, Bars sowie Kultur- und Freizeitbetriebe wurden geschlossen. Arbeitnehmenden, deren Arbeit es zuliess, empfahl der Bundesrat dringend, von zu Hause zu arbeiten. Vor diesem Hintergrund erfolgte die elfte Erhebung des Schweizer HR-Barome- ters. Die diesjährige Erhebung fokussierte dabei nicht explizit auf die Co- vid-19-Pandemie und ihren Einfluss auf die Arbeitswelt in der Schweiz. In- direkt scheint aber die Pandemie und die daraus resultierende Situation durchaus Einfluss auf das Antwortverhalten der Beschäftigten gehabt zu haben. Darauf weisen die im Vergleich zu den Vorjahren erhobenen Trend- entwicklungen stellenweise hin. Viele Fragen betrafen aber auch das Ge- schehen der letzten zwölf Monate, sodass nur ein Teil der Bezugsmonate durch die Pandemie betroffen war. Wie in den Vorjahren, analysiert der Schweizer HR-Barometer auch im Jahr 2020 die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen, Arbeitseinstellun- gen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten in der gesamten Schweiz. Dabei stehen die Arbeitsbeziehungen («Human Relations») der Beschäftig- ten zu ihrem Arbeitgeber, der Führungskraft und den Arbeitskolleginnen und -kollegen im Zentrum. Diese «Human Relations» bilden die Basis für ein gutes Arbeitsverhältnis, führen zu mehr Zufriedenheit bei der Arbeit und zu einer grösseren Bindung mit dem Arbeitgeber. Die Resultate des HR- Barometers ergänzen den ETH-Konjunkturbarometer und den Beschäfti- gungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische As- pekte. Im Zentrum des HR-Barometer-Untersuchungsmodells steht der psycho- logische Vertrag (siehe Abbildung 1.1), welcher die gegenseitigen Erwartun- gen und Angebote zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern erfasst. Der psychologische Vertrag erfasst die impliziten Erwartungen und Ver- sprechen zwischen den Beschäftigten und ihren Arbeitgebern und ergänzt damit den juristischen Arbeitsvertrag. Die Inhalte des psychologischen Ver- trags verändern sich über die Zeit hinweg. In der Literatur wird zwischen traditionellen und neuen Vertragsinhalten unterschieden. Als traditioneller Vertragsinhalt gilt unter anderem die von Arbeitgeberseite angebotene Ar- beitsplatzsicherheit im Austausch für die arbeitnehmerseitige Loyalität. Die- 14 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung sen impliziten Vertrag können heutzutage sowohl Arbeitgeber als auch Ar- beitnehmende nur noch bedingt einhalten. Durch die schnelllebige Wirtschaftswelt und Umstrukturierungen infolge von Digitalisierungs- und Automatisierungstrends können viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten keine Arbeitsplatzsicherheit mehr garantieren. Gleichzeitig möchten viele Arbeit- nehmende auch nicht mehr ihre ganze Karriere beim gleichen Arbeitgeber verbringen. Entsprechend sind neue Vertragsinhalte, wie zum Beispiel Ent- wicklungsmöglichkeiten, für die Beschäftigten von zentraler Bedeutung (Reader & Grote, 2004). Neben den traditionellen und neuen Inhalten des psychologischen Vertrags werden im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende Einflussfaktoren und Auswirkungen des psychologischen Vertrags untersucht: • Organisationale und persönliche Faktoren (z.B. Karriereorientierun- gen) • HRM-Praktiken (z.B. Führung, Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Partizipation und Entlohnung) • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten (z.B. Arbeitsplatzunsicher- heit, Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Commitment und Kündi- gungsabsichten) Das Schwerpunktthema des diesjährigen HR-Barometers fokussiert auf die Thematik «Digitalisierung und Generationen». Die fortschreitende Digi- talisierung beeinflusst die Wirtschaftswelt und die Art wie wir arbeiten. Analoge Arbeitsinhalte und -prozesse werden zunehmend digitalisiert. Dies verändert wiederum auch die Art der Zusammenarbeit und die Führungs- praktiken. Diese Entwicklungen betreffen Beschäftigte aus ganz unter- schiedlichen Generationen. Während jüngere Beschäftigte oft von Kindheit an mit der Digitalisierung konfrontiert sind, kamen ältere Beschäftigte teils erst im Verlauf ihrer Karriere mit digitalen Techniken und Arbeitsformen in Kontakt. Der HR-Barometer geht der Frage nach, wie Beschäftigte aus unter- schiedlichen Generationen die Digitalisierung bei ihrem Arbeitgeber emp- finden, wie sie damit umgehen und welche Auswirkungen dies auf ihre Ar- beitseinstellungen und Verhaltensabsichten hat. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Seit 2012 wird das Infrastrukturprojekt «Schweizer HR-Barometer» vom Schweizerischen Nationalfonds unterstützt. Dies gestattet den Zugriff auf das Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik, aus dem zufällig eine repräsentative Stichprobe für die Befragung gezogen wurde. Die Stichprobe enthält Personendaten aus der deutsch-, französisch-, und italienischspra- chigen Schweiz. Die Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozial- forschungsinstitut LINK durchgeführt. Um die Stichprobenausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Teilnehmenden konnten wählen, ob sie die Befragung online oder auf einem Papierfrage- 15 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung bogen ausfüllen möchten. Vergleicht man die online ausgefüllten Fragebo- gen (96%) mit den schriftlich ausgefüllten Fragebogen (4%), zeigen sich Un- terschiede in den Stichprobenmerkmalen. Die Beschäftigten, welche den Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie persönliche und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Psychologischer Vertrag Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit, Stressempfinden, Krankheitsabsenzen subjektive Leistungsbeurteilung, Commitment und Kündigungsabsicht Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber Erfüllung des psychologischen Vertrags Grösse der Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten persönliche Einflussfaktoren Geschlecht und Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Digitalisierungsgrad Altersstereotype digitale Selbstwirksamkeit positive/negative Einstellung zur Digitalisierung Monitoring Weiterentwicklung Empowerment 16 Schweizer HR-Barometer 2020 Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Einleitung Fragebogen schriftlich ausgefüllt haben, sind im Schnitt älter, haben eine geringere Bildung und arbeiten eher Teilzeit. Über die elf Erhebungswellen hinweg wurden zum Teil unterschiedliche Methoden zur Datengewinnung herangezogen. Diese Methodenwechsel müssen insbesondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berück- sichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicher- weise auch durch einen Methodenwechsel erklärt werden können. Aus die- sem Grund weisen die Trendabbildungen Kleinbuchstaben hinter der Jahreszahl auf, welche auf die Erhebungsmethode verweisen. Die Klein- buchstaben zwischen «a» und «e» stehen für eine spezifische Art der Stich- probe und/oder Erhebungsmethode. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von Anfang März bis Ende Mai 2020 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befra- gungszeitpunkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungsverhältnis von mindestens 40% befanden. Während Lehrlinge mit in die Stichprobe aufgenommen wurden, blieben Selbstständige Erwer- bende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen basieren auf den Antworten von 1995 Beschäftigten. Die Stichprobe der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung zeichnet sich – in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik – durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 45% Frauen und 53% Männer. 2% der Befragten haben keine Angabe gemacht oder «diverses Geschlecht» angegeben. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 43 Jahren. • Bei 7% der Befragten liegt das jährliche Bruttoeinkommen unter 25 000 Fr., bei 11% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 24% zwischen 50 001 und Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2020 17 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 4.5% 29% 17% 6% 33% 1% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität Maturität oder Lehrkräfte-Seminar berufliche Grundausbildung oder Berufslehre höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 6% 17% 7% 6% 12% 7% 7% 3% 10% 9% 14% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Unterrichtswesen Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 4.5% 29% 17% 6% 33% 1% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität Maturität oder Lehrkräfte-Seminar berufliche Grundausbildung oder Berufslehre höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 6% 17% 7% 6% 12% 7% 7% 3% 10% 9% 14% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Unterrichtswesen Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 75 000 Fr., bei 23% zwischen 75 001 und 100 000 Fr., bei 15% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 12% über 125 001 Fr. Bei 8% der Befragten fehlt diese Angabe. • 67% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%), und 33% ar- beiten Teilzeit (zwischen 40% und 90%). • 26% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren, 21% seit 3 bis 5 Jahren, 19% seit 6 bis 10 Jahren, 12% seit 11 bis 15 Jahren und 22% seit über 15 Jahren im selben Unternehmen. • 65% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 23% eine mit Vorgesetztenfunktion, 5% arbeiten als Direkti- onsmitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 5% stehen in einem Lehrverhältnis. • 16% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 26% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 39% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 7% 18 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 3% in einem Nichtfamilien- haushalt und 6% in einer anderen Haushaltsform. 3% haben keine An- gaben gemacht. • 68% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen, 22% aus der französischsprachigen und 10% aus der italienischsprachigen Schweiz. • 22% haben eine andere Staatszugehörigkeit. • 12% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten, 40% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 10 bis 249 Beschäftigten und 44% sind in Grossunternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten angestellt. Bei 4% der Befragten fehlt diese An- gabe. • 90% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 10% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. • 10% der Befragten haben in den letzten zwölf Monaten vor dem Erhe- bungszeitpunkt eine Restrukturierung infolge der Einführung einer neuen Technologie erlebt. 27% berichten von einer Restrukturierung infolge einer neuen Organisationsstruktur. 15% waren von einem Per- sonalabbau und 19% von einem Personalaufbau betroffen. 46% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Die Abbildung 1.3 veranschaulicht den höchsten Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1995 Befragten arbeiten. In Anhang 1 sind die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, fin- det sich zudem in Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich Trendana- lysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnis- sen der vorgängigen Erhebungen (Schweizer HR-Barometer 2006–2018) ge- genüberstellen. In Anhang 3 finden sich ergänzend zwei Tabellen mit den Korrelationswerten zwischen allen erhobenen Merkmalen und Skalen. Gliederung des Berichts Der folgende Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2) und Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapi- tel 4). Kapitel 2: Digitalisierung und Generationen Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Psychologischer Vertrag 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 19 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen 2. Digitalisierung und Generationen Einleitung Digitalisierung ist ein globaler Trend, der durch die aktuelle Covid-19-Pan- demie nochmals zusätzlich an Bedeutung gewonnen hat (Müller, Lalive & Lavanchy, 2020). Infolge der Lockdown-Phase und internationalen Reise- einschränkungen sind das Bedürfnis und die Notwendigkeit, ortsunabhän- gig zu arbeiten, enorm gewachsen. Im Rahmen der Digitalisierung investie- ren Unternehmen in der Schweiz demnach mehr denn je in Technologien und Innovationen, welche die Arbeitswelt in hoher Geschwindigkeit verän- dern. Der Wissensaustausch verschiebt sich mithilfe von modernen Kom- munikationstechnologien in den virtuellen Raum. Vorgesetzte führen ihre Mitarbeitenden vermehrt auf Distanz und greifen für ihre Entscheidungs- findung auf die wachsenden Datenmengen (Big Data) im Unternehmen zu- rück (Thiemann, Kozica, Rauch & Kaiser, 2019). Die digitale Transformation beeinflusst die Art, wie wir arbeiten, in viel- facher Hinsicht und betrifft dabei Generationen von Arbeitnehmenden je- den Alters. Jede Altersgruppe ist jedoch durch unterschiedliche Erfahrun- gen mit technologischen Entwicklungen geprägt. So sind Beschäftigte, die aktuell 55 Jahre und älter sind (häufig «Babyboomer» genannt) mehrheitlich in einer analogen Zeit aufgewachsen und wurden erst im Verlaufe ihrer Karriere mit digitalen Technologien konfrontiert (Fishman, 2016). Beschäf- tigte zwischen 40 und 54 Jahren (häufig «Generation X» genannt) erlebten bei ihrem Eintritt in den Arbeitsmarkt den Aufschwung des Computers, be- vor das Internet entstand. Arbeitnehmende mit einem Alter zwischen 25 und 39 Jahren (auch «Generation Y» oder «Millennials» genannt) sind seit der Jugend mit digitalen Technologien konfrontiert und erlebten den An- fang des Internetzeitalters direkt während oder bereits vor dem Einstieg in die Arbeitswelt. Die jüngste Generation von Beschäftigten, aktuell jünger als 25 Jahre alt, ist seit Geburt mit der Digitalisierung konfrontiert. Apps, Cloud- und Streaming-Dienste gehören von jeher zu ihrem Alltag (Fishman, 2016). Die unterschiedlichen Erfahrungen mit digitalen Techniken können die Werte, Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten der jeweiligen Gene- rationen beeinflussen. Das Schwerpunktkapitel des diesjährigen HR-Barometers wirft einen Blick darauf, wie Beschäftigte in der Schweiz die fortschreitende Digitalisie- rung am Arbeitsplatz wahrnehmen, welche Unterschiede zwischen den Al- tersgruppen existieren und wie sich dies alles auf ihre Arbeitseinstellungen auswirkt (siehe Abbildung 2.1). In einem ersten Schritt wird dazu Digitali- sierung auf der Ebene des Unternehmens untersucht. Wie offen nehmen Beschäftigte ihr Unternehmen gegenüber Digitalisierungstrends wahr, und in welchem Ausmass ist die Digitalisierung in den Unternehmen und der Arbeit der Beschäftigten in der Schweiz bereits fortgeschritten? Weiter inte- 20 Schweizer HR-Barometer 2020 Abbildung 2.1 Digitalisierung und Generationen Digitalisierung und Generationen ressiert auch der Umgang der Belegschaft mit der Digitalisierung. Gibt es Vorurteile hinsichtlich älteren Menschen und dem Umgang mit Technolo- gie? Welcher Führungsstil ist im Zeitalter der Digitalisierung gefragt, und fühlen sich die Beschäftigten von ihren Arbeitgebern überwacht? In einem zweiten Schritt fokussiert der HR-Barometer auf die individu- elle Ebene und untersucht, welche Einstellungen die Beschäftigten unter- schiedlicher Altersgruppen zur Digitalisierung haben. Wie schätzen Be- schäftigte ihre digitale Selbstwirksamkeit ein? Wie oft benutzen Arbeit- nehmende das Internet bei der Arbeit, und inwieweit werden Arbeits- und Privatleben miteinander vermischt respektive voneinander abgegrenzt? Abschliessend wird in Zusammenhangsanalysen untersucht, welche per- sönlichen und organisationalen Faktoren sowie welche HR-Praktiken es er- möglichen, dass der Digitalisierungstrend in Unternehmen von Beschäftig- ten als positiv wahrgenommen wird und somit erfolgreich gesteuert werden kann. Ausserdem werden Auswirkungen digitaler Entwicklungen auf Ar- beitseinstellungen und -verhaltensabsichten von Beschäftigten untersucht. Digitalisierung auf der Ebene des Unternehmens Digitalisierung kann als die Umwandlung von analogen Inhalten und Pro- zessen in eine digitale Form respektive Arbeitsweise umschrieben werden (Demary, Engels, Röhl & Rusche, 2016). Die Kernelemente sind hierbei die zunehmende Verbindung der physischen und der virtuellen Welt sowie die Vernetzung von Menschen, Maschinen, Objekten, Systemen und Geschäfts- prozessen. Im Arbeitsumfeld bedeutet dies die Neuausrichtung von Ge- schäftsprozessen und die Veränderung der klassischen Arbeitstätigkeiten. Dies spiegelt sich unter anderem im wachsenden Individualisierungsgrad und in der verstärkten Integration von Kunden und Geschäftspartnern in die Unternehmensprozesse wider (Botthof & Hartmann, 2015). Ein wichti- Unternehmensebene Digitalisierungsgrad Altersstereotypen im Unternehmen Führungspraktiken Empowerment vs. digitale Überwachung Digitalisierung & Generationen Individuumsebene Einstellung zur Digitalisierung Digitale Selbstwirksamkeit Zugang zum Internet Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Absicht, länger zu arbeiten 21 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen ger Aspekt sind hierbei die integrierten technischen Systeme und die (teil-) autonomen Maschinen, welche die physische und die digitale Welt zuneh- mend stärker miteinander vernetzen (Poethke, Klasmeier, Diebig, Hart- mann & Rowold, 2019). Digitalisierung umfasst das Erneuern von Produk- tions- und Automationstechniken, das Verknüpfen von Datenbanken, Softwareentwicklungen sowie die zunehmende Anwendung von digitalen Informations- und Kommunikationsmitteln (z.B. E-Mail und Videokonfe- renzen) (Botthof & Hartmann, 2015). Offenheit in Unternehmen gegenüber neuen Technologien Aus Sicht der Befragten zeigen die Arbeitgeber der Schweiz eine relativ grosse Offenheit gegenüber neuen Technologien. Die Offenheit der Unter- nehmen gegenüber neuen Technologien wurde in Anlehnung an Kontić und Vidicki (2018) auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erhoben. So geben über 74% der Befragten an, dass ihr Arbeitgeber eher oder voll und ganz digitale Lösungen nutzt oder an digitale Technolo- gien denkt, wenn es um Verbesserungsmöglichkeiten geht. 15% berichten, dass ihr Arbeitgeber gegenüber neuen Technologien nur teilweise offen ist, während die Arbeitgeber von 11% der Befragten eher weniger, respektive überhaupt nicht an neuen Technologien interessiert sind (siehe Abbildung 2.2). Abbildung 2.2 Offenheit für neue Technologien 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Offenheit für neue Technologien Digitalisierungsgrad Um den aktuellen Digitalisierungsgrad der Unternehmen aus Sicht der Be- schäftigten zu analysieren, wurde wiederum die Messskala in Anlehnung an Kontić und Vidicki (2018) genutzt. Hierbei wurde zwischen dem Digita- lisierungsgrad im Unternehmen insgesamt und dem Digitalisierungsgrad bei der unmittelbaren Arbeit der Beschäftigten unterschieden. Der Digitali- sierungsgrad kann weiter in folgende drei Dimensionen unterteilt werden: • Digitale Prozesse: Diese Dimension beinhaltet die Automatisierung und Digitalisierung von operativen Kernprozessen (z.B. Online-Ein- 22 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen kauf/Onlineverkauf) sowie die Echtzeitüberwachung von betrieblichen Prozessen. • Datengestützte Entscheidungen: Diese Dimension erfasst, inwieweit Daten systematisch gesammelt und analysiert und als Entscheidungs- grundlage genutzt werden. • Nutzung von digitalen Technologien: Diese Dimension misst, inwie- weit mobile Geräte und Anwendungen, Social Media, Künstliche Intel- ligenz, digitale Kommunikationsmittel usw. genutzt werden. Insgesamt ist der Abbildung 2.3 zu entnehmen, dass der Digitalisierungs- grad für alle Dimensionen im Unternehmen höher liegt als bei der Arbeit der Beschäftigten an sich. Im Hinblick auf die digitalen Prozesse zeigt sich, dass bei 45% der Beschäf- tigten das Unternehmen die operativen Kernprozesse digitalisiert und auto- matisiert hat. Bei der Arbeit der Befragten ist dies jedoch nur bei 25% der Fall. Eine Echtzeitüberwachung der betrieblichen Prozesse findet bei 33% der Unternehmen statt, bei der Arbeit an sich berichten davon aber nur 20% der Befragten. In Bezug auf datengestützte Entscheidungen zeigen die Ergebnisse, dass 45% der Unternehmen Daten systematisch sammeln und analysieren. Bei der Arbeit direkt geschieht dies nur in 25% der Fälle. 39% der Unternehmen begründen ihre Entscheide mittels erhobener Daten, aber nur 19% der Be- schäftigten stützen ihre Entscheide bei der Arbeit auf Daten ab. Abbildung 2.3 Digitalisierungsgrad auf Unternehmens- und individueller Arbeitsplatzebene 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Digitale Techniken der Zusammenarbeit Flexibler Zugriff auf Computer Flexibler Zugriff auf Speichermöglichkeiten Digitale Kommunikationsmittel Künstliche Intelligenz Social Media Mobile Geräte und Anwendungen Basierend auf erhobenen Daten und Analysen Systematisches Sammeln und Analysieren von Daten Echtzeitüberwachung der betrieblichen Prozesse Operative Kernprozesse automatisiert und digitalisiert Digitale Prozesse Datengestützte Entscheidungen Nutzung digitaler Technologien bei meiner Arbeit im Unternehmen 23 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen In Bezug auf die Nutzung von digitalen Technologien nehmen die digita- len Kommunikationsmittel wie E-Mail und Chat den Spitzenplatz ein. 78% der Unternehmen haben digitale Kommunikationsmittel im Einsatz, wobei 70% der Beschäftigten diese auch aktiv bei ihrer Arbeit nutzen. Auch mobile Geräte und Anwendungen sind in 67% der Unternehmen anzutreffen; 57% der Beschäftigten setzen diese auch bei ihrer Arbeit ein. Mehr als 60% stellen ihrer Belegschaft auch digitale Techniken der Zusammenarbeit (z. B. Video- konferenz-Tools) zur Verfügung; bei 50% der Beschäftigten kommen diese Tools bei ihrer Arbeit zum Einsatz. Der flexible Zugriff auf den Computer (z. B. von zu Hause aus) ist gemäss den Aussagen der Beschäftigten in 60% der Unternehmen möglich. 50% der Befragten berichten, dass sie diese Op- tion aktiv bei ihrer Arbeit nutzen können. Sowohl Videokonferenz-Tools als auch das flexible Arbeiten von zu Hause haben seit dem Ausbruch der Co- vid-19-Pandemie für Unternehmen stark an Bedeutung gewonnen. Wie stark die erhobenen Daten von der ausserordentlichen Lage beeinflusst wurden, kann aufgrund fehlender Vergleichsdaten nicht abschliessend be- urteilt werden. Die Daten zeigen aber, dass auch in der aktuellen Lage die Hälfte der Bevölkerung aufgrund ihrer Tätigkeit (z. B. Pflegeberufe, Berufe im Bausektor) nicht im Homeoffice arbeiten kann. Das kann aus den Anga- ben zum flexiblen Zugriff auf Computer (z.B. in Form von Telearbeit) abge- lesen werden. Social Media bieten 50% der Firmen an, aber nur 25% der Beschäftigten nutzen diese aktiv bei der Arbeit. Beim flexiblen Zugriff auf Speichermöglichkeiten wie Cloud-Dienste geben ebenfalls 50% der Befrag- ten an, dass ihr Unternehmen solches anbietet; 38% der Befragten setzen Cloud-Dienste bei ihrer Arbeit ein. Der Digitalisierungsgrad eines Unternehmens ist auch abhängig von des- sen Branchenzugehörigkeit. Dies wird aus Abbildung 2.4 ersichtlich. Den höchsten Digitalisierungsgrad weisen Unternehmen in der Kredit- und Ver- sicherungsbranche auf. Digitalisierung gilt in dieser Branche seit längerem als entscheidender Wettbewerbsfaktor (Alt & Puschmann, 2016). Anschlies- send folgen die Branchen Verkehr- und Nachrichtenübermittlung sowie Im- mobilien, IT, Vermietung, Forschung und Entwicklung. Branchen wie die öffentliche Verwaltung oder das Gesundheitswesen liegen eher im Mittel- feld. Gerade in diesen Branchen wird das Potenzial der Digitalisierung noch nicht vollständig ausgeschöpft. Entsprechend verfolgt der Bund mit der «Strategie eHealth Schweiz 2.0» das Ziel, die Digitalisierung im Gesund- heitswesen zu stärken und beispielsweise in Spitälern elektronische Patien- tendossiers einzuführen. Ein geringer Digitalisierungsgrad zeigt sich in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gast- und Baugewerbe. Das Unter- richtswesen weist den tiefsten Digitalisierungsgrad auf. Aufgrund der Co- vid-19-Pandemie und der Verschiebung des Unterrichts in den virtuellen Raum, erlebt diese Branche zurzeit jedoch einen grossen Digitalisierungs- schub. Generell ist das Digitalisierungspotenzial nicht in allen Branchen gleichermassen vorhanden. So weisen ortsgebundene Branchen wie das Gast- oder Baugewerbe tätigkeitsbedingt einen geringeren Digitalisierungs- grad auf im Vergleich zu anderen Dienstleistungssektoren. 24 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Führung von Mitarbeitenden im digitalen Zeitalter Im digitalen Zeitalter wird der Wissensvorsprung von Führungskräften ge- genüber deren Mitarbeitenden immer geringer (Schiefer & Nitsche, 2019). Eine Kernaufgabe von Vorgesetzten ist es zunehmend, Mitarbeitende mit unterschiedlichem Spezialwissen in ein Team zu integrieren und die jewei- ligen Stärken zu erkennen und zu fördern. Entsprechend sind demokrati- sche Strukturen und Führung auf Augenhöhe gefragt (Thiemann, Kozica, Rauch & Kaiser, 2019). Für Spezialisten und gut ausgebildete Talente ist es wichtig, die nötige Verantwortung und Autonomie zu haben, damit sie ihre Tätigkeit erfolgreich ausführen können. Diese Art von Führung wird auch als Ermächtigung («Empowerment») bezeichnet. «Empowerment» ist per Definition die professionelle Unterstützung von Mitarbeitenden durch die Führungskraft, damit sich diese entwickeln und Entscheidungen autonom treffen können (Van Dierendonck et al., 2017). In Anlehnung an Pircher Ver- dorfer und Peus (2018) schätzten die Befragten im HR-Barometer die Er- mächtigung, welche seitens ihrer Vorgesetzten ausgeht, auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) ein. Hierbei wurde beispielsweise gefragt, inwieweit die Vorgesetzten bei der eigenen Weiterentwicklung hel- fen, Raum zum Treffen eigener Entscheidungen zu lassen und ob einem die Gelegenheit gegeben wird, neue Fähigkeiten zu erlernen. Abbildung 2.4 Digitalisierungsgrad nach Branchen 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Kredit- und Versicherungsgewerbe Digitalisierungsgrad im Unternehmentief hoch Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Verkehr und Nachrichtenübermittlung Gastgewerbe Handel, Reparaturgewerbe Baugewerbe Verarbeitendes Gewerbe Land- und Forstwirtschaft 25 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Insgesamt ist Empowerment, die Ermächtigung der Mitarbeitenden durch die jeweiligen Vorgesetzten, stark ausgeprägt. 66% der Befragten geben an, dass sie durch ihre Vorgesetzten eher bis voll und ganz ermächtigt werden, sich weiterzuentwickeln und Entscheidungen selbstständig zu treffen. 23% berichten, dass dies bei ihnen teilweise der Fall sei, während 11% dies eher nicht oder überhaupt nicht so empfindet (siehe Abbildung 2.5). Abhängig von der beruflichen Stellung im Unternehmen wird Empower- ment durch die Vorgesetzten von den Beschäftigten unterschiedlich wahr- genommen. Das höchste Gefühl von Empowerment haben mitarbeitende Familienmitglieder im Familienbetrieb mit einem Durchschnitt von 4,1 und Direktionsmitglieder mit einer durchschnittlichen Bewertung von 4,0 auf einer Skala von 1 bis 5. Arbeitnehmende mit Vorgesetztenfunktionen (im Durchschnitt 3,8) und Arbeitnehmende ohne Vorgesetztenfunktionen (im Durchschnitt 3,6) berichten von einem geringeren Empowerment. Interes- sant ist, dass Auszubildende ein ähnlich hohes Empowerment empfinden (im Durchschnitt 3,9) wie Arbeitnehmende mit Vorgesetztenfunktion. Digitale Überwachung Arbeitsüberwachung (oft auch «Monitoring» genannt) ist seit jeher ein Teil der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Durch den technologischen Fortschritt in Verbindung mit den verringerten Kosten nimmt die Verfüg- barkeit und die Intensität des elektronischen Monitorings am Arbeitsplatz seit einigen Jahren zu (Holland, Cooper & Hecker, 2015). Die Gründe, wa- rum Arbeitgeber ein elektronisches Überwachungssystem einführen, sind vielfältig: Vermeidung von Diebstahl, unbefugtem Zutritt oder die Kont- rolle von Qualität und Leistung von Personen, Maschinen und Produkten, Schutz von geistigem Eigentum oder auch hohe Compliance-Anforderun- gen in gewissen Branchen (z.B. im Banken- und Versicherungssektor). In Anlehnung an Holland, Cooper & Hecker (2015) kann elektronisches Moni- toring am Arbeitsplatz mittels Aufzeichnung von Telefongesprächen, elekt- ronischer Standortverfolgung, dem Blockieren von bestimmten Websites usw. erfolgen (siehe Abbildung 2.6). Abbildung 2.5 Empowerment 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Empowerment (z. B. Mein/e Vorgesetzte/r lässt mir Raum, Entscheide zu treffen) 26 Schweizer HR-Barometer 2020 Wie in Abbildung 2.6 ersichtlich wird, erleben die Befragten elektroni- sches Monitoring in 46% der Fälle, indem Arbeitgeber den Zugriff der Be- schäftigten auf bestimmte Websites blockieren oder filtern. Die Überwa- chung von besuchten Websites wird von 22% der Befragten bestätigt. Bei 14% überwacht der Arbeitgeber die Inhalte der geschäftlichen E-Mails. Bei 8% werden die Telefongespräche aufgezeichnet. Insbesondere bei Callcen- tern gehört das Aufzeichnen zur Qualitätssicherung seit Längerem dazu. Auch bei Banken gehört dies oft zu den Compliance-Anforderungen. Weiter berichten 7%, dass Videokameras zur Überwachung der Arbeitnehmenden verwendet werden. Bei 7% sind Fingerabdruckscanner und biometrische Daten im Einsatz, um beispielsweise die Arbeitszeit zu erfassen. In 7% der Fälle erfolgt eine elektronische Standortverfolgung bei der Nutzung von Fir- menfahrzeugen. 15% wissen nicht, ob ihr Arbeitgeber ein elektronisches Monitoring durchführt, und 27% machen keine Angaben dazu. Viele dieser Überwachungsarten stehen im Zusammenhang mit der je- weiligen Branche. Auffällig ist, dass insbesondere in der Finanz- und Versi- cherungsbranche der Überwachungsgrad vonseiten des Arbeitgebers am höchstens ist. Im Hinblick auf die hohe Vertraulichkeit, mit welcher die Ban- ken und Versicherungen konfrontiert sind, erstaunt dieses Ergebnis jedoch wenig. Wird in einem Unternehmen ein elektronisches Monitoring eingeführt, muss gemäss dem Schweizerischen Arbeitsgesetz (Art. 6), der Arbeitgeber Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.6 Elektronisches Monitoring 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Elektronische Standortverfolgung bei Nutzung von Firmenfahrzeugen Verwendung von Fingerabdruckscannern/ biometrischen Daten Verwendung von Videokameras zur Überwachung Aufzeichnung von Telefongesprächen Überwachung von E-Mail-Inhalten Überwachung der besuchten Websites Zugriff auf bestimmte Websites blockieren/filtern Keine Kenntnis davon Kein elektronisches Monitoring 27 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden treffen. Fragt man bei den Beschäftigten nach, inwieweit sie die Überwachung durch den Arbeitgeber als Eingriff in ihre Privatsphäre empfinden, zeigt sich das folgende Bild (Abbildung 2.7): Nur 7% empfinden die Überwachung eher oder voll und ganz als Eingriff in ihre Privatsphäre. Weitere 11% fühlen sich teilweise in ihrer Privatsphäre eingeschränkt. Der Grossteil (82%) der Befragten berichtet aber, dass sie sich eher weniger oder überhaupt nicht durch den Arbeitgeber in ihrer Privatsphäre eingeschränkt fühlen. Die Unternehmen in der Schweiz scheinen somit die vom Staatsse- kretariat für Wirtschaft empfohlenen Massnahmen im Zusammenhang mit der Überwachung der Arbeitnehmenden mehrheitlich ernst zu nehmen (SECO, 2014). Von zentraler Bedeutung ist, dass die Mitarbeitenden über das Monitoring informiert sind. Idealerweise können die Beschäftigten be- reits bei der Planung zur Einführung eines Monitoringsystems mitwirken und ihre Anliegen einbringen. Verbreitung von Altersstereotypen im Unternehmen Investiert ein Unternehmen in neue Technologien, stellt sich die Frage, wie die Belegschaft mit den technologischen Herausforderungen umgeht. Dabei können Vorurteile, die gegenüber bestimmten Altersgruppen in Bezug auf deren Umgang mit neuen Technologien existieren, ein Problem darstellen. Oft wird beispielsweise behauptet, dass ältere Menschen generell weniger geschickt im Umgang mit neuen Technologien seien (Chiesa et al., 2016; Posthuma & Campion, 2009). Solche Vorurteile zählen zu den Altersstereo- typen. Altersstereotypen sind per Definition vereinfachte, undifferenzierte Annahmen in Bezug auf eine Altersgruppe, welche häufig fehlerhaft und nicht repräsentativ für die Realität sind, sich aber hartnäckig in unseren Köpfen halten (Schulz et al., 2006). Inwieweit negative Altersstereotype in Unternehmen in der Schweiz verbreitet sind, wurde im HR-Barometer mit- hilfe des Messinstruments von Chiesa et al. (2016) untersucht. Hierbei wur- den die Arbeitnehmenden zum Beispiel gefragt, ob es in ihrer Abteilung die Ansicht gebe, dass ältere Beschäftigte weniger fähig seien, sich technologi- Abbildung 2.7 Eingriff in die Privatsphäre 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Intrusion (z.B. Die Art und Weise, in der ich von meinem Arbeitgeber überwacht werde, ist ein Eingriff in meine Privatsphäre) 28 Schweizer HR-Barometer 2020 schen Veränderungen anzupassen, oder ob ältere Beschäftigte weniger an technologischen Veränderungen interessiert seien als jüngere Beschäftigte. Die Antworten wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) angegeben. 27% der Befragten geben an, dass in ihrer Abteilung negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten eher bis voll und ganz zu beobachten sind. 34% berichten, dass diese Altersstereotypen teilweise bestehen, und 39% be- richten, dass negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten eher nicht oder überhaupt nicht vorkommen. Insgesamt beobachten somit fast zwei Drittel der Befragten zumindest teilweise negative Vorurteile gegenüber äl- teren Beschäftigten am Arbeitsplatz (siehe Abbildung 2.8). Dieses Ergebnis sollte Firmen aufhorchen lassen. Rund jede oder jeder fünfte Erwerbstätige in der Schweiz ist heute bereits 55 Jahre oder älter, und dies mit steigender Tendenz (Kaiser, Siegenthaler & Möhr, 2020). Ältere Arbeitnehmende sind somit von zentraler Bedeutung für den Schweizer Arbeitsmarkt (SECO, 2017). Kämpfen jedoch ältere Arbeitnehmende gegen Vorurteile im Umgang mit digitalen Technologien, kann dies sowohl für das Unternehmen als auch für die Beschäftigten gravierende Folgen haben. So zeigen Studien beispiels- weise, dass ein negatives, altersdiskriminierendes Unternehmensklima mit einer schlechteren Unternehmensleistung zusammenhängt (Kunze, Boehm & Bruch, 2013). Digitalisierung auf der Ebene des Individuums Im vorhergehenden Abschnitt wurde auf den Einsatz von und die Offenheit gegenüber digitalen Technologien auf Unternehmensebene eingegangen. In diesem Abschnitt wird genauer untersucht, welche Einstellung Arbeitneh- mende in der Schweiz in Bezug auf die Digitalisierung haben, wie gut sie sich im Umgang mit digitalen Technologien einschätzen und inwiefern die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben durch den Gebrauch digitaler Kommunikationsmittel verschwimmen. Dabei werden die Antworten der Beschäftigten nicht nur gesamthaft betrachtet. Wo statistisch robuste Unter- schiede unter Berücksichtigung branchen-, geschlechter- und bildungsspe- Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.8 Verbreitung von Altersstereotypen im Unternehmen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten im Unternehmen 29 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen zifischer Effekte bestehen, wird zudem auf die einzelnen Altersgruppen genauer eingegangen. Einstellung zur Digitalisierung Basierend auf einem Messinstrument von Priessner, Sposato und Hampl (2018) wurde die positive und negative Einstellung der Beschäftigten in Be- zug auf die Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld abgefragt. Wie aus Abbildung 2.9 ersichtlich wird, sehen 82% der Arbeitnehmenden in der Schweiz die Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld eher oder voll und ganz als Chance. Jede oder jeder Zweite stimmt sogar voll und ganz zu. Nur 9% geben eher nicht oder überhaupt nicht an. Gleichzeitig sieht etwa ein Drittel aller Befragten (35%) die Digitalisierung eher oder voll und ganz als eine Gefahr. Hingegen finden 12% der Beschäftigten, dass die Digitalisie- rung im Arbeitsumfeld überhaupt keine Gefahr und 31% eher keine Gefahr darstellt. Unter Berücksichtigung von Ausbildung, Branche und Geschlecht zeigen sich keine signifikanten Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmenden in ihrer positiven Einstellung gegenüber der Digitalisie- rung im eigenen Arbeitsumfeld. Gleichzeitig sind ältere Beschäftigte im Mittel kritischer gegenüber der Digitalisierung als jüngere Beschäftigte. Der Mittelwert in der Altersgruppe von 16 bis 25 Jahren liegt bei 2,7 während derjenige von Beschäftigten zwischen 46 und 55 Jahren bei 3,1 und in der Altersgruppe 56 bis 65 Jahre bei 3,0 liegt. Generell überwiegt in allen Alters- gruppen eine positive Sichtweise auf die Digitalisierung im Arbeitsumfeld (siehe Abbildung 2.10). Abbildung 2.9 Einstellung von Beschäftigten zur Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Digitalisierung als Gefahr Digitalisierung als Chance 30 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Digitale Selbstwirksamkeit Unter digitaler Selbstwirksamkeit versteht man eine innere Überzeugung, die Kompetenz zu besitzen, angestrebte Ziele unter Zuhilfenahme digitaler Technologien erreichen und Probleme lösen zu können (Zimmermann & Kunze, 2018). Selbstwirksamkeit ist ein wichtiges psychologisches Konst- rukt, welches proaktives Verhalten und die Umsetzung von Zielen fördert (Bandura, 1991). Personen mit einer höheren digitalen Selbstwirksamkeit haben stärkere Absichten, digitale Technologien zu nutzen (Zimmermann & Kunze, 2018). In Anlehnung an die Skala zur Messung von Selbstwirksam- keit im beruflichen Kontext von Rigotti, Schyns und Mohr (2008) wurden Arbeitnehmende beispielsweise gefragt, inwieweit sie sich den meisten An- forderungen in Bezug auf die zunehmende Digitalisierung gewachsen füh- len und glauben, sich bei auftretenden Problemen bei der Arbeit auf ihre Fähigkeiten verlassen zu können. Nur 5% der Befragten schätzen ihre digitale Selbstwirksamkeit als gering oder eher gering ein, und 17% der Befragten bewerten ihre digitale Selbst- wirksamkeit als mittelmässig (siehe Abbildung 2.11). Eine grosse Mehrheit von 78% halten ihre digitale Selbstwirksamkeit hingegen für eher gut oder gut. Auch wenn die eigene Einschätzung nicht unbedingt einer objektiven Beurteilung der tatsächlich vorhandenen Fähigkeiten entspricht, ist diese Bewertung bedeutend, denn eine positive digitale Selbstwirksamkeit zeigt vor allem die Bereitschaft, sich mit digitalen Technologien auseinanderzu- setzen. Eine Analyse in Bezug auf Altersdifferenzen in Abbildung 2.12 zeigt, dass Arbeitnehmende in der Altersgruppe zwischen 56 und 65 Jahren ihre digitale Selbstwirksamkeit mit einem durchschnittlichen Wert von 3,8 nied- riger einstufen als alle anderen Altersgruppen, die ihre digitale Selbstwirk- samkeit durchschnittlich mit 4,0 auf einer Skala von 1 bis 5 bewerten. Abbildung 2.10 Einstellung von Beschäftigten zur Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld nach Altersgruppen 26 bis 35 Jahre 36 bis 45 Jahre 46 bis 55 Jahre 56 bis 65 Jahre16 bis 25 Jahre Digitalisierung als Gefahr Digitalisierung als Chance 1 3 4 5 2 31 Schweizer HR-Barometer 2020 Internetzugang und Internetnutzung Im digitalen Zeitalter hat das Internet in vielen Branchen einen zentralen Stellenwert im Arbeitskontext. Im Schweizer HR-Barometer 2020 wurden die Beschäftigten deshalb gefragt, wie viel Prozent ihrer Arbeitszeit sie durchschnittlich aktiv im Internet verbringen. Abbildung 2.13 zeigt, dass mehr als die Hälfte, konkret 64% aller Beschäftigten sehr wenig (zwischen 0% und 20%) ihrer Arbeitszeit aktiv im Internet verbringen, und nur bei 13% der Arbeitnehmenden sind es mehr als zwei Drittel der Arbeitszeit. Diese Zeit wird von 48% der Beschäftigten fast nur oder ausschliesslich für beruf- liche Zwecke genutzt. Hingegen nutzen 26% aller Befragten ihre Zeit im Internet überwiegend für private Zwecke. Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Die kontinuierliche Entwicklung digitaler Technologien führt für viele Ar- beitnehmende zu einer grösseren Bandbreite an räumlichen und zeitlichen Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.12 Digitale Selbstwirksamkeit von Beschäftigten nach Altersgruppen Abbildung 2.11 Digitale Selbstwirksamkeit von Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Digitale Selbstwirksamkeit 1 3 4 5 2 26 bis 35 Jahre 36 bis 45 Jahre 46 bis 55 Jahre 56 bis 65 Jahre16 bis 25 Jahre 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Kredit- und Versicherungsgewerbe Digitalisierungsgrad im Unternehmentief hoch Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Verkehr und Nachrichtenübermittlung Gastgewerbe Handel, Reparaturgewerbe Baugewerbe Verarbeitendes Gewerbe Land- und Forstwirtschaft 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Kredit- und Versicherungsgewerbe Digitalisierungsgrad im Unternehmentief hoch Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Verkehr und Nachrichtenübermittlung Gastgewerbe Handel, Reparaturgewerbe Baugewerbe Verarbeitendes Gewerbe Land- und Forstwirtschaft 32 Schweizer HR-Barometer 2020 Arbeitsmöglichkeiten (Kossek, Ruderman, Braddy & Hannum, 2012). Insbe- sondere der technologische Fortschritt im Kommunikationsbereich, aber auch im Bereich des Datenmanagements, spielen hierbei eine wesentliche Rolle. Beispielsweise ermöglicht die Nutzung von Cloud-Diensten den stän- digen Zugang zu arbeitsrelevanten Informationen über einen Laptop von verschiedenen Orten aus – sei es unterwegs oder zu Hause. Dadurch kommt der unbewussten oder auch bewussten Gestaltung von Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben eine hohe Bedeutung zu. Diese Grenzen können einerseits so gestaltet werden, dass die verschiedenen Lebensbereichen klar voneinander abgegrenzt sind. Andererseits ist eine Integration und Vermi- schung von Berufs- und Privatleben möglich, beispielsweise wenn Beschäf- tigte das Internet während der Arbeitszeit für private Zwecke nutzen (siehe vorhergehender Abschnitt). Wie stark Individuen Berufs- und Privatleben voneinander abgrenzen oder integrieren, hängt einerseits von ihrer eigenen Präferenz ab. Andererseits wird die Gestaltung der Grenze zwischen Be- rufs- und Privatleben auch wesentlich von betrieblichen Rahmenbedingun- gen sowie von Erwartungen des Arbeitgebers, der Vorgesetzten oder Fami- lienangehörigen massgeblich beeinflusst (Kornblum, Unger, Grote & Hirschi, 2020; Kossek et al., 2012). Die diesjährige Befragung hat dieses Thema mit drei Fragen aus dem Beitrag von Kossek, Ruderman, Braddy und Hannum (2012) beleuchtet: ob private Mitteilungen während der Arbeit beantwortet werden, ob geschäftliche Mitteilungen während der Freizeit beantwortet werden und welche Präferenz bezüglich Abgrenzung Beschäf- tigte in der Schweiz haben (siehe Abbildungen 2.14 und 2.15). Bei der Frage nach privaten Mitteilungen während der Arbeit sagen die meisten Beschäftigten, dass sie eher selten (26%) oder teilweise (27%), also ab und zu private Mitteilungen prüfen. Knapp ein Drittel (30%) checkt hin- gegen eher öfters oder stets private E-Mails. 18% der Beschäftigten praktizie- ren dies gar nie. Punkto Beantwortung beruflicher Mitteilungen während der Freizeit überwiegt mit 26% auch die Angabe, dies teilweise zu tun. 18% der Beschäftigten geben an, strikte keine geschäftlichen E-Mails in der Frei- zeit zu beantworten, und 20% sehen auch eher davon ab. Eher dafür zu ge- Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.13 Aktive Zeit im Internet von Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% sehr wenig (0–20%) wenig (21–40%) mittelmässig (41–60%) häufig (61–80%) sehr häufig (81–100%) Aktive Zeit online im Internet 33 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generation winnen, sind weitere 20%, voll und ganz 16% der Befragten. Der überwie- gende Teil der Arbeitnehmenden zieht es eher (38%) oder voll und ganz (35%) vor, Arbeits- und Privatleben getrennt zu halten. Beschäftigte, die dem überhaupt nicht oder eher weniger zustimmen, sind eine Minderheit (9%). Im Verhalten, Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben zu ziehen, scheinen sich auch Beschäftigte verschiedener Altersgruppen zu unterschei- den. Wie aus Abbildung 2.16 hervorgeht, gehen ältere Arbeitnehmende deutlich weniger häufig auf private Mitteilungen während der Arbeit ein als jüngere Beschäftigte. Hinsichtlich der Beantwortung geschäftlicher Mittei- lungen während der Freizeit lassen sich jedoch (unter Berücksichtigung von Geschlecht, Ausbildung und Branche) keine signifikanten Altersunter- Abbildung 2.14 Abgrenzung von Berufs- und Privatleben von Arbeitnehmenden Abbildung 2.15 Abgrenzung von Berufs- und Privatleben von Arbeitnehmenden 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Antworten auf geschäftliche Mitteilungen in der Freizeit Prüfen privater Mitteilungen während der Arbeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Präferenz: Trennung zwischen Arbeit und Privatleben 34 Schweizer HR-Barometer 2020 schiede feststellen. So überwiegt in den meisten Altersgruppen ein Eindrin- gen beruflicher Angelegenheiten in das Privatleben. Nur in der Altersgruppe der 26- bis 35-Jährigen dringen im Durchschnitt mehr private Angelegenhei- ten in den Arbeitsalltag ein als umgekehrt. Ausserdem zeigen die Ergeb- nisse (nicht aus Abbildung ersichtlich), dass ältere Beschäftigte eine leicht höhere Präferenz haben, Privat- und Berufsleben getrennt zu halten. Einen deutlich stärkeren Effekt hat jedoch die Ausbildung. Personen mit einem höheren Ausbildungsniveau neigen weniger dazu, die beiden Bereiche zu trennen. Abbildung 2.16 Altersunterschiede in der Abgrenzung zwischen Berufs- und Privatleben von Arbeitnehmenden Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.17 Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Absicht länger zu arbeiten 26 bis 35 Jahre 36 bis 45 Jahre 46 bis 55 Jahre 56 bis 65 Jahre16 bis 25 Jahre Prüfen privater Mitteilungen während der Arbeit Antworten auf geschäftliche Mitteilungen in der Freizeit 1 3 4 5 2 35 Schweizer HR-Barometer 2020 Die Absicht, länger arbeiten zu wollen Die Motivation und Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus arbeiten zu wollen, ist ein wichtiger Anhaltspunkt für das spätere Verhalten, tatsäch- lich länger berufstätig zu bleiben (Pak, Kooij, De Lange & Van Veldhoven, 2019). Entsprechend kommt diesem Konstrukt eine hohe praktische Rele- vanz zu, denn das Potenzial älterer Arbeitskräfte auszuschöpfen, ist ein Ziel der Fachkräfteinitiative des SECO und erforderlich, um dem anhaltenden Fachkräftemangel in manchen Branchen entgegenzuwirken (SECO, 2017). Basierend auf einem etablierten Messinstrument (Kooij, Bal & Kanfer, 2014) wurden Beschäftigte beispielsweise gefragt, ob sie es bevorzugen würden, nach dem offiziellen Renteneintrittsalter weiterzuarbeiten, wenn sie kom- plett frei entscheiden könnten. Abbildung 2.17 zeigt, dass ein Drittel (33%) der Arbeitnehmenden überhaupt nicht und weitere 24% eher nicht die Ab- sicht haben, länger zu arbeiten. Etwa ein Viertel der Befragten (25%) kann es sich teilweise vorstellen und für 19% ist dies sogar eher oder voll und ganz denkbar. Es zeigen sich keine Unterschiede zwischen den verschiedenen Altersgruppen hinsichtlich der Absicht, länger arbeiten zu wollen. Auf den ersten Blick scheint die Absicht, länger arbeiten zu wollen, nicht unmittelbar mit dem Digitalisierungstrend zusammenzuhängen. Aller- dings ist durchaus vorstellbar, dass ältere Beschäftigte, die gleichzeitig vom zunehmenden Einsatz digitaler Technologien betroffen und mit negativen Altersstereotypen konfrontiert sind, eine geringere Absicht entwickeln, län- ger arbeiten zu wollen – vermutlich umso mehr, wenn sie ihre digitale Selbstwirksamkeit als gering einstufen. Dieser Zusammenhang wird im letzten Teil des Schwerpunktkapitels genauer untersucht. Wichtige Faktoren im Umgang mit Digitalisierung im Unternehmen sowie Auswirkungen auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten von Ar- beitnehmenden Ebenfalls im letzten Teil des Schwerpunktkapitels wird untersucht, welche persönlichen und organisationalen Faktoren, sowie welche HR-Praktiken es Beschäftigten ermöglichen, die zunehmende Digitalisierung im Unterneh- men als positiv wahrzunehmen. Auch wird der Frage nachgegangen, wie Unternehmen die digitale Selbstwirksamkeit von Beschäftigten fördern können und welche Faktoren einen Einfluss auf die Absicht, länger arbeiten zu wollen, haben. Zuletzt wird untersucht, ob der Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene und auf individueller Ebene und ob das Monitoring Auswirkungen auf wesentliche Arbeitseinstellungen und -verhaltensab- sichten von Arbeitnehmenden haben. In den nachfolgenden Regressionsanalysen wurden sowohl der Einfluss einer Vielzahl von persönlichen und organisationalen Faktoren wie auch HR-Praktiken aus dem Forschungsmodell des Schweizer HR-Barometers untersucht. In den Abbildungen sind die Faktoren, die einen statistisch sig- nifikanten Einfluss zeigen, in Schwarz abgebildet, während nicht signifi- kante Faktoren verblasst dargestellt sind. Digitalisierung und Generationen 36 Schweizer HR-Barometer 2020 Einflussfaktoren auf die Einstellung gegenüber der Digitalisierung im Arbeitsum- feld Eine grundsätzlich positive Einstellung gegenüber der Digitalisierung im Arbeitsumfeld ist wichtig, damit Beschäftigte nicht zu einem ablehnenden Verhalten bei betrieblichen Veränderungen in Bezug auf neue digitale Tech- nologien neigen (Schneider & Sting, in press). Abbildung 2.18 zeigt, dass Arbeitnehmende mit einem höheren Ausbildungsniveau zu einer positive- ren Einstellung zur Digitalisierung im Arbeitsumfeld neigen. Auch wer seine digitale Selbstwirksamkeit positiv einschätzt, sieht Veränderungen diesbezüglich positiver entgegen. Zu organisationalen Einflussfaktoren ge- hören gewisse Branchen, wie zum Beispiel die Informatik-, Forschungs- und Entwicklungsbranche. Herrscht im Unternehmen ein Klima der Offen- heit gegenüber neuen Technologien, und ist bereits die Arbeit oder das Unternehmen grösstenteils digital aufgestellt, sind Arbeitnehmende ten- denziell auch positiver gegenüber Digitalisierung eingestellt. Dies könnte unter Umständen auf eine Selbstselektion von Arbeitnehmenden zurückzu- führen sein. Im Bereich der HR-Praktiken konnte kein Einflussfaktor gefun- den werden. Einflussfaktoren auf die digitale Selbstwirksamkeit Oben wurde die digitale Selbstwirksamkeit bereits als wichtige Vorausset- zung für Beschäftigte genannt, um erfolgreich mit neuen Technologien um- gehen zu können. Es stellt sich deshalb die Frage, was Arbeitgeber tun kön- Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.18 Einflussfaktoren auf eine positive Einstellung zu Digitalisierung im Arbeitsumfeld Positive Einstellung zu: Digitalisierung im Arbeits- umfeld Alter Branche - Informatik, Forschung und Entwicklung (+) Digitalisierungsgrad - Unternehmen (+) - Arbeit (+) Negative Vorurteile gegen über älteren Beschäftigten Offenheit im Unternehmen gegenüber neuen Technologien (+) Unternehmensgrösse Autonomie Empowerment Führung Mentoring Monitoring Partizipation Reverse Mentoring Training - Fachkompetenzen - Technologie Trainingsform Ausbildung (+) Beschäftigungsgrad Betriebszugehörigkeit Digitale Selbstwirksamkeit (+) Geschlecht Präferenz Privat- und Berufsleben getrennt persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Andere Branchen 37 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen nen, um die digitale Selbstwirksamkeit ihrer Arbeitnehmenden zu stärken. Die Ergebnisse (Abbildung 2.19) zeigen zunächst, dass das Alter einen we- sentlichen Einfluss hat. Ältere Beschäftigte zeigen, wie bereits oben ange- sprochen, eine signifikant niedrigere digitale Selbstwirksamkeit. Weiter zei- gen die Befunde, dass organisationale Faktoren und das HR-Management in vielerlei Hinsicht Einfluss auf die digitale Selbstwirksamkeit ihrer Beleg- schaft haben. Haben Beschäftigte bereits mit Digitalisierung in ihrer aktuel- len Arbeit zu tun, so ist die digitale Selbstwirksamkeit eher höher. Diesbe- zügliche Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten zeigen insgesamt einen negativen Einfluss. In einer Zusatzanalyse wurde das Modell nur mit Ar- beitnehmenden ab dem Alter von 50 Jahren gerechnet. Dabei verstärkt sich der negative Effekt der Altersstereotype auf die digitale Selbstwirksamkeit. Bezüglich Branchenunterschieden lässt sich feststellen, dass sich Beschäf- tigte im Unterrichtswesen tendenziell niedriger in ihrer digitalen Selbst- wirksamkeit einstufen. Ein offenes Klima im Unternehmen gegenüber neuen Technologien hat einen positiven Einfluss auf die digitale Selbstwirk- samkeit. Eventuell können Probleme in einem solchen Umfeld leichter an- gesprochen und gelöst werden als in einem digitalisierungsskeptischen Umfeld. Im Bereich HR-Praktiken erweist sich eine erhöhte Autonomie als förderlich für die digitale Selbstwirksamkeit. Auch das Monitoring zeigt ei- nen positiven Einfluss. Abbildung 2.19 Einflussfaktoren auf die digitale Selbstwirksamkeit von Arbeitnehmenden Digitale Selbst- wirksamkeit Alter (–) Branche - Verkehr und Nachrichten- übermittlung (+) - Unterrrichtswesen (–) Digitalisierungsgrad - Unternehmen - Arbeit (+) Negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten (–) Offenheit im Unternehmen gegenüber neuen Technologien (+) Unternehmensgrösse Autonomie (+) Empowerment Führung Mentoring Monitoring (+) Partizipation Reverse Mentoring Training - Fachkompetenzen - Technologie Trainingsform Ausbildung Beschäftigungsgrad (+) Betriebszugehörigkeit Geschlecht Präferenz Privat- und Berufsleben getrennt persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Andere Branchen 38 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Einflussfaktoren auf die Absicht, länger zu arbeiten In einer weiteren Zusammenhangsanalyse wurde untersucht, welche per- sönlichen und organisationalen Einflussfaktoren sowie welche HR-Prakti- ken einen Einfluss haben auf die Absicht, über das Renteneintrittsalter hin- aus arbeiten zu wollen. Die Ergebnisse in Abbildung 2.20 zeigen, dass Personen mit einer höheren Betriebszugehörigkeit und einer Präferenz, Pri- vat- und Berufsleben klar zu trennen, eine geringere Absicht haben, nach dem offizielle Rentenalter noch zu arbeiten. Männer im Vergleich zu Frauen zeigen hingegen eine stärkere Absicht. Arbeitnehmende in grösseren Unter- nehmen geben an, eine geringere Absicht zu haben, länger arbeiten zu wol- len. Bei den HR-Praktiken wird aus der Analyse ersichtlich, dass das Re- verse-Mentoring, bei dem der Mentor bzw. die Mentorin mindestens zehn Jahre jünger als der Schützling ist, einen positiven Einfluss auf die Absicht hat, nach dem Renteneintrittsalter weiterzuarbeiten. Reverse-Mentoring oder Reverse-Coaching werden oft als Möglichkeit für Ältere gesehen, sich mit jüngeren Beschäftigten auszutauschen und neue Fähigkeiten und Fer- tigkeiten zu erlernen, sei es im Bereich von neuen technologischen Entwick- lungen oder von neuen Methoden, die in der Ausbildung oder im Studium vermittelt werden (Murphy, 2012). Auswirkungen der Digitalisierung im Unternehmen auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten Zuletzt untersuchen wir, ob der Digitalisierungsgrad auf Unternehmens- ebene und auf individueller Ebene, sowie das Monitoring Auswirkungen Abbildung 2.20 Einflussfaktoren auf die Absicht, länger arbeiten zu wollen Absicht über das Renten- eintrittsalter hinaus zu arbeiten Alter Branche Digitalisierungsgrad - Unternehmen - Arbeit Negative Vorurteile gegen- über älteren Beschäftigten Offenheit im Unternehmen gegenüber neuen Technologien Unternehmensgrösse (–) Autonomie Empowerment Führung Mentoring Monitoring Partizipation Reverse Mentoring (+) Training - Fachkompetenzen - Technologie Trainingsform Ausbildung Beschäftigungsgrad Betriebszugehörigkeit (–) Digitale Selbstwirksamkeit Geschlecht männlich (+) Präferenz Privat- und Berufsleben getrennt (–) persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management 39 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.21 Auswirkungen der zunehmenden Digitalisierung auf wesentliche Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten – beispiels- weise auf die Kündigungsabsicht oder die Arbeitszufriedenheit – von Ar- beitnehmenden haben. Abbildung 2.21 zeigt, dass der Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene nicht im direkten Zusammenhang mit wesentli- chen Arbeitseinstellungen oder -verhaltensabsichten – wie beispielsweise der Kündigungsabsicht – steht. Arbeitnehmende mit einem höheren Digita- lisierungsgrad bei der Ausführung ihrer unmittelbaren Arbeitsaufgaben zeigen eine signifikant niedrigere Arbeitszufriedenheit. Wie in den vorher- gehenden Analysen wurde dabei eine Vielzahl von persönlichen und orga- nisationale Faktoren kontrolliert. Das bedeutet, über all diese Faktoren – wie zum Beispiel eine schlechte Beziehung zu Vorgesetzten oder Arbeitskolleginnen und -kollegen hinweg – trägt ein erhöhter Digitalisie- rungsgrad bei der Arbeit zu weniger Arbeitszufriedenheit bei. Es ist jedoch wichtig, dass diese Befunde nicht pauschalisiert werden. Eine vor Kurzem veröffentlichte Studie der OECD zeigt, dass Digitalisierung sowohl zu posi- tiven Veränderungen – wie einer Reduzierung repetitiver Aufgaben oder flexibleren Arbeitszeitformen – als auch zu negativen Veränderungen – hö- herem Zeidruck oder verschlechterter Work-Life-Balance – im Arbeitsalltag führen kann (Pusterla, Bolli & Renold, 2020). Aus diesem Grund ist die Ein- bettung neuer digitaler Technologien in bestehende Arbeitsprozesse enorm wichtig. Beschäftigte müssen gegebenenfalls geschult werden, und/oder die Neugestaltung ihrer Arbeit muss so aufgestellt werden, dass sie genügend Autonomie, Möglichkeiten zur Entfaltung, Partizipation und Interaktion haben (Bienefeld, Grote, Stoller, Wäfler, Wörter & Arvanitis, 2018; Parker & Arbeitsplatzunsicherheit ArbeitsplatzunsicherheitArbeitsplatzunsicherheit Arbeitszufriedenheit ArbeitszufriedenheitArbeitszufriedenheit (–) Commitment Commitment (–)Commitment Kündigungsabsicht KündigungsabsichtKündigungsabsicht Laufbahnzufriedenheit LaufbahnzufriedenheitLaufbahnzufriedenheit Stress StressStress Digitalisierungsgrad Unternehmen Digitalisierungsgrad Arbeit Monitoring 40 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Grote, 2020). Zuletzt sei betrachtet, dass Digitalisierung nicht nur die Arbeit selbst verändert, sondern auch die Überwachungsmöglichkeiten von Ar- beitgebern erweitert. Eine Untersuchung möglicher Auswirkungen auf zen- trale Arbeitseinstellungen zeigt, dass ein höheres Monitoring mit einem niedrigeren Commitment der Beschäftigten einhergeht. Wird also mehr überwacht, sind die Arbeitnehmenden weniger loyal gegenüber dem Unter- nehmen. Ein möglicher Grund könnte sein, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf Vertrauen, sondern mehr auf Kontrolle und Überwachung aufbaut und somit die Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden geschwächt wird. Schlussfolgerungen für die Praxis Das diesjährige Schwerpunktthema mit dem Titel «Digitalisierung und Ge- nerationen» hat das Ziel, den globalen Trend der Digitalisierung in der Ar- beitswelt aus einer bisher eher untypischen Perspektive zu betrachten. Aus einer Generationenperspektive das Thema Digitalisierung zu analysieren, ist besonders aus drei Gründen äusserst relevant. Erstens machen ältere Be- schäftigte heute bereits einen grossen Anteil aller Arbeitnehmenden aus. Der bevölkerungsstärkste Jahrgang der Schweiz hat 2014 das 50. Lebensjahr er- reicht (SECO, 2019). Zweitens gibt es nationale Anstrengungen, das Erwerbs- potenzial älterer Beschäftigter gerade in Berufen und Branchen mit Fach- kräftemangel weiter auszuschöpfen (SECO, 2017). Drittens sind es vor allem ältere Beschäftigte, die im Arbeitskontext mit vielen Vorurteilen in Bezug auf ihre Generation oder Altersgruppe konfrontiert werden (Posthuma & Campion, 2009). Die Themen Digitalisierung und Umgang mit neuen Tech- nologien sind dabei besonders vorurteilsbehaftet (Finkelstein, Ryan & King, 2013). In einem ersten Schritt wurde die Digitalisierung auf Unternehmen- sebene betrachtet. Insgesamt schätzen die meisten Arbeitnehmenden ihre Arbeitgeber als sehr offen gegenüber neuen Technologien ein. Dieses Bild entspricht dem gemessenen Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene und auf unmittelbarer Arbeitsebene der Beschäftigten. Besonders digitale Kommunikationsmittel sind heute mehrheitlich etabliert, während künstli- che Intelligenz bisher am wenigsten zum Einsatz kommt. Rund ein Fünftel der Befragten gibt an, dass künstliche Intelligenz in ihrem Unternehmen Anwendung findet. In ihrer eigenen Arbeitstätigkeit haben jedoch nur etwa halb so viele Arbeitnehmende direkt mit ihr zu tun. Datengestützte Ent- scheidungen und Prozesse werden etwa bei einem Drittel der Unternehmen bereits angewendet. Mit der zunehmenden Digitalisierung sind Beschäf- tigte in der Schweiz auch mit dem arbeitgeberseitigen Einsatz digitaler Überwachungsinstrumente konfrontiert. Am weitesten verbreitet sind da- bei gesperrte Internetseiten. Die Aufzeichnung von Telefongesprächen oder die Überwachung von E-Mail-Inhalten scheinen hingegen nicht flächende- ckend eingesetzt, sondern eher branchenspezifisch zu sein. Die meisten Be- schäftigten geben entsprechend auch an, dass sie die Art und Weise der 41 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Überwachung durch ihren Arbeitgeber nicht als Eingriff in ihre Privatsphäre sehen. Während die Entscheidung für einen zunehmenden Einsatz digitaler Technologien im Unternehmen teils branchenspezifisch ist und von der strategischen Ausrichtung und den Zielen des Betriebs geleitet wird, ist es aus arbeitspsychologischer Sicht wichtig, dass Beschäftigte durch damit ein- hergehende betriebliche Veränderungen und neue Strukturen weiter pro- duktiv arbeiten können, gesund bleiben und dabei ein hohes Mass an Wohl- befinden und Zufriedenheit erleben (Parker & Grote, 2020). Die Ergebnisse der HR-Barometer-Befragung zeigen, dass im Kontext der Digitalisierung Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten in Schweizer Unternehmen weit verbreitet sind. Nur etwas mehr als 10% der Beschäftigten geben an, dass in ihrer Abteilung keine negativen Vorurteile gegenüber älteren Arbeitneh- menden existieren. Hier besteht erhebliches Handlungspotenzial für Arbeit- geber in der Schweiz. Herrschen negative Altersstereotypen vor, haben äl- tere Beschäftigte nicht nur die Absicht, früher in den Ruhestand zu gehen, sondern zeigen auch weniger Arbeitsengagement (Vignoli, Zaniboni, Chiesa, Alcover, Guglielmi & Topa, 2019; Kulik, Perera & Cregan, 2016). Ein altersdiskriminierendes Unternehmensklima führt auch zu einer schlechte- ren Unternehmensleistung (Kunze et al., 2013). Arbeitgeber können dem entgegenwirken, indem sie durch gezielte HR-Praktiken, wie einen al- tersunabhängigen Zugang zu Weiterbildungen, ein positives Unterneh- mensklima schaffen (Boehm et al., 2014). Die Studie von Boehm, Kunze und Bruch (2014) zeigt, dass dies wiederum einen positiven Effekt auf die Unter- nehmensleistung hat und zu geringeren kollektiven Kündigungsabsichten führt. Wenig überraschend zeigen die HR-Barometer-Ergebnisse auch, dass negative Altersstereotype das digitale Selbstwirksamkeitsgefühl gerade von älteren Beschäftigten verringern. Das ist umso nachteiliger, da ältere Arbeit- nehmende durchschnittlich ohnehin eine geringere digitale Selbstwirksam- keit haben im Vergleich zu jüngeren. Die Ergebnisse der diesjährigen HR- Barometer-Erhebung zeigen, dass ältere Beschäftigte prinzipiell genauso positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt sind wie jüngere Beschäf- tigte. Darauf könnten Arbeitgeber aufbauen. Hinzu kommt die Tatsache, dass etwa ein Viertel der Befragten es sich teilweise und etwa ein Fünftel sogar eher oder voll und ganz vorstellen kann, nach dem offiziellen Renten- eintrittsalter weiterzuarbeiten. Entsprechend sollten Arbeitgeber auf lange Sicht in die Entwicklung ihrer Beschäftigten investieren. Insbesondere mit dem Angebot «Reversed-Mentoring» können Arbeitgeber ihre Beschäftig- ten dazu motivieren auch nach dem offiziellen Rentenalter noch für den Betrieb tätig zu sein. Ein weiterer Aspekt des HR-Managements ist die Regelung flexibler Ar- beitszeiten und -orte. Home Office hat durch das in den vergangen Monaten Erlebte einen enormen Bedeutungszuwachs erfahren. Zwischen März und Juni 2020 waren Beschäftigte von der Schweizer Regierung aufgefordert, sofern möglich von zu Hause aus zu arbeiten, um die Verbreitung des Co- ronavirus einzudämmen. Durch eine nicht vorhandene räumliche Tren- 42 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen nung zwischen Arbeit und Privatleben haben sich bei vielen Beschäftigten zwangsläufig mit der Zeit die Grenzen zwischen den Lebensbereichen zu- nehmend aufgelöst. Ein Grossteil der Arbeitnehmenden in der Schweiz ant- wortet sowohl während der Arbeitszeit auf private Nachrichten als auch auf geschäftliche Mitteilungen während der Freizeit, wobei im Schnitt Letzteres überwiegt. Während manche Menschen nicht unbedingt eine klare Tren- nung wünschen, hat die grosse Mehrheit der Beschäftigten in der Schweiz durchaus eine Präferenz, Arbeit und Privatleben zu trennen. Dieser Befund ist wichtig vor dem Hintergrund der aktuellen Situation. Ein Blick auf ver- schiedene Altersgruppen zeigt, dass ältere Personen durchschnittlich ein stärkeres Bedürfnis haben, die beiden Lebensbereiche zu trennen. Entspre- chend sieht man auch bei jüngeren Menschen eine höhere Vermischung der Bereiche. In Bezug auf die Auswirkungen der zunehmenden Digitalisierung zeigt die OECD-Studie von Pusterla et al. (2020), dass technologische Neuerun- gen den Arbeitsalltag von Beschäftigten in vielerlei Hinsicht beeinflussen können – sowohl positiv als auch negativ. Dabei profitieren jüngere Ange- stellte eher von den positiven Effekten. Deshalb ist eine gut durchdachte Integration neuer Technologien in bestehende Arbeitsabläufe unumgäng- lich, um die Arbeitsleistung und Motivation von Beschäftigten aufrechtzu- erhalten (Parker & Grote, 2020). Im Schweizer HR-Barometer zeigt sich, dass der Digitalisierungsgrad des Unternehmens insgesamt keinen Einfluss auf zentrale Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten hat. Der Digitalisie- rungsgrad bei der Arbeit jedes oder jeder Einzelnen zeigt jedoch einen ne- gativen Effekt auf die Arbeitszufriedenheit. Arbeitgeber sollten sich darauf sensibilisieren und könnten beispielsweise durch eine Befragung der Ar- beitnehmenden vor und nach der Implementierung neuer digitaler Techni- ken messen, ob es Veränderungen in der Arbeitszufriedenheit gibt. Falls ja, sollte unbedingt gehandelt werden. Weiter zeigen die Ergebnisse, dass sich ein ausgeprägtes Monitoring negativ auf das Commitment der Beschäftig- ten auswirkt. Hier scheint es von Bedeutung, dass Arbeitgeber die Beschäf- tigten über das Ziel des Monitorings aufklären und sie mitentscheiden las- sen, ob sie daran teilnehmen wollen. Das diesjährige Thema des Schwerpunktkapitels beleuchtete, welche Ein- stellung Arbeitnehmende in der Schweiz gegenüber der Digitalisierung ha- ben, wie sie ihre digitale Selbstwirksamkeit einschätzen und wie persönli- che und organisationale Faktoren, sowie HR-Praktiken einen Einfluss darauf nehmen können. Im Hinblick auf den demografischen Wandel in der Schweiz fokussierte sich das Kapitel auf Differenzen zwischen verschiede- nen Altersgruppen, um damit mögliche Anhaltspunkte für Handlungsemp- fehlungen in der Praxis abzuleiten. 43 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Seit 2006 werden im Schweizer HR-Barometer die Karriereorientierungen von Beschäftigten erfasst. Karriereorientierungen sind auf die Zukunft aus- gerichtet und beinhalten Einstellungen, Werte und Interessen hinsichtlich der eigenen beruflichen Laufbahnentwicklung. Sie beschreiben somit die individuell unterschiedlichen Karriereziele und -präferenzen der Beschäf- tigten und sollten im zeitlichen Verlauf relativ stabil bleiben. Die Identifika- tion von Karriereorientierungen ist auch für das Personalmanagement in Unternehmen hoch relevant, da auf Basis der Informationen zu individuel- len Präferenzen und Interessen von Mitarbeitenden deren Reaktionen, Er- wartungen und Verhaltensmuster besser verstanden und antizipiert wer- den können. Zudem kann auf Basis dieser Informationen ein ansprechendes Arbeitsumfeld für Beschäftigte geschaffen werden, das eine optimale Pas- sung zu ihren Präferenzen und Interessen aufweist (Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009). Karriereorientierungen Grundsätzlich können zwei verschiedene Arten von Karriereorientierungen unterschieden werden: «traditionelle» und «neue» Karriereorientierungen (Hall, 2002). Eine traditionelle Karriere zeichnet sich typischerweise durch eine langfristige Anstellung in einem einzigen Unternehmen mit einem hie- rarchischen Aufstieg entsprechend des betrieblich vorgegebenen Karriere- plans aus. Dementsprechend legen Personen mit einer traditionellen Karri- ereorientierung besonderen Wert auf eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und fühlen sich ihrem Arbeitgeber gegenüber stark verbunden. In den vergan- genen Jahrzehnten hat sich die Arbeitswelt durch die zunehmende Globali- sierung und den technologischen Fortschritt in vielerlei Hinsicht grundsätz- lich verändert. Diese Veränderungen haben auch Auswirkungen auf die Gestaltung individueller Karriereverläufe, die sich zunehmend von traditi- onellen Mustern und Vorstellungen losgelöst haben. Im Mittelpunkt der neuen Karriereorientierungen steht zum einen die Anpassung an verän- derte Anforderungen in der Arbeitswelt und zum anderen die zunehmende Unabhängigkeit der Mitarbeitenden von ihrem Arbeitgeber in Bezug auf die eigene Karrieregestaltung. Dementsprechend streben Personen mit einer neuen Karriereorientierung eine hohe Eigenverantwortung für die eigene Karriere an, die gemäss ihren individuellen Vorstellungen und Werten ge- staltet werden soll (Hall, Yip & Doiron, 2018). Häufig geht eine neue Karrie- reorientierung mit einer hohen Flexibilität und Mobilität einher – und dies über Organisationen, Berufe und Branchen hinweg (Briscoe, Hall & Frauts- chy DeMuth, 2006). 44 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Karriereorientierungen im HR-Barometer Im Schweizer HR-Barometer wurden die Karriereorientierungen bis ein- schliesslich zur Erhebung im Jahr 2016 auf Basis der von Gerber et al. (2009) exploratorisch identifizierten Karrieretypen analysiert. Da sich Karriereori- entierungen angesichts von gesellschaftlichen Trends und Entwicklungen in der Arbeitsmarktsituation verändern können, wurde im HR-Barometer von 2018 erneut eine explorative Analyse zur Identifikation der bestehenden Karriereorientierungen durchgeführt. Auf Basis der repräsentativen Stich- proben aus den vorjährigen HR-Barometern (2012 bis 2016) mit insgesamt über 4000 Beschäftigten kristallisierten sich dieselben vier Typen von Karri- ereorientierungen heraus, die Gerber et al. (2009) identifiziert hatten. Dabei liessen sich diese vier Typen in der Analyse des HR-Barometers 2018 noch stärker voneinander abgrenzen als zuvor. Die Analyse konnte somit die im HR-Barometer verwendeten Karrieretypen anhand von neueren Daten vali- dieren. Dementsprechend werden im Schweizer HR-Barometer nach wie vor vier Typen von Karriereausrichtungen unterschieden. Traditionell-auf- stiegsorientierte und der traditionell-sicherheitsorientierte Karrieretyp re- präsentieren hierbei die traditionelle Karriereorientierung, während sich der eigenverantwortliche und der alternative Karrieretyp der neuen Karrie- reorientierung zuordnen lassen. Traditionell-aufstiegsorientierte Personen legen besonderen Wert darauf, die eigene Karriere voranzubringen und streben einen hierarchischen Aufstieg im Unternehmen an. Gleichzeitig fühlt sich diese dem Unternehmen gegenüber stark verbunden. Personen mit einer traditionell-sicherheitsorientierten Karriereorientierung hingegen planen gerne für die Zukunft und erwarten von ihrem Unternehmen vor allem eine hohe Arbeitsplatzsicherheit. Auch sie identifizieren sich stark mit ihrem Unternehmen, sind aber weniger an einem hierarchischen Aufstieg innerhalb der Organisation interessiert. Die eigenverantwortlich Orien- tierten übernimmen die Verantwortung für ihre Karriereentwicklung selbst und planen diese im Voraus. Für diese Beschäftigten steht weniger der Un- ternehmenserfolg, sondern vor allem der persönliche Karriereerfolg im Mit- telpunkt. Um die eigene Karriere voranzutreiben, wechseln Vertreter und Vertreterinnen dieses Typs auch häufiger den Arbeitgeber. Für Personen des alternativ-orientierten Karrieretyps hat Arbeit und Karriere insgesamt keinen zentralen Stellenwert im Leben. Diese Beschäftigten sind demnach auch weniger am beruflichen Aufstieg interessiert. Menschen mit dieser Karriereorientierung sind verstärkt gegenwartsorientiert und legen Wert auf andere Lebensbereiche wie Familie oder Freizeit. Erfassung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden im HR-Barometer mit neun gegensätz- lichen Aussagen erfasst (siehe Abbildung 3.1.1). Einleitend wurde den Be- schäftigten die folgende Frage gestellt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsle- ben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen?». Anschliessend schätzten die Befragten auf einer vierstufigen 45 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Skala ein, welche der zwei entgegengesetzten Antworten auf sie zutrifft (z.B. «Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich» versus «Arbeit ist in meinem Leben zentral»). Somit können die Antworten der Beschäftigten jeweils ei- nem der beiden Pole zugeordnet werden. In Abbildung 3.1.1 ist das Antwortverhalten der Befragten in Bezug auf ihre Präferenzen zur Karrieregestaltung dargestellt. Es zeigt sich, dass ein Grossteil der Befragten (81%) lange Zeit in ein und demselben Unternehmen arbeiten möchte, und dass die Mehrheit der Befragten (61%) einen hierarchi- schen Aufstieg anstrebt. Die meisten Beschäftigten (77%) ziehen es zudem vor, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen anstatt ihr Unternehmen die eigene Karriere managen zu lassen. Während etwa drei Viertel der Befrag- ten (73%) angeben, dass Arbeit in ihrem Leben eine zentrale Rolle spiele, geben lediglich 57% der Befragten an, dass ihnen eine Karriere wichtig sei. Hinsichtlich der wahrgenommenen Verpflichtung gegenüber der eigenen Abbildung 3.1.1 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 19 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 81 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 39 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 61 % in der Gegenwart leben 36 % für die Zukunft planen 64 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 27 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 73 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 43 % eine Karriere ist mir wichtig 57 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 49 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 51 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 26 % für die Zukunft sparen 74 % meine Karriere selber managen 77 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 23 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 42 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 58 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 46 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Karriere oder gegenüber dem Unternehmen ist die Verteilung ausgewogen (49% versus 51%). Die meisten Befragten sind zudem eher zukunftsorien- tiert: So geben knapp drei Viertel (74%) an, dass sie eher für die Zukunft sparen wollen anstatt ihr Geld auszugeben. 64% der Befragten wollen eher für die Zukunft planen als in der Gegenwart leben. Im Vergleich zur Erhe- bung aus dem Jahr 2018 zeigen sich keine nennenswerten Veränderungen im Antwortmuster. Auf Basis der validierten Karrieretypen wurde eine konfirmatorische la- tente Klassenanalyse mit Grenz- und Gleichheitsrestriktionen durchgeführt (siehe Schmiege, Masyn & Bryan, 2018). Dieses statistische Verfahren ermög- licht es, die Befragten anhand ihres Antwortmusters den vier identifizierten Karriereorientierungen zuzuordnen und im nächsten Schritt eine Häufig- keitsverteilung der vier Karrieretypen für die diesjährige Erhebung von 2020 zu erstellen. Das Ergebnis zeigt, dass nach wie vor ein Grossteil der Beschäftigten in der Schweiz (66%) eine traditionelle Karriereorientierung besitzt (siehe Abbildung 3.1.2). 36% der Beschäftigten haben eine traditio- nell-sicherheitsorientierte Karriereorientierung und 30% sind traditionell- aufstiegsorientiert. Als eigenverantwortlich-orientiert wurden 22% einge- stuft und lediglich 12% der Beschäftigten haben eine alternative Karriere- orientierung. Um die vier Karrieretypen genauer beschreiben und vergleichen zu kön- nen, wurden weiterführende Analysen durchgeführt. Die Ergebnisse zei- gen, dass Beschäftigte mit einer traditionell-sicherheitsorientierten Karrie- reorientierung mit durchschnittlich 44 Jahren am ältesten und mit durch- schnittlich 11 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt sind (siehe Abbildung 3.1.3). Im Gegensatz dazu sind Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung mit durchschnittlich 36 Jahren am jüngsten und mit durchschnittlich 5 Jahren am kürzesten beim gleichen Unternehmen angestellt. Diese Personen zeichnen sich zudem durch ein be- Abbildung 3.1.2 Verteilung der Karriereorientierungen 12% 36% 30% 22% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 12% 36% 30% 22% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 47 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen sonders hohes Ausbildungsniveau aus: Fast die Hälfte der Befragten mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung (46%) hat einen Fach- hochschul- oder Universitätsabschluss, während dieser Anteil bei den ande- ren Karrieretypen mit unter 30% deutlich geringer ist. Zudem zeigt sich, dass die Mehrheit der traditionell-aufstiegsorientierten Personen (74%) mit einem hohen Pensum von mindestens 90% angestellt ist, während dieser Anteil insbesondere bei Beschäftigten mit alternativer Karriereorientierung Abbildung 3.1.3 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter Geschlecht (Anteil Frauen) Beschäftigungsdauer Führungsposition Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Beschäftigungsgrad (mehr als 90%) Digitale Selbstwirksamkeit (Durchschnitt auf einer Skala von 1-5) Zentrale Charakteristiken (aus Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009) Traditionelle Karriereorientierungen «Neue» Karriereorientierungen traditionell- aufstiegsorientiert 42 Jahre 39 % 10 Jahre 41 % 28 % 74 % 4.0 • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an ein Unter- nehmen traditionell- sicherheitsorientiert 44 Jahre 48 % 11 Jahre 25 % 28 % 62 % 3.9 • streben nach Ar- beitsplatz- sicherheit • hohe Bindung an ein Unter- nehmen • lange Anstel- lungsdauer eigenverant- wortlich orientiert 36 Jahre 43 % 5 Jahre 30 % 46 % 68 % 4.1 • streben nach Ar- beitsfähigkeit in verschiedenen Jobs • managen Karri- ere selbst • häufigere Orga- nisationswech- sel alternativ orientiert 42 Jahre 45 % 8 Jahre 22 % 27 % 54 % 4.0 • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeit- arbeit 48 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen deutlich geringer ist (54%). Es lässt sich ausserdem feststellen, dass Perso- nen mit einer traditionell-aufstiegsorientierten oder eigenverantwortlichen Karriereorientierung eher in einer Führungsposition arbeiten als Personen mit einer traditionell-sicherheitsorientierten oder alternativen Karriereori- entierung. Zudem zeigt sich, dass der Frauenanteil beim traditionell- aufstiegsorientierten Typ geringer ist als bei den anderen Karrieretypen, insbesondere im Vergleich mit dem traditionell-sicherheitsorientierten Typ. Frauen scheinen demnach im Vergleich zu Männern weniger Wert auf den hierarchischen Aufstieg innerhalb eines Unternehmens zu legen und eher eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und eine lange Anstellungsdauer anzustre- ben. Weiterführende Analysen zeigen, dass das durchschnittliche Jahresgehalt bei traditionell-aufstiegsorientierten Beschäftigten höher als bei Arbeitneh- menden mit einer alternativen Karriereorientierung ist. In Bezug auf die Arbeitszufriedenheit lassen sich ebenfalls Unterschiede feststellen: Perso- nen mit einer traditionell-aufstiegsorientierten Karriereorientierung zeigen im Durchschnitt die grösste Zufriedenheit mit ihrer Arbeit, dicht gefolgt von den traditionell-sicherheitsorientierten Beschäftigten. Beschäftigte mit einer alternativen oder einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung sind im Mittel hingegen weniger zufrieden mit ihrer Arbeit als Personen mit einer traditionellen Karriereorientierung. In Bezug auf die Einstellung zur Digita- lisierung zeigen sich ebenfalls Unterschiede. So sind Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung besonders positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt, während Personen mit einer traditionell-si- cherheitsorientierten Karriereorientierung der Digitalisierung im Vergleich eher skeptisch gegenüberstehen stehen. Dasselbe Muster lässt sich bei der Selbstwirksamkeit im Umgang mit der Digitalisierung feststellen: Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung weisen die höchste Selbstwirksamkeit auf, während diese bei Personen mit einer traditionell- sicherheitsorientierten Karriereorientierung am geringsten ausgeprägt ist. Diese Ergebnisse zeigen, dass sich Beschäftigte mit unterschiedlichen Kar- riereorientierungen nicht nur in persönlichen Merkmalen, sondern auch in ihren Arbeitseinstellungen und in ihrer Haltung gegenüber der Digitalisie- rung unterscheiden. Karriereorientierungen im Vergleich zu den Vorjahren Im Trendverlauf wurden in den vergangenen Erhebungen des HR-Barome- ters gewisse Schwankungen in der Häufigkeitsverteilung der Karriereorien- tierungen erfasst, die sich auf Unterschiede in der zugrundeliegenden Stich- probe und den verwendeten Messmethoden zurückführen lassen. Seit 2018 werden die Fragen zu den Karriereorientierungen auf Basis der neu vali- dierten Typen ausgewertet, sodass ein Vergleich mit den Erhebungen von vor 2018 nicht mehr möglich ist. Im Vergleich zur Erhebung des HR-Baro- meters von 2018 zeigen sich lediglich leichte Veränderungen in der Häufig- keit der Karriereorientierungen. So lässt sich nach wie vor die Mehrzahl der Beschäftigten einer traditionellen Karriereorientierung zuordnen (67% im 49 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Jahr 2018 und 66% im Jahr 2020). Der Anteil der traditionell-sicherheitsori- entierten und der traditionell-aufstiegsorientierten Karrieretypen war in der Erhebung 2018 jedoch ausgeglichener (33% traditionell-sicherheitsori- entiert und 34% traditionell-aufstiegsorientiert) als in der aktuellen Erhe- bung des Jahres 2020 (36% traditionell-sicherheitsorientiert und 30% tradi- tionell-aufstiegsorientiert). In Bezug auf die Häufigkeit der neuen Kar- riereorientierungen ergaben sich in der aktuellen Erhebung von 2020 keine nennenswerten Veränderungen im Vergleich zur Erhebung des HR-Baro- meters 2018. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Identifikation der Karriereorientierungen von Beschäftigten und das Wissen über den Trendverlauf von Karriereorientierungen in der Schweiz können hilfreiche Instrumente für das Human Resource Management in Unternehmen sein. Wenn Unternehmen die Karriereorientierungen ihrer Beschäftigten identifizieren, können sie deren Arbeitsumfeld entsprechend gestalten und individuell zugeschnittene Möglichkeiten zur Karriereent- wicklung anbieten. Beispielsweise streben Personen mit einer traditionell- aufstiegsorientierten Karriereorientierung vor allem einen hierarchischen Aufstieg im Unternehmen an, und sie zeichnen sich durch eine hohe Bin- dung an das Unternehmen aus. Diesen Beschäftigten könnten Unternehmen individuelle Möglichkeiten zur Weiterentwicklung ihrer Karriere anbieten, in denen ein möglicher hierarchischer Aufstieg innerhalb des Unterneh- mens verankert ist. Traditionell-sicherheitsorientierte Personen haben eben- falls eine hohe Bindung an das Unternehmen, legen jedoch vor allem Wert auf eine hohe Arbeitsplatzsicherheit. Für diese Beschäftigten sind Karri- erepläne, die einen langfristigen Verbleib im Unternehmen vorsehen, ver- mutlich besonders attraktiv. Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung hingegen legen besonderen Wert darauf, in verschie- denen Jobs und Arbeitsbereichen einsatzfähig zu sein und ihre Karriere ei- genverantwortlich zu managen. Diesen Beschäftigten könnte beispielsweise ein hohes Mitspracherecht bei der Planung ihrer eigenen Karriere einge- räumt werden. Zudem könnte ihnen die Möglichkeit gegeben werden, sich in verschiedenen Bereichen weiterzuentwickeln, zum Beispiel durch Job- Rotationsprogramme, bei denen sie in verschiedenen Arbeitsbereichen ein- gesetzt werden. Beschäftigte mit einer alternativen Karriereorientierung sind weniger am beruflichen Aufstieg interessiert und legen verstärkten Wert auf andere Lebensbereiche wie Familie und Freizeit. Entsprechend ist es für diese Beschäftigte vermutlich besonders wichtig, dass sie eine hohe Balance zwischen ihrer Arbeit und ihrem Privatleben erreichen können. Um diese zu unterstützen, können Unternehmen diesen Mitarbeitenden bei- spielsweise flexible Arbeitsmodelle anbieten oder Möglichkeiten zur Teil- zeitbeschäftigung schaffen. Insgesamt können Unternehmen durch indivi- duell zugeschnittene Möglichkeiten der Karriereentwicklung dazu bei- tragen, die Zufriedenheit ihrer Beschäftigten zu erhöhen und dadurch die kostspielige Fluktuation von Mitarbeitenden zu verringern. 50 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Die Ergebnisse des HR-Barometers 2020 weisen darauf hin, dass Beschäf- tigte in der Schweiz – wie auch schon in der vorgängigen Erhebung aus dem Jahr 2018 – überwiegend eine traditionelle Karriereorientierung besitzen und somit den langfristigen Verbleib in einem Unternehmen bevorzugen. Hierbei muss jedoch beachtet werden, dass die Stichprobe des HR-Barome- ters aus Beschäftigten in einem Angestelltenverhältnis besteht und bei ande- ren Arbeitsformen (z.B. Freelancer, Gig-Worker) der Anteil von Personen mit einer neuen Karriereorientierung höher sein könnte. Für mehr als ein Drittel der Beschäftigten, die im HR-Barometer befragt wurden, steht die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes im Vordergrund, knapp ein weiteres Drittel der Beschäftigten streben vor allem den hierarchischen Aufstieg innerhalb ihres Unternehmens an. Dieser Wunsch nach Stabilität und Sicherheit in der eigenen Karriere spiegelt sich auch in den Befunden zu den Inhalten des psychologischen Vertrags wider, die in Kapitel 3.3 vorgestellt werden. Da Personen mit einer traditionellen Karriereorientierung eher für die Zukunft planen, sind für diese Beschäftigte langfristig ausgerichtete Karriereoptio- nen und Laufbahnsysteme im Unternehmen vermutlich besonders attrak- tiv. Für Unternehmen kann es jedoch insbesondere in der aktuellen Situa- tion der wirtschaftlichen Einschnitte und der Unsicherheit über die zukünftige wirtschaftliche Entwicklung schwierig sein, dem Wunsch nach Stabilität nachzukommen und eine langfristige Beschäftigung mit hoher Ar- beitsplatzsicherheit zu garantieren. Daher ist es auch für Beschäftigte mit einer traditionellen Karriereorientierung wichtig, ihre Arbeitsfähigkeit auf dem internen und externen Arbeitsmarkt zu steigern. Um die Arbeitsfähig- keit ihrer Beschäftigten zu fördern, können Unternehmen ihnen Möglich- keiten zur Weiterentwicklung aufzeigen und diese aktiv unterstützen. Auch wenn die Mehrzahl der Beschäftigten eine traditionelle Karriereorientie- rung besitzt, wurde ein nicht zu vernachlässigender Anteil von etwa einem Drittel der Befragten im HR-Barometer 2020 den neuen Karriereorientierun- gen zugeordnet. Dabei sind über 20% der Beschäftigten eigenverantwortlich orientiert und legen demnach besonderen Wert auf Selbstständigkeit, Ei- genverantwortung und die Einsatzfähigkeit in verschiedenen Arbeitsberei- chen, während Sicherheit und Kontinuität für sie von untergeordneter Be- deutung sind. Diese Personen können besonders für solche Unternehmen eine Bereicherung sein, die in einem sich schnell verändernden Umfeld agieren und ein hohes Ausmass an Flexibilität und Agilität aufbringen müs- sen, um sich an veränderte äussere Bedingungen anzupassen und mit viel- seitigen Herausforderungen umgehen zu können. Die Identifikation von verschiedenen Karriereorientierungen kann Un- ternehmen somit insgesamt in der Rekrutierung und der Auswahl von ge- eigneten Bewerberinnen und Bewerbern unterstützen, die optimal zu den Bedingungen ihres spezifischen Aufgabenumfelds passen. Das Ziel hierbei sollte es sein, eine hohe Passung zwischen den individuellen Präferenzen und Interessen der Beschäftigten und den Rahmenbedingungen des Jobs herzustellen. Letztlich können auch die Beschäftigten selbst davon profitie- ren, ihre eigene Karriereorientierung zu kennen, um ihre Einstellungen und 51 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Karriereziele zu reflektieren und weitere Karriereschritte zu planen, die ih- ren Präferenzen entsprechen. 52 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung Ein erfolgreiches Human Resource Management bleibt auch in Zeiten von zunehmender Digitalisierung und Automatisierung für den Erfolg eines Un- ternehmens von grosser Bedeutung. Dabei werden die entsprechenden Kernaufgaben von einer Vielzahl von unterschiedlicher Akteure übernom- men. Neben der Personalabteilung, die sich in der Regel um die operativen Prozesse des Human Resource Managements kümmert, sind vor allem auch strategische Entscheidungsträger, wie beispielsweise die Unternehmenslei- tung, entscheidend. Hinzu kommen mit den Beschäftigten selbst, den Vor- gesetzten, Beraterinnen und Beratern sowie mit den Arbeitnehmervertretun- gen viele weitere bedeutende Akteure. All diesen Trägern stehen je nach Grösse, Branche oder Unternehmensstrategie verschiedene Praktiken zur Verfügung, um das Human Resource Management (HRM) optimal zu ge- stalten. Der Schweizer HR-Barometer konzentriert sich dabei wie schon in den vergangenen Jahren auf die folgenden vier Praktiken: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Die Arbeitsgestaltung umfasst die Ausrichtung aller Elemente eines Arbeits- systems und kann vom Arbeitgeber im Wesentlichen direkt beeinflusst wer- den. Dabei lässt sich die Arbeitsgestaltung in fünf Kategorien unterteilen, die sich alle auf die Motivation, Zufriedenheit oder auch auf die Leistung von Mitarbeitenden auswirken können (Hackman & Oldham, 1976; Morge- son & Humphrey, 2006). Die befragten Beschäftigten beurteilten ihre Arbeit somit hinsichtlich der Aufgabenvielfalt, der Ganzheitlichkeit der Aufgabe, der Bedeutsamkeit der Aufgabe, des Feedbacks durch die Arbeitstätigkeit und der Autonomie bei ihrer aktuellen Arbeitstätigkeit. Die Resultate sind in der Abbildung 3.2.1 dargestellt und wurden auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Unter Aufgabenvielfalt versteht man die Fülle verschiedener Tätigkeiten und Aufgaben, die die eigene Arbeit im Alltag erfordert. Im Vergleich mit den anderen vier Kategorien ist die Aufgabenvielfalt unter Schweizer Be- schäftigten am deutlichsten ausgeprägt. So zeigen die Resultate, dass 84% ihre Aufgabenvielfalt als hoch oder sehr hoch einstufen. Lediglich 12% der Beschäftigten beurteilen die Vielfalt der Aufgaben als teilweise und 4% als eher nicht oder überhaupt nicht vorhanden. 53 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Die Bedeutsamkeit der Aufgabe zeigt, inwiefern sich die eigene Arbeit auf das Leben von Mitarbeitenden auswirkt. Knapp zwei Drittel der Befragten (59%) geben an, dass sie ihre Arbeit als bedeutsam erleben. Gleichzeitig empfinden 23% ihre Arbeit für andere Menschen als nur teilweise und 18% als eher nicht oder überhaupt nicht bedeutsam. Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe erfasst, wie stark die Arbeitstätigkeit als eine in sich abgeschlossene Dienstleistung oder ein in sich abgeschlossener Prozess wahrgenommen wird. Dabei zeigt sich, dass 58% der Beschäftigten ihre Aufgaben als voll und ganz oder eher ganzheitlich erleben. Gut ein Fünftel (22%) gibt an, die Arbeit zu gewissen Teilen ganzheitlich wahrzu- nehmen. Genau ein Fünftel (20%) erlebt die Arbeitstätigkeit als eher weni- ger oder überhaupt nicht ganzheitlich. Die Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit zielt darauf ab, inwiefern die Arbeit selbst klare Auskunft über den Grad der Zielerreichung gibt. Insofern geht es bei dieser Kategorie nicht um die Rückmeldung durch Drittperso- nen, sondern vielmehr um das von den Beschäftigten persönlich beurteilte Ergebnis ihrer Arbeit. Auch hier zeigt sich bei den Resultaten im Vergleich zu der Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Aufgabe ein ähnliches Bild. 59% der Beschäftigten in der Schweiz berichten, dass sie viel bis sehr viel Rückmeldung aus ihrer Arbeitstätigkeit erhalten. 22% erhalten teilweise und 21% wenig bis sehr wenig Feedback. Die Autonomie der Arbeitstätigkeit bildet die fünfte Kategorie zum Thema Arbeitsgestaltung und besteht aus folgenden drei Dimensionen: Freiheit in Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 54 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management der Arbeitsplanung, im Entscheiden und in der Wahl der Arbeitsmethoden. Etwas mehr als die Hälfte (52%) der Befragten nimmt die Autonomie insge- samt als hoch bis sehr hoch wahr, während sie 33% als mittel und 15% als tief bis sehr tief erleben. In der Trendabbildung zeigt der Vergleich mit den HR-Barometer-Resul- taten aus dem Jahr 2018 (siehe Abbildung 3.2.2), dass sich bei allen fünf Ka- tegorien der Arbeitsgestaltung ein leichter Abwärtstrend ergeben hat. Ob- wohl die Veränderungen nur klein sind, lässt sich feststellen, dass sowohl die Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Arbeit als auch das Feedback durch die Arbeitstätigkeit in diesem Jahr den tiefsten Wert seit Messbeginn (2012) aufweisen. Bei der Aufgabenvielfalt und der Autonomie sind die Werte seit 2012 sehr stabil. Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung 1 2 3 4 5 Aufgabenvielfalt Bedeutsamkeit der Aufgabe Ganzheitlichkeit der Aufgabe Feedback durch Arbeitstätigkeit Autonomie 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Leistungsmanagement und Personalentwicklung Beim Leistungsmanagement und der Personalentwicklung handelt es sich um zwei HR-Praktiken, die zusammenhängen und sowohl für die Arbeitge- ber als auch für die Beschäftigten eine hohe Bedeutung haben. Einerseits profitieren Beschäftigte von der Förderung und Beurteilung ihrer Fähigkei- ten, da sie sich dadurch stetig weiterentwickeln und somit auf dem Arbeits- markt attraktiv bleiben können. Andererseits ziehen die Arbeitgeber Nu- tzen von der Personalentwicklung ihrer Belegschaft, indem diese einen strategischen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz schaffen kann 55 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management (Pfeffer, 1994). Daher wird im Folgenden auf beide HR-Praktiken detaillier- ter eingegangen. Ein zielführendes Leistungsmanagement bedingt, dass zwischen den Vorgesetzten und den Beschäftigten regelmässige Beurteilungsgespräche stattfinden. In diesen Gesprächen sollen die Beschäftigten in erster Linie ein Feedback zu ihrer Arbeit erhalten. Ebenso wichtig ist das Festlegen von zu- künftigen Zielen und dem allfälligen Weiterbildungsbedarf oder -wunsch. Um dies zu erfassen, wurden die Schweizer Beschäftigten gefragt, inwiefern sie von ihrem Arbeitgeber oder ihren Vorgesetzten eine solche Leistungsbe- urteilung auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfah- ren. Die Abbildung 3.2.3 verdeutlicht, dass knapp die Hälfte der Befragten (46%) eine Leistungsbeurteilung erhält. 28% der Beschäftigten geben an, Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Leistungsbeurteilung (z.B. regelmässig Feedback erhalten) dass sie nur teilweise regelmässig durchgeführte Beurteilungsgespräche mit dem oder der Vorgesetzten haben. Insofern finden bei gut einem Viertel (26%) eher keine oder überhaupt keine Leistungsbeurteilungsgespräche statt. Die Trendabbildung (3.2.8) zeigt, dass die Werte im Vergleich zur letz- ten HR-Barometer-Ausgabe 2018 wieder etwas gestiegen sind, sich aber als relativ konstant zeigen. Bei der Personalentwicklung konzentrieren sich die folgenden Ausfüh- rungen wie auch schon in den Vorjahren auf die Weiterbildung und die Laufbahnplanung. Im Fokus der Weiterbildung stehen die Häufigkeit, die Form und der Inhalt. Die Resultate zeigen, dass die Schweizer Beschäftigten durchschnittlich an 6,2 Weiterbildungstagen pro Jahr teilgenommen haben. Verglichen mit den Vorjahren wird deutlich, dass diese durchschnittliche Anzahl an Weiterbildungstagen nochmals etwas gesunken ist (2016: 7.4 und 2018: 6.6). Aufgrund des Schwerpunktthemas «Digitalisierung» wurde bei der Form der Weiterbildung im diesjährigen HR-Barometer erstmals unter- schieden, ob die Weiterbildung über die letzten 12 Monate «computer- bzw. webbasiert» oder in «Seminar- bzw. Workshop-Form» stattgefunden hat. Es zeigt sich (Abbildung 3.2.4), dass die Mehrheit der Weiterbildungen über- 56 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management wiegend physisch – in einer Seminar- oder Workshop-Form – absolviert wurden. Weiter geben beispielsweise 12% der Befragten an, dass ihre Wei- terbildung teils digital und teils physisch stattgefunden hat. Bei 4% der Be- fragten fanden die Weiterbildungen ausschliesslich digital statt. Durch die Veränderungen durch Covid-19 lässt sich vermuten, dass es künftig einen Anstieg an digitalen Weiterbildungsangeboten geben wird. Hinsichtlich der Weiterbildungsinhalte wurde beim diesjährigen HR-Barometer neben den Fach- und Sozialkompetenzen neu auch die Frage nach Technologiekompe- tenzen aufgenommen. Aus der Abbildung 3.2.5 ist ersichtlich, dass die Wei- Abbildung 3.2.4 Form der Weiterbildung Seminar- bzw. Workshop-Form 5% 0% 15% 25% 35% 30% 20% 10% teils/teils computer- bzw. webbasiert Abbildung 3.2.5 Inhalt der Weiterbildung 22% 20% 58% Fachkompetenzen Sozialkompetenzen Technologiekompetenzen 22% 20% 58% Fachkompetenzen Sozialkompetenzen Technologiekompetenzen 57 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.6 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Reverse-Monitoring/-Coaching andere Angebote Mentoring/Coaching Laufbahngespräche mit den Vorgesetzten keine Angebote klar definierte Laufbahnpfade terbildungen zu 58% Fachkompetenzen, zu 22% Technologiekompetenzen und zu 20% Sozialkompetenzen fördern. Im Fokus des HR-Barometers steht die Art der Laufbahnplanung und damit die Frage, welche Angebote die Beschäftigten in den letzten 12 Mona- ten von ihrem Arbeitgeber erhalten haben (Mehrfachantworten waren mög- lich). Am meisten (33%) angegeben werden die Laufbahngespräche mit Vorgesetzten an, gefolgt von Mentoring und Coaching (14%), klar definier- ten Laufbahnpfaden (7%) sowie anderen Angeboten (7%). Weitere 3% der Befragten geben an, ein sogenanntes Reverse-Monitoring/-Coaching zu er- halten, was bedeutet, dass der/die Mentor/in mindestens zehn Jahre jünger ist als die Mentee bzw. der Schützling. 38% der Schweizer Beschäftigten berichten, dass sie keinerlei Angebote zur Laufbahnplanung erhalten (siehe Abbildung 3.2.6). Obwohl letzteres Resultat auch von der Unternehmens- grösse abhängen kann, hat sich die Prozentzahl von Beschäftigten, die kein Angebot erhalten, beinahe verdoppelt (von 20% auf 38%). Führung und Partizipation Zu den weiteren wichtigen HR-Praktiken gehören Führung und Partizipa- tion. Unter Führung versteht man die Fähigkeit der Vorgesetzten, den Be- schäftigten eine Richtung vorzugeben und sie im Sinne eines gemeinsamen Ziels zu beeinflussen und zu motivieren (Schyns, 2002). Im Gegensatz dazu wird es den Beschäftigten durch Partizipation ermöglicht, in der Zusam- menarbeit mit den Vorgesetzten, dem Arbeitsteam oder auf der gesamten Unternehmensebene gewisse Mitsprachrechte bei Entscheidungen zu erhal- ten (Mor Barak, 2010). 58 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Zur Messung von Führung wurden die Beschäftigten gefragt, inwiefern sich ihre Vorgesetzten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) für sie einsetzen sowie Verständnis und Hilfsbereitschaft zeigen. Die Resultate zur Führung in der Abbildung 3.2.7 zeigen, dass fast drei Viertel der Befragten (72%) angeben, eine gute bis sehr gute Führung und damit eine gute Beziehung zu Vorgesetzten zu haben. Deutlich weniger als ein Viertel (17%) gibt an, nur teilweise eine gute Beziehung zur Führungsperson zu haben. Gesamthaft 11% der Beschäftigten berichten hingegen, eine eher schlechte oder überhaupt keine gute Beziehung zu den Vorgesetzten zu ha- ben. Die Trendabbildung 3.2.8 zeigt zudem, dass die von den Beschäftigten wahrgenommene Beziehung zu ihrem/-r Vorgesetzten grundsätzlich relativ konstant ist, wobei sogar ein leichter Aufwärtstrend auszumachen ist. Die Resultate zur Partizipation (siehe Abbildung 3.2.7) verdeutlichen, dass knapp die Hälfte (48%) der Befragten ihre Mitsprache bei Entscheidungen als hoch bis sehr hoch wahrnehmen. 33% der Beschäftigten geben an, teil- weise mitentscheiden zu können, und 19% beurteilen ihre Mitsprache als gering oder sehr gering. Dies spiegelt sich auch in der Trendgrafik wider (siehe Abbildung 3.2.8), in der die Werte seit 2010 weiter sinken. Entlohnung Die Entlohnung ist eine HR-Praktik, die sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis sehr oft intensiv diskutiert wird (Arnold et al., 2018). Im Rah- men des HR-Barometers wurde analysiert, aus welchen Bestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt (Mehrfachant- worten waren möglich). Aus der Abbildung 3.2.9 wird ersichtlich, dass 36% Abbildung 3.2.7 Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Partizipation (z.B. Entscheidungen beeinflussen können) Führung (z.B. Vorgesetzte zeigen Verständnis und Hilfsbereitschaft) 59 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.8 Trend: Führung, Partizipation und Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 Führung Partizipation Leistungsbeurteilung 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Abbildung 3.2.9 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängiger Gehaltsanteil (persönliche Leistung) Fringe Benefits Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) nur festes Salär erfolgsabhängiger Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) 60 Schweizer HR-Barometer 2020 der Befragten lediglich ein festes Salär erhalten. 28% der Beschäftigten ge- ben an, Zulagen (Schicht- und/oder Kinderzulagen) zu erhalten. Weitere 24% erhalten Fringe Benefits (z.B. einen Parkplatz oder Fahrkosten für den öffentlichen Verkehr), 21% erhalten einen erfolgsabhängigen Gehaltsanteil (z.B. Unternehmens-/Abteilungserfolg), 19% erhalten einen Gehaltsanteil, der auf der persönlichen Leistung basiert, und 16% erhalten Sonderprämien für eine spezielle persönliche Leistung. Vergleicht man diese Resultate mit der Erhebung 2018, lässt sich feststellen, dass der Anteil von Schweizer Be- schäftigten, die nur einen festen Lohnbestandteil erhalten, um 8% (von 44% auf 36%) gesunken ist. Im Gegensatz dazu sind die Werte für alle Arten von Zulagen oder variablen Lohnbestandteilen um jeweils mindestens 2% ge- stiegen. Schlussfolgerungen für die Praxis Aus den Ergebnissen zum Trendkapitel «Human Resource Management» lassen sich folgende zusammenfassende Erkenntnisse und Schlussfolgerun- gen für die Praxis festhalten: Wie auch schon in den Vorjahren zeigt sich, dass es um die Arbeitsgestaltung von Schweizer Beschäftigten grundsätz- lich gut steht und diese als eher hoch eingestuft wird. Allerdings muss an- gemerkt werden, dass die diesjährigen Werte in den Kategorien Feedback durch die Arbeitstätigkeit, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Aufgabenvielfalt sowie Autonomie alle leicht gesunken sind. Durch die Datenerhebung während des Corona-Lockdowns kann es jedoch sein, dass sich die gewohnte Arbeitstätigkeit und damit die Arbeitsgestal- tung zeitweise verändert hatte (z.B. durch die Arbeit im Homeoffice). Inso- fern lohnt es sich für Arbeitgeber – gerade auch unter der Berücksichtigung von möglichen zukünftigen coronabedingten Veränderungen – auch weiter- hin, in diese Arbeitsgestaltungskategorien zu investieren, um bei den Be- schäftigten eine Leistungssteigerung zu bewirken (Morgeson & Humphrey, 2006). Bei den HR-Praktiken Leistungsmanagement und Personalentwicklung verdeutlichen die Resultate aus der diesjährigen HR-Barometer-Ausgabe, dass es in diesem Bereich noch Verbesserungspotenzial gibt. Zwar geben ähnlich zu den Vorjahren 45% der Beschäftigten in der Schweiz an, dass sie eine regelmässige Beurteilung ihrer eigenen Leistung erhalten, dennoch er- hält damit weniger als die Hälfte keine regelmässige oder gar keine Leis- tungsbeurteilung. Gerade auch weil ein geringes Mass an Leistungsbeurtei- lung beispielsweise zu einem deutlich ausgeprägteren Zynismus gegenüber dem Arbeitgeber führen kann (Feierabend & Pfrombeck, 2018), erhöht dies die arbeitgeberseitige Notwendigkeit, vermehrt in die Leistungsbeurteilung der Beschäftigten zu investieren. Bei der Personalentwicklung zeigt sich, dass die durchschnittlichen Weiterbildungstage unter den Schweizer Be- schäftigten im Vergleich zu den Vorjahren gesunken sind. Obwohl bei den Weiterbildungen auch Technologiekompetenzen gefördert werden, führt die heutige, sich durch die Digitalisierung verändernde Arbeitswelt eher dazu, dass an die Beschäftigten neue oder andere Anforderungen gestellt Trend: Human Resource Management 61 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management werden. Das unterstreicht, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, vermehrt in die Weiterentwicklung der Beschäftigten zu investieren. Die Ergebnisse zei- gen hier auch, dass bislang nur wenige Weiterbildungen digital stattfinden, wobei gerade dies für die Zukunft sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Beschäftigten eine spannende kosten- und zeitgünstigere Möglichkeit sein könnte. Bei den HR-Praktiken Führung und Partizipation zeigt sich ein gemisch- tes Bild. Erfreulicherweise lässt sich bei der Führung und damit der Bezie- hung zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten ein leichter Auf- wärtstrend feststellen, der gerade auch in dieser Corona-Zeit positiv zu werten ist. Im Gegensatz dazu gilt es, wie auch schon in den Vorjahren, die Partizipation im Auge zu behalten, denn die wahrgenommene Mitsprache bei Entscheidungen ist nochmals leicht gesunken. Ob auch da der Lock- down (z.B. durch die Notwendigkeit der Vorgesetzten, schnelle Top-Down- Entscheidungen zu treffen) eine wesentliche Rolle gespielt hat oder ob sich beim Thema Partizipation wirklich seit den letzten Jahren 10 Jahren ein kon- stanter Abwärtstrend zeigt, lässt sich nicht eindeutig feststellen. Unabhän- gig davon ist eine entsprechende Mitsprache der Beschäftigten aber sehr wichtig, da sich die Partizipation negativ auf das Arbeitsverhalten oder die Arbeitseinstellung – beispielsweise auf das Commitment, die Kündigungs- absicht oder die Arbeitszufriedenheit – (Herold, Fedor & Caldwell, 2007) auswirken kann. 62 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag 3.3 Psychologischer Vertrag Einleitung Der psychologische Vertrag steht im Zentrum des Forschungsmodells, das dem HR-Barometer zugrunde liegt (siehe Abbildung 1.1). Anhand des psy- chologischen Vertrags lässt sich die Qualität der Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber beschreiben. Unter einem psychologi- schen Vertrag versteht man die implizite, über den formellen Arbeitsvertrag hinausgehende Austauschbeziehung zwischen Beschäftigten und Arbeitge- bern (Robinson, 1996; Rousseau, 1995). Da psychologische Verträge wechsel- seitige Erwartungen und Angebote von Arbeitgebern und Beschäftigten berücksichtigen, können sie grundsätzlich sowohl aus Sicht der Beschäftig- ten als auch aus Sicht der Arbeitgeber analysiert werden. Im Rahmen des Schweizer HR-Barometers wird analysiert, inwiefern psychologische Ver- träge zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern aus Sicht der Beschäftigten erfüllt sind und wie sie sich über die Zeit hinweg entwickelt haben. Dies ist für Unternehmen insbesondere deshalb relevant, weil eine Verletzung des psychologischen Vertrags bei den Beschäftigten zu vielfältigen negativen Konsequenzen – von verringerter Arbeitszufriedenheit über Vertrauensver- lust bis hin zur Kündigung – führen kann (Coyle-Shapiro et al., 2019). Der psychologische Vertrag Der psychologische Vertrag ist ein informeller Bestandteil der Austauschbe- ziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Während der juristische Vertrag die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Be- schäftigten formell festlegt (z.B. in Bezug auf Lohn und Arbeitszeit), umfasst der psychologische Vertrag die meist impliziten gegenseitigen Erwartungen und Angebote in einer Arbeitsbeziehung. Der psychologische Vertrag ent- steht häufig nicht durch explizite Kommunikation zwischen den beiden Parteien, sondern entwickelt sich durch Erfahrungen, die Arbeitgeber und Beschäftigte miteinander machen. So können Erwartungen an den Arbeitge- ber beispielsweise durch Gespräche mit Vorgesetzten und Kollegen/-innen oder durch Beobachtungen am Arbeitsplatz entstehen (Rousseau, 1995). Die Inhalte des psychologischen Vertrags sind vielfältig und umfassen Erwartungen und Angebote, die sich auf Güter wie die Entlohnung, aber auch auf Werte und Normen wie gegenseitige Loyalität beziehen (siehe Ab- bildung 3.3.1). Infolge der zunehmenden Flexibilisierung und Digitalisie- rung der Arbeit haben sich die Inhalte des psychologischen Vertrages über die letzten Jahrzehnte hinweg verändert, sodass in der Literatur zwischen traditionellen und neuen Vertragsinhalten differenziert wird (Raeder & Grote, 2001). Während sich traditionelle Vertragsinhalte auf Faktoren wie eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und die gegenseitige Loyalität zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten beziehen, behandeln neue Vertragsinhalte 63 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Aspekte wie die Möglichkeit, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln, Ei- genverantwortung zu übernehmen und die eigenen Fähigkeiten vielfältig einzusetzen. Diese Vertragsinhalte spiegeln sich auch in den traditionellen und neuen Karriereorientierungen wider, die in Kapitel 3.1 behandelt wur- den. Die Erfüllung des psychologischen Vertrags aus Sicht der Beschäftigten hängt davon ab, inwieweit ihre eigenen Erwartungen mit den Angeboten des Arbeitgebers übereinstimmen: Je stärker Erwartungen und Angebote übereinstimmen, umso mehr ist der psychologische Vertrag erfüllt. Der psy- chologische Vertrag wird hingegen verletzt, wenn die Angebote des Arbeits- gebers deutlich hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurückbleiben, beispielsweise wenn entgegen der Erwartung der Beschäftigten geringe Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung im Unternehmen vor- handen sind. Erfassung des psychologischen Vertrags im HR-Barometer Im HR-Barometer 2020 wurden sowohl die Erwartungen der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber («Ich erwarte von meinem Arbeitgeber …») als auch die wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Angebote («Mein Arbeitgeber bietet mir …») auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Dabei wurde die Erfüllung des psychologischen Vertrags in Be- zug auf acht verschiedene Vertragsinhalte analysiert. Neben interessanten Arbeitsinhalten, Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität wurden auch die Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen und die eigenen Fä- higkeiten vielfältig einzusetzen sowie Entwicklungsmöglichkeiten im Un- ternehmen und eine angemessene Entlohnung erfasst. Im HR-Barometer 2020 wurde zudem neu erhoben, inwiefern die Beschäftigten Möglichkeiten erwarten und erhalten, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten. Abbildung 3.3.1 Erwartungen und Angebote zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber Erfüllung: Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte = Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung Möglichkeit, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten 64 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag In Abbildung 3.3.2 werden die Erwartungen, die Beschäftigte an ihren Arbeitgeber haben, den arbeitgeberseitigen Angeboten gegenübergestellt. Diese Gegenüberstellung gibt Aufschluss darüber, inwieweit der psycholo- gische Vertrag aus Sicht der Beschäftigten hinsichtlich der jeweiligen Ver- tragsinhalte erfüllt ist. Es zeigt sich, dass Beschäftigte vor allem hohe Erwartungen an eine an- gemessene Entlohnung, an die Loyalität des Arbeitgebers und an die Ar- beitsplatzsicherheit haben (siehe Abbildung 3.3.2). Am geringsten ausge- prägt ist die Erwartung der Beschäftigten hingegen in Bezug auf interne Entwicklungsmöglichkeiten und die Möglichkeit, mit neuesten Technolo- gien zu arbeiten. Dennoch lässt sich feststellen, dass bei den Beschäftigten eine gewisse Erwartungshaltung besteht, mit neuen Technologien zu arbei- ten. Die Gegenüberstellung zeigt zudem, dass die arbeitnehmerseitigen Er- wartungen bei allen untersuchten Vertragsinhalten im Durchschnitt über den wahrgenommenen Angeboten des Arbeitgebers liegen. Wie in den ver- gangenen Erhebungsjahren besteht die grösste Diskrepanz zwischen Erwar- tung und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung, den Ent- wicklungsmöglichkeiten im Unternehmen sowie der Loyalität des Arbeit- gebers. Die Angebote der Unternehmen in der Schweiz hinsichtlich dieser Aspekte scheinen demnach hinter den Erwartungen der Beschäftigten zu- rückzubleiben, was dazu führen kann, dass Beschäftigte ihren psychologi- schen Vertrag mit ihrem Arbeitgeber insgesamt als nicht erfüllt ansehen. Im Gegensatz dazu besteht eine geringe Diskrepanz zwischen den Erwartun- Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Arbeitnehmenden und den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Arbeitnehmende erwarten Arbeitgeber bieten Möglichkeiten, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 65 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Arbeitnehmenden und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Arbeitnehmenden Angebote der Arbeitgeber 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) gen der Beschäftigten und dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitge- bers hinsichtlich der Möglichkeiten, mit neuesten Technologien zu arbeiten und Eigenverantwortung zu übernehmen sowie in Bezug auf die Arbeits- platzsicherheit und interessante Arbeitstätigkeiten. In diesen Aspekten scheinen die Unternehmen in der Schweiz mit ihren Angeboten den arbeit- nehmerseitigen Erwartungen überwiegend gerecht zu werden – was sich positiv auf die Qualität der Arbeitsbeziehung auswirken sollte. Die vorliegenden Ergebnisse aus dem HR-Barometer 2020 zu den Erwar- tungen der Beschäftigten und den wahrgenommenen Angeboten der Ar- beitgeber können in der Trendanalyse im Verlauf der Zeit analysiert und mit der Entwicklung aus den vorgängigen Erhebungen verglichen werden (siehe Abbildung 3.3.3). Die Erwartung bzw. das Angebot, mit neuesten di- gitalen Technologien zu arbeiten, wurde nur im HR-Barometer 2020 erfasst und fliesst daher nicht in die Trendanalyse ein. Die Trendanalyse verdeutlicht, dass die Erwartungen der Beschäftigten über die Jahre hinweg mit einem Durchschnitt von über 4 Skalenpunkten auf einer Skala von 1 bis 5 konstant auf einem hohen Niveau liegen. Die von den Beschäftigten wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Angebote sind im Durchschnitt über die Jahre hinweg konsistent niedriger ausgeprägt als die Erwartungen – das bedeutet, dass die Angebote, die Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber erhalten, ihre Erwartungen nicht vollständig erfüllen können. Nachdem die Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot nach 2010 66 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 Loyalität Arbeitsplatzsicherheit interessante Arbeitsinhalte arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 1 2 3 4 5 Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 67 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag deutlich zugenommen hatte und seit 2012 auf demselben Niveau geblieben ist, ist in der Erhebung 2020 eine leichte Tendenz zu einer Annäherung von Erwartungen und Angeboten zu erkennen. Eine differenziertere Analyse der Trendentwicklung in Bezug auf traditi- onelle und neue Vertragsinhalte zeigt, dass die Diskrepanz zwischen arbeit- nehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten bei den neuen Vertragsinhalten insgesamt höher ausgeprägt ist als bei den traditio- nellen Vertragsinhalten (siehe Abbildungen 3.3.4 und 3.3.5). Der Trendverlauf zeigt, dass sich insbesondere in Bezug auf eine ange- messene Entlohnung seit dem Jahr 2011 eine relativ grosse Diskrepanz ent- wickelt hat. Auch wenn sich diesbezügliche Erwartungen und Angebote im Vergleich zur vorgängigen Erhebung aus dem Jahr 2018 etwas angenähert haben, bleibt für viele Beschäftigte die Erwartung einer angemessenen Ent- lohnung auch in der aktuellen Erhebung des Jahres 2020 nicht erfüllt. Für diese Diskrepanz können vielfältige Gründe verantwortlich sein. Zum ei- nen haben die Beschäftigten eine besonders ausgeprägte Erwartung an eine angemessene Entlohnung, während das entsprechende Angebot der Arbeit- geber im Vergleich zu den meisten anderen Inhalten des psychologischen Vertrags von den Beschäftigten geringer wahrgenommen wird. Wenn Be- schäftigte beispielsweise eine hohe Differenz zwischen den niedrigsten und den höchsten Löhnen in ihrem Unternehmen wahrnehmen, kann dies als ungerecht empfunden werden und eine Unzufriedenheit mit dem eigenen Lohn hervorrufen. Zudem berichtet fast die Hälfte der Arbeitgeber in der Schweiz über eine relativ geringe Lohntransparenz in ihrem Unternehmen (Arnold et al., 2018). Wenn die Lohntransparenz im Unternehmen gering ausgeprägt ist, wissen Beschäftigte nicht, wie ihr Lohn zustande kommt oder wie hoch der Lohn ihrer Arbeitskollegen/-innen für eine vergleichbare Arbeit ist. Eine mangelnde Transparenz kann somit letztlich dazu führen, dass Beschäftigte das Lohnsystem in ihrem Unternehmen nicht nachvollzie- hen können, unrealistisch hohe Lohnerwartungen entwickeln und ihren Lohn als nicht angemessen beurteilen. Ein weiterer Aspekt, bei dem sich seit dem Jahr 2011 eine relativ grosse Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot manifestiert hat, ist die berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen. Die Erwartung der Be- schäftigten, von ihrem Arbeitgeber Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zu erhalten, ist im Vergleich zu anderen Vertragsinhalten zwar relativ ge- ring ausgeprägt, jedoch wird das diesbezügliche arbeitgeberseitige Angebot ebenfalls als gering eingeschätzt. In der aktuellen Erhebung des HR-Baro- meters 2020 ist im Vergleich zur letzten Erhebung zwar eine leichte Tendenz zur Annäherung von Erwartungen und Angebot zu erkennen. Im Gesamt- verlauf setzt sich der Trend jedoch fort, dass Arbeitgeber mit ihren angebo- tenen Weiterentwicklungsmöglichkeiten hinter den Erwartungen der Be- schäftigten zurückbleiben. Unternehmen können dazu beitragen, diese Diskrepanz zu verringern, indem sie vermehrt Massnahmen für die Karri- ereplanung und Weiterentwicklung ihrer Beschäftigten ergreifen, die an 68 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag deren individuelle Bedürfnisse und Präferenzen angepasst sind (siehe auch Kapitel 3.1). Schlussfolgerungen für die Praxis Für Unternehmen kann die Analyse der langfristigen Entwicklung des psy- chologischen Vertragss in der Schweiz interessante Erkenntnisse liefern. Wenn Arbeitgeber wissen, welche Erwartungen die Beschäftigten an sie ha- ben, können sie langfristig ihre Angebote an diese Erwartungen ausrichten, um eine Erfüllung des psychologischen Vertrages zu fördern. Wenn Unter- nehmen darauf achten, bei ihren Beschäftigten keine Erwartungen zu we- cken, die nicht eingehalten werden können, können sie der Verletzung des psychologischen Vertrags entgegenwirken. Zudem können auch unrealis- tisch hohe Erwartungen aufseiten der Mitarbeitenden korrigiert werden, was ebenfalls der Erfüllung des psychologischen Vertrags zugutekommen sollte. In Bezug auf die Erwartungen der Beschäftigten zeigt der HR-Barometer 2020 nur minimale Veränderungen im Vergleich zu den vorgängigen Erhe- bungen. Nach wie vor erwarten Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber vor al- lem eine angemessene Entlohnung, Loyalität und Arbeitsplatzsicherheit. Die Erwartung der Beschäftigten an diese Inhalte des psychologischen Ver- trags sind seit etwa 2011 auf einem konstant hohen Niveau. Dies spiegelt sich auch darin wider, dass die meisten Beschäftigten eine traditionelle Karriere- orientierung haben, die auf eine langfristige Beschäftigung innerhalb eines Unternehmens abzielt (siehe Kapitel 3.1). Gleichzeitig zeigt sich, dass die arbeitnehmerseitigen Erwartungen und die arbeitgeberseitigen Angebote bei der angemessenen Entlohnung und der Loyalität des Arbeitgebers am stärksten auseinanderklaffen. In Zeiten von wirtschaftlicher Unsicherheit und Krisen ist es für Unternehmen häufig schwierig, die Einhaltung traditi- oneller Vertragsinhalte, wie etwa eine hohe Arbeitsplatzsicherheit, zu ga- rantieren. Durch die Corona-Krise wurden in vielen Unternehmen Restruk- turierungen und Personalabbau nötig, was sich auch in einer steigenden Arbeitslosenquote in der Schweiz niederschlägt. In dieser Situation ist es eine besonders entscheidende Herausforderung für Arbeitgeber, sich ihren Beschäftigten gegenüber loyal zu zeigen. Um in Krisenzeiten eine hohe Lo- yalität zu signalisieren, kann für Unternehmen die transparente Kommuni- kation von unternehmensinternen Herausforderungen und eine hohe Auf- richtigkeit und Fairness gegenüber den Mitarbeitenden hilfreich sein. Wenn der psychologische Vertrag gebrochen wird und die wahrgenommene Lo- yalität leidet, kann dies für Unternehmen zusätzliche Kosten nach sich zie- hen, da eine Verletzung des psychologischen Vertrages bei den Beschäftig- ten unter anderem zu verringerter Arbeitsleistung, kontraproduktivem Arbeitsverhalten und einer höheren Kündigungsbereitschaft führen kann (Coyle-Shapiro et al., 2019). Es lässt sich zudem feststellen, dass Beschäftigte in der Schweiz eine gewisse Erwartung haben, mit neuesten digitalen Tech- nologien arbeiten zu können. Unternehmen können diese Erwartungen be- rücksichtigen und thematisieren, wenn sie neue Mitarbeitende rekrutieren. 69 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Um die Diskrepanz zwischen Erwartung und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung zu verringern, kann es helfen, wenn Unterneh- men eine höhere Transparenz in ihrer Lohnpolitik herstellen. Diesbezüglich gibt es bei einigen Unternehmen in der Schweiz noch Verbesserungspoten- zial. So zeigt die Studie von Arnold et al. (2018), dass fast die Hälfte der be- fragten Arbeitgeber über eine tiefe oder mittelmässige Transparenz hin- sichtlich des Lohnauszahlungsprozesses in ihrem Unternehmen berichten. Dabei ist es nicht nur entscheidend, dass die Löhne durch einen fairen Pro- zess festgelegt werden, sondern auch dass dieser Prozess durch den Arbeit- geber transparent kommuniziert wird und somit für die Beschäftigten nach- vollziehbar ist. Letztlich kann durch eine hohe Lohntransparenz vermutlich auch unrealistisch hohen Lohnerwartungen entgegengewirkt und die Fair- nesswahrnehmung gestärkt werden. Die Herstellung einer hohen Lohn- transparenz könnte demnach dabei helfen, die häufig bestehende Diskre- panz zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten in Bezug auf eine angemessene Entlohnung zu verringern und die Qualität der Arbeitsbeziehung zu verbessern. Zur Förderung der Lohn- transparenz und der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen können auch Lohngleichheitsanalysen beitragen. Seit Juli 2020 besteht für Schwei- zer Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden die Pflicht, solch eine Analyse durchzuführen und die Ergebnisse dieser Analyse ihren Mitarbei- tenden zu kommunizieren. Auch bei den Möglichkeiten zur Weiterentwicklung im Unternehmen be- steht aus Sicht der Beschäftigten seit 2011 eine relativ grosse Diskrepanz zwi- schen Erwartungen und Angebot. Die Beschäftigten haben zwar im Ver- gleich zu anderen Vertragsinhalten keine besonders hoch ausgeprägte Erwartung an die interne Weiterentwicklung, jedoch bleibt das wahrgenom- mene arbeitgeberseitige Angebot relativ weit hinter den Erwartungen zu- rück. Diese Diskrepanz lässt sich durch die Unternehmen vermutlich da- durch verringern, indem sie vermehrt in die Personalentwicklung und die Karriereplanung ihrer Beschäftigten investieren. Insbesondere vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung erscheint es zentral, dass Beschäftigte entsprechende Kompetenzen und Fähigkeiten entwickeln, die sie im Umgang mit neuesten Technologien benötigen. Dabei ist es auch wichtig, die individuellen Präferenzen und Bedürfnisse der Beschäftigten zu berücksichtigen. Mithilfe von regelmässigen Laufbahn- und Entwick- lungsgesprächen zwischen den Vorgesetzten und ihren Mitarbeitenden können beispielsweise individuelle Karrierewünsche evaluiert und die ge- genseitigen Erwartungen und Angebote aufeinander abgestimmt werden. Dies sollte sich letztlich positiv auf die Erfüllung des psychologischen Ver- trags auswirken. 70 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung HR-Praktiken oder die Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und der Be- legschaft können einen Einfluss auf die Arbeitseinstellungen und das Ar- beitsverhalten der Beschäftigten haben. Gleichzeitig spielen aber auch per- sönliche oder organisationale Faktoren eine wesentliche Rolle. Ebenso können aber auch Umweltfaktoren, wie beispielsweise der Lockdown im Rahmen von Covid-19, einen Einfluss darauf haben, wie sich Beschäftigte fühlen und verhalten. Da das Leistungsvermögen der Beschäftigten grund- sätzlich höher ist, wenn diese eine positive Arbeitseinstellung oder ein po- sitives Arbeitsverhalten haben, ist dieses Trendthema für den Erfolg von Unternehmen entscheidend. Im Folgenden werden sechs verschiedene Ar- beitseinstellungen und Verhaltensweisen diskutiert: • Arbeitsplatzunsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • Krankheitsabsenzen • Commitment • Kündigungsabsicht Arbeitsplatzunsicherheit Die Schnelllebigkeit der heutigen Arbeitswelt (z.B. gefördert durch die Di- gitalisierung und Automatisierung) führt dazu, dass Arbeitgeber häufiger Massnahmen wie Personalabbau oder Restrukturierungen einleiten müs- sen. Zudem haben das Coronavirus und der Lockdown den wirtschaftli- chen Druck enorm erhöht, sodass sich viele Unternehmen in der Schweiz neu organisieren müssen (Wegmann & Schärrer, 2020). Beschäftigte sind somit vermehrt damit konfrontiert, in naher Zukunft ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Diese empfundene Unsicherheit kann die physische und psychi- sche Befindlichkeit der Beschäftigten beeinträchtigen und sich auch auf das Arbeitsengagement auswirken (Cheng & Chan, 2008). Zur Messung der wahrgenommenen Arbeitsplatzunsicherheit wurden die Beschäftigten befragt, wie sie ihre Besorgnis über einen bevorstehenden Stellenverlust auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einstufen. 14% der Befragten geben an, stark oder sehr stark Angst vor ei- nem möglichen Arbeitsplatzverlust zu haben, bei 25% ist diese Angst nur teilweise vorhanden. Die Mehrheit der Beschäftigten in der Schweiz (61%) sehen ihren eigenen Arbeitsplatz als kaum oder überhaupt nicht gefährdet (siehe Abbildung 3.4.1). Nachdem die Arbeitsplatzunsicherheit in der Schweiz über die letzten Jahre hinweg mehrheitlich zugenommen hat, zeigt 71 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.1 Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit Abbildung 3.4.2 Trend: Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit (z.B. Zuversicht, eine andere Arbeitsstelle zu finden) Arbeitsplatzunsicherheit (z.B. Angst haben, die Arbeitsstelle zu verlieren) 1 2 3 4 5 Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitsplatzunsicherheit 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 72 Schweizer HR-Barometer 2020 die Abbildung 3.4.2, dass die Unsicherheit über alle Branchen hinweg in diesem Jahr wieder ganz leicht gesunken ist. Eine Zusatzaufschlüsselung nach Branchen zeigt ein etwas differenzier- teres Bild (Abbildung 3.4.3). In den Branchen Verarbeitendes Gewerbe, Handel, Reparaturgewerbe, Gastgewerbe, Kredit- und Versicherungsge- werbe sowie sonstige Dienstleistungen oder private Haushalte ist mindes- tens über die letzten drei Erhebungsjahre ein Anstieg der Arbeitsplatzunsi- cherheit zu beobachten. Gerade das Gastgewerbe hat in der Lockdown-Phase stark gelitten, und insbesondere Personen mit befristeten Verträgen muss- ten um ihre Anstellungen fürchten. Im Gegensatz dazu ist die Arbeitsplat- zunsicherheit in den restlichen Branchen, beispielsweise im Gesundheits- und Sozialwesen, nur wenig oder gar nicht gesunken. Dies verdeutlicht, gerade auch hinsichtlich der Covid-19-Pandemie, die hohe Bedeutung der Jobs im Gesundheits- und Sozialwesen. Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.3 Veränderung der Arbeitsplatzunsicherheit nach Branchen Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t 1 3 4 5 2014 2020 2018 2016 2 Arbeitsmarktfähigkeit Aufgrund von wirtschaftlichem Druck ist es für Arbeitgeber nicht immer möglich, ihren Beschäftigten Arbeitsplatzsicherheit zu bieten. Umso wich- tiger ist es, dass die Arbeitnehmenden eine hohe Arbeitsmarktfähigkeit ha- ben, sodass den möglichen negativen Konsequenzen der Unsicherheit ent- gegengewirkt werden kann (Berntson & Marklund, 2007; Berntson, Näswall & Sverke, 2008). Bei dieser wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit geht 73 Schweizer HR-Barometer 2020 es darum, wie hoch die Beschäftigten ihre Chance einschätzen, bei einem Stellenverlust eine vergleichbare Stelle zu finden. Auch bei diesem Thema wurden die Beschäftigten gebeten, Antworten auf Basis einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einzuord- nen. Etwas mehr als die Hälfte der Befragten (53%) schätzt die Chancen, bei einem Arbeitsplatzverlust eine vergleichbare Stelle zu finden, als gut bis sehr gut ein. Demgegenüber erachten 25% ihre eigene Arbeitsmarktfähig- keit nur als teilweise gegeben und 22% als schlecht bis sehr schlecht (Ab- bildung 3.4.1). Ein Vergleich mit den Vorjahren macht deutlich, dass sich die wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit der Beschäftigten in der Schweiz praktisch nicht verändert hat (Abbildung 3.4.2). Zufriedenheit Sowohl in der Praxis als auch in der Forschung stellt die Zufriedenheit der Beschäftigten häufig eine wichtige Messgrösse dar, um die Effektivität von HR-Praktiken und der Führung zu beurteilen (Saari & Judge, 2004). Dabei konzentriert sich der HR-Barometer auf zwei Arten von Arbeitszufrieden- heit. Einerseits geht es im Folgenden um die allgemeine Arbeitszufrieden- heit, die analysiert, wie zufrieden die Beschäftigten zurzeit mit ihrer Ar- beitssituation sind. Andererseits wird die Laufbahnzufriedenheit unter- sucht, die erfasst, ob die Beschäftigten in der Schweiz mit ihrem bisherigen Karriereverlauf zufrieden sind. Beide Aspekte wurden wiederrum auf ei- ner Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Bei der allgemeinen Arbeitszufriedenheit zeigt sich in der Abbildung 3.4.4, dass die grosse Mehrheit der Beschäftigten (82%) eher bis voll und ganz zufrieden ist. Etwas mehr als jede zehnte Person (12%) gibt an, nur Abbildung 3.4.4 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 74 Schweizer HR-Barometer 2020 teilweise zufrieden zu sein, und ungefähr 6% geben an, eher oder komplett unzufrieden zu sein. Insgesamt hat sich die Arbeitszufriedenheit unter den Beschäftigten in der Schweiz seit der letzten Erhebung nochmals etwas ver- bessert und ist damit nach wie vor auf einem relativ hohen Niveau (siehe Abbildung 3.4.5). Bei der Laufbahnzufriedenheit geben 73% der Beschäftigten an, mit ihrer beruflichen Karriere voll und ganz beziehungsweise eher zufrieden zu sein. 22% berichten davon, teilweise mit der Laufbahn zufrieden zu sein, und 5% der Beschäftigten sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden mit der bisherigen Karriere. Diese Werte sind im Vergleich zu den Vorjah- ren sehr konstant geblieben, wie Abbildung 3.4.5 zeigt. Die allgemeine Arbeitszufriedenheit ist jedoch vielfältig und lässt sich dementsprechend feiner unterteilen. Gemäss Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) existieren fünf Formen der Arbeits(un)zufriedenheit, die sich aufgrund von verschiedenen Schritten bilden. Beschäftigte entwickeln aus- gehend von ihren Bedürfnissen einen Soll-Wert, den sie mit dem aktuellen Ist-Wert vergleichen. Übersteigt der Ist-Wert den Soll-Wert, entsteht grund- sätzlich eine stabilisierte Zufriedenheit und beim umgekehrten Fall eine diffuse Zufriedenheit. Bleibt das Anspruchsniveau bei einer zufriedenen Person gleich, kommt es zur stabilisierten Zufriedenheit. Erhöht sich hin- gegen das Anspruchsniveau, führt dies zu einer progressiven Zufrieden- Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.5 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 75 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten heit. Ist bei Beschäftigten der Soll-Wert grösser als der Ist-Wert und kommt es aus verschiedenen Gründen auch noch zu einer Senkung des Anspruchs- niveaus, spricht man von resignativer Zufriedenheit. Bleibt bei einer diffu- sen Zufriedenheit das Anspruchsniveau in etwa gleich, können insbeson- dere zwei Arten von Unzufriedenheit entstehen. Entweder, die Beschäf- tigten starten neue Problemlösungsversuche und sind konstruktiv unzu- frieden oder aber sie starten keine neuen Problemlösungsversuche und gel- ten so als fixiert unzufrieden. Gemäss den gezeigten Ergebnissen in Abbildung 3.4.6 sind 17% der Be- schäftigten in der Schweiz progressiv zufrieden, 40% stabilisiert zufrieden, 27% resignativ zufrieden, 10% konstruktiv unzufrieden und 6% fixiert un- zufrieden. Eine detailliertere Analyse (siehe Abbildung 3.4.7) zeigt zudem, dass die progressiv zufriedenen Beschäftigten mit durchschnittlich 38 Jahren am jüngsten und mit durchschnittlich 6 Jahren am wenigsten lang beim glei- Abbildung 3.4.6 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit Subjektiver Soll-Ist-Wert stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [17%] [40%] [27%] [10%] [6%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufrieden- heit konstruktive Unzufrieden- heit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist 76 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.8 Trend: Verbreitung der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Groskurth und Ulrich (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% konstruktive Unzufriedenheit fixierte Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Abbildung 3.4.7 Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Grosskurth und Ulich (1975) Wer? durchschnittliches Alter Geschlecht (Anteil Frauen) Beschäftigungsdauer (Durchschnitt) Führungsposition Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Beschäftigungsgrad (mehr als 90%) Digitale Selbstwirksamkeit (Durchschnitt auf einer Skala von 1-5) progressive Zufriedenheit 38 Jahre 40% 6 Jahre 33% 34% 73% 4.2 stabilisierte Zufriedenheit 46 Jahre 49% 12 Jahre 31% 29% 64% 4.0 resignative Zufriedenheit 42 Jahre 48% 10 Jahre 24% 32% 66% 3.9 konstruktive Unzufriedenheit 42 Jahre 49% 8 Jahre 35% 36% 74% 3.9 fixierte Unzufriedenheit 42 Jahre 44% 8 Jahre 18% 32% 69% 3.9 77 Schweizer HR-Barometer 2020 chen Unternehmen angestellt sind. Im Gegensatz dazu sind stabilisiert zu- friedene Beschäftigte in der Schweiz mit durchschnittlich 46 Jahren am äl- testen und mit durchschnittlich 12 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt. Weiter sind unter den konstruktiv unzufriedenen Beschäftigten am meisten Personen (36%), die eine hoher Ausbildung (Fachhochschule oder Universität) haben. Gleichzeitig weist dieser Zufrie- denheitstyp auch den höchsten Anteil von Vollzeitbeschäftigten (74%), Frauen (49%) sowie Personen mit einer Führungsposition (35%) auf. Im Vergleich zu den Vorjahren lassen sich hier einige Veränderungen feststellen (siehe Abbildung 3.4.8). Auch in diesem Jahr ist der grösste An- teil der Beschäftigten stabilisiert zufrieden, wobei diese Prozentzahl seit 2018 deutlich gestiegen ist. Hier liegt die Vermutung nahe, dass Beschäf- tigte durch die Covid-19-Pandemie zurzeit dankbarer sind, eine Arbeits- stelle zu haben. Ebenfalls wieder leicht gestiegen, insgesamt seit 2012 aber auf konstantem Niveau, ist der Anteil an resignativ zufriedenen Beschäftig- ten. Bei den anderen drei (Un-)Zufriedenheits-Typen sind die Werte im Vergleich zu 2018 leicht gesunken, sie befinden sich aber auf relativ kons- tantem Niveau. Krankheitsabsenzen Das physische und auch psychische Wohlbefinden von Beschäftigten spie- gelt sich in deren krankheitsbedingten Abwesenheiten wider. Diese Fehl- zeiten sind für die Arbeitgeber häufig mit hohen Kosten verbunden. In der Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.9 Trend: Krankheitsabsenzen 1 4 7 10 13 Krankheitsabsenzen 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 78 Schweizer HR-Barometer 2020 Schweiz haben 3% der befragten Beschäftigten angegeben, einen Monat oder länger krankgeschrieben gewesen zu sein. Dabei wurden diejenigen Personen, die über 200 Arbeitstage gefehlt haben, aus der Stichprobe aus- geschlossen. 11% haben zwischen einer Woche und einem Monat krank- heitshalber gefehlt, während 23% bis zu einer Woche (7 Tage) abwesend waren. 19% sind der Arbeit lediglich ein bis zwei Tage ferngeblieben, und 44% geben an, im letzten Jahr nie krankheitsbedingt abwesend gewesen zu sein. Durchschnittlich sind die Beschäftigten in der Schweiz innerhalb der letzten 12 Monaten aufgrund von Krankheit 4,9 Tage von der Arbeit fernge- blieben. Seit dem Messbeginn der Krankheitsabsenzen 2014 lässt sich ein leichter Anstieg beobachten (siehe Abbildung 3.4.9). Commitment Der Ausdruck Commitment steht für die Loyalität, die Beschäftigte ihrem Arbeitgeber entgegenbringen. Ein hohes Commitment führt in der Regel zu einem hohen Engagement bei der Arbeit und ist damit sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber erstrebenswert (Herold, Fedor & Caldwell, 2007). Die Beschäftigten wurden im Rahmen des HR-Barometers Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.10 Commitment und Kündigungsabsicht 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Kündigungsabsicht (z.B. aktiv auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle sein) Commitment (z.B. starkes Zugehörigkeitsgefühl haben) auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gefragt, inwie- weit sie sich emotional mit dem Arbeitgeber verbunden fühlen. Aus der Abbildung 3.4.10 ist ersichtlich, dass gut die Hälfte der Beschäftigten (55%) ein starkes Commitment gegenüber ihrem Arbeitgeber hat. 28% fühlen sich teilweise verbunden und 17% der Beschäftigten fempfinden eher geringe 79 Schweizer HR-Barometer 2020 oder überhaupt keine Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Dabei sind diese Werte über die letzten 9 Jahre (Abbildung 3.4.10) konstant geblieben. Kündigungsabsicht Ähnlich wie das Commitment ist auch die Kündigungsabsicht ein Indika- tor für die Loyalität zum Arbeitgeber, allerdings in umgekehrter Richtung. Eine hohe Kündigungsabsicht hängt oft mit einem geringeren Engagement für den Arbeitgeber und im Fall einer tatsächlich erfolgenden Kündigung mit dem Verlust von Know-how aus Arbeitgeberwarte zusammen (Hom, Mitchell, Lee & Griffeth, 2012). Die Kündigungsabsicht wurde ebenfalls auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfasst, wobei ge- fragt wurde, inwieweit sich die Beschäftigten mit einer möglichen Kündi- gung beim aktuellen Arbeitgeber befassen. Die Ergebnisse zeigen, dass 69% der befragten Beschäftigten eher nicht oder überhaupt nicht über eine Kündigung nachdenken. 19% machen sich teilweise über einen möglichen Wechsel Gedanken und 12% hegen konkrete Kündigungsabsichten (Ab- bildung 3.4.10). Die Trendentwicklung (Abbildung 3.4.11) verdeutlicht, dass die Kündigungsabsicht bei den Beschäftigten in der Schweiz nach wie vor relativ tief ist und seit 2018 nochmals etwas gesunken ist. Auch hier lässt sich vermuten, dass die Covid-19-Situation eine Rolle spielt: Beschäftigte sind vermutlich grundsätzlich froh, eine Arbeitsstelle zu haben und hegen daher aktuell auch weni ger Kündigungsabsichten. Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.11 Trend: Commitment und Kündigungsabsicht 1 2 3 4 5 Commitment Kündigungsabsicht 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 80 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des diesjährigen Schweizer HR-Barometers hinsichtlich der Arbeitseinstellungen und des Arbeitsverhaltens der Beschäftigten zeigen auf den ersten Blick ein eher positives Bild – trotz der aktuellen Krise. Auf den zweiten Blick lassen sich aber dennoch Bereiche feststellen, aus denen wichtige Schlussfolgerungen für die Praxis abgeleitet werden können. So sind beispielsweise die Arbeitsplatzunsicherheit sowie auch die Ar- beitsmarktfähigkeit trotz Corona auf ähnlichem Niveau wie in den vergan- genen Jahren geblieben. Die detailliertere Branchenanalyse zeigt aber, dass es Bereiche gibt, in denen Beschäftigte ihre Arbeitsstelle als stärker bedroht sehen, beispielsweise im Gastgewerbe. Für Arbeitgeber gilt es, das Augen- merk gerade auf solche «bedrohte» Branchen zu legen und mit den Be- schäftigten den Umständen entsprechend offen und transparent zu kom- munizieren. Bei der Arbeitszufriedenheit zeigt sich grundsätzlich ein erfreuliches Bild. Die gesamte Arbeitszufriedenheit ist leicht gestiegen, während die Laufbahnzufriedenheit im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren wei- terhin auf einem konstant hohen Niveau liegt. Die feinere Aufteilung in verschiedene (Un-)Zufriedenheitstypen zeigt vor allem einen hohen An- stieg der stabilisierten Zufriedenheit. Obwohl die Zahl der Beschäftigten, die sich für eine positive Veränderung im Unternehmen einsetzen (progres- siv Zufriedene und konstruktiv Unzufriedene) gesunken ist, ist diese Ent- wicklung eher als positiv einzustufen und aufgrund der aktuellen Corona- Situation auch nicht allzu erstaunlich. Die Beschäftigten scheinen insgesamt zufrieden zu sein mit dem, was sie aktuell haben und sich gleichzeitig be- wusst zu sein, dass gewisse Umstände aktuell nicht geändert werden kön- nen. So sind auch die Resultate hinsichtlich Commitment und Kündigungs- absichten nicht überraschend. Die Verbundenheit der Beschäftigten zu ihren Arbeitgebern ist auch dieses Jahr auf einem konstant hohen Niveau. Die Kündigungsabsichten sind im Vergleich sogar etwas gesunken. Ein besonderes Augenmerk ist dieses Jahr auf die Krankheitsabsenzen zu richten. Die Ergebnisse zeigen, dass die Krankheitsabsenzen seit dem Messbeginn immer leicht angestiegen sind. Hinzu kommt, dass bei dieser Messung womöglich noch eine Dunkelziffer existiert, da Beschäftigte auf- grund von wahrgenommenem externen Druck trotz Krankheit am Arbeits- platz Leistung erbringen müssen. Dieses «Arbeiten trotz Krankseins» (der sogenannte «Präsentismus») kann in der aktuellen Corona-Situation schwerwiegende Folgen haben. In diesem Bereich braucht es ein Umden- ken, und die Arbeitgeber geraten in die Pflicht, sowohl auf die Gesundheit der Belegschaft zu achten als auch Verständnis für krankheitsbedingtes Fehlen zu zeigen. Durch neue digitalisierte Möglichkeiten kann diesem Problem zumindest in gewissen Branchen – beispielsweise durch vermehr- tes Ermöglichen von Homeoffice entgegengewirkt werden. 81 Schweizer HR-Barometer 2020 Schlussfolgerungen 4. Schlussfolgerungen Das diesjährige Schwerpunktthema verknüpft zwei wesentliche Entwick- lungen miteinander: Digitalisierung und Alterung unserer Gesellschaft. Aus wirtschaftlicher Sicht ist insbesondere die Bereitschaft, über das jetzige Rentenalter hinaus zu arbeiten, von grosser Bedeutung. Das hier berichtete Ergebnis, dass etwa 40% der Befragten sich vorstellen könnten, länger zu arbeiten, setzt für entsprechende politische Massnahmen ein positives Sig- nal. Allerdings ist diese Bereitschaft auch ein kostbares Gut, das unter an- derem durch einen unklugen Umgang mit Digitalisierungsbestrebungen gefährdet werden kann. Wenn die eigene Arbeit stärker digitalisiert ist, geht dies generell mit tieferer Arbeitszufriedenheit einher. Wenn Technik noch dazu für die Überwachung der eigenen Aktivitäten eingesetzt wird, ist die Bindung an das Unternehmen geringer. Schliesslich stimmt auch bedenklich, dass nur etwa 40% der Befragten angeben, dass sie wenige bis keine negativen Vorurteile gegen ältere Beschäftigte in ihrem Unterneh- men erleben. Generell zum Thema Digitalisierung zeigt sich, dass die meisten Be- schäftigten eine grosse Offenheit gegenüber den Möglichkeiten der neuen Technologien in ihren Unternehmen sehen. Interessanterweise sehen sie ihre eigene Arbeit als weniger von Digitalisierung beeinflusst als die Unter- nehmensaktivitäten insgesamt. Immerhin 20% der Befragten empfinden, dass ihre Unternehmen Technologie in einer Weise nutzen, die sie zumin- dest teilweise als Eingriff in ihre Privatsphäre empfinden. Es gibt aber auch knapp 30%, die von keinerlei Überwachung berichten. Grundsätzlich wird Digitalisierung gleichzeitig als Chance und Gefahr erlebt. Etwa 20% der Befragten geben an, dass sie sich im Umgang mit den neuen Technologien unsicher fühlen. Eine schwache Tendenz ist erkennbar, dass dies auf ältere Beschäftigte zutrifft. Es gibt also insgesamt eine grosse Bereitschaft, sich mit den neuen Technologien auseinanderzusetzen, aber auch eine gewisse Empfindlichkeit und Besorgnis, denen Unternehmen Rechnung tragen sollten. Insbesondere in der aktuellen Situation, in der weiterhin viele Personen nur beschränkten Zugang zu ihren Arbeitsorten haben und entsprechend viel zu Hause arbeiten, ist das Wissen wichtig, dass etwa 75% der Befragten eine klare Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben bevorzugen. Bei älteren Beschäftigten ist dieser Wunsch noch ausgeprägter. Gleichzeitig ge- ben aber rund 60% an, dass sich in der Praxis Arbeit und Privates vermischt. Hier wird es wichtig sein, dass sowohl die Beschäftigten selbst als auch Vorgesetzte und HR-Verantwortliche darauf schauen, dass es klare Regeln – beispielsweise zur geforderten Erreichbarkeit – gibt, die es ermöglichen, eindeutige Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zu ziehen. 82 Schweizer HR-Barometer 2020 Schlussfolgerungen Wie immer haben wir auch in diesem Jahr allgemeine Trends im Human Resource Management mitsamt seinen Auswirkungen untersucht. Hier er- staunt, dass im Schnitt das gleiche Mass an Arbeitsplatzunsicherheit erlebt wird wie zwei Jahre zuvor. Dies vemutlich deshalb, weil zum Zeitpunkt der Befragung gerade erst die coronabedingten betrieblichen Einschrän- kungen erfolgt waren. Die Tatsache, dass die stabilisierte Arbeitszufrieden- heit deutlich häufiger ist und die anderen Formen fast durchweg abgenom- men haben, legt aber auch die Annahme nahe, dass die Beschäftigten derzeit besonders froh darum sind, Arbeit zu haben. Insgesamt zeigt sich, wie auch in den Vorjahren, ein recht positives Bild des Human Resource Managements. Aber auch die Schwächen bestehen weiter. Autonomie und Partizipation sollten mehr gefördert und der psy- chologische Vertrag ausgeglichener gestaltet werden, damit Beschäftigte sich eigenverantwortlich weiterentwickeln und die nötigen Kompetenzen erwerben können, um die digitale Transformation mitzutragen. 83 Schweizer HR-Barometer 2020 Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft Julian Pfrombeck, MSc TUM, wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Profes- sur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin am Center für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Laura Schärrer, MA UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center für Human Resource Management (CEHRM) der Universität Luzern. Angelika Kornblum, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich. Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Leiter des Centers für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Weiterführende Literatur Alt, R. & Puschmann, T. (2016). Digitalisierung der Finanzindustrie. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg. Arnold, A.; Fulmer, I. S.; Sender, A.; Allen, D.G.; Staffelbach, B. & Perkins, S. J. (2018). International study on compensation and pay transparency practices. Lucerne, Switzerland: Center for Human Resource Manage- ment, University of Lucerne. Bandura, A. (1991). Social cognitive theory of self-regulation. Organizational behavior and human decision processes, 50(2), S. 248-287. Berntson, E. & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived em- ployability and subsequent health. Work and Stress, 21, S. 279–292. 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Anhang 3A besteht aus einer Korrelationstabelle, die die bivariaten Zu- sammenhänge zwischen den Human-Resource-Management-Variablen, Variablen zu Arbeitsbeziehungen und zu Arbeitseinstellungen und Arbeits- verhalten aus den Trendkapiteln aufzeigt. Anhang 3B zeigt die bivariaten Zusammenhänge dieser Variablen mit persönlichen und organisationalen Variablen auf. Informationen über die verwendeten statistischen Verfahren Eine bivariate Korrelation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei Vari- ablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im soge- nannten Korrelationskoeffizienten zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffi- zient kann zwischen – 1 und + 1 variieren, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs bezeichnet. Bei einem negativen Korrelationskoeffizien- ten zwischen – 1 und kleiner 0 ist der Zusammenhang negativ. Das bedeu- tet, wenn der Wert der einen Variable zunimmt, nimmt der Wert der ande- ren Variable ab. Bei einem Korrelationskoeffizienten grösser 0 bis 1 korrelieren die Variablen positiv. Das bedeutet, wenn die Ausprägung der einen Variable zunimmt, erhöht sich auch die Ausprägung der anderen Variable. Statistisch signifikante Zusammenhänge werden in den Korrela- tionstabellen in Anhang 3 mit einem Stern (Irrtumswahrscheinlichkeit kleiner als 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit kleiner als 1%) gekennzeichnet. Informationen über Regressionsanalysen Die Regressionsabbildungen im Schweizer HR-Barometer 2020 beruhen auf den Ergebnissen von multiplen Regressionen. Bei multiplen Regressi- onen wird der Einfluss von mehreren unabhängigen Variablen (in der Bei- spielabbildung zum Beispiel «Alter» oder «Führung») auf die Ausprägung einer abhängigen Variablen erklärt. 89 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 1 In den Kästchen auf der linken Seite des Pfeils sind die unabhän- gigen Variablen des Regressionsmodells (Prädiktorvariablen) abgebildet. Sie sind in verschiedene Kategorien gegliedert (in der Beispielabbildung «persönliche Einflussfaktoren», «organisationale Einflussfaktoren», und «Human Resource Management»). Dabei werden in den Regressionsabbil- dungen Prädiktorvariablen hervorgehoben, welche mit einer Irrtums- wahrscheinlichkeit von maximal 5% überzufällig sind. 2 Die Plus- bzw. Minuszeichen hinter den unabhängigen Variablen zeigen die Richtung des Effekts an. Bei einem Minuszeichen besteht ein negativer Einfluss der unabhängigen Variable auf die abhängige Variable. Das bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängigen Variablen zu einem geringeren Wert auf der abhängigen Variable führt. Ein Pluszei- chen hingegen bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängi- gen Variablen zu einem höheren Wert bei der abhängigen Variable führt. 3 Das Kästchen auf der rechten Seite des Pfeils zeigt die abhängige Variable des Regressionsmodells. Die statistische Auswertung der Daten erfolgte mit den Softwarepro- grammen SPSS Statistics 23 und Mplus. Abbildung 5.1 Beispiel eines Regressionsmodells: Einflussfaktoren auf wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld Human Resource Management organisationale Einflussfaktoren persönliche EInflussfaktoren Führung (+) Internationalisierungs- grad (+) Alter (+) Beziehung mit Arbeitskollegen (+) Integration im Arbeitsumfeld sprachliche Barriere (-) Integrationsklima (+) 1 2 3 90 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 45 männlich 53.5 divers 0.1 keine Angabe 1.4 Alter 16 bis 25 Jahre 10.2 26 bis 35 Jahre 21.7 36 bis 45 Jahre 23.6 46 bis 55 Jahre 25.4 56 Jahre und älter 19.1 Sprache deutsch 68.1 französisch 21.9 italienisch 10 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 77.6 nein 22.4 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 1.2 obligatorische Schulzeit 7.6 Übergangsausbildung 0.6 Allgemeinausbildung ohne Matura 1 Berufsausbildung 32.3 Matura 6.1 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 16.5 Fachhochschule, Universität 28.1 Doktorat, Habilitation 4.4 keine Angabe 2.4 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 6.6 25 000 bis 50 000 Fr. 11.5 50 001 bis 75 000 Fr. 24.2 75 001 bis 100 000 Fr. 23.3 100 001 bis 125 000 Fr. 14.7 mehr als 125 000 Fr. 11.6 keine Angabe 8.1 91 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 13.2 60 000 bis 99 999 Fr. 26 100 000 bis 149 999 Fr. 24.5 150 000 Fr. und höher 20.9 keine Angabe 15.5 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 16 Paar ohne Kinder 26.3 Paar mit Kind(ern) 38.9 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 6.8 Nichtfamilienhaushalt 2.6 andere 6 keine Angabe 3.4 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 25.9 3 bis 5 Jahre 21 6 bis 10 Jahre 18 11 bis 15 Jahre 11.5 16 bis 20 Jahre 8.5 21 bis 25 Jahre 4.2 26 bis 30 Jahre 3.7 über 30 Jahre 5.1 keine Angabe 2.2 Anstellungsprozent 40 bis 49% 4.2 50 bis 59% 6.6 60 bis 69% 6.1 70 bis 79% 3.9 80 bis 89% 11.9 90% und mehr 67.4 Vertragsform unbefristet 89.7 befristet davon über Temporärbüro befristet keine Angabe 10.3 1 0.6 92 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.6 Direktor, Direktionsmitglied 5.4 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 23.1 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 65 Lehrling 4.9 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.4 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 9.7 Technische Berufe und Informatikberufe 12.4 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 7.5 Handels- und Verkaufsberufe 14.8 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen 6.7 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsge- werbes und des Rechnungswesens 18.6 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler 24.0 keine Angabe 4.9 Branchen Landwirtschaft und Forstwirtschaft 1.6 verarbeitendes Gewerbe 13.3 Baugewerbe 8.4 Handel und Reparaturgewerbe 10 Gastgewerbe 2.9 Verkehr und Nachrichtengewerbe 6.3 Kredit- und Versicherungsgewerbe 6.3 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 11.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 6.1 Unterrichtswesen 6.7 Gesundheits- und Sozialwesen 16.4 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 6.2 keine Angabe 4 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 11.6 10 bis 49 Personen 19.2 50 bis 249 Personen 21 250 bis 499 Personen 9.9 500 bis 999 Personen 7.8 1000 und mehr Personen 26.8 keine Angabe 3.7 93 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Restrukturierung nicht erlebt 73.3 erlebt 26.7 Restrukturierung durch neue Technologien nicht erlebt 90.3 erlebt 9.7 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 84.8 erlebt 15.2 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 81 erlebt 19 94 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 1 = weiblich, 2 = männlich, 3 = divers Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 3 Ausprägungen: 1 = deutsch, 2 = französisch, 3 = italienisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privataushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 2 = unbefristet, 1 = befristet Befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 2 = nein, 1 = ja Berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach SBN 2000: 13 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach Schweizer Branchenverzeichnis: 31 Ausprägun- gen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Erlebte Restrukturierung durch neue Organisationsstrukturen Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebte Restrukturierung durch neue Technologien Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich, 4 = alternativ engagiert Aufgabenvielfalt Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen Variablenname Art der Variablen Beschreibung 95 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Subjektive Leistungsbeurteilung Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 10 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = Techno- logiekompetenz, 4 = computer- bzw. webbasiert, 5 = Seminar- bzw. Workshop-Form, 6 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 7 = Mentoring/Coaching, 8 = Laufbahnpfade, 9 = andere Angebote, 10 = keine Angebote Informelles Lernen Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «nichts gelernt» bis 5 = «sehr viel gelernt» Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Empowerment Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 8 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 8 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag global Intervall Index aus 5 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «vollkommen unzufrieden» bis 10 = «vollkommen zufrieden» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bruggemann-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Stressempfinden Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «immer» Krankheitsabsenzen Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen Variablenname Art der Variablen Beschreibung 96 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Fähigkeit zu arbeiten Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 0 = «sehr schlecht» bis 10 = «sehr gut» Absicht länger zu arbeiten Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Gewünschtes Pensionsalter Intervall Gewünschtes Pensionsalter in Jahren Erwartetes Pensionsalter Intervall Erwartetes Pensionsalter in Jahren Einstellung zur Digitalisierung Intervall Index aus 4 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Digitale Selbstwirksamkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Stereotypen gegenüber älteren Beschäftigten Intervall Index aus 4 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Offenheit für neue Technologien Intervall Index aus 11 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Digitalisierungsgrad im Untermehmen und bei der Arbeit Kategorien 11 Ausprägungen: 1 = operative Kernprozesse automatisiert und digitali- siert, 2 = betriebliche Prozesse in Echtzeit überwacht, 3 = systematisches Sammeln und Analysieren von Daten, 4 = Entscheidungen auf Basis von Daten und Analysen, 5 = Nutzung mobiler Geräte und Anwendungen, 6 = Nutzung von Social Media, 7 = Nutzung von künstlicher Intelligenz, 8 = Nutzung von digitalen Kommunikationsmitteln, 9 = Nutzung von digita- len Techniken der Zusammenarbeit, 10 = flexibler Zugriff auf Computer, 11 = flexibler Zugriff auf Speichermöglichkeiten Zugang/Nutzung des Internets Intervall Durchschnittliche tägliche Nutzung in Prozent 2 Ausprägungen: 1 = berufliche Zwecke, 2 = private Zwecke Monitoring Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = Aufzeichnung von Telefongesprächen der Mitarbei- tenden, 2 = Überwachung der von Mitarbeitenden besuchten Websites, 3 = Verwendung von Videokameras zur Überwachung der Mitarbeiterak- tivitäten, 4 = Überwachen des Inhalts von Mitarbeiter-E-Mails, 5 = Elekt- ronisches Verfolgen des Standortes von Mitarbeitenden bei der Nutzung von Firmenfahrzeugen, 6 = Verwendung von Fingerabdruckscannern oder biometrischen Daten anstelle von Ausweisen, 7 = Verwendung von Software zum Blockieren oder Filtern, um den Zugriff von Mitarbeiten- den auf bestimmte Websites zu verhindern Eingriff in die Privatsphäre Intervall 1 Item, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Abgrenzung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 97 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 98 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 3A Korrelationen A Anhang ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1995 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .835** 1 3 Aufgabenvielfalt .582** .355** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .487** .133** .352** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .474** .194** .120** .076** 1 6 Feedback .531** .322** .264** .216** .216** 1 7 Partizipation .497** .482** .291** .203** .113** .442** 1 8 Leistungsbeurteilung .289** .236** .175** .107** .095** .710** .461** 1 9 Subjektive Leistungsbeurteilung .258** .208** .214** .103** .136** .185** .233** .153** 1 10 Weiterbildungstage .053* .035 .071** .046 .001 .057* .048* .078** .011 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .099** .126** .055* -.051* .032 .134** .156** .146** .036 .012 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .069** .090** .046* -.030 .001 .106** .128** .126** -.003 .065** .421** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .120** .125** .052* .041 .029 .121** .125** .129** .062** .085** .054* .120** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .041 -.016 .067** .145** .025 -.010 .032 .036 .047* .010 .061** .070** .111** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .038 .088** .033 -.052* -.032 .081** .104** .164** .037 .026 .219** .206** .136** .199** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.062** -.076** -.033 -.010 -.016 -.118** -.116** -.186** -.026 -.033 -.387** -.358** -.328** -.468** -.421** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen -.028 -.016 -.082** .104** -.118** .032 .031 .057* .041 -.004 .015 -.013 .015 .000 .072* .000 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .034 .005 .055 .055 .039 -.011 -.046 -.063* -.004 .035 -.090** -.032 -.050 .020 -.108** .008 -.561** 1 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen -.003 .017 .026 -.154** .064* -.010 .030 .020 -.031 -.035 .092** .052 .046 -.021 .060* -.015 -.282** -.631** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .143** .139** .079** .063** .006 .234** .241** .341** .053* .086** .213** .212** .139** .095** .164** -.182** .053 -.047 .008 1 21 Personalentwicklung: Mentoring .120** .104** .081** .089** .021 .156** .169** .215** .035 .016 .163** .219** .089** .050* .145** -.109** .082** -.027 -.044 .285** 1 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring .065** .049* .028 .069** .007 .051* .085** .066** .060** .021 .063** .093** .023 .011 .027 -.021 .013 -.026 .019 .114** .203** 1 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .074** .062** .034 .013 .051* .075** .059** .107** -.022 .131** .034 .054* .065** .000 .049* -.023 .017 -.048 .038 .096** .090** .065** 1 24 Führung .329** .308** .159** .084** .125** .459** .519** .521** .291** .036 .062** .051* .097** .001 .068** -.095** -.038 .015 .016 .212** .142** .046* .037 1 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen .302** .263** .184** .111** .106** .315** .327** .285** .196** .031 .071** .036 .040 -.015 .058* -.061** -.011 -.022 .039 .092** .062** .026 .000 .381** 1 26 Arbeitsplatzunsicherheit -.093** -.083** -.071** -.143** .051* -.082** -.122** -.066** -.188** .027 .045* .057* -.037 -.033 -.002 .029 -.043 -.089** .139** -.062** -.019 -.023 .001 -.149** -.169** 1 27 Arbeitszufriedenheit .332** .282** .157** .112** .176** .356** .362** .331** .305** .022 .039 .007 .068** .045* .003 -.044 -.052 .041 .002 .128** .087** .019 .054* .514** .339** -.122** 28 Laufbahnzufriedenheit .341** .291** .282** .174** .098** .287** .358** .287** .298** .027 .098** .082** .093** .049* .055* -.105** .013 -.010 .012 .164** .096** .019 .045* .346** .323** -.173** 29 Commitment .335** .291** .177** .145** .134** .327** .440** .317** .220** .038 .085** .038 .080** .058* -.015 -.079** -.005 .013 -.007 .131** .114** .045* .076** .517** .381** -.071** 30 Kündigungsabsicht -.209** -.181** -.120** -.074** -.098** -.196** -.233** -.199** -.141** .048* -.052* -.024 -.032 -.056* -.025 .062** .023 .012 -.034 -.089** -.020 -.026 -.034 -.334** -.175** .115** 31 Arbeitsmarktfähigkeit .167** .125** .171** .154** -.024 .153** .182** .147** .136** .094** .041 .065** .054* .059** .063** -.106** -.029 .071* -.046 .122** .048* .067** .037 .164** .212** -.349** 32 Absicht länger zu arbeiten .150** .139** .015 .048* .111** .166** .173** .157** .080** .082** .020 .004 .050* .004 -.007 -.027 -.008 -.021 .033 .029 .090** .047* .054* .190** .153** .009 33 Stress -.099** -.083** .025 -.016 -.118** -.155** -.093** -.132** -.117** .040 .024 .048* -.007 -.007 -.008 .026 .032 -.019 -.005 .013 .054* .012 -.023 -.253** -.209** .206** 34 Krankheitsabsenzen -.110** -.147** -.052* -.033 .020 -.066** -.109** -.067** -.087** -.008 -.054* -.056* -.038 .000 -.033 .063** .022 .018 -.041 -.040 -.036 -.001 .001 -.103** -.101** .078** 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .292** .253** .282** .124** .038 .219** .221** .202** .157** .023 .127** .110** .056* .024 .102** -.130** .005 -.013 .011 .100** .080** .055* .016 .182** .235** -.094** 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .418** .353** .318** .205** .106** .383** .408** .359** .214** .031 .094** .085** .107** .050* .081** -.103** .006 -.012 .012 .168** .135** .021 .060** .467** .329** -.130** 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .055* .013 .082** .053* .008 .059** .002 .051* .086** .007 -.051* -.032 .016 .022 -.004 .021 -.010 .013 -.007 .036 -.007 -.015 .006 .111** .119** -.050* 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .186** .157** .086** .107** .057* .192** .195** .184** .159** .009 -.041 -.051* .062** .058* .026 -.025 .010 .039 -.053 .072** .011 -.001 .052* .331** .221** -.383** 39 AN erwartet Loyalität .200** .141** .194** .095** .091** .152** .149** .139** .166** .048* .011 .010 .037 .012 -.013 -.016 -.012 .017 -.011 .021 .006 .038 -.044 .226** .216** -.053* 40 AG bietet Loyalität .262** .244** .097** .063** .118** .331** .365** .330** .202** .030 .027 -.011 .087** -.001 .027 -.059* -.004 .011 -.005 .071** .054* .010 .034 .575** .323** -.199** 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .360** .337** .293** .139** .087** .232** .285** .184** .224** .025 .136** .124** .082** .042 .091** -.098** .007 .016 -.022 .120** .095** .033 .017 .206** .236** -.101** 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .465** .452*** .276** .150** .126** .361** .473** .322** .207** .018 .125** .079** .105** .027 .053* -.099** -.012 .045 -.040 .165** .104** .027 .059** .472** .308** -.128** 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .321** .298** .295** .116** .054* .188** .249** .166** .211** .066** .058* .063** .060** .009 .079** -.063** -.034 .027 .002 .098** .061** .047* -.003 .163** .251** -.090** 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .443** .408** .309** .141** .120** .402** .495** .390** .241** .009 .074** .039 .094** .013 .014 -.062** -.072* .032 .031 .184** .100** .044 .041 .543** .355** -.158** 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .204** .176** .164** .060** .076** .146** .184** .164** .094** .104** .113** .127** .056* .066** .073** -.139** -.001 .000 .006 .171** .122** .037 .069** .120** .168** -.026 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .309** .275** .161** .115** .105** .377** .406** .424** .106** .078** .113** .070** .107** .050* .058* -.143** .026 -.009 -.008 .294** .202** .062** .144** .484** .299** -.127** 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .175** .139** .188** .087** .016 .115** .116** .107** .158** -.022 .068** .084** .053* .053* .093** -.087** -.018 .011 .007 .058* .059** .028 .001 .135** .146** -.078** 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .249** .264** .098** .028 .096** .249** .278** .280** .087** .003 .125** .111** .142** .043 .121** -.155** -.073* .029 .033 .170** .118** .001 .060** .369** .212** -.083** 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .175** .212** .146** -.031 .047* .140** .167** .194** .103** .065** .094** .120** .096** .013 .096** -.091** -.022 -.110 .150** .147** .104** .062** .050* .107** .121** .000 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .264** .254** .161** .034 .122** .289** .316** .338** .109** .044 .124** .137** .105** .047* .110** -.122** -.040 -.056 .105** .214** .136** .073** .064** .318** .240** -.043 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .344** .293** .321** .144** .075** .239** .261** .217** .227** .058* .105** .106** .073** .046* .091** -.110** -.013 .011 .001 .136** .094** .047* .016 .239** .289** -.101** 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .458** .423** .264** .157** .143** .453** .515** .454** .237** .037 .104** .065** .138** .050* .075** -.128** -.026 .027 -.004 .224** .144** .030 .089** .640** .402** -.236** 99 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 3A Korrelationen A Anhang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .835** 1 3 Aufgabenvielfalt .582** .355** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .487** .133** .352** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .474** .194** .120** .076** 1 6 Feedback .531** .322** .264** .216** .216** 1 7 Partizipation .497** .482** .291** .203** .113** .442** 1 8 Leistungsbeurteilung .289** .236** .175** .107** .095** .710** .461** 1 9 Subjektive Leistungsbeurteilung .258** .208** .214** .103** .136** .185** .233** .153** 1 10 Weiterbildungstage .053* .035 .071** .046 .001 .057* .048* .078** .011 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .099** .126** .055* -.051* .032 .134** .156** .146** .036 .012 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .069** .090** .046* -.030 .001 .106** .128** .126** -.003 .065** .421** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .120** .125** .052* .041 .029 .121** .125** .129** .062** .085** .054* .120** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .041 -.016 .067** .145** .025 -.010 .032 .036 .047* .010 .061** .070** .111** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .038 .088** .033 -.052* -.032 .081** .104** .164** .037 .026 .219** .206** .136** .199** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.062** -.076** -.033 -.010 -.016 -.118** -.116** -.186** -.026 -.033 -.387** -.358** -.328** -.468** -.421** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen -.028 -.016 -.082** .104** -.118** .032 .031 .057* .041 -.004 .015 -.013 .015 .000 .072* .000 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .034 .005 .055 .055 .039 -.011 -.046 -.063* -.004 .035 -.090** -.032 -.050 .020 -.108** .008 -.561** 1 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen -.003 .017 .026 -.154** .064* -.010 .030 .020 -.031 -.035 .092** .052 .046 -.021 .060* -.015 -.282** -.631** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .143** .139** .079** .063** .006 .234** .241** .341** .053* .086** .213** .212** .139** .095** .164** -.182** .053 -.047 .008 1 21 Personalentwicklung: Mentoring .120** .104** .081** .089** .021 .156** .169** .215** .035 .016 .163** .219** .089** .050* .145** -.109** .082** -.027 -.044 .285** 1 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring .065** .049* .028 .069** .007 .051* .085** .066** .060** .021 .063** .093** .023 .011 .027 -.021 .013 -.026 .019 .114** .203** 1 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .074** .062** .034 .013 .051* .075** .059** .107** -.022 .131** .034 .054* .065** .000 .049* -.023 .017 -.048 .038 .096** .090** .065** 1 24 Führung .329** .308** .159** .084** .125** .459** .519** .521** .291** .036 .062** .051* .097** .001 .068** -.095** -.038 .015 .016 .212** .142** .046* .037 1 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen .302** .263** .184** .111** .106** .315** .327** .285** .196** .031 .071** .036 .040 -.015 .058* -.061** -.011 -.022 .039 .092** .062** .026 .000 .381** 1 26 Arbeitsplatzunsicherheit -.093** -.083** -.071** -.143** .051* -.082** -.122** -.066** -.188** .027 .045* .057* -.037 -.033 -.002 .029 -.043 -.089** .139** -.062** -.019 -.023 .001 -.149** -.169** 1 27 Arbeitszufriedenheit .332** .282** .157** .112** .176** .356** .362** .331** .305** .022 .039 .007 .068** .045* .003 -.044 -.052 .041 .002 .128** .087** .019 .054* .514** .339** -.122** 28 Laufbahnzufriedenheit .341** .291** .282** .174** .098** .287** .358** .287** .298** .027 .098** .082** .093** .049* .055* -.105** .013 -.010 .012 .164** .096** .019 .045* .346** .323** -.173** 29 Commitment .335** .291** .177** .145** .134** .327** .440** .317** .220** .038 .085** .038 .080** .058* -.015 -.079** -.005 .013 -.007 .131** .114** .045* .076** .517** .381** -.071** 30 Kündigungsabsicht -.209** -.181** -.120** -.074** -.098** -.196** -.233** -.199** -.141** .048* -.052* -.024 -.032 -.056* -.025 .062** .023 .012 -.034 -.089** -.020 -.026 -.034 -.334** -.175** .115** 31 Arbeitsmarktfähigkeit .167** .125** .171** .154** -.024 .153** .182** .147** .136** .094** .041 .065** .054* .059** .063** -.106** -.029 .071* -.046 .122** .048* .067** .037 .164** .212** -.349** 32 Absicht länger zu arbeiten .150** .139** .015 .048* .111** .166** .173** .157** .080** .082** .020 .004 .050* .004 -.007 -.027 -.008 -.021 .033 .029 .090** .047* .054* .190** .153** .009 33 Stress -.099** -.083** .025 -.016 -.118** -.155** -.093** -.132** -.117** .040 .024 .048* -.007 -.007 -.008 .026 .032 -.019 -.005 .013 .054* .012 -.023 -.253** -.209** .206** 34 Krankheitsabsenzen -.110** -.147** -.052* -.033 .020 -.066** -.109** -.067** -.087** -.008 -.054* -.056* -.038 .000 -.033 .063** .022 .018 -.041 -.040 -.036 -.001 .001 -.103** -.101** .078** 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .292** .253** .282** .124** .038 .219** .221** .202** .157** .023 .127** .110** .056* .024 .102** -.130** .005 -.013 .011 .100** .080** .055* .016 .182** .235** -.094** 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .418** .353** .318** .205** .106** .383** .408** .359** .214** .031 .094** .085** .107** .050* .081** -.103** .006 -.012 .012 .168** .135** .021 .060** .467** .329** -.130** 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .055* .013 .082** .053* .008 .059** .002 .051* .086** .007 -.051* -.032 .016 .022 -.004 .021 -.010 .013 -.007 .036 -.007 -.015 .006 .111** .119** -.050* 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .186** .157** .086** .107** .057* .192** .195** .184** .159** .009 -.041 -.051* .062** .058* .026 -.025 .010 .039 -.053 .072** .011 -.001 .052* .331** .221** -.383** 39 AN erwartet Loyalität .200** .141** .194** .095** .091** .152** .149** .139** .166** .048* .011 .010 .037 .012 -.013 -.016 -.012 .017 -.011 .021 .006 .038 -.044 .226** .216** -.053* 40 AG bietet Loyalität .262** .244** .097** .063** .118** .331** .365** .330** .202** .030 .027 -.011 .087** -.001 .027 -.059* -.004 .011 -.005 .071** .054* .010 .034 .575** .323** -.199** 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .360** .337** .293** .139** .087** .232** .285** .184** .224** .025 .136** .124** .082** .042 .091** -.098** .007 .016 -.022 .120** .095** .033 .017 .206** .236** -.101** 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .465** .452*** .276** .150** .126** .361** .473** .322** .207** .018 .125** .079** .105** .027 .053* -.099** -.012 .045 -.040 .165** .104** .027 .059** .472** .308** -.128** 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .321** .298** .295** .116** .054* .188** .249** .166** .211** .066** .058* .063** .060** .009 .079** -.063** -.034 .027 .002 .098** .061** .047* -.003 .163** .251** -.090** 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .443** .408** .309** .141** .120** .402** .495** .390** .241** .009 .074** .039 .094** .013 .014 -.062** -.072* .032 .031 .184** .100** .044 .041 .543** .355** -.158** 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .204** .176** .164** .060** .076** .146** .184** .164** .094** .104** .113** .127** .056* .066** .073** -.139** -.001 .000 .006 .171** .122** .037 .069** .120** .168** -.026 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .309** .275** .161** .115** .105** .377** .406** .424** .106** .078** .113** .070** .107** .050* .058* -.143** .026 -.009 -.008 .294** .202** .062** .144** .484** .299** -.127** 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .175** .139** .188** .087** .016 .115** .116** .107** .158** -.022 .068** .084** .053* .053* .093** -.087** -.018 .011 .007 .058* .059** .028 .001 .135** .146** -.078** 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .249** .264** .098** .028 .096** .249** .278** .280** .087** .003 .125** .111** .142** .043 .121** -.155** -.073* .029 .033 .170** .118** .001 .060** .369** .212** -.083** 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .175** .212** .146** -.031 .047* .140** .167** .194** .103** .065** .094** .120** .096** .013 .096** -.091** -.022 -.110 .150** .147** .104** .062** .050* .107** .121** .000 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .264** .254** .161** .034 .122** .289** .316** .338** .109** .044 .124** .137** .105** .047* .110** -.122** -.040 -.056 .105** .214** .136** .073** .064** .318** .240** -.043 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .344** .293** .321** .144** .075** .239** .261** .217** .227** .058* .105** .106** .073** .046* .091** -.110** -.013 .011 .001 .136** .094** .047* .016 .239** .289** -.101** 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .458** .423** .264** .157** .143** .453** .515** .454** .237** .037 .104** .065** .138** .050* .075** -.128** -.026 .027 -.004 .224** .144** .030 .089** .640** .402** -.236** 100 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 3A Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1995 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 21 Personalentwicklung: Mentoring 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 24 Führung 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen 26 Arbeitsplatzunsicherheit 27 Arbeitszufriedenheit 1 28 Laufbahnzufriedenheit .454** 1 29 Commitment .542** .385** 1 30 Kündigungsabsicht -.476** -.301** -.468** 1 31 Arbeitsmarktfähigkeit .089** .222** .059** .069** 1 32 Absicht länger zu arbeiten .224** .118** .246** -.066** .110** 1 33 Stress -.340** -.166** -.186** .207** -.058* -.082** 1 34 Krankheitsabsenzen -.077** -.087** -.080** .064** -.088** -.047* .125** 1 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .153** .216** .137** -.084** .145** .038 -.024 -.050* 1 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .475** .409** .428** -.340** .145** .133** -.139** -.071** .520** 1 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .100** .101** .122** -.159** .000 -.058* -.037 .016 .278** .132** 1 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .310** .225** .301** -.301** .170** .041 -.210** -.036 .149** .322** .354** 1 39 AN erwartet Loyalität .201** .178** .270** -.181** .057* -.006 -.042 -.062** .363** .257** .400** .211** 1 40 AG bietet Loyalität .452** .313** .512** -.345** .125** .124** -.245** -.073** .148** .431** .158** .495** .360** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .176** .212** .181** -.061** .148** .082** -.066** -.108** .476** .289** .267** .172** .382** .209** 1 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .357** .353** .417** -.245** .178** .145** -.149** -.082** .265** .492** .116** .321** .218** .491** .475** 1 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .144** .237** .173** -.075** .154** .083** -.028 -.049* .533** .304** .276** .161** .395** .152** .535** .250** 1 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .487** .419** .472** -.358** .168** .165** -.178** -.064** .289** .615** .096** .325** .207** .512** .294** .610** .381** 1 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .089** .116** .119** .012 .164** .083** .018 -.040 .431** .217** .189** .060** .275** .066** .372** .135** .431** .125** 1 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .416** .392** .449** -.287** .213** .182** -.140** -.011 .235** .494** .094** .330** .152** .447** .204** .471** .203** .537** .390** 1 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .090** .151** .086** -.043 .166** -.046* -.026 -.045 .361** .181** .338** .116** .358** .101** .379** .167** .386** .129** .312** .101** 1 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .353** .323** .329** -.290** .069** .123** -.173** -.046* .187** .381** .091** .305** .145** .402** .172** .368** .141** .408** .078** .400** .215** 1 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .067** .128** .055* .018 .142** .067** .015 -.071** .367** .210** .181** .044 .190** .023 .310** .149** .355** .153** .366** .143** .251** .070** 1 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .276** .250** .299** -.204** .080** .133** -.062** -.037 .250** .410** .085** .201** .167** .299** .223** .350** .213** .396** .221** .392** .129** .312** .483** 1 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .196** .253** .228** -.119** .179** .042 -.040 -.070** .729** .401** .568** .248** .652** .247** .718** .342** .746** .318** .677** .308** .652** .216** .431** .278** 1 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .563** .482** .575** -.426** .210** .181** -.246** -.075** .356** .739** .203** .612** .305** .749** .356** .740** .312** .792** .222** .746** .201** .660** .157** .470** .411** 1 101 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 3A Korrelationen A 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 21 Personalentwicklung: Mentoring 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 24 Führung 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen 26 Arbeitsplatzunsicherheit 27 Arbeitszufriedenheit 1 28 Laufbahnzufriedenheit .454** 1 29 Commitment .542** .385** 1 30 Kündigungsabsicht -.476** -.301** -.468** 1 31 Arbeitsmarktfähigkeit .089** .222** .059** .069** 1 32 Absicht länger zu arbeiten .224** .118** .246** -.066** .110** 1 33 Stress -.340** -.166** -.186** .207** -.058* -.082** 1 34 Krankheitsabsenzen -.077** -.087** -.080** .064** -.088** -.047* .125** 1 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .153** .216** .137** -.084** .145** .038 -.024 -.050* 1 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .475** .409** .428** -.340** .145** .133** -.139** -.071** .520** 1 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .100** .101** .122** -.159** .000 -.058* -.037 .016 .278** .132** 1 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .310** .225** .301** -.301** .170** .041 -.210** -.036 .149** .322** .354** 1 39 AN erwartet Loyalität .201** .178** .270** -.181** .057* -.006 -.042 -.062** .363** .257** .400** .211** 1 40 AG bietet Loyalität .452** .313** .512** -.345** .125** .124** -.245** -.073** .148** .431** .158** .495** .360** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .176** .212** .181** -.061** .148** .082** -.066** -.108** .476** .289** .267** .172** .382** .209** 1 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .357** .353** .417** -.245** .178** .145** -.149** -.082** .265** .492** .116** .321** .218** .491** .475** 1 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .144** .237** .173** -.075** .154** .083** -.028 -.049* .533** .304** .276** .161** .395** .152** .535** .250** 1 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .487** .419** .472** -.358** .168** .165** -.178** -.064** .289** .615** .096** .325** .207** .512** .294** .610** .381** 1 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .089** .116** .119** .012 .164** .083** .018 -.040 .431** .217** .189** .060** .275** .066** .372** .135** .431** .125** 1 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .416** .392** .449** -.287** .213** .182** -.140** -.011 .235** .494** .094** .330** .152** .447** .204** .471** .203** .537** .390** 1 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .090** .151** .086** -.043 .166** -.046* -.026 -.045 .361** .181** .338** .116** .358** .101** .379** .167** .386** .129** .312** .101** 1 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .353** .323** .329** -.290** .069** .123** -.173** -.046* .187** .381** .091** .305** .145** .402** .172** .368** .141** .408** .078** .400** .215** 1 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .067** .128** .055* .018 .142** .067** .015 -.071** .367** .210** .181** .044 .190** .023 .310** .149** .355** .153** .366** .143** .251** .070** 1 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .276** .250** .299** -.204** .080** .133** -.062** -.037 .250** .410** .085** .201** .167** .299** .223** .350** .213** .396** .221** .392** .129** .312** .483** 1 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .196** .253** .228** -.119** .179** .042 -.040 -.070** .729** .401** .568** .248** .652** .247** .718** .342** .746** .318** .677** .308** .652** .216** .431** .278** 1 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .563** .482** .575** -.426** .210** .181** -.246** -.075** .356** .739** .203** .612** .305** .749** .356** .740** .312** .792** .222** .746** .201** .660** .157** .470** .411** 1 102 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 3B Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1995 Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf ga be G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Fe ed ba ck Pa rt iz ip at io n Le is tu ng sb eu rt ei lu ng Su bj ek tiv e Le is tu ng sb eu r- te ilu ng W ei te rb ild un gs ta ge Pe rs on al be lo hn un g: er fo lg sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: le is tu ng sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: So nd er pr äm ie n Pe rs on al be lo hn un g: Zu la ge n Pe rs on al be lo hn un g: Fr in ge B en efi ts Pe rs on al be lo hn un g: fe st es S al är Pe rs on al en tw ic kl un g: So zi al ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Fa ch ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Te ch no lo gi ek om pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah ng es pr äc he Pe rs on al en tw ic kl un g: M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: Re ve rs e M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah np fa de Fü hr un g Au st au sc hb ez ie hu ng m it Ar be its ko lle ge n Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t Ar be its zu fr ie de nh ei t 1 Geschlecht .097** .125** .093** -.081** .099** -.029 .061** -.017 -.018 -.001 .155** .147** .073** .069** .69** -.109** -.115** -.123** .245** .057* -.002 -.001 .098** -.028 -.021 .054* -.020 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt .085** .083** .081** .016 .069** -.020 .037 -.029 .085** -.118** .031 -.007 .015 .028 -.047* .066** -.006 -.056 .064* -.035 -.019 .003 -.045* -.022 -.076** .047* .082** 3 Sprache: deutsch .024 .019 .002 .029 .050* .099** .117** .147** .079** -.025 .052* .052* -.030 .024 .109** -.084** .019 .002 -.022 .093** .052* .002 -.065** .127** .175** -.112** .033 4 Sprache: französisch .035 .001 .027 .033 -.024 -.017 -.076** -.136** -.043 .020 -.024 -.010 .039 -.034 -.102** .075** -.086** .048 .028 -.064** -.025 -.001 .034 -.094** -.078** .036 .018 5 Sprache: italienisch -.087** -.032 -.041 -.091** -.046* -.131** -.077** -.040 -.063** .012 -.047* -.066** -.007 .009 -.029 .027 .091** -.071* -.005 -.056* -.046* -.001 .054* -.068** -.165** .126** -.076** 6 Ausbildung: keine Ausbildung -.082** -.082** -.090** -.055* .018 -.012 -.038 -.025 -.013 -.036 -.046* -.017 -.036 .004 -.018 -.012 .040 -.045 .015 -.048* -.016 -.018 -.031 -.024 -.061** .018 .005 7 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.119** -.132** -.112** -.030 .014 -.077** -.155** -.065** -.068** .001 -.074** -.073** -.012 -.011 -.037 -.005 .053 -.039 -.003 -.080** -.056* .012 .006 -.031 -.043 .001 .009 8 Ausbildung: Übergangsausbildung -.049* -.069** -.016 -.022 .015 .022 -.003 .024 .011 .115** -.020 -.017 .007 .002 .009 -.024 .052 -.054 .014 .004 .029 .031 .031 .004 -.025 .020 -.013 9 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.071** -.069** -.087** -.004 .027 -.040 -.082** -.039 -.011 -.028 -.029 -.011 -.032 -.008 -.058* .062** .018 -.012 -.002 -.030 .003 -.017 .030 -.027 -.045 .044 .014 10 Ausbildung: Berufsausbildung -.116** -.140** -.131** -.074** .092** -.054* -.060** -.061** -.023 -.081** -.056* -.080** -.042 -.022 -.069** .075** -.033 .051 -.034 -.072** -.122** -.061** -.036 .015 .027 .064** .046* 11 Ausbildung: Matura .006 .021 .002 .013 -.062** .012 -.019 .025 .015 -.004 -.017 -.028 .004 -.047* -.030 .037 .025 -.049 .035 -.011 -.006 -.016 -.024 .011 -.029 -.035 -.001 12 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .055* .053* .069** .043 -.006 .014 .068** .028 .024 .069** .020 .026 .053* .063** -.016 -.056* .000 .018 -.020 .061** .009 .029 .082** -.016 .018 -.028 -.010 13 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .146** .169** .142** .059** -.076** .074** .099** .057* .015 .021 .072** .102** .015 -.011 .117** -.038 -.024 -.001 .026 .075** .141** .031 -.023 .016 .027 -.040 -.052* 14 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .087** .095** .096** .022 -.005 .040 .078** .041 .054* .005 .092** .060** .010 .028 .050* -.037 .010 -.014 .008 .044 .028 .027 -.004 .008 -.002 -.005 .013 15 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt -.052* -.056* -.017 -.073** -.004 -.004 -.061** -.020 -.011 .038 -.018 -.027 -.024 -.113** .033 .061** -.034 .022 .008 -.012 -.015 -.030 .006 -.024 -.023 .049* -.067** 16 Privathaushalt: Paar ohne Kinder .001 -.002 .024 .015 -.005 -.006 .001 .010 .056* .005 -.001 -.007 -.002 -.130** -.017 .051* -.045 .030 .007 -.023 .008 .030 .003 -.016 -.008 -.099** -.016 17 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .065** .082** .022 .033 .016 -.016 .062** -.001 .002 -.037 .043 .037 .042 .228** -.011 -.084** .038 -.048 .017 .045* -.029 -.023 -.012 .023 -.002 .043 .064** 18 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern .022 .007 -.013 .056* -.013 .028 .019 -.008 .010 .012 -.016 .002 -.041 .009 -.001 -.014 .047 .025 -.071* -.015 .041 .081** -.040 .013 .025 .019 .022 19 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt -.026 -.036 -.012 -.029 -.014 .017 -.021 .008 -.064** -.012 .008 .011 .013 -.013 -.004 .012 .036 -.012 -.019 -.003 .045* -.027 .027 .002 -.013 .018 -.022 20 Betriebszugehörigkeit .060** .071** .034 -.012 .042 .014 .045* .002 .067** -.076** .058* .012 .065** .037 -.031 -.002 -.020 -.032 .055 .018 -.028 -.014 .048* .010 -.030 -.035 .108** 21 Anstellungsprozent .043 .061** .073** -.060** .044 .000 .037 .012 -.002 .057* .165** .107** .034 .023 .074** -.096** -.079** -.042 .122** .069** .035 .024 .079** -.051* -.037 .056* -.015 22 Vertragsform .087** .104** .062** -.012 .046* -.004 .080** -.017 .110** -.011 .125** .053* .065** .057* .024 -.052* -.045 .007 .032 .027 -.023 -.041 .028 -.001 .009 -.074** .012 23 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .293** .343** .282** .051* -.002 .114** .270** .139** .119** .009 .309** .301** .162** .128** .205** -.230** -.060* -.052 .120** .205** .184** .071** .032 .040 .042 -.053* .043 24 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .214** .261** .171** .025 -.012 .126** .222** .122** .084** -.008 .243** .273** .114** .027 .173** -.168** -.003 -.033 .045 .169** .142** .056* -.007 .072** .085** -.113** .059* 25 Berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .180** .216** .122** .051* .017 .085** .312** .084** .078** .032 .208** .122** .108** .056* .054* -.121** .104** -.114** .037 .163** .103** .074** .067** .071** .073** -.035 .036 26 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert .065* .048 .066* .021 .057* .028 .089** .060* .062* .048 .015 .024 .032 .016 -.003 -.054* -.039 .047 -.020 .044 .062* .006 .023 .055* .007 .051 .106** 27 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert .024 .015 -.007 .017 .001 .025 -.030 -.009 -.017 -.111** -.050 -.051* -.005 -.003 -.053* .064* -.008 -.032 .045 -.046 -.055* -.019 -.050 0032 .056* .013 .064* 28 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert -.034 -.012 -.006 -.015 -.036 -.005 .008 .017 .017 .085** .079** .046 .009 -.025 .055* -.021 .033 -.013 -.015 .051* .054* .010 .050 -.050 -.019 -.079** -.131** 29 Karriereorientierung: alternativ orientiert -.082** -.074** -.073** -.035 -.036 -.069** -.090** -.092** -.084** -.011 -.048 -.016 -.048 .014 .014 .007 .025 -.003 -.019 -.058* -.075** .006 -.023 -.061* -.067** .010 -.075** 30 Branche: Land- und Forstwirtschaft .059** .046* .042 .012 .053* -.015 .041 -.017 .007 .000 -.010 .008 -.036 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.040 .150** .149** .060** .083** 45 Beruf: Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Berg- .022 .047* -.028 .047* .040 -.070** .028 -.052* .010 .016 .018 .019 .045 -.058* -.009 -.040 .017 -.036 .021 -.013 .026 -.071** -.067** -.033 .024 46 Beruf: Handels- und Verkaufsberufe -.076** .006 .044 -.104** -.011 .017 .009 -.090** -.111** -.006 -.033 -.012 -.027 -.051* -.074** -.083** -.117** -.051* -.046 -.035 -.048* -.035 -.020 -.076** -.091** 47 Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen -.050* -.004 .024 -.053* .028 -.008 .008 -.093** -.082** -.004 -.042 -.055* -.037 -.053* -.071** -.061** -.069** -.006 -.008 -.051* -.056* -.105** -.113** -.068** -.069** 48 Beruf: Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens -.007 -.028 .041 -.030 -.040 .097** -.018 .086** .037 -.036 -.023 .054* -.017 .089** .043 .075** .001 .042 -.018 .073** .074** .118** .064** .082** .017 49 Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler .095** .023 -.035 .114** -.009 -.023 -.030 .078** .091** .050* .067** .016 .029 .050* .063** .094** .102** -.003 .028 .053* -.004 -.060* -.014 .073** .076** 50 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen .018 .119** -.038 .017 .090** -.024 .009 -.050* .022 -.049* .014 .017 .111** -.035 .073** -.033 .063** -.072** .033 -.042 .009 -.108** -.064** -.061** .061** 51 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen .032 .065** .027 .010 .059* -.001 -.037 -.072** -.001 -.018 .051* -.008 .081** .005 .064** -.015 .075** -.034 .028 -.041 .062** -.059* -.012 -.034 .073** 52 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen -.006 -.021 -.047* .009 -.019 .017 -.021 -.001 .005 -.014 -.070** -.004 -.051* -.034 -.038 -.014 -.008 -.063** -.077** .042 -.010 -.019 -.019 -.023 -.049* 53 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen .016 -.039 -.020 -.035 -.004 -.014 .054* .039 .015 .028 .005 .021 -.002 -.014 -.038 -.006 .002 .045* .014 .003 -.024 .013 .014 .027 -.005 54 Unternehmensgrösse: 500 bis 999 Personen -.054* -.044* .038 .009 -.031 -.001 -.009 .020 .011 .000 -.004 .003 -.055* .021 -.039 .018 -.058* .057* -.024 -.011 -.069** .048* .025 .024 -.047* 55 Unternehmensgrösse: 1000 und mehr Personen -.004 -.053* .030 .014 -.075** .028 .009 .069** -.026 .046* .012 -.008 -.066** .070** -.008 .059* -.061** .086** .035 .045* .017 .131** .064** .080** -.016 56 Restrukturierung durch neue Technologien .033 .007 .022 .001 -.022 .073** .001 .012 .018 .008 -.022 .014 -.015 .017 .035 .029 .012 .031 .024 -.001 -.015 .087** .097** .025 .007 57 Restrukturierung durch neue Organisationsstrukturen -.013 -.056* .042 .020 -.042 .086** -.037 .084** .028 .002 -.079** .012 -.090** .098** .030 .100** .013 .080** .008 .089** .022 .140** .106** .099** -.012 58 Personalabbau in der Abteilung -.072** -.077** .138** .004 -.024 .101** -.019 .017 -.051* -.018 -.200** -.004 -.152** .036 -.004 .010 -.082** .074** -.050* .061** -.100** .051* .014 .041 -.122** 59 Personalaufbau in der Abteilung .066** .024 .024 .122** .030 .052* .000 .086** .087** .001 .071** .016 .023 .089** .057* .103** .076** .090** .080** .043 .038 .086** .098** .093** .085** 106 Schweizer HR-Barometer 2020 Impressum © 2020 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft: Julian Pfrombeck Anja Feierabend Laura Schärrer Angelika Kornblum Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Corinne Hügli Layout: Sara Ribeiro Frontbild: www.istockphoto.com ISBN: 978-3-033-08125-3 www.hrbarometer.ch Impressum 2006 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Kar- riereorientierung 2010 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitsflexibilität und Familie 2011 mit dem Schwerpunktthema: Unsicherheit und Vertrauen 2012 mit dem Schwerpunktthema: Fehlverhalten und Courage 2014 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitserleben und Job Crafting 2007 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Ar- beitsplatz(un)sicherheit 2008 mit dem Schwerpunktthema: Lohnzufriedenheit und psycholo- gischer Vertrag 2009 mit dem Schwerpunktthema: Mobilität und Arbeitgeberattrakti- vität Bisher erschienene Ausgaben Bisher erschienene Ausgaben 2016 mit dem Schwerpunktthema: Loyalität und Zynismus 2018 mit dem Schwerpunktthema: Integration und Diskriminierung ISBN 978-3-033-08125-3 www.hrbarometer.ch

Administrationen von George H. Bush (1989–1993), Bill Clinton (1993–2001) und Barack Obama (seit [...] unter dem Befehl von Oberst John M. Chivington 1864 ein friedliches Dorf der Cheyenne und Arapaho [...] Grundlage die sterbli- 40 George H. W. Bush, Address Before a Joint Session of Congress, September 11

00 Studienberatung Michael Buess, M.A. Büro 503 Masterstudiengang E-Mail: michael.buess@unilu.ch 041 [...] Heintz, B. / Münch, R. / Tyrell, H. (Hg.): Weltgesellschaft: Theoretische Zugänge und empirische [...] Gesellschaft, Frankfurt a.M., (ausgew. Kapitel) Berger, Peter L.; Luckmann, Thomas (1995),

OLAT - Box-Steffensmeier, J. M, Brady, H. E., and D. Collier, ed. (2008). The Oxford Handbook of [...] Online platform). - Blatter, J., M. Haverland und M. van Hulst (2016): Introduction. In: Blatter, J., M. Haverland und M. van Hulst (eds.): Qualitative Research in Political

Regionen und ihre Einflusskanäle zur EU Regionen und ihre Einflusskanäle zur EU Eine Untersuchung der Wichtigkeit und der Nutzungshäufigkeit verschiedener Einflusswege Bachelorarbeit zur Erlangung des Bachelorgrades der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Luzern vorgelegt von Oliver Huwyler von Sursee/LU und Auw/AG Eingereicht am 13. März 2014 Gutachter: Prof. Dr. Joachim Blatter Danksagung An dieser Stelle möchte ich all jenen Personen danken, auf deren Unterstützung ich bei meiner Bachelorarbeit zählen konnte. Meinen besten Dank möchte ich Prof. Dr. Joachim Blatter aussprechen für die Be- treuung der Arbeit, insbesondere für die wertvollen Literaturhinweise und die Ver- mittlung des Kontakts zu Prof. Dr. Michaël Tatham. Zu grossem Dank bin ich auch Prof. Dr. Michaël Tatham verpflichtet, der die Mühe auf sich nahm, mehrmals meinen Fragebogen zu begutachten und mir nützliche Än- derungs- und Ergänzungsvorschläge zukommen liess. Ferner gilt mein ausgesprochener Dank Michael Buess, der mir mit Rat und Tat bei der Programmierung der Online-Version des Fragebogens zur Seite stand. Seiner un- komplizierten Hilfe ist ein bedeutender Teil des Erfolgs der Umfrage zuzuschreiben. Herzlichst danken möchte ich zudem meiner Familie, auf deren grosszügige Unter- stützung ich während des ganzen Studiums einschliesslich der Bachelorarbeitsphase vertrauen durfte. 1 Abstract Regions across the member states of the European Union are increasingly affected by results from supranational policy-shaping. Many regions therefore rely on different channels in order to influence policy outcomes in line with their interests. This bache- lor's thesis seeks to address the importance and frequency of usage of said channels. It can be shown that channels which do not include collaboration with the nation state (extra-state channels) are not only used more frequently, but also perceived as more important than their intra-state counterparts. These differences can be at- tributed to a range of regional characteristics. The importance and usage frequency of intra-state channels are mainly explained by party-political congruence between re- gional and national governments, to a lesser extent also by a region’s competences, its resources and its differentness from the rest of the country. In the case of extra-state channels however, no prevailing explanatory factor can be identified. More generally, the results indicate that there is no rivalry inherent in the relationship between re- gions and their nation states. 2 Inhaltsverzeichnis Danksagung .............................................................................................................................. 1 Abstract ..................................................................................................................................... 2 Abkürzungsverzeichnis ........................................................................................................... 5 Tabellenverzeichnis ................................................................................................................. 5 1. Einleitung .............................................................................................................................. 7 2. Subnationale Mobilisierung ............................................................................................... 9 2.1 Gründe der Mobilisierung ............................................................................................ 9 2.2 Entwicklung des Forschungsfeldes .......................................................................... 10 2.3 Klassische Theorie ...................................................................................................... 12 2.4 Neue Theorie................................................................................................................ 14 3. Subnationale Einflusskanäle ........................................................................................... 15 3.1 Überblick ....................................................................................................................... 15 3.2 Innerstaatliche Kanäle ............................................................................................... 16 3.3 Ausserstaatliche Kanäle ............................................................................................. 18 4. Hypothesen ........................................................................................................................ 20 5. Methodisches Vorgehen ................................................................................................... 22 6. Auswahl der Fälle .............................................................................................................. 23 7. Daten ................................................................................................................................... 25 7.1 Abhängige Variablen ................................................................................................... 25 7.2 Unabhängige Variablen .............................................................................................. 28 7.3 Kontrollvariablen ........................................................................................................ 30 8. Uni- und bivariate Analyse .............................................................................................. 32 8.1 Umfrage ........................................................................................................................ 32 8.2 Nutzung der Einflusskanäle ...................................................................................... 33 8.3 Prüfung auf Multikollinearität .................................................................................. 36 9. Multivariate Analyse ......................................................................................................... 37 9.1 Partizipationsrechte .................................................................................................... 37 9.2 Konsultationsmechanismus ...................................................................................... 39 9.3 Informelle Einflussnahme ......................................................................................... 40 9.4 Ständige Vertretung .................................................................................................... 41 9.5 Arbeitsgruppen der Kommission .............................................................................. 41 9.6 Arbeitsgruppen des Ministerrates ............................................................................ 42 3 9.7 Sitzungen des Ministerrates ...................................................................................... 43 9.8 Büros in Brüssel .......................................................................................................... 44 9.9 Interregionale Netzwerke .......................................................................................... 45 9.10 Intraregionale Kooperation ..................................................................................... 45 9.11 Mitglieder des Ausschusses der Regionen ............................................................. 47 9.12 Abgeordnete des Europäischen Parlaments .......................................................... 48 9.13 Direktkontakt mit der Kommission ........................................................................ 48 9.14 Direktkontakt mit dem Europäischen Parlament ................................................ 49 10. Fazit ................................................................................................................................... 51 10.1 Erste Fragestellung .................................................................................................... 51 10.2 Zweite Fragestellung ................................................................................................. 53 10.3 Methodenkritik .......................................................................................................... 58 Literatur .................................................................................................................................. 60 Internet ................................................................................................................................... 63 Anhang .................................................................................................................................... 64 A. Liste der erfassten Regionen ....................................................................................... 64 B. Regressionsmodelle ...................................................................................................... 65 C. Fragebogen ..................................................................................................................... 79 D. Begleitschreiben ........................................................................................................... 85 E. Erinnerungsschreiben .................................................................................................. 86 F. Selbstständigkeitserklärung ........................................................................................ 87 4 Abkürzungsverzeichnis AdR Ausschuss der Regionen AStV Ausschuss der Ständigen Vertreter BIP Bruttoinlandsprodukt EK Europäische Kommission EP Europäisches Parlament EU Europäische Union H Hypothese H0 Nullhypothese MEP Mitglied des Europäischen Parlamentes N Stichprobengrösse NUTS Nomenclature des unités territoriales statistiques r Korrelationskoeffizient R2 Determinationskoeffizient StäV Ständige Vertretung VIF Varianzinflationsfaktor Tabellenverzeichnis Tabelle 1 Wichtigkeitsaussagen in der Umfrage ............................................................... 26 Tabelle 2 Häufigkeitsaussagen in der Umfrage ................................................................ 27 Tabelle 3 Deskriptivstatistische Kennwerte der Wichtigkeit .......................................... 34 Tabelle 4 Deskriptivstatistische Kennwerte der Häufigkeit ............................................ 35 Tabelle 5 Multikollinearitätsprüfung .................................................................................. 37 Tabelle 34 Überblick zur Wichtigkeitserklärung .............................................................. 55 Tabelle 35 Überblick zur Häufigkeitserklärung ................................................................ 57 Tabelle 6 Regressionsmodelle „Wichtigkeit Partizipationsrechte“ ................................ 65 Tabelle 7 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit Partizipationsrechte“ .................. 65 Tabelle 8 Regressionsmodelle „Wichtigkeit Konsultationsmechanismus“ ................... 66 Tabelle 9 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit Konsultationsmechanismus“ .... 66 Tabelle 10 Regressionsmodelle „Wichtigkeit informelle Einflussnahme“ .................... 67 Tabelle 11 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit informelle Einflussnahme“ ...... 67 Tabelle 12 Regressionsmodelle „Wichtigkeit Ständige Vertretung“ .............................. 68 Tabelle 13 Regressionsmodelle zur „Nutzungshäufigkeit Ständige Vertretung“ ......... 68 5 Tabelle 14 Regressionsmodelle „Wichtigkeit Arbeitsgruppen EK“ ................................ 69 Tabelle 15 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit Arbeitsgruppen EK“ .................. 69 Tabelle 16 Regressionsmodelle „Wichtigkeit Arbeitsgruppen Ministerrat“ ................. 70 Tabelle 17 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit Arbeitsgruppen Ministerrat“ ... 70 Tabelle 18 Regressionsmodelle „Wichtigkeit Sitzungen Ministerrat“ ........................... 71 Tabelle 19 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit Sitzungen Ministerrat“ ............. 71 Tabelle 20 Regressionsmodelle „Wichtigkeit Büros in Brüssel“ .................................... 72 Tabelle 21 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit Büros in Brüssel“ ....................... 72 Tabelle 22 Regressionsmodelle „Wichtigkeit interregionale Netzwerke“ ..................... 73 Tabelle 23 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit interregionale Netzwerke“ ....... 73 Tabelle 24 Regressionsmodelle „Wichtigkeit intraregionale Kooperation“ .................. 74 Tabelle 25 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit intraregionale Kooperation“ ... 74 Tabelle 26 Regressionsmodelle „Wichtigkeit Mitglieder AdR“ ...................................... 75 Tabelle 27 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit Mitglieder AdR“ ....................... 75 Tabelle 28 Regressionsmodelle „Wichtigkeit MEPs“ ....................................................... 76 Tabelle 29 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit MEPs“ ......................................... 76 Tabelle 30 Regressionsmodelle „Wichtigkeit Direktkontakt EK“ ................................. 77 Tabelle 31 Regressionsmodelle „Nutzungshäufigkeit Direktkontakt EK“ ..................... 77 Tabelle 32 Regressionsmodelle „Wichtigkeit Direktkontakt EP“ ................................... 78 Tabelle 33 Regressionsmodelle zur „Nutzungshäufigkeit Direktkontakt EP“ .............. 78 Die Nummerierung der Tabellen folgt der Erwähnung im Text und nicht der effektiven Platzierung in der Arbeit. 6 1. Einleitung „El Gobierno de las Islas Baleares dispone de diferentes canales para participar e intervenir en la realidad europea. Es importante hacer sentir la voz de las Islas en Europa y estar presente en todos y cada uno de los foros que permiten a las regiones participar en la construcción de la Unión Europea.”1 Die Regierung der Balearischen Inseln verfügt über verschiedene Kanäle, um an der europäischen Wirklichkeit teilzunehmen und mitzuwirken. Es ist wich- tig, dass die Stimme der Balearen in Europa gehört wird und in allen Foren zugegen ist, die den Regionen eine Mitgestaltung der Europäischen Union er- lauben. Mit dem Bedürfnis, ihren Anliegen an die Europäische Union (EU) möglichst gut Ge- hör zu verschaffen, steht die spanische Autonome Gemeinschaft der Balearischen Inseln nicht alleine da. Zahlreiche Dezentralisierungswellen in den Mitgliedsstaaten der EU haben die Position von Akteuren auf der Regional-, Meso- und Lokalebene gestärkt und neue Gebietseinheiten geschaffen. Viele dieser subnationalen Akteure2 verfügen über Kompetenzen, die von Entscheiden der supranationalen Ebene tan- giert werden.3 Nicht zuletzt dazu beigetragen hat auch die Vertiefung des europäi- schen Integrationsprozesses, der den Einfluss der EU auf den subnationalen Ebenen gesteigert hat.4 Diese enger werdenden Beziehungen zur supranationalen Ebene näh- ren das Interesse der subnationalen Akteure, den Politikgestaltungsprozess der EU in ihrem Sinne mitzugestalten. In der politikwissenschaftlichen Forschungsliteratur nehmen diese Prozesse seit den 1990er Jahren einen wichtigen Stellenwert ein. Unter dem Schlagwort der subnatio- nalen Mobilisierung, weniger spezifisch auch unter Multi-Level-Governance, wird der Einfluss der subnationalen Akteure auf supranationaler Ebene untersucht. Wichtige Bereiche der jüngeren Forschung in diesem Fachgebiet stellen grundlegende Unter- suchungen zur Charakterisierung der subnationalen Akteure bei Callanan und Tatham,5 die Präferenzen ihrer Entscheidungsträger bei Tatham und Bauer6 oder das Verhältnis und die Interaktionsmodi zwischen subnationalen Akteuren und National- 1 Govern de les Illes Balears, La representación del Gobierno de las Islas Baleares en Europa, Version vom 24. Februar 2014, URL: https://intranet.caib.es/sacmicrofront/contenido.do?cont=43893&campa=yes&idsite=3126&&lang=es 2 Die Bezeichnung des subnationalen Akteurs wird in dieser Arbeit als Synonym für Region verwendet. 3 Tatham, Michaël, With or without you? Revisiting Territorial State-Bypassing in EU Interest Representation, in: Journal of European Public Policy 1 (2008), S.76 4 Rowe, Carolyn, Regional Representations in the EU. Between Diplomacy and Interest Mediation (Palgrave Studies in European Union Politics), Basingstoke 2011, S.5 5 Callanan, Mark; Tatham Michaël, Territorial interest representation in the European Union. Actors, objec- tives and strategies, in: Journal of European Public Policy (erscheint 2014), S.1-23 6 Tatham, Michaël; Bauer, Michael W., Support from Below? Regional Élites, Governance Preferences and Supranational Institutions, in: Journal of Public Policy (online veröffentlicht am 20. Dezember 2013), S.1-36 7 staaten bei Tatham7 sowie Callanan in den Vordergrund.8 Gleichzeitig richtet sich der Fokus neuerer Forschung auch auf einzelne Einflusskanäle. Von besonderem Interes- se sind etwa die Determinanten einzelner Einflussmöglichkeiten wie jene eines Büros in Brüssel, wie sie Tatham und Thau aufzeigen9 oder jene transregionaler und natio- naler Netzwerke, die Donas und Beyers beschreiben.10 Ein gesamtheitlicher Über- blick zur Nutzung verschiedener Einflusskanäle fehlt aber. Zusammenfassende Arbei- ten zu Einflussmöglichkeiten sind nur ansatzweise verfügbar und decken beispiels- weise wie bei Tatham lediglich verschiedene Formen direkter regionaler Interessen- repräsentation bei der EU ab.11 Das Fehlen einer Übersicht bei verschiedenen Einflussmöglichkeiten soll als For- schungsinteresse für die vorliegende Bachelorarbeit aufgenommen werden. Die For- derung nach einer Präsenz in allen Foren, wie sie die Balearischen Inseln stellen, wirft die Frage nach einer Spezifizierung dieser Foren auf. Es soll deshalb untersucht werden, welche Einflussmöglichkeiten den subnationalen Akteuren zur Verfügung stehen. Gleichzeitig ist davon auszugehen, dass selbst bei Verfügbarkeit nicht alle Ka- näle denselben Stellenwert für die Regionen einnehmen. Die erste Forschungsfrage soll sich dieser Unklarheit widmen und einen Überblick der Wichtigkeit und Nut- zungshäufigkeit einzelner Kanäle schaffen. Da die Einflusskanäle vielen Zwecken dienen können, soll sich die Klärung auf den Nutzen der Kanäle zur Beeinflussung des europäischen Politikgestaltungsprozesses beschränken. Welche Einflusskanäle sind für subnationale Akteure wichtig und werden oft genutzt zur Beeinflussung des europäischen Politikgestaltungsprozesses? Unterschiede sind indes nicht nur bei der Bedeutung und der Häufigkeit der Nutzung zwischen verschiedenen Einflusskanälen zu erwarten, sondern auch zwischen den subnationalen Akteuren selbst. Es ist anzunehmen, dass nicht alle Regionen mit der gleichen Häufigkeit auf einen spezifischen Einflusskanal bauen. Ebenso werden sich ihre Einschätzungen zur Wichtigkeit unterscheiden. Diese Differenzen zwischen den subnationalen Akteuren zu erklären, ist deshalb Inhalt der zweiten Forschungsfrage. 7 Tatham, With or without you?, S.76-99 8 Callanan, Mark, EU Decision-Making. Reinforcing Interest Group Relationships with National Govern- ments?, in: Journal of European Public Policy 1 (2011), S.17-34 9 Tatham, Michaël; Thau, Mads, The More the Merrier. Accounting for Sub-state Paradiplomats in Brussels, in European Union Politics (erscheint 2014), S.1-22 10 Donas, Tom; Beyers, Jan, How Regions Assemble in Brussels. The Organizational Form of Territorial Repre- sentation in the European Union, in: Publius. The Journal of Federalism 4 (2013), S.527-549 11 Tatham Michaël, Going Solo. Direct Regional Representation in the European Union, in: Regional and Fed- eral Studies 5 (2008), S.493-515 8 Wie lassen sich Unterschiede in der Wichtigkeit und der Nutzungshäufigkeit der Einflusskanäle für verschiedene subnationale Akteure erklären? Während die erste Fragestellung ein strukturentdeckendes Verfahren zulässt, soll bei der zweiten strukturprüfend gearbeitet werden. Die beiden Forschungsfragen be- stimmen die Vorgehensweise für diese Bachelorarbeit. In einem ersten Schritt (Kapi- tel 2) soll das theoretische Fundament gelegt werden. Es werden die Hintergründe des supranationalen Engagements ausgeleuchtet und die theoretischen Grundan- nahmen dahinter erläutert. Ein wichtiges Element bildet die Unterteilung der Theorie der subnationalen Mobilisierung in die klassische und die neue Strömung. Im zwei- ten Schritt (Kapitel 3) werden die Grundlagen für den empirischen Teil der Untersu- chung ausgearbeitet. Mittels einer Literaturrecherche werden verschiedene Möglich- keiten zur Beeinflussung europäischer Policys identifiziert. Diese lassen sich in inner- staatliche und ausserstaatliche Einflusskanäle unterteilen. Mit dem dritten Schritt (Kapitel 4) werden aufbauend auf dem theoretischen und empirischen Hintergrund vier Hypothesen zur zweiten Fragestellung aufgeworfen. Es folgt danach in einem vierten Schritt in den Kapiteln 5 bis 7 eine Erläuterung des methodischen Vorgehens, der Fallauswahl sowie der verwendeten Daten. In einem fünften Schritt soll die ei- gentliche Auswertung des Datenmaterials vorgenommen werden (Kapitel 8 und 9). Abgeschlossen wird die Arbeit im sechsten und letzten Abschnitt, in dem ein Fazit gezogen werden soll (Kapitel 10). 2. Subnationale Mobilisierung 2.1 Gründe der Mobilisierung Das Interesse der Regionen, Einfluss auf die Politikgestaltung auf der EU-Ebene zu nehmen, hat verschiedene Gründe. Van den Hofen und Sutcliffe propagieren in An- lehnung an Goldsmith12 vier Auslöser für das supranationale Engagement der Regio- nen. Der erste Grund bildet die Vertiefung der europäischen Integration. Die Ausweitung der supranational behandelten Politikbereiche führt dazu, dass sich die subnationa- len Akteure vermehrt mit der Implementierung europäischer Policys beschäftigen müssen. Dadurch verstärkte sich ihr Anreiz, sich auf gesamteuropäischer Ebene ein- 12 Vgl. dazu: Goldsmith, Mike, The Europeanisation of Local Government, in: Urban Studies 4-5 (1993), S.683- 699 und Goldsmith, Mike, British Local Government in the European Union, in: Jonathan Bradbury (Hrsg.), British Regionalism and Devolution. The Challenges of State Reform and European Integration, London 1997, S.215-234 9 zubringen und Einfluss auf die Politikgestaltung zu nehmen. Als zweiter Grund für den engeren Kontakt der Regionen zur supranationalen Ebene lassen sich die europä- ischen Strukturfonds identifizieren. Diese stellen finanzielle Mittel zur wirtschaftli- chen Entwicklung der Regionen zur Verfügung, wobei besonders ärmere Regionen in deren Genuss kommen. Callanan und Tatham bezeichnen diese beiden ersten Ursa- chen als „two fundamental rationales underpinning subnational mobilization.“13 Die- se beiden Triebfedern subnationaler Einflussnahme, von den beiden Autoren als re- gulatorische und finanzpolitische Mobilisierung bezeichnet, überschneiden sich bis zu einem gewissen Grad, so etwa bei Gesetzen mit Implikationen für Gelder aus EU- Fonds.14 Ein weiteres Paket von Mobilisierungsgründen dreht sich primär um die Informatio- nengewinnung. Als dritter Grund spielt wirtschaftliches Wissen für die subnationalen Akteure eine wichtige Rolle. Entwicklungen im europäischen Binnenmarkt eröffnen den Regionen Vor- und Nachteile. Um den Unternehmen in ihrem Gebiet Informati- onen zu diesen Vorgängen sowie gute Geschäftsbedingungen bieten zu können, müs- sen sie auf der EU-Ebene aktiv sein. Als vierter Grund tritt die Förderung des subna- tionalen Engagements durch die Europäische Kommission auf. Die Kommission ist das einzige Gremium mit Initiativrecht im europäischen Gesetzgebungsprozess. Durch die bessere supranationale Einbindung der Regionen gelangt die Kommission an Informationen, die ihr die Politikinitiierung erleichtert.15 Die vorliegende Arbeit wird sich darauf beschränken, die Beeinflussung der Politikge- staltung zu behandeln. 2.2 Entwicklung des Forschungsfeldes In der zweiten Hälfte der 1980er Jahre begannen subnationale Akteure, nach Zu- gangswegen zu europäischen Institutionen zu suchen, um Einfluss auf die supranati- onale Politikgestaltung zu nehmen.16 Pioniere auf diesem Gebiet waren deutsche Bundesländer und englische Lokalbehörden, die im Jahre 1984 Büros in Brüssel er- öffneten.17 Von einem eigentlichen regionalen Mitwirken auf der supranationalen Ebene kann jedoch erst ab den frühen 1990er Jahren die Rede sein. Der Maastrichter 13 Callanan, Mark; Tatham Michaël, Territorial interest representation, S.4 14 Ebd. S.5 15 van den Hoven, Adrian; Sutcliffe John B., Subnational Lobbying and Structural Funds: A French–Scottish Comparison, in: Local Government Studies 2 (2003), S.108-109 16 Jeffery, Charlie, Sub-National Mobilization and European Integration: Does it Make Any Difference?, in: Journal of Common Market Studies 1 (2000), S.1-4 17 Marks, Gary, et al., What Do Subnational Offices Think They Are Doing in Brussels?, in: Regional and Fed- eral Studies 3 (2002), S.1 10 Vertrag von 1992 bildet einen wichtigen Pfeiler für die Einbindung subnationaler Ak- teure in das institutionelle Gefüge der EU. Zum einen erlaubt er den Mitgliedsstaa- ten, sich im Ministerrat durch ihre Regionen vertreten zu lassen. Die entsandten re- gionalen Mandatsträger erhielten das Recht, anstelle ihrer Zentralregierungen an Verhandlungen teilzunehmen und abzustimmen. Zum anderen legte der Vertrag den Grundstein für den Ausschuss der Regionen (AdR), einem Konsultativgremium der Kommission und des Ministerrats, bestehend aus lokalen und regionalen Vertre- tern.18 Die zunehmenden Interdependenzen zwischen subnationalen Ebenen und der EU äusserten sich auch in der Entstehung eines neuen Forschungsfeldes. Hooghe formu- lierte die Bezeichnung der subnationalen Mobilisierung (subnational mobilisation),19 um den Einfluss subnationaler Akteure auf die europäische Politikebene zu umreis- sen. Gemäss Bauer entstand die subnationale Mobilisierungstheorie anfänglich als Kritik am Intergouvernementalismus.20 Letzterer Theorie zufolge gilt der europäische Integrationsprozess als Gebiet der Aussenpolitik und fällt somit in die alleinige Kom- petenz des Nationalstaates. Dieses Machtmonopol der Staaten wird von den Verfech- tern der subnationalen Mobilisierungstheorie zurückgewiesen. Zwar billigen sie den Nationalstaaten eine Schlüsselrolle auf europäischem Parkett zu. Jedoch stellen sie in Abrede, dass die Staaten gleichsam eines Gatekeepers die subnationalen Akteure vom europäischen Politikgestaltungsprozess ausschliessen können.21 Die Kritik galt aber nicht einzig dem Intergouvernementalismus. Neofunktionalistische Ansätze wurden ebenfalls in Frage gestellt, da sie die Rolle des Staates zu stark zu Gunsten supranati- onaler Institutionen vernachlässigen würden.22 Zur Erklärung des subnationalen Engagements auf supranationaler Ebene entstand die Theorie der subnationalen Mobilisierung. Hier lassen sich zwei Strömungen fest- stellen, die im Forschungsdiskurs zu verschiedenen Zeiten prägend waren. Dabei scheiden sich die beiden theoretischen Stossrichtungen in erster Linie am Verhältnis zwischen den subnationalen Akteuren und ihren Nationalstaaten. Die erste Strö- mung, die im Folgenden als klassische Theorie der subnationalen Mobilisierung be- zeichnet werden soll, geht a priori von einer abweisenden Haltung der Staaten und 18 Hooghe, Liesbet, The European Union and Multi-Level Governance in Practice. Patterns of Subnational Involvement: Expansion, Divergence, Complexity, Paper Presented at the Fourth Biennial International Conference of the European Community Studies Association, Charleston (SC) 1995, S.8-9 19 Jeffery, Sub-National Mobilization, S.1 20 Bauer, Christian W., Studinger, Philipp, European Regions’ relationship with the EU seen from below. Re- visiting the subnational mobilization thesis, EUSA Conference Boston (2011), S.2 21 Jeffery, Sub-National Mobilization, S.5 22 Hooghe, Liesbet, Subnational Mobilisation in the European Union, in: West European Politics, 3 (1995), S.176 11 subnationalen Akteuren untereinander aus. Dieser Erklärungsansatz entstand in den frühen 1990er Jahren und erfreute sich besonders in der zweiten Hälfte dieses Jahr- zehnts grossen Zuspruchs.23 Spätere Forschungsarbeiten, vor allem ab der zweiten Hälfte der 2000er Jahre, zeichnen ein differenzierteres Bild der subnationalen Mobi- lisierung. Die Strömung, die an dieser Stelle neue Theorie der subnationalen Mobili- sierung genannt werden soll, lehnt es ab, das Verhältnis zwischen den verschiedenen Staatsebenen axiomatisch festzulegen. Vielmehr bestehen verschiedene Interakti- onsmodi zwischen den subnationalen Akteuren und ihrem Nationalstaat.24 In den nachfolgenden beiden Kapiteln werden die Prämissen der klassischen und der neuen Theorie der subnationalen Mobilisierung genauer erläutert, um die beiden Strömungen voneinander abzugrenzen. 