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    moralischen Rechts, Frankfurt/M.: Campus 2002 (Dissertationsschrift). 2. Beiträge in Sammelbänden [...] . Bobbert, Monika, Werner, Micha H., Autonomie / Selbstbestimmung im Humanexperiment, in: Lenk, [...] und Ethik der Medizin, Frankfurt/ M.: Suhrkamp 2006, 117-130. Bobbert, Monika, Einheitliche

    Grösse: 231 KB

    Erstellungsdatum: 05.10.2016

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    Theologische Berichte

    säkularen Rechtsstaat Wolfgang W. Müller, Wort und Ton. Einige grundsätzliche Überlegungen zum [...] Toleranz. Michael Fieger / Sr. M. Manuela Gächter OP, «Er legte seine Worte in meinen Mund». Die [...] im Namen der Religion. Samuel M. Behloul, Gewalt im Namen des Islam – ein (Miss-)Brauch des Islam

    www.unilu.ch/fakultaeten/tf/ueber-die-fakultaet/theologische-berichte/

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    Schweizer HR-Barometer 2018

    Schweizer HR-Barometer 2018 Schweizer HR-Barometer 2018 Schwerpunktthema Integration und Diskriminierung Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft Julian Pfrombeck Laura Schärrer Anja Feierabend Marisa Roth Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2018 Der Schweizer HR-Barometer 2018 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich. Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deut- schen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Inter- net über http://dnb.dnb.de abrufbar. © 2018 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-06963-3 www.hrbarometer.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2018 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Integration und Diskriminierung 20 3. Trends 37 3.1 Karriereorientierungen 37 3.2 Human Resource Management 44 3.3 Psychologischer Vertrag 53 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 61 4. Schlussfolgerungen 71 Autorenschaft und weiterführende Literatur 74 Autorenschaft 74 Weiterführende Literatur 74 Anhang 78 7 Schweizer HR-Barometer 2018 Executive Summary Executive Summary Die diesjährige Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht zum zehnten Mal die Arbeitsbedingungen, Arbeits- beziehungen, Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftig- ten in der Schweiz. Das Schwerpunktkapitel widmet sich in diesem Jahr dem Thema «Integration und Diskriminierung von ausländischen Beschäftigten im betrieblichen Arbeitsumfeld» und untersucht die Einflussfaktoren und Auswirkungen von erlebter Integration und Diskriminierung in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben. Die Stichprobe wurde aus dem Stichprobenregister des Bundesamts für Sta- tistik gezogen. Die diesjährige Befragung fand von März bis einschliesslich Mai 2018 statt. Die Befragten hatten die Möglichkeit, online oder per Papier- fragebogen teilzunehmen und konnten zwischen Deutsch, Französisch, Itali- enisch, Portugiesisch und Englisch als Befragungssprache wählen. Insgesamt wurden 1947 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischsprachigen Schweiz ausgewertet. Um eine aussagekräftige Stichprobe von ausländischen Beschäftigten zu er- halten, wurde für das diesjährige Schwerpunktthema zusätzlich eine Stich- probe ausschliesslich unter Ausländerinnen und Ausländern gezogen, die in der Schweiz einen Wohnsitz haben. Dabei wurden 1325 Antworten von aus- ländischen Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischspra- chigen Schweiz für das Schwerpunktthema ausgewertet. Insgesamt zeigt sich bei der wahrgenommenen Integration ein positives Bild. Mehr als 50% der ausländischen Beschäftigten fühlen sich im betrieblichen Arbeitsumfeld voll und ganz integriert. 17% der ausländischen Beschäftigten fühlen sich hingegen nur teilweise, eher nicht oder überhaupt nicht integ- riert. Sprachliche Schwierigkeiten erweisen sich als einer der Hauptgründe für eine als individuell schlecht wahrgenommene Integration. Bei der wahrgenommenen Diskriminierung von ausländischen Beschäftig- ten zeigt sich ebenfalls ein positives Bild. Der Grossteil (86%) fühlt sich im Arbeitsumfeld aufgrund von Nationalität, Herkunft oder Glauben nicht oder nur wenig diskriminiert. Am meisten erleben ausländische Beschäftigte Dis- kriminierung im Bewerbungsprozess und bei der Entlohnung. Interessanter- weise fühlen sich Ausländerinnen und Ausländer insbesondere von Kundin- nen und Kunden diskriminiert und weniger vom Arbeitgeber selbst. Die wahrgenommene Diskriminierung scheint nicht von der Grösse und Struk- tur des Unternehmens abzuhängen und ist besonders niedrig, wenn ein er- füllter psychologischer Vertrag, ein gutes Integrationsklima und eine gute Beziehung zu Vorgesetzten und Mitarbeitenden bestehen. Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunkt: Integration Schwerpunkt: Diskriminierung 8 Schweizer HR-Barometer 2018 Executive Summary Die wahrgenommene Integration und die wahrgenommene Diskriminie- rung beeinflussen unterschiedliche Arbeitseinstellungen und Verhaltens- weisen der ausländischen Beschäftigten. Wenn sich ausländische Beschäf- tigte gut integriert fühlen, wirkt sich das positiv auf ihre Arbeitszufriedenheit und das Commitment gegenüber dem Arbeitgeber aus. Umgekehrt führen erlebte Diskriminierungen zu einer tieferen Einschätzung der eigenen Ar- beitsmarktfähigkeit und einer höheren Arbeitsplatzplatzunsicherheit und Kündigungsabsicht. Ausserdem führt Diskriminierung aufgrund von Her- kunft, Nationalität oder Glauben zu einem höheren Stressempfinden bei den Betroffenen. Das Integrationsklima ist ein wesentlicher Einflussfaktor für die Integration von ausländischen Beschäftigten und wirkt Diskriminierungen im Unterneh- men entgegen. Damit stellt das Integrationsklima eine bedeutsame Zielrich- tung für das Human Resource Management (HRM) dar. Unternehmen mit einem hohen Integrationsklima legen einen grossen Wert auf faire Personal- management-Massnahmen, Offenheit gegenüber Menschen mit unterschied- lichen Hintergründen sowie auf die Einbeziehung diverser Sichtweisen in Entscheidungsprozessen. Rund ein Drittel der ausländischen Beschäftigten bewertet das Integrationsklima im Unternehmen als mittelmässig. Das zeigt, dass ein erhebliches Potenzial zur Verbesserung des integrativen Klimas in Betrieben in der Schweiz besteht. Gezielte Integrationsmassnahmen –wie zum Beispiel Schulungen, Kennenlernveranstaltungen oder Unternehmens- richtlinien, die eine offene Kommunikationskultur fördern– zeigen einen po- sitiven Einfluss auf das erlebte Integrationsklima. Wie in den Vorjahren zeigen sich vier verschiedene Karrieretypen in der Schweiz: Es gibt traditionell-aufstiegsorientierte und traditionell-sicher- heitsorientierte Laufbahnorientierungen, die parallel zu «neuen» Karriere- orientierungen, nämlich dem eigenverantwortlichen und dem alternativen Karrieretyp, existieren. Traditionelle Karriereorientierungen machen nach wie vor die grosse Mehrheit aus. Ein Drittel der Beschäftigten ist traditio- nell-aufstiegsorientiert und ein weiteres Drittel ist traditionell-sicherheits- orientiert. Der traditionell-sicherheitsorientierte Karrieretyp ist in diesem Jahr stärker vertreten als in den vergangenen Jahren. Vor dem Hintergrund der steigenden erlebten Arbeitsplatzunsicherheit scheinen die Beschäftigten zunehmend Stabilität und Sicherheit zu suchen. Die Beschäftigten in der Schweiz schätzen die Arbeitsgestaltung (Vielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Rückmeldung und Autonomie) als positiv ein und die Werte sind bis auf die Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit in einem leichten Aufwärtstrend. Beim Leistungsmanagement zeigt sich, dass nach wie vor nur knapp die Hälfte aller Beschäftigten eine regelmässige Leistungsbeurteilung erhält. Gleichzeitig erhält rund ein Drittel keine Möglichkeit zur Personalentwick- Schwerpunkt: Auswirkungen von Integra- tion und Diskriminierung Schwerpunkt: Integrationsklima Trend: Karriereorientierung Trend: Human Resource Manage- ment 9 Schweizer HR-Barometer 2018 Executive Summary lung im Rahmen von formalen Weiterbildungen. Insofern besteht bei beiden HRM-Praktiken Handlungsbedarf. Die Ergebnisse der Trendanalyse zum Thema Führung und Partizipation müssen aus Unternehmenssicht ebenfalls im Auge behalten werden. Insbe- sondere bei der Partizipation hat sich unter den Beschäftigten in der Schweiz der tiefste Wert seit Messbeginn eingestellt. Beim Thema Entlohnung lassen sich keine grossen Veränderungen zu den Vorjahren feststellen. Erstaunlich ist, dass nur ein kleiner Anteil (16%) der Befragten zusätzlich zum festen Salär einen leistungsabhängigen Lohn be- zieht. Leistungsabhängige Löhne scheinen somit weniger stark verbreitet, als aufgrund der aktuellen Diskussion gemeinhin angenommen. Bei der Entwicklung der psychologischen Vertragsinhalte findet sich seit 2012 viel Stabilität. Was Beschäftigte in der Schweiz von ihren Arbeitgebern erwarten, ist somit beständig und prognostizierbar. Die grösste Diskrepanz zu den tatsächlich erhaltenen Leistungen des Arbeitgebers besteht nach wie vor in Bezug auf eine angemessene Entlohnung. Im Vergleich zur letzten Erhebung wird das Entlohnungsangebot der Arbeitgeber noch einmal schlechter bewertet, was die Diskrepanz zusätzlich verstärkt. Mit mehr Lohntransparenz könnten Arbeitgeber diesem Negativtrend womöglich entgegenwirken. Dieses Jahr erreicht die Arbeitsplatzunsicherheit den höchsten Stand seit Messbeginn. Insbesondere bei den Beschäftigten in den Branchen «Verkehr- und Nachrichtenübermittlung», «Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung» sowie «Verarbeitendes Gewerbe» findet ein relativ gros- ser Anstieg der Arbeitsplatzunsicherheit statt. Speziell in diesen Branchen sollte vermehrt in die Arbeitsmarktfähigkeit investiert werden, damit Be- schäftigte für einen allfälligen Stellenverlust gewappnet sind. Die Arbeitszufriedenheit und die Laufbahnzufriedenheit der Beschäftigten in der Schweiz bewegen sich auf konstant hohem Niveau. Im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren erlebt die progressive Zufriedenheit – bei der Beschäftigte ihre Wünsche und Erwartungen als erfüllt ansehen und gleich- zeitig ihre Erwartungen erhöhen – einen Anstieg. Die resignierte Zufrieden- heit und die fixierte Unzufriedenheit – die durch nicht erfüllte Erwartungen gekennzeichnet sind – sind hingegen leicht rückläufig. Das Commitment der Beschäftigten verzeichnet weiterhin einen leichten Aufwärtstrend, was für loyale Mitarbeitende spricht. Die Kündigungsabsicht in der Schweiz ist nach wie vor relativ tief, wobei dieses Jahr auch hier ein leichter Anstieg zu verzeichnen ist. Trend: Psychologischer Vertrag Trend: Arbeitsplatzunsicherheit Trend: Arbeitszufriedenheit, Commit- ment und Kündigungsabsicht 10 Schweizer HR-Barometer 2018 Zum zehnten Mal wurden Beschäftigte in der Schweiz zu ihrer Arbeitssitu- ation befragt. Die Resultate zeigen, wie auch in den Vorjahren, ein grund- sätzlich positives, aber auch vielschichtiges Bild. Bei den allgemeinen Trends fällt besonders auf, dass die erlebte Arbeitsplatzunsicherheit nochmals ge- stiegen ist und den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn erreicht hat. Die Ergebnisse zum Schwerpunktthema sind insgesamt erfreulich. Die meisten ausländischen Beschäftigten erleben eher wenig Diskriminierung und füh- len sich in ihrem Arbeitsumfeld integriert. Bei den Auswirkungen von Inte- gration und Diskriminierung zeigt sich aber, dass dies nicht einfach zwei Seiten einer Medaille sind. Während Diskriminierung vor allem ungerecht- fertigte Ungleichbehandlung betrifft, bedeutet Integration neben Chancen- gleichheit auch, dass ein Gefühl von Zugehörigkeit entsteht. Schlussfolgerungen Executive Summary 11 Schweizer HR-Barometer 2018 Vorwort Vorwort Menschen wandern – und mit ihnen ihre Ausbildung, Erfahrung und Ein- stellung als Arbeitskräfte. Für die Schweiz ist dies nichts Neues. Nach dem Zweiten Weltkrieg ermöglichten «Gastarbeiter» ein ungeahntes wirtschaftli- ches Wachstum und mit der Globalisierung ist die Schweizer Wirtschaft über Hunderttausende von Expats mit der Welt verbunden. Seit einigen Jahren artikuliert sich ein zusätzlicher Faktor: die Migration infolge bewaffneter Konflikte. Zugewanderte, ob hochqualifizierte Expats oder Flüchtlinge, brin- gen die unterschiedlichsten Voraussetzungen mit: Ihre Erfahrungen machen sie auf eine besondere Art resilient, sie verkörpern ein spezifisches «kulturel- les Humankapital» und ihr Wissen und Können trifft auf einen Arbeitsmarkt, der knapp ist an Talenten. Aber sie hatten kaum die Möglichkeit, sich mit der Kultur, in die sie einwanderten, auseinanderzusetzen. Dies führt zu Heraus- forderungen – auf der Ebene der Gesellschaft, im Arbeitsmarkt und bei Un- ternehmen. Wie erleben Zugewanderte ihre Integration? Welche Rolle spie- len Nationalität, Herkunft, Glaube oder Sprache? Nehmen sie Diskrimi- nierungen wahr? Wenn ja, wo und wie? Wie effektiv sind Integrationsmass- nahmen im Unternehmen? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegenden Schweizer Human-Relations-Barometers 2018. Im Zentrum stehen die Integration und die Diskriminierung im Arbeitsumfeld von Be- trieben im Kontext der Migration. Der Human-Relations-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universitäten Luzern und Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe branchenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahr- nehmungen, Stimmungen und Absichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser erfasst die wechselseitigen Angebote und Er- wartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Ver- einbarungen des juristischen Arbeitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2018 wird die Untersuchungsreihe, die 2006 ge- startet worden ist, dieses Jahr zum zehnten Mal publiziert. Mit den regelmäs- sigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Re- source Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Arbeits- platz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitgeberat- traktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Vertrauen», «Fehlverhalten und Courage», «Arbeitserleben und Job Crafting» und «Lo- yalität und Zynismus» der letzten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2018 auf das Thema «Integration und Diskriminierung». Die Grund-Stich- 12 Schweizer HR-Barometer 2018 Vorwort probe basiert auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. 1947 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 65% der Befragten haben als Sprache der Befragung Deutsch gewählt, 20% Fran- zösisch, 10% Italienisch, 3% Englisch und 2% Portugiesisch. Eine zusätzliche Stichprobe von insgesamt 1325 ausländischen Beschäftigten in der Schweiz – ebenfalls gezogen durch das Bundesamt für Statistik – zielte darauf, zu analysieren, wie sich Beschäftigte mit einem Migrationshintergrund in der Schweiz im Arbeitsumfeld integriert fühlen. Alle Ergebnisse bilden einer- seits einen Querschnitt. Für ausgewählte arbeits- und personalpolitische Felder zeigen sich andererseits im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Julian Pfrombeck, Laura Schärrer, Anja Fei- erabend und Marisa Roth für das Erstellen des Fragebogens, für das Aus- werten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Nationalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer Human-Relations-Barometer elektronisch publiziert. Auf der Website www.hrbarometer.ch werden im Verlaufe der Zeit auch Zusatzbe- richte und Detailauswertungen veröffentlicht. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum HR-Barometer 2018 ist ab Mitte 2020 über den Datenservice der FORS (Swiss Foundation for Research in Social Scien- ces) kostenlos abrufbar. Mit der Vernetzung der Wirtschaft wird die Zahl der Expats weiter zu- nehmen und solange 11 Mitglieder des 15-köpfigen UNO-Sicherheitsrates selber im Krieg stehen, wird auch die mit bewaffneten Konflikten verbun- dene Migration nicht abnehmen. Migration und Integration sind politisch relevant. Die Frage ist, wie Betroffene Integration erleben und was Arbeitge- ber personalpolitisch tun. Der Human-Relations-Barometer 2018 wirft einen Blick darauf. Zürich, Oktober 2018 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 13 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung 1. Einleitung Zum zehnten Mal in Folge untersucht der Schweizer Human-Relations-Ba- rometer (HR-Barometer) die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen, Ar- beitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten in der ge- samten Schweiz. Die Arbeitsbeziehungen («Human Relations») der Beschäftigten zu ihrem Arbeitgeber, ihrer direkt vorgesetzten Führungsper- son und den Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen stehen dabei im Fokus dieser Untersuchung. Sind diese Arbeitsbeziehungen positiv, so profitieren beide Seiten: Die Beschäftigten sind zufriedener mit ihrer Arbeit, haben eine grössere Bindung an das Unternehmen und zeigen geringere Kündigungs- absichten. Positive Arbeitseinstellungen hängen ausserdem mit der Leis- tungsbereitschaft und dem Leistungsvermögen von Arbeitnehmenden zu- sammen und können dadurch als wichtige Katalysatoren unternehmerischen Erfolgs verstanden werden. Mit dem Fokus auf die Arbeitnehmer-Arbeitge- ber-Beziehungen ergänzen die Resultate des HR-Barometers den ETH-Kon- junkturbarometer und den Beschäftigungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische Aspekte. Das Untersuchungsmodell des HR-Barometers basiert auf dem psycholo- gischen Vertrag (siehe Abbildung 1.1). Der psychologische Vertrag geht über den juristischen Arbeitsvertrag hinaus und umfasst die wechselseitigen, meist impliziten, Angebote und Erwartungen in der Austauschbeziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Eine Verletzung des psychologi- schen Vertrags liegt somit vor, wenn Angebote der Arbeitgeberseite hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurückbleiben. Sowohl die Angebote von Arbeitgebern als auch die Erwartungen von Arbeitnehmenden verhal- ten sich nicht statisch, sondern ändern sich im Laufe der Zeit und sind ab- hängig von vielen Faktoren. Grundsätzlich stehen traditionell geprägte In- halte wie Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität neuen Vertragsinhalten wie Eigenverantwortung und Entwicklungsmöglichkeiten gegenüber. Über die letzte Dekade hinweg zeigte sich, dass Beschäftigten in der Schweiz sowohl traditionelle als auch neue Vertragsinhalte sehr wichtig sind. Im Zuge der sich ständig verändernden Arbeitswelt durch Mega-Trends, wie zum Bei- spiel globale Migration oder die Digitalisierung, stellt es für Arbeitgeber je- doch eine zunehmende Herausforderung dar, diesen Erwartungen entspre- chen zu können und somit Beschäftigte zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Damit gewinnt der psychologische Vertrag als Grundlage für eine gute Arbeitsbeziehung weiter an Interesse und Relevanz (Shore et al., 2004). Neben den unterschiedlichen Inhalten und Trendverläufen des psycholo- gischen Vertrags werden im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende Einflussfaktoren und Auswirkungen des psychologischen Vertrags unter- sucht: 14 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung • Persönliche und organisationale Faktoren • Karriereorientierungen • HRM-Praktiken wie Arbeitsgestaltung, Leistungsmanagement, Perso- nalentwicklung, Führung, Partizipation und Entlohnung • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten wie Arbeitsplatzunsicher- heit und Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Krankheitsabsenzen, Commitment und Kündigungsabsichten. Im diesjährigen Schwerpunktkapitel greift der Schweizer HR-Barometer den Trend der globalen Migration auf und widmet sich dem Thema «Inte- gration und Diskriminierung» in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben. Gemäss aktuellen Zahlen des Bundesamts für Statistik stammen rund ein Drittel der in der Schweiz arbeitenden Erwerbstätigen aus dem Ausland (BFS, 2017a). Dabei ist insgesamt die Arbeit mit Abstand der häu- figste Grund für die Immigration in die Schweiz (BFS-SAKE, 2017). Diese Zahlen verdeutlichen, dass die Integration von Arbeitsimmigrantinnen und Arbeitsimmigranten in der Schweiz ein Thema von hoher Relevanz und Ak- tualität ist. Damit die Integration von erwerbstätigen Ausländerinnen und Ausländern gut gelingen kann, ist es wichtig, zu verstehen, ob und wie sehr sich ausländische Beschäftigte im Arbeitsumfeld integriert oder diskrimi- niert fühlen, welche persönlichen oder organisationalen Faktoren dabei eine Rolle spielen und wie sich dies auf ihre Arbeitseinstellungen und ihr Arbeits- verhalten auswirkt. Um diese Aspekte analysieren zu können, wurde für das Schwerpunktkapitel eine zusätzliche Stichprobe von ausländischen Beschäf- tigen, die in der Schweiz wohnhaft sind, aber nicht in der Schweiz geboren wurden, erhoben. Ausserdem wird im Schwerpunktkapitel das wahrgenom- mene Integrationsklima in den Unternehmen der Befragten untersucht und eruiert, welche HR-Praktiken hier eine zentrale Rolle spielen. Dabei ist ein hohes Integrationsklima nicht nur für die Integration von ausländischen Be- schäftigten förderlich. Auch die einheimischen Beschäftigten können von einem offenen Klima gegenüber individuellen Unterschieden profitieren. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Das Infrastrukturprojekt «Schweizer HR-Barometer» wird wie in den vorhe- rigen Jahren vom Schweizerischen Nationalfonds gefördert. Dies ermöglicht den Zugang zum Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. Aus dem Stichprobenregister wurde zufällig eine repräsentative Stichprobe für die Befragung gezogen, welche Personendaten aus der deutsch-, französisch-, und italienischsprachigen Schweiz enthält. Aufgrund des diesjährigen Schwerpunktthemas wurde zusätzlich eine Stichprobe von in der Schweiz wohnhaften Ausländerinnen und Ausländern gezogen. Auf diese Stichprobe wird in Kapitel 2 näher eingegangen. Für die gesamte Befragung konnten die Beschäftigten zwischen Deutsch, Französisch, Italienisch, Englisch oder Portugiesisch als Sprache wählen. Diese Sprachen wurden ausgewählt, weil es sich dabei um die am häufigsten genannten Sprachen in der Strukturerhe- bung des Bundesamts für Statistik handelt (BFS, 2018a). 15 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung Die Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozialfor- schungsinstitut LINK durchgeführt. Um die Stichprobenausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Befragten konnten wählen, ob sie die Befragung online oder auf einem Papierfragebogen aus- Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie persönliche Einflussfaktoren Geschlecht und Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Internationalisierungsgrad Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber (z.B. angemessene Entlohnung, Loyalität) Erfüllung des psychologischen Vertrags Übereinstimmung von Erwartungen und Angeboten persönliche und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Psychologischer Vertrag Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Schwerpunktthema Integration und Diskriminierung Bewilligungsstatus Aufenthaltsdauer Glaubenszugehörigkeit Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit, Stressempfinden, Krankheitsabsenzen Commitment und Kündigungsabsicht 16 Schweizer HR-Barometer 2018 Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Einleitung füllen möchten. Vergleicht man die online ausgefüllten Fragebogen (95%) mit den schriftlich ausgefüllten Fragebogen (5%), zeigen sich Unterschiede in den Stichprobenmerkmalen. Die Beschäftigten, welche den Fragebogen schriftlich ausgefüllt haben, sind im Schnitt älter, haben eine geringere Aus- bildung und weisen eine längere Beschäftigungsdauer bei demselben Ar- beitgeber auf. Über die zehn Erhebungswellen hinweg wurden zum Teil unterschiedli- che Methoden zur Datengewinnung herangezogen. Diese Wechsel dienten der kontinuierlichen Verbesserung der Erhebungsmethode. Mit der Förde- rung durch den Schweizerischen Nationalfonds (SNF) kann für die HR-Ba- rometer-Erhebung seit 2012 auf das Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik zurückgegriffen werden. Diese Methodenwechsel müssen insbe- sondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berücksichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicherweise auch durch einen Methodenwechsel erklärt werden können. Aus diesem Grund weisen die Trendabbildungen Kleinbuchstaben hinter der Jahreszahl auf, welche auf die Erhebungsmethode verweisen. Die Kleinbuchstaben zwischen «a» und «e» stehen für eine spezifische Art der Stichprobe und/oder Erhebungs- methode. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von März bis ein- schliesslich Mai 2018 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befragungszeitpunkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungsverhältnis von mindestens 40% befanden. Während Lehrlinge mitbefragt wurden, blieben Selbstständigerwerbende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen für alle Trendkapitel (siehe Kapitel 3) basieren auf den Antworten von 1947 Beschäftigten der repräsentativen Hauptstichprobe. Die Zusatzstichprobe von in der Schweiz wohnhaften Ausländerinnen und Ausländern fliesst ausschliesslich in die Auswertun- gen des Schwerpunktkapitels ein, wie dort zu Beginn weiter erklärt wird. Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2018 17 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 4% 28% 18% 8% 31% 1.5% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 8% 20% 8% 10% 6% 6% 5% 4% 8% 10% 13% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 4% 28% 18% 8% 31% 1.5% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 8% 20% 8% 10% 6% 6% 5% 4% 8% 10% 13% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Die Hauptstichprobe der 1947 Beschäftigten aus der diesjährigen HR-Ba- rometer-Erhebung zeichnet sich in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 45% Frauen und 54% Männer. Bei 1% der Befrag- ten fehlt diese Angabe. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 42 Jahren. • Bei 8% der Befragten (inklusive Lehrlinge) liegt das jährliche Bruttoein- kommen unter 25 000 Fr., bei 11% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 25% zwischen 50 001 und 75 000 Fr., bei 23% zwischen 75 001 und 100 000 Fr., bei 13% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 13% über 125 0001 Fr. Bei 7% der Befragten fehlt diese Angabe. • 68% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%) und 32% arbei- ten Teilzeit. 18 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung • 27% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren im selben Unternehmen, 21% seit 3 bis 5 Jahren, 19% seit 6 bis 10 Jahren, 11% seit 11 bis 15 Jahren und 22% seit über 15 Jahren. • 61% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 26% eine mit Vorgesetztenfunktion, 5% arbeiten als Direkti- onsmitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 6% stehen in einem Lehrverhältnis. • 16% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 27% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 37% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 8% in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 3% in einem Nichtfamilien- haushalt und 6% in einer anderen Haushaltsform. Bei 3% der Befragten fehlt diese Angabe. • 65% der Befragten haben als Befragungssprache Deutsch gewählt, 20% Französisch, 10% Italienisch, 3% Englisch und 2% Portugiesisch. • 77% der Befragten haben die Schweizer Staatsangehörigkeit. • 13% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten, 42% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 10 bis 249 Beschäftigten und 40% sind in Grossunternehmen ab 250 Be- schäftigten angestellt. Bei 5% der Befragten fehlt diese Angabe. • 17% der Befragten arbeiten in Unternehmen, die hauptsächlich auf dem lokalen geografischen Markt tätig sind. 33% geben an, ihr Unterneh- men sei hauptsächlich regional tätig. 23% arbeiten in Unternehmen, die hauptsächlich national tätig sind, 5% in Unternehmen, die hauptsäch- lich auf dem europäischen Markt tätig sind und 20% in Unternehmen, die weltweit tätig sind. Bei 2% der Befragten fehlt diese Angabe. • 85% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 12% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. Bei 3% der Befragten fehlt diese Angabe. • 21% der Befragten haben innert der letzten zwölf Monate vor dem Er- hebungszeitpunkt eine Restrukturierung, 14% einen Personalabbau und 17% einen Personalaufbau erlebt (Mehrfachantworten waren mög- lich). 56% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Abbildung 1.3 veranschaulicht die Verteilung der höchsten Ausbildungs- abschlüsse der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1947 Befragten arbeiten. In Anhang 1A sind die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, findet sich zudem in Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich zudem Trendanalysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnissen der Vorjahre (Schweizer HR-Barometer 2006 bis 2016) gegen- überstellen. Im Anhang befinden sich als Ergänzung Beschreibungen der 19 Schweizer HR-Barometer 2018 Einleitung Stichproben anhand von demografischen Merkmalen, eine Übersicht der verwendeten Variablen sowie Korrelationstabellen. Gliederung des Berichts Der nachfolgende Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2), Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapitel 4). Kapitel 2: Integration und Diskriminierung Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Psychologischer Vertrag 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 20 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung 2. Integration und Diskriminierung Einleitung Aktuell leben in der Schweiz mehr als 2 Millionen Ausländerinnen und Aus- länder. Damit machen Ausländerinnen und Ausländer gut einen Viertel der Gesamtbevölkerung aus und gestalten das demografische Gesicht der Schweiz massgeblich mit. Obwohl das Thema Immigration an sich nichts Neues ist, rückt es immer wieder ins Zentrum der öffentlichen Debatte (BFS, 2017a). Die gegenwärtige wirtschaftliche Entwicklung der Schweiz und der zunehmende Fachkräftemangel führen dazu, dass eine Vielzahl von Er- werbstätigen aus dem Ausland angezogen wird und damit die Arbeit als häufigster Grund für die Immigration gilt (Chevrier, 2009). Für den Schwei- zer Arbeitsmarkt ergeben sich dadurch neue Möglichkeiten und Chancen, gleichzeitig aber auch Herausforderungen im Umgang mit Arbeitnehmen- den, die aus verschiedenen Kulturen und Ländern stammen. Um diese Viel- falt als Vorteil nutzen zu können, ist es wichtig, die erwerbstätigen Auslän- derinnen und Ausländer erfolgreich im Arbeitsumfeld zu integrieren und Diskriminierung zu vermeiden. Aufgrund der hohen Relevanz der Thematik widmet sich das Schwer- punktkapitel des diesjährigen Schweizer HR-Barometers der Integration und Diskriminierung von ausländischen Beschäftigten im betrieblichen Ar- beitsumfeld von Unternehmen in der Schweiz. Ziel ist es, zu untersuchen, inwieweit sich ausländische Beschäftigte an ihrem Arbeitsplatz integriert fühlen, welche Rolle dabei das Integrationsklima im Unternehmen spielt und inwiefern Diskriminierung aufgrund von Nationalität, Herkunft oder Glauben für ausländische Beschäftigte ein Problem ist. Um diese Forschungsfragen zu analysieren, wurde für das Schwerpunkt- kapitel eine zusätzliche Stichprobe von ausländischen Beschäftigten, die in der Schweiz wohnhaft sind, aber nicht in der Schweiz geboren wurden, er- hoben. Das methodische Vorgehen war identisch zur Haupterhebung (siehe Kapitel 1). Zusätzlich wurden demografische Merkmale hinsichtlich der Na- tionalität, der Herkunft und des Glaubens sowie Fragen zur Integration und Diskriminierung in Bezug auf diese Eigenschaften untersucht. Die Analysen im vorliegenden Schwerpunktkapitel beziehen sich auf eine Stichprobe von 1325 ausländischen Beschäftigten. Insgesamt hat die Mehrheit der Befragten den Fragebogen auf Deutsch ausgefüllt (47%), gefolgt von Französisch (18%), Italienisch (15%), Englisch (10%) und Portugiesisch (10%). Das sind gemäss der Strukturerhebung des Bundesamts für Statistik (BFS) aus dem Jahr 2016 auch die am häufigsten als Hauptsprache genannten Sprachen in der Schweiz unter der ständigen Wohnbevölkerung (BFS, 2018a). Aus Abbildung 2.1 geht hervor, welche Na- tionalitäten die ausländischen Beschäftigten haben. 21 Schweizer HR-Barometer 2018 Abbildung 2.1 Herkunftsland der ausländischen Beschäftigten Integration und Diskriminierung Über ein Viertel (27%) der Befragten besitzt die deutsche Staatsangehörig- keit. 16% der Befragten stammen aus Italien, 14% aus Portugal, 7% aus Frankreich und 4% aus Spanien. Insgesamt sind ausländische Beschäftigte aus 83 Nationen in der Stichprobe vertreten. Im Vergleich zur gesamten aus- ländischen Wohnbevölkerung in der Schweiz zeigen sich hier leichte Ab- weichungen. Gemäss dem Schweizer Bundesamt für Statistik war 2016 die italienische Nationaliät am häufigsten vertreten in der Schweiz, knapp ge- folgt von der deutschen (BFS, 2017b). Die nachfolgende Abbildung 2.2 zeigt, dass die Mehrheit der ausländi- schen Beschäftigten seit 6 bis 10 Jahren (30%) oder seit 11 bis 20 Jahren (25%) in der Schweiz lebt. 19% leben seit 3 bis 5 Jahren in der Schweiz und 9% sind maximal seit 2 Jahren in der Schweiz wohnhaft. 17% leben seit mehr als 20 Jahren in der Schweiz. Entsprechend haben auch die meisten Befragten (59%) eine Niederlassungsbewilligung (Ausweis C) und eine Aufenthaltsbe- willigung (Ausweis B und Ci). Zur weiteren Charakterisierung der Stichprobe von ausländischen Be- schäftigten wurde nach der Glaubenszugehörigkeit gefragt (siehe Abbil- dung 2.3). 54% sind Christinnen und Christen und 32% geben an, keine Glaubenszugehörigkeit zu haben. Am dritthäufigsten wurde der Islam mit 8% genannt. Eine komplette Auflistung der Schlüsselmerkmale der Stichprobe von ausländischen Beschäftigten befindet sich in Anhang 1B. Wenn man diese 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Frankreich Portugal Italien Deutschland Spanien Kosovo Österreich Serbien Vereinigtes Königreich Polen Mazedonien Türkei Niederlande Bosnien & Herzegowina andere ( < 1%) 22 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Schlüsselmerkmale denen der Hauptstichprobe gegenüberstellt (siehe Ka- pitel 1), zeigen sich leichte Unterschiede in Bezug auf das Alter der Befrag- ten, die Ausbildung, den Anteil von Teilzeitarbeitenden und Angestellten über ein Temporärbüro, die Betriebszugehörigkeitsdauer und die Branchen. Diese Abweichungen zeigen sich auch in den Zahlen des Bundesamts für Statistik (BFS, 2018b; 2018c), wenn man Statistiken zur Gesamtbevölkerung Abbildung 2.3 Glaubenszugehörigkeit der ausländischen Beschäftigten Abbildung 2.2 Aufenthaltsdauer der ausländischen Beschäftigten 32% 0.2% 0.8% 2% 3% 8% 54% Christentum Islam Buddhismus Hinduismus Judentum keine andere32% 0.2% 0.8% 2% 3% 8% 54% Christentum Islam Buddhismus Hinduismus Judentum keine andere 0–2 Jahre 3–5 Jahre 6–10 Jahre 11–20 Jahre mehr als 20 Jahre 15% 20% 25% 30% 35% 40% 10% 0% 5 % 30% 9% 19 % 25% 17% mehr als 20 Jahre 11 bis 20 Jahre 6 bis 10 Jahre 3 bis 5 Jahre 0 bis 2 Jahre 23 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung mit Zahlen zur ausländischen Bevölkerung vergleicht. So ist beispielsweise der Anteil an Teilzeitbeschäftigten unter ausländischen Beschäftigten gerin- ger als in der Gesamtbevölkerung (BFS, 2018b). Insgesamt spricht das für die Repräsentativität der Stichprobe. Die folgenden Abschnitte befassen sich zunächst genauer mit der wahr- genommenen Integration und anschliessend mit der erlebten Diskriminie- rung von ausländischen Beschäftigten. Es werden persönliche und organi- sationale Einflussfaktoren sowie die Effekte von Human-Resource-Mana- gement-Massnahmen untersucht. Abschliessend wird näher darauf einge- gangen, wie sich die empfundene Integration und Diskriminierung auf ver- schiedene Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen der Befragten aus- wirken. Integration Aus soziologischer Sicht bedeutet der Begriff «Integration» die Eingliede- rung in eine Gesellschaft. Laut Schweizer Gesetzgebung ist das Ziel der In- tegration, der ausländischen Bevölkerung, die längerfristig und rechtmäs- sig im Land ist, die Teilhabe am wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Leben des Landes zu ermöglichen (BFS, 2018d). Anhand verschiedener Inte- grationsindikatoren, wie unter anderem der Partizipation im Arbeitsmarkt, wird vom Bundesamt für Statistik der Integrationsprozess gemessen (BFS, 2018e). Im Schweizer HR-Barometer 2018 liegt der Fokus auf der Integration im betrieblichen Arbeitsumfeld vor dem Hintergrund unterschiedlicher Na- tionalität, Herkunft und verschiedener Glaubensrichtungen. Dabei wurde die individuell wahrgenommene Integration erfasst. «Wahrgenommene In- tegration» bezeichnet die persönliche, auf eigenen Erfahrungen beruhende Einschätzung. Damit werden die objektiven Integrationsindikatoren des BFS um eine subjektive Dimension ergänzt. Denn selbst wenn objektiv ge- sehen eine Chancengleichheit besteht, kann die individuelle Wahrnehmung davon unter Umständen sehr stark abweichen. Die subjektive Sichtweise ist ein Schlüsselindikator, weil die individuell wahrgenommene Integration für die persönlichen Einstellungen und Verhaltensweisen letztlich aus- schlaggebend sein kann (zum Beispiel Downey, Van der Werff, Thomas, & Plaut, 2015). Um die persönlich wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld zu er- fassen, wurden die ausländischen Beschäftigten gefragt, wie sehr sie sich persönlich in ihrem Arbeitsumfeld in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben integriert fühlen. Aus Abbildung 2.4 ist ersichtlich, dass sich 52% der befragten ausländischen Arbeitnehmenden voll und ganz in ihrem Ar- beitsumfeld integriert fühlen. 31% geben an, sich eher integriert zu fühlen und 12% geben an, sich nur teilweise integriert zu fühlen. Hingegen sagen 5%, dass sie sich eher nicht oder überhaupt nicht integriert fühlen. Im Folgenden wird nun genauer untersucht, welche persönlichen und organisationalen Faktoren sowie welche HRM-Massnahmen einen Einfluss auf die wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld haben. Darauffol- gend wird insbesondere auf die zentrale Rolle des Integrationsklimas in 24 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Unternehmen näher eingegangen und wie es von Arbeitgebern gefördert werden kann. Einflussfaktoren auf die Integration im Arbeitsumfeld Basierend auf dem Modell des Schweizer HR-Barometers (siehe Abbildung 1.1) wurde zunächst untersucht, wie wichtig das Integrationsklima im Un- ternehmen neben persönlichen und organisationalen Einflussfaktoren so- wie anderen HRM-Massnahmen für die wahrgenommene Integration von ausländischen Beschäftigten im Arbeitsumfeld ist. Abbildung 2.5 zeigt die Ergebnisse der durchgeführten Regressionsanalyse. Unter den persönlichen Einflussfaktoren hat das Alter einen schwachen positiven Einfluss auf die gefühlte Integration, obwohl dabei für die Aufenthaltsdauer in der Schweiz kontrolliert wurde. Einen deutlich negativen Effekt gibt es, wenn sprachli- che Schwierigkeiten bestehen, sich im beruflichen Alltag auszudrücken und andere zu verstehen. Missverständnisse und Fehlinterpretationen können so häufiger vorkommen und bewirken womöglich den negativen Einfluss auf die erlebte Integration. Unter den organisationalen Einflussfaktoren spielt der Internationalisierungsgrad von Unternehmen eine Rolle. Auslän- dische Beschäftigte fühlen sich tendenziell besser integriert, wenn das Un- ternehmen auf einem grösseren geografischen Markt tätig ist. Während nur wenige persönliche und organisationale Aspekte einen Einfluss auf die wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld haben, sind es gleichzeitig mehrere Massnahmen des HR-Managements, die wesentlich zur Integra- tion beitragen. So spielt die Beziehung zum oder zur Vorgesetzten und zu den Arbeitskolleginnen und -kollegen eine wichtige Rolle. Ein gutes Ver- hältnis zu diesen Personen hat einen positiven Einfluss auf die gefühlte In- tegration. Vor allem aber zeigt sich, dass das Integrationsklima im Unter- nehmen einen entscheidenden Einfluss auf die wahrgenommene Integration ausübt. Aufgrund der zentralen Rolle des Integrationsklimas für die wahr- genommene Integration von ausländischen Beschäftigten, wird im Folgen- den das Integrationsklima genauer untersucht. Abbildung 2.4 Wahrgenommene Integration der ausländischen Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben 25 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Integrationsklima im Unternehmen Das Integrationsklima beschreibt, inwieweit Mitarbeitende im Unterneh- men, unabhängig von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe (z.B. der Herkunft), gleichbehandelt, respektiert und dafür wertgeschätzt wer- den, wer sie sind, sowie in Entscheidungsprozesse miteinbezogen werden (Nishii, 2013). Arbeitgeber können sich von verschiedenen Perspektiven der Thematik nähern. Grundlegend ist sicherlich die ethische und rechtliche Verpflichtung, dass Menschen unabhängig von ihrer Herkunft fair behan- delt werden (Ely & Thomas, 2001; Froese, Hildisch, & Kemper, 2015). Darü- ber hinaus kann die Diversität von Beschäftigten als ein strategischer Vorteil und eine wettbewerbsrelevante Ressource gesehen werden, die es ermög- licht, neue Einblicke zu erlangen (Ely & Thomas, 2001; Froese et al., 2015). Der Perspektivenwechsel vom allgemeinen Diversitätsmanagement hin zum Integrationsmanagement (auch «Inklusionsmanagement» genannt) ist ein aktueller Trend in der HR-Forschung, der auch vielversprechend für die Praxis ist (Froese et al., 2015). Die Vorteile gegenüber dem klassischen Diver- sitätsmanagement sind zum einen, dass von dem Ziel, ein hohes Integrati- onsklima herzustellen, nicht nur offizielle Entscheidungen betroffen sind, sondern auch die alltägliche Beziehungsebene zwischen Mitarbeitenden beeinflusst wird. Zum anderen verspricht ein integrativer Ansatz, die nega- tiven Effekte von einseitigen Antidiskriminierungsmassnahmen abzu- schwächen (Froese et al., 2015; Nishii, 2013). Die bisherige Forschung konnte zeigen, dass ein hohes Integrationsklima zu weniger Konflikten führt und den Informationsaustausch sowie die Kreativität fördert (Li, Lin, Tien, & Chen, 2015; Nishii, 2013). Gemäss dem diesjährigen Schwerpunktthema wurde in der HR-Barome- ter-Befragung die Definition des Integrationsklimas in Bezug auf Nationali- tät, Herkunft und Glauben festgesetzt. Mit insgesamt neun Fragen wurde das Integrationsklima auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und Abbildung 2.5 Einflussfaktoren auf wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld Human Resource Management organisationale Einflussfaktoren persönliche Einflussfaktoren Führung (+) Internationalisierungs- grad (+) Alter (+) Beziehung mit Arbeits- kollegen (+) Integration im Arbeitsumfeld sprachliche Barriere (–) Integrationsklima (+) 26 Schweizer HR-Barometer 2018 ganz) erhoben. Nach Nishii (2013) ist ein positives Integrationsklima durch folgende drei Dimensionen gekennzeichnet: • Faire Personalmanagement-Massnahmen: Faire Personalmanage- ment-Massnahmen haben das Ziel, Ressourcen objektiv und unab- hängig von einer bestimmten Nationalität, Herkunft oder eines ande- ren Glaubens zu verteilen. Damit sollen allen Beschäftigten die gleichen Möglichkeiten im Unternehmen zur Verfügung stehen, so- dass sich Mitarbeitende fair behandelt fühlen. • Integration von und Offenheit gegenüber Verschiedenheit: Diese Dimension schliesst zum einen mit ein, dass alle Beschäftigten in ih- rer Individualität akzeptiert werden und sich nicht den Normen einer dominanten Gruppe unterordnen müssen. Zum anderen bezieht sich diese Dimension auf eine Offenheit gegenüber der Unterschiedlich- keit von anderen und richtet sich gegen ein Denken in Stereotypen und Vorurteilen. • Einbezug von diversen Sichtweisen in organisationale Entschei- dungsprozesse: Die dritte Dimension des Integrationsklimas umfasst die Einbeziehung diverser Meinungen in organisationale Entschei- dungsprozesse. Damit ist gemeint, dass das Vorhandensein von un- terschiedlichen Sichtweisen geschätzt wird und als ein Potenzial für wirtschaftlichen Erfolg gesehen wird. Etwas infrage zu stellen oder eine andere Meinung zu äussern, wird wertgeschätzt und als Lern- prozess wahrgenommen. Unter den befragten ausländischen Beschäftigten stimmen insgesamt 43% zu, dass in dem Unternehmen, in dem sie arbeiten, faire Personalma- nagement-Massnahmen praktiziert werden (siehe Abbildung 2.6). 34% ge- ben eine mittelmässige Ausprägung an und knapp ein Viertel (23%) findet, dass eher wenige oder überhaupt keine faire Personalmanagement-Mass- nahmen von ihrem Arbeitgeber gehandhabt werden. Die zweite Dimension bezieht sich auf die Integration von individuellen Unterschieden und die Offenheit gegenüber Menschen mit unterschiedli- cher Nationalität, verschiedener Herkunft oder anderem Glauben. Die Er- gebnisse in Abbildung 2.6 zeigen, dass die Integration von und Offenheit gegenüber Unterschiedlichkeit überwiegend (50%) oder zumindest teil- weise (33%) für die ausländischen Befragten vorhanden ist. Für 15% erfüllt der Arbeitgeber dieses Kriterium eher nicht oder überhaupt nicht. Hinsicht- lich der Einbeziehung von diversen Meinungen in die organisationalen Ent- scheidungsprozesse geben 17% an, dass unterschiedliche Sichtweisen voll und ganz miteinbezogen werden (siehe Abbildung 2.6). Während die meis- ten (37%) auch teilweise oder eher (34%) zustimmen, geben 13% an, dass unterschiedliche Meinungen eher keine oder überhaupt keine Geltung bei der Entscheidungsfindung haben. Integration und Diskriminierung 27 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Abbildung 2.6 Erlebtes Integrationsklima von Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Faire Personalmanagement- Massnahmen Integration von und Offenheit gegenüber Unterschiedlichkeit Einbezug diverser Meinungen in die organisationalen Entscheidungsprozesse Massnahmen zur Förderung des Integrationsklimas Wie aus den Ergebnissen bereits ersichtlich wurde, spielt das Integrationsklima eine entscheidende Rolle für die wahrgenommene Integration von ausländi- schen Beschäftigten. Gleichzeitig zeigt der vorherige Abschnitt, dass in man- chen Bereichen durchaus Verbesserungspotenzial besteht. Für die Praxis ist deshalb von grossem Interesse, mit welchen Massnahmen Arbeitgeber die Ent- wicklung eines hohen Integrationsklimas im Unternehmen begünstigen und fördern können. Hierzu wurden ausländische Beschäftigte befragt, ob ihr Ar- beitgeber eine Reihe von Integrationsmassnahmen anbietet. Die Liste an mög- lichen Massnahmen wurde auf Basis bisheriger Befragungen zur Fülle an Inte- grationsmassnahmen erstellt (unter anderem Kossek & Pichler, 2008). Dazu zählen beispielsweise betriebliche Anstrengungen zur Förderung einer offenen Unternehmenskultur, das Angebot von Sprachkursen und Schulungen zur Stärkung von interkulturellen Kompetenzen, Kennenlernveranstaltungen und Informationsunterlagen (z.B. Broschüren oder Präsentationen). Abbildung 2.7 zeigt auf, welche Massnahmen zur Integration am häufigsten vorkommen. Mit 34% geben ausländische Beschäftigte am häufigsten an, dass ihr Arbeitgeber eine offene Kommunikationskultur anstrebt. Bei 31% der Befragten bietet das Unternehmen Sprachkurse zur Integration an. Auch Kennenlernveranstaltun- gen sind bei knapp einem Drittel (30%) der Unternehmen der Befragten etab- liert. Am wenigsten häufig scheinen Mentoring- oder Patenschaftsprogramme etabliert zu sein. Nur jede oder jeder zehnte ausländische Beschäftigte gibt an, das arbeitgeberseitige Angebot eines Mentoring-Programms nutzen zu kön- nen. In einer Regressionsanalyse wurden unternehmensbezogene Eigenschaften und offerierte Integrationsmassnahmen als Einflussgrössen auf das Integrati- 28 Schweizer HR-Barometer 2018 onsklima betrachtet. Die Ergebnisse sind in Abbildung 2.8 abgebildet. Dar- aus wird ersichtlich, dass sich eine zunehmende Unternehmensgrösse leicht negativ auf das erlebte Integrationsklima auswirkt. Im Gegensatz dazu ha- ben verschiedene Integrationsmassnahmen, wie die Organisation von Ken- nenlernveranstaltungen oder die Förderung einer offenen Kommunikati- onskultur, einen positiven Effekt auf das wahrgenommene Integrationsklima im Unternehmen. Das Angebot von Sprachkursen oder Mentoring-Pro- grammen zeigte keinen Einfluss. Welche Massnahmen am besten für die Förderung eines guten Integrati- onsklimas geeignet sind, hängt aber letztlich auch vom weiteren Unterneh- menskontext ab. Grundsätzlich ergibt sich aus der Forschung, dass es am wichtigsten ist, dass die Unternehmensleitung hinter der Idee steht und sich persönlich für ein integratives Klima im Unternehmen einsetzt (Froese et al., 2015; Kalev, Dobbin & Kelly, 2006). Nur wenn verantwortliche Stellen etab- liert sind, können Integrationsmassnahmen ihre Wirkung entfalten und so ein positives Integrationsklima fördern. Es hängt aber auch an jeder und jedem Einzelnen der Belegschaft, das eigene Verhalten zu reflektieren, da- mit der gegenseitige Umgang miteinander positiv verändert werden kann Ebenso wie ein förderliches Integrationsklima braucht es gleichzeitig die Unterbindung von Diskriminierungen am Arbeitsplatz, damit die Integra- tion von ausländischen Beschäftigten im Arbeitsumfeld gelingen kann. Die Diskriminierung im Arbeitsumfeld, in welchen Situationen sie vorkommt und von welchen Personengruppen sie meist ausgeübt wird, wird im nach- Integration und Diskriminierung Abbildung 2.7 Häufigkeit von angebotenen Integrationsmassnahmen 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Informationsunterlagen (z.B. Broschüren) Kennenlernveranstaltungen Sprachkurse offene Kommunikationskultur Schulungen (z.B. interkulturelles Kompetenztraining) Mentoring-Programme Rücksichtnahme auf kulturelle Besonderheiten (z.B. Essgewohnheiten) 29 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Abbildung 2.8 Einflussfaktoren auf das Integrationsklima IntegrationsmassnahmenUnternehmenseigenschaften Informationsmaterial (+)Unternehmensgrösse (–) Kennenlernveranstaltungen (+) offene Kommunikationskultur (+) Schulungen (+) Integrationsklima folgenden Abschnitt näher beleuchtet. Abschliessend werden die Auswir- kungen von wahrgenommener Integration und Diskriminierung untersucht. Diskriminierung «Alle Menschen sind frei und gleich an Würde und Rechten geboren» (UNO-Hochkommissariat für Menschenrechte, 1948). Die Missachtung die- ses Gleichheitsgebots ist die Ausgangslage für Diskriminierung. Dabei wird im Allgemeinen von Diskriminierung gesprochen, wenn Menschen auf- grund ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe oder aufgrund ei- nes speziellen Persönlichkeitsmerkmals (beispielsweise Geschlecht, Reli- gion, Sprache oder politische Überzeugung) ungleich behandelt werden. Der vorliegende HR-Barometer fokussiert auf die Diskriminierung im Ar- beitsalltag aufgrund von Nationalität, Herkunft oder Glauben. Im Kontext des Arbeitsumfeldes kann eine diesbezüglich unfaire Behandlung von Indi- viduen oder ganzen Gruppen von Beschäftigten durch Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen oder Vorgesetzte weitreichende Folgen haben, die so- wohl den Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmenden betreffen, wie bei- spielsweise höhere Kündigungsabsichten, geringere Leistungsfähigkeit und Gesundheitsprobleme (Triana, Jayasinghe & Pieper, 2015). Im diesjährigen HR-Barometer wurde Diskriminierung mit sechs Fragen von James, Lovato und Cropanzano (1994) erhoben. Dabei konzentrieren sich diese Fragen persönlich auf das generell wahrgenommene Diskriminie- rungspotenzial im Unternehmen und andererseits auf die eigens gemachten Erfahrungen. Die ausländischen Beschäftigten wurden zum Beispiel ge- fragt, ob und inwieweit alle Menschen im Unternehmen unabhängig von ihrer Nationalität, ihrer Herkunft oder ihrem Glauben gleichbehandelt wer- den oder ob sie selbst aufgrund ihrer Nationalität, ihrer Herkunft oder ihres 30 Schweizer HR-Barometer 2018 Glaubens zu Unrecht ausgegrenzt werden. Die Antworten wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) festgehalten. In Abbildung 2.9 sind die Resultate zusammengefasst. Im Allgemeinen fühlen sich die ausländischen Beschäftigten in ihrem Arbeitsumfeld in der Schweiz nicht oder nur wenig diskriminiert. Der Grossteil der Befragten (86%) gibt demnach an, aufgrund von Nationalität, Herkunft und Glauben eher nicht oder überhaupt nicht diskriminiert zu werden, während 11% der Beschäftigten teilweise und nur 3% eher Diskriminierung wahrnehmen. Trotz dieser tendenziell positiven Ergebnisse stellt sich die Frage, in wel- chen Situationen ausländische Beschäftigte Diskriminierung am Arbeits- platz wahrnehmen und durch wen diese Diskriminierung erfolgt. Integration und Diskriminierung In welchen Situationen fühlen sich ausländische Beschäftigte diskriminiert? Gemäss einer Studie des Bundesamts für Statistik wird das Arbeitsumfeld als der Lebensbereich genannt, in dem Beschäftigte mit einem Migrations- hintergrund in der Schweiz mit Abstand am häufigsten diskriminiert wer- den (BFS). Der diesjährige HR-Barometer hat zusätzlich untersucht, in wel- chen spezifischen Situationen die Beschäftigten in der Schweiz aufgrund ihrer Nationalität, ihrer Herkunft oder ihres Glaubens Diskriminierung er- fahren. Die Befragten konnten jeweils auf einer Skala von 1 (nie) bis 5 (im- mer) angeben, wie häufig sie in verschiedenen Situationen, wie zum Bei- spiel im Bewerbungsprozess, diskriminiert wurden. Die Ergebnisse sind in Abbildung 2.10 dargestellt. Die Resultate deuten darauf hin, dass im Arbeitsumfeld vor allem die Be- werbung (32%), die Entlohnung (32%) sowie die Anerkennung von berufli- chen Qualifikationen (29%) Situationen darstellen, in denen sich ausländi- sche Beschäftigte in der Schweiz zumindest teilweise diskriminiert fühlen. Weniger häufig erleben die Befragten Diskriminierung bei der Beförderung (25%), im Arbeitsalltag (24%) sowie bei Training und Schulungen (15%). Abbildung 2.9 Wahrgenommene Diskriminierung im Arbeitsumfeld 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher nein teilweise eher ja überhaupt nicht Wahrgenommene Diskriminierung im Arbeitsumfeld in Bezug auf Nationalität, Herkunft und Glauben 31 Schweizer HR-Barometer 2018 Von wem fühlen sich ausländische Beschäftigte diskriminiert? Ebenso wichtig– sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber hinsichtlich des Umgangs mit beziehungsweise der Prävention von Diskri- minierung– ist die Frage, von wem sich die Arbeitnehmenden diskriminiert fühlen. Abbildung 2.11 zeigt differenziert, von welchen Personen oder Grup- pen die ausländischen Befragten aufgrund ihrer Nationalität, Herkunft oder ihres Glaubens Diskriminierung erfahren. Auffallend ist, dass die ausländischen Beschäftigten in ihrem Arbeitsumfeld am häufigsten das Gefühl haben, von externen Kundinnen und Kunden dis- kriminiert zu werden. Fast jede vierte befragte Person (19%) berichtet dem- nach, im Arbeitsumfeld zumindest gelegentlich von den Kundinnen oder Kunden diskriminiert zu werden. Danach werden Arbeitskolleginnen und -kollegen (17%), Vorgesetzte (14%), die Unternehmensleitung (14%) sowie die Personalabteilung (11%) genannt. Einflussfaktoren auf die Diskriminierung im Arbeitsumfeld Knapp 15% der ausländischen Beschäftigten fühlen sich im Arbeitsumfeld in der Schweiz zumindest manchmal diskriminiert. Folglich ist es wichtig zu verstehen, welche Beschäftigten zu dieser Gruppe gehören und welches die Ursachen für Diskriminierung aufgrund von Nationalität, Herkunft und Glauben sind. Um genauer zu ermitteln, unter welchen Bedingungen wahr- Integration und Diskriminierung Abbildung 2.10 Diskriminierung im Arbeitsumfeld nach bestimmten Situationen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% nie selten gelegentlich oft immer Beförderung Anerkennung von beruflicher Qualifikation Entlohnung Bewerbung Arbeitsalltag Training und Schulungen 32 Schweizer HR-Barometer 2018 genommene Diskriminierung auftaucht, wurden Regressionsanalysen ge- rechnet. Dabei wurden wieder persönliche und organisationale sowie ver- schiedene auf dem Untersuchungsmodell des Schweizer HR-Barometers basierende HRM-Aspekte untersucht (siehe Abbildung 1.1). Die Resultate sind in Abbildung 2.12 festgehalten und zeigen, dass subjektiv wahrgenommene Diskriminierung im Arbeitsumfeld nur bedingt von per- sönlichen Einflussfaktoren der befragten Ausländerinnen und Ausländer abhängt. Demnach spielen beispielsweise die Aufenthaltsdauer, die Glau- benszugehörigkeit oder der Bewilligungsstatus der Beschäftigten keine Rolle. Hingegen zeigen die Resultate, dass sich ausländische Beschäftigte, die in ihrem Arbeitsalltag mit sprachlichen Barrieren zu kämpfen haben, häufiger hinsichtlich ihrer Herkunft diskriminiert fühlen. Dies deckt sich mit den Ergebnissen aus einer Studie über die Diskriminierungserfahrun- gen der Schweizer Bevölkerung, wo sich die Sprache oder der Akzent von Menschen als zweithäufigster Diskriminierungsgrund (nach der Nationali- tät) herauskristallisiert hat (BFS, 2017d). Interessant ist zudem, dass sich, bezogen auf die wahrgenommene Dis- kriminierung, keinerlei der gemessenen organisationalen Faktoren zeigen: Weder die Unternehmensgrösse noch der Internationalisierungsgrad zei- gen einen Effekt. Entgegenwirken kann man der Diskriminierung jedoch mit einem ent- sprechenden HRM. Einerseits führt die Erfüllung des psychologischen Ver- trags, also die Übereinstimmung von den gegenseitigen Angeboten und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten, dazu, dass sich die Integration und Diskriminierung Abbildung 2.11 Diskriminierung im Arbeitsumfeld nach bestimmten Personengruppen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% nie selten gelegentlich oft immer Unternehmensleitung Vorgesetzte/r Arbeitskolleginnen/Arbeitskollegen Kundinnen/Kunden Personalabteilung 33 Schweizer HR-Barometer 2018 Integration und Diskriminierung Abbildung 2.12 Einflussfaktoren auf die Diskriminierung Psychologischer Vertrag (–) Integrationsklima (–) Führung (–) Beziehung mit Arbeitskollegen (–) sprachliche Barriere (+) Diskriminierung im Arbeitsumfeld persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management ausländischen Beschäftigten weniger diskriminiert fühlen. Gleichzeitig wirkt sich auch ein hohes Integrationsklima, indem Mitarbeitende unab- hängig von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe gleichbehan- delt, respektiert und in Entscheidungsprozesse miteinbezogen werden, ver- ringernd auf die wahrgenommene Diskriminierung aus. Andererseits erweisen sich auch die Beziehungsqualität zur Führungsperson sowie zu den Arbeitskolleginnen und -kollegen als relevante Prädiktoren der wahr- genommenen Diskriminierung: Je besser die Beziehungsqualität zu den je- weiligen Vorgesetzten und den anderen Mitarbeitenden ist, desto weniger fühlen sich die ausländischen Beschäftigten diskriminiert. Zusammenhang und Auswirkungen von Integration und Diskriminierung Nachdem in den vorherigen Abschnitten die wahrgenommene Integration und Diskriminierung im Arbeitsumfeld hinsichtlich der Nationalität, Her- kunft und des Glaubens separat untersucht wurden, werden die zwei Fak- toren und ihre Auswirkungen nun gemeinsam betrachtet. Zunächst ist fest- zustellen, dass durchaus ein starker und negativer, wechselseitiger Zusam- menhang zwischen der Integration und Diskriminierung besteht. Wenn Diskriminierung stattfindet, ist kaum an Integration zu denken. Umgekehrt, wenn sich jemand integriert fühlt, werden wahrscheinlich Diskriminierun- gen eher selten vorkommen. Allerdings stellen Integration und Diskriminie- rung keine zwei entgegengesetzten Pole eines Kontinuums dar. Die Integra- tion, also die Eingliederung in eine Gemeinschaft, bedeutet weitaus mehr als dass keine Diskriminierung stattfindet. Integration heisst nicht nur Tole- ranz, sondern Akzeptanz und Offenheit gegenüber anderen Menschen zum Ausdruck zu bringen. Hingegen bedeutet Diskriminierung eine Benachtei- 34 Schweizer HR-Barometer 2018 ligung aufgrund von Andersartigkeit. Festzuhalten ist jedoch, dass durch ein gutes Integrationsklima im Unternehmen sowohl Diskriminierungen reduziert als auch die erlebte Integration gestärkt werden können. Darüber hinaus tragen die wahrgenommene Integration und Diskrimi- nierung im betrieblichen Arbeitsumfeld wesentlich dazu bei, wie Beschäf- tigte ihren Arbeitsalltag erleben. Diese können somit ihre Arbeitseinstellun- gen beeinflussen. Die Ergebnisse der durchgeführten Regressionsanalysen in Abbildung 2.13 zeigen ein interessantes Bild. Anhand der Resultate wird ersichtlich, dass die wahrgenommene Integration und Diskriminierung bei unterschiedlichen Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen einen Effekt haben. Während sich eine hohe wahrgenommene Integration positiv auf die Arbeitszufriedenheit und das Commitment gegenüber dem Arbeitgeber auswirkt, ist hier kein (negativer) Effekt von Diskriminierung zu beobach- ten. Umgekehrt hat die Diskriminierung am Arbeitsplatz einen negativen Einfluss auf die Einschätzung der persönlichen Arbeitsmarktfähigkeit, wo- bei hier kein (positiver) Effekt von Integration auftritt, wenn sowohl die In- tegration als auch die Diskriminierung in der Analyse berücksichtigt wer- den. Einen verstärkenden Einfluss hat die Diskriminierung in Bezug auf Nationalität, Herkunft oder Glauben auf die Kündigungsabsicht der Arbeit- nehmenden, das Stressempfinden und die Arbeitsplatzunsicherheit. Abbildung 2.13 Auswirkungen von wahrgenommener Integration und Diskriminierung Arbeitszufriedenheit (+) Commitment (+) Integration Diskriminierung Arbeitsplatzunsicherheit (+) Stressempfinden (+) Arbeitsmarktfähigkeit (–) Kündigungsabsicht (+) Integration und Diskriminierung 35 Schweizer HR-Barometer 2018 Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des Schwerpunktkapitels zeigen insgesamt ein positives Bild. Der Grossteil der ausländischen Beschäftigten in der Schweiz fühlt sich im Arbeitsumfeld gut integriert und nicht aufgrund von Nationalität, Her- kunft oder Glauben diskriminiert. Sprachliche Barrieren erweisen sich als grösstes Problem bei der Integration und wahrgenommenen Diskriminie- rung von ausländischen Beschäftigten. Ein gutes Integrationsklima ist hin- gegen förderlich. Bei der Integration fällt auf, dass sich die ausländischen Beschäftigten grösstenteils sehr gut im Arbeitsumfeld integriert fühlen. Nur ein geringer Teil gibt an, wenig oder gar nicht integriert zu sein. Grundsätzlich wird auch das Integrationsklima in Unternehmen eher gut beurteilt, wobei bei spezifi- schen Bereichen ein deutliches Verbesserungspotenzial besteht. Es hat sich gezeigt, dass vor allem das Integrationsklima für die wahrgenommene Inte- gration relevant ist. Insofern ist es für Arbeitgeber wichtig, Offenheit gegen- über einer diversen Belegschaft in der Unternehmenskultur zu verankern, um so die Integration im Arbeitsumfeld zu fördern. Wie die Ergebnisse zei- gen, kann ein Angebot von verschiedenen Integrationsmassnahmen, wie Schulungen oder Kennenlernveranstaltungen, dem Unternehmen zu einer Steigerung des Integrationsklimas verhelfen. Als besonders effektiv erweist sich dabei die Förderung einer offenen Kommunikationskultur. Eine wich- tige Feststellung für die Praxis ist zudem, dass sprachliche Barrieren im Ar- beitsumfeld einen deutlich negativen Effekt auf die wahrgenommene Integ- ration haben. Obwohl bei knapp einem Drittel der ausländischen Be- schäftigten ein Angebot an Sprachkursen besteht, lohnt sich folglich auch zukünftig die Investition in entsprechende Angebote, um die Sprachbarriere zu verringern. Ebenfalls haben die Analysen gezeigt, dass die Integration von ausländischen Beschäftigten über eine gute Beziehungsqualität zwi- schen Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie den Beschäftigten unterein- ander beeinflusst werden kann. Unter den organisationalen Faktoren hat lediglich der Internationalisierungsgrad des jeweiligen Unternehmens einen positiven Einfluss auf die wahrgenommene Integration. Eine mögliche Er- klärung ist hier, dass Unternehmen, die nicht nur auf dem Schweizer Markt agieren, im Durchschnitt auch mehr international ausgerichtete Richtlinien oder Integrationsmassnahmen haben. Ausserdem können die Mitarbeiten- den ihre Unterschiedlichkeit in internationalen Unternehmen wahrschein- lich häufiger als Vorteil nutzen (z.B. verschiedene Kultur- und Sprachkennt- nisse), sodass die positiven Effekte von Diversität dort stärker zum Ausdruck kommen. Wenn sich Beschäftigte in ihrem Arbeitsumfeld integriert fühlen, wirkt sich das letztlich positiv auf deren Arbeitszufriedenheit und Commit- ment aus. Ähnliches zeigt sich beim Thema Diskriminierung. Auch hier scheinen die Sprachschwierigkeiten ein wichtiger Faktor für die wahrgenommene Diskri- minierung der ausländischen Beschäftigten zu sein. Spannend ist zudem, dass keinerlei organisationale Einflussfaktoren eine Rolle spielen. Hingegen kann auch die Diskriminierung aufgrund der Nationalität, der Herkunft Integration und Diskriminierung 36 Schweizer HR-Barometer 2018 oder des Glaubens mittels eines entsprechenden HRM (z.B. bei der Erfüllung des psychologischen Vertrags oder durch das Integrationsklima) beeinflusst werden. Gemäss den Resultaten aus der diesjährigen HR-Barometer-Erhe- bung hat die Diskriminierung relevante Auswirkungen auf unter- schiedliche Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen. Möglicherweise fühlen sich diejenigen Arbeitnehmenden, die angeben, diskriminiert zu wer- den, verunsichert und verletzt, was zu höheren Kündigungsabsichten, einer geringeren Wahrnehmung der Arbeitsmarktfähigkeit sowie einem höheren Stressempfinden und einer höheren Arbeitsplatzunsicherheit führt. Insofern sollten die Arbeitgeber ein grosses Interesse haben, das Diskriminierungspo- tenzial im eigenen Unternehmen zu minimieren. Dabei gilt es insbesondere auch die Situationen oder Personengruppen zu beachten, welche bei den ausländischen Beschäftigten das Gefühl auslösen, diskriminiert zu werden. Insbesondere in der Bewerbungsphase, bei der Entlohnung und der Aner- kennung von beruflichen Qualifikationen erleben ausländische Beschäftigte am meisten Diskriminierung. Während die Anerkennung von Qualifikation- en auch von externen und offiziellen Bestimmungen abhängt, werden die Entlohnung und