SVNP 2001-2009 Psychologische Beratung im Rahmen des „Modells Externer Psychologen (MEP)“ sowie

Microsoft Word - Masterarbeit 11.5. Master of Advanced Studies in Forensics (MAS Forensics) Teilnahmerechte nach Art. 147 StPO und deren Einschränkung Eingereicht von lic.iur. Linda Sulzer Klasse MAS Forensics 3 am 13. Mai 2011 betreut von Prof. Dr.iur. Felix Bommer Seite 2 I. Inhaltsverzeichnis.............................................................................. ............................. 3 II. Literaturverzeichnis........................................................................ ............................... 5 III. Abkürzungsverzeichnis................................................................... ............................... 8 IV. Kurzfassung............................................................................................. ........................ 9 Seite 3 I. INHALTSVERZEICHNIS 1. Die Teilnahmerechte ...................................................................................................... 10 1.1. Teilnahme an Beweiserhebungen - Art. 147 Abs. 1 StPO ........................................ 11 1.1.1. Was sind Beweiserhebungen im Sinne des Gesetzes? ................................... 12 1.1.2. Beweiserhebungen durch die Staatsanwaltschaft und die Polizei .................. 13 A. Im Ermittlungs- und Untersuchungsverfahren ............................................................. 13 B. Im selbständigen polizeilichen Ermittlungsverfahren ................................................... 13 1.1.3. Verschiebung von Beweiserhebungen – Art. 147 Abs. 2 StPO ..................... 14 1.2. Voraussetzungen für die Wiederholung von Beweiserhebungen .............................. 15 1.2.1. Vorliegen zwingender Gründe ...................................................................... 15 1.2.2. Faktische und rechtliche Unmöglichkeit der Wiederholung der Beweiserhebung ........................................................................................... 16 2. Gewährung der Teilnahmerechte .................................................................................. 17 2.1. Der Idealfall ............................................................................................................ 17 2.2. Faktische Unmöglichkeit der Gewährung des Teilnahmerechts ............................... 18 2.3. Rechtliche Unmöglichkeit der Gewährung des Teilnahmerechts .............................. 19 2.3.1. Einschränkungen des rechtlichen Gehörs – Art. 108 StPO ............................ 19 A. Missbrauchsschutz ...................................................................................................... 19 B. Übergeordnete Interessen ............................................................................................ 21 2.3.2. Beschränkung der Verfahrensrechte durch Schutzmassnahmen – Art. 149 ff. StPO .......................................................................................... 21 A. Einvernahmen unter Ausschluss der Parteien - Art. 149 Abs. 2 lit. b StPO ................... 21 B. Kompensation gemäss Art. 149 Abs. 5 StPO ............................................................... 24 3. Konsequenzen aus der Verletzung von Art. 147 StPO: Das Beweisverwertungsverbot .............................................................................................. 25 3.1. Verwertbarkeit: Art. 147 Abs. 4 i.V.m. Art. 141 StPO ............................................. 26 3.2. Fernwirkung von Beweisverboten: Früher und heute ............................................... 28 4. Die Strafverfolgung in der Praxis und der Art. 147 StPO ............................................ 30 4.1. „Der Fall“ und ein Zwischenfazit ............................................................................ 30 4.2. Weitere Möglichkeiten zur Einschränkung des Teilnahmerechts und mögliche gesetzliche Grundlagen ........................................................................................... 39 4.2.1. Bei Missbrauchsgefahr: Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO oder bei der Wahrung übergeordneter Interessen: Art. 108 Abs. 1 lit. b StPO .................. 39 4.2.2. Weitere gesetzliche Grundlagen in der Strafprozessordnung zur möglichen Einschränkung des Teilnahmerechts? .......................................... 41 A. Getrennte Einvernahmen mehrerer Personen - Art. 146 StPO ...................................... 41 B. Der Wortlaut von Art. 147 Abs. 4 StPO: Implizite Heilung des Primärbeweises bei der Wiederholung? ................................................................................................ 43 Seite 4 C. Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK und die Delegation der Beweiserhebung an die Polizei ........ 45 D. Schweigegebot für Zeugen: Selektive Parteiöffentlichkeit in Art. 165 StPO? ............... 46 E. Verweigerung der Akteneinsicht – Art. 101 StPO ........................................................ 46 5. Fazit ................................................................................................................................ 47 Seite 5 II. LITERATUR- UND MATERIALIENVERZEICHNIS Zitierweise: Die aufgeführten Werke und Materialien werden mit dem Namen des Verfassers oder dem Titel des Dokuments (bei den Materialien), der Seitenzahl und der Randnote zitiert. Literatur: BOMMER Felix Parteirechte der beschuldigten Person bei Beweiser- hebungen in der Untersuchung, in: recht 2010, Heft 6. zit. BOMMER, recht 2010, S. CHRISTEN Stefan Anwesenheitsrecht im schweizerischen Strafprozessrecht mit einem Exkurs zur Vorladung, Dissertation der Rechts- wissenschaftlichen Fakultät der Universität Zürich 2009, Zürich 2010. zit. CHRISTEN, S. DONATSCH Andreas/ Kommentar zur Schweizerischen Strafprozessordnung HANSJAKOB Thomas/LIEBER (StPO), hrsg. von DONATSCH Andreas/HANSJAKOB Viktor (Hrsg.) Thomas/LIEBER Viktor, Zürich/Basel/Genf 2010. zit. BEARBEITER, in: ZK StPO, N zu Art. ERNI Lorenz Die Verteidigungsrechte in der Eidg. Strafprozessordnung, insbesondere zum „Anwalt der ersten Stunde“, in: ZStrR 3/2007 vom 10.09.2007. zit. ERNI, S. GLESS Sabine Beweisverbote und Fernwirkung, Sonderdruck aus „Schweizerische Zeitschrift für Strafrecht“, Band 128, 2010, Heft 2. zit. GLESS, S. GOLDSCHMID Peter / Kommentierte Textausgabe zur Schweizerischen MAURER Thomas/ Strafprozessordnung, hrsg. von GOLDSCHMID Peter/ SOLLBERGER Jürg (Hrsg.) MAURER Thomas/SOLLBERGER Jürg (Hrsg.), Bern 2008. zit. BEARBEITER, in: GOLDSCHMID/MAURER/ SOLLBERGER, Art., S. GUIDON Patrick Die Schweizerische Strafprozessordnung, in: Jusletter vom 15. September 2008 (Internet: www.weblaw.ch). zit. GUIDON, Rz. Seite 6 HÄRING Daniel Verwertbarkeit rechtswidrig erlangter Beweise gemäss Schweizerischer Strafprozessordnung – alte Zöpfe oder substanzielle Neuerungen?, in: ZStrR 3/2009 vom 07.09.2009. zit. HÄRING, S. NIGGLI Marcel Alexander/ Basler Kommentar, Strafprozessordnung, hrsg. von WIPRÄCHTIGER Hans NIGGLI Marcel Alexander/WIPRÄCHTIGER Hans, Ba- sel/Genf/München 2003. zit. BSK STPO, BEARBEITER, N zu Art. SCHMID Niklaus Schweizerische Strafprozessordnung, Praxiskommentar, Zürich/St. Gallen 2009. zit. SCHMID, Praxiskommentar, N zu Art. TRECHSEL Stefan Unmittelbarkeit und Konfrontation als Ausfluss von Art. 6 EMRK, in: AJP/PJA 2000, Seite 1366 – 1373. zit. TRECHSEL, S. VEST Hans/HÖHENER Andrea Beweisverwertungsverbote – quo vadis Bundesgericht?, in: ZStrR 1/2009 vom 06.03.2009. zit. VEST/HÖHENER, S. VETTERLI Luzia Gesetzesbindung im Strafprozess, Dissertation, Luzerner Beiträge zur Rechtswissenschaft, Band 46, Zürich 2010. zit. VETTERLI, S. Materialien und Gerichtsentscheide: BEGLEITBERICHT VE-STPO Begleitbericht zum Vorentwurf für eine Schweizerische Strafprozessordnung, Bundesamt für Justiz, Bern, Juni 2001. zit. BeB VE-StPO, S. VORENTWURF StPO Vorentwurf für eine Schweizerische Strafprozess- ordnung vom Juni 2001, Bern, Bundesamt für Justiz. Ab- rufbar unter www.bj.admin.ch – Themen – Sicherheit – Gesetzgebung – Strafprozess. zit. VE-StPO, S. BOTSCHAFT Botschaft zur Vereinheitlichung des Strafprozessrechts vom 21. Dezember 2005, inkl. Entwurf der Schweizer- ischen Strafprozessordnung (BBl 2006 1085 ff.). zit. BOTSCHAFT, 2006, S. Seite 7 BGE 134 I 266: Beweisverwertungsverbot mit Fernwirkung. BGE 6B_132/2009: Das Absehen von der Konfrontation mit der beschuldigten Person ist unter gewissen Voraussetzungen zulässig, wenn die Konfrontation wegen äusserer Umstände unmög- lich ist. BGE 133 IV 329: Es gibt kein Raum für eine Interessenabwägung, wenn das Gesetz explizit von der Unverwertbarkeit des Beweises ausgeht. Das Beweisverwertungsverbot entwickelt Fernwir- kung bei Beweisen, die conditio sine qua non sind für die Sekundärbeweise. BGE 6P.22/2005 (12.10.2005): Der in Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK garantierte Anspruch des Be- schuldigten, dem Belastungszeugen mindestens einmal im Verfahren Fragen zu stellen, ist ein besonderer Aspekt des Rechts auf ein faires Verfahren nach Art. 6 Ziff. 1 EMRK. Die kantona- len Behörden haben die Unverwertbarkeit einer Aussage aus dem Umstand, dass die Einver- nahme nicht wiederholt werden kann, selbst zu vertreten, wenn sie nicht alles unternehmen, um eine Konfrontation möglichst frühzeitig durchzuführen. BGE 133 I 33: Zum Grundsatz fair trial und den Einschränkungen des Konfrontationsrechts. BGE 124 I 274: Aus Art. 6 Ziff. 3 lit. d folgt das Recht, Fragen an den Zeugen zu stellen. Es ge- nügt, wenn der Beschuldigte im Laufe des Verfahrens einmal Gelegenheit dazu hat. Es kann un- ter bestimmten Umständen mit dem Grundsatz des fairen Verfahrens vereinbar sein, von einer solchen Befragung abzusehen. BGE 125 I 127: Verwertbarkeit von Aussagen anonymer Zeugen. BGE 6B_64/2010: Der Antrag auf eine Konfrontationseinvernahme kann auch noch nach Ab- schluss des erstinstanzlichen Verfahrens gestellt werden, wenn die beschuldigte Person vorher nicht anwaltlich vertreten war. U.S. Supreme Court, Nix vs. Williams, 467 U.S. 431 (1984), No. 82-1651: Zur Anwendung der „fruit of the poisonous tree“-Doktrin und den Ausnahmen, an die sich auch die Schweizerische Strafprozessordnung bis zu einem gewissen Grad anlehnt. EGMR, Urteil vom 26. März 1996, Doorson vs. Niederlande: Zur Anhörung anonymer Zeugen in Anwesenheit des Verteidigers der beschuldigten Person, wobei nur der befragende Richter die Identität der Zeugen kannte und zu den drei Voraussetzungen, unter denen auch auf Aussagen anonymer Zeugen abgestellt werden darf. EGMR, Urteil vom 20.1.2009, Al-Khawaja und Tahery vs. Grossbritannien: Der EGMR ver- langt, dass der Beschuldigte in angemessener und geeigneter Weise von seinem Konfrontations- recht Gebrauch machen und dabei die Zuverlässigkeit und Glaubhaftigkeit des Zeugen in Frage und auf die Probe stellen kann. EGMR-Urteil vom 16.1.2001, S.N. vs. Schweden (app. no. 34209/96): Schuldspruch gestützt auf eine Zeugenaussage, bei der die beschuldigte Person nicht anwesend sein und keine Fragen stellen konnte. Seite 8 III. ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS Abs. Absatz AJP Aktuelle Juristische Praxis a.M. anderer Meinung Art. Artikel Aufl. Auflage Bd. Band BBl Bundesblatt BGE Entscheidung des Schweizerischen Bundesgerichts bspw. beispielsweise BV Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (SR 101) d.h. das heisst Diss. Dissertation E. Erwägung EGMR Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte EMRK Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grund- freiheiten vom 4. November 1950, in Kraft getreten für die Schweiz am 28. November 1974 (SR 0.101) etc. et cetera f./ff. und folgende/fortfolgende Hrsg. Herausgeber i.S.v. im Sinne von lit. litera N Randnote Nr. Nummer recht Zeitschrift für juristische Ausbildung und Praxis (Bern) resp. respektive Rz Randziffer S. Seite s.o. siehe oben SR Systematische Sammlung des Bundesrechts StPO Schweizerische Strafprozessordnung vom 5. Oktober 2007 (SR 301) s.u. siehe unten z.B. zum Beispiel Ziff. Ziffer zit. zitiert ZStrR Schweizerische Zeitschrift für Strafrecht (Bern) Seite 9 IV. KURZFASSUNG Die in Art. 147 StPO geregelten Teilnahmerechte der Parteien an Beweiserhebungen dienen der Waffengleichheit zwischen der Staatsanwaltschaft und den Parteien, die durch das Fragerecht des Beschuldigten und der weiteren Parteien angestrebt wird, dem fairen Verfahren, indem der Beschuldigte die Aussagen von Zeugen und anderen Befragten auf ihre Glaubhaftigkeit prüfen und in Frage stellen kann und ganz allgemein der Konkretisierung des rechtlichen Gehörs. Die Gewährung der Teilnahmerechte kann aus tatsächlichen Gründen, die in der Person des Be- schuldigten oder den Umständen eines Strafverfahrens liegen, oder aus rechtlichen Gründen zum Schutz von Zeugen oder verdeckten Ermittlern oder zur Verhinderung von Kollusionshand- lungen eingeschränkt werden. Die Einschränkungen der Teilnahmerechte sind nur unter gewis- sen Voraussetzungen zulässig. Dazu ist die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschrechte und des Bundesgerichts massgeblich. Anhand eines konkreten Praxisbeispiels werden in der vorliegenden Arbeit neben den Art. 108 StPO und Art. 149 ff. StPO weitere gesetzliche Grundlagen für diese Einschränkungen des Teilnahmerechts besprochen. Insbesondere die Anwendung von Art. 146 StPO, der explizit die getrennte Befragung von Personen vorsieht und damit das Teilnahmerecht einschränkt und die Auslegung der Regelung von Art. 147 Abs. 3 StPO, die ein Abstützen auf den Inhalt einer unkonfrontierten Einvernahme zulässt, erlauben beide in Fällen von drohenden Kollusionshand- lungen oder aus ermittlungstaktischen Gründen eine Einschränkung des Teilnahmerechts. In der gesamten Arbeit wird zur besseren Lesbarkeit nur die männliche Form verwendet. Seite 10 1. Die Teilnahmerechte In Art. 147 StPO sind die Teilnahmerechte der Parteien bei Beweiserhebungen geregelt. Die Teilnahmerechte leiten sich aus den Grundsätzen der Parteiöffentlichkeit, der aktiven Verfah- rensteilnahme und des rechtlichen Gehörs ab. Diese Grundsätze sind in den Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK, Art. 29 Abs. 2 und Art. 32 Abs. 2 der Bundesverfassung verankert. Die Rechte, welche Art. 147 StPO den Parteien im Strafprozess gewährt, sind insbesondere direkter Ausfluss aus Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK und Art. 6 Ziff. 1 EMRK, der die Parteiöffentlichkeit im Lichte eines fairen Verfahrens garantiert.1 Die Teilnahmerechte dienen verschiedenen Zielen: Der Waffengleichheit zwischen der Staats- anwaltschaft und den Parteien, die durch das Fragerecht des Beschuldigten und der weiteren Parteien angestrebt wird, dem fairen Verfahren, indem der Beschuldigte die Aussagen von Zeu- gen und anderen Befragten auf ihre Glaubhaftigkeit prüfen und in Frage stellen kann und ganz allgemein der Konkretisierung des rechtlichen Gehörs.2 Diese Grundsätze, welche den Zweck der Norm von Art. 147 StPO konkretisieren, dienen als Grundlage bei der Beantwortung der in dieser Arbeit gestellten Fragen und als Hintergrund für die folgenden Überlegungen. Zudem werden die Botschaft zur eidgenössischen Strafprozess- ordnung3 und der Begleitbericht zum Vorentwurf der Schweizerischen Strafprozessordnung4 herangezogen, wenn es darum geht, die Zielrichtung der Norm und der mit ihr in Zusammen- hang stehenden Bestimmungen auszulegen. Weiter wird bei der Auslegung des Art. 147 StPO auch in Betracht gezogen, dass es bei der Ausarbeitung und Einführung der eidgenössischen Strafprozessordnung auf den 1. Januar 2011 wohl nicht darum ging, die Strafverfolgung zu behindern oder zu verunmöglichen. Es ging viel mehr darum, die Position des Beschuldigten mit ausgebauten Verteidigungsmöglichkeiten und den Schutz der Opfer zu verstärken. Sind also, nachdem die oben genannten Verfahrensgrund- sätze in die Auslegung miteingeflossen sind, mehrere Auslegungen einer Norm möglich, ist meiner Ansicht nach diejenige Auslegung zu wählen, welche einer praxisorientierten Strafver- folgung in den Schranken des Gesetzes dient. Die in dieser Arbeit aufgeworfenen Fragen sind explizit aus dem Blickwinkel des Strafverfol- gers verfasst – des Strafverfolgers, der die Notwendigkeit, Wichtigkeit und Unabdingbarkeit der verfassungsrechtlichen Grundsätze kennt und anerkennt und der gleichzeitig in einem Span- nungsfeld steht, weil er ebenso auch dem Grundsatz der Erforschung der materiellen Wahrheit und der Durchsetzung des Strafanspruchs des Staates verpflichtet ist. In diesem Spannungsfeld 1 BSK StPO, SCHLEIMINGER, N 3 zu Art. 147 StPO; CHRISTEN, S. 6, S. 26 f. und S. 32 f. 2 BSK StPO, SCHLEIMINGER, N 3 zu Art. 147 StPO; BGE 129 I 151 E. 3.1; CHRISTEN, S. 18. 3 Botschaft zur Vereinheitlichung des Strafprozessrechts vom 21. Dezember 2005, inkl. Entwurf der Schweizeri- schen Strafprozessordnung (BBl 2006 1085 ff.). 4 Begleitbericht zum Vorentwurf für eine Schweizerische Strafprozessordnung, Bundesamt für Justiz, Bern, Juni 2001. Seite 11 müssen es die Strafverfolgungsbehörden anstreben, unter Beachtung der Verfassungsgrundsätze, der Grundsätze der Europäischen Menschenrechtskonvention und im Speziellen der Norm von Art. 147 der eidgenössischen Strafprozessordnung rechtskonform zu verwertbaren Beweiser- gebnissen im Strafverfahren zu kommen. Ein Spagat, der nicht immer einfach ist. Nachfolgend werden die in der eidgenössischen Strafprozessordnung verankerten Regeln über die Gewährung der Teilnahmerechte und der Verwertbarkeit der Beweise, die praktischen Schwierigkeiten in der Anwendung und die nach dem Gesetz möglichen Einschränkungen der Teilnahmerechte besprochen. Dass diese Regelungen nicht für alle in der Praxis auftauchenden Fallkonstellationen brauchbar sind, wird dann im 4. Kapitel anhand eines realen Beispiels eben- falls aufgezeigt – ebenso aber, dass die genannten Regelungen für viele Fälle durchaus tauglich und umsetzbar sind. 1.1. Teilnahme an Beweiserhebungen - Art. 147 Abs. 1 StPO Die grundsätzliche Regelung des Art. 147 Abs. 1 StPO ist rasch zusammengefasst: Die Norm zu den Teilnahmerechten bei Beweiserhebungen legt zunächst fest, dass die Parteien das Recht ha- ben, an Beweiserhebungen durch die Staatsanwaltschaft teilzunehmen und der einvernommenen Person Fragen zu stellen.5 Einvernommene Personen sind beschuldigte und mitbeschuldigte Personen, Zeugen, Auskunftspersonen und Sachverständige.6 Das Teilnahmerecht nach Art. 147 StPO setzt sich zusammen aus dem Anwesenheitsrecht, dem Frage- und dem Konfrontations- recht. Es gilt auch für diejenigen Beweiserhebungen durch die Polizei, deren Durchführung ihr gemäss Art. 312 Abs. 1 und 2 StPO von der Staatsanwaltschaft delegiert worden sind.7 Bei rein polizeilichen Beweiserhebungen nach Art. 306 StPO hat der Beschuldigte lediglich das Recht, dass sein Verteidiger bei seinen eigenen Befragungen anwesend ist und Fragen stellen darf.8 In diesen Fällen selbständiger polizeilicher Ermittlung besteht daher lediglich das in Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK als Teilgehalt des Rechts auf ein faires Verfahren gemäss Art. 6 Ziff. 1 EMRK garantierte Recht auf Anwesenheit und auf das Stellen von Ergänzungsfragen.9 Diese Regelung behält ihre eigenständige Bedeutung für von der Polizei selbständig durchgeführten Beweiserhebungen. Weiter hat die Regelung von Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK eine Bedeutung in jenen Fällen, in denen das Teilnahmerecht zu Recht eingeschränkt wurde und der Minimalstan- dard von Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK wieder Platz greift mit den in der Europäischen Menschen- rechtskonvention vorgesehenen Mindestgarantien.10 5 ILL, in: GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER, Art. 147, S. 135 und S. 136. 6 CHRISTEN, S. 71. 7 WOHLERS, in: ZK StPO, N 2 zu Art. 147 StPO. 8 Art. 147 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 159 Abs. 1 StPO und Art. 306 StPO; BSK StPO, SCHLEIMINGER, N 6 zu Art. 147 StPO; WOHLERS, in: ZK StPO, N 2 zu Art. 147 StPO; LANDSHUT, in: ZK StPO, N 17 zu Art. 306 StPO. 9 BOMMER, recht 2010, S. 211 ff. 10 BOMMER, recht 2010, S. 211. Seite 12 1.1.1. Was sind Beweiserhebungen im Sinne des Gesetzes? Die Parteien haben das Recht, an den Beweiserhebungen der Staatsanwaltschaft und des Ge- richts teilzunehmen. Aus der Fülle der Beweismittel, der Sachbeweise wie dem Augenschein, der Erhebung von Urkunden, Berichten und Gutachten, der Personalbeweise und der Vielzahl an verschiedenen Zwangsmassnahmen wird klar, dass sich naturgemäss nicht alle Beweiserhebun- gen dazu eignen, den Parteien bei deren Erhebung ein Teilnahmerecht zu gewähren. Mit Beweiserhebungen im Sinne von Art. 147 StPO, an denen ein Teilnahmerecht bestehen soll, ist demnach nicht die Erhebung aller Beweismittel, die prozessrechtlich existieren, gemeint, was sich auch aus dem Sinn des Teilnahmerechts ergibt. Es handelt sich dabei um Beweisabnahmen und nicht um Beweissicherungen allgemein.11 Beweisabnahmen im Sinne von Art. 147 StPO beziehen sich nur auf Beweise, deren Gestalt und Inhalt vor der Erhebung noch nicht bekannt sind. Denn Parteiöffentlichkeit bei Beweisabnahmen macht nur dann Sinn, wenn die Form der Beweiserhebung das Beweisergebnis beeinflussen kann und wenn die Parteien, die an der Erhe- bung teilnehmen, zusammen- und auf das Ergebnis und den schlussendlich in die Akten ein- fliessenden Inhalt einwirken können.12 Dies ist bei den Einvernahmen aller Beteiligten (inkl. Gegenüberstellungen und Konfrontationen im engeren Sinn), dem Augenschein und der Tatre- konstruktion möglich.13 Dabei können die beschuldigte Person und ihr Verteidiger aktiv Ein- fluss nehmen auf die Erhebung des Beweises, sie können lenkend eingreifen und durch Frage- stellungen anstreben, die prozessuale Realität zu Gunsten der beschuldigten Person zu beein- flussen. Bei allen anderen Beweismitteln gibt es anlässlich der Erhebung kein Teilnahmerecht. Bei der Einholung von Urkunden, der Erstattung von Berichten oder dem Beizug von Arztzeugnissen genauso wie bei Zwangsmassnahmen, die später zu Beweisen führen können, kann eine Teil- nahme der Parteien nichts am Beweisergebnis verändern. Es handelt sich dabei lediglich um Beweissicherungen. Das darauffolgende Akteneinsichtsrecht und die Möglichkeit, Beweisanträ- ge zu den gesicherten und eingesehenen Beweisen zu stellen, gibt der beschuldigten Person wiederum die Möglichkeit, einzugreifen und die Aktenlage zu verändern, indem zum Beispiel die Einholung eines Zweitgutachtens beantragt oder die Überprüfung einer eingeholten Urkunde auf ihre Echtheit verlangt wird. Bei der Einholung von Gutachten wird das Recht, Fragen an den Gutachter zu stellen, im Vorfeld der Erhebung gewährt, indem Ergänzungsfragen an den Gut- achter direkt in den Gutachtensauftrag mit einfliessen und auch zur Wahl der Person des Gut- achters Stellung genommen werden kann. Darauf, was der Gutachter aufgrund der gestellten Fragen in sein Gutachten schreibt, hat weder die Staatsanwaltschaft noch die Verteidigung oder die beschuldigte Person einen Einfluss, weshalb es anlässlich der Erstellung keine Teilnahme- rechte gibt. Zwangsmassnahmen sind ebenfalls keine Beweiserhebungen im Sinne von Art. 147 Abs. 1 StPO.14 Eine Zwangsmassnahme kann zu einem Ergebnis führen, welches zum Beweismittel 11 BOMMER, recht 2010, S. 197 f.; BSK StPO, SCHLEIMINGER, N 5 zu Art. 147 StPO. 12 BOMMER, recht 2010, S. 197 f. 13 BOTSCHAFT, 2006, S. 1187; SCHMID, Praxiskommentar, N 2 zu Art. 147 StPO. 14 BOMMER, recht 2010, S. 197; SCHMID, Praxiskommentar, N 2 zu Art. 147 StPO. Seite 13 erhoben und in die Akten eingeführt wird (oder eben nicht). Zwangsmassnahmen führen also zu Beweismitteln, sie sind die Methode, die zu einer Beweiserhebung führt. Die Beschlagnahme beispielsweise einer Tatwaffe ist eine reine Zwangsmassnahme. Erst wenn der Spurenbericht zur DNA-Auswertung des an der Waffe gefundenen Blutes in die Akten genommen wird, wird er zum Beweismittel. Zusammengefasst: Wenn ein Beweis durch eine Untersuchungshandlung der Staatsanwaltschaft erst bei der Erhebung entsteht, dann muss den Parteien das Teilnahmerecht nach Art. 147 StPO als Ausfluss des rechtlichen Gehörs gewährt werden, weil auf das Beweisergebnis eingewirkt werden kann. Wenn der Beweis schon existiert und lediglich gesichert wird, ist keine Einwir- kung auf das Beweisergebnis möglich, und die Teilnahmerechte müssen nicht gewährt werden. Klar ist, dass kein Anwesenheitsrecht bei geheimen Zwangs- und Überwachungsmassnahmen besteht, da diese bereits aufgrund ihrer Natur unter Ausschluss der Parteien durchgeführt wer- den.15 1.1.2. Beweiserhebungen durch die Staatsanwaltschaft und die Polizei A. Im Ermittlungs- und Untersuchungsverfahren Die genannten Beweiserhebungen der Einvernahme, des Augenscheins und der Tatrekonstrukti- on können durch die Staatsanwaltschaft durchgeführt werden, sobald diese die Strafuntersu- chung eröffnet hat.16 Weiter kann die Polizei im delegierten Ermittlungsverfahren aufgrund ei- nes Auftrages der Staatsanwaltschaft Ermittlungshandlungen tätigen. Dies geschieht gestützt auf Art. 312 Abs. 2 StPO, indem die Staatsanwaltschaft nach eröffnetem Verfahren einen genau umschriebenen Ermittlungsauftrag an die Polizei gibt.17 Diese gewährt die Teilnahmerechte im unselbständigen Ermittlungsverfahren im gleichen Umfang, wie wenn die Beweiserhebung durch die Staatsanwaltschaft durchgeführt würde.18 Die Verfahrensherrschaft verbleibt dabei bei der Staatsanwaltschaft. Art. 147 Abs. 1 StPO statuiert also den Grundsatz, dass Beweiserhebungen im Untersuchungs- verfahren parteiöffentlich19 sind, ungeachtet dessen, ob diese Beweise durch die Staatsanwalt- schaft selber oder durch die Polizei im delegierten Ermittlungsverfahren durchgeführt werden.20 B. Im selbständigen polizeilichen Ermittlungsverfahren Bei Vorliegen eines Tatverdachts ist automatisch das Ermittlungsverfahren eröffnet, sobald die Polizei erste Ermittlungen aufnimmt.21 Solange sie dies im selbständigen Ermittlungsverfahren gemäss Art. 306 StPO macht, werden die Teilnahmerechte bei den Beweiserhebungen nicht im 15 SCHMID, Praxiskommentar, N 2 zu Art. 147 StPO. 16 Art. 307, Art. 309, Art. 311 und Art. 312 StPO. 17 BSK StPO, RHYNER, N 26 zu Art. 306 und BSK StPO, LANDSHUT, N 5 zu Art. 312 StPO. 18 BOTSCHAFT, 2006, S. 1187; BSK StPO, RHYNER, N 32 zu Art. 306 StPO; ERNI, S. 238. 19 Zur Definition der Parteien vgl. Art. 104 StPO. 20 BOMMER, recht 2010, S. 208. 21 BSK StPO, RHYNER, N 22 und 23 zu Art. 306 StPO mit Verweis auf Art. 300 Abs. 1 lit. a StPO. Seite 14 Umfang von Art. 147 StPO gewährt.22 Die Polizei kann selbständige Beweiserhebungen tätigen, wie zum Beispiel Befragungen von beschuldigten Personen, Auskunftspersonen und Geschädig- ten durchführen und Spuren und Beweise sichern und auswerten. In diesem Verfahrensstadium hat die beschuldigte Person lediglich das Recht, den Verteidiger an die eigene Befragung mitzu- nehmen, dieser kann auch Ergänzungsfragen stellen.23 Im selbständigen Ermittlungsverfahren kann den Parteien die Akteneinsicht gemäss Art. 101 StPO (e contrario) noch verweigert wer- den. Es gelten also im selbständigen polizeilichen Ermittlungsverfahren bei Beweiserhebungen ledig- lich die Minimalvoraussetzungen von Art. 6 Abs. 3 lit. d EMRK, wonach die beschuldigte Person einmal an der Befragung eines Belastungszeugen anwesend sein und Fragen stellen kann.24 Daraus folgt, dass aus dem Fehlen der beschuldigten Person bei der ersten Einvernahme des Belastungszeugen keine absolute Unverwertbarkeit des erhobenen Beweises wie bei Verletzung von Art. 147 StPO resultiert, da dieser nicht zur Anwendung kommt und die beschuldigte Person damit kein zwingendes Anwesenheitsrecht bei polizeilichen Einvernahmen hat. Ist die polizeiliche Befragung jedoch eine nach Art. 312 StPO delegierte, sind die vollen Teilnahmerechte gemäss Art. 147 StPO zu gewähren.25 In der Praxis relevant ist diese Unterscheidung zwischen selbständigem polizeilichem Ermittlungsverfahren und Ermittlungsverfahren unter der Leitung der Staatsanwaltschaft dann, wenn bspw. ein eingeschüchtertes Opfer eines Sexualdeliktes mit bekannter Täterschaft eine Anzeige wegen dieses Sexualdeliktes erstatten möchte. Hier kann und muss die Polizei ein Ermessen walten lassen und abwägen, ob sie umgehend eine Meldung an die Staatsanwaltschaft gemäss Art. 307 StPO mit darauffolgender formeller Eröffnung der Strafuntersuchung nach Art. 309 StPO macht oder ob zuerst eine Opferbefragung im selbständigen polizeilichen Ermittlungsverfahren ohne Anwesenheit des Täters gemacht werden soll, weil dann „nur“ – wie soeben ausgeführt - der Voraussetzung von Art. 6 Abs. 3 lit. d EMRK Rechnung getragen werden muss. So kann sie die Rollen der Beteiligten klären und sich eine Übersicht über das Geschehene und die zu sichernden Beweise und nächsten Untersuchungshandlungen verschaffen. Es resultiert bei diesem Vorgehen aus der Abwesenheit der beschuldigten Person bei der Einvernahme keine absolute Unverwertbarkeit der Aussagen, wie wenn Art. 147 StPO verletzt worden wäre, da dieser eben gerade nicht zur Anwendung kommt. 1.1.3. Verschiebung von Beweiserhebungen – Art. 147 Abs. 2 StPO Die Ausübung der Teilnahmerechte setzt Kenntnis der Parteien über die geplanten Beweiserhe- bungen voraus. Die Information der Parteien über die geplanten Beweiserhebungen obliegt der Staatsanwaltschaft oder in Delegationsfällen der Polizei.26 Das Recht auf Information ist eben- falls Ausfluss der Gewährung des rechtlichen Gehörs (Art. 107 StPO). Es entsteht ein Anspruch 22 BSK StPO, RHYNER, N 31 zu Art. 306 StPO; LANDSHUT, in ZK StPO, N 6 und N 12 zu Art. 306 StPO. 23 Vgl. Art. 159 StPO zum Anwalt der ersten Stunde; ERNI, S. 236; BOTSCHAFT, 2006, S. 1194. 24 BOMMER, recht 2010, S. 211. 25 ERNI, S. 236. 26 ERNI, S. 231. Seite 15 auf Wiederholung der Beweiserhebung, wenn die Parteien über die Beweiserhebung nicht in- formiert worden sind. Hat die Partei Kenntnis der Beweiserhebung, hat sie danach auch ein Mitwirkungsrecht. Auch dieses ist Ausfluss der Gewährung des rechtlichen Gehörs (Art. 107 lit. b StPO) und gilt für die beschuldigte Person und den Rechtsbeistand. Das Teilnahmerecht ist dann zweiteilig und be- steht aus dem Recht auf Teilnahme und dem Recht, Fragen zu stellen. Wer sein Teilnahmerecht geltend macht, kann daraus aber keinen Anspruch auf Verschiebung der Beweiserhebung ablei- ten.27 Die Absätze 2 und 3 des Art. 147 StPO dienen in ihrer Ausgestaltung so auch der Durch- setzung des Beschleunigungsgebotes, indem es keinen Anspruch auf Verschiebung der Beweis- erhebung gibt und das Verfahren dadurch nicht ungebührlich in die Länge gezogen wird.28 Dass bei der Terminierung von Beweiserhebungen Rücksicht auf die beschuldigte Person und deren Rechtsbeistand genommen wird, ist selbstverständlich und liegt auch im Interesse der Verfah- rensleitung. 1.2. Voraussetzungen für die Wiederholung von Beweiserhebungen 1.2.1. Vorliegen zwingender Gründe Die Partei oder ihr Rechtsbeistand kann die Wiederholung der Beweiserhebung verlangen, wenn sie aus zwingenden Gründen an der Teilnahme verhindert war, die Wiederholung nicht mit ei- nem unverhältnismässigen Aufwand verbunden ist und dem Anspruch der Partei auf rechtliches Gehör nicht auf andere Weise Rechnung getragen werden kann. Voraussetzungen sind ein ent- sprechender Antrag der Partei oder des Rechtsbeistands, die Verhinderung an der Teilnahme und ein zwingender Verhinderungsgrund.29 Zwingende Gründe sind gemäss der Botschaft und herrschender Lehre die Auslandabwesenheit, Krankheit und die rechtlichen Verhinderungsgründe aus Art. 108 StPO und Art. 149 ff. StPO, aber auch äussere Faktoren, wie bspw. die misslungene Zustellung der Vorladung.30 Zudem kann ein zwingender Hinderungsgrund vorliegen, wenn der befragten Partei die Teilnahme der beschuldigten Person nicht zugemutet werden kann.31 Natürlich kann eine Wiederholung der Beweiserhebung bei Vorliegen von zwingenden Verhinderungsgründen gemäss Art. 108 und Art. 149 ff. StPO nur geschehen, wenn diese Gründe in der Zwischenzeit weggefallen sind. Sind sie nicht weggefallen, ist die Verwertbarkeit des erhobenen Beweises nach den Kriterien, die unter Punkt 2.3.2. ausgeführt werden, zu prüfen. Beim Vorliegen eines unverhältnismässigen Aufwandes einer Wiederholung ist der Verzicht auf die Wiederholung nur zulässig, wenn das rechtliche Gehör auf andere Weise gewährt werden kann, zum Beispiel, indem man rechtshilfeweise noch Fragen an den zuvor in Abwesenheit der 27 Art. 147 Abs. 2 StPO; ERNI, S. 236. 28 ILL, in: GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER, Art. 147 StPO, S. 136. 29 Art. 147 Abs. 3 Satz 1 und 2 StPO. 30 BOTSCHAFT 2006, S. 1187; GUIDON, Rz. 42; BSK StPO, SCHLEIMINGER, N 12 zu Art. 147 StPO; ERNI, S. 238 f.; vgl. zu den rechtlichen Verhinderungsgründen auch hinten Punkt 2.3. 31 CHRISTEN, S. 83. Seite 16 beschuldigten Person Einvernommenen stellen lässt oder auf schriftlichem Weg Ergänzungsfra- gen stellen kann. Einem Ersuchen um Wiederholung ist also nur bei zwingenden Gründen der Verhinderung nachzugeben. Liegen keine zwingenden Gründe vor und nehmen der Beschuldig- te und sein Rechtsbeistand nicht an der Beweiserhebung teil, besteht auch kein Anspruch auf Wiederholung (oder Verschiebung). Die Konsequenz daraus ist, dass die Beweiserhebung und auch deren Folgebeweise ohne die Teilnahme des Beschuldigten verwertbar sind. Wenn keine zwingenden Gründe für das Nichterscheinen vorliegen, dann ist der Inhalt bspw. einer Einver- nahme verwertbar, es müssen also lediglich noch die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 3 lit. d EMRK eingehalten sein, was bedeutet, dass ein sachlicher Grund rechtlicher oder tatsächlicher Natur für die Beschränkung vorgelegen haben muss. Es müssen zudem angemessene Kompen- sationsmassnahmen für die anderweitige Gewährung des rechtlichen Gehörs ergriffen worden sein und es darf sich nicht um ein ausschliessliches Beweismittel gehandelt haben.32 Gegen die Ablehnung einer verlangten und nicht gewährten Wiederholung steht die Beschwerde gemäss Art. 393 Abs. 1 lit. b StPO offen. Ob das Teilnahmerecht auch nach Art. 146 Abs. 1 StPO eingeschränkt werden kann, und ob dies als zwingender Grund im Sinne von Art. 147 Abs. 3 StPO angesehen werden kann, wird unter Punkt 4.2.2.A. erörtert. 1.2.2. Faktische und rechtliche Unmöglichkeit der Wiederholung der Beweiserhebung In diesem Kapitel ist von der Unmöglichkeit der Wiederholung der Beweiserhebung die Rede und nicht von der anfänglichen Unmöglichkeit der Gewährung der Teilnahmerechte. Liegt ein Fall vor, in welchem eine Beweiserhebung wiederholt werden muss, weil zwingende Gründe die Teilnahme der Partei oder ihres Rechtsbeistandes verhindert haben, taucht dann ein Problem auf, wenn die Beweiserhebung früher möglich, die Wiederholung aber tatsächlich un- möglich ist. Dies ist in der Praxis gar nicht selten der Fall. Zu denken ist beispielsweise an be- fragte und später ausgeschaffte Hauptbelastungszeugen, untergetauchte Mitbeschuldigte, ver- storbene oder mittlerweile schwer erkrankte und vernehmungsunfähige Auskunftspersonen, Ge- genstände und Orte, die einem Augenschein unterzogen werden sollen, die nicht mehr existieren oder nicht mehr zugänglich sind sowie an Zeugen, die das Zeugnis bei der Wiederholung be- rechtigterweise verweigern. Dies sind alles Fälle tatsächlicher Unmöglichkeit der Wiederholung einer Beweiserhebung. Rechtsfolgen der Unmöglichkeit der Wiederholung einer Beweiserhebung sind, dass der be- schuldigten Person zumindest das Recht gewährt werden muss, sich zu bereits erhobenen Be- weisen zu äussern. Damit die Beweiserhebung Art. 6 Ziff. 1 EMRK – also dem Grundsatz des fair trial - standhält, muss die beschuldigte Person hinreichend Stellung zum erhobenen Beweis nehmen können, die Aussagen der in Abwesenheit der teilnahmeberechtigten Partei gemacht wurden, sind sorgfältig zu prüfen und ein Schuldspruch darf sich nicht alleine auf dieses Be- 32 Statt vieler: BGE 6B_132/2009, E. 2.3. Seite 17 weismittel abstützen.33 Der Begleitbericht zum Vorentwurf der StPO lässt sich dahingehend in- terpretieren, dass in diesen Fällen, in welchen der beschuldigten Person wegen Unmöglichkeit der Wiederholung das rechtliche Gehör anderweitig gewährt wurde und daher das Recht zur Stellung von Ergänzungsfragen entfiel, der Beweis nur dann verwendet werden darf, wenn er nicht das einzige oder das ausschlaggebende Beweismittel darstellt.34 Daneben gibt es auch noch die Unmöglichkeit der Wiederholung der Beweiserhebung aus recht- lichen Gründen. Eine Wiederholung bei der vorgängigen Verweigerung der Teilnahmerechte aus rechtlichen Gründen gestützt auf Art. 108 StPO oder Art. 149 ff. StPO ist nur möglich, wenn diese Gründe, die zum Ausschluss einer Partei an einer Beweiserhebung geführt haben, in der Zwischenzeit weggefallen sind. Wenn dies nicht der Fall ist und beispielsweise eine Schutz- massnahme zugunsten eines Zeugen auch im Wiederholungsfall angezeigt und nötig ist, dann ist das rechtliche Gehör auf andere Weise zu gewähren und eine Wiederholung unter Gewährung der vollständigen Teilnahmerechte ebenfalls nicht möglich.35 Dann wird ebenso verfahren wie bei der Ablehnung der Wiederholung nach Abs. 3 Satz 2 (unverhältnismässiger Aufwand und das rechtliche Gehör kann auch anders gewährleistet werden): Verwertbar ist diese Aussage auch nur dann, wenn die Beschränkung durch Ersatzmassnahmen kompensiert werden kann. Die Regel von Art. 147 Abs. 4 StPO, welche die Unverwertbarkeit des erhobenen Beweises statuiert, gilt unter Vorbehalt der genannten Regelung des Art. 147 Abs. 3 Satz 2 StPO.36 2. Gewährung der Teilnahmerechte 2.1. Der Idealfall Im Idealfall ergeht nach einer schriftlichen Strafanzeige durch den Geschädigten ein Ermitt- lungsauftrag der Staatsanwaltschaft an die Polizei, in welchem genau umschrieben wird, welche Handlungen die Polizei in Delegation vornehmen soll (Art. 312 Abs. 2 StPO). Danach wird der Anzeigeerstatter unter Gewährung der vollen Teilnahmerechte polizeilich befragt, die beschul- digte Person und ihr Verteidiger sind dabei, hören sich den Vorhalt an und stellen Ergänzungs- fragen an den Privatkläger. Danach wird auch die beschuldigte Person befragt, wobei auch dem Privatkläger und Anzeigeerstatter sowie dessen Rechtsbeistand das Teilnahme- und damit das Fragerecht gewährt wird. Wenn noch Unklarheiten bestehen, macht die Staatsanwaltschaft da- nach einen Augenschein und eine Rekonstruktion des Tatablaufs. Beide Parteien und ihre Rechtsbeistände sind dabei und können den Ablauf und den Inhalt des dabei erstellten Proto- kolls mitbeeinflussen. Die Staatsanwaltschaft erhebt noch mittels Herausgabebefehl eine Ur- kunde und macht sodann unter Gewährung der vollen Teilnahmerechte gemäss Art. 147 StPO eine abschliessende Einvernahme der beschuldigten Person, eröffnet die Akten, gibt Gelegenheit 33 Noch so in BGE 6B_132/2009, E. 2.3. und BGE 124 I 274, E. 5.b und danach relativiert in BGE 132 I 127 und BGE 133 I 33, wonach eine Gesamtwürdigung im Hinblick auf ein faires Verfahren vorgenommen werden muss. 34 BeB VE-StPO, S. 113 und 114. 35 SCHMID, Praxiskommentar, N 12 zu Art. 147 StPO. 36 SCHMID, Praxiskommentar, N 15 zu Art. 147 StPO. Seite 18 zur Stellung von Beweisanträgen und erlässt danach einen Strafbefehl oder erhebt Anklage, so- fern das Verfahren nicht eingestellt werden muss. Die Umsetzung der Regelung des Art. 147 StPO ist in derartig gelagerten Fällen problemlos, sinnvoll und garantiert Transparenz im Verfahren, Waffengleichheit, Effizienz und umfassende Verteidigungsmöglichkeiten. 2.2. Faktische Unmöglichkeit der Gewährung des Teilnahmerechts Schwieriger wird die Gewährung der Teilnahmerechte in der Praxis, wenn aus irgendeinem Grund die Gewährung der Teilnahmerechte aus tatsächlichen Gründen unmöglich ist.37 Solche Fälle von faktischer Unmöglichkeit sind in der Praxis häufig. Es kann bspw. sein, dass ein Beschuldigter auf der Flucht oder noch gar nicht namentlich bekannt ist, und gegen ihn bei- spielsweise ein Zeuge im bereits eröffneten Strafverfahren aussagt. Ebenso kann es vorkommen, dass ein Zeuge aus Angst nur Aussagen macht, wenn er anonym bleiben kann. Der beschuldig- ten Person kann in diesen Fällen das Teilnahmerecht aus Gründen, die sie selber zu verantwor- ten hat und die nicht bei der Strafverfolgungsbehörde liegen, ihr Teilnahmerecht zunächst nicht gewährt werden. Nach der hier vertretenen Meinung muss die Strafverfolgungsbehörde in die- sen Fällen bei einem flüchtigen Beschuldigten nicht mit den weiteren Ermittlungen zuwarten, bis der Beschuldigte dingfest gemacht werden kann. Im Gegenteil: Die Beweiserhebungen ha- ben ungeachtet der Teilnahmerechte umgehend, sorgfältig und vollständig zu erfolgen. Denn Beweise sind oft unwiederbringlich verloren, wenn sie nicht sofort gesichert werden. Dies gilt für Sachbeweise genauso wie für Personalbeweise, also Einvernahmen. Erste, frische Eindrücke der Beteiligten sind umgehend zu Papier zu bringen. Über Teilnahmerechte, Möglichkeiten der Wiederholung und Verwertbarkeit so erlangter Aussagen hat sich der Strafverfolger zwar paral- lel dazu Gedanken zu machen. Diese Überlegungen dürfen aber bis auf wenige Ausnahmefälle nicht dazu führen, dass Beweise nicht oder später erhoben werden. Hinzu kommt, dass oft erst weitere Ermittlungen wie Zeugenbefragungen oder Telefonüberwachungen zum Aufenthaltsort eines Flüchtigen führen. Eine andere Auslegung wäre realitätsfremd, denn die Erforschung der materiellen Wahrheit hat in diesem Verfahrensstand Priorität, da vorwiegend am Anfang einer Strafuntersuchung noch Hinweise auf das tatsächliche Geschehen zu finden sind und diese im Laufe der Zeit verschwinden oder verändert werden. Die unter diesen Umständen getätigten Beweiserhebungen sind später zu wiederholen, wenn der Beschuldigte dies verlangt.38 Die Tatsache, dass ein Beschuldigter flüchtet, kann aber sicherlich nicht als endgültiger Verzicht auf seine Teilnahmerechte gewertet werden, insbesondere deshalb nicht, weil er sich durch Flucht der Strafverfolgung entziehen darf (straflose Selbstbegünstigung).39 Durch die Flucht be- gnügt sich der Beschuldigte nicht bewusst nur noch mit dem Mindestanspruch seiner Teilnah- merechte gemäss EGMR, wonach er mindestens einmal die Möglichkeit haben muss, Fragen an den Belastungszeugen zu stellen. Durch die Flucht verwirkt sein Anspruch auf alle Teilnahme- 37 Auf die Konsequenzen aus der vorübergehenden Verletzung der Bestimmung von Art. 147 StPO wird unter Punkt 3. eingegangen. 38 SCHMID, Praxiskommentar, N 11 zu Art. 147 StPO. 39 WOHLERS, in: ZK StPO, N 8 zu Art. 147 StPO; a.M. SCHMID, Praxiskommentar, N 11 zu Art. 147 StPO. Seite 19 rechte an allen Beweiserhebungen durch die Staatsanwaltschaft nicht. Er kann einen Antrag auf Wiederholung der während seiner Abwesenheit durchgeführten Beweiserhebungen stellen, so- bald er der Strafverfolgungsbehörde wieder zur Verfügung steht. Gleiche Konstellationen können sich auch ergeben, wenn andere Verfahrensbeteiligte aus tat- sächlichen Gründen an einer Beweiserhebung nicht teilnehmen können. So bspw. wenn ein Zeuge aus tatsächlichen Gründen nicht mehr einvernommen werden kann, weil er verstorben, nicht mehr einvernahmefähig oder unauffindbar ist.40 Es spielt also keine Rolle, ob die Unmög- lichkeit der Gewährung der Teilnahmerechte dem Staat oder der beschuldigten Person zuzu- rechnen ist, die Konsequenzen41 sind die gleichen. Dies wird auch durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte bestätigt, wonach bei tatsächlicher oder rechtli- cher Unmöglichkeit der Teilnahme an Beweiserhebungen die Aussage eines Zeugen, mit der der Beschuldigte nicht konfrontiert werden konnte, nicht das einzige oder massgebende Beweismit- tel sein darf.42 2.3. Rechtliche Unmöglichkeit der Gewährung des Teilnahmerechts In zwei gesetzlich geregelten Fällen sieht die eidgenössische Strafprozessordnung vor, dass die Teilnahmerechte, welche in Art. 147 StPO vorgesehen sind, eingeschränkt werden können. Ei- nerseits bei Beschränkungen des rechtlichen Gehörs gemäss Art. 108 StPO und andererseits, wenn Schutzmassnahmen gemäss Art. 149 ff. StPO ergriffen werden müssen, welche bedingen, dass nicht immer allen Parteien in vollem Umfang Teilnahmerechte gewährt werden können. Weiter ist die Gewährung der Teilnahmerechte auch dann rechtlich unmöglich, wenn sich ein Zeuge berechtigterweise auf sein Zeugnisverweigerungsrecht beruft. 2.3.1. Einschränkungen des rechtlichen Gehörs – Art. 108 StPO A. Missbrauchsschutz Die Behörden können das rechtliche Gehör einschränken, wenn der begründete Verdacht be- steht, dass eine Partei ihre Rechte missbraucht.43 Von Rechtsmissbrauch ist dann auszugehen, wenn jemand das Rechtsinstitut der Beweiserhebung zu Zwecken missbraucht, die dieses Insti- tut gar nicht schützen will. Gemäss CHRISTEN genügt schon der Verdacht und nicht erst das Vorliegen von Rechtsmissbrauch zur Einschränkung des Teilnahmerechts und damit zur Ein- schränkung des rechtlichen Gehörs.44 Durch diese Einschränkungsmöglichkeit schafft die Straf- prozessordnung ein Gegengewicht zu den nun sehr weitgehenden Akteneinsichts- und Verteidi- gungsrechten fest. 40 CHRISTEN, S. 43 f. 41 Die Konsequenzen werden unter Punkt 3. ausgeführt. 42 Statt vieler: Doorson vs. Niederlande; EGMR-Urteil vom 26. März 1996. 43 Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO; BOTSCHAFT, 2006, S. 1164; BGE 124 I 274, E. 5. b) und c). 44 CHRISTEN, S. 147; so auch BeB VE-StPO, S. 85; wohl anderer Meinung: LIEBER, in: ZK StPO, N 4 zu Art. 108 StPO. Seite 20 Eine solche Einschränkung darf nur mit Zurückhaltung und nach einer Interessenabwägung ge- macht werden, der Grundsatz der Verhältnismässigkeit ist zu beachten. Die Anwesenheit der beschuldigten Person dient ebenfalls der Wahrheitsfindung und es darf nicht leichthin darauf verzichtet werden, denn es ist grundsätzlich mit allen zulässigen Mitteln nach dem tatsächlich Geschehenen zu suchen.45 Die Prüfung, ob eine solche Einschränkung verhältnismässig ist, er- folgt nach den Kriterien von Art. 36 BV, da der Anspruch auf rechtliches Gehör ein verfas- sungsmässiges Recht ist.46 Nur wenn konkrete Anhaltspunkte für den Missbrauch des Teilnah- merechts bestehen, wobei konkrete Anhaltspunkte für den Verdacht des Missbrauchs reichen müssen, darf von dieser Bestimmung Gebrauch gemacht werden. Diese Fälle dürften relativ sel- ten sein. In der Praxis kommt es zwar immer wieder vor, dass Parteien im Strafprozess Beweis- erhebungen, insbesondere Einvernahmen, für die Klärung von Fragen eines kommenden oder hängigen Zivilprozesses nutzen, insbesondere in Verfahren wegen fahrlässiger schwerer Kör- perverletzung, in denen bereits Aussagen im Hinblick auf den Haftpflichtprozess erlangt werden sollen. Dies kann meiner Meinung nach in diesem Ausmass noch nicht als Missbrauch im Sinne von Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO gelten, da diese Aussagen gleichermassen auch dem Strafverfol- ger dienen. Der Missbrauchskomponente kann vom befragenden Staatsanwalt auch relativ ein- fach begegnet werden, indem er bei den Ergänzungsfragen der Parteien nach dem Hintergrund und der strafrechtlichen Relevanz einer Frage fragt. Das Stellen solcher Ergänzungsfragen, die mit dem Strafprozess nicht in Zusammenhang stehen, kann der Staatsanwalt gemäss Art. 62 Abs. 1 StPO und Art. 63 Abs. 2 StPO beschränken.47 Der begründete Missbrauchsverdacht liegt höchstens vor, wenn hinreichende Anhaltspunkte vorliegen, dass eine Partei ihre Anwesenheit oder die Anwesenheit ihres Verteidigers in einer Befragung und das daraus gewonnene Wissen aus einer Befragung für verfahrensfremde Zwecke missbraucht und Informationen aus Einver- nahmen oder Akteneinsicht für parallele Verfahren benutzt und diese Informationen auch Dritt- personen aus diesen Parallelverfahren mitteilt. Ebenfalls kann das rechtliche Gehör einge- schränkt werden, wenn das Teilnahmerecht und das rechtliche Gehör dazu missbraucht werden, das Verfahren zu verschleppen und unnötig zu verzögern. Es ist durchaus erlaubt, gerade unter dem Aspekt der Verhältnismässigkeit, nur die beschuldigte Person aus den genannten Gründen von der Beweiserhebung auszuschliessen, ihren Verteidiger aber zuzulassen. Anders als in vie- len früheren kantonalen Strafprozessordnungen sind die Gefährdung von Untersuchungsinteres- sen, also die drohende Vereitelung oder die Gefährdung des Untersuchungszwecks durch die Teilnahme einer Partei an einer Beweiserhebung nicht mehr Grund genug für eine Einschrän- kung des rechtlichen Gehörs.48 Von Missbrauch ist klarerweise auszugehen, wenn der Beschuldigte aufgrund der in einer Zeu- geneinvernahme gehörten Tatsachen entsprechende kolludierende Handlungen vornimmt. Ver- dunklungshandlungen wären das Einwirken auf Beweismittel oder das unzulässige Beeinflussen von noch einzuvernehmenden Personen mit dem Zweck, die Wahrheitsfindung zu beeinträchti- gen.49 Es genügt jedoch nicht, dass die Person lediglich ihre Aussagen an die Aussagen der be- 45 Art. 108 Abs. 3 StPO; BSK STPO, VEST/HORBER, N 1 zu Art. 108 StPO; BOTSCHAFT, 2006, S. 1164. 46 LIEBER, in: ZK StPO, N 1 zu Art. 108 StPO. 47 BOTSCHAFT, 2006, S. 1187; der als Zivilkläger konstituierte Geschädigte kann m.E. jedoch Fragen zum Zivil- punkt stellen. 48 BOTSCHAFT, 2006, S. 1164; BeB VE-STPO, S. 85; SCHMID, Praxiskommentar, N 5 zu Art. 108 StPO. 49 BSK StPO, SCHLEIMINGER, N 14 zu Art. 147 StPO. Seite 21 reits einvernommenen Person anpassen will, oder dass Mitbeschuldigte ihre Aussagen aufeinan- der abstimmen.50 Denn die beschuldigte Person ist nicht verpflichtet, die Beeinflussung von Per- sonen - in den Schranken des rechtlich Zulässigen - oder das Einwirken auf Beweismittel zu un- terlassen.51 Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO bietet also keine Grundlage, einen Beschuldigten in Ab- wesenheit eines mitbeschuldigten Mittäters zu befragen, wenn „lediglich“ die Gefahr von Aus- sageanpassungen droht. Ob dieser Gefahr im Hinblick auf eine ergebnisorientierte Untersu- chungsführung anderweitig begegnet werden kann, wird unter Punkt 4.2.2.A. im Hinblick auf Art. 146 StPO untersucht. B. Übergeordnete Interessen Weiter ist die Einschränkung des Teilnahmerechts und damit des rechtlichen Gehörs möglich, wenn dies für die Sicherheit von Personen oder zur Wahrung öffentlicher oder privater Geheim- haltungsinteressen, sogenannter „übergeordneter Interessen“, erforderlich ist (Art. 108 Abs. 1 lit. b StPO). Die in Art. 108 Abs. 1 lit. b StPO angesprochenen Fälle beziehen sich hinsichtlich privater Ge- heimnisse am ehestens auf Berufs-, Bank-, Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse bei der Ein- vernahme von Geheimnisträgern. Bei den öffentlichen Interessen, welche durch die vollumfäng- liche Gewährung der Teilnahmerechte gefährdet sein könnten, sind Staatsschutzinteressen und Militärgeheimnisse gemeint. Die wichtigste Änderung für die Strafverfolgung ist die Tatsache, dass gestützt auf den in den früheren kantonalen Strafprozessordnungen noch bestehende Grund der Gefährdung des Untersuchungszwecks das Teilnahmerecht einer Partei heute nicht mehr ge- stützt auf Art. 108 Abs. 1 lit. b StPO eingeschränkt werden kann.52 2.3.2. Beschränkung der Verfahrensrechte durch Schutzmassnahmen – Art. 149 ff. StPO A. Einvernahmen unter Ausschluss der Parteien - Art. 149 Abs. 2 lit. b StPO Besteht Grund zur Annahme, dass ein Zeuge, eine Auskunftsperson, eine beschuldigte Person, eine sachverständige Person oder ein Übersetzer durch die Mitwirkung im Verfahren sich oder eine Person, die ihm nahesteht (im Sinne von Art. 168 Abs. 1-3 StPO), einer erheblichen Gefahr für Leib und Leben oder einem anderen schweren Nachteil aussetzten, so trifft die Verfahrens- leitung auf Gesuch hin oder von Amtes wegen die geeigneten Schutzmassnahmen. Die Art. 149 ff. StPO sind als lex specialis zu den Einschränkungen des rechtlichen Gehörs im Sinne von Art. 108 StPO zu verstehen.53 Nebst den allgemeinen Schutzmassnahmen in den Art. 149 und 150 StPO gibt es besondere Schutzmassnahmen für verdeckte Ermittler (Art. 151 StPO), für Opfer (Art. 152 und 153 StPO), für Kinder mit Opferstellung (Art. 154 StPO), für Personen mit 50 BSK StPO, SCHLEIMINGER, N 14 zu Art. 147 StPO. Zudem wäre der Rechtsanwalt berechtigt, bei der Einver- nahme dabei zu sein und die Partei über den Aussageinhalt zu informieren (Art. 108 Abs. 2 StPO). 51 CHRISTEN, S. 148. 52 CHRISTEN, S. 150 f. 53 CHRISTEN, S. 147; BSK StPO, VEST/HORBER, N 3 zu Art. 108 StPO. Seite 22 psychischen Störungen (Art. 155 StPO) und für Personen ausserhalb eines Strafverfahrens (Art. 156 StPO). Schutzmassnahmen nach Art. 149 ff. StPO beschränken das Recht des Beschuldigten an der Beweiserhebung, insbesondere den Einvernahmen, anwesend zu sein. Voraussetzung für die Anordnung von Schutzmassnahmen durch die Staatsanwaltschaft54 ist das Vorliegen von objek- tiven Anhaltspunkten für eine erhebliche Gefährdung von Leib und Leben oder eines anderen schweren Nachteils für die am Verfahren mitwirkende Person oder deren Angehörige im Sinne von Art. 168 Abs. 1-3 StPO.55 In der Praxis betreffen diese Schutzmassnahmen einerseits und anteilsmässig am häufigsten Zeugen, welche als Opfer von Sexualstraftaten aussagen müssen. Zur Verhinderung einer sekundären Viktimisierung sollen sie nur so befragt werden, dass sie nicht erneut das Tatgeschehen wiedererleben und sich nur indirekt den Fragen von beschuldig- ten Personen stellen müssen. Andererseits sind die Schutzmassnahmen für besonders gefährdete Personen konzipiert, welche aufgrund ihrer Rolle im Verfahren eine besondere Gefahr einge- hen.56 Dies sind Belastungszeugen, welche in einem Milieu belastende Aussagen machen, wel- ches der organisierten Kriminalität oder terroristischer Gruppierungen zuzurechnen ist und wei- tere Personen, welche aufgrund ihrer Rolle einer Gefahr für sich selber oder ihre Angehörigen ausgesetzt sind. In einer solchen Rolle befinden sich ganz besonders verdeckte Ermittler, weil sie mit ihren Aussagen meist wichtigste Belastungszeugen in einem Prozess sind, zuvor das Vertrauen eines später Beschuldigten gewonnen und dieses in der Folge missbraucht haben. Zu- dem laufen sie Gefahr, eine bestehende Legende zu verlieren. Hier hat der Staat die Pflicht, die- sen Personen besonderen Schutz im Verfahren zukommen zu lassen.57 Dieser Schutz steht mit den Teilnahmerechten des Art. 147 StPO in einem Spannungsfeld, wird doch gerade das prozessual so wichtige Konfrontationsrecht, welches auch in Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK58 statuiert ist, dadurch beschränkt. Auch dem Ziel der Wahrheitsfindung sind solche Einschränkungen nicht dienlich, weshalb noch viel mehr als sonst der Wahrheitsgehalt von Aus- sagen, bei deren Entstehung nicht alle Parteien teilnehmen können, von Amtes wegen zunächst durch den Staatsanwalt und später durch den Richter überprüft werden muss.59 Sobald die Voraussetzungen für Schutzmassnahmen gegeben sind oder ein Gesuch dafür gestellt wird, sind diese anzuordnen. Die Voraussetzungen sind das Vorliegen einer Gefahrensituation – die Gefahr für Leib und Leben oder die Gefahr eines anderen schweren Nachteils – und die An- gemessenheit der geplanten Schutzmassnahme. Angemessen ist diese, wenn das Schutzinteresse - bspw. des Zeugen - das Interesse der beschuldigten Person an der Ausübung seiner Partei- und Teilnahmerechte überwiegt. Bei der Angemessenheit ist auch zu prüfen, ob die ins Auge gefass- ten Schutzmassnahmen überhaupt die Gefahr zu bannen vermögen, ob sie also tauglich sind.60 Art. 149 Abs. 2 lit. b StPO sieht vor, dass die Staatsanwaltschaft sogar den Beschuldigten und 54 BeB VE-StPO, S. 116; BOTSCHAFT, 2006, S. 1189. 55 WOHLERS, in: ZK StPO, N 7 ff. zu Art. 149 StPO. 56 TRECHSEL, S. 1371. 57 WOHLERS, in: ZK StPO, N 1 zu Art. 149 StPO. 58 TRECHSEL, S. 1366. 59 WOHLERS, in: ZK StPO, N 3 zu Art. 149 StPO. 60 Verhältnismässigkeitsprüfung; BeB VE-StPO, S. 85. Seite 23 dessen Rechtsbeistand ganz von einer Einvernahme ausschliessen kann, wenn eine Person mit schutzwürdigen Interessen im Sinne von Art. 149 StPO einvernommen wird. Die möglichen Schutzmassnahmen, welche die Staatsanwaltschaft ergreifen kann, sind im Ge- setz aufgezählt, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist: Die Zusicherung der Anonymität, Einvernahmen unter Ausschluss der Parteien, Feststellung der Personalien unter Ausschluss der Parteien, Veränderung des Aussehens oder der Stimme der zu schützenden Person, Abschir- mung derselben oder Einschränkung der Akteneinsicht.61 So können Personen, die Schutz be- dürfen, sogar anonym bleiben, was besonders bei Opfern von Straftaten, die als Hauptbelas- tungszeugen aussagen und bei verdeckten Ermittlern Sinn macht und oft auch notwendig ist, denn diese Schutzmassnahmen dienen klarerweise nicht nur der schutzbedürftigen Person, son- dern auch der Strafverfolgungsbehörde, resp. der Erforschung der materiellen Wahrheit. Diese kann ansonsten Opferzeugen und verdeckte Ermittler in gewissen Fällen kaum dazu bringen, Aussagen zu machen, wenn eine Gefahr für sie oder ihre Angehörigen besteht.62 Für die Frage der Verwertbarkeit einer Zeugenaussage unter teilweisem oder vollständigem Ausschluss der beschuldigten Person bleibt massgebend, ob sich diese genügend verteidigen konnte. Läuft diese Abwägung darauf hinaus, dass die Verteidigungsrechte nicht genügend ge- währt wurden, dürfen die Aussagen eines Zeugen nicht zuungunsten der beschuldigten Person verwendet werden.63 Die Erforschung der materiellen Wahrheit hat dann zurück zu treten.64 Die erwähnten Schutzmassnahmen der Art. 149 ff. StPO sind zwingende Gründe im Sinne von Art. 147 Abs. 3 StPO. Sie begründen einen Anspruch auf Wiederholung der Beweiserhebung, wenn die Partei durch deren Anordnung von der Beweiserhebung ausgeschlossen war. Dies kann selbstverständlich nur geschehen, wenn der Grund für den Ausschluss von der Beweiser- hebung wegen der Anordnung einer Schutzmassnahme weggefallen ist. Zu den Schutzmassnahmen ein Beispiel: Eine Frau erstattet auf dem Polizeiposten eine Anzeige wegen Vergewaltigung, da sie soeben von ihren Lebenspartner gegen ihren Willen zum Geschlechtsverkehr gezwungen worden sei. Ihr Lebensgefährte sei danach zur Arbeit gefahren und sie habe sich umge- hend zum Polizeiposten begeben. Sie wolle Aussagen machen, wolle ihren Lebenspartner aber vorerst nicht mehr sehen müssen. Vorliegend ist der Beschuldigte bekannt und auch umgehend greifbar, da er sich an seinem Ar- beitsort aufhält. Korrekterweise muss hier das Strafverfahren sofort eröffnet werden, nachdem der Polizeibeamte die Aussage des Opfers in groben Zügen erfahren hat, denn er ist nach Art. 307 StPO verpflichtet, diese Anzeige einer schweren Straftat umgehend der Staatsanwalt- schaft zu melden. Bei einem Tatverdacht nach Art. 309 Abs. 1 lit. a StPO muss eine Untersu- chung eröffnet werden. Dies sieht Art. 307 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 309 Abs. 1 StPO vor, 61 Art. 149 Abs. 2 StPO. 62 TRECHSEL, S. 1371. 63 TRECHSEL, S. 1368; HÄRING, S. 233; BGE 125 I 127, E. 6. c) ee) und ff). 64 So entschieden in BGE 6P.22/2005 (12.10.2005), E. 2.3.2: Abwägung zwischen Wahrheitsfindung und Abstützen auf eine einzige, ausschlaggebende Belastungsaussage eines Zeugen ohne Anwesenheit des Täters. Seite 24 und hat zur Konsequenz, dass grundsätzlich dem Beschuldigten die vollen Teilnahmerechte ge- währt werden müssen. Nun liegt jedoch der Opferschutz nach Art. 152 StPO im Ermessen der Staatsanwaltschaft, da sie ab diesem Zeitpunkt das Verfahren leitet.65 Eine mögliche Schutz- massnahme könnte hier die Anordnung der Schutzmassnahmen nach Art. 153 StPO sein, wo- nach eine Gegenüberstellung gegen den Willen des Opfers nur angeordnet wird, wenn das recht- liche Gehör der beschuldigten Person nicht anderweitig gewährt werden kann. Dabei können die Schutzmassnahmen nicht nur dem Opfer dienen, sondern auch die Möglichkeit eröffnen, zu- nächst einmal ungestört mit dem Opfer alleine und ohne Anwesenheit des Täters zu sprechen. Gerade aufgrund der Erstaussagen des Opfers kann erst beurteilt werden, ob tatsächlich der Tat- bestand erfüllt sein kann. Dann sind mögliche Beweismittel in der Wohnung zu sichern und erst dann ist der Täter zu tangieren. Unter Umständen ist das Opfer später bei der Wiederholung der Beweiserhebung bereit, in Anwesenheit der beschuldigten Person Aussagen zu machen, oder das rechtliche Gehör kann mit anderen Massnahmen, wie bspw. der Einvernahme mit Video- übertragung ins Nebenzimmer mit der Möglichkeit, Ergänzungsfragen zu stellen, gewährt wer- den. B. Kompensation gemäss Art. 149 Abs. 5 StPO Werden die Teilnahmerechte des Art. 147 StPO beschränkt, weil Schutzmassnahmen gemäss den Art. 149 ff. StPO angezeigt sind, so hat die Verfahrensleitung gemäss Art. 149 Abs. 5 StPO dafür zu sorgen, dass die Wahrung des rechtlichen Gehörs der Parteien, insbesondere die Ver- teidigungsrechte der beschuldigten Person, auf andere Weise als durch direkte Konfrontation gewahrt bleiben. Die Verfahrensleitung muss die Beschränkungen der Teilnahmerechte durch Kompensationsmassnahmen aufwiegen, welche die Wahrung des rechtlichen Gehörs anderwei- tig gewährleisten, resp. die Folgen der Einschränkung mildern oder diese verhältnismässiger machen.66 Sie hat zwar Kompensation zu leisten für die Beschränkung, muss jedoch schon vor deren Anordnung die involvierten Interessen dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz67 folgend ge- geneinander abwägen.68 Als Kompensationsmassnahme können auf schriftlichem Weg Ergänzungsfragen an den Zeugen gestellt werden, es kann lediglich die beschuldigte Person ausgeschlossen, ihr Rechtsvertreter aber zugelassen werden, es kann eine optische Abschirmung des Zeugen oder die Erhebung sei- ner Personalien unter Ausschluss des Beschuldigten stattfinden, es kann eine Videokonfrontati- on gemacht oder das Aussehen und die Stimme des Zeugen verändert werden.69 Eine vollständige Kompensation im Sinne eines Ersatzes für die Beschränkungen des Teilnah- merechts kann aber nie vorliegen, es handelt sich vielmehr - wie vorgehend dargelegt - um eine Milderung der Folgen dieser Einschränkungen. Ein Verfahren ist gemäss der Rechtsprechung 65 Art. 61 lit. a StPO. 66 CHRISTEN, S. 46; BGE 133 I 33, E. 3.1. 67 Die Interessen des Zeugen und der beschuldigten Person sind gegen die Interessen der Wahrheitsfindung und der Strafverfolgung abzuwägen. 68 BSK STPO, WEHRENBERG, N 33 zu Art. 149 StPO; BGE 133 I 33, E. 3.1.; ILL, in: GOLDSCHMID/ MAURER/SOLLBERGER, Art. 149 StPO, S. 141; BeB VE-STPO, S. 86. 69 BOTSCHAFT, 2006, S. 1189. Seite 25 des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte dann nicht mehr als fair anzusehen, wenn das einzige und ausschlaggebende Beweismittel, das zu einer Verurteilung führte, unter Ein- schränkung der Verteidigungsrechte erhoben wurde. In gewisser Hinsicht wurde diese Regelung relativiert durch den EGMR-Entscheid S.N. vs. Schweden70, in welchem festgehalten wird, dass auch ein einziges Beweismittel, bei welchem die Verteidigungsrechte bei der Erhebung einge- schränkt wurden, dann verwertbar sein soll, wenn angemessen Kompensation für diese Ein- schränkung geleistet wurde. Der Kern der Verteidigungsrechte muss jedoch immer gewahrt und die Beschränkungen durch Kompensationsmassnahmen ausgeglichen werden.71 Das heisst, die Grenze der zulässigen Beschränkung der Teilnahmerechte wird sicher dort er- reicht, wo Kompensationsmassnahmen gar keine Aufwiegung der eingeschränkten Verteidi- gungsrechte zu erreichen vermögen, wo also eine belastende Aussage eines Zeugen das einzige oder das für einen Schuldspruch ausschlaggebende Beweismittel darstellt und keine Konfronta- tion oder eine anderweitige Gewährung des rechtlichen Gehörs stattfand. Auf diese unkonfron- tierte Aussage eines anonymen Zeugen darf also gar nicht abgestellt werden, wenn dieser Zeuge mit seiner Aussage das einzige oder ausschlaggebende Beweismittel darstellt.72 Auch das Bun- desgericht führt aus, dass beim Vorliegen besonderer Umstände, wie z.B. der rechtlichen oder tatsächlichen Unmöglichkeit, einen Zeugen mit der beschuldigten Person zu konfrontieren, das Verfahren nur dann fair im Lichte von Art. 6 Ziff. 1 und Ziff. 3 lit. d EMRK sei, wenn die be- schuldigte Person ausserhalb einer eigentlichen Konfrontation Stellung nehmen könne, die Aus- sagen sorgfältig geprüft würden und das Zeugnis nicht der einzige oder ausschlaggebende Be- weis darstelle.73 Insgesamt als fair kann das Verfahren dann noch angeschaut werden, wenn die Abwägung zwischen der Schwere der Gefahr und der Möglichkeit der beschuldigten Person, sich richtig zu verteidigen, korrekt durchgeführt wurde, wenn die Rechte der Parteien nur so weit beschränkt wurden als notwendig, wenn angemessene Kompensationsmassnahmen ergrif- fen wurden, dem erhobenen Beweis nicht ausschlaggebendes Gewicht zukommt und wenn die Gesamtbetrachtung das Verfahren noch als fair erscheinen lässt.74 3. Konsequenzen aus der Verletzung von Art. 147 StPO: Das Beweisverwertungsverbot Die Folgen zu Unrecht verweigerter Teilnahme oder Verweigerung der Wiederholung einer Beweiserhebung trotz gegebener Voraussetzungen sind in Art. 147 Abs. 4 StPO geregelt. 70 S.N. vs. Schweden, EGMR-Urteil vom 16.01.2001 (app. no. 34209/96). 71 BSK StPO, WEHRENBERG, N 6 zu Art. 149 StPO. Kern der Verteidigungsrechte sind - wie ausgeführt - das Konfrontations- und das Fragerecht der beschuldigten Person mindestens einmal im Laufe des Verfahrens. 72 BSK StPO, WEHRENBERG, N 6 zu Art. 149 StPO. 73 Statt vieler: BGE 6B_132/2009, E. 2.3; BGE 124 I 274, E. 5. 74 BSK StPO, GLESS, N 21 - 23 zu Art. 141 StPO; ILL, in: GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER, Art. 149 StPO, S. 141; HÄRING, S. 232; BGE 133 I 33, E. 3.1. Seite 26 3.1. Verwertbarkeit: Art. 147 Abs. 4 i.V.m. Art. 141 StPO Die Konsequenz aus der Verletzung von Art. 147 Abs. 1 StPO ist die Unverwertbarkeit der er- hobenen Beweise zu Lasten der abwesenden Partei bei Missachtung der Teilnahmerechte nach Abs. 1 von Art. 147 StPO, bei Missachtung des Rechts auf Wiederholung nach Abs. 3 Satz 1 von Art. 147 StPO und bei unzulässigem Verzicht auf eine Wiederholung der Beweiserhebung bei gegebenen Voraussetzungen.75 Anders als die Europäische Menschenrechtskonvention und die Bundesverfassung geht die Eidgenössische Strafprozessordnung bei der Beurteilung, ob ein Verfahren fair war, nicht von einer Gesamtbetrachtung aus, sondern die Verfahrensfairness wird anhand des konkreten Beweismittels bestimmt.76 Bezüglich der Frage, was passiert, wenn Be- weise unter Missachtung der Vorgaben des Art. 147 StPO erhoben wurden, findet sich die Ant- wort in Art. 141 Abs. 1 Satz 2 StPO. Die Beweise, z.B. der Inhalt einer Einvernahme, sind dem- nach unverwertbar und das Verwertungsverbot entwickelt die gleiche Fernwirkung wie in Art. 141 Abs. 4 StPO vorgesehen ist.77 Die Mindestgarantien des Art. 6 Abs. 3 lit. d EMRK sind dann irrelevant. Art. 147 Abs. 4 StPO ist ein absolutes Beweisverwertungsverbot im Sinne von Art. 141 Abs. 1 Satz 2 StPO, das aber nur einseitig wirkt.78 Es ist zudem nicht abwägungsoffen wie die relativen Verwertungsverbote des Art. 141 Abs. 2 StPO.79 Mit den Aussagen, die ein Zeuge macht, ohne dass dem Beschuldigten das Teilnahmerecht an der Befragung gewährt wurde, kann also grundsätzlich nichts erreicht werden. Sie sind nicht verwertbar unter dem Vorbehalt, dass zum Zeitpunkt der Beweiserhebung keine rechtlichen o- der tatsächlichen Gründe vorlagen, welche die Gewährung der Teilnahmerechte verunmöglich- ten. Die Rechtsprechung des Bundesgerichts besagt, dass das Recht auf Teilnahme, das aus Art. 147 Abs. 1 StPO und Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK abgeleitet wird, bei Nichtbeachtung zur Unverwertbarkeit der Aussage führt. Nach den Verfahrensgarantien von Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK hat der Angeschuldigte Anspruch darauf, dem Belastungszeugen Fragen zu stellen. Die- ser Anspruch ist ein besonderer Aspekt des Rechts auf ein faires Verfahren nach Art. 6 Ziff. 1 EMRK. Eine belastende Zeugenaussage ist somit grundsätzlich nur verwertbar, wenn der Be- schuldigte wenigstens einmal während des Verfahrens angemessen und hinreichend Gelegenheit hatte, das Zeugnis in Zweifel zu ziehen und Fragen an den Zeugen zu stellen, wobei als Zeugen- aussagen auch in der Voruntersuchung gemachte Aussagen vor Polizeiorganen gelten.80 Der Be- schuldigte muss namentlich in der Lage sein, die Glaubhaftigkeit einer Aussage zu prüfen und den Beweiswert in kontradiktorischer Weise auf die Probe und in Frage zu stellen.81 Im Sinne eines nur einseitig absoluten Verwertungsverbotes legt Abs. 4 von Art. 147 StPO wei- ter fest, dass Beweise, die in Verletzung der Bestimmungen von Art. 147 StPO erhoben wurden, nicht zulasten der Partei verwendet werden dürfen, die bei deren Erhebung nicht anwesend war.82 Zu Lasten des Beschuldigten wirkt sich ein Beweis dann aus, wenn erst durch diese Ver- 75 BOMMER, recht 2010, S. 210; WOHLERS, in: ZK StPO, N 11 zu Art. 147 StPO. 76 CHRISTEN, S. 69. 77 HÄRING, S. 237; VETTERLI, S. 101 ff.; mehr zur Fernwirkung unter Punkt 3.2. 78 BSK StPO, GLESS, N 15 zu Art. 141 StPO. 79 BSK StPO, GLESS, N 48 und N 49 zu Art. 141 StPO. 80 BGE 6B_64/2010 vom 26.02.2010, E. 2.3. 81 BGE 6P.22/2005, E. 2.2; BGE 133 I 33, E. 3.1. 82 HÄRING, S. 234 f. Seite 27 wertung ein Schuldspruch resultiert, ein zusätzlicher Tatbestand oder eine qualifizierte Tatbe- standsvariante erfüllt ist oder eine strengere Strafe zu erwarten ist. Als Konsequenz ergibt sich aus dieser Regelung, dass die Erforschung der materiellen Wahrheit in den Hintergrund rückt. Es scheint nach dem Willen des Gesetzgebers nicht mehr ausschlag- gebend zu sein, was gemäss der Aussage eines Zeugen passiert ist, sondern es geht vielmehr da- rum, das Verteidigungsrecht auf möglichst sicheren Boden zu stellen und weitestgehend auszu- bauen. Wenn die Aussage eines Zeugen nur noch dann verwertbar ist, wenn sie dem Beschul- digten nützt, nicht hingegen, wenn sie ihm schadet, widerspricht dies dem Sinn einer solchen Bestimmung über die Verwertbarkeit eines Beweises und auch der Waffengleichheit zum Nach- teil des Staates. Denn Art. 147 StPO bezweckt den rechtmässigen Gang des Verfahrens und die rechtmässige Beweiserhebung. Vor diesem Hintergrund sollte bei unrechtmässiger Beweiserhe- bung vor allem unter dem Aspekt der Rechtssicherheit für alle Verfahrensbeteiligten und dem Aspekt der Waffengleichheit stets die gleiche Rechtsfolge eintreten, nämlich die absolute Un- verwertbarkeit des Beweises, sofern man dem Willen des Gesetzgebers folgen will. Sinnvoller wäre hingegen eine Lösung, die es erlaubt, auch unkonfrontierte Aussagen zu verwerten und zu verwenden, wenn dieser Mangel der fehlenden Konfrontation in der Folge geheilt wird. Damit wäre dem Grundsatz der Erforschung der materiellen Wahrheit genauso Genüge getan wie dem Recht der beschuldigten Person, sich am „Heilungsprozess“ zu beteiligen, sich zu verteidigen und Ergänzungsfragen zu stellen. Es findet im Falle einer Verletzung von Art. 147 StPO keine Abwägung gegen allfällige Straf- verfolgungsinteressen statt wie beim in Art. 141 Abs. 2 StPO statuierten Verwertungsverbot, sondern die Einvernahme muss, sobald man das Verwertungsverbot bemerkt, aus den Strafakten entfernt werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob das rechtswidrig erlangte Beweismittel das aus- schliessliche oder entscheidende ist. Für die Unverwertbarkeit genügt die „Erhebung in Verlet- zung der Bestimmungen dieses Artikels“ (Art. 147 Abs. 4 StPO). Insofern ist die Praxis des Bundesgerichts und des EGMR zu den rechtswidrig erlangten Beweismitteln überflüssig gewor- den. Es sind jedoch weiterhin andere, von der Strafprozessordnung nicht explizit geregelte Fälle der Folgen fehlender Konfrontation, denkbar und insofern behält die Praxis zu Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK ihre Bedeutung. Die EMRK verankert bekanntlich als Teilgehalt des Rechts auf ein faires Verfahren nach Art. 6 Ziff. 1 EMRK und Art. 6 Ziff. 3 EMRK das Recht, Fragen an den Belastungszeugen zu stellen oder durch den Verteidiger stellen zu lassen. In diesem Teilbereich ist dieses Konfrontationsrecht nun zwar durch Art. 147 StPO abgedeckt. Zum einen kann das Teilnahmerecht aber nach den Massstäben von Art. 147 StPO zu Recht verweigert oder einge- schränkt werden. Dann hat sich diese Beweiserhebung nach wie vor am in der EMRK garantier- ten Konfrontationsrecht beurteilen zu lassen. Zum anderen gilt Art. 147 StPO nur für Beweiser- hebungen der Staatsanwaltschaft und des Gerichts sowie denjenigen, die nach Art. 312 StPO an die Polizei delegiert wurden. Was die Polizei im Rahmen ihrer selbständigen Ermittlungstätig- keit nach Art. 306 StPO an Beweisen erhebt, entzieht sich dem Anwendungsbereich von Art. 147 StPO. Wenn die Polizei also selbständig Personen als Auskunftspersonen einvernimmt, ist eine Teilnahme des Beschuldigten, resp. einer der Tat erst verdächtigten Person an diesen Befragungen gesetzlich nicht vorgesehen. Auch insofern legt also noch immer Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK die Bedingungen der Verwertung entsprechender Beweisergebnisse fest.83 83 BOMMER, recht 2010, S. 211 ff. Seite 28 Nach der Praxis des Bundesgerichts ist dem Beschuldigten oder seinem Verteidiger die Gele- genheit zu bieten, mindestens einmal während des gesamten Verfahrens das Fragerecht auszu- üben.84 Der EGMR verlangt, dass der Beschuldigte in angemessener und geeigneter Weise von seinem Konfrontationsrecht Gebrauch machen und dabei die Zuverlässigkeit und Glaubhaf- tigkeit des Zeugen in Frage und auf die Probe stellen kann.85 In den beiden Fällen fehlender Konfrontation und selbständiger Ermittlung durch die Polizei schliesst es die Strafprozessord- nung nicht aus, dass eine nachträglich ergänzende Einvernahme unterbleibt, die Beweiserhe- bung also unkonfrontiert bleibt. Solche Fälle sind dann aber an den Voraussetzungen zu messen, die das Bundesgericht und der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte zur Einschränkung des Konfrontationsrechts festlegen. Demnach muss für die Beschränkung des Fragerechts ein Grund rechtlicher oder tatsächlicher Natur vorliegen, wie z.B. die berechtigte Aussageverweige- rung, die Zusicherung der Anonymität, der Schutz des verdeckten Ermittlers oder die Unmög- lichkeit der erneuten Beweiserhebung unter Wahrung des Konfrontationsrechts, z.B. wegen dem Tod oder der Unerreichbarkeit des Zeugen. Es stellt aber nur dann einen zureichenden Grund dar, wenn die Strafverfolgungsbehörde die Unmöglichkeit nicht zu vertreten hat. Fehlt es an ei- nem zureichenden Grund, ist der Beweis nicht verwertbar. Liegt ein zureichender Grund rechtli- cher oder tatsächlicher Natur für die Beschränkung des Teilnahme- und Konfrontationsrechts vor, stellt sich in der Folge die Frage, ob angemessene Kompensationsmassnahmen ergriffen wurden, damit dennoch von einer ausreichenden Ausübung des Fragerechts die Rede sein kann.86 Ist die ergriffene Kompensation ungenügend, ist der Beweis auch nicht verwertbar. Ist sie hingegen genügend, dann darf auf den Beweis abgestellt werden, um eine Verurteilung her- bei zu führen, ausser diese würde sich ausschliesslich oder in entscheidendem Umfang auf das fragliche Beweismittel abstützen.87 3.2. Fernwirkung von Beweisverboten: Früher und heute Die Problematik der Fernwirkung stellt sich dann, wenn ein Beweismittel prozessrechtswidrig erhoben wurde und dieses Beweismittel später zur Auffindung eines weiteren Beweismittels führt, welches aber für sich gesehen verwertbar, da rechtmässig erhoben, wäre.88 Grundsätzlich gilt, dass nicht nur Beweise, welche auf illegale Weise erlangt wurden, sondern auch deren Folgebeweise unverwertbar sind, wenn die Erhebung der Folgebeweise nur durch die 84 BGE 125 I 127, E. 6c/ee. 85 Statt vieler: EGMR-Urteil vom 20.1.2009, Al-Khawaja und Tahery vs. Grossbritannien (app. no. 26766/05 und 22228/06), Ziff. 34 ff. 86 BOMMER, recht 2010, S. 211 f.; dazu auch BGE 6P.22/2005, E. 2.2. 87 Doorson vs. Niederlande; EGMR-Urteil vom 26. März 1996, Ziff. 76: „Finally, it should be recalled that even when „counterbalancing“ procedures are found to compensate sufficiently the handicaps under which the defence labours, a conviction should not be based either solely or to a decisive extent on anonymous statement.“ und Al- Khawaja und Tahery vs. Grossbritannien, EGMR-Urteil vom 20.1.2009, Ziff. 42 und 46: „(…) the Court is not per- suaded that any more appropriate direction could effectively counterbalance the effect of an untested statement which was the only evidence against the applicant.“ 88 WOHLERS, in: ZK StPO, N 14 zu Art. 141 StPO; HÄRING, S. 250. Seite 29 unverwertbaren Erstbeweise möglich waren.89 Wenn also ein Zweitbeweis auch hätte erlangt werden können, wenn der Erstbeweis gar nicht erhoben worden wäre, dann darf dieses Ergebnis der zweiten Beweiserhebung verwendet werden. Diese Regelung gilt nicht nur für die Fälle von Art. 141 Abs. 2 StPO, sondern a fortiori auch für die Fälle von Art. 141 Abs. 1 StPO.90 Das Bundesgericht war bislang der Ansicht91, dass der unrechtmässig erhobene Erstbeweis conditio sine qua non sein muss für den Zweitbeweis. Wenn also in einer Rückschau das Beweismittel legal hätte erlangt werden können, dann soll eine Fernwirkung des Beweisverbots nicht eintre- ten.92 Dies setzt in der Praxis wohl voraus, dass bei der Beantwortung dieser Frage, ob der Fol- gebeweis auch gefunden und erhoben worden wäre, wenn der Erstbeweis nicht bereits vorhan- den gewesen wäre, tatsächlich der Blickwinkel eingenommen wird, den man damals hatte und nicht rückblickend beurteilt wird, ob man mit jenem damaligen Wissen den Sekundärbeweis auch gefunden hätte. Mit Blick auf die Botschaft zu Art. 141 der eidgenössischen Strafprozessordnung wird klar, dass der Gesetzgeber neu zwar immer noch will, dass die Beweisverbote durch eine Fernwirkungsre- gelung vor der Aushöhlung und Umgehung geschützt werden, jedoch will er eine absolute Fernwirkung in jenen Fällen vermeiden, in denen ein Beweismittel ohnehin in die Hände der Strafverfolgungsbehörde gelangt wäre.93 Dies bedeutet, dass unter dem Regime der neuen Straf- prozessordnung geschaut werden muss, wie die Beweis- und Sachlage vor Erlangung des illega- len Beweises ausgesehen hatte und ob nach den konkreten Umständen des Einzelfalles der Zweitbeweis höchstwahrscheinlich auch ohne Kenntnis des illegal erhobenen Erstbeweises hätte gefunden werden können. Diese Auslegung erinnert an die amerikanische Interpretation der „fruit of the poisonous tree“-Doktrin, die mittels dreier Ausnahmen in ihrer Radikalität durch höchstrichterliche Rechtsprechung abgeschwächt wurde. Zunächst wird die Fernwirkung abge- schwächt durch die „independent source exeption“, welche eben diesem Grundsatz entspricht, dass wenn der Beweis auch aus einer anderen, unabhängigen Quelle hätte erhoben werden kön- nen, er verwertet werden darf. Weitere Ausnahmen sind die „ultimate or inevitable discovery exception“, also die Ausnahme, dass keine Fernwirkung eintritt, wenn das Beweismittel ohnehin letztlich und unausweichlich entdeckt worden wäre und die Ausnahme der “absence of bad faith“ im Zeitpunkt der Beweiserhebung (die Strafverfolgungsbehörde konnte in guten Treuen annehmen, die Beweiserhebung sei rechtmässig; auch „good faith theory“).94 89 BSK StPO, GLESS, N 88 und N 91 zu Art. 141 StPO; WOHLERS, in: ZK StPO, N 14 zu Art. 141 StPO; HÄRING, S. 251; GLESS, S. 154; BOTSCHAFT, 2006, S. 1184. 90 WOHLERS, in: ZK StPO, N 15 zu Art. 141 StPO; GLESS, S. 159. 91 noch so: BGE 133 IV 329, E. 4.5; Zusammenstellung der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zur Fernwirkung in: VETTERLI, S. 320 ff. 92 Dazu interessant und ausführlich Nix vs. Williams, 467 U.S. 431 at 444 (1984) zur „fruit of the poisonous tree doctrine“ und den Ausnahmen dazu; BOTSCHAFT, 2006, S. 1184; BeB VE-StPO, S. 109; HÄRING, S. 249 f., S. 251; GLESS, S. 155. 93 BOTSCHAFT, 2006, S. 1184; BSK StPO, GLESS; N 93 ff. zu Art. 141 StPO. 94 Vgl. zur Anwendung der „fruit of the poisonous tree“-Doktrin und den Ausnahmen, an die sich auch die Schwei- zerische Strafprozessordnung bis zu einem gewissen Grad anlehnt, den oben zitierten Entscheid Nix. vs. Williams; BeB VE- StPO, S. 108; BOTSCHAFT, 2006, S. 1184; VEST/HÖHENER, S. 106 f. Seite 30 4. Die Strafverfolgung in der Praxis und der Art. 147 StPO Die Konsequenzen für die Praxis aus den bislang ausgeführten Regelungen sind ungleich kom- plexer als die Regelungen selbst, und die Ergebnisse, zu denen sie führen, manchmal stossend. Für welche Praxisfälle das Gesetz selber eine Abschwächung aus der jederzeitigen und vollum- fänglichen Gewährung der Teilnahmerecht vorsieht und in welchen Fällen nicht, wird nun auf- gezeigt. 4.1. „Der Fall“ und ein Zwischenfazit Bis jetzt wurde dargelegt, was Beweiserhebungen im Sinne der neuen Strafprozessordnung und Art. 147 StPO sind, was die Voraussetzungen sind, unter welchen solche Beweiserhebungen wiederholt werden müssen, wie die Gewährung der Teilnahmerechte in der Praxis ausgestaltet ist und welche faktischen und rechtlichen Schwierigkeiten sich bei der Wiederholung und Ge- währung von Teilnahmerechten an Beweiserhebungen stellen. Sodann wurde erläutert, welche Konsequenzen resultieren, wenn die Bestimmung von Art. 147 StPO missachtet wird. Nun stellt sich die Frage, für welche Konstellationen in der Praxis Schwierigkeiten in der Um- setzung von Art. 147 StPO auftauchen und ob es für diese Praxisprobleme in der Strafprozess- ordnung selber Lösungsansätze gibt, die herangezogen werden können. Der instinktive Wunsch des Strafverfolgers, die Teilnahmerechte in gewissen Fällen einzuschränken, ergibt sich daraus, dass der oft entscheidende Vorteil, der bislang in der Hand des Strafverfolgers war, aus der Hand gegeben wird. Unter altem Recht wurde der Informationsvorsprung des Beschuldigten, der im Wissen um die Tat liegt, durch die prozessualen Möglichkeiten des Strafverfolgers ausgegli- chen. So konnte bei Einvernahmen mehrerer Beschuldigter dieses Wissen über Einzelheiten der Tat taktisch klug erlangt, verwertet, daraus Schlüsse gezogen und Beweise erhoben werden. Das prozessuale Spielen mit diesen Mitteln war häufig der Schlüssel zur Lösung eines Falles, zur Klärung des zunächst Unerklärlichen. Dieser Vorteil wurde mit der neuen Regelung nicht etwa nur dahingehend abgeändert, dass für beide Seiten Waffengleichheit herrscht, sondern in einen regelrechten Nachteil für die Strafverfolger umgewandelt, denn der Informationsvorsprung be- züglich einer Straftat ist immer noch auf Seiten der beschuldigten Person. Dem Strafverfolger wird hingegen mit den genannten gesetzlichen Bestimmungen sein Vorteil genommen, mit er- mittlungstaktisch geschickten Einvernahmen der prozessualen Wahrheit auf die Spur zu kom- men. Zunächst zur Illustration ein Praxisbeispiel, das aufzeigt, wie in der Realität eine Anwendung von Art. 147 StPO aussehen muss und inwieweit eine solche Anwendung zu vereinbaren ist mit ernsthafter und erfolgreicher Ermittlungsarbeit der Strafverfolgungsbehörden: Im 8. Januar 2011 wird in einer Wohnung in Zürich der 30-jährige T getötet. Die Staatsanwaltschaft eröffnet gleichentags gestützt auf Art. 307 in Verbindung mit Art. 309 StPO eine Strafuntersuchung gegen Unbekannt. Zunächst gibt es keine Hinweise auf Tä- terschaft und Motiv. Das IRM Zürich bestätigt den ersten Verdacht und schreibt im Ob- duktionsbericht, dass T gewaltsam durch mehrere heftige Schläge mit einem stumpfen Gegenstand auf den Kopf getötet wurde. Erste polizeiliche Ermittlungen im Umfeld – das übliche „Klinkenputzen“ bei Nachbarn und Bekannten des Getöteten – geben den Hinweis darauf, dass der Getötete einige Tage zuvor Besuch in der Wohnung hatte und Seite 31 mit diesem Besuch – gemäss Zeuge Z drei asiatisch aussehende Männer – Streit hatte. Diese Aussage macht der Zeuge Z, der zufällig in der Wohnung des Opfers war, als der Besuch auftauchte und der den Streit in der Folge mitanhörte. Es ist nach wie vor un- klar, wer die Männer sind, die zu Besuch waren. Der Zeuge Z gibt an, auch eine Dro- hung gehört zu haben, bei der T mit dem Tod gedroht wurde, falls er „ein Wort über die Sache verliere“. Daraufhin soll T dem Besuch gesagt haben, er gehe zu Polizei und er- zähle alles, was er wisse. Mehr zum Inhalt der Unterhaltung kann der Zeuge Z nicht sa- gen, er gibt aber eine gute Beschreibung der drei Männer ab. Der Zeuge wird durch die Polizei im Rahmen der polizeilichen Ermittlungen und als Teil des Ermittlungsauftrags der Staatsanwaltschaft als Auskunftsperson in einer delegierten Einvernahme befragt. Nachdem erkennbar wird, dass die Aussage des Zeugen Z sehr wichtig ist, will die Staatsanwaltschaft den Z selber als formellen Zeugen einvernehmen, wartet damit aber noch zu. Ein weiterer Zeuge X, ein älterer Herr, der die Strasse vor dem Haus durch sein Wohn- zimmerfenster beobachtet hat, hat die mutmassliche Täterschaft am Tag des Streits mit dem späteren Opfer mit dem Auto vorfahren sehen. Er kann das Auto beschreiben und hat die Täter auch im Treppenhaus noch einmal gesehen. Er gibt wichtige Hinweise über das Aussehen der Täter und macht Angaben zu Tattoos, die er an den Händen eines mutmasslichen Täters gesehen hat. Auch der Zeuge X wird als Teil des Ermittlungsauf- trags der Staatsanwaltschaft als Auskunftsperson in einer delegierten Einvernahme be- fragt. Im Rahmen der Strafuntersuchung, die noch immer gegen eine unbekannte Täterschaft läuft, wird nun mit Hochdruck ermittelt. Um herauszufinden, wer mit dem Opfer T zuletzt Kontakt hatte, werden die rückwirkenden Randdaten von T erhoben, es wird ein Anten- nensuchlauf gemacht und in der Agenda des Opfers T werden die Notizen „Tomo“ und „Xian“ mit dazugehörigen Telefonnummern gefunden. Wenige Tage später ergibt die Auswertung einer gesicherten DNA-Spur am Opfer einen Hit auf eine Person namens „A“. Die Strafuntersuchung gegen Unbekannt wird geändert auf eine Strafuntersuchung gegen A wegen vorsätzlicher Tötung. Die Auswertung des Umfeldes von A, die Überprüfung von dessen bekannten Telefon- nummern aus vormaligen Strafverfahren, der Abgleich mit dem Antenennsuchlauf und die rückwirkenden Randdaten aus dem Mobiltelefon des Opfers ergeben schlussendlich eine Tätergruppierung von 5 Personen, die zur Tatzeit am Tatort waren und untereinan- der Verbindungen aufweisen. Einer ist A, der nach der Tat nach Singapur geflüchtet ist, die vier weiteren sind mittlerweile bekannte Personen chinesischer Abstammung, welche in der Schweiz bereits mehrfach wegen Heroinhandels, Schutzgelderpressungen und Gewaltdelikten aktenkundig sind. Es werden auf alle drei in der Schweiz anwesenden Verdächtigen Telefonüberwachungen geschaltet. Weiter wird eine Audioüberwachung in das von den Verdächtigen benutzte Auto installiert. Alle Tatverdächtigen stehen unter Observation. Alle Überwachungen werden durch das Zwangsmassnahmengericht ge- nehmigt. Ziel aller noch verdeckten Ermittlungen ist es, das Tötungsdelikt aufzuklären und zu erfahren, ob diese Verdächtigen über die Tatnacht reden, ob sie darüber reden, wann und ob A, auf den der DNA-Hit lautet, in die Schweiz zurückkehrt und genau zu Seite 32 eruieren, wer alles selber zum Tatzeitpunkt in der Wohnung von Opfer T anwesend war, wer welche Rolle spielte und wer von ihnen den Auftrag zur Tötung des Opfers T gab. Aus den laufenden Überwachungen werden immer neue Straf- und Katalogtaten i.S.v. Art. 269 Abs. 2 StPO bekannt (schwerer Heroinhandel, Erpressung, schwere Körperver- letzungen), diese werden jeweils als sachliche Zufallsfunde genehmigt. Eines Tages wird aus der Telefonüberwachung bekannt, dass einer der Verdächtigen, B, plant, in der folgenden Nacht bei einem chinesischen Restaurant in Zürich vorbei zu ge- hen, um dem Wirt, der bisher zweimal erfolgslos aufgesucht wurde, ohne dass er das verlangte Schutzgeld bezahlt hätte, „eine Lektion“ zu erteilen. Die Tatvorbereitungen für diese Nacht sind auf der Audio-Überwachung des Autos klar zu hören, und aus den Überwachungsprotokollen wird klar, dass mit der Tötung des Wirtes gerechnet werden muss. Eine Intervention der Polizei vor Ort in jener Nacht führt zur Verhaftung des Be- schuldigten B, der sich mit einer bereits entsicherten Pistole bewaffnet bei der Anhal- tung im Wohnhaus des Wirtes befindet. Damit liegt nun folgende Situation vor: Gegen A, B, C und D sind Verfahren eröffnet worden. A ist nach Singapur geflohen, er wurde bewusst nicht international ausge- schrieben, da er eine enge Bindung zur Schweiz, seinen Landsleuten und den Strukturen hier hatte und die Chance bestand, dass er sich nach kurzer Zeit wieder in Sicherheit wähnt und in die Schweiz zurückkehrt. C und D sind in der Schweiz und gegen sie wird wegen Mittäterschaft zur Vorsätzlichen Tötung, Handel mit Betäubungsmitteln (schwe- rer Fall), schwerer Körperverletzung und strafbaren Vorbereitungshandlungen zu vor- sätzlicher Tötung noch immer verdeckt ermittelt. B wurde verhaftet wegen der in Aus- führung begriffenen Tötung des Wirtes. Gegen ihn war auch wegen Mittäterschaft zu vorsätzlicher Tötung, Handel mit Betäubungsmitteln (schwerer Fall) und schwerer Kör- perverletzung eine Strafuntersuchung eröffnet worden. Diese wird mit dem Tatbestand der versuchten vorsätzlichen Tötung zum Nachteil des Wirtes erweitert. In der Zwischenzeit ist der Zeuge X an einem Herzinfarkt verstorben. Der Zeuge Z wird von der Staatsanwaltschaft formell als Zeuge einvernommen und er erkennt auf einer Fotoauswahlkonfrontation die Täter A, B, C und D zweifelsfrei wieder. Bei den Tätern handelt es sich um Mitglieder der chinesischen Mafia. Die Staatsanwaltschaft geht da- von aus, dass für den Zeugen Z akute Gefahr für Leib und Leben besteht und ergreift von Amtes wegen Schutzmassnahmen, indem der Zeuge optisch abgeschirmt in einem ande- ren Einvernahmezimmer einvernommen wird und seine Personalien geheim erhoben werden. B wird mehrfach von der Staatsanwaltschaft als Beschuldigter befragt. Er macht belas- tende Aussagen gegen A und D in Bezug auf die Tötung des Opfers T. Ebenso belastete er A und D des schweren Heroinhandels. C belastet er nicht, er gibt an, C sei nicht bei der Tötung von T dabei gewesen und handle auch nicht mit Drogen. Nachdem B in Haft genommen wurde, erhält der Zeuge Z mehrfach Anrufe einer unbekannten Person mit Todesdrohungen. Wer anruft und wer Kenntnis hat von der Identität und der Telefon- nummer des Zeugen Z kann nicht ermittelt werden. Seite 33 Nach der Verhaftung des B wurden über die Telefonüberwachungen aufschlussreiche und belastende Gespräche aufgezeichnet, in welchen über die Tötung des T verschlüsselt gesprochen wurde, und auf der Audio-Überwachung wurde die Tötung des T und die versuchte Tötung des Wirtes offen besprochen. Daraufhin wurden die beiden weiteren Täter C und D gleichzeitig verhaftet. Aufgrund der Kollusionsgefahr zwischen den Mit- beschuldigten entschied sich die Staatsanwaltschaft, die ersten Einvernahmen der Be- schuldigten in Abwesenheit der Mitbeschuldigten durchzuführen. A ist weiter im Aus- land, die Zielfahndung läuft und er ist mittlerweile international ausgeschrieben. C und D machen keine Aussagen. Die Tochter des C, der offensichtlich der Kopf der Gruppierung und Auftraggeber der Tötung von T und der versuchten Tötung des Wirts ist, meldet sich bei der Polizei und macht freiwillig als Zeugin belastende Aussagen ge- gen ihren Vater und die weiteren Mitbeschuldigten. Zudem gibt sie bekannt, wo sich die Tatwaffe befindet, mit welcher das Opfer T getötet wurde. Zwischenfazit: Im Gegensatz zum früher geschilderten Idealfall (Punkt 2.1.) zeigt der Blick in die Realität eine Fülle von strafprozessualen Hindernissen, welche die effektive Strafverfolgung einschränken und erschweren. Im Hinblick auf die Gewährung der Teilnahmerechte im Sinne von Art. 147 StPO und die Verwertbarkeit erlangter Beweise und Folgebeweise sind folgende Handlungen und Geschehnisse relevant: 1. Die Tatzeugen95 X und Z werden in delegierten Einvernahmen durch die Polizei als Auskunftspersonen einvernommen. Problem: Die beschuldigten Personen sind an der delegierten Befragung der Tatzeugen X und Z durch die Polizei nicht anwesend, obwohl die Teilnahmerechte nach Art. 147 StPO zu gewähren wären. Sie sind nicht anwesend, da sie zu jenem Zeitpunkt noch nicht bekannt sind. Noch bevor die Beschuldigten verhaftet werden, stirbt Tatzeuge X. Rechtsfolgen: Die beschuldigten Personen können die Wiederholung der Befragungen verlangen. In Bezug auf die Aussage des Tatzeugen X ist die Wiederholung faktisch unmöglich. Den Beschuldigten ist später anderweitig das rechtliche Gehör zu diesen Aussagen zu gewähren. Sie müssen hinreichend dazu Stellung nehmen können und der Beweis darf verwertet werden, wenn er nicht das einzige oder das auschlaggebende Be- weismittel ist. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Es gibt weitere ebenso wichtige Be- weismittel, wie die Aussagen der Tochter des Beschuldigten C, die Aussagen von Tat- zeuge Z und weitere objektive Beweise. Die Befragung des Tatzeugen Z kann wiederholt werden. Beide Aussagen von X und Z sind somit klar verwertbar. Wenn die Wiederho- lung der Einvernahme in Bezug auf Z nicht verlangt wird, ist diese meiner Ansicht nach von Amtes wegen anzubieten, damit eine volle Verwertbarkeit der Aussagen resultiert.96 95 „Tatzeuge“ wird im untechnischen Sinn verwendet. Ist der Zeuge im juristischen Sinn gemeint, wird dieser als „Zeuge“ bezeichnet. 96 Es muss hier aufgrund des vorgeschriebenen Umfangs dieser Arbeit unbeantwortet bleiben, wie es im Hinblick auf das Verbot des Rechtsmissbrauchs aussehen würde, wenn der Rechtsvertreter nach der Akteneröffnung keinen Antrag auf Wiederholung und erneute Einvernahme des Zeugen Z stellen würde und dies erst vor Gericht verlangt, resp. dann erst vorbringt, die Einvernahme sei nicht verwertbar. Seite 34 2. Aus den Erkenntnissen der ersten Aussagen der als Auskunftspersonen befragten Tat- zeugen Z und X werden als weitere Beweiserhebungen die Abgleichung des Tattoos in einer polizeilichen Datenbank und eine Fahndung nach dem täterischen Auto (beides ge- stützt auf die Aussage des Tatzeugen X) angeordnet. Aufgrund der Beschreibung des Autos und der Nachforschung bei Strassenverkehrsämtern kann das von den Tätern be- nutzte Auto ausfindig gemacht und durch die Polizei mit einem GPS-Sender und einem Audioüberwachungsgerät versehen werden. Problem: Aus den ersten, unkonfrontierten Befragungen der Tatzeugen X und Z erfolg- ten weitere Ermittlungen, welche zu Beweismitteln (Zuordnung des Autos am Tatort zu den Tätern) und geheimen Überwachungsmassnahmen führten (GPS- und Audioüberwa- chung), die ihrerseits wieder zu Beweismitteln (z.B. Protokolle von im Auto gemachten Aussagen) führen. Rechtsfolgen: Die Sekundärbeweise sind vorliegend verwertbar, denn aus den Ausfüh- rungen zu Ziff. 1 folgt, dass bereits die Erstbeweise verwertbar sind. Beweise und Fol- gebeweise wären nur dann unverwertbar, wenn das Teilnahmerecht zu Unrecht nicht gewährt oder die Beweiserhebung trotz gegebener Voraussetzungen nicht wiederholt worden wären. Hinzu kommt, dass die Teilnahmerechte nach Art. 147 StPO bei der Er- langung der Sekundärbeweise ohnehin nicht hätten gewährt werden müssen, weil es sich hierbei um geheime Zwangsmassnahmen handelt und insofern keine Teilnahmerechte bestehen.97 Die Beweiserhebungen der Telefonüberwachungen, der Observation und der Erhebung der rückwirkenden Randdaten sind gestützt auf die Aussagen der Tatzeugen erhoben worden, hängen aber nur noch mittelbar mit den Zeugenaussagen zusammen. Rechtsfolge daraus ist, dass vorliegend auch diese Tertiärbeweise verwertbar sind, weil schon der Primärbeweis rechtmässig erhoben wurde (vgl. unter Ziff. 1). Selbst bei der Annahme einer Unverwertbarkeit des Primärbeweises und der Folgebeweise sind wohl die mittelbaren Beweiserhebungen der Telefonüberwachungen, der Observation und der Erhebung der rückwirkenden Randdaten aufgrund einer gewissen Verwässerung der Er- hebungskette verwertbar. Sie stützen sich nicht mehr unmittelbar auf die Aussage des Tatzeugen, sondern erforderten diverse Ermittlungsschritte bis zu ihrer Anordnung und Erlangung.98 Zudem liegen in Bezug auf die Auswertung der Agendaeinträge und den Antennensuchlauf alternative Ermittlungspfade vor, die sich gar nicht auf die Zeugen- aussagen stützen und ohnehin angeordnet worden wären. Diese Beweise sind ebenfalls verwertbar. 3. Der Tatzeuge Z wird zunächst in einer delegierten Einvernahme polizeilich als Aus- kunftsperson befragt und macht entscheidende und belastende Aussagen. Er hat die Dro- hung gegen das Opfer T gehört, deren Inhalt Aufschluss über Motiv und Auslöser für die darauffolgende Tötung liefert. Später wird die Befragung wiederholt und er wird als formeller Zeuge durch die Staatsanwaltschaft einvernommen, die Teilnahmerechte wer- den gewährt. Zum Schutz des Zeugen Z findet die Befragung so statt, dass die Beschul- digten ihn jedoch nicht persönlich sehen, sondern der Befragung nur akustisch folgen 97 Vgl. vorne Punkt 1.1.1. 98 SCHMID, Praxiskommentar, N 17 zu Art. 141 StPO Seite 35 können. Die Rechtsvertreter und die Beschuldigten können Ergänzungsfragen stellen lassen. Zudem bleibt der Zeuge anonym, seine Personalien kennen nur die Behörden. Problem: Das Konfrontationsrecht, das Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK garantiert, wird teil- weise eingeschränkt dadurch, dass der Zeuge anonym bleibt und dass seiner Befragung nur akustisch gefolgt werden kann. Seine Mimik und seine Reaktionen sind daher für die Beschuldigten nicht sichtbar. Rechtsfolgen: Auf die Aussagen des Zeugen Z darf zuungunsten der beschuldigten Per- sonen nur dann abgestellt werden, wenn diese sich trotz der Schutzmassnahmen genü- gend verteidigen konnten. Es muss also eine Abwägung zwischen den ergriffenen Kom- pensationsmassnahmen und den Einschränkungen des Teilnahmerechts vorgenommen werden. Die Einschränkung, dass nur akustisch, aber nicht optisch an der Befragung teil- genommen werden kann, gilt nicht als wesentliche Einschränkung für eine effektive Ver- teidigung. Die Tatsache, dass der Zeuge anonym bleibt, schränkt die Verteidigung da- hingehend ein, dass sich die beschuldigte Person kein vollständiges Bild davon machen kann, ob der Belastungszeuge glaubwürdig ist oder nicht. Dies kann insbesondere bei Belastungen im Drogenmilieu durchaus relevant sein. Eine derartige Einschränkung ist zwar vorliegend gravierend, jedoch nicht derart, dass eine solche Aussage bei gleichzei- tigen Kompensationsmassnahmen unverwertbar würde. 4. Der Tatzeuge X macht ebenfalls in einer delegierten Einvernahme als Auskunftsperson entscheidende und belastende Aussagen. Er beschreibt das Aussehen des Verdächtigen B sehr genau, gibt an, dass er B am Tattag im Treppenhaus des Tatortes gesehen habe und beschreibt ebenfalls das unverkennbare Tattoo an der Hand des B. Problem (Unteraspekt von Ziff. 1): Der Tatzeuge X macht ausschlaggebende Aussagen. Die Täter, insbesondere B, sind bei der ersten Befragung nicht dabei, da sie zu jenem Zeitpunkt noch nicht bekannt oder noch flüchtig sind. Eine Wiederholung der Befragung durch die Staatsanwaltschaft kann nicht stattfinden, weil der Tatzeugen X zwischenzeit- lich verstorben ist. Rechtsfolgen: Zunächst lag zum Zeitpunkt der Befragung von X faktische Unmöglichkeit der Gewährung der Teilnahmerechte vor wegen unbekannter, resp. flüchtiger Täter- schaft, später bestand eine faktische Unmöglichkeit der Wiederholung der Befragung wegen des Versterbens des Tatzeugen X. Seine Aussage ist ein ausschlaggebendes, aber nicht das einzige Beweismittel. In der Regel dürfen Aussagen von Zeugen nur nach er- folgter Konfrontation zum Nachteil des Beschuldigten verwendet werden. Dies gilt aber uneingeschränkt nur, wenn dem Zeugnis alleinige oder ausschlaggebende Bedeutung zu- kommt, dieses also den einzigen oder einen wesentlichen Beweis darstellt. Vorliegend muss davon ausgegangen werden, dass die Identifikation des B durch den Tatzeugen X und die detailreiche Beschreibung ein wesentliches Beweismittel darstellen. Die Aussage blieb aber unkonfrontiert, ist also zunächst grundsätzlich nicht verwertbar. Gemäss dem EGMR ist es in Fällen, wo der Zeuge verstorben ist, aber möglich, dass auf eine Kon- frontation verzichtet wird. Dann ist es jedoch notwendig, dass der Beschuldigte zu des- sen Aussage hinreichend Stellung nehmen kann, die Aussage durch das Gericht sorgfäl- tig geprüft wird und ein Schuldspruch sich nicht alleine darauf abstützt. In casu ist das Beweismittel also gemäss EGMR-Rechtsprechung verwertbar, steht aber auf wackligen Beinen, soweit man ihm ausschlaggebende Kraft für eine Verurteilung zuspricht. Ge- mäss Bundesgericht spielt es zudem eine Rolle, ob eine rechtzeitige Konfrontation mög- Seite 36 lich gewesen wäre. Vorliegend verstarb der Tatzeuge X vor der Verhaftung des B. Eine rechtzeitige Konfrontation war so unmöglich. 