2.3 Klassische Theorie Subnationale Mobilisierung im Sinne der klassischen Theorie beruht im Kern auf ge- gensätzlichen Interessen der Regionen und ihren Nationalstaaten. Einerseits beste- hen Differenzen darüber, wie innerstaatlich Partikularinteressen aggregiert werden und andererseits, wie sie gegenüber der supranationalen Ebene repräsentiert werden. Zudem möchten sich Regionen supranational einbringen, während die Nationalstaa- ten diese subnationale Einmischung möglichst zu unterbinden suchen.25 Hooghe sieht in der subnationalen Mobilisierung deshalb „an instrument to challenge state power, and to support supranational authority.”26 Der Wunsch der Regionen nach stärkeren supranationalen Institutionen leitet sich aus einer Interessensüberlappung von subnationalen und supranationalen Akteuren ab. Beide sind an der Schwächung der Stellung der Nationalstaaten interessiert, da sie sich daraus eine Stärkung der eigenen Position erhoffen. Die supranationale Ebene will eine Erweiterung ihres Kompetenzbereichs auf Kosten der Staaten erreichen. Für die Regionen hingegen eröffnen sich mit einer starken supranationalen Ebene neue Chancen, in die Politik- gestaltung einzugreifen. Gleichzeitig schmälert eine ausgebaute supranationale Polity den Einfluss der Staaten.27 Die Rivalität der subnationalen Akteure mit dem Nationalstaat und die daraus er- wachsende Unterstützung der supranationalen Ebene bringen zwei bedeutende Im- 23 Bauer, European Regions’ relationship, S.2 24 Callanan; Tatham, Territorial interest representation, S.7 25 Hooghe, Subnational Mobilisation, S.177 26 Ebd. 27 Bauer, European Regions’ relationship, S.4 12 plikationen mit sich. Die erste umfasst eine Vertiefung der Beziehung der Regionen untereinander. Die gestärkten Banden unter den subnationalen Akteuren können direkt aus der intensivierten Beziehung zwischen der subnationalen und supranatio- nalen Ebene hergeleitet werden. Die zunehmenden sub-supranationalen Kontakte führen dazu, dass sich auch die Wechselbeziehungen unter den Regionen vertiefen. Es wird erwartet, dass die subnationalen Einheiten stärker zur Verwirklichung ihrer Ziele auf supranationaler Ebene zusammenarbeiten. Des Weiteren fördern die Inter- aktionen der subnationalen Akteure untereinander Prozesse des transnationalen Lernens oder des interregionalen Wettbewerbs.28 Die zweite und für diese Arbeit wichtigere Implikation betrifft das Ausmass der sub- nationalen Mobilisierung. Alle Regionen streben nach einer möglichst starken Rolle auf der supranationalen Ebene. Jedoch gibt es grosse Differenzen beim supranationa- len Engagement der verschiedenen subnationalen Einheiten. Diese lassen sich durch die unterschiedlichen materiellen und immateriellen Ressourcenstärken sowie insti- tutionelle Konfigurationen der subnationalen Akteure erklären. Die unterschiedliche Verfügbarkeit finanzieller, personeller, politischer und informationsbezogener Res- sourcen sowie Differenzen bei den innenpolitischen Institutionenkonstellationen verhindern,29 dass alle Regionen gleichermassen auf der supranationalen Ebene prä- sent sein können. Die Stärke der Regionen bestimmt somit ihre Rolle auf der supra- nationalen Ebene. Bei subnationalen Akteuren, die über umfangreiche Ressourcen und eine institutionell starke Position verfügen, wird von einer ausgeprägten subna- tionalen Mobilisierung ausgegangen.30 Gemäss Marks engagieren sich die starken Regionen dabei nicht nur umfangreicher, weil sie über mehr Ressourcen verfügen, sondern: „Strong regions have both more to gain by trying to influence EU policy and more to lose if they do not. They have more to gain because many EU policies lie within their competence. They have more to lose because if they are unable to operate effectively in Europe they face the prospect of being outflanked by na- tional governments.”31 Eine verpasste Chance zur Einflussnahme auf der supranationalen Ebene wiegt für Regionen mit starken Institutionen und grosser Kompetenzfülle somit schwerer als für schwächere. Da erstere im innenpolitischen Kontext über einen grösseren Hand- 28 Ebd. S.6 29 Callanan; Tatham, Territorial interest representation, S.3 30 Bauer, European Regions’ relationship, S.6 31 Marks, What Do Subnational Offices Think, S.9 13 lungsspielraum verfügen, sind sie häufiger von supranationalen Entscheiden betrof- fen. Ihr Anreiz zur subnationalen Mobilisierung ist daher grösser.32 2.4 Neue Theorie Bei der neuen Theorie der subnationalen Mobilisierung handelt es sich um einen An- satz, der in Anlehnung an ihre klassische Vorform entstanden ist. Dies führt zu eini- gen Gemeinsamkeiten. So teilen beide Theorien die Annahme, dass ausgeprägte sub- national-supranationale Wechselbeziehungen den Kontaktaustausch der Regionen untereinander fördern. Zudem stellt die neue Theorie ebenso wie die klassische das Ausmass des subnationalen Engagements in Abhängigkeit zur regionalen Ressour- censtärke und der Konstellation von und in Institutionen. Der bezeichnende Unterschied zwischen den beiden Theorien besteht im Verständnis der Beziehung zwischen den subnationalen Akteuren und dem Nationalstaat. Subna- tionale Mobilisierung ist nach der neuen Theorie keine Folge eines inhärenten Kon- kurrenzverhältnisses der beiden Ebenen. Für Moore gilt die Konkurrenzannahme im Falle der EU als widerlegt, da die Staaten keinen wirkungsmächtigen Widerstand ge- gen die subnationale Mobilisierung geleistet haben.33 Tatham wiederum lehnt den Schluss ab, dass Mobilisierung zwingend einer Rivalität zwischen den beiden Ebenen folgt. „[P]roviding evidence that SSEs [sub-state entities] are active in Brussels does not equate to proving that they bypass their member state. There is an implicit amalgam in the literature that paradiplomacy and state bypassing are one and the same. However, paradiplomacy (i.e. the diplomacy led by SSEs parallel to their member state’s) can also be led jointly with state diplomacy.”34 Gemeinsam mit Callanan schlägt er ein Modell vor, das drei verschiedene Interakti- onsmodi zwischen subnationalen Akteuren und Nationalstaaten vorsieht. Die supra- nationale Strategie der Regionen unterteilt sich in Kooperation (co-operation), Um- gehung (bypassing) und Konflikt (conflict). Kooperation als erster Interaktionsmo- dus bezeichnet die Zusammenarbeit von Regionen und Nationalstaaten zur Verwirk- lichung gemeinsamer supranationaler Ziele. Dieses Vorgehen wird besonders von einflussreichen subnationalen Akteuren bevorzugt. Da diese Regionen ein stärkeres Gewicht auf den Nationalstaat ausüben können, verlieren Vorgehensweisen ohne Zu- 32 Bauer, European Regions’ relationship, S.5 33 Moore, Carolyn, A Europe of the Regions vs. the Regions in Europe. Reflections on Regional Engagement in Brussels, in: Regional and Federal Studies 5 (2008), S.519 34 Tatham, With or without you?, S.77 14 sammenarbeit mit dem Nationalstaat an Attraktivität. Umgehung als zweite Strategie hebt sich durch fehlende Interaktionen zwischen den beiden Ebenen hervor. Grund für die Wahl dieses Vorgehens sind nicht unterschiedlich gelagerte Interessen der beiden Ebenen, sondern fehlender innenpolitischer Einfluss der Regionen. Schwä- chere Regionen können die supranationale Position des Staates nur marginal oder gar nicht beeinflussen. Deshalb versuchen sie, sich eigenständig auf der supranatio- nalen Ebene positionieren. Die dritte Interaktionsform des Konflikts stellt eine Son- derform der Umgehung dar. Ein Konfliktverhältnis zwischen Nationalstaat und sub- nationalen Akteuren manifestiert sich nicht nur in fehlender Zusammenarbeit. Es ist auch eine Folge davon, dass beide Akteursgruppen Ziele verfolgen, die gegenseitig unvereinbar sind. Anders als Kooperation oder Umgehung tritt Konflikt jedoch nie als dominante Interaktionsform zwischen Regionen und ihren Staaten auf.35 3. Subnationale Einflusskanäle 3.1 Überblick Regionen verlassen sich auf unterschiedlichste Möglichkeiten, um sich bei der EU Gehör zu verschaffen. Für diese Möglichkeiten, Einflusskanäle genannt, werden in der Forschungsliteratur unterschiedliche Systematisierungsansätze verwendet. Mög- liche Kategorienbildungen können zwischen direkten und indirekten,36 formellen und informellen, institutionellen und nicht-institutionellen37 oder innerstaatlichen und ausserstaatlichen Kanälen vorgenommen werden.38 In der vorliegenden Unter- suchung werden als Kategorien innerstaatliche und ausserstaatliche Einflusskanäle verwendet, da sie sich am besten mit den beiden Ansätzen der subnationalen Mobili- sierungstheorie vereinbaren lassen. In den nachfolgenden Kapiteln 3.2 und 3.3 werden die innerstaatlichen und ausser- staatlichen Kanäle genauer ausgeleuchtet. Im Kapitel 4 werden die beiden Kategorien mit den theoretischen Annahmen subnationaler Mobilisierung verknüpft und vier Hypothesen zur zweiten Fragestellung entwickelt. 35 Callanan; Tatham, Territorial interest representation, S.7-8 36 Tatham, Going Solo, S.494 37 Breuer, Christian B., How Regions and Encompassed Actors are Involved in EU Regional Policy (Regionen in Europa/European Regions, Bd.4), Wien 2012, S.75ff 38 Callanan; Tatham, Territorial interest representation, S.7 15 3.2 Innerstaatliche Kanäle In der Kategorie der innerstaatlichen Kanäle werden jene Beeinflussungsmöglichkei- ten zusammengefasst, mit denen Regionen über innenpolitische Wege auf den Poli- tikgestaltungsprozess der EU einwirken. Der Einfluss der Regionen auf die EU ver- läuft bei diesen Kanälen über die nationalstaatliche Ebene. Bei diesen Kanälen sehen sich die regionalen Interessen daher einem Wechselspiel mit den staatlichen ausge- setzt. Der Nationalstaat nimmt gegenüber den subnationalen Akteuren mehrheitlich eine Gatekeeper-Rolle ein, da die Nutzung dieser Kanäle vielfach seines Einverständ- nisses bedarf.39 Für diese Arbeit wird zwischen sieben innerstaatlichen Kanälen un- terschieden: 1. Partizipationsrechte auf nationalstaatlicher Ebene. Subnationale Akteure können Einfluss nehmen auf die Gestaltung europäischer Policys, indem sie in Insti- tutionen auf nationalstaatlicher Ebene vertreten sind.40 Das Ausmass dieser Einbin- dung variiert dabei beträchtlich zwischen den Staaten. In föderalen Staaten verfügen die Regionen über einen grösseren Einfluss auf den Nationalstaat als in zentralisti- schen. Unterschiede manifestieren sich jedoch nicht nur entlang dieser Einteilung, sondern auch innerhalb der Gruppen der föderalen und formell zentralistischen Staa- ten selbst.41 Da die Willensbildung in europäischen Angelegenheiten eine nationalstaatliche Kompetenz ist, kommt subnationalen Akteuren mit Einfluss im nationalen Parlament eine wichtige Rolle zu. Über eine eigene, zweite Kammer können Regionen in gewis- sen Staaten die EU-Position mitgestalten. Der Einfluss der Regionalregierungen ist dabei umso grösser, je enger die regionalen Parlamentsvertreter an sie gebunden sind. Während im deutschen Bundesrat die Mitglieder der Länderregierungen selbst einsitzen, wählen in Österreich die Landtage die Vertreter des Bundesrates. In Belgi- en und Spanien wiederum werden verschiedene Wahlmechanismen gleichzeitig an- gewandt, wobei in beiden Fällen ein Teil der Abgeordneten in der zweiten Kammer von Regionalparlamenten beziehungsweise Regionalregierungen bestimmt wird. Nebst diesen direkten Regionalvertretern können Regionen auch in der ersten Kam- mer durch Abgeordnete regionalistischer Parteien vertreten sein.42 39 Jeffery, Charlie, A Regional Rescue of the Nation-State. Changing Regional Perspectives on Europe, EUSA Tenth Biennial International Conference, Montreal 2007, S.5-7 40 Tatham, Michaël, Devolution and EU Policy-Shaping. Bridging the Gap between Multi-Level Governance and Liberal Intergovernmentalism, in: European Political Science Review, 1 (2011), S.58 41 Stegarescu, Dan, Decentralised Government in an Integrating World. Quantitative Studies for OECD Coun- tries (ZEW Economic Studies, Bd. 34), Heidelberg 2006, S.49-63 42 Ebd. 16 2. Spezieller Konsultationsmechanismus gegenüber dem Staat. Um die Po- sitionen der subnationalen Akteure in die Ausgestaltung ihrer supranationalen Stra- tegie einfliessen zu lassen, können die Nationalstaaten den Meinungsaustausch mit den Regionen institutionalisieren. Die Regionen werden vom Zentralstaat konsul- tiert, wenn es sich um EU-Fragen handelt, die teilweise oder vollständig im regiona- len Kompetenzbereich liegen. Solche Verfahren können sich, abhängig vom jeweili- gen Staat, darin unterscheiden, ob die Positionen der subnationalen Akteure als ver- bindlich oder unverbindlich gelten.43 3. Informelle Einflussnahme auf nationalstaatlicher Ebene. Dieser Kanal umfasst jene Wege zur Beeinflussung des Nationalstaates, die über subnationale In- teressensverbände44 oder individuelle Direktkontakte zwischen regionalen und nati- onalstaatlichen Behördenmitgliedern führen. Bei diesen Formen des Lobbyings und des professionellen Networkings ist es auf Grund der fehlenden Formalisierung schwierig, ihren Erfolg ins Verhältnis zum Aufwand zu stellen.45 4. Mitgestaltung der Position der Ständigen Vertretung. Jeder Mitgliedsstaat verfügt gleichsam einer Botschaft über eine Ständige Vertretung (StäV) bei der EU. Deren Mitglieder leisten im Rahmen des Ausschusses der Ständigen Vertreter (AStV) Vorbereitungsarbeiten für den Ministerrat. Zudem gilt der AStV als Forum zwischen den Staaten und überwacht die Arbeit von Expertengruppen.46 Regionen können die Arbeit des AStV auf zwei verschiedene Weisen mitgestalten. Einerseits können Nati- onalstaaten subnationalen Akteuren erlauben, an Treffen teilzunehmen, bei denen die Ständigen Vertreter Anweisungen erhalten.47 Andererseits können Staaten soweit gehen, Regionalvertreter in ihre nationalen Delegationen zu integrieren und im AStV teilnehmen zu lassen.48 5. Teilnahme in Arbeitsgruppen der Kommission. Die Arbeitsgruppen unter- stützen die Kommission sowohl bei der Ausarbeitung von Gesetzesentwürfen als auch bei Entscheiden im späteren Verlaufe des Politikgestaltungsprozesses. In der Regel sitzen in diesen Gremien unabhängige Experten oder Vertreter der Nationalstaaten.49 43 Tatham, Devolution and EU Policy-Shaping, S.58-59 44 Vgl. Kern, Kristine, Cities in a European Setting, Paper submitted for presentation at the Conference “Inno- vation for Good Local and Regional Governance. A European Challenge”, Enschede 2009, S.4 45 Vgl. dazu in Anlehnung Breuer, How Regions, S.82-86 46 Coreper, Glossary, Summaries of EU legislation, Version vom 30. Januar 2014, URL: http://europa.eu/legislation_summaries/glossary/coreper_en.htm 47 Jeffery, A Regional Rescue, S.6 48 Beltán García, Susana, Is there a Real Model in Spain for Autonomous Communities to Participate in the Council of the European Union or is it only a Mirage?, in: Journal of Contemporary European Studies 4 (2012), S.430 49 Committees and working parties, Summaries of EU legislation, Version vom 30. Januar 2014, URL: http://europa.eu/legislation_summaries/glossary/experts_committees_en.htm 17 Die Staaten können sich in diesen Gruppen auch durch regionale Vertreter repräsen- tieren lassen. Innenpolitisch wird diese Vertretung durch Regionen entweder durch Soft Law geregelt oder gesetzlich beziehungsweise verfassungsrechtlich festgeschrie- ben.50 6. Teilnahme in Arbeitsgruppen des Ministerrates. Wie auch in den Arbeits- gruppen der Kommission können sich Staaten in jenen des Ministerrates durch sub- nationale Akteure vertreten lassen.51 Zum einen erfüllen Arbeitsgruppen Vorberei- tungsaufgaben für die Entscheidungsfindung im Ministerrat, zudem unterstützen sie den AStV bei seiner Arbeit.52 7. Teilnahme an Sitzungen des Ministerrates. Nationalstaaten können sich seit dem Maastrichter Vertrag von subnationalen Akteuren im Ministerrat vertreten las- sen. Um der Staatsebene dieses Recht auf Vertretung abzuringen, müssen die Regio- nen einerseits über genügend innenpolitischen Einfluss verfügen und andererseits sich mit dem Zentralstaat auf eine gemeinsame Position einigen können. Die Regio- nen vertreten den Zentralstaat nur in Gebieten, die in ihrem Kompetenzbereich fallen oder in denen nicht der ganze Staat betroffen ist.53 Zu den subnationalen Akteuren, die ihren Nationalstaat vertreten, gehören etwa deutsche und österreichische Länder, belgische und italienische Regionen, die italienischen Provinzen Trient und Südtirol sowie die spanischen Autonomen Gemeinschaften. Gemäss Tatham besteht der Hauptvorteil dieses Einflusskanales darin, dass sie ihren Standpunkt in einem kriti- schen Moment des Politkgestaltungsprozesses darlegen können.54 3.3 Ausserstaatliche Kanäle Die Kategorie der ausserstaatlichen Kanäle zeichnet sich durch die direkte Beziehung zwischen subnationalen Akteuren und EU-Institutionen aus. Regionen nehmen ohne Umweg über den Nationalstaat Einfluss auf die supranationale Ebene.55 Ausserstaat- liche Kanäle können sowohl von den subnationalen Akteuren selbst ins Leben geru- fen56 als auch durch EU-Verträge geschaffen werden.57 Im Rahmen dieser Untersu- chung wird eine Unterscheidung zwischen sieben ausserstaatlichen Einflussmöglich- keiten vorgenommen: 50 Tatham, Devolution and EU Policy-Shaping, S.59 51 Ebd. 52 Committees and working parties, Version vom 30. Januar 2014 53 Jeffery, A Regional Rescue, S.3-4 54 Tatham, Devolution and EU Policy-Shaping, S.59 55 Tatham, Going Solo, S.494 56 Breuer, How Regions, S.82-83 57 Hooghe, The European Union and Multi-Level, S.8 18 1. Büros in Brüssel. Verbindungsbüros in Brüssel können von subnationalen Akt- euren alleine oder in Zusammenarbeit mit anderen unterhalten werden. Sie erfüllen verschiedene Zwecke. Die im Rahmen dieser Untersuchung wichtigste Funktion ist das Lobbying. Büros vertreten gegenüber der Kommission und dem Europäischen Parlament (EP) die Standpunkte ihrer Regionen. Zudem unterstützen sie die regiona- len Vertreter im AdR und im Ministerrat. Weitere Aufgaben beinhalten die Beschaf- fung von Informationen zu Neuerungen in der EU-Gesetzgebung, das Knüpfen von Kontakten mit öffentlichen und privaten Akteuren und die kulturelle und soziale Re- präsentation der Region.58 2. Interregionale Netzwerke. Das Streben der subnationalen Akteure nach mehr supranationalem Einfluss äussert sich in der Bildung gemeinsamer Netzwerke. Die Zusammenarbeit ist oftmals staatenübergreifend und baut auf geographischen oder sektoriellen Kriterien sowie gemeinsamen Zielen der Mitgliedsregionen.59 Die inter- regionalen Netzwerke gelten als äusserst effektiv bei der Mobilisierung regionaler Advocacy Coalitions und der Beeinflussung der europäischen Entscheidungsgremi- en. Besonders mitgliederstarke Interessensverbände sind der Rat der Gemeinden und Regionen Europas (RGRE), die Versammlung der Regionen Europas (VRE) und die Konferenz der Peripheren Küstenregionen (KPKR).60 3. Intraregionale Kooperation. Nicht nur die Regionen, sondern auch Akteure wie Bewegungsorganisationen, Unternehmens- und Wirtschaftsverbände, zivilgesell- schaftliche Organisationen, Gewerkschaften oder Firmen verfügen über Interessen gegenüber der EU.61 Gleichzeitig nehmen die Interdependenzen zwischen diesen nichtstaatlichen Akteuren und den Regionen zu.62 Ein Weg zur Beeinflussung der EU-Politik besteht daher für regionale Entscheidungsträger darin, mit anderen Inte- ressensgruppen aus der Region zusammenzuarbeiten. 4. Mitglieder im Ausschuss der Regionen. Der AdR setzt sich aus 353 lokalen und regionalen Mandatsträgern aus allen 28 Mitgliedsstaaten zusammen. Die Aus- schussmitglieder werden vom Ministerrat für Amtsperioden von jeweils fünf Jahren bestimmt. Für den Ministerrat, die Kommission und das EP besteht eine Anhörungs- 58 Breuer, How Regions, S.84-85 59 Ebd. S.83 60 Rowe, Regional Representations in the EU, S.53-54 61 Berkhout, Joost, Political Activities of Interest Organizations. Conflicting Interests, Converging Strategies, Diss., Leiden 2010, S.19 62 Bache, Ian; Flinders, Matthew, Themes and Issues in Multi-level Governance, in Bache Ian; Flinders, Mat- thew. (Hrsg.), Multi-level Governance, Oxford 2011, S.3 19 pflicht des AdR bei Angelegenheiten, die lokale oder regionale Interessen betreffen.63 Bei der Vertretung gibt es dabei grosse Unterschiede zwischen den Staaten. Während beispielsweise in Belgien, Deutschland und Spanien die Regionen über einen oder mehr Vertreter verfügen, sind nicht alle französischen Regionen im AdR vertreten.64 5. Abgeordnete im Europäischen Parlament. Das 751-köpfige Parlament bildet gemeinsam mit dem Ministerrat die Legislative der Europäischen Union.65 Mitglieder des Europäischen Parlaments (MEPs) verfügen überdies häufig über gute Kontakte zu anderen wichtigen EU-Institutionen wie etwa der Kommission.66 Für das Ausmass des regionalen Einflusses auf die EU-Politikgestaltung mittels MEPs sind zwei An- nahmen zentral. Eine erste wichtige Rolle spielt der Wahlmodus in den Mitglieds- staaten. Auf regionaler Ebene gewählte MEPs sind den Regionen eher verbunden als jene aus Staaten, in denen auf nationalstaatlicher Ebene gewählt werden. Zweitens können Regionen besonders auf MEPs mit regionalistischer Gesinnung bauen, da sich diese besonders regionalen Interessen verpflichtet fühlen.67 6. Direkter Kontakt mit der Kommission. Möglichkeiten zur Beeinflussung der Kommission führen nicht nur über indirekte Wege wie die Arbeitsgruppen, Büros in Brüssel oder den AdR. Subnationale Akteure können in direkten Kontakt zur Kom- mission treten, um den europäischen Gesetzgebungsprozess bereits in seiner An- fangsphase mitzugestalten.68 7. Direkter Kontakt mit dem Europäischen Parlament. In Abgrenzung zur Zusammenarbeit von subnationalen Akteuren mit regionalen MEPs baut dieser Ein- flusskanal auf dem Verhältnis zwischen Regionen und dem EP als Institution. Diese Differenzierung ist notwendig, da ein Fehlen „eigener“ MEPs die direkte Beeinflus- sung des Parlaments durch subnationale Akteure nicht ausschliesst.69 4. Hypothesen Die Entwicklung von Hypothesen ist zur Beantwortung der zweiten Fragestellung notwendig, die der Erklärung der unterschiedlichen Wichtigkeiten und Nutzungshäu- figkeiten der Kanäle zwischen den Regionen dient. Aus der klassischen und der neu- 63 Committee of the Regions, Version vom 3. Februar 2014, URL: http://europa.eu/legislation_summaries/glossary/committee_regions_en.htm 64 Hooghe, Subnational Mobilisation, S.180 65 European Parliament, Glossary, Version vom 3. Februar 2014, URL: http://europa.eu/legislation_summaries/glossary/european_parliament_en.htm 66 Tatham, Going Solo, S.505 67 Hooghe, Subnational Mobilisation, S.180ff 68 John, Peter, The Europeanisation of Sub-national Governance, in: Urban Studies, 2-3 (2000), S.878 69 Vgl. Hooghe, Subnational Mobilisation, S.191 20 en Theorie lassen sich je zwei diametral verschiedene Hypothesen für die Nutzung der beiden Einflusskanalkategorien erstellen. Bestimmend sind dabei das Verhältnis zwischen subnationalen Akteuren und Nationalstaat sowie die Stärke der Regionen. Die klassische Theorie geht von einem Interessenskonflikt zwischen Regionen und Nationalstaaten aus. Subnationale Akteure müssen daher zur Beeinflussung des eu- ropäischen Politikgestaltungsprozesses Wege gehen, die nicht der Kontrolle des Nati- onalstaates unterliegen.70 Hooghe führt in diesem Kontext an, dass „member state channels tend to be hostile.“71 Die Regionen versuchen daher möglichst ausgeprägt über ausserstaatliche Kanäle zu mobilisieren. Letztere verfügen gegenüber inner- staatlichen Einflusswegen den Vorteil, dass die regionale Interessensposition nicht durch den Staat als Gatekeeper abgeschwächt wird. Als einschränkende Faktoren für das Ausmass der Nutzung der ausserstaatlichen Kanäle treten materielle und imma- terielle Ressourcen sowie innenpolitischen Konfigurationen in Erscheinung (vgl. Ka- pitel 2.3).72 Es lässt sich daher für die klassische Theorie folgende zwei Hypothesen aufstellen: H1.1: Je stärker eine Region, desto wichtiger sind für sie ausserstaatliche Ka- näle zur Einflussnahme auf den europäischen Politikgestaltungsprozess. H1.2: Je stärker eine Region, desto häufiger nutzt sie ausserstaatliche Kanäle zur Einflussnahme auf den europäischen Politikgestaltungsprozess. Aus der neuen Theorie können die konkurrierenden Hypothesen abgeleitet werden. Dies ist einerseits möglich, weil sich gemäss dieser Theorieströmung das Verhältnis zwischen Regionen nicht zum voraus festlegen lässt.73 Andererseits wird von vielen Anhängern dieser Theorierichtung betont, dass die innerstaatlichen Kanäle die aus- serstaatlichen an Effektivität übertreffen.74 Die Nutzung der beiden Kanalkategorien wird wie bei der klassischen Theorie in Abhängigkeit zur Ressourcenstärke und insti- tutionellen Konfiguration der Regionen gestellt, jedoch unter umgekehrten Vorzei- chen. Stärkere Regionen verfügen über mehr Mittel, ihren Nationalstaat zu beeinflus- sen. Der Anreiz der Regionen zur Kooperation mit dem Nationalstaat nimmt daher mit der regionalen Stärke zu, während die Umgehung gleichzeitig an Attraktivität 70 Jeffery, Sub-National Mobilization, S.5 71 Hooghe, Subnational Mobilisation, S.177 72 Callanan; Tatham, Territorial interest representation, S.3-7 73 Moore, A Europe of the Regions, S.519 74 Tatham, Going Solo, S.494 21 verliert.75 Für die neue Theorie der subnationalen Mobilisierung können daher fol- gende Hypothesen aufgestellt werden: H2.1: Je stärker eine Region, desto wichtiger sind für sie innerstaatliche Kanä- le zur Einflussnahme auf den europäischen Politikgestaltungsprozess. H2.2: Je stärker eine Region, desto häufiger nutzt sie innerstaatliche Kanäle zur Einflussnahme auf den europäischen Politikgestaltungsprozess. 5. Methodisches Vorgehen Kern der Untersuchung ist die Verwendung der verschiedenen Einflusskanäle durch die Regionen. Damit ein möglichst breitgefächertes gesamteuropäisches Bild der subnationalen Mobilisierung gewonnen werden kann, sollen zur Klärung der beiden eingangs aufgeworfenen Fragen statistische Verfahren angewandt werden. Bei der ersten Frage nach der Wichtigkeit und Häufigkeit einzelner Einflusskanäle kommt eine Auswertung auf uni- und bivariater Basis zur Anwendung. Die zweite Fragestel- lung erfordert ein komplexeres Vorgehen. Die Unterschiede in der Nutzung der Ka- näle werden strukturprüfend untersucht, wobei die zwei Strömungen der subnationa- len Mobilisierungstheorie in einer multivariaten Analyse zu untersuchen sind. Das Vorgehen in dieser Arbeit unterteilt sich in drei Schritte. Der erste Schritt dient der Datensammlung. Für die Regionen in der Untersuchung werden insgesamt 39 verschiedene Merkmale benötigt. Bei 28 davon handelt es sich um abhängige, bei 11 um unabhängige Variablen. Der grösste Teil der Daten für diese Untersuchung wird im Rahmen einer englischsprachigen Online-Umfrage bei 348 Regionen in 23 EU-Mitgliedsstaaten erhoben. Der Fragebogen wird an die Vorsitzen- den oder Mitglieder von Regionalregierungen sowie nichtgewählte Regionenvorste- her geschickt. Die Wahl fiel aus zwei Gründen auf diese Zielgruppe. Einerseits verfü- gen die Angeschriebenen auf Grund ihrer wichtigen regionalen Position Kenntnisse über die Ziele und Strategie auf europäischer Ebene, insbesondere auch über inner- staatliche Kanäle. Andererseits kennen sie die Verwaltungsstrukturen ihrer Region und können die Umfrage im Falle Zeitmangels oder Desinteresses an die zuständigen Fachpersonen weiterleiten. Pro Region kann nur eine Person einen Fragebogen aus- füllen. Die Einhaltung dieser Bedingung wird über einen persönlichen Zugangskode zur Umfrage gewährleistet. 75 Callanan; Tatham, Territorial interest representation, S.7 22 Die Primärdaten, die mit der Umfrage erfasst werden, decken alle endogenen Variab- len sowie sieben exogene ab. Für die restlichen vier unabhängigen Variablen werden Sekundärdaten aus verschiedenen Quellen herangezogen. Die Auswahl der Fälle so- wie die Erläuterungen zur Operationalisierung werden in Kapitel 6 und 7 präsentiert. Im zweiten Schritt folgen uni- und bivariate Analysen der Umfrageresultate. In erster Linie soll damit an die erste Forschungsfrage angeknüpft werden, welche Kanäle die subnationalen Akteure bei der Mobilisierung einsetzen. Die Ausführungen zu den Einflusskanälen in Kapitel 3 können durch deskriptivstatistische Kennwerte ergänzt werden. Der Erhebungszeitraum der Umfrage erstreckt sich vom 15. Januar bis zum 18. Februar 2014. Im dritten Schritt werden multiple Regressionsmodelle gebildet. Deren Auswertung und Interpretation dienen der Klärung der zweiten Forschungsfrage, welche die Un- terschiede bei der Nutzung der Einflusskanäle behandelt. Zur Analyse werden Rand- om-Effects-Modelle berechnet. Diese werden einerseits der Mehrebenenstruktur ge- recht, die sich in dieser Untersuchung aus Regionen- und Staatsebene zusammen- setzt.76 Andererseits passt die Methode auch zur Erhebungsgesamtheit (vgl. Kapitel 6). Random-Effects-Modelle erlauben, anders als etwa Fixed-Effects-Modelle, den Rückschluss von der Stichprobe auf die Grundgesamtheit.77 6. Auswahl der Fälle Bei den Fällen in dieser Untersuchung handelt es sich um die Regionen in den Mit- gliedsstaaten der EU-28. Da für diese Untersuchung keine Vollerhebung durchge- führt wird, bilden verschiedene Kriterien den Rahmen für die Fallauswahl. Die Kon- zeptualisierung der Regionen erfolgt dabei in Anlehnung an die Definition des Regio- nenbegriffs, die bei der Bildung des Regional Authority Index von Hooghe et al. Ver- wendung fand. Die erste Bedingung betrifft das Territorium der Regionen. Dieses muss eine einzige, durchgängige und überschneidungsfreie Grenze aufweisen. Überregionale Institutio- nen werden dadurch aus der Erhebungsgesamtheit ausgeschlossen. Zweitens besteht die Stichprobe nur aus Regionen der obersten subnationalen Stufe. Zwischen den 76 Kopp, Johannes; Lois,Daniel, Einführung in die Mehrebenenanalyse, Version vom 8. Februar 2014, URL: http://www.tu-chemnitz.de/hsw/soziologie/institut/file-dl- RWluZnVlaHJ1bmdfTWVocmViZW5lbmFuYWx5c2UucGRm- ABUHDysaAgs- HAwwZWx4FERMFAQgTAEtUVlZDVFRQSjZXUlxLUVo4FhwKABINGxADCQEGEBsTAwUWCQMdBwwK DRMRA0QZDwQ.pdf 77 Random and Fixed Effects FAQ, Mindhive. A community portal for MIT brain research, Version vom 8. Februar 2014, URL: http://mindhive.mit.edu/node/92 23 erhobenen Regionen und ihren Nationalstaaten existiert keine weitere Zwischenebe- ne. Als dritte Voraussetzung verfügen die Regionen über legislative, exekutive und/oder administrative Institutionen. Dadurch erscheinen Regionen, die nur statis- tischen oder planerischen Zwecken dienen, nicht in dieser Untersuchung.78 Diese Kriterien werden von 348 Regionen aus 23 Mitgliedsstaaten erfüllt. Es handelt sich um die belgischen, dänischen, französischen, englischen, griechischen, irischen und italienischen Regionen, die bulgarischen Oblaste, die deutschen und österreichi- schen Länder, die estnischen Landkreise, die finnischen Landschaften, die kroati- schen Gespanschaften, die Provinzen Schwedens und der Niederlande sowie zwei italienische Provinzen, die polnischen Wojewodschaften, die portugiesischen Auto- nomen Regionen, die rumänischen Kreise, die slowakischen Landschaftsverbände, die spanischen Autonomen Gemeinschaften, die tschechischen Bezirke, die ungari- schen Komitate, die zypriotischen Eparchien sowie Schottland, Wales und Nordir- land. In zwei Staaten, dem Vereinigten Königreich und Italien, kam bei der Auswahl von Regionentypen eine erwähnenswerte Auslegung der Auswahlkriterien zur Anwen- dung. Die neun Regionen Englands wurden in die Untersuchung aufgenommen, ob- wohl die die regionalbehördlichen Führungsgremien (local authority leaders‘ boards) im Jahre 2010 ihre Kompetenzen und ihren offiziellen Status verloren haben. Jedoch bestehen die regionalen Führungsgremien auf freiwilliger Basis weiter,79 wobei sie sich aus gewählten lokalen Mandatsträgern aus dem Gebiet der entsprechenden Re- gionen zusammensetzen. Die regionalen Führungsgremien dienen der Zusammenar- beit der Lokalbehörden, übernehmen Planungs- und Strategieaufgaben und helfen bei der Politikimplementierung.80 In Italien wurde anstelle der Region Trentino- Südtirol ihre beiden autonomen Provinzen Südtirol und Trient in die Umfrage aufge- nommen. Grund dafür ist, dass letztere einerseits nicht der Region unterstellt sind und andererseits als einzige zwei italienische Provinzen über gesetzgeberische Kom- petenzen verfügen.81 78 Vgl. Hooghe, Liesbet et al., The Rise of Regional Authority, A comparative study of 42 democracies (1950- 2006), Amsterdam 2009, URL: www.unc.edu/~gwmarks/assets/doc/The%20Rise%20of%20Regional%20Authority.pdf, S.8 79 Department for Communities and Local Government, Scrapping regional bureaucracy will save millions, Version vom 10. Februar 2014, URL: https://www.gov.uk/government/news/scrapping-regional- bureaucracy-will-save-millions 80 Vgl. East of England Local Government Association, About, Version vom 10. Februar 2014, URL: http://www.eelga.gov.uk/about/ 81 Verfassung der italienischen Republik, Art. 116-117, URL: http://www.regione.taa.it/normativa/costituzione.pdf 24 7. Daten 7.1 Abhängige Variablen Als Explananda treten in dieser Untersuchung die Wichtigkeit und die Nutzungshäu- figkeit der Einflusskanäle in Erscheinung. Einerseits nehmen die 14 Kanäle in der Untersuchung für die Regionen unterschiedliche Wichtigkeiten bei der Politikbeein- flussung ein. Andererseits unterscheiden sie sich auch in der Häufigkeit, mit der sie von den subnationalen Akteuren beansprucht werden. Grund für die Verwendung dieser beiden Konzepte ist die Erwartungshaltung, dass ein eher schwacher Zusam- menhang zwischen den beiden besteht. Wichtige Einflusskanäle müssen nicht zwin- gend häufig zur Mitgestaltung europäischer Policys eingesetzt werden. Die Erhebung der Wichtigkeit und Nutzungshäufigkeit der Einflusskanäle erfolgt un- terteilt in die einzelnen innerstaatlichen und ausserstaatlichen Einflusskanäle. Insge- samt werden somit 28 abhängige Variablen benötigt. Die Wichtigkeit der 14 Ein- flussmöglichkeiten wird mittels der Bewertung von 14 Aussagen erhoben. Die Teil- nehmenden bewerten die Aussagen auf einer Skala von 1 = No importance bis 11 = Extremely important. Zusätzlich steht die Ausprägung „Option not used/not availab- le“ zur Verfügung. Einen Überblick über die zu bewertenden Aussagen bietet Tabelle 1. 25 Tabelle 1 Überblick der Aussagen, die der Bewertung der Wichtigkeit der 14 Einflusskanäle dienen. Ähnlich der Erhebung der Wichtigkeit wird auch jene der Häufigkeit durchgeführt. Die Teilnehmenden geben bei den 14 Einflusskanälen an, wie oft sie sich auf diese verlassen. Dazu beurteilen sie pro Kanal eine je eine Aussage mit den sechs Ausprä- gungen Never, Rarely, Sometimes, Often, Usually und Always.82 Tabelle 2 bietet ei- nen Überblick der 14 Häufigkeitsaussagen. 82 Fowler, Floyd J., Improving Survey Questions. Design and Evaluation (Applied Social Research Methods Series, Bd. 38), London 1995, S.56 Einflusskanäle Aussagen (1 = No importance,11 = Extremely important) Partizipationsrechte Our region uses its participatory rights on the nation state level in order to influence the EU policy-shaping process (e.g. via legislative or administrative bodies). Konsultationsmechanismus Our region uses a special consultative procedure vis-à-vis the national government in order to influence the EU policy-shaping process. Informelle Einflussnahme Our region uses non-institutionalised (informal) ways of ac- cess to the nation state level in order to influence the EU policy- shaping process (e.g. lobbying and professional networking). Ständige Vertretung Our region co-determines the goals and strategy of the nation state’s Permanent Representatives in order to influence the EU policy- shaping process. Arbeitsgruppen d. EK Our region participates in working groups of the Commission in order to influence the EU policy-shaping process. Arbeitsgruppen d. Ministerrats Our region participates in working groups of the Council of Ministers in order to influence the EU policy-shaping process. Sitzungen des Ministerrates Our region helps represent the nation state in the Council of Min- isters in fields of regional competence in order to influence the EU policy-shaping process (i.e. regions are present in the Council in policy areas where they have regional authority over policy making or where only a part of the country is affected, e.g. fisheries). Büros in Brüssel Our region uses an office in Brussels to influence the EU policy- shaping process Interregionale Netzwerke Our region uses its memberships in European networks and asso- ciations to influence the EU policy-shaping process (e.g. Council of European Municipalities and Regions, Association of European Regions, Conference of Peripheral Maritime Regions etc.). Intraregionale Kooperation Our region cooperates with other regional actors such as firms and regional interest groups to influence the EU policy-shaping pro- cess. Mitglieder im AdR Our region relies on its representative(s) in the Committee of the Regions to influence the EU policy-shaping process. MEPs Our region relies on its representative(s) in the European Par- liament to influence the EU policy-shaping process. Direktkontakt mit der EK Our region maintains direct contact with the Commission to influence the EU policy-shaping process. Direktkontakt mit dem EP Our region maintains direct contact with the European Par- liament to influence the EU policy-shaping process. 26 Einflusskanäle Aussagen (1 = Never, 6 = Always) Partizipationsrechte When trying to influence the EU policy-shaping process, our region uses its participatory rights (e.g. via legislative or administrative bodies) on the nation state level: Konsultationsmechanismus When trying to influence the EU policy-shaping process, our region uses a special consultative procedure vis-à-vis the national gov- ernment: Informelle Einflussnahme When trying to influence the EU policy-shaping process, our region uses non-institutionalised (informal) ways (e.g. lobbying, pro- fessional networking) of access to the nation state level: Ständige Vertretung When trying to influence the EU policy-shaping process, our region co-determines the goals and strategy of the nation state’s Perma- nent Representatives: Arbeitsgruppen d. EK When trying to influence the EU policy-shaping process, our region participates in working groups of the Commission: Arbeitsgruppen d. Ministerrats When trying to influence the EU policy-shaping process, our region participates in working groups of the Council of Minister: Sitzungen des Ministerrates When trying to influence the EU policy-shaping process, our region helps represent the nation state in the Council of Ministers in fields of regional competence: Büros in Brüssel When trying to influence the EU policy-shaping process, our region uses an office in Brussels: Interregionale Netzwerke When trying to influence the EU policy-shaping process, our region uses its memberships in European networks and associations: Intraregionale Kooperation When trying to influence the EU policy-shaping process, our region cooperates with other regional actors such as firms and re- gional interest groups: Mitglieder im AdR When trying to influence the EU policy-shaping process, our region relies on its representative(s) in the Committee of the Re- gions: MEPs When trying to influence the EU policy-shaping process, our region relies on its representative(s) in the European Parliament: Direktkontakt mit der EK When trying to influence the EU policy-shaping process, our region maintains direct contact with the Commission: Direktkontakt mit dem EP When trying to influence the EU policy-shaping process, our region maintains direct contact with the European Parliament: Tabelle 2 Überblick der Aussagen, die der Bewertung der Häufigkeit der 14 Einflusskanäle dienen. Es darf nicht unterlassen werden, die Operationalisierung der Wichtigkeit und der Häufigkeit mittels dieser Aussagen aus einem kritischen Blickwinkel zu betrachten. Erstens handelt es sich bei den Einschätzungen der Einflusskanäle um eine kontext- abhängige Wahrnehmung der Umfrageteilnehmenden. Welche Kanäle als wichtig empfunden und häufig genutzt werden, kann im Rahmen dieser Umfrage in die Ab- hängigkeit von Faktoren wie den persönlichen Erfahrungen mit einzelnen Kanälen, der beruflichen Stellung des Befragten (Regierungsmitglied vs. Beamter) und der Be- deutung der EU in seinem Arbeitsalltag gestellt werden. Zweitens kann bei der Be- 27 wertung der Einflussmöglichkeiten nicht ausgeschlossen werden, dass die tatsächli- che Wahrnehmung der Kanalnutzung durch Idealvorstellungen beeinflusst werden. Tatham erwähnt in diesem Zusammenhang das Bedürfnis von Teilnehmenden, die eigene Region als besonders einflussreich darzustellen.83 7.2 Unabhängige Variablen Die Stärke der Regionen wird als Explanans für die Wichtigkeit und Nutzungshäufig- keit der Kanalnutzung herangezogen. Da die regionale Stärke als mehrdimensionales Konzept materielle und immaterielle Ressourcen sowie institutionelle Konfiguratio- nen beinhaltet, kann ihre Messbarmachung auf verschiedene Weisen vorgenommen werden. Im Rahmen dieser Arbeit wird die Stärke in sieben Variablen überführt, die in diesem Kapitel gekoppelt an ihre Operationalisierung erläutert werden. Die Prog- nose der Wirkung der entsprechenden unabhängigen Variablen auf die Nutzung der Einflusskanäle hängt jeweils vom Kontext der beiden Strömungen der subnationalen Mobilisierungstheorie ab (vgl. Kapitel 4). 1. Selbstverwaltung. Die Regionen unterscheiden sich im Ausmass, in dem sie die alleinige Verwaltungsgewalt über die Bevölkerung innerhalb ihres Gebietes verfügen. Ihre Selbstverwaltung dient den Regionen als Anreiz, ihre Interessen auch ausserhalb der nationalstaatlichen Arena zu vertreten.84 Gleichzeitig bildet eine starke gesetzli- che und verfassungsrechtliche Stellung der Regionen im innenpolitischen Kontext eine entscheidende Grundlage für die Ausgeprägtheit der subnationalen Mobilisie- rung.85 Um das Ausmass der Selbstverwaltung zu erfassen, wird auf den Aspekt der Self-rule aus dem Regional Authority Index von Hooghe et al. zurückgegriffen. Self-rule setzt sich aus vier Dimensionen zusammen. Dazu gehört das Ausmass der Autonomie der regionalen Institutionen (Institutional Depth), die Anzahl Politikbereiche in regiona- ler Kompetenz (Policy Scope), die Möglichkeit der Region Steuern zu erheben (Fiscal Autonomy) sowie das Vorhandensein unabhängiger regionaler Legislativ- und Exe- kutivorgane (Representation).86 Die Self-rule-Werteskala reicht von 0 bis 15, wobei 0 für eine fehlende Selbstverwaltung steht.87 83 Tatham, Going Solo, S.495 84 Tatham, The More the Merrier, S.6 85 Bomberg, Elizabeth; Peterson, John, European Union Decision Making. The Role of Sub-national Authori- ties, in: Political Studies 2 (1998), S.221 86 Hooghe et al., The Rise of Regional Authority, S.14 87 Ebd. S.347 28 2. Politikbereiche. Die Anzahl Politikbereiche, für welche die Regionen die alleini- ge Verantwortung tragen, variiert. Es kann davon ausgegangen werden, die Anzahl Policys in der regionalen Kompetenz mit der Stärke der subnationalen Präsenz auf supranationaler Ebene positiv korreliert.88 Für die Operationalisierung wird der Policy Scope des Regional Authority Index verwendet, der einen Wertebereich von 0 bis 4 abdeckt.89 3. Parteienkongruenz. Die parteipolitische Kongruenz zwischen Regional- und Nationalregierung beeinflusst die Nutzung der Kanäle. Es ist zu erwarten, dass eine Inkongruenz zwischen der Parteienkomposition auf regionaler und nationaler Ebene die Nutzung innerstaatlicher Kanäle abschwächt und ausserstaatliche fördert. Partei- politische Kongruenz dient hingegen der Verwendung der innerstaatlichen Einfluss- möglichkeiten.90 Die Parteienkongruenz wird mittels eines Items in der Umfrage bei den Regionen erhoben. Für die Frage „Is your region governed by the same party/parties as your country’s central government (including coalition partners)?“ stehen die vier Ant- wortmöglichkeiten „Yes, same party (no coalition at either regional or national lev- el)“, „Yes, same coalition parties“, „Yes, one party or more overlap in coalition gov- ernments“ und „No, no party overlap“ zur Verfügung. Für die Auswertung wird dieses Item in drei Dummy-Variablen rekodiert. 4. Bevölkerungsgrösse. Aus der Grösse der regionalen Bevölkerung lassen sich aus zwei Gründen Prognosen für die subnationale Mobilisierung erstellen. Einerseits führt die Grösse auf Grund von Skaleneffekten zu mehr verfügbaren Ressourcen zur Mobilisierung. Andererseits erhöht sich mit zunehmender Grösse der Bevölkerung der Druck auf die regionale Führung, die Interessen der Bürger wahrzunehmen und zum Ausdruck zu bringen, auch auf supranationaler Ebene.91 Für die Operationalisierung werden Daten von Eurostat und Statistics Estonia ver- wendet. 5. Bevölkerungsdichte. In Abgrenzung zur Grösse der Bevölkerung kann die Dich- te herangezogen werden. Tatham geht von der Tendenz aus, dass die Interessen dünnbesiedelter ländlicher Gebiete eher zugunsten stärker urbanisierter Gegenden vernachlässigt werden als umgekehrt. Grund dafür ist das Anfallen höherer Opportu- nitätskosten für die nationalstaatlichen Entscheidungsträger, falls sie die städtischen 88 Tatham, The More the Merrier, S.6 89 Hooghe et al., The Rise of Regional Authority, S.347 90 Vgl. Tatham, The More the Merrier, S.5 91 Tatham, Michaël; Bauer, Michael W., Competence ring-fencing from below? The drivers of regional de- mands for control over upwards dispersion, in: Journal of European Public Policy (erscheint 2014), S.9 29 Gebiete übergehen. Dünner besiedelte Gebiete erhalten aber dadurch den Anreiz, verstärkt über ausserstaatliche Kanäle zu mobilisieren. Dichter besiedelte Regionen präferieren dieser Argumentationslinie zufolge innerstaatliche Kanäle. Die Bevölkerungsdichte wird mittels Daten von Eurostat und Statistics Estonia ope- rationalisiert. 6. Regionales Bruttoinlandsprodukt. Das regionale BIP stellt eine Möglichkeit dar, die Wirtschaftskraft einer Region messbar zu machen. Eine höhere wirtschaftli- che Leistungsfähigkeit ermöglicht es Regionen, sich stärker für supranationale Be- lange einzusetzen.92 Gleichzeitig verleiht der wirtschaftliche Erfolg den Regionen ei- nen stärkeren Anreiz zur Mobilisierung.93 Zur Operationalisierung wird auf vorhandene Datensätze von Eurostat und Statistics Estonia zurückgegriffen. 7. Regionales Bruttoinlandsprodukt pro Kopf. Das regionale BIP pro Kopf findet Verwendung als Indikator für den Wohlstand94 oder den Ressourcenreichtum einer Region.95 Im Unterschied zum regionalen BIP ermöglicht es, die Mobilisierung unabhängig von der Grösse der Region zu erklären. Skandinavische Regionen etwa verfügen über ein kleines BIP, jedoch ein hohes BIP pro Kopf.96 Um das regionale BIP pro Kopf zu operationalisieren, werden Daten von Eurostat und Statistics Estonia verwendet. 7.3 Kontrollvariablen Nebst den sieben Variablen, die für die Stärke der Regionen stehen, können vier wei- tere erklärende Faktoren für die Wichtigkeit und die Nutzungshäufigkeit der 14 Ein- flusskanäle angeführt werden. Diese Kontrollvariablen können sich in zwei Punkten von den übrigen sieben unabhängigen Variablen unterscheiden. Sie klären entweder nur die stärkere Verwendung der innerstaatlichen oder der ausserstaatlichen Kanäle oder sind nicht direkt aus der Theorie der subnationalen Mobilisierung herleitbar. 1. Regionale Andersartigkeit. Die Regionen können sich in linguistischen, ethni- schen,97 kulturellen oder identitätsbezogenen Aspekten von den restlichen Gebieten ihres Nationalstaates unterscheiden.98 Im Rahmen der klassischen Theorie findet 92 Donas; Beyers, How Regions Assemble in Brussels, S.532 93 Marks, What Do Subnational Offices Think, S.9 94 Donas; Beyers, How Regions Assemble in Brussels, S.532 95 Tatham, With or without you?, S.82 96 Donas; Beyers, How Regions Assemble in Brussels, S.532 97 Tatham, The More the Merrier, S.7 98 Donas; Beyers, How Regions Assemble in Brussels, S.541 30 sich die Annahme, dass diese regionalen Besonderheiten zu einer stärkeren suprana- tionalen Präsenz anleiten.99 Die Andersartigkeit fördert den Interaktionsmodus der Umgehung und damit die Verwendung ausserstaatlicher Kanäle. Die Nutzung inner- staatlicher Kanäle wird unwahrscheinlicher.100 Die Operationalisierung der regionalen Andersartigkeit wird über eine dichotome Frage in der Umfrage vorgenommen. Für die Fragestellung „Is your region distinctly different from the rest of the country in cultural, ethnic, linguistic and/or identity terms?“ stehen die Antworten „Yes“ und „No“ zur Auswahl. 2. Regionalistische Parteien in der Regierung. Die regionale Andersartigkeit kann ihren Ausdruck in der Mobilisierung regionalistischer Parteien finden.101 Regi- onalistische Parteien in den Regionalregierungen können in gleicher Weise wie die Andersartigkeit in eine positive Beziehung zu supranationalen Präferenzen gestellt werden.102 Eine regionalistische oder auch nationalistische Partei in der Exekutive lässt gemäss Tatham die Chancen zur Umgehung ansteigen und schwächt die Aus- sichten auf Kooperation mit dem Nationalstaat.103 Die benötigten Angaben zu regionalistischen oder nationalistischen Parteien in sub- nationalen Regierungen werden über die Umfrage gewonnen. Teilnehmende beant- worten die dichotome Frage „Is a „regional”, „regionalist” or „nationalist” party in government in your region?“. 3. Gemeinsame Kompetenzausübung. Zwischen den subnationalen Akteuren variiert der Umfang jener Kompetenzen, die gemeinsam von den Regionen und den Nationalstaaten wahrgenommen werden. Diese gemeinsame Kompetenzausübung, bei Hooghe et al. Shared Rule genannt, bezeichnet die Beeinflussung der national- staatlichen Entscheidungsfindung durch die Regionen.104 Ein solches Mitsprache- recht verleiht den Regionen Einfluss auf den Nationalstaat zur Förderung ihrer sup- ranationalen Ziele. Innerstaatliche Kanäle gewinnen dadurch gegenüber ausserstaat- lichen an Bedeutung.105 Als Datengrundlage wird die Komponente Shared Rule des Regional Authority Index verwendet. Shared Rule stellt eine Aggregatsvariable mit Werten zwischen 0 und 9 dar. Sie berücksichtigt den Einfluss der Region auf die Gesetzgebung (Law Making), 99 Tatham, The More the Merrier, S.7 100 Moore, A Europe of the Regions, S.519 101 Schakel, Arjan H., Congruence between Regional and National Elections, in: Comparative Political Studies 5 (2011), S.639 102 Tatham, Michaël; Bauer, Michael W., Support from Below? Regional Élites, Governance Preferences and Supranational Institutions, in: Journal of Public Policy (online veröffentlicht am 20. Dezember 2013), S.24 103 Tatham, With or without you?, S.82 104 Hooghe et al., The Rise of Regional Authority, S.14 105 Tatham; Bauer, Competence ring-fencing from below?, S.6 31 die intergouvernementale Strategie (Executive Control), die Verteilung nationaler Steuereinnahmen (Fiscal Control) und Verfassungsänderungen (Constitutional Re- form).106 4. Bedeutung der EU. Das Antwortverhalten bei der Wichtigkeit oder Nutzungs- häufigkeit der Einflusskanäle ist möglicherweise nicht nur von regionalen Attributen, sondern vom Arbeitsgebiet der Befragten abhängig. Ausgehend davon kann die EU einen unterschiedlichen Stellenwert im beruflichen Alltag der Befragten spielen. Die- se Bedeutung beeinflusst möglicherweise die Bewertung der Kanäle. Es darf vermutet werden, dass die Befragten mit steigender Bedeutung der EU in ihrem Arbeitsalltag die Einflusskanäle als wichtiger und häufiger genutzt bewerten. In der Umfrage wird die Bedeutung der EU im Arbeitsalltag der Befragten erhoben. Die Frage „Thinking of your daily work, what role plays the EU in your policy ar- ea(s)?” kann mit sechs Ausprägungen von „No role“ bis „Very important role” beant- wortet werden.107 8. Uni- und bivariate Analyse 8.1 Umfrage An der Umfrage haben sich insgesamt 116 Personen aus 22 EU-Mitgliedsstaaten be- teiligt. Bei 348 angeschriebenen Regionen entspricht dies einem Rücklauf von genau 33.3 Prozent. Davon waren 84.5 Prozent der Fragebögen hinsichtlich der 28 Items zu den Einflusskanälen komplett ausgefüllt. Mit der Ausnahme von Zypern nahm aus allen Staaten mindestens eine Region an der Umfrage teil. Die Anzahl ausgefüllter Fragebögen pro Staat reicht dabei von einem aus Belgien bis elf aus Bulgarien. Durchschnittlich nahmen pro EU-Mitgliedsstaat fünf Regionen an der Umfrage teil. Von den Teilnehmenden haben 110 ihre berufliche Stellung innerhalb ihrer Region genannt. Diese Berufsangaben lassen sich in drei Gruppen unterteilen. In 38 Prozent der Fälle wurde der Fragebogen von den Angeschriebenen selbst beantwortet. Es handelt sich dabei um einerseits um gewählte regionale Präsidenten, Minister, Vize- minister, sowie Mitglieder von regionalen Exekutivräten. Andererseits befinden sich in dieser Gruppe auch staatlich eingesetzte Führungspersonen wie Gouverneure und 106 Hooghe et al., The Rise of Regional Authority, S.347 107 Eigentlich hätte als weitere Kontrollvariable die Grösse der regionalen Verwaltung als Erklärungsgrund verwendet werden sollen. Die Formulierung „Please give an estimate of the number of full-time employees working in your region’s administration (including regional personnel outside your region, e.g. in Brussels)” wurde jedoch teilweise missverstanden, was sich in Antwortwerten zwischen 0 und 750’000 [Mittelwert: 10’709, Standardabweichung: 73’003 (!)] widerspiegelt. 32 Präfekten. Am häufigsten wurde der Fragebogen jedoch nicht von den Adressaten selbst, sondern von Sachverständigen mit leitender Position in der Regionalverwal- tung ausgefüllt. 44 Prozent der Teilnehmenden leiten eine Abteilung oder ein regio- nales Staatssekretariat, dessen Arbeitsgebiet Bereiche wie Europafragen, Aussenbe- ziehungen, internationale Belange, überregionaler Kooperation und/oder regionale Entwicklung umfasst. Die verbleibenden 18 Prozent der Fragebögen wurden entwe- der von Experten innerhalb dieser Abteilungen oder engen Mitarbeitenden regionaler Führungspersonen eingereicht. 