Bewerbungsprozesse massgeblich von den Unternehmen selbst bestimmt. Somit können Arbeitgeber bei der Entlohnung und im Be- werbungsprozess durch transparente Bestimmungen oder Prozessabläufe der wahrgenommenen Diskriminierung entgegenwirken. Die Ergebnisse zur Diskriminierung im Arbeitsumfeld nach bestimmten Personengruppen rücken Arbeitgeber in ein positives Licht. Ausländische Beschäftigte schei- nen sich viel weniger von ihrem Arbeitgeber diskriminiert zu fühlen. Am meisten Diskriminierung erfahren ausländische Beschäftigte von Kundin- nen und Kunden. Dieses Ergebnis zeigt, dass auch unternehmensexterne Faktoren berücksichtigt werden müssen. Hier sollten Arbeitgeber mit Mass- nahmen zum Schutz ihrer Belegschaft anknüpfen, um der Diskriminierung entgegenzuwirken. Trotz des insgesamt positiven Bildes sind es 17% der ausländischen Be- schäftigten, welche sich nur teilweise, eher nicht oder überhaupt nicht im Arbeitsfeld integriert fühlen. Das ist fast jede oder jeder Fünfte. Ausserdem berichtet eine von sieben Personen, zumindest teilweise diskriminierende Erfahrungen gemacht zu haben. Diese Befunde müssen von Arbeitgebern ernst genommen werden, denn sowohl die Integration als auch die Diskri- minierung beeinflussen viele Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen. Während die Integration vor allem die Bindung zum Unternehmen beein- flusst, scheint die Diskriminierung sich unmittelbar negativ auf die Selbst- einschätzung, zum Beispiel in Bezug auf die eigene Arbeitsmarktfähigkeit, von ausländischen Beschäftigten, auszuwirken. Die positive Nachricht ist, dass durch die starken Wechselwirkungen zwischen Integration und Diskri- minierung Arbeitgeber durch ein gezieltes HRM, welches auf die Stärkung eines integrativen Klimas im Unternehmen setzt, gleichzeitig beide Aspekte beeinflussen können. Dieser Tatsache sollten sich Arbeitgeber unbedingt be- wusst werden und diese Chance nutzen. Integration und Diskriminierung 37 Schweizer HR-Barometer 2018 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Seit 2006 werden im Schweizer HR-Barometer verschiedene Karriereorien- tierungen von Beschäftigten erfasst. Karriereorientierungen beinhalten Ein- stellungen, Werte und Interessen hinsichtlich der eigenen Laufbahnent- wicklung. Sie sind zukunftsgerichtet und charakterisieren die unter- schiedlichen Karriereziele und -präferenzen von Arbeitnehmenden. Für personalpolitische Entscheidungsträger ist es bedeutsam zu wissen, wie die individuellen Neigungen und Interessen der Beschäftigten in Bezug auf ihre eigene Karriere sind. Dadurch können Reaktionen, Forderungen und Ver- haltensmuster der Mitarbeitenden besser nachvollzogen und antizipiert werden. Für das Talent- beziehungsweise HR-Management sind diese In- formationen relevant, um ein geeignetes Arbeitsumfeld für Beschäftigte zu schaffen und einen optimalen «Fit» zwischen Beschäftigten und ihren Ar- beitstätigkeiten sicherzustellen (Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009). Diese individuellen Unterschiede bleiben auch gegenüber generellen Trends bestehen. Karriereorientierungen Grundsätzlich werden in der Literatur zwei verschiedene Richtungen von Karriereorientierungen unterschieden: die «traditionellen» und die «neuen» Karriereorientierungen (Hall, 2002). Eine traditionelle Karriere bezeichnet typischerweise eine langfristige Anstellung im gleichen Unternehmen mit einem hierarchischen Aufstieg. Wer eine traditionelle Karriere anstrebt, legt Wert auf Arbeitsplatzsicherheit, ist dem Arbeitgeber gegenüber verbunden und folgt einem betrieblich vordefinierten Karriereplan. Infolge der zuneh- menden Globalisierung und Veränderungen in der Arbeitswelt entwickel- ten sich jedoch in den letzten Jahrzehnten neue Karriereausrichtungen. Die neuen Karriereorientierungen haben sich zunehmend von traditionellen Mustern losgelöst, indem sie vermehrt auf die veränderten Anforderungen in der Arbeitswelt eingehen und die zunehmende Unabhängigkeit von Ar- beitnehmenden reflektieren. Diese neuen Karriereorientierungen sind durch eine hohe Flexibilität und Mobilität geprägt (Briscoe, Hall & Fraut- schy DeMuth, 2006). Dabei obliegt eine grosse Eigenverantwortung hin- sichtlich der Karriere bei den Beschäftigten selbst, die diese aber oft auch gerne übernehmen, um so ihre Karriere gestalten zu können. Im Schweizer HR-Barometer wurden die Karriereorientierungen bisher auf Basis der von Gerber et al. (2009) exploratorisch identifizierten Karriere- typen analysiert. Demnach unterscheidet der Schweizer HR-Barometer ins- gesamt vier Typen mit unterschiedlichen Karriereorientierungen: der tradi- tionell-aufstiegsorientierte und der traditionell-sicherheitsorientierte Kar- Trend: Karriereorientierungen 38 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen rieretyp repräsentieren hierbei die traditionelle Karriereausrichtung, wäh- rend der eigenverantwortliche und der alternative Karrieretyp der neuen Ausrichtung zuzurechnen sind. Traditionell-aufstiegsorientierte Personen streben einen Aufstieg in eine hierarchisch höhere Stelle an und sind dem Unternehmen gegenüber stark verbunden. Beschäftigte mit einer traditio- nell-sicherheitsorientierten Karriereorientierung erwarten hingegen von ih- rem Unternehmen hohe Arbeitsplatzsicherheit, identifizieren sich stark mit ihrem Unternehmen, sind aber weniger an einem hierarchischen Aufstieg interessiert. Eigenverantwortlich Karriereorientierte übernehmen die Ver- antwortung für ihre Karriereentwicklung selbst. Nicht der Unternehmenser- folg, sondern der persönliche Karriereerfolg steht bei Beschäftigten mit die- ser Karriereorientierung im Zentrum. Um die persönliche Karriere voranzutreiben, wechseln eigenverantwortliche Karrieretypen auch häufi- ger das Unternehmen. Für Personen, die zum alternativ-orientierten Karrie- retyp gezählt werden, hat Arbeit und Karriere insgesamt keinen zentralen Stellenwert im Leben. Wichtiger sind für Menschen mit dieser Karriereori- entierung andere Lebensbereiche wie Familie oder Freizeit. Erhebung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden mithilfe von neun gegensätzlichen Aus- sagen erfasst (siehe Abbildung 3.1.1). Einleitend wurden die Beschäftigten das Folgende gefragt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen?» Anschlies- send schätzten die Befragten auf einer vierstufigen Skala ein, welche der zwei entgegengesetzten Antworten auf sie zutrifft (z.B. «Arbeit ist in mei- nem Leben nebensächlich» versus «Arbeit ist in meinem Leben zentral»). Aus Abbildung 3.1.1 kann das Antwortverhalten der Befragten in Bezug auf ihre Einstellung gegenüber ihrer Karriere entnommen werden. Ein Grossteil der Befragten (80%) möchte demzufolge eine lange Zeit in ein und demselben Unternehmen arbeiten. Ebenso ist das Bedürfnis, selbstständig die eigene Karriere zu managen, weit verbreitet (81%). Weiter geben 75% der Beschäftigten an, dass Arbeit in ihrem Leben von zentraler Bedeutung ist. Hingegen geben nur 56% an, dass ihnen eine Karriere wichtig ist. Hinsicht- lich der wahrgenommenen Verpflichtung gegenüber der eigenen Karriere oder gegenüber dem Unternehmen ist die Verteilung ausgewogen (jeweils 50%). Aufgrund der sich ändernden wirtschaftlichen Bedingungen, der Arbeits- marktlage und gesellschaftlichen Veränderungen können sich Laufbahnori- entierungen im Laufe der Zeit ändern oder sich sogar neue Orientierungen ergeben. Zu diesem Zweck wurden für die diesjährige Ausgabe des Schwei- zer HR-Barometers erneut exploratorisch Karrieretypen anhand eines statis- tischen Verfahrens (latente Klassenanalyse) ermittelt. Diese Karrieretypen basieren auf den repräsentativen Stichproben von 2012 bis 2016 mit insge- samt über 4000 Beschäftigten aus den vorjährigen HR-Barometern. Das Ergebnis der Analyse zeigt, dass sich dabei wieder vier Karrieretypen ergeben, die mit den bisherigen Typen fast identisch sind. Das bedeutet, 39 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen dass weiterhin die oben beschriebenen vier Karriereorientierungen existie- ren. Allerdings haben sich die Typen noch klarer herauskristallisiert und sind somit noch eindeutiger voneinander abgrenzbar. So streben beispiels- weise Zugehörige des traditionell-aufstiegsorientierten Karrieretyps noch deutlicher eine höhere Hierarchiestufe an, und Karriere zu machen ist die- sen Beschäftigten besonders wichtig. Beschäftigte mit einer traditionell-si- cherheitsorientierten Karriereorientierung sind stärker zukunftsgerichtet und planen im Voraus. Bei Menschen des neu definierten eigenverantwort- lichen Karrieretyps kommt etwas deutlicher zum Ausdruck, dass die Ver- wirklichung der eigenen Karriere wichtig ist und dass sie auch für die Zu- kunft planen. Hingegen sind zum alternativ orientierten Karrieretyp Gehörende verstärkt gegenwartsorientiert und offensichtlich wenig an ei- nem beruflichen Aufstieg interessiert. Abbildung 3.1.1 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 20 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 80 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 39 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 61 % in der Gegenwart leben 38 % für die Zukunft planen 62 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 25 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 75 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 44 % eine Karriere ist mir wichtig 56 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 50 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 50 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 26 % für die Zukunft sparen 74 % meine Karriere selber managen 81 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 19 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 40 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 60 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 40 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen Abbildung 3.1.2 Verteilung der Karriereorientierungen 12% 33% 34% 21% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert Auf Basis dieser neu validierten Karrieretypen wurde durch ein statisti- sches Verfahren (konfirmatorische latente Klassenanalyse mit Grenz- und Gleichheitsrestriktionen, siehe Schmiege, Masyn und Bryan (2017)) die Häu- figkeitsverteilung der vier Karrieretypen für die diesjährige Erhebung von 2018 berechnet. Dabei wurden Beschäftigte aufgrund ihres Antwortmusters den vier Karriereorientierungen zugeordnet. Das Ergebnis zeigt, dass in der Schweiz die traditionellen Karriereorien- tierungen mit insgesamt 67% die grössere Gruppe darstellen. 34% der Be- schäftigten sind traditionell-aufstiegsorientiert und 33% sind traditionell- sicherheitsorientiert. Als eigenverantwortlich orientiert wurden 21% einge- stuft und bei 12% liegt eine alternative Karriereorientierung vor. 12% 33% 34% 21% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert Zur genaueren Charakterisierung der Karrieretypen wurden weiterfüh- rende Analysen durchgeführt. Die Auswertungen zeigen, dass Befragte, die nach einer traditionell-sicherheitsorientierten Karriere streben, mit durch- schnittlich 44 Jahren am ältesten und mit durchschnittlich 11 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt sind (siehe Abbildung 3.1.3). Der eigenverantwortliche Karrieretyp weist demgegenüber im Ver- gleich zu anderen Karrieretypen am häufigsten Personen mit einem Fach- hochschul- und Universitätsabschluss (39%) auf. Etwa drei Viertel der Be- fragten mit einer traditionell-aufstiegsorientierten oder eigenverantwort- lichen Karriereorientierung sind mindestens in einem 90% Pensum beschäf- tigt, während bei den alternativ orientierten Beschäftigten fast die Hälfte (45%) Teilzeit arbeitet. Auch hinsichtlich dieser Merkmale stimmen die neu validierten Karrieretypen sehr gut mit den bisherigen Typen überein. Weitere Varianz- und Regressionsanalysen zeigen, dass Beschäftigte in einer Position mit Vorgesetztenfunktion dazu tendieren, eine traditionell- aufstiegsorientierte oder eigenverantwortliche Karriereorientierung zu ver- 41 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen folgen und weniger zum traditionell-sicherheitsorientierten Typ neigen. Auch Beschäftigte in einer Lehrausbildung tendieren weniger zum traditio- nell-sicherheitsorientierten Typ. Geschlechterspezifische Unterschiede sind zwischen dem traditionell-aufstiegsorientierten Typ und dem traditionell- sicherheitsorientierten Typ festzustellen. Der Frauenanteil ist bei dem tradi- tionell-sicherheitsorientierten Karrieretyp höher als beim traditionell-auf- stiegsorientierten Typ. Auch beim Gehalt zeigt sich ein Unterschied. Das durchschnittliche Jahresgehalt ist bei traditionell-aufstiegsorientierten Be- schäftigten höher als bei traditionell-sicherheitsorientierten Arbeitnehmen- den. Gleichzeitig sind Beschäftigte mit einer traditionell-sicherheitsorien- tierten Karriereorientierung im Durchschnitt am zufriedensten mit ihrer Arbeit, dicht gefolgt von den traditionell-aufstiegsorientierten Beschäftig- ten. Eigenverantwortlich orientierte Arbeitnehmende sind im Mittel hinge- gen am wenigsten zufrieden mit ihrer Arbeit. Ausserdem zeigen traditio- Abbildung 3.1.3 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter durchschnittliche Beschäftigungsdauer Anteil hoher Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Anteil Beschäftigungsgrad von mehr als 90% Zentrale Charakteristiken (aus Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009) Traditionelle Karriereorientierungen «Neue» Karriereorientierungen traditionell- aufstiegsorientiert 41 Jahre 9 Jahre 30% 77% • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an das Unter- nehmen traditionell- sicherheitsorientiert 44 Jahre 11 Jahre 23% 59% • Arbeitsplatz- sicherheit • hohe Bindung und Loyalität ge- genüber dem Unternehmen • lange Anstel- lungsdauer eigenverant- wortlich orientiert 36 Jahre 6 Jahre 39% 71% • managen Karri- ere selbst • Arbeitsfähigkeit in verschiede- nen Jobs • häufigere Orga- nisationswech- sel alternativ orientiert 42 Jahre 9 Jahre 32% 55% • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeit- arbeit 42 Schweizer HR-Barometer 2018 nelle Karriereorientierungen ein deutlich höheres Commitment als neue Formen der Karriereorientierung. Umgekehrt ist die Kündigungsabsicht bei dem eigenverantwortlich orientierten Typ am stärksten ausgeprägt. Damit geht einher, dass Eigenverantwortliche ihre Arbeitsmarktfähigkeit, also ihre beruflichen Chancen am Arbeitsmarkt, am höchsten einschätzen. Diese Er- gebnisse zeigen, dass sich Beschäftigte mit unterschiedlichen Laufbahnori- entierungen auch in ihren Arbeitseinstellungen und ihrem Arbeitsverhalten unterscheiden. Karriereorientierungen im Vergleich zu den Vorjahren Verschiedene Diskontinuitäten in Bezug auf die zugrunde liegende Stich- probe und Messmethoden haben in der Vergangenheit dazu geführt, dass im Trendverlauf stärkere Schwankungen in der Verbreitung von Karriereo- rientierungen gemessen wurden. Beginnend mit der diesjährigen Erhebung wurden die Fragen zu den Karriereorientierungen auf Basis der neu vali- dierten Karrieretypen ausgewertet, sodass ein direkter Vergleich mit den Vorjahren nicht mehr möglich ist. Grundsätzlich kann jedoch festgestellt werden, dass traditionelle Karriereverläufe in der Schweiz nach wie vor weit verbreitet sind. Zusammengenommen ist der Anteil der traditionellen Karriereorientierungen in etwa konstant (von 70% im Jahr 2016 gesunken auf 67% im Jahr 2018). Ein wesentlicher Unterschied zu den Vorjahren ist lediglich, dass der neu definierte sicherheitsorientierte Karrieretyp deutlich häufiger auftritt als in der bisherigen Form. Auf Grundlage der neu validier- ten Karrieretypen wird in den künftigen Schweizer HR-Barometer-Ausga- ben ein neuer Trend erstellt werden. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Charakterisierung von Beschäftigten anhand ihrer Karriereorientierun- gen und die Kenntnis über Trendverläufe können ein wichtiges Hilfsinstru- ment für die Planung von HRM-Massnahmen bezüglich personalpolitischer Entscheidungen darstellen. Zum einen ziehen Unternehmen je nach vor- handenen und möglichen Karriereverläufen unterschiedliche Karrieretypen an. Zum anderen steckt ein grosses Potenzial in dem Wissen der Arbeitge- ber um die Karriereorientierungen ihrer Belegschaft. Wenn sie die Lauf- bahnorientierungen der Beschäftigten kennen, können sie beispielsweise individuell zugeschnittene Karriereentwicklungsmöglichkeiten anbieten. So wünschen sich traditionell-orientierte Beschäftigte beispielsweise mehr Sicherheit und Möglichkeiten zu einem internen Aufstieg gemäss klar defi- nierten Karrierepfaden. Menschen mit einer eigenverantwortlichen Karrie- reorientiertung legen hingegen viel Wert auf die eigene Weiterentwicklung und Stärkung der Arbeitsmarktfähigkeit. Diese Beschäftigten wollen des- halb massgeblich ihre Karriere selbst managen. Unternehmen sollten ihnen Mitspracherechte bei der Planung des beruflichen Werdegangs sowie flexi- ble und vielseitige Weiterentwicklungsmöglichkeiten anbieten, wie zum Beispiel die Teilnahme an einem Job Rotationsprogramm mit wechselnden Arbeitsstationen. Darüber hinaus bietet die Zuteilung zu einem Karrieretyp Trend: Karriereorientierungen 43 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Karriereorientierungen für die Beschäftigten selbst die Möglichkeit, ihre Einstellungen und Ziele zu reflektieren und so mögliche Karriereschritte zu planen. Gemäss der aktuellen Erhebung des Schweizer HR-Barometers gehören Beschäftigte in der Schweiz überwiegend traditionellen Karriereorientierun- gen an und schätzen Werte wie Sicherheit und Kontinuität. Ein Drittel der Beschäftigten ist traditionell-aufstiegsorientiert, während ein weiteres Drit- tel der Schweizer Arbeitnehmenden traditionell-sicherheitsorientiert ist. Der grosse Anteil an traditionellen Karriereorientierungen mit einem Streben nach Sicherheit stimmt mit nachfolgenden Befunden zu Inhalten des psy- chologischen Vertrags in Kapitel 3.3 und zum Anstieg der wahrgenomme- nen Arbeitsplatzunsicherheit in Kapitel 3.4 überein. Nach wie vor schätzen die Beschäftigten vor allem Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität. Der Wunsch nach einem stabilen, sich nicht verändernden Arbeitsumfeld und sicheren Arbeitsplatz, welcher bei den Traditionell-sicherheitsorientierten im Vorder- grund steht, ist allerdings oft nur schwer erfüllbar. Aus diesem Grund ist es erforderlich, Arbeitnehmenden zu zeigen, dass sie wertgeschätzt werden, und bedeutend, ihnen Möglichkeiten für persönliche Weiterentwicklungen aufzuzeigen. Dadurch können Beschäftigte ihre Arbeitsmarktfähigkeit stei- gern und das Risiko eines möglichen Arbeitsplatzverlusts wird verringert. Da traditionelle Karriereorientierungen zukunftsgerichtet sind, lohnt es sich für Arbeitgeber auch, klare Laufbahnsysteme anzubieten. Wie später Kapitel 3.2 zeigt, besteht diesbezüglich in der Schweiz noch Verbesserungspotenzial, denn aktuell kann nur jede zehnte beschäftigte Person von klar definierten Laufbahnpfaden profitieren. Aber auch neue Karriereorientierungen sind bei insgesamt einem Drittel der Beschäftigten vorzufinden und dürfen nicht vernachlässigt werden. Un- ternehmen, die mit einem sich schnell verändernden Marktumfeld und viel- seitigen Herausforderungen konfrontiert sind, könnten davon profitieren, verstärkt auf eigenverantwortlich orientierte Arbeitnehmende zu setzen. Diese Beschäftigten bevorzugen eine abwechslungsreiche Arbeit und den Einsatz in verschiedenen Bereichen. Dabei legen sie einen geringeren Wert auf Sicherheit und Kontinuität. Die Existenz von unterschiedlichen Karrierepräferenzen bietet letztlich eine Chance für Arbeitgeber, Arbeitnehmende zu suchen, die zu den Bedin- gungen des Aufgabenumfelds passen. Das Ziel von Unternehmen sollte des- halb sein, diejenigen Bewerberinnen und Bewerber zu finden, die ideal zur Ausrichtung des Unternehmens und zu den Rahmenkonditionen der zu be- setzenden Stelle passen. 44 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung Obwohl sich die Arbeitswelt durch Digitalisierung und rasante technische Entwicklungen laufend verändert, behält das Management von Humanres- sourcen nach wie vor seine zentrale Rolle in Unternehmen. Dies insbeson- dere auch deshalb, weil viele einfache, repetitive Tätigkeiten zunehmend automatisiert werden, die soziale Komponente und damit auch das Human Resource Management (HRM) immer mehr an Bedeutung gewinnt. Für die Ausübung der Aufgaben des HRM sind unterschiedliche Träger massge- bend. Neben der Unternehmensleitung sind auch Stäbe, Beraterinnen und Berater, Personalabteilungen, Arbeitnehmervertretungen, Vorgesetzte ver- schiedenster Ebenen sowie die Beschäftigten selbst wesentliche Akteure. Für eine optimale Ausgestaltung des HRM stehen diesen Akteuren diverse Prak- tiken zur Verfügung, die je nach Grösse, Branche sowie Unternehmensstra- tegie unterschiedlich genutzt werden können. Der HR-Barometer untersucht dabei die folgenden vier HRM-Praktiken in der Schweiz: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen ist eine HRM-Praktik, die von Arbeitgebern direkt beeinflusst wird und sich auf die Motivation, Zufrie- denheit und Leistung von Mitarbeitenden auswirken kann. Die Arbeitsge- staltung lässt sich dabei in fünf Kategorien unterteilen: Aufgabenvielfalt, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Feedback durch die Arbeitstätigkeit und Autonomie (Hackman & Oldham, 1976; Morgeson & Humphrey, 2006). Für jede dieser Kategorien beurteilen die befragten Be- schäftigten das Vorhandensein auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz), wie in Abbildung 3.2.1 ersichtlich. Die Aufgabenvielfalt bezeichnet die Fülle von Fertigkeiten, die die eigene Arbeit erfordert. Sie ist die am häufigsten vorkommende Arbeitsgestaltung unter den Beschäftigten in der Schweiz. Die meisten Befragten stufen ihre Aufgabenvielfalt demnach als hoch oder sehr hoch ein (85%), 11% empfin- den sie als mässig und nur ein kleiner Anteil als wenig vielfältig (4%). Unter Bedeutsamkeit der Aufgabe wird der Einfluss verstanden, den die Ar- beitstätigkeit auf das Leben von Mitmenschen innerhalb und ausserhalb des Unternehmens hat. Mehr als zwei Drittel der Beschäftigten in der Schweiz geben an, dass sie ihre Arbeit als bedeutsam wahrnehmen (62%). 21% beur- 45 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management teilen ihre Arbeit als teilweise und 17% als eher bis überhaupt nicht bedeut- sam. Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe bezeichnet den Grad, zu dem eine Arbeits- tätigkeit aus vollständigen und in sich abgeschlossenen Produkten und Dienstleistungen beziehungsweise Prozessen besteht. Auch hier zeigt sich im Vergleich zur Bedeutsamkeit der Aufgabe ein sehr ähnliches Bild. Knapp zwei Drittel beurteilen ihre Arbeitstätigkeit als ganzheitlich (61%), während sie von 20% als teilweise und von 19% als eher nicht oder überhaupt nicht als ganzheitlich wahrgenommen wird. Das Feedback durch die Arbeitstätigkeit zeigt, inwiefern eine Rückmeldung hinsichtlich der Zielerreichung erfolgt. Damit ist nicht das Feedback von Drittpersonen gemeint, sondern vielmehr das von den Beschäftigten per- sönlich empfundene Ergebnis ihrer Arbeit. Die Mehrheit der Befragten gibt dabei an, ein klares bis sehr klares Feedback aus der Tätigkeit selbst zu er- halten (58%), knapp ein Drittel berichtet von einem Teilfeedback (28%) und ein kleiner Teil von praktisch keiner oder gar keiner Rückmeldung aus der geleisteten Arbeit (14%). Die Autonomie der Arbeitstätigkeit stellt die fünfte Kategorie der Arbeits- gestaltung dar und setzt sich wiederum aus unterschiedlichen Dimensionen zusammen: Freiheit in der Arbeitsplanung, im Entscheiden bezüglich der eigenen Arbeitstätigkeit und in der Wahl der Arbeitsmethoden. Über 50% der Beschäftigten in der Schweiz beurteilen ihre Autonomie insgesamt als hoch beziehungsweise sehr hoch, und weitere 32% berichten von teilweisem Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Feedback durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 46 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management Vorhandensein von Autonomie bei ihrer Arbeitstätigkeit. Weniger als 16% der Befragten geben an, keine oder nur sehr wenig Autonomie zu erleben. Die Trendabbildung 3.2.2 zeigt die Entwicklung der Arbeitsgestaltung und deren Unterkategorien über die verschiedenen Erhebungsjahre des HR-Barometers. Während Aufgabenvielfalt und Autonomie bereits ab dem Jahr 2006 respektive 2007 erhoben wurden, kann die Entwicklung der rest- lichen Kategorien erst ab dem Jahr 2012 verfolgt werden. Die Entwicklung der Arbeitsgestaltung verdeutlicht, dass der Abwärtstrend während der vergangenen Jahre gestoppt hat und sich wieder dem ursprünglich relativ hohen Wert aus dem Jahr 2006 anzunähern beginnt. Die Resultate für Auto- Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Leistungsbeurteilung 47 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management nomie liegen im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr (2016) zwar etwas hö- her, insgesamt ist der Wert aber deutlich tiefer als in vergangenen Jahren. Bei der Kategorie Bedeutsamkeit sowie Ganzheitlichkeit der Aufgabe lässt sich hingegen erstmals ein leichter Aufwärtstrend feststellen. Der Wert von Feedback durch Arbeitstätigkeit aus der diesjährigen Erhebung ist erneut leicht gesunken, zeigt sich über die Jahre aber ebenfalls relativ konstant. Leistungsmanagement und Personalentwicklung Das Leistungsmanagement und die Personalentwicklung sind zwei zusam- menhängende HRM-Praktiken, die sowohl für die Beschäftigten als auch für deren Arbeitgeber von grundlegender Bedeutung sind. Für die Beschäf- tigten entsteht durch die Förderung und Beurteilung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten die Möglichkeit, sich selbst weiterzuentwickeln um damit für den Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben. Unternehmen profitieren wiederum von der stetigen Weiterentwicklung ihrer Beschäftigten, indem ihre Beleg- schaft gut qualifiziert bleibt und sie gegenüber Mitbewerberinnen und Mit- bewerbern einen entsprechenden Wettbewerbsvorteil haben (Pfeffer, 1994). Im Folgenden werden die Leistungsbeurteilung und verschiedene Formen der Personalentwicklung diskutiert. Ein effektives Leistungsmanagement beinhaltet regelmässig durchge- führte Beurteilungsgespräche zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten. Dabei geht es im Wesentlichen darum, den Beschäftigten Feedback zu ihrer bisherigen Leistung zu geben, gemeinsame Ziele zu setzen und gleichzeitig den Weiterbildungsbedarf zu analysieren. Um dies zu beurteilen, wurden die Beschäftigten gefragt, inwiefern sie eine entsprechende Leistungsbeur- teilung im Unternehmen auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfahren. 44% der Beschäftigten geben an, dass ihre Vorgesetzten regelmässig Leistungsbeurteilungsgespräche mit ihnen durchführen. Bei knapp einem Drittel (30%) finden solche Gespräche nur teilweise statt und 26% erhalten kaum oder gar keine Rückmeldung zu ihrer Leistung durch die Führungsperson (siehe Abbildung 3.2.3). Verglichen mit den Vorjahren zeigt sich nach wie vor eine relativ tief ausgeprägte Leistungsbeurteilung. Erstmals seit 2009 sind die Werte sogar weiter gesunken (siehe Abbildung 3.2.7). Bei der Personalentwicklung konzentriert sich der Schweizer HR-Baro- meter auf zwei wesentliche Massnahmen: die erhaltene Weiterbildung und die Art der Laufbahnplanung. Im Fokus der Weiterbildung stehen dabei die Häufigkeit, Form und der Inhalt. Bei der Laufbahnplanung wird insbeson- dere die Art thematisiert. Bei beiden waren Mehrfachantworten durch die Befragten möglich. Die Resultate zeigen, dass die Beschäftigten durch- schnittlich 6,6 Weiterbildungstage erhalten respektive bezogen haben. Im Vergleich zu den bisherigen Erhebungen lässt sich feststellen, dass die Be- schäftigten in der Schweiz im Vergleich zu 2016 leicht weniger Weiterbil- dungstage absolviert haben (2016: 7,4 Weiterbildungstage). Die Weiterbil- dungen haben dabei vorwiegend während der Arbeitszeit stattgefunden (57%). Knapp ein Drittel der Beschäftigten (31%) gibt an, an Weiterbildun- 48 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management gen ausserhalb der eigentlichen Arbeitszeit teilgenommen zu haben. 65% der Befragten haben Weiterbildungsmassnahmen im Bereich Fachkompe- tenz (z.B. Sprachkurse) absolviert. 35% geben an, dass ihre Weiterbildung Abbildung 3.2.4 Inhalt und Form der Weiterbildung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ausserhalb der Arbeitstätigkeit während der Arbeitstätigkeit Sozialkompetenz Fachkompetenz Inhalt der Weiterbildung Form der Weiterbildung Abbildung 3.2.5 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Laufbahngespräche mit der oder dem Vorgesetzten keine Angebote Mentoring/Coaching klar definierte Laufbahnpfade andere Angebote 49 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management im Bereich Sozialkompetenz (z.B. Führungstraining) erfolgte (siehe Abbil- dung 3.2.4). 28% der befragten Personen hatten bisher die Möglichkeit, beide Kompetenzen im Rahmen von Schulungen zu entwickeln. Dies deckt sich mit den Ergebnissen aus den vorherigen Jahren und zeigt, dass 29% der Beschäftigten in der Schweiz keinerlei Weiterbildungsangebote erhalten re- spektive genutzt haben. Auch bei der Art der Laufbahnplanung hat sich im Vergleich zu den bis- herigen Erhebungsjahren nur sehr wenig verändert. Nach wie vor sind die Laufbahngespräche mit den Vorgesetzten die am häufigsten vorkommende Massnahme zur Entwicklung (29%), gefolgt von Mentoring und Coaching (13%), klar definierten Laufbahnpfaden (9%) und anderen Laufbahnpla- nungsangeboten (5%). Weiterhin berichtet ein Fünftel der Befragten, dass sie keinerlei Möglichkeiten haben, Laufbahnplanungsangebote nutzen zu können (siehe Abbildung 3.2.5). Dabei muss jedoch davon ausgegangen werden, dass dieses Resultat mit der Unternehmensgrösse zusammenhängt: Je grösser das Unternehmen, desto eher bestehen formalisierte Angebote hinsichtlich der langfristigen Karriereplanung von Arbeitnehmenden. Führung und Partizipation Unter Führung versteht man die durch Interaktion vermittelte Ausrichtung des Handelns zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten (Schyns, 2002). Zur Messung dieses stark durch die Beziehungsqualität geprägten Führungsverständnisses wurden die Beschäftigten zu drei Dimensionen be- fragt. Auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) antwor- teten die Befragten auf Fragen, die das Verständnis, die Hilfsbereitschaft und den Einsatz, den die Führungsperson ihnen als Untergebene entgegen- gebracht hatte, betreffen. Abbildung 3.2.6 zeigt, dass 69% der Beschäftigten angeben, eine gute bis sehr gute Beziehung zu ihrer Führungsperson zu haben. Weniger als ein Fünftel (18%) der Beschäftigten berichtet, dass ihre jeweiligen Vorgesetzten nur teilweise Verständnis zeigen, das Team unterstützen und sich für die Abbildung 3.2.6 Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Partizipation Führung 50 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management Unterstellten einsetzen. Bei 13% der befragten Personen scheint die Bezie- hung zu den direkten Vorgesetzten nicht gut oder überhaupt nicht vorhan- den zu sein. Wie der Trendabbildung 3.2.7 entnommen werden kann, ist die wahrgenommene Beziehung zu den Führungspersonen in der Schweiz im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren konstant geblieben. Ein weiterer wichtiger Aspekt der Führung und der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden ist die Partizipation. Partizipation be- deutet, dass die Beschäftigten im eigenen Team, in der Zusammenarbeit mit dem oder der eigenen Vorgesetzten und auf der gesamten Unternehmens- ebene gewisse Mitspracherechte bei Entscheidungen erhalten (Mor Barak, 2010). Auch Partizipation wurde im Fragebogen mittels einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Knapp die Hälfte (49%) der Befragten beurteilen die Mitsprache bei Ent- scheidungen im Unternehmen als hoch bis sehr hoch. Demgegenüber beur- teilen 34% ihre Partizipationsmöglichkeiten als nur teilweise vorhanden und 17% sehen geringe oder gar keine Möglichkeiten (siehe Abbildung 3.2.6). Vergleicht man diese Werte mit den bisherigen Erhebungsjahren des HR-Barometers, fällt auf, dass sich die Partizipationsmöglichkeiten seit 2010 und besonders seit 2016 im Abwärtstrend befinden (siehe Abbildung 3.2.7). An dieser Stelle muss jedoch angemerkt werden, dass die spezifischen Fra- gen zum Thema Partizipation für die diesjährige Untersuchung aus for- schungstechnischen Gründen leicht angepasst wurden und die tieferen Werte möglicherweise durch diese Änderungen erklärt werden können. Abbildung 3.2.7 Trend: Führung, Partizipation und Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 Partizipation Führung Leistungsbeurteilung 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 51 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Human Resource Management Entlohnung Mit dem Thema Entlohnung wird eine HRM-Praktik thematisiert, die so- wohl in der Praxis als auch in der Wissenschaft häufig diskutiert wird (Ar- nold et al., 2018). Abbildung 3.2.8 zeigt, aus welchen Bestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt. Die meisten Befrag- ten beziehen nach eigenen Angaben keine Zusatzlohnbestandteile (44%). Neben dem festen Salär sind Zulagen (z.B. Schicht-/Kinderzulangen) dieje- nigen zusätzlichen Lohnbestandteile, die in der Schweiz am häufigsten vor- kommen (24%). Danach folgen erfolgsabhängige Gehaltsanteile (beispiels- weise Unternehmens-/Abteilungserfolgsbeteiligung) mit 19%, Fringe Bene- fits (z.B. Essensgutscheine) mit 19%, leistungsabhängige Gehaltsanteile (z.B. persönliche Leistung) mit 16% und Sonderprämien (z.B. für eine spezielle persönliche Leistung) mit 13%. Im Vergleich zu den Resultaten aus der letz- ten Erhebung (2016) zeigen sich keine grossen Veränderungen. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Resultate der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung belegen, dass es um die HRM-Praktik «Arbeitsgestaltung» gut steht. Als erfreulich zeigt sich dabei insbesondere die Aufgabenvielfalt, die von den Beschäftigten nach wie vor als hoch eingestuft wird. Gleichzeitig sind aber auch die Werte für die Ganzheitlichkeit der Aufgabe und die Bedeutsamkeit der Aufgabe leicht gestiegen. Sogar die Autonomie scheint sich trotz des allgemeinen Abwärts- Abbildung 3.2.8 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängiger Gehaltsanteil (persönliche Leistung) Fringe Benefits erfolgsabhängiger Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) nur festes Salär 52 Schweizer HR-Barometer 2018 trends wieder etwas zu erholen. Lediglich der Aspekt «Feedback durch die Arbeitstätigkeit selbst» ist im Jahr 2018, verglichen mit der Untersuchung aus dem Jahr 2016, leicht tiefer. Über alle Erhebungsjahre hinweg gesehen ist aber auch dieser Wert relativ konstant. Trotz der mehrheitlich positiven Bi- lanz lohnt es sich für Arbeitgeber weiterhin, in unterschiedliche Arbeitsge- staltungsaspekte zu investieren, da die Verbesserung eine direkte Leis- tungssteigerung bei den Beschäftigten auslösen kann (Morgeson & Humphrey, 2006). Auch das Bild hinsichtlich des Leistungsmanagements und der Personal- entwicklung kann grundsätzlich als positiv angesehen werden, wenngleich auch hier Verbesserungspotenzial besteht. Beim Leistungsmanagement fällt beispielsweise auf, dass nach wie vor weniger als die Hälfte der Beschäftig- ten in der Schweiz eine regelmässige Beurteilung zu ihrer Leistung erhalten. Bereits in den vorherigen Erhebungen des Schweizer HR-Barometers hat sich gezeigt, dass sich die Leistungsbeurteilung auf einem relativ tief ausge- prägten Niveau befindet. Der erneute, wenn auch nur leichte, Rückgang erhöht die arbeitgeberseitige Notwendigkeit, vermehrt in die Leistungsbe- urteilung zu investieren. Dies insbesondere deshalb, weil sich diese auf die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten der Beschäftigten auswirken kann. Basierend auf dem HR-Barometer vom Jahr 2016 konnte beispiels- weise gezeigt werden, dass ein geringeres Mass an Leistungsbeurteilung zu einem deutlich ausgeprägteren Zynismus der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber führt (Feierabend & Pfrombeck, 2018). Bei der Personalentwick- lung sind die Zahlen im Vergleich zu den Vorjahren relativ konstant geblie- ben. Gerade aber die Tatsache, dass sich die Arbeitswelt durch Digitalisie- rung laufend verändert, spricht dafür, dass an die Beschäftigten zunehmend neue oder andere Anforderungen gestellt werden. Insofern sollte der indi- viduellen Personalentwicklung eine grosse Bedeutung beigemessen und den Veränderungen durch ein umfassendes Weiterbildungsangebot entge- gengewirkt werden. Bei den HRM-Praktiken, bei denen es um die Beziehung zwischen den Beschäftigten und deren Vorgesetzten geht, muss insbesondere die Partizi- pation im Auge behalten werden. Hier zeichnet sich seit 2010 ein Abwärts- trend ab. Zwar kann der aktuell tiefste Wert seit Messbeginn teilweise durch die neue Messung erklärt werden, dennoch hat sich der Abwärtstrend über die letzten Jahre bestätigt und sollte von Unternehmen unbedingt genauer analysiert werden. Dies vor allem deswegen, da Beschäftigte, die bei Ent- scheidungen nicht involviert werden, mit einem geringeren Commitment gegenüber dem Arbeitgeber und weniger Einverständnis bei Veränderungs- prozessen reagieren können (Herold, Fedor & Caldwell, 2007). Trend: Human Resource Management 53 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag 3.3 Psychologischer Vertrag Einleitung Im folgenden Kapitel steht die Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern im Zentrum. Die Qualität und Inhalte einer Arbeits- beziehung können mithilfe des «psychologischen Vertrags» erfasst werden. Der psychologische Vertrag bildet für den Schweizer HR-Barometer den Kernpunkt des Forschungsmodells (siehe Abbildung 1.1). Er beschreibt die implizite Austauschbeziehung zwischen zwei Vertragspartnern und geht über den formellen Arbeitsvertrag hinaus (Robinson, 1996). Da psychologi- sche Verträge wechselseitige Anforderungen von Arbeitgebern und Be- schäftigten berücksichtigen, können psychologische Verträge grundsätzlich sowohl aus Sicht der Arbeitnehmenden als auch aus Sicht der Arbeitgeber analysiert werden. Im Rahmen des Schweizer HR-Barometers wird auf die Sicht der Beschäftigten fokussiert. Inwiefern die psychologischen Verträge arbeitnehmerseitig in der Schweiz erfüllt sind und wie sie sich über die Zeit hinweg entwickelt haben, wird nachfolgend besprochen. Inhalte und Entwicklung des psychologischen Vertrags Der psychologische Vertrag ist ein informeller Bestandteil der Austauschbe- ziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Während der juristische Vertrag die gegenseitigen Rechte und Pflichten beispielsweise hinsichtlich Lohn oder Arbeitszeit formell festlegt, umfasst der psychologische Vertrag die meist impliziten, wechselseitigen Erwartungen und Angebote in einer Abbildung 3.3.1 Inhalte des psychologischen Vertrags: Erwartungen und Angebote zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber Erfüllung: Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte = Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung 54 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag Arbeitsbeziehung. Der psychologische Vertrag entsteht meist nicht durch explizite Absprachen zwischen den beiden Parteien. Er entwickelt sich viel- mehr durch Erfahrungen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmende miteinan- der machen. So entstehen beispielsweise Erwartungen an den Arbeitgeber durch Beobachtungen, welche der Arbeitnehmende am Arbeitsplatz macht oder durch Gespräche mit anderen Angestellten (Rousseau, 1995). Die Inhalte des psychologischen Vertrags beziehen sich einerseits auf Gü- ter und Dienstleistungen wie die Entlohnung. Andererseits können auch Werte und Normen wie Loyalität Vertragsinhalte darstellen (siehe Abbil- dung 3.3.1). Durch die zunehmende Flexibilisierung der Arbeit haben sich die Inhalte der psychologischen Verträge im Laufe der Zeit verändert. In der Literatur wird zwischen traditionellen und neuen Vertragsinhalten diffe- renziert (Raeder & Grote, 2001). Die traditionellen Verträge haben einen so- zio-emotionalen Fokus und betonen aus arbeitnehmerseitiger Sicht eher Vertragsinhalte wie Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Die neuen Vertragsinhalte behandeln hingegen eher Aspekte wie Eigenverantwortung, Entwicklungsmöglichkeiten, interessante Ar- beitsinhalte und die Möglichkeit, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen. Die Erfüllung des psychologischen Vertrags ist davon abhängig, inwie- weit die arbeitnehmerseitigen Erwartungen und die arbeitgeberseitigen An- gebote übereinstimmen. Je grösser eine Übereinstimmung, umso eher ist der psychologische Vertrag erfüllt. Der psychologische Vertrag wird hinge- gen verletzt, wenn die arbeitgeberseitigen Angebote deutlich hinter den Er- wartungen der Beschäftigten zurückbleiben. Eine Verletzung des psycholo- gischen Vertrags reduziert die Arbeitszufriedenheit, das Commitment und das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber; zudem wird vermehrt über eine Kündigung nachgedacht (Grote & Staffelbach, 2011). Für die Befragung wurden sowohl die arbeitnehmerseitigen Erwartun- gen als auch die wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Angebote auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Dabei wurde die Übereinstimmung des psychologischen Vertrags hinsichtlich folgender Vertragsinhalte untersucht: interessante Arbeitsinhalte, Arbeitsplatzsicher- heit, Loyalität, Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen, Mög- lichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen und angemessene Entlohnung. In Abbildung 3.3.2 werden die arbeitnehmerseitigen Erwartungen den arbeitgeberseitigen Angeboten gegenübergestellt. Dies gibt Aufschluss dar- über, inwieweit der psychologische Vertrag hinsichtlich der jeweiligen Ver- tragsinhalten erfüllt ist. Die Gegenüberstellung zeigt, dass die arbeitneh- merseitigen Erwartungen bei allen untersuchten Vertragsinhalten im Durch- schnitt über dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers liegen. Wie in den Vorjahren findet sich die grösste Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung und den Ent- wicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Dabei sind jedoch die arbeitneh- merseitigen Erwartungen bezüglich einer angemessenen Entlohnung deut- lich höher als die Erwartungen bezüglich unternehmensinterner Entwick- 55 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag lungsmöglichkeiten. In Bezug auf die arbeitgeberseitige Loyalität gegen- über den Angestellten findet sich ebenfalls eine grössere Abweichung. Die Beschäftigten in der Schweiz erwarten von ihren Arbeitgebern mehr Loyali- tät als diese ihnen bieten. Diese Diskrepanzen können zur Folge haben, dass Beschäftigte ihren psychologischen Vertrag insgesamt als nicht erfüllt anse- hen. Weniger deutlich fällt die Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Be- schäftigten und dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers hinsicht- lich der Möglichkeiten, eigene Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, der Ar- beitsplatzsicherheit, und den interessanten Arbeitsinhalten aus. Am wenig- sten Abweichung findet sich hinsichtlich der Möglichkeiten, Eigenverant- wortung zu übernehmen. In diesen Bereichen werden Unternehmen in der Schweiz den Erwartungen ihrer Beschäftigten überwiegend gerecht. Mithilfe der Trendanalyse können die vorliegenden Ergebnisse zu den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten mit den Entwicklungen in den Vorjahren verglichen werden (siehe Abbildung 3.3.3). Wie der Vergleich zeigt, sind die Erwartungen der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber über alle Erhebungsjahre hinweg relativ hoch ausgeprägt. Die arbeitgeberseitigen Angebote liegen dahingegen stets unter den Erwar- tungen der Beschäftigten. Bei der Betrachtung der Gesamtentwicklung fällt auf, dass sich die Diskrepanz im psychologischen Vertrag seit 2010 deutlich vergrössert hat und seit 2012 auf relativ hohem Niveau bestehen bleibt. Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Beschäftigten und wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Arbeitnehmende erwarten Arbeitgeber bieten Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 56 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Beschäftigten und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Arbeitnehmenden Angebote der Arbeitgeber 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Eine Aufschlüsselung der Trendentwicklungen in traditionelle und neue Vertragsinhalte legt dar, dass die Diskrepanzen im psychologischen Vertrag vor allem bei den neuen Vertragsinhalten zu finden sind (siehe Abbildung 3.3.4 und 3.3.5). Bei den traditionellen Vertragsinhalten (siehe Abbildung 3.3.4) verläuft die Entwicklung der arbeitnehmerseitigen Erwartungen (aus- gezogene Linien) und der arbeitgeberseitigen Angebote (gestrichelte Linien) seit dem Erhebungsjahr 2012 relativ konstant. Bei den neuen Vertragsinhal- ten gibt es jedoch Anzeichen für eine Vergrösserung der Diskrepanz zwi- schen den Erwartungen der Beschäftigten (ausgezogene Linien) und den Angeboten der Arbeitgeber (gestrichelte Linien) (siehe Abbildung 3.3.5). Insbesondere hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung hat sich seit 2011 eine grosse Diskrepanz im psychologischen Vertrag manifestiert. Die Beschäftigten in der Schweiz sehen ihre Erwartungen bezüglich einer ange- messenen Entlohnung als unerfüllt an; dies hat sich seit der letzten Erhe- bung sogar nochmals verstärkt. Die Ursache für dieses Missverhältnis liegt einerseits an den hohen Erwartungen, welche die Beschäftigten in Bezug auf eine angemessene Entlohnung haben. Andererseits bewerten die Beschäf- tigten das Angebot der Arbeitgeber im Vergleich zum Erhebungsjahr 2016 schlechter. Die zunehmende Einkommenskonzentration und das damit ein- hergehende Ungerechtigkeitsempfinden sind mögliche Erklärungen für diese Entwicklung. In der Schweiz hat sich die Lohnschere in den letzten zwei Jahrzehnten stark geöffnet. Während sich die höchsten Löhne mehr als verdoppelt haben, verzeichnen die tiefen und mittleren Löhne nur einen 57 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag 1 2 3 4 5 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen angemessene Entlohnung Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Loyalität interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 1 2 3 4 5 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen angemessene Entlohnung Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 58 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag kleinen Zuwachs (Kuhn & Suter, 2015). Weiter berichtet fast die Hälfte der Arbeitgeber in der Schweiz über eine relativ geringe Lohntransparenz in ihrem Unternehmen (Arnold et al., 2018). Durch eine geringe Lohntranspa- renz im Unternehmen wissen Beschäftigte nicht, wie ihr Lohn zustande kommt und auch nicht, was andere Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen für vergleichbare Arbeit verdienen. Dadurch können einerseits unrealisti- sche Lohnerwartungen und andererseits auch Fehleinschätzungen des vor- handenen Entlohnungssystems im Unternehmen entstehen. Nicht zuletzt könnte auch die positive konjunkturelle Entwicklung in den letzten Jahren eine Rolle spielen, indem Arbeitnehmende den Wunsch äussern, mehr am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens teilhaben zu wollen. Wie schon in den Vorjahren findet sich hinsichtlich des Weiterentwick- lungsangebots in den Unternehmen eine weitere grosse Diskrepanz zwi- schen Erwartungen und Angeboten. Seit 2011 haben sich die Erwartungen der Beschäftigten in Bezug auf Weiterentwicklungsmöglichkeiten deutlich erhöht. Das arbeitgeberseitige Angebot ist dahingegen tendenziell rückläu- fig. Wie der aktuelle HR-Barometer zeigt (siehe Kapitel 3.2), bespricht nur die Hälfte der Beschäftigten in der Schweiz regelmässig die eigene Entwick- lung mit dem Vorgesetzten und jeder fünfte Beschäftigte kann von keinerlei Massnahmen der Laufbahnplanung profitieren. Durch fehlende Laufbahn- planungsgespräche wird das Entwicklungsbedürfnis von Beschäftigten möglicherweise falsch interpretiert und entsprechend unzureichend in die Weiterentwicklung der Angestellten investiert. Eine weitere Veränderung im Trendverlauf findet sich bei den Erwartun- gen bezüglich der Möglichkeit, Eigenverantwortung zu übernehmen (siehe Abbildung 3.3.5). Obwohl die Diskrepanz zwischen den Erwartungen und Angeboten im Vergleich zu den anderen psychologischen Vertragsinhalten relativ klein ist, scheinen die arbeitnehmerseitigen Erwartungen in Bezug auf die Eigenverantwortung bei der Arbeit im Vergleich zu 2016 wieder an- zusteigen. Diese Entwicklung spricht dafür, dass immer mehr Beschäftigte einen selbstbestimmten Karriereverlauf verfolgen (siehe Kapitel 3.3.1) und entsprechend auch möglichst autonom in ihrer Arbeit tätig sein wollen. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des Schweizer HR-Barometers 2018 in Bezug auf den psy- chologischen Vertrag zeigen vor allem eines: Konstanz. Viele arbeitnehmer- seitige Erwartungen und arbeitgeberseitige Angebote haben sich im Verlauf der letzten Jahre auf demselben Niveau stabilisiert. Was Beschäftigte in der Schweiz von ihren Arbeitgebern erwarten, ist somit, zumindest bezüglich den psychologischen Vertragsinhalten, beständig und prognostizierbar. Dies ist für Unternehmen eine ideale Voraussetzung für eine längerfristige Planung. In Bezug auf die traditionellen Vertragsinhalte steht bei den Beschäftigten in der Schweiz seit Erhebungsbeginn im Jahr 2006 die Loyalität an oberster Stelle bei den Erwartungen. Leider wird die angebotene Loyalität der Ar- beitgeber durch die Beschäftigten seit 2011 regelmässig am schlechtesten 59 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Psychologischer Vertrag bewertet. Aufgrund des wirtschaftlichen Wettbewerbs sehen sich Unterneh- men häufig gezwungen, sich anzupassen oder neu auszurichten, was oft Restrukturierungen, Fusionen und/oder Personalabbau zur Folge hat. Da- durch können traditionelle Vertragsinhalte wie die Arbeitsplatzsicherheit arbeitgeberseitig oft nicht mehr garantiert werden. Umso wichtiger ist es, dass Arbeitgeber ihrer Belegschaft gegenüber Loyalität zeigen. Loyalität ge- genüber den Angestellten bedeutet, als Arbeitgeber aufrichtig und fair zu handeln. Eine transparente Kommunikation von unternehmensinternen Herausforderungen und Bemühungen für Alternativpläne im Falle von Kri- sen (z.B. Stellenabbau) sind ausschlaggebend dafür, dass Beschäftigte ihren Arbeitgeber auch in schwierigen Zeiten als loyal einschätzen. Erreicht der Arbeitgeber das Unternehmensziel nur auf Kosten der Beschäftigten, leidet die wahrgenommene Loyalität der gesamten Belegschaft und entsprechend auch der psychologische Vertrag darunter. Auch bei der Entwicklung der neuen Vertragsinhalte findet sich seit 2012 viel Stabilität. Die grösste Diskrepanz besteht nach wie vor bei der angemes- senen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten. Bei der angemes- senen Entlohnung scheint sich die über Jahre hinweg bestehende, grosse Diskrepanz seit letztem Jahr weiter zu verschärfen. Das bestehende Angebot der Arbeitgeber wird schlechter bewertet als noch im Jahr 2016. Möglicher- weise hängt diese Entwicklung mit der aktuellen Debatte «Lohndiskrimi- nierung bei Frauen» zusammen. Vor diesem Hintergrund beurteilen die Beschäftigten das aktuelle Angebot ihres Arbeitgebers wahrscheinlich res- triktiver. Um die Diskrepanz zwischen Erwartung und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung zu verringern, sollten Unternehmen ver- mehrt in eine transparente Lohnpolitik investieren. Gemäss einer aktuellen Studie von Arnold et al. (2018) gibt es in der Schweiz hinsichtlich der Lohn- transparenz noch erhebliches Verbesserungspotenzial. Fast die Hälfte der befragten Arbeitgeber berichtet über eine tiefe oder mittelmässige Transpa- renz hinsichtlich des Lohnauszahlungsprozesses in ihrem Unternehmen. In Bezug auf die Lohnauszahlung selbst geben nur 40% der Arbeitgeber an, dass den Beschäftigten die exakten Informationen zur individuellen Lohn- auszahlung mitgeteilt werden. Eine Evaluation hinsichtlich der Lohngleich- heit zwischen Männern und Frauen im Unternehmen haben bislang nur 48% der befragten Arbeitgeber durchgeführt. Eine fair ausgearbeitete Lohn- politik hat nur dann einen Nutzen, wenn die Beschäftigten diese auch als solche wahrnehmen. Bei einer transparenten Lohnpolitik können Beschäf- tigte besser nachvollziehen, wie die Löhne zustande kommen. Eine offene Kommunikation reduziert folglich unrealistische Lohnerwartungen und senkt das Ungerechtigkeitsempfinden. Dies kann massgeblich zu einer Re- duktion der Diskrepanz zwischen den Lohnerwartungen der Beschäftigten und dem arbeitgeberseitigen Angebot führen. Bei den Entwicklungsmöglichkeiten besteht seit 2011 die zweite grosse Diskrepanz in den neuen Vertragsinhalten. Diese Diskrepanzen könnten Unternehmen reduzieren, indem sie vermehrt in die Personalentwicklung und Laufbahnplanung investieren. Mithilfe von regelmässigen Laufbahn- 60 Schweizer HR-Barometer 2018 gesprächen zwischen den Vorgesetzten und ihren Mitarbeitenden können die Karrierewünsche evaluiert und die gegenseitigen Erwartungen und An- gebote aufeinander abgestimmt werden. Dies wirkt einer Verletzung des psychologischen Vertrags entgegen. Trend: Psychologischer Vertrag 61 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung Im folgenden Kapitel werden die Trends hinsichtlich der Arbeitseinstellun- gen und dem Arbeitsverhalten der Beschäftigten in der Schweiz themati- siert. Je positiver die Arbeitseinstellung und das Arbeitsverhalten ausfallen, umso höher ist das Leistungsvermögen von Beschäftigten (Rich, Lepine, & Crawford, 2010). Aus diesem Grund sind Arbeitseinstellungen und -verhal- ten ein wichtiger Grundbaustein für den Unternehmenserfolg. Mit welcher Einstellung und welchem Verhalten die Beschäftigten an die Arbeit gehen, ist abhängig von persönlichen und organisatorischen Faktoren, HRM-Prak- tiken und der Qualität der Beziehung zwischen Arbeitnehmenden und Ar- beitgebern. Der Schweizer HR-Barometer fokussiert sich auf nachfolgende Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen: • Arbeitsplatzunsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • Krankheitsabsenzen • Commitment • Kündigungsabsicht Arbeitsplatzunsicherheit Die zunehmende Flexibilisierung und Globalisierung des heutigen Arbeits- markts stellen viele Arbeitgeber vor grosse Herausforderungen. Um den erhöhten wirtschaftlichen Druck zu bewältigen, reagieren Arbeitgeber ver- mehrt mit Massnahmen wie Restrukturierungen, Fusionen und Personalab- bau. Diese Massnahmen betreffen die Beschäftigten direkt. Entsprechend sind immer mehr Beschäftigte mit der Angst konfrontiert, ihren Arbeitsplatz in naher Zukunft zu verlieren (Kalleberg, 2009). Diese wahrgenommene Ar- beitsplatzunsicherheit wirkt sich negativ auf das Arbeitsengagement, die psychische und physische Befindlichkeit der Beschäftigten aus und stört ihre Beziehung mit deren Arbeitgeber (Cheng & Chan, 2008; Sverke, Hellg- ren, & Näswall, 2002). Im Schweizer HR-Barometer wurde die vorhandene Arbeitsplatzunsi- cherheit erfasst, indem die Beschäftigten ihrer Besorgnis über einen bevor- stehenden Arbeitsplatzverlust auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einstuften. Aktuell fürchten sich 14% der Befragten stark bis sehr stark vor einem Arbeitsplatzverlust. Bei 26% der Befragten ist diese Angst mittelmässig ausgeprägt. 60% der Befragten sehen hingegen ihren Arbeitsplatz eher weniger beziehungsweise überhaupt nicht gefährdet (siehe Abbildung 3.4.1). 62 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.1 Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit Abbildung 3.4.2 Trend: Unsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitsplatzunsicherheit 1 2 3 4 5 Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitsplatzunsicherheit 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr hat sich die Arbeitsplatzunsi- cherheit bei den Beschäftigten in der Schweiz nicht nur erneut verstärkt, sondern erreicht gar den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn (siehe Abbil- dung 3.4.2). Während im Jahr 2016 noch 78% angaben, dass sie sich über- haupt nicht oder kaum um den Verlust ihrer Stelle fürchten, machen in der aktuellen Befragung nur noch 60% diese Angabe. Die restlichen 40% berich- ten von einer, zumindest teilweise vorhandenen, Arbeitsplatzunsicherheit. Eine Zusatzaufschlüsselung nach Branchen zeigt, dass der Anstieg der Arbeitsplatzunsicherheit fast in allen Branchen zu beobachten ist. Einzig in 63 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten der Branche «Land- und Forstwirtschaft» ist kein Anstieg der Arbeitsplatz- unsicherheit zu verzeichnen. Den grössten Anstieg erfahren die Beschäftig- ten in den Branchen «Verkehr- und Nachrichtenübermittlung», «Immobi- lien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung» und «Verarbeitendes Gewerbe» (siehe Abbildung 3.4.3). Abbildung 3.4.3 Veränderung der Arbeitsplatzunsicherheit nach Branchen 2014 2016 2018 1 2 3 4 5 Gastgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Kredit- u nd Versicherungsgewerbe Öffentlic he Verwaltung, externe Körperschaft Unterric htswesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Gesundheits- und Sozialwesen Land- und Forstwirts chaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Reparaturgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlu ng Arbeitsmarktfähigkeit Mithilfe der Arbeitsmarktfähigkeit wird im Schweizer HR-Barometer er- fasst, wie hoch Beschäftigte die Wahrscheinlichkeit einschätzten, dass sie beim Verlust ihres Arbeitsplatzes eine vergleichbare Stelle auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt finden. Können Arbeitgeber ihren Angestellten keine oder nur eine geringe Stellensicherheit bieten, lohnt es sich, in die Arbeitsmarktfähigkeit der Belegschaft zu investieren. Die Förderung der Arbeitsmarktfähigkeit ist ein hilfreiches Mittel, um den negativen Folgen der Arbeitsplatzunsicherheit entgegenzuwirken respektive zuvorzukom- men (Berntson & Marklund, 2007; Berntson, Näswall & Sverke, 2008). Erfasst wurde die Arbeitsmarktfähigkeit, indem die Befragten ihre eigene Arbeitsmarktfähigkeit von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) beurteil- ten. Wie Abbildung 3.4.1 zeigt, sind gut die Hälfte (51%) der Beschäftigten eher bis voll und ganz zuversichtlich, bei Verlust ihres Arbeitsplatzes eine vergleichbare Stelle zu finden. Andererseits geben 28% der Befragten an, 64 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten dass sie bei Stellenverlust ihre Chancen, eine gleichwertige Stelle zu finden, als mittelmässig einschätzen. Weitere 21% beurteilen ihre Chancen als ge- ring bis sehr gering. Hinsichtlich der Entwicklung kann bei der Arbeits- marktfähigkeit der Beschäftigten in der Schweiz im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr keine Veränderung festgestellt werden (siehe Abbildung 3.4.2). Zufriedenheit Je zufriedener Beschäftigte am Arbeitsplatz sind, umso besser sind ihre Leis- tung, ihre Verbundenheit mit dem Unternehmen und ihr allgemeines Wohl- befinden. Entsprechend nutzen viele Unternehmen die Arbeitszufrieden- heit als Messgrösse, um die Effektivität von Führung und HRM-Praktiken zu bewerten (Saari & Judge, 2004). Im Schweizer HR-Barometer werden zwei Arten der Arbeitszufriedenheit untersucht: • Die allgemeine Arbeitszufriedenheit analysiert, wie zufrieden Be- schäftigte mit ihren derzeitigen Arbeitsinhalten und ihrer Arbeitssi- tuation sind. • Die Laufbahnzufriedenheit erfasst, ob Beschäftigte mit ihrem Karrie- reverlauf und ihren beruflichen Erfolgen und Fortschritten zufrieden sind. Die Beurteilung der zwei Arten der Arbeitszufriedenheit erfolgt auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Bei der allgemeinen Arbeitszufriedenheit sind knapp vier von fünf Be- fragten (79%) mit der Arbeit eher bis vollkommen zufrieden. Viel weniger (13%) geben an, teilweise zufrieden zu sein und nur 8% sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden (siehe Abbildung 3.4.4). Seit 2014 hat das Niveau der Arbeitszufriedenheit unter den Beschäftigten in der Schweiz deutlich zugenommen und verbleibt seit 2016 auf dem hohen Level (siehe Abbildung 3.4.5). Abbildung 3.4.4 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 65 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten In Bezug auf die Laufbahnzufriedenheit zeigt sich, dass 74% der Befragten mit ihrer Laufbahn voll und ganz beziehungsweise eher zufrieden sind (siehe Abbildung 3.4.4). 20% berichten von einer teilweisen Laufbahnzufrie- denheit und 6% sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden. Die Höhe der Laufbahnzufriedenheit der Beschäftigten hat sich über die letzten fünf Erhebungswellen konstant gehalten (siehe Abbildung 3.4.5). Durch das Kategorisierungssystem von Bruggemann, Groskurth und Ulrich (1975) kann die Arbeitszufriedenheit noch nuancierter untersucht werden. Das Kategorisierungssystem unterscheidet fünf mögliche Formen der Arbeitszufriedenheit (siehe Abbildung 3.4.6). Bei allen Formen erfolgt zuerst ein subjektiver Soll-Ist-Vergleich, bei dem die Beschäftigten ihre be- stehende Arbeitssituation (Ist) mit ihren vorhandenen Erwartungen und Wünschen (Soll) vergleichen. Sind die Erwartungen und Wünsche erfüllt und bleibt das Anspruchsniveau aufrechterhalten, besteht eine stabilisierte Zufriedenheit. Von einer solchen Form der Zufriedenheit berichten 33% der Befragten. Bei der progressiven Zufriedenheit fällt der Soll-Ist-Vergleich ebenfalls günstig aus. In der Folge wird jedoch das Anspruchsniveau an die Arbeit erhöht. Von dieser Zufriedenheitsform berichten 20% der Befragten. Sowohl die progressive als auch die stabilisierte Zufriedenheit spiegeln das traditionelle Verständnis von einem zufriedenen Beschäftigten beziehungs- weise einer zufriedenen Beschäftigten wider. Bei den resignativ Zufriedenen fällt der Soll-Ist-Vergleich hingegen nicht günstig aus. Ihre vorhandenen Erwartungen und Wünsche sind eigentlich grösser als das bestehende Angebot. Sie finden sich aber mit der Situation Abbildung 3.4.5 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 66 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten ab. Infolgedessen senken die resignativ Zufriedenen ihre ursprünglichen Standards und Ansprüche an die Arbeit und umgehen dadurch einen nega- tiv ausfallenden Soll-Ist-Vergleich. Die resignativ zufriedenen Beschäftigten werden daher auch als zufrieden bezeichnet. Bei dieser Art der Zufrieden- heit spielen jedoch noch Elemente der Entmutigung und Hilflosigkeit mit. 27% der Befragten gehören derzeit zu den resignativ zufriedenen Beschäf- tigten. Die konstruktive oder fixierte Unzufriedenheit entsteht, wenn die Beschäftigten bei einem ungünstigen Soll-Ist-Vergleich nicht bereit sind, ihr Anspruchsniveau zu senken. Konstruktiv unzufriedene Beschäftigte versuchen mit aller Kraft, die Ur- sache für ihre Unzufriedenheit zu finden und wenn möglich zu beseitigen. Zu dieser Gruppe der Unzufriedenen zählen 13% der Befragten. Fixierte Un- zufriedene hingegen wenden kaum Energie auf, um einen Ausweg aus der Unzufriedenheit zu finden. Nur 7% der Befragten gehören zu dieser Gruppe (siehe Abbildung 3.4.6). Abbildung 3.4.6 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit Subjektiver Soll-Ist-Wert stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [20%] [33%] [27%] [13%] [7%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufrieden- heit konstruktive Unzufrieden- heit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist 67 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.7 zeigt die Entwicklung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit über die Zeit. Insgesamt fällt auch in diesem Jahr der Anteil der stabilisiert Zufriedenen am höchsten aus. Seit 2014 ist jedoch ein Rückgang von 4 Prozentpunkten zu beobachten. Bei den resignativ Zufrie- denen verzeichnet sich im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr ebenfalls ein Rückgang um 3 Prozentpunkte. Die progressive Arbeitszufriedenheit ver- zeichnet nach einer langen, stabilen Phase in diesem Jahr erstmals wieder einen leichten Anstieg um 3 Prozentpunkte. Bei der konstruktiven Arbeits- unzufriedenheit lässt sich im Vergleich zum letzten Erhebungsjahr ein An- stieg um 3 Prozentpunkte feststellen. Die fixierte Arbeitsunzufriedenheit hat hingegen im Vergleich zu 2016 leicht abgenommen. Krankheitsabsenzen Krankheitsabsenzen am Arbeitsplatz sind mitunter das Resultat von anhal- tenden psychischen und physischen Belastungen der Beschäftigten. Krank- heitsbedingte Fehlzeiten können bei Unternehmen erheblichen Kosten ver- ursachen. Erscheinen jedoch Beschäftigte krank bei der Arbeit, kann dies ebenfalls negative Auswirkungen haben (z.B. Ansteckungsgefahr). In der aktuellen Erhebung geben 3% der Beschäftigten an, dass sie im Verlauf der letzten 12 Monate einen Monat oder länger krankheitshalber abwesend wa- ren. Personen, welche mehr als 200 Tage krankgemeldet waren, sind von der Stichprobe ausgeschlossen. 12% berichte zwischen einer Arbeitswoche und einem Monat aufgrund von Krankheit bei der Arbeit gefehlt zu haben und Abbildung 3.4.7 Trend: Verbreitung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Grosskurth und Ulich (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 68 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 23% waren nur bis zu einer Arbeitswoche krankgeschrieben. Gut ein Fünftel (21%) fehlte ein bis zwei Tage. Weiter gaben 41% an, in den letzten 12 Mona- ten nie aufgrund von Krankheit bei der Arbeit gefehlt zu haben. In Bezug auf die Entwicklung der Krankheitsabsenzen seit Erhebungsbeginn 2012 zeigt sich das folgende Bild: Im Jahr 2012 betrug der Durchschnitt an Krank- heitstagen rund 5,4, 2014 rund 3,3, 2016 rund 4,7 und im aktuellen Erhe- bungsjahr 4,8. Obwohl es sich bei dieser Kennzahl um eine sehr volatile Grösse handelt, die vielen Einflüssen unterliegt, zeichnet sich seit 2014 ein stetiger Anstieg der Krankheitstage ab. Zusätzlich gibt es womöglich noch eine Dunkelziffer von Beschäftigten, welche aufgrund des wahrgenomme- nen externen Drucks, trotz Krankheit Leistung erbringen zu müssen, am Arbeitsplatz anwesend waren. Commitment und Kündigungsabsicht Sowohl Commitment als auch Kündigungsabsichten sind Indikatoren da- für, wie es um die Loyalität der Beschäftigten gegenüber ihrem Arbeitgeber steht. Ist das Commitment der Beschäftigten hoch beziehungsweise die Kündigungsabsicht in der Belegschaft gering, ist in der Regel das Engage- ment für den Arbeitgeber höher und die Abwesenheitsrate geringer (Hom, Mitchell, Lee & Griffeth, 2012; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Mit Commitment wird auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfasst, wie stark sich Beschäftigte auf der emotionalen Ebene mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen. Die Ergebnisse zeigen, dass 54% der Befragten ein starkes Commitment gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. 