RF, NoRo, 6000 Luzern 7 Frohburgstrasse 3 ∙ Postfach 4466 ∙ 6002 Luzern T +41 41 229 53 83 ∙ F +41 41 229 53 97 roland.norer@unilu.ch www.unilu.ch Rechtswissenschaftliche Fakultät Prof. Dr. iur. Roland Norer Rechtsgutachten Wolfsmanagement in Österreich: Rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten 12. Mai 2021 Prof. Dr. Roland Norer Universität Luzern Seite 2 | 84 Seite 3 | 84 Rechtsgutachten Wolfsmanagement in Österreich: Rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten Koexistenz von Wolfsschutz und Alm- bzw. Weidewirtschaft im inter- nationalen, europäischen und nationalen Recht Inhaltsverzeichnis Inhalt ……………………………………………………………………………………….……………….……….…….. 3 Abkürzungen ……………………………………………………………………………….……………….….………… 5 Vorbemerkung …………………………………………………………………………………………………….……... 7 Aufbau des Gutachtens ……………………………………………………………………………………….………… 9 I. Ausgangslage ……………………………………………………………………………………..……..……….. 10 1. Schutzstatus ……………………………………………………………………………………….……………… 10 1.1. Internationales Recht …………………………………………………………………….……………….. 10 1.2. Europarecht ………………………………………………………………………………….…………….. 12 1.3. Nationales Recht …………………………………………………………………………….……………. 14 2. Begrifflicher Rahmen ……………………………………………………………………………………….……. 16 2.1. Berner Konvention ……………………………………………………………………………….……..… 17 2.1.1. Natürlicher Lebensraum ………………………………………………………………………..……. 17 2.1.2. Population ………………………………………………………………………………………..……. 17 2.2. FFH-Richtlinie …………………………………………………………………………………… …..……. 17 2.2.1. Natürlicher Lebensraum ………………………………………………………………………..……. 17 2.2.2. Population ………………………………………………………………………………………..……. 17 2.2.3. Natürliches Verbreitungsgebiet ……………………………………………………………….……. 19 2.2.4. Günstiger Erhaltungszustand ………………………………………………………………….….... 19 2.2.4.1. Faktoren ……………………………………………………………………………….…... 21 2.2.4.2. Betrachtungsebene …………………………………………………………………….… 22 2.2.5. Europäisches Gebiet der Mitgliedstaaten ……………………………………………………….… 27 II. Gestaltungsmöglichkeiten ………………………………………………………………………………………. 28 3. Schutzstatus ……………………………………………………………………………………………………… 28 3.1. Berner Konvention ……………………………………………………………………………….……….. 28 3.1.1. Änderung ………………………………………………………………………………………..….…. 28 3.1.2. Vorbehalt …………………………………………………………………………………………..….. 29 3.1.3. Kündigung ………………………………………………………………………………………….…. 30 3.2. FFH-Richtlinie ……………………………………………………………………………………………... 30 3.2.1. Änderung ……………………………………………………………………………………………… 30 3.2.2. Vorbehalt ……………………………………………………………………………………………… 31 4. Vergrämung und Entnahme …………………………………………………………………………………….. 32 4.1. Rechtsgrundlage ………………………………………………………………………………………….. 32 4.1.1. Berner Konvention …………………………………………………………………………………… 32 4.1.2. FFH-Richtlinie ………………………………………………………………..………………………. 33 4.1.3. Nationales Recht ……………………………………………………………………………….…….. 35 Seite 4 | 84 4.2. Art. 16 FFH-Richtlinie …………………………………………………………………………………….. 36 4.2.1. Keine anderweitige zufriedenstellende Lösung …………………………………………………… 37 4.2.2. Keine Beeinträchtigung des günstigen Erhaltungszustands …………………………………….. 41 4.2.2.1. Betrachtungsebene ………………………………………………………………………. 42 4.2.2.2. Ausnahme …………………………………………………………………………………. 43 4.2.3. Erhaltung der natürlichen Lebensräume …………………………………………………………… 44 4.2.4. Verhütung ernster Schäden in der Tierhaltung ……………………………………………………. 45 4.2.5. Interesse der öffentlichen Sicherheit ……………………………………………………………….. 47 4.2.6. Anderes überwiegendes öffentliches Interesse …………………………………………………… 47 4.3. Vergrämung ……………………………………………………………………………………………….. 52 4.4. Einzelentnahme …………………………………………………………………………………………… 52 4.5. Bestandsregulierung ……………………………………………………………………………………… 54 4.6. Rechtsvergleich …………………………………………………………………………………………… 56 4.6.1. Deutschland …………………………………………………………………………………………… 56 4.6.2. Frankreich …………………………………………………………………………………………….. 57 4.6.3. Schweden …………………………………………………………………………………….……….. 58 4.6.4. Schweiz …………………………………………………………………………………….………….. 58 5. Zonierungen ……………………………………………………………………………………………………… 60 5.1. Wolfsschutzgebiete ………………………………………………………………………………………. 61 5.2. Wolfsfreie Zonen ………………………………………………………………………………………….. 63 5.3. Weideschutzgebiete ………………………………………………………………………………………. 64 5.3.1. Konzept ……………………………………………………………………………………………….. 64 5.3.2. Ausweisung …………………………………………………………………………………………… 65 5.3.2.1. Kriterien …………………………………………………………………………………… 65 5.3.2.2. Einzelfallprüfung …………………………………………………………………………. 67 5.3.2.3. Zuständigkeit ……………………………………………………………………………… 67 5.3.3. Rechtsfolge …………………………………………………………………………………………… 68 5.3.3.1. Herdenschutzmaßnahmen ……………………………………………………………… 68 5.3.3.2. Artenschutzausnahmen …………………………………………………………………. 68 5.3.4. Rechtsvergleich ………………………………………………………………………………………. 72 5.3.4.1. Bayern ……………………………………………………………………………..……… 72 5.3.4.2. Frankreich …………………………………………………………………………………. 72 III. Ergebnisse ………………………………………………………………………………………………………… 74 Literatur und Materialien ………………………………………………………………………………………………… 76 Zusammenfassung ………………………………………………………………………………………………………. 83 Seite 5 | 84 Abkürzungen ABl. Amtsblatt Abs. Absatz a.M. anderer Meinung Art. Artikel AZ Ausgleichszulage BAFU Bundesamt für Umwelt (CH) BayNatSchG Bayerisches Naturschutzgesetz BbgWolfV Brandenburgische Wolfsverordnung Bd. Band BG Bundesgesetz BGBl. Bundesgesetzblatt Bgld. Burgenland BH Bezirkshauptmannschaft Biodivers Conserv Biodiversity and Conservation BLW Bayerisches Landwirtschaftliches Wochenblatt BMLFUW Bundesministerium für Land- und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft BMLRT Bundesministerium für Landwirtschaft, Regionen und Tourismus BMU Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz, Bau und Reaktorsicherheit (D) BNatSchG Bundesnaturschutzgesetz (D) bspw. beispielsweise bzw. beziehungsweise EC European Commission EEA Europäische Umweltagentur EEELR European Energy and Environmental Law Review EG Europäische Gemeinschaften EK Europäische Kommission ELER Europäischer Landwirtschaftsfonds für die Entwicklung des ländlichen Raums EP Europäisches Parlament et al. und weitere ETC/BD European Topic Centre on Biological Diversity EuGH Europäischer Gerichtshof EU Europäische Union EUV Vertrag über die Europäische Union f., ff. folgende, fortfolgende FFH Fauna-Flora-Habitat Fn. Fußnote GAP Gemeinsame Agrarpolitik GD Generaldirektion GZ Geschäftszahl Hrsg. Herausgeber i.d.R. in der Regel INVEKOS Integriertes Verwaltungs- und Kontrollsystem i.S. im Sinne IUCN Internationale Naturschutzunion i.V.m. in Verbindung mit JEL Journal of Environmental Law Seite 6 | 84 JG Jagdgesetz JSG Jagdgesetz (CH) JSV Jagdverordnung (CH) JVO Jagdverordnung KOST Koordinierungsstelle für den Braunbären, Luchs und Wolf Krnt. Kärnten LCIE Large Carnivore Initiative for Europe LfU Bayerisches Landesamt für Umwelt LG Landesgesetz LGBl. Landesgesetzblatt lit. litera LWG Landwirtschaftsgesetz m Meter Mio. Millionen m.w.H. mit weiteren Hinweisen No. number NÖ Niederösterreich NSchG Naturschutzgesetz NWolfVO Niedersächsische Wolfsverordnung OÖ Oberösterreich ÖPUL Österreichisches Programm zur Förderung einer umweltgerechten, extensiven und den natürlichen Lebensraum schützenden Landwirtschaft Pkt. Punkt RECIEL Review of European, Comparative & International Environmental Law RL Richtlinie Rs. Rechtssache SAC species areas of conservation SächsWolfMVO Sächsische Wolfsmanagementverordnung Sbg. Salzburg SR Systematische Rechtssammlung des Bundes (CH) Stmk. Steiermark StMUV Bayerisches Staatsministerium für Umwelt und Verbraucherschutz Tir. Tirol UAbs. Unterabsatz vgl. vergleiche Vlbg. Vorarlberg VO Verordnung W Wien WÖRP Wildökologische Raumplanung Z Ziffer z.B. zum Beispiel zit. Zitiert z.T. zum Teil ZUR Zeitschrift für Umweltrecht Seite 7 | 84 Vorbemerkung Dieses Rechtsgutachten wurde im Auftrag des Vereins Österreichzentrum Bär, Wolf, Luchs vom 26. November 2020 verfasst, der die Erstellung einer gutachterlichen Stel- lungnahme zum Thema «Wolfsmanagement in Österreich: Rechtliche und faktische Mög- lichkeiten» beinhaltet. Darin werden verschiedene Bereiche aufgeworfen und teilweise mit konkreten Fragen versehen. Das hier vorliegende Gutachten versucht – in etwas freierer Form – unter Setzung sachgerechter Schwerpunkte diese Punkte umfassend zu behan- deln. Der hohe Schutzstatus des Wolfs gründet im internationalen und supranationalen Recht und ist hinlänglich bekannt. Mit der Rückkehr der Wölfe in den heimischen alpinen Raum, in dem mit wenigen Ausnahmen seit nunmehr ca. 130 Jahren1 frei von großen Beutegrei- fern gewirtschaftet wurde, werden neue Fragestellungen aufgeworfen. Dabei ergibt sich die Notwendigkeit einer Koexistenz gezwungenermaßen aus der enormen Größenord- nung, die das Verbreitungsgebiet des Wolfs beansprucht und das über administrative Grenzen, Schutzzonen, Kommunen, Regionen, Teilstaaten, Länder und übernationale Einheiten hinausgeht. Folglich muss die Erhaltung dieser Art in einer von Menschen do- minierten Landschaft in die menschlichen Aktivitäten integriert werden.2 Koexistenz schließt fast immer ein aktives Management der Großraubtierpopulationen und eine koor- dinierte Planung bei Konflikten kollidierender Landnutzung und Aktivitäten ein.3 Dabei wird als Hauptfaktor insbesondere die gesellschaftliche Tragfähigkeit betont.4 In diesem Sinne bietet der Rechtsrahmen gewisse Gestaltungsmöglichkeiten für die nationalen Umsetzungen, gerade um ein Miteinander der verschiedenen Interessengrup- pen durch rechtskonforme Maßnahmen im Rahmen eines Wolfsmanagements unterstüt- zen zu können. So sind die EU-Mitgliedstaaten auf Basis der FFH-Richtlinie ausdrücklich dazu angehal- ten, zu ihrer Umsetzung verhältnismäßige und angemessene Maßnahmen zu treffen. Dieses Konzept liegt ausdrücklich allen Bestimmungen der Richtlinie zugrunde, ein- schließlich der Art. 12 und 16.5 Bei Artenschutzmaßnahmen ist dabei jedenfalls der Wah- rung oder Wiederherstellung des günstigen Erhaltungszustands Rechnung zu tragen, weshalb im Hinblick auf dieses Ziel die von den Mitgliedstaaten getroffenen Maßnahmen 1 Der «letzte Wolf Österreichs» wurde 1882 im Wechselgebiet geschossen. 2 LCIE, Leitlinien, 4 f. 3 LCIE, Leitlinien, 5. Unter aktivem Management werden beispielhaft Wiedereinführung, Umsiedlung, Jagd und Kontrolle durch Tötung angeführt. Ausdrücklich wird die Notwendigkeit einer flexiblen und pragmatischen Heran- gehensweise bezüglich der Mechanismen, die zur Erreichung des Ziels der Erhaltung großer Raubtiere einge- setzt werden, betont, 11. 4 Bezogen «auf die Bereitschaft der lokalen Gemeinden, die Anwesenheit großer Raubtiere zu akzeptieren und die ökonomischen und sozialen Kosten dieser Präsenz zu tragen (z.B. Schäden am Viehbestand, Kompensation für verringerte Jagdausbeute, Angst). Alle unsere Untersuchungen weisen darauf hin, dass dies das alles ent- scheidende Element für die Erhaltung der großen Raubtiere in Europa ist und es ist in der Praxis wahrscheinlich der übergreifende limitierende Faktor, der die potenzielle Verteilung und Dichte der Arten in Zukunft bestimmt. … Da zu erwarten ist, dass die gesellschaftliche Tragfähigkeit eng mit dem Konfliktniveau verbunden ist, wird es große Unterschiede in Europa geben, die von den lokalen Traditionen, der sozioökonomischen Situation, den Erfahrungen, die die lokale Bevölkerung im Zusammenleben mit Raubtieren hat, und der Art und Weise wie die großen Raubtiere gemanagt werden, abhängen. … Die gesellschaftliche Tragfähigkeit wird wahrscheinlich unter der ökologischen Tragfähigkeit liegen. Die Maximierung der lokalen Dichte sollte deshalb nicht automatisch als Ziel an sich betrachtet werden, da eine hohe Populationsdichte oft mehr Konflikte mit den ländlichen Kommunen mit sich bringt. Im Gegensatz dazu, könnte eine Reduzierung der Population auf ein Niveau, das niedriger ist als das, das potenziell erreicht werden könnte, auch die Intensität der lokalen Konflikte senken.» «Die genaue Art des Konflikts und der Stellenwert, der den verschiedenen Konflikten beigemessen wird, wird die optimale Strate- gie für eine bestimmte Region beeinflussen.»; LCIE, Leitlinien, 20 f. 5 EK, Leitfaden Artenschutz, 21. Seite 8 | 84 angemessen sein und gleichzeitig den Anforderungen von Wirtschaft, Gesellschaft und Kultur sowie den regionalen und örtlichen Besonderheiten Rechnung tragen sollen.6 Überdies verhältnismäßig sind solche Maßnahmen dann, wenn sie zur Erreichung des angestrebten Ziels geeignet sind, hierzu unbedingt erforderlich und in Bezug auf die ein- gesetzten Mittel angemessen sind.7 Schließlich betont die Europäische Kommission das Erfordernis eines artenspezifischen Ansatzes, weshalb die Verhältnismäßigkeit auch kein statisches Konzept sei und stets Ziel, betroffene Art und die jeweiligen Umstände vor Au- gen stehen müssten.8 In Beantwortung einer Anfrage einer Gruppe von Europaparlamentariern9 betont der EU- Umweltkommissar, dass die Kommission im Rahmen ihrer Agrar- und Umweltpolitik die Mitgliedstaaten aktiv bei der Verringerung von Konflikten und der Verbesserung der Koexistenz mit Großraubtieren unterstützt.10 Das Europäische Parlament (Petitionsaus- schuss) erklärt zu zwei österreichischen Petitionen, es sei Aufgabe der zuständigen nati- onalen Behörden, über spezifische Maßnahmen oder Ansätze zu entscheiden, die am ehesten für den jeweiligen regionalen und nationalen Kontext geeignet sind.11 In dieser Hinsicht könnten die Mitgliedstaaten von der Flexibilität der Habitat-Richtlinie Gebrauch machen, gleichzeitig aber müssten alle Maßnahmen wissenschaftlich fundiert sein und im Einklang mit den EU-Rechtsvorschriften stehen. Das Europäische Parlament ist weiters der Ansicht, dass die Erholung der Wolfspopulation auch in Österreich machbar sein soll- te, ohne Anpassung des aktuellen Rechtsrahmens und so, dass den Bedürfnissen und Wünschen der ländlichen Gemeinden in vollem Umfang Rechnung getragen wird. In die- sem Sinne untersucht das Gutachten sowohl mögliche Änderungen der (übergeordneten) Rechtslage und deren Voraussetzungen als auch – und vorrangig – die Gestaltungsmög- lichkeiten, die das geltende Recht bereits heute bietet. Nicht berücksichtigt können die von der Kommission derzeit erarbeiteten und noch nicht veröffentlichten Leitlinien, um die Anwendung der Bestimmungen der FFH-Richtlinie durch die Mitgliedstaaten zu erleichtern, werden.12 6 Art. 2 Abs. 3 FFH-RL. 7 EK, Leitfaden Artenschutz, 21. 8 Flexibilität und Verhältnismäßigkeit böten den Behörden die Möglichkeit, ihre Umsetzungsmethode an die jeweiligen besonderen Umstände (bezogen auf den Erhaltungszustand, aber auch in sozioökonomischer und kultureller Hinsicht) anzupassen; EK, Leitfaden Artenschutz, 22; zur Erläuterung des Zusammenhangs zwischen Erhaltungszustand, Einsatz verschiedener Instrumente und ihrer Angemessenheit 22 ff., insbesondere das Schema zu Angemessenheit und Wirksamkeit der getroffenen Maßnahmen, 24. 9 EP, Anfrage. 10 EP, Antwort, Pkt. 3. 11 EP, Petitionen, 3. 12 Dabei gehe es nicht um eine Überarbeitung der Anhänge, sondern um eine klarere und kohärentere Ausle- gung der bestehenden Bestimmungen der Richtlinie, einschließlich der Anwendung von Ausnahmeregelungen, wobei der Rechtsprechung des EuGH uneingeschränkt Rechnung getragen werde; EP, Antwort, Pkt. 3. Seite 9 | 84 Aufbau des Gutachtens Im ersten Abschnitt «Ausgangslage» wird der Schutzstatus des Wolfs (1.) im internationa- len (1.1.), europäischen (1.2.) und nationalen Recht (1.3.) dargestellt. Dem folgt die Klä- rung zentraler Begriffe (2.) der Berner Konvention (2.1.) und der FFH-Richtlinie (2.2.) mit dem «günstigen Erhaltungszustand» im Mittelpunkt. Im zweiten Abschnitt «Gestaltungsmöglichkeiten» wird zunächst untersucht, inwiefern der Schutzstatus (3.) sowohl im Rahmen der Berner Konvention (3.1.) als auch der FFH- Richtlinie (3.2.) angepasst werden könnte. Eine zweite Handlungsoption stellen Vergrä- mung und Entnahmen (4.) dar. Nach der Analyse der einschlägigen rechtlichen Voraus- setzungen (4.1.), insbesondere des Art. 16 FFH-Richtlinie (4.2.), wird zwischen Vergrä- mung (4.3.) sowie Einzelentnahmen (4.4.) und Bestandsregulierung (4.5.) unterschieden und ein Rechtsvergleich (4.6.) angestellt. Eine dritte Gestaltungsmöglichkeit wird in Zonie- rungen (5.) gesehen, wobei Wolfsschutzgebiete (5.1.), wolfsfreie Zonen (5.2.) und zentral Weideschutzgebiete (5.3.) untersucht werden. Im dritten Abschnitt «Ergebnisse» werden die einzelnen Punkte zusammengefasst und Empfehlungen ausgesprochen. Ein Literatur- und Materialienverzeichnis sowie eine kurze Zusammenfassung runden die Darstellung ab. Seite 10 | 84 I. Ausgangslage Die einschlägigen Rechtsgrundlagen finden sich verstreut auf internationaler, europäi- scher und nationaler (Bund und Länder) Ebene. Hier sollen die wichtigsten Normen in Hinblick auf den Schutzstatus des Wolfs (1.) untersucht und der sich so ergebende be- griffliche Rahmen (2.) geschärft werden. 1. Schutzstatus Wölfe haben unbestrittenermaßen wie alle anderen wildlebenden Tiere das Recht auf lebensfähige Populationen und auf Koexistenz mit den Menschen als Teil des natürlichen Ökosystems.13 In diesem Sinne finden sich in der aktuellen Rechtsordnung zahlreiche einschlägige artenschutzrechtliche Bestimmungen. Der Schutzstatus des Wolfs ergibt sich dabei aus den drei Rechtsetzungsebenen internationales Recht, Europarecht und natio- nales Recht. 1.1. Internationales Recht Im internationalen Recht finden sich die Grundlagen in internationalen Verträgen, den sog. MEA (multilateral environmental agreements), die in dieser Frage allerdings bisher kaum eine praktische Rolle gespielt haben.14 Zu nennen wären etwa das Washingtoner Übereinkommen (CITES)15, das Bonner Übereinkommen (CMS)16, die Alpenkonventi- on17 und die Biodiversitätskonvention (CBD)18. Zentral ist jedoch die Berner Konvention19 von 1979. Diesen völkerrechtlichen Vertrag des Europarates haben aktuell 51 Staaten ratifiziert (Österreich 1983). Als wichtigstes Element für den Schutz europäischer wildlebender Tiere und Pflanzen verbinden sich 13 Pkt. 1 Manifesto. 14 Siehe die Übersicht bei Norer/Preisig, 12 ff.; Trouwborst, JEL, 351 ff.; Shine, 7 ff.; im Detail Siebenhandl, 11 ff., generell für große Beutegreifer Trouwborst, Biodivers Conserv, 1571 ff. 15 Washingtoner Übereinkommen über den internationalen Handel mit gefährdeten Arten freilebender Tiere und Pflanzen (CITES = Convention on International Trade in Endangered Species of Wild Fauna and Flora). In den Anhängen I und II findet sich auch der Wolf (Canis lupus). Vgl. www.cites.org; Österreich: BGBl. 1982/188; EU: ABl. 2015 L 75/4. 16 Bonner Übereinkommen zur Erhaltung der wandernden wildlebenden Tierarten (CMS = Convention on the Conservation of Migratory Species of Wild Animals). Der Wolf ist dort im Anhang nicht ausdrücklich angeführt, ist aber als wandernde Art erfasst und zu erhalten; Sollberger, S. 40; Trouwborst, JEL, 352. Vgl. www.cms.int; Österreich: BGBl. III 2005/149; EU: ABl. 1982 L 210/10. 17 Vgl. www.alpconv.org; Österreich: BGBl. 1995/477; EU: ABl. 1996 L 061/31; sowie das Protokoll «Naturschutz und Landschaftspflege» (Art. 14 Artenschutz, Art.15 Entnahme- und Handelsverbote mit Ausnahmen nach Abs. 4). Vgl. auch die «Arbeitsgruppe große Beutegreifer, wildlebende Huftiere und Gesellschaft WISO»; https://www. alpconv.org/de/startseite/organisation/thematische-arbeitsgremien/detail/arbeitsgruppe-grosse-beutegreifer- wildlebende-huftiere-und-gesellschaft-wiso/. 18 Übereinkommen über die Biologische Vielfalt (CBD = Convention on Biological Diversity). Vgl. www.cbd.int; Österreich: BGBl. 1995/213; EU: ABl. 1993 L 309/1). 19 Berner Übereinkommen über die Erhaltung der europäischen wildlebenden Pflanzen und Tiere und ihrer natürlichen Lebensräume. Vgl. www.coe.int/en/web/bern-conventioncms.int; Österreich: BGBl. 1983/372; EU: ABl. 1982 L 038/1. Seite 11 | 84 darunter das Natura 2000-Netzwerk der EU-Mitgliedstaaten mit den Schutzgebieten der Nicht-EU-Mitglieder zum Smaragd-Netzwerk der Berner Konvention.20 Ziel des Übereinkommens ist es insbesondere, wildlebende Tiere sowie ihre natürlichen Lebensräume zu erhalten (Art. 1 Abs. 1). Dazu haben die Vertragsparteien Maßnahmen zu ergreifen, um die Population auf einem Stand zu erhalten, der den ökologischen, wis- senschaftlichen und kulturellen Erfordernissen entspricht, wobei den wirtschaftlichen und erholungsbezogenen Erfordernissen Rechnung getragen wird (Art. 2).21 Im Bereich Artenschutz22 (Art. 5 ff.) verpflichten sich die Vertragsstaaten auf Schutzmaß- nahmen je nach Schutzkategorie. Dabei wird zwischen den streng geschützten Tierarten im Anhang II (bspw. Wolf und Bär) und den geschützten Tierarten im Anhang III (bspw. Luchs) unterschieden. Für Anhang II-Tiere wird insbesondere ein Fang- und Tötungsver- bot sowie ein Verbot mutwilligen Beunruhigens normiert (Art. 6). Für Anhang III-Tiere ist die Nutzung so zu regeln, dass der Bestand nicht gefährdet wird, u.a. durch Schonzeiten sowie zeitweilige oder örtlich begrenzte Nutzungsverbote (Art. 7). Gemäß Art. 9 Abs. 1 sind artenschutzrechtliche Ausnahmen unter der Voraussetzung, dass es keine andere befriedigende Lösung gibt und die Ausnahme dem Bestand der betreffenden Population nicht schadet, insbesondere • zum Schutz der Pflanzen- und Tierwelt, • zur Verhütung ernster Schäden an Kulturen, Viehbeständen, Wäldern, Fisch- gründen, Gewässern und anderem Eigentum, • im Interesse der öffentlichen Gesundheit und Sicherheit oder anderer vorrangi- ger öffentlicher Belange sowie • um unter streng überwachten Bedingungen selektiv und in begrenztem Umfang das Fangen bestimmter wildlebender Tiere in geringen Mengen zu gestatten, als ultima ratio möglich. Die Vertragsparteien haben dabei dem Ständigen Ausschuss alle zwei Jahre Bericht über die zugelassenen Ausnahmen zu erstatten (Art. 9 Abs. 2).23 Gemäß Art. 22 kann jeder Staat bei Unterzeichnung oder Hinterlegung der Ratifikations- urkunde einen oder mehrere Vorbehalte in Bezug auf bestimmte in den Anhängen I bis III aufgeführte Arten machen. Aktuell haben in Bezug auf den Wolf 14 Vertragsparteien sol- che, inhaltlich unterschiedlich ausgestaltete Vorbehalte angemeldet, nämlich Weißruss- land, Bulgarien, Tschechien, Finnland, Georgien, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slo- wenien, Spanien, Mazedonien, Türkei und Ukraine (siehe Pkt. 3.1.2.).24 20 Das Netzwerk in der Schweiz umfasst derzeit 140 Smaragd-Arten in 43 Smaragd-Lebensräumen. Allgemein vgl. Epiney/Kern/Diezig, 10 ff. 21 So betont das Standing Committee wiederholt, das Bestreben, das Zusammenleben lebensfähiger Populatio- nen großer Beutegreifer mit einer nachhaltigen Entwicklung der ländlichen Gebiete in geeigneten Regionen zu fördern; siehe bspw. 8. Erwägungsgrund der Recommendation No. 74 (1999) sowie weitere Nachweise bei Trouwborst, RECIEL, 311 Fn. 49. Zu den kulturellen Erfordernissen siehe Linnell/Trouwborst/Fleurke,140 f. 22 In Bezug auf den Wolf siehe vertieft Sollberger, 42 ff. 23 Schumacher/Schumacher/Fischer-Hüftle, insbesondere 19 ff. 24 Reservations and Declarations for Treaty No. 104 – Convention on the Conservation of European Wildlife and Natural Habitats; siehe www.coe.int/en/web/conventions/full-list/-/conventions/treaty/104/declarations?p_auth= 4wC6LI5i. Seite 12 | 84 Dazu kommen noch verschiedene Empfehlungen und Resolutionen des Ständigen Aus- schusses25, so z.B. die 1993 erlassene und 2011 revidierte Resolution zur Auslegung der Art. 8 und 926, die etwa die konkrete Prüfung milderer Maßnahmen sowie die örtlich und zeitlich angemessene Beschränkung der Ausnahmen verlangt. Diese Empfehlungen sind rechtlich nicht bindend, können aber die Interpretation von Konventionsvorschriften beein- flussen.27 Überdies wurden artspezifische Aktionspläne erlassen, darunter einer den Wolf betreffend.28 1.2. Europarecht Auf Ebene des EU-Rechts finden sich einschlägige Rechtsquellen im Rahmen von Natura 2000. Damit wird das Ziel verfolgt, ein gemeinsames kohärentes Schutzgebietsnetzwerk für bedrohte Gebiete, Tier- und Pflanzenarten aufzubauen und einem einheitlichen Schutzsystem zu unterwerfen. Dieses europäische Naturschutznetzwerk wird von der Vogelschutzrichtlinie29 und der Fauna-Flora-Habitat-Richtlinie30 gebildet. Ziel der FFH-Richtlinie ist ein günstiger Erhaltungszustand der wildlebenden Tier- und Pflanzenarten von gemeinschaftlichem Interesse (Art. 2 Abs. 2). Dazu haben die Mitglied- staaten geeignete Maßnahmen zu ergreifen, die den Anforderungen von Wirtschaft, Ge- sellschaft und Kultur sowie den regionalen und örtlichen Besonderheiten Rechnung tra- gen (Art. 2 Abs. 3, siehe auch 3. Erwägungsgrund).31 Was die Anhänge betrifft, findet sich der Wolf (Canis lupus) in dreien davon.32 Im Anhang II werden Tierarten von gemeinschaftlichem Interesse, für deren Erhaltung besondere Schutzgebiete ausgewiesen werden müssen, aufgelistet. Anhang IV umfasst demgegen- über streng zu schützende Tierarten von gemeinschaftlichem Interesse. Im Abschnitt über den Artenschutz wird vorgesehen, dass die Mitgliedstaaten ein strenges Schutzsystem33 für bestimmte Anhang IV-Tiere in deren natürlichen Verbreitungsgebieten einzuführen haben, das u.a. alle absichtlichen Formen des Fangs oder der Tötung sowie jede absicht- liche Störung verbietet (Art. 12 Abs. 1 lit. a und b). Der Schutz ist individuenbezogen (Art. 1 lit. m).34 Anhang V schließlich enthält Tierarten von gemeinschaftlichem Interesse, deren Entnahme aus der Natur und Nutzung Gegenstand von Verwaltungsmaßnahmen sein 25 Recommendation No. 17 (1989) on the protection of the wolf (Canis lupus) in Europe; Recommendation No. 43 (1995) on the conservation of threatened mammals in Europe; Recommendation No. 74 (1999) on the con- servation of large carnivores; Recommendation No. 82 (2000) on urgent measures concerning the implementa- tion of action plans for large carnivores in Europe; Recommendation No. 115 (2005) on the conservation and management of transboundary populations of large carnivores; Recommendation No. 137 (2008) on population level management of large carnivore populations; Recommendation No. 162 (2012) on the conservation of large carnivores populations in Europe requesting special conservation action; Recommendation No. 163 (2012) on the management of expanding populations of large carnivores in Europe; Recommendation No. 173 (2014) on hybridisation between wild grey wolves (Canis lupus) and domestic dogs (Canis lupus familiaris). Siehe Sollberger, 44 ff.; Trouwborst, JEL, 353 Fn. 28. 26 Revised Resolution No. 2 (1993) on the scope of Articles 8 and 9 of the Bern Convention, adopted on 2 De- cember 2011; Ref. T-PVS (2011) 2, www.coe.int/en/web/bern-comvention/resolutions. 27 Trouwborst, RECIEL, 314. 28 Boitani, Action Plan for the conservation of the wolves (Canis lupus) in Europe. 29 RL 2009/147/EG über die Erhaltung der wildlebenden Vogelarten, ABl. 2010 L 20/7. 30 RL 92/43/EWG zur Erhaltung der natürlichen Lebensräume sowie der wildlebenden Tiere und Pflanzen, ABl. 1992 L 206/7. 31 Vgl. EK, Leitfaden Artenschutz, 9 f. Demnach stellt Art. 2 Abs. 3 zwar keine eigenständige Abweichung dar, zeigt jedoch, dass die Richtlinie selbst der Notwendigkeit eines wirksamen Schutzes einerseits und den genann- ten Erfordernissen andererseits Rechnung trägt; so EuGH Rs. C-247/85, Rn. 8, zur VogelschutzRL. Zur Rechts- natur von Art. 2 Abs. 3 FFH-RL sowie Art. 2 Berner Konvention siehe Trouwborst, RECIEL, 311. 32 Insofern ist für die in Anhang II und IV aufgelisteten Tierarten eine Doppelregelung anzuwenden; EK, Leitfaden Artenschutz, 16 ff. 33 Dazu EK, Leitfaden Artenschutz, 29 f., unter Bezugnahme auf die EuGH-Rechtsprechung. 34 Wolf, ZUR, 334. Seite 13 | 84 können. Diese Entnahme und Nutzung muss mit der Aufrechterhaltung eines günstigen Erhaltungszustands vereinbar sein und kann insbesondere die Regelung der Entnahme- perioden und/oder -formen, waidmännisch gerechte Entnahmen oder Genehmigungs- oder Quotensysteme für die Entnahme umfassen (Art. 14). Auch die FFH-Richtlinie eröffnet mehrere mitgliedstaatliche Handlungsmöglichkeiten. Zentral sind hier die artenschutzrechtlichen Ausnahmen, in Art. 16 Abs. 1, die eine Abwei- chung von den Art. 12, 13 und 14 sowie Art. 15 lit. a und b erlauben. Sofern es keine an- derweitige zufriedenstellende Lösung gibt und unter der Bedingung, dass die Populatio- nen der betroffenen Art in ihrem natürlichen Verbreitungsgebiet trotz der Ausnahmerege- lung ohne Beeinträchtigung in einem günstigen Erhaltungszustand verweilen, können die Mitgliedstaaten Ausnahmen insbesondere • zum Schutz der wildlebenden Tiere und Pflanzen und zur Erhaltung der natürli- chen Lebensräume (lit. a), • zur Verhütung ernster Schäden insbesondere an Kulturen und in der Tierhaltung sowie an Wäldern, Fischgründen und Gewässern sowie an sonstigen Formen von Eigentum (lit. b), • im Interesse der Volksgesundheit und der öffentlichen Sicherheit oder aus ande- ren zwingenden Gründen des überwiegenden öffentlichen Interesses, ein- schließlich solcher sozialer oder wirtschaftlicher Art oder positiver Folgen für die Umwelt (lit. c), • um unter strenger Kontrolle, selektiv und in beschränktem Ausmaß die Entnah- me oder Haltung einer begrenzten und von den zuständigen einzelstaatlichen Behörden spezifizierten Anzahl von Exemplaren bestimmter Tier- und Pflanzen- arten des Anhangs IV zu erlauben (lit. e) vorsehen. Die Mitgliedstaaten legen hierzu der Kommission alle zwei Jahre einen Bericht vor (Art. 16 Abs. 2).35 Die oben beschriebenen Vorbehalte der Berner Konvention (Pkt. 1.1.) finden sich für die EU-Mitgliedstaaten eins zu eins in den Anhängen II, IV und V wieder. In diesen Regeln wird der Zusammenhang des FFH-Artenschutzes zur Berner Konvention mehr als deut- lich. Ihre Bedeutung für nationale Regulierungen ist aufgrund der unterschiedlichen Reichweite schwer einzuschätzen.36 Dazu kommen mehrere Leitfäden, insbesondere jener für Managementpläne auf Popula- tionsniveau.37 Insgesamt kann die rechtliche Herausforderung insbesondere in Bezug auf Wölfe darin gesehen werden, die in wesentlichen Punkten bestehenden Diskrepanzen zwischen den aktuellen Schutz- und Managementanforderungen und der Formulierung oder Interpreta- tion der relevanten FFH-Richtlinien-Bestimmungen am Stand 1992 aufzulösen.38 35 Siehe Pkt. 4.1.2. 36 Für eine Aufstellung nach den Populationen in Europa und der EU siehe EP, Large Carnivore Management Plans, 36 f. 37 EK, Leitfaden Artenschutz; LCIE, Leitfaden. 38 So Trouwborst, EEELR, 89 ff.: «These problems can be traced back, at least in part, to the fact that the current wolf comeback was unforeseen at the time the Directive was drawn up.» Seite 14 | 84 Zu nennen sind schließlich auch die europäischen Artenschutzverordnungen39, die in Umsetzung des Washingtoner Artenschutzabkommens den Schutz wildlebender Tier- und Pflanzenarten durch Überwachung des Handels regulieren und in Anhang A und B der Ratsverordnung (samt diversen Vorbehalten) auch den Wolf enthalten.40 1.3. Nationales Recht Typischerweise werden diese internationalen bzw. supranationalen Verpflichtungen zum Wolfsschutz in den nationalen Rechten im Jagdrecht (z.B. Schweiz) oder im Naturschutz- recht (z.B. Deutschland41) umgesetzt. In Österreich erfolgt die Umsetzung aufgrund der Kompetenz der Länder gemäß Art. 15 BV-G im Bereich Jagdrecht und Naturschutz auf Ebene der Landesgesetzgebung.42 In den Landes-Jagdgesetzen (mit Ausnahme Wien) gilt der Wolf als (jagdbares) Wild/Tier, wobei jedoch eine ganzjährige Schonzeit gilt.43 In den Landes-Naturschutzgesetzen wird der Wolf als dem Jagdrecht unterstehend ausgenommen, mit Ausnahme Steiermark, Tirol und Vorarlberg, wo er zusätzlich,44 bzw. Wien, wo er ausschließlich, nach Naturschutzrecht geschützt wird. Insgesamt ergibt sich folgendes Bild:45 Jagdrecht Naturschutzrecht Burgenland jagdbares Wild § 3 Abs. 1 Z 1 JG, ganzjährig geschont § 2 Abs. 1 Z 1 lit. b/cc WildstandsregulierungsVO nicht anwendbar § 16 Abs. 1 NSchG 39 VO (EG) Nr. 338/97 über den Schutz von Exemplaren wildlebender Tier- und Pflanzenarten durch Überwa- chung des Handels, ABl. 1997 L 61/1; VO (EG) Nr. 865/2006 der Kommission mit Durchführungsbestimmungen zur VO (EG) 338/97, ABl. 2006 L 166/1. 40 Im Detail Siebenhandl, 29 ff. 41 Exemplarisch für die damit verbundenen komplexen kompetenzrechtlichen Abgrenzungen zwischen Bund (BNatSchG) und Bundesländern (jagdrechtlicher Artenschutz) Köck, insbesondere 595 ff. 42 Siehe den Überblick bei KOST, Wolfsmanagementplan, 8; Hackländer et al., 96; Siebenhandl, 50 ff. 43 Die Unterstellung von in Anhang IV lit. a FFH-RL aufgezählten Arten dem Jagdrecht steht dem Unionsrecht nicht entgegen, solange die Art lediglich in den Katalog der dem Jagdrecht unterliegenden Tiere aufgenommen wird, ohne damit die Jagd auf sie zu eröffnen; Wolf, ZUR, 334; Czybulka, 11. 44 Wolf, ZUR, 332, spricht in diesem Fall für das deutsche Recht von einem komplexen Doppelregime natur- schutz- und jagdrechtlicher Bestimmungen. Bütler, 86, bezeichnet diese Konstruktion am Beispiel Tirols als «merkwürdig». 45 Bgld.: Bgld. Jagdgesetz 2017 (Bgld. JagdG 2017), LGBl. 24/2017; Bgld. Wildstandsregulierungsverordnung, LGBl. 26/2017; Bgld. Naturschutz- und Landschaftspflegegesetz, LGBl. 27/1991. Krnt.: Krnt. Jagdgesetz 2000 (K-JG), LGBl. 21/2000 (WV); Krnt. VO zur Durchführung des Krnt. Jagdgesetzes 2000, LGBl. 32/2006; Krnt. Naturschutzgesetz 2002 (K-NSG 2002), LGBl. 79/2002 (WV). NÖ: NÖ Jagdgesetz 1974 (NÖ JG), LGBl. 6500-0 (WV); NÖ Naturschutzgesetz 2000 (NÖ NSchG 2000), LGBl. 5500-0. OÖ: OÖ Jagdgesetz, LGBl. 32/1964; OÖ Schonzeitenverordnung 2007, LGBl. 72/2007; OÖ Artenschutzverordnung, LGBl. 73/2003; OÖ Natur- und Land- schaftsschutzgesetz 2001 (Oö. NSchG 2001), LGBl. 129/2001. Sbg.: Sbg. Jagdgesetz 1993 (JG), LGBl. 100/1993; Sbg. Naturschutzgesetz 1999 (NSchG), LGBl. 73/1999 (WV). Stmk.: Stmk. Jagdgesetz 1986, LGBl. 23/1986 (WV); Stmk. VO über die Festsetzung der Jagdzeiten, LGBl. 16/1987; Stmk. Artenschutzverordnung, LGBl. 40/2007; Stmk. Naturschutzgesetz 2017 (StNSchG 2017), LGBl. 71/2017. Tir.: Tir. Jagdgesetz 2004 (TJG 2004), LGBl. 41/2004; Tir. Zweite Durchführungsverordnung zum Tiroler Jagdgesetz 2004, LGBl. 43/2004; Tir. Naturschutzgesetz 2005 (TNSchG 2005), LGBl. 26/2005; Tir. Naturschutzverordnung 2006, LGBl. 39/2006. Vlbg.: Vlbg. Gesetz über das Jagdwesen, LGBl. 32/1988; Vlbg. Verordnung über das Jagdwesen, LGBl. 24/1995; Vlbg. Gesetz über Naturschutz und Landschaftsentwicklung, LGBl. 22/1997; Vlbg. Verordnung zur Durchführung des Gesetzes über Naturschutz- und Landschaftsentwicklung, LGBl. 8/1998. Wien: Wr. Jagdge- setz, LGBl. 6/1948; Wr. Naturschutzgesetz, LGBl. 45/1998; Wr. Naturschutzverordnung (Wr. NschVO), LGBl. 13/2000. Seite 15 | 84 Kärnten jagdbares Wild § 4 lit. a JG ganzjährig geschont § 51 Abs. 1 JG und § 6 Abs. 1 JVO nicht anwendbar § 19 Abs. 1 NSchG Niederösterreich nicht jagdbares Wild § 3 Abs. 1 Z 1, Abs. 2 und Abs. 4 JG nicht anwendbar § 18 Abs. 2 NSchG Oberösterreich jagdbares Wild § 3 Abs. 1 i.V.m. Anlage lit. a JG ganzjährig geschont § 1 Schon- zeitenVO nicht anwendbar § 5 Arten- schutzVO und § 26 Abs. 2 NSchG Salzburg Wild § 4 Z 1 lit. b JG ganzjährig geschont § 103 Abs. 1 lit. a JG46 nicht anwendbar § 31 Abs. 1 NSchG Steiermark Wild § 2 Abs. 1 lit. d JG, ganzjährig geschont § 49 Abs. 1 Satz 2 JG i.V.m. § 2 Jagdzeiten- VO47 geschützt § 3 Abs. 1 Arten- schutzVO48 Tirol jagdbares Tier § 2 Abs. 1 i.V.m. Anlage Z 1 lit. b JG, ganzjährig geschont § 1 Abs. 3 Zweite DurchführungsVO geschützt § 24 Abs. 1 lit. a NSchG i.V.m. § 4 Abs. 1-2 und Anlage 5 NSchVO Vorarlberg Wild § 4 Abs. 1 lit. a JG i.V.m. § 1 lit. a JVO, ganzjährig geschont § 26 Abs. 1 lit. b JVO (auch keine normaler- weise trotzdem möglichen Hege- abschüsse49 und Abschussaufträ- ge50 § 23a JVO) geschützt § 15 Abs. 2 NSchG i.V.m. § 6 Abs. 1 NSchVO Wien kein jagdbares Tier (Wild) § 3 Abs. 1 lit. a JG, ganzjährig geschont § 1 Schon- zeitenVO geschützt § 9 Abs. 1 NSchG i.V.m. § 4 Abs. 1 NSchVO und Anlage 1. Abschnitt Z 1.2. In den Landes-Jagdgesetzen finden sich auch die Grundlagen der Schadensregelungen.51 So werden etwa in Salzburg auf Basis von § 91 Abs. 5 Sbg. JG Schäden, die ganzjährig geschonte Beutegreifer an Nutztieren verursachen, vom Land nach der «Richtlinie Wolf» 46 Durch die Verankerung bereits auf Stufe Sbg. JG ist der Wolf nicht mehr Gegenstand der Sbg. Schonzeiten- Verordnung, LGBl. 53/1996. 47 Gemäß § 49 Abs. 1a JG darf der Wolf, wenn er nach ArtenschutzVO geschützt ist, nach den Ausnahmebe- stimmungen des NSchG auch ohne Festsetzung von Jagdzeiten bejagt werden. 48 Gemäß § 3 Abs. 1 ArtenschutzVO sind von Natur aus wild lebende Tiere nach der FFH-Richtlinie Anhang IV lit. a, mit einem (°) in der Anlage 3 gekennzeichnet, i.S. des § 13d Abs. 1 zweiter Satz NschG 1976 [heute § 17 Abs. 1 zweiter Satz NSchG 2017] in allen Entwicklungsstadien geschützt. 49 I.S. § 40 Abs. 1 Vlbg. JG. 50 I.S. § 4 Abs. 2 lit. a i.V.m. § 41 Abs. 3 Vlbg. JG. 51 Vgl. den Überblick über die Schadensregelungen in KOST, Wolfsmanagementplan, 14 f. Allgemein Schlager, 339 f. Seite 16 | 84 entschädigt. Die Anforderungen an den Nachweis variieren dabei. So wird in einigen Bun- desländern ein DNA-Nachweis verlangt, während in anderen bspw. auch sog. indirekte Schäden – abgängige bzw. abgestürzte Weidetiere – entschädigt werden, wenn innerhalb eines festgelegten Umkreises bereits Wolfsrisse oder zumindest Wolfsanwesenheit bestä- tigt worden sind.52 So genügt es etwa in Salzburg, wenn ein direkter räumlicher und zeitli- cher Zusammenhang mit dem Wolfsvorkommen als gesichert gilt.53 Darüber hinaus ist auf untergesetzlicher Ebene auf die sog. Wolfsmanagementpläne hinzuweisen.54 Auf Stufe Bund erarbeitete die frühere Koordinierungsstelle für Braunbär, Luchs und Wolf (KOST) 2012 einen solchen.55 Auf Stufe Land besteht einzig in Salzburg ein eigener Wolfsmanagementplan, der jenen des Bundes teilweise vertieft ausführt. Bei- de verfolgen neben dem Schutz des Wolfes auch das Ziel der Gewährleistung eines mög- lichst konfliktfreien Zusammenlebens unter Berücksichtigung der Interessen der Landnut- zer, allgemeinen Bevölkerung sowie des Naturschutzes.56 Inhaltlich werden insbesondere institutionelle Fragen (Koordinationsgremium, Wolfsbeauftragter, Präventionsberater etc.), Schadensprävention und -kompensation, Vorgehen im Schadfall, Umgang mit Wölfen in besonderen Situationen und Sonderfälle geregelt. Rechtlich sind solche Pläne unverbind- lich57.58 Die NÖ Verordnung betreffend Maßnahmen zum Schutz von Menschen und Ab- wendung von Schäden nach dem NÖ Jagdgesetz 1974 beschränkt sich ausschließlich auf die Regelung von Vergrämung und Abschuss und kann deshalb nur sehr einge- schränkt mit einem Managementplan verglichen werden. Fazit: Der Wolf ist auf Ebene des internationalen Rechts insbesondere in der Berner Kon- vention geschützt. Deren teilweise verschärfte Umsetzung ins EU-Recht erfolgt mit der FFH-Richtlinie. Die Implementierung dieses strengen europarechtlichen Schutzsystems in den Jagd- und Naturschutzgesetzen der Bundesländer muss sich an diesen Vorgaben messen lassen. 2. Begrifflicher Rahmen Was den genauen Anwendungsbereich einzelner zentraler Bestimmungen betrifft, kursie- ren sowohl auf Ebene der Berner Konvention als auch der FFH-Richtlinie teilweise unter- schiedliche Begriffe und Modelle, die hier einer Klärung zugeführt werden sollen. Darauf soll dann nachfolgend die Prüfung der Gestaltungsmöglichkeiten aufsetzen. 52 Rauer, 191. 53 Pkt. 5.2 Sbg. Wolfsmanagementplan. 54 Gemäß EuGH Rs. C-183/05, Rn. 14, können Artenaktionspläne ein wirksames Mittel zur konkreten Umset- zung der in Art. 12 Abs.1 FFH-RL festgelegten Schutzanforderungen darstellen, sofern sie ordnungsgemäß erstellt und angewandt werden. 55 Siehe Scherling, 163 ff. 56 KOST, Wolfsmanagementplan, 4; Pkt. 2.1 Sbg. Wolfsmanagementplan. 57 So für Deutschland Köck/Kuchta, 513. Für die Schweiz können die Vollzugsbehörden davon ausgehen, dass sie bei Berücksichtigung dieser Vollzugshilfe das Bundesrecht rechtskonform vollziehen, wobei andere Lösun- gen nicht ausgeschlossen seien, aber gemäß Gerichtspraxis nachgewiesen werden müsse, dass sie rechtskon- form sind; BAFU, Konzept Wolf Schweiz, 5. 58 Der Erarbeitung von Wolfsmanagementplänen liegt keine bindende (europa)rechtliche Verpflichtung zugrunde; sie sind auch keine Pläne i.S. von Art. 6 Abs. 1 FFH-RL, weil sie sich nicht auf den Raum des jeweiligen Schutz- gebietes beziehen, sondern auf die streng geschützte Art Wolf im jeweiligen Landesgebiet; Köck/Kuchta, 510. Seite 17 | 84 2.1. Berner Konvention 2.1.1. Natürlicher Lebensraum Als Ziel des Übereinkommens wird insbesondere die Erhaltung der wildlebenden Pflanzen und Tiere sowie ihrer «natürlichen Lebensräume» («natural habitats») definiert (Art. 1 Abs. 1). In der Folge wird zwischen dem Schutz von Lebensräumen (Kap. II) und dem Artenschutz (Kap. III) unterschieden. Beim Schutz von Lebensräumen ist die «Erhaltung der Lebensräume wildlebender Pflan- zen- und Tierarten» sowie die «Erhaltung gefährdeter natürlicher Lebensräume» sicher- zustellen (Art. 4 Abs. 1). Jedoch finden sich neben den Pflanzen- und Tierarten keine eigenen schutzwürdigen Lebensraumtypen aufgelistet, wie etwa in Anhang I FFH-RL, weshalb der Begriff der «natürlichen Lebensräume» eng an die Pflanzen und Tiere ge- bunden zu scheint. 2.1.2. Population Was die Ausnahmebestimmungen des Art. 7 Abs. 2 und Art. 9 Abs. 1 betrifft wird für die Zulässigkeitsbeurteilung jeweils auf die Nicht-Schädigung des Bestands der betreffenden «Population» abgestellt. Dieser Begriff wird aber nirgends näher ausgeführt. 2.2. FFH-Richtlinie 2.2.1. Natürlicher Lebensraum Als «natürlicher Lebensraum» («natural habitats») gelten gemäß Art. 1 lit. b FFH-RL durch geographische, abiotische und biotische Merkmale gekennzeichnete völlig natürliche oder naturnahe terrestrische oder aquatische Gebiete. Die FFH-Richtlinie hat zum Ziel, zur Sicherung der Artenvielfalt durch die Erhaltung der wildlebenden Tiere und Pflanzen so- wie der natürlichen Lebensräume beizutragen (Art. 2 Abs. 1 FFH-RL). Damit handelt es sich bei den natürlichen Lebensraumtypen des Anhangs I um eigenständige Schutzgüter neben den Habitaten der Arten (Art. 3 Abs. 1 FFH-RL), deren günstiger Erhaltungszu- stand bewahrt oder wiederhergestellt werden soll (Art. 2 Abs. 1 FFH-RL). Geht es hinge- gen um die Gebiete, in denen sich die Tiere und Pflanzen aufhalten, ist meist vom «natür- lichen Verbreitungsgebiet» die Rede (vgl. bspw. Art 3 Abs. 1, Art. 16 Abs. 1 FFH-RL). Damit wird den «natürlichen Lebensräumen» hier – im Unterschied zum gleichlautenden Begriff der Berner Konvention (siehe Pkt. 2.1.1.) – eine von den Arten unabhängige Be- deutung zugemessen. 2.2.2. Population Der Begriff der «Population»59 scheint – mit Ausnahme der Populationsdynamik bei Defini- tion des günstigen Erhaltungszustands in Art. 1 lit. i FFH-RL60 – nicht unter den Begriffs- bestimmungen des Art. 1 auf, vielmehr findet er in Art. 15 Abs. 1 und Art. 16 Abs. 1 FFH- RL Erwähnung. In Art. 15 geht es um das Verbot aller nichtselektiven Geräte im Zusam- 59 Zur Problematik des rechtlichen Begriffsverständnisses siehe Köpl, 141 f. 60 Darunter versteht die Kommission eine Gruppe von Individuen derselben Art, die zur selben Zeit in einem geografischen Gebiet leben und sich miteinander fortpflanzen (können), d.h. sie verbindet ein gemeinsamer Genpool; EK, Leitfaden Artenschutz, 10 Fn. 17. Seite 18 | 84 menhang mit dem örtlichen Verschwinden bzw. der schweren Störung von Populationen bestimmter Tierarten. In Art. 16 wird als Zulässigkeitsvoraussetzung für vom Schutz ab- weichende Maßnahmen normiert, dass die Populationen der betroffenen Art in ihrem na- türlichen Verbreitungsgebiet in einem günstigen Erhaltungszustand verweilen können müssen. Die Large Carnivore Initiative (LCIE), eine europäische Expertengruppe für große Beu- tegreifer der Internationalen Naturschutzunion (IUCN), hat sich des Populationsbegriffs 2008 vertieft angenommen und Leitlinien für Managementpläne für Großraubtiere auf Populationsebene erarbeitet.61 Demnach müssen für Erhaltungszwecke genetische und demographische Prozesse berücksichtigt werden.62 Während die Bewahrung der geneti- schen Diversität eine viel größere Zahl in Individuen erfordere, könne die (bloße) demo- graphische Ausrottung bereits mit einer kleineren Zahl an Individuen verhindert werden. Zur Anwendung dieser Konzepte schlägt die LCIE die Betrachtung der Populationen als verschachtelte Hierarchie von Einheiten vor. Dabei wird zwischen Metapopulationen für die Verteilung von Individuen mit grundsätzlich sehr ähnlicher genetischer Struktur (deren Ausbreitung einen Genaustausch und eine demographische Stabilisierung sicherstellt) und innerhalb dieser Subpopulationen, die in einer einigermaßen konstanten Verteilung und viel höherer Frequenz interagieren, unterschieden.63 Insofern wird der Begriff der «Population» der FFH-Richtlinie eigentlich als im Austausch stehende Subpopulation(en) verstanden werden müssen.64 So bspw. jene Subpopulationen, die den Alpenraum besie- deln und dabei im genetischen Austausch stehen. Für Österreich wird davon ausgegan- gen, dass vermehrt Jungwölfe von den benachbarten Teil- bzw. Subpopulationen (West- alpenpopulation, Dinarische-Balkanpopulation, Karpatenpopulation, mitteldeutsche- polnische Tieflandpopulation) einwandern werden.65 Diese Subpopulationen sind Teil ei- ner gesamteuropäischen (eurasischen) Metapopulation.66 Aus Sicht der LCIE umfassen die absoluten Minimalerfordernisse, die die Mitgliedstaaten erfüllen müssen, kumulativ:67 • Länder, die eine Population oder Segmente einer Population teilen, stellen si- cher, dass die Population den günstigen Erhaltungszustand erreicht und erhält; • sie erlauben die Verbindung zwischen benachbarten Populationen und Segmen- ten innerhalb derselben Population; • die Managementmaßnahmen dürfen nicht zu einem Absinken führen, welches den günstigen Erhaltungszustand der Population oder ihrer Segmente beein- flusst; und • kein Absinken von Populationen unter das Niveau beim Inkrafttreten der FFH-RL auf ihrem Gebiet. Die LCIE fordert aufgrund der hierarchischen Natur des Populationskonzepts differenzier- te Managemententscheidungen nach räumlichen und zeitlichen Maßstäben zu treffen. So 61 LCIE, Leitlinien. Diese repräsentieren bewährte Vorgehensweisen für das Management der Großraubtierpopu- lationen und werden von der GD Umwelt den Behörden der Mitgliedstaaten übereinstimmend empfohlen. Sie sind rechtlich nicht bindend, bilden aber einen Referenzpunkt, von dem aus die GD Umwelt die von den Mit- gliedstaaten in Erfüllung ihrer Verpflichtungen aus der FFH-RL unternommenen Maßnahmen überwacht; EC, Note, 1 f. Zum Populationsbegriff anschaulich BMU, Bericht, 17 f.; Epstein, JEL, 241. 62 LCIE, Leitlinien, 6. 63 LCIE, Leitlinien, 6 f. Weiters wird zwischen «Populationssegmenten», «Vaganten» und «Einzelvorkommen» differenziert. 64 Gemäß LCIE, Leitlinien, 10 Fn. 6, entspricht der vom LCIE verwendete Populationsbegriff den lokalen Popula- tionen in EK, Leitfaden Artenschutz. 65 Hackländer et al., 15 und 73 ff. 66 Vgl. LCIE-Leitlinien, 48. 67 LCIE, Leitlinien, 24. Seite 19 | 84 könnten Entscheidungen über übergeordnete politische Ziele auf der größten räumlichen Ebene getroffen werden (dies auch für Gebiete, die größer als jede Population sind, wie z.B. Europa, Alpen oder Karpaten). Jedoch werden sich die erforderlichen Maßnahmen, um diese übergeordneten Ziele zu erreichen, zwischen den verschiedenen Regionen (z.B. Ländern oder Staaten) oder Teilpopulationen, die eine Population bilden, unterscheiden.68 Ganz i.S. des europarechtlichen Subsidiaritätsprinzips bzw. der Malawi-Prinzipien der Biodiversitätskonvention.69 2.2.3. Natürliches Verbreitungsgebiet Auf das «natürliche Verbreitungsgebiet» («natural range») wird im Zusammenhang mit Arten abgestellt (vgl. Art. 4 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1, Art. 16 Abs. 1 FFH-RL). Die Kommission begreift den Begriff als dynamische Größe, der grob die räumlichen Grenzen umreißt, innerhalb derer die Art vorkommt.70 Er ist nicht identisch mit den genau- en Lokalitäten oder Territorien mit permanentem Vorkommen einer Art sondern umfasst auch Gebiete, die nicht permanent genutzt werden.71 Wenn sich eine Art auf natürliche Weise in einem neuen Territorium etabliert, ist das entsprechende Gebiet als Teil des natürlichen Verbreitungsgebiets anzusehen. Folglich umfasst das natürliche Verbreitungsgebiet in Bezug auf geschützte Tierarten, die große Lebensräume beanspruchen, mehr als den geographischen Raum, der die für ihr Leben und ihre Fortpflanzung ausschlaggebenden physischen und biologischen Elemente aufweist. Für den EuGH entspricht es vielmehr dem geographischen Raum, in dem sich die betreffende Tierart im Rahmen ihres natürlichen Verhaltens aufhält bzw. ausbreitet, auch wenn es sich wie beim Wolf dabei um menschliche Niederlassungen oder vom Men- schen geschaffene Anlagen handelt bzw. außerhalb von allfälligen Schutzgebieten.72 Damit geht das Europarecht mit dem Begriff des «natürlichen Verbreitungsgebiets» über die verpflichtenden Vorgaben der Berner Konvention mit den «natürlichen Lebensräu- men» hinaus.73 Deshalb wird der Vorschlag erhoben, das strenge Schutzsystem nach Art. 12 FFH-RL statt auf das natürliche Verbreitungsgebiet auf «natürliche Lebensräume» zu beschränken, allenfalls limitiert auf bestimmte wildlebende Tierarten wie den Wolf.74 2.2.4. Günstiger Erhaltungszustand Der «günstige Erhaltungszustand» («favourable conservation status» FCS) gilt als Schlüsselbegriff der FFH-Richtlinie. Umso erstaunlicher sind die zahlreichen Unklarheiten, die mit diesem einhergehen.75 Dabei erlaube der Terminus eine sensible Balance zwi- 68 Bis hin zur Unterteilung großer Populationen in kleinere «Managementeinheiten»; LCIE, Leitlinien, 7. 69 Damit soll es auch dem demokratischen Prozess innerhalb jedes Landes obliegen zu entscheiden, wie weit allenfalls über das Minimalerfordernis der Erreichung des günstigen Erhaltungszustands hinausgegangen wer- den soll; LCIE, Leitlinien, 24. 70 EK, Leitfaden Artenschutz, 11 f. 71 Das natürliche Verbreitungsgebiet kann sich auch in einem ungünstigen Zustand befinden, wenn es den lang- fristigen Fortbestand der Art nicht gewährleistet. Reicht die Größe nicht aus, sind die Mitgliedstaaten aufgefor- dert, einen Referenzwert für ein Verbreitungsgebiet festzulegen, das entsprechend günstige Bedingungen bieten würde; EK, Leitfaden Artenschutz, 12. 72 EuGH Rs. C-88/19, Rn. 38 f., auch unter Hinweis auf das Bonner Übereinkommen (CMS), Rn. 41. 73 So aber Obwexer, 2. 74 Obwexer, 3; dann müsste die Festlegung entsprechender natürlicher Lebensräume eigens geregelt werden. 75 Vgl. im Detail Trouwborst et al., 41 f. Seite 20 | 84 schen Einheitlichkeit und Flexibilität und seine Auslegung sei – wiewohl oft ignoriert – eine Rechtsfrage.76 Der Rechtstext unterscheidet zwischen dem «Erhaltungszustand eines natürlichen Le- bensraums» (Art. 1 lit. e FFH-RL) und dem «Erhaltungszustand einer Art» (Art. 1 lit. i FFH-RL). Letzterer, hier einschlägiger Begriff wird umschrieben als die Gesamtheit der Einflüsse, die sich langfristig auf die Verbreitung und die Größe der Populationen77 der betreffenden Arten in dem in Art. 2 bezeichneten Gebiet – das «europäische Gebiet der Mitgliedstaaten» – auswirken können.78 Als «günstig» wird der Erhaltungszustand gemäß Art. 1 lit. i FFH-RL betrachtet, wenn • aufgrund der Daten über die Populationsdynamik der Art anzunehmen ist, dass diese Art ein lebensfähiges Element des natürlichen Lebensraumes, dem sie an- gehört, bildet und langfristig weiterhin bilden wird, und • das natürliche Verbreitungsgebiet dieser Art weder abnimmt noch in absehbarer Zeit vermutlich abnehmen wird und • ein genügend großer Lebensraum vorhanden ist und wahrscheinlich weiterhin vorhanden sein wird, um langfristig ein Überleben der Populationen dieser Art zu sichern. Aufgrund der Anpassungsfähigkeit des Wolfs erscheinen die zweite und dritte Vorausset- zung unproblematisch. Das natürliche Verbreitungsgebiet ist praktisch unbegrenzt (Pkt. 2.2.3.) und ein genügend großer Lebensraum (Pkt. 2.2.1.) dürfte jetzt und künftig vorhan- den sein. Entscheidend scheint vielmehr die Bewertung der Populationsdynamikdaten der ersten Voraussetzung zu sein. Für die Berichtspflicht nach Art. 17 FFH-RL werden drei Klassifizierungen von Erhaltungs- zuständen vorgesehen: Favourable (FV; grün), Unfavourable-Inadequate (U1, gelb) und Unfavourable-Bad (U2, rot), überdies die Kategorie «Unknown» (grau) sowie ein Plus (improving), Strich (stable), Minus (declining) bzw. X (unknown) den Trend aufzeigend.79 Aktuelle Einstufung: Die Kommission stuft den Erhaltungszustand des Wolfs aktuell (für den Zeitraum 2013-2018) für die alpine biogeographische Region als «günstig» («FV Fa- vourable»), für die kontinentale biogeographische Region als «ungünstig» («U1 Unfa- vourable-Inadequate») ein.80 Was die hier primär interessierende alpine Region betrifft, so zählen Wolfsvorkommen aus 12 EU-Mitgliedstaaten zur alpinen Region, darunter auch Österreich. In den einzelnen nationalen Berichten nach Art. 17 FFH-RL haben drei Staa- ten den Zustand als «ungünstig» (U1), sieben Staaten als «günstig» (FV) und zwei Staa- 76 «The meaning of FCS: a legal question with a legal answer»,Trouwborst et al., 42. Für Epstein, JEL, 221, handelt es sich dabei um ein «legal concept». 77 Und nicht auf die besondere Situation eines Individuums oder eines Exemplars dieser Art; EuGH Rs. C-473/19 und 474/19, Rn. 54 f. 78 Zum Begriff im Detail ETC/BD, Article 17 Guidelines 2011, 8 ff.; EC, Article 17 Guidelines 2006, 15; Epstein, JEL, 229 ff. Der Ausdruck «Verweilen in einem günstigen Erhaltungszustand» bezieht sich auf eine Situation, die in Art. 1 lit. i definiert ist und die durch allgemeine Kriterien im ersten Absatz von lit. i sowie durch einige kumulative Kriterien gekennzeichnet ist; EuGH Rs. C- 508/04, Rn. 126. 79 ETC/BD, Article 17 Guidelines 2011, 8 und 10. «Favourable Conservation Status» beschreibt eine Situation, in der erwartet werden kann, dass diese ohne Änderung bestehenden Managements oder Politik für den Lebens- raum oder die Art geeignet ist. «Unfavourable-Inadequate Conservation Status» beschreibt Situationen, in denen eine Änderung des Managements oder der Politik erforderlich ist, um den Lebensraumtyp oder die Art wieder in einen günstigen Zustand zu bringen, wobei aber in absehbarer Zukunft keine Gefahr des Aussterbens besteht. «Unfavourable-Bad Conservation Status» beschreibt Lebensräume oder Arten, die (zumindest regional) ernst- haft vom Aussterben bedroht sind. 80 Siehe https://nature-art17.eionet.europa.eu/article17/species/progress/?period=5&group=Mammals& conclusion=overall+assessment. https://nature-art17.eionet.europa.eu/article17/species/progress/?period=5&group=Mammals&conclusion=overall+assessment https://nature-art17.eionet.europa.eu/article17/species/progress/?period=5&group=Mammals&conclusion=overall+assessment Seite 21 | 84 ten (inklusive Österreich) als «unbekannt» («unknown»)81 gemeldet. Auf dieser Grundlage nahm das European Topic Centre on Biological Diversity (ETC/BD) für die Europäische Umweltagentur (EEA) eine Aggregation der nationalen Bewertungen auf Basis einer fest- gelegten Methodik vor und stufte so den Erhaltungszustand des Wolfs auf Ebene der alpinen Region der EU als «günstig» ein. 2.2.4.1. Faktoren Speziell für Großraubtiere schlägt die Large Carnivore Initiative for Europe konkrete Emp- fehlungen für eine mess- und anwendbare Definition des günstigen Erhaltungszustandes vor, basierend auf wissenschaftlich präzisen, realistischen Erwartungen und dem Rechts- rahmen der EU.82 Der günstige Erhaltungszustand soll dabei auf zwei günstigen Hauptre- ferenzwerten beruhen, nämlich dem der günstigen Referenzpopulation (FRP) und dem des günstigen natürlichen Verbreitungsgebiets (FRR).83 Demnach kann das Erreichen eines günstigen Erhaltungszustands für eine Population angenommen werden, wenn alle der folgenden Kriterien erfüllt sind:84 • stabiler oder steigender Populationsstand (siehe oben Art. 1 lit. i UAbs. 1 FFH- RL); • stabile oder steigende Gesamtverbreitung der Population (siehe oben Art. 1 lit. i UAbs. 2 FFH-RL); • ausreichende Qualität und Kontinuität sowie stabiler oder steigender Trend des Habitats (siehe oben Art. 1 lit. i UAbs. 3 FFH-RL); • gleiche oder gestiegene Größe und Verbreitung der Population wie zum Zeit- punkt des Inkrafttretens der FFH-Richtlinie; • Erreichung der günstigen Referenzpopulation; • Besetzung des günstigen Referenzverbreitungsgebiets; • Erhaltung oder Vergrößerung der Verbundenheit zwischen den Populationen; • robustes Monitoringprogramm. Für die Berichtspflicht nach Art. 17 FFH-RL hat die Bewertung des Erhaltungszustands von Arten auf die Parameter Verbreitungsgebiet, Population, Habitat und zukünftige Per- spektiven abzustellen.85 Im Gegensatz zu den Roten Listen86, die ebenfalls Einstufungen von Arten vornehmen, wird hier jedoch nicht das Aussterberisiko bewertet, sondern die dauerhafte Sicherung eines günstigen Erhaltungszustands.87 81 Vgl. für den Art. 17-Bericht 2019 Umweltbundesamt, Erhaltungszustände der Arten Anhänge II, IV und V (2007/2013/2019), https://www.umweltbundesamt.at/umweltthemen/naturschutz/schutzgebiete/natura2000; Umweltbundesamt, Erhebung und Bewertung von Lebensraumtypen und Arten von gemeinschaftlicher Bedeu- tung in Österreich, Berichtszeitraum 2013-2018, Endbericht – Kurzfassung, Wien 2020, https://www.tirol.gv.at/ fileadmin/themen/umwelt/naturschutz/downloads/natura_2000/Bericht_Art_17_FFH_2019.pdf: dort wird der Wolf in allen Kategorien der alpinen und kontinentalen biogeographischen Region inklusive Erhaltungszustand mit «unknown (unbekannt)» gekennzeichnet.. 82 LCIE, Leitlinien, 21 ff. 83 LCIE, Leitlinien, 16 m.w.N. sowie 17 ff. und 20 f. 84 LCIE, Leitlinien, 22. 85 Im Detail zu diesen «Favourable Reference Values FRV» siehe ETC/BD, Article 17 Guidelines 2011, 15 ff. 86 Die Roten Listen werden auf nationaler Ebene nach den wissenschaftlichen Kriterien der IUCN erarbeitet und in regelmäßigen Abständen aktualisiert. Die Kriterien zur Einstufung der Arten in Gefährdungskategorien basie- ren auf einer Kombination von Faktoren, welche die Aussterbewahrscheinlichkeit maßgeblich bestimmen. Es sind dies v.a. die effektiv besiedelte Fläche, die Größe und der Isolationsgrad der Populationen sowie Bestands- https://www.umweltbundesamt.at/umweltthemen/naturschutz/schutzgebiete/natura2000 https://www.tirol.gv.at/fileadmin/themen/umwelt/naturschutz/downloads https://www.tirol.gv.at/fileadmin/themen/umwelt/naturschutz/downloads Seite 22 | 84 2.2.4.2. Betrachtungsebene Die entscheidende Frage ist freilich, welche Ebene für die Beurteilung des günstigen Er- haltungszustands zu wählen ist.88 Theoretisch kommen dabei in der Reihenfolge ihrer Ausdehnung89 die mitgliedstaatliche, populationstechnische, biogeographische oder euro- päische Betrachtungsebene bzw. eine Kombination derselben in Frage. Zu beobachten ist, dass die Antworten variieren, nicht nur nach Spezies sondern auch nach dem einzel- nen Kontext (Berichtswesen, Habitatschutz, Artenschutz).90 Mitgliedstaat: Für die Kommission muss der Erhaltungszustand von Populationen einer Art «in ihrem natürlichen Verbreitungsgebiet in dem betreffenden Mitgliedstaat» ermittelt werden, wenn sich die Populationen jedoch auf Nachbarländer erstrecken auch «mög- lichst» über die nationalen Grenzen hinaus.91 Angesichts der Vorbehalte einzelner Mit- gliedstaaten in den Anhängen der FFH-Richtlinie (siehe Pkt. 1.2.) zeigt sich jedoch, dass sich das EU-Artenschutzrecht auf eine territorial-geographische Zuordnung und nicht eine genetische Zuordnung bezieht.92 Insofern sei ein Mitgliedstaat zum strengen Schutz der auf seinem Territorium lebenden Wölfe verpflichtet, unabhängig davon, ob sich diese jen- seits seines Verantwortungsbereichs in einem günstigen Erhaltungszustand befinden und deshalb dort aus dem strengen Schutzsystem genommen sind.93 Zu diesem Ergebnis kommt auch ein Legal Report im Rahmen der Berner Konvention.94 Population: Andererseits sieht die Kommission auch die Möglichkeit, für Maßnahmenfest- legung und Management «gegebenenfalls» den Erhaltungszustand der Arten auf Popula- tionsebene95 zu ermitteln. Zusätzlich wird festgehalten, dass bei «grenzüberschreitenden Populationen und Arten, die bei ihren Wanderungen die Grenzen der EU überschreiten, … soweit möglich ihr gesamtes natürliches Verbreitungsgebiet, einschließlich der Wande- rungsgebiete außerhalb der EU» zu berücksichtigen ist.96 In dieselbe Richtung geht auch die LCIE. Sie weist zunächst darauf hin, dass in der FFH- Richtlinie nicht explizit aufgeführt wird, dass der günstige Erhaltungszustand auf Populati- onsebene erreicht werden soll. Die Verfahrensweisen zur Berichterstattung erforderten jedoch, dass der Zustand «innerhalb jedes Landes (oder innerhalb jeder biogeographi- schen Region, die im Land vorkommt)» ermittelt werde.97 Die LCIE beurteilt diesen Be- trachtungsmaßstab als für viele kleine Arten passend, aber nicht für die Großraubtiere, bei denen viele (wenn nicht die meisten) Länder niemals in der Lage sein werden, genügend veränderungen. Siehe https://www.umweltbundesamt.at/umweltthemen/naturschutz/rotelisten. Zum Zusammen- hang siehe Trouwborst, EEELR, 96. 87 Zum Verhältnis ETC/BD, Article 17 Guidelines 2011, 9. 88 Trouwborst et al., 47, sprechen von einer «million euro question». Trouwborst, JEL, 371 f., sieht darin eine ungelöste Frage, siehe 355: «The conservation status of a species may be determined at a variety of population levels (from global to local) and geographic scales (EU; biogeographical region; Member State; individual Spe- cial Area of Conservation).» 89 Nach Trouwborst, EEELR, 96. 90 Trouwborst et al., 47. 91 EK, Leitfaden Artenschutz, 67. 92 So enden die Ausnahmen vom strengen Schutzregime an den geographisch-politischen Grenzen, naturräum- lich-genetische Zusammenhänge bleiben unberücksichtigt; Wolf, ZUR, 333; Wolf, NuR, 465. 93 Wolf, NuR, 466. 94 Shine, 11: The national responsibilities «cannot be delegated because a species or habitat is thriving beyond national boundaries (where the Party concerned has no legal or management powers). For wolves, this means that even if the portion of a population found across an international boundary is secure, this does not justify a derogation if the population on national territory is not viable or where other satisfactory solutions can be found.» 95 Die Definition von «Population» betreffend könne eine Gruppe von räumlich getrennten Populationen einer Art, zwischen denen auf gewisser Ebene ein Austausch stattfindet (Metapopulation), als biologisch sinnvolle Refe- renzeinheit dienen. Dieses Konzept sei an die betreffende Art unter Berücksichtigung ihrer Biologie/Ökologie anzupassen; EK, Leitfaden Artenschutz, 20. 96 EK, Leitfaden Artenschutz, 20 sowie 67. 97 LCIE, Leitlinien, 26. https://www.umweltbundesamt.at/umweltthemen/naturschutz/rotelisten Seite 23 | 84 Individuen zu beherbergen, um eine Population zu haben, die einen günstigen Erhal- tungszustand erreichen kann. • Management: Die LCIE tritt daher dafür ein, dass besser räumliche Größenord- nungen berücksichtigt werden, die über Grenzen hinausreichen, und spricht sich für Managementpläne auf Populationsniveau aus.98 • Berichtspflicht: Aber auch die Bewertung des günstigen Erhaltungszustands (Art. 11 und 17 FFH-RL)99 solle auf Ebene der Populationen durchgeführt werden.100 Dabei weist die LCIE zwar darauf hin, dass die EU-Leitlinien101 die Bewertung auf Ebene der biogeographischen Region innerhalb eines Landes fordern, wenn ein Land mehr als eine Region umfasst, dass sie aber auch offen seien für die Be- rücksichtigung «ergänzender Informationen» und explizit das Problem der grenzüberschreitenden Populationen von Großraubtieren erwähnen, wo dies in Betracht gezogen werden sollte. Auf dieser Grundlage schlägt die LCIE vor, den Populationsansatz in die bestehenden Protokolle zu integrieren102, da «die Ebene der Population am besten geeignet [sei], um darauf Bewertungen über den Erhaltungszustand zu konzentrieren.»103 Bei Ausrichtung des günstigen Erhaltungszustands auf Populationsebene und damit auf grenzüberschrei- tenden räumlichen Maßstabebenen, müssten einzelne Mitgliedstaaten nicht genügend Individuen für eine den günstigen Erhaltungszustand erreichende Population aufweisen. Ebenso spricht sich die Kommission dafür aus, dass ein effektives Management von Mit- gliedstaaten überschreitenden Populationen nur durch gemeinsame und koordinierte Ma- nagementpläne wie in den LCIE-Leitlinien beschrieben, erreicht werden kann.104 Schließ- lich äußert sich auch der Ständige Ausschuss der Berner Konvention in diese Richtung unter ausdrücklichem Hinweis auf die LCIE-Leitlinien105, die Resolution No. 2 verlangt eine Berücksichtigung der gesamten Habitate und Subpopulationen106. Den Populationsansatz legt im Übrigen auch eine grammatikalische Interpretation von Art. 16 FFH-RL nahe. So stellt für das Verweilen im günstigen Erhaltungszustand Art. 16 Abs. 1 auf «die Populationen der betroffenen Art» («populations of the species») ab, wäh- rend sich Art. 12 auf die «Tierarten» («animal species») bezieht; dies jeweils in deren natürlichem Verbreitungsgebiet, was ebenfalls für eine übernationale Betrachtung spricht. Ähnliches gilt auch für die Berner Konvention, wenn Art. 9 Abs. 1 für die Ausnahmebewil- ligung fordert, dass diese «dem Bestand der betreffenden Population» nicht schadet. Biogeographische Region: Für die Zwecke der Berichterstattung gemäß Art. 17 FFH-RL vereinbaren die Mitgliedstaaten bereits 2005, den Erhaltungszustand in jeder der biogeo- graphischen Regionen ihres jeweiligen Hoheitsgebietes anhand eines gemeinsamen drei- 98 Dies unter Verweis auf den 4. Erwägungsgrund der FFH-RL, wonach aufgrund der oft grenzübergreifenden Bedrohung Erhaltungsmaßnahmen auf Gemeinschaftsebene erforderlich sind, und die Berner und Bonner Kon- vention; im Detail LCIE, Leitlinien, 26 f.; ETC/BD, Article 17 Guidelines 2011, 38. Zur Entwicklung solcher Ma- nagementpläne auf Populationsniveau in internationalen Fällen siehe LCIE, Leitlinien, 32 ff.; eingehend Trouwborst, EEELR, 99 f. Vgl. etwa Molinari-Jobin Anja et al., Pan-Alpine Conservation Strategy for the Lynx (PACS), Nature and Environment No. 130, Council of Europe, Strasbourg 2003. 99 Allgemein zum Wolfsmonitoring nach FFH-RL siehe BMU, Bericht, 39 ff. 100 LCIE, Leitlinien, 22. 101 EC, Article 17 Guidelines 2006. 102 LCIE, Leitlinien, 22. Auch in der Fachliteratur wird die Betrachtung des günstigen Erhaltungszustands weit- wandernder Arten ausschließlich auf Populationsebene vorgeschlagen; vgl. etwa Herzog, 7 f. Insgesamt auch BMU-Bericht, 20. 103 LCIE, Leitlinien, 10, unter ausdrücklichem Verweis auf die Übereinstimmung mit den Empfehlungen der EK, Leitfaden Artenschutz, 20. 104 EC, Note, 1. 105 Pkt. 1 Recommendation No. 137 (Fn. 25). 106 Pkt. 7 Resolution No. 2 (Fn. 26). Siehe auch Recommendation No. 137 (Fn. 25). Seite 24 | 84 stufigen Bewertungsschemas zu beurteilen.107 In der Folge hält die Kommission 2007 be- stätigend fest, dass der Erhaltungszustand der Arten «auf biogeografischer Ebene inner- halb der Mitgliedstaaten108 (für die Ausarbeitung von Übersichten, nationalen/regionalen Strategien, Zielvorgaben und für Berichterstattungszwecke) sowie gegebenenfalls auf Populationsebene (für die Festlegung von notwendigen Maßnahmen, Management und Ausnahmen) zu ermitteln» ist.109 2020 enthält die Anfrage einer Gruppe von Europaparlamentariern betreffend Erklärung des Alpenraums bzw. Regionen, in denen alternativer Herdenschutz unmöglich ist, zu «wolfsfreien Zonen»110 auch den Punkt, weshalb sich die Definition des «günstigen Erhal- tungszustandes» auf die einzelnen Nationalstaaten bezieht, wenn es sich doch um eine gesamteuropäische Wolfspopulation handelt. In seiner Antwort betont der EU- Umweltkommissar ausdrücklich, dass der Erhaltungszustand jeder unter die FFH- Richtlinie fallenden Art «auf Ebene der einzelnen biogeografischen Regionen innerhalb eines Mitgliedstaats sowie auf biogeografischer Ebene innerhalb der EU» bewertet wird.111 Europäische Union: Für grenzüberschreitende Populationen hält die Kommission – wie oben bereits auf mitgliedstaatlicher Ebene gezeigt – jedoch fest, dass diese für das Ma- nagement möglichst in ihrem gesamten natürlichen Verbreitungsgebiet, also über mit- gliedstaatliche Grenzen hinaus und sogar einschließlich der Wanderungsgebiete außer- halb der EU, berücksichtigt werden sollen.112 Hackländer113 plädiert für eine klarere Definition, wann von einem günstigen Erhaltungszu- stand auf europäischer Ebene auszugehen ist, und schlägt dafür eine Klarstellung vor, dass dieser nicht in Bezug auf die nationale, sondern die europäische Ebene zu betrach- ten ist. Die bisherige Definition lasse eine solche Auslegung bereits zu bzw. werde sie von der Europäischen Kommission akzeptiert. Eine solche Ergänzung des Wortlauts wird als politisch einfacher als bspw. Änderungen des Schutzstatus (Pkt. 3.2.) beurteilt.114 Kombination: Neben den bereits beschriebenen gemischten Ansätzen spricht sich auch der EuGH für eine Mehrebenenbetrachtung115 aus. Demnach habe die Ermittlung des Erhaltungszustands «u.a. bezogen auf das Gebiet des Mitgliedstaats oder gegebenen- falls, wenn sich die Grenzen des betreffenden Mitgliedstaats mit mehreren biogeographi- schen Regionen überschneiden, bezogen auf die betreffende biogeographische Region, oder aber, wenn das natürliche Verbreitungsgebiet der Art es erfordert und soweit möglich grenzüberschreitend» zu erfolgen.116 Dies gilt ausdrücklich auch beim Erlass von Aus- nahmeregelungen.117 107 EC, Article 17 Guidelines 2006, 15. Auch für BMU, Bericht, 15, ist die räumliche Ebene für die Einschätzung des Erhaltungszustandes die biogeographische Region innerhalb eines Mitgliedstaates, weshalb der deutsche FFH-Bericht getrennte Darstellungen für die atlantische, kontinentale und alpine Region vornimmt. 108 Ebenso Wolf, NuR, 465; Steeck, 7. 109 EK, Leitfaden Artenschutz, 20, und für die Ausnahmegenehmigungen nach Art. 16 FFH-RL, 60. 110 EP, Anfrage. 111 EP, Antwort, Pkt. 2. 112 EK, Leitfaden Artenschutz, 20 und 67. Auch die ARGE ALP, Resolution, Pkt. b., fordert mit einer wildökologischen Raumplanung (siehe Pkt. 5) eine Anknüpfung an einer gesamteuropäischen Beurteilung des günstigen Erhaltungszustands. 113 Hackländer, 205; Hackländer et al., 17 f. und 103 f. Der Ansicht, dass sich die FFH-Richtlinie in Art. 12 auf den günstigen Erhaltungszustand in den Mitgliedstaaten beziehe, während der Wortlaut des Art. 16 keine stren- ge Bindung an die nationalen Grenzen vorsehe, kann nicht gefolgt werden; Hackländer et al., 17. 114 Vgl. die Nachweise bei Hackländer et al., 104. In diese Richtung geht auch der Vorstoß von Obwexer, 3, der den günstigen Erhaltungszustand auf das «europäische Gebiet der Mitgliedstaaten» abstellen will (siehe Pkt. 2.2.5.). 115 Zu solchen «multiple scales» siehe Epstein, JEL, 240. 116 EuGH Rs. C-674/17, Rn. 58. 117 In EuGH Rs. C-674/17, Rn. 61 wird dazu wörtlich festgehalten: «Somit kann eine solche Ausnahmeregelung nicht erlassen werden, ohne dass der Erhaltungszustand der betreffenden Art sowie die möglichen Auswirkun- gen der in Betracht gezogenen Ausnahmeregelung auf den Erhaltungszustand bezogen auf das lokale Gebiet und auf das Hoheitsgebiet des betreffenden Mitgliedstaats oder gegebenenfalls auf die betreffende biogeogra- Seite 25 | 84 Diskussion: Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass für die Ermittlung des tatsäch- lichen Erhaltungszustands der betroffenen Art in ihrem natürlichen Verbreitungsgebiet sowohl die biogeographische Ebene als auch die Ebene der (lokalen) Population berück- sichtigt werden muss. Die Kommission betont, dass der Erhaltungszustand der Population einer Art in einem bestimmten geographischen Gebiet vom Gesamterhaltungszustand der Population in der biogeographischen Region eines Mitgliedstaates (oder sogar im Verbrei- tungsgebiet) stark abweichen kann, weshalb daher beide Situationen zu untersuchen und bei etwaigen Entscheidungen zu berücksichtigen sind.118 Allerdings scheinen die Aussa- gen so zu verstehen sein, dass bei große Lebensräume beanspruchenden Großraubtie- ren die Bewertung auf Populationsebene (gegebenenfalls grenzübergreifend) stattzufin- den hat. Insgesamt lässt sich jedenfalls kein konsistenter Kurs der Kommission beobach- ten.119 Eine vertiefte juristische Prüfung dieser zentralen Frage nehmen – in der Diskussion bis- her weitgehend unbeachtet – Trouwborst et al.120 vor und kommen zu folgenden differen- zierten Ergebnissen: 1. Im Zusammenhang mit der Berichtspflicht: Der Bericht nach Art. 17 FFH-RL wer- de pro biogeographische Region innerhalb eines Mitgliedstaates verfasst. Bei grenzüberschreitenden Populationen bestehe die Option einer gemeinsamen Be- urteilung der betroffenen Mitgliedstaaten auf Ebene der Population, wobei bis heute kein Mitgliedstaat davon Gebrauch gemacht habe.121 2. Im Zusammenhang mit dem Gebietsschutz: Hier könne nicht erwartet werden, dass der EuGH den günstigen Erhaltungszustand für solch weit umherstreifende Arten auf Gebietsebene verlangt, da kein Schutzgebiet in Europa groß genug für lebensfähige starke Populationen von Beutegreifern sei.122 3. Im Zusammenhang mit dem Artenschutz: Nach Art. 16 FFH-RL stelle sich die «chief question», ob der günstige Erhaltungszustand auf der (sub)nationalen Ebene oder grenzüberschreitenden Population oder beidem bewertet werden soll. Die spärliche EuGH-Rechtsprechung spreche zunächst für den (sub)nationalen Ansatz (EuGH Rs. C-342/05123; C-383/09), wobei aber der EuGH-Entscheid C- 342/05 vor der Publikation der LCIE-Leitlinien in 2008 ergangen sei. Seit damals sei jedoch der grenzüberschreitende Populationsansatz zum führenden Paradig- ma geworden,124 und werde ausdrücklich als korrekte Interpretation des Art. 16 FFH-RL angesehen125. In der Folge werden die Nachteile beider Ansätze analysiert: Beim Abstellen auf die grenzüberschreitende Population liegen sie darin, dass gemäß Konzept der FFH-Richtlinie rechtlich jeder Mitgliedstaat verantwortlich ist, der sich so unter Hinweis auf Bemühungen anderer Mitgliedstaaten aus der Verantwortung stehlen phische Region, wenn sich die Grenzen dieses Mitgliedstaats mit mehreren biogeographischen Regionen über- schneiden oder wenn das natürliche Verbreitungsgebiet der Art dies erfordert, und soweit möglich grenzüber- schreitend beurteilt worden sind.» Während der EuGH diese Frage zuletzt ausdrücklich nicht beantwortet hat; EuGH Rs. C-473/19 und 474/19, Rn. 87 (Rn. 29 dritte Vorlagefrage). 118 EK, Leitfaden Artenschutz, 69. 119 Siehe Trouwborst, EEELR, 97 m.w.H. 120 Trouwborst et al., 47 ff., und bereits davor Trouwborst, JEL, 355 ff. und Trouwborst, EEELR, 96. Zur ver- gleichbaren Diskussion der «scale of assessment» im Rahmen von Art. 9 Berner Konvention siehe Linnell/Trouwborst/Fleurke, 143 f. m.w.H. 121 Trouwborst et al., 47 f.; Trouwborst, EEELR, 96. 122 Trouwborst et al., 48. 123 Beide Parteien, Finnland und die Kommission, bewerteten den Erhaltungszustand auf Ebene Finnlands als Mitgliedstaat; vgl. insbesondere Rn. 27: «Somit war der Erhaltungszustand des Wolfs in Finnland … nicht güns- tig.». 124 Trouwborst et al., 48 f., nähere Belege 49. 125 Trouwborst, EEELR, 97. Seite 26 | 84 könnte.126 Beim Abstellen auf die nationale Population hingegen könnten kleinere Mitgliedstaaten mit geringer Flächenausstattung (im Gegensatz etwa zu Finnland und Schweden) gar nicht genug Individuen beherbergen, um einen günstigen Er- haltungszustand zu erreichen.127 Folglich müsse die angemessene Betrachtungsebene durch vorsichtiges Ausba- lancieren der unterschiedlichen Vor- und Nachteile festgelegt werden. Trouwborst et al.128 sprechen sich ausdrücklich dafür aus, bei grenzüberschreitenden Popula- tionen für die Art. 16-Ausnahmen von der Populationsebene auszugehen129, so- lange jedoch ein solch grenzüberschreitender Plan nicht existiert130 wird die natio- nale Ebene die geforderte Betrachtungsebene darstellen.131 Ergebnis: Fasst man all diese Meinungen zusammen, zeigt sich ein zumindest teilweise widersprüchliches Bild, das schwer in eine klare gutachterliche Stellungnahme gefasst werden kann.132 Insgesamt jedoch erscheint folgende Position am sachgerechtesten: • Für die Berichtspflicht nach Art. 17 FFH-RL ist der «Erhaltungszustand der Arten des Anhangs II»133 auf Ebene der biogeographischen Regionen innerhalb eines Mitgliedstaates sowie bei grenzüberschreitenden Populationen innerhalb der be- troffenen EU-Mitgliedstaaten zu ermitteln. Diese werden zu gemeinsamen Bewer- tungen ermutigt, haben aber getrennt zu berichten.134 Wie gezeigt (Pkt. 2.2.4.) ist es erst die EEA-ETC/BD, die dann eine Aggregation der diversen nationalen Ein- stufungen vornimmt und eine grenzüberschreitende Bewertung für die gesamte biogeographische Region in der EU festlegt. • Für die Zulässigkeit von Ausnahmen nach Art. 16 FFH-RL ist der «günstige Erhal- tungszustand der Populationen der betroffenen Art»135 beim Wolf auf Populations- ebene und damit grenzüberschreitend zu ermitteln. Bestehende grenzüberschrei- tende Managementpläne bzw. zumindest einschlägige Abstimmungen würden diese Position noch stärken. In Abwägung der Gefahren, dass sich Mitgliedstaa- ten so einerseits ihrer Verantwortung entledigen und andererseits nie einen güns- tigen Erhaltungszustand erreichen könnten, spricht der hier vertretene Ansatz ge- rade für erst jüngst wieder besiedelte Länder wie Österreich.136 126 Trouwborst et al., 49 f., weisen in diesem Zusammenhang auf das laufende Vertragsverletzungsverfahren zur Wolfspolitik in Schweden hin, in dem die Kommission nur auf die schwedische, nicht aber die skandinavische Population abstellt; LCIE, Leitlinien, 26; Trouwborst, EEELR, 97. So auch Shine, 11. 127 Trouwborst et al., 50. 128 Trouwborst et al., 51 f. 129 «This would give each individual member state more flexibility to allow derogations from strict protection where deemed desirable, than would have been the case under the application of a national approach to deter- mining FCS. Indeed, this can be seen as an important ,carrot’ to coax member states into developing joint popu- lation level management.»; Trouwborst et al., 51. 130 Fraglich ist, ob bereits eine Abstimmung von Managementmaßnahmen mit den Nachbarländern, wie es in KOST, Wolfsmanagementplan, 24, empfohlen wird, ausreicht. 131 In Trouwborst, EEELR, 97, wird den Mitgliedstaaten angesichts der Rechtsunsicherheit eine zweigleisige Strategie empfohlen. Ebenso mit anderer Begründung Epstein, JEL, 242 f. 132 Trouwborst, EEELR, 97, fasst die Situation treffend zusammen: «Thus, it presently remains less than clear what the correct interpretation of Article 16 is with regard to the level at which the conservation status of wolves is to be assessed. Until the EU Court takes an unambiguous position on the matter, the confusion surrounding this issue is likely to persist.» 133 Wortlaut des Art. 17 Abs.1 FFH-RL. 134 ETC/BD, Article 17 Guidelines 2011, 38; deutlich auch in EC, Article 17 Guidelines 2006, 27: «Member States are encouraged to undertake a common assessment but to report separately». 135 Wortlaut des Art. 16 Abs. 1 FFH-RL. 136 Der ersteren Gefahr kann mit einer grenzüberschreitenden Abstimmung begegnet werden, der letzteren erst langfristig, wenn sich überhaupt eine Besiedlung notwendigen Ausmaßes entwickelt. Trouwborst, EEELR, 96, spricht bei Festlegung auf Ebene der einzelnen Mitgliedstaaten von einem «genuine bottleneck» für erst jüngst besiedelte Länder, insbesondere in frühen Stadien mit einer bloß Handvoll Wölfen in einem ganzen Land, wo bereits die Eliminierung eines einzigen Tiers eine Verschlechterung des Erhaltungszu- stands bedeuten würde. Seite 27 | 84 Dass es, zumindest solange beide Bereiche nicht grenzüberschreitend ausgerichtet sind, zu divergierenden Bewertungen kommen kann, erklärt sich dadurch, dass damit unter- schiedliche Ziele verfolgt werden. Art. 17 FFH-RL verlangt einen regelmäßig, in fixen Zeit- räumen zu erstattenden administrativen Bericht, der Auskunft über den Zustand der Art auf dem Territorium des Mitgliedstaats gibt und allenfalls die Notwendigkeit weiterer nati- onaler artenschutzrechtlicher Bemühungen aufzeigt. Art. 16 FFH-RL hingegen verlangt eine Prüfung, ob ein ausnahmsweise geplanter konkreter Eingriff geeignet ist, den beste- henden günstigen Erhaltungszustand zu beeinträchtigen. Diese Lösung entspricht den zentralen behördlichen137 und literarischen138 Aussagen und ist kohärent zu den Roten Listen der IUCN. 2.2.5. Europäisches Gebiet der Mitgliedstaaten Auf das «europäische Gebiet der Mitgliedstaaten» («European territory of the member States») wird im Zweckartikel Bezug genommen. Dort wird auf die Erhaltung der natürli- chen Lebensräume sowie der wildlebenden Tiere und Pflanzen «im europäischen Gebiet der Mitgliedstaaten, für das der Vertrag Geltung hat», abgestellt (Art. 2 Abs. 1 FFH-RL). Auch da der Begriff kein weiteres Mal Verwendung findet, wird damit wohl nur der territo- riale Geltungsbereich der Richtlinie angesprochen, weitere – insbesondere artenschutz- rechtliche – Anknüpfungspunkte können nicht gesehen werden. Es wird jedoch vorgeschlagen, eine zu fordernde unionale Definition des «günstigen Er- haltungszustands» auf diesen Begriff abzustellen.139 Fazit: Die Begriffsklärung auf Ebene der (Berner Konvention und) FFH-Richtlinie ergibt als Schlüsselbegriff für den weiteren Fortgang der Untersuchung jenen des «günstigen Erhal- tungszustands». Während diese Bewertung in den verpflichtenden Landesberichten auf Ebene der biogeographischen Regionen innerhalb eines Mitgliedstaates erfolgt, drängt sich für artenschutzrechtliche Ausnahmen eine grenzüberschreitende Bewertung auf Ebene der Population auf. 137 Vgl. EK, Leitfaden Artenschutz, 20 und 60 (oben Fn. 109); EP, Antwort, Pkt. 2 (oben Fn. 111); LCIE, Leitli- nien, 26 (oben Fn. 97). 138 Vgl. Trouwborst et al., 47 f. (oben Fn. 121) und 51 (oben Fn. 129). 139 So Obwexer, 3 (siehe Fn. 114). Schachenhofer/Sieghartsleitner/Spinka/Walter, 150, sehen den günstigen Erhaltungszustand auf der Ebene des europäischen Gebiets der Mitgliedstaaten als gegeben an. Seite 28 | 84 II. Gestaltungsmöglichkeiten Im Folgenden werden einige der diskutierten Handlungsoptionen des nationalen Gesetz- gebers untersucht. Dabei handelt es sich um mögliche Änderungen im übergeordneten internationalen bzw. europäischen Recht (Pkt. 3.), auf die artenschutzrechtliche Ausnah- mebestimmung des Art. 16 FFH-RL gestützte Maßnahmen (Pkt. 4.) sowie um diverse Varianten von Gebietsfestlegungen durch die Mitgliedstaaten (Pkt. 5.). 3. Schutzstatus Mögliche Handlungs- und Abweichungsmöglichkeiten im Washingtoner Übereinkommen (CITES), Bonner Übereinkommen (CMS), der Alpenkonvention und Biodiversitätskonven- tion (CBD) werden aufgrund der hier nur geringen Bedeutung nicht weiterverfolgt. 3.1. Berner Konvention140 3.1.1. Änderung Im Rahmen möglicher Änderungen des Konventionstextes selbst wird immer wieder die Rückstufung des Wolfes von Anhang II («streng geschützt») in Anhang III («geschützt») gefordert. Die formalen Hürden, die der Rechtstext für Novellen formuliert, sind allerdings hoch.141 So bedarf es für eine Änderung der Artikel einer 3/4-Mehrheit im Ständigen Aus- schuss und der Zustimmung aller Vertragsparteien (Art. 16). Eine Änderung der Anhänge benötigt eine 2/3-Mehrheit im Ständigen Ausschuss und keine Einwände von 1/3 der Par- teien (Art. 17). Der Versuch der Schweiz, eine solche Rückstufung des Wolfes durch Änderung der An- hänge zu erreichen, ist jedoch vom Ständigen Ausschuss bereits im Jahr 2006 abgelehnt worden.142 Dabei stützte sich der eidgenössische Antrag hauptsächlich auf drei Argumen- te: 1. Angesichts des uneinheitlichen Schutzstatus des Wolfs wegen der Vorbehalte wür- de eine Neuklassifizierung in Anhang III einen einheitlichen Schutz in ganz Europa her- stellen. 2. Seit Erlass der Konvention hätten sich die europäischen Wolfspopulationen neu aufgebaut und neue Regionen und Länder besiedelt, die aufgrund der Klassifikation in Anhang II nicht über die notwendigen Instrumente für ein Wolfsmanagement verfügten. 3. Eine Änderung der Klassifikation sei mit dem Action Plan for the conservation of the wol- ves (Canis lupus) in Europe vereinbar.143 Diese Positionen wurden jedoch allesamt ver- worfen.144 140 Vgl. Norer/Preisig, 18 f. 141 Siehe Sollberger, 46; Hackländer et al., 100. Wenig instruktiv Recommendation No. 56 (1997) concerning guidelines to be taken into account while making proposals for amendment of Appendices I and II of the Conven- tion and while adopting amendments. 142 Siehe den Bericht des Gemischten Ausschusses, Ref. T-PVS (2006) 24, Z 3.1, zitiert nach Sollberger, 47; Seitz, 261; Shine, 3; überdies Trouwborst, JEL, 352 m.w.H. 143 T-PVS (2004) 9, submitted to the 24th meeting of the Standing Committee, Strasbourg, 29 November - 3 December 2004. 144 Siehe im Detail Shine, 14 ff. Seite 29 | 84 Überdies würde für EU-Mitgliedstaaten eine solche Änderung per se nichts bewirken, wären doch die entsprechenden Inhalte der FFH-Richtlinie bis auf weiteres nicht davon betroffen. Allgemein wirft die Problematik, dass in den letzten 40 Jahren angesichts deutlicher Ver- besserungen bestimmter Erhaltungszustände nur wenige Änderungen vorgenommen wurden (und wenn, dann ausschließlich um neue Arten hinzuzufügen), ungelöste Fragen auf.145 3.1.2. Vorbehalt Gemäß Art. 22 kann jeder Staat bei Unterzeichnung oder Hinterlegung der insbesondere Ratifikationsurkunde einen oder mehrere Vorbehalte in Bezug auf bestimmte in den An- hängen I bis III aufgeführte Arten machen. Nur Vorbehalte allgemeiner Art sind nicht zu- lässig. Tatsächlich haben aktuell nicht weniger als 14 Vertragsparteien (Pkt. 1.1.) Vorbehalte angemeldet, die auf der Homepage des Europarates nachzulesen sind146 bzw. für die EU- Mitgliedstaaten auch in den Anhängen der FFH-Richtlinie aufscheinen. Demnach haben Weißrussland, Bulgarien, Tschechien, Finnland, Georgien, Lettland, Litauen, Polen, Slo- wakei, Slowenien, Spanien, Mazedonien, Türkei und Ukraine von solchen Vorbehalten in Bezug auf den Wolf Gebrauch gemacht. Inhaltlich sind diese Vorbehalte unterschiedlich ausgestaltet. So behandelt bspw. Litauen den als streng geschützte Tierart in Anhang II eingetragenen Wolf nur als geschützte Tierart gemäß Anhang III. In Polen genießt der Wolf ein anderes, nicht näher ausgeführ- tes – offenbar nationales – Schutzregime als in der Konvention vorgesehen, während Finnland eine allgemeine Reservation gegenüber dem Wolf gemacht hat. Damit liegt die Überlegung nahe, die Konvention durch einen österreichischen Vorbehalt zu ergänzen. Überdies wo Österreich – wie etwa auch Deutschland und die Schweiz – zum Zeitpunkt der Unterzeichnung und Ratifizierung schon deshalb keinen solchen abge- geben hat, weil damals noch keine Wolfspräsenz vorhanden war. Diese Vorgangsweise ist aber deshalb zum Scheitern verurteilt, weil die Berner Konventi- on keine nachträglichen Vorbehalte zulässt.147 Vorbehalte sind ausdrücklich einzig zum Zeitpunkt der Ratifikation zulässig (Art. 22 Abs. 1). In diesem Sinne hat auch der Ständige Ausschuss 2012 einen entsprechenden Schweizer Vorstoß abgelehnt.148 Überdies würde für EU-Mitgliedstaaten ein solcher Vorbehalt per se nichts bewirken, da die Anhänge der FFH-Richtlinie erst entsprechend angepasst werden müssten. Bliebe nur noch die (theoretische) Möglichkeit, die Konvention gemäß Art. 23 zu kündigen und dann mit einem Vorbehalt gemäß Art. 22 neu beizutreten (dazu Pkt. 3.1.3.). 145 Siehe Linnell/Trouwborst/Fleurke, 148. 146 Reservations and Declarations for Treaty No. 104 – Convention on the Conservation of European Wildlife and Natural Habitats; siehe www.coe.int/en/web/conventions/full-list/-/conventions/treaty/104/declarations?p_auth= 4wC6LI5i. 147 Sollberger, 44. 148 In Folge der Motion Fournier («Revision von Artikel 22 der Berner Konvention»), 10.3264. Vgl. Seitz, 262. Seite 30 | 84 3.1.3. Kündigung Eine Kündigung des Übereinkommens ist im Rechtstext klar geregelt. Gemäß Art. 23 kann jede Vertragspartei das Übereinkommen jederzeit durch eine an den Generalsekre- tär des Europarats gerichtete Notifikation kündigen, die dann sechs Monate später wirk- sam wird. In der Schweiz wäre der Bundesrat (Bundesregierung), nachdem sein Antrag auf Revision von Art. 22 vom Ständigen Ausschuss abgelehnt worden ist (Pkt. 3.1.2.),149 bereits seit 2012 parlamentarisch verpflichtet, eine solche Kündigung in die Wege zu leiten.150 Diese ist jedoch bis heute nicht erfolgt und zeigt anschaulich das Dilemma auf. Der Bundesrat übt sich in politischer Zurückhaltung, da eine Kündigung als verheerendes, ja peinliches Signal für den Artenschutz in der Schweiz empfunden würde. Man würde zumindest for- mell hinter eine Vielzahl anderer Staaten zurückfallen, noch dazu, wo die Konvention sei- nerzeit in Bern unterzeichnet worden ist. Überdies würde für EU-Mitgliedstaaten eine solche Kündigung per se nichts bewirken, da die FFH-Richtlinie weiterhin in Geltung bleiben würde. 3.2. FFH-Richtlinie 3.2.1. Änderung Auch im Rahmen der FFH-Richtlinie werden diverse Änderungen diskutiert, zuvorderst der Anhänge. Eine Senkung des Schutzstatus des Wolfes wäre durch Streichung in An- hang IV denkbar, worauf er – abgesehen von Anhang II betreffend die Ausweisung von Schutzgebieten – nur mehr im Anhang V aufscheinen würde. Das dann aber vorbehaltlos, worauf eine Entnahme aus der Natur und Nutzung Gegenstand von Verwaltungsmaß- nahmen sein könnte. Die formalen Hürden für eine solche Herabstufung vom strengen Schutzsystem Art. 12 i.V.m. Anhang IV auf das weniger strenge Schutzsystem in Art. 14 i.V.m. Anhang V FFH-RL sind allerdings hoch. Gemäß Art. 19 FFH-RL bedarf es für Ände- rungen, die zur Anpassung der Anhänge I, II, III, V und VI an den technischen und wis- senschaftlichen Fortschritt erforderlich sind,151 eines Beschlusses des Rates auf Vorschlag der Kommission mit qualifizierter Mehrheit. Für Änderungen, die wie hier zur Anpassung des Anhangs IV an den technischen und wissenschaftlichen Fortschritt erforderlich sind, wird sogar ein einstimmiger Beschluss des Rates auf Vorschlag der Kommission verlangt. Überdies würde für EU-Mitgliedstaaten eine solche Änderung zwar per se Wirkung entfal- ten, da das EU-Recht aber damit im Widerspruch zur höherrangigen152 Berner Konvention stünde, an die die EU gebunden ist (Art. 216 AEUV), wäre sie völkerrechtswidrig. Es be- dürfte also noch einer entsprechenden Änderung auch der Berner Konvention. Abgese- hen von dieser Doppelspurigkeit scheinen solche Änderungen der Anhänge aufgrund der formalen Vorgaben unrealistisch.153 149 Siehe den Bericht des Gemischten Ausschusses, Ref. T-PVS (2012) 22, 4-6, zitiert nach Sollberger, 47. 150 Motion Fournier («Revision von Artikel 22 der Berner Konvention»), 10.3264. Die Motion fordert, dass der Bundesrat dem Ständigen Ausschuss einen Änderungsvorschlag zur Anpassung und Ergänzung von Art. 22 unterbreitet, wonach es jedem Unterzeichnerstaat möglich sein solle, auch nach der Unterzeichnung der Kon- vention Vorbehalte anzubringen. Der Bundesrat entschied sich jedoch für eine Revision der nationalen Jagdver- ordnung und des Wolfskonzepts, was heftig kritisiert wurde; siehe Sollberger, 47; Zimmermann, 150. Auch die Motion Freysinger («Kündigung der Berner Konvention»), 09.3790, und die Standesinitiative Wallis, 14.320, fordern eine Kündigung. 151 Vgl. 18. Erwägungsgrund FFH-RL. 152 Dadurch hat die Berner Konvention für die EU-Mitgliedstaaten einen eigenen rechtlichen Status zwischen Primärrecht und Sekundärrecht; Obwexer, 2; Hackländer et al., 100 und 102; Hackländer, 203. 153 Hackländer et al., 102. Seite 31 | 84 Im Grundsatz jedoch schlägt die Kommission selbst als mögliches Szenario die Änderung der Anhänge vor, und zwar in beide Richtungen. So können dadurch bestimmte Arten sowohl einen höheren Schutzstatus erhalten, als auch gestrichen werden, wenn die Überwachung gezeigt hat, dass sie wieder weit verbreitet ist.154 Allgemein sieht die Kommission die Problematik der Veränderung des Erhaltungszu- stands vieler Arten seit dem Ende der 1980er/Anfang 1990er Jahre als die FFH-Richtlinie ausgearbeitet wurde.155 Dennoch ist es nicht zu Änderungen der Anhänge gekommen. In der Praxis bleiben die Arten gelistet, selbst wenn das Richtlinienziel eines günstigen Er- haltungszustands erreicht wird.156 Der von der Kommission 2014-2016 durchgeführte sog. Fitness Check der Natura 2000-Richtlinien, also die Überprüfung der Wirksamkeit beider Rechtstexte, ergab überdies keinen legislatorischen Änderungsbedarf.157 Die Argumenta- tion mit der beim Wolf aufgrund der jährlichen Zuwachsraten von durchschnittlich 35 % verminderten Schutzbedürftigkeit158 führt allerdings auf die komplexe Diskussion des güns- tigen Erhaltungszustands zurück (Pkt. 2.2.4.). 3.2.2. Vorbehalt Für das Anbringen von den Wolf betreffenden Vorbehalten, wie sie für bestimmte Länder bereits in Anhang II, IV und V FFH-RL bestehen, gelten dieselben Voraussetzungen wie für andere Änderungen der Anhänge (Pkt. 3.2.1.). Die historischen Vorbehalte für einzelne Mitgliedstaaten, die seinerzeit bei Schaffung der FFH-Richtlinie aus der Berner Konvention tel quel übernommen worden sind, werfen al- lerdings die Frage der Rechtmäßigkeit solcher Differenzierungen auf. Insbesondere aus der Gleichheit der Mitgliedstaaten vor den Verträgen (Art. 4 Abs. 2 EUV) leitet sich ab, dass auch bei der Schaffung von Sekundärrecht unsachliche Differenzierungen zwischen Mitgliedstaaten nicht erlaubt sind.159 Wenn diese Vorbehalte als Ausdruck regionaler Be- sonderheiten i.S. des Art. 2 Abs. 3 FFH-RL verstanden werden können, müsste vergleich- baren Ausgangslagen in anderen Mitgliedstaaten – im Alpenraum bestehen insbesondere aufgrund der vorherrschenden Kleinstrukturiertheit der Land- und Almwirtschaft regionale Besonderheiten – ebenso entsprechend Rechnung getragen werden.160 Diese Argumenta- tion bedürfte einer vertieften europarechtlichen Abklärung. Die Folgen dieser ungleichen Rechtslage werden besonders augenscheinlich, wenn ein Wolf, der sich bspw. im Grenzgebiet Deutschland – Polen bewegt, mit jedem Grenzüber- tritt seinen Schutzstatus zwischen Anhang IV und V ändert oder nur schon innerhalb Spa- niens den Fluss Duero oder Griechenlands den 39. Breitengrad überquert. Ganz zu schweigen von nach Norwegen oder in die Schweiz einwandernden Wölfen, womit sie das FFH-Regime verlassen um ausschließlich der Berner Konvention zu unterliegen.161 154 EK, Leitfaden Artenschutz, 23 und Fn. 38. 155 Zu den möglichen Reaktionen bis hin zur Streichung einer Art aus einem/allen Anhängen siehe EK, Leitfaden Artenschutz, 16. 156 Epstein, RECIEL, 25. So scheiterte Spanien mit dem Vorstoß, seinen Anhang V-Vorbehalt auch auf die wie- dererstarkte Population südlich des Duero auszudehnen; Spain’s Proposal for the modification of the status of the wolf in Directive 92/43/EEC for the population of Castilla y León, south of the Duero River, Council of the European Union, 7369/12 ENV 188, 7 March 2012. 157 Sehr wohl aber Handlungsbedarf bei der Umsetzung; vgl. im Detail Norer/Holzer, 33 f. 158 ARGE ALP, Resolution, Pkt. 2 f. 159 Franzius, in: Pechstein/Nowak/Häde (Hrsg.), Frankfurter Kommentar EUV/GRC/AEUV, Art. 4 EUV, Rn. 22. 160 Vgl. auch ARGE ALP, Resolution, Pkt. 8. 161 Trouwborst, JEL, 366, der sich schon deshalb für grenzüberschreitendes Management, insbesondere mittels grenzüberschreitender Managementpläne, ausspricht; Trouwborst, EEELR, 91, insbesondere zur besonders paradoxen Situation in Spanien 91 ff. Seite 32 | 84 Fazit: Veränderungen im Schutzstatus des Wolfs sind über die Revision der Anhänge bzw. das Anbringen von Vorbehalten sowohl bei der Berner Konvention als auch der FFH- Richtlinie zwar rechtlich möglich, erscheinen aber aufgrund der rechtlichen Voraussetzun- gen und politischen Ausgangslage als nicht mehrheitsfähig. 4. Vergrämung und Entnahme Aus fachlicher Sicht kann in bestimmten Fällen eine vorübergehende Reduzierung der Wolfspopulationen erforderlich werden, insbesondere wenn dies positive Auswirkungen auf die Population selbst und die Akzeptanz in der Bevölkerung hat.162 So können für die LCIE unter besonderen Umständen sowohl die selektive Entfernung bestimmter Individu- en als auch die Begrenzung ihrer Zahl und/oder Verbreitung auf ein gewisses Niveau durch Managementmaßnahmen als mit ihrer Erhaltung vereinbar und als Beitrag zur Ver- besserung der öffentlichen Akzeptanz betrachtet werden.163 4.1. Rechtsgrundlage 4.1.1. Berner Konvention Schutzsystem (Art. 6 Berner Konvention) Art. 6 Abs. 1 sieht vor, dass die Vertragsparteien die geeigneten und erforderlichen ge- setzgeberischen und Verwaltungsmaßnahmen ergreifen, um den besonderen Schutz u.a. des Wolfs als in Anhang II aufgeführte wildlebende Tierart sicherzustellen. Insbesondere ist zu verbieten • jede Form des absichtlichen Fangens, des Haltens und des absichtlichen Tötens (lit. a); • das mutwillige Beschädigen oder Zerstören von Brut- oder Raststätten (lit. b); • das mutwillige Beunruhigen, v.a. während der Zeit der Aufzucht der Jungen und des Überwinterns, soweit dieses Beunruhigen in Bezug auf die Ziele des Über- einkommens von Bedeutung ist (lit. c). Ausnahmen (Art. 9 Berner Konvention)164 Für Ausnahmen auch von Art. 6 müssen gemäß Art. 9 Abs. 1 folgende drei Vorausset- zungen erfüllt sein: • keine andere befriedigende Lösung (Einleitungssatz); und • dass die Ausnahme dem Bestand der betreffenden Population nicht schadet (Einleitungssatz); und 162 Manifesto, Pkt. 6; EK, Leitfaden Artenschutz, 64 (am Beispiel Lettlands). 163 LCIE, Leitlinien, 28. Ausgenommen von einigen besonderen Umständen, in denen die Umsiedlung oder das Verjagen potentiell gefährlicher Tiere eine Option ist, wird die Kontrolle durch Tötung als die einzige praktische Methode für diese Aufgabe erachtet. Siehe auch die LCIE Grundsatzerklärung «Kontrolle durch Tötungen und die Jagd großer Raubtiere», LCIE, Leitlinien, 71 ff. 164 Im Detail Shine, 8 ff. Die Berner Konvention zielt auf die Erhaltung von Populationen, nicht auf den Schutz einzelner Tiere vor Abschüssen; Linnell/Trouwborst/Fleurke, 138 f. Seite 33 | 84 weiters kommen hier in Betracht: • zum Schutz der Pflanzen- und Tierwelt; oder • zur Verhütung ernster Schäden an Kulturen, Viehbeständen, Wäldern, Fisch- gründen und anderem Eigentum; oder • im Interesse der öffentlichen Gesundheit und Sicherheit oder anderer vorrangi- ger öffentlicher Belange; oder • im Rahmen behördlicher Entnahmen. Die Vertragsparteien haben dabei dem Ständigen Ausschuss alle zwei Jahre Bericht über die zugelassenen Ausnahmen zu erstatten (Art. 9 Abs. 2).165 Dabei ergibt sich betreffend Wolfsentnahmen ein uneinheitliches Bild.166 4.1.2. FFH-Richtlinie Schutzsystem (Art. 12 FFH-RL) Art. 12 Abs. 1 sieht vor, dass die Mitgliedstaaten ein strenges Schutzsystem u.a. für den Wolf als streng geschützte Art von gemeinschaftlichem Interesse des Anhangs IV Bst. a einführen. Dieses, präventiven Charakter aufweisende167 System verbietet insbesondere • alle absichtlichen Formen des Fangs oder der Tötung von aus der Natur ent- nommenen Exemplaren dieser Arten (lit. a); • jede absichtliche Störung dieser Arten, insbesondere während der Fortpflan- zungs-, Aufzucht-, Überwinterungs- und Wanderungszeiten (lit. b); • jede Beschädigung oder Vernichtung der Fortpflanzungs- oder Ruhestätten (lit. d)168, wobei der Wolf über kein klar abgegrenztes Paarungsgebiet verfügt169. Dieses Schutzsystem ist für die Tierarten «in deren natürlichen Verbreitungsgebieten» einzuführen (Art. 12 Abs. 1 Satz 1). Beim Wolf als Tierart, die große Lebensräume i.S. des Art. 4 Abs. 1 Satz 2 beansprucht, besteht der Schutz also überall, wo sich diese Tiere aufhalten. Was den Wolf betrifft ist darauf hinzuweisen, dass sich der Schutz nur bezieht auf «ab- sichtliche» Tötungen (lit. a), d.h. wenn diese gewollt oder zumindest in Kauf genommen werden170 (aber etwa nicht, wenn ein Tier dem Straßen- oder Zugsverkehr zum Opfer fällt), und Störungen (lit. b), worunter nicht gelegentliche Störungen ohne voraussichtliche ne- gative Auswirkungen auf die betreffende Art zu verstehen sind (wie z.B. das Vertreiben eines Wolfes vom Eingang zu einer Schafskoppel zur Vermeidung von Schäden)171. Die Ausnahmebestimmung des Art. 16 nimmt in Abs. 1 auch ausdrücklich Bezug auf Ab- weichungen von Art. 12. Insofern sind bei Vorliegen der unten genannten Voraussetzun- gen Ausnahmen von den Artenschutzmassnahmen möglich, insbesondere auch Vergrä- mung (lit. b), Fangen und Tötung (lit. a). Umsiedlungen hingegen werden grundsätzlich als inakzeptabel betrachtet, wenn sie die gewöhnliche Verfahrensweise für den Umgang 165 Siehe dazu https://www.coe.int/en/web/bern-convention/biennial-reports. 166 Während in den österreichischen Berichten (letzter 2013/2014) Wolfsentnahmen nicht aufscheinen, finden sich etwa in Deutschland, der Schweiz, Italien oder Spanien Abschüsse mit Angabe von Zeit, Ort und Grund (meist Verhütung ernster Schäden) aber auch Verluste durch Verkehrsunfälle. 167 EK, Leitfaden Artenschutz, 31, unter Hinweis auf EuGH Rs. C-355/90, Rn. 15 sowie C-103/00, C-518/04, C- 183/05. 168 Siehe EK, Leitfaden Artenschutz, 43 ff. 169 EK, Leitfaden Artenschutz, 46. 170 EK, Leitfaden Artenschutz, 39 f. 171 EK, Leitfaden Artenschutz, 41 f. https://www.coe.int/en/web/bern-convention/biennial-reports Seite 34 | 84 mit Tieren ist, die unerwünschtes Verhalten zeigen (bei Wölfen Angriffe auf Viehbestän- de).172 Entnahmen (Art. 14 FFH-RL) Art. 14 bezieht sich auf die Entnahme aus der Natur von Exemplaren der wildlebenden Tierarten des Anhangs V. Dazu haben die Mitgliedstaaten gemäß Abs. 1 die notwendigen Maßnahmen zu treffen, damit diese Entnahme mit der Aufrechterhaltung eines günstigen Erhaltungszustands vereinbar ist. Als solche Maßnahmen nennt Abs. 2 insbesondere • das zeitlich oder örtlich begrenzte Verbot der Entnahme von Exemplaren aus der Natur; • die Regelung der Entnahmeperioden und/oder Entnahmeformen; • die Einhaltung von dem Erhaltungsbedarf derartiger Populationen Rechnung tragenden waidmännischen oder fischereirechtlichen Regeln bei der Entnahme von Exemplaren; • die Einführung eines Systems von Genehmigungen für die Entnahme oder von Quoten. Anhang V listet insbesondere die Tierarten von gemeinschaftlichem Interesse auf, deren Entnahme Gegenstand von Verwaltungsmaßnahmen sein kann. Dazu zählt grundsätzlich auch der Wolf, allerdings unterliegen aufgrund der nationalen Vorbehalte nur gewisse Populationen173 dieser Bestimmung. Damit sieht die FFH-Richtlinie grundsätzlich Entnahmemöglichkeiten von Wölfen vor, wenngleich diese Regelung für Österreich nicht anwendbar ist. Auch vom konservatori- schen Standpunkt aus gibt es keinen prinzipiellen Grund, warum Raubtierpopulationen nicht ein gewisses Maß an letaler Kontrolle tolerieren können oder nach demselben Jagd- system wie anderes Wild gemanaget werden können.174 Abweichungen (Art. 16 FFH-RL) Für Abweichungen auch von Art. 12 und 14 müssen gemäß Art. 16 Abs. 1 folgende drei Voraussetzungen erfüllt sein:175 • keine anderweitige zufriedenstellende Lösung (Einleitungssatz); und • keine Beeinträchtigung des günstigen Erhaltungszustands (Einleitungssatz); und weiters kommen hier in Betracht: • zum Schutz der wildlebenden Tiere und Pflanzen und zur Erhaltung der natürli- chen Lebensräume (lit. a); oder • zur Verhütung ernster Schäden in der Tierhaltung (lit. b); oder 172 LCIE Grundsatzerklärung «Umsiedlungen als Methode zur Erhaltung der Großraubtiere»; LCIE, Leitlinien, 76. 173 Spanische Populationen nördlich des Duero, griechische Populationen nördlich des 39. Breitengrades, finni- sche Populationen innerhalb des Rentierhaltungsareals i.S. von § 2 des finnischen Gesetzes Nr. 848/90 vom 14. September 1990 über die Rentierhaltung, bulgarische, lettische, litauische, estnische, polnische und slowakische Populationen. 174 LCIE, Leitlinien, 28. Ein richtiges Management erfordere in diesen Fällen ein effektives Monitoring der Popu- lationsgröße, die Festlegung geeigneter Quoten und Jagdzeiten und eine sorgfältige Durchsetzung dieser Best- immungen. Linnell/Trouwborst/Fleurke, 132, betonen, dass gut reguliertes letales Management nicht automa- tisch im Widerspruch zu Erhaltungszielen steht. 175 Im Detail EK, Leitfaden Artenschutz, 60 ff. Die ersten beiden Voraussetzungen des Einleitungssatzes gelten für sämtliche in Abs. 1 genannten Fälle; EuGH Rs. C-88/19, Rn. 24; C-674/17, Rn. 29. Seite 35 | 84 • im Interesse der öffentlichen Sicherheit (lit. c); oder • aus anderen zwingenden Gründen des überwiegenden öffentlichen Interesses, einschließlich sozialer oder wirtschaftlicher Art oder positiver Umweltfolgen (lit. c); oder • im Rahmen behördlicher Entnahmen (lit. e). Die Mitgliedstaaten legen hierzu der Europäischen Kommission alle zwei Jahre einen Bericht vor (Art. 16 Abs. 2). 4.1.3. Nationales Recht Basierend auf Art. 6 Berner Konvention bzw. Art. 14 i.V.m. Art. 12 FFH-RL können also auch in Österreich Wölfe völker- bzw. europarechtskonform entnommen werden, wenn die Voraussetzungen des Art. 9 Berner Konvention bzw. Art. 16 FFH-RL erfüllt sind. Die Aus- führung obliegt dabei dem nationalen Recht. Das in Art. 6 Berner Konvention bzw. Art. 12 FFH-RL vorgesehene Schutzsystem wird durch die Mitgliedstaaten eingeführt, indem sie die notwendigen Maßnahmen treffen. In Österreich wurden diese Artikel in den Landes-Jagdgesetzen bzw. Landes-Naturschutz- gesetzen umgesetzt. Auch für die Abweichungen gemäß Art. 9 Berner Konvention bzw. Art. 16 FFH-RL sind nationale Rechtsgrundlagen notwendig. Die aktuelle Rechtslage präsentiert sich wie folgt: • Bgld.: § 78 Abs. 4 JG (mit Bescheid176) • Krnt.: § 51 Abs. 4a (mit Verordnung) und § 52 Abs. 2a JG (mit Bescheid) • NÖ: § 3 Abs. 6 und 7 (mit Verordnung) und Abs. 8 (mit Bescheid) i.V.m. § 100a Abs. 1 und 3 JG (mit Bescheid), für den Wolf ausgeführt mit der Verordnung be- treffend Maßnahmen zum Schutz von Menschen und Abwendung von Schäden nach dem NÖ Jagdgesetz 1974177 • OÖ: § 48 Abs. 3, 5 und 6 JG (mit Bescheid) • Sbg.: § 104b Abs. 1 und 2 JG (mit Bescheid) und § 104c Abs. 1 und 2 JG (mit Verordnung) • Stmk.: § 49 Abs. 2 und 3 JG (mit Verordnung); § 17 Abs. 5-7 NSchG (mit Be- scheid oder Verordnung) • Tir.: § 52a Abs. 2 und 4 JG (mit Verordnung178); § 24 Abs. 5 NSchG (mit Be- scheid oder Verordnung) • Vlbg.: § 36 Abs. 5 JG i.V.m. § 27a Abs. 3 JVO (mit Bescheid); § 15 Abs. 6 NSchG i.V.m. § 12 Abs. 2 NSchV (mit Bescheid) • Wien: § 11 Abs. 2 und 4 NSchG (mit Bescheid) Unbestrittenermaßen können solche Ausnahmen nur in Einzelfällen erteilt werden.179 Da- bei muss in einer Einzelfallprüfung insbesondere festgestellt werden, ob die Entnahme einzelner Wölfe den Erhaltungszustand der Art beeinträchtigen würde oder nicht, so zum 176 Rechtsmittel der Umweltanwaltschaft und Umweltorganisationen werden in § 78 Abs. 8-10 Bgld. JG aus- drücklich geregelt. 177 LGBl. 80/2018. 178 Inklusive schriftliche Ermächtigung geeigneter Personen; § 52a Abs. 3 Tir. JG. 179 So auch Deutscher Bundestag, Wolfsfreie Zonen, 10. Seite 36 | 84 FFH-Recht der EU-Umweltkommissar in Beantwortung einer dementsprechenden Anfrage von Europaparlamentariern.180 Sind die Voraussetzungen erfüllt, können insbesondere Entnahmen durchgeführt werden. Für diese gelten im Burgenland, in Kärnten, Niederösterreich, Oberösterreich, Salzburg, Steiermark, Tirol und Vorarlberg subsidiär die allgemeinen jagdrechtlichen Vorschriften. Nach diesen besteht für gewöhnlich eine Entnahmeermächtigung der Jagdausübungsbe- rechtigten aufgrund der Jagdgesetze, die meist in Jagdverordnungen samt Festlegung von Schuss- und Schonzeiten konkretisiert werden. Das gilt etwa für alle Haarraubtiere (und damit theoretisch auch den Wolf) (bspw. §§ 22 f. NÖ JVO). Für gewisse Wildarten gibt es darüber hinaus einen Abschussplan, der eine konkrete Anzahl von zu erlegenden Wildstücken festlegt (bspw. §§ 80 ff. NÖ JG) und der die Grundlage für Abschussverfü- gungen bildet181. Der Entnahmeakt beruht damit direkt auf den gesetzlichen und verord- nungsrechtlichen generellen Ermächtigungen, während bei der Abschussplanung eine Individualermächtigung mittels Bescheid hinzutritt182. In der Steiermark, in Tirol und Vorarl- berg gelten zusätzlich noch die naturschutzrechtlichen Ausnahmebestimmungen, in Wien ausschließlich diese. Die konkrete Umsetzung im Landes-Jagdrecht richtet sich z.T. danach, ob es sich um die Entnahme bestimmter Tiere oder eine (numerische) Bestandsregulierung mittels quantita- tiver Entnahmen handelt. 4.2. Art. 16 FFH-Richtlinie Im Folgenden konzentriert sich die Darstellung auf die FFH-Richtlinie. Für die Interpretati- on der Ausnahmetatbestände des Art. 9 Berner Konvention wird auf die Literatur183 ver- wiesen, wobei die europarechtlichen Auslegungen auch für diese von Bedeutung sind184. Gemäß EuGH185 obliegt es den Mitgliedstaaten, einen vollständigen gesetzlichen Rahmen zu schaffen, der Maßnahmen nach Art. 16 FFH-RL umfassen kann und «die tatsächliche und rechtzeitige Gewährung solcher Ausnahmen» ermöglicht. Dabei sind die EU- Mitgliedstaaten verpflichtet sicherzustellen, dass jeder Eingriff, der die geschützten Arten betrifft, nur auf der Grundlage von Entscheidungen genehmigt wird, die mit einer genauen und angemessenen Begründung versehen sind, in der auf die in der Richtlinie vorgese- henen Gründe, Bedingungen und Anforderungen Bezug genommen wird.186 Insgesamt muss eine mitgliedstaatliche Umsetzung von Art. 16 FFH-RL gemäß den Vor- gaben der EuGH-Rechtsprechung mit unbestreitbarer Verbindlichkeit vollständig und förmlich erfolgen.187 Die abschließend aufgezählten188 Ausnahmen sind restriktiv auszule- 180 EP, Antwort, Pkt. 2. 181 Einer Berufung gegen Abschussverfügungen kommt keine aufschiebende Wirkung zu (§ 81 Abs. 9 NÖ JG). 182 Beim Wolf erscheint eine Konzentration der Zuständigkeit bei der Landesregierung sinnvoll. Bei Zuständigkeit der Bezirkshauptmannschaften bräuchte es aufgrund der Mobilität des Wolfs u.U. gleich mehrere Verfahren und Bescheide verschiedener BHs. 183 Siehe Revised Resolution No. 2 (1993) on the scope of Articles 8 and 9 of the Bern Convention, adopted on 2 December 2011 (Fn. 26) mit dem Anhang «Interpretation of Articles 8 and 9 of the Bern Convention»; Schu- macher/Schumacher/Fischer-Hüftle, 19 ff.; Shine, 8 ff; Linnell/Trouwborst/Fleurke, 141 ff. sowie die verschie- denen Szenarien, 149 Box I. 184 Linnell/Trouwborst/Fleurke, 137 f. 185 EuGH Rs. C-88/19, Rn. 55, 57 und 60; im rumänischen Fall habe es das nationale Recht nicht ermöglicht, binnen kurzer Zeit angemessen auf das Verhalten des Wolfs zu reagieren und die damit verbundenen Risiken frühzeitig zu minimieren. 186 EuGH Rs. C-342/05, Rn. 25; Rs. C-118/94, Rn. 23, 25 und 26. 187 Vgl. EK, Leitfaden Artenschutz, 57 ff. Siehe auch EuGH Rs. C-508/04, Rn. 112. 