5. Die Staatsanwaltschaft hat die Mittäter B, C und D getrennt voneinander befragt. C und D machen keine Aussagen, d.h. sie belasten auch niemanden. B belastet C und D schwer. Er macht umfassende Aussagen in der Hoffnung auf eine Strafreduktion aufgrund des Geständnisses. Belastungen, die er gegen die Mitbeschuldigten C und D in den eigenen Einvernahmen ausspricht, sind Beweiserhebungen im Sinne von Art. 147 StPO zu Las- ten von C und D. In späteren Einvernahmen, 3 Wochen nach der Inhaftierung, werden die Teilnahmerechte gewährt, B wiederholt die Belastungen gegen C und D und diese können Ergänzungsfragen an B stellen. Aufgrund der ersten Befragungen des B, an der C und D noch nicht dabei waren, wurden Heroinabnehmer, die C und D ebenfalls belas- ten, als weitere Zeugen einvernommen. Problem: Zuerst werden die Teilnahmerechte nicht gewährt, da Kollusionsgefahr besteht und die Staatsanwaltschaft nicht will, dass die mitbeschuldigten Täter in den ersten Ein- vernahmen hören, welche Aussagen die Mittäter machen oder eben nicht machen. Die Belastungen von B gegenüber C und D sind also zunächst unkonfrontiert. Ein weiteres Problem sind die Sekundärbeweise, also die Einvernahmen der Heroinabnehmer, die C und D mit ihren Aussagen belasten, dass sie bei ihnen Heroin in grossen Mengen gekauft haben. Rechtsfolgen: Meines Erachtens ist eine getrennte Einvernahme von B, C und D gestützt auf Art. 146 StPO zulässig (vgl. Punkt 4.2.2.A.). Wenn der Mangel der fehlenden Konfrontation der ersten Einvernahme geheilt wird durch die Wiederholung, resp. wenn man annimmt, dass durch die Wiederholung keine Verletzung des Art. 147 StPO mehr vorliegt, dann sind diese Aussagen und auch die Aussagen der Drogenabnehmer als Sekundärbeweise verwertbar. Wenn keine Heilung möglich ist, dann sind diese Aussagen als Folgebeweise wegen der Fernwirkung nicht verwertbar. Sie müssten somit auch wiederholt werden. 6. Gegenüber A werden ebenfalls vom Mitbeschuldigten B, vom Zeugen Z und dem als Auskunftsperson befragten Tatzeugen X schwere Belastungen bezüglich der Tötung des T, dem Heroinhandel und weiteren Delikten erhoben. Problem: Zu den Belastungen gegen ihn kann A nicht Stellung nehmen und keine Er- gänzungsfragen stellen, weil er zwar namentlich bekannt, aber auf der Flucht ist. Rechtsfolgen: Es gilt, was unter 4. gesagt wurde: Zunächst liegt faktische Unmöglichkeit der Gewährung der Teilnahmerechte vor wegen unbekannter, dann flüchtiger Täter- schaft, später tatsächliche Unmöglichkeit der Wiederholung der Befragung des Tatzeu- gen X wegen Versterbens. In der Regel dürfen Aussagen von Zeugen nur nach erfolgter Konfrontation zum Nachteil des Beschuldigten verwendet werden. Dies gilt aber unein- geschränkt nur, wenn dem Zeugnis alleinige oder ausschlaggebende Bedeutung zu- kommt, dieses also den einzigen oder einen wesentlichen Beweis darstellt. Hier muss davon ausgegangen werden, dass die Aussage des Tatzeugen X, die den Beschuldigten A belastet, zwar ein wichtiges, aber kein wesentliches, alleiniges Beweismittel darstellt. Es blieb aber unkonfrontiert, ist also grundsätzlich nicht verwertbar. Gemäss dem EGMR ist es in solchen Fällen, wo der Zeuge verstorben ist, aber möglich, dass auf eine Konfronta- tion verzichtet wird, dann ist es aber notwendig, dass der Beschuldigte zu dieser Aussage Seite 37 hinreichend Stellung nehmen kann, die Aussage sorgfältig durch das Gericht geprüft wird und ein Schuldspruch sich nicht alleine darauf abstützt. In casu ist das Beweismittel also gemäss EGMR-Rechtsprechung verwertbar. Das Bundesgericht sagt zu dieser Prob- lematik auch, dass es ebenfalls eine Rolle spielt, ob eine rechtzeitige Konfrontation mög- lich gewesen wäre, was hier sicher nicht der Fall gewesen ist, da die Staatsanwaltschaft auf die Flucht des A und deren Dauer keinen massgeblichen Einfluss hatte. Der Mitbeschuldigte B kann jedoch in Anwesenheit des A, sobald er in die Schweiz aus- geliefert wird, seine Aussagen wiederholen, womit dem A dann die Teilnahmerechte gewährt werden können. Problematisch wird es dann, wenn B in Anwesenheit des A keine Aussagen mehr macht, wenn er ausführt, er könne sich nun nicht mehr erinnern, wenn er sich weigert, Ergänzungsfragen zu beantworten oder wenn er die Erstaussage gar widerruft. Dann liegen Fälle von faktischer Unmöglichkeit der Wiederholung vor. Es müssen wiederum Kompensationsmassnahmen ergriffen werden, um die Verteidigungs- rechte anderweitig zu wahren, wobei aber das Stellen von Ergänzungsfragen als taug- lichste Kompensationsmassnahme ebenfalls wegfällt. Zudem liegt in Bezug auf den He- roinhandel eine wesentliche, entscheidende und ausschlaggebende Belastung vor, was dazu führt, dass das Beweismittel der Aussage von B im Sinne von Art. 147 Abs. 3 StPO unverwertbar ist. Die Befragung des Tatzeugen Z kann ebenfalls mit den Einschränkungen des rechtlichen Gehörs unter Gewährung von Schutzmassnahmen wiederholt werden. Es gilt, was unter 3. in rechtlicher Hinsicht dazu gesagt wurde. 7. Die Tochter von C ist bereit, Aussagen zu machen gegen A, B, C und D, aber nur wenn sie diese anonym deponieren kann. Um die Untersuchung voran zu treiben und die schweren Straftaten zu klären, werden diese Aussagen in Abwesenheit der dadurch be- lasteten Personen zu Protokoll genommen und die Zusicherung der Anonymität wird vom Zwangsmassnahmengericht gemäss Art. 150 StPO genehmigt. Die Verteidiger der Beschuldigten sind anwesend. In ihrer Befragung gibt sie bekannt, wo sich die Tatwaffe befindet, mit der das Opfer T getötet wurde. Die Tatwaffe wird aufgrund dieses Hinwei- ses in einem Schliessfach gefunden. Problem: Die Aussage der Tochter ist ein ausschlaggebendes und wesentliches, wenn auch nicht das einzige Beweismittel. Schutzmassnahmen, die das rechtliche Gehör teil- weise einschränken, greifen nicht, da sie aufgrund ihrer Aussagen und der Nähe zu den Beschuldigten unverwechselbar identifiziert werden kann. Eine totale Anonymitätszusi- cherung ist angebracht. Rechtsfolgen: Wie im Fall EGMR-Urteil Doorson99 und auch in BGE 125 I 127, E. 6.d) cc) und dd) entschieden, ist es zulässig, die Anonymität eines Zeugen zu wahren und es genügt vorliegend, dass die Tochter als Zeugin in Abwesenheit der beschuldigten Per- son, aber in Anwesenheit des Verteidigers, der das Fragerecht ausüben konnte, angehört wurde. Bei Vorliegen besonderer Umstände, wie z.B. der rechtlichen oder tatsächlichen Unmöglichkeit, einen Zeugen mit der beschuldigten Person zu konfrontieren, ist das 99 Doorson vs. Niederlande; EGMR-Urteil vom 26. März 1996. Seite 38 Verfahren nur dann fair im Lichte von Art. 6 Ziff. 1 und Ziff. 3 lit. d EMRK, wenn die beschuldigte Person ausserhalb einer eigentlichen Konfrontation Stellung zu den belas- tenden Aussagen nehmen konnte, die Aussagen sorgfältig geprüft wurden und das Zeug- nis nicht den einzigen oder ausschlaggebenden Beweis darstellt. Insgesamt als fair kann das Verfahren dann noch angeschaut werden, wenn die Abwägung zwischen der Schwe- re der Gefahr für den Zeugen und der Möglichkeit der Verteidigung korrekt durchgeführt wurde, wenn die Rechte der Parteien nur so weit als notwendig beschränkt wurden, wenn angemessene Kompensationsmassnahmen ergriffen wurden, wenn dem erhobenen Be- weis nicht ausschlaggebendes Gewicht zukommt und wenn eine Gesamtbetrachtung das Verfahren noch als fair erscheinen lässt. Vorliegend ist das Teilnahmerecht massiv ein- geschränkt, und die Abwägung der Interessen von Staat und Beschuldigten führt zum Schluss, dass dieses Vorgehen dem Grundsatz von fair trial nicht standhält. Dies insbe- sondere, weil es kaum wahrscheinlich ist, dass dem Verteidiger von A das Fragerecht in einem so gelagerten Fall in der Weise gewährt würde, dass er die Zeugin sehen könnte. Auch er könnte nur akustisch an der Befragung teilnehmen und Ergänzungsfragen stel- len, denn er könnte seinem Klienten ja mitteilen, wer die Aussagen macht. Ihm dies zu verbieten, brächte ihn in ein unerträgliches Spannungsfeld zwischen seiner Aufgabe als Verteidiger und der Wahrung dieses Geheimnisses. Der Fund der Tatwaffe ist unverwertbar, weil die Zeugenaussage der Tochter unverwert- bar ist. Dies gilt aber nur dann, wenn die Tatwaffe ohne die unverwertbare Aussage mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht gefunden worden wäre. Hätte die Tatwaffe, also der mittelbare Beweis, auch auf anderem Weg beschafft werden können, erstreckt sich das Verwertungsverbot nicht auch auf den Folgebeweis. Es fragt sich in- des, ob das Beweismittel der Tatwaffe nicht trotzdem verwertbar ist. Hätte nämlich die Tochter, anstatt zur Polizei zu gehen und dort eine Aussage unter Ausschluss der Teil- nahmerechte zu machen, einfach anonym aus einer Telefonzelle angerufen und mitge- teilt, wo sich die Tatwaffe befindet, ohne weitere belastende Aussagen zu machen, dann wäre die Sicherung dieses Beweismittels und die Erhebung sämtlicher darauf basieren- der Folgebeweise (bspw. DNA-Spuren) zulässig gewesen. Es darf nun jedoch keinen Unterschied machen, ob die Tochter diesen Hinweis anonym per Telefon oder aber in einer Einvernahme unter Ausschluss der Teilnahmerechte tätigt. Der Beweis muss ver- wertbar sein. Demgegenüber sind die weiteren Beweise in Bezug auf den Heroinhandel und die belastenden Aussagen zum Tötungsdelikt und die darauf erhobenen Folgebewei- se unverwertbar. In diesem Beispiel sind die oben erwähnten Einschränkungen der Teilnahmerechte wegen fakti- scher Unmöglichkeit der Gewährung der Teilnahmerechte, faktischer Unmöglichkeit der Wie- derholung der Beweiserhebungen, die Wiederholung von Beweiserhebungen, die Kompensati- onsmassnahmen, die Verwertbarkeit von Sekundärbeweisen (Fernwirkung), die Einschränkun- gen des rechtlichen Gehörs aufgrund von Schutzmassnahmen nach Art. 149 ff. StPO, die ge- trennten Einvernahmen von mitbeschuldigten Personen wegen Kollusionsgefahr und die Ver- wertbarkeit von Aussagen anonymer Zeugen enthalten. An diesem realen Beispiel zeigt sich auch die Problematik der Regelung von Art. 147 StPO, den Beweisverwertungsregeln von Art. 141 StPO und des Beweisverwertungsverbots im Sinne von Art. 147 Abs. 4 und Art. 141 Abs. 4 StPO sowie der Fernwirkung des Beweisverbots. Die manchmal unumgängliche - zu- Seite 39 mindest vorübergehende - Verletzung dieser Regelung und die Folgen aus der Verletzung wer- den deutlich. Es geht offensichtlich nicht darum, dass Strafverfolgungsbehörden Teilnahmerech- te in gewissen Situationen nicht gewähren wollen, sondern, dass dies nicht zu jedem Zeitpunkt möglich ist. 4.2. Weitere Möglichkeiten zur Einschränkung des Teilnahmerechts und mögliche gesetzliche Grundlagen Die allgemeinen rechtlichen Ausführungen dazu befinden sich im Kapitel „2. Gewährung der Teilnahmerechte“. Nun geht es darum, mit Blick auf die sich in der Praxis stellenden und unter Punkt 4.1. besprochenen Konstellationen, unter den möglichen gesetzlichen Grundlagen jene zu evaluieren, welche Ansatzpunkte für (zumindest vorübergehende) Einschränkungen der Teil- nahmerechte bieten. 4.2.1. Bei Missbrauchsgefahr: Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO oder bei der Wahrung überge- ordneter Interessen: Art. 108 Abs. 1 lit. b StPO Art. 147 StPO lässt grundsätzlich die Teilnahme an der Einvernahme von Mitbeschuldigten zu, resp. schreibt diese gar vor. Einschränkungen dieses Rechts auf Teilnahme sind unter Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO bei Vorliegen einer Missbrauchsgefahr erlaubt.100 Weiter ist die Einschrän- kung des Teilnahmerechts und damit des rechtlichen Gehörs möglich, wenn dies für die Sicher- heit von Personen oder zur Wahrung öffentlicher oder privater Geheimhaltungsinteressen, soge- nannter „übergeordneter Interessen“, erforderlich ist (Art. 108 Abs. 1 lit. b StPO). Die Frage, ob Kollusionshandlungen eines Beschuldigten bereits Missbrauch im Sinne dieser Bestimmung darstellen, ist meines Erachtens zu bejahen, doch ist die jetzige Regelung in der schweizerischen Strafprozessordnung, anders als früher in vielen kantonalen Prozessordnungen, wo ein Ausschluss der beschuldigten Person schon möglich war, wenn der Untersuchungszweck durch die Teilnahme gefährdet war, enger. Die Botschaft101 sagt diesbezüglich klar, dass Kollu- sionsgefahr nicht genügt, um einer Partei das Akteneinsichtsrecht oder die Teilnahmerechte zu beschränken. Diese Einschränkungen der Teilnahmerechte nach Art. 108 Abs. 1 lit. a und b StPO bieten also nach Auffassung des Gesetzgebers keine Möglichkeit für die Strafverfolgungs- behörde, eine Person, zum Beispiel einen Mitbeschuldigten, ohne Anwesenheit des Beschuldig- ten und weiteren Mitbeschuldigten im Hinblick auf die Bannung einer offensichtlichen Kollusi- onsgefahr einzuvernehmen. Der Gesetzgeber übersieht in seiner Formulierung in der Botschaft aber, dass gerade bei Gewährung der vollen Teilnahmerechte, also wenn bei mehreren Beschul- digten der einzelne Beschuldigte an der Befragung der anderen Beschuldigten teilnehmen kann, quasi eine gesetzlich legitimierte Kollusion zwischen den Mitbeschuldigten stattfindet, indem gegenseitig mitgeteilt wird, was bereits zu den vorgeworfenen Taten ausgesagt wurde. Dabei bleibt letztlich die materielle Wahrheit auf der Strecke. 100 Theoretische Ausführungen dazu unter Punkt 2.3.1.A. 101 BOTSCHAFT, 2006, 1164. Seite 40 Auch die Ausführungen dazu in der Lehre sind in zweierlei Hinsicht verwirrlich: Da ist bspw. zu lesen, es könne zu Einschränkungen des rechtlichen Gehörs führen, wenn konkreter Anlass zu Annahme bestehe, dass ein Einsichtsberechtigter die Akteneinsicht benutze, um aus den ge- wonnenen Informationen Beteiligten aus parallelen Straf- (…)verfahren Mitteilungen zu ma- chen102. Dabei ist nur von Akteneinsicht die Rede, obwohl sich der Artikel allgemein auf die Einschränkung des rechtlichen Gehörs bezieht und damit auch auf die Einschränkung der Teil- nahmerechte. Sodann gilt festzustellen, dass wenn ein Einsichts-, oder eben Teilnahmeberech- tigter die Einsicht oder die Teilnahme an einer Beweiserhebung benutzt, um aus den gewonne- nen Informationen Beteiligten aus parallelen Strafverfahren (also am ehesten Mitbeschuldigten) Mitteilung zu machen, er eben nichts anderes tut, als zu kolludieren. Wenn also von einer Kollu- sionsmöglichkeit bei Akteneinsicht ausgegangen wird, so muss diese Möglichkeit in erhöhtem Ausmass auch für die Einvernahme von Beschuldigten bei mehreren Mitbeschuldigten gelten. Entsprechend muss Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO – entgegen dem Botschaftstext – auch für diesen Fall zur Anwendung gelangen und somit die Teilnahmerechte des Beschuldigten eingeschränkt werden können. Zudem ist es dem Strafverfolger auch unbenommen, in solchen Fällen drohender Kollusions- handlungen Kreativität in den Schranken des Gesetzes an den Tag zu legen und in Fällen, in de- nen er zum Beispiel vor einer Zeugeneinvernahme kolludierende Handlungen einer beschuldig- ten Person befürchtet, dieser aus ermittlungstaktischen Gründen den Namen des zu befragenden Zeugen erst kurz vor der Einvernahme bekannt gibt. Natürlich bedingt solches Vorgehen, dass man anderweitig dafür sorgt, dass die Verteidigung effektiv ausgeübt werden kann, indem man zum Beispiel bekannt gibt, worum es in der Einvernahme gehen wird, indem die Akten vorher eröffnet werden, indem auch nach der Befragung eine Pause eingelegt wird für eine Beratung und Besprechung zwischen Beschuldigtem und Verteidiger und sodann die Ergänzungsfragen gestellt werden können und die Möglichkeit angeboten wird, später eine weitere Einvernahme des Zeugen im Rahmen eines Beweisantrages zu verlangen. Wird die effektive Verteidigung so sichergestellt, ist weder das Verteidigungsrecht verletzt, noch das rechtliche Gehör unzulässi- gerweise eingeschränkt. Wenn tatsächlich die Gefahr besteht, eine Partei werde ihre Rechte missbrauchen und z.B. vor einer Einvernahme mit einem Zeugen Kontakt aufnehmen, dann kann das rechtliche Gehör wie ausgeführt eingeschränkt werden. Das Teilnahmerecht nach Art. 147 StPO gibt das Recht auf Anwesenheit bei der Beweiserhebung, das Recht, Fragen zu stellen und rechtzeitige Information über den Zeitpunkt der Erhebung zu erhalten. Eine Befra- gung kann jedoch sogar in Abwesenheit der beschuldigten Person stattfinden, wenn diese aus nicht zwingenden Gründen nicht zur Befragung erscheint oder auch wenn sie dieser aus zwin- genden Gründen fernbleibt, aber die Wiederholung ein unverhältnismässiger Aufwand darstel- len würde. Wenn also die Einvernahme sogar nach dem Gesetz in Abwesenheit der beschuldig- ten Person keine Verletzung der Verteidigungsrechte und keine Verletzung des rechtlichen Ge- hörs darstellt, dann kann ein solches Detail, wie die nicht vorgängige Bekanntgabe des Namens des zu befragenden Zeugen ebenfalls keine Verletzung des rechtlichen Gehörs sein, wenn an- gemessen dafür gesorgt wird, dass während und nach der Einvernahme eine ausreichende Ver- teidigung, Aktenstudium und die erneute Befragung möglich und sichergestellt sind. Mit der gleichen Argumentation kann man sich auf den Standpunkt stellen, dass die Abwendung von 102 BSK StPO, VEST/HORBER, N 5 zu Art. 108 StPO. Seite 41 Kollusionshandlungen ein übergeordnetes Interesse im Sinne von Art. 108 Abs. 1 lit. b StPO darstellt. Die Berufung auf Art. 108 Abs. 1 lit. b StPO zur Einschränkung des rechtlichen Ge- hörs wäre dann der in Art. 147 Abs. 3 StPO geforderte zwingende Grund für die Durchführung der Einvernahme in Abwesenheit der beschuldigten Person. Entsprechend müssen gemäss Art. 108 Abs. 1 lit a und b StPO das rechtliche Gehör und die Teilnahmerechte meines Erach- tens bei Kollusionsgefahr oder bei klarem Verdacht auf Kollusionshandlungen eingeschränkt werden können.103 In beiden Fällen ergibt sich aus der Einschränkung des Teilnahmerechts we- gen Kollusionsgefahr nach dem Wegfall dieser Gefahr ein Wiederholungsanspruch. Es muss abgewartet werden, in welche Richtung die höchstrichterliche Rechtsprechung in dieser Frage geht. 4.2.2. Weitere gesetzliche Grundlagen in der Strafprozessordnung zur möglichen Ein- schränkung des Teilnahmerechts? A. Getrennte Einvernahmen mehrerer Personen - Art. 146 StPO Gemäss Art. 146 StPO werden beschuldigte Personen getrennt einvernommen. Art. 146 Abs. 1 StPO ist der Grundsatz, Art. 146 Abs. 2 StPO ist die Ausnahme bei Konfrontationseinvernah- men104. Systematisch steht Art. 146 StPO unter dem Titel „Allgemeine Bestimmungen“ zu den Beweismitteln und betrifft gemäss dem 2. Abschnitt das Beweismittel der „Einvernahmen“. Da Einvernahmen eine von diversen Beweiserhebungen sind, gilt er meines Erachtens systematisch gesehen auch für Art. 147 StPO sinngemäss. Die Bestimmung in Abs. 1 des Art. 146 StPO, wonach die einzuvernehmenden Personen ge- trennt einvernommen werden, steht auf den ersten Blick im Widerspruch zum nachfolgenden Art. 147 StPO, welcher das Teilnahmerecht einer Partei an Einvernahmen festlegt. Es besteht jedoch gemäss klarem Wortlaut von Art. 146 StPO kein Anspruch auf Teilnahme an den Ein- vernahmen einer mitbeschuldigten Person, auf jeden Fall nicht sofort und immer.105 Denn Art.146 StPO nimmt der beschuldigten Person nicht grundsätzliche das Recht, mit der Person, die sie belastet, konfrontiert zu werden, sondern es wird durch die Regelung nur der Zeitpunkt verschoben.106 Dies ist im Ergebnis meines Erachtens richtig. Denn es kann nicht die Meinung des Gesetzgebers gewesen sein, dass mitbeschuldigte Personen schon bei der ersten Einvernah- me, meist also bei der Hafteröffnung, gegenseitig in den Einvernahmen anwesend sein können, weil sie sich gegenseitig belasten könnten. Dazu zum Praxisbeispiel, S. 30 ff.: Ohne die Auslegung von Art. 146 StPO in der soeben ausgeführten Art, würden nach der Verhaftung von B, C und D diese gegenseitig bei den Hafteröffnungen anwesend sein. B 103 So entschieden im unpublizierten Entscheid des Obergerichtes des Kantons Thurgau vom 7. April 2011. 104 HÄRING, in: ZK STPO, N 2 zu Art. 146 StPO. 105 SCHMID, Praxiskommentar, N 1 zu Art. 146 StPO. 106 SCHMID, Praxiskommentar, N 5 f. zu Art. 147 StPO. Seite 42 würde dabei mitbekommen, dass C nur eine Tötung zugegeben hat und den Heroinhan- del abstreiten. Er würde also von sich aus niemals mehr oder anderes eingestehen, als sein Mitbeschuldigter C. Der Haftgrund der Kollusionsgefahr fiele nach der ersten Hafteröffnungseinvernahme und vor Stellung eines Haftantrages regelmässig weg. Ein Haftantrag könnte nur noch auf den weiteren, besonderen Haftgründen basieren. Natürlich gewährt Art. 147 StPO der beschuldigten Person das Recht auf Konfrontation mit ihren Mitbeschuldigten, die sie belasten. Daraus ist jedoch nicht abzuleiten, dass bereits bei der ersten Einvernahme ein Anwesenheitsrecht besteht. Kann eine Beweiserhebung, z.B. eine Einvernahme, wiederholt werden, ist es meines Erachtens zuläs- sig, diese zuerst in Abwesenheit der mitbeschuldigten Personen durchzuführen. Denn von der Frage der Möglichkeit der Durchführung einer Einvernahme ohne Anwesenheit von Mitbe- schuldigten ist die Frage zu trennen, ob die Aussagen in dieser Einvernahme verwertbar sind. Die Erstaussage ist verwertbar, wenn in der Folge nach der Einzeleinvernahme noch eine Kon- frontationseinvernahme oder eine Einvernahme in Anwesenheit der belasteten Person stattfin- det.107 Den Zeitpunkt der Einvernahme bestimmt die Staatsanwaltschaft, wie sie auch den Zeit- punkt für die Akteneröffnung bestimmen kann.108 Wenn man Art. 146 Abs. 1 StPO unter dem Gesichtspunkt betrachtet, dass die Kollusionsgefahr oder Kollusionsmöglichkeit ausgeschlossen werden sollte, dann wäre in Art. 146 Abs. 1 StPO der „zwingende Grund“ zu sehen, warum je- mand an der Teilnahme verhindert war, wie es Art. 147 Abs. 3 StPO vorsieht. Die Verwertbar- keit der ersten Einvernahme ohne Teilnahme der beschuldigten Person stellt somit kein Problem mehr dar, wenn Art. 146 Abs. 1 StPO als zwingender Grund im Sinne von Art. 147 Abs. 3 StPO definiert und gestützt darauf die Teilnahmerechte beschränkt werden. Nach Art. 147 Abs. 3 StPO bestehen dann keine Mängel mehr. Man kann entweder die Beweiserhebung wiederholen, wenn keine Kollusionsgefahr mehr besteht oder auf andere Weise das rechtliche Gehör gewäh- ren, wenn es unmöglich ist, die erste Beweiserhebung zu wiederholen. Diese Regelung dient dazu, dass die Staatsanwaltschaft sich zunächst einen Eindruck verschaffen kann, was die be- fragte Person weiss und damit diese eine unbeeinflusste und unverfälschte Äusserung abgeben kann.109 Jedoch muss später jedem Beschuldigten und seinem Vertreter die Gelegenheit geboten werden, Fragen zu stellen und die Aussagen des Belastungszeugen in kontradiktorischer Weise in Frage zu stellen und auf ihre Glaubhaftigkeit zu überprüfen. Noch unter Art. 156 Abs. 1 VE-StPO waren die verschiedenen Beschuldigten, Zeugen etc. ein- zeln unter Ausschluss der anderen einzuvernehmen.110 Abs. 4 liess einen vorübergehenden Aus- schluss von Parteien und Rechtsvertretern zu, falls dies zur Vermeidung von Interessenkollisio- nen notwendig schien oder wenn die betreffende Person, zum Beispiel ein Mitbeschuldigter, später selber noch einzuvernehmen war und so Beeinflussungsmöglichkeiten ausgeschaltet wer- den mussten.111 Zudem lässt sich aus dem Protokoll der Kommission für Rechtsfragen des Nati- onalrates entnehmen, dass die Teilnahmerechte ursprünglich weit ausführlicher in zwei Artikeln mit mehreren Absätzen im Gesetz geregelt waren, und dass bereits damals das Problem erkannt 107 ILL, in: GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER, Art. 146 StPO, S. 133. 108 SCHMID, Praxiskommentar, N 3 zu Art. 146 StPO. 109 BSK StPO, HÄRING, N 1 f. zu Art. 146 StPO. 110 BeB VE-StPO, S. 112. 111 So wörtlich in BeB VE-StPO, S. 113. Seite 43 wurde, dass diese Zusammenfassung von zwei auf einen Artikel zu Resultaten führt, die man so nicht gewollt hat. Man stellte fest, dass mit der zusammengefassten Regelung Geschädigten und Rechtsvertretern von Anfang an das Teilnahmerecht an Befragungen der beschuldigten Person gewährt werden musste. Dies sei praktisch unmöglich und gar absurd und diesen Ansprüchen könne man in der Praxis gar nicht gerecht werden. Durch diese starke Zusammenfassung würde sich in der Praxis die eine oder andere Folge ergeben, die man so nicht gewollt habe und die Probleme bereiten würde.112 Der Widerspruch zwischen Art. 146 Abs. 1 StPO und Art. 147 Abs. 1 StPO und die absolute Unmöglichkeit einer Durchführung von getrennten Einvernahmen war so also nicht gewollt. Dem Credo der Erforschung der materiellen Wahrheit folgend muss eine getrennte Einvernahme möglich sein. Das Gesetz sieht diese in Art. 146 Abs. 1 StPO vor und davon ist in der Praxis Gebrauch zu machen. In Art. 146 Abs. 4 StPO steht weiter, dass die Verfahrensleitung eine Person vorübergehend von der Verhandlung ausschliessen kann, wenn ein Interessenkonflikt besteht. In der Botschaft zur Strafprozessordnung kann man dazu nachlesen, dass ein solcher Interessenskonflikt vorliegen kann, wenn bspw. ein Kind, das in Begleitung eines Elternteils zur Einvernahme erscheint, vom Staatsanwalt in Anwesenheit des Elternteils gefragt wird, wie das Klima zu Hause sei. Dann be- stehe die Möglichkeit, dass die einvernommene Person wegen der Anwesenheit einer weiteren Person im Raum nicht wahrheitsgemäss oder vollständig aussage. In einem solchen Fall müsse die Staatsanwaltschaft die Möglichkeit haben, die Einvernahmen ohne Gegenwart einer weiteren Person durchzuführen. Nebst dem Ausschluss nach Abs. 4 lit. a kann auch ein Ausschluss nach Absatz 4 lit. b angeordnet werden, wenn eine Beeinflussung oder Kollusion unter den genannten Personen verhindert werden will.113 Das heisst nichts anderes, als dass wenn die Gefahr besteht, dass wegen der Anwesenheit einer anderen Person in der Einvernahme nicht vollständig oder wahrheitsgemäss ausgesagt wird, wenn die Gefahr besteht, dass eine Partei beeinflusst wird in dem, was sie aussagt oder noch aussagen wird oder gar kolludierende Handlungen drohen, wenn eine anwesenden Person bei der Befragung eines Beschuldigten in der Folge Beweise ver- schwinden lässt, dass dann die Staatsanwaltschaft die Möglichkeit hat, die Einvernahme ohne die beschuldigte Person bei Zeugen oder ohne die mitbeschuldigte Person bei mehreren Be- schuldigten durchzuführen. B. Der Wortlaut von Art. 147 Abs. 4 StPO: Implizite Heilung des Primärbeweises bei der Wiederholung? Die oben ausgeführten Grundsätze zur Fernwirkung werfen eine weitere Frage auf: Können rechtswidrig erlangte Beweise später im Verfahren noch einmal rechtmässig, also z.B. in Anwe- senheit der beschuldigten Person, erhoben werden und welche Rechtsfolgen hat eine solche Wiederholung für den Inhalt des Erstbeweises? Die Schweizerische Strafprozessordnung sieht in Art. 343 StPO vor, dass Beweise neu abge- nommen, sie ergänzt und auch, dass sie nochmals abgenommen werden können. Folglich kön- 112 Protokoll der Kommission für Rechtsfragen des Nationalrates vom 22./23. Februar 2007, S. 30. 113 BOTSCHAFT, 2006, S. 1186 (unten) und 1187. Seite 44 nen also auch unrechtmässig erhobene Beweise bspw. durch das Gericht erneut erhoben werden. Geschieht dies rechtmässig, sind sie verwertbar. Unklar ist damit aber immer noch, was dann mit dem ursprünglich erhobenen Beweisergebnis geschieht und ob die unverwertbaren Beweise durch die erneute, rechtmässige Erhebung umgewandelt werden können in verwertbare. Mit an- deren Worten: Kann diese Wiederholung der Beweiserhebung den Beweiserhebungsmangel auch bezüglich des Inhalts des erhobenen Erstbeweises heilen? Meines Erachtens ist dies aus folgenden Gründen möglich, resp. eine Heilung gar nicht notwen- dig: Erstens ist die Regelung von Art. 147 Abs. 4 StPO strenger als die Voraussetzungen von Art. 6 Abs. 3 lit. d EMRK, was es grundsätzlich erlaubte, dass die Rechte nach Art. 147 StPO unter gewissen Voraussetzungen eingeschränkt werden könnten. Weiter ist zwar auch das Wis- sen aus einem erhobenen Beweis – also bspw. der Inhalt einer Einvernahme - von der Fernwir- kung tangiert. Doch das in der Lehre vorgebrachte Argument, die Verwendung des Inhalts der ersten Einvernahme würde zu einer Umgehung der Beweisverwertungsverbote führen, zielt am Sinn und Zweck dieser Bestimmung vorbei. Wenn man bedenkt, dass gemäss Art. 147 Abs. 3 StPO vorgesehen ist, dass unter gewissen Umständen eine Wiederholung der Einvernahme (als eine Art der Beweiserhebung) unterbleiben kann, wenn der Anspruch auf rechtliches Gehör auf andere Weise gewährleistet werden kann, dann muss in diesen Fällen ja bezüglich des Aussa- geinhaltes auf die Ersteinvernahme abgestellt werden. Heilung bedeutet also in den Fällen von Abs. 3 des Art. 147 StPO, dass das bereits erhobene Beweismittel verwertbar wird, auch wenn es die abwesende Person belastet. Das wiederum bedeutet nichts anderes, als dass Abs. 3 bei diesen Fällen implizit von einer Heilung der Ersteinvernahme und der damit einhergehenden Verwendung von deren Inhalt ausgeht. Wenn die Beweiserhebung gemäss Art. 147 Abs. 3 StPO also wiederholt wurde, dann liegt keine Verletzung „der Bestimmungen dieses Artikels“ mehr vor, weshalb auch der Inhalt der Ersteinvernahme verwertbar ist. Der Wortlaut von Art. 147 Abs. 4 statuiert, dass Beweise, die „in Verletzung der Bestimmungen dieses Artikels“ erhoben worden sind, nicht zu Lasten der Partei verwertet werden dürfen, die nicht anwesend war. E contrario kann man folgern, dass nach einer Wiederholung der Beweiserhebung keine Verlet- zung der Bestimmungen dieses Artikels mehr vorliegt und damit auch die erste Einvernahme und deren Inhalt verwertbar sind. Den Gedanken zu Ende gedacht bedeutet dies, dass es eigent- lich gar keine Heilung braucht, wenn zwingende Gründe gemäss Abs. 3 des Art. 147 StPO vor- liegen, aufgrund derer die Teilnahmerechte eingeschränkt wurden. Wenn zwingende Gründe vorliegen, wurde der Beweise korrekt erhoben (wenn keine anderen Beweiserhebungsverbote missachtet wurden). Die Beweise wurden folglich nicht in Verletzung von Art. 147 StPO erho- ben und Art. 147 Abs. 4 StPO kommt gar nicht zur Anwendung. Daraus erschliesst sich, dass eine solche Heilung auch für die weiteren Fernwirkungsfälle gelten muss, resp. dass aufgrund der obigen Argumentation keine Heilung stattfinden muss, weil Art. 147 StPO nicht verletzt wurde, da es nicht sein kann, dass in einigen Fällen eine Heilung und die Verwendung des In- halts einer Ersteinvernahme zulässig ist und in anderen Fällen nicht, und in diesen Fällen dann bei der Beweisführung lediglich auf die Ergebnisse der wiederholten Einvernahme abgestellt werden darf. Gleiches gilt konsequenterweise dann auch für die Beweiserhebung, die von der Fernwirkung betroffen ist. Wenn die erste Einvernahme mittels Durchführung einer zweiten Einvernahme mit Gewährung der Teilnahmerechte geheilt wird, resp. wenn gemäss den obigen Überlegungen gar keine Verletzung von Art. 147 StPO vorlag, dann werden auch die sekundären Beweiserhebun- gen, die nach der ersten Einvernahme getätigt wurden, geheilt, resp. direkt verwertbar. Zudem Seite 45 wird bei Aussagen zugunsten der beschuldigten Person ja auch auf den Inhalt der in Verletzung von Art. 147 StPO gemachten Beweiserhebung abgestellt. Die Fernwirkung kann in Art. 147 Abs. 4 StPO also nicht so strikte gelten wie in Art. 141 Abs. 1 StPO, da wie gesagt entlastende Beweise durchaus verwertbar sind.114 C. Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK und die Delegation der Beweiserhebung an die Polizei Gemäss Art. 147 StPO haben die Parteien das Recht, an sämtlichen Beweiserhebungen der Staatsanwaltschaft teilzunehmen, ganz egal wie oft und in welcher Form diese Einvernahmen stattfinden. Art. 6 Abs. 3 lit. d EMRK hingegen legt nicht fest, in welchem Verfahrensabschnitt und zu welchem Zeitpunkt diese Konfrontation zu geschehen hat oder wie oft dem Beschuldig- ten das Recht auf Beiwohnung an einer Befragung gewährt werden muss. Die Staatsanwaltschaft könnte daher, wenn das Teilnahmerecht gemäss Art. 147 StPO vorüber- gehend aus bestimmten Gründen nicht gewährt werden will oder kann, den Zeitpunkt der Eröff- nung der Strafuntersuchung zeitlich nach hinten verschieben und so die ersten Einvernahmen nicht schon unter dem prozessual strengeren Regime von Art. 147 StPO selber durchführen, sondern diese Durchführung im selbständigen polizeilichen Ermittlungsverfahren abwarten, in welchem nur gilt, dass die beschuldigte Person einmal die Möglichkeit haben muss, der Befra- gung von Belastungszeugen beizuwohnen und ihnen Fragen zu stellen. Ist bspw. Gefahr im Verzug, können Zwangsmassnahmen gemäss Art. 241 Abs. 3 StPO sofort von der Polizei durchgeführt werden und die Anwesenheitsmöglichkeit der beschuldigten Per- son scheidet aus. Solche Zwangsmassnahmen finden in der Praxis oft vor der formellen Eröff- nung der Untersuchung statt115, wobei im selbständigen polizeilichen Ermittlungsverfahren kein Anwesenheitsrecht, ausser dem Beizug des in Art. 159 StPO garantierten Anwalts der ersten Stunde, besteht.116 In der Lehre wird dazu bspw. ausgeführt117, dass sich der Anwesenheitsaus- schluss im selbständigen polizeilichen Ermittlungsverfahren dadurch erklären lässt, dass der Zweck der polizeilichen Ermittlungen gefährdet werden könnte, wenn den Parteien schon in die- ser Phase vollumfängliche Teilnahmerechte zugestanden würden. Diese Argumentation wider- spricht den Ausführungen zum Missbrauchsschutz bezüglich der Gefährdung von Verfahrensin- teressen. Das Argument, die Rollenverteilung der involvierten Personen sei in diesem Zeitpunkt noch nicht geklärt und die Polizei ermittle in mehrere Richtungen, beschreibt ja eben genau die Situation, in der sich auch die Staatsanwaltschaft befindet und geht fehl im Hinblick auf eine Rechtfertigung des Anwesenheitsausschlusses im polizeilichen Ermittlungsverfahren. Denn in den relevanten Fällen schwerer Kriminalität schreibt die Strafprozessordnung eben genau vor, dass von der Polizei eine Meldung nach Art. 307 StPO ergeht und die Staatsanwaltschaft sich dann in der genau gleichen Rolle wie sonst die Polizei befindet. Auch sie ermittelt in verschie- dene Richtungen, die Rollen sind noch nicht klar, die Gewährung der Teilnahmerechte gefährdet 114 Anderer Meinung: CHRISTEN, S. 79 in FN 409 und S. 169 ff: Durch die Wiederholung einer Beweiserhebung wird das Beweismittel nicht in ein verwertbares umgewandelt, es wird vielmehr ein neues generiert. 115 Theoretisch ist dies gar nicht möglich, da durch die Anwendung von Zwangsmassnahmen eine Strafuntersu- chung eröffnet wird: Art. 309 Abs. 1 lit. b StPO; BSK StPO, RÜEGGER, N 4 zu Art. 307 StPO. 116 CHRISTEN, S. 74; SCHMID, Praxiskommentar, N 3 zu Art. 147 StPO. 117 CHRISTEN, S. 191 f. Seite 46 die Ermittlungen. Mit dieser Argumentation wird also auch der Ausschluss der beschuldigten Person im Ermittlungsverfahren unter bestimmten Umständen legitimiert. Auch hier muss die Praxis zeigen, wie das Zusammenspiel zwischen Art. 307 und Art. 309 StPO und damit der Zeitpunkt der Eröffnung der Strafuntersuchung gehandhabt wird. D. Schweigegebot für Zeugen: Selektive Parteiöffentlichkeit in Art. 165 StPO? Art. 165 StPO sieht vor, dass ein einvernommener Zeuge durch die einvernehmende Behörde verpflichtet werden kann, über eine beabsichtigte oder erfolgte Einvernahme Stillschweigen zu bewahren. Diese Regelung richtet sich nur an Zeugen. Dieser Artikel ist die gesetzliche Grund- lage, welche die Kollusion mit anderen Zeugen oder aber beschuldigten Personen verhindern will.118 Das Schweigegebot ist wiederum wie bei der Einschränkung des rechtlichen Gehörs in Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO nur zulässig, wenn es Anzeichen gibt, dass Kollusionshandlungen zu befürchten sind.119 Auch diese Norm ist ein Hinweis darauf, dass es sehr wohl Einvernahmen – und damit Beweis- erhebungen – gibt, die ohne Gewährung der Teilnahmerechte durchgeführt werden können. An- dernfalls würde diese Regelung absolut keinen Sinn machen. Auch diese Norm ändert nichts daran, dass die Teilnahmerechte bei einer wiederholten Einvernahme gewährt werden müssen, soweit eine Wiederholung der Beweiserhebung beantragt wird. Zumindest aber muss der Be- schuldigte, wenn man diese Norm dergestalt auslegt, nicht bei jeder Beweiserhebung immer und von Anfang an dabei sein. Dass er in einem möglichst frühen Stadium des Verfahrens an den Beweiserhebungen teilnehmen soll, ist unbestritten. Möglichst früh definiert sich danach, ab wann es der Zweck der Beweiserhebung zulässt, dass der Beschuldigte von dessen Inhalt Kenntnis erhält. Auch hier stellt sich die Frage, ob mit der nachträglichen Wiederholung die ers- te Befragung des Zeugen geheilt und deren Inhalt verwertbar wird. Davon ist auszugehen, mei- nes Erachtens muss eine Heilung der ersten Einvernahme möglich sein, müsste doch sonst gar nie eine Zeugeneinvernahme ohne die Teilnahme des Beschuldigten durchgeführt werden, denn sie dient ja nur dem Erkenntnisgewinn und der Erhebung weiterer Beweise. Sobald die Untersu- chung es später zulässt, dass der Beschuldigte von den Aussagen eines Zeugen Kenntnis erlangt, ist die Befragung zu wiederholen und der Beschuldigte kann ihm Ergänzungsfragen stellen und seine Aussagen in Zweifel ziehen. E. Verweigerung der Akteneinsicht – Art. 101 StPO Die Akteneinsicht ist Ausfluss des rechtlichen Gehörs und für die Ausübung des Teilnahme- rechts, insbesondere des Frage- und Konfrontationsrechts unabdingbar.120 118 SCHMID, Praxiskommentar, N 1 zu Art. 165 StPO; ILL, in: GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER, Art. 165 StPO, S. 156. 119 BSK StPO, BÄHLER; N 1 zu Art. 165 StPO, der ja damit eben genau annimmt, dass Kollusionsgefahr unter Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO subsumiert wird; BeB VE-StPO, S. 127, 129; BOTSCHAFT, S. 1197; DONATSCH, in: ZK StPO, N 14 zu Art. 165 StPO. 120 SCHMID, Praxiskommentar, N 1 ff. zu Art. 101 StPO; BSK StPO, SCHMUTZ, N 1 zu Art. 101 StPO. Seite 47 Art. 101 Abs. 1 StPO lässt es zu, dass einer Partei die Akteneinsicht bis nach der ersten Einver- nahme und der Erhebung der übrigen wichtigsten Beweise vorübergehend verwehrt wird. Die Informationspflicht der Staatsanwaltschaft über geplante Beweiserhebungen wird durch Art. 101 Abs. 1 StPO in prozesstaktischer Hinsicht stark eingeschränkt. Die Akteneinsicht gibt dem Ein- sichtsberechtigten Kenntnis über die gesammelten Beweise. Wird sie im Sinne von Art. 101 StPO eingeschränkt, bezweckt die Untersuchungsbehörde damit die vorübergehende Zurückbe- haltung von Informationen. Diese Zurückbehaltung von Informationen, welche die Strafpro- zessordnung bis nach der ersten Einvernahme und der Erhebung der wichtigsten Beweise expli- zit vorsieht, macht nur dann Sinn, wenn auch die Teilnahmerechte an Einvernahmen gleichzeitig eingeschränkt werden. So können Einvernahmen zunächst auch ohne die beschuldigte Person durchgeführt werden, wenn bspw. weitere Einvernahmen der beschuldigten Person und Mitbe- schuldigten zu zusätzlichen Beweismitteln anstehen.121 Art. 101 StPO löst dem Sinn nach also ebenfalls das praktische Problem, dass ein Geschädigter aus untersuchungstaktischen Gründen zunächst ohne die Anwesenheit der mutmasslich beschuldigten Person einvernommen werden soll. Die Aussagen einer Person, die sich als Privatklägerin konstituiert hat und in Abwesenheit der beschuldigten Person einvernommen wurde, weil die Akten ebenfalls noch nicht eröffnet wor- den sind, muss in der Folge anderweitig in das Verfahren eingebracht werden, damit sie zu Las- ten der beschuldigten Person verwendet werden darf. Dazu wird auf die theoretischen Ausfüh- rungen zur Unverwertbarkeit gemäss Art. 147 Abs. 4 StPO verwiesen. 5. Fazit Nebst den explizit in der Strafprozessordnung vorgesehenen Einschränkungen der durch Art. 147 StPO gewährten Teilnahmerechte in den Art. 108 StPO und Art. 149 ff. StPO gibt es weitere Einschränkungsmöglichkeiten der Teilnahmerechte. Darauf deuten zahlreiche Hinweise im Gesetzestext der Strafprozessordnung, in der Auslegung der Normen und in den Gesetzge- bungsmaterialien hin. Vor allem die Auslegung des Art. 146 StPO und der dazugehörigen Materialien zeigen, dass ein Spielraum für die Strafverfolgungsbehörden besteht – dieser ist zu nutzen. Gerade die Zusam- menführung der beiden früheren Artikel zu den Teilnahmerechten im Vorentwurf zur Eidgenös- sischen Strafprozessordnung führte zu nicht gewollten Resultaten bei der Befragung mehrerer Mitbeschuldigter. Diese ungewollten Folgen sind durch eine sachgerechte Auslegung den Be- dürfnissen der Praxis anzupassen. Auch die Auslegung von Art. 147 Abs. 3 StPO, welche dazu führt, dass gar keine Verletzung des Art. 147 StPO vorliegt, wenn eine Beweiserhebung wieder- holt werden kann und muss, lässt es zu, dass auf den Inhalt einer ersten Einvernahme, welche noch ohne die beschuldigte Person durchgeführt wurde, abgestützt werden kann und diese ver- wertbar ist. Demnach ist es möglich, die Teilnahmerechte des Art. 147 StPO nebst den in Art. 108 StPO und Art. 149 ff. StPO vorgesehenen Fällen zumindest vorübergehend einzu- schränken, wenn dies aus ermittlungstaktischen Gründen notwendig ist. 121 BSK StPO, SCHMUTZ, N 15 f. zu Art. 101 StPO. Seite 48 Sollten sich Lehre und Rechtsprechung gegen eine solche Auslegung von Art. 146 StPO und Art. 147 StPO entscheiden, wäre zumindest eine Unterscheidung sinnvoll, welche die Heilung einer ersten Beweiserhebung durch anderweitige Kompensationsmassnahmen zulässt, wenn die Beweiserhebung wegen faktischer Unmöglichkeit nicht wiederholt werden kann. In jenen eher seltenen Fällen, in denen das zunächst unkonfrontierte Beweismittel gerade auch das einzige oder ausschlaggebende ist, müsste man sich bezüglich der Verwertbarkeit nach wie vor an der Rechtsprechung des Bundesgerichts und des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte orientieren, welche die Voraussetzungen für die Verwertbarkeit festlegen. Oberstes Ziel einer Strafprozessordnung muss stets die Erforschung der materiellen Wahrheit bleiben. Dass dazu keine unerlaubten Beweismethoden wie Folter und Drohung angewendet werden dürfen, ist in der Schweiz selbstverständlich und klar. Dass aber mit schon fast an über- spitzen Formalismus grenzender Auslegung von prozessualen Normen die Rechte des Beschul- digten ausgebaut werden, dient in keinster Weise einer Strafverfolgung, die zu Ergebnissen führt, welche die Bevölkerung akzeptieren kann. Diesen nicht unwichtigen Aspekt sollte man in Zukunft bei der Rechtsanwendung, Rechtsauslegung und Rechtsprechung nie aus den Augen verlieren. __________________________ Ich erkläre hiermit, dass ich die vorliegende Arbeit resp. die von mir ausgewiesene Leistung selbständig, ohne Mithilfe Dritter und nur unter Ausnützung der angegebenen Quellen verfasst resp. erbracht habe. _______________________ Linda Sulzer Schaffhausen, im Mai 2011

betroffener Zeugen -, rechtliche Beratung und 1 Botschaft-MStP, BBl 2003 768. 2 Der besseren Lesbarkeit

Masterarbeit_Version_für Website ___________________________________________________________________________ Master of Advanced Studies in Forensics (MAS Forensics) Der Tatverdacht und seine Quellen Masterarbeit der Universität Luzern, eingereicht am 14. August 2015 von: Philip Karnusian, Fürsprecher Klasse MAS Forensics 5 Betreuender Dozent: Prof. Dr. iur. Felix Bommer Rechtswissenschaftliche Fakultät der Universität Luzern ___________________________________________________________________________ I Inhaltsverzeichnis Literaturverzeichnis ............................................................................................................................... III Abkürzungsverzeichnis ........................................................................................................................ VII Rechtsquellen- und Materialienverzeichnis ......................................................................................... IX Kurzfassung ............................................................................................................................................. X 1. Einleitung .......................................................................................................................................... 1 2. Der Tatverdacht ............................................................................................................................... 2 2.1. Der Tatverdacht als Voraussetzung für Grundrechtseingriffe .................................................... 2 2.2. Begriffliches in Gesetz und Lehre .............................................................................................. 3 2.2.1. Die drei Elemente des Tatverdachts ....................................................................................... 3 2.2.1.1. Tatsachen ............................................................................................................................ 5 2.2.1.2. Erkenntnisse allgemeiner Natur ......................................................................................... 6 2.2.1.3. Die strafrechtliche Relevanz............................................................................................... 6 2.2.2. Das Zusammenspiel der drei Elemente .................................................................................. 7 2.3. Die verschiedenen Verdachtsgrade und ihre Bedeutung ............................................................ 7 2.4. Der Anfangsverdacht .................................................................................................................. 9 2.4.1. Einleitende Bemerkungen ...................................................................................................... 9 2.4.2. Hürde des Anfangsverdachts ................................................................................................ 10 2.4.2.1. Die Voraussetzungen des Anfangsverdachts .................................................................... 10 2.4.2.2. Der zweifelhafte Verdacht und die materielle Wahrheit .................................................. 13 2.4.3. Beweisausforschung und Zufallsfund .................................................................................. 15 2.4.3.1. Die Beweisausforschung .................................................................................................. 15 2.4.3.2. Zufallsfunde ...................................................................................................................... 16 2.4.3.3. Die Verwertbarkeit von Zufallsfunden ............................................................................. 17 2.5. Die Abgrenzung zum hinreichenden und zum dringenden Tatverdacht .................................. 19 2.5.1. Einleitende Bemerkungen .................................................................................................... 19 2.5.2. Der hinreichende Tatverdacht .............................................................................................. 20 2.5.3. Der dringende Tatverdacht ................................................................................................... 21 2.5.4. Abgrenzungen zwischen den Verdachtsstufen ..................................................................... 21 2.6. Zwangsmassnahmen ohne Tatverdacht? .................................................................................. 23 2.6.1. Einleitende Bemerkungen .................................................................................................... 23 2.6.2. DNA-Massenuntersuchungen............................................................................................... 23 2.6.3. Antennensuchläufe ............................................................................................................... 24 2.6.4. Aufbewahrung und Verwendung erkennungsdienstlicher Unterlagen ................................. 25 II 2.6.5. Haft wegen Ausführungsgefahr ............................................................................................ 27 3. Die Rolle der Polizei ................................................................................................................... 29 3.1. Einleitende Bemerkungen ........................................................................................................ 29 3.2. Die Aufgaben der Polizei ......................................................................................................... 29 3.3. Erkenntnisse aus gerichtspolizeilichen Ermittlungen ............................................................... 30 3.4. Erkenntnisse aus Vorermittlungen der Polizei ......................................................................... 31 3.4.1. Allgemeine Bemerkungen .................................................................................................... 31 3.4.2. Erkenntnisse aus präventiven verdeckten Massnahmen im Speziellen ................................ 31 3.4.3. Vertrauliche Quellen ............................................................................................................ 39 3.5. Erkenntnisse aus doppelfunktionaler Aufgabenerfüllung der Polizei ...................................... 41 3.6. Erkenntnisse als Abfallprodukt sicherheits- oder verwaltungspolizeilicher Tätigkeit ............. 42 4. Nachrichtendienstliche Quellen ................................................................................................ 45 4.1. Einleitende Bemerkungen ........................................................................................................ 45 4.2. Zweck des Nachrichtendienstes ............................................................................................... 46 4.3. Der fehlende Tatverdacht ......................................................................................................... 46 4.4. Die Verwertung nachrichtendienstlicher Informationen im Strafprozess ................................ 47 4.5. Amtsbericht .............................................................................................................................. 50 5. Schlussfolgerungen ..................................................................................................................... 50 III Literaturverzeichnis Zitierweise: Die angeführten Autoren werden, wo nicht anders angegeben, mit ihrem Nach- namen und mit der Seitenzahl, des Paragraphen oder der Randnote der Fundstelle zitiert. ACKERMANN JÜRG-BEAT, Tatverdacht und Cicero, - in dubio contra suspicionem maleficii, in M.A. Niggli, J. Hurtado Pozo, N. Queloz (Hrsg.), Festschrift für Franz Riklin, Zürich 2007, S. 319ff. ACKERMANN JÜRG-BEAT/VOGLER PATRICK, Nachrichtendienst und Strafprozess – zur Verwertbarkeit von Beweisen zwischen Systemen, in TOP SECRET, Geheimnisschutz und Spionage (Hrsg: ACKERMANN JÜRG-BEAT/HILF MARIANNE JOHANNA), Zürich/Basel/Genf 2015 ALBERTINI GIANFRANCO, Das Verfahren vor der Eröffnung der Untersuchung - aus der Sicht der Polizei, ZStrR 128/2010, S. 333 ff. 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IV HANSJAKOB THOMAS, 54 EGMR, Grand Chamber, Case of Ramanauskas v. Lithuania, vom 5. Februar 2008 - Application no. 74420/01, forumpoenale 5/2008, S. 262 ff. (zit: HANSJAKOB, Ramanauskas v. Lithuania) HANSJAKOB THOMAS, BÜPF/VÜPF, Kommentar zum Bundesgesetz und zur Verordnung über die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs, 2. Auflage, St. Gallen 2006 (zit: HANSJAKOB, BÜPF) HANSJAKOB THOMAS, Die neuen Bestimmungen zu verdeckter Fahndung und Ermittlung, forumpoenale 4/2013, S. 214 ff. (zit: HANSJAKOB, Die neuen Bestimmungen zu VF und VE) HANSJAKOB THOMAS, Grenzen und Rahmenbedingungen der verdeckten präventiven Tätig- keit, forumpoenale 1/2015, S. 33 ff. (zit: HANSJAKOB, Grenzen und Rahmenbedingungen) HAUSER ROBERT/SCHWERI EDUARD/HARTMANN KARL, Schweizerisches Strafprozessrecht, 6. 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(zit: WALDER, Strafverfolgungspflicht) WALDER HANS/HANSJAKOB THOMAS, Kriminalistisches Denken, 9. Auflage, Heidelberg 2012 VI VII Abkürzungsverzeichnis a.M. Anderer Meinung Abs. Absatz Art. Artikel BBl Bundesblatt BGE Amtliche Sammlung der Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts BKP Bundeskriminalpolizei BSG Bernische Systematische Gesetzessammlung bzw. beziehungsweise DAP Dienst für Analyse und Prävention E Entwurf EGMR Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte etc. et cetera f. folgende (Seite/Bestimmung/Randziffer) ff. fortfolgende (Seiten/Bestimmungen/Randziffern) FN Fussnote Hrsg. Herausgeber i.V.m. in Verbindung mit lit. Litera LS Zürcher Gesetzessammlung m.E. meines Erachtens m.M.n. meiner Meinung nach N Note NDB Nachrichtendienst des Bundes Prof. Professor S. Seite SR Systematische Sammlung des Bundesrechts SRL Systematische Rechtssammlung des Kantons Luzern TPF Entscheid des Schweizerischen Bundesstrafgerichts (offizielle Samm- lung) u.a. unter anderem v. versus VE Verdeckte Ermittlung VIII VF Verdeckte Fahndung vgl. vergleiche z.B. zum Beispiel Ziff. Ziffer zit. Zitiert ZStrR Schweizerische Zeitschrift für Strafrecht ZstW Zeitschrift für die gesamte Strafrechtswissenschaft IX Rechtsquellen- und Materialienverzeichnis aBVE Bundesgesetz über die verdeckte Ermittlung vom 20. Juni 2003, SR 312.8 (aufgehoben per 1. Januar 2011) Botschaft StPO Botschaft zur Vereinheitlichung des Strafprozessrechts vom 21. Dezem- ber 2005, BBl 2006 1085 ff. BÜPF Bundesgesetzes betreffend die Überwachung des Post- und Fernmelde- verkehrs vom 6. Oktober 2000, SR 780.1 BV Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999, SR 101 BWIS Bundesgesetz über Massnahmen zur Wahrung der inneren Sicherheit vom 21. März 1997, SR 120 E AlkHG Entwurf zum Bundesgesetz über den Handel mit alkoholischen Geträn- ken (BBl 2012 1493 ff.) E NDG Entwurf zum Nachrichtendienstgesetz (BBl 2014 2237 ff.) E StPO Entwurf zur Schweizerischen Strafprozessordnung vom 21. Dezember 2005 (BBl 2006 1389 ff.) EMRK Europäische Menschenrechtskonvention vom 4. November 1950, SR 0.101 PolG BE Polizeigesetz des Kantons Bern vom 8. Juni 1997, BSG 551.1 PolG LU Polizeigesetz des Kantons Luzern vom 27. Januar 1998, SRL 350 PolG ZH Polizeigesetz des Kantons Zürich vom 23. April 2007, LS 550.1 StPO Schweizerische Strafprozessordnung vom 5. Oktober 2007, SR 312.0 V-NDG Verordnung über den Nachrichtendienst des Bundes vom 4. Dezember 2009, SR 121.1 VÜPF Verordnung über die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs vom 31. Oktober 2001, SR 780.11 ZNDG Bundesgesetz über die Zuständigkeiten im Bereich des zivilen Nachrichtendienstes vom 3. Oktober 2008, SR 121 X Kurzfassung Eine Legaldefinition des Tatverdachts fehlt. Das mag erstaunen, handelt es sich dabei doch um ein zentrales Element im Strafprozessrecht. An den Tatverdacht knüpft der Gesetzgeber die Beantwortung der Frage, ob Ermittlungshandlungen aufgenommen werden dürfen und welche Zwangsmassnahmen zulässig sind. Unterschieden wird im Gesetz zwischen Anfangsverdacht, hinreichendem und dringendem Tatverdacht. Ob ein genügender Anfangsverdacht vorliegt, muss zu Beginn eines Vorverfahrens besonders genau geprüft werden. Erkenntnisse, die ohne Anfangsverdacht erhoben werden, unterliegen als Ergebnisse einer „fishing expedition“ einem Verwertungsverbot. Deshalb haben sich die Strafverfolgungsbehörden mit Eingang einer Meldung stets die Frage zu stellen, ob genügend Anhaltspunkte im Sinne von wahrgenommenen Tatsachen vorliegen, die auf eine mögliche strafbare Handlung schliessen lassen. Dazu bedienen sie sich Erkenntnissen allgemeiner Natur. Vom Anfangsverdacht sind der hinreichende und der dringende Tatverdacht abzugrenzen. In Hinblick auf zu ergreifende Zwangsmassnahmen muss der Verdachtsgrad hier eine höhere Hürde nehmen als bei der Eröffnung eines Ermittlungsverfahrens. Je schwerer die Zwangs- massnahmen in die Freiheitsrechte des Betroffenen eingreifen, desto höhere Anforderungen sind an den Verdachtsgrad zu stellen. Für besonders gravierende Eingriffe verlangt das Gesetz einen dringenden Tatverdacht. Dass es mit den DNA-Massenuntersuchungen und den Antennensuchläufen zumindest täter- bezogen verdachtsfreie Zwangsmassnahmen gibt, ist aus rechtsstaatlicher Sicht zu hinterfragen. Sie verdienen aber Zustimmung, sofern die Instrumente lege artis und mit Zurückhaltung ein- gesetzt werden. Auch die Aufbewahrung und Verwendung erkennungsdienstlicher Unterlagen sowie die Haft wegen Ausführungsgefahr sind verdachtsfreie Zwangsmassnahmen. Die Bestimmungen dazu finden sich zwar in der StPO, ihre Berechtigung liegt indessen in der Ge- fahrenabwehr. Deshalb sollten sie im Polizeirecht angesiedelt sein. Eine zentrale Rolle bei der Verdachtsgewinnung und -verdichtung kommt der Polizei zu. Weil sie aber nicht nur gerichtspolizeiliche Aufgaben wahrnimmt, sondern auch die Aufgabe der Gefahrenabwehr erfüllt, ist ihre Rolle delikat. Sie muss ihr Handeln teils auf die StPO, teils auf das kantonale Polizeirecht stützen. Als Gerichtspolizei besteht ihr Auftrag im Sammeln von Beweisen in Hinblick auf die Beurteilung eines strafrechtlich relevanten Sacherhalts. Auch im Bereich der Gefahrenabwehr kann sie auf Erkenntnisse stossen, die in einem Strafverfahren XI von Belang sind. Ob so gewonnene Erkenntnisse im Strafverfahren verwendet werden können, ist im Einzelfall zu prüfen. Wesentlich sind dabei drei Punkte: Erstens muss die ursprüngliche Massnahme rechtmässig erfolgt sein. Zweitens müssten die Erkenntnisse auch in einem Straf- verfahren rechtmässig erlangt werden können. Und drittens dürfen sie nicht in Umgehung der strafprozessualen Bestimmungen in ein Strafverfahren eingebracht werden. Der Umgang mit Informationen aus nachrichtendienstlichen Quellen ist besonders kritisch. Elementar dabei ist, dass der Tatverdacht bei der Informationsbeschaffung überhaupt keine Rolle spielt, weil der nachrichtendienstliche Auftrag im Erkennen von Bedrohungslagen liegt. Ob nachrichtendienstliche Informationen in ein Strafverfahren eingebracht werden können, muss von Fall zu Fall geprüft werden. Die Verwertung sollte aber zulässig sein, sofern die Beschaffung sowie die Weitergabe der Nachrichten gesetzeskonform erfolgt sind, die Erhebung auch im Strafverfahren möglich gewesen wäre und eine Interessenabwägung zwischen dem öffentlichen Interesse der Strafverfolgung und den privaten Interessen des Betroffenen für die Verwertung spricht. 1 1. Einleitung Ausgangspunkt für die Ermittlung durch die Strafverfolgungsbehörden ist der Tatverdacht. Er ist Voraussetzung dafür, dass überhaupt Ermittlungshandlungen aufgenommen werden können. Zudem wird der Tatverdacht in verschiedenen Abstufungen als gesetzliche Voraussetzung für die Anordnung von Zwangsmassnahmen herangezogen.1 Was aber bedeutet Tatverdacht? Und wie grenzt sich der Anfangsverdacht vom hinreichenden und vom dringenden Tatverdacht ab? Welche Bedeutung hat die Unterscheidung in Bezug auf die Ermittlungshandlungen und die zu ergreifenden Zwangsmassnahmen? Sind Zwangsmass- nahmen ohne Tatverdacht zulässig? Und sind Erkenntnisse, die ohne vorbestehenden Tat- verdacht gewonnen werden, verwertbar? Um diesen Fragen nachzugehen, wird im zweiten Teil der vorliegenden Arbeit zunächst der Begriff des Tatverdachts untersucht. Es wird der Versuch unternommen, diesen unbestimmten Rechtsbegriff2 mithilfe von Lehre und Rechtsprechung zu analysieren und anhand von Bei- spielen zu erläutern. Der Anfangsverdacht als Schnittstelle zwischen Gefahrenabwehr und Strafverfolgung verdient besondere Beachtung, weil von ihm zu einem wesentlichen Teil die Verwertbarkeit von polizeilich erlangten Erkenntnissen abhängt. Vom Anfangsverdacht sind sodann der hinreichende und der dringende Tatverdacht abzugrenzen, weil die verschiedenen Verdachtsgrade einen entscheidenden Einfluss auf die Zulässigkeit von Zwangsmassnahmen haben. Der dritte Teil der Arbeit widmet sich der Polizei. Nach einer kurzen Analyse der polizeilichen Tätigkeit ist der Frage nachzugehen, ob und unter welchen Voraussetzungen Erkenntnisse, welche die Polizei ausserhalb eines gerichtspolizeilichen Verfahrens gewinnt, in ein Strafver- fahren eingebracht werden können. Dazu werden Fallgruppen gebildet. In der vierten Ziffer wird der brisanten Problematik nachgegangen, ob nachrichtendienstliche Quellen in einem Strafverfahren verwertet werden können. Die Arbeit wird im fünften Teil mit den Schlussfolgerungen abgeschlossen. 1 ROOS/JEKER, S. 177. 2 HÜRLIMANN, S. 95. 2 2. Der Tatverdacht 2.1. Der Tatverdacht als Voraussetzung für Grundrechtseingriffe Nach Art. 7 StPO sind die Strafverfolgungsbehörden verpflichtet, ein Verfahren einzuleiten oder durchzuführen, wenn ihnen Straftaten oder auf Straftaten hinweisende Verdachtsgründe bekannt werden (sogenannter Verfolgungszwang).3 Voraussetzung für die Einleitung oder Durchführung eines Strafverfahrens sind somit Verdachtsgründe in Bezug auf eine begangene Straftat. Daraus folgt, dass die Einleitung eines Strafverfahrens ohne das Vorliegen von Ver- dachtsgründen unzulässig ist. Mit der Einleitung eines Strafverfahrens werden unweigerlich die Grundrechte des Betroffenen berührt. Denn jedes staatliche Handeln, das auf Verfolgung von Straftaten ausgerichtet ist, greift in die Freiheitsrechte ein. Eine Verhaftung oder körperliche Untersuchung berühren etwa die persönliche Freiheit (Art.10 Abs. 2 BV), eine Beschlagnahme die Eigentumsgarantie (Art. 26 BV) oder eine Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs die geschützte Privatsphäre nach Art. 13 Abs. 1 BV.4 Zum Schutz dieser Grundrechte sind besondere Regeln zu beachten: Sie können nur unter den Voraussetzungen und Grenzen von Art. 36 BV angetastet werden. Demnach bedürfen Grundrechtseingriffe (a) einer gesetzlichen Grundlage, (b) der Rechtferti- gung durch das öffentliche Interesse und (c) der Beachtung der Verhältnismässigkeit. Die in Art. 32 Abs. 1 BV statuierte Unschuldsvermutung besagt, dass bis zur rechtskräftigen Verurteilung jede Person als unschuldig gilt. Trotz Unschuldsvermutung ist es aber möglich, diese Grundrechte teils massiv einzuschränken. Zentrales Element dabei spielt der Tatverdacht. Die Unschuldsvermutung wird als Regelfall bezeichnet, der Tatverdacht als Ausnahme. Er bildet den Sonderfall. In der Lehre wird etwa von einem Grundsatz-Ausnahme-Verhältnis (mit Grundsatz Unschuldsvermutung) gesprochen.5 Der Tatverdacht steht dabei aber keineswegs in einem Widerspruch zur Unschuldsvermutung. Letztere verlangt lediglich, dass die Verdachtslage durch die Durchführung eines Strafprozesses mit formellem Abschluss (in Form einer Einstellung, eines Frei- oder Schuldspruchs) geklärt wird.6 Der Tatverdacht bildet das Element, aufgrund dessen trotz Unschuldsvermutung Zwangsmass- nahmen zulässig sind. „Der ‚Tatverdacht‘ ist somit zwingendes rechtsstaatliches Erfordernis 3 Botschaft StPO, S. 1130. 4 HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, § 67 N 3. 5 Zum Ganzen ACKERMANN, S. 322 f. 6 HÜRLIMANN, S. 96; ähnlich auch NATTERER, S. 15 f. 3 nach Art. 36 BV […]“,7 im Tatverdacht findet sich die Legitimation der gegen den Beschuldig- ten zulässigen Eingriffe.8 Daraus folgt, dass die Strafverfolgungsbehörde, will sie ein Verfah- ren einleiten, den Tatverdacht zu begründen hat.9 Zusammenfassend ist der Tatverdacht mit Blick auf Art. 36 BV (1) gesetzliche Voraussetzung für den Grundrechtseingriff und er begründet (2) zudem das Verfolgungs- bzw. Aufklärungs- interesse und damit zugleich das öffentliche Interesse. Schliesslich sind (3) die Verdachtsgrade Ausdruck des Verhältnismässigkeitsprinzips im engeren Sinn.10 2.2. Begriffliches in Gesetz und Lehre 2.2.1. Die drei Elemente des Tatverdachts Eine Legaldefinition des Tatverdachts fehlt. Dies mag erstaunen, ist doch der Begriff des Tat- verdachts im Strafprozessrecht von zentraler Bedeutung.11 Der Tatverdacht wird in der StPO zwar wiederholt verwendet, doch was damit gemeint ist, bleibt unklar. Es wird unterschieden zwischen „Tatverdacht“12 bzw. „Verdacht“,13 „hinreichendem Tatverdacht“14 und „dringendem Tatverdacht“.15 Überdies verwendet der Gesetzgeber den Begriff des „begründeten Ver- dachts“.16 Die Botschaft zur StPO hält sich ebenfalls zurück, was die Klärung der Begrifflichkeiten anbelangt. Im Gegenteil, wird dort doch zusätzlich von „genügendem Tat- verdacht“,17 von „besonders schwerem Tatverdacht“,18 von „konkretem Tatverdacht“19 oder von „gewöhnlichem Tatverdacht“20 gesprochen, ohne dass diese Begriffe voneinander abge- grenzt oder näher definiert werden. 7 ACKERMANN, S. 322. 8 PIETH, S. 118. 9 ACKERMANN, S. 323; ähnlich SCHULZ, Normiertes Misstrauen, S. 499 f. 10 ACKERMANN, S. 322. 11 ACKERMANN, S. 325, ROOS/JEKER, S. 177; BSK StPO-JEAN-RICHARD-DIT-BRESSEL, Art. 269 N 34. 12 So etwa in Art. 219 Abs. 2 und 3, Art. 309 Abs. 1 lit. a und Abs. 3, Art. 319 Abs. 1 lit. a StPO. 13 So etwa in Art. 108 Abs. 1 lit. a, Art. 269 Abs. 1 lit. a, Art. 273 Abs. 1, Art. 286 Abs. 1 lit. a, Art. 299 StPO. 14 So etwa in Art. 197 Abs. 1 lit. b, Art. 261 Abs. 1, Art. 309 Abs. 1 lit. a, 324 Abs. 1 StPO. 15 So etwa in Art. 207 Abs. 1 lit. d, Art. 210 Abs. 2, Art. 221 Abs. 1, Art. 269 Abs. 1 lit. a, Art. 271 Abs. 2 lit. a, Art. 273 Abs. 1 StPO. 16 So in Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO und in 235 Abs. 4 StPO. 17 Botschaft StPO, S. 1130 und 1264. 18 Botschaft StPO, S. 1138 FN 166. 19 Botschaft StPO, S. 1224. 20 Botschaft StPO, S. 1256. 4 Auch in der Lehre wagen sich erstaunlich wenig Autoren daran, den Terminus genauer unter die Lupe zu nehmen. Weder OBERHOLZER 21 noch HAUSER/SCHWERI/HARTMANN 22, RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD 23, JOSITSCH 24, DONATSCH/SCHWARZENEGGER/WOHLERS 25 oder RIEDO/FIOLKA/NIGGLI 26 vertiefen die Definition des Tatverdachts in ihren Lehrbüchern, ebenso wenig RIKLIN im StPO-Kommentar27 oder SCHMID im Handbuch28 bzw. im Praxiskom- mentar.29 PIETH 30 umschreibt den Tatverdacht zunächst etwas vage als „die auf Indizien gestützte vorläu- fige Hypothese der Schuld“ und fährt fort: „Fest steht, dass sich die Annahme, es sei eine Tat begangen worden und eine allenfalls verdächtige Person sei der Täter/die Täterin, aus konkre- ten Tatsachen ergeben muss, die eine vorläufige Subsumption unter einen Straftatbestand erlauben.“31 Eine prägnante Konkretisierung liefert WALDER: Demnach ergibt sich der Verdacht eines Delikts „aus bestimmten Tatsachen, welche zusammen mit kriminalistischen, kriminologischen oder anderen allgemeinen Erkenntnissen und in Hinblick auf einen gesetzlichen Straftatbestand den Wahrscheinlichkeitsschluss erlauben, es sei eine strafbare Handlung verübt worden“.32 Der Tatverdacht setzt sich in Anlehnung an WALDER 33 somit aus drei Elementen zusammen: Erstens müssen konkrete und objektive Tatsachen vorliegen, die zweitens aufgrund besonderer Kenntnisse oder Erfahrungen zum Schluss führen, dass drittens wahrscheinlich eine strafbare 21 OBERHOLZER, begnügt sich auf S. 328 mit wenigen Ausführungen zum dringenden Tatverdacht und weist auf S. 483 f. auf das Erfordernis des hinreichenden Tatverdachts hin als Grundlage zur Eröffnung eines Strafverfahrens. 22 HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, § 68 N 9, § 70 N 12, § 71 N 9, § 73 N 7, wobei die Autoren keine ausführlichen Bemerkungen zum Begriff machen. 23 RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD, S. 209 ff. definieren zwar den dringenden Tatverdacht, ohne allerdings auszuführen, was mit Tatverdacht gemeint ist. 24 JOSITSCH, erwähnt den Tatverdacht in mehreren Randziffern nur als Voraussetzung für Zwangsmassnahmen, umschreibt den Begriff aber nirgends. 25 DONATSCH/SCHWARZENEGGER/WOHLERS, S. 2, 189, 285 erwähnen den Tatverdacht ebenfalls nur im Zusammenhang mit der Aufnahme von Ermittlungen oder Zwangsmassnahmen. 26 RIEDO/FIOLKA/NIGGLI., N 3327, streift das Thema lediglich im Zusammenhang mit der Rechtshilfe. 27 RIKLIN, StPO, Art. 197 N 3, Vorbemerkungen zu Art. 269–298 N 4 f., Art. 299 N 3 und Art. 309 N 1 f. 28 SCHMID-Handbuch, N 1019, N 1228 und N 973. 29 SCHMID-Praxiskommentar, wo der Tatverdacht an mehreren Stellen als Voraussetzung für die Aufnahme von Ermittlungen sowie Anordnung von Zwangsmassnahmen erwähnt wird, ohne den Begriff zu umschreiben. 30 PIETH, Strafprozessrecht, S. 78. 31 PIETH, Strafprozessrecht, S. 118. 32 WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 3. 33 WALDER, Grenzen der Ermittlungstätigkeit, S. 867, wo die drei Elemente „bestimmte Tatsachen“, „kriminalistische, kriminologische oder andere allgemeine Erkenntnisse“ und „ein gesetzlicher Straftatbestand“ zur Begründung des Anfangsverdachts hervorgehoben werden; ähnlich auch WALDER/HANSJAKOB, allerdings besser dargestellt in der 8. Auflage, S. 100 f., die 9. Auflage verzichtet auf eine klare Unterteilung. 5 Handlung begangen worden ist.34 Ausgehend von dieser Definition gilt es, die drei Elemente des Tatverdachts genauer auszuleuchten. 2.2.1.1. Tatsachen Beim ersten Element, den Tatsachen, muss es sich um konkrete Anhaltspunkte bzw. Tatsachen handeln,35 also um einen sinnlich wahrnehmbaren und auch tatsächlich wahrgenommenen Lebensvorgang bzw. Zustand.36 Vermutungen zu möglichen Lebensvorgängen oder Gerüchte reichen dazu ebenso wenig aus wie mathematische Wahrscheinlichkeiten.37 Tatsachen können nur vorbestehende, objektiv begründete konkrete Anhaltspunkte sein.38 Fallbeispiel: Am Stammtisch wird ausgiebig über den Neuzuzüger X. samt Familie diskutiert. Dabei wird mehrfach geltend gemacht, X. schlage regelmässig seine Frau. Kantonspolizist A., der gerade seine Kaffeepause geniesst, sitzt dabei. Er überlegt sich, ob er gestützt auf die Schilderungen Ermittlungen aufzunehmen hat. Die dem Polizisten zugetragenen Informationen sind im obigen Beispiel keine konkreten Anhaltspunkte, sie stellen Mutmassungen und Gerüchte dar. Aufgrund einer solchen Informa- tionslage ist es dem Polizisten nicht erlaubt, gestützt auf die StPO Ermittlungen aufzunehmen. Immerhin bleibt ihm die Möglichkeit, wie nachfolgend unter Ziff. 3.4. noch darzulegen sein wird, im Rahmen von sogenannten Vorermittlungen zu Erkenntnissen zu gelangen. Diese erlauben allenfalls ein Ermittlungsverfahren zu eröffnen. Unterschieden wird zwischen tatbezogenen Tatsachen und täterbezogenen Tatsachen.39 Bei der ersten Kategorie geht es um Tatsachen, die auf die Begehung einer Straftat hinweisen; bei der zweiten Kategorie um solche, die auf die Person des Tatverdächtigen hindeuten. Geht es um die Begründung des Tatverdachts im hier umschriebenen Sinn, interessieren nur die tatbezo- genen Anhaltspunkte, d.h. solche, die sich auf eine Straftat richten, die von einer individuell konkretisierbaren Person begangen wurde. Anhaltspunkte hingegen, die auf eine bestimmte Person als Täter gerichtet sind, sind zur Bildung eines Tatverdachts nicht erforderlich.40 34 Ähnlich BSK StPO-HAGENSTEIN, Art. 302 N 2. 35 ACKERMANN, S. 325. 36 HÜRLIMANN, S. 96 f. 37 ACKERMANN, S. 326; BSK StPO-OMLIN, Art. 309 N 27; ähnlich HÜRLIMANN, ebenda. WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 3. 38 ACKERMANN, ebenda. 39 HÜRLIMANN, S. 97. 40 HÜRLIMANN, ebenda; ähnlich WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 3. 6 2.2.1.2. Erkenntnisse allgemeiner Natur Zu den Tatsachen gesellt sich ein zweites Element: Es sind Erkenntnisse allgemeiner Natur, z.B. Erfahrungen, Errungenschaften der Kriminal- und Sozialwissenschaften, Elemente der Medizin, Physik, Biologie oder Chemie, die es dem Betrachter erlauben, aus den objektiv vorhandenen, vielleicht erst fragmentarischen Tatsachen einen Sachverhalt zu rekonstruieren. Mit Hilfe dieser Erkenntnisse allgemeiner Natur wird versucht, von einem unvollständigen Geschehensablauf auf einen mutmasslichen Sachverhalt in der Vergangenheit zu schliessen.41 Es handelt sich dabei in gewissem Sinn um die gedankliche Eigenleistung des Betrachters, in vorliegendem Zusammenhang des Kriminalisten,42 die es erlaubt, eine auf Erfahrungen gestützte, gedankliche Verknüpfung der wahrgenommenen Elemente vorzunehmen. Fallbeispiel: Die Feststellung des Kriminaltechnikers, dass das Blut am Körper des unver- letzten Y. und am Messer, das er bei der Anhaltung auf sich trug, von einem Menschen stammt, lässt gestützt auf allgemeine Erkenntnisse den Schluss zu, dass jemand mit dem Messer sich selber oder jemand anderen verletzt hat. 2.2.1.3. Die strafrechtliche Relevanz Drittes Element ist die strafrechtliche Relevanz.43 Ausgangspunkt ist die Frage, ob ein nach materiellem Recht strafbares Verhalten in Frage kommt oder nicht. Heranzuziehen ist also das materielle Recht als Programm, in diesem Verfahrensstadium als Verdachtsprogramm.44 Gestützt auf die erhobenen Tatsachen und die allgemeinen Erkenntnisse muss der Betrachter somit zum Schluss kommen, dass wahrscheinlich gegen ein strafrechtliches Verbot verstossen bzw. ein entsprechendes Gebot missachtet wurde.45 Ohne Strafbestimmung gibt es keinen Tatverdacht. Auch die klarsten Tatsachen und die schärfsten Erkenntnisse dürfen keinen strafrechtlich relevanten Verdacht aufkommen lassen, wenn sich der Sachverhalt unter keinen Tatbestand subsumieren lässt. Mag das Verhalten 41 Ähnlich HÜRLIMANN, S. 97 f.; WALDER/HANSJAKOB, S. 102. 42 WALDER/HANSJAKOB, S. 100, verwenden den Begriff des Kriminalisten m.E. in einem weiten Sinne. 43 HÜRLIMANN, S. 98. 44 WALDER/HANSJAKOB, S. 101; ACKERMANN, S. 326. 45 Ähnlich ACKERMANN, S. 331. 7 moralisch noch so verwerflich sein: Wenn es strafrechtlich nicht verpönt ist, darf kein Verdacht aufkommen.46 Fallbeispiel: Die Aussage von Z., er sei Pornoliebhaber, schaue sich regelmässig entsprechen- des Foto- und Filmmaterial an und habe auf seinen Datenträgern tausende Filme und Bilder pornografischen Inhalts, lässt noch keinen Verdacht aufkommen, er konsumiere illegale Pornografie. 2.2.2. Das Zusammenspiel der drei Elemente Beim Zusammenfügen der drei Elemente zeigt sich, dass das mittlere als Bindeglied zwischen dem ersten und dem dritten Element fungiert. Das Wahrnehmen gewisser Tatsachen lässt durch die gedankliche Eigenleistung des Betrachters, die auf besonderen Erkenntnissen oder Erfahrungen beruht, auf ein strafbares Handeln schliessen. HÜRLIMANN bedient sich für den Vorgang eines zweistufigen Systems: In einem ersten Schritt wird die Frage geprüft, ob konkrete Tatsachen vorliegen, aus denen sich unter Einbezug eines Erfahrungsschatzes ein Sachverhalt konstruieren lässt, der sich in der Vergangenheit abgespielt haben könnte (sog. retrospektive Verdachtsdiagnose). In einem zweiten Schritt wird beurteilt, ob sich der rekonstruierte Sachverhalt unter eine Strafbestimmung subsumieren lässt. Dieser zweite Schritt wird prospektive Verdachtsprognose genannt, weil eine Aussage über die zukünftige Entwicklung des Verfahrens und somit die Wahrscheinlichkeit einer Verurteilung vorgenommen wird.47 2.3. Die verschiedenen Verdachtsgrade und ihre Bedeutung Mit dem Begriff Verdachtsgrad ist die Intensität des Tatverdachts gemeint, anders gesagt die Höhe der Wahrscheinlichkeit für eine Verurteilung des für das objektive Geschehen verant- wortlichen Beschuldigten.48 Während, wie einleitend festgestellt, in der Botschaft hin und wieder von „gewöhnlichem“, „konkretem“, „begründetem“ oder gar „besonders schwerem“ Tatverdacht die Rede ist, sind 46 WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 4; ACKERMANN, S. 327; HÜRLIMANN, ebenda; WALDER/HANSJAKOB, ebenda. 47 HÜRLIMANN, S. 100 f.; ähnlich BSK StPO-HEIMGARTNER/NIGGLI, Art. 324 N 8. 48 BSK StPO-HAGENSTEIN, Art. 302 N 24; ähnlich HÜRLIMANN, S. 101 sowie WALDER/HANSJAKOB, S. 106, für welche allerdings der Versuch, den Grad des Verdachts über die Verurteilungswahrscheinlichkeit zu definieren, problematisch ist; zum Ganzen ausführlich SCHULZ, S. 566 ff. 8 gemäss StPO lediglich die drei Verdachtsgrade des „Anfangsverdachts“, des „hinreichenden Tatverdachts“ und des „dringenden Tatverdachts“ von Bedeutung.49 Weshalb aber ist die Unterscheidung derart bedeutungsvoll? Stichwort ist das von Art. 36 Abs. 3 BV postulierte Verhältnismässigkeitsprinzip, welches zu beachten ist, wenn – wie bei einem Strafverfahren – mehr oder weniger intensiv in die Freiheitsrechte der Betroffenen eingegriffen wird. Ob strafprozessuale Grundrechtseingriffe gerechtfertigt sind und – falls ja – welche, hängt einerseits von der Schwere des Tatverdachts ab.50 Anders gesagt wird die Verhältnismäs- sigkeit über die Verdachtsgrade typisiert. Je schwerer der Grundrechtseingriff, desto höhere Anforderungen sind an den Verdachtsgrad zu stellen.51 Andererseits ist die Art des Grundrechtseingriffs abhängig von der Schwere des Tatvorwurfes: Je schwerer die vorgewor- fene Tat, desto einschneidender die Massnahmen, die sich der Betroffene gefallen lassen muss.52 Dieser Gedanke lag bereits der Botschaft zur StPO zugrunde53: „Artikel 194 [E StPO] ruft diese verfassungsrechtlichen Schranken in Erinnerung und nimmt insbesondere Bezug auf die für die Verhältnismässigkeit einer strafprozessualen Massnahme relevanten Kriterien, also die Schwere des Delikts und den Grad des Tatverdachts. Absatz 1 Buchstabe b stellt klar, dass jede Zwangsmassnahme das Vorliegen eines Tatverdachts verlangt und sich der notwendige Verdachtsgrad nach der Eingriffsschwere der jeweiligen Massnahme bemisst.“ Überdies ist zu Beginn des Verfahrens von grosser Bedeutung, ob die Verdachtslage die Hürde zum Anfangsverdacht überschritten hat oder nicht. Ohne Anfangsverdacht dürfen keine polizeilichen Ermittlungen aufgenommen werden.54 Weder in der Lehre noch in der Rechtsprechung existieren genaue Definitionen, welcher Höhe der Verurteilungswahrscheinlichkeit die unterschiedlichen Verdachtsgrade entsprechen. HÜRLIMANN versuchte, die Intensität des Tatverdachts in einer Skala der 49 Zwar verwendet der Gesetzgeber in Art. 108 Abs. 1 lit. a StPO sowie Art. 235 Abs. 4 StPO den Begriff des „begründeten Verdachts“ und bringt damit scheinbar eine weitere Variante ins Spiel. Allerdings geht es in diesen beiden Fällen nicht um den Tatverdacht im hier interessierenden Sinn. Vielmehr ist ein Verdacht im Sinne von Anhaltspunkten auf dem Missbrauch gewisser Parteirechte gemeint; ACKERMANN, S. 331, fügt den drei Graden noch einen vierten bei, den der richterlichen Überzeugung. Dieser für das Erkenntnisverfahren massgebliche Verdachtsgrad ist vorliegend nicht von Bedeutung, weshalb darauf nicht weiter eingegangen wird. 50 HÜRLIMANN, S. 95. 51 ACKERMANN, S. 331. 52 WALDER/HANSJAKOB, S. 106; HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, Strafprozessrecht, § 68 N 9, wo als zusätzliches Element die erwartete Strafe ins Spiel gebracht wird. 53 Botschaft StPO, S. 1216. 54 Dazu ausführlich in Ziffer 2.4. nachfolgend. 9 Verurteilungswahrscheinlichkeit mit Werten zwischen 0.01 und 0.99 festzulegen. Dabei wählte die Autorin für eine geringe Wahrscheinlichkeit einer Verurteilung des Täters einen Wert im unteren Bereich der Skala und für eine hohe Verurteilungswahrscheinlichkeit entsprechend einen Wert gegen 0.99. Sie ging dabei – gestützt auf die damals gültige Strafprozessordnung des Kantons Zürich – von vier Verdachtsgraden (Anfangsverdacht, konkreter Verdacht, dringender Verdacht oder hinreichender Verdacht) aus und bildete zwei Verdachtsstufen, eine für die einfache Verurteilungswahrscheinlichkeit mit den Verdachtsgraden Anfangsverdacht (auf der Skala zwischen 0.01 und 0.25) und konkreter Tatverdacht (zwischen 0.26 und 0.50) sowie eine für die qualifizierte Verurteilungswahrscheinlichkeit mit den Verdachtsgraden dringender Tatverdacht (zwischen 0.51 und 0.75) und hinreichender Tatverdacht (zwischen 0.76 und 0.99). Diese Unterscheidung – und namentlich die Einordnung des hinreichenden Tatverdachts als qualifizierteste Form der Verdachtsgrade – ist mit der eidgenössischen StPO überholt. Problematisch an einer solch schematischen Einordnung ist der Umstand, dass die Beurteilung der Verurteilungswahrscheinlichkeit ein dynamischer Vorgang ist. Sie unterliegt einem steten Wandel. Der Verdachtsgrad kann lediglich als Momentaufnahme beurteilt werden, abhängig vom Zeitpunkt innerhalb des Strafverfahrens und dem Stand der Ermittlungen.55 2.4. Der Anfangsverdacht 2.4.1. Einleitende Bemerkungen Polizeiliche Ermittlungen dürfen, wie bereits in der vorangehenden Ziffer erwähnt, nur bei Vorliegen eines Anfangsverdachts aufgenommen werden.56 Doch was bedeutet „Anfangs- verdacht“ und welches Schicksal erleiden Erkenntnisse, die ohne genügenden Anfangsverdacht erhoben worden sind? Die Behörden erhalten viele Hinweise auf mögliche Straftaten von privater Seite.57 Beim überwiegenden Teil der Straftaten gegen individuelle Rechtsgüter hängt es vom Anzeigeverhalten der Betroffenen ab, ob die Strafverfolger davon überhaupt Kenntnis erhalten. Erst die Anzeigen erlauben den Strafverfolgern tätig zu werden. Aber auch bei Delikten gegen 55 HÜRLIMANN, S. 102. 56 Art. 299 Abs. 2 StPO spricht vom „Verdacht, es sei eine Straftat begangen worden“. 57 BSK StPO-RIEDO/BONER, Art. 301 N 1. 10 die Allgemeinheit hängt die Kenntnisnahme durch die Strafverfolgungsbehörden nicht selten vom Anzeigeverhalten der Bevölkerung ab.58 Polizeiliche Ermittlungen und insbesondere Zwangsmassnahmen haben nicht der Tatver- dachtsgewinnung bzw. Tatverdachtsausforschung zu dienen, sie dürfen also nicht eingesetzt werden, um einen nicht bestehenden Tatverdacht zu begründen. Vielmehr haben polizeiliche Ermittlungen und Zwangsmassnahmen dem Zweck zu dienen, einen vorbestehenden Tatverdacht zu erhärten, diesen zu verdichten.59 So sind z.B. Einvernahmen unzulässig, in denen der Betroffene in der Hoffnung befragt wird, auf Verdacht erweckende Tatsachen zu stossen.60 Ohne auf der Grundlage eines Anfangsverdachts getätigte Ermittlungshandlungen haben den Makel, als Ergebnisse sogenannter Beweisausforschung von einem Beweisverwertungsverbot betroffen zu sein.61 2.4.2. Hürde des Anfangsverdachts 2.4.2.1. Die Voraussetzungen des Anfangsverdachts Zur Bejahung eines Anfangsverdachts reicht die Annahme einer gewissen Wahrscheinlichkeit strafbaren Verhaltens, wobei zu Beginn des Verfahrens durchaus Zweifel bestehen können, ob überhaupt ein Delikt begangen wurde.62 Die Verdachtslage mag zu Beginn des Verfahrens noch schwach sein. In diesem Zusammenhang wird auch etwa vom „einfachen Verdacht“ gesprochen.63 Es genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit strafbaren Verhaltens. CORNU meint dazu: „ […] il n’est pas nécessaire qu’il existe une forte vraisemblance qu’une condamnation soit prononcée à l’issue de la procédure et il suffit qu’il existe des indices concrets d’une infraction et pas seulement une possibilité indéterminée en ce sens“.64 Ein Tatverdacht kann ohne wahrgenommene objektivierbare Tatsachen bzw. konkrete Anhaltspunkte nicht entstehen. Fehlen solche und wird ein strafrechtlich relevantes Geschehen bloss vermutet, so spricht man von einer kriminalistischen Hypothese.65 Eine blosse 58 OBERHOLZER, N 1324. 59 Ähnlich LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 299 N 26; BSK StPO-GFELLER/THORMANN, Art. 243 N 16. 60 HÜRLIMANN, S. 109. 61 Siehe Ziff. 2.4.3.1. nachfolgend. 62 Urteile A-7342/2008 und A-7426/2008 des Bundesverwaltungsgerichts vom 8. März 2009, sowie BGer 1C_653/2012, vom 01.10.2014, E. 5.4. in fine. 63 WALDER/HANSJAKOB, S. 108. 64 CORNU-CR CPP, art. 309 N 8. 65 HÜRLIMANN, S. 98 f. 11 Vermutung jedoch, es sei eine strafbare Handlung begangen worden, reicht für die Aufnahme von Ermittlungshandlungen nicht aus.66 Fallbeispiel67: Der Umstand, dass ein vorbestrafter Einbrecher nachts um vier Uhr mit dem Auto durch ein Einfamilienhausquartier fährt, reicht als Anfangsverdacht für einen Einbruch- diebstahl nicht. Führt er indessen ein Brecheisen und Handschuhe mit sich, ist der Anfangsver- dacht zu bejahen. Ob ein genügender Anfangsverdacht zur Aufnahme von Ermittlungen besteht, ist häufig Gegenstand juristischer Streitigkeiten. Die vom Bundesgericht gesetzte Hürde ist indessen nicht besonders hoch. Jedenfalls reicht offenbar bereits eine Strafanzeige ohne Sachbeweise zur Begründung eines Tatverdachts. So hat das Bundesgericht den Anfangsverdacht bejaht nach einer „motivierten“ Anzeige eines Rechtsanwaltes68 oder bei „vertretbaren“ Beschuldigungen eines angeblichen Opfers von sexuellen Übergriffen.69 Auch Medienberichte hat das Bundesgericht für die Begründung eines Anfangsverdachts anerkannt.70 In einem Fall vor Bundesstrafgericht musste die Frage geprüft werden, ob eine Meldung des Dienstes für Analyse und Prävention (DAP) an die Bundeskriminalpolizei (BKP) für den Anfangsverdacht als genügend zu betrachten sei, was bejaht wurde.71 Einen interessanten Sachverhalt hatte das Bundesgericht im Entscheid 6B_628/2013 vom 26.06.2014 zu beurteilen: Aufgrund anonymer Hinweise, Y. handle im grossen Stil mit Partydrogen, unterzog ihn die Stadtpolizei Zürich in der Zürcher Innenstadt einer Kontrolle, bei der 8 g Kokain und 6 g Marihuana sicherstellt wurden. Y. gab an, zur Untermiete bei X. ein Zimmer zu bewohnen. Die Staatsanwaltschaft ordnete telefonisch eine Hausdurchsuchung in den von Y. (mit-) bewohnten Räumen an. In der Küche fand die Stapo im Kühlschrank 26 g Amphetamin (MDMA). Sie durchsuchte deshalb auch das Zimmer von X. und fand 558 g Marihuana, zwei Feinwaagen, mehrere Waffen und Munition. X wehrte sich gegen die Verurteilung mit dem Argument, die Durchsuchung seines Zimmers sei unrechtmässig erfolgt, weil gegen ihn kein Tatverdacht bestanden habe. Die Ergebnisse seien deshalb nicht verwertbar. 66 WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 3. 67 In Anlehnung an das Beispiel aus WALDER/HANSJAKOB, S. 104. 68 BGE 106 IV 413, E. 4 a)–c). 69 Urteils des BGers 1B_445/2013 vom 14.02.2014, E. 2.2. 70 BGE 132 I 181, E. 4.5., Urteil des BGer 1B_293/2013 vom 31.01.2014, E. 2.3.2. 71 Urteil des Bundesstrafgerichts SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07. 2014), E. 2.5., nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 12 Das Bundesgericht stellte zunächst fest, es sei unstrittig, dass bei Beginn der Hausdurch- suchung kein Tatverdacht gegen X. bestanden habe und dass die Durchsuchung des ausschliesslich von ihm genutzten Zimmers nicht vom Durchsuchungsbefehl erfasst gewesen sei. Im Weiteren hielt es fest, dass die Feststellung der Vorinstanz nicht willkürlich sei, wonach Drogenmaterial und Drogenutensilien in der Küche und Drogenmaterial im gemeinsamen Kühlschrank keinen hinreichenden Tatverdacht gegen X. begründeten. Da die Durchsuchung dieses Zimmers rechtswidrig erfolgt sei, handle es sich bei den dort sichergestellten Betäubungsmitteln und Waffen nicht um Zufallsfunde im Sinne von Art. 243 Abs. 1 StPO.72 Dieser Entscheid wurde seitens der Anwaltschaft aufgrund der Begründung begrüsst, es habe vorliegend am ausreichenden Tatverdacht gemangelt, da Drogenutensilien in der gemeinsam genutzten Küche bzw. im gemeinsam genutzten Kühlschrank nicht zwingend darauf hindeuteten, dass auch der Mitbewohner in die Dealertätigkeit involviert sein müsse.73 Dem ist nicht beizupflichten. Im Gegenteil muss festgehalten werden, dass der Fund von Drogen in der gemeinsam genutzten Küche und im gemeinsamen Kühlschrank für einen Anfangsverdacht gegen X. reichen muss. Entgegen VETTERLI 74 ist nämlich nicht erforderlich, dass die Sicherstellungen zwingend darauf hindeuten müssen, dass auch der Mitbewohner in die Dealertätigkeit involviert sein muss. Für einen Anfangsverdacht müssen die festgestellten Tatsachen alleweil reichen. Ein zwingender Hinweis, wonach er in die Straftat involviert sein muss, ist nicht nötig. Kommen weitere Elemente (wie starker Marihuanageruch) dazu und wirft das Verhalten von Y. (mangelhafte Kooperation, Aussageverhalten etc.) weitere Fragen auf, verdichtet sich der Anfangsverdacht gegen X. sogar rasch zu einem hinreichenden Tatverdacht bezüglich Widerhandlung gegen das Betäubungsmittelgesetz. Zu denken ist hier nicht nur an eigenständige Dealertätigkeiten von X. Auch Mittäterschaft von X. mit Y. kommt in Frage. Klar scheint hier, dass die Polizei deutlich mehr als reine Vermutungen angestellt hat, dass – um dies anhand der drei Elemente des Tatverdachts75 auszudrücken – der Wahrscheinlichkeits- schluss einer strafbaren Handlung anhand der festgestellten Tatsachen und mithilfe der allge- meinen Erkenntnisse in jedem Fall zulässig war.76 72 Urteil des BGer 6B_628/2013 vom 26.06.2014; zum Begriff des Zufallsfunds siehe Ziff. 2.4.3.2. nachfolgend. 73 VETTERLI, Illegaler Waffen- und Drogenfund, S. 32. 74 VETTERLI, ebenda. 75 Vgl. die Ausführungen unter Ziff. 2.2. 76 Ein anderes Problem stellte sich in Bezug auf den fehlenden Durchsuchungsbeschluss: M.M.n. war die Durchsuchung des Zimmers von X. wegen Gefahr in Verzug nach Art. 241 Abs. 3 StPO auch ohne vorgängigen mündlichen oder schriftlichen Durchsuchungsbeschluss zulässig. Die fehlende unverzügliche Mitteilung an die Staatsanwaltschaft ist deshalb nicht als problematisch zu bezeichnen, weil diese eine blosse 13 Würde man anders entscheiden, wäre der Anfangsverdacht gegenüber Dritten auch in folgen- dem Beispiel fraglich: Fallbeispiel77: Ein Fahrzeug wird wegen unsicherer Fahrweise des Lenkers A. angehalten. Im Fahrzeug befinden sich nebst A. drei weitere Personen. Im Kofferraum des Wagens befindet sich Verbrecherwerkzeug und Diebesgut. Gestützt auf die Feststellungen wird sich der Anfangsverdacht kaum auf den Lenker des Fahrzeuges beschränken. Dieser muss sich auf die drei Mitfahrer ausdehnen. Die polizeilichen Feststellungen reichen für die Annahme einer gewissen Wahrscheinlichkeit strafbaren Verhal- tens aller Fahrzeuginsassen, selbst wenn zu Beginn des Verfahrens Zweifel bestehen können.78 2.4.2.2. Der zweifelhafte Verdacht und die materielle Wahrheit Ob bei zweifelhaftem Verdacht Ermittlungen aufzunehmen sind oder nicht, ist strittig. Der Staatsanwaltschaft steht dabei ein gewisser Beurteilungsspielraum zu.79 Allerdings ist stets der Grundsatz „in dubio pro duriore“ zu beachten, welcher – im hier zu erörternden Zusammen- hang – besagt, dass bei Zweifeln ein Strafverfahren einzuleiten ist.80 Ein Teil der Lehre widerspricht: Nach dieser Meinung dürfen – mit Blick auf die Unschulds- vermutung81 – keine Strafverfahren eröffnet und schon gar keine Zwangsmassnahmen angeord- net werden, wenn Zweifel an der Schlüssigkeit eines Verdachts bestehen. Bei zweifelhaftem Verdacht habe sich der Staatsanwalt gegen das Strafverfahren und für die Unschuldsvermutung zu entscheiden. 82 WALDER/HANSJAKOB stimmen dem insofern zu, als die Zweifel die Zuverlässigkeit der Aus- gangsdaten betreffen.83 Damit dürften die Anhaltspunkte und Tatsachen gemäss Ziff. 2.2.1.1. vorstehend gemeint sein. Sind diese zweifelhaft, ist folgerichtig auf die Einleitung von Verletzung von Ordnungsvorschriften darstellt, was letztlich nicht zur Unverwertbarkeit der sichergestellten Beweise führt; siehe dazu auch BGE 139 IV 128 E. 1.7. 77 Beispiel nach HANSJAKOB THOMAS, anlässlich MAS-Referat zum Thema „Kriminalistischer Zyklus“, gehalten am 12.09.2014 in St. Gallen. 78 HANSJAKOB THOMAS, anlässlich MAS-Referat zum Thema „Kriminalistischer Zyklus“, gehalten am 12.09.2014 in St. Gallen. 79 HÜRLIMANN, S. 172; LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 309 N 13. 80 BSK StPO-RIEDO/FIOLKA, Art. 7 N 22; BSK StPO-OMLIN, Art. 309 N 26; HÜRLIMANN, ebenda, wo auch der Terminus „in dubio contra reo“ verwendet wird; vertiefend zum Begriff: BSK StPO-GRÄDEL/HEINIGER, Art. 319 N 8. 81 Siehe Ziff. 2.2. vorstehend. 82 Z.B. ACKERMANN, S. 323; VETTERLI, Kehrtwende, S. 544. 83 WALDER/HANSJAKOB, S. 105. 14 Ermittlungshandlungen zu verzichten. Stützen sich die Anhaltspunkte z.B. auf unzuverlässige oder nicht überprüfbare Quellen, sind sie wenig präzis, pauschal oder lassen sich teils gar widerlegen, darf kein Ermittlungsverfahren eingeleitet werden. Zwangsmassnahmen sind erst recht ausgeschlossen. Anders aber ist die Sachlage bei Zweifeln über die Strafbarkeit des abzuklärenden Sachverhalts zu beurteilen: Ist offen, ob dieser im Sinne der strafrechtlichen Relevanz84 ein strafbares Verhalten darstellt, weil z.B. Rechtsfragen ungeklärt sind oder die Subsumption Spielraum bietet, ist m.E. ein Strafverfahren einzuleiten.85 Die Einleitung eines Verfahrens lässt sich – trotz offener Fragen – mit dem Hinweis rechtfertigen, dass zu einem derart frühen Verfahrens- stadium oft noch nicht genügend Fakten vorliegen um zu entscheiden, ob das fragliche Verhalten strafbar ist oder nicht. Zudem liegt die Abklärung von Verdachtshinweisen geradezu im ureigenen gesetzlichen Auftrag der Strafbehörde.86 In diesem Zusammenhang lohnt sich auch ein Blick auf den Tatbestand der Begünstigung nach Art. 305 StGB. Wer es als Straf- behörde trotz Pflicht zum Handeln unterlässt, tätig zu werden, muss mit strafrechtlichen Kon- sequenzen wegen Begünstigung rechnen.87 Im Vordergrund muss die Wahrheitsfindung stehen. Dem Praktiker fällt indes auf, dass bei der Anwendung des Strafprozessrechts die materielle Wahrheit gegenüber der formellen zunehmend in den Hintergrund tritt.88 Die insbesondere bei VETTERLI 89 festzustellende Tendenz, den staatlichen Anspruch auf Durchsetzung des Strafrechts zugunsten von durch Grundrechtseingriffe Betroffenen immer mehr zurückzudrängen, bereitet Sorge. Anders aus- gedrückt: „Eine Gesellschaft, die nicht mehr dazu stehen will, dass Wahrheitsfindung als prioritäres Ziel des Strafverfahrens anzusehen ist, nimmt es erst mit Gleichmut und dann mit Gleichgültigkeit hin, wenn Wahrheitsfindung nicht erreicht wird.“90 Wo aber von „Opfern“ strafprozessualer Massnahmen statt von „Betroffenen“ die Rede ist, stutzt der Leser.91 Wo es Opfer gibt, hat es auch Täter. Täter von strafprozessualen 84 Zum Begriff siehe Ziff. 2.2.1.3. vorstehend. 85 A.M. ACKERMANN, S. 326 f. und WALDER/HANSJAKOB, S. 101. 86 Art. 7 StPO. 87 WALDER, Strafverfolgungspflicht, S. 4; LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO- Kommentar, Art. 302 N 20; BSK StPO-HAGENSTEIN, Art. 302 N 34. 88 Zu den Begriffen OBERHOLZER, N 19 f.; HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, § 53 N 1 ff. 89 VETTERLI, Kehrtwende, S. 453. 90 ARZT, S. 362. 91 VETTERLI, Kehrtwende, S. 453, wörtlich: „Der Tatverdacht bedeutet für den Einzelnen also die Grenze zwischen Freiheitsbereich und Eingriffsbereich und verhindert, dass Unbeteiligte zum Opfer von strafprozessualen Massnahmen werden.“ (Hervorhebungen durch den Verfasser). 15 Massnahmen ist jedoch notwendigerweise der Staat als Inhaber des Gewaltmonopols. In dieser Lesart werden der Betroffene zum „Opfer“ und der Staat zum „Täter“. Solches Denken ist m.E. nicht zielführend. Wer das Ermittlungs- und Strafverfahren als eine Kette von Grundrechts- eingriffen statt als Instrument zum Schutz der Grundrechte sieht, stilisiert das Strafverfahren zum Gegner von Grundrechten.92 Dabei geht es keineswegs „bloss [um] vage Interessen wie dasjenige an der Funktionstüchtigkeit der Justiz oder der Wirksamkeit der Strafverfolgung“,93 sondern nicht zuletzt um den Schutz der Interessen von durch eine Straftat Geschädigten, mithin sehr wohl um konkrete öffentliche Interessen. 2.4.3. Beweisausforschung und Zufallsfund 2.4.3.1. Die Beweisausforschung Werden gestützt auf verdachtslose Eingriffe strafrechtlich relevante Erkenntnisse gewonnen, die den Verdacht erst begründen sollen, spricht man von einer Beweisausforschung oder „fishing expedition“.94 In den Worten von ACKERMANN/VOGLER liegt eine „fishing expedition“ vor, „[w]enn der Staat ohne Verdacht seine Netze auslegt, um Anhaltspunkte für einen Tat- verdacht erst einzufangen […]“.95 Fallbeispiel: Die Polizei erwägt, bei einem im linksextremen Umfeld agierenden jungen Mann eine Hausdurchsuchung durchzuführen in der Hoffnung, Belastungsmaterial für Sachbeschädigungen (Spraydosen), Drogen oder Waffen zu finden. Ohne konkrete tatsächliche Anhaltspunkte ist es mit einem rechtsstaatlichen Strafverfahren nicht vereinbar, irgendwelche Lebensvorgänge auf ihre Legalität hin zu überprüfen.96 Denn eine verdachtslose Zwangsmassnahme verletzt die Unschuldsvermutung „in flagranter Weise“.97 Planlos oder aufs Geratewohl durchgeführte Beweiserhebungen sind unzulässig und führen zur Unverwertbarkeit der erhobenen Beweise.98 Insbesondere ist eine Heilung über den hypothetischen Ersatzeingriff nicht statthaft. Die Unschuldsvermutung würde ihres Sinngehalts 92 Ähnlich ARZT, S. 361. 93 VETTERLI, Kehrtwende, S. 453. 94 Botschaft StPO, S. 1237 sowie 1255, wo zutreffender von Verdachtsausforschung gesprochen wird. Siehe auch Urteil des Bundesstrafgerichts TPF 2011 42, E. 2.4. 95 ACKERMANN/VOGLER, S. 164. 96 HÜRLIMANN, S. 109. 97 BSK StPO-GFELLER, vor Art. 241 – 254 N 46. 98 BGE 137 I 218, E. 2.3.2.; BGE 128 II 407, E. 5.2.1, S. 417, mit Hinweisen; SCHMID-Handbuch, § 69 N 1067; BSK STPO-GLESS, Art. 141 N 81, welche ein absolutes Verwertungsverbot postuliert; ebenso VETTERLI, Kehrtwende, S. 453 f.; RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD, N 553, gehen hingegen nur von einem relativen Verwertungsverbot aus. Zu den Begrifflichkeiten Ziff. 4.4. nachfolgend. 16 entleert, wenn verdachtslos durchgeführte Zwangsmassnahmen nachträglich legalisiert würden.99 2.4.3.2. Zufallsfunde Von der Beweisausforschung abzugrenzen sind die Zufallsfunde, die in Art. 243 StPO explizit geregelt sind.100 Gemäss Bundesgericht versteht man unter Zufallsfunden „die bei der Durchführung von Zwangsmassnahmen allgemein und bei Durchsuchungen und Unter- suchungen im Besonderen zufällig entdeckten Beweismittel, Spuren, Gegenstände oder Vermögenswerte, die mit der abzuklärenden Straftat in keinem direkten Zusammenhang stehen und den ursprünglichen Verdacht weder erhärten noch widerlegen, aber auf eine weitere Straftat hinweisen.“101 „Im Gegensatz zu den Ergebnissen unzulässiger Beweisausforschung basieren die Zufallsfunde auf einer rechtsgültigen strafprozessualen Massnahme, die in einer konkreten Strafsache gestützt auf einen begründeten Tatverdacht angeordnet wurde.“102 Zufallsfunde liefern „Erkenntnisse, auf die zu stossen mit dem betreffenden Zwangsmassnahmeneinsatz nicht beabsichtigt war […].“103 Sie werden denn auch als „Abfallprodukte“ des strafprozessualen Zwangsmassnahmeneinsatzes oder als „Resultat einer Divergenz zwischen Eingriffsziel und Ergebnis“ bezeichnet.104 Das Besondere an Zufalls- funden ist, dass auf das Erfordernis eines vorbestehenden Tatverdachts bezüglich jenes Delikts verzichtet wird, das den Zufallsfund betrifft.105 Der Tatverdacht ergibt sich aus dem Fund selbst, somit ex post.106 Weil kein Tatverdacht bezüglich der zufällig gefundenen Erkenntnisse besteht, wird der Zufallsfund in der „Grauzone zwischen der rechtmässig angeordneten Zwangsmassnahme und der verbotenen Beweisausforschung“ angesiedelt.107 Fallbeispiel: Die Polizei führt wegen des Tatverdachts auf Diebstahl bei B. eine Hausdurch- suchung statt. Dabei wird 1 kg Kokain sichergestellt, das offensichtlich für den Handel bestimmt war. 99 BSK StPO-GFELLER, vor Art. 241–254 N 47; zum Begriff des hypothetischen Ersatzeingriffes siehe Ziffer 2.4.3.2. nachfolgend. 100 Art. 243 StPO lautet wie folgt: Abs. 1: „Zufällig entdeckte Spuren oder Gegenstände, die mit der abzuklärenden Straftat nicht in Zusammenhang stehen, aber auf eine andere Straftat hinweisen, werden sichergestellt“. 101 BGE 139 IV 128, E. 2.1. 102 HÜRLIMANN, S. 109 103 NATTERER, S. 12. 104 NATTERER, S. 13 mit weiteren Hinweisen. 105 RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD, N 747. 106 BSK StPO-GFELLER/THORMANN, Art. 243 N 2. 107 BSK StPO-GFELLER/THORMANN, Art. 243 N 2. 17 2.4.3.3. Die Verwertbarkeit von Zufallsfunden Lehre und Rechtsprechung gehen grundsätzlich von der Verwertbarkeit von Zufallsfunden aus. Kriterium für deren Verwertbarkeit ist einerseits, dass die ursprüngliche Massnahme zulässig war. Mit anderen Worten wird eine rechtsgültige strafprozessualen Massnahme verlangt, die in einer konkreten Strafsache gestützt auf einen hinreichenden Tatverdacht bezüglich des ursprünglich verfolgten Delikts bzw. der ursprünglich verfolgten Person erfolgte.108 Andererseits wird die Beweiserhebung einer hypothetischen Prüfung unterzogen. Dies bedeutet, dass eine nachträgliche Überprüfung ergeben muss, dass die Durchsuchung für das – zufällig – gefundene Delikt und gegen die betroffene Person zulässig gewesen wäre und keine besonderen Umstände (wie z.B. Berufsgeheimnisse) dagegen gesprochen hätten.109 In diesem Zusammenhang ist auch vom hypothetischen Ersatzeingriff die Rede.110 Dazu ist ein Bundesgerichtsurteil von besonderem Interesse. Dem Entscheid BGE 137 I 218 lag folgender Sachverhalt zu Grunde111: Ein Autolenker wurde u.a. wegen mehrfacher grober und einfacher Verkehrsregelverletzungen zu einer unbedingten Freiheitsstrafe von 18 Monaten verurteilt. Die Verurteilung stützte sich im Wesentlichen auf Videoaufnahmen, die der Beifahrer des Verurteilten erstellt hatte. Die Videokamera, auf der diese Fahrt dokumentiert war, ging an einem Volksfest verloren. Ein ehrlicher Finder übergab die Kamera der Polizei, welche diese "zur Identifizierung" des Eigentümers zwecks Rückgabe auswertete und dabei zufällig auf die Videoaufnahme stiess. Der Beschuldigte wurde daraufhin mit den Aufnahmen konfrontiert und hatte keine andere Wahl, als die dokumentierten Tatvorwürfe anzuerkennen. Das erstinstanzliche Gericht hatte argumentiert, bei den Aufnahmen handle es sich um Zufalls- funde, weil die Polizei die Daten der Kamera im Hinblick auf die Ermittlung der Eigentümer- schaft der Kamera untersucht habe. Das Bundesgericht hielt demgegenüber fest, die Aufnahmen seien nicht im Rahmen einer abzuklärenden Straftat entdeckt worden und gegen den Beschwerdeführer oder Drittpersonen habe in diesem Zusammenhang auch kein Tat- verdacht bestanden. Bei den Filmaufnahmen habe es sich deshalb nicht um eigentliche Zufalls- funde gehandelt. Weil Hinweise auf eine mögliche Straftat gefehlt und weil weder wesentliche 108 SCHMID-Handbuch, N 1067; HÜRLIMANN, S. 109 f. 109 KELLER, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 243 N 4; SCHMID-Handkommentar, N 1067. 