28% der Beschäftigten fühlen sich teilweise mit dem Unternehmen verbunden, während bei 18% die Verbundenheit mit dem Unternehmen tief oder sehr tief ausfällt (siehe Abbildung 3.4.8). Hinsichtlich der Entwicklung von Commitment ist seit 2012 eine leichte Aufwärtsbewegung auszuma- chen, welche in dieser Erhebungswelle weiter anhält (siehe Abbildung 3.4.9). Die Kündigungsabsicht erfasst auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die bewusste Auseinandersetzung der Beschäftigten mit einer möglichen Kündigung. Die aktuelle Erhebung zeigt, dass rund zwei Drittel der Befragten (63%) eher oder überhaupt nicht darüber nachdenken, ihren Arbeitsplatz zu verlassen (siehe Abbildung 3.4.8). 21% der Befragten machen sich teilweise darüber Gedanken, die Stelle zu kündigen, während 16% konkrete Kündigungsabsichten hegen. Die Trendentwicklung zeigt, dass die Kündigungsabsichten bei den Beschäftigten in der Schweiz nach wie vor relativ tief sind. Dennoch ist seit der letzten Erhebung erneut ein leichter Anstieg bei den Kündigungsabsichten zu verzeichnen (siehe Abbil- dung 3.4.9). Schlussfolgerungen für die Praxis Die aktuellen Befunde zu den Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten weisen sowohl auf die Sonnen- als auch auf die Schattenseiten des Schwei- zer Arbeitsmarkts hin. Positiv fällt auf, dass sich die Arbeitszufriedenheit 69 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten und die Laufbahnzufriedenheit der Beschäftigten in der Schweiz auf kons- tant hohem Niveau bewegt. Im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren erlebt zudem die progressive Zufriedenheit einen Anstieg, während die re- signierte Zufriedenheit und die fixierte Unzufriedenheit leicht abnehmen. Der Anstieg des progressiven Zufriedenheitstyps ist für Unternehmen ein erfreuliches Signal, da sich Beschäftigte dieses Typs für eine positive Verän- derung im Unternehmen einsetzen. Jedoch steigt auch die Zahl der konst- Abbildung 3.4.8 Commitment und Kündigungsabsicht 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Kündigungsabsicht Commitment Abbildung 3.4.9 Trend: Commitment und Kündigungsabsicht 1 2 3 4 5 Commitment Kündigungsabsicht 2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 70 Schweizer HR-Barometer 2018 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten ruktiv Unzufriedenen leicht. Unternehmen sollten die konstruktive Kritik ernst nehmen, um somit die konstruktive Unzufriedenheit in eine positive Richtung zu lenken. Erfreulich ist, dass das Commitment der Beschäftigten weiterhin einen leichten Aufwärtstrend erfährt. Durch die zunehmende Verknappung von gut ausgebildeten Talenten auf dem Arbeitsmarkt ist die Verbundenheit mit dem Unternehmen je länger je mehr von zentraler Be- deutung. Arbeitgeber scheinen diesbezüglich vieles richtig zu machen. Die Schattenseite der aktuellen Arbeitssituation findet sich insbesondere bei der arbeitnehmerseitigen Angst, den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren. Die Arbeitsplatzunsicherheit erreicht im Jahr 2018 den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn des Schweizer HR-Barometers. Vor dem Hintergrund, dass die Arbeitslosigkeit in der Schweiz gegenwärtig so tief ist, wie seit fast zehn Jahren nicht mehr (Staatssekretariat für Wirtschaft, 2018), erstaunt diese Entwicklung. Obwohl die akute Gefahr eines Arbeitsplatzverlustes gegenwärtig geringer ist als in den Vorjahren, scheinen die vergangenen Restrukturierungen und Personalabbauprogramme sich noch spürbar auf die wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit auszuwirken. Insbesondere bei den Beschäftigten in den Branchen «Verkehr- und Nachrichtenübermitt- lung», «Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung» sowie «Verarbeitendes Gewerbe» findet sich sogar ein relativ grosser Anstieg der Arbeitsplatzunsicherheit. Möglicherweise hängt der Anstieg der Arbeits- platzunsicherheit in diesen Branchen unter anderem auch mit Zukunfts- ängsten zusammen. Durch Digitalisierung und weitere rasante technischen Entwicklungen der letzten Jahre sind in diesen Branchen immer mehr Ar- beitsplätze in Gefahr. So werden beispielsweise im Bereich Verkehr auf- grund des autonomen Fahrens womöglich bald viele Arbeitsplätze wegfal- len und durch Maschinen ersetzt. Um der bestehenden Arbeitsplatz- unsicherheit und den negativen Folgen entgegenzuwirken, ist die Stärkung der arbeitnehmerseitigen Arbeitsmarktfähigkeit ein zentrales Mittel. Be- schäftigte, die zuversichtlich sind, auf dem internen oder externen Arbeits- markt eine vergleichbare Stelle zu finden, fürchten sich weniger vor einem potenziellen Stellenverlust. Allerdings schätzen die Beschäftigten auch in diesem Jahr ihre Chance, bei einem Arbeitsplatzverlust einen gleichwerti- gen Job zu finden, eher zurückhaltend ein. Damit Beschäftigte arbeitsmarkt- fähig bleiben, können einerseits die Unternehmen stärker in ihr Aus- und Weiterbildungsangebot investieren. Wie Kapitel 3.3 zeigt, besteht bei den Arbeitnehmenden auch ein entsprechendes Bedürfnis. Andererseits liegt es auch an den Beschäftigten selbst, die eigene Arbeitsmarktfähigkeit durch Weiterbildung, eigenverantwortliche Karriereplanung und fortlaufenden Kompetenzerwerb zu pflegen (Fugate, Kinicki & Ashforth, 2004). Auf die- sem Weg bleiben die eigenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt intakt. 71 Schweizer HR-Barometer 2018 Schlussfolgerungen 4. Schlussfolgerungen Zum zehnten Mal wurden Beschäftigte in der Schweiz zu ihrer Arbeitssitu- ation befragt. Die Resultate zeigen, wie auch in den Vorjahren, ein grund- sätzlich positives, aber auch vielschichtiges Bild. Bei den allgemeinen Trends fällt besonders auf, dass die erlebte Arbeitsplatzunsicherheit nochmals ge- stiegen ist und den höchsten Stand seit Erhebungsbeginn erreicht hat. Sie ist mit einem Mittelwert von knapp 2,5 auf einer 5er-Skala noch immer nicht sehr hoch, aber doch eine Sorge, die viele Beschäftigte teilen. Angesichts einer weiterhin nur bei etwa 50% der Beschäftigten als hoch eingestuften Arbeitsmarktfähigkeit ist die Bewältigung von Unsicherheit ein wichtiges Handlungsfeld für alle betrieblichen Akteurinnen und Akteure. Vor diesem Hintergrund ist vielleicht auch zu verstehen, dass das Com- mitment und die allgemeine Arbeitszufriedenheit gleichbleibend hoch sind, obwohl insbesondere bei Lohn und Entwicklungsmöglichkeiten grosse ne- gative Diskrepanzen zwischen Erwartung und Realität berichtet werden. Eine Arbeitsstelle zu haben, ist sehr wichtig, und Unzufriedenheiten wer- den in Kauf genommen. Dies spiegelt sich auch darin wider, dass ein hoher Anteil von einem Drittel aller Beschäftigten eine traditionell-sicherheitsori- entierte Haltung gegenüber ihrer eigenen Berufslaufbahn hat. Dass das betriebliche Umfeld aber auch dynamisch ist, zeigt sich an den Veränderungen innerhalb der Arbeitszufriedenheitstypen: eine stabilisierte Arbeitszufriedenheit ist nochmals ein wenig seltener geworden, dafür ha- ben aber konstruktive Arten, mit dem Auseinanderklaffen von Erwartung und Realität umzugehen, gegenüber eher passiven Reaktionen zugenom- men. Hierin liegt ein wichtiger Ansatzpunkt für betriebliche Massnahmen –wie zum Beispiel Mitarbeitergespräche, Leistungsvereinbarungen und Personalentwicklung–, den proaktiven Umgang mit nicht erfüllten Erwar- tungen zu unterstützen. Hinzu kommt, dass grundlegende Funktionen des HRM, wie Leistungsbeurteilungen und Weiterbildung, noch immer in vie- len Unternehmen auf einem ungenügenden Stand zu sein scheinen. Die Ergebnisse zum Schwerpunktthema zeigen insgesamt ein erfreuli- ches Bild. Die meisten ausländischen Beschäftigten erleben keine oder we- nig Diskriminierung und fühlen sich in ihrem Arbeitsumfeld integriert. Vor allem bei den Auswirkungen von Integration und Diskriminierung zeigt sich, dass dies nicht einfach zwei Seiten einer Medaille sind. Während Dis- kriminierung vor allem ungerechtfertigte Ungleichbehandlung betrifft, be- deutet Integration neben Chancengleichheit auch, dass ein Gefühl von Zu- gehörigkeit entsteht. Daher erstaunt nicht, dass erlebte Integration mit hoher Arbeitszufriedenheit und Commitment einhergeht, während sich er- lebte Diskriminierung unmittelbarer auf die Beschäftigungssituation aus- wirkt, was sich in mehr Stress, grösserer Arbeitsplatzunsicherheit, grösserer Kündigungsabsicht und geringerer Arbeitsmarktfähigkeit ausdrückt. 72 Schweizer HR-Barometer 2018 Schlussfolgerungen Betriebliche Massnahmen für die Vermeidung von Diskriminierung und Förderung von Integration ähneln sich allerdings: Fairness und Offenheit für Vielfalt wie auch gute Arbeitsbeziehungen und hohe Partizipation sind we- sentlich. Nicht erstaunlich ist zudem, dass eine fundamentale Voraussetzung für Integration die Überwindung von Sprachbarrieren ist. Bei Programmen für die Vermeidung von Diskriminierung ist schliesslich zu berücksichtigen, dass Diskriminierung vor allem bei klassischen Personalmanagement- Funktionen wie Bewerbung und Entlohnung, aber auch im Arbeitsalltag, und dort am ehesten von Kundinnen und Kunden und von Arbeitskollegin- nen und Arbeitskollegen, erlebt wird. Damit wird selbst in dieser arbeitsbe- zogenen Erhebung deutlich, dass Diskriminierung nur verhindert werden kann, wenn sie auch als ein gesellschaftliches Problem verstanden wird. 73 Schweizer HR-Barometer 2018 74 Schweizer HR-Barometer 2018 Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft Julian Pfrombeck, MSc TUM, wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Profes- sur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Laura Schärrer, MA UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center für Human Resource Management (CEHRM) der Universität Luzern. Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin am Center für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Marisa Roth, wissenschaftliche Hilfsassistentin an der Professur für Ar- beits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich. Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Inhaber des Centers für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Weiterführende Literatur Arnold, A., Fulmer, I. S., Sender, A., Allen, D. G., Staffelbach, B. & Perkins, S. J. (2018). International study on compensation and pay transparency practices. Lucerne, Switzerland: Center for Human Resource Manage- ment, University of Lucerne. Berntson, E. & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived em- ployability and subsequent health. Work and Stress, 21, S. 279–292. Berntson, E., Näswall, K. & Sverke, M. (2008). 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New York: UN Department for General Assembly and Conference Management German Translation Service. 78 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang Der vorliegende Anhang des Schweizer HR-Barometers dient zusätzlichen Erklärungen und bietet einen systematischen Überblick über die wesentli- chen Eigenschaften der zugrunde liegenden Stichproben und verwendeten Variablen. In Anhang 1A wird die Hauptstichprobe, die den Trendkapiteln zu- grunde liegt, anhand der wichtigsten demografischen Merkmale beschrie- ben. In Anhang 1B wird die Stichprobe von den ausländischen Beschäftigten in der Schweiz anhand der gleichen sowie zusätzlichen demografischen Merkmalen beschrieben. Auf dieser Stichprobe beruht das Schwerpunktka- pitel des diesjährigen HR-Barometers. In Anhang 2 befindet sich eine Auflistung der im Schweizer HR-Barome- ter 2018 verwendeten Variablen. Die Variablenarten sowie die möglichen Ausprägungen werden ferner beschrieben. Anhang 3A besteht aus einer Korrelationstabelle, die die bivariaten Zu- sammenhänge zwischen den Human-Resource-Management-Variablen, Variablen zu Arbeitsbeziehungen und zu Arbeitseinstellungen und Arbeits- verhalten aus den Trendkapiteln aufzeigt. Anhang 3B zeigt die bivariaten Zusammenhänge dieser Variablen mit persönlichen und organisationalen Variablen auf. Anhang 3A und Anhang 3B wurden ausschliesslich auf Basis der Hauptstichprobe von 1947 Beschäftigten erstellt. Informationen über die verwendeten statistischen Verfahren Eine bivariate Korrelation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei Vari- ablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im soge- nannten Korrelationskoeffizienten zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffi- zient kann zwischen – 1 und + 1 variieren, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs bezeichnet. Bei einem negativen Korrelationskoeffizien- ten zwischen – 1 und kleiner 0 ist der Zusammenhang negativ. Das bedeu- tet, wenn der Wert der einen Variable zunimmt, nimmt der Wert der ande- ren Variable ab. Bei einem Korrelationskoeffizienten grösser 0 bis 1 korrelieren die Variablen positiv. Das bedeutet, wenn die Ausprägung der einen Variable zunimmt, erhöht sich auch die Ausprägung der anderen Variable. Statistisch signifikante Zusammenhänge werden in den Korrela- tionstabellen in Anhang 3A und 3B mit einem Stern (Irrtumswahrschein- lichkeit kleiner als 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit klei- ner als 1%) gekennzeichnet. Informationen über Regressionsanalysen Die Regressionsabbildungen im Schweizer HR-Barometer 2018 beruhen auf den Ergebnissen von multiplen Regressionen. Bei multiplen Regressi- onen wird der Einfluss von mehreren unabhängigen Variablen (in der Bei- 79 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang spielabbildung zum Beispiel «Alter» oder «Führung») auf die Ausprägung einer abhängigen Variablen erklärt. 1 In den Kästchen auf der linken Seite des Pfeiles sind die unabhän- gigen Variablen des Regressionsmodells (Prädiktorvariablen) abgebildet. Sie sind in verschiedene Kategorien gegliedert (in der Beispielabbildung «persönliche Einflussfaktoren», «organisationale Einflussfaktoren», und «Human Resource Management»). Dabei werden in den Regressionsabbil- dungen nur Prädiktorvariablen dargestellt, welche mit einer Irrtumswahr- scheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. 2 Die Plus- bzw. Minuszeichen hinter den unabhängigen Variablen zeigen die Richtung des Effekts an. Bei einem Minuszeichen besteht ein negativer Einfluss der unabhängigen Variable auf die abhängige Variable. Das bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängigen Variablen zu einem geringeren Wert auf der abhängigen Variable führt. Ein Pluszei- chen hingegen bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängi- gen Variablen zu einem höheren Wert bei der abhängigen Variable führt. 3 Das Kästchen auf der rechten Seite des Pfeiles zeigt die abhängige Variable des Regressionsmodells. Die statistische Auswertung der Daten erfolgte mit den Softwarepro- grammen SPSS Statistics 23 und Mplus. Abbildung 5.1 Beispiel eines Regressionsmodells: Einflussfaktoren auf wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld Human Resource Management organisationale Einflussfaktoren persönliche EInflussfaktoren Führung (+) Internationalisierungs- grad (+) Alter (+) Beziehung mit Arbeitskollegen (+) Integration im Arbeitsumfeld sprachliche Barriere (-) Integrationsklima (+) 1 2 3 80 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 45.1 männlich 53.6 keine Angabe 1.3 Alter 16 bis 25 Jahre 11.8 26 bis 35 Jahre 21.9 36 bis 45 Jahre 22.3 46 bis 55 Jahre 26.8 56 Jahre und älter 17.2 Sprache Deutsch 65 Französisch 20.3 Italienisch 10 Englisch 2.4 Portugiesisch 2.3 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 77 nein 23 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 0.9 obligatorische Schulzeit 8.2 Übergangsausbildung 0.5 Allgemeinausbildung ohne Matura 1.4 Berufsausbildung 30.1 Matura 8.2 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 17.4 Fachhochschule, Universität 26.9 Doktorat, Habilitation 3.5 keine Angabe 2.9 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 7.4 25 000 bis 50 000 Fr. 11.3 50 001 bis 75 000 Fr. 25.4 75 001 bis 100 000 Fr. 23.1 100 001 bis 125 000 Fr. 12.4 mehr als 125 000 Fr. 13.1 keine Angabe 7.3 81 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 12.8 60 000 bis 99 999 Fr. 25.8 100 000 bis 149 999 Fr. 26.8 150 000 Fr. und höher 18.8 keine Angabe 15.8 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 16.1 Paar ohne Kinder 27.6 Paar mit Kind(ern) 36.8 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 7.7 Nichtfamilienhaushalt 2.7 andere 5.9 keine Angabe 3.2 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 25.9 3 bis 5 Jahre 20.2 6 bis 10 Jahre 18.8 11 bis 15 Jahre 10.8 16 bis 20 Jahre 9 21 bis 25 Jahre 4.5 26 bis 30 Jahre 4 über 30 Jahre 4.3 keine Angabe 2.5 Anstellungsprozent 40 bis 49% 3.4 50 bis 59% 6.6 60 bis 69% 6.7 70 bis 79% 4.2 80 bis 89% 10.8 90% und mehr 68.3 Vertragsform unbefristet 85.2 befristet davon über Temporärbüro befristet 12.2 6.3 keine Angabe 2.6 82 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.9 Direktor/in, Direktionsmitglied 4.4 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 26 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 61.4 Lehrling 6.3 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 2.2 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 10.1 technische Berufe und Informatikberufe 12.6 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 7.8 Handels- und Verkaufsberufe 9.7 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistun- gen 8.7 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 19.8 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler/innen 25.9 keine Angabe 3.2 Branche Landwirtschaft und Forstwirtschaft 2.2 verarbeitendes Gewerbe 12.5 Baugewerbe 9.5 Handel und Reparaturgewerbe 7.7 Gastgewerbe 4.1 Verkehr und Nachrichtengewerbe 4.9 Kredit- und Versicherungsgewerbe 5.6 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 5.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 9.3 Unterrichtswesen 8 Gesundheits- und Sozialwesen 19.2 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 8 keine Angabe 3.1 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 13.4 10 bis 49 Personen 19.9 50 bis 249 Personen 21.7 250 bis 499 Personen 8.4 500 bis 999 Personen 7.1 1000 und mehr Personen 24.4 keine Angabe 5.1 83 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1A Beschreibung der Hauptstichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Internationalisierungsgrad des Unterneh- mens lokal 16.8 regional 32.6 national 23.1 europäisch 5.1 weltweit 19.9 keine Angabe 2.5 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 79.1 erlebt 20.9 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 85.6 erlebt 14.4 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 82.6 erlebt 17.4 84 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 42.3 männlich 56.2 keine Angabe 1.5 Alter 16 bis 25 Jahre 5 26 bis 35 Jahre 25.5 36 bis 45 Jahre 32.9 46 bis 55 Jahre 25.1 56 Jahre und älter 11.5 Sprache Deutsch 46.9 Französisch 17.7 Italienisch 15.2 Englisch 9.8 Portugiesisch 10.4 Nationalität Deutschland 26.9 Italien 16 Portugal 14.4 Frankreich 6.9 Spanien 3.7 andere Staatsangehörigkeit 32.1 Bewilligungsstatus Kurzaufenthaltsbewilligung (Ausweis L) 0 Aufenthaltsbewilligung (Ausweis B und Ci) 37.4 Niederlassungsbewilligung (Ausweis C) 59.2 vorläufig aufgenommen (Ausweis F) 0 anderer (z.B. Ausweis G, Ausweis N oder sonstiges) 0.4 keine Angabe 3 Aufenthaltsdauer in der Schweiz 0 bis 2 Jahre 8.8 3 bis 5 Jahre 17.6 6 bis 10 Jahre 28.1 11 bis 20 Jahre 23.6 mehr als 20 Jahre 15.8 keine Angabe 6.1 85 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Glaubenszugehörigkeit keine 30.6 Buddhismus 1.4 Christentum 51.4 Hinduismus 0.8 Islam 7.1 Judentum 0.1 andere 2.8 keine Angabe 5.8 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 1.6 obligatorische Schulzeit 13.2 Übergangsausbildung 0.5 Allgemeinausbildung ohne Matura 2.8 Berufsausbildung 18 Matura 9 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 11 Fachhochschule, Universität 32.8 Doktorat, Habilitation 6.9 keine Angabe 4.2 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 5.7 25 000 bis 50 000 Fr. 17.4 50 001 bis 75 000 Fr. 27.2 75 001 bis 100 000 Fr. 18.1 100 001 bis 125 000 Fr. 9.4 mehr als 125 000 Fr. 12.8 keine Angabe 9.4 jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 14.5 60 000 bis 99 999 Fr. 28.4 100 000 bis 149 999 Fr. 20.2 150 000 Fr. und höher 19.8 keine Angabe 17.1 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 16.8 Paar ohne Kinder 28.9 Paar mit Kind(ern) 40.8 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 3.8 Nichtfamilienhaushalt 2.6 andere 3.8 keine Angabe 3.3 86 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 23.8 3 bis 5 Jahre 33.7 6 bis 10 Jahre 20.2 11 bis 15 Jahre 9.7 16 bis 20 Jahre 4.2 21 bis 25 Jahre 2.5 26 bis 30 Jahre 1.1 über 30 Jahre 1.1 keine Angabe 3.7 Anstellungsprozent 40 bis 49% 2.1 50 bis 59% 5.5 60 bis 69% 5.7 70 bis 79% 2.9 80 bis 89% 8 90% und mehr 75.8 Vertragsform unbefristet 84.3 befristet 12.5 davon über Temporärbüro befristet 14.5 keine Angabe 3.2 Berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 2.6 Direktor/in, Direktionsmitglied 3.8 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 24.8 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 65.6 Lehrling 3.2 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.4 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 14 technische Berufe und Informatikberufe 12.5 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 9.4 Handels- und Verkaufsberufe 8 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistun- gen 15.3 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 11.3 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler/in 23.6 keine Angabe 4.5 Anhang 87 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 1B Beschreibung der Stichprobe für das Schwerpunktkapitel Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Branche Landwirtschaft und Forstwirtschaft 2 verarbeitendes Gewerbe 17 Baugewerbe 11.8 Handel und Reparaturgewerbe 7.4 Gastgewerbe 9.5 Verkehr und Nachrichtengewerbe 4 Kredit- und Versicherungsgewerbe 3.8 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 7 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 2.1 Unterrichtswesen 5.1 Gesundheits- und Sozialwesen 16.8 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 8.5 keine Angabe 5 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 14 10 bis 49 Personen 19.2 50 bis 249 Personen 20.4 250 bis 499 Personen 9.8 500 bis 999 Personen 7.4 1000 und mehr Personen 23.2 keine Angabe 6 Internationalisierungsgrad des Unterneh- mens lokal 17.1 regional 22.1 national 17.8 europäisch 7.8 weltweit 31.2 keine Angabe 4 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 80.5 erlebt 19.5 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 84.2 erlebt 15.8 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 82.8 errlebt 17.2 Anhang 88 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 1 = weiblich, 2 = männlich Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = Deutsch, 2 = Französisch, 3 = Italienisch, 4 = Eng- lisch, 5 = Portugiesisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Bewilligungsstatus Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = Kurzaufenthaltsbewilligung (Ausweis L), 2 = Aufent- haltsbewilligung (Ausweis B und Ci), 3 = Niederlassungsbewilligung (Ausweis C), 4 = andere Bewilligungen (z.B. Ausweis F, Ausweis N, oder Sonstiges), 5 = anderer Aufenthaltsdauer in der Schweiz Intervall Anzahl Jahre in der Schweiz lebend Glaubenszugehörigkeit Kategorien 7 Ausprägungen: 1 = keine, 2 = Buddhismus, 3 = Christentum, 4 = Hindu- ismus, 5 = Islam, 6 = Judentum, 7 = andere Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privathaushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 6 Ausprägungen Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 2 = unbefristet, 1 = befristet Befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 2 = nein, 1 = ja Berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 9 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 13 Ausprägungen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BFS: 6 Ausprägungen Internationalisierungsgrad des Unterneh- mens Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = lokal, 2 = regional, 3 = national, 4 = europäisch, 5 = weltweit Erlebte Restrukturierung Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich, 4 = alternativ orientiert Aufgabenvielfalt Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Variablenname Art der Variablen Beschreibung 89 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsplatzgestaltung Intervall 7 Items, zusammengesetzt aus Aufgabenvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Feedback durch die Arbeitstätig- keit und Autonomie Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen Leistungsbeurteilung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = während Ausübung der Arbeitstätigkeit, 4 = ausserhalb Ausübung der Arbeitstätigkeit, 5 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 6 = Mentoring/Coaching, 7 = Laufbahnpfade, 8 = andere Angebote Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «vollkommen unzufrieden» bis 10 = «vollkommen zufrieden» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bruggemann-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Stressempfinden Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «immer» Variablenname Art der Variablen Beschreibung 90 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Krankheitsabsenzen Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Integration bei der Arbeit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 10 = «voll und ganz» Integrationsklima Intervall Index aus 9 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Integrationsmassnahmen des Unterneh- mens Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sprachkurse, 2 = Informationsunterlagen (z.B. Bro- schüren), 3 = Kennenlernveranstaltungen, 4 = Mentoring-Programme, 5 = Schulungen (z.B. interkulturelles Kompetenztraining), 6 = Rücksicht auf kulturelle Besonderheiten (z.B. Essgewohnheiten), 7 = offene Kom- munikationskultur, 8 = weitere Diskriminierung in bestimmten Situationen Kategorien, Intervall 6 Ausprägungen: 1 = Bewerbung, 2 = Anerkennung von beruflichen Qua- lifikationen, 3 = Beförderung, 4 = Training und Schulungen, 5 = Entloh- nung, 6 = Arbeitsalltag, jeweils 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «im- mer» Diskriminierung von bestimmten Personen- gruppen Kategorien, Intervall 5 Ausprägungen: 1 = Personalabteilung, 2 = Direkte/r Vorgesetzte/r, 3 = Unternehmensleitung, 4 = Arbeitskollegen/Arbeitskolleginnen, 5 = Kun- den/Kundinnen, jeweils 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «immer» Sprachbarriere Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Diskriminierung bei der Arbeit Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 91 Schweizer HR-Barometer 2018 92 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 3 Korrelationen A Anhang ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1947 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .781** 1 3 Aufgabenvielfalt .551** .342** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .500** .210** .335** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .445** .190** .148** .059* 1 6 Feedback .497** .273** .282** .279** .225** 1 7 Partizipation .509** .490** .324** .215** .188** .468** 1 8 Leistungsbeurteilung .319** .240** .211** .190** .135** .725** .455** 1 9 Weiterbildungstage .044 .027 .014 .008 .050* .060* .026 .081** 1 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .122** .141** .087** -.053* .068** .105** .150** .125** -.007 1 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .129** .116** .114** -.019 .070** .128** .107** .136** .006 .428** 1 12 Personalbelohnung: Sonderprämien .087** .094** .038 .020 .053* .114** .127** .132** .016 .092** .102** 1 13 Personalbelohnung: Zulagen .007 -.017 .051* .084** -.037 .038 .042 .075** -.022 .058* .049* .087** 1 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits .076** .064** .075** .022 .001 .117** .069** .162** .018 .187** .241** .145** .174** 1 15 Personalbelohnung: festes Salär -.074** -.074** -.071** -.003 -.025 -.140** -.116** -.181** .001 -.429** -.379** -.334** -.489** -.422** 1 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .169** .159** .137** .190** -.046* .198** .195** .292** .018 .098** .113** .093** .080** .144** -.104** 1 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .211** .159** .177** .163** .061** .238** .180** .297** .070** .084** .107** .097** .093** .137** -.128** .251** 1 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .128** .092** .079** .111** .044 .232** .165** .356** .083** .113** .140** .078** .048* .134** -.093** .315** .303** 1 19 Personalentwicklung: Mentoring .102** .096** .047* .030 .029 .171** .133** .202** .031 .132** .159** .122** .050* .145** -.115** .302** .156** .188** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .026 .016 -.010 .012 .048* .094** .021 .131** .049* .022 .010 .057* .042 .071** -.044 .096** .153** .032 .084** 1 21 Führung .358** .342** .192** .149** -.154** .493** .520** .567** .062* .087** .047* .077** .046* .059** -.098** .213** .202** .201** .167** .091** 1 22 Arbeitsplatzunsicherheit -.115** -.106** -.071** -.092** -.002 -.109** -.157** -.115** .052* .053* .089** -.014 -.052* -.007 .030 -.083** -.110** -.044 -.019 -.013 -.222** 1 23 Arbeitszufriedenheit .339** .322** .201** .189** .131** .365** .340** .373** .090** .047* .011 .062** .073** .055* -.086** .181** .177** .102** .086** .064** .527** -.201** 1 24 Laufbahnzufriedenheit .363** .317** .296** .240** .110** .341** .347** .333** .076** .086** .057* .074** .094** .093** -.122** .175** .189** .169** .098** .040 .382** -.246** .484** 1 25 Commitment .370** .319** .228** .171** .182** .362** .446** .351** .071** .094** .019 .069** .044 .014 -.076** .151** .135** .100** .068** .064** .511** -.118** .555** .381** 1 26 Kündigungsabsicht -.201** -.201** -.112** -.084** -.064** -.215** -.240** -.238** .015 -.065** -.018 -.081** -.069** -.034 .088** -.117** -.138** -.046* -.037 -.058* -.392** .145** -.542** -.325** -.451** 1 27 Arbeitsmarktfähigkeit .168** .137** .191** .162** .031 .165** .227** .181** .058* .029 .041 .018 .094** .085** -.083** .088** .148** .087** .086** .036 .205** -.353** .128** .237** .116** .024 28 Krankheitsabsenzen -.089** -.102** -.022 -.008 -.024 -.015 -.097** -.013 .073** -.025 -.012 .003 -.031 -.008 .020 -.038 -.024 .025 -.008 .047* -.042 .055* -.074** -.060** -.055* .037 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .263** .212** .285** .119** .095** .185** .208** .145** .055* .092** .126** .017 .022 .109** -.081** .081** .135** .075** .063** -.020 .170** -.087** .137** .188** .145** -.060** 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .422** .379** .338** .242** .110** .365** .379** .369** .091** .101** .068** .063** .051* .086** -.112** .215** .199** .128** .121** .051* .467** -.182** .512** .400** .434** -.360** 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .065** .010 .091** .079** .068** .058* .033 .030 .000 -.073** -.099** .014 .070** .000 .012 .012 .036 -.008 -.048* .009 .106** -.044 .138** .133** .155** -.145** 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .172** .166** .082** .132** .058* .206** .204** .224** .066** -.043 -.094** .066** .039 .023 -.057* .125** .124** .057* .019 .062** .374** -.399** .366** .282** .372** -.316** 33 AN erwartet Loyalität .159** .113** .160** .092** .100** .152** .150** .121** -.034 .001 -.019 .036 .004 .005 -.035 .050* .044 .021 -.015 -.033 .190** -.084** .166** .179** .220** -.106** 34 AG bietet Loyalität .268** .269** .116** .108** .150** .324** .368** .370** .033 .024 -.024 .065** -.006 .024 -.067** .128** .135** .085** .055* .066** .625** -.264** .505** .308** .482** -.381** 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .311** .301** .278** .130** .145** .166** .276** .139** -.023 .090** .120** .014 .032 .086** -.081** .103** .124** .073** .070** -.024 .198** -.115** .167** .235** .240** -.079** 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .466** .484** .251** .201 .159** .359** .492** .349** .031 .088** .070** .044 .028 .056* -.097** .174** .201** .130** .119** .052* .511** -.190** .450** .383** .407** -.310** 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .274** .227** .298** .132** .096** .162** .211** .105** .009 .050* .068** .004 .013 .053* -.037 .057* .081** .029 .045* -.036 .168** -.112** .110** .196** .146** -.027 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .399** .397** .262** .192** .105** .376** .459** .392** .052* .092** .055* .072** .040 .039 -.103** .155** .194** .121** .098** .078** .552** -.198** .511** .414** .458** -.362** 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .169** .121** .186** .056* .110** .142** .170** .116** .073** .087** .116** .010 .035 .117** -.072** .067** .108** .120** .070** .002 .105** -.041 .035 .103** .108** .043 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .324** .286** .178** .170** .122** .393** .402** .440** .134** .097** .094** .090** .059* .059* -.113** .202** .257** .239** .152** .114** .494** -.146** .437** .387** .436** -.351** 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .165** .129** .212** .083** .070** .118** .106** .084** -.007 .042 .041 -.011 -.002 .057* -.016 .054* .096** .066** .047* -.033 .116** -.044 .089** .120** .062** -.018 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .209** .241** .104** .048* .094** .255** .264** .279** .067** .126** .106** .106** .061** .120** -.161** .171** .162** .122** .107** .097** .394** -.099** .403** .299** .313** -.329** 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .304** .240** .328** .148** .147** .208** .248** .154** .016 .065** .078** .018 .037 .094** -.067** .092** .132** .084** .052* -.026 .225** -.110** .175** .237** .228** -.086** 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .445** .437** .261** .216** .158** .452** .506** .479** .096** .095** .054* .096** .052* .082** -.139** .229** .247** .174** .132** .099** .677** -.288** .627** .487** .572** -.475** 93 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang 3 Korrelationen A Anhang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .781** 1 3 Aufgabenvielfalt .551** .342** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .500** .210** .335** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .445** .190** .148** .059* 1 6 Feedback .497** .273** .282** .279** .225** 1 7 Partizipation .509** .490** .324** .215** .188** .468** 1 8 Leistungsbeurteilung .319** .240** .211** .190** .135** .725** .455** 1 9 Weiterbildungstage .044 .027 .014 .008 .050* .060* .026 .081** 1 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .122** .141** .087** -.053* .068** .105** .150** .125** -.007 1 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .129** .116** .114** -.019 .070** .128** .107** .136** .006 .428** 1 12 Personalbelohnung: Sonderprämien .087** .094** .038 .020 .053* .114** .127** .132** .016 .092** .102** 1 13 Personalbelohnung: Zulagen .007 -.017 .051* .084** -.037 .038 .042 .075** -.022 .058* .049* .087** 1 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits .076** .064** .075** .022 .001 .117** .069** .162** .018 .187** .241** .145** .174** 1 15 Personalbelohnung: festes Salär -.074** -.074** -.071** -.003 -.025 -.140** -.116** -.181** .001 -.429** -.379** -.334** -.489** -.422** 1 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .169** .159** .137** .190** -.046* .198** .195** .292** .018 .098** .113** .093** .080** .144** -.104** 1 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .211** .159** .177** .163** .061** .238** .180** .297** .070** .084** .107** .097** .093** .137** -.128** .251** 1 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .128** .092** .079** .111** .044 .232** .165** .356** .083** .113** .140** .078** .048* .134** -.093** .315** .303** 1 19 Personalentwicklung: Mentoring .102** .096** .047* .030 .029 .171** .133** .202** .031 .132** .159** .122** .050* .145** -.115** .302** .156** .188** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .026 .016 -.010 .012 .048* .094** .021 .131** .049* .022 .010 .057* .042 .071** -.044 .096** .153** .032 .084** 1 21 Führung .358** .342** .192** .149** -.154** .493** .520** .567** .062* .087** .047* .077** .046* .059** -.098** .213** .202** .201** .167** .091** 1 22 Arbeitsplatzunsicherheit -.115** -.106** -.071** -.092** -.002 -.109** -.157** -.115** .052* .053* .089** -.014 -.052* -.007 .030 -.083** -.110** -.044 -.019 -.013 -.222** 1 23 Arbeitszufriedenheit .339** .322** .201** .189** .131** .365** .340** .373** .090** .047* .011 .062** .073** .055* -.086** .181** .177** .102** .086** .064** .527** -.201** 1 24 Laufbahnzufriedenheit .363** .317** .296** .240** .110** .341** .347** .333** .076** .086** .057* .074** .094** .093** -.122** .175** .189** .169** .098** .040 .382** -.246** .484** 1 25 Commitment .370** .319** .228** .171** .182** .362** .446** .351** .071** .094** .019 .069** .044 .014 -.076** .151** .135** .100** .068** .064** .511** -.118** .555** .381** 1 26 Kündigungsabsicht -.201** -.201** -.112** -.084** -.064** -.215** -.240** -.238** .015 -.065** -.018 -.081** -.069** -.034 .088** -.117** -.138** -.046* -.037 -.058* -.392** .145** -.542** -.325** -.451** 1 27 Arbeitsmarktfähigkeit .168** .137** .191** .162** .031 .165** .227** .181** .058* .029 .041 .018 .094** .085** -.083** .088** .148** .087** .086** .036 .205** -.353** .128** .237** .116** .024 28 Krankheitsabsenzen -.089** -.102** -.022 -.008 -.024 -.015 -.097** -.013 .073** -.025 -.012 .003 -.031 -.008 .020 -.038 -.024 .025 -.008 .047* -.042 .055* -.074** -.060** -.055* .037 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .263** .212** .285** .119** .095** .185** .208** .145** .055* .092** .126** .017 .022 .109** -.081** .081** .135** .075** .063** -.020 .170** -.087** .137** .188** .145** -.060** 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .422** .379** .338** .242** .110** .365** .379** .369** .091** .101** .068** .063** .051* .086** -.112** .215** .199** .128** .121** .051* .467** -.182** .512** .400** .434** -.360** 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .065** .010 .091** .079** .068** .058* .033 .030 .000 -.073** -.099** .014 .070** .000 .012 .012 .036 -.008 -.048* .009 .106** -.044 .138** .133** .155** -.145** 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .172** .166** .082** .132** .058* .206** .204** .224** .066** -.043 -.094** .066** .039 .023 -.057* .125** .124** .057* .019 .062** .374** -.399** .366** .282** .372** -.316** 33 AN erwartet Loyalität .159** .113** .160** .092** .100** .152** .150** .121** -.034 .001 -.019 .036 .004 .005 -.035 .050* .044 .021 -.015 -.033 .190** -.084** .166** .179** .220** -.106** 34 AG bietet Loyalität .268** .269** .116** .108** .150** .324** .368** .370** .033 .024 -.024 .065** -.006 .024 -.067** .128** .135** .085** .055* .066** .625** -.264** .505** .308** .482** -.381** 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .311** .301** .278** .130** .145** .166** .276** .139** -.023 .090** .120** .014 .032 .086** -.081** .103** .124** .073** .070** -.024 .198** -.115** .167** .235** .240** -.079** 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .466** .484** .251** .201 .159** .359** .492** .349** .031 .088** .070** .044 .028 .056* -.097** .174** .201** .130** .119** .052* .511** -.190** .450** .383** .407** -.310** 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .274** .227** .298** .132** .096** .162** .211** .105** .009 .050* .068** .004 .013 .053* -.037 .057* .081** .029 .045* -.036 .168** -.112** .110** .196** .146** -.027 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .399** .397** .262** .192** .105** .376** .459** .392** .052* .092** .055* .072** .040 .039 -.103** .155** .194** .121** .098** .078** .552** -.198** .511** .414** .458** -.362** 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .169** .121** .186** .056* .110** .142** .170** .116** .073** .087** .116** .010 .035 .117** -.072** .067** .108** .120** .070** .002 .105** -.041 .035 .103** .108** .043 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .324** .286** .178** .170** .122** .393** .402** .440** .134** .097** .094** .090** .059* .059* -.113** .202** .257** .239** .152** .114** .494** -.146** .437** .387** .436** -.351** 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .165** .129** .212** .083** .070** .118** .106** .084** -.007 .042 .041 -.011 -.002 .057* -.016 .054* .096** .066** .047* -.033 .116** -.044 .089** .120** .062** -.018 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .209** .241** .104** .048* .094** .255** .264** .279** .067** .126** .106** .106** .061** .120** -.161** .171** .162** .122** .107** .097** .394** -.099** .403** .299** .313** -.329** 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .304** .240** .328** .148** .147** .208** .248** .154** .016 .065** .078** .018 .037 .094** -.067** .092** .132** .084** .052* -.026 .225** -.110** .175** .237** .228** -.086** 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .445** .437** .261** .216** .158** .452** .506** .479** .096** .095** .054* .096** .052* .082** -.139** .229** .247** .174** .132** .099** .677** -.288** .627** .487** .572** -.475** 94 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Weiterbildungstage 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: Sonderprämien 13 Personalbelohnung: Zulagen 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits 15 Personalbelohnung: festes Salär 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 19 Personalentwicklung: Mentoring 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 21 Führung 22 Arbeitsplatzunsicherheit 23 Arbeitszufriedenheit 24 Laufbahnzufriedenheit 25 Commitment 26 Kündigungsabsicht 27 Arbeitsmarktfähigkeit 1 28 Krankheitsabsenzen -.046 1 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .190** .011 1 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .184** -.050* .429** 1 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .013 .030 .217** .110** 1 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .180** -.016 .120** .317** .322** 1 33 AN erwartet Loyalität .071** .032 .311** .192** .414** .221** 1 34 AG bietet Loyalität .172** -.049* .151** .462** .153** .517** .322** 1 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .194** -.019 .408** .279** .220** .121** .318** .145** 1 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .204** -.099** .209** .502** .079** .320** .186** .478** .404** 1 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .171** -.022 .517** .291** .257** .121** .347** .143** .532** .228** 1 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .184** -.061** .234** .628** .123** .349** .179** .518** .259** .618** .292** 1 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .170** .007 .420** .144** .240** .067** .279** .071** .389** .101** .428** .081** 1 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .186** -.053* .177** .478** .094** .331** .124** .473** .163** .479** .160** .573** .282** 1 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .127** .024 .375** .168** .308** .117** .319** .100** .340** .135** .387** .132** .320** .058* 1 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .084** -.056* .155** .380** .057* .302** .077** .404** .144** .332** .139** .373** .042 .369** .146** 1 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .198** .013 .699** .345** .575** .234** .629** .234** .689** .286** .741** .279** .696** .235** .643** .164** 1 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .235** -.074** .295** .741** .186** .622** .256** .764** .302** .736** .273** .801** .162** .745** .172** .638** .357** 1 ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1947 95 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Weiterbildungstage 10 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 11 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: Sonderprämien 13 Personalbelohnung: Zulagen 14 Personalbelohnung: Fringe Benefits 15 Personalbelohnung: festes Salär 16 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 17 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 18 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 19 Personalentwicklung: Mentoring 20 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 21 Führung 22 Arbeitsplatzunsicherheit 23 Arbeitszufriedenheit 24 Laufbahnzufriedenheit 25 Commitment 26 Kündigungsabsicht 27 Arbeitsmarktfähigkeit 1 28 Krankheitsabsenzen -.046 1 29 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .190** .011 1 30 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .184** -.050* .429** 1 31 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .013 .030 .217** .110** 1 32 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .180** -.016 .120** .317** .322** 1 33 AN erwartet Loyalität .071** .032 .311** .192** .414** .221** 1 34 AG bietet Loyalität .172** -.049* .151** .462** .153** .517** .322** 1 35 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .194** -.019 .408** .279** .220** .121** .318** .145** 1 36 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .204** -.099** .209** .502** .079** .320** .186** .478** .404** 1 37 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .171** -.022 .517** .291** .257** .121** .347** .143** .532** .228** 1 38 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .184** -.061** .234** .628** .123** .349** .179** .518** .259** .618** .292** 1 39 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .170** .007 .420** .144** .240** .067** .279** .071** .389** .101** .428** .081** 1 40 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .186** -.053* .177** .478** .094** .331** .124** .473** .163** .479** .160** .573** .282** 1 41 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .127** .024 .375** .168** .308** .117** .319** .100** .340** .135** .387** .132** .320** .058* 1 42 AG bietet eine angemessene Entlohnung .084** -.056* .155** .380** .057* .302** .077** .404** .144** .332** .139** .373** .042 .369** .146** 1 43 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .198** .013 .699** .345** .575** .234** .629** .234** .689** .286** .741** .279** .696** .235** .643** .164** 1 44 Mittelwert Angebote der AG an den AN .235** -.074** .295** .741** .186** .622** .256** .764** .302** .736** .273** .801** .162** .745** .172** .638** .357** 1 96 Schweizer HR-Barometer 2018 Anhang Anhang 3 Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1947 Ar be its pl at z- ge st al tu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r Au fg ab e G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Fe ed ba ck Pa rt iz ip at io n Le is tu ng s- be ur te ilu ng W ei te rb ild un gs - ta ge Pe rs on al be lo h- nu ng : e rf ol gs - ab hä ng ig er G eh al ts an te il Pe rs on al be lo h- nu ng : l ei st un gs - ab hä ng ig er G e- ha lts an te il Pe rs on al be lo h- nu ng : S on de r- pr äm ie n Pe rs on al be lo h- nu ng : Z ul ag en Pe rs on al be lo h- nu ng : F rin ge Be ne fit s Pe rs on al be lo h- nu ng : f es te s S al är Pe rs on al en tw ic k- lu ng : S oz ia lk om - pe te nz en Pe rs on al en tw ic k- lu ng : F ac hk om pe - te nz en Pe rs on al en tw ic k- lu ng : L au fb ah n- ge sp rä ch e Pe rs on al en tw ic k- lu ng : M en to rin g Pe rs on al en tw ic k- lu ng : La ufb ah np fa de Fü hr un g Ar be its pl at z- un si ch er he it Ar be its - zu fr ie de nh ei t La ufb ah n- zu fr ie de nh ei t Co m m itm en t 1 Geschlecht .041 .073** .027 -.066** .055* .010 .086** .039 .051* .040 .024 .029 -.020 -.019 -.060** -.044 -.058* -.005 .006 .014 .019 .042 .013 .004 .023 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt .052* .092** .034 .031 -.008 -.056* .008 -.062** -.131** .048* .022 .043 .038 -.028 .021 -.037 -.051* -.076** -.051* -.038 -.064** .106** .039 .053* .062** 3 Sprache: Deutsch .032 .073** .027 .009 .034 .052* .153** .092** -.066** .063** .045* -.012 .045* .102** -.098** .164** .073** .112** .016 -.061** .139** -.175** .040 .101** .073** 4 Sprache: Französisch -.025 -.066** -.028 -.009 -.022 -.016 -.136** -.108** .098** -.064** -.017 .017 -.072** -.104** .084** -.112** .014 -.039 -.009 .007 -.116** .090** -.011 -.057* -.077** 5 Sprache: Italienisch -.020 -.015 .015 -.020 -.041 -.082** -.041 -.012 -.010 -.014 -.049* .003 .037 -.045* .026 -.053* -.102** -.066** -.042 .071** -.041 .094** -.032 -.031 .005 6 Sprache: Englisch .043 .052* .005 -.007 .005 .049* .023 .025 -.008 -.053* .036 .033 -.038 .064** -.015 -.013 .008 -.053* .081** .032 .007 .041 -.019 -.078** -.001 7 Sprache: Portugiesisch -.040 -.078** -.046* .045* .029 -.008 -.064** -.003 -.029 -.056* -.037 -.047* .014 -.020 .047* -.102** -.076** -.065** -.028 -.001 -.056* .087** -.013 -.030 -.034 8 Ausbildung: keine Ausbildung -.083** -.070** -.091** -.080** .001 -.066** -.061** -.039 .092** .007 .002 -.021 -.016 -.006 -.021 -.026 -.043 -.038 .011 -.012 -.039 .065** -.004 -.028 -.001 9 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.107** -.123** -.082** -.013 .000 .009 -.120** .027 .085** -.106** -.079** -.046* -.013 -.078** .036 -.040 -.072** -.023 -.031 .058* .003 .038 .032 -.022 -.014 10 Ausbildung: Übergangsausbildung -.037 -.033 -.059* -.059* .010 -.002 -.035 -.011 .016 -.017 .028 .016 -.007 -.017 .009 -.038 -.024 .002 -.006 -.023 .002 -.030 .016 .001 .037 11 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.019 -.034 -.034 -.036 .046 -.015 -.007 .012 -.023 -.024 .011 -.018 -.023 -.011 -.013 -.057* -.019 .016 -.005 .026 .004 .039 .013 -.062** .003 12 Ausbildung: Berufsausbildung -.100** -.120** -.126** -.061** .056* -.042 -.060** -.042 -.038 -.067** -.107** -.004 .027 -.114** .059* -.094** -.088** -.007 -.091** .041 .011 -.026 .017 -.037 -.012 13 Ausbildung: Matura -.059* -.063** -.030 .015 -.054* -.017 -.057* -.007 -.035 -.024 -.048* -.041 -.031 -.015 .066** -.012 -.072** -.031 -.026 .018 -.030 .021 -.043 -.040 -.020 14 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .079** .075** .084** .032 .045 .057* .075** .036 .031 .028 .012 .059* .062** .021 -.055* .072** .071** .034 .009 -.051* .036 -.022 -.003 .109** .055* 15 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .128** .162** .126** .055* -.091** .012 .112** .013 -.020 .101** .151** .013 -.041 .166** -.054* .086** .123** .030 .100** -.029 -.012 -.015 -.011 .003 -.010 16 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .095** .101** .093** .035 .036 .014 .038 -.013 -.019 .077** .048* .003 -.008 -.006 -.039 .021 .033 -.034 .053* -.041 -.016 .012 -.006 .003 -.023 17 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt .000 -.041 .013 -.057* .037 -.001 -.029 -.058* -.018 .004 -.005 .015 -.127** .011 .052* -.029 -.044 -.042 .014 -.019 -.030 .009 -.052* -.044 -.029 18 Privathaushalt: Paar ohne Kinder .019 .026 .017 .037 .008 -.015 .003 .022 -.025 .007 .008 .006 -.178** -.016 .076** .014 .006 -.015 -.013 -.027 -.001 .006 -.008 .039 -.015 19 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .033 .057* .029 .013 -.017 .007 .058* -.001 -.050* .073** .050* .018 .283** .045 -.133** -.010 .027 .004 .029 -.008 .023 -.021 .033 .045* .046* 20 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern -.014 -.029 -.019 .018 .000 .020 -.015 .027 .050* -.060** -.046* -.043 .046* -.001 -.014 .016 .027 .042 -.020 .028 -.016 -.002 .013 -.009 -.007 21 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt -.043 -.018 -.068** -.020 -.029 .004 .003 .014 .067** -.034 .007 .012 -.057* .002 .041 .034 .026 .050* .012 .036 .007 .030 -.009 -.046* -.005 22 Betriebszugehörigkeit .070** .112** .046* -.001 .026 -.029 .015 -.022 -.058* .071** .050* .091** .052* -.015 -.042 .019 .058* .033 -.030 .068** -.011 .057* .081** .096** .163** 23 Anstellungsprozent .056* .043 .089** -.043 .126** .042 .073** .048* .014 .131** .116** .066** .014 .052* -.104** .017 .049* .079** .067** .000 -.027 .055* -.021 .039 -.017 24 Vertragsform -.001 -.009 -.009 -.017 .006 .004 -.015 .013 .056* -.037 -.039 -.044* -.037 -.036 -.032 -.071** -.117** -.059** -.061** -.024 -.007 .011 .009 .004 .030 25 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .179** .255** .186** .013 .013 .079** .176** .095** -.041 .199** .192** .112** .034 .163** -.201** .097** .104** .069** .106** .002 .055* .020 .082** .182** .094** 26 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .065** .118** .054* .005 .005 .058* .079** .100** .027 .071** .084** .038 -.045* .089** -.085** .033 .075** .081** .064** .017 .067** -.034 .108** .108** .042 27 Berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .236** .242** .186** .090** .065** .085** .339** .065** .006 .170** .152** .128** .053* .051* -.110** .113** .052* .056* .108** -.002 .082** -.028 .056* .193** .140** 28 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert .047 .040 .061* .002 .088** .050 .092** .089** .031 .056* .067* .003 .016 .031 -.065* .041 .011 .092** .054* .015 .047 .037 .040 .045 .149** 29 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert -.053* -.061* -.054* .034 -.055* -.039 -.074** -.067* -.046 -.063* -.134** .023 .031 -.065* .085** -.023 -.011 -.056* -.065* .003 .035 .001 .078** .019 .057* 30 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert .013 .029 -.001 -.044 -.020 -.004 -.001 -.016 .039 .025 .097** -.034 -.028 -.003 -.018 .007 -.014 -.030 .040 -.015 -.061* .000 -.115** -.089** -.139** 31 Karriereorientierung: alternativ orientiert -.008 -.007 -.008 .003 -.023 -.012 -.026 -.013 -.027 -.022 -.025 .005 -.034 .053* -.008 -.035 .016 -.015 -.035 -.007 -.044 -.058* -.027 .019 -.126** 32 Branche: Land- und Forstwirtschaft -.003 .001 .015 -.035 .026 -.028 .034 -.021 .051* -.027 .004 .019 -.007 .002 .012 -.025 -.016 -.031 -.026 -.011 .040 -.040 .031 .009 .023 33 Branche: verarbeitendes Gewerbe -.068** -.012 -.012 -.171** -.003 -.056* -.030 -.049* -.024 .163** .094** .044 -.001 .042 -.087** -.074** -.049* .012 -.007 -.018 -.077** .068** -.056* -.038 -.050* 34 Branche: Baugewerbe .038 .012 .028 -.016 .103** -.008 .067** -.032 .030 -.037 -.043 .010 -.018 -.074** .028 -.116** -.036 -.030 -.047* .000 .039 -.017 .047* .007 .056* 35 Branche: Handel, Reparaturgewerbe -.014 .000 -.083** -.093** .061** .000 .014 -.042 .019 .074** .002 .012 -.007 -.030 .004 -.084** -.020 -.008 -.026 .001 -.010 .013 -.017 -.027 .033 36 Branche: Gastgewerbe .001 -.059** -.002 .005 .077** .003 -.018 -.005 -.002 -.001 -.010 -.039 -.046* -.032 .065** -.022 -.077** -.020 .006 .025 .018 .013 .004 -.003 .047* 37 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.033 .075** .081** .064** .017 .067** -.034 .108** .108** .042 27 Berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .236** .242** .186** .090** .065** .085** .339** .065** .006 .170** .152** .128** .053* .051* -.110** .113** .052* .056* .108** -.002 .082** -.028 .056* .193** .140** 28 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert .047 .040 .061* .002 .088** .050 .092** .089** .031 .056* .067* .003 .016 .031 -.065* .041 .011 .092** .054* .015 .047 .037 .040 .045 .149** 29 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert -.053* -.061* -.054* .034 -.055* -.039 -.074** -.067* -.046 -.063* -.134** .023 .031 -.065* .085** -.023 -.011 -.056* -.065* .003 .035 .001 .078** .019 .057* 30 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert .013 .029 -.001 -.044 -.020 -.004 -.001 -.016 .039 .025 .097** -.034 -.028 -.003 -.018 .007 -.014 -.030 .040 -.015 -.061* .000 -.115** -.089** -.139** 31 Karriereorientierung: alternativ orientiert -.008 -.007 -.008 .003 -.023 -.012 -.026 -.013 -.027 -.022 -.025 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Verkehr und Nachrichtenübermittlung -.058* -.063** -.002 -.023 .000 -.006 -.032 .017 .021 .048* -.012 .037 .088** .069** -.065** .002 -.048* .005 .012 .060** -.013 .088** .000 .014 .005 38 Branche: Kredit- und Versicherungsgewerbe .020 .024 .012 -.046* .013 .065** -.006 .073** -.012 .183** .221** .002 -.051* .101** -.116** .036 .067** .124** .059** -.023 .022 .023 -.005 .021 -.028 39 Branche: Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung .020 .065** .011 -.063** -.003 -.006 .018 -.015 -.011 .105** .072** -.009 -.015 .031 -.001 -.034 .029 -.008 .020 -.034 .010 .043 -.032 -.010 -.026 40 Branche: Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaften .006 .040 -.044 -.007 -.013 -.007 -.002 .046* -.028 -.147** -.089** .050* .010 .047* .017 .067** .069** -.018 .008 .021 -.019 -.056* -.008 -.033 -.067** 41 Branche: Unterrichtswesen .099** .128** .111** .127** -.140** -.010 -.047* -.026 .034 -.139** -.101** -.049* -.070** -.054* .155** .122** .071** -.031 .021 -.028 .002 -.060** .073** .047* 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.012 .125** .339** -.213** .032 -.026 .033 -.020 -.175** -.155** -.085** .050* -.079** .122** .146** .114** .008 .010 -.027 .000 -.055* .066** .088** .017 52 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen .070** .067** -.023 -.005 .093** .009 .130** -.063** -.017 -.049* -.061** -.076** -.093** -.103** .106** -.112** -.095** -.108** -.048* -.010 .100** -.022 .078** -.029 .141** 53 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen .003 -.006 -.034 .002 .024 -.051* .037 -.065** .032 -.035 -.068** -.033 -.048* -.136** .103** -.047* -.069** -.077** -.027 -.056* .032 -.048* .031 .014 .076** 54 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen -.016 -.007 .003 .033 -.028 .000 .023 -.003 -.022 -.065** -.058* -.011 -.009 -.060** .042 .001 .013 -.009 -.047* -.021 -.024 -.014 -.026 .018 -.038 55 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen -.023 -.037 .013 -.011 .001 .016 -.032 .002 .012 .052* .049* .031 .052* .065** -.102** .001 .013 .011 -.006 .032 -.029 -.010 -.019 -.010 -.062** 56 Unternehmensgrösse: 500 bis 999 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-.019 .019 20 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern .031 .040 .036 -.028 -.004 .021 .029 -.002 .010 -.055* -.035 -.022 -.028 -.014 -.014 -.022 -.027 -.030 -.013 21 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt .026 .013 .042 -.027 -.014 -.023 .018 -.020 .007 -.021 -.027 -.037 -.015 -.010 .035 -.040 -.024 -.036 -.001 22 Betriebszugehörigkeit -.210** -.251** -.008 -.048* .038 .019 .018 .008 -.035 .017 .020 -.067** .019 -.097** .013 -.064** .077** -.048* .025 23 Anstellungsprozent .008 .079** .009 .032 -.015 .011 -.019 -.019 -.038 .023 -.013 .007 -.007 .074** .034 .017 .000 .035 -.014 24 Vertragsform -.035 -.053* .002 .036 .026 .051* .031 .041 .012 .001 -.003 .045 .008 .028 .029 .013 .027 .049* .029 25 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts -.100** .028 -.049* .129** .130** -.064** -.034 .039 .008 .181** .127** .105** .098** .092** .068** .063** .229** .116** .121** 26 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens -.057* .066** -.036 .058* .089** -.021 .046* .038 .061** .074** .079** .076** .070** .076** .066** .061** .156** .078** .111** 27 Berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition -.046* .084** -.080** .086** .101** -.082** -.004 .036 .040 .198** .152** .082** .124** .121** .143** .021 .084** .099** .124** 28 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert -.057* .020 .005 .049 .057* .078** .056* .046* .045 .080** .037 .047 .034 .134** .060* .000 .030 .102** .063* 29 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert -.140** -.118** -.021 -.109** -.015 .077** .055* .046 .027 -.113** -.005 -.108** .040 -.199** -.047 -.032 .022 -.100** .015 30 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert .223** .113** -.007 .071** -.045 -.118** -.067* -.095** -.048 .061* -.026 .090** -.066* .132** -.007 -.034 -.054* .041 -.063* 31 Karriereorientierung: alternativ orientiert .007 .002 .032 -.003 -.005 -.080** -.079** -.028 -.046 -.030 -.013 -.026 -.025 -.074** -.011 .004 -.008 -.056* -.036 32 Branche: Land- und Forstwirtschaft .008 .048* .029 .004 .011 .029 .033 .003 .044 .030 .017 .017 .034 .033 .040 -.002 .028 .028 .043 33 Branche: verarbeitendes Gewerbe .015 -.021 -.015 -.040 -.065** -.027 -.056* -.074** -.060** -.050* -.091** -.035 -.061** .012 -.006 -.002 -.011 -.041 -.068** 34 Branche: Baugewerbe -.034 .097** .028 -.010 .035 .005 .053* .030 .115** .006 .076** -.033 .052* -.002 .067** -.027 .060** -.007 .090** 35 Branche: Handel, Reparaturgewerbe .018 -.032 -.010 .003 -.037 .016 .008 .013 -.009 .025 .030 -.002 -.010 -.016 -.005 -.024 -.052* .003 -.019 36 Branche: Gastgewerbe .011 -.020 .016 -.057** -.022 .032 .024 -.003 .022 -.011 -.018 -.021 .005 -.015 .014 .010 -.007 -.021 .003 37 Branche: Verkehr und Nachrichtenübermittlung -.005 -.042 .008 -.023 -.042 .011 -.037 .001 -.023 -.032 -.052* -.055* -.049* -.007 -.022 -.041 -.038 -.028 -.048* 38 Branche: Kredit- und Versicherungsgewerbe -.014 -.019 -.019 .032 .014 -.050* -.082** -.031 -.059* .011 -.010 .017 -.032 .047* .028 .066** .058* .020 -.015 39 Branche: Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung .005 .003 -.025 .048* .017 -.019 -.080** .009 -.013 .030 .018 .078** .042 .058* .023 -.002 .016 .046* .006 40 Branche: Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaften -.015 -.045 -.009 .018 .009 .007 .071** -.019 -.016 -.001 -.006 -.024 -.029 -.019 -.083** -.010 .026 -.007 -.006 41 Branche: Unterrichtswesen -.030 .043 -.030 .027 .067** .000 .045 .057* .021 .044 .074** .008 .053* -.085** -.014 .013 .029 .006 .053* 42 Branche: Gesundheits- und Sozialwesen .030 .034 .042 .030 .033 .012 .015 -.009 -.046* -.018 -.038 .035 -.008 .006 -.002 .021 -.077** .015 -.023 43 Branche: sonstige Dienstleistungen, private Haushalte .017 -.041 -.008 -.032 -.038 -.011 -.022 .037 .059* .016 .020 .022 .019 .018 -.016 .004 .004 .011 .002 44 Beruf: Landwirtschaftsberufe -.013 .041 .036 -.016 .018 .028 .044 -.015 .044 .020 .046* .016 .053* .009 .064** -.003 .031 .012 .060** 45 Beruf: Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe .005 -.067** .010 -.056* -.088** .017 -.014 -.050* -.013 -.058* -.092** -.060* -.064** -.015 -.026 -.040 -.050* -.050* -.068** 46 Beruf: technische Berufe und Informatikberufe -.023 .047* -.019 .049* -.001 -.015 -.060* -.030 -.028 .049* .048* .016 .026 .036 .041 .009 .042 .026 .014 47 Beruf: Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus .000 .099** .054* .001 .033 .014 .028 .023 .072** .023 .043 .014 .031 -.002 .040 -.021 .046 .010 .059* 48 Beruf: Handels- und Verkaufsberufe -.005 -.061** .031 -.049* -.063** .021 -.008 .026 -.019 -.048* -.039 -.073** -.032 -.042 -.045 -.087** -.036 -.052* -.049* 49 Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persön- licher Dienstleistungen .028 -.072** .014 -.089** -.094** .037 .015 .011 .009 -.034 -.038 -.023 -.034 .008 -.019 .022 -.037 -.020 -.037 50 Beruf: Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens .002 -.030 -.055* .066** .021 -.083** -.015 -.015 -.009 .003 -.007 .026 -.021 .041 -.035 .041 .051* .018 -.004 51 Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler/in .003 .051* -.016 .037 .119** .019 .032 .037 -.014 .034 .041 .055* .049* -.033 .016 .042 -.034 .036 .041 52 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen -.048* .006 .039 .035 .035 .027 .047* .064** .130** .048* .078** .018 .092** .017 .059* -.004 .047* .042 .094** 53 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen -.005 .051* -.060* -.031 .025 .009 .053* .003 .088** -.043 .041 -.010 .030 -.046* .043 -.042 .015 -.035 .056* 54 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen .014 .013 .024 -.028 -.046* -.024 .002 -.008 -.037 .036 -.008 -.008 -.030 -.042 -.106** .048* -.025 -.010 -.050* 55 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen .013 .007 .031 .021 -.010 -.020 -.007 -.045 -.015 -.028 -.010 -.007 -.005 -.022 -.012 -.025 -.035 -.030 -.019 56 Unternehmensgrösse: 500 bis 999 Personen .000 -.064** -.021 -.024 -.006 -.012 -.028 -.004 -.040 -.007 -.046* -.013 -.026 -.005 -.002 -.018 -.022 -.017 -.036 57 Unternehmensgrösse: 1000 und mehr Personen .025 -.021 -.004 .039 -.011 .000 -.077** -.018 -.122** .014 -.055* .018 -.056* .088** .018 .038 .011 .044 -.055* 58 Internationaliserungsgrad des Unternehmens: weltweit .042 .001 -.020 .032 -.018 -.079** -.140** -.051* -.078** .010 -.057* .031 -.016 .081** -.013 .046* .047* .015 -.053* 59 Restrukturierung .083** -.033 -.001 .075** -.001 -.027 -.142** -.010 -.146** .013 -.047* .007 -.049* .070** -.058* .040 -.035 .040 -.093** 60 Personalabbau in der Abteilung .124* -.050* .003 -.015 -.069** -.036 -.194** -.029 -.191** .006 -.076** -.001 -.070** .009 -.089** .043 -.059** -.004 -.146** 61 Personalaufbau in der Abteilung -.040 .079** -.018 .048* .094** -.008 .052* .006 .070** .060** .094** .039 .083** .075** .102** -.010 .021 .049* .099** 100 Schweizer HR-Barometer 2018 Impressum © 2018 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft: Julian Pfrombeck Laura Schärrer Anja Feierabend Marisa Roth Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Corinne Hügli Layout: Sara Ribeiro Frontbild: www.istockphoto.com ISBN: 978-3-033-06963-3 www.hrbarometer.ch Impressum 2006 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Kar- riereorientierung 2010 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitsflexibilität und Familie 2011 mit dem Schwerpunktthema: Unsicherheit und Vertrauen 2012 mit dem Schwerpunktthema: Fehlverhalten und Courage 2014 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitserleben und Job Crafting 2007 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Ar- beitsplatz(un)sicherheit 2008 mit dem Schwerpunktthema: Lohnzufriedenheit und psycholo- gischer Vertrag 2009 mit dem Schwerpunktthema: Mobilität und Arbeitgeberattrakti- vität Bisher erschienene Ausgaben Bisher erschienene Ausgaben 2016 mit dem Schwerpunktthema: Loyalität und Zynismus ISBN 978-3-033-06963-3 www.hrbarometer.ch http://www.hrbarometer.ch

