uns beispielsweise Gründe dafür, warum einige Länder ehrgeizige Investitionen in erneuerbare

UZH Publikation A4 Schweizer HR-Barometer 2012 Schwerpunktthema Fehlverhalten und Courage Herausgegeben von Gudela Grote und Bruno Staffelbach Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten und Courage Herausgegeben von Gudela Grote Bruno Staffelbach Autoren Anja Feierabend Cécile Tschopp Alexandra Arnold Wiebke Doden Manuela Morf Gudela Grote Bruno Staffelbach 4 Schweizer HR-Barometer 2012 Der Schweizer HR-Barometer 2012 entstand mit grosszügiger Förderung durch den Schweizerischen Nationalfonds: HR-Barometer® ist in der Schweiz eine eingetragene Marke der Universität Zürich, Lehrstuhl Human Resource Management, CH-8032 Zürich Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. © 2012 Universität Zürich und ETH Zürich ISBN 978-3-033-03729-8 www.hr-barometer.uzh.ch // www.hr-barometer.ethz.ch http://www.hr-barometer.uzh.ch http://www.hr-barometer.ethz.ch 5 Schweizer HR-Barometer 2012 Inhalt Inhalt Executive Summary 7 Vorwort 11 1. Einleitung 13 2. Fehlverhalten 19 3. Courage 29 4. Trends 41 4.1 Karriereorientierungen 41 4.2 Human Resource Management 46 4.3 Arbeitsbeziehungen 54 4.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 61 5. Schlussfolgerungen 71 Autoren und weiterführende Literatur 74 Die Autoren 74 Weiterführende Literatur 74 Anhang 77 7 Schweizer HR-Barometer 2012 Executive Summary Executive Summary 1. Die siebte Ausgabe des Schweizer Human-Relations-Barometers (HR- Barometer) untersucht wie jedes Jahr die Arbeitsbeziehungen, die Ar- beitsbedingungen sowie die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsver- halten der Beschäftigten in der Schweiz. Mit dem Schwerpunktthema Fehlverhalten und Courage am Arbeitsplatz werden dieses Jahr zudem Einblicke in zwei brisante Themenbereiche ermöglicht. 2. Die zugrunde liegende Stichprobe der diesjährigen Erhebung basiert auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik. Die Befra- gung fand zwischen Juni und August 2012 statt, wobei die Befragten zwischen einer Online-Version und einer schriftlichen Version wählen konnten (Mixed-Mode-Ansatz). In der diesjährigen Erhebung wurden die Antworten von 1483 Beschäftigten aus der deutsch-, französisch- und italienischsprachigen Schweiz ausgewertet. 3. Rund die Hälfte der Befragten gibt an, sich mindestens einmal inner- halb des letzten Jahres geringfügig fehlverhalten zu haben. Am häufigs- ten wird zu viel fantasiert und geträumt, eine zusätzliche oder längere Pause gemacht oder sich wenig bei der Arbeit angestrengt. 4. Insgesamt berichten 4% der Befragten von schwerwiegendem Fehlver- halten am Arbeitsplatz. Jede vierte befragte Person gibt an, mindestens einmal innerhalb des letzten Jahres vertrauliche Firmeninformationen mit einer unautorisierten Person diskutiert zu haben, jede achte be- fragte Person hat mindestens einmal die Arbeit hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen und jede fünfzigste Person hat innerhalb des letzten Jahres mindestens eine Quittung gefälscht, um mehr Geld zu bekommen. 5. In Bezug auf das Fehlverhalten am Arbeitsplatz lohnt sich die Investi- tion in eine Vertrauenskultur doppelt. Einerseits verhalten sich Beschäf- tigte mit hohem Vertrauen in den Arbeitgeber deutlich weniger häufig fehl. Andererseits trägt eine Vertrauenskultur dazu bei, dass Problem- bereiche offen angesprochen werden können. Dies wiederum scheint als Ventil für mögliches Fehlverhalten zu fungieren: Beschäftigte, die Probleme am Arbeitsplatz offen ansprechen können, berichten deutlich weniger häufig von Fehlverhalten. 6. Die grosse Mehrheit der Beschäftigten in der Schweiz kann alles in al- lem gut mit ihren Vorgesetzten über Probleme sprechen. Detailanaly- sen zeigen jedoch, dass es den Beschäftigten vergleichsweise schwer fällt, mangelnde Kompetenzen anderer, Bedenken bezüglich der Fir- 8 Schweizer HR-Barometer 2012 Executive Summary menpolitik sowie Belästigung und Missbrauch gegenüber dem Arbeit- geber zu benennen. Das Ansprechen von Lohnproblemen und Lohnun- gerechtigkeiten bereitet den Beschäftigten die grösste Mühe. Geschwiegen wird vor allem, um die Zusammenarbeit mit anderen nicht zu gefährden oder auch aus einer resignierten Haltung heraus, weil das Ansprechen von Problemen offenbar nichts nützt. 7. Missstände am Arbeitsplatz werden vor allem von arbeitsmarktfähigen und leistungsstarken Beschäftigten angesprochen. Beschäftigte, welche sich in ihrer Position schwächer fühlen, trauen sich seltener, mit ihren Bedenken und Sorgen auf den Arbeitgeber zuzugehen. Auch auf Be- schäftigte in einem schlechten psychischen oder physischen Gesund- heitszustand ist besonders achtzugeben, da sie eher dazu neigen, Prob- leme zu verschweigen. Herrscht im Unternehmen eine hohe Arbeitsplatzunsicherheit, ist ebenfalls Vorsicht geboten, weil verängs- tigte Beschäftigte über Missstände lieber schweigen. 8. Ob Beschäftigte Probleme melden oder verschweigen, kann vom Ar- beitgeber beeinflusst werden: So erhöht Mitsprache bei Firmenent- scheiden die Wahrscheinlichkeit, dass Missstände im Unternehmen gemeldet werden. Auch eine gute Führungsbeziehung sowie ein grund- legendes Vertrauen in den Arbeitgeber fördern das Ansprechen von Problemen. Lohnsysteme spielen ebenfalls eine zentrale Rolle: Insbe- sondere variable Lohnanteile, welche direkt an die persönliche Leis- tung gebunden sind, verleiten Beschäftigte zum Schweigen, aus Angst vor negativen Konsequenzen für den eigenen Lohn. 9. Weiterhin sind in der Schweiz traditionelle Karriereorientierungen, die langjährige Beschäftigung und Aufstieg in einem Unternehmen beto- nen, weit verbreitet. Knapp 50% der Befragten äussern traditionell-auf- stiegsorientierte und 14% traditionell-sicherheitsorientierte Karriere- vorstellungen. Der Trend in diesem Jahr zeigt aber auch eine leichte Abnahme der sicherheitsorientierten Perspektive (im letzten Jahr wa- ren es noch 17% der Befragten). Gleichzeitig gibt es einen Anstieg bei der eigenverantwortlichen Karriereorientierung, welche die eigene Kompetenzentwicklung und häufigere Wechsel zwischen Arbeitgebern betont (21% im Vergleich zu 18% im letzten Jahr). Die alternative Karri- ereorientierung, die der Berufslaufbahn im Vergleich zu anderen Le- bensbereichen ein geringeres Gewicht beimisst, hat ebenfalls leicht zu- genommen (16% im Vergleich zu 14%). 10. Die Zunahme der eigenverantwortlichen und alternativen Karriereori- entierungen lässt vermuten, dass einige Beschäftigte trotz oder gerade wegen der anhaltenden und zunehmenden Arbeitsplatzunsicherheit eine Neuorientierung wagen. Dies spiegelt sich auch im beobachteten Anstieg der Kündigungsabsichten wider. Warum diese Entwicklung 9 Schweizer HR-Barometer 2012 Executive Summary nun erfolgt und nicht bereits in früheren Jahren, wo teilweise erlebte höhere Unsicherheit sogar mit einer Abnahme eigenverantwortlicher und einer Zunahme sicherheitsorientierter Karrierevorstellungen ein- herging, lässt sich aus den Daten nicht erschliessen. 11. Verschiedene Komponenten der Arbeitsgestaltung, wie beispielsweise Aufgabenvielfalt und Autonomie, werden im Schnitt von mehr als der Hälfte der Beschäftigten als eher bis voll und ganz vorhanden bewertet. Dennoch gaben 15% der Befragten an, kaum Feedback durch die Arbeits- tätigkeit zu erfahren. Zudem wird von 15% der Befragten die Bedeutsam- keit und Ganzheitlichkeit der Arbeit als gering eingeschätzt. 12. Die durchschnittliche Anzahl Weiterbildungstage der Beschäftigten pro Jahr ist weiter angestiegen, was die zentrale Bedeutung der Entwick- lung der Humanressourcen für ein Unternehmen verdeutlicht. Die Er- fassung des Inhalts der Weiterentwicklung zeigt jedoch, dass vor allem auf Fachkompetenz gesetzt wird. Ein Ausbau der Förderung der Sozi- alkompetenzen scheint noch anzustehen. 13. Die Entwicklung des psychologischen Vertrags zeigt einen negativen Trend: Die Diskrepanz zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und arbeitgeberseitigen Angeboten hat sich seit der letzten Erhebung weiter vergrössert. In diesem Jahr sind vor allem die Angebote der Ar- beitgeber in den Bereichen angemessene Entlohnung und unterneh- mensinterne Entwicklungsmöglichkeiten zurückgegangen. 14. Die Ergebnisse zum Vertrauen in den Arbeitgeber haben sich im Ver- gleich zur letzten HR-Barometer-Erhebung nicht verändert. Während der weit grössere Teil der Beschäftigten ihrem Arbeitgeber vertraut, zweifelt doch jede fünfte befragte Person an der Vertrauenswürdigkeit des Arbeitgebers. Wie wichtig eine vertrauensvolle Arbeitsbeziehung ist, zeigt sich besonders bei den diesjährigen Ergebnissen zu Fehlver- halten und Courage. 16. Während die Anzahl der Beschäftigten, die Arbeitsplatzunsicherheit erleben, auf etwas mehr als 20% angestiegen ist, stagniert die Arbeits- marktfähigkeit auf mittlerem Niveau. Die zunehmende Arbeitsplat- zunsicherheit scheint sich folglich nicht durch erhöhte Arbeitsmarktfä- higkeit zu kompensieren. Zudem ist auch die multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit angestiegen. Während die Besorgnis um die Zunahme der Arbeitsbelastung auf hohem Niveau gleich geblieben ist, steigen vor allem die Bedenken um Lohnkürzungen, Restrukturierun- gen innerhalb der Abteilung und um Beschäftigungsreduktion an. 17. Die Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit bleibt bei den Beschäftigten stabil auf hohem Niveau, was insbesondere bezüglich Laufbahnzufrie- 10 Schweizer HR-Barometer 2012 Executive Summary denheit überrascht, da immerhin 30% der Befragten keinerlei Massnah- men zur Laufbahnplanung erfahren und nur mit 28% der Befragten Laufbahngespräche geführt werden. Zudem ist ein deutlicher Anstieg von resignativ zufriedenen Beschäftigten zu verzeichnen, also derjeni- gen, die ihre Ansprüche an die Arbeitssituation gesenkt haben, um ihre Arbeit dennoch als zufriedenstellend zu empfinden. 18. Mit unserem Schwerpunkt Fehlverhalten und Courage haben wir ein virulentes Thema angesprochen. Im besten Fall bewirkt der Mut, Prob- leme anzusprechen, eine Reflexion und Korrektur unternehmensinter- ner Normen für richtiges beziehungsweise fehlerhaftes Verhalten. Be- schäftigte werden auch gezielt ermutigt, diesen Mut zu haben. Insbesondere ist es wichtig, dass bei allen vorhandenen objektiven Un- sicherheiten in der Arbeitssituation eine Arbeitsbeziehung entwickelt und erhalten wird, in der sich Beschäftigte persönlich sicher genug füh- len, um sich zu Wort zu melden. 11 Schweizer HR-Barometer 2012 Vorwort Vorwort Managementaufgaben wären um einiges einfacher, wenn moralische Fra- gen ausgeklammert werden könnten. Dies ist illusorisch. Unternehmen sind keine Maschinen. Sie sind von Menschen geschaffen, Menschen prägen sie mit ihren Vorstellungen des Guten, Gerechten und Vernünftigen, und in ihnen arbeiten Menschen, die sich moralisch motivieren lassen und die das Bedürfnis haben, moralisch gut zu handeln und in einem moralisch guten Licht dazustehen. Gleichzeitig haben Menschen aber auch moralische Schwächen. In moralischen Konflikten wägen sie ab zwischen Gebotenem und Verbotenem, zwischen individuellen Wünschen und organisatorischen Normen, zwischen Worten und Taten. Moralische Konflikte kosten, sie füh- ren zu Emotionen und sie beeinflussen die Arbeits- und Laufbahnzufrie- denheit. Wie moralisch verhalten sich Beschäftigte in der Schweiz? Welche Bedingungen begünstigen Fehlverhalten in Unternehmen? Wann werden Probleme angesprochen und wann nicht? Warum wird geschwiegen? Um solche Fragen geht es im Schwerpunktthema des vorliegenden Schweizer Human-Relations-Barometers 2012. Der Human-Relations-Barometer konzentriert sich auf die Beschäftigten in der Schweiz und misst anhand einer repräsentativen Stichprobe bran- chenübergreifend deren Einstellungen, Wahrnehmungen, Stimmungen und Absichten. Konzeptionelle Basis bildet der psychologische Vertrag. Dieser erfasst die wechselseitigen Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitge- ber und Arbeitnehmenden, die über Vereinbarungen des juristischen Ar- beitsvertrags hinausgehen. Mit dem HR-Barometer 2012 wird die Untersuchungsreihe, die 2005 ge- startet worden ist und die seither zu einem jährlichen Bericht führte, fortge- setzt. Mit den regelmässigen Untersuchungen kann die Entwicklung von relevanten Parametern im Zeitablauf verfolgt werden. Festgestellte Verän- derungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grö- sseren Zusammenhang und ermöglichen eine empirische Begründung von Qualitäten im Human Resource Management. Nach den Forschungsschwerpunkten «Karriereorientierungen», «Arbeits- platz(un)sicherheit», «Lohnzufriedenheit», «Mobilität und Arbeitgeberat- traktivität», «Familie und Arbeitsflexibilität» und «Unsicherheit und Ver- trauen» der letzten Jahre konzentriert sich der HR-Barometer 2012 auf das Thema «Fehlverhalten und Courage». Zum ersten Mal wurde in diesem Jahr auch die italienischsprachige Schweiz in die Untersuchung miteinbezogen. Die Stichprobe basiert auf dem Stichprobenregister des Bundesamts für Sta- tistik. 1483 Beschäftigte in der Schweiz bilden die Basis für die Auswertung, 70% davon aus der deutschsprachigen, 23% aus der französischsprachigen und 7% aus der italienischsprachigen Schweiz. Die Ergebnisse bilden einer- seits einen Querschnitt. Für ausgewählte arbeits- und personalpolitische Fel- der zeigen sich im Zeitablauf aber auch klare Konstanten und Trends. 12 Schweizer HR-Barometer 2012 Vorwort Wir danken allen, die sich an dieser Untersuchung beteiligten: dem Bundes- amt für Statistik und dem LINK-Institut für die Zusammenarbeit bei der Erarbeitung der Datenbasis und Alexandra Arnold, Wiebke Doden, Anja Feierabend, Manuela Morf, Cécile Tschopp und Stefanie Kopp für das Erstellen des Fragebogens, für das Auswerten und für das Redigieren. Dem Schweizerischen Nationalfonds, der das Projekt finanziert, danken wir für die Unterstützung. Neu wird ab diesem Jahr der Schweizer Human-Relations-Barometer elektronisch publiziert. Auf den Websites www.hr-barometer.uzh.ch beziehungsweise www.hr-barometer.ethz.ch wer- den im Verlaufe der Zeit auch Zusatzberichte und Detailauswertungen gela- den. Der vollständig aufbereitete und anonymisierte Datensatz ist ab Früh- jahr 2013 über den Datenservice der FORS (Swiss Foundation for Research in Social Sciences) kostenlos abrufbar. Fehlverhalten ist kostspielig. Stillschweigen darüber auch. Es gibt ver- schiedene Formen des Fehlverhaltens am Arbeitsplatz. Und warum jemand schweigt, kann verschiedene Gründe haben. Der Human-Relations-Baro- meter 2012 wirft einen Blick darauf. Zürich, November 2012 Gudela Grote und Bruno Staffelbach http://www.hr-barometer.uzh.ch http://www.hr-barometer.ethz.ch 13 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung 1. Einleitung Die Ausgabe der siebten Erhebungswelle des Schweizer Human-Relations- Barometers (HR-Barometer) untersucht die Schweizer Arbeitswelt hinsicht- lich Arbeitsbedingungen, Arbeitsbeziehungen sowie Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten der Beschäftigten in der gesamten Schweiz. Die Be- schäftigten mit ihren Beziehungen zur Arbeit und zum Arbeitgeber, wie der Titel «Human Relations» verdeutlicht, stehen folglich im Mittelpunkt der Erhebung. Gute Arbeitnehmer-Arbeitgeberbeziehungen sind für Unterneh- men von grundlegender Bedeutung: Sie verbessern das Engagement und die Kooperationsbereitschaft der Beschäftigten sowie die Identifikation mit dem Unternehmen. Dadurch werden einerseits die Arbeitsleistung der Be- schäftigten sowie die Produktivität des gesamten Unternehmens gesteigert und andererseits spüren die Beschäftigten eine grössere Arbeitszufrieden- heit. Mit diesem Fokus ergänzt der HR-Barometer den ETH-Konjunkturba- rometer und den Beschäftigungsbarometer des Bundesamts für Statistik um personalpolitische Aspekte. Das Untersuchungsmodell des HR-Barometers basiert auf dem psycholo- gischen Vertrag (siehe Abbildung 1.1), welcher die Erwartungen der Beschäf- tigten und die Angebote der Arbeitgeber umfasst. Diese Erwartungen und Angebote ergänzen den juristischen Vertrag zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber und gehen darüber hinaus. Mit dem Wandel der Arbeitsmarkt- situation und der damit verbundenen Zunahme der Arbeitsflexibilisierung gewinnt das Konzept des psychologischen Vertrags an Interesse und Rele- vanz, da die psychologischen Verträge aufgrund der sich verändernden Wünsche und Anforderungen neu definiert und ausgestaltet werden müs- sen. Im vorliegenden HR-Barometer wurden ausserdem folgende Einfluss- grössen untersucht, die mit dem psychologischen Vertrag in Zusammen- hang stehen: • Organisationale und personale Faktoren • Karriereorientierungen • HRM-Praktiken wie Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Entloh- nung, Führung und Partizipation • Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten wie Arbeitsmarktfähigkeit, Zufriedenheit, Commitment und Kündigungsabsichten Speziell wurde in der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung zudem das Schwerpunktthema Fehlverhalten und Courage am Arbeitsplatz untersucht. Das Diskutieren vertraulicher Informationen mit unautorisierten Personen, das Entwenden von Firmeneigentum und Lügen über absolvierte Arbeits- stunden sind typische Beispiele von Fehlverhalten, welche sich negativ auf das Unternehmen und die Beschäftigten auswirken. Statistiken weisen dar- auf hin, dass Fehlverhalten am Arbeitsplatz den Unternehmen jährliche Ver- 14 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung Abbildung 1.1 Untersuchungsmodell der Schweizer HR-Barometer-Studie luste von bis zu 250 Milliarden US-Dollar bescheren (Holtfreter, 2005). Aus diesem Grund ist das Wissen über die Entstehung von arbeitnehmerseiti- gem Fehlverhalten für Unternehmen zentral. Der HR-Barometer geht daher personale Einflussfaktoren Geschlecht Alter Ausbildung Bruttoeinkommen Anstellungsprozent Betriebszugehörigkeit berufliche Stellung Typ des Privathaushalts Sprachregion Staatszugehörigkeit Karriereorientierung traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich alternativ engagiert organisationale Einflussfaktoren Branche Unternehmensgrösse Vertragsform erlebte betriebliche Veränderungen Arbeitsgestaltung Personalentwicklung Entlohnung Führung und Partizipation Inhalte des psychologischen Vertrags Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber Erfüllung des psychologischen Vertrags Grösse der Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten Vertrauen Vertrauen zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber personale und organisationale Einflussfaktoren Human Resource Management Arbeitsbeziehungen Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Arbeitsplatzunsicherheit Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit Wohlbefinden und Krankheitsabsenzen Leistung Commitment und Kündigungsabsicht Schwerpunktthema Fehlverhalten am Arbeitsplatz Courage am Arbeitsplatz 15 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung im ersten Schwerpunktkapitel der Frage nach, welches Fehlverhalten am Ar- beitsplatz gezeigt wird und unter welchen Umständen. Im zweiten Schwer- punktkapitel wird auf das Thema Courage am Arbeitsplatz fokussiert und der Frage nachgegangen, in welchen Situationen Beschäftigte Probleme an- sprechen, welche Problembereiche sie sich anzusprechen getrauen und wann und worüber sie aus welchen Gründen lieber schweigen. Methodisches Vorgehen und Stichprobe Die diesjährige, erstmalige Förderung durch den Schweizerischen National- fonds ermöglichte den Zugang zum Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik für die Ziehung der Stichprobe. Dadurch konnte die Repräsen- tativität der Daten gesteigert werden, da im Stichprobenregister alle in der Schweiz gemeldeten Personen erfasst sind und nicht nur jene, welche im öffentlich zugänglichen Telefonbuch eingetragen sind. Neu enthält die Stichprobe neben Personen aus der deutsch- und französischsprachigen Schweiz auch Beschäftigte der italienischsprachigen Schweiz. Dadurch ist die Stichprobe des aktuellen HR-Barometers erstmalig für die ganze Schweiz repräsentativ. Die Befragung wurde zusammen mit dem Markt- und Sozialforschungs- institut LINK durchgeführt. Die Befragten hatten die Möglichkeit, online oder schriftlich an der Umfrage teilzunehmen. Dieser gewählte Mixed- Mode-Ansatz erhöht die Stichprobenausschöpfung. Ein Vergleich der Teil- nehmenden in der Onlinebefragung (86%) und der schriftlichen Befragung (14%) zeigte klare Unterschiede in den Stichprobenmerkmalen: Teilneh- mende an der schriftlichen Befragung sind häufiger Frauen, im Schnitt äl- ter, verfügen über eine vergleichsweise tiefere Ausbildung, haben eine tiefere berufliche Stellung inne, ein kleineres Arbeitspensum und verdie- nen ein tieferes Jahressalär. Diese Unterschiede lassen vermuten, dass durch den Mixed-Mode-Ansatz die Stichprobe an Repräsentativität ge- wonnen hat. Mit der Möglichkeit der schriftlichen Befragung wurden Per- sonengruppen erreicht, welche den elektronischen Fragebogen nicht aus- gefüllt hätten. Der diesjährige Mixed-Mode-Ansatz ist eine Erneuerung der Erhebungs- methode, deren Auswirkungen auf das Teilnahme- und Antwortverhalten der Befragten allerdings nicht vollständig vorhersagbar ist. Diesem Metho- denwechsel muss insbesondere beim Vergleich der Ergebnisse mit den Vor- jahren in den Trendkapiteln Rechnung getragen werden, da leichte Abwei- chungen der Ergebnisse allenfalls durch den Methodenwechsel zu erklären sind. Der Vergleich der Stichprobe mit dem Vorjahr zeigt jedoch, dass die beiden Stichproben und die jeweiligen Antwortmuster insgesamt sehr ähn- lich ausfallen. Daher werden die Trendvergleiche weitergeführt. Da der Me- thodenwechsel als alternative Erklärung für allfällige Veränderungen in den Trends jedoch nicht vollständig ausgeschlossen werden darf, weist in den Trendabbildungen ein Kleinbuchstabe hinter der Jahreszahl auf die spezifi- sche Art von Stichprobe und Erhebungsmethode hin, welche der folgenden Übersicht entnommen werden kann. 16 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung Die diesjährige Durchführung der Befragung fand von Ende Juni bis Ende August 2012 statt. Teilnahmeberechtigt waren Beschäftigte, die zum Befra- gungszeitpunkt zwischen 16 und 65 Jahre alt waren, sich in einer abhängigen und bezahlten Anstellung befanden sowie zu mindestens 40% angestellt wa- ren. Neu wurden auch Lehrlinge mitbefragt. Selbstständig Erwerbende blie- ben wie in früheren Jahren von der Erhebung ausgeschlossen. Die gesamten Auswertungen basieren auf den Antworten von 1483 Beschäftigten. Die Stichprobe der diesjährigen Erhebung charakterisiert sich durch fol- gende Merkmale (in Anlehnung an die Schlüsselmerkmale des Bundes- amts für Statistik): • Die Stichprobe umfasst 45% Frauen und 55% Männer. • Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 41 Jahren • Bei 9% der Befragten liegt das jährliche Bruttoeinkommen unter 25 000 Fr., bei 13% zwischen 25 000 und 50 000 Fr., bei 27% zwischen 50 001 und 75 000 Fr., bei 23% zwischen 75 001 und 100 000 Fr. , bei 11% zwischen 100 001 und 125 000 Fr. und bei 11% über 125 001 Fr. Bei 6% der Befragten fehlt diese Angabe. • 73% der Befragten arbeiten Vollzeit (mindestens 90%) und 27% arbeiten Teilzeit. • 29% der Befragten arbeiten seit 0 bis 2 Jahren im selben Unternehmen, 20% seit 3 bis 5 Jahren, 17% seit 6 bis 10 Jahren, 12% seit 10 bis 15 Jahren und 22% seit über 16 Jahren. • 61% der Befragten haben eine berufliche Stellung ohne Vorgesetzten- funktion, 26% eine mit Vorgesetztenfunktion, 4% arbeiten als Direktions- mitglied, 2% sind als mitarbeitendes Familienmitglied angestellt und 7% sind in einem Lehrverhältnis. • 17% der Befragten leben in einem Einpersonenhaushalt, 25% in einem Paarhaushalt ohne Kinder, 37% in einem Paarhaushalt mit Kindern, 8% in einem Einelternhaushalt mit Kindern, 3% in einem Nichtfamilien- haushalt und 10% in einer anderen Haushaltsform. • 70% der Befragten stammen aus der deutschsprachigen, 23% aus der französischsprachigen und 7% aus der italienischsprachigen Schweiz. Erhebungsmethode Herkunft der Stichprobe Sprachregion Publikationsjahr a telefonisch vom Bundesamt für Statistik, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2006 b telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch 2007 c telefonisch vom Markt- und Sozialforschungsinstitut LINK, basierend auf den eingetragenen Festnetznummern in der Schweiz deutsch, französisch 2008–2010 d online vom Internet-Panel des Markt- und Sozialforschungsinstituts LINK deutsch, französisch 2011 e mixed-mode: online und schriftlich vom Stichprobenregister des Bundesamts für Statistik deutsch, französisch, italienisch 2012 17 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung Abbildung 1.3 Branchenzugehörigkeit der befragten Beschäftigten 4% 5% 17% 8% 9% 6% 7% 6% 4% 10% 10% 12% 2% Land- und Forstwirtschaft verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere 4% 5% 17% 8% 9% 6% 7% 6% 4% 10% 10% 12% 2% Land- und Forstwirtschaft verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel, Reparaturgewerbe Gastgewerbe Verkehr und Nachrichtenübermittlung Kredit- und Versicherungsgewerbe Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung öffentliche Verwaltung, externe Körperschaft Unterrichtswesen Gesundheits- und Sozialwesen sonstige Dienstleistungen, private Haushalte andere Abbildung 1.2 Höchster Ausbildungsabschluss der befragten Beschäftigten 3% 22% 17% 7% 39% 2% 1% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildungen Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation 3% 22% 17% 7% 39% 2% 1% 8%1% keine oder teilobligatorische Ausbildung obligatorische Schulzeit Übergangsausbildungen Allgemeinbildung ohne Maturität berufliche Grundbildung oder Berufslehre Maturität oder Lehrkräfte-Seminar höhere Berufsbildung Fachhochschule oder Universität Doktorat, Habilitation • 81% der Befragten haben die Schweizer Staatsangehörigkeit. • 14% der Befragten arbeiten in Mikrounternehmen mit zehn oder weniger Beschäftigten, 38% arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen mit 11 bis 249 Beschäftigten und 41% sind in Grossunternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten angestellt. Bei 7% der Befragten fehlt diese Angabe. • 85% der Befragten stehen in einem unbefristeten und 15% in einem be- fristeten Arbeitsverhältnis. • 23% der Befragten haben in den letzten zwölf Monaten vor dem Erhe- bungszeitpunkt eine Restrukturierung, 20% einen Personalabbau und 13% einen Personalaufbau erlebt. 58% waren von keiner organisationalen Veränderungsmassnahme betroffen. Abbildung 1.2 zeigt, welchen Ausbildungsabschluss die Befragten erreicht haben und aus Abbildung 1.3 wird ersichtlich, in welchen Branchen die 1483 Befragten arbeiten. 18 Schweizer HR-Barometer 2012 Einleitung Die vollständigen Angaben zu den Merkmalen der Stichprobe sind im An- hang 1 aufgeführt. Die für die Auswertungen genutzten Faktoren basieren vorwiegend auf mehreren Fragen. Eine Übersicht über die erhobenen Fak- toren findet sich im Anhang 2. Zur Auswertung der Daten wurden deskriptive Masse verwendet. Im Schwerpunktkapitel wurden zusätzlich Regressionsanalysen gerechnet. Die Trendkapitel wurden zudem mit einer Trendanalyse ergänzt, das heisst, die Resultate der 1483 Befragten des diesjährigen HR-Barometers wurden mit den Ergebnissen aus den Vorjahren (Schweizer HR-Barometer 2006–2011) verglichen. Im Anhang 3 finden sich ergänzend zwei Tabellen mit allen Kor- relationswerten zwischen den Stichprobenmerkmalen und den verwende- ten Skalen sowie zwischen den Skalen selbst. Gliederung des Berichts Der Bericht gliedert sich in ein Schwerpunktthema (Kapitel 2 und 3) und Trends (Kapitel 4) und endet mit übergreifenden Schlussfolgerungen (Kapi- tel 5). Kapitel 2: Fehlverhalten Kapitel 3: Courage Kapitel 4: Trends 4.1 Karriereorientierungen 4.2 Human Resource Management 4.3 Arbeitsbeziehungen 4.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Kapitel 5: Schlussfolgerungen 19 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten 2. Fehlverhalten Einleitung Erst kürzlich wurden von einem Mitarbeitenden beim Nachrichtendienst des Bundes geheime Daten entwendet, bei einer Privatbank Kundendaten an ausländische Steuerfahnder verkauft und verbotene Hochrisiko-Inves- titionen getätigt, was einer Grossbank einen Verlust von über 2 Milliarden Dollar verursachte. Diese Beispiele von schwerwiegendem Fehlverhalten haben nicht nur für negative Schlagzeilen in den Medien gesorgt, sondern verursachen erhebliche Kosten für die betroffenen Unternehmen. So wer- den in den USA die jährlichen Kosten von allgemeinem Fehlverhalten am Arbeitsplatz auf bis zu 250 Milliarden US-Dollar (Holtfreter, 2005) und alleine von Diebstahl am Arbeitsplatz auf mehrere Milliarden US-Dollar geschätzt (Bowling & Gruys, 2010). Ein weiteres Fehlverhalten, welches in letzter Zeit vermehrt in den Medien diskutiert wurde, ist der illegale Kon- sum von Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz. Eine Studie des Bundes- amts für Gesundheit und der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt Suva mit Personalverantwortlichen von über 1300 Unternehmen in der Schweiz zeigt, dass die Folgen von Alkoholkonsum am Arbeitsplatz jähr- liche Kosten von circa einer Milliarde Franken verursachen (Telser, Hauck & Fischer, 2011). Aber nicht nur die schwerwiegenden, sondern auch die geringfügigen Fehlverhalten von Beschäftigten – wie beispielsweise ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit zu kommen, extensive Pausen zu machen oder sich wenig bei der Arbeit anzustrengen – kosten die Unternehmen enorm viel. So zeigt eine Studie zum Engagement-Index in der Schweiz, dass jeder zehnte Beschäftigte bewusst die Leistung reduziert, was zu ei- ner jährlichen Produktivitätseinbusse von geschätzten 50 Milliarden Fran- ken führt (Gallup Consulting, 2010) Um die hohen Kosten von Fehlverhalten am Arbeitsplatz zu reduzieren, ist es für Unternehmen essenziell, die Häufigkeit von unterschiedlichen Fehlverhaltensweisen sowie deren Ursachen und Bedingungen zu kennen. Dabei interessiert insbesondere, was Unternehmen tun können, um Fehl- verhalten zu reduzieren. Der diesjährige HR-Barometer widmet sich dem Thema «Fehlverhalten» anhand folgender Fragestellungen: Wie häufig ver- halten sich Beschäftigte am Arbeitsplatz fehl? Was sind die personalen und organisationalen Bedingungen, die Fehlverhalten am Arbeitsplatz begüns- tigen? Welche HRM-Praktiken können Fehlverhalten am Arbeitsplatz ent- gegenwirken? Welche Beziehungselemente zwischen Beschäftigten und ih- rem Arbeitgeber und welche Arbeitseinstellungen können Fehlverhalten am Arbeitsplatz erklären? Definition und Grundlagen Fehlverhalten am Arbeitsplatz wird als freiwilliges arbeitnehmerseitiges Verhalten verstanden, welches organisationale Normen verletzt und da- 20 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten durch den Erfolg eines Unternehmens, das Wohlbefinden der Beschäftigten oder beides bedrohen kann (Robinson & Bennett, 1995). Gemäss Robinson und Bennett (1995) kann Fehlverhalten am Arbeitsplatz anhand von zwei Dimensionen in vier unterschiedliche Kategorien unterteilt werden (siehe Abbildung 2.1). Die erste Dimension bestimmt, gegen wen das normabwei- chende Verhalten gerichtet ist, das heisst, ob gegen das Unternehmen als solches oder gegen Individuen innerhalb des Unternehmens. Die zweite Di- mension bestimmt, ob es sich bei den Verhaltensweisen um geringfügiges oder schwerwiegendes Fehlverhalten handelt. Unter geringfügigem Fehlverhalten, welches gegen das Individuum im Un- ternehmen gerichtet ist, versteht man Verhaltensweisen wie Lästern, andere zu Unrecht zu beschuldigen oder die offensichtliche Bevorzugung einzelner Perso- nen. Wird das gegen das Individuum gerichtete Fehlverhalten als schwerwie- gend eingestuft, wird von Verhaltensweisen wie verbaler Beschimpfung, Be- stehlen von Arbeitskollegen oder gar von sexueller Belästigung gesprochen. Geringfügiges Fehlverhalten, welches gegen das Unternehmen gerichtet ist, be- inhaltet Verhaltensweisen wie beispielsweise ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit zu kommen, das Einlegen ausgedehnter Pausen oder absichtlich langsamer zu arbeiten. Ist das gegen das Unternehmen gerichtete Fehlverhalten schwerwie- gend, geht es um Verhaltensweisen wie das Fälschen von Quittungen, den Kon- sum von illegalen Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz oder das Bestehlen des Unternehmens. Im HR-Barometer 2012 werden ausschliesslich Verhaltenswei- sen untersucht, welche gegen das Unternehmen gerichtet sind. Dabei werden Verhaltensweisen betrachtet, welche gemäss Robinson und Bennett (1995) ent- weder als geringfügiges oder schwerwiegendes Fehlverhalten definiert werden. Um das Fehlverhalten am Arbeitsplatz bei Beschäftigten in der Schweiz zu erfassen, wurde der Fragenkatalog von Bennett und Robinson (2000) ver- wendet. Die Beschäftigten wurden gefragt, wie oft sie innerhalb des letzten Jahres die entsprechenden Verhaltensweisen gezeigt haben. Ihre Antworten konnten sie auf einer Skala von 1 (nie) bis 7 (täglich) wählen. Zudem bestand die Option, keine Antwort zu geben. Zugunsten einer besseren Übersicht- lichkeit wurden für die folgenden Abbildungen und Interpretationen die Kategorien 4 (5–11-mal im letzten Jahr) und 5 (monatlich) sowie die Katego- rien 6 (wöchentlich) und 7 (täglich) zu je einer Kategorie zusammengefasst. Da die Erhebung von Fehlverhalten am Arbeitsplatz mittels Selbstbeur- teilung erfolgte, wurden die Teilnehmenden vor den entsprechenden Fra- gen nochmals explizit darauf hingewiesen, dass wir auf die ehrliche Beant- wortung der Fragen angewiesen sind, um anhand der Ergebnisse Rückschlüsse auf Massnahmen in Unternehmen machen zu können. Au- sserdem wurde den Befragten zugesichert, dass die Antworten streng ver- traulich behandelt und anonymisiert ausgewertet werden. Nichtsdestotrotz besteht bei einer Selbstbeurteilung von heiklen Themen wie Fehlverhalten die Gefahr von sozial erwünschtem Antwortverhalten. Um die Tendenz der Befragten, sozial erwünscht zu antworten, zu messen, wurden drei Fragen zur sozialen Erwünschtheit in den Fragebogen integriert. Personen mit einer starken Tendenz zu sozial erwünschtem Antwortverhalten (z. B. «ich bin im- 21 Schweizer HR-Barometer 2012 Abbildung 2.1 Fehlverhalten am Arbeitsplatz gemäss Robinson & Bennett (1995) Fehlverhalten mer ehrlich zu anderen») wurden von den Analysen für das Schwerpunkt- thema Fehlverhalten am Arbeitsplatz ausgeschlossen (N=322). Somit basie- ren die folgenden Auswertungen auf den Daten von 1161 Befragten. Das nachfolgende Unterkapitel fokussiert die deskriptive Analyse von geringfügigem Fehlverhalten, gefolgt von der deskriptiven Analyse von schwerwiegendem Fehlverhalten. Anschliessend werden die Einflussfakto- ren von Fehlverhalten am Arbeitsplatz diskutiert und ein Fazit gezogen. Geringfügiges Fehlverhalten Geringfügiges Fehlverhalten, welches gegen das Unternehmen gerichtet ist, beinhaltet Verhaltensweisen, welche die Unternehmensleistung reduzieren und vor allem in ihrer Summe erheblichen Schaden anrichten können. Der diesjährige HR-Barometer untersucht folgende Verhaltensweisen: • Zu viel fantasiert und geträumt anstatt gearbeitet • Eine zusätzliche oder längere Pause gemacht als vereinbart • Sich wenig angestrengt bei der Arbeit • Den Anweisungen des Vorgesetzten nicht Folge geleistet • vertrauliche Firmeninformationen mit ei- ner unautorisierten Person diskutieren • Firmeneigentum entwenden • Arbeitsumgebung verschmutzen • Arbeit hinauszögern, um Überstunden zu verbuchen • illegale Drogen oder Alkohol konsumieren • eine Quittung fälschen, um mehr Geld zu- rückzuerhalten • sexuelle Belästigung • verbale Beschimpfung • Arbeitskollegen bestehlen • Arbeitskollegen in Gefahr bringen • zu viel fantasieren und träumen • zusätzliche oder längere Pausen machen • sich wenig bei der Arbeit anstrengen • Anweisungen des Vorgesetzten nicht Folge leisten • vorsätzlich langsamer arbeiten • ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit kommen • Bevorzugung • Lästern und Klatschen • andere beschuldigen • unfairer Konkurrenzkampf gegen das Individuum gerichtet gegen das Unternehmen gerichtet geringfügiges Fehlverhalten schwerwiegendes Fehlverhalten 22 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten • Vorsätzlich langsamer gearbeitet als tatsächlich nötig • Ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit gekommen Aus der Abbildung 2.2 wird ersichtlich, dass rund die Hälfte der Befragten angibt, sich innerhalb des letzten Jahres nie geringfügig fehlverhalten zu haben. Fast ein Drittel der Befragten hat hingegen mindestens ein- bis zweimal innerhalb des letzten Jahres Verhaltensweisen gezeigt, die als ge- ringfügiges Fehlverhalten definiert werden. Weitere 10% der Befragten ge- ben an, mindestens drei- bis fünfmal innerhalb des letzten Jahres absicht- lich die Leistung reduziert zu haben. Die restlichen 3% der Beschäftigten zeigen diese Verhaltensweisen bis zu täglich. Werden die Ausprägungen der einzelnen geringfügigen Fehlverhaltens- weisen betrachtet, ist eine klare Rangfolge in Bezug auf die Häufigkeit der gezeigten Fehlverhalten erkennbar (siehe Abbildung 2.3). Am häufigsten wird zu viel fantasiert und geträumt. Fast so häufig werden zusätzliche oder längere Pausen eingelegt oder die Anstrengung reduziert. Obwohl rund 40% der Beschäftigten angeben, innerhalb des letzten Jahres nie sol- che Verhaltensweisen an den Tag gelegt zu haben, gibt jede fünfte beschäf- tigte Person an, häufiger als fünfmal innerhalb des letzten Jahres zu viel geträumt und fantasiert, längere Pausen gemacht oder sich wenig bei der Arbeit angestrengt zu haben. Das Nichtbefolgen von Anweisungen des Vorgesetzten sowie vorsätzlich langsameres Arbeiten sind etwas weniger häufig gezeigte Verhaltensweisen. So gibt jede 15. beschäftigte Person an, innerhalb des letzten Jahres relativ häufig (sechsmal pro Jahr bis täglich) den Anweisungen des Vorgesetzten nicht Folge geleistet oder vorsätzlich langsamer gearbeitet zu haben. Am wenigsten häufig geben die Befragten an, ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit zu kommen. Lediglich 4% der Be- schäftigten kamen innerhalb des letzten Jahres häufiger als fünfmal ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit. Abbildung 2.2 Geringfügiges Fehlverhalten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% wöchentlich bis täglich 3–5-mal im letzten Jahr 1–2-mal im letzten Jahr nie manchmal bis monatlich 23 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten Abbildung 2.3 Einzelne geringfügige Fehlverhaltensweisen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ohne Erlaubnis zu spät gekommen vorsätzlich langsamer gearbeitet Anweisungen des Vorgesetzten nicht Folge geleistet sich wenig angestrengt zusätzliche oder längere Pause gemacht zu viel geträumt und fantasiert wöchentlich bis täglich 3–5-mal im letzten Jahr 1–2-mal im letzten Jahr nie manchmal bis monatlich Schwerwiegendes Fehlverhalten Schwerwiegendes Fehlverhalten, welches gegen das Unternehmen gerichtet ist, beinhaltet Verhaltensweisen, durch welche das Eigentum des Unterneh- mens beschädigt oder entwendet wird beziehungsweise Interessen des Un- ternehmens schwerwiegend tangiert und missbraucht werden. Der diesjäh- rige HR-Barometer untersucht folgende Verhaltensweisen: • Vertrauliche Firmeninformationen mit einer unautorisierten Person diskutiert • Firmeneigentum entwendet • Die Arbeitsumgebung verschmutzt • Arbeit hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen • Illegale Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert • Eine Quittung gefälscht, um mehr Geld zurückzuerhalten Aus der Abbildung 2.4 wird ersichtlich, dass 96% der Befragten, gemäss ei- genen Angaben, innerhalb des letzten Jahres nie schwerwiegende Fehlver- haltensweisen gezeigt haben. 3% der befragten Beschäftigten berichten al- lerdings, dass sie ein- bis zweimal innerhalb des letzten Jahres und 1% der Beschäftigten, dass sie zwischen dreimal jährlich und täglich schwerwie- gende Fehlverhaltensweisen gezeigt haben. 24 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten Werden die einzelnen Ausprägungen von schwerwiegendem Fehlver- halten betrachtet, zeigt sich ein differenzierteres Bild (siehe Abbildung 2.5). Am häufigsten werden vertrauliche Firmeninformationen mit einer unautorisierten Person diskutiert. Jede vierte beschäftigte Person in der Schweiz hat innerhalb des letzten Jahres mindestens einmal vertrauli- che Firmeninformationen mit einer nicht autorisierten Person bespro- chen. Etwas weniger häufig wurde Firmeneigentum entwendet, die Ar- Abbildung 2.5 Einzelne schwerwiegende Fehlverhaltensweisen wöchentlich bis täglich 3–5-mal im letzten Jahr 1–2-mal im letzten Jahr nie manchmal bis monatlich 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Quittung gefälscht, um mehr Geld zurückzuerhalten illegale Drogen oder Alkohol konsumiert Arbeit hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen Arbeitsumgebung verschmutzt Firmeneigentum entwendet vertrauliche Firmeninfor- mationen mit unautori- sierter Person diskutiert Abbildung 2.4 Schwerwiegendes Fehlverhalten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% wöchentlich bis täglich 3–5-mal im letzten Jahr 1–2-mal im letzten Jahr nie manchmal bis monatlich 25 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten beitsumgebung verschmutzt, die Arbeit absichtlich hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen oder wurden illegale Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert. Jede sechste beschäftigte Person in der Schweiz hat mindestens einmal innerhalb des letzten Jahres Firmenei- gentum entwendet, jede siebte Person mindestens einmal absichtlich die Arbeitsumgebung verschmutzt, jede achte Person hat mindestens ein- mal Arbeit hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen und jede zwölfte Person hat mindestens einmal innerhalb des letzten Jahres ille- gale Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz konsumiert. Am wenigsten häufig wurde das Fälschen von Quittungen, um mehr Geld zurückzuer- halten, genannt. Trotzdem gibt fast jede hundertste Person an, innerhalb des letzten Jahres häufiger als fünfmal eine Quittung gefälscht zu ha- ben, um mehr Geld zurückzuerhalten. Einflussfaktoren von Fehlverhalten In diesem Abschnitt wird untersucht, welche Faktoren Fehlverhalten be- günstigen beziehungsweise mit welchen Mitteln Fehlverhaltensweisen entgegengewirkt werden kann. Für die nachfolgenden Untersuchungen wurden das geringfügige und das schwerwiegende Fehlverhalten zusam- mengefasst betrachtet. Da viele Befragte angeben, sich nie fehlverhalten zu haben, ist die Verteilung der Antworten zum Fehlverhalten stark rechtsschief. Da somit eine Normalverteilung der abhängigen Variable Fehlverhalten ausgeschlossen werden muss, wurde die abhängige Varia- ble dichotomisiert, das heisst anhand des Medians in zwei Gruppen un- terteilt (0 = weniger Fehlverhalten, 1 = mehr Fehlverhalten). In der Regres- sionsanalyse wurden folgende Einflussfaktoren untersucht: personale und organisationale Faktoren, HRM-Praktiken, Merkmale der Arbeitsbe- ziehung sowie Arbeitseinstellungen und -verhalten. Abbildung 2.6 zeigt, dass das Fehlverhalten von fünf Faktoren beeinflusst wird. Das Alter wirkt sich als einziger personaler Faktor auf die Häufigkeit des Fehlverhaltens aus. Jüngere Beschäftigte neigen eher zu Fehlverhal- ten am Arbeitsplatz als ihre älteren Arbeitskollegen. In Bezug auf die Ar- beitsbeziehung zeigt sich, dass die Wahrscheinlichkeit von Fehlverhalten am Arbeitsplatz grösser ist bei geringem Vertrauen der Beschäftigten in den Arbeitgeber. Eine gemeinsame Vertrauensbasis zwischen Beschäftig- ten und dem Arbeitgeber ist folglich enorm wichtig, um dem Fehlverhal- ten am Arbeitsplatz entgegenzuwirken. Bezüglich der Arbeitseinstellun- gen und des Arbeitsverhaltens wird zudem ersichtlich, dass Befragte, welche mit ihrem Vorgesetzten oder Arbeitgeber über Probleme offen sprechen können, sich deutlich seltener fehlverhalten. Auch die Selbsteinschätzung bezüglich der Arbeitsmarktfähigkeit und der eigenen Leistung wirkt sich auf das Fehlverhalten am Arbeitsplatz aus. Be- schäftigte, welche sich als besonders leistungsstark einschätzen, zeigen weni- ger häufig Fehlverhalten. Auch Beschäftigte, welche bei einem potenziellen Arbeitsplatzverlust das Gefühl haben, auf dem in- oder externen Arbeits- markt schnell eine vergleichbare Stelle zu finden, neigen zu weniger Fehlver- 26 Schweizer HR-Barometer 2012 halten am Arbeitsplatz. Somit lohnt es sich, mithilfe von Aus- und Weiterbil- dungen in die Arbeitsmarktfähigkeit der Beschäftigten zu investieren. Zusammenfassung Insgesamt berichten Beschäftigte in der Schweiz von relativ wenig Fehlver- halten am Arbeitsplatz. Ein wichtiger Faktor für die geringe Häufigkeit der Fehlverhaltensweisen spielt sicherlich der Selbstbericht durch die Befragten. Obwohl sozial erwünschtes Antwortverhalten kontrolliert wurde, muss da- von ausgegangen werden, dass dennoch eine Dunkelziffer an nicht dekla- rierten Fehlverhaltensweisen bestehen bleibt. Zudem ist bei der Interpreta- tion einiger schwerwiegender Fehlverhaltensweisen, wie beispielsweise Firmeneigentum zu entwenden, Vorsicht geboten. Denn unter der Entwen- dung von Firmeneigentum kann vieles verstanden werden – vom Mitge- henlassen eines Kugelschreibers bis hin zur Veruntreuung einer hohen Summe an Geld. Nichtsdestotrotz kann die Summe an kleinen Vergehen einen grösseren Schaden anrichten als ein schwerwiegendes Fehlverhalten (Ariely, 2012). Fehlverhalten Abbildung 2.6 Einflussfaktoren auf das Fehlverhalten personale und organisationale Faktoren Arbeits- beziehungen Alter Vertrauen Ansprechen von Problemen - - - - - Fehlverhalten [-.24] [-.15] [-.18] [-.10] [-.11] [korrigiertes R-Quadrat = .14] Arbeits- einstellungen und -verhalten Arbeitsmarkt- fähigkeit Leistung 27 Schweizer HR-Barometer 2012 Fehlverhalten Rund die Hälfte der Beschäftigten berichten, dass sie mindestens einmal innerhalb des letzten Jahres geringfügiges Fehlverhalten am Arbeitsplatz gezeigt haben. Am häufigsten wird zu viel fantasiert und geträumt, eine zusätzliche oder längere Pause eingelegt oder sich wenig bei der Arbeit angestrengt. Deutlich weniger häufig kommen die Beschäftigten in der Schweiz ohne Erlaubnis zu spät zur Arbeit. Dies überrascht nicht, denn einerseits ist das Zuspätkommen im Vergleich zu den anderen geringfügi- gen Fehlverhaltensweisen besser beobachtbar und untersteht somit der sozialen Kontrolle, andererseits wird Pünktlichkeit in der Schweiz sehr grossgeschrieben. Obwohl insgesamt nur 4% der Beschäftigten in der Schweiz berichten, schwerwiegendes Fehlverhalten am Arbeitsplatz zu begehen, kann dies in der Summe einen grossen Schaden für Unternehmen bedeuten. Beispielsweise be- richtet jede vierte befragte Person, innerhalb des letzten Jahres mindestens ein- mal vertrauliche Firmeninformationen mit einer unautorisierten Person disku- tiert zu haben, jede achte beschäftigte Person hat mindestens einmal innerhalb des letzten Jahres Arbeit hinausgezögert, um Überstunden zu verbuchen und jede fünfzigste befragte Person gibt an, eine Quittung gefälscht zu haben, um mehr Geld zurückzuerhalten. Hochgerechnet auf 3.5 Millionen Erwerbstätige in der Schweiz diskutieren jährlich über 900 000 Beschäftigte vertrauliche Fir- meninformationen mit einer unautorisierten Person, über 400 000 Beschäftigte verbuchen unrechtmässig Überstunden und über 60 000 Beschäftigte fälschen eine Quittung, um mehr Geld zurückzuerhalten. Bei der Prävention von Fehlverhaltensweisen am Arbeitsplatz stellt sich die Frage, ob man den Fokus auf die Beschäftigten richtet, welche häufig Fehlverhalten begehen oder auf diejenigen, welche sich kaum fehl- verhalten. Wird der Fokus auf erstere gelegt, kann durch ausgeprägte Kontrollen versucht werden, die Häufigkeit des Fehlverhaltens zu redu- zieren. Geht man allerdings davon aus, dass sich Beschäftigte arbeitgeber- seitiges Vertrauen wünschen, sollten Unternehmen versuchen, eine Un- ternehmenskultur aufzubauen, welche auf gegenseitigem Vertrauen basiert. Die Analyse der Einflussfaktoren von Fehlverhalten zeigt deut- lich, dass sich der Aufbau einer Vertrauensbeziehung zwischen Beschäf- tigten und ihrem Arbeitgeber auszahlt, da sich dadurch das Fehlverhalten am Arbeitsplatz reduziert. Ein weiterer Vorteil einer Vertrauenskultur besteht darin, dass sich Be- schäftigte eher trauen, Problembereiche anzusprechen und diese mit ihrem direkten Vorgesetzten oder Arbeitgeber zu diskutieren. Haben Beschäftigte das Gefühl, dass sie offen über Problembereiche sprechen können, berichten sie wiederum von weniger Fehlverhalten. Das offene Ansprechen von Pro- blemen scheint somit als Ventil für mögliche Fehlverhaltensweisen gegen- über dem Unternehmen zu fungieren. Somit lohnt es sich für Unternehmen doppelt, in eine Vertrauenskultur zu investieren, in welcher Probleme offen angesprochen werden können. Im folgenden Kapitel wird unter anderem analysiert, wie Unternehmen ihre Beschäftigten motivieren können, Prob- lembereiche offen anzusprechen. 29 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage 3. Courage Einleitung Courage beziehungsweise Zivilcourage wird gemeinhin assoziiert mit mu- tigen Heldentaten. Aber Zivilcourage beginnt bereits im Alltag – bei der täglichen Erwerbsarbeit (Brandstätter & Frey, 2003). In Unternehmen stehen Beschäftigte immer wieder vor der Entscheidung, über Missstände zu schweigen oder sich zu Wort zu melden und auf Probleme aufmerksam zu machen. Warum jemand schweigt, kann viele Gründe haben. Eine Person kann beispielsweise Stillschweigen über Fehlverhalten in der Firma bewah- ren aus Angst vor negativen Konsequenzen, im Extremfall einer Entlassung. Andere behalten ihre Meinung für sich, weil sie das Teamklima nicht durch Auseinandersetzungen gefährden möchten. Wieder andere entschliessen sich zu schweigen, um Arbeitskollegen zu schützen. Wie viel Schaden eine Unternehmenskultur anrichten kann, in welcher die Norm vorherrscht, über firmeninterne Probleme zu schweigen, zeigt der Un- ternehmensskandal Enron: Ende 2001 brach der damals weltweit grösste Energiekonzern aufgrund eines Bilanzfälschungsskandals zusammen. Spä- tere Mitarbeiterbefragungen ergaben, dass eine Vielzahl der Beschäftigten bei Enron bereits ahnte, dass Misswirtschaft betrieben wurde, sie jedoch auf- grund der einschüchternden Firmenkultur nicht den Mut fanden, sich zu Wort zu melden (Oppel, 2002). Dieser Vorfall und andere Beispiele von Un- ternehmensskandalen zeigen, dass es für Unternehmen essenziell ist, die Ur- sachen von arbeitnehmerseitigem Schweigen respektive die Wichtigkeit des Ansprechens von Problemen zu kennen, um eine Kultur zu fördern, in der über Missstände gesprochen wird. Die diesjährige Ausgabe des Schweizer HR-Barometers widmet sich aus diesem Grund dem Thema «Courage am Arbeitsplatz». Dabei wird folgenden Fragen nachgegangen: Mit wem spre- chen Beschäftigte über Probleme? Unter welchen Umständen zeigen sie Cou- rage am Arbeitsplatz? Welche Problembereiche sprechen sie an und über wel- che schweigen sie lieber? Wer hat welche Gründe fürs Schweigen und wie kann ein Arbeitgeber seine Beschäftigten motivieren, Probleme offen anzu- sprechen? Definition und Grundlagen «Courage» bezeichnet nach Singer (2003) den sozialen Mut, die persönliche Meinung gegenüber Obrigkeiten und Mehrheiten frei zu äussern, auch dann, wenn sie der Umgebung missfallen könnte. Gemäss Nunner-Winkler (2002) ist Courage durch zwei wesentliche Merkmale gekennzeichnet: Ers- tens orientiert sich Courage an normativen Grundwerten der Gesellschaft und zweitens benötigt Courage persönlichen Mut, weil die Folgen für die betroffene Person mit gewissen Risiken verbunden sind. Während sich Courage im weitesten Sinn in ganz unterschiedlichen Verhaltensweisen und Situationen zeigen kann, bezieht sich das folgende 30 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage Kapitel im engeren Sinn auf das Äussern respektive Verschweigen von Problemen am Arbeitsplatz. In Anlehnung an Milliken, Morrison und Hewlin (2003) wird in diesem Bericht unter «Courage» das Ansprechen von Problemen durch Beschäftigte verstanden, mit der Absicht, Miss- stände im eigenen Unternehmen aufzudecken. Um das Konstrukt «An- sprechen von Problemen» zu messen, bewerteten die Befragten auf einer 5-stufigen Skala, wie gut sie glauben, über verschiedene Problembereiche (z. B. Bedenken / Sorgen bezüglich mangelnder Kompetenzen anderer) mit ihrem Arbeitgeber sprechen können. Als Gegenpol zu «Ansprechen von Problemen» gilt das absichtliche Verschweigen von Problemen am Arbeitsplatz. In Anlehnung an Van Dyne, Ang und Botero (2003) werden drei mögliche Gründe für das Sich-nicht-zu-Wort-Melden auf einer 5-stu- figen Skala abgefragt: Schweigen aufgrund von Selbstschutz, Schweigen aufgrund von Resignation oder Schweigen zum Schutz der Zusammenar- beit mit anderen. Im Folgenden wird im ersten Unterkapitel das Ansprechen von Proble- men am Arbeitsplatz erläutert. Im zweiten Unterkapitel wird das Ver- schweigen von Problemen näher analysiert. Es werden jeweils deskriptive Ergebnisse sowie Einflussfaktoren des Ansprechens respektive Verschwei- gens von Problemen diskutiert. Ansprechen von Problemen Probleme am Arbeitsplatz können sowohl innerhalb als auch ausserhalb des Unternehmens geäussert werden. So haben Beschäftigte die Wahl, Missstände in der Firma intern anzusprechen oder sie aber mit externen Personen (z. B. Familienmitgliedern) oder öffentlichen Instanzen zu bereden. Da der HR-Ba- rometer seinen Fokus auf die Beziehung zwischen Beschäftigten und Arbeit- geber legt, wird im Folgenden das Ansprechen von Problemen der Beschäftig- ten beim Arbeitgeber, das heisst innerhalb des Unternehmens, untersucht. Aus der Abbildung 3.1 geht hervor, dass im Allgemeinen 66% der Befrag- ten angeben, Probleme bei ihrem Arbeitgeber offen ansprechen zu können. Abbildung 3.1 Ansprechen von Problemen beim Arbeitgeber 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 31 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage Abbildung 3.2 Ansprechen von Problemen beim Vorgesetzten oder Arbeitgebervertreter 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ansprechen von Problemen beim Arbeitgebervertreter Ansprechen von Problemen beim Vorgesetzten voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht Die verbleibenden 34% berichten hingegen, Probleme am Arbeitsplatz nur teilweise (16%) oder eher bis überhaupt nicht ansprechen zu können (18%). Wird im Detail analysiert, wen Beschäftigte bei anfallenden Problemen unternehmensintern ansprechen können, kann zwischen folgenden unter- nehmensinternen Ansprechpersonen beziehungsweise -instanzen unter- schieden werden: • Vorgesetzte innerhalb des Unternehmens • Vertretungen des Arbeitgebers (z. B. Ombudsmann) Wie aus Abbildung 3.2 ersichtlich wird, ist das Ansprechen von Problemen beim Vorgesetzten für mehr als 70% der Befragten voll und ganz oder zu- mindest meistens möglich. Knapp 30% der Befragten geben demgegenüber an, dass sie nur teilweise (18%), eher nicht oder überhaupt nicht (12%) mit ihrem direkten Vorgesetzten über Missstände bei der Arbeit sprechen wür- den. Das Ansprechen von Problemen bei einem Vertreter des Arbeitgebers erfolgt im Vergleich zum Ansprechen von Problemen beim Vorgesetzten etwas weniger häufig. Dennoch berichtet immer noch gut die Hälfte der Befragten (55%), dass sie bei firmeninternen Problemen mit einem Arbeitge- bervertreter sprechen können, während 20% dies nur teilweise und 25% dies eher nicht oder überhaupt nicht tun. Das Ansprechen von Missständen im Unternehmen kann unterschiedli- che Problembereiche betreffen. In Anlehnung an Milliken, Morrison und Hewlin (2003) wurde zwischen folgenden Problembereichen am Arbeits- platz differenziert: Bedenken beziehungsweise Sorgen bezüglich … • mangelnder Kompetenzen oder Leistungen von Kollegen oder Vorgesetzten, • organisationaler Abläufe, • des Lohns respektive der Lohnungerechtigkeit, 32 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage • der Firmenpolitik oder Firmenentscheiden, • persönlicher Karriereangelegenheiten, • Ethik und Fairness (persönliche Fehltritte, Diskriminierung), • Belästigung oder Missbrauch, • Konflikten mit Arbeitskollegen oder • gesundheitlicher Probleme. Wie aus Abbildung 3.3 ersichtlich wird, können Beschäftigte unterschied- lich gut mit ihrem Arbeitgeber über die verschiedenen Problembereiche sprechen. Der am ehesten ansprechbare Problembereich betrifft gesundheitliche Probleme. 63% der Befragten berichten, eher gut bis voll und ganz mit ih- rem Arbeitgeber über solche Probleme sprechen zu können. 17% berich- ten, dass sie Sorgen über auftretende Gesundheitsprobleme teilweise äu- ssern würden, während gut 30% angeben, dies eher nicht oder gar nicht zu können. Gut die Hälfte der Befragten berichtet, Probleme mit organisationalen Abläufen, Konflikte mit Arbeitskollegen, Ethik und Fairness sowie Prob- leme mit persönlichen Karriereangelegenheiten relativ mühelos anspre- chen zu können. Im Detail geben 56% der Beschäftigten an, Probleme mit organisationalen Abläufen in der Firma gut bis sehr gut äussern zu können. 