188 Tholen, 149. Seite 37 | 84 gen189 und müssen sich auf besondere Situationen beziehen190. Weiters wird darauf hin- gewiesen, dass durch die Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes keine der Bedingungen der Ausnahmeregelung verdrängt oder in ihrer Bedeutung herabgesetzt wird, aber ihre Umsetzung entsprechend dem Gesamtziel der Richtlinie angepasst wer- den kann.191 Auf das umfangreiche Monitoring und die Berichterstattungspflichten gemäß Art. 16 Abs. 2 und 3 FFH-RL ist hinzuweisen.192 4.2.1. Keine anderweitige zufriedenstellende Lösung Zuvorderst verlangt Art. 16 Abs. 1 FFH-RL, dass es keine anderweitige zufriedenstellende Lösung gibt. Die Abweichung muss also zur Erreichung des verfolgten Ziels erforderlich sein.193 Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, eine genaue und angemessene Begründung für diese Annahme darzutun.194 Dabei hat die Prüfung in Anlehnung an die Rechtspre- chung des EuGH zu Art. 9 Vogelschutzrichtlinie in drei Schritten zu erfolgen: Welche spe- zifische Situation gilt es zu regeln? Gibt es andere Lösungen? Wenn ja, sind sie als Lö- sung für die spezifische Situation, für die die Abweichung beantragt wird, geeignet?195 I.S. einer Alternativenprüfung196 ist jene Maßnahme auszuwählen, die am ehesten geeignet ist, den besten Schutz für die betreffende Art zu gewährleisten und gleichzeitig die Situa- tion zu lösen. Die Feststellung, dass eine andere zufriedenstellende Lösung besteht, müsse sich auf objektiv überprüfbare Umstände wie etwa wissenschaftliche und techni- sche Erwägungen stützen. Die letztlich gewählte Lösung sei auf das Maß zu beschrän- ken, das objektiv nötig ist, um der betreffenden Situation abzuhelfen. Insbesondere könne eine andere Lösung dann nicht als nicht zufriedenstellend bewertet werden, nur weil sie für die Begünstigten der Ausnahmegenehmigung größere Umstände verursacht oder von ihnen ein anderes Verhalten erfordert.197 Unter Beachtung des Verhältnismäßigkeits- grundsatzes (Art. 5 Abs. 4 EUV198) kann jedoch keine Alternative verlangt werden, die nicht erforderlich oder zumutbar ist, d.h. außerhalb jeder vernünftigen Relation zum Schutzinteresse steht.199 Im Ergebnis darf ein Rückgriff auf Abweichungen nach Art. 16 FFH-RL nur ein letzter Ausweg sein.200 In diesem Sinne lehnt etwa das Europäische Parlament letales Management mittels Ent- nahmen und/oder Bejagung ab, da es sich als ineffizient zur Reduzierung von Wolfsschä- den erwiesen habe, außer die Population wird dermaßen reduziert, dass dies nicht mehr den FFH-Vorgaben entspricht. Stattdessen werden der Einsatz von Präventivmaßnahmen und die Bereitschaft, kontraproduktive Bewirtschaftungsgewohnheiten zu ändern, empfoh- 189 EuGH Rs. C-88/19, Rn. 25; C-674/17, Rn. 30; C-342/05, Rn. 25; C-508/04, Rn. 110; C-6/04, Rn. 111. Siehe auch Tholen, 147 m.w.N.; Trouwborst et al., 43. 190 EuGH Rs. C-247/85, Rn. 34, zur VogelschutzRL, insbesondere unter Angabe der Gründe, zeitlichen und örtlichen Umstände; C-674/17, Rn. 41, spricht von einer konkreten und punktuellen Anwendung, mit der konkre- ten Erfordernissen und besonderen Situationen begegnet wird; C-164/09, Rn. 25; C-60/05, Rn. 34. 191 Eine gültige Ausnahme kann nur dann gewährt werden, wenn sich die zuständigen nationalen Behörden vergewissert haben, dass alle Bedingungen, die für sämtliche genehmigten Ausnahmen gelten, erfüllt sind und dass die Gesamtheit der Ausnahmen nicht zu Auswirkungen führt, die gegen die Ziele im Ganzen verstoßen; EK, Leitfaden Artenschutz, 59 f. 192 Im Detail EK, Leitfaden Artenschutz, 72 f.; Tholen, 148 f. 193 Wirths, 219. 194 EuGH Rs. C-674/17, Rn. 49; C-342/05, Rn. 31. 195 Siehe EK, Leitfaden Artenschutz, 65 f. 196 Die Alternativenprüfung im Rahmen des Art. 16 FFH-RL ist ebenso strukturiert wie jene im Rahmen der Na- turverträglichkeitsprüfung gemäß Art. 6 Abs. 4 FFH-RL; Hellenbroich, 80 m.w.N. 197 EK, Leitfaden Artenschutz, 66 unter Hinweis auf die Rechtsprechung. 198 Zu dessen verschiedenen Funktionen siehe Pache, in: Pechstein/Nowak/Häde (Hrsg.), Frankfurter Kommen- tar EUV/GRC/AEUV, Art. 5 EUV, Rn. 134. 199 Hellenbroich, 81; Tholen, 153 m.w.N. Für die gleichlautende Voraussetzung nach Art. 9 Berner Konvention siehe Linnell/Trouwborst/Fleurke, 142. 200 So EK, Leitfaden Artenschutz, 66, unter Hinweis auf die Schlussanträge des Generalanwalts in der Rs. C- 10/96, Rn. 33. Seite 38 | 84 len, um soziale Toleranz und Koexistenz zu erreichen, selbst wenn andere Management- maßnahmen ergriffen werden, wie etwa Kompensationssysteme.201 Ist davon auszugehen, dass eine Koexistenz Weidehaltung – Wolf unbestritten ist (also eine «anderweitige Lösung» nicht einfach in der Einschränkung oder Aufgabe der Weide- haltung bestehen kann), drängen sich hier die Kompensation von Schäden und Herden- schutzaufwendungen auf. Was die Kompensation betrifft variieren in der Mehrzahl der EU-Mitgliedstaaten die Ent- schädigungsregelungen zwischen privater und öffentlicher Finanzierung sowie hinsichtlich Voraussetzungen und kompensationsfähiger Schäden.202 Ebenso ist auf die teilweise un- terschiedliche Praxis in den österreichischen Bundesländern hinzuweisen (siehe Pkt. 1.3.).203 Zu beachten sind auch die Bestimmungen der EU-Staatsbeihilfeleitlinien in Hin- blick auf die Entschädigung von Schäden durch Wölfe und andere Prädatoren.204 In der FFH-Richtlinie selbst sind Kompensationen nicht vorgesehen. Allgemein gilt, dass grund- sätzlich kein Rechtsanspruch auf eine staatliche Entschädigung für von freilebenden Tie- ren ausgehende Schäden an Nutztieren besteht. Doch steht die Auffassung dahinter, dass der Schutz von großen Beutegreifern der gesamten Gesellschaft obliegt und Ent- schädigungszahlungen einen wichtigen Beitrag zur Förderung von Koexistenz und Erhö- hung der Akzeptanz leisten können.205 Allerdings hält das Europäische Parlament fest, neuere Untersuchungen hätten gezeigt, dass eine Entschädigung allein weder gut für den Naturschutz noch sozial gerecht wäre.206 Auch im KOST- und Sbg. Wolfsmanagementplan wird betont, dass Kompensation und Prävention zwar voneinander unabhängig sind, aber einander ergänzen sollten.207 Insofern erscheint der (zumindest alleinige) Verweis auf eine wie auch immer ausgestaltete Kom- pensationspraxis kaum als anderweitige zufriedenstellende Lösung. 201 EP, Large Carnivore Management Plans, 42 f. 202 Zu einzelnen Regelungen vertieft Hackländer et al., 156 ff. und 237 ff. Für die Kosten der Entschädigung von Wolfsangriffen siehe Hackländer et al., 23 f. und 234 ff. Insgesamt vgl. LCIE Grundsatzerklärung «Anwendung von Kompensationen und ökonomischen Anreizsystemen zur Verminderung durch große Raubtiere verursachter ökonomischer Verluste», LCIE, Leitlinien, 81 f. Neben Kompensationszahlungen kommen demnach auch Versicherungssysteme, Risikoprämien oder Unterstützungs- gelder zur Subventionierung schadensvorbeugender Maßnahmen in Betracht. Die LCIE bezeichnet dabei die Kompensationszahlungen als am wenigsten wünschenswert. Für Deutschland Köpl, 135 ff. Für Schweden Schneider, 226, wo sich Ausgleichszahlungen nicht nach der Zahl gerissener Tiere bemessen sondern von der Anzahl der in einem Bezirk vorkommenden Beutegreifer abhängen, unabhängig davon, ob Schäden tatsächlich auftreten; damit werde die Rentierzucht dafür belohnt, Beutegreifer in ihren Weidegründen zu dulden, was sich toleranzsteigernd ausgewirkt habe. 203 Vgl. den Überblick über die Schadensregelungen in KOST, Wolfsmanagementplan, 14 f. 204 Im November 2018 wurde die Rahmenregelung der Europäischen Union für staatliche Beihilfen im Agrar- und Forstsektor und in ländlichen Gebieten 2014-2020, ABl. C 204/1, dahingehend geändert, dass die Kompensati- onsrate von bisher 80 % auf 100 % angehoben wurde. Überdies können die Mitgliedstaaten seitdem auch 100 % indirekter Kosten (insbesondere Veterinärkosten für die Behandlung verwundeter Tiere und Arbeitskosten auf- grund der Suche nach vermissten Tieren nach einer Attacke) übernehmen. Aber auch die Investitionskosten für die Prävention wie den Bau elektrischer Zäune oder die Anschaffung von Herdehunden können voll ersetzt werden; Bekanntmachung der Kommission zur Änderung der Rahmenregelung der Europäischen Union für staatliche Beihilfen im Agrar- und Forstsektor und in ländlichen Gebieten 2014-2020, ABl. C 403/10. Siehe auch Heindl, 60; Höllbacher, 184. 205 Hackländer et al., 156 f.; BMU, Bericht, 52; zur Praxis in Deutschland Köck/Kuchta, 514 f. 206 EP, Large Carnivore Management Plans, 41. 207 KOST, Wolfsmanagementplan, 13; Pkt. 5.1 Sbg. Wolfsmanagementplan. Selbst wenn ein Kompensationsre- gime eine anderweitige zufriedenstellende Lösung bieten könnte, wäre diese nicht präventiv i.S. von lit. b betref- fend Schäden in der Tierhaltung; Trouwborst, JEL, 363. Seite 39 | 84 Zum Herdenschutz wird einerseits festgehalten, dass es viele erprobte und verlässliche Methoden gäbe,208 um die Schäden am Viehbestand auf ein sehr geringes Maß zu sen- ken, deren Einführung bei vielen Viehzuchtsystemen jedoch eine große und sehr teure Umstellung der landwirtschaftlichen Praxis erfordern würde, wenn dies in großem Maß- stab geschehen soll.209 Andererseits sei trotz unterschiedlichster Ansätze in den einzelnen Ländern zu beobachten, dass diese Lösungen immer nur bruchstückhaft erfolgreich seien und es nirgends ohne Konflikte und Verluste auf Seiten der Landwirtschaft ablaufe.210 Die Effektivität hänge dabei stets von den lokalen technischen und wirtschaftlichen Möglich- keiten ab.211 Ob ökonomische Hindernisse als Argument berücksichtigt werden können, sei eine offene Frage. Letztlich sei auf Ebene der Rechtssysteme der jeweiligen Mitglied- staaten zu bestimmen, was als zufriedenstellend betrachtet wird.212 Hier ist an jene Fälle zu denken, wo die Herdenschutzmaßnahmen zu keinen zufrieden- stellenden Ergebnissen führen. Dies wird dann der Fall sein, wenn sie schlecht bzw. nicht funktionieren, faktisch bzw. rechtlich nicht möglich, unzumutbar oder anderweitig nachtei- lig sind.213 > Herdenschutz funktioniert schlecht bzw. gar nicht: Die Gründe für Wolfsrisse trotz Herdenschutzmaßnahmen können viele verschiedene Ursachen haben. Letztlich wird meist argumentiert werden, dass die Maßnahmen verbessert wer- den müssen. > Herdenschutz ist faktisch nicht möglich: Eine faktische Unmöglichkeit kann auf- grund der topographisch-naturräumlichen Gestalt der Weide bzw. Alm vorlie- gen214 (z.B. lässt die Weitläufigkeit gar keine Zäunung zu). So ist bspw. die tech- nische Umsetzbarkeit von Herdenschutzzäunen insbesondere abhängig von Bodenbeschaffenheit, Geländerelief und Witterungsbedingungen, für einen flä- chendeckenden Einsatz von Herdenschutzhunden und Hirten bestehen momen- tan zu wenig Kapazitäten.215 > Herdenschutz ist rechtlich nicht möglich: Der faktischen Unmöglichkeit gleichzu- halten ist die rechtliche Unmöglichkeit von Herdenschutzmaßnahmen. Dies wird gegenwärtig insbesondere in Bezug auf die Haltung von Herdenschutzhunden und deren Konformität mit dem Tierschutzrecht diskutiert.216 Zu denken ist aber 208 Vgl. die Best practice Beispiele in EP, Large Carnivore Management Plans, 43 ff.: Herdenschutzhunde, Zäu- nung, Abschreckung, darüber hinaus auch Zucht autochthoner Rassen, Informationskampagnen und Stakehol- der-Beteiligung. Im Detail zu Herdenschutzmaßnahmen Hackländer et al., 138 ff.; Höllbacher, 175 ff. Siehe auch KOST, Wolfsmanagementplan, 15 f.; Pkt. 5.3 Sbg. Wolfsmanagementplan; für die Schweiz werden Herden- schutzmaßnahmen definiert, die aufgrund ihrer Subventionierung grundsätzlich als zumutbar erachtet werden (differenziert nach Regionen mit erstmaliger und bisher nachgewiesener Wolfspräsenz), BAFU, Konzept Wolf Schweiz, Anhang 6; allgemein Mettler, 27 ff.; Bütler/Tresch, 89 ff. 209 LCIE, Leitlinien, 30. Hackländer, 196 f., macht darauf aufmerksam, dass eine Rückkehr zu ursprünglichen Haltungsformen, wie sie noch in Teilen Europas mit ununterbrochener Wolfspräsenz betrieben wird, aufgrund der Arbeitskosten und geänderten Familienstrukturen (etwa Behirtung durch Kinder oder Großeltern) nicht mehr möglich sei. 210 Heindl, 53. Überdies würden Wölfe einfach auf benachbarte ungeschützte Standorte ausweichen; Mair, 77. 211 Hackländer, 199. Vgl. auch AGRIDEA, Machbarkeitsstudie Herdenschutz Tirol, 3, wonach auf einem Teil der untersuchten Tiroler Schafalmen die Umsetzung von Herdenschutz als technisch nicht machbar erachtet wird. 212 LCIE, Leitlinien, 30, noch unter Bezugnahme auf den Abschlussbericht der Arbeitsgruppe Artikel 12 «Beitrag zur Interpretation des strengen Artenschutzes – FFH-Richtlinie Artikel 12» (abschließende Version April 2005), heute EK, Leitfaden Artenschutz, 66. Nach AGRIDEA, Machbarkeitsstudie Herdenschutz Tirol, 3, müssen auch die sozio-ökonomischen Aspekte mitberücksichtigt werden. 213 Vgl. auch ARGE ALP, Resolution, Pkt. a., wonach Herdenschutzmaßnahmen möglich, zumutbar und verhält- nismäßig sein müssen. 214 Heindl, 55. 215 Im Detail Hackländer et al., 22 f., 148 f., 153 und 252; in Bezug auf die fehlenden Zuchtstrukturen und Märkte für Herdenschutzhunde in Österreich Hinterseer/Niedermayr/Kapfer/Kantelhardt, 66. 216 So verlangt § 2 Abs. 7 i.V.m. Anlage 1 Z 1.2 der 2. Tierhaltungsverordnung, BGBl. II 486/2004, bei Hundehal- tungen im Freien zwingend Schutzhütten und Liegeplätze. Das wird als kritisch im Hinblick auf die praktische Umsetzbarkeit gesehen; Hackländer et al., 154; Höllbacher, 184; ebenso, was mit ungeeigneten Hunden pas- Seite 40 | 84 auch daran, dass der Einsatz von Herdenschutzhunden – vornehmlich aus tou- ristischen Gründen – privatrechtlich verboten wird.217 Ebenso werden arbeits- rechtliche Restriktionen angesprochen.218 > Herdenschutz ist unzumutbar: Von einer Unverhältnismäßigkeit (und damit indi- viduellen Unzumutbarkeit219)220 für den jeweiligen Halter wird dann auszugehen sein, wenn Schutzmaßnahmen (z.B. Zäunung221, Behirtung222) zwar faktisch möglich wären, aber einen unverhältnismäßig hohen personellen und finanziel- len Aufwand erfordern würden bzw. logistisch nicht umsetzbar sind.223 Oder aber sie ziehen finanziell weitreichende Haftungsfolgen (z.B. Tierhalterhaftung bei Zwischenfällen mit Herdenschutzhunden224) nach sich. Die Anwendung des Ver- hältnismäßigkeitsgrundsatzes (Art. 5 Abs. 4 EUV), wonach die unionalen Maß- nahmen inhaltlich wie formal nicht über das zur Erreichung der Ziele der Verträ- ge erforderliche Maß hinausgehen, ist dabei zu beachten.225 > Herdenschutz ist nachteilig: Hier ist an Fälle zu denken, in denen Herden- schutzmaßnahmen zwar faktisch, rechtlich und ökonomisch machbar wären, aber aufgrund anderer wichtiger Interessen (vgl. lit. c) nicht ohne gewichtige Nachteile durchgeführt werden können oder mit anderen nachteiligen Auswir- kungen verbunden sind.226 Zu denken ist an eine Zäunung, die aufgrund der Flä- chenausdehnung oder der großen Anzahl kleiner und kleinster Streuflächen dermaßen umfangreich gestaltet sein müsste, dass sie mit anderen öffentlichen Interessen wie dem Landschaftsschutz (Landschaftsbild), der Möglichkeit des freien Wildwechsels (inklusive z.B. der in Anhang V FFH-RL gelisteten Gem- se)227 bzw. der Wanderungskorridore geschützter Arten oder der ökologischen siert; Heindl, 56. Weiters könnte die Frage aufgeworfen werden, ob der Tatbestand der Tierquälerei gemäß § 5 Tierschutzgesetz (TSchG), BGBl. I 118/2004, verwirklicht wird, wenn Hunde Wolfsangriffen ausgesetzt werden. Für Heindl, 5, müsste es gesetzlich und gesellschaftlich akzeptiert sein, dass Herdenschutzhunde im Arbeitsein- satz von Wölfen getötet werden. Diese Fragen müssten weiter vertieft werden. Zu den Novellierungen betreffend Herdenschutzhunde im schweizerischen Tierschutzrecht siehe Bütler/Tresch, 79; zu den tierschutzrechtlichen Fragen aus deutscher Sicht Köpl, 121 ff. 217 Aus der Schweiz wird infolge von Bissattacken durch Herdenschutzhunde bereits von zeitlich eingeschränkter Beweidung und Verboten des Einsatzes von Herdenschutzhunden berichtet; Heindl, 53. So wurde im Urserental im Kanton Uri diskutiert, aus Rücksicht auf den Tourismus den Alppächtern mit Pachtvertrag den Einsatz von Herdenschutzhunden zu verbieten; vgl. etwa Urner Kantonsrat, Interpellation «Erhaltung der Lebensräume in den Berg- und Alpgebieten» vom 13. November 2019. 218 Köpl, 130 f.; Linnell/Trouwborst/Fleurke, 142. 219 Zu den Prüfschritten Geeignetheit, Erforderlichkeit und Proportionalität bzw. Angemessenheit (Unzumutbar- keit) siehe Pache, in: Pechstein/Nowak/Häde (Hrsg.), Frankfurter Kommentar EUV/GRC/AEUV, Art. 5 EUV, Rn. 140 ff. 220 So auch ARGE ALP, Resolution, Pkt. 4. Vgl. auch Pkt. 5.3.1 Sbg. Wolfsmanagementplan betreffend eine vollständige oder teilweise Umzäunung von Almen in hochalpinem Gelände. In der Schweiz ist es an den Kanto- nen, die Frage der Zumutbarkeit von Herdenschutzmaßnahmen im Einzelfall und im Rahmen der Bundesvorga- ben zu klären; grundsätzlich erachtet das BAFU das Ergreifen der in Jagdverordnung und Vollzugshilfe be- schriebenen Maßnahmen aufgrund der Subventionierung grundsätzlich als zumutbar; BAFU, Vollzugshilfe Her- denschutz, 31. 221 Zu den hohen Anforderungen an wirkungsvolle Zäunungen (abgesehen vom Nachtpferch) siehe EP, Large Carnivore Management Plans, 43 f. 222 So wird in Pkt. 5.3.2 Sbg. Wolfsmanagementplan davon ausgegangen, dass ein effektiver Herdenschutz in Almgebieten durch Behirtung trotz Fördermaßnahmen erst ab einer Herdengröße von 500-800 Stück wirtschaft- lich verhältnismäßig ist. Zu den Vollkosten für den Einzelbetrieb Hackländer et al., 20 f. und 185 ff.; Hinter- seer/Niedermayr/Kapfer/Kantelhardt, 67 ff. 223 Zum Aufwand von Herdenschutzmaßnahmen in Deutschland Dumke, 109 ff. 224 Heindl, 57; Höllbacher, 184. Vgl. die Schweizer Praxisfälle bei Bütler/Tresch, 107 ff. Allgemein zum deut- schen Recht Köpl, 128 ff., zum schweizerischen Recht BAFU, Vollzugshilfe Herdenschutz, 11. 225 Vgl. die Parameter betreffend Verhältnismäßigkeit und Zumutbarkeit von Herdenschutzmaßnahmen in Pkt. 5.3.5 Sbg. Wolfsmanagementplan: Betriebsstruktur, Risikoanalyse, mögliche bzw. zielführende Maßnahmen, erforderlicher einmaliger und laufender Arbeitsaufwand, erforderliche einmalige und laufende Aufwendungen, mögliche Fördermaßnahmen. 226 Vgl. Hackländer et al., 22 f. 227 Schachenhofer/Sieghartsleitner/Spinka/Walter, 151 f. Seite 41 | 84 Vernetzung (unerwünschte Fragmentierung der Landschaft) kollidieren würde.228 Oder an einen aus Herdenschutzgründen notwendigen Systemwechsel wie ge- meinsame Herden, der an den oft verbrieften alten Rechten (identitätsstiftende Weiderechte, Servitute und Almgemeinschaften) bzw. einer gewachsenen Ei- gentümerstruktur an den Flächen scheitern wird.229 Oder an Präventionsmaß- nahmen, die tierschutzfreundlichen Haltungsformen entgegenstehen.230 Ebenso können kleinräumigere negative ökologische Folgen beobachtbar sein, die teil- weise sehr differenziert auftreten, wie etwa das Beispiel der Gemeinde Fließ zeigt231. Zu denken ist aber auch an insbesondere intensiv genutzte Tourismus- gebiete, die durch umfangreiche Zäunungen und veränderte Wegführungen bzw. die Gefährdung durch Herdenschutzhunde an Attraktivität verlieren wür- den. Negative ökologische Einflüsse durch Nachtpferche wegen punktueller Nährstoffanreicherungen und durch Herdenschutzhunde auf insbesondere bo- denbrütende Vogelarten nach Anhang I Vogelschutzrichtlinie (Auerhuhn, Birk- huhn) finden Erwähnung.232 Überdies kann es zu unerwünschtem Einfluss auf die Schalenwildbestände kommen.233 Es dürfen also Fälle nicht ausgeblendet werden, in denen insbesondere aus faktischen, rechtlichen, verhältnismäßigen bzw. übergeordneten Gründen gar keine Herdenschutz- maßnahmen ergriffen werden können, was eine «anderweitige zufriedenstellende Lö- sung» vereitelt. Insgesamt ist darauf hinzuweisen, dass bei der Interpretation unbestimmter Gesetzesbe- griffe wie «keine anderweitige zufriedenstellende Lösung» gemäß Subsidiaritätsprinzip den Mitgliedstaaten ein Spielraum obliegt.234 Insofern wird es möglich sein, dass ein Mit- gliedstaat für bestimmte Gebiete bzw. Situationen zum Schluss kommen muss, dass al- ternative Maßnahmen zur Verhütung oder Verringerung von Schäden ebenso wie deren Ausgleich235 nach den obigen Ausführungen keine Alternative darstellen. 4.2.2. Keine Beeinträchtigung des günstigen Erhaltungszustands Dann erlaubt Art. 16 Abs. 1 FFH-RL eine mitgliedstaatliche Abweichung nur unter der Bedingung, dass die Populationen der betroffenen Art in ihrem natürlichen Verbreitungs- gebiet trotz der Ausnahmeregelung ohne Beeinträchtigung in einem günstigen Erhal- tungszustand verweilen. Zu den komplexen Fragen, die diese Bewertung aufwirft siehe Pkt. 2.2.4. Dieser Gedanke findet sich auch in vergleichbaren artenschutzrechtlichen Bestimmungen, bspw. in Art. 9 Berner Konvention, wo die Ausnahme dem Bestand der betreffenden Po- pulation nicht schaden darf, oder in Art. 15 Abs. 4 Protokoll «Naturschutz und Land- schaftspflege» zur Alpenkonvention, wo das natürliche Gleichgewicht der betroffenen Arten insgesamt nicht gefährdet werden darf. 228 Für Trouwborst, RECIEL, 310, können Zäunungen sogar gegen Verpflichtungen aufgrund der FFH-RL und Berner Konvention verstoßen. Zu solchen Verstößen aufgrund der «Barrierewirkung» von Maßnahmen EuGH Rs. C-404/09, Rn. 166 f. und 188. 229 Vgl Hackländer et al., 22 f.; Heindl, 53 und 59. Für Bayern Köpl, 126 f.; für die Schweiz Mettler, 36. 230 Vgl. Köpl, 124. 231 In Fließ (Tirol) wurde mit großem Aufwand (rund 700 Arbeitsstunden, 20.000 € Gesamtkosten) auf einer Länge von rund 4,5 km ein Elektrozaun errichtet. Die Folge war nicht nur eine Verdrängung der Wolfsrisse son- dern Erosion im angestammten Weidegebiet oben am felsigen Grat, wo kein Zaun errichtet werden konnte; ORF Tirol, 1. November 2020. 232 Mair, 78 f. 233 Insbesondere Änderung der Raum-Zeit-Nutzung durch Stress, Hackländer et al., 16 und 86 ff. 234 LCIE, Leitlinien, 30. 235 Wie vom EU-Umweltkommissar gegen die Einrichtung regionaler «wolfsfreier Zonen» ins Feld geführt; EP, Antwort, Pkt. 1. Seite 42 | 84 4.2.2.1. Betrachtungsebene Die Kommission betont, dass der Erhaltungszustand einer Art in der jeweiligen biogeo- graphischen Region eines Mitgliedstaates, wie sie für die Berichtspflicht gemäß Art. 17 FFH-RL erhoben wird, eine wichtige Information sei, für eine angemessene Bewertung der Auswirkungen einer Ausnahme aber auf eine niedrigere Ebene als die der biogeogra- phischen Region abgestellt werden müsse.236 Sie schlägt dafür – in Auslegung von «Popu- lationen der betroffenen Art» – die (lokale) Population vor, allerdings müsse dieses Kon- zept an die jeweils zu schützende Art angepasst werden. So sei ausdrücklich die Tötung von einzelnen Großraubtieren, die große Lebensräume beanspruchen, «auf Populations- ebene (gegebenenfalls grenzübergreifend)» zu bewerten.237 Auch für den EuGH ist die Bewertung der Auswirkung einer Maßnahme bezogen auf das Gebiet einer lokalen Popu- lation im Allgemeinen erforderlich, um ihre Auswirkung auf den Erhaltungszustand in ei- nem größeren Rahmen zu bestimmen. Der Erhaltungszustand einer Population auf natio- naler oder biogeographischer Ebene hänge außerdem von der kumulierten Auswirkung der verschiedenen, die lokalen Gebiete betreffenden Ausnahmen ab.238 Auf Populationsebene (Europa) wird nach den Kriterien der FFH-Richtlinie der günstige Erhaltungszustand des Wolfs für die alpine biogeographische Region als jedenfalls er- reicht eingeschätzt,239 während dies für den Mitgliedstaat Österreich jedoch (noch) nicht gilt240 (im Detail siehe Pkt. 2.2.4.). Für die hier interessierende Prüfung der artenschutz- rechtlichen Ausnahmetatbestände des Art. 16 FFH-RL wird auf die offizielle Bewertung der europäischen Behörden auf Populationsebene abzustellen sein.241 Dies ergibt sich schon daraus, dass grenzüberschreitend agierenden Wölfen nur eine ebensolch grenz- überschreitende Bewertung gerecht werden kann. Dieser Ansatz entspricht auch – wie gezeigt (Pkt. 2.2.4.2.) – den zentralen behördlichen und literarischen Aussagen zur zu wählenden Ebene betreffend notwendige Maßnahmen, Management und Ausnahmen. Überdies macht die Europäische Umweltagentur darauf aufmerksam, dass Österreich einen so kleinen Teil der europäischen alpinen Population beherbergt, dass sie den EU alpinen Status nicht beeinflusst.242 236 EK, Leitfaden Artenschutz, 68. Die Ergebnisse einer solchen Bewertung auf niedrigerem Niveau seien dann der Situation in einem größeren (z.B. biogeographischen oder nationalen) Rahmen gegenüberzustellen, um ein Gesamtbild der Situation zu erhalten. 237 EK, Leitfaden Artenschutz, 68. Bei grenzüberschreitenden Populationen bzw. Arten, die bei ihren Wanderun- gen die Grenzen der EU überschreiten, ist soweit möglich ihr gesamtes natürliches Verbreitungsgebiet, ein- schließlich der Wanderungsgebiete außerhalb der EU, zu berücksichtigen. 238 EuGH Rs. C-674/17, Rn. 59. Hingegen könne der Teil des natürlichen Verbreitungsgebiets, der sich auf Teile des Hoheitsgebiets eines Drittstaats erstreckt, der nicht an die Verpflichtungen zum strengen Schutz der Arten von Interesse für die EU gebunden ist, bei dieser Beurteilung nicht berücksichtigt werden; Rn. 60. Auf einem Gebiet, das die Grenze eines Drittstaates überschreitet, könne die Auswirkung einer Ausnahme auf den Erhal- tungszustand einer Population nicht beurteilt werden; Schlussanträge des Generalanwalts, Rn. 85 ff. 239 Hackländer, 205. 240 Scherling, 167; so bedeute das sporadische Auftreten einzelner Wölfe in Österreich und deren Verbleib über einige Tage bzw. in Einzelfällen über mehrere Wochen keinesfalls das Vorhandensein einer signifikanten Popu- lation. 241 Dies bei der alpinen Region hier schon aus rein praktischen Gründen, weil die österreichische Bewertung mit «unknown» nicht brauchbar erscheint. 242 So stellt die EEA-ETC/BD in einer Antwort vom 27. März 2020 an den Naturschutzbund Österreich, der sich im Zuge des Konsultationsprozesses, der in Vorbereitung der EU-Bewertungen stattgefunden hat, kritisch zur Bewertung der österreichischen Daten geäußert hat, fest: «furthermore Austria hosts such a small part of the EU Alpine population that it would not influence EU Alpine status.»; siehe https://nature-art17.eionet.europa.eu/ article17/species/summary/?region=ALP&period=5&subject=Canis+lupus, rechte Spalte unter 0/2. https://nature-art17.eionet.europa.eu/article17/species/summary/?region=ALP&period=5&subject=Canis+lupus https://nature-art17.eionet.europa.eu/article17/species/summary/?region=ALP&period=5&subject=Canis+lupus Seite 43 | 84 4.2.2.2. Ausnahme Nach Art. 16 Abs. 1 FFH-RL ist der günstige Erhaltungszustand der Populationen in ihrem natürlichen Verbreitungsgebiet eine unabdingbare Voraussetzung für die Zulassung der dort vorgesehenen Ausnahmen.243 Die Gewährung von Ausnahmen für Arten, die nicht einen günstigen Erhaltungszustand aufweisen, wird in der Richtlinie nicht vorgesehen. Gleichwohl können für die Kommission beide Konzepte unter gewissen Voraussetzungen in die Auslegung und Umsetzung von Art. 16 Abs. 1 FFH-RL einbezogen werden, voraus- gesetzt die Verwirklichung des Ziels des günstigen Erhaltungszustands ist zu keinem Zeitpunkt gefährdet.244 Je ungünstiger sich jedoch der Erhaltungszustand einer Art und dessen Entwicklungstrend darstellen, desto weniger lassen sich Ausnahmebewilligungen rechtfertigen,245 ausgenommen bei außergewöhnlichen Umständen246. Dem schließt sich der EuGH an, wenn er darauf ausdrücklich Bezug nimmt und davon ausgeht, dass Ausnahmen zulässig sein können, wenn hinreichend nachgewiesen ist, dass sie nicht geeignet sind, den bestehenden ungünstigen Erhaltungszustand zu ver- schlechtern oder die Wiederherstellung eines günstigen Erhaltungszustandes zu behin- dern.247 Insofern könne die Tötung einer Reihe von Exemplaren für die betreffende Art neutral sein. Die ausnahmsweise Gewährung solcher Ausnahmen sei auch im Licht des Vorsorgeprinzips (Art. 191 Abs. 2 AEUV) zu beurteilen.248 In der Literatur wird in diesem Zusammenhang auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hingewiesen, vor dem ein Ausschluss von Ausnahmen mangels Erforderlichkeit nicht zu rechtfertigen sei, wenn sie auf den Erhaltungszustand – sei er auch (noch) nicht günstig – keinerlei negative Auswirkungen besitzen.249 So wurde bei den insgesamt drei genehmig- ten Entnahmen verhaltensauffälliger Wölfe in Deutschland im Zeitraum 2015-2017 rechts- konform trotz des ungünstigen Erhaltungszustands davon ausgegangen, dass aufgrund der positiv und dynamisch verlaufenden Bestandsentwicklung eine Verschlechterung des Populationszustandes nicht zu befürchten war.250 Auch die Leitlinien der LCIE verweisen in diesem Zusammenhang darauf, dass es nicht absolut notwendig sei, dass sich die Zielpopulation einer Art in einem günstigen Erhal- tungszustand befindet, damit eine Ausnahme genehmigt werden kann, aber dass nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit die Argumente unter diesen Umständen sehr stark und die Maßnahmen sehr begrenzt sein müssten, nebst genauer Überwachung der Aus- wirkungen.251 Insofern werden zwecks Erfassung aller möglichen nachteiligen Effekte Ma- nagementpläne auf Populationsniveau gefordert.252 Die Kommission empfiehlt als eine 243 EuGH Rs. C-674/17, Rn. 55; C-342/05, Rn. 28; C-508/04, Rn. 115. 244 EK, Leitfaden Artenschutz, 69. 245 Vgl. Linnell/Trouwborst/Fleurke, 150. 246 Eingehend zu diesen «außergewöhnlichen Umständen» Steeck, 6, wenngleich der EuGH in C-342/05, Rz. 28, – entgegen Steeck – dieses Kriterium gar nicht aufgreift. 247 EuGH Rs. C-674/17, Rn. 68; C-342/05, Rn. 29. Vgl. auch Steeck, 4 ff. sowie die Hinweise in Fn. 10; Wolf, ZUR, 334; Wolf, NuR, 465; Trouwborst, JEL, 360 f.; Trouwborst, EEELR, 95 f. Weiters die an diese Rechtspre- chung angepasste Regelung des deutschen Bundesnaturschutzgesetzes (§ 45 Abs. 7 Satz 2 BNatSchG); Köck/Kuchta, 511, sowie die gleichlautende Rechtsprechung des deutschen Bundesverwaltungsgerichts; Wolf, NuR, 467; Köpl, 140 f. m.w.N. 248 EuGH Rs. C-674/17, Rn. 69. Siehe auch die Schlussanträge der GA Kokott vom 30.11.2006 – C-342/05, Rn. 51 ff., wo auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Bezug genommen wird. 249 Tholen, 154; Wolf, NuR, 465; Steeck, 8. 250 Köck/Kuchta, 515. 251 LCIE, Leitlinien, 31, unter Verweis auf die Schlussfolgerung der Arbeitsgruppe Artikel 12 «Beitrag zur Inter- pretation des strengen Artenschutzes – FFH-Richtlinie Artikel 12» (abschließende Version April 2005), heute EK, Leitfaden Artenschutz, 69 f. 252 So auch nachdrücklich Trouwborst, JEL, 360 f.: «The firmer the plan – i.e. the more likely it will ensure a favourable conservation status – the more room for the granting of derogations where these are desirable.» Zur Entwicklung solcher Managementpläne auf Populationsniveau in internationalen Fällen siehe LCIE, Leitlinien, 32 ff. Seite 44 | 84 Möglichkeit der Anwendung einer flexiblen und verhältnismäßigen Ausnahmeregelung die Aufstellung von Artenschutzplänen.253 Das entscheidende Kriterium für die Gewährung einer Ausnahme ist hier also, ob mit ihr schädliche Auswirkungen auf den Erhaltungszustand oder eben die Erreichung eines günstigen Erhaltungszustands auf sämtlichen Ebenen verbunden sind.254 «Mit anderen Worten: wenn eine Ausnahme erhebliche negative Auswirkungen auf die betreffende Po- pulation (oder die Entwicklungstendenzen dieser Population) oder auf Ebene der biogeo- graphischen Region in einem Mitgliedstaat hat, so sollte die zuständige Behörde keine Genehmigung für diese Ausnahme erteilen. Das Nettoergebnis einer Ausnahmeregelung sollte für eine Art immer neutral oder positiv sein.»255 Ist der Erhaltungszustand auf den verschiedenen Bewertungsebenen unterschiedlich, sei zunächst die Situation auf Popula- tionsebene zu berücksichtigen und dann die Auswirkung der Ausnahme auf die Populati- on im Kontext der biogeographischen Region. Zusammenfassend lassen sich gemäß Europäischer Kommission solche Ausnahmen leichter rechtfertigen, wenn • in einem Mitgliedstaat für eine Art (angemessene, wirksame und überprüfbare) Maßnahmen aufgestellt und wirksam durchgeführt werden, die den strengen Schutz der Art gewährleisten und einen günstigen Erhaltungszustand zum Ziel haben; • die Ausnahme diesen Maßnahmen nicht zuwiderläuft, ihre Wirkung beeinträchtigt oder neutralisiert; • die Auswirkungen der Ausnahme genauestens überwacht werden, um aus den Ergebnissen Lehren für die Zukunft zu ziehen.256 4.2.3. Erhaltung der natürlichen Lebensräume Die Ausnahmeregelung von Art. 16 Abs. 1 lit. a FFH-RL richtet sich gegen die Gefährdung wildlebender Tiere und Pflanzen sowie natürlicher Lebensräume durch die Wolfspräsenz. Nach Ansicht der Kommission zielt die Bestimmung auf die Verringerung negativer Aus- wirkungen einer geschützten Art auf insbesondere empfindliche, seltene, gefährdete oder endemische Arten und Habitate, wie sie z.B. in den Anhängen der FFH-RL enthalten sind, aber es dürfen auch andere Arten und Habitate nicht ganz außer Acht gelassen werden.257 Von den auf österreichischen Almen vorkommenden Lebensraumtypen nach FFH- Richtlinie sind die prioritären Lebensräume «Artenreiche montane Borstgrasrasen auf 253 EK, Leitfaden Artenschutz, 70. 254 Insofern scheint die Divergenz in der Lehre, ob Art. 16 Abs. 1 FFH-RL unter einem günstigen Erhaltungszu- stand den aktuellen Erhaltungszustand oder einen angestrebten Erhaltungszustand versteht, bedeutungslos; Steeck, 7 und die in Fn. 47 aufgeführten Nachweise. 255 EK, Leitfaden Artenschutz, 69. Steeck, 7 ff., befürwortet überdies die Berücksichtigung von Kompensations- leistungen (populationsfördernden Maßnahmen). Im Ergebnis sieht er hohe Hürden für eine Ausnahmegenehmi- gung: «Entweder der Vorhabenträger schafft es, durch Maßnahmen zu Gunsten der betroffenen Art insgesamt eine positive oder jedenfalls eine ausgeglichene Bilanz zu schaffen oder aber für das Vorhaben streiten außer- gewöhnliche Gründe, die über die in Art. 16 Abs. 1 FFH-RL genannten Gründe hinausgehen. Letzteres dürfte … nur selten der Fall sein.» 256 EK, Leitfaden Artenschutz, 70. Auf den Punkt betreffend Beschädigung oder Zerstörung von Fortpflanzungs- und Ruhestätten und entsprechende Ausgleichsmaßnahmen wird hier nicht eingegangen. 257 EK, Leitfaden Artenschutz, 61. Für eine restriktivere Auslegung fehlt jeglicher Hinweis im Wortlaut der Be- stimmung; Tholen, 150. Seite 45 | 84 Silikatböden»258 und «Alpine und subalpine Kalkrasen»259 z.T. an eine extensive Nutzung durch Beweidung gebunden oder können von dieser profitieren.260 Gleichwohl wird allgemein eine moderate Beweidung als Schlüsselfaktor für die Biodiver- sität von Almlandschaften angesehen.261 Letztlich würde eine Aufgabe bzw. Reduktion der Almwirtschaft eine Gefährdung natürlicher Lebensräume und alpiner biologischer Vielfalt bedeuten.262 Ob lit. a nur auf eine direkte Gefährdung durch die geschützte Art anwendbar ist oder auch – wie hier – indirekt über die Gefährdung landwirtschaftlicher Nutztiere mit daraus abgeleiteten negativen Folgen, mag hier offen bleiben. 4.2.4. Verhütung ernster Schäden in der Tierhaltung Die Ausnahmebestimmung von Art. 16 Abs. 1 lit. b FFH-RL spricht von Abweichungen zur Verhütung ernster Schäden insbesondere263 an Kulturen, Wäldern, Fischgründen und Gewässern, sonstigen Formen von Eigentum und in der Tierhaltung. Der Wildschadens- begriff wird damit nicht definiert, aber durch die Aufzählung verdeutlicht.264 Die von Groß- raubtieren verursachten Konflikte können für die LCIE in manchen Situationen durchaus sehr ernst sowie Kosten und Nutzen nicht gleich verteilt sein.265 Zunächst fällt auf, dass vom Wortlaut her ausdrücklich Präventivmaßnahmen zulässig sind, was als Ausfluss des Vorsorgeprinzips (Art. 191 Abs. 2 AEUV) deutbar ist.266 Diese Rechtfertigung ist dazu gedacht, ernsthaften Schäden vorzubeugen, nicht um auf bereits eingetretene Schäden zu reagieren.267 Weiters müssen «ernste» Schäden, also besonders qualifizierte Schäden drohen, hier insbesondere in der Tierhaltung. Allgemein wird sich die Einstufung eines Schadens als ernsthaft – als von «schwerwiegender Natur»268 – schwer definieren lassen und vom loka- len Akzeptanzniveau abhängen. • Zu Art. 9 Abs. 1 lit. a VogelschutzRL, die mit der «Abwendung erheblicher Schä- den an Kulturen, Viehbeständen, Wäldern, Fischereigebieten und Gewässern» eine nahezu gleichlautende269 Vorschrift enthält, hat der EuGH festgehalten, dass diese Abweichung das Vorliegen von Schäden «eines gewissen Umfangs» ver- langt.270 Bloße Belästigungen und normale wirtschaftliche Risiken sind ausdrück- lich nicht abgedeckt.271 • Zum in diesem Punkt gleichlautenden Art. 9 Berner Konvention gilt, dass Intensi- tät und Dauer der schädlichen Einwirkung sowie das Maß der verursachten Zer- störung oder Schädigung entscheidend sind.272 258 FFH-Code 6230. 259 FFH-Code 6170. 260 Hackländer et al., 32 f. und 384 f. 261 Hackländer et al., 385; Köpl, 124 f. 262 Vgl. auch ARGE ALP, Resolution, Pkt. 1; Mair, 75 und 78 f. 263 Die Aufzählung ist nicht abschließend; so auch EK, Leitfaden Artenschutz, 81; Tholen, 150. 264 So zum nahezu gleichlautenden Wildschaden gemäß Art. 9 Berner Konvention Bütler, 46 f. 265 LCIE Grundsatzerklärung «Anwendung von Kompensationen und ökonomischen Anreizsystemen zur Ver- minderung durch große Raubtiere verursachter ökonomischer Verluste», LCIE, Leitlinien, 81. Die LCIE vertritt deshalb zusammen mit den Erhaltungszielen die Berücksichtigung von Belangen der sozialen Gerechtigkeit. Allgemein zur Bedeutung der Nutztiere als Beutetiere für Wölfe siehe Dumke, 105 f. 266 Siehe auch Fn. 248. 267 LCIE, Leitlinien, 29. So auch EuGH Rs. C-342/05, Rn. 40; EK, Leitfaden Artenschutz, 61; Tholen, 151. 268 LCIE, Leitlinien, 30. 269 Die Abweichung «ernste»/«erhebliche» Schäden besteht nur in der deutschen Sprachfassung, die englische Fassung bspw. spricht einheitlich von «serious damage». 270 EuGH Rs. C-247/85, Rn. 56; Tholen, 151. 271 EK, Leitfaden Artenschutz, 61. 272 Schumacher/Schumacher/Fischer-Hüftle, 30, unter Verweis auf die Resolution No. 2. Seite 46 | 84 • Der Deutsche Bundestag definiert «ernsthafte» Schäden dahingehend, dass sie gesamtwirtschaftliche Ausmaße annehmen oder zu einer Existenzbedrohung füh- ren.273 Hingegen geht die Novelle274 zum deutschen Bundesnaturschutzgesetz (BNatSchG)275 davon aus, dass der Schaden nicht die wirtschaftliche Existenz ge- fährden muss (wie in der deutschen Rechtsprechung teilweise verlangt wurde), womit auch den Hobbytierhaltern geholfen werden soll.276 Betreffend Tierhaltung sind folgende Argumente vorstellbar: Zunächst ist es naheliegend, auf ein bestimmtes Schadensausmaß abzustellen. So könn- te generell davon ausgegangen werden, dass ab einer bestimmten Anzahl gerissener Nutztiere bzw. einer monetär bezifferbaren Schadenssumme ein ernster Schaden vorliegt. Der Nachteil dieser Argumentation liegt darin, dass bei Ersatz der Schäden durch die öffentliche Hand (allenfalls durch eine Versicherung) rechtlich betrachtet letztlich gar kein Schaden vorliegt. Insofern besteht die Gefahr, dass Risse von Weidetieren nicht als erns- ter Schaden anerkannt werden. Dazu tritt das Risiko, dass ein definiertes (hohes) Scha- densausmaß nur selten oder gar nicht erreicht wird und große regionale Unterschiede bestehen können. Ohnehin erscheint es schwierig, ein drohendes Schadensausmaß prä- ventiv abzuschätzen.277 Eine andere Möglichkeit wäre die Ernsthaftigkeit nicht an einer bestimmten Risszahl son- dern an einer Wiederholung festzumachen. Schäden an Weidetieren könnten erst beim zweiten oder wiederholten Ereignis als ernst berücksichtigt werden. Allerdings kann sich auch hier die Problematik der Prognose eines drohenden wiederholten Angriffs stellen (zumindest in Bezug auf den zweiten Vorfall). Weitergehend könnte argumentiert werden, dass die Bedrohung durch den Wolf abgese- hen von allfälligen Rissen insofern zu ernsten Schäden führt, als die weitere Beweidung dadurch wesentlich erschwert wird und es zu indirekten betriebswirtschaftlichen Auswir- kungen kommen kann. Dazu zählen etwa Zuchtverlust am Betrieb, ungebührliche Beein- trächtigung des Wohlbefindens der Nutztiere, Mehraufwendungen in Betreuung und Ver- sorgung der (verbleibenden) Tiere am Heimbetrieb, Betreuung der Almweideflächen und Tiere während des Gefährdungszeitraums,278 geringere Fortpflanzungsraten durch Stress279, Unruhe in der Herde, Leistungseinbußen durch Abnahme der Fress- und Milchleistung bis hin zum Verwerfen280, bei vorzeitigem Abtrieb Verlust der Förderungen, Mehraufwendungen bei Betriebsmitteln und steigendes Parasiten- und Krankheitsproblem durch die starke Nutzung der Heimweideflächen. In letzter Konsequenz könnte eine Folge aber auch die Aufgabe der Weidehaltung sein. So sei durch die Wölfe einheitlich ein markanter Rückgang der Weidetierhaltung – in ers- ter Linie der Schafhaltung – zu verzeichnen, wobei Österreich betreffend davon ausge- gangen werden müsse, dass die Entwicklung aufgrund der vergleichsweise kleineren Betriebs- und Flächenstruktur der Alm- und Weidegebiete dramatischer ablaufen werde.281 Diese Gefahren werden entweder in einem weiten Sinne als «ernste Schäden in der Tier- 273 Deutscher Bundestag, Wolfsfreie Zonen, 5. Auch Wolf, ZUR, 335. 274 Zweites Gesetz zur Änderung des Bundesnaturschutzgesetzes vom 04.03.2020, BGBl. I S. 440, Geltung ab 13.03.2020. 275 Gesetz über Naturschutz und Landschaftspflege (Bundesnaturschutzgesetz – BNatSchG), vom 29. Juli 2009, BGBl. I S. 2542. 276 In § 45 Abs. 7 Z 1 BNatSchG wurde die Wortgruppe «sonstiger erheblicher wirtschaftlicher Schäden» durch «sonstiger ernster Schäden» ersetzt. Dazu Deutscher Bundestag 19. Wahlperiode, Drucksache 19/10899 vom 14. Juni 2019, Erläuterungen zu Nummer 2, 9. 277 Auch die hohe Zahl an Tieren, die ohne Einwirkung von Wölfen jährlich während des Almsommers umkom- men bzw. verloren gehen, wird als Gegenargument vorgebracht werden können. 278 Land Sbg., Gutachten Tofernalm, 13. 279 Hackländer et al., 16. 280 Heindl, 58. 281 Heindl, 50 ff., zu den Überforderungsfaktoren, insbesondere der Nebenerwerbsbetriebe, 59. Seite 47 | 84 haltung» angesehen oder zusätzlich bzw. allenfalls allein auf lit. c (Pkt. 4.2.6.) abgestützt werden können.282 Der zweite mögliche Tatbestand von ernsten Schäden «an sonstigen Formen von Ei- gentum» ist wohl nicht einschlägig, da der Wolf kaum wirtschaftlich bedeutsame Schä- den, etwa an Zäunen oder Stalleinrichtungen, hervorrufen wird. 4.2.5. Interesse der öffentlichen Sicherheit Die Gefährdung der öffentlichen Sicherheit (Art. 16 Abs. 1 lit. c FFH-RL) durch die Wolfs- präsenz erscheint grundsätzlich sehr unwahrscheinlich.283 Allenfalls vorstellbar wäre hier die Entfernung tollwütiger, aggressiver, scheuloser oder anderer bestimmter Individuen, die ein unerwünschtes Verhalten zeigen.284 Mittelbar könnte eine Gefährdung der öffentlichen Sicherheit allerdings auch in aufgrund der Aufgabe der Almbewirtschaftung u.U. verstärkt drohenden Naturgefahren oder im unter dem Wolfsdruck höheren Aggressionspotential von Rinderherden (als Gefährdung insbesondere gegenüber Touristen) gesehen werden (dazu Pkt. 4.2.6.). 4.2.6. Anderes überwiegendes öffentliches Interesse Art. 16 Abs. 1 lit. c FFH-RL sieht auch zwingende Gründe des überwiegenden öffentlichen Interesses, einschließlich solcher sozialer oder wirtschaftlicher Art oder positiver Folgen für die Umwelt, vor. Die Aufzählung ist nicht abschließend, verdeutlicht aber Gewicht und Bedeutung, welche den Ausnahmegründen zukommen muss.285 Dabei können nach An- sicht der Kommission nur von öffentlichen oder privaten Körperschaften geförderte öffent- liche Interessen gegen die Erhaltungsziele der Richtlinie abgewogen werden, die überdies meist nur dann überwiegend sein können, wenn sie langfristig sind.286 Die Einbeziehung solcher Interessen wird trotz der restriktiven Formulierung als Ausdruck der generellen Berücksichtigungspflicht des Art. 2 Abs. 3 FFH-RL angesehen.287 Als anderes überwiegendes öffentliches Interesse kommt hier in erster Linie das öffentli- che Interesse am Erhalt der Almwirtschaft in Betracht, das in zahlreichen Rechtsnor- men zum Ausdruck kommt288: 282 Zum Einfluss des Wolfs auf die Motivation, Almen nicht mehr zu bewirtschaften, Hackländer et al., 31 f. und 358 ff. 283 Siehe eingehend Trouwborst, JEL, 361 f.; in Schweden erfolgte im Zeitraum 2008-2018 nur eine Tötung eines Wolfes durch die Polizei wegen der Abwendung von Gefahren für Menschen (bei unsicherer Datenbasis), Schneider, 221 f. und Tabelle 4. Hingegen haben Wölfe in Frankreich vom 16.-19. Jahrhundert mehreren Tau- send Menschen, häufig Kindern und Jugendlichen, das Leben gekostet; Moriceau, 69 ff. Für Wolf, 335, könne heute, da von den (in Deutschland) lebenden Wölfen bisher keine Bedrohung menschlichen Lebens ausgegan- gen ist, eine Abweichung vom Tötungsverbot nicht auf die öffentliche Sicherheit gestützt werden; allenfalls wäre eine Tötung aus Gründen der Seuchenbekämpfung im Interesse der Volksgesundheit zulässig. 284 LCIE, Leitlinien, 30. Für Art. 9 Berner Konvention siehe Linnell/Trouwborst/Fleurke, 145. 285 Tholen, 151. Der Begriff der «zwingenden Gründe des überwiegenden öffentlichen Interesses» ist so wie im Rahmen des Art. 6 Abs. 4 FFH-RL auszulegen; Niederstadt/Krüsemann, 350. Allerdings hat sich – soweit er- sichtlich – auch dort der EuGH bislang nicht dazu geäußert. Zu den «anderen vorrangigen öffentlichen Belangen» in Art. 9 Berner Konvention zählen Linnell/Trouwborst/ Fleurke, 144 f., auch den Schutz von «rural interests». 286 EK, Leitfaden Artenschutz, 62. 287 Tholen, 151. 288 Insbesondere erkennt die Kommission allgemein an, dass viele traditionelle landwirtschaftliche Praktiken einen positiven Beitrag zur Schaffung und Erhaltung europäischer Habitate haben können; zum Zusammenhang Landwirtschaft und Art. 12 FFH-RL siehe EK, Leitfaden Artenschutz, 33 ff. Seite 48 | 84 • im internationalen Recht > UNESCO – immaterielles Kulturerbe:289 Das Übereinkommen zur Erhaltung des immateriellen Kulturerbes290 zählt u.a. auch Wissen und Praktiken im Umgang mit der Natur, wie bspw. traditionelles landwirtschaftliches Wissen, zum immateriellen Kulturerbe (vgl. Art. 2 Abs. 1 Übereinkommen). In den internationalen Verzeichnissen finden sich in der sog. Repräsentativen Liste des immateriellen Kulturerbes der Menschheit seit 2019 für Österreich (ne- ben Griechenland und Italien) auch die Wanderweidewirtschaft (Transhu- manz)291. In den nationalen Verzeichnissen findet sich für Österreich u.a. die Dreistufenlandwirtschaft im Bregenzerwald292, für Deutschland bspw. die hochalpine Allgäuer Alpwirtschaftskultur in Bad Hindelang293, die süddeut- sche Wander- und Hüteschäferei294 sowie die Tradition des Schäferlaufs in Markgröningen, Bad Urach und Wildberg295.296 > UNESCO – Biosphärenreservate:297 Dabei handelt es sich um Gebiete, die international im Rahmen des UNESCO-Programms «Der Mensch und die 289 Siehe https://www.unesco.at/kultur/immaterielles-kulturerbe/internationale-ebene. 290 BGBl. III Nr. 76/2009. 291 Gemäß der österreichischen UNESCO-Kommission wird die Wanderweidewirtschaft wie folgt beschrieben: «Die Transhumanz ist eine den Jahreszeiten folgende Alm- bzw. Weidebewirtschaftung; die Wanderschaft von begleiteten Herden (insbesondere Schafen, Kühen und Ziegen) entlang bestimmter Routen. Sie existiert in vielen Weltregionen, eine internationale Erweiterung dieses Elements ist durchaus realistisch. Die für Österreich bei dieser Einreichung relevante, seit Jahrhunderten durchgeführte Transhumanz, ist in den Ötztaler Alpen beheimatet und als besondere Form des Schafwandertriebs dokumentiert. Die Wanderungen – ausgehend von Südtirol nach Tirol und zurück – gelten als die einzige grenzüberschreitende Transhumanz in den Alpen, die über Gletscher führt. Über viele Generationen hinweg haben sich durch die Transhumanz soziale und kulturelle Beziehungen zwischen den Menschen „hüben und drüben“ der Berge entwickelt. Alte Rituale und Bräuche wie etwa das Festlegen der Weideplätze und die Zahl der Schafe, die Bezahlung oder der gemeinsame Kirchgang vor dem Übertrieb werden bis heute ausgeübt. Aus der Ur- und Frühgeschichtsforschung ist inzwischen gesi- chert, dass es die Schaftriebe über die zum Teil vergletscherten Jöcher seit mindestens 6000 Jahren gibt.»; https://www.unesco.at/kultur/immaterielles-kulturerbe/artikel/article/neuaufnahme-tradition-der-transhumanz-ist- immaterielles-kulturerbe-der-menschheit. 292 Diese wird wie folgt beschrieben: «Die Dreistufenlandwirtschaft ist eine Bewirtschaftungsform, die die Bre- genzerwälder Bäuer*innen bis heute verwenden, da das silofreie Futter aus den hofeigenen Flächen meist nicht ausreicht, um ihr Vieh ganzjährig zu versorgen. Im jahreszeitlichen Kreislauf ziehen die Familien im Spätfrühling mit dem Vieh zuerst auf das Vorsäss (niedrig gelegene Alm) und etwa Anfang Juli auf die Alpe. Mitte September kehren alle mit einem feierlichen Alpabtrieb wieder zurück zu den Heimbetrieben. Sie ist ein fester Bestandteil des Kulturerbes der Familien, die auf diese Weise ihre Höfe bewirtschaften. Aber auch für alle anderen Bewoh- ner*innen des Bregenzerwaldes ist die Dreistufenlandwirtschaft wichtig: einerseits wegen der regionalen kulina- rischen Produkte aus Milch und Käse, die durch diese traditionelle Bewirtschaftungsform erst möglich werden, und andererseits wegen der Feste und Bräuche (Alpaufzüge, Alpabtriebe, Alpmessen, Alpfeste, Käsemärkte, etc.), die in engem Zusammenhang mit der Dreistufenlandwirtschaft stehen. Nur durch den Verzicht auf gärende Futtermittel kann aus der Milch die so genannte Heumilch gewonnen werden, welche u.a. zur Herstellung der Bregenzerwälder Käsesorten unverzichtbar ist. Das Wissen um die Bewirtschaftung der Weideflächen mittels Dreistufenlandwirtschaft wird seit Generationen innerhalb der Bauernfamilien durch Vorzeigen, Vorleben und mündliche Überlieferung weitergegeben. Männliche Jugendliche aus der Familie oder aus dem Bekanntenkreis beginnen als „Pfister“ die Alpwirtschaft von den Erwachsenen zu lernen. Später werden aus diesen „Pfis- ter*innen“ dann Hirt*innen, Senner*innen oder Alpmeister*innen. Unmittelbar mit der Alpung verbunden, ist die Pflege und der Erhalt der Kulturlandschaft. Die regelmäßige Bealpung verhindert die Verbuschung und Verkrau- tung von Alpwiesen und Berghängen. Der Tritt der Kühe auf steilen Hanglagen kann zudem Hangrutschungen, Murenabgängen und Lawinen vorbeugen.»; https://www.unesco.at/kultur/immaterielles-kulturerbe/ oesterreichisches-verzeichnis/detail/article/dreistufenlandwirtschaft-im-bregenzerwald. 293 Siehe https://www.unesco.de/kultur-und-natur/immaterielles-kulturerbe/immaterielles-kulturerbe-deutschland/ alpwirtschaftskultur. 294 Siehe https://www.unesco.de/kultur-und-natur/immaterielles-kulturerbe/immaterielles-kulturerbe-deutschland/ schaeferei. 295 Siehe https://www.unesco.de/kultur-und-natur/immaterielles-kulturerbe/immaterielles-kulturerbe-deutschland/ schaeferlauf. 296 In den jeweiligen Beschreibungen wird insbesondere auch auf folgende Punkte Bezug genommen: Beitrag zur Formung einer artenreichen Kulturlandschaft, Erhaltung der Biodiversität und Biotopvernetzung durch den Transport von Tier- und Pflanzenarten durch die Klauen und Wolle der Schafe, Erhalt historisch gewachsener Kulturlandschaften und Naturschutz, lebendige Tradition mit langer Kulturgeschichte. 297 Siehe https://en.unesco.org/biosphere. https://www.unesco.at/kultur/immaterielles-kulturerbe/internationale-ebene https://www.unesco.at/kultur/immaterielles-kulturerbe/artikel/article/neuaufnahme-tradition-der-transhumanz-ist-immaterielles-kulturerbe-der-menschheit https://www.unesco.at/kultur/immaterielles-kulturerbe/artikel/article/neuaufnahme-tradition-der-transhumanz-ist-immaterielles-kulturerbe-der-menschheit https://www.unesco.at/kultur/immaterielles-kulturerbe/oesterreichisches-verzeichnis/detail/article/dreistufenlandwirtschaft-im-bregenzerwald https://www.unesco.at/kultur/immaterielles-kulturerbe/oesterreichisches-verzeichnis/detail/article/dreistufenlandwirtschaft-im-bregenzerwald https://www.unesco.de/kultur-und-natur/immaterielles-kulturerbe/immaterielles-kulturerbe-deutschland/alpwirtschaftskultur https://www.unesco.de/kultur-und-natur/immaterielles-kulturerbe/immaterielles-kulturerbe-deutschland/alpwirtschaftskultur https://www.unesco.de/kultur-und-natur/immaterielles-kulturerbe/immaterielles-kulturerbe-deutschland/schaeferei https://www.unesco.de/kultur-und-natur/immaterielles-kulturerbe/immaterielles-kulturerbe-deutschland/schaeferei https://www.unesco.de/kultur-und-natur/immaterielles-kulturerbe/immaterielles-kulturerbe-deutschland/schaeferlauf https://www.unesco.de/kultur-und-natur/immaterielles-kulturerbe/immaterielles-kulturerbe-deutschland/schaeferlauf Seite 49 | 84 Biosphäre» (MAB) nach Maßgabe internationaler Leitlinien298 für das Welt- netz der Biosphärenreservate anerkannt werden. Als Beispiel sei auf die UNESCO Biosphäre Lungau299 hingewiesen. Dort unterliegt die Kernzone, welche die natürlichen, naturnahen Ökosysteme des Biosphärenparks bzw. besonders schützenswerte Gebiete umfasst, dem Schutzstatus verschie- dener Schutzgebietskategorien gemäß Sbg. Naturschutzgesetz. Mit Aus- nahme extensiv traditioneller Nutzungsformen (pflegliche Almwirtschaft, Schafabtrieb, etc.) und einer nach ökologischen Kriterien ausgerichteten Wildstandbestandsregulierung (Jagd, Fischerei) darf dort keinerlei Nutzung erfolgen.300 Für solche Hervorhebungen der Almwirtschaft lassen sich zahl- reiche weitere Beispiele finden. > Alpenkonvention Protokoll «Berglandwirtschaft»: Die Ziele umfassen die Erhaltung und Förderung der standortgerechten und umweltverträglichen Berglandwirtschaft wegen ihres Beitrags u.a. zur Sicherung der natürlichen Lebensgrundlagen, zum Schutz vor den Naturgefahren, zur Wahrung der Schönheit und des Erholungswerts der Natur- und Kulturlandschaft sowie zur Kultur im Alpenraum (Art. 1). Die Landwirte sind aufgrund ihrer multi- funktionalen Aufgaben als wesentliche Träger der Erhaltung der Natur- und Kulturlandschaft anzuerkennen (Art. 4). Betriebe, die in Extremlagen eine Mindestbewirtschaftung sichern, sind besonders zu unterstützen (Art. 7 Abs. 1). Ausdrücklich sind traditionelle Kulturlandschaftselemente wie Al- men und deren Bewirtschaftung zu erhalten oder wiederherzustellen (Art. 8 Abs. 3). Überdies wird die standortgemäße flächengebundene Viehhaltung als ein die landschaftliche und kulturelle Eigenart prägendes Element her- vorgehoben, weshalb insbesondere die notwendigen land- und weidewirt- schaftlichen Strukturen zu erhalten sind (Art. 10). • im Europarecht > Gemeinsame Agrarpolitik: Im Rahmen der Ländlichen Entwicklung, der 2. Säule der GAP, werden mit der VO (EU) 1305/2013301 auch spezifische Fördermaßnahmen für die Alp- und Weidewirtschaft vorgesehen, umge- setzt mit dem Österreichischen Programm zur Entwicklung des ländlichen Raums 2014 – 2020302 und mehreren nationalen Sonderrichtlinien. So sieht im Rahmen der Agrarumwelt- und Klimamaßnahmen (Art. 28) die ÖPUL- Sonderrichtlinie303 insbesondere die Maßnahme «Alpung und Behirtung» (Pkt. 2.15) vor, während im Rahmen der Ausgleichzulage (Art. 31) die AZ- Sonderrichtlinie304 insbesondere auch auf Weideflächen auf Almen (Pkt. 1.7.3) abstellt. Weiters besteht die Möglichkeit, spezifisch Herdenschutz- maßnahmen in die nationalen Entwicklungsprogramme oder LIFE-Natur- Programme aufzunehmen.305 298 Art. 1, https://www.bfn.de/fileadmin/MDB/documents/themen/gebietsschutz/0506_leitlinien.pdf. 299 https://www.biosphaerenpark.eu/. 300 Siehe https://www.biosphaerenpark.eu/biosphaerenpark/zonierung-schutzgebiete/. 301 VO (EU) Nr. 1305/2013 über die Förderung der ländlichen Entwicklung durch den Europäischen Landwirt- schaftsfonds für die Entwicklung des ländlichen Raums (ELER), ABl. L 347/487. 302 https://www.bmlrt.gv.at/land/eu-agrarpolitik-foerderungen/laendl_entwicklung/leprogramm.html. 303 Sonderrichtlinie für das Österreichische Programm zur Förderung einer umweltgerechten, extensiven und den natürlichen Lebensraum schützenden Landwirtschaft (ÖPUL 2015), BMLFUW-LE.1.1.8/0089-II/3/2014. 304 Sonderrichtlinie zur Gewährung von Zahlungen für aus naturbedingten oder anderen spezifischen Gründen benachteiligte Gebiete im Rahmen des Österreichischen Programms für ländliche Entwicklung 2014 – 2020 (Ausgleichszulage AZ), BMLFUW-LE.1.1.6/0001-II/3/2015. 305 Beispielhaft EK, Leitfaden Artenschutz, 38. Siehe auch https://ec.europa.eu/environment/nature/conservation/ species/carnivores/pdf/life_and_human_coexistence_with_large_carnivores.pdf. Seite 50 | 84 > FFH-Richtlinie: Für Finnland bezieht sich der Vorbehalt betreffend Wölfe in Anhang IV und V auf das Rentierhaltungsareal i.S. eines finnischen Geset- zes über die Rentierhaltung306. Wölfe der karelischen Population unterliegen dabei in den Rentierhaltungsgebieten dem Anhang V FFH-RL, außerhalb der Rentierhaltungsgebiete dem Anhang IV FFH-RL. «Wegen der Konflikte mit der Rentierhaltung wird die Anwesenheit von Wölfen im nördlichen Finnland nicht toleriert.»307 • im nationalen Recht > Almschutzgesetze: Die Kulturflächen- und Almschutzgesetze der Länder308 zielen auf Schaffung und Sicherstellung der rechtlichen und wirtschaftlichen Grundlagen für eine geordnete bzw. leistungsfähige und umweltverträgliche Alm- und Weidewirtschaft ab (§ 1 Abs. 1 NÖ; § 1 Abs. 1 Z 1 OÖ; § 1 Tir.). Inhaltlich werden bspw. Alm- und Weidebücher, Almfeststellungen und Be- wirtschaftungsregime geregelt. Die Grundsätze des Almschutzes und der Almentwicklung enthalten insbesondere die Erhaltung der für die Almbe- wirtschaftung erforderlichen Weideflächen und deren Entwicklung i.S. einer zeitgemäßen Almwirtschaft (§ 3 Abs. 1 Z 1 OÖ). Der Eigentümer einer Alm hat, soweit es ihm wirtschaftlich zumutbar ist, für eine ordnungsgemäße und regelmäßige Ausübung des Almbetriebs zu sorgen (§ 4 Abs. 1 Tir.). Teilweise wird das Land zur Almförderung verpflichtet (§ 7 OÖ309; § 10 Tir.). > Landes-Landwirtschaftsgesetze: In den Landwirtschaftsgesetzen der Län- der310 werden z.T. ausdrücklich die Sicherung und Erleichterung der Alm- wirtschaft (§ 2 Abs. 2 lit. c Sbg.) oder die Erhaltung und Pflege der Alpen (§ 3 Abs. 2 lit. e Vlbg.) als Ziel normiert bzw. wird die Förderung der Alm- wirtschaft umfassend geregelt (§ 6a Krnt.; Almauftriebsprämien in § 17 Abs. 2 Z 2 NÖ; Alpungsprämien in § 14 Abs. 1 lit. b Sbg.; Beiträge zur Er- leichterung der Almbewirtschaftung und Sicherung des Almbesatzes in § 15 Abs. 3 lit. b Stmk.; Förderungen zur Aufrechterhaltung der Bewirtschaftung der Alpen in § 6 lit. g Vlbg.). Insgesamt zählen Erhaltung einer flächende- ckenden, wirtschaftlich gesunden und leistungsfähigen Landwirtschaft so- wie Erhaltung, Pflege und Gestaltung der Kultur- und Erholungslandschaft – Almwirtschaft und Almflächen eingeschlossen – zu den allgemeinen Zielen (vgl. § 1 lit. b und c Krnt.; § 2 Z 7 und 8 NÖ; § 1 Z 2 und 8 OÖ; § 2 Abs. 2 lit. d Sbg.; § 1 Z 2 und 3 Stmk.; § 3 Abs. 2 lit. c Vlbg.). Überdies finden sich zahlreiche Bezugnahmen auf die Berggebiete (bspw. § 2 lit. c Tir.). 306 Gesetz Nr. 848/90 vom 14. September 1990 über die Rentierhaltung (Reindeer Husbandry Act; https://www.finlex.fi/fi/laki/kaannokset/1990/en19900848_20000054.pdf). § 2 grenzt das Rentierhaltungsgebiet ab, das im Wesentlichen die Provinz Lappland umfasst. § 3 verankert das Recht, Rentiere zu halten, ungeachtet von Eigentums- und Besitzrechten. 307 LCIE, Leitlinien, Anhang 1, 65 f. 308 NÖ: NÖ G zur Erhaltung der Weidewirtschaft in Niederösterreich, LGBl. 6630-0; OÖ: Oö. Alm- und Kulturflä- chenschutzgesetz, LGBl. 79/1999; Stmk.: Stmk. Almschutzgesetz 1984, LGBl. 68/1984; Tir.: Tir. Almschutzge- setz, LGBl. 49/1987. 309 Förderfähige Maßnahmen sind insbesondere Sicherung und Pflege des Almbodens, Auftrieb und Behirtung von Weidetieren, Ausstattung der Almen, Errichtung, Erhaltung und Verbesserung von Almgebäuden, Zäunen und sonstigen Anlagen. 310 Krnt.: Krnt. Landwirtschaftsgesetz (K-LWG), LGBl. 6/1997; NÖ: NÖ Landwirtschaftsgesetz, LGBl. 6100-4; OÖ: OÖ Landwirtschaftsgesetz 1994 (Oö. LWG 1994), LGBl. 1/1994; Sbg.: Sbg. Landwirtschaftsförderungsge- setz, LGBl. 16/1975; Stmk.: Stmk. Landwirtschaftsförderungsgesetz, LGBl. 32/2013; Tir.: Tir. Landwirtschafts- gesetz, LGBl. 3/1975; Vlbg.: Vlbg. G über die Förderung der Land- und Forstwirtschaft, LGBl. 44/2004. Das Bgld. Landwirtschaftsförderungsgesetz, LGBl. 59/1987, und Wr. Landwirtschaftsgesetz, LGBl. 15/2000, bleiben mangels Almen hier unberücksichtigt. Seite 51 | 84 Mit dem Erhalt der Weide- und Almwirtschaft sind weitere öffentliche Interessen ver- knüpft, die aus den zahlreichen Funktionen resultieren, die diese erfüllt: • Erhalt traditioneller Bewirtschaftungsformen und des kulturellen Erbes311; • Erhalt gefährdeter Tierrassen (z.B. seltene Schafrassen); • Weidehaltung als wesentliches Merkmal vieler Vermarktungsprogramme und Produktionslinien (z.B. Bio-Landbau)312; • Offenhaltung der Landschaft und Erhalt der Biodiversität313, da die Vergandung zum Verlust biologischer Vielfalt führt314; • Landschaftsschutz315; • Klimaschutz durch nachhaltiges Weidetiermanagement zur verbesserten Spei- cherung von CO2 316; • Attraktivitätsfaktor für den Tourismus317; • Schutz vor Naturgefahren: mangelnde Sicherung der Schneedecke gegen das Abrutschen auf den wegen Aufgabe der Beweidung langen Gräsern, Tiertritte auf steilen Hanglagen, gefährdete Erhaltung der Objektschutzwirkung von Schutz- und Bannwäldern aufgrund der Vertreibung des Rotwilds aus Fütte- rungseinstand oder Wintergatter318 (siehe auch Interesse der öffentlichen Si- cherheit Pkt. 4.2.5.). Insofern sind die öffentlichen Interessen an der Erhaltung in allen Bereichen zu finden, die Art. 16 Abs. 1 lit. c FFH-RL nennt: neben die wirtschaftlichen Aspekte tritt mit der Almkul- tur eine soziale Funktion sowie die Besorgung positiver Folgen für die Umwelt.319 Zwin- gende Gründe für das Überwiegen dieser öffentlichen Interessen werden insbesondere in der Aufgabe der Almwirtschaft zu sehen sein. Solcherart vulnerable Betriebe lassen sich nach verschiedenen Parametern identifizieren (siehe Pkt. 5.3.2.1.). 311 Mair, 76. 312 Heindl, 50. 313 Der 3. Erwägungsgrund FFH-RL weist ausdrücklich darauf hin, dass die Erhaltung der biologischen Vielfalt in bestimmten Fällen die Fortführung oder auch die Förderung bestimmter Tätigkeiten des Menschen erfordern kann. Zu denken ist etwa an Biotopvernetzung durch den Transport von Tier- und Pflanzenarten durch die Klau- en und Wolle der Schafe. 314 Vgl. auch ARGE ALP, Resolution, Pkt. 1. Im Detail Hackländer et al., 378 ff. 315 Vgl. das Europäische Landschaftsübereinkommen, das auch den Schutz von Kulturlandschaften umfasst (siehe Art. 1 lit. a, Art. 5 lit. a); https://www.coe.int/en/web/conventions/full-list/-/conventions/treaty/176. Aller- dings ist Österreich als eines von sechs Europaratsmitgliedern dem Abkommen nicht beigetreten. In Sachsen wird eine Entnahme aus sonstigen zwingenden Gründen des überwiegenden öffentlichen Interesses ausdrücklich dann vorgesehen, wenn ein Wolf in einem Gebiet, in dem die Schaf- oder Ziegenhaltung für den Fortbestand bestehender schützenswerter Landschaften von erheblicher fachlicher Bedeutung ist, zumutbare Schutzmaßnahmen zweimal innerhalb von zwei Wochen überwindet und Schafe oder Ziegen reisst oder verletzt (§ 9 Abs. 1 Z 2 SächsWolfMVO). 316 Vgl. nur https://www.zukunftsraumland.at/veranstaltungen/9591; https://www.uibk.ac.at/public-relations/ presse/archiv/2017/914/. 317 Zu den möglichen Auswirkungen der Wolfspräsenz auf die Freizeit- und Erholungswirtschaft siehe Hacklän- der et al., 25 ff. und 325 ff. Weiters Mair, 79. 318 Vgl. Pkt. 7.1 Sbg Wolfsmanagementplan. 319 Vgl. auch ARGE ALP, Resolution, Pkt. 1. https://www.zukunftsraumland.at/veranstaltungen/9591;%20https:/www.uibk.ac.at/public-relations/presse/archiv/2017/914/ https://www.zukunftsraumland.at/veranstaltungen/9591;%20https:/www.uibk.ac.at/public-relations/presse/archiv/2017/914/ Seite 52 | 84 4.3. Vergrämung Für Vergrämungen von Wölfen kommen die Ausnahmetatbestände von Art. 16 lit. a-d i.V.m. Art. 12 Abs. 1 lit. b FFH-RL in Betracht.320 Vergrämungsmaßnahmen bei Problemtie- ren gelten für gewöhnlich als milderes Mittel i.S. des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, bevor Entnahmen erfolgen können.321 Technische Vergrämungsmaßnahmen (Ton, Licht etc.) werden i.d.R. dort installiert, wo sich Wölfe für gewöhnlich bewegen (Wildwechsel), was bei Einzeltieren kaum Sinn macht und in Bezug auf die mögliche Verschreckung anderer Tiere wenig zielgerichtet erscheint. Individuelle Vergrämungsmaßnahmen (z.B. das Beschießen auffälliger Individuen mit Gummikugeln oder Leuchtraketen) hingegen können eine aversive Konditionierung322 bewirken, die sich schadensmindernd auswirken kann.323 Wie der Literatur zu entnehmen ist, erscheint aufgrund der bisherigen Erfahrungen erfolg- reiches Vergrämen i.d.R. schwierig324 und kann einer mehrmaligen intensiven Aktion im Laufe einiger Wochen/Monate bedürfen. Überdies ist eine schwierig durchzuführende Besenderung325 für das Auffinden verhaltensauffälliger Wölfe zur gezielten Vergrämung notwendig.326 Eine erfolgreiche Vergrämung kann jedoch letztlich das Problem lediglich auf andere, i.d.R. ähnlich strukturierte Almgebiete verlagern.327 Diese unerwünschte Folge, die zahlrei- chen Schwierigkeiten der konkreten Umsetzung und der beträchtliche Aufwand328 rechtfer- tigen es, diese Maßnahmenoption hier nicht weiterzuverfolgen. 4.4. Einzelentnahme Für die Entnahme bestimmter Wölfe («Problemwolf»329) kommen die Ausnahmetatbestän- de von Art. 16 lit. a-d i.V.m. Art. 12 FFH-RL in Betracht. Hingegen ist lit. e nicht anwendbar, da der EuGH für das Verhältnis von lit. e zu den lit. a- d klarstellt, dass lit. e keine allgemeine Rechtsgrundlage für die Genehmigung von Aus- nahmen von Art. 12 Abs. 1 FFH-RL darstellt, weil andernfalls den anderen Fällen des Abs. 1 und diesem strengen Schutzsystem die praktische Wirksamkeit genommen würde. Folglich könne sich das Ziel einer auf lit. e gestützten Ausnahme grundsätzlich nicht mit den Zielen der auf lit. a-d gestützten Ausnahmen überschneiden. Lit. e könne vielmehr nur 320 Vgl. die Aufhebung eines Bescheids der OÖ Landesregierung zur Durchführung von Vergrämungsmaßnah- men in Bezug auf Wolfssichtungen in der Marktgemeinde Liebenau wegen Unterlassung essentieller Sachver- haltsermittlungen; Landesverwaltungsgericht OÖ, LVwG-551386/2/KLe – 551387/2 vom 12.11.2018. 321 So sieht bspw. der Sbg. Wolfsmanagementplan, Pkt. 2.4 in Phase 3 möglicher Konflikte den Abschuss ein- zelner Wölfe, die erheblichen Schaden anrichten, vor, «falls andere zumutbare, gelindere Maßnahmen nicht zum Ziel führen». 322 Aversive Konditionierung bezeichnet eine Verknüpfung bestimmter Situationen mit negativen Erlebnissen wie Schmerzen oder Gefahr. 323 Pkt. 9 Sbg. Wolfsmanagementplan. 324 Nach Siebenhandl, 62, schlagen führende Wolfsexperten wie Kurt Kotrschral als gelindestes Mittel den Ab- schuss vor, weil Vergrämung v.a. im deutschsprachigen Raum keinen Erfolg zeige. Auch in der Schweiz werden Vergrämungsmaßnahmen nur im Notfall eingesetzt; Mettler, 30. 325 Im Detail siehe Pkt. 9 Sbg. Wolfsmanagementplan. Vgl. § 52a Abs. 1 Tir. JG. 326 KOST, Wolfsmanagementplan, 19; Pkt. 9 Sbg. Wolfsmanagementplan. 327 Hackländer, Gutachten Tofernalm, Zusammenfassende Betrachtung und Ausblick. 328 Hackländer, Gutachten Tofernalm, Pkt. 2. 329 Zur diesbezüglichen Terminologie des WWF siehe https://www.wwf.at/de/menu1126/subartikel4442/. Seite 53 | 84 dann als Grundlage für den Erlass einer Ausnahmeregelung dienen, wenn die anderen Bestimmungen nicht einschlägig sind.330 Europarechtlich hat der Mitgliedstaat dabei insbesondere zu gewährleisten, dass die all- fällige kumulative Wirkung einzelner Ausnahmegenehmigungen der Wahrung oder Wie- derherstellung des günstigen Erhaltungszustands nicht schadet.331 Was das nationale Recht betrifft (siehe Pkt. 4.1.3.), können individuelle Entnahmen be- stimmter schadenstiftender Wölfe i.d.R. auf Grundlage des Landesjagdrechts per Be- scheid von der Jagdbehörde verhängt werden (vgl. § 104b Abs. 4 Sbg. JG, wonach im Falle der Vermeidung ernster Schäden insbesondere an Viehbeständen und aus zwin- genden Gründen des überwiegenden öffentlichen Interesses den Jagdausübungsberech- tigten von Amts wegen Aufträge u.a. zu Besenderung, Vergrämung und Abschuss erteilt werden können332; ähnlich § 100a Abs. 1 und 3 NÖ JG, wo bei Vorliegen eines im Anhang II unter Pkt. 4. der Verordnung betreffend Maßnahmen zum Schutz von Menschen und Abwendung von Schäden nach dem NÖ JG 1974 umschriebenen Verhaltens des Wolfs im Zusammenhang mit sachgerecht geschützten Nutztieren die Behörde bei Vorliegen aller Voraussetzungen gemäß § 100a Abs. 3 den Abschuss anzuordnen hat). Betreffend eine Definition von schadenstiftenden oder auffälligen Wölfen («Problemwolf») wird i.d.R. auf eine bestimmte Anzahl an Rissen oder die mehrmalige Überwindung von Zäunungen abgestellt.333 Insgesamt und über die für die Almwirtschaft schadenstiftenden 330 EuGH Rs. C-674/17, Rn. 36 f. Der Entscheid ist auf Kritik gestoßen, weil er den Anwendungsbereich der Ausnahme nach lit. e nicht bereits im Ansatz eingrenzt, sondern erst über die weiteren Voraussetzungen dieser Ausnahme; vgl. URP 2019, 594. 331 EuGH Rs. C-674/17, Rn. 62. 332 Im Fall Tofernalm wurde die Ausnahmebewilligung zur Entnahme des Wolfes 59MATK der BH St. Johann im Pongau vom Landesverwaltungsgericht Sbg., 405-1/549/1/61-2020 vom 10.12.2020, aus formalen Gründen aufgehoben, weil die belangte Behörde mit dem angefochtenen Bescheid Jagden bzw. Jagdinhabern ohne deren Antrag Ausnahmebewilligungen erteilt habe (die Agrargemeinschaft trat als Antragsteller auf), obwohl nach § 104b Abs. 4 JG jagdbehördliche Aufträge zu erteilen gewesen wären. (Im Übrigen macht das Gericht deutlich, dass auch sonst die Bestätigung des Abschussbescheids nicht möglich gewesen wäre, da der Prob- lemwolf das Gebiet bereits längst verlassen hatte.) 333 In Sbg. kann gemäß Tabelle 3 Sbg. Wolfsmanagementplan ein Antrag auf Ausnahmemaßnahmen gestellt werden, wenn ein - einzelner Wolf tötet oder verletzt 25 Nutztiere innerhalb von 1 Monat trotz zumutbarer Schutzmaß- nahmen oder in nicht schützbaren Bereichen; - einzelner Wolf tötet oder verletzt 35 Nutztiere innerhalb von 4 Monaten trotz zumutbarer Schutzmaß- nahmen oder in nicht schützbaren Bereichen; - einzelner Wolf tötet oder verletzt 15 Nutztiere innerhalb von 1 Monat trotz zumutbarer Schutzmaß- nahmen oder in nicht schützbaren Bereichen, nachdem im Vorjahr bereits Schäden durch Wölfe ver- zeichnet wurden; - einzelner Wolf überwindet mehrfach Zäunungen, die den Mindestanforderungen entsprechen. In NÖ findet sich eine Definition in Anhang II der VO betreffend Maßnahmen zum Schutz von Menschen und Abwendung von Schäden nach dem NÖ JG 1974, LGBl. 80/2018. In Bezug auf drohende landwirtschaftliche Schäden kann ein Abschuss verfügt werden, wenn ein oder mehrere Wölfe mindestens zweimal sachgerechten Nutztierschutz überwinden und darin gehaltene Nutztiere töten. Im KOST, Wolfsmanagementplan, 22, wird darauf abgestellt, ob der Wolf immer wieder sachgerecht geschützte Nutztiere tötet und stets einen Weg findet, den Schutz zu überwinden. Die Handlungsempfehlung bei ausblei- bendem Erfolg von sicheren Schutzmethoden und behördlicher Feststellung, dass keine andere zufriedenstel- lende Lösung vorhanden ist, lautet auf Entfernen des Tieres. Deutschland: In Bayern werden unter verhaltensauffälligen Wölfen insbesondere solche verstanden, die wieder- holt unerwünschtes Verhalten zeigen, indem sie adäquate Herdenschutzmaßnahmen überwinden, Nutztiere attackieren wo kein Herdenschutz möglich ist oder direkten Begegnungen mit Menschen nicht ausweichen. Dieses unerwünschte Verhalten wird i.d.R. wiederholt und teilweise mit steigender Intensität gezeigt; Bayeri- scher Aktionsplan 38 f. In Brandenburg wird das mindestens zweimalige Eindringen in denselben Weidetierbe- stand oder in verschiedene Weidetierbestände sowie das Reissen oder Verletzen von Nutztieren vorausgesetzt (§ 4 Abs. 2 BbgWolfV). In Sachsen wird auf die innerhalb von zwei Wochen erfolgende zweimalige Überwindung zumutbarer Schutzmaßnahmen und Risse oder Verletzungen von Schafen oder Ziegen abgestellt (§ 6 Abs. 1 und § 9 Abs. 1 SächsWolfMVO). In Niedersachsen gilt die mindestens zweimalige Überwindung zumutbarer Schutzmaßnahmen und der Riss oder die Verletzung eines Weidetiers (§ 5 Abs. 1 NWolfVO). Schweiz: Bei Maßnahmen gegen einzelne schadenstiftende Wölfe können gemäß Art. 9bis Jagdverordnung (JSV; SR 922.01) die Kantone Abschussbewilligungen für einzelne Wölfe erteilen, wenn diese erheblichen Seite 54 | 84 Tiere hinaus ist für die Einstufung von Wölfen als verhaltensauffällig auf die Einschätzun- gen und Empfehlungen in Wolfsmanagementplänen334 (KOST335, Salzburg336) sowie auf die Verankerung in der NÖ «Wolfsverordnung»337 hinzuweisen.338 Der Umweg über eine eige- ne Gefährdungsausweisung qua Verordnung des Landes wie in Tirol (§ 52a Abs. 2 Tir. JG) erscheint nicht praktikabel.339 Verfahrensrechtlich kann die Entnahme per Bescheid im Fall der Wahrnehmung des Be- schwerderechts zu Verfahrensverzögerungen führen.340 Der EuGH spricht im Fall des sedierten Wolfs im Siedlungsgebiet – wenn auch in Bezug auf eine allfällige Sanktion – die Problematik an, dass das nationale Recht es nicht ermöglicht habe, binnen kurzer Zeit angemessen auf das Verhalten des Tieres zu reagieren und die damit verbundenen Risi- ken frühzeitig zu minimieren.341 4.5. Bestandsregulierung Für die Entnahme von Wölfen im Rahmen einer jagdrechtlichen Bestandsregulierung (Rudel) kommt der Ausnahmetatbestand von Art. 16 lit. e i.V.m. Art. 12 FFH-RL in Be- tracht. Die Richtlinie spricht davon, dass für bestimmte Arten Regulierungsmaßnahmen vorzusehen sind, wenn dies aufgrund ihres Erhaltungszustands gerechtfertigt ist (15. Er- wägungsgrund FFH-RL). In lit. e werden behördliche Entnahmen342 geregelt. Das betrifft die Erlaubnis unter stren- ger Kontrolle, selektiv und in beschränktem Ausmaß eine begrenzte und von den zustän- digen einzelstaatlichen Behörden spezifizierte Anzahl von Exemplaren bestimmter An- hang-IV-Tierarten zu entnehmen oder zu halten.343 Damit wird auf eine «sorgfältig regulier- te» Jagd abgezielt.344 Zu beachten sind dabei insbesondere die begrenzte Anzahl i.S. eines Schwellenwerts oder einer Menge345, die strenge Kontrolle, welche klare Genehmi- Schaden an Nutztieren anrichten. Ein solcher liegt vor, wenn im Streifgebiet eines einzelnen Wolfes entweder mindestens 35 Nutztiere innerhalb von vier Monaten getötet werden; mindestens 25 Nutztiere innerhalb eines Monats getötet werden; oder mindestens 15 Nutztiere getötet werden, nachdem im Vorjahr bereits Schäden durch Wölfe zu verzeichnen waren. 334 So legen die Wolfsmanagementpläne der deutschen Bundesländer konkrete Sachgründe dar, die ein Entfer- nen bzw. Vergrämen rechtfertigen können (Identifizierung von Problemwölfen); Köck/Kuchta, 511 und 515. 335 KOST, Wolfsmanagementplan, 18 ff. 336 Pkt. 9 Sbg. Wolfsmanagementplan. 337 NÖ VO betreffend Maßnahmen zum Schutz von Menschen und Abwendung von Schäden nach dem NÖ Jagdgesetz 1974, LGBl. 80/2018. 338 Vorstellbar wäre aber bspw. auch mit Verordnung Ausnahmen für Wölfe mit Risikoverhalten vorzusehen. Als solche könnten Wölfe definiert werden, die sich in einem bestimmten Umkreis von menschlichen Siedlungen oder weidenden Nutztieren aufhalten und auf Vergrämungsmaßnahmen nicht durch sofortige Flucht reagieren. 339 Im Bescheid der BH Innsbruck, IL-JA.SCH-75/1-2020 vom 10.11.2020, wurde ein Antrag von Bewirtschaftern auf Abschuss des Wolfes 87MATK zurückgewiesen, da die Bezirksverwaltungsbehörde nicht für die Verord- nungserlassung zuständig ist. 340 So urteilte im Fall Tofernalm über die Ausnahmebewilligung zur Entnahme des Wolfes 59MATK das Landes- verwaltungsgericht Sbg., 405-1/549/1/61-2020 vom 10.12.2020, erst 6 Monate nach Erlass des Entnahmebe- scheids und stellte dabei fest, dass der Problemwolf das Gebiet bereits längst verlassen hatte. 341 EuGH Rs. C-88/19, Rn. 60. 342 Unter «Entnahme» sind sowohl der Fang als auch die Tötung von Exemplaren der betroffenen Art zu verste- hen; EuGH Rs. C-674/17, Rn. 32. 343 Epstein, RECIEL, 25, betont zurecht, dass die Möglichkeiten für nationale Behörden, die Jagd auf Anhang IV- Arten zu erlauben, begrenzt sind. 344 LCIE, Leitlinien, 30. 345 Diese Ausnahmen sollten folglich nicht gewährt werden, wenn die Gefahr besteht, dass sie in quantitativer und qualitativer Hinsicht (z.B. negative Einflüsse auf die Populationsstruktur) erhebliche negative Auswirkungen auf die betreffende Population haben; EK, Leitfaden Artenschutz, 63. Für den EuGH ist die Bedingung nicht erfüllt, wenn die in Abweichung gestattete Jagd nicht die Erhaltung der Bestände auf ausreichendem Niveau gewährleistet; vgl. zur Vogelschutzrichtlinie EuGH Rs. C-182/02, Rn. 17. Seite 55 | 84 gungen in Bezug auf bestimmte Personen, Orte, Zeiten und Mengen voraussetzt346, sowie die Selektivität als Abzielen der Maßnahme auf eine ganz bestimmte Art mit Ausnahme aller anderen Arten347. Dabei sollten im Rahmen eines Artenmanagement- /Artenschutzplans Entnahmen als Mittel vorgesehen werden, um die Population einer Art zu regulieren, ohne ihren günstigen Erhaltungszustand zu beeinträchtigen.348 Die Kommission vertrat in Bezug auf eine Anfrage zur Erlaubnis der Jagd auf Wölfe in Spanien 2003 die Auffassung, dass dort, wo Maßnahmenpläne aufgestellt wurden, um den günstigen Erhaltungszustand der Wolfspopulation sicherzustellen, Art. 16 eine aus- reichende Flexibilität ermögliche, um das erforderliche Populationsmanagement – ein- schließlich der Erlaubnis zu kontrollierten Jagdquoten – vorzunehmen.349 Insbesondere wird hinsichtlich der potentiellen Nutzen auf die Kontrolle durch Tötung bestimmter Tiere, die sich zu gewohnheitsmäßigen Räubern der Viehbestände entwickelt haben, und die Erhaltung der Scheu unter den Populationen zur Reduktion potentieller Konflikte verwie- sen.350 In diesem Sinne verlangt die LCIE verschiedene Voraussetzungen für die Jagd/Kontrolle durch Tötung bei Großraubtieren, insbesondere müsse sie Teil eines um- fassenden Managementplans sein und mit den nationalen und internationalen Normen übereinstimmen.351 Dabei schwebt der Kommission als Nachweis, dass sich die Jagd auf den Erhaltungszustand günstig auswirkt, ein angemessener Schutzplan, der auf die Wie- derherstellung eines günstigen Erhaltungszustands abzielt, vor352. Der EuGH hält im Zusammenhang mit den finnischen Wolfsabschüssen unmissverständ- lich fest, dass solchen Entscheiden eine Beurteilung des Erhaltungszustands der Art zu- grunde zu legen ist, eine genaue und angemessene Begründung zu liefern ist, weshalb es keine anderweitige zufriedenstellende Lösung gab, und die Wölfe genau bestimmt werden müssen, die ernste Schäden verursachen und geschossen werden dürfen.353 Weiters wird ein erheblicher Begründungsaufwand verlangt: insbesondere müssen die mit den Aus- nahmen verfolgten Ziele klar belegt und anhand wissenschaftlicher Daten nachgewiesen werden, Entnahmen müssen selektiv und im beschränkten Ausmaß erfolgen sowie einer strengen Kontrolle unterliegen.354 Auch die Anwendung von Höchstgrenzen zur Tötung einzelner Wölfe in Jagdmanage- mentgebieten steht für den EuGH nicht im Widerspruch zu Art. 16 Abs. 1 FFH-RL, wenn die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind.355 Jedoch könnten sich die innerhalb dieses Rahmens erteilten Abschussgenehmigungen nicht immer auf die Exemplare beziehen, die ernste Schäden verursachen, weil der Wolf im Allgemeinen ein Rudeltier sei. Insofern verlangt der EuGH auch bei Abschüssen aus Gründen der Prävention einen hinreichen- den Nachweis eines Zusammenhangs mit den einzelnen Tieren, die ernste Schäden ver- ursachen.356 Das Europaparlament hingegen steht einer letalen Kontrolle zur Minimierung von Raub- tierbefall kritisch gegenüber. So gebe es immer mehr Belege dafür, dass eine letale Popu- lationskontrolle nicht mit der ökologischen Integrität von Wolfspopulationen vereinbar und 346 EK, Leitfaden Artenschutz, 63. 347 EK, Leitfaden Artenschutz, 64. 348 EK, Leitfaden Artenschutz, 64. 349 Zitiert nach LCIE, Leitlinien, 31. 350 LCIE Grundsatzerklärung «Kontrolle durch Tötungen und die Jagd großer Raubtiere»; LCIE, Leitlinien, 71, Pkt. 4 und 5; zu den potentiellen Belastungen, 72. 351 LCIE Grundsatzerklärung «Kontrolle durch Tötungen und die Jagd großer Raubtiere»; LCIE, Leitlinien, 72, Pkt. 1. 352 EK, Leitfaden Artenschutz, 63; zur rechtskonformen Bejagung des Luchses in Lettland auf Grundlage eines entsprechenden Managementplans siehe 64 f. 353 EuGH Rs. C-342/05, Rn. 30 f. 354 So EuGH Rs. C-674/17, Rn. 70 ff. 355 EuGH Rs. C-342/05, Rn. 45. Siehe auch LCIE, Leitlinien, 28. 356 EuGH Rs. C-342/05, Rn. 40 ff. Seite 56 | 84 nicht unbedingt wirksam sei, um Angriffe auf Nutztiere zu reduzieren oder die menschliche Akzeptanz zu verbessern.357 Die Prädation von Nutztieren könnte durch ein bestimmtes Mass an Entnahmen sowohl auf Rudel- als auch auf Populationsebene reduziert werden, aber ein letales Management könne auch Angriffe auf Nutztiere verstärken, indem es die Sozialstruktur der Wölfe verschlechtere. Ausserdem würde das Ausmass der Entnahme, das notwendig wäre, um Schäden an Nutztieren zu begrenzen, die Lebensfähigkeit und ökologische Rolle von Wolfspopulationen gefährden. Folglich schienen effektive Entnah- men und Bejagungen nicht mit den Erhaltungsaufträgen der EU-Habitatrichtlinie und der Berner Konvention vereinbar zu sein, die von den Mitgliedsstaaten verlangten, ihre Wolfspopulationen in einem günstigen Erhaltungszustand zu halten.358 Insofern sollten sich für das Europaparlament die Bemühungen darauf konzentrieren, Angriffe auf Nutztie- re zu verhindern, und die Anwendung von Ausnahmeregelungen in Bezug auf Entnahme, Fang und Beseitigung von Arten des Anhangs IV FFH-RL sollte sehr kritisch bewertet und nur in Ausnahmefällen akzeptiert werden.359 Was das nationale Recht betrifft, erfolgen Beschränkungen der Jagd in zeitlicher Hinsicht durch Schonzeiten, in quantitativer Hinsicht durch Abschusspläne.360 So sieht das Landes- Jagdrecht bestimmte Schonzeiten i.d.R. in den Jagdverordnungen, die Festlegung von Abschussplänen durch entsprechende Verordnungen der Landesregierung oder durch jagdbehördliche Genehmigung vor. Im letzteren Fall werden die Abschusspläne von den Jagdausübungsberechtigten vorgelegt. Diese haben die tatsächlich erfolgten Abschüsse in einer Abschussliste zu verzeichnen und der Behörde vorzuweisen (siehe schon Pkt. 4.1.3.). Die Behörde kann überdies den Jagdausübungsberechtigten ohne Rücksicht auf Schonzeiten bestimmte Abschusspflichten auferlegen bzw. bei Nichterfüllung anderen Personen übertragen.361 4.6. Rechtsvergleich 4.6.1. Deutschland In Deutschland wurde 2020 mit einer Novelle362 zum Bundesnaturschutzgesetz (BNatSchG) betreffend die Entnahmemöglichkeit von Wölfen nach § 45 Abs. 7 Satz 1 Z 1 normiert, dass – wenn Schäden bei Nutztierrissen keinem bestimmten Wolf eines Rudels zugeordnet worden sind – der Abschuss von einzelnen Mitgliedern des Wolfsrudels in engem räumlichem und zeitlichem Zusammenhang mit bereits eingetretenen Rissereig- nissen auch ohne Zuordnung der Schäden zu einem bestimmten Einzeltier bis zum Aus- bleiben von Schäden fortgeführt werden darf.363 Im Zeitraum 2015-2021 wurden bislang 357 EP, Large Carnivore Management Plans, 40 m.w.N. sowie 52. 358 EP, Large Carnivore Management Plans, 40 f. m.w.N. sowie im Detail 53 ff. 359 EP, Large Carnivore Management Plans, 56. 360 Raschauer/Schilchegger, 377. 361 Raschauer/Schilchegger, 377. 362 Zweites Gesetz zur Änderung des Bundesnaturschutzgesetzes vom 04.03.2020, BGBl. I S. 440, Geltung ab 13.03.2020. 363 § 45a Abs. 2 BNatSchG. Dazu Deutscher Bundestag, 19. Wahlperiode, Drucksache 19/10899 vom 14. Juni 2019, Erläuterungen zu Nummer 3, 10: Grundsätzlich sei das schadensverursachende Tier selbst zu entneh- men. Nicht immer jedoch ließen sich bereits eingetretene Schäden durch genetische Untersuchungen einem bestimmten Tier eines Rudels eindeutig zuordnen. Auch könne der schadensverursachende Wolf bzw. die scha- densverursachenden Wölfe trotz eindeutiger genetischer Zuordnung bei Fehlen besonderer, leicht erkennbarer äußerer Merkmale (z.B. besondere Fellzeichnung) nicht in der Landschaft erkannt und von anderen Wolfsindivi- duen unterschieden werden. In diesem Fall sei zur Entnahme des schadensverursachenden Wolfes lediglich eine Anknüpfung über die enge zeitliche und räumliche Nähe zu bisherigen Rissereignissen möglich. Nach einer so begründeten Entnahme eines Einzeltieres müsse abgewartet werden, ob mit der Entnahme die Nutztierrisse aufhören bzw. soweit möglich mittels genetischer Untersuchung ermittelt werden, ob tatsächlich das schadens- verursachende Tier entnommen wurde. Wenn dies nicht der Fall sei, dürften sukzessive weitere Wölfe getötet Seite 57 | 84 sieben verhaltensauffällige Wölfe entnommen364, wobei davon vier Abschüsse unter dem neuen Rechtsregime im Jahr 2021 erfolgt sind365. Brandenburg hat 2018 eine «Verordnung über die Zulässigkeit von Ausnahmen von den Schutzvorschriften für den Wolf (BgbWolfV)»366 erlassen. Diese «Wolfsverordnung» beruht auf der naturschutzrechtlichen Erlaubnis des § 45 Abs. 7 Satz 4 BNatSchG und soll Ein- zelfallentscheidungen zu auffälligen Wölfen rechtlich und organisatorisch absichern. Demnach sollen Wölfe in Ausnahme zu den Verboten des § 44 BNatSchG verscheucht, vergrämt und getötet werden dürfen. Verscheuchen bedeutet dabei das vorübergehende Vertreiben oder Fernhalten eines Tieres, wenn es sich Menschen oder Weidetieren nä- hert, in geschlossene Orte eindringt oder sich in unmittelbarer Nähe aufhält (§ 1 Satz 1 BbgWolfV). Vergrämen i.S. eines dauerhaften Vertreibens setzt voraus, dass das Tier gegenüber Menschen ein «auffälliges» Verhalten zeigt (§ 2 Abs. 1 Satz 1 BbgWolfV). Dazu werden Beispiele aufgelistet, denen gemeinsam ist, dass das Verscheuchen als mildeste Maßnahme erfolglos geblieben ist und eine räumliche Nähe zwischen Wolf und Mensch erreicht wird, die eine Gefährdung mit sich bringt (§ 2 Abs. 2 Satz 2 BbgWolfV). Tötung schließlich ist erlaubt, soweit ein Tier ein problematisches oder aggressives Ver- halten zeigt (§ 3 BbgWolfV). Ein problematisches Verhalten liegt dann vor, wenn eine Vergrämung erfolglos geblieben ist. Zeigt ein Tier aggressives Verhalten gegenüber Men- schen, so muss ein Verscheuchen oder Vergrämen nicht probiert werden. Zum Schutz vor wirtschaftlichen Schäden durch auf Weidetiere übergriffige Wölfe darf Tieren nachgestellt werden, sie dürfen auch getötet werden (§ 4 Abs. 1 BbgWolfV). Voraussetzung ist jedoch stets, dass der Wolf mehrfach in Weidetierbestände eingedrungen ist, die durch zumutba- re Maßnahmen vor solchem Eindringen geschützt wurden (§ 4 Abs. 2 BbgWolfV). Da nach dieser Regelung nur in Einzelfällen Maßnahmen gegen sog. auffällige Wölfe vorge- nommen werden können, wird sie als ausreichend differenziert beurteilt.367 Mittlerweile verfügen auch Niedersachsen368 und Sachsen369 über eine solche Wolfsverordnung. Die in Deutschland in 13 Bundesländern370 bestehenden Wolfsmanagementpläne, die auf dem Aktionsplan, der im Rahmen der Berner Konvention erarbeitet wurde, beruhen und rechtlich nicht verbindlich sind371, legen neben der Förderung von Präventionsmaßnahmen zum Herdenschutz oder von Entschädigungen für durch Wölfe verursachte Nutztierrisse auch ein Augenmerk auf die Akzeptanz durch die Bevölkerung. Ein weiterer essentieller Aspekt ist das Monitoring. Die Wolfsmanagementpläne werden nicht als statisch betrach- tet, sondern vielmehr als ein sich laufend fortentwickelnder Prozess.372 4.6.2. Frankreich Eine besondere Situation besteht in Frankreich, wo die Ausnahmemöglichkeiten von Art. 16 FFH-RL massiv in Anspruch genommen werden und pro Jahr europarechtskon- werden, bei denen die vorgenannten Bedingungen vorliegen. Dies könne im Einzelfall bis zu Entnahme des gesamten Rudels gehen. 364 https://www.dbb-wolf.de/totfunde/statistik-der-todesursachen («Management»). 365 Alle in Niedersachsen, https://www.nlwkn.niedersachsen.de/wolfsburo/tote_wolfe/tote-woelfe-in- niedersachsen-142406.html. 366 Vom 26. Jänner 2018; siehe https://bravors.brandenburg.de/verordnungen/bbgwolfv. 367 Deutscher Bundestag, Wolfsfreie Zonen, 10. 368 Niedersächsische Wolfsverordnung (NWolfVO) vom 20. November 2020, siehe http://www.voris. niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&query=WolfsV+ND&psml=bsvorisprod.psml&max=true&aiz=true. 369 Sächsische Wolfsmanagementverordnung (SächsWolfMVO) vom 15. Mai 2019; siehe https://www.revosax.sachsen.de/vorschrift/18173-Saechsische-Wolfsmanagementverordnung. 370 Brandenburg, Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Nordrhein- Westfalen, Rheinland-Pfalz, Schleswig-Holstein, Saarland, Sachsen, Thüringen, Sachsen-Anhalt (nicht die Stadtstaaten Berlin, Bremen, Hamburg). 371 Deutscher Bundestag, Wolfsfreie Zonen, 8. 372 Vgl. Deutscher Bundestag, Wolfsmanagementpläne, 4. Zu den wesentlichen Inhalten Siebenhandl, 81 ff. http://www.voris.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&query=WolfsV+ND&psml=bsvorisprod.psml&max=true&aiz=true http://www.voris.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&query=WolfsV+ND&psml=bsvorisprod.psml&max=true&aiz=true Seite 58 | 84 form 50 bis 60 Entnahmen erfolgen. Dies auf Basis eines Managementplans373, aufwendi- gen Monitorings und hoher Investitionen in den Herdenschutz374. Dennoch sind jährlich 10.000 bis 12.000 Risse zu verzeichnen375, ein europäischer Rekordwert. 92 % der Schä- den ereignen sich dabei in den Alpen und der Provence. Mehr als 90 % dieser erfolgrei- chen Attacken erfolgen in Betrieben, die die empfohlenen Schutzmaßnahmen ergriffen haben.376 Die Situation in Frankreich wird von EU-Experten denn auch als «hotspot» be- zeichnet.377 4.6.3. Schweden In Schweden wird das übergreifende Ziel des günstigen Erhaltungszustands festgelegt, indem die dafür notwendige Mindestbestandsgröße mit Hilfe populationsdynamischer Modellierungen, genetischer Berechnungen und politischer Erwägungen ermittelt wird. Dieser Referenzwert (2019: 300 Wölfe) stellt die Untergrenze für den Bestand in Schwe- den dar (und nicht etwa die vom Management angestrebte Anzahl Wölfe). Dieser nationa- le Referenzwert wird dann auf die einzelnen Provinzen, die einen reproduzierenden Be- stand von Wölfen beherbergen, aufgeteilt. Die jeweilige Provinzialregierung legt in der Folge die Zielsetzung für die regionale Bestandsgröße fest, also wie hoch über der Unter- grenze das Ziel für das Bestandsmanagement liegen soll.378 Sobald diese regionale Gren- ze überschritten wird, kann eine Lizenzjagd379 in der Provinz zugelassen werden.380 Wäh- rend die Europäische Kommission die Schutzjagd auf Wölfe für zulässig erklärt hat, steht die Lizenzjagd in der Kritik und ist Gegenstand eines Vertragsverletzungsverfahrens.381 Mit zunehmenden Populationen und Protesten seitens der Rentierzucht wurde 2013 überdies eine maximal tolerierbare Verlustziffer von 10 % der Winterherden festgelegt, wobei heute viele Rentierzuchtbezirke weit über dieser Grenze liegen.382 Alle anderen Bejagungen in EU-Mitgliedstaaten erfolgen in Ländern, die über entspre- chende Vorbehalte in den Anhängen II, IV bzw. V FFH-Richtlinie verfügen. Deshalb wird auf diese hier nicht weiter eingegangen. 4.6.4. Schweiz In der Schweiz383, die als Nicht-EU-Mitglied beim Wolfsschutz lediglich an die Berner Kon- vention gebunden ist, unterscheidet das nationale Jagdgesetz (JSG)384 zwischen Maß- nahmen gegen einzelne geschützte Tiere (Art. 12 Abs. 2 JSG) und Maßnahmen zur Re- 373 Siehe französischer Aktionsplan, 66 ff. 374 Das Budget für Herdenschutzmaßnahmen und Kompensationen von Schäden beträgt 30 Mio. € pro Jahr, ein erwachsener Wolf verursacht jährlich bis über 80.000 € Kosten; Meurte/Verté/Garde, 232 f. 375 Vgl. https://www.inrae.fr/en/news/wolves-and-livestock-farming-france-assessment-27-years-coexistence. Meurte/Verté/Garde, 233, gehen inklusive verschwundener Tiere von 15.000 Übergriffen aus. 376 Mit unterzeichnetem und umgesetztem Schutzvertrag; Meurte/Verté/Garde, 235. 377 Meurte/Verté/Garde, 232. 378 Im Detail Schneider, 218 ff. Siehe auch Schneider, Das Management von großen Beutegreifern in Schweden, in: Große Beutegreifer (Schriftenreihe des Landesjagdverbandes Bayern e.V., Bd. 23), Feldkirchen 2017, 97 ff. 379 Zu den Vorteilen der Lizenzjagd gegenüber der Schutzjagd siehe Schneider, 220. 380 Eine Lizenzjagd wurde erstmals 2010 durchgeführt und dann in fünf von den folgenden neun Jahren. 2012 und 2019 wurden keine Jagdbeschlüsse gefasst, 2013 und 2014 wurde die Jagd von Gerichtshöfen nach Klagen von Naturschutzverbänden gestoppt, 2016 und 2018 wurde die Jagd teilweise gestoppt; siehe Schneider, 221 f. und Tabelle 3. 381 Gegen Schweden läuft bereits seit 2011 (!) ein Vertragsverletzungsverfahren wegen der Quotenjagd; Details bei Epstein, RECIEL, 26 ff.; Epstein, JEL, 223 ff.; Schneider, 227, geht davon aus, dass das Verfahren zurzeit ruht. Trouwborst, EEELR, 95, erwartet sich von einem allfälligen EuGH-Entscheid wichtige Aufschlüsse zur Auslegung von Art. 16 Abs. 1 lit. e FFH-RL. 382 Schneider, 226. 383 Siehe Norer/Preisig, 15 f.; Preisig, 54 ff.; Bütler/Tresch, 83 ff. 384 BG über die Jagd und den Schutz wildlebender Säugetiere und Vögel (Jagdgesetz, JSG) vom 20. Juni 1986 (SR 922.0). https://www.inrae.fr/en/news/wolves-and-livestock-farming-france-assessment-27-years-coexistence Seite 59 | 84 gulierung von Beständen geschützter Tierarten (Art. 12 Abs. 4 JSG). Erstere können – trotz des Schutzstatus – gegen einzelne Tiere angeordnet werden, die erheblichen Scha- den anrichten, zweitere kommen in Form der Bestandsverringerung in Betracht, wenn eine geschützte Tierart einen zu hohen Bestand aufweist, wodurch großer Schaden oder eine erhebliche Gefährdung entstehen. Das Wolfsmanagement wird auf Verordnungs- ebene in der Jagdverordnung (JSV)385 in Art. 9bis JSV (Maßnahmen gegen einzelne Wölfe) sowie Art. 4 und 4bis JSV (Bestandsregulierung) geregelt. • Maßnahmen gegen einzelne schadenstiftende Wölfe (Art. 9bis JSV) können unter den Voraussetzungen von Art. 12 Abs. 2 JSG bei erheblichen Schäden angeord- net werden. Die Kantone können demnach Abschussbewilligungen für einzelne Wölfe erteilen, wenn diese erheblichen Schaden an Nutztieren anrichten (siehe Fn. 333). • Maßnahmen zur Regulierung von Wölfen (Bestandsregulierung, Art. 4 und 4bis JSV) können die Kantone mit vorheriger Zustimmung des Bundesamts für Umwelt (BAFU) gemäß Art. 12 Abs. 4 JSG treffen, wenn eine geschützte Tierart insge- samt einen zu hohen Bestand aufweist, wodurch großer Schaden oder eine er- hebliche Gefährdung verursacht werden. Das ist dann der Fall, wenn die Tiere ei- ner bestimmten Art die Artenvielfalt gefährden, große Schäden an Wald, landwirt- schaftlichen Kulturen oder Nutztierbeständen verursachen, Menschen erheblich gefährden oder hohe Einbußen bei der Nutzung der Jagdregale durch die Kanto- ne verursachen. Bei der Bestandsregulierung unterliegen die Kantone mehreren Einschränkungen: So können lediglich befristete Maßnahmen zur Regulierung ge- troffen werden, die Maßnahmen unterliegen der vorherigen Zustimmung des BAFU und setzen voraus, dass vorgängig zumutbare Maßnahmen zur Schadens- verhütung ergriffen worden sind. Spezifisch zur Regulierung von Wölfen wird prä- zisiert, dass ein Abschuss von Wölfen aus einem Wolfsrudel zur Regulierung von Beständen geschützter Arten nur dann zulässig ist, wenn sich das Wolfsrudel im Jahr der Bestandsregulierung erfolgreich fortgepflanzt hat, wobei keine größere Zahl an Wölfen geschossen werden darf als die Hälfte der im betreffenden Jahr geborenen Jungtiere. Die Kantone bewilligten seit 2000 23 Abschüsse schadenstiftender Einzelwölfe (davon 9 ausgeführt) bzw. seit 2015 8 Bestandsregulierungen von Wölfen (davon 4 ausgeführt).386 Fazit: Vergrämungen und Entnahmen (Einzelentnahmen und Bestandsregulierung) kön- nen unter den Voraussetzungen des Art. 9 Berner Konvention und Art. 16 FFH-RL unter folgenden Voraussetzungen ausnahmsweise zulässig sein: - Keine anderweitige zufriedenstellende Lösung wird insbesondere dann vorliegen, wenn Herdenschutzmaßnahmen unzureichend wirken, faktisch oder rechtlich nicht möglich, nicht zumutbar bzw. nachteilig sind. - Keine Beeinträchtigung des günstigen Erhaltungszustands ist auch dann gegeben, wenn durch die Maßnahmen ein bestehender ungünstiger Erhaltungszustand nicht verschlechtert bzw. die Wiederherstellung eines günstigen Erhaltungszustands nicht behindert wird. - Erhaltung der natürlichen Lebensräume und insgesamt einer alpinen Biodiversität kann durch die Aufgabe extensiver Weidewirtschaft gefährdet werden. 385 VO über die Jagd und den Schutz wildlebender Säugetiere und Vögel (Jagdverordnung, JSV) vom 29. Feb- ruar 1988 (SR 922.01). 386 Siehe https://www.bafu.admin.ch > Themen > Thema Biodiversität > Fachinformation > Massnahmen > Arten > Grossraubtiere > Wolf. https://www.bafu.admin.ch/ Seite 60 | 84 - Verhütung ernster Schäden in der Tierhaltung kann sich nicht nur auf (zu definieren- de Ausmaße bzw. Zahlen von) Wolfsrisse(n) beziehen, sondern auch auf damit ver- bundene wesentliche Beweidungserschwernisse bis hin zur Aufgabe der Almwirt- schaft. - Anderes überwiegendes Interesse ist insbesondere das in internationalen, europäi- schen und nationalen Normen zum Ausdruck kommende öffentliche Interesse am Erhalt der Alm- und Weidewirtschaft bzw. damit verknüpfter weiterer Interessen wie Erhalt traditioneller Bewirtschaftungsformen, Offenhaltung der Landschaft, Tourismus oder Naturgefahrenschutz. Vergrämungen sind bei Wölfen i.d.R. aufwendig, in ihrer Wirkung unzuverlässig und füh- ren zur Verlagerung der Probleme auf andere Gebiete. Einzelentnahmen von schadenstiftenden Wölfen müssen im Landesrecht entsprechend vorgesehen sein und können mittels Bescheid im Einzelfall behördlich vorgeschrieben werden. Bestandsregulierungen von Wolfsrudeln müssen im Landesrecht entsprechend vorgese- hen sein und können i.d.R. mittels Abschussplänen behördlich vorgeschrieben werden. 5. Zonierungen In Pkt. 5 werden verschiedene Zonierungskonzepte geprüft.387 Allgemein sind Zonen denkbar, in denen die Erhaltung von Wölfen vor menschlichen Interessen Vorrang hat, ebenso wie solche, in denen die Populationsdichte an menschliche Aktivitäten angepasst wird, einschließlich Gebiete mit geringer Dichte und Freihaltezonen, in denen Wölfe nicht geduldet werden.388 So gibt der Ständige Ausschuss der Berner Konvention den Vertragsparteien ausdrücklich verschiedene Zonierungsempfehlungen, namentlich (a.) Zonen, in denen der Wolf voll- ständig geschützt wird, (b.) Zonen, in denen ausgesuchte Wölfe im Rahmen eines Ma- nagementplans entfernt werden können, sowie (c.) Zonen, in denen der Wolf im Rahmen der aktuellen jagdrechtlichen Vorgaben bejagt werden kann.389 Auch der Wolf-Aktionsplan des Europarats schlägt ein Zonensystem vor.390 Überdies erwähnen die LCIE-Leitlinien im Zusammenhang mit der gesellschaftlichen und ökologischen Tragfähigkeit, dass durchaus Fallgestaltungen denkbar seien, in denen das Konfliktniveau durch Konzentration der 387 I.S. von Linnell et al., 166: «In effect, zoning can be viewed as different management practices in different areas to suit different local conditions.», zu den Vor- und Nachteilen von Zonierungen, 174 f. 388 Vgl. Linnell et al., 165 ff.; Trouwborst, RECIEL, 306 f. 389 Pkt. B.1. Recommendation No. 17 (Fn. 25). Im Anhang «Manifesto and Guidelines on Wolf Conservation of the Wolf Specialist Group of the International Union for the Conservation of Nature and Natural Resources» wird festgehalten, dass es Gebiete mit hohem landwirtschaftlichem Wert gibt, in denen es nicht wünschenswert ist, eine Wolfspopulation zu erhalten, Pkt. 10; jedes Land sollte Gebiete definieren, welche sich für die Existenz von Wölfen eignen, inklusive spezieller Regionen wo Wölfe den vollen Schutz erhalten, z.B. in Nationalparks, Reser- vaten oder speziellen Schutzgebieten. Daneben sollten auch Zonen definiert werden, in welchen die Wolfspopu- lation basierend auf ökologischen Prinzipien reguliert wird, um Nutzungskonflikte zu minimieren, Pkt. A.2.d. Siehe auch Pkt. 9 Manifesto. 390 Boitani, Action Plan, Kap. 4.2.: « … it would appear that zone management can be contemplated today. This would involve protecting the wolf totally in only a part of the territory, thereby alleviating the recurrent conflicts with farmers in the more severely hit areas. This would mean applying a number of measures, both preventive and reductive, including local removal of a few individuals». Und weiter: « … a core area and a surrounding buffer area will presumably be reserved for different level of wolf management and conservation actions. Outside these areas, the wolf will be removed when no other satisfying management policy can be implemented (article 16 of the Habitat Directive). This approach should allow for effective conservation of viable wolf populations even within multiple-use areas.» Ähnlich in den Aktionsplänen für Bär und Vielfraß; siehe Trouwborst, RECIEL, 315 f. Seite 61 | 84 Raubtiere auf ein begrenzteres Gebiet gesenkt wird.391 Die LCIE betont weiters in Interpre- tation der europarechtlichen Vorgaben, dass das günstige natürliche Verbreitungsgebiet (FRR) auch kleiner als das maximale potenzielle Verbreitungsgebiet für Arten mit großem Raumbedarf sein könne, was bedeute, dass die Länder in Fällen schwerer Konflikte das Recht hätten, Grenzen für die potenzielle Wiederbesiedlung zu setzen und ebenso Aus- nahmen zuzulassen, um unter bestimmten Umständen Kontrolle durch Tötung ausüben zu können.392 Die rechtliche Zulässigkeit solcher Zonierungslösungen kann im Detail komplex sein. Als Faustregel gilt, dass Zonen mit günstiger Behandlung von großen Beutegreifern im Ein- klang mit den rechtlichen Vorgaben stehen werden, während Zonen mit ungünstiger Be- handlung in verschiedenen Gebieten rechtlich kompatibel und in anderen rechtlich prob- lematisch sein können.393 In Österreich bestehen Lösungen über die Ausscheidung bestimmter Zonen insbesondere in der Wildökologischen Raumplanung (WÖRP)394, die sog. Freihaltezonen (Gebiete mit Bejagung) kennt.395 Insofern werden ein «Separationsmodell» und bei Zusammenleben von Mensch und Wildtier auf gleicher Fläche ein «Koexistenzmodell» unterschieden.396 Hackländer397 sieht die Möglichkeiten für eine europäische WÖRP oder auch eine WÖRP im Verbreitungsgebiet einer Teilpopulation aufgrund der Vorgaben der Berner Konvention und FFH-Richtlinie nur sehr eingeschränkt. Für Zwecke dieser Untersuchung werden im Folgenden «Wolfsschutzgebiete» (Pkt. 5.1.), «Wolfsfreie Zonen» (Pkt. 5.2.) und «Weideschutzgebiete» (Pkt. 5.3.) geprüft. 5.1. Wolfsschutzgebiete Als eine mögliche Vorgehensweise ist die Ausweisung von sog. Wolfsschutzgebieten («Wolfsruhezonen»398) zu prüfen, d.h. die Konzentration des (vollständigen) Schutzes des Wolfs auf bestimmte Territorien, in denen naturräumlich ideale Lebensbedingungen herr- schen und insbesondere aufgrund fehlender oder nur sehr extensiver menschlicher Nut- zung Konflikte unwahrscheinlich sind. Die FFH-Richtlinie kennt «besondere Schutzgebiete» und versteht darunter ein von den Mitgliedstaaten durch eine Rechts- oder Verwaltungsvorschrift und/oder eine vertragliche Vereinbarung als ein von gemeinschaftlicher Bedeutung ausgewiesenes Schutzgebiet, in dem die Maßnahmen, die zur Wahrung oder Wiederherstellung eines günstigen Erhal- tungszustandes der insbesondere Populationen der Arten, für die das Gebiet bestimmt ist, 391 LCIE, Leitlinien, 20 f. 392 LCIE, Leitlinien, 24. 393 Trouwborst, RECIEL, 318. 394 Bei der Wildökologischen Raumplanung (WÖRP) handelt es sich um einen integralen, großräumigen Pla- nungsansatz mit dem Ziel einer dauerhaften Eingliederung heimischer Wildtierarten in die Kulturlandschaft in landeskulturell verträglicher Form (Lebensraumerhaltung für Wildtierarten sowie Vermeidung von Wildschäden in der Land- und Forstwirtschaft). Für großräumig lebende Wildtierarten besteht sie meist aus einer von Eigentums- und Bezirksgrenzen unabhängigen, landesweiten Basisplanung (Wildregionen, artspezifische Populationsareale, Kern-, Rand- und Freizonen, Wildkorridore) sowie aus wildregionsbezogenen Detailplanungen (z.B. zweckmäßi- ge Lage von Wildruhegebieten, Schwerpunktbejagungsgebieten, Überwinterungsmöglichkeiten für das Wild); Hackländer et al., 97 f. und Anhang 9 Erörterung Wildökologische Raumplanung (Reimoser/Hackländer) 416 ff.; Hackländer, 201 f.; Schlager, 345 ff. 395 Vgl. §§ 57 f. Sbg. JG und Sbg. Wildökologische Raumplanungsverordnung, LGBl. 89/1997, die Wildräume, Wildregionen und Wildbehandlungszonen unterscheidet. Freizonen bestehen bspw. für das in Anhang V FFH-RL gelistete Gamswild. 396 Hackländer et al., 97. 397 Hackländer et al., 17. 398 Schachenhofer/Sieghartsleitner/Spinka/Walter, 160. Seite 62 | 84 erforderlich sind, durchgeführt werden (Art. 1 lit. l FFH-RL). In der Folge haben die Mit- gliedstaaten für das ökologische Netz besonderer Schutzgebiete («Natura 2000») eine Liste von Gebieten vorzulegen, in der u.a. auch die in diesen Gebieten vorkommenden einheimischen Arten des Anhangs II aufgeführt sind (Art. 4 Abs. 1 Satz 1 FFH-RL). Damit kommt das bekannte Prozedere in Gang, an dessen Ende die Ausweisung von Europa- schutzgebieten steht.399 Diese erfolgt in Österreich auf Stufe des Landesrechts mit zahlrei- chen Europaschutzgebietsverordnungen gemäß Naturschutzgesetzgebung. In den Bun- desländern, in denen der Wolf ausschließlich dem Jagdrecht unterliegt, müssten eigene Grundlagen in den Landes-Jagdgesetzen geschaffen werden. Mit dem Instrument der Schutzgebietsausweisung wird also das Gebiet abgegrenzt, für welches die Mitgliedstaaten die nötigen Erhaltungsmaßnahmen nach Art. 6 FFH-RL fest- legen, die den ökologischen Erfordernissen der dort vorkommenden Arten nach Anhang II entsprechen (Art. 6 Abs. 1 FFH-RL). Demnach müssten eigentlich auch für die Erhaltung des Wolfs als prioritäre Tierart von gemeinschaftlichem Interesse des Anhangs II beson- dere Schutzgebiete ausgewiesen werden. In Österreich findet sich lediglich im FFH- Gebiet «Böhmerwald und Mühltäler» (AT3121000)400 der Wolf als nicht signifikante Art im Standarddatenbogen eingetragen.401 Jedoch erreichen Großraubtiere aufgrund ihrer teil- weise enormen Reviergrößen nie eine sehr große Dichte und lassen sich folglich nicht auf Schutzgebiete begrenzen.402 Deshalb wird für Tierarten, die große Lebensräume bean- spruchen, vorgesehen, dass diese Gebiete den Orten im natürlichen Verbreitungsgebiet dieser Arten entsprechen, welche die für ihr Leben und ihre Fortpflanzung ausschlagge- benden physischen und biologischen Elemente aufweisen (Art. 4 Abs. 1 Satz 2 FFH-RL). Aber auch allgemein gilt, dass der Artenschutz nach der FFH-Richtlinie nicht auf die Schutzgebiete beschränkt werden kann.403 Hingegen wendet das Nicht-EU-Mitglied Norwegen «ein strenges Zonensystem an, dass die Ausrottung der Wölfe in den Gebieten außerhalb dieser Zone vorsieht, wo Schäden als inakzeptabel betrachtet werden».404 Damit dürften solche Gebiete immerhin der Berner Konvention, an die auch Norwegen gebunden ist, entsprechen können. In Richtung von Wolfsschutzgebieten argumentiert Hackländer, wenn er vorschlägt, mit- tels Anpassung der Art. 12 und 16 FFH-RL die «natürlichen Verbreitungsgebiete» durch den neuen Begriff «in ausgewiesenen Schutzgebieten» zu ersetzen.405 Damit soll das Ziel erreicht werden, dass der strenge Schutz nur mehr in diesen ausgewiesenen Gebieten greift406. Eine solche Änderung des EU-Rechts wird als politisch einfacher als eine Ver- schiebung beim Schutzstatus (Pkt. 3.2.1.) bewertet und könnte auch damit argumentiert werden, dass die Berner Konvention nicht auf das natürliche Verbreitungsgebiet abstellt und eine klare Gebietsabgrenzung vorliegen würde, die nicht auf ein tagesaktuelles Ver- breitungsgebiet abstellt. Die Realisierungschancen sind wohl ähnlich einzuschätzen wie in Pkt. 3.2.1. 399 Siehe dazu bspw. Kratsch/Schumacher, 138 ff. 400 Verordnung der OÖ Landesregierung, mit der das Gebiet «Böhmerwald und Mühltäler» als Europaschutzge- biet bezeichnet wird, LGBl. 89/2010. 401 So hat etwa Deutschland für 32 Natura 2000-Gebiete (SACs) den Wolf (neben anderen Arten) als Schutzgut ausgewiesen; BMU, Bericht, 5. Allerdings gibt es außerhalb von Sachsen und Brandenburg in Deutschland keine speziellen Schutzgebiete, die explizit auch den Wolf als Schutzgut einbeziehen; Köck/Kuchta, 513. Allge- mein Trouwborst, RECIEL, 309. 402 LCIE, Leitlinien, 4. Linnell et al., 168, weisen darauf hin, dass sich existierende Schutzgebiete für große Beu- tegreifer als wenig relevant für deren Schutz erwiesen hätten; Trouwborst, JEL, 359, bezeichnet hier eine Schutzgebietsausweisung als ungenügend. 403 EuGH Rs. C-88/19, Rn. 37. Der Gebietsschutzgedanke könnte jedoch perspektivisch an Bedeutung gewin- nen, wenn der Wolf wieder allgemein jagdbar wäre, weil dann durch die Ausweisung von Wolfsschutzgebieten Rückzugsräume gewährleistet werden könnten; Köck/Kuchta, 517. 404 LCIE, Leitlinien, Anhang 1, 67. 405 Hackländer, 203; Hackländer et al., 17 und 102 f. 406 Innerhalb würde der Schutz nach Anhang II und IV gelten, ausserhalb (nur) nach Anhang V. Seite 63 | 84 Fazit: Das Instrument der Schaffung von Schutzgebieten für geschützte Arten ist zentraler Bestandteil des FFH-Rechts. Beim Wolf als große Lebensräume beanspruchende Art sind jedoch nicht zwingend eigene Schutzgebiete auszuweisen. Vielmehr gilt der strenge Schutz im gesamten natürlichen Verbreitungsgebiet und kann nicht auf bestimmte Zonen eingeschränkt werden. 5.2. Wolfsfreie Zonen Die Einrichtung sog. wolfsfreier Zonen («Wolfsfreihaltezonen»407) würde darauf abzielen, bestimmte Gebiete, in denen eine Koexistenz von Menschen und Wölfen besonders prob- lematisch erscheint, vor Wölfen und deren Ausbreitung zu bewahren408 bzw. nur geringe Bestände zu akzeptieren.409 In seiner Beantwortung einer Anfrage einer Gruppe von Europaparlamentariern betreffend Erklärung des Alpenraums bzw. Regionen, in denen alternativer Herdenschutz unmöglich ist, zu «wolfsfreien Zonen»410 hält der EU-Umweltkommissar fest, dass eine solche Ein- richtung u.a. aufgrund des rechtlichen Erfordernisses, Ausnahmen auf Einzelfallbasis zu prüfen411, nicht möglich sei412. Auch der Deutsche Bundestag hält fest, dass wolfsfreie Zo- nen als Gebiete, die von Wölfen freigehalten werden sollen und damit ihrer natürlichen Ausbreitung entgegenstehen, nur durch gegen Wölfe gerichtete Maßnahmen wie Vergrä- mung oder Bejagung erreicht werden könnten.413 Da aber Ausnahmen nach Art. 16 FFH- RL nur in Einzelfällen und unter den dort normierten Voraussetzungen erteilt werden könnten, würden präventive wolfsfreie Zonen den europarechtlichen Vorgaben weitge- hend widersprechen. Aus rechtlicher Sicht kommt Trouwborst414 bei eingehender Prüfung der Einrichtung natio- naler «exclusion zones (no-go zones)» und «low-density areas (LDAs)» in Hinblick auf Schutzziele und Vorschriften der Berner Konvention und FFH-Richtlinie zu lediglich mini- malen Gestaltungsmöglichkeiten. Bestehenden Zonierungen insbesondere in Schwe- den415, Norwegen und Frankreich, entsprechenden Forderungen im deutschsprachigen Alpenraum sowie De-facto-Zonen wird demnach eine Absage zu erteilen sein.416 407 Schachenhofer/Sieghartsleitner/Spinka/Walter, 160. 408 Deutscher Bundestag, Wolfsfreie Zonen, 4. So hatten sich im deutschen Bundesland Brandenburg bereits einige Gemeinden zu wolfsfreien Zonen erklärt. 409 Vgl. die Einrichtung solcher Zonen in Australien, mit denen Dingos von den hauptsächlichen Schafhaltegebie- ten erfolgreich ferngehalten wurden; Linnell et al., 168 f. 410 EP, Anfrage. 411 Dieses Kriterium wird zwar nicht ausdrücklich normiert, lässt sich aber insbesondere aus Art. 16 Abs. 3 FFH- RL ableiten, wonach die Berichte, welche die Mitgliedstaaten der Kommission alle zwei Jahre über die nach Abs. 1 genehmigten Ausnahmen vorzulegen haben, einzelfallbezogen zu verfassen sind. So müssen u.a. der Grund der Ausnahme, einschließlich der Art der Risiken sowie gegebenenfalls der verworfenen Alternativlösun- gen und der benutzten wissenschaftlichen Daten angegeben werden (lit. a) ebenso wie die zeitlichen und örtli- chen Umstände der Ausnahmegenehmigungen (lit. c). 412 EP, Antwort, Pkt. 1. 413 Deutscher Bundestag, Wolfsfreie Zonen, 10. 414 Trouwborst, RECIEL, 310 ff.; auch Trouwborst, EEELR, 98. 