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    Erstellungsdatum: 04.12.2018

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    Prof. em. Dr. Aram Mattioli

    Wien, Linz. Mattioli, A., & Ries, M. (2000). „Eine höhere Bildung thut in unserem Vaterlande Noth.“: [...] 1869 bis 1941. In Kollmer, Dieter H., Mückusch, Andreas & Konopka, Torsten (Hrsg.), Wegweiser zur [...] Luzern . Mattioli, A., Ries, M., Previšić, B., & Schatz, W. (2020). Carl Spitteler als Freigeist

    www.unilu.ch/fakultaeten/kultur-und-sozialwissenschaftliche-fakultaet/institute/historisches-seminar/mitarbeitende/aram-mattioli/

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    Working paper Steffen Giessner

    JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 2 DRAFT JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP DURING ORGANIZATIONAL MERGER – A LONGITUDINAL, ORGANIZATIONAL LEVEL STUDY A key component of leadership is leading change, and yet theoretical and empirical research has overlooked the dynamic role of leadership during organizational mergers. Because the integration of companies often decreases job satisfaction within the workforce, we argue that supportive leadership of line managers becomes especially important in reducing the negative impact of the change process. Importantly, we predict that dynamic changes in supportive leadership levels are key to employee adjustment. We test our prediction in the context of multiple National Health Service (NHS) primary care trust mergers, which took place in 2006. We analyzed the annual staff surveys of employees and compared merging organizations with non-merging organizations longitudinally (years 2005 and 2007). As expected, employees of organizations experiencing (vs. not experiencing) a merger showed lower job satisfaction in the period of the merger. Furthermore, increases in supportive leadership levels during the merger period were associated with less decrease in workforce job satisfaction. Thus, results indicate that dynamic changes in leadership rather than static levels of leadership buffer against decreases in job satisfaction. Keywords: Organizational merger; supportive leadership; buffering; adjustment; longitudinal analysis JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 3 JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP DURING ORGANIZATIONAL MERGER – A LONGITUDINAL, ORGANIZATIONAL LEVEL STUDY Merger and acquisition (M&A) activities are a key strategic tool for many organizations to achieve economies of scale, diversification, and economic growth (Ellis, Reus, & Lamont, 2009). While economic and strategic goals are primary in mergers, M&A activities often result in rather low levels of employee job satisfaction (Amiot, Terry, Jimmieson, & Callan, 2006; Raffety & Restubog, 2010; Schweiger & DeNisi, 1989) – jeopardizing the strategic goals of the organization (Giessner, Ullrich, & van Dick, 2012). While this human side of the merger may explain why M&A activities often do not meet the strategic objectives (Marks & Mirvis, 2001), low job satisfaction within the organization is an organizational problem in itself deserving research attention (Spector, 1997). While a lot of research has provided important insights in understanding employee reactions toward M&A (Cartwright, 2005; 2016; Hogan & Overmyer- Day, 1994), previous research has largely neglected both the longitudinal aspect of this change process (Amiot et al., 2006) and the impact leadership has on such a sever change process (Giessner, Horton, & Humborstad, 2016; Sitkin & Pablo, 2005). This is surprising given that time both are essential variables within organizational change. Consequently, the current research fills this gap and offers a dynamic perspective of leadership during organizational mergers. Given the uncertainties and stress of M&A for the workforce (Giessner et al., 2016; Schweiger & DeNisi, 1991; Terry, Callan, & Sartori, 1996), it seems obvious that leaders have a pivotal role to manage and lead their employees especially during the M&A process. Providing support during stressful events is an effective way to increase well-being and job satisfaction in JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 4 organizational contexts (Cohen & Wills, 1985; Rhodes & Eisenberger, 2002). Indeed, supportive leadership (i.e., showing consideration, acceptance, guidance and concern for the feelings of others) has been shown to be a positive antecedent of employee job satisfaction (Eisenberger et al., 2002; Rafferty & Griffin, 2006b). Consequently, supportive leadership should be of central importance during M&A integration – a time in which employees feel generally less support from their organization due to the stress and uncertainties associated with these dramatic organizational changes (Maguire & Phillips, 2008; Schweiger & DeNisi, 1991). As organizational mergers are dynamic in nature, leadership has to be understood as a dynamic process in which the amount of leadership support can vary over time. While managing the change is often defined as the core responsibility of leaders (Yukl, 2010), current approaches to leadership to change, and M&A more specifically, have not yet addressed such a dynamic leadership perspective. Is it better to receive high levels of supportive leadership before the merger in order to cope with changes due to the merger? Or does leadership need to adjust over time to compensate for the uncertainty experienced? Consequently, the current paper conceptualizes leadership as both (a) a pre-merger buffer for the dynamic change adjustment and (b) a dynamic leadership adjustment over time that may compensate for the uncertainties and stress experienced due to the merger. We aim to contrast these different leadership processes on employees adjustments to the changes implied in the merger. To date, researchers have not paid attention to both the dynamic role of leadership and the dynamic nature of organizational mergers. The current research fills this gap by first providing a new dynamic perspective of leadership during organizational merger. In doing so, we integrate literature on the human side of mergers (Cartwright, 2005; Giessner et al., 2016; Hogan & Overmyer-Day, 1994; Schweiger & DeNisi, 1991) and literature on perceived JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 5 supervisor support (Cohen & Wills, 1985; Eisenberger et al., 2002; Rhodes & Eisenberger, 2002; Sitkin & Pablo, 2005) and extend previous literature by considering dynamic changes in leadership over time. Second, we extend previous research on leadership during organizational mergers by not only focusing on employees within merging organizations, but contrasting them with employees from non-merging organizations within the same organizational context and time period. This enables us to test in how far supportive leadership is of central importance in times of severe organizational change due to m merger. To our knowledge, this is the first study providing such data and thus enabling us to understand the importance of leadership during mergers (vs. non-merging situations). Finally, the comparison of merger versus non-merger context allows us to answer an additional central question about the human side of the merger – are declines in job satisfaction due to the merger itself or due to the environmental condition (e.g., market deregulation or industry shocks; Andrade, Mitchell, & Stafford, 2001). Previous research on the human side did not provide evidence that changes in job-satisfaction are due to the specific organizational change. Our study addresses this gap and provides first empirical data for this question. Finally, we outline the important theoretical and practical implications for human resource management of organizational mergers and leadership in more general. JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP DURING M&A Job satisfaction and the dynamics of M&A While most of the previous research on mergers has focused on financial and strategic aspects (Datta, 1991; King et al., 2004), an increasing number of researchers acknowledge the softer side of the merger as a key to success (Cartwright, 2005; Hogan & Overmyer-Day, 1994). Organizational mergers often create significant uncertainty (Marks & Mirvis, 2001; Rafferty & Restubog, 2010), increase the feeling of a loss of identity (Elstak, Bhatt, Van Riel, Pratt, & JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 6 Berens, 2014; Giessner et al., 2016; Ullrich, Wieseke, & van Dick, 2005), may lead to degradation of power and status (Hambrick & Cannella, 1993; Hogg & Terry, 2000), and heighten conflict within the workforce (Buono & Bowditch, 1989; Weber & Camerer, 2003). This is due to the often complex integration processes (Marks & Mirvis, 2004; Shrivastava, 1986) which are challenging employees ability to adapt to the changing job characteristics (Newman & Krzystofiak, 1993), changing organizational identity (Giessner, 2011; Terry, 2001) and the cultural clashes involved in the merger situation (Nahavandi & Malekzadeh, 1988; Stahl et al., 2005). As a result, large-scale organizational changes such as organizational mergers seem to reduce job satisfaction of the workforce (Buono & Bowditch, 1989; Rafferty & Griffin, 2006a; Rafferty & Restubog, 2010; Schweiger & DeNisi, 1991). Job satisfaction is the degree to which employees like their jobs (Spector, 1997). It is an indicator of emotional well-being or psychological health. Hence, job satisfaction is a central indicator of employees’ adjustment to organizational change processes evoked by the merger (cf. Amiot et al., 2006; Schweiger & DeNisi, 1991). Further, job satisfaction is one of the most reliable predictors for individual and organizational level performance (Judge et al., 2001; Ostroff, 1992) and employee health (Fischer & Sousa-Poza, 2009). Beside this, for pragmatic and humanitarian reasons, attaining high levels of job satisfaction is an important goal for organizations in itself (Locke, 1969; Spector, 1997). Therefore, proper management of employees’ levels of job satisfaction during organizational mergers is a central part of a successful integration management (Larsson & Finkelstein, 1999; Schweiger & DeNisi, 1991; Shrivastava, 1986). Previous research on the psychological adjustments of employees during organizational mergers focused predominately on cross-sectional research designs that do not address the JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 7 dynamic nature involved in the merger process. Only a few studies addressed the longitudinal, dynamic nature of organizational mergers (Amiot et al., 2006; Amiot, Terry, & Callan, 2007; Gleibs, Mummendey & Noack, 2008; Kavanagh & Ashkanasy, 2006; Rafferty & Restubog, 2010; Schweiger & DeNisi, 1991). These studies show that employees work attitudes and feelings are indeed changing over time. However, most of these studies looked at changes only after the official announcement of the merger itself (Amiot et al., 2006, 2007; Gleibs et al., 2008; Kavanagh & Ashkanasy, 2006; Rafferty & Restubog, 2010). An exception is Schweiger & DeNisi (1991) who conducted a longitudinal study in a merger of Fortune 500 companies within the light manufacturing industry. Questionnaires were distributed to the employees 4 weeks before the official announcement of the merger, two weeks after the merger, 25 days after the merger, and circa 4 month after the merger. Overall, results indicate a significant drop in job satisfaction over time. In contrast, however, a study of an airline merger by Amiot and colleagues (2007) measured job satisfaction 3 month after the major changes have been implemented and 2 years later. The data did not show any changes in the level of job satisfaction over time. Consequently, while there are strong theoretical reasons to assume that organizational mergers might decrease job satisfaction over time, the longitudinal empirical data available indicate rather mixed findings. This might be due to other environmental factors influencing job satisfaction over time in organizations. Furthermore, decreases in job satisfaction might be explained not necessarily by the merger itself as a cause, but rather by the circumstances of the merger. More precisely, as mergers may be the result of more general changes in the markets (e.g., deregulations or industry shocks, Andrade et al., 2001), drops in job satisfaction might just be a reflection of market conditions. Previous research on organizational mergers did actually not JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 8 compare changes in psychological adjustment within a merging workforce with a non-merging workforce (Amiot et al., 2006; Schweiger & DeNisi, 1989). This, however, would be necessary to provide strong evidence for the disruptive nature of organizational mergers on the workforce. Further, considering a non-merging control group may also help to address the previous inconsistent findings, because no change on job satisfaction (as found by Amiot et al., 2006) might be actually represent a worse adjustment if levels of job satisfaction increase over time for a comparable non-merging workforce. We aim to address this gap and provide longitudinal field data that enable a comparison of changes in job satisfaction between organizations that merge with organization that do not merge in the same organizational context. In this way, we provide unique empirical evidence enabling us to draw the conclusion that organizational mergers indeed produce a decrease in job satisfaction within the workforce. Hypothesis 1: Merging organizations will experience a decrease in job satisfaction relative to non-merging organizations within the same organizational context. The dynamics of leadership during organizational merger – buffering and adjustment Previous behavioral M&A research has investigated specific management strategies that can increase psychological adjustment of the workforce during the organizational merger. For instance, clear communication processes (Rafferty & Restubog, 2009; Schweiger & DeNisi, 1991), employee participation (Amiot et al., 2006), providing employees with a sense of continuity (Giessner, 2011; Ullrich, Wieseke, & van Dick 2005; van Knippenberg et al., 2001), fair treatment and fair outcomes (Amiot, Terry, & Callan, 2007; Citera & Rentsch, 1993; Citera & Stuhlmacher, 2001; Gleibs et al., 2008; Lipponen, Olkkonen, & Moilanen, 2004; Tyler & De Cremer, 2005; Monin et al., 2013), and positive employees’ change history (Rafferty & JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 9 Restubog, 2009) reduce stress and ambiguity during M&A and can, thus, increase job satisfaction. Unfortunately, only a few scholarly or practitioner-focused research has focused on the actual role of leadership during M&A (Giessner et al., 2016; Sitkin & Pablo, 2005). This is surprising, given that “leading change is one of the most important and difficult leadership responsibilities” (Yukl, 2010, p. 296). Leading change is the essence of leadership (cf. Hollander, 1964) and significant organizational changes need leaders to mobilize the workforce (Kouzes & Posner, 1987). Therefore, it seems logical to ask for the role of leadership during organizational merger integration. The current paper addresses this exact research gap. Organizational mergers may create job loss, reduce status, question organizational identities, create interpersonal conflicts and injustice perceptions as well as threat to self-esteem and well-being at work (Giessner et al., 2016; Hogan & Overmyer-Day, 1994; Hogg & Terry, 1998; Kavanagh & Ashkanasy, 2006; Marks & Mirvis, 2001; Meyer, 2001; Monin et al., 2013; Newman & Krzystofiak, 1993; Schweiger & Ivancevich, 1985). These significant personal consequences question employees’ global beliefs about their valuation by their organization. One influential framework to understand why and how leadership actually can help in such a situation is Organization Support Theory (OCT; Eisenberger et al., 1986, 1997; Shore & Shore, 1985) which supposes that employees form general beliefs about the degree to which they receive generally positive or negative support by their organization. While such significant organizational changes reduce these believes and hence employees’ job satisfaction (Shore & Tetrick, 1991), OCT argues that not only the organization itself is an important source of satisfaction in the workplace, but direct leaders’ (i.e., supervisors’) support as well. This is because direct leaders are perceived as agents of organizations and, as such, have to provide JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 10 direction and caring for their employees (Eisenberger et al., 2002; Meindl & Ehrlich, 1987). Furthermore, during organizational merger integration, they play a key role in communicating and supporting employees to integrate into the new organization (Sitkin & Pablo, 2005), because they are structurally close to employees compared to the top management of the organization (Huy, 2002). This proximal contact brings them into the position to react towards personal problems of employees and to spend the time necessary to support those employees during radical change processes (Huy, 2002). Building on an OCT framework, the current research focuses on direct leaders (i.e., supervisors) and their degree of support (i.e., supportive leadership) during organizational merger. We define supportive leadership as behaviors that address the socio-emotional needs of employees and give directions and information in the work context. Previous studies addressing the role of leaders during organizational mergers or during more general organizational change processes und uncertainty indicate positive effects of leadership actions on employee adjustment during organizational merger. Some of these studies focused on either the role of transformational leadership style (Nemanich & Keller, 2007; Nemanich & Vera, 2009; Waldman & Javidan, 2009; Waldmann et al., 2001) or consideration (Covin et al., 1997). Both of these leadership styles included elements of responding to the socio-emotional needs of employees (cf. Rafferty & Griffin, 2006b). While transformational leadership also involves more visionary, inspirational elements, we focus in the current research purely on the supportive leadership dimension. This is because (a) visionary and inspirational leadership elements seem to be of more importance for top-management communication but to a lesser degree on middle manager level (Waldman & Javidan, 2009), (b) the framework of transformational leadership has recently been criticized with the suggestion to rather focus research on subcomponents of it (van JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 11 Knippenberg & Sitkin, 2013), and (c) the supervisors responses to the socio-emotional needs of employees seem to be of essential importance during radical change processes (Huy, 2002). Additionally, previous research also indicates a relationship between supportive leadership and job satisfaction (Terry et al., 1996). A shortcoming of most previous merger research is that the dynamic, temporal dimension of mergers has been neglected despite calls for a more dynamic perspective on organizational change (Pettigrew, Woodman, & Cameron, 2001; Van de Ven & Huber, 1990) as well as on organizational mergers specifically (Cartwright & Cooper, 1994; Cartwright & Schoenberg, 2006; Seo & Hill, 2005). The few studies applying a longitudinal research methodology (Amiot et al., 2006, 2007; Gleibs et al., 2008; Fugate, Kinicki, & Scheck, 2002; Schweiger & DeNisi, 1991) do not address the dynamic aspects of leadership during organizational mergers. More specifically, previous research on leadership during organizational merger provide only cross- sectional data, which is unable to capture the dynamic changes in leadership and job satisfaction over time. Our current study addresses this limitation and focuses on the dynamic effects of leadership during organizational mergers. Applying a dynamic perspective on leadership and organizational mergers requires a consideration of time as an essential part of theoretical reasoning and methodological measurement (cf. Pettigrew et al., 2001). While temporal perspectives and change are, often implicitly, included in the study of organizational merger, the factor time has rarely been included as a central theoretical variable (Gleibs et al., 2008). In the current research we argue that studying leadership during dynamic organizational changes offers two different perspectives on the role of leadership: a buffering and a compensation function of leadership. JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 12 The buffering function of leadership considers how fixed leadership levels within the organization before the actual merger is executed (i.e., supportive leadership levels at T1) might buffer against potential decreases in job satisfaction (i.e., T2-T1 levels of job satisfaction). Organizations likely differ in their levels of supportive leadership before an organizational merger actually takes place. The stress-buffering hypothesis (Cohen & Wills, 1985; Buunk, 1990) provides an explanation for this assumption. It suggests that social support may lessen the impact of negative consequences of stressors at work because social support will (a) prevent a negative response to a stressful event and (b) reduce negative feelings related to change process by providing a resource to solve problems. In context of organizational mergers, this implies that levels of supportive leadership before the actual change (i.e., T1) may lessen the negative impact of the change on job satisfaction (i.e., change in job satisfaction between T1 and T2). Direct supervisors are a central source of such social support, because they can potentially provide a sense of acceptance, security and efficacy to deal with situational demands such as changes in one’s task or changes in organizational identity (Sitkin & Pablo, 2005; Terry et al., 1996). Consequently, social support in the form of supportive leadership with an organization should be able to buffer against the stressor ‘organizational mergers’. Furthermore, the stress-buffering hypothesis suggests that social support has strongest effects under stressful situations (vs. non- stressful ones). Based on the stress-buffering hypothesis and previous research we aim to extend these findings by predicting that supportive leadership levels (T1) should especially important for buffering against changes in job satisfaction over time (T2-T1) for employees within merging organizations compared to non-merging organizations, because the workforce of merging organizations experience more dramatic changes than non-merging workforces. Thus, our second JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 13 hypothesis relates to the buffering function of supportive leadership on dynamic changes in employees’ job satisfaction. Hypothesis 2: The stronger the pre-merger levels of supportive leadership, the less strong will be the decrease in job satisfaction over time. This effect will be especially pronounced for the merging (vs. non-merging) organizations. Second, the adjustment function of leadership provides a more dynamic perspective on leadership and implies a change in theoretical thinking about leadership. It should not be considered as a fixed encapsulation of a given situation prior the change but rather as temporal change over time (MacKenzie, 2000; Pettigrew et al., 2001). In other words, while the buffering function considers leadership as a static variable (i.e., whether supportive leadership is high or low prior the merger), the adjustment function considers the role of changes of leadership over time (i.e., whether supportive leadership changes during the merger integration phase). To our knowledge, this perspective has not been considered in previous literature although it reflects a central question for organizational mergers: How important are supportive leadership adjustments over time for actual employee adjustments during organizational mergers? Organizational mergers represent radical change processes that potential decrease job satisfaction of the workforce over time (Schweiger & DeNisi, 1989; Terry et al., 1996). As this is a dynamic process, we argue that supportive leadership needs to adapt to this new situation by increases of supportive leadership over time within the organization (i.e., positive changes in levels of supportive leadership between T1 and T2). While OCT does not explicitly address the temporal dimension, our argument is in line with it (Eisenberger et al., 1986, 1997). Organizational mergers are disruptive events that question the in how far organizations will still support employees (Giessner et al., 2016). Direct supervisors represent agents of the organization JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 14 and thus can establish a positive belief in the organization (Eisenberger et al, 2002). Applying a dynamic perspective on this logic, we argue that organizational mergers changes perceived support of the organization over time, increases in perceived supportive leadership over time can compensate this effect and, therefore, re-establish levels of job satisfaction. In other words, dynamic changes in supportive leadership over time are one central source that can compensate for the potential drop in job satisfaction over time (i.e., changes between T1 and T2). Especially the direct supervisors of employees might be best able to provide this dynamic compensation, because they can directly react towards the socio-emotional needs of employees within changing organizational contexts (Huy, 2002). They can address the questions of employees, solve practical issues, give support for new tasks and are there to provide social support in uncertain times. Hence, the current research explores how dynamic changes due to organizational mergers can be compensated by dynamic adaptations of direct leaders. Hypothesis 3: The stronger positive changes in supportive leadership over time (between pre- and post-merger), the less strong will be the decrease in job satisfaction (i.e., changes between pre- and post-merger phase). This effect will be especially pronounced for merging (versus non-merging) organizations. Organizational Context The current study was conducted in the UK health care sector in which mergers have become increasingly common during the past 25 years (Fulop et al., 2005). Mergers have been used as a key lever for change processes in this context (Smith, Walshe, & Hunter, 2001). This study is conducted in a public sector organization – a context involving multiple stakeholders and exposed of strong political influences (Denis, Lamothe, & Langley, 1999; Fulop et al., 2005). As the health sector is particularly dominated by professionals used to have autonomy in JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 15 their work environment, organizational mergers and its related changes receive rather strong levels of resistance (Pettigrew, Ferlie, & McKee, 1992). We made use of a merger wave taking place in 2006 within the UK health sector. The data presented here were not specifically designed to study the merger process. Rather, we used the annual employee service data. In order to analyze data in a longitudinal way, we chose the organizational level as level of analysis. There are two reasons why we did so. First, our hypotheses are on organizational level of analysis. Second, job satisfaction on organizational level has been shown to be a reliable predictor of organizational performance (Ostroff, 1992). Finally, on a pragmatic level, as employee surveys are anonymous, organizational level of analysis allowed us to match data for testing temporal relationships. METHOD Organizations The study is set within the National Health Service (NHS) in England. The NHS is a United Kingdom-wide service, funded by central taxation with vast majority of health care provided free at the point of delivery to all UK residents. The four constituent countries of the UK – England, Wales, Scotland and Northern Ireland – all have separately run sections of the NHS, and this study focuses on the English section of it – which is by far the largest, with around 1.1 million of the total 1.4 million NHS employees. The NHS in England comprises different types of local health care provider organizations, known as NHS trusts, each of which is a separate employer, and is largely autonomous but operates within a central framework (Department of Health, 2010). Since April 2013 a slightly different structure of trusts has been in place due to the Health and Social Care Act of 2012), but before then the main types of employer were acute trusts (hospitals or local JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 16 groups of hospitals), mental health/learning disability trusts, ambulance trusts and primary care trusts (PCTs). This study focuses on the PCTs (which in April 2013 were replaced by Clinical Commissioning Groups). PCTs had dual functions: they operated as local budget holders and commission health care services from other providers on behalf of their patients, and they provided community- based care for a fixed geographical region1. They did not provide general practitioners (GPs, or family doctors) directly, but were charged with ensuring there is sufficient provision of GPs (who work as independent contractors), and directly employed other health professionals who work alongside GPs or visit patients directly, e.g. community nurses. The Mergers In 2006 the NHS underwent a significant restructuring, which chiefly affected PCTs. A long-term strategic plan was implemented aimed at reducing local variations in care decisions, and levels of bureaucracy in commissioning. Prior to 2006 there had been 290 PCTs across England; during 2006, however, 209 of these were reconfigured into 66, with groups of between two and seven smaller local PCTs joining to become a single larger PCT – often such that a city or county which previously had multiple PCTs would subsequently have only one. The other 81 PCTs did not change at all, and as such represent a non-randomized control group. This control group is important because a number of factors in the NHS more widely – including the broader effects of restructuring, and redundancies in some acute trusts due to financial difficulties – may have affected the morale of all NHS staff, with these difficulties being widely reported in media in the UK. The mergers were chosen so that the number of new PCTs matched the number of 1 In 2009 the provider functions of PCTs began a process whereby they became separate organizations or were merged into a local acute trust, leaving PCTs as primarily commissioning bodies. This was started well after the period of this study, however. JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 17 local authorities, and were largely coterminous with these authorities, allowing greater coordination in planning and decision making (NHS Confederation, 2011). As a result, PCTs within a single city or county generally were all either involved in mergers or not merged at all; however, the cities and counties where mergers happened were spread throughout the country. Exact details of the mergers were determined at a local level, but for the most part the commissioning and management functions would become centralized within the new PCTs, while most healthcare professionals employed by the PCT would remain working in the same roles and localities as they were previously in (HM Government, 2006). The Survey Sample. We used data from the NHS national staff survey, an annual survey of employee experiences and attitudes that has been run across the NHS in England since 2003 (Picker Institute Europe, 2011). All NHS trusts are usually obliged to take part; an exception to this was the PCTs which were being reconfigured were not included in the 2006 survey as the survey period coincided with the mergers. Therefore, we use data from the 2005 and 2007 surveys, which occurred several months before any restructuring started (2005) and around a year after the mergers actually took place (2007). In 2005, all 290 PCTs were included; in 2007, all 147 PCTs were included (including the 81 which remained the same and the 66 newly-merged PCTs). Within each PCT, a random sample of all employees was invited to participate. The sample size was on a sliding scale, determined by the accuracy of a 60% response when taking the finite population correction into account: organizations with over 3000 employees were required to sample 850 of them, those with 2001-3000 employees sampled 800, those with 1001- 2000 employees sampled 750, those with 601-1000 employees sampled 700 employees, and JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 18 those with 600 or fewer employees included all of them. Sampling, questionnaire administration and data collection were conducted by external survey contractors, appointed by each PCT separately but operating to standardized guidelines, which included sending out reminder letters (after three weeks) and second copies of the questionnaire (after six weeks) to non-respondents, with data being sent to a national coordination center following this process (Picker Institute Europe, 2011). All questionnaires were paper-based and administered by mail with reply-paid envelopes provided. In 2005, the overall response rate for PCTs was 62% (98,943 individual responses), with this ranging from 35% to 81% within organizations; in 2007, the overall response rate for PCTs was 59% (59,285 responses – far fewer due to the smaller number of organizations), with a range from 32% to 77%. For the 2007, to ensure scores bore comparison with pre-merger data, we used only the responses of employees who had been in post for at least two years (i.e. since the 2005 survey or before), reducing the total number of responses used to 47,039. Respondents in 2007 included 88% women; 11% aged under 30, 22% aged 31-40, 35% aged 41-50 and 31% aged over 50; 40% were nursing staff, 4% medical or dental, 20% other healthcare professionals (e.g. physiotherapists, pharmacists), 4% public health staff, 3% commissioning staff, 3% general managers, 22% administrative/clerical staff, and 2% maintenance/ancillary staff, with 2% describing themselves as “other”. The response profile in 2005 was very similar, and both years’ profiles are representative of the overall workforce in these organizations. Measures. The questionnaires included a range of topics relating to experiences at work, as determined by stakeholders including the Department of Health and Healthcare Commission (the official regulator of health services), who commissioned the survey. Many of the measures, JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 19 including those we use in this study, were adapted from existing validated constructs by a mixture of cognitive interviews with NHS employees and discussion amongst a range of stakeholders. Some questions remained unchanged, some had language altered to fit in with that commonly used by NHS employees, some were shortened to allow more constructs to be included, and some were developed for the survey specifically. In this study we focus on two: job satisfaction and supportive leadership. Job satisfaction was measured using seven items from Warr, Cook and Wall’s (1979) scale. This included questions asking to what extent respondents were satisfied with different aspects of their job (e.g. support from work colleagues, amount of responsibility given) with a five-point Likert response scale ranging from “Very dissatisfied” to “Very satisfied”. Cronbach’s alpha was 0.86 in both 2005 and 2007. Supportive leadership reflected support from respondents’ immediate managers, and included five items selected and adapted from other related scales during development of the original survey in 2003 (Healthcare Commission, 2004). The items asked to what extent respondents agreed with the statements “My immediate manager…” (a) “…encourages those who work for her/him to work as a team”, (b) “…can be counted on to help me with a difficult task at work”, (c) “…gives me clear feedback on my work”, (d) “…asks for my opinion before making decisions that affect my work”, and (e) “…is supportive in a personal crisis”. Responses were on a five-point Likert response scale ranging from “Strongly disagree” to “Strongly agree”. Cronbach’s alpha was 0.90 in 2005 and 0.91 in 2007. Analytic Strategy The safeguards employed to protect the anonymity of respondents mean that no tracking of individual responses between years is possible. While this may have been an interesting angle JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 20 to observe, we believe that a focus on organizational level data is more appropriate in any case, for two reasons. First, it is the overall level of job satisfaction within the PCTs before and after the mergers that is of interest. Second, examination of changes in supportive leadership at individual level may simply reflect different line management arrangements following the mergers. Therefore, we began by aggregating data to the PCT level on both variables (see following section for justification of aggregation). In addition, as we needed to compare data before and after mergers, we aggregated all responses to the 2005 survey of individuals working for PCTs that would subsequently become the same PCT: this meant that the analysis would be conducted at the (post-merger) PCT level, with a sample size of 147 organizations, including 66 which underwent mergers. Testing of the hypotheses was conducted using repeated measures ANOVA on the outcome job satisfaction. Hypothesis 1 tested a model with the between-subjects factor of whether the PCT merged or not interacting with time and a change in supportive leadership between 2005 and 2007, whereas hypothesis 2 examined whether there was an interaction between merger status, time, and the pre-merger level of supportive leadership. Hypothesis 3 examined a simple interaction between whether or not the PCT merged interacted with time. Post-merger PCT size (recorded as number of employees) was included as a control variable. Aggregation In order to test organizational-level effects, it was necessary to aggregate both job satisfaction and supportive leadership to the (post-merger) PCT level. Although there would be good reasons to believe that there may be relatively high agreement between respondents on these measures within a single PCT – due to, for example, organizational culture and climate determining the role played by line managers and the general morale of employees respectively – JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 21 there is no reason to assume that there would be comparable responses between employees in separate PCTs that were due to merge. Therefore, in terms of Chan’s (1998) typology of composition models, it would be inappropriate to apply a direct consensus model in this case; rather, an additive model, in which the organizational-level score is “a summation of the lower level units regardless of the variance among these units” (Chan, 1998, p. 236), is appropriate. In this situation, it is necessary only to demonstrate that there is reliability of the average score, which can be done using ICC(2) (Bliese, 2000). In the 2005 data ICC(2) was 0.81 for job satisfaction and 0.77 for supportive leadership; in the 2007 data these figures were 0.79 and 0.76 respectively. As all of these are clearly above the 0.70 level usually considered acceptable for reliability, this indicates that aggregation produces reliable organizational-level scores even despite the combination of merging PCTs. For those situations where the data aggregated were responses from within a single organization (i.e. non-merging PCTs in 2005, and all PCTs in 2007), it is also appropriate to examine inter-rater agreement. This was done using the rwg(j) index (James, Demaree & Wolf, 1993). The mean rwg(j) scores in 2005 were 0.89 for job satisfaction and 0.83 for supportive leadership (with minimum values of 0.86 and 0.76 respectively); in 2007 they were 0.89 for job satisfaction and 0.81 for supportive leadership (with minima of 0.83 and 0.68). Although there exists some debate about the usefulness of rwg(j) as an absolute measure of agreement, these are clearly amongst the higher values found in the literature (LeBreton & Senter, 2008). In aggregating the pre-merger data from PCTs that merged, the pre-merger PCT sizes were used to weight the overall pre-merger score, thus ensuring that data from smaller PCTs did not count disproportionately when being merged with larger PCTs (as the sample sizes may have been similar even if the PCT sizes were not). JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 22 RESULTS Table 1 shows the means, standard deviations and intercorrelations of the two survey variables in each year, along with merger status and the control variable, PCT size. The large correlations between job satisfaction and supportive leadership are noteworthy, if not surprising: at the individual level the correlation between these variables, which would be expected to be high, is .66, and this increases when considered at the organizational level due to the well-known ecological effect of data aggregation (e.g. Ostroff, 1992). Nevertheless, with correlations of this size, it is important to be able to distinguish between the constructs, and so a test for discriminant validity was run via multilevel confirmatory factor analysis using Mplus. A two-factor model using the 2007 data yielded a substantially better fit, (CFI = 0.88, RMSEA = 0.09, SRMR = 0.07) than a single factor model (CFI = 0.81, RMSEA = 0.11, SRMR = 0.10); additionally, the standardized factor loadings at the organizational level all exceeded .90, whereas the inter-factor correlation was 0.85, showing discriminant validity according to Fornell and Larcker’s (1981) conditions. ------------------------------- Insert Table 1 and 2 about here ------------------------------- Table 2 shows the results of three repeated measures ANOVA models to test hypotheses 1, 2 and 3 respectively. The first column shows the test of hypothesis 1, which examines whether there was a relative decrease in job satisfaction in PCTs that merged compared with those that did not. Here we see that there is a significant interaction between year and merger status, F(1,144) = 26.91, p < .001. Figure 1 displays this effect graphically; it can clearly be seen that there is a greater decrease in job satisfaction in those PCTs that merged than in those that did not, supporting hypothesis 1. It is clear that there was an overall, national decreasing job satisfaction, JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 23 but this decrease was much less in PCTs that did not merge. To further determine whether this difference was due to the mergers, we also examined equivalent analyses for the pairs of years before the merger (2004-2005), and after the merger (2007-2008). In neither case was the interaction significant; for 2004-5: F(1,144) = .14, p = .71; and for 2007-8: F(1,144) = 1.7, p = .20. ----------------------------------------- Insert Figures 1, 2 and 3 about here ----------------------------------------- The second column shows the test of hypothesis 2, examining whether this difference is moderated by the extent of supportive leadership in the pre-merger year (2005). Here, the three- way interaction is not significant, F(1,142) = 1.76, p = .19, suggesting that hypothesis 2 is not supported. The third column shows the test of hypothesis 3, which examines the interaction between change in supportive leadership between 2005 and 2007, whether or not the PCT merged, and year, predicting job satisfaction. The significant three-way interaction, F(1,142) = 4.54, p = .035 indicates that there is indeed a differential effect of change in supportive leadership on the change in job satisfaction depending on whether or not the PCT merged. To enable interpretation of this, it is shown in Figure 2. It can be seen that, overall, there is a drop in job satisfaction, which can be attributed to general decreases in staff morale across the NHS over this period. This exacerbates the importance of having a control group, rather a simple pre/post-merger design. It is also clear that where there is a decrease in supportive leadership in general (lines 2 and 4), there is a sharp drop in job satisfaction; where there is an increase in supportive leadership (lines 1 and 3) this appears to mitigate the overall trend of decreasing satisfaction. The nature of the three-way interaction is that where PCTs merged, there was a sharper decrease in JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 24 satisfaction under conditions of decreasing supportive leadership than where PCTs did not merge. To make the nature of the three-way interaction effect visually clearer, in Figure 3 we show the nature of this interaction by plotting the interactive effects between changes in supportive leadership and merger status on changes in supportive leadership. DISCUSSION We explored the impact of organizational mergers and the moderating role of supportive leadership on employee job satisfaction during organizational mergers. Using longitudinal data on an organizational level of analysis, we showed that merging organizations experience a decrease in job satisfaction relative to non-merging organizations within in the same organizational context. More importantly, while pre-merger levels of supportive leadership relate positively to post-merger job satisfaction, the effect is not specific for merging organizations. In other words, supportive leadership in general seems to have positive implications on job satisfaction at later point in time independently of the merger status (i.e., non-merging vs. merging). Most importantly, however, changes in supportive leadership over time influence post- merger job satisfaction – and this effect is especially pronounced for the workforce of the merged organizations. More precisely, merging organizations with supervisors who increased their level of supportive leadership over time reduced the decreases in workforce job satisfaction relative to no-merging organizations. Thus, the present results signify an important step in understanding the dynamic nature of leadership in general and within a context of organizational merger in specific. Theoretical and Practical implications Several important and new insights can be gained from the current findings. First, while previous longitudinal research showed mixed findings with regard to changes in levels of job JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 25 satisfaction over time (Amiot et al., 2007; Schweiger & DeNisi, 1991), our study provides strong evidence for decreases in job satisfaction over time in comparison to a natural control group. Without a control group, it is hard to judge whether changes in job satisfaction are really due to the merger situation itself or due to some general circumstances within the organizational context or sector in which the change takes place (e.g., a financial crisis, a political debate, etc.). The unique data set of the current study allowed, however, comparing employees from merging and non-merging organization. We, thus, provides convincing evidence that organizational mergers decrease the job satisfaction of the workforce relative to more general environmental changes. It is interesting to notice that the overall levels of job satisfaction decreased for both the merging and non-merging organizations. This might be due to the specific organizational context of the NHS. The health service in the United Kingdom has undergone several change processes over the last decades due to several economic, clinical and political drivers. Further, the organizational mergers took part in the public sector – a context that involves multiple stakeholders and is often politicized (Fulop et al., 2005). Indeed the mergers we focused on in this study have been debated by politicians (BBC News, 05/16/2006) and, as a result, employees for all primary care trusts might have been influenced by this political debate. Consequently, job satisfaction might have dropped for the whole workforce. While we can only speculate on the overall drop of job satisfaction over time, the important finding is that workforces of merging companies experienced a stronger decrease in job satisfaction in comparison to workforces that did not undergo a merger. While previous research provided evidence that cross-sectional differences in supportive leadership relates positive to employee job satisfaction (Terry et al, 1996), the current findings qualifies this assumption and presents a more complex perspective on how supportive leadership JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 26 relates to changes in job satisfaction over time. First, our results indicate that stronger cross- sectional levels of supportive leadership do not have beneficial effects on changes in job satisfaction in comparison to a non-merging context. This indicates that prior cross-level differences of supportive leadership do not buffer for the specific stressor organizational merger. Thus, it seems not enough for organizations to develop high levels of supportive leadership before an organizational merger as a mean to prevent potential drops in job satisfaction. Second, the most intriguing finding in the current study relates to the effect of temporal changes of supportive leadership during the merger. Organizations can significantly reduce decreases in employee job satisfaction due to organizational mergers if they increase their level of supportive leadership during merger integration. Consequently, the levels of supportive leadership need to adapt to the merger situation independently of the pre-merger levels of supportive leadership. This dynamic perspective on leadership extends previous empirical research on leadership during organizational merger. Organizational mergers represent dynamic changes for the workforce who experiences more stress and uncertainty due to the merger (Cartwright, 2005; Hogan & Overmyer-Day, 1994; Schweiger & DeNisi, 1991; Terry et al., 1996). Therefore, organizations have to ensure that supportive leadership of their mid-level managers can adapt to these increased needs of their employees. The current findings hint to the important leadership role of direct supervisors during organizational mergers and the importance to focus on dynamic changes of leadership in addition to static levels of leadership. Our research extends findings on organization support theory (Eisenberger et al., 1986, 1997; Rhoades & Eisenberger, 2002; Shore & Shore, 1985). While previous research provided evidence that supportive leadership can increase employees’ positive perceptions of the organization (Eisenberger et al., 2002) which in turn can increase job satisfaction (Rhoades & JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 27 Eisenberger, 2002), the current studies extends this idea to stressful organizational situations like organizational mergers. Organizational mergers question employees’ believe in the organization as supportive (van Dick, Ullrich, & Tissington, 2006). Consequently, increases in supportive leadership over time can compensate for the disrupted organizational support and, as a result, reduce potential decreases in job satisfaction due to the merger. While such a dynamic perspective is in line with the organization support theory, it extends it by providing a consideration of time. Our results indicate that supportive leadership has to be considered as a dynamic process than enfolds over time. A more static perspective on leadership, which can also be derived from organization support theory, seems to be inappropriate to understand how leadership can help employee adjustment during organizational change. Direct supervisors are the most proximal agents of the organization and, as such, seem to be most suited to provide support during times of change (Huy, 2002; Terry et al.,, 1996). While we have focused on support of direct supervisors only, we might speculate that other types of support (e.g., co-worker support, family support) could also compensate during organizational mergers (Cohen & Wills, 1985; Väänänen et al., 2004). While organization support theory argues that direct leaders might be most suited to represent the organization and, thus, to increase job satisfaction of employees, it might be interesting to focus how various types of support and look for sources of support that are most effective compensatory mechanism in future research. From a more general leadership perspective, our findings point to the importance of considering leadership as a dynamic process. This is especially the case for organizational change processes (Yukl, 2010). While leadership theories like transformational leadership (Bass, 1985) place a strong emphasis on this dynamic aspect, research on leadership and organizational merger has been so far rather static in nature – looking at how cross-sectional differences in JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 28 leadership styles predict employee adjustments during organizational merger (Covin et al., 1997; Kavanagh & Ashkanasy, 2006; Nemanich & Keller, 2006; Nemanich & Vera, 2009; Terry et al., 1996; Waldman & Javidan, 2009). Although previous research provides certainly important insights, we argue and show that dynamic changes in leadership rather than cross-sectional levels of leadership are most important to understand the unique effects leaders can have during organizational change. Future research avenues Our dynamic view on organizational mergers and leadership is a major step in developing a more sophisticated understanding of change processes and employee adjustment. Therefore, the current study offers a number of future avenues for the study of leadership and change. First, we only focused on one specific leadership style – namely supportive leadership. However, recent research shows that leaders how foster goal clarity and creative thinking are able to increase employee job satisfaction during merger integration (Nemanich & Keller, 2006). This finding is in line with studies showing that employees who understand the purpose and necessity behind the merger are more willing to support and identify with the merged organization (Giessner et al., 2016; Ullrich et al.,, 2005). Thus, supportive leadership of direct supervisors might be accompanied by such visionary or inspirational leadership style from top-management (Sitkin & Pablo, 2005; Waldman & Javidan, 2007). Importantly, we argue that it is most valuable to study dynamic changes in leadership in the context of organizational merger. Related to this point, we focused on line managers rather than senior management. Previous research indicates that both line managers (e.g., Nemanich & Keller, 2006) as well as senior management (Kavanagh & Ashkanasy, 2006; Waldman & Javidan, 2009) play a role in the merger integration process. We think that all levels of management can be important sources JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 29 of support during merger integration. Line manager normally have more contact with employees and might especially suited to provide direct support (Huy, 2002). This, however, does not imply that senior management is of less importance. Rather, a merger is a collaborative endeavor that should be managed on all levels. Future research might elaborate how the alignment or misalignment between different levels of management might influence employee adjustment to the merger. A third avenue relates to a closer focus on dynamic changes in supportive leadership and the dynamic changes in perceived organizational support. While our focus has been on how changes in supportive leadership influence changes in job satisfaction, perceived organization support theory (Eisenberger et al., 1986, 2002) would suggest that supportive leadership influence job satisfaction via perceived organizational support. Consequently, we would assume that perceived organizational support is a mediator of the current findings. Importantly, we argue that temporal changes in perceived organization support mediate the effects between changes in supportive leadership and changes in job satisfaction. Finally, our research indicates that third variables might exert influence on employee job satisfaction which are not unique to a merger or change context. On the one hand, this might be not considered as a severe problem, because knowing that variables like pre-merger level of supportive leadership has a positive relationships to post-merger job satisfaction is an important finding with practical relevance in itself. On the other hand, there is a danger that research on organizational change replicates research findings from other research fields and misses to focus on the unique processes and variables involved organizational change. One central variable of organizational change is time (Pettigrew et al., 2001). The current study shows that taking into account the temporal changes during mergers, unique advantages of changes in supportive JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 30 leadership to situations of organizational merger (vs. non-merging organizations) are present. The data set used in this study offers a unique context in which we have been able to compare merging and non-merging organizations. It is certainly difficult to find contexts and data to conduct studies that enable such comparison of merging and non-merging organizations. One way to deal with this might be an experimental approach to study organizational mergers (e.g., Weber & Camerer, 2003). Although such an experimental approach might be not able to reflect the complexity of organizational mergers, it might help to test key variables for its unique effect to situation of change. Another possibility might be to compare effects of organizational merger literature with literature from non-merging context via meta-analytic procedure. We think it is valuable to explore these processes and variables that have a particular importance to change situation compared to stable situations. Strength and Limitations The present study has some unique strengths. One strength is the unique context of the study in which is it possible to compare merged to non-merged organizations within the same organizational context. To our knowledge, there are no prior data enabling such a comparison and showing that job satisfaction indeed decreases in merging compared to non-merging contexts. Furthermore, the current dataset enables us as well to test for unique effects that can compensate this drop in job satisfaction due to organizational mergers. A second strength is the longitudinal design of the study allowing including time as a variable. While a few studies on organizational mergers have used longitudinal data (Amiot et al., 2006, 2007; Gleibs et al., 2008; Schweiger & DeNisi, 1991) there still is a scarcity of such studies. Further, previous studies did not focus on temporal changes of the variables as predictors and/or outcomes. JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 31 Every research has its weaknesses and ours is no exception. While our theoretical reasoning is on a more psychological level, one might argue that the appropriate level of analysis would be the individual level. However, there are several arguments that would support an analysis on organizational level as more useful. First, individual level effects should accumulate on an organizational level. Second, job satisfaction on organizational level has been shown to be a more reliable predictor of organizational performance than individual level job satisfaction (Ostroff, 1992). Third, as we have been comparing workforces of merging with non-merging organizations, the organizational level of analysis seem to the appropriate one. Finally, due to the nature of the dataset, we were not able to match individuals over time, but rather had to analyze organizational values. As a result, however, we cannot determine what drives the changes in supportive leadership within the organizations over time. It could be due to increases of supportive leadership of leaders or due to changes in leaders within the organization. Thus, future research needs to clarify the micro level mechanisms that produce the overall organizational changes in supportive leadership. A second limitation may be the question of generalizability. The study has been conducted in a public sector organization that has unique characteristics. As argued above, mergers in such contexts are often politicized (Fulop et al., 2005). Thus, the question remains in how far one might be able to find similar results in private organizational contexts. We believe that similar findings for the differences between merging and non-merging organizations might be found. Nevertheless, the overall drop in job satisfaction for both non-merging and merging organizations could depend on the respective organizational context. As the NHS and its merger of the primary care trusts has been exposed to a political debate (BBC News, 05/16/2006) which might explain the overall drop in job satisfaction, other context might not necessarily imply a JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 32 drop in job satisfaction. For example, Amiot and colleagues (2007) did not find changes in job satisfaction over time. To judge, however, whether such stability of job satisfaction is a positive sign or not, one would need to compare it to other organizations at the same time that did not undergo a merger in a similar organizational context. The current study allowed this test and the main findings relate to these differences between merging and non-merging organizations. Conclusion Organizational mergers are dynamic change processes demanding employees to adapt to the newly merged organization. Such changes are stressful and decrease employees’ levels of job satisfaction. Results of a longitudinal study on organizational level indicate that the direct leaders of employees are able to help employees to adjust by increasing their supportive leadership over time. Consequently, human resource managers need to instruct leaders on all levels of the organization to invest more time for their followers during these turbulent times of change. Leadership is indeed crucial for organizational mergers (Sitkin & Pablo, 2005). JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 33 REFERENCES Amiot, C.E., Terry, D. J. & Callan, V.J. 2007. Status, equity and social identification during an intergroup merger: A longitudinal study. British Journal of Social Psychology, 46: 557– 577. Amiot, C.E., Terry, D.J., Jimmieson, N.L. & Callan, V.J. 2006. A longitudinal investigation of coping processes during a merger: Implications for job satisfaction and organizational identification. Journal of Management, 32: 552–574. Andrade, G, Mitchell, M., & Stafford, E. (2001). 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Cultural conflict and merger failure: An experimental approach. Management Science, 49: 400–415. Yukl, G. 2010. Leadership in organizations (7th edn). New York: Prentice Hall. JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 40 TABLE 1 Means, Standard Deviations and Intercorrelations of Study Variables Mean Standard deviation Correlations 1. 2. 3. 4. 5. 1. Merger status1 0.45 0.50 2. PCT size2 1403 828 0.55*** 3. Supportive leadership 2005 3.62 0.08 0.05 -0.07 4. Supportive leadership 2007 3.67 0.10 -0.18* -0.01 0.48*** 5. Job satisfaction 2005 3.57 0.08 0.17* -0.05 0.86*** 0.41*** 6. Job satisfaction 2007 3.48 0.09 -0.17* -0.04 0.46*** 0.86*** 0.48*** Notes 11 = Merged, 0 = Non-merged 2Measured as number of employees in 2007 (i.e. post-merger) * p < .05; ** p < .01; *** p < .001 JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 41 TABLE 2 Repeated Measures ANOVA Results H1 H2 H3 Intercept 3.58*** 0.84*** 3.59*** Merger status1 .04** -0.23 .03 PCT size2 .00 .00 .00 Year3 -.09*** .56** -.11*** Supportive leadership 2005 .75*** Change in supportive leadership -.20* Merger status * Year -.08*** .67 -0.04*** PCT size * Year .00** .00* .00 Supportive leadership 2005 * Year -.18*** Merger status * Supportive leadership 2005 .07 Merger status * Supportive leadership 2005 * Year -.21 Change in supportive leadership * Year .62*** Merger status * Change in supportive leadership -.03 Merger status * Change in supportive leadership * Year .19* Effect size (F) for hypothesized interaction 26.91*** 1.76 4.54* Notes. Figures in central section of table are unstandardized parameter estimates 11 = Merged, 0 = Non-merged 2 Measured as number of employees in 2007 (i.e. post-merger) 3 0 = 2005, 1 = 2007 * p < .05; ** p < .01; *** p < .001 JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 42 FIGURE 1 Change in Job Satisfaction by Merger Status 3.4 3.5 3.6 3.7 2005 2007 J o b S a ti sf a ci o n Merged Non- merged JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 43 FIGURE 2 Interaction between Change in Supportive Leadership and Merger Status -0,5 -0,4 -0,3 -0,2 -0,1 0 0,1 0,2 0,3 Decrease in supportive leadership Increase in supportive leadership C h a n g e in j o b s a ti sf a ci o n Merged Non- merged JOB SATISFACTION AND SUPPORTIVE LEADERSHIP 44 FIGURE 3 Interaction between Change in Supportive Leadership and Merger Status 3.4 3.5 3.6 3.7 2005 2007 J o b S a ti sf a ct io n (1) Merged, Increase in supportive leadership (2) Merged, Decrease in supportive leadership (3) Non-merged, Increase in supportive leadership (4) Non-merged, Decrease in supportive leadership

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    Jusletter 2023 Rspr FamR 6 3 2023 Aebi Mueller

    Ehefrau «personenbezogen» ist, d.h. in erheblichemMass vom Engagement der Unternehme- rin und dem [...] mit der «Praktikermethode», d.h. mit einer Kombination von Ertrags- und Substanzwert, zu wenig [...] 39 Ausführlich dazu und m.w.H. Regina E. Aebi-Müller/Lorenz Droese, Das Kind, der Staat und

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    Microsoft Word - KolvodourisJanett Beatrice.doc

    Hirschengraben 31 6000 Luzern H S W L U Z E R N C C F W Z e n t r a l s t r a s s e 9 C H — 6 0 0 [...] 4 1 — 2 2 8— 4 1— 7 1 E : c c f w @ h s w . f h z . c h W : w w w . c c f w . c h II Inhaltsverzeichnis [...] Fédération Internationale de Ski h.M. herrschende Meinung HMG Bundesgesetz über Arzneimittel und

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    Standardizing Assessment and Reporting

    Becker, Y. Moreau, E. K. Havrdova, M. Trojano, S. Eichau , S. Ozakbas , M. Onofrj, P. Grammond, J. Kuhle [...] F. Grand’Maison, R. Bergamaschi, M. J. Sá, B. Van Wijmeersch, A. Soysal, J. L. Sanchez­Menoyo, C. [...] Suggested Citation Bickenbach, J., W. Frontera, and G. Stucki. 2025. Standardizing assessment and

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    Zemp Simon BA Arbeit 2019 002