23% der Beschäftigten bekunden teilweise Mühe, solche Probleme anzu- Abbildung 3.3 Ansprechbarkeit von unterschiedlichen Problembereichen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Belästigung / Missbrauch Lohn / Lohnungerechtigkeit Firmenpolitik mangelnde Kompetenzen / Leistungen anderer Karriereangelegenheiten Ethik / Fairness Konflikte mit Arbeitskollegen organisationale Abläufe gesundheitliche Probleme voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 33 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage sprechen, während 21% angeben, dass sie sich bei solchen Bedenken eher nicht bis überhaupt nicht zu Wort melden. Treten Konflikte mit Arbeitskol- legen auf, können 55% der Beschäftigten eher bis voll und ganz mit ihrem Arbeitgeber sprechen. Für 23% der Befragten ist dieser Problembereich teilweise ansprechbar, während 24% eher oder überhaupt nicht mit ihrem Arbeitgeber darüber sprechen würden. Über Probleme in Bezug auf Ethik und Fairness können 55% der Befragten gut bis sehr gut mit ihrem Arbeit- geber sprechen, während 19% angeben, dies nur teilweise zu können. 26% der befragten Beschäftigten geben weiter an, über Ethik- und Fairnesspro- bleme mit ihrem Arbeitgeber eher oder sehr schwer sprechen zu können. Das Ansprechen von Problemen mit persönlichen Karriereangelegenheiten be- reitet 53% der Befragten kaum oder gar keine Mühe. 21% der Befragten berichten, Karriereprobleme teilweise ansprechen zu können, 26% der Beschäftigten hingegen geben an, mit ihrem Arbeitgeber überhaupt nicht oder eher nicht darüber sprechen zu können. Mehr Schwierigkeiten haben Beschäftigte, wenn es darum geht, man- gelnde Kompetenzen oder Leistungen von anderen, Probleme mit der Firmenpolitik und insbesondere auch Lohnprobleme beim Arbeitgeber anzusprechen. Nur 43% der Befragten geben an, mit ihrem Arbeitgeber über mangelnde Kompetenzen beziehungsweise Leistungen von Kollegen und Vorgesetzten gut bis sehr gut sprechen zu können. Hingegen berichten 27%, dass sie nur zum Teil solche Bedenken äussern würden, während 30% eher nicht oder überhaupt nicht die Möglichkeit sehen, über man- gelnde Kompetenzen von anderen mit dem Arbeitgeber zu sprechen. Pro- bleme mit der Firmenpolitik und Firmenentscheiden können ebenfalls nur noch 43% der Befragten voll und ganz bis eher gut ansprechen, während 22% berichten, dass ihnen dies nur teilweise gelingen würde. Das Anspre- chen von Problemen in Bezug auf Lohn und Lohnungerechtigkeit erscheint nur gerade 42% der Befragten mühelos. 23% geben demgegenüber an, dass sie nur teilweise über solche Probleme mit ihrem Arbeitgeber sprechen kön- nen und 35% der Befragten haben grosse bis sehr grosse Mühe, Lohnpro- bleme anzusprechen. Das Ansprechen von Belästigungen und Missbrauch am Arbeitsplatz ist ein besonders sensibles, aber dennoch weit verbreitetes Thema in Betrie- ben. Rund jede/r zweite Erwerbstätige/r in der Schweiz kommt mit sol- chen Vorfällen direkt oder indirekt in Berührung (Schär, Moser, Mari- anne & Strub, 2010). Sowohl für das Opfer als auch für den Beschuldigten kann das Ansprechen von Belästigungen und Missbrauch gravierende Konsequenzen haben. Einerseits berichten zwar fast 60% der Befragten, dass sie bei einem entsprechenden Vorfall eher bis voll und ganz mit ih- rem Arbeitgeber sprechen könnten. Andererseits geben aber fast 20% an, dass sie schlecht über solche Probleme mit ihrem Vorgesetzten oder einer Arbeitgebervertretung sprechen könnten, während sich weitere 20% überhaupt nicht getrauen, ein solches Thema anzusprechen. Zudem wollte jeder zehnte Umfrageteilnehmende keine Aussage zu diesem Pro- blembereich machen. 34 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage Abbildung 3.4 Einflussfaktoren auf das Ansprechen von Problemen Welche personalen und situativen Faktoren es den Beschäftigten erleichtern respektive erschweren, die genannten Problembereiche bei ihrem Arbeitge- ber anzusprechen, wird im folgenden Teilabschnitt besprochen. Einflussfaktoren auf das Ansprechen von Problemen Um Missstände in der Firma aufzudecken und eine offene Unternehmens- kultur zu begünstigen, ist es für Arbeitgeber zentral zu wissen, wie das An- sprechen von Problemen am Arbeitsplatz gefördert werden kann. Die mul- tivariaten Regressionsanalysen zeigen, dass das Ansprechen von Problemen am Arbeitsplatz (unabhängig vom jeweiligen Problembereich) von sieben Hauptfaktoren beeinflusst wird (siehe Abbildung 3.4). Bei den personalen Faktoren spielt vor allem das Geschlecht eine wesentliche Rolle. So trauen sich Männer generell eher, Probleme im Unternehmen anzu- sprechen als Frauen, vor allem wenn es um mangelnde Kompetenzen anderer und Ethik- und Fairnessprobleme geht. Dies kann unterschiedliche Gründe personale und organisationale Faktoren HRM-Praktiken Geschlecht 0 = weiblich 1 = männlich Partizipation Ansprechen von Problemen Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung Vertrauen in den Arbeitgeber Arbeitsmarkt- fähigkeit Leistung [korrigiertes R-Quadrat = .35] + + + + + + + [.14] [.01] [.12] [.17] [.15] [.08] [.14] 35 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage haben. Beispielsweise weist eine Metaanalyse darauf hin, dass Männer in vie- len Situationen ein höheres Selbstbewusstsein aufweisen als Frauen (Kling, Hyde, Showers & Buswell, 1999). Ein weiterer personaler Einflussfaktor ist das Alter. Je älter Beschäftigte sind, umso eher berichten sie, Missstände aller Art in der Firma zu melden. Da ältere Arbeitnehmende über eine grössere Berufs- und Lebenserfahrung verfügen als jüngere, gibt ihnen dies womög- lich den nötigen Mut, um Probleme offen ansprechen zu können. Auch HRM-Praktiken haben einen wesentlichen Einfluss darauf, ob Be- schäftigte Missstände bei ihrem Arbeitgeber ansprechen oder nicht. Beschäf- tigte, welche berichten, dass sie das Recht haben, an Entscheidungen im Unternehmen zu partizipieren, geben häufiger an, über auftretende Prob- leme am Arbeitsplatz zu berichten. Beschäftigte mit Mitspracherecht schei- nen sich somit eher berechtigt zu fühlen, auf Missstände hinzuweisen. Ein weiterer bedeutender Einflussfaktor ist der Führungsstil des Vorgesetzten: Fühlen sich Beschäftigte von ihrem Vorgesetzten verstanden und unterstützt, sind sie eher bereit, sich über Missstände im Unternehmen zu äussern. In Bezug auf die Arbeitsbeziehung zwischen Arbeitnehmenden und Ar- beitgeber steht das Vertrauen in den Arbeitgeber im Zentrum. Je höher das Vertrauen in den Arbeitgeber ist, umso eher werden Probleme mit dem Ar- beitgeber besprochen. Auch Arbeitseinstellungen und -verhalten sind dem Ansprechen von Proble- men förderlich. Je höher die Befragten ihre Arbeitsmarktfähigkeit und ihre per- sönliche Leistung einschätzen, umso grösser ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie Missstände im Unternehmen melden. Beschäftigte mit guten Chancen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt fürchten sich möglicherweise weniger vor möglichen negativen Konsequenzen einer Problemmeldung. Wie weitere Detailanalysen zeigen, sind für das Ansprechen bestimmter Problembereiche zusätzliche Einflussfaktoren von besonderer Relevanz. Im Folgenden wird daher auf diejenigen Problembereiche (Ansprechen von Problemen mit organisationalen Abläufen, Karriereangelegenheiten sowie Belästigung und Missbrauch) eingegangen, welche, neben den allgemeinen Einflussfaktoren, von weiteren Faktoren wesentlich beeinflusst werden. Beim Ansprechen von Problemen mit organisationalen Abläufen zeigt sich zu- sätzlich zu den allgemeinen Einflussfaktoren ein starker Zusammenhang mit der Entlohnungsform der Beschäftigten. Arbeitnehmende, welche berichten, dass sie über einen variablen, leistungsabhängigen Gehaltsanteil verfügen, sprechen Probleme mit organisationalen Abläufen bei ihrem Arbeitgeber weni- ger häufig an als Beschäftigte, deren Lohn nicht direkt von ihrer Arbeitsleistung abhängt. Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass leistungsabhängige Gehälter dazu verleiten, über Missstände in Bezug auf organisationale Prozesse eher zu schweigen. Möglicherweise fürchten die Beschäftigten eine Kürzung ihres leis- tungsabhängigen Gehaltanteils infolge einer Problemmeldung. Berichten Be- schäftigte jedoch von einem variablen, vom Unternehmenserfolg abhängigen Gehaltsanteil, zeigt sich ein gegenteiliges Bild. Beschäftigte, deren Lohn an den Unternehmenserfolg geknüpft ist, berichten auffallend häufiger, Probleme mit organisationalen Abläufen zu melden. Erfolgsabhängige Gehaltsanteile schei- 36 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage nen somit für Arbeitnehmende ein grösserer Anreiz zu sein, Prozessprobleme zu melden. Dies liegt wohl darin begründet, dass das Nichtmelden von organi- sationalen Problemen sich negativ auf den Unternehmenserfolg und infolge auch auf den eigenen erfolgsabhängigen Lohnanteil auswirken würde. Das Ansprechen von Problemen hinsichtlich Karriereangelegenheiten kann durch Personalbeurteilungsgespräche zusätzlich zu den bereits genannten allgemeinen Einflussfaktoren positiv beeinflusst werden. Beschäftigte, wel- che angeben, dass ihr Vorgesetzter mit ihnen in regelmässigen Abständen die weitere berufliche Entwicklung bespricht und klare Ziele vereinbart, be- richten auffallend häufiger, dass sie Karriereprobleme gegenüber ihrem Ar- beitgeber ansprechen. Personalbeurteilungsgespräche scheinen somit eine Plattform zu bieten, um Karriereangelegenheiten vertieft zu besprechen. Detailanalysen in Bezug auf den Problembereich Belästigung und Miss- brauch weisen darauf hin, dass die Betriebszugehörigkeitsdauer Einfluss darauf nimmt, ob Beschäftigte im Fall von Belästigungen oder Missbrauch den Arbeitgeber informieren. Je kürzer Arbeitnehmende in einem Betrieb sind, umso eher berichten sie, mit ihrem Arbeitgeber über solche Vorfälle sprechen zu können. Ein möglicher Grund für dieses Ergebnis könnte sein, dass eine lange Betriebszugehörigkeit zu einer zunehmenden Abhängigkeit vom Arbeitgeber führt, wodurch solche schwerwiegende Probleme nur mit grosser Vorsicht angesprochen werden. Entgegen der Erwartung führt eine hohe Arbeitsplatzunsicherheit dazu, dass die Bereitschaft, Belästigungen und Missbrauch beim Arbeitgeber anzusprechen, steigt. Womöglich denken sich Arbeitnehmende in diesen Situationen, dass sie nichts mehr zu verlie- ren haben. Verschweigen von Problemen Das Gegenteil des Ansprechens von Problemen am Arbeitsplatz ist das ab- sichtliche Verschweigen von Missständen. Der HR-Barometer interessiert sich dabei insbesondere für die Gründe, weshalb Beschäftigte über Miss- stände im Unternehmen schweigen. In Anlehnung an Van Dyne, Ang und Abbildung 3.5 Gründe für das Verschweigen von Problemen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% selbstschützendes Schweigen resigniertes Schweigen prosoziales Schweigen voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 37 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage Botero (2003) wird im Folgenden zwischen drei Typen von Gründen für das Verschweigen von Problemen unterschieden: • Resigniertes Schweigen: Probleme werden verschwiegen aufgrund des Glaubens, dass sich nichts ändern würde, wenn etwas angesprochen werden würde. • Selbstschützendes Schweigen: Probleme werden verschwiegen aus Angst vor negativen Konsequenzen (z. B. in Bezug auf die eigene Karriere oder den Lohn). • Prosoziales Schweigen: Probleme werden verschwiegen, da die Zusammen- arbeit und die soziale Beziehung mit anderen nicht gefährdet werden soll. Wie in Abbildung 3.5 ersichtlich ist, nennen die Befragten als häufigsten Grund für das Schweigen, dass sie die Zusammenarbeit mit Arbeitskollegen und Vorgesetzten nicht gefährden wollen (prosoziales Schweigen). Solche pro- sozialen Interessen sind für 22% der befragten Beschäftigten eher bis voll und ganz ein Grund, am Arbeitsplatz Probleme zu verschweigen. Für 24% ist das Aufrechterhalten einer guten Beziehung zu anderen teilweise ein Grund zum Schweigen. Für 54% gilt dies dagegen eher weniger oder über- haupt nicht. Am zweithäufigsten schweigen die Befragten, weil sie glauben, dass sich durch das Ansprechen des Problems nichts ändern würde (resigniertes Schweigen). Resignation ist für 21% der Befragten eher bis voll und ganz ein Grund, weshalb sie über Missstände schweigen. 23% geben an, teilweise über Probleme zu schweigen, weil sich ihrer Meinung nach durch ihre Wortmeldung nichts ändern würde, während 56% eher nicht oder über- haupt nicht aus diesem Grund schweigen. Am dritthäufigsten berichten die befragten Beschäftigten, dass sie über Missstände am Arbeitsplatz schweigen, weil sie sich selbst vor negativen Konsequenzen fürchten (selbstschützendes Schweigen). Selbstschutz sehen nur 14% der Beschäftigten eher bis voll und ganz als Grund für ihr Schwei- gen. Weitere 14% geben an, dass sie teilweise aus Angst vor negativen Kon- sequenzen für sich schweigen, während dies für 72% eher bis überhaupt keinen Schweigegrund darstellt. Einflussfaktoren auf das Verschweigen von Problemen Warum Beschäftigte Probleme am Arbeitsplatz verschweigen, kann sowohl von Persönlichkeitsfaktoren als auch von situativen Faktoren abhängig sein. Regressionsanalysen weisen darauf hin, dass sechs Faktoren (unabhängig vom Schweigegrund) das Verschweigen von Problemen am Arbeitsplatz be- einflussen (siehe Abbildung 3.6). Bei den personalen Faktoren ist das Alter der Beschäftigten eine zentrale Einflussgrösse: Je älter Beschäftigte sind, umso weniger verschweigen sie Probleme. Insbesondere junge Beschäftigte scheinen sich somit am Arbeits- platz weniger zu Wort zu melden. Da junge im Vergleich zu älteren Beschäf- tigten oft über weniger Berufs- und Lebenserfahrung verfügen, fehlt ihnen 38 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage eventuell die Sicherheit und das nötige Selbstbewusstsein, um ihre Meinung frei zu äussern. Bei den HRM-Praktiken ist einerseits Partizipation ein wesentlicher Einflussfaktor: Je eher die Befragten das Gefühl haben, bei Firmenbelan- gen mitreden zu können, umso weniger verschweigen sie Probleme vor dem Arbeitgeber. Andererseits ist auch der Führungsstil der Vorgesetz- ten fundamental: Je besser die Beziehung zum Vorgesetzten bewertet wird, das heisst umso eher sich Beschäftigte von ihrem Vorgesetzten un- terstützt und wertgeschätzt fühlen, umso weniger wird über Missstände geschwiegen. Bezüglich der Arbeitsbeziehung zeigt sich wiederum, dass das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber die Wahrscheinlichkeit des Problem- verschweigens stark beeinflusst. Je eher die Befragten berichten, dass ihr Arbeitgeber vertrauenswürdig sei und sie ehrlich und fair behandle, umso weniger verschweigen sie Missstände im Unternehmen. Abbildung 3.6 Einflussfaktoren auf das Verschweigen von Problemen personale und organisationale Faktoren HRM-Praktiken Partizipation Verschweigen von Problemen [korrigiertes R-Quadrat = .31] Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Alter Führung Vertrauen in den Arbeitgeber globale Arbeitsplatz- unsicherheit Leistung - - - - - + [-.01] [-.19] [-.09] [-.19] [-.13] [.14] 39 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage In Bezug auf Arbeitseinstellungen und -verhalten hängt das Verschweigen von Problemen von der wahrgenommenen Arbeitsplatzunsicherheit und dem subjektiven gesundheitlichen Wohlbefinden der Beschäftigten ab. Je höher die globale Arbeitsplatzunsicherheit im Unternehmen ist, das heisst je grösser die Angst, die eigene Stelle zu verlieren, umso grösser ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Belegschaft Probleme verschweigt. Auch schweigen Arbeitnehmende mit einer guten physischen und psychischen Gesundheit weniger über Probleme, als jene mit einem weniger gesunden Wohlbefinden. Weitere Detailanalysen in Bezug auf die einzelnen Schweigegründe zei- gen, dass das selbstschützende Schweigen von einem zusätzlichen Faktor wesentlich beeinflusst wird. So senkt ein fixes Salär ohne zusätzliche varia- ble Lohnbestandteile die Wahrscheinlichkeit, dass aus Angst vor negativen Konsequenzen geschwiegen wird. Womöglich werden variable Lohnanteile von den Beschäftigten als Disziplinierungsinstrument für ihre Aussagen wahrgenommen, weshalb ein fixes Salär weniger zum Verschweigen von Problemen verleitet. Zusammenfassung Beschäftigte in der Schweiz glauben alles in allem relativ gut mit ihrem Ar- beitgeber über Probleme sprechen zu können. Vor allem das Ansprechen von Problemen beim direkten Vorgesetzten scheint mehr als 70% der Beschäftig- ten keine Mühe zu bereiten. Detailanalysen zeigen dennoch, dass verschie- dene Problembereiche unterschiedlich gut angesprochen werden können. Während die Mehrheit der Befragten bereit dazu ist, gesundheitliche Sorgen beim Arbeitgeber anzusprechen, bereitet den Beschäftigten besonders das Ansprechen von Lohnungerechtigkeiten Mühe. Wie die Ergebnisse der HR- Barometer 2011 und 2012 in Bezug auf den psychologischen Vertrag zeigen, sind unerfüllte Lohnerwartungen besonders häufig in der Schweiz. Infolge von unerfüllten psychologischen Verträgen verschlechtert sich die Arbeitneh- mer-Arbeitgeber-Beziehung. Zur Aufrechterhaltung guter Arbeitnehmer-Ar- beitgeber-Beziehungen ist es daher wichtig, dass Arbeitnehmende über Lohn- probleme und Lohnungerechtigkeiten mit ihrem Arbeitgeber sprechen können. Dies ist bisher aber nur bei 43% der Beschäftigten der Fall. Gründe für das Verschweigen von Problemen oder Bedenken und Sorgen der Beschäftigten sind vor allem prosozialer und resignativer Natur. Dabei spielen neben situativen auch personale Faktoren eine entscheidende Rolle. So trauen sich Männer in der Arbeitswelt eher Missstände anzusprechen, vor allem wenn es um mangelnde Kompetenzen anderer und Ethik- und Fairnessprobleme geht. Generell verschweigen ältere Beschäftigte Probleme weniger. Als Konsequenz könnte man für Unternehmen schlussfolgern, dass es wichtig ist, vermehrt auch junge und weibliche Mitarbeitende zu ermutigen, auf Missstände hinzuweisen. Ob Arbeitnehmende Probleme melden oder verschweigen hängt jedoch auch von Faktoren ab, auf welche Arbeitgeber direkten Einfluss nehmen können: So erhöht vor allem das Mitspracherecht der Arbeitnehmenden bei 40 Schweizer HR-Barometer 2012 Courage Firmenentscheiden die Wahrscheinlichkeit des Ansprechens von Problemen und senkt gleichzeitig die Wahrscheinlichkeit, dass Missstände verschwie- gen werden. Auch ein positiv gewerteter Führungsstil fördert das Melden von Problemen und verhindert eher, dass Probleme verschwiegen werden. Eine mögliche Schlussfolgerung für Arbeitgeber könnte daher sein, dass sich Massnahmen lohnen, welche darauf abzielen, die Führungskräfte zu schulen und die Mitbestimmung der Beschäftigten zu fördern. Lohnsysteme scheinen zudem ebenfalls das Ansprechen respektive Ver- schweigen von Problemen zu beeinflussen. Insbesondere variable Lohnan- teile, welche direkt an die persönliche Leistung gebunden sind, scheinen Beschäftigte aus Angst vor negativen Konsequenzen für den Lohn zum Schweigen zu verleiten. Unternehmen ist daher zu raten, variable leistungs- abhängige Lohnbestanteile mit Bedacht einzusetzen, da unter Umständen falsche Anreize gesetzt werden können. Auch die Arbeitseinstellungen und das Arbeitsverhalten von Beschäftig- ten sollten Arbeitgeber vermehrt berücksichtigen. Missstände am Arbeits- platz werden vor allem von arbeitsmarktfähigen und leistungsstarken Be- schäftigten angesprochen. Beschäftigte, welche sich weniger stark einschätzen, trauen sich oft nicht, mit ihren Bedenken und Sorgen auf den Vorgesetzten zuzugehen. Auch auf Beschäftigte in einem schlechten psychi- schen oder physischen Gesundheitszustand ist besonders achtzugeben, da sie Probleme verschweigen können. Herrscht eine hohe Arbeitsplatzunsi- cherheit im Unternehmen, ist ebenfalls Vorsicht geboten, da verängstigte Arbeitnehmende lieber über Missstände schweigen. Sehen die Beschäftigten zudem keine Möglichkeit, Probleme mit ihrem Arbeitgeber zu besprechen, zeigen sie vermehrt Fehlverhalten (siehe Kapitel 2). 41 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Karriereorientierungen 4. Trend 4.1 Karriereorientierungen Einleitung Karriereorientierungen lassen sich als laufbahnbezogene Einstellungen be- schreiben, die individuelle Karrierewünsche und Karrieremotive integrieren. Sie äussern sich in einer Präferenz für eine bestimmte berufliche Laufbahn und beeinflussen berufsbezogene Entscheidungen. Ein Karriereangebot wird die Aufmerksamkeit einer Person meist nur dann erwecken, wenn dieses mit den Zielen und Bedürfnissen korrespondiert, die diese Person mit der Gestaltung ihres beruflichen Entwicklungsverlaufs verfolgt. So sind für eine Person finan- zielle Absicherung und Aufstiegsmöglichkeiten die entscheidenden Faktoren bei berufsbezogenen Entscheidungen, für eine andere Person stehen dagegen Werte wie Selbstverwirklichung und Kompetenzentwicklung bei der berufli- chen Entscheidungsfindung im Vordergrund. Die Vorstellung von einer Kar- riere ist zunehmend ambivalent geworden. Auch in Unternehmen wurde häu- figer bemerkt, dass gut qualifizierte Beschäftigte das Angebot zum internen Aufstieg häufig mit der Bemerkung «Karriere? – nein danke!» ausschlugen. Ob und wie die individuellen Bedürfnisse und Wertvorstellungen mit den Strukturen und Zielen des Arbeitsgebers übereinstimmen, ist damit eine wich- tige Frage in personalpolitischen Entscheidungen, insbesondere wenn es um die Entwicklungsperspektiven der Beschäftigten im Unternehmen geht. Wie es um die Karrierepräferenzen der Beschäftigten in der Schweiz steht, unter- sucht der HR-Barometer. Es wird erforscht, welche unterschiedlichen Karrie- reorientierungen bei den Arbeitnehmenden vorliegen und welche Präferenzen für verschiedene Karrieretypen sich über die Zeit hinweg abzeichnen. Die Karriereorientierungen In der Literatur werden grundsätzlich zwei verschiedene Vorstellungen über berufliche Laufbahnen gegenübergestellt: «traditionelle» und «neue» Karrieremodelle (Hall, 2002). Eine Karriere im traditionellen Sinn verläuft idealtypisch linear aufsteigend und mit einer langfristigen Verbindung zu einem Unternehmen in einem stabilen Umfeld. Neue Karrieremodelle hin- gegen sehen das Individuum als eigenverantwortlichen Akteur seiner be- ruflichen Laufbahn. Im Fokus dieser Orientierungen stehen Aspekte wie Individualität und Autonomie. Analog zu dieser Unterteilung unterscheidet der HR-Barometer vier Karri- ereorientierungen: der traditionell-aufstiegsorientierte und der traditionell- sicherheitsorientierte Karrieretyp gelten als die Vertreter einer traditionellen Karriere, während der eigenverantwortliche und der alternative Karrieretyp eher den neuen Karrieremodellen zugeordnet werden. Diese vier Karriereo- rientierungen wurden, basierend auf den Überlegungen von Guest und Con- way (2004), erstmals von Gerber, Wittekind, Grote und Staffelbach (2009) eru- 42 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Karriereorientierungen iert. Personen mit einer traditionell-aufstiegsorientierten Karriereorientierung streben einen Aufstieg in eine höhere Position an und haben ihrem Unterneh- men gegenüber ein stark ausgeprägtes Commitment. Eine traditionell-sicher- heitsorientierte Karriereorientierung wird von Beschäftigten vertreten, die von ihrem Unternehmen hohe Sicherheit erwarten und sich stark mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. Die eigenverantwortliche Karriereorientierung zeichnet sich durch eine Übernahme der Verantwortung für die eigene beruf- liche Laufbahnentwicklung aus. Mittelpunkt dieser Orientierung ist der sub- jektive Karriereerfolg, der häufig durch den Wechsel in unterschiedliche Or- ganisationen realisiert wird. Dabei sind ein hierarchischer Aufstieg und traditionelle Karrierewerte weniger wichtig. Für Beschäftigte mit einer alter- nativen Karriereorientierung hat die Arbeit im Leben einen weniger zentralen Stellenwert. Bei diesen Erwerbstätigen verliert die Arbeit gegenüber anderen Lebensbereichen wie Familie oder Freizeit häufig an Bedeutung. Erhebung und Verbreitung der Karriereorientierungen In der Erhebung des HR-Barometers wurden die Karriereorientierungen mit- hilfe von neun bipolaren Aussagen zu verschiedenen laufbahnbezogenen In- halten erhoben. Einleitend zu diesen neun Aussagen wurde den Befragten folgende Frage gestellt: «Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen?» Dabei wur- den die befragten Personen gebeten, sich auf einer vierstufigen Skala zwi- schen zwei entgegengesetzten Antwortmöglichkeiten einzustufen (Beispiel: «meine Karriere selber managen» versus «mein Unternehmen die eigene Kar- riere managen lassen»). Die Abbildung 4.1.1 zeigt das Antwortverhalten der Beschäftigten hin- sichtlich der neun Aussagen. Viele Beschäftigte wollen demzufolge ihre eigene Karriere managen (82%) und messen ihrer Arbeitstätigkeit einen zentralen Stellenwert im Leben bei (76%). Eine deutliche Mehrheit der be- fragten Personen bevorzugt es zudem, lange Zeit in einem Unternehmen zu arbeiten (79%). Der Vergleich mit den Ergebnissen aus dem Vorjahr zeigt, dass den Beschäftigten die Arbeit wieder wichtiger wird. Von ehe- mals 69% geben in diesem Jahr 76% der Beschäftigten an, ihre Arbeit sei im Leben zentral. Die Beschäftigten berichten ausserdem über ein vermehrtes Selbstmanagement gegenüber der eigenen Karriere als noch im Jahr zuvor (von 76% auf 82%). Auf Basis des Antwortmusters wurden die Beschäftigten mithilfe eines sta- tistischen Verfahrens (latente Klassenanalyse) den vier beschriebenen Karrie- reorientierungen zugeordnet. Das Ergebnis der Analyse deutet daraufhin, dass bei Beschäftigten in der Schweiz alle vier Karriereorientierungen mit unterschiedlichen Häufigkeiten zu finden sind (siehe Abbildung 4.1.2). Knapp zwei Drittel aller Beschäftigten zeigen ein traditionelles Karriereverständnis, wobei 49% eine traditionell-aufstiegsorientierte und 14% eine traditionell-si- cherheitsorientierte Vorstellung einer Karriere haben. Mehr als ein Fünftel der Beschäftigten (21%) strebt eine eigenverantwortliche Karriere an, während 16% eine alternative Karriereorientierung haben. 43 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Karriereorientierungen Abbildung 4.1.1 Antworten auf die Fragen zu den Karriereorientierungen in mehreren Unternehmen (hintereinander) arbeiten 21 % eine lange Zeit in einem Unternehmen arbeiten 79 % eine Reihe von Arbeitsstellen auf gleicher Hierarchiestufe innehaben 46 % eine höhere Hierarchiestufe anstreben 54 % in der Gegenwart leben 42 % für die Zukunft planen 58 % Arbeit ist in meinem Leben nebensächlich 24 % Arbeit ist in meinem Leben zentral 76 % eine Karriere ist mir nicht wichtig 52 % eine Karriere ist mir wichtig 48 % ich fühle mich mir und meiner Karriere verpflichtet 50 % ich fühle mich meinem Unternehmen verpflichtet 50 % ausgeben, was ich habe und es geniessen 31 % für die Zukunft sparen 69 % meine Karriere selber managen 82 % mein Unternehmen die eigene Karriere managen lassen 18 % in verschiedenen Arbeitsbereichen einsetzbar sein 43 % einen sicheren Arbeitsplatz haben 57 % Wenn Sie Ihr zukünftiges Arbeitsleben betrachten, wo würden Sie sich zwischen diesen beiden Aussagen einstufen? Abbildung 4.1.2 Verteilung der Karriereorientierungen 16% 14% 49% 21% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 16% 14% 49% 21% traditionell-aufstiegsorientiert traditionell-sicherheitsorientiert eigenverantwortlich orientiert alternativ orientiert 44 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Karriereorientierungen Im Vergleich zum HR-Barometer 2011 gibt es nur geringe Veränderungen in der Zusammensetzung der Karriereorientierungen von Beschäftigten in der Schweiz. Wird die prozentuale Verteilung der Karriereorientierungen aller- dings im Kontext früherer Erhebungsjahre betrachtet, werden unterschiedli- che Entwicklungen deutlich (siehe Abbildung 4.1.3). Diese offensichtlich dras- tischen Veränderungen in der Verteilung der Karriereorientierungen sind vor allem auf die differenziertere Erhebungsmethode der letzten beiden Jahre zurückzuführen. Während in den Anfangsjahren eine zweistufige Antwort- skala zur Erfassung der Karriereorientierungen verwendet wurde, führte der HR-Barometer im Jahre 2011 eine differenzierte, vierstufige Messskala ein, um so die sozial erwünschten Antworttendenzen der Befragten abzuschwächen (detailliertere Informationen hierzu im Schweizer HR-Barometer 2011). Auf- grund der abweichenden Messmethode in dieser und der letzten HR-Baro- meter-Erhebung werden im Folgenden überwiegend die Veränderungen der Trendlinien von 2011 auf 2012 fokussiert. Während die beiden traditionellen Karriereorientierungen seit 2011 leicht rückläufig sind, haben die beiden neuen Karriereorientierungen leicht zuge- nommen. In den vergangenen Jahren wurden zum Teil gegenläufige Ent- wicklungen der Karriereorientierungen beobachtet. Angesichts der auch in den letzten Jahren zunehmenden Unsicherheit war unsere Vermutung, dass eine unsichere Wirtschaftssituation zu einer Rückbesinnung auf traditio- nelle Werthaltungen führt. Die Trendentwicklungen in der diesjährigen Ausgabe des HR-Barometers lassen nun auf ein anderes Bild schliessen: Die Abbildung 4.1.3 Trend Verbreitung der Karriereorientierungen alternativ orientiert eigenverantwortlich orientiert traditionell-sicherheitsorientiert traditionell-aufstiegsorientiert 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 45 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Karriereorientierungen Veränderungen in den Karriereorientierungen lassen mit Blick auf die noch- mals leicht angestiegene Arbeitsplatzunsicherheit eher vermuten, dass sich die Beschäftigten in anhaltend wirtschaftlich unsicheren Situationen ver- mehrt auf ihre eigenen Kompetenzen und Handlungsmöglichkeiten besin- nen statt auf eine vorgebahnte berufliche Entwicklung in einem Unterneh- men zu vertrauen (siehe auch Kapitel 4.4). Schlussfolgerungen Die Struktur dieser vier Karriereorientierungen soll es Beschäftigten und Un- ternehmen ermöglichen, die eigenen Karrieremotive und -vorstellungen oder diejenigen der eigenen Belegschaft zu analysieren und in unterschiedliche Typen einzuteilen. Aus Sicht der Beschäftigten kann überprüft werden, ob in einer Karriereentscheidung das jeweilige Angebot mit den eigenen Wün- schen, Zielen und Bedürfnissen korrespondiert. Aus Perspektive der Unter- nehmen kann einerseits geprüft werden, ob die Belegschaft zur Umsetzung von Restrukturierungen und neuen Zielvereinbarungen bereit ist oder ob zu- sätzliche Unterstützungsangebote für die Beschäftigten notwendig sind. An- dererseits lässt sich prüfen, ob die Implementierung von HRM-Massnahmen die richtigen Beschäftigten betreffen. Über zwei Drittel der Beschäftigten in der Schweiz haben eine traditionelle Karriereorientierung. Traditionelle Karriereorientierungen zeichnen sich da- durch aus, dass ihre Karrierepfade durch Massnahmenbündel geprägt sind, die im betrieblichen Karriere-System zusammengestellt und als standardi- sierte oder typische Karrieren gelten. Zur Realisierung dieser eher traditionel- len Karriereentwicklungen empfiehlt sich eine zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten abgestimmte Laufbahnplanung. Obwohl die traditionelle Vorstellung einer Karriere unter den Beschäftig- ten in der Schweiz nach wie vor am weitesten verbreitet ist, haben die neuen Karrierevorstellungen in diesem Jahr leichten Zuwachs erhalten. Beschäf- tigte mit neuen Karrierebedürfnissen lassen sich nicht ohne Weiteres in die traditionellen Karrierepfade integrieren, sondern streben nach neuen Pfad- alternativen. In diesen neuen Karriereorientierungen geht es vielmehr um die Umsetzung eigener Werte und Vorstellungen sowie um eine Auswei- tung der eigenen Qualifikationen und die Übernahme verschiedener Aufga- bengebiete. Wenn Unternehmen diese Möglichkeiten nicht bieten, wird es schwierig, Beschäftigte dieser Karriereorientierung längerfristig an das Un- ternehmen zu binden. Eigenverantwortlich Karriereorientierte sind dabei vor allem um die horizontale Entwicklung ihrer Kompetenzen bemüht und massgeblich vom subjektiven Karriereerfolg geprägt. Eine kleinere Gruppe von Beschäftigten gehört zu den alternativ Karriereorientierten, welche ih- rer Arbeitstätigkeit und ihrer Karriere einen weniger zentralen Stellenwert beimessen. Häufig handelt es sich bei Angehörigen dieser Karriereorientie- rung um Frauen und Teilzeitangestellte, die sich neben ihrer Arbeitstätig- keit intensiv der Familie oder ihrer Freizeit widmen. Bei diesen Beschäftig- ten sollte sich das Unternehmen vor allem um Absprachen bezüglich flexibler und familienfreundlicher Arbeitszeitmodelle bemühen. 46 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management 4.2 Human Resource Management Einleitung Eine Kernaufgabe eines jeden Unternehmens, unabhängig von Branche und Grösse, ist das Management der Humanressourcen. Für eine optimale Ge- staltung sind nicht nur die Personalabteilungen verantwortlich sondern auch die Unternehmensleitung, Stäbe, Berater, Arbeitnehmervertretungen, Vorgesetzte verschiedener Ebenen und die Beschäftigten selbst. Diese Ak- teure können dazu eine Vielzahl an Human-Resource-Management-Prakti- ken (HRM-Praktiken) nutzen, wobei unterschiedliche Instrumente, abhän- gig von Firmenkontext und -strategie, bedeutsam sind. Der Fokus des HR-Barometers auf die folgenden Praktiken soll ein möglichst breites Bild der genutzten Instrumente in der Schweiz vermitteln: • Arbeitsgestaltung • Personalentwicklung • Personalbelohnung • Führung und Partizipation Arbeitsgestaltung Durch eine den Beschäftigtenbedürfnissen angepasste Arbeitsgestaltung kann die Motivation für die Arbeitstätigkeit selbst gesteigert werden. Bei der Arbeitsgestaltung geht es insbesondere darum, wie die Arbeit an sich auszuführen ist (Morgeson & Humphrey, 2006). Das übergeordnete Krite- rium «Arbeitsgestaltung» setzt sich zusammen aus Aufgabenvielfalt, Be- deutsamkeit der Aufgabe, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Autonomie und Feedback von der Arbeitstätigkeit selbst. Dabei bewerteten die Befragten das Vorhandensein jeder dieser Komponenten auf einer Skala von 1 (über- haupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Mit Aufgabenvielfalt ist die Spanne der Aufgaben innerhalb der Arbeitstä- tigkeit gemeint. Sie ist die am stärksten vorhandene Komponente im Bereich Arbeitsgestaltung (siehe Abbildung 4.2.1). Der grösste Teil der Befragten be- urteilt die Aufgabenvielfalt als breit bis sehr breit (84%), 13% bewerten die Aufgabenvielfalt als mässig breit und ein kleiner Teil der Befragten empfin- det die Arbeit als wenig vielfältig (3%). Ganzheitlichkeit der Aufgabe bezeichnet den Grad, mit welchem die Ar- beitstätigkeit einen vollständigen Arbeitsablauf umfasst, respektive zu ei- nem in sich abgeschlossenen Produkt oder einer Dienstleistung führt und als solche wahrgenommen wird. Während 62% der Befragten ihre Arbeits- tätigkeit als ganzheitlich beurteilen und weitere 22% ihre Arbeitstätigkeit als teilweise vollständig empfinden, schätzen 16% der Befragten ihre Arbeitstä- tigkeit als unvollständig bis sehr unvollständig ein. Die Bedeutsamkeit der Aufgabe spiegelt den Grad wider, mit welchem die Arbeitstätigkeit der Befragten die Arbeit oder das Leben anderer Personen 47 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens beeinflusst. So empfinden vor allem Menschen mit Tätigkeiten, welche einen bedeutsamen Effekt auf das physische oder psychische Wohlbefinden anderer Menschen haben, ihre Arbeit als wichtig (Morgeson & Humphrey, 2006). Die Ausprägungen der Bedeutsamkeit der Aufgabe fallen sehr ähnlich aus wie bei den Anga- ben zur Ganzheitlichkeit der Arbeit: 61% der Befragten beurteilen ihre Ar- beit als bedeutsam und weitere 23% schätzen ihre Tätigkeit als teilweise bedeutsam ein. Die verbleibenden 16% empfinden ihre Arbeit als eher bis überhaupt nicht bedeutsam. Dies bedeutet, dass für fast 40% der Befragten ein wichtiger Motivationsfaktor, hervorgerufen durch die Sinnhaftikeit der Arbeit selbst, fehlt. Feedback durch die Arbeitstätigkeit besagt, wie stark die Arbeitstätigkeit selbst klare und eindeutige Informationen über die Effektivität der Arbeits- leistung zu geben vermag. Dabei liegt der Fokus klar auf der Rückmeldung durch die Tätigkeit an sich oder dem Wissen über die eigene Aktivität und nicht auf Rückmeldungen von Drittpersonen. Diese Information kann zu einer direkten Leistungssteigerung führen (Morgeson & Humphrey, 2006). Während 59% der Befragten klares bis sehr klares Feedback aus der Tätig- keit selbst bekommen und 26% von einem teilweisen Feedback aus der Ar- beitstätigkeit selbst berichten, fehlt dieses Feedback bei 15%. Die Autonomie der Arbeitstätigkeit beinhaltet folgende drei Aspekte: Freiheit in der Arbeitsplanung, im Entscheiden bezüglich der eigenen Arbeitstätigkeit Abbildung 4.2.1 Arbeitsgestaltung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Autonomie Feedback durch die Arbeitstätigkeit Bedeutsamkeit der Aufgabe Ganzheitlichkeit der Aufgabe Aufgabenvielfalt voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 48 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management und in der Wahl der Arbeitsmethoden. Über 50% der Befragten beurteilen das Ausmass an Autonomie in der Arbeitstätigkeit als gut bis sehr gut und weitere 30% berichten von teilweisem Vorhandensein von Autonomie. 14% der Befrag- ten berichten jedoch von kaum vorhandener bis fehlender Autonomie. Der Vergleich der Arbeitsgestaltung mit den Vorjahren beschränkt sich auf die beiden Komponenten Aufgabenvielfalt und Autonomie, da die an- deren Komponenten in der diesjährigen Erhebung zum ersten Mal erfragt wurden. Der Trendabbildung 4.2.2 ist zu entnehmen, dass die Aufgaben- vielfalt nach längerer, stabiler Phase in den vergangenen zwei Erhebungs- jahren eingebüsst hat. Auch die Autonomie ist nach einem kleinen Hoch im letzten Erhebungsjahr klar zurückgegangen. Diese Rückgänge sind schwer interpretierbar. Sie könnten jedoch ein Zeichen dafür sein, dass zumindest gewisse Unternehmen in der Arbeitsgestaltung nicht ausgebaut haben, son- dern angesichts der wirtschaftlichen Unsicherheit auf engeren Handlungs- spielraum und stärkere Kontrollen setzten. Personalentwicklung Die Förderung und Weiterbildung der Humanressourcen ist nicht bloss für die Beschäftigten als Investition in die eigene Zukunft, das heisst um arbeits- marktfähig zu bleiben, von grundlegender Bedeutung, sondern auch für den Arbeitgeber. Durch die wettbewerbsintensive Marktlage sind Unternehmen stets neuen Herausforderungen ausgesetzt, welche mit einer entsprechend gut qualifizierten Belegschaft gemeistert werden können (Pfeffer, 1998). Abbildung 4.2.2 Trend: HRM-Praktiken Autonomie Aufgabenvielfalt Laufbahnplanung Partizipation 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 49 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management Im Folgenden werden Inhalt, Form und Häufigkeit von erhaltener Weiter- bildung sowie Laufbahngespräche thematisiert. Arbeitgeber können ihre Beschäftigten sowohl im Bereich Fachkompetenz (z. B. Softwareschulung) als auch im Bereich Sozialkompetenz (z. B. Konfliktfähigkeit) schulen. Während die Förderung der Fachkompetenz ziemlich verbreitet scheint (fast 60% der Befragten geben an, dass sie Training in der Fachkompetenz erhalten), wird die Sozialkompetenz bei weniger als 30% der Befragten geschult (siehe Ab- bildung 4.2.3). Diese Förderungen in Fach- und Sozialkompetenz finden bei über 50% der Befragten während der Ausübung der Arbeitstätigkeit statt. Bei gut 25% der Befragten ist diese Förderung ausserhalb der Ausübung der Arbeitstätigkeit angegliedert. Die Anzahl Weiterbildungstage, welche die Beschäftigten während der Ar- beitszeit absolvieren konnten oder vom Unternehmen bezahlt wurden, ist seit dem Start der HR-Barometer-Erhebung stets angestiegen mit einem leichten Einbruch in der letzten Erhebung und – ausgleichend zu diesem Jahr – mit einem deutlichen Anstieg (siehe Abbildung 4.2.4). So erhielten die Beschäftig- ten dieses Jahr im Schnitt 7.2 Weiterbildungstage während der Arbeitszeit. Die- ser Aufwärtstrend verdeutlicht die zunehmende Wichtigkeit von Weiterbil- dung in den Unternehmen. Wiederkehrende Gespräche zur Laufbahnplanung zwischen Vorgesetztem und Beschäftigten verfolgen das Ziel, Feedback zu erbrachten Leistungen zu geben, neue Ziele zu vereinbaren und dadurch die Entwicklung der Beschäf- tigten zu fördern (Fletcher, 2001). Der Erhalt von Laufbahnplanung wurde auf Abbildung 4.2.3 Inhalt und Form der Weiterentwicklung 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% ausserhalb der Arbeitstätigkeit während der Arbeitstätigkeit Sozialkompetenz Fachkompetenz Inhalt der Weiterentwicklung Form der Weiterentwicklung 50 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management Abbildung 4.2.4 Trend: Anzahl Weiterbildungstage 0 2 4 6 8 10 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) erhoben. 45% der Be- fragten sagen, dass sie in regelmässigen Abständen ihre Entwicklung planen, gemeinsam klare Ziele setzen und Rückmeldungen zu ihrer Leistung bekom- men (siehe Abbildung 4.2.5). 27% der Befragten nehmen die Situation der Laufbahnplanung als mässig befriedigend wahr, während 28% die Situation als eher bis überhaupt nicht befriedigend einschätzen. Diese mässig zufrieden- Abbildung 4.2.5 Laufbahnplanung, Führung und Partizipation 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Partizipation Führung Laufbahnplanung voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 51 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management Abbildung 4.2.6 Art der Laufbahnplanung 0% 10% 20% 30% 40% 50% andere Angebote Laufbahnpfade Mentoring / Coaching Laufbahngespräche keine Angebote stellende Weise der Laufbahnplanung scheint über die Jahre hinweg stabil zu verharren (siehe Abbildung 4.2.2). Wird nach der Art der Laufbahnplanung gefragt, zeigt sich ein passendes Bild zur oben besprochenen Situation der Laufbahnplanung (siehe Abbil- dung 4.2.6). Fast 30% der Befragten berichten, dass sie von keinerlei Mass- nahmen der Laufbahnplanung betroffen sind. Ansonsten sind Laufbahnge- spräche mit Vorgesetzten am gebräuchlichsten (28%). Mentoring und Coaching erleben nur 10% der Befragten. Auch klar definierte Laufbahn- pfade sind wenig verbreitet (9%), während 5% der Befragten andere Ange- bote der Laufbahnplanung nutzen, welche nicht weiter spezifiziert sind. Entlohnung In der diesjährigen HR-Barometer-Erhebung wurde erstmals untersucht, aus welchen Lohnbestandteilen sich der Lohn von Beschäftigten zusam- mensetzt. Dabei zeigt sich klar, dass fast 40% der Befragten keine zusätzli- chen Lohnbestandteile zum fixen Salär erhalten (siehe Abbildung 4.2.7). Von den weiteren Lohnkomponenten sind Zulagen wie Schicht- oder Kinderzu- lagen bei den Befragten am stärksten verbreitet (26%). Auf die Lohnneben- leistung folgen mit 21% der variable erfolgsabhängige Gehaltsanteil (Unter- nehmens- oder Abteilungserfolg), Fringe Benefits wie Abonnements für den öffentlichen Verkehr, Essensgutscheine oder Sportanlagenbenutzung (19%), der variable leistungsabhängige Gehaltsanteil (17%) und Sonderprämien 52 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management (14%). 26% der Befragten gaben zudem an, dass sie neben dem fixen Salär zwei oder mehr verschiedene Arten von Lohnbestandteilen erhalten. Führung und Partizipation Laut Schyns (2002) spiegelt sich im Führungsverhalten des Vorgesetzten die Qualität der individuellen Beziehung zwischen Führungskraft und mitar- beitender Person wider, wobei diese Beziehung von beiden Akteuren ge- prägt wird. Dieses stark durch die Beziehung geprägte Führungsverhalten wurde im Fragebogen anhand von Verständnis und Einsatz des Vorgesetz- ten für die Beschäftigten mit einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Über 60% der Befragten berichten von einem eher guten bis sehr guten Führungsverhalten ihrer vorgesetzten Person (siehe Abbildung 4.2.5). Das heisst Vorgesetzte verstehen berufliche Bedürfnisse und Probleme ihrer Be- schäftigten, nutzen ihren Einfluss, um bei Arbeitsproblemen zu helfen und bei Befragten ein effektives Arbeitsverhältnis zu schaffen. 25% der Befragten bewerten das Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten als mässig und 13% äu- ssern sich negativ zum Führungsverhalten. Eine weitere Facette des Führungsverhaltens zeigt sich in der Partizipations- möglichkeit der Beschäftigten an organisatorischen Entscheiden. Unter Partizi- pation wird der Einbezug der Beschäftigten in den Informationsfluss und die Entscheidungsfindung innerhalb der Organisation verstanden. Sie wurde eben- falls mit einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Abbildung 4.2.7 Art der Entlohnung 0% 10% 20% 30% 40% 50% Sonderprämien leistungsabhängigen Gehaltsanteil Fringe Benefits erfolgsabhängigen Gehaltsanteil Zulagen nur festes Salär 53 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Human Resource Management Die Ergebnisse zur Partizipation zeigen ein ähnliches Bild wie die Beurtei- lung des Führungsverhaltens (siehe Abbildung 4.2.5): deutlich über 50% der Befragten bewerten ihre Mitsprachemöglichkeiten als gut bis sehr gut, 32% als mässig und 14% als unbefriedigend. Ein Blick auf die Trendabbildung 4.2.2 verdeutlicht, dass der Partizipationsgrad nach einigen relativ stabilen Jahren seit der Publikation im Jahr 2010 absinkt. Schlussfolgerungen Die Verbreitung der verschiedenen HRM-Praktiken betrachtend, kann ge- folgert werden, dass es um die Arbeitsgestaltung im Allgemeinen nicht schlecht gestellt ist. In den Bereichen Ganzheitlichkeit der Aufgaben, Be- deutsamkeit der Aufgabe und Feedback durch die Arbeitstätigkeit besteht jedoch Verbesserungspotenzial. Hier berichten im Schnitt 16% der Befrag- ten, dass sie diese Arbeitsgestaltungsmassnahmen eher nicht bis überhaupt nicht erfahren. In der Personalentwicklung ist zu beobachten, wie die Weiterbildungstage während der Arbeitszeit ansteigen. Jedoch wird bis anhin wenig in die Förde- rung der Sozialkompetenz investiert. Weiter könnte die Laufbahnplanung der Beschäftigten intensiviert werden. Regelmässige Laufbahngespräche zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten müssen nicht zeit- und kostenin- tensiv sein, um Erfolg zu bringen. Doch bis anhin sind sie wenig verbreitet. Noch seltener werden Praktiken wie Mentoring und Coaching genutzt. Nachdenklich macht die Beobachtung, dass die Partizipation der Beschäf- tigten an organisatorischen Entscheiden abnimmt. Noch berichten über 53% der Befragten, dass sie bei organisatorischen Entscheiden mitreden können und über organisatorische Entscheide ausreichend informiert werden, doch die Gruppe der Beschäftigten, welche bei solchen Entscheiden nur teilweise oder überhaupt nicht involviert ist, nimmt zu. Auch hier sollten Unterneh- men ansetzen und Gegensteuer geben. 54 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen 4.3 Arbeitsbeziehungen Einleitung Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit den Arbeitsbeziehungen zwi- schen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern. Es setzt sich aus den beiden Themenbereichen psychologischer Vertrag und Vertrauen gegenüber dem Arbeitgeber zusammen und gibt einen Überblick über die Bezie- hungsqualität zwischen Beschäftigten und ihren Arbeitgebern in der Schweiz. Der psychologische Vertrag, als Grundbaustein des HR-Barome- ters, beschreibt die Austauschbeziehung zwischen zwei Vertragspartnern über formale Vertragsvereinbarungen hinweg und steht im engen Zu- sammenhang mit dem Vertrauen, das Beschäftigte in ihren Arbeitgeber setzen. Ob Vertrauen entsteht und wie Vertrauen aufrechterhalten wer- den kann, ist häufig durch die Erfüllung des psychologischen Vertrags bedingt (Grote & Staffelbach, 2011), dessen Ziel eine faire Balance zwi- schen Geben und Nehmen ist. Werden Arbeitgeber und Arbeitnehmende den impliziten Erwartungen eines psychologischen Vertrags nicht ge- recht, kann dies zu Misstrauen und einer wenig stabilen Arbeitsbezie- hung der beiden Vertragspartner führen. Der psychologische Vertrag Der psychologische Vertrag ist ein informeller Bestandteil der Arbeitsbe- ziehung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Er umfasst die wechsel- seitigen meist impliziten Erwartungen und Angebote beider Vertragspart- ner, die über den formalen, juristischen Arbeitsvertrag hinaus bestehen. Da die Einschätzung von Erwartungen und Angeboten subjektiv ist, kommt der psychologische Vertrag oft nicht durch explizite Absprachen mit dem Arbeitgeber zustande, sondern er entwickelt sich durch Erfahrun- gen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmende im Laufe der Zeit miteinander machen. Diese resultieren aus Gesprächen mit Vorgesetzten und Kollegen, aus Beobachtungen von Ereignissen im Unternehmen oder durch Zielver- einbarungen des Managements, die sich in den Köpfen der Beschäftigten verankern (Rousseau, 1995). Gegenseitige Erwartungen und Angebote be- treffen nicht nur Güter und Dienstleistungen, sondern beziehen sich auch auf Werte, Normen und Überzeugungen. Inhalte eines psychologischen Vertrags können daher ganz unterschiedliche Themenbereiche abdecken. Aus der Perspektive der Beschäftigten sind vor allem Inhalte wie Entwick- lungsmöglichkeiten bei der Arbeit, interessante Arbeitsinhalte, Arbeits- platzsicherheit oder eine angemessene Entlohnung bedeutsam. Im Zuge der Arbeitsflexibilisierung haben sich die psychologischen Verträge zwi- schen Arbeitgeber und Beschäftigten verändert (Raeder & Grote, 2001). Eine typische Kategorisierung von Inhalten betrifft die Unterscheidung von traditionell geprägten und neuen psychologischen Verträgen. Betont die traditionelle Sichtweise auf den psychologischen Vertrag eher Inhalte 55 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen wie Arbeitsplatzsicherheit, Loyalität und Identifikation, zeichnet sich der neue Vertrag durch Inhalte wie Eigenverantwortung und Entwicklungs- möglichkeiten der Beschäftigten aus. In der vorliegenden Ausgabe des Schweizer HR-Barometers wird der psychologische Vertrag ausschliesslich aus Perspektive der Arbeitnehmen- den betrachtet. Dabei bewerteten die Beschäftigten ihre Erwartungen und die wahrgenommenen Angebote des Arbeitgebers bezüglich jedes Ver- tragsinhalts auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Werden die Erwartungen an den Arbeitgeber dem – aus Beschäftigtensicht – entsprechenden Arbeitgeberangebot gegenübergestellt, wird ersichtlich, wie gut der psychologische Vertrag von den Beschäftigten als erfüllt wahr- genommen wird. Dabei gilt ein psychologischer Vertrag als erfüllt, wenn eine Übereinstimmung zwischen den arbeitnehmerseitigen Erwartungen und den arbeitgeberseitigen Angeboten gegeben ist (siehe Abbildung 4.3.1). Ein psychologischer Vertrag wird hingegen verletzt, wenn die Ange- bote des Arbeitgebers deutlich hinter den Erwartungen der Beschäftigten zurückbleiben. Je weiter das Ergebnis dieser Gleichung in den Minusbe- reich geht, desto grösser ist die Wahrscheinlichkeit einer Vertragsverlet- zung. Mögliche Folgen einer Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber sind geringere Arbeitszufriedenheit, ein tieferes Commitment, geschwäch- tes Vertrauen in den Arbeitgeber sowie eine höhere Kündigungsabsicht der Beschäftigten (Grote & Staffelbach, 2011). Der HR-Barometer untersucht die Übereinstimmung des psycho logischen Vertrags im Hinblick auf folgende Vertragsinhalte: angemessene Entloh- nung, Entwicklungsmöglichkeiten, Loyalität des Arbeitgebers, Möglichkei- ten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen, Arbeitsplatzsicherheit, interessante Arbeitsplatzinhalte und die Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu über- Abbildung 4.3.1 Inhalte Erwartungen und Angebote zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber Erfüllung = Angebote des Arbeitgebers an Beschäftigte – Erwartungen der Beschäftigten an den Arbeitgeber interessante Arbeitsinhalte Arbeitsplatzsicherheit Loyalität Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen angemessene Entlohnung 56 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen nehmen. Um zu beurteilen, ob die jeweiligen Vertragsinhalte erfüllt sind, wurden die mitarbeiterseitigen Erwartungen und die wahrgenommenen Angebote in einer Analyse gegenübergestellt (siehe Abbildung 4.3.2). Aus der Abbildung 4.3.2 geht hervor, dass die Erwartungen der Be- schäftigten für alle erhobenen Inhalte des psychologischen Vertrags über den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber liegen. Insbesondere hinsichtlich der angemessenen Entlohnung und den Entwicklungsmög- lichkeiten liegen die Angebote der Unternehmen deutlich unter den Er- wartungen der Beschäftigten. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Erwartungen an den Arbeitgeber zu einer angemessenen Entlohnung deutlich höher sind, als die Erwartungen bezüglich der Entwicklungsmög- lichkeiten im Unternehmen. Diese hohe Diskrepanz steht womöglich im Zusammenhang mit den besonders hoch ausfallenden Managerlöhnen und den allgemein rückläufigen Lohnentwicklungen in der Schweiz. Wei- tere auffallende Diskrepanzen zwischen den Erwartungen der Beschäftig- ten und den wahrgenommenen Angeboten der Arbeitgeber bestehen in Bezug auf die Loyalität des Arbeitgebers gegenüber den Beschäftigten und den Möglichkeiten, eigene Fähigkeiten vielfältig einzusetzen. Geringere Differenzen zwischen Erwartung und Angebot zeigen sich hinsichtlich in- teressanter Arbeitsinhalte, Arbeitsplatzsicherheit und der Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen. In diesen Bereichen werden Unter- nehmen in der Schweiz ihren Angestellten überwiegend gerecht. Abbildung 4.3.2 Gegenüberstellung von mitarbeiterseitigen Erwartungen und organisationalen Angeboten Arbeitgeber bieten Arbeitnehmende erwarten 1 2 3 4 5 Möglichkeiten, Eigen- verantwortung zu übernehmen interessante Arbeitsplatzinhalte Arbeitsplatzsicherheit Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Loyalität Entwicklungsmöglichkeiten angemessene Entlohnung 57 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen Der Vergleich mit den HR-Barometer-Ergebnissen aus den Vorjahren zeigt, dass die Erwartungen der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber über den beobachteten Zeitraum hinweg generell hoch ausgeprägt sind (Abbil- dung 4.3.3). Die wahrgenommenen arbeitgeberseitigen Angebote liegen über alle Erhebungsjahre hinweg stets etwas unter den Erwartungen der Beschäftigten. Deutlich zeigt die Trendabbildung, dass die Diskrepanz zwischen Erwartungen und Angeboten der Arbeitgeber aus Arbeitneh- merperspektive seit der letzten Erhebungswelle grösser geworden ist. Während die Erwartungen der Beschäftigten sich seit 2011 kaum verändert haben, wurden vor allem die Angebote der Arbeitgeber als deutlich weni- ger erfüllt wahrgenommen als bisher. Laut den Beschäftigten werden die Arbeitgeber den Erwartungen ihrer Beschäftigten damit weniger gerecht als noch in den Jahren zuvor. Eine detaillierte Aufschlüsselung der Trends über die traditionellen und neuen Vertragsinhalte ist in den Abbildungen 4.3.4 und 4.3.5 dargestellt. Bei den Inhalten, die einen neuen, ökonomisch orientierten psychologischen Vertrag kennzeichnen, zeigen sich deutli- chere Unterschiede zwischen arbeitnehmerseitigen Erwartungen und ar- beitgeberseitigen Angeboten als bei den Inhalten, die einen traditionellen, auf einer auch emotionalen Beziehung beruhenden psychologischen Ver- trag ausmachen. Wenig erfüllte Erwartungen betreffen vorwiegend die unternehmensinternen Entwicklungsmöglichkeiten und eine angemes- sene Entlohnung. Bereits im Jahr 2011 signalisierten Beschäftigte höhere Abbildung 4.3.3 Trend: mitarbeiterseitige Erwartungen und organisationsseitige Angebote Angebote der Arbeitgeber Erwartungen der Arbeitnehmenden 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 58 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen Abbildung 4.3.4 Trend: traditionelle Vertragsinhalte Abbildung 4.3.5 Trend: neue Vertragsinhalte Loyalität Arbeitsplatzsicherheit interessante Arbeitsinhalte 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber Erwartungen der Beschäftigten Angebote der Arbeitgeber angemessene Entlohnung Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen Möglichkeiten, Eigenverantwortung zu übernehmen 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 59 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen Erwartungen hinsichtlich der Entlohnung ihrer Arbeitsleistung als in allen Jahren zuvor. Die Diskrepanz zwischen Erwartung und Angebot bei der Entlohnung wird zusätzlich dadurch vergrössert, dass die arbeitgebersei- tigen Angebote als geringer eingeschätzt werden. Dies deckt sich mit den Ergebnissen der Schweizerischen Lohnstrukturerhebungen des Bundes- amts für Statistik. Gemäss der Quartalsschätzung der Nominallohnent- wicklung verweisen die Lohnentwicklungen in diesem Jahr auf einen rückläufigen Trend (Lohnstrukturerhebung des BfS, Stand 31.08.2012). Um die Leistungsbereitschaft und Loyalität der Beschäftigten nicht zu gefährden, ist ein vermehrtes Augenmerk auf die auseinanderdriftenden Erwartungen und Angebote dringend nötig. Bei der Umsetzung empfehlen sich vor allem vertrauensfördernde Massnahmen, wie eine transparente In- formationspolitik und eine Investition in Entwicklungsmöglichkeiten. Vertrauen in den Arbeitgeber Vertrauen spielt nicht nur eine zentrale Rolle in Partnerschaften und Freund- schaften von Menschen, sondern es ist auch eine wichtige Voraussetzung für eine gesunde und gewinnbringende Arbeitsbeziehung zwischen Beschäf- tigten und Arbeitgebern. Vertrauen die Beschäftigten ihrem Arbeitgeber, sind sie mit ihrem Vorgesetzten und der Arbeitsstelle zufriedener, fühlen sich mit dem Unternehmen stärker verbunden, haben geringere Kündi- gungsabsichten, sind leistungsstärker und engagierter (Dirks & Ferrin, 2002). Folglich ist für Unternehmen das Vertrauen der Beschäftigten ein wichtiger Wettbewerbsvorteil. Wie bedeutsam eine stabile Vertrauensbezie- hung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten ist, zeigen auch die Ergeb- nisse zum diesjährigen Schwerpunktthema (siehe auch Kapitel 2 und 3). In der vorliegenden Studie wird das Vertrauen der Beschäftigten in ihren Arbeitgeber anhand von sieben Fragen nach Robinson (1996) beurteilt. Die Fragen zielen auf Aspekte wie Vertrauenswürdigkeit, konsistentes, ehrli- ches und faires Verhalten sowie auf die Motive und Absichten des Arbeit- Abbildung 4.3.6 Vertrauen in den Arbeitgeber 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 60 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitsbeziehungen gebers ab (beispielsweise «mein Arbeitgeber behandelt mich fair»). Abbil- dung 4.3.6 zeigt, dass rund 69% der Beschäftigten ihrem Arbeitgeber vertrauen. Trotz dieser Mehrheit trauen 25% der Beschäftigten ihrem Ar- beitgeber nur teilweise und 6% vertrauen ihm überhaupt nicht. Wie bereits im Vorjahr zweifelt somit jede fünfte beschäftigte Person an der Vertrau- enswürdigkeit ihres Arbeitgebers. Schlussfolgerungen Die Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern ist mass- geblich durch die Erfüllung des psychologischen Vertrags und dem gegen- seitigen Vertrauen dieser beiden Vertragspartner gekennzeichnet. Die aktu- ellen Ergebnisse des HR-Barometers sprechen grundsätzlich für eine positive Arbeitsbeziehung zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern in der Schweiz. Dennoch gibt es erste Anzeichen, dass sich die Arbeitsbeziehungen in eine negative Richtung entwickeln könnten. Dass knapp 70% der Beschäf- tigten angeben, ihrem Arbeitgeber vertrauen zu können, bedeutet gleichzei- tig auch, dass jede fünfte beschäftigte Person dem Arbeitgeber teilweise oder ganz misstraut. Diese Ergebnisse spiegeln sich auch grösstenteils in den Befunden zum psychologischen Vertrag wider. In der aktuellen Erhe- bung spielen insbesondere eine angemessene Entlohnung sowie unterneh- mensinterne Ent wicklungs möglichkeiten der Beschäftigten eine entschei- dende Rolle. In diesen beiden Aspekten der Arbeitsbeziehung sehen sich die Beschäftigten am meisten benachteiligt. Die Diskrepanz über unterschiedli- che Lohnvorstellungen zeigen, dass die aktuellen Lohnentwicklungen in der Schweiz als nicht zufriedenstellend eingeschätzt werden. Grundsätzlich kann Arbeitgebern geraten werden, eine bewusste Ge- staltung der Beziehung zwischen Unternehmen und Beschäftigten zu fördern (Raeder & Grote, 2012). Dies bedeutet, Grauzonen aufzulösen und eine klare Kommunikation der Angebote und Erwartungen des Un- ternehmens zu lancieren. Im Hinblick auf die dargelegten Diskrepanzen im psychologischen Vertrag sollten Unternehmen bestrebt sein, auch al- ternative interne Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Dabei könnten Unternehmen von einem «internen Arbeitsmarkt» mit horizontalen wie auch vertikalen Entwicklungsmöglichkeiten profitieren. Bezüglich des Lohnungerechtigkeitsempfindens der Beschäftigten kann eine Transpa- renz über reale Lohnerwartungen und -angebote sicherlich auch hier ein erster Annäherungsversuch sein. 61 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten 4.4 Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Einleitung In diesem Kapitel wird der Blick auf die Arbeitseinstellungen und das Ar- beitsverhalten der Beschäftigten gerichtet, welche unter anderem durch per- sonale und organisationale Einflussfaktoren, HRM-Praktiken sowie den psychologischen Vertrag und das Vertrauen in den Arbeitgeber beeinflusst werden. Wie es um die Ausprägungen dieser Einstellungen und Verhalten steht, zeigen die deskriptiven Befunde, welche anhand der folgenden sechs Themengebiete präsentiert werden: • Arbeitsplatzunsicherheit • Arbeitsmarktfähigkeit • Zufriedenheit • Wohlbefinden und Krankheitsabsenzen • Leistung • Commitment und Kündigungsabsicht Arbeitsplatzunsicherheit Im Zusammenhang mit der erforderlichen Flexibilisierung der Unterneh- men wird von einer klaren Abnahme der Arbeitsplatzsicherheit für Beschäf- tigte gesprochen. Insbesondere Restrukturierungen, Fusionen und Perso- nalabbau sind bekannte Phänomene, welche den Beschäftigten Besorgnis über das Fortbestehen ihrer Stelle oder ihrer aktuellen Arbeitssituation be- reiten (Kalleberg, 2009). Diese subjektiv wahrgenommene Unsicherheit kann sich negativ auf die physische und psychische Befindlichkeit der Be- schäftigten auswirken (Chirumbolo & Areni, 2010) und die Arbeitseinstel- lungen und das Arbeitsverhalten zu Ungunsten des Arbeitgebers verändern (Berntson, Näswall, & Sverke, 2010). Grundsätzlich ist zwischen zwei Arten von Arbeitsplatzunsicherheit zu unterscheiden: globaler und multidimensionaler Unsicherheit. Die globale Ar- beitsplatzunsicherheit erfasst die Besorgnis eines zukünftigen Stellenverlusts, gemessen anhand einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz). Diese Unsicherheit ist bei den Beschäftigten eher niedrig ausgeprägt. Das heisst 68% der Befragten glauben daran, ihre Stelle auch in Zukunft behalten zu können, während 23% teilweise Befürchtungen hegen bezüglich dem Ver- lust der Arbeitsstelle und 9% um ihre Arbeitsstelle bangen (siehe Abbildung 4.4.1). Ein Blick auf den Trend der globalen Arbeitsplatzunsicherheit zeigt je- doch, dass die Unsicherheit in den letzten vier Jahren entsprechend der labi- leren Wirtschaftslage zugenommen hat (siehe Abbildung 4.4.2). Die multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit, welche die Besorgnis von un- erwünschten Veränderungen unterschiedlicher Aspekte der Arbeitstätigkeit 62 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 4.4.2 Trend: Arbeitseinstellungen Abbildung 4.4.1 Arbeitseinstellungen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Kündigungsabsicht Commitment subjektive Leistungseinschätzung Wohlbefinden Laufbahnzufriedenheit Arbeitszufriedenheit Arbeitsmarktfähigkeit multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit globale Arbeitsplatzunsicherheit voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht globale Arbeitsplatzunsicherheit Arbeitsmarktfähigkeit Arbeitszufriedenheit Laufbahnzufriedenheit Commitment Kündigungsabsicht 1 2 3 4 5 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a 63 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten beziehungsweise der Arbeitsbedingungen umfasst, zeigt ein Bild ausgepräg- ter Sorge. Auch diese Aspekte der Unsicherheit wurden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) gemessen. Weniger als die Hälfte der Befragten ist sorgenfrei in Bezug auf unerwünschte Veränderungen von Ar- beitstätigkeit und Arbeitsbedingungen. 38% haben diesbezüglich ein teilweise ungutes Gefühl, und die verbleibenden 13% sind ziemlich bis sehr besorgt. Ein Blick auf die einzelnen Aspekte der unerwünschten Veränderungen zeigt, dass vor allem eine Zunahme der Arbeitsbelastung befürchtet wird (siehe Abbil- dung 4.4.3). Diese Sorge war auch schon in der letzten Erhebungswelle stark ausgeprägt. Weniger Bedenken hegen die Befragten bezüglich örtlicher Verset- zung und Beschäftigungsreduktion. Im Vergleich zur letzten Erhebung zeigt sich jedoch, dass die Bedenken bezüglich der Beschäftigungsreduktion ange- stiegen sind. Im gleichen Ausmass ist zudem die Sorge um Restrukturierun- gen innerhalb der Abteilung angestiegen. Am stärksten ausgeprägt ist jedoch der Anstieg der Befürchtung vor Lohnkürzungen. Arbeitsmarktfähigkeit Um der wachsenden Arbeitsplatzunsicherheit und deren negativen Auswir- kungen entgegenzuwirken, gewinnt die Arbeitsmarktfähigkeit für die Be- schäftigten stark an Bedeutung. Mit der Arbeitsmarktfähigkeit wird die Wahrscheinlichkeit ausgedrückt, mit der eine beschäftigte Person bei einem allfälligen Wegfall des Arbeitsplatzes eine vergleichbare Arbeitsstelle auf dem internen oder externen Arbeitsmarkt findet. Sowohl Unternehmen wie Abbildung 4.4.3 Multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% örtliche Versetzung Beschäftigungsreduktion Lohnkürzungen Restrukturierungen in der Abteilung geringere Karrierechancen weniger Einfluss auf Verän- derungen am Arbeitsplatz Zunahme der Arbeitsbelastung voll und ganz eher ja teilweise eher nicht überhaupt nicht 64 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten auch die Beschäftigten selbst können zur Steigerung der Arbeitsmarktfähig- keit beitragen, beispielsweise durch kontinuierliche Weiterentwicklung der beruflichen Kompetenzen. Eine erhöhte Arbeitsmarktfähigkeit beeinflusst die Karrierechancen, das Selbstbewusstsein, die Eigenverantwortung sowie die Gesundheit von Beschäftigten positiv (Berntson & Marklund, 2007; Berntson, Näswall & Sverke, 2008). Unternehmen, die aktiv in die Arbeits- marktfähigkeit ihrer Beschäftigten investieren, verbessern bei entsprechen- der Kommunikation zudem die Arbeitgeberattraktivität (Huf, 2007). Ähnlich wie in der letzten Erhebungswelle des HR-Barometers schätzen sich die Befragten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) mässig arbeitsmarktfähig ein (siehe Abbildung 4.4.1). Das heisst, gut die Hälfte der Befragten glaubt daran, bei Arbeitsplatzverlust eine ähnliche Stelle zu finden. Während 42% der Befragten ihre Arbeitsmarktfähigkeit an- zweifelt, sehen die verbleibenden 5% für sich bei Stellenverlust kaum Chan- cen, auf dem Arbeitsmarkt eine gleichwertige Stelle zu finden. Wie Abbil- dung 4.4.2 verdeutlicht, hat sich in den letzten 6 Jahren kaum etwas verändert bezüglich Arbeitsmarktfähigkeit: Im Sinne einer Kompensation der Unsi- cherheit besteht sowohl vonseiten der Unternehmen als auch von Beschäf- tigten noch Potenzial an Investitionen in die Arbeitsmarktfähigkeit. Zufriedenheit Wie bereits in den Vorjahen haben wir in der diesjährigen Erhebung drei verschiedene Aspekte der Zufriedenheit untersucht: die allgemeine Arbeits- zufriedenheit, die Laufbahnzufriedenheit und die Art der Arbeitszufrieden- heit. Die allgemeine Arbeitszufriedenheit erfasst, wie zufrieden Beschäftigte mit ihrer aktuellen Arbeit sind. Diese Zufriedenheit ist eine wichtige Vor- aussetzung für Engagement und hohe Leistungsbereitschaft der Beschäftig- ten (Semmer & Udris, 2005). Insgesamt sind die Befragten auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) mit ihrer Arbeit zufrieden (77%) (siehe Abbildung 4.4.1). Während 15% der Befragten mit ihrer Arbeit teil- weise zufrieden sind, empfinden nur gerade 8% ihre Arbeit als eher bis sehr unbefriedigend. Eine Betrachtung der Arbeitszufriedenheit über die ver- gangenen Jahre zeigt, dass sich die Ausprägung nach einem kurzfristigen Anstieg im Jahr 2011 wieder auf dem gewohnten Niveau einzupendeln scheint (siehe Abbildung 4.4.2). Die berufliche Laufbahnzufriedenheit erfasst, ob die Beschäftigten mit den Erfolgen und Fortschritten, die sie in ihrer bisherigen beruflichen Laufbahn gemacht haben und ob sie mit ihrem Karriereverlauf zufrieden sind. Die Ausprägungen der beruflichen Laufbahnzufriedenheit zeigen eine sehr ähnliche Struktur wie die allgemeine Arbeitszufriedenheit (siehe Abbildung 4.4.1). Ein Grossteil der Befragten empfindet ihre berufliche Laufbahn auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) eher bis voll und ganz zufriedenstellend (73%). Weitere 21% sind mit ihrer Laufbahn teilweise zufrieden. Nur 6% der Befragten scheinen sich aufgrund der grossen Unzu- friedenheit mit der beruflichen Laufbahn eine andere Karriere zu wünschen. Über die untersuchten Jahre hinweg ist die Laufbahnzufriedenheit zwar ein 65 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 4.4.4 Modell der fünf Arbeitszufriedenheiten nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) Arbeitzufriedenheit subjektiver Soll-Ist-Vergleich stabilisierte Zufriedenheit Soll = Ist Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus stabilisierte Zufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus progressive Zufriedenheit Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchs- niveaus neue Problemlösungs- versuche [18%] [35%] [28%] [11%] [8%] ohne neue Problemlösungs- versuche fixierte Unzufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit resignative Zufriedenheit diffuse Zufriedenheit Soll > Ist wenig gesunken. Trotz minimaler Senkung befindet sie sich jedoch immer noch auf hohem Niveau (siehe Abbildung 4.4.2). Die allgemeine Arbeitszufriedenheit kann zudem auch anhand von un- terschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit betrachtet werden. Brug- gemann, Groskurth und Ulich (1975) haben ein Modell entwickelt, welches zwischen fünf verschiedenen Formen der Arbeitszufriedenheit und Ar- beitsunzufriedenheit differenziert. Die Formen resultieren aus einem Ist- Soll-Vergleich der eigenen Bedürfnisse mit den Merkmalen der Arbeitssi- tuation. Durch diesen Abwägungsprozess und die gleichzeitige Erhöhung oder Senkung des Anspruchsniveaus ergeben sich fünf verschiedene Zu- friedenheits- bzw. Unzufriedenheitsformen (siehe Abbildung 4.4.4). Fällt der Ist-Soll-Vergleich positiv aus, das heisst, der Ist-Wert entspricht dem Soll-Wert oder ist höher, resultiert grundsätzliche Zufriedenheit. Bei stabil 66 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Abbildung 4.4.5 Trend der Verbreitung der verschiedenen Kategorien der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann, Groskurth und Ulich (1975) progressive Zufriedenheit stabilisierte Zufriedenheit resignative Zufriedenheit konstruktive Unzufriedenheit fixierte Unzufriedenheit 0% 10% 20% 30% 40% 50% 2012 e2011 d2010 c2009 c2008 c2007 b2006 a bleibendem Anspruchsniveau ergibt sich stabilisierte Zufriedenheit (betrifft 35% der Befragten). Wird das Anspruchsniveau zusätzlich erhöht, entsteht progressive Zufriedenheit (betrifft 18% der Befragten). Gut die Hälfte der Be- schäftigten ist demnach mit der Arbeit beziehungsweise der Arbeitssitua- tion zufrieden und möchte sie so beibehalten oder erwartet sogar die Er- füllung noch höherer Ansprüche. Fällt der Ist-Soll-Vergleich negativ aus, das heisst, der Ist-Wert liegt unter dem Soll-Wert, resultiert diffuse Unzu- friedenheit. Bei Beibehaltung des ursprünglichen Anspruchsniveaus kann diese Unzufriedenheit Problemlösungsversuche auslösen, um die Situa- tion zu verbessern, was als konstruktive Arbeitsunzufriedenheit bezeichnet wird (betrifft 11% der Befragten). Wird bei diffuser Unzufriedenheit das Anspruchsniveau nicht verändert und werden auch keine weiterführen- den Problemlösungsversuche unternommen, resultiert fixierte Arbeits- unzufriedenheit (betrifft 8% der Befragten). Wird bei negativem Ist- Soll-Vergleich das Anspruchsniveau gar gesenkt, ist eine resignative Ar- beitszufriedenheit die Folge (betrifft 28% der Befragten). Ein Vergleich der verschiedenen (Un-)Zufriedenheitsformen mit der letz- ten Erhebungswelle zeigt zwei markante Veränderungen (siehe Abbildung 4.4.5). Der Anteil der Beschäftigten mit stabilisierter Zufriedenheit ist nach einem kurzzeitigen Anstieg bei der letzten Erhebung wieder zurückgegan- gen. Dafür hat die resignative Zufriedenheit in diesem Jahr um fünf Pro- zentpunkte zugelegt. 67 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Wohlbefinden und Krankheitsabsenzen Das allgemeine Wohlbefinden, ermittelt aus der Selbstbeurteilung des physi- schen und psychischen Wohlbefindens, spiegelt ein ausgesprochen positi- ves Bild der Beschäftigten wider. 85% der Befragten beurteilen ihr Wohlbe- finden auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) als gut bis sehr gut (siehe Abbildung 4.4.1), weitere 13% empfinden ihr Wohlbefin- den als mässig. Weniger als 2% bezeichnen ihr Wohlbefinden als schlecht. Das ingesamt hohe Wohlbefinden der Befragten bildet sich deutlich in den Krankheitsabsenzen ab: 46% der Befragten berichten, im vergangenen Jahr nie krankheitsbedingt am Arbeitsplatz gefehlt zu haben und 21% waren maximal an zwei Tagen krankheitsbedingt abwesend von der Arbeit. Wei- tere 18% berichten von Fehltagen bis zu einer Arbeitswoche. Nur eine kleine Gruppe von 4% musste krankheitsbedingt länger als einen Monat von der Arbeit fernbleiben. Im Vergleich zum Vorjahr ist ein Anstieg von durch- schnittlich 3.6 auf 5.4 Krankheitstage zu verzeichnen. Dieser Anstieg ist wohl darauf zurückzuführen, dass der Anteil Beschäftigter, welcher über längere Zeit krankheitshalber ausfiel, angestiegen ist. Wird nämlich der Me- dian betrachtet, jener Wert, der die Gesamtstichprobe in zwei Hälften teilt, ist zu erkennen, dass zu beiden Erhebungszeitpunkten 50% der Befragten maximal einen Tag krankheitsbedingt von der Arbeit fernblieben. Leistung Die subjektive Leistungseinschätzung zeigt folgendes Bild, wobei bei der Interpretation der Ergebnisse beachtet werden muss, dass es sich um Selbsteinschätzung handelt, welche aufgrund sozial erwünschter Antwor- ten verzerrt sein kann: 96% der Befragten beurteilen ihre eigene Arbeits- leistung auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) als gut bis sehr gut, unabhängig davon, ob sie ihre Leistung direkt bewerten oder ob sie sich überlegen, wie ihr Arbeitgeber ihre Leistung bewerten würde (siehe Abbildung 4.4.1). Die Ergebnisse lassen fragen, ob die Be- schäftigten so vorbildliche Leistung erbringen, ob sie sich selbst nicht ad- äquat einschätzen können oder ob eine gesunde Portion selbstwertdienli- che Verzerrung mitspielt. Sollten Arbeitgeber die Leistung ihrer Beschäftigten abweichend beurteilen, dann scheint es angebracht, dies in Mitarbeitergesprächen zu besprechen. Commitment und Kündigungsabsicht Die Verbundenheit der Beschäftigten mit ihrem Unternehmen kann anhand zweier Faktoren bestimmt werden: Commitment und Kündigungsabsicht. Das Commitment drückt aus, wie stark Beschäftigte die Werte und Ziele ihres Unternehmens akzeptieren und sich mit dem Unternehmen verbunden füh- len. Die Ergebnisse der HR-Barometer-Erhebung belegen ein starkes Com- mitment der Beschäftigten gegenüber ihrem Unternehmen (siehe Abbil- dung 4.4.1): 50% der Befragten fühlen sich auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) eher bis voll und ganz mit ihrem Unternehmen verbunden, während sich 19% eher bis überhaupt nicht verbunden fühlen. 68 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten Auffallend ist der Anteil von über 30% der Befragten, welche sich nur halb- herzig mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Im Vergleich zum Vor- jahr hat sich das durchschnittliche Commitment kaum verändert (siehe Ab- bildung 4.4.2). Die Kündigungsabsicht erfasst das Ausmass, mit der sich Beschäftigte mental mit einer Kündigung auseinandersetzen. Die Kündigungsabsichten und deren Hintergründe zu kennen ist für Unternehmen bedeutsam, weil der Verlust von Beschäftigten für Unternehmen zum Teil mit hohen Kosten verbunden ist und hohe Kündigungsabsichten der stärkste Prädiktor für eine tatsächliche Kündigung ist (Steel & Ovalle, 1984). Insgesamt ist die Kün- digungsabsicht nach wie vor eher tief (siehe Abbildung 4.4.1). Das heisst, auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 5 (voll und ganz) überlegen sich 15% der Befragten ernsthaft, die Stelle zu wechseln, während 22% der Befragten unentschlossen sind. Die verbleibenden 63% haben kaum bis keine Kündi- gungsgedanken. Im Vergleich zur letzten Erhebungswelle hat die Kündi- gungsabsicht jedoch klar zugenommen und ist höher denn je seit der Erfas- sung der Daten im HR-Barometer (siehe Abbildung 4.4.2). Schlussfolgerungen Ein Blick über die verschiedenen Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten hinweg lässt deutlich werden, dass weder Arbeitgeber noch Beschäftigte selbst genügend stark in die Arbeitsmarktfähigkeit zu investieren vermö- gen, um die steigende globale Arbeitsplatzunsicherheit auszugleichen. Da- bei lässt sich vermuten, dass die mangelnde Arbeitsmarktfähigkeit nicht massgeblich durch die Wahrnehmung der eigenen Leistung verursacht wird, denn diese wird von den Beschäftigten selbst mehrheitlich als eher gut bis sehr gut beurteilt. Um sich arbeitsmarktfähig zu fühlen, müssen diverse Faktoren erfüllt sein: Einerseits müssen neben Motivation und Leistungsbe- reitschaft auch die Qualifikation und Kompetenzen der Beschäftigten stim- men, andererseits ist die Wahrnehmung der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit durch die aktuelle Wirtschaftslage und Arbeitsmarktsituation beeinflusst. Diese externen Faktoren sind wenig beeinflussbar, doch in Qualifikation und Kompetenzen können Beschäftigte und Unternehmen investieren. Weiter scheinen Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden notwendig, um die Besorgnis vor unerwünschten Veränderungen unter- schiedlicher Aspekte der Arbeitstätigkeit beziehungsweise der Arbeitsbedin- gungen zu thematisieren und allenfalls zu dämpfen. Zum einen sollte unbe- dingt die Angst vor der zunehmenden Arbeitsbelastung fokussiert werden, welche seit zwei Erhebungswellen hoch ausgeprägt ist, zum anderen sollten allfällige Lohnkürzungen, Restrukturierungen und Beschäftigungsreduktio- nen besprochen werden, welche zunehmend Sorgen bereiten. Interessant zu beobachten ist die relativ hohe Arbeits- und Laufbahnzu- friedenheit. Dabei zeigt sich jedoch, dass die Arbeitszufriedenheit von einer wachsenden Gruppe von Beschäftigten durch ein Absenken des Anspruchs- niveaus aufgrund einer nicht zufriedenstellenden Arbeitssituation zustande kommt. Zudem ist der Anteil der Beschäftigten, welche mit ihrer Arbeitssi- 69 Schweizer HR-Barometer 2012 Trend: Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten tuation zwar unzufrieden sind, aber Verbesserungsmöglichkeiten sehen, abnehmend. Die hohe Laufbahnzufriedenheit dagegen erstaunt, da doch immerhin 30% der Befragten berichten, von keinerlei Massnahmen betref- fend der Laufbahnplanung tangiert zu sein und sich die Laufbahnförderun- gen vor allem auf Laufbahngespräche minimieren. Ein möglicher Erklä- rungsgrund kann der Anteil Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung sein. Da sie ihre Laufbahn selber managen, sind sie nicht oder weniger auf Massnahmen der Laufbahngestaltung vom Unter- nehmen angewiesen. Ein letzter Punkt, der besonders auffällt, ist der grosse Anteil von über 30% der Befragten, welche sich nur teilweise mit dem Unternehmen verbun- den fühlen. Bei dieser Gruppe von Beschäftigten sollen Unternehmen anset- zen und sie durch gezielte Massnahmen für sich zu gewinnen versuchen, ist doch bekannt, dass ein hohes Commitment die Unternehmensproduktivität positiv beeinflussen kann (Conway & Briner, 2012). Und da sich das Com- mitment im Vergleich zur letzten Erhebungswelle kaum verändert hat, scheint diese Massnahme von Bedeutung. 71 Schweizer HR-Barometer 2012 Schlussfolgerungen 5. Schlussfolgerungen Zum siebten Mal wurden Beschäftigte in der Schweiz zu ihrer Arbeitssitua- tion befragt. Insgesamt zeigt sich auch diesmal ein sehr positives Bild, aber es gibt doch auch einige Warnsignale, dass sich die Arbeitsbeziehungen in der Schweiz in eine negative Richtung entwickeln könnten. Angesichts der weiterhin angespannten Wirtschaftslage ist nicht erstaun- lich, dass die erlebte Unsicherheit hinsichtlich Arbeitsplatzverlust und nega- tiver Veränderungen an der jetzigen Arbeitsstelle leicht zugenommen hat. 10% der Befragten fürchten in relativ starkem Mass und etwas mehr als 20% ansatzweise um ihren Arbeitsplatz. Wie im letzten Jahr äusserten bedenkli- che 50% Befürchtungen, dass ihre Arbeitsbelastung zunehmen könnte und mehr als 20% der Befragten vermuten, dass Einfluss- und Karrieremöglich- keiten abnehmen könnten. Gestiegen auf ebenfalls über 20% ist der Anteil der Befragten, die sich um Restrukturierungen, Lohnkürzungen und Be- schäftigungsreduktionen sorgen. Die eigene Arbeitstätigkeit wird weiterhin als positiv erlebt, aber Vielfalt und Autonomie bei der Arbeit sind aus Sicht der Befragten im Schnitt leicht gesunken. Die Bindung an das Unternehmen und die Arbeitszufriedenheit sind ebenfalls weiterhin hoch, doch auch hier zeigt sich eine Dynamik, die als Warnzeichen ernst genommen werden sollte: Die Zahl der fixiert Unzu- friedenen, also derjenigen Beschäftigten, die nicht zufrieden sind, aber we- der bereit sind, ihre Ansprüche zu senken noch wissen, wie sie ihre Arbeits- situation verbessern können, hat über die Jahre stetig zugenommen. Auch wenn es immer noch weniger als 10% der Beschäftigten sind, die zu dieser Gruppe gehören, sollte diese Trendentwicklung kritisch beobachtet werden. Zudem hat die Zahl der resignativ Zufriedenen, also derer, die ihre Ansprü- che angesichts einer nicht zufriedenstellenden Arbeitssituation gesenkt ha- ben, ebenfalls stetig zugenommen, von unter 20% vor sechs Jahren auf in diesem Jahr fast 30% der Befragten. Dass es auch Beschäftigte gibt, die ihre nicht zufriedenstellende Situation aktiv zu verändern suchen, zeigt sich in einer erhöhten Kündigungsabsicht: Knapp 40% der Befragten denken zumindest teilweise über eine Kündigung nach. Auch hat die eigenverantwortliche Karriereorientierung, die eine gerin- gere Bindung an den Arbeitgeber und aktives Vorantreiben der eigenen Be- rufslaufbahn beinhaltet – nachdem sie bis 2010 relativ kontinuierlich abge- nommen hatte – bereits zum zweiten Mal wieder zugenommen auf nun 21%. Die in der eigenverantwortlichen Karriereorientierung zum Ausdruck kommende geringere Identifikation mit dem Arbeitgeber findet sich auch in Veränderungen im psychologischen Vertrag wieder. Zum einen driften ge- nerell Erwartungen der Arbeitnehmenden und Angebote der Arbeitgeber auseinander. Zum anderen zeigen sich steigende Erwartungen – und höhere Diskrepanzen – in Bereichen, die den ökonomischen Austausch in der Ar- beitsbeziehung betonen: Lohn und Entwicklungsmöglichkeiten. Allerdings 72 Schweizer HR-Barometer 2012 Schlussfolgerungen ist die Loyalität des Arbeitgebers als Kern einer emotional geprägten Ar- beitsbeziehung weiterhin der Spitzenreiter bei den Erwartungen, mit aber auch hier abnehmender Entsprechung durch den Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund einer insgesamt positiven Arbeitssituation, in der einige Warnsignale abnehmender Zufriedenheit und Identifikation so- wie wachsender Unsicherheit aufscheinen, sind die Resultate zum diesjäh- rigen Schwerpunktthema zu lesen und zu interpretieren. Im Allgemeinen scheinen wenig Fehlverhalten und viel Courage bei den Beschäftigten vor- handen zu sein, wobei dies beides Themen sind, in denen offenes und ehr- liches Antworten angesichts starker sozialer Normen nicht so leichtfällt. Im Einzelnen zeigt sich, dass es doch vorkommen kann, dass nicht der gebotene Arbeitseinsatz gegeben oder mit vertraulichen Informationen und Firme- neigentum nicht korrekt umgegangen wird. Wichtige Einflussfaktoren da- bei scheinen fehlendes Vertrauen in den Arbeitgeber und geringere selbst eingeschätzte Arbeitsmarktfähigkeit und Leistung zu sein. Zudem ist Fehl- verhalten häufiger bei Jüngeren zu finden und bei Personen, die sich weni- ger getrauen, Probleme anzusprechen. Damit zeigt sich eine Verbindung der beiden Themen, die vermuten lässt, dass Fehlverhalten auch eine Reaktion auf Missstände sein kann, die man nicht anzusprechen wagt. Hinsichtlich des Mutes, Probleme anzusprechen, ist das Bild grösstenteils ein positives. Drei Viertel der Befragten berichten von wenig bis keinen Hemmungen, ihren Vorgesetzten gegenüber Miss- stände zu benennen. Allerdings variiert dieser Mut nach Themenbereich: Gesundheitliche Probleme, ineffektive organisationale Abläufe und Kon- flikte mit Arbeitskollegen sind um einiges einfacher anzusprechen als Kritik an der Firmenpolitik zu üben oder Lohnungerechtigkeit und Belästigung oder Missbrauch zu thematisieren. Wichtige fördernde Einflussfaktoren für das Ansprechen von Problemen sind Vertrauen in den Arbeitgeber, eine gute Führungsbeziehung und Partizipationsmöglichkeiten. Daneben spre- chen ältere Beschäftigte und Männer sowie Beschäftigte, die ihre eigene Leistung und Arbeitsmarktfähigkeit höher einschätzen, eher Probleme an. Erlebte persönliche Sicherheit und Einbindung ins Unternehmen können demnach Offenheit fördern. Dies zeigt sich im Umkehrschluss auch bei den Gründen für das Verschweigen von Problemen: Mehr Arbeitsplatzunsicher- heit, weniger Vertrauen, eine schlechte Führungsbeziehung und weniger Partizipation sind wichtige Vorbedingungen dafür, dass Beschäftigte mei- nen, sich selbst oder andere durch Schweigen schützen zu müssen oder dass sie auch resigniert sind hinsichtlich der Wirkung, die sie durch das Anspre- chen von Problemen erreichen können. Neben personalen Faktoren sind somit die Führung und das Human Re- source Management wesentlich daran beteiligt, ob Probleme angesprochen werden können. Insbesondere ist es wichtig, dass bei allen vorhandenen objektiven Unsicherheiten in der Arbeitssituation Arbeitsbeziehungen er- möglicht und entwickelt werden können, in denen sich die Beschäftigten persönlich sicher genug fühlen, um das Risiko einzugehen, sich durch Of- fenheit verletzlich zu machen. 73 Schweizer HR-Barometer 2012 Schlussfolgerungen Im besten Fall bewirkt der Mut, Probleme anzusprechen, eine Reflexion und Korrektur unternehmensinterner Normen für richtiges beziehungsweise fehlerhaftes Verhalten, und Beschäftigte werden von ihren Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen dazu ermuntert und darin bestärkt, diesen Mut auch zu haben. Unsere Daten und die in den Medien verhandelten Missstände weisen darauf hin, dass vielerorts noch einiges zu tun ist, um diesem Wunschbild zu entsprechen. 74 Schweizer HR-Barometer 2012 Autoren und weiterführende Literatur Autoren und weiterführende Literatur Die Autoren Dr. Anja Feierabend, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Dr. Cécile Tschopp, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Ar- beits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich Lic. phil. Alexandra Arnold,wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Dipl.-Psych. Wiebke Doden, wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Profes- sur für Arbeits- und Organisationspsychologie der ETH Zürich Manuela Morf, MA UZH, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Hu- man Resource Management der Universität Zürich Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits- und Organisationspsycholo- gie der ETH Zürich Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Lehrstuhl Human Resource Management der Universität Zürich Weiterführende Literatur Ariely, D. (2012). The honest truth about dishonesty: How we lie to everyone – especially ourselves. New York: Harper. Bennett, R. J. & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of work- place deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), S. 349–360. Berntson, E. & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived em- ployability and subsequent health. Work and Stress, 21, S. 279–292. Berntson, E., Näswall, K. & Sverke, M. (2008). Investigating the relationship between employability and self-efficacy: A cross-lagged analysis. 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(1) Die Kästchen, von welchen aus die Pfeile nach rechts gehen, sind die unabhängigen Variablen des Regressionsmodells (Prädiktorvariablen). Dabei werden in den Regressionsabbildungen nur Prädiktorvariablen dar- gestellt, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. Abbildung 6.1 Beispiel eines Regressionsmodells personale und organisationale Faktoren HRM-Praktiken Fehlverhalten [korrigiertes R-Quadrat = .35] Arbeits- beziehung Arbeits- einstellungen und -verhalten Vertrauen in den Arbeitgeber Arbeitsmarkt- fähigkeit Führung Geschlecht 0 = männlich 1 = weiblich 1 2 3 4 + + + - [.09] [.22] [.17] [-.14] 78 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang (2) Die Zahlen oberhalb der quadratischen Kästchen am Ende der Pfeile stehen für die standardisierten Beta-Koeffizienten aus den Regressionsmodellen. Je höher ein Beta-Gewicht einer Prädiktorvariable ist (unabhängig vom Vorzei- chen), desto grösser ist der Einfluss der Prädiktorvariable auf die abhängige Variable «Fehlverhalten». Beta-Gewichte variieren zwischen – 1 und + 1. Um die Stärke der Zusammenhänge grafisch hervorzuheben wurde im HR-Baro- meter 2012 die Stärke der Pfeile nach folgender Einteilung festgelegt: Bei einem negativen Vorzeichen besteht ein negativer Zusammenhang, das heisst je grösser die Ausprägung der Prädiktorvariablen, desto kleiner ist der vorhergesagte Wert auf der Kriteriumsvariable. Ein positives Beta-Gewicht be- sagt, dass eine Zunahme der entsprechenden Prädiktorvariablen zu einer Er- höhung des vorhergesagten Kriteriumswertes beiträgt. Die Richtung der Zu- sammenhänge wird zusätzlich mit einem « + » für einen positiven, mit einem « – » für einen negativen Zusammenhang in den Kästchen am Ende der Pfeile hervorgehoben. Bei dichotomen Prädiktorvariablen (wie z. B. bei «Geschlecht») werden die Ausprägungen für 0 und 1 mitabgedruckt. Die Ausprägung mit 1 steht für die Richtung des abgedruckten Zusammenhangs, die Ausprägung 0 steht für die gegenteilige Richtung des abgedruckten Zusammenhangs. (3) Das Kästchen, zu welchem die Pfeile zusammenlaufen, ist die abhän- gige Variable des Regressionsmodells (Kriteriumsvariable). (4) Die Angaben über der Kriteriumsvariable («korrigiertes R-Quadrat») stehen für die mit den Regressionsmodellen erzielte, korrigierte Varianzauf- klärung. Dabei werden in dieser Berechnung alle Prädiktoren berücksichtigt, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 5% überzufällig sind, auch wenn in den aufgeführten Modellen nur die Prädiktoren abgebil- det werden, welche mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von maximal 1% überzufällig sind. Korrigierte R-Quadrat Werte geben eine konservative Schätzung der Höhe des Anteils der Varianz in den abhängigen Variablen an, der durch die unabhängigen Variablen erklärt wird. Bei einer hohen Anzahl unabhängiger Variablen wird das R-Quadrat überschätzt, weshalb es anhand der Anzahl unabhängiger Variablen korrigiert wird. Im Anhang 3 befinden sich zudem zwei Korrelationstabellen, in denen alle Variablen miteinander in Zusammenhang gebracht werden. Eine Korre- lation ist eine Wechselbeziehung zwischen zwei oder mehreren Variablen. Die Stärke und Richtung dieser Wechselbeziehung kommt im sogenannten Beta-Gewicht < .10 Beta-Gewicht ≥ .10 und < .20 Beta-Gewicht ≥ .20 79 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Korrelationskoeffizient zum Ausdruck. Der Korrelationskoeffizient variiert zwischen – 1 und + 1, wobei 0 das völlige Fehlen eines Zusammenhangs be- zeichnet. Überzufällige Zusammenhänge werden in der Korrelationstabelle mit einem Stern (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 5%) oder zwei Sternen (Irrtumswahrscheinlichkeit maximal 1%) gekennzeichnet. Ein positives Vor- zeichen zeigt einen gleichsinnigen, ein negatives Vorzeichen einen gegen- läufigen Zusammenhang an. Ein positiver Zusammenhang bedeutet, dass hohe Ausprägungen auf der einen Variablen mit einer hohen Ausprägung auf der anderen Variablen einhergehen. Ein negativer Zusammenhang be- sagt hingegen, dass hohe Werte auf der einen Variablen mit niedrigen Wer- ten auf der anderen Variablen korrespondieren. Berechnet wurden Korrelationen und Regressionsmodelle mit dem sta- tistischen Softwarepaket SPSS Statistics 20. 80 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Geschlecht weiblich 45.0 männlich 55.0 Alter 16 bis 25 Jahre 14.8 26 bis 35 Jahre 20.3 36 bis 45 Jahre 23.7 46 bis 55 Jahre 26.6 56 Jahre und älter 14.6 Sprache deutsch 69.8 französisch 22.7 italienisch 7.5 Schweizer Staatsangehörigkeit ja 81.4 nein 18.6 Ausbildungsabschluss keine Ausbildung 1.3 obligatorische Schulzeit 8.2 Übergangsausbildung 0.7 Allgemeinausbildung ohne Matura 2.1 Berufsausbildung 38.5 Matura 6.4 höhere Berufsschule (eidgenössisches Diplom) 17.2 Fachhochschule, Universität 22.0 Doktorat, Habilitation 3.1 keine Angabe 0.5 Brutto-Jahresgehalt hochgerechnet auf 100%-Anstellung weniger als 25 000 Fr. 8.5 25 000 bis 50 000 Fr. 13.0 50 001 bis 75 000 Fr. 27.0 75 001 bis 100 000 Fr. 22.7 100 001 bis 125 000 Fr. 11.2 mehr als 125 000 Fr. 11.4 keine Angabe 6.2 jährliches Haushaltseinkommen weniger als 60 000 Fr. 12.9 60 000 bis 99 999 Fr. 30.2 100 000 bis 149 999 Fr. 24.8 150 000 Fr. und höher 16.5 keine Angabe 15.6 81 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Privathaushalt Einpersonenhaushalt 16.5 Paar ohne Kinder 25.0 Paar mit Kind(ern) 37.4 Einelternhaushalt mit Kind(ern) 7.8 Nichtfamilienhaushalt 3.3 andere 10.0 Betreuung pflegebedürftiger Eltern genannt 8.3 nicht genannt 91.7 Betreuung pflegebedürftiger Partner / in genannt 3.6 nicht genannt 96.4 Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung genannt 1.4 nicht genannt 98.6 Betriebszugehörigkeit 0 bis 2 Jahre 28.5 3 bis 5 Jahre 20.1 6 bis 10 Jahre 17.5 11 bis 15 Jahre 11.9 16 bis 20 Jahre 6.1 21 bis 25 Jahre 7.4 26 bis 30 Jahre 3.9 über 30 Jahre 4.6 Anstellungsprozent 40 bis 49% 3.2 50 bis 59% 4.9 60 bis 69% 6.3 70 bis 79% 3.2 80 bis 89% 9.2 90% und mehr 73.2 Vertragsform unbefristet 85.4 befristet 14.6 berufliche Stellung mitarbeitendes Familienmitglied 2.3 Direktor, Direktionsmitglied 4.1 Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion 25.3 Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion 61.2 Lehrling 7.1 82 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 1 Beschreibung der Stichprobe Merkmale der Stichprobe Ausprägungen der Merkmale (in Prozent) Berufskategorie Landwirtschaftsberufe 2.4 Produktionsberufe in Industrie und Gewerbe 11.8 Technische Berufe und Informatikberufe 12.1 Berufe des Bau- und Ausbaugewerbes und des Bergbaus 7.8 Handels- und Verkaufsberufe 11.5 Berufe des Gastgewerbes und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen 9.7 Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungs- gewerbes und des Rechnungswesens 19.0 Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler 25.5 andere 0.2 Branche Landwirtschaft und Forstwirtschaft 2.1 verarbeitendes Gewerbe 11.5 Baugewerbe 10.1 Handel und Reparaturgewerbe 10.4 Gastgewerbe 4.1 Verkehr und Nachrichtenübermittlung 5.9 Kredit- und Versicherungsgewerbe 6.8 Immobilien, Vermietung, IT, Forschung und Entwicklung 5.9 öffentliche Verwaltung und externe Körperschaften 9.2 Unterrichtswesen 8.3 Gesundheits- und Sozialwesen 16.8 sonstige Dienstleistungen, private Haushalte 5.2 keine Angabe 3.7 Unternehmensgrösse weniger als 10 Personen 13.8 10 bis 49 Personen 17.7 50 bis 249 Personen 20.3 250 bis 499 Personen 7.9 500 bis 999 Personen 6.0 1000 und mehr Personen 26.9 keine Angabe 7.4 Restrukturierung in der Abteilung nicht erlebt 77.2 erlebt 22..8 Personalabbau in der Abteilung nicht erlebt 80.4 erlebt 19.6 Personalaufbau in der Abteilung nicht erlebt 86.9 erlebt 13.1 83 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Methode Kategorien 0 = Online-Fragebogen, 1 = Papier-Fragebogen Geschlecht Kategorien 0 = weiblich, 1 = männlich Alter Intervall Alter in Jahren Sprache Kategorien 1 = deutsch, 2 = französisch, 3 = italienisch Schweizer Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausländische Staatsangehörigkeit Kategorien 0 = nein, 1 = ja Ausbildungsabschluss Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 10 Ausprägungen Bruttoeinkommen Kategorien 6 Abstufungen von weniger als 25 000 Fr. bis mehr als 125 000 Fr. Haushaltseinkommen Kategorien 4 Abstufungen von weniger als 60 000 Fr. bis mehr als 150 000 Fr. Privataushalt Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen Betreuung pflegebedürftiger Eltern Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Partner/in Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung Kategorien 0 = keine Betreuungsaufgaben, 1 = Betreuungsaufgaben Betriebszugehörigkeit Intervall Betriebszugehörigkeit in Jahren Anstellungsprozent Intervall Stellenumfang in Prozent Vertragsform Kategorien 0 = unbefristet, 1 = befristet berufliche Stellung Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = mitarbeitendes Familienmitglied, 2 = Direktor/in oder Direktionsmitglied, 3 = Arbeitnehmer/in mit Vorgesetztenfunktion, 4 = Arbeitnehmer/in ohne Vorgesetztenfunktion, 5 = Lehrling Berufskategorie Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 9 Ausprägungen Branche Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 13 Ausprägungen Unternehmensgrösse Kategorien Schlüsselmerkmale nach BfS: 6 Ausprägungen erlebte Restrukturierung Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalabbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja erlebter Personalaufbau Kategorien 0 = nein, 1 = ja Karriereorientierungen Kategorien 4 Ausprägungen: 1 = aufstiegsorientiert, 2 = sicherheitsorientiert, 3 = eigenverantwortlich, 4 = alternativ engagiert Aufgabenvielfalt Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ganzheitlichkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bedeutsamkeit der Aufgabe Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Feedback durch die Arbeitstätigkeit Intervall 1 Item, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Autonomie Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterbildungstage Intervall Anzahl an Weiterbildungstagen Variablenname Art der Variablen Beschreibung 84 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Laufbahnplanung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Weiterentwicklung/Karriereplanung: Inhalt und Form Kategorien 8 Ausprägungen: 1 = Sozialkompetenz, 2 = Fachkompetenz, 3 = während Ausübung der Arbeitstätigkeit, 4 = ausserhalb Ausübung der Arbeitstätigkeit, 5 = Laufbahngespräche mit Vorgesetzten, 6 = Mentoring/Coaching, 7 = Laufbahnpfade, 8 = andere Angebote Lohnbestandteile Kategorien 6 Ausprägungen: 1 = erfolgsabhängiger Gehaltsanteil, 2 = leistungsabhängiger Gehaltsanteil, 3 = Sonderprämien, 4 = Zulagen , 5 = Fringe Benefits, 6 = nur festes Salär Führung Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Partizipation Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Erwartungen der Arbeitnehmenden Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Psychologischer Vertrag: Angebote des Arbeitgebers Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Vertrauen in Arbeitgeber Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» globale Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit Intervall Index aus 7 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitsmarktfähigkeit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Arbeitszufriedenheit Intervall 1 Item, 10-fach gestuft von 1 = «vollkommen unzufrieden» bis 10 = «vollkommen zufrieden» Laufbahnzufriedenheit Intervall Index aus 3 Items, 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Bruggemann-Zufriedenheit Kategorien 5 Ausprägungen: 1 = resignative Zufriedenheit, 2 = konstruktive Unzufriedenheit, 3 = stabilisierte Zufriedenheit, 4 = fixierte Unzufriedenheit, 5 = progressive Zufriedenheit Wohlbefinden Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Krankheitsausfall Intervall krankheitsbedingte Abwesenheitsdauer in Tagen Leistung Intervall Index aus 2 Items, 5-fach gestuft von 1 = «sehr schlecht» bis 5 = «sehr gut» Commitment Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Kündigungsabsicht Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Variablenname Art der Variablen Beschreibung 85 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 2 Beschreibung aller verwendeten Variablen Variablenname Art der Variablen Beschreibung soziale Erwünschtheit Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» leichtes Fehlverhalten Intervall Index aus 6 Items, 7-fach gestuft von 1 = «nie» bis 7 = «täglich» schwerwiegendes Fehlverhalten Intervall Index aus 6 Items, 7-fach gestuft von 1 = «nie» bis 7 = «täglich» Ansprechen von Problemen Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Ansprechen von Problemen in bestimmten Problembereichen Intervall Index aus 9 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» Verschweigen von Problemen Intervall Index aus 3 Items, 5-fach gestuft von 1 = «überhaupt nicht» bis 5 = «voll und ganz» 86 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .838** 1 3 Aufgabenvielfalt .751** .496** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .502** .213** .310** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .474** .220** .187** .117** 1 6 Feedback .630** .364** .383** .288** .294** 1 7 Partizipation .600** .574** .458** .237** .167** .377** 1 8 Personalbeurteilung .421** .294** .377** .179** .176** .386** .520** 1 9 Leistungsbeurteilung .253** .229** .181** .098** .107** .169** .203** .151** 1 10 Weiterbildungstage .077** .040 .094** .079** -.017 .071** .086** .109** -.027 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .084** .109** .062* -.086** .075** .064* .100** .153** .072** .000 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .096** .095** .054* -.010 .071** .090** .109** .209** .057* .009 .403** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .124** .102** .093** .015 .082** .105** .124** .163** .075** .018 .102** .127** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .018 -.038 .052* .110** -.034 .023 .015 .069** .006 -.009 .038 .053* .091** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .007 .023 -.001 -.031 .013 -.001 .049 .162** .017 .015 .207** .195** .123** .117** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.075** -.036 -.086** .005 -.059* -.092** -.084** -.225** -.012 -.027 -.407** -.359** -.317** -.465** -.376** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .212** .214** .187** .147** -.065* .131** .214** .293** .096** .082** .087** .152** .078** .046 .147** -.096** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .243** .169** .249** .150** .058* .182** .247** .383** .026 .126** .146** .194** .136** .084** .134** -.155** .366** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .164** .104** .144** .087** .072** .168** .186** .379** .062* .096** .156** .186** .119** .093** .142** -.161** .247** .402** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .139** .138** .100** .064* .003 .099** .160** .204** .036 .117** .090** .143** .129** .037 .104** -.114** .300** .204** .178** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .106** .043 .086** .093** .090** .098** .126** .208** .011 .056* .035 .071** .079** -.018 .063* -.052* .135** .206** .018 .127** 1 22 Führung .415** .336** .378** .129** .156** .311** .520** .559** .185** .036 .078** .075** .097** .007 .083** -.092** .185** .234** .211** .081** .093** 1 23 globale Arbeitsplatzunsicherheit -.245** -.226** -.197** -.107** -.069** -.145** -.299** -.141** -.148** -.041 .008 .037 -.040 .041 .025 -.017 -.064* -.076** -.015 .002 -.072** -.292** 1 24 multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit -.169** -.149** -.141** -.114** -.035 -.088** -.185** -.108** -.180** .000 .030 .034 -.019 .008 -.006 .009 -.103** -.103** -.040 -.009 -.046 -.182** .501** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .369** .329** .335** .085** .148** .227** .494** .433** .183** .028 .019 0.24 .086** -.022 .019 -.048 .131** .162** .136** .034 .088** .645** -.379** -.298** 1 26 Arbeitszufriedenheit .516** .423** .514** .165** .182** .317** .508** .429** .218** .062* .055* .011 .095** .023 .036 -.066* .175** .222** .153** .072** .107** .567** -.307** -.176** .625** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .473** .350** .468** .247** .183** .276** .389** .319** .228** .069** .077** .093** .095** .014 .050 -.082** .164** .215** .140** .083** .146** .352** -.219** -.173** .337** .487** 1 28 Commitment .414** .338** .375** .136** .191** .264** .454** .354** .190** .040 .063* .016 .143** .009 .007 -.058* .100** .097** .101** .096** .079** .462** -.191** .107** .559** .562** .336** 1 29 Kündigungsabsicht -.264** -.230** -.284** -.069** -.046 -.153** -.300** -.249** -.125** .011 .026 .023 -.059* -.043 .012 -.004 -.121** -.135** -.113** -.042 -.048 -.390** .219** .151** -.427** -.526** -.266** -.408** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .214** .162** .184** .126** .076** .161** .137** .090** .184** .016 .046 .074** .040 .031 .069** -.087** .142** .128** .090** .060* .004 .124** -.198** -.323** .108** .096** .200** .059* 31 Wohlbefinden .333** .263** .313** .133** .148** .210** .262** .209** .291** .032 .042 .026 .050 .011 .037 -.054* .098** .093** .063* .036 .050 .307** -.265** -.167** .301** .406** .322** .255** 32 Krankheitsausfall -.096** -.105** -.079** -.032 -.029 -.050 -.110** -.040 -.096** .000 -.030 -.006 -.034 .039 -.036 .004 -.037 -.055* -.034 -.025 -.007 -.066* .121** .039 -.052* -.095** -.090** -.073** 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .283** .215** .268** .161** .080** .196** .214** .222** .154** .027 .069** .043 .061* .050 .087** -.068** .117** .123** .074** .085** .018 .193** -.081** -.052* .149** .180** .217** .125** 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .555** .397** .634** .215** .192** .327** .452** .417** .182** .049 .076** .063* .088** .022 .051* -.085** .193** .230** .144** .096** .115** .470** -.264** -.173** .459** .548** .489** .382** 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .066* -.003 .054* .086** .085** .086** .064* .099** .096** -.025 -.022 -.029 .015 .078** -.010 .004 .030 .041 .019 -.039 .028 .109** .018 -.002 .117** .119** .074** .145** 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .235** .153** .243** .120** .104** .164** .289** .252** .116** -.002 -.024 -.041 .042 .040 .008 -.039 .134** .153** .106** .006 .061* .379** -.306** -.386** .501** .374** .199** .324** 37 AN erwartet Loyalität .146** .120** .086** .081** .047 .145** .180** .125** .121** .002 -.022 -.023 .052* .030 .017 .015 .050 .045 -.004 -.014 -.004 .151** -.059* -.025 .166** .099** .149** .161** 38 AG bietet Loyalität .325** .280** .285** .117** .132** .193** .429** .359** .173** .027 .016 .007 .063* -.038 -.001 -.023 .073** .129** .100** .011 .059* .549** -.290** -.236** .708** .512** .307** .472** 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .303** .292** .217** .167** .068* .182** .248** .186** .206** .007 .085** .085** .088** .034 .066* -.049 .141** .092** .052* .040 .037 .159** -.096** -.071** .171** .179** .208** .155** 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .487** .426** .417** .203** .154** .305** .486** .383** .195** .040 .056* .072** .089** .002 .007 -.027 .162** .194** .143** .096** .095** .479** -.257** -.181** .474** .477** .385** .409** 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .256** .214** .226** .153** .037 .177** .218** .176** .186** .010 .021 .018 .049 .028 .040 .003 .132** .106** .046 .039 -.022 .182** -.100** -.052* .162** .141** .176** .150** 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .506** .406** .491** .211** .178** .300** .490** .439** .211** .052* .035 .064* .094** .018 .033 -.030 151** .189** .147** .067* .107** .552** -.281** -.201** .528** .523** .437** .426** 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .166** .115** .122** .113** .077** .142** .128** .176** .072** .052* .099** .095** .066* .060* .061* -.121** .118** .107** .095** .073** .058* .090** .015 .028 .051* .066* .099** .096** 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .381** .264** .373** .186** .135** .297** .452** .480** .120** .087** .079** .073** .122** .006 .062* -.109** .213** .291** .241** .171** .185** .490** -.266** -.219** .485** .461** .405** .431** 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .081** .075** .039 .021 .054* .074** .071** .054* .151** -.035 .068** .045 .032 .023 .068** -.038 .070** .047 .055* .015 -.033 .088** -.008 -.037 .048 .043 .071** .054* 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung .321** .302** .280** .081** .106** .185** .369** .302** .109** .027 .097** .126** .112** .006 .093** -.124** .178** .158** .125** .113** .081** .405** -.215** -.116** .453** .456** .361** .336** 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .268** .210** .209** .162** .094** .206** .231** .218** .202** .010 .065* .053* .076** .066* .069** -.059* .137** .118** .073** .045 .019 .200** -.061* -.042 .176** .169** .203** .183** 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .546** .434** .527** .220** .194** .347** .580** .518** .214** .055* .067* .073** .121** .011 .051* -.088** .217** .265** .198** .113** 139** .651** -.368** -.294** .706** .655** .505** .545** 49 geringfügiges Fehlverhalten -.164** -.105** -.150** -.097** -.111** -.094** -.144** -.127** -.234** .062* -.003 -.043 -.004 -.040 .048 .012 .062* .005 -.017 .010 -.048 -.149** .091** .069** -.205** -.188** -.194** -.176** 50 schwerwiegendes Fehlverhalten -.063* -.062* -.052* -.002 -.050 -.014 -.090** -.062* -.141** .173** -.021 -.047 .044 .020 .007 .002 .070** .018 -.037 .061* .004 -.119** .079** .070** -.139** -.106** -.102** -.059* 51 Probleme ansprechen .348** .335** .296** .116** .061* .226** .443** .369** .223** .020 .119* .074** .094** .092** .089** -.095** .174** .204** .173** .085** .038 .463** -.221** -.119** .404** .391** .299** .335** 52 Probleme verschweigen -.341** -.301** -.294** -.135** -.106** -.212** -.435** -.303** -.214** -.010 -.059** -.060* -.081** -.001 -.018 .025 ‹-.103** -.072** -.112** -.057* -.064 -.400** .319** -.259** -.434** -.382** -.298** -.330** ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1483 87 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 1 Arbeitsplatzgestaltung 1 2 Autonomie .838** 1 3 Aufgabenvielfalt .751** .496** 1 4 Wichtigkeit der Aufgabe .502** .213** .310** 1 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe .474** .220** .187** .117** 1 6 Feedback .630** .364** .383** .288** .294** 1 7 Partizipation .600** .574** .458** .237** .167** .377** 1 8 Personalbeurteilung .421** .294** .377** .179** .176** .386** .520** 1 9 Leistungsbeurteilung .253** .229** .181** .098** .107** .169** .203** .151** 1 10 Weiterbildungstage .077** .040 .094** .079** -.017 .071** .086** .109** -.027 1 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil .084** .109** .062* -.086** .075** .064* .100** .153** .072** .000 1 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil .096** .095** .054* -.010 .071** .090** .109** .209** .057* .009 .403** 1 13 Personalbelohnung: Sonderprämien .124** .102** .093** .015 .082** .105** .124** .163** .075** .018 .102** .127** 1 14 Personalbelohnung: Zulagen .018 -.038 .052* .110** -.034 .023 .015 .069** .006 -.009 .038 .053* .091** 1 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits .007 .023 -.001 -.031 .013 -.001 .049 .162** .017 .015 .207** .195** .123** .117** 1 16 Personalbelohnung: festes Salär -.075** -.036 -.086** .005 -.059* -.092** -.084** -.225** -.012 -.027 -.407** -.359** -.317** -.465** -.376** 1 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen .212** .214** .187** .147** -.065* .131** .214** .293** .096** .082** .087** .152** .078** .046 .147** -.096** 1 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen .243** .169** .249** .150** .058* .182** .247** .383** .026 .126** .146** .194** .136** .084** .134** -.155** .366** 1 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche .164** .104** .144** .087** .072** .168** .186** .379** .062* .096** .156** .186** .119** .093** .142** -.161** .247** .402** 1 20 Personalentwicklung: Mentoring .139** .138** .100** .064* .003 .099** .160** .204** .036 .117** .090** .143** .129** .037 .104** -.114** .300** .204** .178** 1 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade .106** .043 .086** .093** .090** .098** .126** .208** .011 .056* .035 .071** .079** -.018 .063* -.052* .135** .206** .018 .127** 1 22 Führung .415** .336** .378** .129** .156** .311** .520** .559** .185** .036 .078** .075** .097** .007 .083** -.092** .185** .234** .211** .081** .093** 1 23 globale Arbeitsplatzunsicherheit -.245** -.226** -.197** -.107** -.069** -.145** -.299** -.141** -.148** -.041 .008 .037 -.040 .041 .025 -.017 -.064* -.076** -.015 .002 -.072** -.292** 1 24 multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit -.169** -.149** -.141** -.114** -.035 -.088** -.185** -.108** -.180** .000 .030 .034 -.019 .008 -.006 .009 -.103** -.103** -.040 -.009 -.046 -.182** .501** 1 25 Vetrauen in den Arbeitgeber .369** .329** .335** .085** .148** .227** .494** .433** .183** .028 .019 0.24 .086** -.022 .019 -.048 .131** .162** .136** .034 .088** .645** -.379** -.298** 1 26 Arbeitszufriedenheit .516** .423** .514** .165** .182** .317** .508** .429** .218** .062* .055* .011 .095** .023 .036 -.066* .175** .222** .153** .072** .107** .567** -.307** -.176** .625** 1 27 Laufbahnzufriedenheit .473** .350** .468** .247** .183** .276** .389** .319** .228** .069** .077** .093** .095** .014 .050 -.082** .164** .215** .140** .083** .146** .352** -.219** -.173** .337** .487** 1 28 Commitment .414** .338** .375** .136** .191** .264** .454** .354** .190** .040 .063* .016 .143** .009 .007 -.058* .100** .097** .101** .096** .079** .462** -.191** .107** .559** .562** .336** 1 29 Kündigungsabsicht -.264** -.230** -.284** -.069** -.046 -.153** -.300** -.249** -.125** .011 .026 .023 -.059* -.043 .012 -.004 -.121** -.135** -.113** -.042 -.048 -.390** .219** .151** -.427** -.526** -.266** -.408** 30 Arbeitsmarktfähigkeit .214** .162** .184** .126** .076** .161** .137** .090** .184** .016 .046 .074** .040 .031 .069** -.087** .142** .128** .090** .060* .004 .124** -.198** -.323** .108** .096** .200** .059* 31 Wohlbefinden .333** .263** .313** .133** .148** .210** .262** .209** .291** .032 .042 .026 .050 .011 .037 -.054* .098** .093** .063* .036 .050 .307** -.265** -.167** .301** .406** .322** .255** 32 Krankheitsausfall -.096** -.105** -.079** -.032 -.029 -.050 -.110** -.040 -.096** .000 -.030 -.006 -.034 .039 -.036 .004 -.037 -.055* -.034 -.025 -.007 -.066* .121** .039 -.052* -.095** -.090** -.073** 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte .283** .215** .268** .161** .080** .196** .214** .222** .154** .027 .069** .043 .061* .050 .087** -.068** .117** .123** .074** .085** .018 .193** -.081** -.052* .149** .180** .217** .125** 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte .555** .397** .634** .215** .192** .327** .452** .417** .182** .049 .076** .063* .088** .022 .051* -.085** .193** .230** .144** .096** .115** .470** -.264** -.173** .459** .548** .489** .382** 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit .066* -.003 .054* .086** .085** .086** .064* .099** .096** -.025 -.022 -.029 .015 .078** -.010 .004 .030 .041 .019 -.039 .028 .109** .018 -.002 .117** .119** .074** .145** 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit .235** .153** .243** .120** .104** .164** .289** .252** .116** -.002 -.024 -.041 .042 .040 .008 -.039 .134** .153** .106** .006 .061* .379** -.306** -.386** .501** .374** .199** .324** 37 AN erwartet Loyalität .146** .120** .086** .081** .047 .145** .180** .125** .121** .002 -.022 -.023 .052* .030 .017 .015 .050 .045 -.004 -.014 -.004 .151** -.059* -.025 .166** .099** .149** .161** 38 AG bietet Loyalität .325** .280** .285** .117** .132** .193** .429** .359** .173** .027 .016 .007 .063* -.038 -.001 -.023 .073** .129** .100** .011 .059* .549** -.290** -.236** .708** .512** .307** .472** 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .303** .292** .217** .167** .068* .182** .248** .186** .206** .007 .085** .085** .088** .034 .066* -.049 .141** .092** .052* .040 .037 .159** -.096** -.071** .171** .179** .208** .155** 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung .487** .426** .417** .203** .154** .305** .486** .383** .195** .040 .056* .072** .089** .002 .007 -.027 .162** .194** .143** .096** .095** .479** -.257** -.181** .474** .477** .385** .409** 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen .256** .214** .226** .153** .037 .177** .218** .176** .186** .010 .021 .018 .049 .028 .040 .003 .132** .106** .046 .039 -.022 .182** -.100** -.052* .162** .141** .176** .150** 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen .506** .406** .491** .211** .178** .300** .490** .439** .211** .052* .035 .064* .094** .018 .033 -.030 151** .189** .147** .067* .107** .552** -.281** -.201** .528** .523** .437** .426** 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .166** .115** .122** .113** .077** .142** .128** .176** .072** .052* .099** .095** .066* .060* .061* -.121** .118** .107** .095** .073** .058* .090** .015 .028 .051* .066* .099** .096** 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .381** .264** .373** .186** .135** .297** .452** .480** .120** .087** .079** .073** .122** .006 .062* -.109** .213** .291** .241** .171** .185** .490** -.266** -.219** .485** .461** .405** .431** 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung .081** .075** .039 .021 .054* .074** .071** .054* .151** -.035 .068** .045 .032 .023 .068** -.038 .070** .047 .055* .015 -.033 .088** -.008 -.037 .048 .043 .071** .054* 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung .321** .302** .280** .081** .106** .185** .369** .302** .109** .027 .097** .126** .112** .006 .093** -.124** .178** .158** .125** .113** .081** .405** -.215** -.116** .453** .456** .361** .336** 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG .268** .210** .209** .162** .094** .206** .231** .218** .202** .010 .065* .053* .076** .066* .069** -.059* .137** .118** .073** .045 .019 .200** -.061* -.042 .176** .169** .203** .183** 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN .546** .434** .527** .220** .194** .347** .580** .518** .214** .055* .067* .073** .121** .011 .051* -.088** .217** .265** .198** .113** 139** .651** -.368** -.294** .706** .655** .505** .545** 49 geringfügiges Fehlverhalten -.164** -.105** -.150** -.097** -.111** -.094** -.144** -.127** -.234** .062* -.003 -.043 -.004 -.040 .048 .012 .062* .005 -.017 .010 -.048 -.149** .091** .069** -.205** -.188** -.194** -.176** 50 schwerwiegendes Fehlverhalten -.063* -.062* -.052* -.002 -.050 -.014 -.090** -.062* -.141** .173** -.021 -.047 .044 .020 .007 .002 .070** .018 -.037 .061* .004 -.119** .079** .070** -.139** -.106** -.102** -.059* 51 Probleme ansprechen .348** .335** .296** .116** .061* .226** .443** .369** .223** .020 .119* .074** .094** .092** .089** -.095** .174** .204** .173** .085** .038 .463** -.221** -.119** .404** .391** .299** .335** 52 Probleme verschweigen -.341** -.301** -.294** -.135** -.106** -.212** -.435** -.303** -.214** -.010 -.059** -.060* -.081** -.001 -.018 .025 ‹-.103** -.072** -.112** -.057* -.064 -.400** .319** -.259** -.434** -.382** -.298** -.330** 88 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 3 Korrelationen A ** = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,01 (2-seitig) signifikant. | * = Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. | N = 1483 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Personalbeurteilung 9 Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 globale Arbeitsplatzunsicherheit 24 multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit .042 1 31 Wohlbefinden -.190 .175** 1 32 Krankheitsausfall .027 -.112** -.157** 1 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.081** .175** .198** -.063* 1 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.318** .171** .346** -.078** .433** 1 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.141** .002 .064* -.024 .319** .128** 1 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.294** .133** .197** -.018 .165** .386** .289** 1 37 AN erwartet Loyalität -.117** .091** .083** -.033 .411** .175** .419** .164** 1 38 AG bietet Loyalität -.367** .068** .276** -.061* .189** .463** .141** .514** .291** 1 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.055** .173** .185** -.079** .447** .269** .259** .154** .384** .195** 1 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.311** .165** .228** -.072** .218** .508** .126** .362** .169** .497** .397** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.076** .155** .153** -.110** .491** .271** .310** .176** .409** .171** .511** .209** 1 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.329** .167** .290** -.070** .272** .621** .153** .384** .178** .516** .277** .647** .354** 1 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .009 .113** .103** -.068** .452** .207** .315** .070** .315** .085** .382** .101** .461** .152** 1 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.329** .158** .234** -.076** .213** .507** .132** .378** .131** .448** .186** .495** .220** .564** .323** 1 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.082** .121** .082** -.058* .362** .121** .379** .134** .443** .090** .338** .068** .383** .101** .409** .088** 1 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.292** .059* .268** -.048 .184** .396** .080** .331** .134** .422** .198** .387** .157** .407** .085** .407** .199** 1 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.109** .171** .179** -.089** .717** .329** .623** .236** .681** .233** .681** .263** .732** .304** .716** .274** .684** .210** 1 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN -.439** .179** .359** -.083** .323** .749** .202** .650** .239** .751** .323** .754** .303** .804** .203** .753** .157** .666** .359** 1 49 geringfügiges Fehlverhalten .129** -.017 -.145** .025 -.034 -.148** -.025 -.070** -.091** -.170** -.077** -.131** -.028 -.156** .015 -.120** .026 -.086** -.040 -.171** 1 50 schwerwiegendes Fehlverhalten .110** .030 -.121** .011 -.066* -.081** -.077** -.085** -.118** -.134** -.088** -.096** -.095** -.104** -.011 -.047 -.075** -.089** -.106** -.124** .468** 1 51 Probleme ansprechen -.264** .151** .261** -.065* .169** .344** .063** .213** .180** .358** .167** .362** .190** .389** .078** .311** .096** .274** .192** .440** -.124** -.065* 1 52 Probleme verschweigen .270** -.151** -.284** .066* -.124** -.335** .023 -.213** -.100** -.339** -.150** -.324** -.123** -.363** -.006 -.297** -.013 -.264** -.099** -.417** .212** .106** -.375** 1 89 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 3 Korrelationen A 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 1 Arbeitsplatzgestaltung 2 Autonomie 3 Aufgabenvielfalt 4 Wichtigkeit der Aufgabe 5 Ganzheitlichkeit der Aufgabe 6 Feedback 7 Partizipation 8 Personalbeurteilung 9 Leistungsbeurteilung 10 Weiterbildungstage 11 Personalbelohnung: erfolgsabhängiger Gehaltsanteil 12 Personalbelohnung: leistungsabhängiger Gehaltsanteil 13 Personalbelohnung: Sonderprämien 14 Personalbelohnung: Zulagen 15 Personalbelohnung: Fringe Benefits 16 Personalbelohnung: festes Salär 17 Personalentwicklung: Sozialkompetenzen 18 Personalentwicklung: Fachkompetenzen 19 Personalentwicklung: Laufbahngespräche 20 Personalentwicklung: Mentoring 21 Personalentwicklung: Laufbahnpfade 22 Führung 23 globale Arbeitsplatzunsicherheit 24 multidimensionale Arbeitsplatzunsicherheit 25 Vetrauen in den Arbeitgeber 26 Arbeitszufriedenheit 27 Laufbahnzufriedenheit 28 Commitment 29 Kündigungsabsicht 1 30 Arbeitsmarktfähigkeit .042 1 31 Wohlbefinden -.190 .175** 1 32 Krankheitsausfall .027 -.112** -.157** 1 33 Arbeitnehmer (AN) erwartet interessante Arbeitsinhalte -.081** .175** .198** -.063* 1 34 Arbeitgeber (AG) bietet interessante Arbeitsinhalte -.318** .171** .346** -.078** .433** 1 35 AN erwartet Arbeitsplatzsicherheit -.141** .002 .064* -.024 .319** .128** 1 36 AG bietet Arbeitsplatzsicherheit -.294** .133** .197** -.018 .165** .386** .289** 1 37 AN erwartet Loyalität -.117** .091** .083** -.033 .411** .175** .419** .164** 1 38 AG bietet Loyalität -.367** .068** .276** -.061* .189** .463** .141** .514** .291** 1 39 AN erwartet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.055** .173** .185** -.079** .447** .269** .259** .154** .384** .195** 1 40 AG bietet Möglichkeiten zur Übernahme von Eigenverantwortung -.311** .165** .228** -.072** .218** .508** .126** .362** .169** .497** .397** 1 41 AN erwartet Möglichkeiten, Fähigkeiten vielfältig einzusetzen -.076** .155** .153** -.110** .491** .271** .310** .176** .409** .171** .511** .209** 1 42 AG bietet Möglichkeiten, Fähigkeiten viefältig einzusetzen -.329** .167** .290** -.070** .272** .621** .153** .384** .178** .516** .277** .647** .354** 1 43 AN erwartet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen .009 .113** .103** -.068** .452** .207** .315** .070** .315** .085** .382** .101** .461** .152** 1 44 AG bietet Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen -.329** .158** .234** -.076** .213** .507** .132** .378** .131** .448** .186** .495** .220** .564** .323** 1 45 AN erwartet eine angemessene Entlohnung -.082** .121** .082** -.058* .362** .121** .379** .134** .443** .090** .338** .068** .383** .101** .409** .088** 1 46 AG bietet eine angemessene Entlohnung -.292** .059* .268** -.048 .184** .396** .080** .331** .134** .422** .198** .387** .157** .407** .085** .407** .199** 1 47 Mittelwert Erwartungen der AN an den AG -.109** .171** .179** -.089** .717** .329** .623** .236** .681** .233** .681** .263** .732** .304** .716** .274** .684** .210** 1 48 Mittelwert Angebote der AG an den AN -.439** .179** .359** -.083** .323** .749** .202** .650** .239** .751** .323** .754** .303** .804** .203** .753** .157** .666** .359** 1 49 geringfügiges Fehlverhalten .129** -.017 -.145** .025 -.034 -.148** -.025 -.070** -.091** -.170** -.077** -.131** -.028 -.156** .015 -.120** .026 -.086** -.040 -.171** 1 50 schwerwiegendes Fehlverhalten .110** .030 -.121** .011 -.066* -.081** -.077** -.085** -.118** -.134** -.088** -.096** -.095** -.104** -.011 -.047 -.075** -.089** -.106** -.124** .468** 1 51 Probleme ansprechen -.264** .151** .261** -.065* .169** .344** .063** .213** .180** .358** .167** .362** .190** .389** .078** .311** .096** .274** .192** .440** -.124** -.065* 1 52 Probleme verschweigen .270** -.151** -.284** .066* -.124** -.335** .023 -.213** -.100** -.339** -.150** -.324** -.123** -.363** -.006 -.297** -.013 -.264** -.099** -.417** .212** .106** -.375** 1 90 Schweizer HR-Barometer 2012 Anhang Anhang 3 Korrelationen B Ar be its pl at zg es ta ltu ng Au to no m ie Au fg ab en vi el fa lt W ic ht ig ke it de r A uf ga be G an zh ei tli ch ke it de r A uf ga be Fe ed ba ck Pa rt iz ip at io n Pe rs on al be ur te ilu ng Le is tu ng sb eu rt ei lu ng W ei te rb ild un gs ta ge Pe rs on al be lo hn un g: er fo lg sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: le is tu ng sa bh än gi ge r G eh al ts an te il Pe rs on al be lo hn un g: So nd er pr äm ie n Pe rs on al be lo hn un g: Zu la ge n Pe rs on al be lo hn un g: Fr in ge B en efi ts Pe rs on al be lo hn un g: fe st es S al är Pe rs on al en tw ic kl un g: So zi al ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: Fa ch ko m pe te nz en Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah ng es pr äc he Pe rs on al en tw ic kl un g: M en to rin g Pe rs on al en tw ic kl un g: La ufb ah np fa de Fü hr un g gl ob al e Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t m ul tid im en si on al e Ar be its pl at zu ns ic he rh ei t Ve tr au en in d en Ar be itg eb er Ar be its zu fr ie de nh ei t 1 Geschlecht .072** .075** .039 -.037 .066* .071** .049 .091** -.006 .022 .138** .117** .133** .129** .053* -.141** -.003 .048 .095** .091** -.001 .022 .034 .025 .009 .048 2 Alter zum Erhebungszeitpunkt 0.101 .132** .023 .051* .024 .037 .077** -.008 .095** -0.127 .024 .066* .038 .072** -.046 .084** -.014 -.018 -0.061 -.018 -.016 -.025 .013 .091** -.018 .059* 3 Sprache: deutsch .116** .147** .110** -.015 .082** -.046 .055* .062* .187** -.045 .054* .002 .013 .012 .075** -.105** .127** .039 .072** .039 -.101** .109** .029 -.065* .100** .046 4 Sprache: französisch -.120** -.185** -.071** -.000 -.082** .092** -.049 -.041 -.188** .039 -.033 .020 -.011 -.038 -.074** .087** -.079** .024 -.062* -.025 .102** -.072** -.037 .024 -.102** -.028 5 Sprache: italienisch -.013 .037 -.079** .027 -.014 -.066* -.017 -.042 -.027 .016 -.042 -.036 -.006 .040 -.013 .044 -.096** -.106** -.027 -.028 .015 -.075** .008 .076** -.014 -.035 6 Ausbildung: keine Ausbildung -.082** -.070** -.084** -.044 -.002 -.042 -.047 -.062* -.054* .056* -.032 -.038 -.047 .011 -.026 .004 -.061* -.080** -.048 -.020 -.017 -.048 .048 .038 -.080** -.034 7 Ausbildung: obligatorische Schulzeit -.110** -.144** -.051* -.064* .020 -.059* -.096** .013 -.103** .028 -.060* -.040 -.015 -.088** -.005 -.008 -.037 -.057* -.020 -.043 .092** .011 .096** .019 .041 .006 8 Ausbildung: Übergangsausbildung -.033 -.039 -.023 -.017 -.012 .013 .029 .015 .032 .048 -.023 -.038 .014 -.030 -.018 .003 .021 -.014 -.034 -.000 .002 .034 -.010 -.003 .027 .033 9 Ausbildung: Allgemeinausbildung ohne Matura -.085** -.093** -.074** -.004 -.011 -.054* -.056* .031 -.078** .005 .016 -.042 -.059* -.012 -.010 .011 -.019 -.030 .002 .029 .002 -.015 .023 .042 -.036 -.081** 10 Ausbildung: Berufsausbildung -.086** -.103** -.077** -.060* .046 -.040 -.065* -.059* -.003 -.051 -.077** -.122** -.005 .011 -.067** .046 -.191** -.120** -.044 -.099** -.050 .024 -.009 .017 .043 .011 11 Ausbildung: Matura .006 .039 -.001 .020 -.085** -.003 -.012 -.057* .001 .022 -.069** -.055* -.011 -.042 -.027 .067* .072** .035 -.024 .050 -.007 -.021 -.026 -.071** .004 -.023 12 Ausbildung: höhere Berufsschule (eidg. dipl.) .094** .085** .053* .077** .048 .035 .101** .029 .018 -.005 .016 .084** .062* .064* -.013 -.064* .079** .060* -.002 .020 .010 -.009 -.029 .001 .024 -.007 13 Ausbildung: Universität, Fachhochschule .109** .140** .099** .031 -.054* .065* .059* .071** .082** .008 .162** .144** -.009 .001 .134** -.035 .151** .119** .081** .088** .000 -.014 -.015 -.026 -.080** .016 14 Ausbildung: Doktorat/Habilitation .098** .093** .083** .056* .008 .053* .073** .017 .027 .002 .002 .021 .006 .036 -.016 .004 .016 .056* .043 .018 -.003 .032 -.045 .023 .021 .056* 15 Privathaushalt: Einpersonenhaushalt -.018 -.011 -.037 -.008 -.004 .007 -.027 .004 .002 .016 .027 .002 -.019 -.132** .042 .052* -.001 .039 .005 -.016 .017 -.046 -.009 -.010 -.047 -.047 16 Privathaushalt: Paar ohne Kinder .050 .045 .058* .015 .017 .013 .011 -.040 .073** -.036 .006 .044 -.014 -.151** -.014 .085** .004 -.037 -.025 .035 -.020 -.022 -.011 -.009 .015 .046 17 Privathaushalt: Paar mit Kind/ern .037 .051* .034 -.003 -.020 .020 .084** .052* .025 -.010 .019 .014 .035 .317** .014 -.099** .032 .010 .033 .024 -.007 .056* -.004 .030 .041 .057* 18 Privathaushalt: Einelternhaushalt mit Kind/ern .037 .012 .032 .034 .042 .028 -.010 -.007 -.033 -.007 .002 -.001 -.010 .010 -.005 -.042 -.007 .011 -.017 -.014 .030 .004 .020 .043 -.010 .011 19 Privathaushalt: Nichtfamilienhaushalt -.019 -.026 -.011 -.010 .021 -.012 -.007 .010 -.053* .068** .015 .005 -.010 -.024 -.002 -.005 -.034 .002 -.016 .001 -.006 .029 -.033 -.043 .023 -.043 20 Betreuung pflegebedürftiger Eltern .017 .034 .023 -.014 -.039 .014 .030 .030 .020 -.000 .041 .034 .001 .018 .043 -.010 .021 .060* .026 -.006 -.033 .005 -.019 -.058* .003 -.013 21 Betreuung pflegebedürftige/r Partner/in .012 .025 .028 -.018 -.041 .018 .017 -.004 .036 -.040 .003 -.065* -.047 .005 .000 -.021 .019 .009 .003 .005 -.078** .044 -.006 -.085** .043 .009 22 Betreuung pflegebedürftiger Kinder mit Behinderung -.007 -.019 .019 -.039 -.017 .045 .035 .033 .026 -.003 .004 -.008 -.020 .002 .012 -.017 .023 .021 .036 .020 -.004 .074** -.052* -.065* -.003 .019 23 Betriebszugehörigkeit .105** .102** .086** .037 .018 .057* .046 .020 .048 -.074** -.011 .033 .068** .077** -.050 .047 .055* .043 .000 .007 .021 -.042 .057* -.013 -.018 .089** 24 Anstellungsprozent .041 .029 .055* -.019 .028 .044 -.013 .086** -.017 .061* .130** .148** .087** -.014 .057* -.115** .043 .084** .115** .048 .047 -.031 .082** .020 -.066* .008 25 Vertragsform .048 .110** .011 -.038 -.009 -.005 .037 -.043 .125** -.173** .108** .109** .058* .119** .047 -.047 .020 .006 .002 -.008 -.055* -.033 -.013 -.025 -.038 -.002 26 Höhe des letzten Brutto-Jahresgehalts .167** .219** .149** -.001 -.021 .066* .154** .119** .150** -.051 .184** .228** .059* .071** .115** -.143** .169** .144** .081** .091** .031 .033 -.021 .035 .011 .130** 27 Höhe des jährlichen Haushaltseinkommens .095** .096** .128** .019 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und Berufe zur Erbringung persönlicher Dienstleistungen -.081** .053* .048 -.048 -.007 .049 -.061* -.079** .046 -.050 .004 -.004 -.026 -.004 -.059* -.039 -.003 -.034 -.027 -.043 -.023 -.051 -.090** .011 -.063* 0.04 51 Beruf: Berufe des Managements und der Administration, des Bank- und Versicherungsgewerbes und des Rechnungswesens .031 -.057* -.003 .008 -.019 -.033 .024 .000 -.029 .017 .015 -.026 .026 .015 .015 -.026 .008 .025 .068** .069** .026 .016 .061* -.035 .028 .018 52 Beruf: Gesundheits-, Lehr- und Kulturberufe, Wissenschaftler .121** -.015 -.037 .029 .085** -.025 .050 .124** .007 .049 .068** .061* .069** .090** .070** .111** -.012 .046 -.009 .036 .047 .099** -.048 -.001 .089** -.057* 53 Unternehmensgrösse: weniger als 10 Personen -.029 .117** .029 -.005 .024 -.046 -.049 .013 -.027 .003 -.005 .083** -.015 .066* -.027 .054* -.046 .006 -.009 .025 -.038 .048 .001 -.004 -.054* -.059* 54 Unternehmensgrösse: 10 bis 49 Personen .023 .043 -.012 .045 .011 -.061* .015 .056* .020 .047 .012 .076** -.000 .049 .038 .063* .011 .033 -.012 .030 .018 .068** -.012 -.014 -.014 .006 55 Unternehmensgrösse: 50 bis 249 Personen .009 -.064* .009 .022 .025 .047 -.000 -.006 .010 -.007 .029 -.045 -.005 .010 -.005 -.000 -.031 -.047 .027 -.035 .003 -.027 .022 .041 .009 -.005 56 Unternehmensgrösse: 250 bis 499 Personen -.021 -.029 .012 -.040 -.005 .008 .019 -.021 .041 -.004 .010 -.042 .033 -.072** .054* -.023 .021 -.016 .036 -.031 .044 -.040 .000 .011 -.002 .053* 57 Unternehmensgrösse: 500 bis 999 Personen -.007 .040 -.002 .027 .009 -.023 .044 .017 .004 -.029 -.002 -.002 .000 -.026 .017 -.046 .055* .003 .031 -.008 .033 -.017 .013 .005 .014 -.009 58 Unternehmensgrösse: 1000 und mehr Personen -.001 -.053* -.014 -.013 -.054* .020 .017 -.055* -.026 -.025 -.024 -.095** .016 -.063* -.011 -.056* .065* .010 .015 -.016 .016 -.055* .014 -.021 .038 .037 59 Restrukturierung .014 -.074** .100** -.033 -.103** .027 .045 -.022 -.054* -.161** -.015 -.161** .005 -.057* .005 -.076** .027 -.065* .010 -.054* .006 -.116** .079** .072** .001 .037 60 Personalabbau in der Abteilung -.021 -.072** .133** -.048 -.065* .046 .021 -.079** .003 -.233** -.030 -.174** -.005 -.109** -.002 -.073** .040 -.072** -.002 -.039 .008 -.150** .062* .014 -.050 .086** 61 Personalaufbau in der Abteilung .079** .023 -.007 .120** .048 -.047 .046 .036 .010 .076** .016 .030 .053* .045 .051* .017 .067** .063* .079** .036 .067** .060* .022 .006 .059* -.025 94 Schweizer HR-Barometer 2012 Impressum © 2012 Universität Zürich Herausgegeben von: Gudela Grote Bruno Staffelbach Autoren: Anja Feierabend Cécile Tschopp Alexandra Arnold Wiebke Doden Manuela Morf Gudela Grote Bruno Staffelbach Lektorat: Corinne Hügli Umschlagbild: iStockphoto ISBN: 978-3-033-03729-8 www.hr-barometer.uzh.ch www.hr-barometer.ethz.ch http://www.hr-barometer.uzh.ch http://www.hr-barometer.ethz.ch ISBN 978-3-033-03729-8 www.hr-barometer.uzh.ch // www.hr-barometer.ethz.ch http://www.hr-barometer.uzh.ch http://www.hr-barometer.ethz.ch

Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung - insbesondere aus der Sicht des Notariats INSTITUT FÜR NOTARIATSRECHT UND NOTARIELLE PRAXIS INR 25 Herausgegeben von Professor Dr. Stephan Wolf y Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung – insbesondere aus der Sicht des Notariats Weiterbildungstagung des Verbandes bernischer Notare und des Instituts für Notariatsrecht und Notarielle Praxis an der Universität Bern vom 23./24. Oktober 2019 Beiträge von Prof. Dr. iur. Stephan Wolf/Dr. iur. Martin Eggel Prof. Dr. iur. Simon Laimer Prof. Dr. oec. Hans Rainer Künzle Prof. Dr. iur. Regina E. Aebi-Müller/BLaw Alexander Lueger Das Werk ist dem Thema «Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung – insbesondere aus der Sicht des Notariats» gewidmet. Fragen der ehegüter- und erb- rechtlichen Planung sind für die praktizierenden Notarinnen und Notare sowie auch für alle mit der entsprechenden Rechtsgeschäftsgestaltung befassten Personen von eminent hoher Relevanz. Die beiden Beiträge von Prof. Dr. Stephan Wolf und Dr. Martin Eggel, Rechtsanwalt, LL.M., widmen sich einerseits den aus der jünge- ren bundesgerichtlichen Rechtsprechung und der hängigen Erbrechtsrevision zu ziehenden Folgerungen und Überlegungen sowie andererseits der Rechtsgeschäfts- gestaltung mit Bedingungen. Prof. Dr. Simon Laimer befasst sich mit den EU-Güter- rechtsverordnungen und ihrer praktischen Relevanz für die Schweiz. Prof. Dr. Hans Rainer Künzle stellt Aktuelles zur Willensvollstreckung vor und geht insbesondere auf den Bezug zum Notariat ein. Prof. Dr. Regina E. Aebi-Müller und BLaw Alexander Lueger widmen sich den Lebensversicherungen und ihrer Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht. ISBN 978-3-7272-0765-5 A kt ue lle s zu r e he gü te r- un d er br ec ht lic he n Pl an un g – in sb es on de re au s de r S ic ht d es N ot ar ia ts IN R 25 y Stämp!i Verlag INSTITUT FÜR NOTARIATSRECHT UND NOTARIELLE PRAXIS INR 25 Herausgegeben von Professor Dr. Stephan Wolf Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung – insbesondere aus der Sicht des Notariats Weiterbildungstagung des Verbandes bernischer Notare und des Instituts für Notariatsrecht und Notarielle Praxis an der Universität Bern vom 23./24."Oktober 2019 y Stämp!i Verlag Weiterbildungstagung des Verbandes bernischer Notare und des Instituts für Notariatsrecht und Notarielle Praxis an der Universität Bern vom 23./24. Oktober 2019 Beiträge von Prof. Dr. iur. Stephan Wolf/Dr. iur. Martin Eggel Prof. Dr. iur. Simon Laimer Prof. Dr. oec. Hans Rainer Künzle Prof. Dr. iur. Regina E. Aebi-Müller/BLaw Alexander Lueger Das Werk ist dem Thema «Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung – insbesondere aus der Sicht des Notariats» gewidmet. Fragen der ehegüter- und erb-rechtlichen Planung sind für die praktizierenden Notarinnen und Notare sowie auch für alle mit der entsprechenden Rechtsgeschäftsgestaltung befassten Personen von eminent hoher Relevanz. Die beiden Beiträge von Prof. Dr. Stephan Wolf und Dr. Martin Eggel, Rechtsanwalt, LL.M., widmen sich einerseits den aus der jüngeren bundesgerichtlichen Rechtsprechung und der hängigen Erbrechtsrevision zu ziehenden Folgerungen und Überlegungen sowie andererseits der Rechtsgeschäftsgestaltung mit Bedingungen. Prof. Dr. Simon Laimer befasst sich mit den EU-Güterrechtsverordnungen und ihrer praktischen Relevanz für die Schweiz. Prof. Dr. Hans Rainer Künzle stellt Aktuelles zur Willensvollstreckung vor und geht insbesondere auf den Bezug zum Notariat ein. Prof. Dr. Regina E. Aebi-Müller und BLaw Alexander Lueger widmen sich den Lebensversicherungen und ihrer Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht. Institut für Notariatsrecht und Notarielle Praxis an der Universität Bern Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung – insbesondere aus der Sicht des Notariats Weiterbildungstagung des Verbandes bernischer Notare und des Instituts für Notariatsrecht und Notarielle Praxis an der Universität Bern vom 23./24.!Oktober 2019 Beiträge von Prof. Dr. iur. Stephan Wolf/Dr. iur. Martin Eggel Prof. Dr. iur. Simon Laimer Prof. Dr. oec. Hans Rainer Künzle Prof. Dr. iur. Regina E. Aebi-Müller/ BLaw Alexander Lueger y Stämp"i Verlag Bibliogra#sche Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National- bibliogra#e; detaillierte bibliogra#sche Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de ab- rufbar. Alle Rechte vorbehalten, insbesondere das Recht der Vervielfältigung, der Verbreitung und der Übersetzung. Das Werk oder Teile davon dürfen ausser in den gesetzlich vorgesehenen Fällen ohne schriftliche Genehmigung des Verlags weder in irgendeiner Form reproduziert (z. B. fotokopiert) noch elektronisch gespeichert, verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden. © Stämp"i Verlag AG Bern · 2019 www.staempfliverlag.com % "OOK¬¬¬ )3".¬ 0RINT¬ )3".¬ Über unsere Online-Buchhandlung www.staempflishop.com ist zudem folgende Ausgabe erhältlich: Dieses Buch ist urheberrechtlich geschützt. Jede Form der Weitergabe an Dritte (entgeltlich oder unentgeltlich) ist untersagt. Die Datei enthält ein verstecktes Wasserzeichen, in dem die Daten des Downloads hinterlegt sind. http://dnb.d-nb.de http://www.staempfliverlag.com http://www.staempflishop.com 149 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht Versuch einer Übersicht REGINA E. AEBI-MÜLLER*/ALEXANDER LUEGER** Inhaltsverzeichnis Literaturverzeichnis ...................................................................................... 152 1. Einleitung ............................................................................................... 157 2. Ausgangslage ......................................................................................... 158 2.1. Zur Versicherung im Allgemeinen ............................................... 158 2.2. Versicherungsnehmer und begünstigte Person ............................. 160 2.2.1. Versicherungsnehmer ....................................................... 160 2.2.2. Verfügung über den Versicherungsanspruch .................... 160 2.2.3. Insbesondere die Bezeichnung einer begünstigten Person nach Art. 76 VVG ................................................. 161 2.2.4. Widerrufliche und unwiderrufliche Begünstigung ........... 163 2.3. Versicherungsarten ....................................................................... 164 2.3.1. Reine Risikoversicherung ................................................. 164 2.3.2. Gemischte Lebensversicherung ........................................ 165 2.3.3. Todesfallversicherung mit lebenslanger Vertragsdauer .... 166 2.3.4. Erlebensfallversicherung mit Rückgewähr ....................... 167 2.3.5. Rückkaufswert und Rückkauf ........................................... 167 2.3.6. Form der Prämienzahlung und Umwandlung ................... 169 2.3.7. Form der Versicherungsleistung ....................................... 170 2.3.8. Exkurs: Berufliche Vorsorge ............................................ 170 2.4. Konkretes Vorgehen zur rechtlichen Einordnung der Versicherung bzw. der Begünstigung ........................................... 172 3. Versicherungen im Ehegüterrecht .......................................................... 174 3.1. Verhältnis von Güter- und Erbrecht ............................................. 174 * Prof. Dr. iur., Fürsprecherin, Ordinaria für Privatrecht und Privatrechtsvergleichung an der Universität Luzern. ** BLaw, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl Aebi-Müller. Der vorliegende Beitrag beruht teilweise auf früheren Publikationen der Erstautorin (siehe die Literaturhinweise); vereinzelte Stellen wurden wörtlich und im Interesse der besseren Leserlichkeit ohne besondere Kennzeichnung aus diesen Publikationen übernommen. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 150 3.2. Unterscheidung von Vermögenswerten und Anwartschaften....... 174 3.2.1. Problemstellung ................................................................ 174 3.2.2. Gemischte Lebensversicherungen und andere Versicherungen mit Rückkaufswert .................................. 175 3.2.3. Reine Risikoversicherungen ............................................. 175 3.2.4. Leibrentenversicherungen ................................................. 176 3.3. Besonderheiten bei der Errungenschaftsbeteiligung ..................... 176 3.3.1. Abgrenzung zu Sozialversicherungsleistungen ................ 176 3.3.2. Gemischte Lebensversicherung ........................................ 177 3.3.3. Reine Risikoversicherung ................................................. 178 3.3.4. Hinzurechnung nach Art. 208 ZGB .................................. 179 a) Allgemeines ................................................................ 179 b) Zeitpunkt der Vermögensentäusserung (Fünfjahresfrist) .......................................................... 180 c) Betrag der Hinzurechnung.......................................... 182 d) Verhältnis der Hinzurechnung zur erbrechtlichen Hinzurechnung/Herabsetzung .................................... 183 3.4. Besonderheiten bei der Gütergemeinschaft .................................. 184 3.5. Besonderheiten bei der Gütertrennung ......................................... 184 4. Versicherungen im Erbrecht ................................................................... 185 4.1. Übersicht....................................................................................... 185 4.2. Rechtsnatur der Begünstigung ...................................................... 185 4.2.1. Einordnung der versicherungsrechtlichen Begünstigung und der Zession .......................................... 185 4.2.2. Ausnahme: Fehlen einer versicherungsrechtlichen Begünstigung; Versicherungslegat ................................... 187 4.3. Erbrechtliche Ausgleichung ......................................................... 189 4.3.1. Ausgangslage .................................................................... 189 4.3.2. Gesetzliche Ausgleichung nach Art. 626 Abs. 2 ZGB ..... 190 4.3.3. Rückkaufswert, nicht Versicherungssumme ..................... 191 4.3.4. Keine Ausgleichung des Überschusses ............................. 192 4.3.5. Pro memoria...................................................................... 192 4.4. Hinzurechnung und Herabsetzung ................................................ 193 4.4.1. Ausgangslage .................................................................... 193 4.4.2. Hinzurechnung nach Art. 476 ZGB .................................. 193 a) Auf den Tod des Erblassers gestellte Versicherungsansprüche ............................................. 193 b) Begünstigung eines Dritten ........................................ 196 c) Belastung des Vermögens des Erblassers................... 196 d) Massgeblicher Betrag der Hinzurechnung: Rückkaufswert ............................................................ 196 e) Auszahlung als Kapital oder Rente ............................ 198 © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 151 4.4.3. Hinzurechnung der Prämien oder der Versicherungssumme bei nicht Art. 476 ZGB unterliegenden Versicherungen? ....................................... 199 a) Problemstellung .......................................................... 199 b) Risikoversicherungen ohne gesetzlichen und vertraglichen Rückkaufswert ...................................... 200 c) Leibrentenversicherungen ohne Rückkaufswert ........ 201 4.4.4. Herabsetzung und Herabsetzungsreihenfolge ................... 203 a) Grundsatz ................................................................... 203 b) Herabsetzungsreihenfolge .......................................... 203 c) Konsequenzen für die Begünstigung eines Erben ...... 204 4.4.5. Trennung von Güter- und Erbrecht bei Begünstigung des überlebenden Ehegatten(?) ......................................... 205 4.4.6. Ausblick: Hinzurechnung und Herabsetzung von Versicherungen in der Erbrechtsrevision .......................... 206 a) Überblick .................................................................... 206 b) Hinzurechnung ........................................................... 207 c) Herabsetzung .............................................................. 208 d) Herabsetzungsreihenfolge .......................................... 208 5. Sonderfall gebundene Selbstvorsorge (Säule 3a) ................................... 210 5.1. Allgemeines .................................................................................. 210 5.2. Lebensversicherung der Säule 3a im Güter- und Erbrecht .......... 211 5.3. Exkurs: Banksparen der Säule 3a ................................................. 213 6. Fallbeispiele zur Illustration ................................................................... 214 6.1. Begünstigung der nicht-ehelichen Lebenspartnerin («Mätresse») durch den verheirateten Versicherungsnehmer ....... 214 6.1.1. Sachverhalt ....................................................................... 214 6.1.2. Güterrechtliche Überlegungen .......................................... 215 6.1.3. Erbrechtliche Überlegungen ............................................. 216 6.1.4. Ergebnis ............................................................................ 216 6.1.5. Variante: Begünstigung der überlebenden Ehefrau .......... 217 6.2. Begünstigung der nicht-ehelichen Lebenspartnerin durch den nicht verheirateten Versicherungsnehmer .............................. 218 6.2.1. Sachverhalt ....................................................................... 218 6.2.2. Erbrechtliche Überlegungen und Ergebnis ....................... 218 6.2.3. Variante: Todesfall-Risikoversicherung ........................... 219 © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 152 Literaturverzeichnis AEBI THOMAS KARL, Kommentierung der Art. 89–95 VVG, in: Honsell/ Vogt/Schnyder (Hrsg.), Basler Kommentar zum schweizerischen Privat- recht, Bundesgesetz über den Versicherungsvertrag (VVG), Basel 2001 (zit. BSK-AEBI, N … zu Art. … VVG). AEBI-MÜLLER REGINA E., Die drei Säulen der Vorsorge und ihr Verhältnis zum Güter- und Erbrecht des ZGB, in: successio 2009, S. 4 ff. (zit. AEBI- MÜLLER, Drei Säulen). AEBI-MÜLLER REGINA E., Die optimale Begünstigung des überlebenden Ehegatten, Güter-, erb-, obligationen- und versicherungsrechtliche Vor- kehren, unter Berücksichtigung des Steuerrechts, 2. Aufl., Bern 2007 (zit. AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung). 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Während das Erbrecht schwerge- wichtig die Vermögensübertragung an die Folgegeneration bezweckt und deshalb auf dem Parentelensystem beruht, richtet sich das Sozialversicherungs- bzw. Vorsorgerecht stärker an den – allerdings ebenfalls abstrakt durch Ehe, Verwandtschafts- oder andere Nähebeziehung zum Erblasser definierten – Vor- sorgebedürfnissen der Hinterbliebenen aus. Dabei ist bemerkenswert, dass in der Regel die prioritär begünstigte Person die anderen Begünstigten vollstän- dig verdrängt. Eine eigentliche Quotenteilung, wie sie das Erbrecht vorsieht, ist jedenfalls in der ersten und zweiten Säule nicht vorgesehen. Im Bereich der Säule 3a besteht ein ganz bescheidener Gestaltungsspielraum für eine rechtsgeschäftliche Aufteilung des Vorsorgeguthabens. Hat sich der Erblasser für eine freie Lebensversicherung entschieden, so ist er bei der Bezeichnung des bzw. der Begünstigten völlig frei. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 158 Im Folgenden ist vor diesem Hintergrund die Frage zu beantworten, ob und inwieweit die Leistungen der verschiedenen Formen der Lebensversicherun- gen güter- und erbrechtlich zu berücksichtigen sind. Unterstehen nämlich die durch den Versicherer ausbezahlten Beträge gleichzeitig den normalen erb- und gegebenenfalls güterrechtlichen Regeln, so fallen die Abweichungen zu den Regelungen des ZGB weitaus weniger ins Gewicht – und umgekehrt sind solche Hinterlassenenleistungen für den Begünstigten letztlich nur von beschränktem Vorteil, können also nicht als «echte» Hinterlassenenabsiche- rung verstanden werden. Viele der Einzelprobleme, die sich in diesem Zusammenhang stellen, sind nach wie vor lebhaft umstritten. Der Gesetzgeber hat es versäumt, diese Fra- gen einer klaren und überzeugenden gesetzlichen Regelung zuzuführen. Und auch die Rechtsprechung des Bundesgerichts konnte bisher erst einzelne Problemkreise klären, was angesichts der immensen praktischen Relevanz der Fragestellungen an sich erstaunt. Im Folgenden wird bewusst auf vertiefte dogmatische Erläuterungen verzichtet, vielmehr stehen pragmatische, mehr- heitsfähige Lösungen im Vordergrund. Die theoretischen Ausführungen wer- den durch praktische Fallbeispiele ergänzt. Im Übrigen kann auf die reichlich vorhandene Literatur verwiesen werden. 2. Ausgangslage 2.1. Zur Versicherung im Allgemeinen Das Gesetz definiert den Begriff der Versicherung nicht, weshalb sich die Literatur damit behilft, die wesentlichen Charakteristiken der Versicherung zu umschreiben1. Zentral für den vorliegenden Beitrag ist insofern die Absiche- rung gegen bestimmte Risiken bzw. Gefahren2, wobei das Risiko des To- desfalls im Vordergrund steht. Dass weitere Risiken mitversichert sein kön- nen und der Eintritt eines dieser Risiken gewiss ist, ist hingegen für den Ver- sicherungsbegriff zunächst von untergeordneter Bedeutung3, kann allerdings im Zusammenhang mit der Frage nach einem Rückkaufswert (hinten, 2.3.5) relevant sein. Tritt das versicherte Ereignis ein4, führt dies zur Leistungs- 1 BRULHART, Rz. 113 und 118; siehe auch die Definition in Rz. 487: «L’assurance est une convention par laquelle, en contrepartie d’une prime, l’assureur s’engage à garan- tir le souscripteur en cas de réalisation d’un risque aléatoire prévu par le contrat.». 2 FUHRER, Rz. 2.5 ff.; KOENIG, S. 494 f.; KUHN/MÜLLER-STUDER/ECKERT, Rz. 17. 3 KUHN/MÜLLER-STUDER/ECKERT, Rz. 487 f.; MAURER, S. 166 f. 4 Vgl. FUHRER, Rz. 2.8, 2.13 und 11.2; MAURER, S. 167 f.; je mit Kritik am Begriff des befürchteten Ereignisses. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 159 pflicht des Versicherers5. Je nachdem, ob die Ausrichtung der Versicherungs- leistung vom Eintritt eines Schadens im Rechtssinne abhängig ist, wird von einer Schaden- oder Summenversicherung gesprochen6, wobei die Lebensver- sicherungen in die letztgenannte Gruppe einzuordnen sind7. Durch den Ab- schluss eines Versicherungsvertrages wird selbstredend nicht präventiv der Eintritt des Risikos verhindert, vielmehr zielt der Vertrag darauf ab, die durch den Versicherungsfall entstandenen Folgen abzuschwächen oder zu beseitigen8. Als Gegenleistung für die eben erläuterte Risikoübernahme durch den Versi- cherer hat die versicherte Person ein Entgelt in Form einer Versicherungs- prämie zu leisten. Vordergründig erscheint die Versicherung somit als blosser Austausch von Geldleistungen9 und es stellt sich die Frage nach der Abgren- zung zu anderen Vertragstypen, wie dem Darlehens- oder Sparvertrag10. Von entscheidender Bedeutung ist das Vorhandensein eines aleatorischen Ele- ments (tritt ein Versicherungsfall überhaupt ein bzw. wann tritt der Versiche- rungsfall ein11), welches für das Vorliegen eines Versicherungsvertrages zwingend ist12. Die eigene Vorsorge ohne die Absicherung einer Risikokom- ponente durch einen Versicherer ist hingegen nicht Gegenstand des vorliegen- den Beitrages (siehe aber zur Säule 3a in Form des Banksparens hinten, 5.3). Der Versicherungsvertrag wird als Vertrag sui generis13 spezialgesetzlich durch das VVG geregelt14. Das Gesetz differenziert dabei, je nach versicher- tem Interesse bzw. Gegenstand15, zwischen der Schaden- und Personenversi- cherung (Art. 48 ff. und 73 ff. VVG). Die Lebensversicherung ist, wie etwa auch die Unfall- oder Krankenversicherung, eine Personenversicherung16. 5 KOENIG, S. 530; KUHN/MÜLLER-STUDER/ECKERT, Rz. 497; SCHAER, Rz. 31 zu § 4 und Rz. 1 zu § 17. Die versicherte Leistung kann nicht nur in Form von Geld, sondern auch als Dienstleistung erbracht werden; FUHRER, Rz. 2.14. 6 FUHRER, Rz. 2.73, mit Hinweisen auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung; MAURER, S. 170. 7 IZZO, S. 9, m.w.H.; MAURER, S. 438. 8 KOENIG, S. 494; MAURER, S. 38. 9 KUHN/MÜLLER-STUDER/ECKERT, Rz. 19. 10 KOENIG, S. 491. 11 KUHN/MÜLLER-STUDER/ECKERT, Rz. 487 f.; MAURER, S. 166 f. 12 BRULHART, Rz. 494 und 530 ff.; KOENIG, S. 490 und 494; KUHN/MÜLLER-STUDER/ ECKERT, Rz. 19. 13 IZZO, S. 10; KOENIG, S. 492. 14 Das VVG enthält keine positive Definition seines Geltungsbereichs, sondern um- schreibt in Art. 101 VVG bloss, welche Versicherungsvertragstypen nicht unter das Gesetz fallen; dazu MAURER, S. 143 ff. 15 FUHRER, Rz. 2.70; MAURER, S. 427. 16 IZZO, S. 10 f., betrachtet die Lebensversicherung als «Personenversicherung im weite- ren Sinne»; MAURER, S. 430. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 160 2.2. Versicherungsnehmer und begünstigte Person 2.2.1. Versicherungsnehmer Der Versicherungsnehmer ist diejenige Person, die sich als Vertragspartei mit dem Abschluss eines Versicherungsvertrages vom Versicherer eine Leistung an sich oder an einen Dritten versprechen lässt für den Fall, dass das um- schriebene Risiko sich verwirklicht17. Der Versicherungsnehmer ist damit grundsätzlich auch Schuldner der Prämien (Art. 18 Abs. 1 VVG), wobei auch denkbar ist, dass diese durch einen Dritten (etwa den Arbeitgeber des Versi- cherungsnehmers) bezahlt werden (Art. 18 Abs. 2 und 3 VVG) 18. Der vorliegende Beitrag geht von der Prämisse aus, dass der Erblasser Versi- cherungsnehmer war, sodass insbesondere aus der Perspektive des Erbrechts zu untersuchen ist, ob bzw. inwiefern die begünstigte Person – dabei kann es sich um den Ehepartner, einen Lebenspartner, Nachkommen oder nicht ver- wandte Dritte handeln – sich die erhaltenen Versicherungsleistungen (vorerst untechnisch gesprochen) «anrechnen» lassen muss. Beim verheiratet gewese- nen Erblasser ist vorab zu klären, wie Versicherungen vor und nach Eintritt des Versicherungsfalls güterrechtlich zu berücksichtigen sind. 2.2.2. Verfügung über den Versicherungsanspruch Der Erblasser bzw. Versicherungsnehmer, dessen Tod eine Versicherungs- leistung auslöst, hat drei Möglichkeiten, um über seinen Versicherungsan- spruch zu verfügen19: – Erstens kann er durch formlose Erklärung einen Begünstigten i.S.v. Art. 76 VVG bezeichnen. Diese Begünstigung ist grundsätzlich widerruflich (Art. 77 VVG). Die Begünstigung nach Art. 76 VVG ist selber nicht Teil des Versicherungsvertrags, weshalb die begünstigende Verfügung einer al- lenfalls damit in Widerspruch stehenden Versicherungspolice vorgeht20. – Zweitens kann der Versicherungsnehmer den Anspruch durch Zession an einen Dritten abtreten (Art. 73 VVG), wobei die Abtretung der Schrift- form bedarf, die Police dem Dritten übergeben werden muss und eine schriftliche Anzeige an den Versicherer erfolgen muss. 17 BRULHART, Rz. 480; ähnlich MAURER, S. 201. 18 Siehe zu diesen Ausnahmefällen KUHN/MÜLLER-STUDER/ECKERT, Rz. 685 ff. 19 BREITSCHMID/EITEL/FANKHAUSER/GEISER/JUNGO, Rz. 77 ff. zu Kap. 6; BSK-STAEHELIN, N 3 zu Art. 476 ZGB; WOLF/HRUBESCH-MILLAUER, Rz. 257. 20 PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 25 zu Art. 476 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 161 – Drittens kann der Versicherungsnehmer den Begünstigten als Vermächt- nisnehmer einsetzen (Versicherungslegat, dazu hinten, 4.2.2). Da eine Begünstigung nach Art. 76 VVG auch in einer Verfügung von Todes we- gen erfolgen kann, ist im Einzelfall durch Auslegung zu klären, ob eine versicherungsrechtliche Begünstigung oder ein blosses Vermächtnis vor- liegt21. Nachfolgend steht die praktisch häufigste Variante der Begünstigung nach Art. 76 VVG im Vordergrund, die anderen Möglichkeiten werden nur knapp gestreift. 2.2.3. Insbesondere die Bezeichnung einer begünstigten Person nach Art. 76 VVG Die Begünstigung nach Art. 76 VVG ist eine einseitige, nicht empfangsbe- dürftige Willenserklärung22. Die genannte Bestimmung verlangt für die Bezeichnung des Begünstigten keine bestimmte Form23. Daher könnte sie – Beweisschwierigkeiten vorbehalten – auch bloss mündlich erfolgen24. Da die Begünstigung nicht empfangsbedürftig ist und grundsätzlich bis zum Eintritt des Versicherungsfalls widerrufen werden kann (dazu sogleich, 2.2.4), spielt es auch keine Rolle, ob in der Versicherungspolice eine begünstigte Person bezeichnet worden ist oder nicht. Zu beachten ist einzig, dass der gutgläubige Versicherer sich gegebenenfalls durch Leistung an eine nicht (mehr) begüns- tigte Person befreit, weshalb es sich empfiehlt, den Versicherer über die Be- zeichnung eines Begünstigten bzw. über eine Änderung der Begünstigung zu informieren25. Die Begünstigung kann, wie erwähnt, auch in einer Verfügung von Todes wegen erfolgen, ohne dass sie damit zu einer Zuwendung von To- des wegen würde (vgl. aber zum Versicherungslegat 4.2.2; zur Rechtsnatur der Begünstigung siehe 4.2). Die aus einem Versicherungsvertrag begünstigte Person erwirbt den Leis- tungsanspruch gemäss Art. 78 VVG aus eigenem Recht und «am Nachlass vorbei»; die Versicherungssumme fällt daher beim Tod des Versicherungs- 21 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.82; BSK-STAEHELIN, N 3 zu Art. 476 ZGB. 22 BGE 131 III 646 E. 2.2; PLATTNER, Begünstigungsrecht, S. 6; BSK Nachf.Bd.-VALIER, N 24 zu Art. 76 VVG. 23 BGE 131 III 646 a.a.O.; 112 II 157 E. 1.a); FUHRER, Rz. 22.45; PraxKomm Erbrecht- NERTZ, N 24 zu Art. 476 ZGB. 24 Vgl. BGE 112 II 157 a.a.O. 25 BRULHART, Rz. 994; PLATTNER, Erbrecht und Versicherungen, S. 206; siehe dazu auch BGE 110 II 199 E. 2. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 162 nehmers nicht in dessen Erbmasse26. Die Berechtigung ist m.a.W. eine versi- cherungsrechtliche, nicht eine erbrechtliche. Dies hat u.a. zur Folge, dass selbst eine Erbschaftsausschlagung die Begünstigung nicht verhindert. Zudem muss die begünstigte Person, falls sie Erbin ist, nicht die Erbteilung abwarten. Diese direkte Anspruchsberechtigung ist einer der Hauptgründe, weshalb in der Erbrechtsplanung die Lebensversicherung empfehlenswert sein kann27. Die bundesgerichtliche Rechtsprechung hat im Übrigen festgehalten28, dass das Recht, gemäss Art. 76 VVG einen Begünstigten zu bezeichnen und eine Begünstigung gemäss Art. 77 Abs. 1 VVG zu widerrufen, höchstpersönli- cher Natur und damit unvererblich sei. Selbst wenn der Tod des Versiche- rungsnehmers nicht gleichzeitig den Eintritt des Versicherungsfalls darstellt, sind die Erben daher nicht befugt, einen Begünstigten festzulegen oder die Begünstigtenordnung zu ändern. Art. 76 Abs. 2 VVG lässt zu, dass sich die Begünstigung nur auf einen Teil des Versicherungsanspruchs bezieht. Daher ist es möglich, mehrere Begüns- tigte oder Gruppen von Begünstigten zu bezeichnen. Dem Versicherungs- nehmer steht es dabei frei, den Anspruch durch Quoten oder genau bezifferte Beträge auf die Begünstigten aufzuteilen29. Da die tatsächliche Versiche- rungsleistung nur selten mit der in der Versicherungspolice angegebenen Ver- sicherungssumme übereinstimmen dürfte, ist eine quotenmässige Festlegung der Anteile empfehlenswerter30. Trifft der Versicherungsnehmer keine ent- sprechenden Anordnungen, so greift subsidiär Art. 84 VVG31, der die Ausle- gung von Begünstigungsklauseln hinsichtlich der Anteile regelt. Für den Fall, dass bereits unklar ist, welche Personen der Versicherungsnehmer begünsti- gen wollte (insbesondere weil er diese nicht namentlich bezeichnet hat32), kommen die Auslegungsregeln nach Art. 83 VVG zur Anwendung. Dem Versicherten steht ferner auch die Möglichkeit offen, je nach Art des versicherten Ereignisses eine abweichende Begünstigung vorzusehen33. Sol- che Anordnungen finden sich i.d.R. bei gemischten Lebensversicherungen (dazu hinten, 2.3.2), wo die Versicherungsleistung im Erlebensfall an den 26 Siehe dazu u.a. AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.74 ff., m.w.H. 27 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.91. 28 Das Bundesgericht hat in BGE 133 III 669 E. 4 seine Rechtsprechung aus dem Jahr 1915 (BGE 41 II 553 E. 1) bestätigt; BRULHART, Rz. 993; PLATTNER, Erbrecht und Versicherungen, S. 206; WOLF/GENNA, S. 163. 29 BSK-KÜNG, N 33 zu Art. 76 VVG; PLATTNER, Begünstigungsrecht, S. 12. 30 BSK-KÜNG, a.a.O. 31 BSK-KÜNG, N 1 zu Art. 84 VVG. 32 BSK-KÜNG, N 9 zu Art. 83 VVG. 33 BSK-KÜNG, N 30 zu Art. 76 VVG; PLATTNER, Begünstigungsrecht, S. 12. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 163 Versicherungsnehmer und im Todesfall an einen begünstigten Dritten ausge- schüttet werden soll34. Da nicht immer klar ist, was bei Wegfall eines Begünstigten vor Eintritt des Versicherungsfalls gelten soll, empfiehlt sich eine ausdrückliche Nach- oder Ersatzbegünstigung35. Fehlt eine solche Kaskadenordnung, so geht die Be- günstigung mangels Vererblichkeit grundsätzlich unter, wenn der Begünstigte vorverstirbt36. Die Versicherungsleistung gelangt diesfalls in den Nachlass des Versicherungsnehmers (siehe zur güterrechtlichen Behandlung hinten, 3.3.2 am Ende)37. 2.2.4. Widerrufliche und unwiderrufliche Begünstigung Art. 77 VVG differenziert zwischen der widerruflichen und der unwiderrufli- chen Begünstigung. Praktisch häufiger ist die widerrufliche Begünstigung: Gemäss Art. 77 Abs. 1 VVG kann der Versicherungsnehmer «auch dann, wenn ein Dritter als Begünstigter bezeichnet ist, über den Anspruch aus der Versicherung […] frei verfügen.» Bis zum Eintritt des Versicherungsfalls bzw. bis zu seinem Tod38 kann der Versicherungsnehmer also die Begünstig- tenordnung jederzeit abändern. Diese Freiheit der jederzeitigen Änderung der Begünstigung entfällt nach Abs. 2 der genannten Bestimmung nur dann, «wenn der Versicherungsneh- mer in der Police auf den Widerruf unterschriftlich verzichtet und die Police dem Begünstigten übergeben hat.» Die unwiderrufliche Begünstigung hat nicht nur zur Folge, dass der Versicherungsnehmer die Begünstigtenordnung nicht mehr abändern kann. Vielmehr kann der Vorsorgenehmer auch den Rückkauf des Vertrages (dazu hinten, 2.3.5) nur noch mit Leistung an den unwiderruflich Begünstigten verlangen39. Anders verhält es sich allerdings dann, wenn die unwiderrufliche Begünstigung lediglich für den Todesfall begründet wird. Diesfalls behält der Versicherungsnehmer bei der gemischten Lebensversicherung das Recht auf Rückkauf40, was die Rechte des Begünstig- 34 BSK-KÜNG, N 31 zu Art. 76 VVG. 35 PLATTNER, Erbrecht und Versicherungen, S. 229. 36 BSK-KÜNG, N 35 zu Art. 76 VVG. 37 ZUMBRUNN, S. 1214; eingehend zu weiteren Fallkonstellationen PLATTNER, Begünsti- gungsrecht, S. 12 ff. 38 Da nicht nur die Bezeichnung eines Begünstigten, sondern auch der Widerruf der Begünstigung, höchstpersönlicher Natur sind, entfällt das Widerrufsrecht mit dem Tod des Versicherungsnehmers; BGE 133 III 669 E. 4. 39 PLATTNER, Begünstigungsrecht, S. 10, m.w.H. 40 PLATTNER, Begünstigungsrecht, S. 10 f., m.w.H. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 164 ten empfindlich schwächt41. Im Ausmass der unwiderruflichen Begünstigung scheidet die Versicherung zum Zeitpunkt der Begünstigung endgültig aus dem Vermögen des Versicherungsnehmers aus42. Das Widerrufsrecht bei der Lebensversicherung erlischt sodann mit dem Tod des Versicherungsnehmers, d.h., es geht, wie erwähnt, nicht auf die Erben über, und zwar auch dann nicht, wenn der Versicherungsfall nicht mit dem Tod des Versicherungsnehmers zusammenfällt43. Die Begünstigung wird damit spätestens mit dem Tod des Versicherungsnehmers endgültig und (in Ermangelung einer zum Widerruf berechtigten Person) unentziehbar44. 2.3. Versicherungsarten Im Kontext des vorliegenden Beitrages wird einzig auf Lebensversicherun- gen eingegangen, d.h. Versicherungen, die biometrische Risiken (u.a. Tod, Invalidität, Erreichen eines bestimmten Alters) absichern45 und die damit den Bestimmungen zur Personenversicherung nach Art. 73 ff. VVG unterstehen. Nicht Gegenstand der folgenden Ausführungen sind insbesondere Sachversi- cherungen. Bei den Lebensversicherungen ist namentlich zwischen reinen Risikoversi- cherungen und gemischten Lebensversicherungen zu unterscheiden, aller- dings gibt es – wenngleich in der Praxis weniger häufig – auch andere Arten der Lebensversicherung. Im Einzelnen: 2.3.1. Reine Risikoversicherung Reine Risikoversicherungen führen nur dann zu einer Auszahlung, wenn während der Vertragsdauer der Versicherungsfall eintritt46. Geschieht dies nicht, hat – untechnisch gesprochen – der Versicherungsnehmer seine Prämie «verloren», es bleibt lediglich das «gute Gefühl», abgesichert gewesen zu sein für den Fall, dass der Versicherungsfall eingetreten wäre. Damit fehlt bei der Risikoversicherung ein Sparanteil, es besteht ein blosser Risikoschutz während einer gewissen Zeitspanne. Die zu leistende Prämie entspricht, vereinfacht ausgedrückt, dem durch die Versicherung kalkulierten Risiko. 41 BSK-KÜNG, N 18 zu Art. 77 VVG. 42 PLATTNER, Begünstigungsrecht, S. 11. 43 BGE 133 III 669 E. 4; WOLF/GENNA, S. 163. 44 WOLF/GENNA, a.a.O.; vgl. PLATTNER, Begünstigungsrecht, S. 11. 45 Zu den möglichen Risiken, die durch die Lebensversicherung abgedeckt werden, siehe u.a. BRULHART, Rz. 970 ff. 46 BRULHART, Rz. 972. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 165 Entsprechend hat eine reine Risikoversicherung grundsätzlich auch keinen Rückkaufswert, wenngleich vereinzelt ein vertraglicher (konventionaler) Rückkaufswert vereinbart wird. Im vorliegenden Zusammenhang der Lebensversicherung ist dabei insbeson- dere an die temporäre Todesfallversicherung zu denken, reine Risikoversiche- rungen sind aber auch die Unfallversicherung oder die Berufsunfähigkeitsver- sicherung Selbständigerwerbender. Bei der temporären Todesfallversicherung wird der Versicherer nur beim Todesfall innerhalb der vereinbarten Frist leistungspflichtig. Sie eignet sich deshalb dazu, den Begünstigten während einer zeitlich begrenzten, allenfalls besonders risikoreichen Zeitspanne abzusichern47. Die begünstigte Person kann dabei beliebig bestimmt werden, insbesondere muss es sich weder um den Ehegatten noch um Nachkommen oder andere begünstigte Personen ge- mäss AHVG oder BVG handeln. Die temporäre Todesfallversicherung kann daher beispielsweise zur Absicherung eines bei der beruflichen Vorsorge nicht begünstigten Lebenspartners oder als Ersatz für die berufliche Vorsorge während einer beruflichen Neuorientierung dienen. Bei Eintritt des Versicherungsfalls erfolgt die Auszahlung der Versicherungs- leistung je nach Vereinbarung als Kapitalbetrag oder als Leibrente48. 2.3.2. Gemischte Lebensversicherung Die gemischte Lebensversicherung besteht in der Kombination einer tem- porären Todesfallversicherung mit einer Erlebensfallversicherung, d.h. mit einem Sparplan49. Dabei wird ein Teil der Prämien für den Versiche- rungsschutz verwendet, der Rest dient der Äufnung von Sparkapital50. Der Versicherer hat die Leistung auf jeden Fall einmal zu erbringen, nämlich ent- weder dann, wenn die versicherte Person den Ablauf der Police erlebt (d.h. das vereinbarte Alter, i.d.R. das Pensionsalter erreicht), oder aber, wenn sie vorher stirbt (bzw. ein anderer vereinbarter Versicherungsfall eintritt). Das aleatorische Element (dazu vorne, 2.1) liegt also darin, dass bei Abschluss der Versicherung ungewiss ist, welches der Risiken sich verwirklicht. Weil der Eintritt des einen oder anderen Versicherungsfalls jedoch gewiss ist und da- her die Versicherung mit Sicherheit einmal leisten muss, ist die gemischte Lebensversicherung stets mit einem Sparvorgang verbunden. Da die ge- mischte Lebensversicherung kapitalbildend ist, verfügt sie über einen Rück- 47 Anstatt vieler: AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.64. 48 AEBI-MÜLLER, a.a.O. 49 AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 13; IZZO, S. 15. 50 BRULHART, Rz. 972. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 166 kaufswert (siehe 2.3.5), was sowohl für die güter- wie auch für die erbrecht- liche Einordnung von Bedeutung ist. Wie bei der reinen Risikoversicherung kann die Begünstigtenordnung frei gewählt werden51 und ist die Auszahlung der Leistung als Kapital oder als Leibrente denkbar. Ebenfalls möglich ist eine Lebensversicherung mit vari- abler Sparprämie. Hier wird eine feste Risikoprämie mit einem Sparanteil verbunden, der jederzeit neu bestimmt werden kann52. Von den Versiche- rungsgesellschaften werden sodann Zwischenformen angeboten, die bei einer fixen Risikoprämie und festem Sparanteil nach Belieben des Versicherungs- nehmers das Einbringen von zusätzlichem Sparkapital («Einkauf») ermöglichen. Zu den gemischten Lebensversicherungen gehören auch fondsgebundene und anteilgebundene Lebensversicherungen, allerdings ist hier für die Er- lebensfall- und/oder die Todesfallleistung die Wertentwicklung der gewählten Anlagefonds bzw. von Wertpapieren, anderen Aktiven oder Indices von Be- deutung53. Für die güter- und erbrechtliche Behandlung der Versicherung bzw. der Leistung ist dies indessen ohne Belang. 2.3.3. Todesfallversicherung mit lebenslanger Vertragsdauer Wie bei der gemischten Lebensversicherung ist auch bei der Todesfallversi- cherung mit lebenslanger Vertragsdauer der Eintritt des versicherten Ereig- nisses gewiss, ungewiss ist bei Vertragsabschluss einzig der Zeitpunkt des Todesfalls54. Im Unterschied zur gemischten Lebensversicherung wird hier allerdings nur ein versichertes Ereignis – nämlich der Todesfall – abgedeckt. Wie die gemischte Lebensversicherung weist auch die lebenslängliche Todes- fallversicherung einen Rückkaufswert auf, wobei von Gesetzes wegen ein Rückkauf erst nach Zahlung von drei Jahresprämien ermöglicht werden muss (Art. 90 Abs. 2 VVG). Die Todesfallversicherung ist in der Praxis selten, allerdings bezieht sich das Erbrecht des ZGB in Art. 476 und 529 ZGB spezifisch auf diese Art der Le- bensversicherung (hinten, 4.4.2 a), weshalb sie hier doch zu erwähnen ist. 51 Aus steuerlichen Gründen drängt sich ggf. der Abschluss im Rahmen einer Säule 3a auf, sofern die Begünstigtenordnung von Art. 2 BVV 3 den konkreten Bedürfnissen entspricht. 52 IZZO, S. 17. 53 PLATTNER, Erbrecht und Versicherungen, S. 204. 54 BRULHART, Rz. 533. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 167 2.3.4. Erlebensfallversicherung mit Rückgewähr Die Erlebensfallversicherung mit Rückgewähr ist, ähnlich wie die gemischte Lebensversicherung, mit einem Sparvorgang verbunden. Allerdings wird die Versicherungssumme nur im Erlebensfall – d.h. mit Ablauf der vereinbarten Zeitdauer bzw. Erreichen eines bestimmten Alters des Versicherungsneh- mers – ausbezahlt. Bei einem vorzeitigen Tod erfolgt eine Rückerstattung der bis zu diesem Zeitpunkt bezahlten Prämien an die Begünstigten55. Somit weist die Erlebensfallversicherung mit Rückgewähr zwar (wie eine gemischte Lebensversicherung oder lebenslängliche Todesfallversicherung) einen Rück- kaufswert auf und die Begünstigten erhalten im Todesfall das Sparkapital (nicht die Versicherungssumme) ausbezahlt – das Versterben des Versicherungs- nehmers stellt jedoch, genau betrachtet, nicht einen Versicherungsfall dar. M.a.W. liegt die atypische Konstellation vor, dass eine Lebensversicherung, obwohl der Eintritt des versicherten Ereignisses nicht gewiss ist, kapitalbil- dend und damit rückkaufsfähig ist56. Wie diese Besonderheiten unter güter- und erbrechtlichen Gesichtspunkten zu würdigen sind, ist nicht gänzlich geklärt. Die Lehre hat sich damit, soweit ersichtlich, bislang nur am Rande befasst. Nach hier vertretener und, soweit ersichtlich, ganz herrschender Auffassung sind die nachfolgenden Ausfüh- rungen zum Güterrecht auch für die Erlebensfallversicherung mit Rückge- währ analog anwendbar. Ähnliches gilt in Bezug auf das Erbrecht57. 2.3.5. Rückkaufswert und Rückkauf Kapitalbildende, mit einem Sparvorgang verbundene Lebensversicherungen verfügen stets über einen Rückkaufswert58. Dabei kann es sich um einen tat- sächlichen Rückkaufswert handeln, was primär dann zutrifft, wenn der Ver- sicherungsnehmer gestützt auf Art. 90 Abs. 2 VVG von Gesetzes wegen be- rechtigt ist, die Lebensversicherung zurückzukaufen59. Darüber hinaus kann 55 FUHRER, Rz. 22.15; MAURER, S. 435 f.; PLATTNER, Erbrecht und Versicherungen, S. 204. 56 Anderer Auffassung mit Bezug auf die Frage des versicherten Ereignisses scheint das Bundesgericht in BGE 130 I 205 E. 7.6.4 zu sein: «Wird jedoch Prämienrückgewähr vereinbart, bezahlt der Versicherer im Falle des vorzeitigen Ablebens des Versicher- ten die einbezahlten Prämien (ohne Zins, aber mit Überschüssen) zurück. In diesem Fall tritt das versicherte Ereignis sicher ein. Unsicher ist nur der Zeitpunkt.» 57 Vgl. PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 10 zu Art. 476 ZGB; a.M. IZZO, S. 273. 58 FUHRER, Rz. 22.27; MAURER, S. 444; vgl. BSK-AEBI, N 9 zu Art. 90 VVG. 59 Die Institute des Rückkaufs und der Umwandlung wurden vor dem Hintergrund ge- schaffen, dass Lebensversicherungsverträge meist für eine (sehr) lange Dauer verein- bart werden; MAURER, S. 446. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 168 ein vertraglicher Rückkauf ohne Vorliegen der gesetzlichen Erfordernisse vereinbart werden (insbesondere vor Ablauf der dreijährigen Frist). Denkbar ist auch, dass bloss ein versicherungstechnischer (rechnerischer, theoretischer) Rückkaufswert vorliegt, insbesondere im Rahmen einer gebun- denen Säule 3a (dazu hinten, 5). Bei der Säule 3a sind die effektiven Rück- kaufsmöglichkeiten nämlich beschränkt60, was indessen nichts daran ändert, dass der Versicherer den Rückkaufswert jederzeit berechnen kann61. Der Rückkaufswert besteht dem Grundsatz nach aus dem angesparten De- ckungskapital, d.h. aus den geleisteten Sparprämien plus Zinsen, abzüglich Risikoanteil, Abschlusskosten, Verwaltungskosten bzw. Gebühren und ggf. Stornokosten62. Entsprechend ist der Rückkaufswert umso höher, je länger der Vertragsabschluss zurückliegt. Verwirklicht sich das versicherte Risiko hin- gegen bereits kurz nach Abschluss der gemischten Lebensversicherung, so ist die nunmehr auszuzahlende Versicherungssumme beträchtlich höher als der Rückkaufswert unmittelbar vor dem Eintritt des Versicherungsfalls63. Exemplarisch kann der in BGE 131 III 646 zu beurteilende Sachverhalt an- geführt werden: Strittig war dabei zur Hauptsache die Begünstigung, subsi- diär hatten die Nachkommen des Erblassers ihren Pflichtteil verlangt, der sich auf dem Rückkaufswert berechnet. Ausbezahlt wurde eine Versicherungs- summe von Fr. 123’831 (a.a.O., Sachverhalt, A.), während der Rückkaufs- wert lediglich Fr. 10’185 betrug (a.a.O., E. 2.3). Wie hoch die Differenz zwischen Rückkaufswert und Versicherungs- summe ist, kann erst bei Eintritt des versicherten Ereignisses festgestellt wer- den. Die Berechnung des Rückkaufswerts untersteht der Aufsicht der Finma; diese überprüft auf Antrag die Berechnungen des Versicherers unentgeltlich auf ihre Richtigkeit64. Erfolgt zu Lebzeiten des Versicherungsnehmers ein vollständiger Rückkauf der Versicherung, so wird der Vertrag aufgelöst und die Pflicht zur Ausrich- tung von Leistungen erlischt65. Die Frage nach der güter- und erbrechtlichen Zuordnung der Versicherungsleistungen erübrigt sich damit; zuzuordnen ist vielmehr die von der Versicherung erstattete, nunmehr dem Vermögen des 60 BSK-AEBI, N 3 zu Art. 90 VVG. 61 WOHLGEMUTH, S. 303 f. 62 FUHRER, Rz. 22.27 f.; MAURER, S. 711; BSK Nachf.Bd.-PFLEIDERER, N 12 zu Art. 90 VVG. 63 Vgl. KUHN/MÜLLER-STUDER/ECKERT, Rz. 20. 64 Art. 91 Abs. 3 und Art. 92 Abs. 2 VVG; BSK Nachf.Bd.-PFLEIDERER, N 3 zu Art. 91 VVG und N 5 zu Art. 92 VVG. 65 BGE 134 III 348 E. 5.2.3; BSK-AEBI, N 12 zu Art. 90 VVG; KOENIG, S. 710; MAURER, S. 443, bezeichnet den Rückkauf deshalb als «besondere Art, den Versicherungsver- trag vor Ablauf der Vertragsdauer, also vorzeitig, aufzulösen.» © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 169 Erblassers zugehörige Rückkaufssumme, wobei die normalen güter- und erb- rechtlichen Regeln zur Anwendung gelangen. 2.3.6. Form der Prämienzahlung und Umwandlung Die Versicherungsprämie ist der Beitrag, den der Versicherungsnehmer als Gegenleistung für den Versicherungsschutz an den Versicherer entrichtet66. Die Zahlung kann entweder in Form einer periodischen Prämie oder einer Einmalprämie geschuldet sein67. Während im erstgenannten Fall mehrere Versicherungsperioden (vgl. Art. 19 Abs. 1 VVG) sowie Prämienzahlungen aufeinanderfolgen, ist der Versicherungsnehmer im zweitgenannten Fall für die komplette Vertragsdauer nur zu einer einzigen Prämienzahlung verpflich- tet68. Diese Unterscheidung kommt namentlich in Bezug auf die Umwandlung in eine prämienfreie69 Lebensversicherung nach Art. 90 Abs. 1 VVG Bedeu- tung zu, die naturgemäss nur bei einer periodischen Prämienzahlungspflicht offensteht70. Die gesetzliche Umwandlungsfähigkeit ist ferner nur dann zu bejahen, wenn während mindestens drei Jahren Prämien entrichtet worden sind71 und ein entsprechendes Begehren des Versicherungsnehmers vorliegt72. Folge der Umwandlung ist sodann die Befreiung von der Pflicht zur Prämien- zahlung und die Reduktion der Versicherungsleistungen auf den (mit dem Rückkaufswert nicht übereinstimmenden) Umwandlungswert73. Dabei kommt es nicht zu einer Novation, sondern bloss zu einer Abänderung des weiterhin fortbestehenden Versicherungsvertrages74. 66 BRULHART, Rz. 168; FUHRER, Rz. 9.1; SCHAER, Rz. 1 zu § 15. 67 FUHRER, Rz. 9.3. 68 FUHRER, a.a.O.; BSK-HASENBÖHLER, N 8 zu Art. 19 VVG. 69 Der vom Gesetz verwendete Ausdruck der «beitragsfreie[n]» Versicherung ist dem VVG fremd, spricht dieses doch im Übrigen nicht von Beiträgen, sondern von Prä- mien; MAURER, S. 444 f., Fn. 1170. 70 BSK-AEBI, N 8 zu Art. 90 VVG. 71 Relativierend mit Verweis auf die Praxis MAURER, S. 445. 72 KOENIG, S. 712; zur automatischen Umwandlung von Gesetzes wegen bei Prämien- zahlungsverzug siehe Art. 93 Abs. 1 VVG. 73 BSK-AEBI, N 11 zu Art. 90 VVG; KOENIG, a.a.O.; MAURER, S. 444 f.; siehe zur güter- rechtlichen Behandlung der umgewandelten Lebensversicherung BK-HAUSHEER/ REUSSER/GEISER, N 21 zu Art. 211 ZGB: «Die verbleibende Leistungsgarantie, deren Höhe nach versicherungsmathematischen, im Geschäftsplan festgelegten Grundsätzen bestimmt wird […], ist zum Umwandlungswert in der güterrechtlichen Auseinander- setzung zu berücksichtigen. Das gilt auch, wenn eine Lebensversicherung wegen Prämienverzugs nach Art. 93 VVG von Gesetzes wegen in eine prämienfreie Versi- cherung umgewandelt worden ist». 74 FUHRER, Rz. 22.34; KOENIG, S. 712; MAURER, S. 444. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 170 2.3.7. Form der Versicherungsleistung Die Lebensversicherung kann in Form einer Kapital- oder Rentenversiche- rung abgeschlossen werden75. Bei der Kapitalversicherung wird dem Versicherungsnehmer bei Eintritt des versicherten Ereignisses ein Kapitalbetrag ausbezahlt, der in Abhängigkeit vom Zeitpunkt der Verwirklichung des Risikos gleichbleibend, zu- oder ab- nehmend sein kann76. Der zweitgenannte Fall der Rentenversicherung wird auch als Leibrenten- versicherung bezeichnet und dient neben dem Versorgungsaspekt dazu, sich für das «Risiko Alter» abzusichern77. Die geschuldete Rentenleistung kann dabei verschiedenartig ausgestaltet werden. Denkbar ist sowohl eine sofort beginnende als auch eine (z.B. bis zum Erreichen des Pensionsalters) aufge- schobene Rentenzahlung78. Möglich ist auch der Abschluss einer Leibrenten- versicherung auf zwei Leben79. Diesfalls dauert die Rentenzahlung bis zum Ableben beider Personen fort80. Sie bietet sich deshalb besonders für verheira- tete Personen an. Besonders bei der Rentenversicherung auf ein Leben erfolgt gelegentlich die Vereinbarung einer Prämienrückgewähr für den Fall des frühzeitigen Versterbens des Versicherungsnehmers81. 2.3.8. Exkurs: Berufliche Vorsorge Die berufliche Vorsorge enthält einerseits Elemente einer Risikoversicherung, darunter die Vorsorge für den Todesfall82. Andererseits geht es um die Alters- und Invalidenvorsorge für den Vorsorgenehmer selber. Insofern besteht eine erhebliche Nähe zur gemischten Lebensversicherung. Obschon die berufli- che Vorsorge, wie erwähnt, letztlich einen Versicherungsschutz bedeutet, soll sie im vorliegenden Beitrag nicht näher thematisiert werden. Zu erwähnen sind nachfolgend allerdings – in der gebotenen Kürze – einige Unterschiede zu den privaten Lebensversicherungen, da sich in der Praxis bei Selbständig- erwerbenden gelegentlich die Frage stellt, ob der Anschluss an die berufliche 75 MAURER, S. 437. 76 FUHRER, Rz. 22.10. 77 IZZO, S. 18 f.; vgl. FUHRER, Rz. 22.11. 78 PLATTNER, Begünstigungsrecht, S. 6, Fn. 18. Die aufgeschobene Rentenzahlung kommt v.a. dann in Frage, wenn das einzubezahlende Kapital zuerst angespart werden muss; FUHRER, a.a.O. 79 PLATTNER, a.a.O. 80 Siehe den Sachverhalt von BGE 133 III 669 und das Fallbeispiel bei IZZO, S. 278. 81 FUHRER, Rz. 22.15; IZZO, S. 19. 82 Siehe dazu und zum Folgenden AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 8., m.w.H. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 171 Vorsorge des Berufsverbandes dem Abschluss einer Lebensversicherung vor- zuziehen ist. Die berufliche Vorsorge ist dem Grundsatz nach zivilstandsabhängig ausge- staltet. Von der Hinterlassenenabsicherung profitieren primär die Witwe bzw. der Witwer sowie gegebenenfalls die Nachkommen des Vorsorgenehmers83. Allerdings können die Vorsorgeeinrichtungen in ihrem Reglement im Rah- men der weitergehenden beruflichen Vorsorge unter gewissen Voraussetzun- gen auch Leistungen an «weitere begünstigte Personen» vorsehen. Die zuläs- sige reglementarische Erweiterung der gesetzlichen Begünstigtenord- nung betrifft gemäss Art. 20a BVG insbesondere «natürliche Personen, die vom Versicherten in erheblichem Masse unterstützt worden sind84, oder die Person, die mit diesem in den letzten fünf Jahren bis zu seinem Tod ununter- brochen eine Lebensgemeinschaft geführt hat85 oder die für den Unterhalt eines oder mehrerer gemeinsamer Kinder aufkommen muss», wobei das an- wendbare Vorsorgereglement die Leistungsberechtigung auch enger fassen kann als der zitierte Gesetzestext86. Für den Praktiker ist sodann zu beachten, dass die Vorsorgeeinrichtungen die Begünstigung nicht verheirateter Lebenspartner davon abhängig machen dürfen, dass der Versicherungsnehmer zu Lebzeiten eine entsprechende Mel- dung an die Vorsorgeeinrichtung erstattet hat87, d.h., eine blosse Lebensge- meinschaft und massgebliche Unterstützung genügen unter Umständen eben- so wenig wie die Begünstigung durch Testament oder Erbvertrag. Anders als bei der privaten Lebensversicherung ist daher eine formlose Begünstigung nur zulässig, wenn das anwendbare Reglement dies zulässt. Von Bedeutung ist im vorliegenden Kontext ferner, dass die berufliche Vor- sorge im Güter- und im Erbrecht anders behandelt wird als freie Versiche- rungen88. Hinzuweisen ist zunächst darauf, dass die bei Auflösung des Güter- standes noch nicht realisierte berufliche Vorsorge güterrechtlich irrelevant bleibt; im Scheidungsfall sind indessen die Art. 122 ff. ZGB zu beachten. Während des Güterstandes ausbezahlte Leistungen sind nach der Sondernorm von Art. 197 Abs. 2 Ziff. 2 ZGB unter dem ordentlichen Güterstand stets der Errungenschaft zuzuordnen, und zwar unabhängig davon, wann und aus wel- cher Gütermasse die Vorsorge finanziert wurde. Gegebenenfalls ist bei Aus- zahlung einer Kapitalleistung Art. 207 Abs. 2 ZGB zu beachten, der zu einer 83 Für Einzelheiten siehe Art. 19 ff. BVG; eingehend dazu STAUFFER, Rz. 809 ff. 84 Zum Begriff der massgeblichen Unterstützung siehe u.a. BGE 140 V 50 und 138 V 98; je m.w.H. 85 Siehe dazu BGE 144 V 327. 86 BGE 144 V 327 E. 1.1, m.w.H. 87 BGer 9C_85/2017 vom 24. Mai 2017 E. 4–5. 88 Für Einzelheiten siehe u.a. AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 14 ff. und 20 ff. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 172 rechnerischen Ausscheidung von Eigengut zugunsten des Vorsorgenehmers führt. Hinterlassenenleistungen, die direkt an die gesetzlich bzw. reglementa- risch begünstigten Personen ausbezahlt werden, bleiben güter- und erbrecht- lich irrelevant – sie fliessen «am Nachlass vorbei». Gleiches gilt auch für Freizügigkeitskonti bzw. -policen89, die namentlich beim Ausscheiden aus einer Pensionskasse vor Eintritt eines Vorsorgefalls eröffnet werden. Für all diese güter- und erbrechtlichen Sondernormen ist irrelevant, ob sich der Vor- sorgenehmer der beruflichen Vorsorge als Selbständigerwerbender freiwillig unterstellt hat oder ob der Beitritt zu einer Vorsorgeeinrichtung mit einer Anstellung zwingend verknüpft war. Ebenso bedeutungslos ist, ob das Vor- sorgereglement nur gerade die gesetzlichen Minimalleistungen garantiert oder ob (allenfalls in bedeutendem Umfang) eine weitergehende Vorsorge gewähr- leistet wird90. Von praktischer Relevanz ist im Zusammenhang mit der beruf- lichen Vorsorge schliesslich, dass Vorbezüge für Wohneigentum oder Bar- auszahlungen zu einer veränderten güter- und erbrechtlichen Zuordnung der beruflichen Vorsorge führen. Nicht nur die Unterstellung unter eine freiwillige berufliche Vorsorge, sondern auch die durch diese Instrumente ermöglichte Entnahme von Vorsorgekapital ist daher auf güter- und erbrechtliche Konse- quenzen hin zu überprüfen. Auf Einzelheiten kann allerdings im vorliegenden Beitrag aus Platzgründen nicht eingegangen werden. Die erwähnten Besonderheiten der beruflichen Vorsorge grenzen diese öffentlich-rechtliche Versicherungsform von der freiwilligen Selbstvorsorge in Form von Lebensversicherungen der Säule 3a und 3b ab (dazu hinten, 5). Stehen im Einzelfall aus planerischer Perspektive im Hinblick auf eine Hin- terlassenenabsicherung beide Formen zur Verfügung, ist sorgfältig abzuwä- gen, welche Alternative den konkreten Bedürfnissen der Beteiligten besser gerecht wird. 2.4. Konkretes Vorgehen zur rechtlichen Einordnung der Versicherung bzw. der Begünstigung Bekanntlich folgt die erbrechtliche Auseinandersetzung beim verheiratet ge- wesenen Erblasser der güterrechtlichen Auseinandersetzung91. Dies ist zu- nächst insofern erstaunlich, als ein und dasselbe Ereignis – der Tod des ver- heirateten Erblassers – sowohl die Auflösung des Güterstandes bewirkt (Art. 204 Abs. 1 ZGB) als auch den Erbgang auslöst (Art. 537 Abs. 1 und Art. 560 Abs. 1 ZGB). Die korrekte Abfolge von güter- und erbrechtlicher 89 BGE 129 III 305; dazu AEBI-MÜLLER, Freizügigkeitsguthaben, S. 511 ff.; zum Gan- zen AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 14 ff. 90 AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 15 und 17. 91 Exemplarisch: BSK-HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, N 6 zu Art. 204 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 173 Auseinandersetzung ist indessen nötig, weil erst nach der güterrechtlichen Auseinandersetzung geklärt ist, welchem Ehegatten welche Vermögenswerte zustehen. Nur was im Rahmen der güterrechtlichen Auseinandersetzung dem vorverstorbenen Ehegatten, d.h. dem Erblasser, zugeordnet wurde, bildet des- sen Nachlass und verteilt sich nach den erbrechtlichen Regeln. Die versicherungsrechtliche Begünstigung kann allerdings dazu führen, dass sich die Versicherung bereits zum Zeitpunkt der güterrechtlichen Auseinan- dersetzung nicht mehr im Vermögen des vorverstorbenen Versicherungsneh- mers befindet und daher güterrechtlich überhaupt nicht zu beachten ist (dazu hinten, 3.3.2). In Bezug auf das Erbrecht interessiert unter diesen Umständen die Frage, wie die dem überlebenden Ehegatten oder anderen begünstigten Personen nach dem Tod oder zufolge des Versterbens des Vorsorgenehmers ausgerichteten Hinterlassenen- bzw. Versicherungsleistungen zu beurteilen sind92. Dabei ist zweierlei von Bedeutung: Zunächst fragt sich, ob die Versiche- rungsleistungen Teil des Nachlasses sind, die Berechtigung der begünstigten Person somit mit deren erbrechtlichen Stellung (als Erbe oder Vermächtnis- nehmer) in Verbindung steht. Trifft dies nicht zu, besitzt die begünstigte Person also einen direkten, vom Erbrecht unabhängigen Forderungsanspruch, ist in einem zweiten Schritt zu fragen, ob die der begünstigten Person ausgerichte- ten Leistungen nach Art. 476 und 529 ZGB der Hinzurechnung zur Pflicht- teilsmasse und gegebenenfalls der Herabsetzung unterliegen93. Denkbar ist sodann, dass die Versicherungsleistungen der gesetzlichen Ausgleichung unterliegen. Mit Bezug auf das Zusammenspiel von Güter- und Erbrecht im Bereich der versicherungsrechtlichen Begünstigung sind nach wie vor zentrale Fragen offen bzw. strittig94. Dies ist von erheblicher praktischer Relevanz. Muss sich beispielsweise ein überlebender Ehegatte, der durch den Erblasser begünstigt worden ist, die erhaltene Versicherungssumme oder den Rückkaufswert der Versicherung auf den Erbteil anrechnen lassen, dann handelt es sich insofern nicht um eine zusätzliche, sondern nur noch um eine alternative Absicherung, welche die materielle Situation95 des Betroffenen nicht verbessert. Bleibt da- bei überdies ausser Betracht, dass ohne die Begünstigung der fragliche Ver- mögenswert im Güterrecht nach Art. 215 ZGB hälftig zu teilen oder aufgrund einer Vorschlagszuweisung an den überlebenden Ehegatten gar vollständig dem überlebenden Ehegatten verblieben wäre, dann kann sich die materielle 92 AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 20, m.w.H. 93 AEBI-MÜLLER, a.a.O., m.w.H. 94 AEBI-MÜLLER, Hinterlassenenabsicherung, S. 22. 95 Allenfalls verbessert sich zumindest die formelle Stellung, weil versicherungsrechtli- che Ansprüche meist rasch und «am Nachlass vorbei» ausbezahlt werden; siehe dazu u.a. AEBI-MÜLLER Optimale Begünstigung, Rz. 09.91 ff. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 174 Stellung des «begünstigten» Ehegatten sogar erheblich verschlechtern. Darauf ist zurückzukommen (hinten, 4.4.5). 3. Versicherungen im Ehegüterrecht 3.1. Verhältnis von Güter- und Erbrecht Wie soeben dargelegt, muss zunächst die güterrechtliche Einordnung der verschiedenen Versicherungen geklärt werden. Dies ist selbstredend auch dann von Bedeutung, wenn die Ehe nicht durch Tod eines Ehegatten, sondern durch Scheidung aufgelöst wird. 3.2. Unterscheidung von Vermögenswerten und Anwartschaften 3.2.1. Problemstellung Dem Güterrecht unterliegen lediglich Vermögenswerte. Hingegen können blosse Anwartschaften, d.h. die (mehr oder weniger verfestigte, aber nicht gewisse) Aussicht auf künftige Leistungen, die keinen realisierbaren Gegen- wert aufweisen, güterrechtlich nicht zugeordnet werden96. Exemplarisch lässt sich dies bei der beruflichen Vorsorge beobachten: Vor Eintritt eines Vorsor- gefalls haben die Austrittsleistungen der beruflichen Vorsorge lediglich An- wartschaftscharakter97 – aus diesem Grund muss im Scheidungsfall über den Vorsorgeausgleich (Art. 122 ff. ZGB) eine Entschädigung erfolgen. Erst nach Eintritt eines Vorsorgefalls sind die nunmehr ausbezahlten Leistungen güter- rechtlich relevant; unter dem ordentlichen Güterstand handelt es sich dann um Errungenschaft (Art. 197 Abs. 2 Ziff. 2 ZGB, vgl. allerdings auch Art. 207 Abs. 2 ZGB). Im Kontext des vorliegenden Beitrages stellt sich daher die Frage, ob bestimmte Versicherungsansprüche bzw. -leistungen zum massge- blichen Zeitpunkt, d.h. am Stichtag der güterrechtlichen Auseinanderset- zung (Art. 204 ZGB im Recht der Errungenschaftsbeteiligung, Art. 236 ZGB bei der Gütergemeinschaft), überhaupt güterrechtlich relevante Vermögens- werte darstellen oder nicht98. Vermögenswerte (und Schulden), die erst nach dem Stichtag rechtlich in Erscheinung treten, bleiben unbeachtlich99, ist doch 96 AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 14. 97 BSK-HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, N 17 zu Art. 197 ZGB. 98 Entscheidend ist namentlich die Versicherungsart sowie die Frage, ob der Versiche- rungsfall vor dem güterrechtlichen Stichtag eingetreten ist. 99 Anstatt vieler: BSK-HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, N 4 zu Art. 204 ZGB, m.w.H. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 175 gemäss Art. 207 Abs. 1 bzw. Art. 236 Abs. 3 ZGB der Stand des Vermögens im Zeitpunkt der Auflösung des Güterstandes güterrechtlich auseinanderzu- setzen. 3.2.2. Gemischte Lebensversicherungen und andere Versicherungen mit Rückkaufswert Weist die Lebensversicherung einen Rückkaufswert auf, was insbesondere bei gemischten Lebensversicherungen zutrifft, so kann in diesem Umfang nicht mehr von einer blossen Anwartschaft die Rede sein. Der Versicherungsnehmer kann diesfalls die Versicherung nämlich – unabhängig vom Eintritt des Versi- cherungsfalls – jederzeit realisieren, indem er den Rückkauf verlangt. Die Aus- zahlung des Rückkaufswerts steht daher nur unter der Voraussetzung einer entsprechenden Willenserklärung des Versicherungsnehmers. Damit liegt ein eigentlicher, güterrechtlich relevanter Vermögenswert vor. Zu klären ist damit im Folgenden nur noch, welcher Gütermasse der Rückkaufswert ange- hört und wie es sich verhält, wenn der Güterstand durch Tod des Versiche- rungsnehmers aufgelöst wird, sodass gleichzeitig auch der Versicherungsfall eintritt. Nicht mehr nur der Rückkaufswert, sondern die ausbezahlte Versicherungs- summe ist dann zu berücksichtigen, wenn der Versicherungsfall vor dem güterrechtlichen Stichtag eingetreten ist und daher dem Versicherungsnehmer bzw. der begünstigten Person die ausbezahlte Versicherungssumme zugeflos- sen ist. 3.2.3. Reine Risikoversicherungen Reine Risikoversicherungen weisen, wie erläutert, grundsätzlich keinen Rückkaufswert auf (vorne, 2.3.1). Vor Eintritt des Versicherungsfalls stehen sie unter der Suspensivbedingung des Eintritts des Versicherungsfalls. Daher liegt vorerst eine reine Anwartschaft vor, die nicht bewertet werden kann und die dem Güterrecht entzogen bleibt100. Wird der Güterstand durch Schei- dung oder durch Tod des Ehegatten des Versicherungsnehmers aufgelöst, ist die Risikoversicherung völlig unbeachtlich. Bei Auflösung des Güterstandes durch Tod des Versicherungsnehmers gilt dasselbe, weil während des Güter- standes (noch) kein fester, dem Güterrecht zugehörender Anspruch bestand. 100 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.71; CPra-GUILLOD, N 25 zu Art. 197 ZGB; BSK-HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, N 23 zu Art. 197 ZGB; BK-HAUSHEER/ REUSSER/GEISER, N 77 f. zu Art. 197 ZGB; CHK-JUNGO, N 23 zu Art. 197 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 176 Selbst wenn es sich bei der begünstigten Person um den überlebenden Ehe- gatten handelt, muss über die Versicherungssumme daher güterrechtlich nicht abgerechnet werden. Ist während des Güterstandes das versicherte Risiko – beispielsweise eine Invalidität – eingetreten, so ist die ausbezahlte Versicherungssumme nach den ordentlichen Regeln des Güterrechts zuzuordnen, wobei je nach Güter- stand zu unterscheiden ist (dazu sogleich). Besteht ausnahmsweise bei der reinen Risikoversicherung ein konventiona- ler Rückkaufswert, so stellt dieser – und nur dieser – bereits vor Eintritt des Versicherungsfalls einen Vermögenswert dar, der im Güterrecht berücksich- tigt werden kann101. Wird die Ehe durch Tod des Versicherungsnehmers auf- gelöst, muss dann allerdings gleich vorgegangen werden wie bei der gemisch- ten Lebensversicherung (dazu hinten, 3.3.2). 3.2.4. Leibrentenversicherungen Die erläuterten Grundsätze gelten auch bei Leibrentenversicherungen. Zah- lungen aus Leibrentenversicherungen, die während des Güterstandes an einen Ehegatten erfolgt sind, sind nach den normalen güterrechtlichen Grundsätzen dem Vermögen bzw. den Gütermassen zuzuordnen102. Weist die betreffende Versicherung beim Tod eines Ehegatten noch einen Rückkaufswert auf, ist dieser güterrechtlich ebenfalls zu berücksichtigen103. 3.3. Besonderheiten bei der Errungenschaftsbeteiligung 3.3.1. Abgrenzung zu Sozialversicherungsleistungen Auf private Lebensversicherungen (mit und ohne Rückkaufswert) finden die Sonderbestimmungen von Art. 197 Abs. 2 Ziff. 2 und Art. 207 Abs. 2 ZGB regelmässig keine Anwendung104. Konkret bedeutet dies, dass die Versiche- rung bzw. deren Rückkaufswert oder die während des Güterstandes fällig gewordene Versicherungsleistung nach dem Surrogationsprinzip (Art. 197 Abs. 2 Ziff. 5 und Art. 198 Ziff. 4 ZGB) zuzuordnen ist. Im Einzelnen: 101 DESCHENAUX/STEINAUER/BADDELEY, Rz. 1039 und Fn. 108; siehe dazu auch IZZO, S. 205 ff.; vgl. für das Erbrecht ZUMBRUNN, S. 1214. 102 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.72. 103 IZZO, S. 199. 104 FamKomm Scheidung-STECK/FANKHAUSER, N 26 zu Art. 197 ZGB, m.w.H. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 177 3.3.2. Gemischte Lebensversicherung Das Surrogationsprinzip gelangt zunächst zur Anwendung mit Bezug auf gemischte Lebensversicherungen, die bereits während des Güterstandes einen Rückkaufswert aufweisen und daher in diesem Umfang bei Auflösung des Güterstandes beachtlich sind. Gleichermassen sind Leistungen, die aus einer gemischten Lebensversicherung während des Güterstandes (z.B. nach Eintritt einer Invalidität oder nach Ende der Versicherungsdauer) ausgerichtet wer- den, derjenigen Gütermasse zuzuordnen, der die Versicherung angehört105. Wurde die fragliche Versicherung vor Beginn des Güterstandes abgeschlos- sen, so ist die Versicherung als solche (und damit der Rückkaufswert oder die während des Güterstandes ausbezahlte Versicherungssumme) dem Eigengut zuzuordnen106. Daran ändert nichts, wenn während des Güterstandes Prämien aus Errungenschaft entrichtet wurden; gegebenenfalls steht der Errungen- schaft für diese Prämienzahlungen eine Ersatzforderung nach Art. 209 Abs. 1 ZGB zu107. Wurde die Versicherung erst während des Güterstandes abgeschlossen, so liegt es hingegen nahe, von Errungenschaft auszugehen, wenn der Versiche- rungsnehmer nicht nachweisen kann, dass die Prämien aus Eigengut bezahlt wurden (vgl. Art. 200 Abs. 3 ZGB) – an diese Möglichkeit ist insbesondere bei Lebensversicherungen mit Einmalprämie (dazu vorne, 2.3.6) zu denken. Wurden die Prämien teilweise aus Eigengut, teilweise aus Errungenschaft bezahlt, so bleibt es dabei, dass die Versicherung vollständig der einen oder der anderen Gütermasse zuzuordnen ist, der anderen Gütermasse steht aller- dings nach Art. 209 Abs. 1 ZGB eine Ersatzforderung zu108. Zu beachten ist im Übrigen folgende Besonderheit: Wird der Güterstand wäh- rend des bestehenden Vertragsverhältnisses109 durch Tod des Vorsorgeneh- mers aufgelöst, befindet sich der Anspruch im Zeitpunkt der Auflösung des 105 BSK-HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, N 22 zu Art. 197 ZGB. 106 BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 74 zu Art. 197 ZGB; a.M. IZZO, S. 190; WIEDMER, S. 146. 107 BGer 5C.244/2006 vom 13. April 2007 E. 2.2.1; BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 71 ff. zu Art. 197 ZGB; CHK-JUNGO, N 23 zu Art. 197 ZGB. Nach der hier vertre- tenen Auffassung findet Art. 209 Abs. 1 ZGB und nicht Art. 209 Abs. 3 ZGB Anwen- dung, da mit der Bezahlung der Versicherungsprämien eine Schuld gegenüber dem Versicherer getilgt und nicht in die andere Gütermasse investiert wird. Das Bundege- richt erachtet hingegen im vorzitierten Entscheid Art. 209 Abs. 3 ZGB als einschlägig, da die Prämienzahlung «dem Erhalt der Versicherungspolice dienen [kann], soweit der Rückkaufswert bzw. die Versicherungssumme dadurch keine Einbusse erleidet, und der Verbesserung, soweit dieser mit der Zeit sogar an Wert gewinnt». 108 BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 73 zu Art. 197 ZGB. 109 D.h. insbesondere vor Fälligkeit des Versicherungsguthabens durch den Vorsorgefall Alter; vgl. Art. 3 BVV 3. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 178 Güterstandes zufolge der versicherungsrechtlichen Begünstigungsklausel nicht mehr im Vermögen des Vorsorgenehmers, sondern bereits im Vermö- gen des Begünstigten – sie kann in der güterrechtlichen Auseinandersetzung nicht mehr geteilt werden110. Würde man anders urteilen, müssten die An- sprüche auch bei der erbrechtlichen Auseinandersetzung als Bestandteil des Nachlasses betrachtet werden. Dies trifft jedoch gerade nicht zu111. Ist der Begünstigte zugleich der überlebende Ehegatte, so bildet die Versicherungs- leistung in dessen Vermögen eine unentgeltliche Zuwendung i.S.v. Art. 198 Ziff. 2 ZGB, d.h. Eigengut, sodass sie ihm ungeteilt verbleibt112. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass bei einer Auflösung des Güter- standes vor Eintritt des Vorsorgefalls (zufolge Scheidung oder Tod des Ehe- gatten des Vorsorgenehmers) der Rückkaufswert der gemischten Lebensver- sicherung nach dem Surrogationsprinzip zuzuordnen ist, während bei Auflö- sung des Güterstandes durch Tod des Vorsorgenehmers die güterrechtliche Teilung der Versicherung entfällt. Abschliessend sei auf den (Sonder-)Fall hingewiesen, in dem der verstorbene Versicherungsnehmer keine Begünstigung vorgesehen hat (bzw. die begüns- tigte Person weggefallen ist) und über die Versicherung auch nicht durch Zession oder Versicherungslegat verfügt wurde. Diesfalls ist «die volle Ver- sicherungssumme unter Abzug der aus Eigengut bezahlten Prämien und des gegebenenfalls bei der Heirat bestehenden Rückkaufswertes als Aktivum der Errungenschaft des Erblassers einzusetzen»113. Auch diese Betrachtungsweise ist kongruent mit dem Erbrecht. 3.3.3. Reine Risikoversicherung Während des Güterstandes ausbezahlte Versicherungsleistungen aus privaten Risikoversicherungen sind ebenfalls grundsätzlich nach dem Surrogations- prinzip zuzuordnen114, wobei auf das zur gemischten Lebensversicherung Gesagte verwiesen werden kann. 110 AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 19; BADDELEY, Les économies, Rz. 81; GUINAND, S. 72. In diesem Zusammenhang ist auf die Hinzurechnung gemäss Art. 208 ZGB (dazu hinten, 3.3.4) hinzuweisen, wenn ein Dritter begünstigt wird. 111 Vgl. dazu u.a. AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 03.58. 112 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 03.30, m.w.H. 113 ZUMBRUNN, S. 1214; ebenfalls auf die gesamte Versicherungssumme abstellend DESCHENAUX/STEINAUER/BADDELEY, Rz. 1040, m.w.H.; GUINAND, S. 72; BK-HAUSHEER/ REUSSER/GEISER, N 72 sowie 78 zu Art. 197 ZGB. 114 BSK-HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, N 21 ff. zu Art. 197 ZGB, m.w.H.; BK-HAUSHEER/ REUSSER/GEISER, N 78 zu Art. 197 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 179 Eine Ausnahme vom Surrogationsprinzip und eine Zuordnung zur Errungen- schaft i.S.v. Art. 197 Abs. 2 Ziff. 2 ZGB liegt im Bereich der Risiko-Privat- versicherungen dann vor, wenn die während des Güterstandes ausbezahlte Ver- sicherungsleistung tatsächlich einen eingetretenen Verdienstausfall abdeckt. Zu denken ist etwa an den Selbständigerwerbenden, der sich mit einer Risi- koversicherung für eine Arbeitsunfähigkeit absichert. In dieser Sachlage liegt es nahe, den durch die Versicherung ausbezahlten Erwerbsersatz derjenigen Gütermasse zuzuordnen, die ohne Eintritt des versicherten Ereignisses An- spruch auf den Arbeitserwerb gehabt hätte, d.h. der Errungenschaft115. Auch hier kann es zu einer Ersatzforderung nach Art. 209 Abs. 1 ZGB kommen, wenn die Prämien aus Eigengut geleistet wurden116. Wird die Erwerbsausfallentschädigung aus einer solchen Risikoversicherung als Kapitalleistung ausgerichtet, ist dann gleichzeitig an Art. 207 Abs. 2 ZGB zu denken, wonach bei Auflösung des Güterstandes ein Teil der ausbe- zahlten Versicherungssumme rechnerisch dem Eigengut des Versicherungs- nehmers zuzuordnen ist117. Der auf die Zeit nach Auflösung des Güterstandes entfallende Teil der Entschädigung soll dem Versicherungsnehmer nämlich ebenso ungeteilt verbleiben wie dies für sein Erwerbseinkommen nach dem güterrechtlichen Stichtag zutrifft118. 3.3.4. Hinzurechnung nach Art. 208 ZGB a) Allgemeines Bezeichnet der verheiratete Versicherungsnehmer einen Dritten als Begüns- tigten und wird die Ehe durch Tod des versicherten Ehegatten aufgelöst119, so stellt sich im Rahmen der güterrechtlichen Auseinandersetzung die Frage nach einer allfälligen Hinzurechnung gemäss Art. 208 ZGB. Diese greift be- kanntlich nur dann, wenn über Errungenschaftsvermögen verfügt wurde120. Eine Vermögensentäusserung aus Eigengut betrifft den Vorschlagsbeteili- 115 Vgl. AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 18; BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 69 und 78 zu Art. 197 ZGB; a.M. IZZO, S. 195 f. 116 AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 19, m.w.H. 117 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 03.34. 118 Zum Mechanismus von Art. 207 Abs. 2 ZGB siehe u.a. CHK-JUNGO, N 13 f. zu Art. 207 ZGB. 119 IZZO, S. 251: «Ist der Grund für die Auflösung des Güterstandes ein anderer als der Tod des Versicherungsnehmers, so befindet sich der Versicherungsanspruch zum Zeitpunkt der Auflösung noch im Vermögen […]. [Es] erübrigt sich eine güterrechtli- che Hinzurechnung.» 120 DESCHENAUX/STEINAUER/BADDELEY, Rz. 1318; PLATTNER, Erbrecht und Versiche- rungen, S. 212; FamKomm Scheidung-STECK/FANKHAUSER, N 8 zu Art. 208 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 180 gungsanspruch des anderen Ehegatten nämlich nicht und bleibt daher güter- rechtlich (nicht aber erbrechtlich, dazu hinten, 4) stets unberücksichtigt. Hat die Versicherung dem Eigengut des Versicherungsnehmers angehört, ist al- lerdings denkbar, dass Prämien aus Errungenschaft bezahlt wurden. Dies kann etwa zutreffen, wenn die Versicherung vor Eheschluss abgeschlossen wurde und die Prämien dann stets – auch nach Eheschliessung – aus Er- werbseinkommen und damit aus Errungenschaft bezahlt wurden. Wie darge- legt, hat bei dieser Sachlage die Errungenschaft eine Ersatzforderung gegen- über dem Eigengut im Umfang der bezahlten Prämien und des darauf aufge- laufenen Zinses bzw. der sonstigen Erträge (vorne, 3.3.2). Die Begünstigung des Dritten bedeutet daher im Umfang des Ersatzanspruchs eine Vermö- gensentäusserung nach Art. 208 ZGB121. Denkbar ist selbstredend auch die umgekehrte Sachlage: Hat ein Versicherungsnehmer beispielsweise eine Ver- sicherung mit Einmalprämie überwiegend mit Errungenschaft, aber unter Beteiligung des Eigengutes erworben, so stellt die Begünstigung eine Entäusserung der Errungenschafts-Versicherung dar, das investierte Eigengut ist aber selbstverständlich zu berücksichtigen. Keine güterrechtliche Hinzurechnung nach Art. 208 ZGB findet dann statt, wenn der überlebende Ehegatte des Versicherungsnehmers die (widerruflich oder unwiderruflich) begünstigte Person ist122. Zu denken ist in dieser Sachlage allerdings an die erbrechtliche Hinzurechnung/Herabsetzung (dazu hinten, 4.4). b) Zeitpunkt der Vermögensentäusserung (Fünfjahresfrist) Eine Hinzurechnung nach Art. 208 ZGB erfolgt einerseits gemäss Abs. 1 Ziff. 2 dieser Bestimmung für Vermögensentäusserungen, die von einem Ehegatten vorgenommen wurden, «um den Beteiligungsanspruch des anderen zu schmälern.» Ist eine solche Absicht – Eventualabsicht genügt123 – nach- gewiesen, so spielt der Zeitpunkt der Vermögensentäusserung keine Rolle. Ohne eine nachgewiesene Schädigungsabsicht erfolgt die Hinzurechnung andererseits nach Art. 208 Abs. 1 Ziff. 1 ZGB mit Bezug auf «unentgeltliche Zuwendungen, die ein Ehegatte während der letzten fünf Jahre vor Auflö- sung des Güterstandes» vorgenommen hat. Zu klären ist daher, wann die Vermögensentäusserung stattgefunden hat. Bei der widerruflichen Begünstigung im Kontext einer gemischten Lebens- versicherung erfolgt die definitive Vermögensentäusserung erst mit dem Tod 121 Vgl. BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 15 zu Art. 208 ZGB. 122 DESCHENAUX/STEINAUER/BADDELEY, Rz. 1321; BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 23 zu Art. 208 ZGB; Izzo, S. 251. 123 FamKomm Scheidung-STECK/FANKHAUSER, N 17 zu Art. 208 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 181 des Versicherungsnehmers. Die Fünfjahresfrist nach Art. 208 Abs. 1 Ziff. 1 ZGB ist daher nach der h.L. immer gewahrt124. Diese Betrachtungsweise ist schon deshalb zutreffend, weil der Versicherungsnehmer bei der widerrufli- chen Begünstigung nicht nur (i.S. einer Resolutivbedingung) die Rechtsstel- lung des Begünstigten aufheben kann, sondern vielmehr auch bis zum Eintritt des Versicherungsfalls das Rückkaufsrecht behält, sodass dieser Vermögens- wert sich nach wie vor und ungeachtet einer Begünstigung bis zum Eintritt des Versicherungsfalls in seinem Vermögen befindet. Aus diesem Grund ist die gemischte Lebensversicherung in der güterrechtlichen Auseinanderset- zung zufolge Scheidung mit dem Rückkaufswert einzubeziehen125. Im Übri- gen wird auf diese Weise Kongruenz mit der erbrechtlichen Herabsetzung hergestellt, wo gemäss Art. 529 ZGB – als lex specialis zu Art. 527 ZGB – keine Befristung vorgesehen ist. Auch für die erbrechtliche Herabsetzungs- reihenfolge ist nach hier vertretener Auffassung auf den Eintritt des Versiche- rungsfalls abzustellen und nicht auf die Bezeichnung des Begünstigten (hin- ten, 4.4.6 d). Bei der unwiderruflichen Begünstigung ist zu differenzieren: Die Fünfjahresfrist ist massgeblich (wenn keine Umgehungsabsicht i.S.v. Art. 208 Abs. 1 Ziff. 2 ZGB nachgewiesen ist), falls der Versicherungsneh- mer die unwiderrufliche Begünstigung vollumfänglich und nicht nur für den Todesfall ausgesprochen hat (Art. 77 Abs. 2 VVG). Wie dargelegt (vor- ne, 2.2.4), scheidet die Versicherung dadurch endgültig aus seinem Vermögen aus126 und die Frist von fünf Jahren beginnt daher zum Zeitpunkt der unwider- ruflichen Begünstigung (oder der Zession) zu laufen127. Bei den später (d.h. nach dem Widerrufsverzicht) entrichteten Prämien handelt es sich jeweils um neue Zuwendungen128, die einen separaten Fristenlauf zur Folge haben und deshalb auch dann der Hinzurechnung unterliegen können, wenn seit der un- widerruflichen Begünstigung mehr als fünf Jahre vergangen sind129. Anders verhält es sich dann, wenn die unwiderrufliche Begünstigung nur den Todesfall betrifft, kann doch diesfalls der Versicherungsnehmer nach wie vor das Recht zum Rückkauf der Erlebensfallversicherung mit Leistung an sich 124 Vgl. u.a. DESCHENAUX/STEINAUER/BADDELEY, Rz. 1322, Fn. 50; BK-HAUSHEER/ REUSSER/GEISER, N 28 zu Art. 208 ZGB; ZUMBRUNN, S. 1209; a.M. allerdings IZZO, S. 264 f. 125 BGE 137 III 337 E. 2.1 und 2.2.2. 126 Der Versicherungsnehmer kann zwar weiterhin den Rückkauf erklären, die Rück- kaufssumme wird aber dem Begünstigten ausbezahlt; FUHRER, Rz. 22.44. Wie WOHLGEMUTH, S. 302, zu Recht anmerkt, wird der Versicherte in solchen Fällen des- halb nur äusserst selten von seinem Rückkaufsrecht Gebrauch machen. 127 BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 28 zu Art. 208 ZGB. 128 BSK-HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, N 18 zu Art. 208 ZGB. 129 Siehe das Beispiel bei BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 28 zu Art. 208 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 182 selbst geltend machen. Insofern ist der Rückkaufswert bis zum Eintritt des Todesfalls in seinem Vermögen verblieben130. Bei der gemischten Lebensver- sicherung ist zudem denkbar und je nach konkretem Vertrag sogar wahr- scheinlich, dass der Versicherungsnehmer selber die Versicherungssumme erhält (nämlich bei Ablauf der Versicherung bzw. Erreichen des vereinbarten Alters; dazu vorne, 2.3.2). c) Betrag der Hinzurechnung Analog zur Rechtslage im Erbrecht (hinten, 4.3.3) unterliegt die Versicherung in der Höhe des Rückkaufswerts der Hinzurechnung gemäss Art. 208 ZGB131. Der massgebende Bewertungszeitpunkt richtet sich dabei nach Art. 214 Abs. 2 ZGB, wonach auf den Tag der Vermögensveräusserung abzustellen ist. Wie soeben erörtert, muss für dessen Bestimmung zwischen den verschiedenen Begünstigungsarten differenziert werden. Bei widerrufli- chen und für den Todesfall unwiderruflich ausgesprochenen Begünstigungen scheidet die Versicherung erst mit dem Tod des Versicherungsnehmers aus seinem Vermögen aus. Hinzuzurechnen ist in dieser Konstellation deshalb der Rückkaufswert unmittelbar vor dem Tod des Versicherungsnehmers132. Bei der vollumfänglich unwiderruflich ausgesprochenen Begünstigung geht der Anspruch hingegen bereits mit dem gültigen Widerrufsverzicht gemäss Art. 77 Abs. 2 VVG auf den Begünstigten über. Hier ist der in diesem Zeit- punkt bestehende Rückkaufswert der güterrechtlichen Hinzurechnung zu- grunde zu legen133. Ist im letztgenannten Fall die Frist gemäss Art. 208 Abs. 1 Ziff. 1 ZGB bereits verstrichen, so ist zwar eine Hinzurechnung des Rück- kaufswerts (unter Vorbehalt von Art. 208 Abs. 1 Ziff. 2 ZGB) nicht mehr möglich, allerdings kann die Summe der in den letzten fünf Jahren aus Errun- genschaft entrichteten Prämien hinzugerechnet werden134. Aus der Massgeblichkeit des Rückkaufswerts folgt schliesslich, dass die Hin- zurechnung nach Art. 208 Abs. 1 Ziff. 1 ZGB immer dann von vornherein entfällt, wenn die Begünstigung eine Versicherung ohne Rückkaufswert – 130 Vgl. PLATTNER, Begünstigungsrecht, S. 10 f. 131 DESCHENAUX/STEINAUER/BADDELEY, Rz. 1335; IZZO, S. 263 f.; PLATTNER, Erbrecht und Versicherungen, S. 213; ZUMBRUNN, S. 1209. 132 DESCHENAUX/STEINAUER/BADDELEY, Rz. 1335, Fn. 76; IZZO, a.a.O. 133 DESCHENAUX/STEINAUER/BADDELEY, Rz. 1335, Fn. 76; WOHLGEMUTH, S. 306. Demge- genüber scheinen PLATTNER, Erbrecht und Versicherungen, S. 213, und ZUMBRUNN, S. 1209, nicht zwischen den verschiedenen Begünstigungsarten zu differenzieren und stel- len stets (auch für den Fall der vollumfänglich unwiderruflich ausgesprochenen Begünsti- gung) auf den Rückkaufswert im Zeitpunkt des Todes versicherten Ehegatten ab. 134 BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 28 zu Art. 208 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 183 insbesondere eine temporäre Todesfallversicherung – betrifft135. Ausnahms- weise – nämlich bei klarer Umgehungsabsicht – rechtfertigt sich eine Hinzu- rechnung der Prämien136. Exemplarisch ist an den Fall zu denken, in dem ein Ehegatte eine Drittperson (beispielsweise eine neue Partnerin oder einen neu- en Partner) mit einer Risiko-Lebensversicherung begünstigt und hohe jährli- che Prämien zahlt in der Annahme, dass sich das Risiko verwirklichen wird – was bei einem grossen Altersunterschied oder fragilem Gesundheitszustand des Versicherungsnehmers durchaus wahrscheinlich sein kann. d) Verhältnis der Hinzurechnung zur erbrechtlichen Hinzurechnung/Herabsetzung Hat eine güterrechtliche Hinzurechnung i.S.v. Art. 208 ZGB stattgefunden, fragt sich, wie dieser Umstand im Erbrecht zu berücksichtigen ist. Dabei ist zu beachten, dass die güterrechtliche Hinzurechnung grundsätzlich nicht zu einer Rückerstattung durch den Begünstigten führt, sondern lediglich bei der Berechnung der Vorschlagsbeteiligungsforderung berücksichtigt wird137. Die güterrechtliche Hinzurechnung führt im Ergebnis dazu, dass die der Er- rungenschaft entnommene Vermögensentäusserung so behandelt wird, als wäre sie durch das Eigengut ausgerichtet worden. Entsprechend gibt es kei- nen Grund, auf die erbrechtliche Hinzurechnung bzw. Herabsetzung zu ver- zichten138. Schwieriger ist die Ausgangslage dann, wenn das Vermögen des Erblassers die – unter Berücksichtigung der Hinzurechnung berechnete – Vorschlagsbe- teiligungsforderung nicht zu decken vermag, weil er nur über ungenügende Eigengutsmittel verfügt. Diesfalls kann u.U. gemäss Art. 220 ZGB vom Empfänger eine Rückerstattung verlangt werden. Was gestützt auf diese Norm bereits aufgrund des Güterrechts zurückerstattet wurde, darf selbstre- dend nicht nochmals erbrechtlich hinzugerechnet und herabgesetzt werden. Daher unterliegt im Erbrecht lediglich noch der beim Begünstigten verbliebe- ne Teil der Zuwendung der Herabsetzung139. Eine vollständige erbrechtliche Hinzurechnung findet selbstredend immer dann statt, wenn zum vornherein keine güterrechtliche Hinzurechnung 135 BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 79 zu Art. 208 ZGB; PLATTNER, Erbrecht und Versicherungen, S. 213. 136 BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, a.a.O. 137 BSK-HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, N 8 zu Art. 208 ZGB. 138 BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 55 zu Art. 208 ZGB; WOLF/GENNA, S. 456 f. 139 WOLF/GENNA, S. 457; ausführlich zum Verhältnis der güter- und erbrechtlichen Hin- zurechnung RUMO-JUNGO/MAJID, S. 327 ff. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 184 nach Art. 208 ZGB erfolgt, etwa deshalb, weil der Ehegatte der Vermö- gensentäusserung zugestimmt hat oder weil diese aus Eigengut erfolgte140. 3.4. Besonderheiten bei der Gütergemeinschaft Bei der Gütergemeinschaft ist für die güterrechtliche Zuordnung der Versi- cherung primär massgeblich, wie die Ehegatten im Ehevertrag Eigengüter und Gesamtgut ausgeschieden haben. Bei der allgemeinen Gütergemeinschaft bildet während der Dauer der Ver- sicherung der Rückkaufswert der Versicherung Gesamtgut. Gleiches gilt für die während des Güterstandes ausbezahlte Versicherungssumme (vgl. Art. 222 Abs. 1 ZGB). Soweit es an einem Rückkaufswert fehlt – was bei der reinen Risikoversicherung regelmässig zutrifft – ist güterrechtlich nichts zu berück- sichtigen. Die Versicherung, die an den überlebenden Ehegatten bei Auflö- sung des Güterstandes durch Tod des Versicherungsnehmers ausbezahlt wird, verbleibt diesem ungeteilt, da sie in der güterrechtlichen Auseinandersetzung bereits nicht mehr berücksichtigt werden kann. Insofern sind die zur Errun- genschaftsbeteiligung festgehaltenen Überlegungen analog anwendbar. Schwieriger ist die Rechtslage, wenn nicht der überlebende Ehegatte, sondern ein Dritter begünstigt wurde. Da es an einer Parallelnorm zu Art. 208 ZGB fehlt, kommt keine Hinzurechnung in Betracht, wenn der Versicherungs- nehmer einen Dritten begünstigt hat. Zwar dürfte die Bezeichnung eines Be- günstigten mit Bezug auf die im Gesamtgut befindliche Versicherung eine ausserordentliche Verwaltungshandlung sein, die nach Art. 228 ZGB der Zu- stimmung des anderen Ehegatten bedürfte. Aufgrund des Gutglaubensschut- zes des Dritten (hier: des Versicherers) in Art. 228 Abs. 2 ZGB bleibt dies aber wohl belanglos141. Zu prüfen ist bei dieser Sachlage einzig, ob der Ehe- gatte des unberechtigt Handelnden den erlittenen Schaden gemäss Art. 231 Abs. 1 ZGB im Rahmen der güterrechtlichen Auseinandersetzung im Umfang des Rückkaufswerts geltend machen kann142. 3.5. Besonderheiten bei der Gütertrennung Die Ehegatten werden im Falle der Gütertrennung hinsichtlich ihres Vermö- gens wie unverheiratete Personen behandelt. Eine eigentliche güterrechtli- che Auseinandersetzung entfällt. Insbesondere kommt es nicht zu einer Vor- 140 WOLF/GENNA, S. 457. 141 Vgl. ZUMBRUNN, S. 1210. 142 So ZUMBRUNN, a.a.O; ihm folgend KÜNZLE, S. 249. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 185 schlagsbeteiligung oder einer Hinzurechnung nach Art. 208 ZGB. Der Rück- kaufswert der Versicherung oder eine während des Güterstandes ausbezahlte Versicherungssumme verbleibt folglich ungeteilt dem versicherten Ehegatten. Auch die Begünstigung eines Dritten bleibt güterrechtlich unberücksichtigt. 4. Versicherungen im Erbrecht 4.1. Übersicht Für die erbrechtliche Behandlung von Lebensversicherungen ist die Frage nach der Rechtsnatur der Begünstigung von entscheidender Bedeutung. Darauf ist nachfolgend sogleich einzugehen. Anschliessend sind die Ausgleichung (hinten, 4.3) sowie die Hinzurechnung und Herabsetzung der Versicherungen (hinten, 4.4) zu erörtern. Mit Bezug auf Hinzurechnung und Herabsetzung ist auf die laufende Erbrechtsrevision hinzuweisen (hinten, 4.4.6). 4.2. Rechtsnatur der Begünstigung 4.2.1. Einordnung der versicherungsrechtlichen Begünstigung und der Zession Mit der Begünstigung überträgt der Versicherungsnehmer den Versiche- rungsanspruch auf einen Dritten, der alsdann gegenüber dem Versicherer ein eigenes Recht geltend machen kann143. Bei der gemischten Lebensversiche- rung ist dieser Anspruch an die doppelte Bedingung geknüpft, dass der Versi- cherungsnehmer vor dem Erreichen einer bestimmten Altersgrenze144 stirbt und dass die begünstigte Person den Versicherungsnehmer überlebt. Die rechtliche Würdigung der für den Todesfall ausgesprochenen Begünsti- gung gemäss Art. 76 VVG ist umstritten145. Nach Auffassung der h.L. liegt, weil die begünstigte Person gegenüber der Versicherungsgesellschaft ein eigenes Recht geltend machen kann, kein Rechtsgeschäft von Todes wegen, sondern stets ein solches unter Lebenden vor146. Auch das Bundesgericht 143 MAURER, S. 448; SCHAER, Rz. 37 zu § 9. 144 Gemäss Art. 3 Abs. 1 BVV 3 dürfen Altersleistungen frühestens fünf Jahre vor Errei- chen des AHV-Rentenalters ausgerichtet werden. 145 Eingehend dazu IZZO, S. 81 ff. Die in der Praxis seltene, für den Todesfall ausgespro- chene Begünstigung bietet hingegen kaum Probleme. 146 BREITSCHMID/EITEL/FANKHAUSER/GEISER/JUNGO, Rz. 80 zu Kap. 6; DRUEY, Rz. 49 zu § 8 sowie Rz. 27 ff. zu § 13; PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 24 zu Art. 476 ZGB; STEINAUER, successions, Rz. 482; VOLLENWEIDER, S. 76; BK-WEIMAR, N 112 ff. zur © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 186 folgte im «Pinkas-Entscheid» aus dem Jahre 1986 dieser Auffassung, indem es festhielt, dass sich die Versicherungsforderung vom Moment der Bezeich- nung an im Vermögen des Begünstigten befinde147. Stirbt die versicherte Per- son, so tritt bloss eine für die Begünstigung notwendige (Resolutiv-)Bedingung ein – ein neuer Rechtsanspruch entsteht hingegen nicht148. Darüber dürfte jedenfalls bei der (praktisch weniger häufigen) unwiderrufli- chen Begünstigung weitestgehend Einigkeit bestehen149. Art. 79 Abs. 2 VVG bringt klar zum Ausdruck, dass der Versicherungsanspruch zu Lebzeiten in das Vermögen des Begünstigten übergeht. Dies gilt zweifellos dann, wenn der Versicherungsnehmer eine vollständige Begünstigung der gemischten Lebensversicherung vorgenommen und sich nicht das Recht zum Rückkauf der Erlebensfallversicherung vorbehalten hat (zur Unterscheidung vorne, 2.2.4). Wird der Versicherungsanspruch durch Zession gemäss Art. 73 VVG über- tragen, so kann die abtretende Partei einseitig nicht mehr darauf zurückkom- men150. Wie die unwiderrufliche Begünstigung ist deshalb auch die Abtretung als Rechtsgeschäft unter Lebenden zu qualifizieren151. Weniger eindeutig ist die rechtliche Einordnung der widerruflichen Begüns- tigung, da es hier dem Versicherungsnehmer freisteht, die ausgesprochene Begünstigung bis zu seinem Tod jederzeit zu widerrufen und umgekehrt der Begünstigte erst mit dem Tod des Versicherungsnehmers ein direktes Forde- rungsrecht gegenüber dem Versicherer erwirbt. Der Begünstigung kommt Einleitung zum 14. Titel; ZUMBRUNN, S. 1207 f.; MAURER, S. 449, spricht von einer «versicherungsrechtliche[n] Verfügung»; vgl. auch EITEL, Lebensversicherungsan- sprüche, S. 338 ff., der auch die frei widerrufliche Begünstigung – trotz Zweifeln an deren Rechtsnatur – jedenfalls wie eine Zuwendung unter Lebenden behandeln will; BSK-STAEHELIN, N 3 zu Art. 476 ZGB, schliesst sich der bundesgerichtlichen Recht- sprechung und h.L. an, da das Versicherungsvertragsrecht als lex specialis über dem Erbrecht stehe – er relativiert aber, dass es sich bei der widerruflichen Begünstigung, streng dogmatischen betrachtet, eigentlich um eine Verfügung von Todes wegen handle. Auch BK-WEIMAR, N 18 zu Art. 476 ZGB, weist darauf hin, dass die Wider- rufbarkeit der Begünstigung diese «als Rechtsgeschäft unter Lebenden (…) in eigen- artiger Weise in die Nähe einer letztwilligen Verfügung» rücke. 147 BGE 112 II 157 E. 1.a): «Aussi bien le bénéficiaire peut-il, à l'échéance, réclamer son dû directement à l'assureur; la prétention d'assurance est dans son patrimoine dès la désignation; au décès du preneur, elle ne passe donc pas d'abord dans la succession: le bénéficiaire acquiert jure proprio, non pas jure hereditatis». 148 Ausführlich zum Pinkas-Entscheid IZZO, S. 57 ff. 149 Vgl. die Hinweise bei IZZO, S. 98 f.; vgl. auch BADDELEY, Les économies, Rz. 62; EITEL, Lebensversicherungsansprüche, S. 338 ff. Für die Herabsetzungsreihenfolge ist der Zeitpunkt der Bezeichnung des Begünstigten gegenüber dem Versicherer massge- blich; BADDELEY, Les économies, Rz. 91. 150 WOLF/HRUBESCH-MILLAUER, Rz. 257; vgl. BSK-KUHN, N 33 zu Art. 73 VVG. 151 BREITSCHMID/EITEL/FANKHAUSER/GEISER/JUNGO, Rz. 80 zu Kap. 6; BK-WEIMAR, N 112 zur Einleitung zum 14. Titel; ausführlich zu den verschiedenen Formen der Ab- tretung PLATTNER, Erbrecht und Versicherungen, S. 234 ff. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 187 m.a.W. erst mit dem Tod des Versicherungsnehmers volle Rechtswirkung zu152. Ein Teil der Doktrin153 erblickt deshalb in der widerruflichen Begünsti- gung – entgegen der bundesgerichtlichen Rechtsprechung und der h.L.154 – ein Rechtsgeschäft von Todes wegen. 