415 In Schweden zielt das Wolfsmanagement u.a. darauf ab, bestimmte Gebiete für die Rentierhaltung als wolfs- freie Zonen zu behandeln. Aus dem derzeit noch laufendem Vertragsverletzungsverfahren (Pkt. 4.6.3.) gehe hervor, dass die Kommission dies nur in Anhang-V-Mitgliedstaaten wie im finnischen Lappland aber nicht im schwedischen Lappland erlaubt; Trouwborst, EEELR, 99 m.w.H. 416 Während die slowakische Lösung als rechtlich kompatibel eingestuft wird; Trouwborst, RECIEL, 317 f. A.M. Köpl, 139 f. Seite 64 | 84 Darüber hinaus könnte das Ausscheiden größerer Freihaltezonen den genetischen Aus- tausch hindern, was gerade auf Österreich als Kreuzungsgebiet verschiedener Wolfspo- pulationen417 zutreffen könnte. Fazit: Allgemeine wolfsfreie Zonen sind aufgrund des Erfordernisses, Ausnahmen auf Einzelfallbasis zu prüfen, europarechtlich unzulässig. 5.3. Weideschutzgebiete Ein Bericht des Europäischen Parlaments aus dem Jahr 2018 über die Lage und Zu- kunftsperspektiven der Schaf- und Ziegenhaltung418 betont, dass angesichts der deutlich gestiegenen Zahl der gerissenen Tiere Herdenschutzmaßnahmen an ihre Grenzen sto- ßen419 und spricht sich dafür aus, die einschlägigen Anhänge der Habitat-Richtlinie mit dem Ziel zu überprüfen, die Ausbreitung von Raubtieren in bestimmten Weideflächen zu kontrollieren und zu steuern420. Ausdrücklich wird die Einrichtung von Weideschutzgebie- ten gefordert, in denen eine Regulierung der großen Beutegreifer stattfinden kann, damit deren Rückkehr nicht zu Rückschritten bei der artgerechten Tierhaltung (Wanderschäfe- rei, Freilandhaltung) sowie bei der traditionellen Land- und Weidewirtschaft (Sommerwei- de in Hochlagen) führe421. Im Folgenden ist abzuklären, ob solche «Weideschutzgebiete» rechtskonform im gelten- den Recht verankert werden könnten und welche Voraussetzungen dabei gegeben sein müssten. 5.3.1. Konzept Wie in Pkt. 5.1. dargelegt sieht das Natura 2000-System – außer bei den Tierarten, die große Lebensräume beanspruchen – besondere Schutzgebiete vor, in denen die Schutz- maßnahmen zu ergreifen sind. D.h., das Konzept geht davon aus, dass diese Arten sich mehr oder minder standortgebunden schwerpunktmäßig in diesen Gebieten aufhalten und folglich allfällige Konflikte für gewöhnlich auf diese Gebiete beschränkt sind. Wenn also «Wolfsschutzgebiete» mit domizilierten Wölfen (deren natürliches Verbreitungsgebiet ident mit dem Schutzgebiet wäre) existieren würden, dann würden Konflikte mit der Wei- dehaltung vornehmlich nur in diesen Gebieten auftreten, Weidehaltung außerhalb dersel- ben wäre im Normalfall mangels Wolfspräsenz bzw. erlaubter Eingriffe konfliktfrei möglich. Exemplarisch wird auf die NÖ Biber-Verordnung 2019, die NÖ Fischotter-Verordnung und die ehemalige Krnt. Fischotter-Verordnung verwiesen, die von den Eingriffsmöglichkeiten ausdrücklich die Europaschutzgebiete, in denen Biber bzw. Fischotter als Schutzgegen- stand genannt sind, ausnehmen.422 Wenn aber nun für Wölfe die Gebietskulisse aus dem gesamten natürlichen Verbrei- tungsgebiet besteht, dann gibt es keine Weidehaltung, die nicht potentiell mit dem Wolf in 417 Hackländer et al., 73 f. 418 EP, Bericht Schaf- und Ziegenhaltung, in Rz. 96 ff. findet sich ein eigener Abschnitt über Raubtiere. 419 EP, Bericht Schaf- und Ziegenhaltung, Rz. 101. 420 EP, Bericht Schaf- und Ziegenhaltung, Rz. 97. 421 EP, Bericht Schaf- und Ziegenhaltung, Rz. 110. 422 § 1 Abs. 2 Z 3 NÖ Biber-VO 2019, LGBl. 97/2019; § 1 Abs. 3 Z 3 NÖ Fischotter-Verordnung, LGBl. 98/2019; § 3 Abs. 3 Krnt. VO betreffend die vorübergehende Ausnahme von der Schonzeit für den Fischotter, LGBl. 32/2018, außer Kraft getreten mit 3. Mai 2020 (vgl. § 9). Nach Medienberichten ist eine verschärfte Nachfolge- verordnung mit erweiterter Entnahmezahl, ausgedehntem Bejagungszeitraum und Jagdgebiet in Planung; https://kaernten.orf.at/stories/3060163/ vom 30. Juli 2020. https://kaernten.orf.at/stories/3060163/ Seite 65 | 84 Konflikt geraten kann, weil der Schutz überall dort besteht, wo dieses Tier auftritt.423 Darin ist eine Konfliktlage grundgelegt, die so nicht dem Normalfall von Natura 2000 entspricht. Es liegt also nahe, das Schutzgebietskonzept wie folgt gleichsam auf den Kopf zu stellen: Wenn es nicht möglich ist, die geschützte Tierart an abgegrenzte Schutzgebiete zu bin- den, die gleichsam Inseln innerhalb der Weidegebiete bilden, drängt sich eine umgekehrte Betrachtung auf. Hier ist das natürliche Verbreitungsgebiet der geschützten Tierart unbe- grenzt und angesichts der Anpassungsfähigkeit des Wolfs kommt praktisch das gesamte EU-Gebiet in Frage (vgl. Pkt. 2.2.3.)424, also könnten Weidegebiete als Inseln innerhalb der Verbreitungsgebiete des Wolfs definiert werden. 5.3.2. Ausweisung Wie gezeigt sieht die FFH-Richtlinie Schutzgebiete nur für den Schutz der Arten aber nicht für den Schutz vor den Arten vor.425 Eine Ausweisung von Weideschutzgebieten, wie sie hier untersucht wird, würde jedoch zum Ausdruck bringen, dass in diesen Territorien die Ausnahmebestimmungen des Art. 16 FFH-RL jedenfalls erfüllt werden und die dort vorge- sehenen Abweichungen möglich sind. 5.3.2.1. Kriterien Die Ausweisungskriterien für Weideschutzgebiete entsprechen den Ausnahmetatbestän- den des Art. 16 Abs. 1 FFH-RL. In diesen Gebieten • sind keine anderweitigen zufriedenstellenden Lösungen möglich (Pkt. 4.2.1.); • bewirken die zu ergreifenden Ausnahmemaßnahmen keine Beeinträchtigung des günstigen Erhaltungszustands (Pkt. 4.2.2.); und • ist mindestens einer der Tatbestände der lit. a-c (wie oben unter Pkt. 4.2.3.-4.2.6. umschrieben) erfüllt. Exemplarisch wird auf die NÖ Biber-Verordnung 2019 verwiesen, die auf Ziele von Art. 16 Abs. 1 lit. a-c Bezug nimmt426 und für Eingriffe erfolglose Präventionsmaßnahmen voraus- setzt427. Eine weitere Vergleichsquelle sind die NÖ Fischotter-Verordnung428 und die ehe- malige Krnt. Fischotter-Verordnung429. Biber und Fischotter zählen ebenfalls zu den euro- parechtlich geschützten Arten.430 Beide in Geltung stehenden NÖ-Landesverordnungen 423 Die Erhaltung des Wolfs und anderer Großraubtiere hängt von ihrer Präsenz sowohl in den Schutzgebieten als auch im Netzwerk der diese umgebenden multifunktionalen Habitate ab, die faktisch den größten Teil der europäischen Landschaften ausmachen. Auch wenn sich die Art als relativ anpassungsfähig erwiesen hat, führt ihre Anwesenheit in den vielfach genutzten modernen europäischen Landschaften unweigerlich zu einer Reihe von Konflikten mit menschlichen Interessen; LCIE, Leitlinien, 4. 424 Vgl. EuGH Rs. C-88/19, Rn. 49 ff. 425 Die Richtlinie sieht keinen Ausnahmetatbestand für eine (gewerbliche) land- oder forstwirtschaftliche Nutzung vor; EuGH Rs. C-508/04, Rn. 120; Tholen, 150. 426 Abwendung von Gefährdungen der öffentlichen Sicherheit, Verhütung sonstiger erheblicher Nachteile in Bezug auf öffentliche Interessen, Abwendung erheblicher wirtschaftlicher Schäden und Schutz anderer wildle- bender Tiere und Pflanzen sowie natürlicher Lebensraumtypen (§ 1 Abs. 3 NÖ Biber-Verordnung 2019). 427 § 1 Abs. 4 NÖ Biber-VO 2019. 428 Die NÖ Fischotter-VO normiert als Ziel die Abwendung von Gefährdungen des öffentlichen Interesses an der Teichwirtschaft durch Maßnahmen zur Reduktion von Ausfraß an den von der Verordnung umfassten Teichan- lagen (§ 1 Abs. 4). 429 Die Krnt. Fischotter-VO normierte als Ziel insbesondere die Abwendung erheblicher Schäden an Fischge- wässern und den Schutz anderer wild lebender Tiere, insbesondere Fische und Pflanzen und deren natürlicher Lebensräume (§ 1). Voraussetzung war die Ermangelung einer anderen zufriedenstellenden Lösung (§ 1), bei Teichanlagen deren Nicht-Zäunbarkeit (§ 3 Abs. 1). 430 Biber (Castor fiber) in Anhang II, IV und V FFH-RL; Fischotter (Lutra lutra) in Anhang II und IV FFH-RL. Seite 66 | 84 beziehen sich auf das Gebiet bestimmter, in den Anlagen angeführter Gemeinden der kontinentalen biogeographischen Region. Keine anderweitige zufriedenstellende Lösung: Anknüpfend an die Feststellungen in Pkt. 4.2.1. kommt hier als Hauptkriterium für eine Gebietsauswahl zunächst die faktische Unmöglichkeit von Herdenschutzmaßnahmen, die sich vornehmlich aus der Topographie ergibt, in Betracht. Eine solche Feststellung kann umfangreichen Aufwand erfordern (sie- he die Situation in Bayern unter Pkt. 5.3.4.) und zu isolierten und kleinräumigen Lösungen führen, insbesondere wenn eine Betrachtung per m2 greift. Ansatz für eine großräumigere, pauschalisierte Betrachtung bietet die Unverhältnismäßig- keit von Herdenschutzmaßnahmen. Sind Schutzmaßnahmen aus Sicht der betroffenen Betriebe zwar faktisch möglich, aber wirtschaftlich oder logistisch nicht tragbar, werden diese Parameter431 zumindest für alle Betriebsflächen gelten. Spätestens mit der (ökologischen) Nachteiligkeit von Herdenschutzmaßnahmen sollte es möglich sein, größere zusammenhängende Gebiete, die sich im Idealfall auch naturräum- lich abgrenzen lassen, zu bestimmen.432 Die Unzumutbarkeit ist damit bei bestimmten vulnerablen Betrieben433 gegeben, die sich nach Kriterien wie Nebenerwerb434, Tiergattung, Herdenführung oder Weitläufigkeit der Weidefläche435 abgrenzen lassen. Die Beurteilung im Einzelfall könnte durch agronomi- sche Sachverständige oder nach dem Salzburger Modell durch örtlich zuständige (Prä- ventions)Berater bzw. abschließend durch den Wolfsbeauftragten des Landes erfolgen436. Keine Beeinträchtigung des günstigen Erhaltungszustands: Gestützt auf die europäi- sche Bewertung des Erhaltungszustands durch die EEA-ETC/BD (Pkt. 2.2.4.) muss für Maßnahmen, die auf Basis der Weideschutzgebiete gesetzt werden (siehe Pkt. 5.3.3.), sichergestellt werden, dass dadurch (a.) für den Wolf der alpinen Region der bestehende günstige Erhaltungszustand437 nicht beeinträchtigt und (b.) für den Wolf der kontinentalen Region der bestehende ungünstige Erhaltungszustand nicht verschlechtert bzw. die Wie- derherstellung eines günstigen Erhaltungszustands nicht behindert wird (siehe Pkt. 4.2.2.). Damit scheinen zumindest für die kontinentale biogeographische Region – den ungünstigen Erhaltungszustand des Wolfs auch weiterhin vorausgesetzt – derzeit nur Maßnahmen gegen einzelne Wölfe in Betracht zu kommen, die das unionsrechtlich vor- gegebene Ziel, den günstigen Erhaltungszustand zu erreichen, nicht tangieren, nicht aber bestandsdezimierende Abschussquoten.438 Tatbestände der lit. a-c: Für die hier in Frage kommenden Argumente wird auf Pkt. 4.2.3.-4.2.6. verwiesen. Zu beachten ist insbesondere, dass sich aufgrund der vulnerablen Strukturen in Weideschutzgebieten ein Schaden in der Tierhaltung schneller als «ernst» erweisen wird als anderswo (lit. b). Ebenso wird in Weideschutzgebieten das andere überwiegende öffentliche Interesse, insbesondere jenes am Erhalt der Almwirtschaft, stär- ker ausgeprägt sein (lit. c). 431 Vgl. die Parameter betreffend Verhältnismäßigkeit und Zumutbarkeit von Herdenschutzmaßnahmen in Pkt. 5.3.5 Sbg. Wolfsmanagementplan. 432 Etwa orientiert an den Regionen mit erhöhtem Risiko eines Wolfsübergriffs; Hackländer et al., 131 ff. Dazu vgl. auch die Ausweisung der – rein technisch – «nicht schützbaren Weidegebiete» in Bayern, wo mehrere Weideflächen in räumlichem Zusammenhang bzw. größere Weidegebiete in einer zusammenfassenden Prüfung bewertet werden; Bayerischer Aktionsplan, 36. 433 Hackländer et al., 23 und 245 ff. 434 Siehe zum betrieblichen Risiko eines Wolfsangriffs (Risikomatrix), Hackländer et al., 19 f. und 129. 435 Hackländer et al., 116 ff. 436 Pkt. 5.3.5 Sbg. Wolfsmanagementplan. 437 Folgt man dieser Einstufung (siehe Pkt. 2.2.4.2.) nicht, gilt das unter b. Ausgeführte. 438 Wolf, NuR, 466. Seite 67 | 84 5.3.2.2. Einzelfallprüfung Wie bereits für die wolfsfreien Zonen gezeigt (Pkt. 5.2.), besteht das Hindernis für solch (präventive) Zonierungskonzepte im rechtlichen Erfordernis, Ausnahmen auf Einzelfallba- sis zu prüfen.439 Diese Vorgabe kann hier mit Blick auf die Ausweisungskriterien (Pkt. 5.3.2.1.) erfüllt wer- den. Die Ausweisung von Weideschutzgebieten wird nicht pauschal erfolgen, sondern auf Basis des Einzelfalls, abgestellt auf den jeweiligen Betrieb oder die jeweilige Alm bzw. die konkreten naturräumlichen Gegebenheiten. Sollen also in Weideschutzgebieten zum Schutz der Weide- und Almwirtschaft Ausnahmemaßnahmen gemäß Art. 16 insbesondere i.V.m. Art. 12 und 14 FFH-RL ergriffen werden, unterliegen diese wie vorgesehen einer Einzelfallprüfung. Der Unterschied zur Setzung solcher Maßnahmen außerhalb dieser Gebiete liegt nur darin, dass das Vorliegen der Voraussetzungen bereits im Vorhinein geprüft wird. Noch ohne Aktualisierung durch einen Anwendungsfall wird die Prüfung gleichsam vorgezogen und i.S. eines antizipierten Expertengutachtens für die betreffen- den Gebiete durchgeführt, mit dem Inhalt, dass dort keine anderweitigen zufriedenstellen- den Lösungen möglich sind, eine Beeinträchtigung des günstigen Erhaltungszustands nicht vorliegt und zur Erhaltung der natürlichen Lebensräume / zur Verhütung ernster Schäden in der Tierhaltung / aus zwingenden Gründen überwiegender öffentlicher Inte- ressen (wie insbesondere Erhaltung der Weide- und Almwirtschaft) Ausnahmen nötig sind. Solche Ausweisungen sind zeitlich zu befristen bzw. in regelmäßigen Abständen auf allfäl- lige Veränderungen hin zu überprüfen.440 5.3.2.3. Zuständigkeit Gemäß nationaler Kompetenzordnung werden die Bundesländer für Ausweisungen sol- cher Weideschutzgebiete zuständig sein. Diese können im Wege von Verordnungen auf Basis entsprechend zu schaffender Ermächtigungen in den Landes-Jagdgesetzen bzw. Landes-Naturschutzgesetzen oder agrarrechtlichen Regelwerken (Almschutzgesetze, Landes-Landwirtschaftsgesetze) erfolgen. Betreffend territoriale Zuständigkeiten zur Anwendung von Ausnahmen nach Art. 16 FFH- RL hält die Kommission fest, dass eine solche Genehmigung unter Aspekten des Verhält- nismäßigkeitsprinzips «eine sorgfältige Untersuchung und Rahmenregelung auf nationaler Ebene und/oder Ebene der biogeographischen Region innerhalb des Mitgliedstaats» er- fordert. Die Behörde mit dem größten territorialen Überblick in einem Mitgliedstaat (und gegebenenfalls einem über die Grenzen hinausgehenden Überblick im Falle von grenz- überschreitenden Populationen) müsse somit bei der Anwendung des Verhältnismäßig- keitsprinzips die Führungsrolle übernehmen, auch wenn es sein könne, dass es dann in der Praxis auf regionaler oder lokaler Ebene zur Anwendung gelangt.441 Das zielt auf den ersten Blick darauf ab, dass in Österreich der Bund eine solche Funktion übernehmen müsste, die aber aufgrund der innerstaatlichen Kompetenzordnung wie ge- nerell im Natura 2000-Recht nur eine Koordinationsfunktion sein könnte. Allerdings wird ausdrücklich eingeräumt, dass je nach Verwaltungsstruktur des Mitgliedstaats auch regio- nale oder lokale Behörden in der Lage sind, die Auswirkungen von Ausnahmegenehmi- 439 EP, Antwort, Pkt. 1.; Deutscher Bundestag, Wolfsfreie Zonen, 10. So auch Trouwborst, RECIEL, 313. 440 So ist die NÖ Biber-Verordnung 2019 bis 30. Juni 2023 befristet (§ 6 Abs. 2). Vgl. auch die Vorgängerrege- lung Verordnung über Ausnahmen von Verboten für die besonders geschützte Art Biber (NÖ Biber-VO), LGBl. 30/2016 (§ 6). 441 EK, Leitfaden Artenschutz, 60. Seite 68 | 84 gungen über ihre eigenen administrativen Grenzen hinaus zu untersuchen.442 Insofern wird von den verordnenden Landesregierungen zu fordern sein, im Vorfeld eine Gesamt- bewertung einschließlich der Regelungen in insbesondere benachbarten Bundesländern (z.B. Größe und Anzahl dort verordneter Weideschutzgebiete) und Nachbarregionen vor- zunehmen. 5.3.3. Rechtsfolge An die Lage einer Weidefläche/Alm in einem Weideschutzgebiet können im Lichte der Voraussetzungen des Art. 16 FFH-RL verschiedene Konsequenzen geknüpft werden. Insbesondere ist hier nach den Auswirkungen auf die Durchführung von Herdenschutz- maßnahmen sowie die Vergrämungs-, Entnahme-, und Regulierungsmöglichkeit von Wöl- fen zu fragen. 5.3.3.1. Herdenschutzmaßnahmen Wie oben (Pkt. 5.3.2.1.) dargelegt wird für Flächen in Weideschutzgebieten davon ausge- gangen, dass bei diesen Herdenschutzmaßnahmen aus den erläuterten Gründen nicht durchführbar sind. Daraus folgt, dass diesen Bewirtschaftenden nicht der Vorwurf gemacht werden kann, sie hätten entsprechende Schutzmaßnahmen unterlassen. In diesen Gebieten kann also bspw. die Entschädigung von Wolfsschäden nicht an die Durchführung von Herden- schutzmaßnahmen geknüpft werden. In den meisten Ländern wird dafür nämlich eine fachgerechte Durchführung von Schutzmaßnahmen vorausgesetzt. Auch in Österreich wird empfohlen, Schäden nicht zu ersetzen, wenn empfohlene Maßnahmen nicht bzw. nicht fachgerecht umgesetzt werden.443 Gestützt wird dies durch die LCIE, die nachträgliche Kompensationszahlungen selbst bei Anforderungen an ein Mindestmaß effektiver Schadensminderungsmaßnahmen im Hal- tungssystem (Herdenschutzmaßnahmen) als wenig wünschenswert ansieht, ausgenom- men, wenn «für seltene und unvorhersehbare Ereignisse eine Reduzierung schwierig oder unmöglich ist».444 Dies sollte abgesehen von seltenen und unvorhersehbaren Ereig- nissen immer auch dann gelten, wenn Herdenschutzmaßnahmen nicht möglich sind. 5.3.3.2. Artenschutzausnahmen Zu untersuchen ist aber auch, was solche Weideschutzgebiete für die Ausnahmen vom Artenschutz gemäß Art. 12 und 14 FFH-RL bedeuten. Aus den obigen Ausführungen zu Vergrämung und Entnahme (Pkt. 4.2.) ergibt sich, dass auf Grundlage von Art. 16 Abs. 1 FFH-RL zu den beiden Voraussetzungen «keine anderweitige zufriedenstellende Lösung» und «keine Beeinträchtigung des günstigen Erhaltungszustands» noch die Erfüllung eines Tatbestands von lit. a-c für Einzelentnahmen bzw. lit. e für Bestandsregulierung hinzutre- ten muss. Ebenfalls oben ausgeführt wird die Notwendigkeit einer Einzelfallprüfung bei solchen Ausnahmemaßnahmen. 442 EK, Leitfaden Artenschutz, 60 Fn. 97. 443 Siehe Überblick bei Hackländer et al., 157. Für Österreich KOST, Wolfsmanagementplan, 13. Für Deutsch- land werden in Fördergebieten für Herdenschutzmaßnahmen präventive Schutzmaßnahmen vorausgesetzt, während außerhalb der etablierten Wolfsgebiete solche Schutzmaßnahmen grundsätzlich nicht Voraussetzung für Kompensationszahlungen sind; Köck/Kuchta, 515. Für die Schweiz sind nach der an der Urne gescheiterten Revision des Jagdschutzgesetzes (JSG) weiterhin Entschädigungszahlungen nicht an die Durchführung von Schutzmaßnahmen gebunden. 444 Vgl. LCIE Grundsatzerklärung «Anwendung von Kompensationen und ökonomischen Anreizsystemen zur Verminderung durch große Raubtiere verursachter ökonomischer Verluste», LCIE, Leitlinien, 82. Seite 69 | 84 Abweichungen Vergrämungsmaßnahmen, Einzelentnahmen («Problemwolf») bzw. Bestandsregulierun- gen (Rudel) sind bei Vorliegen dieser Voraussetzungen auch unabhängig von Weide- schutzgebieten überall möglich. Der Unterschied zu Weideflächen, die in Weideschutzge- bieten liegen, besteht jedoch darin, dass für diese die Voraussetzungen bereits vorgängig einzeln geprüft und als erfüllt befunden worden sind. Mit der Ausweisung (Pkt. 5.3.2.) sind die Art. 16-Kriterien bereits per definitionem gegeben. Insofern können die Maßnahmen unmittelbar gestützt auf die jeweilige Gebietsausweisungsverordnung durchgeführt wer- den. Vergrämung445: Der präventive Ansatz von Art. 16 Abs. 1 lit. b FFH-RL und das Verhält- nismäßigkeitsprinzip legen nahe, dass nicht alle Wölfe, die sich im Weideschutzgebiet aufhalten, vergrämt werden dürfen sondern nur jene, die sich in unmittelbarer Nähe von Nutztieren aufhalten. Einzelentnahme: Im Gegensatz zu einer (unzulässigen) «wolfsfreien Zone» dürfen Wölfe, die sich im Weideschutzgebiet aufhalten, nicht generell entnommen werden, sondern nur schadenstiftende Tiere. Vorauszusetzen ist eine behördliche Einstufung als «Problem- wolf». Letztere erfolgt, wenn das betreffende Tier die – bspw. in der Verordnung oder im Managementplan – definierten Parameter (z.B. eine gewisse Anzahl an Rissen in einem gewissen Zeitraum)446 erfüllt. Wegen der Problematik der erforderlichen Zurechnung zu einem bestimmten Einzeltier447 und dessen Identifikation ist ein enger räumlicher und zeit- licher Zusammenhang mit bereits eingetretenen Rissereignissen (wie in § 45 Abs. 7 Satz 1 Z 1 deutsches BNatSchG) zu verlangen. Bestandsregulierung: Haben sich bereits Rudel gebildet, muss die Verordnung definieren, welche Anzahl und Kategorie an Wölfen in welchen Zeiträumen unmittelbar entnommen werden darf. Exemplarisch448 wird auf die NÖ Biber-Verordnung hingewiesen, wonach im von der Verordnung umfassten Geltungsbereich insgesamt pro Jahr höchstens der durch- schnittliche jährliche Zuwachs des landesweiten Biberbestandes entnommen werden darf.449 Dort muss vor der Entnahme eine tagesaktuelle Information darüber eingeholt werden, dass die aufgrund der Verordnung höchstmögliche Entnahmemenge noch nicht ausgeschöpft ist. Ist das nicht der Fall, wird die Berechtigung zur Entnahme i.S. der Ver- ordnung ausgelöst.450 Dasselbe gilt für die NÖ Fischotter-Verordnung451, die überdies ein Eingriffskontingent von höchstens 50 Fischottern pro Kalenderjahr, aufgeteilt auf die be- troffenen Verwaltungsbezirke, vorsieht.452 Auch die Krnt. Fischotter-Verordnung sah eine 445 Sowohl in der NÖ Biber-Verordnung 2019 als auch in der NÖ Fischotter-Verordnung bzw. Krnt. Fischotter- Verordnung werden bzw. wurden keine vorgängigen Vergrämungen vorgesehen, mit Ausnahme der Biber- Entnahme außerhalb der kontinentalen biogeographischen Region. Dort wird noch eine Dokumentation gefor- dert, aus der hervorgeht, dass trotz zumindest einen Monat lang mehrmalig durchgeführter Dammentfernungen keine ausreichende Vergrämungswirkung erzielt werden konnte (§ 2 Abs. 3 letzter Satz NÖ Biber-VO 2019). 446 Zu möglichen Definition von «Problemwölfen» siehe oben Pkt. 4.4. 447 Vgl. EuGH Rs. C-342/05, Rn. 40 ff. 448 Vgl. für eine Regelung eines nicht europarechtlich geschützten Tieres bspw. die Sonderbestimmungen betref- fend den Kormoran in § 8 OÖ ArtenschutzVO, wo in Berücksichtigung fischereiökonomischer Interessen zum Schutz von gefährdeten Fischbeständen im Umkreis von 100 m bestimmter Gewässer und anerkannter Fisch- zuchtbetriebe Kormorane vertrieben sowie einzelne Exemplare bis insgesamt höchstens 10 % des landesweiten Gesamtbestands getötet werden dürfen. 449 § 2 Abs. 4 NÖ Biber-VO 2019. 450 § 5 Abs. 1 NÖ Biber-VO 2019. Die Information über den Stand des Entnahmemaßes erfolgt tagesaktuell über die Homepage des Landes NÖ unter http://www.noel.gv.at/biberkontingent. 451 § 5 Abs. 1 NÖ Fischotter-VO. Die Information über den Stand des Entnahmemaßes erfolgt tagesaktuell über die Homepage des Landes NÖ unter http://www.noel.gv.at/fischotterkontingent. 452 § 2 Abs. 2 NÖ Fischotter-VO. http://www.noel.gv.at/biberkontingent http://www.noel.gv.at/fischotterkontingent Seite 70 | 84 Entnahmehöchstzahl vor.453 Für ein Beispiel einer entsprechenden Bestandsregulierung beim Wolf siehe die Schweizer Regelung (Pkt. 4.6.4).454 Maßnahmensetzung Für die eigentliche Maßnahmensetzung (Vornahme der Vergrämung, Einzelentnahme, Bestandsregulierung) wird das im Jagdrecht vorgesehene Verfahren zur Anwendung kommen, allfällig sind entsprechende Regeln in den Gebietsausweisungsverordnungen festzulegen. Zuständigkeit: Naheliegend wird gemäß Jagdrecht die Befugnis zu Vergrämung, Entnah- me bzw. Regulierung den Jagdausübungsberechtigten in diesen Weideschutzgebieten zukommen. So verweisen etwa die NÖ Biber-Verordnung 2019 und NÖ Fischotter- Verordnung für diese Frage auf Personen, die entsprechende Kenntnisse über eine schmerzfreie Tötung nachweisen können, insbesondere auch Personen, die im Besitz einer gültigen Jagdkarte sind455.456 Die Krnt. Fischotter-Verordnung hingegen sah speziell geschulte Jagdschutzorgane sowie speziell geschulte jagdausübungsberechtigte Jäger vor.457 Durchführung: Die Durchführung der Maßnahmen wird unmittelbar gestützt auf die jewei- lige Gebietsausweisungsverordnung erfolgen. Im Gegensatz zu Vergrämung und Be- standsregulierung sind Einzelentnahmen noch an die Bestätigung als schadensstiftendes Tier («Problemwolf») durch ein sachkundiges Organ des Landes (z.B. den Wolfsbeauf- tragten458) als aufschiebende Bedingung gebunden. So sieht die NÖ Biber-Verordnung 2019 vor, dass Eingriffe nur nach Beurteilung des Zutreffens der einschlägigen Eingriffs- voraussetzungen durch ein sachkundiges Organ des Landes oder der Städte mit eigenem Statut erfolgen dürfen.459. Dokumentation: Weiters sind Vorschriften betreffend Dokumentation, Meldung und Be- weissicherung bzw. Monitoring vorzusehen.460 Bewertung Das nationale Jagd- und Naturschutzrecht kennt in Umsetzung der Ausnahmebestim- mungen Art. 9 Berner Konvention bzw. Art. 16 FFH-RL Eingriffe sowohl auf Basis von Verordnungen als auch von Bescheiden (Pkt. 4.1.3.).461 Dass dem Landesgesetzgeber dabei grundsätzlich beide Wege offenstehen, zeigen exemplarisch § 20 Abs. 4 und 6 NÖ NSchG und § 17 Abs. 5-7 Stmk. NSchG, wo in Umsetzung von Art. 16 FFH-RL jeweils ausdrücklich beide Möglichkeiten (Verordnung und Bescheid) vorgesehen werden. So wurde etwa der Biber in NÖ462 denn auch zunächst auf Basis zahlreicher Einzelbescheide entnommen, und dann – als aufgrund der gewonnenen Erfahrungen die Entnahmevo- 453 Die Entnahmehöchstzahl von Fischottern für Kärnten betrug 43 Stück pro Jahr (§ 3 Abs. 5 Krnt. Fischotter- VO). Laut Medienberichten soll die Zahl in einer neuen Verordnung auf 51 Stück erhöht werden; https://kaernten.orf.at/stories/3060163/ vom 30. Juli 2020. 454 Trouwborst, RECIEL, 314. hält folgende Vorgangsweise für europarechtlich konform: ein Mitgliedstaat bekun- det seine Absicht, den Wolfsbestand in solchen Zonen so tief wie das Anhang IV-Regime erlaubt zu halten und geht anschließend in die Art. 16-Prüfung, wenn einzelne Wölfe auftauchen. 455 § 4 Abs. 2 NÖ Biber-VO 2019; § 4 Abs. 2 NÖ Fischotter-VO. 456 Das deutsche BNatSchG sieht für die Entnahme von Wölfen vor, dass nach Möglichkeit die Jagdausübungs- berechtigten, soweit diese ihr Einverständnis hierzu erteilen, berücksichtigt werden (§ 45a Abs. 4). Linnell et al., 173, weisen darauf hin, dass eine Bejagung großer Beutegreifer durch lokale Jäger den größten konfliktreduzie- renden Effekt haben kann. 457 § 3 Abs. 1 und 2 Krnt. Fischotter-VO. 458 Vgl. KOST, Wolfsmanagementplan, 9 f. 459 § 2 Abs. 5 NÖ Biber-VO 2019. Weiters ist vor einem beabsichtigten Eingriff das Einvernehmen mit dem Grundeigentümer sowie dem Jagdausübungsberechtigten herzustellen (§ 2 Abs. 6 NÖ Biber-VO 2019). 460 Vgl. § 5 NÖ Biber-VO 2019; § 5 Abs. 2 und 3 NÖ Fischotter-VO; §§ 6 und 8 Krnt. Fischotter-VO. 461 Hinsichtlich jagdrechtlicher Verordnungen ist etwa auf § 51 Abs. 4a und § 52 Abs. 2a Krnt. JG, § 3 Abs. 6 und 7 NÖ JG, § 49 Abs. 2 und 3 Stmk. JG oder § 52a Abs. 2-4 Tir. JG hinzuweisen. 462 Der Biber stellt kein jagdbares Wild gemäß JG dar und ist ausschließlich im NSchG geregelt. Seite 71 | 84 raussetzungen hinreichend konkretisierbar waren – auf Basis der NÖ Biber-Verordnung 2019. Diese Verordnung enthält detaillierte und differenzierte Vorgaben und ist ebenfalls auf bestimmte Gebiete bezogen (negativ § 1 Abs. 2463; positiv § 2 Abs. 1464). Ebenso sieht das deutsche Bundesnaturschutzrecht die Zulassung von Ausnahmen im Einzelfall oder durch Rechtsverordnung vor (§ 45 Abs. 7 Satz 4 BNatSchG).465 Wie gezeigt (Pkt. 5.2., 5.3.2.2.) sieht das Europarecht für Abweichungen nach Art. 16 FFH-RL Einzelfallprüfungen vor. Diesem Erfordernis kann sowohl mit einer Grundlage in Verordnungs- als auch Bescheidform entsprochen werden. In beiden Fällen haben die Landesbehörden Ausnahmen entsprechend den Voraussetzungen des Art. 16 FFH-RL zu gestatten, womit die Wahl der nationalen Handlungsform in den Hintergrund rückt. Darin besteht kein Widerspruch zum Europarecht, der EuGH überlässt es i.d.R. den Mitglied- staaten die geeigneten nationalen Handlungsformen zu ergreifen, solange das EU-Recht korrekt umgesetzt wird.466 Hier werden die Voraussetzungen individuell antizipierend abgeklärt und bei Vorliegen die entsprechenden Gebiete mittels Verordnung ausgewiesen. Auf deren Grundlage erfolgt dann der Vollzug durch die Jagdausübungsberechtigten im Rahmen der (allfälligen) spezi- fischen Vorgaben der Verordnung (das wären z.B. bei Vergrämung: definierte Distanz zu Nutztieren; bei Einzelentnahme: bedingt mit der Beurteilung als schadensstiftender Wolf; Bestandsregulierung: Anzahl, Kategorien, Zeiträume). Bei den Weideschutzgebieten als besonders vulnerablen Zonen erscheint der Verord- nungsweg insofern geboten, als so der zeitlichen Dringlichkeit entsprochen werden kann. Gerade Einzelentnahmen sind schon aus Identifikationsgründen nur sinnvoll, wenn sie – wie gezeigt – in zeitlichem und räumlichem Zusammenhang mit den Schadensereignissen durchgeführt werden. Nur solange die Entnahme von schadensstiftenden Wölfen zeitnah vorgenommen werden kann, besteht die Chance, weitere ernste Schäden zu verhüten.467 Andernfalls wird das Entnahmeinstrument des Art. 16 i.V.m. Art. 12 FFH-RL durch das nationale Verfahren vorenthalten, sodass es de facto nicht möglich ist – entgegen dem EU-Recht – rechtskonforme Entnahmen durchzuführen. Für den EuGH468 hat das nationa- le Recht im Falle der Regelung von Maßnahmen nach Art. 16 FFH-RL denn auch die «rechtzeitige» Gewährung solcher Ausnahmen zu ermöglichen. Mit der Ausweisung von Weideschutzgebieten kann also ein, aufgrund der besonderen Schutzwürdigkeit der Weidewirtschaft in diesen Gebieten notwendiges rasches Agieren ermöglicht werden. Möglicherweise können damit auch künftige Konflikte minimiert wer- den, wenn Wölfe lernen, Viehbestände in Weideschutzgebieten zu meiden. 463 Die VO gilt nicht in Naturschutzgebieten, in den Nationalparken Donau-Auen und Thayatal sowie in den Europaschutzgebieten, in denen der Biber als Schutzgegenstand genannt ist. 464 Die Eingriffsmöglichkeiten bestehen u.a. nur im Zusammenhang mit Hochwasserschutzbauwerken, Eisen- bahn- und Aquakulturanlagen oder Ortsbereichen i.S. des NÖ Naturschutzgesetzes 2000 in denen öffentliche Einrichtungen vorhanden sind. 465 Vgl. Wolf, NuR, 466. 466 Siehe EuGH Rs. C-131/88, Rn. 6. 467 So betont das Landesverwaltungsgericht Sbg., 405-1/549/1/61-2020 vom 10.12.2020, im Fall Tofernalm, dass aufgrund der zeitlichen Verzögerungen eine Ausnahmebewilligung schon deshalb nicht erteilt werden könne, «weil schlicht der Wolf … nicht (mehr) anwesend ist.» 468 EuGH Rs. C-88/19, Rn. 57; im rumänischen Fall habe es das nationale Recht nicht ermöglicht, «binnen kur- zer Zeit» angemessen auf das Verhalten des Wolfs zu reagieren und die damit verbundenen Risiken «frühzeitig» zu minimieren, Rn. 60. Seite 72 | 84 5.3.4. Rechtsvergleich 5.3.4.1. Bayern Der bayerische Aktionsplan Wolf enthält den Auftrag, «nicht schützbare Weidegebiete» (sensible Gebiete) abzugrenzen.469 Die Nicht-Schützbarkeit konzentriert sich dabei auf die Möglichkeit von Zäunungen, andere Herdenschutzmaßnahmen wie insbesondere Her- denschutzhunde werden als im Kulturland unzumutbar außer Acht gelassen.470 In der Fol- ge wurde ein komplexes System von Kriterien471 entwickelt, nach denen auf Weiden ge- mäß INVEKOS die einzelnen Feldstücke eingestuft und dann zu größeren Einheiten (Na- turraum, politische Grenzen) zusammengefasst werden. Werden Weide- und Almflächen als solche nicht schützbare Weidegebiete ausgewiesen, was einem antizipierten Fach- gutachten entsprechen wird, hat das für die betroffenen Landwirte zwei Wirkungen: 1. Schadensausgleich: Entschädigungszahlungen für gerissene Nutztiere sind in Wolfsge- bieten grundsätzlich nach Ablauf einer Übergangsfrist an die Ergreifung von Herden- schutzmaßnahmen gebunden472, was dann hier nicht gefordert wäre. 2. Entnahmen473: Damit wird die Alternativenprüfung für Ausnahmen gemäß Art. 16 FFH-RL («keine ander- weitige zufriedenstellende Lösung») i.V.m. § 45 Abs. 7 BNatSchG als Sachverständigen- gutachten vorgezogen und der Entscheidungsprozess beschleunigt.474 5.3.4.2. Frankreich Der nationale französische Aktionsplan nennt die Ausweisung von Gebieten, in denen aufgrund der Art der Weidehaltung die Durchführung von Herdenschutzmaßnahmen schwierig ist («fronts de colonisation»). Diese Zonen werden per Präfekturerlass festge- legt. In diesen zielt das Management auf die Eindämmung der Expansion von Wölfen ab, in- dem die Voraussetzungen für Entnahmen gesenkt werden.475 So sind hier Abschüsse zur Verteidigung und jagdliche Abschüsse auch ohne Ergreifung von Herdenschutzmaßnah- men unter den Voraussetzungen des Pkt. 5.2 des Aktionsplans476 zulässig.477 469 Bayerischer Aktionsplan, 36: «Die Durchführbarkeit von Präventionsmaßnahmen muss dabei nicht für jeden landwirtschaftlichen Betrieb und hierbei insbesondere für jede Alm/Alpe einzeln geprüft werden, sondern es können mehrere Weideflächen in räumlichem Zusammenhang bzw. größere Weidegebiete in einer zusammen- fassenden Prüfung bewertet werden und als ‹nicht schützbare Weidegebiete› bezeichnet werden, wobei auf die konkreten Gegebenheiten einzugehen ist. Im Alpenraum werden möglichst schon vor einer Wolfspräsenz erste in dieser Hinsicht problematisch erscheinende Alm-/Alp-Bereiche auf ihre Präventionseignung hin geprüft.» Zu den aktuellen Entwicklungen siehe BLW, 26. März 2021, 61. 470 Bayerischer Aktionsplan, 31 ff. 471 Als Kriterien wurden insbesondere identifiziert: Hangneigung, Bodenbeschaffenheit, bestimmte Waldweiden, Wege, Gewässer, Einsprungmöglichkeiten, Feldstücksumfang (größer als 15 km) und -geometrie. 472 Bayerischer Aktionsplan, 30; Pkt. 4 Bayerische Ausgleichsregelung, wonach ein Schadensausgleich nur gewährt werden kann, wenn zuvor die angesichts der gegebenen und erkennbaren Schadenswahrscheinlichkeit angemessenen und zumutbaren Präventionsmaßnahmen ergriffen wurden. Für Wolfsrisse wird in der Folge differenziert, ob sich Wölfe in einem Gebiet dauerhaft aufhalten. 473 Die Tötung oder Verletzung von Nutztieren in nicht schützbaren Weidegebieten wird als unverhältnismäßig großer finanzieller und emotionaler Schaden und großer Schaden für die Akzeptanz von Wölfen eingeschätzt, weshalb bei Wiederholungsgefahr gegebenenfalls mit Entnahme vorgegangen werden kann; Bayerischer Akti- onsplan, 43 Tab. 13. Art.16 Abs.1 lit. e FFH-RL und damit eine Bestandsregulierung wurde bis dato nicht im Bayerischen Natur- schutzgesetz (BayNatSchG) vom 23. Februar 2011, GVBl. S. 82, umgesetzt. 474 Bayerischer Aktionsplan, 36: «Die Bewertung eines Gebiets als nicht schützbares Weidegebiet erleichtert die Alternativenprüfung im Einzelfall. Das Erfordernis einer Einzelfallentscheidung nach § 45 Abs. 7 BNatSchG bleibt unberührt. Daher besteht eine klare Abgrenzung zu pauschal ausgewiesenen ‹wolfsfreien Gebieten›, die rechtlich unzulässig wären.» 475 Französischer Aktionsplan, 42 und 70. 476 Differenziert nach Art des Abschusses und Zahl vorangehender Angriffe; Französischer Aktionsplan, 70. Seite 73 | 84 Fazit: Die Ausweisung von Weideschutzgebieten nach den Kriterien der Ausnahmetatbe- stände des Art. 16 FFH-RL erfolgt präventiv im Rahmen einer antizipierten Einzelfallprü- fung für die jeweiligen Betriebe bzw. Gebiete per Landesverordnung. Damit ist behördlich klargestellt, dass in diesen Gebieten Herdenschutzmaßnahmen nicht ausgeführt sowie Vergrämungs-, Einzelentnahme- und Bestandsregulierungsmaßnahmen nach den spezifi- schen Vorgaben der Verordnung ergriffen werden können. 477 Kritisch Trouwborst, RECIEL, 318, insbesondere in Bezug auf die Zonenabgrenzung und die Vereinbarkeit mit Anhang II FFH-RL. Seite 74 | 84 III. Ergebnisse I. Ausgangslage 1. Schutzstatus Der Wolf ist auf Ebene des internationalen Rechts insbesondere in der Berner Konvention geschützt. Deren (teilweise verschärfte) Umsetzung ins EU-Recht erfolgt mit der FFH- Richtlinie. In beiden Regimen verfügen einige Staaten (nicht Österreich) über historisch begründete Vorbehalte zugunsten einer Wolfsregulierung. Die Implementierung dieses strengen europarechtlichen Schutzsystems erfolgt im nationalen Recht durch die Landes- gesetzgebungen 1. ausschließlich im Jagdrecht, wo der Wolf entweder als (jagdbares) Wild mit ganzjähri- ger Schonzeit (Burgenland, Kärnten, Oberösterreich, Salzburg) oder als nicht jagdba- res Wild (Niederösterreich) gilt; 2. im Jagdrecht (wie unter 1.) und im Naturschutzrecht (Steiermark, Tirol, Vorarlberg); 3. ausschließlich im Naturschutzrecht (Wien). Wolfsmanagementpläne finden sich auf Ebene Bund und in Salzburg. 2. Begrifflicher Rahmen Zentrale Begriffe auf Ebene der (Berner Konvention und) FFH-Richtlinie sind jene der «Population», des «natürlichen Verbreitungsgebiets» und des «günstigen Erhaltungszu- stands». Letzterer erweist sich als Schlüsselbegriff in Hinsicht auf Abweichungen vom Wolfsschutz gemäß Art. 16 FFH-RL. Während die Bewertung des günstigen Erhaltungs- zustands von Wolfspopulationen in den verpflichtenden Landesberichten nach Art. 17 FFH-RL auf Ebene der biogeographischen Regionen innerhalb eines Mitgliedstaates er- folgt, sprechen viele Argumente dafür, die Bewertung bei den Ausnahmen von Art. 16 FFH-RL grenzüberschreitend auf Ebene der Population vorzunehmen. II. Gestaltungsmöglichkeiten 3. Schutzstatus Änderungen der übergeordneten Berner Konvention und der FFH-Richtlinie – insbesonde- re eine Verschiebung des Wolfs in den Anhängen oder die Anbringung eines österreichi- schen Wolf-Vorbehalts – sind rechtlich möglich, erscheinen aber aufgrund hoher formaler Hürden und notwendiger breiter politischer Mehrheitsfindung nicht empfehlenswert. 4. Vergrämung und Entnahme Vergrämungen und Entnahmen (Einzelentnahmen und Bestandsregulierung) können unter den Voraussetzungen des Art. 9 Berner Konvention und Art. 16 FFH-RL unter fol- genden Voraussetzungen ausnahmsweise zulässig sein: Seite 75 | 84 - Keine anderweitige zufriedenstellende Lösung wird insbesondere dann vorliegen, wenn Herdenschutzmaßnahmen unzureichend wirken, faktisch oder rechtlich nicht möglich, nicht zumutbar bzw. nachteilig sind. - Keine Beeinträchtigung des günstigen Erhaltungszustands ist auch dann gegeben, wenn durch die Maßnahmen ein bestehender ungünstiger Erhaltungszustand nicht verschlechtert bzw. die Wiederherstellung eines günstigen Erhaltungszustands nicht behindert wird. - Erhaltung der natürlichen Lebensräume und insgesamt einer alpinen Biodiversität kann durch die Aufgabe extensiver Weidewirtschaft gefährdet werden. - Verhütung ernster Schäden in der Tierhaltung kann sich nicht nur auf (ein zu definie- rendes Maß von) Wolfsrisse(n) beziehen, sondern auch auf damit verbundene we- sentliche Beweidungserschwernisse bis hin zur Aufgabe der Almwirtschaft. - Anderes überwiegendes Interesse ist insbesondere das in internationalen, europa- rechtlichen und nationalen Normen zum Ausdruck kommende öffentliche Interesse am Erhalt der Alm- und Weidewirtschaft bzw. damit verknüpfter weiterer Interessen wie Erhalt traditioneller Bewirtschaftungsformen, Offenhaltung der Landschaft, Tou- rismus, Naturgefahrenschutz und Erhaltung vitaler Wildbestände. Vergrämungen sind bei Wölfen i.d.R. aufwendig, in ihrer Wirkung unzuverlässig und füh- ren zur Verlagerung der Probleme auf andere Gebiete. Einzelentnahmen schadensstiftender oder verhaltensauffälliger Wölfe müssen im Landes- recht entsprechend vorgesehen und mittels Bescheid im Einzelfall behördlich vorge- schrieben werden. Bestandsregulierungen von Wolfsrudeln müssen im Landesrecht entsprechend vorgese- hen und allenfalls mittels Schuss- und Schonzeitenverordnungen oder Abschussplänen spezifiziert werden. 5. Zonierungen Das Instrument der Schaffung von Schutzgebieten für geschützte Arten ist zentraler Be- standteil des FFH-Rechts. Beim Wolf als große Lebensräume beanspruchende Art sind jedoch nicht zwingend eigene Schutzgebiete auszuweisen, vielmehr gilt der strenge Schutz im gesamten natürlichen Verbreitungsgebiet. Insofern sind Wolfsschutzgebiete und wolfsfreie Zonen europarechtlich unzulässig. Als rechtskonform wird hingegen eine Ausweisung von Weideschutzgebieten nach den Kriterien der Ausnahmetatbestände des Art. 16 FFH-RL beurteilt, die im Rahmen einer antizipierten Einzelfallprüfung für die jeweiligen Gebiete bzw. Betriebe durch Landesver- ordnung erfolgt. Damit ist behördlich klargestellt, dass in diesen Gebieten Herdenschutz- maßnahmen nicht ausgeführt sowie Vergrämungs-, Einzelentnahme- und Bestandsregu- lierungsmaßnahmen nach den spezifischen Vorgaben der Verordnung ergriffen werden können. Insbesondere wäre es damit möglich, verhaltensproblematische Wölfe von Her- den fernzuhalten bzw. zeitnah zu entnehmen. Seite 76 | 84 Literatur Boitani Luigi, Action Plan for the conservation of the wolves (Canis lupus) in Europe, Council of Europe, Strasbourg 2000 Bütler Michael, Rechtliche Möglichkeiten der Umsetzung von aktuellen Revisionsanliegen im Bereich Jagd / Wildtiere, Rechtsgutachten zuhanden des BAFU, Bern 2008 Bütler Michael/Tresch Aysha, Rechtsfragen zum Herdenschutz, in: Norer Roland (Hrsg.), Wolf und Herdenschutz als rechtliche Herausforderung, Tagungsband der 5. Luzerner Agrarrechtstage, Zürich/St. Gallen 2017, 75 ff. Czybulka Detlef, Reformnotwendigkeiten des Jagdrechts aus Sicht einer Harmonisierung mit dem europäischen und internationalen Recht der Biodiversität und dem Artenschutz- recht, NuR 2006, 7 ff. Dumke Gerd, Wölfe, Weidewirtschaft und Ökonomie, in: Stubbe Michael (Hrsg.), Der Wolf in Europa. Utopie und Wirklichkeit (Beiträge zur Jagd- und Wildforschung Bd. 44), Halber- stadt 2019, 105 ff. 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Änderungen des übergeordneten Völker- und Europarechts: Änderungen von Berner Konvention und FFH-Richtlinie – wie eine Abschwächung des Schutzstatus des Wolfs durch Verschiebung in den Anhängen, die Anbringung eines ös- terreichischen Wolf-Vorbehalts oder Textergänzungen insbesondere betreffend den güns- tigen Erhaltungszustand – sind rechtlich möglich, erscheinen aber letztlich aufgrund hoher formaler Hürden und notwendiger breiter politischer Mehrheitsfindung wenig realistisch. Vergrämungen und Entnahmen: Vergrämungen und Entnahmen (Einzelentnahmen und Bestandsregulierung) sind unter den restriktiven Ausnahmebestimmungen von Art. 9 Berner Konvention und Art. 16 FFH- RL im Einzelfall zulässig: - Herdenschutzmaßnahmen stellen keine anderweitige zufriedenstellende Lösung dar, wenn sie unzureichend wirken, faktisch oder rechtlich nicht möglich, nicht zumutbar bzw. nachteilig sind. - Für die Bestimmung des günstigen Erhaltungszustands von Wölfen ist grundsätzlich auf die Populationsebene abzustellen. Der Erhaltungszustand der für Österreich in Be- tracht kommenden Wölfe wird von der Kommission in der alpinen biogeographischen Region als «günstig», in der kontinentalen biogeographischen Region als «ungünstig» eingestuft. Eingriffe dürfen bei günstigem Erhaltungszustand diesen nicht beeinträchti- gen, bei ungünstigem Erhaltungszustand diesen nicht verschlechtern bzw. die Wieder- herstellung eines günstigen Erhaltungszustands nicht behindern. - Die Erhaltung der natürlichen Lebensräume würde durch Aufgabe der Almwirtschaft gefährdet werden. - Die Verhütung ernster Schäden in der Tierhaltung kann sich nicht nur auf ein bestimm- tes Maß von Wolfsrissen beziehen, sondern auch auf damit verbundene wesentliche Beweidungserschwernisse bis hin zur Aufgabe der Almwirtschaft. - Anderes überwiegendes Interesse ist insbesondere das in zahlreichen Normen zum Ausdruck kommende öffentliche Interesse am Erhalt der Almwirtschaft bzw. damit ver- knüpfter weiterer Interessen wie traditionelle Bewirtschaftungsformen, Offenhaltung der Landschaft, Tourismus und Naturgefahrenschutz. Von den möglichen Maßnahmen kommen aktuell für Österreich v.a. Entnahmen einzelner Wölfe in Betracht. Diese müssen im Landesrecht entsprechend vorgesehen sein und werden im Einzelfall mittels Bescheid behördlich erteilt. Seite 84 | 84 Zonierungen (Weideschutzgebiete): Die Einrichtung von «Wolfsschutzgebieten» und «wolfsfreien Zonen» ist europarechtlich unzulässig. Als rechtskonform wird hingegen eine Ausweisung von «Weideschutzgebieten» mittels Landesverordnungen gemäß den Kriterien der oben genannten Ausnahmetatbestände des Art. 16 FFH-RL empfohlen. Dabei handelt es sich um besonders vulnerable Gebiete, in denen insbesondere Herdenschutzmaßnahmen nicht in Betracht kommen und die hier besonders erhaltenswerte Almwirtschaft gefährdet ist. Da mit der Ausweisung die Erfül- lung der Ausnahmevoraussetzungen einzelfallbezogen und antizipiert geprüft worden ist, können Vergrämungen, Einzelentnahmen und Bestandsregulierungen unmittelbar nach den Vorgaben der Gebietsausweisungsverordnungen ergriffen werden. Insbesondere wäre es so möglich, «Problemwölfe» von Herden fernzuhalten bzw. zeitnah zu entneh- men. Der Vorschlag der Einrichtung solch – räumlich begrenzter – Weideschutzgebiete versteht sich als Beitrag zu einem rechtskonformen und für alle Interessengruppen mittragbaren Wolfsmanagement und könnte ein wichtiges Signal an die Almbewirtschaftenden darstel- len.

diversity as a strength rather than as a potential problem. Diversity management started in North

also perceived as more important than their intra-state counterparts. These differences can be at-

of the Guild weighed heavier than that of a judge.»2 Indem die Stora sich kämpferisch gegen den

more prone to financial crises than others? A number of simple theoretical frameworks will be developed

FOKUS 1 NEUERSCHEINUNGEN 34 FORSCHUNG UND LEHRE 5 PANORAMA 37 TAGUNGEN UND VORTRÄGE 28 Zusätzlicher Schub für Energieforschung An der Universität Luzern wird die Forschung im Energiebereich weiter verstärkt. Dies dank der Einwerbung von Bundesgeldern in der Höhe von rund 1,45 Mio. Franken. DAVE SCHLÄPFER Die Projektleiterinnen Julia Hänni und Lena Maria Schaffer haben vom Schweize rischen Nationalfonds (SNF) bei der aktuellen Ausschreibung zwei sogenannte «Assistant Pro- fessor (AP) Energy Grants» einwerben können. Hänni ist Assistenzprofessorin für Öffentliches Recht mit Schwer- punkt Energierecht, Europarecht und Rechtsphilosophie (Rechtswissenschaftliche Fakultät), Schaffer ist Assis- tenzprofessorin für Politikwissenschaft mit Schwerpunkt Inter- und Transnationale Beziehungen (Kultur- und Sozial- wissenschaftliche Fakultät). Beide wurden per Herbst 2016 an die Universität Luzern berufen. Anstellung von Postdoc und vier Doktorierenden Mit den gesprochenen Beiträgen von total 1,45 Mio. Fran- ken (Hänni: 529 000 Franken, Schaffer: 922 000 Franken) können die Wissenschaftlerinnen Forschung mit einem Forschen für eine nachhaltige Zukunft Energiewende – auch ein Fall für die Geistes- und Sozialwissenschaften! Denn der Übergang zu einer nachhal- tigen Energieversorgung mittels erneu- erbarer Energien ist nicht nur, was zu- weilen in Vergessenheit gerät, eine rein technische Angelegenheit. Vielmehr gehen damit markante gesellschaft- liche Auswirkungen und Veränderungen einher, die es mit dem Rüstzeug geeig- neter Disziplinen wissenschaftlich zu begleiten und zu erforschen gilt. Für ihre Projekte zu Aspekten des Rechts und der Politik im Zusam- menhang mit der Energiewende ist es den beiden Assistenzprofessorinnen Julia Hänni und Lena Maria Schaffer gelungen, Bundesgelder in der Höhe von gesamthaft rund 1,45 Mio. Franken einzuwerben (siehe «Fokus»-Beitrag nebenan). Eine schöne Bestätigung und Fortführung des eingeschlagenen Wegs: So sind Forschende der Univer- sität Luzern seit 2014 am Schweize- rischen Kompetenzzentrum für Ener- gieforschung CREST beteiligt. Nach Redaktionsschluss ging eine weitere Erfolgsmeldung zu Forschung in einem themenverwandten Bereich ein: Die Universität Luzern kann am Nationalen Forschungsprogramm 73 «Nachhaltige Wirtschaft» teilnehmen, und zwar mit dem «Laboratory for Ap- plied Circular Economy (LACE)». Das von Karolin Frankenberger, Assistenz- professorin für Betriebswirtschafts- lehre, geleitete Projekt möchte auf- zeigen, dass es sich für Unternehmen lohnt, alte Produkte nicht zu entsorgen, sondern diese wieder dem Produktions- kreislauf zuzuführen. LACE wird in Ko- operation mit verschiedenen wissen- schaftlichen Institutionen und Partnern aus der Privatwirtschaft durchgeführt. DAVE SCHLÄPFER, REDAKTION AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 uniluAKTUELL © is to ck ph ot o. co m /b jd lz x 2 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 von ihnen zusammengestellten und geleiteten Team durch- führen. Im Rahmen von Julia Hännis Projekt «Justiciability of the Energy Strategy 2050» werden sich drei Doktorierende während dreier Jahre mit Rechtsfragen hinsichtlich der am 21. Mai vom Schweizer Stimmvolk angenommenen Revision des Energie- gesetzes befassen. Die Erforschung erfolgt dabei anwendungs- orientiert, und zwar anhand von Gerichten zugänglichen (sog. justiziablen) Themenbereichen des nationalen und internatio- nalen Öffent lichen Rechts. Die Themen beinhalten etwa Fragen der Zulässigkeit der Subventionierung erneuerbarer Energien, der Aufsicht über die Einhaltung der neuen rechtlichen Vorgaben zu erneuerbarer Energie und Klima sowie der Zielkonflikte mit dem Um welt- und Heimatschutz. Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Produktion, Marktzugang und Nutzung erneuerbarer Energien werden dabei auf der Grundlage des nationalen Öffentlichen Rechts, des Europarechts und des Völkerrechts erschlossen. Bei dem auf vier Jahre angelegten Projekt «Beyond Policy Adop- tion: Implications of Energy Policy on Parties, Publics and Indivi- duals» von Lena Maria Schaffer steht die Erforschung von Aus- wirkungen der Energiepolitik auf die Gesellschaft im Mittelpunkt. Mit der Thematik beschäftigen sich ab diesem Oktober eine bzw. ein Postdoc, eine Doktorierende bzw. ein Doktorierender und zwei wissenschaftliche Assistentinnen bzw. Assistenten. Im ers- ten Teilbereich des Projekts wird erforscht, ob Individuen die Aus- wirkungen der Neugestaltung der Energiepolitik auf ihren eige- nen Geld beutel verstehen und wie sie diese evaluieren. Im zweiten Teilbereich liegt das Forschungsinteresse auf Verände- rung des öffentlichen Diskurses in den Medien vor und nach grösseren Gesetzesänderungen im Energiebereich. Im dritten Teilbereich wird die Parteienlandschaft genauer betrachtet. Mit den erhaltenen Fördermitteln des SNF können zum einen die Löhne der Mitarbeitenden der Teams bezahlt werden (ohne Sa- läre der Projektleiterinnen), zum anderen werden damit mit der Forschung in Zusammenhang stehende Auslagen – bei Ass.-Prof. Dr. Schaffer bspw. für die Realisierung von Umfragen – finanziert. Energie-Kompetenzzentrum seit 2014 Die AP Energy Grants richten sich an Assistenzprofessorinnen und -professoren, die in der Regel an einem der schweizweit acht Energieforschung-Kompetenzzentren (SCCER) des Bundes neu angestellt sind. Die Zentren wurden 2014 vom Bund ins Leben gerufen, um auf wissenschaftlicher Basis Lösungen für die tech- nischen, gesellschaftlichen und politischen Herausforderungen im Zusammenhang mit der Energiewende zu suchen. Julia Hän- nis Berufung war im Rahmen der Luzerner Beteiligung am SCCER CREST (Competence Center for Research in Energy, Society and Transition) erfolgt. Ihre in die Rechtswissenschaftliche Fakultät integrierte Assistenzprofessur wird mit Drittmitteln der Kommis- sion für Technik und Innovation (KTI) des Bundes finanziert. Bei Lena Schaffer, die mit ihrem Team vollständig am Politikwissen- schaftlichen Seminar angesiedelt ist, besteht seit November 2016 eine Assoziierung zum SCCER CREST. Ihre Assistenzprofes- sur wird über Eigenmittel der Universität finanziert. Untersuchung der gesellschaftlichen Auswirkungen Es ist das erste Mal, dass solche Grants von Forschenden der Uni- versität Luzern eingeworben werden. Bei der aktuellen Ausschrei- bung kam es zur Vergabe von total fünf Beiträgen, drei davon an an einer Universität Forschende, zwei an solche an einer ETH. Prof. Dr. Martin Baumann, Prorektor Forschung an der Universität Luzern, sagt: «Dass gleich zwei unserer Assistenzprofessorinnen den Zuschlag erhalten haben, ist hocherfreulich.» Dies gerade zumal die Energiewende in der öffentlichen Wahrnehmung ge- meinhin mit der Erforschung neuer technischer Verfahren verbun- den werde. «Zu rasch geht vergessen, dass die Energiewende gesellschaftliche Auswirkungen und Veränderungen nach sich zieht und dass daher geistes- und sozialwissenschaftliche For- schungen hierzu dringend notwendig sind.» Genau dies würden Julia Hänni nun aus rechtswissenschaftlicher und Lena Maria Schaffer aus politikwissenschaftlicher Sicht leisten. Dave Schläpfer ist Mitarbeiter bei der Öffentlichkeitsarbeit. FOKUS Ass.-Prof. Dr. Julia Hänni Ass.-Prof. Dr. Lena Maria Schaffer 3UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FOKUS Weitere 1,4 Mio. Franken für Forschungsprojekte Neben den Beiträgen für die Energieforschung haben Forschende der Universität Luzern Drittmittel für fünf Projekte eingeworben. In diesen geht es um Krebs im Kindesalter, nationenübergreifendes Wählen, Nachlassplanung und Sozialphilosophie. ZUSAMMENSTELLUNG: DAVE SCHLÄPFER Drei der neuen Projekte werden vom Schweizerischen National- fonds (SNF) unterstützt, der im Auftrag des Bundes die Grund- lagenforschung in allen wissenschaftlichen Disziplinen fördert (Totalsumme: rund 1,03 Mio. Franken), und zwei von der Krebs- forschung Schweiz (rund 367 000 Franken). Vier der Forschungs- vorhaben sind an der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät angesiedelt, und zwar am Philosophischen und am Poli- tikwissenschaftlichen Seminar sowie am Seminar für Gesund- heitswissenschaften und Gesundheitspolitik. Das fünfte Projekt ist an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät verortet. Die eingeworbenen Drittmittel beinhalten das Salär der Projekt- mitarbeitenden und decken die weiteren Kosten ab, die mit der Umsetzung des Projekts verbunden sind. Die gesuchstellenden Projektleiterinnen und -leiter erhalten ihr Salär von der Universi- tät Luzern. Die bewilligten Forschungsprojekte in Kürze: «Verbesserung der Nachsorge nach Krebs im Kindesalter» Ehemalige Kinderkrebspatientinnen und -patienten weisen ein ho- hes Risiko für Spätfolgen wie Zweittumore, Herzkreislauferkran- kungen oder hormonelle Störungen auf. Etwa jeder vierte ehe- malige Patient leidet unter psychischen Problemen. Um diese möglichst frühzeitig erkennen und behandeln zu können, sollen sie Teil der regelmässigen Nachsorge werden. In diesem Projekt steht ein kurzes Screening-Instrument für psychische Probleme, das sogenannte Emotions-Thermometer, im Fokus. Dieses wird in einer Gruppe von jungen Erwachsenen nach einer Krebserkrankung im Kindesalter getestet, und das psychische Befinden vor und nach der Nachsorge erhoben. Ziel ist es, die Nachsorge bei psychischen Problemen nach Krebs im Kindesalter zu verbessern. Original-Projekttitel: Improving Follow-up Care of Childhood Can- cer. Implementation of Screening for Psychological Distress (Ver- besserung der Nachsorge nach Krebs im Kindesalter. Ein Kurzfra- gebogen zur Erhebung psychischer Probleme) Projektleiterin: Prof. Dr. Gisela Michel, Professorin für «Health and Social Behaviour» Projektmitarbeitende: Dr. med. Katrin Scheinemann (Universitäts- kinderspital beider Basel), Erika Harju (Doktorandin, Universität Luzern) Laufzeit: 3 Jahre Bewilligter Betrag (gerundet): 199 000 Franken Förderinstitution: Krebsforschung Schweiz «Psychosoziale Nachsorge nach Krebs im Kindesalter» Ehemalige Kinderkrebspatientinnen und -patienten haben ein hohes Risiko für psychosoziale Probleme im Erwachsenenalter. Probleme können in der Schule, im Berufsleben oder bei persön- lichen Beziehungen auftreten, aber auch psychische Probleme kommen häufig vor. Die Bedürfnisse nach psychosozialer Nach- sorge sind aber weitgehend unbekannt. Ziel ist es, die psycho- sozialen Probleme ehemaliger Kinderkrebspatientinnen und -pa- tienten zu identifizieren, zu beschreiben, wie ehemalige Kinderkrebspatienten mit diesen Problemen umgegangen sind, und die Bedürfnisse zu erheben, wie die psychosoziale Unter- stützung in der Zukunft gestaltet werden soll. Das Projekt wird helfen, die psychosoziale Nachsorge nach Krebs im Kindesalter zu verbessern. Original-Projekttitel: Needs for Psychosocial Care after Childhood Cancer. A Mixed Methods Study (Bedürfnisse nach psychosozialer Nachsorge nach Krebs im Kindesalter) Projektleiterin: Prof. Dr. Gisela Michel, Professorin für «Health and Social Behaviour» Forschungsmitarbeitende: Dr. Manya Hendriks, Nathalie Hart- mann (Masterstudentin) Laufzeit: 2 Jahre Bewilligter Betrag (gerundet): 167 000 Franken Förderinstitution: Krebsforschung Schweiz In zwei Forschungsprojekten geht es um die Verbesserung der Nachsorge nach Krebs im Kindesalter. (Symbolbild: ©istockphoto.com/AlexRaths) 4 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 «Auf (dem Weg) zum transnationalen Wählen für/in Europa!?» Sollten die Europäerinnen und Europäer bei den Europawahlen auch für Parteien aus anderen Ländern als denjenigen ihres Auf- enthaltslandes stimmen können? Oder sollten sie sich sogar bei den Wahlen zu den nationalen Parlamenten in anderen Mitglied- schaftsländern beteiligen können? Die Studie liefert zum einen grundlegende demokratietheoretische Argumente für eine diffe- renzierte, aber insgesamt positive Antwort auf diese beiden Fragen. Zum anderen werden – in Zusammenarbeit mit dem Europäischen Hochschulinstitut – die Parteien in den EU-Mit- gliedsländern und die Europäerinnen und Europäer befragt, um herauszufinden, ob sie diese Optionen bereits nutzen (als Aus- lands- oder Doppelbürgerinnen) und ob sie sie nutzen würden, wenn sie die Möglichkeit dazu hätten. Original-Projekttitel: Towards Transnational Voting in/for Europe!? Projektleiter: Prof. Dr. Joachim Blatter, Professor für Politikwissen- schaft mit Schwerpunkt Politische Theorie Projektmitarbeitende: eine bzw. ein Postdoc und eine wissen- schaftliche Mitarbeiterin bzw. ein wissenschaftlicher Mitarbeiter (noch zu bestimmen); Zusammenarbeit mit Dr. Diego Garzia (SNF- Ambizione-Stipendiat) Laufzeit: 3 Jahre Bewilligter Betrag (gerundet): 581 000 Franken Förderinstitution: Schweizerischer Nationalfonds (SNF) «Nachlassplanung für Familien mit einem behinderten Kind» Eltern mit einem körperlich oder geistig behinderten Kind haben viele Herausforderungen zu bewältigen. Eine brennende Frage ist oft diejenige der Nachlassplanung: Soll das behinderte Kind einen besonders grossen Erbanteil erhalten oder würde ein sol- cher nur das Gemeinwesen entlasten, indem staatliche Leistun- gen reduziert würden? Wie kann sichergestellt werden, dass das behinderte Kind bestmöglich von seinem Erbanteil profitiert? Und welche Ansprüche sollen allfällige Geschwister haben, die womöglich davon geprägt sind, dass ihre Bedürfnisse immer als zweitrangig angesehen wurden? Wie lässt sich das Planungs- anliegen mit den rechtlichen Instrumenten (Erbrecht, Stiftungs- und Trustrecht, Schenkungen usw.) umsetzen? Original-Projekttitel: Nachlassplanung für Familien mit einem behinderten Kind («Behindertentestament») Projektleiterin: Prof. Dr. Regina Aebi-Müller, Professorin für Privat- recht und Privatrechtsvergleichung Projektmitarbeiterin: Janine Camenzind (Doktorandin) Laufzeit: 4 Jahre Bewilligter Betrag (gerundet): 252 000 Franken Förderinstitution: Schweizerischer Nationalfonds (SNF) «Eine Diagnose sozialer Pathologien?» In der Alltagssprache werden Gesellschaften oder soziale Ent- wicklungen als «krank» oder «ungesund» bezeichnet. In der Politik wiederum heisst es, dass notwendige Reformen «weh» tun müssen oder unvermeidbare Kürzungen «schmerzhaft» sein werden. Aber auch gesellschaftskritische Zeitdiagnosen verwen- den ein reiches naturalistisches Vokabular, was sich etwa daran zeigt, dass mehrere zeitgenössische Strömungen der Sozialphi- losophie im Kern um den Begriff der sozialen Pathologie kreisen. Das Projekt analysiert den Sinn solcher naturalistischen Wertun- gen von sozialen Prozessen und untersucht zugleich den Ver- such der Sozialphilosophie, durch ein naturalistisches Vokabular einen wertenden Zugriff auf soziale Realität zu gewinnen. Original-Projekttitel: Eine Diagnose sozialer Pathologien? Variatio- nen des Naturalismus in der Sozialphilosophie Projektleiter: Prof. Martin Hartmann, Professor für Philosophie mit Schwerpunkt Praktische Philosophie Projektmitarbeiter: Dr. des. Arvi Särkelä Laufzeit: 3 Jahre Bewilligter Betrag (gerundet): 197 000 Franken Förderinstitution: Schweizerischer Nationalfonds (SNF) FOKUS © is to ck ph ot o. co m /t ra ff ic an al yz er 5UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Mensch, wie schön! Kommt die Schönheit eines Menschen von innen? Was bedeutet es, jemanden als schön zu bezeichnen? Ist menschliche Schönheit eine eigenständige Art der Schönheit? Diese Fragen will Lisa Schmalzried im Rahmen ihres Habilitationsprojekts beantworten. Menschliche Schönheit ist in unserer Gesellschaft nicht nur me- dial ein omnipräsentes Thema. Viele von uns streben nach Schönheit und investieren hierein viel Zeit und Geld. Gleichzeitig wird dieses Schönheitsstreben auch wegen der teils extrem nega tiven Auswirkungen auf die physische und psychische Ge- sundheit kritisch gesehen. Angesichts der gesellschaftlichen Relevanz überrascht es, dass menschliche Schönheit nur ein Randthema der zeitgenössischen Ästhetik ist. Diese Beobach- tung motivierte mich zu meinem Habilitationsprojekt. Drei aufeinander aufbauende Leitfragen Mein Ziel ist es, die philosophische Auseinandersetzung mit dem Thema «Menschliche Schönheit» (wieder) zu beleben. Hierzu habe ich drei Fragen aufgeworfen. Ausgehend von der Frage, ob und inwieweit menschliche Schönheit auch von innen kommt, stellt sich die Frage, welche Theorie menschliche Schönheit am besten erklärt. Diese beiden Fragen führen zu einer dritten: Ist menschliche Schönheit eine eigenständige Art der Schönheit? Menschliche Schönheit kommt auch von innen Eine körperzentrierte Theorie versteht menschliche als rein phy- sische Schönheit. Sie übersieht dabei, dass allem Anschein nach geistig-charakterliche Persönlichkeitsmerkmale und/oder deren Aussenwirkung die Schönheit eines Menschen mitbeeinflussen. Eine dualistische Theorie unterscheidet daher äussere, phy- sische Schönheit von innerer, geistig-charakterlicher Schönheit. Sie weist dabei die These der sinnlichen Abhängigkeit zurück, wonach Schönheit zumindest teilweise an direkt sinnlich wahr- nehmbaren Eigenschaften festmacht. Dadurch verliert sie «Schönheit» als gut etablierten Begriff, der sich auf den sinnlich wahrnehmbaren Bereich unseres Erlebens bezieht, was man aus Gründen der begrifflichen Klarheit vermeiden sollte. Folglich ver- weist die metaphorische Redeweise über innere Schönheit auf keine zweite Art menschlicher Schönheit. Gemäss einer charak- terologischen Theorie hängt menschliche Schönheit vom phy- sisch-expressiven Erscheinungsbild einer Person ab. Dieses wird durch physische Merkmale und durch das, was man als sinnlich wahrnehmbaren, körpergebundenen Ausdruck geistig-charakter- licher Persönlichkeitsmerkmale deutet, bestimmt. Eine charak- terologische Theorie vereint den Einwand gegen die reine Körper- zentriertheit mit der These der sinnlichen Abhängigkeit und erweist sich somit als überzeugendste Theorie. Physisch-expressive Liebenswürdigkeit Der charakterologische Grundgedanke allein liefert noch keine inhaltlich konkrete Antwort auf die Frage, was es bedeutet, einen Menschen als schön zu bezeichnen. In meiner Arbeit plädiere ich dafür, menschliche Schönheit als physisch-expressive Liebens- würdigkeit zu verstehen. Das physisch-expressive Erscheinungs- bild einer schönen Person verfügt demnach über die Disposition, eine Erfahrung der Liebenswürdigkeit hervorzurufen. Ihr Anblick ruft Wohlgefallen hervor und weckt den Wunsch, die betreffende Person kennenzulernen und eine positive zwischenmenschliche Beziehung mit ihr aufzubauen bzw. aufrechtzuerhalten, verbun- den mit der Überzeugung, dass andere Menschen ebenso reagie- ren sollten. Diese Analyse menschlicher Schönheit ist nicht eins zu eins auf die Schönheit anderer Objekttypen übertragbar. Menschliche Schönheit ist also eine spezifische Art der Schönheit. Dennoch mag es einen objekttypenunspezifischen Bedeutungskern ge- ben, den alle Schönheitsurteile miteinander teilen: Schönheit ist Liebenswürdigkeit der sinnlichen Erscheinung eines Objekts. Dr. Lisa Schmalzried ist Habilitandin am Philosophischen Seminar. Erstgutachter ihrer Habilitationsschrift mit dem Titel «Menschliche Schönheit» ist Prof. Dr. Martin Hartmann, Professor für Philosophie. © is to ck ph ot o. co m /f ila de nd ro n 6 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Schöpfer der Thesen von Seelisberg im Fokus Vor 70 Jahren fand in Seelisberg UR die Dringlichkeitskonferenz gegen Antisemitismus statt, aus der zehn bahnbrechende Thesen hervorgingen. Deren geistiger Urheber geriet im deutschen Sprachraum fast in Vergessenheit – das soll ein Forschungsprojekt ändern. DAVE SCHLÄPFER Man kann ihn auf dem Gruppenbild mit den rund 65 Teilnehmen- den der Seelisberg-Konferenz (siehe Seite nebenan) nur schwer ausmachen: Jules Isaac steht beinahe am linken Bildrand in einer hinteren Reihe und wird durch das Gesicht eines Vorder- manns halb verdeckt. «Dass er sich als Person nicht in den Mittelpunkt drängen wollte, wozu es allerdings durchaus Be- rechtigung gegeben hätte, ist typisch für Isaac», sagt Prof. Dr. Verena Lenzen mit Blick auf das historische Foto. Es handelt sich um eines der wenigen Bildzeugnisse der Konferenz, die vom 30. Juli bis 5. August 1947 im Hotel Kulm, das rund 400 Meter über dem Urnsersee thront, durchgeführt wurde. Die Zusammen- kunft, an der prominente Vertreterinnen und Vertreter jüdischer und christlicher Organisationen aus 19 Ländern teilnahmen, war ein «Gründungsereignis jüdisch-christlicher Verständigung im 20. Jahrhundert», auf das die Schweiz stolz sein könne, wie Lenzen, Leiterin des Instituts für Jüdisch-Christliche Forschung (IJCF), ausführt: «Sie legte die Basis für die Konzilserklärung ‹Nostra Aetate› 1965 der katholischen Kirche, die einen grund- legenden Wandel der Sicht auf das Judentum markierte.» Durchbruch bei Papstaudienz Sowohl was die Konferenz als auch die Wegbereitung für die kirchliche Erklärung anbelangt, nahm der Franzose Jules Isaac (1877–1963) eine zentrale Rolle ein. «So war er der eigentliche Urheber der zehn Thesen von Seelisberg. In diesen wurde beispielsweise – geradezu revolutionär zu jener Zeit – auf die jüdische Abstammung von Jesus und Maria aufmerksam gemacht», so Verena Lenzen. «Auch ist es massgeblich seinem weiteren Engagement und der Privataudienz 1960 bei Papst Jo- hannes XXIII. zu verdanken, dass es fünf Jahre später mit ‹Nos- tra Aetate› zur geradezu kopernikanischen Wende im Verhältnis der Kirche zum Judentum kommen konnte.» Leider hätten dies sowohl Johannes XXIII. als auch Isaac nicht mehr persönlich mit- erlebt. «Aufgrund seiner Verdienste um die jüdisch-christliche Verständigung ist es erstaunlich, dass Jules Isaac zumindest im deutschen Sprachraum fast völlig in Vergessenheit geraten ist.» Das möchte Verena Lenzen mit einer Biografie über den jüdi- schen Historiker und Pazifisten, die sie zurzeit verfasst, ändern. Die geplante Monografie ist Teil des von ihr geleiteten, vom Schweizerischen Nationalfonds (SNF) geförderten Forschungs- projekts zur Konferenz von Seelisberg, das zwei Dissertations- projekte umfasst (siehe uniluAKTUELL, Nr. 53). Rabbiner Jeho- schua Ahrens forscht über die Anfänge des jüdisch-christlichen Dialogs in der Schweiz und Europa, und Martin Steiner befasst sich in seiner Doktorarbeit mit der Konferenz aus theologischer Perspektive. Vor dem Hintergrund des 70. Jahrestags der Seelis- berg-Konferenz findet in diesem Oktober eine wissenschaftliche Tagung zum Thema statt, in dem unter anderem das bis im Herbst 2018 dauernde SNF-Projekt und erste Ergebnisse vor- gestellt werden (siehe Hinweis). «Das reinste Forscherglück» Zurück zu Jules Isaac: «Es handelt sich um ein Jahrhundert- leben, das von revolutionären Ereignissen, Entdeckungen und Krisen, die auf tragische Weise auf die eigene Biografie einwirk- ten, geprägt war», fasst Prof. Lenzen zusammen. Sie ist kürzlich von einem längeren Forschungsaufenthalt im südfranzösischen Aix-en-Provence zurückgekommen, wo der Nachlass des dort verstorbenen Isaac archiviert ist. «Es war das reinste Forscher- glück», bilanziert die Professorin für Judaistik und Theologie/ Christlich-Jüdisches Gespräch, die seit 2001 an der Universität Luzern forscht und lehrt. Nicht nur sei enorm viel Material erhal- ten, auch habe man ihr auf sehr unbürokratische und hilfsbereite Weise Zugang zu den wissenschaftlich noch kaum aufgearbeite- ten Dokumenten gewährt. «Eine solche Arbeitsweise wäre bald nicht mehr möglich gewesen, da der gesamte Nachlass nach Paris an die Bibliothèque Nationale geht.» Geboren im nordfranzösischen Rennes, wächst Jules Isaac in einem bürgerlich-nationalen, jüdisch-assimilierten Milieu auf. Als er 14 Jahre alt ist, versterben innerhalb einer Woche beide Jules Isaac in den 1930er-/1940er-Jahren. (Bild: Archives Jules Isaac) FORSCHUNG UND LEHRE 7UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Eltern; Isaac besucht fortan als Internatsschüler ein Elite-Gym- nasium bei Paris, das einer Militärkaserne gleicht. Trost findet er beim fünf Jahre älteren Charles Péguy, dessen Ideale ihn ein Leben lang begleiten. Der Freund, inzwischen Schriftsteller geworden, fällt im Ersten Weltkrieg; auch Isaac, der mittlerweile als Geschichtslehrer arbeitet, wird schwer verwundet. Diese Erfahrungen schlagen sich in den darauffolgenden vier Jahr- zehnten in seiner Tätigkeit als Redaktor für Schulbücher für den Geschichtsunterricht nieder, in denen er die nationalistisch geprägte Färbung revidiert und eine Perspektive von zwei Stand- punkten aus einführt. Das zweite grosse Trauma im Leben Jules Isaacs ereignet sich 1943, als seine Familie deportiert wird. Seine Frau und seine Tochter werden in Auschwitz ermordet. Er entkommt durch Zufall – dass er sich nicht selbst ausliefert, ist einem letzten Schreiben seiner Frau aus dem Lager Drancy zu verdanken, die ihn bittet, «das Werk zu vollenden, das die Welt erwartet». Entsprechend sieht Isaac seine Mission künftig in der Bekämpfung des Anti- semitismus; den Grundstein dafür und für die zehn Thesen von Seelisberg legt er mit dem während seiner Flucht geschriebenen Buch «Jésus et Israël». Ungebändigte Leidenschaft für die Wahrheit «Beim Recherchieren im Archiv und bei der Lektüre der zahlrei- chen traurig machenden Zeitzeugnisse habe ich mich oft gefragt, wie ein Mensch, der so viele Katastrophen durchmachen musste, dennoch so viel Optimismus schöpfen und tatsächlich auf eine Veränderung des Verhältnisses zwischen Christen- und Juden- tum hoffen konnte», sagt Verena Lenzen. Die Antwort sei wohl in seiner ungebändigten Leidenschaft für die Wahrheit und dem ri- gorosen Einstehen dafür zu suchen. Übrigens: Bei Isaac handelte es sich um die einzige Person, die auf der Teilnehmerliste der Seelisberger Konferenz keine Religionszugehörigkeit angab. Dies, da er sich zu keiner institutionellen Glaubensgemeinschaft be- kennen wollte. Lenzen: «Jules Isaac war ein Humanist ohne reli- giöse Etikettierung.» Am 19./20. Oktober findet an der Universität Luzern die Tagung «70 Jahre Konferenz von Seelisberg (1947)» mit öffentlichem Teil am 19. statt. Der Anlass wird vom Institut für Jüdisch-Christliche Forschung in Kooperation mit dem Stuttgarter Lehrhaus, Stiftung für interreligiösen Dialog, durchgeführt. Mehr Informationen: www.unilu.ch/ijcf Dave Schläpfer ist Mitarbeiter bei der Öffentlichkeitsarbeit. Ein Gesicht in der Menge – und doch so viel mehr: Jules Isaac (markiert) auf dem Gruppenbild mit den Teilnehmenden der Seelisberg-Konferenz. (Bild: © Archiv für Zeitgeschichte ETHZ (AfZ): IB JUNA-Archiv / 853) FORSCHUNG UND LEHRE 8 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Von klein auf ein Forscher Seine erste Feldstudie führte Professor Reto Hofstetter lange vor seinem BWL-Studium durch. Als Schuljunge beobachtete er am Waldrand das Kommen und Gehen der Füchse. Damals wusste er noch nicht, dass das erst der Anfang seiner akademischen Laufbahn sein würde. INTERVIEW: FABIENNE ITEN Reto Hofstetter, woran arbeiten Sie gerade? Reto Hofstetter*: An der Revision eines Artikels für ein Journal. Es geht um die neue Funktionalität des «Temporary Sharing», also des temporären Teilens von Inhalten in sozialen Medien. Bis anhin waren Fotos, die man ins Netz stellte, für immer verfügbar. Snapchat hat darauf eine Alternative geboten, indem die Inhalte nur 24 Stunden verfügbar und lediglich ein paar Sekunden sichtbar sind, bevor sie sich selbst «zerstören». Mit einer For- schungskollegin der Harvard University und einem ehemaligen Doktoranden habe ich die Psychologie dahinter untersucht. Einerseits wollten wir wissen, wie sich das Sharing-Verhalten ver- ändert und andererseits, wie sich das veränderte Sharing-Verhal- ten auf den Eindruck auswirkt, den man bei der Betrachterin, beim Betrachter hinterlässt. Ich denke, dass man sich etwas unbekümmerter darstellt, wenn der Inhalt nur temporär online ist … Das ist richtig. Temporary Sharing hat zur Folge, dass Menschen weniger auf die Privatsphäre achten und sich hemmungsloser darstellen. Was jedoch weniger zu erwarten war, ist die Auswir- kung auf den Eindruck, den diese Person bei anderen hinterlässt. Wenn sich jemand ein Bild ansieht, das nur temporär verfügbar ist und dadurch etwas hemmungsloser daherkommt, würde ich annehmen, dass der Betrachter das einzuordnen weiss. Im Sinne von: Das ist zwar ein doofes Bild, aber es wurde ja nur (tempo- rär) auf Snapchat geteilt. Unsere Untersuchungen haben aber ergeben, dass der Betrachter das hemmungslose Verhalten alleine auf die Person und nicht auf das Medium attribuiert. Temporary Sharing kann sich deshalb durchaus negativ darauf auswirken, wie man von anderen wahrgenommen wird. Das ist in der Tat sehr spannend. Welche Bereiche interessieren Sie sonst noch? Die Marketingwissenschaft besteht aus drei Feldern: quantitati- ves Marketing, strategisches Marketing und Konsumenten- verhalten. Mich interessiert hauptsächlich Letzteres: Wie verhal- ten sich Individuen in sozialen Medien? Ich möchte herausfinden, wie man das Wissen nutzen kann, um die Interaktionen mit Kun- den zu verbessern. Es gibt viele neue digitale Technologien, die sich fortwährend verändern – was aber bleibt, ist die Psycholo- gie und die Ökonomie dahinter. Ich beschäftige mich mit der Frage, ob die bestehenden Gesetze auch für die neuen Medien gelten oder ob man diese anpassen und weiterentwickeln muss. Was war Ihr bisher grösstes Highlight in der Forschung? Ich durfte meine forschungsorientierte Bachelor-Arbeit an zwei Konferenzen in Athen und Chicago präsentieren. Es ging um die Frage, mit welcher Methode ich die Nachfrage für ein neues Pro- dukt bestimmen kann. Das Highlight waren nicht die Konferen- zen selbst, sondern die Tatsache, dass es Menschen gibt, die sich für meine Forschung interessieren. Dass ich ihnen meine Idee präsentieren durfte und durch das Feedback meine Idee weiterentwickeln konnte. Dieses Schlüsselerlebnis hat mich dazu bewogen, in der Forschung zu bleiben. Was möchten Sie in Ihrem Dasein als Professor unbedingt noch erreichen? Das hat natürlich stark damit zu tun, warum ich mich für die Uni Luzern entschieden habe. Ich möchte eine Art Forschungs- zentrum aufbauen – also ein Umfeld mit Studierenden, Wissen- schaftlerinnen und auch Praktikern aus Unternehmen, die sich für Marketing interessieren, ihre Ideen diskutieren und gemein- sam etwas erreichen möchten. Wichtig ist der «Wettbewerb der Ideen». Es braucht ein kooperatives Umfeld, damit dieser statt- finden kann. Hier in Luzern spüre ich den Spirit mit den anderen Professorinnen und Professoren und bin zuversichtlich, dass so etwas funktionieren kann. Was ist Ihrer Meinung nach der Unique Selling Point (USP) der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät in Luzern? Es gibt viele Aspekte, welche die Universität Luzern von anderen Unis differenziert. Beispielsweise gibt es viele Zentralschweizer Unternehmen, die die Fakultät mitfinanziert haben. Sie stehen hinter uns und warten gespannt auf unsere Absolventinnen und FORSCHUNG UND LEHRE Prof. Dr. Reto Hofstetter: «Durch die überschaubare Grösse der Uni Luzern können wir sehr interaktiv unterrichten.» 9UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Förderungsprofessur für Alrik Thiem Der Politikwissenschaftler und Ökonom Alrik Thiem wird SNF-Förderungsprofessor an der Univer- sität Luzern. Mit seinem Projekt will er sogenannten konfigurational vergleichenden Forschungs- methoden neue Anwendungsgebiete eröffnen. LUKAS PORTMANN Alrik Thiem, geboren 1981, studierte Politikwissenschaft und Ökonomie an der University of Bath, dem Massachusetts Insti- tute of Technology und der ETH Zürich, wo er 2013 auf dem Ge- biet empirischer Forschungsmethoden der Sozialwissenschaft promovierte. Im Anschluss war er als Postdoc am Departement für Philosophie der Universität Genf tätig. Förderung mit 1,37 Mio. Franken Thiems Forschungsprojekt an der Universität Luzern trägt den Titel «ACCORds: Advancing Configurational Comparative Re- search Methods». Ziel dieses Projektes ist es, eine spezielle Gruppe von Methoden zur Analyse empirischer Daten zu verbes- sern, um somit neue Anwendungsgebiete in den Politikwissen- schaften und deren benachbarten Disziplinen zu erschliessen. Das Instrument der Förderungsprofessuren des Schweizerischen Nationalfonds (SNF) bietet qualifizierten jungen Forschenden die Gelegenheit, mit ihrem eigenen Team ein eigenständiges Projekt an einer von ihnen gewählten Schweizer Hochschule zu lancie- ren. Das Projekt von Alrik Thiem wird mit 1,37 Millionen Franken über die Laufzeit von vier Jahren unterstützt. Prof. Dr. Martin Baumann, Prorektor Forschung an der Universität Luzern, zeigt sich erfreut: «Das ist ein hervorragendes Ergebnis und wird die führende Stellung des Politikwissenschaftlichen Semi- nars im Schweizer Kontext stärken und befördern. Die Zusprache einer Förderungsprofessur sei angesichts der sehr hohen Kompe- titivität und des grossen Prestiges eine ausserordentliche Aus- zeichnung für die Forschenden – «aber auch für uns als gewählte Universität», so Baumann. Zusammen mit Prof. Dr. Christine Abbt (Philosophie) und Prof. Dr. Boris Previšíc (Literatur- und Kultur wissenschaften) weist die Uni versität Luzern derzeit drei SNF-Förderungsprofessuren auf. Lukas Portmann ist Leiter der Öffentlichkeitsarbeit. Dr. Alrik Thiem Absolventen. Einzigartig ist auch, dass wir die Fakultät neu auf- bauen konnten, mit jungen und motivierten Menschen. Durch ihre überschaubare Grösse können wir sehr interaktiv unter- richten und spezielle Vorlesungsformate mit Gastvorträgen und Fallstudienseminaren anbieten. Die Stadt Luzern mit ihrer zent- ralen Lage ist ein weiterer Vorteil. Der wahrscheinlich wichtigste USP ist für mich die Kombination und Integration von BWL und VWL [Betriebs- und Volkswirt- schaftslehre; FI]. Diese zwingt beispielsweise die Betriebswirte, nicht nur Management zu lernen, sondern auch die Werkzeuge der Ökonomen zu verstehen und anwenden zu können. Denn viele Theorien und Methoden aus der BWL basieren auf ökono- mischen Theorien. An der Uni Luzern arbeiten wir über die Berei- che hinaus zusammen und sprechen die Inhalte der Vorlesungen ab, damit ich zum Beispiel beim Thema Preisgestaltung auf die bei Professor Lüchinger erworbenen Kenntnisse in der Mikroökonomie auf- bauen kann. Das ist ein grosser Nutzen für unsere Studierenden. Was wollten Sie als Kind werden? Tierarzt. Ich bin in Neuenegg BE am Waldrand aufgewachsen und dort habe ich immer wieder Füchse entdeckt. Gemeinsam mit den Nachbarskindern notier- ten wir penibel, zu welchen Zeiten sie auftauchen. Rückblickend betrachtet war das wohl meine erste Feldstudie. Später hat sich mein Interesse dann auf die Menschen verschoben, das Interesse am Forschen ist aber geblieben … * Prof. Dr. Reto Hofstetter ist seit diesem Herbstsemester ordentlicher Professor für Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Marketing Management. Mehr Informationen: www.unilu.ch/reto-hofstetter Fabienne Iten ist Kommunikationsverantwortliche an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät. 10 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE Eine WG und 55 Kästen Nachlass Zweierlei Perspektiven auf W. G. Sebald (1944–2001): Ein ehemaliger Mitbewohner und eine Erforscherin des Werks und Nachlasses des deutschen Schriftstellers treffen aufeinander. INTERVIEW: ANNA OSPELT Sir Peter Jonas wohnte mit W. G. Sebald während dessen Studien- zeit in Manchester zusammen, Prof. Dr. Verena Lenzen befasste sich für ihre Forschung mit seinem Œuvre und den umfang- reichen Dokumenten im Deutschen Literaturarchiv Marbach. Im Gespräch mit dem früheren Opernintendanten und ehemaligen Mitglied des Universitätsrats Luzern und der Judaistik-Professo- rin tun sich zwei Räume auf: eine Wohngemeinschaft in Man- chester hier, ein Raum mit 55 Kästen Nachlass da. «Vom Tod besessen, aber immer noch lustig» titelte einst die «New York Times». Es fällt auf, dass W. G. Sebalds feiner Sinn für Humor auffällig oft von seinen Freunden und Wegbeglei- terinnen betont wird. Zugleich bedrückt in seinem Werk das seltsam düstere Weltbild. Wie haben Sie Sebalds Humor erlebt, sei es in der Interaktion, sei es in seinem Werk? Peter Jonas: Max (Sebald) war diesbezüglich fast ein Ehren-Eng- länder: Er hatte einen Sinn für Ironie. Er hat manchmal witzige Sachen gesagt, und auch in seinen Büchern gibt es humoris- tische Stellen, aber das ist ironischer Humor, es gab da nichts zu lachen. Ich verbinde mit Max keine Lachmomente. Verena Lenzen: Ihre Wahrnehmung als Freund ist interessant. In der Zeit als Schüler und Student wird er oft als expressiver Mensch geschildert, er hat Theater gespielt, sodass ich vor mei- ner Recherche aus der biografischen Sicht eher Humor erwartet hatte. Aber ich hatte auch als Leserin und Interpretin den glei- chen Eindruck: Es gibt bei Sebald eine Art von Humor, aber sehr versteckt, im Sinn von Ironie, von Scherz, von Schalk. Er liebte es ja auch, die Leserschaft an der Nase herumzuführen. Es gibt zum Beispiel im Nachlass von Sebald eine Notiz: «Ich muss das ganze so konstruieren, dass der kluge Leser nicht merkt, dass ich ihn an der Nase herumführe.» Jonas: Ja, Max hat die Melancholie mit einem Sinn für Humor und Groteskes verbunden, das vergisst man oft bei ihm. Gegen das Label des Melancholikers hat er sich zu Recht gewehrt. Sebald verwertete private Lebensgeschichten aus seinem Um- feld. Dies führte auch zu Missmut, so etwa beim Maler Frank Auerbach, der in «Die Ausgewanderten» als Frank Aurach vor- kommt. Auch Sie, Sir Peter, erscheinen in Sebalds Werk. Jonas: Sebald wollte immer alles hören. Ich war ein stinknorma- ler Student, aber Max wollte einfach alles hören. Wir führten sehr viele Gespräche, und in manchen Büchern finde ich meine Ge- schichten indirekt wieder. In «Austerlitz» etwa stiess ich auf ein Kapitel, in dem er über die Schuljahre im Internat schreibt. (Er holt sein Buch, es ist ganz zerlesen.) Ich erinnere mich, wie wir im Wohnzimmer von Max und seiner Frau Ute sassen und Max alles über meine Zeit im Internat wissen wollte, auch über mich als Sohn eines deutsch-jüdischen Vaters, und wie mein Vater nach England kam. Jahre später stiess ich also auf dieses Kapi- tel und sah, dass das Internat einen anderen Namen trägt als mein Internat, ansonsten aber fast das gleiche ist. Das hat mich nicht schockiert, ich fand das gleichermassen interessant wie amüsant. Es stört mich gar nicht. Auch hat sich Max immer mein Foto aus der Internatszeit angesehen, das ich in Manchester auf- gestellt hatte. Er bat mich, es ihm zu schenken, aber ich wollte es selbst behalten. Damals hat man noch nicht so einfach foto- kopiert. Das Foto im Buch ist also nicht mein Foto, aber es könnte mein Foto sein. (Er zeigt sein eigenes Bild und jenes im Buch abgebildete Foto; die Ähnlichkeit ist unverkennbar.) Lenzen: Sebald kommt aus dem bayrischen Allgäu, ist, wie er sagt, «katholizistisch» erzogen worden, tritt mit 17 Jahren aus der Kirche aus, ist nie jüdischen Menschen begegnet, bis er nach Manchester kommt. Dort erwacht etwas in seinem Geschichts- bewusstsein. Durch verschiedene Begegnungen wird er sich der nachkriegsdeutschen Verdrängung in seinem bayrischen Her- kunftsdorf erst richtig bewusst. Und er interessiert sich für diese Schicksale. Er ist erst mal das, was er auch in «Austerlitz» bleibt, und wie Sie, Sir Peter, ihn erfahren haben: Er ist Zuhörer. Und das ist auch Sebalds Verständnis der Erzählung: Der Erzäh- ler ist ein Zuhörer und Wortzeuge. Sir Peter Jonas und Prof. Dr. Verena Lenzen mit Büchern von und über W. G. Sebald. (Bild: Anna Ospelt) 11UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Es ist ja nichts Ungewöhnliches, Lebensgeschichten von Be- kannten literarisch zu verwerten. Allerdings hat Sebald nicht um Erlaubnis gebeten, wobei er selbst das teilweise bestritten hat. Wieso hat er das wohl nicht getan? Lenzen: Sebald spinnt Lebensfäden zusammen. «Austerlitz» ist eine grosse biografische Collage, da kommen Sie, Sir Peter, vor, Jean Améry, Primo Levi, H. G. Adler, Franz Wurm, Susi Bechhöfer. All diese Fäden verspinnt er, es geht ihm nicht darum, eine au- thentische Biografie zu erzählen, sondern es geht ihm um ein paradigmatisches Erzählen. Und es ist sehr interessant, dass sich jüdische Leserinnen und Leser in diesem Buch wieder- finden. Dieses Verbinden der Erzählfäden ist Sebald gut gelun- gen. Aber es ist eine Gratwanderung, und manchmal ist er auch abgerutscht. Ein Fall ist der bereits erwähnte Frank Auerbach, dieser empörte sich darüber, dass Sebald vom ihm gemalte Bil- der ohne Genehmigung verwendete. Das zeigt, wie widersprüch- lich Sebald war. Er behauptete, er hätte in jedem Fall die Erlaub- nis der Personen eingeholt. Aber das stimmt schlichtweg nicht. Sebald schreibt als Deutscher über den Holocaust, und er wird aus jüdischer Perspektive ernst genommen. Was zeichnet ihn hierbei aus? Lenzen: Sebald war sich des Novums seines Schreibens be- wusst: Er schreibt von der anderen Seite her, als nicht jüdischer Autor, als deutscher Autor, und ihm war klar, dass man den Graben der Geschichte nie überbrücken kann. Deshalb kann man nicht behaupten, er hätte sich jüdische Schicksale, Emigranten- schicksale angeeignet. So endet auch «Austerlitz» mit dem Gra- ben der Geschichte. Der Protagonist hat die Vorhöllen besucht, aber das Tor nach Auschwitz bleibt geschlossen. Kein einziges Mal findet man das Wort Auschwitz in diesem Buch, nur A-Laute, in denen Sebald es lautmalerisch anklingen lässt. Ich finde, es ist ihm auf grossartig subtile Weise gelungen, ein Zeugnis abzu- legen, ohne das Unfassbare auszusprechen. Jonas: Obwohl Max fliessend Englisch sprach und auch seine akademischen Texte auf Englisch publizierte, schrieb er seine Literatur auf Deutsch, allerdings hat er allen Übersetzern genau- estens auf die Finger geschaut. Sein Schreiben war das Ringen um die deutsche Identität, um die Restitution der Sprache mit dem Ziel der Versöhnung. Sebalds Sprache war ein Versuch der Wiederherstellung der Geschichte. Anna Ospelt war bis Juni wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Jüdisch-Christliche Forschung (IJCF). Zusammen mit Jakob Hessing, Professor für Deutsche Literatur an der Hebrä- ischen Universität in Jerusalem, publizierte IJCF-Leiterin Verena Lenzen 2015 das Buch «Sebalds Blick» über W. G. Sebalds Wan- del vom eigenwilligen Akademiker zum namhaften Prosaautor. Mount Zion Award für Schriftsteller Amos Oz In diesem Jahr geht der renommierte Mount Zion Award an den israeli- schen Autoren Amos Oz. Gewürdigt wird auf diese Weise sein 2014 er- schienener Roman «Judas». Die Auszeichnung wird vom Institut für Jüdisch-Christliche Forschung (IJCF) der Universität Luzern im Namen der Mount Zion Foundation und in Zusammenarbeit mit der Dor- mitio-Abtei der Benediktiner in Jerusalem verliehen. Der Mount Zion Award geht an Personen oder Organisationen, die sich für die Verständigung zwischen Juden, Christen und Muslimen in Israel/Palästina erfolgreich einsetzen. Seine Verleihung findet alle zwei Jahre am Nostra-Aetate-Tag statt. Sitz der Stiftung, die von Pfarrer Dr. Wilhelm Salberg (1925–1996) gegründet wurde, ist das IJCF. Die Preisverleihung wird am 29. Oktober auf dem Jerusalemer Zionsberg durchgeführt. Der Mount Zion Award wird in einem Festakt durch die IJCF-Leiterin Prof. Dr. Verena Lenzen und den Prior-Administrator P. Dr. Nikodemus Schnabel OSB überreicht. (red.) Amos Oz. (Bild: ©Das blaue Sofa / Club Bertelsmann) Gastprofessur: Forscher-Prominenz am IJCF In diesem Herbstsemester erhält das Institut für Jüdisch-Christ- liche Forschung (IJCF) gleich zweifachen Besuch: Mit dem Ehe- paar Prof. em. Dr. Aleida Assmann und Prof. em. Dr. Jan Assmann sind im Rahmen der traditionellen IJCF-Gast professur während eines Semesters zwei Forschende mit internationalem Renom- mee im Haus, deren Ausstrahlung viele Bereiche wie Judaistik, Bibelwissenschaft, Kunst und Politik erreicht hat. Theorie des kulturellen Gedächtnisses Grosse Aufmerksamkeit erlangte die von Aleida Assmann, Litera- tur- und Kulturwissenschaftlerin, und Jan Assmann, Ägyptologe und Kulturwissenschaftler, entwickelte Theorie des kulturellen Gedächtnisses. Mit diesem Konzept bezeichnen die beiden For- schenden, in der Form einer Monografie erstmals 1992 formu- liert, «die Tradition in uns, die über Generationen, in jahrhun- derte-, ja teilweise jahrtausendelanger Wiederholung gehärteten Texte, Bilder und Riten, die unser Zeit- und Geschichtsbewusst- sein, unser Selbst- und Weltbild prägen». Aleida und Jan Assmann bieten an der Universität Luzern zum einen die Vorlesung «Gedächtnis – Erinnern und Vergessen», zum anderen das Hauptseminar «Gedächtnis, Geschichte und Identität» an; beide Lehrveranstaltungen sind offen für Hörerin- nen und Hörer. (red.) 12 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE «Beim Sport zeigt sich, wer dabei sein darf» Ausschreitungen an Sportanlässen und Dopingversuche sind nichts Neues, wie Sporthistoriker Michael Jucker aufzeigt. Doch Sportgeschichte kann mehr als das und schafft auch in der Lehre neue Perspektiven. In Luzern soll das Forschungsgebiet nicht zuletzt deshalb mehr Gewicht erhalten. INTERVIEW: ANNA CHUDOZILOV Michael Jucker, schon die alten Römer waren überzeugt davon: Brot und Spiele lenken das Volk vom wirklich Wichtigen ab. Ha- ben auch Sie sich vom Sport ablenken lassen? Michael Jucker: Mein Schwerpunkt als Historiker liegt auf dem Mittelalter und der Frühen Neuzeit und nicht in der Antike, aber Sportgeschichte ist nie eine Ablenkung von zentralen gesell- schaftlichen Fragen. Ich denke da an Kernthemen wie Gesund- heit und Gewalt, die eng mit Sport verbunden sind. Aber auch Mechanismen wie Inklusion und Exklusion lassen sich exem- plarisch gut aufzeigen. Frauen und Menschen mit Behinderungen wurden lange nicht zu sportlichen Wettkämpfen zugelassen – genauso, wie ihnen die Teilhabe an demokratischen und gesell- schaftlichen Prozessen verwehrt war. Das sind spannende Parallelen. Aber vieles, was wir mit Sport verbinden, hat doch mit dem Mittelalter nichts zu tun. Täuschen Sie sich nicht. Doping zum Beispiel – also der Gebrauch von Substanzen zur Leistungssteigerung – war schon damals ein Thema. Heute funktioniert es einfach sehr viel besser. Auch Ausschreitungen an Grossanlässen sind gut belegt, in der vor- modernen Eidgenossenschaft etwa an Schwingfesten. Nicht zuletzt deshalb waren sie der Kirche ein Dorn im Auge. Oft fan- den Schwing- und Schützenfeste an christlichen Feiertagen statt, und die Leute gingen lieber feiern als in den Gottesdienst. Also alles wie gehabt? Es gibt natürlich auch Entwicklungen, die erst später einsetzen. Die Professionalisierung im Spitzensport, wie wir sie heute ken- nen, hat ihre Wurzeln im 19. Jahrhundert. In jener Zeit beginnt auch der Siegeszug des Sports in den Massenmedien. In den 1890er-Jahren entstehen erste Zeitungen, die sich ausschliess- lich dem Sport widmen, in den 1930er-Jahren erlebt die Sport- berichterstattung dann dank dem Radio einen weiteren Schub, ähnlich wie dann in den 1960er-Jahren mit dem flächendecken- den Aufkommen von Fernsehgeräten. Sportgeschichte eignet sich also auch, um Entwicklungen in der Mediengeschichte auf- zuzeigen. Warum zum Beispiel Roger Federer immer wieder auch die Titel- seiten von seriösen Zeitungen beherrscht? Genau. Das hat nicht zuletzt mit der enormen wirtschaftlichen Bedeutung von Sport zu tun. In der Schweiz wird heute im Sport mehr Geld umgesetzt als in der Landwirtschaft. Sport ist ins gesamt sehr präsent, und das macht das Thema auch für die Lehre so attraktiv: Es holt Studierende dort ab, wo ihre Inter- essen liegen, und eröffnet dann Perspektiven auf ganz andere historische Fragestellungen. Die Vermittlung von Sportgeschichte ist Ihnen ein grosses Anlie- gen, nicht nur an der Universität. Sie sind Gründungspräsident des Schweizer Vereins für Sportgeschichte. Was wollen Sie mit dem Verein erreichen? Zum einen geht es darum, Sportgeschichte zu vermitteln. Zum anderen soll ein vielfältiger Austausch gefördert werden. Zu un- seren Mitgliedern gehören neben forschenden Historikerinnen und Historikern auch Archivverantwortliche und Museums- kuratorinnen und Kuratoren. Wir organisieren wissenschaftliche Workshops und Beratung für Medien oder für Vereine, die ihre Die Luzerner Skirennfahrerin Ida Schöpfer wurde 1954 als erste Frau zum «Sportler des Jahres» gewählt. 13UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Schnupperstudium für Flüchtlinge erweitert Nach dem erfolgreichen Start im vergangenen Frühjahrssemester erfolgt auf dieses Herbstsemester hin ein Ausbau des Schnupper- studiums für Flüchtlinge an der Universität Luzern. Nachdem das Angebot zunächst einzig Personen aus dem Kanton Luzern offen- stand, können neu Flüchtlinge aus der ganzen Zentralschweiz teilnehmen. Die Erweiterung erfolgte aufgrund der positiven Bilanz nach der ersten Durchführung, an der sich vier Personen aus Eritrea, Sri Lanka, Syrien und der Türkei beteiligt hatten. Das Schnupperstudium ermöglichte den Teilnehmenden eine wert- volle Standortbestimmung. Zwei beginnen nun ein Master- studium, einer davon an der Universität Luzern. Die zwei weiteren Teilnehmenden arbeiten an der Verbesserung ihrer Deutschkennt- nisse auf C1-Niveau, um damit die Basis für ein weiterführendes Studium beziehungsweise die Arbeit zu schaffen. Ziel des Programms ist, einen Einblick ins Schweizer Hochschul- system zu ermöglichen, den Spracherwerb zu fördern und Kon- takte mit akademischem Hintergrund zu vermitteln. Besucht werden können sämtliche Lehrveranstaltungen, die offen für Hörer innen und Hörer sind. Ende Semester gibt es eine Teil nahmebestätigung; es können keine Credits und keine Studi- enabschlüsse erworben werden. Das Programm ist auf zehn Teil- nehmende beschränkt und auf den Besuch von je maximal vier Veranstaltungen pro Woche. Für die Zulassung zum Schnupper- studium müssen die Flüchtlinge Sprachkenntnisse in Deutsch, beziehungsweise bei englischsprachigen Lehrveranstaltungen in Englisch, auf dem Level B2 nachweisen. Ausserdem müssen sie mindestens 21 Jahre alt sein, eine Aufenthaltsgenehmigung B oder F besitzen sowie ihren Wohnort in der Zentralschweiz haben. Die Teilnehmenden werden von Mentorinnen und Mentoren aus der Studentenschaft betreut, die von der Studierendenorgani- sation der Universität Luzern (SOL) ausgewählt werden. Weiter können die Teilnehmenden die Informations- und Beratungs- angebote der Universität und die Angebote des Hochschulsports nutzen. (Lukas Portmann, Leiter Öffentlichkeitsarbeit) Archive aufarbeiten möchten. In der Schweiz gibt es bisher kein Zentrum für Sportgeschichte, darunter leidet nicht zuletzt die Vernetzung. Sie haben von der Forschungskommission eine Anschubfinan- zierung für mehrere sporthistorische Projekte erhalten. Soll nun an der Universität Luzern das Schweizer Zentrum für Sport- geschichte entstehen? So hätte ich das nicht formuliert und es wäre auch etwas hoch gegriffen, schliesslich bin ich in dem Gebiet als Forscher noch nicht sehr lange tätig. Aber ich will etwas bewegen: Beim Schwei- zerischen Nationalfonds werde ich zusammen mit dem Schwei- zer Sozialarchiv in Zürich einen Antrag auf ein Agora-Projekt ein- reichen für ein digitales Archiv für Schweizer Sportgeschichte. Auch die niederschwellige Vermittlung von Forschung an Medien, Vereine wie auch an Schülerinnen und Schüler ist Teil des Pro- jekts, dies auch in Zusammenarbeit mit der Pädagogischen Hochschule Luzern. Es geht dabei beispielsweise darum zu zeigen, welche Schwierigkeiten Frauen oder religiöse Minder- heiten hatten, die in den 1960er-Jahren Fussball spielen wollten. Um was geht es in den anderen beantragten Projekten? Zusammen mit Daniel Speich Chassé, Titularprofessor am His- torischen Seminar, möchten wir mehrere Dissertationsprojekte ermöglichen. Grob gesagt geht es da um die frühe Sportbericht- erstattung im 19. Jahrhundert, um die Integration von afrika- nischen Staaten in das Weltsportsystem und um die Frage, warum in der Schweiz so viele Weltsportverbände angesiedelt PD Dr. Michael Jucker sind. Sie sehen nur schon an diesen Fragestellungen: Sport- geschichte ist enorm vielfältig – und gerade in der Schweiz noch massiv untererforscht. * PD Dr. Michael Jucker ist Privatdozent, Forscher und Lehrbeauftragter am Historischen Seminar. Noch bis Ende Oktober ist er zudem Stv. Leiter der Stelle für Forschungsförderung. Anna Chudozilov ist an der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät für den Wissenstransfer und die Öffentlichkeitsarbeit zuständig. 14 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE «Bologna 2.0» an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät INTERVIEW: STEFAN BOSSHART Bernhard Rütsche, welche Hauptanliegen werden mit der StuPO 2016 und dem neuen Musterstudienplan verfolgt? Bernhard Rütsche: Insgesamt möchten wir die Schwächen des bisherigen Bologna-Modells beheben und den Entwicklungen in der juristischen Praxis Rechnung tragen. Hausintern hat die Studienreform auch den Übernamen «Bologna 2.0». Wo gab es denn im alten Bologna-System Optimierungsbedarf? Das Studium war allzu stark auf kurzfristiges Lernen und Prüfen ausgerichtet. Darunter litt die Fähigkeit, weiter zurückliegendes Wissen beim Lösen von Fällen anzuwenden und den Stoff aus verschiedenen Lehrveranstaltungen zu vernetzen. Genau das wird aber später bei anspruchsvolleren juristischen Tätigkeiten verlangt. Und inwiefern wurden Entwicklungen aus der juristischen Praxis aufgenommen? Im Anwalts- und Richterberuf, aber auch in anderen juristischen Berufen hat das Prozessrecht einen hohen Stellenwert. Ent- sprechend haben wir die prozessrechtlichen Fächer im Bachelor- studium ausgebaut. Zudem wollen wir das juristische Schreiben, das in der Praxis von zentraler Bedeutung ist, noch stärker schu- len. Hand aufs Herz, bedeutet die neue StuPO für die Studierenden eine Verschärfung des Studiums? Oder wurden die Anforderun- gen gelockert? Wir streben weder eine Verschärfung noch eine Lockerung an, sondern eine Verbesserung der Ausbildungsqualität für die Studierenden. Damit einher gehen höhere Anforderungen an vernetztes juristisches Denken wie auch an die schriftliche Ausdrucksfähigkeit. Umgekehrt wurde die Zahl der Prüfungen auf Bachelorstufe reduziert. Weiter wurden einzelne Fächer vom Bachelor in den Master verschoben, was zu einer gewissen Ver- ringerung des Stoffumfangs führt. Einige Aspekte kommen damit einer Verschärfung gleich, andere einer Lockerung. Insgesamt hält sich das aber die Waage. Sie sagen, dass die Zahl der Prüfungen auf Bachelorstufe redu- ziert wurde. Wie wird sich die Prüfungslast nach der neuen StuPO konkret verändern? Unter der bisherigen Studien- und Prüfungsordnung (StuPO 2011) mussten die Studierenden im Bachelor insgesamt 19 Prü- fungen ablegen, neu sind es nur noch 13. Das ist rund ein Drittel weniger. Dafür fallen künftig einige der Prüfungen umfangreicher aus: So dauern die drei Prüfungen im Privatrecht, öffentlichen Recht und Strafrecht am Ende des fünften Semesters neu vier Stunden. Wurde an den Erstjahresprüfungen festgehalten? Ja, doch für die Prüfungen im Privatrecht, öffentlichen Recht und Strafrecht nach den ersten beiden Semestern – die wir neu als «Assessment» bezeichnen – gelten neu etwas andere Anforde- rungen. Bislang mussten diese drei Prüfungen als «Serie» be- standen werden. Das Serienprinzip bedeutete, dass bei einem ungenügenden Notendurchschnitt gleich alle drei Prüfungen wiederholt werden mussten, auch wenn zwei davon genügend waren. Dies konnte zu einer Verzögerung des Studiums führen. Neu können ungenügende Erstjahresprüfungen einzeln wieder- holt werden. Nach wie vor darf eine ungenügende Note stehen gelassen werden, diese darf aber nicht unter 3.5 liegen. Inwiefern haben sich denn die Studieninhalte im Bachelor ge- ändert? Im Bachelor legen wir mehr Wert auf die juristische Grundausbil- In diesem Semester tritt an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät die neue Studien- und Prüfungsordnung (StuPO 2016) in Kraft. Dekan Bernhard Rütsche erklärt die Hintergründe und führt aus, was sich für die Studierenden konkret ändert. Dekan Prof. Dr. Bernhard Rütsche 15UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE dung in den drei Fachgebieten Privatrecht, öffentliches Recht und Strafrecht. Hinzu kommen die historischen, soziologischen, philosophischen und ökonomischen Grundlagen des Rechts. Dagegen werden keine Spezialthemen mehr gelehrt, die nicht zur juristischen Grundausbildung gehören, sondern darauf aufbauen. Das Sozialversicherungsrecht und das Steuerrecht etwa wurden in den Master verschoben. Den Stellenwert der Übungen haben wir erhöht, damit unsere Studierenden sattelfester und letztlich besser für die Prüfungen vorbereitet sind. Zudem besticht das neue Bachelor-Curriculum durch mehr Kohärenz: Die drei positiv-rechtlichen Fachgebiete ziehen sich mit Übungen vom ersten bis zum fünften Semester durch [vgl. Grafik unten; SB]. Unter der StuPO 2011 wurde das Strafrecht im dritten und vier- ten Semester beispielsweise nicht unterrichtet, die Studierenden kamen erst im fünften Semester wieder damit in Berührung. Und was hat sich im Master geändert? Der Schwerpunk der Reform liegt auf dem Bachelor, doch haben wir auch das Masterstudium aufgewertet. Neuerdings kann etwa ein juristisches Praktikum unter gewissen Bedingungen mit 4 ECTS-Punkten angerechnet werden. Mit dem «MLaw + Eco- nomics & Management», dem «MLaw + International Relations» und dem «MLaw + Health Policy» haben wir attraktive interdis- ziplinäre Zusatzausbildungen im Umfang eines Semesters ein- geführt, die wir zusammen mit der Wirtschaftswissenschaft- lichen und der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät anbieten. Wie sieht es unter der neuen StuPO mit der internationalen Mo- bilität aus? Die Fakultät verfügt bereits heute über ein ausgezeichnetes Netzwerk internationaler Partnerschaften mit ausländischen Universitäten, an denen Masterstudierende ein Mobilitätssemes- ter ablegen können. Unter der StuPO 2016 werden Studierende neu die Möglichkeit haben, einen Doppelmaster von je einem Jahr an der Universität Luzern und an einer bestimmten auslän- dischen Partneruniversität zu absolvieren. Ein solcher «Double Degree» führt neben dem MLaw zu einem LL.M., der von der aus- ländischen Universität verliehen wird. Gilt die StuPO 2016 ab diesem Herbstsemester denn für alle Stu- dierenden? Nein, es gibt keine Rückwirkung. Die neue StuPO gilt nur für jene, die ihr Studium ab Herbstsemester 2017 beginnen. Wer sein Stu- dium unter einer älteren Studien- und Prüfungsordnung begon- nen hat, kann es innerhalb einer ausreichenden Frist unter dieser beenden. Die entsprechenden Übergangsbestimmungen sind Teil der neuen StuPO. Dr. Stefan Bosshart ist Stv. Fakultätsmanager an der RF. Im neu aufgebauten Bachelorstudium ziehen sich die drei positiv-rechtlichen Fachgebiete mit Übungen neu vom ersten bis zum fünften Semester durch. (Grafik: Maurus Bucher) (* ERJA: Einführung in die Rechtswissenschaft und das juristische Arbeiten) 16 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE Berufungen an der Universität Luzern ZUSAMMENSTELLUNG: LUKAS PORTMANN Theologische Fakultät PD Dr. Peter Kirchschläger, geboren 1977, ist auf den 1. August 2017 hin zum ordentlichen Professor für Theologische Ethik berufen worden. Peter Kirchschläger studierte Theologie und Judaistik an der Universität Luzern, an der Gregoriana in Rom und in Jerusalem sowie Philosophie, Religions- wissenschaft und Politikwissenschaft an der Universität Zürich. 2008 wurde er an der Theologischen Fakultät der Universität Zürich promoviert. 2012 erfolgte die Habilitation in Theologischer Ethik an der Universität Fribourg. Seine akademische Laufbahn führte ihn an Universitäten in der Schweiz, Australien, Belgien, Deutschland, Schweden, Südafrika und in den USA. Seit September 2015 war er Forschungsmitarbeiter an der Uni- versität Luzern und Visiting Fellow an der Yale University. Peter Kirch- schlägers Forschungsschwerpunkte sind Politische Ethik, Wirtschafts-, Finanz- und Unternehmensethik, Ethik und Bibel sowie Robotik und künst- liche Intelligenz aus ethischer Perspektive. Dr. Rana Alsoufi, geboren 1982 in Amman (Jordanien), ist auf den 1. Sep- tember 2017 zur Assistenzprofessorin für Islamische Theologie am neuen Zentrum für Komparative Theologie berufen worden. Rana Alsoufi studierte Islamisches Recht und seine Rechtswissenschaft an der al-Yar- mouk-Universität in Irbid (Jordanien), Islamic Jerusalem Studies an der University of Aberdeen (Schottland), und Religionswissenschaft an der School of Divinity der Universität Edinburgh, Schottland, wo sie 2012 promoviert wurde. Seit 2013 ist sie als Postdoc Researcher an der Fried- rich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg tätig. Die Forschungs- schwerpunkte von Rana Alsoufi sind das Islamische Recht im Kontext moderner Rechtstheorien und der interreligiöse Dialog. Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Prof. Dr. Daniel Speich Chassé, geboren 1969, ist per 1. September 2017 zum Titularprofessor für Globalgeschichte ernannt worden. Daniel Speich Chassé studierte an der Universität Zürich Geschichte, Philosophie und Ethnologie und war wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Geschichte der ETH Zürich, wo er 2002 promoviert wurde. 2007 war er Visiting Scholar am Max-Planck-Institut für Wissenschaftsgeschichte in Berlin, 2008/09 Fellow am Institut d’études avancées (IEA) in Nantes und Gastprofessor an der Université de Nantes, Frankreich. 