    Gefährdet die direkte Demokratie die Rechte von Minderheiten? Ein Systematic Review von Theorie, Methodik und Evidenz U n i v e r s i t ä t L u z e r n eingereicht am 26.09.2018 durch: Simon Zemp Industriestrasse 3 6170 Schüpfheim Matr.-Nr: 15-451-487 bei: Prof. Dr. Joachim Blatter Bachelorarbeit Zur Erlangung des Bachelorgrades der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität Luzern Inhaltsverzeichnis 1. Einleitung ................................................................................................................................... 1 1.1 Direkte Demokratie – eine brisante Thematik ..................................................................................1 1.2 Relevanz und Leitfrage .....................................................................................................................2 2. Einführung systematic Review und Überblick Vorgehen ........................................................... 4 2.1 Systematic Review und die Politikwissenschaft – ein unerforschtes Feld .......................................4 2.2 Überblick Vorgehen .........................................................................................................................5 3. Theorieteil ................................................................................................................................... 6 3.1 Analyse der Begrifflichkeiten ...........................................................................................................6 3.1.1 Die direktdemokratischen Institutionen .................................................................................6 3.1.2 Minderheiten und ihre Rechte ................................................................................................8 3.2 Theoretische Erklärungs- und Wirkungsmechanismen ................................................................. 12 3.2.1 Erklärungsansätze negativer Effekt ..................................................................................... 14 3.2.2 Erklärungsansätze positiver Effekt ...................................................................................... 18 3.2.3 Indirekter Effekt .................................................................................................................. 21 3.2.4 Kontextbedingungen ........................................................................................................... 22 3.2.5 Fazit Wirkungsmechanismen .............................................................................................. 24 4. Systematic Review des empirischen Forschungsstandes .......................................................... 25 4.1 Vorbereitung Review-Protokoll .................................................................................................... 25 4.1.1 Auswahlkriterien ................................................................................................................. 25 4.1.2 Vorgehen Recherche ........................................................................................................... 27 4.1.3 Präsentation der Auswahlgesamtheit .................................................................................. 27 4.1.4 Vorgehen Evaluation ........................................................................................................... 31 4.2 Darstellung der evaluierten Forschungsarbeiten ........................................................................... 32 5. Versuch einer Synthese ............................................................................................................ 50 5.1 Synthese Methodik ........................................................................................................................ 50 5.2 Synthese der empirischen Evidenz ................................................................................................ 54 6. Fazit und Reflexion .................................................................................................................. 65 7. Bibliographie ............................................................................................................................ 67 8. Anhang ..................................................................................................................................... 73 Universität Luzern Simon Zemp 1 1. Einleitung 1.1 Direkte Demokratie – eine brisante Thematik Die direkte Demokratie ist weltweit auf dem Vormarsch. Spätestens seit der Jahrtausendwende ent- decken immer mehr politische Systeme direktdemokratische Instrumente wie Initiative und Refe- rendum für sich (Grotz, 2009; Kaufmann, 2010; Kost, 2013; Marxer, 2012). Als Vorbilder können dabei die Schweiz oder gewisse US-Bundestaaten dienen, die auf eine lange direktdemokratische Traditionsgeschichte zurückblicken. Trotzdem wäre es verfehlt, von einer generellen Welle der Be- geisterung zu sprechen, was die Haltung gegenüber der direkten Demokratie betrifft. Der Idee der direkten Volksrechte schlägt in vielen, vornehmlich elitären Kreisen, noch immer ein eisiger Wind entgegen (Marxer, 2012). Unter anderem die Wissenschaft ist von einer langen Tradition des Skep- tizismus gegenüber der direkten Demokratie geprägt, was insbesondere auf polittheoretische Schwergewichte wie James Madison oder Alexis de Tocqueville zurückgeführt werden kann. Auch innerhalb der politischen Elite tun sich viele scheinbar schwer damit, ernsthaft über eine Weiterent- wicklung der eigenen Demokratie im Sinne einer stärkeren direktdemokratischen Teilhabe der Be- völkerung nachzudenken. Eigene Machtinteressen oder die Angst vor Populismus und Demagogie können hierfür mögliche Erklärungen sein (Butler und Ranney, 1994). Doch es lassen sich auch überzeugende Argumente finden, die aufzeigen, dass gerade den gegenwärtigen Herausforderungen von Politikverdrossenheit und Populismus mit dem Ausbau direktdemokratischer Institutionen ent- gegengetreten werden kann (Serrao, 2017; Stojanovic, 2017). Es scheint ausser Diskussion zu ste- hen, dass für eine erfolgreiche Reformierung angeschlagener Demokratien sowie für die nachhaltige und möglichst globale Etablierung der Demokratieidee die direktdemokratischen Partizipationsfor- men nicht einfach ignoriert werden können. Die Einführung von direktdemokratischen Instrumen- ten kann sich unter Umständen äusserst positiv auf die politische Integration der Bevölkerung aus- wirken, einen wichtigen Beitrag zur Etablierung eines starken gesellschaftlichen Kollektivs leisten und so das repräsentative System insgesamt sehr gewinnbringend ergänzen (Stojanovic, 2017). Po- litische Entscheidungsträger/-innen sind deshalb gut damit beraten, sich intensiv mit der Möglich- keit der Institutionalisierung von Volksrechten auseinanderzusetzen. Es ist offensichtlich, dass hier- für Wissen über die direkte Demokratie und ihre gesellschaftliche Auswirkung von grosser Wichtigkeit ist, wodurch unter anderem die Politikwissenschaft unter Zugzwang steht. Erfreulicherweise lässt sich spätestens seit der Jahrtausendwende ein steigendes Interesse an der wissenschaftlichen Erforschung der direkten Demokratie und ihrer gesellschaftlichen Auswirkun- gen beobachten. Eine der wichtigsten und andauerndsten Debatten dreht sich dabei um die Frage, wie sich die direkte Demokratie auf Minderheiten auswirkt (Hajnal et al., 2002, p. 154). Die Universität Luzern Simon Zemp 2 Befürchtung einer «Tyrannei der Mehrheit», vor der bereits Alexis de Tocqueville (2006 [1835]) und James Madison (2007 [1788]) gewarnt haben, nimmt dabei eine entscheidende Stellung ein. Während im Sinne des Madison’schen Demokratieverständnis die repräsentative Arena mit ver- schiedensten institutionellen Checks and Balances ausgestattet wurde, um genau dieser Befürchtung entgegenzutreten, kennt die direkte Demokratie bis heute kaum solche Kontrollmechanismen (Hai- der-Markel et al., 2007). Dies kann problematische Auswirkungen haben, da insbesondere direkt- demokratische Institutionen aufgrund ihres unmittelbaren Ausdruckes eines Mehrheitswillens für besonders anfällig angesehen werden, eine Tyrannei der Mehrheit zu entwickeln (Eule, 1990). Diese Problematik der tyrannischen Mehrheitsentscheide in der direkten Demokratie wird vor allem in Bezug auf die Auswirkung für die Rechte von Minderheiten rege diskutiert. Wie sich Volksent- scheide auf Minderheitenrechte auswirken, ist gesellschaftspolitisch und demokratietheoretisch eine sehr bedeutsame Frage, die in der Wissenschaft sehr umstritten ist und für die nur bruchstückhaft Evidenz vorliegt (Gerber und Hug, 2002, p. 2). Die hier vorliegende Arbeit hat sich zum Ziel gesetzt, einen Beitrag zu genau dieser Debatte zu liefern. Um dabei einen möglichst hohen Nutzen für das Forschungsfeld zu erzielen, war in einem ersten Schritt ein Puzzle innerhalb der Thematik zu finden. Im nun folgenden Kapitel wird das identifi- zierte Forschungs-Puzzle kurz beleuchtet und es wird begründet, warum die Durchführung eines systematic Reviews als geeigneter Ansatz betrachtet wird, um dieses Puzzle zu adressieren. Ab- schliessend werden die Leitfrage und drei Forschungsziele definiert. 1.2 Relevanz und Leitfrage Aktuell konkurrieren unterschiedliche Auffassungen hinsichtlich der Frage, ob Minderheitenrechte durch ein direktdemokratisches System verletzt oder geschützt werden (Vatter und Danaci, 2010). Bis in die 1990er-Jahre beruhten die Erkenntnisse zur Thematik vornehmlich auf anekdotischem Wissen einiger US-amerikanischer Forscher (Butler und Ranney, 1978; Cronin, 1989; Magleby, 1984). Dabei wurden zwar teilweise Hinweise für negative Effekte präsentiert, grundsätzlich hütete man sich aber vor einem klaren Positionsbezug. Die sehr von generellen empirischen Beobachtun- gen sowie subjektiven Einschätzungen geprägten Beiträge konnten so keine zufriedenstellende em- pirische Basis für die Thematik darstellen (Eule, 1990, p. 1552). Im Jahre 1997 veröffentlichte Bar- bara Gamble eine erste analytisch-empirische und breit angelegte Studie zum Zusammenhang von direkter Demokratie und Minderheitenrechte (Gamble, 1997). Die Studie stiess auf ein grosses Echo und veranlasste diverse Forscher/-innen dazu, ihrerseits empirische Studien zur Thematik zu publi- zieren (z.B. Donovan und Bowler, 1998; Frey und Goette, 1998; Hajnal et al., 2002). Trotz der Universität Luzern Simon Zemp 3 vertieften Beschäftigung seither ist die Evidenz bis heute bruchstückhaft und die verschiedenen Stu- dien weisen teils widersprüchliche Befunde über den Effekt aus (Vatter, 2011, p. 215). Ein erster Blick auf den aktuellen empirischen Forschungsstand zur Thematik zeigt, dass sich di- verse Studien finden lassen, die allesamt das gleiche Ziel verfolgen und den Anspruch erheben, Evidenz für den Effekt von direkter Demokratie auf Minderheitenrechte präsentieren zu können. Bei genauerer Betrachtung der einzelnen Studien lässt sich eine grosse Heterogenität feststellen, was z.B. das methodische Vorgehen oder die Fallauswahl betrifft. Der Nachweis eines Effektes der direkten Demokratie scheint ein schwieriges Unterfangen zu sein, dem sich die bisherige Forschung mit sehr unterschiedlichen Ansätzen angenommen hat. Hainmueller und Hangartner (2015, p. 1) halten treffend fest: “The reason for the absence of convincing evidence on the effects of direct democracy on minority outcomes is that identifying the causal effect of direct democracy is a chal- lenging empirical enterprise.” Bei der ersten Betrachtung des Forschungsstandes zeigt sich auch, dass die aktuelle wissenschaftli- che Auseinandersetzung von empirischen Primäranalysen dominiert ist. Umfassende Sekundärana- lysen sowie vertiefte theoretische Auseinandersetzungen lassen sich bisher kaum finden. Die meis- ten empirischen Studien versuchen zwar den Forschungsstand aufzuarbeiten und überblickmässig darzustellen. Dabei blieb es bisher jedoch mehrheitlich bei sehr verkürzten Erwähnungen der ver- schiedenen Studienergebnisse, um anschliessend die eigene empirische Forschung ins Zentrum rü- cken zu lassen. Problematisch ist vor allem, dass die Studien und ihre Evidenzen oftmals schubla- disiert werden, um möglichst einfach aufzählen zu können, welche Studien bisher welchen Effekt nachweisen konnten. Eine systematische und kritische Betrachtung der verschiedenen Studien und der sehr relevanten Kontextbedingungen kommt dabei grundsätzlich zu kurz. Genau eine solch dif- ferenzierte Betrachtung der Studien erscheint jedoch unabdingbar, um wirkliche Erkenntnisse aus dem heterogenen Forschungsstand zu ziehen. Zusammengefasst lässt sich festhalten, dass die em- pirischen Forschungsergebnisse zur Frage nach dem Effekt der direkten Demokratie auf Minderhei- tenrechte bisher sehr ungenügend in Sekundäranalysen reflektiert worden sind. Eine vertiefte Se- kundäranalyse erscheint jedoch besonders vor dem Hintergrund der widersprüchlichen Befunde und der Komplexität des Untersuchungsgegenstandes von grosser Relevanz. Es wurde bereits erwähnt, dass sich für die Adressierung des kurz dargestellten Puzzles das Konzept des systematic Reviews aufdrängt. Ein systematic Review versucht durch systematisches Evaluieren und Synthetisieren von einzelnen Forschungsergebnissen neue Erkenntnisse zu gewinnen und das Forschungsproblem in einen grösseren Zusammenhang zu stellen. Cook schreibt hierzu: “Individ- ual studies are limited in the generalisability of the knowledge they produce about concepts, Universität Luzern Simon Zemp 4 populations, settings and times and frequently illuminate only one part of a larger explanatory puz- zle” (Cook, 1992, p. 3). Die einzelnen Puzzleteile zu einem grösseren und einheitlicheren Bild zu- sammenzufügen - das ist genau der Ansatz, mit dem diese Bachelorarbeit auf die bisherigen Mängel in der Erforschung des Einflusses der direkten Demokratie auf Minderheitenrechte reagieren möchte. Ihrer limitierten Ressourcen bewusst und doch mit dem Anspruch den Wissensstand ein Stück wei- ter zu bringen, wird die hier vorliegende Arbeit somit den Forschungstand zur angesprochenen The- matik im Rahmen eines systematic Reviews analysieren - ganz im Sinne von Newton: «if I see further than others, it is because I stand on the shoulders of giants» (ebd.). Folgende Leitfrage lässt sich für die Durchführung des systematic Reviews festhalten: Was ist der Stand der Forschung bezüglich der Frage nach dem kausalen Effekt von direkt- demokratischen Institutionen auf die Rechte von Minderheiten?1 Basierend auf den erwähnten Problemfeldern und Forschungslücken innerhalb der Thematik wer- den drei Ziele für das Review formuliert: 1. Theorie: Im Rahmen der Arbeit soll eine übersichtliche Darstellung der theoretischen Wir- kungsmechanismen erarbeitet werden. 2. Empirische Evidenz: Die Arbeit soll eine möglichst umfassende und systematische Analyse des empirischen Forschungsstandes und dessen Robustheit anpeilen. 3. Methodik: Durch eine kritische Evaluierung der Forschungsdesigns bisheriger Studien soll ein Beitrag zum besseren Verständnis und zur Weiterentwicklung der Methodik auf dem Gebiet geleistet werden. 2. Einführung systematic Review und Überblick Vorgehen Ein systematic Review zielt darauf ab, die aktuelle, verfügbare Evidenz zu einem Forschungsfeld möglichst umfassend, unverzerrt und übersichtlich darzustellen (Croucher et al., 2003, p. 9). Damit diesem Anspruch entsprochen werden kann, ist ein systematisches und transparentes Vorgehen un- entbehrlich. Es wird nun kurz in die Methode des systematic Reviews eingeführt sowie das konkrete Vorgehen präsentiert. 2.1 Systematic Review und die Politikwissenschaft – ein unerforschtes Feld Das Design des systematic Reviews hat seine Ursprünge in der evidenzbasierten Medizin- und Ge- sundheitsforschung und etablierte sich in diesem Gebiet als Forschungsdesign, welchem die höchste Beweiskraft unter allen wissenschaftlichen Arbeiten zugestanden wird. Viele sozialwissenschaftli- che Disziplinen liessen sich von der Evidenz-Bewegung der Medizin inspirieren und so fanden auch 1 Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird häufiger der Ausdruck «Forschungseffekt» als Referenz zu ebendiesem Ef- fekt verwendet. Universität Luzern Simon Zemp 5 Felder wie die Psychologie oder die Gesundheitspolitik Gefallen an der Methode. Innerhalb der Sozialwissenschaften erlangte das systematic Review in Bereichen wie Bildung (Oakley, 2003), Ma- nagement (Tranfield et al., 2003) oder Public Administration (Heinrich, 2007) einen hohen Stellen- wert. In ihrer klassischen Form zielen systematic Reviews darauf ab, robuste Evidenz für den Effekt einer Intervention zu erhalten. Solches Wissen kann insbesondere für politische Entscheidungsträ- ger/-innen von grossem Nutzen sein (Young et al., 2002). Umso erstaunlicher ist es, dass die Poli- tikwissenschaft dem Design bisher kaum Beachtung schenkte (Daigneault et al., 2014). Als methodische Richtschnur für die vorliegende Arbeit dient das Werk «Systematic Reviews in the Social Sciences» (Petticrew und Roberts, 2006). Weiter werden Dacombe (2018) und Daigneault et al. (2014), insbesondere für den Bezug zur politikwissenschaftlichen Perspektive, hinzugezogen. 2.2 Überblick Vorgehen Aus der Literatur zum grundsätzlichen Vorgehen bei einem systematic Review lassen sich folgende fünf Phasen extrahieren (Cooper, 1982; Petticrew und Roberts, 2006): 1. Formulierung Forschungsfrage 2. Erstellung Review-Protokoll 3. Literaturrecherche 4. Evaluierung der Studien 5. Synthetisierung der Ergebnisse Das Vorgehen dieser Arbeit orientiert sich grundsätzlich an diesen fünf Phasen. Da jedoch neben der systematischen Analyse des empirischen Forschungsstandes auch der Beitrag zum theoretischen Rahmen als sehr zentral angesehen wird, ist dem eigentlichen Review mit den fünf Phasen ein rela- tiv umfassender Theorieteil vorgeschoben. Diese theoretische Abhandlung wird in narrativer Form präsentiert und soll die zentralen Begrifflichkeiten des untersuchten Effektes sowie die theoreti- schen Wirkungsmechanismen erörtern. Im Anschluss an diese theoretische Auseinandersetzung wird die Analyse des empirischen Forschungsstandes ins Zentrum rücken. Ab hier wird versucht, dem Schema und den Gütekriterien eines systematic Reviews möglichst zu entsprechen. Als Vorbe- reitung hierzu ist ein Review-Protokoll zu erstellen, um einen transparenten Prozess zu gewährleis- ten. Anhand des Protokolls werden in den weiteren Schritten die Recherche und die Evaluierung der Studien vorgenommen. Abschliessend werden im Rahmen der Synthese wichtige Erkenntnisse des gesamten Forschungsprozesses, vor allem in Bezug auf die beiden Forschungsziele «Methodik» und «empirische Evidenz», festgehalten. Universität Luzern Simon Zemp 6 3. Theorieteil Der theoretische Rahmen der Arbeit wird wie folgt angegangen: Als erstes werden die zentralen Begriffe direkte Demokratie und Minderheitenrechte analytisch betrachtet. Dabei ist nicht primär das Ziel die Begriffe abschliessend zu definieren, sondern viel eher soll auf die vielfältigen Ver- ständnismöglichkeiten aufmerksam gemacht werden. Eine Sensibilisierung über die Begriffsbedeu- tungen ist essenziell für jede empirische Studie, welche Aussagen über den Zusammenhang machen will, kam jedoch in bisherigen Studien klar zu kurz. Der zweite Teil der Theorie widmet sich der Entwicklung von verschiedenen theoretischen Erklärungsansätzen für die möglichen Wirkungsme- chanismen des Effektes. Hierfür wird die Literatur nach theoretischen Ansätzen und möglichen em- pirischen Belegen abgesucht. Die gefundenen Ansätze werden übersichtlich dargestellt und gege- benenfalls mit eigenen Überlegungen ergänzt. Zudem werden theoretisch hergeleitete Kontextbedingungen und ihr potenzieller Einfluss auf den Effekt beschrieben. 3.1 Analyse der Begrifflichkeiten 3.1.1 Die direktdemokratischen Institutionen Die Idee der direkten Beteiligung der Bürger an politischen Entscheiden kann als «Keimzelle» der bis in die Antike zurückreichenden Entwicklungsgeschichte moderner Demokratieideen angesehen werden (Magleby, 1984). Seit ihren Anfängen ist die demokratietheoretische Auseinandersetzung von der Grundsatzfrage geprägt, ob die direkte oder die repräsentative Grundstruktur das normative Ideal der Demokratie am besten verwirklicht (Butler und Ranney, 1994). Es ist deshalb nicht über- raschend, dass die direkte Demokratie auch heute noch gerne als idealtypischer Gegenspieler zur repräsentativen Demokratie angesehen wird. Ein Blick in die politische Wirklichkeit genügt jedoch, um zu erkennen, dass die direkte Demokratie heute viel eher als ein komplementäres Element zu einem repräsentativen System anzusehen ist und nicht als deren Gegenstück. Die Politikwissen- schaft hat dies in der Zwischenzeit erkannt und fokussiert vermehrt auf die direkte Demokratie als eine Sammlung von Instrumenten zur partizipativen Entscheidungsfindung innerhalb eines reprä- sentativen Systems und nicht als grundsätzliche und idealtypische Demokratieform (Abromeit, 2002, p.178). Hinter einem solchen modernen Verständnis von direkter Demokratie steckt somit die ergänzende Anwendung von politischen Entscheidungsverfahren, in denen die stimmberechtigten Bürgerinnen und Bürger direkt beteiligt sind (Kost, 2013, p. 9). Besonders vor dem Hintergrund des Forschungseffektes ist es wichtig zu betonen, dass der Ausdruck «direkte Demokratie» dabei als Sammelbegriff für verschiedenste Institutionen und formale Kanäle zur direkten Meinungsäusse- rung der Bevölkerung dient und kein einheitliches Konzept darstellt (Altman, 2011). Die verschie- denen Instrumente der direkten Demokratie können sehr unterschiedlichen Logiken folgen und Universität Luzern Simon Zemp 7 unterscheiden sich zudem stark in ihrer jeweiligen Ausgestaltung innerhalb der verschiedenen poli- tischen Systeme. Die Politikwissenschaft hat diverse Typologien der wichtigsten direktdemokratischen Instrumente hervorgebracht (vrgl. beispielsweise Jung, 2013; Mueller, 2000; Peters, 2016 oder Suksi, 1993). Die meisten Typologien differenzieren, indem beispielsweise gefragt wird, wie die Anwendung des di- rektdemokratischen Instrumentes ausgelöst wird und wer dessen Inhalt bestimmt (Eule, 1990). Die grundsätzlichste Unterscheidung wird dabei zwischen der Idee des Referendums und der Initiative gemacht (Hug und Tsebelis, 2002; Magleby, 1984). Dabei kann das Referendum grundsätzlich als dasjenige Instrument angesehen werden, bei dem die Bürgerinnen über eine Vorlage bestimmen können, welche von der Legislative oder Exekutive bereits verabschiedet wurde. Die Initiative hin- gegen verschiebt die Agenda-setting power von den Eliten hin zu den Bürgern. Letztere können so eine eigene Vorlage zur Abstimmung bringen, unabhängig vom repräsentativen Gesetzgebungspro- zess, was als weitreichendste Form der direkten Bürgerbeteiligung angesehen werden kann. Hug (2004) kritisiert, dass die meisten Typologien zu viele Unterscheidungskriterien berücksichti- gen und führt seinerseits eine eigene Typologie ein. Für Hug kann der weltweite Gebrauch der di- rekten Demokratie anhand von vier Typen direktdemokratischer Instrumente erfasst werden. Auch seine Typologie kennt die bereits dargelegte grundsätzliche Unterscheidung zwischen Referendum und Initiative auf Basis der Frage, wer den Inhalt der Vorlage bestimmt.2 Das Instrument des Refe- rendums wird bei Hug auf Basis der Frage, wie das Referendum ausgelöst wird, weiter in drei Typen aufgeteilt. Dadurch erhält er seine vierteilige Typologie. Christmann (2012, p. 51) ersetzt die eher technischen Benennung der vier Typen von Hug durch gängigere, wenn auch nicht ganz so exakte, Begriffe. Demnach bilden Hugs Typen im Grundsatz folgende vier Instrumente ab: Obligatorisches Referendum, Fakultatives Referendum, Plebiszit und Volksinitiative. Für die Frage nach dem Effekt der direkten Demokratie auf Minderheitenrechte ist es wichtig zu berücksichtigen, dass die verschiedenen Typen von direkter Demokratie sehr unterschiedlich auf den legislativen Prozess Einfluss nehmen können. Vor dem Hintergrund einer möglichen Beeinflus- sung von Minderheitenrechten scheinen vor allem die Initiative sowie das fakultative und obligato- rische Referendum relevant zu sein. Diese drei Instrumente werden häufig auch als die Hauptinsti- tutionen der direkten Demokratie hervorgehoben (Kaufmann, 2010). Insbesondere die gänzlich andere Grundlogik hinter einem Referendum und einer Initiative ist in Bezug auf die Frage nach dem Effekt auf Minderheitenrechten sehr wesentlich (Christmann, 2012, p. 56). In Tabelle 1 ist 2 Zu beachten ist, dass in der englischen Literatur der Begriff «referendum» oft als Oberkategorie für alle Formen der direkten Demokratie verwendet wird. Dementsprechend verwendet Hug (2004) die übersetzte Beschreibung «aktives Referendum über eine Oppositionsvorlage» für das Instrument, welches in der deutschen Sprache mehrheitlich mit dem Wort Initiative erfasst wird. Universität Luzern Simon Zemp 8 dargestellt, wie Referendum und Initiative den regulären repräsentativen Gesetzgebungsprozess in Bezug auf Minderheitenrechte mittels vier möglicher Szenarien beeinflussen können. Es wird dabei deutlich, dass nur unter bestimmten Umständen von einem Effekt der direkten Demokratie gespro- chen werden kann. Entscheidend ist die Erkenntnis, dass immer dann ein Effekt resultiert, wenn die Anwendung der direkten Demokratie zu einer Veränderung des Policy-Outputs führte, und zwar in Relation zum Output der repräsentativen Arena. So werden beispielsweise Minderheitenrechte durch die direkte Demokratie negativ beeinflusst, wenn eine Ausbauvorlage durch ein Referendum abgelehnt wird, während dies bei der Initiative nur bei der Annahme einer Abbauvorlage der Fall ist. Herauszustreichen sind insbesondere auch die Fälle, die keine Veränderung des repräsentativen Outputs bewirken, da es hier bei empirischen Untersuchungen schnell zu falschen Interpretationen kommen kann. Die Annahme einer Ausbauvor- lage ist beispielsweise im Rahmen eines Refe- rendums nicht als positive Beeinflussung zu werten. Zum Schluss dieser kurzen Einführung in die direkte Demokratie ist zu betonen, dass die bisher präsentierten Typen längst nicht alle weltweit etablierten direktdemokratischen Instrumente abbil- den. In ihrer konkreten Ausgestaltung sind sowohl Referenden wie auch Initiativen sehr facetten- reich. Ziel dieses Abschnittes war es, auf die Vielfalt hinter dem Begriff der direkten Demokratie aufmerksam zu machen und insbesondere die wichtigsten direktdemokratischen Instrumente in Be- zug auf ihre potenzielle Wirkung auf Minderheitenrechte darzustellen. 3.1.2 Minderheiten und ihre Rechte Für eine genaue Eruierung des Forschungseffektes ist es von grosser Wichtigkeit klarzustellen, was unter der zentralen abhängigen Variable «Minderheitenrechte» verstanden werden kann. Hierfür wird in einem ersten Schritt in den sozialwissenschaftlichen Minderheitenbegriff allgemein und dessen Variationen eingeführt, woraufhin der Bezug zur rechtlichen Komponente hergestellt wer- den kann. Der Minderheitenbegriff wird in den Sozialwissenschaften und insbesondere in der Politikwissen- schaft häufig verwendet, kennt jedoch keine einheitliche definitorische Bestimmung. Eglin (1998) spricht von einem «mehrdeutigen» und «schillernden» Begriff, was er auf den umgangssprachlichen sowie den wissenschaftlichen Gebrauch bezieht. Eine Minderheit wird oft mit einer völkerrechtli- chen Perspektive in Verbindung gebracht und umfasst dabei grundsätzlich ethnische Gruppen, wel- che in einem Staatskörper leben, der von einer anderen Volksgruppe dominiert wird. Bis in die Universität Luzern Simon Zemp 9 1960er-Jahre war der Minderheitenbegriff von dieser völkerrechtlichen Perspektive geprägt und umfasste vor allem kulturelle, sprachliche oder religiöse Randgruppen (Vatter, 2011, p. 240). Kröm- ler und Vatter (ebd., chap. 12) sprechen hierbei vom «klassischen Minderheitenbegriff». In der Zwi- schenzeit hat sich der Begriff in den Sozialwissenschaften jedoch deutlich ausgeweitet (ebd.). Für Krömler und Vatter kann diese Erweiterung des Begriffsverständnisses mit zwei Kategorien erfasst werden, die das klassische Verständnis jeweils um einen Schritt erweitern. Zum einen entwickelte sich ein erweitertes und sehr einflussreiches Verständnis von Minderheiten, welches sich in der Tradition der Bürgerrechtsbewegung in den USA verstehen lässt. Homosexuelle, Behinderte, Hip- pies oder auch Frauen können demnach ebenfalls als Minderheiten betrachtet werden. Die zweite Erweiterung kann nach Krömler und Vatter mit der Kategorie «Minderheiten aufgrund gemeinsa- mer Interessen» (ebd.) erfasst werden. Von Rentnern, über Hundebesitzende, bis hin zu Drogenab- hängigen kann hier eine grosse Bandbreite von Gruppen als gesellschaftliche Minderheiten identi- fiziert werden. Für die sozialwissenschaftliche Auseinandersetzung ist solch ein weites Verständnis jedoch kaum dienlich. Grundsätzlich lassen sich die meisten Minderheitsdefinitionen der modernen Sozialwissenschaft irgendwo zwischen der engen «klassischen» Auffassung und dem erweiterten Verständnis im Rahmen der Bürgerrechtsbewegung ansiedeln. Das erweiterte Verständnis im Sinne der Bürgerrechtstradition ist unter Sozialwissenschaftlern al- lerdings umstritten. So sieht Wilkinson in der Inklusion von Gruppen wie Homosexuellen, Behin- derten oder Frauen eine «Verwässerung» des Begriffes (Wilkinson, 2000, p. 122). Der Minderhei- tenbegriff müsse sich laut der amerikanischen Soziologin auf das klassische Verständnis beschränken, wolle er weiterhin sozialwissenschaftlich nutzbar sein. Wilkinson fordert damit, dass der Minderheitenbegriff ausschliesslich Gruppen vorbehalten sein soll, die sich durch «racial heri- tage and ethnic lineage» von der Mehrheit unterscheiden (ebd., p. 122). Dieser Position widerspricht beispielsweise Berbrier (2002) und hält fest, dass es möglich sein müsse, ein breiteres Begriffsver- ständnis zu berücksichtigen. Für Gruppen wie Homosexuelle oder Behinderte sei die Identifikation als Minorität ein wichtiges Element ihrer Bestrebungen für mehr Gerechtigkeit. Zudem werde eine Beschränkung des Minderheitenverständnisses auf Rasse und Ethnie der sozialen Wirklichkeit nicht gerecht, ist Berbrier überzeugt (ebd.). Die Debatte zwischen Wilkinson und Berbrier dreht sich um qualitative Kriterien des Minderhei- tenbegriffes. Immer wieder wird auch über die Rolle eines quantitativen Kriteriums diskutiert (Eg- lin, 1998, p. 161). Es steht dabei die Frage im Raum, ob die zahlenmässige Unterlegenheit einer Gruppe für deren Anerkennung als Minderheit zwingend ist. Es wurde bereits deutlich, dass auch Frauen als eine Minderheitengruppe anerkennt werden können. Somit kann zumindest bei diesem Verständnis nicht von einer notwendigen quantitativen Bedingung gesprochen werden. Auf der Universität Luzern Simon Zemp 10 anderen Seite würde wohl auch kaum eine Sozialwissenschaftlerin Millionäre oder Linkshänder als Minderheit bezeichnen. Die quantitative Unterlegenheit ist so definitiv auch keine hinreichende Be- dingung für die Anerkennung als Minderheit. Es ist somit festzuhalten, dass das sozialwissenschaft- liche Verständnis klar auf qualitative Kriterien fokussiert, während quantitative Elemente, wenn überhaupt, nur eine Nebenrolle spielen. Im folgenden Abschnitt wird versucht, anhand von konkre- ten Definitionen einige dieser qualitativen Kriterien genauer zu beleuchten. Newman (1973) kombiniert in seiner viel zitierten Definition qualitative Kriterien mit einem stark abgeschwächten quantitativen Element. Eine Anerkennung als Minderheit wird dabei an folgende Bedingungen geknüpft: «[…] vary from the social norms or archetypes in some manner, are sub- ordinate with regard to the distribution of social power, and rarely constitute more than one-half of the population of the society in which they are found» (Newman, 1973, p. 20). Einen etwas an- deren Fokus liefert die Formulierung von Tschannen, welcher Minderheiten als Gruppe auffasst, «die wegen unverlierbarer oder über längere Zeit konstanter Eigenschaften keine Chance haben, mit diesen Eigenschaften zur Mehrheit aufzusteigen» (Tschannen, 1995, p. 231).3 Sowohl in der Definition von Newman als auch in Tschannens Ausführung kommt die Wichtigkeit einer abweichenden Eigenschaft der Minderheit, was gängige Werte, Normen und Verhaltenswei- sen betrifft, zum Ausdruck. Eine solches, für das gesellschaftliche Zusammenleben relevantes, ab- weichendes Merkmal ist Teil der meisten sozialwissenschaftlichen Definitionen von Minderheiten. Ein weiteres sehr verbreitetes qualitatives Kriterium kommt in der Definition von Newman sehr gut zum Ausdruck. Eine Gruppe mit einer abweichenden Eigenschaft muss sich zwingend in einer Po- sition der machtmässigen Unterlegenheit vorfinden. Ohne dieses qualitative Element eines Macht- gefälles kann laut dieser Position nicht von einer Minderheit gesprochen werden. Auch bei Tschan- nen schwingt dieses Element mit, auch wenn es nicht explizit formuliert wird. In seiner Definition kommt hingegen das zeitliche Kriterium besonders gut zum Ausdruck, welches verdeutlicht, dass die Minderheit über längere Zeit in einer solchen Rolle der Unterlegenheit festsitzen muss. Zusammengefasst kann festgehalten werden, dass als Minderheit eine über eine längere Zeit macht- mässig unterlegene Gruppe, mit abweichenden gesellschaftsrelevanten Merkmalen aufgefasst wer- den kann. Eine solche Gruppen läuft aufgrund ihrer äusserlichen Merkmale Gefahr, innerhalb einer Gesellschaft diskriminiert zu werden. Die Wahrung der Rechte für Angehörige solcher Gruppen bedarf deshalb besonderer Aufmerksamkeit oder Schutz, was mit der Anerkennung als Minderheit bezweckt wird. Dieser qualitative Fokus, besonders mit dem Aspekt des Machtgefälles, kommt bei 3 Für Tschannen können diese Eigenschaften dabei unfreiwillig, oder auch aus eigenem Antrieb hervorgerufen wer- den. Universität Luzern Simon Zemp 11 der Definition einer empirischen Studie zum Forschungseffekt zum Ausdruck: «‘minority’, we de- fine them as groups which might be particularly vulnerable to the violation of their rights through political dominant groups» (Bochsler und Hug, 2015, p. 209). Die bisher präsentierten Definitionen sollen helfen, den Begriff der Minderheit in groben Zügen zu umreissen. Es ist zu betonen, dass sich diese Arbeit nicht auf eine bestimmte Definition beschränken darf. Die Variation der Begriffsverständnisse ist bei der Analyse des Forschungsstandes zu berück- sichtigen. Ansätze wie diejenige von Newman (1973), Tschannen (1995) oder Bochsler und Hug (2015) können jedoch bei der kritischen Beurteilung des Minderheitenverständnisses der untersuch- ten Studien als Richtlinien dienen. Da die Zielvariable in der Leitfrage als «Minderheitenrechte» formuliert wurde, muss weiter kurz beleuchtet werden, was unter den Rechten von Minderheiten verstanden werden kann. Es wurde bereits deutlich, dass der zentrale Zweck von Minderheitenrechten der Schutz vor Diskriminierung von verwundbaren Gruppen innerhalb einer Gesellschaft darstellt. Bei der Frage, wie weit dieser Schutz gehen soll, lassen sich zwei grundsätzliche Positionen unterscheiden (Vatter 2011, p. 241). Die erste Position basiert auf einer negativ-rechtlichen Perspektive und fokussiert klar auf den Schutzmechanismus des Minderheitenrechtes. In diesem von der liberalen Denkschule geprägten Ansatz stehen der Schutz vor Diskriminierung, sowie die rechtliche Gleichstellung, im Zentrum.4 Einiges über diesen Ansatz hinaus geht die Position der sozialdemokratischen Denktradition, wel- che positive Rechte für Minderheiten fordert. Dies können z.B. staatliche Kompensationsleistungen für soziale Diskriminierung oder minderheitenspezifische Ausnahmeregelungen sein (ebd.). Es wird dabei deutlich, dass sich von der minimalen Gewährung grundlegendster Menschenrechte, bis hin zu spezifischen Sonderbehandlungen der Minderheiten, eine grosse Bandbreite von Forderungen hinter dem Begriff der «Minderheitenrechte» verbergen kann. Die liberale Position ist als minimaler Konsens zu verstehen (ebd.), während positiv-rechtliche Ansprüche im Rahmen von Minderheiten- rechten umstritten sind. In Bezug auf das Verständnis der Zielvariable des Forschungseffektes ist ein zurückhaltendes Verständnis von Minderheitenrecht zu fokussieren, da dies den gegenwärtigen Konsens in der Literatur widerspiegelt (Vatter, 2011, p. 241). Es erscheint aber durchaus gerecht- fertigt, auch gewisse positiv-rechtliche Ansprüche als Rechte von Minderheiten aufzufassen. Dies ist besonders angebracht, wenn zum Beispiel einer Minderheit ein positives Recht verwehrt bleibt, anderen Gesellschaftsgruppen jedoch gewährt wird und so das Prinzip der Rechtsgleichheit verletzt ist (Haller, 2008). 4 Die meisten völkerrechtlichen und staatlichen Diskriminierungsverbote orientieren sich an dieser Traditionslinie, wie z.B. der Artikel 27 des UNO-Pakt II oder Artikel 14 der EMRK zeigen (Eglin, 1998). Universität Luzern Simon Zemp 12 Bei der empirischen Erforschung des Effektes von direkter Demokratie auf Minderheitenrechte ist es sehr entscheidend, was von den Studienverfassern alles als Minderheitenrecht aufgefasst wird. Es wird deshalb im Rahmen des Reviews besonders wichtig sein, die Konzeptualisierung und Ope- rationalisierung dieser Zielvariable bei den einzelnen Studien kritisch zu beleuchten. 3.2 Theoretische Erklärungs- und Wirkungsmechanismen Nach der Auseinandersetzung mit den verschiedenen Formen der direkten Demokratie und den Er- läuterungen zu Minderheitenrechten kann nun der Bogen hin zum kausalen Zusammenhang zwi- schen diesen beiden Konzepten geschlagen werden. Mittels der Tabelle 1 auf Seite 8 wurde bereits aufgezeigt, unter welchen Umständen von einer kausalen Beeinflussung der direkten Demokratie gesprochen werden kann. Jetzt sollen die konkreten Wirkungsmechanismen hinter diesem Effekt ins Zentrum rücken. Im Gegensatz zu den meisten bisherigen theoretischen Erklärungsversuchen in der Literatur, sollen dabei nicht nur Argumente berücksichtigt werden, die einen negativen Effekt erwarten lassen, sondern auch solche, die für eine positive Beeinflussung sprechen. Es wird sich zeigen, dass man sich für die Ergründung der Wirkungsmechanismen etwas von der Realität der direkten Demokratie als komplementäres Element eines repräsentativen Systems lösen muss und die beiden Arenen stärker aus einer gegenüberstellenden Perspektive zu betrachten sind. In der breiten Literatur zur Wirkung der direkten Demokratie auf den Policy-Output allgemein hat sich die Evidenz herauskristallisiert, dass direktdemokratische Institutionen den Policy-Output nä- her hin zu den Präferenzen des Medianwählers verschieben (Bolliger, 2007; Gerber und Hug, 2002; Vatter, 2011). Diese Annahme kann auch beim Effekt auf Minderheitenrechte als Ausgangslage dienen, wobei geklärt werden muss, weshalb sich die repräsentative und direktdemokratische Arena in diesen Fragen uneinig sein könnten. Auf die Individualebene heruntergebrochen lautet die zent- rale Frage, wie es theoretisch erklärbar ist, dass der Medianwähler bei minderheitsrelevanten Vor- lagen in der direktdemokratischen Arena anders abstimmt, als eine Mehrheit in der repräsentativen Arena. Um Antworten auf diese Frage zu finden, fokussiert diese Arbeit auf zwei verschiedene Ebenen. Zum einen kann ein möglicher Effekt damit erklärt werden, dass sich die Präferenzen und Grund- haltungen der Bürgerinnen und Bürger grundsätzlich von denjenigen der Eliten unterscheiden. Zum anderen drängen sich neben diesem Fokus auf die Mikroebene vor allem auch Unterschiede auf der institutionellen Ebene zwischen den beiden Arenen als mögliche Erklärungsfaktoren auf. Dabei wird davon ausgegangen, dass die direktdemokratischen und repräsentativen Institutionen die finale Entscheidung ihrer Akteure unterschiedlich beeinflussen, was zu einem abweichenden Policy-Out- put führen kann (Gerber und Hug, 2002, p. 3). Universität Luzern Simon Zemp 13 Abbildung 1 verdeutlicht das soeben erläuterte Konstrukt anhand dessen im folgenden Abschnitt mögliche Erklärungsansätze präsentiert werden. Wichtig ist zu betonen, dass die dabei vorgenom- mene Auftrennung in die zwei Ebenen von theoretischer Natur ist und nicht direkt in die politische Wirklichkeit übertragen werden kann. Diese Problematik wird im Syntheseteil zum Ende dieser Arbeit vertieft aufgegriffen. Nichtsdestotrotz wird die Unterscheidung in Mikro- und Mesoebene für den Zweck einer übersichtlichen Darstellung der Erklärungsansätze als dienlich angesehen. Wei- ter darf auch die Aufgliederung in die einzelnen Ansätze innerhalb dieser zwei Ebenen nicht darüber hinwegtäuschen, dass die einzelnen Faktoren oft zusammenhängen und in ihrer Wirkung nur schwer zu trennen sind. Die einzelnen Erklärungsansätze dürfen somit keinesfalls als alternative oder gar umfassende Wirkungspfade verstanden werden. Nach der Präsentierung der verschiedenen Erklärungsansätze wird in diesem Kapitel weiter auf den bisher nicht angesprochenen indirekten Effekt der direkten Demokratie sowie auf entscheidende Kontextbedingungen für die Thematik eingegangen. Anschliessend wird der Theorieteil mit einem kurzen Fazit zu den Wirkungsmechanismen abgeschlossen. . Wie lässt sich ein unterschiedlicher Output in Bezug auf Minderheitenrechte in der direktdem. und repräs. Arenen erklären? Präferenzen-Ebene: Unterschiedliche Grundpräferenzen von Elite und Bürgern (Mikroebene) -> Fokus auf stabile Präferenzen, welche durch Entscheidungsprozesse aggregiert werden negativer Effekt: Argumente, weshalb der Medianwähler kritischer gegenüber Minderheiten eingestellt ist als der Medianpolitiker (z.B. Bildungsfaktor) positiver Effekt; Ansätze, die dafür sprechen, dass der Medianwähler freundlicher gegenüber Minderheiten eingestellt ist als der Medianpolitiker Institutionen-Ebene: Unterschiedliche Beeinflussung der Entscheidungsfindung durch Institutionen (Mesoebene) -> Fokus auf Präferenzen, die von den Institutionen unterschiedelich "geformt" werden positiver Effekt; z.B. durch direkte Demkokratie als Sprachrohr oder Sanktionsinstrument für Minderheiten negativer Effekt; erkärt z.B. durch Mangel eines deliberativen Filters; Accountability, Checks and Balances innerhalb der direkten Demokratie Ausgangsfrage: Fokussierte Ebene: Effekt und möglicher Erklärungsansatz: Abbildung 1: Übersicht Erklärungsansätze Universität Luzern Simon Zemp 14 3.2.1 Erklärungsansätze negativer Effekt Institutionen-Ebene Als erstes werden Erklärungsansätze für einen negativen Effekte auf Basis institutioneller Unter- schiede zwischen der repräsentativen und direktdemokratischen Arena aufgeführt. Folgende sechs Argumente, welche teilweise eng miteinander verbunden sind, liessen sich hier finden: 1. Das Fehlen eines diskursiven und deliberativen Filters Eines der häufigsten Argumente betrifft den Mangel an diskursiven und deliberativen Elementen in der direktdemokratischen Arena (Christmann, 2010). Elemente wie Kommissionssitzungen, Exper- tenhearings, informelle Gespräche, Plenumsdebatten, Anhörungen oder Differenzbereinigungsver- fahren sollten dazu führen, dass Politiker/-innen der repräsentativen Arena die Argumente der Min- derheitenposition zumindest zu Kenntnis nehmen und sich durch die rege Diskussionskultur ein differenzierteres Bild der Sachlage verschaffen können. Speziell diejenigen Gefässe, die unter Aus- schluss der Öffentlichkeit agieren, dürften einen hohen deliberativen Wert generieren (Vatter, 2011, p. 45). Vorurteilen und Ängsten kann durch den breiten Dialog und gegebenenfalls gar durch direkte Begegnungen mit Minderheiten entgegengewirkt werden (Bolliger, 2007, p. 424). All diese Punkte legen die Erwartung nahe, dass die direktdemokratische Entscheidungsfindung zu einem minder- heitenfeindlicheren Output führt, da ihr viele dieser deliberativen Elemente fehlen. 2. Mangel des Filters der geteilten Macht Ein ausgeklügeltes System von Checks and Balances, wie es in der repräsentativen Demokratie seit ihren Anfängen verankert ist, fehlt in der direktdemokratischen Arena grossmehrheitlich (Magleby, 1984). Demnach mangelt es der direktdemokratischen Entscheidungsfindung an einem elementaren Instrument zur Eindämmung einer potenziellen Tyrannei der Mehrheit (Madison et al., 2007 [1788]). Ohne Machtteilung und effiziente Kontrollmechanismen kann das Volk nach dieser Logik willkürliche und kaum mehr rückgängig zu machende Entscheide gegen die Rechte von Minderhei- ten treffen. Rechtsgelehrte wie Eule (1978; 1990) oder Bell (1978) streichen hierbei besonders die fehlende juristische Kontrolle in der direkten Demokratie heraus, was die Grundrechte von Minder- heiten einem hohen Risiko aussetze. Dieser Erklärungsansatz kann als Vorwurf verstanden werden, dass der direkten Demokratie sowie der damit einhergehenden Idee der Volksouveränität oftmals eine zu hohe Stellung im politischen Machtgefüge zugestanden werde. Besonders für die Schweiz scheint sich eine gewisse Sonderstellung zu bewahrheiten, wo direktdemokratische Entscheide oft- mals als Ausdruck höchster demokratischer Legitimation angesehen werden (Linder, 2012). Auch im amerikanischen Kontext kommt dem Volk bei umstrittenen Fragen in Bundesstaaten wie Kali- fornien oft das letzte Wort zu, dessen Urteil anschliessend laut Gegnern der direkten Demokratie Universität Luzern Simon Zemp 15 gegen jegliche Kritik immun sei (Bell, 1978). Die Vormachtstellung der Volksentscheide kann in der Tat problematisch sein, insbesondere bei umstrittenen Vorlagen zu Grundrechten von Minder- heiten. Ein minderheitenfeindlicher direktdemokratischer Entscheid kann meist nur in schwerwie- genden Fällen revidiert oder für ungültig erklärt werden. Es gibt allerdings kein Grund anzunehmen, dass die direkte Demokratie, wie alle anderen politischen Institutionen, nicht auch korrekturbedürf- tig ist, insbesondere bei minderheitenrelevanten Entscheiden (Christmann, 2012). 3. Fehlende Verhandlungsstrukturen Ein weiteres Argument zielt auf die fehlende Verhandlungsstrukturen ab (Lewis, 2011a). Der reprä- sentative Prozess ist von Verhandlungen, Eingeständnissen und Kompromissen geprägt und ermög- licht das Prinzip des Stimmentausches «logrolling» (vrgl. Tullock, 1970) oder der Tit-for-tat-Ko- operation (Axelrod, 2000). Dadurch kann der Priorität von Minderheitenanliegen besser Ausdruck verliehen werden (Clark, 1998, p. 456). Durch diese Verhandlungsstrukturen in der repräsentativen Arena ist es möglich, dass sich auch Minderheitenmeinungen durchsetzen können. Der direktdemo- kratische Entscheid als «one-shot game» lässt solche Möglichkeiten der Verhandlung und Priorisie- rung nicht zu. Billerbeck (1989, p. 117) hält zusammengefasst fest, dass die direkte Demokratie zur «Kompromisslosigkeit» neige. Insgesamt kann so auch unter diesen Aspekten erwartet werden, dass Minderheitenanliegen in der repräsentativen Arena besser aufgehoben sind als in direktdemokrati- schen Institutionen (Redfield-Ortiz, 2011). 4. Abwesenheit von Accountability Ein weiteres Argument, welches eng an bereits genannte Bedenken, vor allem bezüglich des delibe- rativen Filters anknüpft, betrifft das Konzept der Accountability. Im Sinne eines Rechtfertigungs- und Begründungsdruckes stellt die Accountability ein zentrales Konzept für das Funktionieren der repräsentativen Principal-Agent-Beziehung dar (Trechsel, 2010). Diese Idee der Accountability fehlt in der direktdemokratischen Arena.5 Offe (1998, p. 87) hält fest, dass durch das anonyme Ab- stimmen ohne Rechtfertigungs- und Begründungsdruck ein eher diskriminierendes Verhalten er- wartet werden kann. Insbesondere Abbauvorlagen von Minderheitenrechten sind häufig ethisch um- stritten und würden einer besonders sauberen Rechtfertigung bedürfen. Im Sinne von Forst (2007) verstösst die direkte Demokratie so gegen das grundlegende Recht, dass Minderheiten bei einem als ungerecht empfundenen Entscheid eine Rechtfertigung verlangen können. Hainmueller und Han- gartner (2015, p. 21) finden in ihren Untersuchungen zu den Einbürgerungsverfahren der Schweiz 5 Trechsel (2010) versucht mit dem Ansatz der «Reflexive Accountability» das klassische Konzept der Accountability auf die direktdemokratische Arena zu übertragen. Auch wenn dadurch für eine eingeschränkte Form der Accountabi- lity innerhalb der direkten Demokratie argumentiert werden kann, wird in Trechsels Ausführungen deutlich, dass vor allem ein individueller Rechtfertigungs- und Begründungsdruck in der direkten Demokratie nicht vorhanden ist. Universität Luzern Simon Zemp 16 empirische Evidenz, welche die fehlende Accountability als einen wichtigen Erklärungsfaktor für minderheitenfeindlicheres Verhalten der Stimmbürger/-innen stützt. 5. Politisches Klima bei Volksentscheiden Unter anderem durch die Politisierung von Sachfragen, führt die direkte Demokratie nach diesem Argument zu einer verstärkten Polarisierung und einem aufgeheizten Diskussionsklima (Gamble, 1997; Vatter und Danaci, 2010). Emotionen, Vorurteile und Ängste prägen demnach die Meinungs- bildung des Volkes, was der Akzeptanz von Minderheiten schadet (Bell, 1978). Für Gamble (1997) scheint es besonders naheliegend, dass Befürworter eines Abbaus von Minderheitenrechten die Dis- kussion darüber in die direktdemokratische Arena verlegen wollen, da die Thematik kaum techni- sches Wissen bedingt und sich die Argumentation an Emotionen und moralischen Grundvorstellun- gen orientieren kann. Volksdebatten können demnach einen idealen Nährboden für minderheitenfeindliche Bestrebungen darstellen. 6. Minderheiten-Lobbying in repräsentativer Arena Minderheiten können durch diverse Kanäle auf den legislativen Prozess einwirken. Parlamentari- sches Lobbying kann für eine zahlenmässig kleine aber homogene Minderheitengruppe im Sinne von Olson (1971) eine erfolgsversprechendes Instrument darstellen, welches in direktdemokrati- schen Entscheidungsgremien nicht zur Verfügung steht. Die Beeinflussung des Volkswillens stellt eine viel grössere Herausforderung dar und ist mit hohen Kosten verbunden. Diese Hürden beim Einbringen von Minderheiteninteressen stellen einen weiteren möglichen Erklärungsansatz für ei- nen negativen Effekt dar. Präferenzen-Ebene Während bisher institutionelle Unterschiede im Vordergrund standen, wird nun der Fokus auf die Mikroebene gelegt. Dabei wird der Ansatz verfolgt, dass die Entscheidungsträger/-innen in der di- rektdemokratischen Arena grundsätzlich minderheitenfeindlicher eingestellt sind als die Individuen der repräsentativen Arena und daraus ein negativer Effekt resultiert. Es ist nun zu klären, weshalb sich die stabilen Präferenzen dieser beiden Gruppen in Bezug auf Minderheitenrechte unterscheiden könnten. 1. Bildungsniveau der Eliten als Erklärung für Toleranz und Offenheit Eines der meist genannten Argumente mit dem Fokus auf die divergierenden Grundhaltungen dreht sich um den Bildungsgrad (Vatter, 2011, p. 46). Dabei wird argumentiert, dass das durchschnittliche Bildungsniveau im Parlament höher sei als innerhalb des Volkes (Zimmerman, 1986). Unter der Universität Luzern Simon Zemp 17 empirisch relativ gut gesicherten Annahme, dass ein höherer Bildungsgrad Offenheit und Toleranz fördert (Bobo und Licari, 1989; Marcus, 1995; Weldon, 2006), lässt sich so eine Erklärung für einen negativen Effekt auf Minderheitenanliegen aufgrund des divergierenden Bildungsniveaus präsen- tieren. 2. Ökonomische Bedrohung Während der soeben genannte Ansatz zum Bildungsniveau die Toleranz und Offenheit der höher- gebildeten herausstreicht, fokussiert das damit verwandte Argument der ökonomischen Bedrohung auf eine mögliche Ursache für die skeptische Haltung gegenüber Minderheiten bei tiefer gebildeten Schichten. Viele Minderheitengruppen, speziell Ausländer, konkurrieren auf dem Arbeitsmarkt mit heimischen «low-skilled-workers» (Vatter, 2011). Dadurch können die Minderheitengruppen als ökonomische Bedrohung wahrgenommen werden, was die kritische Haltung der weniger gut aus- gebildeten Bürger/-innen erklären kann. Für Minderheiten, wie z.B. Homosexuelle, die allgemein als gebildet und arbeitstechnisch gut integriert gelten, kann dieser Erklärungsansatz nicht überzeu- gen (Haider-Markel und Meier, 1996). 3. Rational-eigennütziges Abstimmungsverhalten der Bürger/-innen Der eben präsentierte Ansatz der ökonomischen Bedrohung kann auf ein allgemein rationales Ver- halten der Bürger/-innen ausgeweitet werden. Im Sinne von Downs (2001) wird den Stimmbürgern dabei ein rational-eigennütziges Verhalten zugeschrieben. Demnach kann beispielsweise erwartet werden, dass der Ausbau von Minderheitenrechten von der Mehrheit abgelehnt wird, um eine rela- tive Verschlechterung ihrer Stellung innerhalb der Gemeinschaft zu verhindern (Vatter und Danaci, 2010). Dieser Ansatz des rationalen Eigeninteresses scheint besonders bei Minderheitenvorlagen relevant zu sein, die mit Kosten für die Mehrheit einhergehen (ebd.), was z.B. bei den positiv-recht- lichen Ansprüchen der Fall sein kann. Ohne eine klare Begründung, weshalb sich solch ein rational- eigennütziges Interesse nur in der Grundhaltung des Volkes und nicht auch in derjenigen der Eliten widerspiegelt, bleibt dieses Argument jedoch schwammig. Eine etwas andere Position, die aufgrund eines rational-eigennützigen Wählerverhaltens einen ne- gativen Effekt erwarten lässt, kann bei Frey und Kirchgässner (1993) herausgelesen werden. Sie sehen die Gefahr für Minderheitenrechte in der direkten Demokratie aus einer ökonomischen Per- spektive darin, dass die Wählerschaft keine Konsequenzen zu befürchten hat und kein Interesse zur Informationsbeschaffung über die Vorlage besteht. Somit kann es nach den Autoren auf Basis des rational-eigennützigen Menschenbildes zu einem willkürlichen und verantwortungslosen Abstim- mungsverhalten kommen. Dieses Argument ist allerdings stark mit den bereits dargestellten institu- tionellen Unterschieden in Verbindung zu bringen. So kann z.B. die fehlende Accountability als Universität Luzern Simon Zemp 18 Grund angesehen werden, weshalb das Volk aus rational-eigennützigen Interessen die Rechte von Minderheiten willkürlich beschränken kann. 4. Umweltfaktoren Es lassen sich auch Argumente in der Literatur finden, die unterschiedliche Umwelteinflüsse zwi- schen Eliten und dem Volk als mögliche Erklärungsfaktoren sehen, warum die Eliten eine positivere Grundhaltung gegenüber Minderheiten einnehmen können. Dieser Erklärungsansatz kann als Sam- melbecken für unterschiedlichste Einflüsse dienen. Oft wird genannt, dass sich Eliten in einem in- ternationalen Umfeld bewegen (Vatter, 2011, p. 129). Dabei kommen sie in Kontakt mit verschie- denen Kulturen und Minderheiten, was Einfluss auf ihre Grundhaltung haben kann. Auch die verstärkte Vertrautheit mit dem Staatswesen, seinen Aufträgen sowie demokratischen Grundprinzi- pien kann eine höhere Sensibilisierung für Minderheitenanliegen hervorrufen. Allgemein kann in diesem Zusammenhang auch der sachlichere und tiefgründigere Zugang zur Politik als Faktor auf- geführt werden. Es ist jedoch offensichtlich, dass viele dieser Einflussfaktoren, welche zu einer minderheitenfreundlicheren Grundhaltung der Eliten führen können, direkt oder indirekt mit der institutionellen Ebene zusammenhängen. So kann die Grundhaltung eines Parlamentsmitgliedes wohl kaum unabhängig von Einflüssen der institutionellen Ebene betrachtet werden und die bereits angesprochenen Ungereimtheiten betreffend der Auftrennung in Mikro- und Mesoebene verdeutli- chen sich. 3.2.2 Erklärungsansätze positiver Effekt Die aktuelle Literatur zur theoretischen Abhandlung der Thematik wird von Argumenten dominiert, die einen negativen Zusammenhang erwarten lassen. Es lassen sich jedoch durchaus auch überzeu- gende Argumente aufführen, welche für einen positiven Einfluss der direkten Demokratie auf Min- derheiten sprechen. Institutionen-Ebene 1. Initiative - Sprachrohr für Minderheiten Ein zentrales Argument für einen positiven Effekt bezieht sich auf die Tatsache, dass direktdemo- kratische Instrumente von Minderheiten benutzt werden können, um ihren Anliegen Gehör zu ver- schaffen (Hug, 2004; Kirchgässner, 2010; Linder, 2012). Vor allem mit dem Instrument der Initia- tive kann die politische Agenda direkt beeinflusst werden. Diese Möglichkeit der Agenda-setting- power steht einer Minderheit in einem rein repräsentativen System nicht zur Verfügung. Rhinow (1984, p. 203) sieht direktdemokratische Institutionen in diesem Sinne als «wichtige Instrumente im Kampf disparater Minderheiten um politischen Einfluss oder gar um Machtbeteiligung» Universität Luzern Simon Zemp 19 (R.A.Rhinow, 1984, p.203). Empirische Hinweise in diese Richtung können bei Höglinger (2008) gefunden werden. In seiner Studie zeigte sich, dass die direkte Demokratie den zentralen Kon- textfaktor für das hohe mediale Standing der schweizerischen Zivilgesellschaft darstellt, wovon ins- besondere benachteiligte Gruppen profitieren. Die direkte Demokratie kann demnach Minderhei- tenanliegen möglicherweise nicht nur auf der politischen Ebene, sondern auch in der medialen Berichterstattung und der allgemeinen öffentlichen Wahrnehmung Gehör verschaffen (ebd.). Das Argument der direkten Demokratie als Sprachrohr überzeugt jedoch nur in Bezug auf Minder- heiten, die im Demos inkludiert sind. Ausländer beispielsweise können kaum einen positiven Effekt erwarten, da ihnen das Recht auf die Lancierung oder Unterstützung einer Initiative meist verwehrt ist. Die Tatsache, dass jedoch gerade Nicht-Stimmberechtigte eine wichtige Minderheitengruppe darstellen, welche besonders von einer Tyrannei der Mehrheit bedroht ist, relativiert die Aussage- kraft dieses Argumentes deutlich. 2. Referendum - Sanktionsinstrument für Minderheiten Mit Instrumenten wie dem Referendum kann eine Minderheit zwar nicht eigene Anliegen auf das politische Parkett bringen, doch sie stellen eine wichtige Option zur Sanktionierung von «schädli- chem Verhalten» der Eliten dar (Buechi in Marxer, 2012; p. 186). Unliebsame Vorlagen können auf diesem Weg bekämpft werden. Gewiss verleiht auch hier die Tatsache, dass längst nicht alle Min- derheiten das Referendumsrecht besitzen, dem Argument einen bitteren Nachgeschmack. 3. Direktdemokratische Diskurs als Plus für Minderheiten Wie die Ansätze für einen negativen Effekt gezeigt haben, werden öffentliche Diskussionen im Rahmen eines Volksentscheides meist als schlecht für die Minderheiteninteressen dargestellt. Es gibt jedoch einige Autoren, welche den deliberativen Wert solcher öffentlichen Diskussionen her- ausstreichen, wovon auch Minderheitenanliegen profitieren können. Für Frey und Kirchgässner (1993) ist die direkte Demokratie trotz ihrer Schwächen diejenige Entscheidungsform, welche dem diskursethischen Ideal am nächsten kommt. Zeschmann (2000) betont, dass durch die öffentliche und breite Debatte vor einem direktdemokratischen Entscheid die verschiedenen Meinungen und Sichtweisen aller relevanten Gruppen besser berücksichtigt würden als bei Debatten in der reprä- sentativen Arena. Für diese positive Sichtweise auf die direktdemokratische Debattenkultur können auch empirische Befunde aus der Schweiz von Marcinkowski und Donk (in Marxer, 2012) sprechen. In ihrer Studie konnten sie aufzeigen, dass die mediale Berichterstattung zu minderheitenrelevanten Referenden die jeweilige Minderheitengruppe mehrheitlich positiv in Szene setzte und ihren Anlie- gen viel Platz einräumte. Universität Luzern Simon Zemp 20 4. Integrationswirkung Vatter und Danaci (2010, p. 208) erwähnen die mögliche Integrationswirkung direktdemokratischer Instrumente für Minderheiten und spielen dabei vor allem auf einige bereits angesprochene Faktoren an, die sich um die Partizipationsmöglichkeiten in der direkten Demokratie drehen. Es ist deshalb augenscheinlich, dass auch dieses Argument nur für Minderheiten relevant ist, die im Demos inklu- diert sind. Zudem scheint es weiter besonders im Kontext der halbdirekten Konsensusdemokratie der Schweiz Geltung zu haben, wo die Einbindung politischer Minderheiten eine lange Tradition hat (Freitag und Wagschal, 2007; Linder, 2012). Präferenzen-Ebene Zur Ergänzung dieser positiven Ansätze, die auf institutionelle Aspekte fokussieren, wurde auch in der Mikroebene nach möglichen Erklärungen gesucht, was jedoch nicht wirklich ergiebig war. Aus der bisherigen Literatur lassen sich kaum Positionen ableiten, welche überzeugend für eine grund- sätzlich positivere Grundhaltung der Bevölkerung im Vergleich zur Präferenz der repräsentativen Politiker/-innen sprechen können. Das einzige Argument, welches zumindest teilweise auf die Mik- roebene fokussiert, dreht sich um altruistisches Verhalten der Stimmbürger/-innen. Altruistisches Wählerverhalten Ein bereits im Rahmen der negativen Grundhaltung präsentiertes Argument von Frey und Kirch- gässner (1993) betonte das willkürliche und rationale Handeln der Wählerschaft aufgrund fehlender Konsequenzen. Kirchgässner räumt jedoch in einer anderen Publikation selbst ein, dass sich aus den fehlenden Konsequenzen auch ein anderes Verhaltensmuster ableiten lässt (Kirchgässner, 2010, p. 7). So sei es durchaus denkbar, dass die Stimmberechtigten aufgrund der fehlenden persönlichen Konsequenzen altruistisch abstimmen (ebd.). In der Abstimmungsforschung lassen sich zudem ei- nige Hinweise finden, die für solch ein Verhaltensmuster sprechen (vrgl. Kinder und Kiewiet, 1981 oder Margolis, 1982). Universität Luzern Simon Zemp 21 3.2.3 Indirekter Effekt Diverse Forschende weisen zu Recht darauf hin, dass bei der Frage nach dem Einfluss der direkten Demokratie auch indirekte Effekte beachtet werden müssen (Christmann, 2010; Gerber, 1996; Vat- ter, 2011; Wagschal und Obinger, 2000). Demnach haben die Institutionen der direkten Demokratie nicht bloss Auswirkungen auf Politikergebnisse, wenn sich das Volk direkt in den Prozess ein- mischt, sondern sie können auch indirekt eine Wirkung auf den legislativen Prozess ausüben, ohne dass eine Abstimmung stattfindet (Christmann, 2010). Bereits Gerber (1996) konnte diesen Effekt theoretisch wie auch empirisch überzeugend darlegen. Die Grundannahme ist dabei, dass Parlamen- tarier/-innen in einem System mit Volksrechten den Volkswillen bei der Erarbeitung von Gesetzes- vorlagen prophylaktisch antizipieren müssen, um das Risiko zu minimieren, dass die Vorlage mit- tels einer Volksabstimmung versenkt wird (ebd.).6 Somit kann die Androhung eines Referendums oder einer Initiative den parlamentarischen Prozess entscheidend beeinflussen. Doch in welche Richtung kann ein solcher Effekt in Bezug auf Minderheitenrechte wirken? Grundsätzlich sollte auch für den indirekten Effekt gelten, dass die direkte Demokratie den Output näher zu den Präfe- renzen des Medianwählers bewegt (Christmann, 2010). Unter Annahme von minderheitenfeindli- cherem Abstimmungsverhalten der Bevölkerung würde demnach der indirekte Effekt die Politiker- gebnisse in Bezug auf Minderheitenrechte zusätzlich negativ beeinflussen. Wenn jedoch, entsprechend der Ansätze für einen positiven direkten Effekt, der Medianwähler in der Realität min- derheitenfreundlicher abstimmen sollte, ist auch ein positiver indirekter Effekt denkbar. Gerber und Hug (2002) versuchen in ihrer Studie aufzuzeigen, wie sich der indirekte Effekt, je nach Präferenzen der Bevölkerung, negativ oder positiv für Minderheiten auswirken kann. Es ist zu erwarten, dass neben der grundsätzlichen Haltung der Bevölkerung auch weitere Faktoren die Wirkung des indi- rekten Effektes beeinflussen können. So ist beispielsweise denkbar, dass eine starke rechtspopulis- tische Opposition zu einem negativen indirekten Effekt führen kann, auch wenn diese nicht eine Mehrheit der Bevölkerung repräsentiert (Christmann, 2010, p. 14). Auf der anderen Seite kann eine gut organisierte Minderheit, zum Beispiel durch Androhung von Volksabstimmungen, durchaus auch einen positiven Effekt bewirken. Klar ist auf alle Fälle, dass beim indirekten, wie auch beim direkten Effekt ganz entscheidend ist, in was für Kontexte der Forschungseffekt eingebettet ist. Die generellen Kontextbedingungen rücken nun im folgenden Abschnitt in den Mittelpunkt der Diskus- sion. 6 In einem System ohne direkte Demokratie ist es hingegen viel wahrscheinlicher, dass das Parlament ein Gesetz aus- schliesslich nach den eigenen Präferenzen umsetzt, da dabei nicht unmittelbare Konsequenzen durch eine unzufrie- dene Wählerschaft befürchtet werden müssen (Christmann, 2010). Universität Luzern Simon Zemp 22 3.2.4 Kontextbedingungen Bei den bisherigen theoretischen Betrachtungen wurde deutlich, dass einzelne Erklärungsfaktoren und ihre Richtung stark von bestimmten äusseren Umständen abhängen. Bei der Untersuchung des Effektes der direkten Demokratie auf Minderheitenrechte sind Kontextbedingungen ein besonderes Augenmerk zu schenken (Helbling und Kriesi, 2014, p. 606). Insbesondere die Wählerpräferenz scheint eine entscheidende Rolle zu spielen. Es ist naheliegend, dass ein negativer Effekt vor allem in einer eher minderheitenfeindlich eingestellten Gesellschaft auftritt. In diesem Sinne könnten die Erklärungsansätze der Präferenzen-Ebene durchaus auch als Kontextbedingung verstanden werden, was im Syntheseteil aufgegriffen wird. Es werden nun einige weitere erwartbare Kontextbedingun- gen und ihre mögliche Einflussrichtung kurz dargelegt. Dabei wird grundsätzlich zwischen vorla- gespezifischen Merkmalen und gesellschaftlichen Kontexten unterschieden. Vorlagenspezifische Merkmale Ob und in welche Richtung die direkte Demokratie auf Minderheitenrechte einwirkt, kann je nach direktdemokratischer Vorlage variieren. So können beispielsweise die Medienberichterstattung, Parteiparolen (Milic, 2008), der Status Quo, die gegenwärtige Stimmungslage oder die Rechtsform der Vorlage (Vatter, 2011) einen Einfluss darauf haben, ob die Bevölkerung eher für oder gegen Minderheitenrechte votiert. Der entscheidende vorlagenspezifische Kontext ist nach Vatter und Da- naci (2011, p. 36) die betroffene Minderheit. Es wurde im ersten Teil der Theorie deutlich, dass es sehr verschiedene Gruppen gibt, welche als Minderheiten aufgefasst werden. Vatter und Danaci berufen sich bei ihren Überlegungen auf die Differenzierung zwischen In- und Outgroups (vrgl. Tajfel und Turner, 1979). Die Outgroups sind demnach Minderheiten, mit denen sich die allgemeine Bevölkerung nicht identifizieren kann und die als Fremdkörper wahrgenommen werden, während die Ingroup-Minderheiten als gut integriert und akzeptiert gelten. Nach Vatter und Danaci (2011) laufen in der Schweiz vor allem Outgroups Gefahr, vom Instrument der direkten Demokratie be- droht zu werden. Typische Outgroup-Minderheit in der Schweiz sind nach den beiden Autoren Aus- länder und im Speziellen Angehörige des Islams. Während Frauen, oder in neuester Zeit auch Ho- mosexuelle, eher zur Gruppe der Ingroups zu zählen sind (ebd, p. 223). Gerade bei diesen beiden Gruppen wird zudem klar, dass sich die Wahrnehmung einer Minderheit von Region zu Region unterscheiden kann und zudem starken zeitlichen Veränderungen untersteht. Der zeitliche Kontext ist somit ein Faktor, welcher bei Untersuchungen zum Forschungseffekt ebenfalls zu berücksichti- gen ist. Universität Luzern Simon Zemp 23 Gesellschaftliche Kontexte Unter dieser Kategorie können längerfristige Kontextfaktoren, wie die bereits angesprochene Wäh- lerpräferenz, die Bevölkerungszusammensetzung oder das politische System zusammengefasst wer- den. Unter der Bevölkerungszusammensetzung kann zum Beispiel auch der erläuterte Faktor des Bildungsniveaus aufgeführt werden (vrgl. Bobo und Licari, 1989). Doch auch die Grösse und die soziale Heterogenität innerhalb der direktdemokratischen Arena werden als mögliche Kontextbe- dingungen für den Forschungseffekt diskutiert (Haider-Markel et al., 2007). Bereits Madison (2007 [1788]) glaubte, dass es in einem grossen Staatsgebilde schwieriger sei, dass eine Mehrheit eine Minderheit tyrannisiert. Donovan und Bowler (1998) wiesen in ihrer Studie solch einen Zusammen- hang aus, während für Haider-Markel et al. (2007) der Faktor der Grösse, speziell seit Ender der 90er Jahre, nicht mehr von grosser Relevanz sei. Mit der Erkenntnis, dass ein grosser Demos nicht automatisch mit höherer Heterogenität einhergeht, wird heute in diesem Zusammenhang meist auf die soziale Heterogenität anstelle der Grösse als Kontextbedingung fokussiert (Vatter, 2011). Dabei wird die soziale Heterogenität grundsätzlich als Faktor beschrieben, welcher sich positiv auf Min- derheitenrechte auswirkt. Zum einen scheint es in einer heterogenen Gesellschaft unwahrscheinli- cher, dass sich ein deutliches Machtgefälle zwischen verschiedenen Gesellschaftsgruppen einstellt. Zum anderen lässt die «Kontakthypothese» vermuten, dass Bürger/-innen in einem heterogenen Umfeld toleranter und offener agieren (Forbes, 1997).7 Weiter kann auch das politische System, welches die direkte Demokratie umgibt, eine Rolle spielen in Bezug auf den Effekt. Christmann (2012) zeigt beispielsweise die Relevanz der rechtstaatlichen Einbettung der direktdemokratischen Instrumente auf. Der Mangel an Checks and Balances in der direktdemokratischen Arena wurde bereits als Argument für einen negativen Effekt aufgeführt. Ge- nau genommen kann es sich hier jedoch auch um einen Kontextfaktor handeln, da die schwache rechtstaatliche Einbettung kein inhärentes Merkmal der direkten Demokratie darstellt. Sowohl die repräsentative wie auch die direktdemokratische Arena können theoretisch mehr oder weniger von rechtsstaatlichen Prinzipien kontrolliert werden, was dann jeweils andere Auswirkungen auf die Rechte von Minderheiten erwarten lässt. Gerade das Beispiel der Schweiz zeigt jedoch, dass die direkte Demokratie im Vergleich zur repräsentativen Arena häufig einer klar schwächeren rechts- staatlichen Kontrolle ausgesetzt ist (ebd.). 7 Gegen die Kontakthypothese kann die «racial threat»-Hypothese eingeworfen werden, welche eher negative Effekte einer zunehmend heterogenen Gesellschaft erwarten lässt (ebd.). Universität Luzern Simon Zemp 24 3.2.5 Fazit Wirkungsmechanismen Zum Schluss dieses Theorieteils ist festzuhalten, dass der Forschungseffekt eine sehr komplexe und mehrdimensionale Herausforderung darstellt. Es wurde versucht, die wichtigsten theoretischen Wir- kungsmechanismen sowie einige mögliche Kontextbedingungen darzustellen. Ein möglicher finaler Effekt ist wohl als Summe verschiedener Teileffekte zu verstehen, die wie bei einem Kräfteparalle- logramm mit ihrer jeweiligen Richtung und Stärke in den Gesamteffekt eingehen. Zudem ist zu erwarten, dass den Kontextbedingungen, insbesondere der Wählerpräferenz und dem Fakt, welche Minderheit konkret betroffen ist, ein grosser Einfluss zukommt. Herausgestrichen werden muss, dass die Aussagekraft vieler positiver Erklärungsansätze beschränkt ist, da sie politische Mitwir- kungsrechte der Minderheiten voraussetzen. Es kann zusammenfassend festgehalten werden, dass der theoretische Forschungsstand eher zu einem negativen Effekt tendiert. Die negativen Ansätze streichen dabei vor allem fehlende Elemente der direktdemokratischen Arena im Vergleich zur re- präsentativen Arena heraus, die als besonders wichtig für den Minderheitenschutz angesehen wer- den. Mit den Erkenntnissen aus dem Theorieteil kann nun in die systematische Analyse der empirischen Evidenz übergeleitet werden. Als erster Schritt wird hierfür ein Review-Protokoll erstellt, welches das Vorgehen entsprechend den Gütekriterien eines systematic Reviews transparent machen soll. Universität Luzern Simon Zemp 25 4. Systematic Review des empirischen Forschungsstandes 4.1 Vorbereitung Review-Protokoll Bevor mit der eigentlichen Analyse des Forschungsstandes begonnen werden konnte, war ein Re- view-Protokoll zu erstellen, welches in folgendem Abschnitt kurz präsentiert wird. Das Protokoll soll ein transparentes und zielgerichtetes Vorgehen gewährleisten. Der erste Teil des Protokolls gibt Auskunft über die Auswahlkriterien sowie die Recherchestrategie. Danach werden die ausgewähl- ten Studien überblicksmässig präsentiert und es wird erläutert, wie bei der Evaluation der Studien vorgegangen wird. 4.1.1 Auswahlkriterien Durch Auswahlkriterien soll die Selektion der zu untersuchenden Studien möglichst transparent, objektiv und zielführend durchgeführt werden können (Petticrew und Roberts, 2006, p. 57). Die Bachelorarbeit verfolgt die Ambition, alle zugänglichen Primärstudien, welche auf den Forschungs- effekt fokussieren, in die Analyse einzubeziehen. Es werden somit bewusst keine enggesetzten Kri- terien betreffend Faktoren wie Qualität oder wissenschaftliche Resonanz bestimmt, wie dies bei systematic Reviews häufiger der Fall ist. Vor dem Hintergrund der Leitfrage lassen sich folgende zwei zentrale Inklusionskriterien für das Review darlegen, welche anschliessend kurz erläutert wer- den: 1. Studienfokus: Die Studie zielt primär auf den Kausalzusammenhang von direkter Demo- kratie und Minderheitenrechte ab 2. Studiendesign: Analytisch-empirisches Studiendesign Das erste Kriterium hält fest, dass die Studie primär den Effekt von direkter Demokratie auf Min- derheitenrechte untersucht. Der Theorieteil hat sich bereits vertieft mit den Begriffen direkter De- mokratie und Minderheitenrecht auseinandergesetzt. Das Review verzichtet bewusst auf eine expli- zite und enge Definition der Begriffe bei der Bestimmung der Inklusionskriterien, um der Variation der möglichen Verständnisse genügend Platz einzuräumen. Somit werden alle Studien berücksich- tigt, die zumindest «sinngemäss» auf den Forschungseffekt abzielen. Bei der konkreten Anwendung des Inklusionskriteriums können die im Theorieteil dargelegten Verständnisse helfen, um zu klären, ob hinter den untersuchten Variablen der Studien «sinngemäss» einer der beiden Begriffe steckt. Zu klären bleibt jedoch, wie der Aspekt des «primären Fokus» innerhalb des ersten Kriteriums verstan- den wird. Mit der Bedingung des primären Fokus wird eine pragmatische Beschränkung der zuge- lassenen Studien vorgenommen. Dies ist nötig und auch sinnvoll, um die Analyse im Rahmen dieser Arbeit in der gewünschten Qualität durchführen zu können. Als konkrete Entscheidungsregel zur Beurteilung, ob der «primäre Fokus» gegeben ist, dient folgende Bedingung: Der Forschungseffekt Universität Luzern Simon Zemp 26 kommt im Titel oder im Abstract als zentrale Leitfrage oder Hypothese zum Ausdruck.8 Die Bedin- gung eines «primären Fokus» führt dazu, dass möglicherweise wichtige empirische Evidenz nicht inkludiert wird, welche z.B. als Nebenprodukt aus einer Studie mit einem anderen Schwerpunkt hervorging. Auch wenn solche Studien nicht in die Auswahlgesamtheit Eingang finden und somit nicht systematisch überprüft werden, wird ihre Evidenz nicht einfach ignoriert. Evidenzen solcher Studien werden als «Grenzfälle» gesammelt und an geeigneter Stelle in der Arbeit integriert. Das zweite Kriterium fordert, dass die wissenschaftliche Arbeit den Effekt mit einem analytisch- empirischen Design untersucht. In der wissenschaftlichen Realität werden die Adjektive «empi- risch» und «analytisch» oftmals sehr unklar verwendet und kennen keine einheitliche Definition (Daigneault et al., 2014, p. 275). Es ist deshalb hier darzulegen, was im Zusammenhang mit dem zweiten Kriterium darunter zu verstehen ist. Als analytisch-empirisch wird eine Arbeit angesehen, welche den Forschungseffekt mit Hilfe einer möglichst systematischen Datensammlung und einer transparenten Analysemethode zu beantworten versucht. Dieser Ansatz orientiert sich an der von Smith (1983, p. 105) präsentierten Definition von empirischem Wissen: “By empirical knowledge, we mean experientially based knowledge acquired through formal study”. Dieses Kriterium richtet sich somit an eher quantitative Forschungs-Designs, schliesst jedoch qualitative Arbeiten keines- wegs aus. Laut Vatter (2011, p. 24) eignet sich insbesondere die Idee eines Methoden-Mix sehr für das Forschungsfeld. Klar nicht erfüllt wird das Kriterium beispielsweise von Arbeiten mit rein anek- dotischer Evidenz. Nachdem die beiden zentralen Inklusionskriterien erläutert wurden, sind zwei weitere Punkte zu erwähnen, die bei der Auswahl der Studien zu beachten sind. Erstens ist zu vermeiden, dass Studien, die z.B. in verschiedenen, nur leicht abgeänderten, Ausführungen veröffentlicht wurden, mehrfach in die Analyse eingehen. Zweitens ist das Jahr 1997 als untere Grenze für den Veröffentlichungs- zeitraum gesetzt, da in diesem Jahr Barbara Gamble eine Studie präsentierte, die allgemeinhin als erste systematische und empirische Untersuchung auf dem Feld angesehen wird (Haider-Markel et al., 2007, p. 305). Abschliessend zu den Auswahlkriterien ist wichtig zu bemerken, dass bewusst keine Exklusionskri- terien formuliert wurden. Dem Reviewer wird so theoretisch die Freiheit gelassen, auch Studien einzubeziehen, die die Inklusionskriterien nicht oder nur teilweise erfüllen, jedoch in ihrem sinnbe- zogenen Inhalt als starke Evidenz für den Forschungseffekt gelten können. Wenn nicht explizit be- gründet, wird die Nichterfüllung eines Inklusionskriteriums jedoch zum Ausschluss der Studie 8 Ausnahmen können Studien darstellen, welche nicht als eigenständige Artikel, sondern z.B. nur innerhalb eines Sammelbandes oder Buches, veröffentlicht wurden. Universität Luzern Simon Zemp 27 führen. Der minimale Anspruch an die Recherche ist dementsprechend, dass alle Forschungsarbei- ten, für welche die beiden Inklusionskriterien zutreffen, ausfindig gemacht werden. Hierfür ist stra- tegische Suche notwendig, welche im folgenden Teil kurz erläutert wird. 4.1.2 Vorgehen Recherche Das Vorgehen der Recherche orientiert sich an den von Cooper (1982, p. 295 ff.) präsentierten Stra- tegien und basiert auf zwei grundsätzlichen Ansätzen, die in der Phase der Recherche parallel ver- folgt werden sollen. Zum einen wird eine Online-Recherche in diversen Datenbanken (Scopus, Web of Science, JSTOR, Political Science Complete, WISO etc.) sowie mit verschiedenen Online-Such- instrumenten (iluplus.ch, Google Scholar und swissbib.ch) durchgeführt. Mit vordefinierten Stich- worten und unter Hilfe von Booleschen-Operatoren werden die Datenbanken systematisch abge- sucht. Mögliche graue Literatur wird mittels der Suchmaschine BASE (Bielefeld Academic Search Engine) versucht, ausfindig zu machen. Als wichtige Ergänzung zur Online-Suche wird in einer zweiten Phase eine Strategie angewendet, welche Cooper als «Ancestry approach» beschreibt (ebd.). Hierbei werden die Bibliographien der durch die Online-Suche gefundenen Studien nach weiteren Studien abgesucht, welch die Inklusi- onskriterien erfüllen könnten. Es wird somit eine Art Tracking der Bibliographien von bereits aus- gewählten Publikationen angewendet. Im Rahmen dieses manuellen Ansatzes werden auch Sekun- däranalysen zur Thematik beigezogen, wie z.B. die Arbeit von Kirchgässner (2010). Das Rechercheprotokoll im Anhang E gibt einen Einblick in das konkrete Vorgehen anhand einiger Suchwörter und den entsprechenden Treffern in den wichtigsten Datenbanken. 