8.2 Nutzung der Einflusskanäle Dieses Kapitel soll der Beantwortung der ersten Forschungsfrage dienen. Im Zentrum steht damit die Unklarheit, welche Kanäle zur Beeinflussung europäischer Policys für die Regionen wichtig sind und welche häufig beansprucht werden. Bei der Untersuchung der Wichtigkeit zeigt sich, dass sich zwischen den innerstaatli- chen und ausserstaatlichen Kanälen eine deutliche Diskrepanz besteht. Ausserstaatli- che Kanäle werden im Durchschnitt mit fast zwei Punkten mehr auf der Wichtigkeits- skala (1-11) bewertet als innerstaatliche. Hauptverantwortlich dafür ist die Wahr- nehmung jener innerstaatlichen Kanäle, die direkt auf die supranationale Ebene zu- greifen. Im Rahmen der Mitgestaltung des europäischen Politikgestaltungsprozess werden die Ständige Vertretung, Arbeitsgruppen der Kommission und des Minister- rates sowie die Teilnahme an Sitzungen des Ministerrates von den Regionen als deut- lich unwichtiger als die übrigen drei innerstaatlichen Kanäle ausgewiesen. Jedoch wiederspiegelt sich in diesen tiefen Wichtigkeiten die Tatsache, dass viele National- staaten ihren Regionen diese Einflusskanäle vorenthalten. Wird die Mittelwertsbe- rechnung unter Ausschluss jener Regionen durchgeführt, welche diese vier Kanäle nicht nutzen, steigt deren Wichtigkeit um 1.5 bis 2 Zähler an. Die wichtigsten Kanäle lassen sich in drei Gruppen unterteilen. Zur ersten Gruppe gehören Partizipationsrechte auf staatlicher Ebene, ein Konsultationsverfahren zwi- schen Regionen und Nationalstaat sowie informelle Einflusswege. Diesen innerstaat- lichen Kanälen ist gemeinsam, dass sie zum Erreichen ihrer Ziele die staatliche Posi- tion beeinflussen wollen. Die zweite Gruppe von wichtigen Kanälen kann als Regio- nallobby definiert werden.108 Mittels Büros in Brüssel, interregionalen Netzwerken, intraregionaler Kooperation sowie direktem Kontakt mit dem EP und der Kommissi- 108 Vgl. Breuer, How Regions, S.82-83 33 on versuchen die Regionen auf die Politikgestaltung einzuwirken, ohne den Weg über den Nationalstaat und eine Präsenz in EU-Gremien zu wählen. Direkte Kontakte mit der Kommission und dem EP werden dabei als leicht unwichtiger beurteilt als die übrigen ausserstaatlichen Kanäle. Diese Werte werden davon beeinflusst, dass knapp 20 Prozent der Regionen weder Kontakt zur Kommission noch zum EP pflegen. Die dritte Gruppe von wichtigen Einflusswegen lassen sich ausserstaatliche institutionelle Kanäle bezeichnen. Anders als innerstaatliche Kanäle mit Engagement in europäi- schen Gremien werden Abgeordnete im Ausschuss der Regionen und im Europäi- schen Parlament als bedeutend eingeschätzt. Einflusskanäle Mittelwert der Wichtigkeit Std.abweichung N Partizipationsrechte 6.83 2.94 114 Konsultationsmechanismus 5.36 3.60 114 Informelle Einflussnahme 6.20 3.27 115 Ständige Vertretung 4.43 3.42 115 Arbeitsgruppen d. EK 4.30 3.77 115 Arbeitsgruppen d. Ministerrats 3.03 3.56 115 Sitzungen des Ministerrates 3.17 3.61 113 Büros in Brüssel 6.64 4.35 113 Interregionale Netzwerke 6.98 3.40 116 Intraregionale Kooperation 6.83 3.20 116 Mitglieder im AdR 6.80 3.51 116 MEPs 6.95 3.23 115 Direktkontakt mit der EK 5.83 4.08 115 Direktkontakt mit dem EP 5.44 3.99 115 Tabelle 3 Überblick der deskriptivstatistischen Kennwerte der Wichtigkeit der 14 Einflusskanäle. Die Wichtigkeit variiert zwischen 1 (No importance) und 11 (Extremely important). Die Unterschiede zwischen den beiden Kanalkategorien treten auch bei der Häufig- keitsuntersuchung auf. Während die innerstaatlichen Kanäle im Durchschnitt selten bis manchmal eingesetzt werden, kommen die ausserstaatlichen manchmal bis oft zur Anwendung. Die Unterschiede zwischen den beiden Kanalkategorien sind dabei primär auf seltene Teilnahmen an Arbeitsgruppen der EK und des Ministerrates so- wie an Ministerratssitzungen zurückzuführen. Gleichzeitig verlassen sich die Regio- nen am häufigsten auf ihre Niederlassungen in Brüssel, interregionale Netzwerke so- wie ihre Mitglieder im Ausschuss der Regionen. Die unterschiedlichen durchschnitt- lichen Nutzungshäufigkeiten zwischen innerstaatlichen und ausserstaatlichen Kanä- 34 len können auch daran illustriert werden, wie häufig ein Kanal nie genutzt wird. Während pro ausserstaatlichen Kanal durchschnittlich 20 Teilnehmende angeben, diesen nie zu verwenden, sind es bei innerstaatlichen Kanälen durchschnittlich 38. Bei der Häufigkeit lassen sich die Kanäle wiederum in die ähnliche Gruppen einteilen wie bei der Wichtigkeit. Auch hier beinhaltet die erste Gruppe die drei Kanäle, die zur Beeinflussung des Nationalstaates eingesetzt werden. Als zweite Gruppe können die beiden Möglichkeiten des direkten Kontakts mit der Kommission und dem EP ver- wendet werden. Sowohl die Nutzung der Kanäle in der ersten als auch in der zweiten Gruppe kann mit dem Prädikat manchmal bezeichnet werden. In die dritte Gruppe hingegen können die fünf am häufigsten genutzten Einflusskanäle eingeteilt werden. Dabei handelt es sich um Brüsseler Büros, Netzwerke, Kooperation mit anderen regi- onalen Akteuren sowie die Vertretung im AdR und im EP. Diese Kanäle werden manchmal bis häufig eingesetzt. Einflusskanäle Mittelwert der Häufigkeit Std.abweichung N Partizipationsrechte 3.26 1.54 114 Konsultationsmechanismus 2.84 1.56 110 Informelle Einflussnahme 3.18 1.37 113 Ständige Vertretung 2.54 1.40 112 Arbeitsgruppen d. EK 2.28 1.36 114 Arbeitsgruppen d. Ministerrats 2.03 1.43 114 Sitzungen des Ministerrates 2.11 1.43 114 Büros in Brüssel 3.61 1.93 114 Interregionale Netzwerke 3.57 1.41 115 Intraregionale Kooperation 3.40 1.25 115 Mitglieder im AdR 3.51 1.61 116 MEPs 3.41 1.44 113 Direktkontakt mit der EK 3.02 1.57 114 Direktkontakt mit dem EP 2.70 1.48 113 Tabelle 4 Überblick der deskriptivstatistischen Kennwerte der Nutzungshäufigkeit der 14 Einflusska- näle. Die Häufigkeit variiert zwischen 1 (Never) und 6 (Always). Die Auswertung der Häufigkeit der Kanalnutzung fördert Ergebnisse zutage, die eine starke Ähnlichkeit zu denjenigen der Wichtigkeitsuntersuchung aufweisen. Dies zeigt sich nicht nur daran, dass die Kanäle in beiden Fällen in ähnliche Gruppen einteilen lassen. Mittels einer Korrelationsanalyse kann gezeigt werden, dass die Wichtigkeit eines Einflusskanals in allen 14 Fällen stark bis sehr stark mit der Nutzungshäufigkeit 35 zusammenhängt. Durchschnittlich liegt zwischen der Wichtigkeit und der Nutzungs- häufigkeit eines Kanals ein Korrelationskoeffizient r von 0.81 vor. Werden die beiden Kanalkategorien separat betrachtet, so ergibt sich bei den ausserstaatlichen Kanälen zwischen den Wichtigkeitsvariablen und ihrem Häufigkeitspendant eine durch- schnittliche Korrelation von r = 0.82, bei den innerstaatlichen r = 0.77. Ein fast per- fekter Zusammenhang von r = 0.93 kann zwischen der Wichtigkeit eines Büros in Brüssel und der Häufigkeit seiner Nutzung festgestellt werden. 8.3 Prüfung auf Multikollinearität Anders als die starke Korrelation zwischen den verschiedenen Wichtigkeiten und Nutzungshäufigkeiten bei den einzelnen Kanälen stellt ein starker Zusammenhang unter den unabhängigen Variablen ein Problem dar. Besteht ein starker Zusammen- hang unter den exogenen Variablen, kann deren Effekt auf die endogene Variable nicht mehr eindeutig einer zugeordnet werden. Die Genauigkeit der Interpretation des Regressionsmodells wird dadurch beeinträchtigt. Um diese allfällige Störung aus- schliessen zu können, wird die Datenstruktur im Vorfeld auf Multikollinearität über- prüft. Die Untersuchung kann über verschiedene Kenngrössen wie den Varianzinflations- faktor (VIF), den Determinationskoeffizienten R2 beziehungsweise die Toleranz (1 – R2) vorgenommen werden. Allerdings fehlen bei den entsprechenden Testverfahren allgemein akzeptierte Richtwerte. Urban und Mayerl schlagen bei VIF-Werten eine Grenze von 5.00 vor, wobei in weniger strikten Anwendungen auch Werte bis 10.00 akzeptiert werden können. Bei der Toleranz genügt als weiches Kriterium ein Wert von 0.1, der nicht unterschritten werden sollte. Grössere Sicherheit bietet jedoch ein höherer eigener Varianzanteil zwischen 0.2 bis 0.25 Prozent.109 Die Auswertung in Tabelle 5 offenbart, dass die Bildung multivariater Regressions- modelle nicht ohne Rücksicht auf den engen Zusammenhang gewisser Variablen un- tereinander vorgenommen werden kann. Während der Grossteil der Variablen tiefe VIF- beziehungsweise hohe Toleranzwerte aufweist, sind vier Variablen eindeutig multikollinear. Sowohl das Ausmass der Selbstverwaltung, die Anzahl Politikberei- che, die Grösse der Bevölkerung und das regionale BIP lassen sich fast perfekt durch die übrigen Variablen erklären. Zurückzuführen ist dieses Resultat darauf, dass je- weils einzig zwei Variablen äusserst stark miteinander zusammenhängen. Zwischen 109 Urban, Dieter; Mayerl, Jochen, Regressionsanalyse. Theorie, Technik und Anwendung, Wiesbaden 22006, S.323 36 der Selbstverwaltung und den Politikbereichen liegt ein Korrelationskoeffizient r = 0.97 vor. Der enge Zusam- menhang erklärt sich dadurch, dass die Anzahl der Politikbereiche (Policy Sco- pe) ein integraler Bestandteil der regionalen Selbstverwal- tung (Self-rule) ist. Die glei- che Korrelationsstärke von r = 0.97 besteht auch zwischen der Bevölkerungsgrösse und dem BIP einer Region. Im Rahmen einer bivariaten linearen Regression zeigt sich, dass über die Grösse der Bevölkerung 93.5 Prozent der Varianz des regionalen BIPs erklärt werden kann. Die Ergebnisse dieser Auswertung haben direkte Auswirkungen auf die multivariate Analyse. Da die beiden Variablenpaare bei gleichzeitiger Verwendung Multikollinea- ritätsprobleme verursachen, werden sie nicht gemeinsam in Regressionsmodelle in- tegriert. Zur Erklärung der Kanalnutzung eines einzelnen Kanals werden daher je- weils vier Modelle berechnet, in denen keine Kombinationen zweier stark korrelie- render Variablen integriert werden. 9. Multivariate Analyse 9.1 Partizipationsrechte Die Regionen unterscheiden sich darin, wie sie in den Institutionen auf nationalstaat- licher Ebene eingebunden sind. Dies führt dazu, dass die regionale Wahrnehmung dieser Partizipationsrechte stark variiert. Als erstes sollen die Determinanten der Wichtigkeit und der Nutzungshäufigkeit dieser Rechte untersucht werden. Zu diesem Zweck werden acht Regressionsmodelle gebildet, wobei vier Modelle der Erklärung der Wichtigkeit und die vier weiteren der Häufigkeitserläuterung dienen. Diese un- VIF Toleranz R2 Selbstverwaltung 22.41 0.04 0.96 Politikbereiche 26.34 0.04 0.96 Gleiche Partei 1.75 0.57 0.43 Gleiche Koalition 2.23 0.45 0.55 Unvollst. Parteienkongruenz 2.57 0.39 0.61 Bevölkerungsgrösse 35.53 0.03 0.97 Bevölkerungsdichte 1.20 0.83 0.17 BIP 38.10 0.03 0.97 BIP pro Kopf 2.49 0.40 0.60 Andersartigkeit 1.65 0.61 0.39 Regionalistische Parteien 1.51 0.66 0.34 Gem. Kompetenzausübung 2.78 0.36 0.64 Bedeutung der EU 1.22 0.82 0.18 Tabelle 5 Multikollinearitätsprüfung (N = 75). Dichotome Vari- ablen sind kursiv, multikollineare Messwerte fett geschrieben. 37 terscheiden sich zwecks der Multikollinearitätsvermeidung bei den Kombinationen der unabhängigen Variablen. Die Einschätzung der Wichtigkeit der Partizipationsrechte durch die Teilnehmenden lässt sich einzig durch das Ausmass der gemeinsamen Kompetenzen erklären (Tabel- le 6).110 Diese stehen in einem starken positiven Zusammenhang zur Wichtigkeit, was der in Kapitel 7.3 formulierten Erwartungshaltung der neuen Theorie entspricht. Ei- ne Zunahme von 3.3 Einheiten bei den gemeinsamen Kompetenzen entspricht dabei einer wahrgenommenen Wichtigkeitssteigerung der Partizipationsrechte um 1 Ein- heit. Als Grund für diesen Einfluss kann die Wertung der Integration in den nationa- len Politikgestaltungsprozess herangezogen werden, die ein Bestandteil der gemein- samen Kompetenzausübung (Shared Rule) darstellt. Der Grad der Einbindung der Regionen auf der nationalstaatlichen Ebene übt einen starken Effekt aus auf die Wichtigkeit der Partizipationsrechte zur Beeinflussung europäischer Politiken. Zur Erklärung der Nutzungshäufigkeit können in den Modellen 1.5 bis 1.8 in Tabelle 7 drei signifikante Koeffizienten identifiziert werden. Wie bereits bei der Wichtigkeits- untersuchung ist das Ausmass der gemeinsam ausgeübten Kompetenzen relevant für die Häufigkeit der Nutzung der Partizipationsrechte. Daneben leisten auch zwei wei- tere Variablen einen signifikanten Beitrag zur Modellspezifikation. Der erste Faktor betrifft die parteipolitische Kongruenz. Regionen versuchen europäische Policys viel häufiger über nationalstaatliche Institutionen zu beeinflussen, wenn sowohl auf der regionalen als auch der nationalen Ebene dieselbe Partei die gesamte Regierung stellt. Die entsprechenden Regionen finden dadurch einen leichteren Zugang zum Nationalstaat und können auf eine stärkere Berücksichtigung ihrer Interessen hoffen. Auf der Häufigkeitsskala (1 bis 6) nimmt mit dieser Regierungskongruenz die durch- schnittliche Nutzung der Partizipationsrechte um 1.45 Einheiten zu. Der zweite Fak- tor betrifft die Andersartigkeit. Eine Region, die sich linguistisch, ethnisch, kulturell oder identitätsbezogenen vom Rest des Landes unterscheidet, liegt im Durchschnitt 1 Einheit über der Nutzungshäufigkeit der restlichen subnationalen Akteure. Damit widerspricht dieses Resultat der Annahme der klassischen Theorie, dass Andersartig- keit nur einen positiven Effekt auf ausserstaatliche Kanäle ausüben kann. Es kann daher vermutet werden, dass Andersartigkeit somit generell eine stärkere subnatio- nale Mobilisierung hervorruft. 110 Zur besseren Übersicht und auf Grund ihrer grossen Anzahl werden die Regressionsmodelle im Anhang aufgeführt. 38 9.2 Konsultationsmechanismus Die meisten Regionen in dieser Untersuchung verfügen über die Möglichkeit mittels eines institutionalisierten Meinungsaustauschsverfahrens dem Nationalstaat ihre Position zu supranationalen Angelegenheiten kundzutun. Von 114 Regionen geben 96 an, einen solchen Konsultationsmechanismus zu nutzen. Wiederum soll untersucht werden, welche Faktoren für die Einschätzungen der Wichtigkeit und der Nutzungs- häufigkeit eines Konsultationsmechanismus bestimmend wirken. Die Berechnung der vier Modelle zur Erklärung der Wichtigkeit des Konsultations- mechanismus fördert zwei alternierend eingesetzte signifikante Variablen zutage (Tabelle 8). Zum einen verfügt die Anzahl der Politikbereiche einer Region einen ne- gativen Einfluss auf die wahrgenommene Wichtigkeit des Konsultationsverfahrens. Ein Politikbereich mehr unter regionaler Kontrolle senkt die wahrgenommene Wich- tigkeit des Konsultationsmechanismus um 0.8 Einheiten. Zum anderen übt auch der Selbstverwaltungsgrad einen negativen Einfluss auf die Wichtigkeit aus. Eine Steige- rung der Bedeutung des Konsultativverfahrens um 1 Einheit erfordert eine Abnahme der regionalen Selbstverwaltung um 4 Einheiten. Damit ist der Effekt der Selbstver- waltung etwas schwächer als jener der Anzahl Politikfelder. Gemeinsam ist jedoch beiden, dass sie einen negativen Effekt auf die abhängige Variable ausüben und daher der Logik der klassischen Theorie der subnationalen Mobilisierung entsprechen. Bei der Erklärung der Nutzungshäufigkeit zeigen die Modelle 2.5 bis 2.9 (Tabelle 9), dass zwei Koeffizienten über einen signifikanten Einfluss verfügen. Wie bereits bei der Wichtigkeit spielen das Ausmass der Selbstverwaltung und die Anzahl Politikbe- reiche eine bedeutende Rolle. Zusätzlich kann ein signifikanter positiver Effekt der Parteienkonfiguration in Form der Dummy-Variable „Unvollständige Parteienkon- gruenz“ festgehalten werden. Dieser zufolge übt der Zusammenhang zwischen der regionalen und nationalen Regierungszusammensetzung einen Einfluss auf die Häu- figkeit der Anwendung des Konsultationsmechanismus aus. Wenn sich sowohl die regionale als auch die nationale Exekutive aus unterschiedliche Koalitionen zusam- mensetzen und sich deren konstitutierende Parteien teilweise überschneiden, erhöht dies die durchschnittliche Wichtigkeit des Konsultationsmechanismus um 3 Einhei- ten. Insgesamt kennen 38 Regionen in der Umfrage diese partielle Regierungskon- gruenz. Der Effekt dieser Variable verhält sich somit wie es die neue Theorie postu- liert: Eine teilweise Regierungskongruenz stärkt die Position der Region gegenüber dem Nationalstaat und damit die Nutzung innerstaatlicher Kanäle. 39 9.3 Informelle Einflussnahme Lobbying oder Networking beim Nationalstaat können Alternativen darstellen zu Partizipationsrechten oder institutionalisierten Konsultationsmechanismen. Regio- nen bewerten die Wichtigkeit und die Häufigkeit der Anwendung dieser informellen Einflussnahme unterschiedlich. Es sollen daher die Determinanten der Wichtigkeit und der Nutzungshäufigkeit dieses Einflusskanals untersucht werden. Bei der Berechnung der Modelle mit der Wichtigkeit der informellen Einflussmög- lichkeiten lassen sich vier Regressionsmodelle präsentieren (Tabelle 10), die eine starke Ähnlichkeit zu jenen der Wichtigkeit des Konsultationsmechanismus aufwei- sen. Wie bereits zuvor weisen sie die unvollständige Parteienkongruenz als Erklä- rungsfaktor mit positivem Effekt aus. Diese frappante Ähnlichkeit der Resultate der beiden Wichtigkeitsuntersuchungen ist umso überraschender, da zwischen den bei- den abhängigen Variablen lediglich eine Korrelation von r = 0.34 festgestellt werden kann. Nebst der Parteienkongruenz übt auch die Bevölkerungsdichte einen positiven Effekt auf die Wichtigkeit von Networking und Lobbying beim Staat aus. Es besteht eine sehr schwache Tendenz, dass mit zunehmender Urbanität der Regionen infor- melle Einflussformen beim Nationalstaat an Bedeutung gewinnen. Die Stärke des Effekts ist jedoch ziemlich gering, da es für die Zunahme der abhängigen Variable um 1 Einheit über 1300 Einwohner mehr pro km2 bedarf.111 Beide Variablen stehen in einem positiven Zusammenhang zur abhängigen Variablen, womit die neue Theorie der subnationalen Mobilisierung gestützt wird. Die Regressionsmodelle zur Häufigkeit in Tabelle 11 zeigen ähnliche Resultate, wie sie bereits bei der Wichtigkeit beobachtet wurden. Einen starken Effekt auf die Nut- zungshäufigkeit übt wiederum die unvollständige Parteienkongruenz zwischen der regionalen und nationalen Regierung hervor. Jedoch kann der signifikante Koeffi- zient nicht als Beleg für die neue Theorie gewertet werden, da den Modellen 3.5 bis 3.8 gesamthaft keine Erklärungsleistung in der Grundgesamtheit zukommt. Model- lanpassungen bringen keine Verbesserung. Auch durch eine logarithmische Trans- formation der exogenen Variablen können keine Modelle mit Erklärungsgehalt in der Grundgesamtheit erzeugt werden. Es lassen sich daher drei Vermutungen anstellen. Erstens fehlt den Modellen der „wahre“ Erklärungsgrund hinter den unterschiedli- chen Wichtigkeiten. Zweitens tritt beim Antwortverhalten der Befragten ein Bias auf. 111 Die durchschnittliche Bevölkerungsdichte der Regionen in der Umfrage liegt bei 239 Personen pro km2, die Standardabweichung bei 603 Personen pro km2. 40 Drittens ist der Erklärungsansatz über die Stärke der Regionen ungeeignet. Konse- quenz letzteren Falles wäre, dass die beiden Ansätze der subnationalen Mobilisie- rungstheorie ungeeignet wären zur Erklärung der Nutzungshäufigkeit informeller Einflussmöglichkeiten beim Staat. 9.4 Ständige Vertretung Von 112 Regionen in der Umfrage nutzen über zwei Drittel die Ständige Vertretung, um EU-Policys in ihrem Sinne zu beeinflussen. Dazu können Regionen die Vertreter entweder mitinstruieren oder gar ein eigenes Mitglied stellen. Es bestehen bedeuten- de Unterschiede bei der Wichtigkeit und der Nutzungshäufigkeit der StäV. Die Wichtigkeit der StäV kann auf drei signifikante Erklärungsansätze zurückgeführt werden (Tabelle 12). Beim ersten handelt es sich um die Parteienkonfiguration. Wer- den die Region und der Nationalstaat von derselben Partei alleine regiert, verbessert dies die Zusammenarbeit zwischen den beiden Ebenen deutlich. Die StäV verfügt bei Regionen mit dieser parteipolitischen Konfiguration einen durchschnittlich fast 4 Einheiten höher liegenden Wert auf der Wichtigkeitsskala (1-11). Damit entspricht der Einfluss dieser dichotomen Variable den Prognosen der neuen Theorie. Anders sieht es beim zweiten Koeffizienten mit Erklärungsgehalt in der Grundgesamtheit aus. Der Selbstverwaltungsgrad übt wie bereits beim Konsultationsmechanismus ei- nen leicht negativen Einfluss auf die endogene Variable aus und bestätigt deshalb die klassische Theorie. Überraschend ist hingegen der deutlich positive Effekt der An- dersartigkeit auf die Wichtigkeit der StäV. Wie bereits bei der Nutzungshäufigkeit der Partizipationsrechte (Kapitel 9.3) widerspricht der positive Effekt auf einen inner- staatlichen Kanal den Prognosen der klassischen Theorie. Die Modelle zur Häufigkeit der Beeinflussung verfügen, anders als die Wichtigkeits- modelle, über keinen Erklärungsgehalt zur Nutzungshäufigkeit der StäV (Tabelle 13). Die Nullhypothese (H0), dass alle Regressionskoeffizienten in der Population 0 betra- gen, kann bei keinem der vier Modelle auf dem 5-Prozent-Signifikanzniveau ausge- schlossen werden. 9.5 Arbeitsgruppen der Kommission Nationalstaaten können ihren Regionen die Teilnahme in Arbeitsgruppen der Kom- mission erlauben. Die Unterschiede bei der Wichtigkeit und der Nutzungshäufigkeit 41 dieses Kanales sollen wieder mittels unterschiedlichen Ressourcenstärken und insti- tutionellen Faktoren erklärt werden. Bei den Modellen 5.1. bis 5.4 zur Wichtigkeitserklärung ist die externe Validität wie bereits in früheren Modellen anzuzweifeln (Tabelle 14). Die Resultate des Likelihood Ratio Chi-Quadrat Tests bürgen in allen vier Fällen nicht für eine Erklärungsleistung in der Grundgesamtheit auf dem 5-Prozent-Signifikanzniveau. Modellanpassungen bringen jedoch keine Verbesserung der Testwerte. Die Wichtigkeit der Kommissions- gruppen kann deshalb mit den vorliegenden Modellen nicht unter dem Gesichts- punkt der subnationalen Mobilisierungstheorie diskutiert werden. Weniger Probleme als die Wichtigkeitsauswertung bereitet diejenige der Häufigkeit. Die vier Modelle 5.5 bis 5.8 in Tabelle 15 verfügen über eine Erklärungsleistung in der Grundgesamtheit. Zwei Regressionskoeffizienten leisten dabei einen signifikanten Beitrag zur Varianzerklärung. Erstens geht Einfluss von der Parteienkonfiguration aus. Wird die Region von derselben Partei wie der Nationalstaat regiert, steigt der Wert auf der Häufigkeitsskala (1-6) um über 1.5 Einheiten an. Die ideologische Nähe öffnet damit den Regionen das Tor zu einem Gremium, bei dem der Nationalstaat die Rolle des Gatekeepers wahrnimmt. Der positive Effekt dieser Regierungskongruenz stimmt mit den Erwartungen der neuen Theorie überein. Zweitens beeinflusst die regionale Andersartigkeit die Nutzungshäufigkeit der Kommissionsarbeitsgruppen. Die Richtung des Effekts stimmt jedoch wiederum nicht mit der klassischen Theorie überein. Unterscheidet sich eine Region merklich vom Rest des Landes, nutzt sie die Arbeitsgruppen im Durchschnitt fast 1 Einheit häufiger als die übrigen Landesteile. 9.6 Arbeitsgruppen des Ministerrates Parallel zu den Arbeitsgruppen der Kommission können Regionen mit Erlaubnis des Nationalstaates an den Arbeitsgruppen des Ministerrats teilnehmen. 43 Prozent der Regionen geben an, zwischen selten und immer in den ministerrätlichen Arbeits- gruppen anwesend zu sein. Für die Erklärung der Wichtigkeit und der Nutzungshäu- figkeit dieses Einflusskanales werden wiederum je vier Regressionsmodelle berech- net. Gemäss den vier Modellen 6.1 bis 6.4 in Tabelle 16 kann die Wichtigkeit der Arbeits- gruppen des Ministerrats auf einen einzigen signifikanten Regressionskoeffizienten zurückgeführt werden: Die Parteienkongruenz. Ob eine Region die Arbeitsgruppen des Ministerrates zur Politikgestaltung als wichtig empfindet, hängt stark von ihrer Regierungszusammensetzung ab. In einer Konstellation, in der die gleiche Partei auf 42 regionaler und nationaler Ebene regiert, nimmt für die Region die Wichtigkeit der Arbeitsgruppen um fast 4 Einheiten zu. Es ist zu anzunehmen, dass die parteipoliti- sche Kongruenz den Eindruck der Regionen fördert, supranational über grösseren Einfluss zu verfügen. Insbesondere fördert diese Kombination in der Tendenz ver- mutlich die Annäherung von regionalen und nationalen Interessen, wodurch die Chancen für die Regionen zur erfolgreichen Beeinflussung europäischer Policys stei- gen. Der Effekt der gleichen Partei beschränkt sich nicht nur auf die Wichtigkeit. In den Modellen 6.5 bis 6.8 zur Nutzungshäufigkeit verfügt er ebenfalls über Erklärungsge- halt in der Grundgesamtheit (Tabelle 17). Auf der Häufigkeitsskala (1-6) kann Regio- nen, die von derselben Partei wie der Nationalstaat regiert werden, durchschnittlich ein 1.75 Einheiten höher Wert zugeordnet werden. Ebenfalls einen signifikanten Ef- fekt auf die Nutzungshäufigkeit der Ministerratsarbeitsgruppen verfügt das regionale BIP (Modell 6.8). Der Einfluss auf die abhängige Variable ist jedoch äusserst schwach. Um die Nutzungshäufigkeit um eine Einheit zu senken, wäre ein Anstieg des BIP um 246 Milliarden Euro erforderlich.112 Die negative Richtung des Zusam- menhanges zwischen dem BIP und der Häufigkeit von Teilnahmen an Arbeitsgrup- pen widerspricht der neuen Theorie und stützt die klassische. Letzterer zufolge för- dert der Ressourcenreichtum einer Region die Umgehung des Nationalstaates und damit die Abschwächung der Nutzung innerstaatlicher Kanäle. 9.7 Sitzungen des Ministerrates Der Nationalstaat verfügt über die Möglichkeit, die Vertretung des Landes im Minis- terrat an einen subnationalen Akteur zu delegieren. Von den 114 Regionen lassen 55 verlauten, dass sie ihren Nationalstaat in mindestens einem Politikbereich selten bis immer vertreten. Wiederum soll untersucht werden, welche Faktoren für die Ein- schätzungen der Wichtigkeit und der Nutzungshäufigkeit dieses innerstaatlichen Ka- nales relevant sind. Die Wichtigkeit der Teilnahme an Ministerratssitzungen ist auf einen signifikanten Koeffizienten reduzierbar (Tabelle 18). Wie bereits in den vorhergehenden Kapiteln kommt der parteipolitischen Kongruenz zwischen der regionalen und der nationalen Regierung die entscheidende Erklärungsleistung zu. Regiert dieselbe Partei alleine auf der regionalen und der nationalen Ebene, steigert dies die wahrgenommene Be- 112 Mit Ausnahme von Nordrhein-Westfalen mit einem BIP von 552 Milliarden Euro (2010) verfügt keine Regi- on über ein BIP, das höher liegt als 246 Milliarden Euro. 43 deutung der Ministerratssitzungen für Regionen um 3.6 bis 3.9 Einheiten auf der Wichtigkeitsskala (1-11). Der Effekt ist somit wiederum positiv und entspricht den Annahmen der neuen Theorie. Zur Erklärung der Häufigkeit der Teilnahme an Sitzungen des Ministerrates in der Grundgesamtheit können die Parteienkongruenz zwischen regionaler und nationaler Regierung, die regionale Andersartigkeit, die Bevölkerungsgrösse und das BIP heran- gezogen werden (Tabelle 19). Über alle vier Modelle 7.5 bis 7.8 hinweg ist die Partei- envariable hochsignifikant. Stammen alle Mitglieder der regionalen und der nationa- len Führung aus derselben Partei, steigt die durchschnittliche Nutzungshäufigkeit um über 2 Einheiten. Ebenfalls über einen positiven Effekt verfügt die Andersartigkeit. Regionen, die sich in linguistischen, ethnischen, kulturellen oder identitätsbezogenen Aspekten vom Rest des Staates unterscheiden, nutzen den Ministerrat durchschnitt- lich rund 1 Häufigkeitseinheit öfter zur Beeinflussung des europäischen Politikgestal- tungsprozesses. In je zwei von vier Modellen verfügen auch die abwechselnd verwen- deten Variablen „Bevölkerungsgrösse“ und „BIP“ über Erklärungsgehalt in der Popu- lation. Beide stehen in einem positiven Verhältnis zur endogenen Variable, wenn gleich sie auch nur einen niedrigen Koeffizienten aufweisen. Um die Häufigkeit an Ministerratssitzungen um eine 1 Einheit zu erhöhen, bedarf es entweder rund 7.6 Millionen mehr Einwohner oder einer Steigerung des BIPs um knapp 174 Milliarden Euro. 9.8 Büros in Brüssel Gemäss dem AdR unterhielten per Dezember 2013 über 340 subnationale Akteure aus den EU-Mitgliedsstaaten alleine oder in Kooperation eine Niederlassung in Brüs- sel.113 Von den Regionen in der Umfrage nutzen 88 Prozent ein Büro um supranatio- nale Policys in ihrem Sinne zu beeinflussen. Die Bedeutung sowie die Nutzungshäu- figkeit variieren jedoch stark: Unter allen Einflusskanälen tritt bei diesen abhängigen Variablen die höchste Standardabweichung auf. Bei der Wichtigkeit der Büros verfügt auf dem 5-Prozent-Signifikanzniveau keines der Modelle 8.1. bis 8.3 in Tabelle 20 über einen Effekt in der Grundgesamtheit. Das BIP pro Kopf würde zwar in allen Modellen über einen signifikanten positiven Ein- fluss auf die Wichtigkeit der Büros ausüben. Eine Erklärungsleistung in der Grundge- 113 Ausschuss der Regionen, Liste des bureaux régionaux basés à Bruxelles/List of Regional Offices Based in Brussels, Version vom 28. Februar 2014, URL: http://cor.europa.eu/en/regions/Documents/regional- offices.xls 44 samtheit erhalten die Modelle gesamthaft und damit das BIP pro Kopf aber nur, wenn die Modelle mit bedeutend weniger Variablen gebildet werden. Für die Erklärung der Häufigkeit der Büronutzung hingegen kann auf gesamthaft signifikante Modelle gebaut werden. Es tritt ein einzelner signifikanter Koeffizient auf. Dabei handelt es sich um die Kontrollvariable „Bedeutung der EU“. Ein Anstieg der Bedeutung der EU im Arbeitsalltag der Befragten steigert ihre Einschätzung zur Nutzungshäufigkeit des Büros um 0.35 Einheiten. Die Variable beschreibt in Abgren- zung zu den übrigen nicht eine Eigenschaft der Regionen, sondern der Befragten. Ihr Effekt unterstützt daher weder die Annahmen der klassischen noch der neuen Theo- rie der subnationalen Mobilisierung. 9.9 Interregionale Netzwerke Zur Erreichung gemeinsamer Ziele können Regionen im Rahmen interregionaler Netzwerke zusammenarbeiten. 89 Prozent aller Regionen in der Umfrage nutzen ihre Verbindungen zu anderen subnationalen Akteuren, um Einfluss auf die Politikgestal- tung der EU zu nehmen. Die Netzwerke nehmen für die Regionen einen unterschied- lichen Stellenwert ein und werden mit wechselnder Häufigkeit genutzt. Bei der Erklärung der Wichtigkeit in Tabelle 22 zeigt sich, dass alle vier Modelle un- geeignet sind. Der Likelihood Ratio Chi-Quadrat Test weist für keines der Modelle 9.1 bis 9.4 eine Erklärungsleistung in der Grundgesamtheit aus. Wie auch bei früheren Modellen muss festgestellt werden, dass der lineare Zusammenhang zwischen den unabhängigen Variablen und der Wichtigkeit interregionaler Netzwerke nicht gege- ben ist. Modellprämissen wie die Normalverteilung der Residuen oder die Homoske- dastizität werden hingegen nicht verletzt. Bei der Nutzungshäufigkeit der Netzwerke verfügen die Regressionsmodelle wie be- reits bei der Wichtigkeitsuntersuchung über keine Aussagekraft in der Grundgesamt- heit (Tabelle 23). Wiederum können keine Fehler in den Modellspezifizierungen identifiziert werden. Damit gilt bei der Wichtigkeit und der Nutzungshäufigkeit inter- regionaler Netzwerke, dass weder die klassische noch die neue subnationale Mobili- sierungstheorie ansatzweise bestätigt werden können. 9.10 Intraregionale Kooperation Die Zusammenarbeit mit anderen subnationalen Akteuren in interregionalen Netz- werken findet ihr Gegenstück in der intraregionalen Kooperation. Diese Bündelung 45 regionaler Kräfte zur Beeinflussung des europäischen Politikgestaltungsprozesses wird von 91 Prozent aller befragten Regionen praktiziert. Die Einschätzungen bezüg- lich der Wichtigkeit und der Nutzungshäufigkeit soll wieder über materielle und im- materielle Ressourcen sowie institutionelle Konfigurationen erklärt werden. Für die unterschiedlichen Wichtigkeitseinschätzungen sind drei Erklärungsfaktoren relevant (Tabelle 24). Erstens spielt der Selbstverwaltungsgrad eine Rolle. Dieser übt mit einem Koeffizienten von -0.19 einen schwachen negativen Einfluss auf die Bedeu- tung der intraregionalen Zusammenarbeit aus. Zweitens stehen zwei Dummy- Variablen der Parteienkonfiguration in einem signifikanten positiven Verhältnis zur Wichtigkeit. Regiert dieselbe Partei alleine auf regionaler und nationalstaatlicher Ebene, steigert dies die Wichtigkeit intraregionaler Kooperation im Durchschnitt um knapp 2.3 Einheiten. Leicht schwächer ist der Effekt bei einer teilweisen Überschnei- dung der parteipolitischen Zusammensetzungen der Regierungen. Diese steigert die Wichtigkeit um rund 1.9 Einheiten. Drittens prognostizieren die Modelle 10.1 und 10.2 eine geringfügige Steigerung der Wichtigkeit um rund 0.2 Einheiten, wenn das Ausmass der gemeinsam ausgeübten Kompetenzen um 1 Einheit zunimmt. Die Rich- tung dieser Zusammenhänge überrascht. Der negative Effekt der Selbstverwaltung sowie die positiven Koeffizienten bei der Parteienkonfiguration und der gemeinsa- men Kompetenzausübung entsprechen alle der neuen Theorie der subnationalen Mobilisierung. Gemäss der klassischen Theorie wären diese signifikanten Erklä- rungsfaktoren mit umgekehrten Vorzeichen zu erwarten. Ein Grund für dieses uner- wartete Ergebnis stellt möglicherweise der Aussageteil des Items dar. Die Formulie- rung „Our region cooperates with other regional actors such as firms and regional interest groups to influence the EU policy-shaping process” wird im Fragebogen zwar unter der Rubrik der ausserstaatlichen Kanälen aufgeführt. Jedoch wird in der Aus- sage nicht genau erläutert, ob mit der Kooperation eine direkte Beeinflussung der EU (ausserstaatlicher Kanal) oder Lobbying beim Nationalstaat (innerstaatlicher Kanal) beabsichtigt wird. Wird letzterer Fall angenommen, sind die Resultate der Regressi- onsmodelle mit den Grundlagen der neuen Theorie dieser Untersuchung vereinbar. Derselbe Zusammenhang zwischen unabhängigen und abhängiger Variable wie bei der Wichtigkeit zeigt sich auch bei der Nutzungshäufigkeit, wobei die Modelle insge- samt grenzwertig signifikant sind. Gemäss den Regressionsmodellen 10.5 bis 10.8 in Tabelle 25 sind die alternierend eingesetzten Variablen „Ausmass der Selbstverwal- tung“ und „Anzahl Politikfelder“ sowie das Ausmass der gemeinsamen Kompetenzen signifikant. Die Richtungen des Zusammenhanges decken sich mit jenen in der Wich- 46 tigkeitsanalyse. Mit der Zunahme der Selbstverwaltung nimmt die Häufigkeit der Ko- operation mit anderen regionalen Akteuren um knapp 0.2 Einheiten ab. Ein Politik- bereich mehr unter regionaler Kontrolle lässt sich in eine um 0.5 Einheiten seltenere intraregionale Zusammenarbeit zur Beeinflussung von EU-Politiken übersetzen. Bei einem Anstieg der gemeinsamen Kompetenzen um 1 Einheit wiederum prognostiziert das Modell eine Häufigkeitszunahme von rund 0.1 Einheiten. Die Modelle widerspie- geln somit in der Tendenz die Ergebnisse aus der Wichtigkeitsuntersuchung und können als Beleg für die neue Theorie dienen. 9.11 Mitglieder des Ausschusses der Regionen Regionen verfügen abhängig vom Mitgliedsstaat über keine bis mehrere Vertreter im Ausschuss der Regionen. Unter den Regionen in der Umfrage können 86 Prozent auf ein Mitglied im AdR zählen, das ihre Interessen repräsentiert. Allerdings unterliegt die Bedeutung deren Einflusses auf EU-Policys unterschiedlichen Wahrnehmungen und äussert sich auch in variierenden Nutzungshäufigkeiten. Eine Erklärung für die verschiedenen Wichtigkeitseinschätzungen kann mit den ver- schiedenen Operationalisierungen der Stärke der Regionen sowie des Verhältnisses zwischen subnationalen Akteuren und Nationalstaat nicht geliefert werden. Keines der Modelle 11.1 bis 11.4 verfügt über einen Effekt in der Grundgesamtheit auf dem 5- Prozent-Signifikanzniveau (Tabelle 26). Wiederum können auch nichtlineare Trans- formationen keine Verbesserung des Erklärungsgehalts erbringen. Es kann somit festgehalten werden, dass die Theorie der subnationalen Mobilisierung die Wichtig- keit der Mitglieder im AdR bei gegebener Operationalisierung nicht erklären kann. Besser erklärt werden kann die Nutzungshäufigkeit dieses Einflusskanals. Die Model- le können dabei als grenzwertig signifikant bezeichnet werden. Zwei Dummy- Variablen der Parteienkonfiguration verfügen in den vier Regressionsmodellen in Tabelle 27 über einen positiven Effekt auf die Nutzungshäufigkeit der AdR- Mitglieder. Werden die Regionen von derselben Einzelpartei regiert wie ihr National- staat, steigt der Wert die Mitglieder des AdR auf der Häufigkeitsskala (1-6) um 1.3 Einheiten an. Der Effekt einer identischen Koalitionsregierung auf beiden Ebenen verfügt über ein Ausmass ähnlicher Grössenordnung. Stimmt die Zusammensetzung der Koalitionsregierungen beider Ebenen überein, kann von einer im Durchschnitt fast 1.1 Einheiten häufigeren Nutzung der Mitglieder des AdR ausgegangen werden. Die positive Richtung des Zusammenhanges dieser zwei dichotomen Variablen mit der abhängigen entspricht in einer engen Auslegung weder den Prognosen der klassi- 47 schen, noch der neuen Theorie für einen ausserstaatlichen Kanal. Allerdings ist eine Versöhnung mit der neuen Strömung möglich. Zwar handelt es sich bei den Mitglie- dern des AdR um einen Einflusskanal, der nicht dem Nationalstaat als Gatekeeper untersteht. Jedoch ist er nicht wie andere ausserstaatlichen Kanäle vollkommen frei vom Einfluss der nationalen Regierung: Die Mitglieder des AdR werden vom Minis- terrat und damit Mitgliedern nationaler Regierungen bestimmt. 9.12 Abgeordnete des Europäischen Parlaments Die Abgeordneten des EP werden als Vertreter ihres Staates gewählt. Dennoch kön- nen sie regionale Partikularinteressen vertreten. Über 90 Prozent aller Regionen in der Umfrage geben an, zur Beeinflussung europäischer Policys mindestens selten auf MEPs zu vertrauen. Bei den Modellen, die mit der endogenen Variable „Wichtigkeit der Abgeordneten des EP“ gebildet werden, kann keine Erklärungsleistung für die Grundgesamtheit festge- stellt werden. Die Überprüfung der Modelle 12.1 bis 12.4 in Tabelle 28 mittels des Likelihood Ratio Chi-Quadrat Tests ergibt, dass in allen vier Fällen das 5-Prozent- Signifikanzniveau verfehlt wird. Modellberechnungen mit nichtlinearen Variablen ermöglichen ebenfalls keine Verbesserung. Die subnationale Mobilisierungstheorie scheint mit der gewählten Operationalisierung der unabhängigen und abhängigen Variablen keine Erklärungsleistung zu besitzen. Die fehlende Erklärungsleistung tritt auch in den Modellen 12.5 bis 12.8 in Tabelle 29 zur Nutzungshäufigkeit auf. Es kann nicht mit 95 prozentiger Sicherheit davon aus- gegangen werden, dass keiner der Regressionskoeffizienten in der Grundgesamtheit den Wert null annimmt. Obwohl in je zwei Regressionsmodellen die Bevölkerungs- grösse und das BIP als signifikant ausgewiesen werden, können sie auf Grund der fehlenden Gesamterklärungsleistung der Modelle nicht als Bestätigung theoretischer Annahmen fungieren. 9.13 Direktkontakt mit der Kommission Rund drei Viertel aller Regionen versuchen mindestens selten den Gesetzgebungs- prozess der EU mittels direkten Kontakts zur Kommission zu beeinflussen. Es soll wieder untersucht werden, welche Faktoren für die Einschätzungen der Wichtigkeit und der Nutzungshäufigkeit dieser Kontakte bestimmend wirken. 48 Die Wichtigkeit der direkten Kontakte zur EK wird durch einen Erklärungsfaktor sig- nifikant beeinflusst (Tabelle 30). Die Andersartigkeit einer Region wirkt bestimmend auf die wahrgenommene Bedeutung dieses ausserstaatlichen Kanals. Unterscheidet sich die Bevölkerung einer Region in sprachlicher, ethnischer, kultureller oder identi- tätsbezogener Hinsicht merklich vom Rest des Staates, äussert sich dies auf der Wichtigkeitsskala (1-11) in einer Zunahme um rund 2.1 Einheiten. Dieser positive Einfluss der Andersartigkeit auf einen ausserstaatlichen Kanal entspricht der Progno- se der klassischen Theorie. Die Häufigkeit des Kontakts zur Kommission wird durch vier andere signifikante Ko- effizienten bestimmt. In den Regressionsmodellen 13.5 bis 13.8 in Tabelle 31 können die alternierend eingesetzten Variablen „Bevölkerungsgrösse“ und „BIP“, das Aus- mass der gemeinsamen Kompetenzen und die Rolle der EU herangezogen werden. Der Effekt der Bevölkerungsgrösse und des BIP auf die Nutzungshäufigkeit sind ver- gleichsweise gering. Für einen Anstieg um 1 Einheit auf der Häufigkeitsskala (1-6) bedarf es entweder einer Zunahme der Bevölkerung um knapp 6 Millionen Einwoh- ner oder des BIP um fast 200 Milliarden Euro. Im Vergleich dazu beträgt die Stan- dardabweichung bei der Bevölkerung lediglich 2.2 Millionen Einwohner und beim BIP 66.9 Milliarden Euro. Das Ausmass der Kompetenzen, die sich die Regionen und ihr Nationalstaat teilen, verfügt einen schwachen positiven Einfluss auf die Häufig- keit des Kommissionskontakts. Nehmen die gemeinsamen Kompetenzen um 1 Ein- heit zu, erhöht dies die Kontakthäufigkeit um rund 0.1 Einheiten. Etwas grösser ist der Effekt der Bedeutung der EU im Arbeitsalltag der Befragten. Dieser steigert bei einem Anstieg der Bedeutung um 1 Einheit die Häufigkeit um rund 0.3 Einheiten. Aus theoretischer Sicht können unterschiedliche Schlüsse gezogen werden. Einerseits entspricht die Richtung des Zusammenhanges der beiden Ressourcenvariablen „Be- völkerungsgrösse“ und „BIP“ der klassischen Theorie. Die Signifikanz der gemeinsa- men Kompetenzausübung hingegen dürfte eher der neuen Theorieströmung zuge- ordnet werden. Für die Variable „Bedeutung der EU“ fehlen Prognosen, da die Kon- trollvariable keine Eigenschaft von Regionen abdeckt. 9.14 Direktkontakt mit dem Europäischen Parlament Insgesamt unterhalten 72 Prozent der Regionen in der Umfrage direkten Kontakt zum EP. Das sind 20 Prozent weniger als bei der Beeinflussung der europäischen Po- litiken mittels MEPs. Der Direktkontakt zum EP als Institution nimmt für die Regio- 49 nen einen unterschiedlichen Stellenwert ein und wird mit wechselnder Häufigkeit gepflegt. Für die Differenzen zwischen den Regionen in Bezug auf die Wichtigkeitseinschät- zung sind vier Erklärungsfaktoren entscheidend (Tabelle 32). Bei den ersten beiden handelt es sich um die alternierend verwendeten Variablen „Bevölkerungsgrösse“ und „BIP“, die in je zwei der Modelle 14.1 bis 14.4 eingesetzt werden. Mit einem An- stieg der Bevölkerung um rund 3.4 Millionen Einwohner oder des BIP um rund 108 Milliarden Euro prognostizieren die Regressionsmodelle einen Anstieg der Wichtig- keit der direkten Kontakte mit dem EP um 1 Einheit. Für den dritten Erklärungsfak- tor gilt, dass ein positiver Effekt von der Andersartigkeit der Region ausgeht. Regio- nen, die sich deutlich von den restlichen Gebieten ihres Staates unterscheiden, schät- zen die Bedeutung der Direktkontakte durchschnittlich um etwa 2.3 Einheiten höher ein. Ein vierter signifikanter Effekt geht von der Regierungszusammensetzung auf regionaler Ebene aus. Sitzen in der Regionalführung Mitglieder regionalistischer, re- gionaler oder nationalistischer Parteien, senkt dies die Wichtigkeit um rund 2.1 Ein- heiten. Dieser Effekt ist überraschend, da diese Variable als Konsequenz der Anders- artigkeit konzipiert wurde. Gleichzeitig besteht zwischen diesen beiden unabhängigen Variablen lediglich eine Korrelation mittlerer bis schwacher Stärke (r = 0.46). Aus theoretischer Sicht kann kein eindeutiges Urteil gefällt werden. Während die Variab- len mit positiven Koeffizienten (Bevölkerungsgrösse, BIP und Andersartigkeit) als Bestätigung der klassischen Theorie angesehen werden können, steht der negative Effekt der regionalistischen Parteien dieser entgegen. Letzterer stützt die neue Theo- rie. Die Nutzungshäufigkeit der Kontaktpflege mit dem EP kann mit denselben Erklä- rungsfaktoren erläutert werden wie die Wichtigkeit. Wiederum sind die Bevölke- rungsgrösse, das BIP, die Andersartigkeit und das Vorhandensein regionalistischer Parteien in der Regionalregierung signifikant. Ein Bevölkerungsanstieg um knapp 4.7 Millionen Personen oder eine Steigerung des BIP um rund 140 Milliarden Euro führt zu einem 1 Einheiten höher liegenden Wert auf der Häufigkeitsskala (1-6). Die An- dersartigkeit der Regionen erhöht die Häufigkeit durchschnittlich um 0.8 Einheiten, während eine regionalistische Regierungspartei diese um 1 Einheit senkt. Da die Richtungen der Effekte ebenfalls den Auswertungen der Wichtigkeit entsprechen, können dieselben theoretischen Schlüsse gezogen werden. 50 10. Fazit 10.1 Erste Fragestellung Die umfangreichen statistischen Auswertungen sollen mit den beiden eingangs auf- geworfenen Fragestellungen verglichen werden. Die Grundlage zur Beantwortung ersten Fragestellung wird mit der Analyse in Kapitel 8.2 gelegt. Die Frage lautet: Welche Einflusskanäle sind für subnationale Akteure wichtig und werden oft genutzt zur Beeinflussung des europäischen Politikgestaltungsprozesses? Die Untersuchung zeigt, dass die ausserstaatlichen Kanäle einerseits wichtiger sind und anderseits auch häufiger eingesetzt werden zur Beeinflussung europäischer Po- licys. Es kann zudem festgestellt werden, dass die Wichtigkeit und die Häufigkeit so- wohl bei den ausserstaatlichen als auch den innerstaatlichen Kanälen jeweils stark bis sehr stark miteinander korrelieren. Zudem gilt, dass die Wichtigkeit mit der Unab- hängigkeit des Kanals vom Nationalstaat tendenziell positiv zusammenhängt. Beide der zwei wichtigsten Einflussmöglichkeiten sind ausserstaatlichen Charakters. Als wichtigster aller 14 Kanäle können die interregionalen Netzwerke identifiziert werden. Die Zusammenarbeit mit anderen Regionen wird von den Umfrageteilneh- menden über ganz Europa hinweg im Durchschnitt als bedeutendstes Instrument zum Eingriff in den Politikgestaltungsprozess der EU betrachtet. Die Netzwerke er- möglichen den Regionen, ihre Kräfte zu bündeln und bei grossen Organisationen das Gewicht ihrer Anzahl in die Waagschale zu werfen. Der Präsident der tschechischen Region Ústí, Oldrich Bubenicek, sieht die Ursache des grossen Stellenwertes der in- terregionalen Kooperation in der Rolle des Nationalstaates: „[T]he state bureaucratic procedures have the potential to strengthen regional dependence on central government ministries. As a result the region is unable to play [an] important role in the European arena, but it tries: it promotes itselves [sic], does some lobbying, has a few personal contacts at the European institu- tions and, probably most importantly, tries to cooperate with other European regions.”114 Die Einschränkungen durch den Nationalstaat sind jedoch nicht der einzige Grund, der die Kooperation zwischen den Regionen fördert. In Regionen, die einen grösseren Handlungsspielraum geniessen, kann die interregionale Zusammenarbeit ein aktiv verfolgtes Politikziel darstellen. Sachsen-Anhalt etwa verfolgt gemäss seinem 114 Kommentar von Oldrich Bubenicek, Präsident der tschechischen Region Ústí, in der Umfrage dieser Arbeit. 51 Schwerpunkte- und Zielsetzungspapier in diesem Zusammenhang die „Förderung gemeinsamer Maßnahmen der interregionalen Zusammenarbeit regionaler und loka- ler Akteure.“115 Als zweitwichtigster Einflusskanal treten die MEPs in Erscheinung. Wie auch die Möglichkeit der Netzwerknutzung steht der Kontakt zu MEPs im infor- mellen Rahmen allen Regionen potentiell offen. Gleichzeitig heben sich MEPs gegen- über anderen Einflusskanälen ab, da sie in der Regel über gute Kontakte zu anderen EU-Gremien verfügen. Erst auf dem dritten Wichtigkeitsrang folgt der erste inner- staatliche Kanal. Die Partizipationsrechte auf nationalstaatlicher Ebene sind ein wir- kungsvolles Instrument, um die supranationale Ebene indirekt mitzugestalten. Ihr wichtigster Vorteil gegenüber anderen innerstaatlichen Kanälen, die auf die national- staatliche Ebene abzielen, ist der gesicherte Einfluss. Während gewisse Regionen kei- ne informelle Einflussnahme vornehmen dürfen,116 können nur 30 Prozent aller Re- gionen mittels eines Konsultationsmechanismus eine verbindliche Position gegen- über dem Nationalstaat äussern. Für die übrigen vier innerstaatlichen Kanäle wiederum gilt, dass ihre Benutzung der Zustimmung des Nationalstaates als Gatekeeper unterliegt. Dies schränkt ihre Wich- tigkeit über alle Mitgliedsländer betrachtet stark ein. Die innerstaatlichen Kanäle lie- gen deshalb um 1.5 bis 2 Zähler unter der Wichtigkeit ihrer ausserstaatlichen Pen- dants. Unter den sieben wichtigsten Kanälen rangieren fünf ausserstaatliche Ein- flusswege. Eine ausführliche Einteilung der Kanäle nach Wichtigkeitsgruppen findet sich unter Kapitel 8.2. Die Frage nach den am häufigsten verwendeten Einflussmöglichkeiten kann ebenfalls im Sinne der ausserstaatlichen Kanäle entschieden werden. Am häufigsten werden Büros in Brüssel dazu eingesetzt, um den supranationalen Gesetzgebungsprozess zu beeinflussen. Die hohe Nutzungsfrequenz der regionalen Niederlassungen in der bel- gischen Hauptstadt erschliesst sich aus der Vielfältigkeit ihrer Tätigkeitsfelder. Im Auftrag der regionalen Führungen legen die Büros gegenüber der Kommission die regionale Position dar, versuchen die Entscheidungsfindung in deren Sinne zu beein- flussen und versuchen den regionalen Einfluss auf supranationaler Ebene auszubau- en. Ausserdem nehmen die Büros Funktionen wahr, die zwar nicht direkt in den Be- 115 Landesregierung Sachsen-Anhalt, Schwerpunkte und Zielsetzungen der Internationalisierungs- und Euro- pastrategie für Sachsen-Anhalt (2012-2016), URL: http://www.europa.sachsen- an- halt.de/fileadmin/Bibliothek/Politik_und_Verwaltung/StK/Europa/Dokumente/Europa_Strategie_Schwer punkte_zsf.pdf, S.3 116 Speranţa Cliseru, Präfektin des rumänischen Kreises Ilfov, kommentiert in der Umfrage dieser Arbeit: „Our Region, Ilfov County of Romania, can only exercise its rights through its representatives by observing the Romanian Laws, this being the reason why lobby is not an option.” 52 reich der Politikbeeinflussung fallen, jedoch eng damit verbunden sind. Dazu gehören etwa das Sammeln von Informationen zu geplanten Gesetzen oder die interregionale Netzwerkpflege.117 Am zweithäufigsten werden zur Beeinflussung europäischer Policys die Netzwerke unter den Regionen genutzt. Wiederum widerspiegelt sich darin die generell gute Verfügbarkeit dieses Einflusskanals über die verschiedenen Länder hinweg sowie die hohe Wichtigkeit, die dem Kanal seine Effektivität bescheinigt. An dritter Stelle bei der Nutzungshäufigkeit liegt der Einsatz von Mitgliedern des AdR. Im Vergleich mit den MEPs zeigt sich dabei eine interessante Diskrepanz zwischen den beiden Ein- flussmöglichkeiten. Während MEPs von den Regionen zwar als einflussreicher wahr- genommen werden von den Regionen, erscheinen sie gleichzeitig weniger zugänglich. Dies würde erklären, weshalb die Regionen häufiger mit ihren Mitgliedern im AdR kooperieren, gleichzeitig diese aber als weniger wichtig zur Politikbeeinflussung ein- schätzen als MEPs. Unter den sieben Einflusskanälen mit der grössten Nutzungshäufigkeit fungieren fünf ausserstaatliche Kanäle. Bei den beiden innerstaatlichen Kanälen, die über der Medianhäufigkeit liegen, handelt es sich um die Partizipationsrechte und die infor- melle Einflussnahme. Damit zeigt sich, dass nebst ausserstaatlichen Kanälen jene innerstaatlichen häufig genutzt werden, die eine Beeinflussung des Nationalstaates ermöglichen. Eine umfassende Häufigkeitseinteilung der Kanäle in verschiedene Gruppen gemäss ihren Eigenschaften ist wiederum in Kapitel 8.2 widergegeben. 10.2 Zweite Fragestellung Für die Beantwortung der zweiten Forschungsfrage kann auf die Analysen in den Ka- piteln 9.1 bis 9.14 zurückgegriffen werden. Im Rahmen der zweiten Fragestellung sol- len zudem die vier Hypothesen aus Kapitel 4 behandelt werden. Die Frage hat fol- genden Wortlaut: Wie lassen sich Unterschiede in der Wichtigkeit und der Nutzungshäufigkeit der Einflusskanäle für verschiedene subnationale Akteure erklären? Für diese Fragestellung wurde ein strukturprüfendes Vorgehen gewählt, wozu die beiden Strömungen der subnationalen Mobilisierungstheorie anleiteten. Es wurden je zwei Hypothesen vor dem Hintergrund der klassischen und der neuen Theorie auf- 117 Marks, What Do Subnational Offices Think, S.2, 4- 53 gestellt. Als erste Hypothese soll die Prognose der klassischen Theorie für die Wich- tigkeit ausserstaatlicher Einflusswege geprüft werden: H1.1: Je stärker eine Region, desto wichtiger sind für sie ausserstaatliche Ka- näle zur Einflussnahme auf den europäischen Politikgestaltungsprozess. Diese Hypothese muss abgelehnt werden. Dafür sind zwei Gründe verantwortlich. Zum einen können nur drei der sieben ausserstaatlichen Wichtigkeitsvariablen er- klärt werden. Davon wiederum treten lediglich bei Direktkontakten mit der Kommis- sion und dem EP Effektrichtungen unabhängiger Variablen auf, wie sie die die klassi- sche Theorie prognostiziert. Zum anderen treten zwar mehr signifikante Koeffizienten auf. In mehr als der Hälfte der Fälle entspricht deren Effektrichtung jedoch der neuen Theorieströmung. Die Wichtigkeit intraregionale Kooperation kann sogar nur durch die neue Theorie er- klärt werden. Lediglich in den Modellen zur Wichtigkeit von Direktkontakten mit der Kommission und zum EP entsprechen vier signifikante Koeffizienten der klassischen Theorie. Es handelt sich um die Bevölkerungsgrösse, das BIP und in zwei Fällen die Andersartigkeit. Ein ähnliches Resultat wie bei dieser Hypothese kann auch bei der zweiten Annahme mit klassischem Theoriehintergrund präsentiert werden: H1.2: Je stärker eine Region, desto häufiger nutzt sie ausserstaatliche Kanäle zur Einflussnahme auf den europäischen Politikgestaltungsprozess. Die Hypothese muss abgelehnt werden. Die Faktenlage widerspricht dabei der klassi- schen Theorie noch deutlicher als bei der Hypothese 1.1. Insgesamt können zwar für fünf der sieben abhängigen Variablen der Häufigkeitsnutzung ausserstaatlicher Ka- näle Regressionsmodelle berechnet werden, die über einen Effekt in der Grundge- samtheit auf dem 5-Prozent-Signifikanzniveau verfügen. In der Mehrheit der Modelle zur Nutzungshäufigkeit ausserstaatlicher Kanäle entsprechen die Zusammenhangs- richtungen jedoch der neuen Theorie. Die Häufigkeit der intraregionalen Kooperation und der Zusammenarbeit mit Mitgliedern des AdR werden ausschliesslich über diese Theorieströmung erklärt. Die Nutzungshäufigkeit der Büros in Brüssel wird nur durch die Kontrollvariable „Bedeutung der EU“ erklärt. Entsprechung findet die Hypothese 1.2 einzig bei der Erklärung der Direktkontakte mit der Kommission und dem EP. Die Andersartigkeit dient als alleiniger Erklärungs- 54 faktor für die direkten Kontakte zur Kommission, während jene zum EP zusätzlich über die Bevölkerungsgrösse das BIP erklärt werden. Als dritte Hypothese soll der Einfluss der regionalen Stärke auf die Wichtigkeit der innerstaatlichen Kanäle ausgewertet werden. Die erste Hypothese zur neuen Theorie lautet: H2.1: Je stärker eine Region, desto wichtiger sind für sie innerstaatliche Kanä- le zur Einflussnahme auf den europäischen Politikgestaltungsprozess. Diese Hypothese kann bestätigt werden. Bei der Erklärung der Wichtigkeit inner- staatlicher Kanäle können insgesamt bei sechs der sieben abhängigen Variablen sig- Pa rt iz ip at io ns re ch te K on su lt at io ns m ec ha ni sm us In fo rm el le E in flu ss na hm e St än di ge V er tr et un g A rb ei ts gr up pe n d. E K A rb ei ts gr up pe n d. M in is te rr at s Si tz un ge n de s M in is te rr at es B ür os in B rü ss el In te rr eg io na le N et zw er ke In tr ar eg io na le K oo pe ra ti on M it gl ie de r im A dR M E Ps D ir ek tk on ta kt m it d er E K D ir ek tk on ta kt m it d em E P Selbstverwaltung K K N Politikbereiche K Gleiche Partei N N N N Gleiche Koalition Unvollst. Parteienkongruenz N N Bevölkerungsgrösse K Bevölkerungsdichte N BIP K BIP pro Kopf Andersartigkeit N K K Regionalistische Parteien N Gem. Kompetenzausübung N N Bedeutung der EU ∑ 3K + 7N 4K + 5N Tabelle 6 Überblick über die Erklärungsfaktoren, die in den Regressionsmodellen der Wichtigkeitser- klärung signifikant waren. K = Richtung des Effekts entspricht der klassischen Theorie, N = Richtung entspricht der neuen Theorie, C = Kontrollvariable ohne theoretische Implikation. 