2012 habilitierte er sich an der Universität Zürich. Seit 2011 ist er SNF-Förderungsprofes- sor an der Universität Luzern und seit 2012 Privatdozent an der Universi- tät Zürich. Daniel Speich Chassés Forschungsschwerpunkte umfassen die Wirtschaftsgeschichte, die Globalgeschichte, die Wissens geschichte, die Umweltgeschichte, die Schweizergeschichte und die neuere Afrikanische Geschichte. Lukas Portmann ist Leiter der Öffentlichkeitsarbeit. Die Universität Luzern hat Peter Kirchschläger zum Professor für Theologische Ethik und Rana Alsoufi zur Assistenzprofessorin für Islamische Theologie berufen. Daniel Speich Chassé wurde zum Titularprofessor für Globalgeschichte ernannt. PD Dr. Peter Kirchschläger Prof. Dr. Daniel Speich Chassé Dr. Rana Alsoufi 17UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE «Die Kirche ist ja keine Insel» Welchen Ort haben Nichtchristinnen und Nichtchristen im Kirchenrecht? Burkhard Berkmann hat in seiner Habilitation eine Bestandsaufnahme gemacht – einer Ordnung zwischen religiöser Vielfalt und dem Schutz des Religionsfriedens. INTERVIEW: MARTIN THURAU Burkhard Berkmann, welche Aufgaben hat das Recht der katho- lischen Kirche? Burkhard Berkmann*: Als eine weltweite Organisation braucht die katholische Kirche ihre eigene interne Ordnung. Das Kanonische Recht ist eine Rechtsordnung, ähnlich wie es auch staatliche Rechtsordnungen gibt. Sie hat aber ihre Besonderheiten, die nicht zuletzt im theologischen Wesen der Kirche begründet sind. Die Verkündigung des Evangeliums, der christlichen Botschaft und damit auch die Grundvollzüge der Kirche, etwa Gottesdienst, Liturgie, Sakramentenspendung, sind darin geregelt. Sie betrifft also in erster Linie die Katholiken, aber eben nicht nur. Die Kirche ist ja keine Insel, sondern lebt inmitten der Welt. Und so regelt das Kanonische Recht auch diese Aussenbezüge der Kirche, es gibt vor, wie die Kirche ihre Beziehungen zu den Menschen ande- ren Glaubens gestaltet. Genau das habe ich untersucht. Die Frage der religiös-weltanschaulichen Diversität stellt sich ja in unserer Gesellschaft immer schärfer – eine grosse Herausforderung für den Staat und das staatliche, aber eben auch für das kirchliche Recht. Und so sehe ich meine Forschung als einen Beitrag aus binnenkatholischer Sicht zu der Frage, wie sich das interreligiöse Zusammenleben rechtlich sinnvoll und friedlich gestalten lässt. Sie deklinieren in Ihrer Arbeit alle Rechtsgebiete durch, in denen der Umgang mit Nichtchristen eine Rolle spielt. Ja, ich versuchte in der Tat, alle Gebiete des Kirchenrechts durch- zuforsten und abzuklopfen. Nichtchristen können in fast allen Rechtsgebieten Rechte und Pflichten haben. Die Schlussfolgerung daraus ist, dass sie tatsächlich Rechtssubjekte im Kirchenrecht sind, dass das Kirchenrecht sie als Rechtssubjekte wahrnimmt und sie deswegen auch als solche behandelt werden müssen. Wie kann das bei Normen, die immerhin Rechtscharakter bean- spruchen, überhaupt in Frage stehen. In der Tat wird das Kirchenrecht oft ausschliesslich als interne Ordnung der Kirche gesehen, die eben ausschliesslich Katholiken betrifft und darüber hinaus keine Bedeutung hat. Aber um es klar zu sagen: Das ist nicht der Fall. Die Rechtssubjektivität aller Men- schen ist theologisch begründbar. Dies hat die Kirche getan und es auch in ihrer Verkündigung immer betont. Ein Teil des Kirchen- rechts regelt die kirchliche Struktur, die Gestalt und Aufgaben ihrer Einrichtungen und Leitungsämter. So haben die Leitungs- ämter ganz klar auch Aufgaben gegenüber Nichtchristen wahr- zunehmen. Der interreligiöse Dialog wird zur Pflicht gemacht. Er ist nicht einfach ein Luxus, den man nach Belieben verweigern kann, sondern ein kirchlicher Auftrag. Es gibt aber Fälle, in denen es nicht so klar ist? Die Eheschliessung ist kirchenrechtlich geregelt. Wenn Katho- liken Ehen mit Nichtchristen schliessen, stellen sich besondere Fragen, die auch mit Schwierigkeiten behaftet sein können oder zumindest zunächst einmal geklärt werden müssen. Deswegen bindet das Kirchenrecht solche interreligiösen Eheschliessungen an bestimmte Voraussetzungen, die in den letzten Jahrzehnten schrittweise auch gelockert wurden. Für eine bahnbrechende Entwicklung halte ich, dass die kirchliche Eheprozessordnung von 2005 vorsieht, dass bei interreligiösen Ehen auch das Recht angewandt wird, das für den nichtchristlichen Partner gilt. Der kirchliche Richter wendet also nicht allein katholisches Eherecht an, sondern unter Umständen staatliches Eherecht oder das Eherecht der entsprechenden Religionsgemeinschaft. * Prof. Dr. Dr. Burkhard Berkmann ist Inhaber des Lehrstuhls für Kirchenrecht, insbesondere für Theologische Grundlegung des Kirchenrechts, allgemeine Normen und Verfassungsrecht sowie für orientalisches Kirchenrecht, am Klaus-Mörsdorf-Studium für Kanonistik an der Ludwig-Maximilians-Universität (LMU) München. Erstbetreuer seiner kürzlich publizierten Habilitations- schrift «Nichtchristen im Recht der katholischen Kirche» ist Prof. Dr. Adrian Loretan, Professor für Kirchenrecht und Staatskirchen- recht an der Universität Luzern. Dieses Interview ist zuerst auf der Website der LMU München er- schienen: www.uni-muenchen.de/forschung/news/2017 › 31. Mai. (Gekürzter) Zweitabdruck mit freundlicher Genehmigung. Prof. Dr. Dr. Burkhard Berkmann 18 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE Valladolid, Luzern und der ländliche Raum Besuch aus dem nordspanischen Valladolid: Esther Muñiz Espada, Professorin für Zivilrecht, reiste im Rahmen des Erasmus-Programms an die Universität Luzern und berichtet von ihren Erfahrungen. Im vergangenen April hatte ich die Gelegenheit, die Universität Luzern zu besuchen. Dies in meiner Funktion als Direktorin des Erasmus-Abkommens zwischen der Universität von Valladolid und der Universität Luzern, das im Jahr 2015 von Prof. Dr. Roland Norer, Professor für Öffentliches Recht und Generaldelegierter der Europäischen Gesellschaft für Agrarrecht (CEDR), unterzeich- net worden war. Es war eine grossartige Gelegenheit, eine solch renommierte und leistungsfähige Universität zu entdecken. Ins- besondere war es sehr interessant, das Studiensystem der Rechtswissenschaftlichen Fakultät in Luzern mit denjenigen der spanischen Universitäten zu vergleichen. Dabei möchte ich die Unterstützung durch die Mitarbeitenden der Universität hervorheben, von der Professorenschaft über die Sekretariate bis hin zu den Mitarbeitenden des International Relations Office. Der aktuelle Studienplan und die hervorragende Organisation der Universität Luzern stellen in vielen Aspekten ein Vorbild für meine eigene Universität dar. Das Abkommen ist ein wichtiger Grundstein für einen Erfahrungsaustausch und stellt in jeder Hinsicht einen Gewinn für unsere Studierenden dar. Zunehmender Urbanisierungsdruck In einem von Prof. Norer durchgeführten Seminar zum Recht des ländlichen Raumes konnte ich in einem Vortrag die neuen politi- schen und rechtlichen Bezüge zwischen ländlichen und städti- schen Gebieten thematisieren. Seit den 1990er-Jahren legt die EU grossen Wert darauf, das erhebliche Ungleichgewicht und die Entwicklungsunterschiede zwischen ländlichen und städtischen Gebieten aufzuzeigen. Dies vor allem, weil der ländliche und der städtische Raum eine dynamische Rolle in der wirtschaftlichen Entwicklung spielen. Dabei geraten weltweit die ländlichen Gebiete und damit auch landwirtschaftliche Flächen zunehmend unter Urbanisierungsdruck. Dieses Thema ist von grosser Bedeu- tung, da es ab 2050 nötig sein wird, 9 Mrd. Menschen zu ernäh- ren. Die Produktion muss dementsprechend um 70 % erhöht werden. Somit sind bis 2030 120 Mio. Hektar zusätzliche land- wirtschaftliche Fläche nötig. Die wichtige territoriale Ausgewo- genheit unterliegt dabei einem Rechtsrahmen, der verschiedene Faktoren des ländlichen Raums wie Landschaft, Lebensqualität, intakte Umwelt, Erhaltung der Artenvielfalt, Schutz der natür- lichen Ressourcen, Landwirtschaft und wirtschaftliche Diversifi- zierung vereint. Damit ein Gleichgewicht zwischen den städtischen Gebieten und dem ländlichen Raum geschaffen werden kann, muss bei Erlass von legislativen Massnahmen unbedingt der Schutz der landwirt- schaftlichen Flächen sowie des Agrar- und Lebensmittelsektors zum Zweck der wirtschaftlichen Entwicklung berücksichtigt werden. Hierfür hat die EU verschiedene Aktionsprogramme und Rechtsvorschriften umgesetzt, z.B. die grenzüberschreitende Zusammenarbeit im Rahmen von INTERREG, das Europäische Beobachtungsnetz für Raumordnung (ESPON), die Europäische Charta für den ländlichen Raum, Europas Wachstumsstrategie «Europa 2020» oder das Grünbuch zum territorialen Zusammen- halt. Darüber hinaus hat vor allem die zweite Säule der gemein- samen Agrarpolitik (GAP) einen indirekten Einfluss auf den terri- torialen Zusammenhalt. Diese fordert ein direkteres Engagement zur Erhaltung der ländlichen Gebiete. Mit einem Einblick in die vergleichbaren Problemlagen und Aktivi- täten des Nicht-EU-Mitglieds Schweiz – hinzuweisen ist nur auf die aktuell diskutierte 2. Revision des Raumplanungsrechts – konnte ich meinen Forschungsaufenthalt mehr als erfolgreich abschliessen. Prof. Dr. Esther Muñiz Espada © is to ck ph ot o. co m /B os ca 78 19UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Ein Highlight für die Studierenden Am 8. Juni erhielt eine kleine Gruppe Studierender der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät die Möglichkeit zum Austausch mit Professor Hans-Werner Sinn – einem der renommiertesten Wirtschaftswissenschaftler und Politikberater im deutschsprachigen Raum. LUKAS SCHMID | FABIENNE ITEN Das in der Villa St. Charles in Meggen abgehaltene Seminar mit Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Hans-Werner Sinn verfolgte zwei Lernziele für die Studierenden: ein aktuelles und relevantes wirtschafts- politisches Thema eigenständig erarbeiten und analysieren zu können sowie die fachlichen und rhetorischen Fähigkeiten durch das Präsentieren der eigenen Arbeit zu stärken. Luc Schläger, Student der Wirtschaftswissenschaften im zweiten Semester, war begeistert: «Am besten gefallen haben mir die offenen Diskussionen mit Professor Sinn und den Mitstudierenden sowie die persönliche Atmosphäre in der Villa St. Charles.» Kritische Auseinandersetzung Als inhaltliche Vorlage diente den elf Studierenden Professor Sinns jüngstes Buch «Der schwarze Juni», in dem er 15 Reform- vorschläge zur Neugründung Europas präsentiert. Anhand jeweils eines solchen Vorschlags erarbeiteten die Studierenden ein 15-minütiges Referat mit anschliessender Diskussion. Die Referate verdeutlichten die thematische Breite, die Hans-Werner Sinn mit seinen Beiträgen abdeckt. Luc Schläger beispielsweise nahm mit einem Kommilitonen das Thema Eigenkapitalquoten von Banken auf, da er herausfinden wollte, ob und inwiefern eine Erhöhung der Eigenkapitalquote von Finanzinstitutionen das Finanzsystem stabilisieren und welche Auswirkungen ein solcher Eingriff haben kann. Zwei andere Referate thematisierten Aspekte eines der zentralen Probleme der Eurozone, nämlich die grossen Unterschiede zwischen den Mitgliedstaaten in der Wett- bewerbsfähigkeit; eine weitere Gruppe beschäftigte sich mit europäischer Sicherheits- und Migrationspolitik. Im Zentrum der Beiträge der Studierenden stand die kritische Auseinandersetzung mit den Ideen Prof. Sinns. Drei Studierende etwa stellten seinen Vorschlag einer «atmenden Währungs- union», welche geregelte Aus- und Eintritte von Mitgliedstaaten aus der bzw. in die Eurozone erlaubt, eine auf die Eurozone an- gepasste Version von John Maynard Keynes Idee einer Clearing Union entgegen, die Anreize für einen mittelfris tigen Ausgleich der Leistungsbilanzen vorsieht. Zu dieser Gruppe gehörte Yaron Weissberg, Student der Politischen Ökonomie im zweiten Jahr. Er meinte, dass ihn eigentlich der letzte Reform vorschlag am meis- ten interessiert hätte: «Deshalb widme ich mich nun in meiner anschliessenden Seminararbeit den Herausforderungen im Zusammenhang mit der Idee der Schaffung einer EU-Armee.» «Ich kannte Professor Sinn aus dem Fernsehen» Mit Hans-Werner Sinn als ständigem Gastprofessor konnte das Lehrangebot der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät um eine attraktive Komponente erweitert werden. Yaron Weissberg sagt rückblickend: «Das Seminar hat mir sehr gefallen und war zweifelsohne das Highlight des letzten Semesters.» Auch Andrea Marogg, Bachelor-Absolventin der Politischen Ökonomie, würde das Seminar sofort wieder besuchen: «Ich kannte Professor Sinn bereits aus dem Fernsehen und von Vorträgen im Internet und wusste, dass er ein bekannter Ökonom ist. Ich wollte mir die Chance nicht entgehen lassen, ihn persönlich zu treffen und herausfinden, wie er auftritt.» Ausserdem sei das übergeordnete Thema «EU und Eurokrise» sehr spannend gewesen. «Ich finde, jede Ökonomin sollte etwas über dieses Thema wissen.» Spannend fanden die Studierenden auch die exklusive Abend- veranstaltung, zu der sie der Dekan Prof. Dr. Christoph A. Schalt- egger zusammen mit 80 Gästen aus Politik und Wirtschaft im Wienersaal der Villa St. Charles begrüsste. Nach dem Vortrag von Professor Sinn diskutierte dieser mit alt Bundesrat Kaspar Villi- ger und Professor Lars P. Feld, Mitglied des Deutschen Sach- verständigenrats, über die Neugründung Europas. Moderiert wurde das Podiumsgespräch von Professor Karl Hofstetter, VR-Ausschuss Schindler und Universitätsrat Luzern. Lukas Schmid ist Doktorand und Fabienne Iten ist Kommunikationsverant- wortliche, beide an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät. Intensiver Austausch: Szene vom Seminar mit Prof. Dr. Hans-Werner Sinn (ganz links). 20 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE Organisationsberatung mit Bourdieu und Luhmann Disziplinen- und universitätsübergreifend, Theorie und Praxis verbindend: Erstmals hat ein Masterseminar des Soziologischen Seminars der Universität Luzern zusammen mit dem Lehrstuhl Organisation und Management der Universität Zürich stattgefunden. FELIX LANGENMAYR | HANNAH MORMANN | VIOLETTA SPLITTER Pierre Bourdieu (1930–2002) und Niklas Luhmann (1927–1998) sind moderne Klassiker der Soziologie. Sie eint ihre enorme Produktivität und ein breites Spektrum an Themen. Für Bourdieu sind theoretische Konzepte Mittel zum Zweck für die empirische Untersuchung sozialer Wirklichkeit. Luhmann hingegen wird oft als Theo retiker par excellence vorgestellt. Dabei ist er ein Meister der Verknüpfung von Theorie und Praxis, was vor allem in seinen frühen organisationswissenschaftlichen Arbeiten zum Ausdruck kommt. Trotz der analytischen Stärke beider Theorien zur Unter- suchung der sozialen Wirklichkeit liegen nur bedingt Erkennt- nisse zur Organisationsberatung als einem der meistdiskutierten Themen der Betriebswirtschaftslehre vor. Vor diesem Hintergrund wurden die Theorien Bourdieus und Luhmanns als theoretisches Rüstzeug zur Analyse des Phänomens der Organisationsberatung im Frühjahrssemester in einem Masterseminar vermittelt. Sozialwissenschaftlichen Blick geschult Die 15 Teilnehmenden erhielten zunächst eine Einführung in das Leben und Werk von Bourdieu und Luhmann und erarbeiteten die Besonderheiten verschiedener Beratungstypen und -formate. Im zweiten und dritten Block des Seminars präsentierten die Studie- renden in interdisziplinären Teams zentrale theoretische Kon- zepte. Der sozialwissenschaftliche Blick für Herausforderungen in der Organisationsberatung wurde dabei geschult und geschärft. Unter anderem diskutierten die Studierenden kontrovers, welche Rolle die Legitimität des Beraters und sein Auftreten für den Bera- tungserfolg spielen, warum die physische Anwesenheit so wichtig ist und ob ein Transfer von Expertenwissen überhaupt möglich ist. Der vierte Block stand unter dem Motto «Praxis der Organisa- tionsberatung». Dabei hatte «Praxis» eine doppelte Bedeutung: Zum einen ging es um die Praxis der qualitativen Interview- forschung, zum anderen um die Praxis der Organisationsbera- terinnen und -berater an sich. In Teams wurde zunächst ein Leitfaden für ein Experteninterview entwickelt, nachdem die Studierenden eine allgemeine Einführung in die qualitative Inter- viewforschung erhalten hatten. Daraufhin wurde diese For- schungspraxis in die Tat umgesetzt. Die Teilnehmenden hatten die Chance, in Einzel-Interviews ihre Fragen an eine Beraterin von McKinsey, zwei Berater von Accenture und einen Berater von ELLIX zu stellen und so Einblicke in die Beratungspraxis zu erhal- ten. Für den fünften Block werteten die Teams die Audio-Mit- schnitte ihrer Experteninterviews aus und präsentierten die Ergebnisse im Plenum. Zum Abschluss wurden die Erwartungen, welche die Teilnehmenden und Dozierenden zu Beginn des Semi- nars formuliert hatten, mit ihren Erfahrungen abgeglichen. «Ein besonderes Lernerlebnis» Für die Studierenden, so die Rückmeldung, war ein besonderes Highlight des Seminars der persönliche Austausch mit den Bera- terinnen und Beratern. Zudem sei die Kooperation zwischen den Universitäten Luzern und Zürich nicht nur aufgrund des Orts- wechsels ein besonderes Lernerlebnis gewesen, sondern habe auch Gelegenheit gegeben, über den disziplinären Tellerrand hin- auszuschauen. Auch für die Dozierenden war das Seminar eine spannende Möglichkeit, anspruchsvolle Sozialtheorien mit empi- rischen Einsichten zu verbinden und interdisziplinär zu denken. Dr. Hannah Mormann (Oberassistentin am Soziologischen Seminar der Uni- versität Luzern), Dr. Violetta Splitter (Oberassistentin am Lehrstuhl Organi- sation und Management an der Universität Zürich) und Dr. Felix Langenmayr (damals Senior Associate bei ELLIX) haben das Seminar geleitet. Die Teilnehmenden und Leitenden des Seminars vor der Universität Zürich. 21UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE «Die Summer School ist eine super Erfahrung» In diesem Sommer fand an der Universität Luzern bereits zum neunten Mal die «Lucerne Academy for Human Rights Implementation» statt. Jus-Masterstudentin Ramona Keist berichtet im Interview über ihre Erfahrungen und Eindrücke als Teilnehmerin. INTERVIEW: SIMONE GEIB Ramona Keist, was hat Sie zur Teilnahme bewogen? Ramona Keist*: Mich interessieren Menschenrechte und wie man diese schützen kann. Besonders spannend fand ich die Idee, diese Thematik mit Studierenden aus den unterschiedlichsten Ländern zu diskutieren. Da das Thema der Summer School «Busi- ness and Human Rights» war, bestand zudem mit der Konzern- verantwortungsinitiative ein aktueller Bezug zur Schweizer Politik. Die Durchführung war auf Englisch – eine Herausforderung? Man muss in der Lage sein, ein Memorial auf Englisch zu verfas- sen und auch auf Englisch zu plädieren. Ich selbst hatte keine Probleme damit und auch von niemandem gehört, der welche gehabt hätte; alle Teilnehmenden sprachen relativ gut Englisch. Welche Kurse haben Sie besucht? Wir hatten eine obligatorische Einführung, die anderen Kurse konnte man selber aussuchen. Am spannendsten fand ich den Kurs über die Rechte von indigenen Völkern. Dem Professor ge- lang es, sein Wissen packend zu vermitteln, und er ging auf die Inputs der Teilnehmenden aus den verschiedenen Ländern ein. Zum Programm gehörten auch zwei Exkursionen, eine nach Strassburg zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte und eine nach Genf zur UNO. Wie haben Sie diese erlebt? Es war ein super Erlebnis. Neben den üblichen Besichtigungs- touren waren diverse Vorträge organisiert. Wir konnten mit Ex- perten verschiedener Institutionen wie etwa dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte, dem UNO-Hochkommissariat für Flüchtlinge und dem UNO-Hochkommissariat für Menschen- rechte sprechen. Dadurch erhielten wir einen interessanten Blick hinter die Kulissen. Könnten Sie sich vorstellen, für eine dieser Institutionen zu ar- beiten? Ja, auf jeden Fall. Bei den Exkursionen, Vorlesungen und Lunch- time-Seminaren kamen wir mit vielen Praktizierenden und Exper- ten im Bereich Menschenrechte in Kontakt, welche uns über Praktikumsmöglichkeiten informierten. Ein zentraler Teil der Academy ist der Moot Court, ein simuliertes Gerichtsverfahren. Worum ging es im hypothetischen Fall? Im Fall wurden menschenrechtliche Aspekte zu Zwangsarbeit und Menschenhandel, Diskriminierung, Non-Refoulement [Grund- satz der Nichtzurückweisung; SG] und das Recht zu einer wirk- samen Beschwerde thematisiert. Dies am Beispiel eines Mäd- chens aus dem fiktiven afrikanischen Land Yulanda, das mit Ramona Keist (stehend) beim Plädoyer am Moot Court der Lucerne Academy. 14 Jahren nach Europa kam, um ihren Traum, Fussballprofi zu werden, zu verwirklichen. Wie wurden die Teams gebildet? Die Teams wurden so eingeteilt, dass sie möglichst multikulturell waren und so, dass gleichzeitig in jeder Gruppe jemand bereits Moot-Erfahrung hatte. Dadurch konnten alle sehr profitieren. Welches Gesamtbild bleibt Ihnen von der Lucerne Academy? Es war eine super Erfahrung. Man lernt Leute aus der ganzen Welt kennen und bekommt Einblick in verschiedene Kulturen. Eindrücklich war auch der Austausch mit Teilnehmenden aus Ländern wie Venezuela oder China und dabei etwas über ihre Lebensumstände zu erfahren. Das alles war sehr bereichernd. Können Sie sich vorstellen, erneut an einem ähnlichen Pro- gramm teilzunehmen? Auf jeden Fall. Es gibt weitere Moot Courts im Bereich Menschen- rechte, zum Beispiel den Nelson Mandela World Human Rights Moot Court in Genf. Zuerst absolviere ich jetzt aber mein Aus- tauschsemester in Lausanne. Die diesjährige Lucerne Academy fand vom 3. bis 21. Juli mit rund 30 Teilnehmenden aus 14 Ländern statt. «Best Overall Participant» wurde Leticia Machado Haertel aus Brasilien. Die rechtswissenschaftliche Summer School steht unter dem Co-Präsidium von Co-Direktorium von Prof. Dr. Martina Caroni und Prof. Dr. Sebastian Heselhaus. Mehr Informationen: www.unilu.ch/lucerne-academy Simone Geib ist Praktikantin bei der Öffentlichkeitsarbeit. 22 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017FORSCHUNG UND LEHRE Patrizia Pesenti neu im Universitätsrat Rechtsanwältin Patrizia Pesenti ist Ringier-Delegierte im Vor- stand der Initiative digitalswitzerland, Verwaltungsrätin bei der Credit Suisse (Schweiz) AG und Stiftungsrätin bei der Schweize- rischen Rettungsflugwacht (Rega). Von 1999 bis 2011 amtete sie als Regierungsrätin des Kantons Tessin und leitete das Departement für Gesundheit und Soziales. Pesenti hat ihr Amt zu Beginn des neuen akademischen Jahres angetreten und ersetzt die abtretende Dr. Monica Duca Widmer, die im Kanton Tessin zur Präsidentin des Universitätsrats der Università della Svizzera Italiana gewählt wurde. Patrizia Pesenti. (Bild: ©Credit Suisse) Damit setzt sich der Rat aktuell folgendermassen zusammen: • Reto Wyss, Bildungs- und Kulturdirektor Kanton Luzern (Präsident) • Martin Hilb, Prof. em. Dr., Universität St. Gallen (Vizepräsident) • Bruno S. Frey, Prof. em. Dr. Dr. h.c. mult., ständiger Gastprofes- sor Universität Basel • Andrea Gmür-Schönenberger, Nationalrätin, Luzern • Karl Hofstetter, Prof. Dr. iur., Titularprofessor Universität Zürich • Peter Nobel, Prof. em. Dr., Nobel & Hug Rechtsanwälte, Zürich • Patrizia Pesenti, Rechtsanwältin, Zollikon • Katja Rost, Prof. Dr., Ordinaria für Soziologie Universität Zürich • Paul Michael Zulehner, Prof. em. DDr., Universität Wien • mit beratender Stimme: Bruno Staffelbach, Prof. Dr., Rektor Der Universitätsrat ist das strategische Führungs- und Aufsichts- organ der Universität. Dem Universitätsrat gehören die Vorstehe- rin oder der Vorsteher des zuständigen Departementes, vier bis acht vom Regierungsrat gewählte Persönlichkeiten aus Wissen- schaft, Wirtschaft, Kultur und Gesellschaft sowie mit beratender Stimme die Rektorin oder der Rektor an. (red.) Der Luzerner Regierungsrat hat Patrizia Pesenti als neues Mitglied des Universitätsrats gewählt. Sie nimmt für den Rest der Amtszeit 2016–2020 Einsitz in das strategische Führungs- und Aufsichtsorgan der Universität Luzern. Diplomfeier des Religions- pädagogischen Instituts Am 7. Juli fand die Diplomfeier des Religionspädagogischen Insti- tuts (RPI) statt. Sieben Absolventinnen und Absolventen konn- ten ihre Diplome entgegennehmen. Die Feier wurde im Paulus- heim in Luzern durchgeführt. Die Festreden hielten Prof. Dr. Monika Jakobs, Institutsleiterin des RPI, Dr. Esther Müller, Ver- waltungsdirektorin der Universität Luzern, und Prof. Kuno Schmid, Lehrbeauftragter und ehemaliger Mitarbeiter am RPI. Im Anschluss an die Feier fand in der Kirche St. Paul ein Gottes- dienst mit Generalvikar Guido Scherrer statt. (red.) Die Absolventinnen und Absolventen: Karin Flury, aus Romanshorn TG, an- gestellt in Romanshorn TG (Bistum Basel); Christian Gwerder, aus Stans NW, angestellt in Alpnach OW (Bistum Chur); Marija Kunac, aus Kreuzlingen TG, angestellt im Pastoralraum Bischofsberg TG (Basel); Mirjam Matter, aus Vill- nachern AG, angestellt in Brugg AG (Basel); Carmen Perreira, aus Luzern, angestellt in Hochdorf LU (Basel); Anika Wiedenmann, aus Buochs NW, an- gestellt in Sachseln OW (Chur); Petra Wohlwend, aus Wilen b. Wollerau SZ, angestellt in Freienbach SZ (Chur). Nachdiplomstudium Berufs- einführung: neun Abschlüsse Die Absolventinnen und Absolventen des Nachdiplomstudiums Berufseinführung (NDS BE) 2015–2017 haben am 21. Juni von Dekan Prof. Dr. Martin Mark und Regens Dr. Thomas Ruckstuhl ihre Abschlusszertifikate entgegennehmen dürfen. Das zweijährige NDS BE wird vom Bistum Basel zusammen mit der Theologischen Fakultät durchgeführt und richtet sich an Personen, die einen kirchlichen Dienst im Bistum Basel übernehmen wollen. (red.) Die Diplomierten: Andrea Allemann-von Arx, von Welschenrohr SO, in der Pfar- rei Herz-Jesu Derendingen SO; Angela Bucher-Adamek, von Affoltern am Albis ZH, in der Pfarrei St. Franziskus/Senti Kriens LU; Stefan Heinzmann, von Vis- perterminen VS, im Pastoralraum Muri AG und Umgebung; Nicole Macchia, von Langnau LU, im Pastoralraum Region Brugg-Windisch AG; Thomas Port- mann, von Wolhusen LU, in der Pfarrei Bruder Klaus Kriens LU; Fabian Schäuble, von Lauchringen (DE), im Pastoralraum Dünnernthal SO; Veronika Scozzafava, von Hirschthal AG, im Pastoralraum Region Aarau; Andreas Stüdli, von Flawil SG, im Pastoralraum Aargauer Limmattal; Matthias Walther, von Selkingen VS, in den Pfarreien Arlesheim und Münchenstein BL. 23UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Diplomfeier der Rechtswissenschaftlichen Fakultät An der Diplomfeier vom 18. August nahmen 105 Absolventinnen und Absolventen ein Masterdiplom entgegen, 78 erhielten ein Bachelordiplom. Zudem verlieh die Fakultät sechs Doktortitel und ernannte einen Privatdozenten. STEFAN BOSSHART Nach mehr als einjähriger Innenrenovation bot die Jesuitenkirche wieder einen feierlichen Rahmen für die Diplomfeier zum Studi- enabschluss per Frühjahrssemester 2017. Nach der Begrüssung durch Dekan Prof. Dr. Bernhard Rütsche wandte sich Gastredner Prof. em. Dr. Peter Forstmoser an die Anwesenden. Der namhafte Jurist und ständige Gastprofessor sowie Lehrbeauftragter für Aktienrecht an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät (RF) kann auf die Entwicklungen im Schweizerischen Recht über mehrere Jahrzehnte zurückblicken. Empfehlungen aufgrund langjähriger Berufspraxis Auf anschauliche Weise zeichnete Forstmoser zwei Tendenzen nach, die in der juristischen Berufspraxis zu beobachten sind: Beschleunigung zum einen, Spezialisierung zum anderen. Traditi- onell sei die Schweizer Gesetzgebung von Bedächtigkeit und Konstanz geprägt gewesen. Gesetze – so schien es – waren für die Ewigkeit geschaffen. Am Beispiel mehrerer Rechtsbereiche zeigte Forstmoser auf, dass Gesetzesrevisionen in immer kürze- ren zeitlichen Abständen erfolgen. Die Halbwertszeit des juris- tischen Wissens sei markant gesunken, die Bereitschaft zum lifelong learning deshalb heute so unabdingbar wie in der Medizin oder in den Naturwissenschaften. Nicht nur schnelllebiger sei das Recht aber geworden, sondern auch ausdifferenzierter. Wo früher ein allgemeiner Rechtsgrundsatz noch genügt haben mochte, seien heute Detailregelungen auf unterschiedlichen Normstufen sowie eine ausufernde Gerichts- und Behörden- praxis zu beachten. Allerdings riet Forstmoser den Absolventin- nen und Absolventen vor diesem Hintergrund nicht zu einer mög- lichst frühen Spezialisierung, sondern betonte im Gegenteil den Wert einer soliden Grundausbildung. Gute Juristinnen und Juris- ten müssten keine wandelnden Lexika sein. Stattdessen sei es wichtiger zu wissen, wie man methodisch richtig vorgehe und die benötigten Informationen aktuell beschaffen könne. Nicht Pres- tige oder Einkommen der ersten Stelle seien das Wichtigste, son- dern deren Ausbildungswert für den weiteren beruflichen Weg. Zwei Doppelmaster-Diplome vergeben Auf Forstmosers Rede folgte die Diplomübergabe. Mit einem glanzvollen Gesamtdurchschnitt von 5.76 und dem Prädikat «summa cum laude» schloss Roger Husistein sein Masterstu- dium ab. Die beste Bachelor-Absolventin war mit einem Durch- schnitt von 5.64 (ebenfalls «summa cum laude») Martina Frischkopf. Janine Camenzind, Luca Eigensatz und Stefano Sul- ser wagten den Schritt aus der Innerschweiz in die Romandie und absolvierten einen Teil des Masterstudiums in Neuchâtel. Dafür erhielten sie ein gemeinsam von den Rechtsfakultäten Lu- zern und Neuchâtel vergebenes Doppelmaster-Diplom. Für manches Schmunzeln sorgten die Erinnerungen an das Studium, von denen Dario Picecchi berichtete. Dass er in den Vorlesungen jeweils innig hoffte, nicht von der Dozentin oder dem Dozenten zur Beantwortung einer Frage das Mikrofon in die Hand gedrückt zu bekommen, und dass dieses Mikrofon in sol- chen Situationen jeweils wie eine heisse Kartoffel in der Bank- reihe weitergereicht wurde, war wohl für manche der Zuhörenden eine vertraute Erfahrung. Den Schlusspunkt setzte Ariane No- setti-Kaufmann mit einer kurzen Vorstellung der ALUMNI Organi- sation. Zehn Jahre nach dem Abschluss Nach der Diplomfeier, die mit einem Apéro riche ausklang, feier- ten 25 Alumnae und Alumni mit Abschlussjahrgang 2007 im Restaurant Pfistern ihr Zehnjähriges. An einem fröhlichen und spannenden Abend erinnerten sich die Ehemaligen an die gemeinsame Studentenzeit und tauschten sich über die neusten beruflichen und privaten Veränderungen aus. Dabei mischten sich auch mehrere Professorinnen und Professoren unter die Anwesenden. Die RF-Sektion der ALUMNI Organisation lädt jedes Jahr zu einer «10 Year Class Reunion» ein, das nächste Mal für den Jahrgang 2008 am 17. August 2018. Dr. Stefan Bosshart ist Stv. Fakultätsmanager an der Rechtswissenschaft- lichen Fakultät. Vorfreude aufs Diplom: drei der Absolventinnen in der Jesuitenkirche. (Bild: Hanspeter Dahinden, Sursee) 24 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Emeritierungen an der Universität Luzern Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Bleibt Anwesenheit ein unverzichtbares Merk- mal therapeutischer Interaktionen? (Wie) wird die Differenz von «Zentrum und Periphe- rie» in literarischen Werken verhandelt? Und welche Bedeutung kommt globalen Ver- gleichen, Kategorien und Beobachtungen für die Herausbildung von « Wel tg e s el l s c h a f t » zu? Diese und weitere Fragen standen im Zen- trum einer dreitägigen Tagung, die anlässlich der Emeritierung von Bettina Heintz (geb. 1949) in diesem Frühjahrssemester stattfand. Als Professorin für soziologische Theorie und all- gemeine Soziologie hatte Heintz vor Luzern Lehrstühle unter anderem in Wien, Mainz und Bielefeld inne. Der Kreis der Vortragenden und Gäste umfasste entsprechend viele akademische Weggefährtinnen und -gefährten sowie Nach- wuchsforschende, deren Förderung der Schweizer Soziologin stets ein besonderes Anliegen gewesen war. Das Spektrum der Themen und Thesen spiegelte den weitreichenden Einfluss des Werks von Bettina Heintz, das wichtige Beiträge zu Wissen- schafts- und Geschlechterforschung sowie (interaktionstheo- retisch fundierter) Weltgesellschafts soziologie geleistet hat. Darüber hinaus trug Heintz in jüngerer Zeit massgeblich zur Poin- tierung einer Soziologie der Quantifizierung und des Vergleiches bei. Charakteristisch für ihre Arbeit ist die undogmatische Kom- bination verschiedener soziologischer und geschichtswissen- schaftlicher Ansätze sowie das Zusammenspiel von theore- tischer Innovation und empirischer Forschung. Bettina Heintz hat sich zudem im Bereich der Lehre besonders verdient gemacht. Ihre Lust am soziologischen Denken gab sie stets an ihre Studierenden weiter – und wird dies als Seniorprofessorin an der Universität Luzern auch weiterhin tun. (Dr. des. Hannah Bennani, Lehrbeauftragte am Soziogischen Seminar) Rechtswissenschaftliche Fakultät Paolo Becchi (geb. 1955) studierte in Ge- nua Philosophie und Geschichte und promo- vierte dort 1979 mit einer Arbeit über den jungen Marx als Hegeli- aner. Von 1980 bis 1983 war er als wis- senschaf tlicher Mit- arbeiter an der Univer- sität des Saarlandes tätig, wohin er auch später als Humboldt- Stip endia t zur üc k- kehrte. 1983 übernahm er an der Juristischen Fakultät der Universität Genua die Stelle eines wissenschaftlichen Mitarbeiters. Seitdem hielt er diverse Lehrveranstaltungen zu rechtsphilosophischen und rechts geschichtlichen Themen und entfaltete eine vielfältige Forschungs- und Kongresstätigkeit, die ihn immer wieder mit der deutschsprachigen Rechtskultur in Kontakt brachte. 1999 ernannte ihn die Universität Genua zum Extraordinarius für Rechtsphilosophie, 2002 zum ordentlichen Professor. An der Universität Luzern wirkte Paolo Becchi ab 2006 im Teilpensum als Ordinarius für Rechts- und Staatsphilosophie, zwischenzeitlich auch als Co-Geschäftsführender Direktor des Instituts für Juristische Grundlagen – lucernariuris. 2014 erhielt er von der Juristischen Fakultät der Eötvös Loránd Universität (ELTE) in Budapest die Ehrendoktorwürde verliehen. Paolo Becchis Forschungsschwerpunkte umfassen die Rechtsphilo- sophie Hegels, die Philosophie der Aufklärungszeit und die Kodi- fikationsgeschichte des 18. und 19. Jahrhunderts sowie Themen der Bioethik und des Medizinrechts. Becchi hat Werke von Hegel, Hans Jonas und Kurt Seelmann ins Italienische übersetzt und zahlreiche Aufsätze auch in deutscher Sprache veröffentlicht. Er hat mit Leidenschaft und Temperament die Rechtsphilosophie in Luzern betrieben und die Debatten zu aktuellen ethischen und philosophischen Themen mitgeprägt. (Dr. Stefan Bosshart, Stv. Fakultätsmanager an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät) Per Ende Juli wurden an der Universität Luzern vier Professorinnen und Professoren emeritiert: Bettina Heintz, Paolo Becchi, Gabriela Riemer-Kafka und Edmund Arens (Würdigung übernächste Seite). FORSCHUNG UND LEHRE Prof. em. Dr. Bettina Heintz Prof. em. Dr. Dr. h.c. Paolo Becchi 25UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Gabriela Riemer-Kafka (geb. 1958) studierte zwischen 1977 und 1982 Rechtswissenschaft an der Universi- tät Zürich, wo sie 1987 mit einer Arbeit zu den Rechtsproblemen der Mutterschaft promovierte. In den fol- genden Jahren wirkte sie als Rechts- beraterin an der Zürcher Frauenzent- rale, als ständige Mitarbeiterin bei der «Schweizerischen Zeitschrift für Sozialversicherung und berufliche Vorsorge» (SZS) (ab 1998 als Redak- tionsmitglied und ab 2012 als Chef- redaktorin) sowie als Schweizer Kor- respondentin für die Zeitschrift «Versicherungsrecht» (Karlsruhe). Zwischen 1991 und 1994 war sie Ersatzrichterin an der damali- gen AHV/IV-Rekurskommission des Kantons Zürich und verfasste parallel dazu ihre Habilitationsschrift zu Leistungskürzungen und Leistungsverweigerungen infolge Verletzung der Schadens- verhütungs- und Schadenminderungspflicht im schweizerischen Sozialversicherungsrecht. 1999 wurde ihr dafür von der Univer- sität Fribourg die Venia Legendi für Sozialversicherungs-, Privat- versicherungs- und Arbeitsrecht verliehen. In der Folge nahm sie Lehraufträge an den Universitäten Fribourg (bis 2004) und Bern (bis 2006) wahr. 2004 wurde sie als ordentliche Professorin im Teilzeitpensum an die Universität Luzern berufen. Gabriela Riemer-Kafka hat zahlreiche Publikationen sowohl im Sozial versicherungs- als auch im Arbeitsrecht verfasst, insbesondere auch Lehrmittel. Sie leitete das Luzerner Zentrum für Sozial versicherungsrecht (Lu- ZeSo) und insbesondere ein grösseres Forschungsprojekt zur Strukturreform der schweizerischen Sozialversicherung. Gabriela Riemer-Kafka ist Gründungsmitglied des Luzerner Forums für Sozialversicherungen und Soziale Sicherheit und regelmässige Referentin in Weiterbildungsprogrammen der Versicherungs- medizin. In ihrer Forschung und Lehre an der Universität Luzern lagen ihr Themen wie der Schutz von Benachteiligten, Kindern und Jugendlichen sowie soziale Gerechtigkeit besonders am Her- zen. (Dr. Stefan Bosshart, Stv. Fakultätsmanager an der Rechts- wissenschaftlichen Fakultät) FORSCHUNG UND LEHRE Prof. em. Dr. Gabriela Riemer-Kafka FÜR JEDEN GESCHMACK. Rabatt für uniluAKTUELL-Leser, einlösbar mit diesem Gutschein bis 31.10.2017 bei Macchi in Luzern - Kriens - Ebikon www.macchi-baeckerei.ch/sandwich AUF ALLE SANDWICHES50% 26 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Zukunft in universaler Solidarität Traditionen und Gemeinschaften repräsentieren solche Versamm- lungen, indem sie sich in ihren Riten performativ inszenieren und ihre Traditionen aktualisieren. Das in solcher Weise konstituierte Wir weist Potenziale auf, die es möglich machen, Zukunft im Sinne der biblischen Religionen zu gestalten – einer ganzheitlichen Öko- logie verpflichtet und prophetisch gegen alle Arten von Unrecht mobilisiert. Dieses Wir verbindet die Akteurinnen und Akteure in jener umfassenden Solidarität, welche die biblische Rede von Um- kehr und Reich Gottes zum Ausdruck bringt. Mit seiner herausfordernden Analyse setzte Edmund Arens hinter 21 fruchtbare und intensive Jahre an der Theologischen Fakultät ein Ausrufezeichen – und zugleich einen Doppelpunkt. Als «richtigen Habermasianer» hatte Rektor Hans Halter ihn einst erfreut angekündigt anlässlich eines verre d’amitié nach der Fakultätsversammlung, wie es damals noch schöner Brauch war. Tatsächlich setzte Edmund Arens sich in ganz unterschied- lichen Perspektiven mit der Beziehung zwischen Traktaten der systematischen Theologie und der Theorie des kommunikativen Handelns auseinander – angefangen von der Dissertation, mit der er bei Johann Baptist Metz promoviert wurde, weitergeführt in Monografien und Einzelstudien und in gewisser Weise zur Syn- these gebracht mit der 2007 publizierten und heute als eines der Hauptwerke geltenden Schrift «Gottesverständigung. Eine kom- munikative Religionstheologie». Eingelöste Ansprüche Seinen Amtsjahren als Dekan stellte Edmund Arens einen unver- ändert gültigen Positionsbezug voran, publiziert im Rahmen eines Sammelbandes mit dem Titel «Geistesgegenwärtig. Zur Zukunft universitärer Bildung». Der rationale Diskurs ist For- schungsgegenstand theologischer Erkenntnislehre, aber er und nichts anderes muss auch kulturbestimmendes Prinzip von Leh- ren und Leben an einer Universität sein. Dafür stand Edmund Arens im Gespräch mit allen, die es zu überzeugen galt – einerlei, ob es sich um Wortführende in fakultären und universitären Gre- mien handelte oder um Bischöfe und Bildungsdirektoren. Auch extra muros war das anwendbar – etwa in den im Fernsehen vor- getragenen «Worten zum Sonntag», die er als Buch publizierte und mit der Überschrift «Widerworte. Gedanken gegen den Zeit- geist» versah. Studierende und Dialogpartner machte er auf diese Weise zu Beteiligten an herausfordernden Debatten. Wer sich darauf einliess, tat es mit wissenschaftlichem und erst recht mit menschlichem Gewinn; viele hat es berührt und ver- ändert. Der Rückblick auf solche Erfahrungen und auf gemein- same Wegabschnitte erfüllt mit grosser, aufrichtiger Dankbarkeit. Prof. Dr. Markus Ries ist Professor für Kirchengeschichte und Prorektor Universitätsentwicklung. Zu seiner Emeritierung Ende Frühjahrssemester sprach Edmund Arens zur Frage: «Welche Zukunft wollen wir?» Dabei legte der Professor für Fundamentaltheologie nochmals Anspruch und Selbstverständnis seiner wissenschaftlichen Existenz offen. MARKUS RIES Mit einer eindringlichen akademischen Rede wandte sich Ed- mund Arens am 24. Mai an das grosse Auditorium seiner Ab- schiedsvorlesung. Die Titelfrage machte Zuhörende von Beginn weg zu Beteiligten und liess sie ahnen, dass am Ende ein eigener Positionsbezug unumgänglich sein würde. Für diese Art der theo- logischen Debatte steht Arens seit seiner Berufung nach Luzern im Jahr 1996. Sie lebt von kritischer Schärfe, von philosophi- scher Dialogfähigkeit und von systematischer Klarheit. Und mehr noch: Kreative Reflexion, wie sie bei ihm zu lernen ist, stellt sich der christlichen und der jüdischen Tradition und wird damit zur politischen Theologie. Befunde und Perspektiven Der Frage nach Zukunft legte Arens die Auseinandersetzung mit zwei aktuellen Positionsbezügen zugrunde. Der Münchener Sozio- loge Ulrich Beck benannte in «Die Metamorphose der Welt» (post- hum 2017) die Klimaveränderung als grundstürzende Krisen- erfahrung. Chancen zum Abwenden der drohenden grossen Katastrophe liegen in seiner Sicht bei globalen, ökologisch orien- tierten Bündnissen grosser Städte. Der Jerusalemer Historiker Yuval Noah Harari erwartet, wie er 2017 unter dem Titel «Homo Deus. Eine Geschichte von Morgen» darlegte, aus der Verbindung von Technologie und Religion die Entstehung von «Techno-Religi- onen». Arens würdigte und kritisierte beide Positionen; denn die Frage nach der Zukunft entscheidet sich zunächst daran, wie das «Wir» konstituiert sein wird: als exklusive, ausgrenzende Korpo- ration – oder als auf radikaler Gleichheit beruhende, auf ein trag- fähiges Leben ausgerichtete «Versammlung» nach der Beschrei- bung der amerikanischen Philosophin Judith Butler. Religiöse FORSCHUNG UND LEHRE Prof. em. Dr. Edmund Arens 27UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 FORSCHUNG UND LEHRE Neuer Audioguide zur Religionsvielfalt Der Audioguide «Sound of Religion» beleuchtet die religiöse Vielfalt Luzerns auf eine besondere Art. Entwickelt wurde dieser von Studierenden der Universität Luzern. ANNE BEUTTER Im Kanton Luzern gibt es, neben der katholischen Mehrheit, eine grosse religiöse Fülle – insgesamt rund 100 religiöse Gemein- schaften sind hier zuhause. Darunter buddhistische, musli- mische, jüdische, hinduistische und christliche Gemeinschaften unterschiedlichster Art. Dieses religiöse Universum bleibt der Öffentlichkeit meist verborgen. Gebete, Gottesdienste und Reli- gionsunterricht finden in Wohn- und Bürohäusern statt oder Ge- meinschaften nutzen Räume der etablierten Kirchen. Streifzüge, Recherchen, Gespräche Der Audioguide «Sound of Religion» macht einen Teil dieser Viel- falt sichtbar und hörbar. Entstanden ist er am Religionswissen- schaftlichen Seminar: In einem Projektseminar untersuchte eine Gruppe von Studierenden im vergangenen Frühjahrssemester die lokale Religionsvielfalt Luzerns genauer – mit Streifzügen in der Stadt und Recherchen im Kontakt mit religiösen Gemeinschaften und ihren Vertreterinnen und Vertretern (siehe uniluAKTUELL, Nr. 59). Entstanden sind daraus Hörbeiträge zu verschiedenen religiösen Gruppen und Themen rund um die religiöse Vielfalt, die man nicht auf Anhieb entdeckt. Die Beiträge kann man unterwegs an den Originalschauplätzen oder von Zuhause aus hören, als kompletter Rundgang oder indi- viduell zusammengestellt. Die Dateien stehen zum Download, Streaming und über die App AudioguideMe bereit. Der Spaziergang verläuft am Rand des Stadtkerns von der St.-Karli-Brücke über die Baselstrasse und das Bruch-Quartier bis zum Säli-Quartier. Auf dieser kurzen Strecke findet sich eine beachtliche Zahl religiöser Gemeinschaften und Versammlungsorte – von katholischen Mi- grantengemeinschaften über buddhistische Gruppen, muslimische Gebetsräume, Hindu-Gemeinschaften und einer Synagoge bis hin zu verschiedenen alternativ-religiösen Gruppen. «Sound of Religion» wendet sich an alle, die Luzern auf un- bekannten Wegen entdecken wollen. Der kostenlos nutzbare Audioguide ist Teil des Dokumentations- und Vermittlungs- projekts «Religionsvielfalt im Kanton Luzern» des Religionswis- senschaftlichen Seminars. Zusammen mit dem Leporello «Religiös, bunt und vielfältig – Kanton Luzern» und den dazu- gehörigen Lehrmitteln eignet er sich auch für den Schulunterricht. Mit einem geführten Hörspaziergang findet am 28. September die für alle Interessierten offene Vernissage des Audioguides statt. Weitere Infos hierzu und die Hörbeiträge finden sich unter www.unilu.ch/rel-lu/audio Anne Beutter, wissenschaftliche Assistentin am Religionswissenschaft- lichen Seminar, leitet das Audioguide-Projekt.Eine der Stationen des Audioguides ist die St.-Karli-Kirche. 28 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017TAGUNGEN UND VORTRÄGE Das indikatorenorientierte Abklärungsverfahren Im Sozialversicherungsverfahren gehört das Beurteilen der Arbeitsfähigkeit zu den grössten Herausforderungen für die begutachtenden Ärztinnen und Ärzte und rechtsanwendenden Organe. Deshalb widmete sich der 18. Zentrumstag diesem Thema. BARBARA LISCHER Unter der Leitung von Prof. Dr. Gabriela Riemer-Kafka, (inzwischen emeritierte) Professorin für Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht und Leiterin des Luzerner Zentrums für Sozialversicherungsrecht (LuZeSo), sowie Prof. Dr. Marc Hürzeler, Professor für Sozialversi- cherungsrecht, befassten sich am Anlass vom 1. Juni acht Referie- rende aus den Gebieten Medizin und Recht kritisch mit der Rolle der Versicherungsmedizin und dem ergebnisoffenen indikatoren- orientierten Abklärungsverfahren. Letzteres erklärte das Bundes- gericht in Änderung seiner Rechtsprechung zur Abklärung der Arbeitsfähigkeit bei Versicherten der Invalidenversicherung mit psychosomatischen Gesundheitsstörungen als massgebend. Eine Einführung über die Aufgabe und Rolle der Versicherungs- medizin bei der Begutachtung gab Prof. med. Regina Kunz (Ver- sicherungsmedizin Universität Basel/Unispital Basel). Die Refe- rentin zeigte durch die Präsentation von Studienergebnissen die heutigen Problemfelder und im Anschluss Perspektiven für die Verbesserung der Qualität und Rechtsgleichheit von Begut- achtungen. Im Anschluss stellte Dr. Urban Schwegler (Projekt- leiter Schweizer Paraplegiker-Forschung) das ICF Framework als vielversprechendes Instrument zur Verwirklichung des indika- torenorientierten Abklärungsverfahrens im Sinne einer ressour- cenorientierten Arbeitsfähigkeitsabklärung vor, auch wenn noch einige Baustellen bestehen. Übertragbarkeit auf andere Felder? Mit der Frage, ob sich das indikatorenorientierte Abklärungs- verfahren auch auf andere Gesundheitsstörungen oder andere als sozialversicherungsrechtliche Verfahren übertragen lässt, befassten sich drei weitere Referenten: Dr. med. Jörg Jeger (MEDAS Zentralschweiz) behandelte die Problemfelder bei der Abklärung der Arbeitsunfähigkeit bei somatischen Gesundheits- störungen und prüfte, inwieweit das indikatorenorientierte Abklärungsverfahren auf diese angewendet werden kann. Prof. Dr. med. Peter Henningsen (Technische Universität München) verglich die Abklärung der Arbeitsfähigkeit bei psychischen und psychosomatischen Gesundheitsstörungen und stellte fest, dass die Inhalte des Indikatorenkataloges auch für die Prüfung der Arbeitsfähigkeit bei psychischen Gesundheitsstörungen geeignet sind. Der Indikatorenkatalog darf jedoch nicht als ab- hakbare Checkliste behandelt werden. Mit der Anwendung des indikatorenorientierten Abklärungsverfahrens auf das Haft- pflicht- und Privatversicherungsrecht befasste sich Prof. Dr. Marc Hürzeler. Wesentliche systembedingte Unterschiede zum Sozialversicherungsrecht stehen seines Erachtens der Anwendbarkeit im Haftpflichtverfahren entgegen. Im Abklärungsverfahren birgt die Prüfung der Konsistenz viele Gefahren, welche Yvonne Bollag (Leitung asim Begutachtung Universitätsspital Basel) in ihrem Referat differenziert erläu- terte. Eine Rechtsprechungsübersicht zum indikatorenorien- tierten Abklärungsverfahren mit kritischer Prüfung lieferte anschliessend Michael Meier (wissenschaftlicher Assistent Universität Zürich). Den Abschluss machte Prof. Dr. Gabriela Rie- mer-Kafka mit einem strukturellen Thema zwecks Verbesserung der Qualität und Qualitätssicherung von Gutachten. Hierzu stellte sie den Einsatz eines unabhängigen Boards als mögliches Lösungskonzept vor. Die Aktualität und Wichtigkeit des diesjährigen Themas für die verschiedenen Akteurinnen und Akteure im Sozialversicherungs- recht spiegelten sich in der überaus grossen Teilnehmerschaft und der rege in Anspruch genommenen Fragerunden wider. Barbara Lischer ist wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl von Prof. Dr. Marc Hürzeler. Volle Ränge: Prof. Dr. Gabriela Riemer-Kafka bei der Begrüssung der Teilnehmenden. (Bild: Alessia Trezzini) 29UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 TAGUNGEN UND VORTRÄGE Familienstrukturen: ein Dauerbrenner Von Adam und Eva bis zu Papst Franziskus – seit jeher setzen sich die Menschen mit der Gestaltung und Organisation des Familienlebens auseinander. Diverse Aspekte dieser Thematik standen im Fokus der Ringvorlesung «Familienvorstellungen im Wandel». VANESSA FURRER Die Vortragsreihe im Frühjahrssemester befasste sich aus interdiszi plinärer Perspektive mit der biblischen Vielfalt, kirchen- geschichtlichen Entwicklungen und gegenwärtigen Herausforde- rungen von Familienvorstellungen. Durchgeführt wurde die öf- fentliche Ringvorlesung im Rahmen des universitären Forschungsschwerpunkts «Wandel der Familie im Kontext von Migration und Globalisierung» (FaMiGlia). Paritätisches Zusammenleben als Ideal Es handelt sich um eine sehr breite Thematik, die nicht nur Gesellschaften und Regierungen beschäftigt, sondern auch die einzelnen Menschen in ihren verwandtschaftlichen Beziehungen persönlich betrifft. Dies war während den einzelnen Vorlesungen durch die rege Teilnahme von Studierenden und Gästen immer wieder zu spüren. Organisiert wurde die Ringvorlesung von Prof. Dr. Stephanie Klein, Professorin für Pastoraltheologie. In ihrem Auftaktreferat rief sie zunächst einige Entwicklungen von Ehe und Familie in den letzten Jahrzehnten in Erinnerung. Seit einem Höhepunkt in den 1950er-Jahren ist ein starker Rückgang von Eheschliessungen zu verzeichnen, zudem wird heute jede dritte bis zweite Ehe geschieden. Dieser Entwicklung liegen auch ver- änderte Familienvorstellungen zugrunde. So ist heute ein paritä- tisches und sich gegenseitig förderndes Zusammenleben ein hohes Ideal; wo dieses nicht realisierbar erscheint, wird oftmals eine Trennung in Betracht gezogen. Neue Familienvorstellungen kommen aber auch in der jüngsten Entwicklung der rechtlichen Anerkennung von Ehen und Familien gleichgeschlechtlicher Part- nerinnen und Partner zum Ausdruck. Welche Wurzeln haben diese Entwicklungen in der europäischen Geschichte? Die europäischen Familienbilder von heute sind stark von der jüdisch-christlichen Tradition beeinflusst. Der erste Teil der Vor- lesungsreihe gab einen vertieften Einblick in jüdische und bib- lische Ehe- und Familienvorstellungen. Dr. Richard Breslauer zeigte auf, wie die jüdische Ehe rechtlich genormt ist. Den hohen Stellenwert der Ehrung der Eltern im Alten Testament zeigte Prof. Dr. Martin Mark am Beispiel des vierten Gebotes des Dekalogs auf. Prof. Dr. Robert Vorholt und Prof. em. Dr. Walter Kirchschlä- ger beschäftigten sich mit den familienkonstitutiven wie auch familienkritischen Strömungen im Neuen Testament und ihrer prägenden Wirkungsgeschichte. Aufschlussreicher Blick in Kunst und Literatur Die wechselvolle historische Entwicklung von Familienvorstellun- gen in Europa wurde in den folgenden Beiträgen beleuchtet. Prof. Dr. Jon Mathieu lenkte anhand der Debatte um die Thesen von Jack Goody den Blick auf kontroverse wissenschaftliche Diskurse zur christlichen Prägung der Familienverfassung. Prof. Dr. Markus Ries rekonstruierte die Entstehung des Ideals einer «heiligen Familie» im Bürgertum des 18. und 19. Jahrhunderts. Mit dem Konstrukt der Patenschaft hat sich ein von der Bluts- verwandtschaft losgelöstes erweitertes Familienmodell ent- wickelt, das einerseits zu komplexen kirchenrechtlichen Kompli- kationen führte, da letztlich jede Ehe auch ungültig sein konnte – worauf Mathieu hinwies –, das aber auch theologische Poten- ziale für gegenwärtige und künftige Familienvorstellungen birgt, wie Dr. Claudia Graf ausführte. Den Wandel der sozialen Rollen der Familienmitglieder machte Dr. Iris Gniorsdorsch an Exponaten der Kunstgeschichte sichtbar. Dr. Christoph Gellner gab einen Einblick in Familienbilder in zeitgenössischer Literatur und schloss den gedanklichen Kreis im Blick auf die Orientierun- gen des nachsynodalen Apostolischen Schreibens «Amoris Lae- titia» von Papst Franziskus. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass sich durch die Geschichte bis heute die Vorstellungen und Bilder von Familie immer wieder verändert haben. Familien haben jedoch immer eine ganz individuelle Geschichte, und diese Individualität wird die Forschung in Zukunft vermehrt im Blick haben. Mehr Informationen zum Forschungsschwerpunkt FaMiGlia: www.unilu.ch/famiglia Vanessa Furrer ist Masterstudentin der Theologie im Vollstudium. Blick auf eine multikulturelle Familie mit mehreren Generationen. (Bild: ©istockphoto.com/FatCamera) 30 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017TAGUNGEN UND VORTRÄGE The Rules of Eighteenth-Century Fan Fiction Fan fiction is, according to the title of a 2013 publication, «taking over the world». But is it a strictly modern phenomenon? Not according to Matthew H. Birkhold, the latest speaker in the laboratorium lucernaiuris lecture series in May. STEVEN HOWE The leading claim of Birkhold’s talk on May 23 was that, insofar as the rise of the internet may have increased visibility and de- mand, fan fiction has in fact been around for centuries, enjoying periods of heightened popularity in various cultural-historical contexts. One such was that of 1700s Europe, during which time literary appropriations proliferated markedly. In the Ger- man-speaking lands in particular, fan fiction writing became a pervasively widespread tendency and – as a consequence – a resonant vehicle for debates concerning understandings of «authorship», «ownership» and «property». Absence of cross-border laws Holder of a dual appointment as Assistant Professor of German and Law at the Ohio State University, Birkhold would appear perfectly positioned to explore the history of fan fiction – and its legal ramifications – in eighteenth-century Germany. Following an introductory survey of the breadth of the practice across German literary culture, he swiftly turned attention to the legal context. A first observation pertained to the make-up of eight- eenth-century Germany as a patchwork of over 300 separate territories, each possessing its own laws and codes. With regards burgeoning intellectual property debates, this had two vital repercussions. One was that it ensured the absence of any standardised, cross-border statutory law. The other, meanwhile, was that, in limiting the prospect of resolution through law alone, it also prompted broad-ranging discussions conducted by not only lawyers and jurists, but also philosophers, poets and liter- ary critics. Honing in on the specific issue of the appropriation of literary characters, Birkhold traced a number of the key contributions to these debates, including Fichte’s distinction between idea and form (the latter being the author’s exclusive property, the former communal property) and Kant’s assertion of the moral right of the author to be acknowledged as the creator of his/her work and to control any subsequent use and/or changes. This supplied the lead into the main premise of the argument – namely, that despite the absence of positive law, the field of literary borrow- ings was not free and unregulated, but rather circumscribed by a set of customary norms that protected the moral rights of the author. These the speaker identified via close analysis of a range of sources (publishing records, contracts, philosophical essays, legal treatises) that, together, furnish a collection of «rules» that governed the production of fan fiction. Based on these find- ings, a convincing claim was made for the need for a fundamen- tal reappraisal of both the tradition of moral rights in Europe and the concept and character of the eighteenth-century «literary commons». Monograph in preparation In his concluding remarks, Birkhold briefly reflected on the impli- cations of this «new history» not only for the period in question, but also for the longer trajectory of intellectual property law. For where a number of critics currently bemoan the ongoing erosion of an earlier tradition of «free culture», a reading of the history of intellectual property through the lens of fan fiction would seem to suggest a return to, rather than a departure from, the customary practices of the eighteenth century. These are bold claims, though ones evidently founded on extensive and inti- mate knowledge of the subject – the larger study from which the lecture material was drawn is shortly due for publication in monograph form. To judge by the range and depth of insight and the vigour of the ensuing discussion, it promises to deliver a significant, distinctive and provocative contribution to the field. Dr. Steven Howe is Academic Coordinator and Research Fellow at the Institute for Research in the Fundaments of Law (lucernaiuris). Assistant Professor Matthew H. Birkhold during his talk. In the background the book covers of Schiller’s unfinished novel «Der Geisterseher» (1787–1789; «The Ghost-Seer»), that provoked many unofficial follow-ups. 31UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 TAGUNGEN UND VORTRÄGE Ich poste, also bin ich? Identität wird in einem ständigen Austausch mit der sozialen Umwelt konstruiert, wobei der Familie eine besondere Bedeutung zukommt. Welchen Stellenwert die neuen Medien für die Identitätsbildung haben, wurde an einer Tagung diskutiert. NADJA WAIBEL «Identität im Internet. Mediale Identitätskonstruktionen über Familie, Religion und Sprache»: Am 27./28. März fand eine inter- disziplinäre Tagung zur Selbstdarstellung im Internet und ihren komplexen Implikationen statt. Organisiert wurde der Anlass von der Professur für Pastoraltheologie, der Professur für Philosophie und dem Graduiertenkolleg TeNOR im Rahmen des universitären Forschungsschwerpunkts FaMiGlia (siehe Seite 29). Oszillation zwischen Rollenmustern und -distanz Dr. Franc Wagner (Gradiertenkolleg TeNOR) gab zu Beginn der Ta- gung Einblick in die Diskussion um Identitätstheorien und führte sie in Bezug auf die Kommunikation im Internet weiter. Wird der Chatroom zum Familienersatz? Welche Funktion hat er für die Meinungsbildung und die Sozialisation? Auf die Bedeutung der Religion in diesem Zusammenhang ging die Pastoraltheologin und Pastorin Dr. Christina Ernst (Twistringen) ein. Sie fasste Ergeb- nisse ihrer Studie «Mein Gesicht zeig ich nicht auf Facebook. Rol- lenmuster und Techniken von Rollendistanz in Online-Kommunika- tion» zusammen und zeigte auf, wie Menschen im Spiel zwischen Rollenmustern und Rollendistanz im Internet oszillieren. Aus- gewählte Aspekte stellen sie in ihrem Profilbild dar, andere Aspekte aber verdecken sie. Ein solcher Wechsel zwischen Offen- barung und Geheimnis ist auch ein zentrales theologisches Thema, das sich durch die biblischen Schriften zieht. An Beispielen wie twomplet, einem religiösen Nachtgebet auf Twitter, zeigte sie auf, wie das Internet Räume für religiöse Kommunikation öffnet. Prof. Dr. Ulla Kleinberger, Professorin für angewandte Text- und Gesprächslinguistik (ZHAW Winterthur), untersuchte Beiträge von Jugendlichen in Onlineforen. Welches Profilbild wird verwen- det und welcher Spitzname wird gebraucht? Das Internet bietet unzählige Möglichkeiten, parallele und neue Profile zu erstellen. Wie wichtig ein Beitrag ist, wird oftmals an der Anzahl von Auf- rufen und Likes gemessen. Doch bedeutet Beliebtheit auch Grösse? Mit dieser Frage beschäftigte sich Prof. Dr. Giovanni Ven- timiglia, Professor für Philosophie (Universität Luzern) in seinem Vortrag «Gross werden im Netz». Die Suche nach Grösse und Beliebtheit im Netz ist verbunden mit Verletzungen. Es scheint so einfach zu sein: Mit einem Klick in Facebook kann man eine Freundschaft beginnen, aber man kann sie auch mit einem Klick beenden, und das erzeugt Leiden. πάθει μάθος – durch Leiden lernen: Dies gilt auch im digitalen Zeitalter. Medienkompetenz: frühe Förderung gefordert Das Internet verändert schliesslich auch die Familien und die Erziehung. Kinder kommen sehr früh mit digitalen Medien in Kon- takt und fordern Nutzung auch ein. Wie gehen Eltern damit um? Dr. Susanne Eggert (Institut für Medienpädagogik München, JFF), zeigte in ihrer Studie «Mobile Medien in der Familie» die Impli- kationen der Digitalisierung für die Familie auf und setzte sich für eine frühe Förderung von Medienkompetenz von Kindern ein. Dr. Stephanie Klein, Professorin für Pastoraltheologie (Universi- tät Luzern), warf anhand einer Fernsehdokumentation einen Blick in die Zukunft der Digitalisierung. Denk- und Entscheidungs- prozesse wie auch Arbeitsplätze werden vermehrt ausgelagert in digitalisierte Technik. Was bedeuten die digitalen, technischen und medizinischen Entwicklungen des Silicon Valley – Roboter, Drohnen, Algorithmen, Überwachungsmöglichkeiten, Verände- rung von Gencodes u.a. – für die Identität, die Arbeitswelt, die Medizin, die Entscheidungsfreiheit, Partizipation und Demokra- tie? Dr. Vanessa Duss, Projektleiterin FIS-Forschungsinformati- onssystem der Universität Luzern, moderierte die lebhafte Dis- kussion unter den Teilnehmenden und Referierenden – eine Diskussion, die auf breiter Ebene interdisziplinär fortgesetzt und die Entwicklungen begleiten wird. Nadja Waibel ist studentische Hilfskraft am Lehrstuhl für Pastoraltheologie. 32 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017TAGUNGEN UND VORTRÄGE COMIC Tagung «Gewalt – Herrschaft – Religion» Durchgeführt von der Theologischen Fakultät, f indet am 22./23. September an der Universität Luzern die interdisziplinäre Tagung «Gewalt – Herrschaft – Religion» statt. Im Fokus des öffentlichen Anlasses mit freiem Eintritt steht die Frage: Wie kann heute eine an gemessene Interpretation von Gewalttexten und des damit in Verbindung stehenden Handelns aussehen? Dies ausgehend vom Umstand, dass die Offenbarungsurkunden der Religionen zahlreiche Aussagen enthalten, die gewalttätiges Handeln schildern. Das trifft für die Schriften des Judentums und des Christentums sowie auf den Koran zu. Diese Schilderungen wurden in der Vergangenheit immer wieder in subtiler Weise ins- trumentalisiert und werden es auch heute noch. Die Kriege, der Terror und die Angst, die die Gesellschaften der Gegenwart fest in der Zange zu haben scheinen, geben ein beredtes Zeugnis davon. Theologie darf deshalb die Debatte über Gewalt und Herrschaft in Religionen nicht abreissen lassen, um so je neu zu einem friedvol- len Umgang unter allen Religionen aufzufordern. (red.) Die im Raum 3.B48 abgehaltene Tagung, die verschiedene Vorträge und eine Podiumsdiskussion umfasst, beginnt am 22. September um 14 Uhr mit einer Einführung von Dekan Prof. Dr. Martin Mark. Mehr Infos: www.unilu.ch/agenda Zwei öffentliche Ringvorlesungen Im aktuellen Herbstsemester stehen an der Universität Luzern zwei öffentliche Ringvorlesungen mit freiem Antritt auf dem Pro- gramm. «Recht der nachhaltigen Nutzung natürlicher Ressour- cen (RNR)» wird vom Zentrum für Recht und Nachhaltigkeit (CLS) und dem Lehrstuhl für öffentliches Recht und Recht des ländlichen Raums angeboten (ab 28. September, diverse Daten; 18.15 Uhr, Raum 4.B47). Das RNR strebt eine Gesamtschau der meist sektoriell betrachteten Rechtsmaterien an, die sich mit Schutz und Nutzung der natürlichen Ressourcen Kulturland, Wald, Wasser und Naturraum (Fauna und Flora) beschäftigen. Um gesundheitliche Ungleichheiten geht es in der komplett auf Englisch abgehaltenen Ringvorlesung «Mind the Gap: Lessons from Health Inequality» des Seminars für Gesundheitswissen- schaften und Gesundheitspolitik an der Kultur- und Sozialwissen- schaftlichen Fakultät (ab 25. Oktober, diverse Daten; 17 Uhr, Hörsaal 9). Ausgangspunkt ist der Umstand, dass viele Erkran- kungen bei Personen besonders häufig anzutreffen sind, die in verschiedenen sozioökonomischen Bereichen benachteiligt sind. Die Gründe für diese Zusammenhänge, aber auch die Möglichkei- ten, diese zu verändern, werden präsentiert und diskutiert. (red.) 33UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 TAGUNGEN UND VORTRÄGE Wiedergutmachung – auch ein Thema der Ethik Für die Otto-Karrer-Vorlesung konnte in diesem Jahr ein Referent gewonnen werden, der zu einem schwierigen Thema referierte: Es handelte sich um Guido Fluri aus Cham ZG, den Initiator der sogenannten «Verdingkinderinitiative». VIKTORIA VONARBURG Fluris vor dreieinhalb Jahren lancierte Initiative hatte das Ziel, für die Opfer eine Wiedergutmachung zu erwirken, wobei ins- besondere auch Wert auf die offizielle Anerkennung vonseiten des Bundes gelegt wurde. Das Anliegen einer diesbezüglichen Aufarbeitung ist nicht nur von persönlichem Interesse für Tausende direkt betroffene Opfer fürsorgerischer Zwangsmass- nahmen bis ins späte 20. Jahrhundert, welche sowohl psychisch, physisch als auch oft ökonomisch ein Leben lang an den Folgen ihrer Misshandlungen leiden. Vielmehr ist es auch von gesell- schaftlicher wie politischer Tragweite und Brisanz, erweist sich doch daran, wie Gesellschaft und Politik mit solchen schwarzen Momenten der eigenen nationalen Vergangenheit in der Gegen- wart umgehen. Nachdem in der Schweiz frühere Versuche gescheitert waren, gelang mit der Initiative der Durchbruch: In nur acht Monaten ka- men mehr als die notwendigen 100 000 Unterschriften zusam- men. Der Bundesrat liess einen indirekten Gegenvorschlag aus- arbeiten, dem Stände- und Nationalrat mit grosser Mehrheit zustimmten. Zwar blieb dieser hinter den Forderungen der Initia- tive zurück, die zentralen Punkte aber, wie etwa die Schaffung eines Solidaritätsfonds für die Opfer sowie die Verpflichtung zur wissenschaftlichen Aufarbeitung der fürsorgerischen Zwangs- massnahmen, wurden vom Gegenvorschlag aufgenommen. Die Initiative wurde daher zurückgezogen. «Heute ist ein historischer Tag!» Der Vortrag mit dem Titel «Wiedergutmachung – auch ein Thema der Ethik» fand im vergangenen Mai in der Jesuitenkirche Luzern statt – einen Monat nach dem Inkrafttreten des «Bundesgeset- zes über die Aufarbeitung der fürsorgerischen Zwangsmass- nahmen und Fremdplatzierungen vor 1981». Nach dem Ja des Parlaments habe er, wie Guido Fluri in seinem Referat ausführte, bei einer Schlussfeier gesagt: «Heute ist ein historischer Tag!» Endlich war in der Politik die Bereitschaft gewachsen, die Vergan- genheit umfassend und ernsthaft aufarbeiten zu lassen und den Opfern finanzielle Leistungen auszusprechen. Auf dieses Zeichen hätten die Opfer Jahrzehnte gewartet. Immer wieder schlug Fluri Brücken zum Werk Otto Karrers, wobei insbesondere auf die Menschenwürde hingewiesen wurde, welche gewissermassen als basso continuo die Einstellung und das En- gagement des Initianten der Initiative zu tragen schien. Dem Thema und seiner hohen emotionalen Herausforderung konnte man sich kaum entziehen. Weder Guido Fluri selbst, bei dem man mit jedem Wort an seiner Mimik und Gestik die tiefe Betroffenheit erahnen konnte, noch das Publikum, das, konfrontiert mit der Persönlichkeit und dem Engagement des Referenten sowie mit einigen gezielt gewählten Beispielen, nicht in emotionaler Distanz sachlicher Zahlen verharren konnte. Dem Referenten gelang es dabei, den schwierigen Spagat zwischen persönlicher Betroffen- heit und objektiver Schilderung des Prozesses zu meistern. Der Vortrag von Guido Fluri ist kürzlich zusammen mit den Otto-Karrer- Gedenkvorträgen der vergangenen sieben Jahre unter dem Titel «Reden über die Welt und Gott» als elfter Band der Reihe «Schriften Ökumenisches Insti- tut Luzern» erschienen (ISBN 978-3-290-20144-9). Herausgeber ist Prof. Dr. Wolfgang W. Müller, Professor für Dogmatik und Leiter des Ökumenischen Instituts, der die Verantwortung für die Vortragsreihe trägt. Diese findet jähr- lich zur Erinnerung an das Wirken des Luzerner Theologen und Ökumenikers Otto Karrer sowie zur Weiterführung seiner Impulse statt. Nächster Referent ist Dr. Gottfried Locher, Präsident des Rats des Schweize- rischen Evangelischen Kirchenbundes (SEK). Der Vortrag wird am 15. März 2018 in der Jesuitenkirche Luzern durchgeführt. Dr. des. Viktoria Vonarburg ist wissenschaftliche Assistentin bei Prof. Dr. Wolfgang W. Müller. Guido Fluri während seines Vortrags. (Bild: Roberto Conciatori) 34 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017NEUERSCHEINUNGEN An der Haftpflichtprozesstagung 2017 im Mai in Luzern stand die Anwaltshaftung im Mittelpunkt. Führt eine anwaltliche Beratung oder Tätigkeit dazu, dass der Klient seine Rechte nicht in vollem Um- fang durchsetzen kann, muss hypothe- tisch festgestellt werden, wie der Fall ausgegangen wäre, wenn der Anwalt «richtig» gehandelt hätte. Schon die Be- antwortung der Fragen zu Sorgfalts- und Aufklärungspflichten gestaltet sich schwierig, besonders komplex ist aber der Nachweis der Folgen ihrer Verletzung. In den Beiträgen dieses Tagungsbandes werden neben den genannten Fragen auch die Prävention durch Freizeich- nungsklauseln und Büroorganisation und der Umgang mit Fehlern beleuchtet. Auf- gezeigt werden zudem die versiche- rungsrechtlichen Aspekte sowie die Haf- tungssituation in Deutschland. Haftpflichtprozess 2017. Anwaltshaftung Stepan Weber | Walter Fellmann (Hrsg.) Haftpflichtprozess 2017. Anwaltshaftung Zürich/Basel/Genf 2017 ISBN 978-3-7255-7586-2 Das Verwaltungsstrafrecht als Summe der in Verwaltungsgesetzen und im Bun- desgesetz über das Verwaltungsstraf- recht (VStrR) geregelten materiell- und formell-rechtlichen Strafvorschriften gehört zu den praktisch wichtigsten Rechtsgebieten und ist gleichwohl wissenschaftlich wenig durchdrungen. Während Verwaltungsstrafrecht lange als eine vom «echten» Strafrecht zu trennende Materie wahrgenommen wurde, setzt sich heute die Erkenntnis durch, dass Verwaltungsstrafrecht nicht etwa Verwaltungsrecht oder etwas ganz Eigenes ist, sondern eben Strafrecht – das wirft zahlreiche Fragen auf. Vertrete- rinnen und Vertreter aus Wissenschaft und Praxis beleuchten, vor welchen aktu- ellen Herausforderungen insbesondere die Strafverfolgung und die Strafverteidi- gung im Umgang mit dem Verwaltungs- strafrecht stehen. Verwaltungsstrafrecht im Wandel Andreas Eicker (Hrsg.) Das Verwaltungsstrafrecht im Wandel. Herausforderung für Strafverfolgung und Strafverteidigung Bern 2017 ISBN 978-3-7272-2192-7 Der Band bietet einen aktuellen Überblick über die Vielzahl neuerer sozialwissen- schaftlicher Forschungen zur Bedeutung, Funktion und Theorie von Dispositiven in und für die Ökonomie. Denn die Ökonomie ist «instrumentiert» – Organisationen und Märkte sind durchzogen und aus- gestattet mit Objekten, Materialitäten, Technologien, Diskursen und Subjektivie- rungsweisen, deren spezifische Verknüp- fungen die Ökonomie hervorbringen. Für die Analyse der Dispositive muss «Öko- nomie» daher notwendig transdisziplinär gefasst werden, gerade um die bisher weitgehende Ausblendung von Disposi- tiven in der Analyse von Märkten und Organisationen zu überwinden und diese durch neuartige theoretische, aber auch vielfältige methodologische Zugänge zu erschliessen. Der Band präsentiert Bei- träge von Forschenden aus Deutschland, Frankreich, Grossbritannien und der Schweiz. Dispositiv und Ökonomie Rainer Diaz-Bone | Ronald Hartz (Hrsg.) Dispositiv und Ökonomie. Diskurs- und dispositiv- analytische Perspektiven auf Märkte und Organisationen Wiesbaden 2017 ISBN 978-3-658-15841-5 Wie sind die Wissenschaften entstan- den? Wie haben sie sich entwickelt? Wissenschaftsgeschichte hat als Diszi- plin eine ebenso lange und bewegte Geschichte wie die wissenschaftliche Arbeit selbst. Das Handbuch gibt einen umfassenden Überblick über die histo- rische und aktuelle Wissenschafts- geschichte in ihrer Anwendung auf alle Wissenschaftszweige, stellt die unter- schiedlichen Forschungsansätze vor und führt in die Globalgeschichte der Wissen- schaften ein. Betrachtet werden dabei: Räume und Epochen, Orte der Wissens- produktion, Wissenschaft und die Ge- schichte der modernen Welt. Handbuch Wissenschaftsgeschichte Marianne Sommer | Staffan Müller-Wille | Carsten Reinhardt (Hrsg.) Handbuch Wissenschafts- geschichte Stuttgart 2017 ISBN 978-3-476-02465-7 35UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Der dreisprachige Band (Englisch, Fran- zösisch, Deutsch) fasst die wesentlichen Unterlagen des XXVIII. Europäischen Ag- rarrechtskongresses, der 2015 in Pots- dam abgehalten wurde, zusammen. Unter dem Generalthema der Reform der Gemeinsamen Agrarpolitik der EU (GAP bzw. engl. CAP) widmete sich die Konfe- renz in drei Kommissionen den Themen neuer Rechtsrahmen und Umsetzung der EU-Marktorganisation und Politik für den Ländlichen Raum sowie aktuellen Ent- wicklungen wie bspw. Bekämpfung inva- siver Arten, GVO, Biopatentrecht oder TTIP-Abkommen. Grussworte, Frage- bögen, Generalberichte der einzelnen Kommissionen sowie der Synthese- bericht werden ergänzt durch einen Originalbeitrag des deutschen Bundes- landwirtschaftsministers und eine wis- senschaftliche Einführung zu den neuen Zielen der GAP. CAP Reform: Market Organisation and Rural Areas Comité Européen de Droit Rural (CEDR) | Roland Norer (Hrsg.) CAP Reform: Market Organisation and Rural Areas Baden-Baden 2017 ISBN 978-3-8487-2834-3 Dans l’imaginaire collectif, la prison évoque un univers inquiétant de bâti- ments grisâtres entourés de murs, un monde fermé de couloirs et de parloirs abritant des individus que la justice a mis à l’écart de la société. Cette image correspond-elle à la réalité? A partir d’un bref survol du système carcéral suisse, Daniel Fink répond à cette question par une analyse précise des différentes formes de privation de liberté, de la dé- tention provisoire jusqu’au placement à des fins d’assistance, en passant par l’exécution des peines et des mesures, ou la détention administrative. Il évoque les effets des nombreuses révisions du droit des sanctions et de l’introduction du code de procédure pénale suisse. Il traite également des questions du quoti- dien et de la santé en prison, de celles de la libération et de l’assistance de proba- tion, ainsi que de la récidive des per- sonnes libérées. 122 L A PR ISON EN SUISSE UN ÉTAT DES LIEU X SOCIÉTÉ Daniel Fink 122 L A P R IS O N E N S U IS S E Presses polytechniques et universitaires romandes Daniel Fink L A PR ISON EN SU ISSE U N ÉTAT DE S LIEU X Dans l’imaginaire collectif, la prison évoque un univers inquiétant de bâtiments grisâtres entourés de murs, un monde fermé de cou- loirs et de parloirs abritant des individus que la justice a mis à l’écart de la société. Cette image correspond-elle à la réalité ? A partir d’un bref survol du système carcéral suisse, Daniel Fink répond à cette question par une analyse précise des différentes formes de privation de liberté, de la détention provisoire jusqu’au placement à des fins d’assistance, en passant par l’exécution des peines et des mesures, ou la détention administrative. Il évoque les effets des nombreuses révisions du droit des sanctions et de l’introduction du code de pro- cédure pénale suisse. Il traite également des questions du quotidien et de la santé en prison, de celles de la libération et de l’assistance de probation, ainsi que de la récidive des personnes libérées. C’est donc un état des lieux complet et sans précédent du système suisse de privation de liberté que nous livre l’auteur, à la lumière de l’évolution de la société dans son ensemble. La prison en Suisse Daniel Fink La prison en Suisse. Un état des lieux Lausanne 2017 ISBN 978-2-8891-5175-2 An Unternehmen gibt es im täglichen Le- ben kein Vorbeikommen. Sie sind für uns Arbeitgeber, Dienstleister, Investitions- gelegenheit oder Gegenstand von Kritik. Dieses Buch interessiert sich dafür, wie Unternehmen funktionieren und warum sie so funktionieren, wie sie funktionie- ren. Was unterscheidet also Unterneh- men von allen sonstigen Organisations- typen, wie etwa Verwaltungen, Schulen oder Nichtregierungsorganisationen? Den Schlüssel zur Beantwortung dieser Fragen liefert die Auseinandersetzung mit den beiden zentralen Merkmalen des Unternehmens: Eigenfinanzierung und Entscheidungsautonomie. Mithilfe der Unterscheidung von Formalstruktur, In- formalität und Schauseite wird zudem ein differenziertes Verständnis der kom- plexen Innenwelt des Unternehmens ent- wickelt, das dem Leser zugleich einen organisationswissenschaftlichen Werk- zeugkasten für eigene Analysen und Re- flexionen an die Hand gibt. Unternehmen Sven Kette Unternehmen. Eine sehr kurze Einführung Wiesbaden 2017 ISBN 978-3-658-18073-7 An jedem Sonntagmorgen und an jedem Feiertag strahlt das Schweizer Radio SRF zwei Radiopredigten aus. Sie werden von Theologinnen und Theologen der ver- schiedenen christlichen Kirchen und Glaubensgemeinschaften gehalten. Wal- ter Kirchschläger hat von 2013 bis 2015 als katholischer Theologe an dieser Pre- digttätigkeit mitgewirkt. Im vorliegenden Buch sind seine Radiopredigten aus die- sen Jahren dokumentiert. Sie setzen sich mit den biblischen Lesungen des Sonn- tagsgottesdienstes auseinander oder thematisieren kirchliche Ereignisse von besonderer Bedeutung – wie die Wahl von Jorge Mario Bergoglio zum Bischof von Rom. Vom Tisch des Wortes. Radiopredigten Walter Kirchschläger Vom Tisch des Wortes. Radiopredigten Saarbrücken 2017 ISBN 978-3-8416-0968-7 Vom Tisch des WortesVom Tisch des Wortes An jedem Sonntagmorgen und an jedem Feiertag strahlt das Schweizer Radio SRF (www.SRF.ch) zwei Radiopredigten aus. Sie werden von Theologinnen und Theologen der verschiedenen christlichen Kirchen und Glaubensgemeinschaften gehalten. Walter Kirchschläger hat von 2013 bis 2015 als katholischer Theologe an dieser Predigttätigkeit mitgewirkt. Im vorliegenden Buch sind seine Radiopredigten aus diesen Jahren dokumentiert. Sie setzen sich mit den biblischen Lesungen des Sonntagsgottesdienstes auseinander oder thematisieren kirchliche Ereignisse von besonderer Bedeutung - wie die Wahl von Jorge Mario Bergoglio zum Bischof von Rom. Walter Kirchschläger Vom Tisch des WortesVom Tisch des Wortes Radiopredigten Walter Kirchschläger, Jg. 1947, Studium der Philosophie und Theologie in Rom und Wien, Dr. theol. (1972 Wien), Habilitation (1981 Wien),1970 bis 1973 Sekretär von Kardinal König (Wien), 1982 - 2012 Prof. für Exegese des Neuen Testaments in Luzern, Gründungsrektor der Universität Luzern; verheiratet seit 1970, 4 Kinder, 9 Enkelkinder. 978-3-8416-0968-7978-3-8416-0968-7 NEUERSCHEINUNGEN 36 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017NEUERSCHEINUNGEN Herausgeberin Universität Luzern Öffentlichkeitsarbeit Leitung: Lukas Portmann Redaktion Dave Schläpfer Layout Daniel Jurt Korrektorat Mirjam Weiss (dt.) / Ian Black (engl.) Comic Tiemo Wydler Auflage 3200 Exemplare Inserate Go! Uniwerbung, St. Gallen www.go-uni.com/uniluaktuell Kontakt / Abo Universität Luzern Öffentlichkeitsarbeit Frohburgstrasse 3, 6002 Luzern uniluaktuell@unilu.ch Website / Archiv www.unilu.ch/uniluaktuell Das Magazin ist kostenlos abonnierbar: uniluaktuell@unilu.ch Die nächste Ausgabe erscheint im Frühjahrssemester 2018. IMPRESSUM Die Stellung des Einzelnen als Rechts- subjekt und die Rechtserheblichkeit des menschlichen Verhaltens sind die Fra- gen, die der Gesetzgeber in den Art. 11 ff. ZGB geregelt hat. Rechts- und Hand- lungsfähigkeit sind dabei nicht nur im Privatrecht, sondern auch im öffent- lichen und im Prozessrecht gleichermas- sen von zentraler Bedeutung. Die dogma- tische Grundstruktur der Rechtsfähigkeit ist seit Inkrafttreten des ZGB unverän- dert geblieben. Das Handlungsfähigkeits- recht hingegen hat spürbare Veränderun- gen erfahren. Beide Rechtsinstitute unterliegen sodann wesentlichen inhalt- lichen Veränderungen in einem gewan- delten gesellschaftlichen Wertesystem und vor dem Hintergrund internationaler und völkerrechtlicher Entwicklungen. Die Kommentierung setzt sich grundsätzlich mit diesen Entwicklungen auseinander und beantwortet auch die daraus resul- tierenden konkreten Fragestellungen. Berner Kommentar: Die natürlichen Personen Eugen Bucher (†) | Regina E. Aebi-Müller Berner Kommentar, Zivilgesetz- buch: Die natürlichen Personen, Art. 11-19d ZGB: Rechts- und Handlungsfähigkeit Bern 22017 ISBN 978-3-7272-0680-1 Ethisches Investieren gewinnt bei An- legern und Banken an Interesse. Rendite und reduziertes Risiko, sozial-öko- logische Verantwortung und gutes Gewissen heisst das Versprechen. An welchen moralischen Kriterien soll sich ein Investor aber orientieren? Welche ethischen Theorien können der prakti- schen Vernunft dienen? Ökonomische Klugheit und moralische Pflicht stehen zur Debatte. Der Autor antwortet, indem er einen umfassenden Katalog mora- lischer Investitionskriterien analysiert. So erschliesst er Orientierungsregeln und Selektionsstrategien nachhaltiger Ver- mögensanlage. Schliesslich reflektiert er die Chancen und Grenzen ethischer Geld- anlage an einer Fallstudie. Die Studie wendet sich an Forschende sowie an Finanzexpertinnen und -experten mit Freude an Fragen der angewandten Kapi- talmarktethik. Ethisch investieren Manfred Stüttgen Ethisch investieren. Chancen und Grenzen moralisch begründeter Geldanlage Frankfurt am Main, Berlin, Bern et al. 22017 ISBN 978-3-631-65180-3 Die am 10. und 11. Juni 2016 ausgerich- teten 5. Luzerner Agrarrechtstage waren dem Thema «Wolf und Herdenschutz als rechtliche Herausforderung» gewidmet. Zahlreiche Motionen und öffentliche De- batten bezeugen die grosse Relevanz und Aktualität des Themas. Juristen, Ökonominnen und Ökologen sowie be- troffene Landwirtinnen und deren Vertre- ter aus der Schweiz, Deutschland und Österreich waren eingeladen, Fragen wie Schutzstatus, Regulierung der Wolfs- population und Abschussregelungen (neuer Art. 4bis JSV), Einrichtung wolfs- freier Zonen, Herdenschutzkonzepte und Präventionsmassnahmen, Entschä- digung von Wolfsschäden oder Finanzie- rung der Herdenschutzmassnahmen zu diskutieren. Dieser Band gibt einen Grossteil der Referate der Tagung zum damaligen Rechtsstand wieder. Wolf und Herdenschutz Roland Norer (Hrsg.) Wolf und Herdenschutz als rechtliche Herausforderung. Tagungsband der 5. Luzerner Agrarrechtstage Zürich/St. Gallen 2017 ISBN 978-3-03751-932-5 37UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 PANORAMA «Berlin, ick liebe dir – und komme wieder!» Kritische Theorie live, Bio-Lebensmittel supergünstig, Freundschaften fürs Leben: Lisa Kwasny, Soziologiestudentin im Bachelor, hat einen Mobilitätsaufenthalt an der Humboldt-Universität in Berlin gemacht und berichtet von ihren Erfahrungen. Dies vorab: Gesamthaft würde ich mein im vergangenen Früh- jahrssemester gemachtes Auslandsemester in Berlin als die beste Zeit meines bisherigen Lebens beschreiben. Ich weiss nicht, ob es mit dem neuen Umfeld, den Inputs, der Grossstadt oder den besuchten Seminaren zusammenhängt. Ich glaube, es ist alles zusammen und noch viel mehr. Die Humboldt-Universität liegt direkt neben dem Alexanderplatz und ist daher super erreichbar. Mit der Studentenkarte kann man auch alle öffentlichen Verkehrsmittel gratis benutzen. Wichtig: Bei der Immatrikulation nach einem Plan der Uni fragen! Diese ist nämlich wahnsinnig gross, und auf der Karte sind alle Gebäude und die nächsten Haltestellen verzeichnet. In den Gebäuden hän- gen auch Pläne, wo welches Zimmer zu finden ist. Selbst WC-Kritzeleien sozialkritisch Die Kurse an der Humboldt-Universität sind sehr vielfältig, aber auch sehr stark linksorientiert (noch viel stärker als die universi- täre Bildung in Luzern). Dies ist aber sehr toll, denn hier ist die selbstständige Organisation der Studierenden viel ausgeprägter. Es gibt Demonstrationen, Flugblätter und Diskussionsrunden. Sogar die Sprüche an den Toilettenwänden haben politischen und sozialkritischen Inhalt. Da ich in Luzern eigentlich Soziologie und Religionswissenschaft studiere, das aber in Berlin nicht möglich war, habe ich zwar als Fächer Kulturwissenschaften und Geschichte gehabt, jedoch hauptsächlich Philosophieseminare (Kritische Theorie) und eine Soziologievorlesung zum Thema soziale Ungerechtigkeit be- sucht. Die Dozierenden und die Professorinnen und Professoren sind engagiert, und es besteht eine offene Diskussionskultur. Pulsierende Stadt Zum Leben allgemein in Berlin gibt es einiges zu erzählen. Ich sage gerne: Es gibt nicht nur ein Berlin. Man kann superteuer essen und leben, nur in der Friedrichsstrasse shoppen und in den teuersten Clubs feiern. Man kann aber auch in Soli-Küchen essen, wo man gemeinsam kocht und bezahlt, wie viel man hat, in Secondhandshops einkaufen und am Sonntag die zahllosen Gratis konzerte im Mauerpark besuchen. Berlin war kulturell schon immer wichtig, doch momentan ist es eines der heisses- ten Pflaster Europas. Die Menschen strömen von überall her: Studierende aus Spanien auf der Suche nach Arbeit, polnische Arbeiter auf der Suche nach Glück, syrische Flüchtlinge auf der Suche nach Frieden. Designerinnen, Künstler, Musikerinnen und Punks versammeln sich neben Kreativschaffenden mit Start - up-Ideen in den Köpfen und hetzenden Rechtsradikalen. Hier in Berlin passiert Leben, hier passiert Zukunft. In den Unis werden Von einem Fotografen im Rahmen eines spontanen Shootings in Szene gesetzt: Lisa Kwasny in Berlin. Demonstrationen organisiert, die Studenten stehen auf und ein für ihre Überzeugungen, sie organisieren sich, sind am politischen Geschehen beteiligt, tragen es aus den Hörsälen zu den Men- schen auf der Strasse. In Berlin geschieht Kritische Theorie live. Bücherschätze in Kartonkisten Was ich persönlich genossen habe: supergünstige Bio-Lebens- mittel, Bücherschätze in Kartonkisten in Hauseingängen finden, an den Berliner Seen die Stadt vergessen, Konzerte in besetzten Häusern, Demos, die schönsten Techno-Partys der Welt, sich vom Flow leiten lassen, dann auf der Strasse angequatscht wer- den und Freunde fürs Leben finden. Berlin – sowie das Erasmus-Semester generell – ist das, was man daraus macht. Für mich gilt: Berlin, ick liebe dir! So schnell wirst du mich nicht los, ich komme wieder! Mehr Informationen zu den verschiedenen Mobilitätsangeboten an der Universität Luzern: www.unilu.ch/mobilitaet 38 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Von der Leseratte zum Lesemuffel – und zurück Lesen gehört zum Studieren wie das Amen in die Kirche. Ein wahr gewordener Traum für alle Bibliophilen, eigentlich. Campus-Bloggerin Nadia Zwahlen berichtet davon, wenn das Hobby unter der Pflichtlektüre leidet und was man dagegen tun kann. Mich vor dem Studium als Leseratte zu bezeichnen, war – ge- linde gesagt – untertrieben. Bücher wurden nicht gelesen, son- dern verschlungen. Zwei bis drei pro Woche war ein normaler Durchschnittswert, und ich liebte jede Seite. Nicht, dass mir jede Geschichte gleich gut gefallen hätte. Rückblickend betrachtet, versteckte sich zwischen den Klassikern und hochgepriesenen Romanen auch so manches Schundwerk, für das ich nach dem Zuklappen keine allzu positiven Gefühle empfand. Aber egal wie ich zur Geschichte oder den Charakteren stand, ich liebte das Lesen an sich. Das verlorene Paradies Doch dann kam das Studium und mit ihm ein bislang unbekann- ter Schrecken in der Gestalt alter Bekannter: Bücher. Wissen- schaftliche Texte, die ja per se mit etwas mehr Aufwand gelesen werden müssen als die Unterhaltungslektüre. Auch ein zwanzig- seitiges Kapitel kann so unglaublich umständlich formuliert sein, dass man sich stundenlang damit abmüht. Das Lesen wissen- schaftlicher Texte kann manchmal ungemein frustrierend sein. Und so entwickelt Studentin oder Student Taktiken, die den Lese- aufwand verringern: Texte werden je nach Priorität des Kurses pflichtbewusst bearbeitet, nebenbei überflogen, Alibi-geleucht- stiftet oder manchmal auch gar nicht beachtet. Aber egal wie pflichtbewusst wir uns an die Lektüre machen, irgendwann ha- ben wir alle genug von den gleichen 26 Buchstaben. Wir fühlen uns begraben unter einer Flut von Sätzen, Zeilen, Abschnitten, Paragrafen und Kapiteln. So merkte auch ich, wie ich immer seltener in meiner Freizeit ein Buch in die Hand nahm. Ich hatte die Freude am Lesen verloren, fühlte mich verraten von meinen einstigen Freunden. Und so kehrte ich ihnen trotzig den Rücken zu, überkompensierte den Verlust mit Filmen und TV-Serien bis zu meinem ultimativen Tief- punkt, als ich in einem Jahr gerade mal sechs gelesene Bücher vorweisen konnte. Ich war schockiert. Kinderbücher und Klassiker Wenn man mit dem eigenen Lesepensum in der Freizeit nicht mehr zufrieden ist, heisst es, Gegenmassnahmen zu ergreifen. Vier Punkte haben mir persönlich geholfen: • Nur das lesen, worauf man wirklich Lust hat. Klingt erst mal logisch, aber manchmal hat man noch ein paar Klassiker zu- hause rumstehen, die man unbedingt zuerst lesen müsste, weil Weltliteratur und Allgemeinbildung und so. Einfach das schlechte Gewissen ausschalten und zum seichten Unter- haltungsroman greifen, wenn einem der Sinn danach steht. Gerne darf es auch mal Schund sein. Ja, echt. Und zwar, damit man den Wunsch hat, danach etwas Besseres zu lesen. • Kinderbücher oder geliebte Klassiker nochmals lesen. Der Nostalgiefaktor erinnert oft an die guten Gefühle, die das Lesen hervorbringen kann, und motiviert, etwas Neues in An- griff zu nehmen. • Hörbücher! Klar lässt sich darüber debattieren, ob das wirklich als Lesen durchgeht, aber man kann ohne grossen Aufwand in eine andere Welt abtauchen (und nebenbei den Abwasch er- ledigen). Bestenfalls kommt – wie bei mir als sehr schnelle Leserin – dabei der Wunsch auf, selbst zu lesen, um schneller zur Auflösung der Geschichte zu kommen. • Sich zu nichts zwingen. Es gibt Tage, an denen die Lieblings- serie einfach wichtiger ist, als auch nur ein kurzes Kapitel zu lesen. Akzeptieren und sich am nächsten Tag vielleicht zwei Kapitel vornehmen. Erfreulicherweise habe ich damit zu einer gewissen Regel- mässigkeit zurückgefunden. Ein Buch pro Woche, mal mehr, mal weniger. Bis ich wieder in meine Routine von vor dem Studium zurückfinde, lese ich einfach gemütlich weiter. Nadia Zwahlen ist Bachelorstudentin der Geschichte und Soziologie. Sie schreibt zusammen mit weiteren Studierenden der Kultur- und Sozia lwissenschaftlichen Fakultät im Campus-Blog auf dem Online-Portal «zentralplus» über die Hochs und Tiefs des studentischen Alltags: www.zentralplus.ch/de/blogs/campusblog «Irgendwann haben wir alle genug von den gleichen 26 Buchstaben»: Campus-Bloggerin Nadia Zwahlen. PANORAMA 39UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 Frauen und Männer an der Uni: neue Broschüre Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis auf allen Stufen und durch alle Gremien: Dieses Ziel strebt die Universität Luzern gemäss ihrem Statut an. Die aktuellsten Zahlen zeigen, dass Potenzial zwar vorhanden ist, es aber noch einiges zu tun gibt. ARIANE DE ROCCHI Die druckfrische, von der Fachstelle für Chancengleichheit herausgegebene Broschüre «Frauen und Männer an der Uni- versität Luzern» erlaubt es allen Interessierten, sich auf einen Blick über den aktuellen Stand der Geschlechterverhältnisse an der Universität Luzern zu informieren. Darüber hinaus bietet die Fachstelle Universitätsangehörigen im Rahmen von Beratungen vertiefte Informationen zu spezifischen Fragen und zeitlichen Entwicklungen sowie zur Situation in den einzelnen Fakultäten an. Die kompakte Broschüre basiert auf dem sogenannten Gleichstellungsmonitoring. Im Rahmen dieser Erhebung erfasst die Fachstelle kontinuierlich und systematisch die wichtigsten Zahlen zum Stand der Geschlechterverhältnisse. Auf der Basis dieser validen Datengrundlage kann die Entwicklung an der ge- samten Universität und in den einzelnen Fakultäten aufgezeigt und allfälliger Handlungsbedarf sichtbar gemacht werden. Anstieg des Frauenanteils beim Mittelbau Das Titelblatt der Broschüre zeigt grafisch das aktuelle Geschlechterverhältnis aller ordentlichen/ausserordentlichen Professuren sowie aller Assistenz-, Titular- und Gastprofessuren, das mit 82 Männern zu 24 Frauen nicht ausgeglichen ist. Was die Entwicklung des Frauenanteils anbelangt, kam es in den letzten zehn Jahren bei den Oberassistierenden und den Assistenz- professuren zu einer deutlichen Erhöhung. Bei den Oberassistie- renden nahm der Frauenanteil von 39 Prozent auf 56 Prozent zu. Auf der Stufe Assistenzprofessur erhöhte er sich sogar von 50 auf 71 Prozent. Allerdings ist diese Kategorie aufgrund von tiefen Fallzahlen auch grösseren Schwankungen ausgesetzt. Mit dem Ziel einer Erhöhung des Frauenanteils bei den Nach- wuchsforschenden führte die Fachstelle für Chancengleichheit, wie vergleichbare Stellen an anderen Schweizer Universitäten auch, diverse Massnahmen durch. Neben Einzelcoachings für Doktorandinnen und Postdoktorandinnen wurden Netzwerk- treffen für Professorinnen, Postdoktorandinnen und Frauen aus Führungs- und Schnittstellen-/Drehscheibenpositionen in der Verwaltung organisiert sowie SpeedUp-Sabbaticals für Ober- assistierende und Assistenzprofessorinnen und -professoren ohne Tenure Track vergeben. Ausserdem war zwischen 2010 und 2016 die Projektleitung des Kooperationsprojekts «Mentoring Deutschschweiz» (fachliches One-to-one-Mentoring mit Rahmen- programm) bei der Fachstelle für Chancengleichheit angegliedert. Des Weiteren wurden in Zusammenarbeit mit der Universität Bern verschiedene Workshops und Kurse für Nachwuchswissenschaft- lerinnen angeboten. Neben dem Ausbau des Bereichs Nach- wuchsförderung hat sich auch einiges getan bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, etwa hinsichtlich Kinderbetreuung. Rückgang bei ordentlichen Professuren Die Frauenanteile beim Mittelbau und bei den Assistenzprofessu- ren scheinen allerdings keine zeitnahe Erhöhung des Frauen- anteils bei den Neuberufungen auf ordentliche Professuren mit sich zu bringen. Denn auch wenn die Zahlen bis und mit Stufe Assistenzprofessur in eine positive Richtung weisen, ist dies auf der Stufe ordentliche Professur nicht der Fall. Obwohl diesbezüg- lich konkrete Massnahmen eingeführt wurden, zum Beispiel der Einbezug von Gleichstellungsdelegierten in die Berufungsverfah- ren, hat sich der Frauenanteil in den letzten zehn Jahren nicht erhöht. Im Gegenteil – er ist seit ein paar Jahren sogar rückläufig und liegt aktuell bei knapp 24 Prozent (Stand August 2017). Ein Grund dafür wird wohl sein, dass die Besetzung einer Professur ein vielschichtiges Verfahren ist, das durch verschiedene Fakto- ren beeinflusst wird. Diese gilt es nun in einem nächsten Schritt zu analysieren, um Ursachen und Zusammenhänge sichtbar zu machen. Ziel ist es, daraus Massnahmen abzuleiten, die von allen Mitgliedern der Universität gemeinsam getragen und um- gesetzt werden. Mehr Informationen und Download: www.unilu.ch/chancengleichheit Ariane De Rocchi ist wissenschaftliche Mitarbeiterin bei der Fachstelle für Chancengleichheit. Datenquellen – Studierendenstatistik – Personalstatistik – Jahresberichte – www.unilu.ch Anmerkungen 1 Alle Personen (auch Forschungsmitarbei- tende), die auf der Stufe Doktorat einen Arbeitsvertag der Universität Luzern haben. 2 Alle Personen (auch Forschungsmitarbei- tende), die auf der Stufe Postdoc einen Arbeitsvertrag der Universität Luzern haben. 3 Während hier die Anzahl Personen darge- stellt wird, verwendet die Personalstatistik die Anzahl Verträge. Impressum Idee, Konzept, Datenaufbereitung und Text: Fachstelle für Chancengleichheit, Universität Luzern Gestaltung: Susanne Gmür, Luzern Druck: Gammaprint AG, Luzern Universität Luzern Fachstelle für Chancengleichheit Frohburgstrasse 3 Postfach 4466 6002 Luzern chancengleichheit@unilu.ch www.unilu.ch/chancengleichheit Juli 2017 FoKo Forschungskommission FS Frühlingssemester GLK Gleichstellungskommission HS Herbstsemester IF Interfakultär KSF Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät o./a.o. ordentlich/ausserordentlich RF Rechtswissenschaftliche Fakultät SWS Semesterwochenstunden TF Theologische Fakultät ULEKO Universitäre Lehrkommission WF Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät Abkürzungen Frauen und Männer an der Universität Luzern FACHSTELLE FÜR CHANCENGLEICHHEIT Leitungspositionen Dienste Die drei Prorektorate, die Verwaltungsdirektion und das Generalsekretariat bilden zusammen die Dienste. Sie umfassen elf Abteilungen; am Stich- tag (1.3.2017) wurden sechs von Männern und fünf von Frauen geleitet. 56 Universitätsrat 36 Gremien Im FS 2017 waren im Universitätsrat und in der FoKo ein Drittel der Mitglieder Frauen. Die Verhält- nisse im Senat, in der GLK und der ULEKO waren ausgeglichen. FoKo 48 GLK 33 ULEKO 34 Dekan Fakultätsmanager Prodekan/in TF KSF RF WF Universitätsleitung Die Universitätsleitung wurde in den letzten zehn Jahren zweimal vergrössert. Seit dem 1.3.2017 besteht das sechs Personen zählende Gremium dank einer Prorektorin und der Verwaltungsdirek- torin zu einem Drittel aus Frauen. Fakultätsleitungen Im FS 2017 war nur eine von insgesamt zwölf Leitungspositionen bei den Dekanaten von einer Frau besetzt, der Prodekanin der TF. Die KSF, die RF und die WF wurden ausschliesslich von Män- nern geleitet. Zeitverlauf Dekane und Dekaninnen 2008–2017 Interessant ist der Zeitverlauf bei den Dekaninnen und Dekanen. Bis 2011 waren die Frauen in der Mehrheit. Seit 2013 gab es jedoch keine Frau mehr in der Position einer Dekanin. 2008–2010 Rektor, 2 Prorektoren, Verwaltungsdirektor 2011–2016 Rektor, 2 Prorektoren, Verwaltungsdirektorin, Akademischer Direktor 1.3.2017 Rektor, 2 Prorektoren, 1 Prorektorin, Verwaltungs- direktorin, Generalsekretär WF TF RF KSF 2011 20152009 20132008 2012 2016 20172010 2014Senat 910 PANORAMA 40 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017PANORAMA Kampf um Freiheit und Autonomie «Die schwarze Spinne» und «Die schwarze Null»: Das Luzerner Theater eröffnet diese Schauspielsaison mit zwei Blicken auf die Region. In beiden Stücken geht es um Schicksal und die grossen Fragen des Lebens. ANGELA OSTHOFF «Die schwarze Spinne ist ein böses, schwarzes, krankes, meis- terhaftes kleines Buch, von dem man nicht mehr loskommt.» Die Novelle des protestantischen Pfarrers Albert Bitzius, der unter dem Pseudonym Jeremias Gotthelf publizierte, bescherte ihm als Kind Alpträume, erinnert sich der Bestsellerautor Daniel Kehl- mann: «Ein Fluch ist in der Welt, und er wird nicht mehr ver- schwinden. Da er einmal da ist, muss man Wege finden, mit ihm zu leben. Da er existiert, ist jeder Frieden vergiftet und jede Schönheit eine fromme Lüge. Vergisst man das, ist man des Todes.» Dann wird «das hübsche Bergpanorama» zu einer «schwarzgiftigen Albtraumwelt». Doch wo lauert der Fluch, wo hockt er, wen befällt er zuerst? Bei Gotthelf erwächst dieser Fluch als Spinne wie ein Geschwür aus Christine, der Deutschen, der Ausländerin mit dem sprechenden Namen – eine teuflische Christin allerdings, die das Böse ins Dorf lockt, weil sie meinte, den Teufel überlisten zu können. Wer trägt die Schuld? Die Novelle lädt zum Nachdenken ein: Wer bringt das Böse in die Welt? Wer trägt die Schuld? Ist es vielleicht sogar Gott – der wahre Teufel – der das Leid über die Welt bringt? Oder sind wir es selbst? Und doch: Wer ist eigentlich schuld, dass ich schuldig werde? «Mein Gott, mein Gott, warum hast du mich verlassen?»: Diese theologische Wunde kann nicht so einfach mit pfäffischer Moral verbunden werden. Die Regisseurin Barbara-David Brüesch erarbeitet sich einen ganz eigenen Zugriff, indem sie die Gotthelf ‘schen Metaphern mit der Emotionalität von Musik zu einem Grusical verbindet. Als zeitgenössisches Echo auf «Die schwarze Spinne» richtet das auf Reportagen des Luzerners Erwin Koch basierende Stück «Die schwarze Null» den Blick auf die unbesungenen Heldinnen und Helden der Region und ihre ganz unheroischen Kämpfe mit dem Berg, der Steuererklärung, der Liebe und anderen Zumutun- gen. Wo bei Gotthelf die Spinnen ausbrechen, springt bei Koch ein Kind in den Tod. Wo sich das Bergpanorama in eine Alptraum- welt verwandelt, wird das Wohnzimmer unserer Nachbarn zur privaten Hölle. Wo der Knecht den Pfropfen aus dem Pfosten zieht, injiziert die Ehefrau ihrem Mann den tödlichen Drogenmix. Nüchterner Stil, starke Anteilnahme Der zweimalige Egon-Erwin-Kisch-Preisträger erzählt die Ge- schichten von psychisch labilen Bahnarbeitern und masslos Lie- benden, von einsamen Legasthenikern, von verlorenen Söhnen und der letzten Winterwartin auf dem Pilatus: Liebenswert, son- derbar und doch unmittelbar begegnen einem die Personen. Der Autor «hat die seltene Fähigkeit, ganz und gar sachlich, ‹tatsa- chenbetont› zu schreiben und doch zugleich starke Anteilnahme zu erzeugen», so Jörg Magenau vom «Deutschlandradio». Da ist etwa die Figur Albert T: «In einem grauen Aktenordner mit blauem Rücken hielt [er] seine plötzliche Liebe fest, Beweis auf Beweis, Rechnungen, Fahrkarten, Einkaufszettel zeitlich gegliedert, nach Monaten angelegt: Samstag, 9. Februar, zwei Karten für den Film Kindergarten Cop, Kino ABC 1, Reihe O, Plätze 3 und 4, 26 Fran- ken. Dann: 17 Uhr 48, Spaghetti Factory, Tisch 6, zwei Personen, 31 Franken.» Die Regisseurin Ivna Žic schafft eine theatrale Komposition, in der sich die archaischen und alltäglichen Ge- schichten dieser Menschen miteinander verweben und entfalten. In beiden Stücken ringen die Protagonisten um Freiheit und Auto- nomie. Gotthelf wie Koch stellen die grossen Fragen, gestern wie heute: Gibt es Schicksal? Und wenn ja – wie kann ich ihm entrin- nen? Wie ist es möglich, in grösster Not noch handlungsfähig zu bleiben? «Wenn ich eine Uhrzeit wäre, wäre ich am liebsten null Uhr, weil dann alles erst anfängt.» (Erwin Koch, «Anatomie einer Raserei») «Die schwarze Spinne» ist ab dem 29. September und die «Die schwarze Null» ab dem 6. Oktober im Luzerner Theater zu sehen. Mehr Informatio- nen: www.luzernertheater.ch Angela Osthoff ist Dramaturgieassistentin in der Sparte Schauspiel am Luzerner Theater. Verena Lercher, Christine-Darstellerin in «Die schwarze Spinne», vor dem Plakat des Stücks, das ein stilisiertes Spinnenbein zeigt. 41UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 PANORAMA «Mein Berufseinstieg fing lange vor dem Diplom an!» Alumni im Gespräch: Tobias König schaut gerne «foraus» – beim Schweizer Think-Tank für Aussenpolitik ist er für die Kommunikation verantwortlich. Das Rüstzeug hat sich der Deutsche an der Universität Luzern zugelegt. INTERVIEW: ANNA CHUDOZILOV Tobias König, woran erinnern Sie sich, wenn Sie an Ihren ersten Tag an der Uni Luzern zurückdenken? Tobias König: An einen perfekten Start in der Schweiz! In der Nacht zuvor war ich in Luzern angekommen, am Morgen sah ich dann bei meinen Couchsurfing-Gastgebern als erstes die Aus- sicht: Alpenpanorama, See, strahlend blauer Himmel. Auf dem Weg zur Uni beschloss ich, später Unmengen von Geld zu verdie- nen, damit ich mir das Einkaufen beim «Chäs Barmettler» leis- ten kann. Die Immatrikulation klappte reibungslos, einzig der Kleber mit der Matrikelnummer in meinem Abiturzeugnis gefiel mir nicht so recht. Am Abend schaute ich mir noch eine WG an, mit dem Zimmer hat’s dann auch gleich geklappt. Ging es mit Ihrem Masterstudium ebenso märchenhaft weiter? Ich habe mir zu Herzen genommen, was mir viele ältere Menschen gesagt hatten: Das Studium ist die schönste Zeit des Lebens, geniesse es, so lange du kannst. Im Prinzip habe ich versucht, jede Erfahrung mitzunehmen, die sich mir anbot. Besonders gerne denke ich an die Zeit in der studentischen Hochschulpolitik zurück: Zuerst war ich bei der SOL, der offi- ziellen Vereinigung der Studierenden der Universität Luzern, engagiert, später dann bei der kuso, der Fachschaft der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät. Sie haben im Bachelor Arabistik und Islamwissenschaft sowie Politologie in Halle an der Saale studiert. Welcher Weg hat Sie aus Sachsen-Anhalt nach Luzern geführt? Im Prinzip bin ich meiner Lieblingsdozentin gefolgt. Die Veran- staltungen von Dorothée de Nève waren einfach sensationell. Als sie meine Universität verliess, habe ich sie gegoogelt und fest- gestellt, dass sie Research Fellow am Zentrum für Religion, Wirt- schaft und Politik (ZRWP) war. Und so stiess ich auch auf den Masterstudiengang, den die Universitäten Basel, Zürich und eben Luzern gemeinsam anbieten. «Religion – Wirtschaft – Politik» klingt nach einer Kombination, die auf dem Arbeitsmarkt gefragt ist. Wie ist es Ihnen nach Ih- rem Abschluss beim Berufseinstieg ergangen? Der fing lange vor der Diplomierung an! Ich wollte schon früh im Politbetrieb arbeiten und hatte bereits in Deutschland ein Prakti- kum bei einer Partei gemacht. In Luzern gaben mir dann die Grünliberalen die entscheidende Chance: Obwohl ich als Deut- scher durchaus Mühe hatte, mich in der Schweizer Politik zurechtzufinden, durfte ich schon während meines Masterstu- diums ein Praktikum absolvieren. Daraus ergab sich dann eine Anstellung, zum Schluss war ich als Wahlkampfleiter zu fast 100 Prozent bei der Partei engagiert. Studieren und so viel arbeiten – geht das? Die viele Arbeit verzögerte zwar meinen Abschluss, zahlte sich letztlich aber aus: Noch bevor ich mein Diplom in Händen hielt, hatte ich die Zusage des Schweizer Think-Tanks für Aussenpolitik «foraus». Dort leite ich das Zürcher Büro und bin dafür verant- wortlich, dass all die klugen Gedanken, die sich unsere Leute machen, am richtigen Ort landen: also in den Medien, auf dem Tisch von Politikern oder in einem Workshop von Experten. Zu- dem organisiere ich regelmässig Konferenzen für das EDA – auch das ist eine sehr aufregende Tätigkeit. Haben Sie rückblickend betrachtet das richtige Studium ge- wählt? Spontan: Ja! Schliesslich hat es mich dahin geführt, wohin ich beruflich wollte. Allerdings muss man damit umgehen können, dass sich nicht gleich erschliesst, was man denn genau ist mit diesem Master. Aber man lernt Fragestellungen aus unter- schiedlichen Perspektiven, mit diversen «Brillen» zu betrachten. Das ist sehr wertvoll für die Arbeit, die ich jetzt mache. Anderer- seits, ganz ehrlich: Mein Masterstudiengang war sicher nicht der einzige richtige Weg dahin, wo ich nun bin. Bei «Alumni im Gespräch» handelt es sich um eine Interviewreihe mit ehemaligen Studierenden und Doktorierenden. Die Serie wird von der ALUMNI Organisation betreut: www.unilu.ch/alumni Anna Chudozilov ist an der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät für den Wissenstransfer und die Öffentlichkeitsarbeit zuständig. Tobias König Die Angst vor dem Berufseinstieg kennen fast alle Stu- dierenden der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät (KSF) – und fast alle Alumnae und Alumni sind den Befürchtungen zum Trotz in spannenden Jobs gelan- det. Das wird Studierenden am offenen KSF-Alumni- Stamm vermittelt, ganz ohne aufwendiges Matching von Mentorinnen mit Mentees. Der von der KSF-Sektion der ALUMNI Organisation durchgeführte Anlass findet etwa viermal jährlich statt. Ergibt sich in dem lockeren Rah- men Verbindlicheres, ist das wunderbar; falls nicht – auch gut. Alumni können den Abend so oder so fürs Net- working und gemütliches Beisammensein nutzen. (AC) 11. Oktober, ab 18.30 Uhr, Bourbaki Bar/Bistro, Kontakt: Vera Bender, vera.bender@alumni-unilu.ch KSF-ALUMNI-STAMM AM 11. OKTOBER 42 UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017PANORAMA So glückt der Schritt vom Studium ins Berufsleben HANNA WICKI Die jeweils im Frühjahrssemester durchgeführte Podiumsreihe «Vom Studium ins Berufsleben» richtet sich an Studie rende aller Fachrichtungen und bietet ihnen die Möglichkeit, sich zum Thema Berufseinstieg umfassend zu informieren. Bei den Ver- anstaltungen über Mittag diskutieren Ehemalige verschiedener Fakultäten über ihren Arbeitsalltag, ihren beruflichen Werde gang und stellen Berufsfelder vor, die typisch sind für Absolventinnen und Absolventen der Universität Luzern. Diese Dienstleistung, die den Übergang vom Studium ins Beruf sleben unterstützt, bie- tet die Universität zusammen mit der Studierendenorganisation SOL und der ALUMNI Organisation an. Die beiden jüngsten Podien standen unter dem Titel «Service public» (9. Mai) und «Karriere in der Forschung» (10. Mai). Das Fazit aus den Anlässen lautet, dass Praxiserfahrung essenziell ist und man sich reinbeissen soll, wenn einem etwas wichtig ist. Praktika bewähren sich, um herauszufinden, was man gern macht und was man gut kann. Die Podiumsgäste rieten den Studierenden, Engagement zu zeigen und sich auf das zu fokus- sieren, was einen wirklich interessiert. Wenn diese Begeisterung spürbar werde, eröffne sich die Chance, für eine frei werdende Stelle angesprochen zu werden. Sein Netzwerk frühzeitig und bewusst aufbauen, auf Leute zu gehen – auch das könne ein Schlüssel zum Erfolg sein. Jährlich 500 Praktikumsstellen beim Bund Wiederum wurde als Ergänzung ein Info-Nachmittag beim Eidgenössischen Personalamt angeboten. Auch in diesem Jahr übernahm die ALUMNI Organisation die Reisekosten nach Bern. 25 Studierende nutzten am 8. Mai die Möglichkeit, die Bundesverwaltung mit ihren 70 Verwaltungseinheiten und 37 000 Mitarbeitenden als Arbeitgeberin kennenzulernen. Jähr- lich werden hier 2000 Stellen neu besetzt, davon rund 500 Prak- tika für Hochschulabsolvent innen und -absolventen. Der Anlass wurde von Sabina Marra vom Personalmarketing organisiert. Nach der Vorstellung der Bundesverwaltung schilderten ehe- malige und aktuelle Praktikantinnen ihren Alltag. Eine Alumna der Universität Luzern erzählte, dass sie nach einem Praktikum beim Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement ein Praktikum beim Eidgenössischen Departement für auswärtige Angelegen- heiten (EDA) in New York absolviert habe. Dort sei sie angefragt worden, ob sie Interesse an einer Mutterschaftsvertretung habe. So sei sie zu ihrer aktuellen Anstellung beim EDA gekommen. Beruf und Privatleben liessen sich gut unter einen Hut bringen, man müsse aber auch belastbar sein und komplexe Zusammen- hänge erfassen können. Motivation und Engagement seien sehr wichtig; ohne Leidenschaft fehle eine wesentliche Voraus- setzung für die vielseitige Aufgabenpalette. Eine Praktikantin aus Neuchâtel lobte die gute Zusammenarbeit und den Altersmix bei der Bundesverwaltung. Sie könne Auf- gaben auf hohem Niveau erledigen, und ihre Anregungen würden aufgenommen, obwohl sie jung sei und wenig Berufserfahrung aufweise. Beim Stellenantritt müsse man eine zweite Sprache zumindest so gut verstehen, damit man bei Besprechungen die Voten in der Zweitsprache verstehe und einen Bericht lesen könne. Im Lauf ihres Praktikums hätten sich ihre Sprachkennt- nisse deutlich verbessert, dies auch durch die Nutzung des Sprachkursangebots. In der Pause und beim anschliessenden Apéro bot sich Gelegenheit zum Networking. Auch wurde die Möglichkeit, Fragen zu stellen, rege genutzt. Mehr Informationen: www.unilu.ch/careerservices / www.stelle.admin.ch Hanna Wicki ist Sekretärin der Universitätsleitung. Unichor: Männer für «Gloria» gesucht Nach dem Musicalprojekt vom vergangenen Frühling wird es beim Chor der Universität Luzern feierlich und festlich: Im Herbstsemester steht das «Gloria» von Antonio Vivaldi auf dem Programm. Für die Konzerte am 15./16. Dezember wird jeden Dienstag unter der fachkundigen und leidenschaftlichen Leitung von Andrew Dunscombe fleissig an Ton und Klang gefeilt. Rund 60 Sängerinnen und Sänger gilt es zum harmonischen Chorklang zusammenzubringen. Nicht (nur) unter der Dusche singen Damit auch das Verhältnis zwischen Männer- und Frauenstim- men ausgeglichen ist, sucht der Unichor noch Verstärkung bei den Männerstimmen. Studenten und Mitarbeiter, die nicht (nur) unter der Dusche singen möchten, sondern ihre Tenor- oder Bassstimme lieber mit anderen zu einem Ganzen verbinden, fin- den auf www.unichor-luzern.ch alle Informationen zum Unichor und zum Mitsingen. (Esther Schmid, Unichor) Infos für Studierende zum Berufseinstieg und zur beruflichen Praxis aus erster Hand: Das ermöglicht eine Podiumsreihe, ergänzt durch einen Info-Nachmittag beim Eidgenössischen Personalamt in Bern. 43UNILU AKTUELL · AUSGABE NR. 60 · SEPTEMBER 2017 PANORAMA Plädoyers, Schlafmangel und Glücksgefühle Am Willem C. Vis Moot Court (Vis Moot) wurde das Luzerner Team mit einer «Honorable Mention» prämiert und gehörte damit zu den besten zehn Prozent von über 330 Teams aus der ganzen Welt. Im Interview geben die Mooties Einblick in ihre Erfahrungen. INTERVIEW: JEAN-MICHEL LUDIN Sonja Dobrijevic und Stephan Greber, warum haben Sie die Vis- Moot-Herausforderung angenommen? Sonja Dobrijevic: Ich mag Herausforderungen! Ein Wettbewerb, an dem über 330 Teams teilnehmen, kam mir da gelegen. Beson- ders angesprochen hat mich, dass der Vis Moot einen einmaligen Einblick in die Welt der internationalen Schiedsgerichtsbarkeit ermöglicht – ein Bereich, für den ich mich sehr interessiere. Stephan Greber: Ich habe mehrmals Bemerkenswertes über den Vis Moot gehört und gelesen. Da der Luzerner Moot im Bachelor zu meinen Highlights des Studiums gehörte, war für mich klar, dass ich im Master ebenfalls an einem Moot teilnehmen möchte. Da ich eine internationale Tätigkeit anstrebe, haben mich ins- besondere der handelsrechtliche Fokus und die Tatsache, dass der Vis Moot in Englisch abgehalten wird, überzeugt. Lukas Schifferle und Tony Burri, die Vorbereitungen für den Vis Moot dauerten ein halbes Jahr. Was stand während dieser Zeit auf dem Programm? Lukas Schifferle: Die Zeit ist in zwei Phasen aufgeteilt, die schrift- liche und die mündliche. Die schriftliche Phase beginnt damit, dass alle teilnehmenden Teams gleichzeitig den Fall, das «Prob- lem», erhalten. Nach dem Einlesen in den Fall begannen wir schnell, erste Argumente zu formen. Mit Hilfe unserer Coaches und viel harter Arbeit gelang es uns, die besten Argumente herauszufiltern und überzeugend zu formulieren. Tony Burri: In der mündlichen Phase ging es darum, für seinen Klienten ein Plädoyer vor dem Schiedsgericht zu halten. Das konnten wir in verschiedenen Schweizer Anwaltskanzleien und an den Pre-Moots in London und Moskau üben, bevor wir in Wien gegen Teams aus China, Bosnien-Herzegowina, den USA und Dubai antraten. Während dieser Zeit kamen wir in Kontakt mit Stu- dierenden aus aller Welt und lernten bei Apéros auch eine grosse Anzahl potenzieller Arbeitgeber kennen. Welches war das beste Vis-Moot-Erlebnis? Schifferle: Beste Erlebnisse gab es viele! Am 8. Dezember 2016 um 23:51 Uhr reichten wir unsere Klageschrift ein, nach zwei Mo- naten harter Arbeit und knapp vier Stunden Schlaf pro Nacht wäh- rend der letzten Woche. Als dann am Awards-Banquet in Wien beim Verlesen der Honorable Mentions «University of Lucerne!» ausgerufen wurde, war das ein unglaublich erfüllendes Gefühl. Burri: Auch die vielen Freundschaften mit anderen Mooties gehö- ren zu den Highlights. Insbesondere mit dem Team Mannheim hatten wir einige tolle Erlebnisse. Wir waren in Moskau im selben Hotel einquartiert. Als wir dann zwei Wochen später in Wien an der Welcome Party wieder aufeinandertrafen, war das ein ent- sprechend grosses Gaudi. Mehr in die Details gehen können wir allerdings nicht, denn: «What happens in Vienna stays in Vienna.» Sonja Dobrijevic und Stephan Greber, was nehmen Sie aus dem Vis Moot für Ihre berufliche Zukunft mit? Sonja Dobrijevic: Sicherlich das Wissen, wie man in einem Team ein gemeinsames Ziel effizient erreichen kann. Auch meine ver- besserten Englischkenntnisse und die Fähigkeit, ohne Scheu ein Plädoyer vorzutragen, werden mir in Zukunft weiterhelfen. Stephan Greber: Die Erfahrung, wie man wirkungsvoll vor Rechts- expertinnen und -experten plädiert, steht für mich im Mittelpunkt. Daneben hat sich aber auch mein Englisch stark verbessert. Nicht zu vergessen sind zudem die vielen Kontakte mit zukünftigen Anwältinnen und Anwälten aus der ganzen Welt. Jean-Michel Ludin ist Coach des Luzerner Vis-Moot-Teams. Die Teilnahme steht unter der Leitung von Prof. Dr. Daniel Girsberger, ordentlicher Professor für Schweizerisches und Internationales Privat-, Wirtschafts- und Verfahrensrecht sowie Privatrechtsvergleichung, und dem Headcoach RA Daniele Favalli. Das Vis-Moot-Team mit (v.l.) Sonja Dobrijevic, Tony Burri, Stephan Greber und Lukas Schifferle vor dem Stephansdom in Wien, wo das Finale stattfand. Sandro studiert Rechtswissenschaft Bachelor-Infotag für Maturandinnen und Maturanden Freitag, 17. November 2017 Kultur- und Sozialwissenschaften Rechtswissenschaft Theologie Wirtschaftswissenschaften www.unilu.ch/infotag Mit einem Studium an der Uni Luzern.