4.1.3 Präsentation der Auswahlgesamtheit Die Tabelle 2 auf der nachfolgenden Seite liefert einen Überblick zu den Studien, welche nach eingehender Recherche selektioniert wurden und so die Auswahlgesamtheit des systematic Re- views bilden. Zur Bezeichnung der jeweiligen Forschungsdesigns wurden folgende Begriffe mit den entsprechenden Abkürzungen verwendet: Abkürzungen der Forschungsdesigns 9 9 Der Begriff Counting-up-Ansatz ist eine in Anlehnung an Äusserungen von Hainmueller und Hangartner (2015) zum Zwecke dieser Arbeit geschaffene Bezeichnung für ein bestimmtes Vorgehen bei Studien zur Thematik. Dabei werden grundsätzlich minderheitenrelevante Abstimmungsresultate, und ihre entsprechenden Effekte auf Minderheitenrechte, aufsummiert. Die Unterscheidung in einen einfachen und ausgedehnten Counting-up berücksichtigt weiter, ob auch die Abstimmungen der repräsentativen Arena ausgezählt werden. Die genauere Bedeutung hinter diesen Begrifflich- keiten wird mit dem Verlauf der Arbeit aufgezeigt. eC: einfacher Counting-up-Ansatz aC: ausgedehnter Counting-up-Ansatz QB: qualitative Betrachtungen (nur wenn explizit) QCA: Qualitative Comparative Analysis RA: allgemeine Regressionsanalyse RDA: Regressions-Diskontinuitäts-Analyse EHA: Event History Analysis RS: Replikationsstudie http://rzblx10.uni-regensburg.de/dbinfo/detail.php?bib_id=zhblu&colors=&ocolors=&lett=fs&tid=0&titel_id=5963 http://rzblx10.uni-regensburg.de/dbinfo/detail.php?bib_id=zhblu&colors=&ocolors=&lett=fs&tid=0&titel_id=5963 Universität Luzern Simon Zemp 28 Tabelle 2: Überblick Auswahlgesamtheit Autor und Jahr Forsch. Design Erhebungseinheit Ausgewiesene Evidenz (stark vereinfachte, tenden- zielle Richtung) 1 Gamble 1997 eC 74 minderheitenrelevante Initiativen auf lokaler und gliedstaat- licher Ebene (USA 1959 - 1993) Negativer Effekt 2 Donovan und Bowler 1998 eC und RA eC: 11 minderheitenfeindliche Vorlagen (lokaler und gliedstaat- licher Ebene) RA: 90 minderheitenrelevante Volksabstimmungen der US- Bundesstaaten (USA; 1972 - 1996) Kein klarer Effekt gefunden – neutrale Position 3 Frey und Goette 1998 eC 64 Minderheiten-Vorlagen aus der Schweiz (20 auf Bundes- ebene, 13 kantonale (Kt. Zürich) und 31 lokale (Stadt Zürich); 1970 - 1996) Leichte Tendenz für positiven Effekt 4 Gerber und Hug 2002 RA Minderheitenrelevanter Policy-Output in US-Bundesstaaten Effekt abhängig von Wäh- lerpräferenzen; kein unab- hängiger Effekt 5 Hajnal, Ger- ber und Louch 2002 RA Abstimmungen der repräsentativen und direktdemokratischen Arena in Kalifornien (1978 - 2000) Grundsätzlich neutrale Posi- tion; aber einige negative Ten- denzen 6 Linder 2003 eC und RA Minderheitenschutz der Schweizer Kantone; Fokus auf 115 Volksabstimmungen (1978 - 2002) sowie auf jeweilige Kan- tonsverfassungen Tendenziell negativer Effekt 7 Haider-Mar- kel, Querze und Linda- man 2007 RS mit aC und RA Primärer Datensatz: 3439 Gesetzesvorlagen zu «Gay-Rights» in USA aus repr. und direktdem. Arena (1992 - 2002) Negativer Effekt 8 Bolliger 2007 aC 525 eidgenössische Volksabstimmungen und 491 Abstimmun- gen des Nationalrates (Schweiz; 1874 - 2005) Neutrale Position; in der Ten- denz eher für positiven Effekt 9 Danaci 2008 eC, QB und RA 15 kantonale Abstimmungen mit Bezug zu religiösen Minder- heiten (Schweiz; 1963-2007) Negativer Effekt (aber klar keine Pauschalaussage, Ver- weis auf Kontextbedingungen) 10 Christmann 2010 QCA 13 kantonale Anerkennungsregelungen für religiöse Minderhei- ten; hervorgegangen aus Parlamentsdebatten (Schweiz; 1982- 2007) Tendenziell negativer (indirek- ter) Effekt 11 Redfield- Ortiz 2011 aC lokale und bundesstaatliche Abstimmungen mit Bezug zu Ho- mosexuellen; in repr. und direktdem. Arena (USA; 1979-2010) Negativer Effekt 12 Vatter und Danaci 2011 eC und RA 193 minderheitenrelevante Volksabstimmungen auf Bundes- und Kantonsebene (Schweiz, 1960 - 2007) Negativer Effekt (aber klar keine Pauschalaussage, Ver- weis auf Kontextbedingungen) 13 Lewis 2013 QB, aC, RA und EHA Minderheitenrelevante Policy aus 49 Bundesstaaten (USA, 1980 - 2008) Negativer Effekt 14 Hainmueller und Han- gartner 2015 RDA Einbürgerungsentscheide auf Ebene der Schweizer Gemeinden zwischen 1991 und 2009 Negativer Effekt 15 Bochsler und Hug 2015 RA Fünf minderheitenrelevante Policy-Outputs in 52 demokrati- sche Staaten weltweit Kein unabhängiger Effekt; Me- dianwähler-Präferenz als ent- scheidende Kontextbedingung Kurzer Kommentar zur Auswahl der Studien Insgesamt wurden 15 Forschungsarbeiten ausgewählt, die den Inklusionskriterien von allen gesich- teten Studien am besten entsprachen. Wie erwartet, eröffnete sich ein relativ grosser Bereich an Studien, welche zwar wichtige Evidenzen für den Forschungseffekt liefern, jedoch nicht eindeutig den Auswahlkriterien entsprechen, z.B. aufgrund des fehlenden «primären Fokus». Die Tabelle im Anhang D führt diesen «Graubereich» an Studien auf, welche als durchaus relevante für die Universität Luzern Simon Zemp 29 Leitfrage angesehen werden, jedoch nicht in der Auswahlgesamtheit berücksichtigt wurden. Es wird in dieser Tabelle auch kurz dargelegt, was für einen Beitrag die jeweiligen Arbeiten für den For- schungseffekt liefern können und aus welchen Gründen keine Inklusion in das Review erfolgte. Auch wenn diese Studien nicht vertieft analysiert werden, können ihre Evidenzen auf Basis dieser Zusammenstellung in der späteren Synthese mitberücksichtigt werden. Die Studien von Linder (2003), Bolliger (2007) und Redfield-Ortiz (2011) könnten aus verschieden Gründen ebenfalls die- sem «Graubereich» zugeordnet werden, wurden jedoch auf Basis eines Ermessensentscheides des Reviewers in die Auswahl aufgenommen. Als «Grenzfälle» innerhalb der Auswahlgesamtheit wer- den diese drei Studien zwar ebenfalls analysiert und beurteilt, ihnen wird jedoch nicht das gleiche Augenmerk zu kommen, wie den anderen 12 Studien, was sich vor allem bei der narrativen Ausei- nandersetzung innerhalb der Arbeit zeigen wird. Auch wenn die Inklusionsentscheide nicht immer eindeutig waren, so scheinen mit der getroffenen Auswahl die wichtigsten empirisch-analytischen Beiträge zum Forschungseffekt abgedeckt zu sein. Hinweise für diese Annahme lassen sich auch bei der folgenden, überblicksmässigen Betrachtung der Studien finden. Dabei wird insbesondere die Einbettung der ausgewählten Studien in den wissenschaftlichen Diskurs und die Zitierung unterei- nander beleuchtet. Ein Grossteil der ausgewählten Studien kann grob mit zwei Publikationswellen erfasst werden. Die Veröffentlichungen zwischen 1997 und 2007 lassen sich als Teile einer einheitlichen und intensiven Forschungsdebatte zur Thematik verstehen, die vor allem von US-Amerikanischen Beiträgen domi- niert wird und von Barbara Gambles Studie ausgelöst wurde.10 Die Beiträge innerhalb dieser ersten und sehr einflussreichen Welle nehmen engen Bezug aufeinander und können als schrittweise Wei- terentwicklung des wissenschaftlichen Diskurses innerhalb dieses Jahrzehnts verstanden werden. In jüngerer Zeit scheint die Frage in der US-Forschung an Interesse eingebüsst zu haben. In den letzten zehn Jahren ergänzten in erster Linie Forschungsbeiträge aus der Schweiz die Evidenzen der ame- rikanischen Untersuchungen. Diese Publikationen, welche grösstenteils im Rahmen eines For- schungsprojektes unter der Leitung des Berner Politikwissenschaftlers Adrian Vatter entstanden, können als zweite, kleinere Welle aufgefasst werden.11 Keiner klaren Publikationswelle zuzuordnen 10 Nicht Teil dieser Debatte ist Linder (2003), die praktisch für keine Resonanz auf dem Gebiet sorgte. 11 An dem Forschungsprojekt «Direkte Demokratie und religiöse Minderheiten in der Schweiz: Tyrannei der Mehrheit oder ausgebauter Minoritätenschutz?» waren neben Adrian Vatter die Projektmitarbeitende Christian Bolliger, Anna Christmann und Deniz Danaci beteiligt (Vatter 2011). Das Buch «Vom Schächter zum Minarettverbot» (Vatter, 2011) vereint die einzelnen Forschungsarbeiten diese Projektes, welche mehrheitlich auf religiöse Minderheiten abzielen, in einer Publikation. Es ist an dieser Stelle anzumerken, dass in der Auswahlgesamtheit nur einzelne Beiträge, bzw. die äquivalenten Publikationen, berücksichtigt wurden (Danaci 2008; Christmann 2010; Vatter und Danaci 2011) und das Sammelwerk an sich nicht in die Analyse inkludiert ist. Universität Luzern Simon Zemp 30 sind die jüngsten Beiträge zur Thematik. Die Arbeiten von Lewis (2013)12, Bochsler und Hug (2015) sowie Hainmueller und Hangartner (2015) wählen jeweils sehr individuelle Zugänge zur Thematik. Allen dreien ist jedoch gemein, dass sie grossen Wert auf vergleichende Designs legen und durch neuartige methodische Ansätze den Forschungsstand erweitern. Um ein besseres Verständnis über die ausgewählten Studien und ihre Beziehung untereinander zu bekommen, wurde in einem ersten kleinen Analyse-Schritt betrachtet, inwieweit die einzelnen Stu- dien Bezug auf die zuvor veröffentlichten Studien innerhalb der Auswahlgesamtheit nehmen. Dies kann erste Hinweise zur Relevanz einer Studie sowie zur Qualität des jeweils aufgearbeiteten For- schungsstandes liefern. Diese Betrachtungen sind in tabellarischer Form im Anhang B festgehalten. Es wurde jeweils eine Quote für den Abdeckungsgrad des Forschungsstandes sowie für den Anteil an Zitierungen durch die anderen Studien berechnet. Selbstverständlich sind die Prozentzahlen stark vom Veröffentlichungsdatum abhängig, die Darstellung kann trotzdem einige interessanten An- haltspunkte liefern. Es bestätigt sich beispielsweise die Annahme, dass die Studien der ersten Pub- likationswelle zwischen 1997 und 2007 eng aufeinander Bezug nehmen. Speziell scheinen sich auf Basis der berechneten Zitierquote die Studien von Gamble, Donovan und Bowler, Frey und Goette, Hajnal et al. sowie Haider-Markel et al. als «Big Five» auf dem Gebiet herauszukristallisieren. Diese fünf Studien fehlen grundsätzlich in keinem sauber aufbereiteten Forschungsstand zur Thematik und dürften entsprechend einflussreich sein.13 Positiv hervorzuheben, was die Abdeckung des For- schungsstandes betrifft, sind Bolliger (2007) sowie Vatter und Danaci (2011). Interessant ist, wie sich das Gesamtbild der Darstellung im Anhang B relativ gut mit der Einschätzung des Reviewers bei der Studienselektion deckt. Vor allem die Studien von Linder (2003) und Redfield-Ortiz (2011) sind auffällig schlecht in den wissenschaftlichen Diskurs zur Thematik eingebunden, was sich auch im knappen Entscheid über ihre Inklusion spiegelte. Die intensive Untersuchung der Bibliographien der 15 Studien bestärkte zudem die Vermutung, dass die Auswahlgesamtheit keine schwerwiegen- den Lücken aufweisen sollte.14 Somit konnte die Recherche als abgeschlossen angesehen werden und es kann nun in die eigentliche Evaluation der Studien übergeleitet werden. Hierfür ist kurz zu 12 Lewis (2013) kann ähnlich wie Vatter (2011) als Sammelband bereits veröffentlichter Studien verstanden werden. Da diese früheren Studien alle von Lewis (2011a, 2011b) selbst verfasst wurden und in ihrem Aufbau viele Ähnlich- keiten aufweisen, wurde nur das relativ umfassende Werk Lewis (2013) als Analyseeinheit erfasst, womit seine frühe- ren Studien gut abgedeckt sind. 13 Der Einfluss dieser fünf Studien bestätigt sich auch bei der Betrachtung der Anzahl Zitierungen nach Scopus: Gamble (162 Zitierungen), Hajnal et al. (100), Haider-Markel et al. (55) und Donovan und Bowler (54); nicht auf Scopus zu finden ist die Arbeit von Frey und Goette. 14 Mit grosser Sicherheit kann dies über ältere Studien gesagt werden, da es sehr unwahrscheinlich ist, dass eine sol- che Studie nicht in mindestens einer der untersuchten Studien zitiert wurde. Eine mögliche «Lücke» ist demnach eher aufgrund der nicht Berücksichtigung von erst kürzlich veröffentlichten Studien zu erwarten. Universität Luzern Simon Zemp 31 erläutern, wie bei der Evaluation vorgegangen wird und wie die Erkenntnisse daraus in der Arbeit präsentiert werden. 4.1.4 Vorgehen Evaluation Als grundsätzlicher Rahmen für die Qualitätsbewertung der Studien dienen übliche Gütekriterien für empirische Sozialforschung, wie sie beispielsweise in Baur und Blasius (2014, chap. 30) prä- sentiert werden. Der Schwerpunkt der Evaluation liegt auf einem qualitativen Urteil über die Vali- dität der jeweiligen Evidenzen mit klarer Referenz zum Forschungseffekt. Die geäusserte Kritik ist somit immer vor dem Hintergrund der Aussagekraft für den Forschungseffektes zu verstehen. Es sollte demensprechend auf Basis dieser Evaluierung nicht vorschnell auf die grundsätzliche Qualität einer Studie geschlossen werden. Wichtig ist festzuhalten, dass es nicht der Anspruch der Evaluie- rung sein kann, alle Studien einer umfassenden Qualitätskontrolle zu unterziehen, hierfür fehlen schlicht die zeitlichen Ressourcen. Der Überprüfung der Datenerhebung oder der genauen Operati- onalisierung sind beispielsweise klare Grenzen gesetzt, denen sich diese Arbeit bewusst ist. Die Validität der Studie wird dementsprechend eher mit einem Blick für das grosse Ganze beurteil und achtet insbesondere auf konzeptionelle und methodische Ausgestaltungen. Im Sinne einer möglichst zweckmässigen Prüfung der Robustheit wird sich die Bewertung auf drei als sehr elementar erach- tete Dimensionen der Güte einer empirischen Studie konzentrieren. Im Anhang F sind diese drei Dimensionen mit jeweiligen Unterkriterien sowie mögliche Indikatoren und Fragestellungen darge- stellt. Auf Basis dessen wurde ein Beurteilungskatalog erstellt, welcher nach intensiver Auseinan- dersetzung mit den einzelnen Studien stichwortartig ausgefüllt wurde. Diese individuellen Beurtei- lungsbögen sind ebenfalls dem Anhang (Anhang G) zu entnehmen. Es ist wichtig festzuhalten, dass die Beurteilungsbögen keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Ihr Zweck bestand vor allem darin, den Blick für wichtige Qualitätsmerkmale zu schärfen. Die Bögen können unter anderem durch den Fokus auf Schwachpunkte ein verzerrtes Bild der tatsächlichen Güte der Studien wider- geben, weshalb aus der isolierten Betrachtung der Bögen keine Schlüsse gezogen werden sollten. Im nun anschliessenden Teil werden die einzelnen Studien und ihre Aussagekraft für das For- schungsfeld auf der Basis der Qualitätsbeurteilung vertieft diskutiert. Universität Luzern Simon Zemp 32 4.2 Darstellung der evaluierten Forschungsarbeiten Bisher wurden die einzelnen Studien nur sehr oberflächlich dargestellt. Aus der Tabelle 2 konnten erste wichtige Informationen betreffend Forschungsdesign, Erhebungseinheit und tendenzielle Richtung der Evidenz entnommen werden. Es sollte allerdings klar sein, dass vertiefte Auskunft über die einzelnen Befunde der Studien mit den entsprechenden Kontexten in das Review integriert werden müssen. Erst auf Basis dieses Wissens können anhand der Studienevaluationen finale Er- kenntnisse über die jeweiligen Beiträge zum Forschungsstand erfolgen. Ziel des folgenden Ab- schnittes ist es, die Qualität der Studien anhand von Kommentaren prägnant darzustellen. Auf eine vertiefte Beschreibung von wichtigen Fakten zu Ergebnissen, Untersuchungseinheiten, Methoden oder Hypothesen der einzelnen Studien kann hierbei nicht explizit eingegangen werden. Die ele- mentare Hintergrundinformation zu den Studien wurden allerdings in tabellarischer Form gesam- melt und sind dem Anhang zu entnehmen. Insbesondere die Tabelle des Anhanges A, welche Aus- kunft zu den konkreten Befunden und den untersuchten Einheiten liefert, ist für ein umfassendes Bild über die Studieninhalte zu konsultieren. Anhang C beinhaltet zudem wichtige Informationen über die Operationalisierung der unabhängigen und abhängigen Variablen bei Studien mit Regres- sionsanalysen. Eine weitere pragmatische Einschränkung für die folgende Kommentierung der Studien betrifft die drei erwähnten «Grenzfälle» Linder (2003), Bolliger (2007) und Redfield-Ortiz (2011). Diese drei Studien werden zwar ebenfalls sorgfältig anhand des Beurteilungsbogens geprüft, es wird aber im Folgenden darauf verzichtet, den drei Studien einen schriftlichen Kommentar zu widmen. Bei die- sen Studien wurde hingegen versucht, am Ende des jeweiligen Beurteilungsbogens (Anhang G) eine kurze, finale Aussage über die Robustheit der Evidenz zu treffen. Es ist zu betonen, dass die einzelnen Kommentare trotz der angestrebten Kürze eine gewisse Aus- führlichkeit bedingen, da das Review vor allem auch der häufig sehr oberflächlichen Auseinander- setzung mit dem Forschungsstand entgegentreten will. Die dabei möglicherweise entstehende Lang- atmigkeit des Kommentar-Blockes mit Ausführungen zu zwölf Studien muss in Kauf genommen werden. Chronologisch nach Veröffentlichungsjahr geordnet, folgen nun die Kommentare zu den Studien. Universität Luzern Simon Zemp 33 Gamble, 1997 Barbara Gambles Studie ist nicht nur die erste empirisch-analytische Studie auf dem Gebiet, son- dern, wie bereits aufgezeigt, auch die mit Abstand meistzitierte. Mit einer einfachen Auszählung von direktdemokratischen und minderheitenrelevanten Abstimmungsresultaten bestimmt sie, wie oft der repräsentative Output zu Ungunsten oder zu Gunsten der Minderheitenrechte verändert wurde und präsentiert so Evidenz zum Forschungseffekt. Ein solches Vorgehen wird innerhalb der Thematik häufiger angewendet und in dieser Arbeit als einfacher Counting-up-Ansatz bezeichnet. Gamble ergänzt ihre quantitative Auszählung mit konkreten Beispielen, welche illustrieren sollen, wie Ausbauvorlagen der Parlamente regelmässig durch Volksabstimmungen gestoppt wurden. Durch diese eher qualitativen Betrachtungen kann sie die zentrale Hypothese überzeugend herleiten sowie mögliche Erklärungsansätze präsentieren. Ein häufiger Kritikpunkte lautet, dass es der Studie an einem klaren Vergleich mit der repräsentativen Arena mangle (Donovan und Bowler, 1998; Hainmueller und Hangartner, 2015). Dieser Einwand ist sicherlich in der Hinsicht korrekt, dass Gamble keine direkte Evidenz aufbringt, die zeigen kann, dass die repräsentative Arena die Min- derheitenrechte besser schützt. Den Effekt der direktdemokratischen Instrumente auf die Minder- heitenrechte kann sie jedoch durchaus überzeugend darlegen. Ihre zentrale Aufzählung berücksich- tigt nur Abstimmungen, die den Output der repräsentativen Arena auch tatsächlich verändert haben. Eine Ablehnung einer Initiative, welche einen Ausbau von Minderheitenrechten fordert, wird kor- rekterweise nicht gewertet. In diesem Sinne berücksichtigt der Ansatz von Gamble auf eine indi- rekte Art und Weise die repräsentative Arena. Es ist jedoch zu erwähnen, dass Gamble in einer ersten Phase auch zusammenzählt, wie oft die Abstimmungen in einem generellen «Antiminority- Result» endeten. Diese Zahlen sind für die Untersuchung eines Effektes nicht wirklich aussagekräf- tig, da hier beispielsweise abgelehnte Initiativen oder via Referenden angenommene Ausbauvorla- gen berücksichtigt werden. Gegen die zentrale Auszählung Gambles, dass bei 78% der untersuchten Volksabstimmungen ein «tyrannischen Outcome» resultierte, kann jedoch auch nach der vertieften Evaluation der Studienqualität wenig eingewendet werden. Die entscheidende Frage ist, ob Gambles intern valide Resultate auch Schlüsse zu einem allgemeineren Effekt der direkten Demokratie auf Minderheitenrechte zulassen. Gambles abschliessendes Fazit fällt zumindest für den Kontext der USA klar aus: «Instead of fortifying our nation, direct legislation only weakens us.» (Gamble, 1997, p. 262). Diese pauschalisierende Schlussfolgerung ist jedoch problematisch und führte entsprechend zu Kritik. Donovan und Bowler (1998) sprechen gar von einem klaren Trugschluss. Nicht unbe- gründet ist sicherlich auch die Infragestellung der Repräsentativität der untersuchten 74 Abstim- mungen. Vor allem die Tatsache, dass knapp 60% der einbezogenen Vorlagen auf die Rechte von Homosexuellen abzielten, müsste für generelle Aussagen zumindest kritisch reflektiert werden. Universität Luzern Simon Zemp 34 Eine Schwäche der Studie ist zudem, dass relevante Kontextbedingungen kaum berücksichtigt wer- den. Zusammenfassend sind dies alles Gründe, die aufzeigen, dass die vereinfachte Generalisierung von Gamble nicht überzeugen kann. Dies sollte jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass ihre Studie Pionierarbeit auf dem Gebiet leistete, ihre grundsätzliche Herangehensweise überzeugte und sie so Evidenz lieferte, die nicht ignoriert werden kann. Donovan und Bowler, 1998 Die erste Reaktion auf Gamble folgte von Donovan und Bowler (1998). Die beiden Autoren wider- sprechen den Befunden von Gamble in ihrer Studie deutlich. Sie glauben nicht, dass die von Gamble dargelegten Verletzungen der Minderheitenrechte eine unabhängige und generalisierbare Folge der direkten Demokratie seien, sondern verweisen darauf, dass die Grösse und Heterogenität der Bevöl- kerung einen entscheidenden Einfluss auf die Wirkungsrichtung habe. Theoretisch werden diese Kontextbedingungen mit Argumenten aus den Federalist Papers begründet (Madison et al., 2007 [1788]). In einem ersten Schritt wird versucht, die Befunde von Gamble, welche eine überdurch- schnittlich hohe Annahmequote von minderheitenfeindlichen Initiativen proklamieren, mit einem Counting-up-Ansatz zu relativieren. Dabei wurden im Gegensatz zu Gamble nur Abstimmungen auf Ebene der Bundesstaaten berücksichtigt, um für den Faktor Grösse kontrollieren zu können. Zudem fokussierten die Autoren ausschliesslich auf Vorlagen, welche Homosexuelle und AIDS-Kranke betrafen. Von elf untersuchten «state-level-initiatives» wird dabei nur zweien ein minderheiten- feindlicher Effekt zugeschrieben, was von den Autoren als klare Evidenz gegen Gambles Position angesehen wird. Es ist jedoch anzuzweifeln, ob mit lediglich elf Abstimmungen eine starke und repräsentative Evidenz gegen die Befunde von Gamble dargeboten werden kann. Zudem ist zu be- achten, dass in diesen elf Fällen nicht nur Gay-Rights sondern auch AIDS-Initiativen inkludiert sind. Letztere stellen die grosse Ausnahme in der Analyse von Gamble dar, da genau in diesem Bereich kein negativer Effekt nachgewiesen werden konnte. Es ist anzunehmen, dass diese Ausnahmefälle in Donovan und Bowlers Datensatz relativ prominent vertreten sind und dadurch ein weniger nega- tiver Befund nicht überraschend ist. Donovan und Bowler gewähren allerdings keinen direkten Ein- blick in die verwendeten Daten, weshalb eine genaue Überprüfung hierzu nicht möglich ist. Die Daten von Gamble zeigen allerdings, dass die AIDS-Thematik sehr häufig auf Bundesstaaten-Ebene zur Abstimmung stand (vier Fälle nur in Kalifornien zwischen 1986 bis 1989) und deshalb zu er- warten ist, dass diese einen beträchtlichen Teil der Daten von Donovan und Bowler ausmachen. Überzeugender agieren die Autoren bei der Regressionsanalyse im zweiten Teil der Studie. Mit einer angemessenen Fallzahl und vier verschiedenen Modellen kann der Einfluss der Bevölkerungs- anzahl, aber auch von weiteren Faktoren wie des Bildungsniveaus, dargelegt werden. Ihre Universität Luzern Simon Zemp 35 Schlussfolgerung, dass Minderheiten in kleinen Körperschaften verstärkt gefährdet seien, scheint auf Basis des Regressions-Outputs durchaus valide. Im Gegensatz zu Gamble wird auf pauschale Urteile verzichtet, was in Anbetracht der Datenlage sicherlich angebracht ist. Über alles gesehen kann die Publikation von Donovan und Bowler die Ergebnisse von Gamble durchaus relativieren und setzt wichtige Akzente zu Kontextbedingungen wie Grösse, Heterogenität und Bildungsniveau. Es kann aufgezeigt werden, dass Gamble zu vorschnell urteilte und der Effekt eine komplexe An- gelegenheit darstellt, die weitere empirische Evidenz für robuste Aussagen bedingt. Allerding ist auch deutlich festzuhalten, dass die beiden Autoren die Befunde von Gamble nicht widerlegen kön- nen. Frey und Goette, 1998 Nur kurz nach Donovan und Bowler veröffentlichten mit Frey und Goette (1998) zwei Forscher aus der Schweiz eine Studie als Reaktion auf Gamble. Das methodische Vorgehen von Gamble wird dabei für gut befunden und zugleich in den Grundzügen übernommen, um aufzuzeigen, dass die Schlussfolgerungen von Gamble nicht auf die Schweiz angewendet werden können. Die Ökonomen Frey und Goette weisen der direkten Demokratie in der Schweiz ein deutlich besseres Zeugnis aus und tendieren gar zu leicht positiven Effekten. Die Studie der beiden weist jedoch diverse Schwach- stellen auf, welche die Resultate stark relativieren. 15 Für die eidgenössischen Ebene wird beispielsweise bloss eine nicht sauber begründete Auswahl von 20 Abstimmungen untersucht, die zudem nur eine sehr beschränkte Gruppe von Minderheiten re- präsentieren können. Das zentralste Problem stellt wohl der Fakt dar, dass die Untersuchung auf den beiden Stufen der kantonalen und lokalen Ebene auf den Kanton und die Stadt Zürich beschränkt ist. Während der Kanton Zürich unter gewissen Umständen für die kantonalen Ebenen der Schweiz repräsentativ sein kann, ist die Stadt Zürich als wirtschaftliches und urbanes Zentrum der Eidgenos- senschaft mit Sicherheit nicht geeignet, um repräsentative Daten für die lokalen Ebene der Schweiz zu generieren. Die in der Stadt Zürich gefunden Hinweise, dass die direkte Demokratie gar der Expansion von Minderheitenrechten diene, mag kaum überraschen und kann wohl auf die wenigsten der über 2000 Gemeinden der Schweiz übertragen werden. Dass die Studie von Frey und Goette vor allem auf Basis dieser Befunde häufig als Evidenz für eine neutrale oder gar leicht positive Wir- kungsrichtung zitiert wird (z.B. bei Gerber und Hug, 2002 oder Haider-Markel et al., 2007), ohne dass dabei auf die Untersuchungskontexte eingegangen wird, ist problematisch. 15 Eine exakte Überprüfung aller untersuchten Fälle ist aufgrund der fehlenden Transparenz nicht möglich. Das Paper verweist darauf, dass für die Dateneinsicht Kontakt mit den Autoren aufgenommen werden kann. Professor Goette liess jedoch auf Anfrage hin verlauten, dass er bezweifle, dass die Daten noch auffindbar seien. Die Beurteilung der Validität beruht deshalb auf den Informationen, welche direkt dem Paper entnommen werden können. Universität Luzern Simon Zemp 36 Bei der Untersuchung von Frey und Goette zeigt sich zudem, dass der Ansatz, die Erfolgschancen von minderheitenfeindlichen Vorlagen mit den generellen Erfolgsraten von Initiativen oder Refer- enden zu vergleichen, wie auch von Gamble angewendet, problembehaftet sein kann. Die Autoren wollen mit ihrer Studie vor allem zeigen, dass Gamble unrecht hatte, wenn sie behauptete, dass minderheitenfeindliche Initiativen mit grösser Wahrscheinlichkeit angenommen würden als andere Vorlagen, weshalb solch ein Vergleich naheliegend ist. Der Fokus auf solche Prozentzahlen kann jedoch sehr verzerrend sein, da diese stark davon abhängen, wie viele minderheitenfeindliche Vor- lagen auf der Agenda standen und wie radikal diese waren. Bei Frey und Goette werden beispiels- weise eine Reihe von radikalen eidgenössischen Initiativen aus den 70er- und 80er-Jahren berück- sichtigt, welche die Überfremdung stoppen wollten und allesamt deutlich abgelehnt wurden. Es ist augenscheinlich, dass diese radikalen und chancenlosen Initiativen die Erfolgsquote von minderhei- tenfeindlichen Initiativen drastisch senkten und so zur tiefen Erfolgsrate von 30% innerhalb des Samples von Frey und Goette beitrugen. Auf Basis dieser Erkenntnisse sind auch die ausgewiesenen Prozentzahlen von Gamble mit Vorsicht zu interpretieren. Unabhängig von der Diskussion um den Vergleich der Prozentzahlen ist klarzustellen, dass die Stu- die von Frey und Goette vor allem aufgrund der unglücklichen Fallauswahl nicht überzeugen kann. Robuste Evidenz für den Forschungseffekt kann dadurch nicht geliefert werden und die relative Wichtigkeit, welche die Studie innerhalb des Forschungsstandes einzunehmen scheint, ist auf Basis der Mängel erstaunlich. Gerber und Hug, 2002 Mit dem Working-Paper von Gerber und Hug werden einige neue Ansätze in die von Gamble los- getretene Debatte eingebracht. Gerber und Hug beginnen mit einer treffenden Diagnose von zwei zentralen Mängeln der bisherigen drei Forschungsarbeiten: «of these theoretically important ele- ments - indirect effects and voter preferences - are absent in recent empirical studies of minority rights» (Gerber und Hug, 2002, p. 7). Die beiden Autoren versuchen ein Forschungsdesign zu kon- zipieren, welches diese Mängel beheben kann und präsentieren erstmalig eine ganzheitliche Regres- sionsanalyse, wobei ein Vergleich zwischen US-Bundesstaaten mit und solchen ohne direkte De- mokratie herangezogen wird. Mit diesem Ansatz kann der direkte sowie indirekte Effekt der direkten Demokratie auf Minderheitenrechte eruiert werden, was mit den bisherigen Counting-up- Ansätzen nicht möglich war. Zudem erlaubt die Regressionsanalyse den Einbezug von weiteren Er- klärungsfaktoren und Kontextbedingungen. Für Gerber und Hug ist dabei in erster Linie die Wäh- lerpräferenz ein Faktor, der zwingend berücksichtigt werden muss. Gerber hatte bereits in einer früheren Untersuchung (vrgl. Gerber, 1996) überzeugend aufgezeigt, wie der indirekte Effekt auf Basis der Wählerpräferenzen unterschiedlich wirken kann. Das Argument, dass die direkte Universität Luzern Simon Zemp 37 Demokratie - durch direkte und indirekte Effekte - den Policy-Output näher zu den Präferenzen des Medianwählers verschiebt und so sowohl ein negativer wie auch ein positiver Effekt resultieren kann, bildet dann auch die zentrale Hypothese der Arbeit. Die theoretischen Überlegungen zu Be- ginn der Studie können von den beiden überzeugend in das Design einer Regressionsanalyse über- setzt werden. Weiter basiert die Analyse auf einer gut begründeten und repräsentativen Auswahl von Beobachtungen in den US-Staaten, mit denen die relevanten Konzepte operationalisiert werden können.16 Grundsätzlich legen Gerber und Hug so eine gute Basis für eine multivariate Schätzung des Effektes. Für die zentralen Schätzer können jedoch keine signifikanten Werte ausgewiesen wer- den. Es zeigt sich, dass es allgemein sehr schwierig scheint, ein Regressionsmodell zu erstellen, welches die Variation der Zielvariable in genügendem Masse erklären kann. Nichtsdestotrotz liefert die Analyse Hinweise dafür, dass die geäusserte Vermutung zur Interaktion von direkter Demokratie und Wählerpräferenzen sehr relevant ist. So scheint sich ein negativer Effekt nur bei konservativen Bundestaaten einzustellen, während in liberalen Staaten kein – oder gar ein leicht positiver – Effekt erwartet werden kann.17 Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Regressionsanalyse von Gerber und Hug nicht mit der Präsentierung von starker empirischer Evidenz zum Effekt auftrumpfen kann. Der Mehrwert ihrer Arbeit liegt jedoch in der Sensibilisierung für die wichtige Rolle der Wählerpräfe- renz sowie der Einführung neuer methodischer Ansätze, die insbesondere die indirekten Effekte einschliessen und direkte Vergleiche zu rein repräsentativen Systemen anstellen können. Hajnal, Gerber und Louch, 2002 Zusammen mit Hajnal und Louch veröffentlichte Gerber im Jahre 2002 eine weitere Studie zur Thematik. Wie beim Paper von Gerber und Hug (2002) wird dabei auf die Methode der Regressi- onsanalyse zurückgegriffen, jedoch mit einem deutlich anderen Ansatz. Die Studie testet den Ein- fluss der Zugehörigkeit zu einer ethnischen Minderheitengruppe auf die Wahrscheinlichkeit, dass das Individuum bei direktdemokratischen Abstimmungen auf der Gewinnerseite steht. Während die bisher präsentierten Arbeiten allesamt auf die Analyse von Vorlagen fokussierten, welche explizit Minderheitenrechte tangierten, wollen die drei Autor/-innen das Abschneiden von Minderheiten in der direkten Demokratie allgemein untersuchen. Es wird argumentiert, dass nur ein Bruchteil aller direktdemokratischen Abstimmungen minderheitenrelevant sind und somit für ein Urteil über die direkte Demokratie eine deutlich breitere Auswahl an Abstimmungen berücksichtigt werden müsse. 16 Zu beachten ist, dass die Operationalisierung der Variable «Wählerpräferenz» eine fehleranfällige Herausforderung darstellt (aufgrund der Problematik des ökologischen Fehlschlusses), was jedoch von den Autoren in genügendem Masse reflektiert wird. 17 Diese Erkenntnis unterstreicht nochmals die Relativierung der positiven Befunde von Frey und Goette für die libe- rale Stadt Zürich. Universität Luzern Simon Zemp 38 Deshalb schliesst das Dreierteam 51 kalifornische Abstimmungsresultate aus diversen Politikberei- chen in ihre Hauptanalyse ein, sowie entsprechende Individualdaten. Die zentralen Schlussfolge- rungen halten fest, dass bisherige Studien der direkten Demokratie ein zu schlechtes Zeugnis aus- stellten. In ihrer robusten Analyse zeigte sich, dass in Kalifornien die untersuchten Minderheiten - über die breite Auswahl an Volksabstimmungen gesehen - praktisch genauso oft auf der Gewinner- seite stehen, wie die Durchschnittsbevölkerung. Von einem «anti-minority bias» könne demnach nicht gesprochen werden. Die Regressionsanalyse überzeugt grundsätzlich durch ein bedachtes und transparentes Vorgehen und weisst diverse Stärken, jedoch auch einige Schwachstellen auf. Für Details hierzu ist der Beur- teilungsbogen im Anhang zu konsultieren. Eine entscheidende Frage für die zweckmässige Beur- teilung ist, ob die Inklusion von Vorlagen aus allen möglichen Bereichen für Evidenz zum For- schungseffekt überzeugen kann. Bei bisherigen Studien standen klar die Rechte von Minderheiten im Vordergrund, was bei Hajnal et. al. nicht der Fall ist. Durch die Berücksichtigung von vielen verschiedene «issues» werden die minderheitenrelevanten Abstimmungen praktisch irrelevant für das Endergebnis. In Bezug auf die Frage des Effektes auf Minderheitenrechte kann dies problema- tisch sein. Einem Individuum mag es wenig nützen, wenn es in 99 Abstimmungen über ver- schiedenste Themen auf der Gewinnerseite steht und dann bei der 100. Abstimmung aufgrund der Zugehörigkeit zu einer Minderheit den Abbau eines grundlegenden individuellen Rechts hinnehmen muss. Es wird deutlich, dass der gewählte Studienansatz eine neue interessante Perspektive in die Debatte einbringt, welche durchaus zu einem besseren Verständnis über das Abschneiden von Min- derheiten in der direkten Demokratie beiträgt. Robuste Evidenz für den Forschungseffekt kann da- mit jedoch nicht präsentiert werden. Denn auch wenn durchaus überzeugend aufgezeigt werden kann, dass Minderheiten über alle Abstimmungen gesehen nicht systematisch einer Tyrannei der Mehrheit ausgesetzt sind, so kann damit nicht ausgeschlossen werden, dass in den wenigen Fällen, bei denen die Rechte von Minderheiten auf der Agenda stehen, Minderheiten am Ende des Tages nicht doch häufiger auf der Verliererseite stehen. Hajnal et al. scheinen sich dessen allerding be- wusst zu sein, weshalb auch zusätzliche Regressionsmodelle aufgestellt werden, die unter anderem nur auf Vorlagen über die Rechte von Minderheiten abzielen, sowie die individuelle Priorisierung einer Vorlage mitberücksichtigen. Bei diesen sehr interessanten Betrachtungen werden insbeson- dere für die Gruppe der Latinos negative Effekte ausgewiesen. Diese Evidenzen werden jedoch von den Autor/-innen lediglich als Spezifizierung ihrer Hauptbefunde aufgeführt. Vor dem Hintergrund des Forschungseffektes dieser Arbeit wären jedoch genau diese Befunde, welche Minderheiten- rechte sowie die Priorisierung der Vorlagen berücksichtigen, als besonders relevant einzustufen. Universität Luzern Simon Zemp 39 Haider-Markel, Querze und Lindaman, 2007 Die bruchstückhaften und scheinbar widersprechenden Evidenzen der Studien aus den späten 90er- Jahren veranlassten drei Autoren im Jahre 2007 zur Publikation des Papers «Lose, Win, or Draw?: A Reexamination of Direct Democracy and Minority Rights» (Haider-Markel et al., 2007). Die Ar- beit der drei Autor/-innen kann durch eine gelungene Standortanalyse punkten und präsentiert einige interessante Verbesserungsvorschläge. Anhand von sechs Kriterien wird aufgezeigt, was Studien zur Thematik beachten müssen, um besser beurteilen zu können, ob Minderheiten und ihre Rechte in der direkten Demokratie tatsächlich schlechter abschneiden. Die Publikation spricht sich insbe- sondere dafür aus, dass vertiefte Vergleiche mit der repräsentativen Arena angestellt werden müs- sen, was zuvor nur von Gerber und Hug (2002) gemacht wurde. Weiter wird beispielsweise der vertiefte Einbezug von Präferenzen der Minderheiten sowie der relativen Wichtigkeit der Vorlagen gefordert. Die präsentierten Verbesserungsvorschläge werden dann sogleich versucht in einer eige- nen empirischen Analyse anzuwenden. Hierfür werden die Studiendesigns der 90er-Jahre, in erster Linie diejenigen von Gamble sowie von Donovan und Bowler, entsprechend der sechs Kriterien angepasst und einer Replikation unterzogen.18 Für die Überprüfung der Evidenz von Gamble wird ihr Counting-up-Ansatz übernommen, mit dem Unterschied, dass nicht nur die Ergebnisse von di- rektdemokratischen Abstimmungen, sondern auch eine grosse Anzahl von parlamentarischen Ge- schäften ausgezählt wird.19 Dieser ausgedehnte Ansatz ermöglicht zwar einen Vergleich der beiden Arenen, geht aber mit einigen Problemen einher, was die Messung des Forschungseffektes betrifft. In erster Linie berücksichtigen Haider-Markel et al. nicht, dass ein als positiv bzw. negativ gewer- tetes Resultat häufig gar keinen eigentlichen Effekt hat, da die direkte Demokratie zu keiner Verän- derung des Status Quo führte. Somit können ihre Erkenntnisse, dass z.B. der «Pro-Gay-Outcome» in der direkten Demokratie mit 39% unter dem Wert der repräsentativen Arena (44%) liegt, nicht ohne Einschränkungen als Evidenz für einen «Effekt» gewertet werden. Die Zahlen lassen grund- sätzlich nur klare Aussagen über die Agenden und das Abstimmungsverhalten bei minderheitenre- levanten Fragen zu, auch wenn natürlich ein enger Zusammenhang zu einem möglichen Effekt nicht abgestritten werden kann. Weiter kann auch grundsätzlich die Frage aufgeworfen werden, ob die Art und Weise, wie in der Studie die repräsentative Arena der direktdemokratischen Arena gegen- übergestellt wird, überhaupt Sinn macht. Es wurde bereits im Theorieteil deutlich, dass die direkte Demokratie als komplementäres Element der repräsentativen Arena zu verstehen ist. Wenn nun Haider-Markel et al. die Abstimmungsresultate aus diesen beiden Arenen gegeneinander aufwiegen, 18 Die Autor/-innen aktualisieren dabei auch die Datensätze. Dieses Update ist jedoch auf Vorlagen zu den Rechten von Homosexuellen beschränkt. 19 Um dieser Anpassung zu entsprechen, bezeichnet die vorliegende Arbeit solch ein Design als ausgedehnten Counting-up-Ansatzes, wie dies bereits in der Fussnote 9 zum Ausdruck kam. Universität Luzern Simon Zemp 40 werden sie diesem Umstand nicht gerecht. So wird z.B. ignoriert, dass die Resultate der repräsenta- tiven Arena auch indirekt von der direkten Demokratie beeinflusst werden können. Vor allem aber kann aus einem solchen internen Vergleich nicht überzeugend auf einen «Effekt» im Sinne einer Veränderung des Outputs geschlossen werden. Es ist somit zusammenfassend klarzustellen, dass die gut gemeinte Ausdehnung des Counting-up-Ansatzes auf die repräsentative Arena in Bezug auf robuste Evidenz für den Forschungseffekt letzten Endes scheitert. Auf weitere Teile der Studie, in denen insbesondere die Replikation der Regressionsanalyse von Donovan und Bowler (1998) im Zentrum steht, wird an dieser Stelle nicht eingegangen. Diese Un- tersuchungen zur Rolle der «Jurisdiction-Size» könne aber überzeugen und zeichnen im Vergleich zu Donovan und Bowler ein deutlich differenzierteres Bild dieses Kontextfaktors. Über die gesamte Studie hinweggesehen kann festgehalten werden, dass die Autor/-innen einen wichtigen Beitrag zur Weiterentwicklung des methodischen Vorgehens liefern und einige wichtige Schwachstellen bishe- riger Studien aufzeigen können. Erstmals wurden zudem bisherige Studien einer sorgfältigen Rep- likation unterzogen. Auch wenn das zentrale Design im Rahmen der Replikation von Gambles Stu- die klare Schwächen aufweist und nicht direkt einen Effekt messen kann, so lassen sich die Resultate doch in der Reihe von Hinweisen für eine negative Wirkungsrichtung aufführen. Insbesondere die Gefahr für die Rechte von Homosexuellen kann mit den Resultaten zum Ausdruck gebracht werden. Danaci, 2008 Danaci präsentiert für seine Untersuchung, die auf religiöse Minderheiten beschränkt ist, einen viel- fältigen Methoden-Mix. Als Basis dient die Erörterung des Effektes nach einem Counting-up-An- satz, sehr ähnlich wie bei Gamble. Die dabei gewonnen Erkenntnisse werden anschliessend mit qualitativen und statistischen Analysen sinnvoll ergänzt. Die Studie weist einen sehr guten theore- tischen Rahmen auf. Es wird dabei nicht nur aufzeigt, wie sich ein potenzieller negativer Effekt erklären lässt, sondern Danaci erläutert auch ausserordentlich detailliert, unter welchen Umständen überhaupt von einem Effekt gesprochen werden kann. Auf Basis dieser Reflexion verhindert Danaci die soeben bei Haider-Markel et al. (2007) angesprochenen Problematik der Inklusion von Abstim- mungsresultaten, hinter denen kein wirklicher Effekt steckt. Auf der Basis klarer Auswahlkriterien untersucht Danaci 15 kantonale Referenden (davon drei fa- kultative). In vier dieser Fälle konnte dabei überzeugend ein negativer Effekt für religiöse Minder- heiten beobachtet werden. Schwächen eröffnen sich bei der daraus abgeleiteten Schlussfolgerung: «Die Tatsache, dass deren vier vom Volk abgelehnt wurden, bedeutet, dass die Minderheiten in der direkten Demokratie weniger gut geschützt sind als in der parlamentarischen Arena.» (Danaci, 2008, p. 27). Bei solch generellen Aussagen müsste Danaci deutlich vorsichtiger agieren, insbeson- dere, da die Repräsentativität seiner Fallauswahl äusserst begrenzt ist. Universität Luzern Simon Zemp 41 Auch wenn hier der Arbeit von Danaci Evidenz für pauschale Äusserungen zum Effekt klar abge- sprochen werden muss, so ist doch festzuhalten, dass die Arbeit mit der hervorragenden theoreti- schen Einbettung und der Kombination von verschiedenen methodischen Ansätzen, einiges zu ei- nem besseren Verständnis der Auswirkungen der direkten Demokratie auf religiöse Minderheiten in der Schweiz beitragen kann. Seine Ergebnisse liefern klare Hinweise dafür, dass insbesondere Angehörige der islamischen Glaubensgemeinschaft einem erhöhten Risiko ausgesetzt sein können. Methodisch hebt sich die Studie besonders durch die intensive qualitative Analyse der Einzelfälle von bisherigen Designs ab. Es wurde deutlich, dass vertiefte qualitative Betrachtungen für die Er- forschung der konkreten Wirkungsmechanismen sehr wertvoll sein können und die interne Validität der gesamten Untersuchung stärken können. Christmann, 2011 Christmann (2011) untersuch die Auswirkung der direkten Demokratie auf die Rechte von Minder- heiten mit einem ausschliesslichen Fokus auf den indirekten Effekt. Mit einer theoretisch äusserst sauber eingebetteten Fuzzy Set-QCA untersucht sie Bedingungen, welche die Ausgestaltung von Anerkennungsregelungen für religiöse Minderheiten in den Kantonen der Schweiz erklären können. Christmann gelingt der Nachweis eines indirekten Effektes, indem sie untersucht, ob das Vorhan- densein einer parlamentarischen Debatte über die Volksrechte als «Damoklesschwert» mit einem restriktiveren legislativen Output zusammenhängt. Eine Stärke des Designs ist die Kombination von quantitativen und qualitativen Betrachtungen, sowie der damit verbundenen intensiven Beschäfti- gung mit den einzelnen Fällen. Die QCA erlaub weiter die Überprüfung von verschiedenen Bedin- gungen und deren Interaktionen. So konnte Christmann beispielsweise aufzeigen, dass erwartet wer- den kann, dass ein liberaler Outcome resultiert, sofern die Gesetzesänderung im Rahmen einer Totalrevision verabschiedet wurde und zudem während der Debatte die Sorge um eine mögliche Volksabstimmung nicht geäussert wurde. Christmann kann klare Hinweise dafür präsentieren, dass die direkten Volksrechte in den 13 Kan- tonen den Output der repräsentativen Arena indirekt in Bezug auf die Anerkennungsregelungen beeinflussen können und tendenziell zu restriktiveren Regelungen führten. Zum einen konnte sie darlegen, dass die in den Debatten geäusserte Befürchtung eines Volksentscheides ein wichtiges Gliedstück der hinreichenden Bedingungen für einen restriktiven Output ist. Weiter ist die Abwe- senheit dieser Sorge um eine mögliche Volkseinmischung der einzige Faktor, dem der Status der notwendige Bedingung für einen liberalen Output zugeschrieben werden konnte. Christmann sieht diese Erkenntnisse als Bestätigung der theoretisch hergeleiteten Vermutung, dass sich die direkte Demokratie tendenziell negativ auf Minderheitenrechte auswirkt, auch wenn sie dies nur sehr Universität Luzern Simon Zemp 42 vorsichtig ausdrückt. Wie bereits bei Danaci (2008) stellte sich auch in der QCA von Christmann vor allem der Islam als besonders gefährdet heraus. Das Design von Christmann scheint Verzerrungen so gut wie möglich minimiert zu haben und hat sich intensiv mit den einzelnen Fällen auseinandergesetzt, weshalb die interne Validität des For- schungsdesigns grundsätzlich überzeugen kann.20 Aufgeworfen werden kann die Frage, inwieweit Christmanns Untersuchung Evidenz für einen indirekten Effekt der direkten Demokratie auf Min- derheitenrechte ausserhalb der Untersuchungseinheit liefern kann. Die Analyse konzentriert sich auf einen sehr konkreten Output einer spezifischen Minderheitengruppe und ist auf 13 Fälle be- schränkt, was die Generalisierungsfähigkeit sicherlich begrenzt. Trotzdem ist zu erwarten, dass die aufgezeigte indirekte Wirkung auch in anderen Debatten um Minderheitenrechte eine Rolle spielt, in denen die Interessen von Parlament und Volk auseinanderdriften. Insbesondere unter Einbezug von Christmanns theoretischen Überlegungen kann vorsichtig dafür argumentiert werden, dass auch nicht-religiöse Minderheiten, besonders solche, die in der Schweizer Bevölkerung nur wenig akzep- tiert sind, von einem negativen indirekten Effekt betroffen sein können. Es ist jedoch klar, dass der wahre Wert der Analyse von Christmann vor allem darin besteht, dass erstmalig für einen konkreten Untersuchungsgegenstand isolierte Evidenz für den indirekten Effekt geliefert werden konnte. Allzu schnelle Generalisierungsversuche sind hierbei nicht angebracht, was sich auch Christmann voll- ends bewusst ist. Vatter und Danaci, 201121 Mit einer ersten umfassenden Studie zur Schweiz leisten Vatter und Danaci (2011) einen äusserst überzeugenden Beitrag zum Forschungsstand. Der theoretisch-konzeptionelle Rahmen der Arbeit ist bemerkenswert. Insbesondere die umfangreichen Darstellungen der theoretischen Wirkungsme- chanismen heben sich deutlich von den bisherigen Studien ab. Die Aufarbeitung des Forschungs- standes, die theoretischen Reflexionen zum Minderheitenbegriff oder die Erläuterungen zum poten- ziellen Effekt der direkten Demokratie sind weitere Stärken der Arbeit. Das Forschungsdesign adressiert hauptsächlich den direkten Effekt und dessen Kontextfaktoren, schafft aber auch Raum für sekundäranalytische Überlegungen zum indirekten Effekt, auch wenn diese eher kurz ausfallen. Die Methodenwahl eines einfachen Counting-up-Ansatzes sowie die ergänzende Regressionsana- lyse zur Untersuchung der Kontextbedingungen sind gelungen. Auch in der Durchführung lassen 20 Einschränkungen der internen Validität stellen allerdings die relativ tiefen Gesamtabdeckungswerte dar. Weiter sind Verzerrungen bei der Messung der zentralen Variablen über das Vorhandensein der Debatte zu Volksrechten zu er- warten, was jedoch in Anbetracht der schwierigen Umstände kaum zu verhindern war. 21 Vatter und Danaci veröffentlichten 2010 das Paper «Mehrheitstyrannei durch Volksentscheide? Zum Spannungs- verhältnis zwischen direkter Demokratie und Minderheitenschutz» (Vatter und Danaci, 2010). Diese Publikation wurde überarbeitet und bildet das Kapitel 11 des Buches «Vom Schächt- zum Minarettverbot» (Vatter 2011). Die Evaluation fokussierte vornehmlich auf diese erweiterte Version, welche mit Vatter und Danaci, 2011 zitiert wird. Universität Luzern Simon Zemp 43 sich kaum Schwachpunkte festmachen. Der Output der Regressionsanalyse erscheint robust und die daraus gewonnen Erkenntnisse valide. Besonders relevant für diese Arbeit ist der erste Teil der Studie, welcher auf der Auszählung aller minderheitenrelevanten Volksabstimmungen auf Bundes- und Kantonsebene basiert, weshalb die vertiefte kritische Betrachtung vor allem darauf den Fokus legt. Die durch eine intensive Recherche getätigte Auswahl der 193 Volksabstimmungen kann als appro- ximative Vollerhebung der Grundgesamtheit betrachtet werden und sollte die Minderheitenanliegen in der Schweiz gut repräsentieren. Bei der Beurteilung des Effektes auf Basis der Daten war den Autoren der Vergleich zur repräsentativen Arena wichtig. Vatter und Danaci erkennen zu Recht, dass hierfür eine Auszählung von parlamentarischen Vorlagen als Vergleichswerte, wie beispiels- weise von Haider-Markel et al. (2007) behauptet, nicht nötig ist. Der Bezug zur repräsentativen Arena kann überzeugend hergestellt werden, indem berücksichtigt wird, in welche Richtung ein Volksentscheid den repräsentativen Outcome verändert hat. Die Autoren konnten bei 41 Vorlagen einen negativen Effekt nachweisen, während nur drei Mal eine Verbesserung für die Minderheiten resultierte. Für Danaci und Vatter weist dies klar auf einen negativen Effekt der direkten Demokratie hin. Durch die Darstellung mittles verschiedener Kreuztabellen können die beiden zudem ein ge- naueres Bild des Effektes präsentieren. So konnte verdeutlicht werden, dass beispielsweise der ne- gative Effekt nur bei Abbauvorlagen relevant ist und vor allem Ausländer und Frauen betrifft. Im Gegensatz zu einigen anderen Autoren (z.B. Donovan und Bowler oder Gamble) verzichten die beiden darauf, die Annahmewahrscheinlichkeit von minderheitenfeindlichen Vorlagen mit generel- len Erfolgschancen von Initiative und Referendum zu vergleichen. Danaci und Vatter vergleichen grundsätzlich nur die Anzahl negativer und positiver Fälle. Dieser simple Interpretationsansatz der Schweizer Forscher ist absolut überzeugend, da jeder der gefundenen Fälle als direkte Evidenz für einen «Effekt» der direkten Demokratie in eine bestimmte Richtung angesehen werden kann. Ein Abgleich mit allgemeinen Quoten kann zwar interessant sein, für die Messung des Effektes sind sie strenggenommen jedoch nicht relevant. Zusammenfassend lässt sich klarstellen, dass die Studie robuste Evidenzen für die Schweiz liefern kann. Auch wenn sich Vatter und Danaci nicht so kritisch äussern wie Gamble, so sprechen die Resultate klar für ihre Position. Wichtig ist allerdings zu bemerken, dass die Autoren den For- schungseffekt sehr differenziert angehen und sehr grossen Wert auf den Einbezug von Kontextbe- dingungen gelegt wird. Vatter und Danaci betonen ausdrücklich, dass ein negativer Effekt stark von diversen Kontextfaktoren abhängig ist. Entscheidend sei dabei in erster Linie, welche Minderheiten von einer Vorlage betroffen sind. Die bereits im Theorieteil erwähnte Unterscheidung in In- und Outgroups hat sich dabei als besonders aussagekräftig herausgestellt. Auf Basis ihrer Studie können Universität Luzern Simon Zemp 44 somit Aussagen zu einem generell negativen Effekt für Outgroup-Minderheiten in der Schweiz ge- wagt werden. Eine pauschale Verurteilung der direkten Demokratie wird im Schlusswort der Un- tersuchung allerdings explizit als nicht angebracht bezeichnet. Lewis, 2013 In seiner Publikation aus dem Jahre 2013 präsentiert Lewis die wichtigsten empirischen Befunde seiner langjährigen Forschung zum Effekt der direkten Demokratie auf Minderheitenrechte. Er er- hebt Anspruch, die Thematik in Bezug auf die USA möglichst umfassend zu eruieren. Hierbei will er vor allem zwei Schwachstellen bisheriger Forschungsarbeiten adressieren, die eng miteinander verbunden sind. Erstens sollen nicht nur Volksabstimmungen, sondern auch minderheitenrelevante Vorlagen der Legislative genauer betrachtet werden. Zweitens streicht Lewis heraus, dass bei Ur- teilen über die direkte Demokratie immer auch eine komparative Aussage zu rein repräsentativen Systemen mitschwinge, weshalb direkte Vergleiche mit solchen anzustellen seien. Mittels drei Studienblöcken versucht Lewis möglichst robuste Evidenz innerhalb der USA zu fin- den. Die erste Teilstudie fokussiert auf die Frage, ob Anti-Minderheiten Policies in Bundesstaaten mit direkter Demokratie mit höherer Wahrscheinlichkeit verabschiedet werden als in Staaten ohne direkte Volksrechte. Der Vergleich der repräsentativen und direktdemokratischen Arena anhand in- dividueller Gesetzesvorschläge bildet den Mittelteil der Publikation. Hier will Lewis untersuchen, ob die Filterungsmechanismen der repräsentativen Arena tatsächlich dazu führen, dass weniger min- derheitenfeindliche Vorschläge umgesetzt werden. Im letzten Block wird untersucht, wie minder- heitenfreundliche Policies in der direktdemokratischen Arena abschneiden. Vereinfacht zusammen- gefasst findet Lewis in den ersten beiden Blöcken klare Hinweise für einen negativen Effekt der direkten Demokratie auf Minderheitenrechte, während bei der Untersuchung von Vorlagen mit min- derheitenfreundlichem Inhalt keine Evidenz ausgewiesen werden konnte. Das Vorgehen innerhalb der verschiedenen Untersuchungseinheiten orientiert sich an grundsätzlich gleichen methodischen und theoretischen Grundsätzen und wiederholt sich in den einzelnen Studienteilen. Es muss hier deshalb nicht explizit auf die einzelnen Teile eingegangen werden, sondern der Kommentar kann auf das grundsätzliche Vorgehen von Lewis abzielen. Mit einer intensiven theoretischen Abhandlung wird zu Beginn der Publikation eine wichtige Basis für die empirischen Analysen gelegt. Sehr gelungen ist die präzise Definition von Minderheitenrecht sowie die Sensibilisierung für die heterogene Ausgestaltung der direktdemokratischen Institutionen innerhalb der USA. Der Forschungsstand wird umfassend aufgearbeitet, allerdings werden mit der Ausnahme der Arbeit von Frey und Goette (1998) keine Studien ausserhalb des US-Kontextes be- rücksichtigt. Speziell bei der Darstellung der Studie von Frey und Goette zeigt sich zudem, dass die Universität Luzern Simon Zemp 45 Validität der Studien grundsätzlich keiner kritischen Betrachtung unterzogen wird. Eine grosse Stärke des methodischen Grundgerüstes der Arbeit ist darin zu sehen, dass bei den konkreten Un- tersuchungen qualitative und deskriptive Analysen mit statistischen Auswertungen kombiniert wer- den. So betrachtet Lewis zu Beginn der drei Blöcke die untersuchten Fälle jeweils sehr genau und versucht auf Basis von Auszählungen und kreuztabellarischen Darstellungen erste Evidenzen zu finden. Im Anschluss folgt jeweils eine statistische Analyse mittels Regression. Im Studienblock eins und drei bedient er sich dabei einer Cox-Regression. Mit Hilfe solcher Ereigniszeitanalysen kann Lewis eine zeitliche Komponente miterfassen und berücksichtigt insbesondere die Wahr- scheinlichkeit, dass beispielsweise ein Bundesstaat in Zukunft ein minderheitenfeindliches Gesetz erlässt. Damit erweitert er das methodische Arsenal auf dem Gebiet um einen interessanten Ansatz. Bei den statistischen Auswertungen kann zudem besonders die Operationalisierung der unabhängi- gen Institutionenvariable überzeugen. Lewis schätzt den Effekt der direkten Demokratie jeweils in zwei Versionen. In einem ersten Modell wird die unabhängige Institutionenvariable von einer Dummy-Variable verkörpert, während eine weitere Variante mit einer abgestuften Variable arbeitet, die den jeweiligen «Impact» der direkten Demokratie auf das politische System berücksichtigt. Hierfür präsentiert Lewis einen eigenen, mehrdimensionalen Index. Eine solche Abstufung der In- stitutionenvariable wurde bis zu diesem Zeitpunkt kaum eingesetzt und erwies sich als sehr wertvoll. Vor allem betreffend der externen Validität eröffnen sich hingegen bei den untersuchten abhängigen Variablen einige Schwächen. Zwar sind die Fälle, anhand deren die Zielvariable «Minderheiten- rechte» operationalisiert wird, jeweils repräsentativ für einen bestimmen Policy-Output (z.B. Ver- bot von gleichgeschlechtlicher Ehe). Die gesamte Evidenz von Lewis fokussiert jedoch auf relativ wenige und sehr spezifische Regelungen, welche vor allem Homosexuelle sowie ethnische und sprachliche Randgruppen betreffen. Diverse Gruppen, die entsprechend der Definition von Lewis ebenfalls unter den Minderheitenbegriff fallen können, werden nicht berücksichtigt (z.B. Frauen oder Straftäter), was zumindest erklärungsbedürftig wäre. Die eher enge Auswahl der untersuchten Policy-Outputs ermöglicht es Lewis allerdings vertiefte qualitative Betrachtungen vorzunehmen. Es zeigt sich deutlich, dass dadurch insbesondere die interne Validität gestärkt wird, da der konkrete kausale Effekt der direkten Demokratie in den einzelnen Fällen nachgewiesen werden konnte und so die statistischen Befunde wertvoll ergänzt wurden. Bilanzierend gesehen liefert Lewis für die untersuchten Fälle sehr robuste Evidenz. Seine Studie kann umfassend aufzeigen, wie durch die direkte Demokratie konkrete Minderheitenrechte, wie beispielsweise das Recht der Eheschliessung für gleichgeschlechtliche Paare, eingeschränkt wur- den. Seine intensive und systematische Analyse leistet so einen sehr wertvollen Beitrag zum For- schungsstand und zur methodischen Weiterentwicklung, kennt jedoch auch klare Grenzen, was die Universität Luzern Simon Zemp 46 externe Validität betrifft. Mit der nötigen Vorsicht können die Befunde trotzdem auch über den Untersuchungskontext hinaus von Relevanz sein. Pauschalaussagen über den Effekt sind jedoch auch bei der Publikation von Lewis fehl am Platz. Hainmueller und Hangartner, 2015 Die bisherigen Studien fokussierten allesamt auf Volksabstimmungen zu Gesetzesvorlagen. Es gibt jedoch auch direktdemokratische Entscheide, die nicht auf Gesetzesänderungen abzielen. Ein Bei- spiel dafür ist die Einbürgerungspraxis in der Schweiz, die lange Zeit von lokalen Volksentscheiden geprägt war. Ab dem Jahr 2003 führte das Bundesgericht mit mehreren Urteilen gegen die direkt- demokratische Einbürgerungspraxis einen Wandel herbei und eine Mehrheit der Gemeinden ent- scheidet heute durch repräsentative Gremien über Einbürgerungsgesuche (Hainmueller und Han- gartner, 2015). Es lassen sich einige Studien finden, welche die direktdemokratische Einbürgerungspraxis der Schweiz untersuchen (Bolliger, 2004; Hainmueller und Hangartner, 2013; Helbling und Kriesi, 2004). Während sich Bolliger (2004) sowie auch Helbling und Kriesi (2004) klar auf Aussagen zur Einbürgerungspolitik beschränken, wagen Hainmueller und Hangartner (2015) den Schritt, mittels des Untersuchungsgegenstandes der Einbürgerungspraxis, prominent Evidenz für den Forschungseffekt dieser Arbeit zu präsentieren, wie sich bereits im Titel ihrer Pub- likation zeigt. Die beiden Autoren erkennen zu Recht, dass der innerhalb kurzer Zeit exogen ausge- löste Wechsel von der direktdemokratischen zur repräsentativen Entscheidungsfindung ideale Be- dingungen für eine quasi-experimentelle Untersuchung darstellen. Hainmueller und Hangartner sehen im Fehlen von Kontrollgruppen ein grosses Defizit der bisherigen, vom Counting-up-Ansatz geprägten, Forschung zur Thematik. So sind für die Autoren Urteile über das Abschneiden der di- rekten Demokratie nur im direkten Vergleich mit der repräsentativen Arena als Kontrollgruppe aus- sagekräftig, was sie mit ihrer Studie anstreben können. Mittels einer methodisch einwandfreien Re- gressions-Diskontinuitäts-Analyse können die beiden einen klar negativen Effekt der direkten Demokratie auf den Erfolg eines Einbürgerungsgesuches feststellen. Diese Resultate weisen eine ausgesprochen hohe interne Validität auf. Es werden diverse Kovariablen, Subsamples und Spezi- fizierungen der Modelle berücksichtigt sowie Placebo-Tests durchgeführt. Die Studie zeigt somit unmissverständlich auf, dass die direkte Demokratie kein geeignetes Gremium ist, um über die Ein- bürgerung von Individuen zu entscheiden. Die beiden Autoren erheben mit ihrer Studie jedoch klar den Anspruch, Evidenz für den allgemeinen Effekt von direkter Demokratie auf ausländische Universität Luzern Simon Zemp 47 Minderheiten zu liefern.22 Angesichts dieser Tatsache ist vor allem die Generalisierungsfähigkeit ihrer Befunde zu beurteilen und hierbei eröffnen sich diverse Defizite. Allgemein wird der im Titel, Abstract sowie in der Einführung und dem Schlussteil herausgehobene Zusammenhang zwischen direkter Demokratie und Minderheiten zu wenig gut in das Gesamtkon- zept der Studie miteinbezogen. Bisherige Studien zur Thematik werden zu vorschnell abgeschrieben und die Untersuchung ist kaum theoretisch eingebettet. Dem politwissenschaftlichen Forschungs- stand auf dem Gebiet kann dadurch nicht Rechnung getragen werden. Der Versuch, im Anschluss zur Untersuchung einen Wirkungsmechanismus zur Erklärung des gefundenen Zusammenhangs zu finden, scheint von der falschen Annahme geprägt, es müsse nur ein Mechanismus herangezogen werden, anstelle einer Reihe von Erklärungsfaktoren in Betracht zu ziehen. Wichtige Fragen zur Generalisierungsfähigkeit der Evidenzen werden thematisiert, es können aber grundsätzlich keine überzeugenden Antworten geliefert werden. Während das Argument zur Über- tragung auf andere Länder einigermassen plausibel erscheint, greift der entscheidende Schritt, die Evidenz der Einbürgerungspraxis auf allgemeine politischen Entscheidungsverfahren auszuweiten, eindeutig zu kurz. Das Argument des «person-positivity bias» mag zwar durchaus relevant sein, es kann jedoch allein niemals als überzeugender Beleg dafür dienen, dass der gefundene negative Ef- fekt auch in der allgemeinen direktdemokratischen Arena zu erwarten ist. Die Studie diskutiert grundsätzlich zu wenig ausführlich, wie die Evidenz der spezifischen Untersuchung der Einbürge- rungsverfahren auf das allgemeine politische System - und das generelle Abschneiden von Minder- heiten darin - übertragen werden kann. Eine weitere Schwachstelle der Untersuchung besteht darin, dass sie auf einem falschen Verständnis der direkten und repräsentativen Arena und deren Interaktion baut. Der Anspruch eines quasi-expe- rimentellen Designs verleitet die Autoren dazu, die repräsentative und direktdemokratische Arena als alternative Entscheidungsgremien zu verstehen. Während dies für den Fall der Einbürgerungs- praxis durchaus angebracht ist, entspricht dieses Verständnis nicht der grundsätzlichen Beziehung der beiden Arenen, was in dieser Arbeit bereits mehrfach deutlich wurde. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Hainmueller und Hangartner äusserst robuste Evidenz zum negativen Effekt der direktdemokratischen Entscheidung bei Einbürgerungsverfahren liefern können. Der zentrale Anspruch ihrer Studie, diese Evidenz überzeugend in die generelle Debatte zur direkten Demokratie und Minderheiten einzubringen, gelingt jedoch nicht. Hierfür wurde die gesamte Studie zu wenig in den theoretischen und empirischen Wissensstand zur Thematik 22 Die Autoren behaupten: «Our study provides perhaps the most direct evidence to date that when faced with the ex- act same policy decision, direct democracy does harm minorities more often than representative democracy.» (Hain- mueller und Hangartner, 2015, p. 22). Universität Luzern Simon Zemp 48 eingebettet und der zentrale Schritt, die Evidenz vom Kontext der Einbürgerungspraxis loszulösen, wurde zu wenig berücksichtigt. Trotz dieser Mängel kann der Studie ein gewisser Beitrag zur all- gemeinen Debatte nicht abgesprochen werden. Wenn sie auch nicht beweist, dass die direkte De- mokratie pauschal minderheitenfeindlicher ist, so lässt sie sich durchaus in die Reihe der Studien einordnen, die Hinweise dafür liefern, dass immer dann, wenn das Volk über Minderheitenanliegen bestimmt, die Gefahr von Diskriminierung real ist. Bochsler und Hug, 2015 Bochsler und Hug reagieren 2015 auf Forderungen, dass für robuste Erkenntnis zur Thematik Evi- denzen aus verschiedenen Ländern nötig seien und präsentieren erstmals eine international ausge- richtete Studie. Die zwei Autoren wollen dabei untersuchen, ob die direkte Demokratie in verschie- denen Ländern einen Effekt auf Minderheitenanliegen ausübt, indem diese den Policy-Output näher zu den Präferenzen des Medianwählers verschiebt. Bochsler und Hug gehen somit davon aus, dass ein potenzieller Effekt der direkten Demokratie nicht unabhängig ist, sondern in Interaktion mit der Medianwählerpräferenz auftritt. Diese wichtige theoretische Annahme wird von den Autoren nur sehr knapp ausgeführt und Argumente, welche für einen unabhängigen Effekt der direkten Demo- kratie sprechen können, werden überhaupt nicht diskutiert. Der unabhängige Effekt wird gar explizit als theoretisch nicht erwartbar abgeschrieben (Bochsler und Hug, 2015, S. 211), was eindeutig nicht dem Forschungsstand entspricht. Mittels der Regressionsanalyse können die Autoren die Relevanz der Interaktion in ihrer Studie aufzeigen. Es wurde deutlich, dass die Erklärungskraft des Modells mit dem Interaktionsterm stär- ker ist, als wenn eine unabhängige Institutionenvariable für die direkte Demokratie berücksichtigt wird. Für alle untersuchten Policy-Outputs liess sich ein Effekt des Interaktionsterms nachweisen, allerdings bei nur zwei Outputs war dieser signifikant («Freedom of Assembly» und «Woman social rights»). Die Autoren glauben damit Evidenz gefunden zu haben, die dafürspreche, dass die direkte Demokratie einen Effekt auf Minderheitenanliegen habe, dieser jedoch von der Präferenz des Me- dianwählers abhängt. Im Grundsatz kann der ausgewiesene Einfluss des Interaktionsterms überzeugen. Betreffend der internen Validität lassen sich trotzdem einige Schwachpunkte feststellen. In erster Linie erscheint die Operationalisierung von «Direkter Demokratie» als Dummy-Variable problematisch. Der welt- weiten Heterogenität, was die Ausgestaltung und Anwendung direktdemokratischer Institutionen betrifft, kann eine Dummy-Variable wohl nicht in genügendem Masse entsprechen. Besonders für eine internationale Untersuchung wäre eine mehrstufige Institutionenvariable, wie sie beispiels- weise bei Lewis (2013) eingeführt wurde, sehr sinnvoll. Weiter ist die Operationalisierung der Me- dianwählerpräferenz verzerrt, da die Umfragen in mehreren Fällen nur indirekt auf die untersuchte Universität Luzern Simon Zemp 49 Policy abzielte (z.B. bei der Versammlungsfreiheit, vrgl. Bochsler und Hug, 2015, p. 210). Zudem wird in der Studie mit der Schweiz ein Land völlig ausgelassen, welches über die Hälfte aller welt- weiten Volksabstimmungen auf nationaler Ebene verzeichnet (Kaufmann, 2010). Eine solch wich- tige Auslassung würde zumindest einer kurzen Reflexion bedürfen. Betreffend der externen Validität kann die international ausgerichtete Studie in Bezug auf die Über- tragung der Erkenntnisse auf verschiedene Länderkontexte punkten. Vor dem Hintergrund eines Beitrages zur generellen Debatte müssen jedoch einige Abstriche gemacht werden. Das Hauptprob- lem liegt dabei darin, dass die Auswahl der untersuchten «minority issues» nicht wirklich mit dem gängigen sozialwissenschaftlichen Verständnis von Minderheiten übereinstimmt und aufgrund der Beschränkung auf fünf konkrete Outputs auch nicht wirklich repräsentativ ist. Klassische Minder- heiten wie Ausländer, ethnische und religiöse Randgruppen sowie Homosexuelle werden nicht ex- plizit berücksichtigt. Hingegen stehen Frauenanliegen und allgemeine Bürgerechte, wie die freie Meinungsäusserung, im Zentrum der Studie. Besonders die Eignung der allgemeinen Bürgerrechte für den Untersuchungskontext kann in Frage gestellt werden, da bei diesen grundsätzlich kein Inte- ressenskonflikt zwischen der Mehrheit und der Minderheit bestehen sollte und deshalb auch keine allgemeine Einschränkung dieser Rechte durch eine tyrannische direktdemokratische Mehrheit zu erwarten ist. Trotz der präsentierten Schwächen stellt die Studie von Bochsler und Hug einen durchaus beach- tenswerten Beitrag auf dem Gebiet dar. Der Effekt der direkten Demokratie wird mittels der Be- funde zum Interaktionsterm weiter spezifiziert und es wird erstmals ein internationaler Vergleich angestrebt, was in den Vorgängerstudien bisher komplett fehlte und durchaus wegweisend für wei- tere Forschung zum Effekt sein kann. Universität Luzern Simon Zemp 50 5. Versuch einer Synthese Nach der eingängigen Beschäftigung mit den verschiedenen Studien ist es nun Zeit, die Synthese in Hinblick auf die Zielformulierungen anzustreben. Dabei sind vor allem abschliessende Betrachtun- gen zur Methodik und Evidenz anzusteuern. Das grundsätzliche methodische Vorgehen spielt eine zentrale Rolle bei der Beurteilung der Aussagekraft der jeweiligen Evidenz. Deshalb erscheint es sinnvoll, zuerst die verschiedenen Methoden vertieft zu diskutieren und anschliessend die Eviden- zen und ihre Robustheit ins Zentrum rücken zu lassen. 