4.2.2. Ausnahme: Fehlen einer versicherungsrechtlichen Begünstigung; Versicherungslegat Hat der Versicherungsnehmer einer Lebensversicherung ausnahmsweise kei- ne begünstigte Person i.S.v. Art. 76 VVG bezeichnet bzw. eine frühere Be- günstigung widerrufen und den Versicherungsanspruch auch nicht nach Art. 73 VVG abgetreten, so fällt die nach dem Tod des Versicherungsneh- mers fällige Versicherungssumme in den Nachlass155. Dies gilt auch dann, wenn der im Todesfall Begünstigte vor dem Versicherungsnehmer verstirbt und kein Nach- oder Ersatzbegünstigter bestimmt wurde, ist doch die Begüns- tigung unvererblich156. Beim verheiratet gewesenen Versicherungsnehmer bleibt allerdings daran zu denken, dass die im Todesfall ausbezahlte Versi- cherungssumme gedanklich bereits vor der Erbteilung für die Berechnung des Vorschlags- bzw. Gesamtgutsbeteiligungsanspruchs relevant ist157. Denkbar ist indessen, dass der Erblasser zwar aus versicherungsrechtlicher Sicht keinen Begünstigten bezeichnet hat, über den Versicherungsanspruch aber mittels Vermächtnisses (Versicherungslegat) verfügt hat. Wie er- wähnt (vorne, 2.2.2), darf dies nicht schon daraus geschlossen werden, dass die Begünstigung sich in einer Verfügung von Todes wegen findet, ist es doch durchaus zulässig, die Begünstigung nach Art. 76 VVG in eine solche aufzunehmen158. Daher ist im Einzelfall durch Auslegung zu klären, ob tat- sächlich ein Vermächtnis gewollt ist oder ob nicht vielmehr eine versiche- 152 IZZO, S. 95 f. 153 IZZO, S. 87 ff., m.w.H.; vgl. auch BSK-BREITSCHMID, N 40 zu Vor Art. 467–536 ZGB. 154 Siehe Fn. 146 und 147. 155 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.75; DRUEY, Rz. 49 zu § 8; IZZO, S. 268; BK-WEIMAR, N 8 f. zu Art. 476 ZGB; WOLF/HRUBESCH-MILLAUER, Rz. 257; ZUMBRUNN, S. 1214. 156 ZUMBRUNN, a.a.O.; siehe BSK-KÜNG, N 12 ff. zu Art. 84 VVG für den Fall, dass mehrere Begünstigte vorgesehen sind. 157 DESCHENAUX/STEINAUER/BADDELEY, Rz. 1040, m.w.H.; BK-HAUSHEER/REUSSER/ GEISER, N 72 sowie 78 zu Art. 197 ZGB; ZUMBRUNN, a.a.O. 158 Kritisch zur Begünstigung in einer Verfügung von Todes wegen BSK-KÜNG, N 32 zu Art. 77 VVG. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 188 rungsrechtliche Begünstigung beabsichtigt war159. Liegt (ausnahmsweise) ein Versicherungslegat vor, erhält der Vermächtnisnehmer gemäss der Spezial- norm von Art. 563 Abs. 2 ZGB ein direktes Forderungsrecht gegen den Versicherer. Der Grundsatz, wonach der Vermächtnisnehmer lediglich obli- gatorische Ansprüche gegen die Erben besitzt, wird dadurch durchbrochen160. Dabei ist der Wortlaut von Art. 563 Abs. 2 ZGB zu eng gefasst: Das direkte Forderungsrecht bei Zuwendung des Versicherungsanspruches durch Ver- mächtnis greift nicht nur bei der Todesfallversicherung, sondern auch bei der gemischten Versicherung161. Umstritten ist hingegen, ob der Anspruch gegen die Versicherung beim Versicherungslegat zunächst in den Nachlass fällt, obschon ihn der Vermächtnisnehmer selbständig gegen die Versicherung geltend machen kann162. Art. 563 Abs. 2 ZGB ändert nichts an der erbrechtlichen Natur der Zuwen- dung163, was für den Vermächtnisnehmer gewisse Nachteile mit sich bringt164. Zu denken ist insbesondere an Art. 564 Abs. 1 ZGB, wonach die Erbschaftsgläubiger mit ihren Ansprüchen dem Vermächtnisnehmer vorge- hen165. Anders als der versicherungsrechtlich begünstigte Erbe kann sich der blosse Vermächtnisnehmer den Forderungen der Erbschaftsgläubiger nicht durch Ausschlagung entziehen. Das Versicherungslegat ist zudem, anders als die versicherungsrechtliche Begünstigung (dazu 4.2.1), eine Zuwendung von Todes wegen. Dies ist mit Blick auf die Herabsetzungsreihenfolge von Bedeutung166 (zum massgebli- chen Wert im Rahmen der Herabsetzung hinten, 4.4.2 d). Pro memoria ist daran zu erinnern, dass die Erwähnung der Versicherung im Testament auch eine blosse Teilungsvorschrift (Art. 608 ZGB) darstellen 159 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.82; vgl. BSK-KÜNG, a.a.O.; a.M. BK-WEIMAR, N 22 zu Art. 476 ZGB, der im Versicherungslegat eine versicherungs- rechtliche Begünstigung gemäss Art. 76 VVG erblickt; vgl. auch PraxKomm Erb- recht-NERTZ, N 27 f. zu Art. 476 ZGB, der die Auffassung vertritt, dass es sich beim Versicherungslegat im Ergebnis um eine blosse Teilungsvorschrift handle. 160 CHK-GÖKSU, N 4 zu Art. 563 ZGB; GUINAND, S. 74 f. 161 BSK-BREITSCHMID, N 7 zu Art. 563 ZGB, m.w.H. 162 Die h.L. spricht sich für eine Zugehörigkeit zum Nachlass aus; siehe u.a. AEBI- MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.82; BSK-BREITSCHMID, N 6 und 8 zu Art. 563 ZGB; BSK-STAEHELIN, N 5 zu Art. 476 ZGB, m.w.H.; STEINAUER, successions, Rz. 1081a; WOLF/GENNA, S. 164; a.M. BK-WEIMAR, N 20 f. zu Art. 476 ZGB; ähn- lich CHK-GÖKSU, N 4 zu Art. 563 ZGB («ohne Zwischenhalt bei den Erben»). 163 BREITSCHMID, Planung, S. 262. 164 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.75. 165 WOLF/GENNA, S. 164; siehe dazu das Fallbeispiel bei IZZO, S. 373 f.; zum Vorgehen bei dieser Sachlage siehe die Hinweise bei BSK-BREITSCHMID, N 8 zu Art. 563 ZGB. 166 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.82; BREITSCHMID/EITEL/FANKHAUSER/ GEISER/JUNGO, Rz. 81 zu Kap. 6; a.M. BK-WEIMAR, N 22 zu Art. 476 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 189 kann167. Anders als beim Versicherungslegat fällt die Versicherung diesfalls unstreitig in den Nachlass des Versicherungsnehmers und der Berechtigte bedarf der Erbenstellung, damit er die Versicherungssumme für sich bean- spruchen kann168. Überdies vermittelt eine Teilungsvorschrift bloss einen obligatorischen Anspruch auf Zuweisung der Versicherungssumme im Rah- men der Erbteilung169. Ein direktes Forderungsrecht gegenüber dem Versiche- rer – wie Art. 563 Abs. 2 ZGB dies für das Versicherungslegat vorsieht – besteht nicht. Angesichts dieser unterschiedlichen Verfügungsmöglichkeiten und den damit verbundenen Auslegungsschwierigkeiten, drängt sich aus nachlassplaneri- scher Sicht eine ausdrückliche Klarstellung auf. 4.3. Erbrechtliche Ausgleichung 4.3.1. Ausgangslage Ob Versicherungsansprüche der erbrechtlichen Ausgleichung gemäss Art. 626 ff. ZGB unterliegen, ist umstritten170. Unklarheiten bestehen namentlich im Zusammenhang mit der für den Todesfall ausgesprochenen versicherungs- rechtlichen Begünstigung von Nachkommen und der gesetzlichen Ausglei- chung nach Art. 626 Abs. 2 ZGB. Auf diese in der Praxis wohl vergleichswei- se häufige171 Sachlage konzentrieren sich die nachfolgenden Ausführungen (dazu sogleich, 4.3.2). Wurden andere Erben als die Nachkommen begünstigt, so kommt eine Aus- gleichungspflicht einzig bei einer entsprechenden Anordnung des Erblassers in Frage (Art. 626 Abs. 1 ZGB), was selten sein dürfte172. Unüblich ist sodann auch eine für den Erlebensfall ausgesprochene Begünstigung der Nachkom- men. Sieht der Versicherungsnehmer eine solche vor, so ist von einer grund- sätzlich ausgleichungspflichtigen Zuwendung auszugehen, falls sie der Exis- tenzbegründung, -sicherung oder -verbesserung des Empfängers dient173. Da 167 PLATTNER, Begünstigungsrecht, S. 46; BSK-STAEHELIN, N 3 zu Art. 476 ZGB. 168 Vgl. BK-WOLF, N 9 und 11 zu Art. 608 ZGB. 169 Vgl. BK-WOLF, N 25 zu Art. 608 ZGB, m.w.H. 170 Siehe dazu etwa EITEL, Lebensversicherungsansprüche, S. 349 ff.; BK-EITEL, N 130 ff. zu Art. 626 ZGB; IZZO, S. 355 ff.; BSK-STAEHELIN, N 15 zu Art. 476 ZGB; VOLLENWEIDER, S. 66 ff.; ZUMBRUNN, S. 1210 ff. 171 EITEL, Lebensversicherungsansprüche, S. 350, Fn. 116, relativiert die Häufigkeit der Nachkommenbegünstigung mit Blick auf die zwingende Begünstigtenordnung der Säule 3a. 172 ZUMBRUNN, S. 1210. 173 EITEL, Lebensversicherungsansprüche, S. 335 und 351, m.w.H.; IZZO, S. 363. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 190 die Vermögenszuwendung «tatsächlich […] zu Lebzeiten des Erblassers» erfolgte, «ist [sie] […] nicht anders zu behandeln als irgendeine andere Zu- wendung unter Lebenden»174. Für den Fall, dass der Versicherungsanspruch nach Art. 73 VVG abgetreten wurde, fehlt es womöglich am Element der Unentgeltlichkeit, sodass die Zes- sion ausgleichungsrechtlich unbeachtlich bleibt175. Dass keine Ausgleichung stattfindet, wenn ausnahmsweise keine begünstigte Person i.S.v. Art. 76 VVG eingesetzt und die Versicherung auch nicht durch Zession übertragen wurde, ergibt sich von selbst, da es bei dieser Sachlage an einer lebzeitigen Zuwendung fehlt. Daran ändert auch ein allfälliges Versi- cherungslegat nichts (vgl. vorne, 4.2.2). 4.3.2. Gesetzliche Ausgleichung nach Art. 626 Abs. 2 ZGB Ob ein Anspruch aus einer Lebensversicherung als ausgleichungspflichtig qualifiziert wird, hängt eng mit der umstrittenen Frage nach der Rechtsnatur der versicherungsrechtlichen Begünstigung gemäss Art. 76 VVG zusammen (vorne, 4.2.1). Vertritt man mit der h.L. die Auffassung, dass es sich bei die- ser um eine Zuwendung unter Lebenden handelt, so liegt es nahe, von einer grundsätzlichen Ausgleichungspflicht auszugehen176. Da die auf den Todesfall gestellte Versicherungsleistung geradezu «klassisch» Ausstattungscharakter i.S.v. Art. 626 Abs. 2 ZGB aufweist, d.h. der Existenzbegründung, -sicherung oder -verbesserung177 dient178, muss überdies die Frage nicht weiter erörtert werden, ob nur Zuwendungen mit Ausstattungscharakter oder auch andere Grosszuwendungen der Ausgleichsvermutung nach Art. 626 Abs. 2 ZGB unterliegen179. Die gesetzliche Ausgleichung greift indessen nur, «sofern der Erblasser nicht ausdrücklich das Gegenteil verfügt» hat (Art. 626 Abs. 2 ZGB). M.a.W. darf 174 IZZO, S. 363. 175 EITEL, Lebensversicherungsansprüche, S. 334 f.; vgl. IZZO, S. 350; BK-WEIMAR, N 12 zu Art. 476 ZGB. 176 BK-EITEL, N 132 f. zu Art. 626 ZGB; BSK-STAEHELIN, N 15 zu Art. 476 ZGB, m.w.H.; ZUMBRUNN, S. 1210 f. 177 Zu dieser Umschreibung des Begriffs der Ausstattung siehe exemplarisch: BGE 128 II 231 E. 2.4.2.1; 116 II 667 E. 3.a); 76 II 188 E. 6. 178 ZUMBRUNN, S. 1211. 179 ZUMBRUNN, a.a.O.; a.M. EITEL, Lebensversicherungsansprüche, S. 351 ff., der betont, dass «in abstracto nicht gesagt werden [könne], ob mit Blick auf Versicherungssum- men nicht nur von Gross-, sondern auch von Versorgungszuwendungen gesprochen werden könne»; dieser Autor spricht sich bekanntlich mit guten Gründen für die Schenkungskollation (an Stelle der Versorgungskollation) aus. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 191 der Erblasser keinen ausdrücklichen Ausgleichungsdispens verfügt haben. Ob bereits in der versicherungsrechtlichen Begünstigung ein solcher Ausglei- chungdispens zu erblicken ist, ist in der Doktrin wiederum umstritten. So argumentiert ein Teil der Lehre, dass der Erblasser gerade eine Bereicherung der begünstigten Person erzielen wollte und eine Ausgleichung diesem Willen entgegenstehen würde180. Dem ist nach der hier vertretenen Auffassung nicht zuzustimmen. Gegen die vorgenannte Auffassung spricht insbesondere, wie EITEL zutreffend vorbringt, der Grundsatz der Nachkommengleichbehand- lung, welcher der Ausgleichung zugrunde liegt181. Möchte der Erblasser von diesem Grundsatz abweichen, so muss er dies unzweideutig tun – verlangt wird also eine «qualifizierte erblasserische Willensäusserung»182. Diesem Ausdrücklichkeitserfordernis vermag eine blosse versicherungsrechtliche Begünstigung nicht zu genügen183. Zu bedenken ist zudem, dass eine Begüns- tigung trotz Ausgleichungspflicht durchaus sinnvoll sein kann, da der begüns- tigten Person dadurch ein direktes Forderungsrecht gegenüber der Versiche- rung eingeräumt wird und der Berechtigte die Erbteilung nicht abwarten muss184. Der Begünstigung können daher andere Motive als dasjenige der materiellen Besserstellung zugrunde liegen. 4.3.3. Rückkaufswert, nicht Versicherungssumme Bejaht man die Ausgleichungspflicht dem Grundsatz nach, ist zu klären, ob die gesamte Versicherungssumme oder – wie bei der Herabsetzung – ledig- lich der Rückkaufswert auszugleichen und damit rechnerisch dem Nachlass beizufügen ist. Die Frage ist ebenfalls strittig. Zu folgen ist der Auffassung, wonach mit Blick auf die Kongruenz von Ausgleichungs- und Herabsetzungs- recht der Rückkaufswert der Versicherung entscheidend sein muss185. Diese Sichtweise überzeugt auch deshalb, weil unmittelbar vor dem Tod des Erblas- sers und jedenfalls zum Zeitpunkt der Begünstigung nur der Rückkaufswert der gemischten Lebensversicherung in seinem Vermögen war und durch die Begünstigung aus seinem Vermögen ausgeschieden ist. Dass nach dem Tod eine womöglich deutlich höhere Versicherungssumme ausbezahlt wird, stellt nicht eine Frage der Wertveränderung zwischen Zuwendungszeitpunkt und 180 IZZO, S. 358 ff.; STEINAUER, successions, Rz. 490, Fn. 60. 181 EITEL, Lebensversicherungsansprüche, S. 350 und 357. 182 EITEL, Lebensversicherungsansprüche, S. 357. 183 EITEL, Lebensversicherungsansprüche, S. 357 f.; BSK-STAEHELIN, N 15 zu Art. 476 ZGB; ZUMBRUNN, S. 1210. 184 ZUMBRUNN, a.a.O. 185 EITEL, Lebensversicherungsansprüche, S. 360 f.; BSK-STAEHELIN, N 15 zu Art. 476 ZGB; ZUMBRUNN, S. 1211; a.M. BADDELEY, L'assurance-vie, S. 538; IZZO, S. 363 und 365; PIOTET, S. 325 f.; VOLLENWEIDER, S. 86 f. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 192 Erbgang (vgl. Art. 630 Abs. 1 ZGB) dar, vielmehr sind Rückkaufswert und Todesfallkapital aus rechtlicher Sicht zwei unterschiedliche Dinge, selbst wenn sie auf derselben Police beruhen. Anders verhält es sich allerdings bei der Begünstigung durch eine Erlebens- fallversicherung. Da die Zuwendung hier bereits zu Lebzeiten des Versiche- rungsnehmers an den Begünstigten ausbezahlt wird, unterliegt nicht bloss der Rückkaufswert, sondern die gesamte ausgerichtete Versicherungssumme der Ausgleichung186. 4.3.4. Keine Ausgleichung des Überschusses Übersteigen die Zuwendungen den Betrag eines Erbanteiles, so ist der Über- schuss gemäss Art. 629 Abs. 1 ZGB (unter Vorbehalt des Herabsetzungsan- spruches der Miterben) nicht auszugleichen, wenn nachweisbar der Erblasser den Erben damit begünstigen wollte. Im Unterschied zum Ausgleichungsdis- pens in Art. 626 Abs. 2 ZGB (vorne, 4.3.2) verzichtet Art. 629 Abs. 1 ZGB auf das Ausdrücklichkeitserfordernis und lässt den nachgewiesenen Begüns- tigungswillen genügen187. Ein solcher kann dem Erblasser im Kontext einer versicherungsrechtlichen Begünstigung wohl regelmässig unterstellt werden, da oftmals die Situation vorliegen wird, in welcher dieser «zwar einen einzel- nen seiner Nachkommen auf jeden Fall und ungeschmälert in den Genuss einer bestimmten Summe bringen möchte, andererseits aber gerechterweise doch insoweit eine Ausgleichung wünscht, als es die Höhe des Nachlasses nach seinem Tod erlauben wird»188. 4.3.5. Pro memoria Zwei Punkte betreffen zwar nicht spezifisch die Ausgleichung von Versiche- rungsleistungen, sind aber in diesem Kontext der Vollständigkeit halber und aufgrund ihrer Praxisrelevanz dennoch zu erwähnen: Erstens ist der überlebende Ehegatte nach der bundesgerichtlichen Recht- sprechung und der (jüngeren) h.L. zwar vermutungsweise nicht von Gesetzes wegen ausgleichungspflichtig, aber doch Gläubiger der Ausgleichungspflicht 186 IZZO, S. 363. 187 BK-EITEL, N 4 und 12 ff. zu Art. 629 ZGB, m.w.H. 188 ZUMBRUNN, S. 1211 f.; zur Berechnung des Überschusses siehe BK-EITEL, N 18 ff. zu Art. 629 ZGB und das Fallbeispiel bei ZUMBRUNN, S. 1212, Fn. 37. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 193 der Nachkommen i.S.v. Art. 626 Abs. 2 ZGB189. Ist der Ehegatte aus der Ver- sicherung begünstigt, so untersteht er daher nicht der Ausgleichungspflicht, wenn diese nicht (ausnahmsweise) ausdrücklich angeordnet wurde; umge- kehrt ist er Ausgleichungsgläubiger, wenn ein Nachkomme begünstigt wurde. Zweitens ist daran zu erinnern, dass die Ausgleichsvermutung von Art. 626 Abs. 2 ZGB nach der h.L. und der bundesgerichtlichen Rechtsprechung dann nicht greift, wenn die gesetzlichen Erbteile durch Verfügung von Todes we- gen geändert wurden190. 4.4. Hinzurechnung und Herabsetzung 4.4.1. Ausgangslage Wie erwähnt, erwirbt die aus Versicherungsvertrag begünstigte Person die Versicherungsleistung, die durch den Tod des Erblassers ausgelöst wird, aus eigenem Recht und unabhängig von einem allfälligen Erbanspruch. Aller- dings sind Lebensversicherungen nach Art. 476 und 529 ZGB gegebenenfalls Teil der Pflichtteilsberechnungsmasse und herabsetzbar. Auf die Vorausset- zungen der Hinzurechnung und Herabsetzung sowie auf die Herabsetzungs- reihenfolge ist im Folgenden näher einzugehen. 4.4.2. Hinzurechnung nach Art. 476 ZGB a) Auf den Tod des Erblassers gestellte Versicherungsansprüche Die Hinzurechnung zur Pflichtteilsberechnungsmasse nach Art. 476 ZGB betrifft nach dem Wortlaut der Bestimmung auf den Tod des Erblassers ge- stellte Versicherungsansprüche, die mit Verfügung unter Lebenden oder von Todes wegen zugunsten eines Dritten begründet oder bei Lebzeiten des Erb- lassers unentgeltlich auf einen Dritten übertragen worden sind. Die Hinzu- rechnung umfasst private Lebensversicherungen nach Art. 73 ff. VVG, die 189 Anstatt vieler: BGE 77 II 228 E. 3; BGer 5A_141/2007 vom 21. Dezember 2007 E. 9.2; AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 08.29; DRUEY, Rz. 27 zu § 7; PIOTET, S. 313; STEINAUER, successions, Rz. 227c; WOLF/GENNA, S. 333 f.; a.M. BK-EITEL, N 146 ff. zu Art. 626 ZGB; ebenfalls tendenziell ablehnend BSK-FORNI/PIATTI, N 6 zu Art. 626 ZGB. 190 BGE 124 III 102; BREITSCHMID/EITEL/FANKHAUSER/GEISER/JUNGO, Rz. 16 zu Kap. 4; PraxKomm Erbrecht-BURCKHARDT BERTOSSA, N 5 zu Art. 626 ZGB; CHK- FANKHAUSER, N 3 zu Art. 626 ZGB; BSK-FORNI/PIATTI, N 7 zu Art. 626 ZGB; aus- führlich BK-EITEL, N 136 ff. zu Art. 626 ZGB, m.w.H. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 194 den Tod des Erblassers als Versicherungsfall bestimmen191. Angesprochen ist mit dem Gesetzeswortlaut an sich nur die reine Todesfallversicherung mit lebenslänglicher Vertragsdauer (vorne, 2.3.3), die allerdings praktisch irrele- vant ist192. Bei dieser Versicherung ist der Eintritt des Versicherungsfalls – der Tod des Versicherungsnehmers – gewiss. Eine gesetzliche Rückkaufsver- pflichtung besteht für die Versicherer gemäss Art. 90 Abs. 2 VVG immer dann, wenn die Prämien wenigstens für drei Jahre entrichtet worden sind. Dies bedeutet allerdings nicht, dass bei kürzerem Bestand der Versicherung ein Rückkaufswert fehlt. Einerseits kann auch vor der dreijährigen Vertrags- dauer ein konventionaler Rückkaufswert vorliegen. Ferner besteht bei Le- bensversicherungen mit Einmaleinlage ebenfalls ein Rückkaufswert, der zur Anwendung von Art. 476 ZGB führen muss193. Viel häufiger als die reine Todesfallversicherung ist in der Praxis die ge- mischte Lebensversicherung, bei der nicht nur der Todeseintritt, sondern weitere Ereignisse – insbesondere der Ablauf der vereinbarten Versicherungs- laufdauer, d.h. der Erlebensfall, oder die Erwerbsunfähigkeit – zur Auszah- lung der Versicherungssumme führen. Wird die Versicherungsleistung bei der gemischten Lebensversicherung durch Tod des Vorsorgenehmers fällig, so hat sich das Risiko des Erlebensfalls gerade nicht verwirklicht und ist es für die erbrechtliche Einordnung letztlich irrelevant, ob die Erlebensfallversiche- rung auch zahlbar gewesen wäre194. Auch diese gemischten Lebensversiche- rungen fallen daher unter Art. 476 ZGB, wie die wohl einhellige jüngere Lehre anerkennt195. Genau betrachtet ist die Anwendung von Art. 476 ZGB aller- dings bloss eine analoge196. Ebenfalls sinngemäss anwendbar ist Art. 476 ZGB auf die Erlebensfallversi- cherung mit Rückgewähr (vorne, 2.3.4). Bei dieser ist die Versicherungs- summe zwar nur geschuldet, wenn der Versicherte einen bestimmten Zeitpunkt erlebt. So betrachtet, stellt der Tod des Erblassers nicht den Versicherungsfall dar. Bei einem vorzeitigen Tod des Erblassers vor Ablauf der Versicherungs- dauer bzw. Erreichen der vereinbarten Altersgrenze erfolgt aber eine Prä- mienrückgewähr, was zur Rückkaufsfähigkeit und im Falle der Bezeichnung eines Begünstigten zur Verfügung über diesen Rückkaufswert führt. Daher muss auch hier – in analoger Anwendung von Art. 476 ZGB – eine Hinzu- rechnung erfolgen197. Eine abweichende Meinung will die Erlebensfallversi- cherung mit Rückgewähr – trotz Rückkaufswert – nicht dem Geltungsbereich 191 BSK-STAEHELIN, N 2 zu Art. 476 ZGB. 192 BSK-STAEHELIN, N 2 zu Art. 476 ZGB, m.w.H. 193 PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 18 zu Art. 476 ZGB. 194 AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 23; IZZO, S. 290; BK-WEIMAR, N 25 zu Art. 476 ZGB. 195 Exemplarisch: STEINAUER, successions, Rz. 487; BK-WEIMAR, a.a.O. 196 Zutreffend DRUEY, Rz. 35 zu § 13; IZZO, S. 285 und 310 f. 197 Vgl. PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 10 zu Art. 476 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 195 des Art. 476 ZGB unterstellen, da die Hinzurechnung nur Lebensversicherun- gen betreffe, die den Tod des Erblassers als Versicherungsfall bestimmen198. Diese Auffassung ist schon nur mit Hinweis auf allfällige Umgehungsge- schäfte abzulehnen. Analoges sollte für Rentenverträge mit Prämienrückgewähr im Todesfall gelten. Zwar bestand hier für den Erblasser selber zu Lebzeiten keine Rück- kaufsmöglichkeit, die Prämienrückgewähr im Todesfall stellt aber dennoch eine Rückerstattung von durch den Erblasser geleisteten Beiträgen dar, die nach der ratio legis Art. 476 ZGB zu unterstellen ist199. Ganz ausnahmsweise soll nach Auffassung der Literatur schliesslich auch die temporäre Todesfallversicherung der Hinzurechnung nach Art. 476 ZGB unterliegen, und zwar dann, wenn diese über einen vertraglichen Rückkaufs- wert verfügt200 (siehe zur Frage, ob bei Fehlen eines Rückkaufswerts eine Hinzurechnung der geleisteten Prämien oder der Versicherungssumme nach Art. 475 i.V.m. Art. 527 ZGB erfolgen sollte, hinten, 4.4.3 a). Da nach dem Gesagten von Art. 476 ZGB auch Versicherungen erfasst wer- den, die neben dem Tod des Versicherungsnehmers weitere Versicherungsfäl- le umfassen, drängt sich die Klarstellung auf, dass eine Hinzurechnung nach Art. 476 ZGB voraussetzt, dass die Versicherungssumme (oder Prämienrück- gewähr) durch den Tod des Erblassers fällig wurde. Ist schon zuvor ein Versicherungsfall (z.B. Invalidität) eingetreten, so bildet die dem Versiche- rungsnehmer ausbezahlte Versicherungssumme, soweit noch vorhanden, Be- standteil des Nachlasses. Wird die Versicherungsleistung hingegen ausbe- zahlt, weil der Versicherungsnehmer einen bestimmten Zeitpunkt erlebt (Er- lebensfall) und gilt die Begünstigung des Dritten (ausnahmsweise) auch für diese Sachlage, so richtet sich die Hinzurechnung der zu Lebzeiten des Erb- lassers an den Begünstigten ausgerichteten Leistung nach Art. 475 i.V.m. Art. 527 ZGB201. 198 IZZO, S. 273; vgl. ferner BK-TUOR, N 6 zu Art. 476 ZGB und BK-WEIMAR, N 32 zu Art. 476 ZGB, die die Erlebensfallversicherung vom Anwendungsbereich des Art. 476 ZGB zwar ausnehmen, sich dabei aber nicht ausdrücklich zur Erlebensfall- versicherung mit Prämienrückgewähr äussern. 199 PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 12 zu Art. 476 ZGB; PLATTNER, Begünstigungsrecht, S. 63; siehe zum Sonderfall der sofort fällig werdenden, auf zwei Leben gestellten Rentenversicherung mit Prämienrückgewähr AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.79 f.; IZZO, S. 278 ff.; BSK-STAEHELIN, N 26 zu Art. 476 ZGB; BK-WEIMAR, N 33 zu Art. 476 ZGB. 200 PLATTNER, Erbrecht und Versicherungen, S. 223, m.w.H. 201 Vgl. dazu BK-WEIMAR, N 30 zu Art. 476 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 196 b) Begünstigung eines Dritten Die Hinzurechnung setzt voraus, dass die Versicherung nicht in den Nachlass des Erblassers fällt, sondern zufolge Begünstigung nach Art. 76 VVG bzw. zufolge Zession einem Dritten zukommt202 (vgl. zu den verschiedenen For- men der Verfügung über einen Versicherungsanspruch vorne, 2.2.2). c) Belastung des Vermögens des Erblassers Eine Hinzurechnung rechtfertigt sich nur, wenn die Prämien bzw. die Ein- maleinlage das Vermögen des Erblassers belastet haben. Dies ergibt sich zwar nicht direkt aus dem Gesetzestext, wohl aber aus dem Grundgedanken des Pflichtteilsschutzes. Hat der Erblasser nicht – auch nicht indirekt – aus eigenem Vermögen Leistungen erbracht, so ist daher Art. 476 ZGB nicht anwendbar203. Es hat nämlich diesfalls keine Vermögensentäusserung zulas- ten der pflichtteilsgeschützten Erben stattgefunden. Die Frage ist allerdings umstritten204. Von der Frage der Belastung des Vermögens des Erblassers zu unterscheiden ist die Frage nach der Unentgeltlichkeit der Begünstigung an sich. Diese ist gemäss dem Wortlaut von Art. 476 ZGB Voraussetzung der Hinzurechnung. d) Massgeblicher Betrag der Hinzurechnung: Rückkaufswert Ob der Rückkaufswert Tatbestandsmerkmal der Hinzurechnung bildet oder ob vielmehr die Hinzurechnung zu diesem Wert lediglich die Rechtsfolge ist, ist in der Literatur strittig205. Fest steht immerhin, dass ohne Rückkaufswert nichts vorhanden ist, was nach Art. 476 ZGB hinzugerechnet werden kann – insofern ist die Streitfrage müssig. Indessen darf aus dem Fehlen eines Rück- kaufswerts nicht zwingend auf fehlende Pflichtteilsrelevanz geschlossen wer- den206 (dazu hinten, 4.4.3). Fraglich könnte allenfalls sein, ob Art. 476 ZGB nur Versicherungen meint, die der gesetzlichen Rückkaufspflicht unterliegen. Eine solche besteht, wie schon mehrfach erwähnt, nach Art. 90 Abs. 2 VVG, wenn der Eintritt des versicherten Ereignisses gewiss ist, sofern die Prämien wenigstens für drei Jahre entrichtet worden sind. Insbesondere reine Risiko- versicherungen (im vorliegenden Kontext betrifft dies temporäre Todesfall- 202 PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 24 ff. zu Art. 476 ZGB. 203 PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 19 f. zu Art. 476 ZGB. 204 Vgl. BSK-STAEHELIN, N 7 zu Art. 476 ZGB, m.w.H. 205 PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 17 zu Art. 476 ZGB. 206 PraxKomm Erbrecht-NERTZ, a.a.O. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 197 versicherungen) weisen keinen gesetzlichen Rückkaufswert auf. Die h.L. lässt mit Recht einen vertraglichen Rückkaufswert genügen207. Hinzuzurechnen ist gemäss Art. 476 ZGB lediglich der Rückkaufswert der Versicherung unmittelbar vor dem Tod des Erblassers. Art. 476 ZGB ist lex specialis zu Art. 475 ZGB, der bestimmt, dass Zuwendungen unter Le- benden insoweit zum Vermögen hinzugerechnet werden, als sie der Herabset- zungsklage unterstellt sind (vgl. Art. 527 ZGB). Gelangt Art. 476 ZGB zur Anwendung, so ist die Versicherung auch dann nur – aber immerhin – mit ihrem Rückkaufswert hinzuzurechnen, wenn an sich eine volle Hinzurech- nung gemäss Art. 475 ZGB an sich möglich wäre208. Damit bleibt die tatsäch- lich ausbezahlte Versicherungssumme ebenso unmassgeblich wie die Summe der bezahlten Prämien. Da der Rückkaufswert regelmässig wesentlich geringer ist als die ausbezahlte Versicherungssumme, verbleibt dem Begünstigten trotz der erbrechtlichen Berücksichtigung nach Art. 476 ZGB ein materieller Vorteil, indem die Dif- ferenz zwischen Versicherungssumme und Rückkaufswert ihm zusätzlich zur verfügbaren Quote zufliesst. Die rechtspolitische Begründung der Be- schränkung auf den Rückkaufswert wird darin gesehen, dass der Erblasser zu Lebzeiten nur den Rückkaufswert in seinem Vermögen hatte und daher nur darüber – nicht auf die schliesslich ausbezahlte Versicherungssumme – ver- fügt hat209. Schwierig gestaltet sich die Bestimmung des massgeblichen Hinzurech- nungswertes, wenn der Erblasser mittels Versicherungslegates über den Anspruch verfügt hat. Ein kleiner Teil der Lehre befürwortet diesfalls die Berücksichtigung der gesamten Versicherungssumme und beruft sich dabei darauf, dass der Versicherungsanspruch als Ganzes in den Nachlass falle210 und dem Bedachten nur gestützt auf die Sondernorm von Art. 563 Abs. 2 ZGB ein direktes Forderungsrecht gegenüber der Versicherung eingeräumt werde211. Andere Autoren sprechen sich demgegenüber dafür aus, wie bei der versicherungsrechtlichen Begünstigung bloss den Rückkaufswert der Versi- 207 Siehe dazu anstatt vieler: AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.78; Prax– Komm Erbrecht-NERTZ, N 15 zu Art. 476 ZGB; BSK-STAEHELIN, N 25 zu Art. 476 ZGB; BK-WEIMAR, N 28 zu Art. 476 ZGB; ZUMBRUNN, S. 1215; a.M. IZZO, S. 293 ff. 208 BSK-STAEHELIN, N 13 zu Art. 476 ZGB, m.w.H. 209 Exemplarisch und m.w.H.: PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 3 zu Art. 476 ZGB. 210 Siehe zu dieser umstrittenen Frage vorne, 4.4.2. 211 PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 27 f. zu Art. 476 ZGB, der allerdings die Auffassung vertritt, dass es sich beim Versicherungslegat im Ergebnis um eine blosse Teilungs- vorschrift handle; BK-TUOR, N 13 zu Art. 476 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 198 cherung in die Pflichtteilsberechnung einzubeziehen212. Der letztgenannten Auffassung ist trotz des unpräzisen Wortlauts von Art. 476 ZGB zuzustim- men, da es keinen Grund gibt, den Vermächtnisnehmer schlechter zu stellen als die nach Art. 76 VVG begünstigte Person. Handelt es sich bei der Verfügung des Erblassers hingegen (ausnahmsweise) lediglich um eine erbrechtliche Teilungsvorschrift i.S.v. Art. 608 ZGB, was mittels Auslegung zu klären ist, so ist die gesamte ausbezahlte Versiche- rungssumme Teil des Nachlasses und damit auch der Pflichtteilsberech- nungsmasse213. e) Auszahlung als Kapital oder Rente Unmassgeblich ist dem Grundsatz nach, ob die Versicherungssumme in Form eines Kapitalbetrages oder in Form einer Rente ausbezahlt wird214. Denn es ist nicht Voraussetzung für die Anwendung von Art. 476 ZGB, dass die ganze Versicherungssumme mit dem Tode des Erblassers fällig wird, es reicht aus, wenn die Rentenzahlungen durch den Tod des Erblassers ausgelöst wer- den215. Da jedes Kapital in eine Rente umgewandelt bzw. umgerechnet wer- den kann und umgekehrt216, hat auch bei einer Auszahlung in Rentenform eine Hinzurechnung zum Rückkaufswert – und nicht im Wert der kapitalisier- ten Rente – zu erfolgen217. Je nach Umschreibung des Versicherungsfalls ist jedoch genauer zu prüfen, ob überhaupt ein Rückkaufswert besteht oder nicht. Ist die Rente an den Be- günstigten nur geschuldet, wenn dieser den Versicherungsnehmer überlebt, dann ist wegen der Unsicherheit über die Absterbensreihenfolge der Eintritt des versicherten Ereignisses ungewiss, weshalb die Versicherung jedenfalls nicht von Gesetzes wegen rückkaufsfähig ist (vgl. Art. 90 Abs. 2 VVG)218. Wurde allerdings bei dieser Versicherungsart ein vertraglicher Rückkaufswert vereinbart, so genügt dies für die Anwendung von Art. 476 ZGB. 212 BREITSCHMID/EITEL/FANKHAUSER/GEISER/JUNGO, Rz. 82 zu Kap. 6; GUINAND, S. 77; IZZO, S. 375; BSK-STAEHELIN, N 10 zu Art. 476 ZGB; ähnlich BK-WEIMAR, N 22 zu Art. 476 ZGB, der allerdings das Versicherungslegat ganz der versicherungsrechtlichen Begünstigung gleichstellen und als Rechtsgeschäft unter Lebenden behandeln will. 213 PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 28 zu Art. 476 ZGB; BSK-STAEHELIN, a.a.O., m.w.H. 214 PraxKomm Erbrecht-NERTZ, N 13 zu Art. 476 ZGB. 215 BSK-STAEHELIN, N 26 zu Art. 476 ZGB; vgl. auch IZZO, S. 284. 216 MAURER, S. 437. 217 AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 24; BSK-STAEHELIN, N 23 zu Art. 476 ZGB. 218 BSK-STAEHELIN, N 26 zu Art. 476 ZGB; vgl. CR-STEINAUER, N 13 zu Art. 476 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 199 Analoges muss für den Sonderfall der sofort beginnenden, auf zwei Leben gestellten Rentenversicherung ohne Prämienrückgewähr gelten219. Auch diese unterliegt der Hinzurechnung gemäss Art. 476 ZGB nur insoweit, als un- mittelbar vor dem Tod des Erblassers ein vertraglicher Rückkaufswert vorhan- den ist (siehe zur Rechtslage bei Fehlen eines Rückkaufswerts hinten, 4.4.3 c)220. Wird bei der sofort beginnenden, auf zwei Leben gestellten Rentenversiche- rung eine Prämienrückgewähr vereinbart, so weist die Versicherung stets einen Rückkaufswert auf221. Hier muss deshalb zum vornherein und ohne Nachweis einer Umgehungsabsicht eine Hinzurechnung nach Art. 476 ZGB stattfinden222. Ist die Versicherungsleistung in Rentenform geschuldet und erfolgt eine Her- absetzung, können sich für die begünstigte Person Liquiditätsschwierig- keiten ergeben, wenn der anrechenbare Rückkaufswert der Versicherung der Herabsetzung unterliegt und eine effektive Rückleistung i.S.v. Art. 528 ZGB erfolgen muss – daran ist aus nachlassplanerischer Sicht zu denken223. 4.4.3. Hinzurechnung der Prämien oder der Versicherungssumme bei nicht Art. 476 ZGB unterliegenden Versicherungen? a) Problemstellung Die bisherigen Ausführungen beruhen, wie erwähnt, auf der Prämisse, dass es für die Anwendung von Art. 476 ZGB genügt und zugleich notwendig ist, dass unmittelbar vor dem Tod des Erblassers ein vertraglicher Rückkaufswert vorhanden war. Fehlt ein Rückkaufswert, findet nach der wohl h.L. weder eine Hinzurechnung noch eine Herabsetzung der Versicherung nach der ge- nannten Bestimmung statt224. Dies schliesst allerdings nicht aus, dass sich in 219 Es handelt sich dabei um eine reine Risikoversicherung, da keine Prämienrückgewähr vereinbart wurde; IZZO, S. 280, Fn. 904. 220 BSK-STAEHELIN, N 26 zu Art. 476 ZGB m.w.H.; vgl. ferner BK-WEIMAR, N 33 zu Art. 476 ZGB, der bei der auf zwei Leben (dasjenige des Erblassers und jenes des Be- günstigten) gestellten Leibrentenversicherung die noch zu erwartenden kapitalisierten Versicherungsleistungen zum Nachlass hinzurechnen will. 221 IZZO, S. 278; die Erben erhalten im Falle des frühzeitigen Todes des (zweiten) Ren- tenbezügers den in diesem Zeitpunkt verbleibenden Rückkaufswert (sog. Rückge- währ). 222 Einzelheiten und weitere Hinweise bei IZZO, S. 278 ff.; vgl. auch BSK-STAEHELIN, N 26 zu Art. 476 ZGB. 223 AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 24. 224 So u.a. AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 03.60 und 09.47; BORNHAUSER, Rz. 63; BREITSCHMID/EITEL/FANKHAUSER/GEISER/JUNGO, Rz. 76 zu Kap. 6; KUKO- GRÜNINGER, N 5 zu Art. 476 ZGB; BK-HAUSHEER/REUSSER/GEISER, N 77 f. zu © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 200 gewissen Sachlagen eine Hinzurechnung nach Art. 475 i.V.m. Art. 527 ZGB aufdrängt. Im Einzelnen: b) Risikoversicherungen ohne gesetzlichen und vertraglichen Rückkaufswert Nach der h.L. sind Versicherungen ohne Rückkaufswert überhaupt nicht pflichtteilsrelevant225. Die abweichenden Auffassungen lassen sich im We- sentlichen226 in zwei Gruppen einteilen: EITEL und IZZO vertreten die Auffassung, dass temporäre Todesfallversiche- rungen nach Art. 527 Ziff. 3 und 4 ZGB der Herabsetzung unterliegen sollten, wobei sie eine Zuwendung in Höhe der bezahlten Prämien annehmen227. Dies ist freilich mit Blick auf die tiefen Prämien, die insbesondere für tempo- räre Todesfallversicherungen bezahlt werden, praktisch kaum relevant, zumal man überdies beachten müsste, welcher Begünstigter in welchem Zeitraum durch die Prämienzahlungen des Erblassers abgesichert wurde. Denn der zu- letzt eingesetzte Begünstigte einer widerruflichen temporären Todesfallversi- cherung sollte jedenfalls nicht herabsetzungsrechtlich für Prämien für einen Zeitraum einstehen müssen, in dem er noch gar nicht Begünstigter war. Gleichzeitig befremdet die Vorstellung, dass derjenige Begünstigte, der schliesslich wegen einer Änderung der Begünstigtenordnung nicht in Genuss der Versicherungssumme gekommen ist, sich herabsetzungsrechtlich Prämien anrechnen lassen müsste, die das Risiko eines (innerhalb des fraglichen Zeit- raums) nicht eingetretenen Todesfalls abgedeckt haben. Unter anderem mit Blick auf diese praktischen Schwierigkeiten ist nach der hier vertretenen Auf- fassung der h.L. zu folgen. Eine Hinzurechnung der bezahlten Prämien ge- stützt auf Art. 475 i.V.m. Art. 527 Ziff. 3 und 4 ZGB ist somit abzulehnen. Zwar wurde das Vermögen des Versicherungsnehmers durch die Prämienzah- lung (geringfügig) belastet, aber (abgesehen vom «guten Gefühl», abgesichert gewesen zu sein) es liegt ohne Rückkaufswert vor Eintritt des Versicherungs- falls kein Gegenwert (und damit kein Vermögenswert des Erblassers) vor228. Art. 197 ZGB und N 21 zu Art. 211 ZGB; PraxKomm Erbrecht-HRUBESCH- MILLAUER, N 3 zu Art. 529 ZGB; BSK-STAEHELIN, N 25 zu Art. 476 ZGB; TUOR/SCHNYDER/JUNGO, Rz. 37 zu § 69; WOLF/HRUBESCH-MILLAUER, Rz. 1043; ZUMBRUNN, S. 1215. 225 Siehe dazu die Hinweise in der vorangehenden Fn. 226 Insgesamt werden in der Lehre sechs verschiedene Meinungen zum massgeblichen herabsetzbaren Wert im Falle der temporären Lebensversicherung vertreten; siehe da- zu EITEL, Lebensversicherungsansprüche, S. 360, Fn. 161. 227 BK-EITEL, N 25 zu Art. 630 ZGB; EITEL, Lebensversicherungsansprüche, a.a.O.; IZZO, S. 298 ff. 228 BK-WEIMAR, N 6 f. zu Art. 476 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 201 Insofern lässt sich auch sagen, dass Art. 476 ZGB gegenüber Art. 475 ZGB auch dann eine lex specialis darstellt, wenn eine Versicherung ohne Rück- kaufswert vorliegt229. STEINAUER will bei Risikoversicherungen ohne Rückkaufswert gestützt auf Art. 475 i.V.m. Art. 527 Ziff. 3 ZGB gar auf die ausgerichtete Versiche- rungssumme abstellen230. Auch diese Auffassung ist mit der h.L. abzulehnen. Denn wenn selbst bei Versicherungen mit Sparkomponente, bei denen der Erblasser über einen vor dem Todesfall in seinem Vermögen vorhandenen Anspruch verfügt hat, lediglich der Rückkaufswert und nicht die Versiche- rungssumme hinzuzurechnen ist, dann rechtfertigt sich die Hinzurechnung der gesamten Todesfallsumme erst recht nicht, wenn der Erblasser zu Lebzeiten mit der Versicherung kein Vermögen gebildet (und darüber verfügt) hat. Auch wenn die beschriebenen Auffassungen von der h.L. mit Recht abgelehnt werden, ist allerdings denkbar, dass sich der Abschluss der Risikoversiche- rung im Einzelfall als Umgehung der Pflichtteilsansprüche darstellt, womit – ausnahmsweise! – doch eine Hinzurechnung der ganzen Versicherungs- summe gemäss Art. 475 i.V.m. Art. 527 Ziff. 4 ZGB erfolgen kann231. Von einer Umgehungsabsicht kann dann ausgegangen werden, «wenn die Dauer der Versicherung das durchschnittliche Lebenserwartungsalter oder ein im Einzelfall begründetes tieferes Alter übersteigt oder wenn die Prämien resp. die Einmaleinlage in einem Missverhältnis zu den finanziellen Verhältnissen des Erblassers standen.»232 c) Leibrentenversicherungen ohne Rückkaufswert Gewisse Besonderheiten sind bei der Leibrentenversicherung ohne Rück- kaufswert zu beachten, wobei wiederum verschiedene Sachlagen auseinan- derzuhalten sind. Kauft der Versicherungsnehmer eine verbundene Rente, die zunächst an ihn und (erst) bei seinem Ableben beispielsweise dem Ehegatten ausgerichtet werden soll und bei der kein Rückkaufswert besteht, sind nach der einen Lehrmeinung die Bestimmungen von Art. 476 und 529 ZGB nicht anwend- bar233. Die Rentenversicherung ist nach dieser Auffassung nicht auf den Tod 229 BSK-STAEHELIN, N 13 zu Art. 476 ZGB. 230 STEINAUER, successions, Rz. 493a. 231 AEBI-MÜLLER, Begünstigung, 03.60; DRUEY, Rz. 34 zu § 13; IZZO, S. 307; BSK- STAEHELIN, N 25 zu Art. 476 ZGB; BK-WEIMAR, N 29 zu Art. 476 ZGB. 232 BSK-STAEHELIN, a.a.O., m.w.H.; vgl. ferner AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 24; ZUM- BRUNN, S. 1214. 233 Siehe dazu KUHN, Pflichtteilsbestimmungen, S. 196, Ziff. 2.2, sowie S. 201 ff. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 202 des Erblassers gestellt, weil die Leistungen bereits früher fällig sind und an ihn selber ausgerichtet werden. Dem ist entgegenzuhalten, dass der Leis- tungsanspruch des Begünstigten durch den Tod des Versicherungsnehmers bedingt ist, so dass aus dem Blickwinkel von Art. 476 ZGB ohne weiteres von einer Todesfallversicherung gesprochen werden kann234. Allerdings fehlt es bei der gewählten Versicherungsart an einem hinzurechenbaren Rück- kaufswert, da die Prämienrückgewähr ausgeschlossen wurde. Die beschriebe- ne Rentenversicherung ist in verschiedener Hinsicht unzweckmässig und auch aus wirtschaftlichen sowie aus Steuergründen kaum je sinnvoll. Wird trotz diesen praktischen Nachteilen eine derartige Rentenversicherung abge- schlossen, liegt es nahe, den Umgehungstatbestand von Art. 527 Ziff. 4 ZGB anzuwenden und beim Tod des Erblassers den Betrag der kapitalisier- ten, dem Begünstigten geschuldeten Rente der Pflichtteilsmasse hinzuzurech- nen235. Dann allerdings erweist sich die übertragene Rente für den Begünstigten als Bumerang, weil er die Miterben in der Höhe ihrer Pflichtteilsverletzung auszahlen muss, obschon es ihm womöglich an der erforderlichen Liquidität fehlt236. Nochmals anders gelagert ist die Sachlage, wenn der Erblasser zu Lebzeiten dem Begünstigten eine sofort beginnende Rente gekauft hat. Diesfalls liegt keine auf den Tod des Erblassers gestellte Versicherung vor; überdies kann es – je nach Vereinbarung – an einem Rückkaufswert fehlen. Es gelangen daher die normalen Regeln über die Hinzurechnung und Herabsetzung zur Anwen- dung, ferner ist gegebenenfalls an die Ausgleichungspflicht zu denken237. Je nach Zeitpunkt der Zuwendung und dem Zweck der Rente drängt sich hier eine Hinzurechnung nach Art. 527 Ziff. 1, 3 oder 4 ZGB auf238. Soll die Rente, die einzig dem Begünstigten zukommen soll, erst mit dem Tod des Versicherungsnehmers beginnen, ist das versicherte Ereignis – das Überleben des Begünstigten – ungewiss, weshalb die Versicherung nicht von Gesetzes wegen rückkaufsfähig ist. Liegt kein konventionaler Rückkaufswert vor, kann daher keine Hinzurechnung nach Art. 476 ZGB stattfinden239. In- dessen kann auch hier eine Umgehung vorliegen, die zur Hinzurechnung der gesamten Versicherungssumme, d.h. der kapitalisierten Rente, gemäss Art. 475 i.V.m. Art. 527 Ziff. 4 ZGB führt240. 234 Vgl. IZZO, S. 278 ff. 235 Ähnlich BK-WEIMAR, N 33 zu Art. 476 ZGB. 236 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.80. 237 BSK-STAEHELIN, N 27 zu Art. 476 ZGB. 238 BSK-STAEHELIN, a.a.O. 239 BSK-STAEHELIN, N 26 zu Art. 476 ZGB, m.w.H. 240 BSK-STAEHELIN, a.a.O.; a.M. BK-WEIMAR, N 34 zu Art. 476 ZGB, der von einer Überlebensfallversicherung ausgeht. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 203 4.4.4. Herabsetzung und Herabsetzungsreihenfolge a) Grundsatz In konsequenter Fortsetzung der Hinzurechenbarkeit statuiert Art. 529 ZGB die Herabsetzbarkeit der auf den Tod des Versicherungsnehmers gestellten Versicherungen bzw. deren Rückkaufswert. Die genannte Bestimmung stellt eine lex specialis zu Art. 527 ZGB dar, sodass es insbesondere unmass- geblich bleibt, ob die Begünstigung innert der Fünfjahresfrist nach Art. 527 Ziff. 3 ZGB oder mit Umgehungsabsicht nach Art. 527 Ziff. 4 ZGB erfolgt ist. Für die Abgrenzung bzw. die Frage, auf welche Versicherungen Art. 529 ZGB oder (ausnahmsweise) Art. 527 ZGB anwendbar ist, kann auf die voran- gegangenen Ausführungen zu Art. 476 ZGB verwiesen werden (vorne, 4.4.2 und 4.4.3). Die Herabsetzung ist gegenüber den Begünstigten (die den Versicherungs- anspruch, wie dargelegt, aus eigenem Recht erwerben) geltend zu machen und nicht gegenüber dem Versicherer241. Bei mehreren Begünstigten erfolgt die Herabsetzung proportional242. b) Herabsetzungsreihenfolge Gemäss Art. 532 ZGB sind in erster Linie die Verfügungen von Todes we- gen und sodann die Zuwendungen unter Lebenden herabzusetzen, und bei Letzteren werden die späteren Zuwendungen vor den früheren herabgesetzt, bis der Pflichtteil hergestellt ist. Daher ist für die Herabsetzungsreihenfolge von Bedeutung, ob die Begünstigung i.S.v. Art. 76 VVG eine Zuwendung von Todes wegen oder eine solche unter Lebenden ist und, falls Letzteres zutrifft, wann die Zuwendung als ausgerichtet gilt. Betrachtet man die Begünstigung als Rechtsgeschäft unter Lebenden (vorne, 4.2.1), ist nach einem Teil der Lehre für die Herabsetzungsreihenfolge auf den Zeitpunkt der Bezeichnung des Begünstigten abzustellen243. Das ist zweifellos richtig für die unwiderrufliche Begünstigung (zum Begriff vorne, 2.2.4). Hingegen wird für die jederzeit widerrufliche Begünstigung von einigen Au- toren vorgetragen, entscheidend sei der Zeitpunkt, in dem die Möglichkeit des 241 WOLF/GENNA, S. 486, m.w.H. 242 IZZO, S. 368. 243 BGE 71 II 147 E. 4; BK-TUOR, N 5 zu Art. 532 ZGB; KOLLER, S. 28; BSK- STAEHELIN, N 11 zu Art. 476 ZGB, m.w.H.; vgl. sodann die bei IZZO, S. 83 ff. zitierte Literatur. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 204 Widerrufs entfallen sei – d.h. der Tod des Erblassers. So betrachtet, ist die widerrufliche Begünstigung die letzte lebzeitige Zuwendung244. Dieser zweiten Ansicht ist zu folgen245. Sie trägt der unterschiedlichen Charakteristik der unwiderruflichen und der widerruflichen Begünstigung angemessen Rechnung246. Ferner führt sie zu stimmigen Lösungen insbesondere in den häufigen Sachlagen, in denen bei der gemischten Lebensversicherung der Versicherungsnehmer für den Erlebensfall sich selber begünstigt und nur für den Fall des vorzeitigen Todes einen Begünstigten einsetzt. Bei dieser Sach- lage gehört der Rückkaufswert der Versicherung bis zum Eintritt des Versi- cherungsfalls zweifelsfrei zum Vermögen des Versicherungsnehmers247, wes- halb es als nicht kohärent erscheinen würde, die Bezeichnung von Begünstigten als für die Herabsetzungsreihenfolge masseblichen Entäusserungszeitpunkt anzusehen. Zudem kann auf diese Weise eine mit Art. 208 ZGB überein- stimmende Lösung gefunden werden, wo für den Fristenlauf und damit für die Frage des Zeitpunkts der Vermögensentäusserung ebenfalls auf den Tod des Erblassers abzustellen ist (vorne, 3.3.4 b). c) Konsequenzen für die Begünstigung eines Erben Die Qualifikation der versicherungsrechtlichen Begünstigung als Rechtsge- schäft unter Lebenden hat für alle Versicherungsarten die unter Umständen unbefriedigende Konsequenz, dass einseitige letztwillige Verfügungen sowie herabsetzbare Verfügungen von Todes wegen in Ehe- und Erbverträgen fak- tisch ausser Kraft gesetzt werden, soweit die verfügbare Quote bereits durch Begünstigungsklauseln ausgeschöpft wurde. Damit werden in der Regel auch die Teilungsansprüche der betroffenen Erben hinfällig248. Der Erblasser kann zwar mittels letztwilliger Verfügung den durch die Versicherung be- günstigten Erben, beispielsweise dem überlebenden Ehegatten, ermöglichen, gegen Aufpreis oder Auszahlung bestimmte Nachlassobjekte an sich zu zie- 244 STEINAUER, successions, Rz. 835, der eine widerrufbare Begünstigung eine «logische Sekunde» vor dem Tod in das Vermögen des Begünstigten übergehen lassen will; ähnlich EITEL/BIERI, S. 299; ZUMBRUNN, S. 1213; ferner BREITSCHMID/EITEL/ FANKHAUSER/GEISER/JUNGO, Rz. 80 zu Kap. 6. 245 Anders noch die Erstautorin des Beitrages in AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 09.81, sowie in AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 25. 246 Vgl. EITEL/BIERI, S. 299. 247 Zur Rechtslage im Güterrecht vorne, 3.2.2; rückkaufsfähige Versicherungen sind zudem für die Vermögensbesteuerung beachtlich und unterliegen der Zwangsvollstre- ckung beim Versicherungsnehmer (Art. 79 VVG); die Berücksichtigung beim Versi- cherungsnehmer erfolgt in den genannten Rechtsgebieten im Übrigen auch dann, wenn eine reine (rückkaufsfähige) Todesfallversicherung vorliegt, solange die Be- günstigung nicht unwiderruflich ist. 248 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 10.36. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 205 hen, wenn der Wert der betreffenden Sachen die Ansprüche des überlebenden Ehegatten überschreitet. Auch eine derartige Anordnung hilft dem Begünstig- ten allerdings nur dann, wenn er gegenüber der Versicherungseinrichtung entweder einen Anspruch auf eine Kapitalleistung (und nicht nur einen Ren- tenanspruch) besitzt oder aber aus eigenen Mitteln in der Lage ist die Miter- ben auszuzahlen249. 4.4.5. Trennung von Güter- und Erbrecht bei Begünstigung des überlebenden Ehegatten(?) Mit Bezug auf den in vielen Fällen wichtigsten Hinterlassenen, nämlich den überlebenden Ehegatten, kann sich die erbrechtliche Relevanz der Lebens- versicherung im Übrigen als eigentlicher Bumerang erweisen. Das bedarf näherer Erörterung: Wie dargelegt (vorne, 3.3.2), wird die Versicherungsleistung güterrechtlich beim verstorbenen Versicherungsnehmer nicht (mehr) berücksichtigt, sondern steht unmittelbar dem überlebenden Ehegatten kraft der versicherungsrechtli- chen Begünstigung zu. Damit entfällt die güterrechtliche Auseinandersetzung mit Bezug auf diesen Vermögenswert. Da die Prämienzahlungen regelmässig aus Errungenschaft geleistet werden, müsste aber dem überlebenden Ehegatten an sich die Hälfte250 des Rückkaufswertes aus Vorschlagsbeteiligung zustehen und wäre damit erbrechtlich nicht relevant (Art. 215 ZGB). Die Nichtberück- sichtigung des Vorschlagsbeteiligungsrechts im Rahmen der erbrechtlichen Hinzurechnung und Herabsetzung führt im Ergebnis zu einer Schlechterstel- lung des überlebenden Ehegatten, verglichen mit der Situation ohne Ab- schluss der entsprechenden Versicherung. Dieses Ergebnis ist offenkundig stossend251, weshalb in der Literatur teilweise die Auffassung vertreten wird, dass «vom hinzuzurechnenden Betrag die Vorschlagsbeteiligungsforderung (Art. 215 f. ZGB) des Ehegatten in Abzug zu bringen» sei252. In der Sache ist diese Betrachtungsweise zwar richtig, al- 249 AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 10.37 f. mit Rechenbeispiel. 250 Oder mehr, bei einer ehevertraglichen Anpassung der Vorschlagsbeteiligung, d.h. insbesondere bei einer Vorschlagszuweisung an den überlebenden Ehegatten. 251 Vgl. AEBI-MÜLLER, Optimale Begünstigung, Rz. 03.62 f. und 08.45 ff., m.w.H.; RUMO-JUNGO, S. 135, m.w.H. 252 WOLF/GENNA, S. 457; ähnlich RUMO-JUNGO/MAJID, S. 330 f.; BSK-STAEHELIN, N 12 zu Art. 475 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 206 lerdings ist fraglich, ob die bundesgerichtliche Rechtsprechung dem Problem in Zukunft angemessen Rechnung tragen wird253. Die Problematik wird dann gegenstandslos, wenn mit einem Teil der Lehre die Überlegung im Vordergrund steht, dass die güterrechtliche Auseinander- setzung gedanklich vor der Begünstigung erfolgt254. Konkret würde dadurch zunächst der (eine logische Sekunde vor dem Tod des Versicherungsnehmers vorhanden gewesene) Rückkaufswert in der güterrechtlichen Auseinanderset- zung berücksichtigt, wobei selbstredend die Qualifikation als Errungenschaft beachtlich wäre. Dieses «Spiel mit logischen Sekunden» scheint allerdings kaum angebracht, bestimmt doch Art. 204 Abs. 1 ZGB, dass die Güter- standsauflösung «mit dem Tod» eines Ehegatten erfolgt – zu diesem Zeit- punkt ist aber auch die versicherungsrechtliche Begünstigung bereits wirk- sam, sodass, wie dargelegt (vorne, 3.3.2), keine güterrechtliche Berücksichti- gung mehr erfolgen kann. Die Reihenfolge der Auseinandersetzung – die güterrechtliche Auseinandersetzung muss der erbrechtlichen vorangehen, weil nur so feststeht, was überhaupt zum Nachlass gehört – vermag daran nichts zu ändern. 4.4.6. Ausblick: Hinzurechnung und Herabsetzung von Versicherungen in der Erbrechtsrevision a) Überblick Im Rahmen der laufenden Erbrechtsrevision sollen auch gewisse Bestimmun- gen zur erbrechtlichen Herabsetzung angepasst werden. Botschaft und Geset- zesentwurf wurden am 29. August 2018 veröffentlicht, die parlamentarischen Beratungen stehen noch aus (Stand Mitte August 2019). Im Entwurf bleiben die Bestimmungen über die Ausgleichung unverändert, ebenso Art. 563 Abs. 2 ZGB zum Direktanspruch des Vermächtnisnehmers beim Versicherungslegat. Angepasst werden hingegen Art. 476 und 529 ZGB 253 BGE 107 II 119 E. 2; zwar ist festzuhalten, dass die klare Trennung, die das Bundes- gericht zwischen Güter- und Erbrecht vornimmt, vor dem Hintergrund des alten Ehe- güterrechts ergangen ist. Dort fehlte indessen eine Parallelnorm zu Art. 208 ZGB, welche eine güterrechtliche Hinzurechnung von zu Lebzeiten erfolgen Vermö- gensentäusserungen ermöglicht. Damit bricht jedenfalls ein Teil der Argumentation in BGE 107 II 119 E. 2 weg. Indessen hat das Bundesgericht im Entscheid BGE 127 III 396 E. 2.b)aa) dafür gehalten, die neue güterrechtliche Ausgangslage vermöge die im früheren Entscheid festgehaltene Betrachtungsweise nicht zu ändern. Die in der Li- teratur an BGE 107 II 119 geäusserte Kritik blieb unkommentiert, da sie aufgrund der zu entscheidenden Sachverhaltskonstellation nicht relevant war. 254 FUHRER, Rz. 22.66. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 207 zur Hinzurechnung und Herabsetzung von Versicherungsansprüchen, eine Klarstellung erfolgt mit Bezug auf die Herabsetzungsreihenfolge in Art. 532 ZGB. Im Einzelnen: b) Hinzurechnung Im Rahmen der Erbrechtsrevision soll Art. 476 ZGB neu gefasst werden. Der Entwurf lautet wie folgt: Die Neufassung klärt zunächst, was in der Literatur ohnehin schon weitestge- hend unbestritten war, dass nämlich auch Versicherungsansprüche der Säule 3a in gleicher Weise wie freie Versicherungen der Säule 3b erbrechtlich rele- vant sind. Gleichzeitig wird dieselbe Lösung auch für Sparguthaben der Säule 3a ohne Risikokomponente, also für das sog. Banksparen, eingeführt. Hier bestand nach ganz h.L. bislang kein Direktanspruch des Begünstigten, da auf Banksparkonti Art. 78 VVG nicht anwendbar ist (dazu hinten, 5.3). Dies wird sich mit der Einführung von EArt. 82 Abs. 4 BVG nach Inkrafttreten der Re- vision ändern. Entsprechend ist es folgerichtig, in Abs. 2 der Neufassung auch diese Ansprüche der Hinzurechnung bzw. Herabsetzung zu unterstellen, wobei hier (da es sich nicht um eine Versicherung handelt) nicht ein Rück- kaufswert massgeblich sein kann, sondern der Anspruch hinzuzurechnen ist, wie er unmittelbar vor dem Tod des Erblassers für diesen bestanden hat255. Im Übrigen lässt der Entwurf die bisherige Bestimmung, von minimen sprachlichen Korrekturen abgesehen, unverändert. Aus der Botschaft ergibt sich dazu die Klarstellung, dass nur Versicherungen mit Rückkaufswert der Hinzurechnung unterliegen sollen: «Gibt es keinen Rückkaufswert, so findet 255 Es handelt sich bei der gebundenen Selbstvorsorge um feste Ansprüche gegenüber einer Bankstiftung mit der einzigen Besonderheit einer aufgeschobenen Fälligkeit. Die Höhe des Anspruchs ist jederzeit feststellbar und ergibt sich aus den getätigten Einzahlungen zuzüglich Zinsen; AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 13. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 208 keine erbrechtliche Anrechnung statt.»256 Ob damit die Minderheits- Lehrmeinungen, wonach ausnahmsweise eine Hinzurechnung der bezahlten Prämien oder der ausgerichteten Versicherungsleistung nach Art. 475 i.V.m. Art. 529 ZGB erfolgen sollte (vorne, 4.4.3 b), aus der Welt geschafft werden, muss vorderhand wohl offen bleiben. c) Herabsetzung Angepasst wird in der Erbrechtsrevision auch Art. 529 ZGB. Der Entwurf lautet wie folgt: Wie bei EArt. 476 ZGB beschränkt sich die Neufassung darauf, die Rechtsla- ge im Zusammenhang mit der gebundenen Selbstvorsorge zu klären. Wie der Verzicht auf weitergehende Verdeutlichungen zu verstehen ist, ist fraglich, sind doch, wie dargelegt, im Zusammenhang mit der Hinzurechnung und Herabsetzung von Lebensversicherungsansprüchen viele Fragen bislang ungeklärt. Die Botschaft äussert sich dazu nicht. d) Herabsetzungsreihenfolge Die Revision betrifft schliesslich auch die Herabsetzungsreihenfolge. EArt. 532 ZGB lautet wie folgt: 256 Botschaft Revision Erbrecht, S. 5883. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 209 Damit stellt der Entwurf zunächst klar, dass der Intestaterwerb an erster Stelle herabgesetzt werden muss. Die Frage wurde vom Gesetz bislang nicht beant- wortet, was offenkundig unbefriedigend war257. Für das vorliegende Thema ist sodann von Bedeutung, dass der Entwurf, anders als das geltende Recht, innerhalb der Zuwendungen unter Lebenden eine klare Reihenfolge statu- iert258, allerdings ohne sich explizit zur Begünstigung durch Lebensversiche- rungen zu äussern. Konkret bedeutet dies, dass Zuwendungen aus Lebensversicherungen, falls der Revisionsentwurf unverändert verabschiedet wird und in Kraft tritt, wie folgt herabgesetzt werden: – Fehlt eine Begünstigung, so bildet die Versicherungsleistung Teil des Nachlasses. Sie wird, wenn keine Verfügung von Todes wegen vorliegt, nach Intestaterbrecht verteilt. Bei einer allfälligen Herabsetzung steht sie damit auf erster Stufe. – Erfolgt eine Begünstigung mittels Versicherungsvermächtnis, so erfolgt eine Herabsetzung im gleichen Rang wie andere Verfügungen von Todes wegen. Wie dargelegt (vorne, 4.2.2), kann der Vermächtnisnehmer die Auszahlung direkt von der Versicherung verlangen (Art. 563 Abs. 2 ZGB). – Hat der Versicherungsnehmer eine Begünstigung i.S.v. Art. 76 VVG an- geordnet, ist wie nach bisherigem Recht zu entscheiden, da die Revision insofern keine Klärung herbeiführt. Wie ausgeführt, ist von einer Zuwen- 257 Vgl. zum geltenden Recht u.a. Botschaft Revision Erbrecht, S. 5858 f.; STEINAUER, successions, Rz. 829d. 258 Botschaft Revision Erbrecht, S. 5860. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 210 dung unter Lebenden auszugehen (vorne, 4.2.1), allerdings handelt es sich um die letzte Verfügung unter Lebenden (vorne, 4.4.4 b). – Bei der unwiderruflichen Begünstigung sowie bei der Zession hat der Erblasser sich hingegen bereits zum Zeitpunkt der Begünstigung bzw. Abtretung unwiderruflich von der Versicherungsleistung getrennt. Es rechtfertigt sich daher ein Abstellen auf den Zeitpunkt dieses Rechtsge- schäfts (vorne, 4.4.4 b). 