untitled Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Lehrveranstaltungen MASTER WELTGESELLSCHAFT UND WELTPOLITIK VORLESUNGSVERZEICHNIS FRÜHJAHRSSEMESTER 2015 INFORMATION Inhaltsverzeichnis Adressen...............................................................................................................................4 Termine .................................................................................................................................5 Der Masterstudiengang Weltgesellschaft und Weltpolitik.................................................6 Kurzübersicht der Lehrveranstaltungen……………………………………………………….10 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen........................................................14 Modul Weltgesellschaft ....................................................................................................14 Modul Weltpolitik..............................................................................................................34 Modul Forschung-Praxis-Methoden .................................................................................62 Kolloquien........................................................................................................................78 Sonderveranstaltungen…..…………………………………………..…...................................83 3 Adressen Administration Politikwissenschaftliches Seminar Adresse Frohburgstrasse 3 Postanschrift Postfach 4466, 6002 Luzern E-Mail-Adresse polsem@unilu.ch Homepage www.unilu.ch/fakultaeten/ksf/institute Telefon 041 229 55 91 Sekretariat Trudi Baumann Schürch Büro 3.B04 E-Mail: trudi.baumann@unilu.ch 041 229 55 91 Studienberatung Michael Buess, Dr. des. Büro 3.B10 Masterstudiengang E-Mail: michael.buess@unilu.ch 041 229 57 11 Leitung Studiengang Prof. Dr. Bettina Beer Büro 3.A28 E-Mail: bettina.beer@unilu.ch 041 229 55 70 ordentliche Professur für Ethnologie und Prof. Dr. Joachim Blatter Büro 3.B16 E-Mail: joachim.blatter@unilu.ch 041 229 55 92 ordentlicher Professor für Politikwissenschaft Beteiligte Seminare Politikwissenschaftliches Seminar KSF E-Mail: polsem@unilu.ch Trudi Baumann Schürch 041 229 55 91 Ethnologisches Seminar E-Mail: ethnosem@unilu.ch Luzia Weber 041 229 55 71 Historisches Seminar E-Mail: histsem@unilu.ch Sandra Merino 041 229 55 41 Ökonomisches Seminar E-Mail: oeksem@unilu.ch Gabriela Rychener 041 229 56 42 Religionswissenschaftliches Seminar E-Mail: relsem@unilu.ch Maria Ettlin 041 229 55 82 Soziologisches Seminar E-Mail: sozsem@unilu.ch Alexandra Kratzer 041 229 55 54 RF Rechtswissenschaftliche Fakultät E-Mail: rf@unilu.ch Carmen Dusi, Lehrplanung 041 229 53 05 4 Termine Frühjahrssemester 2015 Lehrveranstaltungen von Dienstag, 17. Februar bis Freitag, 29. Mai 2015 Ausfall der Vorlesungen: Freitag, 3. bis Sonntag, 12. April Osterpause Donnerstag, 14. Mai Christi Himmelfahrt Montag, 25. Mai Pfingstmontag Herbstsemester 2015 Lehrveranstaltungen von Montag, 14. September bis Freitag, 18. Dezember 2015 Anmeldung zum Studium Die Anmeldung zum Masterstudium erfolgt über das UniPortal (https://portal.unilu.ch). Anmeldefrist ist der 30. April für das Herbstsemester und der 30. November für das Frühjahrssemester. Prüfungstermine Die Anmeldetermine zum Masterverfahren sowie die Prüfungstermine sind auf der Homepage unter https://www.unilu.ch/studium/lehrveranstaltungen-pruefungen-reglemente/ksf/abschlussverfahren/ publiziert. Übersicht der angebotenen Lehrveranstaltungen Im digitalen Vorlesungsverzeichnis (https://vv.unilu.ch/site/vv/default.aspx) finden Sie jederzeit die aktuellsten Informationen zu allen angebotenen Lehrveranstaltungen des aktuellen Semesters. Anmeldung zu den Lehrveranstaltungen Die Anmeldung zu den einzelnen Lehrveranstaltungen der Kultur- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät (KSF) ist verbindlich und erfolgt ca. zwei Wochen vor bis zwei Wochen nach Semesterstart über das UniPortal. Separate Anmeldungen zu Vorlesungensprüfungen an der KSF sind normaler- weise nicht nötig. An der Rechtswissenschaftlichen Fakultät (RF) besteht grundsätzlich keine Anmeldepflicht für Lehrveranstaltungen. Allerdings ist für Prüfungen der Rechtswissenschaftlichen Fakultat (RF) zwingend eine verbindliche Anmeldung über das UniPortal notwendig. Das Datum der Anmeldefrist sowie weitere Informationen zur Prüfungssession finden Sie auf der Prüfungswebseite der RF. Zugang zu Materialien der Lehrveranstaltungen Sowohl die KSF wie auch die RF arbeiten mehrheitlich mit der E-Learning Plattform OLAT. OLAT dient in erster Linie der Verbreitung von Informationen und Unterlagen zu den einzelnen Lehr- veranstaltungen. Es wird empfohlen, sich in die OLAT-Listen derjenigen Lernressourcen einzutragen, die Sie besuchen. 5 MA Weltgesellschaft und Weltpolitik an der Universität Luzern Kurzbeschrieb des Studiengangs Der Masterstudiengang „Weltgesellschaft und Weltpolitik“ kombiniert die soziologische, ethnologische, historische, ökonomische, politik- und rechtswissenschaftliche Analyse von Globalisierungsprozessen. Thematisch passende Angebote aus diesen sechs Fächern füllen die zwei inhaltlichen Module des Studienganges und können in unterschiedlichen Kombinationen und fachlichen Spezialisierungen studiert werden. Ziel des Studiengangs ist es, ein Angebot bereitzustellen, das einerseits eine fundier- te Forschungsorientierung und andererseits die Möglichkeit einer individuellen Praxiskomponente bietet. Der Studiengang erlaubt ein hohes Mass an Wahl- und Kombinationsmöglichkeiten und fördert damit die Selbstorganisation und Eigenkompetenz der Studierenden. Die „teaching philosophy“ des interdisziplinären Studiengangs sieht Masterstudierende als Experten, die -- mit Hilfe der Moderation von Lehrenden -- auch voneinander lernen. Die drei inhaltlichen Module des Studiengangs: Im Modul Weltgesellschaft erlaubt die Kombination dieser sozialwissenschaftlichen Disziplinen, die historische Besonderheit der heutigen Weltgesell- schaft herauszuarbeiten. Diese Besonderheit zeigt sich beispielsweise in der Entwicklung globaler Funktionssysteme (wie Ökonomie, Wissenschaft, Religion und Recht), grenzüberschreitender Ver- netzung, transnationaler Kommunikation und Mobilität. Neben den integrativen Tendenzen werden auch die kulturellen regionalen Besonderheiten und die Konfliktlinien der Weltgesellschaft sowie die unterschiedliche Formen ihrer sozialen, politischen und rechtlichen Bearbeitung behandelt. Das Modul Weltpolitik konzentriert sich auf die Formen grenzüberschreitender Verregelung und ihre demokratische Legitimität, auf Märkte und ihre politische Steuerung, sowie auf Fragen der Migration und Staatsbürgerschaft. Der Schwerpunkt liegt auf den globalen (u.a. UNO, WTO, IWF…) und regio- nalen (u.a. EU, NAFTA, ASEAN…) Strukturen des Regierens jenseits des Staates, auf der Analyse der daran beteiligten staatlichen und nicht-staatlichen Akteuren sowie auf den Inhalten der daraus resultierenden Regierungsleistungen. Das schliesst juristische Aspekte zunehmender internationaler Verrechtlichung und die ökonomische Analyse entgrenzter Handels- und Finanzströme mit ein. Studierende lernen im Verlauf des Studiums, eigenständige Forschungsfragen zu entwickeln, zu bearbeiten und praktische Problemstellungen zu lösen. Auf der Vermittlung methodischer Grundlagen aufbauend, bietet das Modul Forschungs-Praxis-Methoden zusätzliche Spezialisierungsmöglich- keiten. Zur Wahl stehen Lehrveranstaltungen zu quantitativen und qualitativen Methoden der Sozial- wissenschaften, wissenschaftliche Workshops, die auch „Praktiker“ aus einschlägigen Organisationen einschliessen können, oder ein frei gewähltes, mindestens achtwöchiges Praktikum mit anschliessen- der Auswertung. Das Praktikum und die dazugehörige Auswertung bieten besondere Möglichkeiten der Verzahnung von Studium und beruflichen Perspektiven. Studieren im Ausland: Internationale Erfahrungen sind wichtig, und ein Studium bietet hier ausge- zeichnete Möglichkeiten. Studierende, die ein Semester an einer ausländischen Universität studieren möchten, werden in ihrem Vorhaben unterstützt. In sämtlichen Bereichen können Credit Points auch an anderen Universitäten erworben werden, so dass das MA-Studium auch bei einem geplanten Auslandsstudium innerhalb von 4 Semestern absolviert werden kann. 6 Qualifikation und Perspektiven Aufgrund des interdisziplinären Zuschnitts des Studiengangs Weltgesellschaft und Weltpolitik sind die erworbenen Kompetenzen in vielen Bereichen einsetzbar und eröffnen ein breites Spektrum von mög- lichen beruflichen Karrieren. AbsolventInnen qualifizieren sich für obere Kaderpositionen sowie für eine akademische Laufbahn, die auch Anschlüsse an das Promotionsstudium einschlägiger Disziplinen eröffnet (z.B. Soziologie, Poli- tikwissenschaft, Kultur- und Sozialanthropologie). Gleichzeitig können individuelle Schwerpunkt- setzungen verfolgt werden, die für die persönliche und fachliche Entwicklung wesentlich sind. Nachfolgend sind beispielhaft einige mögliche Berufsfelder angedeutet: Forscher/in: Probleme theoretisch reflektieren, Forschungsfragen formulieren, Lösungswege antizipie- ren, (empirische) Daten sammeln, aufbereiten, analysieren, redigieren, Ergebnisse präsentieren. Potenzielle Arbeitgeber: Universitäten, Think Tanks von Wirtschaft und Politik Berater/in / Analyst/in: In Stabsfunktionen Positionspapiere zu politischen oder rechtlichen Themen mit Bewusstsein für historische Abhängigkeiten und politische Konfliktlinien verfassen. Potenzielle Arbeitgeber: Öffentliche Verwaltung, Grossfirmen, NGOs, Verbände Communications Officer / PR: Für Organisationen mit multikulturellem Umfeld (intern sowie extern) rasch und fundiert kommunizieren. Potenzielle Arbeitgeber: Internationale Organisationen, NGOs, multinationale Unternehmen Projektmanager/in / wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in: Projekte für NGOs, Universitäten, Unternehmen und andere Organisationen planen, leiten, koordinieren und abschliessen. Potenzielle Arbeitgeber: Unternehmen, öffentliche Verwaltung, internationale Organisationen Publizist/in: Schriftliche und mündliche Stellungnahmen zu aktuellen gesellschaftlichen und politischen Entwicklungen in Radio, Fernsehen und Printmedien. Potenzielle Arbeitgeber: Rundfunk und Fernsehen, Zeitungen und Zeitschriften Zulassungsvoraussetzungen und Anmeldung Für die Zulassung zum Masterstudiengang Weltpolitik und Weltgesellschaft müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: - ein abgeschlossenes Hochschulstudium (i. d. R. Bachelor), - mindestens 60 CP aus den Studienrichtungen: Kultur- und Sozialanthropologie (oder Ethnologie), Politikwissenschaft, Rechtswissenschaft, Soziologie oder Geschichte. Die Anmeldung zum Masterstudium erfolgt über das Uni-Portal (https://portal.unilu.ch). Anmeldefrist ist der 30. April für das Herbstsemester und der 30. November für das Frühjahrssemester. Studiengangsleitung: Prof. Dr. Bettina Beer (bettina.beer@unilu.ch) Professur Ethonologie und Prof. Dr. Joachim Blatter (joachim.blatter@unilu.ch) Professur Politikwissenschaft Studienberatung und Fragen zur Zulassung: Dr. des. Michael Buess (michael.buess@unilu.ch) Mehr Informationen zum Studiengang finden Sie auf: www.unilu.ch/studium/studienangebot/master/kultur-und-sozialwissenschaftliche- fakultaet/weltgesellschaft-und-weltpolitik 7 Der Masterstudiengang Weltgesellschaft und Weltpolitik Musterstudienplan MA Weltgesellschaft und Weltpolitik - Studienbeginn ab HS 2012 Modul Studienanforderung Beschreibung Credits 120 Weltgesellschaft und Weltpolitik Vorlesung - 2 Vorlesung - 2 Masterseminar - 4 Schriftliche Masterseminararbeit - 6 Masterseminar - 4 Schriftliche Masterseminararbeit - 6 Forschungskolloquium - 4 Weitere Studienleistungen - 14 Forschung – Praxis - Methoden Methodenseminar 4 Variante 1: Berufs- und Forschungspraxis Absolvierung eines selbst organisierten Praktikums von mind. 8 Wochen Vollzeit 14 bzw. 10+4Variante 2: Methodische Spezialisierung Absolvierung methodischer Veranstaltungen im Rahmen des methodisch-empirischen Lehrangebots der KSF Oder: Absolvierung solcher methodischer Veranstaltungen (10 Cr) und Partizipation an einem einschlägigen wissenschaftlichen Workshop (4 Cr) Schriftliche Arbeit Methodische Forschungsarbeit 6 Freie Studienleistungen Studienleistungen Aus dem MA-Lehrangebot der KSF 10 Sozialkompetenz - 4 Masterverfahren Im Modul Weltgesellschaft oder Weltpolitik MA-Arbeit - 30 Im anderen Modul als MA-Arbeit MA-Prüfung mündliche Prüfung 10 8 Musterstudienplan MA Weltgesellschaft und Weltpolitik – Studienbeginn vor HS12 Art der Veranstaltung Beschreibung CP Gesamtanzahl CP 120 I Masterabschluss Mündliche Masterprüfung 10 Masterarbeit 30 II Studienleistungen in den Modulen Weltgesellschaft und Weltpolitik VL 2 VL 2 MAS mit schriftlicher Masterseminararbeit 8 MAS mit schriftlicher Masterseminararbeit 8 Forschungskolloquium 4 Weitere Studienleistungen 10 III Studienleistungen aus dem Master-Lehrangebot der KSF 2 VL oder 1 HS / MAS 4 HS oder MAS mit schriftlicher Seminararbeit 8 IV Studienleistungen im Modul Forschung-Praxis-Methoden Allgemeine Methodenlehre HS oder MAS mit schriftlicher Seminararbeit 8 Variante 1: Berufs- und Forschungspraxis Praktikum Absolvierung eines selbst organisierten Praktikums von mind. 8 Wochen Vollzeit 14 Methodische Forschungsarbeit 8 Variante 2: Methodische Spezialisierung Weitere Studienleistungen aus dem methodisch-empirischen Lehrangebot der KSF 14 Methodische Forschungsarbeit 8 V Sozialkompetenz Sozialkompetenz 4 CP = Credit Points MAS = Masterseminar VL = Vorlesung HS = Hauptseminar Diese Übersicht der Studienleistungen bezieht sich auf die Angaben der geltenden Studien- und Prüfungsordnung sowie auf die entsprechenden Wegleitungen, (download unter www.unilu.ch/ksf). 9 Kurzübersicht der Lehrveranstaltungen Anrechenbar für Modul Weltgesellschaft Veran- staltung Dozent/in: Titel VL Beer: Soziale und Sexuelle Reproduktion: Eine Einführung in die Verwandtschaftsethnologie Di 10.15 – 12.00 VL Hasse: Organisation und Management Di 13.15 – 15.00 VL Helbling: Einführung in die Ethnologie Mo 15.15 – 17.00 VL Mathieu: Europäische Geschichte der Neuzeit (2). Wirtschaft und Umwelt Mi 10.15 – 12.00 VL Stichweh: Theorie der Weltgesellschaft Blockveranstaltung HS Groebner: War der Buchdruck eine Kommunikationsrevolution? Lesen, Speichern, Löschen – vom Papier zu Gutenberg und den e-books. Do 13.15 – 15.00 HS Hüsken: Anthropologie von Organiationen Do 10.15 – 12.00 HS Mathieu/Speich/Nauer: Historische Entwicklungstheorien und die “Dritte Welt” seit 1945 Mi 13.15 – 15.00 HS Miczek: Religionsdebatten in den Medien – Analysen und Forschungsgespräche Mi 15.15 – 17.00 HS Speich: Europa und Afrika. Transkontinentale Beziehungsgeschichte nach 1945 Mi 10.15 – 12.00 MAS Behloul: Gewalt im Namen von Religion – Ein(Miss-) Brauch der Religion? Mo 15.15 – 17.00 MAS Brunsson: Organizing organizations Blockveranstaltung MAS Göbel: Politische Organisationen Blockveranstaltung MAS Hasse/Helbling: Wettbewerb und Konflikt Di 10.15 – 12.00 MAS Kury: Zionismus und Antizionismus: Nationale Bewegung und politische Instrumentalisierung Di 10.15 – 12.00 MAS Itschert: Medien und Nationalismus Mo 10.15 - 12.00 MAS Mattioli: Politthriller. Staatsverbrechen gegen die Demokratie im Film Di 12.15 – 15.00 MAS Morikawa: Politische und religiöse Konflikte in der Weltgesellschaft Mi 13.15 – 15.00 MAS Mormann: Diversity Management Di 12.15 – 15.00 MAS Werron: Globale Felder Mo 15.15 - 17.00 10 Anrechenbar für Modul Weltpolitik Veran- staltung Dozent/in: Titel VL Blatter: Welt-, Gesellschafts- und Menschenbilder. Grundlagen politikwissenschaftlicher Analysen Di 13.15 – 15.00 VL Boes: Advanced Econometrics Mo 08.15 – 10.00 VL Caroni: International Humanitarian Law Do 13.15 – 15.00 VL Caroni: International Human Rights Law Mo 13.15 – 15.00 VL Hänni: Europäisches Wirtschaftsrecht Mo 10.15 – 12.00 VL Mathis: Allgemeines Staatsrecht Mo 13.15 – 15.00 VL Mathis: Rechtsökonomie Mo 10.15 – 12.00 VL Oechslin: Growth and Development Mo 15.15 – 17.00 VL Oechslin: International Trade Mi 10.15 – 12.00 VL Spenlé: Internationaler Menschenrechtsschutz Fr 15.15 – 17.00 VL Topidi: Courts and Tribunals of the World Di 15.15 – 17.00 VL Welge/Jenni: Vergleichende Regionale Integration Mi 10.15 – 12.00 HS Münkler: Neue Kriege. Asymmetrien, Drohnen und Terroristen Blockveranstaltung HS Oehri: Globale Verbreitung von Policies. Wie Regln und Normen Grenzen überschreiten Di 08.15 – 10.00 HS Rüger: Wirtschaflicher Riese, politischer Zwerg, militärischer Wurm? Die Aussenpolitik der EU im Fokus Blockveranstaltung HS Schaltegger: Aktulle Fragen der Wirtschaftspolitik Do 10.15 – 12.00 HS Schlenker: National, transnational, kosmopolitisch – Bürgerschaft im 21. Jahrhundert Mo 13.15 – 15.00 HS Siewert: Configurational Thinking and the Study of Democracy Do 13.15 – 15.00 14-täglich HS Spindler: „Konflikt“ in den Internationalen Beziehungen. Theoretische Zugänge und praktisch-politische Handlungsanleitungen im Vergleich Do 15.15 – 17.00 HS Spörer: Medien in Konflikten. Meidatoren von Versöhnung oder Katalysatoren von Gewalt? Do 08.15 – 10.00 HS Stojanovic: Demokratie in multikulturellen Gesellschaften Do 13.15 – 15.00 14-täglich HS Winzen: Parlamentsforschung Do 10.15 12.00 MAS Balthasar: Health Policy Blockveranstaltung MAS Heselhaus: WTO- und Investitionsschutzrecht Blockveranstaltung MAS Jaeger: International Political Sociology Blockveranstaltung MAS Junk: Von der Idee zum Forschungskonzept. Forschungsdesings und Methoden in den Internationalen Beziehungen II Blockveranstaltung MAS Serrano: International Political Economy Di 13.15 – 15.00 MAS Szöcsik: Political Transformations Di 10.15 – 12.00 11 Anrechenbar für Modul Forschung-Praxis-Methoden Veran- staltung Dozent/in: Titel VL Boes: Advanced Econometrics Mo 08.15 – 10.00 VL Kuhn: Einführung in die Ökonometrie Fr 13.15 – 15.00 HS Huber: Einführung in Methoden der empirischen Religionsforschung I – qualitative Ansätze Mi 12.15 – 14.00 HS Kuhn: Einführung in die Ökonometrie Fr 15.15 – 17.00 HS Manderscheid: „sexy methods“. Einführung in Theorien und Methoden der Geschlechterforschung Do 15.15 – 17.00 HS Näther: Einführung in Techniken und Herausforderungen der Surveyforschung Do 10.15 – 12.00 HS Philipp: Datenanalyse mit R Mi 10.15 – 12.00 HS Siewert: Configurational Thinking and the Study of Democracy Do 13.15 – 15.00 14-täglich MAS Boes: Advanced Econometrics Mo 10.15 – 12.00 MAS Boes: Qualitative Methods I Blockveranstaltung MAS Boes: Regression and Causality Do 10.15 – 12.00 MAS Diaz-Bone: Survey Research Methods in Context Do 10.15 – 12.00 MAS Junk: Von der Idee zum Forschungskonzept. Forschungsdesigns und Methoden in den Internationalen Beziehungen II Blockveranstaltung MAS Manderscheid: Factorial Methods and Cluster Analysis Do 13.15 – 15.00 MAS Metag: Inhalts- und Rahmenanalyse Blockveranstaltung MAS Mey: Grounded Theory Blockveranstaltung 12 Kolloquien Veran- staltung Dozent/in: Titel KOL Baumann: Forschungskolloquium: Empirische Religionsforschung Mi 13.15 – 15.00 KOL Blatter: Kolloquium für Abschlussarbeiten Di 17.15 – 19.00 KOL Diaz-Bone: Kolloquium für laufende Abschlussarbeiten Do 17.15 – 19.00 14-tägig KOL Hasse: MA-Kolloquium Organisation und Wissen folgt KOL Heintz: Kolloquium Weltgesellschaft/Theorien Blockveranstaltung KOL Mattioli/Speich/Kury/Ries: Forschungskolloquium zur Geschichte der modernen Welt Di 17.15 – 19.15 14-tägig KOL Mützel: Kolloquium für laufende Abschlussarbeiten Mo 15.15 – 17.00 KOL Petzke: Examenskolloquium Soziologie und Vergleichende Medienwissenschaft folgt KOL Wehrli: Forschungskolloquium Di 17.15 – 19.00 Sonderveranstaltungen Veran- staltung Dozent/in: Titel Workshop Caroni: Public International Law Blockveranstaltung Workshop Morawa: Civil/Human Rights Workshop Fr 13.15 – 15.00 Workshop Morawa: Transnational Justice Blockveranstaltung Exkursion Buess: studentisch organisierte Exkursion des MA Weltgesellschaft & Weltpolitik nach Kopenhagen 16. – 19. April Legende VL Vorlesung HS Hauptseminar MAS Masterseminar KOL Kolloquium 13 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen Modul Weltgesellschaft Soziale und Sexuelle Reproduktion: Eine Einführung in die Verwandtschafts- ethnologie Dozentin: Prof. Dr. Bettina Beer Durchführender Fachbereich: Ethnologie Termine: wöchentlich Di, 10.15 - 12.00, ab 17.02.2015 FRO, HS 3 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Diese Vorlesung gehört in den Bereich "Einführung in einen Bereich der Ethnologie" des BA-Studienganges Ethnologie und wird in regelmäßigen Abständen angeboten. Verwandtschaft und damit die Regelung sozialer und sexueller Reproduktion ist das wichtigste Organisationsprinzip nicht- staatlicher Gesellschaften. Beziehungen zwischen Menschen aufgrund von Geburt und Ehe sind die Grundlage für Gruppenzuordnungen und Heiratsregeln, Land- und Erbrechte, Siedlung und Wohnen, Krieg und Kult, Freundschaft und Feindschaft und viele andere Bereiche. Dabei sind die Konzepte von Verwandtschaft zum einen in Bedingungen der sozialen Reproduktion (Geschlecht, Geburt und Kindschaft), zum anderen in lokalen Vorstellungen und Ideologien vom "Körper" (Ursprung, Abstammung und Vaterschaft) begründet. Das Interesse an Verwandtschaft stand am Anfang der sich etablierenden Ethnologie (Johann Jakob Bachofen, Lewis Henry Morgan, Sir Henry Maine und viele andere), es blieb spezieller Arbeitsbereich dieser Disziplin und von großer Bedeutung für den Zugang zu außereuropäischen Gesellschaften. Theoretische Auseinandersetzungen in der Ethnologie waren eng mit Diskussionen über Verwandtschaft, über die Universalität oder Relativität sozialer Institutionen (etwa "Blutsverwandtschaft" und Ehe) verbunden. Geschlecht ist eine zentrale Kategorie verwandtschaftlicher Beziehungen. Seit den 1990er Jahren haben sich Verwandtschaftsethnologie und ethnologische Gender-Forschung deshalb auch zunehmend miteinander verbunden. Heute werden dadurch angestoßen beispielsweise Forschungen zu neuen Reproduktionstechnologien und veränderten verwandtschaftlichen Bindungen durchgeführt. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: benotete Prüfung / 3 Kontakt: bettina.beer@unilu.ch Literaturauszug: Barnard, Alan, and Anthony Good 1984. Research practices in the study of kinship. London: Academic Press. Carsten, J. (Hg.) 2000. Cultures of Relatedness. New Approaches to the Study of Kinship. Cambridge: Cambridge University Press. Carsten, J. 2003. After Kinship (New Departures in Anthropology). Cambridge: Cambridge University Press. Feinberg, R. & Oppenheimer, M. (Hg.) 2001. The Cultural Analysis of Kinship. The Legacy of David M. Schneider. Urbana und Chicago: Univ. of Illinois Press. Fischer, H. 1996. Lehrbuch der Genealogischen Methode. Berlin: Reimer. 14 Organisation und Management Dozent: Prof. Dr. Raimund Hasse Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: wöchentlich Di, 13.15 - 15.00, ab 17.02.2015 FRO, 3.A05 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Moderne Organisationen wie z.B. Multinationale Konzerne, KMUs, Krankenhäuser, Parteien, Schulen und Universitäten inszenieren sich vorzugsweise als rationale Akteure, die in der Lage sind, sich gegenüber ihrer gesellschaftlichen Umwelt abzugrenzen und mehr oder weniger rationales Entscheiden zur Richtschnur ihres Handelns zu machen. Sie verfügen im Regelfall über eine Leitungsebene, die bereit ist, Verantwortung zu übernehmen und im Sinne ihrer Organisation zu handeln. Diese Ver- antwortungsübernahme und hieraus hervorgehende Aufgaben werden üblicherweise als Management bezeichnet. Die Vorlesung beschäftigt sich mit den Möglichkeiten und Grenzen des Managements von Organisationen. Sie tut dies aus einer organisations- wissenschaftlichen Perspektive. Während Selbstbeschreibungen sowie Rezepte von Beratern und sog. Management-Gurus im Regelfall durch ein heroisches Management-Verständnis gekennzeichnet sind, zeichnet die Organisationsforschung auf der Grundlage ihrer Theorien und ihrer empi- rischen Beobachtungen ein wesentlich nüchterneres Bild. Hervorgehoben werden Grenzen rationalen Entscheidens, Einflüsse der gesellschaftlichen Umwelt und speziell durch andere Organisationen, interne Widerstände sowie begrenzte Möglichkeiten der Umsetzung von Entscheidungen. Zugleich belegt diese Forschung, dass viel Symbolik investiert wird, um die Fassade eines rationalen Managements von Organisationen aufrechtzu- erhalten. Die Frage nach Möglichkeiten und Grenzen des Managements soll deshalb vor dem Hintergrund dieser Einsichten erörtert werden. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: benotete Prüfung / 2 Kontakt: raimund.hasse@unilu.ch Literatur: Baum, J.A.C. (ed.), 2002, Companion to Organizations. Oxford: Blackwell Brunsson, N., 1989, The Organization of Hypocrisy. Talk, Decisions, and Actions in Organizations. Chichester: Wiley. Chandler, A.D., 1977, The Visible Hand. The Managerial Revolution in American Business. Cambridge, MA: Harvard University Press. Djelic, M.-L., 1998, Exporting the American Model. Oxford: Oxford University Press Eccles, R.G./Nohria, N., 1992, Beyond the Hype. Rediscovering the Essence of Management. Cambridge, MA: Harvard Business School Press March, J.G., 1994, A Primer on Decision Making. How Decisions happen. New York: The Free Press Mintzberg, H., 1995, Die Strategische Planung. München: Hansa. Neuberger, O., 1995, Mikropolitik. Der alltägliche Aufbau und Einsatz von Macht in Organisationen, Stuttgart: Enke. Williamson, O.E. (ed.), 1995, Organization Theory from Chester Bernard to the Present and beyond. Expanded Edition. New York: Oxford University Press. 15 Einführung in die Ethnologie Dozent: Prof. Dr. Jürg Helbling Durchführender Fachbereich: Ethnologie Termine: wöchentlich Mo, 15.15 - 17.00, ab 23.02.2015 FRO, 3.B58 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Die Lehrveranstaltung ist als Überblick und Einführung in das Studium der Ethnologie angelegt. Gegenstand, Methodik, Grundbegriffe der Teilgebiete ”Verwandtschaft”, ”Wirtschaft” und ”Politik” sowie die Geschichte des Faches kommen zur Sprache. Die Vorlesung soll Aufschluss darüber geben, was Ethnologie ist und welche Fragestellungen sie mit welchen Methoden untersucht. In der Einführung sollen Erstsemester außerdem eine eigene Vorstellung davon entwickeln können, welchen Sinn das Studium der Ethnologie haben kann und welches ihre eigenen Zielsetzungen sind. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Kontakt: Material: KSF: benotete Prüfung / 3 juerg.helbling@unilu.ch Texte werden über OLAT zugänglich gemacht. 16 Europäische Geschichte der Neuzeit (2): Wirtschaft und Umwelt Dozent: Prof. Dr. phil. Jon Mathieu Durchführender Fachbereich: Geschichte Termine: wöchentlich, Mi, 10.15 - 12.00, ab 18.02.2015 FRO, HS 5 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Sind Wirtschaftsentwicklung und die Erhaltung der natürlichen Umwelt Gegensätze oder lassen sie sich vereinbaren? Die Frage wird seit der „ökologischen Wende“ um 1970 immer wieder debattiert und sorgte schon vorher in spezifischen Zusammenhängen für Zündstoff. Doch die Beziehung zwischen Wirtschaft und Umwelt geht über dieses Spannungsverhältnis hinaus. Die moderne Geschichtswissenschaft interessiert sich auch für andere Aspekte: Welche Umwelten begünstigten – oder behinderten – zum Beispiel welche ökonomischen Entwicklungen? Und unter welchen Bedin- gungen? Ausgangspunkt unserer Vorlesung ist die neue Buchreihe Making Europe (bei Palgrave Macmillan, 2013-2015), die die europäische Technolo- giegeschichte seit Mitte des 19. Jahrhunderts mit Blick auf den Alltag der breiten Bevölkerung untersucht. Wir nehmen die Frühe Neuzeit hinzu und stellen das Werk damit in eine langfristige Perspektive seit dem 16. Jahrhundert. Die Vorlesung ist Teil eines mehrsemestrigen Zyklus, der eine problemorientierte Übersicht zur europäischen Geschichte vermitteln soll. Die Teile des Zyklus sind in sich geschlossen und können auch einzeln belegt werden. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: benotete Prüfung / 2 Kontakt: Hinweise: jon.mathieu@unilu.ch Texte über OLAT 17 Theorie der Weltgesellschaft Dozent: Prof. Dr. rer. Soc. Rudolf Stichweh Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Fr, 17.04.2015, 10.15 - 17.00, Sa, 18.04.2015, 09.15 - 16.00, Fr, 15.05.2015, 10.15 - 17.00, Sa, 16.05.2015, 09.15 - 16.00 FRO, HS 4 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Die Vorlesung bietet einen systematischen Überblick einer Theorie der Weltgesellschaft. Die voraussichtlichen Themen sind die Folgenden: I Grundbegriffe einer Theorie der Weltgesellschaft: Gesellschaft, Welt, Kommunikation II Evolutionäre und historische Voraussetzungen der Weltgesellschaft III Selbstbeobachtung, Selbstbeschreibung, Semantik IV Eigenstrukturen der Weltgesellschaft 1: Funktionssysteme, Ausdifferenzierungsgeschichte und Vergleich V Eigenstrukturen der Weltgesellschaft 2 (Organisationen, Netzwerke, Epistemische Communities) VI Prozesse und Mechanismen der Globalisierung VII Migration VIII Transport, Verkehr, Kommunikation IX Weltstädte und Weltereignisse X Raum und Zeit XI Konflikt, Gewalt, Krieg XII Normativität und Solidarität XIII Ungleichheit XIV Individualisierung XV Ökologie der Weltgesellschaft XVI Evolution der Weltgesellschaft: Soziokulturelle Diversität Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: benotete Prüfung / 2 Kontakt: Material: rstichweh@yahoo.de auf OLAT Literatur Drori, Gili S. et al. (Hg.), Globalization and Organization, 2006 Heintz, Bettina et al. (Hg.), Weltgesellschaft. Theoretische Zugänge und empirische Problemlagen, 2005 Holzer, Boris et al. (Hg.), From Globalization to World Society: Neo-Institutional and Systems-Theoretical Perspectives, 2014 Lechner, Frank J./Boli, John (Hg.), The Globalization Reader, 4th ed., 2011 Luhmann, Niklas, Die Gesellschaft der Gesellschaft, 2 Bde., 1997 Meyer, John W., World Society, 2010 Rossi, Ino (Hg.), Frontiers of Globalization Research, 2008 Stichweh, Rudolf, Die Weltgesellschaft. Soziologische Analysen, 2000 Stichweh, Rudolf, Der Fremde. Studien zu Soziologie und Sozialgeschichte, 2010 Stichweh, Rudolf, Inklusion und Exklusion, 2. erw. Aufl., 2015 18 War der Buchdruck eine Kommunikationsrevolution? Lesen, Speichern, Löschen – vom Papier zu Gutenberg und den e-books Dozent: Prof. Dr. phil. Valentin Groebner Duchführender Fachbereich: Geschichte Termine: wöchentlich Do, 13.15 - 15.00, ab 19.02.2015 FRO, 3.B57 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Die Publikation der 42zeiligen lateinischen Bibel durch Johannes Gutenberg und Johannes Fust 1454 in Mainz, gedruckt mit beweglichen Lettern, gilt als Beginn des modernen Buchdrucks und als europäische Medienrevolution durch neue Vervielfältigungstechnologien. Kaum ein Ereignis in der Geschichte der Vormoderne ist so vielfältig mit technischen Errungenschaften des 20. und 21. Jahrhunderts gleichgesetzt worden, von Marshall MacLuhans "Gutenberg-Galaxis" bis zum Personalcomputer und dem Aufstieg des Internet und dem vielfach angekündigten Ende des Buchdrucks. Das Seminar widmet sich dem genauen historischen Kontext und den Erscheinungsformen dieser technischen Neuerung. Die Einführung des Papiers hat lange vor Gutenberg das Schreiben und Vervielfältigen von Texten in Europa grundlegend verändert; ebenso kannte das 14. und 15. Jahrhundert bereits massenhaft reproduzierte Bilder, Stempel und Abzeichen in hohen Auflagen. Im ausgehenden Mittelalter brach das Zeitalter der Vervielfältigung an. Es hat im Umgang mit gedruckten Büchern als Speicher- und Kommunikationsmedium bis zur Reformation vielfältige Spuren hinterlassen: Ihnen wird das Seminar nachgehen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme / 4 Kontakt: valentin.groebner@unilu.ch 19 Anthropologie von Organisationen Dozent: Dr. phil. Thomas Hüsken Durchführender Fachbereich: Ethnologie Termine: wöchentlich Do, 10.15 - 12.00, ab 19.02.2015 FRO, HS 11 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Das Seminar „Anthropologie von Organisationen“ beschäftigt sich mit Re- gierungs-, und Nicht-Regierungsorganisationen sowie Organisationen des privaten Sektors aus ethnologischer Perspektive. Während sich die Organi- sations- und Unternehmensethnologie an Universitäten in den USA und in England als eigenständige Subdisziplin etablieren konnte, fristet sie an deutschsprachigen Instituten eher ein Nischendasein. Dabei mangelt es auch nicht an Ethnologen, die empirisch fundierte Organisationsethnogra- phien erstellen. Gleichzeitig gibt es eine wachsende Zahl von Ethnologen, die als Entwicklungsexperten und Unternehmensberater arbeiten. Das Seminar beschäftigt sich mit dem Verhältnis zwischen formeller und informeller Sphäre, der Beziehung von Innovation und Tradition sowie der Produktion und Verteilung von Wissen innerhalb und durch Organisationen. Ein weiteres Element wird die Methodik ethnologischer Forschung in komplexen bürokratischen Organisationen bilden. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Essay oder Referat) / 4 Kontakt: thomas.huesken@unilu.ch Literatur Gellner, David N/ Eric Hirsch (eds.) 2001, Inside Organizations. Anthropologists at Work. Oxford, New York. Berg 20 Historische Entwicklungstheorien und die „Dritte Welt“ seit 1945 Dozent: Prof. Dr. phil. Jon Mathieu Prof. Dr. Daniel Speich Heinz Nauer, MA Durchführender Fachbereich: Geschichte Termine: wöchentlich Mi, 13.15 - 15.00, ab 18.02.2015 FRO, 3.B58 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hautpseminar Inhalt: Die Nachkriegsdebatten über die „Dritte Welt“ thematisierten immer wieder Beziehungen zwischen historischer Theoriebildung und der zeitgenössi- schen Entwicklungsproblematik. Einerseits wurden Gegenwartserfahrungen zur Analyse historischer Prozesse genutzt, andererseits sollten Resultate der westlichen Geschichtsforschung den Umgang mit dem globalen Süden beeinflussen. Der Schweizer Sozialhistoriker Rudolf Braun, der sich mit der Industrialisierungsgeschichte des Züricher Oberlands befasste, schrieb zum Beispiel 1961: „Die Ergebnisse dieser Forschungen können für das Ver- ständnis der Probleme in den Entwicklungsländern wertvolle Dienste leisten. Konfrontiert man die Situation der europäischen Frühindustrie mit derjenigen in den Entwicklungsländern, so wird man nicht nur hellhöriger für die Probleme der letzteren, sondern lernt auch die Verantwortung abschätzen, welche man als Helfender auf sich nimmt.“ Anhand von ausgewählten Biographien, Publikationen und Kontroversen fragt das Seminar nach dieser Interaktion zwischen Geschichtskonzeption und Entwicklungserfahrung seit 1945. Gleichzeitig lernen wir dabei eine Reihe von wichtigen Historikern und EntwicklungsökonomInnen kennen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: Kontakt: KSF: aktive Teilnahme / 4 jon.mathieu@unilu.ch / daniel.speich@unilu.ch / heinz.nauer@unilu.ch 21 Religionsdebatten in den Medien – Analysen und Forschungsgespräche Dozentin: Dr. phil. Nadja Miczek Durchführender Fachbereich: Religionswissenschaft Termine: wöchentlich Mi, 15.15 – 17.00, ab 18.02.2015 FRO, 4.A07 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Nahezu täglich finden sich Ausschnitte von Debatten um Religion oder Diskussionen mit religiösen Vertretern in den Medien: der Islam unter Generalverdacht, das Christentum als verstaubte, aber teure Reliquie oder esoterische Heiler als obskure Geschäftemacher. Die mediale Aushandlung trägt heute wesentlich zur öffentlichen Konstruktion von Religionsbildern bei. Häufig beschränkt sich die Analyse dieser Bilder auf eine Untersuchung von Medientexten, sei es über Zeitungsartikel, TV-Diskussionen oder Online- Foren. Im geplanten Seminar setzen wir einen anderen analytischen Fokus: Im Zentrum steht ein Blick hinter die Kulissen: Wer sind die Akteure, die in medialen Diskursen um Religion mitwirken? Wie nutzen Sie verschiedene Medien, um Religionsbilder zu formen, zu kritisieren, zu verändern? Wer bestimmt die Regeln, was gesagt werden darf und was nicht? Wir fragen sie. Dazu betreten wir im geplanten Seminar in vielen Punkten Forschungsneu- land. Dieser Umstand spiegelt sich auch in der didaktischen Konzeption wider. Kernanliegen des Hauptseminars ist es, Studierende zu aktivieren, angeleitet und betreut erste eigene Forschungsschritte im Bereich Medien und Religion zu unternehmen. Dazu laden wir ausgewählte Personen aus dem Forschungsfeld in das Seminar ein. Wir bereiten gemeinsam Forschungsgespräche vor, führen diese durch und werten sie aus. Es ist geplant aus folgenden drei Bereichen jeweils zwei Vertreter zu Forschungsgesprächen ins Seminar einzuladen: - Religiöse Akteure - Medienschaffende - Wissenschaftler Anhand dieser drei Perspektiven erarbeiten wir im Seminar ein vertieftes Verständnis, wie mediale Debatten um Religion verlaufen. Dabei geht es nicht darum, eine einzelne Debatte nachzuzeichnen, sondern vielmehr ein grundlegendes Verständnis der Strukturen und Abläufe medialer Debatten um Religion zu erhalten: ein Blick hinter die Kulissen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: mündliches Engagement, aktibe Beteilung an der Durchführung der Froschungsgespräche / 4 Kontakt: nadja.miczek@unilu.ch 22 Europa und Afrika. Transkontinentale Beziehungsgeschichte nach 1945 Dozent: Prof. Dr. Daniel Speich Durchführender Fachbereich: Geschichte Termine: wöchentlich, Mi, 10.15 – 12.00, ab 18.02.2015 FRO, 3.B47 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Bis ungefähr 1960 waren die Beziehungen zwischen Europa und Afrika vom Imperialismus geprägt. Mit der Dekolonisation trat die Problematik der Entwicklungshilfe in den Vordergrund. Und neuerdings steht das Verhältnis Europas zum südlichen Nachbarkontinent weitgehend im Zeichen der Flüchtlingsproblematik. Im Seminar werden diese drei Konstellationen erkundet. Dabei geht es um die Geschichte von geographischen Imaginationen und um wirtschaftliche Abhängigkeit. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahm / 4 Kontakt: daniel.speich@unilu.ch Literatur zur Vorbereitung: • Lewis, Martin W. und Kären Wigen: The myth of continents. A critique of metageography, Berkeley 1997. 23 Gewalt im Namen von Religion – Ein (Miss-)Brauch von Religion? Dozent: PD Dr. phil. lic. theol. Samuel-Martin Bejloul Durchführender Fachbereich: Religionswissenschaft Termine: wöchentlich Mo, 15.15 – 17.00, ab 23.02.3015 FRO, 4.B47 Mo, 13.04.2015, 15.15 – 17.00 FRO, 4.B02 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Lernziele: Zahlreiche Beispiele aus Religionsgeschichte und –gegenwart zeigen, dass der Glaube an einen bestimmten Gott oder göttliche Wesen den Menschen enthemmen, brutalisieren und mit Hass erfüllen kann. Angriffe auf religiös Andersdenkende und deren Ermordung werden dabei als heilige Handlung legitimiert und inszeniert. Dies gab es seit den Anfängen der menschlichen Religionsgeschichte und es betrifft keineswegs nur bestimmte Religionen, sondern jede historisch bekannte Religion. Gehören Religion und Gewalt strukturell zusammen? Ausgehend von verschiedenen historischen und aktuellen Beispielen soll im Seminar vergleichend der Frage nachgegangen werden, unter welchen situativen, persönlichen und kontextuellen Bedingungen Bezüge auf religiöse Wertesysteme und Gruppenzugehörigkeiten besonders zur Abwertung anderer – und damit zur (potenziellen) Legitimierung von Gewalt – führen können. Die Teilnehmenden sollen anhand verschiedener empirischer Beispiele aus Geschichte und Gegenwart das Verhältnis von Religion und Gewaltlegitimie- rung in den gesellschaftlichen Kontexten reflektieren und interpretieren. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat) / 4 Kontakt: Material: s.behloul@bluewin.ch Texte werden auf OLAT bereit gestellt. Literatur • Armstrong, Karen (2014): Im Namen Gottes. Religion und Gewalt. • Kursawe, Janet, Brenner Verena (Hg.) (2013): Konfliktfaktor Religion? Die Rolle von Religion in den Konflikten Südasiens, Baden-Baden. • Kippenberg, Hans G. (2008): Gewalt als Gottesdienst: Religionskriege im Zeitalter der Globalisierung, München. • Hildebrandt, Mathias, Brocker, Manfred (Hg.) (2005): Unfriedliche Religion? Das politische Gewalt- und Konfliktpotenzial von Religionen, Wiesbaden. 24 Organizing organizations Dozent: Prof. Dr. Nils Brunsson Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Fr, 17.04.2015, 10.15 - 17.00, Sa, 18.04.2015, 09.15 - 16.00, Fr, 15.05.2015, 10.15 - 17.00, Sa, 16.05.2015, 09.15 - 16.00 FRO, 4.B51 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Traditionally formal organizations have been seen as organized while their environments are not. In this course we will investigate to what extent and how organization happens outside and among organizations. We will discuss phenomena such as standardization, certification, rankings, projects and value chains. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat/Essay) / 4 Kontakt: nils.brunsson@fek.uu.se Literatur • Ahrne, G. and Brunsson, N: Organization outside organizations: the significance of partial organization. Organization, 2011. • Timmermans, S. and Epstein, S.: A World of Standards but not a Standard World: Toward a Sociology of Standards and Standardization, In Annual review of Sociology, 36, 2010. 25 Politische Organisationen Dozent: Prof. Dr. phil. Andreas Göbel Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Fr, 24.04.2015, 10.15 - 17.00, Sa, 25.04.2015, 09.15 - 16.00, Fr, 22.05.2015, 10.15 - 17.00, Sa, 23.05.2015, 09.15 - 16.00 FRO, 3.B47 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Das Seminar will zwei soziologische Teilgebiete miteinander kombinieren: die organisationssoziologische Frage nach den Formen und Funktionen von Organisationen mit der politisch-soziologischen Frage nach der Form des Politischen. Konkret wird es also darum gehen, die Spezifik von Organisatio- nen im politischen Kontext zu rekonstruieren. Will man diese Suchbewegung konkretisieren, lassen sich grundsätzliche Fragen stellen: Was ist das Politische an politischen Organisationen? Wie erkennen sich politische Organisationen als solche? Ändert sich die Form einer Organisation, wenn wir den Referenzrahmen des Politischen von der nationalstaatlichen auf eine weltgesellschaftliche Ebene erweitern? Wie können wir die Relation von governmental und non-governmental organisations fassen? Ist diese Unterscheidung eine erschöpfende, wenn es um Organisationen im Kontext des Politischen geht? – Diese und weitere Fragen sollen im Rahmen dieses Seminars gestellt, konkretisiert und erörtert werden. Ein genaues Seminarprogramm mit weiteren Hinweisen wird rechtzeitig online gestellt. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat) / 4 Kontakt: Material: andreas.goebel@uni-wuerzburg.de Texte werden über OLAT zugänglich gemacht. Literatur Zur Vorbereitung lohnt sich ein intensiver Blick in: • Gili S. Drori (Ed.) (2006), Globalization and Organization: World Society and Organizational Change, Oxford u.a.: Oxford University Press. • Niklas Luhmann (2010), Politische Soziologie, Berlin: Suhrkamp. 26 Wettbewerb und Konflikt Dozenten: Prof. Dr. Raimund Hasse Prof. Dr. Jürg Helbling Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: wöchentlich Di, 10.15 - 12.00, ab 17.02.2015 FRO, 4.B02 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: In klassischen Konzepten wurde Konkurrenz mit Verweis auf die Indirektheit der Beziehungen zwischen Konkurrenten sehr scharf von Konflikten abgegrenzt. In neueren Wettbewerbsanalysen werden demgegenüber direkte Beziehungen zwischen Konkurrenten hervorgehoben, so dass diese Abgrenzung hinfällig geworden ist. Vor diesem Hintergrund widmet sich die Veranstaltung Erscheinungsformen und Folgen des Wettbewerbs. Neben ethnologischen und soziologischen Perspektiven sollen dabei auch Einsichten aus aus der Ökonomie und aus der Biologie einbezogen werden. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme / 4 Kontakt. raimund.hasse@unilu.ch oder juerg.helbling@unilu.ch Literatur Simmel, G., 1903, Soziologie der Konkurrenz. In: Neue Deutsche Rundschau (Freie Bühne) 14/ 10: 1009-1023 (http://socio.ch/sim/verschiedenes/1903/konkurrenz.htm). White, H.C., 1993, Markets in Production Networks. In: Swdberg, R., ed., Explorations in Economic Sociology. New York: Russell Sage Foundation, 42-63. • Barnett, W.P., 2008, The Red Queen among Organizations. How Competitiveness Evolves. Princeton, NJ: Princeton University Press. 27 Zionismus und Antizionismus: Nationale Bewegung und politische Instrumentalisierung Dozent: PD Dr. Patrick Kury Durchführender Fachbereich: Geschichte Termine: wöchentlich Di, 10.15 - 12.00, ab 17.02.2015 FRO, 4.B01 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Über den Zionismus als national-jüdische Idee und Grundlage des Staates Israel wird heftig und polemisch gestritten, was eine nüchterne Beschäfti- gung nicht leicht macht. Für die eine Seite bildet der Zionismus das Hauptproblem im Nahen Osten. Seine Überwindung wird als „Vorbedingung für eine jüdisch-arabische Aussöhnung“ (John Rose) gesehen. Für die andere Seite stellt der Zionismus die Grundlage für die Realisierung eines eigenen Staates dar. Dabei habe sich die jüdisch-nationale Bewegung deutlich von den kolonialen und imperialistischen Intentionen der europäischen Mächte unterschieden. Die Übung bietet mittels ausgewählter Texte Einblicke in die Strömungen des Zionismus und des arabisch-jüdischen Konflikts und analysiert auf der Grundlage historischer Erkenntnis die politischen Kontroversen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme / 4 Kontakt: patrick.kury@doz.unilu.ch 28 Medien und Nationalismus Dozent: Dr. phil. Adrian Itschert Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: wöchentlich Mo, 10.15 - 12.00, ab 23.02.2015 FRO, 3.B55 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Das Konzept des Nationalismus gehört ohne Zweifel zu den modeabhängigsten Konzepten der Soziologie. Regelmässig wird es zum historischen Auslaufmodell erklärt, um dann wieder in seiner Aktualität emphatisch bestätigt zu werden. Der Begriff der Nation vereint dabei typisch moderne Züge (direktes Verhältnis zum Individuum, das Ideal der kollektive Selbstbestimmung) mit vormodernen Zügen (wie der oft unterstellten gemeinsamen Herkunft, Askriptivität). Auch wenn es schwerfällt den Begriff des Nationalismus präzise zu erfassen, so besteht zumindest kein Zweifel daran, dass er als öffentlicher Diskurs seine Reproduktion immer auch den Massenmedien verdankt. Der Kurs wird einerseits versuchen das flüchtige Konzept der Nation genauer zu erfassen. Andererseits wird es aber auch um die Verbindung von Nationalismus und Massenmedien gehen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat) / 4 Kontakt: adrian.itschert@unilu.ch Literatur Rogers Brubaker. Nationalism Reframed. Cambridge: Cambridge University Press. 1996. 29 Politthriller. Staatsverbrechen gegen die Demokratie im Film Dozent: Prof. Dr. phil. Aram Mattioli Durchführender Fachbereich: Geschichte Termine: wöchentlich Di, 12.15 - 15.00, ab 17.02.2015 FRO, HS 12 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Der Politthriller entstand als Filmgenre im Kalten Krieg; er beschäftigt sich in spannungsgeladener Form mit kriminellen Machenschaften von Regierungen oder mit illegalen Aktionen von staatlichen Organen. Seine hohe Zeit hatte er in den siebziger und achtziger Jahren. In aller Regelt nehmen die in Politthrillern verfilmten Ereignissen Bezug auf reale, nicht restlos aufgeklärte Verbrechen aus der jüngeren Vergangenheit. Mit dem Politologen Lance DeHaven-Smith sollen unter „State Crimes against Democracy“ „konzertierte Aktionen (oder Unterlassungen) von Insidern der Regierung verstanden werden, die mit der Absicht begangen werden, demokratische Prozesse zu manipulieren und die Volkssouveränität zu untergraben. Im Seminar werden wir uns unter anderem mit dem Massaker von Paris (1961), der Ermordung von Patrice Lumumba, der Watergate-Affäre, der Ausschaltung von schwarzen Aktivisten im Südafrika der Apartheid, dem Völkermord in Ruanda und mit Krieg gegen den Terror beschäftigen. Über das Semester sollen damit an zentralen Beispielen Einblicke in die mitunter düstere Geschichte des Machtmissbrauchs gegeben werden. Umfang: 3 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme / 4 Kontakt: aram.mattioli@unilu.ch 30 Politische und religiöse Konflikte in der Weltgesellschaft Dozent: PD dr. rer. pol. Tekemitsu Morikaws Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: wöchentlich Mi, 13.15 – 15.00, ab 18.02.2015 FRO, 3.B47 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Die Existenz der Weltgesellschaft bedeutet keineswegs den Weltfrieden. Vielmehr ist sie seit ihrer Entstehung fast immer von Kriegen, Konflikten, Unruhen, destruktiven Wettbewerben geprägt. Jeder Konflikt ist von einer einzigartigen Konstellation von vielfältigen Ursachen – ökonomisch, sozial, politisch, religiös, ideologisch, kulturell etc. – bedingt. Jedoch ist es einerseits in den gegenwärtigen Medien – seit dem Ende des Kalten Krieges – dominant, politische Konflikte primär religiös bzw. kulturell zu beschreiben und aus solchen Faktoren zu erklären (wie die These von »Clash of Civilizations«). Anderseits bleibt immer noch der Ansatz beliebt, die Konflikte aus dem ökonomischen Grund zu erklären. Die beiden Erklärungsmuster kommen jedoch m.E. mit der Komplexität der weltgesellschaftlichen Wirklichkeit nicht zurecht. In dieser Lehrveranstaltung soll stattdessen probiert werden, die gegen- wärtigen, politischen und religiösen Konflikte in der Weltgesellschaft multi- dimensional zu analysieren, nämlich: a) in der kulturellen Dimension mit dem historischen Hintergrund – Produktion und Reproduktion von Fremd- und Selbstbildern (einschließlich der religiösen Weltverständnisse) sowie vom gegenseitigen Hass jeder betroffenen Konfliktpartei; b) in der sozioökonomischen Dimension – vor allem Kampf um den Zugang zu den auf dem Globus ungleich verteilten Naturressourcen und um die genauso ungleich verteilten, sozialen Aufstiegschance; c) in der medialen Dimension – Beschreibungen der Konflikte in Medien einschließlich von medialen (Selbst-)Inszenierung. Mit welchen Kategorien und Semantiken und aus welcher Perspektive werden die Konflikte medial repräsentiert? Was wird hingegen ausgeblendet?; d) in der politischen Dimension – d.h. unter dem Aspekt von Machterhalt und -gewinn jeder Konfliktpartei (Politiker, Parteien, Staaten, sonstige Organisationen etc.). Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat) / 4 Kontakt. Hinweise: takemitsu.morikawa@doz.unilu.ch Texte werden über OLAT zugänglich gemacht. Literaturauszug • Baberowski, Jörg et al. (Hg.) (2008): Selbstbilder und Fremdbilder. Repräsentation sozialer Ordnungen im Wandel, Frankfurt am Main : Campus. • Baberowski, Jörg; Metzler, Gabriele (Hg.) (2012): Gewalträume. Soziale Ordnungen im Ausnahmezustand. Frankfurt am Main [u.a.]: Campus-Verl. • Elwert, Georg (Hg.) (1999): Dynamics of violence. Processes of escalation and de-escalation in violent group conflicts. Berlin: Duncker & Humblot (Beihefte / Supplements to "Sociologus", no. 1). • Heine, Jorge (Hg.) (2011): The dark side of globalization, Tokyo: United Nations University Press. • Huntington, Samuel P. (2002): Kampf der Kulturen. Die Neugestaltung der Weltpolitik im 21. Jahrhundert, München : Goldmann. 31 Diversity Management Dozent: Dipl. Soz. Hannah Mormann Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Wöchentlich Di, 15.15 - 17.00, ab 17.02.2015 FRO, 4.A05 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Unter der Überschrift »Diversity Management« werden in Organisationen nicht nur die ausgeglichene Vertretung von Männern und Frauen auf allen Hierarchiestufen thematisiert. Dimensionen der Diversität von Mitarbeitern („workplace diversity“) und Erwerbspersonen („workforce diversity“) sind darüber hinaus auch die Nationalität, das Alter, der sozio-kulturelle und fachliche Hintergrund, die sexuelle Orientierung sowie die Integration von Menschen mit Behinderungen. Der Startpunkt für die Beschäftigung mit einer vielfältig zusammengesetzten Belegschaft liegt in der Bürgerrechtsbewe- gung in den USA der 1960er Jahre. Unter dem US-amerikanischen Präsi- denten Kennedy wurden sog. Affirmative-Action-Programme in staatlichen Unternehmen eingeführt; das erklärte Ziel war, Diskriminierung mithilfe politischer Programme und Direktiven zu beenden. In den folgenden Jahrzehnten entwickelte sich in diesem Bereich ein neues Berufsfeld für Spezialisten; es wurde darüber hinaus auch deutlich, wie unklar und schwie- rig die konkrete Umsetzung dieser Programme war. Die Entwicklung anti- diskriminierender Maßnahmen im »Diversity Management« wird heute nicht mehr bloß als Reaktion auf verschiedene Formen der Diskriminierung inter- pretiert, sondern mit der Idee der Profitmaximierung verknüpft. Die Verschie- denheit von Mitarbeitern wird mittlerweile als Potential betrachtet und die Managementrhetorik hat sich entsprechend verschoben – das Ziel von »Diversity Management« ist nunmehr die Effizienz von vielfältig zusam- mengesetzten Teams. Ziel des Seminars ist es zunächst, den historischen Entstehungskontext von »Diversity Management« kennenzulernen. Im ersten Teil wird dann die Ver- breitung und Akzeptanz dieser Managementidee primär aus einer organisa- tionstheoretischen Forschungsperspektive diskutiert. Grundlage dafür sind empirische Studien, die sowohl quantitative als auch qualitative Forschungs- designs für die Untersuchung von »Diversity Management« in Organisatio- nen vorschlagen. Im zweiten Teil wird es um die Fragen gehen, wie »Diversity« im Kontext lokal verankerter Verständnisse von Pluralität und Chancengleichheit interpretiert und »Diversity Management« konkret in betriebliche Praxis übersetzt wird. Am Beispiel verschiedener empirischer Fälle werden diese Fragen diskutiert. Dabei steht die Entwicklung möglicher Forschungsdesigns im Fokus. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat) / 4 Kontakt: hannah.mormann@unilu.ch 32 Globale Felder Dozent: Dr. phil. Tobias Werron Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: wöchentlich Mo, 15.15 – 17.00, ab 23.02.2015 FRO, 3.B55 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Die Vorstellung, dass die moderne Gesellschaft in Teilsysteme bzw. Felder differenziert ist (Wirtschaft, Politik, Wissenschaft, Religion, Kunst, usw.), gehört zum Grundbestand soziologischer Theoriebildung. In dem Seminar wollen wir neuere Beiträge aus der Globalisierungs- und Weltgesellschafts- forschung diskutieren, die diese These auf Globalisierungsprozesse anwen- den und die versuchen, Felder als globale Felder zu beschreiben bzw. Globalisierung in feld- und differenzierungstheoretischen Begriffen zu er- klären. Dabei soll es einerseits darum gehen, welche Begriffe zur Beschreibung solcher Prozesse angeboten werden und wie die Anwendung auf Globali- sierungsprozesse auf die soziologische Theoriebildung zurückwirkt; anderer- seits wollen wir uns mit empirischen Studien auseinandersetzen, die ein möglichst breites Spektrum von Feldern abdecken. Ein Schwerpunkt des Seminars wird auf der Diskussion eines neueren Zweigs der amerikanischen Soziologie über ‚global fields’ liegen, der Pierre Bourdieu’s Feldtheorie für die Globalisierungsforschung fruchtbar zu machen versucht. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat) / 4 Kontakt: tobias.werron@unilu.ch Literatur • Go, Julian: Global Fields and Imperial Forms: Field Theory and the British and American Empires, Sociological Theory 26 (2008), S. 201–229 • Heintz, Bettina/Tobias Werron: Wie ist Globalisierung möglich? Zur Entstehung globaler Vergleichshorizonte am Beispiel von Wissenschaft und Sport, Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 65 (2011), S. 359-394 33 Modul Weltpolitik Welt, Gesellschafts- und Menschenbilder. Grundlagen politikwissenschaftlicher Analysen (Handlungs- und Institutionstheorien) Dozent: Prof. Dr. Joachim Blatter Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: wöchentlich Di, 13.15 - 15.00 , ab 17.02.2015 FRO, 4.B55 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Kolloquialvorlesung Inhalt: Wie kann man politische Entscheidungen, wie z.B. die Wahl eines Bundes- rates im Parlament oder das Verhalten der Schweizer Regierung in interna- tionalen Verhandlungen verstehen und erklären? In der Politikwissenschaft basieren Interpretationen und Erklärungen üblicherweise auf einer Hand- lungstheorie und den entsprechenden strukturellen Rahmenbedingungen, die das Handeln der Akteure beeinflussen. Bei den Handlungstheorien greift die Politikwissenschaft auf die beiden klassischen Menschenbilder der Sozialwissenschaften, den homo oeconomicus und den homo sociologicus zurück. Der homo oeconomicus versucht, durch strategisches Handeln seine Interessen umzusetzen, der homo sociologicus folgt dagegen den Normen, die er infolge seiner Rolle und/oder seiner Identität als angemessen empfindet. Aus der Philosophie, der Psychologie sowie den Kultur- und Kommunikationswissenschaften wurden weitere handlungstheoretische Modelle entwickelt, die in einer durch Information und Kommunikation gekennzeichneten Gesellschaft Relevanz besitzen, so z.B. das verständigungsorientierte Handeln, das rhetorische Handeln, das emotionale, das kreative und das symbolische Handeln. Bei diesen verschiedenen Handlungstheorien sind jeweils typische Strukturen relevant, welche, wenn sie eine gewisse zeitliche Stabilität besitzen, in den Sozialwissenschaften als Institutionen bezeichnet werden. Für den homo oeconomicus sind das formale Organisations- und Entschei- dungsregeln, für den homo sociologicus z.B. Traditionen oder Routinen, während bei den anderen Theorien kommunikative Strukturen wie Konven- tionen, Leitbilder oder hegemoniale Diskurse im Vordergrund stehen. Insgesamt sind die Vorstellungen darüber, wie (politische) Akteure handeln und welche Strukturen/Institutionen sie dabei anleiten, stark von Weltbildern (Ontologien/Ideologien) und Gesellschaftsbildern (wie ist die Gesellschaft aufgebaut und was hält sie zusammen?) abhängig. Die Veranstaltung ist zweistufig aufgebaut. Zuerst werden die verschiedenen Handlungstheorien und die dahinter stehenden Welt-, Gesellschafts- und Menschbilder dargestellt und verglichen. Im zweiten Teil wird dann gezeigt, wie man mit entsprechenden Institutionentheorien politische Prozesse und Ergebnisse verstehen und analysieren kann und wie man politische Steuerungs- und Governanceformen interpretieren und konzipieren kann. Die Veranstaltung verdeutlicht zum einen die breite interdisziplinäre Veran- kerung der modernen Politikwissenschaft und ermöglicht zum anderen den Studierenden anderer Fächer den Blick über den Tellerrand ihrer Disziplinen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: benotete schriftliche Prüfung / 3 Kontakt: Material: joachim.blatter@unilu.ch wird auf OLAT zur Verfügung gestellt Literatur Blatter, J. (2007): Governance – Theoretische Formen und historische Transformationen. Baden- Baden: Nomos Etzrodt, Ch. (2003): Sozialwissenschaftliche Handlungstheorien. Eine Einführung. Konstanz: UVK 34 Advanced Econometrics Dozent: Prof. Dr. Stefan Boes Durchführender Fachbereich: Politische Ökonomie Termine: wöchentlich Mo, 08.15 - 10.00, ab 23.02.2015 FRO, 4.B02 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Lernziele: This course provides an introduction to modern econometrics. Students will learn how to carry out empirical anylysis, going beyond simple descriptive statistics. Topics include lineral regression, the analysis of longitudinal data, limited and discrete dependent variables, survival analysis, and causal inference. Examples from the literature and computer tutorials offer hands-on experiences in utilizing the methods. The course has two objectives: (i) learn the methodology of modern econometric analysis and (ii) acquire the skills to plan and execute your own empirical project. Voraussetzungen: Umfang: Vorlesung "Einführung in die Ökonometrie". Zeitgleicher Besuch des Masterseminars "Advanced Econometrics". 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: benotete Prüfung / 3 Kontakt: Material: stefan.boes@unilu.ch Lecture notes, specific book chapters provided during the course. 35 International Humanitarian Law Dozentin: Prof. Dr. iur. Martina Caroni Durchführender Fachbereich: Rechtswissenschaften Termine: wöchentlich Do, 13.15 - 15.00, ab 19.02.2015 FRO, 4.A05 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Lernziele: Despite the fact that the UN Charter prohibits the use of force, armed con-flicts remain a reality in today's world. The special legal regime for situations of armed conflicts is provided by International Humanitarian Law (IHL). IHL neither addresses the reasons of nor the possible legal justifications of armed conflicts; instead it focuses on the protection of the victims of warfare. IHL aims at mitigating the effects of armed conflicts by constraining the means and methods of warfare and by obliging all parties of a conflict to protect persons not engaged in hostilities, mainly civilians and soldiers out of combat. Humanitarian law therefore aims at limiting harm caused by wars, thereby accepting the existence of armed conflict in today’s world. The course offers an introduction to IHL, its development, legal bases and challenges. It focuses on the two branches of international humanitarian law, the law of Geneva (protection of victims) and the law of The Hague (means of warfare), the rules governing international and non-international armed conflicts as well as the implementation of those legal norms. These issues will be discussed and analyzed in the light of current developments, recent events and challenges to IHL. In addition, guest lecturers will deliver insights on practical issues of humanitarian law. Students are able to identify, analyze and assess issues relating to IHL when faced with situations of armed conflict. Voraussetzungen: Umfang: Basic knowledge of Public International Law and Human Rights Law is recommended. 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: RF: The examination type (oral or written) will be announced at the beginning of the term / 6 Kontakt: lehrstuhl.caroni@unilu.ch Literatur The Course Reader „International Humanitarian Law“; Copies of the four Geneva Conventions and the three Additional Protocols to the Geneva Conventions. These can be ordered for free from the International Committee of the Red Cross (www.icrc.org). 36 International Human Rights Law Dozentin: Prof. Dr. iur. Martina Caroni Durchführender Fachbereich: Rechtswissenschaften Termine: wöchentlich Mo, 13.15 - 15.00, ab 23.02.2015 FRO, 4.B02 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Lernziele: The course focuses on the emergence, expansion, and enforcement of international human rights norms. It introduces the major inter¬¬national institutions and political processes by which international human rights norms are established and enforced, namely the regimes established under the United Nations, regional human rights conventions (European, Inter- American, African), and various treaties. The course is divided into two parts: the first part introduces the evolution and conceptual foundations of human rights, the most important human rights treaties and the mechanism for their implementation; the second part considers selected, current human rights issues in a comparative mode using standards developed in international human rights law as well as regional (e.g. European) standards.. As the course will be held in a seminar-like style, i.e. emphasizing class discussions, active participation in the class is expected. Students are ably to indentify, analyze and assess issues relating to human rights questions. Voraussetzungen: Umfang: Basic knowledge of public international law (e.g. attendance of the course "Völkerrecht" in the BLaw-program) recommended 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: RF: The examination type (oral or written) will be announced at the beginning of the term (6 Cr) Kontakt: lehrstuhl.caroni@unilu.ch Literatur • The COURSE READER. • Copies of the most important human rights treaties: European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms (including the Additional Protocols); International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights; International Covenant on Civil and Political Rights (including the Optional Protocols); Convention against Torture and Other Cruel, Inhuman or Degrading Treatment (including Optional Protocol); United Nations Convention on the Rights of the Child (including Optional Protocols); etc. the text of these treaties is available on the website of the OHCHR, at http://www2.ohchr.org/english/law/index.htm. However, you may wish to consider buying a treaty collection, e.g. IAN BROWNLIE/GUY S. GOODWIN-GILL, Brownlie’s Documents on Human Rights (Oxford, 6th Edition 2010) or P.R. GHANDHI, Blackstone’s Statutes – International Human Rights Documents (Oxford, 8th Edition 2012). 37 Europäisches Wirtschaftsrecht (inkl. Bilaterale Abkommen) Dozentin: Dr. iur. Julia Hänni Durchführender Fachbereich: Rechtswissenschaften Termine: wöchentlich Mo, 10.15 - 12.00 , ab 23.02.2015 FRO, 4.B47 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Lernziele: In Fortführung der Vorlesung Europarecht (Grundlagen) widmet sich die Veranstaltung zum einen dem Wirtschaftsrecht der Europäischen Union und zum anderen den wirtschaftlich ausgerichteten Bilateralen Akommen zwischen der EU und der Schweiz. Die Vorlesung um¬fasst eine eingehende Analyse ausgewählter Grundfreiheiten des AEU-Vertrages und vergleicht diese mit den Regelungen in den Bilateralen Abkommen zwischen der EU und der Schweiz. Ferner werden die Grundzüge des EU-Beihilfenrechts behandelt. Das EU-Wirtschaftsrecht ist für die Schweiz von erheblicher Bedeutung, da die EU als wesentlicher Handels¬partner der Schweiz in erheblichem Maße auf das Schweizer Recht Einfluss nimmt. Die Vorlesung beinhaltet die Teilnahme an einer Verhandlung des Bundesgerichts in Lausanne über die bilateralen Verträge (Details folgen in den ersten Vorlesungsstunden). die Vermittlung grundlegender Kenntnisse des EU-Wirtschaftsrechts und möglicher Implikationen für Wettbewerber aus der Schweiz, ein besseres Verständnis des Kernbereiches des EU-Vertrages und der Bedeutung der Kommission im EU-Wirtschaftsverwaltungsverfahren; die Vermittlung grundlegender Kenntnisse über die wirtschaftlichen Bilateralen Abkommen zwischen der EU und der Schweiz eine Vertiefung der allgemeinen Kenntnisse im Europarecht; ein rechtsoziologisches / politikwissenschaftliches Verständnis der Funk-tionsweise des EU-Wirtschaftsrechts mit dem Wechselspiel der Kompe-tenz¬verteilungen zwischen den Mitgliedstaaten und der EU; Vermittlung grundlegender methodischer Fähigkeiten; praxisnahe Ausbildung Spass an juristischer Argumentation. Voraussetzungen: Umfang: Empfohlen ist die erfolgreiche Teilnahme an der Vorlesung Europarecht (Grundlagen). Unbedingt erforderlich sind Engagement und Freude an der juristischen Argumentation.2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: RF: benotete schriftliche Prüfung / 5 Kontakt: sina.tannebaum@unilu.ch Literatur Unentbehrlich: Engagement und Interesse am Rechtsgebiet; die Rechtstexte (alle im Internet kostenlos erhältlich): • AEU- und EU-Vertrag; • Charta der Grundrechte der Europäischen Union; • Sekundärrecht nach Hinweis im Reader oder in der Vorlesung; sowie ein allgemeines Lehrbuch zum Europarecht, das alle Grundfreiheiten beschreibt (Auswahl wird im Reader angegeben). 38 Allgemeines Staatsrecht Dozent: Ass.-Prof. Dr. Iur. Klaus Mathis Durchführender Fachbereich: Rechtswissenschaften Termine: wöchentlich Mo, 13.15 - 15.00, ab 23.02.2015 FRO, 4.B01 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Lernziele: Das Staatsrecht im Bachelor-Studium ist schwergewichtig auf die Vermitt- lung des geltenden positiven Rechts ausgerichtet. Grundlegende Fragen des Staatsrechts können dabei meist nur angeschnitten werden. Diese Lehrveranstaltung bietet die Gelegenheit, solche Themen eingehen¬der zu behandeln. Es geht in dieser Vorlesung deshalb nicht nur um das blosse Vermitteln von Wissen; den Studierenden soll vielmehr auch die Möglichkeit geboten wer¬den, über grundlegende Fragen und aktuelle Proble¬me des Staatsrechts nachzudenken und ihre Überlegungen argumentativ in die Dis¬kussion einzubringen. In der Vorlesung werden die folgenden neun Themen behandelt: Menschenwürde und Rechtsstaat Demokratie und Rechtsstaat Gemeinwohl und Rechtsstaat Die absolute Geltung des Folterverbots Die Diskussion um den Abschuss ziviler Flugzeuge Widerstandsrecht und ziviler Ungehorsam Die anarchistische Kritik an Staat, Recht und Herrschaft Die Radbruch’sche Formel und die Mauerschützenprozesse Die Frage der Universalität der Menschenrechte Die Studierenden werden mit den grundlegenden Konzepten der Staatsrechtslehre vertraut gemacht und sind in der Lage, zu kontroversen staatsrechtlichen Themen kompetent Stellung zu nehmen. Voraussetzungen: Umfang: Staatsrecht I und II 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: RF: benotete mündliche Prüfung / 5 Kontakt: klaus.mathis@unilu.ch Literature READER 39 Rechtsökonomie Dozent: Ass.-Prof. Dr. Iur. Klaus Mathis Durchführender Fachbereich: Rechtswissenschaften Termine: wöchentlich Mo, 10.15 - 12.00, ab 23.02.2015 FRO, 4.B51 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Lernziele: Die Ökonomische Analyse des Rechts und ähnliche Forschungsrichtungen – zusammengefasst als „Law and Economics“ – haben in den USA einen sehr hohen Stellenwert in der juristischen Ausbildung. Seit Längerem findet in Europa eine Rezeption dieser Methoden statt. In dieser Vorlesung soll des¬halb den Studierenden die Möglichkeit geboten werden, diese neue Disziplin kennen zu lernen. Bei der ökonomischen Rechtsanalyse werden die Folgen rechtlicher Regelungen einerseits ermittelt (positiver Teil) und andererseits unter dem Gesichtspunkt der Effizienz bewertet (normativer Teil). Nach der Vermittlung der wichtigsten Analysemethoden und -konzepte werden Anwendungen aus den verschiedenen Rechtsgebieten (Privatrecht, Strafrecht und öffentliches Recht) besprochen. Schliesslich werden nebst den Möglichkeiten auch die Grenzen der ökonomischen Rechtsanalyse diskutiert. Dabei werden sowohl die philosophischen Grundlagen der ökonomischen Betrachtungsweise des Rechts als auch deren Verträglichkeit mit der schweizerischen Rechtsordnung kritisch beleuchtet. In der Vorlesung werden die folgenden zehn Themen behandelt: Analysemethoden und Konzepte Effizienzkriterien und Folgenorientierung Das Coase-Theorem Ökonomische Analyse des Privatrechts Ökonomische Analyse der Kriminalität Ökonomische Theorie der Politik („Public Choice“) Ökonomische Verfassungs- und Verwaltungstheorie Wettbewerbstheorie Regulierungstheorie Effizienz und andere gesellschaftliche Ziele Die Studierenden lernen die grundlegenden Konzepte und Methoden der ökonomischen Rechtsanalyse kennen und sind in der Lage, entsprechende Fragen und Probleme fachgerecht zu beurteilen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: RF: benotete mündliche Prüfung / 5 Kontakt: klaus.mathis@unilu.ch Literature READER 40 Growth and Development Dozent: Prof. Dr. Manuel Oechslin Durchführender Fachbereich: Politische Ökonomie Termine: wöchentlich, Mo, 15.15 - 17.00, ab 23.02.2015 FRO, 4.B55 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Lernziele: Why are some countries richer than others? Why have some economies been able to sustain high growth rates for decades, while others have a history of economic stagnation? Economists have been interested in these questions for a long time. This course provides an overview of what we know about the answers. We start by focusing on the engines of economic growth, capital accumulation (both physical and human) and productivity improvements. In particular, we examine to what extent income variation across countries can be explained by variation in human and physical capital accumulation; and how research and development, by improving technology, can lead to sustained productivity growth. We then turn to the deeper determinants that underlie cross-country differences in accumulation and productivity. In this context, we examine the role of institutions, among other things. Relying on the simple growth framework developed in class, the students are able to explain how income variation among countries is determined by differences in factor accumulation and productivity. The students further understand how factor accumulation and productivity relate to the deeper determinants of economic development, like institutions. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: benotete Prüfung / 3 Kontakt: Hinweis: Material: manuel.oechslin@unilu.ch ACHTUNG: Einführungsvorlesung findet am Mittwoch, 18. Februar 2015, 13.15 Uhr statt Texte werden über OLAT zugänglich gemacht. Literatur The course is based on lecture notes and a problem set, which will be published online. The lecture notes follow, more or less closely, selected chapters of the following textbook: Weil, David (2013); Economic Growth (3rd edition). Harlow: Pearson. The lecture notes refer to a number of research papers and books. These are not required reading materials, but interested students may want to have a look at them. 41 International Trade Dozent: Prof. Dr. Manuel Oechslin Durchführender Fachbereich: Politische Ökonomie Termine: wöchentlich, Mo, 10.15 - 12.00, ab 23.02.2015 FRO, 3.B58 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Lernziele: This course focuses on the determinants and effects of trade flows and trade policy measures. As for trade flows, we will explore questions like: Who exports what? For instance, why does Bangladesh primarily export textiles, while Switzerland is strong in exporting chemicals? What are the benefits of international trade for the involved countries? And how are these benefits distributed within and across countries? To answer these questions, we will study traditional theories of trade, which rely on perfect competition, as well as modern trade theories that assume imperfect competition and emphasize economies of scale, product variety, or productivity differences. Regarding trade policy, we will examine the use and consequences of various measures that governments adopt towards international trade (such as tariffs, subsidies, or quotas). The students are able to explain the patterns of, and gains from, internatio- nal trade on the basis of the commonly used trade models. The students further understand the distributive and welfare and implications of internatio- nal trade and are able to analyze the effects of different trade policy measures in this regard. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: benotete Prüfung / 3 Kontakt: Material: manuel.oechslin@unilu.ch Texte werden über OLAT zugänglich gemacht. Literatur Krugman, Paul, Maurice Obstfeld, and Marc Melitz: International Economics. Theory and Policy (??th edition); All materials covered in class. 42 Internationaler Menschenrechtsschutz Dozent: Dr. iur. Christoph A. Spenlé Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: wöchentlich Fr, 15.15 - 17.00, ab 20.02.2015 FRO, HS 7 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Die Vorlesung befasst sich mit den Eckpunkten und Meilensteinen in der Entwicklung der Menschenrechte und widmet sich eingehend der politischen und rechtlichen Umsetzung der Menschenrechte in der Neuzeit. Themenschwerpunkte des Kurses sind: - Entstehung und Entfaltung des internationalen Menschenrechtsschutzes bis zum Beginn des 2. Weltkrieges (Völkerbund); - Menschenrechtsschutz im System der Vereinten Nationen; - regionaler Menschenrechtsschutz (EMRK); - Universalität der Menschenrechte versus Relativismus; - Entwicklungen nach dem Ende des Ost-West-Konflikts und aktuelle Herausforderungen (humanitäre Interventionen, internationale Strafgerichtsbarkeit, private Akteure). Dabei werden namentlich die völkerrechtlichen Grundlagen und Menschen- rechtsinstrumente insbesondere im Rahmen der UNO eingehender betrach- tet. Die Behandlung aktueller Beispiele diplomatischer Verhandlungsprozesse vermittelt einen Blick in die Praxis der Schaffung neuer Menschenrechts- instrumente. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: schriftliche Prüfung, pass or fail / 2 Kontakt: Christoph.spenle@eda.admin.ch oder polsem@unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur Christoph A. Spenlé/Arthur Mattli, Kompendium zum Schutz der Menschenrechte, Stämpfli Verlag 2009 Hans-Peter Gasser, Humanitäres Völkerrecht - Eine Einführung, 2. Aufl., Schulthess 2007 Walter Kälin/Jörg Künzli, Universeller Menschenrechtsschutz, Helbing & Lichtenhahn, 2. Auflage 2008 Kälin Walter/Malinverni Georgio/Nowak Manfred, Die Schweiz und die UNO-Menschenrechtspakte, 2. Auflage, Basel/Frankfurt a.M. 1997 Manfred Nowak, Einführung in das internationale Menschenrechtssystem, Wien/Graz 2002 43 Courts and Tribunals of the World Dozent: Kyriaki Topidi, PhD Durchführender Fachbereich: Rechtswissenschaften Termine: wöchentlich Do, 15.15 - 17.00, ab 19.02.2015 FRO, 4.B51 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Lernziele: This course looks at the position and role of courts and other judicial institu- tions in selected countries around the world. Following an introductory review of the common law and civil law systems, judicial institutions and the role of the judiciary in these two broad legal families will be compared to the same bodies in systems that incorporate religious and/or traditional law. Emphasis will be placed on the structure and role of courts and tribunals as legal insti¬tutions. The course will also address the influence of globalization and look into the increasingly significant international and internationalized courts, in particular in the fields of criminal law, commercial integration, and human rights, with regards to their position in global governance. Topics that will be covered include the role of courts in multinational, federal and supra-national entities, the analysis of judicial influence in the different systems, as well as the current and emerging trends in judicial governance in a comparative pe¬spective. The course aims to apply core concepts of comparative law to the various types of judicial institutions and their role around the globe. It will help students approach the different types of courts and tribunals while develo- ping critical skills based on their respective characteristics. Finally, it will allow students to appreciate and explain the divergences of legal cultures as reflected in these courts. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: RF: class participation (35%), written assignment (65%) / 6 Kontakt: kyriaki.topidi@unilu.ch Literatur Reader 44 Vergleichende Regionale Integration Dozentin: Dr. sc. Rebecca Welge/Dr. Sabine Jenni Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: wöchentlich Mi, 10.15 - 12.00, ab 18.02.2015 FRO, 3.B58 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Kolloquialvorlesung Inhalt: Regionale Integration als freiwilliger, dauerhafter und institutionalisierter Zusammenschluss von Staaten mit regional begrenzter Reichweite ist ein relativ neues politisches Phänomen. Ziel dieser Zusammenschlüsse ist die funktionale Zusammenarbeit in einem oder mehreren Politikfeldern sowie die Friedenssicherung. Der Umfang der betroffenen Politikfelder, vor allem aber die institutionelle Tiefe der Integration und der Grad an Übertragung von Souveränität an supranationale Organe unterscheidet sich stark zwischen den verschiedenen Zusammenschlüssen. Referenzpunkt der Vorlesung bildet die Europäische Union als fortgeschrittenste Form der regionalen Integration. Mit Blick auf ihre Geschichte, Institutionen und Policies werden die wichtigsten Theorien regionaler Integration vorgestellt. Auf dieser Basis werfen wir dann einen vergleichenden Blick auf andere regionale Zusam- menschlüsse in Asien, Amerika, Afrika und im arabischen Raum. Neben der intensiven empirischen und analytischen Auseinandersetzung mit unter- schiedlichen Modellen regionaler Integration widmet sich die Vorlesung der Frage, ob das Phänomen der regionalen Integration eher als Baustein oder Stolperstein für die Herausbildung globaler Ordnungsstrukturen angesehen werden kann. Das Proseminar zur Regionalen Integration von Samuel Schmid vertieft Aspekte der Vorlesung und ist insbesondere für Studierende der Politik- wissenschaft im Grundstudium empfehlenswert. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: benotete schriftliche Prüfung / 3 Kontakt: welge@nccr-democracy.uzh.ch oder sabine.jenni@eup.gess.ethz.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur Lindberg, L. N., Scheingold, S.A. (Eds.) (1971). Regional Integration: Theory and Research, Harvard University Press Duina, F. (2006). Varieties of Regional Integration: The EU, NAFTA and Mercosur. Journal of European Integration, 28(3), 247 - 275. Farrell, M., Hettne, B & L. Van Langenhove (Eds.) (2005). The Politics of Global Regionalism. Theory and Practice. London and New York: Pluto Press. Warleigh-Lack, A. (2006). Towards a Conceptual Framework for regionalisation: Bridging 'new regionalism' and 'integration theory'. Review of International Political Economy, 13(5), 750-771. Laursen, F. (Hrsg.) (2003), Comparative Regional Integration: Theoretical Perspectives, Ashgate Mattli, W.(1999), The Logic of Regional Integration: Europe and Beyond, Cambridge UP Telo, M. and, Joffe, G., (Eds.) (2001). European Union and New Regionalism: Europe and Globalization in Comparative Perspective, Ashgate 45 Neue Kriege. Asymmetrien, Drohnen und Terroristen Dozent: Prof. Dr. Herfried Münkler Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Einführung: Termine: Fr, 20.02., 13.15 – 17.00 FRO, 3.A05 Fr, 13.03., 09.15 - 17.00 FRO, 3.A05 Fr, 08.05., 09.15 – 17.00 FRO, HS 5 Fr, 22.05., 09.15 – 17.00 FRO, 3.A05 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hautpseminar Inhalt: Staaten sind nicht länger die Monopolisten des Krieges und zwischen- staatliche Kriege sind ein historisches Auslaufmodell. Diese Ausgangsthese ist zu prüfen, bevor neue Formen der Kriegführung, die sich in den letzten Jahrzehnten entwickelt haben, theoretisch erfasst werden sollen. Der dabei zu schlagende Bogen reicht von der Partisanenstrategie der antikolonialen Befreiungskriege bis zu den jüngsten Drohneneinsetzen und dem Theorem einer „Verpolizeilichung“ des Militärs. Durchweg ist dabei die Vorstellung des Friedens und deren Veränderungen im Auge zu behalten: von der Überein- kunft zwischen zwei kriegführungsfähigen Akteuren bis zum „kollektiven Gut“. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive mündliche Mitarbeit/Referat/Research Design (benotet) / 4 Kontakt: herfried.muenkler@sowi.hu-berlin.de oder polsem@unilu.ch Material: Semesterapparat Literatur Bührer/Stachelbeck/Walter (Hgg.): Imperiale Kriege von 1500 bis heute. Strukturen, Akteure, Lernprozesse, Paderborn u.a. 2011 (Schöningh). Creveld, Martin van: Die Zukunft des Krieges, München 1998 (Gerling). Enzmann, Birgit (Hg.): Handbuch Politische Gewalt. Formen, Ursachen, Legitimation, Begrenzung, Wiesbaden 2013 (Springer). Füssel, Marian/ Michael Sikora (Hg.): Kulturgeschichte der Schlacht, Paderborn 2014 (Schöningh). Gat, Azar: War in Human Civilization, Oxford 2006 (Oxford UP). Gilpin, Robert: War and Change in World Politics, Cambridge 1981 (Camridge UP). Geis, Anna (Hg.): Den Krieg überdenken. Kriegsbegriffe und Kriegstheorien in der Kontroverse, Baden- Baden 2006 (Nomos). Hauser, Beatrix: Den Krieg denken. Die Entwicklung der Strategie seit der Antike, Paderborn u.a. 2010 (Schöningh). Dies.: Rebellen, Partisanen, Guerilleros. Asymmetrische Kriege von der Antike bis heute, Paderborn u.a. 2013 (Schöningh). Hüppauf, Bernd: Was ist Krieg? Zur Grundlegung einer Kulturgeschichte des Krieges, Bielefeld 2013 (transcript). Jäger, Thomas /Rasmus Beckmann (Hg.): Handbuch Kriegstheorien, Wiesbaden 2001 (VS Verlag). Kolko, Gabriel: Das Jahrhundert der Gewalt, Frankfurt/M. 1999 (S. Fischer). Kuchler, Barbara: Kriege. Eine Gesellschaftstheorie gewaltsamer Konflikte, Frankfurt/New York 2013 (Campus). Münkler, Herfried: Über den Krieg. Stationen der Kriegsgeschichte im Spiegel ihrer theoretischen Reflexion, Weilerswist (Velbrück). Münkler/Wassermann: Von strategischer Vulnerabilität zu strategischer Resilienz: Die Herausforderung zukünftiger Sicherheitsforschung und Sicherheitspolitik; in: Gerhold/Schiller (Hgg.): Perspektiven der Sicherheitsforschung, Frankfurt/M. u.a. 2012 (Peter Lang). Weiss, Stefani/Schmierer, Joscha (Hgg.): Prekäre Staatlichkeit und internationale Ordnung, Wiesbaden 2007 (VS Verlag). 46 Globale Verbreitung von Policies. Wie Regeln und Normen Grenzen überschreiten Dozentin: Myriam Oehri, MA Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: Di, 08.15 - 10.00, ab 24.02.2015 FRO, 4.A07 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: In einer zunehmend vernetzten Welt gestalten Nationalstaaten ihre Policies in Form von Regeln und Normen kaum mehr unabhängig von anderen Akteuren. Vielmehr wagen sie einen Blick über ihre Grenzen hinaus, um mit erfolgreichen Lösungen etwa von anderen Nationalstaaten oder Organisa- tionen inländische Herausforderungen zu bewältigen. In manchen Fällen dient solch eine Übernahme auch dazu, eigenen, teilweise auch fremden Ansprüchen gerecht zu werden. Zudem sind Staaten oftmals darum bemüht, interne Regeln und Normen ausserhalb ihrer nationalen Grenzen zu fördern und einen Politikwandel andernorts herbeizuführen. Folglich kommt es häufig zur Verbreitung von Policies auf bilateraler, regionaler und gar globaler Ebene. In den Sozialwissenschaften wird dieses Phänomen auch als Policy Diffusion, Policy Transfer und Policy Konvergenz umschrieben. Diese drei Perspektiven vereint, dass sie den Verbreitungs- und Angleichungsprozess von Regeln und Normen anhand verschiedener Mechanismen beleuchten: zu solchen zählen etwa Zwang, Konditionalität, Kooperation, Wettbewerb, Lernen und Nachahmung. Im Seminar „Globale Verbreitung von Policies: Wie Regeln und Normen Grenzen überschreiten“ werden wir uns diesem Phänomen mithilfe neuerer Literatur der Internationalen Beziehungen und Vergleichenden Politikwissen- schaft annähern. Ziel des Seminars ist es, ausgewählte Theorien und Konzepte der Verbreitung von Policies zu vermitteln und anzuwenden. Hierfür werden in einem ersten Teil theoretische und konzeptuelle Ansätze diskutiert. In einem zweiten Teil werden diese anhand von Verbreitungs- beispielen auf bilateraler, regionaler und globaler Ebene und aus unterschiedlichen Politikfeldern veranschaulicht: darunter fallen etwa Wirtschafts-, Umwelt- und Sozialpolitik, Demokratie und Menschenrechte. Ferner interessiert, unter welchen Bedingungen die Verbreitung von Policies im Allgemeinen und die Anwendung ihrer Mechanismen im Speziellen wahrscheinlich und erfolgreich sind und wo diese an ihre Grenzen stossen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme, Referat, Research Design (benotet) / 4 Kontakt: myriam.oehri@unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literaturauszug Börzel, T.A. und Risse, T. (2012). Europeanization und Policy Diffusion: Introduction. West European Politics, 35(1): 1-19. 47 Wirtschaftlicher Riese, politischer Zwerg, militärischer Wurm? Die Aussenpolitik der EU im Fokus. Dozentin: Dr. Carolin Rüger Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: Mo, 04.05., 13.15 – 17.00 FRO, 4.B51 Mi, 06.05., 13.15 – 17.00 Raum folgt Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Die Europäische Union (EU) ist ein Gebilde „sui generis“. Ist auch ihre Aus- senpolitik von eigener Art? Die Veranstaltung befasst sich mit dem globalen Akteur EU. Zunächst soll geklärt werden, was man unter der Aussenpolitik der EU eigentlich versteht und wie sich diese seit den Anfängen der europäischen Integration in den 1950er Jahren entwickelt hat. Hierzu führt das Seminar in das Konzept der Mehrdimensionalität der EU-Aussenpolitik ein. Im Folgenden wird vermittelt, wie die Aussenpolitik der EU aktuell, das heisst auf Basis des Vertrags von Lissabon, funktioniert. Dabei soll neben den vertraglichen Grundlagen auch die Vertragspraxis Berücksichtigung finden. Fallbeispiele zu verschiedenen Dimensionen der EU-Aussenpolitik geben Einblick in das komplexe Aussenhandeln der Union und ermöglichen eine Analyse und Bewertung der Stärken und Defizite des globalen Akteurs EU. Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme/Referat/Essay (benotet) / 1 Kontakt. c.rueger@uni-wuerzburg.de Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur 48 Aktuelle Fragen der Wirtschaftspolitik Dozent: Prof. Dr. Christoph A. Schaltegger Durchführender Fachbereich: Politische Ökonomie Termine: wöchentlich Do, 10.15 - 12.00, ab 19.02.2015 FRO, 4.B47 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Lernziele: Zu Beginn der Veranstaltung werden Vortragsthemen vergeben. Studierende bereiten sich in einer Vorbereitungssitzung auf das Seminar vor. Während des Blockseminars werden Vorträge gehalten. Ziel des Seminars für die Studierenden ist erstens die eigenständige Erarbeitung und Analyse eines aktuellen wirtschaftspolitisch relevanten Themas. Zweitens sollen die fachlichen und rhetorischen Fähigkeiten durch Präsentation der eigenen Arbeit und die aktive Teilnahme an der Diskussion gezielt geschult werden. Voraussetzungen: Umfang: Das Seminar setzt die tägliche Lektüre einer Tageszeitung (Niveau NZZ) voraus. 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Benotetes Referat+Zusammenfassung / 4 Kontakt: christoph.schaltegger@unilu.ch Literatur je nach Thema mit dem Dozenten abzusprechen. 49 National, transnational, kosmopolitisch – Bürgerschaft im 21. Jahrhundert Dozentin: Dr. Andrea Schlenker Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: wöchentlich Mo, 13.15 – 15.00, ab 23.02.2015 FRO, HS 3 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Nationalstaaten beherrschen nach wie vor unsere heutige Weltsicht. Sie waren jedoch nie unumstritten und sind es in der globalisierten Welt des 21. Jahrhunderts immer weniger. Grenzen lösen sich auf, neue werden gezo- gen. Damit verändert sich auch der Referenzrahmen, auf den sich die Handlungen und Orientierungen politischer Akteure beziehen. Diese lassen sich in mehreren Dimensionen und auf mehreren Ebenen analysieren. Ausgehend von unterschiedlichen Konzeptionen von Demokratie und Nation werden wir in diesem Hauptseminar verschiedene Formationen politischer Gemeinschaft und Bürgerschaft jenseits nationaler Zugehörigkeit und Gren- zen eingehend betrachten. Dies umfasst normative Vorschläge und empiri- sche Entwicklungen politischer Integration auf nationaler Ebene sowie solche, die verschiedene Nationalstaaten verbinden (transnational), bis hin zu solchen europäischer und globaler Reichweite (kosmopolitisch). Entsprechend werden wir verschiedene Akteursgruppen in den Blick neh- men, wie z.B. auf transnationaler Ebene MigrantInnen, Diasporas und doppelte StaatsbürgerInnen oder auf globaler Ebene WeltbürgerInnen und internationale NGOs. Sowohl normativ als auch empirisch wird das Verhält- nis der unterschiedlichen Akteure und Ebenen zueinander im Mittelpunkt stehen, um letztlich die Chancen und Risiken neuer Entwürfe und Ent- wicklungen von Bürgerschaft innerhalb und jenseits nationaler Grenzen besser verstehen und abwägen zu können. Ziele: Die Studierenden kennen die zentralen Konzepte und Analysedimensionen von Bürgerschaft und politischer Gemeinschaft innerhalb und jenseits natio- naler Grenzen. Sie können die wichtigsten Phänomene und Spannungen in diesem Themenfeld benennen, an konkreten Beispielen vor allem in euro- päischen Ländern veranschaulichen und kritisch diskutieren. Diese Ziele werden erreicht durch die regelmässige Vorbereitung der Lektüre, auch mithilfe konkreter Aufgaben zu den Texten, durch Präsentationen und Hand- outs der Dozentin und von Studierenden sowie durch mündliche Diskus- sionen. Wer eine Seminararbeit zum Kurs schreiben möchte, sollte bis 24. Mai ein Outline ausarbeiten, das dann eingehend besprochen wird. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: regelmässige Teilnahme/Diskussion/20minütiges Referat (benotet) / 4 Kontakt: andrea.schlenker@unilu.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf online-Plattform OLAT. Literatur Archibugi, D./ D. Held/ M. Köhler (Hg.) 1998: Re-imagining Political Community, Cambridge. Benhabib, S. 2008: Kosmopolitismus und Demokratie. Eine Debatte, Frankfurt/M. Vertovec, S./ R. Cohen (Hg.) 2002: Conceiving Cosmopolitanism: Theory, Context and Practice, New York. 50 Configurational Thinking and the Study of Democracy Dozent: Markus B. Siewert, MA Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: 14-täglich, Do, 13.15 – 17.00, ab 19.02.2015 FRO, 4.B01 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: This course is about how to study democratization and democracy from a set theoretical perspective. Thinking about democracy – its development, quality and performance – is central to comparative politics and political theory. Here, we can find some of the most important and most interesting scholarship in political science. Under what conditions do political regimes democratize? Why do some democracies survive and why do others fail? Which factors condition the performance of democracies in various policy fields? On the other hand, set theory and configurational thinking experience a huge hype within the social sciences, both in methodological discussions and applications. Especially Qualitative Comparative Analysis (QCA) as a case- oriented approach rooted in set theoretical reasoning has demonstrated to be a powerful tool to detect complex patterns of co-variation – such as combinations of conditions, equifinal explanations or asymmetric relations. This course pursues two main objectives: (1) First, it provides an in-depth introduction into QCA as a research approach and a method. We a) discuss the basic understandings of set theory and configurational thinking and b) learn how to conduct QCA, step- by-step. (2) Second, the added value of QCA for the social sciences is debated. For this purpose, published QCA applications on democratization as well as on the quality and governance performance of established democracies are discussed and evaluated, e.g. fiscal policy or direct democracy in Switzerland. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme/Referat (benotet) / 4 Kontakt: siewert@soz.uni-frankfurt.de Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur Schneider, Carsten Q. und Claudius Wagemann, 2012. Set-Theoretic Methods for the Social Sciences. A Guide to Qualitative Comparative Analysis. Cambridge: Cambridge University Press. Ragin, Charles C., 2008. Redesigning Social Inquiry. Fuzzy Sets and Beyond. Chicago: University of Chicago Press. Coppedge, Michael. 2012. Democratization and Research Methods. Cambridge: Cambridge University Press. 51 „Konflikt“ in den Internationalen Beziehungen: Theoretische Zugänge und praktisch-politische Handlungsanleitungen im Vergleich Dozentin: Prof. Dr. Manuela Spindler Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: 14-täglich, Do, 13.15 – 17.00, ab 26.02.2015 FRO, 4.B01 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Das Kurskonzept zielt auf ein Kennenlernen und Vergleichen der für unterschiedliche Theorieschulen der Internationalen Beziehungen typischen konflikt-theoretischen Perspektiven. Über die Kategorie „Konflikt“ werden Theorien der IB dabei grundlegend im breiteren Kontext sozialwissenschaft- licher Theoriebildung betrachtet. Das Vorgehen erfolgt exemplarisch über eine Auswahl von vier verschiedenen theoretischen Strömungen, die für ein Herausarbeiten unterschiedlicher Konfliktverständnisse geeignet sind. Die Lernziele sind: 1. der Erwerb grundlegender Kenntnisse bzw. eine Vertiefung bereits vor- handener Kenntnisse der theoretischen Grundannahmen und Erklä- rungsmuster ausgewählter theoretischer Schulen; 2. das systematische Herausarbeiten und Begründen der für die ausge- wählten theoretischen Strömungen jeweils spezifischen Verständnisse von Konflikt (und Kooperation). 3. Anwendung der unterschiedlichen konflikt-theoretischen Perspektiven im Sinne exemplarischer Konfliktanalysen (Auswahl der Konflikte erfolgt gemeinsam mit den Studierenden; dabei u.a. Vergleich kontrastierender Konfliktinterpretationen: parallele Betrachtung eine aktuellen Konflikts durch verschiedene theoretische „Brillen“). 4. Theorie und Praxis werden durch eine Diskussion der praktisch-polit- ischen Relevanz der theoretischen Ansätze verknüpft. Gefragt wird: welche Implikationen hat die Wahl der einen oder aber der anderen Perspektive für die praktische Politik? (Bereich der Politikberatung). Umfang: Sprache: 2 Semesterwochenstunden Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme/Referat/Essay (benotet) / 4 Kontakt: manuela.spindler@global-politics.org Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf online-Plattform OLAT. Literatur Bonacker, Thorsten (Hg.) 2008: Sozialwissenschaftliche Konflikttheorien. Eine Einführung. 4. Aufl., Wiesbaden: VS-Verlag. Krell, Gert 2009: Weltbilder und Weltordnung. 4. Aufl., Baden-Baden: Nomos. Schieder, Siegfried/Spindler, Manuela (Hg.) 2010: Theorien der Internationalen Beziehungen. 3. Aufl., Opladen: Verlag Barbara Budrich/UTB. 52 Medien in Konflikten: Mediatoren von Versöhnung oder Katalysatoren von Gewalt? Dozentin: Dr. Doréen Spörer-Wagner Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: wöchentlich Do, 08.15 – 10.00, ab 19.02.2015 FRO, 3.B57 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: In diesem Hauptseminar soll ausgehend von ausgewählten regionalen Kriegen die Rolle der Medien in Konfliktsituationen analysiert werden. Von zentraler Bedeutung wird die gesellschaftlich und akademisch breit disku- tierte Frage sein, inwieweit Medien dazu beisteuern (können), gewaltsame Konflikte zu lösen, d.h. aktiv zur Friedensstiftung und damit zur Demokrati- sierung krisengeschüttelter Staaten beizutragen. Über die verschiedenen Ebenen der politischen Kommunikation und des politischen Journalismus werden wir im Seminar die Rolle der Medien in Konflikt- und Friedensstif- tungsprozessen theoretisch und empirisch untersuchen. Dabei geht es im Kern darum, wie Medien über Konflikte berichten und welche Akteure wie in die Medienberichterstattung eingebunden sind. Davon ausgehend diskutieren wir schließlich die Frage, unter welchen Umständen Medien eher zur Zementierung als zur Lösung bestehender Konflikte bei- tragen. Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Referat, Exzerpte, Feldstudie, Forschungsskizze (benotet) / 4 Kontakt: spoerer@nccr-democracy.uzh.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf online-Plattform OLAT. Literatur Carruthers, S. L. 2000. The Media at War: Communication and Conflict in the Twentieth Century. New York: St. Martin’s Press. Howard, R. 2002a. An Operational Framework for Media and Peacebuilding. Vancouver: Institute for Media, Policy and Civil Society. Howard, R. 2002b. Conflict Sensitive Journalism. Vancouver: Institute for Media, Policy and Civil Society. Reljic, D. 1998. Killing Screens: Medien in Zeiten von Konflikten. Düsseldorf: Droste. Wolfsfeld, G. 2004. Media and the Path to Peace, Cambridge: Cambridge University Press. 53 Demokratie in multikultrellen Gesellschaften Dozent: Dr. Nenad Stojanovic Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: Do, 19.2., 13.15 – 17.00 FRO, 3.B52 14-täglich, ab Do, 12.3., 13.15-17.00 FRO, 4.A07 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Im Seminar werden wir uns mit den besonderen Herausforderungen be- schäftigen, die sich Demokratien stellen, deren Bevölkerung sich aus mehre- ren ethnischen/kulturellen Gruppen zusammensetzt. Nach einer Einführung in zentrale Konzepte (multi-kulturelle/multi-ethnische/multi- nationale Ge- sellschaft, Staat, Ethnie, Nation, Demokratie) werden wir zentrale theoreti- sche Texte zu den drei Themen Wahlverhalten, Parteienwettbewerb und institutionelles Design in multikulturellen Demokratien erarbeiten. Drei Fragen stehen dabei im Vordergrund: Warum wählen Bürger entlang kultureller/ethnischer anstelle anderer gesellschaftlicher (z.B. Klassen-) Konfliktlinien? Wann lohnt es sich für Parteien ethnische Themen auf die Agenda zu setzen und wie beeinflusst dies die Dynamik des Parteienwettbe- werbs? Welche Institutionen sind geeignet kulturelle Konflikte zu regulieren und Konsens zu fördern (konkordanzdemokratisches versus zentripetales Modell, Föderalismus, direkte Demokratie)? Die theoretischen Ansätze werden dabei jeweils exemplarisch auf multikul- turelle Demokratien in Ost- und Westeuropa angewendet. Eine vertiefte An- wendung der Theorien sowie ein Test ihrer Erklärungskraft erfolgt dann in den Hausarbeiten der StudentInnen. Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme/Referat/Essay (benotet) / 4 Kontakt: nenad.stojanovic@ipz.uzh.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf online-Plattform OLAT. Literatur Horowitz, D.L. 1993. Democracy in divided societies. Journal of Democracy 4(4): 18-38. Lijphart, A. 1977. Democracy in Plural Societies. New Haven & London: Yale University Press; Introduction. Reilly, B. 2012. Institutional design for diverse democracies: consociationalism, centripetalism and communalism compared. European Political Science 11: 259-270. Stojanovic, N. 2003. Dialogue sur les quotas. Penser la représentation dans une démocratie multiculturelle. Paris: Presses de Sciences Po. 2014. Dialogo sulle quote. Rappresentanza, eguaglianza e discriminazioni nelle democrazie multiculturali. Bologna: Il Mulino. 54 Parlamentsforschung Dozent: Dr. Thomas Winzen Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: wöchentlich Do, 10.15 – 12.00, ab 19.02.2015 FRO, HS 4 Do, 30.04.2015, 10.15 – 12.00 FRO, HS 12 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Dieses Seminar verfolgt zwei Ziele. Zum einen soll eine Einführung in die Parlamentsforschung geboten und zum anderen sollen Grundlagen der angewandten Forschung trainiert werden. Jede Sitzung hat dementsprechend zwei Teile: Im Anschluss an die Diskussion relevanter Literatur erarbeiten die Teilnehmenden Hypothesen und empirische Forschungsstrategien zum Sitzungsthema. Inhaltlich beschäftigt sich das Seminar beispielsweise mit folgenden Fragen: Wie gelangen Politiker ins Parlament? Wie verhalten sie sich in Abstimmungen? Welche Rolle spielen Parteien in der Parlamentsarbeit? Wie lässt sich die Organisation von Parlamenten erklären? Beeinflussen Interessengruppen parlamentarische Entscheidungen? Wie funktioniert das Europäische Parlament? Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme/Referat/Essay (benotet) / 4 Kontakt: thomas.winzen@eup.gess.ethz.ch Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf online-Plattform OLAT. Literatur Die Kursliteratur wird in englischer Sprache sein. Sie umfasst einen wissenschaftlichen Fachartikel pro Sitzung. Als Übersichtswerk, das nicht angeschafft werden muss, empfiehlt sich: Martin, Shane, Thomas Saalfeld, and Kaare Strom, eds. 2014. The Oxford Handbook of Legislative Studies. Oxford: Oxford University Pres 55 Health Policy Dozent: Prof. Dr. rer. pol. Andreas Balthasar Durchführender Fachbereich: Health Sciences and Health Policy Termine: Mo, 16.03.2015, 13.15 - 17.00 FRO, 4.B51 Fr, 20.03.2015, 08.15 - 17.00 FRO, 3.A05 Mo, 23.03.2015, 13.15 - 17.00 FRO, HS 9 Fr, 27.03.2015, 08.15 - 17.00 FRO, 4.B47 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Lernziele: The course will be based on the concept of the policy analysis triangle. It will focus on how different actors influence health policy depending on the specific content of the policy, the process of policy making and a particular context. After a general introduction to methods and data sources for policy analysis, the course is structured along the policy cycle: agenda setting, policy process, policy implementation and evaluation. Students will be able to: - Understand the policy analysis approach to health policy - Use the policy analysis approach for the design, implementation and evaluation of public health policies - Apply the policy analysis approach to plan and execute their own research project in health policy Begrenzung: Umfang: Priority MA Health Sciences students 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Individual written examination based on a case study Requirements for successful completion of the course: participation and successful examination written exam / 6 Kontakt: andreas.balthasar@unilu.ch Literatur The seminar will be based on: Buse, Kent, Mays, Nicholas, Walt, Gill (2012): Making Health Policy, Maidenhead. Open University Press McGraw-Hill. 56 WTO- und Investionsschutzrecht Dozenten: Prof. Dr. iur. Sebastian Heselhaus Dr. iur. Christian Pitschas, LL.M. Durchführender Fachbereich: Rechtswissenschaften Erstes Datum: Do, 19.02.2015, 13.15 - 17.00 FRO, 4.B47 Termine: Do, 12.03.2015, 10.15 - 17.00 FRO, 4.B55 Fr, 13.03.2015, 10.15 - 17.00 FRO, 4.B47 Do, 07.05.2015, 08.15 - 18.00, Fr, 08.05.2015, 08.15 - 18.00 folgt, Extern Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Das Internationale Wirtschaftsrecht beruht heute auf zwei Säulen, dem Schutz des Handels und dem Schutz der Investitionen. Die Veranstaltung will die rechtlichen Grundlagen beider Aspekte aufarbeiten und themen- zentriert anhand von Case Studies vertiefen. Zu diesem Zweck gliedert sich die Veranstaltung in zwei Module, die jeweils als Blockveranstaltung abgehalten werden. Der erste Block findet in Luzern statt (12. und 13. März 2015). Er widmet sich zum einen dem Schutz der Investitionen im Völkerrecht: den Grundlagen im allgemeinen Völkerrecht, dem einschlägigen Schutz durch internationale Menschenrechte, dem Schutzregime unter dem ICSID (International Centre for Settlement of Investment Disputes)-Abkommen sowie dem Modell bilateraler Investitionsschutzabkommen. Ferner werden die aktuellen Entwicklungen im Rahmen der geplanten transatlantischen Freihandelszone (TTIP) besprochen. Zum anderen wird in die Grundlagen des WTO (World Trade Organisation)-Abkommens eingeführt: die verschie- denen Teile, das GATT, GATS, TRIPs und Government Procurement Agreement sowie in das Dispute Settlement Understanding. Auf der Basis dieser Einführung werden dann ausgewählte Themen als Case Studies vertieft. Unter dem ICSID wird es insbesondere darum gehen, in wie weit öffentliche Güter Einschränkungen des Investitionsschutzes rechtfertigen können. Im Bereich des WTO-Rechts werden aktuelle Fragen der Energie- und Umwelt-/Gesundheitsrechts vertieft (Erneuerbare Energien, Biokraftstoffe, Einheitsverpackung für Zigaretten). Diese Themen werden am Ende des Semesters in einer zweiten Blockver- anstaltung behandelt (7. /8. Mai 2015), die voraussichtlich in Genf stattfinden wird. Dabei sollen Teilnehmenden Einblicke in die praktische Arbeit einer Rechtsanwaltskanzlei im WTO-Recht sowie die Funktionsweise der WTO vor Ort gewährt werden. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: RF: Option: schriftliche Arbeit oder benotete mündliche Prüfung / 5 Kontakt: sebastian.heselhaus@unilu.ch Hinweise: Einführung: Do, 19.02.2015 Vorlesung: Do/Fr, 12./13.03.2015 in Luzern Case Studies: Do/Fr, 07./08.05.2015 in Genf Literatur • CHRISTOPH HERRMANN/WOLFGANG WEISS/CHRISTOPH OHLER: Welthandelsrecht, 2. Auflage, 2007; • MARKUS KRAJEWSKI, Wirtschaftsvölkerrecht, 3. Auflage, 2012; • BURKHARD SCHÖBENER/JOCHEN HERBST/MARKUS PERKAMS: Internationales Wirtschaftsrecht, 2010. 57 International Political Sociology Dozent: Prof. Dr. Hans-Martin Jaeger Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Einführung: Termine: Di, 18.02., 12.15 – 13.00 FRO, 3.B01 Do, 16.04. 09.15 – 17.00 FRO, 4.B57 Fr ,17.04., 09.15 – 17.00 FRO, 4.B47 Do, 23.04., 09.15 – 17.00 FRO, 4.A05 Fr, 24.04., 09.15 – 17.00 FRO, 4.B54 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: While International Relations (IR) scholars and sociologists occasionally borrowed from each other in the past, International Political Sociology (IPS) has only emerged as a distinctive field of inquiry in the last ten to fifteen years. IPS brings into conversation concerns with international, trans- national, and global practices, processes, institutions, relations, and systems traditionally studied by IR specialists (usually political scientists) with social and political theories, sociological theories and methodologies, and political sociology and other empirical sociologies studied by sociologists. Among other factors, this conversation has been prompted by increasing challenges to state-centrism in IR and methodological nationalism in Sociology in the context of the contemporary phase/discourse of globalization. This course provides a survey of important approaches, debates, and substantive concerns in the still emerging field of IPS. Using the inchoate international political sociology of constructivism in IR as a foil, it considers a variety of alternative approaches which theoretically, analytically, and substantively extend IR-constructivist understandings of social construction at the interface between the social and the political in international, transnational, and global contexts. We will first examine a number of approaches to IPS “avant la lettre,” including historical sociology, modern systems theory, sociological institutionalism, and feminist and postcolonial perspectives. In the second part of the course we will discuss more recent scholarship in IPS, including critical approaches to security, governmentality, practice theory, and the “new materialism.” While the course focuses on theoretical approaches, these will be discussed in relation to a variety of substantive issues including the states system and international political economy, international and world society, terrorism, diplomacy, human rights and human security, borders and migration, and African and European politics. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme/Referat/Essay (benotet) / 4 Kontakt: Hans-Martin.Jaeger@carleton.ca oder polsem@unilu.ch Material: wird auf der Online-Plattform OLAT zur Verfügung gestellt Literatur Lawson, George and Robbie Shilliam (2010) “Sociology and International Relations: Legacies and Prospects,” Cambridge Review of International Affairs 23(1): 69-86. Bigo, Didier and R.B.J. Walker (2007) “Political Sociology and the Problem of the International,” Millennium: Journal of International Studies 35(3): 725-739. Huysmany, Jef and Joao Pontes Nogueira (2012) “International Political Sociology: Opening Spaces, Stretching Lines,” International Political Sociology 6(1): 1-3. 58 Von der Idee zum Forschungskonzept: Forschungsdesigns und Methoden in den Internationalen Beziehungen II Dozent: Julian Junk, MA Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: Fr, 06.03.2015, 09.15 - 17.00, Sa, 07.03.2015, 09.15 - 17.00 FRO, 4.B54 Fr, 22.05.2015, 09.15 - 17.00, Sa, 23.05.2015, 09.15 - 15.00 FRO, 4.B54 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Zwei Vorabbemerkungen: - The seminar is open to students who wish to give their presentations and submit their assignments in English language; the literature of this seminar is mostly in English. - Das Seminar geht über zwei Semester. Eine Anmeldung zum Frühjahrssemester 2015 ist nicht möglich. Ziel des Seminars ist die eigenständige, praktische Anwendung sozialwis- senschaftlicher Methoden in einem empirischen Forschungsprozess. Es legt damit die Grundlagen für eine erfolgreiche Abschlussarbeit (Master oder Bachelor). Das Seminar führt über zwei Semester in zentrale, neuere sozialwissenschaftliche Methoden ein und wird nicht nur ein Grundwissen in primär qualitativen Methoden sondern gerade auch deren praktische Anwendung in der Konzeptualisierung und Operationalisierung von Forschungsfragen in den Internationalen Beziehungen vermitteln. In einem ersten Teil (Herbstsemester 2014) werden die methodischen wie theoretischen Grundlagen gelegt. Den Schwerpunkt des Seminars bilden ausgewählte, neuere Methoden: Fallstudiendesigns (Causal Process Tracing und Co-Varianz-Ansätze), inhaltsanalytische Verfahren (Textanalyse, Bildanalyse und Diskursanalyse), Qualitative Comparative Analysis, QCA (crisp set und fuzzy set Analysen) sowie Netzwerkanalysen. Mit diesen methodischen Verfahren werden wir uns in einem Dreischritt befassen: einer kurzen Einführung in die neuen Entwicklungen der jeweiligen Methode folgt eine empirische Anwendung in Gruppenarbeit (je nach Seminargröße) auf verschiedene IB-Forschungsfragen. In diesem Frühjahrssemester schließt sich die „Simulation“ einer wissen- schaftlichen Konferenz an – von der Einreichung einer ersten Themenidee bis hin zur Präsentation eines vollständigen Forschungspapiers. Die TeilnehmerInnen werden somit in einem kurzen Abstract ein Thema für ein Forschungsthema vorschlagen. Über die Semesterferien werden – darauf aufbauend – selbständig erste ausführliche Research Designs mit empirischem Schwerpunkt erarbeitet und schließlich daraus ein Forschungs- papier entwickelt. Der zweite Teil des Seminars (Frühjahrssemester) widmet sich dement- sprechend der ausführlichen Diskussion dieser Research Designs und deren Ausarbeitung zu Forschungsarbeiten in mehreren Stufen. Letzteres wird einzelne anwendungsorientierte Vertiefungen der im ersten Teil erarbeiteten Methoden sowie der empirischen Schwerpunktsetzungen beinhalten. Das Seminar endet mit der Simulation einer wissenschaftlichen Konferenz, auf der die finalen Forschungsarbeiten vorgestellt und gemeinsam diskutiert werden. Das Seminar gibt in Gruppenarbeit und in der Diskussion mit dem Lehrenden viele Möglichkeiten zur Verfeinerung der Forschungsarbeit. Voraussetzungen: Sprache: Besuch des ersten Teils des Forschungsseminars im HS14. Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: 4 Credits pro Semester plus 6 Credits für die Foschungsarbeit Kontakt: julian.l.junk@googlemail.com Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf online-Plattform OLAT. 59 International Political Economy Dozent: Dr. Omar Serrano Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: wöchentlich Di, 13.15 – 15.00, ab 24.02.2015 FRO, HS 2 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: This course will provide students with an empirical and theoretical overview of the interactions between politics and economics. Otherwise said, how domestic and international politics affect the movement of goods, services, people, and capital. We will pay particular attention to the way in which financial crises, regional integration, new technologies, the incorporation of new economic powers and protectionism affect these flows. A first part of the course looks at major shifts in the global economy from a historical perspective, defines international political economy (IPE), and comparatively examines its main schools and theories. In doing so, particular emphasis is paid to key actors such as: states (and the role played by power and hegemony); international institutions (e.g. WTO); and non-state actors (e.g. multinational corporations and NGOs). A second part examines particular aspects of IPE such as: the international monetary system and financial crises, the world trade regime, variations in state economic policies, and North-South relations regarding development and inequality. Challenges to global governance resulting from these issues will receive particular attention. The course is held in English; however, German may also be used in essays and class-participation. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme/Referat/Essay (benotet) / 4 Kontakt: omar.serrano@unilu.ch Material: wird auf der Online-Plattform OLAT zur Verfügung gestellt Literatur Dicken, Peter (2011) Global Shift: Reshaping the Global Economic Map in the 21st Century. 6th Edition, London: Sage. Eichengreen, Barry (2008) Globalizing Capital. Princeton: Princeton University Press. Frieden, Jeff and Lake, David (2000) International Political Economy: Perspectives on Global Power and Wealth. Bedford/St. Martin’s and Routledge. Gilpin, Robert (2001) Global Political Economy. Oxfordshire: Princeton University Press. Palan, Ronen (Ed.) (2000) Global Political Economy: Contemporary Theories. Routledge. Ravenhill, John (Ed.) (2005) Global Political Economy. Oxford University Press. Spero, Joan and Jeffrey Hart (2010) The Politics of International Economic Relations. Boston, Massachusetts: Wadsworth. 60 Political Transformations Dozentin: Dr. Edina Szöcsik Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: wöchentlich Di, 10.15 – 12.00, ab 17.02.2015 FRO, HS 11 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: In this seminar, we discuss the transformation and democratisation of political regimes from a cross-regional perspective. In the first part of the seminar, we analyse the conditions for and the causes of democratic transformations. In the second part of the seminar, we focus on different regions that recently underwent political and economic transformations. We discuss their peculiarities, the course of the reforms and the success or failure of the democratic transformation. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme/Referat/Essay (benotet) / 4 Kontakt: Edina.Szoecsik@uni-konstanz.de Material: wird auf der Online-Plattform OLAT zur Verfügung gestellt Literatur Sen, A., 1999. Democracy as a Universal Value, Journal of Democracy, 10(3): 3-17. Collier, D. and Levitsky, S., 1997. Democracy with Adjectives. Conceptual Innovations in Comparative Research. World Politics, 49(3): 430-51. Boogards, M., 2009. How to Classify Hybrid Regimes? Defective Democracy and Electoral Authoritarianism. Democratization, 16(2): 399-423. Przeworski, A. and Limongi, F., 1997. Modernization. Theories and Facts. World Politics, 49(2): 155-183. Haggard, S. and Kaufman, R. R., 1997. The Political Economy of Democratic Transitions. Comparative Politics, 29(3): 263-283. Mainwaring, S. and Shugart, M. S., 1997. Juan Linz, Presidentialism, and Democracy. A Critical Appraisal. Comparative Politics, 29(4): 449-471. Welzel, C. and Inglehart, R., 2005. Liberalism, Postmaterialism, and the Growth of Freedom. Institutional Review of Sociology – Revue Internationale de Sociology, 15(1): 81-108. Whitehead, L. 2001. Three International Dimensions of Democratization in Whitehead, L. (ed.)The International Dimensions of Democratization: Europe and the Americas: Europe and the Americas. Oxford: Oxford University Press: 3-25. Mainwaring, S. P. and Pérez-Liñán, A., 2005. Latin American Democratization since 1978: Democratic Transitions, Breakdowns, and Erosions. In Hagopian, F. and Mainwairing, S. P. (ed.) The Third Wave of Democratization in Latin America: Advances and Setbacks. Cambridge: Cambridge University Press: 14- 62. Kornai, J. 2006. The Great Transformation of Central Eastern Europe. Success and Disappointment. Economic of Transition, 14(2): 207-244. Way, Lucan A., 2005. Authoritarian State Building and the Source of Regime Competitiveness in the Fourth Wave. The Cases of Belarus, Moldova, Russia, and Ukraine. World Politics, 57(2): 231-61. Tucker, Joshua A., 2007. Enough! Electoral Fraud, Collective Action Problems, and Post-Communist Colored Revolutions. Perspectives on Politics, 5(3): 535-551. Gallagher, M. E., 2002. “Reform and Openness” Why China’s Economic Reforms Have Delayed Democracy. World Politics, 54(3): 338-72. Van de Walle, N., 2002. Africa’s Range of Regimes. Journal of Democracy, 13(2): 66-80 Stepan, A. and Linz, J. J., 2013. Democratization Theory and the “Arab Spring”. Journal of Democracy, 24(2): 15-30. 61 Modul Forschung-Praxis-Methoden Advanced Econometrics Dozent: Prof. Dr. Stefan Boes Durchführender Fachbereich: Politische Ökonomie Termine: wöchentlich Mo, 08.15 - 10.00, ab 23.02.2015 FRO, 4.B02 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Lernziele: This course provides an introduction to modern econometrics. Students will learn how to carry out empirical anylysis, going beyond simple descriptive statistics. Topics include lineral regression, the analysis of longitudinal data, limited and discrete dependent variables, survival analysis, and causal inference. Examples from the literature and computer tutorials offer hands-on experiences in utilizing the methods. The course has two objectives: (i) learn the methodology of modern econometric analysis and (ii) acquire the skills to plan and execute your own empirical project. Voraussetzungen: Vorlesung "Einführung in die Ökonometrie". Zeitgleicher Besuch des Masterseminars "Advanced Econometrics" Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: benotete Prüfung / 3 Kontakt: stefan.boes@unilu.ch Literatur Lecture notes, specific book chapters provided during the course. 62 Einführung in die Ökonometrie Dozent: Dr. oec. pulb. Andreas Kuhn Durchführender Fachbereich: Politische Ökonomie Termine: wöchentlich Fr, 13.15 - 15.00, ab 20.02.2015 FRO, 3.B58 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Lernziele: 1) Einführung 2) Repetition Wahrscheinlichkeitstheorie und Statistik (Schätzen von Parametern, Testen von Hypothesen) 3) Das einfache Regressionsmodell: Schätzen, Inferenz; Einbezug von qualitativen Regressoren 4) Das multiple Regressionsmodell: Schätzen, Inferenz, Modellierung von nichtlinearen Beziehungen sowie heterogenen Effekten, Modellselektion und Beurteilung der Validität von Regressionsmodellen. Die Veranstaltung bietet eine anwendungsorientierte Einführung in die moderne empiri-sche Wirtschaftsforschung und deren wichtigstem Instrument, der linearen Regressions-analyse. Wir diskutieren die Mechanik sowie die Interpretation der linearen Regression und illustrie-ren die vielfältigen Anwendungsmöglichkeiten anhand von aktuellen Studien und Frage-stellungen. Ziel der Veranstaltung ist es, den Studierenden die methodischen Grundlagen zu vermitteln um wissenschaftliche empirische Studien kritisch beurteilen zu können und um selbständig eigene empirische Projekte durchführen zu können. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: benotete Prüfung / 3 Details zur Organisation der Veranstaltung sowie zur Leistungsüberprüfung werden im ersten Präsenzblock bekannt gegeben. Kontakt: andreas.kuhn@unilu.ch Literatur • Stock, James H., and Watson, Mark H. (2012). Introduction to Econometrics. 3rd Edition. • Wooldridge, Jeffrey (2013). Introductory Econometrics. A Modern Approach. 5th Edition. 63 Einführung in Methoden der empirischen Religionsforschung I – qualitative Ansätze Dozent: Prof. Dr. Stefan Huber Durchführender Fachbereich: IF Religion – Wirtschaft - Politik Termine: wöchentlich Mi, 12.15 - 14.00, ab 18.02.2015 FRO, HS 5 Studienstufe: Bachelor / Master Veranstaltungsart: Methodisches Seminar Inhalt: Wie erzählen Menschen von ihrer "Bekehrung", "Erleuchtung", "spirituellen Heilung" oder ihrem Leben vor 500 Jahren? Innerhalb welcher Kontexte machen sie religiöse Erfahrungen und wie beeinflusst dies ihre Lebens- praxis? Fragen dieser Art werden von der qualitativen empirischen Religionsforschung bearbeitet, in welche dieser Kurs einführt. Zum einen werden grundlegende Techniken qualitativer Sozialforschung dargestellt. Zum anderen diskutieren wir neueste qualitative Forschungen aus dem Bereich der Religionssoziologie und -forschung, indem wir ihre Fragestellung, Methode, Auswertungsstrategie und Interpretation genauer unter die Lupe nehmen. Englischkenntnisse werden vorausgesetzt. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: IF: schriftliche Prüfung, pass or fail / 4 Kontakt: stefan.huber@theol.unibe.ch 64 Einführung in die Ökonometrie Dozent: Dr. oec. pulb. Andreas Kuhn Durchführender Fachbereich: Politische Ökonomie Termine: wöchentlich Fr, 15.15 - 17.00, ab 20.02.2015 FRO, 3.B58 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Lernziele: 1. Einführung 2. Repetition Wahrscheinlichkeitstheorie und Statistik (Schätzen von Parametern, Testen von Hypothesen) 3. Das einfache Regressionsmodell: Schätzen, Inferenz; Einbezug von qualitativen Regressoren 4. Das multiple Regressionsmodell: Schätzen, Inferenz, Modellierung von nichtlinearen Beziehungen sowie heterogenen Effekten, Modellselektion und Beurteilung der Validität von Regressionsmodellen. Die Veranstaltung bietet eine anwendungsorientierte Einführung in die moderne empirische Wirtschaftsforschung und deren wichtigstem Instru- ment, der linearen Regressionsanalyse. Wir diskutieren die Mechanik sowie die Interpretation der linearen Regres- sion und illustrieren die vielfältigen Anwendungsmöglichkeiten anhand von aktuellen Studien und Fragestellungen. Zur Ergänzung werden wir ausser- dem praktische Übungen in der Statis-tiksoftware Stata durchführen. Die Veranstaltung bietet eine anwendungsorientierte Einführung in die moderne empirische Wirtschaftsforschung und deren wichtigstem Instrument, der linearen Regressionsanalyse. Das Hauptseminar dient der Vertiefung und praktischen Einübung des Stoffes aus der Vorlesung „Einführung in die Ökonometrie“ anhand von Übungsaufgaben. Zur Ergänzung werden wir ausserdem praktische Übungen in der Statistiksoftware Stata durchführen. Ziel der Veranstaltung ist es, den Studierenden die methodischen Grundlagen zu vermit-teln um wissenschaftliche empirische Studien kritisch beurteilen zu können und um selbständig eigene empirische Projekte durchführen zu können. Voraussetzungen: Umfang: Gleichzeitige Teilnahme an der Vorlesung "Einführung in die Ökonometrie" dringend empfohlen. 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Essay) / 4 Kontakt: andreas.kuhn@unilu.ch Literatur Baum, Christopher F. (2006). An Introduction to Modern Econometrics Using Stata. Kuhn, Andreas und Ruf, Oliver (2006). Einführung in die Statistiksoftware Stata. IEW Working Paper No. 277 65 “sexy methods”. Einführung in Theorien und Methoden der Geschlechterforschung Dozentin: Dr. phil. Katharina Manderscheid Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: wöchentlich Do, 15.15 - 17.00, ab 19.02.2015 FRO, 4.B02 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Geschlecht bzw. Gender gehört inzwischen zu den Grundbegriffen der Sozialwissenschaften und diese Konzepte haben Auswirkungen bis weit in die gesellschaftliche Öffentlichkeit hinein. Das Seminar beschäftigt sich mit der empirischen Genderforschung, d.h. mit den methodologischen und methodischen Umsetzungen der entsprechenden theoretischen Konzepte, denn die Genderforschung geht auch mit einer Kritik traditioneller Konzepte, Wissenschaftsverständnisse und Methoden einher. In diesem Sinne stellt die Veranstaltung eine forschungsbezogene Einführung in das Forschungsfeld dar. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat) / 4 Kontakt: katharina.manderscheid@unilu.ch 66 Einführung in Techniken und Herausforderungen der Surveyforschung Dozierende: Caroline Näther, Dipl.-Soz. Raphael Vogel, MA Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: wöchentlich Do, 10.15 - 12.00, ab 19.02.2015 FRO, HS 3 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Die Erhebung von Daten mittels Befragungen und entsprechender Mess- instrumente ist in unserer modernen Gesellschaft zu einer Alltäglichkeit geworden. Die Methoden der Surveyforschung zählen zu den weitverbreitetsten Techniken der Erzeugung sozialwissenschaftlicher Daten. Die Nachfrage nach Daten und gleichermaßen nach Messinstrumenten ist nicht auf die Wissenschaft beschränkt; auch kommen sie bspw. in der Marktforschung und der amtlichen Statistik zur Anwendung. Dieses Seminar sensibilisiert für die Bedeutung der Methodologie als Bindeglied zwischen Theorie und Methode. Aufbauend auf Basiskompeten- zen der empirischen Sozialforschung (vom Erkenntnisinteresse zum Frage- bogendesign) werden Techniken zur Reduktion ausbleibender Reaktionen (nonresponse) sowie der Einfluss diverser Modi (Modes) der Datenerhebung auf die Generierung von Surveydaten (Qualität und Quantität) vermittelt. Auch soll Bezug auf die Mehrsprachigkeit der schweizerischen Survey- landschaft genommen werden – ein Verweis, der ferner die Herausforderun- gen eines internationalen Forschungssettings einbezieht. Darüber hinaus werden Texte zu weiterführenden Themen der Surveyforschung diskutiert. Das Seminar fokussiert insbesondere auf die in der Austauschtheorie verankerte tailored design method. Diese strebt an, die Last der Befragung für den Befragten zu minimieren um dadurch die Teilnahme attraktiver zu gestalten. Voraussetzungen: Umfang: Abschluss der Methodenausbildung durch erfolgreiche Teilnahme an den Vorlesungen „Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung“ I und II. 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat) / 4 Kontakt: Material: caroline.naether@unilu.ch / raphael.vogel@unilu.ch Grundlage: Dillman, Don et al. (2014): Internet, phone, mail, and mixed- mode surveys: The tailored design method. 4. Auflage. New York: Wiley. Dieses Buch ist u.a. als elektronische Ressource in der Bibliothek zugänglich. Weitere Texte werden über OLAT zugänglich gemacht. 67 Datenanalyse mit R Dozentin: Dipl. Soz. Tobias Philipp Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: wöchentlich Mi, 10.15 - 12.00, ab 18.02.2015 FRO, HS 11 Studienstufe: Bachelor/Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Gerade im akademischen Bereich erfährt das Open Source Statistikpro- gramm R stetig zunehmende Aufmerksamkeit. Ausgehend von seiner großen Erweiterbarkeit und Flexibilität, hat sich ein breiter und rege im Internet austauschender Nutzerkreis gebildet. Neben den zahlreichen, in- zwischen aus diesem Kreis hervorgegangenen Lösungen für unzählige datenanalytische Probleme, machen seine spezifischen Stärken R auch und gerade für sozialwissenschaftliche Fragestellungen interessant. Die Veranstaltung beginnt mit einer Einführung in das Konzept von R, um sich anschließend mit dessen grundlegender Bedienung und Syntax zu beschäftigen. Hierauf aufbauend werden Fragen des Datenmanagements, der deskriptiven Statistik und der graphischen Ausgabe und Aufbereitung von Daten behandelt. Die Studierenden erlernen die Grundlagen des pro- duktiven Umgangs mit R, der im Laufe des Semesters an praktischen Fragestellungen erprobt und vertieft wird. Ziel der Veranstaltung ist es, den Blick der Studierenden dafür zu schärfen, welche Möglichkeiten R zur Lösung vielfältiger datenanalytischer Probleme des sozialwissenschaftlichen Alltags bereit hält. Voraussetzungen: Umfang: Erfolgte Teilnahme an den Vorlesungen „Einführung in die Methoden der Sozial- und Kommunikationsforschung“ I und II. 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Essay) / 4 Kontakt: tobias.philipp@unilu.ch Literatur Manderscheid, Katharina (2012) Sozialwissenschaftliche Datenanalyse mit R. Wiesbaden: VS Verlag. Groß, Jürgen (2010) Grundlegende Statistik mit R. Wiesbaden: Vieweg+Teubner. Diaz-Bone, Rainer (2006) Statistik für Soziologen. Konstanz: UVK 68 Configurational Thinking and the Study of Democracy Dozent: Markus B. Siewert, MA Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: 14-täglich, Do, 13.15 – 17.00, ab 19.02.2015 FRO, 4.B01 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: This course is about how to study democratization and democracy from a set theoretical perspective. Thinking about democracy – its development, quality and performance – is central to comparative politics and political theory. Here, we can find some of the most important and most interesting scholarship in political science. Under what conditions do political regimes democratize? Why do some democracies survive and why do others fail? Which factors condition the performance of democracies in various policy fields? On the other hand, set theory and configurational thinking experience a huge hype within the social sciences, both in methodological discussions and applications. Especially Qualitative Comparative Analysis (QCA) as a case- oriented approach rooted in set theoretical reasoning has demonstrated to be a powerful tool to detect complex patterns of co-variation – such as combinations of conditions, equifinal explanations or asymmetric relations. This course pursues two main objectives: (1) First, it provides an in-depth introduction into QCA as a research approach and a method. We a) discuss the basic understandings of set theory and configurational thinking and b) learn how to conduct QCA, step- by-step. (2) Second, the added value of QCA for the social sciences is debated. For this purpose, published QCA applications on democratization as well as on the quality and governance performance of established democracies are discussed and evaluated, e.g. fiscal policy or direct democracy in Switzerland. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme/Referat (benotet) / 4 Kontakt: siewert@soz.uni-frankfurt.de Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur Schneider, Carsten Q. und Claudius Wagemann, 2012. Set-Theoretic Methods for the Social Sciences. A Guide to Qualitative Comparative Analysis. Cambridge: Cambridge University Press. Ragin, Charles C., 2008. Redesigning Social Inquiry. Fuzzy Sets and Beyond. Chicago: University of Chicago Press. Coppedge, Michael. 2012. Democratization and Research Methods. Cambridge: Cambridge University Press. 69 Advanced Econometrics Dozent: Prof. Dr. Stefan Boes Durchführender Fachbereich: Politische Ökonomie Termine: wöchentlich Mo, 10.15 – 12.00, ab 23.02.2015 FRO, 4.B02 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Lernziele: This course reflects on the topics discussed in the lecture "Advanced Econometrics" by providing additional examples and exercises, and by offering students the opportunity to present their own small empirical projects. The objective of the seminar is to practice the methodology of modern econometrics. Voraussetzungen: Umfang: Vorlesung "Einführung in die Ökonometrie". Zeitgleicher Besuch der Vorlesung "Advanced Econometrics" 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Essay) / 4 Kontakt: stefan.boes@unilu.ch Literatur A Lecture notes, specific book chapters provided during the course. 70 Quantitative Methods I Dozent: Prof. Dr. Stefan Boes Durchführender Fachbereich: Health Sciences and Health Policy Termine: Mo, 02.02.2015, 08.15 - 17.00, Di, 03.02.2015, 08.15 - 17.00, Mi, 04.02.2015, 08.15 - 17.00, Do, 05.02.2015, 08.15 - 17.00, Fr, 06.02.2015, 08.15 - 17.00, FRO, 3.B58 wöchentlich Mi, 10.15 - 12.00, ab 18.02.2015 FRO, 3.A05 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Lernziele: Based on the fundamentals of probability and inferential statistics, this module introduces the most important methods used in modern empirical research. Students will learn how to carry out an empirical project, going beyond simple descriptive statistics and hypothesis testing. Topics include linear regression, the analysis of longitudinal data, discrete dependent variables, and causal inference. Examples from the literature and computer tutorials offer hands-on experiences in utilizing the methods. The objectives of this module are: i) deepen your understanding of inferential statistics, (ii) learn the basic methodology of modern quantitative research, and (iii) acquire the skills to plan and execute your own empirical project. Voraussetzungen: Umfang: Statistical programming 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Written examination (60%) and empirical project (40%) / 6 Begrenzung: Kontakt: Hinweise: priority MA Health Sciences students stefan.boes@unilu.ch 1-week block course with blended learning, additional lectures/tutorials in longitudinal structure. Literatur Stata 13 (available through the university) Specific textbook chapters (available in the library or via moodle) Lecture slides, software code, tutorial exercises 71 Regression and Causality Dozent: Prof. Dr. Stefan Boes Durchführender Fachbereich: Health Sciences and Health Policy Termine: wöchentlich Do, 10.15 – 12.00, ab 19.02.2015 FRO, HS 7 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Lernziele: In this module students will deepen their understanding of linear regression analysis. After a review of the basic properties of the linear regression model, the potential outcomes approach is presented as a general and unifying framework to examine causal effects. We will first discuss how regression can be used in the context of randomized experiments to establish causality, and then we will move on to observational studies and explore various types of research designs that allow for credible causal inference. Examples from the literature offer hands-on experiences in utilizing the methods. The objectives of this module are: (i) deepen your understanding of linear regression analysis, and (ii) learn the potential of regression in drawing causal inferences from non-experimental data. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: Begrenzung: KSF: written exam / 4 priority MA Healsth Sciences students Kontakt: Hinweis. stefan.boes@unilu.ch Teaching method(s): Blended learning with lectures, tutorials and online/class discussions. Literatur Stata 13 (available through the university) Angrist JD, Pischke JS (2009) Mostly Harmless Econometrics: An Empiricist's Companion, Princeton University Press Slices, software code, exercises 72 Survey Research Methods in Context Dozent: Prof. Dr. Rainer Diaz-Bone Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: wöchentlich Do, 10.15 – 12.00, ab 26.02.2015 FRO, 3.B47 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Survey research methods are worldwide the most common used techniques for data collection. Survey research methods are used in social sciences but also in international and national organizations as well as for business and market research. The seminar focuses on trends and perspectives in the field of survey research methods and introduces new approaches as total survey error, tailored design method and cognitive issues in questionnaire design. Practical problems of survey analysis and survey management will be addressed. Voraussetzungen: Umfang: Training in empirical research methods and statistics. 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat) / 4 Kontakt: Material: rainer.diazbone@unilu.ch will be made available via MOODLE 73 Von der Idee zum Forschungskonzept: Forschungsdesigns und Methoden in den Internationalen Beziehungen II Dozent: Julian Junk, MA Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: Fr, 06.03.2015, 09.15 - 17.00, Sa, 07.03.2015, 09.15 - 17.00 FRO, 4.B54 Fr, 22.05.2015, 09.15 - 17.00, Sa, 23.05.2015, 09.15 - 15.00 FRO, 4.B54 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Zwei Vorabbemerkungen: - The seminar is open to students who wish to give their presentations and submit their assignments in English language; the literature of this seminar is mostly in English. - Das Seminar geht über zwei Semester. Eine Anmeldung zum Frühjahrssemester 2015 ist nicht möglich. Ziel des Seminars ist die eigenständige, praktische Anwendung sozialwis- senschaftlicher Methoden in einem empirischen Forschungsprozess. Es legt damit die Grundlagen für eine erfolgreiche Abschlussarbeit (Master oder Bachelor). Das Seminar führt über zwei Semester in zentrale, neuere sozialwissen- schaftliche Methoden ein und wird nicht nur ein Grundwissen in primär qualitativen Methoden sondern gerade auch deren praktische Anwendung in der Konzeptualisierung und Operationalisierung von Forschungsfragen in den Internationalen Beziehungen vermitteln. In diesem Frühjahrssemester schließt sich die „Simulation“ einer wissen- schaftlichen Konferenz an – von der Einreichung einer ersten Themenidee bis hin zur Präsentation eines vollständigen Forschungspapiers. Die TeilnehmerInnen werden somit in einem kurzen Abstract ein Thema für ein Forschungsthema vorschlagen. Über die Semesterferien werden – darauf aufbauend – selbständig erste ausführliche Research Designs mit empirischem Schwerpunkt erarbeitet und schließlich daraus ein Forschungs- papier entwickelt. Der zweite Teil des Seminars (Frühjahrssemester) widmet sich dement- sprechend der ausführlichen Diskussion dieser Research Designs und deren Ausarbeitung zu Forschungsarbeiten in mehreren Stufen. Letzteres wird einzelne anwendungsorientierte Vertiefungen der im ersten Teil erarbeiteten Methoden sowie der empirischen Schwerpunktsetzungen beinhalten. Das Seminar endet mit der Simulation einer wissenschaftlichen Konferenz, auf der die finalen Forschungsarbeiten vorgestellt und gemeinsam diskutiert werden. Das Seminar gibt in Gruppenarbeit und in der Diskussion mit dem Lehrenden viele Möglichkeiten zur Verfeinerung der Forschungsarbeit. Voraussetzungen: Sprache: Besuch des ersten Teils des Forschungsseminars im HS14. Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: 4 Credits pro Semester plus 6 Credits für die Foschungsarbeit (insgesamt 14 Credits) Kontakt: julian.l.junk@googlemail.com Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf online-Plattform OLAT. Literaturauszug Blatter, Joachim and Markus Haverland (2012): Designing Case Studies - Explanatory Approaches in Small-N Research. Palgrave MacMillan, Basingstoke. Blatter, Joachim, Frank Janning and Claudius Wagemann (2007): Qualitative Politikanalyse. Eine Einführung in Methoden und Forschungsansätze. VS Verlag, Wiesbaden. 74 Factorial Methods and Cluster Analysis Dozentin: Dr. phil. Katharina Manderscheid Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: wöchentlich Do, 13.15 – 15.00, ab 19.02.2015 FRO, 4.B02 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: The seminar addresses clustering and scaling techniques, which are techniques exploring latent variables, i.e., variables that are not directly observed. The seminar will focus on factor analysis and multiple correspondence analysis, and on cluster analysis. The seminar participants will learn to interpret examples from the social sciences and to understand the statistical and methodological principles. By applying these techniques to secondary data sets, the students will gain practical experience in using these techniques and in interpreting and visualising the results. The software program used in the seminar will be R. Voraussetzungen: Sprache: Basic knowledge of R. Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Assignments) / 4 Kontakt: katharina.manderscheid@unilu.ch Material: on Moodle Literatur Will be communicated at the seminar. 75 Inhalts- und Rahmenanalyse Dozentin: Dr. Julia Metag Durchführender Fachbereich: Soziologie Vorbesprechung: Mi, 18.02.2015, 13.15 - 15.00 FRO, U1.308 Termine: Fr, 06.03.2015, 10.15 - 17.00, Sa, 07.03.2015, 09.15 - 16.00, Fr, 17.04.2015, 10.15 - 17.00, Sa, 18.04.2015, 09.15 - 16.00 FRO, 3.B47 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Die Inhaltsanalyse gehört zum klassischen soziologischen und kommuni- kationswissenschaftlichen Methodeninventar. Sie beschäftigt sich mit der Analyse von Texten, Bildern und Tönen, also mit verbalen und nonverbalen Aussagen. Im Seminar erfolgt zunächst eine Einführung in die theoretischen Grundlagen und Standards der Methode. Dabei wird auch auf methodologi- sche Neuerungen, Probleme und Forschungslücken innerhalb der Inhalts- analyse eingegangen. Es werden sowohl die Formen der quantitativen als auch qualitativen Inhaltsanalyse behandelt. Bei der Untersuchung von Medieninhalten spielt die Analyse von „Rahmen“ oder „Frames“ in den letzten Jahren verstärkt eine Rolle: Studien zu sozialen Bewegungen und politischer Kommunikation fragen, in welcher Weise Institutionen kommunizieren sollten, damit sie sich möglichst erfolgreich in Öffentlichkeit und Massenmedien platzieren. Medienanalysen untersuchen, welche Rahmungen bestimmter Themen den Zuschauern präsentiert werden und was diese Darstellungen bewirken. Diese unterschiedlichen theoretischen Zugänge zur Rahmenanalyse werden im Seminar aufgearbeitet und anhand von Beispielstudien besprochen. Die gewonnen Erkenntnisse werden in praktischen Übungen umgesetzt. Voraussetzungen: Umfang: Sprache: Es ist unerlässlich, dass Sie am Seminar regelmäßig teilnehmen. Da es nur vier Termine für das Seminar gibt, müssen Sie an allen Terminen teil- nehmen. Lektüre: Lesen Sie bitte vor jeder Sitzung die angegebene Semi- narliteratur und bringen Sie die entsprechenden Texte auch ins Seminar mit. Präsentationen im Seminar 2 Semesterwochenstunden Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahem (Referat) / 4 Kontakt: j.metag@ipmz.uzh.ch Material: Texte werden über OLAT zugänglich gemacht. Literatur Benford, Robert D. & Snow, David A. (2000): Framing Processes and Social Movements: An Overview and Assessment. in Annual Review of Sociology 26. 611-639. Bonfadelli, H. (2002). Medieninhaltsforschung: Grundlagen, Methoden, Anwendungen. Konstanz: UVK. Früh, W. (2007). Inhaltsanalyse: Theorie und Praxis. Konstanz: UVK. Goffman, rving (1996): Rahmen-Analyse: ein Versuch über die Organisation von Alltagserfahrungen. Frankfurt am Main: Suhrkamp. Rössler, P. (2005). Inhaltsanalyse. Konstanz: UVK. 76 Grounded Theory Dozent: Prof. Dr. Günter Mey Durchführender Fachbereich: Soziologie Vorbesprechung: Sa, 28.02.2015, 10.15 - 17.00 FRO, 3.B55 Termine: Fr, 27.03.2015, 10.15 - 17.00 FRO, 3.B55 Sa, 28.03.2015, 09.15 - 16.00, Fr, 08.05.2015, 15.15 - 18.00, Sa, 09.05.2015, 09.15 - 15.00 FRO, 4.B01 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Die Grounded-Theory-Methodologie (GTM) ist seit ihrer Begründung vor mehr als 40 Jahren durch Barney Glaser und Anselm Strauss eine der am weitest verbreiteten qualitativen Forschungsansätze, zu der mittlerweile unterschiedlich ausgearbeitete Positionen und Verfahrensvorschläge vor- liegen. In dem Seminar erfolgt nach einer kurzen Einführung in die Geschichte der GTM die Darlegung von deren spezifischen Forschungslogik und leitenden Konzepte (z.B. Theoretical Sampling, Theoretische Sensibilität). Der Schwerpunkt des Lehrangebots liegt auf die Auswertungsarbeit der GTM. Dazu werden zunächst die einzelnen Kodierprozeduren vorgestellt. An ausgewählten Materialien werden dann v.a. das offene und axiale Kodieren, wie es in der GTM-Variante nach Strauss/Corbin vorgeschlagen wird, erprobt und begleitende Techniken (z.B. Memowriting, Kategorienbil- dung, Netzwerk) in Gruppenarbeit umgesetzt. Voraussetzungen: Umfang: Sprache: rundkenntnisse der qualitativen Sozialforschung (Design, Verfahren). 2 Semesterwochenstunden Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahem (Übungen/Analysen) / 4 Kontakt: mey@qualitative-forschung.de Material: Die Lektüre der „Basisliteratur“ und in Absprache mit den Teilnehmenden ausgewählte Kapitel aus der „weiterführenden Literatur“ sollen die gemeinsame Auswertungsarbeit begleiten. Literatur • Mey, Günter & Mruck, Katja (2009). Methodologie und Methodik der Grounded Theory. In Wilhelm Kempf & Marcus Kiefer (Hrsg.). Forschungsmethoden der Psychologie. Zwischen naturwissenschaft- lichem Experiment und sozialwissenschaftlicher Hermeneutik. Band 3: Psychologie als Natur- und Kulturwissenschaft. Die soziale Konstruktion der Wirklichkeit (S.100-152). Berlin: Regener. 77 Kolloquien Forschungskolloquium: Empirische Religionsforschung Dozent: Prof. Dr. phil. Martin Baumann Durchführender Fachbereich: Religionswissenschaften Termine: 14-täglich, Mi, 13.15 - 15.00, ab 25.02.2015 FRO, 3.B06 Studienstufe: Master / Doktorat Inhalt: Das Kolloquium richtet sich an Studierende im Master und Doktorat. Es bietet die Möglichkeit, das Thema der in Arbeit befindlichen Master- bzw. Doktorarbeit vorzustellen und im Kreis der Teilnehmenden vertiefend zu diskutieren. Zudem besteht die Möglichkeit, theoretische Texte zur Religionswissenschaft gemeinsam zu diskutieren. Umfang: 1 Semesterwochenstunde Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Aktive Teilnahme (Präsentation) / 1 Kontakt: relsem@unilu.ch Kolloquium für Abschlussarbeiten Dozent: Prof. Dr. Joachim Blatter Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: wöchentlich, Di, 17.15 - 19.00, ab 17.02.2015 FRO, 3.B57 Studienstufe: Bachelor / Master Inhalt: Das Kolloquium dient dazu, den Studierenden bei der Vorbereitung von Abschlussarbeiten helfen. Dazu präsentieren die Studierenden zu Beginn des Semesters erste Skizzen ihres Projektes zur Abschlussarbeit. Im zweiten Teil des Kolloquiums präsentieren die Studierende ihr bisheriges Vorgehen bei der Abschlussarbeit, ein vollständiges Forschungsdesign und ggfs. vorläufigen Ergebnisse der Arbeit. Zu dieser zweiten Präsentation muss ein schriftlich ausgearbeitetes Forschungsdesign (5-7 Seiten) vorliegen. Das Kolloquium ist für alle Studierenden offen. Eine sporadische Teilnahme zu einzelnen Vorträgen ist grundsätzlich möglich. Diejenigen, die sich in der Vorbereitung zur Abschlussarbeit befinden und eine Leistungsbescheinigung für das Kolloquium erhalten möchten, müssen allerdings an allen Sitzungen teilnehmen, zwei Mal ihr Projekt zur Abschlussarbeit präsentieren und ein vollständiges Exposé für die Abschlussarbeit in schriftlicher Form einreichen. Um den Studierenden einen Einblick in politikwissenschaftliche Forschungs- prozesse zu ermöglichen, ist vorgesehen, dass auch Doktorierende und Habilitierende des Politikwissenschaftlichen Seminars ihre aktuellen For- schungsprojekte präsentieren und gemeinsam mit den Dozenten und Studierenden diskutieren. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: regelmässige Teilnahme (s. Inhalt) / 4 Kontakt: joachim.blatter@unilu.ch 78 Kolloquium für laufende Abschlussarbeiten Dozent: Prof. Dr. Rainer Diaz-Bone Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: 14-täglich Do, 17.15 - 19.00, ab 19.02.2015 FRO, 3.B55 Studienstufe: Master Inhalt: Das Kolloquium bietet die Möglichkeit laufende Arbeiten in den Studiengängen Soziologie, SoCom, Public Opinion and Survey Methodology vorzustellen und Probleme zu besprechen. Das Kolloquium wird für Studierende eingerichtet, die bei mir ihre Abschlussarbeit anfertigen. Zudem kann das Kolloquium Doktorierende genutzt werden, die bei mir promovieren und Zwischenstände präsentieren wollen. Umfang: 1 Semesterwochenstunde Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat) / 2 Kontakt: rainer.diazbone@unilu.ch MA-Kolloquium Organisation und Wissen Dozent: Prof. Dr. Raimund Hasse Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Die Termine werden den Studierenden noch bekannt gegeben. Studienstufe: Master Inhalt: Dieses Kolloquium richtet sich an alle Studierende der Masterstufe, die ihre Examensarbeiten vorbereiten und schreiben. Das Kolloquium gibt Raum und Unterstützung für intensive Themenfindungs- und Themendurchführungskommunikation. Die MA-Themen werden präsentiert und diskutiert. Der Schwerpunkt ist dabei auf Themen ausgerichtet, die zum Forschungs- und Lehrprofil des Veranstalters passen. Allen Studierenden, die in diesem Bereich eine MA-Arbeit verfassen wollen, ist dieses Kolloquium zu empfehlen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: bestätigte Teilnahme / 2 Kontakt: raimund.hasse@unilu.ch 79 Kolloquium Weltgesellschaft/Theorien Dozentin: Prof. Dr. Bettina Heintz Durchführender Fachbereich: Soziologie Vorbesprechung: Mo, 23.02.2015, 12.15 - 13.00 FRO, 3.B57 Termine Fr, 13.03.2015, 10.15 - 17.00, Sa, 14.03.2015, 10.15 - 17.00, Fr, 08.05.2015, 10.15 - 17.00, Sa, 09.05.2015, 10.15 - 17.00 FRO, 4.A05 Studienstufe: Bachelor / Master Inhalt: Die Blockveranstaltung richtet sich an Masterstudierende sowie an Promovierende. Das Kolloquium bietet die Gelegenheit, erste Konzepte für Abschlussarbeiten oder bereits geschriebene Texte gemeinsam zu diskutieren. Für den Erwerb von Credits müssen die Texte mindestens zwei Wochen vorher an die Teilnehmenden verschickt und in Kurzpräsentationen vorgestellt werden. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktieve Teilnahme (Referat/Präsentation) / 2 Kontakt: Hinweise: bettina.heintz@unilu.ch Die Teilnehmerzahl ist beschränkt. Wer seine Arbeit vorstellen möchte, ist gebeten, sich bis spätestens Mitte Januar persönlich bei der Seminarleiterin anzumelden. Forschungskolloquium zur Geschichte der modernen Welt Dozenten: Prof. Dr. phil. Aram Mattioli / Prof. Dr. Daniel Speich PD Dr. Patrick Kury / Prof. Dr. Markus Ries Durchführender Fachbereich: Geschichten Termine: 14-täglich, Di, 17.15 - 19.00, ab 17.02.2015 FRO, 3.B55 Studienstufe: Master / Doktorat Inhalt: Das interdisziplinäre Forschungskolloquium zur Geschichte der modernen Welt dient der Vorstellung und Diskussion laufender Projekte und der gemeinsamen Lektüre wissenschaftlicher Texte. Im Plenum soll auch diskutiert werden, was eine gute historische Studie ausmacht. Die Veranstaltung richtet sich an Doktorandinnen und Doktoranden sowie fortgeschrittene Masterstudierende. Das Programm wird in der ersten Sitzung bekannt gegeben. Umfang: 1 Semesterwochenstunde Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme / 3 Kontakt: aram.mattioli@unilu.ch / daniel.speich@unilu.ch / patrick.kury@doz.unilu.ch / markus.ries@unilu.ch 80 Kolloquium für laufende Abschlussarbeiten Dozentin: Ass.-Prof. Sophie Mützel Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: 14-täglich Mo, 15.15 – 17.00, ab 23.02.2015 FRO, HS 11 Studienstufe: Bachelor/Master Inhalt: Das Kolloquium bietet die Gelegenheit laufende Abschlussarbeiten vorzustellen und hilfreiche Rückmeldungen zu erhalten. Umfang: 1 Semesterwochenstunde Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Präsentation: Vorhaben der MA-Arbeit) / 2 Kontakt: sophie.muetzel@unilu.ch Examenskolloquium Soziologie und Vergleichende Medienwissenschaft Dozent: Dr. phil. Martin Petzke Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Termine werden den Teilnehmendn bekannt gegeben. Studienstufe: Master Inhalt: Dieses Kolloquium richtet sich an Studierende der Masterstufe – insbeson- dere der Soziologie und der Vergleichenden Medienwissenschaften -, die ihre Examensarbeiten vorbereiten und verfassen. Das Kolloquium dient der Unterstützung bei der Präzisierung der Themen und Problemstellungen der Studien. Es bietet Raum für die Darstellung von Entwürfen, erster Ergebnisse und für Debatte und Austausch. Die MA-Arbeiten werden präsentiert und diskutiert. Umfang: 1 Semesterwochenstunde Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Vorstellung der Masterarbeit) / 2 Kontakt: martin.petzke@unilu.ch 81 Forschungskolloquium Dozentin: Dr. phil. Angelica Wehrli Durchführender Fachbereich: Ethnologie Termine: Wöchentlich, Mi, 17.15 – 19.00, ab 18.02.2015 FRO, 3.B52 Studienstufe: Bachelor/Master Inhalt: Dieses Kolloquium richtet sich an Studierende der Masterstufe - insbesondere der Soziologie und der Vergleichenden Medienwissenschaften -, die ihre Examensarbeiten vorbereiten und verfassen. Das Kolloquium dient der Unterstützung bei der Präzisierung der Themen und Problemstellungen der Studien. Es bietet Raum für die Darstellung von Entwürfen, erster Ergebnisse und für Debatte und Austausch. Die MA-Arbeiten werden präsentiert und diskutiert. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme / 2 Kontakt: angelica.wehrli@unilu.ch 82 Sonderveranstaltungen Public International Law Dozentin: Prof. Dr. iur. Martina Caroni Durchführender Fachbereich: Rechtswissenschaften Termine: Mo, 23.02.2015, 15.15 - 17.00, Mo, 02.03.2015, 15.15 - 17.00, Mo, 13.04.2015, 15.15 - 17.00, Mo, 20.04.2015, 15.15 - 17.00, Mo, 27.04.2015, 15.15 - 17.00, Mo, 04.05.2015, 15.15 - 17.00, Mo, 18.05.2015, 15.15 - 17.00 FRO, 4.A07 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Workshop Inhalt: This workshop focuses on current issues of public international law. These may include, inter alia, nuclear non-proliferation, humanitarian intervention and responsibility to protect, peace and security questions, the “race for the Arctic”, state responsibility for violations of international humanitarian law and issues of immunity. The class will be held in two parts. During the first part of the term students will work in groups (4 students) and prepare presentations and papers on the chosen topics. After a first organisational meeting at the beginning of the term there will be no weekly class meetings but rather individual guidance sessions with Prof. Martina Caroni and her team for the groups. During the second part of the term there will be weekly meetings for the group presentations and discussion of the issues presented. Voraussetzungen: Umfang: Basic knowledge of public international law 2 Semesterwochenstunden Sprache: Prüfungsmodus / Credits: Anmeldung: Englisch RF: Grade based on class participation (1/3), presentation and conduction of discussion (1/3) and the paper (1/3) / 6 Registration/deregistration mandatory on UniPortal from Febr 9, 2015 until Febr 28, 2015; only stundents who enrol during this period will receive a grade at the end of the semester. Kontakt: lehrstuhl.caroni@unilu.ch 83 Civil/Human Rights Workshop Dozenent: Prof. Dr. iur. Alexander H.E. Morawa / Peter Coenen, LL.M Durchführender Fachbereich: Rechtswissenschaften Termin: Wöchentlich, Fr 13.15 – 15.00, ab 20.02.2015 FRO, 4.B02 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Workshop Inhalt: Lernziele: Few areas of the law are purely domestic any more. The field of civil and human rights is probably the most outstanding example. Not only do the international obligations of states determine, to a considerable extent, the scope and reach of the civil rights guaranteed domestically, but international procedures have become an integral part of the "appeals" process in all matters that affect rights and liberties as well. Students should be aware of these procedures, how they affect and interact with domestic administrative and judicial structures, and how they could be useful to them as legal practitioners. In this course, we will litigate a (fictitious) human rights case all the way from filing the international complaint to the final judgment or decision of the international court or tribunal. Students will play the various roles of lawyers for the applicants, government agents, and judges/members of the international tribunal(s). Classes will meet - apart from introductory, mid-semester, and concluding sessions - to conduct conferences, hearings, court deliberations, etc. In between classes, students will have regular team meetings during which strategies are devised and briefs/oral arguments prepared (lawyers' teams), or briefs and arguments studied and decisions/judgments prepared (judges' teams). To be able to engage in a meaningful discourse on the benefits and pro- blems of and rights associated with diversity management. To link this dis- course with constitutional law and politics as well as international law and politics. Students will experience in-depth how international legal standards are applied and interpreted, how lawyers operate in international practice, and how arguments are similar or different depending on the forum. Students will also learn the art of evaluating arguments independently and how the roles of international judges are defined. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Prüfungsmodus / Credits: RF: Grades are awarded on the basis of active class participation as well as the quality of written submissions (in particular, legal briefs and judicial decisions) / 6 Kontakt: peter.coenen@unilu.ch 84 Transitional Justice Dozenent: Prof. Dr. iur. Alexander H.E. Morawa Durchführender Fachbereich: Rechtswissenschaften Termine: Blockkurse, Termine folgen extern Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Workshop Inhalt: Lernziele: This course will be taught as a Block Seminar, followed by two meetings during the semester to discuss the progress on the papers or projects and to present them within the group. The block part will take place in a lovely village (two nights’ stay, with the opportunity to ski when class does not meet). (1) In this course, we will first look at the history of transitional justice by focusing on its criminal component (Nuremberg and Tokyo trials, ad hoc criminal tribunals and ICC). (2) We will look at human rights implications on methods and mechanisms of transitional justice, for instance the question of retroactive penalties, lustration and more generally how to deal with regimes that did not respect human rights in a way that uphold these fundamental values. (3) We will explore contemporary models of transitional justice in the context of recent and current crisis, internal strife and transitions. The papers will give students the opportunity to further explore their particular areas of interest and to device an individual research project that can culminate in a paper or some other tangible output. This course is taught as a seminar and, in part, as a workshop. The students will participate in practical exercises and learn concepts by experience. Each student is also required to conduct an individual project and present it in class. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Prüfungsmodus / Credits: RF: Class participation, exercises, assignments, individual project (paper and oral presentation); no examination / 6 Anmeldung: Kontakt: Admission on a first-come first-serve basis until February 18, 2015, 12 pm; mandatory registration/deregistration via e-mail at: uta.dietrich@unilu.ch peter.coenen@unilu.ch 85 Kopenhagen – die grüne Hauptstadt Europas Studentisch organisierter Workshop/Exkursion des Masterstudiengangs Organisation: Michael Buess, Dr. des. Studierende des Masterstudienganges Durchführender Fachbereich: Studierende des Masterstudiengangs Weltgesellschaft und Weltpolitik Termine: 16. – 19. April 2015 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Workshop / mehrtägige Exkursion nach Kopenhagen Inhalt: Kennenlernen von verschiedenen Bereichen der Weltgesellschaft anhand von Besuchen bei Institutionen/Organisationen und Unternehmen. Aus dem Exkursionsprogramm: „Für die nächste Master-Exkursion brechen wir auf in den hohen Norden, in die Umwelthauptstadt 2014: Kopenhagen! Dänemarks Hauptstadt ist be- kannt für den schönen Hafen, schöne Menschen und den nicht so schönen Filterkaffee. Doch København hat noch viel mehr zu bieten: Während unserer Exkursion beschäftigen wir uns mit der progressiven Umweltpolitik der Stadt und innovativen Projekten zu grüner Energie. Auch die alternative Freistadt Christiania lassen wir uns nicht entgehen.“ Umfang: Exkursion Sprache: Deutsch oder Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Der Erwerb von 2 Social Credit Points ist möglich. Die Anforderungen hierfür sind - aktive Teilnahme - Präsentation eines Handouts zum Exkursionthema an einem noch zu bestimmenden Termin vorab als Vorbereitung auf die Exkursion oder Schreiben eines Essay (3-5 Seiten); Abgabe drei Tage nach der Exkursion. Die Teilnahme ist auch ohne den Erwerb von Social Credit Points möglich. Kontakt: michael.buess@unilu.ch oder christian.roos@stud.unilu.ch 86 28.01.2015

UZH Publikation A4 Schweizer HR-Barometer 2014 Schwerpunktthema Arbeitserleben und Job Crafting Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autoren Wiebke Doden Manuela Morf Alexandra Arnold Anja Feierabend Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2014 Der Schweizer HR-Barometer 2014 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich, Lehrstuhl Human Resource Management, CH-8032 Zürich Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. © 2014 Universität Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch // www.hr-barometer.ethz.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2014 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Arbeitserleben und Job Crafting 19 3. Trends 34 3.1 Karriereorientierungen 34 3.2 Human Resource Management 41 3.3 Arbeitsbeziehungen 50 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 58 4. Schlussfolgerungen 70 Autoren und weiterführende Literatur 74 Die Autoren 74 Weiterführende Literatur 74 Anhang 78 7 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary Executive Summary Die vorliegende Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht zum achten Mal in Folge die Arbeitsbeziehungen, die Arbeitsbedingungen sowie die Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhal- tensweisen der Beschäftigten in der Schweiz. Das diesjährige Schwerpunkt- thema «Arbeitserleben und Job Crafting» analysiert das Wechselspiel zwi- schen Job Crafting, betrieblichen Arbeitsgestaltungsmassnahmen und Arbeitserleben. Job Crafting umfasst alle Massnahmen, die Beschäftigte er- greifen, um ihre persönliche Arbeitssituation zu verbessern. Der diesjährigen Erhebung liegt eine Stichprobe zugrunde, welche aus dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik gezogen wurde. Die Befra- gung fand zwischen März und Juni 2014 mit einem Mixed-Mode-Ansatz statt. Dieser Ansatz bot den Befragten die Möglichkeit, zwischen einer schriftlichen Befragung und einer Online-Befragung zu wählen. Insgesamt wurden 1401 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischsprachigen Schweiz ausgewertet. Im Leben der Beschäftigten nehmen die Arbeit und die Familie den höchs- ten Stellenwert ein, gefolgt vom Lebensbereich Freizeit. Ein positives Ar- beitserleben ist damit eine wichtige Grundlage für die Lebensqualität, für das Wohlbefinden und für die Motivation der Beschäftigten. Drei Viertel der befragten Personen sind mit ihrer Arbeit ziemlich oder voll und ganz zufrieden und lediglich jede zehnte befragte Person langweilt sich bei der Arbeit manchmal, oft oder fast immer. Ein weniger erfreuliches Bild zeigt sich allerdings beim Stresserleben. So gaben 27% der Beschäftigten an, in den letzten drei Monaten oft oder fast immer gestresst gewesen zu sein und ein Drittel gab an, in den vergangenen drei Monaten manchmal unter Stress gestanden zu haben. Als Folge eines negativen Arbeitserlebens können Ge- sundheitsprobleme und Schlafprobleme eintreten. Rund zwei von drei Be- fragten schlafen manchmal, oft oder fast immer schlecht ein oder können nur schlecht durchschlafen. Job Crafting – die aktive Gestaltung der Arbeit durch die Beschäftigten sel- ber – wird in der Schweiz von den meisten Beschäftigten regelmässig ange- wendet. Dabei nutzen sie verschiedene Optionen: Sie suchen Herausforde- rungen, sie erschliessen sich Ressourcen oder sie reduzieren Belastungen. Die Verbreitung dieser Optionen ist unterschiedlich. Am häufigsten er- schliessen sich die Beschäftigten Ressourcen, das heisst soziale Unterstüt- zung und Lernmöglichkeiten. 80% bemühen sich darum oft oder immer. 62% suchen regelmässig nach neuen Herausforderungen, während umge- Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunkt: Arbeitserleben der Beschäftigten Schwerpunkt: Job Crafting durch die Beschäftigten 8 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary kehrt 32% der Befragten angaben, dass sie regelmässig darum bemüht sind, ihre emotionalen, mentalen oder körperlichen Belastungen zu reduzieren. Job Crafting erfolgt in Unternehmen vor allem dann, wenn Beschäftigte ihre Arbeit als negativ erleben und wenn bestimmte Bedingungen in der betrieb- lichen Arbeitsorganisation das Job Crafting unterstützen. Stress und Ar- beitsplatzunsicherheit führen dazu, dass Beschäftigte ihre Arbeitsbelastun- gen zu reduzieren trachten. Je ausgeprägter andererseits die Partizipation ist und je mehr Rückmeldung die Beschäftigten in ihrer Arbeitstätigkeit er- halten, desto eher suchen sie nach Herausforderungen und Ressourcen. Ein positives Arbeitsleben stellt einen wichtigen Grundstein für die Motiva- tion und für die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten dar. Wie Beschäftigte ihre Arbeit erleben, kann mit verschiedenen betrieblichen Massnahmen be- einflusst werden. Möglichkeiten zur Mitwirkung und vielfältige Aufgaben wirken sich besonders positiv aus. Auch die gute Beziehung zum direkten Vorgesetzten bildet eine günstige Voraussetzung für hohe Arbeitszufrie- denheit, wenig Langeweile und geringen Stress. Ein positives Arbeitserle- ben ist zudem an einen erfüllten psychologischen Vertrag gebunden. Dies glückt, wenn die wechselseitigen Erwartungen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber transparent kommuniziert werden und möglichst weitgehend übereinstimmen. Arbeitsgestaltung ist kein reiner Top-down Prozess. Auch die Beschäftigten selbst gestalten ihre Arbeitssituation nach eigenen Bedürfnissen und Zielen. Damit wird die betriebliche Arbeitsgestaltung durch die Betroffenen vor Ort optimiert, wodurch sich das Arbeitserleben der Beschäftigten verbessert. In diesem Sinne besteht ein Wechselspiel zwischen der betrieblichen Arbeits- gestaltung, dem Job Crafting der Beschäftigten und ihrem Arbeitserleben. Job Crafting ist also kein Substitut für die betriebliche Arbeitsgestaltung. Vielmehr greifen unter günstigen Voraussetzungen Job Crafting und be- triebliche Arbeitsgestaltung verstärkend ineinander und tragen im Verbund zu einem positiven Arbeitserleben bei. Die traditionellen Karriereorientierungen sind in der Schweiz nach wie vor am weitesten verbreitet. Über 50% der Befragten haben Karrierevorstellun- gen, die aufstiegsorientiert sind. 12% äussern sicherheitsorientierte Karrie- revorstellungen. Im Vergleich zu den Vorjahren nimmt dieser Karrieretyp leicht ab. Dafür wächst der Anteil der Beschäftigten mit einer eigenverant- wortlichen Karriereorientierung. Diesen sind traditionelle Werte wie Sicher- heit und Kontinuität weniger wichtig. Sie nehmen das Management ihrer Karriere in die eigene Hand und wechseln häufiger das Unternehmen. Ihr Anteil beträgt aktuell 23% – fünf Prozentpunkte mehr als noch im Jahr 2011. Dies ist auch ein Zeichen dafür, dass Beschäftigte wachsenden Flexibili- tätsanforderungen vermehrt entsprechen. Schwerpunkt: Bedingungen für Job Crafting Schwerpunkt: Betriebliche Massnahmen Schwerpunkt: Wechselwirkungen Trend: Karriereorientierungen 9 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary Die Mehrheit der Beschäftigten gibt an, dass die verschiedenen Komponen- ten der Arbeitsgestaltung (Vielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Rück- meldung und Autonomie) im Durchschnitt eher bis voll und ganz gegeben sind. Am weitesten verbreitet ist die Aufgabenvielfalt, die 86% der Beschäf- tigten als ziemlich bis vollkommen vorhanden erleben. Demgegenüber be- steht bei der wahrgenommenen Bedeutsamkeit, bei der Ganzheitlichkeit der Aufgabe sowie punkto Autonomie noch Ausbaupotenzial. Beim Leistungsmanagement zeigt sich, dass nur etwas mehr als die Hälfte der Beschäftigten eine regelmässige Rückmeldung zur eigenen Leistung er- hält. Auch erhält rund ein Drittel keine Möglichkeit zur Personalentwick- lung in Form von formalen Weiterbildungen. Dort, wo formale Weiterbil- dungsmöglichkeiten bestehen, zielen diese eher auf die Weiterentwicklung der Fachkompetenzen ab, während die Förderung der Sozialkompetenzen zurückbleibt. Die Ergebnisse zum psychologischen Vertrag bestätigen die Trendentwick- lungen der letzten Jahre. Die Diskrepanzen zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten haben sich weiter vergrö- ssert. Beschäftigte fühlen sich vor allem in Bezug auf eine angemessene Ent- lohnung und im Bereich der internen Entwicklungsmöglichkeiten benachtei- ligt. Bereits seit 2011 signalisieren Beschäftigte in der Schweiz eine zunehmende Unzufriedenheit hinsichtlich der Lohnentwicklung in ihren Unternehmen. Auch im Bereich der Personalentwicklung steckt aus Beschäftigtenperspek- tive noch Verbesserungspotenzial. Verglichen mit der Erhebung im Jahr 2012 ist der Anteil der Beschäftigten, die ihrem Arbeitgeber vertrauen, konstant geblieben. Demnach vertrauen rund 70% der Beschäftigten ihrem Arbeitgeber. 18% der Beschäftigten ver- trauen ihrem Arbeitgeber nur teilweise und 10% der Beschäftigten vertrauen ihrem Arbeitgeber kaum oder überhaupt nicht. Seit 2009 hat die Arbeitsplatzunsicherheit in der Schweiz stetig zugenom- men. Im Erhebungsjahr 2014 ist ein Drittel der Beschäftigten teilweise bis stark besorgt, ihre Arbeitsstelle zu verlieren. Die eigene (wahrgenommene) Arbeitsmarktfähigkeit vermag die zunehmende Arbeitsplatzunsicherheit nicht zu kompensieren. So glaubt nur jeder zweite Beschäftigte daran, bei einem Stellenverlust eine vergleichbare neue Stelle zu finden. Zudem macht sich rund die Hälfte der Beschäftigten teilweise starke Sorgen wegen uner- wünschten Veränderungen ihrer Arbeitstätigkeiten oder Arbeitsbedingun- gen. Am meisten fürchten sich die Beschäftigten vor einer Zunahme der Arbeitsbelastung. An zweiter Stelle der Befürchtungen steht der Verlust an Einfluss auf Veränderungen an ihrem Arbeitsplatz. Drittens befürchten Be- schäftigte mögliche Restrukturierungen. Im Vergleich zur letzten Erhe- bungswelle ist vor allem die Besorgnis über eine mögliche Restrukturierung in der eigenen Abteilung gestiegen. Trend: Arbeitsgestaltung Trend: Leistungsmanagement und Personalentwicklung Trend: Psychologischer Vertrag Trend: Vertrauen in den Arbeitgeber Trend: Arbeitsunsicherheit 10 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary Obwohl die allgemeine Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit relativ hoch ausfällt, besteht durchaus noch Verbesserungspotenzial. So berichtet ein Drittel, dass es für sie keine formalen Massnahmen der Laufbahnplanung gibt. Andererseits gibt ein weiterer Drittel der Beschäftigten an, regelmässig mit ihren Vorgesetzten Laufbahngespräche durchzuführen. Bei einer nähe- ren Betrachtung der Arbeitszufriedenheit zeigt sich zudem, dass bei fast 30% der Beschäftigten die Arbeitssituation nur deshalb als zufriedenstel- lend eingeschätzt wird, weil sie das Anspruchsniveau an die Arbeit gesenkt haben. Dieser Anteil an Resignativ-Zufriedenen ist seit 2008 um gut 10% gestiegen. Der diesjährige HR-Barometer zeigt einen sich fortsetzenden Wandel in den Arbeitsbeziehungen in der Schweiz. Ökonomische Aspekte der Arbeitsbe- ziehung gewinnen gegenüber Loyalität und Bindung die Oberhand. Das Modell der traditionellen, an Aufstieg und langer Verweildauer in einem Unternehmen orientierten Berufslaufbahn ist zwar immer noch weit ver- breitet. Demgegenüber gewinnen jedoch Vorstellungen einer den eigenen Interessen verpflichteten Karriere, die auch häufigere Arbeitsstellenwechsel mit sich bringt, an Popularität. Dabei scheint es, dass betriebliche Arbeitsge- staltung und individuelles Job Crafting auf eine Weise zusammenwirken, die für die Mehrheit der Beschäftigten eine Positivspirale von guten Bedin- gungen und erfüllendem Arbeitserleben erzeugt. Für eine Minderheit birgt dieses Miteinander jedoch auch eine Negativspirale, in der auf frustrierende Arbeitserfahrungen mit abnehmender Initiative und Rückzug geantwortet wird. Der hohe Anteil an resignativ-zufriedenen und fixiert-unzufriedenen Beschäftigten ist auch ein Ausdruck dieser negativen Wechselwirkungen. Damit der hohe Stellenwert der Arbeit als wesentlicher Wirtschaftsfaktor weiterhin zum Tragen kommen kann, müssen Unternehmen nicht nur Ta- lente und Schlüsselmitarbeitende fördern, sondern auch dafür besorgt sein, dass die bisher eher zu kurz gekommenen Beschäftigten nicht noch weiter benachteiligt werden. Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit Schlussfolgerungen 11 Schweizer HR-Barometer 2014 Vorwort Vorwort Die Welt ist nicht einfach böse oder gut. Sie bringt verschiedene Qualitäten, Chancen, Risiken, Vor- und Nachteile. Der römische Gott Janus war gleich- zeitig sowohl der Gott des Anfangs als auch der Gott des Endes. Diese Zwei- seitigkeit gilt auch für die menschliche Arbeit. Sie hat Motivations- und Be- lastungspotenzial. Für die einen ist sie Last, für den anderen ist sie ein Gut. In der Antike war es für einen freien Bürger unwürdig zu arbeiten. Mit der Reformation wurde die Arbeit zu einem zentralen Lebensinhalt. Wer nicht arbeitet, soll auch nicht essen. Heute vermittelt Arbeit Lohn, Status und Ent- wicklung. Sie bedeutet aber auch Einordnung, Fremdbestimmung und Ab- hängigkeit. Wie erleben Beschäftigte in der Schweiz ihre Arbeit? Welchen Stellenwert nimmt in ihrem Leben die Arbeit ein? Wann verleiht Arbeit Flü- gel, wann macht sie krank? Wie kann das Arbeitserleben verbessert werden, sei es durch die Beschäftigten, durch die Vorgesetzten oder durch die Orga- nisation? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegen- den Schweizer Human-Relations-Barometers (HR-Barometer) 2014. Der HR-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universität Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe branchenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahrnehmungen, Stimmungen und Ab- sichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser er- fasst die wechselseitigen Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Vereinbarungen des juristischen Ar- beitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2014 wird die Untersuchungsreihe, die 2006 ge- startet worden ist, fortgesetzt. Mit den regelmässigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Resource Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Ar- beitsplatz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitgebe- rattraktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Ver- trauen» und «Fehlverhalten und Courage» der letzten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2014 auf das Thema «Arbeitserleben und Job Craf- ting». Job Crafting umfasst alle Massnahmen, die Beschäftigte ergreifen, um ihre persönliche Arbeitssituation zu verbessern. Die Stichprobe basiert auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. 1401 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 71% davon leben in der deutschsprachigen, 21% in der französischsprachigen und 8% in der italie- nischsprachigen Schweiz. Die Ergebnisse bilden einerseits einen Querschnitt der Arbeitssituation. Für ausgewählte arbeits- und personalpolitische Fel- der zeigen sich im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. 12 Schweizer HR-Barometer 2014 Vorwort Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Wiebke Doden, Manuela Morf, Alexandra Arnold, Anja Feierabend und Sarah Kriech für das Erstellen des Fragebo- gens, für das Auswerten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Na- tionalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer HR-Barometer elektronisch publiziert. Auf den Websites www.hr-barometer.uzh.ch beziehungsweise www.hr-barometer. ethz.ch erscheinen im Verlaufe der Zeit auch Zusatzberichte und Detailaus- wertungen. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum HR-Barometer 2014 wird über den Datenservice der FORS (Swiss Founda- tion for Research in Social Sciences) kostenlos abrufbar sein. Glück, Erfolg und Erfüllung in der Arbeit sind wichtige Bausteine für die Motivation, die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Zu viel Arbeit macht auf Dauer krank und raubt den Schlaf, zu wenig Ar- beit, Langeweile und Nichtstun auch. Unter welchen Bedingungen eine Ar- beit bereichernd ist und wann eine Belastung, kann verschiedene Gründe haben. Der HR-Barometer 2014 liefert Antworten auf die Frage, wie Beschäf- tigte und Betriebe miteinander das Arbeitserleben positiv gestalten können. Zürich, November 2014 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 13 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung 1. Einleitung Die vorliegende Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht zum achten Mal die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbe- ziehungen, Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftig- ten in allen drei Sprachregionen der Schweiz. Dabei stehen die «Human Relations», das heisst die Beschäftigten und ihre Beziehungen zur Arbeit und ihrem Arbeitgeber, im Zentrum der Erhebung. Von qualitativ hochwer- tigen Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen profitieren beide Seiten: Die Beschäftigten sind mit ihrer Arbeit zufriedener, zeigen mehr Engagement, sind kooperativer und fühlen sich mit dem Arbeitgeber stärker verbunden. Die Arbeitgeber stehen einer leistungswilligeren Arbeitnehmerschaft ge- genüber, wodurch der Unternehmenserfolg gesteigert wird. Mit seinem Fo- kus auf die Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen ergänzt der HR-Baro- meter den ETH-Konjunkturbarometer und den Beschäftigungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische Aspekte. Das Untersuchungsmodell des HR-Barometers basiert auf dem psycholo- gischen Vertrag (siehe Abbildung 1.1), welcher die gegenseitigen Erwartun- gen und Angebote zwischen Beschäftigten und dem Arbeitgeber beinhaltet. Diese meist impliziten Erwartungen und Angebote ergänzen den juristi- schen Vertrag zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber und gehen darüber hinaus. Aufgrund der sich wandelnden Arbeitsmarktsituation und der damit verbundenen Zunahme der Arbeitsflexibilisierung gewinnt das Konzept des psychologischen Vertrags zunehmend an Interesse und Rele- vanz, müssen doch die psychologischen Verträge mit den sich verändern- den Wünschen und Anforderungen neu definiert und ausgestaltet werden. Neben den unterschiedlichen Inhalten des psychologischen Vertrags wer- den im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende Einflussfaktoren und Auswirkungen des psychologischen Vertrags untersucht: • Organisationale und personale Faktoren • Karriereorientierungen • HRM-Praktiken wie Arbeitsgestaltung, Leistungsmanagement, Perso- nalentwicklung, Führung, Partizipation und Entlohnung • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten wie Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Commitment und Kündigungsabsichten Zusätzlich hat der diesjährige HR-Barometer «Arbeitserleben und Job Crafting» zum Schwerpunktthema. Ein positives Arbeitserleben wirkt sich förderlich auf die Motivation, Gesundheit und Leistung der Beschäftigten aus und erhöht damit nicht nur deren Lebensqualität sondern auch den Un- ternehmenserfolg. Direkt mit dem Arbeitserleben hängt die konkrete Ge- staltung der Arbeit zusammen, welche traditionellerweise als Aufgabe des Arbeitgebers verstanden wird. So sind es in der Regel Fachspezialisten und 14 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie Vorgesetzte, welche Tätigkeitsbeschreibungen konzipieren und Arbeitsauf- gaben definieren. personale Einflussfaktoren Geschlecht Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber Erfüllung des psychologischen Vertrags Grösse der Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten Vertrauen Vertrauen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber personale und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Arbeitsbeziehungen Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Arbeitsplatzunsicherheit multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit Laufbahnzufriedenheit subjektive Leistungseinschätzung Commitment und Kündigungsabsicht Schwerpunktthema Arbeitserleben und Job Crafting 15 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung Dieses traditionelle Verständnis führt dazu, dass der Einfluss der Be- schäftigten auf die Arbeitsgestaltung weitgehend übersehen wird. Erleben Beschäftigte ihre Arbeit als nicht zufriedenstellend oder fühlen sie sich über- oder unterfordert, ergreifen sie häufig selbst die Initiative und versuchen ihre Arbeit so umzugestalten, dass diese besser den eigenen Fähigkeiten und Bedürfnissen entsprechen. Job Crafting fasst diese arbeitnehmerseitige, aktive Gestaltung der Arbeit in einem Begriff zusammen. Job Crafting findet allerdings nicht unabhängig vom Kontext statt, sondern wird durch die vom Arbeitgeber vorgegebenen Rahmenbedingungen und Handlungs- spielräume angeregt beziehungsweise gehemmt. Folglich ist das Arbeitser- leben das Ergebnis des Zusammenspiels zwischen individuellem Job Craf- ting und betrieblicher Arbeitsgestaltung. Vor diesem Hintergrund untersucht der diesjährige HR-Barometer im Schwerpunktkapitel die Wechselwirkungen zwischen Arbeitserleben, Job Crafting und betrieblichen Arbeitsgestaltungsmassnahmen. Hierzu analy- siert der HR-Barometer, welchen Stellenwert Arbeit im Leben der Beschäf- tigten in der Schweiz hat, wie es um das Arbeitserleben der Beschäftigten steht und in welchem Ausmass Job Crafting durch die Beschäftigten betrie- ben wird. Eine zentrale Bedeutung kommt überdies den Fragen zu, welche Rahmenbedingungen individuelles Job Crafting fördern und mit welchen betrieblichen Massnahmen Arbeitgeber das Arbeitserleben ihrer Beschäftig- ten aktiv beeinflussen können. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Wie bei der letzten Datenerhebung wurde die diesjährige HR-Barometer- Studie durch den Schweizerischen Nationalfonds gefördert. Dies ermög- lichte erneut den Zugang zum Stichprobenregister des Bundesamts für Sta- tistik für die Ziehung der Stichprobe. Aus diesem Stichprobenregister wurde eine für die Schweiz repräsentative Zufallsstichprobe gezogen, welche Per- sonendaten aus allen drei Sprachregionen der Schweiz enthält. Die Durchführung der Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK durchgeführt. Um die Stichpro- benausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Befragten konnten wählen, ob sie die Befragung online oder auf einem Pa- pierfragebogen ausfüllen möchten. Vergleicht man die online ausgefüllten Fragebogen (89%) mit den schriftlich ausgefüllten Fragebogen (11%), zeigen sich Unterschiede in den Stichprobenmerkmalen. Die Beschäftigen, welche den Fragebogen schriftlich ausgefüllt haben, sind im Schnitt älter, haben eine geringere Ausbildung, weisen eine längere Beschäftigungsdauer bei demselben Arbeitgeber vor und sind vermehrt weiblich. Über die acht Erhebungswellen hinweg wurden unterschiedliche Metho- den zur Datengewinnung herangezogen. Diese Methodenwechsel müssen insbesondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berücksichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicherweise auch durch einen Methodenwechsel beziehungsweise durch eine unterschiedli- che Herkunft der Stichprobe erklärt werden können. Um diesem Umstand 16 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Einleitung Rechnung zu tragen, weist in den Trendabbildungen ein Kleinbuchstabe hinter der Jahreszahl auf die spezifische Art der Stichprobe und Erhebungs- methode hin. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von März bis Juni 2014 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befragungszeit- punkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungsver- hältnis von mindestens 40% befanden. Während Lehrlinge mitbefragt wur- den, blieben Selbstständigerwerbende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen basieren auf den Antworten von 1401 Beschäftigten. Die Stichprobe der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung zeichnet sich – in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik – durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 46% Frauen und 54% Männer. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 41 Jahren. • Bei 7% der Befragten (inklusive Lehrlinge) liegt das jährliche Bruttoein- kommen unter 25 000 Fr., bei 13% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 24% zwischen 50 001 und 75 000 Fr., bei 24% zwischen 75 001 und 100 000 Fr., bei 13% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 12% über 125 001 Fr. Bei 6% der Befragten fehlt eine Angabe. • 68% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%) und 32% arbei- ten Teilzeit. • 25% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren im selben Unternehmen, 21% seit 3 bis 5 Jahren, 20% seit 6 bis 10 Jahren, 14% seit 11 bis 15 Jahren und 21% seit über 15 Jahren. • 60% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 28% eine mit Vorgesetztenfunktion, 4% arbeiten als Direktions- mitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 6% stehen in einem Lehrverhältnis. Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2014 17 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2014 Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten 1% 7% 18% 7% 10% 6% 7% 6% 4% 11% 9% 11% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 1%3% 25% 19% 6% 35% 1% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation andere 1% 7% 18% 7% 10% 6% 7% 6% 4% 11% 9% 11% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere 1%3% 25% 19% 6% 35% 1% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation andere • 16% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 27% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 39% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 8% in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 2% in einem Nichtfamilien- haushalt und 8% in einer anderen Haushaltsform. • 71% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen, 21% aus der französischsprachigen und 8% aus der italienischsprachigen Schweiz. • 80% der Befragten haben die Schweizer Staatsangehörigkeit. • 14% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit 10 oder weniger Beschäftigten, 40% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 11 bis 249 Beschäftigten und 42% sind in Grossunternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten angestellt. Bei 4% der Befragten fehlt eine Angabe. • 87% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 12% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. Bei 1% fehlt eine Angabe. • 21% der Befragten haben in den letzten zwölf Monaten vor dem Erhe- bungszeitpunkt eine Restrukturierung, 15% einen Personalabbau und 18 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung 17% einen Personalaufbau erlebt. 59% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Abbildung 1.3 veranschaulicht den höchsten Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1401 Befragten arbeiten. In Anhang 1 sind die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, fin- det sich in Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich zudem Trendanalysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnissen der Vorjahre (Schweizer HR-Barometer 2006–2012) gegenüber- stellen. In Anhang 3 finden sich ergänzend zwei Tabellen mit Korrelations- werten zwischen allen erhobenen Merkmalen und Skalen. Gliederung des Berichts Der Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2) sowie Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapitel 4). Kapitel 2: Arbeitserleben und Job Crafting Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Arbeitsbeziehungen 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 19 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting 2. Arbeitserleben und Job Crafting Einleitung Wenn Sie im Lotto den Jackpot über mehrere Millionen gewinnen, würden Sie aufhören zu arbeiten? Diese Frage beantwortetet die grosse Mehrheit der Beschäftigten mit «Nein» (Gallup, 2013; Moneycab, 2011). Trotz Lottoge- winn würden fast alle Arbeitnehmenden an der gleichen oder an einer an- deren Stelle weiterarbeiten. Doch warum streben Menschen nach Arbeit, auch wenn dazu keine ma- terielle Notwendigkeit besteht? Arbeit hat für viele Menschen einen zent- ralen Stellenwert im Leben. Der Sinn und Zweck der Erwerbsarbeit be- schränkt sich nicht ausschliesslich auf die Sicherung des Lebensunterhalts. Arbeit stiftet auch Sinn und Identität, macht zuweilen Spass, trägt zum Selbstbewusstsein und zur persönlichen Weiterentwicklung bei, erweitert persönliche Beziehungen, und gibt Struktur (Maccoby, 1989; Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010). Die Bedeutung von Arbeit für die persönliche Be- findlichkeit zeigt sich insbesondere in Anbetracht der negativen Konse- quenzen von Arbeitslosigkeit: Menschen, die ihre Arbeit verloren haben, berichten von einem geringeren Selbstwertgefühl, sind häufiger krank und leiden häufiger unter Angst und Depressionen als Erwerbstätige (Hollederer, 2008). Arbeit wird von Beschäftigten allerdings nicht immer als zufriedenstel- lend und sinnstiftend erlebt. Wird die Arbeit als negativ erlebt, hat dies drastische Auswirkungen auf die Motivation, Leistungsbereitschaft, Kün- digungsabsichten und Fehlzeiten der Mitarbeitenden (Loukidou, Loan- Clarke & Daniels, 2009; Staatssekretariat für Wirtschaft, 2003). Wie die Arbeit von Beschäftigten erlebt wird, hat auch Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Beschäftigten. Jeder dritte Beschäftigte in der Schweiz gibt zum Beispiel an, häufig aufgrund der Arbeit gestresst zu sein (Staats- sekretariat für Wirtschaft, 2011). Geringe Motivation und Arbeitszufriedenheit, wenig Wohlbefinden und unbefriedigende Leistungen der Beschäftigten lösen bei Vorgesetzten und Personalverantwortlichen Alarmbereitschaft aus. Mit welchen Mitteln kann also die Qualität des Arbeitserlebens in den Betrieben gesteigert wer- den? Der diesjährige HR-Barometer untersucht in diesem Zusammenhang nicht nur die zentralen Parameter der Arbeitsgestaltung durch Arbeitge- ber, Vorgesetzte und Personalverantwortliche, sondern widmet sich auch der Frage, wie Mitarbeitende individuell vorhandene Gestaltungsspiel- räume nutzen, kurz: dem Job Crafting. Sind Beschäftigte unzufrieden mit ihrer Aufgabe und fühlen sich diese unter- oder überfordert, werden sie oft selbst aktiv: Sie gestalten ihre Arbeitsinhalte und -bedingungen so weit wie möglich selbst. Insofern ist Job Crafting zum einen ein wichtiger Ein- flussfaktor auf Arbeitsqualität und Arbeitserleben, zum anderen ist Job Crafting auch als eine Reaktion auf das Arbeitserleben zu verstehen (siehe 20 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 2.1 Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Arbeitserleben Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.1). Inwieweit Job Crafting möglich ist, wird auch durch die unternehmensseitige Arbeitsgestaltung bestimmt. Je grösser die Hand- lungsspielräume für das Individuum, desto eher ist Job Crafting umsetz- bar. Im Folgenden wird das Wechselspiel zwischen Arbeitserleben, betriebli- chen Arbeitsgestaltungsmassnahmen und Job Crafting untersucht. Die Ana- lyse des Arbeitserlebens geht über die Arbeitszufriedenheit, wie sie als klas- sisches Mass für das Arbeitserleben verstanden wird, hinaus und bezieht Stress und Langeweile ein. Folgende Fragen wurden betrachtet: Welchen Stellenwert hat Arbeit im Leben der Beschäftigten in der Schweiz? Wie erle- ben Beschäftigte in der Schweiz ihre Arbeit? Sind sie zufrieden, gestresst oder gelangweilt? Welche Möglichkeiten stehen den Beschäftigten zur akti- ven Gestaltung ihrer Arbeit zur Verfügung? Wie können Vorgesetzte und Personalverantwortliche die Mitarbeitenden beim Job Crafting unterstüt- zen? Welche betrieblichen Stellgrössen haben die Arbeitgeber, um das Ar- beitserleben ihrer Beschäftigten zu beeinflussen? Und wie spielen Job Craf- ting und betriebliche Arbeitsgestaltungsmassnahmen zusammen? Die abgeleiteten Empfehlungen für die Praxis finden sich am Schluss des Kapi- tels. Stellenwert der Arbeit Um den relativen Stellenwert der Arbeit zu ermitteln, wurden verschiedene Lebensbereiche unterschieden: Familie, Freizeit (beispielsweise Sport, Hob- Job Crafting Arbeitszufriedenheit Stress Langeweile betriebliche Arbeitsgestal- Arbeitsgestaltung Arbeitserleben 21 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 2.2 Stellenwert der Lebensbereiche Arbeitserleben und Job Crafting bys, Freunde und Erholung), gemeinnützige Tätigkeit (beispielsweise Frei- willigenarbeit und politisches Engagement) und Religion und Spiritualität (Borchert & Landherr, 2009). Zur Ermittlung der Stellenwerte der einzelnen Lebensbereiche hatten die befragten Beschäftigten hundert Prozentpunkte auf die einzelnen Lebensbereiche zu verteilen (MOW International Research Team, 1987). Je höher der Stellenwert eines Lebensbereichs ist, desto grösser ist dessen Bedeutung für das erfüllte Leben eines Menschen (Sharabi & Har- paz, 2010). Abbildung 2.2 zeigt, dass im Mittel die Arbeit mit 36% und die Familie mit 35% den höchsten Stellenwert im Leben der Befragten einneh- men. 21% machen zudem die Freizeit aus. Hingegen nehmen gemeinnützige Tätigkeit mit 4% und Religion und Spiritualität mit 3% im Schnitt einen ge- ringen Stellenwert ein. Welchen Stellenwert einem Lebensbereich beigemessen wird, unterschei- det sich von Mensch zu Mensch und wird durch besondere Ereignisse, wie zum Beispiel Elternschaft oder eine Beförderung, beeinflusst (Sharabi & Harpaz, 2010). So zeigt eine vertiefte Analyse, dass insbesondere Paare mit Kindern eher von einem hohen Stellenwert der Familie berichten, während Einpersonenhaushalte eher die Arbeit und Freizeit als wichtig einstufen. Arbeitserleben Besonders wenn der Stellenwert der Arbeit hoch ist, hat positives Arbeitser- leben das Potenzial, die Lebensqualität von Menschen günstig zu beeinflus- sen (Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010). Der Arbeitszufriedenheit werden im diesjährigen HR-Barometer Stress und Langeweile bei der Arbeit gegen- übergestellt. Stress entsteht, wenn Beschäftigte erleben, dass Anforderun- gen an sie gestellt werden, welche sie aus ihrer Sicht mit den eigenen Res- sourcen nicht erfüllen können (Lazarus, 1966). Langeweile hingegen ist nicht das Gegenteil von Stress und hat wenig mit Faulheit oder Nichts-zu-tun- 3%4% 21% 35% 36% Arbeit Familie Freizeit Gemeinnützige Tätigkeit Religion und Spiritualität 3%4% 21% 35% 36% Arbeit Familie Freizeit Gemeinnützige Tätigkeit Religion und Spiritualität 22 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Haben gemeinsam, sondern beschreibt das Erleben der Arbeit als inhaltslos, uninteressant und wenig stimulierend (Loukidou, Laon-Clarke & Daniels, 2009). Die allgemeine Arbeitszufriedenheit stuften die Befragten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) ein. Vier von fünf Beschäftigten geben an, mit ihrer Arbeit eher oder voll und ganz zufrieden zu sein (siehe Abbildung 3.4.8). Weitere 14% sind teilweise und knappe 8% eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden. Obwohl die Arbeitszufriedenheit unter den Be- schäftigten in der Schweiz insgesamt als hoch eingestuft werden kann, ist dieses Ergebnis differenzierter zu betrachten. Arbeitszufriedenheit kann sich auch aus einem resignativen Zustand heraus ergeben (siehe Kapitel 3.4). Die Häufigkeit des Stressempfindens in den letzten drei Monaten wurde auf einer Skala von 1 (fast nie / nie) bis 5 (fast immer / immer) erhoben. In Anlehnung an die zweite Version des Copenhagen Psychosocial Question- naire (Kristensen, Hannerz, Høgh & Borg, 2005) wurden die Beschäftigten unter anderem gefragt, wie häufig sie Probleme hatten, sich zu entspannen, sich gereizt fühlten oder angespannt waren. Abbildung 2.3 zeigt, dass rund 27% der Befragten innerhalb der letzten drei Monate oft bis immer Stress erlebt haben. 33% geben an, manchmal unter Stress gestanden zu haben und 40% berichten, wenig bis nie gestresst gewesen zu sein. Der vom HR-Baro- meter erhobene Anteil der oft bis immer gestressten Personen von 27% liegt in einem ähnlichen Bereich wie die vom Staatssekretariat für Wirtschaft (2011) erhobenen 34%. Wird die Arbeit als wenig herausfordernd empfunden, entsteht Lange- weile. Langeweile bei der Arbeit wurde mit sechs von Reijseger und Kolle- gen (2013) entwickelten Fragen erhoben. Die befragten Personen gaben auf einer Skala von 1 (fast nie / nie) bis 5 (fast immer / immer) an, wie häufig für sie in den letzten drei Monaten die Zeit bei der Arbeit nur sehr langsam vorbeigegangen ist, sie sich bei der Arbeit gelangweilt haben, sie bei der Arbeit mit den Gedanken abgeschweift sind, der Arbeitstag kein Ende hat nehmen wollen, sie neben der Arbeit andere Dinge erledigt haben oder es bei der Arbeit nicht so viel zu tun gegeben hat. Aus Abbildung 2.3 wird er- sichtlich, dass jede zweite befragte Person nie beziehungsweise fast nie Lan- geweile erlebt hat. Lediglich gut jede zehnte befragte Person langweilte sich manchmal bis immer bei der Arbeit. Stress und Langeweile sind nicht selten Ursache von gesundheitlichen Problemen der Beschäftigten. Die Beschäftigten fühlen sich erschöpft, haben Kopf- oder Magenschmerzen, sind antriebslos, leiden unter Schlafstörun- gen oder sogar unter einem Burnout. Meist sind Fehlzeiten aufgrund von krankheitsbedingte Abwesenheiten für Betriebe die am direktesten spürbare Folge von gesundheitlichen Problemen der Beschäftigten. Die Ergebnisse des HR-Barometers zeigen, dass insgesamt 2% der Arbeitnehmenden im letzten Jahr einen Monat oder länger krankgeschrieben waren. Ein Fünftel der Befragten berichtet von krankheitsbedingten Abwesenheiten von bis zu einer Arbeitswoche und ein weiterer Fünftel war bis zu 2 Tage krank. Knapp 23 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.3 Stress und Langeweile die Hälfte (45%) der befragten Personen gab hingegen an, nie krankheitshal- ber der Arbeit fern geblieben zu sein. Bei einem anforderungsreichen Arbeitsalltag ist gesunder Schlaf für die Regeneration essentiell. Sorgen und Probleme bei der Arbeit hingegen kön- nen den Beschäftigten den Schlaf rauben (Åkerstedt & Nilsson, 2003). Ein- geschränkte Leistungsbereitschaft, geringere Konzentration und höhere Gereiztheit sind mögliche Konsequenzen (Christian & Ellis, 2011). Die Er- gebnisse des diesjährigen HR-Barometers zeigen in Anlehnung an das Be- fragungsinstrument von Kristensen und Kollegen (2005), dass 12% der Be- fragten in den letzten drei Monaten oft bis immer unter Schlafproblemen gelitten haben. Knapp ein Drittel der Befragten berichtet, manchmal Schlaf- probleme gehabt zu haben, während 58% der Befragten selten bis nie Prob- leme mit dem Einschlafen und Durchschlafen gehabt haben. Was können Unternehmen und Beschäftigte tun, um das Arbeitserleben hinsichtlich Zufriedenheit, Stress und Langeweile zu verbessern? Im Fol- genden werden wir nicht nur untersuchen, wie betriebliche Arbeitsgestal- tung das Arbeitserleben beeinflusst, sondern auch das Job Crafting, also die individuelle Arbeitsgestaltung durch Beschäftigte selbst, analysieren. Job Crafting Arbeitsgestaltung wird in den meisten Unternehmen als Top-down-Prozess verstanden. Die Arbeitsaufgaben werden in der Regel von Vorgesetzten de- finiert und den Mitarbeitenden vorgegeben. Doch was geschieht, wenn die Fähigkeiten und Ziele der Mitarbeitenden nicht vollständig mit den gestell- ten Aufgaben übereinstimmen? Amy Wrzesniewski und Jane Dutton (2001) entdeckten ein interessantes Phänomen. Ihnen fielen Mitarbeitende auf, die aus eigenem Antrieb heraus den Ablauf, die Inhalte und den sozialen Kon- text ihrer Arbeitstätigkeit derart veränderten, dass sie den eigenen Stärken und Interessen besser entsprachen. Sie bezeichneten diese Aktivitäten als «Job Crafting». In der Fachliteratur wird Job Crafting als proaktive Verände- rung der Arbeitsgestaltung durch die Beschäftigten selbst definiert (Wrzes- niewski & Dutton, 2001). 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% fast nie / nie selten manchmal oft fast immer / immer Langeweile Stress 24 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Job Crafting hilft dabei, das eigene Arbeitserleben zu verbessern: Als ne- gativ empfundene Arbeitsanforderungen oder Langeweile sollen reduziert und die allgemeine Arbeitszufriedenheit soll erhöht werden. Welche Strate- gien Mitarbeitende zum Job Crafting einsetzen, hängt nicht zuletzt von der aktuellen Arbeitssituation ab. In erster Linie wird Job Crafting von Beschäf- tigten genutzt, um Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen den eige- nen Fähigkeiten und Bedürfnissen entsprechend im Gleichgewicht zu hal- ten (Tims & Bakker, 2010). Job Crafting ist damit eher als ein Prozess und nicht als eine zeitlich begrenzte Massnahme zu begreifen. Es können drei Arten von Job Crafting unterschieden werden (siehe Abbildung 2.4): • Beschäftigte reduzieren Arbeitsanforderungen Wer bei der Arbeit mit Anforderungen konfrontiert ist, welche die eige- nen Fähigkeiten übersteigen, fühlt sich überfordert. Beschäftigte werden daher versuchen, die Anforderungen so zu reduzieren, dass die Arbeits- tätigkeit mental, körperlich oder emotional weniger belastend ist. Bleibt die Überforderung bestehen, kann es vermehrt zu Unzufriedenheit und Stress, schlimmstenfalls zum Burnout kommen. • Beschäftigte suchen neue Herausforderungen Wenn sich übermässige Routine in den eigenen Arbeitsalltag eingeschli- chen hat und Beschäftigte Unterforderung erleben, werden sie nach Möglichkeiten suchen, ihre Arbeitsanforderungen zu erhöhen. Zum Bei- spiel können sie Vorgesetzte nach neuen Aufgaben fragen oder um neue Verantwortlichkeiten bitten. Arbeitnehmende können sich aber auch neuen Herausforderungen stellen, indem sie Neuerungen im Unterneh- men ausprobieren oder gar selbst einführen. • Beschäftigte suchen neue Ressourcen Ressourcen unterstützen die Ausführung der eigenen Arbeit und sind ein wichtiger Faktor für ein positives Arbeitserleben. Ressourcen erhö- hen nicht nur die Arbeitszufriedenheit und -leistung, sondern sind auch ein wichtiger Puffer gegen unerwünschte Belastungen und Monotonie am Arbeitsplatz, die Stress und Langeweile auslösen können (Bakker, Demerouti & Euwema, 2005; Loukidou, Laon-Clarke & Daniels, 2009). Ressourcen können sozialer Natur sein und beispielsweise darin beste- hen, dass man Arbeitskollegen sowie Vorgesetzte um Rat fragen oder Arbeitsprobleme mit ihnen diskutieren kann. Wichtige Ressourcen sind aber auch die eigenen fachlichen Fähigkeiten, die zum Beispiel dadurch erhöht werden können, dass man bei der Arbeit neue Lernmöglichkeiten sucht. Das Job Crafting wurde mithilfe eines adaptierten Fragenkatalogs von Tims, Bakker und Derks (2012) erfasst. Die Beschäftigten wurden gefragt, wie oft sie innerhalb der letzten drei Monate eigenständig Anforderungen reduziert oder neue Herausforderungen oder Ressourcen gesucht haben. 25 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.4 Job Crafting Dimensionen Abbildung 2.5 Job Crafting Ihre Antworten konnten sie auf einer Skala von 1 (fast nie / nie) bis 5 ( fast immer / immer) geben. Die Antworten sind in Abbildung 2.5 dargestellt. Anforderungen zu reduzieren ist wenig verbreitet. 68% der Befragten ge- ben an, nie bis selten emotionale, mentale oder körperliche Anforderungen zu reduzieren. 23% Prozent reduzieren bei ihrer Arbeit manchmal ihre An- forderungen und 9% reduzieren sie oft bis immer. Insgesamt werden Anfor- derungen eher erhöht als reduziert. 62% der Beschäftigten suchen regelmä- ssig nach neuen Herausforderungen, jeder vierte Beschäftigte sucht diese sogar oft bis immer. 38% der Beschäftigten suchen sich hingegen kaum oder Anforderungen reduzieren mental körperlich emotional Ressourcen suchen Kollegen um Rat fragen Arbeitsprobleme besprechen Informationen einholen Herausforderungen suchen Neue Aufgaben suchen Neuentwicklungen ausprobieren Neue Verantwortlichkeiten suchen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% fast immer / immer oft manchmal selten fast nie / nie Ressourcen suchen Herausforderungen suchen Anforderungen reduzieren 26 Schweizer HR-Barometer 2014 nie neue Herausforderungen. Zusätzliche Ressourcen werden von knapp 20% der Arbeitnehmenden selten oder gar nicht gesucht, während sich jeder dritte Beschäftigte häufig bis immer im Arbeitsalltag um neue Ressourcen bemüht. Knapp die Hälfte der Beschäftigten sucht sich bei der Arbeit manch- mal neue Ressourcen. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass Job Crafting in der Schweiz von den meisten Beschäftigten regelmässig angewendet wird. Wie sich das Arbeitserleben der Beschäftigten auf Job Crafting auswirkt und welche betrieblichen Massnahmen der Arbeitsgestaltung das Job Crafting der Beschäftigten fördern, betrachten wir im nächsten Abschnitt. Bedingungen für Job Crafting Um zu ermitteln, inwiefern betriebliche Arbeitsgestaltung, Arbeitserleben und persönliche Faktoren das Job Crafting der Beschäftigten beeinflussen, wurden Regressionsanalysen gerechnet. Die betriebliche Arbeitsgestaltung umfasst Elemente wie Aufgabenvielfalt, Rückmeldung durch die Arbeits- aufgabe, Autonomie, Partizipation und Personalbeurteilung. Zu den be- rücksichtigten personalen Faktoren gehören soziodemografische Merkmale und die individuelle Karriereorientierung. Welche Faktoren die einzelnen Dimensionen des Job Craftings anregen und unterstützen, ist in Abbildung 2.6 zusammengefasst und wird im Folgenden detaillierter beschrieben. • Wann reduzieren Beschäftigte ihre Arbeitsanforderungen? Die Ergebnisse zeigen, dass vor allem Beschäftigte mit vermehrtem Stresserleben versuchen, ihre Anforderungen zu reduzieren. Auch das Erleben von Unsicherheiten hinsichtlich möglicher negativer Verände- rungen der eigenen Arbeitstätigkeit steht in einem Zusammenhang mit dem Bemühen, Anforderungen zu reduzieren. Andererseits wirkt eine gute betriebliche Arbeitsgestaltung einer Anforderungsreduktion entge- gen. Beschäftigte, die viel Autonomie am Arbeitsplatz erleben, das heisst ihre Aufgaben flexibel bearbeiten und gestalten können, sind seltener bemüht, Arbeitsanforderungen zu reduzieren. Auch eine hohe Aufga- benvielfalt in der Arbeitstätigkeit steht in einem negativen Zusammen- hang mit der Reduktion von Anforderungen. Persönliche Merkmale spielen bei dieser Dimension des Job Craftings keine Rolle. Insgesamt scheint es also, dass Anforderungen vor allem dann reduziert werden, wenn die Arbeit durch Stress und Unsicherheit als belastend erlebt wird, wohingegen positiv erlebte Anforderungen, die aus vielfältiger und au- tonomer Arbeit entstehen, beibehalten werden. • Wann suchen Beschäftigte neue Herausforderungen? Die Ergebnisse unserer Befragung zeigen, dass in erster Linie jüngere Arbeitnehmende und Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung nach neuen Herausforderungen bei der Arbeit suchen. Es kann angenommen werden, dass jüngere und eigen- verantwortliche Beschäftigte mehr lernen möchten, möglicherweise um allfällige Karrierechancen und ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu erhöhen Arbeitserleben und Job Crafting 27 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting (Zaniboni, Truxillo, & Fraccaroli, 2013). HRM-Praktiken, welche das Suchen von neuen Herausforderungen fördern, sind Partizipations- möglichkeiten und Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit. Sind Be- schäftigte an Entscheidungsprozessen im Unternehmen beteiligt, können sie für sich besser Möglichkeiten erschliessen, neue Herausforderungen anzunehmen. Feedback durch die Arbeitstätigkeit wirkt sich ebenfalls positiv auf die Suche nach neuen Herausforderungen aus. Rückmeldungen über die Qualität der eigenen Arbeitsergebnisse geben den Beschäftigten auch Auskunft über die eigenen Fähigkeiten und signalisieren im positiven Fall, dass neue Herausforderungen bewältigt werden können. • Wann suchen Beschäftigte neue Ressourcen? Wiederum sind es vor allem jüngere Beschäftigte und solche mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung, die sich vermehrt Ressour- cen suchen. Dies ist nicht überraschend. Junge und eigenverantwortlich Beschäftigte sehen sich vermehrt selbst in der Verantwortung, ihre Kar- riere zu gestalten. Dementsprechend wollen sie ihre Arbeitsmarkfähig- keit durch proaktives Verhalten stärken. Von den HRM-Praktiken unter- stützen insbesondere eine grosse Aufgabenvielfalt, Partizipation, Personalbeurteilungen und Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit das Suchen von Ressourcen. Je vielfältiger die Aufgaben von Beschäftigten sind und je grösser der Einbezug in Entscheidungsprozesse im Unter- Abbildung 2.6 Bedingungen für Job Crafting Autonomie (-) Aufgabenvielfalt (-) Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit (+) Partizipation (+) Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit (+) Partizipation (+) Aufgabenvielfalt (+) Personalbeurteilung (+) Stress (+) Multidimensionale Arbeitsunsicherheit (+) junge Beschäftigte (+) eigenverantwortliche Karriereorientierung (+) junge Beschäftigte (+) eigenverantwortliche Karriereorientierung (+) Arbeitserleben Anforderungen reduzieren Herausforderungen suchen Ressourcen suchen Arbeitsgestaltung persönliche Einflussfaktoren Art des Job Craftings 28 Schweizer HR-Barometer 2014 nehmen, desto eher bestehen auch verschiedene Kontaktmöglichkeiten zu Arbeitskollegen und Vorgesetzten, die auch als Ressource genutzt werden können. Rückmeldung über die persönliche Leistung, die Be- schäftigte durch die Tätigkeit selbst oder durch Personalbeurteilungen erhalten, geben wichtige Hinweise darauf, ob neue Ressourcen für eine optimale Erfüllung der eigenen Arbeit nützlich wären. Einfluss der betrieblichen und individuellen Arbeitsgestaltung auf das Arbeitsreleben In einem weiteren Schritt ist es interessant, das Zusammenspiel von Job Crafting und betrieblicher Arbeitsgestaltung zu untersuchen. Dazu wurden Regressionsanalysen gerechnet mit Arbeitszufriedenheit, Stress und Lange- weile als Zielgrössen. Als betriebliche Einflussfaktoren standen die klassi- schen Instrumente der Arbeitsgestaltung, welche Aufgabenvielfalt, Ganz- heitlichkeit und Bedeutsamkeit der Aufgabe, Rückmeldung durch die Arbeitsaufgabe und Autonomie umfassen, sowie weitere HRM-Praktiken im Fokus. Ergänzend zu den betrieblichen Praktiken wurde Job Crafting als individuelle Arbeitsgestaltung der Beschäftigten einbezogen. Zusätzlich be- rücksichtigte die Analyse massgebliche Merkmale der Arbeitsbeziehung, der Arbeitseinstellung und des Arbeitsverhaltens sowie personale und or- ganisationale Faktoren. Abbildung 2.7 zeigt, durch welche Faktoren die Arbeitszufriedenheit beein- flusst wird. Die Resultate deuten darauf hin, dass der psychologische Ver- trag den bedeutendsten Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit ausübt. Ein erfüllter psychologischer Vertrag ist Ausdruck einer aktiv gepflegten und ausgeglichenen Austauschbeziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftig- ten (siehe Kapitel 3.3). Daneben sind eine gute Führungsbeziehung sowie Aufgabenvielfalt und Partizipationsmöglichkeiten weitere Einflussfaktoren. Das Reduzieren der Arbeitsanforderungen als Form des Job Craftings weist demgegenüber einen schwachen negativen Zusammenhang mit der Ar- beitszufriedenheit auf. Für diese Beobachtung sind zwei Wirkungsketten möglich: Erstens ist denkbar, dass Beschäftigte aus einer Unzufriedenheit heraus agieren, die darauf beruht, dass sie die betriebliche Arbeitsgestal- tung als mangelhaft wahrnehmen. Demnach ist Unzufriedenheit eigentlich nicht Effekt von, sondern Auslöser für Job Crafting. Zweitens ist denkbar, dass Beschäftigte auf die Tatsache, dass sie in Eigenregie Anforderungen reduzieren müssen, um ihre Arbeit weniger belastungsreich zu gestalten, mit Unzufriedenheit reagieren. Dann wäre Job Crafting tatsächlich die Ur- sache für Unzufriedenheit. Über diese primären betrieblichen und individu- ellen Einflussgrössen hinaus besteht ein leicht positiver Zusammenhang zwischen Alter und Arbeitszufriedenheit. Demgegenüber schlägt sich die multidimensionale Arbeitsunsicherheit, welche sich in der Angst vor uner- wünschten Veränderungen ausdrückt, deutlich negativ in der Arbeitszu- friedenheit nieder. Der Stellenwert der Arbeit hat interessanterweise keinen bedeutsamen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Ob Beschäftigte Arbeit Arbeitserleben und Job Crafting 29 Schweizer HR-Barometer 2014 an sich wichtiger oder weniger wichtig finden, wirkt sich nicht auf ihre Zu- friedenheit mit der Arbeit aus. Im Hinblick auf Hauptauslöser für Stress ist wiederum die multidimensi- onale Arbeitsunsicherheit und zusätzlich die Arbeitsplatzunsicherheit, also die Angst vor einem Stellenverlust, bedeutsam (siehe Abbildung 2.8). Her- vorzuheben ist zudem, dass Beschäftigte mit einem höheren Beschäfti- gungsgrad im Gegensatz zu solchen mit einer Teilzeitanstellung sowie Be- schäftigte mit einer Vorgesetztenfunktion vermehrt gestresst sind. Eine gute Beziehung zum direkten Vorgesetzten mindert Stress, während eine schlechte Beziehung diesen erhöht. Analog hat ein erfüllter psychologischer Vertrag, das heisst eine ausgeglichene Austauschbeziehung zwischen Ar- beitgeber und Arbeitnehmenden, das Potenzial, Stress zu mindern, wäh- rend ein unerfüllter psychologischer Vertrag Stress verursachen kann. Hin- sichtlich Job Crafting zeigt sich, dass jene Arbeitnehmende, welche Arbeitsanforderungen reduzieren und jene, welche Arbeitsressourcen su- chen, vermehrt unter Stress leiden. Es ist denkbar, dass hier die Kausalität Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.7 Einflussfaktoren auf Arbeitszufriedenheit personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Partizipation Arbeitszu- zufriedenheit Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung Erfüllung des psychologischen Vertrags multidimensionale Arbeitsunsicherheit [korrigiertes R-Quadrat = .46] + + + + + - [.04] [.25] [.12] [.22] [.24] [.10] Aufgabenvielfalt Job Crafting: Anforderungen reduzieren - [.06] 30 Schweizer HR-Barometer 2014 wechselseitig ist, was in der Regressionsanalyse nicht sichtbar wird: Be- schäftigte, welche häufig Stress empfinden, suchen Arbeitsressourcen in Form von Unterstützung oder sie versuchen, ihre Arbeitsanforderungen zu reduzieren. Führen diese Initiativen nicht zum Erfolg, kann dies den Stress erhöhen. Beschäftigte, welche hingegen Herausforderungen suchen, berich- ten von leicht geringerem Stress. Auch für diese Beobachtungen sind meh- rere Ursachen-Wirkungsketten denkbar: Beschäftigte, welche weniger an Stress leiden, verfügen über mehr Zeit und Energie, um sich neuen Heraus- forderungen zu stellen. Beschäftigte, welche sich neue Herausforderungen insbesondere im Sinne von mehr Verantwortung und Entscheidungsspiel- räumen suchen, schaffen sich gleichzeitig auch günstigere Voraussetzun- gen, um Arbeitsbelastungen besser zu bewältigen (Schaufeli, Bakker & Van Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.8 Einflussfaktoren auf Stress personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Führung Stress Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Vorgesetztenfunk- tion Erfüllung des psychologischen Vertrags multidimensionale Arbeitsunsicherheit [korrigiertes R-Quadrat = .17] + - - + + [.07]+ [.09] [.20] [.08] [.15] [.10] Beschäftigungs- grad in Prozent Arbeitsplatz- unsicherheit + [.08] Job Crafting: Anforderungen reduzieren Job Crafting: Herausforderungen suchen Job Crafting: Ressourcen suchen - + [.08] [.12] 31 Schweizer HR-Barometer 2014 Rhenen, 2009). Auch in Bezug auf Stress zeigt sich der Stellenwert der Arbeit nicht als bedeutsame Einflussgrösse – Beschäftigte fühlen sich also nicht mehr oder weniger gestresst in Abhängigkeit davon, ob ihnen die Arbeit an sich wichtig ist. Als bedeutendste Einflussgrösse auf Langeweile wurde die Aufgabenviel- falt ermittelt, das heisst vielfältigere Aufgaben gehen mit weniger Lange- weile einher (siehe Abbildung 2.9). Ebenso reduziert die wahrgenommene Bedeutsamkeit der Aufgabe die Langeweile. Wird Arbeit als bedeutender erlebt, kann angenommen werden, dass die Aufmerksamkeit der Beschäf- tigten von der eigentlichen Tätigkeit auf das Arbeitsergebnis gelenkt wird. Als Folge wird die Tätigkeit als weniger langweilig empfunden (Barbalet, 1999). Auch die Führungsbeziehung beeinflusst die Langweile: Gute Füh- Abbildung 2.9 Einflussgrössen auf Langeweile personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Aufgabenvielfalt Langeweile Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung [korrigiertes R-Quadrat = .26] - + - - - - [.21] [.09] [.31] [.06] [.06] [.07] Beschäftigungs- grad in Prozent Partizipation Bedeutsamkeit der Aufgabe Job Crafting: Anforderungen reduzieren Job Crafting: Herausforderungen suchen + - [.11] [.05] Stellenwert der Arbeit - [.10] Arbeitserleben und Job Crafting 32 Schweizer HR-Barometer 2014 rung unterstützt Beschäftigte, indem ihnen Aufgaben zugewiesen werden, die als herausfordernd wahrgenommen werden. Weiter zeichnet sich gute Führung auch dadurch aus, dass negative Erlebniszustände wie Langeweile eher angesprochen und dadurch leichter beseitigt werden können (Rothlin & Werder, 2007). Einen ähnlichen Effekt haben Partizipationsmöglichkeiten, die es erlauben, Missstände rechtzeitig aktiv anzugehen und dementspre- chend etwaiger Langeweile vorzubeugen. Auch das aktive Suchen von neuen Herausforderungen als Teil des Job Craftings mindert die Langeweile leicht. Umgekehrt sind Beschäftigte, welche Arbeitsanforderungen reduzie- ren, häufiger bei der Arbeit gelangweilt. Dem liegt möglicherweise ein Teu- felskreis von wenig interessanter Arbeit, Langeweile, zunehmender Distanz zur Arbeit und weiterer eigenständiger Reduktion von Anforderungen zu- grunde. Eine weitere Einflussgrösse auf Langeweile, die nicht direkt im un- ternehmerischen Wirkungsbereich liegt, ist das Alter. Es wurde verschie- dentlich gezeigt, dass jüngere Arbeitnehmende eher dazu neigen, sich zu langeweilen (Seib & Vodanovich, 1998; Sundberg, Latkin, Farmer & Saoud, 1991). Weiter besteht bei Teilzeitbeschäftigung vermehrt Langweile. Dies könnte damit zusammenhängen, dass Aufgaben, die in Teilzeit erledigt wer- den, weniger herausfordernd sind. Schliesslich langweilen sich Beschäftigte, welche der Arbeit einen höheren Stellenwert als anderen Lebensbereichen beimessen, weniger bei ihrer Tätigkeit. Indem sie der Arbeit als solcher eine hohe Bedeutung beimessen, können sie möglicherweise auch ihrer alltägli- chen Arbeit mehr Sinn geben, was aufkommender Langeweile entgegen- wirkt. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des diesjährigen HR-Barometers zeigen deutlich: Arbeitsge- staltung ist kein reiner Top-down-Prozess. Auch die Beschäftigten selbst verändern und gestalten ihre Arbeitstätigkeit mithilfe von Job Crafting ge- mäss eigenen Bedürfnissen und Zielen. Allerdings ist Job Crafting nicht als Substitut für eine mangelhafte betriebliche Arbeitsgestaltung zu sehen. Job Crafting und betriebliche Arbeitsgestaltung ergänzen sich vielmehr. Sie wirken verstärkend ineinander und tragen bei günstigen Voraussetzungen gemeinsam zu einem positiven Arbeitserleben der Beschäftigten bei. Aus diesem Grund sind die dargestellten Zusammenhänge in unserer Analyse nicht einseitig zu betrachten. Während Partizipation und Aufgabenvielfalt als Elemente betrieblicher Arbeitsgestaltung einerseits den Handlungsspiel- raum für Job Crafting beeinflussen, greifen andererseits Beschäftigte, die durch Job Crafting neue Herausforderungen oder Ressourcen suchen, aktiv in die Arbeitsgestaltung ein. Wer sich zum Beispiel neue Aufgaben oder so- ziale Unterstützung am Arbeitsplatz sucht, erhöht damit seine Aufgaben- vielfalt oder fordert unter anderem aktiv Leistungsbeurteilungen von Vor- gesetzten ein. Insbesondere deuten unsere Ergebnisse auch darauf hin, dass Job Craf- ting, betriebliche Arbeitsgestaltung und Arbeitserleben so ineinander grei- fen, dass Negativ- beziehungsweise Positivspiralen entstehen. Die Gefahr Arbeitserleben und Job Crafting 33 Schweizer HR-Barometer 2014 von Negativspiralen zeichnet sich bei denjenigen ab, die vermehrt Anforde- rungen in ihrer Tätigkeit reduzieren. Sie erleben Stress, Arbeitsunsicherhei- ten und Langeweile bei ihrer Tätigkeit in Verbindung mit einer wenig sti- mulierenden betrieblichen Arbeitsgestaltung. Für Beschäftigte ist es oft schwierig, diese negative Spirale aus eigener Kraft zu durchbrechen. Der Kreislauf zwischen negativem Arbeitsleben, Reduktion von Anforderungen und ungünstigen betrieblichen Bedingungen kann sich fortsetzen, bis die Belastungsgrenze der Beschäftigten erreicht ist (Zapf, Dormann, & Frese, 1996). Arbeitgeber und Beschäftigte sollten das Reduzieren von Anforde- rungen als Zeichen für Überforderung oder Resignation verstehen und da- her sensibel auf diese reagieren. Suchen Beschäftigte hingegen in ihrer Tätigkeit Ressourcen und Heraus- forderungen, ist dies in der Regel an eine stimulierende betriebliche Arbeits- gestaltung gekoppelt. Arbeitnehmende, welche ihre Ressourcen oder Her- ausforderungen erhöhen, berichten über ein positiveres Arbeitserleben. Sie sind weniger gestresst, weniger gelangweilt und insgesamt mit ihrer Arbeit zufriedener. In der Folge entsteht eine Positivspirale, in welcher sich neu geschaffene Ressourcen und Herausforderungen, günstige betriebliche Ar- beitsgestaltung und ein positives Arbeitserleben gegenseitig be- und ver- stärken. Eine detaillierte Entschlüsselung der Wirkungsketten zwischen Arbeits- erleben, betrieblicher Arbeitsgestaltung und Job Crafting ist mit der vorlie- genden Querschnittstudie nicht möglich. Hierzu müssten die Wirkmecha- nismen über eine längere Zeit hinweg untersucht werden. Dennoch lassen sich aus unseren Ergebnissen Denkanstösse und Handlungsempfehlungen für die Praxis ableiten. Um Positivspiralen zu initiieren und aufrechtzuer- halten, wird Unternehmen empfohlen, mittels betrieblicher Massnahmen das Job Crafting der Beschäftigten aktiv zu fördern und zu unterstützen. Negativspiralen sollten nicht einfach hingenommen werden, sondern ge- meinsam mit den Beschäftigten angegangen werden. Für Unternehmen ist es zielführend, Job Crafting sinnvoll in die betriebliche Arbeitsgestaltung zu integrieren. Dies setzt einerseitzs voraus, dass Handlungsspielräume in Form von Autonomie, Partizipationsmöglichkeiten und Aufgabenvielfalt abgesteckt werden und dass andererseits gemeinsam mit den Beschäftigten Vereinbarungen zum Job Crafting getroffen werden. Dabei sollte auch der zulässige Umfang des Job Craftings definiert werden, denn die selbststän- dig erhöhten Handlungsspielräume des einen könnten auch eine Reduktion der Aufgabenvielfalt eines anderen bedeuten. Mit diesen Mitteln können sich Unternehmen das Job Crafting ihrer Beschäftigten als weiteres Instru- ment der Arbeitsgestaltung nutzbar machen und dabei gemeinsam mit den Beschäftigten zu einem positiveren Arbeitserleben beitragen. Arbeitserleben und Job Crafting 34 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Was bedeutet Karriere heute? Diese Frage beschäftigt nicht nur die Manage- mentliteratur und Personalabteilungen der Unternehmen, sondern auch je- den einzelnen Arbeitnehmenden. Früher verliefen Karrieren meist unkom- pliziert: Beschäftigte waren über ihr gesamtes Berufsleben in einer Branche, in einem Unternehmen und bisweilen sogar in derselben Abteilung tätig. Heutzutage lassen sich die Karriereverläufe von Beschäftigten nicht mehr in eine bestimmte Form pressen; sie sind zunehmend vielschichtiger gewor- den. Die Möglichkeit, eine traditionelle Führungslaufbahn zu durchlaufen, wird in den meisten Unternehmen schwieriger. Flache Hierarchien und «Ausdünnung» der Managementebene haben den Weg nach oben begrenzt. Aber auch gut qualifizierte Arbeitnehmende schlagen das Angebot zum in- ternen Aufstieg immer häufiger aus. Die klassische Aufstiegskarriere ist da- mit für Beschäftigte nur noch eine von unzähligen Optionen für Karriere- verläufe. Wie Beschäftigte ihre zukünftige Karriere sehen, wird über die Karriere- orientierungen erfasst. Karriereorientierungen sind laufbahnbezogene Ein- stellungen, die individuelle Karrierewünsche und Karrieremotive integrie- ren. Wie sich die Karrierevorstellungen von Beschäftigten systematisieren und veranschaulichen lassen, untersucht der Schweizer HR-Barometer. Da- bei wird analysiert, welche Karriereorientierungen bei den Beschäftigten vorliegen und wie diese sich über die Zeit verändert haben. Die Karriereorientierungen Grundsätzlich werden in der Fachliteratur zwei unterschiedliche Vorstel- lungen über berufliche Laufbahnen einander gegenübergestellt: Traditio- nelle und «neue» Karriereorientierungen (Hall, 2002). Die traditionelle Kar- rierevorstellung ist vor allem durch Kontinuität und eine vertikale Karriereentwicklung – die klassische Karriereleiter – geprägt. Arbeitsplatz- sicherheit und Loyalität sind den Beschäftigten mit dieser Karriereorientie- rung besonders wichtig. Das Karrieremanagement liegt bei der traditionel- len Karriereorientierung in erster Linie bei den Unternehmen. Neue Karriereorientierungen sind hingegen durch Flexibilität in den unterschied- lichsten Bereichen geprägt. Beschäftigte mit dieser Karriereorientierung fühlen sich nicht an eine Organisation gebunden und zeichnen sich durch eine mentale, geografische und organisationale Mobilität aus. Neue Karrie- revorstellungen sehen damit das Individuum als eigenverantwortlichen Akteur seiner beruflichen Laufbahn. Analog dieser Unterteilung werden im Schweizer HR-Barometer insge- samt vier Karriereorientierungen unterschieden (siehe Abbildung 3.1.1): der 35 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen traditionell-aufstiegsorientierte und der traditionell-sicherheitsorientierte Karrieretyp gelten als Vertreter der traditionellen Berufslaufbahn, während der eigenverantwortliche und der alternative Karrieretyp die neuen Karrie- reorientierungen repräsentieren. Die vier Karriereorientierungen basieren auf Untersuchungen von Gerber, Wittekind, Grote und Staffelbach (2009). In ihrer Studie zeigte sich, dass sich die traditionellen Karrieretypen durch das Bedürfnis nach Loyalität, Bindung an das Unternehmen und Arbeits- platzsicherheit auszeichnen. Personen mit einer traditionell-aufstiegsorien- tierten Karriereorientierung unterscheiden sich von den Traditionell-sicher- heitsorientierten vor allem darin, dass sie in erster Linie einen hierarchischen Aufstieg anstreben und ihre Arbeit und ihren Berufserfolg als sehr bedeut- sam für ihr Leben einschätzen. Die eigenverantwortliche Karriereorientie- rung wird von Beschäftigten vertreten, die verstärkt eine Übernahme der Verantwortung für ihre eigene berufliche Laufbahnentwicklung zeigen. Da- mit binden sich diese Personen weniger an ein Unternehmen oder ein spe- zielles Fachgebiet, sondern haben meist eine kurvenreichere, unvorherseh- bare Abfolge von Beschäftigungsverhältnissen in diversen Unternehmen vorzuweisen. Bei Beschäftigten mit einer alternativen Karriereorientierung Abbildung 3.1.1 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter durchschnittliche Beschäftigungsdauer Anteil hoher Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Anteil Beschätigungsgrad von mehr als 90% Zentrale Charakteristiken (aus Gerber, Wittekind, Grote und Staffelbach, 2009) Traditionelle Karriereorientierungen «Neue» Karriereorientierungen Traditionell- aufstiegsorientiert 42 Jahre 11 Jahre 25% 70% • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an das Unter- nehm Traditionell- sicherheitsorientiert 45 Jahre 13 Jahre 17% 52% • Arbeitsplatz- sicherheit • hohe Bindung und Loyalität ge- genüber dem Unternehmen • lange Anstel- lungsdauer eigentverant- wortlich orientiert 35 Jahre 6 Jahre 37% 74% • managen Karri- ere selbst • Arbeitsfähigkeit in verschiede- nen Tätigkeiten • häufigere Orga- nisationswech- sel alternativ orientiert 44 Jahre 8 Jahre 34% 47% • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeitar- beit 36 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen nimmt die Arbeit insgesamt einen geringeren Stellenwert im Leben ein. Ge- genüber Familie und Freizeit verliert die Arbeit für Menschen dieses Karri- eretyps häufig an Bedeutung. Erhebung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden mithilfe von neun bipolaren Aussagen zu verschiedenen laufbahnbezogenen Inhalten erhoben (siehe Abbildung 3.1.2). Den 1401 teilnehmenden Personen der Studie wurde dazu folgende Frage gestellt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo wür- den Sie sich zwischen beiden Aussagen einstufen?». Auf einer vierstufigen Skala zwischen den beiden Aussagen sollten die Befragten einschätzen, wel- che der gegenteiligen Aussagen eher auf sie zutreffen (zum Beispiel: «meine Karriere selber managen» versus «mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen»). Abbildung 3.1.2 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 19 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 81 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 43 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 57 % in der Gegenwart leben 42 % für die Zukunft planen 58 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 24 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 76 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 51 % eine Karriere ist mir wichtig 49 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 49 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 51 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 30 % für die Zukunft sparen 70 % meine Karriere selber managen 83 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 17 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 44 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 56 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 37 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen Abbildung 3.1.3 Verteilung der Karriereorientierungen 13% 12% 52% 23% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 13% 12% 52% 23% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert Die Abbildung 3.1.2 zeigt das Antwortverhalten der Beschäftigten hin- sichtlich der neun Aussagen. Die meisten Beschäftigten in der Schweiz wol- len ihre Karriere selber managen (83%) und geben ihrer Arbeit einen zent- ralen Stellenwert in ihrem Leben (76%). Eine Karriere ist hingegen nur knapp der Hälfte der Beschäftigten wichtig (49%). Eine Mehrheit der Arbeit- nehmenden (81%) bevorzugt es zudem, eine längere Zeit in einem Unter- nehmen zu arbeiten, statt dieses häufig zu wechseln. Basierend auf den Antwortmustern wurden die Beschäftigten mithilfe eines statistischen Verfahrens zur latenten Klassenanalyse den vier beschrie- benen Karriereorientierungen zugeordnet. Mit welcher Häufigkeit diese vier Karriereorientierungen bei den Beschäftigten in der Schweiz vorliegen, zeigt Abbildung 3.1.3. Mehr als die Hälfte der Befragten haben eine traditi- onell-aufstiegsorientierte Vorstellung einer Karriere (52%). Eine traditio- nell-sicherheitsorientierte Karriereorientierung vertreten 12% der Beschäf- tigten in der Schweiz. Knapp ein Viertel der Beschäftigten sieht sich als eigenverantwortlichen Akteur der eigenen beruflichen Laufbahn (23%) und eine alternative Karriereorientierung liegt bei 13% der Beschäftigten vor. Auswertungen zu soziodemografischen Merkmalen der einzelnen Karri- ereorientierungen zeigen, dass Beschäftigte mit einer traditionellen Karrie- reorientierung durchschnittlich älter sind und eine längere Betriebszugehö- rigkeit aufweisen (siehe Abbildung 3.1.1). Ein höheres Bildungsniveau liegt bei Beschäftigten mit neuen Karriereorientierungen vor. Dies könnte damit zusammenhängen, dass diese Beschäftigtengruppe durch eigenverantwort- liches Karrieremanagement eher auf eine gute Ausbildung angewiesen ist, als Beschäftigte, deren Karriereplanung im Verantwortungsbereich des Un- ternehmens liegt. Beschäftigte mit einer traditionell-aufstiegsorientierten und eigenverantwortlichen Karriereorientierung belegen zudem die höchs- 38 Schweizer HR-Barometer 2014 ten Stellenprozente. Darin spiegelt sich wider, dass für Menschen beider Karrieretypen die Arbeit und der berufliche Erfolg besonders wichtig sind. Wie die prozentuale Verteilung der Karriereorientierungen im Kontext früherer Erhebungsjahre einzuordnen ist, zeigt Abbildung 3.1.4. Zur Inter- pretation der Trendabbildung ist noch folgender Hinweis zu gegeben: Die drastischen Veränderungen zwischen den Erhebungsjahren 2010 und 2011 sind auf den Wechsel hin zu einer differenzierten Erhebungsmethode der Karriereorientierungen zurückzuführen. Während zu Beginn der Erhebun- gen lediglich eine zweistufige Antwortskala verwendet wurde, erfuhr diese Antwortskala im Jahr 2011 eine Erweiterung auf vier Stufen, um so die sozial erwünschten Antworttendenzen der Befragten abzuschwächen. Detaillierte Informationen zu den Hintergründen dieser Erweiterung finden sich in der Ausgabe des Schweizer HR-Barometers 2011 zum Schwerpunktthema «Un- sicherheit und Vertrauen». Aufgrund der abweichenden Messmethode im Verlauf der Erhebungen werden im Folgenden ausschliesslich die Verände- rungen der Trendlinien seit dem Erhebungsjahr 2011 betrachtet. Obwohl die traditionelle Vorstellung einer Karriere unter den Beschäf- tigten in der Schweiz nach wie vor weit verbreitet ist, hat vor allem die ei- genverantwortliche Karriereorientierung über die letzten drei Jahre zuge- nommen. Dieser Karrieretyp hat einen Zuwachs von 18% auf 23% erhalten. Bei der traditionell-sicherheitsorientierten Karriereorientierung ist hinge- gen in den letzten Jahren ein Rücklauf zu beobachten. Während im Jahr 2011 noch 17% der Beschäftigten angaben, sicherheitsorientierte Karrierevorstel- Trend: Karriereorientierungen Abbildung 3.1.4 Trend: Verteilung der Karriereorientierungen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% alternativ orientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-sicherheitsorientiert traditionell-aufstiegsorientiert 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 39 Schweizer HR-Barometer 2014 lungen zu haben, sind es 2014 nur noch 12% der Arbeitnehmenden in der Schweiz. Diese Trendentwicklungen zeigen, dass Beschäftigte sich der Fle- xibilität der Unternehmen anpassen. Beschäftigte nehmen das Karrierema- nagement zunehmend selbst in die Hand und trennen sich von traditionel- len Werten wie Sicherheit und Kontinuität. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Differenzierung von Karriereorientierungen ermöglicht es Beschäftig- ten und Unternehmen, die eigenen Karrierevorstellungen beziehungsweise diejenigen der Belegschaft zu überprüfen. Zudem können Unternehmen diese Systematisierung nutzen, um Beschäftigten eine auf ihre Karrierevor- stellung abgestimmte Laufbahnentwicklung anzubieten. Traditionelle und neue Karriereorientierungen erfordern dabei unterschiedliche Massnah- men zur Karriereförderung. Während traditionell-orientierte Beschäftigte Arbeitsplatzsicherheit und Möglichkeiten zum internen Aufstieg in ihrem Unternehmen suchen, streben eigenverantwortliche Beschäftigte nach Kompetenzförderung zum Erhalt ihrer Arbeitsmarktfähigkeit. Für Unternehmen ist es daher umso bedeutsamer, auf die Trendentwick- lungen in den Karriereorientierungen der Beschäftigten zu reagieren. Laut unseren Ergebnissen der letzten Jahre nehmen vor allem die eigenverant- wortlichen Karriereorientierungen immer mehr zu, während der sicher- heitsorientierte Karrieretyp stetig an Präsenz verliert. Um zukünftig auch Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung an das Un- ternehmen binden zu können, lohnen sich intelligente Laufbahn- und Kar- rieresysteme, in denen Karriere als Schnittstelle zwischen Individuum und Organisation betrachtet wird. Bei Beschäftigten mit neuen Karriereorientie- rungen stehen vor allem die Verfolgung eigener Werte und die Ausweitung der eigenen Qualifikationen durch die Übernahme verschiedener Aufga- bengebiete im Vordergrund. Für grosse Unternehmen bietet sich zum Bei- spiel ein unternehmensweites Vermittlungskonzept auf dem internen Ar- beitsmarkt an. Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit erhalten, verschiedene Stellen in einem Unternehmen zu besetzen, erhöht dies einerseits die Bin- dung an das Unternehmen, andererseits aber auch die Einsatzflexibilität der Beschäftigten. Darüber hinaus gibt es für Unternehmen die Möglichkeit, verstärkt das Intrapreneurship zu fördern. Der Begriff «Intrapreneurship» setzt sich aus den beiden englischen Wörtern «Intracorporate» und «Entre- preneurship» zusammen. Hierbei betrachten Mitarbeitende sich selbst als «Unternehmer» und nehmen ein Projekt in Angriff, das sowohl dem Unter- nehmen nützlich als auch der eigenen Karriere förderlich ist. Da über die Hälfte der Beschäftigten eine traditionell-aufstiegsorientierte Karriereorientierung hat, sind Unternehmen gut beraten, diesen Beschäftig- ten eine auf sie zugeschnittene Laufplanung anzubieten. Wie allerdings die diesjährigen Ergebnisse des HR-Barometers zu den HR-Praktiken zeigen (siehe Kapitel 3.2), erhalten knapp 30% der Arbeitnehmenden bisher keine Laufplanung von ihren Unternehmen und knapp 50% der Beschäftigten sind mit der Laufbahnplanung nicht zufrieden. Diesen Missständen kann Trend: Karriereorientierungen 40 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management entgegengewirkt werden. Dabei helfen regelmässig durchgeführte Lauf- bahngespräche dem Unternehmen, einerseits die Karrierevorstellungen ih- rer Mitarbeitenden zu identifizieren und andererseits gemeinsam mit ihnen die beruflichen Entwicklungsziele in der Laufbahnplanung abzustecken. 41 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung Dieses Kapitel fokussiert auf eine der zentralen Aufgaben eines jeden Unter- nehmens: das Human Resource Management (HRM). Für die optimale Aus- gestaltung des HRM braucht es nicht nur die Personalabteilungen, sondern auch die Unternehmensleitung, Stäbe, Berater, Vorgesetzte auf allen Ebenen und nicht zuletzt die Beschäftigten selbst. Den Akteuren steht dabei eine grosse Bandbreite an HRM-Praktiken zur Verfügung, welche – abhängig von Unternehmenskontext und -strategie – mehr oder weniger bedeutsam sein können. Um ein möglichst breites Spektrum der genutzten Praktiken in der Schweiz zu erfassen, untersucht der Schweizer HR-Barometer folgende Praktiken: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Die Art und Weise der Arbeitsgestaltung kann einen entscheidenden Ein- fluss auf die Motivation, Leistung und Zufriedenheit der Arbeitnehmenden ausüben. Der HR-Barometer unterscheidet bei der Arbeitsgestaltung fünf Kerndimensionen: Aufgabenvielfalt, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Ganzheit- lichkeit der Aufgabe, Autonomie und Feedback durch die Arbeitstätigkeit (Hackman & Oldham, 1976; Morgeson & Humphrey, 2006). Die befragten Beschäftigten gaben auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) an, wie stark die einzelnen Dimensionen bei ihrer Arbeit vorkommen. Die Aufgabenvielfalt spiegelt die Spanne der Aufgaben innerhalb der Ar- beitstätigkeit wider und ist die am häufigsten vorhandene Arbeitsgestal- tungsmassnahme bei Beschäftigten in der Schweiz. 86% aller Befragten be- urteilen die Aufgabenvielfalt als hoch bis sehr hoch, 8% als mässig und nur wenige empfinden die Aufgabenvielfalt als gering (5%) (siehe Abbildung 3.2.1). Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe reflektiert, wie stark Beschäftigte ihre Ar- beitstätigkeit als einen in sich abgeschlossenen Prozess wahrnehmen, der zu einem in sich abgeschlossenen Produkt beziehungsweise zu einer Dienst- leistung führt. Knapp zwei Drittel der Beschäftigten beurteilen ihre Arbeits- tätigkeit als ganzheitlich, rund ein Viertel schätzt sie als teilweise ganzheit- lich ein und 18% der Befragten nehmen ihre Arbeitstätigkeit als unvollständig wahr (siehe Abbildung 3.2.1). Die Bedeutsamkeit der Aufgabe zeigt, wie stark die Arbeitstätigkeit die Ar- beit oder das Leben anderer Personen innerhalb oder ausserhalb des Unter- nehmens beeinflusst. Vergleichbar mit den Ergebnissen zur Ganzheitlich- keit der Aufgabe, geben knapp zwei Drittel der Befragten an, dass sie ihre 42 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management Arbeit als bedeutsam wahrnehmen. Rund ein Viertel der Befragten empfin- det ihre Arbeit als teilweise bedeutsam, während 17% ihre Arbeit als einiger- massen bedeutsam oder vollkommen unbedeutsam einschätzen (siehe Ab- bildung 3.2.1). Die Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit spiegelt das Ausmass wider, wie stark die Arbeitstätigkeit selbst Feedback zur Effektivität der Arbeitsleis- tung gibt. Dabei wird auf die Rückmeldung durch die Tätigkeit an sich fo- kussiert und nicht das Feedback von Drittpersonen. Knapp zwei Drittel ge- ben an, dass sie klares bis sehr klares Feedback aus ihrer Tätigkeit bekommen, 29% erhalten teilweises Feedback aus der Tätigkeit und bei 11% fehlt dieses gänzlich (siehe Abbildung 3.2.1). Die Autonomie der Arbeitstätigkeit setzt sich aus folgenden drei Aspekten zusammen: Freiheit in der Arbeitsplanung, im Entscheiden bezüglich der eigenen Arbeitstätigkeit und in der Wahl der Arbeitsmethoden. 59% der Be- fragten schätzen ihre Autonomie als hoch beziehungsweise sehr hoch ein und über ein Viertel der Befragten nimmt die Autonomie als mässig vorhan- den wahr. 13% der Beschäftigten berichten von geringer bis gar keiner Au- tonomie bei ihrer Arbeitstätigkeit (siehe Abbildung 3.2.1). Die beiden Arbeitsgestaltungsmassnahmen «Aufgabenvielfalt» und «Au- tonomie» wurden seit 2006 beziehungsweise 2007 erhoben. Die Trendabbil- dung 3.2.2 zeigt, dass die Aufgabenvielfalt nach einer längeren stabilen Phase in den letzten beiden Erhebungsjahren deutlich eingebüsst hat und sich nun auf einem tieferen Niveau stabilisiert. Auch die Autonomie stabili- siert sich nach einem Zwischenhoch im Erhebungsjahr 2011 auf einem etwas Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 43 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung 1 2 3 4 5 Rückmeldung durch Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Trend: Human Resource Management tieferen Ausgangsniveau. Die Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit der Auf- gabe sowie das Feedback durch die Arbeitstätigkeit wurden in der diesjäh- rigen Erhebung zum zweiten Mal erhoben. Der Vergleich mit dem Vorjahr zeigt, dass alle drei Arbeitsgestaltungsmassnahmen konstant geblieben sind. Leistungsmanagement und Personalentwicklung Die Förderung und Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Fertigkeiten ist sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber von grundlegen- der Bedeutung. Während Beschäftigte durch Personalentwicklungsmass- nahmen ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten verbessern und somit für den Arbeitsmarkt attraktiv bleiben, verschaffen sich Unternehmen mit einer gut qualifizierten Belegschaft einen Wettbewerbsvorteil (Pfeffer, 1994). Um Leis- tungserwartungen zu klären und, basierend darauf, gezielte Personalent- wicklungsmassnahmen abzuleiten, sollten Vorgesetzte regelmässig Leis- tungsbeurteilungsgespräche mit ihren Beschäftigten durchführen. Dabei können gemeinsame Ziele und die dafür notwendigen Entwicklungsmass- nahmen festgelegt werden. Nachfolgend wird sowohl auf die Leistungsbe- urteilung als auch auf verschiedene Formen der Personalentwicklung näher eingegangen. Regelmässig durchgeführte Leistungsbeurteilungsgespräche zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten haben unter anderem zum Ziel, den Be- 44 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management schäftigten eine Leistungsrückmeldung zu geben, gemeinsam neue (Karri- ere-)Ziele zu vereinbaren und die Weiterentwicklung der Beschäftigten zu fördern. Auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) wur- den Beschäftigte gefragt, ob der Vorgesetzte regelmässig Leistungsbeurtei- lungsgespräche mit ihnen durchführt. 57% der Befragten geben an, dass sie regelmässig Leistungsfeedback erhalten, gemeinsam mit dem Vorgesetzten klare Ziele vereinbaren und in regelmässigen Abständen ihre Entwicklung mit dem Vorgesetzten planen (siehe Abbildung 3.2.3). Ein Fünftel der Be- fragten erhält nur teilweise und ein Viertel der Befragten kaum oder gar keine Leistungsbeurteilung durch den Vorgesetzten. Diese nur mittelmässig ausgeprägte Leistungsbeurteilung scheint über die Jahre hinweg stabil zu verharren (siehe Abbildung 3.2.7). Nachfolgend werden unterschiedliche Personalentwicklungsmassnah- men analysiert. Der Fokus wird dabei auf die erhaltene Weiterbildung und Laufbahnplanung gelegt. Im Durchschnitt haben die Beschäftigte in der Schweiz 6,7 Weiterbildungstage während der Arbeitszeit bezogen. Obwohl die Anzahl Weiterbildungstage im Vergleich zur letzten Erhebungswelle et- was rückläufig ist (2012: 7,2 Weiterbildungstage), kann über die gesamten Erhebungsjahre hinweg ein Aufwärtstrend festgestellt werden. Die Weiterbildungsmassnahmen fanden bei 16% sowohl während als auch ausserhalb der Ausübung der Arbeitstätigkeit, bei 40% ausschliesslich während der Arbeitszeit und bei 13% ausschliesslich ausserhalb der Aus- übung der Arbeitstätigkeit statt. Die Ergebnisse zeigen allerdings auch, dass ein Drittel aller Beschäftigten in der Schweiz keine formale Weiterbildung erhält (siehe Abbildung 3.2.4). Weiterbildungen können sowohl die Erwei- terung der Fachkompetenz (z.B. Programmier- oder Sprachkurse) als auch diejenige der Sozialkompetenz (z.B. Führungstraining oder Konfliktma- nagement) beinhalten. Knapp 30% der Arbeitnehmenden in der Schweiz hatte die Möglichkeit, sowohl die Fach- als auch die Sozialkompetenzen im Rahmen einer Weiterbildung zu entwickeln. Bei 35% der Befragten wurde Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Leistungsbeurteilung 45 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 3.2.4 Inhalt und Form der Weiterbildung Trend: Human Resource Management ausschliesslich die Fachkompetenz und bei 4% ausschliesslich die Sozial- kompetenz weiterentwickelt (siehe Abbildung 3.2.4). Detailanalysen zeigen, dass Beschäftigte in der Unternehmensleitung (49%) und mit Vorgesetzten- funktion (45%) deutlich häufiger die Möglichkeit erhalten, ihre Sozialkom- petenzen weiterzuentwickeln als Beschäftigte ohne Vorgesetztenfunktion (26%). Bei der Art der Laufbahnplanung (siehe Abbildung 3.2.5) zeigt sich, dass Laufbahngespräche mit Vorgesetzten am gebräuchlichsten sind (31%), ge- folgt von Mentoring und Coaching (13%), klar definierten Laufbahnpfaden (8%) und weiteren Angeboten der Laufbahnplanung (5%). Diese Ergebnisse sind mit der letzten Erhebungswelle im Jahr 2012 vergleichbar, was eine ge- wisse Stabilität bei der Laufbahnplanung signalisiert. Allerdings geben fast 30% der Befragten an, von keinerlei Massnahmen der Laufbahnplanung profitieren zu können. Ob Beschäftigte die Möglichkeit zur Laufbahnpla- nung erhalten, hängt von der Unternehmensgrösse ab. In kleineren Unter- nehmen profitieren die Beschäftigten weniger häufig von formaler Lauf- bahnplanung im Vergleich zu Beschäftigten in grösseren Unternehmen. Führung und Partizipation Führung ist das, was die Führungsperson in der Wahrnehmung der Geführ- ten tut. Führung spiegelt sich im Führungsverhalten wider und ist somit auch Ausdruck der individuellen Beziehung zwischen der beschäftigten Person und der entsprechenden Führungsperson (Schyns, 2002). Im Frage- 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% weder noch während und ausserhalb der Arbeitszeit nur ausserhalb der Arbeitszeit nur während Arbeitszeit keine formale Weiterbildung Sozial- und Fachkompetenzen nur Fachkompetenzen nur Sozialkompetenzen Inhalt der Weiterbildung Form der Weiterbildung 46 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management bogen wurde Führung anhand von Verständnis, Hilfsbereitschaft und Ein- satz des Vorgesetzten gegenüber den Beschäftigten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Fast drei Viertel der Befragten (71%) berichten, dass die Führung gut bis sehr gut ist (siehe Abbildung 3.2.6). Vorgesetzte haben demzufolge Ver- ständnis für die beruflichen Bedürfnisse und Probleme ihrer Beschäftigten, nutzen ihren Einfluss, um den Beschäftigten bei Arbeitsproblemen oder aus der Klemme zu helfen, erkennen das Potenzial der Beschäftigten und schaf- fen ein effektives Arbeitsverhältnis. Allerdings schätzen 17% der Arbeitneh- menden die Führung ihres Vorgesetzten als mässig und 12% als negativ ein. Somit besteht bei fast einem Drittel der Beschäftigten in der Schweiz im Bereich der Führung Handlungsbedarf. Im Vergleich zur letzten Erhebungs- welle wird die Qualität der Führung jedoch in der diesjährigen Erhebung als leicht besser bewertet. Ein weiterer Aspekt der Führung zeigt sich in den Partizipationsmöglich- keiten der Beschäftigten. Unter Partizipation wird verstanden, dass die Be- schäftigten über organisatorische Entscheidungen informiert werden, sie bei organisatorischen Entscheidungen mitwirken können und sie die Mög- lichkeit haben, Verbesserungsvorschläge einzubringen. Diese Partizipati- onsmöglichkeiten wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Die Ergebnisse zu den Partizipationsmöglichkeiten zeigen, dass 57% der Befragten ihre Partizipationsmöglichkeiten als hoch bis sehr hoch einschät- zen (siehe Abbildung 3.2.6). Rund ein Drittel der Beschäftigten schätzt ihre Partizipationsmöglichkeiten als mässig und 13% stufen diese als als tief ein. Ein Blick auf die Trendabbildung 3.2.7 verdeutlicht, dass der Partizipations- Abbildung 3.2.5 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% keine Angebote andere Angebote klar definierte Laufbahnpfade Mentoring/ Coaching Laufbahngespräche mit dem Vorgesetzten 47 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management grad seit dem Erhebungsjahr 2010 rückläufig ist und sich nun auf einem et- was tieferen Niveau stabilisiert. Entlohnung Bei der Entlohnung wird untersucht, aus welchen Lohnbestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt. Die Ergebnisse zeigen, dass knapp 40% der Befragten keine zusätzlichen Lohnbestandteile zum fixen Salär erhalten (siehe Abbildung 3.2.8). Neben dem fixen Salär sind Zulagen wie Schicht- oder Kinderzulagen bei den Befragten am stärks- Abbildung 3.2.7 Trend: Leistungsbeurteilung Führung und Partizipation 1 2 3 4 5 Partizipation Führung Leistungsbeurteilung 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Abbildung 3.2.6 Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Partizipation Führung 1 2 3 4 5 Partizipation Führung Leistungsbeurteilung 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 48 Schweizer HR-Barometer 2014 ten verbreitet (27%). Darauf folgen mit 22% der variable erfolgsabhängige Gehaltsanteil (Unternehmens- oder Abteilungserfolg) und mit 21% der vari- able leistungsabhängige Gehaltsanteil. Die Stellung der Beschäftigten und die Unternehmensgrösse haben einen Einfluss auf die Verbreitung von va- riablen Löhnen: Beschäftigte mit einer Vorgesetztenfunktion und solche in grösseren Unternehmen erhalten häufiger variable Löhne. Etwas weniger verbreitet sind Fringe Benefits (20%) – wie Abonnements für den öffentli- chen Verkehr, Essensgutscheine oder Sportanlagenbenutzung – und Son- derprämien (15%). Schlussfolgerungen für die Praxis Grundsätzlich steht es um die Arbeitsgestaltung bei Beschäftigten in der Schweiz gut. Am häufigsten erfahren die Beschäftigten Aufgabenvielfalt. Verbesserungspotenzial besteht dagegen noch bei der Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Aufgabe sowie bei der wahrgenommenen Autonomie. Im Schnitt berichten 16% der Befragten, dass sie diese Dimensionen der Ar- beitsgestaltung überhaupt nicht oder kaum erfahren. Bei der Personalentwicklung zeigt sich, dass rund einem Drittel der Be- schäftigten keine formalen Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten wer- den. Gerade in den Berufsfeldern Gesundheit, Unterricht oder Erziehung könnte ein breiteres Angebot an Weiterbildungsmassnahmen von Unter- nehmensseite den viel diskutierten Fachkräftemangel etwas entschärfen. Abbildung 3.2.8 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% nur festes Salär Fringe Benefits Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängigen Gehaltsanteil (persönliche Leistung) erfolgsabhängigen Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) Trend: Human Resource Management 49 Schweizer HR-Barometer 2014 Zudem zeigt sich, dass Weiterbildungen im Bereich der Fachkompetenzen mehr im Trend liegen als Weiterbildungen im Bereich der Sozialkompeten- zen, welche hauptsächlich in Verbindung mit der Erweiterung von Fach- kompetenzen angeboten werden. Eine verstärkte Investition in die Weiter- entwicklung der Sozialkompetenzen würde sich allerdings lohnen, da die Führungsbeziehung zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten weiter ge- stärkt werden könnte. Effektive Führung ist nämlich Ausdruck einer funkti- onierenden Beziehung, welche sowohl durch Vorgesetzte als auch durch Beschäftigte gestaltet wird. Ein weiterer Befund sind die rückläufigen Partizipationsmöglichkeiten der Beschäftigten. Die Trendanalyse zeigt, dass sich die Partizipationsmög- lichkeiten für die Beschäftigten über die letzten drei Erhebungszeitpunkte deutlich reduziert haben, was einhergeht mit der relativ hoch ausgeprägten Besorgnis, weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz zu haben (siehe Kapitel 3.4). Hier stellt sich die Frage, ob Unternehmen anstelle von Kontrollen und Einschränkungen in den Einflussbereichen nicht eher versu- chen sollten, den Beschäftigten ein gewisses Vertrauen entgegenzubringen und ihnen so vermehrt die Möglichkeit zum Job Crafting bieten könnten (siehe Kapitel 2). Bezüglich der Zusammensetzung des Lohnes fällt weiter auf, dass bei jedem fünften Beschäftigten in der Schweiz leistungsbasierte Löhne zur An- wendung kommen. Fragt man die Beschäftigten, wie hoch sie ihre eigene Leistung einschätzen, geben über 90% an, gute bis sehr gute Leistung zu erbringen (siehe Kapitel 3.4). Eine solch hohe Selbsteinschätzung der eige- nen Leistung könnte bei leistungsbasierten Löhnen ein Konfliktpotenzial bieten – existieren doch oft zwischen der Selbst- und der Fremdeinschät- zung Differenzen. Um möglichen Konflikten entgegenzuwirken, sind regel- mässig durchgeführte Leistungsbeurteilungsgespräche mit dem Vorgesetz- ten von hoher Relevanz. Hier besteht allerdings noch Handlungsbedarf, da nur etwas mehr als die Hälfte der Beschäftigten regelmässig Feedback zur eigenen Leistung erhält. Trend: Human Resource Management 50 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen 3.3 Arbeitsbeziehungen Einleitung Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit den Arbeitsbeziehungen, die Be- schäftigte in einem Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber eingehen. Das Kapitel beinhaltet eine Diskussion des psychologischen Vertrags und des Vertrauens der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber. Zudem gibt es einen Überblick über die Beziehungsqualität zwischen Arbeitnehmenden und Ar- beitgebenden in der Schweiz. Der psychologische Vertrag, als Grundbau- stein des HR-Barometers, beschreibt die implizite Austauschbeziehung zwi- schen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden. Er hängt eng mit dem Vertrauen, welches Beschäftigte in ihren Arbeitgeber setzen, zusammen (Robinson, 1996). Ob Vertrauen entsteht und wie Vertrauen aufrechterhalten werden kann, ist häufig durch die Erfüllung des psychologischen Vertrags bedingt (Grote & Staffelbach, 2011). Inwiefern psychologische Verträge in der Schweiz erfüllt sind, wie sich psychologische Verträge über die Zeit ent- wickelt haben und wie gross das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Ar- beitgeber ist, zeigt das folgende Kapitel. Der psychologische Vertrag Während der juristische Arbeitsvertrag die Leistung von Arbeit gegen Lohn und Regelungen wie Unfallschutz und Arbeitszeiten formell festhält, ist der psychologische Vertrag informeller Bestandteil der Austauschbeziehung zwischen Beschäftigten und ihrem Unternehmen. Er bildet die impliziten, wechselseitigen Anforderungen und Erwartungen zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber ab. Inhaltlich können sich die gegenseitigen Erwar- tungen und Anforderungen einerseits auf Güter oder Dienstleistungen (zum Beispiel eine angemessene Entlohnung) beziehen. Andererseits kön- nen auch Werte und Normen (zum Beispiel Loyalität) Gegenstand des psy- chologischen Vertrags sein. Im Zuge der Arbeitsflexibilisierung haben sich die psychologischen Ver- träge zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten verändert. Vor diesem Hin- tergrund werden die Inhalte psychologischer Verträge in der Literatur nach traditionell geprägten und neuen Inhalten unterschieden (Raeder & Grote, 2001). Die traditionell geprägten Verträge haben einen eher sozio-emotiona- len Fokus und betonen Inhalte wie Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität. Die neuen psychologischen Verträge betonen dagegen Aspekte wie Eigenver- antwortung, Entwicklungsmöglichkeit, Arbeitsinhalte und die Möglichkeit, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen (Raeder & Grote, 2001). Psychologische Verträge kommen in der Regel nicht durch transparente Absprachen zustande, sondern entwickeln sich vielmehr im Laufe der Zeit durch die Erfahrungen, die Arbeitgeber und Beschäftigte miteinander ma- chen. Erwartungen an den Arbeitgeber entstehen beispielsweise durch Be- obachtungen im Unternehmen, durch Gespräche mit Kollegen und Vorge- setzten oder durch Zielvereinbarungen des Managements, die sich in den Köpfen der Beschäftigten verankern (Rousseau, 1995). 51 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen Dabei gilt ein psychologischer Vertrag als umso erfüllter, je grösser die Übereinstimmung zwischen den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und dem arbeitgeberseitigen Angebot im psychologischen Vertrag ist (siehe Ab- bildung 3.3.1). Bleiben die Angebote des Arbeitgebers deutlich hinter den Erwartungen des Arbeitnehmenden zurück, wird der psychologische Ver- trag als verletzt angesehen. Je grösser diese Diskrepanz zwischen Erwartun- gen und Angebot ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit eines wahrge- nommenen Vertragsbruchs. Die möglichen Folgen einer Verletzung des psychologischen Vertrags durch den Arbeitgeber sind geringere Arbeitszu- friedenheit, tieferes Commitment sowie höhere Kündigungsabsichten der Beschäftigten (Grote & Staffelbach, 2011). Da psychologische Verträge wech- selseitige Anforderungen von Arbeitgebern und Beschäftigten berücksichti- gen, können psychologische Verträge auch durch den Arbeitnehmenden verletzt werden. Ein psychologischer Vertragsbruch resultiert, wenn die Er- wartungen der Arbeitgeber an ihre Mitarbeitenden zum Beispiel hinsicht- lich Flexibilität, Eigenverantwortung oder Leistungsorientierung nicht er- füllt sind. In der vorliegenden Ausgabe des Schweizer HR-Barometers wird der psychologische Vertrag allerdings nur aus Sicht der Beschäftigten betrach- tet. Die Arbeitgeber der Beschäftigten haben wir nicht zu ihrer Einschätzung der psychologischen Vertragserfüllung befragt. Berücksichtigt werden die Erwartungen der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber und das von den Beschäftigten wahrgenommene Angebot des Arbeitgebers. Sowohl die Erwartungen als auch die Angebote werden auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Der Schweizer HR-Barometer untersucht dabei die Übereinstimmung des psychologischen Vertrags hin- sichtlich folgender Vertragsinhalte: angemessene Entlohnung, Entwick- Abbildung 3.3.1 Inhalte Erwartungen und Angebote zwischen Arbeitnehmenden und ihrem Arbeitgeber Erfüllung = Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte – Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung 52 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen lungsmöglichkeit, Loyalität des Arbeitgebers, Möglichkeiten, eigene Fähig- keiten vielfältig einsetzen zu können, Arbeitsplatzsicherheit, interessante Arbeitsplatzinhalte und die Möglichkeit, Eigenverantwortung zu überneh- men. Zur Beurteilung des Erfüllungsgrades des psychologischen Vertrags werden die Erwartungen der Beschäftigten und das wahrgenommene An- gebot des Arbeitgebers in Bezug auf die verschiedenen Inhalte in Abbildung 3.3.2 gegenübergestellt. Aus der Abbildung geht hervor, dass die Erwartungen von Beschäftigten bezüglich aller Aspekte des psychologischen Vertrags über dem wahrge- nommenen Angebot des Arbeitgebers liegen. Besonders deutlich ist die Dis- krepanz zwischen Erwartungen und Angebot hinsichtlich einer angemesse- nen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Weniger hohe Diskrepanzen zwischen den Erwartungen der Beschäftigten und dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers liegen bezüglich Lo- yalität des Arbeitgebers gegenüber den Beschäftigten und den Möglichkei- ten, eigene Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, vor. Geringere Vertragsver- letzungen bestehen zudem hinsichtlich Arbeitsplatzsicherheit, interessanter Arbeitsinhalte und der Möglichkeit, Eigenverantwortung zu übernehmen. Wie diese Ergebnisse vor dem Hintergrund der letzten Jahre einzuord- nen sind, zeigt die Trendanalyse in Abbildung 3.3.3. Aus Perspektive der Beschäftigten driften die arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitge- Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Arbeitnehmenden und den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Angebote der Arbeitgeber Erwartungen der Beschäftigten Möglichkeiten, Eigen- verantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsplatzinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 53 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen berseitigen Angebote im psychologischen Vertrag seit 2010 weiter auseinan- der. Der Trendabbildung ist zu entnehmen, dass die Erwartungen der Be- schäftigten über alle Erhebungszeitpunkte hinweg von den Arbeitgebern nicht erfüllt werden konnten. In den letzten vier Jahren zeichnet sich darü- berhinaus eine grösser werdende Diskrepanz ab. Erfreulich ist, dass erst- mals seit 2011 die Angebote der Arbeitgeber von den Beschäftigten etwas positiver bewertet werden. Eine Aufschlüsselung der Trendentwicklungen in traditionelle und neue Vertragsinhalte zeigt, dass die Unternehmen in den letzten Jahren insbeson- dere Schwierigkeiten hatten, neue Vertragsinhalte zu erfüllen (siehe Abbil- dung 3.3.4 und Abbildung 3.3.5). Unsere Detailanalysen veranschaulichen deutlich, dass die Diskrepanzen im psychologischen Vertrag vor allem durch Vertragsverletzungen in den neuen Vertragsinhalten hervorgerufen werden. Ein detaillierter Blick auf die einzelnen Vertragsinhalte zeigt, dass die wenig erfüllten Erwartungen vor allem eine angemessene Entlohnung und die unternehmenseigenen Entwicklungsmöglichkeiten betreffen. Bereits seit 2011 signalisieren Be- schäftigte in der Schweiz eine zunehmende Unzufriedenheit hinsichtlich der Lohnentwicklungen in ihren Unternehmen. Diese Entwicklungen im psychologischen Vertrag decken sich mit den Ergebnissen der Schweizeri- schen Lohnstrukturerhebung des Bundesamts für Statistik. Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Arbeitnehmenden und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 54 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen Gemäss den Nominallohnentwicklungen verweisen die Lohnentwick- lungen im Jahr 2013, wie auch die erste Quartalsschätzung 2014 auf einen rückläufigen Trend (Lohnstrukturerhebung des Bundesamts für Statistik, Stand 28.05.2014). Das Bedürfnis nach einer gerechteren Lohnpolitik spie- gelt sich auch in den Themen der lancierten und durchgeführten Volksab- stimmungen im Jahre 2013 und 2014 wider. Auch im Bereich Personalentwicklung steckt bei den Unternehmen aus Beschäftigtenperspektive noch Potenzial. Die Angebote der Unternehmen bezüglich Entwicklungsmöglichkeiten bleiben weit hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurück. Dies wird auch in den Zahlen zur Laufbahnpla- nung in Unternehmen deutlich (siehe Kapitel 3.2). Weniger als die Hälfte der Beschäftigten gibt an, dass sie in regelmässigen Abständen mit ihren Vorgesetzten ihre Entwicklung planen. Zudem geben knapp 30% der Be- schäftigten an, dass keinerlei Massnahmen zur Laufbahnplanung mit ihnen getroffen werden. Diese Aspekte könnten von den Beschäftigten als feh- lende Entwicklungsmöglichkeit in den Betrieben wahrgenommen werden und die von ihnen empfundene Diskrepanz zwischen den eigenen Erwar- tungen und dem Angebot der Arbeitgeber hervorrufen. Vertrauen in den Arbeitgeber Das Vertrauen stellt eine wichtige und gewinnbringende Beziehungsgrund- lage zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern dar. Vertrauen Be- schäftigte ihrem Arbeitsgeber, wirkt sich dies positiv auf die Arbeitszufrie- denheit aus und fördert eine stärkere Bindung an das Unternehmen. Auf Basis einer stabilen Vertrauensbeziehung haben Beschäftigte zudem gerin- gere Kündigungsabsichten und sind insgesamt leistungsstärker (Dirks & Ferrin, 2002). Folglich ist für Unternehmen das Vertrauen ihrer Arbeitneh- menden ein wichtiger Wettbewerbsvorteil. Die negativen Folgen von Miss- trauen in Arbeitsbeziehungen hat der Schweizer HR-Barometer 2012 zum Schwerpunktthema «Fehlverhalten und Courage» deutlich gezeigt. Be- schäftigte, die wenig Vertrauen in ihren Arbeitgeber haben, zeigten signifi- kant mehr Fehlverhalten am Arbeitsplatz (Grote & Staffelbach, 2012). In der vorliegenden Studie wird das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeit- geber anhand von sieben Fragen nach Robinson (1996) beurteilt. Die Befrag- ten bewerteten Aspekte wie Vertrauenswürdigkeit, Konsistenz, Ehrlichkeit, Motive und Absichten sowie die Fairness ihres Arbeitgebers (beispielsweise «mein Arbeitgeber ist offen und direkt zu mir»). Abbildung 3.3.6 zeigt, dass rund 70% der Beschäftigten ihrem Arbeitgeber vertrauen. 18% der Beschäftigten vertrauen ihrem Arbeitgeber nur teilweise und 10% vertrauen ihrem Arbeitgeber eher oder überhaupt nicht. Abbil- dung 3.3.7 zeigt, dass der Anteil der Beschäftigten, die ihrem Arbeitgeber vertrauen, verglichen mit den Daten aus den Erhebungsjahren 2011 und 2012 konstant geblieben ist. Trotz der vermeintlich positiven Bilanz sollte nicht unterschätzt werden, dass jeder dritte Arbeitnehmende seinem Arbeitgeber nur teilweise oder gar nicht vertraut. 55 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeite n 56 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 3.3.6 Vertrauen in den Arbeitgeber 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Schlussfolgerungen für die Praxis Anforderungen und Erwartungen an Beschäftigungsverhältnisse haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Der Druck zur globalen Wettbe- werbsfähigkeit aufseiten der Arbeitgeber und das Streben nach Selbstver- wirklichung aufseiten der Beschäftigten haben die traditionellen Werte des psychologischen Vertrags ins Wanken gebracht. Vor allem die durch den Arbeitgeber zugesicherte Arbeitsplatzsicherheit, die im Austausch für Lo- yalität seitens der Arbeitnehmenden den traditionellen psychologischen Vertrag definiert hat, kann von Unternehmen oft nicht mehr gewährleistet Abbildung 3.3.7 Trend: Vertrauen in den Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Vertrauen in den Arbeitgeber 2014e2012e2011d Trend: Arbeitsbeziehungen 57 Schweizer HR-Barometer 2014 werden. Restrukturierung, Fusionen, Personalabbau und Umstrukturie- rung von Unternehmensbereichen stehen auf der Tagesordnung vieler Un- ternehmen und enttäuschen vor allem die Bindungserwartungen der tradi- tionell-karriereorientierten Beschäftigten. Weil die Arbeitsplatzsicherheit nicht mehr gewährleistet ist, muss eine neue vertrauensschaffende Kraft eingesetzt werden. Unter diesem Vorzeichen muss eine neue Balance zwi- schen Geben und Nehmen in der Arbeitswelt hergestellt werden. Die Etab- lierung neuer psychologischer Vertragsinhalte wird aus betriebswirtschaft- licher und arbeitspsychologischer Sicht daher immer bedeutsamer. Dies legen auch die Ergebnisse unserer Befragung nahe. Sie zeigen deutlich, dass Unternehmen in der Schweiz in der Umsetzung neuer psychologischer Ver- träge noch verstärkt Nachholbedarf haben. Beschäftigte fühlen sich vor al- lem hinsichtlich angemessener Entlohnung und Entwicklungsmöglichkei- ten im Unternehmen am stärksten benachteiligt. Auch wenn die Ergebnisse des HR-Barometers grundsätzlich für eine po- sitive Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern sprechen, zeigen sich doch auch einige Defizite, die im Sinne von Beschäftigten- und Unternehmensinteressen behoben werden sollten. Abgeleitet aus unseren Ergebnissen können Arbeitgebern und HRM-Praktikern folgende vertrau- ensfördernde Massnahmen im Sinne des psychologischen Vertrags empfoh- len werden. Um psychologische Verträge generell expliziter zu gestalten, empfiehlt sich für Unternehmen eine proaktive und transparente Informationspolitik. Dabei geht es darum, unrealistische und verborgene Erwartungen der Be- schäftigten zu erkennen und mit der Unternehmensrealität abzugleichen. Auch durch eine klare Definition von Angeboten und Erwartungen des Un- ternehmens werden Grauzonen aufgelöst und die Wahrscheinlichkeit einer psychologischen Vertragsverletzung minimiert. Um die Diskrepanzen hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten in den Betrieben zu verringern, wäre es für Unternehmen empfehlenswert, vermehrt in die Personalentwicklung und Laufbahnplanung der Beschäftig- ten zu investieren. Dabei gilt es neben externen Weiterbildungen auch in- terne Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Dies fördert nicht nur die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden, sondern unterstützt auch ihre Arbeitsmarktfähigkeit. So erhalten die Beschäftigten die Möglichkeit, unsi- chere Arbeitsplatzsicherheit innerhalb des psychologischen Vertrags kom- pensieren zu können. Um das Ungerechtigkeitsempfinden bezüglich der Löhne zu verringern, bietet sich eine faire und nachvollziehbare Lohnpolitik an. Eine anforde- rungs- und leistungsgerechte Entlohnung und Partizipation am Unterneh- menserfolg fördern die Loyalität und Bindung an das Unternehmen. Trend: Arbeitsbeziehungen 58 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung Dieses Kapitel fokussiert auf die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsver- halten der Beschäftigten in der Schweiz. Diese können unter anderem durch personale und organisationale Einflussfaktoren, HRM-Praktiken oder die Arbeitsbeziehungen beeinflusst werden. Die Analyse zeigt anhand der fol- genden fünf Themengebiete, wie Beschäftigte in der Schweiz ihrer Arbeit und ihrem Arbeitgeber gegenüber eingestellt sind und wie sie sich bei der Arbeit verhalten: • Unsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • subjektive Leistungseinschätzung • Commitment und Kündigungsabsicht Unsicherheit Unternehmen müssen in der heutigen, globalisierten Welt Flexibilität zei- gen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Insbesondere Personalabbau, Re- strukturierungen, Fusionen und ähnliche Massnahmen können den Unter- nehmen die erforderliche Flexibilität verleihen. Solche Massnahmen erhöhen allerdings bei den Beschäftigten die Unsicherheit bezüglich des Fortbestehens ihrer Stelle beziehungsweise ihrer aktuellen Arbeitssituation. Diese von den Beschäftigten wahrgenommene Unsicherheit wirkt sich so- wohl für Beschäftigte als auch für die Unternehmen negativ aus. Unsicher- heit reduziert die Arbeitszufriedenheit und das Engagement, verschlechtert die psychische und physische Befindlichkeit der Beschäftigten und beein- flusst das Commitment und die Arbeitsleistung negativ (Sverke, Hellgren & Näswall, 2002; Cheng & Chan, 2008). Grundsätzlich wird zwischen zwei Formen der Unsicherheit unterschieden: Arbeitsplatzunsicherheit und mul- tidimensionale Arbeitsunsicherheit (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Die Arbeitsplatzunsicherheit wird erfasst mit einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die subjektive Besorgnis, die Arbeitsstelle zu verlieren. Abbildung 3.4.1 zeigt, dass 68% der Befragten keinen Arbeits- platzverlust befürchten. Dagegen sind 22% der Befragten teilweise besorgt, ihre Arbeitsstelle zu verlieren und 10% sind sehr besorgt um ihre Arbeits- stelle. Obwohl die Arbeitsplatzunsicherheit relativ gering ausfällt, zeigt ein Blick auf die Trendanalyse, dass die Besorgnis, den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren seit dem Erhebungsjahr 2009 stetig zugenommen hat (siehe Abbil- dung 3.4.2). 59 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.1 Unsicherheit und Kündigungsabsichten Abbildung 3.4.2 Trend: Unsicherheit und Kündigungsabsichten 1 2 3 4 5 multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit Kündigungsabsichten 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Kündigungsabsichten multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit Die multidimensionale Arbeitsunsicherheit erfasst anhand einer Skala- von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die Besorgnis, von unerwünsch- ten Veränderungen punkto Arbeitstätigkeit beziehungsweise Arbeitsbedin- gungen betroffen zu sein. Gut die Hälfte der Beschäftigten macht sich kaum Sorgen bezüglich unerwünschten Veränderungen der Arbeitstätigkeit oder der Arbeitsbedingungen, 30% der Befragten haben hin und wieder ein un- 60 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten gutes Gefühl und die verbleibenden 16% sind ziemlich bis sehr besorgt (siehe Abbildung 3.4.1). Die Trendanalyse zeigt, dass die multidimensionale Arbeitsunsicherheit über die letzten drei Erhebungszeitpunkte stabil geblie- ben ist (siehe Abbildung 3.4.2). Ein Blick auf die einzelnen Aspekte der multidimensionalen Arbeitsunsi- cherheit zeigt, dass sich die Beschäftigten wie in den letzten beiden Erhe- bungswellen vor allem vor einer Zunahme der Arbeitsbelastung fürchten (siehe Abbildung 3.4.3). Etwas weniger sorgen sich die Beschäftigten vor weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz, Restrukturierungen und geringeren Karrierechancen. Am wenigsten Sorgen machen sich die Be- schäftigten in der Schweiz, dass eine Lohnkürzung, Beschäftigungsreduk- tion oder eine örtliche Versetzung eintreten könnte. Wie der Trendabbildung 3.4.4 zu entnehmen ist, sind die einzelnen As- pekte der multidimensionalen Arbeitsunsicherheit über die letzten drei Er- hebungszeitpunkte relativ konstant geblieben. Allerdings scheinen die Be- schäftigten etwas stärker besorgt, dass eine Restrukturierung in der Abteilung eintreten könnte. Arbeitsmarktfähigkeit Die Arbeitsmarktfähigkeit bezieht sich auf die Wahrscheinlichkeit, mit der eine beschäftigte Person bei einem potenziellen Verlust des Arbeitsplatzes eine vergleichbare Arbeitsstelle auf dem in- oder externen Arbeitsmarkt fin- det. Gerade bei steigender Arbeitsplatzunsicherheit kann die Arbeitsmarkt- Abbildung 3.4.3 Multidimensionale Arbeitsunsicherheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz besorgt eher besorgt teilweise besorgt eher nicht besorgt überhaupt nicht besorgt weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz Zunahme der Arbeitsbelastung Beschäftigungsreduktion örtliche Versetzung geringere Karrierechancen Lohnkürzungen Restrukturierungen in der Abteilung 61 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.4 Trend: multidimensionale Arbeitsunsicherheit 1 2 3 4 5 Beschäftigungsreduktion Lohnkürzungen Restrukturierungen geringere Karrierechancen Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz Zunahme der Arbeitsbelastung örtliche Versetzung 2014e2012e2011d fähigkeit der Beschäftigten ein wichtiges Mittel sein, um den negativen Fol- gen der Arbeitsplatzunsicherheit entgegenzuwirken. Ähnlich wie in der letzten Erhebungswelle des HR-Barometers schätzen sich die Befragten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) als mässig arbeitsmarktfähig ein (siehe Abbildung 3.4.5). Das heisst, lediglich die Hälfte der Befragten (54%) glaubt daran, bei einem Arbeits- platzverlust eine vergleichbare Stelle zu finden. Während 28% der Befragten ihre Arbeitsmarktfähigkeit als mittelmässig einschätzen, sehen die verblei- benden 18% für sich bei einem Stellenverlust kaum Chancen, auf dem Ar- beitsmarkt eine gleichwertige Stelle zu finden. Wie die Trendabbildung 3.4.11 veranschaulicht, ist die wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit über die letzten Erhebungsjahre stabil geblieben. Abbildung 3.4.5 Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit 62 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.6 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit subjektiver Soll-Ist-Vergleich stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [17%] [37%] [27%] [11%] [8%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist Zufriedenheit Auch in der diesjährigen Erhebung werden drei Aspekte der Zufriedenheit untersucht: die verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit nach Brug- gemann und Kollegen, die allgemeine Arbeitszufriedenheit und die Lauf- bahnzufriedenheit. Basierend auf dem Modell von Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) lassen sich fünf verschiedene Formen der Arbeits(un)zu- friedenheit unterscheiden. Die entsprechende Arbeits(un)zufriedenheits- form resultiert aus einem Ist-Soll-Vergleich der eigenen Bedürfnisse mit den Merkmalen der Arbeitssituation. Durch diese Gegenüberstellung und die gleichzeitige Erhöhung oder Senkung des Anspruchsniveaus ergeben sich fünf verschiedene Zufriedenheits- bzw. Unzufriedenheitsformen (siehe Ab- bildung 3.4.6). 