5.1 Synthese Methodik Die 15 untersuchten Studien beruhen auf teilweise sehr unterschiedlichen methodischen Konstruk- tionen, um Evidenz für den Forschungseffekt zu erhalten. Grob lassen sich zwei grundsätzliche Herangehensweisen unterscheiden, mit denen versucht wurde, den Forschungseffekt zu «messen». Der klassische Weg basiert auf einer Art Aufsummierung von relevanten Abstimmungsergebnissen, was bisher als Counting-up-Ansatz bezeichnet wurde. Regressionsanalysen bilden den anderen Zu- gang zur Thematik. Es werden nun ausgehend von diesen beiden Ansätzen wichtige Erkenntnisse in Bezug auf die methodische Ausgestaltung der Studien und deren Überzeugungskraft präsentiert. Die wohl zentralste Debatte bei der Methodenwahl auf dem Gebiet dreht sich um die Frage, ob für Evidenz zum Forschungseffekt grundsätzlich ein Vergleich zwischen der direktdemokratischen und der repräsentativen Arena anzustellen ist. Die Regressionsanalysen beinhalten im Normalfall immer einen solchen Vergleich, da es ansonsten nicht möglich ist, einen Effekt der direkten Demokratie zu schätzen. Anders sieht es beim Counting-up-Ansatz aus. Hier lassen sich diverse Studien finden, die keinen expliziten Vergleich mit der repräsentativen Arena anstellen, was bisher als einfacher Counting-up bezeichnet wurde (vrgl. hierzu Gamble, 1997 oder Vatter und Danaci, 2011). Gegen solch ein Vorgehen wird häufig der Vorwurf der fehlenden Kontrollgruppe laut (Haider-Markel et al., 2007; Hainmueller und Hangartner, 2015). Die Kritiker halten dabei fest, dass valide Aussagen über die Wirkung der direkten Demokratie einen direkten Vergleich zur repräsentativen Demokratie bedingen. Einige Forschende (z.B. Haider-Markel et al., 2007 oder Lewis, 2013) wählten als Reak- tion auf solche Kritik einen ausgedehnten Counting-up-Ansatz, indem sie auch den legislativen Out- put beachteten. Doch kann durch einen solchen Counting-up-Vergleich der Effekt tatsächlich über- zeugender gemessen werden? Ein Blick auf die theoretischen Erklärungsansätze zeigt, dass ein möglicher Effekt der direkten Demokratie meist mittels einer Gegenüberstellung der beiden Arenen hergeleitet wird. Ein Vergleich der direktdemokratischen mit der repräsentativen Arena erscheint deshalb naheliegend. Bei der eigehenden Prüfung der verschiedenen Studien wurde jedoch deutlich, Universität Luzern Simon Zemp 51 dass die vergleichenden Ansätze nicht grundsätzlich robustere Evidenz liefern als der einfache Counting-up-Ansatz. Die Studien von Gamble (1997) und Vatter und Danaci (2011) haben aufge- zeigt, dass ein Effekt auch nachgewiesen werden kann, ohne dass dabei die repräsentative Arena explizit untersucht wird. Durch den ausschliesslichen Fokus auf die effektive Veränderung des re- präsentativen Outputs durch Volksabstimmungen wird indirekt immer auch der Bezug zur Legisla- tive hergestellt. Unter dieser Bedingung kann auch der einfache Counting-up-Ansatz einen Effekt valide messen. Ob der einfache oder der ausgedehnte Counting-up-Ansatz angebracht ist, hängt schlussendlich von den Umständen des Untersuchungsgegenstandes ab. Elementar ist dabei die Einsicht, dass ein aus- gedehnter Vergleich grundsätzlich nur plausibel ist, wenn eine Grundpopulation von repräsentati- ven Systemen untereinander verglichen werden kann, von denen die einen Fälle direktdemokrati- sche Instrumente ausgebildet haben und die anderen nicht.23 Ein direkter Vergleich des repräsentativen mit dem direktdemokratischen Output innerhalb eines politischen Systems sugge- riert hingegen oft ein falsches Bild der Beziehung zwischen den beiden Arenen und kann nicht überzeugen. So wurde z.B. in den Studien von Redfield-Ortiz (2011), Haider-Markel et al. (2007) oder Hainmueller und Hangartner (2015) deutlich, dass durch solch einen Vergleich die Tatsache des komplementären Verhältnisses der zwei Arenen innerhalb eines Systems zu kurz kommen kann. Für viele Untersuchungskontexte, wie z.B. für die Schweiz, stellt der einfache Counting-up-Ansatz demnach die überzeugendere Methodenwahl dar. Dabei ist allerdings der Einhaltung des generell für Counting-up-Ansätze wichtigen Leitsatzes, dass nur Beobachtungen berücksichtigt werden soll- ten, bei denen die direkte Demokratie den repräsentativen Output auch tatsächlich verändert hat, von ausserordentlicher Wichtigkeit. Ein nicht wettzumachender Nachteil des einfachen Counting- up ist, dass indirekte Effekte nicht mitberücksichtigt werden können. Hier sind interregionale Ver- gleichsansätze mittels eines ausgedehnten Counting-up-Ansatzes oder auch einer Regressionsana- lyse klar im Vorteil. Nach diesen ausführlichen Diskussionen zur Vergleichsproblematik werden einige weitere rele- vante methodische Erkenntnisse festgehalten. Insbesondere die Ansätze der Regressionsanalyse sol- len vertieft beleuchtet werden. Elf der 15 Studien beinhalten Analyseteile, welche auf der Idee der Regression aufbauen. Allerdings zielen nur bei drei dieser Studien die Regressionsmodelle klar auf den Forschungseffekt ab (Bochs- ler und Hug, 2015; Gerber und Hug, 2002; Lewis, 2013). Die meisten Regressionsanalysen im 23 Grundsätzlich stellen die US-Bundesstaaten eine Grundpopulation dar, welche in diesem Sinne besonders geeignet scheint für vergleichende Analysen. Lewis (2013) zeigt auf, wie für diese Fälle ein ausgedehnter Counting-up-Ansatz robuste Evidenz liefern kann. Eingeschränkt ist auch ein Vergleich von Systemen mit verschiedenen Ausprägungen der direkten Demokratie möglich, wie z.B. bei Lupia et al. (2010). Universität Luzern Simon Zemp 52 Forschungsfeld dienen vornehmlich als Ergänzung von Counting-up-Ansätzen und fokussieren auf Evidenz zu möglichen Kontextbedingungen. In den folgenden Ausführungen soll vor allem beurteilt werden, wie geeignet die Regressionsanalyse für die Messung des Forschungseffektes ist. Es wird dabei nicht versucht, die Regressionsanalyse und das Counting-up-Vorgehen gegeneinander aufzu- wiegen. Vielmehr sollen die verschiedenen Anwendungsmöglichkeiten der Regressionsanalyse kri- tisch betrachtet werden. Wie kann der Forschungseffekt mittels einer Regression konkret gemessen werden? Hierfür ist grundsätzlich der operationalisierte Outcome «Minderheitenrecht» auf eine unabhängige Institutio- nenvariable, welche aufzeigt, ob direktdemokratische Instrumente vorhanden sind oder nicht, re- gressiert. Die obige Debatte über den Vergleich hat bereits darauf hingedeutet, dass für eine solche Messung eine vergleichbare Grundpopulation gegeben sein muss, die sich möglichst nur in der In- stitutionenvariable unterscheidet. Die Tatsache, dass dieser Voraussetzung mit den US-Bundesstaa- ten relativ gut entsprochen werden kann, haben sich Gerber und Hug (2002) sowie Lewis (2013) zu Nutze gemacht, um Evidenz für den Effekt mittels Regressionsanalysen zu präsentieren.24 Bochsler und Hug (2015) zeigten weiter auf, dass auch der internationale Raum gewisse Möglichkeiten in diesem Zusammenhang eröffnet. Eine wichtige Stärke der Regressionsanalyse besteht darin, dass für Dritteinflüsse kontrolliert werden kann. Im Idealfall könnte dadurch der Effekt der direkten De- mokratie auf die Minderheitenrechte, losgelöst von jeweiligen Kontextbedingungen, geschätzt wer- den, indem beispielsweise für die Kontextbedingungen in Form von Moderatorvariablen kontrolliert wird. Die bisherigen Analysen zeigten aber deutlich, dass die praktische Umsetzung sehr weit von dieser Idealvorstellung entfernt ist und die Erklärungskraft der aufgestellten Regressionsmodelle bisher meist unter den Erwartungen blieb. Zudem ist wichtig zu betonen, dass Regressionsanalysen grundsätzlich nur Korrelationen aufzeigen können. Für Schlussfolgerungen zu kausalen Wirkungs- mechanismen ist deshalb insbesondere bei dieser Methodenwahl eine theoretische Einbettung un- ausweichlich. Auch wenn die Erklärungskraft sowie die theoretische Einbettung der bisherigen Regressionsmo- delle häufig noch zu wünschen übrig lässt, haben diese doch einige interessante Erkenntnisse her- vorgebracht. Die kontinuierliche Verbesserung der Regressionsanalysen innerhalb des Forschungs- standes lassen zudem auf robustere Ergebnisse in Zukunft hoffen. So stärkte beispielsweise Lewis (2013) die Aussagekraft der Regressionsmodelle unter anderem mit einer überzeugenden Operatio- nalisierung der Institutionenvariable und der Mitberücksichtigung von zeitlichen Dimensionen 24 Auch die Studien von Schildkraut (2001) und Nicholson-Crotty (2006) zeigen das Potenzial der Regressionsanalyse bei der Erforschung der direkten Demokratie im US-amerikanischen Kontext auf. Universität Luzern Simon Zemp 53 mittels der Cox-Regression. Hug und Bochsler (2015) vermochten jüngst aufzuzeigen, wie eine Regressionsanalyse vor allem zur Berücksichtigung von Interaktionen hilfreich sein kann. Wie bereits erwähnt, wurde die Regressionsanalyse in der bisherigen Forschung zur Thematik je- doch vor allem zur Prüfung von Kontextbedingungen hinzugezogen. Um zu klären, ob z.B. die Be- völkerungsgrösse oder die Heterogenität der Gesellschaft einen Einfluss auf den direktdemokrati- schen und minderheitenrelevanten Output hat, ist die Wahl der Regressionsanalyse sehr naheliegend. Evidenzen aus solchen Modellen sind insbesondere für ein erweitertes Verständnis der Wirkungsmechanismen und Kontextbedingungen des Forschungseffektes sehr wertvoll. Eine Viel- zahl der untersuchten Studien hat deshalb zur Ergänzung von Counting-up-Ansätzen solche Analy- sen hinzugezogen und konnte so den Effekt spezifizieren. Ein erwähnenswerter Spezialfall innerhalb der Gruppe der Regressionsanalysen stellt die Publika- tion von Hainmueller und Hangartner (2015) dar. Ihre Regressionsanalyse kommt dem oben be- schriebene Idealfall einer vollständigen Extraktion des Effektes durch die Kontrolle aller möglichen Dritteinflüsse von allen gesichteten Regressionsanalysen mit Abstand am nächsten. Die überzeu- gende interne Validität geht jedoch mit deutlichen Kosten einher, was die externe Validität betrifft. Auch wenn die Studie dadurch deutlich an Relevanz für den Forschungsstand verliert, hinterlässt sie vor allem für die methodische Entwicklung auf dem Gebiet einen bleibenden Eindruck, indem sie insbesondere die bisher völlig ausser Acht gelassenen Möglichkeiten von intertemporalen Ver- gleichen aufzeigt. Als erstes Zwischenfazit kann festgehalten werden, dass sich die Regressionsanalyse bisher nicht als eigenständige Methode auf dem Forschungsfeld etablieren konnte. Als Ergänzung zu dem eher deskriptiven Counting-up-Ansatz und insbesondere zur Eruierung von Kontextbedingungen nimmt die Regressionsanalyse jedoch einen wichtigen Platz in der methodischen Rüstkammer zur Erfor- schung des Effektes ein. Innerhalb der Auswahlgesamtheit lässt sich ein methodischer Ansatz finden, welcher mit den bis- herigen Diskussionen nicht abgedeckt wurde und nicht vergessen gehen sollte. Die Publikation von Christmann hebt sich mit dem Fokus auf den indirekten Effekt und der entsprechenden methodi- schen Umsetzung mittels einer QCA deutlich von den restlichen Beiträgen ab. Die Messung eines indirekten Effektes, was aufgrund fehlender interregionaler Vergleiche innerhalb der Schweiz mit herkömmlichen Methoden nicht möglich war, kann mit der QCA von Christmann angestrebt wer- den. Die Grundidee der QCA, verschiedene Faktoren als Bedingungen für einen bestimmten Out- come zu eruieren, könnte durchaus auch für den generellen Forschungseffekt gewinnbringend sein. Besonders für eine vertiefte Betrachtung der Kontextbedingungen und deren Interaktionen scheint Universität Luzern Simon Zemp 54 eine QCA ein interessanter Ansatz zu sein. Nicht zuletzt stellt zudem der qualitative Zugang zu den untersuchten Fällen eine Stärke der QCA dar. Die Überzeugungskraft qualitativer Betrachtungen innerhalb der QCA bildet zugleich den Aus- gangspunkt für eine letzte erwähnenswerte Erkenntnis zur Methodik. Nicht nur bei Christmann, sondern auch bei einigen anderen Autoren erwiesen sich qualitative Betrachtungen als Ergänzung zu den meist stark quantitativen Hauptverfahren als äusserst wertvoll. Zu nennen sind hier beispiels- weise Danaci (2008) oder Lewis (2013). In ihren Beiträgen konnte durch die qualitativen Untersu- chungen insbesondere die interne Validität von vorgängig mehr oder weniger erfolgreich gemesse- nen Effekten gestärkt werden. Durch eine Art qualitative Prozessverfolgung bei den jeweiligen Fällen kann insbesondere ein Counting-up-Ansatz sehr sinnvoll ergänzt werden. Dass trotz dieser offensichtlichen Vorteile, der Forschungseffekt bisher kaum mit qualitativen Ansätzen untersucht wurde, ist sicherlich bedauernswert. Der Beitrag zum Forschungsstand durch einen sehr sauber nachgewiesenen Effekt innerhalb einer qualitativen Analyse sollte auf keinen Fall unterschätzt wer- den und eröffnet Möglichkeiten für zukünftige Forschung. Abschliessend zu den methodischen Betrachtungen kann festgehalten werden, dass der Forschungs- stand bisher von einfachen und ausgebauten Counting-up-Ansätzen geprägt ist, welche häufig durch Regressionsanalysen ergänzt werden. Welcher methodische Ansatz für die Messung des Effektes am überzeugendsten ist, hängt von den natürlichen Umständen der untersuchten Fälle ab. Allgemein als besonders gewinnbringend stellten sich Studien heraus, welche sich verschiedenen methodi- schen Ansätzen bedienten. Die Studie von Lewis (2013) kann hier als Beispiel für solch einen Me- thoden-Mix genannt werden, bei dem Stärken und Schwächen der verschiedenen Ansätze sinnvoll kombiniert werden. Zum Schluss muss aber klar bemerkt werden, dass sich bisher kein einheitliches methodisches Vorgehen durchsetzen konnte. Der Nachweis des Forschungseffektes stellt eine me- thodische Knacknuss dar, wobei sich bei allen bisherigen Designs Vor- und Nachteile zeigten. 5.2 Synthese der empirischen Evidenz Im nun folgenden Abschnitt werden einige wichtige Erkenntnisse aus der intensiven Beschäftigung mit den Studien in Bezug auf ihre Evidenz für den Forschungseffekt präsentiert. Insbesondere soll diskutiert werden, ob sich aus den einzelnen Evidenzen generelle Aussagen über eine bestimmte Wirkungsrichtung des Effektes ableiten lassen. Ein erster oberflächlicher Blick auf die Hauptbefunde der 15 untersuchten Studien legt die Vermu- tung nahe, dass der aktuelle Forschungsstand tendenziell für einen negativen Effekt spricht. Von allen untersuchten Studien tendierten mehr als die Hälfte klar, oder zumindest leicht, zu einem Universität Luzern Simon Zemp 55 negativen Effekt, während nur die Studie von Frey und Goette (1998) für einen leicht positiven Effekt einstand. Ein Drittel der Studien können als Vertreter einer neutralen Position verstanden werden. Bei diesen wurde weder ein negativer noch ein positiver Effekt ausgewiesen, sondern es wurde meist auf die entscheidende Rolle kontextueller Bedingungen verwiesen. Die rein quantita- tive Dominanz der Evidenz für einen negativen Effekt bestätigt sich weiter, wenn die Studien, die als «Graubereich» definiert wurden, hinzugezogen werden. Ein Blick auf die entsprechende Tabelle im Anhang D zeigt, dass 15 dieser 17 Studien zumindest indirekt Hinweise liefern, die für einen negativen Einfluss sprechen und nur zwei Studien (Lax und Phillips, 2009 sowie Höglinger, 2008) eine leicht positive Auswirkung vermuten lassen. Es ist offensichtlich, dass allein aus der Tatsache, dass die Forschung bisher öfters einen negativen Effekt beobachtete, keine Schlussfolgerungen gezogen werden dürfen. Für eine gelungene finale Synthese der Evidenz sind in erster Linie vier essenzielle Punkte einzubeziehen: die grundsätzliche Qualität, die Fallauswahl, die Kontextbedingungen sowie die Generalisierungsfähigkeit der gesich- teten Evidenz. Der Aufbau der folgenden Synthese versucht diese vier Punkte schrittweise zu ad- ressieren, um am Ende ein möglichst umfassendes Bild über den aktuellen Forschungsstand zu er- halten und Generalisierungsversuche wagen zu können. Der Anfang macht dabei der Einbezug der Studienqualität. Anhand eines kurzen chronologischen Überblicks wird versucht, den individuellen Beitrag der verschiedenen Studien unter Berücksichtigung der grundsätzlichen Qualität grob zu- sammenzufassen und zu klären, ob sich der vermutete Negativtrend nach diesen Betrachtungen be- stätigen lässt. Qualitativer Überblick zu Studien und Evidenz Der zentrale Anknüpfungspunkt für empirische Studien auf dem Gebiet bildet noch heute die Studie von Gamble (1997). Der dabei ausgewiesene negative Effekt für die untersuchten Fälle hält einer kritischen Überprüfung stand. Ihre pauschale Verurteilung der direkten Demokratie entbehrte aller- dings jeglicher empirischer Grundlage und wurde zu Recht kritisiert. In einer ersten Reaktion ver- suchten Donovan und Bowler (1998) der Evidenz von Gamble zu widersprechen. Die Untersuchung anhand von elf Initiativen konnte hierfür jedoch nicht genügend Schlagkraft entwickeln. Es gelang ihnen lediglich den Effekt zu spezifizieren und die pauschale Verurteilung zu entkräften, indem vor allem der Kontextfaktor der Bevölkerungsgrösse dargelegt wurde. Die im gleichen Jahr präsentierte Studie von Frey und Goette (1998) wollte klarstellen, dass der gefundene Effekt von Gamble nicht auf die Schweiz übertragen werden kann. Die Beurteilung im Rahmen dieser Arbeit kam jedoch klar zum Schluss, dass die Studie vor allem aufgrund der unglücklichen Fallauswahl nicht repräsen- tativ für die Schweiz ist und ihr Beitrag zum Forschungsstand in Frage gestellt werden muss. Universität Luzern Simon Zemp 56 Als Reaktion auf die widersprechenden Evidenzen der drei Arbeiten wurden seit der Jahrtausend- wende einige überzeugende Studien veröffentlicht, wodurch der Effekt umfassender empirisch ab- gestützt und spezifiziert werden konnte. Um an dieser Stelle nicht nochmals auf jeden Beitrag ein- zeln eingehen zu müssen, lässt sich die Entwicklung anhand zweier wichtiger Trends festhalten. Zum einen wurde der negative Effekt der direkten Demokratie, wie in Gamble auswies, mit einer Reihe von robusten Studien bestätigt. An vorderster Front sind hier die umfassenden und überzeu- genden Arbeiten von Vatter und Danaci (2011) sowie Lewis (2013) zu nennen. Ebenfalls erwäh- nenswert sind Haider-Markel et al. (2007), Danaci (2008), Christmann (2010) und Hainmueller und Hangartner (2015).25 Bei den vier letztgenannten Publikationen ist allerdings die Fallauswahl sehr spezifisch, was die externe Validität teils stark einschränkt. Unbedingt zu berücksichtigen ist, dass bei all diesen Studien zwar negative Effekte gefunden werden und so die Position von Gamble ge- stützt wird, der Effekt jedoch grundsätzlich an klare Kontextbedingungen geknüpft wird. So werden selbst innerhalb der Untersuchungseinheit kaum generelle Aussagen über die Richtung des Effektes gewagt. Dieses verstärkte Bewusstsein für die kontextuellen Bedingungen stellt einen entscheiden- den Fortschritt auf dem Forschungsfeld dar und geht direkt mit dem zweiten wichtigen Trend der letzten Jahre einher. Der Tendenz zur negativen Evidenz kann eine quantitativ klar unterlegene Gruppe von Studien ent- gegengestellt werden, welche sich aufgrund der kontextuellen Abhängigkeiten für eine neutrale Po- sition aussprechen. An vorderster Front sind hier die Arbeiten von Gerber und Hug (2002) sowie Bochsler und Hug (2015) zu nennen. Ihre Studien verfolgen das Argument, dass die Richtung des Effektes so stark von der Wählerpräferenz abhängig sei, dass nicht von einem wirklich unabhängi- gen Effekt gesprochen werden könne. Auch wenn die Richtungsänderung des Effektes aufgrund der Variation in den Kontextbedingungen nur in sehr wenigen Fällen mit Evidenz untermauert werden konnte, zeigen sie auf, dass ein möglicher negativer Effekt grundsätzlich kritische Wählerpräferen- zen bedingt. In diesem Sinne widersprechen ihre Argumente nicht grundlegend denjenigen der oben dargelegten ersten Trendgruppe, sondern spezifizieren diese eher, indem die kontextuelle Bedin- gung der Wählerpräferenz als absolut entscheidend hervorgehoben wird. Für eine grundsätzlich neutrale Position wird häufig auf Hajnal et al. (2002) verwiesen. Die Autor/-innen zeigen auf, dass Minderheiten in der direkten Demokratie nicht grundsätzlich schlecht dastehen. Durch ihre breite Auswahl von Vorlagen sind allerdings Aussagen zum Forschungseffekt nur sehr bedingt möglich, weshalb die Erkenntnisse daraus nicht als eindeutige Evidenz gegen einen negativen Effekt gelesen 25 Die Studien von Linder (2003) und Redfield-Ortitz (2011) tendieren ebenfalls zu einem negativen Effekt. Wie je- doch bei der individuellen Beurteilung deutlich wurde, sind ihre Beiträge zum Forschungsstand nicht robust genug, um an dieser Stelle berücksichtigt zu werden. Universität Luzern Simon Zemp 57 werden dürfen.26 Da bei der Beschränkung auf Vorlagen, welche direkt Minderheitenrechte adres- sierten, auch bei der Studie von Hajnal et al. ein negativer Effekt zu erkennen ist, ist die Publikation in dieser Hinsicht sogar eher als Stütze für die Position von Gamble anzusehen. Es ist festzuhalten, dass nach diesen überblicksmässigen Darstellungen grundsätzlich an einem ne- gativen Trend für die untersuchten Fälle festgehalten werden kann. Durch die sehr begrenzte Aus- sagekraft der Studie von Frey und Goette (1998), aber auch durch die Relativierung von Befunden, denen auf den ersten Blick eine neutrale Position zugeschrieben wird, scheint sich das Gesamtbild gar noch weiter in Richtung eines negativen Effektes verschoben zu haben. Es wurde allerdings ebenfalls mehr als deutlich, dass die negativen Befunde in den letzten Jahren stark spezifiziert und an klare Bedingungen geknüpft wurden. Es ist deshalb höchste Zeit genauer zu betrachten, für wel- che Fälle und Kontextbedingungen die bisherige Forschung Evidenz erhoben hat. Die Fallauswahl der bisherigen Studien Betreffend der Diskussion um die Fallauswahl ist als erstes festzuhalten, dass empirische Evidenz auf die bundestaatliche und lokale Ebene der USA sowie die drei politischen Ebenen der Schweiz beschränkt ist. Die internationale Studie von Bochsler und Hug ändert an dieser Tatsache nur wenig, da diese nur auf eine sehr beschränkte Auswahl von Policy-Outputs abzielte und die Resultate zu- dem zu wenig signifikant waren. Grundsätzlich lassen sich Studien, welche mit ihrer Fallauswahl eine breite und möglichst umfas- sende Abdeckung der Rechte von Minderheiten beanspruchen, von solchen, die den Effekt nur für eine sehr spezifische Minderheitengruppe erforschen, unterscheiden. Die Studien von Gerber und Hug (2002), Linder (2003) und Vatter und Danaci (2011) decken den Minderheitenbegriff am brei- testen ab. Diese drei Untersuchungen werden als einzige innerhalb der Auswahlgesamtheit einem eher breiten sozialwissenschaftlichen Verständnis gerecht, welches Homosexuelle, ethnische und religiöse Minderheiten sowie Frauen einbezieht (Eglin, 1998). Frauen wurden nur in einer weiteren Studie berücksichtigt (Bochsler und Hug, 2015). Die Gruppe der ethnischen sowie religiösen Min- derheiten werden jeweils von insgesamt sieben der 15 Studien abgedeckt, während sich acht Studien unter anderem mit Homosexuellen auseinandersetzen. Dass bei der Berücksichtigung von Minder- heitenrechten schnell auch über das Ziel hinausgeschossen werden kann, zeigte sich bei Linder (2003), welche einen deutlich zu weiten Begriff anwendet. Die umfassendsten empirischen Evidenzen im gesamten Forschungsgebiet liegen für den Effekt der direkten Demokratie auf die Rechte von Homosexuellen für die bundestaatliche Ebene der USA 26 Der selben Problematik unterliegt auch die Untersuchung von Bolliger (2007), welcher auf das allgemeine Ab- schneiden von Sprachminderheiten fokussiert. Universität Luzern Simon Zemp 58 vor. Für diesen Bereich lässt sich ein negativer Effekt mit grosser Sicherheit ausweisen. In praktisch allen US-amerikanischen Untersuchungen kam zum Ausdruck, wie die Rechte von Homosexuellen in der Vergangenheit durch direktdemokratische Instrumente eingeschränkt wurden. Gamble (1998), Haider-Markel et al. (2007), Redfield-Ortitz (2011) sowie Lewis (2013) können als Evidenz hierfür aufgeführt werden. Gestützt wird diese Position ausserdem von allgemeineren Erkenntnissen aus der intensiven und langjährigen Forschungstradition zu den Rechten von Homosexuellen (vrgl. z.B. Haider-Markel und Meier, 1996; Lupia et al., 2010; Witt und McCorkle, 1997; Doney, 2011). Für die Schweiz kann dank dem Forschungsprojekt um Adrian Vatter der Bereich der religiösen Minderheiten als relativ gut erforscht angesehen werden. Dabei erwiesen sich vor allem für Mos- lems negative Effekte durch die direkte Demokratie (Vatter, 2011). Eine Minderheitengruppe, wel- che sowohl im amerikanischen wie auch im schweizerischen Kontext untersucht wurde, umfasst Personen ausländischer Herkunft. In der USA scheint vor allem für Latinos eine besondere Gefähr- dung feststellbar zu sein. Auch Untersuchungen zur den «English-only-laws» liefern wichtige Hin- weise in diese Richtung (vrgl. Schildkraut, 2001). In der Schweiz konnten Vatter und Danaci (2011) ebenfalls einen klar negativen Effekt für schlecht integrierte Ausländer feststellen. Dass die direkt- demokratische Entscheidungsfindung in einem ambivalenten Verhältnis zu den Anliegen von Aus- ländern steht, konnte hier zudem für den spezifischen Fall der Einbürgerungsverfahren ausgewiesen werden (Hainmueller und Hangartner, 2015). Zusammenfassend lassen sich vor allem Homosexuelle sowie religiöse, ethnische oder rassische Minderheiten als Gruppen festhalten, für die der gegenwärtige Forschungsstand, unter Berücksich- tigung der jeweiligen Kontextbedingungen, Aussagen treffen kann. Doch lassen sich auf Basis die- ser Evidenzen generelle Aussagen wagen? Der folgende Abschnitt nimmt sich der Herausforderung des Generalisierungsversuches an. Hierbei werden sich die jeweiligen Kontextbedingungen als Schlüsselfaktoren herausstellen. Nach einer kurzen Betrachtung der grundsätzlichen Generalisie- rungsfähigkeit der einzelnen Studien werden deshalb die entscheidenden Kontextbedingungen ins Zentrum rücken. Kontextbedingungen und abschliessende Generalisierungsversuche Grundsätzlich im Vorteil beim Versuch der Generalisierung sind Studien mit einer hohen Zahl an untersuchten Fällen, die zudem möglichst verschiedene Minderheitenrechte abdecken. Eine sehr gelungene Auswahl in diesem Sinne zeigt sich beispielsweise bei Vatter und Danaci (2011). Ihre Befunde können den Anspruch erheben, das Abschneiden von Minderheitenrechten in der schwei- zerischen direkten Demokratie gut repräsentieren zu können. Versuche, diese Evidenzen auf einen länderunspezifischen Kontext auszuweiten, scheitern jedoch selbst bei dieser Studie klar. Universität Luzern Simon Zemp 59 Verdeutlichen kann man dies beispielsweise anhand der Tatsache, dass Homosexuelle nach Vatter und Danaci (ebd.) in der Schweiz nicht von einem negativen Effekt betroffen sind, während ein solcher Effekt für den US-Kontext als relativ gesichert gilt. Es sollte während der gesamten Arbeit immer wieder deutlich geworden sein, dass die Versuche, die einzelnen Befunde einer Studie auf einen erweiterten Kontext anzuwenden, grundsätzlich zum Scheitern verurteilt sind. Weder eine einzelne Studie, noch der bisherige Forschungsstand insgesamt, scheinen valide und generelle Aus- sagen über den Effekt in Bezug auf spezifische Minderheitengruppen und deren Rechte treffen zu können. Der Grund hierfür liegt in der Tatsache, dass die Studienergebnisse nicht von den jeweili- gen - vor allem regional bedingten - Kontexten getrennt werden können. Der Weg, um trotzdem generelle Erkenntnisse zu gewinnen, führt zwangsläufig über eine genaue Betrachtung der verschie- denen Kontextbedingungen, welche für die gemessenen Effekte ausgewiesen wurden. Es ist insbe- sondere zu klären, unter welchen Umständen sich bei den Studien des Forschungsstandes eine ne- gative Beeinflussung feststellen liess. Die entscheidende Frage hierbei ist, ob sich Kontextbedingungen finden lassen, die in allen untersuchten Studien relevant waren und unter de- nen ein negativer Effekt ausgewiesen werden konnte. Sollte dies der Fall sein, könnten generelle Aussagen zum Effekt unter Einbezug dieser allgemeingültigen Bedingung gewagt werden. Im Theorieteil wurden bereits mögliche Kontextbedingungen dargelegt, von denen erwartet werden kann, dass sie generell als eine Art Moderatorvariablen auf den Forschungseffekt einwirken können. Beim Abgleich mit den empirischen Forschungsstand wird deutlich, dass sich viele dieser Bedin- gungen unabhängig vom konkreten Untersuchungsgegenstand bewahrheiten. So können beispiels- weise Vatter und Danaci (2011) wie auch US-amerikanische Beiträge (z.B. Lewis, 2013) aufzeigen, dass besonders Ausbauvorlagen in der direkten Demokratie einen schweren Stand haben. Auch die rechtsstaatliche Einbettung der Institutionen scheint eine wichtige Rolle zu spielen (Gamble, 1998; Christmann, 2012; Lewis, 2013). Dies sind nur zwei Beispiele für diverse Faktoren, welche die Auswirkungen des Effektes beeinflussen können. Es ist jedoch anzunehmen, dass der Einfluss vieler dieser Faktoren beschränkt ist und sie eher einen «modifizierenden Charakter» haben. Es lassen sich jedoch aus dem Forschungsstand zwei Kontextbedingungen herauslesen, von denen erwartet wer- den kann, dass sie die Wirkungsrichtung des Effektes sehr grundlegend beeinflussen und die so einen geeigneten Ausgangspunkt für die Suche nach generellen Aussagen darstellen. Es wurde bereits dargelegt, dass Vatter und Danaci (2011) dafür argumentieren, dass der Effekt massgeblich davon abhänge, welche Minderheit von einer Vorlage betroffen ist. Auf Basis ihrer Befunde zeigen sie, dass vor allem «Outgroups» von einem negativen Effekt betroffen sind. Die weitere Evidenz aus der Schweiz, welche auf religiöse Minderheiten fokussiert, bestätigt diesen Ansatz, indem hier vor allem für die «Outgroup» der Islamgläubigen ein negativer Effekt Universität Luzern Simon Zemp 60 ausgewiesen wird. Auch die negativen Befunde aus der USA, z.B. zu den Rechten von Homosexu- ellen oder Latinos, lassen sich gut mit dieser Bedingung vereinen. Die amerikanische Forschung wählt grundsätzlich bei der Bestimmung der zentralen Kontextbedin- gung einen etwas anderen Fokus. Es wurde bereits deutlich, dass Gerber und Hug (2002) die Rich- tung des Forschungseffektes praktisch ausschliesslich von den bevölkerungsspezifischen Wähler- präferenzen abhängig machen. Auch wenn die meisten anderen Studien nicht so weit gehen wie die beiden, so wird die Rolle der Wählerpräferenz grundsätzlich immer als die entscheidende Kontext- bedingung explizit oder implizit angenommen. Es ist augenscheinlich, dass die Präferenz der Stimmbürger/-innen einen entscheidenden Einfluss darauf hat, ob bei Volksabstimmungen Minder- heitenrechte eingeschränkt werden oder nicht. Allerdings wird der Faktor der Wählerpräferenz in den Studien inhaltlich unterschiedlich aufgefasst. Häufig wird die Bedingung als allgemeine politi- sche oder ideologische Grundhaltung der Bevölkerung angesehen, so z.B. bei Lewis (2013).27 Bei Bochsler und Hug (2015) rückt hingegen ein viel konkreteres Verständnis in den Fokus, indem die spezifische Haltung der Mehrheit gegenüber einer konkreten Minderheit oder einem Minderheiten- anliegen betont wird. Während das allgemeine Verständnis der Wählerpräferenzen für einen Gene- ralisierungsversuch kaum überzeugen kann, scheint das zweite Verständnis durch den expliziten Bezug zur betroffenen Minderheit einen Kontextfaktor darzustellen, der generell von Bedeutung sein sollte und zudem praktisch auf die gleiche Idee abzielt, wie die «Outgroup» Bedingung von Vatter und Danaci (2011). Es ist deshalb äusserst naheliegend, den bevölkerungsspezifischen Kon- text der Wählerpräferenz mit dem vorlagenspezifischen Merkmal der betroffenen Minderheit zu einem umfassenden Kontextfaktor zu verbinden. Eine solch kombinierte Kontextbedingung besagt, dass Minderheiten nicht generell gefährdet sind, sondern eine direktdemokratische Tyrannei vor allem bei Vorlagen droht, bei denen sich eine skeptische Grundhaltung des Medianwählers gegen- über der betroffenen Minderheit feststellen lässt. Diese Aussage scheint für alle im Rahmen dieses Reviews gesichteten negativen Befunden – sowohl in der Schweiz wie auch in den USA – zuzutref- fen und kann so als einzige generalisierungsfähige Aussage über eine negative Wirkungsrichtung des Forschungseffektes angesehen werden. Zu bemerken ist, dass die umgekehrte Schlussfolgerung – dass aus einer freundlichen Haltung der Wählerschaft gegenüber der betroffenen Minderheit ein positiver Effekt resultiert – bisher empirisch nicht robust nachgewiesen werden konnte. Empirisch gesichert ist lediglich, dass in diesem Fall zumindest kein negativer Effekt erwartet werden kann (Gerber und Hug, 2002). 27 Beispielhafte Indikatoren: ist die Bevölkerung eher konservativ oder liberal? dominieren im Bundesstaat Demokra- ten oder Republikaner? Universität Luzern Simon Zemp 61 Spätestens mit diesen Erläuterungen sollte klar geworden sein, dass die Wählerpräferenz eine ganz zentrale Rolle dabei spielt, ob ein negativer Effekt der direkten Demokratie in Erscheinung tritt oder nicht. Es mag auf Basis dessen die Frage auftauchen, inwieweit überhaupt noch von einem unab- hängigen Effekt der direkten Demokratie gesprochen werden kann. In der Tat kann die Rolle der direkten Demokratie als unabhängige und erklärende Variable aufgrund des Einflusses der Wähler- präferenzen hinterfragt werden. Im folgenden abschliessenden Teil wird nun versucht, diesem Ein- wand nachzugehen und dabei die Terminologie «Effekt» differenzierter zu betrachten, als dies bis- lang in dieser Arbeit, wie auch in der bisherigen Literatur allgemein getan wurde. Es werden hierfür zwei mögliche Szenarien diskutiert, die rein theoretisch aufzeigen, wie der Faktor der «Wählerprä- ferenz»28 auf die Zielvariable «Minderheitenrechte» einwirken kann, so dass bei einem interregio- nalen Vergleich fälschlicherweise der Eindruck eines unabhängigen Effektes der direkten Demo- kratie entsteht. Der Beginn macht das im Forschungsstand kaum beachtete Szenario, dass der Effekt aufgrund einer Konfundierung verzerrt gemessen werden kann. Dies wäre der Fall, wenn die Wählerpräferenz nicht nur einen Einfluss auf die Zielvariable ausübt, sondern auch mit der Ausgestaltung direktdemokra- tischer Institutionen zusammenhängt. Die negativen Tendenzen im Forschungsstand könnten nach dieser Überlegung daher rühren, dass z.B. konservative oder minderheitenfeindliche Regionen eher dazu neigen, direktdemokratische Institutionen zu etablieren. Für den Kontext der US-Bundestaaten scheint letzteres jedoch klar nicht zuzutreffen (Hainmueller und Hangartner, 2015, p. 5). Wenn eine Korrelation in diesem Sinne bestehen sollte, dann erscheint eher der umgekehrte Fall naheliegend. Es können gewisse Tendenzen ausgemacht werden, dass sich die «weisse Elite» in konservativen und eher fremdenfeindlichen Regionen aus Angst vor Machtverlust davor hütete, direktdemokrati- sche Institutionen einzuführen (ebd.). Der bei Vergleichsstudien der US-Bundesstaaten ausgewie- sene negative Effekt könnte dadurch sogar unterschätzt worden sein. Es kann an dieser Stelle nicht weiter auf diese Problematik eingegangen werden. Was aber festgehalten werden kann ist, dass die Ergebnisse des Forschungsstandes wohl nicht von gewichtigen Verzerrungen in diesem Sinne be- troffen sein sollten, da eine Korrelation zwischen der Wählerpräferenz und der Institutionenvariable, falls überhaupt vorhanden, relativ schwach zu erwarten ist. Dass die Möglichkeit einer solchen 28 Wichtig ist klarzustellen, dass bei den folgenden Betrachtungen mit der «Wählerpräferenz» ein Konzept gemeint ist, welches die grundsätzliche Haltung der Akteure gegenüber einer Minderheit umschreibt. Diese Grundhaltung ist hierbei nicht mit dem schlussendlich an der Urne oder beim repräsentativen Votum geäusserten «Willen» zu verwech- seln, was im Verlauf dieses Abschnittes noch ausgeführt wird. Universität Luzern Simon Zemp 62 Verzerrung in bisherigen Vergleichsstudien kaum berücksichtigt wurde, ist jedoch definitiv nicht ideal.29 Das zweite Szenario kann als eine Art Perspektivenwechsel verstanden werden, was den bisherigen Blick auf das Bild des unabhängigen, aber kontextbedingten Einflusses der direkten Demokratie betrifft. Während des Reviews wurde deutlich, dass der Einfluss der Wählerpräferenz bei einigen Studienautor/-innen als so gewichtig eingestuft wird, dass dadurch ernsthafte Zweifel an einem un- abhängigen Effekt der direkten Demokratie aufkommen können (Gerber und Hug, 2002). Gerber und Hug behaupten dementsprechend auch, dass die direkte Demokratie keinen unabhängigen Ef- fekt habe mit der Begründung, dass «direct legislation simply acts as an amplifier in aggregating majority preferences» (ebd.,p. 25). Wenn man diesem Argument konsequent folgt, kann ein gemes- sener «Einfluss» der direkten Demokratie eigentlich nur damit erklärt werden, dass die Wählerprä- ferenzen sich von den Präferenzen der repräsentativen Politiker/-innen unterscheiden.30 Dies führt dazu, dass nicht mehr von einem unabhängigen, sondern höchstens noch von einem intervenieren- den Effekt der direkten Demokratie gesprochen werden kann. Die entscheidende erklärende Vari- able ist in diesem Szenario die Wählerpräferenz. Die direkte Demokratie wird hingegen zur Medi- atorvariable degradiert, da sie lediglich bestimmt, wie stark sich die Wählerpräferenz auf die Zielvariable auswirken kann. In Abbindung 2 wurde versucht, die unterschiedlichen Perspektiven eines intervenierenden und eines unabhängigen Effektes darzustellen. Unabhängiger Effekt: Intervenierender Effekt: 29 Die Ausnahme stellt hier die Studie von Lupia et al. (2010, p. 1227) dar, welche für den spezifischen Fall der Ehe für Homosexuelle aufzeigte, dass keine relevante Verzerrung durch diese Problematik zu erwarten ist. 30 Theoretisch wäre auch denkbar, dass bloss der Output der repräsentativen Arena nicht mit der Medianwählerpräfe- renz übereinstimmt und zum Effekt führt. Doch wenn die Präferenzen zwischen Wähler und Politiker grundsätzlich gleich sind, müssen zwingend Unterschiede auf rein institutioneller Ebene angeführt werden, um die Variation der Zielvariable zu erklären. Mit dem Urteil von Gerber und Hug, dass die direkte Demokratie als Institutionenvariable keinen unabhängigen Effekt habe, wird aber scheinbar genau solch eine Beeinflussung verneint. Abbildung 2: Überblick unabhängiger und intervenierender Effekt Direkte Demokratie (unabhängige Vari- able) Output «Minderhei- tenrechte» Wählerpräferenz als Moderatorvariable (Kontextbedingung) Wählerpräferenz (unabhängige Variable) Output «Minderheitenrechte» Direkte Demokratie als Mediatorvariable Universität Luzern Simon Zemp 63 Es stellt sich nun die Frage, ob man sich auf Basis dieser Überlegung von der Idee des unabhängigen Effektes der direkten Demokratie verabschieden muss. Wenn die bisherigen empirischen Befunde ausschliesslich auf die divergierende Grundhaltung von Wählerschaft und Politiker/-innen zurück- zuführen sind, könnte nur noch von einem intervenierenden Effekt gesprochen werden. Es scheint jedoch einiges dafürzusprechen, dass ein unabhängiger Effekt der direkten Demokratie nicht allzu schnell verworfen werden sollte. Der intervenierende Effekt verhaftet einem Bild der direktdemo- kratischen und repräsentativen Arena als blosse «Aggregations-Instrumente» von festen Präferen- zen, wie es in der zitierten Begründung von Gerber und Hug zum Ausdruck kam. Es ist jedoch anzunehmen, dass die Institutionen mit ihren jeweiligen Prozessen die Akteure in ihren Entscheiden stark beeinflussen. Insbesondere bei den Voten der repräsentativen Politiker/-innen ist dies nahelie- gend. Dieser institutionelle Einfluss auf die individuellen Entscheidungen bietet Raum für eine Reihe von Argumenten, welche klar für einen unabhängigen Effekt der direkten Demokratie spre- chen. Es sollte bereits klar geworden sein, dass die Diskussion um den intervenierenden und den unab- hängigen Effekt direkt mit der bereits in der Theorie dargelegten Zweiteilung der Erklärungsansätze in die Präferenzen- und Institutionenebne zusammenhängt. Die Argumente, welche auf die Unter- schiede in der Präferenzen-Ebene fokussierten, gehen mit einem intervenierenden Effekt einher, während die Ansätze der institutionellen Ebene für einen unabhängigen Effekt sprechen. Wenn be- urteilt werden könnte, welche Theorieansätze für die gefundenen Zusammenhänge relevant sind, wäre somit auch ein besseres Verständnis über die unabhängige und intervenierende Rolle der di- rekten Demokratie möglich. Es kann an dieser Stelle nicht vertieft darauf eingegangen werden, wel- che der Theorieansätze sich in der Empirie bewähren können. Festgehalten werden kann nur, dass die im Rahmen des Reviews untersuchten Studien zwar theoretisch auf die einzelnen Erklärungsan- sätze eingehen, jedoch grundsätzlich mit ihrer Evidenz nicht beurteilt werden kann, welchen Ansät- zen nun konkret eine Wirkung zuzuschreiben ist. Urteile über die «Art» des Effektes – ob unabhän- gig oder intervenierend – sind somit auf Basis der gesichteten Evidenzen nicht zulässig. Wenn jedoch nochmals ein Blick zurück auf die präsentierten theoretischen Erklärungsansätze geworfen wird, so lassen sich dabei klare Hinweise für einen unabhängigen Effekt der direkten Demokratie finden. Es wurde in der Theorie deutlich, dass vor allem Unterschiede auf der institutionellen Ebene zur Erklärung von negativen Effekten überzeugen können. Ein unabhängiger Effekt der direkten De- mokratie ist dabei vor allem aufgrund der Mängel betreffend diverser Filterungs- und Kontrollme- chanismen im Vergleich zur repräsentativen Arena zu erwarten. Auf Basis der theoretischen Erklä- rungsansätze ist somit zu vermuten, dass die in dieser Arbeit präsentierte Befunde zu einem Universität Luzern Simon Zemp 64 kontextbedingten negativen Einfluss zu beträchtlichen Teilen mit einem «unabhängigen» Effekt der direkten Demokratie in Verbindung gebracht werden können. In welchem konkreten Verhältnis un- abhängige und intervenierende Einflüsse eine Rolle spielen, kann jedoch nicht beurteilt werden. Diese gesamte Diskussion um die beiden Szenarien des unabhängigen und intervenierenden Effek- tes liefert ein spezifiziertes Bild des Einflusses der direkten Demokratie und kann helfen, den Blick für konkrete Wirkungsmechanismus zu schärfen. Über der Unterscheidung schwebt jedoch eine gewichtige Problematik, welche bereits im Rahmen der Präsentierung der theoretischen Erklärungs- ansätze zu Tage kam. Die gesamte Argumentation um den intervenierenden Effekt hängt stark von der Annahme ab, dass es so etwas wie Grundpräferenzen gibt, die unabhängig von Einflüssen der politischen Entscheidungsprozesse existieren. Diese Annahme scheint in der Realität aber insbeson- dere für die Präferenzen der Eliten nicht erfüllt zu sein. Die Präferenz eines Parlamentsmitgliedes beispielsweise – selbst im Sinne einer sehr grundlegenden politischen Haltung gegenüber von Min- derheiten – ist wohl nie klar vom Einfluss der institutionellen Prozesse und dem eigenen politischen Amt zu trennen. Dadurch verschwimmt die soeben dargelegte Unterscheidung zwischen dem inter- venierenden und unabhängigen Effekt in der Realität und die Vermutung, dass die Ebene der Insti- tutionen weit mehr ist als bloss eine «intervenierende Mediatorvariable», wird bestärkt. Inwieweit demnach eine Auftrennung in einen intervenierenden und unabhängigen Effekt überhaupt Sinn macht, kann diskutiert werden. Sich ins Bewusstsein zu rufen, dass ein Effekt theoretisch mit unter- schiedlichen Grundeinstellungen oder aber mit institutionellen Einflüssen erklärt werden kann, ist jedoch auf jeden Fall von Nutzen. Speziell wenn über mögliche Massnahmen zur Eindämmung negativer Effekte diskutiert wird, kann es hilfreich sein zu wissen, ob bei der Grundhaltung der Bevölkerung oder bei den Institutionen angesetzt werden muss. Abschliessend ist vor allem zu betonen, dass die eben geführte Diskussion unmissverständlich ge- zeigt hat, dass für wirklich robuste Aussagen über einen kausalen Effekt der direkten Demokratie kein Weg an einer intensiven Auseinandersetzung mit den theoretischen Wirkungsmechanismen vorbeiführt. Universität Luzern Simon Zemp 65 6. Fazit und Reflexion Am Anfang dieser Arbeit wurde das Bild eines in sich sehr widersprüchlichen Forschungsstandes präsentiert. Nach der intensiven Beschäftigung im Rahmen des systematic Reviews haben sich ei- nige dieser Widersprüche relativiert und der Forschungsstand scheint insgesamt ein deutlich ein- heitlicheres Bild widerzugeben. Auch wenn deutlich wurde, wie stark sich die untersuchten Studien unterscheiden oder wie wichtig die individuellen Kontextbedingungen sind, so lässt sich die Tatsa- che nicht wegdiskutieren, dass der aktuelle Forschungsstand auf ein beträchtliches Potenzial der Gefährdung von Minderheitenrechten durch die direkte Demokratie hinweist. Im Review zeigte sich, dass diverse Studien nachweisen konnten, wie die direkte Demokratie in konkreten Fällen den repräsentativen Output zu Ungunsten von Minderheitenrechten verändert hat. Negative Einflüsse waren dabei vor allem bei Ausbauvorlagen zu Gunsten von gesellschaftlich wenig akzeptierten Min- derheiten feststellbar. Der umgekehrte Fall, dass die direkte Demokratie zu einer positiven Verän- derung führte, konnte deutlich seltener nachgewiesen werden. Dass aus diesem Gefährdungspoten- zial keinesfalls generelle Schlüsse über die Wirkung der direkten Demokratie gezogen werden können, versteht sich auf Basis der Erkenntnisse dieser Arbeit von selbst. Die tendenziös gestellte Frage im Titel dieser Arbeit sucht so auch im Schlusswort vergebens eine finale Antwort. Der Effekt der direkten Demokratie stellt einen äusserst komplexen Untersuchungsgegenstand dar, dessen Naturell es wohl grundsätzlich widerspricht, allgemeingültige empirische Evidenzen hervor- zubringen. Der Anspruch der Forschung kann es lediglich sein, durch viele einzelne Untersuchun- gen zur Thematik ein umfassenderes Gesamtbild zu kreieren. Es war der Anspruch dieser Arbeit durch eine systematische Analyse des Forschungsstandes einen Beitrag zu diesem Gesamtbild zu leisten. Es wurde versucht, Theorie, Methoden und Evidenzen der gegenwärtigen Forschung über- sichtlich darzustellen und zu evaluieren. Ein wichtiger Beitrag der Arbeit ist in der umfassenden und systematischen Zusammenstellung der relevanten Studien zu sehen. Weiter scheinen auch die vertieften theoretischen Einbettungen sowie die Reflexionen zum methodischen Rüstzeug den bis- herigen Stand der Forschung sinnvoll ergänzen zu können. Neben den Leistungen sind an dieser Stelle aber vor allem auch die deutlichen Grenzen des durchgeführten Reviews zu betonen. Nach der intensiven und zeitraubenden Recherche stellt sich vor allem die qualitative Beurteilung der Studien als Knacknuss heraus. Aufgrund der knappen zeitlichen Ressourcen, den eingeschränkten Fähigkeiten des Reviewers sowie den teils intransparenten Studieninhalten kann keinesfalls bean- sprucht werden, dass die Studien der Auswahlgesamtheit einer umfassenden und detaillierten Universität Luzern Simon Zemp 66 qualitativen Überprüfung unterzogen wurden. Es ist aber zumindest zu hoffen, dass die grundsätz- liche Robustheit der Studien – und insbesondere ihre Eignung, Evidenz für den Forschungseffekt zu präsentieren – so gut wie möglich erfasst werden konnte. Zum Schluss kann der geleistete Beitrag der hier vorliegenden Arbeit treffend anhand eines Ver- gleichs mit einem Puzzle-Spiel resümiert werden. Wie soeben klargestellt, kann nicht der Anspruch erhoben werden, die einzelnen Puzzleteile eingehend auf ihre innere Qualität überprüft zu haben. Noch weniger kann behauptet werden, dass die einzelnen Teile zu einem abschliessenden Bild zu- sammengefügt werden konnten. Der Beitrag ist eher darin zu sehen, dass im Rahmen des Reviews eine erste Auslegung und Gruppierung der einzelnen Teile erfolgt ist. Die abschliessenden Diskus- sionen im Rahmen der Synthese haben weiter gezeigt, wie anspruchsvoll es ist, die einzelnen Puzz- leteile im Anschluss an eine solche Auslegung zu einem grösseren Ganzen zusammenzufügen. Diese Schwierigkeiten sollten jedoch nicht zu verfrühtem Verdruss führen. Wenn sich eines in die- ser Arbeit gezeigt hat, dann die Tatsache, dass die Erstellung eines ganzheitlichen und stimmigen Bildes über die Auswirkungen der direkten Demokratie eine komplexe Herausforderung darstellt. Es ist zu hoffen, dass sich die zukünftige Forschung dieser Herausforderung – Puzzleteil für Puzz- leteil – annehmen wird. Im Sinne von Hainmueller und Hangartner (2015) kann so ganz zum Ende dieser Arbeit nur festge- halten werden, dass die Suche nach Evidenz zum Effekt der direkten Demokratie zumindest eines bleibt – a challenging empirical enterprise. 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Anhang Verwendete Abkürzungen im Anhang: DD: direkte Demokratie; RD: repräsentative Demokratie; sowie Abkürzungen für Forschungsdesigns (vrgl. hierzu S. 27) Anhang A: Tabelle zu Hypothesen, Untersuchungseinheit und Hauptbefunden Autor und Jahr Forschungsziel und/oder zentrale Hypothese Untersuchungseinheit (welche Minderheiten und Politikbereiche wurden berücksichtigt?) Ausgewiesene Evidenz in Bezug auf Forschungseffekt (Hauptbe- funde) Gamble 1997 Hypothese: DD fördert die Möglichkeit der Ty- rannei der Mehrheit und gefährden so die Rechte von Minderheiten ("Civil Rights"). Initiativen, die rassisch, ethnisch und sprachliche Minderheiten, Schwule und Lesben, sowie Men- schen mit Aids betrafen (z.B. Housing/public accomodations for racial minorities; School desegra- tion; Gay rights; English langu- age laws; AIDS policies) Klar negativ: 92% aller untersuchten Initi- ativen zielten auf eine Einschränkung von Minderheitenrechte ab, die Erfolgschance der minderheitenschädlichen Initiativen war mit 78% ausserordentlich hoch (allg. Durchschnitt bei 33%); Gamble stellt für alle untersuchten Bereiche (mit Ausnahme der AIDS-Policy) eine klare Tyrannei der Mehrheit fest. Donovan und Bow- ler 1998 Hypothese: Minderhei- tenrechte seien vor allem in kleinen politischen Körperschaften gefähr- det, nicht aber in grossen Gebieten (aufgrund der höheren sozialen Hetero- genität) -> Hauptziel der Studie: Relativierung von Gambles Aussagen Minderheitenfeindliche Vorlagen, welche Homosexuelle sowie Per- sonen mit AIDS betrafen Counting-up: Von den 11 Initiativen wur- den nur zwei (18%) mit klar minderheiten- feindlichem Inhalt angenommen; was deutlich weniger sei als die allgemeine Er- folgsrate von 38% und klar gegen die Evi- denz von Gamble spreche. Regressionsanalyse: zeigt, dass Grösse/Heterogenität als Kontextfaktor re- levant ist; in kleineren Gebieten eher Ge- fahr der Tyrannei; aber kein klarer Effekt wird ausgewiesen; es seien mehr Daten und insbesondere Vergleiche mit der re- präsentativen Arena anzustellen Frey und Goette 1998 Revidierung der Ergeb- nisse von Gamble (in Bezug auf die Schweiz) Fokus auf "Civil Rights" Volksabstimmungen zu: Auslän- derthematik, Religionsfreiheit, und Varia (Bundesebene); Public Housing, Jugend- und Ausländer- Rechte (Kantonsebene); Drogen- politik, Public Housing, Jugend- und Ausländer-Rechte (Lokal- ebene) klar gegen Gamble: keine Evidenz für eine systematische Gefährdung von Bürgerech- ten durch DD (-> minderheitenfeindliche Vorlagen würden vom Volk nicht mit grösserer Wahrscheinlichkeit angenom- men als andere); auf lokaler Ebene (für Stadt Zürich) -> klar positiver Effekt auf kantonaler Ebene-> relativ starke ne- gative Evidenz; sei allerdings nicht aussa- gekräftig, da es sich bei Vorlagen um "Verteilungsfragen" handelte Gerber und Hug 2002 Hypothese: Effekt hänge von Wählerpräferenzen ab; relevant sei somit le- diglich ein Interaktions- effekt von DD und Wäh- lerpräferenzen Dichotom erfassbarer Policy-Out- put, welcher direkt Sprachminder- heiten, rassische und ethnische Minderheiten, Frauen sowie Ho- mosexuelle betrifft (z.B. Ehe für alle oder English only laws) Bestätigung der Hypothese: Effekt sei ab- hängig von Wählerpräferenzen; ein unab- hängiger Einfluss der DD in bestimmte Richtung kann nicht nachgewiesen werden Hajnal, Gerber und Louch 2002 Die Studie will zeigen, dass Minderheitengrup- pen in Volksabstimmun- gen genauso oft zu Ver- lierer- oder Gewinnerseite gehören wie der Rest der Bevöl- kerung Abschneiden von Minderheiten (drei rassische Minderheitengrup- pen) bei Abstimmungen der reprä- sentativen und direktdemokrati- schen Arena in Kalifornien wird untersucht; nur kleiner Teil dieser Vorlagen betraf Minderheiten di- rekt. Grundsätzlich neutrale Position und Bestä- tigung der Haupthypothese; aber einige negative Tendenzen ➔ Für "Overall-Daten": kein negati- ver Effekt gefunden; somit seien keine pauschalen Verurteilungen angebracht ➔ wenn aber nur Outcome minder- heitenrelevanter Vorlagen be- rücksichtigt wird, ist negativer Effekt zu sehen ➔ In diesem Sinne keine Evidenz gegen Gamble, eher Bestätigung ihrer «Findings» in Bezug auf die Rechte von Outgroups (speziell bei Latinos) Linder 2003 Hat die unterschiedliche Ausprägung der Schwei- zer Demokratien auf Kantonseben Einfluss auf den Minderheiten- schutz? Zu dieser zentra- len Frage/Hypothese werden auch einige wei- tere (Kontext-)Hypothe- sen untersucht Kantonale Minderheitenabstim- mungen mit weitem Minderhei- tenverständnis. Dimensionen: Herkunft/Rasse; Frauen; Betagte und Personen über 65; Sprachmin- derheiten; Erwerbslose, Sozial- fälle; Homosexuelle; Menschen mit körperlicher, geistiger oder psychischer Behinderung sowie Minderheiten aufgrund religiö- ser/weltanschaulicher oder politi- scher Überzeugungen Tendenziell negativer Effekt: Deskriptive Analyse: 64% der Minderhei- tenanliegen scheiterten; daraus schliesst Linder auf negativen Effekt; betrachtet man nur die Vorlagen mit direktem Effekt auf Output, so fällt Bilanz etwas ausgegli- chener aus. Regressionsanalyse: keine signifikanten Effekte ausgewiesen Haider- Markel, Querze und Linda- man 2007 Zwei Hauptteile: (1) Schneiden Rechte von Homosexuellen in direkter Demokratie schlechter ab als in re- präsentativer Arena? (2) Hypothese von Donovan und Bowler (1998) Klarer Fokus auf «Gay-Rights» in USA aus repr. und direktdem. Arena; jedoch auch die bereits bei Gamble oder Donovan und Bow- ler berücksichtigte Minderheiten- Gruppen (1) negativer Effekt: pro-gay outocme: 39% in DD zu 44% in RD; Anteil Anti- Gay Vorlagen: in DD 79%, davon 70% angenommen; in RD: nur 41.5% Anti-Gay und Annahmequote nur bei 35% (2) Hypothese von Donovan und Bowler bestätig, jedoch nur für Daten vor 1996; mit aktualisierten Datensätzen wurde Hy- pothese verworfen, was auch mit Daten von Gambls Studie bestätigt wurde Bolliger 2007 Inwieweit wurden durch Instrumente der DD die Interessen der italie- nisch- und französisch- sprachigen Minderheit in der Schweiz verletzt? (im Vergleich zur reprä- sentativen Arena) Untersucht wird das allgemeine Abschneiden der sprachlichen Minderheiten in der Schweiz in- nerhalb der direktdemokratischen und repräsentativen Arena Es wurde jeweils gefragt, ob die Sprachgruppe (Romandie oder Tessin) minorisiert wurde? Befund: zwar hat DD die Interessen der Sprachminderheiten gelegentlich verletzt; deutlich öfters ha die DD allerdings die Minderheitengruppe als Staatsbürger vor den Entscheidungen des Parlaments ge- schützt -> Neutrale Position; in Tendenz eher für positiven Effekt Danaci 2008 Inwiefern beeinflusst di- rekte Demokratie die Rechte religiöser Min- derheiten (im Vergleich mit der repräsentativen Demokratie)? 15 kantonale Abstimmungen mit klarem Bezug zu religiösen Min- derheiten (gegeben, wenn religi- öse Minderheit explizit oder pau- schal in der Vorlage erwähnt wurde) (1) aC: von 15 Ausbauvorlagen, die dem Referendum unterstanden wurden vier ab- gelehnt durch Volk; Danaci sieht hierbei einen negativen Effekt. (2) QB: bestätigen den negativen Effekt der DD, da klar wurde, dass minderheiten- feindliche Handlungen bei drei der vier Fälle relevant waren, während ein Fall aus anderen Gründen abgelehnt wurde. (3) RA: Bestätigung der Hypothese, dass "Outgroups" wie der Islam stärker negativ beeinflusst werden. Fazit: vor allem schlecht integrierte religiöse Minderheiten laufen aufgrund kantonaler direktdemokra- tischer Instrumente Gefahr, diskriminiert zu werden. Christ- mann 2010 4 Hypothesen und zwei Interaktionshypothesen; H1: Droht bei einer Liberalisierung der An- erkennungsregeln ein Volksentscheid, führt dies zu restriktiveren Anerkennungsgesetzen für religiöse Minderhei- ten. Religiöse Minderheiten: 13 kanto- nale Anerkennungsregelungen hervorgegangen aus Parlaments- debatten Einzige notwendige Bedingung für eine li- berale Anerkennungsregelung ist die Ab- wesenheit einer Debatte über eine mögli- che Volksabstimmung -> gibt Hinweise für H1 (jedoch keine direkte Evidenz für H1) Weiter werden unter anderem die Totalre- vision sowie Islamdebatte als relevante Kontextfaktoren beschrieben. Redfield- Ortiz 2011 Leitfrage: Agiert die re- präsentative Arena häu- figer im Sinn von Homo- sexuellen? Oder schränkt die Legislative die Rechte von Homosexu- ellen genauso oft ein, wie das Volk mittels der direkten Demokratie? Fokussierte Minderheit: Homose- xuelle Untersucht anhand von lokalen Regelungen zu "Housing and Employment" und "Discrimina- tion" sowie allgemeinere bunde- staatliche Regelungen über Rechte und Schutz von Homosexuellen -> negativer Effekt: In 83% der Fälle standen in direkten De- mokratie Anti-Minderheiten-Vorlagen zur Diskussion; Repräsentative-Arena fokus- sierte hingegen mehrheitlich auf Ausbau- vorlagen, die dann jedoch häufig mittels DD bekämpft wurden Fazit der Autorin: "It is clear that not only do legislatures serve as far better protec- tors of minority rights, but also that direct democracy is used almost exclusively as a tool of those who wish to restrain minority rights." (p. 1399) Vatter und Da- naci 2011 Ausgangshypothese: Volksentscheide verän- dern den Policy-Output zuungunsten von Min- derheiten. Weiter rücken vor allem diverse Kon- textfaktoren ins Zentrum der Analyse 193 minderheitenrelevante Volks- abstimmungen auf Bundes- und Kantonsebene: Ausländer, sprach- liche und religiöse Minderheiten, Homosexuelle, Behinderte, Frauen sowie Militärdienstverwei- gerer als berücksichtigte Minder- heiten 1. eC: 41 Fälle führten zu negativen Ver- änderungen und nur drei zur Verbesserung -> Evidenz für negativen Effekt 2. RA: weder Einwohnerzahl, Bevölke- rungsdichte, noch eine der vier Heteroge- nitätsindikatoren hatte signifikanten Ein- fluss; weiter waren auch Faktoren wie Bildung, Arbeitslosigkeit oder Differen- zierung in selbstregulative und distributive Vorlage bedeutungslos. -> Zentraler Kontextfaktor war die be- troffene Minderheit (Ausländer, Moslems aber auch Frauen sind von verstärkt nega- tivem Effekt betroffen) Weiter relevant waren Form der Vorlage (Ausbauvorlage oder nicht; fakul. Referen- dum und Initiative oder obl. Referendum) Lewis 2013 3 Blöcke: 1. Sind anti- minderheiten Policies in Staaten mit DD wahr- scheinlicher als in sol- chen ohne? 2. Bewirkt der repräsentative Pro- zess, dass minderheiten- feindliche Gesetzesvor- schläge «gefiltert» werden? 3. Wie sieht Si- tuation bei Fokus auf minderheitenfreundli- chen Vorlagen aus? Hauptfokus: Homosexuelle, Sprachminderheiten und Ethni- sche Randgruppen Konkrete Policies: 1. Block: same-sex marriage bans, Official English laws und Affirmative ac- tion bans; 2. Block: Rechte von Homosexuellen, non-native Eng- lish speakers und diverse Minder- heiten im Zuge von Anti-Affirma- tive Politik; 3. Block: Nichtdiskriminierung sexueller Minderheiten; Racial-profiling laws und Hate crime laws 1. Block: negativer Effekt bestätigt bei al- len drei Policies, am klarsten bei same-sex marriage bans 2. Block: negativer Effekt kann klar ausge- wiesen werden 3. Block: keine signifikanten Ergebnisse; leichte Tendenz für positiven Einfluss bei "Racial-profiling" und "Hate crime laws» Hain- mueller und Han- gartner 2015 Hat die direkte Demo- kratie einen negativen Einfluss auf die Minder- heitengruppe der Immig- ranten? Haupthypothese: Direkte Demokratie in Einbürgerungsverfahren führt zu höherer Ableh- nungsquote der Gesuche Einbürgerungspraxis der Schweiz zwischen 1991 und 2009 Klar negativer Effekt ausgewiesen: Die Einbürgerungsraten erhöhten sich durch- schnittlich um 62% durch den Wechsel vom direktdemokratischen hin zum reprä- sentativen Entscheidungsverfahren. Umge- kehrt formuliert kann die direkte Demo- kratie zu geschätztem Rückgang von 53- 78% führen (je nach Sample und Modell). Bochsler und Hug 2015 Hypothese: In Ländern mit direktdemokrati- schen Institutionen ha- ben die Bürgerpräferen- zen zu Minderheiten Sachfragen einen grösse- ren Einfluss auf den minderheitenrelevanten Policy-Output als in Ländern ohne direkte Demokratie. Fünf minderheitenrelevante Pol- icy-Outputs (freedom of speech, freedom of assembly and associa- tion, social and economic discrim- ination of women and abortion rights) in 52 Demokratien (welt- weit). -> Klassische Minderheiten wie rassische und ethnische Rand- gruppen sowie Homosexuelle nicht explizit berücksichtigt) Befund: Policy Output bewegt sich näher zu Präferenz des Medianwählers bei Staa- ten mit direkter Demokratie. -> es gibt somit einen Effekt; die Richtung hängt allerdings von den Präferenzen des Medianwählers ab --> ein unabhängiger Effekt konnte nur in sehr geringen Massen nachgewiesen werden. Fazit: Kein wirklich unabhängiger Effekt der DD; Richtung hängt von Präferenz des Medianwählers ab Anhang B: Tabelle Übersicht Zitierungen Ü b er si ch t Z it ie ru n g en i n n er h a lb d er A u sw a h lg es a m th ei t In te rp re ta ti o n sh il fe : Z ei le : D e m Z e il en v er la u f is t z u e n tn e h m e n , w ie o ft d ie S tu d ie d er Z ei le v o n d en r es tl ic h e n S tu d ie n z it ie rt w u rd e u n d z ei g t so d en « Im p a ct » e in er S tu d ie a u f. S p a lt e: D er S p al te n v er la u f ze ig t au f, w el c h e A rb ei te n v o n e in er b es ti m m te n S tu d ie z it ie rt w u rd en ; d ie S p al te n su m m e k a n n a ls In d ik at o r fü r d ie Q u al it ät d es j e w ei ls a u fg ea rb ei te te n F o rs ch u n g ss ta n d es a u fg ef a ss t w er d e n . R o t m ar k ie rt e F el d er : D ie se z e ig en d ie e ig en tl ic h en L ü ck e n a u f; d as h ei ss t in d ie se n F äl le n h ät te d ie S tu d ie a u s d er Z ei le v o n d er S tu d ie a u s d er S p al te z it ie rt w er d en k ö n n en ( a u f B as is d er V er ö ff en tl ic h u n g sz ei t) , w as a b er n ic h t g e sc h a h . G am b le 1 9 9 7 D o n o - v an u n d B o w le r 1 9 9 8 F re y u n d G o et te 1 9 9 8 G er b er u n d H u g 2 0 0 2 H aj n al et a l. 2 0 0 2 L in d er 2 0 0 3 H ai d er - M ar k el et a l. 2 0 0 7 B o ll i- g er 2 0 0 7 D an ac i 2 0 0 8 C h ri st - m an n 2 0 1 0 R ed - fi el d - O rt iz 2 0 1 1 V at te r u n d D a- n ac i 2 0 1 1 L ew is 2 0 1 3 H ai n - m u el le r u n d H an - g ar tn er 2 0 1 5 B o ch s- le r u n d H u g 2 0 1 5 Q u o te " A n - te il m ö g li - ch er Z it ie - ru n g en " G am b le x x x x x x x x x x x x x x 1 0 0 % D o n o v an u n d B o w le r x x x x x x x x x x 8 5 % F re y u n d G o et te x x x x x x x x x x x 9 2 % G er b er u n d H u g x x x x x x 4 5 % H aj n al e t al . x x x x x x x 7 0 % L in d er x 1 1 % H ai d er -M ar k el e t al . x x x x x x x 1 0 0 % B o ll ig er x x x 4 3 % D an ac i x x 3 3 % C h ri st m an n x x 4 0 % R ed fi el d -O rt iz 0 % V at te r u n d D an ac i x x 6 7 % L ew is x 5 0 % H ai n m u el le r u n d H an g ar tn er n .a . B o ch sl er u n d H u g n .a . Q u o te A b d ec k u n g F o rs ch u n g ss ta n d 1 n .a . 1 0 0 % 1 0 0 % 1 0 0 % 1 0 0 % 8 0 % 6 7 % 1 0 0 % 7 5 % 6 7 % 2 0 % 9 0 % 4 2 % 4 6 % 6 9 % Q u o te A b d ec k u n g F o rs ch u n g ss ta n d 2 (o h n e E in b ez u g v o n L in d er 2 0 0 3 ) n .a . 1 0 0 % 1 0 0 % 1 0 0 % 1 0 0 % 8 0 % 8 0 % 1 0 0 % 8 6 % 7 5 % 2 2 % 1 0 0 % 4 5 % 5 0 % 7 5 % Anhang C: Tabelle Operationalisierung Autor und Jahr Operationalisierung der unabhängigen Variable (meist Institutionenvariable «Direkte Demokratie») Operationalisierung der zentralen abhängigen Vari- able (sinngemäss meist «Minderheitenrechte») Donovan und Bowler 1998 Logarithmierte Bevölkerungsgrösse als zentrale er- klärende Variable; weitere Faktoren zielten auf Bil- dung, Hautfarbe und Haushaltseinkommen ab. Outcome in Bezug auf Minderheiten; gemessen an- hand Resultat der Abstimmung als dichotome Vari- able (Pro oder Contra Minderheit) Gerber und Hug 2002 Direkte Demokratie als Dummy-Variable: 1: Glied- staat hat direktdemokratische Institutionen; 0: Staat hat keine solche Institutionen Wählerpräferenz (als interagierende Variable): (1) allgemeine Ideologie Bevölkerung, (2) Spezifische Präferenz zu Issue (auf Basis von Survey-Daten) Minderheitenrelevante Politikergebnisse, welche klar als vorhanden oder nicht vorhanden bestimmt werden können; (Werten 0 oder 1). Somit nur Poli- cies, die sich gut dichotom darstellen liessen, wie "Eher für alle" oder "English only laws" Hajnal, Gerber und Louch 2002 Unabhängigen Variablen erfassen Zugehörigkeit zu Minderheitengruppe: 3 Dummy-Variablen (Black, Latino und Asian-American); ist alternativer Ansatz zu restlichen Regressionsmodellen (schätzt Erfolg in DD einer Minderheit auf Basis von Personendaten) Zentrale abhängige Variable: "winning side" (di- chotom erfasst: yes/no) Linder 2003 Ausgestaltung der DD in Kantonen: basierend auf Index direkter Demokratie nach Alois Stutzer (Lin- der, 2003, p.59) Zwei Quoten: 1. eigens berechnete Minderheiten- schutzquote für die Kantone 2. Kantonsverfassungen als Indikator für den Minderheitenschutz in einem Kanton Haider- Mark., et al. 2007 Variable für Bevölkerung: “The population variable is the natural log of jurisdiction population” (p. 308) Dummy-Variable für Outcome: “The dependent var- iable is simply coded one for a progay civil rights outcome and zero otherwise” (p. 308) Danaci 2008 Zwei Modelle (vor allem zur Bestimmung von Kon- textfaktoren): Im ersten Modell war unabhängige Variable der Unterstützungsgrade durch Eliten (ge- messen an Parteiparolen und Parteistärke); in Mo- dell 2 war es der Unterstützungsgrad der Stimmbe- völkerung (Daten aus Staatsarchiven) für versch. religiöse Minderheiten wurde je eine Dummy-Variable erstellt mit der festgehalten wurde, ob die Minderheit betroffen war (1) oder nicht (0); Basis dafür war qualitative Inhaltsanalyse Christ- mann 2010 QCA: interessierende Bedingung: Debatte über di- rekte Volksrechte bei der Ausgestaltung der Rege- lung: Ja oder Nein (gemessen anhand von analysier- ten Wortmeldezetteln) Für die QCA wurde ein sechsstufiger Index zur Dar- stellung des Anerkennungs-Outputs erstellt (0 für restriktivsten und 1 für den liberalsten Output) Vatter und Da- naci 2011 Grösse der Gebietskörperschaft als zentrale unab- hängige Variable (gemessen mit log. Bevölkerungs- grösse sowie Bevölkerungsdichte); Weitere unter- suchte Faktoren: konfessionelle Heterogenität; sozioökonomische Heterogenität und ethnisch- sprachliche Heterogenität Volksentscheid Output; operationalisiert durch eine 1/0-Kodierung ( anhand Ergebnis Pro- oder Kontra- Minderheit) Lewis 2012 jeweils 2 Varianten: Dummy-Variable für DD und Variable, die einen abgestuften «Impact» der direk- ten Demokratie auf das politische System berück- sichtigt minderheitenrelevanter Policy-Output verabschiedet: ja (1) oder nein (0); bei Cox-Regression wurde zeit- liche Dimension (t) mitberücksichtigt Hainmu. und Han- gar. 2015 Dummy-Variable (direkte Demokratie): 1: direktdemokratisches Einbürgerungsverfahren; 0: repräsentatives Einbürgerungsverfahren Einbürgerungsrate: Anzahl Einbürgerungen in Jahr (t) geteilt durch die Anzahl registrierte Ausländer in der Gemeinde zu Zeitpunkt t. Bochsler und Hug 2015 Zentrale erklärende Variable ist Interaktionsterm: Institutionsvariable und Medianwähler-Präferenz Institutionenvariable: Dummy-Variable: 1: Land er- laubt entweder Referendum (nur obligatorisches) o- der Initiative; 0: in allen anderen Fällen Medianwähler-Präferenz: geschätzt auf Basis von Daten des World Values Survey für die vers. Poli- cies Fünf abhängige Variablen: Policy-Output in den Ländern (ordinal oder binär codiert): rights of same- sex couples; freedom of speech; freedom of assembly and association; social and economic discrimination of women und abortion rights Anhang D: Tabelle «Graubereich» Studien und die entsprechende Evidenz, die nicht in der Auswahlgesamtheit berücksichtigt wurden: Autor und Jahr Evidenz/Beitrag zum Forschungseffekt Kurze Begründung, weshalb nicht berücksichtigt in Review-Auswahl Tiefenbach, 2014 leicht negative Effekte: DD verhindere oder ver- langsame vor allem den Ausbau von Minderheitenrechten; durch gute rechtsstaatliche Einbettungen könne dieser negative Effekt aller- dings gut neutralisiert werden. Nicht empirisch-analytisches Design Lupia et al. 2010 Idee: Bundesstaatliche Verfassungen in Bezug auf Outcome "Same-Sex Marriage" vergleichen und schauen, ob der Outcome mit DD oder nicht-DD in Zusammenhang steht Evidenz: Verbote tauchen in Staaten mit DD häu- figer auf. In ca. 74% aller Fälle trifft die grobe Hypothese zu, dass Staaten mit direkter Demokra- tie (oder solche ohne, aber mit «simplen» Verfas- sungsänderungsregelungen) das Verbot einführ- ten. Nur ein kleiner Teil der Untersuchung zielt auf den Untersuchungszusammen- hang ab. Dieser ist zudem sehr spezi- fisch auf Same-Sex-Marriage be- schränkt. Kurzbetrachtung zeigt jedoch, dass der für diese Arbeit rele- vante Teil und die entsprechende Evi- denz durchaus überzeugen kann. Tolbert und Hero, 2001 Die Analyse weist darauf hin, dass hohe ethnische Diversität in der Kombination mit häufiger An- wendung direktdemokratischer Instrumente zu politischem Klima führen kann, das insbesondere für Minderheitenrechte problematisch sein könne. Fokussiert nicht direkt auf den For- schungseffekt, sondern auf Abstim- mungsverhalten und diverse Kontext- bedingungen. Schildkraut, 2001 Untersuchung zu English-only-laws: Die direkte Demokratie habe Einfluss auf die Tat- sache, ob ein Staat ein «English-only-law» verab- schiedet. Die DD erhöht die Chance, dass solche Gesetzte implementiert werden (für Staaten mit relativ hohem Immigranten-Anteil) Mehrere Hypothesen, davon nur letzte relevant für diese Arbeit (H5). Exklusi- onsentscheid war knapp, aber auf Basis des fehlenden primären Fokus gerecht- fertigt. Moore und Ravishankar, 2012 Zeigen, dass Wähler aus rassischen Minderheiten- gruppen über alle Abstimmungen gesehen öfters verlieren als die Gruppe der «Weissen». Fokussiert auf generelles Abschneiden von Minderheiten in der direkten De- mokratie; kein klarer Bezug zu Min- derheitenrechten (diese sind gar expli- zit ausgeschlossen von Studie) und Forschungseffekt Heussner, 2012 In den untersuchten US-Bundesstaaten wurden minderheitenfeindliche Vorlagen deutlich öfters angenommen (im Vergleich zur grundsätzlichen Erfolgsrate von Volksabstimmungen). Trotzdem folgt daraus keine pauschale Verurtei- lung der direkten Demokratie. Insbesondere die Einbettung in ein funktionierendes System von Checks and Balances könne solch einen negati- ven Einfluss unter anderem erfolgreich eindäm- men. Diese Arbeit erfüllt die Inklusionskri- terien nur bedingt. Vor allem aufgrund der fehlenden methodischen Ausgestal- tung und des sehr deskriptiv geprägten Zugangs wurde die Studie nicht in die Auswahlgesamtheit aufgenommen Donovan und Tolbert, 2013 Direktdemokratische Abstimmungen über Min- derheiten und die damit verbundenen öffentlichen Debatten fördern die Stigmatisierung der Minder- heiten und können zu mehr Feindseligkeiten füh- ren. Fokus der Studie entspricht nicht Aus- wahlkriterien. Die abhängige Variable ist die Wahrnehmung der Minderheiten in Bevölkerung. Trotzdem liefert die Studie Hinweise, welche für einen ne- gativen Einfluss auf Minderheiten sprechen. Preuhs, 2005 Untersucht den Einfluss von Latinos auf allg. Ge- setzgebung. Die Befunde lasse sich in der Tradi- tion eines negativen Effektes nach Gamble verste- hen. Die direkte Demokratie führt nach der Untersuchung zu einem Rückgang des Einflusses der Minderheitengruppe der Latinos auf das poli- tische System. kein klarer «primärer» auf Forschungs- effekt Nicholson-Crotty, 2006 Staaten mit direkter Demokratie neigen eher dazu, «same-sex marriage» zu verbieten; während bei Staaten ohne direkte Demokratie (kombiniert mit zunehmender Heterogenität der Bevölkerung) sol- che Verbote unwahrscheinlicher werden. Ausgeschlossen, da nur indirekte Evi- denz und kein primärer Fokus auf den Forschungseffekt: «Diversity-Hypothe- sis» im Zentrum Lax und Phillips, 2009 Ihre Untersuchung von «Gay-Rights» lassen keine Tyrannei der Mehrheit auf Kosten von Min- derheitenrechten erahnen. Es wird eher ganz leichter Hinweise für positive Wirkung gefunden. Es wird auch herausgestrichen, dass wenn Rechte gefährdet seien, die repräsentative Arena kein verlässlicher Schutz darstellt. Sehr interessant ist, dass sie allgemein keine indi- rekte Wirkung der Institutionen auf die «policy responsiveness» feststellen. Somit widersprechen sie der indirekten Wirkung der direkten Demokra- tie. Fokus der Studie stimmt nicht überein, da «public Opinion» und «policy responsiveness» im Zentrum stehen; liefert jedoch Evidenz als Nebenpro- dukt vor allem auch zur Diskussion um indirekten Effekt Haider‐Markel und Meier, 2008 Zeigen in Richtung der Evidenz für negativen Ef- fekt bei Homosexuellen; im Sinne von Gambles Studie Kein primärer Fokus auf den Untersu- chungseffekt -> intensive Studie zu «Gay-Rights» allgemein in USA Doney, 2011 In der “comparative historical Analysis” von Doney lassen sich Hinweise fin- den, die klar dafürsprechen, dass bestimmte Rechte von Homosexuellen in der direkten De- mokratie schlecht abschneiden. Hingegen scheint dies in der Schweiz nicht der Fall zu sein. Hier sei gar leichte Tendenz zu positiver Wirkung zu fin- den. (aber Achtung: der Vergleich ist sehr schwach, da sehr viele US Resultate mit nur einer Abstimmung in der Schweiz verglichen werden) Primärer Fokus nicht klar gegeben: un- tersucht kulturelle und strukturelle Be- dingungen zur Erklärung eines be- stimmten Outputs im Rahmen von «Gay-Rights». Donovan, 2013 Zeigt auf; dass bei Debatten in Rahmen von Volksabstimmungen die Minderheiten oft be- nachteiligt werden. In Linie mit den Erkenntnissen von Donovan und Tolbert (2013) und klare Evidenz für die Erklä- rungsansätze, welche einen negativen Effekt auf- grund der direktdemokratischen Debattenkultur befürchten. Studienfokus passt nicht: untersucht vor allem die Wirkung der direktdemo- kratischen Debatten und Kampagnen auf Minderheiten und deren Wahrneh- mung im Allgemeinen. Christmann, 2012 Theoretische und empirische Befunde über den Effekt im Rahmen des Kontextfaktors zur rechts- staatlichen Einbettung. Christmann konnte unter anderem aufzeigen, dass eine starke rechtsstaatli- che Einbettung mögliche negative Auswirkungen der direkten Demokratie eindämmen kann. Kriterium primärer Fokus nicht gege- ben: Studienfokus nicht deckungs- gleich mit Forschungsfrage dieser Ar- beit. Christmann fokussiert in dieser Studie primär auf die Relevanz des Rechtsstaates als Kontextfaktor. Vatter et al., 2014 Wichtige Evidenz für Kontextfaktoren betreffend Stimmverhalten der Bevölkerung. Vor allem der häufig diskutierte Faktor Bildung wird untersucht. Die Bildung stellt sich dabei als durchaus relevan- ter Faktor heraus. Grundsätzlich unterstreichen die Befunde die Position, dass die DD nicht pau- schal einen negativen Effekt haben, sondern ins- besondere die betroffene Minderheit von Rele- vanz ist. Studienfokus stimmt nicht überein; un- tersucht einzelne Erklärungsfaktoren für das Stimmverhalten bei Abstim- mungen über Minderheitenrechte; wie bspw. Bildung; somit vor allem für Verständnis von Kontextbedingungen und für Erklärungsansätze relevant Höglinger, 2008 Vergleich von Deutschland, Schweiz und USA zeigt, dass in der Schweiz die direkte Demokratie den benachteiligten Minderheiten mehr Gehör verschaffen kann. Insbesondere «das hohe medi- ale Standing zivilgesellschaftlicher Organisatio- nen» sei auf die Direkte Demokratie in der Schweiz zurückzuführen. Dies spricht für das the- oretische Argument für einen positiven Einfluss im Sinne eines «Sprachrohrs» für Minderheiten. ist keine empirische Untersuchung, welche sich mit DD und den Minder- heitenrechten explizit auseinandersetzt -> Studiendesgin und Forschungsfrage entsprechen nicht den Inklusionskrite- rien Herrick, 2008 Evidenz für Homosexuellen-Rechte in USA: weist einige Hinweise für negativen Effekt aus; aber betont klar, dass es komplexe Sachlage ist und von diversen Kontextbedingungen (z.B. Ideo- logie in einem Bundesstaat) abhängt. Studienfokus nicht passend; Unter- sucht teilweise indirekten Effekt; aber abhängige Variable ist Agenda betref- fend «Gay-Rights»; somit: Primärer Fokus nicht erfüllt Bowler und Donovan, 2004 Kein Befund betreffend des Effektes; aber sehr interessante Evidenz vor allem in Bezug auf das methodische vorgehen. Es wird kritisiert, dass blosse Dummy Variablen (DD und nicht DD) zur Messung von Effekten sehr fehleranfällig sei. “A dummy variable makes a false distinction be- tween states that do not have the initiative and those that have it in on the books but that barely use it in practice.” Primärere Fokus stimmt nicht überein: Studie untersucht Einfluss der direkten Demokratie auf den allgemeinen Po- licy-Output Bemerkung: zusätzlich wurden folgende Studien bzw. Publikationen nicht berücksichtigt, da sie als «Dupli- kate» in gleicher oder sehr ähnlicher Form in der Auswahl bereits vorhanden sind: Christmann und Danaci (2012), Lewis (2011a, 2001b), Vatter und Danaci (2010) und Vatter (2011). Anhang E: Einblick Recherche Recherche-Protokoll Bemerkung: Die Auflistung ist nicht komplett und gibt lediglich einen Einblick über die wichtigsten Stationen der Recherche sowie die Suchbegriffe mit den entsprechenden Treffern. Recherche- tool Suchbegriffe Treffer total Studien, welche nach erster Begutachtung provisorisch in Auswahlgesamtheit aufge- nommen wurden Scopus (1) direct PRE/1 democ- racy AND minority right (2) direct democracy AND minorit* right* (1) 46 (2) 73 Gamble 1997; Hajnal et al. 2002; Donovan und Bowler 1998; Haider-Markel et al. 2007; Lewis 2013; Vatter und Danaci 2010; Christmann 2010, A. 2010; Donovan und Tolbert, C. 2013; Christmann und Danaci 2012; Lewis 2011a Scopus direct democracy AND mi- norit* right* 73 Keine weiteren Treffer Scopus minorit* AND direct PRE/1 democracy 69 Keine weiteren Treffer Web of Sci- ence (1) minority right AND direct democracy (2) minority right AND popular vote (3) minority right AND referendum n.a Bochsler und Hug 2015 WISO Direkte Demokratie AND Minderheitenrechte n.a Heussner, 2012 Weitere Datenbanken und Recherche-Tools, die benutzt wurden: Political Science Complete, International Bibliography of the Social Sciences (IBSS), Oxford Bibliographies, Swissbib, Iluplus, JSTOR, Bielefeld Aca- demic Search Engine (BASE). Anhang F: Dimensionen der Beurteilung Drei Dimensionen zur Beurteilung: 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a. Theoretische Einbettung • Theoretische Herleitung der Hypothesen • Theoretische Begründung und Erklärung der Wirkungsmechanismen • Definition der Begrifflichkeiten • allgemeine Aufbereitung des Forschungsstandes b. Methodenwahl • Wurde die Forschungsfrage und die Hypothesen in ein korrespondierendes Forschungsdesign übersetzt? • Bilden Theorie und Methode eine sinnvolle Einheit? 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns a. Qualität Datenerhebung Objektivität, Reliabilität und Validität der Datenerhebung (Konstruktvalidität; ge- rade mit Fokus auf Operationalisierung wichtig); mögliche Fehlerquellen: z.B. fal- sche Kategorisierung der beobachteten Effekte (z.B. in Bezug auf Abstimmungs- ergebnis) b. Interne Validität • Sind keine relevanten Verzerrungen innerhalb des Studiendesigns und bei der Durchführung der Analyse auffindbar? Bzw. werden allfällige Verzerrungen so gut wie möglich eliminiert? • Erlaubt das Design grundsätzlich eine eindeutige Zurückführung der gemesse- nen Effekte auf die unabhängige Variable? 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) a. Variable-Fokus: • Repräsentativität der einzelnen Beobachtungen für die untersuchte Minderhei- tenkategorie? • Repräsentativität der untersuchten Minderheitenkategorie für Minderheiten allgemein? b. Kontext-Fokus: Generalisierungsfähigkeit auf andere Kontextbedingungen • z.B. andere Länder, politische Systeme, Zeiten etc. Anhang G: Beurteilungsbögen Bemerkung: Die hier aufgeführten Beurteilungsbögen sind als «stichwortartige» Notizen des Reviewers zu verstehen und wurden nicht vertieft revidiert. Autor und Jahr: Gamble 1997 Veröffentlichung via: Journal of Political Science (Peer Reviewed) 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Hypothese sauber hegeleitet • Wirkungsmechanismen theoretisch dargelegt • Gute Entwicklung des Begriffes der direkten Demokratie und Präsentation verschiedener Typen DD • Keine vertiefte Analyse der zentralen Begriffe «Civil Rights» und «Minorities» • Keine theoretische Reflexion von Kontextbedin- gungen b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Einfacher Ansatz, der sehr starke Evidenz für die Ursa- che-Wirkungs-Beziehung darstellt, da der Effekt theore- tisch und praktisch überzeugend nachvollziehbar ist (ist Art direkte Beobachtung) • Fokussiert auf auch auf längerfristige Auswirkungen • Berücksichtigt, dass nicht alle Abstimmungsresultate zu Minderheitenrechten einen «unabhängigen» Effekt haben • Kein (direkter) Vergleich mit der repräsen- tativen Arena • Interpretation und Generalisierung der Er- gebnisse ist nicht einfach 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Datenerhe- bung: • Die Datenerhebung scheint sehr bedacht und solide durchgeführt zu sein, relevante Män- gel in der Datenerhebung können nicht ausgemacht werden. Problem ist aber, dass keine eindeutige Liste mit allen Abstimmungen der Untersuchung präsentiert wird -> fehlende Transparenz; die Publikation lässt so eine genauere Prüfung der einzelnen Beobachtungen nicht zu, insbesondere kann im Rahmen dieser Arbeit nicht nachvollzogen werden, wie die einzelnen Abstimmungsergebnisse kategorisiert wurden und ob diese tatsächlich min- derheitenrelevant waren Interne Validität: • Die beobachteten Ereignisse (Abstimmungsresultate) sind mit grosser Sicherheit auf die unabhängige Variable DD zurückzuführen, da überzeugend aufgezeigt wurde, wie die di- rekte Demokratie den Output direkt veränderte -> interne Validität des Designs grundsätz- lich gut • Es kann aber keine klare Aussage darüber gemacht werden, dass das Resultat in rein repräsentativer Arena anders rausgekommen wäre, da kein Vergleich mit rein reprä- sentativen Arenen gemacht wurde 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • Wichtigsten Minderheitengruppen werden berücksichtig • Nicht Inklusion von Frauen reflektiert • Grundsätzlich sollten die untersuchten Fälle, die Minderheitenrechte in dem untersuchten Kontext gut repräsentieren • Repräsentativität der 74 untersuchten Abstimmungen wird jedoch teilweise angezweifelt (vrgl. Donovan and Bowler, 1998) • Schwulenrechte sehr dominant (knapp 60% aller untersuchten Initiativen) • kaum Ergebnisse auf lokaler Ebene berücksichtigt • Kann kein Anspruch auf Vollständigkeit der minderheitenrelevanten Initia- tiven und Referenden erheben (wird von Gamble selbst reflektiert) • Fallauswahl bei gewissen Minderheitengruppen sehr klein (z.B. nur 5 Ab- stimmungen im Bereich «Aids-erkrankte») Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Kontextfaktoren kaum berücksichtigt • Keine kritische Reflexion der Generalisierungsfähigkeit Allgemein scheint ihr pauschales Urteil über einen negativen Zusammen- hang nicht genug mit Daten belegt werden zu können Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? Nein; das generelle Urteil, dass die direkte Demokratie mehr schade als nütze wird weder reflektiert, noch hat es eine überzeugende empirische Grundlage; die Evidenz ist hierfür schlicht zu gering und zu wenig robust Weitere Bemerkungen: • Langzeit-Auswirkung berücksichtigt; z.B. mögliche Intervention durch Gerichte; ist sehr wichtiger Ge- danke, der bei späteren Studien oft vernachlässigt wird • Langzeitwirkung der Abstimmungsergebnisse wurde beachtet (z.B. ob sie von Gerichten revidiert wurden) Autor und Jahr: Donovan und Bowler 1998 Veröffentlichung via: American Journal of Political Science (Peer Reviewed) 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Theoretische Entwicklung, warum Grösse als Kon- textfaktor eine Rolle spielen sollte • Allgemein sehr kurz gefasste Theorie, keine vertieften Hintergrund Infos Relevante Begriffe und verwendete Defini- tionen werden nicht dargelegt • Arbeit kann nicht mit guter theoretischer Einbettung punkten b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Regressionsanalyse erscheint sinnvoll um Kontext- bedingung zu evaluieren Das Design kann den möglichen Einfluss der «Grösse» und «Heterogenität» erfassen • Die einleitende Kritik an Gamble’s Studie wird im eigenen counting-up-approach nicht wirk- lich angewendet; sondern faktisch der gleiche Ansatz gewählt; nur mit kleinerer Fallzahl (da nur auf State-level fokussiert) 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Daten- erhebung: Das sehr kurze Paper bietet kaum Einblick in die verwendeten Daten; sondern verweist lediglich auf zwei Bücher, die aus der Schweiz nicht zugänglich waren; was eine genaue Prüfung der un- tersuchten Fälle verunmöglicht. Durch die Veröffentlichung im Journal of Political Science und die demensprechenden Prüfungsverfahren, kann jedoch die Erfüllung minimaler wissenschaftli- cher Qualitätsstandards angenommen werden. Interne Validi- tät: Aufgrund des nur bruchstückhaften Zugangs zu den Daten kann hierzu keine verbindliche Aus- sage gemacht werden. Der Counting-up-approach hat jedoch diverse Mängel (unter anderem kleine Fallzahl), weshalb die interne Validität doch relativ eingeschränkt ist. 