5. Sonderfall gebundene Selbstvorsorge (Säule 3a) 5.1. Allgemeines Die teilweise steuerlich privilegierte Selbstvorsorge als dritte Säule des Vor- sorgesystems ist nicht Gegenstand eines eigenen Gesetzes259. Die gesetzliche Grundlage der Steuerbegünstigung liegt in Art. 82 BVG, wonach Arbeitneh- mer und Selbständigerwerbende auch Beiträge für weitere, ausschliesslich und unwiderruflich der «beruflichen Vorsorge» dienende, anerkannte Vorsor- geformen vom steuerbaren Erwerbseinkommen abziehen können. Die ge- nannte Norm räumt dem Bundesrat die Kompetenz ein, in Zusammenarbeit mit den Kantonen Vorsorgeformen und die steuerliche Abzugsberechtigung für Beiträge des Vorsorgenehmers festzulegen. Die entsprechenden Bestim- mungen finden sich in der BVV 3. Die eingebrachten Mittel sind allerdings insofern dem Zugriff des Vorsorgenehmers entzogen, als sie grundsätzlich unwiderruflich der Vorsorge dienen, bis ein Vorsorgefall eintritt bzw. bis fünf Jahre vor Erreichen des ordentlichen Rentenalters gemäss AHVG (vgl. Art. 3 und 4 BVV 3). Wichtig ist dabei allerdings die Feststellung, dass der Vertrag mit der Bankstiftung oder mit der Versicherung nicht gesetzlich bzw. durch Verordnung oder Reglement vorgegeben ist. Vielmehr beruht die gebundene Selbstvorsorge auf bewilligungspflichtigen Vertragsmodellen260. Die Säule 3a kann in der Form eines privatrechtlichen Vorsorgevertrags des Vorsorgenehmers mit einer Bankstiftung oder einer Versicherungseinrichtung errichtet werden. Soweit ein solcher Bankspar- oder Versicherungsvertrag die Vorgaben gemäss der BVV 3 erfüllt, können die Einzahlungen bis zu einem bestimmten jährlichen Maximalbetrag vom steuerbaren Einkommen in Abzug gebracht werden. Sodann gibt Art. 2 BVV 3 auch die Begünstigtenordnung verbindlich vor. Sie weicht sowohl vom Erbrecht wie auch von der An- spruchsberechtigung in der beruflichen Vorsorge ab. Insbesondere ist zu be- 259 Dazu und zum Folgenden AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 11 ff., m.w.H.; AEBI- MÜLLER, Säule 3a, S. 61 ff. 260 Art. 1 Abs. 4 BVV 3; AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 12, m.w.H. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 211 achten, dass neben dem Ehegatten, den Nachkommen (ohne Altersbeschrän- kung), der massgeblich unterstützten Person bzw. dem Lebenspartner auch die Eltern, Geschwister und die übrigen Erben als Begünstigte gelten. Hingegen verfällt das Bankguthaben bzw. der Sparanteil bei einer gemischten Lebensver- sicherung nie der Vorsorgeeinrichtung, es fehlt daher am (für die Sozialversi- cherungen zentralen) Element der Kollektivität der Vorsorge261. Daher besteht bei Vermögenswerten, die (meist nicht primär aus Vorsorgeüberlegungen, sondern aus steuerlichen Gründen) in der gebundenen Selbstvorsorge ange- legt werden, keine Unsicherheit über das «Ob» der Leistung. Entsprechend sind diese Vermögenswerte auch vor ihrer Fälligkeit nicht als blosse Anwart- schaften zu behandeln, sondern mit ihrem aktuellen Wert bzw. Rückkaufs- wert in die güterrechtliche Auseinandersetzung einzubeziehen (siehe zur Problemstellung vorne, 3.2.1). Diese Sichtweise dürfte heute in der Lehre unbestritten sein und entspricht auch der bundesgerichtlichen Rechtspre- chung262. 5.2. Lebensversicherung der Säule 3a im Güter- und Erbrecht Die Lebensversicherung der Säule 3a wird im Güter- und Erbrecht genau gleich eingeordnet wie eine freie Versicherung263. Diese Auffassung wird lediglich von einem kleinen Teil der Literatur und nur mit Bezug auf das Erb- recht bestritten264. Mit der Erbrechtsrevision soll die Frage im Sinne der h.L. definitiv geklärt werden (vorne, 4.4.6). Im Güterrecht bedeutet die Gleichstellung mit freien Versicherungen, dass die während des Güterstandes ausgerichteten Leistungen bei der Errungen- schaftsbeteiligung nach dem Surrogationsprinzip zuzuordnen sind, Art. 197 Abs. 2 ZGB ist nicht anwendbar265. Vor Fälligkeit der Leistungen ist der Rückkaufswert zu berücksichtigen. 261 AEBI-MÜLLER, Säule 3a, S. 66. 262 Dazu im Einzelnen AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 16 f., und AEBI-MÜLLER, Urteil, Rz. 7; je m.w.H.; exemplarisch aus der bundesgerichtlichen Rechtsprechung: BGE 137 III 337. 263 Ausführlich dazu: AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 22 ff.; STEINAUER, successions, Rz. 132; je m.w.H.; siehe ferner AEBI-MÜLLER, Urteil, Rz. 8 ff. 264 Vgl. für eine Übersicht AEBI-MÜLLER, Urteil, Rz. 14 mit Fn. 27; seither haben sich für die erbrechtliche Berücksichtigung ausgesprochen: RUMO-JUNGO/MAZENAUER, S. 306 f., sowie HRUBESCH-MILLAUER/BOSSHARDT, AJP 2015, S. 518; a.M. aus der neueren Literatur PLATTNER, Erbrecht und Versicherungen, S. 222. 265 BSK-HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, N 21 ff. zu Art. 197 ZGB, m.w.H. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 212 Auch im Erbrecht besteht Übereinstimmung mit dem zur freien Versicherung Gesagten: Die aus Versicherungsvertrag begünstigte Person erwirbt auch im Bereich der gebundenen Vorsorgeversicherung aufgrund der Sonderbestim- mung von Art. 78 VVG den Leistungsanspruch aus eigenem Recht. Der Rückkaufswert der Versicherung bildet allerdings gemäss Art. 476 und 529 ZGB Bestandteil der Pflichtteilsmasse und unterliegt der erbrechtlichen Her- absetzung. Die gebundene Vorsorgeversicherung kann allerdings nur dann zu einer Hinterlassenenabsicherung beitragen, wenn der Vorsorgenehmer vor Eintritt eines Vorsorgefalls verstirbt. Mit dem Eintritt des versicherten Ereig- nisses (insbesondere Vorsorgefall Alter, vgl. Art. 3 BVV 3), und der Auszah- lung des Versicherungsanspruchs an den Vorsorgenehmer selber endet der Direktanspruch des Begünstigten. Ein Aufschub des Versicherungsfalls ist nur bis längstens fünf Jahre nach Erreichen des ordentlichen AHV- Rentenalters zulässig, und auch dies nur dann, wenn der Vorsorgenehmer weiterhin erwerbstätig ist (Art. 3 Abs. 1 BVV 3). Die nach Eintritt des Versi- cherungsfalls an den Vorsorgenehmer ausbezahlte Versicherungsleistung ist in der Folge wie ein beliebiger sonstiger Vermögenswert dem Güter- und Erbrecht unterstellt. Zu bedenken ist im Zusammenhang mit dem Erbrecht ferner die bereits er- wähnte Vorgabe der Begünstigtenordnung, der sich der Vorsorgenehmer mit dem Abschluss eines entsprechenden Versicherungsvertrages unterwirft. Die- se hat u.a. zur Folge, dass im Bereich der Säule 3a immer eine begünstigte Person vorhanden ist und entsprechend kein Versicherungslegat (vorne, 4.2.2) vorliegen kann. Die Begünstigung ist insofern eine unwiderrufliche, als die Begünstigtenordnung nach Art. 2 BVV 3 nur im Rahmen der dort genannten Möglichkeiten angepasst werden kann. Daher ist es beispielsweise nicht mög- lich, an Stelle des an erster Stelle stehenden überlebenden Ehegatten die Nachkommen oder einen Lebenspartner einzusetzen. Als primär Begünstigter gilt jedoch nach Art. 2 Abs. 1 lit. a. BVV 3 immer der Versicherungsnehmer selber im Erlebensfall, d.h. für den Fall der Invalidität, des Erreichens der Altersgrenze oder bei einem zulässigen Rückkauf266. Als weitere Besonderheit ist zu beachten, dass die Lebensversicherung der Säule 3a immer (spätestens) mit dem Todesfall des Versicherten endet (es ist keine Versicherung auf zwei Leben o.dgl. zulässig), was allerdings auch bei anderen Lebensversicherungen die Regel darstellt. Diese Regeln haben zur Folge, dass der Versicherungsnehmer der Säule 3a jedenfalls im Umfang des Rückkaufswerts über die Versicherung verfügungsberechtigt bleibt, d.h., dass trotz den vertraglichen Beschränkungen der Anpassung der Begünstigtenord- 266 Gemäss Art. 3 Abs. 1 BVV 3 dürfen die Altersleistungen frühestens fünf Jahre vor dem AHV-Rentenalter ausgerichtet werden, wobei Abs. 2 und 3 dieser Bestimmung eine ganze Reihe von Gründen für einen vorzeitigen Rückkauf umschreiben. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 213 nung keine unwiderrufliche Begünstigung vorliegt, die unmittelbar zur Vermögensentäusserung des Versicherungsnehmers führen würde. Es ist da- her folgerichtig, dass in der Erbrechtsrevision die Zuwendungen aus der ge- bundenen Selbstvorsorge mit Bezug auf die Herabsetzungsreihenfolge den frei widerruflichen Zuwendungen gleichgestellt werden soll (vorne, 4.4.6 d). 5.3. Exkurs: Banksparen der Säule 3a Von erheblich grösserer praktischer Bedeutung als das Versicherungssparen der Säule 3a ist das gebundene Banksparen. Obschon auch hier stets eine Begünstigtenordnung in den Vertrag eingeschlossen wird (andernfalls entfiele das Steuerprivileg), handelt es sich nicht um eine versicherungsrechtliche Begünstigung i.S.v. Art. 78 VVG. Das Banksparen ist nämlich gerade keine Versicherungslösung, weshalb das VVG nicht anwendbar ist. Nach der h.L. entfällt damit auch ein Direktanspruch des Begünstigten, der sich bei Versi- cherungslösungen auf Art. 78 VVG stützt267. Dies wiederum hat zur Folge, dass das Bankguthaben der Säule 3a wie ein anderer Vermögenswert güter- rechtlich zu teilen ist268 bzw. Teil des Nachlasses bildet269. Die praktische Bedeutung dieser Zuordnung ist insofern gering, als das gebundene Bankgut- haben u.a. für den Erwerb von Wohneigentum vorzeitig bezogen werden kann, bei Eintritt des Vorsorgefalls Invalidität fällig wird und jedenfalls spä- testens bei Erreichen der Altersgrenze nach Art. 3 BVV 3 fällig wird. Regel- mässig wird das Banksparkonto der Säule 3a daher bereits vor dem Tod des Berechtigten liquidiert und das Vermögen neu angelegt. Dass diesfalls keine güter- und erbrechtlichen Sonderregeln greifen können, liegt auf der Hand und ist auch nicht strittig. Im Zusammenhang mit der Revision des Erbrechts soll daher, wie erwähnt, eine Parallelbestimmung zu Art. 78 VVG erlassen werden (EArt. 82 Abs. 4 267 Zum Ganzen u.a. AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 24 f., m.w.H.; JUNGO, Erbrechtsrevi- sion, S. 100. 268 Dies scheint inzwischen völlig unbestritten zu sein und entspricht der bundesgerichtli- chen Rechtsprechung: BGE 137 III 337 E. 2.2.1; siehe anstatt aller BSK-HAUSHEER/ AEBI-MÜLLER, N 20 f. zu Art. 197 ZGB; ferner JUNGO, Erbrechtsrevision, S. 103. 269 AEBI-MÜLLER, Drei Säulen, S. 24 f., und AEBI-MÜLLER, Säule 3a, S. 75; je m.w.H.; siehe zu einigen Argumenten für die eine oder andere Ansicht ferner Botschaft Revi- sion Erbrecht, S. 5853 f. Aus der Rechtsprechung ist, soweit ersichtlich, nur ein Urteil des Zürcher Obergerichts vom 2. Oktober 2014, LB140021, einschlägig; auch dieses spricht sich für die erbrechtliche Relevanz der gebundenen Selbstvorsorge aus und be- trachtet ein Banksparkonto der Säule 3a als Teil des Nachlasses. Nicht ausdrücklich mit den vorliegend interessierenden Fragen befasst sich hingegen BGer 9C_523/2013; bezeichnenderweise wurde die das Erbrecht betreffende Erwägung 4.1 in BGE 140 V 57 nicht abgedruckt. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 214 BVG), der einen Direktanspruch der Begünstigten eines Säule 3a-Kontos einführt270. Tritt diese Entwurfsbestimmung tatsächlich in Kraft, dann werden sich künftig dieselben Fragen, wie sie die gemischte Lebensversicherung aufwirft, auch für das Banksparkonto stellen. Da die Funktionsweise der neu- en Bestimmung nach dem Willen des Revisionsgesetzgebers bewusst derjeni- gen von Art. 78 VVG angeglichen wurde, wird man nach Inkrafttreten der Revision die gebundene Vorsorgevereinbarung güterrechtlich in jeder Hin- sicht gleich behandeln müssen wie Versicherungen mit Rückkaufswert. Das hat u.a. zur Folge, dass bei Vorversterben des Vorsorgenehmers vor Eintritt eines Vorsorgefalls das angesparte Vorsorgekapital noch vor der eigentlichen güterrechtlichen Auseinandersetzung dem überlebenden Ehegatten zukommt und diesem ungeteilt verbleibt, auch wenn die Ersparnisse unmittelbar vor dem Tod des Vorsorgenehmers bei diesem Errungenschaft gebildet haben. Dies führt letztlich zu einer gewissen «Lotterie», indem der überlebende Ehe- gatte besser gestellt ist, wenn der Vorsorgenehmer (kurz) vor Fälligkeit des Bankguthabens verstirbt, als wenn der Vorsorgefall (unmittelbar) vor dem Tod eingetreten ist271. Der Direktanspruch des überlebenden Ehegatten und die damit verbundene erbrechtliche Hinzurechnung und Herabsetzung kann sich allerdings auch als Bumerang erweisen, wenn dadurch erbrechtliche oder testamentarische Teilungsanspruche hinsichtlich bestimmter Nachlasswerte entfallen, weil die Pflichtteilsgrenzen durch die Begünstigung bereits ausge- reizt wurden. Und auch die Frage, ob die Hinzurechnung ungeachtet der gü- terrechtlichen Zugehörigkeit zur Errungenschaft mit dem vollen Wert erfol- gen soll (vorne, 4.4.5), wird zu klären sein. 6. Fallbeispiele zur Illustration 6.1. Begünstigung der nicht-ehelichen Lebenspartnerin («Mätresse») durch den verheirateten Versicherungsnehmer 6.1.1. Sachverhalt Der folgende Sachverhalt ist inspiriert durch BGE 133 III 669. Hans und Frieda sind verheiratet und haben zwei gemeinsame, erwachsene Kinder. Ehevertraglich haben H und F eine Vorschlagszuweisung an den 270 Botschaft Revision Erbrecht, S. 5855 ff., mit konkreten Rechenbeispielen. 271 Zur analogen Situation im geltenden Recht bei der Versicherung der Säule 3a siehe das Rechenbeispiel bei AEBI-MÜLLER, Säule 3a, S. 81 ff. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 215 überlebenden Ehegatten vereinbart. Keiner der Ehegatten verfügt über Eigen- gut, F hat auch keine Errungenschaft angespart. Im Jahr 2010 zieht H aus dem gemeinsamen Haushalt aus und zu seiner Freundin Tamara. Im selben Jahr schliesst er eine Lebensversicherung mit Einmalprämie ab, wobei er die Einmalprämie von Fr. 400’000 seinem Errun- genschaftsvermögen entnimmt. Es handelt sich um eine Rentenversicherung auf zwei Leben, nämlich von H und T. Die Rentenzahlungen sollten mit Vollendung des 65. Altersjahrs von H am 1. Januar 2020 beginnen. Im Jahr 2012 reicht H eine Scheidungsklage ein. F widersetzt sich der Schei- dung mit dem Argument, bei Klageeinreichung sei die zweijährige Frist nach Art. 114 ZGB noch nicht verstrichen gewesen. Aufgrund verschiedener pro- zessualer Komplikationen und strittigen vorsorglichen Massnahmen ist das Scheidungsverfahren noch rechtshängig, als H im Spätherbst 2019 an plötzli- chem Herzversagen verstirbt. Er verfügt zu diesem Zeitpunkt noch über Ver- mögenswerte (Errungenschaft) in der Höhe von Fr. 200’000 (ohne Berück- sichtigung der Versicherung). Wie ist die Versicherung güter- und erbrechtlich zu berücksichtigen? 6.1.2. Güterrechtliche Überlegungen Anlässlich der güterrechtlichen Auseinandersetzung befinden sich weder der Betrag der Einmalprämie noch die Versicherungssumme im Vermögen des H. Da die Einmalprämie aus Errungenschaft geleistet wurde, ist zu prüfen, ob ein Hinzurechnungstatbestand nach Art. 208 ZGB vorliegt. Dabei bereitet die Fünfjahresfrist von Abs. 1 Ziff. 1 dieser Bestimmung keine Mühe, da ange- sichts des konkreten Sachverhalts von einer Umgehungsabsicht nach Abs. 1 Ziff. 2 ausgegangen werden darf (siehe im Übrigen vorne, 3.3.4). Schwierigkeiten bereitet hingegen die Frage, welcher Betrag hinzuzurechnen ist. Art. 214 Abs. 2 ZGB erklärt den Zeitpunkt für massgebend, in dem die Entäusserung stattgefunden hat. Der Zeitpunkt des Versicherungsabschlusses kann nicht massgeblich sein, weil die Versicherung jedenfalls vor Beginn der Rentenzahlungen mit Sicherheit rückkaufsfähig war. Zwar ist die Versicherung mit Einmalprämie nicht vom Wortlaut von Art. 90 Abs. 2 VVG erfasst, aber es ist undenkbar, dass H 10 Jahre vor vereinbartem Beginn der Rentenzahlungen einen so hohen Einmalbetrag ohne konventionale Rückkaufsmöglichkeit der Versicherung überlassen hat. Von einer unwiderruflichen Begünstigung der T (Art. 77 Abs. 3 VVG) kann ebenfalls nicht die Rede sein. Unmittelbar vor dem Tod des H befand sich daher in seinem Vermögen noch der Rückkaufs- wert der Versicherung, dieser hätte bei einer Scheidung güterrechtlich be- rücksichtigt werden müssen. Die Vermögensentäusserung hat daher nicht © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 216 bereits bei Abschluss der Versicherung im Jahr 2010 stattgefunden, sondern erst mit dem Entfallen der Widerrufsmöglichkeit – d.h. mit dem Tod des H im Jahr 2019. Damit ist der Rückkaufswert der Versicherung unmittelbar vor dem Tod des H güterrechtlich hinzuzurechnen. Darüber wird die Versiche- rung Auskunft erteilen können – es dürfte sich um einen Betrag von etwas weniger als Fr. 400’000 handeln, denn die Einmalprämie wurde einerseits verzinst, andererseits sind bei einem konventionalen Rückkauf meist happige Gebühren zu zahlen. Ein Risiko-Abzug findet hingegen nicht statt, da keine vorzeitige Auszahlung der Versicherungssumme oder Rente im Todesfall vereinbart wurde. Nachfolgend wird aus Gründen der rechnerischen Einfach- heit von einem Rückkaufswert von Fr. 400’000 ausgegangen. Die Hinzurechnung nach Art. 208 ZGB führt zu einer entsprechenden Erhö- hung des Vorschlages (Art. 210 Abs. 1 ZGB). Da eine Vorschlagszuweisung an den überlebenden Ehegatten vereinbart war, hätte F aus Güterrecht einen Anspruch auf Fr. 600’000, vorhanden ist allerdings gemäss Sachverhalt nur noch ein Vermögen von 200’000. Damit kann F den gesamten Fehlbetrag von Fr. 400’000 gemäss Art. 220 ZGB bei T einfordern. Dies wird bei T offen- kundig zu Liquiditätsproblemen führen, denn sie ist nun zwar einzige Be- günstigte aus dem Versicherungsvertrag, kann diesen jedoch nicht zurückkau- fen und erhält lediglich ab Januar 2020 die vereinbarten Rentenleistungen. 6.1.3. Erbrechtliche Überlegungen Für F ist mit dem erläuterten güterrechtlichen Ergebnis die Sache abgeschlos- sen, es besteht zufolge der güterrechtlichen Hinzurechnung (in Verbindung mit der Total-Vorschlagszuweisung) und Klagemöglichkeit kein Raum für eine erbrechtliche Hinzurechnung und Herabsetzung. Im Ergebnis gilt dies auch für die gemeinsamen Kinder: Was bereits der gü- terrechtlichen Rückerstattung unterliegt, kann nicht auch noch erbrechtlich herabgesetzt werden272. 6.1.4. Ergebnis Die Begünstigung der Lebenspartnerin T scheint zwar auf den ersten Blick für H eine kluge Lösung zu sein, um diese ausserhalb des Güter- und Erb- rechts abzusichern. Offenkundig ging H davon aus, dass er bis zu seiner Pen- sionierung direkt für den Unterhalt von T aufkommen würde. Wie aufgezeigt, 272 BSK-HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, N 4 zu Art. 220 ZGB, m.w.H. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 217 erweist sich die güterrechtliche Hinzurechnung und Herabsetzung für T nun allerdings als eigentlicher Bumerang. 6.1.5. Variante: Begünstigung der überlebenden Ehefrau Um den Fall auch erbrechtlich interessant zu machen, lässt er sich mit der Variante durchdenken, dass sich H und F, anstatt sich in einem Scheidungs- verfahren zu bekriegen, wieder versöhnen und H die Begünstigung dergestalt ändert, dass die lebenslängliche Rente nach Erreichen des AHV-Alters auf ihn und F laufen wird. Wiederum stirbt aber H im Herbst 2019. Bei dieser Sachlage – Zuwendung an den Ehegatten – findet im Recht der Errungenschaftsbeteiligung keine güterrechtliche Hinzurechnung nach Art. 208 ZGB statt (vorne, 3.3.4 a). Damit bleibt zu klären, wie die Begünstigung von F erbrechtlich zu beurteilen ist. Da es sich um eine gemischte Versicherung handelt, die (auch) auf den Tod des H gestellt ist, ist Art. 476 ZGB anwendbar. Der Rückkaufswert der Versicherung unmittelbar vor dem Tod des H, Fr. 400’000, ist somit zur Pflichtteilsberechnungsmasse hinzuzurechnen. Sonstiges Nachlassvermögen ist nicht vorhanden, haben doch die Ehegatten eine Vorschlagszuweisung an den überlebenden Ehegatten vereinbart und verfügte H gemäss Sachverhalt über kein Eigengut. Die Vorschlagszuweisung kann durch die gemeinsamen Nachkommen zwar nicht in Frage gestellt werden (Art. 216 Abs. 2 ZGB), hingegen ist sie nach einem Teil der Lehre für die Berechnung der Pflichtteile der gemeinsamen Nachkommen durchaus relevant273. Da der Entwurf der Erbrechtsrevision diese Auffassung übernimmt (EArt. 216 Abs. 2 ZGB), wird ihr vorliegend gefolgt. Die Pflichtteilsberechnungsmasse beträgt somit Fr. 500’000 (Rückkaufswert Fr. 400’000 plus, nach gesetzlicher Vorschlags- teilung, ½ Errungenschaft H Fr. 100’000). Der Pflichtteil der gemeinsamen Nachkommen beläuft sich auf insgesamt Fr. 187’500 (= 3/8 von Fr. 500’000; Art. 462 Ziff. 1 i.V.m. Art. 471 Ziff. 1 ZGB). Die beiden Nachkommen kön- nen zwar gemäss Art. 216 Abs. 2 ZGB nicht die Vorschlagszuweisung an- fechten, hingegen können sie die Begünstigung durch die Lebensversicherung nach Art. 529 ZGB herabsetzen lassen. F muss ihnen somit den Betrag von Fr. 187’500 auszahlen, womit sie womöglich in Liquiditätsschwierigkeiten gerät, da die Versicherung als Rente ausbezahlt wird und der verbliebene, an sie auszuzahlende Vorschlag nur Fr. 200’000 beträgt. Die Zahlen liessen sich natürlich noch beliebig «dramatisieren». Klar wird jedoch schon so, dass die Begünstigung der überlebenden Ehefrau in Kombination mit einer Vor- schlagszuweisung kontraproduktiv ist – es sei denn, man trägt der güterrecht- 273 Zur Kontroverse siehe u.a. BSK-HAUSHEER/AEBI-MÜLLER, N 37 f. zu Art. 216 ZGB. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 REGINA E. AEBI-MÜLLER/ALEXANDER LUEGER 218 lichen Ausgangslage im Rahmen der erbrechtlichen Hinzurechnung und Her- absetzung Rechnung (dazu vorne, 4.4.5). 6.2. Begünstigung der nicht-ehelichen Lebenspartnerin durch den nicht verheirateten Versicherungsnehmer 6.2.1. Sachverhalt Der folgende Sachverhalt ist inspiriert durch BGE 131 III 646. Valentin schliesst eine fondsanteilgebundene gemischte Lebensversicherung ab. Bei Fälligkeit der Leistungen im Erlebensfall (Vollendung des 65. Alters- jahrs) soll die Versicherungssumme an V ausbezahlt werden. Für den Todes- fall setzt V seine Lebenspartnerin Laura als Begünstigte ein. V ist unverheiratet und hat einen Sohn aus einer früheren Beziehung. Er verstirbt im Spätherbst 2019 im Alter von 62 Jahren bei einem Verkehrsunfall und hinterlässt einen Nachlass von Fr. 200’000 (ohne Versicherung). Der Rückkaufswert der Versicherung unmittelbar vor Eintritt des Versicherungsfalls beträgt Fr. 120’000. Die beim Todesfall fällig werdende Versicherungssumme be- trägt Fr. 180’000. Wie ist die Versicherung erbrechtlich einzuordnen? 6.2.2. Erbrechtliche Überlegungen und Ergebnis Wie dargelegt, führt die Bezeichnung von L als Begünstigte zu einem vom Erbrecht unabhängigen Direktanspruch gegen die Versicherung. Diese wird ihr somit die Versicherungssumme von Fr. 180’000 ausbezahlen. Damit hat V wohl das Hauptziel erreicht, nämlich seiner Lebenspartnerin eine sofortige, von erbrechtlichen Streitereien unabhängige finanzielle Absicherung zu ver- schaffen. Auf die gemischte Lebensversicherung ist Art. 476 ZGB anwendbar, der Rückkaufswert der Versicherung ist daher zur Pflichtteilsberechnungsmasse hinzuzurechnen. Diese beträgt somit Fr. 320’000. Der Sohn von V hat nach geltendem Recht einen Pflichtteilsanspruch in der Höhe von ¾ der Pflicht- teilsberechnungsmasse (Art. 457 i.V.m. Art. 471 Ziff. 1 ZGB), er müsste so- mit Fr. 240’000 erhalten. Da der Nachlass gemäss Sachverhalt nur Fr. 200’000 beträgt, kann er im Umfang von Fr. 40’000 gegen L auf Herab- setzung klagen. Dieser verbleiben somit Fr. 140’000, was immer noch mehr ist als der Rückkaufswert der Versicherung kurz vor dem Tod von V. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht 219 6.2.3. Variante: Todesfall-Risikoversicherung Weniger eindeutig ist die Rechtslage dann, wenn V nicht eine gemischte Le- bensversicherung abschliesst, sondern eine temporäre Todesfall-Risiko- versicherung. Man könnte etwa an die Sachlage denken, dass V einer Pensi- onskasse angeschlossen ist, die erst nach einem mindestens fünfjährigen Zu- sammenleben Leistungen an die überlebende Lebenspartnerin erbringt (vgl. Art. 20a BVG). Um L auch für die erste Phase des Zusammenlebens abzusichern, schliesst V eine temporäre Todesfallversicherung ab, die dann, und nur dann, Leistungen ausrichtet, wenn V vor Ablauf der vereinbarten Versicherungsdauer von fünf Jahren verstirbt. Die Versicherung verfügt über keinen Rückkaufswert. Beim Unfalltod des V im Spätherbst 2019 zahlt die Versicherung an L vereinbarungsgemäss die Versicherungssumme von Fr. 180’000 aus. Zu Lebzeiten hatte V Prämien von insgesamt Fr. 3’000 be- zahlt. Es fehlt bei dieser Sachlage an einem Rückkaufswert, der in Anwendung von Art. 476 ZGB zur Pflichtteilsberechnungsmasse hinzugerechnet werden könnte. Ebenso entfällt eine Herabsetzung nach Art. 529 ZGB. Damit ist für die h.L. die Versicherung erbrechtlich irrelevant. Folgt man der vorne erwähnten Minderheitsmeinung von EITEL und IZZO (vorne, 4.4.3 b), dann würden in Anwendung von Art. 527 i.V.m. Art. 475 ZGB die bezahlten Prämien – hier also Fr. 3’000 – der Hinzurechnung und Herabsetzung unterliegen. Es ist offenkundig, dass gegenüber dem Sohn von V keine Pflichtteilsverletzung vorliegt. Wenn man indessen mit STEINAUER (vorne, 4.4.3 b) bei dieser Sachlage auf die ausgerichtete Versicherungssumme abstellt, dann wären die gesamten Fr. 180’000 hinzuzurechnen und herabsetzbar. Damit wäre L schlechter gestellt als bei Abschluss einer gemischten Lebensversicherung, bei der von Gesetzes wegen lediglich der Rückkaufswert zu berücksichtigen ist (vorne, 4.4.2 d). Dies ist umso stossender, als V selber unmittelbar vor seinem Tod mangels Rück- kaufswertes keinen entsprechenden Vermögenswert besessen hat, sondern lediglich das (trügerische!) «gute Gefühl», seine Lebenspartnerin für den «Fall der Fälle» geschützt zu haben. © Stämpfli Verlag AG – Urheberrechtlich geschütztes Material – Jede Weitergabe an Dritte ist untersagt. Wolf, Stephan (Hrsg.): Aktuelles zur ehegüter- und erbrechtlichen Planung, 2019 Cover Vorwort Geleitwort der Präsidentin Inhaltsübersicht Abkürzungsverzeichnis Jüngere bundesgerichtliche Rechtsprechungund hängige Erbrechtsrevision – erste Folgerungenund Überlegungen zur Rechtsgeschäftsplanung Literaturverzeichnis Materialienverzeichnis I. Einleitung II. Folgerungen aus der jüngeren bundesgerichtlichen Rechtsprechung für die rechtsgeschäftliche Planung III. Erste Überlegungen zur hängigen Erbrechtsrevision aus planerischer Sicht Ehegüter- und erbrechtliche Rechtsgeschäftsgestaltungmittels Bedingungen Literaturverzeichnis I. Einleitung II. Allgemeines zur Verwendung von Bedingungen im Ehegüter- und Erbrecht III. Aktuelle Beispiele zur Rechtsgeschäftsgestaltung mit Bedingungen IV. Zur Vorgehensweise bei der Gestaltung mit Bedingungen V. Steuerrechtliche Folgen (Hinweis) VI. Schluss Die EU-Güterrechtsverordnungen und ihrepraktische Relevanz für die Schweiz Literaturverzeichnis I. Einleitung II. Sachlicher Anwendungsbereich der EU-Güterrechtsverordnungen III. Internationale Zuständigkeit IV. Bestimmung des Güterrechtsstatuts V. Anerkennung und Vollstreckbarkeit VI. Bewertung Aktuelles zur Willensvollstreckung, insbesondere mit Bezug zum Notariat Literaturverzeichnis I. Willensvollstrecker-Klausel II. Übernahme des Amtes III. Der Notar als Willensvollstrecker IV. Inventare V. Aufgaben VI. Auskunft und Berufsgeheimnis VII. Haftung VIII. Honorar IX. Aufsicht X. Erbteilung: Grundbuch XI. Strafrecht Lebensversicherungen und ihre Behandlung im Ehegüter- und Erbrecht Literaturverzeichnis 1. Einleitung 2. Ausgangslage 3. Versicherungen im Ehegüterrecht 4. Versicherungen im Erbrecht 5. Sonderfall gebundene Selbstvorsorge (Säule 3a) 6. Fallbeispiele zur Illustration

bereits in den 70er Jahren Evidenz dafür gefunden, dass bei nationalen Par- lamentswahlen klassenbasiertes

Kultur- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Politikwissenschaftliches Seminar Lehrveranstaltungen MASTER WELTGESELLSCHAFT UND WELTPOLITIK KOMMENTIERTES VORLESUNGSVERZEICHNIS HERBSTSEMESTER 2009 INFORMATION 3 Inhaltsverzeichnis Adressen ................................................................................................................................. 4 Termine ................................................................................................................................... 5 Der Masterstudiengang Weltgesellschaft und Weltpolitk: ................................................. 8 Kurzübersicht der Lehrveranstaltungen .............................................................................. 9 Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen......................................................... 11 Modul Weltgesellschaft...................................................................................................... 11 Modul Weltpolitik ............................................................................................................... 21 Modulübergreifende Veranstaltung ................................................................................... 36 Modul Forschung-Praxis-Methoden .................................................................................. 37 4 5 Adressen Administration Politikwissenschaftliches Seminar Adresse Hirschmattstrasse 25 Postanschrift Postfach 7992, 6000 Luzern 7 E-Mail-Adresse polsem@unilu.ch Homepage www.unilu.ch/polsem Telefon 041 228 74 00 Fax 041 228 70 92 Sekretariat Trudi Baumann Schürch Büro 511 E-Mail: trudi.baumann@unilu.ch 041 228 74 00 Studienberatung Michael Buess, B.A. Büro 510 Masterstudiengang E-Mail: michael.buess@unilu.ch 041 228 78 76 Leitung Studiengang Prof. Dr. Sandra Lavenex Büro 504 E-Mail: sandra.lavenex@unilu.ch 041 228 77 46 Professur für Internationale Beziehungen und Global Governance beteiligte Seminare KSF Politikwissenschaftliches Seminar E-Mail: polsem@unilu.ch Trudi Baumann Schürch 041 228 74 00 Kultur- und Sozialanthropologisches Seminar E-Mail: ksasem@unilu.ch Luzia Weber 041 228 70 73 Soziologisches Seminar E-Mail: sozsem@unilu.ch Alexandra Kratzer 041 228 62 00 RF Rechtswissenschaftliche Fakultät E-Mail: rf@unilu.ch Carmen Dusi, Lehrplanung 041 228 57 91 Termine Herbstsemester 2009 Lehrveranstaltungen 14. September bis 18. Dezember 2009 Ausfall der Vorlesungen: Do. 1. Oktober Dies academicus Fr 2. Oktober St. Leodegar (städtischer Feiertag) Di 8. Dezember Maria Empfängnis Frühjahrssemester 2010 Lehrveranstaltungen 22. Februar – 4. Juni 2010 Anmeldung Die Anmeldung zum Masterstudium erfolgt über das Uni-Portal (https://portal.unilu.ch). Anmeldefrist ist der 30. April für das Herbstsemester und der 30. November für das Frühjahrssemester. Prüfungstermine Die Anmeldetermine zum Masterverfahren sowie die Prüfungstermine sind auf der Homepage unter http://www.unilu.ch/deu/pruefungen_3214.aspx publiziert. 6 7 MA Weltgesellschaft und Weltpolitik an der Universität Luzern Profil des Studiengangs Der Studiengang Weltgesellschaft und Weltpolitik“ vermittelt umfassende und fundierte Kenntnisse über Formen globaler Vergesellschaftung und ihre politische und rechtliche Gestaltung. Es ist interdisziplinär ausgerichtet und kombiniert die soziologische, kultur- und sozialanthropologische, politik- und rechtswissenschaftliche Analyse von Globalisierungsprozessen. Angebote aus diesen vier Fächern füllen die zwei inhaltlichen Module des Studienganges und können in unterschiedlichen Kombinationen und fachlichen Spezialisierungen studiert werden. Im Modul Weltgesellschaft erlaubt die Kombination dieser sozialwissenschaftlichen Disziplinen, die historische Besonderheit der heutigen Weltgesellschaft herauszuarbeiten. Diese Besonderheit zeigt sich beispielsweise in der Entwicklung globaler Funktionssysteme (wie Ökonomie, Wissenschaft, Religion und Recht), grenzüberschreitender Vernetzung, transnationaler Kommunikation und Mobilität. Neben ihren integrativen Tendenzen ist die Weltgesellschaft aber auch von Konflikt und gewalttätigen Auseinandersetzungen geprägt, welche unterschiedliche Formen der politischen und rechtlichen Bearbeitung finden. Das Modul Weltpolitik konzentriert sich auf die Formen grenzüberschreitender Verregelung und ihre demokratische Legitimität, internatonale Organisationen und Regime, sowie auf Fragen der Migration und Staatsbürgerschaft. Es setzt seinen Schwerpunkt auf die Strukturen des Regierens jenseits des Staates, auf die Analyse der daran beteiligten staatlichen und nicht-staatlichen Akteure sowie auf die Inhalte der daraus resultierenden Regierungsleistungen. Das schliesst die rechtlichen Aspekte zunehmender internationaler Institutionalisierung mit ein. Studierende lernen im Verlauf des Studiums, eigenständige Forschungsfragen zu entwickeln und praktische Problemstellungen zu lösen. Aufbauend auf der Vermittlung methodischer Grundlagen bietet das Forschungs-Praxis-Modul zusätzliche Spezialisierungsmöglichkeiten. Entweder im Rahmen von Veranstaltungen, die zur empirischen Bearbeitung aktueller Themen anleiten, durch wissenschaftliche Workshops, die auch Praktiker“ aus einschlägigen Organisationen einschliessen können, oder auf der Grundlage eines Praktikums mit anschliessender Auswertung. Ein Praktikum kann in Forschungsprojekten (an der Universität Luzern oder andernorts), in Verbänden und Parteien oder in Non Profit-Organisationen (zum Beispiel NGOs) auf regionaler, nationaler und internationaler Ebene absolviert werden. Das Praktikum und die dazugehörige Auswertung bieten besondere Möglichkeiten der Verzahnung von Studium und beruflichen Perspektiven. Studieren im Ausland: Internationale Erfahrungen sind wichtig, und ein Studium bietet hier ausgezeichnete Möglichkeiten. Studierende, die ein Semester an einer ausländischen Universität studieren möchten, werden in ihrem Vorhaben unterstützt. In sämtlichen Bereichen können Credit Points auch an anderen Universitäten erworben werden, so dass das MA-Studium auch bei einem geplanten Auslandsstudium innerhalb von 4 Semestern absolviert werden kann. Das Studium umfasst insgesamt 120 Credit Points (CP) gemäss ECTS. Die Regelstudienzeit beträgt vier Semester; ein Teilzeit-Studium von entsprechend längerer Dauer ist möglich. Zulassungsvoraussetzungen und Anmeldung Für das Masterstudienprogramm Weltpolitik und Weltgesellschaft müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: - ein abgeschlossenes Hochschulstudium (i. d. R. Bachelor), - mindestens 60 CP in einer dieser Studienrichtungen: Kultur- und Sozialanthropologie (oder Ethnologie), Politikwissenschaft, Rechtswissenschaft, Soziologie, Gesellschafts- und Kommunikations- wissenschaften, oder Geschichte. Die Anmeldung zum Masterstudium erfolgt über das Uni-Portal (https://portal.unilu.ch). Anmeldefrist ist der 30. April für das Herbstsemester und der 30. November für das Frühjahrs- semester. Qualifikation und Perspektiven Aufgrund des interdisziplinären Zuschnitts des Schwerpunkts Weltgesellschaft und Weltpolitik sind die erworbenen Kompetenzen in vielen Bereichen einsetzbar. AbsolventInnen qualifizieren sich für obere Kaderpositionen sowie für eine akademische Laufbahn, die auch Anschlüsse an das Promotionsstudium einschlägiger Disziplinen eröffnet (z.B. Soziologie, Politikwissenschaft, Kultur- und Sozialanthropologie). Gleichzeitig können individuelle Schwerpunktsetzungen verfolgt werden, die wesentlich für die Persönlichkeits- und für die fachliche Entwicklung sind. Mehr Informationen zum Studiengang finden Sie auf: http://www.unilu.ch/deu/programm-weltgesellschaft-und-weltpolitik_330454.aspx 8 9 Der Masterstudiengang Weltgesellschaft und Weltpolitik Musterstudienplan MA Weltgesellschaft und Weltpolitik Art der Veranstaltung Beschreibung CP Gesamtanzahl CP 120 I Masterabschluss Mündliche Masterprüfung 10 Masterarbeit 30 II Studienleistungen in den Modulen Weltgesellschaft und Weltpolitik VL 2 VL 2 MAS mit schriftlicher Masterseminararbeit 8 MAS mit schriftlicher Masterseminararbeit 8 Forschungskolloquium 4 Weitere Studienleistungen 10 III Studienleistungen aus dem Master-Lehrangebot der KSF 2 VL oder 1 HS / MAS 4 HS oder MAS mit schriftlicher Seminararbeit 8 IV Studienleistungen im Modul Forschung-Praxis-Methoden Allgemeine Methodenlehre HS oder MAS mit schriftlicher Seminararbeit 8 Variante 1: Berufs- und Forschungspraxis Praktikum Absolvierung eines selbst organisierten Praktikums von mind. 8 Wochen Vollzeit 14 Methodische Forschungsarbeit 8 Variante 2: Methodische Spezialisierung Weitere Studienleistungen aus dem methodisch-empirischen Lehrangebot der KSF 14 Methodische Forschungsarbeit 8 V Sozialkompetenz Sozialkompetenz 4 CP = Credit Points MAS = Masterseminar VL = Vorlesung HS = Hauptseminar Diese Übersicht der Studienleistungen bezieht sich auf die Angaben der Studien- und Prüfungsordnung vom 15. März 2006, 2. Revision sowie auf die entsprechenden Wegleitungen (download unter www.unilu.ch/ksf). Kurzübersicht der Lehrveranstaltungen A n r e c h e n b a r f ü r M a s t e r m o d u l W e l t g e s e l l s c h a f t “ Veran- staltung Dozent/in: Titel Zeit VL Stichweh: Theorie der Weltgesellschaft Di 10.15 – 12.00 VL Tyrell: Weltreligionen Blockveranstaltung HS Heintz: Interaktion und Weltgesellschaft Blockveranstaltung HS Helbling: Haushalte, Äcker, Märkte Mi 10.15 – 12.00 HS Langenohl: Soziologie der Finanzmärkte Mo 13.15 – 17.00, 14-tägig HS Ziegert: Wold Society and Its Law – Connections and Comparisions of Law and Development Worldwide Do 10.15 – 12.00 MAS Behloul: Islam goes West: Muslim Tradition in der westlichen Diaspora Do 13.15 – 15.00 MAS Bohn/Volkenandt: Kunst als Welterzegung und die Weltkunst Blockveranstaltung MAS Holzer: Politik und Recht in der Weltgesellschaft Blockveranstaltung A n r e c h e n b a r f ü r M a s t e r m o d u l W e l t p o l i t i k “ Veran- staltung Dozent/in: Titel Zeit VL Caroni: Migrationsrecht Di 13.15 – 15.00 VL Caroni: Public International Law Di 15.15 – 17.00 VL Egli: Einführung in den Rechtspluralismus Di 17.15 – 19.00 VL Heselhaus: European Competition Law and the International Legal Order Mo 10.15 – 12.00 VL Lavenex: Von den internationalen Beziehungen zur Global Governance Mi 10.15 – 12.00 VL Mattioli: Nationbuilding. Der Weg zum Europa der Nationen 1780 – 1940 Do 15.15 – 17.00 VL Morawa: Introduction to the Methods of Comparative Law: Disputes and their Resolution Di 10.15 – 12.00 VL Morawa: Ethnic Relations Law from a Comparative Perspective Do 13.15 - 17.00 HS Blatter: Assessing Democracies I Mi 17.15 – 19.00 HS Héritier: Theories and Empirics of the Public Policy Process Blockveranstaltung HS Rixen: Vergleichende und internationale Steuerpolitik Blockveranstaltung MAS Caroni/Lavenex: Internationale Migration im politisch- rechtlichen Spannungsfeld Mi 13.15 – 15.00 MAS Blatter: Glocalization – International activities of European and North American cities and regions Di 17.15 – 19.00 10 11 M o d u l ü b e r g r e i f e n d e V e r a n s t a l t u n g Veran- staltung Dozent/in: Titel Zeit KOL Stichweh: Master- und Doktorierendenkolloquium Weltgesellschaft und Weltpolitik Mi 15.15 – 17.00 A n r e c h e n b a r f ü r M a s t e r m o d u l F o r s c h u n g - P r a x i s - M e t h o d e n “ Veran- staltung Dozent/in: Titel Zeit VL Diaz-Bone: Statistik für Fortgeschrittene Mi 15.15 – 17.00 HS Huser: Statistik für Fortgeschrittene – Gr. 1 Mo 08.15 – 10.00 HS Huser: Statistik für Fortgeschrittene – Gr. 2 Mo 10.15 – 12.00 HS Huser: Statistik für Fortgeschrittene – Gr. 3 Mo 13.15 – 15.00 MAS Diaz-Bone: Sozialwissenschaftliche Netzwerkanalyse I Do 13.15 – 15.00 MAS Diaz-Bone/Kirchschlager: Begleitveranstaltung zum Praktikum im Mastermodul Do 17.15 – 19.00, 14-tägig MAS Manderscheid: Länder vergleichen – Methoden der international vergleichenden Sozialforschung Do 15.15 – 17.00 MAS Raab: Qualitative Dateninterpretation: Sequenzanalyse Mo 15.15 – 17.00 KOL Diaz-Bone: Masterkolloquium Methoden Do 17.15 – 19.00, 14-tägig Legende VL Vorlesung HS Hauptseminar MAS Masterseminar KOL Masterkolloquium Detaillierte Beschreibung der Lehrveranstaltungen Modul Weltgesellschaft Theorie der Weltgesellschaft Dozent/in: Prof. Dr. Rudolf Stichweh Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Wöchentlich Di, 10.15 - 12.00, ab 15.09.2009 LOE, U 1.05 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Die Vorlesung diskutiert empirisches Material und Begriffs- und Theorieentscheidungen, die für die Arbeit an einer Theorie der Weltgesellschaft, als eines globalen sozialen Systems, wichtig sind. Zu den behandelten Themen gehören: Weltgesellschaftstheorie und evolutionäre Theorie Selbstbeschreibung und Selbstbeobachtung Geschichte der Weltgesellschaft Theorie der Systembildung: Der Variantenreichtum der Strukturbildung im System der Weltgesellschaft Komplexitätstheorie und Netzwerktheorie Techniken des Verkehrs und Techniken der Kommunikation Ereignisse und Weltereignisse Homogenisierung und/oder Diversität im System der Weltgesellschaft Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Benotete Prüfung / 2 Benotete schriftliche Arbeit / 4 Kontakt: Sekretariat Prof. Stichweh, marta.waser@unilu.ch, Tel. 041/228 72 92 Gasthörer/innen: Offen für Gasthörer/innen Literatur - Heintz, B. et al., Weltgesellschaft. Theoretische Zugänge und empirische Problemlagen, 2005 - Meyer, J.W., Weltkultur, 2005 - Rossi, I., Frontiers of Globalization Research, 2007 - Stichweh, R., Die Weltgesellschaft, 2000 12 13 Weltreligionen Dozent/in: Prof. Dr. em. Hartmann Tyrell Durchführender Fachbereich: Soziologie Vorbesprechung: Fr, 18.09.2009, 12.15 - 14.00 STK, SK 1 Fr, 09.10.2009, 10.15 - 12.00, Fr, 09.10.2009, 13.15 - 17.00, Sa, 10.10.2009, 09.15 - 12.00, Sa, 10.10.2009, 13.15 - 16.00, Fr, 06.11.2009, 10.15 - 12.00, Fr, 06.11.2009, 13.15 - 17.00, Sa, 07.11.2009, 09.15 - 12.00, Sa, 07.11.2009, 13.15 - 16.00 STK, SK 1 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Während man von der Weltwirtschaft’ / dem Weltmarkt’ oder auch der Weltwissenschaft’ ohne Bedenken im Singular sprechen kann, fallen die Weltreligionen“ oder – anders akzentuiert – die Religionen der Welt“ nur im Plural an. Die Weltreligionen ziehen in letzter Zeit wieder ein deutlich verstärktes Interesse auf sich – bis hin etwa zu der großformatigen, 2007 erfolgten Gründung eines Verlags der Weltreligionen“ (Frankfurt/M. / Leipzig). Die geplante Vorlesung nimmt dieses verstärkte Interesse gerne auf. Zugleich aber schließt sie an an die klassische mit den Weltreligionen befasst Tradition der Soziologie, für die insbes. Max Weber steht; auch hat sie die aktuellen Debatten im Blick, denen es u.a. um die Erfindung’ oder Konstruktion’ der Weltreligionen geht. Der konzeptionelle Rahmen der Vorlesung ist – auf die Weltgesellschaft hin – ein diffnzierungstheoretischer. Unvermeidlich ist es dabei, vor allem dem Verhältnis von Religion und Politik Rechnung zu tragen. Die Vorlesung gliedert sich in vier Teile. Sie ist im ersten Teil einerseits mit begrifflichen und begriffsgeschichtlichen Problemen befasst; nicht zuletzt wendet sie sich der sozialen Konstruktion’ der Weltreligionen im langen 19. Jahrhundert’ zu, um 1900 gibt es dann - zumindest in der weltweiten Wirklichkeit von Europäern und als Einheit genommen - den Buddhismus“, den Islam“ usw. Andererseits muss es, was den Kern der Begrifflichkeit angeht, um religiösen Universalismus gehen, also um Religionen, die ihre Heils- und Glaubensangebote bzw. Gebote (politisch grenzüberschreitend) an tendenziell alle Menschen adressieren. Der zweite Teil wendet sich dann historisch des Näheren den Religionen zu, die gemeinhin als Weltreligionen gelten. Dabei richtet sich der Blick gleichermaßen auf ihre hochkulturellen’ (heute gern: achsenzeitlichen’) Entstehungsbedingungen wie ihre sozialorganisatorische Verfasstheit. So sehr die besagten Weltreligionen (Buddhismus, Hinduismus, Christentum, Islam u.a.) in bestimmten Regionen der Welt beheimatet’ sind, so sehr sind sie doch auch in Bewegung und so wenig gegeneinander berührungslos. Eine klassische Region, was die Berührung so gut wie die Bewegung angeht, stellt etwa die Seidenstraße dar. Die sozialen Bedingungen für encounters’, für wechselseitige Beobachtung und Konkurrenz unter den Weltreligionen ändern sich dramatisch im Zuge des wachsenden Weltverkehrs’ des 19. Jahrhunderts, nicht zuletzt infolge eines Schubes an christlicher Weltmission’, protestantischerseits organisiert von privaten Missionsgesellschaften. Dem wendet sich der dritte Teil der Vorlesung zu, deren nun Akzent auf der sich herstellenden Weltgesellschaft liegt. Um es mit Joseph Ratzinger (1965), dem jetzigen Papst, zu sagen: Zu en kennzeichnendsten Tatbeständen unserer Zeit gehört (…) ohne Zweifel die zunehmende Vereinigung der bisher plural gebauten menschlichen Geschichte zu einem einzigen Geschichtsraum, in dem die ganze Menschheit gleichsam miteinander kommuniziert.“ Der vierte Teil der Vorlesung schließlich ist mit der aktuellen weltreligiösen Lage befasst, mit ihrer zunehmenden Diversität, mit ihren Hauptakteuren’, mit Fragen von Koexistenz und Konflikt, von Mission (etwa der Pfingstkirchen) und Migration. Die systematische Frage ist notwendig auch, ob bzw. inwieweit heute von einem religiösen Funktionssystem der Weltgesellschaft die Rede sein kann. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Unbenotete Prüfung / 2 TF, Religionslehre: Unbenotete schriftliche Prüfung / 3 Kontakt: wird zu Beginn der Vorlesung mitgeteilt! Gasthörer/innen: Offen für Gasthörer/innen Material: wird zu Beginn der Vorlesung zugänglich gemacht! Literatur - Max Weber, Gesammelte Aufsätze zur Religionssoziologie I, II, III. Tübingen 1920; - Peter Beyer, Religions in Global Society. London u. New York 2006. 14 15 Soziologie der Finanzmärkte Dozent/in: PD Dr. Andreas Langenohl Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: 14-täglich Mo, 13.15 - 17.00, ab 21.09.2009, LOE, U 1.03 14-täglich Mo, 13.15 - 17.00, ab 19.10.2009 PFI, HS 4 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Die Soziologie der Finanzmärkte ist eine noch junge Forschungsrichtung. Sie steht unter dem direkten Einfluss folgender sozialwissenschaftlicher und im engeren Sinne soziologischer Strömungen: politische Ökonomie; Kommunikationstheorie, insbesondere Zeichen- und Systemtheorie; Wirtschaftssoziologie; und Science and Technology Studies. Gleichzeitig werden in der Soziologie der Finanzmärkte auch grundsätzliche Fragen soziologischer Theorie verhandelt. In der Veranstaltung werden diese Bezugspunkte anhand paradigmatischer Texte aufgezeigt und gegenwärtige Ansätze und Fragen in der Soziologie der Finanzmärkte diskutiert. Dazu gehören die technologische Verfasstheit der Finanzmärkte und ihre Wechselwirkung mit Interaktionsformen, die soziale Natur des finanzökonomischen Preis-Zeichens, die Kommunikation von Risiko an den Finanzmärkten, Möglichkeiten und Grenzen finanzwirtschaftlicher Professionalität und die Frage, ob die Soziologie der Finanzmärkte eine Unterdisziplin der Wirtschaftssoziologie oder ein eigenständiges Paradigma ist. Das Hauptseminar basiert auf der Arbeitsform eines Lektürekurses: Die Teilnehmenden senden drei Tage vor der jeweiligen Veranstaltung zweiseitige Exzerpte der zu besprechenden Texte an den Veranstalter, auf deren Grundlage dann die Diskussion gestaltet wird. Die Exzerpte bilden die Grundlage für die Leistungsbeurteilung. Voraussetzungen: Grundkenntnisse in der zeitgenössischen soziologischen Theorie. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Exzerpte / 4 Benotete schriftliche Arbeit / 4 Kontakt: andreas.langenohl@uni-konstanz.de Hinweise: Studienleistungen: mindestens neun Exzerpte der im Seminar zu besprechenden Texte im Umfang von je 2 Seiten, die spätestens drei Tage vor der jeweiligen Veranstaltung an den Veranstalter unter seiner Email- Adresse zu senden sind, sowie nach Ende der Veranstaltung eine Einleitung zu dieser Exzerptesammlung im Umfang von 4 Seiten. Literatur Der Seminarplan wird rechtzeitig vor Beginn der Veranstaltung bekanntgegeben. Einführend: Knorr Cetina, Karin (2007): Economic Sociology and the Sociology of Finance. In: Economic Sociology_the European Economic Newsletter 8. 3. 4-10. Interaktion und Weltgesellschaft Dozent/in: Prof. Dr. Bettina Heintz Durchführender Fachbereich: Soziologie Vorbesprechung: Fr, 18.09.2009, 10.15 - 12.00 PFI, HS 3 Fr, 30.10.2009, 10.15 - 12.00, Fr, 30.10.2009, 13.15 - 17.00, Sa, 31.10.2009, 09.15 - 12.00, Sa, 31.10.2009, 13.15 - 16.00, Fr, 27.11.2009, 10.15 - 12.00, Fr, 27.11.2009, 13.15 - 17.00, Sa, 28.11.2009, 09.15 - 12.00, Sa, 28.11.2009, 13.15 - 16.00 PFI, HS 3 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Die Weltgesellschaftsforschung beschreibt Globalisierungsphänomene auf einer primär makrosoziologischen bzw. gesellschaftstheoretischen Ebene, während die Mikrosoziologie (Goffman, Ethnomethodologie, Sozialphänomenologie) für die Erforschung globaler Phänomene als weitgehend irrelevant angesehen wird. Diese Leerstelle ist umso erstaunlicher, als Interaktionen für den Aufbau globaler Strukturen eine offenkundig entscheidende Rolle spielen. Obschon Kommunikationstechnologien zur Verfügung stehen, die eine zeitgleiche Kommunikation zwischen Abwesenden erlauben (chats, Videokonferenzen etc.), scheinen persönliche Begegnungen nach wie vor eine nicht- substituierbare Kommunikationsform zu sein. Man denke etwa an UN- Weltkonferenzen, internationale Kongresse, Biennalen, Weltbischofssynoden, aber auch an die intensive Reisetätigkeit von Politikern und Managern. Das Seminar befasst sich mit der Bedeutung (globaler) Interaktionen für den Aufbau und die Stabilisierung globaler Strukturen. In einem ersten grundbegrifflichen Teil wird der Begriff der (globalen) Interaktion geklärt und von anderen Strukturformen (Organisationen, Netzwerke, Funktionssysteme) abgegrenzt. In einem zweiten empirisch ausgerichteten Teil soll anhand von Beispielen aus unterschiedlichen Funktionssystemen (UN-Weltkonferenzen, Biennalen, globales Management, transnationale Schiedsgerichte etc.) diskutiert werden, unter welchen Bedingungen Interaktionen eine unverzichtbare Kommunikationsform darstellen. In einem dritten Teil wird auf der Basis dieser Beispiele diskutiert, weshalb der Kommunikation unter Anwesenden“ gerade unter weltgesellschaftlichen Bedingungen eine besondere Bedeutung zukommt und über welche strukturellen Arrangements die Probleme interkultureller Kommunikation überwunden werden. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Referat / 4 Benotete schriftliche Arbeit / 4 Kontakt: bettina.heintz@uni-bielefeld.de Literatur - Boden, Deirde and Molotch, H. The compulsion to proximity, in: R. Friedland and D. Boden(Hrsg.) Nowhere. Space, time and modernity. Berkeley: University of California Press 1994, 257-286 - Heintz, Bettina, Soziale und funktionale Differenzierung. Überlegungen zu einer Interaktionstheorie der Weltgesellschaft, in: Rudolf Stichweh u.a.. (Hrsg.) 2007, Zehn Jahre danach. Niklas Luhmanns Die Gesellschaft der Gesellschaft“, Sonderband Soziale Systeme“, 13, 1/2, Stuttgart: Lucius&Lucius, S. 343-356 - Knorr Cetina, Karin, Urs Brügger, Global Microstructures: The Virtual Societies of Financial Markets, in: American Journal of Sociology, 2002, 107, 4, S. 905-950 - Luhmann, Niklas, Interaktion, Organisation, Gesellschaft, in: Ders., Soziologische Aufklärung, Band 2, Westdeutscher Verlag: Opladen 1995, S. 9 – 20 - Stichweh, Rudolf, Zur Soziologie des Weltereignisses, in: Nacke, Stefan, Rene Unkelbach, Tobias Werron (Hrsg.), Weltereignisse. Theoretische und empirische Perspektiven, Wiesbaden: VS Verlag 2008, S. 17-40 16 17 Haushalte, Äcker, Märkte: Themen einer Ethnologie des Kleinbauerntums Dozent/in: Prof. Dr. Jürg Helbling Durchführender Fachbereich: Kultur- und Sozialanthropologie Termine: Wöchentlich Mi, 10.15 - 12.00, ab 16.09.2009 STK, SK505 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Das Seminar thematisiert Themen, Modelle und Theorien, welche die Ethnologie zur Analyse von Kleinbauern entwickelt hat, welche immer noch einen beträchtlichen Teil der Bevölkerung in weniger industrialisierten Ländern ausmachen. Das Seminar stellt verschiedene Modelle von Produktionsstrategien bäuerlicher Haushalte zur Diskussion: Maximierung des Betriebsgewinns, der Lebensqualität (Chayanow) oder Risikominimierung. Anschliessend werden wir uns mit Eigenschaften von kleinbäuerlichen Haushalten beschäftigen: u.a. mit ihrer Ausstattung mit Land, Kapital und Arbeitskräften sowie mit dem Umstand, dass sie gleichzeitig Produktions- und Konsumtionseinheiten sind. Diese Eigenschaften bestimmen sowohl die Produktions- als auch die Reproduktionsstrategien von Haushalten. Als nächstes kommt der Zusammenhang von Eigentumsverhältnissen und der Modalität der Landnutzung zur Sprache, der anhand der ”Tragödie der Allmende” (Hardin) thematisiert wird. Daran schliesst sich die Diskussion des Zusammenhangs zwischen Bevölkerungszunahme und Produktionsintensivierung an (Boserup). Den Abschluss des Seminars bildet der Komplex: Subsistenz- und Marktproduktion. Marktteilnahme steigert die Produktivität von Bauernhaushalten (über Arbeitsteilung); gleichzeitig kommen zu den Umweltrisiken neue Risiken in Form einer Variation von Marktpreisen hinzu. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Präsentation mit 10 seitigem Handout) / 4 Kontakt: juerg.helbling@unilu.ch Literatur - Ellis, Frank (2003) Peasant economics. Cambridge: Cambridge University Press. - Netting, Robert (1993) Smallholders, householders. Standford: Standford University Press. World Society and Its Law – Connections and Comparisons of Law and Development Worldwide Dozent/in: Prof. Dr. Klaus Alexander Ziegert Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Wöchentlich Do, 10.15 - 12.00, ab 17.09.2009 PIL, P2 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Die Veranstaltung richtet sich als Hauptseminar / Masterseminar an Studierende der Soziologie, aber auch der Politikwissenschaft, Wirtschaftswissenschaft und Rechtswissenschaft. Ausgehend von der Theorie der Weltgesellschaft wird in einzelnen Seminarbeiträgen die Wirkung des Rechts auf Wirtschaft und Politik in entwickelten und Entwicklungsländern verglichen und daran Grundlagen für die Einschätzung des Rechts als Produktivfaktor in der nachhaltigen Entwicklung von Gesellschaft erarbeitet. Neben dieser inhaltlichen Festlegung dient die Veranstaltung aber auch insbesondere der praktischen Einübung von wissenschaftlichen Darstellungen in englischer Sprache und Schrift. This seminar addresses mainly students of sociology but also those of political science, economics and law, and has two aims: 1) The seminar will conduct research in the area of law and development. Based on the theory of world society, the individual contributions of the seminar will assess the impact of law on families, economics and politics, etc. in selected cases of developed and developing countries. In turn, a comparison of these cases will allow to asses the role which law has played or could play as a productive force in a sustainable development of populations in respective countries and/or regions. 2) The seminar is intended to give students an opportunity to practice English in the context of a sociological seminar conducted in English, and in particular, to read and discuss texts written in English and to make their contributions, orally and in writing, in English. Voraussetzungen: Competence to read and understand texts written in English. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Referat / 4 Benotete schriftliche Arbeit / 4 Kontakt: k.ziegert@usyd.edu.au Literatur A selection of basic texts will be provided at the beginning of the semester. 18 19 Islam goes West: Muslim Traditionen in der westlichen Diaspora Dozent/in: Dr. phil., lic. theol. Samuel-Martin Behloul Durchführender Fachbereich: Religionswissenschaft Termine: Wöchentlich Do, 13.15 - 15.00, ab 17.09.2009, GIB, 010G Wöchentlich Do, 13.15 - 17.00, ab 17.12.2009 PIL, P2 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Muslime in der nicht-muslimischen Diaspora. Das war seit Jahrhunderten eher ein Ausnahmefall. Im christlichen Konstantinopel gab es zwar seit dem Jahr 716 eine Moschee, die vom Kaiser im Einvernehmen zunächst mit den Kalifen von Damaskus, dann denen von Bagdad und später von Kairo betrieben wurde. Auch wurden Regeln entwickelt, wie sich Muslime ausserhalb der Dar al-Islam (Haus des Islam) zu verhalten hätten. Aber der Zustand wurde doch immer nur als ein vorübergehender betrachtet. Inzwischen leben mit geschätzten 22-25 Mil. fast so viele Muslime im Westen (Westeuropa, USA und Kanada) wie in Saudi Arabien (27 Mil.). In den west-europäischen Gesellschaften tritt erst langsam die Tatsache ins Bewusstsein der Öffentlichkeit, und vor allem der Politik, dass Zuwanderer aus muslimisch geprägten Gesellschaften kein vorübergehendes Gastarbeiterphänomen mehr darstellen. Vor allem in der politischen Öffentlichkeit werden essentialisierende Debatten über die Möglichkeiten einer Eingliederung des Islam in den politisch-normativen Rahmen westlicher Gesellschaften geführt. Die kulturell bedingte Vielfalt muslimisch geprägter Zuwanderer, deren individuell unterschiedliche Identifikationen mit den religiösen und kulturellen Traditionen ihrer Ursprungsländer und nicht zuletzt die Diaspora bedingten Anpassungsprozesse innerhalb dieser Traditionen kommen dabei kaum zur Sprache. Das Ziel des Seminars ist es, mit Hilfe von Einzelreferaten und gemeinsamer Diskussion am Beispiel der muslimischen Diaspora im Westen, der Frage nach organisationellen, rituell-praktischen und theologisch-dogmatischen Veränderungs- und Anpassungsprozessen innerhalb einer Religion unter neuen gesellschaftspolitischen und sozio-kulturellen Bedingungen nachzugehen. Voraussetzungen: BA-Abschluss. Die Teilnahme von fortgeschrittenen Studierenden im BA- Studienprogramm ist möglich, jedoch ohne die Möglichkeit des Erwerbs von ECTS-Punkten. Lernziele: s. kommentieres Vorlesungsverzeichnis Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: regelmässige, aktive Teilnahme und Referat / 4 schriftliche Hausarbeit / 4 TF, Religionslehre: Bestätigte Teilnahme ohne Evaluation (mit unbenotetem Referat) / 3 Benotete schriftliche Arbeit / 7 Anmeldung: UniPortal Begrenzung: bis 25 Studierende Kontakt: samuel-martin.behloul@unilu.ch Religonswissenschaftliches Seminar, Frau Ch. Waghorn, Kasernenplatz 3, 6000 Luzern 7; Tel.: 041 228 73 88; e-mail: relsem@unilu.ch Hinweise: für MA-Studierende geeignet Material: s. kommentiertes Vorlesungsverzeichnis Empfohlene Literatur - Vertivec Steven (2004), "Religion and Diaspora", in: Peter Antes/Armin W. Geertz/Randi Warne (eds.): New Approaches to the Study of Religion, Berlin & New York: Verlag de Gruyter, S. 275-304. - Landmann, Nico (2005), "Der Islam in der Diaspora: Europa und Amerika", in: Werner Ende/Udo Steinbach (Hg.): Der Islam der Gegenwart, Bundeszentrale für politische Bildung, C.H. Beck, Bonn, S. 560-612. - Schiffauer, Werner (2004), "Vom Exil- zum Diaspora-Islam. Muslimische Identitäten in Europa", in: Soziale Welt. Zeitschrift für sozialwissenschaftliche Forschung und Praxis, Heft 4, S. 347-368. Politik und Recht in der Weltgesellschaft Dozent/in: Ph. D. Boris Holzer Durchführender Fachbereich: Soziologie Vorbesprechung: Do, 17.09.2009, 15.15 - 17.00 PIL, P3 Fr, 23.10.2009, 10.15 - 12.00, Fr, 23.10.2009, 13.15 - 17.00, Sa, 24.10.2009, 09.15 - 12.00, Sa, 24.10.2009, 13.15 - 16.00, Fr, 04.12.2009, 10.15 - 12.00, Fr, 04.12.2009, 13.15 - 17.00, Sa, 05.12.2009, 09.15 - 12.00, Sa, 05.12.2009, 13.15 - 16.00 PIL, P4 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Die Kopplung von Recht und Politik im Rahmen des territorialen Nationalstaats gerät durch die Globalisierung unter Druck. Staatliche Grenzen sind so durchlässig geworden, dass sie nicht nur innerhalb Europas fast bedeutungslos geworden sind, sondern auch in anderen Weltteilen einen erheblichen Teil ihrer ebenso trennenden wie ordnenden Macht eingebüßt haben. Grenzüberschreitende Kontakte und Wechselwirkungen entziehen sich weitgehend einzelstaatlicher Regulierung. Die meisten Staaten sind daher bereits in ein Netz von inter- und supranationalen Regeln, Konventionen, Vereinbarungen und so genannten soft law“- Regulierungen eingebunden, die sie zwar kraft ihrer völkerrechtlichen Handlungsfähigkeit miterzeugt haben, die man aber kaum noch als Ausdruck staatlicher Souveränität auffassen kann. Doch nicht nur die zunehmende transnationale Interdependenz stellt das klassische Modell des souveränen Rechtsstaats in Frage. Hinzu kommt, dass immer häufiger die Beteiligung privater Akteure – von Unternehmen über wissenschaftliche Experten bis zu NGOs – sowohl zur Formulierung als auch zur Durchsetzung von Regeln unumgänglich ist. Ziel des Seminars ist es, derartige Veränderungen in ausgewählten Feldern zu diskutieren und theoretische Interpretationsangebote zu prüfen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Referat / 4 Zusätzliche schriftliche, benotete Arbeit / 4 Kontakt: boris.holzer@unilu.ch Literatur - Albert, M. / Stichweh, R. (Hg.): Weltstaat und Weltstaatlichkeit. Beobachtungen globaler politischer Strukturbildung. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften 2007. - Djelic, M.-L. / Sahlin-Andersson, K. (Hg.): Transnational Governance: Institutional Dynamics of Regulation. Cambridge: Cambridge University Press 2006. 20 21 Kunst als Welterzeugung und die Weltkunst Dozent/in: Prof. Dr. Cornelia Bohn / PD Dr. Claus Volkenandt Durchführender Fachbereich Soziologie Vorbesprechung: Di, 15.09.2009, 13.15 - 15.00 PIL, P1 Termine: Fr, 06.11.2009, 10.15 - 12.00, Fr, 06.11.2009, 13.15 - 17.00, Sa, 07.11.2009, 09.15 - 12.00, Sa, 07.11.2009, 13.15 - 16.00, Fr, 27.11.2009, 10.15 - 12.00, Fr, 27.11.2009, 13.15 - 17.00, Sa, 28.11.2009, 09.15 - 12.00, Sa, 28.11.2009, 13.15 - 16.00 PIL, P2 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Das Seminar geht von der in verschiedenen Theorien der Kunst entfalteten These aus, dass Kunst eine Weise der Welterzeugung ist. Es wird darum gehen, welches die der Kunst spezifische Weise der Welterzeugung ist - im Unterschied zu anderen Sinnsystemen. Dieser sinntheoretische Ausgangspunkt wird mit einer gesellschaftstheoretischen Analyse konfrontiert, die Gegenwartsgesellschaft als Weltgesellschaft beschreibt. In der Veranstaltung werden verschiedene kunsttheoretische Positionen rekonstruiert und diskutiert. Ziel ist einerseits die Begegnung von soziologischer und kunsthistorischer Theorie, andererseits eine materialnahe Analyse von Weltgegenwartskunst. Das Seminar ist lektüreintensiv. Vorausgesetzt wird, dass tatsächlich zur Vorbereitung gelesen wird. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Referat / 4 Benotete schriftliche Arbeit / 4 Kontakt: cornelia.bohn@unilu.ch, claus.volkenandt@unibas.ch Material: Seminarapparat und OLAT Literatur Becker, Howard S., Art Worlds (8. Aufl.), Berkeley: California University Press 2008. Boehm, Gottfried: Der stumme Logos, in: Leibhaftige Vernunft. Spuren von Merleau-Pontys Denken, hg. von Alexandre Métraux / Bernhard Waldenfels, München 1986, S. 289-304. Gehlen, Arnold, Zeit-Bilder. Zur Soziologie und Ästhetik der modernen Malerei, [1972], 3. Aufl., Frankfurt a.M.: 1986. Goodman, Nelson, Ways of Worldmaking, Indianapolis: 1978 (Weisen der Welterzeugung, Frankfurt a.M. 1984). Greenberg, Clement, Die Essenz der Moderne (1939-1989), Dresden: Verlag der Kunst 1997. Hahn, Alois, Kunst, Wahrnehmung und Sinndeutung, in: ders., Konstruktionen des Selbst, der Welt und der Geschichte, Frankfurt/M. 2000, S. 407-440. Heinrich, Nathalie, Le triple jeu de l’art contemporain, Paris: Les Editions de Minuit 1998. Luhmann, Niklas, Weltkunst, in: ders., Schriften zu Kunst und Literatur, hg.v. Niels Werber, [1990], Frankfurt/M: Suhrkamp 2008, S. 189-246. Luhmann, Niklas, Schriften zu Kunst und Literatur, hg.v. Niels Werber, Frankfurt/M: 2008. Wellbery, David/Christian Begemann, Kunst - Zeugung - Geburt. Theorien und Metaphern der Kunstproduktion , Freiburg: Rombach 2002. Zijlmans, Kitty; Wilfried van Damme (Hg.): World Art Studies: Exploring Concepts and Approaches, Amsterdam: Valiz. Modul Weltpolitik Einführung in den Rechtspluralismus Dozent/in: Prof. Dr. Werner Egli Durchführender Fachbereich Kultur- und Sozialanthropologie Termine: Wöchentlich Di, 17.15 - 19.00, ab 15.09.2009 LOE, U 1.05 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Der Begriff des Rechtspluralismus als Miteinander, Ineinander und Gegeneinander unterschiedlichen Rechts ist schon angesichts der normativen Vielfalt in der kolonialen Situation, noch mehr aber im Hinblick auf die Entwicklung ehemaliger Kolonien zu unabhängigen Staaten ins Bewusstsein der EthnologInnen getreten. Eine systematische Beschäftigung mit Rechtspluralismus begann in den 1980er Jahren, seit den 1990er Jahren ist die empirische Erforschung rechtspluralistischer Verhältnisse Programm. Im ersten Teil der Veranstaltung wird ein einführender Überblick über die Rechtsethnologie gegeben. Der zweite Teil gilt den rezenten Debatten um das Verständnis und die Relevanz von Rechtsplursalismus, die dann im dritten Teil auf Fallbeispiele bezogen werden. Dabei wird auf rechtspluralistische Verhältnisse bei Streitschlichtungsverfahen, bei Eigentums- und Erbrechten sowie bei der Umsetzung internationaler Konventionen zum Schutz der Menschenrechte, der Rechte indigener Gruppen und der Umwelt eingegangen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Unbenotete Prüfung / 2 Kontakt: werner.egli@unilu.ch Gasthörer/innen: Offen für Gasthörer/innen Literatur Zur einführenden Lektüre wird empfohlen: James M. Donovan, Legal anthropology: an introduction. Lanham, MD, 2007. Sally Falk Moore (ed.), Law and Atnhropology. A Reader. Malden/Oxford/Victoria 2005. Franz & Keebet von Benda-Beckmann, Gesellschaftliche Wirkung von Recht. Rechtsethnologische Perspektiven. Berlin 2007. Franz von Benda-Beckmann, Who's afraid of Legal Pluralism? in: Journal of Legal Pluralism 47, 2002: 37-82 (http://www.jlp.bham.ac.uk/volumes/47/Bendabeckmann-art.pdf). 22 23 Von den internationalen Beziehungen zur Global Governance Dozent/in: Prof. Dr. Sandra Lavenex Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: Wöchentlich Mi, 10.15 - 12.00 , ab 23.09.2009 PFI, HS 1 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Die Vorlesung Von den Internationalen Beziehungen zur Global Governance“ beschäftigt sich mit dem aktuellen Wandel der zwischenstaatlichen Beziehungen weg von einer Staatenwelt“ souveräner, voneinander unabhängiger Staaten hin zu dem, was man – in Ansätzen – als Weltpolitik“ bezeichnen könnte. Im Mittelpunkt stehen die Entwicklung des internationalen Systems, seine Akteure, die wichtigsten Problembereiche, und das Theoriegerüst der Teildisziplin der Internationalen Beziehungen. In einem ersten Teil werden die Entwicklung der Internationalen Beziehungen (IB) und deren wichtigsten Akteure (Staaten, Internationale Organisationen, NGOs, Multinationale Konzerne) durch die Brille der klassischen und neueren IB-Theorien vorgestellt. Dabei wird auch die zunehmende Aufweichung der Trennung von Innen- und Aussenpolitik, vergleichender Politik und den IB thematisiert. Im zweiten Teil werden zentrale aktuelle Problembereiche der Internationalen Beziehungen wie Krieg und Frieden, Weltwirtschaftsbeziehungen und Globalisierung, Nord-Süd-Beziehungen, globaler Umweltschutz und internationale Menschenrechte behandelt. Diese Veranstaltung dient als Einführung in den Studienschwerpunkt "Internationale Beziehungen" und ist Voraussetzung für den Besuch von HS im Schwerpunkt. Es ist daher empfehlenswert diese Vorlesung im Grundstudium zu besuchen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Wöchentlich Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Benotete schriftliche Prüfung / 3 Anmeldung: anrechenbar im Studienschwerpunkt Internationale Beziehungen Kontakt: polsem@unilu.ch Hinweise: Vorlesungsbegleitend wird ein Tutorat (Lesekreis) angeboten. Das Buch wird zum Kauf empfohlen. Gasthörer/innen: Offen für Gasthörer/innen Material: Pflichtlektüre zugänglich auf Online-Plattform "OLAT" Vorlesungsbegleitend: Baylis, John/Smith, Steve/Owen, P. (Hg.) (2007): The Globalization of World Politics. An Introduction to International Relations, 4. Auflage, Oxford University Press. Literatur - Carlsnaes, Walter/ Risse, Thomas/Simmons, Beth A. (Hg.) (2005): Handbook of International Relations, Sage. - Krell, Gert (2004): Weltbilder und Weltordnung. Einführung in die Theorie der Internationalen Beziehungen, 3. Auflage, Nomos. - List, Martin (2006): Internationale Politik studieren. Eine Einführung. VS Verlag. - Rittberger, Volker, Zangl, Bernhard (2002) Internationale Organisationen, Politik und Geschichte. Europäische und weltweite internationale Zusammenschlüsse, VS Verlag. - Schieder, Siegfried/ Spindler, Manuela (Hg.) (2006): Theorien der Internationalen Beziehungen, UTB. Nationbuilding. Der Weg zum Europa der Nationen 1780 - 1940 Dozent/in: Prof. Dr. Aram Mattioli Durchführender Fachbereich: Geschichte Termine: Wöchentlich Do, 15.15 - 17.00, ab 17.09.2009 LOE, U 1.03 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Die Geschichte der Moderne ist unter anderem durch einen Siegeszug des Nationalstaats als Organisationsprinzip geprägt. Obschon die Welt heute in eine postnationale Konstellation“ (Jürgen Habermas) eingetreten ist, ist sie noch immer vorwiegend nationalstaatlich verfasst. Die vergleichend angelegte Vorlesung thematisiert die verschiedenen Prozesse und Wellen der Nationalstaatsbildung in Europa; sie fragt nach den soziokulturellen Voraussetzungen für die fortschreitende Nationalisierung der europäischen Gesellschaften seit der Spätaufklärung. Ausführlich zur Sprache kommt das Janusgesicht des Nationbuilding“: sein Emanzipationspotential, aber auch dessen Schattenseiten. Unter der zweiten Perspektive werden die von ihm produzierte kriegerische Gewalt, der Militarismus, die Verfolgung und Diskriminierung von Minderheiten, die Instrumentalisierung der nationalen Geschichte und der im Massenmord endende Homogenisierungswahn des Ethnonationalismus thematisiert. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Unbenotete Prüfung / 2 Gasthörer/innen: Offen für Gasthörer/innen Literatur - Hans Ulrich Wehler, Nationalismus. Geschichte, Formen, Folgen, - München 2001 - Siegfried Weichlein, Nationalbewegungen und Nationalismus in Europa, - Darmstadt 2006 24 25 European Competition Law and the International Legal Order (Introduction to EC Law, Merger Control, Public Procurement) Dozent/in: Prof. Dr. iur. Sebastian Heselhaus Durchführender Fachbereich: Recht Termine: Wöchentlich Mo, 10.15 - 12.00, ab 14.09.2009 LOE, U 1.02 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Not only in the state of an economic crisis European and international competition law becomes spefically relevant even for Swiss entreprises in order to prevent market distortions. After an introduction into EC law, the course will take a look at the EC rules on competition law. A focus will be on merger and cartell law. Furthermore, according to the bilateral treaties between the EC and Switzerland the rules on public procurement refer to the WTO. This serves as an entry to an overview on Switzerland and the EU in the frame of international economic law. Voraussetzungen: Basic knowledge of EU law is welcome, but no precondition. Lernziele: Objectives are to provide for basic knowledge of the EU and the WTO; theoretical foundations of competition law and their effects in practice; knowledge of EC merger and cartell procedures; economic and legal significance of public procurement procedures; an idea of their effects on doing business in Switzerland and the EU. Umfang: 2 weekly hours; according to no. of participants possible blocked hours Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Oral or written exam (ungraded) / 3 RF, Recht: Oral or written exam (will be decided in class) / 6 Kontakt: sebastian.heselhaus@unilu.ch Gasthörer/innen: Offen für Gasthörer/innen Literatur Literature and Reader will be provided at the start of the lecture. Introduction to the Methods of Comparative Law: Disputes and their Resolution Dozent/in: Prof. Alexander H. E. Morawa, S.J.D. Durchführender Fachbereich: Recht Termine: Wöchentlich Di, 10.15 - 12.00, ab 15.09.2009 LOE, U 1.01 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: This course introduces students to the methods of comparative law by looking at an issue that is common to all societies, the need for effective mechanisms for dispute resolution in the realm of public law. Please note that this is a methods-focused course that seeks to acquaint students with the approaches to comparing laws and other general norms as well as judicial and other decisions. We will look into the legislative frameworks and practical workings of constitutional mechanisms that are set up to peacefully resolve conflicts and crises within democratic states. We will address the role of courts and other judicial bodies - in particular supreme and constitutional courts - in settling disputes between the legislative and executive branches of government and between central and regional authorities in federal states. Furthermore, we will examine grievance and complaints procedures available to individuals, considering that "[t]he very essence of civil liberty certainly consists in the right of every individual to claim the protection of the laws, whenever he receives an injury" (Marbury v. Madison, 5 U.S. (1 Cranch) 137 (1803)). Voraussetzungen: Knowledge of English (at least high school level), willingness to expand your horizon by comparing and evaluating different legal systems, active class participation and assignments, practical exercises. Lernziele: To become acquainted with working in English (this course does not require students to be proficient in English, but will help them getting there ...); to understand the principles and methods of comparative legal analysis, and to gain a basic understanding of how legal processes for settling disputes work in different countries. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Written exam (ungraded) / 3 RF, Recht: Written exam (graded, open book) (50%), class participation and assignments (50%). / 6 Kontakt: alexander.morawa@unilu.ch Gasthörer/innen: Offen für Gasthörer/innen Material: A reader will become available before classes start; Blackboard e-Learning and other electronic tools will be used; students should be prepared to communicate and access materials electronically throughout class. Literatur Was ist unentbehrlich? - Reader - Materials accessible or distributed electronically, occasional handouts - Helpful, but not required: Vicki C. Jackson and Mark Tushnet, Comparative Constitutional Law (New York: Foundation Press, 2nd edition 2006) Weitere Hinweise Prof. Morawa (who also speaks German) and his team are available if you want to talk privately about course requirements, questions related to your English skills, and other questions. 26 27 Migrationsrecht Dozent/in: Prof. Dr. iur. Martina Caroni, LL.M. Durchführender Fachbereich: Recht Termine: Wöchentlich Di, 13.15 - 15.00, ab 15.09.2009 HOF, R 0.03 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Unter Migration wird die Bewegung von Menschen in geographischen Räumen verstanden, unabhängig von den Gründen und Ursachen hierfür; auch wenn diese Bewegung nicht notwendigerweise über Staatsgrenzen in ein anderes Land führen muss, soll diese grenzüberschreitende Migration im Vordergrund der Veranstaltung Migrationsrecht stehen. Fragen betreffend die Einreise, den Aufenthalt und die Ausreise von Migran- tinnen und Migranten gehören traditionell zu denjenigen Regelungs- bereichen, die von den einzelnen Staaten frei geregelt werden können. Indes werden dieser Freiheit heute durch internationale Übereinkommen (z.B. die bilateralen Verträge zwischen der Schweiz und der EU) sowie Menschenrechtsübereinkommen (z.B. die Flüchtlingskonvention oder die EMRK) gewisse Schranken gesetzt. Die Vorlesung möchte nach einer Auseinandersetzung mit den Faktoren für Migrationsbewegungen einen Überblick über die einschlägigen schweize- rischen Bestimmungen (Ausländergesetz, Asylgesetz) geben und dabei aufzeigen, wo der Entscheidungs- und Gestaltungsfreiheit des schweize- rischen Gesetzgebers völkerrechtliche Schranken gesetzt werden. Neben der historischen Entwicklung des schweizerischen Migrationsrechtes (von der vollen Freizügigkeit im 19. Jahrhundert zur gegenwärtigen restriktiven Praxis) und der Betrachtung der zentralen Regelungen der einzelnen Regimes soll auch die Frage der Durchsetzung migrationsrechtlicher Be- stimmungen thematisiert werden. Schliesslich soll der Blick auf einen bis vor wenigen Jahren vernachlässigten Aspekt der Migrationspolitik, die Inte- grationspolitik, gelenkt werden. Voraussetzungen: Grundkenntnisse des Völkerrechtes, des internationalen Menschenrechts- schutzes und des Verwaltungsrechtes sind von Vorteil. Lernziele: Die Studierenden sollen im Anschluss an die Lehrveranstaltung in der Lage sein, Zielsetzung, Regelungen und Handlungsoptionen des Migrations- rechtes zu erkennen und das schweizerische Migrationsregime in seinen nationalen und internationalen Bezug einordnen können. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Unbenotete schriftliche oder mündliche Prüfung / 3 RF: Benotete schriftliche oder mündliche Prüfung / 5 Begrenzung: Keine Kontakt: tobias.meyer@unilu.ch (Assistenz) martina.caroni@unilu.ch Hinweise: Online-Plattform OLAT zur Vorlesung Gasthörer/innen: Offen für Gasthörer/innen Material: Vgl. Literaturhinweise Literatur Die Vorlesung folgt dem Lehrbuch von MARTINA CARONI/TOBIAS MEYER/LISA OTT, Migrationsrecht – Eine Einführung, Bern 2009. Unerlässlich sind zudem Textausgaben der folgenden Gesetze: - Bundesgesetz über die Ausländerinnen und Ausländer (SR 142.20) - Verordnung über Zulassung, Aufenthalt und Erwerbstätigkeit (VZAE) - Verordnung über das Einreise- und Visumsverfahren (VEV) - Asylgesetz (SR 142.31) - Asylverordnung 1 (SR 142.311) Public International Law Dozent/in: Prof. Dr. iur. Martina Caroni, LL.M. Durchführender Fachbereich: Recht Termine: Wöchentlich Di, 15.15 - 17.00, ab 15.09.2009 HOF, R 0.01 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Course Type: Lecture Course Description: This course focuses on current issues of public international law. These may include, inter alia, nuclear non-proliferation, the peaceful use of nuclear energy, peace and security questions (including the question of the use of force and of self-defence), the “race for the arctic” and the issue of state responsibility for violations of international humanitarian law. As the course will be held in a seminar-like style, i.e. emphasising class discussions, active participation in the class is expected. In addition, guest lectures may give further insights into the questions discussed in class. School knowledge of English will be perfectly sufficient to attend and participate in the classes and pass the exam. Prerequisites: Basic knowledge of public international law and knowledge of English (high school level) Weekly Hours: 2 weekly hours Language: English Examination Mode / Credits: KSF: Ungraded written or oral exam / 3 RF: Graded written or oral exam / 6 Contact: tobias.meyer@unilu.ch (Assistant) martina.caroni@unilu.ch Guest Students: Open for Guest Students Material: See below "Literaturhinweise" Literature Essential reading materials - The course reader - Materials accessible or distributed electronically, occasional handouts 28 29 Ethnic Relations Law from a Comparative Perspective Dozent/in: Prof. Alexander H. E. Morawa, S.J.D. Durchführender Fachbereich: Recht Termine: Wöchentlich Do, 15.15 - 17.00, ab 17.09.2009 LOE, U 0.04 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Vorlesung Course Description: This course examines national and international law and practice that addresses the co-existence of distinct ethnic groups in certain countries. It focuses on societies in the aftermath of ethnic conflict and civil unrest and on countries that have a long-standing tradition of minority governance by law, have large populations of minority groups (multi-ethnic societies), or have significant movements of migrants within their borders. Towards the end of the course, we will discuss the question of new minorities (immigrant communities, gender, sexual orientation, etc.), with particular attention to affirmative programs aimed at correcting historical discrimination. Attention will be paid to the design of legislative frameworks for maintaining a balanced approach to ethnic relations, in particular specific minority laws. The significance of national legal models for international treaty-making as well as the effects of international legal obligations on domestic legal practice will also be examined. Course Type: Lecture Course Objectives: To understand the political and historical implications for the legal regulation of ethnic relations in certain countries; to understand and compare the law- making and enforcement processes in that field; to follow the interrelationship between national and international efforts to regulate ethnic relations and how these efforts may or may not be beneficial for the minorities concerned. Weekly Hours: 2 weekly hours Prerequisites: Knowledge of English (at least high school level), active class participation and assignments, practical exercises. Language: English Material: A reader will become available before classes start; Blackboard e-Learning and other electronic tools will be used; students should be prepared to communicate and access materials electronically throughout class. Limitation: No Examination Mode: KSF: Written exam / 3 RF: Written exam (graded, open book) or paper (50%); class participation and assignments (50%). The grading method (exam or paper) will be discussed and decided upon in class. Credits: 6 Contact: Kyriaki Topidi, Ph.D., 041 228 74 18, kyriaki.topidi@unilu.ch Guest Students: Open for Guest Students Literatur Essential reading materials - Reader - Materials accessible or distributed electronically, occasional handouts Further information Prof. Morawa (who also speaks German) and his team are available if you want to talk privately about course requirements, questions related to your English skills, and other questions. Assessing Democracies I (Research Seminar) Dozent/in: Prof. Dr. Joachim Blatter Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: Wöchentlich Mi, 17.15 - 19.00 , ab 16.09.2009 HOF, R 0.01 Herbst- und Frühlingssemester Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: We are witnessing a trend to develop sophisticated criteria and measurement tools for assessing the democratic quality of political systems. We can differentiate between three types and discussions: a) Quantitative measurement tools like the Polity-Index, the Freedom- House-Index but also the Bertelsmann-Transformations-Index include many countries and measure how much the countries have moved forward towards a liberal form of democracy. b) Newer approaches like the Democratic Audit and the Demokratiebarometer have been developed to look at established democracies (the latter by a team from the University of Zurich and the Wissenschaftszentrum Berlin). c) In respect to emerging post-national governance systems like the European Union, there exists no integrated tool for measuring the democratic quality of these governance systems. Nevertheless, in this field the discussion about the adequate understanding of democracy in the current transformational world is the most sophisticated. In this research seminar we want to look at the criteria and indexes for assessing political systems from the perspective of democratic theory. In order to analyse, to compare and to criticize the existing measurement tools and evaluations we need to have a look at various theories of democracy and their core principles. The course is conceptualized as a theory- and method-centred research seminar that focuses on the aspect of “concept formation” (Konzept- Entwicklung). It aims to make clear that every empirical study is strongly dependent on the underlying theoretical assumptions which influence the definition of core concepts and their operationalization/interpretation On the other hand the course aims to train students to use theoretical reflections for developing concrete tools which can be applied for empirical research. The first semester (autumn) contains two parts. First, we will recapitulate and deepen the knowledge of established and new theories of democracy. Second, existing assessment tools and their findings will be presented and criticized. It is planned to invite some of the developers of these assessment tools to Lucerne – so that they can present and defend their tools themselves. During the second semester (spring 2010) the students will develop and finally present their own research projects. Possible projects can be: a) a theory-led and systematic comparison of existing assessment tools; b) a normative critique of assessment tools based on a solid theoretical foundation; c) the development of a better assessment criteria and tools for a specific set of political systems. Depending on the composition and the wishes of the participants parts of the seminar will be in German language. Voraussetzungen: erfolgreicher Besuch der Vorlesung Demokratietheorie Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (2 Referate) / 4 zusätzliche schriftliche, benotete Arbeit (research paper) / 4 Kontakt: polsem@unilu.ch oder joachim.blatter@unilu.ch Hinweise: Sprache: Englisch und Deutsch Two presentations for the first 4 ECTS in autumn; 4 ECTS for the research 30 31 paper and another 4 ECTS for the presentation of the results of the research project and for commenting on another presentation in spring (writing a paper is mandatory for the participation in this course) Gasthörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform "OLAT" Literatur - Lauth, Hans-Joachim (2004): Demokratie und Demokratiemessung. VS-Verlag. - Munck, Gerardo & Jay Verkuilen (2002): Conceptualizing and Measuring Democracy. Evaluating Alterntive Indices. In: Comperative Political Studies 51, 1, 5-34. - Bühlmann, Marc et al. (2008): The Quality of Democracy. Democracy Barometer for Established Democracies. Working Paper No. 10a of the NCCR Challenges of Democracy in the 21st Century. [http://www.nccr-democracy.uzh.ch/nccr/publications/workingpaper/10] Theories and Empirics of the Public Policy Process Dozent/in: Prof. Dr. Adrienne Héritier, Europäisches Hochschulinstitut Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termin: Fr, 18.09.2009, 10.15 - 17.00, Fr, 30.10.2009, 10.15 - 17.00, Do, 17.12.2009, 09.15 - 17.00, Fr, 18.12.2009, 09.15 - 17.00 LOE, U 2.01 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: It is the objective of the seminar to discuss different concepts and theories employed in public policy research. What is the difference between policy, politics and polity and how are these concepts linked in political science policy research? How helpful are analytic distinctions of different policy types, such as such as distributive, redistributive and regulatory policies that are commonly used in the policy research literature? In a dynamic process perspective the question is to be discussed of how particular policies develop over time. How helpful is the policy-cycle heuristics in this context, i.e a differentiation in a phase of problem definition, agenda setting, policy formulation, policy implementation, policy evaluation and possibly policy termination? What are the typical features of these stages, what are the underlying process mechanisms and how are they theorized and made accessible to empirical investigation? How helpful are analytic concepts such as policy network, policy community and policy arena to grasp particular actor constellations and cleavage structures in specific policy or issue areas? A number of different theoretical approaches go beyond the cycle heuristic and seek to account for longer-term developments of policies. How, for instance, do theories such as policy learning and diffusion differ from a rational actor based institutionalism in accounting for policy developments and do the latter two, in turn, differ from a multiple streams approach and an evolutionary theory of policy developments? Which are the particular methodologies and toolkits typically linked with the different approaches? These are some of the most important questions regarding policy research that are to be discussed in the seminar. They are to be analyzed in general terms, but also in terms of concrete empirical policy examples of a broad variety. A number of required readings will be discussed in each session which are focussing on the different topics. Each participant is expected to present and critically discuss one or two texts of the syllabus. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Blockseminar Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat, research design) / 4 zusätzliche schriftliche, benotete Arbeit / 4 Kontakt: polsem@unilu.ch oder adrienne.heritier@eui.eu Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur wird in einem Syllabus bereitgestellt 3332 Vergleichende und internationale Steuerpolitik Dozent/in: Dr. Thomas Rixen (WBZ) Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: Do, 08.10.2009, 13.15 - 19.00, Do, 26.11.2009, 13.15 - 19.00 NH Hotel, Luzernerstube Do, 17.09.2009, 13.15 - 15.00, Fr, 09.10.2009, 09.15 - 18.00, Fr, 27.11.2009, 09.15 - 18.00 HOF, R 0.02 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: Das Seminar bietet eine theoriegeleitete und problemorientierte Einführung in die Steuerpolitik. Insbesondere geht es um den Vergleich verschiedener nationaler Traditionen und Ausprägungen von Steuersystemen und die Herausforderungen, die sich ihnen unter den Bedingungen einer internationalisierten Wirtschaft stellen. In einem ersten Teil wollen wir uns die wichtigsten Grundlagen der Steuerlehre erarbeiten. Wozu braucht man überhaupt Steuern? Was sind die wichtigsten Prinzipien der Besteuerung? Welche Steuerarten gibt es? Wie wirken sich diese auf wichtige Ziele wie Wohlfahrt und Fairness oder Verteilungsgerechtigkeit aus? Welche Konflikte gibt es zwischen diesen Zielen? Verschiedene Denkschulen der politischen und finanzwissenschaftlichen Theorie geben auf diese Fragen unterschiedliche Antworten, über die wir uns einen Überblick verschaffen wollen. Im zweiten Teil soll die erlernte Theorie zur Anwendung kommen und uns helfen, nationale Steuersysteme zu vergleichen. Welche Typologien zur Charakterisierung von Steuersystemen gibt es? Was sind die historischen Wurzeln und politischen Determinanten verschiedener Steuerstaaten? Wie sind die Besteuerungsrechte zwischen verschiedenen staatlichen Ebenen (Bund, Länder bzw. Kantone, Gemeinden) aufgeteilt? Gleichen sich nationale Steuersysteme im Zeitverlauf an oder bleiben sie unterschiedlich? Wie sind Steuerreformen verlaufen? Dabei werden wir uns auch mit empirischen Fallstudien zu einzelnen Ländern (u.a. dem Schweizer Steuersystem) beschäftigen. Im dritten Teil geht es dann um die Herausforderungen, denen sich nationale Steuersysteme im Zeitalter wirtschaftlicher Globalisierung und Europäisierung gegenübersehen: die Mobilität von Besteuerungsgrundlagen ermöglicht Steuerzahlern Steuerflucht und -vermeidung; manche Staaten bieten sich als Steuerparadiese an; alle Staaten werden in einen Steuerwettbewerb versetzt. Wie funktioniert Steuerwettbewerb? Haben wir es mit einem schädlichen race to the bottom“ oder mit einem begrüßenswerten Leistungswettbewerb zu tun? (Wie) lässt sich der Steuerwettbewerb durch internationale Kooperation zwischen den Nationalstaaten regulieren? Voraussetzungen: Bereitschaft, anspruchsvolle, teilweise englische, Texte durchzuarbeiten Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Blockseminar Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme (Referat, Research Design) / 4 Benotete schriftliche Arbeit / 4 Kontakt: rixen@wzb.eu oder polsem@unilu.ch Gasthörer/innen: Teilnahme nach Vereinbarung Material: Pflichtlektüre uns Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform OLAT Literatur Ein detaillierter Seminarplan mit Literatur für die einzelnen Themen wird in der Einführungssitzung ausgegeben und auf OLAT publiziert. Wer sich vorbereitend einen Überblick verschaffen möchte, kann dies z.B. anhand folgender Literatur tun: - Slemrod, Joel/Bakija, Jon (2004): Taxing Ourselves. A Citizen's Guide to the Great Debate Over Tax Reform. Cambridge: MIT Press (Kapitel 3, 4, 5) - Homburg, Stefan (2000): Allgemeine Steuerlehre. München: Vahlen. - Rosen, Harvey S. (2005): Public Finance. Chicago: Irwin. 7. Auflage - Steinmo, Sven (1993): Taxation and Democracy: Swedish, British and American Approaches to Financing the Modern State. New Haven: Yale University Press. - Wagschal, Uwe (2001): Deutschlands Steuerstaat und die vier Welten der Besteuerung. In: Wohlfahrtsstaatliche Politik: Institutionen - Prozesse - Leistungsprofil. Hrsg. von Manfred G. Schmidt. Opladen: Leske + Budrich. - Rixen, Thomas (2006): Steuern und Kooperation: Internationale Zusammenarbeit gegen schädlichen Steuerwettbewerb. Globalisierung. Forschungsstand und Perspektiven. Hrsg. von Stefan A. Schirm. Baden- Baden: Nomos: 77-98. 34 35 Glocalization - International activities of European and North American cities and regions Dozent/in: Prof. Dr. Joachim Blatter Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft Termine: Wöchentlich Di, 17.15 - 19.00 , ab 15.09.2009 PIL, P4 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: For many, current transformations are not fully captured by the term “globalization” but are much better characterized by the term “glocalization”. Glocalization points to the fact that at the same time when social, economic and political activities and actors on supranational levels are getting more important, so do activities and actors on a subnational level. Glocalization is not so much concerned with the emerging multi-level system but with the interdependencies, interactions and interferences between the various levels. A core assumption is that not just nation states but also sub-national governments react to globalization processes and they do this partly by “going abroad” – by establishing cross-border, international and interregional activities, partnerships and institutions. In the course we will first get acquainted with the relevant literature which looks at glocalization from a cultural, economic and political perspective. In the second half of the seminar the students will do their own empirical study by collecting information on cross-border and international activities of cities and regions from European and North American countries. A main goal of the course is that the students get some first experience in empirical field work. Therefore, the students will work in groups and use established frameworks for tracing cross-border and international activities of cities and regions. . Voraussetzungen: gute Englischkenntnisse Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: wöchentlich Sprache: Englisch Prüfungsmodus / Credits: KSF: aktive Teilnahme / 4 zusätzliche schriftliche, benotete Arbeit / 4 Hinweise: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien zugänglich auf Online-Plattform "OLAT" Literatur - Blatter, J. (2007): Glocalization. Encyclopedia of Governance (edited by Marc Bevir), - Blatter, J., M. Kreutzer, M. Rentl, J. Thiele (2008): The Foreign Relations of European Regions: Competences and Strategies. West European Politics, 31, 3, 464-490 - Lecours, André (2002b): Paradiplomacy: Reflections on the Foreign Policy and International Relations of Regions, in: International Negotiation: 7, 91-114. - Robertson, R. (1995): Glocalization: Time-space and homogeneity-heterogeneity. In: Featerhstone, M., S. Lash & R. Robertson (eds.): Global modernities. London: Sage. 25-44. - Aldecoa, F., M. Keating (eds.)(1999): Paradiplomacy in Action. The Foreign Relations of Subnational Governments. London: Frank Cass - Christian Lefèvre, Ernesto d’Albergo (guest editors) (2007): International strategies of cities Environment and Planning C, 25, 3. Internationale Migration im politisch-rechtlichen Spannungsfeld Dozent/in: Prof. Dr. iur. Martina Caroni Prof. Dr. Sandra Lavenex Durchführender Fachbereich: Politikwissenschaft und Rechtswissenschaft Termine: Wöchentlich Mi, 13.15 - 15.00, ab 23.09.2009 LOE, U 0.04 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Die Kontrolle über das Territorium und die Zusammensetzung der eigenen Bevölkerung gehören zu den letzten Bastionen staatlicher Souveränität. Trotz wachsendem Druck nach internationalen Lösungen zur Steuerung“ des Migrationsphänomens haben Interessensgegensätze zwischen den Aufnahme-, Transit- und Herkunftsstaaten von MigrantInnen bisher Bemühungen für die Etablierung eines Internationalen Migrationsregimes verunmöglicht. Nichtsdesto trotz wird internationale Migration bereits heute durch eine Vielfalt nationaler und internationaler Normen geprägt, deren juristische und politische Regelungsschärfe wir in diesem interdisziplinären Seminar (Völkerrecht/Politikwissenschaft) unter die Lupe nehmen wollen. Nach einer theoretischen Einführung in die wichtigsten Determinanten internationaler Migrationspolitik und –recht werden in diesem Seminar die geltenden governance“-Formen und ihre aktuellen Herausforderungen für unterschiedliche Typen von Migration behandelt; über Flüchtlinge zu Familien- und Arbeitsmigranten, einschliesslich der hoch qualifizierten Arbeitskräfte. Im letzten Abschnitt werden die Themen Integration und Staatsbürgerschaft behandelt. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus: Wöchentlich, ab 23.09. Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Aktive Teilnahme (Referat, Gruppenarbeiten) / 4 zusätzliche schriftliche, benotete Masterarbeit / 4 Kontakt: sandra.lavenex@unilu.ch / martina.caroni@unilu.ch Anmeldung: Anrechenbar im Studienschwerpunkt Weltpolitik Material: Pflichtlektüre und Seminarmaterialien auf OLAT Literatur - Caroni, Martina: Privat- und Familienleben zwischen Menschenrecht und Migration - Eine Untersuchung zu Bedeutung, Rechtsprechung und Möglichkeiten von Art. 8 EMRK im Ausländerrecht, Schriften zum Europäischen Recht, Band 58, Berlin 1999. - Castles, Stephen und Miller, Mark: The Age of Migration: International Population Movements in the Modern World, London: Palgrave 2009. - Cornelius, Wayne A. et al. (eds.) (2004) Controlling Immigration: A Global Perspective, 2nd Edition, Stanford: Stanford University Press. - Lavenex, Sandra: The Europeanisation of Refugee Policies: Between Human Rights and Internal Security, Aldershot: Ashgate 2001. - Nuscheler, Franz: Internationale Migration, Flucht und Asyl. Wiesbaden: VS-Verlag 2004. 36 37 Modulübergreifende Veranstaltung Master- und Doktorierendenkolloquium Weltgesellschaft und Weltpolitik Dozent/in: Prof. Dr. Rudolf Stichweh Durchführender Fachbereich Soziologie Termine: Wöchentlich Mi, 15.15 - 17.00, genaue Termine werden noch bekannt gegeben PFI, HS 4 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterkolloquium Inhalt: Die Veranstaltung soll Studierenden, die Master- und Doktorarbeiten im Bereich Weltgesellschaft und Weltpolitik“ vorbereiten, die Möglichkeit bieten, ihre Arbeiten vorzustellen und mit anderen zu diskutieren. Die Veranstaltung wird nicht wöchentlich stattfinden, sondern zu ausgewählten Terminen, deren Zahl sich aus den Anmeldungen für Präsentationen im Kolloquium ergibt. Ich bitte alle Interessenten, mir ihr Interesse und ihren Themenvorschlag (evtl. auch Terminpräferenz) bis spätestens zum 12.09.09 per email (rudolf.stichweh@unilu.ch) mitzuteilen. Ich sende Ihnen dann einen Terminplan. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme / 2 Präsentation / 2 Kontakt: rudolf.stichweh@unilu.ch Modul Forschung-Praxis-Methoden Statistik für Fortgeschrittene Dozent/in: Prof. Dr. Rainer Diaz-Bone Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Wöchentlich Mi, 15.15 - 17.00, ab 16.09.2009 LOE, U 0.05 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Vorlesung Inhalt: Die Sozialwissenschaften sind als empirische Wissenschaft angewiesen auf die statistischen Techniken zur Analyse und Modellierung von Daten, die zumeist aus Befragungen grosser Personenstichproben stammen. Die Veranstaltung führt zunächst in die Grundlagen der Inferenzstatistik ein. Dann werden die wichtigsten Verfahren der multivariaten Statistik eingeführt: multiple lineare Regression, binäre logistische Regression, Hauptkomponentenanalyse, multiple Korrespondenzanalyse und Clusteranalyse. Vorbereitende Lektüre angegebener obligatorischer Literatur sowie der regelmässige Besuch der Vorlesung sind erforderlich. Weiter der parallele Besuch des zugehörigen Seminars Statistik für Fortgeschrittene“. Voraussetzungen: erfolgreich bestandene Klausuren zu den Vorlesungen Einführung in die Methoden der empirischen Sozial- und Kommunikationsforschung I und II. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Benotete schriftliche Prüfung / 2 Kontakt: rainer.diazbone@unilu.ch Hinweise: Die Teilnehmer/innen müssen sich die Statistiksoftware SPSS besorgen. Die Vorlesung wird mit einer benoteten Klausur abgeschlossen. Diese wird am 13.01.2010 (nachmittags) geschrieben werden. Material: ein Syllabus und die Präsentation zur Vorlesung werden bei OLAT eingestellt. Literatur wird in einem Syllabus bekannt gegeben. 38 39 Statistik für Fortgeschrittene - Gr. 1 Dozent/in: lic. phil. Christian Huser Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Wöchentlich Mo, 08.15 - 10.00, ab 14.09.2009 PFI, HS 1 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: In diesem Seminar werden die im Rahmen der Vorlesung "Statistik für Fortgeschrittene" behandelten multivariaten Analyseverfahren anhand des Statistikprogramms SPSS praktisch angewendet und die SPSS-Outputs der Fallbeispiele eingehend diskutiert. Aktive Mitarbeit ist Voraussetzung für den Besuch des Kurses. Voraussetzungen: - Parallelbesuch der Vorlesung "Statistik für Fortgeschrittene" - erfolgreicher Besuch der Vorlesungen "Methoden I" und "Methoden II" Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Referat / 4 Kontakt: christian.huser@switzerland.com Hinweise: bitte 1 Laptop mit installierter SPSS-Software pro 1-2 Studierende mitbringen. Literatur - Backhaus, Klaus/Erichson, Bernd/Plinke, Wulff/Weiber, Rolf (2006): Multivariate Analysemethoden. Berlin: - Springer - Brosius, Felix (2006): SPSS 14. Bonn: mitp - Diaz-Bone, Rainer (2006): Statistik für Soziologen. Konstanz: UVK Statistik für Fortgeschrittene - Gr. 2 Dozent/in: lic. phil. Christian Huser Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Wöchentlich Mo, 10.15 - 12.00, ab 14.09.2009 PFI, HS 1 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: In diesem Seminar werden die im Rahmen der Vorlesung "Statistik für Fortgeschrittene" behandelten multivariaten Analyseverfahren anhand des Statistikprogramms SPSS praktisch angewendet und die SPSS-Outputs der Fallbeispiele eingehend diskutiert. Aktive Mitarbeit ist Voraussetzung für den Besuch des Kurses. Voraussetzungen: - Parallelbesuch der Vorlesung "Statistik für Fortgeschrittene" - erfolgreicher Besuch der Vorlesungen "Methoden I" und "Methoden II" Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Referat / 4 Kontakt: christian.huser@switzerland.com Hinweise: bitte 1 Laptop mit installierter SPSS-Software pro 1-2 Studierende mitbringen. Literatur - Backhaus, Klaus/Erichson, Bernd/Plinke, Wulff/Weiber, Rolf (2006): Multivariate Analysemethoden. Berlin: - Springer - Brosius, Felix (2006): SPSS 14. Bonn: mitp - Diaz-Bone, Rainer (2006): Statistik für Soziologen. Konstanz: UVK 40 41 Statistik für Fortgeschrittene - Gr. 3 Dozent/in: lic. phil. Christian Huser Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Wöchentlich Mo, 13.15 - 15.00, ab 14.09.2009 LOE, U 0.04 Studienstufe: Bachelor Master Veranstaltungsart: Hauptseminar Inhalt: In diesem Seminar werden die im Rahmen der Vorlesung "Statistik für Fortgeschrittene" behandelten multivariaten Analyseverfahren anhand des Statistikprogramms SPSS praktisch angewendet und die SPSS-Outputs der Fallbeispiele eingehend diskutiert. Aktive Mitarbeit ist Voraussetzung für den Besuch des Kurses. Voraussetzungen: - Parallelbesuch der Vorlesung "Statistik für Fortgeschrittene" - erfolgreicher Besuch der Vorlesungen "Methoden I" und "Methoden II" Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Referat / 4 Kontakt: christian.huser@switzerland.com Hinweise: bitte 1 Laptop mit installierter SPSS-Software pro 1-2 Studierende mitbringen. Literatur - Backhaus, Klaus/Erichson, Bernd/Plinke, Wulff/Weiber, Rolf (2006): Multivariate Analysemethoden. Berlin: - Springer - Brosius, Felix (2006): SPSS 14. Bonn: mitp - Diaz-Bone, Rainer (2006): Statistik für Soziologen. Konstanz: UVK Qualitative Dateninterpretation: Sequenzanalyse Dozent/in: PD Dr. rer. soc. Jürgen Raab Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Wöchentlich Mo, 15.15 - 17.00, ab 14.09.2009, GIB, 010G Wöchentlich Mo, 15.15 - 17.00, ab 12.10.2009 PFI, HS 2 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Menschen entwickeln und wählen für ihr Handeln, Sprechen und Darstellen bestimmte kommunikative Formen. Deren Aufgabe’ ist es, eine gewisse, wechselseitig abgesicherte Verständigung im interaktiven Austausch herzustellen, also zur intersubjektiven Sinnkonstruktion als der Grundlage jeglichen sozialen Handelns beizutragen. Dabei besteht eine jede kommunikative Ausdrucksgestalt nicht nur aus einer Kombination von Elementen, sondern auch aus der zeitlichen Abfolge einzelner Handlungsakte. Für die methodisch kontrollierte Feinanalyse medialer Dokumente kommunikativen Handelns (Texte, Protokolle, Interview- Transkriptionen, Bilder, Filme, Homepages etc.) hat die hermeneutische Wissenssoziologie das Verfahren der Sequenzanalyse entwickelt. In der Veranstaltung lernen wir die Methodologie dieses empirischen Verfahrens kennen und erproben die Methode anhand selbst gewählter Fallbeispiele unterschiedlicher Herkunft und Materialität. Voraussetzungen: Studierende im Masterstudium Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Referat / 4 Benotete schriftliche Arbeit / 4 Kontakt: juergen.raab@unilu.ch Literatur - Hans-Georg Soeffner/Jürgen Raab: Kultur und Auslegung der Kultur. Kultursoziologie als sozialwissenschaftliche Hermeneutik, in: Friedrich Jaeger/Jürgen Straub (Hg.): Handbuch der Kulturwissenschaften, Band 2, Stuttgart/Weimar 2004, S. 546–567 - Ulrich Oevermann: Zur Analyse der Struktur sozialer Deutungsmuster, in: Sozialer Sinn. Zeitschrift für hermeneutische Sozialforschung, 2001, 1, S. 3-33 - Andreas Wernet, Einführung in die Interpretationspraxis der Objektiven Hermeneutik, Wiesbaden 2006 42 43 Sozialwissenschaftliche Netzwerkanalyse I Dozent/in: Prof. Dr. Rainer Diaz-Bone Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Wöchentlich Do, 13.15 - 15.00, ab 17.09.2009 STK, SK 1 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Die sozialwissenschaftliche Netzwerkanalyse (SNA) ist eine vor allem in den USA etablierte theoretische und methodische Strömung, die die sozialwissenschaftliche Analyse von Strukturen nicht nur metaphorisch unternehmen will, sondern die soziale Strukturen (sei es soziales Kapital, Gruppen- und Verwandtschaftsstrukturen, Interorganisations-Netzwerke, Märkte/Organisationen als Netzwerke, Konzeptnetzwerke u.a.) in verschiedenen sozialen Feldern empirisch analysiert. Heute steht dafür ein ganzes Arsenal an Erhebungs- und Auswertungstechniken, statistischen Maßen, Softwareprogrammen und Forschungsstrategien zur Verfügung. Die SNA hat zudem eigene Beiträge zur soziologischen Theorie geleistet, die die netzwerkanalytische Forschungspraxis anleiten. Dabei werden Netzwerke zunächst als bedingende Größen aufgefasst, d. h. Netzwerkstrukturen gelten als Bedingung für das Handeln, für die Ausbildung von Handlungsorientierungen (Normen/Werte), den Handlungserfolg (z.B. Ressourcenmobilisierung/Implementierung von Programmen). Neuere Entwicklungen der SNA beziehen die Netzwerkdynamik, die Netzwerk(re)konstruktion und die Bedeutung von kulturellen Umwelten für die Netzwerkbildung mit ein. Ausgangspunkt sind die Arbeiten der Harvard- Strukturalisten (White, Granovetter, Wellman) und der Einzug konstruktivistischer und kulturalistischer Netzwerkperspektiven sowie die Aneignung der grundlegenden Methoden der SNA. Als Ansätze werden die ego-zentrierte Netzwerkanalyse, die Kohärenzanalyse und die Blockmodellanalyse vorgestellt. Das Seminar ist über zwei Semester angelegt. Im HS09 werden zunächst theoretische und methodische Grundlagen vermittelt und dann eine netzwerkanalytische Fragestellung sowie ein zugehöriges Forschungsdesign erarbeitet. Im folgenden FS10 werden dann die Datenerhebung, Datenauswertung und die Anfertigung eines Berichts vorgenommen. Die beiden Seminare (und die Erstellung des Forschungsberichts) entsprechen dem Modul Forschungsseminar“ (12 CP) im MA Studiengang Soziologie. Das erste oder die beiden Seminare können auch von Interessierten anderer Studiengänge besucht werden - insofern sie die Teilnahmevoraussetzungen erfüllen. Voraussetzungen: MA-Studium Soziologie, SOCOM oder Weltgesellschaft und Weltpolitik. Kenntnisse der Methoden der empirischen Sozialforschung sowie Grundkenntnisse der sozialwissenschaftlichen Statistik. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Referat / 4 Kontakt: rainer.diazbone@unilu.ch Material: ein Syllabus und weiteres Material werden bei OLAT eingestellt werden. Literatur wird in einem Syllabus bekannt gegeben. Begleitveranstaltung zum Praktikum im Mastermodul 'Forschung-Praxis-Methoden' Dozent/in: Prof. Dr. Diaz-Bone / Dipl. Soz. Stephan Kirchschlager Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Do, 17.09.2009, 17.15 - 19.00, Do, 08.10.2009, 17.15 - 19.00, Do, 22.10.2009, 17.15 - 19.00, Do, 05.11.2009, 17.15 - 19.00, Do, 19.11.2009, 17.15 - 19.00, Do, 17.12.2009, 17.15 - 19.00 PIL, P3 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Die Veranstaltung, im Umfang von einer Semesterwochenstunde, richtet sich an Studierende des MA-Studiengangs, die im "Forschung-Praxis-Methoden" Modul im Rahmen eines Praktikums eine Forschungsarbeit schreiben. Sie leistet eine Hilfestellung bei allen praktischen Fragen rund ums Praktikum (z.B.: Zugang, Themenfindung für die Arbeit, Datenerhebungstechniken) und bietet zugleich ein Forum, um Teile der Forschungsarbeit resp. empirisches Datenmaterial aus dem Praxisfeld vorzustellen und zu besprechen. Da ein Praktikum üblicherweise in die Semesterferien gelegt wird, kann die Veranstaltung sowohl zur Vorbereitung des Praktikums (als Ideenlieferant) als auch zur Nachbereitung (als Feedbackgeber) genutzt werden. Stephan Kirchschlager steht zudem als Ansprechpartner während des Praktikums zur Verfügung. Erwartet wird die regelmässige Teilnahme und aktive Beteiligung an der Diskussion. Präsentation und Diskussion des eigenen Projektes. Voraussetzungen: Studierende/r des Masterstudiums; Absolvierung eines Praktikums im Rahmen des Moduls Forschung-Praxis-Methoden Lernziele: Die Veranstaltung dient der Vor- und Nachbereitung des Praktikums und der Vorbereitung der benoteten Forschungsarbeit (8 CP). Für die Veranstaltung selber können daher keine extra CP vergeben werden. Umfang: 1 Semesterwochenstunde Sprache: Deutsch Kontakt: stephan.kirchschlager@unilu.ch 44 45 Länder vergleichen - Methoden der international vergleichenden Sozialforschung Dozent/in: Dr. Katharina Manderscheid Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Wöchentlich Do, 15.15 - 17.00, ab 17.09.2009 LOE, U 1.05 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterseminar Inhalt: Der Blick über den eigenen Tellerrand bzw. die Landesgrenzen ist im Zeitalter von Internet und Globalisierung schon fast zur Selbstverständlichkeit geworden. Entsprechend hat in der Soziologie die international vergleichende Forschung an Bedeutung gewonnen, zumal dies durch internationale Datenerhebungsprogramme (wie ESS, Eurobarometer, ISSP) und der Standardisierung von Indikatoren deutlich einfacher geworden ist. Vergleichen ist eines der Grundprinzipien sozialwissenschaftlicher Forschung. Als Methode erhebt die vergleichende Sozialforschung den Anspruch, sich von anderen Forschungsmethoden vor allem dadurch zu unterscheiden, dass Erklärungen explizit auf makrosoziologische Formationen bezogen werden. Die Grundlagen, Besonderheiten, verschiedenen Zugänge und Probleme der international vergleichenden Sozialforschung sollen im Seminar anhand von Texten zur Methode und deren konkreter Anwendung erarbeitet und diskutiert werden. Ein besonderer Schwerpunkt liegt dabei auf der Ungleichheitsforschung. Ziel des Seminars ist es, die Studierenden in die Lage zu versetzen, vergleichende Sozialforschungen anhand methodischer und konzeptioneller Kriterien selbständig und kompetent durchführen sowie fundiert diskutieren und beurteilen zu können. Voraussetzungen: Das Seminar richtet sich an Masterstudierende der Soziologie, SOCOM sowie Weltgesellschaft und Weltpolitik, die über Grundkenntnisse der empirischen Forschungsmethoden und der multivariaten Statistik verfügen. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Referat / 4 Benotete schriftliche Arbeit / 4 Hinweise: Regelmässige Anwesenheit, Textlektüre und Diskussionsbeteiligung. Kurzreferat von ca. 10 Minuten, das die Kernthesen und Argumentationslinie der Pflichtlektüre und der Ergänzungstexte wiedergibt, sowie Diskussionspunkte, die sich daraus ergeben, vorstellt. Dazu soll ein Handout erstellt werden. Hausarbeit von 15-20 Seiten zu einem abgesprochenen Thema, das dem Seminarzusammenhang entstammt. Material: ein Syllabus und weitere Materialien werden bei OLAT eingestellt. Literatur wird in einem Syllabus (OLAT) bekannt geben. Masterkolloquium Methoden Dozent/in: Prof. Dr. Rainer Diaz-Bone Durchführender Fachbereich: Soziologie Termine: Do, 15.10.2009, 17.15 - 19.00, Do, 29.10.2009, 17.15 - 19.00, Do, 12.11.2009, 17.15 - 19.00, Do, 26.11.2009, 17.15 - 19.00, Do, 10.12.2009, 17.15 - 19.00 PFI, HS 4 Studienstufe: Master Veranstaltungsart: Masterkolloquium Inhalt: Das Master-Kolloquium Methoden dient der Präsentation und Diskussion des Methodeneinsatzes im Rahmen empirischer Masterarbeiten und der Forschungsarbeiten (im Modul Forschung – Praxis – Methoden). MA- Studierende haben die Gelegenheit, ihre eigenen Untersuchungen vorzustellen, um methodische und methodologische Fragen, die sich im Laufe der Forschung ergeben, zu diskutieren. Dabei sind empirische Arbeiten auf jeder Stufe des Forschungsprojektes interessant. Voraussetzungen: Das Master-Kolloquium Methoden wendet sich an MA-Studierende in den Studiengängen SOCOM, Soziologie sowie Weltgesellschaft und Weltpolitik. Erwartet wird die regelmässige Teilnahme und aktive Beteiligung an der Diskussion. Präsentation und Diskussion des eigenen Projektes. Umfang: 1 Semesterwochenstunde Sprache: Deutsch Prüfungsmodus / Credits: KSF: Bestätigte Teilnahme, Präsentation / 2 Kontakt: rainer.diazbone@unilu.ch Hinweise: die erste Sitzung findet am 17.09.09 von 17.15 - 19.00 h im Raum P3 (Pilatusstrasse) statt. Die folgenden Sitzungen finden in der Pfistergasse HS4 statt. Material: Vortragende bereiten eine Powerpoint-Präsentation (ca. 10 min) vor; ein Laptop muss mitgebracht werden.

quasi angehängt. Der Beweggrund dafür liegt auf der Hand: wer schon durch eine Straftat in seinen

führte, oder ob Anhaltspunkte dafür bestehen, dass sich die gleiche Situation, resp. das gleiche

!"., 510, treten demgegen- über dafür ein, dass die Vorschriften von Art.!659!". OR gar keine Anwendung

schriftlich zu protokollieren und dafür Social Credits zu erhalten. Umfang: 2 Semesterwochenstunden Turnus

erfreulich und kann ein Hinweis dafür sein, dass sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgeber den enormen [...] kollegen – und neh- men sie sich dafür auch die notwendige Zeit? Fühlen sich Beschäftigte in der Schweiz