63 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Fällt der Ist-Soll-Vergleich positiv aus, resultiert grundsätzliche Zufrie- denheit. Stabilisierte Zufriedenheit entsteht, wenn das Anspruchsniveau aufrechterhalten bleibt (bei 37% der Befragten). Wird das Anspruchsniveau erhöht, entsteht progressive Zufriedenheit (bei 17% der Befragten). Somit ist rund die Hälfte der Beschäftigten mit ihrer Arbeit beziehungsweise ihrer Arbeitssituation zufrieden, möchte diese entweder so beibehalten oder strebt sogar danach, zukünftig höhere Ansprüche zu erfüllen. Fällt der Ist- Soll-Vergleich negativ aus, resultiert diffuse Unzufriedenheit. Senken die Beschäftigten ihr Anspruchsniveau, ergiebt sich resignierte Zufriedenheit (bei 27% der Befragten). Wird das ursprüngliche Anspruchsniveau aufrecht- erhalten, kann die Unzufriedenheit je nach Fall zu Problemlösungsversu- chen führen. Falls Beschäftigte versuchen, die Probleme aktiv anzugehen, spricht man von konstruktiver Unzufriedenheit (bei 11% der Befragten). Wird andernfalls nichts gegen die Unzufriedenheit unternommen, spricht man von fixierter Unzufriedenheit (bei 8% der Befragten). Vergleicht man die verschiedenen (Un-)Zufriedenheitsformen mit der letzten Erhebungswelle, zeigt sich hauptsächlich bei der stabilisierten Ar- beitszufriedenheit ein deutlicher Anstieg (siehe Abbildung 3.4.7). Obwohl über die gesamten Erhebungsjahre hinweg die stabilisiert-zufriedenen Be- schäftigten am häufigsten vertreten bleiben, haben die Resigniert-zufriede- nen und die Fixiert-unzufriedenen über die letzten Jahre kontinuierlich zu- gelegt. Abbildung 3.4.7 Trend: Verbreitung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Grosskurth und Ulich (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 64 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Die allgemeine Arbeitszufriedenheit erfasst auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz), wie zufrieden die befragten Beschäftigten mit ihrer aktuellen Arbeit sind. Über drei Viertel der Befragten (78%) sind mit ihrer Arbeit zufrieden, 14% sind mit ihrer Arbeit teilweise zufrieden und lediglich 8% der Beschäftigten sind mit ihrer Arbeit eher bis sehr unzufrie- den (siehe Abbildung 3.4.8). Die Trendabbildung 3.4.9 zeigt, dass sich die Arbeitszufriedenheit nach einem kurzfristigen Höchstwert im Jahre 2011 wieder auf dem gewohnten Niveau einpendelt. Weitere Analysen zum Thema «Arbeitszufriedenheit» finden sich in Kapitel 2. Die berufliche Laufbahnzufriedenheit erfasst auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz), ob die Beschäftigten mit dem Karrierever- lauf sowie den Erfolgen und Fortschritten, die sie in ihrer bisherigen beruf- lichen Laufbahn gemacht haben, zufrieden sind. Ein Grossteil der Befragten (73%) empfindet die berufliche Laufbahn als ziemlich bis vollkommen zu- friedenstellend, während 21% der Befragten mit ihrer Laufbahn nur teil- weise zufrieden sind. Weitere 6% der Befragten scheinen mit ihrer berufli- chen Laufbahn unzufrieden zu sein (siehe Abbildung 3.4.8). Obwohl die Laufbahnzufriedenheit über die Erhebungsjahre hinweg etwas abgenom- men hat, ist diese in der Schweiz immer noch hoch ausgeprägt (siehe Abbil- dung 3.4.9). Subjektive Leistungseinschätzung Die Leistung wurde auf einer Skala von 1 (sehr schlecht) bis 5 (sehr gut) mittels subjektiver Leistungseinschätzung der Beschäftigten gemessen. Ge- fragt wurde, wie die Beschäftigten ihre eigene Leistung bewerten würden und wie der Arbeitgeber ihre Leistung bewerten würde. 91% der Befragten schätzen die eigene Arbeitsleistung als gut bis sehr gut ein. Nur gerade 8% beurteilen ihre Leistung als mittelmässig und 1% als schlecht beziehungs- weise sehr schlecht (siehe Abbildung 3.4.10). Abbildung 3.4.8 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 65 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.9 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Abbildung 3.4.10 Leistung und Commitment 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht sehr gut eher gut mittelmässig eher schlecht sehr schlecht Commitment subjektive Leistungseinschätzung Obwohl im Vergleich zur letzten Erhebungswelle etwas weniger Beschäf- tigte (5%) ihre eigene Leistung als gut bis sehr gut einschätzen, soll hier an- gemerkt werden, dass die Leistungseinschätzung auf Selbstberichten basiert und somit einer selbstdienlichen Verzerrung der Antworttendenz unterlie- gen könnte. Eine Leistungsüberschätzung könnte aber unter anderem auch das Resultat von unzureichenden Leistungsfeedbacks sein. So geben zwei von fünf Beschäftigten an, kein regelmässiges Feedback zu ihrer Leistung durch Vorgesetzte zu erhalten (siehe Kapitel 3.2). 66 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Commitment und Kündigungsabsicht Das Commitment und die Kündigungsabsicht der Beschäftigten sind Indi- katoren für deren Verbundenheit mit ihrem Unternehmen. Das Commit- ment erfasst auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz), wie stark sich Beschäftigte emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Die Ergebnisse zeigen, dass etwas mehr als die Hälfte der Befragten ein starkes Commitment gegenüber dem Unternehmen hat. 31% der Befrag- ten fühlen sich teilweise mit ihrem Unternehmen verbunden, während bei 17% die Verbundenheit mit dem Unternehmen tief oder sehr tief ausfällt (siehe Abbildung 3.4.10). Im Vergleich zur letzten Erhebungswelle hat sich das durchschnittliche Commitment kaum verändert (siehe Abbildung 3.4.11). Die Kündigungsabsicht erfasst auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die bewusste Auseinandersetzung der Beschäftigten mit einer möglichen Kündigung. Da hohe Kündigungsabsichten ein starker Prädiktor für eine tatsächliche Kündigung sind, sollten Unternehmen die Kündigungsabsichten ihrer Beschäftigten und deren Ursachen kennen. Die Ergebnisse zeigen im Gesamtbild eher tiefe Kündigungsabsichten (siehe Abbildung 3.4.1). Rund zwei Drittel der Befragten (63%) denken kaum oder nicht über einen Stellenwechsel nach. Lediglich 16% der Befragten überle- gen ernsthaft, die Stelle zu kündigen, während 21% teilweise Kündigungs- absichten hegen. Obwohl die Kündigungsabsichten relativ tief sind, zeigt Abbildung 3.4.11 Trend: Arbeitsmarktfähigkeit, Leistung und Commitment 1 2 3 4 5 Commitment Arbeitsmarktfähigkeit subjektive Leistungseinschätzung 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 67 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten die Trendentwicklung seit 2010 kontinuierlich steigende Kündigungsab- sichten von Beschäftigten in der Schweiz (siehe Abbildung 3.4.2). Schlussfolgerungen für die Praxis Über die verschiedenen Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten hinweg betrachtet, besteht bezüglich der nur als mässig beurteilten Arbeitsmarktfä- higkeit der Befragten Handlungspotenzial. Denn die Arbeitsmarktfähigkeit ist ein geeignetes Mittel, um der kontinuierlich steigenden Arbeitsplatzun- sicherheit in der Schweiz entgegenzuwirken. Beschäftigte, die zuversicht- lich sind, auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt eine vergleichbare Stelle zu finden, fürchten sich weniger vor einem möglichen Verlust der Arbeitsstelle und sind somit weniger von den negativen Folgen der Arbeits- platzunsicherheit betroffen. Damit Beschäftigte arbeitsmarktfähig bleiben, können Unternehmen stärker in Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten investieren und dabei insbesondere diejenigen Fähigkeiten berücksichtigen, für welche eine arbeitsmarktliche Nachfrage besteht. Wie die diesjährige Befragung zeigt, gab rund ein Drittel der Beschäftigten an, keine Weiterbil- dungsangebote von ihren Unternehmen zu erhalten (siehe Kapitel 3.2). Neben der Sorge, den Arbeitsplatz als solchen zu verlieren, macht sich rund die Hälfte der Beschäftigten teilweise bis starke Sorgen bezüglich un- erwünschter Veränderungen der Arbeitstätigkeit oder Arbeitsbedingungen. Am meisten fürchten sich die Beschäftigten vor einer Zunahme der Arbeits- belastung. In absteigender Reihenfolge folgen: die Sorge, weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz zu haben, die Angst vor Restrukturie- rungen und schliesslich die Furcht vor geringeren Karrierechancen. Im Ver- gleich zu den Vorjahren ist vor allem die Besorgnis einer möglichen Re- strukturierung in der eigenen Abteilung gestiegen. Die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten in der Schweiz scheint auf den ersten Blick hoch auszufallen. Betrachtet man allerdings die Gründe für diese hohe Zufriedenheit, zeigt sich, dass bei fast 30% der Beschäftigten die Arbeitssituation nur deshalb als zufriedenstellend eingestuft wird, weil sie das Anspruchsniveau an ihre Arbeit gesenkt haben. Seit dem Befragungs- zeitpunkt 2008 ist der Anteil an Resigniert-zufriedenen um gut 10% gestie- gen, was Handlungsbedarf signalisiert. Mögliche Faktoren, mit welchen die Arbeitszufriedenheit erhöht werden kann, wurden im Schwerpunktkapitel (Kapitel 2) diskutiert. Die Verbundenheit der Beschäftigten mit dem Unternehmen ist ein letzer Diskussionspunkt. Das Commitment von fast der Hälfte der Beschäftigten in der Schweiz fällt mässig bis tief aus und über ein Drittel der Arbeitneh- menden in der Schweiz hat sich entweder ernsthaft überlegt, die Stelle zu kündigen oder hegt machmal Kündigungsabsichten. Studien zeigen, dass das Commitment durch unterschiedliche Massnahmen gestärkt werden kann (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Die Arbeitsgestaltung kann einen positiven Effekt auf die Verbunden- heit mit dem Arbeitgeber ausüben. Ebenfalls wenn Beschäftigte Autonomie 68 Schweizer HR-Barometer 2014 und Aufgabenvielfalt erfahren, aus ihrer Tätigkeit Feedback erhalten und ihre Aufgabe als ganzheitlich und bedeutsam wahrnehmen, steigert sich das Commitment zum Unternehmen. Drüber hinaus scheinen auch eine gute Beziehung zum Vorgesetzten und die wahrgenommene Unterstützung durch das Unternehmen einen positiven Einfluss auf die Verbundenheit mit dem Unternehmen auszuüben. Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 69 Schweizer HR-Barometer 2014 70 Schweizer HR-Barometer 2014 Schlussfolgerungen 4. Schlussfolgerungen Die Arbeitsplatzunsicherheit hat sich in der Wahrnehmung der Beschäftig- ten nochmals erhöht. Ein Drittel der Beschäftigten befürchtet, die jetzige Ar- beitsstelle zu verlieren. Dieser Befund erstaunt angesichts der vergleichs- weise sehr guten Wirtschaftslage in der Schweiz. Er deutet wohl aber vor allem darauf hin, dass die Beschäftigten die weltweite Situation als bedroh- lich erleben und derart sensibilisiert auf alle negativen Anzeichen in der Schweiz auch deshalb stark reagieren. Der erhöhten Arbeitsplatzunsicher- heit steht eine Einschätzung der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit gegenüber, die gleichbleibend eher tief ist. Nur etwa die Hälfte der Befragten sehen gute Chancen für sich, bei Arbeitsplatzverlust eine gleichwertige Stelle zu finden. Aus der Kombination von Arbeitsplatzunsicherheit und geringer Arbeits- marktfähigkeit entsteht ein hoher Druck auf die Beschäftigten, die jetzige Arbeitsstelle um jeden Preis behalten zu müssen. Diese Dynamik mag auch der Grund dafür sein, dass die Anzahl der Fixiert-unzufriedenen, also der- jenigen Beschäftigten, die zwar nicht zufrieden sind, aber weder bereit sind, ihre Ansprüche zu senken noch wissen, wie sie ihre Arbeitssituation verbes- sern können, weiterhin bei fast 10% liegt. Ebenso ist die Zahl der Resignativ- zufriedenen, also derer, die ihre Ansprüche angesichts einer nicht zufrie- denstellenden Arbeitssituation gesenkt haben, immer noch mit fast 30% der Befragten sehr hoch. Daneben gibt es aber auch Beschäftigte, die aktiv nach Alternativen für ihre derzeitig nicht zufriedenstellende Situation suchen. Wie bei der letzten Erhebung denken knapp 40% der Befragten zumindest zeitweise über eine Kündigung nach. Auch hat die Anzahl der Befragten mit einer eigenverant- wortlichen Karriereorientierung, die Zahl derer also, die ihre Berufslauf- bahn aktiv vorantreiben und sich weniger an ihren Arbeitgeber binden, nochmals leicht zugenommen auf nunmehr 23%. Deren geringere Identifi- kation mit dem Arbeitgeber schlägt sich auch in Veränderungen im psycho- logischen Vertrag nieder. Steigende Erwartungen und höhere Diskrepanzen in der Erwartungserfüllung sind vor allem in Bereichen, die den ökonomi- schen Austausch in der Arbeitsbeziehung betonen, auszumachen: Die Rede ist vom Lohn und den Entwicklungsmöglichkeiten. Unverändert hoch sind jedoch die Erwartungen hinsichtlich Loyalität und Arbeitsplatzsicherheit als Kernelemente einer emotional geprägten Arbeitsbeziehung geblieben. Neben der Möglichkeit, eine nicht zufriedenstellende Situation durch ei- nen Arbeitsstellenwechsel zu verbessern, wurde im diesjährigen Schwer- punktthema auch untersucht, welche Möglichkeiten sich Beschäftigten zur eigenständigen Verbesserung der jetzigen Arbeitstätigkeit bieten. Es zeigte sich, dass Job Crafting – als individuelle Massnahme zur Veränderung der Arbeitstätigkeit – recht weit verbreitet ist. 80% der Befragten suchen min- destens gelegentlich neue Ressourcen in Form von sozialer Unterstützung oder Lernmöglichkeiten und über 60% streben danach, die Herausforde- 71 Schweizer HR-Barometer 2014 Schlussfolgerungen rungen bei der Arbeit zu steigern. Andererseits sind über 30% der Befragten zumindest manchmal bemüht, Anforderungen zu reduzieren. In den detaillierteren Analysen zu den Wechselwirkungen zwischen Ar- beitserleben, Qualität der Arbeitstätigkeit und Job Crafting zeigen sich Hin- weise auf eine Positiv- und Negativspirale. Herausforderungen werden vor allem gesucht und Ressourcen aktiviert, wenn die betriebliche Arbeitsge- staltung bereits gut ist: wenn zum Beispiel die Aufgaben vielfältig sind, Par- tizipationsmöglichkeiten bestehen und Rückmeldungen zur eigenen Arbeit gegeben werden. Es sind vor allem junge und eigenverantwortlich orien- tierte Beschäftigte, die diese Formen des Job Craftings nutzen. Auf der ande- ren Seite bringen Stress, Arbeitsunsicherheit sowie geringe Autonomie und Aufgabenvielfalt eher mit sich, dass Anforderungen reduziert werden. Es scheint, dass eine besonders negative Arbeitssituation nicht durch mehr He- rausforderungen und Ressourcen positiv aufgefangen werden kann. Viel- mehr wird durch eine weitere Reduktion der Anforderungen grössere Dis- tanziertheit zur Arbeit geschaffen. Betrachtet man, welche Faktoren positives bzw. negatives Arbeitsleben beeinflussen, so zeigt sich, dass eine gute betriebliche Arbeitsgestaltung, eine gute Führungsbeziehung und die Erfüllung des psychologischen Ver- trags bedeutender und entscheidender für die Arbeitszufriedenheit sind als die verschiedenen Elemente des Job Craftings. Bezüglich der Reduktion von Stresserleben zeigt sich eine gute Beziehung zum Vorgesetzten, Arbeits- platzsicherheit sowie ein berrechenbares Arbeitsumfeld als wirkungsvoll. Schliesslich geht Langeweile bei der Arbeit vor allem mit fehlender Aufga- benvielfalt einher. Während Langeweile nur für 10% der Befragten ein Thema ist, berichtet ein Viertel der Beschäftigten davon, oft oder fast immer gestresst zu sein. Die Einflussfaktoren-Kombination von betrieblicher Arbeitsgestaltung und individuellem Job Crafting sollte also verstärkt eingesetzt werden, um Stress und den daraus resultierenden gesundheitlichen Folgen vorzubeugen. Neben den bisher diskutierten, eher bedenklich stimmenden Ergebnissen gibt es aber weiterhin auch viel Positives zu berichten. Das Commitment, das Vertrauen in den Arbeitgeber, die allgemeine Arbeitszufriedenheit und die Laufbahnzufriedenheit sind weiterhin hoch ausgeprägt, die Arbeitsge- staltung wird generell positiv beurteilt und auch andere HRM-Praktiken wie Leistungsmanagement und Personalentwicklung sind für viele Beschäf- tigte in angemessenem Mass vorhanden. Verbesserungsbedarf scheint vor allem bei der wahrgenommenen Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Arbeit, der Autonomie, den Weiterbildungsangeboten und der regelmässi- gen Leistungsrückmeldung zu bestehen. Schliesslich ist der weit verbreitete hohe Stellenwert der Arbeit an sich ein für die wirtschaftliche Situation för- derlicher Faktor, der durch Anstrengungen der Unternehmen, gute Arbeits- bedingungen zu schaffen, zusätzlich verstärkt und belohnt werden sollte. Der diesjährige HR-Barometer zeigt einen sich fortsetzenden Wandel in den Arbeitsbeziehungen in der Schweiz. Ökonomische Aspekte der Arbeits- beziehung gewinnen gegenüber Loyalität und Bindung die Oberhand. Das 72 Schweizer HR-Barometer 2014 Modell der traditionellen, an Aufstieg und langer Verweildauer in einem Unternehmen orientierten Berufslaufbahn ist zwar immer noch weit ver- breitet. Demgegenüber gewinnen jedoch Vorstellungen einer den eigenen Interessen verpflichteten Karriere, die auch häufigere Arbeitsstellenwechsel mit sich bringt, an Popularität. Dabei scheint es, dass betriebliche Arbeitsge- staltung und individuelles Job Crafting auf eine Weise zusammenwirken, die für die Mehrheit der Beschäftigten eine Positivspirale von guten Bedin- gungen und erfüllendem Arbeitserleben erzeugt. Für eine Minderheit birgt dieses Miteinander jedoch auch eine Negativspirale, in der auf frustrierende Arbeitserfahrungen mit abnehmender Initiative und Rückzug geantwortet wird. Der hohe Anteil an resignativ-zufriedenen und fixiert-unzufriedenen Beschäftigten ist unter anderem auch ein Ausdruck dieser negativen Wech- selwirkungen. Damit der hohe Stellenwert der Arbeit als wesentlicher Wirt- schaftsfaktor weiterhin zum Tragen kommen kann, müssen Unternehmen nicht nur Talente und Schlüsselmitarbeitende fördern, sondern auch dafür besorgt sein, dass die bisher eher zu kurz gekommenen Beschäftigten nicht noch weiter benachteiligt werden. Schlussfolgerungen 73 Schweizer HR-Barometer 2014 74 Schweizer HR-Barometer 2014 Autoren und weiterführende Literatur Autoren und weiterführende Literatur Die Autoren Dipl.-Psych. Wiebke Doden, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Profes- sur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich Manuela Morf, MA UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Hu- man Resource Management der Universität Zürich Dr. Alexandra Arnold, Postdoctoral Research Fellow an der School of Ma- nagement and Labor Relations der Rutgers Universität, New Jersey, USA Dr. Anja Feierabend, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Weiterführende Literatur Åkerstedt, T. & Nilsson, P. M. (2003). Sleep as restitution: An introduction. Journal of Internal Medicine, 254(1), S. 6–12. Bakker, A. B., Demerouti, E. & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. 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Dabei werden in den Regressionsabbildungen nur Prädiktorvariablen dar- Anhang Informationen über die verwendeten statistischen Verfahren Die Regressionsabbildungen in diesem Bericht veranschaulichen die Resul- tate von multiplen Regressionen. Bei multiplen Regressionen wird der Ein- fluss von mehreren unabhängigen Variablen (sog. Prädiktorvariablen, in der Beispielabbildung zum Beispiel «Alter») auf die Ausprägung einer abhängi- gen Variablen (sog. Kriteriumsvariable, in der Beispielabbildung «Arbeits- Abbildung 6.1 Beispiel eines Regressionsmodells personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Partizipation Arbeitszu- friedenheit Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung Erfüllung des psychologischen Vertrags multidimensionale Arbeitsunsicherheit [korrigiertes R-Quadrat = .46] + + + + + - [.04] [.25] [.12] [.22] [.24] [.10] Aufgabenvielfalt Job Crafting: Anforderungen reduzieren - [.06] 79 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang gestellt, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. (2) Die Zahlen oberhalb der quadratischen Kästchen am Ende der Pfeile stehen für die standardisierten Beta-Koeffizienten aus den Regressionsmodel- len. Je höher ein Beta-Gewicht einer Prädiktorvariable ist (unabhängig vom Vorzeichen), desto grösser ist der Einfluss der Prädiktorvariable auf die abhän- gige Variable «Arbeitszufriedenheit». Beta-Gewichte variieren zwischen – 1 und + 1. Um die Stärke der Zusammenhänge grafisch hervorzuheben, wurde im HR-Barometer 2014 die Stärke der Pfeile nach folgender Einteilung festge- legt: Bei einem negativen Vorzeichen besteht ein negativer Zusammenhang, das heisst je grösser die Ausprägung der Prädiktorvariablen, desto kleiner ist der vorhergesagte Wert auf der Kriteriumsvariable. Ein positives Beta-Gewicht besagt, dass eine Zunahme der entsprechenden Prädiktorvariablen zu einer Erhöhung des vorhergesagten Kriteriumswertes beiträgt. Die Richtung der Zusammenhänge wird zusätzlich mit einem « + » für einen positiven, mit ei- nem « – » für einen negativen Zusammenhang in den Kästchen am Ende der Pfeile hervorgehoben. Bei dichotomen Prädiktorvariablen (wie zum Beispiel bei «Alter») werden die Ausprägungen für 0 und 1 mitabgedruckt. Die Ausprä- gung mit 1 steht für die Richtung des abgedruckten Zusammenhangs, die Aus- prägung 0 steht für die gegenteilige Richtung des Zusammenhangs. (3) Das Kästchen, zu welchem die Pfeile zusammenlaufen, ist die abhän- gige Variable des Regressionsmodells (Kriteriumsvariable). (4) Die Angaben über der Kriteriumsvariable («korrigiertes R-Quadrat») stehen für die mit den Regressionsmodellen erzielte, korrigierte Varianzauf- klärung. Dabei werden in dieser Berechnung alle Prädiktoren berücksichtigt, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 5% überzufällig sind, auch wenn in den aufgeführten Modellen nur die Prädiktoren abgebil- det werden, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. Korrigierte R-Quadrat-Werte geben eine konservative Schätzung der Höhe des Anteils der Varianz in den abhängigen Variablen an, der durch die unabhängigen Variablen erklärt wird. Bei einer hohen Anzahl unabhängiger Variablen wird das R-Quadrat überschätzt, weshalb es anhand der Anzahl unabhängiger Variablen korrigiert wird. In Anhang 3 befinden sich zudem zwei Korrelationstabellen, in denen alle Variablen miteinander in Zusammenhang gebracht werden. Eine Kor- Beta-Gewicht < .10 Beta-Gewicht ≥ .10 und < .20 Beta-Gewicht ≥ .20 80 Schweizer HR-Barometer 2014 relation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei oder mehreren Variablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im sogenannten Korrelationskoeffizient zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffizient variiert zwischen – 1 und + 1, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs be- zeichnet. Überzufällige Zusammenhänge werden in der Korrelationstabelle mit einem Stern (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 1%) gekennzeichnet. Ein positives Vor- zeichen zeigt einen gleichsinnigen, ein negatives Vorzeichen einen gegen- läufigen Zusammenhang an. Ein positiver Zusammenhang bedeutet, dass hohe Ausprägungen auf der einen Variablen mit einer hohen Ausprägung auf der anderen Variablen einhergehen. Ein negativer Zusammenhang be- sagt hingegen, dass hohe Werte auf der einen Variablen mit niedrigen Wer- ten auf der anderen Variablen korrespondieren. Berechnet wurden Korrelationen und Regressionsmodelle mit dem sta- tistischen Softwarepaket SPSS Statistics 20. Anhang 81 Schweizer HR-Barometer 2014 82 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 45.5 männlich 54.0 keine Angaben 0.5 Alter 16 bis 25 Jahre 12.9 26 bis 35 Jahre 21.6 36 bis 45 Jahre 24.5 46 bis 55 Jahre 28.5 56 Jahre und älter 12.4 Sprache deutsch 70.8 französisch 21.3 italienisch 7.9 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 80.0 nein 20.0 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 0.9 obligatorische Schulzeit 7.7 Übergangsausbildung 0.3 Allgemeinausbildung ohne Matura 1.4 Berufsausbildung 34.6 Matura 5.5 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 18.3 Fachhochschule, Universität 24.3 Doktorat, Habilitation 3.2 andere 2.4 keine Angabe 1.3 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 7.1 25 000 bis 50 000 Fr. 13.4 50 001 bis 75 000 Fr. 24.0 75 001 bis 100 000 Fr. 24.0 100 001 bis 125 000 Fr. 13.0 mehr als 125 000 Fr. 12.0 keine Angabe 6.4 83 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 12.6 60 000 bis 99 999 Fr. 27.0 100 000 bis 149 999 Fr. 26.3 150 000 Fr. und höher 20.0 keine Angabe 14.1 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 15.6 Paar ohne Kinder 26.8 Paar mit Kind(ern) 38.5 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 7.6 Nichtfamilienhaushalt 1.9 andere 7.9 keine Angabe 1.6 Betreuung pflegebedürftiger Eltern genannt 6.7 nicht genannt 93.3 Betreuung pflegebedürftiger Partner/in genannt 1.6 nicht genannt 98.4 Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung genannt 0.9 nicht genannt 99.1 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 28.5 3 bis 5 Jahre 20.1 6 bis 10 Jahre 17.5 11 bis 15 Jahre 11.9 16 bis 20 Jahre 6.1 21 bis 25 Jahre 7.4 26 bis 30 Jahre 3.9 über 30 Jahre 4.6 Anstellungsprozent 40 bis 49% 3.9 50 bis 59% 6.3 60 bis 69% 5.5 70 bis 79% 4.3 80 bis 89% 11.5 90% und mehr 68.5 Vertragsform unbefristet 86.9 befristet , davon über Temporärbüro befristet angestellt 11.8 3.0 84 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.7 Direktor, Direktionsmitglied 3.8 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 28.3 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 59.9 Lehrling 6.3 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.5 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 10.9 Technische Berufe und Informatikberufe 14.7 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 6.4 Handels- und Verkaufsberufe 11.6 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen 8.0 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 22.3 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler 23.1 andere 0.1 Branche Landwirtschaft und Forstwirtschaft 1.6 verarbeitendes Gewerbe 11.3 Baugewerbe 8.9 Handel und Reparaturgewerbe 10.6 Gastgewerbe 4.3 Verkehr und Nachrichtenübermittlung 6.0 Kredit- und Versicherungsgewerbe 6.5 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 6.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 9.4 Unterrichtswesen 6.7 Gesundheits- und Sozialwesen 18.0 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 7.4 andere 0.6 keine Angabe 1.8 85 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 13.7 10 bis 49 Personen 21.2 50 bis 249 Personen 18.5 250 bis 499 Personen 8.4 500 bis 999 Personen 7.1 1000 und mehr Personen 26.9 keine Angabe 4.3 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 79.5 erlebt 20.5 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 85.5 erlebt 14.5 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 83.3 erlebt 16.7 86 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 0 = weiblich, 1 = männlich Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 1 = deutsch, 2 = französisch, 3 = italienisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privataushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Betreuung pflegebedürftiger Eltern Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Partner/in Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 0 = unbefristet, 1 = befristet Befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 0 = nein, 1 = ja berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 9 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 13 Ausprägungen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen erlebte Restrukturierung Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich orientiert, 4 = alternativ orientiert Aufgabenvielfalt Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen 87 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = während Ausübung der Arbeitstätigkeit, 4 = ausserhalb Ausübung der Arbeitstätigkeit, 5 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 6 = Mentoring/Coaching, 7 = Laufbahnpfade, 8 = andere Angebote Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Vertrauen in Arbeitgeber Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» globale Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» multidimensionale Arbeitsunsicherheit Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «vollkommen» bis 10 = «überhaupt nicht» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» «Bruggemann»-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Krankheitsausfall Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen subjektive Leistungseinschätzung Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 88 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Job Crafting: Ressourcen suchen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Job Crafting: Herausforderungen suchen Intervall Index aus 5 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer Job Crafting: Anforderungen reduzieren Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Stellenwert einzelner Lebensbereiche Intervall Wichtigkeit in Prozentanteilen von 100 5 Bereiche: 1 = Freizeit, 2 = gemeinnützige Tätigkeiten, 3 = Arbeit, 4 = Religion, 5 = Familie Langeweile Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Stress Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Schlafprobleme Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» 89 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang 90 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 320 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .839** 1 3 Aufgabenvielfalt .747** .506** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .504** .214** .316** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .456** .214** .152** .084** 1 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit .552** .291** .308** .242** .235** 1 7 Partizipation .590** .552** .454** .222** .172** .354** 1 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung .417** .316** .369** .148** .142** .355** .523** 1 9 subjektive Leistungseinschätzung .238** .214** .200** .105** .090** .100** .229** .166** 1 10 Weiterbildungstage .073* .073* .054 .015 .049 .019 .072* .104** -.060* 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .115** .134** .073** -.043 .071** .076** .145** .143** .074** -.001 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .119** .126** .064* -.037 .093** .103** .125** .187** .053* -.018 .414** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .143** .096** .115** .074** .083** .110** .130** .165** .077** .006 .074** .114** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .043 -.004 .047 .134** -.045 .050 .040 .067* .063* .010 .049 .114** .158** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .077** .091** .052 -.029 .032 .057* .062* .146** .083** .008 .224** .206** .158** .153** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.109** -.079** -.099** -.037 -.048 -.106** -.122** -.208** -.098** -.027 -.429* -.412** -.335** -.487** -.404** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .217** .200** .194** .152** -.016 .113** .218** .272** .085** .058* .143** .174** .130** .099** .187** -.165*** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .266** .204** .250** .140** .062* .173** .232** .364** .042 .148** .132** .150** .092** .081** .158** -.176** .342** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .171** .143** .170** .037 .084** .082** .173** .356** .078** .105** .140** .192** .152** .036 .155** -.155** .290 .369** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .121** .110** .132** .015 .014 .090** .126** .236** .051 .134** .114** .171** .068* .022 .116** -.105** .216** .215** .197** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .090** .066* .054* .036 .068* .083** .120** .182** -.015 .118* .043 .047 .104** .050 .098** -.072** .080** .181** .037 .093** 1 22 Führung .420** .359** .369** .132** .128** .291** .557* .565** .248** .065* .067* .080** .152** .014 .051 -.128** .196** .196** .197** .155** .124*** 1 23 Arbeitsplatzunsicherheit -.272** -.250** -.202** -.087** -.083** -.177** -.303** -.131** -.101** -.040 -.007 .010 -.040 0.21 -.029 .012 -.038 -.013 -.007 -.019 -.025 -.260* 1 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit -.209** -.166** -.177** -.136** -.051 -.120** -.208** -.169** -.101** -.028 -.016 -.030 -.053* -.068* -.025 .082** -.075** -.098** -.046 .037 -.048 -.204** .504** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .360** .302** .314** .096** .139** .261** .504** .434** .229** .033 .010 .011 .080** .011* .052 -.062* .132** .128** .114** .107** .088** .680** -.356** -.287** 1 26 Arbeitszufriedenheit .475** .388** .484** .169** .145** .273** .489** .402** .306** .024 .041 .018 .089** .039 .066* -.054* .147** .172** .155** .093** .087** .540** -.326** -.254** .614** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .414** .340** .437** .172** .113** .161** .351** .296** .298** .060* .123** .091** .107** .048 .089** -.100** .190** .233** .162** .125** .081** .328** -.216** -.194** .339** .436** 1 28 Commitment .415** .328** .359** .170** .190** .258** .488** .380** .230** .023 .076** .056* .139** .046 .049 -.106** .138** .167** .116** .115** .099** .557** -.226** -.130** .586** .511** .332** 1 29 Kündigungsabsicht -.306** -.269** -.299** -.090** -.076** -.173** -.341** -.305** -.161** -.006 -.040 .030 -.065* -.020 -.023 .057* -.105** -.153** -.134** -.048 -.099** -.386** .201** .161** -.435** -.506** -.280** -.437** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .250** .205** .242** .125** .065* .132** .188** .152** .149** .085** .072* .087** .062* .088** .065* -.106** .122** .118** .124** .079** .000 .162** -.219** -.353** .167** .138** .259** .094** 32 Krankheitsausfall -.065* -.075** -.044 -.004 -.012 -.047 -.095** -.013 -.060* -.022 .058* -.017 -.025 .049 .014 -.053 .002 .007 -.001 .045 -.006 -.098** .032 0.11 -.122** -.082** -.106** -.096** 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .289** .210** .335** .137** .048 .168** .179** .192** .107** .068* .042 .078** .062* -.009 .045 -.023 .124** .185** .123** .072** .029 .135** -.085** -.101** .132** .164** .205** .145** 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .563** .426** .638** .213** .145** .298** .455** .401** .195** .031 .062* .086** .109** .035 .090** -.080** .199** .250** .133** .108** .100** .456** -.262** -.200** .476** .553** .445** .411** 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .098** .048 .106** .057* .064* .062* .093** .106** .068* -.013 -.042 -.017 .028 .034 -.041 .005 .011 .064 .033 .011 -.001 .152** -.051 -.039 .172** .141** .135** .167** 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .239** .190** .220** .106** .078** .146** .312** .249** .155** .021 -.030 -.022 .089** .070** .019 -.039 .104** .096** .092** .020 .075** .395** -.345** -.421** .509** .387** .263** .344** 37 AN erwartet Loyalität .184** .122** .180** .127** .056* .122** .161** .121** .098** .023 .022 .013 .092** .020 .050 -.041 .056* .098** .035 .022 .017 .187** -.066* -.056* .166** .122** .159** .234** 38 AG bietet Loyalität .374** .320** .321** .103** .130** .270** .491** .391** .200** .055 .031 .025 .107** .025 .048 -.088** .085** .110** .058* .070** .102** .655** -.329** -.250** .721** .519** .286** .531** 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .334** .295** .287** .197** .079** .148** .264** .160** .180** .034 .097** .074** .068* .041 .060* -.084** .143** .177** .073** .057* -.005 .183** -.103** -.083** .124** .159** .237** .210** 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .528** .492** .435** .197** .140** .290** .543** .378** .225** .013 .084** .054* .101** .033 .063* -.116** .157** .190** .122** .117** .093** .525** -.274** -.194** .501** .474** .378** .438** 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .295** .231** .286** .167** .057* .175** .239** .162** .141** .027 .052 .021 .071** -.011 .016 -.030 .118** .137** .070** .045 .008 .195** -.077** -.061* .155** .184** .237** .195** 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .506** .415** .495** .197** .114** .308** .502** .420** .199** .057 .053* .056* .103** .042 .025 -.081** .167** .196** .098** .101** .093** .559** -.287** -.229** .495** .517** .394** .440** 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .189** .129** .168** .133** .075** .120** .171** .182** .081** .063* .123** .106** .107** .016 .061* -.093** .128** .178** .168** .112** .051 .101** .021 -.006 .070** .055* .161** .120** 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .396** .324** .356** .152** .126** .258** .499** .509** .129** .085** .106** .111** .131** .050 .096** -.117** .225** .335** .289** .182** .167** .520** -.263** -.204** .490** .454** .373** .426** 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .176** .116** .185** .084** .045 .135** .122** .148** .161** .013 .083** .072** .076** .036 .063* -.094** .084** .099** .071** .042 .022 .116** -.015 -.070** .088** .105** .163** .108** 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung .324** .295** .279** .049 .116** .219** .394** .353** .155** .009 .128** .133* .114* .072** .096** -.167** .145** .214** .152** .106** .097** .454** -.242** -.199** .518** .460** .374** .386** 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .325** .238** .319** .190** .094** .191** .258** .228** .174** .046 .079** .073** .106** .026 .053* -.074** .140** .198** .125** .078** .026 .223** -.072** -.087** .188** .191** .266** .244** 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .559** .471** .524** .195** 165** .347** .617** .526** .243** .054 .086** .085** .146** .062* .086** -.132** .211** .270** .187** .136** .142*** .689** -.386** -.331** .719** .650** .486** .575** 49 Stellenwert der Freizeit -.025 -.005 -.031 -.038 -.005 -.028 -.032 .000 -.073** .034 -.022 -.013 .001 -.102** .036 .032 .027 -.011 .010 -.021 .012 .048 -.095** -.082** .043 -.023 -.029 -.064* 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .048 .029 .066* .038 -.006 .034 .048 .019 -.049 .085** -.016 -.023 -.008 -.007 .057* -.022 .033 .045 .053* .010 -.014 -.011 -.031 -.012 -.020 .011 -.013 .026 51 Stellenwert der Arbeit .133** .123** .113** .051 .046 .056* .059* .043 .080** .017 .094** .046 -.008 -.031 -.013 .008 .030 .097** .059* .095** .007 .018 .040 .045 .009 .083** .065** .127** 52 Stellenwert von Religion -.042 -.080** .000 .003 .001 -.009 -.022 -.003 -.067* -.006 -.047 -.040 -.010 .036 -.004 .024 -.011 -.018 -.022 -.012 -.040 -.012 .044 .043 -.022 .004 -.016 .003 53 Stellenwert der Familie -.060* -.039 -.073** -.021 -.047 -.007 -.004 .006 .080** -.082** -.045 -.007 .027 .114** -.005 -.060* -.040 -.040 -.017 -.060* -.023 .006 .029 -.023 .028 -.017 .019 -.026 54 Job Crafting: Ressourcen suchen .172** .094** .194** .150** .029 .171** .181** .257** .061* .127** .099** .094** .071** .028 .109** -.111** .175** .201** .122** .176** .102** .169** .031 .011 .088** .085** .159** .150** 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .128** .091** .100** .034 .074** .131** .118** .093** .123** .071* .043 .065* .120** .042 .032 -.071** .024 .060* .091** .107** .071** .048 .066* .027 .034 .050 .050 .097** 56 Job Crafing: Anforderungen reduzieren -.128** -.147** -.140** .025 -.015 -.033 -.055* -.046 -.116** -.009 -.039 -.031 .000 .026 -.060* .059* -.047 -.015 .011 -.016 .049 -.094** .156** .117* -.133** -.166** -.110** -.081** 57 Langeweile -.358** -.241** -.424** -.213** -.095** -.136** -.278** -.225** -.311** -.005 -.053* -.034 -.072** -.053* -.045 .067* -.123** -.105** -.080** -.061* -.011 -.231** .144** .072** -.272** -.365** -.267** -.270** 58 Stress -.133** -.144** -.122** -.004 .001 -.087** -.178** -.171** -.115** -.030 .052 .035 -.027 -.050 -.029 .052 -.025 -.042 -.070** .020 -.024 -.288** .264** .255** -.335** -.385** -.194** -.171** 59 Schlafprobleme -.159** -.150** -.023 -.039 -.054* -.179** -.152** -.126** -.032 -.006 -.013 .000 -.023 -.049 .043 -.072** -.075** -.054* -.053 .029 -.234** .231** .263** -.277** -.320** -.219** -.161** .196** 91 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 320 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .839** 1 3 Aufgabenvielfalt .747** .506** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .504** .214** .316** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .456** .214** .152** .084** 1 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit .552** .291** .308** .242** .235** 1 7 Partizipation .590** .552** .454** .222** .172** .354** 1 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung .417** .316** .369** .148** .142** .355** .523** 1 9 subjektive Leistungseinschätzung .238** .214** .200** .105** .090** .100** .229** .166** 1 10 Weiterbildungstage .073* .073* .054 .015 .049 .019 .072* .104** -.060* 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .115** .134** .073** -.043 .071** .076** .145** .143** .074** -.001 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .119** .126** .064* -.037 .093** .103** .125** .187** .053* -.018 .414** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .143** .096** .115** .074** .083** .110** .130** .165** .077** .006 .074** .114** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .043 -.004 .047 .134** -.045 .050 .040 .067* .063* .010 .049 .114** .158** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .077** .091** .052 -.029 .032 .057* .062* .146** .083** .008 .224** .206** .158** .153** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.109** -.079** -.099** -.037 -.048 -.106** -.122** -.208** -.098** -.027 -.429* -.412** -.335** -.487** -.404** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .217** .200** .194** .152** -.016 .113** .218** .272** .085** .058* .143** .174** .130** .099** .187** -.165*** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .266** .204** .250** .140** .062* .173** .232** .364** .042 .148** .132** .150** .092** .081** .158** -.176** .342** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .171** .143** .170** .037 .084** .082** .173** .356** .078** .105** .140** .192** .152** .036 .155** -.155** .290 .369** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .121** .110** .132** .015 .014 .090** .126** .236** .051 .134** .114** .171** .068* .022 .116** -.105** .216** .215** .197** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .090** .066* .054* .036 .068* .083** .120** .182** -.015 .118* .043 .047 .104** .050 .098** -.072** .080** .181** .037 .093** 1 22 Führung .420** .359** .369** .132** .128** .291** .557* .565** .248** .065* .067* .080** .152** .014 .051 -.128** .196** .196** .197** .155** .124*** 1 23 Arbeitsplatzunsicherheit -.272** -.250** -.202** -.087** -.083** -.177** -.303** -.131** -.101** -.040 -.007 .010 -.040 0.21 -.029 .012 -.038 -.013 -.007 -.019 -.025 -.260* 1 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit -.209** -.166** -.177** -.136** -.051 -.120** -.208** -.169** -.101** -.028 -.016 -.030 -.053* -.068* -.025 .082** -.075** -.098** -.046 .037 -.048 -.204** .504** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .360** .302** .314** .096** .139** .261** .504** .434** .229** .033 .010 .011 .080** .011* .052 -.062* .132** .128** .114** .107** .088** .680** -.356** -.287** 1 26 Arbeitszufriedenheit .475** .388** .484** .169** .145** .273** .489** .402** .306** .024 .041 .018 .089** .039 .066* -.054* .147** .172** .155** .093** .087** .540** -.326** -.254** .614** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .414** .340** .437** .172** .113** .161** .351** .296** .298** .060* .123** .091** .107** .048 .089** -.100** .190** .233** .162** .125** .081** .328** -.216** -.194** .339** .436** 1 28 Commitment .415** .328** .359** .170** .190** .258** .488** .380** .230** .023 .076** .056* .139** .046 .049 -.106** .138** .167** .116** .115** .099** .557** -.226** -.130** .586** .511** .332** 1 29 Kündigungsabsicht -.306** -.269** -.299** -.090** -.076** -.173** -.341** -.305** -.161** -.006 -.040 .030 -.065* -.020 -.023 .057* -.105** -.153** -.134** -.048 -.099** -.386** .201** .161** -.435** -.506** -.280** -.437** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .250** .205** .242** .125** .065* .132** .188** .152** .149** .085** .072* .087** .062* .088** .065* -.106** .122** .118** .124** .079** .000 .162** -.219** -.353** .167** .138** .259** .094** 32 Krankheitsausfall -.065* -.075** -.044 -.004 -.012 -.047 -.095** -.013 -.060* -.022 .058* -.017 -.025 .049 .014 -.053 .002 .007 -.001 .045 -.006 -.098** .032 0.11 -.122** -.082** -.106** -.096** 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .289** .210** .335** .137** .048 .168** .179** .192** .107** .068* .042 .078** .062* -.009 .045 -.023 .124** .185** .123** .072** .029 .135** -.085** -.101** .132** .164** .205** .145** 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .563** .426** .638** .213** .145** .298** .455** .401** .195** .031 .062* .086** .109** .035 .090** -.080** .199** .250** .133** .108** .100** .456** -.262** -.200** .476** .553** .445** .411** 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .098** .048 .106** .057* .064* .062* .093** .106** .068* -.013 -.042 -.017 .028 .034 -.041 .005 .011 .064 .033 .011 -.001 .152** -.051 -.039 .172** .141** .135** .167** 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .239** .190** .220** .106** .078** .146** .312** .249** .155** .021 -.030 -.022 .089** .070** .019 -.039 .104** .096** .092** .020 .075** .395** -.345** -.421** .509** .387** .263** .344** 37 AN erwartet Loyalität .184** .122** .180** .127** .056* .122** .161** .121** .098** .023 .022 .013 .092** .020 .050 -.041 .056* .098** .035 .022 .017 .187** -.066* -.056* .166** .122** .159** .234** 38 AG bietet Loyalität .374** .320** .321** .103** .130** .270** .491** .391** .200** .055 .031 .025 .107** .025 .048 -.088** .085** .110** .058* .070** .102** .655** -.329** -.250** .721** .519** .286** .531** 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .334** .295** .287** .197** .079** .148** .264** .160** .180** .034 .097** .074** .068* .041 .060* -.084** .143** .177** .073** .057* -.005 .183** -.103** -.083** .124** .159** .237** .210** 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .528** .492** .435** .197** .140** .290** .543** .378** .225** .013 .084** .054* .101** .033 .063* -.116** .157** .190** .122** .117** .093** .525** -.274** -.194** .501** .474** .378** .438** 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .295** .231** .286** .167** .057* .175** .239** .162** .141** .027 .052 .021 .071** -.011 .016 -.030 .118** .137** .070** .045 .008 .195** -.077** -.061* .155** .184** .237** .195** 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .506** .415** .495** .197** .114** .308** .502** .420** .199** .057 .053* .056* .103** .042 .025 -.081** .167** .196** .098** .101** .093** .559** -.287** -.229** .495** .517** .394** .440** 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .189** .129** .168** .133** .075** .120** .171** .182** .081** .063* .123** .106** .107** .016 .061* -.093** .128** .178** .168** .112** .051 .101** .021 -.006 .070** .055* .161** .120** 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .396** .324** .356** .152** .126** .258** .499** .509** .129** .085** .106** .111** .131** .050 .096** -.117** .225** .335** .289** .182** .167** .520** -.263** -.204** .490** .454** .373** .426** 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .176** .116** .185** .084** .045 .135** .122** .148** .161** .013 .083** .072** .076** .036 .063* -.094** .084** .099** .071** .042 .022 .116** -.015 -.070** .088** .105** .163** .108** 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung .324** .295** .279** .049 .116** .219** .394** .353** .155** .009 .128** .133* .114* .072** .096** -.167** .145** .214** .152** .106** .097** .454** -.242** -.199** .518** .460** .374** .386** 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .325** .238** .319** .190** .094** .191** .258** .228** .174** .046 .079** .073** .106** .026 .053* -.074** .140** .198** .125** .078** .026 .223** -.072** -.087** .188** .191** .266** .244** 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .559** .471** .524** .195** 165** .347** .617** .526** .243** .054 .086** .085** .146** .062* .086** -.132** .211** .270** .187** .136** .142*** .689** -.386** -.331** .719** .650** .486** .575** 49 Stellenwert der Freizeit -.025 -.005 -.031 -.038 -.005 -.028 -.032 .000 -.073** .034 -.022 -.013 .001 -.102** .036 .032 .027 -.011 .010 -.021 .012 .048 -.095** -.082** .043 -.023 -.029 -.064* 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .048 .029 .066* .038 -.006 .034 .048 .019 -.049 .085** -.016 -.023 -.008 -.007 .057* -.022 .033 .045 .053* .010 -.014 -.011 -.031 -.012 -.020 .011 -.013 .026 51 Stellenwert der Arbeit .133** .123** .113** .051 .046 .056* .059* .043 .080** .017 .094** .046 -.008 -.031 -.013 .008 .030 .097** .059* .095** .007 .018 .040 .045 .009 .083** .065** .127** 52 Stellenwert von Religion -.042 -.080** .000 .003 .001 -.009 -.022 -.003 -.067* -.006 -.047 -.040 -.010 .036 -.004 .024 -.011 -.018 -.022 -.012 -.040 -.012 .044 .043 -.022 .004 -.016 .003 53 Stellenwert der Familie -.060* -.039 -.073** -.021 -.047 -.007 -.004 .006 .080** -.082** -.045 -.007 .027 .114** -.005 -.060* -.040 -.040 -.017 -.060* -.023 .006 .029 -.023 .028 -.017 .019 -.026 54 Job Crafting: Ressourcen suchen .172** .094** .194** .150** .029 .171** .181** .257** .061* .127** .099** .094** .071** .028 .109** -.111** .175** .201** .122** .176** .102** .169** .031 .011 .088** .085** .159** .150** 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .128** .091** .100** .034 .074** .131** .118** .093** .123** .071* .043 .065* .120** .042 .032 -.071** .024 .060* .091** .107** .071** .048 .066* .027 .034 .050 .050 .097** 56 Job Crafing: Anforderungen reduzieren -.128** -.147** -.140** .025 -.015 -.033 -.055* -.046 -.116** -.009 -.039 -.031 .000 .026 -.060* .059* -.047 -.015 .011 -.016 .049 -.094** .156** .117* -.133** -.166** -.110** -.081** 57 Langeweile -.358** -.241** -.424** -.213** -.095** -.136** -.278** -.225** -.311** -.005 -.053* -.034 -.072** -.053* -.045 .067* -.123** -.105** -.080** -.061* -.011 -.231** .144** .072** -.272** -.365** -.267** -.270** 58 Stress -.133** -.144** -.122** -.004 .001 -.087** -.178** -.171** -.115** -.030 .052 .035 -.027 -.050 -.029 .052 -.025 -.042 -.070** .020 -.024 -.288** .264** .255** -.335** -.385** -.194** -.171** 59 Schlafprobleme -.159** -.150** -.023 -.039 -.054* -.179** -.152** -.126** -.032 -.006 -.013 .000 -.023 -.049 .043 -.072** -.075** -.054* -.053 .029 -.234** .231** .263** -.277** -.320** -.219** -.161** .196** 92 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit 7 Partizipation 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung 9 subjektive Leistungseinschätzung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 Arbeitsplatzunsicherheit 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit -.005 1 32 Krankheitsausfall .078** -.044 1 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.058* .174** -.018 1 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.332** .192** -.105** .433** 1 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.146** .063* .009 .320** .129** 1 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.297** .218** -.097** .159** .338** .361** 1 37 AN erwartet Loyalität -.105** .068* -.040 .378** .199** .422** .147** 1 38 AG bietet Loyalität -.350** .136** -.102** .163** .476** .182** .519** .295** 1 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.092** .210** -.014 .437** .282** .217** .149** -377** .206** 1 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.356** .195** -.093** .216** .576** .135** .386** .195** .519** .390** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.044 .174** .013 .521** .281** .288** .156** .384** .206** .554** .244** 1 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.329** .177** -.113** .238** .617** .151** .383** .157** .540** .256** .604** .337** 1 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .007 .188** .002 .430** .172** .261** .105** .272** .086** .426** .147** .484** .144** 1 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.324** .182** -.073** .208** .480** .145** .378** .155** .486** .212** .513** .244** .520** .361** 1 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.029 .163** -.015 .374** .172** .373** .131** .392** .101** .370** .175** .368** .109** .341** .121** 1 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.320** .126** -.096** .117** .440** .135** .359** .157** .455** .164** .437** .138** .408** .105** 418** .219** 1 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.093** .220** -.007 .717** .343** .601** .251** .654** .253** .708** .314** .749** .288** .707** .313** .661** .217** 1 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .-445** .237** -.130** .292** .750** .241** .651** .250** .774** .316** .775** .306** .781** .222** .748** .201** .688** .382** 1 49 Stellenwert der Freizeit .015 .071** .012 -.022 -.030 -.005 .058* -.006 .048 -.012 .008 -.038 -.032 -.027 .017 .054* .017 -.005 .020 1 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .019 .024 -.008 .023 -.007 -.011 -.021 .016 -.019 -.006 -.029 .026 .025 .015 .014 -.037 -.063* .007 -.020 .020 1 51 Stellenwert der Arbeit -.044 -.005 .001 .071** .075** .003 -.004 .004 -.010 .079** .084** .058* .074** .065* .057* .006 .035 .060* .062* -.288** -.181** 1 52 Stellenwert von Religion .037 -.012 .001 -.019 -.003 -.015 -.040 .003 .007 -.011 -.025 -.003 -.022 -.065* -.031 -.075** -.056* -.048 -.038 -.96** .154** -.176** 1 53 Stellenwert der Familie -.016 -.005 -.011 -.058* -.040 .022 .021 -.016 .015 -.066* -.030 -.031 -.020 -.047 -.050 .004 .020 -.041 -.015 -.243** -.167** -.429** -.118** 1 54 Job Crafting: Ressouren suchen -.003 .141** -.070** .193** .180** .036 .032 .121** .095** .161** .124** .224** .154** .211** .183** .141** .085** .224** .165** -.054* .050 .063* .071** -.034 1 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .059* .114** .003 .166** .078** .020 -.032 .031 .015 .168** .026 .191** .052 .264** .093** .068* -.006 .192** .044 -.095** .087** .071** -.008 -.035 .389** 1 56 Job Crafting: Anforderungen reduzieren .144** -.059* .015 -.070** -.167** -.033 -.109** -.081** -.110** -.080** -.128** -.061* -.122** .032 -.041 -.044 -.141** -.065* -.156** -.055* .059* -.021 .135** -.022 .100** .117** 1 57 Langeweile .285** -.077** .094** -.168** -.375** -.112** -.152** -.163** -.226** -.158** -.294** -.153** -.325** -.069* -.204** -.098** -.219** -.188** -.341** .172** .021 -.148** .060* -.028 -.067* -.054* .173** -.227** 1 58 Stress .267** -.100** .050 -.045 -.201** -.065* -.216** .000 -.264** -.050 -.171** -.021 -.178** .010 -.185** -.048 -238** -.044 -.238** -.061* .003 .075** -.018 -.035 .065* -.016 .144** .038 .109** 1 59 Schlafprobleme .196** -.140** .064* -.087** -.214** -.069* -.226** -.013 -.227** -.091** -.196** -.046 -.194** -.024 -.172** -.088** -.231** -.087** -.283** -.075** .019 .053 -.020 -.025 -.012 .019 .122** -.009 .172** .526** 1 93 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit 7 Partizipation 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung 9 subjektive Leistungseinschätzung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 Arbeitsplatzunsicherheit 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit -.005 1 32 Krankheitsausfall .078** -.044 1 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.058* .174** -.018 1 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.332** .192** -.105** .433** 1 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.146** .063* .009 .320** .129** 1 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.297** .218** -.097** .159** .338** .361** 1 37 AN erwartet Loyalität -.105** .068* -.040 .378** .199** .422** .147** 1 38 AG bietet Loyalität -.350** .136** -.102** .163** .476** .182** .519** .295** 1 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.092** .210** -.014 .437** .282** .217** .149** -377** .206** 1 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.356** .195** -.093** .216** .576** .135** .386** .195** .519** .390** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.044 .174** .013 .521** .281** .288** .156** .384** .206** .554** .244** 1 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.329** .177** -.113** .238** .617** .151** .383** .157** .540** .256** .604** .337** 1 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .007 .188** .002 .430** .172** .261** .105** .272** .086** .426** .147** .484** .144** 1 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.324** .182** -.073** .208** .480** .145** .378** .155** .486** .212** .513** .244** .520** .361** 1 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.029 .163** -.015 .374** .172** .373** .131** .392** .101** .370** .175** .368** .109** .341** .121** 1 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.320** .126** -.096** .117** .440** .135** .359** .157** .455** .164** .437** .138** .408** .105** 418** .219** 1 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.093** .220** -.007 .717** .343** .601** .251** .654** .253** .708** .314** .749** .288** .707** .313** .661** .217** 1 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .-445** .237** -.130** .292** .750** .241** .651** .250** .774** .316** .775** .306** .781** .222** .748** .201** .688** .382** 1 49 Stellenwert der Freizeit .015 .071** .012 -.022 -.030 -.005 .058* -.006 .048 -.012 .008 -.038 -.032 -.027 .017 .054* .017 -.005 .020 1 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .019 .024 -.008 .023 -.007 -.011 -.021 .016 -.019 -.006 -.029 .026 .025 .015 .014 -.037 -.063* .007 -.020 .020 1 51 Stellenwert der Arbeit -.044 -.005 .001 .071** .075** .003 -.004 .004 -.010 .079** .084** .058* .074** .065* .057* .006 .035 .060* .062* -.288** -.181** 1 52 Stellenwert von Religion .037 -.012 .001 -.019 -.003 -.015 -.040 .003 .007 -.011 -.025 -.003 -.022 -.065* -.031 -.075** -.056* -.048 -.038 -.96** .154** -.176** 1 53 Stellenwert der Familie -.016 -.005 -.011 -.058* -.040 .022 .021 -.016 .015 -.066* -.030 -.031 -.020 -.047 -.050 .004 .020 -.041 -.015 -.243** -.167** -.429** -.118** 1 54 Job Crafting: Ressouren suchen -.003 .141** -.070** .193** .180** .036 .032 .121** .095** .161** .124** .224** .154** .211** .183** .141** .085** .224** .165** -.054* .050 .063* .071** -.034 1 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .059* .114** .003 .166** .078** .020 -.032 .031 .015 .168** .026 .191** .052 .264** .093** .068* -.006 .192** .044 -.095** .087** .071** -.008 -.035 .389** 1 56 Job Crafting: Anforderungen reduzieren .144** -.059* .015 -.070** -.167** -.033 -.109** -.081** -.110** -.080** -.128** -.061* -.122** .032 -.041 -.044 -.141** -.065* -.156** -.055* .059* -.021 .135** -.022 .100** .117** 1 57 Langeweile .285** -.077** .094** -.168** -.375** -.112** -.152** -.163** -.226** -.158** -.294** -.153** -.325** -.069* -.204** -.098** -.219** -.188** -.341** .172** .021 -.148** .060* -.028 -.067* -.054* .173** -.227** 1 58 Stress .267** -.100** .050 -.045 -.201** -.065* -.216** .000 -.264** -.050 -.171** -.021 -.178** .010 -.185** -.048 -238** -.044 -.238** -.061* .003 .075** -.018 -.035 .065* -.016 .144** .038 .109** 1 59 Schlafprobleme .196** -.140** .064* -.087** -.214** -.069* -.226** -.013 -.227** -.091** -.196** -.046 -.194** -.024 -.172** -.088** -.231** -.087** -.283** -.075** .019 .053 -.020 -.025 -.012 .019 .122** -.009 .172** .526** 1 94 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf ga be G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Rü ck m el du ng d ur ch d ie Ar be its tä tig ke it Pa rt iz ip at io n Le is tu ng sm an ag em en t un d Pe rs on al en tw ic kl un g su bj ek tiv e Le is tu ng s- ei ns ch ät zu ng W ei te rb ild un gs ta ge Pe rs on al be lo hn un g: er fo lg sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: le is tu ng sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: So nd er pr äm ie n Pe rs on al be lo hn un g: Zu la ge n Pe rs on al be lo hn un g: Fr in ge B en efi ts Pe rs on al be lo hn un g: fe st es S al är Pe rs on al en tw ic kl un g: So zi al ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Fa ch ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah ng es pr äc he Pe rs on al en tw ic kl un g: M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah np fa de Fü hr un g Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t m ul tid im en si on al e Ar be its un si ch er he it Ve tr au en in d en Ar be itg eb er Ar be its zu fr ie de nh ei t 1 Geschlecht .089** .101** .042** -.005 .089** .009 .040 .023 -.027 .029 .072** .046 .026 .019 .023 -.038 -.012 .029 .048 -.015 .016 -.011 .013 -.042 -.086** -.025 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt .037 .066* -.012 .064* -.009 -.036 -.007 -.061* .088** -.140** .043 .032 .036 .098** -.026 -.007 -.064* -.047 -.075** -.068* -.068* -.083** -.084** .034 .087** -.053 3 Sprache: deutsch .113* .158** .083** -.010 .078** -.078** .079** .042 .241** -.083** .082 .055* 0.17 .038 .076** -.135** .152** .038 .048 .024 -.083** .112** -.047 -.098** .123** .090** 4 Sprache: französisch -.129** -.195** -.067* .008 -.113** .097** -.089** -.066* -.235** .036 -.095** -.099** -.028 -.049 -.098** .144** -.113** -.012 -.046 -.035 .022 -.102** .012 .038 -.118** -.085** 5 Sprache: italienisch .005 .030 -.038 .004 .039 -.016 .001 .030 -.049 .086** .006 .042 .014 .011 .021 .008 -.084** -.046 -.011 .013 .106** -.033 .062* .109** -.029 -.023 6 Ausbildung: keine Ausbildung -.126** -.114** -.103** -.078** -.037 -.045 -.101** -.049 -.029 -.002 -.052 -.050 -.020 .026 -.030 .029 -.052 -.099** -.048 .007 -.029 -.049 .033 .028 -.007 -.060* 7 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.129** -.146** -.107** -.062* .029 -.048 -.091** -.040 -.101** -.025 -.096** -.083** -.053* -.066* -.078** .074** -.060* -.108** -.030 -.040 .013 -.033 .037 .046 -.006 -.073** 8 Ausbildung: Übergangsausbildung -.059* -.067* -.005 -.103** .006 -.001 -.039 -.016 -.006 .018 -.029 -.028 .016 -.033 -.027 .039 -.038 -.044 -.007 -.021 -.016 -.005 .003 .052 .014 -.006 9 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.104** -.100** -.082** -.011 -.034 -.057* -.017 .018 -.013 -.022 -.035 -.032 .018 -.046 -.046 .014 -.033 -.036 -.002 .025 -.014 -.023 .006 .017 -.012 .012 10 Ausbildung: Berufsausbildung -.092** -.121** -.058* -.041 .030 -.033 -.066* -.053* -.007 -.082** -.053* -.053* .015 .023 -.079** .013 -.163** -.110** -.059* -.085** .017 -.007 -.004 .036 .021 .042 11 Ausbildung: Matura .006 .029 .003 .026 -.045 -.038 .002 .005 .014 .087** -.038 .000 -.003 -.069* .020 .017 .032 .031 -.018 .066* .044 .041 -.002 -.001 .025 -.002 12 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .106** .096** .069* .068* .017 .065* .098** .062* .029 .015 .048 .036 .043 .086** .083** -.066* .072** .081** .059* -.007 .030 .038 -.039 -.078** .059* .019 13 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .140** .166** .123** .037 -.039 .067* .054* .029 .058* .033 .103** .065* .004 -.029 .076** -.024 .165** .125** .052 .070** -.082** -.011 .016 -.001 -.060* -.014 14 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .044 .064* .020 .010 -.005 .008 .050 .016 -.017 .018 .060* .107** -.042 .046 -.020 -.023 .011 .069** .020 .051 .021 -.014 .021 -.007 -.045 .014 15 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt .023 .021 .024 .005 -.012 .028 -.022 -.019 -.021 .041 .020 .006 .021 -.097** .006 .025 .040 .051 .019 ,015 -.037 -.039 .002 .032 -.061* -.032 16 Privathaushalt: Paar ohne Kinder -.012 -.009 .000 .001 -.025 -.022 .019 -.011 .059* -.038 .006 -.013 -.034 -.187** .015 .082** -.011 .002 .016 .019 -.078** .012 -.024 .042 .028 .016 17 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .054* .045 .030 .033 .050 .027 .018 .030 .042 -.037 .025 .075** .044 .266** .034 -.133** -.006 -.018 -.016 -.006 -.003 -.006 .049 .002 .000 .024 18 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern -.059* -.054* -.049 -.016 -.021 -.041 -.009 -.008 -.047 -.023 -.028 -.059* -.013 .077** -.050 .002 .001 -.011 .012 -.023 .071** .002 -.031 -.046 .012 -.013 19 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt .016 .006 .012 .034 -.002 .014 .016 .024 -.033 .012 .014 .032 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Anhang 3 Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 La ufb ah nz uf rie de nh ei t Co m m itm en t Kü nd ig un gs ab si ch t Ar be its m ar kt fä hi gk ei t Kr an kh ei ts ab se nz en Ar be itn eh m er (A N ) er w ar te t i nt er es sa nt e Ar be its in ha lte Ar be itg eb er (A G) b ie te t in te re ss an te A rb ei ts in ha lte AN e rw ar te t Ar be its pl at zs ic he rh ei t AG b ie te t Ar be its pl at zs ic he rh ei t AN e rw ar te t L oy al itä t AG b ie te t L oy al itä t AN e rw ar te t M ög lic hk ei te n zu r Ü be rn ah m e vo n Ei ge nv er an tw or tu ng AG b ie te t M ög lic hk ei te n zu r Ü be rn ah m e vo n Ei ge nv er an tw or tu ng AN e rw ar te t M ög lic hk ei te n, Fä - hi gk ei te n vi el fä lti g ei nz us et ze n AG b ie te t M ög lic hk ei te n, Fä - hi gk ei te n vi ef äl tig ei nz us et ze n AN e rw ar te t E nt w ic kl un gs - m ög 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Versicherungsgewerbe .030 -.017 .005 -.052 -.035 .025 -.009 .019 -.087** .013 -.038 -.015 -.029 -.025 -.004 .027 .039 .058* .041 .021 -.015 .018 .009 .034 -.033 -.009 .062* -.004 -.029 -.022 -.001 .006 40 Branche: Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung .001 -.001 .007 .053 .002 .045 .055* -.041 -.021 -.019 .024 .003 .024 .038 .024 .026 .018 .022 .051 .015 .035 .032 -.023 -.018 .001 -.001 .038 .053 -.080** .008 .013 -.005 41 Branche: Öffentliche Verwaltung, externe Körper- schaften .026 -.064* -.028 -.034 .015 .046 .007 .035 .082** .017 -.010 .018 .010 -.002 -.018 .026 -.005 -.024 .006 .023 .013 .006 .031 -.049 -.037 .041 -.051 -.069* -.030 .010 -.023 -.057* 42 Branche: Unterrichtswesen .056* .009 -.033 .016 -.043 .088** .080** .038 .035 .057* .024 .067* .039 .042 .037 -.067* -.045 .042 .014 .041 .031 -.008 -.002 .006 .014 .009 .051 -.044 -.035 -.069* -.016 -.034 43 Branche: Gesundheits- und Sozialwesen .061* .001 -.004 .037 .005 .005 .059* .038 .056* .070** .009 .028 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.060* -.057* -.014 -.012 -.025 48 Beruf: Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus -.009 .032 -.031 .096** .027 -.088** .014 -.059* .049 -.028 .046 -.047 -.011 -.059* .005 -.002 .032 .018 .043 -.053* .035 -.002 .030 -.016 .003 -.019 -.072** -.029 .009 .039 .002 .011 49 Beruf: Handels- und Verkaufsberufe -.099** -.005 .019 -.088** .031 -.047 -.091** .044 -.017 -.044 -.077** -.056* -.032 -.044 -.072** -.030 -.049 -.015 -.101** -.042 -.084** -.009 -.036 .044 -.068* .013 -.015 -.003 .034 .114** .000 -.006 50 Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Er- bringung persönlicher Dienstleistungen -.070** .003 .035 .000 -.022 -.079** -.110* -.027 -.037 -.016 -.027 -.024 -.054* -.033 -.017 -.014 -.040 -.047 -.080** -.044 -.067* -.023 -.043 .023 .017 .004 -.082** -.015 .102** .035 -.017 .004 51 Beruf: Berufe des Managements und der Administra- tion, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens .076** .008 -.033 -.043 -.041 .047 .039 .002 .022 .036 .050 .020 .028 -.026 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-.058* .004 -.003 -.111** -.065* -.187** -.025 -.161** .020 -.096** -.018 -.113** .026 -.077** .008 -.121** -.012 -.169** -.020 .004 .033 .034 -.033 .044 .000 .023 .061* .132** .113* 61 Personalaufbau in der Abteilung .031 .039 -.005 .087** .006 .054* .067* .009 .042 .011 .021 .085** .066* .053* .009 .092** .085** .019 .040 .066* .062* .067* .017 .003 .026 -.028 .083** .026 -.020 .037 .048 .013 98 Schweizer HR-Barometer 2014 Impressum © 2014 Universität Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autoren: Wiebke Doden Manuela Morf Alexandra Arnold Anja Feierabend Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Corinne Hügli Layout: Sara Ribeiro Umschlagbild: iStockphoto ISBN: 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch www.hr-barometer.ethz.ch ISBN 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch // www.hr-barometer.ethz.ch

Schweizer HR-Barometer 2020 Schweizer HR-Barometer 2020 Schwerpunktthema Digitalisierung und Generationen Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft Julian Pfrombeck Anja Feierabend Laura Schärrer Angelika Kornblum Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2020 Der Schweizer HR-Barometer 2020 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich. Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deut- schen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Inter- net über http://dnb.dnb.de abrufbar. © 2020 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-08125-3 www.hrbarometer.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2020 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Digitalisierung und Generationen 19 3. Trends 43 3.1 Karriereorientierungen 43 3.2 Human Resource Management 52 3.3 Psychologischer Vertrag 62 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 70 4. Schlussfolgerungen 81 Autorenschaft und weiterführende Literatur 83 Autorenschaft 83 Weiterführende Literatur 83 Anhang 88 7 Schweizer HR-Barometer 2020 Executive Summary Executive Summary Die elfte Erhebung des Schweizer HR-Barometers erfolgte in einer ausseror- dentlichen Zeit. Als die Befragung Mitte März 2020 startete, stufte die Welt- gesundheitsorganisation (WHO) zeitgleich die Verbreitung der Covid-19 Krankheit als weltweite Pandemie ein. Wie in den Vorerhebungen analysiert der HR-Barometer auch in diesem Jahr das Arbeitsklima von Beschäftigten in der Schweiz. Das diesjährige Schwerpunktthema «Digitalisierung und Ge- nerationen» widmet sich zudem dem Trend «Digitalisierung» aus einer bis- her wenig erforschten «Generationenperspektive». Es wird der Frage nach- gegangen, wie Beschäftigte aus unterschiedlichen Generationen die Digital- isierung erleben, wie sie damit umgehen und welche Auswirkungen dies auf ihre Arbeitseinstellungen und Verhaltensabsichten hat. Die der Erhebung zugrundeliegende Stichprobe stammt aus dem Stichpro- benregister des Bundesamts für Statistik. Die Befragung erfolgte zwischen März und Juni 2020. Die Befragten konnten wählen zwischen einer Online- Version und einer Papier-Version des Fragebogens. Insgesamt wurden 1995 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienisch- sprachigen Schweiz ausgewertet. Aus Sicht der Befragten zeigen die Arbeitgeber in der Schweiz eine relativ grosse Offenheit gegenüber neuen Technologien. So geben über 74% der Be- fragten an, dass ihr Arbeitgeber gewillt ist, digitale Lösungen zu nutzen. Die- ses Bild spiegelt sich auch am gemessenen Digitalisierungsgrad auf Unter- nehmensebene und auf unmittelbarer Arbeitsebene der Beschäftigten wider. Besonders digitale Kommunikationsmittel sind heute mehrheitlich etabliert, während künstliche Intelligenz bislang am wenigsten zum Einsatz kommt. In einer digitalen Arbeitswelt spielt auch die Eigenverantwortung der Be- schäftigten eine zunehmend wichtige Rolle. Einerseits geben 66% der Befrag- ten an, dass sie durch ihre Vorgesetzten eher bis voll und ganz ermächtigt werden, Entscheidungen selbstständig zu treffen. Andererseits berichten die Befragten auch von elektronischem Monitoring durch ihren Arbeitgeber: Bei 46% blockiert der Arbeitgeber den Zugriff auf bestimmte Internetseiten, 22% werden beim Besuchen von Internetseiten überwacht. Bei 14% überwacht der Arbeitgeber die Inhalte der geschäftlichen E-Mails. Bei 8% werden die Tele- fongespräche aufgezeichnet. Und bei je 7% werden Videoüberwachung, Fin- gerabruckscanner oder elektronische Standortverfolgung zur Überwachung eingesetzt. Der Grossteil (82%) der Befragten berichtet aber, sich eher weni- ger oder überhaupt nicht durch den Arbeitgeber in der eigenen Privatsphäre eingeschränkt fühlen. Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunkt: Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene Schwerpunkt: Empowerment und Monitoring 8 Schweizer HR-Barometer 2020 Executive Summary Im Kontext der Digitalisierung scheinen Vorurteile gegenüber älteren Be- schäftigten in den Unternehmen in der Schweiz weit verbreitet. Nur etwas mehr als 10% der Beschäftigten geben an, dass in ihrer Abteilung keine nega- tiven Vorurteile gegenüber älteren Arbeitnehmenden existieren. Hier besteht erhebliches Handlungspotenzial für die Arbeitgeber. Herrschen negative Al- tersstereotypen vor, haben ältere Beschäftigte nicht nur die Absicht, früher in den Ruhestand zu gehen, sondern zeigen auch weniger Arbeitsengagement. Generell zeigt sich die breite Mehrheit der Schweizer Beschäftigten positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt. Von den Befragten sehen 82% die Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld eher oder voll und ganz als Chance. Beschäftigte, die unterschiedlichen Generationen angehören, un- terscheiden sich dabei im Durchschnitt nicht. Allerdings gibt es Altersunter- schiede bei der Beurteilung der digitalen Selbstwirksamkeit. Die digitale Selbstwirksamkeit beschreibt die innere Überzeugung, die Kompetenz zu besitzen, angestrebte Ziele unter Zuhilfenahme digitaler Technologien errei- chen zu können. Während insgesamt 79% der Befragten ihre digitale Selbst- wirksamkeit für eher gut oder gut einschätzen, zeigen ältere Beschäftigte im Mittel einen niedrigeren Wert. Beschäftigte in der Schweiz bevorzugen überwiegend eine Trennung zwi- schen Privat- und Berufsleben. Dies entspricht insgesamt jedoch nicht ihrem tatsächlichen Verhalten. Die Mehrzahl der Arbeitnehmenden beantwortet teilweise berufliche Mitteilungen in der Freizeit und umgekehrt private Nachrichten während der Arbeitszeit. Ältere Arbeitnehmende gehen deut- lich weniger häufig auf private Mitteilungen während der Arbeit ein als jün- gere Beschäftigte. In der Altersgruppe von 26 bis 35 dringen im Durchschnitt sogar mehr private Angelegenheiten in den Arbeitsalltag ein als umgekehrt. Beschäftigte mit einem höheren Bildungsniveau und einer höheren digita- len Selbstwirksamkeit sind positiver gegenüber der Digitalisierung im di- rekten Arbeitsumfeld eingestellt. Auch Beschäftigte in der Informatikbran- che und der Forschungs- und Entwicklungsbranche zeigen tendenziell eine positivere Einstellung. Negative Altersstereotype haben zusätzlich einen negativen Einfluss auf die digitale Selbstwirksamkeit. Eine höhere Autono- mie der Beschäftigten kann zu einer höheren digitalen Selbstwirksamkeit führen. Die Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten, kann vom Arbeitgeber durch das Angebot von «Reverse-Mentoring» – dem Aus- tausch von älteren mit jüngeren Beschäftigten – gefördert werden. Unter den befragten Beschäftigten in der Schweiz zeigt sich, dass ein höhe- rer Digitalisierungsgrad im unmittelbaren Arbeitsumfeld mit einer geringe- ren Arbeitszufriedenheit zusammenhängt. Eine gut durchdachte Integra- tion neuer Technologien in bestehende Arbeitsabläufe ist daher unum- gänglich, um die Zufriedenheit und Motivation von Beschäftigten aufrecht- zuerhalten. Schwerpunkt: Altersstereotypen Schwerpunkt: Einstellung zur Digitalisie- rung im Arbeitsumfeld und digitale Selbstwirksamkeit Schwerpunkt: Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Schwerpunkt: Einflussfaktoren auf eine positive Einstellung zur Digi- talisierung, das Rentenein- trittsalter und die digitale Selbstwirksamkeit Schwerpunkt: Auswirkungen der Digitali- sierung im Unternehmen auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten 9 Schweizer HR-Barometer 2020 Executive Summary Auch in diesem Jahr wurden vier verschiedene Karriereorientierungen er- fasst, wovon zwei den traditionellen und zwei den neuen Karriereorientie- rungen zugeordnet werden. Wie in den Vorjahren besitzt die Mehrheit der Befragten eine traditionelle Karriereorientierung, wobei die traditionell- aufstiegsorientierte Karriereorientierung etwas häufiger auftritt als die tra- ditionell-sicherheitsorientierte. Mehr als ein Drittel der Befragten streben demnach eine Karriere an, die sich durch hierarchischen Aufstieg und eine hohe Bindung an das Unternehmen auszeichnet. Zudem zeigen sich Unter- schiede in der Einstellung zur Digitalisierung: Beschäftigte mit einer eigen- verantwortlichen Karriereorientierung sind besonders positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt, während Personen mit einer traditionell-si- cherheitsorientierten Karriereorientierung der Digitalisierung im Vergleich eher skeptisch gegenüberstehen. Wie auch schon in den Vorjahren wird die Arbeitsgestaltung (Vielfalt, Ganz- heitlichkeit, Bedeutsamkeit, Rückmeldung und Autonomie) von Beschäftig- ten in der Schweiz grundsätzlich als eher hoch eingestuft. Allerdings lässt sich ein leichter Abwärtstrend beobachten. Beim Leistungsmanagement und der Personalentwicklung wird deutlich, dass bei beiden HRM-Praktiken nach wie vor Handlungsbedarf besteht. Ei- nerseits erhält nach wie vor weniger als die Hälfte der Beschäftigten eine regelmässige Leistungsbeurteilung, und andererseits ist auch die durch- schnittliche Anzahl an Weiterbildungstagen gesunken. Bei der Führung und Partizipation zeigt sich ein gemischtes Bild. Während sich bei der Führung und damit der Beziehung zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten ein leichter Aufwärtstrend feststellen lässt, ist die Partizipation erneut gesunken. Dies verstärkt die Notwendigkeit zu ent- sprechendem Handeln. Die Ergebnisse zur HR-Praktik Entlohnung zeigen insgesamt wenig Verän- derungen im Vergleich zu den Vorjahren, wobei immer weniger Beschäf- tigte in der Schweiz nur noch einen festen Lohnbestandteil erhalten. Varia- ble Löhne scheinen also an Bedeutung gewonnen zu haben. Die Qualität der Arbeitsbeziehung wurde anhand des psychologischen Ver- trages erfasst. Die Trendanalyse zeigt, dass die Erwartungen der Beschäftig- ten an ihren Arbeitgeber relativ stabil sind. Nach wie vor erwarten Beschäf- tigte vor allem eine angemessene Entlohnung, Loyalität und Arbeitsplatz- sicherheit. Wie in den Vorjahren besteht eine gewisse Diskrepanz zwischen den Erwartungen und dem wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Ange- bot. Die grösste Diskrepanz besteht aus Sicht der Beschäftigten bei der Ent- lohnung und den Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Es zeigt sich zudem, dass Beschäftigte eine gewisse Erwartung haben, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten, wobei diese Haltung im Vergleich zu den ande- ren Inhalten des psychologischen Vertrages geringer ausgeprägt ist. Diesbe- züglich scheinen die Unternehmen in der Schweiz den arbeitnehmerseiti- gen Erwartungen überwiegend gerecht zu werden. Trend: Karriereorientierungen Trend: Human Resource Manage- ment Trend: Psychologischer Vertrag 10 Schweizer HR-Barometer 2020 Trotz der aktuellen, eher unsicheren Corona-Situation ist die Arbeitsplatz- unsicherheit im Vergleich zur letztjährigen Erhebung nicht weiter gestiegen. Detaillierte Analysen haben jedoch gezeigt, dass es starken Branchenunter- schiede gibt und gerade beispielsweise im Gastgewerbe ein Anstieg hin- sichtlich der Arbeitsplatzunsicherheit zu beobachten ist. Dies bedeutet, dass speziell in diesen Branchen vermehrt in die Arbeitsmarktfähigkeit investiert werden sollte, sodass die Beschäftigten im Fall eines allfälligen Stellenver- lusts Alternativen besitzen. Die Arbeitszufriedenheit, das Commitment sowie die Kündigungsabsich- ten bewegen sich bei den Beschäftigten in der Schweiz nach wie vor auf ei- nem konstanten Niveau. Beschäftigte scheinen insgesamt zufrieden zu sein mit dem, was sie aktuell haben und sind sich bewusst, dass gewisse Um- stände aktuell nicht geändert werden können. Insofern ist auch das Com- mitment auf ähnlich hohem und sind die Kündigungsabsichten auf ähnlich tiefem Niveau. Trend: Arbeitsplatzunsicherheit Trend: Arbeitszufriedenheit, Com- mitment und Kündigungs- absicht Executive Summary 11 Schweizer HR-Barometer 2020 Vorwort Vorwort Menschen haben viele Ziele, Mittel und Wege. Dazu gehört die Digitalisie- rung. Diese drückt sich in ganz verschiedenen Formen aus. Stichworte sind: neue Informationstechnologien, Netzwerke, Big Data, Open Data, Apps, Cloud, künstliche Intelligenz, Robotik, autonome Systeme, Internet der Dinge, Plattformen, soziale Medien. Auch die Auswirkungen der Digitalisie- rung auf die Menschen und die verschiedenen Generationen sind ganz un- terschiedlich. Es gibt Onliner und Offliner, neue (Un-)Abhängigkeiten und Verletzlichkeiten, Ein- und Ausgrenzungen. Mausklicks verbinden und sepa- rieren; Bringinformationen werden zu Holinformationen und Strukturen, Prozesse und Lebenswelten verändern sich. Theoretisch sind viele dieser Folgen nicht neu, wenn man die Auswirkungen des Buchdrucks, des Tele- fondrahts oder des Fernsehens betrachtet. Empirisch aber sind die Folgen der Digitalisierung in ihrer Breite, Intensität und Geschwindigkeit einmalig – für die Menschen, die Unternehmen und den Arbeitsmarkt. Wie verändern sich die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben? Wie gehen Unterneh- men und die verschiedenen Generationen von Mitarbeitenden mit der Digi- talisierung um? Welche Folgen hat sie für die Arbeit und die Führung, für Jüngere und Ältere, für Organisationen und Individuen? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegenden Human-Relations-Barome- ters 2020. Der Human-Relations-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universitäten Luzern und Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe branchenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahr- nehmungen, Stimmungen und Absichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser erfasst die wechselseitigen Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Vereinbarungen des juristischen Arbeitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2020 wird die Untersuchungsreihe, die 2006 ge- startet worden ist, dieses Jahr zum elften Mal publiziert. Mit den regelmäs- sigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Resource Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Ar- beitsplatz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitge- berattraktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Ver- trauen», «Fehlverhalten und Courage», «Arbeitserleben und Job Crafting», «Loyalität und Zynismus» und «Integration und Diskriminierung» der letz- ten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2020 auf das Thema «Digita- 12 Schweizer HR-Barometer 2020 Vorwort lisierung und Generationen». Die Grundstichprobe basiert auf dem Stich- probenregister des Bundesamtes für Statistik. 1995 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 68% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen Schweiz, 22% aus der französischsprachigen und 10% aus der italienischsprachigen Schweiz. Alle Ergebnisse bilden ei- nerseits einen Querschnitt. Für ausgewählte arbeits- und personalpolitische Felder zeigen sich im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Julian Pfrombeck, Anja Feierabend, Laura Schärrer und Angelika Kornblum für das Erstellen des Fragebogens, für das Auswerten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Nationalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer Human-Relations-Barometer elektronisch publiziert. Auf der Website www.hrbarometer.ch werden im Verlaufe der Zeit auch Zusatzbe- richte und Detailauswertungen veröffentlicht. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum HR-Barometer 2020 ist ab Mitte 2022 über den Datenservice der FORS (Swiss Foundation for Research in Social Sciences) kostenlos abrufbar. Die Digitalisierung wird sich weiter beschleunigen, intensivieren und verbreiten – gerade auch im Kontext von Covid-19. Viele werden profitieren, andere nicht. Die Frage ist, wie die verschiedenen Generationen die Digita- lisierung erleben und was Arbeitgeber personalpolitisch tun. Der Human- Relations-Barometer 2020 wirft einen Blick darauf. Zürich, Oktober 2020 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 13 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung 1. Einleitung Die diesjährige Erhebung des Schweizer HR-Barometers erfolgte in einer ausserordentlichen Zeit. Während der Planung des Schwerpunktthemas «Digitalisierung und Generationen» Ende 2019, sprach noch niemand über das Coronavirus, welches die Welt ab dem Frühjahr 2020 beherrschen sollte. Als dann die Befragung Mitte März 2020 startete, stufte die Weltgesund- heitsorganisation (WHO) etwa zeitgleich die Verbreitung der Covid-19 Krankheit als weltweite Pandemie ein. Kurz danach erklärte der Schweizer Bundesrat die ausserordentliche Lage, und es folgte der sogenannte Lock- down. Die Schulen, fast alle Läden, Märkte, Restaurants, Bars sowie Kultur- und Freizeitbetriebe wurden geschlossen. Arbeitnehmenden, deren Arbeit es zuliess, empfahl der Bundesrat dringend, von zu Hause zu arbeiten. Vor diesem Hintergrund erfolgte die elfte Erhebung des Schweizer HR-Barome- ters. Die diesjährige Erhebung fokussierte dabei nicht explizit auf die Co- vid-19-Pandemie und ihren Einfluss auf die Arbeitswelt in der Schweiz. In- direkt scheint aber die Pandemie und die daraus resultierende Situation durchaus Einfluss auf das Antwortverhalten der Beschäftigten gehabt zu haben. Darauf weisen die im Vergleich zu den Vorjahren erhobenen Trend- entwicklungen stellenweise hin. Viele Fragen betrafen aber auch das Ge- schehen der letzten zwölf Monate, sodass nur ein Teil der Bezugsmonate durch die Pandemie betroffen war. Wie in den Vorjahren, analysiert der Schweizer HR-Barometer auch im Jahr 2020 die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen, Arbeitseinstellun- gen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten in der gesamten Schweiz. Dabei stehen die Arbeitsbeziehungen («Human Relations») der Beschäftig- ten zu ihrem Arbeitgeber, der Führungskraft und den Arbeitskolleginnen und -kollegen im Zentrum. Diese «Human Relations» bilden die Basis für ein gutes Arbeitsverhältnis, führen zu mehr Zufriedenheit bei der Arbeit und zu einer grösseren Bindung mit dem Arbeitgeber. Die Resultate des HR- Barometers ergänzen den ETH-Konjunkturbarometer und den Beschäfti- gungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische As- pekte. Im Zentrum des HR-Barometer-Untersuchungsmodells steht der psycho- logische Vertrag (siehe Abbildung 1.1), welcher die gegenseitigen Erwartun- gen und Angebote zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern erfasst. Der psychologische Vertrag erfasst die impliziten Erwartungen und Ver- sprechen zwischen den Beschäftigten und ihren Arbeitgebern und ergänzt damit den juristischen Arbeitsvertrag. Die Inhalte des psychologischen Ver- trags verändern sich über die Zeit hinweg. In der Literatur wird zwischen traditionellen und neuen Vertragsinhalten unterschieden. Als traditioneller Vertragsinhalt gilt unter anderem die von Arbeitgeberseite angebotene Ar- beitsplatzsicherheit im Austausch für die arbeitnehmerseitige Loyalität. Die- 14 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung sen impliziten Vertrag können heutzutage sowohl Arbeitgeber als auch Ar- beitnehmende nur noch bedingt einhalten. Durch die schnelllebige Wirtschaftswelt und Umstrukturierungen infolge von Digitalisierungs- und Automatisierungstrends können viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten keine Arbeitsplatzsicherheit mehr garantieren. Gleichzeitig möchten viele Arbeit- nehmende auch nicht mehr ihre ganze Karriere beim gleichen Arbeitgeber verbringen. Entsprechend sind neue Vertragsinhalte, wie zum Beispiel Ent- wicklungsmöglichkeiten, für die Beschäftigten von zentraler Bedeutung (Reader & Grote, 2004). Neben den traditionellen und neuen Inhalten des psychologischen Vertrags werden im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende Einflussfaktoren und Auswirkungen des psychologischen Vertrags untersucht: • Organisationale und persönliche Faktoren (z.B. Karriereorientierun- gen) • HRM-Praktiken (z.B. Führung, Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Partizipation und Entlohnung) • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten (z.B. Arbeitsplatzunsicher- heit, Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Commitment und Kündi- gungsabsichten) Das Schwerpunktthema des diesjährigen HR-Barometers fokussiert auf die Thematik «Digitalisierung und Generationen». Die fortschreitende Digi- talisierung beeinflusst die Wirtschaftswelt und die Art wie wir arbeiten. Analoge Arbeitsinhalte und -prozesse werden zunehmend digitalisiert. Dies verändert wiederum auch die Art der Zusammenarbeit und die Führungs- praktiken. Diese Entwicklungen betreffen Beschäftigte aus ganz unter- schiedlichen Generationen. Während jüngere Beschäftigte oft von Kindheit an mit der Digitalisierung konfrontiert sind, kamen ältere Beschäftigte teils erst im Verlauf ihrer Karriere mit digitalen Techniken und Arbeitsformen in Kontakt. Der HR-Barometer geht der Frage nach, wie Beschäftigte aus unter- schiedlichen Generationen die Digitalisierung bei ihrem Arbeitgeber emp- finden, wie sie damit umgehen und welche Auswirkungen dies auf ihre Ar- beitseinstellungen und Verhaltensabsichten hat. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Seit 2012 wird das Infrastrukturprojekt «Schweizer HR-Barometer» vom Schweizerischen Nationalfonds unterstützt. Dies gestattet den Zugriff auf das Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik, aus dem zufällig eine repräsentative Stichprobe für die Befragung gezogen wurde. Die Stichprobe enthält Personendaten aus der deutsch-, französisch-, und italienischspra- chigen Schweiz. Die Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozial- forschungsinstitut LINK durchgeführt. Um die Stichprobenausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Teilnehmenden konnten wählen, ob sie die Befragung online oder auf einem Papierfrage- 15 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung bogen ausfüllen möchten. Vergleicht man die online ausgefüllten Fragebo- gen (96%) mit den schriftlich ausgefüllten Fragebogen (4%), zeigen sich Un- terschiede in den Stichprobenmerkmalen. Die Beschäftigten, welche den Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie persönliche und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Psychologischer Vertrag Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit, Stressempfinden, Krankheitsabsenzen subjektive Leistungsbeurteilung, Commitment und Kündigungsabsicht Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber Erfüllung des psychologischen Vertrags Grösse der Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten persönliche Einflussfaktoren Geschlecht und Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Digitalisierungsgrad Altersstereotype digitale Selbstwirksamkeit positive/negative Einstellung zur Digitalisierung Monitoring Weiterentwicklung Empowerment 16 Schweizer HR-Barometer 2020 Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Einleitung Fragebogen schriftlich ausgefüllt haben, sind im Schnitt älter, haben eine geringere Bildung und arbeiten eher Teilzeit. Über die elf Erhebungswellen hinweg wurden zum Teil unterschiedliche Methoden zur Datengewinnung herangezogen. Diese Methodenwechsel müssen insbesondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berück- sichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicher- weise auch durch einen Methodenwechsel erklärt werden können. Aus die- sem Grund weisen die Trendabbildungen Kleinbuchstaben hinter der Jahreszahl auf, welche auf die Erhebungsmethode verweisen. Die Klein- buchstaben zwischen «a» und «e» stehen für eine spezifische Art der Stich- probe und/oder Erhebungsmethode. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von Anfang März bis Ende Mai 2020 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befra- gungszeitpunkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungsverhältnis von mindestens 40% befanden. Während Lehrlinge mit in die Stichprobe aufgenommen wurden, blieben Selbstständige Erwer- bende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen basieren auf den Antworten von 1995 Beschäftigten. Die Stichprobe der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung zeichnet sich – in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik – durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 45% Frauen und 53% Männer. 2% der Befragten haben keine Angabe gemacht oder «diverses Geschlecht» angegeben. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 43 Jahren. • Bei 7% der Befragten liegt das jährliche Bruttoeinkommen unter 25 000 Fr., bei 11% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 24% zwischen 50 001 und Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2020 17 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 4.5% 29% 17% 6% 33% 1% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität Maturität oder Lehrkräfte-Seminar berufliche Grundausbildung oder Berufslehre höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 6% 17% 7% 6% 12% 7% 7% 3% 10% 9% 14% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Unterrichtswesen Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 4.5% 29% 17% 6% 33% 1% 0.5% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität Maturität oder Lehrkräfte-Seminar berufliche Grundausbildung oder Berufslehre höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 6% 17% 7% 6% 12% 7% 7% 3% 10% 9% 14% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Unterrichtswesen Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 75 000 Fr., bei 23% zwischen 75 001 und 100 000 Fr., bei 15% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 12% über 125 001 Fr. Bei 8% der Befragten fehlt diese Angabe. • 67% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%), und 33% ar- beiten Teilzeit (zwischen 40% und 90%). • 26% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren, 21% seit 3 bis 5 Jahren, 19% seit 6 bis 10 Jahren, 12% seit 11 bis 15 Jahren und 22% seit über 15 Jahren im selben Unternehmen. • 65% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 23% eine mit Vorgesetztenfunktion, 5% arbeiten als Direkti- onsmitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 5% stehen in einem Lehrverhältnis. • 16% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 26% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 39% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 7% 18 Schweizer HR-Barometer 2020 Einleitung in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 3% in einem Nichtfamilien- haushalt und 6% in einer anderen Haushaltsform. 3% haben keine An- gaben gemacht. • 68% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen, 22% aus der französischsprachigen und 10% aus der italienischsprachigen Schweiz. • 22% haben eine andere Staatszugehörigkeit. • 12% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten, 40% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 10 bis 249 Beschäftigten und 44% sind in Grossunternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten angestellt. Bei 4% der Befragten fehlt diese An- gabe. • 90% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 10% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. • 10% der Befragten haben in den letzten zwölf Monaten vor dem Erhe- bungszeitpunkt eine Restrukturierung infolge der Einführung einer neuen Technologie erlebt. 27% berichten von einer Restrukturierung infolge einer neuen Organisationsstruktur. 15% waren von einem Per- sonalabbau und 19% von einem Personalaufbau betroffen. 46% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Die Abbildung 1.3 veranschaulicht den höchsten Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1995 Befragten arbeiten. In Anhang 1 sind die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, fin- det sich zudem in Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich Trendana- lysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnis- sen der vorgängigen Erhebungen (Schweizer HR-Barometer 2006–2018) ge- genüberstellen. In Anhang 3 finden sich ergänzend zwei Tabellen mit den Korrelationswerten zwischen allen erhobenen Merkmalen und Skalen. Gliederung des Berichts Der folgende Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2) und Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapi- tel 4). Kapitel 2: Digitalisierung und Generationen Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Psychologischer Vertrag 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 19 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen 2. Digitalisierung und Generationen Einleitung Digitalisierung ist ein globaler Trend, der durch die aktuelle Covid-19-Pan- demie nochmals zusätzlich an Bedeutung gewonnen hat (Müller, Lalive & Lavanchy, 2020). Infolge der Lockdown-Phase und internationalen Reise- einschränkungen sind das Bedürfnis und die Notwendigkeit, ortsunabhän- gig zu arbeiten, enorm gewachsen. Im Rahmen der Digitalisierung investie- ren Unternehmen in der Schweiz demnach mehr denn je in Technologien und Innovationen, welche die Arbeitswelt in hoher Geschwindigkeit verän- dern. Der Wissensaustausch verschiebt sich mithilfe von modernen Kom- munikationstechnologien in den virtuellen Raum. Vorgesetzte führen ihre Mitarbeitenden vermehrt auf Distanz und greifen für ihre Entscheidungs- findung auf die wachsenden Datenmengen (Big Data) im Unternehmen zu- rück (Thiemann, Kozica, Rauch & Kaiser, 2019). Die digitale Transformation beeinflusst die Art, wie wir arbeiten, in viel- facher Hinsicht und betrifft dabei Generationen von Arbeitnehmenden je- den Alters. Jede Altersgruppe ist jedoch durch unterschiedliche Erfahrun- gen mit technologischen Entwicklungen geprägt. So sind Beschäftigte, die aktuell 55 Jahre und älter sind (häufig «Babyboomer» genannt) mehrheitlich in einer analogen Zeit aufgewachsen und wurden erst im Verlaufe ihrer Karriere mit digitalen Technologien konfrontiert (Fishman, 2016). Beschäf- tigte zwischen 40 und 54 Jahren (häufig «Generation X» genannt) erlebten bei ihrem Eintritt in den Arbeitsmarkt den Aufschwung des Computers, be- vor das Internet entstand. Arbeitnehmende mit einem Alter zwischen 25 und 39 Jahren (auch «Generation Y» oder «Millennials» genannt) sind seit der Jugend mit digitalen Technologien konfrontiert und erlebten den An- fang des Internetzeitalters direkt während oder bereits vor dem Einstieg in die Arbeitswelt. Die jüngste Generation von Beschäftigten, aktuell jünger als 25 Jahre alt, ist seit Geburt mit der Digitalisierung konfrontiert. Apps, Cloud- und Streaming-Dienste gehören von jeher zu ihrem Alltag (Fishman, 2016). Die unterschiedlichen Erfahrungen mit digitalen Techniken können die Werte, Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten der jeweiligen Gene- rationen beeinflussen. Das Schwerpunktkapitel des diesjährigen HR-Barometers wirft einen Blick darauf, wie Beschäftigte in der Schweiz die fortschreitende Digitalisie- rung am Arbeitsplatz wahrnehmen, welche Unterschiede zwischen den Al- tersgruppen existieren und wie sich dies alles auf ihre Arbeitseinstellungen auswirkt (siehe Abbildung 2.1). In einem ersten Schritt wird dazu Digitali- sierung auf der Ebene des Unternehmens untersucht. Wie offen nehmen Beschäftigte ihr Unternehmen gegenüber Digitalisierungstrends wahr, und in welchem Ausmass ist die Digitalisierung in den Unternehmen und der Arbeit der Beschäftigten in der Schweiz bereits fortgeschritten? Weiter inte- 20 Schweizer HR-Barometer 2020 Abbildung 2.1 Digitalisierung und Generationen Digitalisierung und Generationen ressiert auch der Umgang der Belegschaft mit der Digitalisierung. Gibt es Vorurteile hinsichtlich älteren Menschen und dem Umgang mit Technolo- gie? Welcher Führungsstil ist im Zeitalter der Digitalisierung gefragt, und fühlen sich die Beschäftigten von ihren Arbeitgebern überwacht? In einem zweiten Schritt fokussiert der HR-Barometer auf die individu- elle Ebene und untersucht, welche Einstellungen die Beschäftigten unter- schiedlicher Altersgruppen zur Digitalisierung haben. Wie schätzen Be- schäftigte ihre digitale Selbstwirksamkeit ein? Wie oft benutzen Arbeit- nehmende das Internet bei der Arbeit, und inwieweit werden Arbeits- und Privatleben miteinander vermischt respektive voneinander abgegrenzt? Abschliessend wird in Zusammenhangsanalysen untersucht, welche per- sönlichen und organisationalen Faktoren sowie welche HR-Praktiken es er- möglichen, dass der Digitalisierungstrend in Unternehmen von Beschäftig- ten als positiv wahrgenommen wird und somit erfolgreich gesteuert werden kann. Ausserdem werden Auswirkungen digitaler Entwicklungen auf Ar- beitseinstellungen und -verhaltensabsichten von Beschäftigten untersucht. Digitalisierung auf der Ebene des Unternehmens Digitalisierung kann als die Umwandlung von analogen Inhalten und Pro- zessen in eine digitale Form respektive Arbeitsweise umschrieben werden (Demary, Engels, Röhl & Rusche, 2016). Die Kernelemente sind hierbei die zunehmende Verbindung der physischen und der virtuellen Welt sowie die Vernetzung von Menschen, Maschinen, Objekten, Systemen und Geschäfts- prozessen. Im Arbeitsumfeld bedeutet dies die Neuausrichtung von Ge- schäftsprozessen und die Veränderung der klassischen Arbeitstätigkeiten. Dies spiegelt sich unter anderem im wachsenden Individualisierungsgrad und in der verstärkten Integration von Kunden und Geschäftspartnern in die Unternehmensprozesse wider (Botthof & Hartmann, 2015). Ein wichti- Unternehmensebene Digitalisierungsgrad Altersstereotypen im Unternehmen Führungspraktiken Empowerment vs. digitale Überwachung Digitalisierung & Generationen Individuumsebene Einstellung zur Digitalisierung Digitale Selbstwirksamkeit Zugang zum Internet Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Absicht, länger zu arbeiten 21 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen ger Aspekt sind hierbei die integrierten technischen Systeme und die (teil-) autonomen Maschinen, welche die physische und die digitale Welt zuneh- mend stärker miteinander vernetzen (Poethke, Klasmeier, Diebig, Hart- mann & Rowold, 2019). Digitalisierung umfasst das Erneuern von Produk- tions- und Automationstechniken, das Verknüpfen von Datenbanken, Softwareentwicklungen sowie die zunehmende Anwendung von digitalen Informations- und Kommunikationsmitteln (z.B. E-Mail und Videokonfe- renzen) (Botthof & Hartmann, 2015). Offenheit in Unternehmen gegenüber neuen Technologien Aus Sicht der Befragten zeigen die Arbeitgeber der Schweiz eine relativ grosse Offenheit gegenüber neuen Technologien. Die Offenheit der Unter- nehmen gegenüber neuen Technologien wurde in Anlehnung an Kontić und Vidicki (2018) auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erhoben. So geben über 74% der Befragten an, dass ihr Arbeitgeber eher oder voll und ganz digitale Lösungen nutzt oder an digitale Technolo- gien denkt, wenn es um Verbesserungsmöglichkeiten geht. 15% berichten, dass ihr Arbeitgeber gegenüber neuen Technologien nur teilweise offen ist, während die Arbeitgeber von 11% der Befragten eher weniger, respektive überhaupt nicht an neuen Technologien interessiert sind (siehe Abbildung 2.2). Abbildung 2.2 Offenheit für neue Technologien 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Offenheit für neue Technologien Digitalisierungsgrad Um den aktuellen Digitalisierungsgrad der Unternehmen aus Sicht der Be- schäftigten zu analysieren, wurde wiederum die Messskala in Anlehnung an Kontić und Vidicki (2018) genutzt. Hierbei wurde zwischen dem Digita- lisierungsgrad im Unternehmen insgesamt und dem Digitalisierungsgrad bei der unmittelbaren Arbeit der Beschäftigten unterschieden. Der Digitali- sierungsgrad kann weiter in folgende drei Dimensionen unterteilt werden: • Digitale Prozesse: Diese Dimension beinhaltet die Automatisierung und Digitalisierung von operativen Kernprozessen (z.B. Online-Ein- 22 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen kauf/Onlineverkauf) sowie die Echtzeitüberwachung von betrieblichen Prozessen. • Datengestützte Entscheidungen: Diese Dimension erfasst, inwieweit Daten systematisch gesammelt und analysiert und als Entscheidungs- grundlage genutzt werden. • Nutzung von digitalen Technologien: Diese Dimension misst, inwie- weit mobile Geräte und Anwendungen, Social Media, Künstliche Intel- ligenz, digitale Kommunikationsmittel usw. genutzt werden. Insgesamt ist der Abbildung 2.3 zu entnehmen, dass der Digitalisierungs- grad für alle Dimensionen im Unternehmen höher liegt als bei der Arbeit der Beschäftigten an sich. Im Hinblick auf die digitalen Prozesse zeigt sich, dass bei 45% der Beschäf- tigten das Unternehmen die operativen Kernprozesse digitalisiert und auto- matisiert hat. Bei der Arbeit der Befragten ist dies jedoch nur bei 25% der Fall. Eine Echtzeitüberwachung der betrieblichen Prozesse findet bei 33% der Unternehmen statt, bei der Arbeit an sich berichten davon aber nur 20% der Befragten. In Bezug auf datengestützte Entscheidungen zeigen die Ergebnisse, dass 45% der Unternehmen Daten systematisch sammeln und analysieren. Bei der Arbeit direkt geschieht dies nur in 25% der Fälle. 39% der Unternehmen begründen ihre Entscheide mittels erhobener Daten, aber nur 19% der Be- schäftigten stützen ihre Entscheide bei der Arbeit auf Daten ab. Abbildung 2.3 Digitalisierungsgrad auf Unternehmens- und individueller Arbeitsplatzebene 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Digitale Techniken der Zusammenarbeit Flexibler Zugriff auf Computer Flexibler Zugriff auf Speichermöglichkeiten Digitale Kommunikationsmittel Künstliche Intelligenz Social Media Mobile Geräte und Anwendungen Basierend auf erhobenen Daten und Analysen Systematisches Sammeln und Analysieren von Daten Echtzeitüberwachung der betrieblichen Prozesse Operative Kernprozesse automatisiert und digitalisiert Digitale Prozesse Datengestützte Entscheidungen Nutzung digitaler Technologien bei meiner Arbeit im Unternehmen 23 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen In Bezug auf die Nutzung von digitalen Technologien nehmen die digita- len Kommunikationsmittel wie E-Mail und Chat den Spitzenplatz ein. 78% der Unternehmen haben digitale Kommunikationsmittel im Einsatz, wobei 70% der Beschäftigten diese auch aktiv bei ihrer Arbeit nutzen. Auch mobile Geräte und Anwendungen sind in 67% der Unternehmen anzutreffen; 57% der Beschäftigten setzen diese auch bei ihrer Arbeit ein. Mehr als 60% stellen ihrer Belegschaft auch digitale Techniken der Zusammenarbeit (z. B. Video- konferenz-Tools) zur Verfügung; bei 50% der Beschäftigten kommen diese Tools bei ihrer Arbeit zum Einsatz. Der flexible Zugriff auf den Computer (z. B. von zu Hause aus) ist gemäss den Aussagen der Beschäftigten in 60% der Unternehmen möglich. 50% der Befragten berichten, dass sie diese Op- tion aktiv bei ihrer Arbeit nutzen können. Sowohl Videokonferenz-Tools als auch das flexible Arbeiten von zu Hause haben seit dem Ausbruch der Co- vid-19-Pandemie für Unternehmen stark an Bedeutung gewonnen. Wie stark die erhobenen Daten von der ausserordentlichen Lage beeinflusst wurden, kann aufgrund fehlender Vergleichsdaten nicht abschliessend be- urteilt werden. Die Daten zeigen aber, dass auch in der aktuellen Lage die Hälfte der Bevölkerung aufgrund ihrer Tätigkeit (z. B. Pflegeberufe, Berufe im Bausektor) nicht im Homeoffice arbeiten kann. Das kann aus den Anga- ben zum flexiblen Zugriff auf Computer (z.B. in Form von Telearbeit) abge- lesen werden. Social Media bieten 50% der Firmen an, aber nur 25% der Beschäftigten nutzen diese aktiv bei der Arbeit. Beim flexiblen Zugriff auf Speichermöglichkeiten wie Cloud-Dienste geben ebenfalls 50% der Befrag- ten an, dass ihr Unternehmen solches anbietet; 38% der Befragten setzen Cloud-Dienste bei ihrer Arbeit ein. Der Digitalisierungsgrad eines Unternehmens ist auch abhängig von des- sen Branchenzugehörigkeit. Dies wird aus Abbildung 2.4 ersichtlich. Den höchsten Digitalisierungsgrad weisen Unternehmen in der Kredit- und Ver- sicherungsbranche auf. Digitalisierung gilt in dieser Branche seit längerem als entscheidender Wettbewerbsfaktor (Alt & Puschmann, 2016). Anschlies- send folgen die Branchen Verkehr- und Nachrichtenübermittlung sowie Im- mobilien, IT, Vermietung, Forschung und Entwicklung. Branchen wie die öffentliche Verwaltung oder das Gesundheitswesen liegen eher im Mittel- feld. Gerade in diesen Branchen wird das Potenzial der Digitalisierung noch nicht vollständig ausgeschöpft. Entsprechend verfolgt der Bund mit der «Strategie eHealth Schweiz 2.0» das Ziel, die Digitalisierung im Gesund- heitswesen zu stärken und beispielsweise in Spitälern elektronische Patien- tendossiers einzuführen. Ein geringer Digitalisierungsgrad zeigt sich in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gast- und Baugewerbe. Das Unter- richtswesen weist den tiefsten Digitalisierungsgrad auf. Aufgrund der Co- vid-19-Pandemie und der Verschiebung des Unterrichts in den virtuellen Raum, erlebt diese Branche zurzeit jedoch einen grossen Digitalisierungs- schub. Generell ist das Digitalisierungspotenzial nicht in allen Branchen gleichermassen vorhanden. So weisen ortsgebundene Branchen wie das Gast- oder Baugewerbe tätigkeitsbedingt einen geringeren Digitalisierungs- grad auf im Vergleich zu anderen Dienstleistungssektoren. 24 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Führung von Mitarbeitenden im digitalen Zeitalter Im digitalen Zeitalter wird der Wissensvorsprung von Führungskräften ge- genüber deren Mitarbeitenden immer geringer (Schiefer & Nitsche, 2019). Eine Kernaufgabe von Vorgesetzten ist es zunehmend, Mitarbeitende mit unterschiedlichem Spezialwissen in ein Team zu integrieren und die jewei- ligen Stärken zu erkennen und zu fördern. Entsprechend sind demokrati- sche Strukturen und Führung auf Augenhöhe gefragt (Thiemann, Kozica, Rauch & Kaiser, 2019). Für Spezialisten und gut ausgebildete Talente ist es wichtig, die nötige Verantwortung und Autonomie zu haben, damit sie ihre Tätigkeit erfolgreich ausführen können. Diese Art von Führung wird auch als Ermächtigung («Empowerment») bezeichnet. «Empowerment» ist per Definition die professionelle Unterstützung von Mitarbeitenden durch die Führungskraft, damit sich diese entwickeln und Entscheidungen autonom treffen können (Van Dierendonck et al., 2017). In Anlehnung an Pircher Ver- dorfer und Peus (2018) schätzten die Befragten im HR-Barometer die Er- mächtigung, welche seitens ihrer Vorgesetzten ausgeht, auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) ein. Hierbei wurde beispielsweise gefragt, inwieweit die Vorgesetzten bei der eigenen Weiterentwicklung hel- fen, Raum zum Treffen eigener Entscheidungen zu lassen und ob einem die Gelegenheit gegeben wird, neue Fähigkeiten zu erlernen. Abbildung 2.4 Digitalisierungsgrad nach Branchen 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Kredit- und Versicherungsgewerbe Digitalisierungsgrad im Unternehmentief hoch Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Verkehr und Nachrichtenübermittlung Gastgewerbe Handel, Reparaturgewerbe Baugewerbe Verarbeitendes Gewerbe Land- und Forstwirtschaft 25 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Insgesamt ist Empowerment, die Ermächtigung der Mitarbeitenden durch die jeweiligen Vorgesetzten, stark ausgeprägt. 66% der Befragten geben an, dass sie durch ihre Vorgesetzten eher bis voll und ganz ermächtigt werden, sich weiterzuentwickeln und Entscheidungen selbstständig zu treffen. 23% berichten, dass dies bei ihnen teilweise der Fall sei, während 11% dies eher nicht oder überhaupt nicht so empfindet (siehe Abbildung 2.5). Abhängig von der beruflichen Stellung im Unternehmen wird Empower- ment durch die Vorgesetzten von den Beschäftigten unterschiedlich wahr- genommen. Das höchste Gefühl von Empowerment haben mitarbeitende Familienmitglieder im Familienbetrieb mit einem Durchschnitt von 4,1 und Direktionsmitglieder mit einer durchschnittlichen Bewertung von 4,0 auf einer Skala von 1 bis 5. Arbeitnehmende mit Vorgesetztenfunktionen (im Durchschnitt 3,8) und Arbeitnehmende ohne Vorgesetztenfunktionen (im Durchschnitt 3,6) berichten von einem geringeren Empowerment. Interes- sant ist, dass Auszubildende ein ähnlich hohes Empowerment empfinden (im Durchschnitt 3,9) wie Arbeitnehmende mit Vorgesetztenfunktion. Digitale Überwachung Arbeitsüberwachung (oft auch «Monitoring» genannt) ist seit jeher ein Teil der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung. Durch den technologischen Fortschritt in Verbindung mit den verringerten Kosten nimmt die Verfüg- barkeit und die Intensität des elektronischen Monitorings am Arbeitsplatz seit einigen Jahren zu (Holland, Cooper & Hecker, 2015). Die Gründe, wa- rum Arbeitgeber ein elektronisches Überwachungssystem einführen, sind vielfältig: Vermeidung von Diebstahl, unbefugtem Zutritt oder die Kont- rolle von Qualität und Leistung von Personen, Maschinen und Produkten, Schutz von geistigem Eigentum oder auch hohe Compliance-Anforderun- gen in gewissen Branchen (z.B. im Banken- und Versicherungssektor). In Anlehnung an Holland, Cooper & Hecker (2015) kann elektronisches Moni- toring am Arbeitsplatz mittels Aufzeichnung von Telefongesprächen, elekt- ronischer Standortverfolgung, dem Blockieren von bestimmten Websites usw. erfolgen (siehe Abbildung 2.6). Abbildung 2.5 Empowerment 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Empowerment (z. B. Mein/e Vorgesetzte/r lässt mir Raum, Entscheide zu treffen) 26 Schweizer HR-Barometer 2020 Wie in Abbildung 2.6 ersichtlich wird, erleben die Befragten elektroni- sches Monitoring in 46% der Fälle, indem Arbeitgeber den Zugriff der Be- schäftigten auf bestimmte Websites blockieren oder filtern. Die Überwa- chung von besuchten Websites wird von 22% der Befragten bestätigt. Bei 14% überwacht der Arbeitgeber die Inhalte der geschäftlichen E-Mails. Bei 8% werden die Telefongespräche aufgezeichnet. Insbesondere bei Callcen- tern gehört das Aufzeichnen zur Qualitätssicherung seit Längerem dazu. Auch bei Banken gehört dies oft zu den Compliance-Anforderungen. Weiter berichten 7%, dass Videokameras zur Überwachung der Arbeitnehmenden verwendet werden. Bei 7% sind Fingerabdruckscanner und biometrische Daten im Einsatz, um beispielsweise die Arbeitszeit zu erfassen. In 7% der Fälle erfolgt eine elektronische Standortverfolgung bei der Nutzung von Fir- menfahrzeugen. 15% wissen nicht, ob ihr Arbeitgeber ein elektronisches Monitoring durchführt, und 27% machen keine Angaben dazu. Viele dieser Überwachungsarten stehen im Zusammenhang mit der je- weiligen Branche. Auffällig ist, dass insbesondere in der Finanz- und Versi- cherungsbranche der Überwachungsgrad vonseiten des Arbeitgebers am höchstens ist. Im Hinblick auf die hohe Vertraulichkeit, mit welcher die Ban- ken und Versicherungen konfrontiert sind, erstaunt dieses Ergebnis jedoch wenig. Wird in einem Unternehmen ein elektronisches Monitoring eingeführt, muss gemäss dem Schweizerischen Arbeitsgesetz (Art. 6), der Arbeitgeber Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.6 Elektronisches Monitoring 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Elektronische Standortverfolgung bei Nutzung von Firmenfahrzeugen Verwendung von Fingerabdruckscannern/ biometrischen Daten Verwendung von Videokameras zur Überwachung Aufzeichnung von Telefongesprächen Überwachung von E-Mail-Inhalten Überwachung der besuchten Websites Zugriff auf bestimmte Websites blockieren/filtern Keine Kenntnis davon Kein elektronisches Monitoring 27 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden treffen. Fragt man bei den Beschäftigten nach, inwieweit sie die Überwachung durch den Arbeitgeber als Eingriff in ihre Privatsphäre empfinden, zeigt sich das folgende Bild (Abbildung 2.7): Nur 7% empfinden die Überwachung eher oder voll und ganz als Eingriff in ihre Privatsphäre. Weitere 11% fühlen sich teilweise in ihrer Privatsphäre eingeschränkt. Der Grossteil (82%) der Befragten berichtet aber, dass sie sich eher weniger oder überhaupt nicht durch den Arbeitgeber in ihrer Privatsphäre eingeschränkt fühlen. Die Unternehmen in der Schweiz scheinen somit die vom Staatsse- kretariat für Wirtschaft empfohlenen Massnahmen im Zusammenhang mit der Überwachung der Arbeitnehmenden mehrheitlich ernst zu nehmen (SECO, 2014). Von zentraler Bedeutung ist, dass die Mitarbeitenden über das Monitoring informiert sind. Idealerweise können die Beschäftigten be- reits bei der Planung zur Einführung eines Monitoringsystems mitwirken und ihre Anliegen einbringen. Verbreitung von Altersstereotypen im Unternehmen Investiert ein Unternehmen in neue Technologien, stellt sich die Frage, wie die Belegschaft mit den technologischen Herausforderungen umgeht. Dabei können Vorurteile, die gegenüber bestimmten Altersgruppen in Bezug auf deren Umgang mit neuen Technologien existieren, ein Problem darstellen. Oft wird beispielsweise behauptet, dass ältere Menschen generell weniger geschickt im Umgang mit neuen Technologien seien (Chiesa et al., 2016; Posthuma & Campion, 2009). Solche Vorurteile zählen zu den Altersstereo- typen. Altersstereotypen sind per Definition vereinfachte, undifferenzierte Annahmen in Bezug auf eine Altersgruppe, welche häufig fehlerhaft und nicht repräsentativ für die Realität sind, sich aber hartnäckig in unseren Köpfen halten (Schulz et al., 2006). Inwieweit negative Altersstereotype in Unternehmen in der Schweiz verbreitet sind, wurde im HR-Barometer mit- hilfe des Messinstruments von Chiesa et al. (2016) untersucht. Hierbei wur- den die Arbeitnehmenden zum Beispiel gefragt, ob es in ihrer Abteilung die Ansicht gebe, dass ältere Beschäftigte weniger fähig seien, sich technologi- Abbildung 2.7 Eingriff in die Privatsphäre 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Intrusion (z.B. Die Art und Weise, in der ich von meinem Arbeitgeber überwacht werde, ist ein Eingriff in meine Privatsphäre) 28 Schweizer HR-Barometer 2020 schen Veränderungen anzupassen, oder ob ältere Beschäftigte weniger an technologischen Veränderungen interessiert seien als jüngere Beschäftigte. Die Antworten wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) angegeben. 27% der Befragten geben an, dass in ihrer Abteilung negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten eher bis voll und ganz zu beobachten sind. 34% berichten, dass diese Altersstereotypen teilweise bestehen, und 39% be- richten, dass negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten eher nicht oder überhaupt nicht vorkommen. Insgesamt beobachten somit fast zwei Drittel der Befragten zumindest teilweise negative Vorurteile gegenüber äl- teren Beschäftigten am Arbeitsplatz (siehe Abbildung 2.8). Dieses Ergebnis sollte Firmen aufhorchen lassen. Rund jede oder jeder fünfte Erwerbstätige in der Schweiz ist heute bereits 55 Jahre oder älter, und dies mit steigender Tendenz (Kaiser, Siegenthaler & Möhr, 2020). Ältere Arbeitnehmende sind somit von zentraler Bedeutung für den Schweizer Arbeitsmarkt (SECO, 2017). Kämpfen jedoch ältere Arbeitnehmende gegen Vorurteile im Umgang mit digitalen Technologien, kann dies sowohl für das Unternehmen als auch für die Beschäftigten gravierende Folgen haben. So zeigen Studien beispiels- weise, dass ein negatives, altersdiskriminierendes Unternehmensklima mit einer schlechteren Unternehmensleistung zusammenhängt (Kunze, Boehm & Bruch, 2013). Digitalisierung auf der Ebene des Individuums Im vorhergehenden Abschnitt wurde auf den Einsatz von und die Offenheit gegenüber digitalen Technologien auf Unternehmensebene eingegangen. In diesem Abschnitt wird genauer untersucht, welche Einstellung Arbeitneh- mende in der Schweiz in Bezug auf die Digitalisierung haben, wie gut sie sich im Umgang mit digitalen Technologien einschätzen und inwiefern die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben durch den Gebrauch digitaler Kommunikationsmittel verschwimmen. Dabei werden die Antworten der Beschäftigten nicht nur gesamthaft betrachtet. Wo statistisch robuste Unter- schiede unter Berücksichtigung branchen-, geschlechter- und bildungsspe- Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.8 Verbreitung von Altersstereotypen im Unternehmen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten im Unternehmen 29 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen zifischer Effekte bestehen, wird zudem auf die einzelnen Altersgruppen genauer eingegangen. Einstellung zur Digitalisierung Basierend auf einem Messinstrument von Priessner, Sposato und Hampl (2018) wurde die positive und negative Einstellung der Beschäftigten in Be- zug auf die Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld abgefragt. Wie aus Abbildung 2.9 ersichtlich wird, sehen 82% der Arbeitnehmenden in der Schweiz die Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld eher oder voll und ganz als Chance. Jede oder jeder Zweite stimmt sogar voll und ganz zu. Nur 9% geben eher nicht oder überhaupt nicht an. Gleichzeitig sieht etwa ein Drittel aller Befragten (35%) die Digitalisierung eher oder voll und ganz als eine Gefahr. Hingegen finden 12% der Beschäftigten, dass die Digitalisie- rung im Arbeitsumfeld überhaupt keine Gefahr und 31% eher keine Gefahr darstellt. Unter Berücksichtigung von Ausbildung, Branche und Geschlecht zeigen sich keine signifikanten Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmenden in ihrer positiven Einstellung gegenüber der Digitalisie- rung im eigenen Arbeitsumfeld. Gleichzeitig sind ältere Beschäftigte im Mittel kritischer gegenüber der Digitalisierung als jüngere Beschäftigte. Der Mittelwert in der Altersgruppe von 16 bis 25 Jahren liegt bei 2,7 während derjenige von Beschäftigten zwischen 46 und 55 Jahren bei 3,1 und in der Altersgruppe 56 bis 65 Jahre bei 3,0 liegt. Generell überwiegt in allen Alters- gruppen eine positive Sichtweise auf die Digitalisierung im Arbeitsumfeld (siehe Abbildung 2.10). Abbildung 2.9 Einstellung von Beschäftigten zur Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Digitalisierung als Gefahr Digitalisierung als Chance 30 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Digitale Selbstwirksamkeit Unter digitaler Selbstwirksamkeit versteht man eine innere Überzeugung, die Kompetenz zu besitzen, angestrebte Ziele unter Zuhilfenahme digitaler Technologien erreichen und Probleme lösen zu können (Zimmermann & Kunze, 2018). Selbstwirksamkeit ist ein wichtiges psychologisches Konst- rukt, welches proaktives Verhalten und die Umsetzung von Zielen fördert (Bandura, 1991). Personen mit einer höheren digitalen Selbstwirksamkeit haben stärkere Absichten, digitale Technologien zu nutzen (Zimmermann & Kunze, 2018). In Anlehnung an die Skala zur Messung von Selbstwirksam- keit im beruflichen Kontext von Rigotti, Schyns und Mohr (2008) wurden Arbeitnehmende beispielsweise gefragt, inwieweit sie sich den meisten An- forderungen in Bezug auf die zunehmende Digitalisierung gewachsen füh- len und glauben, sich bei auftretenden Problemen bei der Arbeit auf ihre Fähigkeiten verlassen zu können. Nur 5% der Befragten schätzen ihre digitale Selbstwirksamkeit als gering oder eher gering ein, und 17% der Befragten bewerten ihre digitale Selbst- wirksamkeit als mittelmässig (siehe Abbildung 2.11). Eine grosse Mehrheit von 78% halten ihre digitale Selbstwirksamkeit hingegen für eher gut oder gut. Auch wenn die eigene Einschätzung nicht unbedingt einer objektiven Beurteilung der tatsächlich vorhandenen Fähigkeiten entspricht, ist diese Bewertung bedeutend, denn eine positive digitale Selbstwirksamkeit zeigt vor allem die Bereitschaft, sich mit digitalen Technologien auseinanderzu- setzen. Eine Analyse in Bezug auf Altersdifferenzen in Abbildung 2.12 zeigt, dass Arbeitnehmende in der Altersgruppe zwischen 56 und 65 Jahren ihre digitale Selbstwirksamkeit mit einem durchschnittlichen Wert von 3,8 nied- riger einstufen als alle anderen Altersgruppen, die ihre digitale Selbstwirk- samkeit durchschnittlich mit 4,0 auf einer Skala von 1 bis 5 bewerten. Abbildung 2.10 Einstellung von Beschäftigten zur Digitalisierung im eigenen Arbeitsumfeld nach Altersgruppen 26 bis 35 Jahre 36 bis 45 Jahre 46 bis 55 Jahre 56 bis 65 Jahre16 bis 25 Jahre Digitalisierung als Gefahr Digitalisierung als Chance 1 3 4 5 2 31 Schweizer HR-Barometer 2020 Internetzugang und Internetnutzung Im digitalen Zeitalter hat das Internet in vielen Branchen einen zentralen Stellenwert im Arbeitskontext. Im Schweizer HR-Barometer 2020 wurden die Beschäftigten deshalb gefragt, wie viel Prozent ihrer Arbeitszeit sie durchschnittlich aktiv im Internet verbringen. Abbildung 2.13 zeigt, dass mehr als die Hälfte, konkret 64% aller Beschäftigten sehr wenig (zwischen 0% und 20%) ihrer Arbeitszeit aktiv im Internet verbringen, und nur bei 13% der Arbeitnehmenden sind es mehr als zwei Drittel der Arbeitszeit. Diese Zeit wird von 48% der Beschäftigten fast nur oder ausschliesslich für beruf- liche Zwecke genutzt. Hingegen nutzen 26% aller Befragten ihre Zeit im Internet überwiegend für private Zwecke. Abgrenzung zwischen Privat- und Berufsleben Die kontinuierliche Entwicklung digitaler Technologien führt für viele Ar- beitnehmende zu einer grösseren Bandbreite an räumlichen und zeitlichen Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.12 Digitale Selbstwirksamkeit von Beschäftigten nach Altersgruppen Abbildung 2.11 Digitale Selbstwirksamkeit von Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Digitale Selbstwirksamkeit 1 3 4 5 2 26 bis 35 Jahre 36 bis 45 Jahre 46 bis 55 Jahre 56 bis 65 Jahre16 bis 25 Jahre 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Kredit- und Versicherungsgewerbe Digitalisierungsgrad im Unternehmentief hoch Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Verkehr und Nachrichtenübermittlung Gastgewerbe Handel, Reparaturgewerbe Baugewerbe Verarbeitendes Gewerbe Land- und Forstwirtschaft 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte Kredit- und Versicherungsgewerbe Digitalisierungsgrad im Unternehmentief hoch Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Verkehr und Nachrichtenübermittlung Gastgewerbe Handel, Reparaturgewerbe Baugewerbe Verarbeitendes Gewerbe Land- und Forstwirtschaft 32 Schweizer HR-Barometer 2020 Arbeitsmöglichkeiten (Kossek, Ruderman, Braddy & Hannum, 2012). Insbe- sondere der technologische Fortschritt im Kommunikationsbereich, aber auch im Bereich des Datenmanagements, spielen hierbei eine wesentliche Rolle. Beispielsweise ermöglicht die Nutzung von Cloud-Diensten den stän- digen Zugang zu arbeitsrelevanten Informationen über einen Laptop von verschiedenen Orten aus – sei es unterwegs oder zu Hause. Dadurch kommt der unbewussten oder auch bewussten Gestaltung von Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben eine hohe Bedeutung zu. Diese Grenzen können einerseits so gestaltet werden, dass die verschiedenen Lebensbereichen klar voneinander abgegrenzt sind. Andererseits ist eine Integration und Vermi- schung von Berufs- und Privatleben möglich, beispielsweise wenn Beschäf- tigte das Internet während der Arbeitszeit für private Zwecke nutzen (siehe vorhergehender Abschnitt). Wie stark Individuen Berufs- und Privatleben voneinander abgrenzen oder integrieren, hängt einerseits von ihrer eigenen Präferenz ab. Andererseits wird die Gestaltung der Grenze zwischen Be- rufs- und Privatleben auch wesentlich von betrieblichen Rahmenbedingun- gen sowie von Erwartungen des Arbeitgebers, der Vorgesetzten oder Fami- lienangehörigen massgeblich beeinflusst (Kornblum, Unger, Grote & Hirschi, 2020; Kossek et al., 2012). Die diesjährige Befragung hat dieses Thema mit drei Fragen aus dem Beitrag von Kossek, Ruderman, Braddy und Hannum (2012) beleuchtet: ob private Mitteilungen während der Arbeit beantwortet werden, ob geschäftliche Mitteilungen während der Freizeit beantwortet werden und welche Präferenz bezüglich Abgrenzung Beschäf- tigte in der Schweiz haben (siehe Abbildungen 2.14 und 2.15). Bei der Frage nach privaten Mitteilungen während der Arbeit sagen die meisten Beschäftigten, dass sie eher selten (26%) oder teilweise (27%), also ab und zu private Mitteilungen prüfen. Knapp ein Drittel (30%) checkt hin- gegen eher öfters oder stets private E-Mails. 18% der Beschäftigten praktizie- ren dies gar nie. Punkto Beantwortung beruflicher Mitteilungen während der Freizeit überwiegt mit 26% auch die Angabe, dies teilweise zu tun. 18% der Beschäftigten geben an, strikte keine geschäftlichen E-Mails in der Frei- zeit zu beantworten, und 20% sehen auch eher davon ab. Eher dafür zu ge- Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.13 Aktive Zeit im Internet von Beschäftigten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% sehr wenig (0–20%) wenig (21–40%) mittelmässig (41–60%) häufig (61–80%) sehr häufig (81–100%) Aktive Zeit online im Internet 33 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generation winnen, sind weitere 20%, voll und ganz 16% der Befragten. Der überwie- gende Teil der Arbeitnehmenden zieht es eher (38%) oder voll und ganz (35%) vor, Arbeits- und Privatleben getrennt zu halten. Beschäftigte, die dem überhaupt nicht oder eher weniger zustimmen, sind eine Minderheit (9%). Im Verhalten, Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben zu ziehen, scheinen sich auch Beschäftigte verschiedener Altersgruppen zu unterschei- den. Wie aus Abbildung 2.16 hervorgeht, gehen ältere Arbeitnehmende deutlich weniger häufig auf private Mitteilungen während der Arbeit ein als jüngere Beschäftigte. Hinsichtlich der Beantwortung geschäftlicher Mittei- lungen während der Freizeit lassen sich jedoch (unter Berücksichtigung von Geschlecht, Ausbildung und Branche) keine signifikanten Altersunter- Abbildung 2.14 Abgrenzung von Berufs- und Privatleben von Arbeitnehmenden Abbildung 2.15 Abgrenzung von Berufs- und Privatleben von Arbeitnehmenden 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Antworten auf geschäftliche Mitteilungen in der Freizeit Prüfen privater Mitteilungen während der Arbeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Präferenz: Trennung zwischen Arbeit und Privatleben 34 Schweizer HR-Barometer 2020 schiede feststellen. So überwiegt in den meisten Altersgruppen ein Eindrin- gen beruflicher Angelegenheiten in das Privatleben. Nur in der Altersgruppe der 26- bis 35-Jährigen dringen im Durchschnitt mehr private Angelegenhei- ten in den Arbeitsalltag ein als umgekehrt. Ausserdem zeigen die Ergeb- nisse (nicht aus Abbildung ersichtlich), dass ältere Beschäftigte eine leicht höhere Präferenz haben, Privat- und Berufsleben getrennt zu halten. Einen deutlich stärkeren Effekt hat jedoch die Ausbildung. Personen mit einem höheren Ausbildungsniveau neigen weniger dazu, die beiden Bereiche zu trennen. Abbildung 2.16 Altersunterschiede in der Abgrenzung zwischen Berufs- und Privatleben von Arbeitnehmenden Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.17 Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Absicht länger zu arbeiten 26 bis 35 Jahre 36 bis 45 Jahre 46 bis 55 Jahre 56 bis 65 Jahre16 bis 25 Jahre Prüfen privater Mitteilungen während der Arbeit Antworten auf geschäftliche Mitteilungen in der Freizeit 1 3 4 5 2 35 Schweizer HR-Barometer 2020 Die Absicht, länger arbeiten zu wollen Die Motivation und Absicht, über das Renteneintrittsalter hinaus arbeiten zu wollen, ist ein wichtiger Anhaltspunkt für das spätere Verhalten, tatsäch- lich länger berufstätig zu bleiben (Pak, Kooij, De Lange & Van Veldhoven, 2019). Entsprechend kommt diesem Konstrukt eine hohe praktische Rele- vanz zu, denn das Potenzial älterer Arbeitskräfte auszuschöpfen, ist ein Ziel der Fachkräfteinitiative des SECO und erforderlich, um dem anhaltenden Fachkräftemangel in manchen Branchen entgegenzuwirken (SECO, 2017). Basierend auf einem etablierten Messinstrument (Kooij, Bal & Kanfer, 2014) wurden Beschäftigte beispielsweise gefragt, ob sie es bevorzugen würden, nach dem offiziellen Renteneintrittsalter weiterzuarbeiten, wenn sie kom- plett frei entscheiden könnten. Abbildung 2.17 zeigt, dass ein Drittel (33%) der Arbeitnehmenden überhaupt nicht und weitere 24% eher nicht die Ab- sicht haben, länger zu arbeiten. Etwa ein Viertel der Befragten (25%) kann es sich teilweise vorstellen und für 19% ist dies sogar eher oder voll und ganz denkbar. Es zeigen sich keine Unterschiede zwischen den verschiedenen Altersgruppen hinsichtlich der Absicht, länger arbeiten zu wollen. Auf den ersten Blick scheint die Absicht, länger arbeiten zu wollen, nicht unmittelbar mit dem Digitalisierungstrend zusammenzuhängen. Aller- dings ist durchaus vorstellbar, dass ältere Beschäftigte, die gleichzeitig vom zunehmenden Einsatz digitaler Technologien betroffen und mit negativen Altersstereotypen konfrontiert sind, eine geringere Absicht entwickeln, län- ger arbeiten zu wollen – vermutlich umso mehr, wenn sie ihre digitale Selbstwirksamkeit als gering einstufen. Dieser Zusammenhang wird im letzten Teil des Schwerpunktkapitels genauer untersucht. Wichtige Faktoren im Umgang mit Digitalisierung im Unternehmen sowie Auswirkungen auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten von Ar- beitnehmenden Ebenfalls im letzten Teil des Schwerpunktkapitels wird untersucht, welche persönlichen und organisationalen Faktoren, sowie welche HR-Praktiken es Beschäftigten ermöglichen, die zunehmende Digitalisierung im Unterneh- men als positiv wahrzunehmen. Auch wird der Frage nachgegangen, wie Unternehmen die digitale Selbstwirksamkeit von Beschäftigten fördern können und welche Faktoren einen Einfluss auf die Absicht, länger arbeiten zu wollen, haben. Zuletzt wird untersucht, ob der Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene und auf individueller Ebene und ob das Monitoring Auswirkungen auf wesentliche Arbeitseinstellungen und -verhaltensab- sichten von Arbeitnehmenden haben. In den nachfolgenden Regressionsanalysen wurden sowohl der Einfluss einer Vielzahl von persönlichen und organisationalen Faktoren wie auch HR-Praktiken aus dem Forschungsmodell des Schweizer HR-Barometers untersucht. In den Abbildungen sind die Faktoren, die einen statistisch sig- nifikanten Einfluss zeigen, in Schwarz abgebildet, während nicht signifi- kante Faktoren verblasst dargestellt sind. Digitalisierung und Generationen 36 Schweizer HR-Barometer 2020 Einflussfaktoren auf die Einstellung gegenüber der Digitalisierung im Arbeitsum- feld Eine grundsätzlich positive Einstellung gegenüber der Digitalisierung im Arbeitsumfeld ist wichtig, damit Beschäftigte nicht zu einem ablehnenden Verhalten bei betrieblichen Veränderungen in Bezug auf neue digitale Tech- nologien neigen (Schneider & Sting, in press). Abbildung 2.18 zeigt, dass Arbeitnehmende mit einem höheren Ausbildungsniveau zu einer positive- ren Einstellung zur Digitalisierung im Arbeitsumfeld neigen. Auch wer seine digitale Selbstwirksamkeit positiv einschätzt, sieht Veränderungen diesbezüglich positiver entgegen. Zu organisationalen Einflussfaktoren ge- hören gewisse Branchen, wie zum Beispiel die Informatik-, Forschungs- und Entwicklungsbranche. Herrscht im Unternehmen ein Klima der Offen- heit gegenüber neuen Technologien, und ist bereits die Arbeit oder das Unternehmen grösstenteils digital aufgestellt, sind Arbeitnehmende ten- denziell auch positiver gegenüber Digitalisierung eingestellt. Dies könnte unter Umständen auf eine Selbstselektion von Arbeitnehmenden zurückzu- führen sein. Im Bereich der HR-Praktiken konnte kein Einflussfaktor gefun- den werden. Einflussfaktoren auf die digitale Selbstwirksamkeit Oben wurde die digitale Selbstwirksamkeit bereits als wichtige Vorausset- zung für Beschäftigte genannt, um erfolgreich mit neuen Technologien um- gehen zu können. Es stellt sich deshalb die Frage, was Arbeitgeber tun kön- Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.18 Einflussfaktoren auf eine positive Einstellung zu Digitalisierung im Arbeitsumfeld Positive Einstellung zu: Digitalisierung im Arbeits- umfeld Alter Branche - Informatik, Forschung und Entwicklung (+) Digitalisierungsgrad - Unternehmen (+) - Arbeit (+) Negative Vorurteile gegen über älteren Beschäftigten Offenheit im Unternehmen gegenüber neuen Technologien (+) Unternehmensgrösse Autonomie Empowerment Führung Mentoring Monitoring Partizipation Reverse Mentoring Training - Fachkompetenzen - Technologie Trainingsform Ausbildung (+) Beschäftigungsgrad Betriebszugehörigkeit Digitale Selbstwirksamkeit (+) Geschlecht Präferenz Privat- und Berufsleben getrennt persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Andere Branchen 37 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen nen, um die digitale Selbstwirksamkeit ihrer Arbeitnehmenden zu stärken. Die Ergebnisse (Abbildung 2.19) zeigen zunächst, dass das Alter einen we- sentlichen Einfluss hat. Ältere Beschäftigte zeigen, wie bereits oben ange- sprochen, eine signifikant niedrigere digitale Selbstwirksamkeit. Weiter zei- gen die Befunde, dass organisationale Faktoren und das HR-Management in vielerlei Hinsicht Einfluss auf die digitale Selbstwirksamkeit ihrer Beleg- schaft haben. Haben Beschäftigte bereits mit Digitalisierung in ihrer aktuel- len Arbeit zu tun, so ist die digitale Selbstwirksamkeit eher höher. Diesbe- zügliche Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten zeigen insgesamt einen negativen Einfluss. In einer Zusatzanalyse wurde das Modell nur mit Ar- beitnehmenden ab dem Alter von 50 Jahren gerechnet. Dabei verstärkt sich der negative Effekt der Altersstereotype auf die digitale Selbstwirksamkeit. Bezüglich Branchenunterschieden lässt sich feststellen, dass sich Beschäf- tigte im Unterrichtswesen tendenziell niedriger in ihrer digitalen Selbst- wirksamkeit einstufen. Ein offenes Klima im Unternehmen gegenüber neuen Technologien hat einen positiven Einfluss auf die digitale Selbstwirk- samkeit. Eventuell können Probleme in einem solchen Umfeld leichter an- gesprochen und gelöst werden als in einem digitalisierungsskeptischen Umfeld. Im Bereich HR-Praktiken erweist sich eine erhöhte Autonomie als förderlich für die digitale Selbstwirksamkeit. Auch das Monitoring zeigt ei- nen positiven Einfluss. Abbildung 2.19 Einflussfaktoren auf die digitale Selbstwirksamkeit von Arbeitnehmenden Digitale Selbst- wirksamkeit Alter (–) Branche - Verkehr und Nachrichten- übermittlung (+) - Unterrrichtswesen (–) Digitalisierungsgrad - Unternehmen - Arbeit (+) Negative Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten (–) Offenheit im Unternehmen gegenüber neuen Technologien (+) Unternehmensgrösse Autonomie (+) Empowerment Führung Mentoring Monitoring (+) Partizipation Reverse Mentoring Training - Fachkompetenzen - Technologie Trainingsform Ausbildung Beschäftigungsgrad (+) Betriebszugehörigkeit Geschlecht Präferenz Privat- und Berufsleben getrennt persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Andere Branchen 38 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Einflussfaktoren auf die Absicht, länger zu arbeiten In einer weiteren Zusammenhangsanalyse wurde untersucht, welche per- sönlichen und organisationalen Einflussfaktoren sowie welche HR-Prakti- ken einen Einfluss haben auf die Absicht, über das Renteneintrittsalter hin- aus arbeiten zu wollen. Die Ergebnisse in Abbildung 2.20 zeigen, dass Personen mit einer höheren Betriebszugehörigkeit und einer Präferenz, Pri- vat- und Berufsleben klar zu trennen, eine geringere Absicht haben, nach dem offizielle Rentenalter noch zu arbeiten. Männer im Vergleich zu Frauen zeigen hingegen eine stärkere Absicht. Arbeitnehmende in grösseren Unter- nehmen geben an, eine geringere Absicht zu haben, länger arbeiten zu wol- len. Bei den HR-Praktiken wird aus der Analyse ersichtlich, dass das Re- verse-Mentoring, bei dem der Mentor bzw. die Mentorin mindestens zehn Jahre jünger als der Schützling ist, einen positiven Einfluss auf die Absicht hat, nach dem Renteneintrittsalter weiterzuarbeiten. Reverse-Mentoring oder Reverse-Coaching werden oft als Möglichkeit für Ältere gesehen, sich mit jüngeren Beschäftigten auszutauschen und neue Fähigkeiten und Fer- tigkeiten zu erlernen, sei es im Bereich von neuen technologischen Entwick- lungen oder von neuen Methoden, die in der Ausbildung oder im Studium vermittelt werden (Murphy, 2012). Auswirkungen der Digitalisierung im Unternehmen auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten Zuletzt untersuchen wir, ob der Digitalisierungsgrad auf Unternehmens- ebene und auf individueller Ebene, sowie das Monitoring Auswirkungen Abbildung 2.20 Einflussfaktoren auf die Absicht, länger arbeiten zu wollen Absicht über das Renten- eintrittsalter hinaus zu arbeiten Alter Branche Digitalisierungsgrad - Unternehmen - Arbeit Negative Vorurteile gegen- über älteren Beschäftigten Offenheit im Unternehmen gegenüber neuen Technologien Unternehmensgrösse (–) Autonomie Empowerment Führung Mentoring Monitoring Partizipation Reverse Mentoring (+) Training - Fachkompetenzen - Technologie Trainingsform Ausbildung Beschäftigungsgrad Betriebszugehörigkeit (–) Digitale Selbstwirksamkeit Geschlecht männlich (+) Präferenz Privat- und Berufsleben getrennt (–) persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management 39 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Abbildung 2.21 Auswirkungen der zunehmenden Digitalisierung auf wesentliche Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten – beispiels- weise auf die Kündigungsabsicht oder die Arbeitszufriedenheit – von Ar- beitnehmenden haben. Abbildung 2.21 zeigt, dass der Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene nicht im direkten Zusammenhang mit wesentli- chen Arbeitseinstellungen oder -verhaltensabsichten – wie beispielsweise der Kündigungsabsicht – steht. Arbeitnehmende mit einem höheren Digita- lisierungsgrad bei der Ausführung ihrer unmittelbaren Arbeitsaufgaben zeigen eine signifikant niedrigere Arbeitszufriedenheit. Wie in den vorher- gehenden Analysen wurde dabei eine Vielzahl von persönlichen und orga- nisationale Faktoren kontrolliert. Das bedeutet, über all diese Faktoren – wie zum Beispiel eine schlechte Beziehung zu Vorgesetzten oder Arbeitskolleginnen und -kollegen hinweg – trägt ein erhöhter Digitalisie- rungsgrad bei der Arbeit zu weniger Arbeitszufriedenheit bei. Es ist jedoch wichtig, dass diese Befunde nicht pauschalisiert werden. Eine vor Kurzem veröffentlichte Studie der OECD zeigt, dass Digitalisierung sowohl zu posi- tiven Veränderungen – wie einer Reduzierung repetitiver Aufgaben oder flexibleren Arbeitszeitformen – als auch zu negativen Veränderungen – hö- herem Zeidruck oder verschlechterter Work-Life-Balance – im Arbeitsalltag führen kann (Pusterla, Bolli & Renold, 2020). Aus diesem Grund ist die Ein- bettung neuer digitaler Technologien in bestehende Arbeitsprozesse enorm wichtig. Beschäftigte müssen gegebenenfalls geschult werden, und/oder die Neugestaltung ihrer Arbeit muss so aufgestellt werden, dass sie genügend Autonomie, Möglichkeiten zur Entfaltung, Partizipation und Interaktion haben (Bienefeld, Grote, Stoller, Wäfler, Wörter & Arvanitis, 2018; Parker & Arbeitsplatzunsicherheit ArbeitsplatzunsicherheitArbeitsplatzunsicherheit Arbeitszufriedenheit ArbeitszufriedenheitArbeitszufriedenheit (–) Commitment Commitment (–)Commitment Kündigungsabsicht KündigungsabsichtKündigungsabsicht Laufbahnzufriedenheit LaufbahnzufriedenheitLaufbahnzufriedenheit Stress StressStress Digitalisierungsgrad Unternehmen Digitalisierungsgrad Arbeit Monitoring 40 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Grote, 2020). Zuletzt sei betrachtet, dass Digitalisierung nicht nur die Arbeit selbst verändert, sondern auch die Überwachungsmöglichkeiten von Ar- beitgebern erweitert. Eine Untersuchung möglicher Auswirkungen auf zen- trale Arbeitseinstellungen zeigt, dass ein höheres Monitoring mit einem niedrigeren Commitment der Beschäftigten einhergeht. Wird also mehr überwacht, sind die Arbeitnehmenden weniger loyal gegenüber dem Unter- nehmen. Ein möglicher Grund könnte sein, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf Vertrauen, sondern mehr auf Kontrolle und Überwachung aufbaut und somit die Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden geschwächt wird. Schlussfolgerungen für die Praxis Das diesjährige Schwerpunktthema mit dem Titel «Digitalisierung und Ge- nerationen» hat das Ziel, den globalen Trend der Digitalisierung in der Ar- beitswelt aus einer bisher eher untypischen Perspektive zu betrachten. Aus einer Generationenperspektive das Thema Digitalisierung zu analysieren, ist besonders aus drei Gründen äusserst relevant. Erstens machen ältere Be- schäftigte heute bereits einen grossen Anteil aller Arbeitnehmenden aus. Der bevölkerungsstärkste Jahrgang der Schweiz hat 2014 das 50. Lebensjahr er- reicht (SECO, 2019). Zweitens gibt es nationale Anstrengungen, das Erwerbs- potenzial älterer Beschäftigter gerade in Berufen und Branchen mit Fach- kräftemangel weiter auszuschöpfen (SECO, 2017). Drittens sind es vor allem ältere Beschäftigte, die im Arbeitskontext mit vielen Vorurteilen in Bezug auf ihre Generation oder Altersgruppe konfrontiert werden (Posthuma & Campion, 2009). Die Themen Digitalisierung und Umgang mit neuen Tech- nologien sind dabei besonders vorurteilsbehaftet (Finkelstein, Ryan & King, 2013). In einem ersten Schritt wurde die Digitalisierung auf Unternehmen- sebene betrachtet. Insgesamt schätzen die meisten Arbeitnehmenden ihre Arbeitgeber als sehr offen gegenüber neuen Technologien ein. Dieses Bild entspricht dem gemessenen Digitalisierungsgrad auf Unternehmensebene und auf unmittelbarer Arbeitsebene der Beschäftigten. Besonders digitale Kommunikationsmittel sind heute mehrheitlich etabliert, während künstli- che Intelligenz bisher am wenigsten zum Einsatz kommt. Rund ein Fünftel der Befragten gibt an, dass künstliche Intelligenz in ihrem Unternehmen Anwendung findet. In ihrer eigenen Arbeitstätigkeit haben jedoch nur etwa halb so viele Arbeitnehmende direkt mit ihr zu tun. Datengestützte Ent- scheidungen und Prozesse werden etwa bei einem Drittel der Unternehmen bereits angewendet. Mit der zunehmenden Digitalisierung sind Beschäf- tigte in der Schweiz auch mit dem arbeitgeberseitigen Einsatz digitaler Überwachungsinstrumente konfrontiert. Am weitesten verbreitet sind da- bei gesperrte Internetseiten. Die Aufzeichnung von Telefongesprächen oder die Überwachung von E-Mail-Inhalten scheinen hingegen nicht flächende- ckend eingesetzt, sondern eher branchenspezifisch zu sein. Die meisten Be- schäftigten geben entsprechend auch an, dass sie die Art und Weise der 41 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen Überwachung durch ihren Arbeitgeber nicht als Eingriff in ihre Privatsphäre sehen. Während die Entscheidung für einen zunehmenden Einsatz digitaler Technologien im Unternehmen teils branchenspezifisch ist und von der strategischen Ausrichtung und den Zielen des Betriebs geleitet wird, ist es aus arbeitspsychologischer Sicht wichtig, dass Beschäftigte durch damit ein- hergehende betriebliche Veränderungen und neue Strukturen weiter pro- duktiv arbeiten können, gesund bleiben und dabei ein hohes Mass an Wohl- befinden und Zufriedenheit erleben (Parker & Grote, 2020). Die Ergebnisse der HR-Barometer-Befragung zeigen, dass im Kontext der Digitalisierung Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten in Schweizer Unternehmen weit verbreitet sind. Nur etwas mehr als 10% der Beschäftigten geben an, dass in ihrer Abteilung keine negativen Vorurteile gegenüber älteren Arbeitneh- menden existieren. Hier besteht erhebliches Handlungspotenzial für Arbeit- geber in der Schweiz. Herrschen negative Altersstereotypen vor, haben äl- tere Beschäftigte nicht nur die Absicht, früher in den Ruhestand zu gehen, sondern zeigen auch weniger Arbeitsengagement (Vignoli, Zaniboni, Chiesa, Alcover, Guglielmi & Topa, 2019; Kulik, Perera & Cregan, 2016). Ein altersdiskriminierendes Unternehmensklima führt auch zu einer schlechte- ren Unternehmensleistung (Kunze et al., 2013). Arbeitgeber können dem entgegenwirken, indem sie durch gezielte HR-Praktiken, wie einen al- tersunabhängigen Zugang zu Weiterbildungen, ein positives Unterneh- mensklima schaffen (Boehm et al., 2014). Die Studie von Boehm, Kunze und Bruch (2014) zeigt, dass dies wiederum einen positiven Effekt auf die Unter- nehmensleistung hat und zu geringeren kollektiven Kündigungsabsichten führt. Wenig überraschend zeigen die HR-Barometer-Ergebnisse auch, dass negative Altersstereotype das digitale Selbstwirksamkeitsgefühl gerade von älteren Beschäftigten verringern. Das ist umso nachteiliger, da ältere Arbeit- nehmende durchschnittlich ohnehin eine geringere digitale Selbstwirksam- keit haben im Vergleich zu jüngeren. Die Ergebnisse der diesjährigen HR- Barometer-Erhebung zeigen, dass ältere Beschäftigte prinzipiell genauso positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt sind wie jüngere Beschäf- tigte. Darauf könnten Arbeitgeber aufbauen. Hinzu kommt die Tatsache, dass etwa ein Viertel der Befragten es sich teilweise und etwa ein Fünftel sogar eher oder voll und ganz vorstellen kann, nach dem offiziellen Renten- eintrittsalter weiterzuarbeiten. Entsprechend sollten Arbeitgeber auf lange Sicht in die Entwicklung ihrer Beschäftigten investieren. Insbesondere mit dem Angebot «Reversed-Mentoring» können Arbeitgeber ihre Beschäftig- ten dazu motivieren auch nach dem offiziellen Rentenalter noch für den Betrieb tätig zu sein. Ein weiterer Aspekt des HR-Managements ist die Regelung flexibler Ar- beitszeiten und -orte. Home Office hat durch das in den vergangen Monaten Erlebte einen enormen Bedeutungszuwachs erfahren. Zwischen März und Juni 2020 waren Beschäftigte von der Schweizer Regierung aufgefordert, sofern möglich von zu Hause aus zu arbeiten, um die Verbreitung des Co- ronavirus einzudämmen. Durch eine nicht vorhandene räumliche Tren- 42 Schweizer HR-Barometer 2020 Digitalisierung und Generationen nung zwischen Arbeit und Privatleben haben sich bei vielen Beschäftigten zwangsläufig mit der Zeit die Grenzen zwischen den Lebensbereichen zu- nehmend aufgelöst. Ein Grossteil der Arbeitnehmenden in der Schweiz ant- wortet sowohl während der Arbeitszeit auf private Nachrichten als auch auf geschäftliche Mitteilungen während der Freizeit, wobei im Schnitt Letzteres überwiegt. Während manche Menschen nicht unbedingt eine klare Tren- nung wünschen, hat die grosse Mehrheit der Beschäftigten in der Schweiz durchaus eine Präferenz, Arbeit und Privatleben zu trennen. Dieser Befund ist wichtig vor dem Hintergrund der aktuellen Situation. Ein Blick auf ver- schiedene Altersgruppen zeigt, dass ältere Personen durchschnittlich ein stärkeres Bedürfnis haben, die beiden Lebensbereiche zu trennen. Entspre- chend sieht man auch bei jüngeren Menschen eine höhere Vermischung der Bereiche. In Bezug auf die Auswirkungen der zunehmenden Digitalisierung zeigt die OECD-Studie von Pusterla et al. (2020), dass technologische Neuerun- gen den Arbeitsalltag von Beschäftigten in vielerlei Hinsicht beeinflussen können – sowohl positiv als auch negativ. Dabei profitieren jüngere Ange- stellte eher von den positiven Effekten. Deshalb ist eine gut durchdachte Integration neuer Technologien in bestehende Arbeitsabläufe unumgäng- lich, um die Arbeitsleistung und Motivation von Beschäftigten aufrechtzu- erhalten (Parker & Grote, 2020). Im Schweizer HR-Barometer zeigt sich, dass der Digitalisierungsgrad des Unternehmens insgesamt keinen Einfluss auf zentrale Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten hat. Der Digitalisie- rungsgrad bei der Arbeit jedes oder jeder Einzelnen zeigt jedoch einen ne- gativen Effekt auf die Arbeitszufriedenheit. Arbeitgeber sollten sich darauf sensibilisieren und könnten beispielsweise durch eine Befragung der Ar- beitnehmenden vor und nach der Implementierung neuer digitaler Techni- ken messen, ob es Veränderungen in der Arbeitszufriedenheit gibt. Falls ja, sollte unbedingt gehandelt werden. Weiter zeigen die Ergebnisse, dass sich ein ausgeprägtes Monitoring negativ auf das Commitment der Beschäftig- ten auswirkt. Hier scheint es von Bedeutung, dass Arbeitgeber die Beschäf- tigten über das Ziel des Monitorings aufklären und sie mitentscheiden las- sen, ob sie daran teilnehmen wollen. Das diesjährige Thema des Schwerpunktkapitels beleuchtete, welche Ein- stellung Arbeitnehmende in der Schweiz gegenüber der Digitalisierung ha- ben, wie sie ihre digitale Selbstwirksamkeit einschätzen und wie persönli- che und organisationale Faktoren, sowie HR-Praktiken einen Einfluss darauf nehmen können. Im Hinblick auf den demografischen Wandel in der Schweiz fokussierte sich das Kapitel auf Differenzen zwischen verschiede- nen Altersgruppen, um damit mögliche Anhaltspunkte für Handlungsemp- fehlungen in der Praxis abzuleiten. 