110 ACKERMANN/VOGLER, S. 181. 111 Sachverhalt nach GFELLER/BIGLER, S. 107. 18 Gründe noch eine zeitliche Notwendigkeit bestanden hätten, den Inhalt des Gerätes zu sichten, habe die Polizei aufs Geratewohl Daten durchsucht. Dies sei im Ergebnis mit einer unzuläs- sigen Beweisausforschung vergleichbar. Es habe keine gesetzliche Grundlage bestanden, die der Untersuchungsbehörde die Möglichkeit einräume, losgelöst von einem (genügenden) Anfangsverdacht und ohne Einwilligung des Berechtigten den Speicher einer aufgefundenen Kamera zu sichten. Mangels schwerer und unmittelbarer Gefahr habe auch nicht auf die Polizeigeneralklausel zurückgegriffen werden können. Im Ergebnis sei die Kamera gesichtet worden, ohne dass ein Tatverdacht oder eine gesetzliche Grundlage bestanden habe.112 Das Bundesgericht hielt sodann fest, dass die Verwertbarkeit unrechtmässig erlangter Beweis- mittel verfassungsrechtlich nicht in jedem Fall ausgeschlossen sei, sondern lediglich dem Grundsatz nach. Massgebend sind demnach die Schwere des Delikts und die Frage, ob das Beweismittel an sich zulässig und auch auf gesetzmässigem Weg zu erlangen gewesen wäre. Das Bundesgericht nahm in der Folge eine Güterabwägung zwischen dem öffentlichen Interesse an der Wahrheitsfindung und dem privaten Interesse der betroffenen Person vor und kam dabei zum Schluss, dass die privaten Interessen des Beschwerdeführers überwogen hätten. Die Verwertung der Beweise hielt demnach dem Fairnessgebot nicht stand.113 Ob dieses Urteil im Ergebnis richtig ist, ist zu bezweifeln. Dem Bundesgericht ist zwar insofern zuzustimmen, als es das Vorliegen eines Zufallsfundes verneinte, weil die Kamera nicht im Zuge einer strafprozessualen Zwangsmassnahme ausgewertet wurde. Es trug zudem dem Umstand Rechnung, dass für eine Zwangsmassnahme eine gesetzliche Grundlage gegeben sein muss. Eine solche hat hier nach Meinung des Bundesgerichts gefehlt. Der Polizei sei es – losgelöst von einem Anfangsverdacht und insbesondere auch unter Beachtung des Polizeirechts – nicht erlaubt gewesen, den Speicher der Kamera ohne Einwilligung des Berechtigten zu sichten, zumal auch die polizeiliche Generalklausel114 nicht habe herbeigezogen werden können. Indem das Bundesgericht festhielt, die Daten seien aufs Geratewohl durchsucht worden, verkannte es allerdings den Zweck der Handlung, nämlich den Eigentümer der Kamera zu eruieren. Es bezeichnete – mit Verweis auf entsprechendes Dekret – lediglich die blosse Entgegennahme von Fundgegenständen als polizeiliche Aufgabe, womit das Bundesgericht den verwaltungspolizeilichen Auftrag unnötig einschränkte. Die Zuordnung von verlorenen oder gestohlenen Gegenständen gehört m.M.n. sehr wohl zum polizeilichen 112 BGE 137 I 218, E. 2.3.1.–2.3.3. 113 BGE 137 I 218, E. 2.3.4.–2.3.5. 114 Eine solche findet sich z.B. in Art. 22 PolG BE. 19 Auftrag, weshalb bereits die Feststellung, der Beweis sei unrechtmässig erhoben worden, kaum haltbar ist.115 Im Rahmen einer Güterabwägung entschied das Bundesgericht sodann, die privaten Interessen des Betroffenen höher zu gewichten als die öffentlichen Interessen der Strafverfolgung. Auch diese Feststellung ist diskutabel, wurde der Beschuldigte wegen seiner groben Vergehen erstinstanzlich zu einer Freiheitsstrafe von immerhin 18 Monaten verurteilt, was für eine hohe kriminelle Energie, ein erhebliches Gefährdungspotential und mithin für ein gesteigertes öffentliches Interesse an der Strafverfolgung des Täters spricht. Wäre auf der Kamera im obigen Beispiel hingegen eine schwere Straftat, beispielsweise ein Tötungsdelikt oder eine Vergewaltigung, aufgezeichnet gewesen, so wäre der Beweis wohl auch ohne Vorliegen einer gesetzlichen Grundlage verwertbar gewesen. Das Bundesgericht hat diese Frage zwar offengelassen.116 Es hat aber festgestellt, dass in einem Fall unrechtmässig erlangter Beweismittel die Verwertung nur dem Grundsatz nach ausgeschlossen sei und gegebenenfalls eine Güterabwägung zwischen dem öffentlichen Interesse an der Wahrheits- findung und den privaten Interessen des Beschuldigten durchzuführen sei. Diese Güter- abwägung wäre wohl zugunsten des öffentlichen Interesses zu entscheiden, was die Verwert- barkeit des Beweises bedeuten würde. 2.5. Die Abgrenzung zum hinreichenden und zum dringenden Tatverdacht 2.5.1. Einleitende Bemerkungen Der Anfangsverdacht ist zum hinreichenden und zum dringenden Tatverdacht abzugrenzen. Diese Gradierung ist von erheblicher Bedeutung, weil zum einen das Gesetz Zwangsmass- nahmen vom Vorhandensein eines mindestens hinreichenden Tatverdachts abhängig macht und weil zum anderen die Parteirechte zu beachten sind, sobald eine Untersuchung durchgeführt wird.117 Gewisse Zwangsmassnahmen sind erst bei einem dringenden Tatverdacht erlaubt. Um der Verwertungsproblematik Rechnung zu tragen, müssen sich die Strafverfolgungsbehörden bei der Anordnung einer Untersuchungshandlung oder einer Zwangsmassnahme immer die Frage nach der Höhe des Verdachtsgrades stellen. 115 A.M. VETTERLI, Kehrtwende, S. 452. 116 BGE 137 I 218, E. 2.3.2. 117 Art. 309 i.V.m. Art. 147 Abs. 1 StPO. 20 2.5.2. Der hinreichende Tatverdacht Einen hinreichenden Tatverdacht verlangt das Gesetz zur Eröffnung einer Untersuchung (Art. 309 Abs. 1 lit. a StPO), sodann zur Ergreifung von Zwangsmassnahmen (Art. 197 Abs. 1 lit. b StPO). Diese beiden Bestimmungen hängen eng miteinander zusammen, verlangt doch Art. 309 Abs. 1 lit. b StPO, dass bei der Anordnung von Zwangsmassnahmen eine Untersuchung zu eröffnen ist. Mit anderen Worten gilt: ohne hinreichenden Tatverdacht keine Untersuchung und auch keine Zwangsmassnahmen, und ohne Untersuchung keine Zwangsmassnahmen. Ein hinreichender Verdacht setzt das Vorliegen konkreter und tatsächlicher Hinweise auf eine strafbare Handlung voraus.118 SCHMID spricht deshalb von einem mittleren Verdacht.119 Gemäss Bundesgericht setzt der hinreichende Tatverdacht den Nachweis von konkreten Verdachtsmomenten voraus, wonach das inkriminierte Verhalten mit erheblicher Wahrschein- lichkeit die fraglichen Tatbestandsmerkmale erfüllen könnte.120 Kritisch zu beurteilen ist die Meinung von OMLIN, wonach für die Eröffnung einer Unter- suchung bereits ein vager Verdacht genüge.121 Würde man dieser Meinung folgen, wäre eine Abgrenzung zwischen Anfangsverdacht – der zur Aufnahme von polizeilichen Ermittlungen nach Art. 299 StPO berechtigt – und hinreichendem Tatverdacht – der Zwangsmassnahmen erlaubt und vorbehältlich des Erlasses eines Strafbefehls nach der Eröffnung einer Unter- suchung verlangt – nicht mehr möglich. Es sei wiederholt: Bei Vorliegen eines Anfangsverdachts hat die Polizei Ermittlungen aufzunehmen.122 Liegt hingegen ein hinreichender Tatverdacht vor, so muss eine Untersuchung eröffnet werden und die Verfahrensleitung geht an die Staatsanwaltschaft über.123 Selbständige polizeiliche Ermittlungen, die zu einem Zeitpunkt durchgeführt werden, in welchem bereits eine Untersuchung eröffnet worden ist oder hätte eröffnet werden müssen, tangieren die Partei- rechte der Verfahrensbeteiligten und können zu Verwertungsproblemen der erhobenen Beweise führen.124 118 LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 309 N 25; Urteil des BGer 1C_275/2012 vom 21.09.2012; ähnlich Urteil des BGer 1S.16/2006 vom 09.01.2007. 119 SCHMID-Handbuch, N 1228. 120 Urteil des BGer 1S.16/2006 vom 09.01.2007. 121 BSK STPO-OMLIN, Art. 309 N 28. 122 Art. 299 Abs. 2 StPO. 123 BSK StPO-OMLIN, Art. 309 N 11; HÜRLIMANN, S. 193. 124 LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 309 N 2 f. 21 2.5.3. Der dringende Tatverdacht Gewisse Zwangsmassnahmen setzen einen dringenden Tatverdacht voraus, so etwa die polizeiliche Vorführung nach Art. 207 Abs. 1 lit. d StPO, die Ausschreibung zur Fahndung nach Art. 210 Abs. 2 StPO, die Untersuchungshaft nach Art. 221 Abs. 1 StPO sowie die Über- wachungsmassnahmen (Art. 269 Abs. 1 lit. a StPO, 271 Abs. 2 lit. a StPO und 273 Abs. 1 StPO). Grund für die Abgrenzung zum hinreichenden Tatverdacht ist, dass die erwähnten Zwangsmassnahmen dem Grundsatz nach stärker in die Freiheitsrechte des Betroffenen eingreifen als andere (beispielsweise die Beschlagnahme, wo lediglich ein hinreichender Tatverdacht verlangt ist).125 Von dringendem Tatverdacht ist bei erheblicher Wahrscheinlichkeit für einen späteren Schuld- spruch auszugehen. Wenn also erhebliche tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die auf die Begehung einer Straftat hinweisen, liegt ein dringender Tatverdacht vor.126 2.5.4. Abgrenzungen zwischen den Verdachtsstufen Die Grenzen zwischen Anfangsverdacht, hinreichendem und dringendem Tatverdacht sind nicht messerscharf. Zwar wird in der Praxis häufig geltend gemacht, die von den Ermittlungs- behörden präsentierten Anhaltspunkte reichten nicht aus für einen hinreichenden bzw. dringenden Tatverdacht, doch räumen die Gerichte den Behörden einen erheblichen Ermessensspielraum ein.127 In diesem Zusammenhang ist ein Beschluss des Bundesstrafgerichts von Interesse, der sich mit der Anordnung von Untersuchungshaft eines Terrorverdächtigen befasste. Dabei ging es um die Frage, inwieweit ein Amtsbericht des Nachrichtendienstes des Bundes (NDB) für die Eröffnung einer Untersuchung und damit für gewisse Zwangsmassnahmen reicht. Das Gericht hielt fest, dass der Bericht des NDB für sich allein noch keinen genügenden Tatverdacht ergebe. Im Rahmen des Ermittlungsverfahrens sei der Tatverdacht durch weitere Hinweise zu 125 Art. 263 i.V.m. Art. 197 StPO; wobei der Einzelfall zu prüfen ist: eine Kontensperre bzw. Beschlagnahme in Millionenhöhe greift ungleich schwerer in die Grundrechte ein als beispielsweise eine polizeiliche Vorführung. 126 LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 309 N 27. 127 BSK StPO-OMLIN, Art. 309 N 31. 22 verdichten, damit die – für eine Untersuchungshaft geforderte – Hürde des dringenden Tatverdachts überwunden werde.128 Es sei wiederholt, dass sich die Eingriffsschwere der Zwangsmassnahme u.a. nach dem Verdachtsgrad richtet.129 Je schwerer der Eingriff in die Grundrechte, desto höhere Anforderungen sind an den Verdachtsgrad zu stellen.130 Da es sich beim Verdachtsgrad um einen dynamischen Begriff handelt, können sich die Anforderungen an den Verdacht im Ver- laufe des Verfahrens ändern. Sie werden mit der Dauer der Massnahmen graduell angehoben. „Die Verdachtslage hat sich mit zunehmender Verfahrensdauer grundsätzlich zu konkretisieren und zu verstärken.“131 Ansonsten ist die Zwangsmassnahme aufzuheben.132 Fallbeispiel: Mitten in der Nacht wird in einem Industriequartier ein Mann angehalten. Da er Verbrecherwerkzeug auf sich trägt, wird er – als mutmasslicher Einbrecher – festgenommen. Mag der dringende Tatverdacht zu Beginn der Untersuchung für eine Untersuchungshaft dringend genug sein, genügt er diesen Anforderungen nach wenigen Tagen nicht mehr. Die Ermittlungen müssen weitere den Verdacht verdichtende Elemente ans Licht befördern (wie z.B. Zeugenaussagen, Einbruchspuren an Gebäuden, daktyloskopische oder DNA-Spuren des Beschuldigten, Diebesgut etc.), damit die Untersuchungshaft aufrecht gehalten werden kann. Auch innerhalb eines Verdachtsgrades kann es zu graduellen Abstufungen kommen. So ist HANSJAKOB zu Recht der Ansicht, für technische Massnahmen nach Art. 269 StPO sei die Verdachtsschwelle tiefer anzusetzen als für eine Untersuchungshaft.133 Zu ergänzen ist schliesslich, dass der Schwere des Eingriffs in die Grundrechte des Betroffenen Rechnung getragen wird. So bedürfen besonders einschneidende Zwangsmassnahmen, wie z.B. die Untersuchungshaft nach Art. 220 ff. StPO oder die Überwachung des Post- und Fernmelde- verkehrs nach Art. 269 ff. StPO, einer Anordnung bzw. Überprüfung durch das Zwangsmass- nahmengericht (sogenannter Richtervorbehalt).134 128 Urteil des Bundesstrafgerichts BH.2014.2/BP.2014.19 vom 29. April 2014, E. 4.–5; siehe auch das bereits erwähnte Urteil des Bundesstrafgerichts SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07. 2014), E. 2.5., nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 129 Siehe Ziff. 2.3. vorstehend. 130 ACKERMANN, S. 331. 131 Urteil des Bundesstrafgerichts BH.2015.3/BP.2015.14 vom 30.04.2045, E. 4.1. 132 PIETH, S. 118. 133 HANSJAKOB, BÜPF, Art. 3 N 7. 134 ACKERMANN/VOGLER, S. 165; RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD, N 247; SCHMID-Praxiskommentar, Art. 18, N 1; PIETH, S. 66 f. Allerdings ist das Gesetz insofern nicht konsequent, als es auch für Zwangsmassnahmen 23 Von hinreichenden Tatverdachtsgründen ist schliesslich auch in Art. 324 StPO die Rede. Gemäss dieser Bestimmung erhebt die Staatsanwaltschaft beim Gericht Anklage, wenn sie aufgrund der Untersuchung die Verdachtsgründe als hinreichend erachtet und keinen Straf- befehl erlassen kann. Gemäss Systematik des Gesetzes geht es bei dieser Bestimmung also um das Vorgehen nach Abschluss des Vorverfahrens. Inhaltlich decken sich die hinreichenden Verdachtsgründe mit dem Begriff gemäss Art. 197 Abs. 1 lit. b StPO bzw. 309 Abs. 1 lit. a StPO, weshalb nicht weiter darauf einzugehen ist.135 2.6. Zwangsmassnahmen ohne Tatverdacht? 2.6.1. Einleitende Bemerkungen Nimmt man den Verdacht als Legitimation bzw. als zwingendes rechtsstaatliches Erfordernis eines Eingriffs in die Grundrechte durch Zwangsmassnahmen136, so überrascht, dass das Gesetz in engen Grenzen auch verdachtsfreie Ermittlungshandlungen zulässt137. Auf die Wesentlichsten wird in den nächsten Ziffern eingegangen. 2.6.2. DNA-Massenuntersuchungen DNA-Massenuntersuchungen nach Art. 256 StPO sind zwar nicht tatbezogen, aber täterbezogen138 verdachtsfrei139. Ausgangspunkt solcher Massenuntersuchungen ist ein Verbrechen,140 über dessen mutmassliche Täterschaft ein DNA-Profil vorliegt, das keiner in der DNA-Datenbank erfassten Person zugeordnet werden kann.141 Die mutmassliche Täterschaft muss sich auf einen einigermassen umgrenzten Personenkreis beschränken, ohne dass innerhalb dieses Kreises ein hinreichender Tatverdacht gegen eine oder mehrere bestimmte Personen vorhanden ist.142 Die Untersuchung hat sich somit auf Personen wie die Überwachung von Bankbeziehungen, DNA-Massenuntersuchungen, die Überwachung mit technischen Geräten oder etwa die verdeckte Ermittlung eine Überprüfung bzw. Anordnung durch das Zwangsmassnahmengericht verlangt, obgleich diese bereits bei einem hinreichenden Tatverdacht nach Art. 197 Abs. 1 lit. b StPO angeordnet werden können. 135 BSK StPO-HEIMGARTNER/NIGGLI, Art. 324 N 9f. 136 Siehe Ziff. 2.1. vorstehend. 137 Zum Ganzen auch WALDER/HANSJAKOB, S. 119 ff. 138 Zu den Begriffen siehe vorne Ziff. 2.2. 139 BSK StPO-FRICKER/MAEDER, Art. 256 N 4 140 Gemeint ist ein Verbrechen im technischen Sinne, ein Vergehen reicht nicht; RUCKSTUHL/DITT- MANN/ARNOLD, N 795; zu Recht kritisch dazu HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO- Kommentar, Art. 256 N 4. 141 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 256 N 1. 142 HANSJAKOB, ebenda. 24 zu beschränken, welche bestimmte Merkmale aufweisen, welche mit der Tat in Verbindung stehen. Fallbeispiel143: Im Falle eines Tötungsdelikts im Kanton Zürich wurden rund 300 Männer getestet und ihr Profil mit einer vermutlich von der Täterschaft stammenden Spur verglichen. Dabei mussten in einem ersten Schritt männliche Personen, welche in den beiden letzten Jahren vor der Tat von der Verstorbenen behandelt wurden, einen Wangenschleimhautabstrich abliefern. Da diese Massnahme ergebnislos blieb, wurde die DNA-Massenuntersuchung auf die männlichen Personen ausgedehnt, welche die Verstorbene nachweislich gekannt hatten. Weitere wesentliche Voraussetzungen einer solchen Massnahme sind die Subsidiarität nach Art. 197 Abs. 1 lit. c StPO und die Verhältnismässigkeit nach Art. 197 Abs. 1 lit. d StPO, welche besonders strikt zu beachten ist.144 Zusätzliche Zurückhaltung gebietet überdies Art. 197 Abs. 2 StPO, weil die Massnahme begriffsnotwendig in die Grundrechte vieler nicht beschuldigter Personen eingreift. Sofern diese Grundsätze berücksichtigt werden, wird der von BOMMER eingebrachten Kritik, welcher die Massnahme aus rechtsstaatlichen Gründen ablehnt, weil sie verdachtsbegründend ist, m.E. Rechnung getragen.145 2.6.3. Antennensuchläufe Ein weiteres Beispiel ohne personen- bzw. täterbezogenen Verdacht sind sogenannte Antennen- suchläufe. Dabei handelt es sich um eine mittels Rasterfahndung146 durchgeführte „rück- wirkende Eruierung aller an einem bestimmten Standort angefallenen mobilen Kommunikationsvorgänge während eines bestimmten Zeitraumes, sofern es zum Aufbau einer Kommunikation gekommen ist.“147 Fallbeispiel148: Im Frühjahr 2011 fanden an drei verschiedenen Orten in drei verschiedenen Kantonen zu drei verschiedenen Zeitpunkten bewaffnete Raubüberfälle statt, von denen die Strafverfolger annahmen, dass sie zumindest teilweise von derselben Täterschaft begangen worden waren. In der Folge wurde ein Antennensuchlauf durchgeführt. 143 Beschluss des Obergerichts des Kantons Zürich, III. Strafkammer, vom 05.09.2011, UH110165. 144 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 256 N 4. 145 BOMMER, S. 154. 146 Zum Begriff: ROOS/JEKER, S. 176. 147 Art. 16 lit. e VÜPF. 148 BGE 137 IV 340 ff. 25 Das Bundesgericht hielt zur Frage des Tatverdachts fest, dass „[e]ntgegen der Ansicht der Vorinstanz […] die hier streitige nachträgliche Überwachungsmassnahme nicht erst der Suche nach Straftaten bzw. der Begründung eines vorher inexistenten Tatverdachtes [dient]. Vielmehr dient sie der Individualisierung und Identifizierung der Täterschaft bei bereits objektiv konkretisiertem dringendem Verdacht von Schwerverbrechen.“149 Es liess den Antennen- suchlauf im obigen Fall als strafprozessuale Zwangsmassnahme denn auch zu, da a) der dringender Tatverdacht eines Verbrechens vorlag, b) die unbekannte Täterschaft grundsätzlich individualisierbar war, c) die Massnahme dem Subsidiaritätsprinzip im Sinne einer ultima ratio besonders Beachtung schenkte, d) die Verbindungsranddaten zunächst bloss in anonymisierter Form erhoben und ausgewertet wurden und e) eine voraussichtlich kleine Schnittmenge der verdächtigen Mobiltelefon-Verbindungen betroffen war.150 Wie bei der DNA-Massenuntersuchung handelt es sich beim Antennensuchlauf um eine – zumindest bezogen auf den Täter – verdachtsbegründende Massnahme.151 Diesem Umstand trägt das Bundesgericht mit den eben erwähnten strengen Vorgaben Rechnung. Umso mehr erstaunt allerdings, wenn das Bundesgericht unter Verwerfung zahlreicher Lehrmeinungen festhält, der Antennensuchlauf sei durch Art. 273 StPO nicht abgedeckt, er stelle einen „nicht ausdrücklich“ geregelten Spezialfall dar.152 Zwangsmassnahmen verlangen nach Art. 197 Abs. 1 lit. a StPO eine gesetzliche Grundlage. Beruht der Antennensuchlauf tatsächlich ausschliess- lich auf Art. 16 VÜPF, ist der verfassungsmässigen Vorgabe für eine strafprozessuale Zwangsmassnahme nicht Genüge getan.153 Dem Problem kann nur beigekommen werden, indem der Antennensuchlauf – entgegen der Meinung des Bundesgerichts und in Anlehnung an die Lehrmeinungen – auf Art. 273 StPO abgestützt wird; oder aber indem de lege ferenda eine unzweideutige gesetzliche Grundlage analog derjenigen für die DNA-Massenuntersuchungen geschaffen wird. Damit aber wären sämtliche bislang durchgeführten Antennensuchläufe rechtswidrig erfolgt. 2.6.4. Aufbewahrung und Verwendung erkennungsdienstlicher Unterlagen Um eine weitere, mit Blick auf den Tatverdacht ausserordentliche Bestimmung handelt es sich bei Art. 261 Abs. 2 StPO. Nach dem Grundsatz von Art. 261 Abs. 1 lit. b StPO dürfen 149 BGE 137 IV 340, E. 6.3. 150 BGE 137 IV 340. E. 6.1.; HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 273 N 4; ROOS/JEKER, S. 176. 151 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, ebenda. 152 BGE 137 IV 340, E. 5.4. 153 ROOS/JEKER, S. 179 f. 26 erkennungsdienstliche Unterlagen der beschuldigten Person im Falle eines Freispruchs, einer Einstellung oder Nichtanhandnahme des Verfahrens nur bis zur Rechtskraft des Entscheides aufbewahrt und verwendet werden. Danach sind sie zu löschen bzw. dürfen nicht mehr verwendet werden.154 Nach Abs. 2 derselben Bestimmung dürfen erkennungsdienstliche Unterlagen mit Zustimmung der Verfahrensleitung aber weitere zehn Jahre aufbewahrt und verwendet werden, sofern aufgrund bestimmter Tatsachen zu erwarten ist, dass diese Daten der Aufklärung künftiger Straftaten dienen könnten. Fallbeispiel: Anlässlich einer Hausdurchsuchung wird beim Beschuldigten eine Hanfindoor- anlage sichergestellt. Er gibt bei der anschliessenden Befragung zu, diese zum Zwecke des Marihuanahandels zu betreiben. Dennoch wird er erkennungsdienstlich erfasst. Er muss zudem einen Wangenschleimhautabstrich zulassen zwecks Erstellung eines DNA-Profils. Überraschend ist diese Bestimmung in zweierlei Hinsicht: Zum einen dürfen erkennungs- dienstliche Daten auch dann erhoben werden, wenn sie zur Verdichtung des Tatverdachts gar nicht nötig sind. Dies wirft im Bezug auf die in Art. 197 Abs. 1 lit. c StPO umschriebene Erforderlichkeit zumindest Fragen auf. Zum anderen dürfen diese Daten nicht nur aufbewahrt, sondern auch verwendet werden, wenn aufgrund bestimmter Tatsachen davon auszugehen ist, dass sie der Aufklärung künftiger Straftaten dienen könnten. Das Besondere an dieser Bestimmung ist, dass es gar nicht um die Ermittlung begangener Straftaten geht, sondern um die Aufklärung künftiger Straftaten. Anders ausgedrückt handelt es sich dabei um eine Zwangsmassnahme, welche letztlich der Verdachts- begründung (im Zusammenhang mit einem zukünftigen Delikt) dienen soll. Begründet wird diese Besonderheit – m.M.n. etwas hilflos – damit, dass bei der von der erkennungsdienstlichen Massnahme betroffenen Person immerhin mit einer substanziell erhöhten Wahrscheinlichkeit damit zu rechnen sei, dass sie sich in der Vergangenheit oder in der Zukunft anderer Delikte von gewisser Schwere schuldig gemacht habe oder machen werde.155 Mit Blick auf das Gewicht des Tatverdachts im Rahmen strafprozessualer Massnahmen156 ist diese Bestimmung, welche auch für die Erstellung des DNA-Profils anwendbar ist157, von 154 Art. 261 Abs. 1 StPO e contrario. 155 BGE 120 Ia 147 E. 2.e. 156 Siehe Ziff. 2.4. vorstehend. 157 BGE 141 IV 87 ff. 27 besonderer Bedeutung. Denn unter Umständen bietet erst der Umstand, dass die Daten erhoben und gespeichert werden, die Möglichkeit, einen Tatverdacht auf ein zukünftiges Delikt auf- kommen zu lassen.158 Damit rückt der Tatverdacht in den Hintergrund und büsst seine Legitimation für den Eingriff ein. Die Forderung aber, die Unterlagen dürften nur dann künftig verwendet werden, wenn ein hinreichender Tatverdacht auf ein neues Delikt besteht, ist indessen abzulehnen.159 Dies macht keinen Sinn, denn der hinreichende Tatverdacht wird in der Regel erst mit der Übereinstimmung der Spur mit den Daten der registrierten Person begründet.160 Klar scheint immerhin, dass die Verwendung von erkennungsdienstlichen Unterlagen in einem späteren Verfahren auf einem bezüglich der Anlasstat hinreichenden Tatverdacht beruhen muss. Fehlte bei der Erfassung der Daten ein entsprechender Tatverdacht, muss von einer verpönten Beweisausforschung gesprochen werden, deren Ergebnisse nicht verwertbar sind. 2.6.5. Haft wegen Ausführungsgefahr Eine gleichermassen heikle Bestimmung ist Art. 221 Abs. 2 StPO. Nach dieser Bestimmung zur Ausführungsgefahr ist Haft zulässig, wenn ernsthaft zu befürchten ist, eine Person werde ihre Drohung, ein schweres Verbrechen auszuführen, wahr machen. Entgegen der Unter- suchungshaft gemäss Art. 221 Abs. 1 StPO verlangt der Haftgrund der Ausführungsgefahr keinen wie auch immer gearteten Tatverdacht, Haft kann sogar ohne besonderen Konnex zu einer laufenden Strafuntersuchung angeordnet werden.161 Die vom Gesetz verlangte Drohung kann, muss selber aber nicht strafbar sein.162 Aufgrund der Drohung muss aber ernsthaft zu befürchten sein, dass ein schweres Verbrechen verübt werden könnte. Da die Haft wegen Ausführungsgefahr gar keinen Tatverdacht verlangt, stellt sich die Frage, wie sich diese Bestimmung mit den Vorgaben nach Art. 197 Abs. 1 StPO vereinbaren lässt. Diese Frage gewinnt umso mehr an Brisanz, als es sich beim Freiheitsentzug stets um einen massiven Eingriff in die persönliche Freiheit des Betroffenen handelt.163 Sie lässt sich mit dem Hinweis darauf beantworten, dass die Haft wegen Ausführungsgefahr systematisch betrachtet gar keine strafprozessuale Zwangsmassnahme im Sinne von Art. 197 StPO darstellt. Es handelt 158 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 261 N 8. 159 RUCKSTUHL/DITTMANN/ARNOLD, N 804. 160 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, ebenda. 161 HUG/SCHEIDEGGER, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 221 N 41; SCHMID- Praxiskommentar, Art. 221 N 14. 162 SCHMID, Praxiskommentar, ebenda; BSK StPO-FORSTER, Art. 221 N 18. 163 BSK StPO-FORSTER, Art. 221 N 17. 28 sich vielmehr um eine Massnahme der Gewaltprävention.164 Der primäre Zweck ist die Verhinderung von Straftaten. Der Gesetzgeber hat denn auch den Begriff „Haft“ (anstatt Unter- suchungs- bzw. Sicherheitshaft) gewählt und spricht zudem nicht von der „beschuldigten Person“, sondern lediglich von „einer Person“.165 Dass dieses Institut Eingang in die StPO gefunden hat, ist einerseits aus systematischer Sicht zu kritisieren: Die StPO hat die Verfolgung und Beurteilung von begangenen Straftaten zum Inhalt, nicht die Prävention. Zum anderen sind die Regelungen zur Haft wegen Ausführungs- gefahr verfassungswidrig: Kriminalprävention ist nicht Sache des Bundes, weshalb diese Bestimmung die verfassungsmässige Kompetenzordnung zwischen Bund und Kantonen verletzt.166 164 HUG/SCHEIDEGGER, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 221 N 40. 165 Art. 221 Abs. 2 StPO. 166 PIETH, S. 128. 29 3. Die Rolle der Polizei 3.1. Einleitende Bemerkungen Eine zentrale Funktion bei der Verdachtsbegründung bzw. -verdichtung kommt der Polizei zu. Die Polizei als staatliches Organ hat für Ruhe, Ordnung und Sicherheit zu sorgen.167 Der gerichtspolizeiliche Auftrag ist nur ein Teil des polizeilichen Aufgabenfeldes, wie in der nach- folgenden Ziffer zu vertiefen sein wird. Gelangt die Polizei im Rahmen sicherheitspolizeilicher Tätigkeiten zu Informationen, die einen Tatverdacht begründen, stellt sich die Frage, ob und wie diese in ein Strafverfahren eingebracht werden können. Diese Frage ist aufgrund der verpönten Beweisausforschung168 von besonderer Bedeutung. Die Polizei könnte versucht sein, ausserhalb des Strafverfahrens zu Erkenntnissen zu gelangen, die sie im engen Korsett des Strafverfahrens nicht erlangen darf. Damit würden die Vorgaben der StPO – namentlich in Bezug auf das Erfordernis des Anfangsverdachts – ausgehöhlt.169 Zum Verständnis der Abgrenzungsfragen lohnt sich ein kurzer Blick auf das Aufgabengebiet der Polizei. 3.2. Die Aufgaben der Polizei Die Vollzugsaufgaben der Polizei lassen sich grob gesagt in zwei Kategorien aufteilen: In die erste Kategorie gehören die sicherheitspolizeilichen Aufgaben zum Zwecke der Gefahren- abwehr. Diese Tätigkeiten umfassen etwa verkehrs-, sicherheits- und verwaltungspolizeiliche Aufgaben, die Aufrechterhaltung von Ruhe und Ordnung, die Abwehr von Gefahren und die Beseitigung von Störungen, Hilfe- und Unterstützungsleistungen, Amts- und Vollzugshilfe, aber auch die Verhütung und Verhinderung von Straftaten.170 Bei der Verhütung und Verhinderung von Straftaten geht es um klassische präventive Arbeit, im Fokus stehen somit künftige Straftaten. Ziel ist deren Verhinderung (Prävention).171 In der zweiten Kategorie nimmt die Polizei zum Zwecke der Strafverfolgung gerichtspolizeiliche Aufgaben wahr. Es sind Handlungen zur Aufklärung und Ahndung von begangenen Straftaten bei entsprechenden Verdachtsgründen (Repression). 167 ALBERTINI, VSKC Handbuch, S. 10. 168 Siehe Ziff. 2.4.3.1. vorstehend. 169 HANSJAKOB, Die neuen Bestimmungen, S. 221. 170 BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 5. 171 HANSJAKOB, Grenzen und Rahmenbedingungen, S. 34. 30 Die gesetzlichen Grundlagen für das polizeiliche Handeln finden sich in unterschiedlichen Erlassen. Gestützt auf Art. 123 Abs. 1 BV172 untersteht die Gesetzgebungskompetenz im Bereich des Strafprozessrechts dem Bund. Diese hat er mit dem Erlass der StPO wahrgenom- men. Wenn die Polizei gerichtspolizeilich tätig ist, stützt sie ihr Handeln auf die StPO. Im Bereich der Gefahrenabwehr handelt die Polizei gestützt auf kantonales Recht. Die Zuständig- keit der Kantone, in ihrem Hoheitsgebiet für die Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung zu sorgen, gilt als originäre Kompetenz der Kantone, womit ihnen in Hinblick auf die Wahrnehmung des Auftrages zur Gefahrenabwehr auch die Rechtsetzungskompetenz zukommt.173 Solange die Polizei also präventiv tätig ist, ist die gesetzliche Grundlage ihres Handelns im kantonalen Polizeirecht zu suchen. Oft bereitet die Zuordnung von konkreten polizeilichen Handlungen erhebliche Schwierigkeiten, so etwa bei polizeilichen Grosskontrollen bei Sportanlässen, bei Demonstrationen oder bei Strassenverkehrskontrollen.174 Liegen solchen Massnahmen präventive oder repressive Gedanken zugrunde? Die beiden Bereiche können sich überschneiden oder fliessend ineinander übergehen.175 So können strafprozessuale Mass- nahmen gleichzeitig auch der Gefahrenabwehr dienen und umgekehrt. Dabei gelangen jeweils diejenigen Bestimmungen zur Anwendung, deren Zweck im Vordergrund steht.176 3.3. Erkenntnisse aus gerichtspolizeilichen Ermittlungen Ihre gerichtspolizeiliche Funktion übernimmt die Polizei ausschliesslich gestützt auf die StPO. Ihre diesbezüglichen Aufgaben sind in Art. 15 StPO bzw. Art. 306 StPO umschrieben. Gemäss Art. 15 Abs. 2 erster Teilsatz StPO ermittelt die Polizei Straftaten aus eigenem Antrieb, auf Anzeige von Privaten und Behörden sowie im Auftrag der Staatsanwaltschaft. Nach Art. 306 Abs. 1 StPO stellt die Polizei im Ermittlungsverfahren auf der Grundlage von Anzeigen, Anweisungen der Staatsanwaltschaft oder eigenen Feststellungen den für eine Straftat relevan- ten Sachverhalt fest. 172 Art. 123 Abs. 1 BV lautet wie folgt: „Die Gesetzgebung auf dem Gebiet des Strafrechts und des Strafprozessrechts ist Sache des Bundes.“ 173 Urteil des BGer 1C_653/2012 vom 01.10.2014, E. 5.1. 174 Zu letzteren: WALDER/HANSJAKOB, S. 118. 175 Urteil des BGer 1C_653/2012 vom 01.10.2014, E. 5.2.; HANSJAKOB, Grenzen und Rahmenbedingungen, S. 34 ff. 176 BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 6. 31 Der Zweck der StPO liegt in der Verfolgung strafbaren Verhaltens.177 Gestützt auf die StPO im Rahmen von Zwangsmassnahmen erhobene Ermittlungsergebnisse sind daher grundsätzlich verwertbar. Zwar kennt die StPO keine explizite Norm zur Verwertung von erhobenen Beweisen, nur Regeln zum Verbot der Verwertung.178 Da jede strafprozessuale Beweis- erhebung gerade zum Zwecke der strafprozessualen Verwertung erfolgt, bietet das Gesetz die Grundlage sowohl für die Beweiserhebung wie auch für die Beweisverwertung.179 Die StPO ist somit Grundlage für den Eingriff in die Grundrechte im Sinne von Art. 36 Abs. 1 BV. In ihr findet sich mit dem öffentlichen Interesse auch der Zweck des Eingriffs im Sinne von Art. 36 Abs. 2 BV. „Nur das öffentliche Interesse der Strafverfolgung (Repression) berechtigt zum Einsatz strafprozessualer Zwangsmassnahmen.“180 Das öffentliche Interesse bedingt aber das Vorliegen eines hinreichenden Tatverdachts.181 E contrario ist immer von einem vorbestehenden Anfangsverdacht auszugehen, ansonsten Ermittlungen gestützt auf die StPO nicht zulässig sind.182 3.4. Erkenntnisse aus Vorermittlungen der Polizei 3.4.1. Allgemeine Bemerkungen „Unter Vorermittlungen sind Abklärungen und Massnahmen der Polizei zu verstehen, die auf Verdachtsbegründung ausgerichtet sind oder die auf einem bloss vagen, noch unbestimmten Anfangsverdacht, kriminalistischen Erfahrungswerten oder auf einer blossen Vermutung oder Hypothese gründen, die ohne vorgängige Konkretisierung und Verdichtung (oder Entkräftung) für die Einleitung eines gerichtspolizeilichen Ermittlungsverfahrens gemäss Art. 306 StPO nicht genügen.“183 Polizeiliche Vorermittlungen können verschiedene Ziele verfolgen: Bei der Aufklärung oder Milieubeobachtung zum einen geht es um die Sammlung von allgemeinen Informationen über bestimmte Milieus der Kriminalität, etwa Prostitution, Rockerszene oder Drogenhandel. Die 177 Art. 1 StPO. 178 Zu den Beweisverbotsregeln siehe Ziff. 4.4. nachfolgend. 179 ACKERMANN/VOGLER, S. 175. 180 ACKERMANN/VOGLER, S. 173. 181 ACKERMANN/VOGLER, S. 174. 182 BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 5; Ziff. 2.4. vorstehend. 183 Urteil des BGer 1C_653/2012 vom 01.10.2014, E. 6.1. 32 Strukturermittlungen zum anderen dienen der Abklärung der Organisationsformen innerhalb solcher Milieus.184 In der Öffentlichkeit (Medien, Internet etc.) werden oft Vorgänge und Vorfälle geschildert, die einen gewissen Verdacht auf strafbare Handlungen aufkommen lassen. Vorermittlungen können auch dazu dienen, solche Ereignisse soweit abzuklären, dass entschieden werden kann, ob ein genügender Anfangsverdacht zur Einleitung eines Ermittlungsverfahrens vorliegt.185 Gemäss Bundesgericht ermöglichen Vorermittlungen der Polizei „das Erkennen, dass bestimmte Straftaten begangen worden sind oder gestützt auf einen bereits gefassten Tatentschluss kurz vor der Ausführung stehen könnten. Vorermittlungen bezwecken die Fest- stellung, ob überhaupt strafprozessual abzuklärende Sachverhalte vorliegen oder nicht, um im bejahenden Fall eine möglichst gute Ausgangslage für das nachfolgende Vorverfahren gemäss StPO zu schaffen oder auch (weitere) Straftaten zu verhindern.“186 Polizeiliche Vorermittlun- gen sind unterhalb der Schwelle des strafprozessualen Tatverdachts somit durchaus möglich.187 Die Informationsbeschaffung erfolgt etwa durch Auswertung allgemein zugänglicher Informa- tionen, durch Beobachtung im öffentlichen Raum oder durch Konsultationen polizeilicher Register. Diese Massnahmen bedürfen – da sie keinen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte darstellen – keiner gesetzlichen Grundlage. So dürfte es im unter Ziff. 2.2.1.1. geschilderten Beispiel durchaus erlaubt sein, gewisse Vorermittlungen zu tätigen: polizeiliche Register konsultieren, mit Nachbarn Kontakt aufnehmen, um deren Wahrnehmungen über Lärmemissionen oder Verletzungen der Ehefrau in Erfahrung zu bringen, etc. Anders liegt die Situation, wenn im Rahmen von Vorermittlungen Grundrechte berührt werden, so etwa bei der Anhaltung und Identifizierung,188 der Observation189 oder der verdeckten Ermittlung.190 Wo aber findet sich die gesetzliche Grundlage für Vorermittlungen? Die StPO bietet dafür offensichtlich keinen Raum, dürfen doch gestützt auf diesen Erlass erst bei Vorliegen eines Anfangsverdachts Ermittlungen aufgenommen werden.191 Das Polizeirecht hat die Gefahren- 184 ALBERTINI, VSKC Handbuch, S. 544, mit Hinweisen; ähnlich: BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 8. 185 HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, § 74 N 1. 186 Urteil des BGer 1C_653/2012 vom 01.10.2014, E. 6.1. 187 BSK StPO-RHYNER, Art. 307 N 23. 188 Für den Kanton Bern Art. 27 PolG BE. 189 Für den Kanton Bern Art. 35a PolG BE. 190 Für den Kanton Bern Art. 35b PolG BE. 191 Siehe Ziffer 2.4. vorstehend. 33 abwehr zum Zweck. Dient somit das kantonale Polizeirecht als Grundlage für die Bemühungen, eine noch ungenügende Verdachtslage zu einem Anfangsverdacht zu verdichten? OBERHOLZER spricht von einem rechtlichen Graubereich, da weder in der Polizei- gesetzgebung noch in der StPO die gesetzliche Grundlage zu finden sei.192 PIETH ist der Ansicht, dass diese kriminalpolizeiliche Aktivität weder konkret gefahrorientiert noch konkret verdachtsorientiert sei, und moniert, dass dieses Verfahren ausserhalb der Aufsicht der Staats- anwaltschaft stehe.193 HAUSER/SCHWERI/HARTMANN schreiben das Vorabklärungsverfahren, wie sie es nennen, klar dem gerichtspolizeilichen Auftrag zu.194 Andere Autoren verorten die Vorermittlungen im Polizeirecht, also in der kantonalen Polizei- gesetzgebung.195 Dieser Haltung ist m.M.n. der Vorzug zu geben, nicht zuletzt weil Vorermittlungen – wie es der Name bereits sagt – vor den Ermittlungen stattfinden und weil dazu in der StPO kein Raum besteht. Dürfen Erkenntnisse, die im Rahmen solcher Vorfeld- oder Vorermittlungen getätigt werden, in ein Strafverfahren eingebracht werden? Problematisch an Erkenntnissen aus Vor- ermittlungen ist ja, dass gerade kein genügender Anfangsverdacht vorliegt, der es erlaubt, die Erkenntnisgewinnung im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens zu tätigen. Damit besteht die Gefahr, durch unerlaubte Beweisausforschung bei Vorermittlungen zu einem Tatverdacht zu kommen. Die Polizei könnte dazu verleitet werden, entsprechende Massnahmen vor das eigentliche Ermittlungsverfahren in das polizeiliche Vorermittlungsverfahren zu verschieben. Zu unterscheiden ist hier zwischen Informationen, die auf öffentlich zugänglichen Registern beruhen und solchen, die nur durch Zwangsmassnahmen erhoben werden können. Damit die Gewinnung von Erkenntnissen aus Vorermittlungen keine Umgehung der gesetzlichen Vorgaben darstellen, dürfen letztere ausschliesslich der Gefahrenabwehr dienen.196 Das Bundesgericht stellte im Entscheid 1C_532/2012 klar, dass die verdeckten Vorermittlungen zur Verhinderung und Erkennung von Straftaten – also im Vorfeld des Ermittlungsverfahrens – zulässig sind.197 Ferner ging es, allerdings ohne vertiefende Erläuterungen dazu, davon aus, dass die Verwertung der im Vorfeld gewonnenen Erkenntnisse im nachmaligen Strafverfahren 192 OBERHOLZER, N 1358. 193 PIETH, S. 192. 194 HAUSER/SCHWERI/HARTMANN, § 74 N 2 ff, wobei sich diese Einschätzung auf das Recht vor Einführung der StPO bezieht. 195 LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 299 N 13 f., BSK StPO- RHYNER, Art. 306 N 8, SCHMID-Praxiskommentar, Art. 300 N 2. 196 LANDSHUT/BOSSHARD, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 299 N 14. 197 Urteil des BGer 1C_532/2012 vom 25.04.2013, E. 5.5.2. 34 ohne weiteres zulässig ist, hielt es doch lediglich fest, dass die Regelungen im Strafprozess- recht und im Polizeirecht aufeinander abzustimmen seien, damit sich keine Schwierigkeiten ergäben, wenn Erkenntnisse aus präventiven polizeilichen Massnahmen in einem Straf- verfahren verwertet werden sollten.198 Die Forderung des Bundesgericht nach einer Abstimmung zwischen den Regelungen des Straf- prozessrecht und des Polizeirechts beinhaltet zwei Elemente: Zum einen wird eine gesetzliche Grundlage im Sinne eines formellen Gesetzes gefordert. Zum anderen wird eine hypothetische Betrachtung verlangt, in der geprüft wird, ob die Polizei die Erkenntnisse auch im Rahmen repressiver Aktivitäten legal hätte gewinnen können (hypothetischer Ersatzeingriff).199 Auch nach GLESS sind solche Erkenntnisse im Strafverfahren verwertbar. Immerhin muss aber „gelten, dass die polizeiliche Informationsbeschaffung nicht zur Umgehung der strafprozessualen Schranken der Beweissammlung missbraucht werden darf.“200 Dem Makel, dass zum Zeitpunkt der Aufnahme solcher präventiver Ermittlungen kein genügender Anfangsverdacht vorhanden war, kann mit drei Argumenten begegnet werden: Erstens hilft dabei, dass man sich den Zweck solcher Vorermittlungen in Erinnerung ruft. Wie ausgeführt geht es oftmals um Milieubeobachtungen und Strukturermittlungen, beispielsweise im Betäubungsmittel- oder im Menschenhandel, aber auch in bestimmten Bevölkerungs- segmenten wie Jugendszenen oder gewissen Ausländergruppierungen. Häufig handelt es sich bei Straftaten in solchen Strukturen um Holkriminalität.201 Die Polizei muss aktiv nach Delikten suchen, weil es keine Opfer gibt (wie beim Drogenhandel), Opfer z.B. aus Furcht vor Repressalien häufig auf eine Anzeigeerstattung verzichten (wie beim Menschenhandel) oder das Anzeigeverhalten szenentypisch beeinflusst wird (wie in Jugendszenen oder in bestimmten Ausländergruppierungen). In diesem Bereich wird Strafverfolgung erst durch eigeninitiative Abklärungen der Polizei möglich.202 Weil Straftaten aus der Holkriminalität ohne eigene Abklärungen der Polizei nur selten aufgedeckt werden und weil das primäre Ziel der Vorermittlungen das Verhindern von Straftaten ist, rechtfertigt sich die Verwendung von daraus gewonnenen Erkenntnissen im Strafverfahren. Womit das zweite Argument ange- sprochen wäre: das öffentliche Interesse gemäss Art 36 Abs. 2 BV. Im Gegensatz zum 198 Urteil des BGer 1C_532/2012 vom 25.04.2013, E. 5.5.3. 199 WOHLERS, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 141 N 18; zum Begriff des hypothetischen Ersatzeingriffs siehe Ziff. 2.4.3.3. vorstehend. 200 BSK StPO-GLESS, Art. 141, N 38; DONATSCH/SCHWARZENEGGER/WOHLERS, S. 126. 201 Zum Begriff: LENTJES, S. 105. 202 ALBERTINI, S. 336; LENTJES, S. 105. 35 planlosen Suchen nach Verdachtsmomenten, zur Beweisausforschung also, liegt sehr wohl ein öffentliches Interesse vor, nämlich das der Verhinderung von Kriminalität.203 Dazu gesellt sich ein drittes Argument: Die Polizei wird sich – schon allein aus Ressourcengründen – auf Umfelder konzentrieren, die sich aus kriminalpräventiven Überlegungen lohnen. Damit beschränkt sich der Personenkreis, welcher durch solche Massnahmen tangiert werden könnte, erheblich. Zusammenfassend sind also Erkenntnisse aus Vorermittlungen in einem nachfolgenden Straf- verfahren verwertbar, wenn die Massnahmen, aus denen sie vorgegangen sind, (a) auf einer gesetzlichen Grundlage beruhen, (b) im öffentlichen Interesse der Gefahrenabwehr liegen und (c) auch in einem Strafverfahren hätten angeordnet werden können. Ausschlaggebend ist, dass sie nicht in Umgehung des Verbotes der Beweisausforschung erhoben worden sind. 3.4.2. Erkenntnisse aus präventiven verdeckten Massnahmen im Speziellen Im Gegensatz zur Regelung unter dem aBVE lässt die StPO eine verdeckte Ermittlung ausserhalb des Strafverfahrens nicht mehr zu. Um deren Einsatz im Rahmen von Vorermittlun- gen weiterhin erlauben zu können, haben viele Kantone die notwendigen gesetzlichen Grund- lagen erlassen.204 Um prüfen zu können, unter welchen Voraussetzungen Erkenntnisse aus präventiven verdeckten Massnahmen in ein Strafverfahren eingebracht werden können, ist zunächst ein Blick auf die Institute der verdeckten Ermittlung und der verdeckten Fahndung nötig: Verdeckte Ermittlung liegt vor, wenn Angehörige der Polizei oder Personen, die vorübergehend für polizeiliche Aufgaben angestellt sind, unter Verwendung einer durch Urkunden abgesicherten falschen Identität (Legende) durch täuschendes Verhalten zu Personen Kontakte knüpfen mit dem Ziel, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und in ein kriminelles Umfeld einzudringen, um besonders schwere Straftaten aufzuklären.205 Der verdeckte Ermittler dringt in ein Milieu ein, knüpft und pflegt Kontakte zur Zielperson und baut so das Vertrauens- verhältnis auf, damit diese schliesslich bereit ist, mit dem Ermittler ein kriminelles Geschäft abzuschliessen.206 „Er überwindet also gewisse Barrieren, welche die Zielperson daran hindern, 203 Ähnlich ACKERMANN/VOGLER, S. 180. 204 So z.B. Art. 35b PolG BE, § 32e PolG ZH. 205 Art. 285a StPO; zur Legende siehe Art. 288 StPO. 206 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 285a N 11 f. 36 mit oder gegenüber jedem beliebigen Geschäftspartner zu delinquieren“.207 Zulässig ist die verdeckte Ermittlung nur zur Aufklärung besonders schwerer Straftaten, weshalb der Gesetz- geber in Art. 286 Abs. 2 und Abs. 3 StPO einen Katalog erstellt hat. Hingegen wird kein dringender Tatverdacht verlangt. Es reicht – dies im Gegensatz zur Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs – ein hinreichender Tatverdacht.208 Was auf den ersten Blick erstaunen mag, macht auf den zweiten Blick Sinn, muss doch die Massnahme einer verdeckten Ermittlung im Regelfall früher eingesetzt werden können.209 Als Korrektiv dazu hat der Gesetzgeber den Deliktskatalog enger gefasst als denjenigen für die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs nach Art. 269 StPO. Verdeckter Fahnder ist demgegenüber, wer als Polizist einen kurzen verdeckten Einsatz zur Aufklärung von Verbrechen und Vergehen durchführt, ohne dass seine wahre Identität und Funktion erkennbar ist. Dabei bedient er sich im Gegensatz zum verdeckten Ermittler nicht einer durch Urkunden untermauerten falschen Identität.210 Zentrales Unterscheidungsmerkmal zum verdeckten Ermittler ist das fehlende Vertrauens- verhältnis. Beim verdeckten Fahnder muss kein Vertrauensverhältnis zur Zielperson aufgebaut werden, um mit ihr ins Geschäft zu kommen. Er wird nicht in ein kriminelles Umfeld eingeschleust, sondern ist im Rahmen von Einzeleinsätzen tätig. Eine verdeckte Fahndung macht nur dann Sinn, wenn eine Zielperson ein Geschäft rasch und anonym abwickeln will und deshalb auf die Überprüfung des Gegenübers verzichtet.211 Aus diesen Gründen bleibt der Einsatz eines verdeckten Fahnders in der Regel auf eine kurze Dauer beschränkt. Fallbeispiel: Ein verdeckter Fahnder setzt sich in einem für Drogenumschlag bekannten Lokal an einen Tisch. Ein Kleindealer begibt sich zu ihm und bietet ihm je eine Konsumeinheit Heroin und Kokain an. Zweck der unter der Herrschaft der StPO durchgeführten verdeckten Ermittlung und Fahndung ist die Beweisbeschaffung. Anders als bei vertraulichen Quellen212 geht es bei diesen Instituten darum, die im Rahmen des verdeckten Einsatzes gewonnenen Erkenntnisse in das Verfahren 207 HANSJAKOB, die neuen Bestimmungen zu VF und FE, S. 216. 208 Art. 286 Abs. 1 lit. a StPO. 209 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 286 N 2. 210 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 285a N 22. 211 HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 298a N 5; HANSJAKOB, die neuen Bestimmungen zu VF und FE, S. 216. 212 Siehe Ziff. 3.4.3. nachfolgend. 37 einzubringen und gerichtsverwertbar zu machen.213 Die vom verdeckten Ermittler gesammelten Erkenntnisse dienen der Verdichtung des Tatverdachts. Für den verdeckten Ermittler bedarf es der Vertraulichkeitszusage nach Art. 288 Abs. 2 StPO, da er in der Regel nur dann bereit ist, vor Gericht auszusagen, wenn ihm die Anonymität über den Abschluss seines Einsatzes hinaus zugesichert wird.214 Aus rechtstaatlicher Sicht wirft die Vertraulichkeitszusage in der Lehre Fragen auf, da sie im Widerspruch zu den Verteidigungsrechten gemäss Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK steht. Gerügt wird namentlich, dass der Beschuldigte angesichts der Anonymität des verdeckten Ermittlers weder dessen Glaubwürdigkeit, noch dessen Motivation, sich für einen solchen Einsatz zur Verfügung zu stellen, noch dessen Aussageverhalten in Frage stellen kann.215 Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) lässt anonyme Aussagen von verdeckten Ermittlern grundsätzlich zu, wenn kumulativ (a) die Wahrung der Anonymität des verdeckten Ermittlers verhältnismässig, also geeignet, erforderlich und angemessen ist, wenn (b) die Beschränkung der Verteidigungsrechte soweit möglich kompensiert wird und wenn (c) das Zeugnis des anonym aussagenden Ermittlers nicht das einzige oder ausschlaggebende Beweismittel darstellt.216 Demgegenüber haben präventive verdeckte Ermittlungen, weil (noch) kein entsprechender Tatverdacht besteht, im Rahmen polizeilicher Vorermittlungen stattzufinden. Sie stützen sich mithin auf Polizeirecht.217 Zur Beantwortung der Frage, inwiefern Erkenntnisse aus präventiven verdeckten Ermittlungen in ein Strafverfahren eingebracht werden können, kann – nebst den eben gemachten Ausfüh- rungen – auf die Betrachtungen in Ziff. 3.4.1. vorstehend verwiesen werden. Werden diese Vorgaben berücksichtigt und liegt zudem eine Genehmigung des Einsatzes durch das Zwangs- massnahmengericht nach Massgabe von Art. 289 StPO vor, sind sowohl im Rahmen straf- prozessualer Massnahmen als auch in Vorermittlungen erlangte Beweise verwertbar, sofern beim Einsatz zudem Art. 293 Abs. 1 und 2 StPO Nachachtung geschenkt wird.218 Auch bei der 213 RHYNER/STÜSSY, VSKC Handbuch, S. 504. 214 BSK StPO-KNODEL, Art. 288 N 4. 215 Art. 6 Ziff. 3 lit. d EMRK lautet wie folgt: Jede angeklagte Person hat mindestens folgende Rechte: Fragen an Belastungszeugen zu stellen oder stellen zu lassen und die Ladung und Vernehmung von Entlastungszeugen unter denselben Bedingungen zu erwirken, wie sie für Belastungszeugen gelten; zum Ganzen BSK StPO- KNODEL, Art. 288 N 11 ff. 216 BSK StPO-KNODEL, ebenda. 217 Siehe Ziff. 3.4.1 vorstehend. 218 Nach Art. 293 Abs. 1 und 2 StPO darf der verdeckte Ermittler keine allgemeine Tatbereitschaft wecken, darf also nicht als „agent provocateur“ auftreten. Ebenso wenig darf er die Tatbereitschaft auf schwerere oder 38 präventiven verdeckten Ermittlung hat spätestens mit Abschluss des Verfahrens eine Mit- teilung zu erfolgen.219 Entscheidend wird letztlich sein, mit welchem Zweck die präventiven verdeckten Ermittlungen durchgeführt wurden. Dienten sie der Verdachtsausforschung, sind sie unstatthaft. Fanden sie zum Zweck der Erkennung und Verhinderung von Straftaten, mithin im Rahmen der Gefahren- abwehr statt, steht einer Verwertung m.E. nichts im Wege. Präventive verdeckte Fahndung kommt in der Praxis kaum vor. Da diese auf kurzzeitige Kon- takte ausgelegt ist, weil die Zielperson an einem raschen und anonymen illegalen Geschäft interessiert ist, liegt nach dessen Abschluss bereits ein Delikt vor. Ab diesem Zeitpunkt ist nach der StPO zu verfahren. Das zur präventiven verdeckten Ermittlung Ausgeführte gilt mutatis mutandis auch für die präventive Observation.220 Im Rahmen solcher Massnahmen erlangte Erkenntnisse sind unter den gleichen Voraussetzungen verwertbar wie Erkenntnisse aus der verdeckten Ermittlung. Zusammenfassend sind sie verwertbar, wenn (a) die präventive Observation auf einer gesetz- lichen Grundlage zur Gefahrenabwehr beruht, (b) es sich bei der vermuteten Tat um ein Verbrechen oder Vergehen handelt, (c) Subsidiarität und Verhältnismässigkeit gewahrt sind, (d) eine Genehmigung des Zwangsmassnahmengericht vorliegt und (e) bei Abschluss des Verfahrens die Mitteilungspflichten beachtet werden. Dass die Verwertbarkeit von Erkenntnissen aus Präventivmassnahmen problematisch sein kann, hat der Fall Ramanauskas221 gezeigt: In jenem Entscheid ging es um die Frage, ob Beweise, die im Rahmen von – ohne Rechtsgrundlage erfolgten – polizeilichen Ermittlungen gewonnen wurden, im nachfolgenden Strafverfahren verwertbar waren. Dies verneinte der EGMR hauptsächlich mit dem Hinweis darauf, dass die vom Beschuldigten erhobenen Vorwürfe, vom polizeilichen Ermittler zur Tat (Annahme von Bestechungsgeldern) angestiftet worden zu sein, nicht entkräftet worden seien. Da die Akten der Vorphase vernichtet worden andere Straftaten lenken. Vielmehr hat er sich auf die Konkretisierung eines vorhandenen Tatentschlusses zu beschränken. Die Tätigkeit des verdeckten Ermittlers darf für den Entschluss zu einer konkreten Straftat somit nur von untergeordneter Bedeutung sein. 219 Für den Kanton Bern: Art. 35b Abs. 4 PolG, der explizit auf Art. 298 StPO verweist; Allerdings stellt sich die an dieser Stelle nicht weiter zu erörternde Frage, wem gegenüber diese Mitteilung zu erfolgen hat, gibt es doch in diesem Verfahrensstadium noch keinen „Beschuldigten“. 220 Art. 282 ff. StPO. 221 Urteil des EGMR vom 05.02.2008, Ramanauskas v. Lithuania. 39 waren, konnten die Vorwürfe an die Adresse der Ermittler nicht überprüft werden.222 Daraus folgt, dass verdeckte Ermittlungen, ob sie im Rahmen von polizeilichen Vorermittlungen oder eines Vorverfahrens nach StPO durchgeführt werden, sorgfältig zu dokumentieren sind, um solche Vorwürfe kontern zu können.223 3.4.3. Vertrauliche Quellen Zur Erfüllung ihrer Aufgaben, namentlich zur Informationsbeschaffung und Verdachts- gewinnung im Rahmen von Vorermittlungen, ist die Polizei regelmässig auf die Zusammen- arbeit mit vertraulichen Quellen angewiesen.224 Gerade in den abgeschotteten Kreisen des Rotlichtmilieus oder der organisierten Kriminalität, aber auch bei Fällen ohne Ermittlungs- ansatz können vertrauliche Quellen oft der Schlüssel zum Ermittlungserfolg sein. Die Herkunft solcher Informationen legt die Polizei in der Regel nicht offen, weshalb keine Rückschlüsse auf die Erkenntnisquellen möglich sind.225 Die Frage stellt sich, ob und wie solche Informationen in das Verfahren Eingang finden und wenn ja, ob die dergestalt gewonnenen Erkenntnisse verwertbar sind. Unter dem Oberbegriff „vertrauliche Quellen“ werden Informanten und Vertrauenspersonen verstanden. Die StPO definiert allerdings weder den Oberbegriff noch die beiden damit gemeinten Institute im hier zu erörternden Kontext.226,227 Als Informant bezeichnet wird eine Person ohne Zugehörigkeit zur Polizei, welche gegen Zusicherung von Vertraulichkeit fallweise oder über längere Zeit aus eigener Initiative erlangte Informationen liefert. Der Informant handelt demnach ohne Auftrag und aus eigenem Antrieb. Die Polizei nimmt die Informationen passiv entgegen bzw. schöpft diese ab.228 Ein Informant muss nicht ins Milieu 222 Zum Ganzen HANSJAKOB, Ramanauskas v. Lithuania, S. 262 ff.; HANSJAKOB, Die neuen Bestimmungen zu VF und VE, S. 221; HANSJAKOB, Grenzen und Rahmenbedingungen, S. 35. 223 HANSJAKOB, Ramanauskas v. Lithuania, S. 266; HANSJAKOB, Die neuen Bestimmungen zu VF und VE, S. 221. 224 RHYNER/STÜSSY, VSKC Handbuch, S. 502. 225 BSK StPO-KNODEL, Art. 297 N 13, welche diesen Umstand im Lichte von Art. 6 EMRK kritisiert; ebenso OBERHOLZER, N. 1359 f. 226 In mehreren Artikeln der StPO wird zwar die Vertrauensperson erwähnt, doch handelt es sich dabei um ein Institut aus den Opferrechten. 227 in Art. 14a Abs. 1 des Bundesgesetzes über Massnahmen zur Wahrung der inneren Sicherheit (BWIS, in Kraft seit 16. Juli 2012) wird der Begriff des Informanten nunmehr definiert; eine Legaldefinition der Vertrauensperson fehlt weiterhin. 228 RHYNER/STÜSSY, VSKC Handbuch, S. 503; WALDER/HANSJAKOB, S. 263. 40 eingeschleust werden, weil er sich in der Regel bereits darin bewegt.229 Er benötigt demnach in der Regel keine Legende.230 Fallbeispiel: Ein Drogenkonsument gibt der Polizei den Hinweis, dass sein Lieferant demnächst eine grössere Lieferung Kokain erwarte. Als Vertrauensperson wird eine Person ohne Zugehörigkeit zur Polizei umschrieben, welche gegen Zusicherung von Vertraulichkeit unter polizeilicher Kontrolle beauftragt ist, Infor- mationen zu beschaffen. Die Polizei nimmt diese Informationen nicht nur passiv entgegen, sondern erteilt der Vertrauensperson konkrete Weisungen und Aufträge.231 Wird ein Informationsgeber also gezielt eingesetzt, indem er von der Polizei beauftragt wird, gewisse Informationen einzuholen, ist er nicht mehr nur Informant, sondern Vertrauensperson.232 Auch die Vertrauensperson bewegt sich in der Regel im Kreise der Tatverdächtigen, weshalb sie eigentlich nicht das Vertrauen der Strafverfolger geniesst, sondern vielmehr das der Tätergruppe.233 Genau diesen Umstand können sich die Strafverfolger jedoch zu Nutze machen, um an wertvolle Informationen zu kommen. Fallbeispiel: Die Vertrauensperson hört sich in der Szene gezielt nach qualitativ gutem Kokain um und liefert der Polizei auf deren Auftrag hin die Telefonnummer des Dealers. Dem Informanten und der Vertrauensperson ist gemeinsam, dass ihnen Vertraulichkeit zusichert wird. In der Regel erscheinen weder die gelieferten Informationen noch Hinweise auf die Quelle selber in den Akten. Wesentlich ist, dass der Zweck ihres Einsatzes nicht die direkte Beweismittelbeschaffung ist („investigation“). Die von den vertraulichen Quellen gelieferten Erkenntnisse dienen vielmehr primär der Informationsbeschaffung („intelligence“), um gestützt darauf an weitere unmittelbar verwertbare Personen- und Sachbeweise zu gelangen.234 Die Gründe, weshalb sich ein Informant bzw. eine Vertrauensperson zur Zusammenarbeit mit den Behörden zur Verfügung stellt, sind meist unklar. Als Motive können etwa Eifersucht oder Rache, Suche nach Anerkennung oder Aufmerksamkeit, Geldgier235, aber auch das Ausschalten von Konkurrenz, das Ablenken vor eigenen Straftaten oder das Erkennen polizei- 229 BSK StPO-KNODEL, Art. 297 N 12. 230 Zum Begriff siehe Art. 285a StPO. 231 RHYNER/STÜSSY, VSKC Handbuch, S. 504; WALDER/HANSJAKOB, S. 264. 232 WALDER/HANSJAKOB, S. 264. 233 WALDER/HANSJAKOB, ebenda. 234 BSK StPO-KNODEL, Art. 297 N 13; HANSJAKOB, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO-Kommentar, Art. 285a N 13 und 16. 235 Wobei sich die Entschädigungen in der Schweiz meistens auf die Deckung von Spesen beschränken. 41 licher Taktiken für eigene Bedürfnisse stehen.236 Aus diesen Gründen scheint es besonders wichtig, die Vertrauenswürdigkeit solcher Informationen zu prüfen. WALDER/HANSJAKOB bedienen sich dazu des sogenannten 4x4-Systems: Dieses beruht auf der Einteilung unter zwei Gesichtspunkten: Zum einen wird die Informationsquelle, also die vertrauliche Quelle selber, geprüft. Diese wird als zuverlässig (A), meistens zuverlässig (B) oder unzuverlässig (C) bewertet oder es fehlt eine Erfahrung, um überhaupt eine Bewertung vorzunehmen (X). Zum andern wird die abgegebene Information geprüft. Sie gilt als sicher (1), wenn sie aus der eigenen Wahrnehmung der vertraulichen Quelle stammt. Sie stammt sodann aus sicherer Quelle (2), wenn die vertrauliche Quelle Zugang zur Informationsquelle hatte, welche die Information direkt wahrnahm. Die Information gilt als bestätigt (3), wenn sich die Information vom Hörensagen durch bereits bestehende Informationen bestätigten lässt. Und schliesslich ist sie unsicher (4), wenn sie vom Hörensagen stammt, sich aber nicht durch weitere Informa- tionen bestätigen lässt. Nur die Informationen vom Typ A1, B1, A2 und B2 gelten in diesem System als wertvoll. Auf Informationen der anderen Typen (z.B. C1, X2, B3 etc.) ist nur dann abzustellen, wenn sie sich später verifizieren lassen.237 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass Informationen von vertraulichen Quellen in der Regel keinen Eingang in die Verfahrensakten finden. Sie stellen keine Beweismittel dar und müssen auch keiner Überprüfung nach Art. 141 StPO standhalten.238 3.5. Erkenntnisse aus doppelfunktionaler Aufgabenerfüllung der Polizei Wenn es gleichzeitig um Gefahrenabwehr (Verhinderung der Begehung oder Fortsetzung einer Straftat) und um Aufklärung einer Straftat geht, spricht man von doppelfunktionaler Aufgaben- erfüllung.239 Fallbeispiel: Die Polizei wird mit der Meldung einer Entführung konfrontiert. Sie hat die Aufgabe, die entführte Person aus den Fängen des Missetäters zu befreien (Prävention oder Gefahrenabwehr). Gleichzeitig geht es aber darum, den Entführer dingfest zu machen und seiner gerechten Strafe zuzuführen (Repression oder Strafverfolgung). 236 KÄLIN KURT, anlässlich MAS-Referat zum Thema „Verdeckte Ermittlungen“, gehalten am 22.11.2014 in Zürich. 237 HANSJAKOB/WALDER, S. 263 f. 238 Zu den Beweisverwertungsverboten siehe Ziff. 4.4. nachfolgend. 239 BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 7. 42 In solchen Situationen kann es zu Kompetenzkonflikten von Polizei und Staatsanwaltschaft kommen bzw. zu paralleler Zuständigkeit (sogenannte Doppelzuständigkeit).240 Ob die Polizei in solchen Fällen gestützt auf ihre Polizeigesetzgebung oder auf die Strafprozessordnung zu handeln hat, ist unklar und umstritten. Nach der einen Lehrmeinung ist in diesen Fällen eine Güterabwägung vorzunehmen: anhand von gefährdeten Rechtsgütern, Verhältnismässigkeit und zeitlicher Dringlichkeit wird abgewogen, welche polizeiliche Aufgabe Vorrang hat und welche Rechtsgrundlage für eine konkrete Massnahme im Einzelfall zur Anwendung gelangt. Möglich ist zudem, dass sich eine Massnahme auf beide Rechtsgrundlagen stützt.241 Andere Autoren halten ab dem Zeitpunkt, wo eine strafbare Handlung zu verfolgen ist, allein die StPO für anwendbar.242 Wann sind Erkenntnisse, welche die Polizei im Rahmen ihrer doppelfunktionalen Tätigkeit gewonnen hat, verwertbar? Präziser ausgedrückt: Wie steht es mit der Verwertbarkeit, wenn die Erkenntnisse auf Polizeirecht gestützt erhoben wurden, ohne die Staatsanwaltschaft ins Boot zu holen – z.B. wegen zeitlicher Dringlichkeit? Mit Blick auf die Ausführungen in Ziff. 3.4. „Erkenntnisse aus Vorermittlungen der Polizei“ muss es möglich sein, die Erkenntnisse zu verwerten: Diente die Massnahme (a) der Gefahren- abwehr, stützte sie sich (b) auf eine gesetzliche Grundlage und wäre sie (c) auch als straf- prozessuale Massnahme zulässig, so sind die daraus gewonnenen Erkenntnisse verwertbar. 3.6. Erkenntnisse als Abfallprodukt sicherheits- oder verwaltungspolizeilicher Tätigkeit Holen die Beamten eine Katze von einem Baum oder stellen sie eine Gerichtsurkunde zu, nimmt die Polizei fraglos keine gerichtspolizeilichen Aufgaben wahr, sondern ist im Rahmen ihres sicherheitspolizeilichen Auftrags tätig. Sie stützt sich dabei auf Polizeirecht.243 Zu prüfen ist auch hier, ob dabei gewonnene Erkenntnisse in einem allfälligen späteren Strafverfahren verwertbar sind. 240 BSK StPO-RHYNER, ebenda. 241 BSK StPO-RHYNER, ebenda. 242 OBERHOLZER, N. 81 f.; KETTIGER, S. 5. 243 Siehe Ziff. 3.2. vorstehend. 43 Wie bei den Vorermittlungen fehlt es bei polizeipräventiven Interventionen an einem Anfangs- verdacht. Was für die Gerichtspolizei der Tatverdacht ist, ist für die Sicherheitspolizei die Gefährdung von Rechtsgütern.244 Fallbeispiel: Eine betagte Frau ruft die Polizei zu Hilfe, weil sie sich in der Wohnung eingeschlossen hat, den Schlüssel nicht mehr findet und in Panik geraten ist. Die ausgerückten Beamten können die Frau aus ihrer misslichen Lage befreien, stellen aber im Eingangsbereich der Wohnung mehrere Hanfpflanzen fest, die nach ihren Aussagen dem Enkel gehören, der ab und zu vorbeikomme. Unumstritten findet obige Intervention im Rahmen einer Hilfe- und Unterstützungsleistung statt, sie hat somit sicherheitspolizeilichen Charakter. Klar ist auch, dass hinsichtlich des Drogenfundes vorgängig keinerlei Verdacht bestanden hat. Sind die gewonnenen Erkenntnisse dennoch verwertbar? Gegen eine Verwertung scheint sich VETTERLI zu stellen. Nach ihrer Meinung dürfen Erkenntnisse in einem Strafverfahren nur dann verwertet werden, wenn sie aus einer strafprozessualen Ermittlung stammen. „Damit ein Beweis im Strafverfahren verwendet werden kann, muss die gesetzliche Grundlage die Beweiserhebung gerade im Hinblick auf die Verwendung im Strafverfahren gestatten.“245 Dem ist nicht zuzustimmen. Erkenntnisse, die z.B. durch sicherheitspolizeiliche Massnahmen erlangt wurden, können in einem Strafverfahren verwendet werden.246 Zu erfüllen sind allerdings die nachfolgenden Voraussetzungen: Erstens muss die Handlung, die zur Gewinnung der Erkenntnisse geführt hat, auf einer klaren gesetzlichen Grundlage im Sinne eines formellen Gesetzes beruhen. Diese Grundlage muss nicht notwendigerweise in der StPO zu finden sein, sie kann ohne weiteres in anderen Gesetzen liegen, so zum Beispiel in den kantonalen Polizeigesetzen. Die Intervention im obigen Fall- beispiel kann sich beispielsweise auf eine gesetzliche Regelung stützen, die es der Polizei erlaubt, Räume zu betreten, sofern Grund zur Annahme besteht, dass eine Person zum Schutz von Leib und Leben der Hilfe bedarf.247 244 PIETH, S. 192. 245 VETTERLI, Kehrwende, S. 452 246 BSK StPO-RHYNER, Art. 306 N 7a; SCHMID-Praxiskommentar, Art. 196 N 2; GFELLER/BIGLER, S. 109. 247 So beispielweise Art. 39 Abs. 1 lit. d i.V.m. Abs. 3 PolG BE. 44 Zweitens muss die Massnahme dem Subsidiaritätsgrundsatz entsprechen. Sie muss zur Erreichung des angestrebten Ziels geeignet sein und nicht durch mildere Massnahmen erreicht werden können. Auf den obigen Fall bezogen muss also die Frage beantwortet werden, ob die Betretung der Wohnung der Frau zu deren Befreiung notwendig war und keine alternative, mildere Massnahme zur Verfügung stand. In einem dritten Schritt ist die Verhältnismässigkeit zu prüfen. Dabei geht es um die Frage, ob der Zweck die Massnahme rechtfertigt. In unserem Fall ist die Frage zu beantworten, ob das Leben bzw. die Gesundheit der Frau den konkreten Einsatz, nämlich das Betreten der Wohnung, rechtfertigt. Im Sinne einer hypothetischen Prüfung ist in einem vierten Schritt der Frage nachzugehen, ob die Betretung der Wohnung für das (zufällig gefundene) Delikt und gegen die betroffene Person zulässig gewesen wäre (hypothetischer Ersatzeingriff).248 Auf den vorliegenden Fall umgemünzt muss die Frage beantwortet werden, ob eine Hausdurchsuchung bei Betäubungs- mittelwiderhandlungen gerechtfertigt gewesen wäre. Können diese vier Prüfelemente positiv beantwortet werden, dann liegt keine Umgehung der strafprozessualen Massnahmen vor. Dann muss ein zufällig gewonnenes Ermittlungsergebnis im zu erhebenden Strafverfahren verwendet werden dürfen. Auch die bei verwaltungspolizeilichen Massnahmen gewonnen Erkenntnisse sind nach hier vertretener Auffassung verwertbar. Anders als VETTERLI 249 darlegt, äusserte sich das Bundes- gericht in seinem Urteil 6B_334/2011 nicht zum fraglichen Thema. Dabei ging es um Alkoholtestverkäufe an Jugendliche, welche gestützt auf verwaltungsrechtliche Bestimmungen durchgeführt und deren Ergebnisse ins nachfolgende Strafverfahren eingebracht wurden. Das Bundesgericht liess die Frage der Verwertbarkeit im Strafverfahren offen, weil es feststellte, dass es bei solchen Massnahmen um verdeckte Ermittlung ging, deren Voraussetzungen nach damaligem Recht250 nicht erfüllt waren, dass mit anderen Worten bereits die Beweiserhebung nicht lege artis erfolgt war.251 Die Verwertung scheiterte somit bereits an der ersten Hürde. Damit ist die Frage nach aktuellem Recht nicht beantwortet. Immerhin sei erwähnt, dass der Entwurf zum Alkoholhandelsgesetz252 (AlkHG) in Art. 13 Testkäufe explizit erlaubt. 248 Siehe dazu die Ausführungen unter Ziff. 2.4.3.3. vorstehend. 249 VETTERLI, Kehrtwende, S. 452 und FN 21. 250 Anwendbar war zu jener Zeit das aBVE. 251 Urteil des BGer 6B_334/2011 vom 10.01.2012, E. 4.3. 252 BBl 2012 1493. 45 Besonders hervorzuheben ist, dass es festlegt, unter welchen Bedingungen die daraus gewonnenen Ergebnisse sowohl im Verwaltungs- als auch im Strafverfahren verwendet werden dürfen. Beim AlkHG handelt es sich unbestrittenermassen um einen Regelungserlass im Bereich des Verwaltungsrechts. Sein Zweck ist nicht die Strafverfolgung. Und dennoch geht der Gesetz- geber davon aus, dass die Erkenntnisverwertung in einem Strafverfahren zulässig sein muss. Um Fragen der Verwertbarkeit in einem allfälligen, nachfolgenden Strafverfahren gar nicht erst aufkommen zu lassen, beabsichtigt der Gesetzgeber die Aufnahme des alternativen Verwen- dungszwecks im verwaltungsrechtlichen Erlass. Dieser Schritt ist sicherlich zu begrüssen. Doch soll er nicht darüber hinwegtäuschen, dass auch ohne entsprechenden Verweis in den Erlassen die Verwertung im Strafprozess unter Beachtung der umschriebenen Regeln zulässig sein muss. 4. Nachrichtendienstliche Quellen 4.1. Einleitende Bemerkungen Die Frage, wie im Strafprozess umzugehen ist mit Informationen, welche auf nachrichten- dienstlichem Weg beschafft worden sind, ist von grösster Brisanz. Das gilt nicht nur vor dem Hintergrund des vor Bundesgericht hängigen Verfahrens gegen zwei kurdische Iraker wegen Unterstützung einer kriminellen Organisation im Sinne von Art. 260ter StGB253 sowie der von der Bundesanwaltschaft geführten Untersuchung gegen drei Iraker wegen des Verdachts der strafbaren Vorbereitungshandlungen (Art. 260bis StGB), der Unterstützung einer kriminellen Organisation (Art. 260ter StGB) und der Gefährdung durch Sprengstoffe und giftige Gase in verbrecherischer Absicht gemäss Art. 224 StGB.254 Das Thema ist auch politisch von grosser Aktualität wegen der derzeit laufenden parlamentarischen Beratung des Nachrichtendienst- gesetz (NDG)255. Das NDG soll das Bundesgesetz über Massnahmen zur Wahrung der inneren Sicherheit (BWIS) und das Bundesgesetz über die Zuständigkeiten im Bereich des zivilen Nachrichtendienstes (ZNDG) ablösen. Das neue Gesetz soll zudem die nachrichtendienstlichen Kompetenzen gegenüber den derzeitigen Möglichkeiten ausbauen. 253 Urteil des Bundesstrafgerichts SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07.2014), nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 254 Siehe z.B. Artikel von THOMAS KNELLWOLF vom 26.07.2015 in der Online-Ausgabe des „Tagesanzeiger“, “Laubers acht Strafprozesse, die Aufsehen erregen werden“, besucht am 09.08.2015 unter http://www.tagesanzeiger.ch/schweiz/standard/heisser-herbst-fuer-die-bundesanwaltschaft/story/14787519. 255 BBl 2014 2237. 46 4.2. Zweck des Nachrichtendienstes Gemäss Zweckartikel soll das E NDG (a) zur Sicherung der demokratischen und rechtstaatlichen Grundlagen der Schweiz beitragen, (b) die Sicherheit der Bevölkerung der Schweiz sowie der Schweizerinnen und Schweizer im Ausland erhöhen, (c) die Handlungs- fähigkeit der Schweiz unterstützen und (d) zur Wahrung internationaler Sicherheitsinteressen beitragen.256 Nachrichtendienstliche Tätigkeiten dienen der frühzeitigen Identifizierung von Bedrohungen bzw. Gefährdungen der inneren oder äussern Sicherheit der Schweiz, ausgehend von Terrorismus, verbotenem Nachrichtendienst, der Weiterverbreitung nuklearer, chemischer oder biologischer Waffen (…), Angriffen auf Informations-, Kommunikations-, Energie-, Transport- und weiteren Infrastrukturen sowie von gewalttätigem Extremismus.257 Der Staats- schutz bietet in diesem Sinne ein Frühwarnsystem vor spezifischen Risiken für die Existenz des Staates und für die demokratische und rechtstaatliche Ordnung.258 4.3. Der fehlende Tatverdacht Zur Erfüllung seiner Aufgaben beschafft sich der NBD Informationen aus öffentlich und nicht öffentlich zugänglichen Informationsquellen.259 Während strafprozessuale Zwangsmassnahmen einen bereits bestehenden Tatverdacht erhärten oder ausräumen260 und polizeiliche Vorermittlungen Anhaltspunkte zur Erkennung eines Tatverdachtes261 liefern sollen, geht es bei nachrichtendienstlichen Massnahmen um die Erkennung einer Bedrohung.262 Der Begriff der Bedrohung lässt aber die nötigen Konturen vermissen. Für eine „Bedrohung“ reicht offenbar bereits das Vorliegen des Willens, „die Schweiz oder ihre Interessen zu schädigen oder zumindest eine solche Schädigung in Kauf zu nehmen.“263 Tatsächliche, wahrnehmbare Anhaltspunkte, wie sie der Tatverdacht fordert, werden nicht verlangt.264 Damit entfällt ein wesentliches Element, das bei der Verdachtsbildung als Abgrenzungskriterium zu Vermu- tungen und Gerüchten dient.265 Weil durch nachrichtendienstliche Tätigkeiten nach Bedrohun- 256 Art. 2 E NDG. 257 Art. 6 Abs. 1 lit. a E NDG, siehe auch ACKERMANN/VOGLER, S. 169. 258 PIETH, S. 192. 259 Art. 5 Abs. 1 E NDG. 260 Siehe Ziff. 3.3. vorstehend. 261 Siehe Ziff. 3.4. vorstehend. 262 ACKERMANN/VOGLER, S. 163. 263 ACKERMANN/VOGLER, S. 170, mit Verweis auf die Botschaft des Bundesrates zum Nachrichtendienstgesetz vom 19. Februar 2014, BBl 2014, 2105 ff., und weiteren Hinweisen. 264 Siehe Ziff. 2.2.1.1. vorstehend; ACKERMANN/VOGLER, S. 170. 265 Siehe Ziff. 2.4.2. vorstehend. 47 gen gesucht werden soll, mithin kein vorbestehendes Verdachtselement gegeben sein muss, sind „fishing expeditions“ „nicht nur erlaubt, sondern geradezu geboten“.266 4.4. Die Verwertung nachrichtendienstlicher Informationen im Strafprozess Offenkundig ist, dass der oben ausgeführte Umstand rechtstaatliche Fragen aufwirft, wenn es um Fragen der Verwertbarkeit von nachrichtendienstlich erhobenen Erkenntnissen in einem Strafverfahren geht. Reichen die gesetzlichen Vorgaben in den Erlassen des Staatsschutzes, um die Verwertung im Strafprozess unbedenklich zu machen? ACKERMANN/VOGLER legen zunächst dar, dass durch die Beschaffung und Weitergabe nachrichtendienstlicher Informationen zwei Grundrechtseingriffe stattfinden, einer durch die Beschaffung selber, ein zweiter durch die nachfolgende Weitergabe. Da der Grundrechts- eingriff nicht mehr nur der Erkennung von Bedrohungslagen dient, sondern nun auch zum Zwecke der Strafverfolgung erfolgt, müssen beide Grundrechtseingriffe geprüft werden. Die nachrichtendienstliche Gesetzgebung267 führt nur die frühzeitige Feststellung und Verhinderung von Bedrohungen als Zweck auf, nicht aber die Strafverfolgung.268 Nach den genannten Autoren hilft der Beizug von Art. 17 BWIS bzw. Art. 59 E NDG, welche die Weitergabe von Personendaten an die Strafverfolgungsbehörden erlauben, nicht weiter, weil diese Bestimmungen eben nur die Weitergabe der Daten regeln, nicht aber deren Verwer- tung. Art 59 Abs. 3 E NDG ist offenbar den strafprozessualen Regeln über Zufallsfunde nach- empfunden.269 Doch hilft dieser Verweis vorliegend nicht weiter, weil im nachrichten- dienstlichen Kontext das Erfordernis, dass die ursprüngliche Zwangsmassnahme gestützt auf einen Tatverdacht angeordnet wurde, eben gerade fehlt.270 Entscheidend ist, wie der Tatverdacht zu qualifizieren ist. An dieser Stelle muss in der gebotenen Kürze auf das Beweisverwertungsregulativ der StPO gemäss Art. 141 StPO eingegangen werden:271 Dabei wird unterschieden zwischen absoluten Gültigkeitsvorschriften, relativen Gültigkeitsvorschriften und Ordnungsvorschriften. Nach Art. 140 i.V.m. Art. 141 Abs. 1 StPO sind Beweise, die auf verbotenen Beweiserhebungsmethoden beruhen, absolut unverwertbar. Dasselbe gilt für Beweise, die von der StPO selber als unverwertbar bezeichnet 266 ACKERMANN/VOGLER, S. 169. 267 Gemeint sind damit BWIS sowie E NDG. 268 ACKERMANN/VOGLER, S. 175. 269 ACKERMANN/VOGLER, S. 176 f. 270 Siehe Ziff. 2.4.3. vorstehend. 271 Eine vertiefte Auseinandersetzung mit den Regeln würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. 48 werden.272 Bei Beweisen, die in strafbarer Weise oder unter Verletzung von Gültigkeits- vorschriften erhoben wurden, wo es um die Verletzung weniger grundlegender Vorschriften geht, ist eine Verwertung ausnahmsweise zulässig bei Vorliegen schwerer Straftaten. Es ist eine Interessenabwägung vorzunehmen (Art. 141 Abs. 2 StPO). Beweise schliesslich, bei deren Erhebung bloss Ordnungsvorschriften verletzt worden sind, sind verwertbar (Art. 141 Abs. 3 StPO).273 Stellt der Tatverdacht eine absolute Gültigkeitsvorschrift dar mit dem Ergebnis, dass Beweise, die ohne vorbestehenden Tatverdacht erhoben wurden, von einem absoluten Verwertungs- verbot belegt sind?274 Oder ist der Tatverdacht allenfalls nur als Ordnungsvorschrift zu werten, mit der Konsequenz, dass dessen Fehlen keinen Einfluss für die Verwertungsfrage hätte? Auszugehen ist vom Tatverdacht als relative Gültigkeitsvorschrift. 275 Demnach ist nicht jeder verdachtslos und somit rechtswidrig erlangte Beweis unverwertbar. Nach der bundes- gerichtlichen Rechtsprechung sind rechtswidrig erlangte Beweismittel verfassungsrechtlich nämlich nicht in jedem Fall ausgeschlossen. „Massgebend sind die Schwere des Delikts und die Frage, ob das Beweismittel an sich zulässig und auch auf gesetzmässigem Weg zu erlangen gewesen wäre. Es bedarf einer Güterabwägung zwischen dem öffentlichen Interesse an der Wahrheitsfindung und dem privaten Interesse der angeklagten Person, dass der fragliche Beweis unterbleibt.“276 Ob ein nachrichtendienstlich erhobener Beweis strafprozessual verwertbar ist, hängt demnach von folgenden Voraussetzungen ab: Erstens ist zu klären, ob der Nachrichtendienst die Information rechtmässig beschafft hat.277 Die Weitergabe von Informationen nach Art. 58 E NDG ist nämlich nur zulässig, wenn diese „den rechtlichen Vorgaben nach diesem Gesetz“ genügen. Aber wie erfolgt eine solche Prüfung? Die Informationen, auf welche sich der NDB stützt, werden nicht offengelegt, ebenso wenig deren Quellen (Art. 29 Abs. 1 V-NDG). Reicht eine Zusicherung des NDB-Dienstchefs, dass die Informationen auf rechtmässige Weise erlangt wurden und dass die darin genannten Quellen mit rechtmässigen Methoden operiert 272 So etwa Art. 158 Abs. 2 StPO. 273 Zum Ganzen statt vieler: VETTERLI, Kehrtwende, S. 462. 274 Diese Meinung vertritt u.a. VETTERLI, Kehrtwende, S. 455 f.; weitere Befürworter finden sich bei ACKERMANN/VOGLER, S. 179. 275 ACKERMANN/VOGLER, S. 181, welche sich dabei auf Art. 141 Abs. 2 StPO beziehen. 276 BGE 137 I 218 E. 2.3.4.; a.M. VETTERLI, Kehrtwende, S. 462 ff. 277 Wobei ACKERMANN/VOGLER, S. 182 FN 62, davon ausgehen, dass dies auch gilt, wenn Ordnungs- oder relative Gültigkeitsvoraussetzungen missachtet wurden; dies im Gegensatz zur StPO, welche für solche Fälle – anders als die nachrichtendienstliche Gesetzgebung – mit Art. 141 Abs. 2 und 3 StPO eine Lösung präsentiert; siehe die vorstehende FN. 49 haben? So zumindest sieht es das Bundesstrafgericht mit der Begründung, bei einem amtlichen Bericht des NDB sei ohne weiteres zu vermuten, dass die darin enthaltenen Informationen rechtmässig beschafft worden seien. Nur wenn der Bericht denknotwendig auf Informationen beruhe, welche auf illegale Weise beschafft worden seien, fehle die gesetzliche Grundlage.278 Zweitens muss geprüft werden, ob die Weitergabe der Daten rechtmässig erfolgt ist. Dies ist im geltenden Recht nach Art. 17 Abs. 1bis BWIS der Fall, wenn die Erkenntnisse der Straf- verfolgung oder der Bekämpfung des organisierten Verbrechens dienen können, wenn ein hinreichender Tatverdacht vorliegt und wenn zur Verfolgung der Straftat eine Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs hätte angeordnet werden können.279 Dabei muss notwendigerweise auf das Erfordernis des dringenden Tatverdachts verzichtet werden. Anders die Regelung im neuen Nachrichtendienstgesetz: Nach Art. 59 Abs. 3 E NDG ist bei genehmigungspflichtigen Beschaffungsmassnahmen280 zu prüfen, ob die dabei erhobenen Erkenntnisse Anhaltspunkte für eine Straftat enthalten, zu deren Verfolgung die Strafverfolgungsbehörden eine vergleichbare strafprozessuale Massnahme anordnen dürften, wobei auch hier der Tatverdacht fingiert werden muss. Damit eine Verwertung im Strafprozess zulässig ist, muss überdies nach Art. 141 Abs. 2 StPO geprüft werden, ob eine „schwere Straftat“ vorliegt. Und schliesslich ist die Beweisverwertung ausgeschlossen bei Beweisen, die der Nachrichtendienst unter Verletzung von Art. 141 Ab. 1 StPO erlangt hat.281 Zusammenfassend ist also die Beweisverwertung von nachrichtendienstlich erhobenen genehmigungspflichtigen Informationen im Strafprozess zulässig, wenn „(1) der NDB das Nachrichtendienstgesetz korrekt angewendet hat, (2) die übermittelten Daten für die Aufklärung einer schweren Straftat unerlässlich sind und (3) kein absolutes Verwertungsverbot zur Anwendung gelangt“.282 278 Urteil des Bundesstrafgerichts SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07.2014), E. 2.8., nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 279 Siehe Art. 269 StPO, wobei notwendigerweise auf das Erfordernis des dringenden Tatverdachts verzichtet werden muss. 280 Zum Begriff siehe Art. 25 E NDG; die Voraussetzungen bei genehmigungsfreien Beschaffungsmassnahmen sind weniger streng, siehe Art. 59 Abs. 2 E NDG. 281 ACKERMANN/VOGLER, S. 181 ff. 282 ACKERMANN/VOGLER, S. 185. 50 4.5. Amtsbericht Es kann nur spekuliert werden, wie häufig genehmigungspflichtige Informationen Eingang in ein Strafverfahren finden.283 Erstellt der NDB lediglich Amtsberichte an die Strafbehörden, denen jeweils nur (aber immerhin) entnommen werden kann, dass eine bestimmte Person in Verdacht stehe, eine bestimmte Straftat begangen zu haben, bieten sich wenig diesbezügliche Schwierigkeiten. Beweismittel werden weder genannt noch beigelegt. Ebenso fehlen Angaben zu den Quellen dieser Informationen, weshalb auch nie eruiert werden kann, wie diese zu Stande gekommen sind.284 Hier greift der bereits erwähnte Quellenschutz gemäss Art. 29 Abs. 1 V-NDG. Dass solche Amtsberichte für die Einleitung eines Ermittlungsverfahrens ausreichen, wurde bereits dargelegt.285 Sobald hingegen ein Anfangsverdacht für eine schwere Straftat vorliegt, ist der NDB gehalten, die Strafverfolgungsbehörden zu informieren (Art. 17 Abs. 1bis BWIS).286 Somit geht der Lead an die Strafverfolgungsbehörden über, die anhand weiterer Ermittlungen abzuklären haben, ob ein strafbares Verhalten vorliegt. Danach laufen die weiteren Ermittlungen im Rahmen einer Untersuchung ab, womit die Verwertbarkeit von erhobenen Beweisen – unter Vorbehalt der Beweisverwertungsverbotsregelung von Art. 141 StPO – keine Schwierigkeiten bietet. 5. Schlussfolgerungen Eine Legaldefinition des Begriffes Tatverdacht ist mit Blick auf dessen zentrale Bedeutung im Strafprozessrecht wünschenswert. Eine klare Formulierung im Gesetz trüge dazu bei, Unsicherheiten v.a. zu Beginn eines Ermittlungsverfahrens auszuräumen und die unerlaubte Beweisausforschung zu vermeiden. Eine gesetzliche Definition wäre überdies mit Blick auf die Abgrenzung zwischen Anfangsverdacht, hinreichendem und dringendem Tatverdacht von Nutzen, weil den verschiedenen Verdachtsgraden als Kriterium für die Eingriffsschwere von Zwangsmassnahmen eine wichtige Funktion zukommt. Der Gesetzgeber könnte damit einen Beitrag zur Entschärfung der Beweisverwertungsproblematik leisten. 283 Ein Beispiel ist das bereits mehrfach erwähnte Urteil des Bundesstrafgerichts TPF SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07.2014), nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 284 Urteil des Bundesstrafgericht TPF 2009 179 vom 17.11.2009; RUCKSTUHL/HANSJAKOB, 29 Bundesstrafgericht, S. 145 ff. 285 Siehe Ziff. 2.4. mit Verweis auf den Beschluss des Bundesstrafgerichts SK.2013.39 vom 02.05.2014 (mit Berichtigung vom 22.07.2014), E. 2.5., nicht rechtskräftig, Weiterzug ans Bundesgericht. 286 Weniger klar die Formulierung in Art. 59 Abs. 3 E NDG. 51 Aufgrund der Relevanz des Tatverdachts lohnt sich für Polizei und Staatsanwaltschaft zu Beginn eines jeden Verfahrens ein Blick auf die drei Elemente des Tatverdachts: erst bei Anhaltspunkten in Form von Tatsachen, die gestützt auf besondere Kenntnisse und Erfahrungen den Wahrscheinlichkeitsschluss einer strafbaren Handlung zulassen, sind strafprozessuale Ermittlungen erlaubt. Es mag erstaunen, dass Zwangsmassnahmen ohne Tatverdacht möglich sind. DNA- Massenuntersuchungen und Antennensuchläufe haben durchaus ihre Daseinsberechtigung, wobei auf eine zurückhaltende Anwendung zu achten ist. Dass mit der Aufbewahrung und Verwendung von erkennungsdienstlichen Unterlagen und der Haft wegen Ausführungsgefahr zwei weitere, zumindest personenbezogen verdachtsfreie Zwangsmassnahmen in der StPO statuiert sind, ist systemwidrig. Beide Massnahmen haben ihre Natur in der Gefahrenabwehr. Sie müssten daher im Polizeirecht angesiedelt werden. Der Polizei kommt bei der Begründung und Verdichtung des Tatverdachts eine zentrale Rolle zu. Sie muss sich bei jedem Einsatz bewusst sein, ob sie im Bereich der Gefahrenabwehr, der Strafverfolgung oder in doppelfunktionaler Aufgabenerfüllung tätig ist. Die gesetzlichen Grundlagen für ihr Handeln sind unterschiedlich. Dies hat direkte Folgen auf die Verwertbarkeit von dabei erlangten Beweisen. Erkenntnisse, die im Rahmen sicherheitspolizeilicher Aufgabenerfüllung erlangt werden, sind in einem nachmaligen Strafverfahren verwertbar. Dasselbe gilt für Ergebnisse aus Vorermittlungen oder solchen aus doppelfunktionaler Aufgabenerfüllung der Polizei. Entscheidend ist dabei, dass die Erkenntnisse nicht in Umgehung der strafprozessualen Bestimmungen erlangt werden. Die in der Lehre teils vertretene Auffassung, Beweise nur dann in einem Strafverfahren verwenden zu dürfen, wenn sie in einem Strafverfahren oder in Hinblick auf ein Strafverfahren gewonnen werden, ist abzulehnen. Noch delikater zeigt sich die Ausgangslage bei nachrichtendienstlichen Informationen, die Eingang in ein Strafverfahren finden sollen. Obwohl für die Erhebung solcher Informationen ein Verdacht nicht vorausgesetzt wird, muss es möglich sein, solche Erkenntnisse in ein nachmaliges Strafverfahren einzubringen. Dafür gelten folgende Bedingungen: Beschaffung sowie Weitergabe der Nachrichten müssen lege artis erfolgt sein, die Erhebung müsste auch in einem Strafverfahren möglich gewesen sein und eine Interessenabwägung im Sinne von Art. 141 Abs. 2 StPO muss zu Gunsten der Verwertung sprechen. 52 Zweck der Strafverfolgung ist stets, strafbares Handeln zu ahnden. Dabei gilt es – unter Beachtung der aus der EMRK und der BV fliessenden Grundrechte – die materielle Wahrheit bestmöglich zu ergründen. Dazu möchte die vorliegende Arbeit einen Beitrag leisten. 53 „Ich erkläre mit meiner Unterschrift, dass ich die vorliegende Arbeit selbständig ohne Mithilfe Dritter verfasst habe und in der Arbeit alle verwendeten Quellen angegeben habe. Ich nehme zur Kenntnis, dass im Falle von Plagiaten auf Note 1 erkannt werden kann.“ Bern, 13. August 2015 Philip Karnusian