55 nifikante Regressionsmodelle gebildet werden. Einzig die Wichtigkeit von Arbeits- gruppen der Kommission ist nicht erklärbar. Als Erklärungsfaktoren können zehn verschiedene signifikante Koeffizienten erkannt werden. Von diesen unterstützen sieben die Prognosen der neuen Theorie. In vier Fällen erweisen sich parteipolitische Kongruenzen zwischen den Regierungen auf regionaler und nationaler Ebene als re- levant. Unter den traditionellen Ressourcenvariablen kann die Bevölkerungsdichte in einem Fall zur Erklärungsleistung beisteuern. Daneben sind positive Effekte des Ausmasses der gemeinsamen Kompetenzausübung und der Andersartigkeit feststell- bar. Obwohl die Faktenlage fast ausschliesslich der neuen Theorie bei der Erklärung der Wichtigkeit innerstaatlicher Kanäle entspricht, können auch wenige widersprüchli- che Koeffizienten identifiziert werden. Sowohl das Ausmass der Selbstverwaltung sowie die Anzahl Politikfelder üben einen negativen Effekt auf die Wichtigkeit der innerstaatlichen Kanäle aus, was der klassischen Theorie entspricht. Dies vermag jedoch das Gesamtbild nicht zu verändern, da es sich um eine Minderheit der Fälle handelt. In deutlicher Form zeigt sich die Erklärungsleistung der neuen Theorie auch bei der Auswertung der Nutzungshäufigkeit innerstaatlicher Kanäle: H2.2: Je stärker eine Region, desto häufiger nutzt sie innerstaatliche Kanäle zur Einflussnahme auf den europäischen Politikgestaltungsprozess. Die Hypothese kann bestätigt werden. Dies ist einerseits daher möglich, weil mit Ausnahme bei der Nutzungshäufigkeit der Ständigen Vertretung bei allen restlichen sechs abhängigen Variablen mindestens ein signifikanter Effekt zugeordnet werden kann. Andererseits weisen zwölf der 15 Erklärungsfaktoren einen Zusammenhang auf, welcher der neuen Theorie entspricht. Eindeutig am einflussreichsten ist der Ef- fekt der parteipolitischen Zusammensetzung der regionalen und nationalstaatlichen Regierung. Dieser verfügt in allen sechs Modellen über Erklärungsleistung in der Grundgesamtheit. Daneben spielen materielle Ressourcen wie die Bevölkerungsgrös- se und das BIP sowie die Andersartigkeit eine weitere Rolle. Letzterer Zusammen- hang verhält sich dabei unerwartet, da er entgegen der klassischen Theorie positiver Art ist. Als Gegenbeweis können lediglich drei Koeffizienten identifiziert werden. Einzig die Effektrichtung des Selbstverwaltungsgrad, der Anzahl Politikfelder und des BIP stützt in je einem Fall die klassische Strömung. 56 Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Ressourcenstärke sowie insti- tutionelle Konfigurationen einen guten Ansatz zur Erklärung der Wichtigkeit und Nutzungshäufigkeit von Einflusskanälen bieten. Der neuen Theorie der subnationa- len Mobilisierung kommt bei der Prognose der Effektrichtungen die eindeutig grösse- re Erklärungskraft zu als der klassischen. Damit kann auch die Annahme der klassi- schen Theorie widerlegt werden, dass ein inhärentes Rivalitätsverhältnis zwischen Regionen und ihren Nationalstaaten dominiert. Insbesondere zeigt sich dies auch exemplarisch daran, dass Formen parteipolitischer Kongruenz zwischen regionaler und nationaler Regierung bei zwölf der 28 abhängigen Variablen im Sinne der neuen Theorie zur Varianzerklärung beitragen. Pa rt iz ip at io ns re ch te K on su lt at io ns m ec ha ni sm us In fo rm el le E in flu ss na hm e St än di ge V er tr et un g A rb ei ts gr up pe n d. E K A rb ei ts gr up pe n d. M in is te rr at s Si tz un ge n de s M in is te rr at es B ür os in B rü ss el In te rr eg io na le N et zw er ke In tr ar eg io na le K oo pe ra ti on M it gl ie de r im A dR M E Ps D ir ek tk on ta kt m it d er E K D ir ek tk on ta kt m it d em E P Selbstverwaltung K N Politikbereiche K N Gleiche Partei N N N N N Gleiche Koalition N Unvollst. Parteienkongruenz N N Bevölkerungsgrösse N K Bevölkerungsdichte BIP K N K BIP pro Kopf Andersartigkeit N N N K K Regionalistische Parteien N Gem. Kompetenzausübung N N Bedeutung der EU C ∑ 3K + 12N 4K + 6N+1C Tabelle 7 Überblick über die Erklärungsfaktoren, die in den Regressionsmodellen der Häufigkeitser- klärung signifikant waren. K = Richtung des Effekts entspricht der klassischen Theorie, N = Richtung entspricht der neuen Theorie, C = Kontrollvariable ohne theoretische Implikation. 57 Trotz der Dominanz von Erklärungsfaktoren, die der neuen Theorie entsprechen, konnten auch Indikatoren der klassischen Strömung identifiziert werden. Sie treten jedoch seltener auf, jedoch in beiden Kanalkategorien jeweils mit fast derselben Häu- figkeit. Damit stellt sich kein Unterschied der Erklärungsleistung unterteilt in Kanal- kategorien ein, wie dies bei den Erklärungsfaktoren der neuen Theorie beobachtbar ist. Überdurchschnittlich oft können in dieser Untersuchung bei ausserstaatlichen Kanälen keine Regressionsmodelle mit Erklärungsleistung in der Grundgesamtheit berechnet werden. Das letzte Kapitel widmet sich deshalb einer Methodenkritik. 10.3 Methodenkritik Das gewählte methodische Vorgehen hat sich bei einer gesamthaften Betrachtung gut dazu geeignet, die eingängig gestellten Forschungsfragen zu klären. Dennoch traten Schwierigkeiten im Verlauf dieses Prozesses auf, deren Diskussion nicht unterlassen werden soll. Ein erster Gefahrenherd kann beim Datenmaterial festgestellt werden. Zwischen den Erhebungszeitpunkten der Daten bestehen teils grosse Differenzen, wodurch die Va- lidität der Ergebnisse beeinträchtigt wird. Während die neusten Werte von Self-rule und Shared Rule für das Jahr 2006 zur Verfügung stehen, wurde ein Grossteil der Daten anfangs 2014 erhoben. Die verwendeten Ressourcenvariablen von Eurostat und Statistics Estonia stammen aus dem Jahre 2010 und entsprechen im Falle Euros- tats den jüngsten Daten der NUTS-Ebene 3.118 Eine zweite Schwierigkeit betrifft die Berechnung von signifikanten Regressionsmo- dellen. Insgesamt war es bei acht der 28 abhängigen Variablen nicht möglich, signifi- kante Regressionskoeffizienten zu finden. Dafür können drei mögliche Ursachen an- geführt werden. Erstens besteht die Möglichkeit, dass die verwendeten unabhängigen Variablen ungeeignet sind, in der Tendenz vor allem bei ausserstaatlichen Kanälen, die Wichtigkeiten und Nutzungshäufigkeiten von Einflusskanälen zu erklären. Insbe- sondere stellt sich in diesen Fällen die Frage nach der Tauglichkeit der subnationalen Mobilisierungstheorie. Zweitens kann die Ursache bei den Umfrageteilnehmenden angesiedelt sein. Bei genauerer Untersuchung der Datenstruktur fällt auf, dass unter den Teilnehmenden die Neigung besteht, sich als einflussreich auf der supranationa- len Ebene darzustellen. Das betrifft besonders die ausserstaatlichen Kanäle, denen sechs der acht unerklärten endogenen Variablen zuzuordnen sind. Über alle Staaten 118 Für die NUTS-Ebene 2 stehen neuere Kennwerte zur Verfügung. 58 hinweg werden besonders bei den Wichtigkeitsaussagen hohe Werte angekreuzt. Bei allen Einflusskanälen werden deshalb tiefe Wichtigkeitswerte im Vergleich zu hohen unterdurchschnittlich angekreuzt. Diese Verzerrung tritt bei den Häufigkeitsanalysen wenig ausgeprägt auf. Als dritte Ursache kann die Modellspezifizierung herangezogen werden. In einigen Fällen gesamthaft untauglicher Modelle wäre es möglich, durch eine Reduktion der unabhängigen Variablen den Regressionsmodellen eine Erklä- rungsleistung in Grundgesamtheit zu verleihen. Jedoch fehlte es an der theoretischen Legitimierung, selektiv Erklärungsfaktoren aus den Modellen zu entfernen. Ein dritter Diskussionspunkt betrifft die Generalisierbarkeit der Ergebnisse. Die Um- frage behandelte die Politikgestaltung gleichsam einer Einheit. Jedoch hätte die Un- tersuchung in verschiedene Policyfelder unterteilt vorgenommen werden können. Damit wären spezifischere Resultate erzielt worden, da dies die Teilnehmenden vor ein weniger abstraktes Konzept als die blosse Politikbeeinflussung gestellt hätte. Gleichzeitig gilt es zu beachten, dass die Vorgabe eines bestimmten Policybereichs die Möglichkeit anderer Resultate in sich birgt. Insbesondere wäre darin auch die Bedeu- tung des Politikfelds für die Regionen widerspiegelt worden. Regionen ohne Kompe- tenzen in diesem Bereich würden zusätzlich aus der Umfrage ausgeschlossen. Generell wäre zu begrüssen, wenn spätere Untersuchungen die Policyfrage vertieft angehen könnten. Wie viele Policys stammen aus supranationaler Feder, betreffen jedoch die subnationalen Ebenen? Das Wissen um solche Werte, vorzugsweise nach einzelnen subnationalen Akteuren gesondert, könnte einen wichtigen Erklärungsfak- tor für die regulatorische Mobilisierung bilden. Solche Werte wären in der Lage zu zeigen, welche Regionen in welchem Ausmass von der supranationalen Gesetzgebung betroffen sind. Eine allfällige Untersuchung könnte etwa die Unterteilung in die 21 Policybereiche, wie sie die EU verwendet, als Leitplanken zur systematischen Aufar- beitung der Betroffenheit der Regionen von europäischen Policys verwenden. Weiter- gehend wäre es für Forschung im Bereich der subnationalen Mobilisierung sehr wich- tig über Daten zu verfügen, die darüber informieren, welcher Anteil von Policys in den Regionen aus ihrer eigenen Feder, jener des Nationalstaats und jener der EU stammt. Insbesondere eine Präsentation von Daten in einem analogen Aufbau zum Regional Authority Index erscheint in diesem Kontext als äusserst begrüssenswert. 59 Literatur Bache, Ian; Flinders, Matthew, Themes and Issues in Multi-level Governance, in Bache Ian; Flinders, Matthew. (Hrsg.), Multi-level Governance, Oxford 2011, S.1-11 Bauer, Christian W.; Studinger, Philipp, European Regions’ Relationship with the EU Seen from Below. 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Januar 2014, URL: http://europa.eu/legislation_summaries/glossary/experts_committees_en.htm Coreper, Glossary, Summaries of EU legislation, Version vom 30. Januar 2014, URL: http://europa.eu/legislation_summaries/glossary/coreper_en.htm Department for Communities and Local Government, Scrapping regional bureaucra- cy will save millions, Version vom 10. Februar 2014, URL: https://www.gov.uk/government/news/scrapping-regional-bureaucracy-will-save- millions East of England Local Government Association, About, Version vom 10. Februar 2014, URL: http://www.eelga.gov.uk/about/ European Parliament, Glossary, Version vom 3. Februar 2014, URL: http://europa.eu/legislation_summaries/glossary/european_parliament_en.htm Govern de les Illes Balears, La representación del Gobierno de las Islas Baleares en Eu- ropa, Version vom 24. Februar 2014, URL: https://intranet.caib.es/sacmicrofront/contenido.do?cont=43893&campa=yes&idsi te=3126&&lang=es Kopp, Johannes; Lois,Daniel, Einführung in die Mehrebenenanalyse, Version vom 8. Febru- ar 2014, URL: http://www.tu-chemnitz.de/hsw/soziologie/institut/file-dl- RWluZnVlaHJ1bmdfTWVocmViZW5lbmFuYWx5c2UucGRm- ABUHDysaAgs- HAwwZWx4FERMFAQgTAEtUVlZDVFRQSjZXUlxLUVo4FhwKABINGxADCQEGE BsTAwUWCQMdBwwKDRMRA0QZDwQ.pdf Random and Fixed Effects FAQ, Mindhive. A community portal for MIT brain research, Version vom 8. Februar 2014, URL: http://mindhive.mit.edu/node/92 63 Anhang A. Liste der erfassten Regionen 1. Kärnten (AT) 29. Hovedstaden (DK) 58. Nordrhein-Westfalen (DE) 88. Województwo Podkar- packie (PL) 2. Oberösterreich (AT) 30. Midtjylland (DK) 31. Sachsen (DE) 89. Województwo Pomor- skie (PL) 3. Salzburg (AT) 32. Nordjylland (DK) 33. Sachsen-Anhalt (DE) 90. Województwo Wielko- polskie (PL) 4. Steiermark (AT) 34. Sjælland (DK) 59. Anatoliki Makedonia ke Thraki (EL) 91. Açores (PT) 5. Tirol (AT) 35. Syddanmark (DK) 60. Ipiros (EL) 92. Madeira (PT) 6. Vorarlberg (AT) 36. Harjumaa (EE) 61. Kriti (EL) 93. Dolj (RO) 7. Wien (AT) 37. Hiiumaa (EE) 62. Budapest (HU) 94. Ilfov (RO) 8. Vlaamse Ge- meenschap (BE) 38. Ida-Virumaa (EE) 63. Győr-Moson-Sopron megye (HU) 95. Timiș (RO) 9. Burgas (BU) 39. Järvamaa (EE) 64. Jász-Nagykun- Szolnok megye (HU) 96. Vrancea (RO) 10. Dobrich (BU) 40. Läänemaa (EE) 65. Pest megye (HU) 97. Košický kraj (SK) 11. Gabrovo (BU) 41. Põlvamaa (EE) 66. Somogy megye (HU) 98. Žilinský kraj (SK) 12. Lovech (BU) 42. Tartumaa (EE) 67. Mid-West (IE) 99. Asturias (ES) 13. Plovdiv (BU) 43. Valgamaa (EE) 68. South-East (IE) 100. Cantabria (ES) 14. Ruse (BU) 44. Åland (FI) 69. South-West (IE) 101. Castilla-La Mancha (ES) 15. Smolyan (BU) 45. Etelä-Karjala (FI) 70. West (IE) 102. Catalunya (ES) 16. Sofia (oblast) (BU) 46. Etelä-Pohjanmaa (FI) 71. Abruzzo (IT) 103. Extremadura (ES) 17. Vidin (BU) 47. Etelä-Savo (FI) 72. Emilia-Romagna (IT) 104. Galicia (ES) 18. Vratsa (BU) 48. Kainuu (FI) 73. Friuli-Venezia Giulia (IT) 105. Illes Balears (ES) 19. Yambol (BU) 49. Keski-Pohjanmaa (FI) 74. Liguria (IT) 106. La Rioja (ES) 20. Brodsko-posavska županija (HR) 50. Pirkanmaa (FI) 75. Piemonte (IT) 107. Navarra (ES) 21. Krapinsko-zagorska županija (HR) 51. Pohjanmaa (FI) 76. Südtirol (IT) 108. Dalarna (SE) 22. Primorsko-goranska županija 52. Poitou-Charentes (FR) 77. Toscana (IT) 109. Gävleborg (SE) 23. Viroviticko- podravska županija (HR) 53. Provence-Alpes-Côte d'Azur (FR) 78. Umbria (IT) 110. Gotland (SE) 24. Vukovarsko- srijemska županija (HR) 54. Berlin (DE) 79. Valle d'Aosta (IT) 111. Östergötland (SE) 25. Zadarska županija (HR) 55. Bremen (DE) 80. Drenthe (NL) 112. Skåne (SE) 26. Kraj Vysocina (CZ) 56. Hamburg (DE) 81. Gelderland (NL) 113. Uppsala (SE) 27. Pardubický kraj (CZ) 57. Hessen (DE) 82. Overijssel (NL) 114. Värmland (SE) 28. Plzenský kraj (CZ) 58. Mecklenburg- Vorpommern (DE) 83. Województwo Malo- polskie (PL) 115. Northern Ireland (UK) 29. Ústecký kraj (CZ) 59. Niedersachsen (DE) 84. Województwo Ma- zowieckie (PL) 116. West Midlands (UK) 64 B. Regressionsmodelle Modell 1.1 Modell 1.2 Modell 1.3 Modell 1.4 Selbstverwaltung -0.04 [0.07] -0.04 [0.07] - - Politikbereiche - - -0.13 [0.28] -0.12 [0.28] Gleiche Partei 1.04 [0.79] 1.04 [0.79] 1.01 [0.79] 1.01 [0.79] Gleiche Koalition -0.53 [0.65] -0.51 [0.65] -0.51 [0.65] -0.48 [0.65] Unvollst. Parteienkongruenz -0.41 [0.62] -0.41 [0.62] -0.40 [0.62] -0.39 [0.62] Bevölkerungsgrösse 6.05•10-5 [8.46•10-6] - 6.12•10-5 [8.51•10-6] - Bevölkerungsdichte -5.43•10-4* [2.96•10-4] -5.48•10-4* [2.96•10-4] -5.42•10-4* [2.97•10-4] -5.47•10-4* [2.97•10-4] BIP - 2.03•10-6 [2.86•10-6] - 2.03•10-6 [2.87•10-6] BIP pro Kopf 1.88•10-5 [2.32•10-5] 1.69•10-5 [2.31•10-5] 1.91•10-5 [2.34•10-5] 1.71•10-5 [2.33•10-5] Andersartigkeit 0.77 [0.52] 0.77 [0.53] 0.76 [0.53] 0.77 [0.53] Regionalistische Parteien -0.17 [0.62] -0.16 [0.62] -0.17 [0.62] -0.16 [0.63] Gem. Kompetenzausübung 0.28** [0.09] 0.28** [0.09] 0.28** [0.10] 0.28** [0.10] Bedeutung der EU 0.11 [0.21] 0.12 [0.21] 0.11 [0.21] 0.12 [0.21] Konstante 6.38*** [1.39] 6.41*** [1.38] 6.41*** [1.32] 6.25*** [1.32] * = p

Sonderveranstaltung Faculty of Humanities and Social Sciences Department of Political Science DUAL MASTER’S DEGREE IN POLITICAL SCIENCE COURSE OFFERING – FALL SEMESTER 2019 INFORMATION Course Offering 2 The Department of Political Science Department Department of Political Science Address Frohburgstrasse 3 P.O. Box 4466, 6002 Lucerne E-Mail polsem@unilu.ch Website www.unilu.ch/polsem Phone 041 229 55 91 Fax 041 229 50 01 Administration Susanne Lindner 3.B04 susanne.lindner@unilu.ch 041 229 55 91 Dual Master’s Degree Samuel Huber 3.A53 (Mo/We), 3.B10 (Fr) Programme Coordinator samuel.huber@unilu.ch Professors Prof. Dr. Joachim Blatter 3.B16 joachim.blatter@unilu.ch 041 229 55 92 Full Professor of Political Science (Chair of Political Theory) Head of Department Director of the Dual Master’s Degree Programme Prof. Dr. Alexander H. Trechsel 3.B12 alexander.trechsel@unilu.ch 041 229 55 90 Full Professor of Political Science (Chair of Political Communication) Prof. Dr. Lena Maria Schaffer 3.B10 lena.schaffer@unilu.ch 041 229 55 95 Assistant-Professor of Political Science and Inter- and Transnational Relations Prof. Dr. Andreas Balthasar andreas.balthasar@unilu.ch 041 226 04 26 Titular Professor of Political Science, Swiss Politics and Policy Evaluation Prof. Dr. Alrik Thiem 3.A29 alrik.thiem@unilu.ch 041 229 55 97 SNSF-sponsored Professor of Political Science and Methods of Political Science mailto:polsem@unilu.ch http://www.unilu.ch/polsem mailto:susanne.lindner@unilu.ch mailto:samuel.huber@unilu.ch mailto:joachim.blatter@unilu.ch mailto:alexander.trechsel@unilu.ch mailto:lena.schaffer@unilu.ch mailto:andreas.balthasar@unilu.ch mailto:alrik.thiem@unilu.ch 3 Semester Dates Fall semester 2019 Courses take place from Monday, September 16th to Friday, December 20th 2019 There are no courses taking place on the following dates: Wednesday, October 2nd St. Leodegar Friday, November 1st All Saints' Day Thursday, November 7th Dies Academicus, no lectures in the morning Spring semester 2020 Courses take place from Monday, February 17th to Friday, May 29th 2020 4 Welcome! The Department of Political Science gladly welcomes you to the Fall Semester 2019. This course catalogue provides you with an overview of the course offering of our department. In teaching and research, we focus on fields like party politics and European integration, citizenship and democracy, domestic support of international cooperation, policy diffusion and policy evaluation. Normative and positive theories are introduced and applied. A broad spectrum of methods are taught and applied, not only quantitative methods (advanced statistics) and qualitative methods (diverse case study designs), but also configurational methods (see the Lucerne cluster for configurational methods). Please find our course offering, which we hope you will find interesting, on the pages that follow. This course catalogue alse serves to further inform you about your study programme as Dual Degree Political Science students in Lucerne and at Carleton University. Please find the relevant information on the structure of this study programme on the next few pages. We are very much looking forward to meeting you in our courses! The Department of Political Science (May 2019) https://www.unilu.ch/en/faculties/faculty-of-humanities-and-social-sciences/institutes-departements-and-research-centres/department-of-political-science/research/lucerne-cluster-for-configurational-methods-luccs/ 5 Study programme Semesters Period University Dates Curricular items ECTS credits Fall Lucerne Mid-September – end of December 2 MAS incl. MAS paper Free choice of courses 26 Spring & summer Carleton Beginning of January – Mid-August 3 courses (incl. research paper) 36 Fall Lucerne Mid-September – end of January 1 MAS incl. MAS paper Colloquium Free choice of courses 18 Spring & summer Lucerne & Carleton Mid-February – end of August Master thesis incl. defence 40 Total 120 MAS: Master seminar Share of ECTS The Dual Master’s Degree programme consists of three parts: 1. Courses attended at the home university (first and third Swiss semester, 44 ECTS), 2. Courses attended at the host university (second Swiss semester, 36 ECTS), 3. Master’s thesis and defence (40 ECTS). Musterstudienplan MA Dual Degree Politikwissenschaft gültig für Studierende mit Heimuniversität Luzern Studienbeginn ab HS 2018 Studienanforderung Beschreibung Credits 120 Luzern Masterseminar aus dem englischsprachigen Masterlehrangebot des politikwissenschaftlichen Seminars 4 Masterseminar 4 Masterseminar 4 Masterseminararbeit in englischer Sprache zu verfassen 6 Masterseminararbeit 6 Masterseminararbeit 6 Weitere Studienleistungen inkl. Sozialkompetenz (2-4 Cr) aus dem gesamten Masterlehrangebot des politikwissenschaftlichen Seminars 12 Kolloquium politikwissenschaftliches Kolloquium für Abschlussarbeiten; Präsentation: Vorhaben der MA-Arbeit 2 Carleton Course incl. reserach paper 12 Course incl. reserach paper 12 Course incl. reserach paper 12 Masterverfahren Luzern & Carleton MA-Arbeit in englischer Sprache zu verfassen 30 Luzern & Carleton MA-Prüfung mündliche Verteidigung der Masterarbeit in englischer Sprache 10 Der Musterstudienplan entspricht der Wegleitung zum Dual-Degree-Masterstudiengang «Master of Arts in Politikwissenschaft» und ist gültig für Studierende mit Heimuniversität Luzern. Download unter: www.unilu.ch/ksfreglemente http://www.unilu.ch/ksfreglemente 7 Our Course Offering in Fall 2019 / Unser Kursangebot im HS 19 For an up to date electronic version of our course offering visit: https://vv.unilu.ch/stg/ma_ddpolitics/ Format Lecturers and Titles Dates MSE Arrighi: Nationalism, Self-Determination and Secession block seminar MSE Bardi: The European Union's political system: democratic institutions and populist Euroscepticism block seminar MSE Blatter/Junk: Research Designs and Methods in Qualitative Studies I changing week days MSE De Angelis/Trechsel: Research design in quantitative perspective Mo 14.15 – 16.00 MSE Malet: Contemporary challenges to European democracies block seminar MSE Michel: The Politics of the Welfare State Mo 16.15 – 18.00 HS Bätz/Weber: Political Economy of Trade and Sanctions 14-days HS Balthasar: Wahlen in der Schweiz Mo 10.15 – 12.00 HS Drews: Democracy in the Digital Age: Political Participation, Deliberation and Electoral Campaigns block seminar HS Plappert: Internationale Sicherheitspolitik Th 16.15 – 18.00 HS Poguntke: Parteienfoschung - alt und neu block seminar HS Thiel: Politische Theorie in der digitalen Gesellschaft 14-days HS Thiem: The Dark Side of Science. We 8.15 – 10.00 HS Van Ditmars: Introduction to Political Sociology. Understanding social and political conflicts We 14.15 – 16.00 HS Wegenast: The Political Economy of Development and Aid 14-days HS Wolkenstein: Making Parties Great Again? Politische Parteien zwischen Radikalkritik und Renaissance block seminar MSE Boes: Quantitative Methods II We 12.30 – 16.00 MSE Särkela/Schulz: Krise der Kritik? Tu 16.15 – 18.00 MSE Schaffer: International and comparative environmental politics Tu 14.15 – 16.00 KVL Blatter: Einführung in die Demokratietheorien Mo 12.15 – 14.00 KVL Diaz-Bone: Grundlagen der multivariaten Statistik Th 14.15 – 18.00 KVL Rieder: Policy-Analyse Tu 08.15 – 10.00 KVL Schaffer: Einführung in die Internationalen Beziehungen We 10.15 – 12.00 KVL Trechsel: Political Behaviour and Communication Tu 10.15 – 12.00 KOL Blatter/Trechsel: Kolloquium BA- und MA-Abschlussarbeiten Tu 18.15 – 20.00 Legend MSE: Masterseminar; HS: Hauptseminar; KVL:Kolloquialvorlesung; KOL: Kolloquium https://vv.unilu.ch/stg/ma_ddpolitics/ 8 Master seminars in English / Masterseminare Englisch Nationalism, Self-Determination and Secession Lecturer: Dr. Jean-Thomas Arrighi Dates: Block seminar Introductory session Tue, 17.09.2019, 12:15 – 14:00 HS 3 Fr, 25.10.2019, 09:15 – 17:00 4.B47 Sa, 26.10.2019, 09:15 – 16:00 4.B47 Fr, 06.12.2019, 09:15 – 17:00 HS 4 Sa, 07.12.2019, 09:15 – 16:00 4.B47 Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: Secession, or the formal withdrawal of a territory from an established political entity, has been a defining feature of the twentieth century. The disintegration of the Austro-Hungarian and Ottoman empires in the aftermath of WWI, the decolonisation process initiated after 1945, and the break-up of the Soviet and Yugoslav federations in the 1990s profoundly reshaped the international system, as the number of states in the world increased from 77 to in 1914 to over 200 in 2019. After a relatively quiet interlude when secession seemed a relic from another century or a peripheral issue circumscribed to the Global South, the past decade has witnessed the resurgence of territorial conflicts at the heart of the European continent. From the decision of the British people to leave the EU to the Russian annexation of Crimea or Catalonia’s and Scotland’s attempt to become ‘independent in Europe’, secessionist have struck back with a vengeance. Secessionist claims are invariably based on the principle of national self- determination, that has been the cornerstone of the international system since 1918. Yet, its meaning, causes and effects have differed widely across time and space. The main purpose of the course is to explore the relationship between nationalism, self-determination and secession in a theoretical and comparative perspective. The central questions are as follows: Can national self-determination claims be accommodated short of secession? Why are some multinational states more stable than others? Why are some secessionist claims successful and/or peaceful, while most fail and/or spiral into communal violence? Is secession always fair from a normative perspective, or should it only considered a last resort? The course covers a range of historical and contemporary cases, predominantly though by no means exclusively dragged from the European experience. The emphasis will be placed on comparative research methods, and participants will be encouraged to apply them to their own research. The course is open to all social science students with an interest in one of the most pervasive forces shaping European politics today. Objectives of the Course: Registration: By the end of the course, students should expect to: • Be acquainted with the main normative and explanatory theories of nationalism and secession; • Gain insights into the comparative research method and how to apply it to their own research; • Develop team working and communication skills through oral presentations and debates. Open for advanced BA-students in Political Science. In case of too many interested students priority is given to MA-students. Examination / Credits: Active Participation, Essay (graded) / 4 ECTS Sub-Discipline: Political Theory Contact: jean-thomas.arrighi@unine.ch Readings: will be provided on OLAT mailto:jean-thomas.arrighi@unine.ch 9 The European Union's political system: democratic institutions and populist Euroscepticism Lecturer: Prof. Dr. Luciano Bardi Dates: Block seminar Introductory session Mo, 16.09.2019, 12:15 – 14:00 3.A05 Fr, 20.09.2019, 09:15 – 17:00 4.B51 The why of European integration. Main determinants and theories. Sa, 21.09.2019, 09:15 – 16:00 4.B51 Intergovernmental and supranational institutional paths in the EU: Parliament, Commission and Councils. Fr, 18.10.2019, 09:15 – 17:00 4.B01 Democracy in the EU: Political parrties and Representation. Sa, 19.10.2019, 09:15 – 16:00 4.B01 Multilevel governance and the crisis of multilevel democracy: populism and Euroscepticism Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: As the European Union appears to be facing the greatest challenges in its history, the question of why a European Union exists in the first place is unavoidable. This course thus departs from an analysis and discussion of the main systemic and historical determinants, as well as of the theories, of European integration: Federalism; Functionalism; Neo-Functionalism; Pluralism. Next, the two institutional paths, respectively supranational and intergovernmental, of the EU will be analysed and evaluated in terms of their effectiveness and responsiveness to the needs and expectations of the European publics. As part of this exercise, the main European institutions (Parliament, Commission, Council of Ministers and European Council) will be studied in depth and with a particular attention to their ability to contribute to EU policy making. The second part of the course will concentrate on the question of how democratic the EU is and needs to be. Electoral trends and the evolution of the EU party system will be the initial focus of this section, which will also concentrate on the nature and adequacy of representation at EU level, as well as on proposals and prospective reforms on how to improve the Union’s democratic character: parliamentarisation, presidentialisation, transnational lists, etc. The final part of the course will address the issue of the inter-relatedness of the stressful, if not critical, conditions of democracy at European and member-state level and will focus on the international determinants of this difficult juncture and on their impact on populism, sovereignism, as well as on old and new forms of Euroscepticism. Registration: Open for advanced BA-students in Political Science. In case of too many interested students, priority is given to MA-students. Examination / Credits: Active participation, Essay (graded) / 4 Sub-Discipline: Comparative Politics / Political Communication Contact: luciano.bardi@eui.eu Readings: Will be provided on OLAT Literature - Albertazzi, Daniele and Duncan McDonnell Populists in Power 2015. Routledge. - Bardi, Luciano (2014), “Political Parties, Responsiveness, and Responsibility in Multi-Level Democracy: The Challenge of Horizontal Euroscepticism” in “European Political Science”, Vol 13, issue 4, pp. 352-364. - Bardi, Luciano R. Katz and P. Mair (2015) Towards a European politics In: Richard Johnston and Campbell Sharman, (eds.): Parties & Party Systems. Structure and Context. pp. 127-147, Vancouver: University of British Coluimbia Press, ISBN: 978-07748-2955-7). - Cini, Michelle and Nieves Pérez-Solórzano Borragán (eds) European Union Politics Sixth Edition. February 2019. - Kriesi, Hanspeter and Takis S Pappas (Editors) European Populism in the Shadow of the Great Recession Colchester ECPR Press 2015. - Vai, Lorenzo, Tortola, Pierdomenico, and Pirozzi, Nicoletta (eds) (2017) “Governing Europe. How to Make the EU more Efficient and Democratic”. Brussels: Peter Lang. Additional readings may be assigned for individual and/or group papers, reports and presentations mailto:luciano.bardi@eui.eu 10 Research Designs and Methods in Qualitative Studies I Lecturers: Prof. Dr. Joachim Blatter / Dr. Julian Junk Dates: We, 18.09.2019, 12:30 – 14:00 Room 4.A05 We, 25.09.2019, 12:30 – 14:00 We, 09.10.2019, 12:30 – 16:00 We, 23.10.2019, 12:30 – 16:00 We, 06.11.2019, 12:30 – 16:00 We, 27.11.2019, 12:30 – 16:00 We, 11.12.2019, 12:30 – 16:00 Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: This seminar enables students to design and conduct their own empirical research projects. It provides the necessary foundations and facilitating conditions for writing a method paper (Methodenseminararbeit), an empirical paper (Masterseminararbeit) or the master thesis (Masterarbeit). It introduces into the basic ingredients of a research design, discusses core methods of qualitative studies (namely variants of case study design and variants of textual analyses), and guides students step by step through the development of a research paper. To that end, the lecturers will provide helpful advice for each step of a research process, including: - formulating a precise and focused research question, - scrutinizing the state of the art in order to deduce hypotheses or other expectations, - describing the applied method as tool for a systematic approach towards the empirical material, - justifying the selection and definition of cases or empirical material - collecting/generating and analyzing/interpreting data, and - answering the research question and reflecting on the wider implications of the findings. In the Fall term, the lecturers will provide core insights on these issues based on text books and their own experiences. The students will discuss published articles that apply these research designs and methods. Furthermore, they will sketch research questions for both families of qualitative research. In addition, they will formulate an abstract in which they develop the research design of their own individual project. At the beginning of the Spring term, the students present and discuss the research designs of their individual research projects. At the end of the Spring term, they present their finalized research projects. In the Spring term, the course takes place as a block course with a block at the beginning and a block at the end of the semester. The students will receive 4 ECTS for the successful participation in the first part of the course in the Fall semester and another 6 ECTS for the research paper that they write and present in the Spring term. It is possible, albeit not recommended, to participate only in the Fall term. The seminar is a crucial building block for all students who plan to finish their study program with an empirical master thesis based on qualitative methods. Examination / Credits: Sub-Discipline: The students will receive 4 credits for the successful participation in the first part of the course in the Fall Semester and another 6 ECTS for the research paper that they write and present in the Spring Semester. Comparative Politics, Swiss Politics/Political Theory/International Relations Contact. joachim.blatter@unilu.ch und julian.l.junk@googlemail.com Readings: Will be provided on OLAT Literature - Blatter, J., M. Haverland und M. van Hulst (2016): Introduction. In: Blatter, J., M. Haverland und M. van Hulst (eds.): Qualitative Research in Political Science. Volume I, Los Angeles et al.: SAGE - Blatter, J./M. Haverland (2014): Designing Case Studies. Explanatory Approaches in Small-N Research. Palgrave. - Blatter, J./P. Langer/C. Wagemann (2017): Qualitative Methoden in der Politikwissenschaft. Wiesbaden: VS Verlag mailto:joachim.blatter@unilu.ch mailto:julian.l.junk@googlemail.com 11 Research Design in Quantitative Perspective Lecturers: Prof. Dr. Alexander H. Trechsel / Dr. Andrea De Angelis Dates: Mo, 14:15 – 16:00, starting on 16.09.2019 HS 13 Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: The clear majority of contemporary social science’s contributions relies on quantitative research. However, quantitative methods can be hard to understand for students lacking a strong background in mathematics. Motivated by these simple facts, this seminar serves two main goals: first, allowing students to autonomously update their substantive knowledge by making quantitative research accessible. Second, enabling them to elaborate the best design to serve their own research tasks. To fulfill these goals, the seminar will first delineate the fundamental elements of scientific inquiry in the social sciences. Having defined the essential concepts involving scientific inquiry, the students are guided through some of the most fundamental social science methods: the comparative, the statistical, and the experimental method. Finally, the seminar will also train students to deal with applied research, by providing basic statistical skills, such as: producing descriptive statistics, reading regression tables, interpreting statistical tests, and converting hypotheses into an appropriate regression model. Students will learn to identify their inferential goals, and to elaborate an appropriate and theory-driven research design. Students are encouraged to think critically, to detect and to understand the strengths and limitations of specific quantitative analyses. Requirements: Research-Masterseminar; open for advanced BA-students Examination / Credits: Sub-Disciplines: Active Participation, Essay (graded) / 4 ECTS Comparative Politics, Swiss Politics/Political Theory/International Relations Contact: alexander.trechsel@unilu.ch and andrea.deangelis@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT Literature - Box-Steffensmeier, J. M, Brady, H. E., and D. Collier, ed. (2008). The Oxford Handbook of Political Methodology. Oxford: Oxford University Press. - Imai, K. (2017). Quantitative Social Science: An Introduction. Princeton: Princeton University Press. - Kellestedt, P. M., and Whitten, G.D. (2013). The Fundamentals of Political Science Research. Second Edition. Cambridge: Cambridge University Press. - King, G.,Keohane, R.O., and S. Verba (1994). Designing Social Inquiry. Princeton: Princeton University Press. mailto:alexander.trechsel@unilu.ch mailto:andrea.deangelis@unilu.ch 12 Contemporary challenges to European democracies Lecturer: Giorgio Malet, MSc Dates: Block seminar Introductory session Mo, 16.09.2019, 12:15 – 14:00 3.A05 Fr, 15.11.2019, 09:15 – 17:00 3.B47 Sa, 16.11.2019, 09:15 – 16:00 3.B47 Fr, 22.11.2019, 09:15 – 17:00 4.B01 Sa, 23.11.2019, 09:15 – 16:00 4.B01 Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: This course provides an introduction to the state of representative democracy in contemporary Europe. In stark contrast to the optimism prevailing in the early 1990s, assessments of the development of contemporary democracies have become more cautious. The spread of anti- political sentiments, the crisis of established political parties, and the electoral success of new populist parties, all point towards profound discontent. Recent events such as Brexit or the election of Donald Trump have amplified the feeling of crisis and change, leading to (inflated) accounts of the “rise of populism” and the “crisis of democracy.” This course places these events into context by linking the current democratic malaise to the structural transformations of European politics. We will explore the challenges to democracy posed by processes of mediatization and globalization; the increasing international constraints that are transforming the current form of representative government; the widespread distaste for the conventions of mass party organizations and the mounting dissatisfaction with the functioning of democracy; the transformation of political parties from societal organization to state agencies; and the rise of new challenger parties that articulate new conflicts and mobilize voters whose grievances have been largely ignored. By focusing on the contentious issues of immigration and European integration, we will try to understand to what extent these new political conflicts challenge both the monopoly of established parties over political representation and the foundations of liberal democracy. Objectives of the course: Registration: After this course, students will be able to: 1. Explain different sources of the current democratic malaise; 2. Apply conceptual tools and theoretical arguments to critically examine political phenomena; 3. Analyse the sources of contentiousness of contemporary political issues; 4. Compare political phenomena across countries; 5. Interpret current events in light of long-term socio- political developments. Open for advanced BA-students in Political Science. In case of too many interested students priority is given to MA-students. Examination / Credits: Active Participation, Essay (graded) / 4 ECTS Sub-Disciplines: Comparative Politics /Political Communication Contact: giorgio.malet@eui.eu Readings: Will be provided on OLAT Literature - Dalton, R.J. (2018). Political realignment: Economics, culture, and electoral change. OUP. (ch. 1-3,6,10) - Mair, P. (2013). Ruling the void. Verso. - Dancygier, R.M. (2010). Immigration and conflict in Europe. CUP. (ch. 1-3,7-9) - De Vries, C. (2018). Euroscepticism and the future of European integration. OUP. (ch. 1-5) mailto:giorgio.malet@eui.eu 13 The Politics of the Welfare State Lecturer: Dr. Elie Michel Dates: Mo, 16:15 – 18:00, ab 16.09.2019 4.B51 Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: The welfare state is one of the major social and political achievements of the 20th century in Europe. Not only has the welfare state protected most citizens from major economic risks (income loss, poverty, sickness, olg age, unemployment…), but it has also supported the democratic stability of European democracies. This seminar deals with the politics of the welfare state: it covers the political/philosophical roots of welfare, comparative anlysis of welfare state developments and reforms, and the politicization of the welfare state. The course aims to provide students with an advanced knowledge of welfare instutitons, and skills in comparative cross national political analysis. Requirements: Limited number of participants with preference for students from 3rd semester onwards. Examination / Credits: Sub-Discipline: Active Participation, Essay (graded) / 4 ECTS Political Communication/Comparative Politics Contacts. elie.michel@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT Literature - Esping-Andersen, Gøsta. 1990. The Three Worlds of Welfare Capitalism. Cambridge: Polity Press. - Häusermann, Silja. 2010. The Politics of Welfare State Reform in Continental Europe: Modernization in Hard Times. Cambridge: Cambridge University Press. - Svallfors, Stefan. 2012. Contested Welfare States: Welfare Attitudes in Europe and Beyond. Stanford: Stanford University Press. mailto:elie.michel@unilu.ch 14 Other academic achievement Political Science / Weitere Studienleistungen im Fach Politikwissenschaft Masterseminare / Master seminars Nationalism, Self-Determination and Secession Lecturer: Dr. Jean-Thomas Arrighi Dates: Block seminar Introductory session Tue, 17.09.2019, 12:15 – 14:00 HS 3 Fr, 25.10.2019, 09:15 – 17:00 4.B47 Sa, 26.10.2019, 09:15 – 16:00 4.B47 Fr, 06.12.2019, 09:15 – 17:00 HS 4 Sa, 07.12.2019, 09:15 – 16:00 4.B47 Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: Secession, or the formal withdrawal of a territory from an established political entity, has been a defining feature of the twentieth century. The disintegration of the Austro-Hungarian and Ottoman empires in the aftermath of WWI, the decolonisation process initiated after 1945, and the break-up of the Soviet and Yugoslav federations in the 1990s profoundly reshaped the international system, as the number of states in the world increased from 77 to in 1914 to over 200 in 2019. After a relatively quiet interlude when secession seemed a relic from another century or a peripheral issue circumscribed to the Global South, the past decade has witnessed the resurgence of territorial conflicts at the heart of the European continent. From the decision of the British people to leave the EU to the Russian annexation of Crimea or Catalonia’s and Scotland’s attempt to become ‘independent in Europe’, secessionist have struck back with a vengeance. Secessionist claims are invariably based on the principle of national self- determination, that has been the cornerstone of the international system since 1918. Yet, its meaning, causes and effects have differed widely across time and space. The main purpose of the course is to explore the relationship between nationalism, self-determination and secession in a theoretical and comparative perspective. The central questions are as follows: Can national self-determination claims be accommodated short of secession? Why are some multinational states more stable than others? Why are some secessionist claims successful and/or peaceful, while most fail and/or spiral into communal violence? Is secession always fair from a normative perspective, or should it only considered a last resort? The course covers a range of historical and contemporary cases, predominantly though by no means exclusively dragged from the European experience. The emphasis will be placed on comparative research methods, and participants will be encouraged to apply them to their own research. The course is open to all social science students with an interest in one of the most pervasive forces shaping European politics today. Objectives of the Course: Registration: By the end of the course, students should expect to: • Be acquainted with the main normative and explanatory theories of nationalism and secession; • Gain insights into the comparative research method and how to apply it to their own research; • Develop team working and communication skills through oral presentations and debates. Open for advanced BA-students in Political Science. In case of too many interested students priority is given to MA-students. Examination / Credits: Active Participation, Essay (graded) / 4 ECTS Sub-Discipline: Political Theory Contact: jean-thomas.arrighi@unine.ch Readings: Will be provided on OLAT mailto:jean-thomas.arrighi@unine.ch 15 Literature - Arrighi, J. T. (2019). ‘The people, year zero’: Secessionism and citizenship in Scotland and Catalonia. Ethnopolitics, 1-20. - Andreas Wimmer, “Dominant Ethnicity and Dominant Nationhood,” in Eric P. Kaufmann (ed.) Rethinking Ethnicity: Majority Groups and Dominant Minorities. London and New York: Routledge, 2004), pp. 40-58. - Rogers Brubaker. 2004.Ethnicity Without Groups, Cambridge, MA: Harvard University Press. - Fredrick Barth. 1969. Ethnic Groups and Boundaries: The Social Organisation of Culture Difference. Bergen/Oslo: Universitetsforlaget, pp. 9-38. - Ernest Gellner. 1983. Nations and Nationalism. Ithaca, NY: Cornell University Press, pp. 53-62 - Krasniqi, G. (2019). Contested states as liminal spaces of citizenship: Comparing Kosovo and the Turkish Republic of Northern Cyprus. Ethnopolitics, 1-17.. - Benedict Anderson. 1991. Imagined Communities. London: Verso, pp. 1-46. - Ernest Renan. “What is a Nation?” [Originally a lecture delivered at the Sorbonne, March 11, 1882.] - Aleksandar Pavkovic and Peter Radan (2016). Creating New States: Theory and Practice of Secession. London: Routledge. - Donald Horowitz. “Patterns of Ethnic Separatism.” Comparative Studies in Society and History Vol. 23, No. 2 (1981): 165-95. - Philip Roeder. “Secessionism, Institutions, and Change.” Ethnopolitics, Vol. 13, No. 1(2014): 86-107. - Robert Young. “How Do Peaceful Secessions Happen?” Canadian Journal of Political Science Vol. 27, No. 4 (1994): 773-92. - Srdjan Darmanovi. “Montenegro: A Miracle in the Balkans?”. Journal of Democracy, Vol. 18, No. 2 (2007): 152-159. 16 The European Union's political system: democratic institutions and populist Euroscepticism Lecturer: Prof. Dr. Luciano Bardi Dates: Block seminar Introductory session Mo, 16.09.2019, 12:15 – 14:00 3.A05 Fr, 20.09.2019, 09:15 – 17:00 4.B51 The why of European integration. Main determinants and theories. Sa, 21.09.2019, 09:15 – 16:00 4.B51 Intergovernmental and supranational institutional paths in the EU: Parliament, Commission and Councils. Fr, 18.10.2019, 09:15 – 17:00 4.B01 Democracy in the EU: Political parrties and Representation. Sa, 19.10.2019, 09:15 – 16:00 4.B01 Multilevel governance and the crisis of multilevel democracy: populism and Euroscepticism Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: As the European Union appears to be facing the greatest challenges in its history, the question of why a European Union exists in the first place is unavoidable. This course thus departs from an analysis and discussion of the main systemic and historical determinants, as well as of the theories, of European integration: Federalism; Functionalism; Neo-Functionalism; Pluralism. Next, the two institutional paths, respectively supranational and intergovernmental, of the EU will be analysed and evaluated in terms of their effectiveness and responsiveness to the needs and expectations of the European publics. As part of this exercise, the main European institutions (Parliament, Commission, Council of Ministers and European Council) will be studied in depth and with a particular attention to their ability to contribute to EU policy making. The second part of the course will concentrate on the question of how democratic the EU is and needs to be. Electoral trends and the evolution of the EU party system will be the initial focus of this section, which will also concentrate on the nature and adequacy of representation at EU level, as well as on proposals and prospective reforms on how to improve the Union’s democratic character: parliamentarisation, presidentialisation, transnational lists, etc. The final part of the course will address the issue of the inter-relatedness of the stressful, if not critical, conditions of democracy at European and member-state level and will focus on the international determinants of this difficult juncture and on their impact on populism, sovereignism, as well as on old and new forms of Euroscepticism. Registration: Open for advanced BA-students in Political Science. In case of too many interested students, priority is given to MA-students. Examination / Credits: Active participation, Essay (graded) / 4 ECTS Sub-Discipline: Comparative Politics/Political Communication Contact: luciano.bardi@eui.eu Readings: Will be provided on OLAT Literature - Albertazzi, Daniele and Duncan McDonnell Populists in Power 2015. Routledge. - Bardi, Luciano (2014), “Political Parties, Responsiveness, and Responsibility in Multi-Level Democracy: The Challenge of Horizontal Euroscepticism” in “European Political Science”, Vol 13, issue 4, pp. 352-364. - Bardi, Luciano R. Katz and P. Mair (2015) Towards a European politics In: Richard Johnston and Campbell Sharman, (eds.): Parties & Party Systems. Structure and Context. pp. 127-147, Vancouver: University of British Coluimbia Press, ISBN: 978-07748-2955-7). - Cini, Michelle and Nieves Pérez-Solórzano Borragán (eds) European Union Politics Sixth Edition. February 2019. - Kriesi, Hanspeter and Takis S Pappas (Editors) European Populism in the Shadow of the Great Recession Colchester ECPR Press 2015. - Vai, Lorenzo, Tortola, Pierdomenico, and Pirozzi, Nicoletta (eds) (2017) “Governing Europe. How to Make the EU more Efficient and Democratic”. Brussels: Peter Lang. Additional readings may be assigned for individual and/or group papers, reports and presentations mailto:luciano.bardi@eui.eu 17 Research Designs and Methods in Qualitative Studies I Lecturers: Prof. Dr. Joachim Blatter / Dr. Julian Junk Dates: We, 18.09.2019, 12:30 – 14:00 Room 4.A05 We, 25.09.2019, 12:30 – 14:00 We, 09.10.2019, 12:30 – 16:00 We, 23.10.2019, 12:30 – 16:00 We, 06.11.2019, 12:30 – 16:00 We, 27.11.2019, 12:30 – 16:00 We, 11.12.2019, 12:30 – 16:00 Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: This seminar enables students to design and conduct their own empirical research projects. It provides the necessary foundations and facilitating conditions for writing a method paper (Methodenseminararbeit), an empirical paper (Masterseminararbeit) or the master thesis (Masterarbeit). It introduces into the basic ingredients of a research design, discusses core methods of qualitative studies (namely variants of case study design and variants of textual analyses), and guides students step by step through the development of a research paper. To that end, the lecturers will provide helpful advice for each step of a research process, including: - formulating a precise and focused research question, - scrutinizing the state of the art in order to deduce hypotheses or other expectations, - describing the applied method as tool for a systematic approach towards the empirical material, - justifying the selection and definition of cases or empirical material - collecting/generating and analyzing/interpreting data, and - answering the research question and reflecting on the wider implications of the findings. In the Fall term, the lecturers will provide core insights on these issues based on text books and their own experiences. The students will discuss published articles that apply these research designs and methods. Furthermore, they will sketch research questions for both families of qualitative research. In addition, they will formulate an abstract in which they develop the research design of their own individual project. At the beginning of the Spring term, the students present and discuss the research designs of their individual research projects. At the end of the Spring term, they present their finalized research projects. In the Spring term, the course takes place as a block course with a block at the beginning and a block at the end of the semester. The students will receive 4 ECTS for the successful participation in the first part of the course in the Fall semester and another 6 ECTS for the research paper that they write and present in the Spring term. It is possible, albeit not recommended, to participate only in the Fall term. The seminar is a crucial building block for all students who plan to finish their study program with an empirical master thesis based on qualitative methods. Examination / Credits: Sub-Disciplines: The students will receive 4 credits for the successful participation in the first part of the course in the Fall Semester and another 6 ECTS for the research paper that they write and present in the Spring Semester. Comparative Politics, Swiss Politics/Political Theory/International Relations Contact. joachim.blatter@unilu.ch and julian.l.junk@googlemail.com Readings: Will be provided on OLAT Literature - Blatter, J., M. Haverland und M. van Hulst (2016): Introduction. In: Blatter, J., M. Haverland und M. van Hulst (eds.): Qualitative Research in Political Science. Volume I, Los Angeles et al.: SAGE - Blatter, J./M. Haverland (2014): Designing Case Studies. Explanatory Approaches in Small-N Research. Palgrave. - Blatter, J./P. Langer/C. Wagemann (2017): Qualitative Methoden in der Politikwissenschaft. Wiesbaden: VS Verlag mailto:joachim.blatter@unilu.ch mailto:julian.l.junk@googlemail.com 18 Quantitative Methods II Lecturer: Prof. Stefan Boes Dates: We, 12:30 – 16:00, starting on 09.10.2019 HS 6 We, 18.12.2019, 14:15 – 15:45 HS 6 Study Level: Master Format: Masterseminar Course Description: Microdata are becoming increasingly important to inform decision-making in the context of health. For example, health surveys are used to characterize health care utilization such as doctor consultations, hospitalizations, use of medicines, and preventive actions. Insurance claims data are used to assess physician practice style and the geographical variation in the demand and supply of health care. Administrative data collected by employment agencies allow to evaluate the success of vocational rehabilitation programs for disabled workers. In many applications, the data are qualitative and discrete, in others, the sample is not randomly drawn from the population of interest. Hence, models and methods that go beyond linear regression and OLS are needed. The purpose of this course is to introduce such tools and illustrate them in a variety of examples. Requirements: Objectives of the course: Registration: Quantitative Methods I (or equivalent) Overall grade of 4.0 or better. The objectives of this course are: (i) to learn the methodology of modern micro data research, and (ii) to acquire the skills to plan and execute an empirical project. The course focuses on applied quantitative tools, i.e., the use of real-world data and the application of statistical software (Stata) to implement the discussed methods will be an integral part of the learning experience. Uniportal priority MA Health Sciences students Examination / Credits: Written examination (60%) and empirical project (40%) / 4 ECTS Discipline: Health Sciences and Health Policy Contact: stefan.boes@unilu.ch Readings: Slides, videos, scientific articles and selected book chapters All teaching material is provided via the e-learning platform moodle. Literature - Stata 13 (available through the university) - Specific textbook chapters (available in the library or via moodle) - Lecture slides, software code, tutorial exercises mailto:stefan.boes@unilu.ch 19 Research Design in Quantitative Perspective Lecturers: Prof. Dr. Alexander H. Trechsel / Dr. Andrea De Angelis Dates: Mo, 14:15 – 16:00, starting on 16.09.2019 HS 13 Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: The clear majority of contemporary social science’s contributions relies on quantitative research. However, quantitative methods can be hard to understand for students lacking a strong background in mathematics. Motivated by these simple facts, this seminar serves two main goals: first, allowing students to autonomously update their substantive knowledge by making quantitative research accessible. Second, enabling them to elaborate the best design to serve their own research tasks. To fulfill these goals, the seminar will first delineate the fundamental elements of scientific inquiry in the social sciences. Having defined the essential concepts involving scientific inquiry, the students are guided through some of the most fundamental social science methods: the comparative, the statistical, and the experimental method. Finally, the seminar will also train students to deal with applied research, by providing basic statistical skills, such as: producing descriptive statistics, reading regression tables, interpreting statistical tests, and converting hypotheses into an appropriate regression model. Students will learn to identify their inferential goals, and to elaborate an appropriate and theory-driven research design. Students are encouraged to think critically, to detect and to understand the strengths and limitations of specific quantitative analyses. Requirements: Research-Masterseminar; open for advanced BA-students Examination / Credits: Sub-Disciplines: Active Participation, Essay (graded) / 4 ECTS Comparative Politics, Swiss Politics/Political Theory/International Relations Contact: alexander.trechsel@unilu.ch and andrea.deangelis@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT Literature - Box-Steffensmeier, J. M, Brady, H. E., and D. Collier, ed. (2008). The Oxford Handbook of Political Methodology. Oxford: Oxford University Press. - Imai, K. (2017). Quantitative Social Science: An Introduction. Princeton: Princeton University Press. - Kellestedt, P. M., and Whitten, G.D. (2013). The Fundamentals of Political Science Research. Second Edition. Cambridge: Cambridge University Press. - King, G.,Keohane, R.O., and S. Verba (1994). Designing Social Inquiry. Princeton: Princeton University Press. mailto:alexander.trechsel@unilu.ch mailto:andrea.deangelis@unilu.ch 20 Contemporary challenges to European democracies Lecturer: Giorgio Malet, MSc Dates: Block seminar Introductory Session Mo, 16.09.2019, 12:15 – 14:00 3.A05 Fr, 15.11.2019, 09:15 – 17:00 3.B47 Sa, 16.11.2019, 09:15 – 16:00 3.B47 Fr, 22.11.2019, 09:15 – 17:00 4.B01 Sa, 23.11.2019, 09:15 – 16:00 4.B01 Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: This course provides an introduction to the state of representative democracy in contemporary Europe. In stark contrast to the optimism prevailing in the early 1990s, assessments of the development of contemporary democracies have become more cautious. The spread of anti- political sentiments, the crisis of established political parties, and the electoral success of new populist parties, all point towards profound discontent. Recent events such as Brexit or the election of Donald Trump have amplified the feeling of crisis and change, leading to (inflated) accounts of the “rise of populism” and the “crisis of democracy.” This course places these events into context by linking the current democratic malaise to the structural transformations of European politics. We will explore the challenges to democracy posed by processes of mediatization and globalization; the increasing international constraints that are transforming the current form of representative government; the widespread distaste for the conventions of mass party organizations and the mounting dissatisfaction with the functioning of democracy; the transformation of political parties from societal organization to state agencies; and the rise of new challenger parties that articulate new conflicts and mobilize voters whose grievances have been largely ignored. By focusing on the contentious issues of immigration and European integration, we will try to understand to what extent these new political conflicts challenge both the monopoly of established parties over political representation and the foundations of liberal democracy. Objectives of the Course: Registration: After this course, students will be able to: 1. Explain different sources of the current democratic malaise; 2. Apply conceptual tools and theoretical arguments to critically examine political phenomena; 3. Analyse the sources of contentiousness of contemporary political issues; 4. Compare political phenomena across countries; 5. Interpret current events in light of long-term socio- political developments. Open for advanced BA-students in Political Science. In case of too many interested students priority is given to MA-students. Examination / Credits: Active Participation, Essay (graded) / 4 ECTS Sub-Disciplines: Comparative Politics/Political Communication Contact: giorgio.malet@eui.eu Readings: Will be provided on OLAT Literature - Dalton, R.J. (2018). Political realignment: Economics, culture, and electoral change. OUP. (ch. 1-3,6,10) - Mair, P. (2013). Ruling the void. Verso. - Dancygier, R.M. (2010). Immigration and conflict in Europe. CUP. (ch. 1-3,7-9) - De Vries, C. (2018). Euroscepticism and the future of European integration. OUP. (ch. 1-5) mailto:giorgio.malet@eui.eu 21 The Politics of the Welfare State Lecturer: Dr. Elie Michel Dates: Mo, 16:15 – 18:00, starting on 16.09.2019 4.B51 Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: The welfare state is one of the major social and political achievements of the 20th century in Europe. Not only has the welfare state protected most citizens from major economic risks (income loss, poverty, sickness, olg age, unemployment…), but it has also supported the democratic stability of European democracies. This seminar deals with the politics of the welfare state: it covers the political/philosophical roots of welfare, comparative anlysis of welfare state developments and reforms, and the politicization of the welfare state. The course aims to provide students with an advanced knowledge of welfare instutitons, and skills in comparative cross national political analysis. Requirements: Limited number of participants with preference for students from 3rd semester onwards. Examination / Credits: Sub-Disciplines: Active Participation, Essay (graded) / 4 ECTS Political Communication/Comparative Politics Contact. elie.michel@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT Literature - Esping-Andersen, Gøsta. 