43 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Seit 2006 werden im Schweizer HR-Barometer die Karriereorientierungen von Beschäftigten erfasst. Karriereorientierungen sind auf die Zukunft aus- gerichtet und beinhalten Einstellungen, Werte und Interessen hinsichtlich der eigenen beruflichen Laufbahnentwicklung. Sie beschreiben somit die individuell unterschiedlichen Karriereziele und -präferenzen der Beschäf- tigten und sollten im zeitlichen Verlauf relativ stabil bleiben. Die Identifika- tion von Karriereorientierungen ist auch für das Personalmanagement in Unternehmen hoch relevant, da auf Basis der Informationen zu individuel- len Präferenzen und Interessen von Mitarbeitenden deren Reaktionen, Er- wartungen und Verhaltensmuster besser verstanden und antizipiert wer- den können. Zudem kann auf Basis dieser Informationen ein ansprechendes Arbeitsumfeld für Beschäftigte geschaffen werden, das eine optimale Pas- sung zu ihren Präferenzen und Interessen aufweist (Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009). Karriereorientierungen Grundsätzlich können zwei verschiedene Arten von Karriereorientierungen unterschieden werden: «traditionelle» und «neue» Karriereorientierungen (Hall, 2002). Eine traditionelle Karriere zeichnet sich typischerweise durch eine langfristige Anstellung in einem einzigen Unternehmen mit einem hie- rarchischen Aufstieg entsprechend des betrieblich vorgegebenen Karriere- plans aus. Dementsprechend legen Personen mit einer traditionellen Karri- ereorientierung besonderen Wert auf eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und fühlen sich ihrem Arbeitgeber gegenüber stark verbunden. In den vergan- genen Jahrzehnten hat sich die Arbeitswelt durch die zunehmende Globali- sierung und den technologischen Fortschritt in vielerlei Hinsicht grundsätz- lich verändert. Diese Veränderungen haben auch Auswirkungen auf die Gestaltung individueller Karriereverläufe, die sich zunehmend von traditi- onellen Mustern und Vorstellungen losgelöst haben. Im Mittelpunkt der neuen Karriereorientierungen steht zum einen die Anpassung an verän- derte Anforderungen in der Arbeitswelt und zum anderen die zunehmende Unabhängigkeit der Mitarbeitenden von ihrem Arbeitgeber in Bezug auf die eigene Karrieregestaltung. Dementsprechend streben Personen mit einer neuen Karriereorientierung eine hohe Eigenverantwortung für die eigene Karriere an, die gemäss ihren individuellen Vorstellungen und Werten ge- staltet werden soll (Hall, Yip & Doiron, 2018). Häufig geht eine neue Karrie- reorientierung mit einer hohen Flexibilität und Mobilität einher – und dies über Organisationen, Berufe und Branchen hinweg (Briscoe, Hall & Frauts- chy DeMuth, 2006). 44 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Karriereorientierungen im HR-Barometer Im Schweizer HR-Barometer wurden die Karriereorientierungen bis ein- schliesslich zur Erhebung im Jahr 2016 auf Basis der von Gerber et al. (2009) exploratorisch identifizierten Karrieretypen analysiert. Da sich Karriereori- entierungen angesichts von gesellschaftlichen Trends und Entwicklungen in der Arbeitsmarktsituation verändern können, wurde im HR-Barometer von 2018 erneut eine explorative Analyse zur Identifikation der bestehenden Karriereorientierungen durchgeführt. Auf Basis der repräsentativen Stich- proben aus den vorjährigen HR-Barometern (2012 bis 2016) mit insgesamt über 4000 Beschäftigten kristallisierten sich dieselben vier Typen von Karri- ereorientierungen heraus, die Gerber et al. (2009) identifiziert hatten. Dabei liessen sich diese vier Typen in der Analyse des HR-Barometers 2018 noch stärker voneinander abgrenzen als zuvor. Die Analyse konnte somit die im HR-Barometer verwendeten Karrieretypen anhand von neueren Daten vali- dieren. Dementsprechend werden im Schweizer HR-Barometer nach wie vor vier Typen von Karriereausrichtungen unterschieden. Traditionell-auf- stiegsorientierte und der traditionell-sicherheitsorientierte Karrieretyp re- präsentieren hierbei die traditionelle Karriereorientierung, während sich der eigenverantwortliche und der alternative Karrieretyp der neuen Karrie- reorientierung zuordnen lassen. Traditionell-aufstiegsorientierte Personen legen besonderen Wert darauf, die eigene Karriere voranzubringen und streben einen hierarchischen Aufstieg im Unternehmen an. Gleichzeitig fühlt sich diese dem Unternehmen gegenüber stark verbunden. Personen mit einer traditionell-sicherheitsorientierten Karriereorientierung hingegen planen gerne für die Zukunft und erwarten von ihrem Unternehmen vor allem eine hohe Arbeitsplatzsicherheit. Auch sie identifizieren sich stark mit ihrem Unternehmen, sind aber weniger an einem hierarchischen Aufstieg innerhalb der Organisation interessiert. Die eigenverantwortlich Orien- tierten übernimmen die Verantwortung für ihre Karriereentwicklung selbst und planen diese im Voraus. Für diese Beschäftigten steht weniger der Un- ternehmenserfolg, sondern vor allem der persönliche Karriereerfolg im Mit- telpunkt. Um die eigene Karriere voranzutreiben, wechseln Vertreter und Vertreterinnen dieses Typs auch häufiger den Arbeitgeber. Für Personen des alternativ-orientierten Karrieretyps hat Arbeit und Karriere insgesamt keinen zentralen Stellenwert im Leben. Diese Beschäftigten sind demnach auch weniger am beruflichen Aufstieg interessiert. Menschen mit dieser Karriereorientierung sind verstärkt gegenwartsorientiert und legen Wert auf andere Lebensbereiche wie Familie oder Freizeit. Erfassung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden im HR-Barometer mit neun gegensätz- lichen Aussagen erfasst (siehe Abbildung 3.1.1). Einleitend wurde den Be- schäftigten die folgende Frage gestellt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsle- ben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen?». Anschliessend schätzten die Befragten auf einer vierstufigen 45 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Skala ein, welche der zwei entgegengesetzten Antworten auf sie zutrifft (z.B. «Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich» versus «Arbeit ist in meinem Leben zentral»). Somit können die Antworten der Beschäftigten jeweils ei- nem der beiden Pole zugeordnet werden. In Abbildung 3.1.1 ist das Antwortverhalten der Befragten in Bezug auf ihre Präferenzen zur Karrieregestaltung dargestellt. Es zeigt sich, dass ein Grossteil der Befragten (81%) lange Zeit in ein und demselben Unternehmen arbeiten möchte, und dass die Mehrheit der Befragten (61%) einen hierarchi- schen Aufstieg anstrebt. Die meisten Beschäftigten (77%) ziehen es zudem vor, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen anstatt ihr Unternehmen die eigene Karriere managen zu lassen. Während etwa drei Viertel der Befrag- ten (73%) angeben, dass Arbeit in ihrem Leben eine zentrale Rolle spiele, geben lediglich 57% der Befragten an, dass ihnen eine Karriere wichtig sei. Hinsichtlich der wahrgenommenen Verpflichtung gegenüber der eigenen Abbildung 3.1.1 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 19 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 81 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 39 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 61 % in der Gegenwart leben 36 % für die Zukunft planen 64 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 27 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 73 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 43 % eine Karriere ist mir wichtig 57 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 49 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 51 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 26 % für die Zukunft sparen 74 % meine Karriere selber managen 77 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 23 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 42 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 58 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 46 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Karriere oder gegenüber dem Unternehmen ist die Verteilung ausgewogen (49% versus 51%). Die meisten Befragten sind zudem eher zukunftsorien- tiert: So geben knapp drei Viertel (74%) an, dass sie eher für die Zukunft sparen wollen anstatt ihr Geld auszugeben. 64% der Befragten wollen eher für die Zukunft planen als in der Gegenwart leben. Im Vergleich zur Erhe- bung aus dem Jahr 2018 zeigen sich keine nennenswerten Veränderungen im Antwortmuster. Auf Basis der validierten Karrieretypen wurde eine konfirmatorische la- tente Klassenanalyse mit Grenz- und Gleichheitsrestriktionen durchgeführt (siehe Schmiege, Masyn & Bryan, 2018). Dieses statistische Verfahren ermög- licht es, die Befragten anhand ihres Antwortmusters den vier identifizierten Karriereorientierungen zuzuordnen und im nächsten Schritt eine Häufig- keitsverteilung der vier Karrieretypen für die diesjährige Erhebung von 2020 zu erstellen. Das Ergebnis zeigt, dass nach wie vor ein Grossteil der Beschäftigten in der Schweiz (66%) eine traditionelle Karriereorientierung besitzt (siehe Abbildung 3.1.2). 36% der Beschäftigten haben eine traditio- nell-sicherheitsorientierte Karriereorientierung und 30% sind traditionell- aufstiegsorientiert. Als eigenverantwortlich-orientiert wurden 22% einge- stuft und lediglich 12% der Beschäftigten haben eine alternative Karriere- orientierung. Um die vier Karrieretypen genauer beschreiben und vergleichen zu kön- nen, wurden weiterführende Analysen durchgeführt. Die Ergebnisse zei- gen, dass Beschäftigte mit einer traditionell-sicherheitsorientierten Karrie- reorientierung mit durchschnittlich 44 Jahren am ältesten und mit durch- schnittlich 11 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt sind (siehe Abbildung 3.1.3). Im Gegensatz dazu sind Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung mit durchschnittlich 36 Jahren am jüngsten und mit durchschnittlich 5 Jahren am kürzesten beim gleichen Unternehmen angestellt. Diese Personen zeichnen sich zudem durch ein be- Abbildung 3.1.2 Verteilung der Karriereorientierungen 12% 36% 30% 22% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 12% 36% 30% 22% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 47 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen sonders hohes Ausbildungsniveau aus: Fast die Hälfte der Befragten mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung (46%) hat einen Fach- hochschul- oder Universitätsabschluss, während dieser Anteil bei den ande- ren Karrieretypen mit unter 30% deutlich geringer ist. Zudem zeigt sich, dass die Mehrheit der traditionell-aufstiegsorientierten Personen (74%) mit einem hohen Pensum von mindestens 90% angestellt ist, während dieser Anteil insbesondere bei Beschäftigten mit alternativer Karriereorientierung Abbildung 3.1.3 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter Geschlecht (Anteil Frauen) Beschäftigungsdauer Führungsposition Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Beschäftigungsgrad (mehr als 90%) Digitale Selbstwirksamkeit (Durchschnitt auf einer Skala von 1-5) Zentrale Charakteristiken (aus Gerber, Wittekind, Grote & Staffelbach, 2009) Traditionelle Karriereorientierungen «Neue» Karriereorientierungen traditionell- aufstiegsorientiert 42 Jahre 39 % 10 Jahre 41 % 28 % 74 % 4.0 • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an ein Unter- nehmen traditionell- sicherheitsorientiert 44 Jahre 48 % 11 Jahre 25 % 28 % 62 % 3.9 • streben nach Ar- beitsplatz- sicherheit • hohe Bindung an ein Unter- nehmen • lange Anstel- lungsdauer eigenverant- wortlich orientiert 36 Jahre 43 % 5 Jahre 30 % 46 % 68 % 4.1 • streben nach Ar- beitsfähigkeit in verschiedenen Jobs • managen Karri- ere selbst • häufigere Orga- nisationswech- sel alternativ orientiert 42 Jahre 45 % 8 Jahre 22 % 27 % 54 % 4.0 • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeit- arbeit 48 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen deutlich geringer ist (54%). Es lässt sich ausserdem feststellen, dass Perso- nen mit einer traditionell-aufstiegsorientierten oder eigenverantwortlichen Karriereorientierung eher in einer Führungsposition arbeiten als Personen mit einer traditionell-sicherheitsorientierten oder alternativen Karriereori- entierung. Zudem zeigt sich, dass der Frauenanteil beim traditionell- aufstiegsorientierten Typ geringer ist als bei den anderen Karrieretypen, insbesondere im Vergleich mit dem traditionell-sicherheitsorientierten Typ. Frauen scheinen demnach im Vergleich zu Männern weniger Wert auf den hierarchischen Aufstieg innerhalb eines Unternehmens zu legen und eher eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und eine lange Anstellungsdauer anzustre- ben. Weiterführende Analysen zeigen, dass das durchschnittliche Jahresgehalt bei traditionell-aufstiegsorientierten Beschäftigten höher als bei Arbeitneh- menden mit einer alternativen Karriereorientierung ist. In Bezug auf die Arbeitszufriedenheit lassen sich ebenfalls Unterschiede feststellen: Perso- nen mit einer traditionell-aufstiegsorientierten Karriereorientierung zeigen im Durchschnitt die grösste Zufriedenheit mit ihrer Arbeit, dicht gefolgt von den traditionell-sicherheitsorientierten Beschäftigten. Beschäftigte mit einer alternativen oder einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung sind im Mittel hingegen weniger zufrieden mit ihrer Arbeit als Personen mit einer traditionellen Karriereorientierung. In Bezug auf die Einstellung zur Digita- lisierung zeigen sich ebenfalls Unterschiede. So sind Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung besonders positiv gegenüber der Digitalisierung eingestellt, während Personen mit einer traditionell-si- cherheitsorientierten Karriereorientierung der Digitalisierung im Vergleich eher skeptisch gegenüberstehen stehen. Dasselbe Muster lässt sich bei der Selbstwirksamkeit im Umgang mit der Digitalisierung feststellen: Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung weisen die höchste Selbstwirksamkeit auf, während diese bei Personen mit einer traditionell- sicherheitsorientierten Karriereorientierung am geringsten ausgeprägt ist. Diese Ergebnisse zeigen, dass sich Beschäftigte mit unterschiedlichen Kar- riereorientierungen nicht nur in persönlichen Merkmalen, sondern auch in ihren Arbeitseinstellungen und in ihrer Haltung gegenüber der Digitalisie- rung unterscheiden. Karriereorientierungen im Vergleich zu den Vorjahren Im Trendverlauf wurden in den vergangenen Erhebungen des HR-Barome- ters gewisse Schwankungen in der Häufigkeitsverteilung der Karriereorien- tierungen erfasst, die sich auf Unterschiede in der zugrundeliegenden Stich- probe und den verwendeten Messmethoden zurückführen lassen. Seit 2018 werden die Fragen zu den Karriereorientierungen auf Basis der neu vali- dierten Typen ausgewertet, sodass ein Vergleich mit den Erhebungen von vor 2018 nicht mehr möglich ist. Im Vergleich zur Erhebung des HR-Baro- meters von 2018 zeigen sich lediglich leichte Veränderungen in der Häufig- keit der Karriereorientierungen. So lässt sich nach wie vor die Mehrzahl der Beschäftigten einer traditionellen Karriereorientierung zuordnen (67% im 49 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Jahr 2018 und 66% im Jahr 2020). Der Anteil der traditionell-sicherheitsori- entierten und der traditionell-aufstiegsorientierten Karrieretypen war in der Erhebung 2018 jedoch ausgeglichener (33% traditionell-sicherheitsori- entiert und 34% traditionell-aufstiegsorientiert) als in der aktuellen Erhe- bung des Jahres 2020 (36% traditionell-sicherheitsorientiert und 30% tradi- tionell-aufstiegsorientiert). In Bezug auf die Häufigkeit der neuen Kar- riereorientierungen ergaben sich in der aktuellen Erhebung von 2020 keine nennenswerten Veränderungen im Vergleich zur Erhebung des HR-Baro- meters 2018. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Identifikation der Karriereorientierungen von Beschäftigten und das Wissen über den Trendverlauf von Karriereorientierungen in der Schweiz können hilfreiche Instrumente für das Human Resource Management in Unternehmen sein. Wenn Unternehmen die Karriereorientierungen ihrer Beschäftigten identifizieren, können sie deren Arbeitsumfeld entsprechend gestalten und individuell zugeschnittene Möglichkeiten zur Karriereent- wicklung anbieten. Beispielsweise streben Personen mit einer traditionell- aufstiegsorientierten Karriereorientierung vor allem einen hierarchischen Aufstieg im Unternehmen an, und sie zeichnen sich durch eine hohe Bin- dung an das Unternehmen aus. Diesen Beschäftigten könnten Unternehmen individuelle Möglichkeiten zur Weiterentwicklung ihrer Karriere anbieten, in denen ein möglicher hierarchischer Aufstieg innerhalb des Unterneh- mens verankert ist. Traditionell-sicherheitsorientierte Personen haben eben- falls eine hohe Bindung an das Unternehmen, legen jedoch vor allem Wert auf eine hohe Arbeitsplatzsicherheit. Für diese Beschäftigten sind Karri- erepläne, die einen langfristigen Verbleib im Unternehmen vorsehen, ver- mutlich besonders attraktiv. Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung hingegen legen besonderen Wert darauf, in verschie- denen Jobs und Arbeitsbereichen einsatzfähig zu sein und ihre Karriere ei- genverantwortlich zu managen. Diesen Beschäftigten könnte beispielsweise ein hohes Mitspracherecht bei der Planung ihrer eigenen Karriere einge- räumt werden. Zudem könnte ihnen die Möglichkeit gegeben werden, sich in verschiedenen Bereichen weiterzuentwickeln, zum Beispiel durch Job- Rotationsprogramme, bei denen sie in verschiedenen Arbeitsbereichen ein- gesetzt werden. Beschäftigte mit einer alternativen Karriereorientierung sind weniger am beruflichen Aufstieg interessiert und legen verstärkten Wert auf andere Lebensbereiche wie Familie und Freizeit. Entsprechend ist es für diese Beschäftigte vermutlich besonders wichtig, dass sie eine hohe Balance zwischen ihrer Arbeit und ihrem Privatleben erreichen können. Um diese zu unterstützen, können Unternehmen diesen Mitarbeitenden bei- spielsweise flexible Arbeitsmodelle anbieten oder Möglichkeiten zur Teil- zeitbeschäftigung schaffen. Insgesamt können Unternehmen durch indivi- duell zugeschnittene Möglichkeiten der Karriereentwicklung dazu bei- tragen, die Zufriedenheit ihrer Beschäftigten zu erhöhen und dadurch die kostspielige Fluktuation von Mitarbeitenden zu verringern. 50 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Die Ergebnisse des HR-Barometers 2020 weisen darauf hin, dass Beschäf- tigte in der Schweiz – wie auch schon in der vorgängigen Erhebung aus dem Jahr 2018 – überwiegend eine traditionelle Karriereorientierung besitzen und somit den langfristigen Verbleib in einem Unternehmen bevorzugen. Hierbei muss jedoch beachtet werden, dass die Stichprobe des HR-Barome- ters aus Beschäftigten in einem Angestelltenverhältnis besteht und bei ande- ren Arbeitsformen (z.B. Freelancer, Gig-Worker) der Anteil von Personen mit einer neuen Karriereorientierung höher sein könnte. Für mehr als ein Drittel der Beschäftigten, die im HR-Barometer befragt wurden, steht die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes im Vordergrund, knapp ein weiteres Drittel der Beschäftigten streben vor allem den hierarchischen Aufstieg innerhalb ihres Unternehmens an. Dieser Wunsch nach Stabilität und Sicherheit in der eigenen Karriere spiegelt sich auch in den Befunden zu den Inhalten des psychologischen Vertrags wider, die in Kapitel 3.3 vorgestellt werden. Da Personen mit einer traditionellen Karriereorientierung eher für die Zukunft planen, sind für diese Beschäftigte langfristig ausgerichtete Karriereoptio- nen und Laufbahnsysteme im Unternehmen vermutlich besonders attrak- tiv. Für Unternehmen kann es jedoch insbesondere in der aktuellen Situa- tion der wirtschaftlichen Einschnitte und der Unsicherheit über die zukünftige wirtschaftliche Entwicklung schwierig sein, dem Wunsch nach Stabilität nachzukommen und eine langfristige Beschäftigung mit hoher Ar- beitsplatzsicherheit zu garantieren. Daher ist es auch für Beschäftigte mit einer traditionellen Karriereorientierung wichtig, ihre Arbeitsfähigkeit auf dem internen und externen Arbeitsmarkt zu steigern. Um die Arbeitsfähig- keit ihrer Beschäftigten zu fördern, können Unternehmen ihnen Möglich- keiten zur Weiterentwicklung aufzeigen und diese aktiv unterstützen. Auch wenn die Mehrzahl der Beschäftigten eine traditionelle Karriereorientie- rung besitzt, wurde ein nicht zu vernachlässigender Anteil von etwa einem Drittel der Befragten im HR-Barometer 2020 den neuen Karriereorientierun- gen zugeordnet. Dabei sind über 20% der Beschäftigten eigenverantwortlich orientiert und legen demnach besonderen Wert auf Selbstständigkeit, Ei- genverantwortung und die Einsatzfähigkeit in verschiedenen Arbeitsberei- chen, während Sicherheit und Kontinuität für sie von untergeordneter Be- deutung sind. Diese Personen können besonders für solche Unternehmen eine Bereicherung sein, die in einem sich schnell verändernden Umfeld agieren und ein hohes Ausmass an Flexibilität und Agilität aufbringen müs- sen, um sich an veränderte äussere Bedingungen anzupassen und mit viel- seitigen Herausforderungen umgehen zu können. Die Identifikation von verschiedenen Karriereorientierungen kann Un- ternehmen somit insgesamt in der Rekrutierung und der Auswahl von ge- eigneten Bewerberinnen und Bewerbern unterstützen, die optimal zu den Bedingungen ihres spezifischen Aufgabenumfelds passen. Das Ziel hierbei sollte es sein, eine hohe Passung zwischen den individuellen Präferenzen und Interessen der Beschäftigten und den Rahmenbedingungen des Jobs herzustellen. Letztlich können auch die Beschäftigten selbst davon profitie- ren, ihre eigene Karriereorientierung zu kennen, um ihre Einstellungen und 51 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Karriereorientierungen Karriereziele zu reflektieren und weitere Karriereschritte zu planen, die ih- ren Präferenzen entsprechen. 52 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung Ein erfolgreiches Human Resource Management bleibt auch in Zeiten von zunehmender Digitalisierung und Automatisierung für den Erfolg eines Un- ternehmens von grosser Bedeutung. Dabei werden die entsprechenden Kernaufgaben von einer Vielzahl von unterschiedlicher Akteure übernom- men. Neben der Personalabteilung, die sich in der Regel um die operativen Prozesse des Human Resource Managements kümmert, sind vor allem auch strategische Entscheidungsträger, wie beispielsweise die Unternehmenslei- tung, entscheidend. Hinzu kommen mit den Beschäftigten selbst, den Vor- gesetzten, Beraterinnen und Beratern sowie mit den Arbeitnehmervertretun- gen viele weitere bedeutende Akteure. All diesen Trägern stehen je nach Grösse, Branche oder Unternehmensstrategie verschiedene Praktiken zur Verfügung, um das Human Resource Management (HRM) optimal zu ge- stalten. Der Schweizer HR-Barometer konzentriert sich dabei wie schon in den vergangenen Jahren auf die folgenden vier Praktiken: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Die Arbeitsgestaltung umfasst die Ausrichtung aller Elemente eines Arbeits- systems und kann vom Arbeitgeber im Wesentlichen direkt beeinflusst wer- den. Dabei lässt sich die Arbeitsgestaltung in fünf Kategorien unterteilen, die sich alle auf die Motivation, Zufriedenheit oder auch auf die Leistung von Mitarbeitenden auswirken können (Hackman & Oldham, 1976; Morge- son & Humphrey, 2006). Die befragten Beschäftigten beurteilten ihre Arbeit somit hinsichtlich der Aufgabenvielfalt, der Ganzheitlichkeit der Aufgabe, der Bedeutsamkeit der Aufgabe, des Feedbacks durch die Arbeitstätigkeit und der Autonomie bei ihrer aktuellen Arbeitstätigkeit. Die Resultate sind in der Abbildung 3.2.1 dargestellt und wurden auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Unter Aufgabenvielfalt versteht man die Fülle verschiedener Tätigkeiten und Aufgaben, die die eigene Arbeit im Alltag erfordert. Im Vergleich mit den anderen vier Kategorien ist die Aufgabenvielfalt unter Schweizer Be- schäftigten am deutlichsten ausgeprägt. So zeigen die Resultate, dass 84% ihre Aufgabenvielfalt als hoch oder sehr hoch einstufen. Lediglich 12% der Beschäftigten beurteilen die Vielfalt der Aufgaben als teilweise und 4% als eher nicht oder überhaupt nicht vorhanden. 53 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Die Bedeutsamkeit der Aufgabe zeigt, inwiefern sich die eigene Arbeit auf das Leben von Mitarbeitenden auswirkt. Knapp zwei Drittel der Befragten (59%) geben an, dass sie ihre Arbeit als bedeutsam erleben. Gleichzeitig empfinden 23% ihre Arbeit für andere Menschen als nur teilweise und 18% als eher nicht oder überhaupt nicht bedeutsam. Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe erfasst, wie stark die Arbeitstätigkeit als eine in sich abgeschlossene Dienstleistung oder ein in sich abgeschlossener Prozess wahrgenommen wird. Dabei zeigt sich, dass 58% der Beschäftigten ihre Aufgaben als voll und ganz oder eher ganzheitlich erleben. Gut ein Fünftel (22%) gibt an, die Arbeit zu gewissen Teilen ganzheitlich wahrzu- nehmen. Genau ein Fünftel (20%) erlebt die Arbeitstätigkeit als eher weni- ger oder überhaupt nicht ganzheitlich. Die Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit zielt darauf ab, inwiefern die Arbeit selbst klare Auskunft über den Grad der Zielerreichung gibt. Insofern geht es bei dieser Kategorie nicht um die Rückmeldung durch Drittperso- nen, sondern vielmehr um das von den Beschäftigten persönlich beurteilte Ergebnis ihrer Arbeit. Auch hier zeigt sich bei den Resultaten im Vergleich zu der Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Aufgabe ein ähnliches Bild. 59% der Beschäftigten in der Schweiz berichten, dass sie viel bis sehr viel Rückmeldung aus ihrer Arbeitstätigkeit erhalten. 22% erhalten teilweise und 21% wenig bis sehr wenig Feedback. Die Autonomie der Arbeitstätigkeit bildet die fünfte Kategorie zum Thema Arbeitsgestaltung und besteht aus folgenden drei Dimensionen: Freiheit in Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 54 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management der Arbeitsplanung, im Entscheiden und in der Wahl der Arbeitsmethoden. Etwas mehr als die Hälfte (52%) der Befragten nimmt die Autonomie insge- samt als hoch bis sehr hoch wahr, während sie 33% als mittel und 15% als tief bis sehr tief erleben. In der Trendabbildung zeigt der Vergleich mit den HR-Barometer-Resul- taten aus dem Jahr 2018 (siehe Abbildung 3.2.2), dass sich bei allen fünf Ka- tegorien der Arbeitsgestaltung ein leichter Abwärtstrend ergeben hat. Ob- wohl die Veränderungen nur klein sind, lässt sich feststellen, dass sowohl die Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Arbeit als auch das Feedback durch die Arbeitstätigkeit in diesem Jahr den tiefsten Wert seit Messbeginn (2012) aufweisen. Bei der Aufgabenvielfalt und der Autonomie sind die Werte seit 2012 sehr stabil. Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung 1 2 3 4 5 Aufgabenvielfalt Bedeutsamkeit der Aufgabe Ganzheitlichkeit der Aufgabe Feedback durch Arbeitstätigkeit Autonomie 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Leistungsmanagement und Personalentwicklung Beim Leistungsmanagement und der Personalentwicklung handelt es sich um zwei HR-Praktiken, die zusammenhängen und sowohl für die Arbeitge- ber als auch für die Beschäftigten eine hohe Bedeutung haben. Einerseits profitieren Beschäftigte von der Förderung und Beurteilung ihrer Fähigkei- ten, da sie sich dadurch stetig weiterentwickeln und somit auf dem Arbeits- markt attraktiv bleiben können. Andererseits ziehen die Arbeitgeber Nu- tzen von der Personalentwicklung ihrer Belegschaft, indem diese einen strategischen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz schaffen kann 55 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management (Pfeffer, 1994). Daher wird im Folgenden auf beide HR-Praktiken detaillier- ter eingegangen. Ein zielführendes Leistungsmanagement bedingt, dass zwischen den Vorgesetzten und den Beschäftigten regelmässige Beurteilungsgespräche stattfinden. In diesen Gesprächen sollen die Beschäftigten in erster Linie ein Feedback zu ihrer Arbeit erhalten. Ebenso wichtig ist das Festlegen von zu- künftigen Zielen und dem allfälligen Weiterbildungsbedarf oder -wunsch. Um dies zu erfassen, wurden die Schweizer Beschäftigten gefragt, inwiefern sie von ihrem Arbeitgeber oder ihren Vorgesetzten eine solche Leistungsbe- urteilung auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfah- ren. Die Abbildung 3.2.3 verdeutlicht, dass knapp die Hälfte der Befragten (46%) eine Leistungsbeurteilung erhält. 28% der Beschäftigten geben an, Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Leistungsbeurteilung (z.B. regelmässig Feedback erhalten) dass sie nur teilweise regelmässig durchgeführte Beurteilungsgespräche mit dem oder der Vorgesetzten haben. Insofern finden bei gut einem Viertel (26%) eher keine oder überhaupt keine Leistungsbeurteilungsgespräche statt. Die Trendabbildung (3.2.8) zeigt, dass die Werte im Vergleich zur letz- ten HR-Barometer-Ausgabe 2018 wieder etwas gestiegen sind, sich aber als relativ konstant zeigen. Bei der Personalentwicklung konzentrieren sich die folgenden Ausfüh- rungen wie auch schon in den Vorjahren auf die Weiterbildung und die Laufbahnplanung. Im Fokus der Weiterbildung stehen die Häufigkeit, die Form und der Inhalt. Die Resultate zeigen, dass die Schweizer Beschäftigten durchschnittlich an 6,2 Weiterbildungstagen pro Jahr teilgenommen haben. Verglichen mit den Vorjahren wird deutlich, dass diese durchschnittliche Anzahl an Weiterbildungstagen nochmals etwas gesunken ist (2016: 7.4 und 2018: 6.6). Aufgrund des Schwerpunktthemas «Digitalisierung» wurde bei der Form der Weiterbildung im diesjährigen HR-Barometer erstmals unter- schieden, ob die Weiterbildung über die letzten 12 Monate «computer- bzw. webbasiert» oder in «Seminar- bzw. Workshop-Form» stattgefunden hat. Es zeigt sich (Abbildung 3.2.4), dass die Mehrheit der Weiterbildungen über- 56 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management wiegend physisch – in einer Seminar- oder Workshop-Form – absolviert wurden. Weiter geben beispielsweise 12% der Befragten an, dass ihre Wei- terbildung teils digital und teils physisch stattgefunden hat. Bei 4% der Be- fragten fanden die Weiterbildungen ausschliesslich digital statt. Durch die Veränderungen durch Covid-19 lässt sich vermuten, dass es künftig einen Anstieg an digitalen Weiterbildungsangeboten geben wird. Hinsichtlich der Weiterbildungsinhalte wurde beim diesjährigen HR-Barometer neben den Fach- und Sozialkompetenzen neu auch die Frage nach Technologiekompe- tenzen aufgenommen. Aus der Abbildung 3.2.5 ist ersichtlich, dass die Wei- Abbildung 3.2.4 Form der Weiterbildung Seminar- bzw. Workshop-Form 5% 0% 15% 25% 35% 30% 20% 10% teils/teils computer- bzw. webbasiert Abbildung 3.2.5 Inhalt der Weiterbildung 22% 20% 58% Fachkompetenzen Sozialkompetenzen Technologiekompetenzen 22% 20% 58% Fachkompetenzen Sozialkompetenzen Technologiekompetenzen 57 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.6 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Reverse-Monitoring/-Coaching andere Angebote Mentoring/Coaching Laufbahngespräche mit den Vorgesetzten keine Angebote klar definierte Laufbahnpfade terbildungen zu 58% Fachkompetenzen, zu 22% Technologiekompetenzen und zu 20% Sozialkompetenzen fördern. Im Fokus des HR-Barometers steht die Art der Laufbahnplanung und damit die Frage, welche Angebote die Beschäftigten in den letzten 12 Mona- ten von ihrem Arbeitgeber erhalten haben (Mehrfachantworten waren mög- lich). Am meisten (33%) angegeben werden die Laufbahngespräche mit Vorgesetzten an, gefolgt von Mentoring und Coaching (14%), klar definier- ten Laufbahnpfaden (7%) sowie anderen Angeboten (7%). Weitere 3% der Befragten geben an, ein sogenanntes Reverse-Monitoring/-Coaching zu er- halten, was bedeutet, dass der/die Mentor/in mindestens zehn Jahre jünger ist als die Mentee bzw. der Schützling. 38% der Schweizer Beschäftigten berichten, dass sie keinerlei Angebote zur Laufbahnplanung erhalten (siehe Abbildung 3.2.6). Obwohl letzteres Resultat auch von der Unternehmens- grösse abhängen kann, hat sich die Prozentzahl von Beschäftigten, die kein Angebot erhalten, beinahe verdoppelt (von 20% auf 38%). Führung und Partizipation Zu den weiteren wichtigen HR-Praktiken gehören Führung und Partizipa- tion. Unter Führung versteht man die Fähigkeit der Vorgesetzten, den Be- schäftigten eine Richtung vorzugeben und sie im Sinne eines gemeinsamen Ziels zu beeinflussen und zu motivieren (Schyns, 2002). Im Gegensatz dazu wird es den Beschäftigten durch Partizipation ermöglicht, in der Zusam- menarbeit mit den Vorgesetzten, dem Arbeitsteam oder auf der gesamten Unternehmensebene gewisse Mitsprachrechte bei Entscheidungen zu erhal- ten (Mor Barak, 2010). 58 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Zur Messung von Führung wurden die Beschäftigten gefragt, inwiefern sich ihre Vorgesetzten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) für sie einsetzen sowie Verständnis und Hilfsbereitschaft zeigen. Die Resultate zur Führung in der Abbildung 3.2.7 zeigen, dass fast drei Viertel der Befragten (72%) angeben, eine gute bis sehr gute Führung und damit eine gute Beziehung zu Vorgesetzten zu haben. Deutlich weniger als ein Viertel (17%) gibt an, nur teilweise eine gute Beziehung zur Führungsperson zu haben. Gesamthaft 11% der Beschäftigten berichten hingegen, eine eher schlechte oder überhaupt keine gute Beziehung zu den Vorgesetzten zu ha- ben. Die Trendabbildung 3.2.8 zeigt zudem, dass die von den Beschäftigten wahrgenommene Beziehung zu ihrem/-r Vorgesetzten grundsätzlich relativ konstant ist, wobei sogar ein leichter Aufwärtstrend auszumachen ist. Die Resultate zur Partizipation (siehe Abbildung 3.2.7) verdeutlichen, dass knapp die Hälfte (48%) der Befragten ihre Mitsprache bei Entscheidungen als hoch bis sehr hoch wahrnehmen. 33% der Beschäftigten geben an, teil- weise mitentscheiden zu können, und 19% beurteilen ihre Mitsprache als gering oder sehr gering. Dies spiegelt sich auch in der Trendgrafik wider (siehe Abbildung 3.2.8), in der die Werte seit 2010 weiter sinken. Entlohnung Die Entlohnung ist eine HR-Praktik, die sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis sehr oft intensiv diskutiert wird (Arnold et al., 2018). Im Rah- men des HR-Barometers wurde analysiert, aus welchen Bestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt (Mehrfachant- worten waren möglich). Aus der Abbildung 3.2.9 wird ersichtlich, dass 36% Abbildung 3.2.7 Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Partizipation (z.B. Entscheidungen beeinflussen können) Führung (z.B. Vorgesetzte zeigen Verständnis und Hilfsbereitschaft) 59 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.8 Trend: Führung, Partizipation und Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 Führung Partizipation Leistungsbeurteilung 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Abbildung 3.2.9 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängiger Gehaltsanteil (persönliche Leistung) Fringe Benefits Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) nur festes Salär erfolgsabhängiger Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) 60 Schweizer HR-Barometer 2020 der Befragten lediglich ein festes Salär erhalten. 28% der Beschäftigten ge- ben an, Zulagen (Schicht- und/oder Kinderzulagen) zu erhalten. Weitere 24% erhalten Fringe Benefits (z.B. einen Parkplatz oder Fahrkosten für den öffentlichen Verkehr), 21% erhalten einen erfolgsabhängigen Gehaltsanteil (z.B. Unternehmens-/Abteilungserfolg), 19% erhalten einen Gehaltsanteil, der auf der persönlichen Leistung basiert, und 16% erhalten Sonderprämien für eine spezielle persönliche Leistung. Vergleicht man diese Resultate mit der Erhebung 2018, lässt sich feststellen, dass der Anteil von Schweizer Be- schäftigten, die nur einen festen Lohnbestandteil erhalten, um 8% (von 44% auf 36%) gesunken ist. Im Gegensatz dazu sind die Werte für alle Arten von Zulagen oder variablen Lohnbestandteilen um jeweils mindestens 2% ge- stiegen. Schlussfolgerungen für die Praxis Aus den Ergebnissen zum Trendkapitel «Human Resource Management» lassen sich folgende zusammenfassende Erkenntnisse und Schlussfolgerun- gen für die Praxis festhalten: Wie auch schon in den Vorjahren zeigt sich, dass es um die Arbeitsgestaltung von Schweizer Beschäftigten grundsätz- lich gut steht und diese als eher hoch eingestuft wird. Allerdings muss an- gemerkt werden, dass die diesjährigen Werte in den Kategorien Feedback durch die Arbeitstätigkeit, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Aufgabenvielfalt sowie Autonomie alle leicht gesunken sind. Durch die Datenerhebung während des Corona-Lockdowns kann es jedoch sein, dass sich die gewohnte Arbeitstätigkeit und damit die Arbeitsgestal- tung zeitweise verändert hatte (z.B. durch die Arbeit im Homeoffice). Inso- fern lohnt es sich für Arbeitgeber – gerade auch unter der Berücksichtigung von möglichen zukünftigen coronabedingten Veränderungen – auch weiter- hin, in diese Arbeitsgestaltungskategorien zu investieren, um bei den Be- schäftigten eine Leistungssteigerung zu bewirken (Morgeson & Humphrey, 2006). Bei den HR-Praktiken Leistungsmanagement und Personalentwicklung verdeutlichen die Resultate aus der diesjährigen HR-Barometer-Ausgabe, dass es in diesem Bereich noch Verbesserungspotenzial gibt. Zwar geben ähnlich zu den Vorjahren 45% der Beschäftigten in der Schweiz an, dass sie eine regelmässige Beurteilung ihrer eigenen Leistung erhalten, dennoch er- hält damit weniger als die Hälfte keine regelmässige oder gar keine Leis- tungsbeurteilung. Gerade auch weil ein geringes Mass an Leistungsbeurtei- lung beispielsweise zu einem deutlich ausgeprägteren Zynismus gegenüber dem Arbeitgeber führen kann (Feierabend & Pfrombeck, 2018), erhöht dies die arbeitgeberseitige Notwendigkeit, vermehrt in die Leistungsbeurteilung der Beschäftigten zu investieren. Bei der Personalentwicklung zeigt sich, dass die durchschnittlichen Weiterbildungstage unter den Schweizer Be- schäftigten im Vergleich zu den Vorjahren gesunken sind. Obwohl bei den Weiterbildungen auch Technologiekompetenzen gefördert werden, führt die heutige, sich durch die Digitalisierung verändernde Arbeitswelt eher dazu, dass an die Beschäftigten neue oder andere Anforderungen gestellt Trend: Human Resource Management 61 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Human Resource Management werden. Das unterstreicht, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, vermehrt in die Weiterentwicklung der Beschäftigten zu investieren. Die Ergebnisse zei- gen hier auch, dass bislang nur wenige Weiterbildungen digital stattfinden, wobei gerade dies für die Zukunft sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Beschäftigten eine spannende kosten- und zeitgünstigere Möglichkeit sein könnte. Bei den HR-Praktiken Führung und Partizipation zeigt sich ein gemisch- tes Bild. Erfreulicherweise lässt sich bei der Führung und damit der Bezie- hung zwischen den Beschäftigten und ihren Vorgesetzten ein leichter Auf- wärtstrend feststellen, der gerade auch in dieser Corona-Zeit positiv zu werten ist. Im Gegensatz dazu gilt es, wie auch schon in den Vorjahren, die Partizipation im Auge zu behalten, denn die wahrgenommene Mitsprache bei Entscheidungen ist nochmals leicht gesunken. Ob auch da der Lock- down (z.B. durch die Notwendigkeit der Vorgesetzten, schnelle Top-Down- Entscheidungen zu treffen) eine wesentliche Rolle gespielt hat oder ob sich beim Thema Partizipation wirklich seit den letzten Jahren 10 Jahren ein kon- stanter Abwärtstrend zeigt, lässt sich nicht eindeutig feststellen. Unabhän- gig davon ist eine entsprechende Mitsprache der Beschäftigten aber sehr wichtig, da sich die Partizipation negativ auf das Arbeitsverhalten oder die Arbeitseinstellung – beispielsweise auf das Commitment, die Kündigungs- absicht oder die Arbeitszufriedenheit – (Herold, Fedor & Caldwell, 2007) auswirken kann. 62 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag 3.3 Psychologischer Vertrag Einleitung Der psychologische Vertrag steht im Zentrum des Forschungsmodells, das dem HR-Barometer zugrunde liegt (siehe Abbildung 1.1). Anhand des psy- chologischen Vertrags lässt sich die Qualität der Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber beschreiben. Unter einem psychologi- schen Vertrag versteht man die implizite, über den formellen Arbeitsvertrag hinausgehende Austauschbeziehung zwischen Beschäftigten und Arbeitge- bern (Robinson, 1996; Rousseau, 1995). Da psychologische Verträge wechsel- seitige Erwartungen und Angebote von Arbeitgebern und Beschäftigten berücksichtigen, können sie grundsätzlich sowohl aus Sicht der Beschäftig- ten als auch aus Sicht der Arbeitgeber analysiert werden. Im Rahmen des Schweizer HR-Barometers wird analysiert, inwiefern psychologische Ver- träge zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern aus Sicht der Beschäftigten erfüllt sind und wie sie sich über die Zeit hinweg entwickelt haben. Dies ist für Unternehmen insbesondere deshalb relevant, weil eine Verletzung des psychologischen Vertrags bei den Beschäftigten zu vielfältigen negativen Konsequenzen – von verringerter Arbeitszufriedenheit über Vertrauensver- lust bis hin zur Kündigung – führen kann (Coyle-Shapiro et al., 2019). Der psychologische Vertrag Der psychologische Vertrag ist ein informeller Bestandteil der Austauschbe- ziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Während der juristische Vertrag die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Be- schäftigten formell festlegt (z.B. in Bezug auf Lohn und Arbeitszeit), umfasst der psychologische Vertrag die meist impliziten gegenseitigen Erwartungen und Angebote in einer Arbeitsbeziehung. Der psychologische Vertrag ent- steht häufig nicht durch explizite Kommunikation zwischen den beiden Parteien, sondern entwickelt sich durch Erfahrungen, die Arbeitgeber und Beschäftigte miteinander machen. So können Erwartungen an den Arbeitge- ber beispielsweise durch Gespräche mit Vorgesetzten und Kollegen/-innen oder durch Beobachtungen am Arbeitsplatz entstehen (Rousseau, 1995). Die Inhalte des psychologischen Vertrags sind vielfältig und umfassen Erwartungen und Angebote, die sich auf Güter wie die Entlohnung, aber auch auf Werte und Normen wie gegenseitige Loyalität beziehen (siehe Ab- bildung 3.3.1). Infolge der zunehmenden Flexibilisierung und Digitalisie- rung der Arbeit haben sich die Inhalte des psychologischen Vertrages über die letzten Jahrzehnte hinweg verändert, sodass in der Literatur zwischen traditionellen und neuen Vertragsinhalten differenziert wird (Raeder & Grote, 2001). Während sich traditionelle Vertragsinhalte auf Faktoren wie eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und die gegenseitige Loyalität zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten beziehen, behandeln neue Vertragsinhalte 63 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Aspekte wie die Möglichkeit, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln, Ei- genverantwortung zu übernehmen und die eigenen Fähigkeiten vielfältig einzusetzen. Diese Vertragsinhalte spiegeln sich auch in den traditionellen und neuen Karriereorientierungen wider, die in Kapitel 3.1 behandelt wur- den. Die Erfüllung des psychologischen Vertrags aus Sicht der Beschäftigten hängt davon ab, inwieweit ihre eigenen Erwartungen mit den Angeboten des Arbeitgebers übereinstimmen: Je stärker Erwartungen und Angebote übereinstimmen, umso mehr ist der psychologische Vertrag erfüllt. Der psy- chologische Vertrag wird hingegen verletzt, wenn die Angebote des Arbeits- gebers deutlich hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurückbleiben, beispielsweise wenn entgegen der Erwartung der Beschäftigten geringe Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung im Unternehmen vor- handen sind. Erfassung des psychologischen Vertrags im HR-Barometer Im HR-Barometer 2020 wurden sowohl die Erwartungen der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber («Ich erwarte von meinem Arbeitgeber …») als auch die wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Angebote («Mein Arbeitgeber bietet mir …») auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Dabei wurde die Erfüllung des psychologischen Vertrags in Be- zug auf acht verschiedene Vertragsinhalte analysiert. Neben interessanten Arbeitsinhalten, Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität wurden auch die Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen und die eigenen Fä- higkeiten vielfältig einzusetzen sowie Entwicklungsmöglichkeiten im Un- ternehmen und eine angemessene Entlohnung erfasst. Im HR-Barometer 2020 wurde zudem neu erhoben, inwiefern die Beschäftigten Möglichkeiten erwarten und erhalten, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten. Abbildung 3.3.1 Erwartungen und Angebote zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber Erfüllung: Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte = Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung Möglichkeit, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten 64 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag In Abbildung 3.3.2 werden die Erwartungen, die Beschäftigte an ihren Arbeitgeber haben, den arbeitgeberseitigen Angeboten gegenübergestellt. Diese Gegenüberstellung gibt Aufschluss darüber, inwieweit der psycholo- gische Vertrag aus Sicht der Beschäftigten hinsichtlich der jeweiligen Ver- tragsinhalte erfüllt ist. Es zeigt sich, dass Beschäftigte vor allem hohe Erwartungen an eine an- gemessene Entlohnung, an die Loyalität des Arbeitgebers und an die Ar- beitsplatzsicherheit haben (siehe Abbildung 3.3.2). Am geringsten ausge- prägt ist die Erwartung der Beschäftigten hingegen in Bezug auf interne Entwicklungsmöglichkeiten und die Möglichkeit, mit neuesten Technolo- gien zu arbeiten. Dennoch lässt sich feststellen, dass bei den Beschäftigten eine gewisse Erwartungshaltung besteht, mit neuen Technologien zu arbei- ten. Die Gegenüberstellung zeigt zudem, dass die arbeitnehmerseitigen Er- wartungen bei allen untersuchten Vertragsinhalten im Durchschnitt über den wahrgenommenen Angeboten des Arbeitgebers liegen. Wie in den ver- gangenen Erhebungsjahren besteht die grösste Diskrepanz zwischen Erwar- tung und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung, den Ent- wicklungsmöglichkeiten im Unternehmen sowie der Loyalität des Arbeit- gebers. Die Angebote der Unternehmen in der Schweiz hinsichtlich dieser Aspekte scheinen demnach hinter den Erwartungen der Beschäftigten zu- rückzubleiben, was dazu führen kann, dass Beschäftigte ihren psychologi- schen Vertrag mit ihrem Arbeitgeber insgesamt als nicht erfüllt ansehen. Im Gegensatz dazu besteht eine geringe Diskrepanz zwischen den Erwartun- Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Arbeitnehmenden und den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Arbeitnehmende erwarten Arbeitgeber bieten Möglichkeiten, mit neuesten digitalen Technologien zu arbeiten Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 65 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Arbeitnehmenden und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Arbeitnehmenden Angebote der Arbeitgeber 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) gen der Beschäftigten und dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitge- bers hinsichtlich der Möglichkeiten, mit neuesten Technologien zu arbeiten und Eigenverantwortung zu übernehmen sowie in Bezug auf die Arbeits- platzsicherheit und interessante Arbeitstätigkeiten. In diesen Aspekten scheinen die Unternehmen in der Schweiz mit ihren Angeboten den arbeit- nehmerseitigen Erwartungen überwiegend gerecht zu werden – was sich positiv auf die Qualität der Arbeitsbeziehung auswirken sollte. Die vorliegenden Ergebnisse aus dem HR-Barometer 2020 zu den Erwar- tungen der Beschäftigten und den wahrgenommenen Angeboten der Ar- beitgeber können in der Trendanalyse im Verlauf der Zeit analysiert und mit der Entwicklung aus den vorgängigen Erhebungen verglichen werden (siehe Abbildung 3.3.3). Die Erwartung bzw. das Angebot, mit neuesten di- gitalen Technologien zu arbeiten, wurde nur im HR-Barometer 2020 erfasst und fliesst daher nicht in die Trendanalyse ein. Die Trendanalyse verdeutlicht, dass die Erwartungen der Beschäftigten über die Jahre hinweg mit einem Durchschnitt von über 4 Skalenpunkten auf einer Skala von 1 bis 5 konstant auf einem hohen Niveau liegen. Die von den Beschäftigten wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Angebote sind im Durchschnitt über die Jahre hinweg konsistent niedriger ausgeprägt als die Erwartungen – das bedeutet, dass die Angebote, die Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber erhalten, ihre Erwartungen nicht vollständig erfüllen können. Nachdem die Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot nach 2010 66 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 Loyalität Arbeitsplatzsicherheit interessante Arbeitsinhalte arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 1 2 3 4 5 Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 67 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag deutlich zugenommen hatte und seit 2012 auf demselben Niveau geblieben ist, ist in der Erhebung 2020 eine leichte Tendenz zu einer Annäherung von Erwartungen und Angeboten zu erkennen. Eine differenziertere Analyse der Trendentwicklung in Bezug auf traditi- onelle und neue Vertragsinhalte zeigt, dass die Diskrepanz zwischen arbeit- nehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten bei den neuen Vertragsinhalten insgesamt höher ausgeprägt ist als bei den traditio- nellen Vertragsinhalten (siehe Abbildungen 3.3.4 und 3.3.5). Der Trendverlauf zeigt, dass sich insbesondere in Bezug auf eine ange- messene Entlohnung seit dem Jahr 2011 eine relativ grosse Diskrepanz ent- wickelt hat. Auch wenn sich diesbezügliche Erwartungen und Angebote im Vergleich zur vorgängigen Erhebung aus dem Jahr 2018 etwas angenähert haben, bleibt für viele Beschäftigte die Erwartung einer angemessenen Ent- lohnung auch in der aktuellen Erhebung des Jahres 2020 nicht erfüllt. Für diese Diskrepanz können vielfältige Gründe verantwortlich sein. Zum ei- nen haben die Beschäftigten eine besonders ausgeprägte Erwartung an eine angemessene Entlohnung, während das entsprechende Angebot der Arbeit- geber im Vergleich zu den meisten anderen Inhalten des psychologischen Vertrags von den Beschäftigten geringer wahrgenommen wird. Wenn Be- schäftigte beispielsweise eine hohe Differenz zwischen den niedrigsten und den höchsten Löhnen in ihrem Unternehmen wahrnehmen, kann dies als ungerecht empfunden werden und eine Unzufriedenheit mit dem eigenen Lohn hervorrufen. Zudem berichtet fast die Hälfte der Arbeitgeber in der Schweiz über eine relativ geringe Lohntransparenz in ihrem Unternehmen (Arnold et al., 2018). Wenn die Lohntransparenz im Unternehmen gering ausgeprägt ist, wissen Beschäftigte nicht, wie ihr Lohn zustande kommt oder wie hoch der Lohn ihrer Arbeitskollegen/-innen für eine vergleichbare Arbeit ist. Eine mangelnde Transparenz kann somit letztlich dazu führen, dass Beschäftigte das Lohnsystem in ihrem Unternehmen nicht nachvollzie- hen können, unrealistisch hohe Lohnerwartungen entwickeln und ihren Lohn als nicht angemessen beurteilen. Ein weiterer Aspekt, bei dem sich seit dem Jahr 2011 eine relativ grosse Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot manifestiert hat, ist die berufliche Weiterentwicklung im Unternehmen. Die Erwartung der Be- schäftigten, von ihrem Arbeitgeber Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zu erhalten, ist im Vergleich zu anderen Vertragsinhalten zwar relativ ge- ring ausgeprägt, jedoch wird das diesbezügliche arbeitgeberseitige Angebot ebenfalls als gering eingeschätzt. In der aktuellen Erhebung des HR-Baro- meters 2020 ist im Vergleich zur letzten Erhebung zwar eine leichte Tendenz zur Annäherung von Erwartungen und Angebot zu erkennen. Im Gesamt- verlauf setzt sich der Trend jedoch fort, dass Arbeitgeber mit ihren angebo- tenen Weiterentwicklungsmöglichkeiten hinter den Erwartungen der Be- schäftigten zurückbleiben. Unternehmen können dazu beitragen, diese Diskrepanz zu verringern, indem sie vermehrt Massnahmen für die Karri- ereplanung und Weiterentwicklung ihrer Beschäftigten ergreifen, die an 68 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag deren individuelle Bedürfnisse und Präferenzen angepasst sind (siehe auch Kapitel 3.1). Schlussfolgerungen für die Praxis Für Unternehmen kann die Analyse der langfristigen Entwicklung des psy- chologischen Vertragss in der Schweiz interessante Erkenntnisse liefern. Wenn Arbeitgeber wissen, welche Erwartungen die Beschäftigten an sie ha- ben, können sie langfristig ihre Angebote an diese Erwartungen ausrichten, um eine Erfüllung des psychologischen Vertrages zu fördern. Wenn Unter- nehmen darauf achten, bei ihren Beschäftigten keine Erwartungen zu we- cken, die nicht eingehalten werden können, können sie der Verletzung des psychologischen Vertrags entgegenwirken. Zudem können auch unrealis- tisch hohe Erwartungen aufseiten der Mitarbeitenden korrigiert werden, was ebenfalls der Erfüllung des psychologischen Vertrags zugutekommen sollte. In Bezug auf die Erwartungen der Beschäftigten zeigt der HR-Barometer 2020 nur minimale Veränderungen im Vergleich zu den vorgängigen Erhe- bungen. Nach wie vor erwarten Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber vor al- lem eine angemessene Entlohnung, Loyalität und Arbeitsplatzsicherheit. Die Erwartung der Beschäftigten an diese Inhalte des psychologischen Ver- trags sind seit etwa 2011 auf einem konstant hohen Niveau. Dies spiegelt sich auch darin wider, dass die meisten Beschäftigten eine traditionelle Karriere- orientierung haben, die auf eine langfristige Beschäftigung innerhalb eines Unternehmens abzielt (siehe Kapitel 3.1). Gleichzeitig zeigt sich, dass die arbeitnehmerseitigen Erwartungen und die arbeitgeberseitigen Angebote bei der angemessenen Entlohnung und der Loyalität des Arbeitgebers am stärksten auseinanderklaffen. In Zeiten von wirtschaftlicher Unsicherheit und Krisen ist es für Unternehmen häufig schwierig, die Einhaltung traditi- oneller Vertragsinhalte, wie etwa eine hohe Arbeitsplatzsicherheit, zu ga- rantieren. Durch die Corona-Krise wurden in vielen Unternehmen Restruk- turierungen und Personalabbau nötig, was sich auch in einer steigenden Arbeitslosenquote in der Schweiz niederschlägt. In dieser Situation ist es eine besonders entscheidende Herausforderung für Arbeitgeber, sich ihren Beschäftigten gegenüber loyal zu zeigen. Um in Krisenzeiten eine hohe Lo- yalität zu signalisieren, kann für Unternehmen die transparente Kommuni- kation von unternehmensinternen Herausforderungen und eine hohe Auf- richtigkeit und Fairness gegenüber den Mitarbeitenden hilfreich sein. Wenn der psychologische Vertrag gebrochen wird und die wahrgenommene Lo- yalität leidet, kann dies für Unternehmen zusätzliche Kosten nach sich zie- hen, da eine Verletzung des psychologischen Vertrages bei den Beschäftig- ten unter anderem zu verringerter Arbeitsleistung, kontraproduktivem Arbeitsverhalten und einer höheren Kündigungsbereitschaft führen kann (Coyle-Shapiro et al., 2019). Es lässt sich zudem feststellen, dass Beschäftigte in der Schweiz eine gewisse Erwartung haben, mit neuesten digitalen Tech- nologien arbeiten zu können. Unternehmen können diese Erwartungen be- rücksichtigen und thematisieren, wenn sie neue Mitarbeitende rekrutieren. 69 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Psychologischer Vertrag Um die Diskrepanz zwischen Erwartung und Angebot hinsichtlich einer angemessenen Entlohnung zu verringern, kann es helfen, wenn Unterneh- men eine höhere Transparenz in ihrer Lohnpolitik herstellen. Diesbezüglich gibt es bei einigen Unternehmen in der Schweiz noch Verbesserungspoten- zial. So zeigt die Studie von Arnold et al. (2018), dass fast die Hälfte der be- fragten Arbeitgeber über eine tiefe oder mittelmässige Transparenz hin- sichtlich des Lohnauszahlungsprozesses in ihrem Unternehmen berichten. Dabei ist es nicht nur entscheidend, dass die Löhne durch einen fairen Pro- zess festgelegt werden, sondern auch dass dieser Prozess durch den Arbeit- geber transparent kommuniziert wird und somit für die Beschäftigten nach- vollziehbar ist. Letztlich kann durch eine hohe Lohntransparenz vermutlich auch unrealistisch hohen Lohnerwartungen entgegengewirkt und die Fair- nesswahrnehmung gestärkt werden. Die Herstellung einer hohen Lohn- transparenz könnte demnach dabei helfen, die häufig bestehende Diskre- panz zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten in Bezug auf eine angemessene Entlohnung zu verringern und die Qualität der Arbeitsbeziehung zu verbessern. Zur Förderung der Lohn- transparenz und der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen können auch Lohngleichheitsanalysen beitragen. Seit Juli 2020 besteht für Schwei- zer Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden die Pflicht, solch eine Analyse durchzuführen und die Ergebnisse dieser Analyse ihren Mitarbei- tenden zu kommunizieren. Auch bei den Möglichkeiten zur Weiterentwicklung im Unternehmen be- steht aus Sicht der Beschäftigten seit 2011 eine relativ grosse Diskrepanz zwi- schen Erwartungen und Angebot. Die Beschäftigten haben zwar im Ver- gleich zu anderen Vertragsinhalten keine besonders hoch ausgeprägte Erwartung an die interne Weiterentwicklung, jedoch bleibt das wahrgenom- mene arbeitgeberseitige Angebot relativ weit hinter den Erwartungen zu- rück. Diese Diskrepanz lässt sich durch die Unternehmen vermutlich da- durch verringern, indem sie vermehrt in die Personalentwicklung und die Karriereplanung ihrer Beschäftigten investieren. Insbesondere vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung erscheint es zentral, dass Beschäftigte entsprechende Kompetenzen und Fähigkeiten entwickeln, die sie im Umgang mit neuesten Technologien benötigen. Dabei ist es auch wichtig, die individuellen Präferenzen und Bedürfnisse der Beschäftigten zu berücksichtigen. Mithilfe von regelmässigen Laufbahn- und Entwick- lungsgesprächen zwischen den Vorgesetzten und ihren Mitarbeitenden können beispielsweise individuelle Karrierewünsche evaluiert und die ge- genseitigen Erwartungen und Angebote aufeinander abgestimmt werden. Dies sollte sich letztlich positiv auf die Erfüllung des psychologischen Ver- trags auswirken. 70 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung HR-Praktiken oder die Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und der Be- legschaft können einen Einfluss auf die Arbeitseinstellungen und das Ar- beitsverhalten der Beschäftigten haben. Gleichzeitig spielen aber auch per- sönliche oder organisationale Faktoren eine wesentliche Rolle. Ebenso können aber auch Umweltfaktoren, wie beispielsweise der Lockdown im Rahmen von Covid-19, einen Einfluss darauf haben, wie sich Beschäftigte fühlen und verhalten. Da das Leistungsvermögen der Beschäftigten grund- sätzlich höher ist, wenn diese eine positive Arbeitseinstellung oder ein po- sitives Arbeitsverhalten haben, ist dieses Trendthema für den Erfolg von Unternehmen entscheidend. Im Folgenden werden sechs verschiedene Ar- beitseinstellungen und Verhaltensweisen diskutiert: • Arbeitsplatzunsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • Krankheitsabsenzen • Commitment • Kündigungsabsicht Arbeitsplatzunsicherheit Die Schnelllebigkeit der heutigen Arbeitswelt (z.B. gefördert durch die Di- gitalisierung und Automatisierung) führt dazu, dass Arbeitgeber häufiger Massnahmen wie Personalabbau oder Restrukturierungen einleiten müs- sen. Zudem haben das Coronavirus und der Lockdown den wirtschaftli- chen Druck enorm erhöht, sodass sich viele Unternehmen in der Schweiz neu organisieren müssen (Wegmann & Schärrer, 2020). Beschäftigte sind somit vermehrt damit konfrontiert, in naher Zukunft ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Diese empfundene Unsicherheit kann die physische und psychi- sche Befindlichkeit der Beschäftigten beeinträchtigen und sich auch auf das Arbeitsengagement auswirken (Cheng & Chan, 2008). Zur Messung der wahrgenommenen Arbeitsplatzunsicherheit wurden die Beschäftigten befragt, wie sie ihre Besorgnis über einen bevorstehenden Stellenverlust auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einstufen. 14% der Befragten geben an, stark oder sehr stark Angst vor ei- nem möglichen Arbeitsplatzverlust zu haben, bei 25% ist diese Angst nur teilweise vorhanden. Die Mehrheit der Beschäftigten in der Schweiz (61%) sehen ihren eigenen Arbeitsplatz als kaum oder überhaupt nicht gefährdet (siehe Abbildung 3.4.1). Nachdem die Arbeitsplatzunsicherheit in der Schweiz über die letzten Jahre hinweg mehrheitlich zugenommen hat, zeigt 71 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.1 Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit Abbildung 3.4.2 Trend: Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit (z.B. Zuversicht, eine andere Arbeitsstelle zu finden) Arbeitsplatzunsicherheit (z.B. Angst haben, die Arbeitsstelle zu verlieren) 1 2 3 4 5 Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitsplatzunsicherheit 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 72 Schweizer HR-Barometer 2020 die Abbildung 3.4.2, dass die Unsicherheit über alle Branchen hinweg in diesem Jahr wieder ganz leicht gesunken ist. Eine Zusatzaufschlüsselung nach Branchen zeigt ein etwas differenzier- teres Bild (Abbildung 3.4.3). In den Branchen Verarbeitendes Gewerbe, Handel, Reparaturgewerbe, Gastgewerbe, Kredit- und Versicherungsge- werbe sowie sonstige Dienstleistungen oder private Haushalte ist mindes- tens über die letzten drei Erhebungsjahre ein Anstieg der Arbeitsplatzunsi- cherheit zu beobachten. Gerade das Gastgewerbe hat in der Lockdown-Phase stark gelitten, und insbesondere Personen mit befristeten Verträgen muss- ten um ihre Anstellungen fürchten. Im Gegensatz dazu ist die Arbeitsplat- zunsicherheit in den restlichen Branchen, beispielsweise im Gesundheits- und Sozialwesen, nur wenig oder gar nicht gesunken. Dies verdeutlicht, gerade auch hinsichtlich der Covid-19-Pandemie, die hohe Bedeutung der Jobs im Gesundheits- und Sozialwesen. Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.3 Veränderung der Arbeitsplatzunsicherheit nach Branchen Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t 1 3 4 5 2014 2020 2018 2016 2 Arbeitsmarktfähigkeit Aufgrund von wirtschaftlichem Druck ist es für Arbeitgeber nicht immer möglich, ihren Beschäftigten Arbeitsplatzsicherheit zu bieten. Umso wich- tiger ist es, dass die Arbeitnehmenden eine hohe Arbeitsmarktfähigkeit ha- ben, sodass den möglichen negativen Konsequenzen der Unsicherheit ent- gegengewirkt werden kann (Berntson & Marklund, 2007; Berntson, Näswall & Sverke, 2008). Bei dieser wahrgenommenen Arbeitsmarktfähigkeit geht 73 Schweizer HR-Barometer 2020 es darum, wie hoch die Beschäftigten ihre Chance einschätzen, bei einem Stellenverlust eine vergleichbare Stelle zu finden. Auch bei diesem Thema wurden die Beschäftigten gebeten, Antworten auf Basis einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einzuord- nen. Etwas mehr als die Hälfte der Befragten (53%) schätzt die Chancen, bei einem Arbeitsplatzverlust eine vergleichbare Stelle zu finden, als gut bis sehr gut ein. Demgegenüber erachten 25% ihre eigene Arbeitsmarktfähig- keit nur als teilweise gegeben und 22% als schlecht bis sehr schlecht (Ab- bildung 3.4.1). Ein Vergleich mit den Vorjahren macht deutlich, dass sich die wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit der Beschäftigten in der Schweiz praktisch nicht verändert hat (Abbildung 3.4.2). Zufriedenheit Sowohl in der Praxis als auch in der Forschung stellt die Zufriedenheit der Beschäftigten häufig eine wichtige Messgrösse dar, um die Effektivität von HR-Praktiken und der Führung zu beurteilen (Saari & Judge, 2004). Dabei konzentriert sich der HR-Barometer auf zwei Arten von Arbeitszufrieden- heit. Einerseits geht es im Folgenden um die allgemeine Arbeitszufrieden- heit, die analysiert, wie zufrieden die Beschäftigten zurzeit mit ihrer Ar- beitssituation sind. Andererseits wird die Laufbahnzufriedenheit unter- sucht, die erfasst, ob die Beschäftigten in der Schweiz mit ihrem bisherigen Karriereverlauf zufrieden sind. Beide Aspekte wurden wiederrum auf ei- ner Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Bei der allgemeinen Arbeitszufriedenheit zeigt sich in der Abbildung 3.4.4, dass die grosse Mehrheit der Beschäftigten (82%) eher bis voll und ganz zufrieden ist. Etwas mehr als jede zehnte Person (12%) gibt an, nur Abbildung 3.4.4 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 74 Schweizer HR-Barometer 2020 teilweise zufrieden zu sein, und ungefähr 6% geben an, eher oder komplett unzufrieden zu sein. Insgesamt hat sich die Arbeitszufriedenheit unter den Beschäftigten in der Schweiz seit der letzten Erhebung nochmals etwas ver- bessert und ist damit nach wie vor auf einem relativ hohen Niveau (siehe Abbildung 3.4.5). Bei der Laufbahnzufriedenheit geben 73% der Beschäftigten an, mit ihrer beruflichen Karriere voll und ganz beziehungsweise eher zufrieden zu sein. 22% berichten davon, teilweise mit der Laufbahn zufrieden zu sein, und 5% der Beschäftigten sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden mit der bisherigen Karriere. Diese Werte sind im Vergleich zu den Vorjah- ren sehr konstant geblieben, wie Abbildung 3.4.5 zeigt. Die allgemeine Arbeitszufriedenheit ist jedoch vielfältig und lässt sich dementsprechend feiner unterteilen. Gemäss Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) existieren fünf Formen der Arbeits(un)zufriedenheit, die sich aufgrund von verschiedenen Schritten bilden. Beschäftigte entwickeln aus- gehend von ihren Bedürfnissen einen Soll-Wert, den sie mit dem aktuellen Ist-Wert vergleichen. Übersteigt der Ist-Wert den Soll-Wert, entsteht grund- sätzlich eine stabilisierte Zufriedenheit und beim umgekehrten Fall eine diffuse Zufriedenheit. Bleibt das Anspruchsniveau bei einer zufriedenen Person gleich, kommt es zur stabilisierten Zufriedenheit. Erhöht sich hin- gegen das Anspruchsniveau, führt dies zu einer progressiven Zufrieden- Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.5 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 75 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten heit. Ist bei Beschäftigten der Soll-Wert grösser als der Ist-Wert und kommt es aus verschiedenen Gründen auch noch zu einer Senkung des Anspruchs- niveaus, spricht man von resignativer Zufriedenheit. Bleibt bei einer diffu- sen Zufriedenheit das Anspruchsniveau in etwa gleich, können insbeson- dere zwei Arten von Unzufriedenheit entstehen. Entweder, die Beschäf- tigten starten neue Problemlösungsversuche und sind konstruktiv unzu- frieden oder aber sie starten keine neuen Problemlösungsversuche und gel- ten so als fixiert unzufrieden. Gemäss den gezeigten Ergebnissen in Abbildung 3.4.6 sind 17% der Be- schäftigten in der Schweiz progressiv zufrieden, 40% stabilisiert zufrieden, 27% resignativ zufrieden, 10% konstruktiv unzufrieden und 6% fixiert un- zufrieden. Eine detailliertere Analyse (siehe Abbildung 3.4.7) zeigt zudem, dass die progressiv zufriedenen Beschäftigten mit durchschnittlich 38 Jahren am jüngsten und mit durchschnittlich 6 Jahren am wenigsten lang beim glei- Abbildung 3.4.6 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit Subjektiver Soll-Ist-Wert stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [17%] [40%] [27%] [10%] [6%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufrieden- heit konstruktive Unzufrieden- heit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist 76 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.8 Trend: Verbreitung der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Groskurth und Ulrich (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% konstruktive Unzufriedenheit fixierte Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) Abbildung 3.4.7 Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Grosskurth und Ulich (1975) Wer? durchschnittliches Alter Geschlecht (Anteil Frauen) Beschäftigungsdauer (Durchschnitt) Führungsposition Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Beschäftigungsgrad (mehr als 90%) Digitale Selbstwirksamkeit (Durchschnitt auf einer Skala von 1-5) progressive Zufriedenheit 38 Jahre 40% 6 Jahre 33% 34% 73% 4.2 stabilisierte Zufriedenheit 46 Jahre 49% 12 Jahre 31% 29% 64% 4.0 resignative Zufriedenheit 42 Jahre 48% 10 Jahre 24% 32% 66% 3.9 konstruktive Unzufriedenheit 42 Jahre 49% 8 Jahre 35% 36% 74% 3.9 fixierte Unzufriedenheit 42 Jahre 44% 8 Jahre 18% 32% 69% 3.9 77 Schweizer HR-Barometer 2020 chen Unternehmen angestellt sind. Im Gegensatz dazu sind stabilisiert zu- friedene Beschäftigte in der Schweiz mit durchschnittlich 46 Jahren am äl- testen und mit durchschnittlich 12 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt. Weiter sind unter den konstruktiv unzufriedenen Beschäftigten am meisten Personen (36%), die eine hoher Ausbildung (Fachhochschule oder Universität) haben. Gleichzeitig weist dieser Zufrie- denheitstyp auch den höchsten Anteil von Vollzeitbeschäftigten (74%), Frauen (49%) sowie Personen mit einer Führungsposition (35%) auf. Im Vergleich zu den Vorjahren lassen sich hier einige Veränderungen feststellen (siehe Abbildung 3.4.8). Auch in diesem Jahr ist der grösste An- teil der Beschäftigten stabilisiert zufrieden, wobei diese Prozentzahl seit 2018 deutlich gestiegen ist. Hier liegt die Vermutung nahe, dass Beschäf- tigte durch die Covid-19-Pandemie zurzeit dankbarer sind, eine Arbeits- stelle zu haben. Ebenfalls wieder leicht gestiegen, insgesamt seit 2012 aber auf konstantem Niveau, ist der Anteil an resignativ zufriedenen Beschäftig- ten. Bei den anderen drei (Un-)Zufriedenheits-Typen sind die Werte im Vergleich zu 2018 leicht gesunken, sie befinden sich aber auf relativ kons- tantem Niveau. Krankheitsabsenzen Das physische und auch psychische Wohlbefinden von Beschäftigten spie- gelt sich in deren krankheitsbedingten Abwesenheiten wider. Diese Fehl- zeiten sind für die Arbeitgeber häufig mit hohen Kosten verbunden. In der Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.9 Trend: Krankheitsabsenzen 1 4 7 10 13 Krankheitsabsenzen 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 78 Schweizer HR-Barometer 2020 Schweiz haben 3% der befragten Beschäftigten angegeben, einen Monat oder länger krankgeschrieben gewesen zu sein. Dabei wurden diejenigen Personen, die über 200 Arbeitstage gefehlt haben, aus der Stichprobe aus- geschlossen. 11% haben zwischen einer Woche und einem Monat krank- heitshalber gefehlt, während 23% bis zu einer Woche (7 Tage) abwesend waren. 19% sind der Arbeit lediglich ein bis zwei Tage ferngeblieben, und 44% geben an, im letzten Jahr nie krankheitsbedingt abwesend gewesen zu sein. Durchschnittlich sind die Beschäftigten in der Schweiz innerhalb der letzten 12 Monaten aufgrund von Krankheit 4,9 Tage von der Arbeit fernge- blieben. Seit dem Messbeginn der Krankheitsabsenzen 2014 lässt sich ein leichter Anstieg beobachten (siehe Abbildung 3.4.9). Commitment Der Ausdruck Commitment steht für die Loyalität, die Beschäftigte ihrem Arbeitgeber entgegenbringen. Ein hohes Commitment führt in der Regel zu einem hohen Engagement bei der Arbeit und ist damit sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber erstrebenswert (Herold, Fedor & Caldwell, 2007). Die Beschäftigten wurden im Rahmen des HR-Barometers Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.10 Commitment und Kündigungsabsicht 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Kündigungsabsicht (z.B. aktiv auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle sein) Commitment (z.B. starkes Zugehörigkeitsgefühl haben) auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gefragt, inwie- weit sie sich emotional mit dem Arbeitgeber verbunden fühlen. Aus der Abbildung 3.4.10 ist ersichtlich, dass gut die Hälfte der Beschäftigten (55%) ein starkes Commitment gegenüber ihrem Arbeitgeber hat. 28% fühlen sich teilweise verbunden und 17% der Beschäftigten fempfinden eher geringe 79 Schweizer HR-Barometer 2020 oder überhaupt keine Verbundenheit mit dem Arbeitgeber. Dabei sind diese Werte über die letzten 9 Jahre (Abbildung 3.4.10) konstant geblieben. Kündigungsabsicht Ähnlich wie das Commitment ist auch die Kündigungsabsicht ein Indika- tor für die Loyalität zum Arbeitgeber, allerdings in umgekehrter Richtung. Eine hohe Kündigungsabsicht hängt oft mit einem geringeren Engagement für den Arbeitgeber und im Fall einer tatsächlich erfolgenden Kündigung mit dem Verlust von Know-how aus Arbeitgeberwarte zusammen (Hom, Mitchell, Lee & Griffeth, 2012). Die Kündigungsabsicht wurde ebenfalls auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfasst, wobei ge- fragt wurde, inwieweit sich die Beschäftigten mit einer möglichen Kündi- gung beim aktuellen Arbeitgeber befassen. Die Ergebnisse zeigen, dass 69% der befragten Beschäftigten eher nicht oder überhaupt nicht über eine Kündigung nachdenken. 19% machen sich teilweise über einen möglichen Wechsel Gedanken und 12% hegen konkrete Kündigungsabsichten (Ab- bildung 3.4.10). Die Trendentwicklung (Abbildung 3.4.11) verdeutlicht, dass die Kündigungsabsicht bei den Beschäftigten in der Schweiz nach wie vor relativ tief ist und seit 2018 nochmals etwas gesunken ist. Auch hier lässt sich vermuten, dass die Covid-19-Situation eine Rolle spielt: Beschäftigte sind vermutlich grundsätzlich froh, eine Arbeitsstelle zu haben und hegen daher aktuell auch weni ger Kündigungsabsichten. Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.11 Trend: Commitment und Kündigungsabsicht 1 2 3 4 5 Commitment Kündigungsabsicht 2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a bis e siehe Abbildung 1.2) 80 Schweizer HR-Barometer 2020 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des diesjährigen Schweizer HR-Barometers hinsichtlich der Arbeitseinstellungen und des Arbeitsverhaltens der Beschäftigten zeigen auf den ersten Blick ein eher positives Bild – trotz der aktuellen Krise. Auf den zweiten Blick lassen sich aber dennoch Bereiche feststellen, aus denen wichtige Schlussfolgerungen für die Praxis abgeleitet werden können. So sind beispielsweise die Arbeitsplatzunsicherheit sowie auch die Ar- beitsmarktfähigkeit trotz Corona auf ähnlichem Niveau wie in den vergan- genen Jahren geblieben. Die detailliertere Branchenanalyse zeigt aber, dass es Bereiche gibt, in denen Beschäftigte ihre Arbeitsstelle als stärker bedroht sehen, beispielsweise im Gastgewerbe. Für Arbeitgeber gilt es, das Augen- merk gerade auf solche «bedrohte» Branchen zu legen und mit den Be- schäftigten den Umständen entsprechend offen und transparent zu kom- munizieren. Bei der Arbeitszufriedenheit zeigt sich grundsätzlich ein erfreuliches Bild. Die gesamte Arbeitszufriedenheit ist leicht gestiegen, während die Laufbahnzufriedenheit im Vergleich zu den letzten Erhebungsjahren wei- terhin auf einem konstant hohen Niveau liegt. Die feinere Aufteilung in verschiedene (Un-)Zufriedenheitstypen zeigt vor allem einen hohen An- stieg der stabilisierten Zufriedenheit. Obwohl die Zahl der Beschäftigten, die sich für eine positive Veränderung im Unternehmen einsetzen (progres- siv Zufriedene und konstruktiv Unzufriedene) gesunken ist, ist diese Ent- wicklung eher als positiv einzustufen und aufgrund der aktuellen Corona- Situation auch nicht allzu erstaunlich. Die Beschäftigten scheinen insgesamt zufrieden zu sein mit dem, was sie aktuell haben und sich gleichzeitig be- wusst zu sein, dass gewisse Umstände aktuell nicht geändert werden kön- nen. So sind auch die Resultate hinsichtlich Commitment und Kündigungs- absichten nicht überraschend. Die Verbundenheit der Beschäftigten zu ihren Arbeitgebern ist auch dieses Jahr auf einem konstant hohen Niveau. Die Kündigungsabsichten sind im Vergleich sogar etwas gesunken. Ein besonderes Augenmerk ist dieses Jahr auf die Krankheitsabsenzen zu richten. Die Ergebnisse zeigen, dass die Krankheitsabsenzen seit dem Messbeginn immer leicht angestiegen sind. Hinzu kommt, dass bei dieser Messung womöglich noch eine Dunkelziffer existiert, da Beschäftigte auf- grund von wahrgenommenem externen Druck trotz Krankheit am Arbeits- platz Leistung erbringen müssen. Dieses «Arbeiten trotz Krankseins» (der sogenannte «Präsentismus») kann in der aktuellen Corona-Situation schwerwiegende Folgen haben. In diesem Bereich braucht es ein Umden- ken, und die Arbeitgeber geraten in die Pflicht, sowohl auf die Gesundheit der Belegschaft zu achten als auch Verständnis für krankheitsbedingtes Fehlen zu zeigen. Durch neue digitalisierte Möglichkeiten kann diesem Problem zumindest in gewissen Branchen – beispielsweise durch vermehr- tes Ermöglichen von Homeoffice entgegengewirkt werden. 81 Schweizer HR-Barometer 2020 Schlussfolgerungen 4. Schlussfolgerungen Das diesjährige Schwerpunktthema verknüpft zwei wesentliche Entwick- lungen miteinander: Digitalisierung und Alterung unserer Gesellschaft. Aus wirtschaftlicher Sicht ist insbesondere die Bereitschaft, über das jetzige Rentenalter hinaus zu arbeiten, von grosser Bedeutung. Das hier berichtete Ergebnis, dass etwa 40% der Befragten sich vorstellen könnten, länger zu arbeiten, setzt für entsprechende politische Massnahmen ein positives Sig- nal. Allerdings ist diese Bereitschaft auch ein kostbares Gut, das unter an- derem durch einen unklugen Umgang mit Digitalisierungsbestrebungen gefährdet werden kann. Wenn die eigene Arbeit stärker digitalisiert ist, geht dies generell mit tieferer Arbeitszufriedenheit einher. Wenn Technik noch dazu für die Überwachung der eigenen Aktivitäten eingesetzt wird, ist die Bindung an das Unternehmen geringer. Schliesslich stimmt auch bedenklich, dass nur etwa 40% der Befragten angeben, dass sie wenige bis keine negativen Vorurteile gegen ältere Beschäftigte in ihrem Unterneh- men erleben. Generell zum Thema Digitalisierung zeigt sich, dass die meisten Be- schäftigten eine grosse Offenheit gegenüber den Möglichkeiten der neuen Technologien in ihren Unternehmen sehen. Interessanterweise sehen sie ihre eigene Arbeit als weniger von Digitalisierung beeinflusst als die Unter- nehmensaktivitäten insgesamt. Immerhin 20% der Befragten empfinden, dass ihre Unternehmen Technologie in einer Weise nutzen, die sie zumin- dest teilweise als Eingriff in ihre Privatsphäre empfinden. Es gibt aber auch knapp 30%, die von keinerlei Überwachung berichten. Grundsätzlich wird Digitalisierung gleichzeitig als Chance und Gefahr erlebt. Etwa 20% der Befragten geben an, dass sie sich im Umgang mit den neuen Technologien unsicher fühlen. Eine schwache Tendenz ist erkennbar, dass dies auf ältere Beschäftigte zutrifft. Es gibt also insgesamt eine grosse Bereitschaft, sich mit den neuen Technologien auseinanderzusetzen, aber auch eine gewisse Empfindlichkeit und Besorgnis, denen Unternehmen Rechnung tragen sollten. Insbesondere in der aktuellen Situation, in der weiterhin viele Personen nur beschränkten Zugang zu ihren Arbeitsorten haben und entsprechend viel zu Hause arbeiten, ist das Wissen wichtig, dass etwa 75% der Befragten eine klare Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben bevorzugen. Bei älteren Beschäftigten ist dieser Wunsch noch ausgeprägter. Gleichzeitig ge- ben aber rund 60% an, dass sich in der Praxis Arbeit und Privates vermischt. Hier wird es wichtig sein, dass sowohl die Beschäftigten selbst als auch Vorgesetzte und HR-Verantwortliche darauf schauen, dass es klare Regeln – beispielsweise zur geforderten Erreichbarkeit – gibt, die es ermöglichen, eindeutige Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zu ziehen. 82 Schweizer HR-Barometer 2020 Schlussfolgerungen Wie immer haben wir auch in diesem Jahr allgemeine Trends im Human Resource Management mitsamt seinen Auswirkungen untersucht. Hier er- staunt, dass im Schnitt das gleiche Mass an Arbeitsplatzunsicherheit erlebt wird wie zwei Jahre zuvor. Dies vemutlich deshalb, weil zum Zeitpunkt der Befragung gerade erst die coronabedingten betrieblichen Einschrän- kungen erfolgt waren. Die Tatsache, dass die stabilisierte Arbeitszufrieden- heit deutlich häufiger ist und die anderen Formen fast durchweg abgenom- men haben, legt aber auch die Annahme nahe, dass die Beschäftigten derzeit besonders froh darum sind, Arbeit zu haben. Insgesamt zeigt sich, wie auch in den Vorjahren, ein recht positives Bild des Human Resource Managements. Aber auch die Schwächen bestehen weiter. Autonomie und Partizipation sollten mehr gefördert und der psy- chologische Vertrag ausgeglichener gestaltet werden, damit Beschäftigte sich eigenverantwortlich weiterentwickeln und die nötigen Kompetenzen erwerben können, um die digitale Transformation mitzutragen. 83 Schweizer HR-Barometer 2020 Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft Julian Pfrombeck, MSc TUM, wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Profes- sur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin am Center für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Laura Schärrer, MA UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center für Human Resource Management (CEHRM) der Universität Luzern. Angelika Kornblum, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich. Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Leiter des Centers für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Weiterführende Literatur Alt, R. & Puschmann, T. (2016). Digitalisierung der Finanzindustrie. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg. Arnold, A.; Fulmer, I. S.; Sender, A.; Allen, D.G.; Staffelbach, B. & Perkins, S. J. (2018). International study on compensation and pay transparency practices. Lucerne, Switzerland: Center for Human Resource Manage- ment, University of Lucerne. Bandura, A. (1991). Social cognitive theory of self-regulation. Organizational behavior and human decision processes, 50(2), S. 248-287. Berntson, E. & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived em- ployability and subsequent health. Work and Stress, 21, S. 279–292. 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Anhang 3A besteht aus einer Korrelationstabelle, die die bivariaten Zu- sammenhänge zwischen den Human-Resource-Management-Variablen, Variablen zu Arbeitsbeziehungen und zu Arbeitseinstellungen und Arbeits- verhalten aus den Trendkapiteln aufzeigt. Anhang 3B zeigt die bivariaten Zusammenhänge dieser Variablen mit persönlichen und organisationalen Variablen auf. Informationen über die verwendeten statistischen Verfahren Eine bivariate Korrelation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei Vari- ablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im soge- nannten Korrelationskoeffizienten zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffi- zient kann zwischen – 1 und + 1 variieren, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs bezeichnet. Bei einem negativen Korrelationskoeffizien- ten zwischen – 1 und kleiner 0 ist der Zusammenhang negativ. Das bedeu- tet, wenn der Wert der einen Variable zunimmt, nimmt der Wert der ande- ren Variable ab. Bei einem Korrelationskoeffizienten grösser 0 bis 1 korrelieren die Variablen positiv. Das bedeutet, wenn die Ausprägung der einen Variable zunimmt, erhöht sich auch die Ausprägung der anderen Variable. Statistisch signifikante Zusammenhänge werden in den Korrela- tionstabellen in Anhang 3 mit einem Stern (Irrtumswahrscheinlichkeit kleiner als 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit kleiner als 1%) gekennzeichnet. Informationen über Regressionsanalysen Die Regressionsabbildungen im Schweizer HR-Barometer 2020 beruhen auf den Ergebnissen von multiplen Regressionen. Bei multiplen Regressi- onen wird der Einfluss von mehreren unabhängigen Variablen (in der Bei- spielabbildung zum Beispiel «Alter» oder «Führung») auf die Ausprägung einer abhängigen Variablen erklärt. 89 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 1 In den Kästchen auf der linken Seite des Pfeils sind die unabhän- gigen Variablen des Regressionsmodells (Prädiktorvariablen) abgebildet. Sie sind in verschiedene Kategorien gegliedert (in der Beispielabbildung «persönliche Einflussfaktoren», «organisationale Einflussfaktoren», und «Human Resource Management»). Dabei werden in den Regressionsabbil- dungen Prädiktorvariablen hervorgehoben, welche mit einer Irrtums- wahrscheinlichkeit von maximal 5% überzufällig sind. 2 Die Plus- bzw. Minuszeichen hinter den unabhängigen Variablen zeigen die Richtung des Effekts an. Bei einem Minuszeichen besteht ein negativer Einfluss der unabhängigen Variable auf die abhängige Variable. Das bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängigen Variablen zu einem geringeren Wert auf der abhängigen Variable führt. Ein Pluszei- chen hingegen bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängi- gen Variablen zu einem höheren Wert bei der abhängigen Variable führt. 3 Das Kästchen auf der rechten Seite des Pfeils zeigt die abhängige Variable des Regressionsmodells. Die statistische Auswertung der Daten erfolgte mit den Softwarepro- grammen SPSS Statistics 23 und Mplus. Abbildung 5.1 Beispiel eines Regressionsmodells: Einflussfaktoren auf wahrgenommene Integration im Arbeitsumfeld Human Resource Management organisationale Einflussfaktoren persönliche EInflussfaktoren Führung (+) Internationalisierungs- grad (+) Alter (+) Beziehung mit Arbeitskollegen (+) Integration im Arbeitsumfeld sprachliche Barriere (-) Integrationsklima (+) 1 2 3 90 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 45 männlich 53.5 divers 0.1 keine Angabe 1.4 Alter 16 bis 25 Jahre 10.2 26 bis 35 Jahre 21.7 36 bis 45 Jahre 23.6 46 bis 55 Jahre 25.4 56 Jahre und älter 19.1 Sprache deutsch 68.1 französisch 21.9 italienisch 10 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 77.6 nein 22.4 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 1.2 obligatorische Schulzeit 7.6 Übergangsausbildung 0.6 Allgemeinausbildung ohne Matura 1 Berufsausbildung 32.3 Matura 6.1 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 16.5 Fachhochschule, Universität 28.1 Doktorat, Habilitation 4.4 keine Angabe 2.4 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 6.6 25 000 bis 50 000 Fr. 11.5 50 001 bis 75 000 Fr. 24.2 75 001 bis 100 000 Fr. 23.3 100 001 bis 125 000 Fr. 14.7 mehr als 125 000 Fr. 11.6 keine Angabe 8.1 91 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 13.2 60 000 bis 99 999 Fr. 26 100 000 bis 149 999 Fr. 24.5 150 000 Fr. und höher 20.9 keine Angabe 15.5 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 16 Paar ohne Kinder 26.3 Paar mit Kind(ern) 38.9 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 6.8 Nichtfamilienhaushalt 2.6 andere 6 keine Angabe 3.4 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 25.9 3 bis 5 Jahre 21 6 bis 10 Jahre 18 11 bis 15 Jahre 11.5 16 bis 20 Jahre 8.5 21 bis 25 Jahre 4.2 26 bis 30 Jahre 3.7 über 30 Jahre 5.1 keine Angabe 2.2 Anstellungsprozent 40 bis 49% 4.2 50 bis 59% 6.6 60 bis 69% 6.1 70 bis 79% 3.9 80 bis 89% 11.9 90% und mehr 67.4 Vertragsform unbefristet 89.7 befristet davon über Temporärbüro befristet keine Angabe 10.3 1 0.6 92 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.6 Direktor, Direktionsmitglied 5.4 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 23.1 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 65 Lehrling 4.9 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.4 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 9.7 Technische Berufe und Informatikberufe 12.4 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 7.5 Handels- und Verkaufsberufe 14.8 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen 6.7 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsge- werbes und des Rechnungswesens 18.6 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler 24.0 keine Angabe 4.9 Branchen Landwirtschaft und Forstwirtschaft 1.6 verarbeitendes Gewerbe 13.3 Baugewerbe 8.4 Handel und Reparaturgewerbe 10 Gastgewerbe 2.9 Verkehr und Nachrichtengewerbe 6.3 Kredit- und Versicherungsgewerbe 6.3 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 11.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 6.1 Unterrichtswesen 6.7 Gesundheits- und Sozialwesen 16.4 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 6.2 keine Angabe 4 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 11.6 10 bis 49 Personen 19.2 50 bis 249 Personen 21 250 bis 499 Personen 9.9 500 bis 999 Personen 7.8 1000 und mehr Personen 26.8 keine Angabe 3.7 93 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Restrukturierung nicht erlebt 73.3 erlebt 26.7 Restrukturierung durch neue Technologien nicht erlebt 90.3 erlebt 9.7 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 84.8 erlebt 15.2 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 81 erlebt 19 94 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 1 = weiblich, 2 = männlich, 3 = divers Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 3 Ausprägungen: 1 = deutsch, 2 = französisch, 3 = italienisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privataushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 2 = unbefristet, 1 = befristet Befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 2 = nein, 1 = ja Berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach SBN 2000: 13 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach Schweizer Branchenverzeichnis: 31 Ausprägun- gen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Erlebte Restrukturierung durch neue Organisationsstrukturen Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebte Restrukturierung durch neue Technologien Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich, 4 = alternativ engagiert Aufgabenvielfalt Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen Variablenname Art der Variablen Beschreibung 95 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Subjektive Leistungsbeurteilung Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 10 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = Techno- logiekompetenz, 4 = computer- bzw. webbasiert, 5 = Seminar- bzw. Workshop-Form, 6 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 7 = Mentoring/Coaching, 8 = Laufbahnpfade, 9 = andere Angebote, 10 = keine Angebote Informelles Lernen Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «nichts gelernt» bis 5 = «sehr viel gelernt» Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Empowerment Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 8 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 8 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag global Intervall Index aus 5 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «vollkommen unzufrieden» bis 10 = «vollkommen zufrieden» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bruggemann-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Stressempfinden Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «immer» Krankheitsabsenzen Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen Variablenname Art der Variablen Beschreibung 96 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Fähigkeit zu arbeiten Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 0 = «sehr schlecht» bis 10 = «sehr gut» Absicht länger zu arbeiten Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Gewünschtes Pensionsalter Intervall Gewünschtes Pensionsalter in Jahren Erwartetes Pensionsalter Intervall Erwartetes Pensionsalter in Jahren Einstellung zur Digitalisierung Intervall Index aus 4 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Digitale Selbstwirksamkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Stereotypen gegenüber älteren Beschäftigten Intervall Index aus 4 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Offenheit für neue Technologien Intervall Index aus 11 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Digitalisierungsgrad im Untermehmen und bei der Arbeit Kategorien 11 Ausprägungen: 1 = operative Kernprozesse automatisiert und digitali- siert, 2 = betriebliche Prozesse in Echtzeit überwacht, 3 = systematisches Sammeln und Analysieren von Daten, 4 = Entscheidungen auf Basis von Daten und Analysen, 5 = Nutzung mobiler Geräte und Anwendungen, 6 = Nutzung von Social Media, 7 = Nutzung von künstlicher Intelligenz, 8 = Nutzung von digitalen Kommunikationsmitteln, 9 = Nutzung von digita- len Techniken der Zusammenarbeit, 10 = flexibler Zugriff auf Computer, 11 = flexibler Zugriff auf Speichermöglichkeiten Zugang/Nutzung des Internets Intervall Durchschnittliche tägliche Nutzung in Prozent 2 Ausprägungen: 1 = berufliche Zwecke, 2 = private Zwecke Monitoring Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = Aufzeichnung von Telefongesprächen der Mitarbei- tenden, 2 = Überwachung der von Mitarbeitenden besuchten Websites, 3 = Verwendung von Videokameras zur Überwachung der Mitarbeiterak- tivitäten, 4 = Überwachen des Inhalts von Mitarbeiter-E-Mails, 5 = Elekt- ronisches Verfolgen des Standortes von Mitarbeitenden bei der Nutzung von Firmenfahrzeugen, 6 = Verwendung von Fingerabdruckscannern oder biometrischen Daten anstelle von Ausweisen, 7 = Verwendung von Software zum Blockieren oder Filtern, um den Zugriff von Mitarbeiten- den auf bestimmte Websites zu verhindern Eingriff in die Privatsphäre Intervall 1 Item, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Abgrenzung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach abgestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 97 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 98 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 3A Korrelationen A Anhang ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1995 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .835** 1 3 Aufgabenvielfalt .582** .355** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .487** .133** .352** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .474** .194** .120** .076** 1 6 Feedback .531** .322** .264** .216** .216** 1 7 Partizipation .497** .482** .291** .203** .113** .442** 1 8 Leistungsbeurteilung .289** .236** .175** .107** .095** .710** .461** 1 9 Subjektive Leistungsbeurteilung .258** .208** .214** .103** .136** .185** .233** .153** 1 10 Weiterbildungstage .053* .035 .071** .046 .001 .057* .048* .078** .011 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .099** .126** .055* -.051* .032 .134** .156** .146** .036 .012 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .069** .090** .046* -.030 .001 .106** .128** .126** -.003 .065** .421** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .120** .125** .052* .041 .029 .121** .125** .129** .062** .085** .054* .120** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .041 -.016 .067** .145** .025 -.010 .032 .036 .047* .010 .061** .070** .111** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .038 .088** .033 -.052* -.032 .081** .104** .164** .037 .026 .219** .206** .136** .199** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.062** -.076** -.033 -.010 -.016 -.118** -.116** -.186** -.026 -.033 -.387** -.358** -.328** -.468** -.421** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen -.028 -.016 -.082** .104** -.118** .032 .031 .057* .041 -.004 .015 -.013 .015 .000 .072* .000 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .034 .005 .055 .055 .039 -.011 -.046 -.063* -.004 .035 -.090** -.032 -.050 .020 -.108** .008 -.561** 1 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen -.003 .017 .026 -.154** .064* -.010 .030 .020 -.031 -.035 .092** .052 .046 -.021 .060* -.015 -.282** -.631** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .143** .139** .079** .063** .006 .234** .241** .341** .053* .086** .213** .212** .139** .095** .164** -.182** .053 -.047 .008 1 21 Personalentwicklung: Mentoring .120** .104** .081** .089** .021 .156** .169** .215** .035 .016 .163** .219** .089** .050* .145** -.109** .082** -.027 -.044 .285** 1 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring .065** .049* .028 .069** .007 .051* .085** .066** .060** .021 .063** .093** .023 .011 .027 -.021 .013 -.026 .019 .114** .203** 1 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .074** .062** .034 .013 .051* .075** .059** .107** -.022 .131** .034 .054* .065** .000 .049* -.023 .017 -.048 .038 .096** .090** .065** 1 24 Führung .329** .308** .159** .084** .125** .459** .519** .521** .291** .036 .062** .051* .097** .001 .068** -.095** -.038 .015 .016 .212** .142** .046* .037 1 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen .302** .263** .184** .111** .106** .315** .327** .285** .196** .031 .071** .036 .040 -.015 .058* -.061** -.011 -.022 .039 .092** .062** .026 .000 .381** 1 26 Arbeitsplatzunsicherheit -.093** -.083** -.071** -.143** .051* -.082** -.122** -.066** -.188** .027 .045* .057* -.037 -.033 -.002 .029 -.043 -.089** .139** -.062** -.019 -.023 .001 -.149** -.169** 1 27 Arbeitszufriedenheit .332** .282** .157** .112** .176** .356** .362** .331** .305** .022 .039 .007 .068** .045* .003 -.044 -.052 .041 .002 .128** .087** .019 .054* .514** .339** -.122** 28 Laufbahnzufriedenheit .341** .291** .282** .174** .098** .287** .358** .287** .298** .027 .098** .082** .093** .049* .055* -.105** .013 -.010 .012 .164** .096** .019 .045* .346** .323** -.173** 29 Commitment .335** .291** .177** .145** .134** .327** .440** .317** .220** .038 .085** .038 .080** .058* -.015 -.079** -.005 .013 -.007 .131** .114** .045* .076** .517** .381** -.071** 30 Kündigungsabsicht -.209** -.181** -.120** -.074** -.098** -.196** -.233** -.199** -.141** .048* -.052* -.024 -.032 -.056* -.025 .062** .023 .012 -.034 -.089** -.020 -.026 -.034 -.334** -.175** .115** 31 Arbeitsmarktfähigkeit .167** .125** .171** .154** -.024 .153** .182** .147** .136** .094** .041 .065** .054* .059** .063** -.106** -.029 .071* -.046 .122** .048* .067** .037 .164** .212** -.349** 32 Absicht länger zu arbeiten .150** .139** .015 .048* .111** .166** .173** .157** .080** .082** .020 .004 .050* .004 -.007 -.027 -.008 -.021 .033 .029 .090** .047* .054* .190** .153** .009 33 Stress -.099** -.083** .025 -.016 -.118** -.155** -.093** -.132** -.117** .040 .024 .048* -.007 -.007 -.008 .026 .032 -.019 -.005 .013 .054* .012 -.023 -.253** -.209** .206** 34 Krankheitsabsenzen -.110** -.147** -.052* -.033 .020 -.066** -.109** -.067** -.087** -.008 -.054* -.056* -.038 .000 -.033 .063** .022 .018 -.041 -.040 -.036 -.001 .001 -.103** -.101** .078** 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .292** .253** .282** .124** .038 .219** .221** .202** .157** .023 .127** .110** .056* .024 .102** -.130** .005 -.013 .011 .100** .080** .055* .016 .182** .235** -.094** 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .418** .353** .318** .205** .106** .383** .408** .359** .214** .031 .094** .085** .107** .050* .081** -.103** .006 -.012 .012 .168** .135** .021 .060** .467** .329** -.130** 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .055* .013 .082** .053* .008 .059** .002 .051* .086** .007 -.051* -.032 .016 .022 -.004 .021 -.010 .013 -.007 .036 -.007 -.015 .006 .111** .119** -.050* 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .186** .157** .086** .107** .057* .192** .195** .184** .159** .009 -.041 -.051* .062** .058* .026 -.025 .010 .039 -.053 .072** .011 -.001 .052* .331** .221** -.383** 39 AN erwartet Loyalität .200** .141** .194** .095** .091** .152** .149** .139** .166** .048* .011 .010 .037 .012 -.013 -.016 -.012 .017 -.011 .021 .006 .038 -.044 .226** .216** -.053* 40 AG bietet Loyalität .262** .244** .097** .063** .118** .331** .365** .330** .202** .030 .027 -.011 .087** -.001 .027 -.059* -.004 .011 -.005 .071** .054* .010 .034 .575** .323** -.199** 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .360** .337** .293** .139** .087** .232** .285** .184** .224** .025 .136** .124** .082** .042 .091** -.098** .007 .016 -.022 .120** .095** .033 .017 .206** .236** -.101** 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .465** .452*** .276** .150** .126** .361** .473** .322** .207** .018 .125** .079** .105** .027 .053* -.099** -.012 .045 -.040 .165** .104** .027 .059** .472** .308** -.128** 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .321** .298** .295** .116** .054* .188** .249** .166** .211** .066** .058* .063** .060** .009 .079** -.063** -.034 .027 .002 .098** .061** .047* -.003 .163** .251** -.090** 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .443** .408** .309** .141** .120** .402** .495** .390** .241** .009 .074** .039 .094** .013 .014 -.062** -.072* .032 .031 .184** .100** .044 .041 .543** .355** -.158** 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .204** .176** .164** .060** .076** .146** .184** .164** .094** .104** .113** .127** .056* .066** .073** -.139** -.001 .000 .006 .171** .122** .037 .069** .120** .168** -.026 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .309** .275** .161** .115** .105** .377** .406** .424** .106** .078** .113** .070** .107** .050* .058* -.143** .026 -.009 -.008 .294** .202** .062** .144** .484** .299** -.127** 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .175** .139** .188** .087** .016 .115** .116** .107** .158** -.022 .068** .084** .053* .053* .093** -.087** -.018 .011 .007 .058* .059** .028 .001 .135** .146** -.078** 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .249** .264** .098** .028 .096** .249** .278** .280** .087** .003 .125** .111** .142** .043 .121** -.155** -.073* .029 .033 .170** .118** .001 .060** .369** .212** -.083** 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .175** .212** .146** -.031 .047* .140** .167** .194** .103** .065** .094** .120** .096** .013 .096** -.091** -.022 -.110 .150** .147** .104** .062** .050* .107** .121** .000 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .264** .254** .161** .034 .122** .289** .316** .338** .109** .044 .124** .137** .105** .047* .110** -.122** -.040 -.056 .105** .214** .136** .073** .064** .318** .240** -.043 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .344** .293** .321** .144** .075** .239** .261** .217** .227** .058* .105** .106** .073** .046* .091** -.110** -.013 .011 .001 .136** .094** .047* .016 .239** .289** -.101** 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .458** .423** .264** .157** .143** .453** .515** .454** .237** .037 .104** .065** .138** .050* .075** -.128** -.026 .027 -.004 .224** .144** .030 .089** .640** .402** -.236** 99 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang 3A Korrelationen A Anhang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .835** 1 3 Aufgabenvielfalt .582** .355** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .487** .133** .352** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .474** .194** .120** .076** 1 6 Feedback .531** .322** .264** .216** .216** 1 7 Partizipation .497** .482** .291** .203** .113** .442** 1 8 Leistungsbeurteilung .289** .236** .175** .107** .095** .710** .461** 1 9 Subjektive Leistungsbeurteilung .258** .208** .214** .103** .136** .185** .233** .153** 1 10 Weiterbildungstage .053* .035 .071** .046 .001 .057* .048* .078** .011 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .099** .126** .055* -.051* .032 .134** .156** .146** .036 .012 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .069** .090** .046* -.030 .001 .106** .128** .126** -.003 .065** .421** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .120** .125** .052* .041 .029 .121** .125** .129** .062** .085** .054* .120** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .041 -.016 .067** .145** .025 -.010 .032 .036 .047* .010 .061** .070** .111** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .038 .088** .033 -.052* -.032 .081** .104** .164** .037 .026 .219** .206** .136** .199** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.062** -.076** -.033 -.010 -.016 -.118** -.116** -.186** -.026 -.033 -.387** -.358** -.328** -.468** -.421** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen -.028 -.016 -.082** .104** -.118** .032 .031 .057* .041 -.004 .015 -.013 .015 .000 .072* .000 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .034 .005 .055 .055 .039 -.011 -.046 -.063* -.004 .035 -.090** -.032 -.050 .020 -.108** .008 -.561** 1 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen -.003 .017 .026 -.154** .064* -.010 .030 .020 -.031 -.035 .092** .052 .046 -.021 .060* -.015 -.282** -.631** 1 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .143** .139** .079** .063** .006 .234** .241** .341** .053* .086** .213** .212** .139** .095** .164** -.182** .053 -.047 .008 1 21 Personalentwicklung: Mentoring .120** .104** .081** .089** .021 .156** .169** .215** .035 .016 .163** .219** .089** .050* .145** -.109** .082** -.027 -.044 .285** 1 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring .065** .049* .028 .069** .007 .051* .085** .066** .060** .021 .063** .093** .023 .011 .027 -.021 .013 -.026 .019 .114** .203** 1 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .074** .062** .034 .013 .051* .075** .059** .107** -.022 .131** .034 .054* .065** .000 .049* -.023 .017 -.048 .038 .096** .090** .065** 1 24 Führung .329** .308** .159** .084** .125** .459** .519** .521** .291** .036 .062** .051* .097** .001 .068** -.095** -.038 .015 .016 .212** .142** .046* .037 1 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen .302** .263** .184** .111** .106** .315** .327** .285** .196** .031 .071** .036 .040 -.015 .058* -.061** -.011 -.022 .039 .092** .062** .026 .000 .381** 1 26 Arbeitsplatzunsicherheit -.093** -.083** -.071** -.143** .051* -.082** -.122** -.066** -.188** .027 .045* .057* -.037 -.033 -.002 .029 -.043 -.089** .139** -.062** -.019 -.023 .001 -.149** -.169** 1 27 Arbeitszufriedenheit .332** .282** .157** .112** .176** .356** .362** .331** .305** .022 .039 .007 .068** .045* .003 -.044 -.052 .041 .002 .128** .087** .019 .054* .514** .339** -.122** 28 Laufbahnzufriedenheit .341** .291** .282** .174** .098** .287** .358** .287** .298** .027 .098** .082** .093** .049* .055* -.105** .013 -.010 .012 .164** .096** .019 .045* .346** .323** -.173** 29 Commitment .335** .291** .177** .145** .134** .327** .440** .317** .220** .038 .085** .038 .080** .058* -.015 -.079** -.005 .013 -.007 .131** .114** .045* .076** .517** .381** -.071** 30 Kündigungsabsicht -.209** -.181** -.120** -.074** -.098** -.196** -.233** -.199** -.141** .048* -.052* -.024 -.032 -.056* -.025 .062** .023 .012 -.034 -.089** -.020 -.026 -.034 -.334** -.175** .115** 31 Arbeitsmarktfähigkeit .167** .125** .171** .154** -.024 .153** .182** .147** .136** .094** .041 .065** .054* .059** .063** -.106** -.029 .071* -.046 .122** .048* .067** .037 .164** .212** -.349** 32 Absicht länger zu arbeiten .150** .139** .015 .048* .111** .166** .173** .157** .080** .082** .020 .004 .050* .004 -.007 -.027 -.008 -.021 .033 .029 .090** .047* .054* .190** .153** .009 33 Stress -.099** -.083** .025 -.016 -.118** -.155** -.093** -.132** -.117** .040 .024 .048* -.007 -.007 -.008 .026 .032 -.019 -.005 .013 .054* .012 -.023 -.253** -.209** .206** 34 Krankheitsabsenzen -.110** -.147** -.052* -.033 .020 -.066** -.109** -.067** -.087** -.008 -.054* -.056* -.038 .000 -.033 .063** .022 .018 -.041 -.040 -.036 -.001 .001 -.103** -.101** .078** 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .292** .253** .282** .124** .038 .219** .221** .202** .157** .023 .127** .110** .056* .024 .102** -.130** .005 -.013 .011 .100** .080** .055* .016 .182** .235** -.094** 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .418** .353** .318** .205** .106** .383** .408** .359** .214** .031 .094** .085** .107** .050* .081** -.103** .006 -.012 .012 .168** .135** .021 .060** .467** .329** -.130** 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .055* .013 .082** .053* .008 .059** .002 .051* .086** .007 -.051* -.032 .016 .022 -.004 .021 -.010 .013 -.007 .036 -.007 -.015 .006 .111** .119** -.050* 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .186** .157** .086** .107** .057* .192** .195** .184** .159** .009 -.041 -.051* .062** .058* .026 -.025 .010 .039 -.053 .072** .011 -.001 .052* .331** .221** -.383** 39 AN erwartet Loyalität .200** .141** .194** .095** .091** .152** .149** .139** .166** .048* .011 .010 .037 .012 -.013 -.016 -.012 .017 -.011 .021 .006 .038 -.044 .226** .216** -.053* 40 AG bietet Loyalität .262** .244** .097** .063** .118** .331** .365** .330** .202** .030 .027 -.011 .087** -.001 .027 -.059* -.004 .011 -.005 .071** .054* .010 .034 .575** .323** -.199** 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .360** .337** .293** .139** .087** .232** .285** .184** .224** .025 .136** .124** .082** .042 .091** -.098** .007 .016 -.022 .120** .095** .033 .017 .206** .236** -.101** 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .465** .452*** .276** .150** .126** .361** .473** .322** .207** .018 .125** .079** .105** .027 .053* -.099** -.012 .045 -.040 .165** .104** .027 .059** .472** .308** -.128** 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .321** .298** .295** .116** .054* .188** .249** .166** .211** .066** .058* .063** .060** .009 .079** -.063** -.034 .027 .002 .098** .061** .047* -.003 .163** .251** -.090** 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .443** .408** .309** .141** .120** .402** .495** .390** .241** .009 .074** .039 .094** .013 .014 -.062** -.072* .032 .031 .184** .100** .044 .041 .543** .355** -.158** 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .204** .176** .164** .060** .076** .146** .184** .164** .094** .104** .113** .127** .056* .066** .073** -.139** -.001 .000 .006 .171** .122** .037 .069** .120** .168** -.026 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .309** .275** .161** .115** .105** .377** .406** .424** .106** .078** .113** .070** .107** .050* .058* -.143** .026 -.009 -.008 .294** .202** .062** .144** .484** .299** -.127** 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .175** .139** .188** .087** .016 .115** .116** .107** .158** -.022 .068** .084** .053* .053* .093** -.087** -.018 .011 .007 .058* .059** .028 .001 .135** .146** -.078** 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .249** .264** .098** .028 .096** .249** .278** .280** .087** .003 .125** .111** .142** .043 .121** -.155** -.073* .029 .033 .170** .118** .001 .060** .369** .212** -.083** 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .175** .212** .146** -.031 .047* .140** .167** .194** .103** .065** .094** .120** .096** .013 .096** -.091** -.022 -.110 .150** .147** .104** .062** .050* .107** .121** .000 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .264** .254** .161** .034 .122** .289** .316** .338** .109** .044 .124** .137** .105** .047* .110** -.122** -.040 -.056 .105** .214** .136** .073** .064** .318** .240** -.043 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .344** .293** .321** .144** .075** .239** .261** .217** .227** .058* .105** .106** .073** .046* .091** -.110** -.013 .011 .001 .136** .094** .047* .016 .239** .289** -.101** 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .458** .423** .264** .157** .143** .453** .515** .454** .237** .037 .104** .065** .138** .050* .075** -.128** -.026 .027 -.004 .224** .144** .030 .089** .640** .402** -.236** 100 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 3A Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1995 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 21 Personalentwicklung: Mentoring 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 24 Führung 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen 26 Arbeitsplatzunsicherheit 27 Arbeitszufriedenheit 1 28 Laufbahnzufriedenheit .454** 1 29 Commitment .542** .385** 1 30 Kündigungsabsicht -.476** -.301** -.468** 1 31 Arbeitsmarktfähigkeit .089** .222** .059** .069** 1 32 Absicht länger zu arbeiten .224** .118** .246** -.066** .110** 1 33 Stress -.340** -.166** -.186** .207** -.058* -.082** 1 34 Krankheitsabsenzen -.077** -.087** -.080** .064** -.088** -.047* .125** 1 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .153** .216** .137** -.084** .145** .038 -.024 -.050* 1 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .475** .409** .428** -.340** .145** .133** -.139** -.071** .520** 1 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .100** .101** .122** -.159** .000 -.058* -.037 .016 .278** .132** 1 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .310** .225** .301** -.301** .170** .041 -.210** -.036 .149** .322** .354** 1 39 AN erwartet Loyalität .201** .178** .270** -.181** .057* -.006 -.042 -.062** .363** .257** .400** .211** 1 40 AG bietet Loyalität .452** .313** .512** -.345** .125** .124** -.245** -.073** .148** .431** .158** .495** .360** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .176** .212** .181** -.061** .148** .082** -.066** -.108** .476** .289** .267** .172** .382** .209** 1 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .357** .353** .417** -.245** .178** .145** -.149** -.082** .265** .492** .116** .321** .218** .491** .475** 1 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .144** .237** .173** -.075** .154** .083** -.028 -.049* .533** .304** .276** .161** .395** .152** .535** .250** 1 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .487** .419** .472** -.358** .168** .165** -.178** -.064** .289** .615** .096** .325** .207** .512** .294** .610** .381** 1 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .089** .116** .119** .012 .164** .083** .018 -.040 .431** .217** .189** .060** .275** .066** .372** .135** .431** .125** 1 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .416** .392** .449** -.287** .213** .182** -.140** -.011 .235** .494** .094** .330** .152** .447** .204** .471** .203** .537** .390** 1 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .090** .151** .086** -.043 .166** -.046* -.026 -.045 .361** .181** .338** .116** .358** .101** .379** .167** .386** .129** .312** .101** 1 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .353** .323** .329** -.290** .069** .123** -.173** -.046* .187** .381** .091** .305** .145** .402** .172** .368** .141** .408** .078** .400** .215** 1 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .067** .128** .055* .018 .142** .067** .015 -.071** .367** .210** .181** .044 .190** .023 .310** .149** .355** .153** .366** .143** .251** .070** 1 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .276** .250** .299** -.204** .080** .133** -.062** -.037 .250** .410** .085** .201** .167** .299** .223** .350** .213** .396** .221** .392** .129** .312** .483** 1 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .196** .253** .228** -.119** .179** .042 -.040 -.070** .729** .401** .568** .248** .652** .247** .718** .342** .746** .318** .677** .308** .652** .216** .431** .278** 1 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .563** .482** .575** -.426** .210** .181** -.246** -.075** .356** .739** .203** .612** .305** .749** .356** .740** .312** .792** .222** .746** .201** .660** .157** .470** .411** 1 101 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 3A Korrelationen A 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 Subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Technologiekompetenzen 20 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 21 Personalentwicklung: Mentoring 22 Personalentwicklung: Reverse Mentoring 23 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 24 Führung 25 Austauschbeziehung mit Arbeitskollegen 26 Arbeitsplatzunsicherheit 27 Arbeitszufriedenheit 1 28 Laufbahnzufriedenheit .454** 1 29 Commitment .542** .385** 1 30 Kündigungsabsicht -.476** -.301** -.468** 1 31 Arbeitsmarktfähigkeit .089** .222** .059** .069** 1 32 Absicht länger zu arbeiten .224** .118** .246** -.066** .110** 1 33 Stress -.340** -.166** -.186** .207** -.058* -.082** 1 34 Krankheitsabsenzen -.077** -.087** -.080** .064** -.088** -.047* .125** 1 35 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .153** .216** .137** -.084** .145** .038 -.024 -.050* 1 36 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .475** .409** .428** -.340** .145** .133** -.139** -.071** .520** 1 37 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .100** .101** .122** -.159** .000 -.058* -.037 .016 .278** .132** 1 38 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .310** .225** .301** -.301** .170** .041 -.210** -.036 .149** .322** .354** 1 39 AN erwartet Loyalität .201** .178** .270** -.181** .057* -.006 -.042 -.062** .363** .257** .400** .211** 1 40 AG bietet Loyalität .452** .313** .512** -.345** .125** .124** -.245** -.073** .148** .431** .158** .495** .360** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .176** .212** .181** -.061** .148** .082** -.066** -.108** .476** .289** .267** .172** .382** .209** 1 42 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .357** .353** .417** -.245** .178** .145** -.149** -.082** .265** .492** .116** .321** .218** .491** .475** 1 43 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .144** .237** .173** -.075** .154** .083** -.028 -.049* .533** .304** .276** .161** .395** .152** .535** .250** 1 44 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .487** .419** .472** -.358** .168** .165** -.178** -.064** .289** .615** .096** .325** .207** .512** .294** .610** .381** 1 45 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .089** .116** .119** .012 .164** .083** .018 -.040 .431** .217** .189** .060** .275** .066** .372** .135** .431** .125** 1 46 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .416** .392** .449** -.287** .213** .182** -.140** -.011 .235** .494** .094** .330** .152** .447** .204** .471** .203** .537** .390** 1 47 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .090** .151** .086** -.043 .166** -.046* -.026 -.045 .361** .181** .338** .116** .358** .101** .379** .167** .386** .129** .312** .101** 1 48 AG bietet eine angemessene Entlohnung .353** .323** .329** -.290** .069** .123** -.173** -.046* .187** .381** .091** .305** .145** .402** .172** .368** .141** .408** .078** .400** .215** 1 49 AN erwartet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .067** .128** .055* .018 .142** .067** .015 -.071** .367** .210** .181** .044 .190** .023 .310** .149** .355** .153** .366** .143** .251** .070** 1 50 AG bietet Möglichkeiten, mit neusten digitalen Technologien zu arbeiten .276** .250** .299** -.204** .080** .133** -.062** -.037 .250** .410** .085** .201** .167** .299** .223** .350** .213** .396** .221** .392** .129** .312** .483** 1 51 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .196** .253** .228** -.119** .179** .042 -.040 -.070** .729** .401** .568** .248** .652** .247** .718** .342** .746** .318** .677** .308** .652** .216** .431** .278** 1 52 Mittelwert Angebote der AG an den AN .563** .482** .575** -.426** .210** .181** -.246** -.075** .356** .739** .203** .612** .305** .749** .356** .740** .312** .792** .222** .746** .201** .660** .157** .470** .411** 1 102 Schweizer HR-Barometer 2020 Anhang Anhang 3B Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1995 Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf ga be G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Fe ed ba ck Pa rt iz ip at io n Le is tu ng sb eu rt ei lu ng Su bj ek tiv e Le is tu ng sb eu r- te ilu ng W ei te rb ild un gs ta ge Pe rs on al be lo hn un g: er fo lg sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: le is tu ng sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: So nd er pr äm ie n Pe rs on al be lo hn un g: Zu la ge n Pe rs on al be lo hn un g: Fr in ge B en efi ts Pe rs on al be lo hn un g: fe st es S al är Pe rs on al en tw ic kl un g: So zi al ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Fa ch ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Te ch no lo gi ek om pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah ng es pr äc he Pe rs on al en tw ic kl un g: M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: Re ve rs e M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah np fa de Fü hr un g Au st au sc hb ez ie hu ng m it Ar be its ko lle ge n Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t Ar be its zu fr ie de nh ei t 1 Geschlecht .097** .125** .093** -.081** .099** -.029 .061** -.017 -.018 -.001 .155** .147** .073** .069** .69** -.109** -.115** -.123** .245** .057* -.002 -.001 .098** -.028 -.021 .054* -.020 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt .085** .083** .081** .016 .069** -.020 .037 -.029 .085** -.118** .031 -.007 .015 .028 -.047* .066** -.006 -.056 .064* -.035 -.019 .003 -.045* -.022 -.076** .047* .082** 3 Sprache: deutsch .024 .019 .002 .029 .050* .099** .117** .147** .079** -.025 .052* .052* -.030 .024 .109** -.084** .019 .002 -.022 .093** .052* .002 -.065** .127** .175** -.112** .033 4 Sprache: französisch .035 .001 .027 .033 -.024 -.017 -.076** -.136** -.043 .020 -.024 -.010 .039 -.034 -.102** .075** -.086** .048 .028 -.064** -.025 -.001 .034 -.094** -.078** .036 .018 5 Sprache: italienisch -.087** -.032 -.041 -.091** -.046* -.131** -.077** -.040 -.063** .012 -.047* -.066** -.007 .009 -.029 .027 .091** -.071* -.005 -.056* -.046* -.001 .054* -.068** -.165** .126** -.076** 6 Ausbildung: keine Ausbildung -.082** -.082** -.090** -.055* .018 -.012 -.038 -.025 -.013 -.036 -.046* -.017 -.036 .004 -.018 -.012 .040 -.045 .015 -.048* -.016 -.018 -.031 -.024 -.061** .018 .005 7 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.119** -.132** -.112** -.030 .014 -.077** -.155** -.065** -.068** .001 -.074** -.073** -.012 -.011 -.037 -.005 .053 -.039 -.003 -.080** -.056* .012 .006 -.031 -.043 .001 .009 8 Ausbildung: Übergangsausbildung -.049* -.069** -.016 -.022 .015 .022 -.003 .024 .011 .115** -.020 -.017 .007 .002 .009 -.024 .052 -.054 .014 .004 .029 .031 .031 .004 -.025 .020 -.013 9 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.071** -.069** -.087** -.004 .027 -.040 -.082** -.039 -.011 -.028 -.029 -.011 -.032 -.008 -.058* .062** .018 -.012 -.002 -.030 .003 -.017 .030 -.027 -.045 .044 .014 10 Ausbildung: Berufsausbildung -.116** -.140** -.131** -.074** .092** -.054* -.060** -.061** -.023 -.081** -.056* -.080** -.042 -.022 -.069** .075** -.033 .051 -.034 -.072** -.122** -.061** -.036 .015 .027 .064** .046* 11 Ausbildung: Matura .006 .021 .002 .013 -.062** .012 -.019 .025 .015 -.004 -.017 -.028 .004 -.047* -.030 .037 .025 -.049 .035 -.011 -.006 -.016 -.024 .011 -.029 -.035 -.001 12 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .055* .053* .069** .043 -.006 .014 .068** .028 .024 .069** .020 .026 .053* .063** -.016 -.056* .000 .018 -.020 .061** .009 .029 .082** -.016 .018 -.028 -.010 13 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .146** .169** .142** .059** -.076** .074** .099** .057* .015 .021 .072** .102** .015 -.011 .117** -.038 -.024 -.001 .026 .075** .141** .031 -.023 .016 .027 -.040 -.052* 14 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .087** .095** .096** .022 -.005 .040 .078** .041 .054* .005 .092** .060** .010 .028 .050* -.037 .010 -.014 .008 .044 .028 .027 -.004 .008 -.002 -.005 .013 15 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt -.052* -.056* -.017 -.073** -.004 -.004 -.061** -.020 -.011 .038 -.018 -.027 -.024 -.113** .033 .061** -.034 .022 .008 -.012 -.015 -.030 .006 -.024 -.023 .049* -.067** 16 Privathaushalt: Paar ohne Kinder .001 -.002 .024 .015 -.005 -.006 .001 .010 .056* .005 -.001 -.007 -.002 -.130** -.017 .051* -.045 .030 .007 -.023 .008 .030 .003 -.016 -.008 -.099** -.016 17 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .065** .082** .022 .033 .016 -.016 .062** -.001 .002 -.037 .043 .037 .042 .228** -.011 -.084** .038 -.048 .017 .045* -.029 -.023 -.012 .023 -.002 .043 .064** 18 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern .022 .007 -.013 .056* -.013 .028 .019 -.008 .010 .012 -.016 .002 -.041 .009 -.001 -.014 .047 .025 -.071* -.015 .041 .081** -.040 .013 .025 .019 .022 19 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt -.026 -.036 -.012 -.029 -.014 .017 -.021 .008 -.064** -.012 .008 .011 .013 -.013 -.004 .012 .036 -.012 -.019 -.003 .045* -.027 .027 .002 -.013 .018 -.022 20 Betriebszugehörigkeit .060** .071** .034 -.012 .042 .014 .045* .002 .067** -.076** .058* .012 .065** .037 -.031 -.002 -.020 -.032 .055 .018 -.028 -.014 .048* .010 -.030 -.035 .108** 21 Anstellungsprozent .043 .061** .073** -.060** .044 .000 .037 .012 -.002 .057* .165** .107** .034 .023 .074** -.096** -.079** -.042 .122** .069** .035 .024 .079** -.051* -.037 .056* -.015 22 Vertragsform .087** .104** .062** -.012 .046* -.004 .080** -.017 .110** -.011 .125** .053* .065** .057* .024 -.052* -.045 .007 .032 .027 -.023 -.041 .028 -.001 .009 -.074** .012 23 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .293** .343** .282** .051* -.002 .114** .270** .139** .119** .009 .309** .301** .162** .128** .205** -.230** -.060* -.052 .120** .205** .184** .071** .032 .040 .042 -.053* .043 24 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .214** .261** .171** .025 -.012 .126** .222** .122** .084** -.008 .243** .273** .114** .027 .173** -.168** -.003 -.033 .045 .169** .142** .056* -.007 .072** .085** -.113** .059* 25 Berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .180** .216** .122** .051* .017 .085** .312** .084** .078** .032 .208** .122** .108** .056* .054* -.121** .104** -.114** .037 .163** .103** .074** .067** .071** .073** -.035 .036 26 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert .065* .048 .066* .021 .057* .028 .089** .060* .062* .048 .015 .024 .032 .016 -.003 -.054* -.039 .047 -.020 .044 .062* .006 .023 .055* .007 .051 .106** 27 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert .024 .015 -.007 .017 .001 .025 -.030 -.009 -.017 -.111** -.050 -.051* -.005 -.003 -.053* .064* -.008 -.032 .045 -.046 -.055* -.019 -.050 0032 .056* .013 .064* 28 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert -.034 -.012 -.006 -.015 -.036 -.005 .008 .017 .017 .085** .079** .046 .009 -.025 .055* -.021 .033 -.013 -.015 .051* .054* .010 .050 -.050 -.019 -.079** -.131** 29 Karriereorientierung: alternativ orientiert -.082** -.074** -.073** -.035 -.036 -.069** -.090** -.092** -.084** -.011 -.048 -.016 -.048 .014 .014 .007 .025 -.003 -.019 -.058* -.075** .006 -.023 -.061* -.067** .010 -.075** 30 Branche: Land- und Forstwirtschaft .059** .046* .042 .012 .053* -.015 .041 -.017 .007 .000 -.010 .008 -.036 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Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler .095** .023 -.035 .114** -.009 -.023 -.030 .078** .091** .050* .067** .016 .029 .050* .063** .094** .102** -.003 .028 .053* -.004 -.060* -.014 .073** .076** 50 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen .018 .119** -.038 .017 .090** -.024 .009 -.050* .022 -.049* .014 .017 .111** -.035 .073** -.033 .063** -.072** .033 -.042 .009 -.108** -.064** -.061** .061** 51 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen .032 .065** .027 .010 .059* -.001 -.037 -.072** -.001 -.018 .051* -.008 .081** .005 .064** -.015 .075** -.034 .028 -.041 .062** -.059* -.012 -.034 .073** 52 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen -.006 -.021 -.047* .009 -.019 .017 -.021 -.001 .005 -.014 -.070** -.004 -.051* -.034 -.038 -.014 -.008 -.063** -.077** .042 -.010 -.019 -.019 -.023 -.049* 53 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen .016 -.039 -.020 -.035 -.004 -.014 .054* .039 .015 .028 .005 .021 -.002 -.014 -.038 -.006 .002 .045* .014 .003 -.024 .013 .014 .027 -.005 54 Unternehmensgrösse: 500 bis 999 Personen -.054* -.044* .038 .009 -.031 -.001 -.009 .020 .011 .000 -.004 .003 -.055* .021 -.039 .018 -.058* .057* -.024 -.011 -.069** .048* .025 .024 -.047* 55 Unternehmensgrösse: 1000 und mehr Personen -.004 -.053* .030 .014 -.075** .028 .009 .069** -.026 .046* .012 -.008 -.066** .070** -.008 .059* -.061** .086** .035 .045* .017 .131** .064** .080** -.016 56 Restrukturierung durch neue Technologien .033 .007 .022 .001 -.022 .073** .001 .012 .018 .008 -.022 .014 -.015 .017 .035 .029 .012 .031 .024 -.001 -.015 .087** .097** .025 .007 57 Restrukturierung durch neue Organisationsstrukturen -.013 -.056* .042 .020 -.042 .086** -.037 .084** .028 .002 -.079** .012 -.090** .098** .030 .100** .013 .080** .008 .089** .022 .140** .106** .099** -.012 58 Personalabbau in der Abteilung -.072** -.077** .138** .004 -.024 .101** -.019 .017 -.051* -.018 -.200** -.004 -.152** .036 -.004 .010 -.082** .074** -.050* .061** -.100** .051* .014 .041 -.122** 59 Personalaufbau in der Abteilung .066** .024 .024 .122** .030 .052* .000 .086** .087** .001 .071** .016 .023 .089** .057* .103** .076** .090** .080** .043 .038 .086** .098** .093** .085** 106 Schweizer HR-Barometer 2020 Impressum © 2020 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft: Julian Pfrombeck Anja Feierabend Laura Schärrer Angelika Kornblum Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Corinne Hügli Layout: Sara Ribeiro Frontbild: www.istockphoto.com ISBN: 978-3-033-08125-3 www.hrbarometer.ch Impressum 2006 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Kar- riereorientierung 2010 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitsflexibilität und Familie 2011 mit dem Schwerpunktthema: Unsicherheit und Vertrauen 2012 mit dem Schwerpunktthema: Fehlverhalten und Courage 2014 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitserleben und Job Crafting 2007 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Ar- beitsplatz(un)sicherheit 2008 mit dem Schwerpunktthema: Lohnzufriedenheit und 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