Master of Advanced Studies in Forensics der Universität Luzern (MAS Forensics 5) Umfang und Grenzen der Auftragserteilung nach Art. 312 StPO Eingereicht von Rechtsanwalt, MLaw Thomas Nabholz Staatsanwalt Staatsanwaltschaft March Rathausplatz 1 8853 Lachen thomas.nabholz@bezirk-march.ch 055 451 22 21 am 11. August 2015 betreut durch Prof. Dr. iur. Felix Bommer Universität Luzern Lehrstuhl Prof. Dr. iur. Felix Bommer Rechtswissenschaftliche Fakultät Strafrecht, Strafprozessrecht und Internationales Strafrecht Frohburgstrasse 3 Postfach 4466 6002 Luzern felix.bommer@unilu.ch 041 229 53 70 mailto:thomas.nabholz@bezirk-march.ch mailto:felix.bommer@unilu.ch I. Inhaltsverzeichnis I. Inhaltsverzeichnis ................................................................................................................ I II. Literaturverzeichnis .......................................................................................................... III III. Materialienverzeichnis ..................................................................................................... VI IV. Abkürzungsverzeichnis ................................................................................................. VIII V. Kurzfassung ....................................................................................................................... X 1. Einleitung ........................................................................................................................... 1 1.1. Ziel der Arbeit ......................................................................................................................... 1 1.2. Ausgangslage der Arbeit ......................................................................................................... 1 1.2.1. Ausschluss Teilnahmerechtsproblematik ........................................................................................................... 1 1.2.2. Materieller und formeller Eröffnungsbegriff ...................................................................................................... 1 2. Begriffe und systematische Einordnung ............................................................................ 2 2.1. Untersuchungsbehörden .......................................................................................................... 2 2.1.1. Vorverfahren ...................................................................................................................................................... 2 2.1.2. Polizei ................................................................................................................................................................ 2 2.1.3. Staatsanwaltschaft .............................................................................................................................................. 3 2.1.4. Verfahrensleitung ............................................................................................................................................... 4 2.2. Abgrenzung zwischen Art. 309 Abs. 2 StPO und 312 Abs. 1 StPO ....................................... 4 3. Delegierbare und nicht delegierbare Beweiserhebungen ................................................... 7 3.1. Beweismittel ............................................................................................................................ 7 3.2. Delegierbare Beweiserhebungen ............................................................................................. 8 3.2.1. Einvernahmen .................................................................................................................................................... 8 3.2.1.1. Grundsatz .......................................................................................................................................................................... 8 3.2.1.2. Beschuldigte Person .......................................................................................................................................................... 9 3.2.1.3. Zeugen ............................................................................................................................................................................. 10 3.2.1.4. Auskunftsperson .............................................................................................................................................................. 10 3.2.2. Augenschein ..................................................................................................................................................... 12 3.2.3. Beizug von Akten sowie Einholung von Berichten und Auskünften ............................................................... 13 3.2.4. Offene Zwangsmassnahmen ............................................................................................................................ 13 3.2.4.1. Grundsatz ........................................................................................................................................................................ 13 3.2.4.2. Durchsuchungen und Untersuchungen ............................................................................................................................ 15 3.2.4.3. Polizeiliche Anhaltung und Nacheile ............................................................................................................................... 16 3.2.4.4. Vorladung, polizeiliche Vorführung und Fahndung ........................................................................................................ 16 3.2.4.5. Freiheitsentzug ................................................................................................................................................................ 17 3.2.4.6. DNA-Analysen, Erkennungsdienstliche Erfassung, Schrift- und Sprachproben .............................................................. 17 3.2.4.7. Beschlagnahme ................................................................................................................................................................ 18 3.2.5. Verdeckte Zwangsmassnahmen ....................................................................................................................... 19 3.2.5.1. Begriffe ........................................................................................................................................................................... 19 3.2.5.2. Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs ............................................................................................................. 20 3.2.5.3. Überwachung mit technischen Überwachungsgeräten ..................................................................................................... 20 3.2.5.4. Observation ..................................................................................................................................................................... 20 3.2.5.5. Überwachung von Bankbeziehungen .............................................................................................................................. 21 3.2.5.6. Verdeckte Ermittlung ...................................................................................................................................................... 22 3.2.5.7. Verdeckte Fahndung ........................................................................................................................................................ 22 3.3. Nicht delegierbare Beweiserhebungen .................................................................................. 23 3.3.1. Aus rechtlichen Gründen .................................................................................................................................. 23 3.3.1.1. Sachverständige ............................................................................................................................................................... 23 3.3.1.2. Hafteröffnung .................................................................................................................................................................. 24 3.3.2. Aus tatsächlichen Gründen ............................................................................................................................... 24 3.3.2.1. Eigene Durchführung trotz Delegierbarkeit ..................................................................................................................... 24 3.3.2.2. Erste Einvernahme der beschuldigten Person .................................................................................................................. 28 I 3.3.2.3. Zeugeneinvernahme ........................................................................................................................................................ 29 3.3.2.4. Einvernahme Auskunftsperson ........................................................................................................................................ 30 3.3.2.5. Konfrontationseinvernahme ............................................................................................................................................ 31 3.3.2.6. Schlusseinvernahme ........................................................................................................................................................ 31 3.4. Rechtshilfe ............................................................................................................................. 32 4. Auftrag ............................................................................................................................. 32 4.1. Form und Wirkung als Grundsatz ......................................................................................... 32 4.2. Aufbau des Auftrags .............................................................................................................. 33 4.2.1. Vor dem Auftrag .............................................................................................................................................. 33 4.2.2. Zusammenfassung des Verfahrens ................................................................................................................... 34 4.2.2.1. Beteiligte Parteien ........................................................................................................................................................... 34 4.2.2.2. Inhalt des Strafverfahrens ................................................................................................................................................ 34 4.2.3. Ziel des Auftrags .............................................................................................................................................. 35 4.2.4. Gegenstand des Auftrags .................................................................................................................................. 36 4.2.4.1. Grundsätzliches ............................................................................................................................................................... 36 4.2.4.2. Einvernahme.................................................................................................................................................................... 36 4.2.5. Weitere Informationen ..................................................................................................................................... 38 4.3. Mehrstufige Aufträge ............................................................................................................ 38 4.4. Akten ..................................................................................................................................... 38 4.5. Vorgehen nebst eigentlichem Auftrag ................................................................................... 39 5. Fazit .................................................................................................................................. 39 Erklärung .................................................................................................................................. 43 II II. Literaturverzeichnis ALBERTINI GIANFRANCO / FEHR BRUNO / VOSER BEAT (Hrsg.), Polizeiliche Ermittlung, Ein Handbuch der Schweizerischen Kriminalpolizeichefs zum polizeilichen Ermittlungsverfahren gemäss der Schweizerischen Strafprozessordnung, Schulthess Juristische Medien AG, Zü- rich/Basel/Genf, 2008 (zit. AUTOR, VSKC-Handbuch). ALBERTINI GIANFRANCO / RÜEGGER PETER, Zur Zusammenarbeit von Polizei und Staatsan- waltschaft, forumpoenale 6/2010, S. 360 ff. (zit. ALBERTINI/RÜEGGER). 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DOLGE ANETTE (Hrsg.), Zeitschrift für kantonale Rechtsprechung, Heft 2 2012, S. 114 ff. (zit. CAN). III DONATSCH ANDREAS / CAVEGN CLAUDINE, Ausgewählte Fragen zum Beweisrecht nach der schweizerischen Strafprozessordnung, ZStrR 02/2008, S. 158 ff. (zit. DONATSCH/CAVEGN). DONATSCH ANDREAS / HANSJAKOB THOMAS / LIEBER VIKTOR (Hrsg.), Kommentar zur Schweizerischen Strafprozessordnung, Schulthess Juristische Medien AG, Zürich/Basel/Genf, 2014 (zit. AUTOR, in: DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO Komm.). GLITZA KLAUS-HENNING, Observation, Praxisleitfaden für private und behördliche Ermittlun- gen, 3. überarbeitete Auflage, Richard Boorberg Verlag, Suttgart, 2009 (zit. GLITZA Observa- tion). GOLDSCHMID PETER / MAURER THOMAS / SOLLBERGER JÜRG (Hrsg.), Kommentierte Textaus- gabe zur Schweizerischen Strafprozessordnung (StPO), Stämpfli Verlag AG, Bern, 2008 (zit. GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER Textausgabe). 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SCHMID Handbuch StPO). IV SCHMID NIKLAUS, Schweizerische Strafprozessordnung (StPO), Praxiskommentar, 2. Aufla- ge, Dike Verlag, Zürich/St. Gallen, 2013 (zit. SCHMID StPO Praxiskommentar). STICHER BIRGITTA, Polizei- und Kriminalpsychologie, 2., unveränderte Auflage, Verlag für Polizeiwissenschaft, Frankfurt, 2007 (zit. STICHER). WEIBEL BENEDIKT, Mir nach! Erfolgreich führen vom heiligen Benedikt bis Steve Jobs, 2. Auflage, Verlag Neue Zürcher Zeitung, Zürich, 2012 (Zit. WEIBEL). WIESER HANNO, Das Ermittlungsverfahren und die Untersuchung ergänzen sich - auch bei der Personalbeweiserhebung, forumpoenale 6/2014, S. 340 ff. (zit. WIESER). V III. Materialienverzeichnis Aus 29 mach 1, Hearings zum Bericht der Expertenkommission „Vereinheitlichung des Straf- prozessrechts“, Bundesamt für Justiz, Bern, Juli 1998 (zit. Hearings). Aus 29 mach 1, Konzept einer eidgenössischen Strafprozessordnung, Bericht der Experten- kommission «Vereinheitlichung des Strafprozessrechts», Eidgenössisches Justiz- und Poli- zeidepartement, Bern, Dezember 1997 (zit. Aus 29 mach 1). Auszug FSO 17 für Subalternoffiziere, Dokumentation 50.040.03 d, Schweizer Armee, gültig ab 01.07.2014, gültig bis 31.12.2017, nicht öffentlich erhältlich (zit. FSO 17 Subaltern). Begleitbericht zum Vorentwurf für eine Schweizerischen Strafprozessordnung, Eidgenössi- sches Justiz- und Polizeidepartement, Bern, 2001 (zit. Begleitbericht). Botschaft des Bundesrates an die Bundesversammlung zum Entwurf eines Bundesgesetzes über die Bundesstrafrechtspflege, vom 10. September 1929, BBl 1929 II 575 (zit. Botschaft BStP). Botschaft zu den Bundesgesetzen betreffend die Überwachung des Post- und Fernmeldever- kehrs und über die verdeckte Ermittlung vom 1. Juli 1998, BBl 1998 IV 4241 (zit. Botschaft BVE). Botschaft zur Vereinheitlichung des Strafprozessrechts vom 21. Dezember 2005, BBl 2005 (zit. Botschaft StPO). Führung im Polizeieinsatz (FIP), Schweizerisches Polizei-Institut, 2. Auflage FIP, Neuenburg, 2009, nicht öffentlich erhältlich (zit. FIP). Führung und Stabsorganisation der Armee 17 (FSO 17), Reglement 50.040 d, Schweizer Ar- mee, gültig ab 01.07.2014, gültig bis 31.12.2017, nicht öffentlich erhältlich (zit. FSO 17). Oberstaatsanwaltschaft Luzern, Jahresbericht 2014, März 2015, von https://staatsanwaltschaft.lu.ch/, zuletzt besucht am 03.08.2015 (zit. Jahresbericht LU). Oberstaatsanwaltschaft Schwyz, Rechenschaftsstatistik 2014, von http://www.sz.ch/xml_1/internet/de/application/d999/d2529/d26688/d27989/p26473.cfm, zuletzt besucht am 03.08.2015 (zit. Rechenschaftsstatistik SZ). Oberstaatsanwaltschaft Zürich, Jahresbericht 2014, von http://www.staatsanwaltschaften.zh.ch/internet/justiz_inneres/staatsanwaltschaften/de/org_ue ber_uns/jahresberichte_sve.html, zuletzt besucht am 03.08.2015 (zit. Jahresbericht ZH). Polizeiliche Kriminalstatistik (PKS) Jahresbericht 2014, von http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/themen/19/03/02/key/01.html, zuletzt besucht am 03.08.2015, Bundesamt für Statistik und Konferenz der kantonalen Justiz- und Polizeidi- rektionen, Neuenburg 2015 (zit. PKS). Taktisches Verhalten, Schweizerisches Polizei-Institut, Verlag SPI, Neuenburg, 2014, nicht öffentlich erhältlich (zit. Taktisches Verhalten). VI http://www.amtsdruckschriften.bar.admin.ch/viewOrigDoc.do?id=10030803 http://www.amtsdruckschriften.bar.admin.ch/viewOrigDoc.do?id=10054762 https://staatsanwaltschaft.lu.ch/ http://www.sz.ch/xml_1/internet/de/application/d999/d2529/d26688/d27989/p26473.cfm http://www.staatsanwaltschaften.zh.ch/internet/justiz_inneres/staatsanwaltschaften/de/org_ueber_uns/jahresberichte_sve.html http://www.staatsanwaltschaften.zh.ch/internet/justiz_inneres/staatsanwaltschaften/de/org_ueber_uns/jahresberichte_sve.html http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/themen/19/03/02/key/01.html Tätigkeitsbericht 2014 der Gerichtsbehörden und der Staatsanwaltschaft des Kantons Bern, von http://www.justice.be.ch/justice/de/index/justiz/organisation/obergericht/downloads- publikationen.html, zuletzt besucht am 03.08.2015 (zit. Tätigkeitsbericht BE). Vorentwurf zu einer Schweizerischen Strafprozessordnung, Bundesamt für Justiz, Bern, 2001 (zit. Vorentwurf). Weisungen der Oberstaatsanwaltschaft des Kantons Schwyz, von http://www.sz.ch/xml_1/internet/de/application/d999/d2529/d26688/d27989/p26473.cfm, zuletzt besucht am 03.08.2015 (zit. WOSTA SZ). Weisungen der Oberstaatsanwaltschaft für das Vorverfahren, Stand 01.06.2015, von http://www.staatsanwaltschaften.zh.ch/internet/justiz_inneres/staatsanwaltschaften/de/Strafve rfahren1/ErlasseSVE.html, zuletzt besucht am 03.08.2015 (zit. WOSTA ZH). VII http://www.justice.be.ch/justice/de/index/justiz/organisation/obergericht/downloads-publikationen.html http://www.justice.be.ch/justice/de/index/justiz/organisation/obergericht/downloads-publikationen.html http://www.sz.ch/xml_1/internet/de/application/d999/d2529/d26688/d27989/p26473.cfm IV. Abkürzungsverzeichnis Abs. Absatz AFIS Automatisiertes Fingerabdruckidentifikationssystem AJP Aktuelle Juristische Praxis al. alinéa Art. Artikel art. article AuG Bundesgesetz über die Ausländerinnen und Ausländer vom 16. Dezember 2005 (SR 142.20) BBl Bundesblatt BE Kanton Bern BetmG Bundesgesetz über die Betäubungsmittel und die psychotropen Stoffe vom 3. Oktober 1951 (SR 812.121) bez. bezüglich BGE Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts BSG Bernischen Systematischen Gesetzessammlung bspw. beispielsweise Bst. Buchstabe BStP Bundesgesetz vom 15. Juni 1934 über die Bundesstrafrechtspflege (nicht mehr in Kraft) BV Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (SR 101) BVE Bundesgesetz vom 20. Juni 2003 über die verdeckte Ermittlung (nicht mehr in Kraft) CAN Zeitschrift für kantonale Rechtsprechung d.h. das heisst DJS Demokratische Juristinnen und Juristen der Schweiz DNA Desoxyribonukleinsäure DR Dienstreglement E. Erwägung EG ZSJ Einführungsgesetz zur Zivilprozessordnung, zur Strafprozessordnung und zur Jugendstrafprozessordnung vom 11. Juni 2009 des Kantons Bern (BSG 271.1) Eidg. Eidgenössischen f. / ff. folgende / fortfolgende Fn Fussnote VIII http://dict.leo.org/frde/index_de.html%23/search=alin%C3%A9a&searchLoc=0&resultOrder=basic&multiwordShowSingle=on GOG Gesetz über die Gerichts- und Behördenorganisation im Zivil- und Straf- prozess vom 10. Mai 2010 des Kantons Zürich (LS 211.1) GPS Global Positioning System Hrsg. Herausgeber i.d.R. in der Regel JG Justizgesetz vom 18. November 2009 des Kantons Schwyz (SRSZ 231.110) Kapo Kantonspolizei KKPKS Konferenz der Kantonalen Polizeikommandanten LPol Loi sur la police cantonale du 17 novembre 1975 (Législation vaudoise 133.11) LS Loseblattsammlung LU Kanton Luzern LVCCP Loi d'introduction du Code de procédure pénale suisse du 19 mai 2009 (Législation vaudoise 312.01) N Note PolG Polizeigesetz PolZ Verordnung über die polizeiliche Zwangsanwendung vom 21. Januar 2009 des Kantons Zürich (LS 550.11) resp. respektive S. Seite SKG Schweizerische Kriminalistische Gesellschaft SPI Schweizerisches Polizei-Institut SR Systematische Sammlung des Bundesrechts SRSZ Systematische Gesetzsammlung StGB Schweizerisches Strafgesetzbuch vom 21. Dezember 1937 (SR 311.0) StPO Schweizerische Strafprozessordnung vom 5. Oktober 2007 (SR 312.0) SVG Strassenverkehrsgesetz vom 19. Dezember 1958 (SR 741.01) SZ Kanton Schwyz u.ä. und ähnliches VD Kanton Waadt WOSTA Weisung der Oberstaatsanwaltschaft ZH Kanton Zürich Ziff. Ziffer zit. zitiert ZStrR Schweizerische Zeitschrift für Strafrecht IX V. Kurzfassung Sinnvolle und klare Aufträge im eröffneten Verfahren für Fälle ausserhalb des Massenge- schäfts an die Polizei zu verfassen, stellt Staatsanwältinnen und Staatsanwälte in der Praxis öfters vor Probleme. In der vorliegenden Arbeit soll aufgezeigt werden, welche Beweiserhe- bungen von der Staatsanwaltschaft delegiert werden können und ob die Delegation auch sinn- voll ist. Dabei wird nur auf die Auftragserteilung im Sinne von Art. 312 StPO eingegangen, d.h. auf jene im eröffneten Verfahren. Die Auftragserteilung im Sinne von Art. 309 Abs. 2 StPO wird nicht behandelt, da diese auch nur mit Zurückhaltung genutzt werden sollte. Von den Strafbehörden, bestehend aus Polizei, Staatsanwaltschaft und den Gerichten, beklei- den die Staatsanwaltschaft im Vorverfahren und die Gerichte im Hauptverfahren die Funktion der Verfahrensleitung. Nebst dieser verfahrensleitenden Funktion hat die Staatsanwaltschaft eine Weisungsbefugnis und eine Aufsichtsfunktion gegenüber der Polizei, die jedoch nur die gerichtspolizeiliche Tätigkeit der Polizei, nicht deren Auftrag bezüglich Gefahrenabwehr be- treffen. Die Staatsanwaltschaft entscheidet über den Abschluss des Vorverfahrens und damit den weiteren Gang des Verfahrens, trägt somit eine erhebliche Verantwortung. Den Entscheid bezüglich Anklageerhebung, Einstellung oder Nichtanhandnahme des Verfahrens kann sie nur treffen, wenn sie die materielle Wahrheit so gut wie möglich ermittelt hat und aufgrund dieser erhobenen Beweise entweder die anklagegenügenden oder die entlastenden Momente über- wiegen. Die Beweise erhebt die Staatsanwaltschaft grundsätzlich selber. Einerseits aus Effizienzgrün- den und anderseits aus dem bei der Polizei konzentrierten vorhandenem Fachwissen, gab der Gesetzgeber der Staatsanwaltschaft das Instrument der Delegation in die Hand. Bei dieser Auftragserteilung ist zuerst zu prüfen, welche Arten von Beweiserhebungen delegiert werden können und wenn ja, auch delegiert werden sollen. Bei den Personalbeweisen gibt es zwei rechtliche Einschränkungen bezüglich Delegierbarkeit: Einerseits dürfen Zeugeneinvernahmen nur je nach kantonaler Gesetzgebung an dafür be- stimmte Angehörige der Polizeikorps delegiert werden. Anderseits obliegt die Bestellung von Sachverständigen einzig der Staatsanwaltschaft. Die Erhebung der Sachbeweise kann grundsätzlich delegiert werden. Dabei ist aber zu präzi- sieren, dass die Staatsanwaltschaft bei allen Beweiserhebungen, die polizeilichen Zwang oder polizeiliche Fachkenntnisse benötigen, die Polizei mit der Durchführung beauftragt, nicht aber ein ihr originär zustehendes Recht an die Polizei weitergibt, sondern lediglich die Durch- führung anordnet. X Betreffend nicht delegierbarer Beweiserhebungen sind nebst den gesetzlich genannten der Bestellung von Sachverständigen und der Hafteröffnung diejenigen zu nennen, die aufgrund des davon anhängenden persönlichen Eindrucks oder der Wichtigkeit für den weiteren Ver- fahrensablaufs die Staatsanwaltschaft selbst durchzuführen hat. Dies sind grundsätzlich die erste Einvernahme der beschuldigten Person bei schweren Straftaten oder anderen schwer- wiegenden Ereignissen, Zeugeneinvernahmen, Konfrontationseinvernahmen und die Schlusseinvernahme. Diese Gedanken sollten sich Staatsanwältinnen und Staatsanwälte machen, bevor sie einen Auftrag an die Polizei erteilen. Liegt der Entschluss vor, die Polizei mit einer Beweiserhe- bung zu beauftragen, dann sollte der Auftrag strukturiert und klar verständlich verfasst wer- den. Um dies zu erreichen, sind eine Zusammenfassung des Verfahrens, das Ziel und der Ge- genstand des Auftrags sowie allenfalls weitere Informationen zu nennen. Mit der Zusammen- fassung des Verfahrens sollte der polizeiliche Sachbearbeiter in der Lage sein, die am Verfah- ren teilnehmenden Parteien auszumachen und sich einen Überblick zu verschaffen. Das Ziel ist so präzise wie möglich zu umschreiben, damit der Auftrag auch bei unerwarteten Ereignis- sen noch ausgeführt werden kann. Der Gegenstand schliesslich gibt vor, mit welcher Art der Beweiserhebung das Ziel zu erreichen ist. Dabei ist zu beachten, dass die Staatsanwaltschaft die Leitplanken vorgibt, die Polizei aber die taktischen Vorgehensweise wählt. Bei Einver- nahmen sollten die wichtigen Themenkomplexe aufgeführt werden, nicht aber ein vollständig ausformulierter Fragekatalog, damit der polizeiliche Sachbearbeiter die Möglichkeit hat, bei der Einvernahme adäquat auf die Aussagen der einvernommenen Person zu reagieren, was die Qualität Einvernahme steigert. Unter den weiteren Informationen ist bspw. anzugeben, ob der Staatsanwalt an der Beweiserhebung zugegen sein oder sofort über das Ergebnis informiert werden möchte. Bei umfangreichen Fällen empfiehlt sich, dass die Staatsanwaltschaft, bevor sie den Auftrag formuliert, diesen, resp. das Vorgehen, mit der Polizei abspricht. Vor einer solchen Sachbear- beitersitzung sollte die Polizei bereits Einsicht in die Verfahrensakten erhalten, um sich vor- bereiten und ihre Möglichkeiten und Ansichten erläutern zu können. In den Auftrag fliesst dann nur noch das Ergebnis der Sachbearbeitersitzung. Kommunikation ist somit bei der Zusammenarbeit zwischen der Staatsanwaltschaft und der Polizei von zentraler Bedeutung und hört zwecks Qualitätssicherung nicht mit der Rücksen- dung des abgearbeiteten Auftrags auf. XI 1. Einleitung 1.1. Ziel der Arbeit Das Verfassen eines sinnvollen Auftrags nach Art. 312 StPO ist eine tägliche Herausforde- rung - abgesehen von den standardisierten Massenaufträgen - die jeden Staatsanwalt1 beschäf- tigt. Dabei muss zwingend bedacht werden, in welcher Art und Weise der Auftrag formuliert wird, ob es wirklich notwendig ist, diesen zu verfassen, und in der Zeit der stets zu hohen Pendenzenlast sowohl bei Staatsanwaltschaften auch als Polizei, ob ein solcher auch wirklich praktikabel ist. Eine klare Auftragserteilung ist für den weiteren Verlauf des Verfahrens und dessen Effizienz, die auch ausschlaggebend war für die Wahl des Staatsanwaltsmodells II für die StPO,2 unbe- dingt von Nöten. Die vorliegende Arbeit wird daher versuchen, aus der Sicht eines Praktikers die zwingenden Überlegungen bezüglich einer präzisen Auftragsformulierung heraus zu kris- tallisieren und damit durch einfache, aber klare Formulierungen ein effizienteres Arbeiten und dadurch schlussendlich ein korrektes und schnelles Verfahren zu ermöglichen. Schliesslich sind die Strafbehörden durch Art. 5 Abs. 1 StPO gehalten, die Strafverfahren unverzüglich an die Hand zu nehmen und sie ohne unbegründete Verzögerung zum Abschluss zu bringen. 1.2. Ausgangslage der Arbeit 1.2.1. Ausschluss Teilnahmerechtsproblematik In der vorliegenden Arbeit wird auf die sich im Zusammenhang mit der Teilnahmerechtsprob- lematik stellenden Fragen nicht eingegangen, da dies den Umfang der Arbeit zu sehr ausdeh- nen würde. Es wird daher im Folgenden davon ausgegangen, dass gemäss Art. 312 Abs. 2 StPO und Art. 147 Abs. 1 StPO sowie der bundesgerichtlichen Rechtsprechung3 die Teilnah- me der Parteien bei von der Staatsanwaltschaft an die Polizei delegierten parteiöffentlichen Beweiserhebungen zuzulassen ist. 1.2.2. Materieller und formeller Eröffnungsbegriff Ob ein Verfahren ab der ersten von der Staatsanwaltschaft, sei es mündlich oder schriftlich, angeordneten Zwangsmassnahme4 - wie vorliegend bejaht - oder erst ab der formellen Eröff- nungsverfügung eröffnet ist,5 stellt in der Praxis immer wieder eine umstrittene Frage dar. Aufgrund des Umfangs der vorliegenden Arbeit wird auf eine Abhandlung zum materiellen 1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit werden für diesen Aufsatz die männlichen Berufsbezeichnungen ge- wählt. 2 Botschaft StPO, S. 1106 und Aus 29 mach 1, S. 33. 3 BGE 139 IV 25, E. 5.4.3. 4 Botschaft StPO, S. 1263. 5 ALBERTINI, S. 336. 1 und formellen Eröffnungsbegriff jedoch verzichtet, und es wird nachfolgend immer vorausge- setzt, dass die Untersuchung durch die Staatsanwaltschaft eröffnet worden ist. 2. Begriffe und systematische Einordnung 2.1. Untersuchungsbehörden 2.1.1. Vorverfahren Art. 312 StPO befindet sich im 3. Kapitel des 6. Titels „Vorverfahren“ der StPO. Die darin enthaltenen Art. 299 - 328 regeln das Vorverfahren6 und die Zuständigkeit zwischen Staats- anwaltschaft und Polizei.7 Das Vorverfahren gründet im „Akkusationsprozess“, bei welchem die anklagende Behörde ein vorbereitendes Verfahren braucht, um den später der richtenden Behörde zur Beurteilung vorgelegten Sachverhalt abklären zu können.8 Nach dem Wortlaut von Art. 299 Abs. 1 StPO besteht das Vorverfahren aus dem Ermittlungsverfahren der Polizei und der Untersuchung der Staatsanwaltschaft. Diese beiden können aber auch parallel neben- einander verlaufen, wenn bei durch die Staatsanwaltschaft angeordneten Zwangsmassnahmen und damit im eröffneten Verfahren, die aus dieser Zwangsmassnahmen resultierenden Hand- lungen der Polizei ermittlerische Tätigkeit darstellen.9 Die Aufgaben von Polizei und Staats- anwaltschaft, die zusammen mit den Übertretungsstrafbehörden gemäss Art. 12 StPO die Strafverfolgungsbehörden bilden, sind unter dem 2. Titel der StPO geregelt. 2.1.2. Polizei Die Tätigkeit der Polizei im Rahmen der Strafverfolgung richtet sich nach Art. 15 Abs. 1 StPO. Die Idee, die Polizei ebenfalls in die Strafprozessordnung zu integrieren, entstand be- reits im Expertenbericht zur Vereinheitlichung des Strafprozessrechts. Gemäss diesem be- stand die Gefahr, die Vereinheitlichung des Strafprozessrechts zu untergraben, sollten die polizeilichen Massnahmen dem kantonalen Recht überlassen werden.10 Zu definieren ist hier- bei, dass die Polizei in den Bestimmungen der StPO als eigentliche „Gerichtspolizei“ zu ver- stehen ist,11 d.h. die Tätigkeiten, welche die Klärung einer strafrechtlichen Verdachtslage und die Verfolgung von Straftaten umfassen.12 Vom Moment an, in welchem die Polizei aufgrund eines Tatverdachts ermittelt, untersteht sie der StPO.13 Die weiteren Aufgaben der Gefahren- abwehr und Störungsbeseitigung unterstehen den jeweiligen kantonalen Polizeigesetzen, nicht 6 SCHMID StPO Praxiskommentar, Vor Art. 299-328, N 1. 7 ALBERTINI, VSKC-Handbuch, S. 8. 8 BSK StPO-CHRISTOF RIEDO/BARBARA BONER, Art. 299 N 1. 9 WIESER, S. 341. 10 Aus 29 mach 1, S. 122. 11 ALBERTINI, VSKC-Handbuch, S. 41. 12 OBERHOLZER, N. 81. 13 ALBERTINI, S. 336. 2 der StPO.14 Die Grenze zwischen der sicherheits- und gerichtspolizeilichen Tätigkeit ist in der Regel fliessend, was im Verhältnis von Staatsanwaltschaft, die einzig an der Findung der ma- teriellen Wahrheit interessiert ist, und der Polizei, welche die Gefahrenabwehr im ersten An- griff priorisiert,15 in der Praxis zu Spannungen führen kann.16 Gegenstand in der vorliegenden Arbeit ist ausschliesslich die gerichtspolizeiliche Tätigkeit im Rahmen der StPO, wenn von Polizei die Rede ist. Dabei ermittelt sie Straftaten aus eigenem Antrieb, auf Anzeigen von Privaten und Behörden sowie im Auftrag der Staatsanwaltschaft. Sie untersteht während der gerichtspolizeilichen Tätigkeit der Aufsicht und den Weisungen der Staatsanwaltschaft (Art. 15 Abs. 2 StPO).17 Das polizeiliche Ermittlungsverfahren ist rela- tiv offen gestaltet in der StPO, damit die Polizei den Handlungsspielraum in ihren Ermittlun- gen nicht verliert.18 2.1.3. Staatsanwaltschaft Die Aufgaben der Staatsanwaltschaft richten sich nach Art. 16 StPO. Sie für die gleichmässi- ge Durchsetzung des staatlichen Strafanspruchs verantwortlich. Dies tut sie, indem sie das Vorverfahren leitet, Straftaten im Rahmen der Untersuchung verfolgt, gegebenenfalls Ankla- ge erhebt und diese wenn nötig vertritt. Nebst der Leitungsfunktion klärt die Staatsanwalt- schaft in der Untersuchung den Sachverhalt tatsächlich und rechtlich so weit ab, dass sie das Vorverfahren abschliessen kann (Art. 308 Abs. 1 StPO).19 Hierzu stehen ihr die Nichtanhand- nahme, die Einstellung oder die Anklageerhebung zu. Die Entscheidung, wie das Vorverfah- ren abzuschliessen ist, obliegt somit einzig der Staatsanwaltschaft. Sie hat dementsprechend auch die Verantwortung für das Vorverfahren zu tragen und die nötigen Beweise, wie in Art. 311 Abs. 1 StPO postuliert, selbst abzunehmen.20 Weiter begründet Art. 307 Abs. 1 StPO die durch Weisungen der Oberstaatsanwaltschaften konkretisierte Pflicht für die Staatsanwalt- schaft, bei schweren Straftaten und grossen Ereignissen an den Tatort auszurücken.21 Auch dadurch wird ersichtlich, dass die Staatsanwaltschaft die Leitung im Vorverfahren wahrneh- men muss und bei den erwähnten Vorfällen sich ein Bild vor Ort zu machen hat und von Be- ginn an in das Verfahren involviert ist.22 14 GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER Textausgabe, S. 15 und ebenfalls Aus 29 mach 1, S. 122, wo das Prob- lem der verschiedenen Aufgaben der Polizei bereits thematisiert wurde. 15 ALBERTINI, S. 340. 16 BSK StPO-BEAT RHYNER, Art. 306 N 7. 17 OBERHOLZER, N. 1349. 18 KELLER, S. 247. 19 Handbuch, N 350. 20 BURGER-MITTNER/BURGER, S. 167. 21 bspw. WOSTA SZ, Nr. 5.5 oder WOSTA ZH, Ziff. 12.4. 22 Botschaft StPO, S. 1261. 3 Im Hauptverfahren ist die Staatsanwaltschaft gemäss Art. 104 Abs. 1 Bst. c StPO Partei und vertritt die Anklage. Diese Parteistellung hat die Staatsanwaltschaft jedoch trotz ihrer Funkti- on als Verfahrensleitung nicht erst im Hauptverfahren, sondern noch im Vorverfahren, wenn es sich um ein im Verfahren vor dem Zwangsmassnahmengericht23 oder um ein Beschwerde- verfahren24 handelt. 2.1.4. Verfahrensleitung Während im Vorverfahren - wie hiervor erwähnt - die Staatsanwaltschaft die Verfahrenslei- tung inne hat, geht diese mit Anklageerhebung auf das erstinstanzliche Gericht über (Art. 104 Abs. 1 Bst. c StPO). Von den Strafbehörden nehmen somit sowohl die Staatsanwaltschaft als auch die Gerichte die Verfahrensleitung wahr, einzig die Polizei tritt trotz den möglichen selbständigen Ermittlungen im polizeilichen Ermittlungsverfahren nie in diese Funktion ein.25 Als Verfahrensleitung sollte die Staatsanwaltschaft stets die Übersicht über die von ihr ge- führten Fälle haben. Dies ist in der Praxis kaum möglich, da der Grossteil der Fälle mit Straf- befehl und folglich direkt aufgrund des Rapports erledigt wird.26 Die Idee, dass die Staatsan- waltschaft das Vorverfahren in allen Fällen leitet, ist daher nicht umsetzbar.27 Die Funktion als Verfahrensleitung kommt der Staatsanwaltschaft daher insbesondere in den Fällen nach Art. 307 StPO nach Information der Polizei in der Regel wohl im Rahmen des Pikettdienstes oder aber dann zu, wenn die Polizei nach ihren Ermittlungen zum Schluss kommt, dass Zwangsmassnahmen nötig sind und das Verfahren dementsprechend in Absprache mit der Staatsanwaltschaft durch diese zu eröffnen ist.28 Die operative Leitung des Verfahrens, abge- sehen von den sitzungspolizeilichen Massnahmen, nimmt die Staatsanwaltschaft durch eigene Handlungen und durch die Aufträge an die Polizei wahr, wie nachfolgend dargelegt wird. 2.2. Abgrenzung zwischen Art. 309 Abs. 2 StPO und 312 Abs. 1 StPO Da die Auftragserteilung der Staatsanwaltschaft an die Polizei einerseits in Art. 309 Abs. 2 StPO und andererseits in Art. 312 StPO geregelt ist, drängt sich eine Abgrenzung zwischen diesen beiden Gesetzesartikeln auf. 23 BGE 137 IV 87, E. 3.3. 24 Handbuch, N. 634. 25 GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER Textausgabe, S. 51; Anders SCHMID in Praxiskommentar zu Art. 63 N 6, der Polizei aufgrund Art. 63 Abs. 2 StPO das Recht gibt, bspw. Gaffer von Ereignisplätzen wegzuweisen. Nach vorliegender Meinung kann dies die Polizei aber aufgrund kantonaler Polizeigesetzgebung tun (bspw. § 19 Bst. b PolG SZ, Art. 29 Bst. c PolG BE, § 33 Bst. c PolG ZH). 26 Geschäftsberichte der Oberstaatsanwaltschaften Luzern (S. 7), Schwyz (S. 6) und Zürich (S. 30), Tätigkeitsbe- richt des Kantons Bern (S. 90 ff.) sowie BSK StPO-PETER RÜEGGER, 307 N 9. 27 ARNOLD/DITTMAN/RUCKSTUHL Strafprozessrecht, N 931. 28 WIESER, S. 341. 4 Beide befinden sich im 3. Kapitel des 6. Titels „Untersuchung durch die Staatsanwaltschaft“. Entgegen dieser Einordnung und der Marginalie „Eröffnung“ von Art. 309 StPO ist das poli- zeiliche Ermittlungsverfahren aber bei Anwendung von Art. 309 StPO noch nicht definitiv abgeschlossen. Vielmehr entscheidet die Staatsanwaltschaft im Rahmen der Eröffnung nach Art. 309 Abs. 1 Bst. a StPO, ob sich aus den Informationen und Berichten der Polizei, aus der Strafanzeige oder aus ihren eigenen Feststellungen überhaupt ein hinreichender Tatverdacht ergibt. Bei Art. 309 Abs. 1 Bst. b und c StPO hingegen eröffnet sie von Gesetzes wegen eine Untersuchung, da es für die Anordnung von Zwangsmassnahmen ohnehin einen Tatverdacht benötigt oder eine schwere Straftat oder ein anderes schwerwiegendes Ereignis vorliegt. Kommt die Staatsanwaltschaft bei dieser Prüfung nach Art. 309 Art. 1 Bst. a StPO zum Schluss, dass entweder aus dem polizeiliche Bericht oder der Strafanzeige kein hinreichender Tatverdacht hervorgeht, um eine Untersuchung zu eröffnen oder direkt die Nichtanhandnah- me des Verfahrens zu verfügen ist, kann sie die Polizei gemäss Art. 309 Abs. 2 StPO zur Durchführung ergänzender Ermittlungen anweisen. Der Botschaft zur StPO ist hierzu zu ent- nehmen, dass davon „allerdings nur zurückhaltend Gebrauch gemacht werden“29 soll und im Zweifel die Untersuchung zu eröffnen ist.30 Dem ist beizupflichten, da eine Rückweisung nach Art. 309 Abs. 2 StPO nur dann erfolgen soll, wenn eine ungenügende Grundlage für einen Entscheid bezüglich des weiteren Verfahrensverlaufs besteht. Dies ist bspw. der Fall, wenn noch keine konkrete Täterschaft ermittelt werden konnte oder bei einer privaten Anzei- ge kein klar unter einen Tatbestand subsumierbarer Sachverhalt zu erkennen ist. Die Aufträge nach Art. 309 Abs. 2 StPO sind denn auch entsprechend kurz zu halten, um der Polizei im Ermittlungsverfahren Handlungsspielraum zu lassen. Dabei sollte die Staatsanwaltschaft höchstens Leitplanken der Ermittlungen setzen, welche die rechtserheblichen Momente be- treffen. Im Gegensatz dazu ist bei den Aufträgen nach Art. 312 Abs. 1 StPO die Untersuchung bereits eröffnet, sprich es liegt bereits ein hinreichender Tatverdacht vor, der eine Untersuchung rechtfertigt.31 Wie unter Ziffer 2.1 hiervor gesehen, klärt grundsätzlich die Staatsanwaltschaft den Sachverhalt nach Art. 311 Abs. 1 StPO ab. Trotz dieses Wortlauts wurde von der Mög- lichkeit, Beweiserhebungen zu delegieren, bereits im Expertenbericht „aus 29 mach 1“ ge- sprochen.32 Auch Kurt Niederhauser, Vertreter der KKPKS, verwies im Hearing zum genann- ten Expertenbericht auf die Praxis im Kanton Bern, nach welcher die Untersuchungsrichter 29 Botschaft StPO, S. 1263. 30 BGE 137 IV 285, E. 2.3. 31 SCHMID setzt „mittleren Verdacht“ voraus, d.h. es müssen ernsthafte Gründe für das Vorliegen einer Straftat sprechen (Praxiskommentar, Art. 309, N 3). 32 Aus 29 mach 1, S. 122. 5 der Polizei bereits Einvernahmen delegieren konnten. Dem folgte Rechtsanwalt Peter Frei, Vertreter der DJS, der eine Delegation ebenfalls als zulässig erachtete.33 Schliesslich führte auch Dr. iur. Marianne Heer, Vertreterin der SKG, aus, dass eine Delegation insbesondere bei Wirtschafts- und Drogenkriminalität Sinn machen würde, da die Spezialisten der Polizei ihr Wissen so gezielt einsetzen könnten.34 In der Botschaft zur StPO wird festgehalten: „Es ent- spricht bewährter Übung, dass die Staatsanwaltschaft auch nach eröffneter Untersuchung die Polizei mit ergänzenden Erhebungen beauftragen kann (Abs. 1) – dies die zweite Ausnahme vom Grundsatz nach Artikel 311 Absatz 1. Die Kriminalpolizei mit ihren gut ausgebildeten und ausgerüsteten Spezialdiensten ist in der Tat oft besser für die Detailabklärungen geeignet als die Staatsanwaltschaft.“35 Es widerspräche auch dem Untersuchungsgrundsatz und der materiellen Wahrheit, würden die für Einvernahmen geschulten und erfahrenen Polizisten nicht für genau diese Aufgabe zum Teil durch Staatsanwälte ohne jegliche Ausbildung in Einvernahmetechnik und -taktik ersetzt. In welchem Umfang und in welcher Form die Dele- gation zu erfolgen hat, wird nachfolgend erläutert. Die Delegation dient aufgrund des verteilten Fachwissens der Effizienzsteigerung und durch die Delegation selbst der Verhinderung von Doppelspurigkeit.36 Führt die Staatsanwaltschaft ungenügend und spricht sich nicht mit der Polizei ab, ermitteln sie und die Polizei allenfalls in dieselbe Richtung. Die klare Anzeige der Eröffnung der Untersuchung der Staatsanwaltschaft an die Polizei ist folglich unabdingbar. So wissen die Strafverfolgungsbehörden, in welchem Verfahrensstadium sie sich befinden, und wer in der jeweils vorliegenden Phase der Vorunter- suchung federführend ist. Es ist aufgrund der systematischen Einordnung und den Materialien eindeutig, dass die Auf- träge von Art. 309 Abs. 2 StPO und Art. 312 StPO somit klar voneinander abzugrenzen sind, da sie Instrumente der Staatsanwaltschaft verschiedener Verfahrensstufen bilden. Derjenige nach Art. 309 Abs. 2 StPO bildet eine ergänzende polizeiliche Ermittlung zur Klärung, ob überhaupt ein Tatverdacht vorliegt. Bei demjenigen nach Art. 312 Abs. 1 StPO handelt es sich hingegen um eine Verfahrenshandlung der Staatsanwaltschaft, die an die Polizei delegiert wird. Die Verfahrenshandlung der Polizei nach Art. 309 Abs. 2 StPO untersteht der Doktrin der polizeilichen Ermittlung, währenddessen bei einem Auftrag nach Art. 312 Abs. 1 StPO die Verfahrensleitung mit allen Wirkungen bei der Staatsanwaltschaft liegt.37 Dies ist insbe- sondere bei Einvernahmen bezüglich der Teilnahmerechte der Parteien von grosser Bedeu- 33 Hearings, S. 6 und S. 9. 34 Hearings, S. 146. 35 Botschaft StPO, S. 1265. 36 Vorentwurf, S. 18. 37 ALBERTINI, VSKC-Handbuch, S. 559. 6 tung, da diese aufgrund der ursprünglich staatsanwaltschaftlichen Beweiserhebung den Par- teien zu gewähren sind. Es geht dabei nicht an, dass trotz erkennbarem Tatverdacht keine Un- tersuchung eröffnet und die Ermittlung der Polizei mittels eines Auftrags nach Art. 309 Abs. 2 StPO zurück geschoben wird, nur um die Teilnahmerechte der Parteien zu beschneiden. Dies würde eine Umgehung der Teilnahmerechte darstellen.38 Vorliegend geht es ausschliesslich um den Auftrag nach Art. 312 Abs. 1 StPO, da dieser auf- grund seiner Funktion und dem Verfahrensstand wesentlich komplexer ist als die schlichte Überweisung zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts nach Art. 309 Abs. 2 StPO. 3. Delegierbare und nicht delegierbare Beweiserhebungen 3.1. Beweismittel Delegationen von staatsanwaltschaftlichen Beweiserhebungen an die Polizei sind gemäss obenstehenden Aussagen somit erlaubt.39 Es stellt sich nach dieser Erkenntnis allerdings ers- tens die Frage, ob die Delegation aller Beweiserhebungen zulässig ist oder nicht, und zwei- tens, bei welchen es aus praktischen Gründen überhaupt Sinn ergibt, diese zu delegieren. Es ist daher nachfolgend in einem ersten Schritt zu prüfen, welche Beweiserhebungen grundsätz- lich delegierbar sind. Dazu muss jedoch der Begriff der Beweiserhebungen definiert werden. Die Beweismittel sind grundsätzlich im 4. Titel der StPO geregelt, wobei als solche gemäss Art. 139 Abs. 1 StPO sämtliche Erhebungen nach dem Stand von Wissenschaft und Erfahrung dienen, solange sie rechtlich zulässig sind. Dies ist Ausfluss des Prinzips der freien Beweis- würdigung nach Art. 10 Abs. 2 StPO.40 Beweiswürdigung ist als subjektiver Wertungsvor- gang nach objektiven Massstäben zu verstehen, mit dem der für die anschliessende rechtliche Beurteilung dienende Sachverhalt gebildet wird.41 Die freie Beweiswürdigung wiederum setzt den in Art. 6 StPO verankerten Grundsatz der materiellen Wahrheit fort und „besagt, dass das Gericht die Beweise nicht nach vorgegebenen, festen Beweisregeln (etwa nach Anzahl oder «Hierarchie» der Beweismittel) zu würdigen hat, sondern nach der Überzeugung, die es ge- stützt auf die abgenommenen Beweise persönlich zum Fall gewonnen hat.“42 Die Staatsan- waltschaft und die Polizei haben dementsprechend den rechtlich relevanten Sachverhalt unab- hängig von den Anträgen und Erklärungen der Parteien abzuklären und hierbei sowohl die belastenden, als auch die entlastenden Beweise zu sammeln (Art. 6 Abs. 1 StPO). 38 LANDSHUT/BOSSHARD, in: DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO Komm., Art. 309 N 39. 39 Aus 29 mach 1, S. 129. 40 BGE 138 IV 47, E. 2.3. 41 OBERHOLZER, N 678. 42 Botschaft StPO, S. 1133. 7 Als Beweismittel „ist ein in der Gegenwart vorliegendes Wahrnehmungsobjekt zu verstehen, aus dem Rückschlüsse auf das Vorliegen von Tatsachen in der Vergangenheit gezogen werden können“.43 Eine Tatsache wiederum stellt einen äusseren oder inneren Vorgang oder Zustand in der Vergangenheit oder Gegenwart dar.44 Wie bereits erwähnt, kann alles Beweis sein, was die materielle Wahrheit näher bringt, solange dieser im Rahmen der gesetzlichen Schranken erhoben wurde.45 Bei den Beweisen ist wiederum zwischen Personalbeweisen und Sachbeweisen zu unterschei- den. Als Personalbeweise gelten die in den Artikeln 142 bis 191 StPO geregelten Beweismit- tel, nämlich Einvernahmen der beschuldigten Person, von Zeugen und Auskunftspersonen sowie die Einsetzung von Sachverständigen.46 Unter Sachbeweisen sind die in den Art. 192 bis 195 StPO geregelten Beweisgegenstände, Augenschein, Beizug von Akten, das Einholen von Berichten und Auskünften sowie auch Ergebnisse aus Zwangsmassnahmen (Hausdurch- suchungen, Telefonkontrollen, technische Überwachungsergebnisse, GPS-Daten etc.) und Spuren (Finger- und Ohrabdrücke, Schuhabdrücke, DNA, Fasern etc.)47 zu verstehen.48 3.2. Delegierbare Beweiserhebungen 3.2.1. Einvernahmen 3.2.1.1. Grundsatz Die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zu Einvernahmen befinden sich in den Art. 142 - 146 StPO. Hinzu kommen die Vorschriften zur Protokollierung (Art. 76 ff. StPO) und der Aktenführung (Art. 100 StPO). Die Einvernahme erfüllt mehrere Zwecke, einerseits dient sie der Wahrheitsfindung und andererseits im Rahmen von Einvernahmen der beschuldigten Per- son auch der Gewährleistung des rechtlichen Gehörs.49 Der eigentliche Beweiswert einer Ein- vernahme richtet sich unter der Voraussetzung, dass die formellen Vorschriften eingehalten wurden, nicht nach der Funktion der befragenden Person, sondern vielmehr nach den darin auszumachenden Glaubhaftigkeitskriterien.50 So ist es nicht von Bedeutung, ob eine Einver- nahme von der Staatsanwaltschaft oder der Polizei durchgeführt, viel mehr aber wie sie quali- tativ durchgeführt wurde. So muss sich die befragende Person genau bewusst sein, was sie mit der Einvernahme erreichen will, ob es bloss darum geht, das rechtliche Gehör zu gewähren, 43 BSK StPO-SABINE GLESS, Art. 139 N 13. 44 SCHMID Handbuch StPO, N 772. 45 Botschaft StPO, S. 1182. 46 ARNOLD/DITTMAN/RUCKSTUHL Strafprozessrecht, N 430. 47 Rein technische oder naturwissenschaftliche Routineuntersuchungen sind im Sinne von Art. 184 Abs. 3 StPO wohl eher als Sachbeweise denn als Ergebnisse von Gutachten eines Sachverständigen zu verstehen (hierzu auch BSK StPO-MARIANNE HEER, Art. 184 N 23). 48 ARNOLD/DITTMAN/RUCKSTUHL Strafprozessrecht, N 431. 49 OBERHOLZER, N 717. 50 GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER Textausgabe, S. 127. 8 die beschuldigte Person in Widersprüche zu verstricken oder die Glaubhaftigkeit eines Zeu- gen ausloten.51 Trotzdem ist dem Expertenbericht zu entnehmen, dass Einvernahmen der Staatsanwaltschaft vorbehalten sein sollen und die Delegation derselben die Ausnahme bilden soll.52 Dies wird in Art. 142 Abs. 1 StPO festgehalten: „Einvernahmen werden von der Staatsanwaltschaft, den Übertretungsstrafbehörden und den Gerichten durchgeführt.“ Auf- grund von Art. 142 Abs. 2 StPO, welcher der Polizei unter Vorbehalt der kantonalen Gesetz- gebung grundsätzlich nur Einvernahmen von beschuldigten Personen und Auskunftspersonen zugesteht, ist im Umkehrschluss davon auszugehen, dass die in Abs. 1 erwähnten Behörden sowohl beschuldigte Personen und Auskunftspersonen als auch Zeugen einvernehmen dürfen. Dass unter bestimmten Voraussetzungen auch die Polizei das Recht hat, Zeugeneinvernahmen durchzuführen, basiert auf der jeweiligen Tradition der Kantone.53 Von dieser Möglichkeit machen bspw. die Kantone Schwyz, Waadt und Zürich Gebrauch, indem gewisse Angehörige der Polizeikorps, sei es durch die Oberstaatsanwaltschaft54 oder durch den Regierungsrat55, die Berechtigung erhalten, Zeugen einzuvernehmen. Einvernahmen sind somit folglich grundsätzlich delegierbar. 3.2.1.2. Beschuldigte Person Als beschuldigte Person gilt nach Art. 111 Abs. 1 StPO die Person, die in einer Strafanzeige, einem Strafantrag oder von einer Strafbehörde in einer Verfahrenshandlung einer Straftat ver- dächtigt, beschuldigt oder angeklagt wird. Die Delegation von Einvernahmen beschuldigter Personen ist sicherlich im Massengeschäft oder der Erstellung von Leumundsberichten sinnvoll,56 wo mehr oder weniger standardisierte Fragestellungen möglich sind. Oft ist bei diesen Fällen aber schon gar keine weitere Befra- gung mehr nötig, als diejenige die man von der Polizei mit dem Rapport erhält (bspw. bei Rapporten bez. Fahrens in fahrunfähigem Zustand oder Geschwindigkeitsüberschreitungen im Bereich von groben Verkehrsregelverletzungen im Sinne von Art. 90 Abs. 2 SVG). Weiter können diejenigen Einvernahmen von beschuldigten Personen mittels klarem Auftrag an die Polizei delegiert werden, die nicht unter die in Ziffer 3.3. erwähnten Fälle einzuordnen sind. 51 HAAS/ILL, S. 5 ff. 52 Aus 29 mach 1, S. 129, 5.123. 53 Botschaft StPO, S. 1185. 54 Zürich (§ 157 Abs. 2 GOG ZH i.V.m. WOSTA ZH, Ziff. 12.7.3.5) und Waadt (art. 24 al. 1 LVCPP VD i.V.m. art. 4 al. 2 LPol VD). 55 Schwyz (§ 68 Bst. b JG SZ i.V.m. § 25 DR Kapo SZ). Gar keinen Gebrauch von diesem Recht macht bspw. der Kanton Bern (Art. 34 Abs. 1 EG ZSJ). 56 WOSTA ZH, Ziff. 12.7.3.1. 9 3.2.1.3. Zeugen Zeugen sind gemäss Art. 162 StPO an der Begehung einer Straftat nicht beteiligte Personen, die der Aufklärung dienende Aussagen machen können und nicht Auskunftsperson sind. Dies kann nach Art. 163 Abs. 1 StPO jede Person sein, die älter ist als 15 Jahre und hinsichtlich des Gegenstands der Einvernahme urteilsfähig. Hat die Person zum Zeitpunkt der Einvernahme das 15. Altersjahr noch nicht zurückgelegt, so ist sie nach Art. 178 Bst. b StPO als Auskunfts- person einzuvernehmen. Zeugenaussagen sind grundsätzlich durch die Staatsanwaltschaft zu erheben, wie dies auch aus Art. 142 Abs. 2 StPO hervor geht. Letzterer überlässt die Einvernahme von Zeugen durch die Polizei der Regelung von Bund und Kantonen.57 Ausnahme hierzu bildet die Konstellati- on, wo die Aussage des Zeugen lediglich ein einzelnes vom Sachverhalt abtrennbares Ereignis betrifft, wie bspw. der zufällige Fund der Tatwaffe. Einvernahmen betreffend solcher Wahr- nehmungen sind nach hier vertretener Ansicht aus Effizienzgründen zu delegieren. 3.2.1.4. Auskunftsperson Wer als Auskunftsperson einvernommen wird, ist in Art. 178 StPO geregelt. Dies ist, wer sich als Privatklägerschaft konstituiert hat, zur Zeit der Einvernahme das 15. Altersjahr noch nicht zurückgelegt hat, wegen eingeschränkter Urteilsfähigkeit nicht in der Lage ist, den Gegen- stand der Einvernahme zu erfassen, ohne selber beschuldigt zu sein, als Täter oder Teilnehmer der abzuklärenden Straftat oder eine anderen damit zusammenhängenden Straftat nicht ausge- schlossen werden kann, als mitbeschuldigte Person zu einer ihr nicht selber zu Last gelegten Straftat zu befragen ist, in einem anderen Verfahren wegen einer Tat, die mit der abzuklären- den Straftat in Zusammenhang steht, beschuldigt ist und in einem gegen ein Unternehmen gerichteten Strafverfahren als Vertreter des Unternehmens bezeichnet worden ist oder be- zeichnet werden könnte, sowie seine Mitarbeiter. Wie Zeugen sind auch Auskunftspersonen zum Erscheinen auf Vorladung hin verpflichtet, es trifft sie mit Ausnahme der als Privatklä- gerschaft konstituierten jedoch keine Aussagepflicht. Die Auskunftsperson ist somit eine Zwi- schenstufe zwischen beschuldigter Person und Zeuge, um bei ungewissen Fällen bezüglich Tatbeteiligung einer einzuvernehmenden Person diese nicht durch die Zeugenstellung in einen Zwiespalt zwischen Selbstbelastung und der Aussage- und Wahrheitspflicht zu bringen. Die Pflichten der Auskunftsperson bestimmen sich folglich nach derer jeweiligen Situation im Verfahren.58 57 DONATSCH/CAVEGN, S. 167. 58 Botschaft StPO, S. 1208. 10 Ein wichtiger Anwendungsfall der Delegation ist die Befragung von Auskunftspersonen dazu, ob sie zu einem Ereignis überhaupt Aussagen machen können oder nicht. Oftmals ist es auf- grund des noch geringen Informationsstands im frühen Stadium eines Verfahrens noch unklar, wer überhaupt Informationen zu was geben kann oder es ist aufgrund bestehender mehrerer Hypothesen noch nicht möglich, die diversen Hinweise richtig einzuordnen.59 Alle Personen die eventuell etwas zur Sache aussagen können oder wollen, als Zeugen einzuvernehmen, wäre für den Staatsanwalt kaum möglich und zielführend. Mittels der Delegation können so die für den Fall wichtigen Zeugen eruiert werden, wobei diese noch nicht zu der Sache selbst, sondern erst dazu zu befragen sind, ob sie überhaupt relevante Angaben machen können.60 Würden diese Personen bereits zur Sache befragt, müssten sie später wiederum als Zeugen befragt werden, was einen Mehraufwand bedeutet.61 Den Parteien wird dann das Recht zur Teilnahme an der Beweiserhebung bei der durch die Staatsanwaltschaft durchzuführende Ein- vernahme der vorherigen Auskunftsperson als Zeuge gewährt. Das Obergericht des Kantons Zürich äusserte sich dahingehend, dass die Staatsanwaltschaft die Befragung von Auskunfts- personen im Sinne von Art. 179 Abs. 1 StPO gar nicht delegieren kann, da diese Befragungen der Polizei vorbehalten seien.62 Dem ist wohl im eröffneten Verfahren nicht beizupflichten, da die Staatsanwaltschaft als Verfahrensleitung den Auftrag zu solchen Einvernahmen gibt und in der Praxis aus zeitlichen Gründen schlicht nicht selber durchführen kann. Ähnlich stellt es sich mit den Einvernahmen von Auskunftspersonen dar, wenn bei Strafverfahren gegen Unternehmen die Stellung der einzuvernehmenden Person noch nicht klar ist. So kann die unnötige Belastung von beteiligten Personen mit der Beschuldigtenstellung durch die psychi- sche Last eines Strafverfahrens und auch der allfälligen sozialen Ächtung vermieden werden. Weiter muss die Einvernahme allenfalls delegiert oder an eine Staatsanwältin umgeteilt wer- den, wenn ein Opfer eines Delikts gegen die sexuelle Integrität die Einvernahme durch eine Person gleichen Geschlechts nach Art. 153 Abs. 1 StPO verlangt. Schliesslich sind Einvernahmen von Kindern gemäss Art. 154 Abs. 4 Bst. d StPO von hierzu ausgebildeten Ermittlungsbeamten im Beisein eines Spezialisten durchzuführen. Im Begleit- bericht zum Vorentwurf wird noch von Delegation der Einvernahme an „spezialisierte Straf- oder Sozialbehörden wie Jugenddienste der Polizei, schulpsychologische Dienste u.ä.“63 ge- sprochen, umgesetzt wurde dies in der StPO dann offensichtlich mit der Einvernahme durch Ermittlungsbeamte unter dem Beisein eines Spezialisten. Was genau Spezialisten sind, lässt 59 WOSTA ZH, Ziff. 12.7.3.2. 60 BSK StPO-BEAT RHYNER, Art. 306 N 17b. 61 DONATSCH/CAVEGN, S. 168. 62 Obergericht Kanton Zürich, III. Strafkammer, Entscheid vom 20.08.2013, E. 4.3. 63 Begleitbericht, S. 121. 11 der Gesetzgeber offen. Es drängt sich aufgrund des mit den Schutzmassnahmen von Art. 154 Abs. 4 StPO beabsichtigten Verhinderung einer schweren psychischen Belastung des Kindes aber auf, dass die einvernehmende Person Erfahrung mit Einvernahmen von Kindern, Wissen über forensische Befragungstechnik und Entwicklungspsychologie hat.64 Verfügt ein Staats- anwalt über eine entsprechende Ausbildung, sollte er die Einvernahme des Kindes selbst durchführen, verfügt er nicht über eine solche Ausbildung, schadet eine von ihm durchgeführ- te Einvernahme dem Verfahren mit grosser Wahrscheinlichkeit mehr, als sie nützt. Es bleibt der Staatsanwaltschaft dabei unbenommen, trotz eigentlicher Delegation und fehlender Aus- bildung an der Einvernahme teilzunehmen. Aufgrund von Art. 154 Abs. 4 Bst. b StPO sollte ein Kind zu seinem eigenen Schutz während eines Verfahrens i.d.R. nicht mehr als zweimal einvernommen werden. Mit der Delegation der Einvernahme an eine dafür ausgebildete Per- son kann dieser Ordnungsvorschrift65 Rechnung getragen werden. 3.2.2. Augenschein Als Augenschein im engeren Sinn66 gilt das Einsehen von Orten und Gegenständen, die an Ort und Stelle betrachtet werden müssen, da es aufgrund deren Beschaffenheit nicht möglich ist, sie zu den Akten zu nehmen.67 Der Augenschein steht gemäss Art. 193 Abs. 1 StPO so- wohl der Staatsanwaltschaft und den Gerichten als in einfachen Fällen auch der Polizei als Beweismittel offen. Bei letzterem Fall muss es sich um eine Beweiserhebung im polizeilichen Ermittlungsverfahren handeln, ansonsten die Polizei nicht explizit erwähnt würde. Gemäss Botschaft zur StPO hat die Staatsanwaltschaft zu entscheiden, wo es sich um einfache Fälle handelt.68 Dies steht nach vorliegend vertretener Meinung jedoch in Konflikt mit den unter Ziffer 2.2 gemachten Ausführungen, wonach bei Anträgen der Polizei an die Staatsanwalt- schaft - auch bezüglich eines Augenscheins - grundsätzlich bereits ein Verfahren zu eröffnen ist, da offensichtlich genügend Tatverdacht für eine solche Eröffnung vorliegt, wenn die Poli- zei bereits an die Staatsanwaltschaft gelangt. Bei den vom Gesetzgeber angedachten Fällen des polizeilichen Ermittlungsverfahrens wird es sich bei einem Augenschein i.d.R. wohl um Vermessungen, Pläne und Fotodokumentationen im Rahmen von Ereignisorten, insbesondere von Verkehrsunfällen, handeln, die dann auch in den polizeilichen Rapport Eingang finden.69 Die Delegation solcher Tätigkeiten wird vorliegend als einzig mögliche erachtet, da es sich um objektiv feststellbare Tatsachen handelt und nicht der subjektive Eindruck der Verfahrens- 64 BSK StPO-STEFAN WEHRENBERG, Art. 154 N 21. 65 WOHLERS, in: DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO Komm., Art. 154 N17. 66 Von Augenscheinbeweis im weiteren Sinn wird gem. SCHMID StPO Praxiskommentar, Vor Art. 192-195, N 1, bei allen Fällen von sachlichen Beweismittel gesprochen. 67 SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 193, N 1. 68 Botschaft StPO, S. 1214. 69 BSK StPO-MARTIN BÜRGISSER, Art. 193 N 3. 12 leitung ausschlaggebend sein wird.70 Ein Augenschein kann sinnvollerweise unter Beachtung der Protokollierungsvorschriften auch mit Einvernahmen oder Konfrontationen verbunden werden.71 3.2.3. Beizug von Akten sowie Einholung von Berichten und Auskünften Die Delegation der in den Art. 194 und 195 StPO geregelten Handlungen macht praktisch keinen Sinn. Dies weil, erstens klar definiert ist, wer welche Akten (Staatsanwaltschaft und Gerichte), Berichte und Auskünfte (Strafbehörden) einholen darf. Wobei als Ausnahme hierzu die Polizei Akten von anderen Polizeikorps beiziehen darf.72 Zweitens stellt sich aufgrund des Schriftlichkeitserfordernisses des Auftrags die Frage, ob die Erstellung eines Auftrags mehr Sinn macht, als ein Schreiben bezüglich des Beizugs von Akten oder Einholung von Auskünf- ten selber zu verfassen. 3.2.4. Offene Zwangsmassnahmen 3.2.4.1. Grundsatz Um die vorgenannten Beweismittel sichern zu können, benötigen die Strafbehörden Mittel, um die Beweiserhebungen vor kolludierenden Handlungen der beschuldigen Person oder Dritten zu schützen und dadurch der materiellen Wahrheit näher zu kommen73 oder die Be- weiserhebungen durch den Erlass von Vorladungen überhaupt erst durchzuführen. Hierzu dienen die im 5. Titel der StPO geregelten Zwangsmassnahmen nach den Art. 196 - 298d StPO. Darunter sind sämtliche Verfahrenshandlungen der Strafbehörden zu verstehen, die in die Grundrechte der Betroffenen eingreifen.74 Eine Zwangsmassnahme im strafprozessualen Sinn muss einem in Art. 196 StPO genannten Zweck - Beweise zu sichern, die Anwesenheit von Personen im Verfahren sicherzustellen oder die Vollstreckung des Endentscheides zu gewährleisten - dienen. Zwangsmassnahmen, die einzig der Gefahrenabwehr oder der Ver- hinderung von Straftaten dienen,75 sind nicht strafprozessuale und gründen auf der Polizeige- setzgebung,76 was bei Überschneidung der polizeilichen Tätigkeit zwischen Gefahrenabwehr und gerichtspolizeilichen Ermittlung zu Verwertungsproblematiken führen kann.77 Die allge- meinen Voraussetzungen für die Rechtmässigkeit von Zwangsmassnahmen sind in Art. 197 StPO definiert. Nach diesen muss eine Zwangsmassnahme gesetzlich vorgesehen sein (Bst. a), ein hinreichender Tatverdacht vorliegen (Bst. b), die damit angestrebten Ziele dürfen nicht 70 ARMBRUSTER/VERGÈRES, VSKC-Handbuch, S. 295 f. 71 OBERHOLZER, RZ 838. 72 DONATSCH, in DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER StPO Komm., Art. 194 N 1. 73 Botschaft StPO, S. 1215. 74 BSK StPO-JONAS WEBER, Art. 196 N 1. 75 GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER Textausgabe, S. 189. 76 SCHMID StPO Praxiskommentar, Vor Art. 196 - 298, N 14. 77 SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 196 N 2 und ZUBER, VSK-Handbuch, S. 302. 13 durch mildere Massnahmen erreicht werden können (Bst. c) und die Bedeutung der Straftat muss die Zwangsmassnahme rechtfertigen (Bst. d). Art. 197 StPO wiederholt und konkreti- siert damit Art. 36 BV, der auf verfassungsrechtlicher Stufe die Voraussetzungen von Grund- rechtseingriffen festlegt.78 Der abschliessende Katalog79 der Zwangsmassnahmen des 5. Titels der StPO kommt dem Erfordernis der gesetzlichen Grundlage von Art. 197 Abs. 1 Bst. a StPO nach.80 Der hinreichende Tatverdacht bemisst sich nach der Eingriffsschwere der jeweiligen Massnahme.81 Je schwerer also der Eingriff wiegt, desto konkreter muss der Tatverdacht sein. Dies zeigt sich bei den eingriffsintensiven Zwangsmassnahmen der Untersuchungshaft und den geheimen Überwachungsmassnahmen, die einen dringenden Tatverdacht voraussetzen.82 Nebst den Grundrechtsverletzungen steht der Anwendung von Zwangsmassnahmen auch die grundsätzlich geltende Unschuldsvermutung83 entgegen. Eine ohne Tatverdacht durchgeführ- te Zwangsmassnahme würde eine unzulässige „fishing expedition“ darstellen.84 Die beiden Voraussetzungen der Erforderlichkeit und Zumutbarkeit nach Art. 197 Abs. 1 Bst. c und d StPO sind Teilgehalte der Verhältnismässigkeit. Dabei ist nachfolgend sowohl bei den offenen als auch geheimen Zwangsmassnahmen zu beachten, dass sich der Diskurs bezüglich der Delegation nicht um die Anordnung an und für sich dreht, sondern um die Durchführung, da die Anordnung respektive die Beantragung von Zwangsmassnahmen beim Zwangsmassnahmegericht alleine der Verfahrensleitung zu- kommt.85 Ausnahme hierzu bildet Art. 198 Abs. 2 StPO als Einschränkung von Art. 198 Abs. 1 Bst. c StPO, der gewissen von den Kantonen bezeichneten Polizeibeamten die Befugnis zur Anordnung von Zwangsmassnahmen erteilt. Dies ist insbesondere für Fälle zeitliche Dring- lichkeit vorgesehen.86 Weiter wird vorliegend davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen nach Art. 197 Abs. 1 StPO erfüllt sind. Liegt nicht ein Fall von Art. 307 StPO vor, informiert die Polizei die Staatsanwaltschaft i.d.R. erst, wenn für die weiteren Ermittlungen Zwangsmas- snahmen nötig sind. Die Zwangsmassnahme dient zwar eigentlich den polizeilichen Ermitt- lungen im Sinne der effektiven ermittlerischen Tätigkeit, das Verfahren muss aufgrund des materiellen Eröffnungsbegriffs jedoch eröffnet und fortan von der Staatsanwaltschaft geführt 78 Botschaft StPO, S. 1216. 79 HANSJAKOB, S. 90. 80 Andere Zwangsmassnahmen wie bspw. eine verdeckte Hausdurchsuchung sind somit auch nicht durchführbar, wenn sie von einem Zwangsmassnahmegericht bewilligt würden. 81 Botschaft StPO, S. 1216. 82 Art. 221 Abs. 1 StPO und Art. 269 Abs. 1 Bst. a StPO. 83 Art. 10 Abs. 1 StPO. 84 BSK StPO-JONAS WEBER, Art. 197, N 6. 85 ARNOLD/DITTMAN/RUCKSTUHL Strafprozessrecht, N 590. 86 SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 198 N 11. 14 werden.87 Diese Art der Delegation drängt die Staatsanwaltschaft eher in die Rolle der Auf- sichtsbehörde der Polizei, als in die eigentliche Verfahrensleitung. Sie hat nämlich die Anträ- ge der Polizei auf den Erlass einer Zwangsmassnahme oder die Beantragung einer solchen beim Zwangsmassnahmegericht auf das Vorliegen der Voraussetzungen zu prüfen und allen- falls von der Polizei zusätzliche Ermittlungen zu verlangen, damit genügend Beweise für das Vorliegen des erforderlichen Tatverdachts vorhanden sind.88 Abzugrenzen ist davon die Not- suche, welche die Polizei im Rahmen ihrer sicherheitspolizeilichen Aufgaben selbst beim Zwangsmassnahmegericht beantragen kann.89 Daten aus einer Notsuche sind für ein allfällig daraus entstehendes Strafverfahren verwertbar, wenn zur Verfolgung der in Frage stehenden strafbaren Handlung eine Überwachung hätte angeordnet werden dürfen. Nachfolgend werden die einzelnen Zwangsmassnahmen betrachtet: 3.2.4.2. Durchsuchungen und Untersuchungen „Durchsuchungen und Untersuchungen bezwecken das Auffinden oder Sicherstellen von Be- weismitteln, Vermögenswerten oder Personen.“90 Dabei wird unterschieden zwischen Unter- suchungen, die sich auf Personen inklusive des Körperinneren und der Körperhöhlen bezie- hen,91 und Durchsuchungen, bei denen es sich bei den zu durchsuchenden Objekten um Per- sonen, Gegenstände, Fahrzeuge oder Räumlichkeiten handelt.92 Die Untersuchung darf gemäss Art. 252 StPO nur von einer Ärztin oder einem Arzt oder von einer anderen medizinischen Fachperson vorgenommen werden. Eine Durchsuchung von Per- sonen ist ausser bei Gefahr in Verzug von einer Person gleichen Geschlechts durchzuführen.93 Bei Durchsuchungen von Personen, Räumlichkeiten und Fahrzeugen sind eine systematische Vorgehensweise und eine korrekte Protokollierung des Vorgangs von grosser Bedeutung.94 Nebst der formell korrekten Durchführung von Durchsuchungen ist aber auch das richtige taktische Verhalten der durchsuchenden Personen aus zweierlei Gründen sehr wichtig: Einer- seits spielt dieses für den Selbstschutz der untersuchenden Beamten ein grosse Rolle, anderer- seits darf das Überraschungsmoment nicht aufgrund einer falschen Annährung an das zu un- tersuchende Objekt aus der Hand gegeben werden.95 Angehörige der Polizei lernen diese Tä- 87 BGE 141 IV 20, E. 1.1.4. 88 ALBERTINI, S. 339. 89 OBERHOLZER, N 1180 sowie Art. 3 PolG BE und § 9b PolG SZ. 90 Botschaft StPO S. 1236. 91 ARMBRUSTER, VSKC-Handbuch, S. 349. 92 SCHMID StPO Praxiskommentar, Vor Art. 241-259 N 3. 93 OBERHOLZER, N 1097. 94 ARMBRUSTER, VSK-Handbuch, S. 355. 95 Taktisches Verhalten, SPI, Ziff. 1.2 und 1.3. 15 tigkeiten in der einjährigen Ausbildung, Staatsanwälte hingegen nicht.96 Es fehlt der Staats- anwaltschaft folglich auch die Möglichkeit, Zwang anzuwenden. Sie kann diesen zwar verfü- gen, jedoch nicht selber ausüben.97 Für die Durchführung einer Durchsuchung ist daher stets die Polizei zu beauftragen. Trotzdem sollte die Staatsanwaltschaft bei vom Standardfall ab- weichenden Hausdurchsuchungen diese begleiten, um vor Ort Einfluss auf die zu suchenden Beweismittel zu nehmen sowie bei juristisch komplexeren Fällen allfällige Fragen bspw. be- züglich Siegelung und Berufsgeheimnissen klären zu können. Keinen Einfluss nehmen kann die Staatsanwaltschaft aber auf die Durchsuchung von Personen in Anwendung von Art. 241 Abs. 4 StPO, da diese als sichernde Massnahme im Rahmen der Gefahrenabwehr geschieht und damit in der Kompetenz der Polizei liegt.98 Ebenso kann die Polizei bei Gefahr in Verzug selbst Durchsuchungen vornehmen, hat aber die Staatsanwaltschaft unverzüglich, d.h. nach hier vertretener Meinung auch zu Nachtzeiten sofort telefonisch zu informieren und der Be- fehl ist schriftlich nachzureichen.99 3.2.4.3. Polizeiliche Anhaltung und Nacheile Die polizeiliche Anhaltung und Nacheile sind in der StPO in den Art. 215 und 216 geregelt. Sie stellen jedoch rein polizeiliche Mittel für die selbständigen Ermittlungen dar.100 Sie stehen der Staatsanwaltschaft daher nicht für eine Delegation zur Verfügung. Die Grenzen zwischen polizeilicher Anhaltung und strafprozessualer Tätigkeit der Polizei kann fliessend sein.101 Dasselbe gilt für die Nacheile, die bereits aufgrund des Wortlauts von Art. 216 Abs. 1 StPO klar ein polizeiliches Mittel darstellt.102 3.2.4.4. Vorladung, polizeiliche Vorführung und Fahndung Obwohl es sich bei Vorladungen um Zwangsmassnahmen handelt, spielt deren Delegation praktisch keine Rolle, weshalb vorliegend nicht darauf eingegangen wird. Ähnlich liegt es bei der polizeilichen Vorführung, die gemäss Art. 207 Abs. 2 StPO nur von der Verfahrensleitung angeordnet und gemäss Art. 207 Abs. 1 StPO einzig von der Polizei durchgeführt werden kann. Da vorliegend nur die Delegation der Durchführung von Interesse ist und nicht die An- ordnung an und für sich, wird daher auf die polizeiliche Vorführung ebenfalls nicht näher eingegangen. Dasselbe gilt gemäss Art. 210 Abs. 1 StPO auch für die Fahndung, wo gesetz- lich definiert ist, dass die Verfahrensleitung und in dringenden Fällen die Polizei eine Aus- schreibung veranlassen können, für die Durchführung der Ausschreibung aber immer die Po- 96 http://www.institut-police.ch/de/polizeiausbildung, zuletzt besucht am 03.08.2015. 97 anstatt vieler Polizeigesetzen: § 3 PolZ ZH. 98 BGE 139 IV 128, E. 1.2. 99 HANSJAKOB, S.103. 100 OBERHOLZER, N 883 ff. 101 SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 215 N 7. 102 SCHMID Handbuch StPO, N 1006. 16 http://www.institut-police.ch/de/polizeiausbildung lizei zuständig ist (Art. 210 Abs. 3 StPO). Bei den Aufträgen an die Polizei handelt es sich dementsprechend auch um standardisierte Aufträge, weshalb sich vorliegend weitere Ausfüh- rungen dazu erübrigen. 3.2.4.5. Freiheitsentzug Die Regel im Strafverfahren ist nach Art. 212 Abs. 1 erster Satz StPO, dass die beschuldigte Person in Freiheit verbleibt. Die abgeschlossenen Arten von Zwangsmassnahmen mit Frei- heitsentzug im Sinne der Art. 212 bis 240 StPO sind Ausfluss der in den Art. 10 BV, dem Recht auf persönliche Freiheit und Unversehrtheit, und insbesondere Art. 31 BV, als verselb- ständigtes Freiheitsrecht, verankerten Grundsätze.103 Die Voraussetzungen von Art. 36 BV und 197 StPO für Grundrechtseingriffe wurden bereits oben angeführt, in Art. 212 Abs. 2 StPO werden diejenigen für die Aufhebung der freiheitsentziehenden Zwangsmassnahmen genannt. Die freiheitsentziehenden Massnahmen sind jedoch nicht Beweiserhebungen an und für sich, sondern dienen lediglich deren Sicherung104, als sicherheitspolizeiliche,105 im Rahmen des Haftgrundes der Ausführungsgefahr nach Art. 221 Abs. StPO als präventive Massnahme106 oder als Sicherung des Vollzugs. Eine Delegation einer Beweiserhebung findet somit nicht statt, weshalb auf weitere Ausführungen verzichtet wird. 3.2.4.6. DNA-Analysen, Erkennungsdienstliche Erfassung, Schrift- und Sprachproben Die DNA-Analyse hat vielfältige Bedeutung im Strafverfahren. Sie dient als Beweismittel und hilft bei der Identifikation von unbekannten Toten bei aussergewöhnlichen Todesfällen oder vermissten Personen. Gemäss Art. 255 Abs. 2 StPO kann die Polizei nicht invasive Pro- benahmen bei Personen anordnen und aufgrund der geringen Eingriffsintensität durchführen, wenn die Voraussetzungen dafür nach Art. 255 Abs. 1 StPO gegeben sind.107 Die Durchfüh- rung findet dabei i.d.R. mittels Wangenschleimhautabstrich statt.108 Invasive Probenahmen hingegen sind durch die Staatsanwaltschaft oder die Gerichte anzuordnen109 und gemäss Art. 258 StPO von einer Ärztin oder einem Arzt oder von einer anderen medizinischen Fach- 103 BSK StPO-GIANFRANCO ALBERTINI/THOMAS ARMBRUSTER, Art. 212 N 1 ff. 104 vgl. dazu Ausführungen zur polizeilichen Anhaltung und vorläufige Festnahme in Strafprozessrecht, N 627 ff. oder Ausführungen zum Haftgrund der Kollusions- und Fluchtgefahr in SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 221, 1 ff. 105 ZUBER, VSKC-Handbuch, S. 330. 106 OBERHOLZER, N 928. 107 Botschaft StPO, S. 1241 und Art. 7 DNA-Profil-Gesetz. 108 OBERHOLZER, N 1110. 109 BSK StPO-CHRISTOPH FRICKER/STEFAN MAEDER, Art. 255 N 23 f. 17 person vorzunehmen. Könnte die Polizei nicht selber nichtinvasive Proben sichern und aus- werten lassen, wäre kaum mehr eine effiziente Kriminalitätsbekämpfung möglich.110 Die Durchführung obliegt somit der dafür ausgebildeten Polizei oder medizinischem Fachper- sonal. Eine eigentliche Delegation zur Durchführung durch die Staatsanwaltschaft kann somit nicht stattfinden, sondern lediglich die Anordnung an und für sich, da der Staatsanwaltschaft die fachliche Kompetenz für die Durchführung fehlt. Dasselbe kann bezüglich der erkennungsdienstlichen Erfassung sowie der Schrift- und Sprachproben gesagt werden. Der Staatsanwaltschaft fehlt einerseits die technische Ausstat- tung, eine erkennungsdienstliche Erfassung überhaupt durchführen zu können, oder die Be- rechtigung, die Daten in den dafür vorgesehenen Datenbanken zu bewirtschaften.111 Ander- seits fehlt auch hier die Ausbildung, ist doch die Durchführung i.d.R. Sache des Kriminal- technischen Dienstes.112 Bei der Sprach- und Schriftprobe braucht es wiederum die Anord- nung der Staatsanwaltschaft oder der Gerichte, die Durchführung ist von dafür ausgebildeten Sachverständigen vorzunehmen.113 Aus diesen Ausführungen geht hervor, dass DNA-Analysen, Erkennungsdienstliche Erfas- sung, Schrift- und Sprachproben nicht von der Staatsanwaltschaft selbst durchgeführt werden können und daher delegiert werden müssen. 3.2.4.7. Beschlagnahme Die Beschlagnahme nach den Art. 263 - 268 StPO ist die Sicherung durch Entziehung oder Verfügungsbeschränkung von deliktsrelevanten Gegenständen oder Vermögenswerten, die als vorsorgliche Massnahme ausgestaltet ist.114 Es gibt dabei vier Arten, die Beweismittel-, die Einziehungs-, die Restitutions- und die Kostendeckungsbeschlagnahme,115 die sich aber in der eigentlichen Durchführung nicht unterscheiden. Die Staatsanwaltschaft kann mittels Heraus- gabeverfügungen an den Inhaber des zu beschlagnahmenden Gegenstands oder Vermögens- werts die Beschlagnahme vorbereiten. Weitere Möglichkeiten bestehen darin, dass sie durch eine von der Polizei in ihrem Auftrag ausgeführten Hausdurchsuchungen oder durch Sicher- stellungen der Polizei (Art. 263 Abs. 3 StPO) an die zu beschlagnahmenden Gegenstände ge- langt. Die Staatsanwaltschaft kann somit bei der Beschlagnahme als einzige offene Zwangs- 110 ALBERTINI, S. 337. 111 vgl. bspw. AFIS, bei welchem Art. 3 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die polizeilichen Informationssysteme des Bundes (SR 361) die zuständigen Behörden grundsätzlich regelt und Art. 4 Abs. 1 der Verordnung über die Bearbeitung biometrischer erkennungsdienstlicher Daten (SR 361.3) diese noch konkretisiert und die Staatsan- waltschaft nicht erwähnt wird. 112 ALBERTINI/SCOSSA-BAGGI, VSKC-Handbuch, S. 402. 113 SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 262 N 7. 114 BGE 103 Ia 8, E. III.1.b. 115 SCHMID Handbuch StPO, N 1111 ff. 18 massnahme auch ohne Hilfe der Polizei solche verfügen und durchführen.116 Zu denken ist hier an Beschlagnahmungen von Konten und Dokumenten oder die Grundbuchsperre, die mittels Verfügung der Staatsanwaltschaft direkt herausgegeben werden oder im Rahmen von Einvernahmen von den Parteien mitgebrachten Beweismittel, die direkt beschlagnahmt wer- den. Die Delegation einer Beschlagnahme ist folglich abhängig vom zu beschlagnahmenden Gegenstand.117 Ist die Mithilfe der Polizei von Nöten, so wird der Beschlagnahmebefehl in der Regel mit einem Hausdurchsuchungsbefehl zu kombinieren sein, was jedoch nur möglich ist, wenn der zu beschlagnahmende Gegenstand schon genügend konkretisiert ist. Ansonsten wäre zuerst eine Hausdurchsuchung mit Auftrag zur Sicherstellung von möglichen zu be- schlagnahmenden Gegenständen auszustellen und aus diesen sichergestellten Gegenständen dann die nötigen zu beschlagnahmen, da nach hier vertretener Meinung im Beschlagnahmebe- fehl der Gegenstand genau genannt werden muss.118 Die Beschlagnahme ist daher nicht dele- gierbar. Lediglich der Vollzug kann mittels Beschlagnahmebefehl und entsprechendem Auf- trag der Polizei zur Durchführung übertragen werden. 3.2.5. Verdeckte Zwangsmassnahmen 3.2.5.1. Begriffe Verdeckte Zwangsmassnahmen dienen im Vergleich zu den offenen Zwangsmassnahmen nicht nur als Beweissicherungen, sondern haben auch den Zweck, ein kriminelles Umfeld auszuleuchten und neue Erkenntnisse zu gewinnen.119 Weiter erfolgen sie für die Zielperson nicht erkennbar und geben so Einblick in das aktuelle und zukünftige kriminelle Verhalten von beschuldigten Personen.120 Die verdeckten Zwangsmassnahmen unterliegen der Geneh- migung eines Zwangsmassnahmegerichts mit Ausnahme der Observation und der verdeckten Fahndung, die beide von der Polizei bis zu einem Monat selbst und dann mit Genehmigung der Staatsanwaltschaft installiert und durchgeführt werden können.121 Die Eröffnung der ver- deckten Zwangsmassnahme durch die Staatsanwaltschaft gegenüber der überwachten Person findet grundsätzlich gemäss Art. 279 Abs. 1 StPO, Art. 283 Abs. 1 StPO oder Art. 298 Abs. 1 StPO spätestens mit Abschluss der Voruntersuchung statt. Nicht eröffnet werden müssen die verdeckten Zwangsmassnahmen, wenn die Erkenntnisse daraus nicht zu Beweiszwecken ver- 116 ARNOLD/DITTMAN/RUCKSTUHL Strafprozessrecht, N 815 ff. 117 BSK StPO-FELIX BOMMER/PETER GOLDSCHMID, Vor Art. 263–268 StPO N 8. 118 Anderer Meinung: ARMBRUSTER, VSKC-Handbuch, S. 416. 119 OBERHOLZER, N 1176. 120 RHYNER/STÜSSI, VSKC-Handbuch, S. 436. 121 Art. 282 Abs. 1 StPO und Art. 298b Abs. 2 StPO. 19 wendet werden und der Aufschub oder das Unterlassen zum Schutze überwiegender öffentli- cher oder privater Interessen notwendig ist.122 3.2.5.2. Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs Die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs benötigt zur sinnvollen Ausgestaltung nebst den technischen Gerätschaften viel Personal, um die abgehörten Gespräche auswerten zu können, insbesondere wenn auch noch eine Übersetzung nötig ist.123 Eine Auswertung alleine durch die Staatsanwaltschaft ist daher bei dem i.d.R. in grossen Umfang vorhandenen Material nicht machbar. Eine Delegation ist daher unabdingbar. Die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs gilt als Grundnorm der verdeckten Zwangsmassnahmen, auf welche die anderen solchen verweisen (Art. 281 Abs. 4 StPO und Art. 285 Abs. 3 StPO). 3.2.5.3. Überwachung mit technischen Überwachungsgeräten Als genehmigungspflichtige Überwachung mit technischen Überwachungsgeräten nach den Art. 280 StPO und 281 StPO gilt nur, wenn die Massnahme in den besonders geschützten Geheim- und Privatbereich im Sinne von Art. 179bis ff. StGB fällt, weshalb nur mittels Ge- nehmigung des Zwangsmassnahmegerichts eine solche Massnahme getroffen werden darf.124 Alle in öffentlich zugänglichen Räumen getätigten Ton- und Bildaufnahmen fallen hingegen unter die Observation (vgl. nachfolgend). Die Überwachungsmassnahmen dienen insbesonde- re der Aufzeichnung von Ton und Bild im Privatbereich sowie der Ortung von Personen. Das Anbringen der Überwachungsgeräte sowie deren Bedienung obliegen polizeilichen Spezial- kräften. Müssen für die Installation Räume betreten werden, so darf dies nur über einen von der Staatsanwaltschaft ausgestellten Hausdurchsuchungsbefehl erfolgen.125 Da die technische Überwachung in aller Regel in Kombination mit einer Observation stattfindet, wird bezüglich der Delegation auf die dortigen Ausführungen verwiesen. 3.2.5.4. Observation „Die kriminalpolizeiliche Observation ist die gewissenhafte Beobachtung von Personen, Ein- richtungen und Sachen mit dem Ziele, unter grundsätzlicher Wahrung der Unauffälligkeit grundlegende oder ergänzende Erkenntnisse für polizeiliche oder justizielle Massnahmen zu gewinnen.“126 Die Observation ist die verdeckte Zwangsmassnahme, die ohne Genehmi- gungsverfahren vor Zwangsmassnahmegericht von der Polizei - bis zu einem Monat - und von der Staatsanwaltschaft direkt angeordnet werden kann, da sie lediglich öffentlich wahrnehm- 122 Art. 279 Abs. 2 StPO, Art. 283 Abs. 2 StPO oder Art. 298 Abs. 2 StPO. 123 HARTMANN/HAUSER/SCHWERI Schweizerisches Strafprozessrecht, § 75, N 8. 124 RHYNER/STÜSSI, VSKC-Handbuch, S. 462. 125 SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 280, N 4. 126 GLITZA Observation, S. 17. 20 bare Tätigkeiten der observierten Personen betrifft und somit weniger in die Privatsphäre ein- greift als die Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs oder die Überwachung mit technischen Überwachungsgeräten. Sie muss den observierten Personen jedoch spätestens mit Abschluss des Vorverfahrens mitgeteilt werden. Eine Observation im Sinne der Art. 282 StPO und Art. 283 StPO wird i.d.R. von Spezialkräften der Polizei ausgeführt127 und benötigt meh- rere Observanten, deren Zahl je nach Einsatzdauer, Einsatzbedingungen und Einsatzradius nach oben offen ist.128 Weiter kann sie mit Ton- und Bildaufnahmegeräten kombiniert wer- den, solange diese nur im öffentlich zugänglichen Teil eingesetzt werden,129 ansonsten würde es sich um eine genehmigungspflichtige Überwachung mit technischen Überwachungsgeräten handeln. Das Vorgehen, die Dauer des Einsatzes und die Mittel bestimmt der hierfür ausge- bildete polizeiliche Einsatzleiter. Die Auftragserteilung einer Observation als Einsatzmittel von der Staatsanwaltschaft an die Polizei ergibt denn auch nur Sinn, wenn vorgängig die Ab- sprache mit der Polizei erfolgt, ob eine Observation sinnvoll und vor allem überhaupt mach- bar ist. Von Delegation kann nicht gesprochen werden, da eine Observation originär nicht durch die Staatsanwaltschaft durchführbar ist. 3.2.5.5. Überwachung von Bankbeziehungen Die Überwachung von Bankbeziehungen nach den Art. 284 StPO und Art. 285 StPO ist die laufende Erhebung von Kontendaten und ist anders als die rückwirkende Edition von Konto- daten gesetzlich geregelt.130 Diese verdeckte Zwangsmassnahme gibt den Untersuchungsbe- hörden die Möglichkeit, sowohl Kontobewegungen als auch Nutzung von Bankkarten aktiv überwachen zu lassen, ohne dass der überwachte Bankkunde davon Notiz nimmt.131 Es kann damit verhindert werden, dass die Untersuchungsbehörde innerhalb kurzer Dauer immer wie- der Editionsverfügungen an die betroffene Bank stellen muss und folglich die Beweiserhe- bung träge und allenfalls nutzlos wird.132 Da es sich um eine verdeckte Überwachung des von der Verfassung geschützten Rechts auf persönliche Freiheit handelt, bedarf es der Zustim- mung des Zwangsmassnahmegerichts. Anders aber als bei der Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs jedoch ordnet nicht die Staatsanwaltschaft die Überwachung der Bankbe- ziehungen an und lässt dies vom Zwangsmassnahmegericht genehmigen, sondern das Zwangsmassnahmegericht ordnet die Überwachung und deren Modalitäten auf Antrag der 127 RHYNER/STÜSSI, VSKC-Handbuch, S. 471. 128 GLITZA Observation, S. 30. 129 ARNOLD/DITTMAN/RUCKSTUHL Strafprozessrecht, N 864. 130 HANSJAKOB/FELS, S. 31. 131 SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 284, N 2. 132 BSK StPO-GERHARD FIOLKA, Art. 284 N 1. 21 Staatsanwaltschaft an.133 Für die Durchführung der Überwachung ist unter Androhung von Art. 292 StGB die entsprechende Bank zuständig, welche die geforderten Informationen ge- mäss Auftrag des Zwangsmassnahmegerichts an die entsprechende Behörde weitergibt. Auch hier hat spätestens bei Abschluss des Vorverfahrens die Mitteilung an alle betroffenen Perso- nen stattzufinden. Eine Delegation findet hier somit nur im Rahmen der Auswertung der auf Antrag der Staatsanwaltschaft durch das Zwangsmassnahmegericht bei der entsprechenden Bank eingeholten Informationen statt. 3.2.5.6. Verdeckte Ermittlung Die verdeckte Ermittlung nach den Art. 285a - 298 StPO liegt der Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs am nächsten. Nebst dem identischen Genehmigungsverfahren gibt es nebst den grundsätzlichen Voraussetzungen für die Anwendung von Zwangsmassnahmen ebenfalls die zusätzliche Voraussetzung des Deliktskatalogs. Als verdeckte Ermittlung gilt, wenn die Polizei von ihr dazu ausgebildeten Personen in einen bestimmten Personenkreis unter dem Einsatz (Aufbau und Aufrechterhaltung) von Legenden, d.h. gefälschten Identitä- ten, einschleust.134 Dementsprechend kann die wahre Identität des verdeckten Ermittlers auch im späteren Hauptverfahren anonym gehalten werden (Art. 288 Abs. 2 StPO). Entsprechend der Observation ist die verdeckte Ermittlung Sache von polizeilichen Spezialkräften. Es ob- liegt denn auch nicht der Staatsanwaltschaft, sondern der Führungsperson die verdeckten Er- mittler zu führen (Art. 291 StPO). Es kann somit bezüglich Delegation, resp. der Auftragser- teilung zu einer verdeckten Ermittlung auf das bei der Observation Gesagte verwiesen wer- den. 3.2.5.7. Verdeckte Fahndung Die verdeckte Fahndung nach den Art. 298a - 298d StPO grenzt sich dadurch von der ver- deckten Ermittlung ab, dass die eingesetzten Polizisten in Einzeleinsätzen beim Abschluss von Scheingeschäften oder der Vortäuschung des Willens zum Abschluss lediglich ihre wahre Identität nicht zu erkennen geben, diese aber im Verfahren offen gelegt werden kann.135 Es liegt somit kein vergleichbar tiefer Eingriff in die Meinungsbildung des Gegenübers vor wie bei der verdeckten Ermittlung, wo eine mittels Legende aufgebaute Täuschung stattfindet. Gleich wie bei der Observation ist die verdeckte Fahndung nur bei Vergehen und Verbrechen zulässig. Die Polizei kann diese im Ermittlungsverfahren bis zu der Dauer von einem Monat anordnen. Darüber hinaus benötigt sie die Genehmigung der Staatsanwaltschaft. Bezüglich Mitteilung an die betroffene Person verweist die StPO in Art. 298d Abs. 4 auf die verdeckte 133 ARNOLD/DITTMAN/RUCKSTUHL Strafprozessrecht, N 875. 134 Botschaft BVE, S. 4284 f. 135 RHYNER/STÜSSI, VSKC-Handbuch, S. 497. 22 Ermittlung. Da die verdeckte Fahndung in der Regel im polizeilichen Ermittlungsverfahren vor Eröffnung einer Untersuchung stattfindet,136 bildet eine Delegation, resp. der Auftrag zu einer verdeckten Fahndung, wohl eher den Ausnahmefall, wäre grundsätzlich aber möglich. Auch hier hat die Staatsanwaltschaft aufgrund der besseren Szenekenntnisse der Polizei vor einem allfälligen Auftrag zu einer verdeckten Fahndung mit der Polizei Absprache zu halten. Aus diesen Ausführungen geht hervor, dass bezüglich der Sachbeweise unterschieden werden muss: Einerseits besteht die Möglichkeit der Delegation, d.h. der Übertragung des Rechts auf die Durchführung einer Beweiserhebung. Anderseits beauftragt die Staatsanwaltschaft die Polizei zu Beweiserhebungen, bei denen polizeiliche Rechte und Fachkenntnisse zur Durch- führung nötig sind, da sie diese in keinem Fall selber durchführen kann. 3.3. Nicht delegierbare Beweiserhebungen 3.3.1. Aus rechtlichen Gründen 3.3.1.1. Sachverständige Das Beweismittel des Sachverständigen ist in den Art. 182 - 191 StPO geregelt. Der Beizug eines Sachverständigen ist dann zwingend, wenn Staatsanwaltschaft oder Gericht nicht über die besonderen Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, die zur Feststellung oder Beurteilung eines Sachverhalts erforderlich sind (Art. 182 StPO). Im Gegensatz zu den Einvernahmen spricht das Gesetz in den Artikeln zu den Sachverständigen nicht von Strafbehörden, sondern von Staatsanwaltschaft und Gerichten sowie Verfahrensleitung, als zuständig für die Bestel- lung eines Sachverständigen. Auch aus den Materialien geht hervor, dass der Beizug resp. die Bestellung und die Formulierung des Auftrags von Sachverständigen der Verfahrensleitung vorbehalten ein soll.137 Weiter ist es in der Praxis undenkbar, dass ein Verfahren noch nicht eröffnet ist, aber bereits ein Sachverständiger bestellt werden soll. Selbst wenn ein solcher bspw. bei einem Lawinenunglück bereits für die Tatbestandsaufnahme zugezogen wird, ist davon auszugehen, dass aufgrund der Information der Staatsanwaltschaft durch die Polizei in Anwendung von Art. 307 StPO die Staatsanwaltschaft bereits ein Verfahren eröffnet hat. Ausnahme hiervon kann die Aufnahme wissenschaftlicher Beweise wie DNA- oder Fingerab- druckspuren bilden, die standardmässig durchgeführt werden. Die Verfahrensleitung hat die Verantwortung, aufgrund des vorliegenden Sachverhalts den Abschluss des Vorverfahrens zu bestimmen und hat daher auch zu entscheiden, was ein Sachverständiger zur Findung der ma- 136 RHYNER/STÜSSI, VSKC-Handbuch, S. 494. 137 Botschaft StPO, S. 1211 und Aus 29 mach 1, S. 104. 23 teriellen Wahrheit beitragen kann. Sie hat daher auch Einvernahmen von Sachverständigen, die das Gutachten mündlich erstatten, selbst durchzuführen.138 3.3.1.2. Hafteröffnung In Art. 224 Abs. 1 StPO steht, dass die Staatsanwaltschaft, nicht die Strafbehörden, die be- schuldigte Person unverzüglich anhört und ihr Gelegenheit gibt, sich zum Tatverdacht und zu den Haftgründen zu äussern. Der Botschaft ist denn auch zu entnehmen, dass die Staatsan- waltschaft das Haftverfahren durchzuführen hat.139 Gemäss Gesetzeswortlaut hat die Staats- anwaltschaft jene Beweise zu erheben, die zur Erhärtung oder Entkräftung des Tatverdachts und der Haftgründe geeignet und ohne weiteres verfügbar sind (Art. 224 Abs. 1 StPO). Vor- bereitete Aktionen ausgeklammert, liegen bei einem Haftfall (bspw. Häusliche Gewalt oder illegaler Aufenthalt) zum Zeitpunkt der Hafteröffnung und dem Antrag an das Zwangsmass- nahmegericht oftmals noch wenige greifbare Beweise vor. Aufgrund der zeitlichen Dringlich- keit hat die Staatsanwaltschaft in erster Linie die Hafteröffnung durchzuführen,140 weitere Beweiserhebungen sind in der Realität kaum innerhalb der zur Verfügung stehenden Frist zu bewältigen. Die Polizei jedoch kann in dieser Phase im Auftrag der Staatsanwaltschaft weiter ermitteln und Beweise sammeln, die dann allenfalls noch in den Haftantrag verarbeitet wer- den können. Diese Aufteilung ergibt Sinn, da die Staatsanwaltschaft den Antrag an das Zwangsmassnahmegericht stellt und daher auch verantwortlich ist für dessen Inhalt. Nur mit der selbst durchgeführten Hafteinvernahme kann die Staatsanwaltschaft insbesondere bei Fäl- len von „Aussage-gegen-Aussage-Konstellation“ den nötigen persönlichen Eindruck gewin- nen und die Aussagen der beschuldigten Person genügend würdigen,141 um den Entscheid bezüglich des hinreichenden Tatverdachts und darüber zu fällen, was bereits im Antrag an das Zwangsmassnahmegericht offen gelegt wird und was nicht.142 3.3.2. Aus tatsächlichen Gründen 3.3.2.1. Eigene Durchführung trotz Delegierbarkeit Nebst rechtlichen Gründen können auch tatsächliche Gründe dafür sprechen, dass die Staats- anwaltschaft eine Beweiserhebung selbst durchführt, statt diese zu delegieren. Es ist vorlie- gend daher zu prüfen, unter welchen Voraussetzungen dies der Fall ist. Zu denken ist zuerst an sämtliche Beweiserhebungen, die einen persönlichen Eindruck der Verfahrensleitung er- fordern143 sowie Einfluss auf den nächsten Verfahrensschritt oder sicherlich auf die Art des 138 ARNOLD/DITTMAN/RUCKSTUHL Strafprozessrecht, N 1185. 139 Botschaft StPO, S. 1230. 140 BSK StPO-MARC FORSTER, Art. 224 N 1. 141 BGE 137 IV 122, E. 3.3. 142 HUG/SCHEIDEGGER, in: DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO Komm., Art. 224 N 10. 143 HUSSELS, 2012, S. 368. 24 Abschlusses des Vorverfahrens haben, mit anderen Worten für den weiteren Verfahrensab- lauf, insbesondere auch einer späteren Vertretung der Anklage vor Gericht, von entscheiden- der Bedeutung sind. Der persönliche Eindruck der untersuchenden Personen ist für die Findung der materiellen Wahrheit eminent wichtig, ist doch das Gericht nach Art. 10 Abs. 2 StPO angehalten, die Be- weise frei zu würdigen.144 Bereits im Rahmen der Entstehung des Bundesgesetzes vom 15. Juni 1934 über die Bundesstrafrechtspflege beabsichtigte der Gesetzgeber, die freie Be- weiswürdigung auch für die im kantonalen Verfahren zu erledigenden Fälle zur Anwendung zu bringen und eine gleichmässige Handhabung des materiellen Bundesstrafrechts in allen Kantonen zu ermöglichen.145 Dieses Vorhaben wurde mit Art. 249 BStP („Die entscheidende Behörde soll die Beweise frei würdigen; sie ist nicht an gesetzliche Beweisregeln gebunden.“) in die Tat umgesetzt und schliesslich von Art. 10 Abs. 2 StPO übernommen.146 Gemäss Art. 10 Abs. 2 StPO hat das Gericht die Beweise frei zu würdigen. Dies gilt jedoch nicht nur für die Gerichte, sondern gemäss Bundesgericht für sämtliche Organe der Strafrechtspfle- ge.147 Dies ist denn auch zwingend anzunehmen, muss doch die Staatsanwaltschaft nach Art. 318 StPO entscheiden, wann die Untersuchung vollständig, resp. ob das Verfahren einzustel- len oder Anklage zu erheben ist, was mittels freier Beweiswürdigung erfolgt.148 Staatsanwalt- schaft und Gerichte würdigen die Beweise somit frei, d.h. mittels subjektivem Wertungsvor- gang nach objektiven Massstäben.149 Der persönliche Eindruck findet sich folglich im Grund- satz der freien Beweiswürdigung. Gesetzlich verankert ist der persönliche Eindruck in Art. 343 Abs. 3 StPO. Dieser fordert die Gerichte auf, im Hauptverfahren die Beweise, bei wel- chen die unmittelbare Kenntnis für die Urteilsfällung notwendig erscheint, nochmals abzu- nehmen, auch wenn diese bereits ordnungsgemäss erhoben wurden. Das Bundesgericht hält fest, dass die unmittelbare Beweisabnahme notwendig ist, „wenn sie den Ausgang des Verfah- rens beeinflussen können. Dies ist namentlich der Fall, wenn die Kraft des Beweismittels in entscheidender Weise vom Eindruck abhängt, der bei seiner Präsentation entsteht, beispiels- weise wenn es in besonderem Masse auf den unmittelbaren Eindruck einer Zeugenaussage ankommt, so wenn die Aussage das einzige direkte Beweismittel darstellt (Aussage gegen Aussage).“150 Dies findet nicht nur bei den Gerichten Anwendung, sondern hat auch, wie 144 DONATSCH/CAVEGN, S. 164. 145 Botschaft BStP, S. 631 f. 146 Botschaft StPO, S. 1131. 147 BGE 133 I 33, E. 2.1. 148 BSK StPO-THOMAS HOFER, Art. 10 N. 53. 149 vgl. Ziff. 3.1. hiervor. 150 BGE 140 IV 196, E. 4.4.2. 25 hiervor bereits bezüglich der freien Beweiswürdigung ausgeführt, für die Staatsanwaltschaft hinsichtlich der Entscheidung des weiteren Verlaufs des Verfahrens zu gelten. Beweiserhebungen, die den persönlichen Eindruck erfordern, sind demnach durch die Staats- anwaltschaft durchzuführen. Es stellt sich somit die Frage, bei welchen Beweisabnahmen der persönliche Eindruck im Vordergrund steht. Aufgrund der Formulierung des Bundesgerichts, „die Kraft des Beweismittels in entscheidender Weise vom Eindruck abhängt, der bei seiner Präsentation entsteht“, fallen sämtliche wissenschaftlich erstellbare Beweismittel (DNA, Fingerabdrücke etc.), Überwachungen aller Art (Telefon, Observation etc.), Beweise aus ver- deckter Ermittlung, Beweise aus Editionen und Durchsuchungen sowie Gutachten weg. Sämt- liche genannten Beweismittel können objektiv bewertet werden und bedürfen nicht des per- sönlichen Eindrucks der Fall führenden Person. Näher zu betrachten sind jedoch der Augen- schein und die Einvernahme. Beim Augenschein kann das persönliche Betrachten einer Situation viel mehr aussagen als dies Akten je könnten. Es können so, wenn der Augenschein zur gleichen Jahres- und Tages- zeit durchgeführt wird wie das zu beurteilende Ereignis stattfand,151 anders als bei einer Foto- oder Videodokumentation auch Stimmungen und Geräuschkulissen wahrgenommen werden, die grossen Einfluss auf die Wertung anderer Beweise haben können. So kann es bspw. eine grosse Rolle spielen, ob ein Tatort von Laubpflanzen umgeben ist und so nur in der Vegetati- onszeit nicht einsehbar ist von aussen oder neben einer tagsüber befahrenen Strasse liegt, die Geräusche absorbiert. Folglich ist die eigene Durchführung durch die Verfahrensleitung auch unabdingbar, um die aus dem Augenschein gewonnen Erkenntnisse unmittelbar in die Be- weiswürdigung einfliessen lassen zu können. Zudem sollte ein Augenschein wenn immer möglich in Verbindung mit Konfrontationen oder kurzen Einvernahmen durchgeführt wer- den.152 Mit der Delegation eines Augenscheins würde die Verfahrensleitung somit die Mög- lichkeit verlieren, auf mögliche Reaktionen der Parteien vor Ort einzugehen, vor allem aber auch die Reaktionen auf den Ort oder den Gegenstand überhaupt selber nicht persönlich wahrnehmen zu können. Ein Augenschein ist daher grundsätzlich153 durch die Verfahrenslei- tung durchzuführen. Bei Einvernahmen kann anders als beim Augenschein nicht gesagt werden, die Beweiskraft hänge immer vom aufgrund der bei der Einvernahme gewonnen Eindruck ab. Vielmehr kommt es darauf an, ob nebst der eigentlichen Einvernahme noch weitere Beweismittel vor- 151 Oberholzer, N 835. 152 vgl. Ziff. 3.2.2. 153 Ausnahmen hierzu in Ziff. 3.2.2. 26 handen sind, aufgrund deren die gemachten Aussagen verifiziert werden können. Dies als Umkehrschluss zu dem vom Bundesgericht in Bezug auf Art. 343 Abs. 3 StPO gegebenem Beispiel, dass die Beweisabnahme durch das Gericht noch einmal zu erfolgen hat, wenn die Aussage das einzige direkte Beweismittel darstellt154 und eine Aussagewürdigung nötig macht.155 Wie bereits erwähnt ist dies bei „Vier-Augen-Delikten“ der Fall, kann aber auch bei Verkehrsunfällen, die keine auswertbaren Spuren hinterlassen, vorkommen. In diesen Fall- konstellationen sind die Einvernahmen unabhängig davon, ob es sich um bei der einvernom- menen Person um eine beschuldigten Person, einen Zeugen oder eine Auskunftsperson han- delt, von der Verfahrensleitung durchzuführen. Nebst dem persönlichen Eindruck als Argument für die eigene Durchführung von Einvernah- men durch die Staatsanwaltschaft, sind auch Einvernahmen, die das weitere Vorgehen im Verfahren stark beeinflussen, resp. die Entscheidung über das weitere Vorgehen prägen, von der Staatsanwaltschaft durchzuführen. Sie kann dadurch die Einvernahme selbst und auch das Umfeld, in welchem diese stattfindet, steuern.156 Allfällige Suggestivfragen157 sowohl der einvernehmenden Person als auch von den Parteivertretern im Rahmen der Ergänzungsfragen, können so verhindert und unterbunden werden.158 Weiter sind diejenigen Beweiserhebungen selber vorzunehmen, welche während der Beweis- erhebung selbst die Art ändern können. Dies ist insbesondere bei Einvernahmen der Fall, bei welchen bspw. die Auskunftsperson wegen falscher Anschuldigung oder ein Zeuge wegen falschen Zeugnisses zur beschuldigten Person wird. Es sind folglich die Beweiserhebungen, die einen persönlichen Eindruck bringen oder aber ein schnelles Reagieren benötigen. Letzte- res ist gerade bei delegierten Einvernahmen nicht möglich, wobei dies nicht am Sachverstand der einvernehmenden Person liegt, sondern sich vielmehr um die Frage des mit der Einver- nahme beabsichtigten weiteren Fortgang des Verfahrens dreht, die nur von der Verfahrenslei- tung abschliessend beantwortet werden kann. Nachfolgend werden anhand der einzelnen zur Diskussion stehenden Beweiserhebungen und Verfahrenshandlungen die Vorteile der selb- ständigen Durchführung durch die Staatsanwaltschaft erörtert. Zudem sind solche Einvernahmen selbst durchzuführen, bei denen es um komplexe rechtliche Aspekte oder um aussergewöhnliche Tatbestände geht,159 wobei solche Fälle gemeint sind, 154 Urteil des Bundesgerichts 6B_139/2013 vom 20.06.2013, E. 1.3.2. 155 BAUMER/LUDEWIG/TAVOR, S. 1416. 156 BENOIT/GUÉNIAT Les secrets, S. 11 ff. 157 Urteil des Bundesgerichts 6B_676/2013 vom 28.04.2014, E 4.4.3. 158 BSK StPO-PETER RÜEGGER, Art. 307 N 4. 159 OBERHOLZER, N 1382 und WOSTA ZH, Ziff. 12.7.3.3. 27 die zu klein sind für die Spezialdienste der Polizei160 und das im Fall zu behandelnde Rechts- gebiet jedoch ausserhalb der alltäglichen StGB-, BetmG-, AuG- oder SVG-Artikel liegt.161 Zu denken ist hier insbesondere an das Nebenstrafrecht wie bspw. die Tierschutz-, Heilmittel- und Umweltschutzgesetzgebung oder das Sozialversicherungsrecht. Delegiert man dies trotz- dem, muss für ein vernünftiges Ergebnis einerseits die Staatsanwaltschaft einen sehr ausführ- lichen Auftrag schreiben, andererseits sich der polizeiliche Sachbearbeiter mit grösster Wahr- scheinlichkeit überdurchschnittlich lange mit dem Thema befassen, um eine für das Verfahren nützliche Einvernahme vorbereiten und durchführen zu können.162 Effizienter ist er hier, die Staatsanwaltschaft führt die Einvernahme aufgrund des in aller Regel grösseren juristischen Wissens selber durch und der polizeiliche Sachbearbeiter kann seine Energie in polizeiliche Aufgaben stecken. 3.3.2.2. Erste Einvernahme der beschuldigten Person „Die Durchführung von Einvernahmen ist das wesentliche und ureigene Ermittlungsinstru- ment der Staatsanwaltschaft.“163 Art. 307 Abs. 2 StPO nimmt dies auf und besagt, dass die Staatsanwaltschaft die ersten wesentlichen Einvernahmen bei schweren Straftaten sowie bei anderen schwer wiegenden Ereignissen nach Möglichkeit selber durchführen sollte.164 In der Botschaft zur StPO wird hierbei sogar von der Pflicht der Staatsanwaltschaft in ihrer Rolle als verantwortliche Verfahrensleitung gesprochen165 und die Oberstaatsanwaltschaft Zürich beti- telt die Delegation der ersten wesentlichen Einvernahme bei schweren Straftaten und anderen schwerwiegenden Ereignissen gar als unzulässig.166 Mit der ersten Einvernahme der beschul- digten Person - im Idealfall mit dem polizeilichen Sachbearbeiter zusammen - können sich weitere Ermittlungshinweise ergeben, die im Anfangsstadium eines Kapitalverbrechens oder Grossereignisses weitere Sofortmassnahmen benötigen. Führt ein polizeilicher Sachbearbeiter die erste Einvernahme alleine durch, geht durch den Informationsaustausch mit dem Staats- anwalt wertvolle Zeit verloren und die Handlungsfähigkeit wird eingeschränkt. Es ist prak- tisch gesehen einfacher, aus einer Einvernahme heraus klare Aufträge zu erteilen, als sich aus zweiter Hand informieren zu lassen und dann einen Auftrag auszulösen. Hinzu kommt die Tatsache, dass sich die Sichtweise von Staatsanwaltschaft und Polizei allenfalls unterschei- det.167 Der Staatsanwalt sollte von Beginn an versuchen, einen zumindest groben Anklagesa- 160 ARNOLD/DITTMAN/RUCKSTUHL Strafprozessrecht, N 1190 ff. 161 PKS 2014. 162 HUSSELS 2011, S. 354. 163 GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER Textausgabe, S. 297. 164 WOSTA SZ, Nr. 1.5, Ziff. 2.1. 165 Botschaft StPO, S. 1262. 166 WOSTA ZH, Ziff. 12.7.3.3. 167 ALBERTINI, S. 340. 28 chverhalt im Kopf zu haben und mögliche Einwände der Verteidigung im späteren Verfahren zu antizipieren, d.h. auch entlastende Momente von Anfang zu verfolgen. Daneben ist er bei eröffnetem Verfahren für die formellen Vorgaben zuständig. Der polizeiliche Sachbearbeiter ist hingegen rein ermittlerisch tätig. Mit der Zusammenarbeit mit dem polizeilichen Sachbe- arbeiter bei der ersten Einvernahme kann nebst der staatsanwaltschaftlichen Sicht auch die ermittlerische in die Einvernahme einfliessen, und die weiteren Verfahrenshandlungen kön- nen sogleich besprochen werden. Die erste Einvernahme bei bedeutenden Fällen ist nach hier vertretener Meinung daher nicht nur wie vom Gesetzgeber gefordert von der Staatsanwalt- schaft durchzuführen, sondern nach Möglichkeit in Zusammenarbeit mit dem polizeilichen Sachbearbeiter. Ausnahme bildet hier die Situation bei Grossereignissen, wo die Staatsan- waltschaft nicht alleine oder mit dem polizeilichen Sachbearbeiter alle Einvernahme allein durchführen kann, sondern auf die Delegation von diesen bereits aufgrund der zeitlichen Ver- hältnisse oder des grossen Aufwands angewiesen ist.168 3.3.2.3. Zeugeneinvernahme Die Tatsache, dass Zeugen die Pflicht einerseits zur Aussage überhaupt und andererseits zur wahrheitsgemässen Aussage haben169 sowie die Zeugnispflicht eine Bürgerpflicht170 ist, ver- leitet zu der Annahme, Zeugen würden das Geschehene komplett und objektiv wiedergeben. Dabei wird aber verkannt, dass der Mensch als Zeuge eigentlich untauglich ist171 und damit Zeugen an und für sich nicht das beste Beweismittel, oft aber das einzige vorhandene sind. Die Zeugeneinvernahme stellt somit eine der heikelsten Beweiserhebungen dar. Zeugen soll- ten denn auch nur dann als Hauptbeweismittel herangezogen werden, wenn keine anderen Beweise wie Video- oder Bildmaterial vorhanden sind. Die Schwelle zwischen Beeinflussung des Zeugen und dem Verlust von Informationen durch unpräzise Fragen ist sehr gross. So- wohl die Staatsanwaltschaft als auch die Verteidigung172 bewegen sich auf diesem schmalen Grat, der die Einvernahme als Beweis entweder aufgrund von Einwirkung auf den Zeugen oder aber zu wenig Informationsgehalt daraus unbrauchbar oder wenig nützlich werden lässt. Es ist - wie unter Ziffer 2.1.3. hiervor gesehen - Sache der Staatsanwaltschaft, über den weite- ren Verlauf des Verfahrens zu entscheiden oder den Fall nach Anklageerhebung vor Gericht zu vertreten, sie hat demnach auch die be- und entlastenden Zeugen selbst zu vernehmen, um dieser Verantwortung gerecht zu werden.173 168 BSK StPO-PETER RÜEGGER, Art. 307 N 4. 169 Botschaft StPO, S. 1196. 170 Aus 29 mach 1, S. 100. 171 HUSSELS 2011, S. 354. 172 BERLINGER, S. 82 ff. 173 BURGER-MITTNER/BURGER, S. 168. 29 Weiter mit Schwierigkeiten verbunden sind die verschiedenen Rechtsbelehrungen, deren kor- rekte Ausführung - wie nachfolgend noch zu sehen - Sache der Verfahrensleitung ist. Wird ein Zeuge nicht oder nicht korrekt belehrt, ist seine Aussage gemäss Art. 177 Abs. 3 StPO nicht verwertbar, wenn er sich im Nachhinein auf ein Zeugnisverweigerungsrecht beruft. Eine falsche oder fehlende Rechtsbelehrung kann folglich immense Folgen für den weiteren Ver- fahrensverlauf haben. Schliesslich kann sich im Rahmen einer Einvernahme ergeben, dass der einzuvernehmende Zeuge aufgrund seiner Aussagen zur beschuldigten Person wird, sei es durch von ihm gestan- dene Delikte oder dass er einer falschen Zeugenaussage überführt wird.174 Der dadurch statt- findende Rollenwechsel bedingt eine sofortige Rechtsbelehrung, ansonsten nach Art. 158 Abs. 2 StPO die Unverwertbarkeit der Einvernahme droht.175 Der Gesetzgeber wollte, dass die aus den erwähnten Gegebenheiten entspringende Verantwor- tung von der Staatsanwaltschaft übernommen und nicht auf die Polizei übertragen wird.176 Ausnahme hierzu bilden die unter Ziffer 3.2.1.3. hiervor zu den delegierbaren Zeugeneinver- nahmen gemachten Ausführungen. 3.3.2.4. Einvernahme Auskunftsperson Wie unter Ziff. 3.2.1.4. gesehen, ist die Delegation von Einvernahmen von Auskunftsperso- nen insbesondere dann von Interesse, wenn es darum geht, heraus zu finden, wer überhaupt als Zeuge, der dann von der Staatsanwaltschaft einvernommen wird, oder bei Unternehmens- strafverfahren als beschuldigte Person in Frage kommt. Ausser in diesen Fällen sind Auskunftspersonen von der Staatsanwaltschaft selbst zu befra- gen. Zum einen gibt es auch hier die Situation, wo es aufgrund der gemachten Aussagen zum Wechsel von Auskunftsperson zu beschuldigter Person kommen kann, zu denken ist hier etwa an die falsche Anschuldigung bei Ehrverletzungs- oder Sexualdelikten. Es wird hier auf die bei den Zeugeneinvernahmen gemachten Ausführungen verwiesen. Als Privatklägerschaft gilt nach Art. 118 Abs. 1 StPO die geschädigte Person, die Ausdrück- lich erklärt, sich am Strafverfahren als Straf- oder Zivilkläger zu beteiligen. Während die Ge- schädigteneigenschaft einer verletzten Person von Gesetzes wegen zukommt,177 muss zur Konstituierung als Privatklägerschaft eine Erklärung nach Art. 119 StPO abgegeben werden. 174 SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 162 N 4. 175 BSK StPO-SABINE GLESS, Art. 141 N 51. 176 Aus 29 mach 1, S. 128. 177 Botschaft StPO, S. 1171. 30 Diese kann formlos gegenüber Polizei oder Staatsanwaltschaft erfolgen.178 Aufgrund von Art. 427 Abs. 2 StPO droht der Privatklägerschaft bei Antragsdelikten ein erhebliches Kosten- risiko, da ihr die Verfahrenskosten auferlegt werden können, wenn das Verfahren eingestellt oder die beschuldigte Person freigesprochen wird. Die Aufklärung über Rechte und Pflichten der Privatklägerschaft insbesondere auch verbunden mit dem genannten Kostenrisiko kann in der Praxis relativ umständlich sein. Bei einer delegierten Einvernahme wird es dem einver- nehmenden Ermittlungsbeamten relativ schwierig fallen, einer Person aufzuzeigen, wie die Wahrscheinlichkeit bezüglich Kostenauflage bei einer möglichen Einstellung steht, wenn er den Fall und die Absichten des Fall führenden Staatsanwaltes nicht kennt, resp. dieser Ent- scheid allenfalls von der bevorstehenden Einvernahme abhängt. Die Einvernahme der Privat- klägerschaft ist daher von der Verfahrensleitung durchzuführen, um auch einer nicht anwalt- lich vertretenen geschädigten Person die Rechte und Pflichten aus erster Hand aufzeigen zu können. 3.3.2.5. Konfrontationseinvernahme Bei der Konfrontationseinvernahme nach Art. 146 Abs. 2 StPO werden verschiedene Parteien unter der Wahrung der jeweils geltenden Aussageverweigerungsrechten und -pflichten einan- der gegenübergestellt, um Widersprüche in den Aussagen der Beteiligten zu klären.179 Nebst den grundsätzlich bei Einvernahme herrschenden Herausforderungen müssen bei Konfronta- tionseinvernahmen mehrere Parteien gleichzeitig, deren Einvernehmen sich je nach Fallkons- tellation stark in Grenzen hält, zur Aussage geführt werden. Eine Delegation wird von der Oberstaatsanwaltschaft Schwyz denn auch nicht erlaubt,180 während die Oberstaatsanwalt- schaft Zürich eine solche nach sorgfältiger Prüfung zulässt.181 Als Unterform der Konfrontation gilt die Fotowahlkonfrontation,182 die jedoch in der Praxis häufig an die Polizei delegiert wird,183 da dort die Ausbildung zur Durchführung vorhanden ist.184 Ähnlich verhält es sich mit dem Vorspielen von Ton- und Bildaufnahmen zur Gewäh- rung des rechtlichen Gehörs, welches aus Effizienzgründen an die Polizei delegiert wird.185 3.3.2.6. Schlusseinvernahme Die Schlusseinvernahme nach Art. 317 StPO hat diverse Funktionen. Erstens gibt sie der Staatsanwaltschaft bei der Vorbereitung die Möglichkeit zu prüfen, ob die in der im optimalen 178 SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 119 N 1. 179 GODENZI, in: DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO Komm., Art. 146 N 7. 180 WOSTA SZ, Nr. 1.5, Ziff. 4. 181 WOSTA ZH, Ziff. 12.7.3.4. 182 SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 146 N 5. 183 WOSTA ZH, Ziff. 10.5.1.2.2. 184 BIRRER, S. 2. 185 WOSTA SZ, Nr. 1.5, Ziff. 3 und WOSTA ZH, Ziff. 12.7.3.2. 31 Fall bereits entworfenen Anklageschrift aufgeführten Sachverhaltsmerkmale auch wirklich genügend erstellt sind, d.h. ob die Untersuchung vollständig ist.186 Zweitens erhält die be- schuldigte Person Gelegenheit, sich zu allen Vorhalten und Beweismitteln, deren Beschaffung spätestens im Rahmen der Schlusseinvernahme offengelegt werden müssen,187 zu äussern.188 Schliesslich dient die Schlusseinvernahme dazu, dass sich die im weiteren Verfahrensverlauf mit den Akten befasste Strafbehörde anhand der Schlusseinvernahme sofort ein Bild über den Fall machen kann.189 Aufgrund der der Verfahrensleitung obliegenden Verantwortung ist die Schlusseinvernahme nicht zu delegieren,190 da dies die vom Gesetzgeber gewollte staatsan- waltschaftliche Voruntersuchung aushöhlen würde.191 Wird nur Anklage erhoben, weil ein Widerruf zur Debatte steht, kann die Schlusseinvernahme nach hier vertretener Meinung auch delegiert werden, wenn es dabei nur noch um das rechtliche Gehör bezüglich des Widerrufs geht. 3.4. Rechtshilfe Rechtshilfe, sei sie interkantonal oder international, ist genau gleich zu handhaben wie eigene Beweiserhebungen der mit der Rechtshilfe beauftragten Staatsanwaltschaft. Pauschale Auf- träge an die Polizei zwecks „Erledigung der Rechtshilfe“ sind zu vermeiden. Es gilt demnach das oben Gesagte, wonach je nach Delegierbarkeit die Beweiserhebung durch die Staatsan- waltschaft oder eben mittels Beauftragung an die Polizei vorzunehmen ist. 4. Auftrag 4.1. Form und Wirkung als Grundsatz Gemäss Art. 312 Abs. 1 StPO hat ein Auftrag schriftlich zu erfolgen. Mündlichkeit ist in dringenden Fällen möglich. Nach hier vertretender Meinung sind mündlich oder per E-Mail erteilte Aufträge zumindest in abgekürzter Form schriftlich nachzureichen. So besteht erstens bei einem Handwechsel des Falls innerhalb der Behörden oder im Falle einer Abtretung an eine andere Behörde Klarheit bezüglich den erteilten Aufträgen und zweitens gehen die ein- zelnen Verfahrenshandlungen transparent aus den Akten hervor.192 Die Schriftlichkeit des Auftrags an sich bildet eine reine Ordnungsvorschrift und die Auftragserteilung ist nicht an- 186 Botschaft StPO, S. 1270. 187 vgl. Ziff. 3.2.5. 188 BSK-StPO-SILVIA STEINER, Art. 317, N 4. 189 Urteil des Bundesgerichts 6B_676/2013 vom 28.04.2014, E. 3.2.4. 190 WOSTA ZH, Ziff. 12.7.3.3 und WOSTA SZ, Nr. 1.5, Ziff. 4 verbieten die Delegation der Schlusseinvernah- me gar. 191 ALBERTINI, VSKC-Handbuch, S. 559. 192 SCHMID StPO Praxiskommentar, Art. 100 N 3 und WOSTA ZH, Ziff. 12.7.2. 32 fechtbar.193 Die Beweiserhebungen resp. deren Verwertbarkeit sind jedoch anfechtbar, wenn die Teilnahmerechte nicht gewährt wurden, was Art. 312 Abs. 2 StPO verletzen würde. Die Beweiserhebung selbst unterliegt der Beschwerde.194 Der Auftrag an und für sich ist, da es sich einzig um eine Ordnungsvorschrift handelt, nicht parteiöffentlich.195 4.2. Aufbau des Auftrags 4.2.1. Vor dem Auftrag Es können somit nicht alle Beweisabnahmen delegiert werden. Die Delegation, insbesondere diejenige von Einvernahmen, sollte eigentlich eine Ausnahme bilden,196 die Praxis zeigt aber aus später noch darauf einzugehenden Gründen ein anderes Bild. Nachfolgend wird nun eine These aufgestellt, wie ein Auftrag von delegierbaren Beweiserhebungen ausgestaltet sein soll- te. Der zuständige Staatsanwalt hat sich, bevor er den Auftrag verfasst, aufgrund der vorhande- nen Fakten und Verdachtsmomenten zu überlegen, was er genau will, resp. was genau die Strategie im Verfahren sein soll. Dies tut er nach der hier vertretenen Meinung mittels dem kriminalistischen Zyklus, der als einfaches Modell ein systematisches Denken ermöglicht. Nach der Datenanalyse und der Hypothesenbildung hat der Staatsanwalt das Programm, sprich die in Frage kommenden Straftatbestände zu bestimmen. Erst jetzt geht es darum, die noch fehlenden Beweise zu erheben.197 Es ist nun also am Staatsanwalt, nach den hiervor ge- nannten Kriterien zu prüfen, ob er die von ihm geplante Beweisabnahme aus rechtlichen Gründen überhaupt delegieren darf oder aus tatsächlichen Gründen delegieren soll. Bei diesen Überlegungen kann der Staatsanwalt auch erkennen, ob er mit der Delegation das Verfahren effizient gestalten kann oder lediglich sich selbst und den entsprechenden polizeilichen Sach- bearbeiter beübt.198 Kommt der Staatsanwalt zum Schluss, dass eine Delegation zulässig und sinnvoll ist, hat er bei der Auftragsformulierung die Balance zwischen Kürze und Verständ- lichkeit zu finden, damit die durch die Delegation erhoffte Effizienz auch wirklich gewonnen werden kann. Dabei sind folgende Punkte sicher im Auftrag aufzuführen: eine Zusammenfassung des Ver- fahrens bis anhin, Ziel und Gegenstand des Auftrags sowie weitere Informationen wie bspw. Teilnahme des Staatsanwaltes an der Hausdurchsuchung oder gewollte sofortige Information 193 NATHAN LANDSHUT, in: DONATSCH/HANSJAKOB/LIEBER, StPO Komm., Art. 312 N 9. 