1990. The Three Worlds of Welfare Capitalism. Cambridge: Polity Press. - Häusermann, Silja. 2010. The Politics of Welfare State Reform in Continental Europe: Modernization in Hard Times. Cambridge: Cambridge University Press. - Svallfors, Stefan. 2012. Contested Welfare States: Welfare Attitudes in Europe and Beyond. Stanford: Stanford University Press. mailto:elie.michel@unilu.ch 22 Krise der Kritik? Dozenten: Dr. phil. Arvi Särkela / Johannes Schulz, MPhil Durchführender Fachbereich: Philosophie Termine: wöchentlich Di, 16:15 – 18:00 3.B57 Studienstufe: Bachelor / Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Soll es der Anspruch der Sozialwissenschaften und der Philosophie sein, Kritik an der Gesellschaft zu üben? Wenn ja, was heisst es, für sie «kritisch» zu sein? Im ersten Teil des Seminars wenden wir uns der Erörterung dieser Frage anhand der Lektüre von Klassikern der kritischen Sozialphilosophie und Soziologie zu (u.a. Marx, Frankfurter Schule, Bourdieu). Diese Einstellung, dass Kritik ein massgebliches Anliegen der Philosophie und der Sozialwissenschaften sei, ist jedoch unlängst radikal in Frage gestellt worden. Im zweiten Teil des Seminars werden solche «postkritische» Diagnosen einer Krise der Kritik diskutiert, die in den letzten Jahrzenten an Einfluss gewonnen haben (u.a. Boltanski, Latour, Rancière). Diese werfen kritischen SozialwissenschaftlerInnen vor, sich voreingenommen auf ihren Gegenstand zu beziehen, die kritisierten Zustände zu reproduzieren und sich über soziale Akteure zu stellen. Schliesslich werden mögliche gegenwärtige Lösungsansätze auf die «Krise der Kritik» erwogen: Wie kann sich die Sozialwissenschaft ihrem Gegenstand kritisch aber ohne anfänglichen «Verdacht» annähern? Wie kann die wissenschaftliche Sozialkritik sich eher als eine Teilnehmerin an der gemeinschaftlichen Bewältigung sozialer Probleme denn als eine übergeordnete richterliche Instanz verstehen? Kann die Gesellschaftskritik soziale Akteure ermächtigen statt sie zu verurteilen? Hinweise: Die LV zählt für den MA Kulturwissenschaften Major Wissenschaftsforschung zu den Bereiche 'Konzepte' und 'Praktiken' Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme / 4 Kontakt: arvi.saerkelae@unilu.ch und johannes.schulz@unilu.ch mailto:arvi.saerkelae@unilu.ch mailto:johannes.schulz@unilu.ch 23 International and comparative environmental politics Lecturer: Ass.-Prof. Dr. Lena Maria Schaffer Dates: Tue, 14:15 – 16:00, ab 17.09.2019 3.B01 Study Level: Bachelor/Master Format: Masterseminar Course Description: Climate change, loss of biodiversity, marine and water pollution are only a few examples of environmental problems that cross borders and call for international solutions. How do governments cooperate to address and solve global environmental problems? What explains countries’ environmental performance or effort in this area? For example: why are some countries making ambitious investments in renewable energy, while others are concentrating on subsidizing the consumption of fossil fuels? The course combines international and comparative approaches to environmental politics. It draws attention to the latest research and provides students with the conceptual tools to evaluate different policies and governance approaches. In the first part there will be an introduction to global environmental problems and how the international community has dealt with these problems so far. We will look at environmental governance efforts at the international, national and local levels. What are the implications of these different forms of governance? In a second part, we concentrate on the national level and the topic of climate change and ask ourselves: Why do some nations enact more rigorous climate change policies than others? Can political economy theories help explain national performance? The goal of the course is to prepare students to conduct theoretically innovative, empirically rigorous and substantively relevant research in international and comparative environmental politics. There are no formal prerequisites. However, I expect all students to be familiar with basic research methods. Many of the readings in the class feature quantitative analysis and there will be a short intro to reading journal articles in general and quantitative analysis in particular. Registration: Masterseminar; open for advanced BA-students Examination / Credits: Active Participation, Presentation, Response Paper (graded) / 4 ECTS Sub-Discipline: International Relations Contact: lena.schaffer@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT. Literature - Jahn, D. (2016). The Politics of Environmental Performance. Cambridge University Press. - Mitchell, R. B. (2010). International politics and the environment. Sage Publications. - Scruggs, L. (2003). Sustaining abundance: Environmental performance in industrial democracies. Cambridge University Press. - Steinberg, P. F., & VanDeveer, S. D. (Eds.). (2012). Comparative Environmental Politics: theory, practice, and prospects. MIT Press. mailto:lena.schaffer@unilu.ch 24 Hauptseminare Political Economy of Trade and Sanctions Lecturers: Konstantin Bätz, MSc / Patrick M. Weber, MSc Dates: Biweekly Thu 10:15 – 14:00, ab 26.09.2019 4.B01 Except on Thu, 19.12.2019, 10:15 – 18:00 4.B55 Study Level: Bachelor/Master Format: Hauptseminar Course Description: Despite the economic prosperity by ever-increasing economic interlinkages worldwide, protectionism and trade wars are on the rise – not only since the election of the 45th President of the United States. In this seminar, we will first review the causes of trade and discuss why economic exchange can be mutually beneficial for all parties. Even though economists usually stress the overall net benefits of trade, there are winners and losers from globalization. We will assess which groups benefit and which groups suffer from trade – and explain the onset of protectionism and trade wars in a political economy framework. In addition to the economic effects, we regard other consequences of economic interlinkages such as commercial liberalism. At the same time, in a globalized world, economic sanctions started to have more leverage. Thus, statecraft in the form of sanctions gained increasing popularity to influence international politics – and force a target to change a perceived political misbehavior. Sanctions became known as a liberal alternative to avoid war and yet impose costs upon a target. The literature on economic sanctions focuses mainly on the effectiveness of these measures. However, the strategic imposition of sanctions is equally puzzling: once there is greater leverage for sanctions due to increasing economic interlinkages, policymakers often face greater negative effects on their own economies. We will thus discuss the imposition and effectiveness of sanctions and additional side-effects. Course Objectives: In the first part of the course, you will gain an understanding of the politics of international trade: who are the winners and losers from free trade? Why do states institute protectionist policies? What implications do trade wars have for the relation between nations? In the second part, you will learn to think critically about the rationale of the imposition of sanctions, their effectiveness, as well as their side effects. Throughout the course, you will gain an overview of the relevant literature and learn how to read and present scientific papers. Examination / Credits: 4 Response Papers, 2 Presentations, Active Participation (graded) / 4 ECTS Sub-Discipline: International Relations Contact: konstantin.baetz@uni-konstanz.de and patrick.maximilian.weber@uni- konstanz.de Readings: Will be provided on OLAT. mailto:konstantin.baetz@uni-konstanz.de mailto:patrick.maximilian.weber@uni-konstanz.de mailto:patrick.maximilian.weber@uni-konstanz.de 25 Wahlen in der Schweiz Dozent: Prof. Dr. Andreas Balthasar Termine: wöchentlich Mo, 10:15 – 12:00, ab 16.09.2019 4.B02 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hautpseminar Inhalt: Am 20. Oktober 2019 wählen die Schweizer Stimmbürger-/innen 200 Nationalräte-/innen und 46 Ständeräte-/innen für eine vierjährige Amtsdauer. Aus diesem aktuellen Anlass wird in diesem Hauptseminar das Thema Schweizer Wahlen- und Wahlforschung behandelt. Es werden Grundlagen erarbeitet, wie das Schweizer Wahlsystem funktioniert, Charakteristiken der Schweizer Wählerschaft vorgestellt und aufgezeigt, wie sich das Wahlverhalten der Schweizer Stimmbürger-/innnen in den letzten Jahren verändert hat. Darüber hinaus werden theoretische Erklärungsansätze der Wahlforschung vorgestellt, die Aufschluss über die Motive des Wahlentscheides geben. Ein besonderes Augenmerk gilt den Wahlprognosen und den Wahlhilfen. Begrenzung: Umfang: Begrenzung der Teilnehmendenzahl nach Eingang der Anmeldungen vorbehalten; bevorzugt werden Studierende ab dem 3. Semester 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, Referat, Essay / 4 Studienschwerpunkt: Schweizer Politik Kontakt: andreas.balthasar@unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur - Falter, Jürgen; Schoen, Harald (Hrsg.) (2005): Handbuch Wahlforschung. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. - Ladner, Andreas (2016): Politikwissenschaftliche Aspekte von Online-Wahlhilfen: Wie smartvote und ähnliche Webseiten das Wählen verändern. Jusletter IT, 25. Mai 2016. ISSN 1664-848X, http://jusletter- it.weblaw.ch. - Lutz, Georg; Selb, Peter (2017): Wahlen. In: Knoepfel, Peter; Papadopoulos, Yannis; Sciarini, Pascal; Vatter, Adrian; Häusermann, Silja Häusermann (Hrsg.): Handbuch der Schweizer Politik. 5. Auflage. Zürich: Verlag Neue Zürcher Zeitung. S. 465-496. - Freitag, Markus; Vatter, Adrian (Hrsg.) (2015): Wahlen und Wählerschaften in der Schweiz. Zürich, NZZ- Verlag. mailto:andreas.balthasar@unilu.ch 26 Democracy in the Digital Age: Political Participation, Deliberation and Electoral Campaigns Lecturer: Wiebke Drews, MRes, M.A. Dates: Block seminar Introductory Session Mo, 16.09.2019, 12:15 – 14:00 3.A05 Fr, 08.11.2019, 09:15 – 17:00 4.B51 Sa, 09.11.2019, 09:15 – 16:00 4.B51 Fr, 29.11.2019, 09:15 – 17:00 4.B47 Sa, 30.11.2019, 09:15 – 16:00 4.B47 Study Level: Bachelor/Master Format: Hautpseminar Course Description: Digital and social media are quasi omnipresent and extremely intertwined with our daily lives. Every day, 500 million Tweets are published on Twitter, 4 million hours of video content uploaded to YouTube; and 4.3 million posts published on Facebook. These new channels do not only change our communication behavior in the private sphere; they also have severe impacts on basic democratic processes and established power relations between parties, politicians and citizens. The mobilization and coordination of political engagement and protest activities, for example, is increasingly done using digital tools and social media. Demanding less resources, and with a certain degree of autonomy and anonymity, citizens can network and get in contact easily. But can these tiny acts of political participation be considered as genuine political engagement? When do digital tools have a mobilization effect, when do they even hamper political engagement? Do they allow former passive or excluded citizens to participate politically? (Key Words: Collective Action, Tiny Acts, Mobilzation vs. Reinforcement, Slacktivism, Clicktivism, Digital Divide) Beyond questions on political behavior more generally, this seminar also wants to give insights into processes of political communication on digital platforms and social media. Often, expressive political behavior and deliberation online is criticized for lacking depth and truth. Especially since Donald Trump, notions such as “Fake News”,”echo chambers” and “filter bubbles” - which strengthen and enfore preexisting opinions without considering counterarguments – are commonly used. But how good or bad is the discursive quality online in the end? How diverse or polarized are the opinions we encounter online? And what function do the different platforms we are using play in that regard? (Key Words: E-Expressive Acts, Political Talk & Deliberation, Platform Affordances, Echo Chambers, Filter Bubbles, Polarization) The third focus of this seminar is the role social media play in political campaigning. Social media and digital tools allow political parties and candidates to circumvent the traditional mass media and get in touch with their constituency directly, publish on and discuss policy proposals as well as news and campaign events. The salience of topics and issues can thereby be raised directly. To what extent do parties and politicians use social media? For what purposes are different platforms used? Are there differences in political campaigning on- and offline? Campaigning has also been impacted significantly by so-called “Big Data” and computational methods. To what extent do parties and candidates use the latter to grasp the preferences and opinions of voters but also the performance and popularity of rival parties? Which consequencs do these new forms of “electioneering” have for political behavior and attitudes? (Key Words: Digital Campaigning, Normalization vs Equalization, Electioneering, Micro Targeting) Based on examples from the US-American and European context, the seminar enables students to critically reflect upon the questions just raised. Students gain insights into the constantly changing social media landscape and its consequences for political behavior and communication. Students learn the tools to analyze and interpret the consequences of the political 27 usage of social media. Objectives of the Course: Registration: After taking the seminar, students will be able to: A. Knowledge and Understanding - Give a knowledgable account of issues, theories and research relating to the relationship between digital media, political communication and democracy; - be able to describe the digital strategies used by political parties and citizens during electoral campaigns and extra- parliamentary mobilization activities - be able to explain how social media platforms are influencing contemporary democratic processes with real-world empirical examples; B. Competence and skills - be able to interpret and critically review scholarly work on social media, political communication, and democracy - be able to present, orally and in writing, how the knowledge gained from the course can inform future research designs Limited number of participants with preference for students from 3rd semester onwar. Examination / Credits: Active Participation, Presentation, Essay (graded) / 4 ECTS Sub-Disciplines: Comparative Politics/Political Communication Contact: wiebke.drews@eui.eu Readings: Will be provided on OLAT. Literature: - Bennett, W. L., & Segerberg, A. (2012). The logic of connective action: Digital media and the personalization of contentious politics. Information, Communication & Society, 15(5), 739-768. - Boulianne, S. (2019). “Revolution in the making? Social media effects around the globe”, Information, Communication & Society, 22(1), 39-54. - Castells, M. (2015). „Opening: Networking Minds, Creating Meaning, Contesting Power”, in Manuel Castells: Networks of Outrage and Hope: Social Movements in the Internet Age, Polity Press, S. 1-19. - Ceron, A., Curini, L., & Iacus, S.M. (2017). “Chapter 1: Social media electoral forecasts: An overview”, in Andrea Ceron, Luigi Curini and Stefano Maria Iacus: Politics and Big Data: Nowcasting and Forecasting Elections with Social Media, Routledge. - Coleman, S., & Freelon, D. (2015). “Introduction: Conceptualizing Digital Politics”, in Stephen Coleman und Deen Freelon: Handbook of Digital Politics. Cheltenham: Edward Elgar Publishing, S. 1-13. - Farrell, H. (2012). “The Consequences of the Internet for Politics”, Annual Review of Political Science, 15, 35-52. - Hersh, E. (2015). “The Perceived Voter Model”, in Eitan D. Hersh: Hacking the Electorate: How Campaigns Perceive Voters, Cambridge University Press, S. 24-44. - Kreiss, D. (2016). “Party Networks and Political Innovation” AND “The Dynamics of Technology-Intensive Campaigning”, in Daniel Kreiss: Prototype Politics: Technology-Intensive Campaigning and the Data of Democracy, Oxford University Press, S. 1-38; 204-220. - Moore, M. (2018). „Democracy Re-Hacked”, in Martin Moore: Democracy Hacked: Political Turmoil and Information Warfare in the Digital Age, Oneworld, S. 246-272. - Shirky, C. (2011). “The Political Power of Social Media: Technology, the Public sphere, and Political change”, Foreign Affairs, 90(1), 28–41. - Sunstein, C. R. (2017). “Polarization” & “Cybercascades”, in Cass R. Sunstein: #republic: Divided Democracy in the Age of Social Media, Princeton University Press, S. 59-136. - Van Dijck, J., & Poell, T. (2013). Understanding social media logic. Media and Communication, 1(1), 2-14. - Van Dijk, J. A. G. M., & Hacker, K. L. (2018). „Introduction“, in Jan A. G. M. van Dijk und Kenneth L. Hacker: Internet and Democracy in the Network Society, Routledge, S. 1-27. mailto:wiebke.drews@eui.eu 28 Internationale Sicherheitspolitik Dozent: Dr. Sebastian Plappert Termine: wöchentlich Do, 16:15 – 18:00, ab 19.09.2019 4.B01 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Der Kurs bietet eine Einführung in verschiedene theoretische und empirische Aspekte internationaler Sicherheitspolitik. Ziel ist es, die Erweiterung des klassischen Sicherheitsbegriffs bis hin zu einem umfassenden Sicherheitsverständnis nachzuvollziehen und anhand ausgewählter Themenschwerpunkte zu diskutieren. Entsprechend gliedert sich der Kurs in drei Teilabschnitte: Im ersten Teil widmen wir uns klassischen Problemstellungen internationaler Sicherheitspolitik. Im Anschluss erweitern wir die klassische Perspektive um zusätzliche Dimensionen, bevor wir uns dann im dritten Teilabschnitt mit spezifischen Problemfeldern internationaler Sicherheit beschäftigen. Voraussetzungen: Anmeldung: Umfang: Sprache: Vorheriger Besuch der Kolloquialvorlesung «Einführung in die Internationalen Beziehungen» Studierende ab dem 3. Semester werden bevorzugt. 2 Semesterwochenstunden Unterrichtsprache Deutsch / Literatur auf Englisch Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme (Referat/Report) / 4 Studienschwerpunkt: Internationale Beziehungen Kontakt: sebastian.plappert@unisg.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT. Literatur Reader mit ausgewählten Artikeln pro Sitzung mailto:sebastian.plappert@unisg.ch 29 Parteienforschung – alt und neu Dozent: Prof. Dr. Thomas Poguntke Einführung: Termine: Blockveranstaltung Einführungsveranstaltung Mo, 16.09.2019, 12:15 – 14:00 3.A05 Fr, 04.10.2019, 09:15 – 17:00 3.B52 Sa, 05.10.2019, 09:15 – 16:00 3.B52 Fr, 06.12.2019, 09:15 – 17:00 3.A05 Sa, 07.12.2019, 09:15 – 16:00 3.B55 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hautpseminar Inhalt: Politische Parteien zählen zu den wichtigsten Akteuren in der Politik. Es ist daher kaum erstaunlich, dass sie seit Jahrzehnten zum Objekt zahlreicher Forschungen in den Sozialwissenschaften wurden. In Demokratien gibt es jeweils mehr als eine Partei – zusammen bilden sie Parteisysteme. Die Seminarveranstaltung wird sich beiden Aspekten der Parteienforschung – den Parteien und ihren Systemen - widmen. Dabei werden wir uns in die klassische Literatur einlesen, die wichtigsten Konzepte und Erkenntnisse der Forschung kennen lernen und ihre Entwicklung bis zu den neusten Ansätzen verfolgen. Der Grossteil der Literatur betrifft westliche, liberale Demokratien und wir werden uns genauere Kenntnisse der wichtigsten (vor allem) westeuropäischen Parteisysteme während des Seminars erarbeiten. In einem ersten Schritt werden wir uns der Herkunft der Parteien und Parteisysteme widmen. Dann betrachten wir die interne Organisation von Parteien und deren Aufteilung in verschiedene Typen und Familien. Die Rolle der Parteien in Regierungen wird in einem dritten Schritt unter die Lupe genommen, gefolgt von einer Betrachtung des Einflusses europäischer Integration auf Parteien und Parteisysteme. Wir schliessen das Seminar mit Beispielen aus der aktuellsten empirischen Parteiforschung und diskutieren die Zukunft der Parteien. Anmeldung: Umfang: Teilnahmebeschränkung vorbehalten; Studierende ab dem 3. Semester werden bevorzugt. 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, Referat (benotet) / 4 Studienschwerpunkt: Vergleichende Politikwissenschaft/Politische Kommunikation Kontakt: poguntke@hhu.de Material: Wird auf der Online-Plattform OLAT zur Verfügung gestellt Literatur - Bardi, Luciano, Stefano Bartolini and Alexander H. Trechsel (eds.), 2014. Themed issue: Party adaptation and change and the crisis of democracy: Essays in honour of Peter Mair. Party Politics Vol. 20: 2. - Luther, Kurt Richard and Ferdinand Müller-Rommel (eds.), 2002. Political Parties in the New Europe: Political and Analytical Challenges, Oxford: Oxford University Press (paperback edition 2005). - Mair, Peter, 1990. The West European Party System, Oxford: Oxford University Press. - Mair, Peter, 1997. Party System Change. Approaches and Interpretations, Oxford: Oxford University Press. - Niedermayer, Oskar, Richard Stoess and Melanie Haas, 2006. Parteiensysteme in Westeuropa. 1. Auflage. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaft. - Scarrow, Susan E., Paul D. Webb & Thomas Poguntke (eds.), 2017, Organizing Political Parties: Representation, Participation and Power, Oxford: Oxford University Press. - Ware, Alan, 1996. Political Parties and Party Systems, Oxford: Oxford University Press. - Webb, Paul D., David M. Farrell and Ian Holliday (eds.), 2002. Political Parties in Advanced Industrial Democracies, Oxford: Oxford University Press. mailto:poguntke@hhu.de 30 Politische Theorie in der digitalen Gesellschaft Dozent: Dr. phil. Torsten Thiel Termine: 14-täglich Fr, 14:15 – 16:00, ab 27.09.2019 3.B47 ab 11.10.2019 3.B52 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Digitalisierung als eine bedeutsame transformative Kraft zu begreifen und den schnellen Wandel in Alltag, Politik, Wirtschaft und nahezu allen weiteren Bereichen gesellschaftlichen Lebens aus ihr herzuleiten, ist ein geläufiger Topos des öffentlichen Diskurses. Schaut man jedoch in die sozialwissenschaftliche Forschung und insbesondere die Politische Theorie, so fällt auf, dass erst in jüngerer Zeit die Zahl der systematischen und auf Gesellschaft als Ganze bezogenen Auseinandersetzungen mit Digitalisierung zunimmt. Das Seminar will sich dieser emergenten politischen Theorie der digitalen Kosnstellation widmen, indem es deren wichtigste Beiträge und Perspektiven herausarbeitet und vorstellt und insbesondere die Frage erörtert, wie die digitale Konstellation sich auf Möglichkeit und Praxis der Demokratie auswirkt. Die sieben Sitzungen des Seminars sind in zwei Teile gegliedert: Im ersten Teil steht Digitalisierung als transformative Kraft im Mittelpunkt. Nach einer Klärung zentraler Begriffe und Entwicklungen wird es zunächst allgemein, um die Wirkungen von Technologie und Medienwandel auf gesellschaftliche Prozesse und die Möglichkeiten diese zu konzeptualisieren gehen. Anschließend werden die wichtigsten Großtheorien der digitalen Gesellschaft erarbeitet und kontrastiert. Der zweite Teil des Seminars widmet sich dann der spezifischen Herausforderung der Digitalisierung für die demokratische Politik: In insgesamt drei Doppelsitzungen werden hier Veränderungen in den Bereichen Partizipation, Öffentlichkeit und Herrschaft untersucht – jeweils auch mit Bezug zu konkreten empirische Phänomenen z.B. der Diskussion um Filterblasen und gesellschaftlicher Polarisierung oder um die Entwicklung künstlicher Intelligenz und die Mikrosteuerung von Gesellschaft. Lernziele: Das Seminar soll Interesse für die Fragen von Digitalität, Medienwandel und demokratischer Transformation wecken. Vorkenntnisse in den Debatten werden nicht vorausgesetzt, wohl aber eine große Neugier auf die Positionen und Diskussionen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, Take-home-Exam, Referat, Seminararbeit möglich (benotet) / 4 Studienschwerpunkte: Begrenzung: Politische Theorie Für BA-Studierende als Proseminar anrechenbar. Kontakt: thorsten.thiel@wzb.eu Studienschwerpunkt: Hinweise: Material: Politische Theorie Im Rahmen dieser Lehrveranstaltung findet die Veranstaltung zur Recherche und Verwaltung von wissenschaftlicher Literatur statt (Informationskompetenz). Die Studierenden lernen für ihr Studium die Nutzung von Bibliothekskatalogen, Fachdatenbanken, wissenschaftlichen Suchmaschinen und Literaturverwaltungsprogammen sowie die Auswahl und Bewertung relevanter wissenschaftlicher Literatur kennen. Die Veranstaltung umfasst 6h, inklusive eines vierstündigen Workshops zusätzlich zu der Lehrveranstaltung und wird in Kooperation mit den Mitarbeitenden der Zentral- und Hochschulbibliothek Luzern durchgeführt. Die Veranstaltung inklusive des Workshops ist Teil der Studienleistungen. Termin für den vierstündigen Workshop folgt. Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT. mailto:thorsten.thiel@wzb.eu 31 The Dark Side of Science Dozent: Prof. Dr. Alrik Thiem Termine: wöchentlich Mi, 08.15 – 10:00, ab 18.09.2019 3.B48 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Wissenschaft geniesst grosses Vertrauen, da sie als unabhängig, neutral und gewissenhaft gilt. Über erhebliche öffentliche Mittel finanziert, exisitert sie zum Nutzen der Gesellschaft als Ganzes. Die Arbeit von Wissenschaffenden wird daher auch oft bewundert. Nicht zuletzt dienen die Ergebnisse ihrer Forschung als Basis bildungs-, sozial-, umwelt- und wirtschaftsplanerischer Kursentscheidungen, als rhetorische Waffe in politischen Debatten, als wichtiger Argumentationsbaustein in Gerichtsverfahren und als Grundlage biologischer, chemischer oder technischer Innovationen mit grosser wirtschaftlicher Bedeutung. Wissenschaffende tragen somit auch eine grosse Verantwortung innerhalb einer Gesellschaft. Jedoch ist Wissenschaft wie jede andere «Branche» ebenso ein soziales Feld, welches von Menschen gestaltet wird. Sozialer Druck und wirtschaftliche Abhängigkeit prägen Lehre und Forschung daher ebenso wie Geltungsdrang, Karriereversessenheit, Vetternwirtschaft und Betrug. Im Unterschied zu anderen, durch öffentliche Gelder finanzierte Institutionen, welche durch externe Organe wie Aufsichtsbehörden, Rechnungshöfe oder Parlamentsausschüsse kontrolliert werden, wird Wissenschaft jedoch nur durch sich selbst überwacht. Die Aufdeckung von Skandalen, deren Sanktionierung sowie die entsprechende Korrektur des Wissenschaftssystems sind somit zentral von den Institutionen und der vorherrschenden Kultur genau dieses Systems abhängig. In diesem Seminar beleuchten wir die «dunkle Seite» von Wissenschaft in all ihren Aspekten näher. Dazu setzen wir uns zum Beispiel mit der momentan die Agenda bestimmenden «Replikationskrise» auseinander, und lernen einige der prominentesten Fälle wissenschaftlichen Fehlverhaltens aus der jüngeren Vergangenheit kennen. Dabei werden wir uns nicht auf die Sozialwissenschaften beschränken, sondern ebenso mit medizinischer Forschung, in welcher die Einsätze aller Beteiligten ungleich höher den Sozialwissenschaften sind, beschäftigen. Gleichzeitig analysieren und evaluieren wir Massnahmen, welche das Vertrauen in den gesellschaftlichen Nutzen von Wissenschaft erhalten oder wiederherstellen sollen. Lernziele: Teilnehmende dieses Seminars gewinnen tiefe Einsichten in einen sehr selten an Hochschulen thematisierten Bereich, welcher jedoch einen allgegenwärtigen Aspekt universitärer Forschung und Lehre darstellt. Diese Kompetenz werden sie in Debatten um den Stand von Wissenschaft in der Gesellschaft fachlich solide einbringen können. Ebenso werden sie ein Bewusstsein für die Bedeutung guter wissenschaftlicher Praxis, und deren konkrete Elemente, erlangen oder bereits vorhandene Kenntnisse auf diesem Gebiet erweitern. Davon wird auch ihre eigene Forschung in nicht unerheblicher Weise profitieren. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, Referat, Kommentar (benotet) / 4 Studienschwerpunkte: Begrenzung: Internationale Beziehungen / Vergleichende Politikwissenschaft Begrenzung der Studierendenzahl vorbehalten; bevorzugt werden Studierende ab dem 3. Semester. Kontakt: Material alrik.thiem@unilu.ch Wird auf der Online-Plattform OLAT zur Verfügung gestellt. mailto:alrik.thiem@unilu.ch 32 Introduction to Political Sociology. Understanding social and political conflicts Lecturers: Dr. Mathilde Van Ditmars Dates: Weekly Mi, 14:15 – 16:00, ab 18.09.2019 4.B01 Study Level: Bachelor/Master Format: Hauptseminar Course Description: Politics is ultimately about building compromise in conditions of social conflict. This seminar will analyse the fundamental socio-economic conflicts affecting the development of political systems. The seminar encourages the students to reflect on the most salient factors of political change in order to foster their understanding of contemporary social and political divisions. A key concept in our discussion will be represented by social cleavages. The students will familiarize with the classic account of cleavage politics (Lipset and Rokkan 1967), learn about the four fundamental social cleavages in industrial societies, before moving on to the more recent research on political change in post-industrial societies. The last part of the seminar will dive into a crucial contemporary discussion, involving the relationship between the erosion of the representative function of European party systems and the recent populist uprising. Populist parties are underming the traditional role of political parties and shaking European politics. What is the social cleavage on which the populist anti-establishment front applies leverage? Are we assisting to the development of the old left- right class cleavage, or —as some scholars suggest— to the surge of a new ‘territorial’ form of conflict dividing the supporters of further international integration and the defenders of the Nation States? Registration: Research-Masterseminar; open for advanced BA-students Examination / Credits: Active Participation, Presentation, Response papers (graded) / 4 ECTS Sub-Disciplines: Comparative Politics/Political Communication Contact: mathilde.vanditmars@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT. Literature: - Bartolini, Stefano. 2000. The class cleavage. The political mobilization of the European left, 1860-1980. Cambridge: Cambridge University Press. - Beramendi, Pablo, Silja Häusermann, Herbert Kitschelt, and Hanspeter Kriesi. 2015. The Politics of Advanced Capitalism. Cambridge University Press. - Bornschier, Simon. 2015. “The New Cultural Conflict, Polarization, and Representation in the Swiss Party System, 1975–2011.” Swiss Political Science Review 21(4): 680–701. - Caramani, Daniele. 2012. “The Europeanization of electoral politics: An analysis of converging voting distributions in 30 European party systems, 1970–2008.” Party Politics 18(6): 803–823. - Franklin, Mark N. 2010. “Cleavage Research: A Critical Appraisal.” West European Politics 33(3): 648– 658. - Kriesi, Hanspeter et al. 2012. Political Conflict in Western Europe. Cambridge University Press. - Kriesi, Hanspeter et al. 2006. “Globalization and the Transformation of the National Political Space: Six European Countries Compared.” European Journal of Political Research 45(6): 921–56. - Inglehart, Ronald. 1997. Modernization and postmodernization: cultural, economic, and political change in 43 societies. Princeton, N.J: Princeton University Press. - Kitschelt, Herbert. 2011. “Party Systems.” In The Oxford Handbook of Political Science, ed. Robert E. Goodin. Oxford: Oxford University Press. - Oesch, Daniel. 2008. “The Changing Shape of Class Voting.” European Societies 10(3): 329–55. mailto:mathilde.vanditmars@unilu.ch 33 The Political Economy of Development and Aid Lecturer: Dr. Tim Wegenast Dates: biweekly Thu, 10:15 – 14:00, starting on 19.09.2019 4.B01 Study Level: Bachelor/Master Format: Hauptseminar Course Description: This course provides an introduction to contemporary research on the political economy of development by tackling big questions and theories in societal development. The overall approach is that of political economy: the intersection between political and economic interests and actors in shaping development and underdevelopment as historical and on-going processes. Conceptually, the seminar will contrast our current growth-led model of development with other dimensions such as inequality, sustainable livelihoods or life satisfaction. Thus, the course will draw on the notion of development for all economies and not exclusively for so called developing ones. Some questions to be addressed are: what is the legacy of historical institutions such as slavery and colonialism? How is inequality, natural resource extraction or the growing internationalization of markets linked to living standards? What is the role of religion or agriculture in the process of development? Does foreign aid improve wellbeing within recipient countries? The course should help students to understand how social scientists try to answer these questions and why the answers are sometimes unsatisfying. Students are encouraged to further their research skills as well as to identify, pose and pursue specific research questions of interest. As this is essentially a reading course, students are expected to come to class prepared to discuss all assigned readings Examination / Credits: 2 oral presentations, class discussion / 4 ECTS Sub-Disciplines: International Relations Contact:: tim.wegenast@uni-konstanz.de Readings: Will be provided on OLAT Literature - Acemoglu, Daron and James Robinson. 2012. Why Nations Fail: The Origins of Power, Prosperity, and Poverty. New York: Crown Publishers - Banerjee, Abhijit V. and Esther Duflo. 2011. Poor Economics: A Radical Rethinking of the Way to Fight Global Poverty. New York: Public Affairs. - Diamond, Jared. 1997. Guns, Germs and Steel. New York: W.W. Norton & Company. - Rodrik, Dani. 2017. Straight Talk on Trade: ideas for a Sane World Economy. Princeton; NJ: Princeton University Press. - Sachs, Jeffrey. 2015. The Age of Sustainable Development. New York: Columbia University Press. - Scott, James C. 2017. Against the Grain: A Deep History of the Earliest States. New Haven: Yale University Press. - Stiglitz, Joseph E. and Mary Kaldor, eds. 2013. The Quest for Security. Protection Without Protectionism and the Challenge of Global Governance. New York: Columbia University Press. - Jackson, Tim. 2017. Prosperity Without Growth. Foundations for the Economy of Tomorrow. New York: Routledge. mailto:tim.wegenast@uni-konstanz.de 34 Making Parties Great Again? Politische Parteien zwischen Radikalkritik und Renaissance Dozent: Dr. Fabio Wolkenstein Einführung: Termine: Blockveranstaltung Einführungsveranstaltung Mi, 18.09.2019, 12:15 – 14:00 HS 6 Fr, 18.10.2019, 09:15 – 17:00 3.B48 Sa, 19.10.2019, 09:15 – 16:00 3.B48 Fr, 15.11.2019, 09:15 – 17:00 Senioren-Universität, Luzern: Raum N° 1 Sa, 16.11.2019, 09:15 – 16:00 3.B57 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hautpseminar Inhalt: Im ersten Teil des Seminares beschäftigen wir uns mit Parteienkritik in historischer Perspektive, wobei stets der Dialog mit der Gegenwart gesucht wird. Zentrale Fragen sind u.a.: Warum haben zentrale Denker wie Thomas Hobbes und Jean-Jacques Rousseau Parteien abgelehnt, und vertreten gegenwärtige „populistischen“ Protestbewegungen letztlich ähnliche Positionen wie Hobbes und Rousseau? Ist Carl Schmitts legendäre illiberale Parlamentarismuskritik vor dem Hintergrund aktueller Diagnosen der „Kartellbildung“ (Katz & Mair) politischer Parteien vielleicht doch berechtigt? Im zweiten Teil des Seminares setzen wir uns mit Argumenten für Parteien auseinander. Ausgangspunkt sind die Schriften Hans Kelsens, der gegen ein von Mythen durchdrungenes Politikverständnis anschrieb und versuchte Parteien als nicht sonderlich glamouröse, aber dennoch notwendige Organe der Volkssouveränität zu rehabilitieren. Vor diesem Hintergrund diskutieren wir, ob Parteien an sich normativ wünschenswert sind, oder ob immer nur bestimmte Formen von Parteien (z.B. intern demokratisch organisierte Parteien) wünschenswert sind. Im dritten Teil des Seminares behandeln wir die Frage, welche alternativen demokratischen Institutionen Parteien ersetzen könn(t)en. Sollen deliberative Institutionen wie „Participatory Budgeting Schemes“ oder „Redistricting Commissions“ verstärkt eingesetzt werden, um den undemokratischen Tendenzen verkrusteter Parteistrukturen entgegenzuwirken? Sollen demokratische Prozesse stärker auf das Internet, insbesondere in die sozialen Medien, ausgelagert werden (vgl. „Verfassungs-crowdsourcing“ in Island)? Und (wie) lassen sich solche Transformationen der repräsentativen Demokratie rechtfertigten? Lernziele: Umfang: Nach Abschluss des Seminars werden die Studierenden in der Lage sein, A. Wissen und Erkenntnis - sachkundige Auskünfte über Theorien und Forschung zur Beziehung zwischen politischen Parteien und Demokratie zu geben; - anhand realer empirischer Beispiele zu erklären, wie alternative partizipatorische Institutionen eingesetzt werden und funktionieren; B. Kompetenzen und Fähigkeiten - Forschungsarbeit über Parteiendemokratie und «democratic innovations» zu interpretieren und kritisch zu begutachten; - ihr neugelerntes Wissen mündlich als auch schriftlich zu präsentieren und aufzuzeigen wie es künftige Forschungsagenden informieren kann. 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Aktive Teilnahme, Essay (benotet) / 4 Studienschwerpunkt: Politische Theorie Kontakt: wolkenstein@ps.au.dk Material: Wird auf der Online-Plattform OLAT zur Verfügung gestellt. Literatur - Nancy L. Rosenblum, On the Side of the Angels: An Appreciation of Parties and Partisanship (Princeton, 2008), Kapitel 1, 2 und 3. - Hans Kelsen, Vom Wesen und Wert der Demokratie (Tübingen, 1929), Kapitel 1, 2 und 3. - Jonathan Kuyper und Fabio Wolkenstein, ”Complementing and Correcting Representative Institutions: When and How to Use Mini-Publics”, European Journal of Political Research 58 (2) (2019). mailto:wolkenstein@ps.au.dk 35 Vorlesungen / Lectures Einführung in die Demokratietheorien Dozent: Prof. Dr. Joachim Blatter Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: wöchentlich Mo, 12:15 – 14:00, ab 16.09.2019 HS 8 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Kolloquialvorlesung Inhalt: Die „Demokratie“ erscheint heute als einzig legitime Regierungsform. Vielleicht gerade deshalb wird immer deutlicher, dass es sehr unterschiedliche Vorstellungen darüber gibt, was denn Demokratie überhaupt ist. Die Vorlesung liefert einen Überblick über grundlegende Theorieströmungen (republikanische, liberale, deliberative und neo- republikanische Theorie), einige zentrale Kontroversen (z.B. zum Verhältnis von Rechtsstaatlichkeit und Volkssouveränität) und einen Einstieg in aktuelle Herausforderungen (v.a. durch grenzüberschreitende Verflechtungen). Diese Veranstaltung ist als Einführung in den politikwissenschaftlichen Schwerpunkt „Politische Theorie“ konzipiert. Da viele weiterführende Seminare im Bereich „Politische Theorie“ auf dem Wissen der VL aufbauen, ist es sehr empfehlenswert, diese Vorlesung im Grundstudium zu besuchen. Wer ohne die Teilnahme an dieser Vorlesung für weiterführende Seminare zugelassen werden will, muss sich selbst das in der VL vermittelte Wissen aneignen. Ausserdem empfiehlt es sich, ein die VL begleitende Proseminar parallel zu besuchen. Dort werden die in der VL präsentierten Theorien mit aktuellen Themenstellungen verbunden und durch die Studierenden angewandt. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Vorlesung in Deutsch / Literatur fast vollständig in englischer Sprache Prüfungsmodus / Credits: Studienschwerpunkt: benotete schriftliche Prüfung / 3 Politische Theorie Material: Seminarmaterialien werden auf der Online-Plattform OLAT zugänglich gemacht. Kontakt: joachim.blatter@unilu.ch Literatur - Held, David (2006): Models of Democracy. Stanford, Cal: Stanford University Press. 3rd edition. - Lembcke et al. (2012): Zeitgenössische Demokratietheorie. Band 1: Normative Demokratietheorien. Springer - Schmidt, M.G. (2010): Demokratietheorien – Eine Einführung. VS Verlag. 5. Auflage. mailto:joachim.blatter@unilu.ch 36 Grundlagen der multivariaten Statistik Dozent: Prof. Dr. Rainer Diaz-Bone Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: wöchentlich Do, 14:15 – 18:00, ab 26.09.2019 4.A05 danach immer 3.A05 Studienstufe: Bachelor / Master Veranstaltungsart: Kolloquialvorlesung Inhalt: Die Sozialwissenschaften sind als empirische Wissenschaft angewiesen auf die statistischen Techniken zur Analyse und Modellierung von Daten, die zumeist aus Befragungen grosser Personenstichproben stammen. Die Veranstaltung führt zunächst in die Grundlagen der Inferenzstatistik ein. Dann werden die wichtigen Verfahren der multivariaten Statistik eingeführt: multiple lineare Regression, binäre logistische Regression und multiple Korrespondenzanalyse. Vorbereitende Lektüre angegebener obligatorischer Literatur sowie der regelmässige Besuch der Vorlesung sind erforderlich. Der parallele Besuch des Seminars „Sozialwissenschaftliche Datenanalyse mit R“ wird dringend empfohlen. Darin wird die Anwendung der multivariaten Verfahren mit einer Datenanalysesoftware vertieft. Voraussetzungen: Erfolgreiche Absolvierung der VL Methoden II oder äquivalente Veranstaltung. Umfang: 3 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Benotete Prüfung / 3 Kontakt: Material: rainer.diaz-bone@unilu.ch wird auf der Online-Plattform OLAT zugänglich gemacht.. mailto:rainer.diaz-bone@unilu.ch 37 Policy-Analyse Dozent: Dr. rer. pol. Stefan Rieder Termine: wöchentlich Di, 08:15 – 10:00, ab 17.09.2019 3.A05 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Kolloquialvorlesung Inhalt: Die Policy-Analyse ist ein wichtiger Zweig der politikwissenschaftlichen Forschung. Er zeichnet sich durch eine lange Tradition aus und hat eine grosse Zahl von Theorien und Ansätzen hervorgebracht. Die Vorlesung gibt eine Einführung in die Policy-Analyse und zeigt auf, wie sich die Policy- Analyse im Ausland und in der Schweiz entwickelt hat. Die verschiedenen Ansätze der Policy-Analyse werden vorgestellt und mit Beispielen aus der Schweiz illustriert. Letztere stammen aus vielen verschiedenen Policy- Bereichen wie etwas der Energiepolitik, Bildungspoltik, Gesundheitspolitik, Umweltpolitik, Sozialpolitik und weiteren mehr. Voraussetzungen: Umfang: Die Vorlesung richtet sich an alle Studierende mit Interesse an der Policy- Analyse - also der wissenschaftlichen Analyse von Politikbereichen – und der Umsetzung öffentlicher Politik in der Schweiz. Im Frühlingssemester wird ein Seminar zur Vorlesung angeboten. 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: benotete schriftliche Prüfung / 3 Studienschwerpunkt: Schweizer Politik Kontakt: rieder@interface-politikstudien.ch Material: Wird auf der Online-Plattform OLAT zugänglich gemacht. Literatur - Fritz Sager, Karin Ingold und Andreas Balthasar (2017): Policy-Analyse in der Schweiz – Besonderheiten, Theorien, Beispiele, NZZ Verlag Zürich - Schubert, Klaus; Bandelow, Nils C. (Hrsg.) (2009): Lehrbuch der Politikfeldanalyse 2.0, in: Reihe (Lehr- und Handbücher der Politikwissenschaft, hrsg. von Arno Mohr). München, Wien: Oldenbourg - Frank Fischer, Gerald J. Miller, Mara S. Sidney (Hrsg.) (2007): Handbook of Public Policy Analysis: Theory, Politics, and Methods, CRC Press, Boca Raton London New York mailto:rieder@interface-politikstudien.ch 38 Einführung in die Internationalen Beziehungen Dozentin: Ass.-Prof. Dr. Lena Maria Schaffer Termine: wöchentlich Mi, 10:15 – 12:00, ab 18.09.2019 HS 7 Mi, 18.12.2019, 10:15 – 13:00 HS 9 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Kolloquialvorlesung Inhalt: Die Vorlesung „Einführung in die Internationalen Beziehungen“ soll Studierenden einen Einstieg in die relevanten Fragen der Internationalen Beziehungen geben und zentrale Akteure, grundlegende Theorien und Problembereiche der IB vorstellen. Entsprechend gliedert sich die Veranstaltung in drei Teile: Im ersten Teil widmen wir uns klassischen (Groß)-Theorien der IB. Damit verbunden ist auch eine historische Übersicht über die Entwicklung der Disziplin. Im Anschluss befassen wir uns mit zentralen Teilgebieten der IB. Innerhalb der Konfliktforschung besprechen wir Ursachen für Krieg und Frieden und den Umgang der Weltgemeinschaft mit Konflikten. Des Weiteren schauen wir uns die internationalen Wirtschaftsbeziehungen im Teilbereich „Internationale Politische Ökonomie“ genauer an. Im Zentrum des letzten Teilbereichs der Vorlesung stehen dann die „Internationale und Transnationale Kooperation“. Hier befassen wir uns mit Internationalen Organisationen sowie mit transnationalen Akteuren. Die Vorlesung möchte die Grundlagen der IB vermitteln und erreichen, dass die Studierenden das Gelernte auf aktuelle weltpolitische Herausforderungen (wie z.B. internationale/globale Sicherheit, Migration, globaler Umweltschutz, Weltwirtschaftsbeziehungen und Globalisierung) anwenden können. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: benotete schriftliche Prüfung / 3 Studienschwerpunkt: Internationale Beziehungen Heinweise: Kontakt: Material: Begleitend zur Vorlesung wird insbesondere für Studierende der Politikwissenschaft im ersten oder zweiten Semester das vertiefende Proseminar «Einführung in die Internationalen Beziehungen» angeboten. lena.schaffer@unilu.ch Pflichtlektüre und Vorlesungsmaterialien zugänglich auf der Online-Plattform OLAT Literatur: - Baylis, John/ Smith, Steve/ Owens, Jessica (Hg.) (2014): The Globalization of World Politics. An Introduction to International Relations, 6. überarb. Aufl., Oxford UP. - Carlsnaes, Walter/ Risse, Thomas/Simmons, Beth A. (Hg.) (2013): Handbook of International Relations, 2. Aufl., Sage. - Frieden, Jeffry A., and David A. Lake (2015): World Politics: Interests, Interactions, Institutions: Third International Student Edition. WW Norton & Company. - Rittberger, Volker, Zangl, Bernhard, Kruck, Andreas (2013) Internationale Organisationen, Politik und Geschichte. Europäische und weltweite internationale Zusammenschlüsse, 4. Aufl., VS Verlag. - Schimmelfennig, Frank (2013), Internationale Politik, 3. akt. Aufl., UTB. mailto:lena.schaffer@unilu.ch 39 Political Behaviour and Communication Lecturer: Prof. Dr. Alexander H. Trechsel Dates: weekly Tue, 10:15 – 12:00, starting on 17.09.2019 3.A05 Study Level: Bachelor/Master Format: Lecture Course Description: This course offers a dense overview of the most important works – the classics – in the field of political behavior and political communication. The focus will be put on citizens and public opinion. How does the latter emerge? How do electoral campaigns work? What is the role of parties, leaders, issues, mass media, modern information and communication technologies, the Internet etc. in public opinion formation? How does propaganda work? How rational are voters? How volatile is public opinion? The course aims at providing a solid discussion of the evolution of the field across time, its key concepts and approaches, theories and empirical contributions. Starting with the seminal book by Walter Lippmann, we will read and discuss the classics in a chronological order, spanning over the last century. Examination / Credits: Graded exam / 3 ECTS Sub-Discipline: Comparative Politics / Political Communication Contact: alexander.trechsel@unilu.ch Readings: Will be provided on OLAT. Literature: - Lippmann, Walter, 1997 (1922). Public Opinion. New York: Free Press. - Lazarsfeld, Paul F., Berelson, Bernard and Hazel Gaudet, 1968 (1944). The People’s Choice. How the Voter Makes Up his Mind in a Presidential Campaign. New York: Columbia University Press. - Downs, Anthony, 1957. An Economic Theory of Democracy. New York: Harper Collins. - Campbell, Angus, Converse, Philip E., Miller, Warren E. and Donald E. Stokes, 1964. The American Voter: an Abridgement. New York: Wiley. - Key, V.O., 1966. Responsible Electorate: Rationality in Presidential Voting 1936-1960. Cambridge: Harvard University Press. - McCombs, Max and Daniel Shaw, 1972. Agenda-setting function of mass media. Public Opinion Quarterly 36: 176–187. - Fiorina M 1981. Retrospective Voting in American National Elections. New Haven, CT: Yale University Press. - Iyengar, Shanto, and Donald R. Kinder. 1989. News That Matters: Television and American Opinion. University of Chicago Press. - Zaller, John R. 1992. The Nature and Origins of Mass Opinion. Cambridge University Press. - Sniderman, Paul M. and Edward G. Carmines 1997. Reaching Beyond Race. Harvard U Press. Druckman, James N., Erik Peterson and Rune Slothuus 2013. How Elite Partisan Polarization Affects Public Opinion Formation, American Political Science Review 107, 1: 57-79. - Druckman, James N. and Kjersten R. Nelson 2003. Framing and Deliberation: How Citizens‘ Conversations Limit Elite Influence, American Journal of Political Science 47, 4: 729-745. - Druckman, James N. 2004. Political Preference Formation: Competition, Deliberation and the (Ir)relevance of Framing Effects, American Political Science Review 98, 4:671-685 - Chong, Dennis and James N. Druckman 2007. Framing Theory. Annual Review of Political Science 10: 103-26. - Prior, Markus, 2007. Post-Broadcast Democracy: How Media Choice Increases Inequality in Political Involvement and Polarizes Elections. Cambridge: Cambridge University Press. - Lavine, Howard G., Christopher D. Johnston and Marco Steenbergen 2012. The ambivalent partisan: How Critical Loyalty Promotes Democracy. Oxford U Press. mailto:alexander.trechsel@unilu.ch 40 Colloquium for bachelor’s and master’s thesis / Kolloquium für Abschlussarbeiten Kolloquium / Colloquium Kolloquium für Bachelor- und Masterabschlussarbeiten Dozenten: Prof. Dr. Joachim Blatter / Prof. Dr. Alexander Trechsel Termine: wöchentlich Di, 18:15 – 20:00, ab 17.09.2019 3.B52 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Kolloquium Inhalt: Das Kolloquium dient dazu, den Studierenden bei der Vorbereitung von Abschlussarbeiten zu helfen. Dazu präsentieren die Studierenden zu Beginn des Semesters ihr Forschungsexposé (MA Studierende) bzw. erste Überlegungen zur Abschlussarbeit (BA Studierende). Im zweiten Teil des Kolloquiums präsentieren die Studierende ihr bisheriges Vorgehen bei der Abschlussarbeit, ein vollständiges Forschungsdesign und ggfs. vorläufigen Ergebnisse der Arbeit. Zu dieser zweiten Präsentation muss ein schriftlich ausgearbeitetes Forschungsdesign (5-7 Seiten) vorliegen. Das Kolloquium ist für alle Studierenden offen. Eine sporadische Teilnahme zu einzelnen Vorträgen ist grundsätzlich möglich. Diejenigen, die sich in der Vorbereitung zur Abschlussarbeit befinden und eine Leistungsbescheinigung für das Kolloquium erhalten möchten, müssen allerdings an allen Sitzungen teilnehmen (mit den üblichen Ausnahmen), zwei Mal ihr Projekt zur Abschlussarbeit präsentieren, ein vollständiges Exposé für die Abschlussarbeit in schriftlicher Form einreichen, und das Projekt einer Kommilitonin bzw. eines Kommilitonen kommentieren. Um den Studierenden einen Einblick in politikwissenschaftliche Forschungs- prozesse zu ermöglichen, ist vorgesehen, dass auch Doktorierende und Habilitierende des Politikwissenschaftlichen Seminars ihre aktuellen Forschungsprojekte präsentieren und gemeinsam mit den Dozenten und Studierenden diskutieren. Voraussetzungen: keine Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Regelmässige Teilnahme (s. Inhalt) / 2 Kontakt: joachim.blatter@unilu.ch und alexander.trechsel@unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT mailto:joachim.blatter@unilu.ch Semesters

aktuelle Infl uenza-A Virus Typ H5N1 bislang nicht erwor- ben hat. Laut der WHO erfüllt H5N1 zwei [...] (P. R. Murray, E. J. Baron, J. H. Jorgensen, M. A. Pfaller, R. H. Yolken, Herausgeber), ASM Press, [...] H5N1 virus. Nature 437 :1108, 2005. Larkin M.: Avian fl u: sites seek

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