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena Counting up Ansatz: • 11 Fälle sind sehr wenige; Autoren behaupten das sei repräsentativ, was aber sehr schwer nachzuvollziehen ist • Zudem sind in diesen 11 Fällen nicht nur Gay-Rights sondern auch AIDS Initiativen inkludiert, die relativ häufig auf Bundesstaaten- Ebene zur Abstimmung standen (4 der 5 «Aids-Fälle» bei Gamble wa- ren solche State-measures in Kalifornien. Wenn diese Fälle in der Analyse von Donovan und Bowler berücksichtigt wurden, wäre ein Grossteil ihrer Untersuchung auf einen Bereich fokussiert, den Gamble explizit damit ausweist, dass sie dort keinen negativen Zusammenhang fand. • Die 11 Volksentscheide, von denen nur zwei den Outcome in eine ne- gative Richtung beeinflussten, könne nicht als handfeste Evidenz ge- gen Gambles Daten überzeugen Regression: • Die Resultate erscheinen auch für andere Minderheiten in den USA Geltung zu haben; Homosexuelle waren in der Untersuchungsperiode eine klare Outgroup; Problem könnte bei Aids-Vorlagen auftreten, da hier die Bürger oft auf Expertenrat hören und weniger von morali- schen Grundhaltungen geleitet werden (Gamble, 1997) Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Mit 11 Fällen wohl kaum möglich; aber wird auch nicht unbedingt be- ansprucht Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? • Genrelasierungsfähigkeit wird gut reflektiert; im Sinne einer ange- brachten Bescheidenheit • Es werden keine generellen Aussagen gemacht und Generalisierungs- fähigkeit wird reflektiert; was eine klare Stärke/Verbesserung, beson- ders im Vergleich zu Gambles Urteil darstellt • Die generellen Aussagen von Gamble werden zurecht als «zu pauscha- lisierend» kritisiert Autor und Jahr: Frey und Goette 1998 Veröffentlichung via: American Journal of Political Science (Peer Reviewed) 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Klare Definition der zentralen Variable «Civil- Rights» und entsprechende Fallauswahl • Keine Erklärung, warum die theoretischen Argumente für einen negativen Zusammen- hang keine Geltung haben; bzw. warum die direktdemokratische Arena gar einen positi- ven Effekt haben könnte • Kaum Bezug zu relevanter politikwissen- schaftlicher Forschung auf dem Gebiet b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Methodische Kopie von Gamble macht grundsätz- lich Sinn und kann teilweise auch überzeugen • Nicht ideal ist, dass nicht komplettes De- sign von Gamble übernommen wurde, son- dern Fokus auf «Anti-minority» Resultate lag • Untersuchte Minderheitenkategorien unter- scheidet sich auf verschiedene föderalen Stufen • Methodisches Vorgehen zielt nicht auf Ef- fekt der direkten Demokratie ab; sondern lediglich auf die Abstimmungsresultate bei minderheitenrelevanten Vorlagen 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Daten- erhebung: • Daten zu Bundeseben scheinen seriös erhoben worden zu sein, jedoch bleibt die Auswahl unbegründet und die Anzahl der berücksichtigten Vorlagen eher etwas knapp • Es kann aber davon ausgegangen werden, dass die Daten korrekt erhoben wurden Interne Validi- tät: • Das Design erlaubt Aussagen über die Frage, ob bei den untersuchten Fällen die Wahr- scheinlichkeit höher ist, dass eine minderheitenfeindliche Initiative angenommen wird im Vergleich zum durchschnittlichen Erfolg. • Evidenz für einen Effekt kann das Design jedoch nicht wirklich liefern, da der Fokus auf die «Prozentzahlen» hierfür nicht geeignet ist. • Verzerrungen sind bei den präsentierten Prozentzahlen z.B. aufgrund der Inklusion von sehr radikalen Initiativen möglich • die interne Validität in dem Sinne, dass der positive Outcome (in Form einer tiefen Erfolgs- rate von minderheitenfeindlichen Vorlagen) als Effekt der direkten Demokratie aufzufassen ist, ist nicht gegeben 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • Repräsentativität der eidgenössischen Abstimmungen in Ordnung; jedoch ist Fokus auf nur drei Minderheitenkategorien eher etwas dürftig; fraglich ist, weshalb nicht gleich alle minderheitenrelevanten Abstimmungen einbe- zogen wurden; das wird auch überhaupt nicht reflektiert • Sehr problematisch ist Auswahl von Kanton und Stadt Zürich; welche wohl kaum die föderale und lokale Ebene der Schweiz repräsentieren kön- nen; besonders die Stadt Zürich als wirtschaftliches Zentrum mit globaler Ausstrahlung kann in keiner Weise als sinnvoll Auswahleinheit für die lo- kale Ebene angesehen werden • Zudem sind auf den beiden unteren Ebenen Jugend-Anliegen beinhaltet, was eher selten (bzw. nie) als minderheitenrelevant eingestuft wird von an- deren Forschern Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Zwei Kontextbedingungen werden gut reflektiert und nachgewiesen (1. Bei Abstimmungen zu Minderheiten, bei denen neben der Grundsatzfragen auch Verteilungsaspekte mitspielen, ist minderheitenfeindlicher Output zu erwarten; 2. Föderale Strukturen erhöhen die Wahrscheinlichkeit eines po- sitiven Outputs, da Minderheiten ihre Anliegen auf mehreren Ebene durch- setzen versuchen können); jedoch fehlt eine theoretische Einbettung hierzu • Da Ergebnisse besonders auf beiden unteren föderalen Ebenen nicht reprä- sentativ sind, erübrigt sich die Frage, ob diese auch z.B. ausserhalb der Schweiz Geltung haben • Auch kritisieren Vatter und Danaci (2010) den relativ kurzen Zeitraum der Untersuchung Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? • Externe Validität der eigenen Ergebnisse wird kaum reflektiert; aller- ding wird festgehalten, dass zusätzliche Evidenz nötig ist, um generel- lere Aussagen wagen zu können Weitere Bemerkungen: • Nicht überraschend, dass die Stadt Zürich als multikulturelles und globalagierendes Wirtschaftszentrum minderheitenfreundlich abstimmt -> Hinweis für Argumente wie internationales Umfeld etc. • Die eher repräsentativen Kantonsabstimmungen zeigen Evidenz für Gamble, was jedoch mit dem Faktor der «Verteilungsfrage» erklärt wird • Allgemein zielen Sie darauf ab zu zeigen, dass minderheitenfeindliche nicht öfters angenommen werden als anderen Vorlagen; was für das Sample durchaus nachgewiesen werden kann Autor und Jahr: Gerber und Hug 2002 Veröffentlichung via: Working Paper, University of Michigan 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Begriff «direct legislation» wird klar definiert • Herleitung der Relevanz des indirekten Effektes und der Berücksichtigung von Wählerpräferenzen und Diagnose, dass dies in bisheriger Forschung nicht berücksichtigt wurde • Theoretische Herleitung der untersuchten minderhei- tenrelevanten Politikbereiche • Klare Darstellung von Hypothesen und dem erwarte- ten Interaktionseffekt • Wirkungsmechanismen der einzelnen unab- hängigen Variablen nur am Rande erklärt • Kaum theoretische Erklärungsansätze, wes- halb DD zu anderem Outcome betreffend Minderheitenrechte kommen sollte als re- präsentative Arena • Darlegung von bisheriger Evidenz (theoretisch und empirisch), dass DD den Output näher zu Präferen- zen des Medianwählers verschiebt b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Regressionsanalyse kann indirekten Effekt miteinbeziehen, was grosse Stärke ist • Es können diverse mögliche Erklärungsfak- toren getestet werden • Interaktionseffekte werden berücksichtigt • Einbezug von diversen Kontrollvariablen • Schwächen der bisherigen drei Studien wer- den analysiert und in das eigene Design aufgenommen • Erfolg der Regression ist von sinnvoller Operationalisierung der Variablen abhängig, was teilweise relativ fehleranfällig sein kann • Regression bedingt gute theoretische Einbet- tung; nur so kann ein statistischer Zusam- menhang auch wirklich als robuste Evidenz gelten; was nicht immer gelingt • Kontrolle von Drittvariablen kann sehr schwierig sein 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Datenerhe- bung: • Transparentes Vorgehen und klare Darlegung der Operationalisierung der unab- hängigen Variablen • Verzerrungen durch vereinfachte Operationalisierung von Staaten mit und ohne DL (Direct Legislation) möglich; idealer wäre eine stärkere Abstufung, da nicht in allen Staaten mit DL, diese auch gleich intensiv benützt werden (berücksich- tigter Faktor «Kosten» der Lancierung der Volksabstimmung kann dem Problem etwas entgegenkommen) • Kosten für Initiative sind sicherlich noch von weiteren Faktoren abhängig und werden nur sehr grob mit der «Anzahl Unterschriften für Lancierung» erfasst • Messung der «Voter-Präferenzen» kann zu ökonomischen Fehlschluss führen; da keine Individualdaten zur Verfügung stehen Interne Validität: • Der Regressionsoutput weisst grundsätzlich nicht das nötige Signifikanzniveau auf, so dass von einem überzeugenden Nachweis eines Effektes gesprochen wer- den kann. • Abgesehen davon, wäre die interne Validität der Studienkonstruktion bis auf ein zwei mögliche Verzerrungen gegeben • wichtige Störvariablen und Interkorrelationen wurden beachtet • Jedoch bleiben einige mögliche Verzerrungen der Schätzer ungeachtet, z.B. ist nicht auszuschliessen, dass einige Schätzer auch die unabhängige Variable DL beeinflussen: Die Erklärungsvariable «Ideology» (liberale oder konservative Be- völkerung) könnte neben der Wirkung auf die abhängige Variable, auch mit der unabhängige Variabel (DL oder keine DL) korrelieren. Somit könnte nicht mehr von einem klaren Effekt der DD gesprochen werden 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: - Repräsentativität der einzel- nen Beobachtungen für die untersuchte Minderheiten- kategorie? - Repräsentativität der unter- suchten Minderheitenkate- gorie für Minderheiten all- gemein? ➔ Fragt nach Generalisierung auf andere Minderheiten und deren Rechte innerhalb der untersuchten Arena • Fokus auf gesellschaftlich unterrepräsentierte Gruppen wie: Sprach- minderheiten, rassische und ethnische Minderheiten, Frauen sowie Homosexuelle kann überzeugen und scheint dem Begriff der Min- derheit gut zu entsprechen • Diese Auswahl wurde zudem vertieft begründet und reflektiert • Der pragmatische Entscheid nur Vorlagen einzubeziehen, die sich als dichotome Variable ausdrücke lassen (vorhanden ja oder nein) ist sicherlich sinnvoll, aber bedeutet auch Informationsverlust • Minderheiten scheinen gut und breit abgedeckt zu sein • Auch Fallzahl ist mit 50 Beobachtungen pro Variable ausreichend Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc.) • Aufgrund der breiten und repräsentativen Fallauswahl könnte theo- retisch durchaus auch Evidenz für andere Gruppen gefunden werden • Allerding bilden die Daten nur den aktuellen Status Quo ab; Aussa- gen über andere Zeiträume sind dadurch schwierig • Schwierig ist zu beurteilen, ob die Untersuchung auch ausserhalb der USA von Relevanz ist • Was sicherlich unabhängig der vorliegenden Untersuchung von Nutzen ist, sind Erkenntnisse wie die Aussagen zur den Kontextfaktoren (Wählerpräferenzen), die methodischen Erneuerun- gen oder auch die Sensibilisierung für den indirekten Effekt Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? Generalisierungsfähigkeit wird explizit erwähnt und diskutiert; es wird angenommen, dass die Aussagen/Evidenzen auch für andere Berei- che/Kontexte gelten sollten; zugleich wird aber auch Möglichkeit eruiert, dass die gefundenen Effekte nur sehr spezifisch Geltung haben. Weitere Bemerkungen: Einige Spezifikationen zur Evidenz • Kontextfaktor der Kosten/Hürden für DD ist sehr zentral • Kontextfaktor liberal/konservative Bevölkerung für Effektrichtung entscheidend • Evidenz für DD (mit Interaktion liberal/konservativ) ist bei affirmative actions am grössten Autor und Jahr: Hajnal, Gerber und Louch 2002 Veröffentlichung via: The Journal of Politics (Peer Reviewed) 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Es wird aufgezeigt, dass für Minderheiten auch Vor- lagen, die nicht direkt «ihre» Rechte betreffen, grosse Auswirkungen haben können; teilweise gar grössere; z.B. im Bildungsbereich • Problematik erwähnt betreffend Schlussfolgerung, ob von einer Tyrannei der Mehrheit gesprochen wer- den kann, wenn eine «minderheitenfeindliche» Vor- lage angenommen wird; und zwar mithilfe von gros- sen Anteilen der betroffenen Minderheiten (Beispiel Prop. 227, wurde von fast 40% der Latinos unter- stützt) • Begründung für Untersuchung in Kalifornien wird dargelegt • Theoretische Erklärung; weshalb «weisse Mehrheit» nicht tyrannisiert • Keine Definition des Minderheitenbegriffes • Hypothesen und gefundene Effekte im All- gemeinen eher knapp mit Theorie unterlegt • wenig Bezug zur bisherigen theoretischen Debatte auf dem Gebiet b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Zielt auf ein «Gesamtbild» des Abschneidens von Minderheiten in direkter Demokratie • Neue Perspektive auf die Rolle von Minderheiten in DD • Priorisierung/Wichtigkeit der Vorlagen für Minder- heiten wird in einem Analyse-Schritt berücksichtigt • Der dreigeteilte Ansatz um die für Minderheiten re- levanten Vorlagen zu bestimmen kann in der Grund- idee überzeugen; da er insbesondere die subjektive Wahrnehmung der Minderheiten einbeziehen zu ver- sucht; sowie die Geschlossenheit innerhalb der Min- derheit betreffend den verschiedenen Fragen (-> Problem jedoch, siehe unter Punkten zur Qualität der Datenerhebung) • Sehr systematische Erörterung von allen minderhei- tenrelevanten Vorlagen durch Inhaltsanalyse • Die auf Individualdaten basierende Regression bildet eine gute Basis, um den Einfluss von bestimmten Merkmalen (wie Zugehörigkeit zu Minderheit) ver- zerrungsfrei zu schätzen • Kein wirklicher Vergleich mit repräsentati- ver Arena; sowie keine Berücksichtigung von indirekten Effekten • Durch viel breiteren Ansatz kann der Effekt auf explizite Minderheitenrechte nicht (o- der kaum) mehr gemessen werden • Abstimmungen zu Minderheitenrechten werden gleich behandelt wie alle anderen; das führt dazu, dass erstere praktisch irrele- vant werden; Problem: die konkreten Aus- wirkungen und Prioritäten der Minderhei- ten werden nicht berücksichtigt 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Daten- erhebung: • Die Beobachtungen aus den Wahltagsbefragungen scheinen zur Bestimmung der Präfe- renzen der Minderheiten angebracht zu sein (durchschnittliche 4145 befragte Personen pro Vorlage) -> diese Individualdaten sind wichtige Basis für die Validität der gesamten Untersuchung • Auch bestätigen Tests, dass die bei den Befragungen ausgedrückten Präferenzen sehr gut mit den Wahlergebnissen übereinstimmen (in 50 der 52 Fällen korrekte Schätzung der «winning-side») • Sehr transparentes Vorgehen Interne Validi- tät: • Pseudo-Bestimmtheitsmaß in erster Regression mit allen Propositionen sehr tief, zeigt, dass die Gruppenzugehörigkeiten den Outcome nicht wirklich gut schätzen/erklären kön- nen • Die Idee die Präferenz der Minderheiten einzubeziehen ist gut; die Operationalisierung mittels einer Befragung («What do you think is the most important public policy issue fa- cing California today») kann jedoch kritisiert werden; Die Frage fokussiert nicht darauf, was für die Minderheit persönlich am wichtigsten ist, sondern tendiert zu Bereichen, die alle betreffen; (Homosexuelle werden hier wohl kaum die Homo-Ehe angegeben haben, selbst wenn das Thema für sie persönlich sehr wichtig ist.) Es ist in der Natur der Sache, dass Minderheitenrechte nicht als «most important» für die Gesamtbevölkerung einge- stuft werden. 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • Fokus auf «rassischen» Minderheitenbegriff; andere Gruppen wie z.B. Homosexuelle sind nicht inkludiert; weshalb es schwierig ist, die Re- sultate auf alle Minderheiten zu übertragen • Die Teilanalyse mit dem Fokus «minority-targeted» kann durch die umfassende Inhaltsanalyse beanspruchen, alle entsprechenden Vorla- gen einbezogen zu haben, jedoch ist die Fallzahl mit acht Vorlagen doch «relativ» gering; Die Befragungen lieferten zudem nur zu sechs dieser Vorlagen Infos zum Abstimmungsverhalten o Die Vorlagen fokussieren zudem vor allem auf Sprache im Sinne von «English-only ballots»; da aber nur ethnische Min- derheiten (vor allem Latinos) untersucht wurden, ist dies ok; da das Vorlagen sind, die sie sehr betreffen • Die Studie kann auch wichtige Aussagen über einzelne Fälle treffen (z.B. Proposition 209, 21 oder 187; welche alle klar zeigen, wie sich eine «weisse Mehrheit» über relativ geschlossene Interessen der Min- derheiten stellte Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Frage; wie repräsentativ kann ein Staat wie Kalifornien für die gesamte USA sein? Spätestens seit Ende der 90er ist der liberale Staat an der West- küste eine Hochburg der Demokraten (Lewis, 2011); was in Anbetracht der Erkenntnisse von Gerber und Hug (2002) eine Tendenz zu einem positiven Effekt erwarten lassen kann; dementsprechend kann es bereits problema- tisch sein, die Erkenntnisse auf andere Gliedstaaten zu übertragen • Die Untersuchung fokussiert zwar auf gut zwei Jahrzehnte; sollte aber nur mit grosser Vorsicht auf andere Zeitpunkte übertragen werden Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? • Ja, es wird klargestellt, dass trotz der Argumente, welche für die Repräsen- tativität von Kalifornien sprechen, keine verbindlichen und pauschalisie- renden Aussagen zu anderen Staaten gemacht werden können • Zudem werden wichtige Schwachstellen betrachtet/diskutiert: o Indirekter Effekt wird von Design nicht erfasst o auch Problem der «non-implementation» musste ignoriert werden (dieses Tatsache stellt sich allgemein sehr häufig) o Nichtberücksichtigung von «Non-Voters» • Allerding fehlt der direkte Bezug zu der Frage über die Minderheiten- rechte; und die Übertragung der Evidenzen auf diesen spezifischeren Kon- text Weitere Bemerkungen: • Finale Aussage; “Rather, our data suggest that whites and nonwhites agree much more regularly than they disagree. This is an important factor that should not be overlooked in discussions of race, ethnicity, and di- rect democracy.” -> mag durchaus stimmen; bezieht sich jedoch nicht explizit auf Minderheitenrechte Autor und Jahr: Linder 2003 Veröffentlichung via: Über Universität Bern zugängliche Lizentiatsarbeit; ein- gereicht bei Prof. Dr. Adrian Vatter an der Universität Bern 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Sehr umfangreiche theoretische Beschäftigung mit Minderheiten und direkter Demokratie sowie diver- sen weiteren Themen • Ausführliche und klare Bestimmung des Minderhei- tenbegriffes • Herleitung von klaren Hypothesen • Vertiefte Auseinandersetzung mit einzelnen, wichti- gen Studien auf dem Gebiet • Entscheidender theoretischer Rahmen wäre in Bezug auf die Leitfrage eine klare Dar- stellung der Wirkungsmechanismen und Erklärungsansätze, was viel zu kurz kommt • Theorie wirkt allgemein zu wenig «zielori- entiert» b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Transparentes und sehr detaillierter Beschrieb des methodischen Vorgehens • Kombination von Counting-up und Regressionsana- lyse • Grundidee der Methode ist passend • Berücksichtigung abgestufter Werte für Ausgestal- tung der direkten Demokratie • Berücksichtigung diverser Kontextbedingungen • Mitberücksichtigung indirekter Effekte • Das Design fokussiert eher auf allgemeinen Abschneiden von Minderheitenanliegen als auf tatsächlichen Effekt der direkten De- mokratie • Fokus auf Minderheitenschutz und nicht auf Einschränkung von Minderheitenrech- ten (selbstverständlich nur «Schwäche» im Sinne von Evidenz für diese Arbeit • Viele Nebenanalysen, die für Leitfrage nicht wirklich relevant sind • Keine Berücksichtigung von Qualitätsdi- mensionen der Einschränkungen und Min- derheitenpräferenzen 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Datenerhebung: • Berücksichtigung von Vorlagen ohne Effekt kann zu Verzerrungen führen o z.B. kategorisiert Linder Verwerfung einer Contra-Vorlage als positiv für Minderheitenschutz; Effekt im Sinne einer Veränderung ist jedoch nicht gegeben • Seht transparentes Vorgehen; Überprüfung der Datenerhebung und Kategorisie- rung war möglich • Problem bleibt jedoch in Bezug auf die Arbeit, dass nicht explizit der Effekt der Minderheitenrechte angesprochen wurde, sondern generell geschaut wurde, ob der Outcome pro oder contra für die Minderheit war • Linder fokussiert auf Minderheitenschutz und nicht Minderheitenrechte; Be- rechnung der Minderheitenschutzquote kann lediglich gewisse Hinweise liefern zur Minderheitenrechten • Kantonsverfassung als abhängige Variable problematisch; da sie in sehr versch. zeitlichen Kontexten entstanden und teils ihr ursprüngliches Fundament noch heute stark sichtbar ist, auch wenn sich die konkrete Gesetzgebung in der Zwi- schenzeit stark verändert hat und Minderheitenschutzartikel nicht immer in der kantonalen Verfassung geregelt sein müssen; zudem orientiert sie sich Linder hier nur an minderheitenfreundlichen Regelungen • Überzeugen können die interessanten und differenzierten Betrachtungsversuche der Ausgestaltung der direkten Demokratie anhand eines Indexes Interne Validität: o Regression (nur Bezug zu zentraler Forschungsfrage) o Allgemein kann die Berechnung der Minderheitenschutzquote als zentrale abhängige Variable in Bezug auf unseren Forschungszusammenhang nicht überzeugen; dies wirkt sich auf die Evidenzen in der deskriptiven, wie auch statistischen Analyse negativ aus o Die statistischen Analysen zu den Kantonsverfassungen ergaben überhaupt keine signifikanten Ergebnisse und blieben ohne grosse Aussagekraft o Auch die Regression mit Y=Minderheitenschutzquote blieb ohne signifikan- ten Output für die zentrale Frage des Effektes der DD Counting-up: o Bolliger (2007) zeigt, dass bei ausschliesslicher Berücksichtigung von Vorlagen, die einen Effekt hatten, der vermeintlich gefundenen Zusammenhang von Linder abge- schwächt wird o Trotzdem können einzelne Hinweise auf einen negativen Effekt durchaus überzeugen o Die Regressionsanalyse mit der Minderheitenschutzquote ist intern durchaus valide (Problem bleibt jedoch, dass die Schutzquote problembehaftet ist 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • Sehr breites Verständnis von Minderheiten, auch Inklusion von Behin- derten, Frauen oder alten Personen. Kann aber zur Verwässerung der Resultate führen; dieser Ansatz von Linder ist wohl einiges zu breit • Minderheitengruppen sollten allerdings relativ gut repräsentiert sein im Sample; jedoch nur unter Annahme des sehr weiten Minderheiten- begriffs Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Aufgrund der Mängel in interner Validität und der fehlenden Aus- sagekraft (besonders der Regressionsanalyse) erübrigt sich hier die Frage; gewisse Hinweise, gerade in Bezug auf Erfolg von Sprachminderheiten und Behinderten in direkter Demokratie kön- nen aber durchaus von Relevanz sein; Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? • Wird nicht explizit reflektiert Weitere Bemerkungen: • Fazit: auf die zentralen Fragen dieser Arbeit können die Regressionsanalysen keine Antworten geben; der Counting-up-approach hingegen hält durchaus einige Hinweise für negativen Effekt bereit • So kann zumindest aufgezeigt werden, dass die Evidenz von Frey und Goette nicht repräsentativ für den Fall Schweiz zu sein scheint • Linder präsentiert zudem einige interessante Hinweise (als Nebenprodukt); z.B. in Bezug auf Erfolg von Sprachminderheiten und Behinderten in direkter Demokratie Autor und Jahr: Haider-Markel, Querze und Lindaman 2007 Veröffentlichung via: Political Research Quarterly (Peer Reviewed) 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • gelungene theoretische Abhandlung • intensive und kritische Auseinandersetzung mit dem empirischen Forschungsstand (wohl beste Aufarbei- tung dazu bis zu dem Zeitpunkt) • es werden sechs Kriterien präsentiert; die zukünftige Forschung auf dem Gebiet beachten sollten • Eigene empirische Evidenz wird versucht theoretisch zu erklären (z.B. warum Kontextfaktor Grösse seit Jahrtausendwende an Relevanz verloren haben könnte) • Wichtigste Wirkungsmechanismen erwähnt • Keine explizite Darstellung der Begriffe Minderheit und Minderheitenrechte • Auch keine vertiefte Befassung mit dem Begriff «direkte Demokratie» • Leiche Tendenz die beiden Arenen (reprä- sentative und direktdemokratische als Kon- terparte zu sehen) b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Stärken sowie Schwächen bisheriger Designs werden in eigene Methode berücksichtigt o Versuch eines Vergleichs mit repräsentativer Arena (auf Basis von Gambles Ansatz) o Mehr Kontrollvariablen bei Donovan/Bowler Replikation o Bei Replikation der Frey und Goette Studie: Be- rücksichtigung der Wähleranteile (nicht bloss dichotome Variable) • Durch Kombination verschiedener Methodenansätze kann die Robustheit der Ergebnisse gestärkt werden • Berücksichtigen quantitative wie auch qualitative Per- spektive • Kritische Auseinandersetzung mit dem Forschungsstand • Eigene Methode wird nicht allzu explizit ausge- führt • indirekter Effekt wird nicht berücksichtigt; kann eventuell gar zu Verfälschungen der Resultate führen (bei Counting-up) • expliziter Effekt der DD wird zu wenig berück- sichtigt 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Daten- erhebung: Vergleichender Counting-up: • Sehr umfassende Datensuche; mit über 3000 Bills (in repräsentativer Arena) • Problem könnte sein, dass Fallzahl in DD deutlich tiefer liegt (sind nur 143 state and lo- cal Initiatives); doch es ist klar, dass legislative viel grössere Anzahl von Geschäften be- handelt • Indirekter Effekt nicht berücksichtig, dieser kann bei Messung von repräsentativen Out- come in Staaten mit DD zu Verzerrungen führen Replikation der Regressionsanalyse • Sinnvolle Aktualisierung der Datensätze • Transparenz teilweise etwas schwach • Operationalisierung erscheint jedoch angemessen Interne Validi- tät: Counting-up: • Fokus auf reinen Pro- oder Anti-Gay Outcome bei Counting-up führt zu den bereits be- sprochenen Problemen; dass möglicherweise etwas als Effekt berücksichtigt wird; was gar strenggenommen keinen Effekt hat; z.B. Ablehnung einer Initiative; (unabhängige Wirkung der direkten Demokratie kann verzerrt werden) • Unter der Berücksichtigung dieser Problematik, können die erhaltenen Werte aber durch- aus gewisse Tendenz innerhalb der beiden Arenen aufzuzeigen Regression: • Der Einfluss der Variable «Jurisdiction Size» wird nach den gängigen Standards der Re- gressionsanalyse durchgeführt • Insbesondere die Berücksichtigung verschiedener Kontrollvariablen, sowie die Variation im Modelaufbau, deuten auf vertrauenswürdige Ergebnisse hin 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • Die Homosexuellen und ihre Rechte scheinen durch die sehr umfas- sende Datensammlung sehr gut repräsentiert zu sein (Anspruch war es Daten «erschöpfend» zu generieren) • Kritischer sieht es bei der Frage aus, ob die Ergebnisse, welche allge- mein für die Minderheit von Schwulen und Lesben in USA Geltung beanspruchen können, auch auf andere Minderheiten übertragen wer- den können o Homosexuelle sind sehr spezifische Minderheitengruppe (die sich grundsätzlich z.B. nicht durch äussere Körpermerkmale von der Mehrheit unterscheiden) o Zudem ist die Gay Community heute nicht als Outgroup zu sehen, sondern wird eher als Ingroup angesehen (vrgl. Vatter 2011) Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Gay-Community erlebte spätestens seit der Jahrtausendwende ei- nen starken Zuwachs an gesellschaftlicher Akzeptanz (vor allem in westlicher Welt); deshalb könnten die Ergebnisse für die letzten 20 Jahre und vor allem für die Zukunft anders aussehen können Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? • Die Frage, ob die Ergebnisse auch für andere Minderheiten (ausser der untersuchten Homosexuellen beim Counting-up) angewendet werden können, wird kritisch reflektiert und es wird kein Anspruch der Gene- ralisierung getätigt Autor und Jahr: Bolliger 2007 Veröffentlichung in: Freitag and Wagschal, 2007; Kapitel 15 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Sehr gute und ausgewogene Theorie zur Wirkungs- mechanismen • Gelungener Fokus auch auf möglichen positiven Einfluss • Gute Darstellung der potenziellen Effekte unter Ein- bezug der Wählerpräferenzen • Forschungsstand wird passend aufgearbeitet; aller- dings keine kritische Reflexion der Validität • Erklärungsversuche für Heterogenität der Studiener- gebnisse • Klare Definition von Minderheit • Wirkungsmechanismen auf direkten Effekt beschränkt • Keine kritische Reflexion der Validität des Forschungsstandes • keine überzeugende theoretische Überlei- tung von der einleitenden generellen Frage zu dem sehr spezifischen Untersuchungsge- genstand b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Mitberücksichtigung des Abschneidens in repräsen- tativer Arena und Vergleich der beiden Arenen mög- lich • Abschneiden von Sprachminderheiten in einem brei- teren Kontext kann beurteilt werden • Methodenwahl und Forschungsfrage der Analyse scheint sich vom generellen Unter- suchungszusammenhang, wie er in Einlei- tung präsentiert wurde, relativ stark zu ent- fernen • Keine Berücksichtigung der Inhalte der Vorlagen • Keine Berücksichtigung von Prioritäten der Minderheitenanliegen • Indirekter Effekt nicht berücksichtigt • Methodisches Vorgehen eher knapp be- schrieben und reflektiert 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Daten- erhebung: • Die 525 Volksabstimmungen und 491 Parlamentsabstimmungen wurde korrekt erhoben • Allerdings hatten nur 137 Volksabstimmungen einen Effekt • Entscheidend für die Studie ist die Beurteilung, ob bei bestimmter Vorlage eine Sprach- gruppe minorisiert wurde oder nicht; die Regel hierzu wurden transparent gemacht und erscheinen zweckmässig • Stimmverhalten musste auf Basis von Bezirksdaten eruiert werden, was zu Verzerrungen führen kann Interne Validi- tät: • Das Design kann zwar Aussagen über die allgemeine Minorisierung von Sprachminder- heiten treffen und dabei die beiden Arenen vergleichen; Der Nachweis eines Effektes steht jedoch nicht im Zentrum der empirischen Analyse; insbesondere ein klarer Effekt der direkten Demokratie auf Anliegen der Sprachminderheiten kann nicht ausgewiesen werden • Vergleich der beiden Arenen kann problematisch sein aufgrund der verschiedenen Zeit- räume der Datensätze; für repräsentative Arena nur Daten ab 1996 berücksichtigt, wäh- rend bei Volksabstimmung Resultate seit 1874 berücksichtigt wurden 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • Aussagen über das allgemeine Abschneiden der Sprachminderheiten in der Schweiz können mit der Studie getroffen werden • Nicht möglich erschient jedoch eine Übertragung der Evidenz auf an- dere Minderheiten, da Sprachminderheit sich doch sehr von anderen Minderheitengruppen (wie Ausländern) unterscheidet; Die Berück- sichtigung der Sprachminderheiten hat in der Schweiz eine lange Tradition und wird als sehr wichtig für den Zusammenhalt des Landes erachtet (Linder, 2012), weshalb die Befunde nicht sonderlich überra- schen hierzu Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Übertragung auf andere Länder kaum möglich und sinnvoll Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? Die benannten Probleme der Generalisierungsfähigkeit werden diskutiert und es wird explizit erwähnt, dass Pauschalurteile fehl am Platz seien Weitere Bemerkungen: • Fazit: Studie kann nicht wirklich gewichtige Evidenz für den allgemeinen Untersuchungszusammen- hang liefern. Das gesamte Design der Untersuchung kann kaum einen Bezug zur thematischen Debatte über den Effekt herstellen. Bolliger zeigt allerdings anhand der Sprachminderheiten in der Schweiz durchaus überzeugend auf, dass die direkte Demokratie nicht als pauschales Übel für Minderheiten gel- ten kann. Autor und Jahr: Danaci 2008 Veröffentlichung via: Paper für Jahreskongress Schweizerischen Vereinigung für Politische Wissenschaft - SVPW/ASSP 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Überzeugende und umfassende theoretische Darstel- lung der Wirkungsmechanismen • Sehr gute Reflexion des Begriffes «Effekt»: Klar- stellung der Optionen, die in unabhängigen bzw. in- tervenierenden Effekt der Variable DD resultieren • Theoretische Herleitung der Hypothesen • • keine vertiefte Auseinandersetzung mit dem Minderheitenbegriff b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Breiter methodischer Ansatz: Counting-up, qualitative Betrachtungen und Regressionsanalyse • Insbesondere die Ergänzung der quantitativen Be- trachtungen mit qualitativen Untersuchungen der Fälle, erweist sich als wertvoll (so konnte beispiels- weise der Fall Freiburg 1986 relativiert werden in Aussagekraft) -> solch eine Untersuchung der konkre- ten Gründe für die Ablehnung der Fälle kann die Ro- bustheit der Counting-up Ergebnisse stärken • Eigener Anspruch, den Counting-up Ansatz verglei- chend mit repräsentativer Arena durchzuführen, ge- lingt in dem Sinne, dass betrachtet wird, wie die di- rekte Demokratie den Output der Parlamente verändert hat. • Regressionsanalyse berücksichtigt zwei Modelle; je einmal Eliten und einmal Stimmbürger im Fokus, was Vergleich ermöglicht; jedoch beinhaltet die Zielvari- able nicht zwingend einen Effekt • Kein indirekter Effekt berücksichtigt; aber wird reflektiert und auf Christmann verwie- sen • Counting-up-approach berücksichtigt die durchschnittliche Ablehnungsquote von Re- ferendumsvoralgen (über Vorlagen aus allen Bereichen gesehen) nicht; was zu falschen Schlüssen aus den Zahlen führen kann • Zudem: Counting-up, der nur auf Referenden zu Ausbauvorlagen fokussiert kann rein von der Konstruktion nur einen negativen oder keinen Effekt finden; positiver Effekt ist rein logisch in so einer Konstruktion ausgeschlos- sen; aber Problem war, dass keine Initiative den Auswahlkriterien entsprach 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Daten- erhebung: • Sehr transparente Fallauswahl der minderheitenrelevanten Vorlagen; vor allem die An- wendung eines klaren Auswahlkriteriums kann überzeugen und stärkt die Qualität der Datenerhebung und gewährt wichtige Einsicht in die Datenbasis. • Jedoch ist Kriterium sehr eng gefasst; deshalb auch «nur» 15 Vorlagen, auch wenn sehr breit auf kantonaler wie auch kommunaler Ebene gesucht wurde (in letzteren ohne Er- folgt) • Warum keine Abstimmungen auf Bundesebene berücksichtigt? Argument mit Kantons- hoheit in Religionsfragen kann nur bedingt überzeugen; keine saubere Begründung für diese doch relevante Einschränkung • Eigene (grobe) Recherchen auf kantonsebene bestätigten die Auswahl der 15 Fälle; auch wurde keine passende Initiativen gefunden • Für Regressionsanalyse: Kodierung der Elitenpräferenzen (Eliten Zustimmungsgrad) an- hand von Parteiparolen kann nicht überzeugen; (grosse Verzerrungen bspw. bei parteiin- ternen Uneinigkeiten; stark abweichenden Präferenzen innerhalb einer Partei) • Regressionsanalyse auf Basis von 15 Fällen an unterer Grenze • Argument, dass die Regression auf einer Vollerhebung basiere, hängt an Auswahlkrite- rium und der Qualität der Messung; es ist anzunehmen, dass zumindest gewissen Mess- fehler vorhanden sind, weshalb nicht allzu leichtfertig von Vollerhebung gesprochen werden sollte • Operationalisierung der Variablen für Regression ist sehr qualitativ und von diversen Unsicherheiten geprägt; grundsätzlich sollte es aber möglich gewesen sein, die Dummy- Variable zur Bestimmung der Betroffenheit einer Religionsgruppe korrekt zu kategori- sieren Interne Validi- tät: Counting-up: berücksichtigt genau nur die Fälle, die offensichtliche einen nachweisbaren kausa- len Effekt hatten (sagt aber wenig aus über qualitative Dimension des Effektes); die Folgerung, dass bei mindestens drei Fällen ein klar negativer Effekt durch die DD resultierte, ist jedoch intern valide. Anzuzweifeln sind dabei aber Äusserungen über einen allgemeinen negativen Effekt auf religiöse Minderheiten Die Qualitative Betrachtungen können sehr überzeugend den kausalen Effekt anhand einzelner Fälle nachweisen und zudem auch einen Einblick in Wirkungsmechanismen und Kontexte liefern. Die Regressionsanalyse ist eine interessante Ergänzung; ihr Output erscheint aber aufgrund diver- ser Probleme (Interkorrelationen, fehleranfällige Operationalisierung und Messung, geringe Fall- zahl etc.) nicht sehr robust; trotzdem kann damit die Tendenz aufgezeigt werden, dass «Out- groups» einen schweren Stand haben bei Volksabstimmungen 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • 15 untersuchte Vorlagen, alles Referenden auf Kantonsebene; nur Ausbauvorlagen; Fallzahl ist sicherlich an unterer Grenze; zwar wird Anspruch auf Vollerhebung gemacht, was aber angezweifelt werden kann • starker Fokus auf die grossen christlichen Konfessionen, deren Min- derheitenstatus zumindest heute angezweifelt werden kann; Für die ge- genwärtige Diskussion der Thematik zentrale religiöse Minderheiten (wie der Islam) sind klar untervertreten im Sample. • Evidenzen zu Islam können aber wohl durchaus auf Ausländer (sofern sie als Outgroups wahrgenommen werden) übertragen werden • Starke Abhängigkeit der Resultate von Kontexten, wie der gesell- schaftlichen Akzeptanz der betroffenen Religion zur Zeit der Abstim- mung, was Generalisierungsversuche erschwert Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Zeitliche Repräsentativität kann nicht wirklich überzeugen, besonders nicht für die Gegenwart; nur zwei der 15 Vorlagen waren von 1990 oder später (1990 und 2003) • Auch Aussagen über andere Kontexte (Länder; Politebenen etc.) kaum möglich Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? ➔ wird nicht explizit angesprochen; Die Generalisierung von Danaci: «Die Tatsache, dass deren vier vom Volk ab- gelehnt wurden, bedeutet, dass die Minderheiten in der direkten Demokratie weniger gut geschützt sind als in der parlamentarischen Arena.» scheint doch sehr vorschnell zu sein und bedürfte zumindest einer kritischen Reflexion; Da- naci kann klar etwas über den Effekt der DD aussagen in Zusammenhang mit den betrachteten Minderheiten; wie sich die repräsentative Arena jedoch allge- mein gegenüber Minderheiten verhält, kann nicht beantwortet werden. Autor und Jahr: Christmann 2011 Veröffentlichung via: Swiss Political Science Review (Peer Reviewed) 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Sauber Überleitung von Theorie zu Hypothesen (und sehr gute theoretische Untermauerung der Hypothe- sen) • Sehr gute Darlegung theoretischer Wirkungsmecha- nismen und Ansätze, weshalb sich repräsent. und di- rektdem. Arena in Bezug auf Minderheitenent- scheide unterscheiden • Berücksichtigung der Interaktion der Hypothesen und Aufstellung von Interaktionshypothesen • Allgemein werden alle Erkenntnisse der Analyse sehr gut in einen theoretischen Rahmen eingebettet und kritisch reflektiert • Die Logik/Wirkungsmechanismus hinter der indirekten Beeinflussung hätte noch et- was verstärkt ausgeführt werden können; z.B. unter Bezug der überzeugenden Arbeit von Gerber (1996); ansonsten kaum Schwachstellen in theoretischen Einbettung zu finden b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Erstmalig ausschliesslicher Fokus auf indi- rekten Effekt • gut begründete Wahl der Methode • QCA sehr geeignet zur Beantwortung der Hypothese • Vor allem Stark; da sie Kombinationen/In- teraktionen von verschiedenen Faktoren aufzeigen kann • «Ausreisser» werden explizit analysiert • Qualitative Beobachtungen können berück- sichtigt werden Einschränkungen in Bezug auf Evidenz für den Un- tersuchungszusammenhang dieser Arbeit: • Direkter Effekt wird nicht berück- sichtigt • Kein Vergleich mit rein repräsen- tativer Arena -> würde hier Volks- wille eventuell auch debattiert und antizipiert um z.B. Widerwahl zu gewährleisten? 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Datenerhebung: • Sehr genaue Prüfung und Untersuchung der ausgewählten Fälle • Verzerrung bei Erstellung der Fuzzy-Werte können nicht ganz ausgeschlossen werden • Fokus auf diskursive Faktoren in Bezug auf die zentrale Messung des Ausmas- ses der Debatte über die Volksrechte ist wohl sinnvoller Weg, um den sehr schwer messbaren Faktor zu erfassen, inwieweit die Volksrechte die Entscheide indirekt beeinflussten o Problem; keine Berücksichtigung von informellen Debatten oder still- schweigenden Bedenken über mögliche Volksabstimmung (somit könnte dieser Faktor eher zu tief «gemessen» worden sein o Auch wird nur anhand der letzten Debatte gemessen, was nicht begrün- det wird • Äusserst transparentes Vorgehen • Messung der weiteren Faktoren scheint sehr valide; wenn auch mit kleinen Ab- strichen bei Faktor Islam-Debatte, da hier ebenfalls auf rein diskursive Ele- mente in der Form von Wortmeldungen zurückgegriffen werden musste • Konzeptualisierung der abhängige Variable anhand des sechsstufigen Indexes kann überzeugen Interne Validität: • Im Rahmen einer QCA ist von hinreichenden und notwendigen Bedingungen zu sprechen (hier Urteil anhand Konsistenz und Abdeckungsgrad) • Die Abwesenheit der Debatte über die Volksrechte hat mit einem Konsistenz- wert von 0.92 überzeugend als notwendige Bedingung für liberale Anerken- nungsregelungen ausgewiesen werden können; auch wenn zwei der vier Fällen (mit den höchsten Werten für die abhängige Variable) keine komplette Abwe- senheit der Debatte auswiesen können • Gesamtabdeckungswerte sind eher gering; somit keine vollständige Erklärung des Outcomes möglich -> wird von Christmann aber reflektiert 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • Fokus auf einen sehr spezifischen Outcome (Anerkennung religiöser Gemeinschaften) • Wie gut repräsentieren diese Beobachtungen die religiösen Minderhei- ten der Schweiz; sowie die Minderheiten allgemein? • Ist schwierig zu beurteilen; es handelt sich grundsätzlich um Vorlagen, die die Möglichkeit der Anerkennung von Religionsgemeinschaften thematisieren. Solche Themen werden in den letzten 20 Jahren of mit dem Islam verbunden; weshalb ein enger Bezug zur Migrationsthema- tik und Ausländerpolitik anzunehmen ist • Wenn das Parlament denkt, die Bevölkerung sei kritischer eingestellt gegenüber dem Islam, wird das zu negativem Effekt führen; diese Lo- gik sollte auch für andere «Outgroup»-Minderheiten gelten, wie Aus- länder oder auch Straftäter. Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Die Schweizer Politik orientiert sich sehr stark an der direkten De- mokratie; das antizipieren der Bürgermeinung gehört zu täglichen Geschäft der Politikerinnen. Der Effekt wird wohl kaum in den Ausmassen in einem anderen Land auf Ebene der Nationalstaaten auftreten; in der USA ist ein ähnlicher Effekt auf regionaler und lokaler Ebene zu erwarten (besonders in Staaten mit ausgebauter DD wie Kalifornien) Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? • Es werden keine Aussagen betreffend der Wirkung in anderen Kontexten ausserhalb der Schweiz gemacht. • Die Möglichkeit der Generalisierungsfähigkeit auf andere Minder- heitenbereiche in der Schweiz hätte durchaus angesprochen wer- den können • Implizit wird der Anspruch erhoben, dass der gefundenen indi- rekte Effekt der DD grundsätzlich die Parlamente der Schweiz be- einflusst, was sicherlich anzunehmen ist Weitere Bemerkungen: • Überzeugende Darlegung; weshalb liberale Anerkennungsregelungen im Rahmen von Totalrevisionen grös- sere Chancen haben -> ist neuer Kontextfaktor («bundling von Vorlagen kann Minderheitenanliegen zu ei- ner Nebensache machen und dadurch Annahme der Ausbauvorlage erhöhen); zeigt, wie das Parlament durch solche «Tricks» versuchen kann, einen gewünschten Outcome trotz ablehnender Haltung in der Be- völkerung durchzusetzen Autor und Jahr: Redfield-Ortiz 2011 Veröffentlichung via: Arizona State Law Journal (student-edited law review) 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Überzeugende theoretische Einleitung in Thematik • Intensive Beschäftigung mit Unterschieden der di- rektdem. und repräs. Arena; klare Darstellung von Wirkungsmechanismen • Intensive Auseinandersetzung mit Studie von Gamble • Wichtigkeit der «Gay-Rights» im amerikanischen Kontext der Diskussion um die direkte Demokratie herausgestrichen • Betonung der Wichtigkeit des Vergleichs mit der re- präsentativen Arena • Übergang von einleitenden Betrachtungen des Effektes (der DD auf Minderheiten all- gemein) hin zum spezifischen Untersu- chungsgegenstand von Gay-Rights nicht ganz überzeugend b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Intensive qualitative Auseinandersetzung mit einzel- nen Fällen und Berücksichtigung der zeitlichen Kontexte • Berücksichtigt Stimmverhalten • Outcome wird auf Pro und Contra hin unter- sucht, was zu Problem führt, dass etwas als Pro oder Anti Minderheit ausgewiesen wird, was gar keinen eigentlichen Effekt hatte • Einbezug der Wählerpräferenzen • Stark deskriptive Analyse und nicht übersichtli- che Präsentation der Ergebnisse ( erfüllt in die- sem Sinne Inklusionskrit • Etwas zu wenig berücksichtigt wurde Tatsache, dass DD ein komplementäres Element der re- präsentativen Arena darstellt 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Daten- erhebung: • Grosser Teil der Daten von Publikationen von Haider-Markel, der sich sehr lange mit Gay-Rights in USA auseinandersetzte • Sehr transparente Auflistung der Beobachtungen und der entsprechenden Kodierung Interne Validi- tät: • Nachweis von Effekt kann und wird nicht beansprucht; allerdings können Hinweise gelie- fert werden, wie Gay-Rights in den beiden Arenen abschneiden • Durch die qualitative Analyse einzelner Fälle kann relativ überzeugend aufgezeigt wer- den, wie direktdem. Instrumente die «Gayrights» beschnitten haben • Durch diese Beschäftigung mit einzelnen Fällen wird interne Validität gesteigert 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • Gay-rights können gut repräsentiert werden; sehr umfassende Daten- sammlung in diesem Gebiet • Aussagen über andere Minderheiten können nicht gemacht werden Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Schwankungen in der Wahrnehmung der LGBT-Community wurden aufgezeigt; weshalb anzunehmen ist, dass der zeitliche Kontext zu be- achten ist und keine allg. Aussagen gewagt werden sollten • Eine Übertragung der Evidenz auf z.B. Europa ist problematisch, da Europa grundsätzlich gegenüber LGBT’s als liberaler angesehen wird, könnten die Ergebnisse dort anders aussehen Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? Nein, ist aber auch nicht Anspruch der Arbeit Weitere Bemerkungen: • Fazit der Autorin: "It is clear that not only do legislatures serve as far better protectors of minority rights, but also that direct democracy is used almost exclusively as a tool of those who wish to restrain minority rights." • Befunde sind für Rechte von Homosexuellen aussagekräftig; allerdings kann ein kausaler Effekt der DD nicht überzeugend mit dem Design «gemessen» werden • Weiter ist zu bemerken, dass es sich hierbei um eine Studie aus der Perspektive der Rechtswissenschaft han- delt Autor und Jahr: Vatter und Danaci 2011 Veröffentlichung via: “Vom Schächt- zum Minaretverbot – Religiöse Minder- heiten in der direkten Demokratie», 2011, Adrian Vatter (Hrsg.) Kapitel basiert auf Artikel aus dem Jahr 2010, veröffent- licht in der Politischen Vierteljahresschrift; 51(2) (Peer Reviewed) 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Sehr gute theoretische Einbettung • Von bisherigen Studien, die umfassendste Darlegung verschiedener theoretischer Ansätze zur Erklärung des Effektes (outstanding) • Gute Aufarbeitung des Forschungsstandes; auch Einbezug von eher «indirekter» Evidenz • Klare Darstellung von direkten und indirekten Effek- ten; sowie Volksabstimmungen ohne Effekte (z.B. abgelehnte Initiative) • Minderheitenbegriff der Studie klar definiert • Theoretische Herleitung der Rolle von Kontextfakto- ren • Herleitung der Hypothesen zwei Details: o Bei Kategorisierung der Minderheiten in Out- und Ingroups wurden Frauen als stär- kere Fremdgruppe kategorisiert als bei- spielsweise Homosexuelle; was nicht ganz zu überzeugen scheint; ansonsten ist die Grobeinteilung gut nachvollziehbar o Aus S. 227 wird bei der Beschreibung der Kategorien die Gruppe der Frauen «verges- sen», was den Leser etwas verwirren kann auf den ersten Blick b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Umfassendes Design; welches direkte und indirekte Effekte, sowie Kontextfaktoren adressiert (jedoch keine Primäruntersuchung zu indirektem Effekt) • Sehr gelungene Übersetzung der diagnostizierten Forschungslücken in das eigene Forschungsdesign • Effekt auf den repräsentativen Output als zentraler Fokus • Simpler aber korrekt angewendeter Counting-up-ap- proach; • Darstellung in Kreuztabellen als sehr gewinnbrin- gende Ergänzung des reinen «Counting-up» Einige Punkte, die nicht ganz ideal sind: • Die Analyse zum indirekten Effekt wird in Einleitung relativ prominent erwähnt; die Se- kundäranalyse der Studien dazu ist dann aller- ding eher oberflächlich (und es wird nicht wie angekündigt ein vertiefter internationaler Ver- gleich geliefert) • Indirekter Effekt wird nicht mittels einer Pri- märanalyse untersucht • Kein direkter Vergleich mit einer rein reprä- sentativen Arena (je nach Argumentation aber auch nicht nötig) • Gemessene Veränderung der direkten Demo- kratie scheint nicht zu berücksichtigen; dass gewisse Checks and Balances auch bei Volks- abstimmungen wirken; z.B. abgeschwächte Umsetzung durch das Parlament 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Daten- erhebung: • Die umfassende und intensive Datensuche scheint im Allgemeinen solide Ergebnisse er- zielt zu haben, auch wenn eine umfassende Überprüfung der Datensätze nicht möglich ist • So kann Kategorisierung nicht überprüft werden (hierfür wäre komplette Replikation des Studienteils nötig); aber durch die Beurteilung durch mehrere Forscher, sollte eine ob- jektive Einschätzung des tatsächlichen Effektes der einzelnen Vorlagen gewährleistet sein; auch wenn hier Verzerrungen nicht ganz klar ausgeschlossen werden können • Auch die Frage, ob tatsächlich alle minderheitenrelevanten Abstimmungen berücksich- tigt wurden, ist schwierig zu beantworten. Auch wenn eine perfekte Vollerhebung kaum möglich scheint, so ist zumindest anzunehmen, dass die gefundene Fälle alle minderhei- tenrelevant sind und in hohem Masse repräsentativ sein sollten Interne Validi- tät: • Counting-up: Die Veränderung des Policy-outputs kann bei den untersuchten Abstimmungen ein- deutig mit der direkten Demokratie in Verbindung gebracht werden. Die Resultate des Counting-up können so den direkten Effekt «sichtbar machen». Nicht mit Sicher- heit kann jedoch daraus auf einen klar «unabhängigen Effekt» geschlossen werden. Wie von Danaci (2008) argumentiert, kann bei Effekten, die von unterschiedlichen Präferenzen herrühren, ganz präzise nicht von einem unabhängigen, sondern von ei- nem intervenierenden Effekt der direkten Demokratie gesprochen werden, da die Veränderung nicht direkt auf die Institution der direkten Demokratie zurückzuführen ist. • Regressionsanalyse: Die Standardfehler und Pseudo R^2 weisen auf robuste Ergeb- nisse • Weiter sprechen auch der breite Einsatz von Kontrollvariablen, die Berücksichtigung von räumlichen Cluster und Interkorrelationen sowie die Erstellung verschiedener Modelle, für durchaus robuste Ergebnisse • Ein ökonomischer Fehlschluss wird verhindert, indem keine Individualmerkmale der Stimmbürger als Variablen berücksichtigt wurde; Problematisch könnte hierbei z.B. sein, wenn von einem Einfluss der Variable «Bildungsgrad» oder «Arbeitslosigkeit» auf das Abstimmungsverhalten von Individuen zu schliessen; was aber von den Au- toren auch nicht gemacht wird 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • Die 193 Vorlagen scheinen sehr nahe an einer Vollerhebung zu sein; ein hohes Mass an Repräsentativität für versch. Minderheitengruppen der Schweiz ist anzunehmen • Zur hohen Repräsentativität trägt auch die breite, aber sehr klar formu- lierte, Definition von Minderheitengruppen bei. • Zuteilung zu In- und Outgroups war heuristisch. Tatsache, dass bei- spielsweise Frauen als stärkere «Fremdgruppe» eingeteilt wurden als Homosexuelle, kann hinterfragt werden. Ist allerdings für finale Er- gebnisse der Studie nicht von grosser Bedeutung Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Sehr umfassende Zeitspanne (40 Jahre) berücksichtigt, was Ver- zerrungen durch «zeitliche» Kontextfaktoren verringert • Wichtige Erkenntnis der Autoren ist, dass die Effekte stark von Kontexten abhängt; was bei Generalisierungsversuchen zu be- rücksichtigen ist und diese stark einschränkt. Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? Nein, eine explizite Diskussion der Generalisierungsfähigkeit findet nicht statt. Generelle Aussagen auf Basis ihrer Resultate werden jedoch auch sehr vorsichtig geäussert. Weitere Bemerkungen: • Qualitative Unterscheidung des Effektes von Annahme einer Abbauvorlage und Ablehnung einer Aus- bauvorlage; was überzeugt • Effekt auf Minderheiten wird nicht explizit auf Minderheitenrechte angewendet. Entscheidend war, ob bei der Vorlage Minderheitenanliegen im Zentrum standen; eine Analyse, die einen engeren Fokus wählt, und stärker auf «Grundrechte» Bezug nehmen würde, hätte zu anderen Resultaten kommen kön- nen und hätte sicherlich weniger Vorlagen berücksichtigt. Autor und Jahr: Lewis 2013 Veröffentlichung via: The Routledge series Controversies in Electoral Democ- racy and Representation 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Breite und korrekte theoretische Abhandlung zur Thema- tik • Zentrale Begriffe sauber entwickelt • Minderheitenbegriff erscheint sinnvoll entwickelt zu werden; zudem sehr gut ist, dass explizit auch betrachtet wird, was «Recht» in diesem Zusammenhang meint. o Minderheitenbegriff: Gruppen, die sich sozialer, politischer oder ökonomischer Diskriminierung ausgesetzt sehen • Indirekte und direkte Effekte werden sehr anschaulich präsentiert • Ausführungen zu wichtigen Kontextbedingun- gen etwas zu kurz • Forschungsstand fast ausschliesslich auf USA fokussiert; gäbe aber gerade aus der Schweiz von Vatter, Danaci und Co. relevante Forschung • Keine kritische Auseinandersetzung mit bisheri- gem Forschungsstand; z.B. bei Zitierung der Studie von Frey und Goette • Kaum positive Erklärungsansätze präsentiert • Keine konkreten Hypothesen hergeleitet; beson- ders in Bezug auf bestimmte Kontextfaktoren • Viele Hintergrundinfos zu Status Quo und hist. Entwick- lung der direkten Demokratie in den Bundesstaaten • Theoretische Einbettung gefundener statistischer Zusam- menhänge • Unterscheidung eines tyrannischen Effektes der DD von einem allgemeinen Effekt der Mehrheitsdemokratie; letz- tere kann auf Basis von Wählerpräferenzen einen negati- ven Outcome erklären, wobei die direkte Demokratie bloss einen «Interaktionseffekt» hat; Im Schlussteil wird diese Unterscheidung zwischen unabhängigen und ab- hängigen Effekt diskutiert b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Überzeugender Methoden-Mix • Qualitative und quantitative Auswertungen und an- schliessende zusammenfassende Diskussionen • Counting-up-Approach sowie Regressions-Analysen • Verbindung der einzelnen Evidenzen zu einem grös- seren Ganzen • Cox-Regressionen (Event History Analyse) berück- sichtigen eine zeitliche Komponente; so können be- dingte Wahrscheinlichkeiten geschätzt werden; so- mit nicht bloss von bereits eingetroffenen Ereignissen abhängig; verhindert Problem der rechtszensierten Daten • Keine explizite Begründung der jeweiligen Methodenwahl • Keine (überblicksmässige) Einführung in das methodische Vorgehen • Bei Cox-Modell: zeitliche Variation der Hazardraten muss ausgeschlossen werden können; Nicht-Erfüllung der Proportionali- tätsannahme kann die Analyse stark verzer- ren • Die Regressionen berücksichtigen nicht, wenn ein Policy-Entscheid später rückgän- gig gemacht oder revidiert wurde 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Daten- erhebung: • Daten von 49 Staaten (Zeitpanne 1980 bis 2008) wurden transparent und systematisch er- hoben • Zentrale unabhängige Variable direkte Demokratie wird in zwei Varianten operationali- siert; einmal als dichotome Variable und die zweite Version, welche Abstufungen berück- sichtigt; Eigener Index für DD «Impact» wird hierbei erstellt und als Mass für abgestufte Variable verwendet, was sehr überzeugen kann • Diverse Kovariablen berücksichtigt; auch theoretisch begründet • Die Fallauswahl ist grundsätzlich als zweckmässig einzustufen, auch wenn genaue Aussa- gen über die einzelnen Erhebungen nicht gemacht werden können Interne Validi- tät: • Block 1: robuste und signifikante Ergebnisse können überzeugend dargelegt werden; so- wohl mittels Counting-up, wie auch mit Cox-Regression; allerdings bei English only laws und Affirmative Action sind gewisse Schwachstellen auszumachen (in Bezug auf Regres- sionsoutput); so ist die Erklärungskraft der Modelle hier deutlich geringer; insbesondere Fallzahl bei Affirmative Action ist für Regression zu klein (nur 8 Fälle); • Block 2; interne Validität ist dank den diversen Kontrollvariablen grundsätzlich gegeben; Probleme können jedoch bei Operationalisierung der Kontrollvariablen nicht ausge- schlossen werden; insbesondere bei Werte wie «Ideologie» • Block 3: der deskriptive Counting-up Teil kann hier nicht wirklich überzeugen; Fallzahl hier ist zu klein und Variation zu gross; Fokus liegt aber auf Messungen der Cox-Regres- sion; diese liefert trotz bestmöglicher Kontrolle der Rahmenbedingungen keine signifi- kanten Ergebnisse; Fallzahl allgemein bei den drei untersuchten Policies wohl zu klein Allg. Betrachtung interne Validität: • Bei allen Cox-Regressionen wird Proportionalitätsannahme überprüft und grundsätzlich erfüllt • Grosse Stärke zeigt sich im Methoden-Mix; durch Ergänzung mit qualitativen Betrach- tungen wird interne Validität gestärkt; da es helfen kann aufzuzeigen, dass der statistische Zusammenhang wohl tatsächlich als kausaler Effekt verstanden werden kann (Beweis durch Analyse der einzelnen Fälle) 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • die ausgewählten Fälle sind für die im Fokus stehende Policy jeweils repräsentativ; bzw. werden erschöpfend erfasst • allerdings ist der Auswahlbereich der konkreten Vorlagen eher klein und somit die Repräsentativität der untersuchten Vorlagen für die allg. Untersuchung zu Minderheitenrechte relativ eingeschränkt: o grundsätzlich: Fokus auf ethnische, sprachliche Randgruppen sowie Homosexuelle o Fokus auf eine relativ kleine Anzahl von konkreten Anti- Minderheiten Policies, was der Repräsentativität für allg. Minderheitenanliegen schadet o Zudem spielen Affirmative Action eine prominente Rolle; be- ruht jedoch auf einer eher weit gefassten Auffassung von Minderheitenrechten; da hier «bloss» Art Sonderrechte einge- schränkt werden o Gender, Behinderte, Straftäter etc. die ebenfalls dem Minder- heitenbegriff entsprechen würden; wurden nicht in Analyse berücksichtigt; warum z.B. Frauen nicht dabei? Hätte vertieft reflektiert werden sollen Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) o Klare Beschränkung auf USA; allgemeine Aussagen aus- serhalb dieses Kontextes sind kaum überzeugend o Zeitliche Dimension; Cox-Regression ist hier sicherlich im Vorteil gegenüber klassischer Regression; allerdings kann die Evidenz nur auf Zeiten übertragen werden, welche Proportio- nalitätsannahme nicht verletzen Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? o Im Schlussteil wird Bezug zu Schweiz gewagt; Aussagen ausserhalb der USA werden jedoch grundsätzlich nicht gemacht; Lewis verweist insbe- sondere auf die institutionellen Kontexte, welche entscheidend seien und sich von Land zu Land unterscheiden können. Weitere Bemerkungen: • Langjährige und intensive Forschung; diverse Analysen werden in einer Publikation verpackt und sehr guter Überblick gewährt • Widerspricht Hajnal, Gerber und Louch, die für Evidenz sämtliche Vorlagen einbeziehen; sondern folgt e- her dem Ansatz von Haider-Markel et al. und fokussiert nur auf Vorlagen, die auch wirklich Minderheiten- rechte betreffen • In Konklusion wird die Rolle der Wählerpräferenz genauer analysiert; und die Rolle der direkten Demokra- tie beim Effekt auf Minderheitenrechte wird etwas relativiert • Lewis schliesst aus den Ergebnissen, dass Vorlagen, die für eine breite Gruppe von Minderheiten sprechen, durch DD positiv beeinflusst werden können; hingegen haben sehr spezifische (auf einzelne Minderheiten- gruppen beschränkte) Ausbauvorlagen einen schwereren Stand aufgrund der DD Autor und Jahr: Hainmueller und Hangartner 2015 Veröffentlichung via: American Journal of Political Science (Peer Reviewed); Forthcoming. 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns a) Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Theoretische Erklärungsversuche des Regressionsout- puts • Theoretische Herleitung von diversen Kontextfaktoren sowie Kontrollvariablen etc. zur Stärkung der Robust- heit der Regression • Schwächen in bisheriger Forschung werden eruiert (wenn auch nicht sehr ausführlich und nicht immer berechtigt) und versucht mit dem eigenem Design zu beheben • «legal accountability» kann als theoretischer Wir- kungsmechanismus überzeugen; und wird auch mit ei- gener Regressionsanalyse (p.21) empirisch getestet; • Kaum Erläuterungen/Reflexion, wie genau der Untersuchungsgegenstand für die allge- meine Debatte zur direkten Demokratie einen Beitrag leisten kann (erst im Schlussteil im Rahmen der Generalisierungsfähigkeit • Keine theoretisch hergeleiteten Hypothesen • Theorie nur nach Analyse in Form von Erklä- rungsversuchen des Zusammenhangs • Wirkungsmechanismen stark (bzw. fast aus- schliesslich) von eigener Evidenz in ihren Stu- dien abhängig -> Keine wirklich unabhängige, theoretische Erklärungsansätze; jedoch ist der alleinige Fokus auf diesen Ansatz nicht überzeugend • Zu schnelle Abschreibung möglicher Erklä- rungsfaktoren: So wird beispielsweise die Tat- sache, dass die SVP Sitzanteile in den Ge- meinderäten in etwa dem Wähleranteil der SVP entspricht, als Evidenz aufgeführt, dass die Erklärung der versch. Präferenzen nicht entscheiden seien (später wird dieses Argu- ment zwar noch etwas spezifiziert getestet) • Die dabei gemachte Annahme, dass die Präfe- renz der Medianwähler grob den Präferenzen der Repräsentanten entspräche, ist nicht kon- sistent mit gegenwärtigen politikwissenschaft- lichen Erkenntnissen (z.B. jene von Gerber 199), besonders in minderheitenrelevanten Fragen • Viele der Theorieansätze werden auf Basis von Befragungen der «Gemeindeverwaltung» (37 Interviewpartner) bestätigt oder verwor- fen, was nicht wirklich überzeugen kann • Allgemein wird zu wenig berücksichtigt, dass einzelne theoretische Erklärungen als Kombi- nation zu erwarten sind und keine alternativen Modelle darstellen • Verständnis von «Direct vs. Representative Democracy» wird vermittelt, was problema- tisch ist und nicht Realität entspricht b) Methodenwahl Stärken Schwächen • Anspruch: natürliches Experiment; (Bedarf einen Unter- suchungsgegenstand mit Wechsel bei der unabhängigen Variable «Direkte Demokratie» (durch exogenen Faktor ausgelöst) innerhalb sonst gleicher Kontexte oder ver- gleichbare Fälle, die sich nur in der unabhängigen Vari- able unterscheiden) • Einbürgerungsverfahren durchlief tatsächlich solch einen Wechsel (sehr ideale Voraussetzungen) • Fokussiert auf exogene «over-time» Variation in direk- ter Demokratie (als Einbürgerungsverfahren) • -> quasi-experimentelle Bedingungen können durch das Forschungsdesign gewährleistet werden • Die «natürlichen» Gegebenheiten werden überzeugend in das Forschungsdesign übersetzt. • Regressions-Diskontinuitäts-Analyse ist richtige Wahl auf Basis der Datenlage und der Umstände • Das Design kann die Arena der direkten Demokratie mit der repräsentativen Entscheidungsfindung vergleichen und erlaubt Placebo-Tests/ Kontrollgruppen • Dadurch sehr hohe interne Validität der Ergebnisse zu erwarten • Methode kann nicht direkt auf die in Titel und Abstract prominent präsentierte Frage des Ef- fektes der direkten Demokratie auf Minder- heiten Bezug nehmen • Einbürgerungsprozess ist sehr individuell und unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von re- gulären Prozessen der Gesetzgebung • Interne Validität sehr stark; aber klare Einbus- sen in externer Validität, vor allem im Rah- men der allg. Frage des Effektes der direkten Demokratie auf Minderheitenrechte zu erwar- ten • Titel und Abstract korrespondieren somit nicht wirklich mit dem tatsächlichen Inhalt der Studie 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Daten- erhebung: • Methodisch sehr gut; extrem ausführliche Erläuterungen über mögliche Verzerrung und Reflexion zur Robustheit • Für diverse potenziell Verzerrungen wurde kontrolliert • Placebo-Tests; Inklusion von zeitabhängigen Kovariablen • Diverse Spezifizierungen des Regressionsmodels können Robustheit der Ergebnisse stär- ken • Auch zeitlich bedingte Störfaktoren berücksichtigt (beispielsweise Zustimmungsrate der Stimmbürger zur SVP; Indikator für xenophobe Präferenzen) • Die erleichterte Einbürgerung kann als Placebo-Test Gruppe überzeugen; hier konnte keine Veränderung in der Zeit des Wechsels gefunden werden, was die DD als Erklä- rungsfaktor stärkt • genügend hohe Anzahl Beobachtungen Interne Validi- tät: Ja. Die interne Validität erscheint ausgesprochen hoch. Die Autoren kontrollieren für diverse Stör- faktoren und eliminieren eine grosse Bandbreite an potenziellen Verzerrungen; vergleiche Ausfüh- rungen unter a. Interne Validität wird auch durch Erstellung von «Sub-Samples» überprüft. Die Befunde können somit klar auf die Veränderung des direktdemokratischen Entscheidungsver- fahren angewendet werden. 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Generalisie- rung auf andere Minder- heiten und deren Rechte innerhalb der untersuch- ten Arena • Die Fälle sind für das Einbürgerungsverfahren in der Schweiz äusserst repräsentativ • Fokus auf AusländerInnen, die sich als Individuum bei Einbürgerungs- verfahren einer bestimmenden Mehrheit gegenübersehen. -> sehr spe- zifische Untersuchungseinheit • zentrale Frage für diese Arbeit ist, ob damit Aussagen über andere Minderheitengruppen und andere Politikbereiche gemacht werden können. • Die Studie behauptet dies in gewissen Massen, was aber nur schwer nachvollziehbar ist • Einbürgerungspraxis folgt sehr eigenen Wirkungsmechanismen, wes- halb Aussagen über generelle politische Entscheidungsverfahren nicht wirklich überzeugen können • Aussagen über andere Minderheiten; z.B. Homosexuelle oder Frauen sind nicht möglich oder nur sehr eingeschränkt; • Auch der Bezug zu expliziten Rechten von Minderheiten ist nicht ge- geben • Deshalb können die Ergebnisse wohl kaum als Evidenz für einen ne- gativen Effekt auf Minderheiten als weitgefasster Begriff gelten. Kontextfokus: ➔ Fragt nach Generalisie- rungsfähigkeit auf andere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Generalisierungsfähigkeit auf andere Länder wird diskutiert; Auf Basis von ESS-Daten, werden für die Schweiz tiefe «Anti-Immigranten-Ge- fühle» ermittelt; was dafürsprechen kann, dass der Effekt in anderen Ländern gar noch stärker ist (da Effekt in «fremdenfeindlichen» Ge- meinden besonders stark war bei eigener Untersuchung) • Somit kann Übertragung der Befunde auf Einbürgerungsverfahren in anderen Ländern durchaus gewagt werden Wird Generalisierungsfähigkeit in genügenden Massen reflektiert? • Wird gemacht; und zwei zentralen Fragen werden gestellt: ist Schweiz anders; und ist Einbürgerungsprozess anders? -> sind sicherlich zwei sehr wichtige Fragen • Erste Frage zur Schweiz; hier wird angenommen, dass in anderen Län- der ein stärkeres Ani-Immigranten-Gefühl herrscht (vrgl. Punkte von oben unter Kontextfokus) • Zweite Frage: Unterschied minderheitenrelevante Vorlagen und Ein- bürgerung: letztere zielen auf Individuen, während Vorlagen eine Min- derheit als gesamte Gruppe betreffen; Argument von «person-positi- vity bias»! (kann durchaus überzeugen und der Ansatz ist auch ziemlich gut empirisch abgesichert) -> lässt Autoren vermuten; dass bei allg. direktdemokr. Arena der negative Effekt noch stärker sei • Beide Fragen werden diskutiert und die Autoren kommen so zum Schluss; dass Ihre Ergebnisse auf Basis der zwei Überlegungen in an- deren Kontexte wohl noch stärker ausgeprägt sein sollten; -> somit wird relativ klare negative Evidenz für allg. Zusammenhang ausgewie- sen • Das Vorgehen kann is durchaus passend, vor allem aber das Argument des «person-positivity bias» kann jedoch alleine nicht als Argument überzeugen, weshalb die Ergebnisse einfach so auf allg. politische Verfahren angewendet werden können • Die beiden Autoren relativieren die Generalisierungsfähigkeit zum Schluss: Eine überzeugende ext. Validität könne nur durch weitere in- tern valide Studien in anderen Ländern und anderen Bereichen ge- währleistet werden; dem ist sicherlich zuzustimmen Autor und Jahr: Bochsler und Hug 2015 Veröffentlichung via: Electoral Studies (Peer Reviewed) 1. Theoretisch-konzeptionelle Qualität des Forschungsdesigns Theoretische Einbettung Stärken Schwächen • Transparenz über den angewendeten Minder- heitenbegriff • Wichtige theoretische Ansätze werden präsen- tiert • Probleme und Grenzen bisheriger Studien zur Thematik werden diskutiert • Breiter Bezug zu Forschungsstand (auch sol- che mit indirekter Evidenz für Untersuchungs- zusammenhang) und wichtigen politwissen- schaftlichen Grundlagen • Theoretisch und empirisch hergeleitete Hypo- these • Keine klaren Erläuterungen zum Begriff der di- rekten Demokratie und dessen Variationen • Vertiefte theoretische Darlegung; weshalb Medi- anwähler-Präferenz sich von Präferenzen der Re- präsentantInnen unterscheiden soll, wäre zu wün- schen • Theorieansätze für möglichen unabhängigen Ef- fekt werden nicht präsentiert Methodenwahl Stärken Schwächen • Erstmals internationaler Vergleich angestrebt • Fokus auf nationaler Ebene (Bochsler und Hug kritisieren, dass bisher meist sub-natio- nale Ebene im Fokus standen) • Berücksichtigung von Interaktionseffekten • Das Design muss für eine Vielzahl von Kovariab- len kontrollieren können • Es wird nicht berücksichtigt, wie oft die direktde- mokratischen Instrumente benutzt werden; son- dern lediglich ob es die Möglichkeit dazu gibt; Einteilung in nur zwei Kategorien (22 mit und 30 Länder ohne DD) führt wohl zu gewissen Verzer- rungen, da in Realität entscheidend ist, ob und wie häufig diese auch tatsächlich benützt werden 2. Qualität der Datenerhebung und interne Validität des Forschungsdesigns Qualität Daten- erhebung: • Verzerrungen bei Operationalisierung der Medianwählerpräferenz auf Basis der Survey- Daten wahrscheinlich; vor allem auch, da gestellte Fragen nicht immer sehr gut auf die untersuchte Policy abgestimmt sind (z.B. Frage zu Versammlungsfreiheit (vrgl. S. 210 des Papers)) • Verzerrung durch die bereits oben beschriebene Problematik der Operationalisierung von «direkter Demokratie» • Einführung des Interaktionsterms kann Erklärungskraft des Regressionsmodells in allen Bereichen stärken Interne Validi- tät: • Die Regressionsanalyse kann für den Interaktionsterm bei allen Policy-Bereichen einen Effekt nachweisen; allerding nur bei zwei Policy-Bereichen signifikant («Freedom of As- sembly» und «Woman social rights»; interne Validität ist somit beschränkt, aber eine ge- wisse Variation lässt sich relativ klar und überzeugend auf den Interaktionsterm zurück- führen • Durch Berechnung der Wahrscheinlichkeit eines liberalen Outcomes unter verschieden Bedingungen (3 Szenarien), kann die Robustheit des Effektes des Interaktionsterms ge- stärkt werden • Somit scheinen zumindest Hinweise für den Interaktionseffekt von direkter Demokratie und Medianwählerpräferenz valide zu sein für die entsprechenden Fälle • die Stärke des Effektes ist allerding für gewisse Policy-Outcomes sehr schwach; und die Erklärungskraft der gesamten Schätzung ist doch relativ begrenzt 3. Generalisierungsfähigkeit der empirischen Analyse (externe Validität) Variable Fokus: • Fragt nach Ge- neralisierung auf andere Min- derheiten und deren Rechte in- nerhalb der un- tersuchten Arena • Mögliche Probleme der Repräsentativität der Fälle: Schweiz in untersuchten Survey Welle (1999-2004) nicht dabei; Land, indem über die Hälfte aller Volksabstimmungen auf nationaler Ebene stattfanden (Kaufmann, 2010), ist so- mit nicht in Analyse eingeschlossen; sicherlich nicht optimal • Berücksichtigte Minderheiten: o Sinnvoll kann Berücksichtigung von politischen Minderheiten sein (mit Fokus auf Versammlungs- und Meinungsfreiheit); aber Problem ist; dass hier die Interessen der Mehrheit nicht mit den Interessen der Minderheiten divergieren; ausser es handelts sich um explizite Rechte/Verbote für Minderheiten; deshalb dieser breite Ansatz nicht ideal, besonders in Bezug auf das Argument der Tyrannei der Mehrheit o Zudem: klassische Minderheitengruppen (rassische, ethnische oder sprachliche Minderheiten) aufgrund fehlender Datenbasis in den Län- dern nicht berücksichtigt o Nicht berücksichtigt sind auch Ausländer und LGBT spezifische Rechte; es wird zwar angesprochen, dass same-sex marriage abgedeckt sei durch Studie, in keiner der RA liess sich dieser Bereich jedoch als Variable finden o Grundsätzlich somit Beschränkung auf Frauenrechte und allgemeine Bürgerrechte o -> diese Auswahl, die als «minority issues» präsentiert wird, ist nicht wirklich repräsentativ für Minderheitengruppen zu sein und weicht re- lativ stark von dem Fokus der bisherigen Forschung zum Effekt ab Kontextfokus: ➔ Fragt nach Ge- neralisierungs- fähigkeit auf an- dere Kontexte, (wie Gebiete, Zeiten etc) • Durch weltweite Länderauswahl ist die Repräsentativität für demokratische Staaten relativ hoch; weshalb davon ausgegangen werden kann, dass die Hinweise auch für Demokratien relevant sind, die nicht untersucht wurden o -> Ist sicherlich Stärke der Studie • Zeitlicher Kotext wurde zu wenig kontrollier/beachtet; weshalb zeitunab- hängige Aussagen nur sehr vorsichtig gemacht werden können. Wird Generalisierungsfä- higkeit in genügenden Massen reflektiert? Nicht direkt; müsste sicherlich ausführlicher gemacht werden; insbesondere die an- gesprochenen Schwächen in Bezug auf die Generalisierung des untersuchten Politik- Outputs und des Minderheitenfokus müsste eingehend diskutiert werden.

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    Erstellungsdatum: 11.03.2022

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    ICTL2026_Call_for_Papers_V3_FINAL_formatted.pdf

    , 15(5), 590–602. • Alvesson, M., Blom, M., & Sveningsson, S. (2017). Reflexive leadership: Organising [...] . Huffington Post. • Uhl-Bien, M., & Ospina, S. (Eds.). (2012). Advancing Relational Leadership [...] and Systems Thinking • Branson, M. L., & Roxburgh, A. J. (2021). Leadership, God’s Agency, and

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    Erstellungsdatum: 29.09.2025

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