194 KELLER, S. 256. 195 BSK StPO-ESTHER OMLIN, Art. 312 N 11 und Obergericht Aargau, CAN, E. 2.2.3. 196 So bereits schon Kurt Niederhauser, Hearings S. 6. 197 vgl. HANSJAKOB/WALDER Kriminalistisches Denken, ab S. 95 ff. 198 Hearings S. 146, 5.215 und S. 56, 5.215. 33 nach der Einvernahme etc.199 Dieser Aufbau orientiert sich stark an dem bei Polizei und Mili- tär verwendeten und bewährten 5-Punktebefehl. Dieser besteht aus einer Orientierung, der Absicht, dem Auftrag, besonderen Anordnungen und den Standorten der Führungseinrichtun- gen.200 Trotz der Anlehnung an die militärische und polizeiliche Befehlsgebung wird vorlie- gend lediglich die klare und verständliche Struktur des 5-Punktebefehls als Aufbau eines Auf- trags verwendet, nicht aber der Anspruch an das Verfassen eines für die Polizei vollständigen Einsatzbefehls gestellt.201 Dies schon nur, da die Staatsanwaltschaft zwar gegenüber der Poli- zei weisungsbefugt ist, jedoch nicht hierarchisch übergeordnet ist und die Einsatzführung den entsprechenden Polizeikräften obliegt.202 Der systematische Aufbau soll als Hilfsmittel ver- standen werden, nichts zu vergessen und der Polizei ein ihr bekanntes und damit verständli- ches Modell eines Auftrages vorzulegen. 4.2.2. Zusammenfassung des Verfahrens 4.2.2.1. Beteiligte Parteien Zuerst sind im Auftrag die beteiligten Parteien aufzuführen, wobei in der Praxis die informati- schen Datenverarbeitungssysteme203 die Personalien der Parteien samt Vertreter bei Erstel- lung des Dokuments abmischen. Die Personalien geben dem polizeilichen Sachbearbeiter die Möglichkeit, die Personen in den ihr zur Verfügung stehenden Verzeichnissen204 zu prüfen und so die Beweiserhebung dem Resultat dieser Suche taktisch und bezüglich der Sicherheit vorzubereiten.205 Er kann sich so auf die Person im Voraus einstellen und dadurch auch das eigene Auftreten anpassen,206 was die Qualität der Beweiserhebung steigert.207 Weiter geben die genannten Parteien Informationen über die Teilnahmerechte und die nötigen Rechtsbelehrungen. Unabdingbar ist auch die Nennung der jeweiligen rechtlichen Vertreter der Parteien, damit die Zustelladressen und Ansprechpersonen bekannt sind sowie die Termi- ne für die Beweiserhebung diesen mitgeteilt werden können.208 4.2.2.2. Inhalt des Strafverfahrens Ein Auftrag sollte den Inhalt des Strafverfahrens im Sinne einer Zusammenfassung des bis dahin erstellten Sachverhalts oder Tatverdachts enthalten. Die Zusammenfassung sollte es dem mit dem Auftrag befassten polizeilichen Sachbearbeiter ermöglichen, sich über das Ver- 199 dazu ausführlich nachfolgend ab Ziff. 4.2.2. 200 FIP, Register IX und FSO 17, Anhang 1. 201 ALBERTINI, VSKC-Handbuch, S. 559. 202 ALBERTINI, S. 335. 203 bspw. Tribuna (http://tribuna.ch zuletzt besucht am 03.08.2015). 204 HARTMANN/HAUSER/SCHWERI Schweizerisches Strafprozessrecht, § 75, N 8. 205 BENOIT/GUÉNIAT Les secrets, S. 21. 206 BENDER/NACK/TREUER, N 708. 207 STICHER, S. 171. 208 Art. 107, Art. 127 Abs. 2 und Art. 147 Abs. 3 StPO. 34 http://tribuna.ch/ fahren zu orientieren, auch wenn er bis anhin noch nicht damit beschäftigt war. Bei komple- xeren Verfahren sollten auch die Sachverhaltsteile erwähnt werden, die bereits erstellt sind. So kann sich der polizeiliche Sachbearbeiter auf die noch nicht geklärten Sachverhaltsteile konzentrieren. Schliesslich ist auch aufzuführen, ob das Verfahren bereits eröffnet ist oder nicht, was häufig wohl aufgrund des Titels des Auftrags klar sein sollte. Bestenfalls wird die Eröffnungsverfügung beigelegt, damit einfach zu erkennen ist, dass es sich um ein eröffnetes Verfahren mit all seinen Konsequenzen handelt. So ist für die Polizei auch klar zu erkennen, dass sie im Auftrag der Staatsanwaltschaft handelt. Eigene Ermittlungen sollten daher zuerst mit der Staatsanwaltschaft abgesprochen werden. 4.2.3. Ziel des Auftrags Das Ziel des Auftrags ist der zentrale Teil eines Auftrags.209 Ist das Ziel genügend definiert, kann sich der polizeiliche Sachbearbeiter bei Veränderung der Umstände selbst ein Bild der Lage machen und entsprechend darauf reagieren. Die formellen Voraussetzungen einer Be- weiserhebung geben die Leitplanken vor, die nicht verlassen werden dürfen. Innerhalb dieser Vorgaben soll der polizeiliche Sachbearbeiter aufgrund des vorgegebenen Ziels aber seine eigenen Fähigkeiten ausschöpfen können. Der Weg zum Ziel sollte insbesondere bei Spezial- kräften diesen überlassen und nicht ohne Grund durch die Staatsanwaltschaft vorgegeben werden, da diese ihr Fachwissen ansonsten nicht zielführend einsetzen können.210 Mit einem gut definierten Ziel steigt auch der Antrieb des polizeilichen Sachbearbeiters, dieses zu errei- chen.211 Dabei hat der Staatsanwalt nach Möglichkeit auf die Ausbildung, Fähigkeit und Er- fahrung des polizeilichen Sachbearbeiters Rücksicht zu nehmen.212 Bei Einvernahmen muss dem Auftrag klar zu entnehmen sein, ob es bspw. um das Motiv des Täters, einzelne Tatbestandselemente oder den Ablauf der Tat geht, mit anderen Worten, was genau geklärt werden muss. Bei einer Fotodokumentation ist dagegen wichtig anzugeben, aus welchem Blickwinkel und welcher Distanz sowie allenfalls zu welcher Tageszeit und bei wel- chem Wetter man ein Objekt oder einen Ort fotografisch festgehalten haben möchte. Stellt der Staatsanwalt einen Hausdurchsuchungsbefehl aus, so hat er auch festzuhalten, wonach genau zu suchen ist. Grund für die genaue Nennung des Ziels im Auftrag ist, dass bei einem Wech- sel des polizeilichen Sachbearbeiters oder auch des Staatsanwaltes aus den Akten hervor geht, was genau Ziel und Zweck des Auftrags war und auch eine zuvor nicht mit dem Fall betraute Person sich schnell zurecht findet. 209 FSO 17 Subaltern, Anhang 1, Ziff. 2. 210 Botschaft StPO, S. 1265. 211 WEIBEL, S. 215 212 ALBERTINI/RÜEGGER, S. 365. 35 Es ist also das Produkt der delegierten polizeilichen Tätigkeit, welches als Ziel formuliert im Auftrag enthalten sein muss und schliesslich dem Verfahren als Beweis dienen soll. 4.2.4. Gegenstand des Auftrags 4.2.4.1. Grundsätzliches Bereits im Bericht der Expertenkommission „aus29mach1“ ist die Rede von konkreten Auf- trägen213 und auch der Botschaft ist zu entnehmen, dass generelle Aufträge nicht zulässig sind.214 Ein pauschaler Auftrag, es sei eine sachdienliche Ermittlung durchzuführen, würde die vom Gesetzgeber gewollte Stellung der Verfahrensleitung untergraben.215 Ist der Staats- anwaltschaft aufgrund der ihr zur Verfügung stehenden Akten nicht klar, ob überhaupt ein Delikt oder ein Tatverdacht vorliegt, so hat sie immer noch die Möglichkeit, im Sinne eines Auftrags nach Art. 309 Abs. 2 StPO die polizeilichen Ermittlungen (wieder) in Gang zu set- zen. Die Polizei verfügt dann (wieder) in eigener Kompetenz über die Herrschaft der Ermitt- lungen.216 Im eröffneten Verfahren hat dies aber aus den unter 2.2. hiervor genannten Grün- den keinen Platz mehr, da die Verfahrensherrschaft auf die Staatsanwaltschaft übergeht. Die Staatsanwaltschaft hat somit im Auftrag zu nennen, was genau zu tun ist,217 d.h. eine Einver- nahme mit oder ohne Gewährung der Parteirechte durchführen oder bloss eine Fotodokumen- tation erstellen. Als Gegenstand des Auftrags ist somit insbesondere die Art der Beweiserhe- bung oder der Tätigkeit der Polizei zu verstehen. Wie hingegen die Polizei die Beweiserhe- bung innerhalb der formellen Leitplanken umsetzt, verbleibt in ihrer Kompetenz218 und das taktische und spezialisierte Wissen der Polizei ist dementsprechend auch zu nutzen.219 Aus staatsanwaltschaftlicher Sicht bleibt auch zu bedenken, dass die Polizei nicht nur gerichtspoli- zeilich arbeitet, sondern auch ihren Auftrag als Sicherheitspolizei zu erfüllen hat und dieser bei wandelnden Verhältnissen - insbesondere der Gefahrenabwehr - der gerichtspolizeilichen Tätigkeit vorgeht.220 4.2.4.2. Einvernahme Bei delegierten Einvernahme stellt sich die Frage, ob die Rechtsbelehrung der einzuverneh- menden Person in einen Auftrag gehört oder nicht. Da es sich um eine originäre Beweisab- nahme der Staatsanwaltschaft handelt, ist auch sie für die formell korrekte Durchführung - somit auch für die richtige Rechtsbelehrung - verantwortlich. Vorliegend wird jedoch die 213 Aus 29 mach 1, S. 122, 5.211.3. 214 Botschaft StPO, S 1265. 215 ALBERTINI VSKC-Handbuch, S. 559. 216 Kritisch hierzu OBERHOLZER, N 1355 ff. 217 WOSTA ZH, Ziff. 12.7.2. 218 BSK StPO-BEAT RHYNER, Art. 306 N 29. 219 GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER Textausgabe, S. 302. 220 OBERHOLZER, N 77 ff. 36 Meinung vertreten, dass nicht die komplette Rechtsbelehrung im Auftrag aufgeführt werden muss, sondern es genügt, wenn auf spezielle Konstellationen (Zeugen mit Berufs- oder Amts- geheimnissen kombiniert mit Zeugnisverweigerungsrechten aufgrund persönlicher Beziehun- gen) aufmerksam gemacht wird. Sollte eine korrekte Erstellung der Rechtsbelehrung mit den vorhandenen Vorlagen dem polizeilichen Sachbearbeiter dann nicht möglich sein, sollt er sich dessen zumindest bewusst sein und Kontakt aufnehmen mit dem Staatsanwalt. Es stellt sich bei einer Delegation einer Einvernahme weiter die Frage, ob die Staatsanwalt- schaft einen Fragekatalog verfassen soll oder nicht. Dies hängt davon ab, wie umfangreich der Fall resp. die Einvernahme sein soll und an welche Polizeidienststelle dieser geht. Einen An- gehörigen der Kriminalpolizei bremst ein Fragekatalog wohl eher bei der Einvernahme, da er sich nicht mehr auf den Zugang und den Vertrauensaufbau zur einzuvernehmenden Person konzentrieren kann.221 Sicher sind die in der Einvernahme zu behandelnden Themengebiete vorzugeben, indem das Motiv oder Fragen zu gewissen Tatbestandsmerkmalen im Auftrag verzeichnet sind, die als Gerüst der Einvernahme genutzt werden können. Spätestens hier soll- te der Staatsanwalt merken, ob die Delegation sich überhaupt als sinnvoll erweist oder ob die Gefahr bei einer solchen zu gross ist, dass er nicht das zurück erhält, was er gebraucht hätte. Hierbei ist insbesondere an Fahrlässigkeitsdelikte zu denken, die aufgrund der juristischen Fragestellungen bezüglich pflichtwidriger Unvorsichtigkeit die Herausarbeitung der Tatbe- standselemente in der Einvernahme anspruchsvoll gestalten. Es gibt jedoch in der Praxis viel mehr geringere Fälle ohne juristisch problematische Frage- stellung,222 die lediglich eine Einvernahme der beschuldigten Person zum Abschluss der Vor- untersuchung benötigen.223 Diese können bei Überlastung der Staatsanwaltschaft224 aufgrund der personellen und materiellen Mittel und der daraus entstehenden höheren Aktionsfähigkeit der Polizei an diese übertragen werden.225 Bei solchen Fällen ist ein kurzer Fragekatalog im Sinne eines Gerüsts einer Einvernahme zu erstellen und unter dem Hinweis, dass auf diesem Gerüst aufzubauen sei, im Auftrag aufzuführen. Der polizeiliche Sachbearbeiter sollte so in der Lage sein, auch bei relativ kurzer Vorbereitung eine Einvernahme durchführen zu können. Schliesslich ist bei Aufträgen im Rahmen von Ausschreibungen zwecks Aufenthaltsnachfor- schung bei beschuldigten Personen, die aufgrund ihres unbekannten Aufenthalts noch nicht einvernommen werden konnten, sinnvollerweise ein vollständiger Fragekatalog beizulegen. 221 STICHER, S. 10. 222 ALBERTINI, S. 339. 223 BRUN, S. 95. 224 DEL GIUDUCE, S. 118. 225 GOLDSCHMID/MAURER/SOLLBERGER Textausgabe, S. 294. 37 So kann die beschuldigte Person auch in kürzester Zeit mit den Tatvorwürfen konfrontiert und das Verfahren danach abgeschlossen werden, auch wenn durch den Fragekatalog die Dyna- mik der Einvernahme verloren gehen kann.226 Schliesslich sollte in Aufträgen immer darauf hingewiesen werden, ob die Beweiserhebung mit oder ohne Übersetzung zu erfolgen hat oder zumindest diesbezüglich vor der Einvernah- me Abklärungen zu treffen sind. 4.2.5. Weitere Informationen Unter den weiteren Informationen sollte die Staatsanwaltschaft erwähnen, ob sie an der Be- weiserhebung dabei sein möchte und der Termin abgesprochen werden muss oder ob sie so- fort darüber telefonisch informiert werden möchte, die eigene Erreichbarkeit sicherstellen, allenfalls den weiteren, geplanten Ablauf des Verfahrens kurz erläutern und wenn nötig Kos- tengutsprachen bspw. für Auswertung von elektronischen Datenträgern oder Gehaltsbestim- mungen von Betäubungsmitteln erteilen. Kurz gesagt etwas Besonderes, das unter den drei vorstehenden Titeln nicht erwähnt wird. 4.3. Mehrstufige Aufträge Oft ergibt es sich, dass in einem Auftrag mehrere zusammenhängende Handlungen zu dele- gieren sind (Hausdurchsuchung, Sicherstellungen, Einvernahme etc.). Dies funktioniert bei Standardfällen (bspw. Hanfplantage im Kleinhandelsbereich) gut, da Staatsanwaltschaft und Polizei in solchen Fällen die Zusammenarbeit soweit optimiert haben dürften. Handelt es sich aber um grössere oder aussergewöhnliche Fälle, sollten nach der hier vertretenen Meinung zuerst lediglich einzelne und die nächsten Schritte erst nach Absprache zwischen dem polizei- lichen Sachbearbeiter und dem Staatsanwalt erfolgen. So kann einerseits auf neue Entwick- lungen oder Zufallsfunde präziser eingegangen werden und andererseits können Staatsanwalt- schaft und Polizei ihren jeweiligen Stärken - juristisches und taktisches Fachwissen - auf- grund des gegenseitigen Informationsflusses besser aufeinander abstimmen.227 Dem hiervor unter 4.2.1. genannten kriminalistischen Zyklus kann so auch wieder Rechnung getragen wer- den. 4.4. Akten Dem Auftrag sind sämtliche Akten beizulegen, mit Ausnahme von rein formellen Unterlagen wie Vorladungen, Terminabsprachen, Kostenverzeichnisse, da diese zur Auftragserfüllung i.d.R. nicht nötig sind. Da es sich um eine eigentlich durch die Staatsanwaltschaft durchge- 226 HABSCHICK, S. 147. 227 ALBERTINI, VSKC-Handbuch, S. 560 f. und Strafprozessrecht, N 938. 38 führte Beweiserhebung handelt, sollte die Polizei auch alle der Staatsanwaltschaft zur Verfü- gung stehenden Akten erhalten, um den Auftrag qualitativ hochstehend erfüllen zu können.228 4.5. Vorgehen nebst eigentlichem Auftrag Handelt es sich um mehr als die Delegation der Einvernahme im Rahmen eines Massende- likts, ist im Voraus mit dem zuständigen polizeilichen Sachbearbeiter oder Dienstchef, sollte noch kein Sachbearbeiter bestimmt sein, Kontakt aufzunehmen.229 Je grösser der Fall, desto eher drängt sich eine Sitzung und nicht mehr bloss telefonischer Kontakt auf. Dies ist von Nöten, damit die Staatsanwaltschaft, bevor sie einen Auftrag verfasst, überhaupt abklärt, was die Polizei an Mitteln bereitstellen kann, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.230 Diese Kommunikation zwischen Staatsanwaltschaft und Polizei ist Ausfluss davon, dass das Ver- hältnis zwischen Staatsanwaltschaft und Polizei trotz Weisungsbefugnis und Aufsichtsfunkti- on der Staatsanwaltschaft gegenüber der Polizei ein komplementäres ist und kein hierarchi- sches.231 Vor der Sitzung muss die Polizei bereits Einsicht in die Verfahrensakten haben, da- mit sie sich in den Fall einlesen kann. Die gemeinsame Beratung zwischen Staatsanwalt und Polizei fördert das gegenseitige Verständnis und den Willen zur gemeinsamen Zielerrei- chung232. Ebenso kann der Staatsanwalt durch vorgelebte Motivation dies auch auf die mitar- beitenden Polizisten übertragen.233 Aufträge „ins Grüne“ ohne Absprache mit der Polizei sind somit zu unterlassen.234 Nur mit- tels Kommunikation zwischen Staatsanwaltschaft und Polizei können die Ideen auch genau umgesetzt werden. Die Kommunikation sollte nach hier vertretener Ansicht auch nach Ab- schluss des Auftrags durch die Polizei zumindest bei speziellen, aus der Masse herausragen- den Fällen weiter geführt werden. Nur so können Polizei und Staatsanwaltschaft das ihr je- weils eigene Fachwissen optimal im Rahmen des gesetzlichen Auftrags nutzen.235 5. Fazit Liest man die StPO und die Materialien dazu, könnte man davon ausgehen, dass die Staats- anwaltschaft das Vorverfahren immer leitet und jederzeit die Übersicht über die Arbeit der Polizei hat. Dabei wird verkannt, dass der grösste Teil der Fälle direkt mit Erhalt des Polizei- 228 HUSSELS 2011, S. 355. 229 WOSTA ZH, Ziff. 12.7.2. 230 BSK StPO-PETER RÜEGGER, 307, N 5 Fn 22. 231 ALBERTINI/RÜEGGER, S. 365. 232 SPI, Register II, S. 1. 233 ALBERTINI/RÜEGGER, S. 363. 234 OBERHOLZER, N 1350. 235 WEIBEL, S. 217. 39 rapports erledigt wird, die Staatsanwaltschaft also nie Einfluss auf die Polizei nehmen konnte. Der Gesetzgeber schuf eine starke Verfahrensleitung und gab dieser mit der Delegation die Möglichkeit, sich zu entlasten. Ohne die Delegation wären die Staatsanwaltschaften, so wie sie zurzeit aufgestellt sind,236 nicht in der Lage, die Strafverfahren effizient zu führen. Es ist unvorstellbar, wie lange Strafverfahren dauern würden, wen sämtliche delegierbaren Beweis- erhebungen durch die Staatsanwaltschaft vorzunehmen wären. Die effektive Leitung des Ver- fahrens ist daher oftmals nur bei grossen oder aussergewöhnlichen Fällen möglich, was aber wiederum andere, nicht prioritäre Verfahren blockiert. Nebst den Staatsanwaltschaften kämpft auch die Polizei mit der Zunahme ständig neuer Aufgaben,237 weshalb seitens der Polizei die eigene Durchführung von Beweiserhebungen durch die Staatsanwaltschaft auch nicht nur verschrien wird. Die vorliegende Arbeit zeigt auf, dass die Staatsanwaltschaft in der Regel sämtliche Beweiserhebungen selbst machen sollte, die auch durch sie selbst durchführbar wä- ren. Aufgrund der personellen Aufstellung sind sie aber - wie erwähnt - schlicht gezwungen, mehr von der Delegation Gebrauch zu machen, als dies vorgesehen war. Aus Sicht der Kan- tone hingegen gibt die Delegation die Möglichkeit, die Personalbestände bei den Staatsan- waltschaften auf dem jetzigen, tiefen Bestand zu halten, da mit einem grossen Teil der Be- weiserhebungen die Polizei beauftragt werden kann. D.h. die StPO gibt den Kantonen mit dem Mittel der Delegation eine gewisse Flexibilität zu entscheiden, ob man den ursprüngli- chen Willen einer starken und präsenten Verfahrensleitung möchte oder aus Kostengründen die vom Gesetzgeber wohl nicht so geplante Praxis der häufigen Delegation der Beweiserhe- bungen an die Polizei beibehalten will. Der einzelne Staatsanwalt aber hat schlussendlich sei- nen gesetzlichen Auftrag unter den ihm vorgegebenen Bedingungen so gut als möglich zu erfüllen, wenn dies auch bedeuten mag, die Polizei mit mehr Einvernahmen zu beauftragen, als er eigentlich aus tatsächlichen Gründen möchte. Nutzt der Staatsanwalt die Delegation, ist schliesslich festzuhalten, dass zuerst unterschieden werden muss zwischen Auftragserteilung und eigentlicher Delegation. Delegiert werden kann nur, was die Staatsanwaltschaft originär auch selbst durchführen kann. Bei allen anderen Be- weiserhebungen handelt es sich um der Polizei vorbehaltenen Tätigkeiten, zu welchen die Staatsanwaltschaft Aufträge erteilt. Bei diesen Aufträgen hat die Staatsanwaltschaft jedoch zweierlei zu bedenken: Einerseits gibt sie nur das Mittel vor, über die Taktik bezüglich der Umsetzung hingegen entscheidet die Polizei mit ihren hierzu ausgebildeten Fachkräften. Zweitens priorisiert die Polizei insbesondere in der ersten Phase eines Ereignisses ihren Auf- 236 BRUN, S. 92. 237 ALBERTINI/RÜEGGER, S. 365. 40 trag der Gefahrenabwehr und erst in einer zweiten Phase arbeitet sie gerichtspolizeilich, wo- bei dieser Übergang fliessend ist. Aufgrund dieser Ausgangslage wird ersichtlich, dass die Verfahrensleitung nur zum Ziel kommt, wenn sie mit der Polizei kommuniziert. Die Weisungsbefugnis sollte dementspre- chend als Zusammenarbeit gelebt werden, wenn auch die Staatsanwaltschaft schlussendlich die Verantwortung über das Verfahren inne hat und daher die Entscheidungen trifft. ALBER- TINI/RÜEGGER sprechen bezüglich der Zusammenarbeit von einer Projektleitung der Staats- anwaltschaft.238 Die Staatsanwaltschaft koordiniert in Absprache mit der Polizei somit die einzelnen Beweiserhebungen, die bei ihr zusammen laufen und fügt diese zu einem Endpro- dukt zusammen, das es ihr erlaubt, über den weiteren Verlauf des Verfahrens zu entscheiden. Die Staatsanwaltschaft muss aber trotz Koordination die nicht delegierbaren Beweiserhebun- gen selbst durchzuführen. Wenn Art. 312 StPO auch eine Ordnungsvorschrift darstellt, so hat die Staatsanwaltschaft den entsprechenden Fall vor Gericht zu vertreten, resp. eine Einstel- lung zu verantworten. Verschiedene Oberstaatsanwaltschaften verdeutlichen diese Verantwor- tung mittels Weisungen an die operativ tätigen Staatsanwälten. Sämtlichen Beweiserhebun- gen, die nicht objektivierbar sind, sondern vom persönlichen Eindruck abhängen, sowie dieje- nigen, die für den weiteren Verlauf des Verfahrens von Bedeutung sind, hat die Staatsanwalt- schaft selbst durchzuführen. Falsch wäre der Schluss aus dieser Pflicht zur selbständigen Be- weiserhebung in den zuvor genannten Fällen, dass Staatsanwälte besser für die Durchführung von Einvernahmen ausgebildet wären. Es kommt auf die einzelnen Personen an, die gewillt sind, sich weiter zu bilden und nicht bloss alles so zu machen, wie man es seit Jahren tut. Denn nur weil man es schon lange auf eine Art macht, heisst das nicht, dass es die Richtige ist.239 Die Koordination bedingt weiter, dass die Staatsanwaltschaft klar vorgibt, was sie mit den delegierten Beweiserhebungen erreichen will, was wiederum einen strukturierten und klar verständlichen Auftrag bedingt. Das Ziel des Auftrags sowie die Art und Weise der Beweis- erhebung müssen nebst den vollständigen Formalien den Hauptteil im Auftrag bilden. Der polizeiliche Sachbearbeiter sollte durch den Auftrag in die Lage versetzt werden, die Beweis- erhebung so durchzuführen, dass der Staatsanwalt diese ohne weiteres Zutun in das Verfahren und seine Würdigung integrieren kann. Dabei sollte der polizeiliche Sachbearbeiter aber auch nicht durch einen zu ausführlichen Fragekatalog daran gehindert werden, bei Einvernahmen auf unerwartete Aussagen adäquat reagieren zu können. Dies funktioniert aber nur, wenn der 238 ALBERTINI/RÜEGGER, S. 364. 239 HAAS/ILL, S. 3. 41 polizeiliche Sachbearbeiter die ihm delegierte Beweiserhebung mit Elan ausführt. Eine Sit- zung oder ein Telefonat mit dem Sachbearbeiter drängt sich folglich nicht nur darum auf, den Auftrag später so formulieren zu können, dass es keine Nachkorrekturen mehr benötigt, son- dern gibt dem Staatsanwalt auch die Gelegenheit den Sachbearbeiter, salopp gesagt, mit ins Boot zu holen. Trotz der notwendigerweise engen Zusammenarbeit muss aufgrund der Auf- sichtsfunktion der Staatsanwaltschaft gegenüber der Polizei auch eine Distanz gewahrt wer- den oder zumindest müssen sich die beiden Seiten ihrer Funktion immer bewusst sein. Jeder Staatsanwalt sollte sich daher immer überlegen, was und warum er etwas delegiert. Greift er zu diesem Instrument, sollte er den Auftrag so verfassen, dass daraus klar hervor geht, was Gegenstand des Verfahrens bildet, was das Ziel und was der Gegenstand des Auf- trags sind. Setzen Staatsanwälte diesen Ablauf um, werden sie die richtigen Beweiserhebungen selbst durchführen, resp. delegieren und das jeweilige Verfahren gewinnt insgesamt an Effizienz. 42 I. Inhaltsverzeichnis II. Literaturverzeichnis III. Materialienverzeichnis IV. Abkürzungsverzeichnis V. Kurzfassung 1. Einleitung 1.1. Ziel der Arbeit 1.2. Ausgangslage der Arbeit 1.2.1. Ausschluss Teilnahmerechtsproblematik 1.2.2. Materieller und formeller Eröffnungsbegriff 2. Begriffe und systematische Einordnung 2.1. Untersuchungsbehörden 2.1.1. Vorverfahren 2.1.2. Polizei 2.1.3. Staatsanwaltschaft 2.1.4. Verfahrensleitung 2.2. Abgrenzung zwischen Art. 309 Abs. 2 StPO und 312 Abs. 1 StPO 3. Delegierbare und nicht delegierbare Beweiserhebungen 3.1. Beweismittel 3.2. Delegierbare Beweiserhebungen 3.2.1. Einvernahmen 3.2.1.1. Grundsatz 3.2.1.2. Beschuldigte Person 3.2.1.3. Zeugen 3.2.1.4. Auskunftsperson 3.2.2. Augenschein 3.2.3. Beizug von Akten sowie Einholung von Berichten und Auskünften 3.2.4. Offene Zwangsmassnahmen 3.2.4.1. Grundsatz 3.2.4.2. Durchsuchungen und Untersuchungen 3.2.4.3. Polizeiliche Anhaltung und Nacheile 3.2.4.4. Vorladung, polizeiliche Vorführung und Fahndung 3.2.4.5. Freiheitsentzug 3.2.4.6. DNA-Analysen, Erkennungsdienstliche Erfassung, Schrift- und Sprachproben 3.2.4.7. Beschlagnahme 3.2.5. Verdeckte Zwangsmassnahmen 3.2.5.1. Begriffe 3.2.5.2. Überwachung des Post- und Fernmeldeverkehrs 3.2.5.3. Überwachung mit technischen Überwachungsgeräten 3.2.5.4. Observation 3.2.5.5. Überwachung von Bankbeziehungen 3.2.5.6. Verdeckte Ermittlung 3.2.5.7. Verdeckte Fahndung 3.3. Nicht delegierbare Beweiserhebungen 3.3.1. Aus rechtlichen Gründen 3.3.1.1. Sachverständige 3.3.1.2. Hafteröffnung 3.3.2. Aus tatsächlichen Gründen 3.3.2.1. Eigene Durchführung trotz Delegierbarkeit 3.3.2.2. Erste Einvernahme der beschuldigten Person 3.3.2.3. Zeugeneinvernahme 3.3.2.4. Einvernahme Auskunftsperson 3.3.2.5. Konfrontationseinvernahme 3.3.2.6. Schlusseinvernahme 3.4. Rechtshilfe 4. Auftrag 4.1. Form und Wirkung als Grundsatz 4.2. Aufbau des Auftrags 4.2.1. Vor dem Auftrag 4.2.2. Zusammenfassung des Verfahrens 4.2.2.1. Beteiligte Parteien 4.2.2.2. Inhalt des Strafverfahrens 4.2.3. Ziel des Auftrags 4.2.4. Gegenstand des Auftrags 4.2.4.1. Grundsätzliches 4.2.4.2. Einvernahme 4.2.5. Weitere Informationen 4.3. Mehrstufige Aufträge 4.4. Akten 4.5. Vorgehen nebst eigentlichem Auftrag 5. Fazit Erklärung

während der erfolgten ärztlichen Beratung und allfälligen Behandlung durch konkludentes Verhalten85.

UZH Publikation A4 Schweizer HR-Barometer 2014 Schwerpunktthema Arbeitserleben und Job Crafting Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autoren Wiebke Doden Manuela Morf Alexandra Arnold Anja Feierabend Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2014 Der Schweizer HR-Barometer 2014 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich, Lehrstuhl Human Resource Management, CH-8032 Zürich Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. © 2014 Universität Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch // www.hr-barometer.ethz.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2014 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Arbeitserleben und Job Crafting 19 3. Trends 34 3.1 Karriereorientierungen 34 3.2 Human Resource Management 41 3.3 Arbeitsbeziehungen 50 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 58 4. Schlussfolgerungen 70 Autoren und weiterführende Literatur 74 Die Autoren 74 Weiterführende Literatur 74 Anhang 78 7 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary Executive Summary Die vorliegende Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht zum achten Mal in Folge die Arbeitsbeziehungen, die Arbeitsbedingungen sowie die Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhal- tensweisen der Beschäftigten in der Schweiz. Das diesjährige Schwerpunkt- thema «Arbeitserleben und Job Crafting» analysiert das Wechselspiel zwi- schen Job Crafting, betrieblichen Arbeitsgestaltungsmassnahmen und Arbeitserleben. Job Crafting umfasst alle Massnahmen, die Beschäftigte er- greifen, um ihre persönliche Arbeitssituation zu verbessern. Der diesjährigen Erhebung liegt eine Stichprobe zugrunde, welche aus dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik gezogen wurde. Die Befra- gung fand zwischen März und Juni 2014 mit einem Mixed-Mode-Ansatz statt. Dieser Ansatz bot den Befragten die Möglichkeit, zwischen einer schriftlichen Befragung und einer Online-Befragung zu wählen. Insgesamt wurden 1401 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischsprachigen Schweiz ausgewertet. Im Leben der Beschäftigten nehmen die Arbeit und die Familie den höchs- ten Stellenwert ein, gefolgt vom Lebensbereich Freizeit. Ein positives Ar- beitserleben ist damit eine wichtige Grundlage für die Lebensqualität, für das Wohlbefinden und für die Motivation der Beschäftigten. Drei Viertel der befragten Personen sind mit ihrer Arbeit ziemlich oder voll und ganz zufrieden und lediglich jede zehnte befragte Person langweilt sich bei der Arbeit manchmal, oft oder fast immer. Ein weniger erfreuliches Bild zeigt sich allerdings beim Stresserleben. So gaben 27% der Beschäftigten an, in den letzten drei Monaten oft oder fast immer gestresst gewesen zu sein und ein Drittel gab an, in den vergangenen drei Monaten manchmal unter Stress gestanden zu haben. Als Folge eines negativen Arbeitserlebens können Ge- sundheitsprobleme und Schlafprobleme eintreten. Rund zwei von drei Be- fragten schlafen manchmal, oft oder fast immer schlecht ein oder können nur schlecht durchschlafen. Job Crafting – die aktive Gestaltung der Arbeit durch die Beschäftigten sel- ber – wird in der Schweiz von den meisten Beschäftigten regelmässig ange- wendet. Dabei nutzen sie verschiedene Optionen: Sie suchen Herausforde- rungen, sie erschliessen sich Ressourcen oder sie reduzieren Belastungen. Die Verbreitung dieser Optionen ist unterschiedlich. Am häufigsten er- schliessen sich die Beschäftigten Ressourcen, das heisst soziale Unterstüt- zung und Lernmöglichkeiten. 80% bemühen sich darum oft oder immer. 62% suchen regelmässig nach neuen Herausforderungen, während umge- Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunkt: Arbeitserleben der Beschäftigten Schwerpunkt: Job Crafting durch die Beschäftigten 8 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary kehrt 32% der Befragten angaben, dass sie regelmässig darum bemüht sind, ihre emotionalen, mentalen oder körperlichen Belastungen zu reduzieren. Job Crafting erfolgt in Unternehmen vor allem dann, wenn Beschäftigte ihre Arbeit als negativ erleben und wenn bestimmte Bedingungen in der betrieb- lichen Arbeitsorganisation das Job Crafting unterstützen. Stress und Ar- beitsplatzunsicherheit führen dazu, dass Beschäftigte ihre Arbeitsbelastun- gen zu reduzieren trachten. Je ausgeprägter andererseits die Partizipation ist und je mehr Rückmeldung die Beschäftigten in ihrer Arbeitstätigkeit er- halten, desto eher suchen sie nach Herausforderungen und Ressourcen. Ein positives Arbeitsleben stellt einen wichtigen Grundstein für die Motiva- tion und für die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten dar. Wie Beschäftigte ihre Arbeit erleben, kann mit verschiedenen betrieblichen Massnahmen be- einflusst werden. Möglichkeiten zur Mitwirkung und vielfältige Aufgaben wirken sich besonders positiv aus. Auch die gute Beziehung zum direkten Vorgesetzten bildet eine günstige Voraussetzung für hohe Arbeitszufrie- denheit, wenig Langeweile und geringen Stress. Ein positives Arbeitserle- ben ist zudem an einen erfüllten psychologischen Vertrag gebunden. Dies glückt, wenn die wechselseitigen Erwartungen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber transparent kommuniziert werden und möglichst weitgehend übereinstimmen. Arbeitsgestaltung ist kein reiner Top-down Prozess. Auch die Beschäftigten selbst gestalten ihre Arbeitssituation nach eigenen Bedürfnissen und Zielen. Damit wird die betriebliche Arbeitsgestaltung durch die Betroffenen vor Ort optimiert, wodurch sich das Arbeitserleben der Beschäftigten verbessert. In diesem Sinne besteht ein Wechselspiel zwischen der betrieblichen Arbeits- gestaltung, dem Job Crafting der Beschäftigten und ihrem Arbeitserleben. Job Crafting ist also kein Substitut für die betriebliche Arbeitsgestaltung. Vielmehr greifen unter günstigen Voraussetzungen Job Crafting und be- triebliche Arbeitsgestaltung verstärkend ineinander und tragen im Verbund zu einem positiven Arbeitserleben bei. Die traditionellen Karriereorientierungen sind in der Schweiz nach wie vor am weitesten verbreitet. Über 50% der Befragten haben Karrierevorstellun- gen, die aufstiegsorientiert sind. 12% äussern sicherheitsorientierte Karrie- revorstellungen. Im Vergleich zu den Vorjahren nimmt dieser Karrieretyp leicht ab. Dafür wächst der Anteil der Beschäftigten mit einer eigenverant- wortlichen Karriereorientierung. Diesen sind traditionelle Werte wie Sicher- heit und Kontinuität weniger wichtig. Sie nehmen das Management ihrer Karriere in die eigene Hand und wechseln häufiger das Unternehmen. Ihr Anteil beträgt aktuell 23% – fünf Prozentpunkte mehr als noch im Jahr 2011. Dies ist auch ein Zeichen dafür, dass Beschäftigte wachsenden Flexibili- tätsanforderungen vermehrt entsprechen. Schwerpunkt: Bedingungen für Job Crafting Schwerpunkt: Betriebliche Massnahmen Schwerpunkt: Wechselwirkungen Trend: Karriereorientierungen 9 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary Die Mehrheit der Beschäftigten gibt an, dass die verschiedenen Komponen- ten der Arbeitsgestaltung (Vielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Rück- meldung und Autonomie) im Durchschnitt eher bis voll und ganz gegeben sind. Am weitesten verbreitet ist die Aufgabenvielfalt, die 86% der Beschäf- tigten als ziemlich bis vollkommen vorhanden erleben. Demgegenüber be- steht bei der wahrgenommenen Bedeutsamkeit, bei der Ganzheitlichkeit der Aufgabe sowie punkto Autonomie noch Ausbaupotenzial. Beim Leistungsmanagement zeigt sich, dass nur etwas mehr als die Hälfte der Beschäftigten eine regelmässige Rückmeldung zur eigenen Leistung er- hält. Auch erhält rund ein Drittel keine Möglichkeit zur Personalentwick- lung in Form von formalen Weiterbildungen. Dort, wo formale Weiterbil- dungsmöglichkeiten bestehen, zielen diese eher auf die Weiterentwicklung der Fachkompetenzen ab, während die Förderung der Sozialkompetenzen zurückbleibt. Die Ergebnisse zum psychologischen Vertrag bestätigen die Trendentwick- lungen der letzten Jahre. Die Diskrepanzen zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten haben sich weiter vergrö- ssert. Beschäftigte fühlen sich vor allem in Bezug auf eine angemessene Ent- lohnung und im Bereich der internen Entwicklungsmöglichkeiten benachtei- ligt. Bereits seit 2011 signalisieren Beschäftigte in der Schweiz eine zunehmende Unzufriedenheit hinsichtlich der Lohnentwicklung in ihren Unternehmen. Auch im Bereich der Personalentwicklung steckt aus Beschäftigtenperspek- tive noch Verbesserungspotenzial. Verglichen mit der Erhebung im Jahr 2012 ist der Anteil der Beschäftigten, die ihrem Arbeitgeber vertrauen, konstant geblieben. Demnach vertrauen rund 70% der Beschäftigten ihrem Arbeitgeber. 18% der Beschäftigten ver- trauen ihrem Arbeitgeber nur teilweise und 10% der Beschäftigten vertrauen ihrem Arbeitgeber kaum oder überhaupt nicht. Seit 2009 hat die Arbeitsplatzunsicherheit in der Schweiz stetig zugenom- men. Im Erhebungsjahr 2014 ist ein Drittel der Beschäftigten teilweise bis stark besorgt, ihre Arbeitsstelle zu verlieren. Die eigene (wahrgenommene) Arbeitsmarktfähigkeit vermag die zunehmende Arbeitsplatzunsicherheit nicht zu kompensieren. So glaubt nur jeder zweite Beschäftigte daran, bei einem Stellenverlust eine vergleichbare neue Stelle zu finden. Zudem macht sich rund die Hälfte der Beschäftigten teilweise starke Sorgen wegen uner- wünschten Veränderungen ihrer Arbeitstätigkeiten oder Arbeitsbedingun- gen. Am meisten fürchten sich die Beschäftigten vor einer Zunahme der Arbeitsbelastung. An zweiter Stelle der Befürchtungen steht der Verlust an Einfluss auf Veränderungen an ihrem Arbeitsplatz. Drittens befürchten Be- schäftigte mögliche Restrukturierungen. Im Vergleich zur letzten Erhe- bungswelle ist vor allem die Besorgnis über eine mögliche Restrukturierung in der eigenen Abteilung gestiegen. Trend: Arbeitsgestaltung Trend: Leistungsmanagement und Personalentwicklung Trend: Psychologischer Vertrag Trend: Vertrauen in den Arbeitgeber Trend: Arbeitsunsicherheit 10 Schweizer HR-Barometer 2014 Executive Summary Obwohl die allgemeine Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit relativ hoch ausfällt, besteht durchaus noch Verbesserungspotenzial. So berichtet ein Drittel, dass es für sie keine formalen Massnahmen der Laufbahnplanung gibt. Andererseits gibt ein weiterer Drittel der Beschäftigten an, regelmässig mit ihren Vorgesetzten Laufbahngespräche durchzuführen. Bei einer nähe- ren Betrachtung der Arbeitszufriedenheit zeigt sich zudem, dass bei fast 30% der Beschäftigten die Arbeitssituation nur deshalb als zufriedenstel- lend eingeschätzt wird, weil sie das Anspruchsniveau an die Arbeit gesenkt haben. Dieser Anteil an Resignativ-Zufriedenen ist seit 2008 um gut 10% gestiegen. Der diesjährige HR-Barometer zeigt einen sich fortsetzenden Wandel in den Arbeitsbeziehungen in der Schweiz. Ökonomische Aspekte der Arbeitsbe- ziehung gewinnen gegenüber Loyalität und Bindung die Oberhand. Das Modell der traditionellen, an Aufstieg und langer Verweildauer in einem Unternehmen orientierten Berufslaufbahn ist zwar immer noch weit ver- breitet. Demgegenüber gewinnen jedoch Vorstellungen einer den eigenen Interessen verpflichteten Karriere, die auch häufigere Arbeitsstellenwechsel mit sich bringt, an Popularität. Dabei scheint es, dass betriebliche Arbeitsge- staltung und individuelles Job Crafting auf eine Weise zusammenwirken, die für die Mehrheit der Beschäftigten eine Positivspirale von guten Bedin- gungen und erfüllendem Arbeitserleben erzeugt. Für eine Minderheit birgt dieses Miteinander jedoch auch eine Negativspirale, in der auf frustrierende Arbeitserfahrungen mit abnehmender Initiative und Rückzug geantwortet wird. Der hohe Anteil an resignativ-zufriedenen und fixiert-unzufriedenen Beschäftigten ist auch ein Ausdruck dieser negativen Wechselwirkungen. Damit der hohe Stellenwert der Arbeit als wesentlicher Wirtschaftsfaktor weiterhin zum Tragen kommen kann, müssen Unternehmen nicht nur Ta- lente und Schlüsselmitarbeitende fördern, sondern auch dafür besorgt sein, dass die bisher eher zu kurz gekommenen Beschäftigten nicht noch weiter benachteiligt werden. Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit Schlussfolgerungen 11 Schweizer HR-Barometer 2014 Vorwort Vorwort Die Welt ist nicht einfach böse oder gut. Sie bringt verschiedene Qualitäten, Chancen, Risiken, Vor- und Nachteile. Der römische Gott Janus war gleich- zeitig sowohl der Gott des Anfangs als auch der Gott des Endes. Diese Zwei- seitigkeit gilt auch für die menschliche Arbeit. Sie hat Motivations- und Be- lastungspotenzial. Für die einen ist sie Last, für den anderen ist sie ein Gut. In der Antike war es für einen freien Bürger unwürdig zu arbeiten. Mit der Reformation wurde die Arbeit zu einem zentralen Lebensinhalt. Wer nicht arbeitet, soll auch nicht essen. Heute vermittelt Arbeit Lohn, Status und Ent- wicklung. Sie bedeutet aber auch Einordnung, Fremdbestimmung und Ab- hängigkeit. Wie erleben Beschäftigte in der Schweiz ihre Arbeit? Welchen Stellenwert nimmt in ihrem Leben die Arbeit ein? Wann verleiht Arbeit Flü- gel, wann macht sie krank? Wie kann das Arbeitserleben verbessert werden, sei es durch die Beschäftigten, durch die Vorgesetzten oder durch die Orga- nisation? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegen- den Schweizer Human-Relations-Barometers (HR-Barometer) 2014. Der HR-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universität Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe branchenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahrnehmungen, Stimmungen und Ab- sichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser er- fasst die wechselseitigen Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Vereinbarungen des juristischen Ar- beitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2014 wird die Untersuchungsreihe, die 2006 ge- startet worden ist, fortgesetzt. Mit den regelmässigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Resource Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Ar- beitsplatz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitgebe- rattraktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Ver- trauen» und «Fehlverhalten und Courage» der letzten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2014 auf das Thema «Arbeitserleben und Job Craf- ting». Job Crafting umfasst alle Massnahmen, die Beschäftigte ergreifen, um ihre persönliche Arbeitssituation zu verbessern. Die Stichprobe basiert auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. 1401 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 71% davon leben in der deutschsprachigen, 21% in der französischsprachigen und 8% in der italie- nischsprachigen Schweiz. Die Ergebnisse bilden einerseits einen Querschnitt der Arbeitssituation. Für ausgewählte arbeits- und personalpolitische Fel- der zeigen sich im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. 12 Schweizer HR-Barometer 2014 Vorwort Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Wiebke Doden, Manuela Morf, Alexandra Arnold, Anja Feierabend und Sarah Kriech für das Erstellen des Fragebo- gens, für das Auswerten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Na- tionalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer HR-Barometer elektronisch publiziert. Auf den Websites www.hr-barometer.uzh.ch beziehungsweise www.hr-barometer. ethz.ch erscheinen im Verlaufe der Zeit auch Zusatzberichte und Detailaus- wertungen. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum HR-Barometer 2014 wird über den Datenservice der FORS (Swiss Founda- tion for Research in Social Sciences) kostenlos abrufbar sein. Glück, Erfolg und Erfüllung in der Arbeit sind wichtige Bausteine für die Motivation, die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Zu viel Arbeit macht auf Dauer krank und raubt den Schlaf, zu wenig Ar- beit, Langeweile und Nichtstun auch. Unter welchen Bedingungen eine Ar- beit bereichernd ist und wann eine Belastung, kann verschiedene Gründe haben. Der HR-Barometer 2014 liefert Antworten auf die Frage, wie Beschäf- tigte und Betriebe miteinander das Arbeitserleben positiv gestalten können. Zürich, November 2014 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 13 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung 1. Einleitung Die vorliegende Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht zum achten Mal die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbe- ziehungen, Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftig- ten in allen drei Sprachregionen der Schweiz. Dabei stehen die «Human Relations», das heisst die Beschäftigten und ihre Beziehungen zur Arbeit und ihrem Arbeitgeber, im Zentrum der Erhebung. Von qualitativ hochwer- tigen Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen profitieren beide Seiten: Die Beschäftigten sind mit ihrer Arbeit zufriedener, zeigen mehr Engagement, sind kooperativer und fühlen sich mit dem Arbeitgeber stärker verbunden. Die Arbeitgeber stehen einer leistungswilligeren Arbeitnehmerschaft ge- genüber, wodurch der Unternehmenserfolg gesteigert wird. Mit seinem Fo- kus auf die Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen ergänzt der HR-Baro- meter den ETH-Konjunkturbarometer und den Beschäftigungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische Aspekte. Das Untersuchungsmodell des HR-Barometers basiert auf dem psycholo- gischen Vertrag (siehe Abbildung 1.1), welcher die gegenseitigen Erwartun- gen und Angebote zwischen Beschäftigten und dem Arbeitgeber beinhaltet. Diese meist impliziten Erwartungen und Angebote ergänzen den juristi- schen Vertrag zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber und gehen darüber hinaus. Aufgrund der sich wandelnden Arbeitsmarktsituation und der damit verbundenen Zunahme der Arbeitsflexibilisierung gewinnt das Konzept des psychologischen Vertrags zunehmend an Interesse und Rele- vanz, müssen doch die psychologischen Verträge mit den sich verändern- den Wünschen und Anforderungen neu definiert und ausgestaltet werden. Neben den unterschiedlichen Inhalten des psychologischen Vertrags wer- den im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende Einflussfaktoren und Auswirkungen des psychologischen Vertrags untersucht: • Organisationale und personale Faktoren • Karriereorientierungen • HRM-Praktiken wie Arbeitsgestaltung, Leistungsmanagement, Perso- nalentwicklung, Führung, Partizipation und Entlohnung • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten wie Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Commitment und Kündigungsabsichten Zusätzlich hat der diesjährige HR-Barometer «Arbeitserleben und Job Crafting» zum Schwerpunktthema. Ein positives Arbeitserleben wirkt sich förderlich auf die Motivation, Gesundheit und Leistung der Beschäftigten aus und erhöht damit nicht nur deren Lebensqualität sondern auch den Un- ternehmenserfolg. Direkt mit dem Arbeitserleben hängt die konkrete Ge- staltung der Arbeit zusammen, welche traditionellerweise als Aufgabe des Arbeitgebers verstanden wird. So sind es in der Regel Fachspezialisten und 14 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie Vorgesetzte, welche Tätigkeitsbeschreibungen konzipieren und Arbeitsauf- gaben definieren. personale Einflussfaktoren Geschlecht Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber Erfüllung des psychologischen Vertrags Grösse der Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten Vertrauen Vertrauen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber personale und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Arbeitsbeziehungen Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Arbeitsplatzunsicherheit multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit Laufbahnzufriedenheit subjektive Leistungseinschätzung Commitment und Kündigungsabsicht Schwerpunktthema Arbeitserleben und Job Crafting 15 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung Dieses traditionelle Verständnis führt dazu, dass der Einfluss der Be- schäftigten auf die Arbeitsgestaltung weitgehend übersehen wird. Erleben Beschäftigte ihre Arbeit als nicht zufriedenstellend oder fühlen sie sich über- oder unterfordert, ergreifen sie häufig selbst die Initiative und versuchen ihre Arbeit so umzugestalten, dass diese besser den eigenen Fähigkeiten und Bedürfnissen entsprechen. Job Crafting fasst diese arbeitnehmerseitige, aktive Gestaltung der Arbeit in einem Begriff zusammen. Job Crafting findet allerdings nicht unabhängig vom Kontext statt, sondern wird durch die vom Arbeitgeber vorgegebenen Rahmenbedingungen und Handlungs- spielräume angeregt beziehungsweise gehemmt. Folglich ist das Arbeitser- leben das Ergebnis des Zusammenspiels zwischen individuellem Job Craf- ting und betrieblicher Arbeitsgestaltung. Vor diesem Hintergrund untersucht der diesjährige HR-Barometer im Schwerpunktkapitel die Wechselwirkungen zwischen Arbeitserleben, Job Crafting und betrieblichen Arbeitsgestaltungsmassnahmen. Hierzu analy- siert der HR-Barometer, welchen Stellenwert Arbeit im Leben der Beschäf- tigten in der Schweiz hat, wie es um das Arbeitserleben der Beschäftigten steht und in welchem Ausmass Job Crafting durch die Beschäftigten betrie- ben wird. Eine zentrale Bedeutung kommt überdies den Fragen zu, welche Rahmenbedingungen individuelles Job Crafting fördern und mit welchen betrieblichen Massnahmen Arbeitgeber das Arbeitserleben ihrer Beschäftig- ten aktiv beeinflussen können. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Wie bei der letzten Datenerhebung wurde die diesjährige HR-Barometer- Studie durch den Schweizerischen Nationalfonds gefördert. Dies ermög- lichte erneut den Zugang zum Stichprobenregister des Bundesamts für Sta- tistik für die Ziehung der Stichprobe. Aus diesem Stichprobenregister wurde eine für die Schweiz repräsentative Zufallsstichprobe gezogen, welche Per- sonendaten aus allen drei Sprachregionen der Schweiz enthält. Die Durchführung der Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK durchgeführt. Um die Stichpro- benausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Befragten konnten wählen, ob sie die Befragung online oder auf einem Pa- pierfragebogen ausfüllen möchten. Vergleicht man die online ausgefüllten Fragebogen (89%) mit den schriftlich ausgefüllten Fragebogen (11%), zeigen sich Unterschiede in den Stichprobenmerkmalen. Die Beschäftigen, welche den Fragebogen schriftlich ausgefüllt haben, sind im Schnitt älter, haben eine geringere Ausbildung, weisen eine längere Beschäftigungsdauer bei demselben Arbeitgeber vor und sind vermehrt weiblich. Über die acht Erhebungswellen hinweg wurden unterschiedliche Metho- den zur Datengewinnung herangezogen. Diese Methodenwechsel müssen insbesondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berücksichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicherweise auch durch einen Methodenwechsel beziehungsweise durch eine unterschiedli- che Herkunft der Stichprobe erklärt werden können. Um diesem Umstand 16 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Einleitung Rechnung zu tragen, weist in den Trendabbildungen ein Kleinbuchstabe hinter der Jahreszahl auf die spezifische Art der Stichprobe und Erhebungs- methode hin. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von März bis Juni 2014 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befragungszeit- punkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungsver- hältnis von mindestens 40% befanden. Während Lehrlinge mitbefragt wur- den, blieben Selbstständigerwerbende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen basieren auf den Antworten von 1401 Beschäftigten. Die Stichprobe der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung zeichnet sich – in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik – durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 46% Frauen und 54% Männer. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 41 Jahren. • Bei 7% der Befragten (inklusive Lehrlinge) liegt das jährliche Bruttoein- kommen unter 25 000 Fr., bei 13% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 24% zwischen 50 001 und 75 000 Fr., bei 24% zwischen 75 001 und 100 000 Fr., bei 13% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 12% über 125 001 Fr. Bei 6% der Befragten fehlt eine Angabe. • 68% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%) und 32% arbei- ten Teilzeit. • 25% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren im selben Unternehmen, 21% seit 3 bis 5 Jahren, 20% seit 6 bis 10 Jahren, 14% seit 11 bis 15 Jahren und 21% seit über 15 Jahren. • 60% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 28% eine mit Vorgesetztenfunktion, 4% arbeiten als Direktions- mitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 6% stehen in einem Lehrverhältnis. Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2014 17 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2014 Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten 1% 7% 18% 7% 10% 6% 7% 6% 4% 11% 9% 11% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 1%3% 25% 19% 6% 35% 1% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation andere 1% 7% 18% 7% 10% 6% 7% 6% 4% 11% 9% 11% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung Öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen Sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere 1%3% 25% 19% 6% 35% 1% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation andere • 16% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 27% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 39% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 8% in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 2% in einem Nichtfamilien- haushalt und 8% in einer anderen Haushaltsform. • 71% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen, 21% aus der französischsprachigen und 8% aus der italienischsprachigen Schweiz. • 80% der Befragten haben die Schweizer Staatsangehörigkeit. • 14% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit 10 oder weniger Beschäftigten, 40% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 11 bis 249 Beschäftigten und 42% sind in Grossunternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten angestellt. Bei 4% der Befragten fehlt eine Angabe. • 87% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 12% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. Bei 1% fehlt eine Angabe. • 21% der Befragten haben in den letzten zwölf Monaten vor dem Erhe- bungszeitpunkt eine Restrukturierung, 15% einen Personalabbau und 18 Schweizer HR-Barometer 2014 Einleitung 17% einen Personalaufbau erlebt. 59% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Abbildung 1.3 veranschaulicht den höchsten Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1401 Befragten arbeiten. In Anhang 1 sind die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, fin- det sich in Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich zudem Trendanalysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnissen der Vorjahre (Schweizer HR-Barometer 2006–2012) gegenüber- stellen. In Anhang 3 finden sich ergänzend zwei Tabellen mit Korrelations- werten zwischen allen erhobenen Merkmalen und Skalen. Gliederung des Berichts Der Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2) sowie Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapitel 4). Kapitel 2: Arbeitserleben und Job Crafting Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Arbeitsbeziehungen 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 19 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting 2. Arbeitserleben und Job Crafting Einleitung Wenn Sie im Lotto den Jackpot über mehrere Millionen gewinnen, würden Sie aufhören zu arbeiten? Diese Frage beantwortetet die grosse Mehrheit der Beschäftigten mit «Nein» (Gallup, 2013; Moneycab, 2011). Trotz Lottoge- winn würden fast alle Arbeitnehmenden an der gleichen oder an einer an- deren Stelle weiterarbeiten. Doch warum streben Menschen nach Arbeit, auch wenn dazu keine ma- terielle Notwendigkeit besteht? Arbeit hat für viele Menschen einen zent- ralen Stellenwert im Leben. Der Sinn und Zweck der Erwerbsarbeit be- schränkt sich nicht ausschliesslich auf die Sicherung des Lebensunterhalts. Arbeit stiftet auch Sinn und Identität, macht zuweilen Spass, trägt zum Selbstbewusstsein und zur persönlichen Weiterentwicklung bei, erweitert persönliche Beziehungen, und gibt Struktur (Maccoby, 1989; Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010). Die Bedeutung von Arbeit für die persönliche Be- findlichkeit zeigt sich insbesondere in Anbetracht der negativen Konse- quenzen von Arbeitslosigkeit: Menschen, die ihre Arbeit verloren haben, berichten von einem geringeren Selbstwertgefühl, sind häufiger krank und leiden häufiger unter Angst und Depressionen als Erwerbstätige (Hollederer, 2008). Arbeit wird von Beschäftigten allerdings nicht immer als zufriedenstel- lend und sinnstiftend erlebt. Wird die Arbeit als negativ erlebt, hat dies drastische Auswirkungen auf die Motivation, Leistungsbereitschaft, Kün- digungsabsichten und Fehlzeiten der Mitarbeitenden (Loukidou, Loan- Clarke & Daniels, 2009; Staatssekretariat für Wirtschaft, 2003). Wie die Arbeit von Beschäftigten erlebt wird, hat auch Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Beschäftigten. Jeder dritte Beschäftigte in der Schweiz gibt zum Beispiel an, häufig aufgrund der Arbeit gestresst zu sein (Staats- sekretariat für Wirtschaft, 2011). Geringe Motivation und Arbeitszufriedenheit, wenig Wohlbefinden und unbefriedigende Leistungen der Beschäftigten lösen bei Vorgesetzten und Personalverantwortlichen Alarmbereitschaft aus. Mit welchen Mitteln kann also die Qualität des Arbeitserlebens in den Betrieben gesteigert wer- den? Der diesjährige HR-Barometer untersucht in diesem Zusammenhang nicht nur die zentralen Parameter der Arbeitsgestaltung durch Arbeitge- ber, Vorgesetzte und Personalverantwortliche, sondern widmet sich auch der Frage, wie Mitarbeitende individuell vorhandene Gestaltungsspiel- räume nutzen, kurz: dem Job Crafting. Sind Beschäftigte unzufrieden mit ihrer Aufgabe und fühlen sich diese unter- oder überfordert, werden sie oft selbst aktiv: Sie gestalten ihre Arbeitsinhalte und -bedingungen so weit wie möglich selbst. Insofern ist Job Crafting zum einen ein wichtiger Ein- flussfaktor auf Arbeitsqualität und Arbeitserleben, zum anderen ist Job Crafting auch als eine Reaktion auf das Arbeitserleben zu verstehen (siehe 20 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 2.1 Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Arbeitserleben Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.1). Inwieweit Job Crafting möglich ist, wird auch durch die unternehmensseitige Arbeitsgestaltung bestimmt. Je grösser die Hand- lungsspielräume für das Individuum, desto eher ist Job Crafting umsetz- bar. Im Folgenden wird das Wechselspiel zwischen Arbeitserleben, betriebli- chen Arbeitsgestaltungsmassnahmen und Job Crafting untersucht. Die Ana- lyse des Arbeitserlebens geht über die Arbeitszufriedenheit, wie sie als klas- sisches Mass für das Arbeitserleben verstanden wird, hinaus und bezieht Stress und Langeweile ein. Folgende Fragen wurden betrachtet: Welchen Stellenwert hat Arbeit im Leben der Beschäftigten in der Schweiz? Wie erle- ben Beschäftigte in der Schweiz ihre Arbeit? Sind sie zufrieden, gestresst oder gelangweilt? Welche Möglichkeiten stehen den Beschäftigten zur akti- ven Gestaltung ihrer Arbeit zur Verfügung? Wie können Vorgesetzte und Personalverantwortliche die Mitarbeitenden beim Job Crafting unterstüt- zen? Welche betrieblichen Stellgrössen haben die Arbeitgeber, um das Ar- beitserleben ihrer Beschäftigten zu beeinflussen? Und wie spielen Job Craf- ting und betriebliche Arbeitsgestaltungsmassnahmen zusammen? Die abgeleiteten Empfehlungen für die Praxis finden sich am Schluss des Kapi- tels. Stellenwert der Arbeit Um den relativen Stellenwert der Arbeit zu ermitteln, wurden verschiedene Lebensbereiche unterschieden: Familie, Freizeit (beispielsweise Sport, Hob- Job Crafting Arbeitszufriedenheit Stress Langeweile betriebliche Arbeitsgestal- Arbeitsgestaltung Arbeitserleben 21 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 2.2 Stellenwert der Lebensbereiche Arbeitserleben und Job Crafting bys, Freunde und Erholung), gemeinnützige Tätigkeit (beispielsweise Frei- willigenarbeit und politisches Engagement) und Religion und Spiritualität (Borchert & Landherr, 2009). Zur Ermittlung der Stellenwerte der einzelnen Lebensbereiche hatten die befragten Beschäftigten hundert Prozentpunkte auf die einzelnen Lebensbereiche zu verteilen (MOW International Research Team, 1987). Je höher der Stellenwert eines Lebensbereichs ist, desto grösser ist dessen Bedeutung für das erfüllte Leben eines Menschen (Sharabi & Har- paz, 2010). Abbildung 2.2 zeigt, dass im Mittel die Arbeit mit 36% und die Familie mit 35% den höchsten Stellenwert im Leben der Befragten einneh- men. 21% machen zudem die Freizeit aus. Hingegen nehmen gemeinnützige Tätigkeit mit 4% und Religion und Spiritualität mit 3% im Schnitt einen ge- ringen Stellenwert ein. Welchen Stellenwert einem Lebensbereich beigemessen wird, unterschei- det sich von Mensch zu Mensch und wird durch besondere Ereignisse, wie zum Beispiel Elternschaft oder eine Beförderung, beeinflusst (Sharabi & Harpaz, 2010). So zeigt eine vertiefte Analyse, dass insbesondere Paare mit Kindern eher von einem hohen Stellenwert der Familie berichten, während Einpersonenhaushalte eher die Arbeit und Freizeit als wichtig einstufen. Arbeitserleben Besonders wenn der Stellenwert der Arbeit hoch ist, hat positives Arbeitser- leben das Potenzial, die Lebensqualität von Menschen günstig zu beeinflus- sen (Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010). Der Arbeitszufriedenheit werden im diesjährigen HR-Barometer Stress und Langeweile bei der Arbeit gegen- übergestellt. Stress entsteht, wenn Beschäftigte erleben, dass Anforderun- gen an sie gestellt werden, welche sie aus ihrer Sicht mit den eigenen Res- sourcen nicht erfüllen können (Lazarus, 1966). Langeweile hingegen ist nicht das Gegenteil von Stress und hat wenig mit Faulheit oder Nichts-zu-tun- 3%4% 21% 35% 36% Arbeit Familie Freizeit Gemeinnützige Tätigkeit Religion und Spiritualität 3%4% 21% 35% 36% Arbeit Familie Freizeit Gemeinnützige Tätigkeit Religion und Spiritualität 22 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Haben gemeinsam, sondern beschreibt das Erleben der Arbeit als inhaltslos, uninteressant und wenig stimulierend (Loukidou, Laon-Clarke & Daniels, 2009). Die allgemeine Arbeitszufriedenheit stuften die Befragten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) ein. Vier von fünf Beschäftigten geben an, mit ihrer Arbeit eher oder voll und ganz zufrieden zu sein (siehe Abbildung 3.4.8). Weitere 14% sind teilweise und knappe 8% eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden. Obwohl die Arbeitszufriedenheit unter den Be- schäftigten in der Schweiz insgesamt als hoch eingestuft werden kann, ist dieses Ergebnis differenzierter zu betrachten. Arbeitszufriedenheit kann sich auch aus einem resignativen Zustand heraus ergeben (siehe Kapitel 3.4). Die Häufigkeit des Stressempfindens in den letzten drei Monaten wurde auf einer Skala von 1 (fast nie / nie) bis 5 (fast immer / immer) erhoben. In Anlehnung an die zweite Version des Copenhagen Psychosocial Question- naire (Kristensen, Hannerz, Høgh & Borg, 2005) wurden die Beschäftigten unter anderem gefragt, wie häufig sie Probleme hatten, sich zu entspannen, sich gereizt fühlten oder angespannt waren. Abbildung 2.3 zeigt, dass rund 27% der Befragten innerhalb der letzten drei Monate oft bis immer Stress erlebt haben. 33% geben an, manchmal unter Stress gestanden zu haben und 40% berichten, wenig bis nie gestresst gewesen zu sein. Der vom HR-Baro- meter erhobene Anteil der oft bis immer gestressten Personen von 27% liegt in einem ähnlichen Bereich wie die vom Staatssekretariat für Wirtschaft (2011) erhobenen 34%. Wird die Arbeit als wenig herausfordernd empfunden, entsteht Lange- weile. Langeweile bei der Arbeit wurde mit sechs von Reijseger und Kolle- gen (2013) entwickelten Fragen erhoben. Die befragten Personen gaben auf einer Skala von 1 (fast nie / nie) bis 5 (fast immer / immer) an, wie häufig für sie in den letzten drei Monaten die Zeit bei der Arbeit nur sehr langsam vorbeigegangen ist, sie sich bei der Arbeit gelangweilt haben, sie bei der Arbeit mit den Gedanken abgeschweift sind, der Arbeitstag kein Ende hat nehmen wollen, sie neben der Arbeit andere Dinge erledigt haben oder es bei der Arbeit nicht so viel zu tun gegeben hat. Aus Abbildung 2.3 wird er- sichtlich, dass jede zweite befragte Person nie beziehungsweise fast nie Lan- geweile erlebt hat. Lediglich gut jede zehnte befragte Person langweilte sich manchmal bis immer bei der Arbeit. Stress und Langeweile sind nicht selten Ursache von gesundheitlichen Problemen der Beschäftigten. Die Beschäftigten fühlen sich erschöpft, haben Kopf- oder Magenschmerzen, sind antriebslos, leiden unter Schlafstörun- gen oder sogar unter einem Burnout. Meist sind Fehlzeiten aufgrund von krankheitsbedingte Abwesenheiten für Betriebe die am direktesten spürbare Folge von gesundheitlichen Problemen der Beschäftigten. Die Ergebnisse des HR-Barometers zeigen, dass insgesamt 2% der Arbeitnehmenden im letzten Jahr einen Monat oder länger krankgeschrieben waren. Ein Fünftel der Befragten berichtet von krankheitsbedingten Abwesenheiten von bis zu einer Arbeitswoche und ein weiterer Fünftel war bis zu 2 Tage krank. Knapp 23 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.3 Stress und Langeweile die Hälfte (45%) der befragten Personen gab hingegen an, nie krankheitshal- ber der Arbeit fern geblieben zu sein. Bei einem anforderungsreichen Arbeitsalltag ist gesunder Schlaf für die Regeneration essentiell. Sorgen und Probleme bei der Arbeit hingegen kön- nen den Beschäftigten den Schlaf rauben (Åkerstedt & Nilsson, 2003). Ein- geschränkte Leistungsbereitschaft, geringere Konzentration und höhere Gereiztheit sind mögliche Konsequenzen (Christian & Ellis, 2011). Die Er- gebnisse des diesjährigen HR-Barometers zeigen in Anlehnung an das Be- fragungsinstrument von Kristensen und Kollegen (2005), dass 12% der Be- fragten in den letzten drei Monaten oft bis immer unter Schlafproblemen gelitten haben. Knapp ein Drittel der Befragten berichtet, manchmal Schlaf- probleme gehabt zu haben, während 58% der Befragten selten bis nie Prob- leme mit dem Einschlafen und Durchschlafen gehabt haben. Was können Unternehmen und Beschäftigte tun, um das Arbeitserleben hinsichtlich Zufriedenheit, Stress und Langeweile zu verbessern? Im Fol- genden werden wir nicht nur untersuchen, wie betriebliche Arbeitsgestal- tung das Arbeitserleben beeinflusst, sondern auch das Job Crafting, also die individuelle Arbeitsgestaltung durch Beschäftigte selbst, analysieren. Job Crafting Arbeitsgestaltung wird in den meisten Unternehmen als Top-down-Prozess verstanden. Die Arbeitsaufgaben werden in der Regel von Vorgesetzten de- finiert und den Mitarbeitenden vorgegeben. Doch was geschieht, wenn die Fähigkeiten und Ziele der Mitarbeitenden nicht vollständig mit den gestell- ten Aufgaben übereinstimmen? Amy Wrzesniewski und Jane Dutton (2001) entdeckten ein interessantes Phänomen. Ihnen fielen Mitarbeitende auf, die aus eigenem Antrieb heraus den Ablauf, die Inhalte und den sozialen Kon- text ihrer Arbeitstätigkeit derart veränderten, dass sie den eigenen Stärken und Interessen besser entsprachen. Sie bezeichneten diese Aktivitäten als «Job Crafting». In der Fachliteratur wird Job Crafting als proaktive Verände- rung der Arbeitsgestaltung durch die Beschäftigten selbst definiert (Wrzes- niewski & Dutton, 2001). 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% fast nie / nie selten manchmal oft fast immer / immer Langeweile Stress 24 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Job Crafting hilft dabei, das eigene Arbeitserleben zu verbessern: Als ne- gativ empfundene Arbeitsanforderungen oder Langeweile sollen reduziert und die allgemeine Arbeitszufriedenheit soll erhöht werden. Welche Strate- gien Mitarbeitende zum Job Crafting einsetzen, hängt nicht zuletzt von der aktuellen Arbeitssituation ab. In erster Linie wird Job Crafting von Beschäf- tigten genutzt, um Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen den eige- nen Fähigkeiten und Bedürfnissen entsprechend im Gleichgewicht zu hal- ten (Tims & Bakker, 2010). Job Crafting ist damit eher als ein Prozess und nicht als eine zeitlich begrenzte Massnahme zu begreifen. Es können drei Arten von Job Crafting unterschieden werden (siehe Abbildung 2.4): • Beschäftigte reduzieren Arbeitsanforderungen Wer bei der Arbeit mit Anforderungen konfrontiert ist, welche die eige- nen Fähigkeiten übersteigen, fühlt sich überfordert. Beschäftigte werden daher versuchen, die Anforderungen so zu reduzieren, dass die Arbeits- tätigkeit mental, körperlich oder emotional weniger belastend ist. Bleibt die Überforderung bestehen, kann es vermehrt zu Unzufriedenheit und Stress, schlimmstenfalls zum Burnout kommen. • Beschäftigte suchen neue Herausforderungen Wenn sich übermässige Routine in den eigenen Arbeitsalltag eingeschli- chen hat und Beschäftigte Unterforderung erleben, werden sie nach Möglichkeiten suchen, ihre Arbeitsanforderungen zu erhöhen. Zum Bei- spiel können sie Vorgesetzte nach neuen Aufgaben fragen oder um neue Verantwortlichkeiten bitten. Arbeitnehmende können sich aber auch neuen Herausforderungen stellen, indem sie Neuerungen im Unterneh- men ausprobieren oder gar selbst einführen. • Beschäftigte suchen neue Ressourcen Ressourcen unterstützen die Ausführung der eigenen Arbeit und sind ein wichtiger Faktor für ein positives Arbeitserleben. Ressourcen erhö- hen nicht nur die Arbeitszufriedenheit und -leistung, sondern sind auch ein wichtiger Puffer gegen unerwünschte Belastungen und Monotonie am Arbeitsplatz, die Stress und Langeweile auslösen können (Bakker, Demerouti & Euwema, 2005; Loukidou, Laon-Clarke & Daniels, 2009). Ressourcen können sozialer Natur sein und beispielsweise darin beste- hen, dass man Arbeitskollegen sowie Vorgesetzte um Rat fragen oder Arbeitsprobleme mit ihnen diskutieren kann. Wichtige Ressourcen sind aber auch die eigenen fachlichen Fähigkeiten, die zum Beispiel dadurch erhöht werden können, dass man bei der Arbeit neue Lernmöglichkeiten sucht. Das Job Crafting wurde mithilfe eines adaptierten Fragenkatalogs von Tims, Bakker und Derks (2012) erfasst. Die Beschäftigten wurden gefragt, wie oft sie innerhalb der letzten drei Monate eigenständig Anforderungen reduziert oder neue Herausforderungen oder Ressourcen gesucht haben. 25 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.4 Job Crafting Dimensionen Abbildung 2.5 Job Crafting Ihre Antworten konnten sie auf einer Skala von 1 (fast nie / nie) bis 5 ( fast immer / immer) geben. Die Antworten sind in Abbildung 2.5 dargestellt. Anforderungen zu reduzieren ist wenig verbreitet. 68% der Befragten ge- ben an, nie bis selten emotionale, mentale oder körperliche Anforderungen zu reduzieren. 23% Prozent reduzieren bei ihrer Arbeit manchmal ihre An- forderungen und 9% reduzieren sie oft bis immer. Insgesamt werden Anfor- derungen eher erhöht als reduziert. 62% der Beschäftigten suchen regelmä- ssig nach neuen Herausforderungen, jeder vierte Beschäftigte sucht diese sogar oft bis immer. 38% der Beschäftigten suchen sich hingegen kaum oder Anforderungen reduzieren mental körperlich emotional Ressourcen suchen Kollegen um Rat fragen Arbeitsprobleme besprechen Informationen einholen Herausforderungen suchen Neue Aufgaben suchen Neuentwicklungen ausprobieren Neue Verantwortlichkeiten suchen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% fast immer / immer oft manchmal selten fast nie / nie Ressourcen suchen Herausforderungen suchen Anforderungen reduzieren 26 Schweizer HR-Barometer 2014 nie neue Herausforderungen. Zusätzliche Ressourcen werden von knapp 20% der Arbeitnehmenden selten oder gar nicht gesucht, während sich jeder dritte Beschäftigte häufig bis immer im Arbeitsalltag um neue Ressourcen bemüht. Knapp die Hälfte der Beschäftigten sucht sich bei der Arbeit manch- mal neue Ressourcen. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass Job Crafting in der Schweiz von den meisten Beschäftigten regelmässig angewendet wird. Wie sich das Arbeitserleben der Beschäftigten auf Job Crafting auswirkt und welche betrieblichen Massnahmen der Arbeitsgestaltung das Job Crafting der Beschäftigten fördern, betrachten wir im nächsten Abschnitt. Bedingungen für Job Crafting Um zu ermitteln, inwiefern betriebliche Arbeitsgestaltung, Arbeitserleben und persönliche Faktoren das Job Crafting der Beschäftigten beeinflussen, wurden Regressionsanalysen gerechnet. Die betriebliche Arbeitsgestaltung umfasst Elemente wie Aufgabenvielfalt, Rückmeldung durch die Arbeits- aufgabe, Autonomie, Partizipation und Personalbeurteilung. Zu den be- rücksichtigten personalen Faktoren gehören soziodemografische Merkmale und die individuelle Karriereorientierung. Welche Faktoren die einzelnen Dimensionen des Job Craftings anregen und unterstützen, ist in Abbildung 2.6 zusammengefasst und wird im Folgenden detaillierter beschrieben. • Wann reduzieren Beschäftigte ihre Arbeitsanforderungen? Die Ergebnisse zeigen, dass vor allem Beschäftigte mit vermehrtem Stresserleben versuchen, ihre Anforderungen zu reduzieren. Auch das Erleben von Unsicherheiten hinsichtlich möglicher negativer Verände- rungen der eigenen Arbeitstätigkeit steht in einem Zusammenhang mit dem Bemühen, Anforderungen zu reduzieren. Andererseits wirkt eine gute betriebliche Arbeitsgestaltung einer Anforderungsreduktion entge- gen. Beschäftigte, die viel Autonomie am Arbeitsplatz erleben, das heisst ihre Aufgaben flexibel bearbeiten und gestalten können, sind seltener bemüht, Arbeitsanforderungen zu reduzieren. Auch eine hohe Aufga- benvielfalt in der Arbeitstätigkeit steht in einem negativen Zusammen- hang mit der Reduktion von Anforderungen. Persönliche Merkmale spielen bei dieser Dimension des Job Craftings keine Rolle. Insgesamt scheint es also, dass Anforderungen vor allem dann reduziert werden, wenn die Arbeit durch Stress und Unsicherheit als belastend erlebt wird, wohingegen positiv erlebte Anforderungen, die aus vielfältiger und au- tonomer Arbeit entstehen, beibehalten werden. • Wann suchen Beschäftigte neue Herausforderungen? Die Ergebnisse unserer Befragung zeigen, dass in erster Linie jüngere Arbeitnehmende und Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung nach neuen Herausforderungen bei der Arbeit suchen. Es kann angenommen werden, dass jüngere und eigen- verantwortliche Beschäftigte mehr lernen möchten, möglicherweise um allfällige Karrierechancen und ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu erhöhen Arbeitserleben und Job Crafting 27 Schweizer HR-Barometer 2014 Arbeitserleben und Job Crafting (Zaniboni, Truxillo, & Fraccaroli, 2013). HRM-Praktiken, welche das Suchen von neuen Herausforderungen fördern, sind Partizipations- möglichkeiten und Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit. Sind Be- schäftigte an Entscheidungsprozessen im Unternehmen beteiligt, können sie für sich besser Möglichkeiten erschliessen, neue Herausforderungen anzunehmen. Feedback durch die Arbeitstätigkeit wirkt sich ebenfalls positiv auf die Suche nach neuen Herausforderungen aus. Rückmeldungen über die Qualität der eigenen Arbeitsergebnisse geben den Beschäftigten auch Auskunft über die eigenen Fähigkeiten und signalisieren im positiven Fall, dass neue Herausforderungen bewältigt werden können. • Wann suchen Beschäftigte neue Ressourcen? Wiederum sind es vor allem jüngere Beschäftigte und solche mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung, die sich vermehrt Ressour- cen suchen. Dies ist nicht überraschend. Junge und eigenverantwortlich Beschäftigte sehen sich vermehrt selbst in der Verantwortung, ihre Kar- riere zu gestalten. Dementsprechend wollen sie ihre Arbeitsmarkfähig- keit durch proaktives Verhalten stärken. Von den HRM-Praktiken unter- stützen insbesondere eine grosse Aufgabenvielfalt, Partizipation, Personalbeurteilungen und Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit das Suchen von Ressourcen. Je vielfältiger die Aufgaben von Beschäftigten sind und je grösser der Einbezug in Entscheidungsprozesse im Unter- Abbildung 2.6 Bedingungen für Job Crafting Autonomie (-) Aufgabenvielfalt (-) Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit (+) Partizipation (+) Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit (+) Partizipation (+) Aufgabenvielfalt (+) Personalbeurteilung (+) Stress (+) Multidimensionale Arbeitsunsicherheit (+) junge Beschäftigte (+) eigenverantwortliche Karriereorientierung (+) junge Beschäftigte (+) eigenverantwortliche Karriereorientierung (+) Arbeitserleben Anforderungen reduzieren Herausforderungen suchen Ressourcen suchen Arbeitsgestaltung persönliche Einflussfaktoren Art des Job Craftings 28 Schweizer HR-Barometer 2014 nehmen, desto eher bestehen auch verschiedene Kontaktmöglichkeiten zu Arbeitskollegen und Vorgesetzten, die auch als Ressource genutzt werden können. Rückmeldung über die persönliche Leistung, die Be- schäftigte durch die Tätigkeit selbst oder durch Personalbeurteilungen erhalten, geben wichtige Hinweise darauf, ob neue Ressourcen für eine optimale Erfüllung der eigenen Arbeit nützlich wären. Einfluss der betrieblichen und individuellen Arbeitsgestaltung auf das Arbeitsreleben In einem weiteren Schritt ist es interessant, das Zusammenspiel von Job Crafting und betrieblicher Arbeitsgestaltung zu untersuchen. Dazu wurden Regressionsanalysen gerechnet mit Arbeitszufriedenheit, Stress und Lange- weile als Zielgrössen. Als betriebliche Einflussfaktoren standen die klassi- schen Instrumente der Arbeitsgestaltung, welche Aufgabenvielfalt, Ganz- heitlichkeit und Bedeutsamkeit der Aufgabe, Rückmeldung durch die Arbeitsaufgabe und Autonomie umfassen, sowie weitere HRM-Praktiken im Fokus. Ergänzend zu den betrieblichen Praktiken wurde Job Crafting als individuelle Arbeitsgestaltung der Beschäftigten einbezogen. Zusätzlich be- rücksichtigte die Analyse massgebliche Merkmale der Arbeitsbeziehung, der Arbeitseinstellung und des Arbeitsverhaltens sowie personale und or- ganisationale Faktoren. Abbildung 2.7 zeigt, durch welche Faktoren die Arbeitszufriedenheit beein- flusst wird. Die Resultate deuten darauf hin, dass der psychologische Ver- trag den bedeutendsten Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit ausübt. Ein erfüllter psychologischer Vertrag ist Ausdruck einer aktiv gepflegten und ausgeglichenen Austauschbeziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftig- ten (siehe Kapitel 3.3). Daneben sind eine gute Führungsbeziehung sowie Aufgabenvielfalt und Partizipationsmöglichkeiten weitere Einflussfaktoren. Das Reduzieren der Arbeitsanforderungen als Form des Job Craftings weist demgegenüber einen schwachen negativen Zusammenhang mit der Ar- beitszufriedenheit auf. Für diese Beobachtung sind zwei Wirkungsketten möglich: Erstens ist denkbar, dass Beschäftigte aus einer Unzufriedenheit heraus agieren, die darauf beruht, dass sie die betriebliche Arbeitsgestal- tung als mangelhaft wahrnehmen. Demnach ist Unzufriedenheit eigentlich nicht Effekt von, sondern Auslöser für Job Crafting. Zweitens ist denkbar, dass Beschäftigte auf die Tatsache, dass sie in Eigenregie Anforderungen reduzieren müssen, um ihre Arbeit weniger belastungsreich zu gestalten, mit Unzufriedenheit reagieren. Dann wäre Job Crafting tatsächlich die Ur- sache für Unzufriedenheit. Über diese primären betrieblichen und individu- ellen Einflussgrössen hinaus besteht ein leicht positiver Zusammenhang zwischen Alter und Arbeitszufriedenheit. Demgegenüber schlägt sich die multidimensionale Arbeitsunsicherheit, welche sich in der Angst vor uner- wünschten Veränderungen ausdrückt, deutlich negativ in der Arbeitszu- friedenheit nieder. Der Stellenwert der Arbeit hat interessanterweise keinen bedeutsamen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Ob Beschäftigte Arbeit Arbeitserleben und Job Crafting 29 Schweizer HR-Barometer 2014 an sich wichtiger oder weniger wichtig finden, wirkt sich nicht auf ihre Zu- friedenheit mit der Arbeit aus. Im Hinblick auf Hauptauslöser für Stress ist wiederum die multidimensi- onale Arbeitsunsicherheit und zusätzlich die Arbeitsplatzunsicherheit, also die Angst vor einem Stellenverlust, bedeutsam (siehe Abbildung 2.8). Her- vorzuheben ist zudem, dass Beschäftigte mit einem höheren Beschäfti- gungsgrad im Gegensatz zu solchen mit einer Teilzeitanstellung sowie Be- schäftigte mit einer Vorgesetztenfunktion vermehrt gestresst sind. Eine gute Beziehung zum direkten Vorgesetzten mindert Stress, während eine schlechte Beziehung diesen erhöht. Analog hat ein erfüllter psychologischer Vertrag, das heisst eine ausgeglichene Austauschbeziehung zwischen Ar- beitgeber und Arbeitnehmenden, das Potenzial, Stress zu mindern, wäh- rend ein unerfüllter psychologischer Vertrag Stress verursachen kann. Hin- sichtlich Job Crafting zeigt sich, dass jene Arbeitnehmende, welche Arbeitsanforderungen reduzieren und jene, welche Arbeitsressourcen su- chen, vermehrt unter Stress leiden. Es ist denkbar, dass hier die Kausalität Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.7 Einflussfaktoren auf Arbeitszufriedenheit personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Partizipation Arbeitszu- zufriedenheit Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung Erfüllung des psychologischen Vertrags multidimensionale Arbeitsunsicherheit [korrigiertes R-Quadrat = .46] + + + + + - [.04] [.25] [.12] [.22] [.24] [.10] Aufgabenvielfalt Job Crafting: Anforderungen reduzieren - [.06] 30 Schweizer HR-Barometer 2014 wechselseitig ist, was in der Regressionsanalyse nicht sichtbar wird: Be- schäftigte, welche häufig Stress empfinden, suchen Arbeitsressourcen in Form von Unterstützung oder sie versuchen, ihre Arbeitsanforderungen zu reduzieren. Führen diese Initiativen nicht zum Erfolg, kann dies den Stress erhöhen. Beschäftigte, welche hingegen Herausforderungen suchen, berich- ten von leicht geringerem Stress. Auch für diese Beobachtungen sind meh- rere Ursachen-Wirkungsketten denkbar: Beschäftigte, welche weniger an Stress leiden, verfügen über mehr Zeit und Energie, um sich neuen Heraus- forderungen zu stellen. Beschäftigte, welche sich neue Herausforderungen insbesondere im Sinne von mehr Verantwortung und Entscheidungsspiel- räumen suchen, schaffen sich gleichzeitig auch günstigere Voraussetzun- gen, um Arbeitsbelastungen besser zu bewältigen (Schaufeli, Bakker & Van Arbeitserleben und Job Crafting Abbildung 2.8 Einflussfaktoren auf Stress personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Führung Stress Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Vorgesetztenfunk- tion Erfüllung des psychologischen Vertrags multidimensionale Arbeitsunsicherheit [korrigiertes R-Quadrat = .17] + - - + + [.07]+ [.09] [.20] [.08] [.15] [.10] Beschäftigungs- grad in Prozent Arbeitsplatz- unsicherheit + [.08] Job Crafting: Anforderungen reduzieren Job Crafting: Herausforderungen suchen Job Crafting: Ressourcen suchen - + [.08] [.12] 31 Schweizer HR-Barometer 2014 Rhenen, 2009). Auch in Bezug auf Stress zeigt sich der Stellenwert der Arbeit nicht als bedeutsame Einflussgrösse – Beschäftigte fühlen sich also nicht mehr oder weniger gestresst in Abhängigkeit davon, ob ihnen die Arbeit an sich wichtig ist. Als bedeutendste Einflussgrösse auf Langeweile wurde die Aufgabenviel- falt ermittelt, das heisst vielfältigere Aufgaben gehen mit weniger Lange- weile einher (siehe Abbildung 2.9). Ebenso reduziert die wahrgenommene Bedeutsamkeit der Aufgabe die Langeweile. Wird Arbeit als bedeutender erlebt, kann angenommen werden, dass die Aufmerksamkeit der Beschäf- tigten von der eigentlichen Tätigkeit auf das Arbeitsergebnis gelenkt wird. Als Folge wird die Tätigkeit als weniger langweilig empfunden (Barbalet, 1999). Auch die Führungsbeziehung beeinflusst die Langweile: Gute Füh- Abbildung 2.9 Einflussgrössen auf Langeweile personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Aufgabenvielfalt Langeweile Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung [korrigiertes R-Quadrat = .26] - + - - - - [.21] [.09] [.31] [.06] [.06] [.07] Beschäftigungs- grad in Prozent Partizipation Bedeutsamkeit der Aufgabe Job Crafting: Anforderungen reduzieren Job Crafting: Herausforderungen suchen + - [.11] [.05] Stellenwert der Arbeit - [.10] Arbeitserleben und Job Crafting 32 Schweizer HR-Barometer 2014 rung unterstützt Beschäftigte, indem ihnen Aufgaben zugewiesen werden, die als herausfordernd wahrgenommen werden. Weiter zeichnet sich gute Führung auch dadurch aus, dass negative Erlebniszustände wie Langeweile eher angesprochen und dadurch leichter beseitigt werden können (Rothlin & Werder, 2007). Einen ähnlichen Effekt haben Partizipationsmöglichkeiten, die es erlauben, Missstände rechtzeitig aktiv anzugehen und dementspre- chend etwaiger Langeweile vorzubeugen. Auch das aktive Suchen von neuen Herausforderungen als Teil des Job Craftings mindert die Langeweile leicht. Umgekehrt sind Beschäftigte, welche Arbeitsanforderungen reduzie- ren, häufiger bei der Arbeit gelangweilt. Dem liegt möglicherweise ein Teu- felskreis von wenig interessanter Arbeit, Langeweile, zunehmender Distanz zur Arbeit und weiterer eigenständiger Reduktion von Anforderungen zu- grunde. Eine weitere Einflussgrösse auf Langeweile, die nicht direkt im un- ternehmerischen Wirkungsbereich liegt, ist das Alter. Es wurde verschie- dentlich gezeigt, dass jüngere Arbeitnehmende eher dazu neigen, sich zu langeweilen (Seib & Vodanovich, 1998; Sundberg, Latkin, Farmer & Saoud, 1991). Weiter besteht bei Teilzeitbeschäftigung vermehrt Langweile. Dies könnte damit zusammenhängen, dass Aufgaben, die in Teilzeit erledigt wer- den, weniger herausfordernd sind. Schliesslich langweilen sich Beschäftigte, welche der Arbeit einen höheren Stellenwert als anderen Lebensbereichen beimessen, weniger bei ihrer Tätigkeit. Indem sie der Arbeit als solcher eine hohe Bedeutung beimessen, können sie möglicherweise auch ihrer alltägli- chen Arbeit mehr Sinn geben, was aufkommender Langeweile entgegen- wirkt. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnisse des diesjährigen HR-Barometers zeigen deutlich: Arbeitsge- staltung ist kein reiner Top-down-Prozess. Auch die Beschäftigten selbst verändern und gestalten ihre Arbeitstätigkeit mithilfe von Job Crafting ge- mäss eigenen Bedürfnissen und Zielen. Allerdings ist Job Crafting nicht als Substitut für eine mangelhafte betriebliche Arbeitsgestaltung zu sehen. Job Crafting und betriebliche Arbeitsgestaltung ergänzen sich vielmehr. Sie wirken verstärkend ineinander und tragen bei günstigen Voraussetzungen gemeinsam zu einem positiven Arbeitserleben der Beschäftigten bei. Aus diesem Grund sind die dargestellten Zusammenhänge in unserer Analyse nicht einseitig zu betrachten. Während Partizipation und Aufgabenvielfalt als Elemente betrieblicher Arbeitsgestaltung einerseits den Handlungsspiel- raum für Job Crafting beeinflussen, greifen andererseits Beschäftigte, die durch Job Crafting neue Herausforderungen oder Ressourcen suchen, aktiv in die Arbeitsgestaltung ein. Wer sich zum Beispiel neue Aufgaben oder so- ziale Unterstützung am Arbeitsplatz sucht, erhöht damit seine Aufgaben- vielfalt oder fordert unter anderem aktiv Leistungsbeurteilungen von Vor- gesetzten ein. Insbesondere deuten unsere Ergebnisse auch darauf hin, dass Job Craf- ting, betriebliche Arbeitsgestaltung und Arbeitserleben so ineinander grei- fen, dass Negativ- beziehungsweise Positivspiralen entstehen. Die Gefahr Arbeitserleben und Job Crafting 33 Schweizer HR-Barometer 2014 von Negativspiralen zeichnet sich bei denjenigen ab, die vermehrt Anforde- rungen in ihrer Tätigkeit reduzieren. Sie erleben Stress, Arbeitsunsicherhei- ten und Langeweile bei ihrer Tätigkeit in Verbindung mit einer wenig sti- mulierenden betrieblichen Arbeitsgestaltung. Für Beschäftigte ist es oft schwierig, diese negative Spirale aus eigener Kraft zu durchbrechen. Der Kreislauf zwischen negativem Arbeitsleben, Reduktion von Anforderungen und ungünstigen betrieblichen Bedingungen kann sich fortsetzen, bis die Belastungsgrenze der Beschäftigten erreicht ist (Zapf, Dormann, & Frese, 1996). Arbeitgeber und Beschäftigte sollten das Reduzieren von Anforde- rungen als Zeichen für Überforderung oder Resignation verstehen und da- her sensibel auf diese reagieren. Suchen Beschäftigte hingegen in ihrer Tätigkeit Ressourcen und Heraus- forderungen, ist dies in der Regel an eine stimulierende betriebliche Arbeits- gestaltung gekoppelt. Arbeitnehmende, welche ihre Ressourcen oder Her- ausforderungen erhöhen, berichten über ein positiveres Arbeitserleben. Sie sind weniger gestresst, weniger gelangweilt und insgesamt mit ihrer Arbeit zufriedener. In der Folge entsteht eine Positivspirale, in welcher sich neu geschaffene Ressourcen und Herausforderungen, günstige betriebliche Ar- beitsgestaltung und ein positives Arbeitserleben gegenseitig be- und ver- stärken. Eine detaillierte Entschlüsselung der Wirkungsketten zwischen Arbeits- erleben, betrieblicher Arbeitsgestaltung und Job Crafting ist mit der vorlie- genden Querschnittstudie nicht möglich. Hierzu müssten die Wirkmecha- nismen über eine längere Zeit hinweg untersucht werden. Dennoch lassen sich aus unseren Ergebnissen Denkanstösse und Handlungsempfehlungen für die Praxis ableiten. Um Positivspiralen zu initiieren und aufrechtzuer- halten, wird Unternehmen empfohlen, mittels betrieblicher Massnahmen das Job Crafting der Beschäftigten aktiv zu fördern und zu unterstützen. Negativspiralen sollten nicht einfach hingenommen werden, sondern ge- meinsam mit den Beschäftigten angegangen werden. Für Unternehmen ist es zielführend, Job Crafting sinnvoll in die betriebliche Arbeitsgestaltung zu integrieren. Dies setzt einerseitzs voraus, dass Handlungsspielräume in Form von Autonomie, Partizipationsmöglichkeiten und Aufgabenvielfalt abgesteckt werden und dass andererseits gemeinsam mit den Beschäftigten Vereinbarungen zum Job Crafting getroffen werden. Dabei sollte auch der zulässige Umfang des Job Craftings definiert werden, denn die selbststän- dig erhöhten Handlungsspielräume des einen könnten auch eine Reduktion der Aufgabenvielfalt eines anderen bedeuten. Mit diesen Mitteln können sich Unternehmen das Job Crafting ihrer Beschäftigten als weiteres Instru- ment der Arbeitsgestaltung nutzbar machen und dabei gemeinsam mit den Beschäftigten zu einem positiveren Arbeitserleben beitragen. Arbeitserleben und Job Crafting 34 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Was bedeutet Karriere heute? Diese Frage beschäftigt nicht nur die Manage- mentliteratur und Personalabteilungen der Unternehmen, sondern auch je- den einzelnen Arbeitnehmenden. Früher verliefen Karrieren meist unkom- pliziert: Beschäftigte waren über ihr gesamtes Berufsleben in einer Branche, in einem Unternehmen und bisweilen sogar in derselben Abteilung tätig. Heutzutage lassen sich die Karriereverläufe von Beschäftigten nicht mehr in eine bestimmte Form pressen; sie sind zunehmend vielschichtiger gewor- den. Die Möglichkeit, eine traditionelle Führungslaufbahn zu durchlaufen, wird in den meisten Unternehmen schwieriger. Flache Hierarchien und «Ausdünnung» der Managementebene haben den Weg nach oben begrenzt. Aber auch gut qualifizierte Arbeitnehmende schlagen das Angebot zum in- ternen Aufstieg immer häufiger aus. Die klassische Aufstiegskarriere ist da- mit für Beschäftigte nur noch eine von unzähligen Optionen für Karriere- verläufe. Wie Beschäftigte ihre zukünftige Karriere sehen, wird über die Karriere- orientierungen erfasst. Karriereorientierungen sind laufbahnbezogene Ein- stellungen, die individuelle Karrierewünsche und Karrieremotive integrie- ren. Wie sich die Karrierevorstellungen von Beschäftigten systematisieren und veranschaulichen lassen, untersucht der Schweizer HR-Barometer. Da- bei wird analysiert, welche Karriereorientierungen bei den Beschäftigten vorliegen und wie diese sich über die Zeit verändert haben. Die Karriereorientierungen Grundsätzlich werden in der Fachliteratur zwei unterschiedliche Vorstel- lungen über berufliche Laufbahnen einander gegenübergestellt: Traditio- nelle und «neue» Karriereorientierungen (Hall, 2002). Die traditionelle Kar- rierevorstellung ist vor allem durch Kontinuität und eine vertikale Karriereentwicklung – die klassische Karriereleiter – geprägt. Arbeitsplatz- sicherheit und Loyalität sind den Beschäftigten mit dieser Karriereorientie- rung besonders wichtig. Das Karrieremanagement liegt bei der traditionel- len Karriereorientierung in erster Linie bei den Unternehmen. Neue Karriereorientierungen sind hingegen durch Flexibilität in den unterschied- lichsten Bereichen geprägt. Beschäftigte mit dieser Karriereorientierung fühlen sich nicht an eine Organisation gebunden und zeichnen sich durch eine mentale, geografische und organisationale Mobilität aus. Neue Karrie- revorstellungen sehen damit das Individuum als eigenverantwortlichen Akteur seiner beruflichen Laufbahn. Analog dieser Unterteilung werden im Schweizer HR-Barometer insge- samt vier Karriereorientierungen unterschieden (siehe Abbildung 3.1.1): der 35 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen traditionell-aufstiegsorientierte und der traditionell-sicherheitsorientierte Karrieretyp gelten als Vertreter der traditionellen Berufslaufbahn, während der eigenverantwortliche und der alternative Karrieretyp die neuen Karrie- reorientierungen repräsentieren. Die vier Karriereorientierungen basieren auf Untersuchungen von Gerber, Wittekind, Grote und Staffelbach (2009). In ihrer Studie zeigte sich, dass sich die traditionellen Karrieretypen durch das Bedürfnis nach Loyalität, Bindung an das Unternehmen und Arbeits- platzsicherheit auszeichnen. Personen mit einer traditionell-aufstiegsorien- tierten Karriereorientierung unterscheiden sich von den Traditionell-sicher- heitsorientierten vor allem darin, dass sie in erster Linie einen hierarchischen Aufstieg anstreben und ihre Arbeit und ihren Berufserfolg als sehr bedeut- sam für ihr Leben einschätzen. Die eigenverantwortliche Karriereorientie- rung wird von Beschäftigten vertreten, die verstärkt eine Übernahme der Verantwortung für ihre eigene berufliche Laufbahnentwicklung zeigen. Da- mit binden sich diese Personen weniger an ein Unternehmen oder ein spe- zielles Fachgebiet, sondern haben meist eine kurvenreichere, unvorherseh- bare Abfolge von Beschäftigungsverhältnissen in diversen Unternehmen vorzuweisen. Bei Beschäftigten mit einer alternativen Karriereorientierung Abbildung 3.1.1 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter durchschnittliche Beschäftigungsdauer Anteil hoher Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Anteil Beschätigungsgrad von mehr als 90% Zentrale Charakteristiken (aus Gerber, Wittekind, Grote und Staffelbach, 2009) Traditionelle Karriereorientierungen «Neue» Karriereorientierungen Traditionell- aufstiegsorientiert 42 Jahre 11 Jahre 25% 70% • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an das Unter- nehm Traditionell- sicherheitsorientiert 45 Jahre 13 Jahre 17% 52% • Arbeitsplatz- sicherheit • hohe Bindung und Loyalität ge- genüber dem Unternehmen • lange Anstel- lungsdauer eigentverant- wortlich orientiert 35 Jahre 6 Jahre 37% 74% • managen Karri- ere selbst • Arbeitsfähigkeit in verschiede- nen Tätigkeiten • häufigere Orga- nisationswech- sel alternativ orientiert 44 Jahre 8 Jahre 34% 47% • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeitar- beit 36 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen nimmt die Arbeit insgesamt einen geringeren Stellenwert im Leben ein. Ge- genüber Familie und Freizeit verliert die Arbeit für Menschen dieses Karri- eretyps häufig an Bedeutung. Erhebung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden mithilfe von neun bipolaren Aussagen zu verschiedenen laufbahnbezogenen Inhalten erhoben (siehe Abbildung 3.1.2). Den 1401 teilnehmenden Personen der Studie wurde dazu folgende Frage gestellt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo wür- den Sie sich zwischen beiden Aussagen einstufen?». Auf einer vierstufigen Skala zwischen den beiden Aussagen sollten die Befragten einschätzen, wel- che der gegenteiligen Aussagen eher auf sie zutreffen (zum Beispiel: «meine Karriere selber managen» versus «mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen»). Abbildung 3.1.2 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 19 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 81 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 43 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 57 % in der Gegenwart leben 42 % für die Zukunft planen 58 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 24 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 76 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 51 % eine Karriere ist mir wichtig 49 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 49 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 51 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 30 % für die Zukunft sparen 70 % meine Karriere selber managen 83 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 17 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 44 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 56 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 37 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Karriereorientierungen Abbildung 3.1.3 Verteilung der Karriereorientierungen 13% 12% 52% 23% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 13% 12% 52% 23% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert Die Abbildung 3.1.2 zeigt das Antwortverhalten der Beschäftigten hin- sichtlich der neun Aussagen. Die meisten Beschäftigten in der Schweiz wol- len ihre Karriere selber managen (83%) und geben ihrer Arbeit einen zent- ralen Stellenwert in ihrem Leben (76%). Eine Karriere ist hingegen nur knapp der Hälfte der Beschäftigten wichtig (49%). Eine Mehrheit der Arbeit- nehmenden (81%) bevorzugt es zudem, eine längere Zeit in einem Unter- nehmen zu arbeiten, statt dieses häufig zu wechseln. Basierend auf den Antwortmustern wurden die Beschäftigten mithilfe eines statistischen Verfahrens zur latenten Klassenanalyse den vier beschrie- benen Karriereorientierungen zugeordnet. Mit welcher Häufigkeit diese vier Karriereorientierungen bei den Beschäftigten in der Schweiz vorliegen, zeigt Abbildung 3.1.3. Mehr als die Hälfte der Befragten haben eine traditi- onell-aufstiegsorientierte Vorstellung einer Karriere (52%). Eine traditio- nell-sicherheitsorientierte Karriereorientierung vertreten 12% der Beschäf- tigten in der Schweiz. Knapp ein Viertel der Beschäftigten sieht sich als eigenverantwortlichen Akteur der eigenen beruflichen Laufbahn (23%) und eine alternative Karriereorientierung liegt bei 13% der Beschäftigten vor. Auswertungen zu soziodemografischen Merkmalen der einzelnen Karri- ereorientierungen zeigen, dass Beschäftigte mit einer traditionellen Karrie- reorientierung durchschnittlich älter sind und eine längere Betriebszugehö- rigkeit aufweisen (siehe Abbildung 3.1.1). Ein höheres Bildungsniveau liegt bei Beschäftigten mit neuen Karriereorientierungen vor. Dies könnte damit zusammenhängen, dass diese Beschäftigtengruppe durch eigenverantwort- liches Karrieremanagement eher auf eine gute Ausbildung angewiesen ist, als Beschäftigte, deren Karriereplanung im Verantwortungsbereich des Un- ternehmens liegt. Beschäftigte mit einer traditionell-aufstiegsorientierten und eigenverantwortlichen Karriereorientierung belegen zudem die höchs- 38 Schweizer HR-Barometer 2014 ten Stellenprozente. Darin spiegelt sich wider, dass für Menschen beider Karrieretypen die Arbeit und der berufliche Erfolg besonders wichtig sind. Wie die prozentuale Verteilung der Karriereorientierungen im Kontext früherer Erhebungsjahre einzuordnen ist, zeigt Abbildung 3.1.4. Zur Inter- pretation der Trendabbildung ist noch folgender Hinweis zu gegeben: Die drastischen Veränderungen zwischen den Erhebungsjahren 2010 und 2011 sind auf den Wechsel hin zu einer differenzierten Erhebungsmethode der Karriereorientierungen zurückzuführen. Während zu Beginn der Erhebun- gen lediglich eine zweistufige Antwortskala verwendet wurde, erfuhr diese Antwortskala im Jahr 2011 eine Erweiterung auf vier Stufen, um so die sozial erwünschten Antworttendenzen der Befragten abzuschwächen. Detaillierte Informationen zu den Hintergründen dieser Erweiterung finden sich in der Ausgabe des Schweizer HR-Barometers 2011 zum Schwerpunktthema «Un- sicherheit und Vertrauen». Aufgrund der abweichenden Messmethode im Verlauf der Erhebungen werden im Folgenden ausschliesslich die Verände- rungen der Trendlinien seit dem Erhebungsjahr 2011 betrachtet. Obwohl die traditionelle Vorstellung einer Karriere unter den Beschäf- tigten in der Schweiz nach wie vor weit verbreitet ist, hat vor allem die ei- genverantwortliche Karriereorientierung über die letzten drei Jahre zuge- nommen. Dieser Karrieretyp hat einen Zuwachs von 18% auf 23% erhalten. Bei der traditionell-sicherheitsorientierten Karriereorientierung ist hinge- gen in den letzten Jahren ein Rücklauf zu beobachten. Während im Jahr 2011 noch 17% der Beschäftigten angaben, sicherheitsorientierte Karrierevorstel- Trend: Karriereorientierungen Abbildung 3.1.4 Trend: Verteilung der Karriereorientierungen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% alternativ orientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-sicherheitsorientiert traditionell-aufstiegsorientiert 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 39 Schweizer HR-Barometer 2014 lungen zu haben, sind es 2014 nur noch 12% der Arbeitnehmenden in der Schweiz. Diese Trendentwicklungen zeigen, dass Beschäftigte sich der Fle- xibilität der Unternehmen anpassen. Beschäftigte nehmen das Karrierema- nagement zunehmend selbst in die Hand und trennen sich von traditionel- len Werten wie Sicherheit und Kontinuität. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Differenzierung von Karriereorientierungen ermöglicht es Beschäftig- ten und Unternehmen, die eigenen Karrierevorstellungen beziehungsweise diejenigen der Belegschaft zu überprüfen. Zudem können Unternehmen diese Systematisierung nutzen, um Beschäftigten eine auf ihre Karrierevor- stellung abgestimmte Laufbahnentwicklung anzubieten. Traditionelle und neue Karriereorientierungen erfordern dabei unterschiedliche Massnah- men zur Karriereförderung. Während traditionell-orientierte Beschäftigte Arbeitsplatzsicherheit und Möglichkeiten zum internen Aufstieg in ihrem Unternehmen suchen, streben eigenverantwortliche Beschäftigte nach Kompetenzförderung zum Erhalt ihrer Arbeitsmarktfähigkeit. Für Unternehmen ist es daher umso bedeutsamer, auf die Trendentwick- lungen in den Karriereorientierungen der Beschäftigten zu reagieren. Laut unseren Ergebnissen der letzten Jahre nehmen vor allem die eigenverant- wortlichen Karriereorientierungen immer mehr zu, während der sicher- heitsorientierte Karrieretyp stetig an Präsenz verliert. Um zukünftig auch Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung an das Un- ternehmen binden zu können, lohnen sich intelligente Laufbahn- und Kar- rieresysteme, in denen Karriere als Schnittstelle zwischen Individuum und Organisation betrachtet wird. Bei Beschäftigten mit neuen Karriereorientie- rungen stehen vor allem die Verfolgung eigener Werte und die Ausweitung der eigenen Qualifikationen durch die Übernahme verschiedener Aufga- bengebiete im Vordergrund. Für grosse Unternehmen bietet sich zum Bei- spiel ein unternehmensweites Vermittlungskonzept auf dem internen Ar- beitsmarkt an. Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit erhalten, verschiedene Stellen in einem Unternehmen zu besetzen, erhöht dies einerseits die Bin- dung an das Unternehmen, andererseits aber auch die Einsatzflexibilität der Beschäftigten. Darüber hinaus gibt es für Unternehmen die Möglichkeit, verstärkt das Intrapreneurship zu fördern. Der Begriff «Intrapreneurship» setzt sich aus den beiden englischen Wörtern «Intracorporate» und «Entre- preneurship» zusammen. Hierbei betrachten Mitarbeitende sich selbst als «Unternehmer» und nehmen ein Projekt in Angriff, das sowohl dem Unter- nehmen nützlich als auch der eigenen Karriere förderlich ist. Da über die Hälfte der Beschäftigten eine traditionell-aufstiegsorientierte Karriereorientierung hat, sind Unternehmen gut beraten, diesen Beschäftig- ten eine auf sie zugeschnittene Laufplanung anzubieten. Wie allerdings die diesjährigen Ergebnisse des HR-Barometers zu den HR-Praktiken zeigen (siehe Kapitel 3.2), erhalten knapp 30% der Arbeitnehmenden bisher keine Laufplanung von ihren Unternehmen und knapp 50% der Beschäftigten sind mit der Laufbahnplanung nicht zufrieden. Diesen Missständen kann Trend: Karriereorientierungen 40 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management entgegengewirkt werden. Dabei helfen regelmässig durchgeführte Lauf- bahngespräche dem Unternehmen, einerseits die Karrierevorstellungen ih- rer Mitarbeitenden zu identifizieren und andererseits gemeinsam mit ihnen die beruflichen Entwicklungsziele in der Laufbahnplanung abzustecken. 41 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung Dieses Kapitel fokussiert auf eine der zentralen Aufgaben eines jeden Unter- nehmens: das Human Resource Management (HRM). Für die optimale Aus- gestaltung des HRM braucht es nicht nur die Personalabteilungen, sondern auch die Unternehmensleitung, Stäbe, Berater, Vorgesetzte auf allen Ebenen und nicht zuletzt die Beschäftigten selbst. Den Akteuren steht dabei eine grosse Bandbreite an HRM-Praktiken zur Verfügung, welche – abhängig von Unternehmenskontext und -strategie – mehr oder weniger bedeutsam sein können. Um ein möglichst breites Spektrum der genutzten Praktiken in der Schweiz zu erfassen, untersucht der Schweizer HR-Barometer folgende Praktiken: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Die Art und Weise der Arbeitsgestaltung kann einen entscheidenden Ein- fluss auf die Motivation, Leistung und Zufriedenheit der Arbeitnehmenden ausüben. Der HR-Barometer unterscheidet bei der Arbeitsgestaltung fünf Kerndimensionen: Aufgabenvielfalt, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Ganzheit- lichkeit der Aufgabe, Autonomie und Feedback durch die Arbeitstätigkeit (Hackman & Oldham, 1976; Morgeson & Humphrey, 2006). Die befragten Beschäftigten gaben auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) an, wie stark die einzelnen Dimensionen bei ihrer Arbeit vorkommen. Die Aufgabenvielfalt spiegelt die Spanne der Aufgaben innerhalb der Ar- beitstätigkeit wider und ist die am häufigsten vorhandene Arbeitsgestal- tungsmassnahme bei Beschäftigten in der Schweiz. 86% aller Befragten be- urteilen die Aufgabenvielfalt als hoch bis sehr hoch, 8% als mässig und nur wenige empfinden die Aufgabenvielfalt als gering (5%) (siehe Abbildung 3.2.1). Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe reflektiert, wie stark Beschäftigte ihre Ar- beitstätigkeit als einen in sich abgeschlossenen Prozess wahrnehmen, der zu einem in sich abgeschlossenen Produkt beziehungsweise zu einer Dienst- leistung führt. Knapp zwei Drittel der Beschäftigten beurteilen ihre Arbeits- tätigkeit als ganzheitlich, rund ein Viertel schätzt sie als teilweise ganzheit- lich ein und 18% der Befragten nehmen ihre Arbeitstätigkeit als unvollständig wahr (siehe Abbildung 3.2.1). Die Bedeutsamkeit der Aufgabe zeigt, wie stark die Arbeitstätigkeit die Ar- beit oder das Leben anderer Personen innerhalb oder ausserhalb des Unter- nehmens beeinflusst. Vergleichbar mit den Ergebnissen zur Ganzheitlich- keit der Aufgabe, geben knapp zwei Drittel der Befragten an, dass sie ihre 42 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management Arbeit als bedeutsam wahrnehmen. Rund ein Viertel der Befragten empfin- det ihre Arbeit als teilweise bedeutsam, während 17% ihre Arbeit als einiger- massen bedeutsam oder vollkommen unbedeutsam einschätzen (siehe Ab- bildung 3.2.1). Die Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit spiegelt das Ausmass wider, wie stark die Arbeitstätigkeit selbst Feedback zur Effektivität der Arbeitsleis- tung gibt. Dabei wird auf die Rückmeldung durch die Tätigkeit an sich fo- kussiert und nicht das Feedback von Drittpersonen. Knapp zwei Drittel ge- ben an, dass sie klares bis sehr klares Feedback aus ihrer Tätigkeit bekommen, 29% erhalten teilweises Feedback aus der Tätigkeit und bei 11% fehlt dieses gänzlich (siehe Abbildung 3.2.1). Die Autonomie der Arbeitstätigkeit setzt sich aus folgenden drei Aspekten zusammen: Freiheit in der Arbeitsplanung, im Entscheiden bezüglich der eigenen Arbeitstätigkeit und in der Wahl der Arbeitsmethoden. 59% der Be- fragten schätzen ihre Autonomie als hoch beziehungsweise sehr hoch ein und über ein Viertel der Befragten nimmt die Autonomie als mässig vorhan- den wahr. 13% der Beschäftigten berichten von geringer bis gar keiner Au- tonomie bei ihrer Arbeitstätigkeit (siehe Abbildung 3.2.1). Die beiden Arbeitsgestaltungsmassnahmen «Aufgabenvielfalt» und «Au- tonomie» wurden seit 2006 beziehungsweise 2007 erhoben. Die Trendabbil- dung 3.2.2 zeigt, dass die Aufgabenvielfalt nach einer längeren stabilen Phase in den letzten beiden Erhebungsjahren deutlich eingebüsst hat und sich nun auf einem tieferen Niveau stabilisiert. Auch die Autonomie stabili- siert sich nach einem Zwischenhoch im Erhebungsjahr 2011 auf einem etwas Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 43 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung 1 2 3 4 5 Rückmeldung durch Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Trend: Human Resource Management tieferen Ausgangsniveau. Die Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit der Auf- gabe sowie das Feedback durch die Arbeitstätigkeit wurden in der diesjäh- rigen Erhebung zum zweiten Mal erhoben. Der Vergleich mit dem Vorjahr zeigt, dass alle drei Arbeitsgestaltungsmassnahmen konstant geblieben sind. Leistungsmanagement und Personalentwicklung Die Förderung und Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Fertigkeiten ist sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber von grundlegen- der Bedeutung. Während Beschäftigte durch Personalentwicklungsmass- nahmen ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten verbessern und somit für den Arbeitsmarkt attraktiv bleiben, verschaffen sich Unternehmen mit einer gut qualifizierten Belegschaft einen Wettbewerbsvorteil (Pfeffer, 1994). Um Leis- tungserwartungen zu klären und, basierend darauf, gezielte Personalent- wicklungsmassnahmen abzuleiten, sollten Vorgesetzte regelmässig Leis- tungsbeurteilungsgespräche mit ihren Beschäftigten durchführen. Dabei können gemeinsame Ziele und die dafür notwendigen Entwicklungsmass- nahmen festgelegt werden. Nachfolgend wird sowohl auf die Leistungsbe- urteilung als auch auf verschiedene Formen der Personalentwicklung näher eingegangen. Regelmässig durchgeführte Leistungsbeurteilungsgespräche zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten haben unter anderem zum Ziel, den Be- 44 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management schäftigten eine Leistungsrückmeldung zu geben, gemeinsam neue (Karri- ere-)Ziele zu vereinbaren und die Weiterentwicklung der Beschäftigten zu fördern. Auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) wur- den Beschäftigte gefragt, ob der Vorgesetzte regelmässig Leistungsbeurtei- lungsgespräche mit ihnen durchführt. 57% der Befragten geben an, dass sie regelmässig Leistungsfeedback erhalten, gemeinsam mit dem Vorgesetzten klare Ziele vereinbaren und in regelmässigen Abständen ihre Entwicklung mit dem Vorgesetzten planen (siehe Abbildung 3.2.3). Ein Fünftel der Be- fragten erhält nur teilweise und ein Viertel der Befragten kaum oder gar keine Leistungsbeurteilung durch den Vorgesetzten. Diese nur mittelmässig ausgeprägte Leistungsbeurteilung scheint über die Jahre hinweg stabil zu verharren (siehe Abbildung 3.2.7). Nachfolgend werden unterschiedliche Personalentwicklungsmassnah- men analysiert. Der Fokus wird dabei auf die erhaltene Weiterbildung und Laufbahnplanung gelegt. Im Durchschnitt haben die Beschäftigte in der Schweiz 6,7 Weiterbildungstage während der Arbeitszeit bezogen. Obwohl die Anzahl Weiterbildungstage im Vergleich zur letzten Erhebungswelle et- was rückläufig ist (2012: 7,2 Weiterbildungstage), kann über die gesamten Erhebungsjahre hinweg ein Aufwärtstrend festgestellt werden. Die Weiterbildungsmassnahmen fanden bei 16% sowohl während als auch ausserhalb der Ausübung der Arbeitstätigkeit, bei 40% ausschliesslich während der Arbeitszeit und bei 13% ausschliesslich ausserhalb der Aus- übung der Arbeitstätigkeit statt. Die Ergebnisse zeigen allerdings auch, dass ein Drittel aller Beschäftigten in der Schweiz keine formale Weiterbildung erhält (siehe Abbildung 3.2.4). Weiterbildungen können sowohl die Erwei- terung der Fachkompetenz (z.B. Programmier- oder Sprachkurse) als auch diejenige der Sozialkompetenz (z.B. Führungstraining oder Konfliktma- nagement) beinhalten. Knapp 30% der Arbeitnehmenden in der Schweiz hatte die Möglichkeit, sowohl die Fach- als auch die Sozialkompetenzen im Rahmen einer Weiterbildung zu entwickeln. Bei 35% der Befragten wurde Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Leistungsbeurteilung 45 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 3.2.4 Inhalt und Form der Weiterbildung Trend: Human Resource Management ausschliesslich die Fachkompetenz und bei 4% ausschliesslich die Sozial- kompetenz weiterentwickelt (siehe Abbildung 3.2.4). Detailanalysen zeigen, dass Beschäftigte in der Unternehmensleitung (49%) und mit Vorgesetzten- funktion (45%) deutlich häufiger die Möglichkeit erhalten, ihre Sozialkom- petenzen weiterzuentwickeln als Beschäftigte ohne Vorgesetztenfunktion (26%). Bei der Art der Laufbahnplanung (siehe Abbildung 3.2.5) zeigt sich, dass Laufbahngespräche mit Vorgesetzten am gebräuchlichsten sind (31%), ge- folgt von Mentoring und Coaching (13%), klar definierten Laufbahnpfaden (8%) und weiteren Angeboten der Laufbahnplanung (5%). Diese Ergebnisse sind mit der letzten Erhebungswelle im Jahr 2012 vergleichbar, was eine ge- wisse Stabilität bei der Laufbahnplanung signalisiert. Allerdings geben fast 30% der Befragten an, von keinerlei Massnahmen der Laufbahnplanung profitieren zu können. Ob Beschäftigte die Möglichkeit zur Laufbahnpla- nung erhalten, hängt von der Unternehmensgrösse ab. In kleineren Unter- nehmen profitieren die Beschäftigten weniger häufig von formaler Lauf- bahnplanung im Vergleich zu Beschäftigten in grösseren Unternehmen. Führung und Partizipation Führung ist das, was die Führungsperson in der Wahrnehmung der Geführ- ten tut. Führung spiegelt sich im Führungsverhalten wider und ist somit auch Ausdruck der individuellen Beziehung zwischen der beschäftigten Person und der entsprechenden Führungsperson (Schyns, 2002). Im Frage- 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% weder noch während und ausserhalb der Arbeitszeit nur ausserhalb der Arbeitszeit nur während Arbeitszeit keine formale Weiterbildung Sozial- und Fachkompetenzen nur Fachkompetenzen nur Sozialkompetenzen Inhalt der Weiterbildung Form der Weiterbildung 46 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management bogen wurde Führung anhand von Verständnis, Hilfsbereitschaft und Ein- satz des Vorgesetzten gegenüber den Beschäftigten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Fast drei Viertel der Befragten (71%) berichten, dass die Führung gut bis sehr gut ist (siehe Abbildung 3.2.6). Vorgesetzte haben demzufolge Ver- ständnis für die beruflichen Bedürfnisse und Probleme ihrer Beschäftigten, nutzen ihren Einfluss, um den Beschäftigten bei Arbeitsproblemen oder aus der Klemme zu helfen, erkennen das Potenzial der Beschäftigten und schaf- fen ein effektives Arbeitsverhältnis. Allerdings schätzen 17% der Arbeitneh- menden die Führung ihres Vorgesetzten als mässig und 12% als negativ ein. Somit besteht bei fast einem Drittel der Beschäftigten in der Schweiz im Bereich der Führung Handlungsbedarf. Im Vergleich zur letzten Erhebungs- welle wird die Qualität der Führung jedoch in der diesjährigen Erhebung als leicht besser bewertet. Ein weiterer Aspekt der Führung zeigt sich in den Partizipationsmöglich- keiten der Beschäftigten. Unter Partizipation wird verstanden, dass die Be- schäftigten über organisatorische Entscheidungen informiert werden, sie bei organisatorischen Entscheidungen mitwirken können und sie die Mög- lichkeit haben, Verbesserungsvorschläge einzubringen. Diese Partizipati- onsmöglichkeiten wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Die Ergebnisse zu den Partizipationsmöglichkeiten zeigen, dass 57% der Befragten ihre Partizipationsmöglichkeiten als hoch bis sehr hoch einschät- zen (siehe Abbildung 3.2.6). Rund ein Drittel der Beschäftigten schätzt ihre Partizipationsmöglichkeiten als mässig und 13% stufen diese als als tief ein. Ein Blick auf die Trendabbildung 3.2.7 verdeutlicht, dass der Partizipations- Abbildung 3.2.5 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% keine Angebote andere Angebote klar definierte Laufbahnpfade Mentoring/ Coaching Laufbahngespräche mit dem Vorgesetzten 47 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Human Resource Management grad seit dem Erhebungsjahr 2010 rückläufig ist und sich nun auf einem et- was tieferen Niveau stabilisiert. Entlohnung Bei der Entlohnung wird untersucht, aus welchen Lohnbestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt. Die Ergebnisse zeigen, dass knapp 40% der Befragten keine zusätzlichen Lohnbestandteile zum fixen Salär erhalten (siehe Abbildung 3.2.8). Neben dem fixen Salär sind Zulagen wie Schicht- oder Kinderzulagen bei den Befragten am stärks- Abbildung 3.2.7 Trend: Leistungsbeurteilung Führung und Partizipation 1 2 3 4 5 Partizipation Führung Leistungsbeurteilung 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Abbildung 3.2.6 Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Partizipation Führung 1 2 3 4 5 Partizipation Führung Leistungsbeurteilung 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 48 Schweizer HR-Barometer 2014 ten verbreitet (27%). Darauf folgen mit 22% der variable erfolgsabhängige Gehaltsanteil (Unternehmens- oder Abteilungserfolg) und mit 21% der vari- able leistungsabhängige Gehaltsanteil. Die Stellung der Beschäftigten und die Unternehmensgrösse haben einen Einfluss auf die Verbreitung von va- riablen Löhnen: Beschäftigte mit einer Vorgesetztenfunktion und solche in grösseren Unternehmen erhalten häufiger variable Löhne. Etwas weniger verbreitet sind Fringe Benefits (20%) – wie Abonnements für den öffentli- chen Verkehr, Essensgutscheine oder Sportanlagenbenutzung – und Son- derprämien (15%). Schlussfolgerungen für die Praxis Grundsätzlich steht es um die Arbeitsgestaltung bei Beschäftigten in der Schweiz gut. Am häufigsten erfahren die Beschäftigten Aufgabenvielfalt. Verbesserungspotenzial besteht dagegen noch bei der Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Aufgabe sowie bei der wahrgenommenen Autonomie. Im Schnitt berichten 16% der Befragten, dass sie diese Dimensionen der Ar- beitsgestaltung überhaupt nicht oder kaum erfahren. Bei der Personalentwicklung zeigt sich, dass rund einem Drittel der Be- schäftigten keine formalen Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten wer- den. Gerade in den Berufsfeldern Gesundheit, Unterricht oder Erziehung könnte ein breiteres Angebot an Weiterbildungsmassnahmen von Unter- nehmensseite den viel diskutierten Fachkräftemangel etwas entschärfen. Abbildung 3.2.8 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% nur festes Salär Fringe Benefits Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängigen Gehaltsanteil (persönliche Leistung) erfolgsabhängigen Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) Trend: Human Resource Management 49 Schweizer HR-Barometer 2014 Zudem zeigt sich, dass Weiterbildungen im Bereich der Fachkompetenzen mehr im Trend liegen als Weiterbildungen im Bereich der Sozialkompeten- zen, welche hauptsächlich in Verbindung mit der Erweiterung von Fach- kompetenzen angeboten werden. Eine verstärkte Investition in die Weiter- entwicklung der Sozialkompetenzen würde sich allerdings lohnen, da die Führungsbeziehung zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten weiter ge- stärkt werden könnte. Effektive Führung ist nämlich Ausdruck einer funkti- onierenden Beziehung, welche sowohl durch Vorgesetzte als auch durch Beschäftigte gestaltet wird. Ein weiterer Befund sind die rückläufigen Partizipationsmöglichkeiten der Beschäftigten. Die Trendanalyse zeigt, dass sich die Partizipationsmög- lichkeiten für die Beschäftigten über die letzten drei Erhebungszeitpunkte deutlich reduziert haben, was einhergeht mit der relativ hoch ausgeprägten Besorgnis, weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz zu haben (siehe Kapitel 3.4). Hier stellt sich die Frage, ob Unternehmen anstelle von Kontrollen und Einschränkungen in den Einflussbereichen nicht eher versu- chen sollten, den Beschäftigten ein gewisses Vertrauen entgegenzubringen und ihnen so vermehrt die Möglichkeit zum Job Crafting bieten könnten (siehe Kapitel 2). Bezüglich der Zusammensetzung des Lohnes fällt weiter auf, dass bei jedem fünften Beschäftigten in der Schweiz leistungsbasierte Löhne zur An- wendung kommen. Fragt man die Beschäftigten, wie hoch sie ihre eigene Leistung einschätzen, geben über 90% an, gute bis sehr gute Leistung zu erbringen (siehe Kapitel 3.4). Eine solch hohe Selbsteinschätzung der eige- nen Leistung könnte bei leistungsbasierten Löhnen ein Konfliktpotenzial bieten – existieren doch oft zwischen der Selbst- und der Fremdeinschät- zung Differenzen. Um möglichen Konflikten entgegenzuwirken, sind regel- mässig durchgeführte Leistungsbeurteilungsgespräche mit dem Vorgesetz- ten von hoher Relevanz. Hier besteht allerdings noch Handlungsbedarf, da nur etwas mehr als die Hälfte der Beschäftigten regelmässig Feedback zur eigenen Leistung erhält. Trend: Human Resource Management 50 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen 3.3 Arbeitsbeziehungen Einleitung Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit den Arbeitsbeziehungen, die Be- schäftigte in einem Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber eingehen. Das Kapitel beinhaltet eine Diskussion des psychologischen Vertrags und des Vertrauens der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber. Zudem gibt es einen Überblick über die Beziehungsqualität zwischen Arbeitnehmenden und Ar- beitgebenden in der Schweiz. Der psychologische Vertrag, als Grundbau- stein des HR-Barometers, beschreibt die implizite Austauschbeziehung zwi- schen Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden. Er hängt eng mit dem Vertrauen, welches Beschäftigte in ihren Arbeitgeber setzen, zusammen (Robinson, 1996). Ob Vertrauen entsteht und wie Vertrauen aufrechterhalten werden kann, ist häufig durch die Erfüllung des psychologischen Vertrags bedingt (Grote & Staffelbach, 2011). Inwiefern psychologische Verträge in der Schweiz erfüllt sind, wie sich psychologische Verträge über die Zeit ent- wickelt haben und wie gross das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Ar- beitgeber ist, zeigt das folgende Kapitel. Der psychologische Vertrag Während der juristische Arbeitsvertrag die Leistung von Arbeit gegen Lohn und Regelungen wie Unfallschutz und Arbeitszeiten formell festhält, ist der psychologische Vertrag informeller Bestandteil der Austauschbeziehung zwischen Beschäftigten und ihrem Unternehmen. Er bildet die impliziten, wechselseitigen Anforderungen und Erwartungen zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber ab. Inhaltlich können sich die gegenseitigen Erwar- tungen und Anforderungen einerseits auf Güter oder Dienstleistungen (zum Beispiel eine angemessene Entlohnung) beziehen. Andererseits kön- nen auch Werte und Normen (zum Beispiel Loyalität) Gegenstand des psy- chologischen Vertrags sein. Im Zuge der Arbeitsflexibilisierung haben sich die psychologischen Ver- träge zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten verändert. Vor diesem Hin- tergrund werden die Inhalte psychologischer Verträge in der Literatur nach traditionell geprägten und neuen Inhalten unterschieden (Raeder & Grote, 2001). Die traditionell geprägten Verträge haben einen eher sozio-emotiona- len Fokus und betonen Inhalte wie Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität. Die neuen psychologischen Verträge betonen dagegen Aspekte wie Eigenver- antwortung, Entwicklungsmöglichkeit, Arbeitsinhalte und die Möglichkeit, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen (Raeder & Grote, 2001). Psychologische Verträge kommen in der Regel nicht durch transparente Absprachen zustande, sondern entwickeln sich vielmehr im Laufe der Zeit durch die Erfahrungen, die Arbeitgeber und Beschäftigte miteinander ma- chen. Erwartungen an den Arbeitgeber entstehen beispielsweise durch Be- obachtungen im Unternehmen, durch Gespräche mit Kollegen und Vorge- setzten oder durch Zielvereinbarungen des Managements, die sich in den Köpfen der Beschäftigten verankern (Rousseau, 1995). 51 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen Dabei gilt ein psychologischer Vertrag als umso erfüllter, je grösser die Übereinstimmung zwischen den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und dem arbeitgeberseitigen Angebot im psychologischen Vertrag ist (siehe Ab- bildung 3.3.1). Bleiben die Angebote des Arbeitgebers deutlich hinter den Erwartungen des Arbeitnehmenden zurück, wird der psychologische Ver- trag als verletzt angesehen. Je grösser diese Diskrepanz zwischen Erwartun- gen und Angebot ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit eines wahrge- nommenen Vertragsbruchs. Die möglichen Folgen einer Verletzung des psychologischen Vertrags durch den Arbeitgeber sind geringere Arbeitszu- friedenheit, tieferes Commitment sowie höhere Kündigungsabsichten der Beschäftigten (Grote & Staffelbach, 2011). Da psychologische Verträge wech- selseitige Anforderungen von Arbeitgebern und Beschäftigten berücksichti- gen, können psychologische Verträge auch durch den Arbeitnehmenden verletzt werden. Ein psychologischer Vertragsbruch resultiert, wenn die Er- wartungen der Arbeitgeber an ihre Mitarbeitenden zum Beispiel hinsicht- lich Flexibilität, Eigenverantwortung oder Leistungsorientierung nicht er- füllt sind. In der vorliegenden Ausgabe des Schweizer HR-Barometers wird der psychologische Vertrag allerdings nur aus Sicht der Beschäftigten betrach- tet. Die Arbeitgeber der Beschäftigten haben wir nicht zu ihrer Einschätzung der psychologischen Vertragserfüllung befragt. Berücksichtigt werden die Erwartungen der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber und das von den Beschäftigten wahrgenommene Angebot des Arbeitgebers. Sowohl die Erwartungen als auch die Angebote werden auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz) bewertet. Der Schweizer HR-Barometer untersucht dabei die Übereinstimmung des psychologischen Vertrags hin- sichtlich folgender Vertragsinhalte: angemessene Entlohnung, Entwick- Abbildung 3.3.1 Inhalte Erwartungen und Angebote zwischen Arbeitnehmenden und ihrem Arbeitgeber Erfüllung = Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte – Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung 52 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen lungsmöglichkeit, Loyalität des Arbeitgebers, Möglichkeiten, eigene Fähig- keiten vielfältig einsetzen zu können, Arbeitsplatzsicherheit, interessante Arbeitsplatzinhalte und die Möglichkeit, Eigenverantwortung zu überneh- men. Zur Beurteilung des Erfüllungsgrades des psychologischen Vertrags werden die Erwartungen der Beschäftigten und das wahrgenommene An- gebot des Arbeitgebers in Bezug auf die verschiedenen Inhalte in Abbildung 3.3.2 gegenübergestellt. Aus der Abbildung geht hervor, dass die Erwartungen von Beschäftigten bezüglich aller Aspekte des psychologischen Vertrags über dem wahrge- nommenen Angebot des Arbeitgebers liegen. Besonders deutlich ist die Dis- krepanz zwischen Erwartungen und Angebot hinsichtlich einer angemesse- nen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Weniger hohe Diskrepanzen zwischen den Erwartungen der Beschäftigten und dem wahrgenommenen Angebot des Arbeitgebers liegen bezüglich Lo- yalität des Arbeitgebers gegenüber den Beschäftigten und den Möglichkei- ten, eigene Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, vor. Geringere Vertragsver- letzungen bestehen zudem hinsichtlich Arbeitsplatzsicherheit, interessanter Arbeitsinhalte und der Möglichkeit, Eigenverantwortung zu übernehmen. Wie diese Ergebnisse vor dem Hintergrund der letzten Jahre einzuord- nen sind, zeigt die Trendanalyse in Abbildung 3.3.3. Aus Perspektive der Beschäftigten driften die arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitge- Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Arbeitnehmenden und den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Angebote der Arbeitgeber Erwartungen der Beschäftigten Möglichkeiten, Eigen- verantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsplatzinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 53 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen berseitigen Angebote im psychologischen Vertrag seit 2010 weiter auseinan- der. Der Trendabbildung ist zu entnehmen, dass die Erwartungen der Be- schäftigten über alle Erhebungszeitpunkte hinweg von den Arbeitgebern nicht erfüllt werden konnten. In den letzten vier Jahren zeichnet sich darü- berhinaus eine grösser werdende Diskrepanz ab. Erfreulich ist, dass erst- mals seit 2011 die Angebote der Arbeitgeber von den Beschäftigten etwas positiver bewertet werden. Eine Aufschlüsselung der Trendentwicklungen in traditionelle und neue Vertragsinhalte zeigt, dass die Unternehmen in den letzten Jahren insbeson- dere Schwierigkeiten hatten, neue Vertragsinhalte zu erfüllen (siehe Abbil- dung 3.3.4 und Abbildung 3.3.5). Unsere Detailanalysen veranschaulichen deutlich, dass die Diskrepanzen im psychologischen Vertrag vor allem durch Vertragsverletzungen in den neuen Vertragsinhalten hervorgerufen werden. Ein detaillierter Blick auf die einzelnen Vertragsinhalte zeigt, dass die wenig erfüllten Erwartungen vor allem eine angemessene Entlohnung und die unternehmenseigenen Entwicklungsmöglichkeiten betreffen. Bereits seit 2011 signalisieren Be- schäftigte in der Schweiz eine zunehmende Unzufriedenheit hinsichtlich der Lohnentwicklungen in ihren Unternehmen. Diese Entwicklungen im psychologischen Vertrag decken sich mit den Ergebnissen der Schweizeri- schen Lohnstrukturerhebung des Bundesamts für Statistik. Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Arbeitnehmenden und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 54 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen Gemäss den Nominallohnentwicklungen verweisen die Lohnentwick- lungen im Jahr 2013, wie auch die erste Quartalsschätzung 2014 auf einen rückläufigen Trend (Lohnstrukturerhebung des Bundesamts für Statistik, Stand 28.05.2014). Das Bedürfnis nach einer gerechteren Lohnpolitik spie- gelt sich auch in den Themen der lancierten und durchgeführten Volksab- stimmungen im Jahre 2013 und 2014 wider. Auch im Bereich Personalentwicklung steckt bei den Unternehmen aus Beschäftigtenperspektive noch Potenzial. Die Angebote der Unternehmen bezüglich Entwicklungsmöglichkeiten bleiben weit hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurück. Dies wird auch in den Zahlen zur Laufbahnpla- nung in Unternehmen deutlich (siehe Kapitel 3.2). Weniger als die Hälfte der Beschäftigten gibt an, dass sie in regelmässigen Abständen mit ihren Vorgesetzten ihre Entwicklung planen. Zudem geben knapp 30% der Be- schäftigten an, dass keinerlei Massnahmen zur Laufbahnplanung mit ihnen getroffen werden. Diese Aspekte könnten von den Beschäftigten als feh- lende Entwicklungsmöglichkeit in den Betrieben wahrgenommen werden und die von ihnen empfundene Diskrepanz zwischen den eigenen Erwar- tungen und dem Angebot der Arbeitgeber hervorrufen. Vertrauen in den Arbeitgeber Das Vertrauen stellt eine wichtige und gewinnbringende Beziehungsgrund- lage zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern dar. Vertrauen Be- schäftigte ihrem Arbeitsgeber, wirkt sich dies positiv auf die Arbeitszufrie- denheit aus und fördert eine stärkere Bindung an das Unternehmen. Auf Basis einer stabilen Vertrauensbeziehung haben Beschäftigte zudem gerin- gere Kündigungsabsichten und sind insgesamt leistungsstärker (Dirks & Ferrin, 2002). Folglich ist für Unternehmen das Vertrauen ihrer Arbeitneh- menden ein wichtiger Wettbewerbsvorteil. Die negativen Folgen von Miss- trauen in Arbeitsbeziehungen hat der Schweizer HR-Barometer 2012 zum Schwerpunktthema «Fehlverhalten und Courage» deutlich gezeigt. Be- schäftigte, die wenig Vertrauen in ihren Arbeitgeber haben, zeigten signifi- kant mehr Fehlverhalten am Arbeitsplatz (Grote & Staffelbach, 2012). In der vorliegenden Studie wird das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeit- geber anhand von sieben Fragen nach Robinson (1996) beurteilt. Die Befrag- ten bewerteten Aspekte wie Vertrauenswürdigkeit, Konsistenz, Ehrlichkeit, Motive und Absichten sowie die Fairness ihres Arbeitgebers (beispielsweise «mein Arbeitgeber ist offen und direkt zu mir»). Abbildung 3.3.6 zeigt, dass rund 70% der Beschäftigten ihrem Arbeitgeber vertrauen. 18% der Beschäftigten vertrauen ihrem Arbeitgeber nur teilweise und 10% vertrauen ihrem Arbeitgeber eher oder überhaupt nicht. Abbil- dung 3.3.7 zeigt, dass der Anteil der Beschäftigten, die ihrem Arbeitgeber vertrauen, verglichen mit den Daten aus den Erhebungsjahren 2011 und 2012 konstant geblieben ist. Trotz der vermeintlich positiven Bilanz sollte nicht unterschätzt werden, dass jeder dritte Arbeitnehmende seinem Arbeitgeber nur teilweise oder gar nicht vertraut. 55 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitsbeziehungen Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität 1 2 3 4 5 2006 a 2007 b 2008 c 2009 c 2010 c 2011 d 2012 e 2014 e Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeite n 56 Schweizer HR-Barometer 2014 Abbildung 3.3.6 Vertrauen in den Arbeitgeber 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Schlussfolgerungen für die Praxis Anforderungen und Erwartungen an Beschäftigungsverhältnisse haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Der Druck zur globalen Wettbe- werbsfähigkeit aufseiten der Arbeitgeber und das Streben nach Selbstver- wirklichung aufseiten der Beschäftigten haben die traditionellen Werte des psychologischen Vertrags ins Wanken gebracht. Vor allem die durch den Arbeitgeber zugesicherte Arbeitsplatzsicherheit, die im Austausch für Lo- yalität seitens der Arbeitnehmenden den traditionellen psychologischen Vertrag definiert hat, kann von Unternehmen oft nicht mehr gewährleistet Abbildung 3.3.7 Trend: Vertrauen in den Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Vertrauen in den Arbeitgeber 2014e2012e2011d Trend: Arbeitsbeziehungen 57 Schweizer HR-Barometer 2014 werden. Restrukturierung, Fusionen, Personalabbau und Umstrukturie- rung von Unternehmensbereichen stehen auf der Tagesordnung vieler Un- ternehmen und enttäuschen vor allem die Bindungserwartungen der tradi- tionell-karriereorientierten Beschäftigten. Weil die Arbeitsplatzsicherheit nicht mehr gewährleistet ist, muss eine neue vertrauensschaffende Kraft eingesetzt werden. Unter diesem Vorzeichen muss eine neue Balance zwi- schen Geben und Nehmen in der Arbeitswelt hergestellt werden. Die Etab- lierung neuer psychologischer Vertragsinhalte wird aus betriebswirtschaft- licher und arbeitspsychologischer Sicht daher immer bedeutsamer. Dies legen auch die Ergebnisse unserer Befragung nahe. Sie zeigen deutlich, dass Unternehmen in der Schweiz in der Umsetzung neuer psychologischer Ver- träge noch verstärkt Nachholbedarf haben. Beschäftigte fühlen sich vor al- lem hinsichtlich angemessener Entlohnung und Entwicklungsmöglichkei- ten im Unternehmen am stärksten benachteiligt. Auch wenn die Ergebnisse des HR-Barometers grundsätzlich für eine po- sitive Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern sprechen, zeigen sich doch auch einige Defizite, die im Sinne von Beschäftigten- und Unternehmensinteressen behoben werden sollten. Abgeleitet aus unseren Ergebnissen können Arbeitgebern und HRM-Praktikern folgende vertrau- ensfördernde Massnahmen im Sinne des psychologischen Vertrags empfoh- len werden. Um psychologische Verträge generell expliziter zu gestalten, empfiehlt sich für Unternehmen eine proaktive und transparente Informationspolitik. Dabei geht es darum, unrealistische und verborgene Erwartungen der Be- schäftigten zu erkennen und mit der Unternehmensrealität abzugleichen. Auch durch eine klare Definition von Angeboten und Erwartungen des Un- ternehmens werden Grauzonen aufgelöst und die Wahrscheinlichkeit einer psychologischen Vertragsverletzung minimiert. Um die Diskrepanzen hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten in den Betrieben zu verringern, wäre es für Unternehmen empfehlenswert, vermehrt in die Personalentwicklung und Laufbahnplanung der Beschäftig- ten zu investieren. Dabei gilt es neben externen Weiterbildungen auch in- terne Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Dies fördert nicht nur die Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden, sondern unterstützt auch ihre Arbeitsmarktfähigkeit. So erhalten die Beschäftigten die Möglichkeit, unsi- chere Arbeitsplatzsicherheit innerhalb des psychologischen Vertrags kom- pensieren zu können. Um das Ungerechtigkeitsempfinden bezüglich der Löhne zu verringern, bietet sich eine faire und nachvollziehbare Lohnpolitik an. Eine anforde- rungs- und leistungsgerechte Entlohnung und Partizipation am Unterneh- menserfolg fördern die Loyalität und Bindung an das Unternehmen. Trend: Arbeitsbeziehungen 58 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung Dieses Kapitel fokussiert auf die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsver- halten der Beschäftigten in der Schweiz. Diese können unter anderem durch personale und organisationale Einflussfaktoren, HRM-Praktiken oder die Arbeitsbeziehungen beeinflusst werden. Die Analyse zeigt anhand der fol- genden fünf Themengebiete, wie Beschäftigte in der Schweiz ihrer Arbeit und ihrem Arbeitgeber gegenüber eingestellt sind und wie sie sich bei der Arbeit verhalten: • Unsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • subjektive Leistungseinschätzung • Commitment und Kündigungsabsicht Unsicherheit Unternehmen müssen in der heutigen, globalisierten Welt Flexibilität zei- gen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Insbesondere Personalabbau, Re- strukturierungen, Fusionen und ähnliche Massnahmen können den Unter- nehmen die erforderliche Flexibilität verleihen. Solche Massnahmen erhöhen allerdings bei den Beschäftigten die Unsicherheit bezüglich des Fortbestehens ihrer Stelle beziehungsweise ihrer aktuellen Arbeitssituation. Diese von den Beschäftigten wahrgenommene Unsicherheit wirkt sich so- wohl für Beschäftigte als auch für die Unternehmen negativ aus. Unsicher- heit reduziert die Arbeitszufriedenheit und das Engagement, verschlechtert die psychische und physische Befindlichkeit der Beschäftigten und beein- flusst das Commitment und die Arbeitsleistung negativ (Sverke, Hellgren & Näswall, 2002; Cheng & Chan, 2008). Grundsätzlich wird zwischen zwei Formen der Unsicherheit unterschieden: Arbeitsplatzunsicherheit und mul- tidimensionale Arbeitsunsicherheit (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Die Arbeitsplatzunsicherheit wird erfasst mit einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die subjektive Besorgnis, die Arbeitsstelle zu verlieren. Abbildung 3.4.1 zeigt, dass 68% der Befragten keinen Arbeits- platzverlust befürchten. Dagegen sind 22% der Befragten teilweise besorgt, ihre Arbeitsstelle zu verlieren und 10% sind sehr besorgt um ihre Arbeits- stelle. Obwohl die Arbeitsplatzunsicherheit relativ gering ausfällt, zeigt ein Blick auf die Trendanalyse, dass die Besorgnis, den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren seit dem Erhebungsjahr 2009 stetig zugenommen hat (siehe Abbil- dung 3.4.2). 59 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.1 Unsicherheit und Kündigungsabsichten Abbildung 3.4.2 Trend: Unsicherheit und Kündigungsabsichten 1 2 3 4 5 multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit Kündigungsabsichten 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Kündigungsabsichten multidimensionale Arbeitsunsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit Die multidimensionale Arbeitsunsicherheit erfasst anhand einer Skala- von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die Besorgnis, von unerwünsch- ten Veränderungen punkto Arbeitstätigkeit beziehungsweise Arbeitsbedin- gungen betroffen zu sein. Gut die Hälfte der Beschäftigten macht sich kaum Sorgen bezüglich unerwünschten Veränderungen der Arbeitstätigkeit oder der Arbeitsbedingungen, 30% der Befragten haben hin und wieder ein un- 60 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten gutes Gefühl und die verbleibenden 16% sind ziemlich bis sehr besorgt (siehe Abbildung 3.4.1). Die Trendanalyse zeigt, dass die multidimensionale Arbeitsunsicherheit über die letzten drei Erhebungszeitpunkte stabil geblie- ben ist (siehe Abbildung 3.4.2). Ein Blick auf die einzelnen Aspekte der multidimensionalen Arbeitsunsi- cherheit zeigt, dass sich die Beschäftigten wie in den letzten beiden Erhe- bungswellen vor allem vor einer Zunahme der Arbeitsbelastung fürchten (siehe Abbildung 3.4.3). Etwas weniger sorgen sich die Beschäftigten vor weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz, Restrukturierungen und geringeren Karrierechancen. Am wenigsten Sorgen machen sich die Be- schäftigten in der Schweiz, dass eine Lohnkürzung, Beschäftigungsreduk- tion oder eine örtliche Versetzung eintreten könnte. Wie der Trendabbildung 3.4.4 zu entnehmen ist, sind die einzelnen As- pekte der multidimensionalen Arbeitsunsicherheit über die letzten drei Er- hebungszeitpunkte relativ konstant geblieben. Allerdings scheinen die Be- schäftigten etwas stärker besorgt, dass eine Restrukturierung in der Abteilung eintreten könnte. Arbeitsmarktfähigkeit Die Arbeitsmarktfähigkeit bezieht sich auf die Wahrscheinlichkeit, mit der eine beschäftigte Person bei einem potenziellen Verlust des Arbeitsplatzes eine vergleichbare Arbeitsstelle auf dem in- oder externen Arbeitsmarkt fin- det. Gerade bei steigender Arbeitsplatzunsicherheit kann die Arbeitsmarkt- Abbildung 3.4.3 Multidimensionale Arbeitsunsicherheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz besorgt eher besorgt teilweise besorgt eher nicht besorgt überhaupt nicht besorgt weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz Zunahme der Arbeitsbelastung Beschäftigungsreduktion örtliche Versetzung geringere Karrierechancen Lohnkürzungen Restrukturierungen in der Abteilung 61 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.4 Trend: multidimensionale Arbeitsunsicherheit 1 2 3 4 5 Beschäftigungsreduktion Lohnkürzungen Restrukturierungen geringere Karrierechancen Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz Zunahme der Arbeitsbelastung örtliche Versetzung 2014e2012e2011d fähigkeit der Beschäftigten ein wichtiges Mittel sein, um den negativen Fol- gen der Arbeitsplatzunsicherheit entgegenzuwirken. Ähnlich wie in der letzten Erhebungswelle des HR-Barometers schätzen sich die Befragten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) als mässig arbeitsmarktfähig ein (siehe Abbildung 3.4.5). Das heisst, lediglich die Hälfte der Befragten (54%) glaubt daran, bei einem Arbeits- platzverlust eine vergleichbare Stelle zu finden. Während 28% der Befragten ihre Arbeitsmarktfähigkeit als mittelmässig einschätzen, sehen die verblei- benden 18% für sich bei einem Stellenverlust kaum Chancen, auf dem Ar- beitsmarkt eine gleichwertige Stelle zu finden. Wie die Trendabbildung 3.4.11 veranschaulicht, ist die wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit über die letzten Erhebungsjahre stabil geblieben. Abbildung 3.4.5 Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit 62 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.6 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit subjektiver Soll-Ist-Vergleich stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [17%] [37%] [27%] [11%] [8%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist Zufriedenheit Auch in der diesjährigen Erhebung werden drei Aspekte der Zufriedenheit untersucht: die verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit nach Brug- gemann und Kollegen, die allgemeine Arbeitszufriedenheit und die Lauf- bahnzufriedenheit. Basierend auf dem Modell von Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) lassen sich fünf verschiedene Formen der Arbeits(un)zu- friedenheit unterscheiden. Die entsprechende Arbeits(un)zufriedenheits- form resultiert aus einem Ist-Soll-Vergleich der eigenen Bedürfnisse mit den Merkmalen der Arbeitssituation. Durch diese Gegenüberstellung und die gleichzeitige Erhöhung oder Senkung des Anspruchsniveaus ergeben sich fünf verschiedene Zufriedenheits- bzw. Unzufriedenheitsformen (siehe Ab- bildung 3.4.6). 63 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Fällt der Ist-Soll-Vergleich positiv aus, resultiert grundsätzliche Zufrie- denheit. Stabilisierte Zufriedenheit entsteht, wenn das Anspruchsniveau aufrechterhalten bleibt (bei 37% der Befragten). Wird das Anspruchsniveau erhöht, entsteht progressive Zufriedenheit (bei 17% der Befragten). Somit ist rund die Hälfte der Beschäftigten mit ihrer Arbeit beziehungsweise ihrer Arbeitssituation zufrieden, möchte diese entweder so beibehalten oder strebt sogar danach, zukünftig höhere Ansprüche zu erfüllen. Fällt der Ist- Soll-Vergleich negativ aus, resultiert diffuse Unzufriedenheit. Senken die Beschäftigten ihr Anspruchsniveau, ergiebt sich resignierte Zufriedenheit (bei 27% der Befragten). Wird das ursprüngliche Anspruchsniveau aufrecht- erhalten, kann die Unzufriedenheit je nach Fall zu Problemlösungsversu- chen führen. Falls Beschäftigte versuchen, die Probleme aktiv anzugehen, spricht man von konstruktiver Unzufriedenheit (bei 11% der Befragten). Wird andernfalls nichts gegen die Unzufriedenheit unternommen, spricht man von fixierter Unzufriedenheit (bei 8% der Befragten). Vergleicht man die verschiedenen (Un-)Zufriedenheitsformen mit der letzten Erhebungswelle, zeigt sich hauptsächlich bei der stabilisierten Ar- beitszufriedenheit ein deutlicher Anstieg (siehe Abbildung 3.4.7). Obwohl über die gesamten Erhebungsjahre hinweg die stabilisiert-zufriedenen Be- schäftigten am häufigsten vertreten bleiben, haben die Resigniert-zufriede- nen und die Fixiert-unzufriedenen über die letzten Jahre kontinuierlich zu- gelegt. Abbildung 3.4.7 Trend: Verbreitung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Grosskurth und Ulich (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 64 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Die allgemeine Arbeitszufriedenheit erfasst auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz), wie zufrieden die befragten Beschäftigten mit ihrer aktuellen Arbeit sind. Über drei Viertel der Befragten (78%) sind mit ihrer Arbeit zufrieden, 14% sind mit ihrer Arbeit teilweise zufrieden und lediglich 8% der Beschäftigten sind mit ihrer Arbeit eher bis sehr unzufrie- den (siehe Abbildung 3.4.8). Die Trendabbildung 3.4.9 zeigt, dass sich die Arbeitszufriedenheit nach einem kurzfristigen Höchstwert im Jahre 2011 wieder auf dem gewohnten Niveau einpendelt. Weitere Analysen zum Thema «Arbeitszufriedenheit» finden sich in Kapitel 2. Die berufliche Laufbahnzufriedenheit erfasst auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz), ob die Beschäftigten mit dem Karrierever- lauf sowie den Erfolgen und Fortschritten, die sie in ihrer bisherigen beruf- lichen Laufbahn gemacht haben, zufrieden sind. Ein Grossteil der Befragten (73%) empfindet die berufliche Laufbahn als ziemlich bis vollkommen zu- friedenstellend, während 21% der Befragten mit ihrer Laufbahn nur teil- weise zufrieden sind. Weitere 6% der Befragten scheinen mit ihrer berufli- chen Laufbahn unzufrieden zu sein (siehe Abbildung 3.4.8). Obwohl die Laufbahnzufriedenheit über die Erhebungsjahre hinweg etwas abgenom- men hat, ist diese in der Schweiz immer noch hoch ausgeprägt (siehe Abbil- dung 3.4.9). Subjektive Leistungseinschätzung Die Leistung wurde auf einer Skala von 1 (sehr schlecht) bis 5 (sehr gut) mittels subjektiver Leistungseinschätzung der Beschäftigten gemessen. Ge- fragt wurde, wie die Beschäftigten ihre eigene Leistung bewerten würden und wie der Arbeitgeber ihre Leistung bewerten würde. 91% der Befragten schätzen die eigene Arbeitsleistung als gut bis sehr gut ein. Nur gerade 8% beurteilen ihre Leistung als mittelmässig und 1% als schlecht beziehungs- weise sehr schlecht (siehe Abbildung 3.4.10). Abbildung 3.4.8 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 65 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.9 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Abbildung 3.4.10 Leistung und Commitment 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht sehr gut eher gut mittelmässig eher schlecht sehr schlecht Commitment subjektive Leistungseinschätzung Obwohl im Vergleich zur letzten Erhebungswelle etwas weniger Beschäf- tigte (5%) ihre eigene Leistung als gut bis sehr gut einschätzen, soll hier an- gemerkt werden, dass die Leistungseinschätzung auf Selbstberichten basiert und somit einer selbstdienlichen Verzerrung der Antworttendenz unterlie- gen könnte. Eine Leistungsüberschätzung könnte aber unter anderem auch das Resultat von unzureichenden Leistungsfeedbacks sein. So geben zwei von fünf Beschäftigten an, kein regelmässiges Feedback zu ihrer Leistung durch Vorgesetzte zu erhalten (siehe Kapitel 3.2). 66 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Commitment und Kündigungsabsicht Das Commitment und die Kündigungsabsicht der Beschäftigten sind Indi- katoren für deren Verbundenheit mit ihrem Unternehmen. Das Commit- ment erfasst auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz), wie stark sich Beschäftigte emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlen. Die Ergebnisse zeigen, dass etwas mehr als die Hälfte der Befragten ein starkes Commitment gegenüber dem Unternehmen hat. 31% der Befrag- ten fühlen sich teilweise mit ihrem Unternehmen verbunden, während bei 17% die Verbundenheit mit dem Unternehmen tief oder sehr tief ausfällt (siehe Abbildung 3.4.10). Im Vergleich zur letzten Erhebungswelle hat sich das durchschnittliche Commitment kaum verändert (siehe Abbildung 3.4.11). Die Kündigungsabsicht erfasst auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) die bewusste Auseinandersetzung der Beschäftigten mit einer möglichen Kündigung. Da hohe Kündigungsabsichten ein starker Prädiktor für eine tatsächliche Kündigung sind, sollten Unternehmen die Kündigungsabsichten ihrer Beschäftigten und deren Ursachen kennen. Die Ergebnisse zeigen im Gesamtbild eher tiefe Kündigungsabsichten (siehe Abbildung 3.4.1). Rund zwei Drittel der Befragten (63%) denken kaum oder nicht über einen Stellenwechsel nach. Lediglich 16% der Befragten überle- gen ernsthaft, die Stelle zu kündigen, während 21% teilweise Kündigungs- absichten hegen. Obwohl die Kündigungsabsichten relativ tief sind, zeigt Abbildung 3.4.11 Trend: Arbeitsmarktfähigkeit, Leistung und Commitment 1 2 3 4 5 Commitment Arbeitsmarktfähigkeit subjektive Leistungseinschätzung 2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 67 Schweizer HR-Barometer 2014 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten die Trendentwicklung seit 2010 kontinuierlich steigende Kündigungsab- sichten von Beschäftigten in der Schweiz (siehe Abbildung 3.4.2). Schlussfolgerungen für die Praxis Über die verschiedenen Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten hinweg betrachtet, besteht bezüglich der nur als mässig beurteilten Arbeitsmarktfä- higkeit der Befragten Handlungspotenzial. Denn die Arbeitsmarktfähigkeit ist ein geeignetes Mittel, um der kontinuierlich steigenden Arbeitsplatzun- sicherheit in der Schweiz entgegenzuwirken. Beschäftigte, die zuversicht- lich sind, auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt eine vergleichbare Stelle zu finden, fürchten sich weniger vor einem möglichen Verlust der Arbeitsstelle und sind somit weniger von den negativen Folgen der Arbeits- platzunsicherheit betroffen. Damit Beschäftigte arbeitsmarktfähig bleiben, können Unternehmen stärker in Aus- und Weiterbildung der Beschäftigten investieren und dabei insbesondere diejenigen Fähigkeiten berücksichtigen, für welche eine arbeitsmarktliche Nachfrage besteht. Wie die diesjährige Befragung zeigt, gab rund ein Drittel der Beschäftigten an, keine Weiterbil- dungsangebote von ihren Unternehmen zu erhalten (siehe Kapitel 3.2). Neben der Sorge, den Arbeitsplatz als solchen zu verlieren, macht sich rund die Hälfte der Beschäftigten teilweise bis starke Sorgen bezüglich un- erwünschter Veränderungen der Arbeitstätigkeit oder Arbeitsbedingungen. Am meisten fürchten sich die Beschäftigten vor einer Zunahme der Arbeits- belastung. In absteigender Reihenfolge folgen: die Sorge, weniger Einfluss auf Veränderungen am Arbeitsplatz zu haben, die Angst vor Restrukturie- rungen und schliesslich die Furcht vor geringeren Karrierechancen. Im Ver- gleich zu den Vorjahren ist vor allem die Besorgnis einer möglichen Re- strukturierung in der eigenen Abteilung gestiegen. Die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten in der Schweiz scheint auf den ersten Blick hoch auszufallen. Betrachtet man allerdings die Gründe für diese hohe Zufriedenheit, zeigt sich, dass bei fast 30% der Beschäftigten die Arbeitssituation nur deshalb als zufriedenstellend eingestuft wird, weil sie das Anspruchsniveau an ihre Arbeit gesenkt haben. Seit dem Befragungs- zeitpunkt 2008 ist der Anteil an Resigniert-zufriedenen um gut 10% gestie- gen, was Handlungsbedarf signalisiert. Mögliche Faktoren, mit welchen die Arbeitszufriedenheit erhöht werden kann, wurden im Schwerpunktkapitel (Kapitel 2) diskutiert. Die Verbundenheit der Beschäftigten mit dem Unternehmen ist ein letzer Diskussionspunkt. Das Commitment von fast der Hälfte der Beschäftigten in der Schweiz fällt mässig bis tief aus und über ein Drittel der Arbeitneh- menden in der Schweiz hat sich entweder ernsthaft überlegt, die Stelle zu kündigen oder hegt machmal Kündigungsabsichten. Studien zeigen, dass das Commitment durch unterschiedliche Massnahmen gestärkt werden kann (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Die Arbeitsgestaltung kann einen positiven Effekt auf die Verbunden- heit mit dem Arbeitgeber ausüben. Ebenfalls wenn Beschäftigte Autonomie 68 Schweizer HR-Barometer 2014 und Aufgabenvielfalt erfahren, aus ihrer Tätigkeit Feedback erhalten und ihre Aufgabe als ganzheitlich und bedeutsam wahrnehmen, steigert sich das Commitment zum Unternehmen. Drüber hinaus scheinen auch eine gute Beziehung zum Vorgesetzten und die wahrgenommene Unterstützung durch das Unternehmen einen positiven Einfluss auf die Verbundenheit mit dem Unternehmen auszuüben. Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 69 Schweizer HR-Barometer 2014 70 Schweizer HR-Barometer 2014 Schlussfolgerungen 4. Schlussfolgerungen Die Arbeitsplatzunsicherheit hat sich in der Wahrnehmung der Beschäftig- ten nochmals erhöht. Ein Drittel der Beschäftigten befürchtet, die jetzige Ar- beitsstelle zu verlieren. Dieser Befund erstaunt angesichts der vergleichs- weise sehr guten Wirtschaftslage in der Schweiz. Er deutet wohl aber vor allem darauf hin, dass die Beschäftigten die weltweite Situation als bedroh- lich erleben und derart sensibilisiert auf alle negativen Anzeichen in der Schweiz auch deshalb stark reagieren. Der erhöhten Arbeitsplatzunsicher- heit steht eine Einschätzung der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit gegenüber, die gleichbleibend eher tief ist. Nur etwa die Hälfte der Befragten sehen gute Chancen für sich, bei Arbeitsplatzverlust eine gleichwertige Stelle zu finden. Aus der Kombination von Arbeitsplatzunsicherheit und geringer Arbeits- marktfähigkeit entsteht ein hoher Druck auf die Beschäftigten, die jetzige Arbeitsstelle um jeden Preis behalten zu müssen. Diese Dynamik mag auch der Grund dafür sein, dass die Anzahl der Fixiert-unzufriedenen, also der- jenigen Beschäftigten, die zwar nicht zufrieden sind, aber weder bereit sind, ihre Ansprüche zu senken noch wissen, wie sie ihre Arbeitssituation verbes- sern können, weiterhin bei fast 10% liegt. Ebenso ist die Zahl der Resignativ- zufriedenen, also derer, die ihre Ansprüche angesichts einer nicht zufrie- denstellenden Arbeitssituation gesenkt haben, immer noch mit fast 30% der Befragten sehr hoch. Daneben gibt es aber auch Beschäftigte, die aktiv nach Alternativen für ihre derzeitig nicht zufriedenstellende Situation suchen. Wie bei der letzten Erhebung denken knapp 40% der Befragten zumindest zeitweise über eine Kündigung nach. Auch hat die Anzahl der Befragten mit einer eigenverant- wortlichen Karriereorientierung, die Zahl derer also, die ihre Berufslauf- bahn aktiv vorantreiben und sich weniger an ihren Arbeitgeber binden, nochmals leicht zugenommen auf nunmehr 23%. Deren geringere Identifi- kation mit dem Arbeitgeber schlägt sich auch in Veränderungen im psycho- logischen Vertrag nieder. Steigende Erwartungen und höhere Diskrepanzen in der Erwartungserfüllung sind vor allem in Bereichen, die den ökonomi- schen Austausch in der Arbeitsbeziehung betonen, auszumachen: Die Rede ist vom Lohn und den Entwicklungsmöglichkeiten. Unverändert hoch sind jedoch die Erwartungen hinsichtlich Loyalität und Arbeitsplatzsicherheit als Kernelemente einer emotional geprägten Arbeitsbeziehung geblieben. Neben der Möglichkeit, eine nicht zufriedenstellende Situation durch ei- nen Arbeitsstellenwechsel zu verbessern, wurde im diesjährigen Schwer- punktthema auch untersucht, welche Möglichkeiten sich Beschäftigten zur eigenständigen Verbesserung der jetzigen Arbeitstätigkeit bieten. Es zeigte sich, dass Job Crafting – als individuelle Massnahme zur Veränderung der Arbeitstätigkeit – recht weit verbreitet ist. 80% der Befragten suchen min- destens gelegentlich neue Ressourcen in Form von sozialer Unterstützung oder Lernmöglichkeiten und über 60% streben danach, die Herausforde- 71 Schweizer HR-Barometer 2014 Schlussfolgerungen rungen bei der Arbeit zu steigern. Andererseits sind über 30% der Befragten zumindest manchmal bemüht, Anforderungen zu reduzieren. In den detaillierteren Analysen zu den Wechselwirkungen zwischen Ar- beitserleben, Qualität der Arbeitstätigkeit und Job Crafting zeigen sich Hin- weise auf eine Positiv- und Negativspirale. Herausforderungen werden vor allem gesucht und Ressourcen aktiviert, wenn die betriebliche Arbeitsge- staltung bereits gut ist: wenn zum Beispiel die Aufgaben vielfältig sind, Par- tizipationsmöglichkeiten bestehen und Rückmeldungen zur eigenen Arbeit gegeben werden. Es sind vor allem junge und eigenverantwortlich orien- tierte Beschäftigte, die diese Formen des Job Craftings nutzen. Auf der ande- ren Seite bringen Stress, Arbeitsunsicherheit sowie geringe Autonomie und Aufgabenvielfalt eher mit sich, dass Anforderungen reduziert werden. Es scheint, dass eine besonders negative Arbeitssituation nicht durch mehr He- rausforderungen und Ressourcen positiv aufgefangen werden kann. Viel- mehr wird durch eine weitere Reduktion der Anforderungen grössere Dis- tanziertheit zur Arbeit geschaffen. Betrachtet man, welche Faktoren positives bzw. negatives Arbeitsleben beeinflussen, so zeigt sich, dass eine gute betriebliche Arbeitsgestaltung, eine gute Führungsbeziehung und die Erfüllung des psychologischen Ver- trags bedeutender und entscheidender für die Arbeitszufriedenheit sind als die verschiedenen Elemente des Job Craftings. Bezüglich der Reduktion von Stresserleben zeigt sich eine gute Beziehung zum Vorgesetzten, Arbeits- platzsicherheit sowie ein berrechenbares Arbeitsumfeld als wirkungsvoll. Schliesslich geht Langeweile bei der Arbeit vor allem mit fehlender Aufga- benvielfalt einher. Während Langeweile nur für 10% der Befragten ein Thema ist, berichtet ein Viertel der Beschäftigten davon, oft oder fast immer gestresst zu sein. Die Einflussfaktoren-Kombination von betrieblicher Arbeitsgestaltung und individuellem Job Crafting sollte also verstärkt eingesetzt werden, um Stress und den daraus resultierenden gesundheitlichen Folgen vorzubeugen. Neben den bisher diskutierten, eher bedenklich stimmenden Ergebnissen gibt es aber weiterhin auch viel Positives zu berichten. Das Commitment, das Vertrauen in den Arbeitgeber, die allgemeine Arbeitszufriedenheit und die Laufbahnzufriedenheit sind weiterhin hoch ausgeprägt, die Arbeitsge- staltung wird generell positiv beurteilt und auch andere HRM-Praktiken wie Leistungsmanagement und Personalentwicklung sind für viele Beschäf- tigte in angemessenem Mass vorhanden. Verbesserungsbedarf scheint vor allem bei der wahrgenommenen Bedeutsamkeit und Ganzheitlichkeit der Arbeit, der Autonomie, den Weiterbildungsangeboten und der regelmässi- gen Leistungsrückmeldung zu bestehen. Schliesslich ist der weit verbreitete hohe Stellenwert der Arbeit an sich ein für die wirtschaftliche Situation för- derlicher Faktor, der durch Anstrengungen der Unternehmen, gute Arbeits- bedingungen zu schaffen, zusätzlich verstärkt und belohnt werden sollte. Der diesjährige HR-Barometer zeigt einen sich fortsetzenden Wandel in den Arbeitsbeziehungen in der Schweiz. Ökonomische Aspekte der Arbeits- beziehung gewinnen gegenüber Loyalität und Bindung die Oberhand. Das 72 Schweizer HR-Barometer 2014 Modell der traditionellen, an Aufstieg und langer Verweildauer in einem Unternehmen orientierten Berufslaufbahn ist zwar immer noch weit ver- breitet. Demgegenüber gewinnen jedoch Vorstellungen einer den eigenen Interessen verpflichteten Karriere, die auch häufigere Arbeitsstellenwechsel mit sich bringt, an Popularität. Dabei scheint es, dass betriebliche Arbeitsge- staltung und individuelles Job Crafting auf eine Weise zusammenwirken, die für die Mehrheit der Beschäftigten eine Positivspirale von guten Bedin- gungen und erfüllendem Arbeitserleben erzeugt. Für eine Minderheit birgt dieses Miteinander jedoch auch eine Negativspirale, in der auf frustrierende Arbeitserfahrungen mit abnehmender Initiative und Rückzug geantwortet wird. Der hohe Anteil an resignativ-zufriedenen und fixiert-unzufriedenen Beschäftigten ist unter anderem auch ein Ausdruck dieser negativen Wech- selwirkungen. Damit der hohe Stellenwert der Arbeit als wesentlicher Wirt- schaftsfaktor weiterhin zum Tragen kommen kann, müssen Unternehmen nicht nur Talente und Schlüsselmitarbeitende fördern, sondern auch dafür besorgt sein, dass die bisher eher zu kurz gekommenen Beschäftigten nicht noch weiter benachteiligt werden. Schlussfolgerungen 73 Schweizer HR-Barometer 2014 74 Schweizer HR-Barometer 2014 Autoren und weiterführende Literatur Autoren und weiterführende Literatur Die Autoren Dipl.-Psych. Wiebke Doden, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Profes- sur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich Manuela Morf, MA UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Hu- man Resource Management der Universität Zürich Dr. Alexandra Arnold, Postdoctoral Research Fellow an der School of Ma- nagement and Labor Relations der Rutgers Universität, New Jersey, USA Dr. Anja Feierabend, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Weiterführende Literatur Åkerstedt, T. & Nilsson, P. M. (2003). Sleep as restitution: An introduction. Journal of Internal Medicine, 254(1), S. 6–12. Bakker, A. B., Demerouti, E. & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. 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Dabei werden in den Regressionsabbildungen nur Prädiktorvariablen dar- Anhang Informationen über die verwendeten statistischen Verfahren Die Regressionsabbildungen in diesem Bericht veranschaulichen die Resul- tate von multiplen Regressionen. Bei multiplen Regressionen wird der Ein- fluss von mehreren unabhängigen Variablen (sog. Prädiktorvariablen, in der Beispielabbildung zum Beispiel «Alter») auf die Ausprägung einer abhängi- gen Variablen (sog. Kriteriumsvariable, in der Beispielabbildung «Arbeits- Abbildung 6.1 Beispiel eines Regressionsmodells personale und organisationale Einflussfaktoren HRM-Praktiken Partizipation Arbeitszu- friedenheit Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung Erfüllung des psychologischen Vertrags multidimensionale Arbeitsunsicherheit [korrigiertes R-Quadrat = .46] + + + + + - [.04] [.25] [.12] [.22] [.24] [.10] Aufgabenvielfalt Job Crafting: Anforderungen reduzieren - [.06] 79 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang gestellt, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. (2) Die Zahlen oberhalb der quadratischen Kästchen am Ende der Pfeile stehen für die standardisierten Beta-Koeffizienten aus den Regressionsmodel- len. Je höher ein Beta-Gewicht einer Prädiktorvariable ist (unabhängig vom Vorzeichen), desto grösser ist der Einfluss der Prädiktorvariable auf die abhän- gige Variable «Arbeitszufriedenheit». Beta-Gewichte variieren zwischen – 1 und + 1. Um die Stärke der Zusammenhänge grafisch hervorzuheben, wurde im HR-Barometer 2014 die Stärke der Pfeile nach folgender Einteilung festge- legt: Bei einem negativen Vorzeichen besteht ein negativer Zusammenhang, das heisst je grösser die Ausprägung der Prädiktorvariablen, desto kleiner ist der vorhergesagte Wert auf der Kriteriumsvariable. Ein positives Beta-Gewicht besagt, dass eine Zunahme der entsprechenden Prädiktorvariablen zu einer Erhöhung des vorhergesagten Kriteriumswertes beiträgt. Die Richtung der Zusammenhänge wird zusätzlich mit einem « + » für einen positiven, mit ei- nem « – » für einen negativen Zusammenhang in den Kästchen am Ende der Pfeile hervorgehoben. Bei dichotomen Prädiktorvariablen (wie zum Beispiel bei «Alter») werden die Ausprägungen für 0 und 1 mitabgedruckt. Die Ausprä- gung mit 1 steht für die Richtung des abgedruckten Zusammenhangs, die Aus- prägung 0 steht für die gegenteilige Richtung des Zusammenhangs. (3) Das Kästchen, zu welchem die Pfeile zusammenlaufen, ist die abhän- gige Variable des Regressionsmodells (Kriteriumsvariable). (4) Die Angaben über der Kriteriumsvariable («korrigiertes R-Quadrat») stehen für die mit den Regressionsmodellen erzielte, korrigierte Varianzauf- klärung. Dabei werden in dieser Berechnung alle Prädiktoren berücksichtigt, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 5% überzufällig sind, auch wenn in den aufgeführten Modellen nur die Prädiktoren abgebil- det werden, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. Korrigierte R-Quadrat-Werte geben eine konservative Schätzung der Höhe des Anteils der Varianz in den abhängigen Variablen an, der durch die unabhängigen Variablen erklärt wird. Bei einer hohen Anzahl unabhängiger Variablen wird das R-Quadrat überschätzt, weshalb es anhand der Anzahl unabhängiger Variablen korrigiert wird. In Anhang 3 befinden sich zudem zwei Korrelationstabellen, in denen alle Variablen miteinander in Zusammenhang gebracht werden. Eine Kor- Beta-Gewicht < .10 Beta-Gewicht ≥ .10 und < .20 Beta-Gewicht ≥ .20 80 Schweizer HR-Barometer 2014 relation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei oder mehreren Variablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im sogenannten Korrelationskoeffizient zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffizient variiert zwischen – 1 und + 1, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs be- zeichnet. Überzufällige Zusammenhänge werden in der Korrelationstabelle mit einem Stern (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 1%) gekennzeichnet. Ein positives Vor- zeichen zeigt einen gleichsinnigen, ein negatives Vorzeichen einen gegen- läufigen Zusammenhang an. Ein positiver Zusammenhang bedeutet, dass hohe Ausprägungen auf der einen Variablen mit einer hohen Ausprägung auf der anderen Variablen einhergehen. Ein negativer Zusammenhang be- sagt hingegen, dass hohe Werte auf der einen Variablen mit niedrigen Wer- ten auf der anderen Variablen korrespondieren. Berechnet wurden Korrelationen und Regressionsmodelle mit dem sta- tistischen Softwarepaket SPSS Statistics 20. Anhang 81 Schweizer HR-Barometer 2014 82 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 45.5 männlich 54.0 keine Angaben 0.5 Alter 16 bis 25 Jahre 12.9 26 bis 35 Jahre 21.6 36 bis 45 Jahre 24.5 46 bis 55 Jahre 28.5 56 Jahre und älter 12.4 Sprache deutsch 70.8 französisch 21.3 italienisch 7.9 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 80.0 nein 20.0 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 0.9 obligatorische Schulzeit 7.7 Übergangsausbildung 0.3 Allgemeinausbildung ohne Matura 1.4 Berufsausbildung 34.6 Matura 5.5 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 18.3 Fachhochschule, Universität 24.3 Doktorat, Habilitation 3.2 andere 2.4 keine Angabe 1.3 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 7.1 25 000 bis 50 000 Fr. 13.4 50 001 bis 75 000 Fr. 24.0 75 001 bis 100 000 Fr. 24.0 100 001 bis 125 000 Fr. 13.0 mehr als 125 000 Fr. 12.0 keine Angabe 6.4 83 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 12.6 60 000 bis 99 999 Fr. 27.0 100 000 bis 149 999 Fr. 26.3 150 000 Fr. und höher 20.0 keine Angabe 14.1 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 15.6 Paar ohne Kinder 26.8 Paar mit Kind(ern) 38.5 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 7.6 Nichtfamilienhaushalt 1.9 andere 7.9 keine Angabe 1.6 Betreuung pflegebedürftiger Eltern genannt 6.7 nicht genannt 93.3 Betreuung pflegebedürftiger Partner/in genannt 1.6 nicht genannt 98.4 Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung genannt 0.9 nicht genannt 99.1 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 28.5 3 bis 5 Jahre 20.1 6 bis 10 Jahre 17.5 11 bis 15 Jahre 11.9 16 bis 20 Jahre 6.1 21 bis 25 Jahre 7.4 26 bis 30 Jahre 3.9 über 30 Jahre 4.6 Anstellungsprozent 40 bis 49% 3.9 50 bis 59% 6.3 60 bis 69% 5.5 70 bis 79% 4.3 80 bis 89% 11.5 90% und mehr 68.5 Vertragsform unbefristet 86.9 befristet , davon über Temporärbüro befristet angestellt 11.8 3.0 84 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.7 Direktor, Direktionsmitglied 3.8 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 28.3 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 59.9 Lehrling 6.3 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.5 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 10.9 Technische Berufe und Informatikberufe 14.7 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 6.4 Handels- und Verkaufsberufe 11.6 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen 8.0 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 22.3 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler 23.1 andere 0.1 Branche Landwirtschaft und Forstwirtschaft 1.6 verarbeitendes Gewerbe 11.3 Baugewerbe 8.9 Handel und Reparaturgewerbe 10.6 Gastgewerbe 4.3 Verkehr und Nachrichtenübermittlung 6.0 Kredit- und Versicherungsgewerbe 6.5 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 6.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 9.4 Unterrichtswesen 6.7 Gesundheits- und Sozialwesen 18.0 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 7.4 andere 0.6 keine Angabe 1.8 85 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 13.7 10 bis 49 Personen 21.2 50 bis 249 Personen 18.5 250 bis 499 Personen 8.4 500 bis 999 Personen 7.1 1000 und mehr Personen 26.9 keine Angabe 4.3 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 79.5 erlebt 20.5 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 85.5 erlebt 14.5 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 83.3 erlebt 16.7 86 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 0 = weiblich, 1 = männlich Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 1 = deutsch, 2 = französisch, 3 = italienisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privataushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Betreuung pflegebedürftiger Eltern Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Partner/in Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 0 = unbefristet, 1 = befristet Befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 0 = nein, 1 = ja berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 9 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 13 Ausprägungen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen erlebte Restrukturierung Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich orientiert, 4 = alternativ orientiert Aufgabenvielfalt Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen 87 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = während Ausübung der Arbeitstätigkeit, 4 = ausserhalb Ausübung der Arbeitstätigkeit, 5 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 6 = Mentoring/Coaching, 7 = Laufbahnpfade, 8 = andere Angebote Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Vertrauen in Arbeitgeber Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» globale Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» multidimensionale Arbeitsunsicherheit Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «vollkommen» bis 10 = «überhaupt nicht» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» «Bruggemann»-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Krankheitsausfall Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen subjektive Leistungseinschätzung Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 88 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Job Crafting: Ressourcen suchen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Job Crafting: Herausforderungen suchen Intervall Index aus 5 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer Job Crafting: Anforderungen reduzieren Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Stellenwert einzelner Lebensbereiche Intervall Wichtigkeit in Prozentanteilen von 100 5 Bereiche: 1 = Freizeit, 2 = gemeinnützige Tätigkeiten, 3 = Arbeit, 4 = Religion, 5 = Familie Langeweile Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Stress Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» Schlafprobleme Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «fast nie / nie» bis 5 = «fast immer / immer» 89 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang 90 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 320 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .839** 1 3 Aufgabenvielfalt .747** .506** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .504** .214** .316** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .456** .214** .152** .084** 1 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit .552** .291** .308** .242** .235** 1 7 Partizipation .590** .552** .454** .222** .172** .354** 1 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung .417** .316** .369** .148** .142** .355** .523** 1 9 subjektive Leistungseinschätzung .238** .214** .200** .105** .090** .100** .229** .166** 1 10 Weiterbildungstage .073* .073* .054 .015 .049 .019 .072* .104** -.060* 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .115** .134** .073** -.043 .071** .076** .145** .143** .074** -.001 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .119** .126** .064* -.037 .093** .103** .125** .187** .053* -.018 .414** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .143** .096** .115** .074** .083** .110** .130** .165** .077** .006 .074** .114** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .043 -.004 .047 .134** -.045 .050 .040 .067* .063* .010 .049 .114** .158** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .077** .091** .052 -.029 .032 .057* .062* .146** .083** .008 .224** .206** .158** .153** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.109** -.079** -.099** -.037 -.048 -.106** -.122** -.208** -.098** -.027 -.429* -.412** -.335** -.487** -.404** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .217** .200** .194** .152** -.016 .113** .218** .272** .085** .058* .143** .174** .130** .099** .187** -.165*** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .266** .204** .250** .140** .062* .173** .232** .364** .042 .148** .132** .150** .092** .081** .158** -.176** .342** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .171** .143** .170** .037 .084** .082** .173** .356** .078** .105** .140** .192** .152** .036 .155** -.155** .290 .369** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .121** .110** .132** .015 .014 .090** .126** .236** .051 .134** .114** .171** .068* .022 .116** -.105** .216** .215** .197** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .090** .066* .054* .036 .068* .083** .120** .182** -.015 .118* .043 .047 .104** .050 .098** -.072** .080** .181** .037 .093** 1 22 Führung .420** .359** .369** .132** .128** .291** .557* .565** .248** .065* .067* .080** .152** .014 .051 -.128** .196** .196** .197** .155** .124*** 1 23 Arbeitsplatzunsicherheit -.272** -.250** -.202** -.087** -.083** -.177** -.303** -.131** -.101** -.040 -.007 .010 -.040 0.21 -.029 .012 -.038 -.013 -.007 -.019 -.025 -.260* 1 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit -.209** -.166** -.177** -.136** -.051 -.120** -.208** -.169** -.101** -.028 -.016 -.030 -.053* -.068* -.025 .082** -.075** -.098** -.046 .037 -.048 -.204** .504** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .360** .302** .314** .096** .139** .261** .504** .434** .229** .033 .010 .011 .080** .011* .052 -.062* .132** .128** .114** .107** .088** .680** -.356** -.287** 1 26 Arbeitszufriedenheit .475** .388** .484** .169** .145** .273** .489** .402** .306** .024 .041 .018 .089** .039 .066* -.054* .147** .172** .155** .093** .087** .540** -.326** -.254** .614** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .414** .340** .437** .172** .113** .161** .351** .296** .298** .060* .123** .091** .107** .048 .089** -.100** .190** .233** .162** .125** .081** .328** -.216** -.194** .339** .436** 1 28 Commitment .415** .328** .359** .170** .190** .258** .488** .380** .230** .023 .076** .056* .139** .046 .049 -.106** .138** .167** .116** .115** .099** .557** -.226** -.130** .586** .511** .332** 1 29 Kündigungsabsicht -.306** -.269** -.299** -.090** -.076** -.173** -.341** -.305** -.161** -.006 -.040 .030 -.065* -.020 -.023 .057* -.105** -.153** -.134** -.048 -.099** -.386** .201** .161** -.435** -.506** -.280** -.437** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .250** .205** .242** .125** .065* .132** .188** .152** .149** .085** .072* .087** .062* .088** .065* -.106** .122** .118** .124** .079** .000 .162** -.219** -.353** .167** .138** .259** .094** 32 Krankheitsausfall -.065* -.075** -.044 -.004 -.012 -.047 -.095** -.013 -.060* -.022 .058* -.017 -.025 .049 .014 -.053 .002 .007 -.001 .045 -.006 -.098** .032 0.11 -.122** -.082** -.106** -.096** 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .289** .210** .335** .137** .048 .168** .179** .192** .107** .068* .042 .078** .062* -.009 .045 -.023 .124** .185** .123** .072** .029 .135** -.085** -.101** .132** .164** .205** .145** 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .563** .426** .638** .213** .145** .298** .455** .401** .195** .031 .062* .086** .109** .035 .090** -.080** .199** .250** .133** .108** .100** .456** -.262** -.200** .476** .553** .445** .411** 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .098** .048 .106** .057* .064* .062* .093** .106** .068* -.013 -.042 -.017 .028 .034 -.041 .005 .011 .064 .033 .011 -.001 .152** -.051 -.039 .172** .141** .135** .167** 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .239** .190** .220** .106** .078** .146** .312** .249** .155** .021 -.030 -.022 .089** .070** .019 -.039 .104** .096** .092** .020 .075** .395** -.345** -.421** .509** .387** .263** .344** 37 AN erwartet Loyalität .184** .122** .180** .127** .056* .122** .161** .121** .098** .023 .022 .013 .092** .020 .050 -.041 .056* .098** .035 .022 .017 .187** -.066* -.056* .166** .122** .159** .234** 38 AG bietet Loyalität .374** .320** .321** .103** .130** .270** .491** .391** .200** .055 .031 .025 .107** .025 .048 -.088** .085** .110** .058* .070** .102** .655** -.329** -.250** .721** .519** .286** .531** 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .334** .295** .287** .197** .079** .148** .264** .160** .180** .034 .097** .074** .068* .041 .060* -.084** .143** .177** .073** .057* -.005 .183** -.103** -.083** .124** .159** .237** .210** 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .528** .492** .435** .197** .140** .290** .543** .378** .225** .013 .084** .054* .101** .033 .063* -.116** .157** .190** .122** .117** .093** .525** -.274** -.194** .501** .474** .378** .438** 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .295** .231** .286** .167** .057* .175** .239** .162** .141** .027 .052 .021 .071** -.011 .016 -.030 .118** .137** .070** .045 .008 .195** -.077** -.061* .155** .184** .237** .195** 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .506** .415** .495** .197** .114** .308** .502** .420** .199** .057 .053* .056* .103** .042 .025 -.081** .167** .196** .098** .101** .093** .559** -.287** -.229** .495** .517** .394** .440** 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .189** .129** .168** .133** .075** .120** .171** .182** .081** .063* .123** .106** .107** .016 .061* -.093** .128** .178** .168** .112** .051 .101** .021 -.006 .070** .055* .161** .120** 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .396** .324** .356** .152** .126** .258** .499** .509** .129** .085** .106** .111** .131** .050 .096** -.117** .225** .335** .289** .182** .167** .520** -.263** -.204** .490** .454** .373** .426** 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .176** .116** .185** .084** .045 .135** .122** .148** .161** .013 .083** .072** .076** .036 .063* -.094** .084** .099** .071** .042 .022 .116** -.015 -.070** .088** .105** .163** .108** 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung .324** .295** .279** .049 .116** .219** .394** .353** .155** .009 .128** .133* .114* .072** .096** -.167** .145** .214** .152** .106** .097** .454** -.242** -.199** .518** .460** .374** .386** 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .325** .238** .319** .190** .094** .191** .258** .228** .174** .046 .079** .073** .106** .026 .053* -.074** .140** .198** .125** .078** .026 .223** -.072** -.087** .188** .191** .266** .244** 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .559** .471** .524** .195** 165** .347** .617** .526** .243** .054 .086** .085** .146** .062* .086** -.132** .211** .270** .187** .136** .142*** .689** -.386** -.331** .719** .650** .486** .575** 49 Stellenwert der Freizeit -.025 -.005 -.031 -.038 -.005 -.028 -.032 .000 -.073** .034 -.022 -.013 .001 -.102** .036 .032 .027 -.011 .010 -.021 .012 .048 -.095** -.082** .043 -.023 -.029 -.064* 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .048 .029 .066* .038 -.006 .034 .048 .019 -.049 .085** -.016 -.023 -.008 -.007 .057* -.022 .033 .045 .053* .010 -.014 -.011 -.031 -.012 -.020 .011 -.013 .026 51 Stellenwert der Arbeit .133** .123** .113** .051 .046 .056* .059* .043 .080** .017 .094** .046 -.008 -.031 -.013 .008 .030 .097** .059* .095** .007 .018 .040 .045 .009 .083** .065** .127** 52 Stellenwert von Religion -.042 -.080** .000 .003 .001 -.009 -.022 -.003 -.067* -.006 -.047 -.040 -.010 .036 -.004 .024 -.011 -.018 -.022 -.012 -.040 -.012 .044 .043 -.022 .004 -.016 .003 53 Stellenwert der Familie -.060* -.039 -.073** -.021 -.047 -.007 -.004 .006 .080** -.082** -.045 -.007 .027 .114** -.005 -.060* -.040 -.040 -.017 -.060* -.023 .006 .029 -.023 .028 -.017 .019 -.026 54 Job Crafting: Ressourcen suchen .172** .094** .194** .150** .029 .171** .181** .257** .061* .127** .099** .094** .071** .028 .109** -.111** .175** .201** .122** .176** .102** .169** .031 .011 .088** .085** .159** .150** 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .128** .091** .100** .034 .074** .131** .118** .093** .123** .071* .043 .065* .120** .042 .032 -.071** .024 .060* .091** .107** .071** .048 .066* .027 .034 .050 .050 .097** 56 Job Crafing: Anforderungen reduzieren -.128** -.147** -.140** .025 -.015 -.033 -.055* -.046 -.116** -.009 -.039 -.031 .000 .026 -.060* .059* -.047 -.015 .011 -.016 .049 -.094** .156** .117* -.133** -.166** -.110** -.081** 57 Langeweile -.358** -.241** -.424** -.213** -.095** -.136** -.278** -.225** -.311** -.005 -.053* -.034 -.072** -.053* -.045 .067* -.123** -.105** -.080** -.061* -.011 -.231** .144** .072** -.272** -.365** -.267** -.270** 58 Stress -.133** -.144** -.122** -.004 .001 -.087** -.178** -.171** -.115** -.030 .052 .035 -.027 -.050 -.029 .052 -.025 -.042 -.070** .020 -.024 -.288** .264** .255** -.335** -.385** -.194** -.171** 59 Schlafprobleme -.159** -.150** -.023 -.039 -.054* -.179** -.152** -.126** -.032 -.006 -.013 .000 -.023 -.049 .043 -.072** -.075** -.054* -.053 .029 -.234** .231** .263** -.277** -.320** -.219** -.161** .196** 91 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 320 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .839** 1 3 Aufgabenvielfalt .747** .506** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .504** .214** .316** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .456** .214** .152** .084** 1 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit .552** .291** .308** .242** .235** 1 7 Partizipation .590** .552** .454** .222** .172** .354** 1 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung .417** .316** .369** .148** .142** .355** .523** 1 9 subjektive Leistungseinschätzung .238** .214** .200** .105** .090** .100** .229** .166** 1 10 Weiterbildungstage .073* .073* .054 .015 .049 .019 .072* .104** -.060* 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .115** .134** .073** -.043 .071** .076** .145** .143** .074** -.001 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .119** .126** .064* -.037 .093** .103** .125** .187** .053* -.018 .414** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .143** .096** .115** .074** .083** .110** .130** .165** .077** .006 .074** .114** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .043 -.004 .047 .134** -.045 .050 .040 .067* .063* .010 .049 .114** .158** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .077** .091** .052 -.029 .032 .057* .062* .146** .083** .008 .224** .206** .158** .153** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.109** -.079** -.099** -.037 -.048 -.106** -.122** -.208** -.098** -.027 -.429* -.412** -.335** -.487** -.404** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .217** .200** .194** .152** -.016 .113** .218** .272** .085** .058* .143** .174** .130** .099** .187** -.165*** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .266** .204** .250** .140** .062* .173** .232** .364** .042 .148** .132** .150** .092** .081** .158** -.176** .342** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .171** .143** .170** .037 .084** .082** .173** .356** .078** .105** .140** .192** .152** .036 .155** -.155** .290 .369** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .121** .110** .132** .015 .014 .090** .126** .236** .051 .134** .114** .171** .068* .022 .116** -.105** .216** .215** .197** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .090** .066* .054* .036 .068* .083** .120** .182** -.015 .118* .043 .047 .104** .050 .098** -.072** .080** .181** .037 .093** 1 22 Führung .420** .359** .369** .132** .128** .291** .557* .565** .248** .065* .067* .080** .152** .014 .051 -.128** .196** .196** .197** .155** .124*** 1 23 Arbeitsplatzunsicherheit -.272** -.250** -.202** -.087** -.083** -.177** -.303** -.131** -.101** -.040 -.007 .010 -.040 0.21 -.029 .012 -.038 -.013 -.007 -.019 -.025 -.260* 1 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit -.209** -.166** -.177** -.136** -.051 -.120** -.208** -.169** -.101** -.028 -.016 -.030 -.053* -.068* -.025 .082** -.075** -.098** -.046 .037 -.048 -.204** .504** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .360** .302** .314** .096** .139** .261** .504** .434** .229** .033 .010 .011 .080** .011* .052 -.062* .132** .128** .114** .107** .088** .680** -.356** -.287** 1 26 Arbeitszufriedenheit .475** .388** .484** .169** .145** .273** .489** .402** .306** .024 .041 .018 .089** .039 .066* -.054* .147** .172** .155** .093** .087** .540** -.326** -.254** .614** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .414** .340** .437** .172** .113** .161** .351** .296** .298** .060* .123** .091** .107** .048 .089** -.100** .190** .233** .162** .125** .081** .328** -.216** -.194** .339** .436** 1 28 Commitment .415** .328** .359** .170** .190** .258** .488** .380** .230** .023 .076** .056* .139** .046 .049 -.106** .138** .167** .116** .115** .099** .557** -.226** -.130** .586** .511** .332** 1 29 Kündigungsabsicht -.306** -.269** -.299** -.090** -.076** -.173** -.341** -.305** -.161** -.006 -.040 .030 -.065* -.020 -.023 .057* -.105** -.153** -.134** -.048 -.099** -.386** .201** .161** -.435** -.506** -.280** -.437** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .250** .205** .242** .125** .065* .132** .188** .152** .149** .085** .072* .087** .062* .088** .065* -.106** .122** .118** .124** .079** .000 .162** -.219** -.353** .167** .138** .259** .094** 32 Krankheitsausfall -.065* -.075** -.044 -.004 -.012 -.047 -.095** -.013 -.060* -.022 .058* -.017 -.025 .049 .014 -.053 .002 .007 -.001 .045 -.006 -.098** .032 0.11 -.122** -.082** -.106** -.096** 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .289** .210** .335** .137** .048 .168** .179** .192** .107** .068* .042 .078** .062* -.009 .045 -.023 .124** .185** .123** .072** .029 .135** -.085** -.101** .132** .164** .205** .145** 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .563** .426** .638** .213** .145** .298** .455** .401** .195** .031 .062* .086** .109** .035 .090** -.080** .199** .250** .133** .108** .100** .456** -.262** -.200** .476** .553** .445** .411** 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .098** .048 .106** .057* .064* .062* .093** .106** .068* -.013 -.042 -.017 .028 .034 -.041 .005 .011 .064 .033 .011 -.001 .152** -.051 -.039 .172** .141** .135** .167** 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .239** .190** .220** .106** .078** .146** .312** .249** .155** .021 -.030 -.022 .089** .070** .019 -.039 .104** .096** .092** .020 .075** .395** -.345** -.421** .509** .387** .263** .344** 37 AN erwartet Loyalität .184** .122** .180** .127** .056* .122** .161** .121** .098** .023 .022 .013 .092** .020 .050 -.041 .056* .098** .035 .022 .017 .187** -.066* -.056* .166** .122** .159** .234** 38 AG bietet Loyalität .374** .320** .321** .103** .130** .270** .491** .391** .200** .055 .031 .025 .107** .025 .048 -.088** .085** .110** .058* .070** .102** .655** -.329** -.250** .721** .519** .286** .531** 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .334** .295** .287** .197** .079** .148** .264** .160** .180** .034 .097** .074** .068* .041 .060* -.084** .143** .177** .073** .057* -.005 .183** -.103** -.083** .124** .159** .237** .210** 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .528** .492** .435** .197** .140** .290** .543** .378** .225** .013 .084** .054* .101** .033 .063* -.116** .157** .190** .122** .117** .093** .525** -.274** -.194** .501** .474** .378** .438** 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .295** .231** .286** .167** .057* .175** .239** .162** .141** .027 .052 .021 .071** -.011 .016 -.030 .118** .137** .070** .045 .008 .195** -.077** -.061* .155** .184** .237** .195** 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .506** .415** .495** .197** .114** .308** .502** .420** .199** .057 .053* .056* .103** .042 .025 -.081** .167** .196** .098** .101** .093** .559** -.287** -.229** .495** .517** .394** .440** 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .189** .129** .168** .133** .075** .120** .171** .182** .081** .063* .123** .106** .107** .016 .061* -.093** .128** .178** .168** .112** .051 .101** .021 -.006 .070** .055* .161** .120** 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .396** .324** .356** .152** .126** .258** .499** .509** .129** .085** .106** .111** .131** .050 .096** -.117** .225** .335** .289** .182** .167** .520** -.263** -.204** .490** .454** .373** .426** 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .176** .116** .185** .084** .045 .135** .122** .148** .161** .013 .083** .072** .076** .036 .063* -.094** .084** .099** .071** .042 .022 .116** -.015 -.070** .088** .105** .163** .108** 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung .324** .295** .279** .049 .116** .219** .394** .353** .155** .009 .128** .133* .114* .072** .096** -.167** .145** .214** .152** .106** .097** .454** -.242** -.199** .518** .460** .374** .386** 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .325** .238** .319** .190** .094** .191** .258** .228** .174** .046 .079** .073** .106** .026 .053* -.074** .140** .198** .125** .078** .026 .223** -.072** -.087** .188** .191** .266** .244** 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .559** .471** .524** .195** 165** .347** .617** .526** .243** .054 .086** .085** .146** .062* .086** -.132** .211** .270** .187** .136** .142*** .689** -.386** -.331** .719** .650** .486** .575** 49 Stellenwert der Freizeit -.025 -.005 -.031 -.038 -.005 -.028 -.032 .000 -.073** .034 -.022 -.013 .001 -.102** .036 .032 .027 -.011 .010 -.021 .012 .048 -.095** -.082** .043 -.023 -.029 -.064* 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .048 .029 .066* .038 -.006 .034 .048 .019 -.049 .085** -.016 -.023 -.008 -.007 .057* -.022 .033 .045 .053* .010 -.014 -.011 -.031 -.012 -.020 .011 -.013 .026 51 Stellenwert der Arbeit .133** .123** .113** .051 .046 .056* .059* .043 .080** .017 .094** .046 -.008 -.031 -.013 .008 .030 .097** .059* .095** .007 .018 .040 .045 .009 .083** .065** .127** 52 Stellenwert von Religion -.042 -.080** .000 .003 .001 -.009 -.022 -.003 -.067* -.006 -.047 -.040 -.010 .036 -.004 .024 -.011 -.018 -.022 -.012 -.040 -.012 .044 .043 -.022 .004 -.016 .003 53 Stellenwert der Familie -.060* -.039 -.073** -.021 -.047 -.007 -.004 .006 .080** -.082** -.045 -.007 .027 .114** -.005 -.060* -.040 -.040 -.017 -.060* -.023 .006 .029 -.023 .028 -.017 .019 -.026 54 Job Crafting: Ressourcen suchen .172** .094** .194** .150** .029 .171** .181** .257** .061* .127** .099** .094** .071** .028 .109** -.111** .175** .201** .122** .176** .102** .169** .031 .011 .088** .085** .159** .150** 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .128** .091** .100** .034 .074** .131** .118** .093** .123** .071* .043 .065* .120** .042 .032 -.071** .024 .060* .091** .107** .071** .048 .066* .027 .034 .050 .050 .097** 56 Job Crafing: Anforderungen reduzieren -.128** -.147** -.140** .025 -.015 -.033 -.055* -.046 -.116** -.009 -.039 -.031 .000 .026 -.060* .059* -.047 -.015 .011 -.016 .049 -.094** .156** .117* -.133** -.166** -.110** -.081** 57 Langeweile -.358** -.241** -.424** -.213** -.095** -.136** -.278** -.225** -.311** -.005 -.053* -.034 -.072** -.053* -.045 .067* -.123** -.105** -.080** -.061* -.011 -.231** .144** .072** -.272** -.365** -.267** -.270** 58 Stress -.133** -.144** -.122** -.004 .001 -.087** -.178** -.171** -.115** -.030 .052 .035 -.027 -.050 -.029 .052 -.025 -.042 -.070** .020 -.024 -.288** .264** .255** -.335** -.385** -.194** -.171** 59 Schlafprobleme -.159** -.150** -.023 -.039 -.054* -.179** -.152** -.126** -.032 -.006 -.013 .000 -.023 -.049 .043 -.072** -.075** -.054* -.053 .029 -.234** .231** .263** -.277** -.320** -.219** -.161** .196** 92 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit 7 Partizipation 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung 9 subjektive Leistungseinschätzung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 Arbeitsplatzunsicherheit 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit -.005 1 32 Krankheitsausfall .078** -.044 1 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.058* .174** -.018 1 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.332** .192** -.105** .433** 1 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.146** .063* .009 .320** .129** 1 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.297** .218** -.097** .159** .338** .361** 1 37 AN erwartet Loyalität -.105** .068* -.040 .378** .199** .422** .147** 1 38 AG bietet Loyalität -.350** .136** -.102** .163** .476** .182** .519** .295** 1 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.092** .210** -.014 .437** .282** .217** .149** -377** .206** 1 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.356** .195** -.093** .216** .576** .135** .386** .195** .519** .390** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.044 .174** .013 .521** .281** .288** .156** .384** .206** .554** .244** 1 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.329** .177** -.113** .238** .617** .151** .383** .157** .540** .256** .604** .337** 1 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .007 .188** .002 .430** .172** .261** .105** .272** .086** .426** .147** .484** .144** 1 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.324** .182** -.073** .208** .480** .145** .378** .155** .486** .212** .513** .244** .520** .361** 1 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.029 .163** -.015 .374** .172** .373** .131** .392** .101** .370** .175** .368** .109** .341** .121** 1 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.320** .126** -.096** .117** .440** .135** .359** .157** .455** .164** .437** .138** .408** .105** 418** .219** 1 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.093** .220** -.007 .717** .343** .601** .251** .654** .253** .708** .314** .749** .288** .707** .313** .661** .217** 1 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .-445** .237** -.130** .292** .750** .241** .651** .250** .774** .316** .775** .306** .781** .222** .748** .201** .688** .382** 1 49 Stellenwert der Freizeit .015 .071** .012 -.022 -.030 -.005 .058* -.006 .048 -.012 .008 -.038 -.032 -.027 .017 .054* .017 -.005 .020 1 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .019 .024 -.008 .023 -.007 -.011 -.021 .016 -.019 -.006 -.029 .026 .025 .015 .014 -.037 -.063* .007 -.020 .020 1 51 Stellenwert der Arbeit -.044 -.005 .001 .071** .075** .003 -.004 .004 -.010 .079** .084** .058* .074** .065* .057* .006 .035 .060* .062* -.288** -.181** 1 52 Stellenwert von Religion .037 -.012 .001 -.019 -.003 -.015 -.040 .003 .007 -.011 -.025 -.003 -.022 -.065* -.031 -.075** -.056* -.048 -.038 -.96** .154** -.176** 1 53 Stellenwert der Familie -.016 -.005 -.011 -.058* -.040 .022 .021 -.016 .015 -.066* -.030 -.031 -.020 -.047 -.050 .004 .020 -.041 -.015 -.243** -.167** -.429** -.118** 1 54 Job Crafting: Ressouren suchen -.003 .141** -.070** .193** .180** .036 .032 .121** .095** .161** .124** .224** .154** .211** .183** .141** .085** .224** .165** -.054* .050 .063* .071** -.034 1 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .059* .114** .003 .166** .078** .020 -.032 .031 .015 .168** .026 .191** .052 .264** .093** .068* -.006 .192** .044 -.095** .087** .071** -.008 -.035 .389** 1 56 Job Crafting: Anforderungen reduzieren .144** -.059* .015 -.070** -.167** -.033 -.109** -.081** -.110** -.080** -.128** -.061* -.122** .032 -.041 -.044 -.141** -.065* -.156** -.055* .059* -.021 .135** -.022 .100** .117** 1 57 Langeweile .285** -.077** .094** -.168** -.375** -.112** -.152** -.163** -.226** -.158** -.294** -.153** -.325** -.069* -.204** -.098** -.219** -.188** -.341** .172** .021 -.148** .060* -.028 -.067* -.054* .173** -.227** 1 58 Stress .267** -.100** .050 -.045 -.201** -.065* -.216** .000 -.264** -.050 -.171** -.021 -.178** .010 -.185** -.048 -238** -.044 -.238** -.061* .003 .075** -.018 -.035 .065* -.016 .144** .038 .109** 1 59 Schlafprobleme .196** -.140** .064* -.087** -.214** -.069* -.226** -.013 -.227** -.091** -.196** -.046 -.194** -.024 -.172** -.088** -.231** -.087** -.283** -.075** .019 .053 -.020 -.025 -.012 .019 .122** -.009 .172** .526** 1 93 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit 7 Partizipation 8 Leistungsmanagement und Personalentwicklung 9 subjektive Leistungseinschätzung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 Arbeitsplatzunsicherheit 24 multidimensionale Arbeitsunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit -.005 1 32 Krankheitsausfall .078** -.044 1 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.058* .174** -.018 1 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.332** .192** -.105** .433** 1 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.146** .063* .009 .320** .129** 1 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.297** .218** -.097** .159** .338** .361** 1 37 AN erwartet Loyalität -.105** .068* -.040 .378** .199** .422** .147** 1 38 AG bietet Loyalität -.350** .136** -.102** .163** .476** .182** .519** .295** 1 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.092** .210** -.014 .437** .282** .217** .149** -377** .206** 1 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.356** .195** -.093** .216** .576** .135** .386** .195** .519** .390** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.044 .174** .013 .521** .281** .288** .156** .384** .206** .554** .244** 1 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.329** .177** -.113** .238** .617** .151** .383** .157** .540** .256** .604** .337** 1 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .007 .188** .002 .430** .172** .261** .105** .272** .086** .426** .147** .484** .144** 1 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.324** .182** -.073** .208** .480** .145** .378** .155** .486** .212** .513** .244** .520** .361** 1 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.029 .163** -.015 .374** .172** .373** .131** .392** .101** .370** .175** .368** .109** .341** .121** 1 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.320** .126** -.096** .117** .440** .135** .359** .157** .455** .164** .437** .138** .408** .105** 418** .219** 1 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.093** .220** -.007 .717** .343** .601** .251** .654** .253** .708** .314** .749** .288** .707** .313** .661** .217** 1 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .-445** .237** -.130** .292** .750** .241** .651** .250** .774** .316** .775** .306** .781** .222** .748** .201** .688** .382** 1 49 Stellenwert der Freizeit .015 .071** .012 -.022 -.030 -.005 .058* -.006 .048 -.012 .008 -.038 -.032 -.027 .017 .054* .017 -.005 .020 1 50 Stellenwert gemeinnütziger Tätigkeiten .019 .024 -.008 .023 -.007 -.011 -.021 .016 -.019 -.006 -.029 .026 .025 .015 .014 -.037 -.063* .007 -.020 .020 1 51 Stellenwert der Arbeit -.044 -.005 .001 .071** .075** .003 -.004 .004 -.010 .079** .084** .058* .074** .065* .057* .006 .035 .060* .062* -.288** -.181** 1 52 Stellenwert von Religion .037 -.012 .001 -.019 -.003 -.015 -.040 .003 .007 -.011 -.025 -.003 -.022 -.065* -.031 -.075** -.056* -.048 -.038 -.96** .154** -.176** 1 53 Stellenwert der Familie -.016 -.005 -.011 -.058* -.040 .022 .021 -.016 .015 -.066* -.030 -.031 -.020 -.047 -.050 .004 .020 -.041 -.015 -.243** -.167** -.429** -.118** 1 54 Job Crafting: Ressouren suchen -.003 .141** -.070** .193** .180** .036 .032 .121** .095** .161** .124** .224** .154** .211** .183** .141** .085** .224** .165** -.054* .050 .063* .071** -.034 1 55 Job Crafting: Herausforderungen suchen .059* .114** .003 .166** .078** .020 -.032 .031 .015 .168** .026 .191** .052 .264** .093** .068* -.006 .192** .044 -.095** .087** .071** -.008 -.035 .389** 1 56 Job Crafting: Anforderungen reduzieren .144** -.059* .015 -.070** -.167** -.033 -.109** -.081** -.110** -.080** -.128** -.061* -.122** .032 -.041 -.044 -.141** -.065* -.156** -.055* .059* -.021 .135** -.022 .100** .117** 1 57 Langeweile .285** -.077** .094** -.168** -.375** -.112** -.152** -.163** -.226** -.158** -.294** -.153** -.325** -.069* -.204** -.098** -.219** -.188** -.341** .172** .021 -.148** .060* -.028 -.067* -.054* .173** -.227** 1 58 Stress .267** -.100** .050 -.045 -.201** -.065* -.216** .000 -.264** -.050 -.171** -.021 -.178** .010 -.185** -.048 -238** -.044 -.238** -.061* .003 .075** -.018 -.035 .065* -.016 .144** .038 .109** 1 59 Schlafprobleme .196** -.140** .064* -.087** -.214** -.069* -.226** -.013 -.227** -.091** -.196** -.046 -.194** -.024 -.172** -.088** -.231** -.087** -.283** -.075** .019 .053 -.020 -.025 -.012 .019 .122** -.009 .172** .526** 1 94 Schweizer HR-Barometer 2014 Anhang Anhang 3 Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf ga be G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Rü ck m el du ng d ur ch d ie Ar be its tä tig ke it Pa rt iz ip at io n Le is tu ng sm an ag em en t un d Pe rs on al en tw ic kl un g su bj ek tiv e Le is tu ng s- ei ns ch ät zu ng W ei te rb ild un gs ta ge Pe rs on al be lo hn un g: er fo lg sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: le is tu ng sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: So nd er pr äm ie n Pe rs on al be lo hn un g: Zu la ge n Pe rs on al be lo hn un g: Fr in ge B en efi ts Pe rs on al be lo hn un g: fe st es S al är Pe rs on al en tw ic kl un g: So zi al ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Fa ch ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah ng es pr äc he Pe rs on al en tw ic kl un g: M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah np fa de Fü hr un g Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t m ul tid im en si on al e Ar be its un si ch er he it Ve tr au en in d en Ar be itg eb er Ar be its zu fr ie de nh ei t 1 Geschlecht .089** .101** .042** -.005 .089** .009 .040 .023 -.027 .029 .072** .046 .026 .019 .023 -.038 -.012 .029 .048 -.015 .016 -.011 .013 -.042 -.086** -.025 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt .037 .066* -.012 .064* -.009 -.036 -.007 -.061* .088** -.140** .043 .032 .036 .098** -.026 -.007 -.064* -.047 -.075** -.068* -.068* -.083** -.084** .034 .087** -.053 3 Sprache: deutsch .113* .158** .083** -.010 .078** -.078** .079** .042 .241** -.083** .082 .055* 0.17 .038 .076** -.135** .152** .038 .048 .024 -.083** .112** -.047 -.098** .123** .090** 4 Sprache: französisch -.129** -.195** -.067* .008 -.113** .097** -.089** -.066* -.235** .036 -.095** -.099** -.028 -.049 -.098** .144** -.113** -.012 -.046 -.035 .022 -.102** .012 .038 -.118** -.085** 5 Sprache: italienisch .005 .030 -.038 .004 .039 -.016 .001 .030 -.049 .086** .006 .042 .014 .011 .021 .008 -.084** -.046 -.011 .013 .106** -.033 .062* .109** -.029 -.023 6 Ausbildung: keine Ausbildung -.126** -.114** -.103** -.078** -.037 -.045 -.101** -.049 -.029 -.002 -.052 -.050 -.020 .026 -.030 .029 -.052 -.099** -.048 .007 -.029 -.049 .033 .028 -.007 -.060* 7 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.129** -.146** -.107** -.062* .029 -.048 -.091** -.040 -.101** -.025 -.096** -.083** -.053* -.066* -.078** .074** -.060* -.108** -.030 -.040 .013 -.033 .037 .046 -.006 -.073** 8 Ausbildung: Übergangsausbildung -.059* -.067* -.005 -.103** .006 -.001 -.039 -.016 -.006 .018 -.029 -.028 .016 -.033 -.027 .039 -.038 -.044 -.007 -.021 -.016 -.005 .003 .052 .014 -.006 9 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.104** -.100** -.082** -.011 -.034 -.057* -.017 .018 -.013 -.022 -.035 -.032 .018 -.046 -.046 .014 -.033 -.036 -.002 .025 -.014 -.023 .006 .017 -.012 .012 10 Ausbildung: Berufsausbildung -.092** -.121** -.058* -.041 .030 -.033 -.066* -.053* -.007 -.082** -.053* -.053* .015 .023 -.079** .013 -.163** -.110** -.059* -.085** .017 -.007 -.004 .036 .021 .042 11 Ausbildung: Matura .006 .029 .003 .026 -.045 -.038 .002 .005 .014 .087** -.038 .000 -.003 -.069* .020 .017 .032 .031 -.018 .066* .044 .041 -.002 -.001 .025 -.002 12 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .106** .096** .069* .068* .017 .065* .098** .062* .029 .015 .048 .036 .043 .086** .083** -.066* .072** .081** .059* -.007 .030 .038 -.039 -.078** .059* .019 13 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .140** .166** .123** .037 -.039 .067* .054* .029 .058* .033 .103** .065* .004 -.029 .076** -.024 .165** .125** .052 .070** -.082** -.011 .016 -.001 -.060* -.014 14 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .044 .064* .020 .010 -.005 .008 .050 .016 -.017 .018 .060* .107** -.042 .046 -.020 -.023 .011 .069** .020 .051 .021 -.014 .021 -.007 -.045 .014 15 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt .023 .021 .024 .005 -.012 .028 -.022 -.019 -.021 .041 .020 .006 .021 -.097** .006 .025 .040 .051 .019 ,015 -.037 -.039 .002 .032 -.061* -.032 16 Privathaushalt: Paar ohne Kinder -.012 -.009 .000 .001 -.025 -.022 .019 -.011 .059* -.038 .006 -.013 -.034 -.187** .015 .082** -.011 .002 .016 .019 -.078** .012 -.024 .042 .028 .016 17 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .054* .045 .030 .033 .050 .027 .018 .030 .042 -.037 .025 .075** .044 .266** .034 -.133** -.006 -.018 -.016 -.006 -.003 -.006 .049 .002 .000 .024 18 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern -.059* -.054* -.049 -.016 -.021 -.041 -.009 -.008 -.047 -.023 -.028 -.059* -.013 .077** -.050 .002 .001 -.011 .012 -.023 .071** .002 -.031 -.046 .012 -.013 19 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt .016 .006 .012 .034 -.002 .014 .016 .024 -.033 .012 .014 .032 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Anhang 3 Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1401 La ufb ah nz uf rie de nh ei t Co m m itm en t Kü nd ig un gs ab si ch t Ar be its m ar kt fä hi gk ei t Kr an kh ei ts ab se nz en Ar be itn eh m er (A N ) er w ar te t i nt er es sa nt e Ar be its in ha lte Ar be itg eb er (A G) b ie te t in te re ss an te A rb ei ts in ha lte AN e rw ar te t Ar be its pl at zs ic he rh ei t AG b ie te t Ar be its pl at zs ic he rh ei t AN e rw ar te t L oy al itä t AG b ie te t L oy al itä t AN e rw ar te t M ög lic hk ei te n zu r Ü be rn ah m e vo n Ei ge nv er an tw or tu ng AG b ie te t M ög lic hk ei te n zu r Ü be rn ah m e vo n Ei ge nv er an tw or tu ng AN e rw ar te t M ög lic hk ei te n, Fä - hi gk ei te n vi el fä lti g ei nz us et ze n AG b ie te t M ög lic hk ei te n, Fä - hi gk ei te n vi ef äl tig ei nz us et ze n AN e rw ar te t E nt w ic kl un gs - m ög 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-.065* -.023 -.050 -.034 -.124** .014 .016 -.013 .020 .009 .040 .016 .031 22 Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung .049 -.010 .018 -.038 .009 -.050 -.001 -.064* -.014 -.036 -.019 -.035 -.034 -.048 -.017 -.017 .015 -.030 -.002 -.065* -.016 -.058* -.038 -.127** .011 .025 -.013 .020 -.012 .039 .019 .036 23 Betriebszugehörigkeit .080** .137** -.196** -.226** .023 -.042 .019 .039 .041 .004 -.008 -.038 -.011 -.002 .064* -.052 .033 -.046 .081** -.031 .042 .105** -.004 .056* -.018 .035 -.127** -.117** -.033 -.123** -.013 .066* 24 Anstellungsprozent .028 -.012 .021 .104** -.006 .040 .024 .017 -.006 -.038 -.077** .046 -.005 .033 .005 .131** .064* -.001 -.008 .052 .002 .062* .003 .140** -.009 -.166** .019 .050 .038 .080** .110** .017 25 Vertragsform .031 .008 .041 .005 -.008 -.008 -.006 .019 -.003 .011 .032 -.002 .028 .037 .006 .028 .048 -.013 .008 .014 .024 -.007 .004 -.078** .021 -.103** .037 .022 .046 .064* -.019 -.039 26 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .170** .059* -.053 .071** -.054* .052 .116** -.033 -.021 .020 -.015 .072** .091** .042 .068* .032 .045 .063* .193** .046 .093** .123** -.025 .046 -.039 .038 .033 -.009 -.106** -.158** -.018 -.028 27 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .064* -.010 .003 .053* -.017 .033 .003 .020 -.004 .056* -.005 .007 -.007 .029 -.021 .008 -.014 .059* .024 .036 -.005 .002 -.009 -.050 -.034 -.021 .033 -.023 -.030 .014 -.054* -.008 28 berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .208** .130** -.017 .097** -.021 .098** .158** -.024 .035 .066* .045 .158** .192** .112** .153** .159** .149** .028 .101** .131** .160** .069** .018 .164** -.077** -.084** .056* .076** -.011 -.167** .052 -.012 29 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert -.020 -.077** .172** .182** .006 .155** .035 -.051 -.021 .027 -.026 .154* -.015 .119** -.010 .212** .040 .074** -.028 .151** -.003 .071** .074** .035 -.034 -.102** .148** .171** -.066* .051 .029 -.019 30 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert .028 .142** -.103** -.053 -.053 -.041 .012 .126** .007 -.014 .018 -.042 .022 .005 .019 .078** .037 .008 .055* .033 .033 .199** -.008 .115** -.040 .039 -.039 .057* .101** -.085** .006 .005 31 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert -.007 .014 -.153** -.178** .004 -.119** -.038 .040 .033 .007 .035 -.140** -.029 -.138** .009 -.245** -.056* -.088** .011 -.156** -.008 .097** -.070* -.109** -.012 .076** -.119** -.215** -.060* -.004 -.011 .031 32 Karriereorientierung: alternativ orientiert -.006 -.112** .069* .009 .062* -.026 -.024 -.146** -.014 -.021 -.025 -.004 .015 -.026 -.021 -.142** -.048 -.019 -.050 -.087** -.034 .094** -.017 -.100* .107** .002 -.020 -.091** -.001 .057* -.034 -.011 33 Branche: Land- und Forstwirtschaft .021 -.007 -.002 .024 .001 -.005 -.034 -.008 -.038 -.022 -.025 .013 -.004 .035 -.005 .005 .004 .001 -.044 .005 -.028 .002 .010 -.043 .015 .015 -.007 -.021 .032 .005 -.030 -.002 34 Branche: verarbeitendes Gewerbe -.019 .003 -.007 .006 -.019 -.040 -.058* -.003 .007 -.036 -.029 -.038 -.044 .008 -.055* .025 -.023 .045 -.034 -.006 -.045 -.018 -.013 -.002 .026 .039 -.040 .031 .049 .056* .019 .039 35 Branche: Baugewerbe -.023 .008 -.022 .087** .026 -.076** .004 -.057* .047 -.058* .051 -.020 -.012 -.039 .021 -.016 .021 -.024 .051 -.058* .036 .021 .079** -.026 -.002 -.043 -.098** -.033 .004 .049 .017 .001 36 Branche: Handel, Reparaturgewerbe -.087** -.010 .045 -.074** .056* -.004 -.021 .035 -.020 .013 .009 .008 .025 .002 .016 .017 .011 .013 -.014 .019 .002 .010 -.026 .056* -.036 -.032 -.023 .033 .046 .097** .010 .007 37 Branche: Gastgewerbe -.020 .038 .033 .041 -.044 -.031 -.040 -.008 -.012 -.034 .015 -.024 .002 -.035 .013 -.007 -.034 -.054* -.034 -.032 -.016 -.013 -.050 .031 .000 -.002 -.061* .027 .088** -.010 -.024 .006 38 Branche: Verkehr und Nachrichtenübermittlung .009 .056* -.032 -.088** .043 -.013 -.025 .004 -.051 -.007 -.058* -.025 -.019 -.019 -.022 -.023 -.004 -.045 -.050 -.023 -.044 .013 .025 .027 -.027 -.026 .037 .016 .043 -.032 .038 .034 39 Branche: Kredit- und Versicherungsgewerbe .030 -.017 .005 -.052 -.035 .025 -.009 .019 -.087** .013 -.038 -.015 -.029 -.025 -.004 .027 .039 .058* .041 .021 -.015 .018 .009 .034 -.033 -.009 .062* -.004 -.029 -.022 -.001 .006 40 Branche: Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung .001 -.001 .007 .053 .002 .045 .055* -.041 -.021 -.019 .024 .003 .024 .038 .024 .026 .018 .022 .051 .015 .035 .032 -.023 -.018 .001 -.001 .038 .053 -.080** .008 .013 -.005 41 Branche: Öffentliche Verwaltung, externe Körper- schaften .026 -.064* -.028 -.034 .015 .046 .007 .035 .082** .017 -.010 .018 .010 -.002 -.018 .026 -.005 -.024 .006 .023 .013 .006 .031 -.049 -.037 .041 -.051 -.069* -.030 .010 -.023 -.057* 42 Branche: Unterrichtswesen .056* .009 -.033 .016 -.043 .088** .080** .038 .035 .057* .024 .067* .039 .042 .037 -.067* -.045 .042 .014 .041 .031 -.008 -.002 .006 .014 .009 .051 -.044 -.035 -.069* -.016 -.034 43 Branche: Gesundheits- und Sozialwesen .061* .001 -.004 .037 .005 .005 .059* .038 .056* .070** .009 .028 .042 .051 .044 .020 .048 .005 .010 .047 .052 -.034 .006 -.023 .063* -.013 .096** .001 -.032 -.120** -.033 -.009 44 Branche: sonstige Dienstleistungen, private Haushalte -.021 .035 .026 .015 -.024 -.024 -.022 -.077** -.061* -.012 .027 .011 -.026 -.041 -.037 -.033 -.028 -.037 .009 -.048 -.027 -.010 -.049 .008 -.005 .019 -.014 .014 -.023 .023 .013 .000 45 Beruf: Landwirtschaftsberufe .033 .044 -.024 .027 .015 -.022 -.012 .008 .020 .009 .019 .031 .033 .029 .022 .032 .030 -.012 -.022 .018 .017 .011 .064* -.023 .015 .000 -.041 .014 -.012 -.002 -.042 -.006 46 Beruf: Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe -.087** -.023 .020 -.054* -.021 -.015 -.089** .014 -.005 -.007 -.020 -.034 -.044 .012 -.084** .007 -.046 .013 -.055* -.001 -.065* .018 .022 .000 -.008 .007 -.048 .040 .078** -082** .026 .039 47 Beruf: Technische Berufe und Informatikberufe .037 -.012 .009 .057* -.028 .022 .052 -.048 -.015 -.043 .011 .023 .021 .045 .061* .021 .020 -.039 .055* -.004 .037 -.009 .018 -.044 .020 -.002 .033 .060* -.057* -.014 -.012 -.025 48 Beruf: Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus -.009 .032 -.031 .096** .027 -.088** .014 -.059* .049 -.028 .046 -.047 -.011 -.059* .005 -.002 .032 .018 .043 -.053* .035 -.002 .030 -.016 .003 -.019 -.072** -.029 .009 .039 .002 .011 49 Beruf: Handels- und Verkaufsberufe -.099** -.005 .019 -.088** .031 -.047 -.091** .044 -.017 -.044 -.077** -.056* -.032 -.044 -.072** -.030 -.049 -.015 -.101** -.042 -.084** -.009 -.036 .044 -.068* .013 -.015 -.003 .034 .114** .000 -.006 50 Beruf: Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Er- bringung persönlicher Dienstleistungen -.070** .003 .035 .000 -.022 -.079** -.110* -.027 -.037 -.016 -.027 -.024 -.054* -.033 -.017 -.014 -.040 -.047 -.080** -.044 -.067* -.023 -.043 .023 .017 .004 -.082** -.015 .102** .035 -.017 .004 51 Beruf: Berufe des Managements und der Administra- tion, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens .076** .008 -.033 -.043 -.041 .047 .039 .002 .022 .036 .050 .020 .028 -.026 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-.058* .004 -.003 -.111** -.065* -.187** -.025 -.161** .020 -.096** -.018 -.113** .026 -.077** .008 -.121** -.012 -.169** -.020 .004 .033 .034 -.033 .044 .000 .023 .061* .132** .113* 61 Personalaufbau in der Abteilung .031 .039 -.005 .087** .006 .054* .067* .009 .042 .011 .021 .085** .066* .053* .009 .092** .085** .019 .040 .066* .062* .067* .017 .003 .026 -.028 .083** .026 -.020 .037 .048 .013 98 Schweizer HR-Barometer 2014 Impressum © 2014 Universität Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autoren: Wiebke Doden Manuela Morf Alexandra Arnold Anja Feierabend Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Corinne Hügli Layout: Sara Ribeiro Umschlagbild: iStockphoto ISBN: 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch www.hr-barometer.ethz.ch ISBN 978-3-033-04783-9 www.hr-barometer.uzh.ch // www.hr-barometer.ethz.ch

UZH Publikation A4 Schweizer HR-Barometer 2022 Schwerpunktthema Innovation und Scheitern Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft Lena Schneider Delia Meyer Anja Feierabend Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2022 Der Schweizer HR-Barometer 2022 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich. Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deut- schen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Inter- net über http://dnb.dnb.de abrufbar. © 2022 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-09471-0 www.hrbarometer.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2022 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 14 2. Innovation und Scheitern 20 3. Trends 38 3.1 Karriereorientierungen 38 3.2 Human Resource Management 46 3.3 Psychologischer Vertrag 55 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 63 4. Schlussfolgerungen 74 Autorenschaft und weiterführende Literatur 76 Autorenschaft 76 Weiterführende Literatur 76 Anhang 81 7 Schweizer HR-Barometer 2022 Executive Summary Executive Summary Die diesjährige Ausgabe des Schweizer HR-Barometers analysiert zum zwölften Mal das Arbeitsklima von Beschäftigten in der Schweiz. Der Schwer- punkt liegt in diesem Jahr auf den Themen «Innovation und Scheitern». Wenn Erfahrungen über das Verfehlen von Zielen in geteiltes Wissen im Un- ternehmen umgemünzt werden und Arbeitnehmende aus Gelerntem neue Produkte und Verfahren schaffen, fördert dies die Innovationskraft von Un- ternehmen. Dies ist unter den Rahmenbedingungen der Schnelllebigkeit, Di- gitalisierung und dem zunehmenden Fachkräftemangel von zentraler Be- deutung für Unternehmen. Der Schweizer HR-Barometer nimmt die Ausge- staltung der Innovations- und Fehlerkulturen in Unternehmen in den Fokus und analysiert, in welchem Zusammenhang diese mit den individuellen Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen der Beschäftigten stehen. Die der Erhebung zugrunde liegende Stichprobe stammt aus dem Stichpro- benregister des Bundesamts für Statistik. Die Befragung erfolgte zwischen März und Juni 2022. Die Befragten konnten zwischen einer Online-Version und einer Papier-version des Fragebogens wählen. Insgesamt wurden 2088 Antworten von Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienisch- sprachigen Schweiz ausgewertet. Die Arbeitnehmenden in der Schweiz sind innovativ. Nur ein Fünftel von ihnen gibt an, dass sie selten innovatives Arbeitsverhalten ausüben. Dieses Bild zeigt sich über fast alle Branchen hinweg und ist unabhängig von der Grösse eines Unternehmens. Individuelle Unterschiede bestehen hinsichtlich Alter, Geschlecht und beruflicher Position. Ältere Beschäftigte geben im Ver- gleich zu jüngeren weniger häufig an, innovativem Arbeitsverhalten nachzu- gehen, und Männer häufiger als Frauen. Zudem berichten Beschäftigte in Vorgesetztenpositionen häufiger, dass sie innovativ tätig sind. Die Mehrheit der Beschäftigten fühlt sich im Innovationsprozess durch ihre Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzten unterstützt. Diese ko- operieren bei der Entwicklung neuer Ideen und suchen nach neuen Wegen- mit Problemen umzugehen. Potenzial besteht noch dabei, sich die notwen- dige Zeit zu nehmen, um Ideen zu entwickeln: Nur 47% der Beschäftigten stimmen dem zu. 70% der Beschäftigten in der Schweiz erleben in ihren Un- ternehmen eine Kultur der psychologischen Sicherheit. Sie nehmen also wahr, dass sie sich frei äussern dürfen, ohne zu befürchten, dass sich dies negativ auf ihre Beziehung zu Arbeitskolleginnen und -kollegen oder auf ihre Karriere auswirken könnte. Aktuelle Ausgabe Stichprobe Schwerpunktthema: Innovatives Arbeitsverhalten Schwerpunktthema: Innovationsunterstützung und psychologische Sicherheit 8 Schweizer HR-Barometer 2022 Executive Summary 86% der Beschäftigten sind der Meinung, dass es hilfreich für die eigene Ar- beit sein kann, Fehler zu machen, und dass diese die Gelegenheit bieten, et- was zu lernen. Diese Einstellung teilen Beschäftigte über alle Branchen und Unternehmensgrössen hinweg. Auch zeigen sich keine Unterschiede zwi- schen Führungskräften und Personen ohne Führungsverantwortung und zwischen den Geschlechtern. Tendenziell sind ältere Beschäftigte und Be- schäftigte mit längerer Betriebszugehörigkeit etwas misstrauischer hinsicht- lich der Nützlichkeit von Fehlern für die eigene Arbeit, aber auch dort ist die Mehrheit der Befragten dem Lernen aus Fehlern gegenüber positiv einge- stellt. Die Fehlerkultur eines Unternehmens beeinflusst, ob Fehler positive oder negative Konsequenzen nach sich ziehen. Dabei spielt vor allem ein effekti- ves Fehlermanagement, eine wichtige Rolle. Zwei Drittel der Beschäftigten berichten, dass in ihrem Unternehmen gut über Fehler kommuniziert werde, diese analysiert würden und man wisse, wie mit ihnen umzugehen ist. Et- was weniger ausgeprägt ist die Bereitschaft, Fehler bewusst zu riskieren: Nur 48% der Beschäftigten sind bereit, Risiken einzugehen, um Ziele zu erreichen. Die Fehleraversion, sprich die negative Einstellung gegenüber Fehlern, ist nach Ansicht der Beschäftigten in den Unternehmen eher weni- ger stark ausgeprägt. Etwa ein Fünftel der Beschäftigten empfindet Fehler als belastend. Weniger als ein Zehntel der Beschäftigten hat das Gefühl, dass es besser sein könnte, im Unternehmen die eigenen Fehler von anderen zu verbergen. Sowohl die Fehlerkultur (Fehlermanagement und Fehleraversion) als auch die Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleginnen und Arbeitskol- legen fördert eine positive Einstellung gegenüber dem Lernen aus Fehlern. Wird die Arbeit so gestaltet, dass die Beschäftigten viel Autonomie, Partizi- pation und Aufgabenvielfalt erleben, berichten die sie eher, aus Fehlern et- was zu lernen. Eine Reihe von Einflussfaktoren wirkt sich auf innovatives Arbeitsverhal- ten aus. Während eine eigenverantwortliche Karriereorientierung das inno- vative Arbeitsverhalten tendenziell fördert, wirkt sich eine traditionell-si- cherheitsorientierte Karriereorientierung tendenziell eher hemmend aus. Lernen aus Fehlern steht wie erwartet in positivem Zusammenhang mit Innovation. Zudem zeigt sich auf organisationaler Ebene, dass Fehleraver- sion nicht negativ in Zusammenhang mit innovativem Arbeitsverhalten steht. Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte fördert innovatives Verhalten, ebenso eine Arbeitsgestal- tung, die Autonomie, Aufgabenvielfalt und Partizipation ermöglicht. Die organisationalen Faktoren Fehlermanagement, psychologische Sicher- heit und Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte tragen zu weniger Stress, einer höheren Arbeitszufrieden- heit, einem höheren Commitment, einer tieferen Kündigungsabsicht und Schwerpunktthema: Fehlermanagement und Fehleraversion Schwerpunktthema: Einflussfaktoren im Umgang mit Fehlern und Innovation im Unternehmen Schwerpunktthema: Auswirkungen von Fehler- und Innovationskultur auf Schwerpunktthema: Lernen aus Fehlern 9 Schweizer HR-Barometer 2022 Executive Summary einer höheren Laufbahnzufriedenheit bei. Fehleraversion im Unternehmen führt zu einer höheren wahrgenommenen Arbeitsplatzunsicherheit, mehr Stress, einer tieferen Arbeitszufriedenheit, weniger Commitment, einer hö- heren Kündigungsabsicht und einer tieferen Laufbahnzufriedenheit. Einen positiven Effekt auf die Arbeitsplatzunsicherheit hat einzig die psychologi- sche Sicherheit im Unternehmen. Die individuellen Faktoren Lernen aus Fehlern und innovatives Arbeitsver- halten wirken sich ebenfalls auf Arbeitseinstellungen und Verhaltensabsich- ten aus. Beschäftigte, welche Fehler als Möglichkeit betrachten, etwas zu lernen, und solche die häufig innovatives Verhalten bei der Arbeit zeigen können, weisen eine höhere Laufbahnzufriedenheit auf. Zudem sind Be- schäftigte, welche oft innovativ arbeiten können, zufriedener mit ihrer Ar- beit und weisen ein höheres Commitment gegenüber ihrem Unternehmen auf. Zwar werden nach wie vor die meisten Beschäftigten den traditionellen Karriereorientierungen zugeordnet, im Vergleich zu den letzten beiden Er- hebungen von 2018 und 2020 gab es aber ein paar Änderungen. Der Anteil der traditionell-sicherheitsorientierten Beschäftigten bleibt konstant. Dem- nach sind Stabilität und Arbeitsplatzsicherheit nach wie vor wichtige Fakto- ren in der Karriereplanung. Jedoch ist die Anzahl der traditionell-aufstiegs- orientierten und eigenverantwortlich orientierten Beschäftigten rückläufig. Entsprechend wird bei mehr Beschäftigten als in den Vorjahren eine alter- native Karriereorientierung zugeordnet. Der Trend bewegt sich also etwas weg von Karriere und Zukunftsorientierung hin zu Familie und Freizeit sowie Gegenwartsdenken. Lernen aus Fehlern nehmen die Beschäftigten über alle Karriereorientierungstypen hinweg als Chance wahr. Am meisten innovatives Verhalten zeigen Beschäftigte mit traditionell-aufstiegsorien- tierter und eigenverantwortlicher Karriereorientierung. Wie bereits in den Vorjahren bewerten die Beschäftigten in der Schweiz die Arbeitsgestaltung (Vielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Rückmeldung und Autonomie) prinzipiell als positiv. Nach einer etwas negativieren Ein- schätzung in 2020 ist in diesem Jahr wieder ein leichter Aufwärtstrend er- kennbar. Klarer Handlungsbedarf besteht weiterhin beim Leistungsma- nagement und der Personalentwicklung. Noch immer erhält nicht einmal die Hälfte der Beschäftigten eine regelmässige Leistungsbeurteilung. Die Zahl der Weiterbildungstage pro Jahr ist erneut gesunken. Bezüglich Füh- rung und Partizipation zeigt sich ein eher positives Bild. Die relativ positive Einschätzung von Führung und dem Verhältnis zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten ist im Vergleich zur letzten Erhebung auf relativ hohem Ni- veau stabil geblieben. Erfreulich ist, dass die Einschätzung der Möglichkei- ten der Partizipation erstmals seit über zehn Jahren wieder leicht gestiegen ist. Nach wie vor besteht jedoch auch in diesem Bereich Handlungsbedarf. Im Bereich der Entlohnung zeigen sich, wie in den Vorjahren, kaum Verän- Trend: Karriereorientierungen Trend: Human Resource Manage- ment Schwerpunktthema: Auswirkungen von Lernen aus Fehlern und von innova- tivem Arbeitsverhalten auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten 10 Schweizer HR-Barometer 2022 derungen. Die Anzahl der Beschäftigten, die nur einen festen Lohnbestand- teil erhalten, ist im Vergleich zu 2020 wieder etwas angestiegen, aber noch unter dem Niveau der vorherigen Jahre. Der psychologische Vertrag analysiert die wechselseitigen Erwartungen und Angebote von Arbeitnehmenden und Arbeitgebern. Bei den arbeitneh- merseitigen Erwartungen zeigt sich ein klarer Aufwärtstrend im Vergleich zu den Vorjahren. Insbesondere bei der angemessenen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten, aber auch in Bezug auf die Loyalität und inte- ressante Arbeitsinhalte haben die Arbeitnehmenden ihre Erwartungen an die Arbeitgeber erhöht. Die Arbeitgeber scheinen auf die gesteigerten Er- wartungen zu reagieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Unternehmen im Jahr 2022 ihre Angebote vermehrt nach den arbeitnehmerseitigen Erwartun- gen ausrichten. Die Arbeitsmarktsituation in der Schweiz hat sich aus Sicht der Beschäftig- ten im 2022 allgemein verbessert. Die wahrgenommene Arbeitsplatzunsi- cherheit hat in nahezu allen Branchen abgenommen. 66% der Beschäftigten sehen aktuell sogar überhaupt keinen Anlass zur Sorge, dass sie in naher Zukunft ihren Arbeitsplatz verlieren könnten. Dieser Befund widerspiegelt die aktuelle Arbeitsmarktsituation wider, welche durch einen akuten Fach- kräftemangel gekennzeichnet ist. Die aktuelle Arbeitsmarktlage scheint sich auch auf die Einschätzung der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit auszuwirken. Erstmals seit 2010 haben die Arbeitnehmenden ihre Arbeitsmarktfähigkeit wieder höher eingestuft. Dieser Trend ist erfreulich und kann ein Hinweis dafür sein, dass sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgeber den enormen Stellenwert der Arbeitsmarktfähigkeit vermehrt erkennen und in diese in- vestieren. Die Arbeitszufriedenheit in der Schweiz ist nach wie vor auf relativ hohem Niveau. Die feinere Aufteilung in verschiedene (Un-)Zufriedenheitstypen lässt aber einen Rückgang bei der stabilisierten Zufriedenheit erkennen. Trotz dieses Rückgangs machen die stabilisiert zufriedenen Arbeitnehmen- den in der Schweiz nach wie vor den grössten Anteil aus. Im Vergleich zum Jahr 2020 ist auch ein Rückgang des resignativen Zufriedenheitstyps zu be- obachten. Entsprechend gibt es weniger Beschäftigte, welche sich mit einer eigentlich unbefriedigenden Arbeitssituation arrangieren. Der Anteil jener Typen, die sich für eine positive Veränderung einsetzen, hat jedoch seit 2020 wieder zugenommen. Die Verbundenheit der Beschäftigten mit ihren Ar- beitgebern ist nach wie vor auf hohem Niveau, und die Kündigungsabsich- ten sind sogar nochmals etwas gesunken. In der aktuellen Arbeitsmarktlage, in welcher Beschäftigte aufgrund des Fachkräftemangels einfacher eine neue Stelle finden, stellen diese Befunde der Arbeitgebern ein gutes Zeugnis aus. Trend: Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit Trend: Arbeitszufriedenheit, Com- mitment und Kündigungs- absicht Executive Summary Trend: psychologischer Vertrag 11 Schweizer HR-Barometer 2022 Vorwort Schlusswort Schliesslich kann vermutet werden, dass bei einer Arbeitsmarktlage, die für Beschäftigte weiterhin günstig ist, mehr Dynamik im Arbeitsverhalten ent- stehen wird. Derzeit ist zwar die Kündigungsabsicht tief, aber die erlebte Arbeitsmarktfähigkeit ist zum ersten Mal seit zehn Jahren gestiegen, und Beschäftigte beschreiben dynamischere Formen von Arbeits(un)zufrieden- heit, die steigende Erwartungen an die Veränderungsbereitschaft der Ar- beitgeber signalisieren. Unternehmen sollten sich also durch verbesserte HR-Praktiken für diese Dynamik wappnen, mit besonderem Blick auf Ent- lohnung und Personalentwicklung. 12 Schweizer HR-Barometer 2022 Vorwort Vorwort Die Welt verändert sich, sie wird komplexer und dynamischer. Diese Fest- stellung ist nicht neu. In einer Wissensgesellschaft werden Wissen, Lernen und Innovationen zu wichtigen Ressourcen. Auch dies ist nicht neu. Ge- rade für Unternehmen, die immer mehr outsourcen und sich auf Kernkom- petenzen konzentrieren, sind Lernen, Innovationen und Anpassungen zen- tral. Denn wenn man immer nur das tut, was man kann, bleibt man, was man ist. Was aber heisst Lernen aus Sicht der Beschäftigten? Lernen ist ei- nerseits eine intrinsisch motivierende, urwüchsige Kraft. Lernen heisst Ad- aption, Innovation, schöpferische Neugestaltung, Lernen bedeutet Werden, Entwicklung, Wachstum. Lernen ist aber auch riskant, weil Gewohntes ver- lassen und Neues gesucht wird. Lernen verwirrt, weil Bisheriges in Zweifel gezogen wird. Lernen deckt Schwächen auf, weil man sich verbessern will. Lernen verteilt das Wissen neu und verändert damit, wer das Sagen hat. Lernen ist frustrierend, wenn Fehler, Irrtümer und Scheitern dominieren. Welches sind Voraussetzungen für eine günstige Innovationskultur? Wie gehen Menschen und Institutionen mit Fehlern um? Was heisst Fehlerkom- petenz? Welche Wege bestehen zwischen lernenden Organisationen und organisierten Belehrungen? Um solche Fragen geht es im Schwerpunkt- thema des vorliegenden Schweizer Human-Relations-Barometers 2022. Der Schweizer Human-Relations-Barometer ist ein Kooperationsprojekt der ETH Zürich und der Universitäten Luzern und Zürich. Er konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsen- tativen Stichprobe branchenübergreifend regelmässig deren Einstellungen, Wahrnehmungen, Stimmungen und Absichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser erfasst die wechselseitigen Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden, die über die Vereinbarungen des juristischen Arbeitsvertrags hinausgehen. Mit dem Schweizer HR-Barometer 2022 wird die Untersuchungsreihe, die 2005 gestartet wurde, dieses Jahr zum zwölften Mal publiziert. Mit den regelmässigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Pa- rametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusam- menhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Resource Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Arbeits- platz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitgeberattrak- tivität», «Familie und Arbeitsflexibilität», «Unsicherheit und Vertrauen», «Fehlverhalten und Courage», «Arbeitserleben und Job Crafting», «Loyalität und Zynismus», «Integration und Diskriminierung» und «Digitalisierung und Generationen» der letzten Jahre konzentriert sich die diesjährige Ausgabe auf das Thema «Innovation und Scheitern». Die Grund-Stichprobe basiert 13 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. 2088 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung. 67% der Befragten stam- men aus der deutschsprachigen Schweiz, 23% aus der französischsprachi- gen und 10% aus der italienischsprachigen Schweiz. Alle Ergebnisse bilden einerseits einen Querschnitt. Für ausgewählte arbeits- und personalpoliti- sche Felder zeigen sich im Zeitablauf aber auch Konstanten und Trends. Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bun- desamt für Statistik und dem Forschungsinstitut gfs-zürich für die Zusam- menarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Delia Meyer, Lena Schneider und Anja Feierabend für das Erstellen des Fragebogens, für das Auswerten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Nationalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Seit 2012 wird der Schweizer Human-Relations-Barometer elektronisch publiziert. Auf der Website www.hrbarometer.ch werden im Verlaufe der Zeit auch Zusatzbe- richte und Detailauswertungen veröffentlicht. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz zum Schweizer HR-Barometer 2022 wird ab Mitte 2024 beim Datenservice SWISSUbase, der Datenplattform von FORS (Swiss Foundation for Research in Social Sciences), kostenlos abrufbar sein. Die Wissensgesellschaft führt zu einer neuen Sicht auf die Arbeitsbezie- hungen. Entscheidend wird die Bereitschaft, dass Führungspersonen und Mitarbeitende ihr Wissen aktiv teilen und entwickeln – durch Lernen, In- novieren und «kluges Scheitern». Die Frage ist, unter welchen Bedingun- gen dies erfolgt und was der Arbeitgeber personalpolitisch tun kann. Der Schweizer Human-Relations-Barometer 2022 wirft einen Blick darauf. Zürich, Oktober 2022 Gudela Grote und Bruno Staffelbach 14 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung 1. Einleitung Der Schweizer Human-Relations-Barometer (Schweizer HR-Barometer) un- tersucht seit 2006 die Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen, Arbeitsein- stellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten in der gesamten Schweiz. Im Zentrum dieser Untersuchung stehen dabei die Arbeitsbezie- hungen («Human Relations») der Beschäftigten zu ihrem Arbeitgeber, der direkt vorgesetzten Führungsperson und den Arbeitskolleginnen und -kol- legen. Beschäftigte, die positive Arbeitsbeziehungen erleben, sind zufriede- ner mir ihrer Arbeit, binden sich stärker an das Unternehmen und hegen weinger Kündigungsabsichten. Mit dem Fokus auf «Human Relations» er- gänzen die Resultate des Schweizer HR-Barometers den ETH-Konjunktur- barometer und das Beschäftigungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische Aspekte. Das Untersuchungsmodell des HR-Barometers basiert auf dem psycholo- gischen Vertrag (siehe Abbildung 1.1). Der psychologische Vertrag geht über den juristischen Arbeitsvertrag hinaus und umfasst die wechselseitigen, meist impliziten Angebote und Erwartungen in der Beziehung zwischen Ar- beitgeber und Beschäftigten. Er wird verletzt, wenn die Angebote der Arbeit- geber die Erwartungen der Arbeitnehmenden nicht erfüllen. Im Verlauf der Zeit verändern sich sowohl die Angebote der Arbeitgeber wie auch die Er- wartungen der Arbeitnehmenden. Die Literatur unterscheidet zwischen tra- ditionellen und neuen Vertragsinhalten. Zu den traditionellen Vertragsin- halten gehört beispielsweise die Arbeitsplatzsicherheit, welche Arbeitgeber im Gegenzug zu arbeitnehmerseitiger Loyalität anbieten. Die Möglichkeit, Eigenverantwortung zu übernehmen oder sich weiterzuentwickeln, sind Beispiele für neue Vertragsinhalte. Um unter schnelllebigen ökonomischen Bedingungen innovativ und so auch wettbewerbsfähig zu bleiben, gewin- nen neue Vertragsinhalte für Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmende an Be- deutung. Neben den Inhalten und dem Trendverlaufs des psychologischen Vertrags werden im vorliegenden HR-Barometer zudem folgende von ihm ausgehende Einflussfaktoren und Auswirkungen ntersucht: • organisationale und persönliche Faktoren (z. B. Karriereorientierun- gen) • HRM-Praktiken (z. B. Führung, Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Partizipation und Entlohnung) • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten (z. B. Arbeitsplatzunsicher- heit, Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Commitment und Kündi- gungsabsichten) Darüber hinaus widmet sich der diesjährige HR-Barometer dem Thema «Scheitern und Innovation». Wenn Erfahrungen mit dem Verfehlen von Zie- 15 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie persönliche und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management psychologischer Vertrag Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten innovatives Arbeitsverhalten Lernen aus Fehlern Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit, Stressempfinden, Krankheitsabsenzen subjektive Leistungsbeurteilung, Commitment und Kündigungsabsicht Inhalte des psychologischen Vertrags Erfüllung des psychologischen Vertrags persönliche Einflussfaktoren Geschlecht und Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozente Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich alternativ orientiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Leistungsmanagement und Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/innen Fehlermanagement Fehleraversion psychologische Sicherheit Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleg/innen Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte 16 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung len in geteiltes Wissen im Unternehmen umgemünzt werden können und Arbeitnehmende aus Gelerntem neue Produkte und Verfahren schaffen, kann die Produktivität des Unternehmens gesteigert werden. Dies ist unter den Rahmenbedingungen der Schnelllebigkeit, Digitalisierung und – spezi- ell für den Schweizer Kontext – des Fachkräftemangels, zentral, um als Un- ternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben. Der HR-Barometer geht der Frage nach, wie Beschäftigte mit Scheitern umgehen, wie sie die Fehlerkultur in ihrem Unternehmen wahrnehmen, welche Unterstützung sie im Innovati- onsprozess erhalten und wie sich dies auf ihre Arbeitseinstellungen und Ver- haltensabsichten auswirkt. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Das Infrastrukturprojekt «Schweizer HR-Barometer» wird seit 2012 durch den Schweizerischen Nationalfonds gefördert. Dies ermöglicht den Zugriff auf das Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik, aus dem eine re- präsentative Zufallsstichprobe für die Befragung gezogen wurde. Die Stich- probe enthält Personendaten aus der deutsch-, französisch-, und italienisch- sprachigen Schweiz. Die Befragung wurde in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Sozialfor- schungsinstitut gfs-zürich durchgeführt. Um die Stichprobenausschöpfung zu erhöhen, wurde ein Mixed-Mode-Ansatz gewählt: Die Teilnehmenden konnten wählen, ob sie die Befragung digital oder auf einem Papierfragebo- gen ausfüllen möchten. Über die zwölf Erhebungswellen hinweg wurden zum Teil unterschiedli- che Methoden zur Datengewinnung herangezogen. Diese Methodenwech- sel müssen insbesondere bei der Interpretation der Trendergebnisse berück- sichtigt werden, da Veränderungen der untersuchten Grössen möglicherweise auch durch einen Methodenwechsel erklärt werden können. Aus diesem Grund weisen die Trendabbildungen Kleinbuchstaben hinter der Jahreszahl auf, welche auf die Erhebungsmethode verweisen. Die Kleinbuchstaben Abbildung 1.2 Erhebungsmethode Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008 – 2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 – 2022 17 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung zwischen «a» und «e» stehen für eine spezifische Art der Stichprobe und/ oder Erhebungsmethode. Die Abbildung 1.2 gibt hierzu eine Übersicht. Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von Anfang März bis Juni 2022 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befra- gungszeitpunkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren und sich in einem Anstellungsverhältnis von mindestens 40% befanden. Während Lernende mit in die Stichprobe aufgenommen wurden, blieben selbstständig Erwer- bende von der Erhebung ausgeschlossen. Die Auswertungen basieren auf den Antworten von 2088 Beschäftigten. Die Stichprobe der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung zeichnet sich – in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundesamts für Statistik – durch folgende Merkmale aus: • Die Stichprobe umfasst 46% Frauen und 52% Männer. 2% der Befragten haben keine Angabe gemacht oder «diverses Geschlecht» angegeben. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 42 Jahren. • Bei 7% der Befragten (inklusive Lernende) liegt das jährliche Bruttoeinkom- men unter 25´000 Fr., bei 10% zwischen 25´000 und 50´000 Fr., bei 25% zwi- schen 50´001 und 75´000 Fr., bei 23% zwischen 75´001 und 100´000 Fr., bei 13% zwischen 100´001 und 125´000 Fr. und bei 13% über 125´001 Fr. Bei 10% der Befragten fehlt diese Angabe. • 68% der Befragten arbeiten Vollzeit (zu mindestens 90%), und 32% ar- beiten Teilzeit (zwischen 40% und 90%). • 18% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren, 25% seit 3 bis 5 Jahren, 21% seit 6 bis 10 Jahren, 12% seit 11 bis 15 Jahren und 24% seit über 15 Jahren im selben Unternehmen. • 63% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 25% eine mit Vorgesetztenfunktion, 4% arbeiten als Direkti- onsmitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt, und 6% stehen in einem Lehrverhältnis. • 17% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 26% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 37% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 6% in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 3% in einem Nichtfamilien- haushalt und 5% in einer anderen Haushaltsform. 6% haben keine An- gaben gemacht. • 67% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen, 23% aus der französischsprachigen und 10% aus der italienischsprachigen Schweiz. • 76% der Befragten haben die Schweizer Staatsangehörigkeit. • 11% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten, 42% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 10 bis 249 Beschäftigten, und 42% sind in Grossunternehmen mit 250 und mehr Beschäftigten angestellt. Bei 5% der Befragten fehlt diese An- gabe. • 90% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 10% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. 18 Schweizer HR-Barometer 2022 Einleitung • 19% der Befragten haben in den letzten zwölf Monaten vor dem Erhe- bungszeitpunkt eine Restrukturierung erlebt. 11% waren von einem Personalabbau und 18% von einem Personalaufbau betroffen. 53% wa- ren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Die Abbildung 1.3 veranschaulicht den höchsten Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten. Aus Abbildung 1.4 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 2088 Befragten arbeiten. Im Anhang 1 sind die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe aufgeführt. Eine Übersicht über die erhobenen Skalen, welche meistens aus mehreren Fragen bestehen, fin- det sich zudem im Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse wie Mittelwerte und Prozentangaben verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Abbildung 1.4 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten Abbildung 1.3 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 3.5% 29% 16.5% 5.5% 33.5% 1% 0.5% 8%1.5% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule, pädagogische Hochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 6% 17.5% 7% 6.5% 11% 7% 7% 3% 9% 10% 14% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 3.5% 29% 16.5% 5.5% 33.5% 1% 0.5% 8%1.5% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildung Allgemeinbildung ohne Maturität Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule, pädagogische Hochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 6% 17.5% 7% 6.5% 11% 7% 7% 3% 9% 10% 14% 2% Land- und Forstwirtschaft Verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 19 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Regressionsanalysen gerechnet. In den Trendkapiteln finden sich Trendana- lysen, welche die Resultate des diesjährigen HR-Barometers den Ergebnis- sen der vorgängigen Erhebungen (Schweizer HR-Barometer 2006 bis 2020) gegenüberstellen. Im Anhang 3 finden sich ergänzend zwei Tabellen mit den Korrelationswerten zwischen allen erhobenen Merkmalen und Skalen. Gliederung des Berichts Der folgende Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2) und Trends (Kapitel 3) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapi- tel 4). Kapitel 2: Innovation und Scheitern Kapitel 3: Trends 3.1 Karriereorientierungen 3.2 Human Resource Management 3.3 Psychologischer Vertrag 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 4: Schlussfolgerungen 20 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern 2. Innovation und Scheitern Einleitung Wer innovativ ist, verschafft sich einen Wettbewerbsvorteil (Farrukh et al., 2022). Die Schweiz ist neben Schweden das einzige Land, welches seit zehn Jahren unter den Top-drei-Ländern des Globalen Innovationsindexes der Weltorganisation für geistiges Eigentum (WIPO) weilt (WIPO, 2021). Auf- grund des verschärften globalen Wettbewerbs und des zunehmenden Fach- kräftemangels ist es unabdingbar, dass die Schweiz auch weiterhin innova- tiv bleibt. Der digitale Fortschritt ist dabei eine Möglichkeit, um die Produktivität zu steigern und so im internationalen Wettbewerb zu beste- hen und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Eine andere Möglich- keit ist, dass Arbeitnehmende ihr vorhandenes Wissen einsetzen, um neue Produkte und Verfahren zu entwickeln, wodurch die Innovationskraft von Unternehmen gesteigert werden kann (SECO, 2022). Entscheidend für das innovative Arbeitsverhalten ist die Innovationskul- tur. Sie beschreibt einen Teilaspekt der Unternehmenskultur, welcher die Ausrichtung des Unternehmens hinsichtlich der Förderung von innovati- vem Verhalten, Risikobereitschaft, Offenheit und Lernen beinhaltet. Eine innovationsoriente Unternehmenskultur beinhaltet ein hohes Mass an psy- chologischer Sicherheit und gewährleistet dadurch, dass Arbeitnehmende neue Ideen entwickeln und frei äussern, ohne negative Folgen zu befürchten (Baer & Frese, 2003; Cannon & Edmondson, 2005; Tian et al., 2018; Zhu et al., 2022). Innovatives Arbeitsverhalten bedarf der Unterstützung während des gesamten Innovationsprozesses. Ein erfolgreiches Entwickeln, Fördern und Einführen von neuen Prozessen, Produkten oder Dienstleistungen erfordert die Unterstützung durch Mitarbeitende mit unterschiedlichen Fähigkeiten innerhalb und ausserhalb des Teams (Janssen, 2000). Neue Ideen für die Entwicklung von Produkten und Prozessen oder für deren Optimierung können auch aus Fehlern entstehen. Ein konstruktiver Umgang mit Scheitern erfordert allerdings eine entsprechende Fehlerkul- tur. Dazu gehört, dass der Fokus im Unternehmen nicht allein auf einer Fehlervermeidung liegt, da dadurch das Lernen aus Fehlern verhindert wird. Stattdessen ist ein proaktives Fehlermanagement wichtig, welches die Bereitschaft, Fehler in Kauf zu nehmen, hohe Kompetenz im Umgang mit aufgetretenen Fehlern und gute Fehlerkommunikation voraussetzt. Unter- nehmen, welche effektiv mit Fehlern umgehen können, sind eher bereit zu experimentieren und werden eher Innovationen hervorbringen (Van Dyck et al., 2005). Das Schwerpunktkapitel des diesjährigen Schweizer HR-Barometers widmet sich dem Zusammenspiel aus Innovation und Scheitern. Wie in Ab- bildung 2.1 dargestellt, werden dabei auf organisationaler Ebene die Inno- 21 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern vationskultur sowie die Fehlerkultur betrachtet. Die Schnittmenge auf indi- vidueller Ebene bilden das Lernen aus Fehlern und innovatives Arbeits- verhalten. Der zentrale Blickpunkt dieses Kapitel liegt somit auf der Ausge- staltung der Innovations- und Fehlerkultur in Unternehmen und wie diese mit den individuellen Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen der Be- schäftigten in Zusammenhang stehen. Dazu wird in einem ersten Schritt das innovative Arbeitsverhalten auf individueller Ebene näher betrachtet. Wie schätzen sich Arbeitnehmende in der Schweiz hinsichtlich ihres innovativen Arbeitsverhaltens ein? Gibt es Unterschiede zwischen Beschäftigten mit oder ohne Führungsposition, und sind Beschäftigte in gewissen Branchen innovativer als in anderen? Auf or- ganisationaler Ebene werden Fragen zur Innovationskultur in Unterneh- men adressiert. Erfahren die Beschäftigten Unterstützung für innovatives Arbeitsverhalten durch ihre Arbeitskolleginnen und -kollegen – und neh- men sie sich dafür auch die notwendige Zeit? Fühlen sich Beschäftigte in der Schweiz im Innovationsprozess durch ihre Vorgesetzten unterstützt? Schliesslich wird erläutert, in welchem Masse Beschäftigte in Schweizer Un- ternehmen psychologische Sicherheit wahrnehmen. In einem zweiten Schritt wird der Umgang mit Fehlern auf individueller und organisationaler Ebene näher betrachtet. Wie nehmen Beschäftigte die Fehlerkultur in ihren Unternehmen wahr? Dabei wird auf die Fehlerkom- munikation, Fehlerreflexion, Fehlerkompetenz und die Bereitschaft, Fehler zu riskieren, eingegangen. Ausserdem wird die in der Fehlerkultur veran- kerte negative Einstellung gegenüber dem Auftreten von Fehlern adressiert. Auch die individuelle Einstellung zu Fehlern und ob aus ihnen gelernt wer- den kann, wird thematisiert. In einem letzten Schritt wird in Zusammenhangsanalysen untersucht, welche persönlichen und organisationalen Faktoren sowie welche HR-Prak- Abbildung 2.1 Innovation und Scheitern Innovationskultur psychologische Sicherheit Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte Innovationsunterstützung durch Arbeits- kolleg/innen Lernen aus Fehlern Innovatives Arbeitsverhalten Fehlerkultur Fehlermanagement Fehlerkompetenz Fehlerkommunikation Fehlerreflexion Bereitschaft, Fehler zu machen Fehleraversion Verbergen von Fehlern Belastung durch Fehler organisationale Ebene individuelle Ebene organisationale Ebene 22 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern tiken innovatives Arbeitsverhalten fördern und das Lernen aus Fehlern be- günstigen. Zudem werden die Auswirkungen einer Fehler- und Innovati- onskultur auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten untersucht. Individuelles innovatives Arbeitsverhalten Innovatives Arbeitsverhalten beinhaltet das Generieren und Implementie- ren neuer Ideen, Verfahren und Prozesse innerhalb einer Tätigkeit, eines Teams oder eines Unternehmens. Das innovative Arbeitsverhalten wird als dreistufiger Prozess betrachtet, in welchen, insbesondere bei komplexen In- novationen, eine Reihe von Personen mit unterschiedlichen Kompetenzen involviert sind (Janssen, 2000). Innovation beginnt auf individueller Ebene, mit einer neuen und nützlichen Idee. Dies grenzt innovatives Arbeitsverhal- ten von «Brainstorming» – dem Generieren vieler neuer Ideen, deren Nut- zen noch nicht quantifiziert ist – ab (Perry-Smith & Mannucci, 2017). Das Vorantreiben einer neuen und nützlichen Idee bedarf der Unterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte, welche die Um- setzung einer Idee fördern. Während dieses Prozessschrittes wird das Po- tenzial der Idee eingeschätzt und die Idee weiterentwickelt. Der letzte Schritt im Innovationsprozess beinhaltet schliesslich das Ein- oder Umsetzen eines Prototyps. Sowohl die Förderung, wie auch die Umsetzung einer Idee ge- schehen meist nicht mehr auf individueller, sondern auf Team- oder Unter- nehmensebene (Scott & Bruce, 1994). Das innovative Arbeitsverhalten wurde mit drei Fragen auf einer Skala von 1 (nie) bis 5 (immer) erfasst (Janssen, 2000). Die Antworten zu den drei Fragen sind in Abbildung 2.2 einzeln dargestellt. Darin ist ersichtlich, dass 43% der Beschäftigten häufig oder immer neue Ideen für schwierige The- men kreieren, 39% häufig oder immer nach neuen Arbeitsmethoden, -tech- niken oder -instrumenten suchen und mehr als die Hälfte der Beschäftigten Abbildung 2.2 Innovatives Arbeitsverhalten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% immer häufig manchmal selten nie originelle Lösungen für Probleme generieren nach neuen Arbeitsmethoden, -techniken oder -instrumenten suchen neue Ideen für schwierige Themen kreieren 23 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Abbildung 2.3 Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleg/innen (54%) häufig oder immer Lösungen für Probleme generieren. Insgesamt ge- ben 44% der Befragten an, dass sie häufig oder immer innovativem Arbeits- verhalten nachgehen. 36% berichten, dass dies teilweise der Fall sei, wäh- rend 20% selten oder nie innovatives Arbeitsverhalten zeigen. Eine eingehendere Analyse der Antworten zeigt, dass Männer ihr inno- vatives Arbeitsverhalten höher einstufen als Frauen. Dasselbe trifft auf Be- schäftigte mit Vorgesetztenfunktion zu – auch sie schätzen ihr innovatives Arbeitsverhalten höher ein als Beschäftigte ohne Vorgesetztenfunktion. Be- schäftigte im Alter von 35–45 Jahren zeigen im Vergleich zu den über 56-jäh- rigen Beschäftigten ein höheres innovatives Arbeitsverhalten. Und Beschäf- tigte der Branche Erziehung und Unterrichtswesen sind im Vergleich mit einer Vielzahl anderer Branchen aus eigener Sicht häufiger mit innovativem Arbeitsverhalten beschäftigt. Keine Unterschiede zeigen sich hingegen be- züglich der Unternehmensgrösse und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Innovationskultur: Innovationsunterstützung und psychologische Sicherheit Im vorangehenden Abschnitt wurde auf die Häufigkeit der Ausführung von innovativem Arbeitsverhalten auf individueller Ebene eingegangen. Damit innovatives Arbeitsverhalten auf individueller Ebene entsteht, ist die orga- nisationale Unterstützung, welche Arbeitnehmende im Innovationsprozess erfahren, von zentraler Bedeutung. Die Förderung und die Umsetzung einer Idee bedürfen der Unterstützung durch Mitarbeitende im Team und durch Vorgesetzte, welche der Idee auch ausserhalb des Teams Gehör verschaffen. Diese Unterstützung stellt einen wichtigen Baustein der erfolgreichen Inno- vationskultur dar. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Sich die nötige Zeit nehmen, um Ideen zu entwickeln Nach neuen Wegen suchen, Probleme zu betrachten Kooperieren, um bei der Entwicklung neuer Ideen zu helfen 24 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Unterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen Die Unterstützung für Innovationen unter Arbeitskolleginnen und -kolle- gen wurde auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) er- hoben (Strating & Nieboer, 2009). Insgesamt erfahren 57% der Beschäftigten eher oder voll und ganz Innovationsunterstützung durch ihre Arbeitskolle- ginnen und -kollegen. Bei 30% ist dies teilweise und bei 13% eher oder über- haupt nicht der Fall. Mit ihren Antworten gaben die Beschäftigten zu drei unterschiedlichen Aspekten der Innovationsunterstützung an, inwiefern diese bei ihren Arbeitskolleginnen und -kollegen zutreffend sind (siehe Ab- bildung 2.3). Um bei der Entwicklung und Anwendung neuer Ideen zu hel- fen, kooperieren 64% der Beschäftigten eher oder voll und ganz. 59% der Befragten meinen, dass sie gemeinsam mit Arbeitskolleginnen und -kolle- gen eher oder voll und ganz nach frischen und neuen Wegen suchen, um Probleme zu betrachten. Der Aussage, sich gemeinsam mit Arbeitskollegin- nen und -kollegen auch die nötige Zeit zu nehmen, um neue Idee zu entwi- ckeln, stimmten jedoch nur 45% der Befragten eher oder voll und ganz zu. Unterstützung durch Vorgesetzte Fast zwei Drittel (62%) der Befragten fühlen sich durch ihre vorgesetzte Per- son im Innovationsprozess eher oder voll und ganz unterstützt. 22% fühlen sich teilweise unterstützt. Bei 16% der Befragten trifft dies eher oder über- haupt nicht zu. Die Skala von Lukes und Stephan (2017) erlaubt, einzelne Schritte im Innovationsprozess hinsichtlich der Unterstützung durch Vorge- setzte genauer zu betrachten (siehe Abbildung 2.4). 62% der Befragten füh- len sich eher oder voll und ganz motiviert, neue Ideen mit ihren Vorgesetz- ten zu diskutieren. Immerhin die Hälfte (51%) der Befragten denkt zudem, dass ihre Vorgesetzten ausserhalb der eigenen Abteilung Unterstützung für Abbildung 2.4 Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Unterstützung bei der schnellstmöglichen Umsetzung Unterstützung ausserhalb der Abteilung Motivation, neue Ideen einzubringen 25 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern ihren Vorschlag erhalten können. Unterstützt bei der schnellstmöglichen Umsetzung von Ideen fühlen sich 66% der Befragten. Psychologische Sicherheit im Unternehmen Basierend auf einem Messinstrument von Baer und Frese (2003) wurde die psychologische Sicherheit in Unternehmen aus Sicht der Beschäftigten erho- ben. Die Befragten gaben auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) ihre Einschätzung zu sieben Fragen ab, welche unterschiedliche Aspekte psychologischer Sicherheit erfassen (siehe Abbildung 2.5). Dazu gehört beispielsweise, ob Andersartigkeit im Unternehmen akzeptiert wird, ob man sich trauen kann, ein Risiko einzugehen, oder ob Probleme und schwierige Themen im Unternehmen angesprochen werden können. 70% der Befragten geben an, dass psychologische Sicherheit in ihrem Unterneh- men eher oder voll und ganz gelebt wird. 22% geben an, dass dies teilweise zutrifft, und lediglich 8% der Befragten erleben psychologische Sicherheit in ihrem Unternehmen eher nicht oder überhaupt nicht. Abbildung 2.5 Psychologische Sicherheit im Unternehmen Individuelles Lernen aus Fehlern In jedem Unternehmen passieren Fehler. Sie führen nicht zwangsläufig zu negativen Konsequenzen, sondern beinhalten das Potenzial, neues Wissen zu erwerben (Keith & Frese, 2011). Damit aus Fehlern Positives entstehen kann, braucht es einerseits auf organisationaler Ebene eine entsprechende Fehlerkultur und andererseits auf individueller Ebene eine offene Haltung und die Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen. Im Rahmen des Schweizer HR- Barometers 2022 wird entsprechend die Einstellung zu und der Umgang mit Fehlern sowohl auf individueller als auch organisationaler Ebene be- trachtet. Auf individueller Ebene können Personen aus Fehlern lernen, wenn sie die notwendige Kompetenz haben, daraus neue Erkenntnisse für die Zu- kunft zu ziehen (Rybowiak et al., 1999). Ein weiterer entscheidender Faktor ist dabei ob Fehler als Gelegenheit, aus ihnen zu lernen oder als etwas rein Negatives betrachtet werden. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht psychologische Sicherheit (z. B. im Unternehmen kann um Hilfe gebeten werden) 26 Schweizer HR-Barometer 2022 Im Rahmen des Schweizer HR-Barometers gaben die Beschäftigten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) an, inwiefern sie glauben, dass man aus Fehlern lernen könne (siehe Abbildung 2.6). Die Mehrheit der Befragten sieht in Fehlern eher oder voll und ganz eine Chance, etwas zu lernen (86%). 11% der Beschäftigten gaben an, dass man zumindest teilweise aus Fehlern lernen könne, und 3% gaben an, dass man eher oder gar nicht aus Fehlern lernen könne bzw. diese bei der Arbeit nicht hilfreich seien. Eine nähere Betrachtung der Antworten zeigt, dass sich Männer und Frauen hinsichtlich der Einstellung zu Fehlern nicht unterscheiden. Auch zwischen Beschäftigten mit und ohne Führungsposition zeigen sich keine Unterschiede. Beschäftigte ab einem Alter von 56 Jahren geben tendenziell weniger häufig an, aus Fehlern lernen zu können oder diese als Chance zu sehen. Dasselbe Bild zeigt sich hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit. Je länger Beschäftigte in einem Unternehmen arbeiten, desto weniger nehmen sie Fehler als hilfreich und nützlich für die eigene Arbeit wahr. Keine Unter- schiede zeigen sich hinsichtlich Unternehmensgrösse und zwischen den Branchen. Fehlerkultur: Fehlermanagement und Fehleraversion Die Fehlerkultur eines Unternehmens beeinflusst, ob Fehler positive oder negative Konsequenzen nach sich ziehen. Fehlerkultur bezeichnet dabei die Normen, Werte und Praktiken innerhalb eines Unternehmens in Bezug auf den Umgang mit Fehlern (Van Dyck et al., 2005). Im Schweizer HR-Barome- ter wird die Fehlerkultur aus zwei Blickwinkeln betrachtet (siehe Abbildung 2.1): Das Fehlermanagement beschreibt den positiven Umgang mit Fehlern und umfasst beispielsweise das Nachdenken über Fehler, die Fehlerkom- munikation, und den kompetenten Umgang mit Fehlern. Die Fehleraver- sion betrachtet den negativen Umgang mit und negative Konsequenzen von Fehlern (z. B. Verbergen von Fehlern, Belastung durch Fehler). Durch das Fehlermanagement können Unternehmen bei geschehenen Fehlern versuchen, die negativen Konsequenzen zu kontrollieren und die Innovation und Scheitern Abbildung 2.6 Einstellung zu Fehlern 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht aus Fehlern lernen (z. B. Fehler werden als wichtige Information für die Durchführung der Arbeit wahrgenommen) 27 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern positiven Konsequenzen zu steigern (Keith & Frese, 2011). So kann aus ihnen gelernt werden, und auf lange Sicht können Verbesserungen und Innovati- onen entstehen (Brodbeck et al., 1993; Rybowiak et al., 1999; Van Dyck et al., 2005). Bei unzureichendem Umgang mit Fehlern und einer Fehlerkultur, die Beschäftigten den offenen und konstruktiven Umgang mit Fehlern er- schwert, können Fehler die Beschäftigten jedoch belasten und diese gar dazu verleiten, gemachte Fehler aus Angst vor negativen Konsequenzen zu verbergen. Im Schweizer HR-Barometer 2022 wurden die Beschäftigten zur Fehler- kultur in ihrem Unternehmen befragt. Dabei haben sie auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) angegeben, inwiefern sie den jewei- ligen Aussagen zustimmen. Zunächst wird das Fehlermanagement, also der positive Umgang mit Fehlern, diskutiert. Fehlermanagement Allgemein zeigt sich, dass die Mehrheit der Beschäftigten ein positives Bild vom Umgang mit Fehlern in ihrem Unternehmen hat. 65% sehen das Feh- lermanagement ihres Unternehmens voll und ganz oder eher positiv. 31% sind teilweise mit dem Fehlermanagement in ihrem Unternehmen einver- standen, und 4% finden, dass ihr Unternehmen überhaupt kein oder eher kein gutes Fehlermanagement betreibt (siehe Abbildung 2.7). Im Folgenden werden verschiedene Aspekte des Fehlermanagements einzeln dargestellt. Dazu zählen Fehlerkommunikation, Fehlerkompetenz, das Nachdenken über vergangene Fehler, und die Bereitschaft, Fehler zu riskieren. Fehlerkommunikation Die Kommunikation über Fehler ist ein zentraler Aspekt des Fehlermanage- ments (Van Dyck et al., 2005). Tauschen sich Beschäftigte über Fehler aus, entsteht gemeinsames Wissen zu potenziell fehlerträchtigen Situationen und zu effektiven Strategien für den Umgang mit Fehlern (Mathieu et al., 2000). Wird über Fehler gesprochen, ist es möglich, Hilfe von Arbeitskol- leginnen und -kollegen zu erhalten. Zudem führt Fehlerkommunikation zur Abbildung 2.7 Fehlermanagement 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Fehlermanagement (z. B. Fehlerkommunikation) 28 Schweizer HR-Barometer 2022 Fehlerreflexion Ist ein Fehler aufgetreten, muss er, nachdem er identifiziert wurde, analy- siert werden. Nur dann kann aus dem Fehler gelernt werden. Fast zwei Drit- tel (63%) der befragten Beschäftigten geben an, dass in ihrem Unternehmen schnelleren Identifikation und Bearbeitung von Fehlern (Helmreich & Mer- ritt, 2000). All dies trägt zur Reduktion negativer Konsequenzen von Fehlern bei (Sitkin, 1996) und fördert das Lernen daraus (den eigenen und den Feh- lern anderer) sowie Innovationsprozesse. Im Rahmen der diesjährigen Befragung stimmen 80% der Beschäftigten voll und ganz oder eher zu, dass in ihrem Unternehmen gut über Fehler kommuniziert wird (z. B. dass Arbeitskolleginnen und -kollegen um Rat gefragt werden können oder man ihnen von eigenen Fehlern berichten könne, damit sie ebenfalls daraus lernen können). 10% geben an, dass dies eher nicht oder gar nicht der Fall sei, und 10% sagen, dass dies in ihrem Unternehmen teilweise zutreffe (siehe Abbildung 2.8). Fehlerkompetenz beschreibt das Wissen und die Fähigkeit, auf Fehler di- rekt zu reagieren, wenn sie auftreten (Rybowiak et al., 1999). Die Mehrheit der Beschäftigten (85%) gibt an, dass man in ihrem Unternehmen auf Fehler umgehend eingehe und in der Regel wisse, was getan werden muss, um sie zu beheben. 10% geben an, dass dies teilweise der Fall sei. Lediglich bei 5% der Unternehmen scheint dies aus Sicht der Beschäftigten eher oder gar nicht der Fall zu sein. Innovation und Scheitern Abbildung 2.8 Aspekte des Fehlermanagements 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Bereitschaft, Fehler zu machen Fehlerreflexion Fehlerkompetenz Fehlerkommunikation 29 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Fehler eher oder voll und ganz gründlich analysiert werden. 19% tun dies teilweise. Bei 18% scheint dies gar nicht oder eher nicht der Fall zu sein. Bereitschaft, das Risiko einzugehen, Fehler zu machen Unternehmen unterscheiden sich darin, wie flexibel und offen sie gegen- über potenziellen Fehlern sind und ob Angehörige des Unternehmens gene- rell bereit sind, Fehler zu riskieren, um Ziele zu erreichen (Cannon & Ed- mondson, 2005; Van Dyck et al., 2005). Gerade in Innovationsprozessen ist eine hohe Bereitschaft, Fehler zu riskieren, hilfreich und fördert das Experi- mentieren und Einbringen neuer Ideen. Die Meinungen der Befragten dazu, ob es sich lohnt, das Risiko, zu schei- tern, einzugehen, gehen auseinander. Etwas mehr als ein Drittel (35%) der Beschäftigten stimmt gar nicht oder eher nicht zu, dass das Risiko, Fehler zu machen, eingegangen werden muss, um voranzukommen und Ziele zu er- reichen. 17% stimmen teilweise zu, und 48% der Beschäftigten sind gern bereit, Risiken einzugehen, um an ihr Ziel zu gelangen. Fehleraversion Fehleraversion ist ein weiterer Aspekt der Fehlerkultur in einem Unterneh- men und beschreibt eine negative Einstellung zum Auftreten von Fehlern (Van Dyck, 2000). Fehler können die Betroffenen belasten, da sie zusätzliche Anforderungen stellen: Die Beschäftigten müssen nicht nur mit ihrer Auf- gabe, sondern auch dem Fehler und dessen potenziellen Konsequenzen so- wie einem negativen Selbstbild umgehen (Van Dyck et al., 2005). Die Belas- tung durch Fehler kann wiederum zu weiteren Fehlern führen. Daher treten in Unternehmen mit geringer Fehleraversion weniger Sekundärfehler auf, und auf die geschehenen Fehler kann effektiver reagiert werden. Werden Fehler nicht bestraft, besteht zudem weniger Anlass, sie zu verbergen. Dies ermöglicht eine rasche, gemeinsame Identifizierung und Analyse von Feh- lern, welche wiederum zu einer Reduzierung negativer Konsequenzen und zu organisationalem Lernen führt. Die Beschäftigten wurden befragt, inwieweit die Fehleraversion in ihrem Unternehmen ausgeprägt ist. Sie gaben dabei jeweils auf einer Skala von 1 Abbildung 2.9 Fehleraversion 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Fehleraversion (z. B. Belastung durch Fehler) 30 Schweizer HR-Barometer 2022 Belastung durch Fehler Zunächst wird betrachtet, inwiefern aufgetretene Fehler als Belastung wahr- genommen und deshalb ihr Auftreten gefürchtet wird beziehungsweise zu starken negativen Emotionen führt (Rybowiak et al., 1999). 19% der Beschäf- tigten geben an, dass sie sich eher oder voll und ganz gestresst fühlen und Angst haben oder besorgt sind, wenn Fehler auftreten. Für 33% ist dies teil- weise der Fall, und 47% geben an, dass dies eher oder gar nicht zutreffe. Innovation und Scheitern (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) an, inwiefern sie den Aussagen hin- sichtlich der Fehleraversion zustimmen. Wie in Abbildung 2.9 zu sehen, zeigt sich ein eher positives Bild: 61% der Befragten geben an, dass sie Fehler in ihrem Unternehmen eher nicht oder überhaupt nicht verheimlichen müs- sen und sich nicht belastet und gestresst fühlen, wenn doch welche pas- sieren. 12% allerdings fühlen sich belastet durch Fehler und glauben, dass es vorteilhaft sei, diese zu verheimlichen. Für 27% der Beschäftigten ist dies zumindest teilweise der Fall. Bei genauerer Betrachtung zeigt sich, dass tendenziell in kleineren Unter- nehmen eine niedrigere Fehleraversion herrscht: Am signifikant niedrigsten ist sie laut Angaben der Beschäftigten in Unternehmen mit weniger als 10 Personen. Dort gibt mit 77% der Befragten eine grosse Mehrheit an, dass sie sich durch Fehler eher nicht oder überhaupt nicht belastet fühlen und diese nicht verbergen müssen. Auch bei Unternehmen mit weniger als 50 Mitar- beitenden sind 65% dieser Meinung. Doch auch in grösseren Unternehmen fühlen sich noch mehr als die Hälfte der Beschäftigten durch Fehler eher nicht oder gar nicht belastet und auch nicht dazu verleitet, diese zu verheim- lichen. Im Folgenden werden die genannten Aspekte der Fehleraversion einzeln dargestellt (siehe Abbildung 2.10). Abbildung 2.10 Aspekte der Fehleraversion 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Verbergen von Fehlern Belastung durch Fehler 31 Schweizer HR-Barometer 2022 Verbergen von Fehlern Das Verbergen und Verheimlichen von Fehlern birgt viele Risiken. Wenn Fehler nicht kommuniziert werden, können problematische Arbeitsabläufe und -prozesse nicht angepasst werden (Van Dyck et al., 2005; Van Steenber- gen et al., 2020). Dies kann wiederum zu erneutem Auftreten desselben Feh- lers oder gravierenderen Fehlern führen. Dennoch kann es sein, dass Be- schäftigte sich aus Angst vor negativen Konsequenzen nicht trauen, Fehler in ihrem Team oder gegenüber Vorgesetzten zu kommunizieren (Rybowiak et al., 1999). Eine Mehrheit der befragten Beschäftigten (69%) gibt an, dass es aus ihrer Sicht keine oder eher keine Vorteile bringt, Fehler vor anderen zu verber- gen. 9% der Beschäftigten allerdings geben an, dass Arbeitnehmende in ih- rem Unternehmen es bevorzugen, Fehler zu verbergen, statt sie mit anderen zu teilen. Wichtige Einflussfaktoren im Umgang mit Fehlern und Innovation im Unter- nehmen Im letzten Teil des Schwerpunktkapitels wird untersucht, welche persönli- chen und organisationalen Faktoren sowie HR-Praktiken es Beschäftigten ermöglichen, aus Fehlern zu lernen und innovatives Verhalten bei der Ar- beit zu zeigen. In den folgenden Regressionsanalysen wurde der Einfluss einer Vielzahl von persönlichen und organisationalen Faktoren sowie HR- Praktiken aus dem Forschungsmodell des Schweizer HR-Barometers unter- sucht. In den Abbildungen sind die Faktoren, die einen statistisch signifi- kanten Einfluss zeigen, in schwarz abgebildet, während nicht signifikante Faktoren blassgrau dargestellt sind. Der Faktor psychologische Sicherheit musste aus methodischen Gründen in diesem Kapitel ausgeschlossen wer- den. Im Rahmen einer Folgeuntersuchung könnte dies näher betrachtet werden. Einflussfaktoren auf Lernen aus Fehlern Ein konstruktiver Umgang mit Fehlern ermöglicht neue Erkenntnisse und Verbesserungen. Verschiedene Einflussfaktoren spielen dabei eine wichtige Rolle, ob nach einem geschehenen Fehler dieser positive Lernprozess auch tatsächlich einsetzt (Horvath et al., 2021). Wie in Abbildung 2.11 zu sehen ist, zählt zu den persönlichen Einflussfaktoren auf das Lernen aus Fehlern im Unternehmen die Betriebszugehörigkeit. Je länger Beschäftigte im Betrieb sind, desto weniger sehen sie in Fehlern eine Chance, etwas zu lernen. Auf organisationaler Ebene beeinflusst das Fehlermanagement das Lernen aus Fehlern positiv. Je eher in einem Unternehmen offen über Fehler kommuni- ziert wird und diese auch reflektiert werden, umso mehr berichten die Be- schäftigten, dass sie aus Fehlern lernen. Auch bei der Fehleraversion zeigt sich ein positiver Zusammenhang mit dem Lernen aus Fehlern. In Unter- nehmen mit hoher Fehleraversion herrscht eine tiefe Fehlertoleranz. Arbeit- nehmende sind daher bestrebt, aus Fehlern zu lernen. Dies geschieht mit dem Ziel, das wiederholte Auftreten von Fehlern und damit deren negative Innovation und Scheitern 32 Schweizer HR-Barometer 2022 Konsequenzen zu vermeiden. Weiter ist die Einstellung, dass man aus Feh- lern lernen kann, in der öffentlichen Verwaltung und im Unterrichtswesen stärker ausgeprägt, als in anderen Branchen. Das Human Resource Manage- ment kann Lernen aus Fehlern fördern, indem es sich für Innovationsunter- stützung unter Arbeitskolleginnen und -kollegen wie höhere Autonomie und mehr Aufgabenvielfalt in den zu erledigenden Aufgaben einsetzt. Einflussfaktoren auf innovatives Arbeitsverhalten Innovatives Arbeitsverhalten fördert Verbesserungen und Fortschritt in Un- ternehmen und kann zur Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistun- gen führen, ist also positiv für das Unternehmen (Farrukh et al., 2022). Da- her stellt sich die Frage, wie innovatives Arbeitsverhalten gefördert werden kann. Hierbei spielt eine Reihe von Einflussfaktoren eine wichtige Rolle. Abbildung 2.12 bietet eine Übersicht über diese Einflussfaktoren auf persön- licher, organisationaler und HR-Management-Ebene. Auf persönlicher Ebene zeigen die Ergebnisse zunächst, dass ein höherer Beschäftigungsgrad und ein höheres Ausbildungsniveau stärker mit innovativem Verhalten in Beziehung stehen. Des Weiteren findet sich ein schwacher Unterschied zwi- schen Männern und Frauen: Männer zeigen nach ihrer eigenen Einschät- zung etwas mehr innovatives Arbeitsverhalten als Frauen. Hinsichtlich der Karriereorientierungen (siehe auch Kapitel 3.1) scheint eine eigenverant- wortliche Karriereorientierung innovatives Verhalten zu fördern, wohinge- gen eine traditionell-sicherheitsorientierte Karriereorientierung zu weniger innovativem Verhalten führt. Es bestätigt sich zudem, dass sich Lernen aus Innovation und Scheitern Abbildung 2.11 Einflussfaktoren auf Lernen aus Fehlern Lernen aus Fehlern Beschäftigungsgrad Fehlermanagement (+) Fehleraversion (+) Branche - öffentliche Verwaltung (+) - Unterrichtswesen (+) Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte Ganzheitlichkeit der Aufgabe Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleg/innen (+) Partizipation (+) Aufgabenvielfalt (+) Bedeutsamkeit der Aufgabe Autonomie (+) Vertrag Geschlecht Ausbildung Alter Karriereorientierung Betriebszugehörigkeit (-) persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management 33 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern Fehlern positiv auf das innovative Arbeitsverhalten auswirkt. Auf organisa- tionaler Ebene zeigt sich, dass Fehleraversion positiv in Zusammenhang mit innovativem Arbeitsverhalten steht. Eine aversive Fehlerkultur scheint das innovative Arbeitsverhalten auf individueller Ebene also nicht zu hemmen. Stattdessen ist es möglich, dass eine stark ausgeprägte Fehleraversion im Unternehmen Beschäftigte motiviert, selbst nach neuen Wegen und Ideen zu suchen und innovativ zu sein, um ein künftiges Auftreten des gleichen Fehlers zu verhindern und die damit verbundene Belastung zu vermeiden. Da eine stark ausgeprägte Fehleraversion jedoch den Austausch innerhalb des Unternehmens darüber unterbindet, stellt sie auf organisationaler Ebene ein Hindernis für gemeinsames Lernen, Verbesserungen und Innovation dar. Auch die Branche hat einen Einfluss auf Innovation. Beschäftigte aus der öffentlichen Verwaltung berichten von mehr innovativem Arbeitsverhalten als Beschäftigte anderer Branchen. Auf der Ebene der Human-Resource- Management-Praktiken stehen Innovationsunterstützung durch Arbeits kolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte in einem positiven Zusammen- hang mit innovativem Arbeitsverhalten. Auch Arbeitsgestaltungsmassnah- men wie Autonomie, Aufgabenvielfalt und Partizipation wirken sich positiv auf das innovative Arbeitsverhalten der Beschäftigten aus. Abbildung 2.12 Einflussfaktoren auf innovatives Arbeitsverhalten innovatives Arbeits- verhalten Beschäftigungsgrad (+) Fehlermanagement Fehleraversion (+) Branche - öffentliche Verwaltung (+) Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte (+) Ganzheitlichkeit der Aufgabe Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleg/innen (+) Partizipation (+) Aufgabenvielfalt (+) Bedeutsamkeit der Aufgabe Autonomie (+) Vertrag Geschlecht (+) Ausbildung (+) Lernen aus Fehlern (+) Alter Betriebszugehörigkeit persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Karriereorientierung - eigenverantwortlich (+) - sicherheitsorientiert (-) 34 Schweizer HR-Barometer 2022 Auswirkungen von Fehler- und Innovationskultur auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten In einem weiteren Schritt wurde untersucht, inwiefern unterschiedliche Fehlerkulturen, psychologische Sicherheit sowie Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte einen Einfluss auf die Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten haben. Die Berechnun- gen wurden für eine Vielzahl von persönlichen und organisationalen Ein- flussfaktoren kontrolliert. Über all diese Faktoren, wie beispielsweise Auf- gabenvielfalt oder Autonomie am Arbeitsplatz, hinweg, tragen Fehler- management, psychologische Sicherheit, Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Innovationsunterstützung durch Vorgesetzte zu weniger Stress, einer höheren Arbeitszufriedenheit, einem höheren Commitment, einer tieferen Kündigungsabsicht und einer höheren Laufbahnzufriedenheit bei (siehe Abbildung 2.13). Umgekehrt verhält es sich bei Beschäftigten, welche in einem Unternehmen arbeiten, in dem sie sich durch Fehler belastet fühlen und Fehler nicht frei kommunizieren kön- nen, sondern diese verheimlichen müssen. Eine Unternehmenskultur der Fehleraversion führt zu einer höheren Arbeitsplatzunsicherheit, mehr Stress, einer tieferen Arbeitszufriedenheit, weniger Commitment, einer höheren Kündigungsabsicht und einer tieferen Laufbahnzufriedenheit. Einen positi- Innovation und Scheitern Abbildung 2.13 Auswirkungen von Fehler- und Innovationskultur auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten Fehlerkultur Innovationskultur Fehleraversion psychologische Sicherheit Innovations- unterstützung durch Arbeitskolleg/innen Innovations- unterstützung durch Vorgesetzte Fehlermanagement Arbeitsplatzunsicherheit Arbeitsplatz- unsicherheit (-) Arbeitsplatz- unsicherheit Arbeitsplatz- unsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit (+) Stress (-) Stress (-) Stress (-) Stress (-)Stress (+) Arbeitszufriedenheit (+) Arbeitszufriedenheit (+) Arbeitszufriedenheit (+) Arbeitszufriedenheit (+) Arbeitszufriedenheit (-) Commitment (+) Commitment (+) Commitment (+) Commitment (+)Commitment (-) Kündigungsabsicht (-) Kündigungsabsicht (-) Kündigungsabsicht (-) Kündigungsabsicht (-)Kündigungsabsicht (+) Laufbahnzufriedenheit (+) Laufbahn- zufriedenheit (+) Laufbahn- zufriedenheit (+) Laufbahn- zufriedenheit (+) Laufbahnzufriedenheit (-) 35 Schweizer HR-Barometer 2022 ven Effekt auf die Arbeitsplatzunsicherheit hat einzig die psychologische Sicherheit im Unternehmen. Auswirkungen von Lernen aus Fehlern und von innovativem Arbeitsverhalten auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten In einem letzten Schritt wurde auch analysiert, wie die individuellen Varia- blen Lernen aus Fehlern und innovatives Arbeitsverhalten die Arbeitsein- stellungen und Verhaltensabsichten beeinflussen. Beschäftigte, welche Feh- ler als Möglichkeit betrachten, etwas zu lernen, weisen eine höhere Laufbahnzufriedenheit auf. Dieser Zusammenhang tritt auch bei innovati- vem Arbeitsverhalten auf. Zudem sind Beschäftigte, welche oft innovatives Arbeitsverhalten ausüben, zufriedener mit ihrer Arbeit und weisen ein hö- heres Commitment gegenüber ihrem Unternehmen auf (Abbildung 2.14). Innovation und Scheitern Abbildung 2.14 Auswirkungen von Lernen aus Fehlern und von innovativem Arbeitsverhalten auf Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten Arbeitsplatzunsicherheit Arbeitsplatzunsicherheit Stress Stress Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheit (+) Commitment Commitment (+) Kündigungsabsicht Kündigungsabsicht Laufbahnzufriedenheit (+) Laufbahnzufriedenheit (+) Lernen aus Fehlern innovatives Arbeitsverhalten Schlussfolgerungen für die Praxis Wie entsteht aus Scheitern Innovation? 86% der im Rahmen des Schweizer HR-Barometers befragten Beschäftigten sehen Fehler als eine Chance zum Lernen. Die Ergebnisse des Schwerpunktkapitels bestätigen, dass sich das Lernen aus Fehlern positiv auf das innovative Arbeitsverhalten von Be- schäftigten in der Schweiz auswirken kann. Aus Scheitern zu lernen, Wissen und Innovationen zu entwickeln, erfordert, dass Arbeitnehmende und Un- ternehmen offen sind für erfahrungsbasiertes Lernen, indem sie Fehler identifizieren, analysieren und damit experimentieren (Cannon & Edmond- son, 2005; Kolb, 1984; Zhu & Feng, 2022). Inwiefern dies durch Unternehmen 36 Schweizer HR-Barometer 2022 unterstützt wird, zeigt sich in der Fehlerkultur eines Unternehmens. Je nach Arbeitsumfeld können Arbeitnehmende es unter Umständen als nützlich erachten, Fehler zu verbergen, um den eigenen Arbeitsplatz und die Karri- ere zu schützen. Unternehmen, deren Fehlerkultur Fehler als inakzeptabel deklariert und die Fehler bestrafen, können unbeabsichtigt Beschäftigte dazu bringen, Fehler zu verbergen. Nicht aufgedeckte Fehler können zu Se- kundärfehlern mit weitreichenden negativen Konsequenzen führen. Die Fehleraversion in Unternehmen ist laut den Ergebnissen der diesjährigen HR-Barometer-Ausgabe eher niedrig ausgeprägt. Dort, wo eine aversive Fehlerkultur erlebt wird, berichten Beschäftigte, Angst davor zu haben, Feh- ler zu machen, und es als negativ zu erleben, wenn Fehler passieren. Die Resultate weisen allerdings auch darauf hin, dass sowohl Fehlerma- nagement als auch Fehleraversion das Lernen aus Fehlern begünstigen kön- nen und somit Fehleraversion nicht zwingend innovatives Verhalten er- schwert. Selbst wenn Fehler eine negative Erfahrung darstellen, können Beschäftigte dadurch motiviert werden, nach innovativen Lösungen zu su- chen, um zukünftige Fehler zu vermeiden. Generell empfiehlt es sich den- noch, in einem Unternehmen eine Fehlerkultur anzustreben, deren Fokus auf Fehlermanagement liegt, weil so der kompetente Umgang mit Fehlern und die Kommunikation darüber am besten unterstützt werden. Das Ana- lysieren und das Antizipieren von Fehlern fördern das Entstehen einer kol- lektiven Achtsamkeit unter Arbeitnehmenden, welche den effektiven Um- gang mit Fehlern begünstigt (Matthews et al., 2022). Gerade Hochzuver- lässigkeitsorganisationen (z. B. Spitäler), in denen Fehler schwerwiegende Folgen haben können, nutzen den Austausch über Fehler, um wissensba- sierte Praktiken aufzubauen, die es ihnen ermöglichen, potenzielle Hin- weise auf Scheitern zu erkennen (Milosevic et al., 2015). Findet kein Aus- tausch statt, wie dies bei der Fehleraversion der Fall ist, kann dies entsprechend hinderlich für organisationales Lernen und Innovation sein (Fischer et al., 2018). Fehleraversion steht zudem im Zusammenhang mit erhöhter Arbeitsplatzunsicherheit und Kündigungsabsicht, höherem Stress- empfinden sowie niedrigerer Arbeitszufriedenheit, sinkendem Commit- ment und abnehmender Laufbahnzufriedenheit von Arbeitnehmenden. Der Innovationsprozess – das Generieren, Fördern und Umsetzen einer neuen innovativen Idee – profitiert von der Unterstützung durch Arbeits- kolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte. Die Ergebnisse des Schweizer HR-Barometers 2022 zeigen, dass viele Rahmenbedingungen für das Entste- hen von Innovationen in der Schweiz bereits gegeben sind. Die Mehrheit der Beschäftigten zeigen innovatives Arbeitsverhalten und fühlt sich durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzten unterstützt. Potenzial besteht noch dabei, sich gemeinsam mit Arbeitskolleginnen und -kollegen im Berufsalltag die notwendige Zeit zu nehmen, um Ideen weiterzuentwi- ckeln. Hier können Unternehmen mehr Unterstützung anbieten und Res- sourcen für Innovation bereitstellen. Weitere begünstigende Faktoren finden sich in der Arbeitsgestaltung. Eine hohe Aufgabenvielfalt, viel Autonomie am Arbeitsplatz und ein Mit- Innovation und Scheitern 37 Schweizer HR-Barometer 2022 Innovation und Scheitern spracherecht bei Entscheidungen wirken sich positiv auf das innovative Ar- beitsverhalten von Arbeitnehmenden aus. Es zeigt sich zudem, dass eine gute Fehler- und Innovationskultur nicht nur förderlich für das Lernen aus Fehlern und das innovative Arbeitsverhalten ist, sondern auch für eine Reihe weiterer Arbeitseinstellungen und -verhaltensabsichten. So senken Fehlermanagement, psychologische Sicherheit, und Innovationsunterstüt- zung durch Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzte das Erleben von Stress und die Absicht, zu kündigen, und erhöhen die Arbeitszufrie- denheit, das Commitment und die Laufbahnzufriedenheit. Abschliessend lässt sich festhalten, dass das HR-Management Arbeitneh- mende mit gezielter Arbeitsgestaltung auch hinsichtlich des Innovations- prozesses unterstützen kann. Wenn Unternehmen um die Wichtigkeit einer guten Fehlerkultur wissen, fördern sie das gemeinsame Lernen in ihrem Unternehmen und begünstigen dabei nicht nur Innovation, sondern auch andere positive Verhaltensweisen und Einstellungen. 38 Schweizer HR-Barometer 2022 3. Trends 3.1 Karriereorientierungen Einleitung Wer plant meine Karriere? Heutzutage gibt es nicht mehr den einen, idealen Karrierepfad. Die gesamte Karriere in nur einem Unternehmen – gar einer Abteilung – zu verbringen, scheint kaum mehr denkbar. Unterdessen sind Wechsel zwischen Unternehmen, Tätigkeiten und Berufsfeldern keine Sel- tenheit mehr. Ständiges Weiterbilden und Aneignen neuer Fähigkeiten ma- chen Arbeitnehmende zu den zentralen Akteuren ihrer Karriereplanung (De Vos et al., 2021). Diese neue Art der Karrieregestaltung entspricht jedoch nicht zwingend den Präferenzen aller Beschäftigten. Inwiefern sich die Ein- stellung, Werte und Interessen hinsichtlich der eigenen beruflichen Lauf- bahnentwicklung zwischen Beschäftigten unterscheiden, wird über die Karriereorientierungen erfasst. Der Schweizer HR-Barometer untersucht seit 2006, welche Karriereorientierungen bei den Beschäftigten vorliegen und wie sich diese über die Zeit verändern. Die Identifikation von Karriere- orientierungen ist für das Personalmanagement in Unternehmen von Rele- vanz, da auf Basis dieser Information ein Arbeitsumfeld geschaffen werden kann, welches zu den Präferenzen und Interessen der Beschäftigten passt (Gerber et al., 2009). Karriereorientierungen In der Literatur werden grundsätzlich zwei verschiedene Arten von Karrie- reorientierungen unterschieden: «traditionelle» und «neue» Karriereorien- tierungen (Hall, 2002). Eine traditionelle Karriere beinhaltet typischerweise eine langfristige Anstellung im gleichen Unternehmen mit einem hierarchi- schen Aufstieg, wobei die Laufbahnplanung durch den Arbeitgeber erfolgt. Beschäftigte, welche eine traditionelle Karriere verfolgen, legen Wert auf Arbeitsplatzsicherheit und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Die Los- lösung von traditionellen Mustern hin zu individuellen Karriereverläufen, welche eigenverantwortlich umgesetzt werden, charakterisiert die neue Karriereorientierung. Diese ist durch hohe Flexibilität und Mobilität ge- prägt und reagiert so auf die sich ständig ändernden Anforderungen in der Arbeitswelt, wie sie durch Globalisierung und Digitalisierung entstehen. Karriereorientierungen im HR-Barometer Im Schweizer HR-Barometer wurden bis zur Erhebung im Jahr 2016 die Kar- riereorientierungen auf Basis der von Gerber et al. (2009) exploratorisch identifizierten Karrieretypen analysiert. Die vier Typen von Karriereorien- tierungen, welche Gerber et al. (2009) identifiziert hatten, wurden 2018 an- hand der Schweizer HR-Barometer-Daten von 2012 bis 2016 erneut explora- tiv untersucht. Die Abgrenzung der Karriereausrichtungen in vier Typen Trend: Karriereorientierungen 39 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen konnte auch mit den neuen Daten validiert werden. Entsprechend werden im Schweizer HR-Barometer nach wie vor vier Kategorien unterschieden. Der traditionell-aufstiegsorientierte und der traditionell-sicherheitsori- entierte Karrieretyp lassen sich der traditionellen Karriereorientierung zu- ordnen, während der eigenverantwortlich orientierte und der alternativ orientierte Karrieretyp die neuen Karriereorientierungen repräsentieren. Traditionell-aufstiegsorientierte Personen streben einen hierarchischen Auf- stieg im Unternehmen an und fühlen sich dem Unternehmen stark verbun- den. Auch Personen mit einer traditionell-sicherheitsorientierten Karriereo- rientierung identifizieren sich stark mit dem Unternehmen, sind aber weniger am hierarchischen Aufstieg interessiert. Sie planen und sparen gerne für die Zukunft und erwarten von ihrem Unternehmen vor allem eine hohe Arbeitsplatzsicherheit. Beschäftigte mit eigenverantwortlicher Karrie- reorientierung planen ihre Karriere selbst. Im Gegensatz zum Unterneh- menserfolg ist der persönliche Karriereerfolg für den eigenverantwortlich orientierten Karrieretyp zentral. Dafür wechseln Personen mit dieser Karri- ereorientierung auch häufiger das Unternehmen. Für Personen mit alterna- tiver Karriereorientierung sind Arbeit und Karriere insgesamt weniger zen- tral im Leben. Diese Beschäftigten sind weniger am beruflichen Aufstieg interessiert, sind verstärkt gegenwartsorientiert und legen Wert auf andere Lebensbereiche wie Familie oder Freizeit. Erfassung und Verbreitung der Karriereorientierungen Die Karriereorientierungen wurden im Schweizer HR-Barometer mit neun gegensätzlichen Aussagen erfasst (siehe Abbildung 3.1.1). Dazu wurde den Beschäftigten einleitend folgende Frage gestellt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aus- sagen einstufen?». Anschliessend schätzten die Befragten auf einer vierstu- figen Skala ein, welche der zwei entgegengesetzten Antworten auf sie zu- trifft (zum Beispiel: «Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich» versus «Arbeit ist in meinem Leben zentral»). Damit können die Antworten der Beschäftigten jeweils einem der beiden Pole zugeordnet werden. Der Abbildung 3.1.1 kann das Antwortverhalten der Befragten in Bezug auf ihre Präferenzen zur Karrieregestaltung entnommen werden. Ein Gross- teil der Befragten (77%) möchte lange Zeit in ein und demselben Unterneh- men arbeiten. Ob dies auf gleicher oder einer höheren Hierarchiestufe sein soll, ist hingegen relativ ausgeglichen (47% versus 53%). 58% der Befragten ist es wichtig, einen sicheren Arbeitsplatz zu haben, wogegen 42% in ver- schiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein möchten. Die eigene Karriere selbst zu managen, ziehen die meisten Beschäftigten (76%) vor. Auch geben die meisten der Befragten (67%) an, dass Arbeit in ihrem Leben eine zentrale Rolle spielt. Lediglich 46% der Befragten geben an, dass ihnen eine Karriere wichtig ist. Hinsichtlich der wahrgenommenen Verpflichtung gegenüber der eigenen Karriere oder gegenüber dem Unternehmen ist die Verteilung ausgewogen (49% versus 51%). Die meisten Befragten zeigen sich eher zu- kunftsorientiert: So geben 71% an, dass sie eher für die Zukunft sparen wol- 40 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen len, anstatt ihr Geld auszugeben und zu geniessen. 57% der Befragten wol- len zudem eher für die Zukunft planen, als in der Gegenwart zu leben. Im Vergleich zur Erhebung von 2020 ist die Wichtigkeit der Karriere um 11 Pro- zentpunkte gesunken (von 57% auf 46%). Ob die Befragten lieber auf glei- cher oder unterschiedlicher Hierarchiestufe arbeiten, ist in der diesjährigen Erhebung ausgeglichener. Wollten 2020 noch 61% eine höhere Hierarchie- stufe anstreben, sind es in der diesjährigen Erhebung nur noch 53%. Bei den restlichen Ausprägungen zeigen sich keine nennenswerten Veränderungen im Antwortmuster. Auf Basis der validierten Karrieretypen wurde eine konfirmatorische la- tente Klassenanalyse mit Grenz- und Gleichheitsrestriktionen durchgeführt (Schmiege et al., 2018). Durch die statistische Analyse können die Befragten anhand ihres Antwortmusters den vier identifizierten Karriereorientierun- Abbildung 3.1.1 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 23 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 77 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 47 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 53 % in der Gegenwart leben 43 % für die Zukunft planen 57 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 33 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 67 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 54 % eine Karriere ist mir wichtig 46 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 49 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 51 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 29 % für die Zukunft sparen 71 % meine Karriere selber managen 76 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 24 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 42 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 58 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? 41 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen gen zugeordnet und eine Häufigkeitsverteilung der vier Karrieretypen für die diesjährige Erhebung erstellt werden. Die Beschäftigten in der Schweiz zeigen mit 62% eine Tendenz zur tradi- tionellen Karriereorientierung (siehe Abbildung 3.1.2). 36% der Beschäftig- ten sind traditionell-sicherheitsorientiert und 26% traditionell-aufstiegsori- entiert. Basierend auf deren Antwortmuster wurden 17% der Beschäftigten dem eigenverantwortlichen und 21% der Beschäftigten dem alternativ ori- entierten Karrieretyp zugeordnet. Abbildung 3.1.2 Verteilung der Karriereorientierungen 21% 17% 36% 26% traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-aufstiegsorientiert alternativ orientiert 21% 17% 36% 26% traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-aufstiegsorientiert alternativ orientiert Weiterführende Analysen erlauben es, die vier Karrieretypen genauer zu beschreiben und zu vergleichen. Sowohl Beschäftigten mit einer traditio- nell-aufstiegsorientierten wie auch Beschäftigten mit einer eigenverant- wortlichen Karriereorientierung ist Karriere wichtig. Beide Karrieretypen weisen entsprechend einen ähnlich hohen Anteil an Vollzeitbeschäftigten auf (76% respektive 72%, siehe Abbildung 3.1.3). In ihrem innovativen Ar- beitsverhalten unterscheiden sie sich mit einem signifikant höheren Durch- schnitt von den beiden anderen Karrieretypen, dem traditionell-sicherheits- orientierten und dem alternativ orientierten. Dass Beschäftigte, welche sich dem traditionell-aufstiegsorientierten Karrieretyp zuordnen lassen, aber ihrem Unternehmen stärker verbunden sind als Beschäftigte mit eigenver- antwortlich orientiertem Karrieretyp, zeigt sich deutlich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit. So arbeiten Beschäftigte mit traditionell-aufstiegs- orientierter Karriereorientierung im Schnitt elf Jahre im gleichen Unterneh- men, wohingegen Beschäftigte mit einer eigenverantwortlichen Karriereori- entierung im Schnitt nur sechs Jahre in einem Unternehmen bleiben. Weitere Unterschiede zeigen sich bei der Anzahl Beschäftigter in Führungsposition (41% versus 25%) sowie der Anzahl Beschäftigter mit einem Fachhochschul- oder Universitätsabschluss (29% versus 43%). Mit einem Durchschnittsalter 42 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen von 45 Jahren weist der traditionell-sicherheitsorientierte den höchsten Wert aller vier Typen auf. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist mit 12 Jahren beim traditionell-sicherheitsorientierten Karrieretyp am höchsten. Beschäftigte mit einer alternativen Karriereorientierung bleiben hingegen im Schnitt neun Jahre in einem Unternehmen. Dass für sie Arbeit und Kar- riere im Leben nicht den höchsten Stellenwert einnehmen spiegelt sich auch in ihrem Beschäftigungsgrad wider. Mit 59% weisen Beschäftigte mit einer alternativen Karriereorientierung den tiefsten Anteil an Vollzeitbeschäftig- ten auf. Keine signifikanten Unterschiede über alle Karriereorientierungen Abbildung 3.1.3 Übersicht Karriereorientierungen Wer? durchschnittliches Alter Geschlecht (Anteil Frauen) Beschäftigungsdauer Führungsposition Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Beschäftigungsgrad (mehr als 90%) Arbeitszufriedenheit (Skala von 1–10) Kündigungsabsicht (Skala von 1–5) Lernen aus Fehlern (Durchschnitt auf einer Skala von 1–5) Innovatives Arbeitsverhalten (Durchschnitt auf einer Skala von 1–5) zentrale Charakteristiken (aus Gerber et al., 2009) traditionelle Karriereorientierungen «neue» Karriereorientierungen traditionell- aufstiegsorientiert 42 Jahre 44% 11 Jahre 41 % 29 % 76 % 7.6 2.0 4.3 3.4 • streben nach beruflichem Aufstieg • hohe Bindung an ein Unternehmen traditionell- sicherheitsorientiert 45 Jahre 49 % 12 Jahre 25 % 24 % 65 % 7.5 1.9 4.2 3.1 • streben nach Ar- beitsplatz- sicherheit • hohe Bindung an ein Unternehmen • lange Anstel- lungsdauer eigenverant- wortlich orientiert 36 Jahre 45 % 6 Jahre 26 % 43 % 72 % 7.1 2.5 4.3 3.5 • streben nach Ar- beitsfähigkeit in verschiedenen Jobs • managen Karriere selbst • häufigere Organi- sationswechsel alternativ orientiert 43 Jahre 49 % 9 Jahre 25 % 30% 59 % 7.0 2.4 4.2 3.2 • Arbeit ist weni- ger zentral im Leben • häufig Teilzeit- arbeit 43 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen hinweg, zeigen sich beim Anteil Frauen (zwischen 44% und 49%) und beim Lernen aus Fehlern (Durchschnittswert von 4.2–4.3). Vergleicht man die bei- den traditionellen Karriereorientierungen mit den beiden neuen, kann ein Unterschied in der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Arbeitszufrieden- heit und der Kündigungsabsicht festgestellt werden. Beschäftigte mit einer traditionellen Karriereorientierung bleiben länger im Unternehmen, sind zufriedener mit ihrer Arbeit und weisen eine tiefere Kündigungsabsicht auf als Beschäftigte mit einer neuen Karriereorientierung. Karriereorientierungen im Vergleich zu den Vorjahren Um den Trend der Karriereorientierungen zu analysieren werden die Häu- figkeitsverteilungen der vergangenen Erhebungen mit der diesjährigen ver- glichen. Die Verteilungen weisen gewisse Schwankungen auf, die auf Un- terschiede in der zugrunde liegenden Stichprobe und die verwendeten Messmethoden zurückzuführen sind. Da seit 2018 die Fragen zu den Karri- ereorientierungen auf Basis der neu validierten Karrieretypen ausgewertet werden, können die diesjährigen Ergebnisse nur mit den Erhebungen der Jahre 2018 und 2020 verglichen werden. Die Trendanalyse über die drei Messzeitpunkte 2018, 2020 und 2022 zeigt, dass sich die Häufigkeitsvertei- lungen nicht massgeblich voneinander unterscheiden (siehe Abbildung 3.1.4). Auch in der diesjährigen Erhebung lassen sich die Beschäftigten mehr- heitlich den traditionellen Karriereorientierungen zuordnen (67% im Jahr 2018, 66% im Jahr 2020 und 62% im Jahr 2022). Im Vergleich zur letzten Er- Abbildung 3.1.4 Trend: Karriereorientierungen 0% 10% 20% 30% 40% alternativ orientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-sicherheitsorientiert traditionell-aufstiegsorientiert 2022e2020e2018e (Erläuterungen zu den Buchstaben siehe Abbildung 1.2) 44 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen hebung von 2020 treten die traditionell-aufstiegsorientierte (36% versus 26%) und die eigenverantwortliche Karriereorientierung (22% versus 17%) in der aktuellen Erhebung weniger häufig auf. Gleich häufig wie in der letz- ten Erhebung von 2020 tritt die traditionell-sicherheitsorientierte Karriereo- rientierung auf (36%). Entsprechend mit einer höheren Häufigkeit (12% ver- sus 21%) fanden sich in der diesjährigen Stichprobe Beschäftigte mit einer alternativen Karriereorientierung. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Karriereorientierungstypen unterscheiden sich unter anderem hinsicht- lich ihrer Laufbahnziele, der wahrgenommenen Wichtigkeit von Karriere und Arbeit und ihrer Bindung ans Unternehmen. Es empfiehlt sich daher, die Karriereentwicklungsangebote im Unternehmen den unterschiedlichen Typen anzupassen. Beschäftigte mit einer traditionell-aufstiegsorientierten Karriereorientierung streben beispielsweise den hierarchischen Aufstieg im Unternehmen an und haben eine hohe Bindung ans Unternehmen. Diesen Beschäftigten werden idealerweise Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und zum hierarchischen Aufstieg innerhalb des Unternehmens dargelegt. Hingegen eignet sich für Beschäftigte mit einer traditionell-sicherheitsorien- tierten Karriereorientierung eine Laufbahnplanung, welche den langfristi- gen Verbleib im Unternehmen priorisiert und so Arbeitsplatzsicherheit ge- währleistet. Beschäftigte, welche sich dem eigenverantwortlich orientierten Karrieretyp zuordnen lassen, legen Wert auf hohe Arbeitsmarktfähigkeit, wollen in verschiedenen Bereichen einsetzbar sein und ihre Karriere selber managen. Diesen Beschäftigten können eine hohe Autonomie am Arbeits- platz, die Mitwirkung in abteilungsübergreifenden Projekten und die Aus- sicht auf interne Stellenwechsel angeboten werden. Beschäftigte mit einer alternativen Karriereorientierung legen Wert auf Lebensbereiche wie Fami- lie und Freizeit. Karriere und deren Planung nehmen hingegen keinen gros- sen Stellenwert in ihrem Leben ein. Für diese Beschäftigten ist das Angebot einer guten Balance zwischen Arbeit und Privatleben besonders attraktiv. Flexible Arbeitsmodelle oder die Möglichkeit, Teilzeit zu arbeiten, sind da- her Massnahmen, welche sich für den alternativen Karrieretyp anbieten. Individuell zugeschnittene Karriereentwicklungsmöglichkeiten tragen insgesamt dazu bei, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erhöhen und die Fluktuation der Mitarbeitenden zu verringern. Den Trendverlauf der Karriereorientierungen in der Schweiz zu kennen, kann entsprechend als hilfreiches Instrument für das Human Resource Management eines Unter- nehmens dienen. Die Ergebnisse der aktuellen Erhebung des Schweizer HR-Barometers zeigen, dass Beschäftigte in der Schweiz nach wie vor mehrheitlich eine tra- ditionelle Karriereorientierung aufweisen. Ein Rückgang der Häufigkeit zeigt sich im Vergleich zu den beiden letzten Erhebungen bei den traditio- nell-aufstiegsorientierten und den eigenverantwortlich orientierten Be- schäftigten. Während die Prozentzahl an traditionell-sicherheitsorientierten Beschäftigten konstant bleibt, gibt es mehr Beschäftigte mit einer alternati- 45 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Karriereorientierungen ven Karriereorientierung. Der Trend zielt weg von Karriere und Zukunfts- orientierung hin zu einer steigenden Wichtigkeit von Familie und Freizeit sowie Gegenwartsdenken. Dass die traditionell-sicherheitsorientierte Karri- ereorientierung am häufigsten ist, verdeutlicht die weiterhin bestehende Wichtigkeit von Stabilität. Für mehr als einen Drittel der Beschäftigten ist Arbeitsplatzsicherheit ein wichtiger Faktor in ihrer Laufbahnplanung. Dies spiegelt sich auch in den Ergebnissen zum psychologischen Vertrag wider, welche in Kapitel 3.3 dargelegt werden. So sind die Erwartungen an Arbeit- geber hinsichtlich Arbeitsplatzsicherheit nach wie vor hoch, bezüglich Lo- yalität sind die Erwartungen sogar noch gestiegen. Auch wenn der Wunsch nach Stabilität gross ist, hat sich gezeigt, dass ein hohes Mass an Flexibilität teilweise notwendig ist, um sich unter unsicheren äusseren Bedingungen zu behaupten. Auch das spiegelt sich in den Erwartungen der Beschäftigten wider. Die Erwartungen hinsichtlich Entwicklungsmöglichkeiten sind ge- stiegen und die Diskrepanz zu den angebotenen Entwicklungsmöglichkei- ten ebenfalls. Dort anzusetzen, ergäbe in vielerlei Hinsicht Sinn. Einerseits erhöht es die interne und externe Arbeitsmarktfähigkeit, welche fehlende Stabilität zumindest teilweise kompensieren kann. Andererseits ziehen Ent- wicklungsmöglichkeiten Beschäftigte mit eigenverantwortlicher Karriereo- rientierung an, welche durch den Wunsch, in unterschiedlichen Bereichen zu arbeiten, bereits ein gewisses Mass an Flexibilität mitbringen. Die verschiedenen Karriereorientierungen zu identifizieren, kann Unter- nehmen also sowohl bei der Rekrutierung wie auch bei der Laufbahnpla- nung als eine ergänzende Entscheidungsgrundlage dienen, um für ein be- stimmtes Aufgabenfeld die richtige Person zu finden und auf individuelle Bedürfnisse bei der Laufbahnplanung eingehen zu können. 46 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management 3.2 Human Resource Management Einleitung Für Unternehmen ist ein effektives Human Resources Management nach wie vor auch in Zeiten von Digitalisierung und Arbeit 4.0 von zentraler Be- deutung. Am Human Resources Management (HRM) sind dabei verschie- dene Akteure beteiligt: Neben der Personalabteilung und Entscheidungsträ- gern wie der Geschäftsleitung sind dies beispielsweise auch Führungskräfte oder Beschäftigte, aber auch externe Beraterinnen und Berater. Zur optima- len Gestaltung des HRM haben alle Akteure abhängig von Grösse, Branche oder Unternehmensstrategie eine Reihe von Praktiken zur Auswahl. Der Schweizer HR-Barometer legt den Fokus wie in den Vorjahren auf die nach- folgenden vier Praktiken: • Arbeitsgestaltung • Leistungsmanagement und Personalentwicklung • Führung und Partizipation • Entlohnung Arbeitsgestaltung Arbeitsgestaltung wirkt sich auf die Motivation, Zufriedenheit und Leis- tung von Beschäftigten aus (Hackman & Oldham, 1976; Morgeson & Hum- phrey, 2006). Arbeitgeber können sie direkt beeinflussen, indem sie die fünf Kategorien Aufgabenvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Feedback durch die Arbeitstätigkeit und Autonomie bei der aktuellen Arbeitstätigkeit berücksichtigen. Auch im Rahmen der Befragung zum Schweizer HR-Barometer bewerten die Beschäftigten ihre Arbeit hin- sichtlich dieser fünf Kategorien auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Die Ergebnisse sind in Abbildung 3.2.1 zu finden. Aufgabenvielfalt bezeichnet die Fülle verschiedener Tätigkeiten und Auf- gaben, die für die eigene Arbeit im Alltag benötigt werden. Sie ist die am häufigsten angewandte Arbeitsgestaltung in der Schweiz. Die Ergebnisse zeigen dementsprechend, dass 83% der Beschäftigten die Aufgabenvielfalt bei ihrer eigenen Arbeit als hoch oder sehr hoch einschätzen. 13% der Befrag- ten sehen die Vielfalt der Arbeitsaufgaben als teilweise und 4% als eher nicht oder überhaupt nicht gegeben. Mit Bedeutsamkeit der Aufgabe ist das Ausmass gemeint, in dem sich die eigene Arbeit auf das Leben und den Arbeitsalltag von anderen Beschäftig- ten auswirkt. 60% der Beschäftigten geben an, dass sie ihre Arbeit voll und ganz oder eher als bedeutsam wahrnehmen. 22% der Befragten sehen ihre Arbeit als nur teilweise bedeutsam, und gleichzeitig empfinden 23% ihre Arbeit für andere Menschen als nur teilweise und 18% als eher nicht oder überhaupt nicht bedeutsam. 47 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management Die Ganzheitlichkeit der Aufgabe zeigt, zu welchem Grad die Arbeitstätig- keit als eine in sich abgeschlossene Dienstleistung oder ein in sich abge- schlossener Prozess empfunden wird. Hier betrachten 61% der Befragten ihre Arbeitsaufgaben als voll und ganz oder eher ganzheitlich. 22% der Be- schäftigten meinen, dass ihre Arbeit teilweise ganzheitlich sei, bei 17% wird die Arbeitstätigkeit als eher nicht oder überhaupt nicht ganzheitlich erlebt. Das Feedback durch die Arbeitstätigkeit erfasst das Ausmass, in dem die Ar- beit selbst klare Rückmeldung zur Zielerreichung bietet. Dabei umfasst diese Kategorie also nicht die Rückmeldung durch Drittpersonen, sondern das von den Beschäftigten persönlich beurteilte Ergebnis ihrer Arbeit. Be- züglich des Feedbacks geben 62% der Beschäftigten an, dass sie viel bis sehr viel Feedback aus ihrer Arbeitstätigkeit bekommen. 16% erhalten aus ihrer Sicht teilweise und 22 % wenig oder sehr wenig Feedback. Als fünfte und letzte Kategorie wurde die Autonomie der Arbeitstätigkeit untersucht, welche sich aus drei Dimensionen zusammensetzt: Freiheit in der Arbeitsplanung, im Entscheiden und der Wahl der Arbeitsmethoden. Die Autonomie wird von 56% der Beschäftigten insgesamt als hoch bis sehr hoch wahrgenommen, während 29% sie als mittel und 15% als tief oder sehr tief empfinden. Abbildung 3.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Aufgabenvielfalt Bedeutsamkeit der Aufgabe Ganzheitlichkeit der Aufgabe Rückmeldung durch die Arbeitstätigkeit Autonomie voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht In der Trendabbildung ist der Vergleich mit den HR-Barometer-Resulta- ten aus den Vorjahren (siehe Abbildung 3.2.2) dargestellt. Autonomie und Aufgabenvielfalt werden bereits seit 2007 beziehungsweise 2006 erfasst, zu 48 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management den anderen Aspekten der Arbeitsgestaltung liegen erst seit 2012 Resultate vor. In diesem Jahr zeigt sich in allen fünf Kategorien der Arbeitsgestaltung ein leichter Aufwärtstrend, welcher bei der Bedeutsamkeit der Aufgabe am schwächsten ist. Nachdem 2020 alle Kategorien etwas schwächer ausge- prägt waren als in der vorherigen Ausgabe, scheint dieser Abwärtstrend geendet zu haben. Abbildung 3.2.2 Trend: Arbeitsgestaltung 1 2 3 4 5 Feedback durch Arbeitstätigkeit Ganzheitlichkeit der Aufgabe Bedeutsamkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt Autonomie 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) Leistungsmanagement und Personalentwicklung Das Leistungsmanagement und die Personalentwicklung als zwei zusam- menhängende HR-Praktiken weisen sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Beschäftigten eine hohe Relevanz auf. Auf der einen Seite entwickeln sich Beschäftigte durch Förderung und Beurteilung ihrer Fähigkeiten stetig weiter und bleiben somit für den Arbeitsmarkt attraktiv. Auf der anderen Seite kann die Entwicklung der Beschäftigten für die Arbeitgeber einen stra- tegischen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz darstellen (Pfef- fer, 1994). Im Folgenden werden beide HR-Praktiken detailliert betrachtet. Für ein zielführendes Leistungsmanagement müssen zwischen den Vor- gesetzten und den Beschäftigten regelmässige Beurteilungsgespräche statt- finden. Im Rahmen dieser Gespräche sollen die Beschäftigten vor allem Feedback zu ihrer Arbeit erhalten. Daneben spielen das Festlegen von zu- künftigen Zielen und eine Analyse des Weiterbildungsbedarfes oder -wun- sches eine ebenso wichtige Rolle. Um diese Aspekte zu erfassen, wurden die 49 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.3 Leistungsbeurteilung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Leistungsbeurteilung (z. B. regelmässiges Feedback) Beschäftigten gefragt, inwiefern sie von ihrem Arbeitgeber oder ihren Vor- gesetzten eine solche Leistungsbeurteilung auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfahren. Wie in Abbildung 3.2.3 ersichtlich, wird bei etwas weniger als der Hälfte der Befragten (46%) die Leistung be- urteilt. Bei etwas mehr als einem Viertel (27%) der Beschäftigten finden nur teilweise regelmässig Beurteilungsgespräche mit den Vorgesetzten statt, und bei einem genauso grossen Anteil der Beschäftigten (27%) finden eher keine oder überhaupt keine Leistungsbeurteilungsgespräche statt. Wie die Trendabbildung (3.2.7) zeigt, sind die Werte im Vergleich zu den Vorjahren relativ konstant. Bei der Personalentwicklung liegt der Fokus der nachfolgenden Ausfüh- rungen wie auch schon in den Vorjahren auf der Weiterbildung und der Laufbahnplanung. Bei der Weiterbildung stehen die Häufigkeit, die Form und der Inhalt im Zentrum, bei der Laufbahnplanung vor allem der Inhalt. Die Beschäftigten haben durchschnittlich an 4,5 Weiterbildungstagen pro Jahr teilgenommen. Verglichen mit den Vorjahren, wird deutlich, dass diese durchschnittliche Anzahl an Weiterbildungstagen erneut gesunken ist (2016: Abbildung 3.2.4 Inhalt der Weiterbildung 30% 70% Sozialkompetenz Fachkompetenz 30% 70% Sozialkompetenz Fachkompetenz 50 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management 7,4; 2018: 6,6; 2020: 6,2). Aus der Abbildung 3.2.4 ist ersichtlich, dass die Wei- terbildungen zu 70% auf Fachkompetenzen und zu 30% auf Sozialkompe- tenzen abzielten. Im Fokus steht im HR-Barometer die Art der Laufbahnplanung und so- mit die Frage, welche Angebote die Beschäftigten in den letzten zwölf Mo- naten von ihrem Arbeitgeber erhalten haben (Mehrfachantworten waren hierbei möglich; siehe Abbildung 3.2.5). Viele Schweizer Beschäftigte (45%) geben an, dass sie von ihrem Arbeitgeber keine Angebote zur Laufbahnent- wicklung erhalten. Die Beschäftigten, welche Angebote erhalten, berichten vor allem von Laufbahngesprächen mit Vorgesetzten (27%), gefolgt von Mentoring und Coaching (15%), klar definierten Laufbahnpfaden (7%) und anderen, nicht weiter definierten, Angeboten (5%). 3% der Beschäftigten ge- ben an, sogenanntes Reverse Monitoring/Coaching angeboten zu bekom- men, bei welchem das Altersverhältnis umgekehrt ist, wo also die Mentorin oder der Mentor mindestens zehn Jahre jünger ist als die/der Schützling/ Mentee (siehe Abbildung 3.2.6). Die Prozentzahl von Beschäftigten, die kein Angebot erhalten, ist im Vergleich zu den Vorjahren noch einmal gestiegen (2020 waren es 38%). Abbildung 3.2.5 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% keine Angebote Laufbahngespräche mit den Vorgesetzten klar definierte Laufbahnpfade andere Angebote Reverse Monitoring/Coaching Mentoring/Coaching Führung und Partizipation Neben den oben aufgezeigten HR-Praktiken gehören auch Führung und Partizipation zu den wichtigen Praktiken. Unter Führung versteht man die Fähigkeit von Vorgesetzten, ihren Beschäftigten eine Richtung vorzugeben und sie im Sinne eines gemeinsamen Ziels zu beeinflussen und zu motivie- 51 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.6 Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Partizipation Führung ren (Schyns, 2002). Partizipation dagegen ermöglicht es den Beschäftigten in Zusammenarbeit mit ihren Vorgesetzten, auf Unternehmensebene gewisse Mitspracherechte bei Entscheidungen zu erhalten (Mor Barak, 2010). Um Führung zu messen, wurden die Beschäftigten gefragt, inwiefern sich ihre Vorgesetzten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) für sie einsetzen sowie Verständnis und Hilfsbereitschaft zeigen. Wie die Resultate zur Führung, dargestellt in Abbildung 3.2.6 zeigen, gibt mit Abbildung 3.2.7 Trend: Führung, Partizipation und Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 Führung Partizipation Leistungsbeurteilung 2020e 2022e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) 52 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management Abbildung 3.2.8 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Sonderprämien (für spezielle persönliche Leistung) leistungsabhängiger Gehaltsanteil (persönliche Leistung) erfolgsabhängiger Gehaltsanteil (Unternehmens-/Abteilungserfolg) Zulagen (Schicht-/Kinderzulagen) nur festes Salär Fringe Benefits 70% ein grosser Teil der Befragten an, eine gute oder sehr gute Führung und damit Beziehung zu den Vorgesetzten zu haben. 18% geben an, nur teilweise eine gute Beziehung zur Führungsperson zu haben, und insgesamt 12% der Beschäftigten geben an, (überhaupt) keine gute Beziehung zu ihren Vorge- setzten zu haben. Die Trendabbildung 3.2.7 zeigt zudem, dass die von den Beschäftigten wahrgenommene Qualität der Beziehung zu ihren Vorgesetzten im Ver- gleich zum Vorjahr relativ konstant ist. Wie die Ergebnisse zur Partizipation zeigen (siehe Abbildung 3.2.6), neh- men etwa die Hälfte (49%) der Befragten ihr Mitspracherecht bei Entschei- dungen als hoch oder sehr hoch wahr. 32% der Beschäftigten können teil- weise mitentscheiden, und 19% haben nach eigenen Angaben wenig beziehungsweise. sehr wenig Mitspracherecht. Wie in der Trendabbildung (3.2.7) ersichtlich, ist dieses Jahr ein schwacher Aufwärtstrend hinsichtlich der Partizipation zu beobachten. Entlohnung Das Thema Entlohnung wird sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis häufig intensiv diskutiert (Arnold et al., 2018). Im Rahmen des HR- Barometers wurde analysiert, aus welchen Bestandteilen sich der Lohn der Beschäftigten in der Schweiz zusammensetzt (Mehrfachantworten waren möglich). Wie die Abbildung 3.2.8 zeigt, erhalten 39% der Befragten ein fes- tes Salär ohne zusätzliche Lohnbestandteile. 24% der Beschäftigten geben an, Zulagen (Schicht- und/oder Kinderzulagen) zu erhalten, und 22% erhal- ten Fringe Benefits (beispielsweise einen Parkplatz, Vergütung der Fahrkos- 53 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management ten für den öffentlichen Verkehr oder Essensgutscheine). 20% erhalten einen erfolgsabhängigen Gehaltsanteil (beispielsweise Unternehmens-/Abtei- lungserfolg), 17% der Befragten erhalten einen leistungsabhängigen Ge- haltsanteil basierend auf der persönlichen Leistung, und 14% erhalten Son- derprämien für eine spezielle persönliche Leistung. Der Anteil der Schweizer Beschäftigten, welche nur einen festen Lohn ohne zusätzliche Lohnbestand- teile erhalten, ist damit im Vergleich zu 2020 (36%) wieder gestiegen, aller- dings noch unter dem Niveau von 2018 (44%). Schlussfolgerungen für die Praxis Die Ergebnissen zum Trendkapitel «Human Resource Management» zeigen auch in diesem Jahr, dass die Arbeitsgestaltung in Unternehmen in der Schweiz grundsätzlich als gut eingeschätzt wird. Hinsichtlich aller fünf As- pekte gab es einen leichten Aufwärtstrend, nachdem 2020 die Werte unter denen der Vorjahre gelegen hatten. Möglicherweise hat sich die ausserge- wöhnliche Lage durch die COVID-19-Pandemie mittlerweile wieder norma- lisiert, und für viele Beschäftigte ist wieder der Arbeitsalltag eingekehrt, wohingegen im Frühjahr 2020 aufgrund des ersten Lockdowns eine Aus- nahmesituation herrschte, welche für viele Beschäftigte mit zahlreichen Massnahmen (z. B. Homeoffice) verbunden war. Nach wie vor ist es jedoch von grosser Relevanz für die Arbeitgeber, in diese Arbeitsgestaltungskate- gorien zu investieren, um bei den Beschäftigten eine Leistungssteigerung zu bewirken (Morgeson & Humphrey, 2006). Hinsichtlich der HR-Praktiken Leistungsbeurteilung und Personalent- wicklung zeigt sich, dass nach wie vor weniger als der Hälfte der Beschäf- tigten in der Schweiz regelmässige Leistungsbeurteilungsgespräche mit ih- ren Vorgesetzten angeboten werden. Hier besteht also nach wie vor Verbesserungspotenzial. Dies kann sich auf die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftigten auswirken: Ein geringes Mass an Leistungsbeurteilung kann beispielsweise zu einem deutlich ausgeprägte- ren Zynismus gegenüber dem Arbeitgeber führen (Feierabend & Pfrom- beck, 2018). Somit liegt eine arbeitgeberseitige Notwendigkeit vor, vermehrt in die Leistungsbeurteilung der Beschäftigten zu investieren. Bei der Perso- nalentwicklung zeigt sich, dass die durchschnittlichen Weiterbildungstage unter den Schweizer Beschäftigten im Vergleich zu den Vorjahren weiter gesunken sind. In Zeiten der voranschreitenden Digitalisierung und Verän- derung der Arbeitswelt besteht ein hoher Bedarf an individuellen Personal- entwicklungsmassnahmen, damit Arbeitnehmende arbeitsmarktfähig und Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben. Daher ist es wichtig für Arbeitge- ber, verstärkt in die Weiterentwicklung der Beschäftigten zu investieren. Bei den HR-Praktiken Führung und Partizipation zeigt sich tendenziell ein leicht positives Bild. Die Führung und damit die Beziehung zum Vorge- setzten wird im Vergleich zu 2020 konstant eingeschätzt. Erfreulicherweise ist die Partizipation leicht gestiegen, nachdem sich in den letzten Jahren ein Abwärtstrend zeigte. Möglicherweise bietet die neue Arbeitswelt nach Co- rona Beschäftigten mehr Möglichkeiten, in ihrem Arbeitsalltag mitzube- 54 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Human Resource Management stimmen. Da eine entsprechende Mitsprache der Beschäftigten sehr wichtig ist, weil sie sich auf das Arbeitsverhalten oder die Arbeitseinstellung wie beispielsweise Commitment, Kündigungsabsicht oder Arbeitszufriedenheit (Herold et al., 2007) auswirken kann, ist es umso positiver zu sehen, dass sich hier der Abwärtstrend tendenziell umgekehrt zu haben scheint. Nach wie vor sollten Arbeitgeber jedoch diesen Aspekt im Auge behalten und Beschäftigten, wo möglich, Mitsprache ermöglichen. 55 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag 3.3 Psychologischer Vertrag Einleitung Arbeitsbeziehungen zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern können aus rein ökonomischer Sicht als Austausch von Geld und Arbeit verstanden werden. Ein Arbeitsverhältnis beinhaltet aber stets auch eine psychologi- sche Beziehung, welche auf sozialem Austausch basiert. Dieses Kapitel wid- met sich diesem Aspekt der Arbeitsbeziehung. Im Zentrum steht hierbei der psychologische Vertrag. Psychologische Verträge werden als implizite, über die formellen Arbeitsverträge hinausgehende Austauschbeziehungen zwi- schen den Beschäftigten und ihren Arbeitgebern definiert (Robinson, 1996; Rousseau, 1995). Diese impliziten Arbeitsverträge basieren auf gegenseiti- gen Erwartungen und Angeboten und können sowohl aus Sicht der Be- schäftigten als auch aus Sicht der Arbeitgeber betrachtet werden. Der Schweizer HR-Barometer analysiert, inwieweit der psychologische Vertrag aus Sicht der Beschäftigten erfüllt ist. Die Betrachtung des psychologischen Vertrags aus dem Blickwinkel der Beschäftigten ist für Unternehmen von zentraler Bedeutung, da ein Vertragsbruch negative Konsequenzen für das Arbeitsverhalten, die Arbeitseinstellung und auch die Gesundheit der Be- schäftigten haben kann (Coyle-Shapiro et al., 2019; Clinton, & Guest, 2014; Zhao et al., 2007). Der psychologische Vertrag Im juristischen Arbeitsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflich- ten (zum Beispiel in Bezug auf Arbeitszeit und Lohn) formell festgehalten. Ergänzend dazu, beinhaltet der psychologische Vertrag den informellen Be- standteil der Arbeitsbeziehung, indem er die wechselseitigen, meist impli- ziten gegenseitigen Erwartungen und Angebote zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden erfasst. Ein psychologischer Vertrag entsteht meist nicht durch klare Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden. Oft entwickelt er sich im Laufe der Zeit durch die Erfahrungen, welche die zwei Parteien miteinander machen. So kann ein psychologischer Vertrag zum Beispiel durch das Beobachten von Ereignissen im Unternehmen oder im Gespräch mit Arbeitskolleginnen und -kollegen und Vorgesetzten entstehen (Rousseau, 1995). Die Inhalte des psychologischen Vertrags beziehen sich einerseits auf Dienstleistungen und Güter (wie beispielsweise eine angemessene Entloh- nung), andererseits aber auch auf Normen, Werte und Überzeugungen (wie beispielsweise gegenseitige Loyalität). Die Inhalte sind entsprechend viel- fältig und decken ganz unterschiedliche Themenbereiche ab (siehe Abbil- dung 3.3.1). Die zunehmende Digitalisierung und Flexibilisierung der Ar- beit verändern zudem die Inhalte der psychologischen Verträge. In der Literatur wird zwischen traditionellen und neuen Vertragsinhalten unter- 56 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag schieden (Raeder & Grote, 2001). Traditionelle Vertragsinhalte beziehen sich auf Aspekte wie wechselseitige Loyalität und hohe Arbeitsplatzsicherheit zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber. Neue Vertragsinhalte betref- fen hingegen Themen wie die Möglichkeit, Eigenverantwortung zu über- nehmen oder eigene Fähigkeiten vielfältig bei der Arbeit einsetzen zu kön- nen. Ein psychologischer Vertrag gilt als erfüllt, wenn die arbeitnehmerseiti- gen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angebote übereinstimmen. Blei- ben die arbeitgeberseitigen Angebote deutlich hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurück, ist der psychologische Vertrag aus Sicht der Beschäf- tigten verletzt. Erfassung des psychologischen Vertrags im HR-Barometer Der psychologische Vertrag wird im Schweizer HR-Barometer erfasst, in- dem sowohl die Erwartungen der Beschäftigten an ihre Arbeitgeber («Ich erwarte von meinem Arbeitgeber …») als auch die wahrgenommenen ar- beitgeberseitigen Angebote («Mein Arbeitgeber bietet mir …») auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) eingestuft werden. Die Abbildung 3.3.2 beinhaltet eine Gegenüberstellung der arbeitnehmerseiti- gen Erwartungen und der arbeitgeberseitigen Angebote. Diese Gegenüber- stellung lässt darauf schliessen, inwieweit der psychologische Vertrag aus Sicht der Beschäftigten hinsichtlich der jeweiligen Vertragsinhalte erfüllt ist. Insgesamt zeigt die Gegenüberstellung, dass die arbeitnehmerseitigen Erwartungen bei allen untersuchten Vertragsinhalten im Schnitt über den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber liegen. Die höchsten Erwar- tungen haben die Arbeitnehmenden in Bezug auf eine angemessene Entloh- nung (durchschnittlich 4.6) und die Loyalität des Arbeitgebers (durch- schnittlich 4.6) (siehe Abbildung 3.3.2). Am geringsten ausgeprägt ist die Abbildung 3.3.1 Erwartungen und Angebote zwischen Beschäftigten und ihrem Arbeitgeber Erfüllung: Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte = Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung 57 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag Erwartung der Beschäftigten in Bezug auf die internen Entwicklungsmög- lichkeiten (durchschnittlich 4.0). Inwieweit der psychologische Vertrag erfüllt ist, lässt sich anhand der Diskrepanz zwischen den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und den ar- beitgeberseitigen Angeboten erkennen. Die grösste Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot findet sich bei der angemessenen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Weniger hohe Dis- krepanzen zwischen Erwartungen und Angebot bestehen bei den Möglich- keiten, Eigenverantwortung zu übernehmen, der Arbeitsplatzsicherheit und den interessanten Arbeitsinhalten. Diese Ergebnisse entsprechen gröss- tenteils den Befunden aus den vergangenen Erhebungsjahren. Wie die vor- liegenden Ergebnisse vor dem Hintergrund der letzten Jahre einzuordnen sind, spiegelt die Trendanalyse in Abbildung 3.3.3 wider. Aus der Trendanalyse geht hervor, dass die Erwartungen der Beschäftig- ten über die Erhebungsjahre hinweg auf konstant hohem Niveau sind (im Durchschnitt über 4 Skalenpunkte auf einer Skala von 1 bis 5). Dieses Erwar- tungsniveau hat sich im Erhebungsjahr 2022 nochmals erhöht. Im Gegenzug dazu waren die von den Beschäftigten wahrgenommenen Angebote der Ar- beitgeber über die Jahre hinweg stets niedriger ausgeprägt als die Erwartun- gen. Erfreulich ist aber, dass seit 2020 die Angebote der Arbeitgeber von den Beschäftigten leicht positiver bewertet werden. Eine Aufschlüsselung der Trendentwicklungen in traditionelle und neue Vertragsinhalte zeigt, dass die neuen Vertragsinhalte insgesamt eine höhere Abbildung 3.3.2 Gegenüberstellung von Erwartungen der Arbeitnehmenden und den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Arbeitnehmende erwarten Arbeitgeber bieten Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 58 Schweizer HR-Barometer 2022 Diskrepanz zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeber- seitigen Angeboten aufweisen als die traditionellen Vertragsinhalte (siehe Abbildungen 3.3.4 und 3.3.5). Bei den traditionellen Vertragsinhalten (Abbildung 3.3.4) lässt sich im Vergleich zur letzten Erhebung im Jahr 2020 ein Anstieg bei den Erwartun- gen der Beschäftigten in Bezug auf die Loyalität der Arbeitgeber und inter- essante Arbeitsinhalte erkennen. Gleichzeitig wird die arbeitgeberseitig an- gebotene Arbeitsplatzsicherheit von den Beschäftigten leicht höher eingeschätzt als im Erhebungsjahr 2020. Bei den neuen Vertragsinhalten lässt sich bei den arbeitnehmerseitigen Erwartungen in allen Bereichen ein Aufwärtstrend erkennen (siehe Abbil- dung 3.3.5). Im Vergleich zum Erhebungsjahr 2020 sind die Erwartungen der Beschäftigten in Bezug auf eine angemessene Entlohnung, die Möglich- keit, Eigenverantwortung zu übernehmen, die Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, und Entwicklungsmöglichkeiten durchgehend ge- stiegen. Dieser Aufwärtstrend weist darauf hin, dass sich der Arbeitgeber- markt im Jahr 2022 zunehmend zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Aufgrund des demografischen Wandels und des sich zuspitzenden Fach- kräftemangels, können Arbeitnehmende häufiger zwischen verschiedenen Stellenangeboten wählen und erhöhen entsprechend auch die Erwartungen an die Arbeitgeber. Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.3 Trend: Erwartungen der Arbeitnehmenden und Angebote der Arbeitgeber 1 2 3 4 5 Erwartungen der Arbeitnehmenden Angebote der Arbeitgeber 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) 59 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag Abbildung 3.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 Loyalität Arbeitsplatzsicherheit interessante Arbeitsinhalte arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a Abbildung 3.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte 1 2 3 4 5 Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) arbeitgeberseitige Angebote arbeitnehmerseitige Erwartungen 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a 60 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag Bei den Arbeitgebern scheint dieser Wandel nicht unbemerkt geblieben zu sein. Denn auch bei den arbeitgeberseitigen Angeboten lässt sich ein leichter Aufwärtstrend feststellen. Sowohl die Möglichkeiten, Eigenverant- wortung zu übernehmen, als auch die Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, werden von den Befragten im Vergleich zu 2020 leicht höher eingeschätzt. Bei dem Angebot an Entwicklungsmöglichkeiten und dem Angebot an angemessener Entlohnung zeigt sich jedoch keinerlei Verände- rung zur Vorerhebung. Die grosse Diskrepanz zwischen der Erwartung und dem Angebot einer angemessenen Entlohnung besteht weiterhin. Für viele Befragte bleibt die Erwartung an eine angemessene Entlohnung somit auch im Jahr 2022 unerfüllt. Im Vergleich zu den Vorerhebungen haben sich die Erwartungen an eine gerechte Entlohnung aber verstärkt. Ein Ungerechtig- keitsempfinden und Unzufriedenheit mit dem eigenen Lohn entstehen bei Beschäftigten vor allem dann, wenn eine grosse Differenz zwischen den niedrigsten und den höchsten Löhnen wahrgenommen wird. Fast die Hälfte der Arbeitgeber in der Schweiz berichtet zudem über eine relativ geringe Lohntransparenz in ihrem Unternehmen (Arnold et al., 2018). Viele Beschäf- tigte wissen somit nicht, wie ihr Lohn zustande kommt oder wie hoch der Lohn ihrer Arbeitskolleginnen und -kollegen für eine vergleichbare Arbeit ist. Ist die Lohntransparenz mangelhaft, können die Beschäftigten das Lohn- system in ihrem Unternehmen nicht nachvollziehen, was wiederum zu un- realistisch hohen Lohnerwartungen führen kann. Auch bei den Entwicklungsmöglichkeiten lässt sich weiterhin eine relativ grosse Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angebot feststellen. Zwar sind die Erwartungen der Beschäftigten in Bezug auf Entwicklungsmöglich- keiten im Unternehmen im Vergleich zu anderen Vertragsinhalten relativ gering ausgeprägt, aber die Beschäftigten schätzen auch das arbeitgebersei- tige Angebot relativ tief ein. Um dieser Diskrepanz entgegenzuwirken, lohnt es sich für Unternehmen verstärkt in Karriere- und Weiterbildungs- massnahmen zu investieren, wodurch sie sich auf dem wachsenden Arbeit- nehmermarkt als Arbeitgeber strategisch gut positionieren können. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Entwicklung des psychologischen Vertrags in der Schweiz gibt Unter- nehmen einen interessanten Einblick, was Beschäftigte von ihren Arbeitge- bern erwarten und wie sie das aktuell bestehende arbeitgeberseitige Ange- bot wahrnehmen. Mithilfe dieser Erkenntnis können Arbeitgeber ihre Angebote langfristig an den Erwartungen der Beschäftigten ausrichten und die Erfüllung des psychologischen Vertrags positiv beeinflussen. Einer Ver- letzung des psychologischen Vertrags kann entgegengewirkt werden, in- dem Arbeitgeber keine Erwartungen wecken, die sie später nicht einhalten können. Auch unrealistisch hohe Erwartungen aufseiten der Beschäftigten können erkannt und korrigiert werden, was die Erfüllung des psychologi- schen Vertrags positiv beeinflusst. Der Schweizer HR-Barometer 2022 zeigt im Vergleich zu den vorgängi- gen Erhebungen einen klaren Aufwärtstrend bei den arbeitnehmerseitigen 61 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag Erwartungen. Bei den neuen Vertragsinhalten sind die Erwartungen der Be- schäftigten in allen Bereichen gestiegen. Insbesondere bei der angemesse- nen Entlohnung und den Entwicklungsmöglichkeiten erhöht sich die Dis- krepanz zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeber- seitigen Angeboten dadurch weiter. Bei den traditionellen Vertragsinhalten findet sich ein Anstieg bei den Erwartungen in Bezug auf die Loyalität der Arbeitgeber und interessante Arbeitsinhalte. Erfreulich ist, dass gewisse Angebote der Arbeitgeber im Vergleich seit 2020 ebenfalls einen Aufwärtstrend verzeichnen. Bei den neuen Vertragsin- halten werden die Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen, und die Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, von den Beschäf- tigten positiver bewertet, als dies noch 2020 der Fall war. Bei den traditionel- len Vertragsinhalten wird die arbeitgeberseitig angebotene Arbeitsplatzsi- cherheit von den Beschäftigten leicht höher eingeschätzt, was mit der verbesserten Arbeitsmarktsituation im Vergleich zum Krisenjahr 2020 zu- sammenhängen könnte. Die Ergebnisse weisen insgesamt darauf hin, dass die Unternehmen in der Schweiz im Erhebungsjahr 2022 ihre Angebote vermehrt nach den ar- beitnehmerseitigen Erwartungen ausrichten. Der demografische Wandel und der sich zuspitzende Fachkräftemangel verändern die Arbeitsmarktsi- tuation. Arbeitnehmende haben häufiger die Möglichkeit, zwischen unter- schiedlichen Stellenangeboten zu wählen, und steigern daher ihre Erwar- tungen an Arbeitgeber. Unternehmen sind im Gegenzug darum bemüht, sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Um die Arbeitgeberattraktivität zu verbessern, rücken die Erwartungen der um- worbenen Talente zunehmend in den Fokus. Bereiche, welche noch Verbes- serungspotenzial für Arbeitgeber bieten, sind gemäss der vorliegenden Analyse insbesondere die angemessene Entlohnung und das arbeitgebersei- tig angebotene Entwicklungspotenzial. Im Bereich der angemessenen Ent- lohnung zeigt die Studie von Arnold et al. (2018), dass fast die Hälfte der Arbeitgeber in der Schweiz von einer geringen Lohntransparenz in ihrem Unternehmen berichten. Werden Löhne durch einen fairen Prozess festge- legt und wird dieser Prozess durch den Arbeitgeber zusätzlich transparent kommuniziert, können Beschäftigte das Zustandekommen ihres Lohnes besser nachvollziehen. Insbesondere die prozedurale Lohntransparenz hilft, unrealistisch hohen Lohnerwartungen entgegenzuwirken und die Fairness- wahrnehmung zu stärken. Dadurch kann die häufig bestehende Diskrepanz zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen An- geboten in Bezug auf eine angemessene Entlohnung verringert und die Qualität der Arbeitsbeziehung verbessert werden. Bei den Entwicklungsmöglichkeiten haben die Beschäftigten im Ver- gleich zu anderen Vertragsinhalten keine besonders hoch ausgeprägten Er- wartungen. Dennoch besteht seit 2011 in diesem Bereich eine relativ grosse Diskrepanz zwischen den Erwartungen und dem Angebot. Wollen Unter- nehmen dieser Diskrepanz entgegenwirken, um ihre Arbeitgeberattraktivi- tät zu erhöhen, lohnt es sich, vermehrt in die persönliche Entwicklung des 62 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Psychologischer Vertrag Personals und in dessen Karrieremanagement zu investieren. Wie das Kapi- tel 3.1 aufzeigt, liegt der Anteil an Beschäftigten mit einer neuen Karriereo- rientierung bei immerhin 38%. Diese Beschäftigten möchten ihre Karriere selbst managen, wollen sich weiterentwickeln oder aber legen viel Wert auf eine gute Balance zwischen Arbeit und Privatleben. Um diesen Bedürfnis- sen gerecht zu werden, lohnt es sich für Arbeitgeber, mit den Beschäftigten deren persönlichen Karrierepläne in regelmässigen Laufbahn- und Ent- wicklungsgesprächen zu besprechen und so die wechselseitigen Erwartun- gen und Angebote optimal aufeinander abzustimmen. 63 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 3.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten der Beschäftigten sind wichtige Grundbausteine für den Erfolg eines Unternehmens. Das Leistungsvermö- gen von Beschäftigten ist grundsätzlich höher, je positiver die Arbeitsein- stellung und das Arbeitsverhalten ausfallen. HRM-Praktiken und die Qua- lität der Beziehung zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgebern spielen dabei eine entscheidende Rolle, da sie beeinflussen, mit welcher Einstel- lung respektive mit welchem Verhalten jemand an die Arbeit geht. Ebenso können aber auch personale, organisationale und umweltbedingte Fakto- ren einen Einfluss darauf nehmen, wie sich Beschäftigte fühlen und verhal- ten. Im Schweizer HR-Barometer werden folgende fünf Arbeitseinstellun- gen und Verhaltensweisen genauer betrachtet: • Arbeitsplatzunsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • Commitment • Kündigungsabsicht Arbeitsplatzunsicherheit Die heutige Arbeitswelt ist zunehmend geprägt von instabilen Arbeitsver- hältnissen. Durch den technologischen Wandel werden Arbeitsplätze und Arbeitsaufgaben teils durch künstliche Systeme substituiert. Die Anforde- rungen an Unternehmen hinsichtlich Flexibilität und Innovationsfähigkeit nehmen zu, sodass Restrukturierungen und Personalanpassungen immer mehr zum Unternehmensalltag gehören. Dieser Wandel führt zu einer er- höhten Arbeitsplatzunsicherheit unter den Beschäftigten, welche weitrei- chende negative Konsequenzen haben kann. Die empfundene Unsicherheit wirkt sich negativ auf das Arbeitsengagement der Beschäftigten aus und kann deren physische und psychische Befindlichkeit empfindlich beein- trächtigen (Jiang & Lavaysee, 2018). Im Schweizer HR-Barometer wird Arbeitsplatzunsicherheit gemessen, indem die Beschäftigten gefragt werden, wie sie ihre Besorgnis über einen bevorstehenden Stellenverlust auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) einstufen. Aus Abbildung 3.4.1 wird ersichtlich, dass 12% der Befragten angeben, dass sie starke oder sehr starke Angst haben, ihren Arbeitsplatz in naher Zukunft zu verlieren. 22% geben an, diese Angst nur teilweise zu haben. 66% der Beschäftigten in der Schweiz haben jedoch keine oder überhaupt keine Angst, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Abbildung 3.4.2 veranschaulicht die Entwicklung der Arbeitsplatzunsi- cherheit über die Zeit hinweg. Von 2009 bis 2018 nahm die wahrgenom- 64 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.1 Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Arbeitsmarktfähigkeit (z. B. Zuversicht, eine andere Arbeitsstelle zu finden) Arbeitsplatzunsicherheit (z. B. Angst haben, die Arbeitsstelle zu verlieren) mene Arbeitsplatzunsicherheit in der Schweiz stetig zu. Im Erhebungsjahr 2020 konnte erstmals seit 2007 eine leichte Abnahme der Arbeitsplatzunsi- cherheit festgestellt werden, welche sich insbesondere im Sozial- und Ge- sundheitswesen sowie dem Unterrichtswesen manifestierte. Im aktuellen Erhebungsjahr 2022 zeigt sich nun ein klarer Trend zu einer sinkenden Ar- beitsplatzunsicherheit in der gesamten Schweiz in nahezu allen Branchen (siehe Abbildung 3.4.3). Abbildung 3.4.2 Trend: Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitsmarktfähigkeit 1 2 3 4 5 Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitsplatzunsicherheit 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) 65 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.3 Veränderung der Arbeitsplatzunsicherheit nach Branchen Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t 1 3 4 5 2014 2020 2022 2018 2016 2 Arbeitsmarktfähigkeit Damit sich Beschäftigte erfolgreich auf dem heutigen Arbeitsmarkt bewe- gen können, ist eine kritische Auseinandersetzung mit der eigenen Arbeits- marktfähigkeit zunehmend wichtig. Immer mehr Arbeitgeber können ihren Beschäftigten keine oder nur eine geringe Arbeitsplatzsicherheit bieten. Durch die Investition in die Arbeitsmarktfähigkeit, können negative Folgen der Arbeitsplatzunsicherheit abgefedert werden (De Cuyper et al., 2019; Berntson & Marklund, 2007; Berntson et al., 2008). Erfasst wurde die Arbeitsmarktfähigkeit, indem die Beschäftigten anga- ben, wie hoch sie ihre Chancen einschätzen, bei einem Stellenverlust eine vergleichbare Stelle zu finden. Sie antworteten hierbei auf der Basis einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Wie die Abbildung 3.4.1 zeigt, schätzen mehr als die Hälfte (58%) der Beschäftigten ihre Chance, bei Stellenverlust wieder eine gleichwertige Stelle zu finden, als gut oder sehr gut ein. Weitere 26% der Beschäftigten schätzen ihre Arbeitsmarktfähigkeit nur als mittelmässig ein. 21% beurteilen ihre Arbeitsmarktfähigkeit als schlecht oder sehr schlecht. Ein Vergleich mit den Vorjahren macht deutlich, dass im Erhebungsjahr 2022 die wahrgenommene Arbeitsmarktfähigkeit erstmals seit 2010 wieder zugenommen hat. Dieser Aufwärtstrend ist erfreulich und weist darauf hin, dass immer mehr Arbeitnehmende und Arbeitgeber die Arbeitsmarkt- 66 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.4 Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit fähigkeit als zentralen Erfolgsfaktor in der modernen Arbeitswelt erken- nen. Zufriedenheit Sind die Beschäftigten während der Arbeit zufrieden, fördert dies die Leis- tungsbereitschaft, erhöht die Verbundenheit mit dem Unternehmen und senkt die Kündigungsabsicht (Wright & Bonett, 2007). Aus diesem Grund stellt die Arbeitszufriedenheit häufig eine wichtige Messgrösse für Unter- nehmen dar, um sich ein aktuelles Bild über die Effektivität von HR-Prakti- ken und Führungsstrategien zu machen (Saari & Judge, 2004). Beim Schweizer HR-Barometer wird einerseits die allgemeine Arbeitszu- friedenheit untersucht, die Rückschlüsse darüber zulässt, wie zufrieden Ar- beitnehmende mit ihrer derzeitigen Arbeitssituation sind. Andererseits wird mit der Laufbahnzufriedenheit erfasst, ob Beschäftigte mit ihrem Kar- riereverlauf und ihren beruflichen Erfolgen und Fortschritten zufrieden sind. Die Beurteilung der zwei Arten erfolgt auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Bei der allgemeinen Arbeitszufriedenheit lässt sich in Abbildung 3.4.4 er- kennen, dass drei von vier Befragten (76%) eher oder voll und ganz zufrie- den sind. 15% geben an, nur teilweise zufrieden zu sein, und nur 9% sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden mit der Arbeit. Insgesamt hat je- doch die Arbeitszufriedenheit unter den Beschäftigten in der Schweiz seit der letzten Erhebung etwas abgenommen. Sie ist aber nach wie vor auf ei- nem relativ hohen Niveau (siehe Abbildung 3.4.5). Bei der Laufbahnzufriedenheit berichten 74% der Beschäftigten, dass sie mit ihrer beruflichen Karriere voll und ganz beziehungsweise eher zufrie- den sind (siehe Abbildung 3.4.4). Bei 20% ist die Zufriedenheit mit der eige- nen Laufbahn nur teilweise vorhanden. 6% der Beschäftigten sind eher nicht oder überhaupt nicht zufrieden mit der bisherigen Karriere. Wie der Trend- abbildung 3.4.5 entnommen werden kann, verzeichnet die Laufbahnzufrie- denheit seit 2009 erstmalig wieder einen leichten Aufwärtstrend. 67 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Das Kategorisierungssystem von Bruggemann et al. (1975) ermöglicht es, die vielfältige Arbeitszufriedenheit noch detaillierter zu analysieren. Hier- bei wird zwischen fünf möglichen Formen der Arbeitszufriedenheit unter- schieden (siehe Abbildung 3.4.6). Zur Bildung dieser Formen erfolgt in ei- nem ersten Schritt ein subjektiver Soll-Ist-Vergleich. Dabei vergleichen die Beschäftigten ihre bestehende Arbeitssituation (Ist) mit ihren vorhandenen Erwartungen und Wünschen (Soll). Erfüllen sich ihre Erwartungen und Wünsche und bleibt das Anspruchsniveau gleich, besteht eine stabilisierte Zufriedenheit. Erhöhen die Beschäftigten jedoch das Niveau ihrer Ansprü- che an die Arbeit, resultiert dies in einer progressiven Zufriedenheit. So- wohl die stabilisierte als auch die progressive Zufriedenheitsform spiegeln das traditionelle Verständnis von zufriedenen Angestellten wider. Bei der resignativen Zufriedenheit ist der Soll-Wert grösser als der Ist-Wert. Das bedeutet, dass die Erwartungen und Wünsche der Beschäftigten eigentlich grösser sind als das bestehende Angebot. Die Beschäftigten arrangieren sich mit der bestehenden Arbeitssituation, indem sie ihre ursprünglich hö- heren Ansprüche an die Arbeit senken; sie sind aber entmutigt und fühlen sich hilflos. Die konstruktive oder fixierte Unzufriedenheit resultiert, wenn die Ar- beitnehmenden bei einem ungünstigen Soll-Ist-Vergleich nicht bereit sind, ihr Anspruchsniveau zu senken. Konstruktiv Unzufriedene setzen viel Energie ein, um den Grund für ihre Unzufriedenheit zu finden und wenn Abbildung 3.4.5 Trend: Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit 1 2 3 4 5 Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) 68 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten irgendwie möglich zu beseitigen. Fixierte Unzufriedene hingegen wenden kaum Energie auf, um einen Ausweg aus der Unzufriedenheit zu finden. Nur 7% der Befragten gehören zu dieser Gruppe (siehe Abbildung 3.4.6). Gemäss Abbildung 3.4.6 sind 21% der Beschäftigten in der Schweiz pro- gressiv zufrieden, 37% stabilisiert zufrieden, 22% resignativ zufrieden, 12% konstruktiv unzufrieden und 8% fixiert unzufrieden. Abbildung 3.4.6 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann et al. (1975) Arbeitzufriedenheit subjektiver Soll-Ist-Wert stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [21%] [37%] [22%] [12%] [8%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufrieden- heit konstruktive Unzufrieden- heit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist Die Abbildung 3.4.7 enthält eine detailliertere Analyse zu den fünf Zu- friedenheitstypen. Die progressiv Zufriedenen sind mit durchschnittlich 38 Jahren am jüngsten. Der Grossteil dieses Zufriedenheitstyps (73%) hat ei- nen Beschäftigungsgrad von über 90%. Im Vergleich dazu sind stabilisiert Zufriedene mit durchschnittlich 45 Jahren am ältesten und mit durch- schnittlich 13 Jahren am längsten beim gleichen Unternehmen angestellt. Bei den resignativ Zufriedenen ist das durchschnittliche Alter mit 43 Jahren 69 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten ebenfalls relativ hoch. Auch die Beschäftigungsdauer ist mit durchschnitt- lich 12 Jahren im Vergleich zu den anderen Zufriedenheitstypen relativ lang. Unter den konstruktiv unzufriedenen Beschäftigten gibt es mit 36% am meisten Personen mit einer hohen Ausbildung (Fachhochschule oder Universität). Gleichzeitig weist dieser Zufriedenheitstyp die kürzeste durchschnittliche Beschäftigungsdauer aus (8 Jahre). Die fixiert Unzufrie- denen sind mit einem durchschnittlichen Alter von 42 Jahren tendenziell etwas älter und haben im Schnitt eine Beschäftigungsdauer von 10 Jahren. Abbildung 3.4.7 Typologie von Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann et al. (1975) Wer? durchschnittliches Alter Geschlecht (Anteil Frauen) Beschäftigungsdauer (Durchschnitt) Führungsposition Ausbildung (Fachhochschule und Universitätsabschluss) Beschäftigungsgrad (mehr als 90%) progressive Zufriedenheit 38 Jahre 43% 9 Jahre 28% 35% 73% stabilisierte Zufriedenheit 45 Jahre 49% 13 Jahre 29% 25% 66% resignative Zufriedenheit 43 Jahre 49% 12 Jahre 19% 26% 69% konstruktive Unzufriedenheit 40 Jahre 46% 8 Jahre 26% 35% 66% fixierte Unzufriedenheit 42 Jahre 39% 10 Jahre 23% 29% 66% Die Trendabbildung 3.4.8 lässt erkennen, dass bei den Zufriedenheitsty- pen aktuell viel Bewegung in Gang ist (siehe Abbildung 3.4.8). Zwar ist nach wie vor auch im Jahr 2022 der grösste Anteil der Beschäftigten stabi- lisiert zufrieden. Im Vergleich zum Jahr 2020 ist dieser Anteil aber wieder deutlich gesunken und fast wieder auf dem Niveau von 2018. Seit dem letz- ten Erhebungszeitpunkt ist auch der Anteil an resignativ zufriedenen Be- schäftigten markant gesunken. Bei der progressiven Zufriedenheit lässt sich dahingegen im Vergleich zum Jahr 2020 ein leichter Anstieg erkennen. Auch bei der fixierten und konstruktiven Unzufriedenheit findet sich ein leichter Anstieg im Vergleich zur Vorerhebung. 70 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.8 Trend: Verbreitung der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann et al. (1975) 0% 10% 20% 30% 40% 50% konstruktive Unzufriedenheit fixierte Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit progressive Zufriedenheit 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) Commitment Commitment bezeichnet die Verbundenheit, welche Beschäftigte mit ihrem- Arbeitgeber haben. Ist das Commitment hoch, führt dies in der Regel zu einem höheren Arbeitsengagement und ist dadurch sowohl aus der Pers- pektive der Arbeitgeber als auch aus jener der Arbeitnehmenden ein loh- Abbildung 3.4.9 Commitment und Kündigungsabsicht 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Kündigungsabsicht (z. B. aktiv auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle sein) Commitment (z. B. starkes Zugehörigkeitsgefühl haben) 71 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 3.4.10 Trend: Commitment und Kündigungsabsicht 1 2 3 4 5 Commitment Kündigungsabsicht 2022e2020e2018e2016e2014e2012e2011d2010c2009c2008c2007b2006a (Erläuterungen zu den Buchstaben a–e siehe Abbildung 1.2) Kündigungsabsicht Kündigungsabsicht ist ein Indikator für ein sinkendes Engagement der Ar- beitnehmenden. Eine hohe Kündigungsabsicht hängt oft mit einer sinken- den Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber zusammen. Folgt darauf eine tatsächliche Kündigung, droht dem Arbeitgeber unter Umständen der Ver- lust von wertvollem Know-how (Hom et al., 2012). Beim Schweizer HR- Barometer wurde die Kündigungsabsicht auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erfasst. Dabei wurde gefragt, inwieweit sich die Beschäftigten mit einer möglichen Kündigung beim aktuellen Arbeitgeber befassen. Die Ergebnisse in Abbildung 3.4.10 zeigen, dass 66% der Beschäf- tigten eher nicht oder überhaupt nicht über eine Kündigung nachdenken. nendes Ziel (Kim et al., 2017; Herold et al., 2007). Um das Commitment der Beschäftigten im Schweizer HR-Barometer zu messen, wurden die Beschäf- tigten gefragt, inwieweit sie sich emotional mit dem Arbeitgeber verbunden fühlen. Die Beurteilung erfolgte mittels einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Die Abbildung 3.4.9 macht ersichtlich, dass sich mehr als die Hälfte der Beschäftigten (54%) eher oder voll und ganz mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen. Bei einem Viertel (25%) ist das Commitment nur teilweise vorhanden, und 21% der Beschäftigten fühlen sich eher nicht oder überhaupt nicht mit dem Arbeitgeber verbunden. Diese Werte sind über die Zeit hinweg konstant geblieben (siehe Abbildung 3.4.10). 72 Schweizer HR-Barometer 2022 19% machen sich teilweise Gedanken darüber, ob sie ihren Arbeitgeber wechseln sollen, während 15% eher bis voll und ganz eine Kündigung in Betracht ziehen. Die Trendabbildung 3.4.11 macht ersichtlich, dass die Kün- digungsabsicht bei den Beschäftigten in der Schweiz nach wie vor relativ tief ist und seit 2020 nochmals etwas gesunken ist. Schlussfolgerungen für die Praxis Die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten der Beschäftigten sind zentrale Bausteine, auf denen sich der Erfolg von Unternehmen aufbaut. Die Ergebnisse des Schweizer HR-Barometers 2022 lassen darauf schlie- ssen, dass die Beschäftigten in der Schweiz aktuell ihre Einstellungen und Verhalten neu überdenken und an die veränderte Arbeitsmarktsituation anpassen. Entsprechend ergeben sich aus den Analysen wichtige Schluss- folgerungen für die Praxis. Die Arbeitsmarktsituation in der Schweiz hat sich aus Sicht der Beschäf- tigten im 2022 allgemein verbessert. Im Vergleich zur Vorerhebung im Jahr 2020 hat sich die wahrgenommene Arbeitsplatzunsicherheit in nahezu allen Branchen in der Schweiz verringert. 66% der Beschäftigten sehen aktuell sogar überhaupt keinen Anlass zur Sorge, dass sie in naher Zukunft ihren Arbeitsplatz verlieren könnten. Dieser Befund spiegelt die aktuelle Arbeits- marktsituation wider, welche durch einen akuten Fachkräftemangel ge- kennzeichnet ist. Diese Ausgangslage vermittelt den Arbeitskräften eine gewisse Sicherheit, dass sie ihren aktuellen Job in naher Zukunft behalten können respektive bei einer Kündigung schnell wieder einen neuen finden würden. Auch die eigene Arbeitsmarktfähigkeit wird aus Sicht der Beschäf- tigten als höher wahrgenommen als noch in den Vorjahren. Erstmals seit 2010 haben die Arbeitnehmenden ihre Arbeitsmarktfähigkeit wieder höher eingestuft. Dieser Trend ist erfreulich und kann ein Hinweis darauf sein, dass sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende den enormen Stellen- wert der Arbeitsmarktfähigkeit vermehrt erkennen und in diese investieren. Die Arbeitszufriedenheit in der Schweiz ist nach wie vor auf relativ ho- hem Niveau. Die Trendanalyse weist jedoch darauf hin, dass die Zufrieden- heit der Beschäftigten mit der Arbeit im Vergleich zum Jahr 2020 etwas ab- genommen hat. Die Zufriedenheit mit der eigenen Laufbahn beurteilen die Arbeitnehmenden aber besser als noch im Jahr 2020. Die feinere Aufteilung in verschiedene (Un-)Zufriedenheitstypen lässt einen klaren Rückgang bei der stabilisierten Zufriedenheit erkennen. Trotz dieses Rückgangs machen die stabilisiert zufriedenen Arbeitnehmenden in der Schweiz nach wie vor den grössten Anteil aus. Erfreulich ist, dass im Vergleich zum Jahr 2020 ein Rückgang an resignativ zufriedenen Arbeit- nehmenden zu beobachten ist. Diejenigen Typen, die sich für eine positive Veränderung im Unternehmen einsetzen (progressive Zufriedenheit und konstruktive Unzufriedenheit) nehmen hingegen seit 2020 wieder einen grösseren Anteil ein. Diese Entwicklung ist positiv zu bewerten. Beschäf- tigte, die gewillt sind, sich bei unerfüllten Erwartungen aktiv für eine Ver- besserung der Arbeitssituation einzusetzen, sind für Arbeitgebende eine Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 73 Schweizer HR-Barometer 2022 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten wertvolle Ressource. Zudem zeigen die Trendanalysen, dass die Verbun- denheit der Beschäftigten mit ihren aktuellen Arbeitgebenden nach wie vor auf hohem Niveau ist und die Kündigungsabsichten im Vergleich zu 2020 sogar nochmals etwas gesunken sind. In der aktuellen Arbeitsmarktlage, in welcher Beschäftigte aufgrund des Fachkräftemangels einfacher eine neue Stelle finden, stellen die Befunde des Schweizer HR-Barometers den Ar- beitgebern ein gutes Zeugnis aus. 74 Schweizer HR-Barometer 2022 Schlussfolgerungen 4. Schlussfolgerungen Die Schweiz rangiert regelmässig unter den innovativsten Volkswirtschaf- ten der Welt. Der diesjährige Schweizer HR-Barometer beleuchtet wichtige Arbeitsbedingungen, die innovatives Handeln von Beschäftigten unterstüt- zen. Dabei wird nicht nur das Generieren und Umsetzen neuer und nützli- cher Ideen einbezogen, sondern auch das Lernen aus Fehlern. Innovation und Scheitern liegen oft nahe beieinander, deshalb ist der Mut zum Schei- tern auch eine wichtige Voraussetzung für Innovation. Die Befragungsergebnisse zeigen, dass sowohl innovatives Handeln als auch Lernen aus Fehlern weitverbreitet sind, was ein sehr gutes Funda- ment für die Innovationskraft von Unternehmen in der Schweiz ist. Be- schäftigte berichten auch, dass sie sich durch Vorgesetzte und Arbeitskol- leginnen und -kollegen unterstützt fühlen und in vielen Unternehmen ein Klima der psychologischen Sicherheit herrscht. Es dominiert der proaktive Umgang mit Fehlern statt Fehlervermeidung, sodass Fehler offen kommu- niziert und reflektiert werden können. Sehr ermutigend ist, dass weniger als 10% der Beschäftigten angeben, dass sie Fehler im Allgemeinen verber- gen. Verbesserungsmöglichkeiten bestehen allerdings auch, insbesondere hinsichtlich der Bereitschaft in Unternehmen, Teams mehr Zeit für die Ent- wicklung neuer Ideen zur Verfügung zu stellen. Ebenso kann die Unter- stützung von Ideen durch Vorgesetzte über Abteilungsgrenzen hinweg verbessert werden. Schliesslich können Beschäftigte noch stärker darin un- terstützt werden, dem Risiko, Fehler zu machen, offen zu begegnen. Eine Unternehmenskultur, die bei den Beschäftigten innovatives Han- deln und Lernen aus Fehlern fördert, ist nicht nur im Hinblick auf Innova- tion wünschenswert. Sie beeinflusst auch generelle Arbeitseinstellungen und das Erleben der Arbeitssituation positiv. Beschäftigte in solchen Unter- nehmen berichten von weniger Stress, mehr Arbeits- und Laufbahnzufrie- denheit, mehr Commitment und geringeren Kündigungsabsichten. Umgekehrt ist für innovatives Handeln und Lernen aus Fehlern neben kulturellen Faktoren die Gestaltung der täglichen Arbeit zentral. Autono- mie, Aufgabenvielfalt und Partizipation sind die wichtigsten Arbeitsmerk- male, um Innovation zu fördern. Während Autonomie und Aufgabenviel- falt relativ weitverbreitet sind, besteht bei der Partizipation, also der Beteiligung von Beschäftigten an Entscheidungen im Unternehmen, noch am ehesten Verbesserungsbedarf. Bezüglich der allgemeinen Arbeitssituation, die ebenfalls im Schweizer HR-Barometer erfasst wird, zeigt sich insgesamt ein positives Bild, das si- cher auch durch die gegenwärtige beschäftigtenfreundliche Situation am Arbeitsmarkt geprägt ist. Die im psychologischen Vertrag ausgedrückten Erwartungen der Beschäftigten sind etwas gestiegen, die Angebote der Un- 75 Schweizer HR-Barometer 2022 Schlussfolgerungen ternehmen aber auch. Sorgenkinder sind weiterhin eine aus Sicht der Be- schäftigten angemessene Entlohnung und das Vorhandensein von Ent- wicklungsmöglichkeiten. Hinsichtlich Letzterem ist auch besorgniserre- gend, dass sich der in früheren Ausgaben des Schweizer HR-Barometers bereits aufgezeigte Trend zu weniger Weiterbildungstagen noch verstärkt hat. Ebenso werden weiterhin Leistungsbeurteilungen und Laufbahnpla- nung als Kernbestandteile der Personalentwicklung zu wenig durchgeführt beziehungsweise angeboten. Schliesslich kann vermutet werden, dass bei weiterhin für Beschäftigte günstiger Arbeitsmarktlage mehr Dynamik im Arbeitsverhalten entstehen wird. Derzeit ist zwar die Kündigungsabsicht tief, aber die erlebte Arbeits- marktfähigkeit ist zum ersten Mal seit zehn Jahren gestiegen, und Beschäf- tigte berichten von dynamischeren Formen von Arbeits(un)zufriedenheit, die steigende Erwartungen und Veränderungsbereitschaft signalisieren. Unternehmen sollten sich also durch verbesserte HR-Praktiken für diese Dynamik wappnen, mit besonderem Blick auf Entlohnung und Personal- entwicklung. 76 Schweizer HR-Barometer 2022 Autorenschaft und weiterführende Literatur Autorenschaft Lena Schneider, MSc., wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich. Delia Meyer, MSc., wissenschaftliche Mitarbeiterin am Center für Human Resource Management (CEHRM) der Universität Luzern. Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin am Center für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich. Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Leiter des Centers für Human Resource Ma- nagement (CEHRM) der Universität Luzern. Weiterführende Literatur Arnold, A., Fulmer, I. S., Sender, A., Allen, D. G., Staffelbach, B., & Perkins, S. J. (2018). International study on compensation and pay transparency practices. Lucerne, Switzerland: Center for Human Resource Manage- ment, University of Lucerne. Baer, M. & Frese, M. (2003): Innovation is not enough: climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of Organizational Behaviour, 24(1), S. 45–68. Berntson, E. & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived em- ployability and subsequent health. Work and Stress, 21, S. 279–292. Berntson, E., Näswall, K. & Sverke, M. (2008). 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Anhang 3A besteht aus einer Korrelationstabelle, die die bivariaten Zu- sammenhänge zwischen den Human-Resource-Management-Variablen, Variablen zu Arbeitsbeziehungen und zu Arbeitseinstellungen und Arbeits- verhalten aus den Trendkapiteln aufzeigt. Anhang 3B zeigt die bivariaten Zusammenhänge dieser Variablen mit persönlichen und organisationalen Variablen auf. Informationen über die verwendeten statistischen Verfahren Eine bivariate Korrelation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei Vari- ablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im soge- nannten Korrelationskoeffizienten zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffi- zient kann zwischen – 1 und + 1 variieren, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs bezeichnet. Bei einem negativen Korrelationskoeffizien- ten zwischen – 1 und kleiner 0 ist der Zusammenhang negativ. Das bedeu- tet, dass der Wert der einen Variable abnimmt, wenn der Wert der anderen Variable zunimmt. Bei einem Korrelationskoeffizienten grösser 0 bis 1 kor- relieren die Variablen positiv. Das bedeutet, dass wenn die Ausprägung der einen Variable zunimmt, sich auch die Ausprägung der anderen Vari- able erhöht. Statistisch signifikante Zusammenhänge werden in den Kor- relationstabellen in Anhang 3 mit einem Stern (Irrtumswahrscheinlichkeit kleiner als 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit kleiner als 1%) gekennzeichnet. Informationen über Regressionsanalysen Die Regressionsabbildungen im Schweizer HR-Barometer 2022 beruhen auf den Ergebnissen von multiplen Regressionen. Bei multiplen Regressi- onen wird der Einfluss von mehreren unabhängigen Variablen (in der Bei- spielabbildung zum Beispiel «Alter» oder «Führung») auf die Ausprägung einer abhängigen Variablen erklärt. Anhang 82 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang 1 In den Kästchen auf der linken Seite des Pfeils sind die unabhän- gigen Variablen des Regressionsmodells (Prädiktorvariablen) abgebildet. Sie sind in verschiedene Kategorien gegliedert (in der Beispielabbildung «persönliche Einflussfaktoren», «organisationale Einflussfaktoren», und «Human Resource Management»). Dabei werden in den Regressionsabbil- dungen Prädiktorvariablen hervorgehoben, welche mit einer Irrtums- wahrscheinlichkeit von maximal 5% überzufällig sind. 2 Die Plus- bzw. Minuszeichen hinter den unabhängigen Variablen zeigen die Richtung des Effekts an. Bei einem Minuszeichen besteht ein negativer Einfluss der unabhängigen Variable auf die abhängige Variable. Das bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängigen Variablen zu einem geringeren Wert auf der abhängigen Variable führt. Ein Pluszei- chen hingegen bedeutet, dass eine grössere Ausprägung der unabhängi- gen Variablen zu einem höheren Wert bei der abhängigen Variable führt. 3 Das Kästchen auf der rechten Seite des Pfeils zeigt die abhängige Variable des Regressionsmodells. Die statistische Auswertung der Daten erfolgte mit den Softwarepro- grammen SPSS Statistics 27 und Mplus. Beispiel eines Regressionsmodells: Einflussfaktoren auf Lernen aus Fehler Lernen aus Fehlern 3 Betriebszugehörigkeit (-) Fehlermanagement (+) Fehleraversion (+) Branche - öffentliche Verwaltung (+) - Unterrichtswesen (+) Partizipation (+) Aufgabenvielfalt (+) Autonomie (+) persönliche Einflussfaktoren organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management 1 2 Innovationsunterstützung (+) 83 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 46.1 männlich 51.7 divers 0.2 keine Angabe 2.0 Alter 16 bis 25 Jahre 10.1 26 bis 35 Jahre 22.4 36 bis 45 Jahre 24.3 46 bis 55 Jahre 23.9 56 Jahre und älter 19.3 Sprache deutsch 66.9 französisch 22.9 italienisch 10.2 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 75.7 nein 24.3 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 1.4 obligatorische Schulzeit 8.1 Übergangsausbildung 0.6 Allgemeinausbildung ohne Matura 1.1 Berufsausbildung 33.4 Matura 5.4 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 16.5 Fachhochschule, Pädagogische Hochschule, Universität 28.9 Doktorat, Habilitation 3.5 andere 1.2 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 6.5 25 000 bis 50 000 Fr. 10.3 50 001 bis 75 000 Fr. 24.5 75 001 bis 100 000 Fr. 22.5 100 001 bis 125 000 Fr. 13.4 mehr als 125 000 Fr. 13.1 keine Angabe 9.8 84 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 11.4 60 000 bis 99 999 Fr. 25 100 000 bis 149 999 Fr. 24.3 150 000 Fr. und höher 20.9 keine Angabe 18.3 Privathaushalt Einpersonenhaushalt 17 Paar ohne Kinder 26.2 Paar mit Kind/ern 37.4 Einelternhaushalt mit Kind/ern 6.1 Nichtfamilienhaushalt 2.5 andere 5.2 keine Angabe 5.5 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 17.8 3 bis 5 Jahre 25.4 6 bis 10 Jahre 20.8 11 bis 15 Jahre 12.1 16 bis 20 Jahre 7.5 21 bis 25 Jahre 7.7 26 bis 30 Jahre 3.3 über 30 Jahre 5.5 Anstellungsprozent 40 bis 49% 4.2 50 bis 59% 5.9 60 bis 69% 6.6 70 bis 79% 3.5 80 bis 89% 12.1 90% und mehr 67.7 Vertragsform unbefristet 78.6 befristet davon über Temporärbüro befristet keine Angabe 11.2 10.2 85 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 1.6 Direktor, Direktionsmitglied 5.4 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 23.1 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 65 Lehrling 4.9 Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 1.4 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 9.7 technische Berufe und Informatikberufe 12.4 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 7.5 Handels- und Verkaufsberufe 14.8 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung per- sönlicher Dienstleistungen 6.7 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungs- wesens 18.6 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler 24 keine Angabe 4.9 Branchen Landwirtschaft und Forstwirtschaft 1.6 verarbeitendes Gewerbe 13.3 Baugewerbe 8.4 Handel und Reparaturgewerbe 10 Gastgewerbe 2.9 Verkehr und Nachrichtengewerbe 6.3 Kredit- und Versicherungsgewerbe 6.3 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 11.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 6.1 Unterrichtswesen 6.7 Gesundheits- und Sozialwesen 16.4 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 6.2 keine Angabe 4 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 11.6 10 bis 49 Personen 19.2 50 bis 249 Personen 21 250 bis 499 Personen 9.9 500 bis 999 Personen 7.8 1000 und mehr Personen 26.8 keine Angabe 3.7 86 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Restrukturierung nicht erlebt 73.3 erlebt 26.7 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 84.8 erlebt 15.2 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 81 erlebt 19 87 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 1 = weiblich, 2 = männlich, 3 = divers Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 3 Ausprägungen: 1 = deutsch, 2 = französisch, 3 = italienisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privataushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren und Monaten Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 2 = unbefristet, 1 = befristet befristete Anstellung über Temporärbüro Kategorien 2 = nein, 1 = ja berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach SBN 2000: 13 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach Schweizer Branchenverzeichnis: 31 Ausprägun- gen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Erlebte Restrukturierung durch neue Organisationsstrukturen Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich, 4 = alternativ orientiert Aufgabenvielfalt Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen Leistungsbeurteilung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Variablenname Art der Variablen Beschreibung 88 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Subjektive Leistungsbeurteilung Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 10 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = Lauf- bahngespräche mit Vorgesetzten, 4 = Mentoring/Coaching, 5 = Reverse Mentoring/Coaching, 6 = klar definierte Laufbahnpfade, 7 = andere An- gebote, 8 = keine Angebote Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/ innen Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» psychologischer Vertrag global Intervall Index aus 5 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «vollkommen unzufrieden» bis 10 = «vollkommen zufrieden» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bruggemann-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Stressempfinden Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft von 1 = «nie» bis 5 = «immer» Krankheitsabsenzen Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen Variablenname Art der Variablen Beschreibung 89 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» innovatives Arbeitsverhalten Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «nie» bis 5 = «immer» innovationsunterstützung durch Vorgesetzte Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Innovationsunterstützung durch Arbeitskolleg/-innen Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» psychologische Sicherheit Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Lernen aus Fehlern Intervall Index aus 4 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Fehlermanagement Intervall Index aus 8 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Fehleraversion Intervall Index aus 6 Items, 5-fach gestuft vom 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 90 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang 3A Korrelationen A Anhang ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 2008 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .843** 1 3 Aufgabenvielfalt .583** .355** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .526** .183** .351** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .472** .188** .136** .132** 1 6 Feedback .540** .343** .259** .232** .189** 1 7 Partizipation .543** .511** .316** .222** .148** .501** 1 8 Leistungsbeurteilung .319** .241** .175** .148** .094** .750** .496** 1 9 subjektive Leistungsbeurteilung .214** .184** .166** .092** .095** .155** .220** .119** 1 10 Weiterbildungstage .123** .078** .132** .135** -.025 .127** .094** .129** .010 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .096** .116** .049* -.031 .054* .109** .167** .124** .043 .015 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .103** .115** .039 .015 .017 .144** .111** .177** .026 .063** .427** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .066** .064** .030 -.003 .042 .105** .102** .129** .038 .047* .065** .147** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .024 -.021 .071** .071** .001 .052* .015 .065** .049* .016 .111** .112** .133** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .033 .030 .0320 .0230 .001 .075** .600** .125** .032 .034 .243** .192** .157** .192** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.082** -.051* -.037 -.052* -.052* -.157** -.107** -.181** -.021 -.059* -.403** -.360** -.321** -.445** -.427** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .076* .051 .016 .118** -.006 .072* .073* .062* .061* .044 -.011 -.026 -.049 -.041 .009 .052 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .022 .019 .102** -.057 .004 .020 .012 .022 -.053 .005 .043 .049 .035 .073* .014 -.055 -.588** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .123** .120** .096** .052* .003 .205** .208** .316** .056* .120** .211** .225** .113** .095** .204** -.203** .010 .019 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .119** .125** .080** .066** -.055* .207** .208** .247** .046* .136** .214** .229** .135** .033 .214** -.154** .086** -.064* .330** 1 21 Personalentwicklung: Reverse Mentoring .083** .087** .034 .046* -.012 .108** .118** .131** .040 .046* .104** .143** .052* .014 .092** -.079** .082** -.063* .175** .222** 1 22 Führung .389** .349** .198** .116** .133** .546** .571** .576** .246** .083** .103** .070** .083** .006 .049* -.100** .044 .032 .214** .158** .084** 1 23 Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/innen .324** .284** .178** .145** .090** .339** .425** .309** .217** .089** .088** .053* .027 .014 .011 -.041 .042 .027 .117** .099** .025 .485** 1 24 Arbeitsplatzunsicherheit -.124** -.119** -.074** -.076** .018 -.149** -.167** -.138** -.181** -.045 .041 .030 -.013 -.057* .010 -.001 -.042 -.029 -.037 -.016 .027 -.238** -.154** 1 25 Arbeitszufriedenheit .373** .342** .172** .124** .147** .402** .394** .394** .241** .076** .052* .067** .074** .021 .047* -.103** -.005 .014 .132** .105** .053* .526** .402** -.166** 1 26 Laufbahnzufriedenheit .366** .301** .264** .199** .125** .319** .377** .334** .262** .113** .079** .089** .096** .058** .032 -.113** .056 .016 .153** .133** .064** .388** .366** -.210** .484** 1 27 Commitment .364** .311** .184** .159** .123** .403** .446** .373** .226** .080** .066** .069** .081** .026 -.005 -.093** .063* -.028 .155** .134** .066** .520** .438** -.103** .563** .394** 28 Kündigungsabsicht -.225** -.199** -.125** -.060** -.096** -.249** -.251** -.269** -.110** -.013 -.064** -.042 -.054* -.053* -.049* .082** .025 -.050 -.131** -.064** -.032 -.350** -.234** .146** -.466** -.291** 29 Arbeitsmarktfähigkeit .186** .140** .150** .137** .026 .162** .211** .132** .159** .115** .030 .030 .006 .075** .034 -.068** .044 .008 .102** .088** -.006 .190** .189** -.335** .114** .202** 30 Stress -.127** -.146** .054* .013 -.106** -.183** -.169** -.201** -.151** .000 -.006 -.001 -.017 -.003 .006 .038 -.013 .040 -.040 .014 -.026 -.333** -.232** .255** -.431** -.233** 31 Krankheitsabsenzen -.037 -.072** .022 .034 -.024 -.034 -.082** -.049* -.098** -.038 -.061** -.045* -.032 .011 -.025 .035 .003 -.012 -.057* -.070** -.021 -.092** -.073** .082** -.139** -.070** 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .279** .229** .239** .122** .078** .235** .260** .225** .139** .045 .095** .112** .067** .031 .070** -.073** -.031 .096** .129** .121** .048* .227** .217** -.079** .147** .198** 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .464** .400** .336** .238** .082** .438** .459** .411** .175** .096** .047* .072** .079** .038 .008 -.084** .016 .071* .195** .170** .099** .512** .405** -.145** .536** .447** 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .077** .024 .065** .060** .080** .084** .033 .078** .063** .011 -.037 -.017 .003 .044* -.013 -.009 -.004 -.010 .015 -.050* -.026 .144** .120** -.031 .126** .131** 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .203** .164** .116** .103** .057* .249** .257** .280** .106** .110** -.032 -.015 .054* .036 .002 -.044 .037 .007 .093** .021 .013 .419** .277** -.362** .345** .311** 36 AN erwartet Loyalität .166** .126** .141** .099** .060** .133** .172** .133** .162** .017 .023 .046* .024 .003 .008 -.012 .018 -.003 .051* .029 .019 .222** .231** -.072** .180** .216** 37 AG bietet Loyalität .289** .283** .118** .056* .088** .385** .405** .401** .153** .089** .037 .018 .056* -.027 .003 -.056* .022 .010 .125** .092** .024 .593** .374** -.227** .459** .328** 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .343** .313** .289** .140** .104** .202** .284** .170** .224** .071** .108** .066** .020 .030 .106** -.074** .044 .041 .122** .103** .046* .231** .248** -.078** .162** .228** 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .491** .480** .293** .170** .131** .371** .484** .337** .208** .091** .089** .042 .044* .056* .026 -.079** .007 .070* .168** .138** .054* .511** .401** -.175** .425** .426** 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .263** .231** .219** .101** .074** .205** .255** .171** .196** .053* .072** .036 .028 -.001 .021 -.013 .014 .055 .090** .102** .036 .219** .219** -.061** .128** .188** 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .444** .389** .275** .175** .127** .443** .478** .413** .191** .078** .050* .049* .048* .016 -.037 -.065** .063* .032 .150** .122** .064** .560** .424** -.170** .494** .446** 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .119** .093** .133** .035 .045* .117** .178** .153** .071** .086** .068** .075** .055* .056* .065** -.077** .042 -.023 .160** .128** .072** .114** .092** -.015 .069** .108** 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .296** .241** .167** .128** .103** .406** .426** .480** .099** .149** .077** .072** .074** .072** .010 -.132** .052 -.016 .291** .204** .127** .500** .334** -.187** .421** .420** 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .176** .124** .177** .091** .077** .125** .150** .112** .149** .011 .094** .070** .064** .057* .077** -.066** .007 .078* .074** .094** .020 .140** .161** -.067** .064** .145** 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung .282** .292** .130** .047* .078** .307** .329** .327** .062** .036 .146** .123** .117** .020 .083** -.153** .005 .034 .149** .158** .070** .392** .292** -.100** .408** .363** 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .298** .236** .264** .139** .112** .233** .281** .224** .206** .070** .092** .084** .055* .046* .072** -.070** .023 .041 .135** .107** .046* .269** .267** -.082** .181** .256** 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN .482** .439** .280** .178** .130** .511** .555** .521** .191** .127** .082** .074** .094** .039 .017 -.123** .039 .042 .225** .177** .088** .684** .494** -.262** .603** .538** 91 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang 3A Korrelationen A Anhang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .843** 1 3 Aufgabenvielfalt .583** .355** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .526** .183** .351** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .472** .188** .136** .132** 1 6 Feedback .540** .343** .259** .232** .189** 1 7 Partizipation .543** .511** .316** .222** .148** .501** 1 8 Leistungsbeurteilung .319** .241** .175** .148** .094** .750** .496** 1 9 subjektive Leistungsbeurteilung .214** .184** .166** .092** .095** .155** .220** .119** 1 10 Weiterbildungstage .123** .078** .132** .135** -.025 .127** .094** .129** .010 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .096** .116** .049* -.031 .054* .109** .167** .124** .043 .015 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .103** .115** .039 .015 .017 .144** .111** .177** .026 .063** .427** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .066** .064** .030 -.003 .042 .105** .102** .129** .038 .047* .065** .147** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .024 -.021 .071** .071** .001 .052* .015 .065** .049* .016 .111** .112** .133** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .033 .030 .0320 .0230 .001 .075** .600** .125** .032 .034 .243** .192** .157** .192** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.082** -.051* -.037 -.052* -.052* -.157** -.107** -.181** -.021 -.059* -.403** -.360** -.321** -.445** -.427** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .076* .051 .016 .118** -.006 .072* .073* .062* .061* .044 -.011 -.026 -.049 -.041 .009 .052 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .022 .019 .102** -.057 .004 .020 .012 .022 -.053 .005 .043 .049 .035 .073* .014 -.055 -.588** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .123** .120** .096** .052* .003 .205** .208** .316** .056* .120** .211** .225** .113** .095** .204** -.203** .010 .019 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .119** .125** .080** .066** -.055* .207** .208** .247** .046* .136** .214** .229** .135** .033 .214** -.154** .086** -.064* .330** 1 21 Personalentwicklung: Reverse Mentoring .083** .087** .034 .046* -.012 .108** .118** .131** .040 .046* .104** .143** .052* .014 .092** -.079** .082** -.063* .175** .222** 1 22 Führung .389** .349** .198** .116** .133** .546** .571** .576** .246** .083** .103** .070** .083** .006 .049* -.100** .044 .032 .214** .158** .084** 1 23 Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/innen .324** .284** .178** .145** .090** .339** .425** .309** .217** .089** .088** .053* .027 .014 .011 -.041 .042 .027 .117** .099** .025 .485** 1 24 Arbeitsplatzunsicherheit -.124** -.119** -.074** -.076** .018 -.149** -.167** -.138** -.181** -.045 .041 .030 -.013 -.057* .010 -.001 -.042 -.029 -.037 -.016 .027 -.238** -.154** 1 25 Arbeitszufriedenheit .373** .342** .172** .124** .147** .402** .394** .394** .241** .076** .052* .067** .074** .021 .047* -.103** -.005 .014 .132** .105** .053* .526** .402** -.166** 1 26 Laufbahnzufriedenheit .366** .301** .264** .199** .125** .319** .377** .334** .262** .113** .079** .089** .096** .058** .032 -.113** .056 .016 .153** .133** .064** .388** .366** -.210** .484** 1 27 Commitment .364** .311** .184** .159** .123** .403** .446** .373** .226** .080** .066** .069** .081** .026 -.005 -.093** .063* -.028 .155** .134** .066** .520** .438** -.103** .563** .394** 28 Kündigungsabsicht -.225** -.199** -.125** -.060** -.096** -.249** -.251** -.269** -.110** -.013 -.064** -.042 -.054* -.053* -.049* .082** .025 -.050 -.131** -.064** -.032 -.350** -.234** .146** -.466** -.291** 29 Arbeitsmarktfähigkeit .186** .140** .150** .137** .026 .162** .211** .132** .159** .115** .030 .030 .006 .075** .034 -.068** .044 .008 .102** .088** -.006 .190** .189** -.335** .114** .202** 30 Stress -.127** -.146** .054* .013 -.106** -.183** -.169** -.201** -.151** .000 -.006 -.001 -.017 -.003 .006 .038 -.013 .040 -.040 .014 -.026 -.333** -.232** .255** -.431** -.233** 31 Krankheitsabsenzen -.037 -.072** .022 .034 -.024 -.034 -.082** -.049* -.098** -.038 -.061** -.045* -.032 .011 -.025 .035 .003 -.012 -.057* -.070** -.021 -.092** -.073** .082** -.139** -.070** 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .279** .229** .239** .122** .078** .235** .260** .225** .139** .045 .095** .112** .067** .031 .070** -.073** -.031 .096** .129** .121** .048* .227** .217** -.079** .147** .198** 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .464** .400** .336** .238** .082** .438** .459** .411** .175** .096** .047* .072** .079** .038 .008 -.084** .016 .071* .195** .170** .099** .512** .405** -.145** .536** .447** 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .077** .024 .065** .060** .080** .084** .033 .078** .063** .011 -.037 -.017 .003 .044* -.013 -.009 -.004 -.010 .015 -.050* -.026 .144** .120** -.031 .126** .131** 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .203** .164** .116** .103** .057* .249** .257** .280** .106** .110** -.032 -.015 .054* .036 .002 -.044 .037 .007 .093** .021 .013 .419** .277** -.362** .345** .311** 36 AN erwartet Loyalität .166** .126** .141** .099** .060** .133** .172** .133** .162** .017 .023 .046* .024 .003 .008 -.012 .018 -.003 .051* .029 .019 .222** .231** -.072** .180** .216** 37 AG bietet Loyalität .289** .283** .118** .056* .088** .385** .405** .401** .153** .089** .037 .018 .056* -.027 .003 -.056* .022 .010 .125** .092** .024 .593** .374** -.227** .459** .328** 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .343** .313** .289** .140** .104** .202** .284** .170** .224** .071** .108** .066** .020 .030 .106** -.074** .044 .041 .122** .103** .046* .231** .248** -.078** .162** .228** 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .491** .480** .293** .170** .131** .371** .484** .337** .208** .091** .089** .042 .044* .056* .026 -.079** .007 .070* .168** .138** .054* .511** .401** -.175** .425** .426** 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .263** .231** .219** .101** .074** .205** .255** .171** .196** .053* .072** .036 .028 -.001 .021 -.013 .014 .055 .090** .102** .036 .219** .219** -.061** .128** .188** 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .444** .389** .275** .175** .127** .443** .478** .413** .191** .078** .050* .049* .048* .016 -.037 -.065** .063* .032 .150** .122** .064** .560** .424** -.170** .494** .446** 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .119** .093** .133** .035 .045* .117** .178** .153** .071** .086** .068** .075** .055* .056* .065** -.077** .042 -.023 .160** .128** .072** .114** .092** -.015 .069** .108** 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .296** .241** .167** .128** .103** .406** .426** .480** .099** .149** .077** .072** .074** .072** .010 -.132** .052 -.016 .291** .204** .127** .500** .334** -.187** .421** .420** 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .176** .124** .177** .091** .077** .125** .150** .112** .149** .011 .094** .070** .064** .057* .077** -.066** .007 .078* .074** .094** .020 .140** .161** -.067** .064** .145** 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung .282** .292** .130** .047* .078** .307** .329** .327** .062** .036 .146** .123** .117** .020 .083** -.153** .005 .034 .149** .158** .070** .392** .292** -.100** .408** .363** 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .298** .236** .264** .139** .112** .233** .281** .224** .206** .070** .092** .084** .055* .046* .072** -.070** .023 .041 .135** .107** .046* .269** .267** -.082** .181** .256** 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN .482** .439** .280** .178** .130** .511** .555** .521** .191** .127** .082** .074** .094** .039 .017 -.123** .039 .042 .225** .177** .088** .684** .494** -.262** .603** .538** 92 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 3A Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 2088 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Reverse Mentoring 22 Führung 23 Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/innen 24 Arbeitsplatzunsicherheit 25 Arbeitszufriedenheit 26 Laufbahnzufriedenheit 27 Commitment 1 28 Kündigungsabsicht -.440** 1 29 Arbeitsmarktfähigkeit .090** .058** 1 30 Stress -.236** .272** -.094** 1 31 Krankheitsabsenzen -.077** .067** -.044 .138** 1 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .184** -.074** .131** .015 -.030 1 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .488** -.360** .120** -.178** -.067** .458** 1 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .152** -.129** -.018 -.040 .015 .243** .138** 1 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .348** -.290** .163** -.232** -.013 .167** .355** .388** 1 36 AN erwartet Loyalität .254** -.139** .063** -.037 -.009 .356** .233** .400** .245** 1 37 AG bietet Loyalität .534** -.352** .134** -.282** -.090** .180** .451** .150** .510** .353** 1 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .183** -.087** .138** -.012 .001 .438** .274** .218** .148** .361** .186** 1 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .423** -.285** .189** -.166** -.066** .229** .540** .135** .347** .200** .489** .443** 1 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .189** -.044* .145** -.013 -.026 .513** .299** .242** .158** .352** .153** .514** .272** 1 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .481** -.322** .173** -.226** -.080** .274** .634** .134** .344** .208** .509** .272** .625** .367** 1 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .124** .020 .162** .020 .003 .416** .185** .233** .126** .256** .088** .379** .144** .427** .134** 1 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .434** -.320** .172** -.210** -.109** .227** .513** .100** .370** .149** .487** .156** .469** .168** .539** .351** 1 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .074** -.021 .139** .050* .014 .376** .181** .328** .167** .335** .081** .331** .162** .393** .135** .328** .123** 1 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung .370** -.272** .087** -.219** -.069** .167** .388** .084** .302** .137** .400** .167** .348** .149** .387** .101** .402** .213** 1 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .241** -.097** .162** .001 -.004 .715** .374** .568** .293** .639** .250** .694** .333** .734** .319** .684** .287** .658** .212** 1 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN .600** -.431** .203** -.297** -.099** .335** .758** .224** .630** .298** .754** .321** .745** .304** .790** .226** .757** .212** .651** .409** 1 93 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 3A Korrelationen A 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Leistungsbeurteilung 9 subjektive Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Reverse Mentoring 22 Führung 23 Austauschbeziehung mit Arbeitskolleg/innen 24 Arbeitsplatzunsicherheit 25 Arbeitszufriedenheit 26 Laufbahnzufriedenheit 27 Commitment 1 28 Kündigungsabsicht -.440** 1 29 Arbeitsmarktfähigkeit .090** .058** 1 30 Stress -.236** .272** -.094** 1 31 Krankheitsabsenzen -.077** .067** -.044 .138** 1 32 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .184** -.074** .131** .015 -.030 1 33 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .488** -.360** .120** -.178** -.067** .458** 1 34 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .152** -.129** -.018 -.040 .015 .243** .138** 1 35 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .348** -.290** .163** -.232** -.013 .167** .355** .388** 1 36 AN erwartet Loyalität .254** -.139** .063** -.037 -.009 .356** .233** .400** .245** 1 37 AG bietet Loyalität .534** -.352** .134** -.282** -.090** .180** .451** .150** .510** .353** 1 38 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .183** -.087** .138** -.012 .001 .438** .274** .218** .148** .361** .186** 1 39 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .423** -.285** .189** -.166** -.066** .229** .540** .135** .347** .200** .489** .443** 1 40 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .189** -.044* .145** -.013 -.026 .513** .299** .242** .158** .352** .153** .514** .272** 1 41 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .481** -.322** .173** -.226** -.080** .274** .634** .134** .344** .208** .509** .272** .625** .367** 1 42 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .124** .020 .162** .020 .003 .416** .185** .233** .126** .256** .088** .379** .144** .427** .134** 1 43 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .434** -.320** .172** -.210** -.109** .227** .513** .100** .370** .149** .487** .156** .469** .168** .539** .351** 1 44 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .074** -.021 .139** .050* .014 .376** .181** .328** .167** .335** .081** .331** .162** .393** .135** .328** .123** 1 45 AG bietet eine angemessene Entlohnung .370** -.272** .087** -.219** -.069** .167** .388** .084** .302** .137** .400** .167** .348** .149** .387** .101** .402** .213** 1 46 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .241** -.097** .162** .001 -.004 .715** .374** .568** .293** .639** .250** .694** .333** .734** .319** .684** .287** .658** .212** 1 47 Mittelwert Angebote der AG an den AN .600** -.431** .203** -.297** -.099** .335** .758** .224** .630** .298** .754** .321** .745** .304** .790** .226** .757** .212** .651** .409** 1 94 Schweizer HR-Barometer 2022 Anhang Anhang 3B Korrelationen B ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N =2088 Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf ga be G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Fe ed ba ck Pa rt iz ip at io n Le is tu ng sb eu rt ei lu ng su bj ek tiv e Le is tu ng sb eu r- te ilu ng W ei te rb ild un gs ta ge Pe rs on al be lo hn un g: er fo lg sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: le is tu ng sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: So nd er pr äm ie n Pe rs on al be lo hn un g: Zu la ge n Pe rs on al be lo hn un g: Fr in ge B en efi ts Pe rs on al be lo hn un g: fe st es S al är Pe rs on al en tw ic kl un g: So zi al ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Fa ch ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah ng es pr äc he Pe rs on al en tw ic kl un g: M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: Re ve rs e M en to rin g Fü hr un g Au st au sc hb ez ie hu ng m it Ar be its ko lle g/ in ne n Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t Ar be its zu fr ie de nh ei t 1 Geschlecht .093** .102** .105** -.050* .070** .029 .106** .036 -.086** .031 .144** .102** .074** .079** .035 -.091** -.090** .087** .061** .045* .073** .009 -.064** .028 -.002 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt .092** .103** .076** .029 .024 -.004 .020 -.018 .078** -.130** .052* .037 .008 .021 .009 .050* -.007 -.057 -.019 .008 .016 -.030 -.024 .088** .076** 3 Sprache: deutsch .032 .047* -.016 .030 -.006 .090** .125** .086** .132** .002 .065** .003 -.057** .048* .095** -.105** .011 .011 .074** .039 .030 .101** .136** -.123** .050* 4 Sprache: französisch -.044* -.069** -.003 -.019 .000 -.069** -.110** -.086** -.126** .014 -.071** -.009 .051* -.046* -.108** .093** -.012 -.020 -.043 -.022 -.015 -.120** -.112** .059** -.076** 5 Sprache: italienisch .011 .023 .029 -.021 .009 -.044* -.042 -.014 -.031 -.023 -.002 .008 .019 -.010 .002 .035 -.001 .010 -.055* -.030 -.026 .009 -.055* .111** .028 6 Ausbildung: keine Ausbildung -.058** -.052* -.065** -.034 -.004 -.010 -.058** -.048* .012 -.034 -.030 .002 .012 -.008 -.025 -.010 -.010 -.097** -.055* -.027 .027 -.058* -.064** .054* -.027 7 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.150** -.167** -.133** -.065** .017 -.046* -.144** -.021 -.089** .019 -.098** -.076** -.032 -.060** -.083** .074** .003 -.074* -.090** -.101** .009 -.056* -.117** -.007 -.057* 8 Ausbildung: Übergangsausbildung .006 -.029 .001 .025 .041 .039 .018 .015 -.035 -.030 -.024 -.018 -.013 .001 -.012 .003 .013 -.038 -.005 -.015 -.014 -.013 -.038 .002 .017 9 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.052* -.046* -.035 -.011 -.026 -.049* -.048* -.047* .006 .000 -.019 -.010 -.002 .007 -.035 -.008 .047 -.076* -.044* -.018 -.019 -.045* -.023 .024 .001 10 Ausbildung: Berufsausbildung -.073** -.080** -.118** -.076** .099** -.022 -.059** -.001 .005 -.100** -.072** -.050* -.012 -.025 -.091** .049* -.023 .037 -.038 -.148** -.063** .037 .028 .020 .039 11 Ausbildung: Matura -.031 -.042 .007 .019 -.035 -.018 -.038 -.012 -.007 .046 -.029 -.031 -.002 .011 .045* -.021 .036 -.019 -.064** .016 -.043 -.027 .017 .031 -.009 12 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .049* .039 .036 .044 .012 -.004 .043 -.019 .001 .067** .038 .024 .023 .095** .056* -.059** .014 -.008 .075** .069** .049* .003 .022 -.043 .005 13 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .139** .169** .152** .072** -.101** .059** .120** .051* .043 .033 .136** .089** .011 -.022 .088** -.031 -.002 .033 .067** .131** .022 .027 .047* -.006 -.022 14 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .051* .062** .077** .005 -.009 .007 .055* .005 .004 -.008 .004 .009 .017 .015 .034 -.020 -.059 .058 .066** .079** .059** .010 -.021 -.009 .024 15 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt -.020 -.014 -.022 -.014 .015 -.042 -.051* -.046* -.034 .023 .029 .006 -.043 -.103** -.001 .019 -.052 .067* .026 .014 .024 -.053* -.050* .033 -.036 16 Privathaushalt: Paar ohne Kinder -.002 -.001 .035 -.008 -.032 -.002 .017 -.023 .055* -.025 .007 -.010 -.014 -.165** -.033 .069** .020 -.022 .026 .020 -.013 .019 .009 -.003 -.021 17 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .065** .072** .037 .040 .014 .022 .085** .053* .029 -.016 .026 .026 .082** .264** .065** -.097** .042 -.020 -.013 .008 .013 .054* .074** -.038 .071** 18 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern -.013 -.023 -.067** -.005 .040 .012 -.024 .002 -.021 -.022 -.025 -.006 -.032 .012 -.021 .005 -.045 -.073* -.024 -.032 -.003 -.028 -.040 .023 -.028 19 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt -.039 -.041 .015 -.034 -.038 .004 -.019 -.004 -.029 -.024 -.031 -.025 -.041 -.028 -.014 .054* -.008 .008 -.005 .001 -.030 -.024 -.012 -.042 -.009 20 Betriebszugehörigkeit .055* .043 .049* .040 .045* -.009 .000 .006 .041 -.075** .014 .037 .055* .070** .032 -.030 -.009 -.014 .049* .002 .065** -.017 .006 .029 .083** 21 Anstellungsprozent .070** .078** .077** -.049* .072** .035 .087** .051* -.018 .085** .117** .080** .085** .004 .062** -.112** -.019 .037 .114** .086** .043* -.002 -.031 .051* -.008 22 Vertragsform .041 .064** .006 .009 -.002 -.029 .064** -.007 .020 -.037 .078** .089** .039 .066** .059** -.071** .037 -.023 .031 .042 -.026 .037 .036 -.039 -.001 23 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .272** .318** .258** .051* -.016 .115** .281** .121** .135** .027 .294** .285** .142** .137** .233** -.233** -.037 .062* .208** .271** .108** .110** .110** -.029 .113** 24 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .206** .255** .199** .019 -.028 .131** .254** .139** .121** .044 .205** .201** .096** .054* .216** -.167** .001 .065* .169** .228** .081** .163** .147** -.054* .142** 25 berufliche Stellung: mit vs. ohne Vorgesetztenposition .218** .231** .161** .095** .031 .057** .271** .037 .090** .101** .168** .132** .090** .051* .034 -.055* .050 -.088** .075** .152** .075** .042 .070** -.045* .084** 26 Karriereorientierung: aufstiegsorientiert .076** .049* .050* .056* .081** .049* .085** .071** .026 .063** .037 .026 -.001 .025 .001 -.022 .003 -.016 .069** .032 .000 .027 -.005 .024 .082** 27 Karriereorientierung: sicherheitsorientiert -.011 -.007 -.032 -.023 .027 -.025 -.040 -.030 -.013 -.096** -.018 -.026 -.020 -.005 -.033 .032 .002 .013 -.083** -.083** -.035 .036 .017 .028 .044 28 Karriereorientierung: eigenverantwortlich orientiert .005 .010 .026 -.007 -.039 .003 .018 .002 .033 .076** .031 .052* .044 -.017 .057* -.052* -.030 .037 .058* .094** .052* .014 .015 -.062** -.060** 29 Karriereorientierung: alternativ orientiert -.073** -.053* -.040 -.026 -.081** -.026 -.060** -.042 -.044 -.025 -.046* -.045* -.016 -.005 -.014 .034 .023 -.034 -.028 -.023 -.006 -.085** -.029 -.002 -.085** 30 Branche: Land- und Forstwirtschaft .026 .019 -.021 .021 .008 .031 .045* .005 -.003 .027 -.044 -.023 -.003 -.051* -.022 .025 .054 -.002 -.045* -.028 -.005 .062** .010 -.047* .011 31 Branche: verarbeitendes Gewerbe -.025 -.002 .010 -.157** .060** -.001 .002 .005 -.029 .012 .158** .037 .004 .020 -.017 -.055* -.071* .069* -.002 -.029 .022 -.010 -.027 .063** -.034 32 Branche: Baugewerbe .010 .014 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Nachrichtenübermittlung -.019 -.059** .006 .004 .060** .006 -.037 .002 -.011 -.021 .043 .005 .063** .082** .142** -.086** -.028 .001 .052* .052* .037 -.011 -.031 .076** .010 36 Branche: Kredit- und Versicherungsgewerbe -.041 .006 -.039 -.095** -.042 .052* .025 .108** .026 -.011 .233** .289** -.011 .020 .162** -.148** .011 -.010 .160** .181** .085** .027 .018 .048* .012 37 Branche: Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung .041 .101** .009 -.062** -.008 .004 .063** .030 -.021 .000 .103** .090** .034 -.059** .069** -.072** -.097** .092** .063** .106** .026 .033 .015 .018 .014 38 Branche: öffentliche Verwaltung, externe Körperschaften .000 .012 .014 .011 -.023 -.037 -.017 .015 -.015 .027 -.132** -.068** .036 .016 .014 .043 -.001 -.007 .027 -.041 -.038 -.023 -.031 -.038 .002 39 Branche: Unterrichtswesen .104** .121** .094** .141** -.142** -.002 -.016 -.012 .048* .042 -.138** -.106** -.052* -.027 -.076** .145** .061* -.029 -.026 .006 -.030 -.019 .026 -.067** .042 40 Branche: 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.099** -.084** 58 Personalaufbau in der Abteilung .080** .071** -.060** .081** .018 -.009 .090** .094** .018 .031 .036 .066** .056* .094** .043 .074** .042 .064** .015 .057* .059** .095** .094** .080** .057* .050* .063** -.058** .098** 98 Schweizer HR-Barometer 2022 Impressum © 2022 Universitäten Luzern, Zürich und ETH Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autorenschaft: Lena Schneider Delia Meyer Anja Feierabend Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Kathrin Berger Layout: Sara Ribeiro Frontbild: www..shutterstock.com ISBN: 978-3-033-09471-0 www.hrbarometer.ch Impressum 2006 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Ver- trag und Karriere- orientierung 2010 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitsflexibilität und Familie 2011 mit dem Schwerpunktthema: Unsicherheit und Vertrauen 2012 mit dem Schwerpunktthema: Fehlverhalten und Courage 2014 mit dem Schwerpunktthema: Arbeitserleben und Job Crafting 2007 mit dem Schwerpunktthema: Psychologischer Vertrag und Arbeitsplatz(un)- 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